企业员工离职管理工作流程
企业员工离职管理工作流程 一、员工离职管理流程 总经理 人力资源部 员工所在部 门 离职员 工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发 离职通 知单 审 离职申请 核 ① 离职申 请 办理离 职手续 ③ 工作交 接 劳动关 系处理 办公用 品移交 ④ 财务 款项交 割 工资福 利结算 领取工 资 ⑤ 离职面 谈 正式离 职 结束 二、离职移交清单 各相关部门： 请按以下顺序依次为 部门 员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交接完成。 人力资源部： 日 离职原因 期： □合同到期 年 月 日 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 现指定 接交 的工作，请立即进行交接。 所属部门：日期： 年 月 日 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 所在部门 工作移交 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他 项目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 人力资源 □解除劳动关系 □保险手续 □档案调出 经理： 部 日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 部门负责人： 本部门 交 日 行政部 □员工手册 □胸卡 □工作服 接 人： 期： □劳保用品 退房及用品验收 经理： □通讯设备 □宿舍 日期： □欠款清理 □财务清算 财务部 □工资发放 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 离职员工 日期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。 三、员工离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 年 月 所在部门 日 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 号），并加以说明 其他: 1．请指出你离职最主要 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □健康因素 □与公司关系或人际关系 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 四、员工离职结算表 姓名 工牌编号 入职时间 职务/工种 部门 离职原因 □合同到期 离职时间 □辞职 □辞退 □开除 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙 行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） 应赔偿 元 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 电脑及配置情况 电脑部 应赔偿 元 □已归还 资料管 应赔偿 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □遗失 元 理室 签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 仓库 应赔偿 元 签名： 最 后 月份 考勤 工资核 从 人力资 算情况 迟到 源部 违约金、赔偿金情况 月 日至 次，早退 签名： 财务部 月 日期： 日 次，请假 年 月 天，旷工 天，出勤 天 日 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 应付违约金 应付赔偿金 工资结算
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人力资源管理工具-离职手续完备表（智能显示手续完备情况，醒目提示执行状态）
人力资源管理工具——员工关系管理 温馨提示：1.表格右侧设 态请不要删除；2.执行状 只需要通过下拉菜单录入 说明：此离职手续完备表可智能化显示手续完备情况，并醒目提示执行状态。此表可轻松解决离职手续遗漏、工作交接不彻底等问 自动显示；3.如果增添手 题，确保公司人事变动过程中离职手续的完善处理以及工作的正常开展。（所列手续事项仅供参考，企业可根据实际需求进行增减 相应部门流程中第一行与 ，具体见右侧说明。） 插入行，而不能随意插入 响手续完备情况的智能显 姓名 离职前所在部门 职务 行数之后，执行状态单元 功能；4.如果减少手续项 年 月 日 __年 _月 日 年 月_ _日 入职日期 申请离职日期 ___ 实际离职日期 ___ 整行数据即可，但不要删 一行以及以下执行状态设 □试用期结束不合格 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □调离 □不再复职 离职原因 离职手续完备表（智能显示手续完备情况，醒目提示执行状态） 意见： 部门意见 部门经理/总监（签字）： 离职流程 手续完备情况（智能显示） 手续不完备 □ 手续不完备原因： 所在部门 部门经理/总监（签字）： 日期： _________年___月___日 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 日期： _________年___月___日 手续内容清单 执行状态 备注/原因 √ □ 工作内容清单：各项工作内容、过去工作的总结和历史 资料、工作进度、工作计划 √ ▲ □书面文件和档案、电脑资料等 √ × □工作备忘录的整理 √ □客户交接：数据交接、电话通知交接、现场交接 ▲ □对外工作关系交接（重要的需要电话及现场交接） × □部门负责人通知相关系统管理员停止离职人员的所有电 子权限 √ 手续完备 □ 手续不完备原因： 财务部 部门经理/总监（签字）： □ 应收账交接（需与业务部门配合） √ □归还所借备用金 √ □费用报销 √ □信用卡透支状况及账户注销（指公司统一设立的） √ □外部培训费用结算 √ □清算各类欠款 √ □配合人力资源部停止保险、福利等有关支出 √ □所有离职手续完备后的薪金结算 √ □ 归还公司的重要法律文书、证件的原件及复印件以及公 章等（人力资源部及财务部关联度大） ▲ □归还公司住房及房内公物，办理退房手续 √ □归还办公用品，所借书籍，工作牌、考勤卡、饭卡及其 它公物 √ □归还电脑及相关设备 √ □有关企业内部社团的退会处理 √ 日期： _________年___月___日 手续不完备 □ 手续不完备原因： 办公室或者综 部门经理/总监（签字）： 合部 日期： _________年___月___日 手续不完备 □ 手续不完备原因： 人力资源部 部门经理/总监（签字）： 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 □涉及重要固定资产的，需要进行清点、核实以及管理移 交 □归还所有内部培训资料（书面、电子文件等，员工手册 、公司介绍、企业文化资料、岗位培训资料等） × √ □薪金结算 √ □档案保管和处理 √ □社会保险和福利的停止处理 ▲ 人力资源部 部门经理/总监（签字）： □培训协议执行情况及未完事项处理 √ □劳动合同解除协议、保密协议、竞业禁止协议签订 √ □其它特殊协议签订（例如知识产权的声明） × 日期： _________年___月___日 意见： 主管副总（总 监） 副总经理（总监）（签字）： 日期： _________年___月___日 意见： 总经理 总经理（签字）： 本人于 年 月 日与 备离职手续，对上述相关安排无异议。 公司解除劳动合同，并已完 日期： _________年___月___日 □告知能长期联系的通讯方式： □地址及邮编： □电话： （签名）： 日期： □手机： 年 月 日 □E-mail: 备注： 1. 此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原所在部门各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依据，具有法律效力。 2. 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司还将安排离职审计。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 温馨提示：1.表格右侧设置好的执行状 态请不要删除；2.执行状态符号的填入 只需要通过下拉菜单录入即可，颜色为 自动显示；3.如果增添手续项目，请在 相应部门流程中第一行与最后一行之间 插入行，而不能随意插入行，否则会影 响手续完备情况的智能显示结果，增添 行数之后，执行状态单元格仍然含自动 功能；4.如果减少手续项目，直接删除 整行数据即可，但不要删除各流程的第 一行以及以下执行状态设置所在行。 已办理 办理中 未办理 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘
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离职证明（两联)
离职证明（公司存根） 员工 （身份证号 月入职，在公司担任 ），自 部门 因提出辞职，现已交接完工作，自 职务，由于 年 月 年 个人 原 日离职，劳动关系自 离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： 员工签名： 离职证明（员工保存） 兹证明员工 年 月 月入职，在公司担任 （身份证号 部门 ），自 职务，于 年 日离职，在此工作期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，已 办理完工作交接手续。 劳动关系自离职之日起解除，特此证明！ 公司（盖章）： 日期：
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7_离职雇员成本财务计算列表
成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训 /教育等方面投入的成 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训 本以及参加培训期间的差旅费等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等） 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 10% 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一 个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职 雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 小时左右 离职成本小计： 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 天 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 个工作小时 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 笔试和测试成本 100-500 元/人/次 一般前后要 2-3 次面试，有 3-5 人参与面试，每次 1-2 小 面试成本 时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管 通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 1-2 次每次 0.5 小时 --替换成本小计： 离职雇员成本财务计算列表 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的 50%-70% 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用 得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数 损失的销售成本 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量， 然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的 周数 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 空缺岗位损失的生产率成本 的 50% 人力部门生产率下降 生产率下降 人力部门生产率下降 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下 生产率下降 10%-40% 降 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 新雇员损失的生产率成本 100%的生产率 小计： 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
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离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 1. 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约 谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 www.ibeidiao.com HR 必备员工离职面谈样题 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘， 本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ www.ibeidiao.com HR 必备员工离职面谈样题 ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？ www.ibeidiao.com
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对于行政人来说离职员工怎样对待
对于行政人来说离职员工怎样对待呢？ 双减政策、互联网大厂人才流动频繁，在每一个企业这样的现象都很普遍，所以对于离职 员工的关怀也应该至关重要。 人们经常说口碑，言语的传播效应好过你做的任何广告，一个企业想要发展的长远，小编 觉得企业的口碑也是很重要的，尤其对于离职的人，对于他们可能更具有发言权。对于行 政人直接面对离职员工，应该如何做到离职关怀呢？ 1.发送关怀信息 可以在一些重要的日子，例如生日、节假日等等，可以给离职员工发送信息。主要表达内 容就是对离职员工的关怀与情绪的安抚，其次可以让离职员工填写调查问卷。总之体现出 虽然你是离职员工，但是公司对于你的付出表示赞同，对你的离职后也表示记挂和感恩。 2.礼品 礼轻情意重，能给离职员工最后留下一个美好的印象。比如某团有离职的员工，在中秋节 的时候还收到了寄来的月饼；小编亲身经历过之前的公司邀请离职员工参加年会。企业可 以定制一下比较有定数意义的礼品寄发给离职员工，我相信在寒冷的冬天这份温暖是一生 都忘却不了的。 都说如何留住在职员工，对于企业来说离职员工和在职员工同样的重要，维护好离职后的 员工，也是为企业口碑有一个很有力的宣传作用，长久来看也是一种对企业的起源再利用 吧，行政人面对离职别再简简单单的走流程了，小知识学起来！
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63_公司员工异动、借调和离职管理制度
×××公司 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工异动、离职流程， 保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工作热情，优化人力资源配置，特 制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾个人的发展潜能 和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和离职的草拟、审 核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗位被调整到另一 个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目公司等独立法人 之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借调到其他公司或 部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司，当该工作完成后，员工仍回到 分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 员工异动管理 第一节 第六条 员工单位内部异动管理 分公司人员的单位内部异动 1 / 17 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料，经分公 司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工的 异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 第七条 员工跨单位异动管理 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料 经分公司领导审核同意后并报集团公司人力资源部，送交调入单位人力资源部 门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公司领导审核同意 报集团人力资源部备案；综合部向被异动员工发放《员工异动通知单》并通知调 出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到并办理入职手续 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理员工的跨单位异 动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据 等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司，均应办理跨单 位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日内，综合部应 将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合部应将该员工 的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日起由调入单位 人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续计算。 第三章 第十三条 员工借调管理 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 2 / 17 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理员工借调审批手 续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申报员工编制，经综合部审核，报 集团人力资源部备案后，方可办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借调单位应重新办 理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被借调员工的，应按员工异动程序 办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调单位报到，否则 不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享受借调补助。借调 补助标准详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 下级别员工 补助项目 备注 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材 料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后，报集团人力资 源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工的借调相关手 续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据等），综 合部向被借调员工开具《员工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调单位的人力资源 3 / 17 部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合部应在员工提出辞职申请后的 两个工作日内进行离职面谈，并做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见 附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11）审核后转交综合 部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相关资料报分公 司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相关 部门和员工本人，并按规定流程办理员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守岗位,正常上班。 因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制度为依据。员工 所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事宜，并形成统一意见。经请示分 公司领导同意后,共同与被辞退员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相关资料报分 公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相 关部门，同时向被辞退员工本人发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流 程办理员工离职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存入该员工的人事 副档。 第三节 第二十三条 离职手续 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 4 / 17 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部通知相关部门和 员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部领取《员工离职 交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部门指定的人员 进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员工应对交接内容书写详细，由 交接双方、监交人及相关领导签字确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导签批的审计报 告，进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职员工签字确认。 综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人事档案存档费 由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有权追究相关责 任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度同时废止。 5 / 17 附表 1 员工异动审批单 姓名 入职时间 单位 异 动 前 单位 异 部门 动 后 职务 工资 部门 职务 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 6 / 17 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准，您的工作由 （公司）的 部门 岗位，异动到 岗位。请您在 年 月 定人员进行交接，并于 部门（公司）的 日前将工作同原部门（公司）指 年 月 日前至 部门 （公司）报到。希望您能继续努力工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 3 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 年 姓 名 月 NO： 日 部门及职务 入司日期 7 / 17 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓 名 部 年 月 部门及职务 门 NO： 日 入司日期 批准异动日期 手 续 办 理 情 况 工作及电脑资料交接： 本部门 对外签定合同移交： 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 4 8 / 17 备 注 接收人 备 注 部门经理 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 年 月 NO： 日 姓 名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓 名 部 年 月 部门及职务 门 NO： 日 入司日期 批准异动日期 手 续 办 理 情 况 工作及电脑资料交接： 本部门 对外签定合同移交： 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 9 / 17 备 注 接收人 备 注 部门经理 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部 门 借调员工姓名 申报日期 所属公司/部 门 □ 借调（期望到岗日期： 借调类别 □ 借调（借调期限：从 年 年 月 月 日） 日起至 日止） 原工作岗位 新工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 10 / 17 年 月 附表 7 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 （调入人员部门 /单位） （借调人）： 关于 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， ，并于 年 月 先生/女士从 日（前）到 借调至 报到，担任 岗 位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内 蒙古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 11 / 17 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： ×××公司综合部 年 12 / 17 月 日 附表 9 借 调 协 议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 章） 13 / 17 丙方（或盖 日期： 日期： 日期： 附表 10 员工离职面谈表 姓名： 部门： 级别： 职位： 入职日期： 。 最后工作日： 。 地址： 联 系 电 话： 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □ 是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 。 综合部面谈 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和 措施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □ 是 14 / 17 □ 否 。 。 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 姓名 性质 部门 □终止试用 职务 □辞职 □辞退 入职 日期 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 日期： 综合部 意见 分公司 领导 意见 15 / 17 年 月 日 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 条第 款的规定，决定 终止（解除）您与公司的聘用合同，请您于 年 开始办理离职手续，并于 日前与部门指定的人员 年 月 月 完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 附表 13 员工离职交接单（存根） 16 / 17 月 日 日 领表日期： 员工编号 年 月 NO： 日 姓 名 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓 名 部 年 月 部门及职务 门 NO： 日 入司日期 批准离职日期 手 续 办 理 情 况 工作及电脑资料交接： 本部门 对外签定合同移交： 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 17 / 17 备 注 接收人 备 注 部门经理
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68_离职管理制度(暂行)
商丘市涌金仓储有限公司 离职管理制度 （暂行版） 一、目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，保障公司和离职员工的 合法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。 三、公司员工的离职可分为以下四种情形 1、员工申请辞职 2、员工自动离职 3、公司辞退 4、公司开除 四、离职管理细则 4.1 员工申请离职： 4.1.1 员工提出离职的，试用期员工需在离职前 3 日填写《员工离职申请表》(见附表一) 向其部门主管提出离职申请；正式员工需在离职前 30 日填写《员工离职申请表》，向其 部门主管提出离职申请；否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本 工资作为代通知金。 4.1.2 员工提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同 意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 4.2 员工自动离职： 4.2.1 员工未按相关规定进行辞职申请、审批标准和工作交接，擅自离开公司者视为自 动离职。 4.2.2 凡员工在一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为自动离职；各 部门经理对自动离职人员要求在其离职当日上报行政部备查。 4.2.3 自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大危害与损失的 ， 公司将进一步追究责任。 4.2.4 离职员工在离职申请批准后 5 个工作日内未办理离职手续者，公司认定其为自 动离职。 4.3 辞退： 4.3.1 所属部门负责督导辞退人员填写《员工离职申请表》要求其在规定时间内完成工 作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 4.4 公司开除： 4.4.1 所属部门负责督导开除人员填写《员工离职申请表》要求在规定时间内完成工作 交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 五、离职员工在填写《员工离职申请表》获批后，需填写《离职清单》、 《工作交接单》(见 附表二、附表三)正式办理离职手续。 六、员工离职审批流程 员工离职情形均需员工本人或者部门提出申请填写《员工离职申请表》并按照以下程序 审批。 6.1 高层管理人员：由总经理审批； 6.2 中层管理人员：行政部经理审核、总经理审批； 6.3 公司基层员工：部门主管审核、行政部经理审批。 七、薪资结算： 7.1 员工办妥离职手续后由行政部协助财务部办理员工退保和结算工资等手续。 离职员工截至离职当日薪资由财务部进行核算，于次月 25 日（遇节假日顺延）通过银 行汇款或现金支付。 八、离职谈话： 8.1 对于离职人员应分不同级别与层次进行离职面谈，并做面谈记录（见《员工离职申 请表》附件一）。 8.2 参见离职审批程序离职谈话具体安排如下： 8.2.1 高层管理者离职人员由总经理进行离职谈话 8.2.2 中层管理者、基层员工离职人员由部门主管和行政部经理进行离职谈话。 九、离职工作等移交： 离职员工在离职申请获批后正式办理离职手续并填写《离职清单》、《工作交接单》需做 好离职交接工作事项，由部门主管审核后签字确认。 9.1 移交内容包括： 9.1.1 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑资料）、技术 资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等。 9.1.2 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的物品（劳动工 具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品。 9.1.3 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况，业务合同情 况，公司领借款情况等。 9.1.4 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 十、附则： 10.1 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 10.2 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归行政部。 附表一： 离职申请表 姓名 离职种类： 部门 □辞职 □辞退 职务 □合同到期 1、 您的离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □晋升机会 □工作环境 □工 □上学进修 □健康因素 □家庭因素 □其 作时间 □人际关系 他 2、 你对目前部门的建议： 3、 你对目前公司的建议： 4、面谈记录 部门经理： 日 期： 行政经理： 日 期： 附表二： 离职清单 部门 姓名 职务 离职日期 受理部门 相关事项 □ 经办工作交接； 任职部门 □ 制度、日常工作文件交接； □ 办公用品清单交接； □ 离职谈话 行政部 □ 离职申请单收回； □ 非消耗性办公用品； □ 以上部门主管签字完毕； 财务部 □ 借款手续清理； □ 工资结算； □ 社会保险中止； 主管签字 附表三： 工作交接单 部 姓名 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 相关客户 内容 待办事项移交 代办事项 部门经理： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。
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52_离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但 是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据 离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基 于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某 种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源， 使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈 及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向 刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感 人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让 徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事， 急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸 葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例 送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进 行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以 便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部 门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起 到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降 低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有 诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈 还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌 对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在 坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢 讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭 之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利 于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司 内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人 才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增 强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”， 互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司 的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远 的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到 公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个 人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的 真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的 离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一 些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主， 而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。 对于规模较大的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职 管理的专职人员。因为，第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些 顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正 了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办 法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真话， 吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业 管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出 公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公 司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性 一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有 利于让离职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴 有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样 不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入 情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项 发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉 默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地 方捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的 方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和 失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的 动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中， 应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其 所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不 要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当 提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如 果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者 要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企 业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对 跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发 展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、 绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个 人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违 约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置 较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后 的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建 议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人 文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利 用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多 员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去 意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不 至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后， 因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息 后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工 关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对 于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力 资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪， 可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经 理理论，经理告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉 得这个道理说不过去，一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提 出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理 的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小 姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没能列入调薪员 工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理的说 明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观， 还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或 人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或 以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少 应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行 动是离职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效 果的重要因素。离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可 以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训 及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么 他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏 低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条 件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将 离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测 算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工 离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方 面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工 离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工 对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为 公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如 很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权 重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这 时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的 小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提 出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真 实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的 指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主 要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到 位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进 行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工 在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高 薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努 力奉献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成 长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。 此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行 必要建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。 因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留， 又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝 不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管 理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问 题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满 足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你 改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你 回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议 时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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企业降低员工离职率必备法宝
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 探索真正原因 如何降低员工离职率 一般说来，一个公司员工的离职率越高，该公司的管理成本和 重置成本就越高，所以必须控制离职率。但现在的一些公司往往是企 业要留的人他偏走，不想留的人却偏要留。除正常的员工流动外，控 制员工离职率是每一个企业人力资源经理的重要职责。降低员工流动 率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制 员工离职率呢我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众 心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、 先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、 成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透 露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满 意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服 务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是 一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系 紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这 些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工 要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。 虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几 点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交 给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层 次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、 食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位 对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 三、为员工做好生涯规划。问一个员工 5 年以后干什么，恐怕连 总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要 时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反 省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工， 要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科研机构， 引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服 务期是 5 年，员工每提早一年解除合同要赔偿 2 万元。在试用期第 4 个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的 2 万提高为 4 万元。被引进的研究生们意见极大。企业怎么想不到根据工作年限 为引进的人才设置一个“ 计划”乃至“10 年计划”，以各种“收 获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化 挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一 些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重 视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考 虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。 七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。 怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企 业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时 期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚， 一旦形势好转依然把他们招回来 探索真正原因 如何降低员工离职率 员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程 出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？ 在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。 农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公 司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形 的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名 员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员 工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授指出，公司在制 定相关策略时，可以依循以下四大步骤： 第一步 了解离职原因 收集四种资料 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公 司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主 因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现 有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职 的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的 政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待 在公司的原因。 重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺 点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点， 对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。 离职访谈 效果甚微 调查显示，88％的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的 原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公 司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。 员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多 于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离 职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一 段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较 正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如， 员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与 其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问 题核心。 第二步 解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定 公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别 高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造 成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不 适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无 法长久。 员工离职率并非越低越好 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作 表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职， 对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工 依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部分离职 无法回避 公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问 题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至 对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真 正意义，决定公司能够接受的员工离职率。 第三步 针对问题找出办法 找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。 好心可能办坏事 《训练与发展》（T＋D）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞 典的 Skandia 金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工 的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的 学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地， 却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们 不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修， 压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。 公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工 作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个 储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户 时，公司也会存进相同的金额。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一 段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的 储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来， 减少了员工的离职问题。 研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原 因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁 机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不 好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不 好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不 佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。 第四步 制定公司策略 最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五 年内，公司行销部门的整体离职率减少 4％。策略目标可以是针对全 公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员 工。 其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因， 而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员 工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定 留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同 事。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 留人要比“挖人”容易 研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一 般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。 因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的 优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中， 整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。 随着经济的发展，消费水平越来越高，但工资水平却停在原有 的起点上，这对于年轻的求职者来说，无疑是很大的压力。他们希望 自己能在岗位上实现更多的自我价值，来缓解这种压力。于是总不停 地寻找更适合自己发展的岗位，获得个人发展的空间，随之而来的 离职现象也越来越严重，频繁跳槽已成为一个无法避免的社会现象。 人才流失，对企业来说，无疑是一个巨大的损失。《财富》杂志曾报 道过许多企业所面临的窘境：“管理者们发现员工离职之后，从找 新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的 1.5 倍，而 如果离开的是管理人员则代价更大。”作为企业，应该如何最大限度 地降低员工的离职成本呢？ 一、员工离职成本分析 员工离职成本是指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包 括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形 成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手 后对企业的威胁、机会成本等。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （一）取得成本 取得成本是指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄 选、面试考核等方面投入费用的总和。高层管理者的招募需花费更多 的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高， 因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 （二）培训开发成本 培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期 绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、 培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间 损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。 （三）离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间， 员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 （四）空位成本 空位成本是指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工 离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗 位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其那些不可替代岗位的员工的 离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失，高层管理 人员离职后的空位成本会更高。 （五）损失的生产率费用 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生产率费用，包括：被雇佣以前的空缺损失；相对于有经验的老雇 员来讲，作为新手只贡献了部分的生产率；新雇员在完全进入角色 前，犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新 雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低；当离 职者是企业中的关键性员工时，这一损失会更大。 （六）离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满 意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响 力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚 力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计。另外，如 果大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好， 将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。 （七）雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟 练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知 识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视 的损失。 二、企业的应对措施 （一）降低招聘时的成本 招聘工作是人力资源管理经常性的工作，一个组织要想永远留住自 己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的。 当工作机会充裕时，员工流动比例较高；当工作机会稀缺时，员工 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 流动比例较低，再加上组织内部正常的人员退休、辞退以及调动，使 得人员的补充成为一种经常性的行为。招聘工作一方面直接关系到组 织人力资源的形成，有效的招聘工作将在提高组织人员素质和结构 的同时，提升组织核心竞争力；另一方面，招聘和录用是人力资源 管理工作的基础。有效的招聘工作能节约组织的招聘成本、提招聘效 率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基 础。成功招聘可以节约人力资源费用，避免巨大的经济损失。 1、招聘应坚持效率优先原则。效率优先首先表现在要确保录用人员 的质量。根据组织人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职 资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，如果暂时缺 乏合适的人才，应做到宁缺毋滥。其次，效率优先还表现为力争以尽 可能少的费用录用到高素质、适应组织需要的人员。根据不同招聘要 求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量基础上，尽 可能降低招聘成本。 2、适时地实行内部招聘。内部招聘是指通过内部提升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法从组织的内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上的招聘方式。内部招聘可以节约成本。 同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少因职位空缺而造成的 损失。从招聘的有效性和可信性来看，由于组织对内部员工有较充分 的了解，如对该员工过去的业绩评价的了解，对员工的性格、工作动 机、工作态度以及发展潜能等有全面深入的考察。内部招聘就更有利 于招聘到合适的人员，而且有利于提高人事决策的成功率。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）降低管理过程中的成本 有效地管理可以使员工的自身价值得到提升，使员工有归属感，激 发员工的积极性，是留住人才的重要手段，同时也降低了人力资源 管理的成本，最终可以提高企业的经营业绩。 1、重视员工的培训。企业里的员工尽管差异很大，但大多数都渴求 不断充实完善自己，提高自己的综合素质，能力得以充分发挥。作为 管理者，一方面应通过各种有效地举措，包括培训来满足员工的自 尊、自我实现的需要，一旦这种需要得到满足，就会转换成深刻而持 久的工作驱动力，士气高昂干劲倍增。另一方面，员工无法顺利地完 成自己的工作时，就会形成心理压力，并在各方面表现出来，如工 作出现失误，产品质量粗糙，损耗增加，公然违反员工守则或得罪 顾客等。这种情况继续发展下去，解雇或辞职的事情就有可能要发生。 成功的培训能提高员工的知识技能，转变工作态度，强化行为规范， 既减少尽责压力，又可调动员工的主动性与积极性，这样可以使其 喜欢并留恋正在学习和成长的工作岗位，从而减少人员的流动，也 有助于降低流失率和管理成本。 2、采取正确的薪酬管理。薪酬管理是指组织在经营战略和发展规划 的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。对于 高级管理人员，可以采取浮动工资占较大比重的薪酬策略；对于普 通员工，可以采取浮动工资比重较小的薪酬策略。有效地薪酬管理有 助于吸引和保留优秀的员工。组织支付的薪酬，是员工最主要的经济 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 来源，是他们生存的基本保证。马斯洛的需要层次理论指出，人们存 在着五个层次的需求，而有效地薪酬管理能够不同程度地满足这些 不同层次的需要，从而实现对员工的激励。通常情况下，薪酬总额占 组织成本总额的 40％-90％ ，通过有效地薪酬管理，组织可以将 自己的总成本降低 4％-6％ ，从而可以扩大企业和利润空间，提升 业绩。 （三）降低离职后的成本 在员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及 时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，并对离职员工在新企 业的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库。安排固定的联系人， 定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感受到来自原公司的关 怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物 等等。这样不仅可以感动员工，鼓励他们提出宝贵的意见，还可以宣 传公司以人为本的管理理念。必要时还可以采取返聘制度，动员他们 重返公司，使公司与离职员工实现双赢。因为老员工与新员工相比更 熟悉公司文化，公司业务，这样就大大降低了招聘成本和培养成本， 还有可能为公司带来新的经验。包括摩托罗拉、IBM 在内的很多公司 都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度 ”，将离职员工看成“校 友”，花巨资培育遍布各行各业的“毕业生网络”，这种做法值得 公司借鉴。 三、结语 员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职业场上一个很 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自然的规律。正常的人才流动就像是血液的新陈代谢，运动场上的接 力赛。如果因为花费了培养的成本，就限制人才外流，是根本不可能 实现的，况且即使实现了，企业机体也会老化，这种企业也难以生 存。企业所要思考的是通过怎样的方法来降低离职率，降低企业的培 养成本。怎样为员工提供一个发展的平台和提升的空间，这是最关键 的。 参考文献： 1、娄春辉.员工自愿离职因素及其成本模式分析[J].商业时 代,2004(21). 2、行金玲.雇员离职成本分析与管理对策研究[J].生产力研 究,2005(12). 3、罗洪儿,黄金菊.企业员工流失成本分析及对策[J].当代经 济,2004(9). 4、叶映.引致员工离职的企业因素探析[J].广西大学学 报,2007(S1). 5、王炳成,王显清.新员工离职原因及对策分析[J].人力资源开 发,2006(9). 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20、离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司 活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职管理业务流程
离职管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 离职管理工作流程 2 任务概要 员工离职管理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工所在部门 离职员工 计划财务部 节点 A B C D E 1 终止并通知部 门 Y 4 审批 5 书面意见 辞 退 须提前 30 天 N 2 3 处理意见 审批 员工离职 申请表 发布开除文件并 送达员工 工作交接 交接顺利可办理 离职申批手续 办公物品 移交 辞 职 劳动关系处理 6 社保停缴 财务款 项交割 档案调出 工资福 利结算 离职面谈 领取 工资 员工离职通知 7 8 存档 9 结 束 离职管理工作标准 任务 名称 辞退 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《员工奖惩 审核 C1 部门提出辞退员工，申报书面材料，写明辞退 员工的原因 2 个工作日 B1 行政及人力资源部对部门辞退的员工进行调 查，核实员工的工作情况和被辞退的原因，如 情况属实，报公司审批 3 个工作日 A1 公司领导审核、批准 1 个工作日 管理规定》 重点 审核具体情况 标准 真实、有效 程序 B3 辞退 员工 行政及人力资源部发出员工辞退通知 1 个工作日 员工收到辞退通知后，填写离职审批表 1 个工作日 C3 被辞退员工到所在部门进行工作交接 2 个工作日 B5 办理离职手续 2 个工作日 重点 辞退手续 1、《员工辞 退通知》 2、《员工离 职审批表》 3、《工作交 接单》 标准 及时 程序 员工 辞职 D2 员工提出辞职，填写离职审批表交由所在部门 审批 1 个工作日 C2 离职员工所在部门签署意见 2 个工作日 C3 离职员工对主要负责的工作进行交接 B5 办理离职手续 即时 2 个工作日 1、《辞职报 告》 2、《员工离 重点 职审批表》 3、《工作交 辞职手续 接单》 标准 按程序完成 程序 离职 手续 办公用品和财务款项转交有关部门 2 个工作日 B4 行政及人力资源部审核签字 1 个工作日 A4 公司领导审核批准 1 个工作日 行政及人力资源部与离职员工进行面谈 1 个工作日 B6 行政及人力资源部调转员工的劳动关系，如停 缴社保、调转档案等 3 个工作日 退通知》 2、《员工离 B7 行政及人力资源部发出离职通知，员工正式离 职 1 个工作日 职审批表》 3、《工作交 重点 工资、福利、劳动关系的处理 标准 及时、按程序办理 离职管理制度 1、《员工辞 接单》 节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第二节离职管理 1.离职 指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同（非违纪）、合同终 止、退休。 1.1 辞职 员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，经批准，员工方可按照公司规定办 理有关离职手续。 1.2 辞退 员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。 对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 1.2.1 试用期内发现不符合录用条件的； 1.2.2 严重违反公司规章制度的； 1.2.3 不遵守《劳动合同》约定内容的； 1.2.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的； 1.2.5 被依法追究刑事责任的； 1.3 解除劳动合同（非违纪） 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前 30 日以书面形式告知员 工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 1.3.1 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不 能从事另行安排的工作的； 1.3.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 1.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时； (2) 因业务关系停工停产停业或转让时； (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时； (4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 1.3.4 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的。 1.4 合同终止 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止 前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5 退休 1.5.1 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 1.5.2 退休条件 按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满 60 周岁，女性员工原 身份为干部的年满 55 周岁、身份为工人的年满 50 周岁（根据市劳动部门划分标准）。 2．离职手续办理 2.1 员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 2.1.1 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 2.1.2 向指定的同事交接经手过的工作事项； 2.1.3 报销公司帐目，归还公司欠款； 2.1.4 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公 司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续； 2.1.5 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用； 2.1.6 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理； 2.1.7 完备所在部门/单位规定的其他调离手续； 2.1.8 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数 薪金等相关费用。 2.2 未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的员工，公司将按旷工处理。对仍不 按规定完备离职手续的，公司不提供社会保险转出等相关证明。 2.3 行政人事部须于员工离职当日办理下列事务： 2.3.1 登记于人员变动记录表内； 2.3.2 注销人员状况登记表内的所有记录； 2.3.3 离职相关资料归入个人档案，并对该档案作相关离职处理。 3．离职面谈 员工离职前，根据离职员工意愿，视情况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈， 听取员工意见，以作为人员流动率分析参考。
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离职作业指引
离职管理作业指引 编 制 人 编 制 日 期 审 核 人 签 发 人 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 签发人 1. 目的 规范集团与员工解除劳动关系的程序，保证集团各项业务工作的连续性。 2. 适用范围 适用于集团总部所有员工。 3. 术语定义 无 4. 职责 4.1 离职员工所在部门负责人 4.1.1 及时将员工离职信息告知分管领导及人力资源中心； 4.1.2 负责指定人员与离职员工进行工作交接； 4.1.3 负责对离职员工的保密工作检查事宜。 4.2 人力资源中心 4.2.1 及时将员工离职信息告知离职员工所在部门（简称：所在部门）； 4.2.2 及时了解员工在工作期间的表现，根据各部门岗位的要求，审核部门负 责人对不符合岗位要求的员工提出的解除、终止劳动合同的建议，并提出人力资 源中心的意见后上报集团领导审批； 4.2.3 与提出辞职申请的员工面谈，了解其离职的原因，并及时沟通和听取其 所在部门负责人及相关主管领导意见后，提出建议并上报集团领导审批； 4.2.4 负责将批准员工离职的信息告知离职员工本人及其所在部门； 4.2.5 负责通知离职员工领取并填写《员工离职记录表》，办理工作移交、费用结 算及办公设备归还等相关手续； 4.2.6 负责办理退工、社保转出或封存等员工离职的相关事宜。 4.3 审计法务中心 4.3.1 负责对需离任审计的离职员工进行离任审计。 5. 作业内容 5.1 员工离职的形式 5.1.1 员工方提出解除、终止劳动合同： 5.1.1.1 员工本人提出辞职申请； 5.1.1.2 劳动合同期满后，员工本人提出不再续签劳动合同。 5.1.2 集团方提出解除、终止劳动合同： 5.1.2.1 集团按相关法律法规及《劳动合同管理办法》的规定，提出与员工解除 劳动合同； 5.1.2.2 劳动合同期满后，集团提出不再续签劳动合同。 5.1.3.劳动合同双方当事人经过协商一致，解除劳动合同。 5.2 员工离职审批程序 5.2.1 员工方提出解除劳动关系： 5.2.1.1 拟离职员工应提前 30 天向所在部门负责人或人力资源中心递交书面辞 职申请书； 5.2.1.2 人力资源中心协同拟离职员工所在部门与提出离职申请的员工进行沟 通后，用人部门需在员工的辞职申请书上明确表示出对其离职的意见； 5.2.1.3 所在部门负责人同意后，由人力资源中心上报所在部门主管领导审批； 5.2.1.4 用人部门主管领导审批同意后，人力资源中心起草“对 ×××离职的 意见”，呈报集团领导批准。人力资源中心原则上应在员工提出辞职申请半个月 内完成上述员工离职审批流程。 5.2.2 集团方提出解除劳动关系： 5.2.2.1 属劳动合同期限内，集团与员工解除劳动合同的，由所在部门提出申 请，报人力资源中心；人力资源中心对解除劳动合同的原因进行调查了解，提 出有关建议，报分管总监\副总裁审批；在分管总监\副总裁审批同意后，呈报 董事长、总裁审批； 5.2.2.2 属劳动合同期满，集团与员工不再续签劳动合同的，由人力资源中心 根据年终绩效考核的结果，会同相关部门提出不再续签劳动合同人员的名单， 提交人事专题会议讨论，并呈报董事长、总裁审批； 5.2.2.3 人力资源中心将审批结果告知所在部门，并同离职人员面谈，确定离 职相关事项。 5.3 员工离职手续办理 5.3.1 员工离职审批完成后，由人力资源中心告知所在部门准备工作移交事宜 ， 并通知该员工可以开始办理离职手续； 5.3.2 涉及商业秘密的员工根据《保密管理规定》，在做好相关的保密工作检查 并办妥移交手续后，方可办理离职手续； 5.3.3 根据集团《经济责任审计实施办法的规定》，离职时需进行离任审计的员 工，除按上述规定进行离职程序外，还需协助集团的离任审计事宜： 5.3.3.1 人力资源中心根据集团领导对员工离职的批复，代相关投资方草拟委 托离任审计的函，并提交相关投资方董事会审批； 5.3.3.2 集团审计法务中心根据离任审计委托函，进行离任审计工作，出具离 任审计报告。离任审计通过后，方可办理离职手续。 5.3.4 已参加集团外派培训并已签订“培训协议书”的离职员工，应根据“协 议”规定，退还相应的培训费用后，方可办理离职手续。 5.3.5 离职员工按照《员工离职记录表》的流程办理离职手续，完成所在部门的 工作移交、财务部的费用结算、总裁办公室的归还办公设备等手续。涉及离职手 续办理流程的相关部门负责人须在《员工离职记录表》的相应栏目中签字确认； 5.3.6 离职员工将《员工离职记录表》交人力资源中心； 5.3.7 人力资源中心确认离职员工已完成全部离职手续后，将《劳动手册》归还 离职员工本人，并为其办理退工，转移社保等事宜； 5.3.8 人力资源中心在集团 OA 系统发布离职员工信息。 6. 支持文件 无 7. 相关记录 7.1 《员工离职记录表》 员 工 离 职 记 录 表 姓名 职位 部门 入职日期 离职日期 服务年限 离职原因 计薪截止日期 本年度结余年假天数 记录项目 资料/文件、图纸、印章等 借款 上年累积天数 责任部门 所在部门 财务管理中心 电脑及附属光碟、设备等 文件柜及桌锁钥匙等 门禁卡 借阅书籍 总裁办公室 办公用品 邮箱及网络 培训费用 办理退工手续 归还劳动手册 办理社会保险终止手续 办理公积金终止手续 发布内部通告 其他 人力资源中心 合计总天数 接受人 部门负责人
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员工离职手续交接表-模板
《员工离职手续交接表》 一、基本信息说明： 姓 名 部 联系方式 门 岗 位 身份证号 入职日期 离职日期 离职性质 √辞职 □辞退 □待岗 违约金额 ★ 离职原因： 1、 2、 ★ 对公司建议： 申请人签字: 日期： 二、物品/资产交接情况： 部门 事项 具体情况 负责人签字 固定资产 (文具、电脑) 行政部 钥匙、工卡 考勤、指纹 交通补贴 个人借款 财务部 报销单据 工资和 项目奖金 五险一金 购买情况 人事部 离职证明 微信、QQ 号 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 注：（本人已将所有与公司相关工作（电子文档、资料、书籍、物品）交回给公司，无任何隐 瞒，并保证离开公司之日起，不再以此公司的名义从事任何活动，否则，本人愿承担法律责 任。） 移交人签字： 日期 三、工作交接情况： 交接工作内容明细（可附表） 内容 1、 内容 2、 内容 3、 内容 4、 内容 5、 内容 6、 内容 7、 其 他 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 ★ 接收人保证对以上资料已经交接清楚。 移交人签字： 接收人签字： 四、领导审批意见： 部门主管意见 年 月 日 人事经理意见 年 月 日 分管副总意见 年 月 日 总经理意见 年 月 日
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离职分析
如何做好离职分析 大家都知道，离职其实再奇葩也要进行离职分析，通常你们做离职分 析是从哪些维度做？ 一、月入职离职率分析 二、期内试用期员工离职原因分析（同理还有正式员工离职原因分 析） 三、每月离职趋势分析 四、按岗位分的离职人数统计（同理还要做按部门等） 当然这些只是其中一部分，真正的离职分析还有更深层次的，同时离 职不要仅仅是从表面看，要从实质看，透过现象看本职才是王道。当 然了，这些统计分析只是让你在写分析报告的时候将时间用在原因上 利用专业知识进行的离职面谈与没有专业的斗智斗勇的离职面试绝壁 不是一回事！
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1-2-入离职管理制度
入离职管理制度 员工入离职管理制度 一、 入职程序 1、 新员工在办理入职手续时须提供：身份证复印件一份、学历证书一份、近期 1 吋免冠 照片两 张。 2、 试用期一般为 1—3 个月，发试用期工资。 3、 若新员工在试用期工作表现突出，可考虑提前结束试用期，签定正式劳动合同。 二、 辞（离）职 1、 辞职：员工因故辞职应以书面形式向公司提出辞职申请，其中试用期员工需提前三 天，正式期员工离职 应提前一个月向其所在部门经理提出离职请求，并以书面形式备 案；部门经理离职须提前一个月向总经理提出离职申请。 2、 自动离职：凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职；自动离职 者，除作旷工处理外，不予发放工资。 3、 辞退：违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以辞退。所在部门在当事人 离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交账务计发所得工资。 4、解雇：员工在工作期间，凡违反公司及部门的各项规章制度和有关规定者，将按本公 司管理制度处理；对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权作出立即解雇的处 理，并扣发当月工资，今后不再录用。 三、辞职程序 1、辞职员工填写《离职审批单》 2、人事部负责人在《离职审批单》上签字，一式三份：（ 1）、人事部一份：由人事部 存档；（ 2）、财务部一份：以用来对离职员工的工资等进行考核结算。 3、由离职人员的部门经理安排其他人员接替其工作和职责，审查其工作、相关资料、经 办的欠款、物品等交接办理情况，并对离职后相应风险进行评估，完成后在审批表上签署 意见。 四、在接到员工离职审批的当日，电话通知员工办理离职手续的日期。 五、人事部负责人在完成所有手续后在单据上签字（如有罚款则在此单据上注明）。 六、离职员工归还各种用品后，若有遗失或其它方面的损坏罚款，则按有关规定从工资内 扣除。 七、员工离职时，分别由该部门经理和综合管理部与离职人员进行谈话，了解其掌握公司 商业性机密的程度，协商离职人员应遵守的协议条款，促使其履行协议。同时征求其对公 司的评价和建议。 八、离职人员办完相应手续后，到账务部结算尚未领取的工资，因离职按《劳动合同》规 定应赔付公司的培训费、违约金。 九、离职人员离职后一个月内配合公司办理保险转移手续，对不能及时办理或不配合的， 公司予以办理停保，由此引发的后果由离职人员负责。 十、在员工正式离职前，离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行，正式离 职后，须向公司全体员工正式公布
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离职面谈流程与技巧（针对用人部门）
离职面谈流程与技巧 （针对用人部门） 张华亮 离职面谈目的 了解离职原 因 挽留员工 安抚员工 提供建议 工作改善 主动离职 什么时候面谈 （1） 离职动机显现 对工作的积极性和主动性突然下降 离职意向提出对公司的态度骤然变化 表现低调 正式办理离职工手作纪续律散漫 请长假 经常离开办公 室接手机 向人事询问相关年终奖金与休假政策 作退出的准备 …… 什么时候面谈 （2） 被动离职 / 调动 人员过剩 员工工作绩效不 佳 违规违纪 离职面谈前准备工作 分析员工的性格特点，把握其可能的态度； 了解员工近来的表现及变化； 了解直接上级、同事对其的评价 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利； 了解员工享有的权利及应承担的责任等； 面谈地点的选择 隐私性 轻松 安静、明亮 不易受到干 扰 面谈所持有的态度 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵 线； 面谈的目的明确； 在不损害企业利益的前提下，从员工利 益 来分析问题，但不轻下承诺。 对所谈内容，特别是离职意愿不进行传 播。 进行有效沟通 话题的选择：感兴趣、认同的、围绕对方利益的； 提问方式：多用为何、为什么，少用是否，敏感的 话题用第三者提问； 建议：以求教、征求对方意见的方式； 肢体行为：目光对接交换、加入适中的身体语言 而 非夸张，适当模仿对方的肢体语言； 语调：语调平和，落音有力，避免轻视性语调， 可 适当模仿对方的口头禅。 面谈应涉及的内容（主动） 员工离职的真实原因和想法； 员工满意度； 对公司整体感觉 抚慰、挽留 价值员工、骨干员工； 培训与技能提升 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 部门工作氛围 离职去向。工作环境与管理制 度 面谈应涉及的内容（被动） 迫使员工被动离职的主要原因（绩效不佳、 违规违纪、人员过剩）； 员工个人发展与企业存在的冲突； 企业所持有的态度或制度上的规定； 从员工个人利益、发展角度上给予员工 的 意见与建议。 沟通中可选择的问题方式 未提离职，但有显现动机： 告诉他，您发现的变化。 了解员工近来工作、 Th 活中是否遇到了什么问题； 对员工付出进行肯定； 表达您对员工的期望及将采取的一些方法； 一起寻找瓶颈，以及解决瓶颈的方法。 注：在员工没有明确离职前一定要做好保密工作。 口头提出离职 了解离职原因； 了解做出选择时经历过的挣扎； 了解离职去向； 了解个人发展想法； 从员工角度对其前景及现象进行分析，诚挚 的 表明您对其的看法与想法；并给予合理的 意见 与建议，包括对其的挽留。 正式办理离职手 续 确定离职原因； 了解对工作及管理上的意见与建议； 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 提出工作交接等要求及建议； 报至人事跟进相关手续，以及正式面谈。 挽留人才的方 法 待遇留人（慎 用） 事业留人 感情留人 绩效不佳，被动离 职 分析绩效不佳的原因； 了解员工个人发展与企业发展存在的冲突； 从员工发展角度给予相应的意见与建议； 告知员工可获得的权益。 注：绩效不佳的沟通应在日常工作中就要存在。 人员过剩的裁员或调 动 坦诚目前遇到的困难； 裁员：告知员工将获得的权益； 调动：从员工的角度分析调动将带来的对部门 及个人的利益； 对员工所提的困惑给予解答与协助。 违规违纪解 雇 与员工讲明其行为带来的后果； 分析员工产 Th 违规违纪的原因； 给予员工相应的意见与建议； 交与相关部门处理。
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离职面谈表
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
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离职申请表
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 离 职 审 批 员工签名： 财 务 部 □ 不同意 总 经 理 说 明 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 同意离职 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
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