离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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离职证明解除劳动合同证明
公司存留（联） 解除（终止）劳动关系证明 兹有 （身份证号为： 司任 岗位，并签订为期 日至 年 提出 辞职 月 日止。现其因 ）于 年 月 日入职我公 年的劳动合同，合同期限自 个人原因 申请。因此，公司同意并决定于 于 年 年 月 年 月 月 日向公司 日与其正式解除劳动关 系，工资按照公司相关制度正常结算，无任何其他劳动纠纷。 员工签字： 单位名称（盖章）： 年 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 骑缝章 月 日 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 员工存留（联） 解除（终止）劳动关系证明 兹有 （身份证号为： 司任 日至 提出 岗位，并签订为期 年 辞职 月 日止。现其因 ）于 年 月 日入职我公 年的劳动合同，合同期限自 个人原因 申请。因此，公司同意并决定于 于 年 年 月 年 月 月 日向公司 日与其正式解除劳动关 系，工资按照公司相关制度正常结算，无任何其他劳动纠纷。 单位名称（盖章）： 年 月 日
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员工离职签交表
员工离职签交表（一） 姓 名 辞离职日期： 单位/部门 职 位 入职日期 联系电话 离职原因 （详细说明） 本人签字 签字： 日期： 相关工作内容、所负责项目是否交接完毕 如选择否，请注明： 未交接事宜：□ 无 工作所在 部门 是 □ 否 □ □ 有，请详细说明： 完成日期： 工作交接人签字： 部门经理确认： 主管领导确认： 领用的设备、文具等物品是否已归还 如选择否，请注明： 办公室意见 是 □ 日期： 否 □ 所欠物品： 归还日期： 办公室经办人签字： 日期： 办公室主任确认： 是否有欠款、应收账款、应付赔偿款等未结款项 如选择是，请注明： 财务部意见 是 □ 日期： 否 □ 所欠款项、数额： 归还日期： 人力资源部 意见 经办人签字： 日期： 所有交接工作是否完毕 是否可办理工资结算等相关事宜 如选择否，请注明： 经办人签字： 经理签字： 财务经理确认： 是 □ 否 □ 是 □ 否 □ 日期： 日期： 意见： 常务副总经理 意见 签字： 日期： 日期：
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员工离职工作交接表
员工离职工作交接表 填表日期： 姓名 部门 申请离职日 岗位 允许离职日 到职日 实际离职日 员工应按下列项目办理工作交接 经办 接交/ 应移交事项 部门 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作 的事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相 关联系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） 原 □无 部 门 二、电话向客户说明人员变动（指技术部门） □有 □无 三、客户现场交接（指业务部门） □有 □无 四、其他： 资料 管 理 一、各类图书资料 部门 仓库 一、固定资产、个人保管的财物、工具，借用物资 经办人签字 监交人签字 财 务 部 一、有无欠帐借款报销、差旅费等 二、有无未清财务 一、公司邮箱/相关登陆帐号是否已关闭： □是 □否 办 公 室 一、 员工证、员工手册 二、协议类型：□劳动合同 □保密协议 □培训协议 □其他 、 人 力 资 源 部 三、是否违约：□ 是 □否 四、违约处理： 此部分内容因在员工离职后由经办人员按实际时间填写。 1、养老手册领取时间： 2、档案/户口转出公司时间： 3、离职证明/实习证明开具： 4、最终工资结算及发放时间： 当月薪资发放说明： （ ）按工作日薪资发放； （ ）按半月薪资发放； （ ）按一月薪资发放； （ ）其他： 部门经理确认： 主管总经理 日期 日期： 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损 失情况要求赔偿。交接表送还综合部存档。若该员工系采购或销售人员，必须将所有帐目交代清 楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。、签名人的 权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不真实 情况存在，签名人将承担相关责任。 个人承诺 我保证：如有违反，公司留有追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保密及不竞 争协议”。 签名： 期： 日
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离职人员分析报告
离职人员分析报告 人力资源管理部 2020.03 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 14 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 26% 北区回老家是人员 个人原因 身体原因 40% 自动离职 公司解雇 10% 协议解除 继续学业 回老家 17% 3% 3% 0% 离职最重要原因， 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2014 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 14 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 14 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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离职人员状况表
年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 表二： 工号 姓名 月总部离职人员状况表 部门 职位 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 试用期内 1年内 助理级以 上 2年内 离职人员 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 2年内 普通员工 离职人员 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 统计日期： 离职原因 年至今离职率 年 月 日 ： 年 月 日
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【离职管理表格】离职通知书汇总
离职通知书汇总 目录 离职通知书....................................................................................................................................................................2 员工离职单....................................................................................................................................................................3 离职证明书....................................................................................................................................................................4 离职审核表....................................................................................................................................................................5 离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额 员工离职单 工作单位 姓 名 工卡号码 宿舍编号 职 到职日期 离职日期 衣柜号码 别 离职原因 主管意见 经理 所属部门 人事室 （1）出入证 （3）衣柜锁 （5）住宿 （7）其他 会计部 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 总经理 批示 注 （2）职工手册 出纳 交接物品 （1）工具 （2）手册 （4）劳保 （6）图书 人事经理 会计经理 离职证明书 姓名 职务 性别 职称 年龄 到职日期 离职原因 工作简评 该同志已于 年 月 日正式从我公司离职，并合法解除劳动关系。 （公章） 年 月 日 注：本证明一式二份，公司存一份，离职人员一份。 离职审核表 姓名： 部门： 入司日期： 负责部门 所在部门 人力资源部 员工编号： 申请离职日期： 承办人签字 事项 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 本月出勤天数： 补偿工资天数： 人力资源部 财务部 解除合同 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期： 部门经理签字
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年度人力资源分析报表(入离职)
人力资源分析报表 30% 46 平均人数 25% 全年新增人数 9 20% 全年离职人数 31 15% 全年增（减） -22 10% 新进率 5% 离职率 47% 16% 5% 8% 5% 3% 0%0% 1月 2月 3月 4% 0% 2% 4月 5月 57 58 58 57 57 52 50 52 50 50 50 50 50 50 37 40 37 35 35 35 35 35 35 35 35 35 8月 9月 10 月 11 月 12 月 30 20 10 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 新进率 70 60 0% 6月 7月 月初人数 月末人数 月份 月初人数 新增 离职 劝退 月末人数 1月 57 1 0 0 58 2月 58 2 3 0 57 3月 57 5 10 0 52 4月 52 0 2 0 50 5月 50 1 1 0 50 6月 50 0 0 0 50 7月 50 0 13 0 37 8月 37 0 2 0 35 9月 35 0 0 0 35 10月 35 0 0 0 35 11月 35 0 0 0 35 12月 35 0 0 0 35 在册平均人数 46 9 31 0 37 资源分析报表 26% 4% 0% 2% 4月 5月 0% 0% 5% 0% 0% 0% 0% 0% 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 新进率 流失率 12 月 0 11 月 0 10 月 0 9月 0 35 35 -2 35 35 8月 -13 7月 6月 0 5月 0 -2 4月 -5 11 月 3月 -1 2 月 12 月 1月 1 实际增（减） 人数 增长率 新进率 流失率 离职率 劝退率 1 2% 0% 0% 0% 0% -1 -2% 3% 5% 5% 0% -5 -9% 8% 16% 16% 0% -2 -4% 0% 4% 4% 0% 0 0% 2% 2% 2% 0% 0 0% 0% 0% 0% 0% -13 -26% 0% 26% 26% 0% -2 -5% 0% 5% 5% 0% 0 0% 0% 0% 0% 0% 0 0% 0% 0% 0% 0% 0 0% 0% 0% 0% 0% 0 0% 0% 0% 0% 0% -22 -4% 5% 47% 47% 0%
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员工离职，老板早知道早预防
员工离职，老板早知道早预防 马上年底了，年前年后一般都是离职的高峰期，已经决定离职的管你十三薪还 是年终奖，恨不得自己的工资都不要了也要离职，相对于再等机会的可能就等 着年终奖拿完有合适的就马上离职了，无论是冲动离职还是经过深思熟虑的离 职，员工都是有征兆而且是可以降低离职率的。 首先要搞清楚问题的本质，才是最重要的，因为优秀的管理者永远并不是在问 题表象上解决问题，而是在本质上解决问题，一般离职问题有一下几点。 1. 离职人数多： 身边很多同事都在陆陆续续的办理离职手续； 2. 绝望： 对于公司或者上级领导，感觉内心绝望至极，完全没有办法挽留； 3. 及时解决： 在工作中遇到的问题，员工本身的心态和面对顾客都没有得到及时的解决； 4. 福利： 涨薪的机会少之又少，甚至没有，对于员工平时的关心太少，也没有生日会、 节日活动、下午茶等等。 员工的离职跟金钱和发展完全没有关系，其实是管理中沟通的机制出了问题， 也就是领导疏忽管理。平时搞一些什么所谓的狼性文化，不如在工作中提升员 工福利、及时和员工有效的沟通、因人而异的管理员工等等。防患于未然才能 真正的留住人才。
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离职面谈培训
培训期间 : 1. 请将 2. 按 离厂 调为 或 状态 . 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 一（１）员工管理的哲学基础 （２）个体人力资本的特征 （２）个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作， 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风 险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无 限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用 它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行 里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的， 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时 把他的智力资产带走。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生，但在 5 年后的学 历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的 各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 （３）团队人力资本的特征 （３）团队人力资本的特征 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 （３）团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼 并。 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰 棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图 用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的 团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二．离职面谈 １ . 离职面谈的定义： 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二．离职面谈 ２ . 离职类型： 1 ． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别 的 \“ 诱惑 \” ，如高工资、职务、工作环境、培训机 会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 面谈 二．离职 4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、 或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作 不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问 路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视 其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对 其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家 了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为 了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利 时，就有逃避的想法。 二．离职面谈 ３ . 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二．离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的 沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈， 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二．离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易 产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二． 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并 思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点， 但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二．离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问． 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析，导致面谈收效甚微． 二．离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业 在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流 失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二．离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二．离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ． 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候． 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 二．离职面谈 ４ . 员工离职原因相关表格 （１） . 莱尔德公司离职面谈表格 （２） . 离职原因分析表 （３） . 离职面谈表 二．离职面谈 ５ . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 主管 主管 HR HR 总经理 (2) 职员 总经理 二．离职面谈 ６ . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离 职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外， 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二．离职面谈 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 : 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息， 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二．离职面谈 ３ . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 二．离职面谈 · 你是如何做出离职决定的？ · 你决定离职的主要原因是什么？ · 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ · 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ · 你自己本想承担哪些额外的职责？ · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 二．离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处 理? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入 职培训？ 二．离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法？ · 你对公司的绩效考核系统有何看法？ · 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？ · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等？ · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用？ 二．离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦， 或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ 二．离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） 案例分析 : 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二．离职面谈 ３ . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话， 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( ５ ) 具备一定的心理学常识 二．离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉 得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二．离职面谈 5. 面谈过程中的技巧： (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的 气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 案例分析 : 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评； 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责， 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二．离职面谈 (2) 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者； 少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他 发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么 因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同 时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分析 : 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二．离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作， 确保完成它，并进行报告。 (2) 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案， 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。 如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 二．离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二．离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二．离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实，如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 二．离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导 致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职 原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 二．离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个 新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职 员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三．小结 １ . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双 方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到 挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀． ２ . 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于 员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实 上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他 们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二．离职面谈
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【离职管理面谈】企业员工面谈问题汇总
企业员工面谈问题汇总 目录 企业员工离职面谈所涉及的问题...........................................................................................2 离职面谈指引..........................................................................................................................4 一、对公司的整体感觉...................................................................................................4 二、部门工作氛围..........................................................................................................4 三、培训与技能提升.......................................................................................................4 四、企业文化建设..........................................................................................................4 五、具体离职原因..........................................................................................................4 六、其他..........................................................................................................................5 企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 工 作 号： 部 门： 入职日期： 职 位： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释 清楚企业辞退的原因？ 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说 明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎 样来改善工作环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间 放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样 的？在工作中您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了 这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期： 离职面谈指引 一、对公司的整体感觉 1、你对公司的总体感觉如何？ 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、你认为公司的报酬体系如何？ 5、你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训了吗？ 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想？ 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、你本希望问题如何得到解决？ 6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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【离职管理面谈】高水平“离职面谈”6大技巧
高水平“离职面谈”6 大技巧 目录 一、离职面谈好处多..............................................................................................................2 1、谈话留人....................................................................................................................2 2、发现制度问题............................................................................................................2 3、改善企业管理............................................................................................................2 4、调整招聘行为............................................................................................................2 5、消除敌意和误会........................................................................................................2 6、给公司带来长远利益.................................................................................................2 二、离职面谈障碍也多..........................................................................................................2 三、离职面谈怎么谈..............................................................................................................3 四、离职面谈可能问到的问题...............................................................................................3 1、对公司的整体感觉....................................................................................................3 2、部门工作氛围............................................................................................................4 3、培训与技能提升........................................................................................................4 4、企业文化建设............................................................................................................4 5、具体离职原因............................................................................................................4 6、珠穆朗玛峰................................................................................................................4 离职面谈更像是一场高水平的面试。作为 HR 没有进行过离职面谈，不算是个真正的 HR。 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，除了是一个必须完成的分内工作之外。 可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。对于 HR 自己的进步有着 非常重要的意义。 一、离职面谈好处多 1、谈话留人 对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。 2、发现制度问题 企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已 经为市场所淘汰，不利于企业发展。 3、改善企业管理 如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善， 员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。 4、调整招聘行为 通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。 5、消除敌意和误会 有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职 谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6、给公司带来长远利益 离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了 人生中的一段时光，彼此就是朋友。 二、离职面谈障碍也多 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容 易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。 三、离职面谈怎么谈 √ 明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。 √ 了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职 人员的基本信息有事先的了解。 √ 熟悉有关法律法规和公司有关制度。 √ 拟定谈话提纲 √ 谈话现场的控制 √ 离职谈话总结 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原 因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择 在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这 时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员 工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。 这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较， 找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正 的问题所在。 通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常 有力的依据。 四、离职面谈可能问到的问题 1、对公司的整体感觉 1）你对公司总的感觉如何？ 2）你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3）你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4）你认为公司的报酬体系怎样？ 5）你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 2、部门工作氛围 1）你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2）有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3）你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4）你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5）在工作中你与同事合作的怎样？ 3、培训与技能提升 1）你得到了足够的培训吗? 2）公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3）你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4）你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5）你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 4、企业文化建设 1）你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2）你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3）你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4）你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 5、具体离职原因 1）当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意 的呢？ 2）你作出离职决定的主要原因是什么？ 3）你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4）公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5）你本希望问题如何得到解决？ 6）你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7）是什么吸引你加入他们公司？ 6、珠穆朗玛峰 1）你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2）你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加 公司活动？ 3）当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4）如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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各部门年度入离职分析
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 6 门 门 部 E F 10 5 门 部 门 部 G 入职 9 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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12 离职管理制度
离职管理制度 第一章 总则 第一条 为规范公司及员工离职管理，特制定本管理制度。 第二条 本管理制度适用于公司各部门。 第二章 离职情形 第三条 若员工符合《劳动合同法》第三十九条规定，公司可以依此与其解除劳 动关系，且无需向其支付任何经济补偿金或赔偿金。 第四条 若员工符合《劳动合同法》第四十条规定，公司可以提前三十日以书面 形式通知员工本人或额外支付其一个月工资后，与其解除劳动关系。 第五条 若公司出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形的，且员工符合裁减 标准的，公司可依法与其解除劳动关系。 第六条 员工提出离职申请的，应依公司规定提前三十日填写《离职申请表》提 出申请，叙明包括但不限于离职原因、预定离职日期等事项，经部门主管核准 后，再交由人力资源呈请总经理核准。 第七条 法律法规规定的其他解除劳动关系的情形。 第三章 交接手续 第八条 无论员工基于上述何种情形而离职，均应按本管理制度规定办理好工作 交接手续。 1 第九条 员工应于离职前交还所有工作工具，如公司租赁房（包含钥匙、门禁卡、 水电燃气卡等租赁房内的物件）、代公司保管的公司印鉴、笔记本电脑、平板 电脑、公务用车、工作手机、工作手机卡、工作制服、经营借款及其它公司办 公用品（包括但不限于公司为员工工作配备的工作证、行李箱、文件夹、办公 文具等物品），各部门应对交还的工作工具进行登记汇总，并出具确认清单。 第十条 员工应于离职前对工作内容进行交接，对于不属于自己的信息资料和工 作成果，应将其移交给公司指定的其他员工并出具清单，交接的工作内容，接 收的员工应对照离职员工出具的清单进行核实并签字确认。 第十一条 因特殊情况交接内容无法按时交接的，为不影响员工正常办理离职手 续，员工应提出书面延期交接的申请并保证在离职后按时完成工作交接，因员 工延期交接产生的费用由员工自行承担。 第十二条 未办理离职交接手续对公司造成损害的，员工应承担赔偿责任。 第四章 财务清算 第十三条 员工提请离职后的 7 个工作日内，财务部门应对其在公司的账务进行 清算，核查其在公司借款金额、未报销金额、未结算工资、违约金、损失赔偿 金、代通金以及其他钱款（包括但不限于公司依法为员工缴纳的社会保险和公 积金中所涉及的个人支付部分） 2 第十四条 财务部门对员工在公司的借款进行核查后，可与员工申请报销经审批 通过的金额进行抵消，并应在 7 个工作日内通知员工，员工应在收到公司通知 后的 7 个工作日内将未能抵消的剩余应还部分支付至公司指定账户。 第十五条 财务部门对员工在公司未报销的金额进行核算且经在公司的借款进行 抵消后，若有剩余未给予的报销款，公司应在抵消后的 7 个工作日内书面通知 员工支付该笔报销款的时间，并应于该通知的时间如期悉数支付员工的剩余报 销款。 第十六条 员工的工资应计算至最后工作日，当月最后工作日之后的日期不再核 算工资。 第十七条 公司根据《劳动合同法》第四十条规定与员工解除劳动关系的，若公 司未提前三十天以书面形式通知员工，则公司应向员工支付一个月工资的代通 金，该代通金按照与员工解除劳动关系前的 12 个月的平均工资确认。 第十八条 若公司依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方 解除劳动合同，或是依据第四十四条第一、二、四、五终止劳动合同，当年度 未安排员工休满应休年假的，应当支付员工未休年假期间的工资。 第十九条 若员工依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日以书面形式通知公 司解除劳动合同，则公司可在提前通知期内安排员工休假，未安排休假或休假 未满的，公司向其支付未休假期间的工资；员工违法解除劳动合同的，公司无 需向其支付未休假期间的工资。 3 第二十条 本管理制度第十八条、第十九条规定的可补偿天数按以下方式计算： 可补偿天数=（当年度在公司已过日历天数/365 天）*员工本人全年应当享受 的年休假天数-当年度公司已安排的年休假天数 第二十一条 公司为员工提供了专项培训约定服务期的，若因员工的原因导致服 务期无法履行完毕，则公司可向其主张最高不超过公司提供的培训费用数额的 违约金；员工已经履行了一部分服务期的，公司向其主张的违约金不超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费用；培训费用包括但不限于公司为了对员工 进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、住宿费、 餐饮费、资料费等。 第二十二条 公司依法为员工缴纳的社会保险和公积金中所涉及的个人支付部分， 公司可以在支付给员工的工资、经济补偿金、代通金等项目中代扣。 第五章 离职证明 第二十三条 公司应在与员工解除或终止劳动合同后的___个工作日内，向其出 具解除或者终止劳动合同的书面证明，员工应在领取书面证明时签字确认。 第二十四条 离职证明的内容应包括劳动合同期限、解除或终止劳动合同的时间、 工作岗位以及工作年限等内容。 第二十五条 若在公司向员工出具书面离职证明后，因员工自身原因导致离职证 明丢失或毁损的，公司不再有义务向其再次出具书面的离职证明。 第六章 档案管理 4 第二十六条 员工的档案包括根据国家档案管理法律而保管的个人机要档案与公 司根据自身需要而留存的员工所有相关资料。 第二十七条 若员工入职后其个人机要档案由公司进行保管的，公司应按照《企 业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定在劳动合同解除或终止后的十 五日内为其办理档案转移手续。 第二十八条 若员工入职后其个人机要档案由其他单位进行保管的，公司应按照 《企业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定通知该保管单位在劳动合 同解除或终止后的十五日内及时为其办理档案转移手续。 第二十九条 公司对自建的员工的人事档案应保留 5 年。 第七章 附则 第三十条 凡本管理制度未能涉及的范围均按国家及地区相关法律、法规、条例 等执行。 第三十一条 本管理制度经过职工代表大会广泛讨论、与工会协商后公告执行。 第三十二条 如需重新修订将另行公告或发文通知，所有条例将遵照修订后之标 准执行。 第三十三条 本管理制度为公司机密，严禁随意传播。 5
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9-离职申请
··有限公司 表格种类编号 ··-XZRS-053 离职申请表 ··-XZRS-M5-009 日期： 姓名 所属部门 担任岗位 入职日期 拟离职日期 实际离职日期 □薪资福利 原因详述: 个 人 信 息 □晋升机会 □工作时长/交通 离职原因 签字/日期： 对公司的建议 主管负责人（ 意见） 签字/日期： 分管领导 （ 意见） 签字/日期： 签 批 程 序 人力资源部（ 审核） 签字/日期： 常务副总 （ 审批） 签字/日期： 总经理 （ 审批） 签字/日期： □个人因素 年 月 □其他 日
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28离职证明
离职证明 兹有原我司员工 于 年 月 （身份证号： ） 日与我司解除劳动关系，并已办理相关离职手续。 特此证明！ 公司： 日期： 年 月 日 加盖骑鏠章 签收回执 本人已于 年 月 日收到公司开具的《离职证明》。 员工签名： 身份证号： 日期： 年 月 日
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22-离职原因为空白 一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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员工离职通知书
员工离职通知书 就职部门 到职日期 职务名称 年 月 日 离职日期 姓名 年 月 日 已服务时间 离职原因 自动 被动 体弱多病 合同到期 另有他就 其他 部门 应办事项 业务资料 工作部门 办公用品 工作交接 服装 总务部门 福利借款 其他扣款 伙食 保险、公积金 人事部门 劳动合同 员工档案 财务部门 其他部门 未结款项 开除 试用不 合格 接受人或经管人签字 解雇 其他 备注
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员工离职保密协议
离职员工保密协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 因乙方曾经为甲方提供服务和履行职务，已经知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方的保密义务，有 效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同 法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》 《中华人民共和国劳动合同法》及国务院有关部委的规定，甲、 乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 商业秘密 1、本协议所称商业秘密包括：经营信息等各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务。 本协议之签订可认为乙方已对甲方的商业秘密采取了合理的保密措施。 2、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价政策、不公开的财务资料、合同、交易 相对人资料、客户名单等销售和经营信息。 第二条 保密义务人 1、乙方为本协议所约定的保密义务人。保密义务人是指为甲方提供相关服务而知悉甲方商业秘密的 人员。 2、乙方同意为甲方利益尽最佳努力，在离职期间不从事任何不正当使用甲方商业秘密的行为。 第三条 乙方的保密义务 1、乙方对其因身份、职务、职业或技术关系而知悉的甲方商业秘密应严格保守，保证不被披露或使 用，包括意外或过失。即使这些信息甚至可能是全部地由乙方本人因工作而构思或取得的。 2、在劳动合同关系终止后，乙方不得以任何形式擅自披露、使用商业秘密；不得向不承担保密义务 的任何第三人披露甲方的商业秘密；不得复制或公开包含甲方商业秘密的文件或文件副本。 3、如果乙方发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步 扩大，并及时向甲方报告。 4、乙方应将与工作有关的资料、客户名单等交还甲方。 5、乙方在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密），在劳动合同关系终止之 后，乙方均承认甲方因投资、支付劳动报酬而对这些商业秘密的所有权，并且乙方应当克尽保守上述商 业秘密的义务。 第四条 保密义务的终止 1、甲方授权同意披露或使用商业秘密。 2、乙方是否在职、劳动合同是否履行完毕，均不影响其保密义务的承担。 第五条 违约责任 1、乙方违反协议中的保密义务，应承担违约责任，如有违约行为须向甲方支付违约金 元（人 民币大写 元） 。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使甲方遭受损失的，乙方应对甲方进行赔偿， 其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损失。 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿为甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失。 ② 甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证费等，应当包含 在损失赔偿额之内。 ③ 因乙方的违约或侵权行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承 担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。 4、因乙方恶意泄露商业秘密给甲方造成严重后果的，甲方将通过法律手段追究其侵权责任，直至 追究其刑事责任。 第六条 争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决。如协商不成，双方均可向上海当地有管辖权的 人民法院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。 第八条 协议的效力和变更 1、本协议自双方签字或盖章后生效。 2、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 第九条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人 （签字）： 年 月 日 年 月 日
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