8、员工离职交接清单表
离职工作交接清单 姓 名 离职原因 部 □辞职 □辞退 门 □自动离职 职 务 □其他（ ） 离职人员申明：本人承诺离职后承担如同任职期间一样的保密义务，不擅自使用有关秘 密信息。 离职人员签 字： 日期： 交接手续 物品交接事项： □文档资料 接收人 □办公室胸卡 □办公设备 □办公用品 工作交接内容： 1 2 3 4 5 6 财务部门意见： 交接情况： □借款清算 □工资结算 □其他 1 签名： 日期： 2 直属部门主管意见： 签字： 日 签字： 日 总经理意见： 备注：1、工作交接内容需由员工的直接部门主管审核并签字确认后交总经理审批。
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离职人员及终止合约商关系管理程序
离职人员及终止合约商关系管理程序 1.0 目的： 本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守 XXX 有关控制非准许 进入的要求。 2.0 范围 本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工/换岗/自离/解雇）和已终止合作的客商 （含供货商/承包商）。 3.0 执行程序 3.1 离职人员的管理措施 3.1.1 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管或总经理提出辞职申请，辞工人员须如实 填写好辞工书后交部门组长或部门主管； 3.1.2 部门组长或主管查明事实后签名交总经理批准后，再交部门主管及人事部主管 签名，辞工人员在辞工期间须正常工作，遵守厂规厂纪； 3.1.3 有使用计算机权限的职员在离职时必须交回计算机使用密码，交回后公司 IT 管 理人员必须立即取消和更换该计算机的使用密码，使离职人员不再有机会和权限进入该计 算机； 3.1.4 辞工职员人员离职时，需填写《员工离职审批表》对所领的工具、办公用品、 锁匙、文件等交清及工作做清交接，如有损坏或遗失公物须照价赔偿（办公锁匙损坏或遗 失要及时更换），交接后由部门负责人及人事部负责人在《员工离职审批表》上签名确认； 3.1.5 员工辞工到期时辞工人员将工卡、锁匙、厂服、工作帽及厂证交给人事部，人 事部检查辞工书、证明等无误后开放行条并交安全经理批准； 3.1.6 被解雇及辞退的员工名单由人事部提供，由保安员负责监督对辞退员工行李的 检查，办理退出床位手续，安排在下班时间经保安员检查及相关盘问后离开，并收回放行 条； 3.1.7 换岗人员需经该部门上级和接收部门上级批准同意,方可进行相关换岗手续； 3.1.8 换岗人员在换岗前,须填写《员工换岗交接事项清单》,须向该部门完成交结清 单,并在接收部门进行上岗前培训，并填写《员工换岗登记表》； 3.1.9 凡已离职员工（含解雇、辞工及开除）一经离厂后，保安员有责任不再让其进 入厂区内； 3.1.10 有雇员离职，人事部需记录于《员工离职审批表》，清晰注明离厂人员姓名 、 时间、原因（方式），并提供相关数据给保安部； 3.1.11 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类 事件，可强行收缴其厂证及拒绝其进入，并根据事态情形决定是否报警； 3.1.12 凡被解雇的员工一经离厂后，人事不不得重新聘用。 3.2 终止合约关系之供货商/承包商/客户 3.2.1 如有终止合约关系之供货商/承包商/客户情况出现时，PMC 部应实时将相关数据 和信息提供给保安部门，内容简介应当包括客商单位名称、终止合同的时间，原因以及经 常往来我公司的业务人员姓名等资料。 3.2.2 保安部接相关部门通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区则可予以拒绝； 如的确有需要，须征得最高安全负责人同意凭其签名的放行条方可进入。 4.0 相关文件 4.1 《员工离职审批表》 4.2 《员工换岗登记表》 4.3 《员工换岗交接事项清单》
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85_员工离职手续细则、流程、表格
××有限公司 人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日 内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1 ××有限公司 人力资源管理—员工离职管理 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 总经理审批 附表一： 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 2 ××有限公司 人力资源管理—员工离职管理 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 3 ××有限公司 人力资源管理—员工离职管理 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 4 ××有限公司 人力资源管理—员工离职管理 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 5 沟通挽留
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员工离职交接表模板
员工离职交接表 姓名 部门 职位 入职日期 离职日期 离职类别 离职原因陈述 交接部门与事项 本 工作职责交接 部 工作资料交接 门 …… 应领薪金 财 备用金交接 务 扣缴金额 部 发票交接 …… 员工手册 人力资源部 办公用品 …… 总经理批示 交接人签字 备注
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员工离职通知单模板
员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 人 力 资 源 科 源 科 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： 总 □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 务 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 科 大 月 日 时 办理人： 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源科。 时 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 （工号： 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 行 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 政 总 务 科 大 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 办理人： 日 时 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 时 分 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 会 计 科 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 总 月 日 时 办理人： 务 分前出厂，请核查放行。 日期： 请会计科扣除以下款项： 科 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 元，其它： 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 元。 行政总务科主管： 日 注：会计科凭此单结算薪资。 第 三 联 时结清全部薪资。 结算人签名：
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【入离职风险管理】职员试用通知单
职员试用通知单 姓 性 年 名 别 龄 试用单 试 位 结 考 核 意 见 至 年 天 月 意 见 历 历 本薪：等 级 元 年 本薪：等 给 级 元 日 1. 试用满意请照原工资办理任用手续( 月 日起) 2. 试用成绩优良请以 等 级 元工资给办理手续( 月 日起) 3. 需再试用 4. 试用不合适另行安排 5. 附呈心得报告一份 3.延长试用 书 意 见 级工资 月 日起以 元正式任用 2．试用不合格除发给试用期间的工资外拟自 月 日起辞退 人 事 组 长 主 任 考 核 2. 拟不予任用 1. 拟照试用单位意见自 室 试 1.同意考核人意见拟准以试用原薪给(支等级薪给) 日再另行签核 人 事 室 示 经 计 秘 批 学 主 管 果 自 用 期 用 薪 职别 派职工 试 籍贯 用 人 单 主 位 任 等 人 事 组 长 主 管 试用察看通知单 姓名 员工号码 察看期间: 自 至 职位 延 长 察 看 期:自 部门代号 至 服务部门 察看期解 除日期 事实经 过 主 管 日 期 本人已经 收到这份通知 部门经理 被通知人签 名 日期 人事经理 日期 日期
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9、员工离职面谈表
员 工 离 职 面 谈 表 填表日期：20 年 月 离职人员姓名 所在部门 岗位名称 所学专业 学历 入职日期 面谈者 面谈地点 离职日期 1、请指出你离职最主要的原因（请在恰当 处划“√”号），并加以说明 □薪金 □工作性质 □工作环境 □福利 □晋升机会 □加班 □工作时间 日 □健康因素 □工作量 □与公司关系或人际关系 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 2、你认为公司在以下那些方面需要加以改 善（可选择多项） 设施 □部门之间沟通 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □工作环境及 □团队合作精神 □其他，请说明： 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪 些方面与你的想象和期望差距较大？ 5、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方 面？ 6、你认为公司为你提供的职位可以发 挥你的专业和特长吗？ 7、你在工作中与同事的合作顺利吗？ 8、在你任职期间，你面临的工作上最大的 困难和挑战是什么？ 上级领导是否给予 了正确工作指导？ 9、你认为公司应该采取那些措施来更有效 地吸引和留住人才？ 10、你是否会考虑， 今后条件成熟的时 候再返回公司？ 员工签名： 日 期： 年 月 年 月 日 沟通者建议 （注：沟通者对离职员工情况总结且至少提出三点建议） （1） （2） （3） （4） （5） 面谈时间： 月 日 时至 时 面谈者签名： 日 日 期：
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12、离职交接管理-员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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从离职现状看HR如何留人
从离职现状看 HR 如何留人 员工离职的因素可以归纳为两种：一种是外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。企业内部 有一股推力把员工推向外边，同时外界对员工也有一股潜在的拉力，在这两种力量的综合影响下，员工会产生 离职倾向。 但是据调查，大多数员工选择离职主要是企业往外的力量把他们“推走”了，这股推力可能源自于企业的 环境、部门的管理等诸多因素。 员工的离职有公司的责任，部门管理者的责任，同时也有我们 HR 工作者的责任。 据统计，以工资、社保、福利费用、培训费用、劳保费用、住房补贴及办公成本等项目统计，我们企业为一名 基层员工一年投入的人工成本超过 4 万元，为一名基层管理人员投入的年均人工成本超过了 6 万元，每位员工都 是我们企业的财富。 作为 HR 工作者，我们该如何帮助公司、部门留住员工？现在从目前公司的离职现状入手，让我们一起来看 作为 HR 人，可以采取哪些对策来预防人员的流失。 目前我们的离职人员多为试用期员工、服务 1～1.5 年的熟练型员工（工龄在 1 年～1.5 年）、和服务 3 年左右 的老员工。针对这三类不同工龄层次的员工，我们分别采取不同的 HR 对策。 一、试用期员工 时间特点：员工的呵护期 员工心态：员工与企业进行不断的磨合，员工心理上对企业的迷惑，不解，矛盾，冲突等层出不穷。 H R 分析：新入公司的员工对于企业的认识犹如一张白纸，我们是第一个给员工做入职引导的部门，是在 员工心目中的企业图上画第一抹色彩的部门。在目前离职员工中，超过 20％人员是试用期员工。新员工刚来到公 司时，HR 部门及时的为新员工提供了考勤卡、工资卡、新员工培训及员工的各项咨询等。但是当员工奔赴到各部 门上岗的时候，他们工作在第一线的工作岗位上，HR 工作者与员工的距离远了，少了与新员工进一步交流的机 会和时间。 其实对于新员工的入职引导，不仅仅是一堂培训课所能够完成的。新员工在试用期的三个月里是需要 HR 部 门和用人部门共同、持续关注的！但是我们作为 HR 人，不能把新员工放在了用人部门里，放在工作岗位上就把 和新员工交流和沟通的责任完全交给了部门管理人员。新员工在入职后的第二个月，第三个月的都还是非常需要 我们 HR 的很多的关注、引导、解疑答惑。我们对新员工的引导和服务工作是一个需要持续三个月甚至更长时间的 工作。在试用期三个月中的每一个月里，员工和企业的之间处于磨合期间，他们每天都会产生新的，不同的，各 种各样的对企业文化、企业行为、工作环境、人际关系等等方面的思想冲突、心理冲突。所以我们提供的 HR 服务要 保持持续，要长久，要深入！ HR 对策：在员工试用期的每一天里，人力资源部要把新员工当作自己部门的员工来看待，来关注，来培养 。 新员工在试用期里天天都是人力资源的人，是人力资源部的一份子。积极引导新员工的行为、观念、主动观察和关 注他们，及时合理的解开员工随时产生的对企业、部门、岗位、环境各方面的困惑，培养员工积极向上的工作情绪 乐观的工作态度，使员工尽快融入企业。 二、1－1.5 年工龄的员工 时间特点：员工的学习期 员工心态：他期待企业为自己计划点什么…… H R 分析：员工经过 1-1 年半的学习成长，已经成为公司的“熟手”，对自己的岗位、部门环境、公司环境 都比较了解了，形成了一些自己的工作特点，适应了企业的运作，在一定程度上他们被企业同化了，对企业有 一定程度的理解和认同。同时他们也开始形成职业规划意识，寻求最适合自己的岗位和发展方向。他们能积极 投入工作，抱着对职业发展的热情，期望通过公司的培养和自身的学习自己能有所发展，期待公司能够提供更 多的机会给他们锻炼。他们对部门，对 HR 部门都有期待，期待得到栽培和被发现，期待 HR 部门给他们学习 的机会，提供职业发展的指导帮助。 目前很多部门管理者都有大量的业务工作要处理，他们没有很多时间来关注如何培养下属，也没有时间来 学习管理员工的技巧，员工在工作中更多的是依靠自己摸索来提升自我。员工在摸索中很容易走弯路，思想上 也很容易产生波动。我们 HR 人要帮助部门管理者来提升他们的管理技巧，协助他们根据员工的性格特点、所掌 握的知识、技能等主动为员工做好职业规划，帮助员工找到适合的岗位，指导员工看到正确的发展通道。有些 员工的性格、工作经历不适合做销售，可是他们往往赶大流拼命往销售靠，去不了销售，就走人；有些员工具 备销售人员素质特点，可是基础知识和技能不扎实，选拔考试通不过，又走了。行行出状元，这话到现今也是 很有用的，员工所在部门的管理者要思考自己手下的人该怎么培养，怎么挖掘潜力，我们 HR 部门要多和用人 部门交流，根据各管理者对部门员工的分析，结合每个岗位对员工的要求，为不同类型的员工做好适合他们自 己的规划，为每个员工预先做一个培养的计划，帮助员工认清自己的发展需求，多为他们提供培训、换岗学习 的机会，帮助员工更加顺利的发展。 HR 对策：我们 HR 部门的工作者要多走出去和员工沟通，和各部门沟通，不要只在办公室里面闭门造车， 等待员工来拜访我们，要多主动的了解员工的心声，了解他们在岗位上工作的情况，定期开办不同类型的员工 座谈会。HR 要做的是，协助用人部门根据员工特质来确定他适合的岗位，他适合的部门，制定适合他的职业 发展通道，引导他积极开展工作。HR 部门在这个时期要扮演好部门管理者的好参谋的角色，和用人部门共同 为员工做好职业计划和培养计划。 三、3 年以上工龄的员工 时间特点：员工的贡献期 员工心态：2－3 年员工开始主动为自己做些计划了…… H R 分析：前 3 年，员工在学；后 3 年，员工在用。2-3 年工龄的员工开始真正的为企业创造价值。这时候 的员工已经具备了比较丰富的经验和技术，他们具备跳槽的资本了，因此他们时而会有蠢蠢欲动的念头，甚至 还能煽动他人。不过，一般来讲，他们不会轻易的离开培养他多年的企业，他掌握的资源、技术、经验等等最适 合在本公司的舞台运用发挥，他们首先选择在公司伺机等待让自己升值的机会，他们会主动在公司内部寻求合 适于他们的职位或者他们一直向往的岗位，他们敢于去为实现自己的计划去挑战和冒险了。如果他在公司内寻 求无果，他们就会毫不犹豫的离职了，所以说他们的离职是经过了慎重的思考。 这个时候他们往往不甘于现状，例如现在的岗位，现在的薪水，现在的职务，现在的环境等等，如果这个 时候公司没有为他们提供配套的发展计划，没有给他们空间，他们就会凭借自己的经验能力，到外面的世界寻 求适合他自己的更大的舞台。 H R 对策：对于 3 年左右工龄的员工，我们 HR 部门要想在他们前头，工作做在他们前头，向他们展示一 个再努点力就能够到空间，在他们为自己计划之前就帮他们做好计划！在集团里，在公司里，在部门里为他们 选择最能够展示个人价值和最能够回馈他们的岗位。 所以，不要再让我们的员工就像诗中写的那样“悄悄的我走了，正如我悄悄的来；我挥一挥衣袖，不带走 一片云彩” ，留住他们也是留住了企业的财富。
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【离职管理干货】企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因及解决方法 为什么企业留人留不住？应该如何处理？ 企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些： 一、企业文化问题 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度 与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环 境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门 工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有 助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作 很轻闲。 解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问 题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一 名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度 中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与 物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解 下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给 其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工， 要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。 对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作 成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定 所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使 个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在， 应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的 问题。 二、领导人的能力与风格问题 对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级 主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。 当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。 2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯 错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其 他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种 负累时，则会考虑离开公司。 解决办法： 1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能 分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起 岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工 作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。 2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力， 并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导 下属工作、如何看待 下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方 面，要加强培训。 3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将 领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。 三、薪金与福利保障问题 薪资与福利方面的主要问题有： 1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。 2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。 3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。 解决办法： 1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上 水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充 分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。 在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级 的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。 2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平 衡。 3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目 ， 以解决员工的后顾之忧。 四、公司远景问题 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业 的未来，从而缺乏安全感。 而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自 己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 解决办法： 1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件 、 企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的， 不仅仅局限于高层。 2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长 远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔 头"、有价值，愿意在企业长期干下去。 3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出 来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。 五、社会与个人的综合因素 1、个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳 定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活 方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。 2、家庭因素主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流 动。 解决办法： 1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定 性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。 2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活 ， 以减少此方面的不稳定因素。 六、其他有关留人的要点 1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人 才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工， 他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好 的那 20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的 20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。 二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员， 可以不作为重点。 2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括 解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施 进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对 公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。 3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司 就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展 机会，找适合自己的工作。 4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高， 可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上， 则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而 引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容 与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。 所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才， 应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。 5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而 不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。 6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳 定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
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离职率管控考核方案
离职率管控考核方案 为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发 展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进 行考核，具体方案如下： 一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系； 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率； 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便 不断提高 管理水平； 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。 二、人力 资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制 把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性； 规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； 强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内瞭解公司的相关的制 度，福利待遇等； 让新员工具有归属感：时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。 2 .1.2 离职控制： 手续定时办理，（1 次/周）； 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以瞭解员工 真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料； 直接上司离职 控制。 2.2.长期控制 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂）； 开展优秀员工传带活动， 增强新员工归属感； 加强公司各级管理人员的素质提升培训； 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。 三、适用范围: 3.1.公司生産单位组/课/主任/厂长/理级干部（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以 100%。公式表示： 正式员工离职率＝（正式员工离职人数/系统在册平均人数）*100% 注： 离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数 系统在册平均 人数＝（月初人数+月末人数）/2 五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率(以组爲单位)考核指标为 7%； 六、考核细则:. 6.1.月薪人员（即厂长级、经（副）理级）绩效奖金为现有薪资中“考核资 金”；非月薪人员（即副厂长级、主任级、课长级、组长级）採用达成率比率 扣除方式； 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额：厂长级 200 元、副理/经 理级 300 元； 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额：副厂长级、主任级、150 元、课长级、 组长级 100 元（若为达成率人员则折算成等值之达成率比率奖金）； 6.4.考核月度所管辖部门正式员工月流失率(以组爲单位)低于考核指标为 7%，发 放全额 奖金； 6.5.考核月度所管辖部门正式员工月流动率 (以组为单位)高于 7%时,每超过一 人扣 1 分， 扣完绩效奖金爲止,不影响其他薪资，奖金计算方式： 类别 职位 A 类 B 类 C 类 组、课长级（100 元） 25 元/人 20 元/人 10 元/人 副厂长、主任级（150 元） 30 元/人 25 元/人 10 元/人 厂长级（200 元） 40 元/人 25 元/人 10 元/人 经（副）理级（300 元） 50 元/人 30 元/人 15 元/人 6.6.类别划分： 6.6.1.大五车间（包含安吉雅、真皮车间、五车间、五 A 车间）A 类：针车、电 脑车、冲机、大铲机、削皮；B 类： 涂边、胶水、手缝线、电压、备料员、 打钉员；C 类：其余工种为 C 类； 6.6.2.六、八车间 A 类：车工（高车、DY 车、平车、电脑车）；B 类：胶水、裁 床、工整、电压、拉带、削皮、拉链；C 类：包装、打箱、手工； 6.6.由人力 资源处提供《正式员工月度流失率报表》； 6.7.各级主管考核分数依其所管辖部门考核平均分数计算,若无所管辖主管,则依 本人实际得分进行计算. 6.8.管辖组别离职率连续三个月均高于 7%时，此组各级管辖干部取消本年度 晋升资格； 6.9.管辖组别离职率本年度内累积六个月均高于 7%时， 此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金发放。 七、考核结果的申诉: 任何人若对绩效考核结果持有异议,应在考核结果公佈之日起 5 天内向人力资源 处提起申诉，由人力资源部报备上级领导后,由上级领导指定专人进行调查处理。
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离职面谈记录单-模板
离职面谈记录单 姓名： 面谈日期： 入司日期： 直接经理： 负责人： 离职的主要原因： 将来的发展方向： 对岗位工作的建议： 对直接经理的建议： 员 工 对集团公司管理的建议： 意 见 签字：
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职工出勤、假期、离职管理施行细则
职工出勤、假期、离职管理施行细则 版次：第 1 版 执行日期：202x 年 x 月 x 日 制定部门：行政部 发布日期：202x 年 x 月 x 日 总经理签核： 文件编号：HR202x-x 号 1、总则： 1-1、制定目的： 1-1-1 为促使本公司全体职工养成守时出勤之习惯，以提高工作效率。 1-1-2 制定本公司职工出勤之统一标准，以利管理工作之推进。 1-2、适用范围： 本公司职工之出勤，均依照本细则所规定执行之，如有未尽事宜，依据《中华人民共 和国劳动合同法》相关规定执行。 1-3、管理单位：行政部为本细则之管理部门。 2、出勤管理： 2-1、出勤日：职工除星期六、星期日及法定假日外，皆为出勤日，每月考勤天数为 21.75 天 （当月 26 日起至次月 25 日止），其中，星期六为固定加班日。出勤日以 8 小时为一日上班 单位，出勤时间为上午 8 时起至 12 时止，下午为 13 时起至 17 时止。 2-2、职工上下班不得迟到早退，除请假外，若有违反，按下列办法处理： 2-2-1 迟到（说明）： 2-2-1-1 按规定上午 8：00 以前须报到到班，在签到薄上签名为准，不得代签或补签，违者 处罚当事人及代签者。 2-2-1-2 凡 8：01 分以后到班者为迟到。 2-2-2 迟到（办法）： 2-2-2-1 因不可抗力原因迟到者，经部门负责人同意，或提供证明之文件者，可免计迟到。 2-2-2-2 单日迟到累计逾 30 分钟以上 1 小时以下到班者，未履行请事假手续的，或迟到累计 1 小时以上者，按旷工半日处理，单日迟到累计不足半小时的，以请事假处理。 2-2-3 早退（说明）： 2-2-3-1 按规定下班时间到时，方可下班。 2-2-3-2 凡于 17：00 前下班者或提前停工等待下班者，均为早退。 2-2-4 早退（办法）： 2-2-4-1 早退处理办法与迟到相同，唯上班后中途下班者，均需办理请假手续方可下班。 2-2-4-2 超过 30 分钟（含）不发全勤奖金。 2-2-5 全勤奖（说明）： 每月均依出勤规定，无迟到、早退、旷工及各类请假者（公假例外），给发全勤奖金。 2-2-6 全勤奖（办法）： 2-2-6-1 全勤奖金核发 80 元，与薪资同时发放。 2-2-6-2 每月累计迟到不超过 30 分钟者并且累计迟到不超过 3 次者，仍发给全勤奖金。 2-2-6-3 每月累计迟到 30 分钟以上（含）或每月累计迟到次数 4 次以上（含），不发全勤奖 金。 2-2-6-4 如安排加班时，无正当理由不加班的，每月累计 3 次以上（含），则不发全勤奖金。 2-2-6-5 有旷工或早退记录者，不予计发全勤奖金。 2-2-6-6 迟到不能以请假或加班抵消，以保住全勤。 2-3、旷工：未经批准而无出勤者，以旷工论处。如旷工成立，每月累计 2 天以内的，以当日 薪资的双倍扣除。若每月累计超过 2 天旷工，则扣除当月薪资。若旷工连续超过 3 天（含） 或当月旷工累计超过 5 天（含）以上，以自动离职处分，旷工时间不得补假。 2-4、加班：星期六固定加班日，其加班薪资按 80 元/（人•月）计发。出勤日以外，依工作 需要经有关负责人批准须加班者，其加班之薪资，按国家法律法规执行。 加班以足 1 小时起计算，每 6 小时折算成 1 日。 3、请假及实施办法： 3-1、请假分为：事假、病假、公假、工伤假、产假、丧假、婚假等。如下； 3-1-1 事假（说明）： 3-1-1-1 事由：因个人事务而请假者。 3-1-1-2 请假期限：1 年内累计不得超过 14 日，1 月内累计不得超过 3 次 16 小时为限。 3-1-1-3 应缴证明：请假单。 3-1-1-4 扣薪：事假不超过 8 小时（含）不扣全勤奖金，请事假不计薪。 3-1-2、病假（说明）： 3-1-2-1 事由：本人生病。 3-1-2-2 请假期限：以治愈时间为限，但不得超过劳动部门规定的期限。 3-1-2-3 应缴证明：须出示就医记录（诊断书），并复印留存于请假单上。 3-1-2-4 扣薪： 门诊病假一律不给薪。 住院病假未逾 30 日者，须有相关医院之证明，病假日薪资折半计发。 如属重大疾病须长期住院治疗者（30 日以上），均需呈总经理核准，以特别病假办理， 可留职停薪。但以 1 年为限。逾期未治愈者，即应辞职。 3-1-3 公假（说明）： 3-1-3-1 事由：本人因公。 3-1-3-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-3-3 应缴证明：缴验有关证件。 3-1-3-4 薪资照给。 3-1-3-5 全勤奖金照给。 3-1-4 工伤假（说明）： 3-1-4-1 事由：本人在厂工作时间内或在上下班时在必经路上受伤不能工作者。 3-1-4-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-4-3 应缴证明：区级以上（含）医院之诊断书。 3-1-4-4 薪资照给。 3-1-4-5 因违反公司安全规定者不在此限。 3-1-4-6 工伤假须以劳动部门认定的工伤标准为依据。 3-1-4-7 逾 6 个月未能销假或治愈者，按劳动部门伤残规定办理之。 3-1-4-8 穿拖鞋上班受伤者，不准请工伤假。 3-1-5 产假及护理假（说明）： 3-1-5-1 事由：本人生育或本人妊娠 3 个月以上流产者或产妇之丈夫。 3-1-5-2 请假期限： A、本人生育， 顺产者为 90 天，剖腹产者为 110 天。 B、本人妊娠 3 个月以上流产者为 30 天。 C、妻子生育，其丈夫可享受 5 天护理假。 3-1-5-3 应缴证明：相关医院之证明。 3-1-5-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给，不满 6 个月减半发给。 3-1-5-5 妊娠不满 3 个月流产者按病假处理。 3-1-6 丧假（说明）： 3-1-6-1 事由： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡。 B、祖父母、外祖父母，或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡。 C、兄弟姐妹丧亡。 3-1-6-2 请假期限： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡，为 5 天。 B、祖父母、外祖父母或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡，为 3 天。 C、兄弟姐妹丧亡，为 2 天。 3-1-6-3 应缴证明：讣文或死亡证明。 3-1-6-4 应于事实发生之日提出申请，并于丧假后两日内补齐应缴证明。 3-1-6-5 薪资照给。 3-1-6-6 可分段请假。 3-1-7 婚假（说明）： 3-1-7-1 事由：本人结婚、子女结婚、兄弟组妹结婚。 3-1-7-2 请假期限：本人结婚（10 天）、子女结婚（3 天）、兄弟姐妹结婚（1 天） 3-1-7-3 应缴证明：喜帖，并于申请时备齐。 3-1-7-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给。 3-2、A 薪资依请假时数扣发（未满 1 小时者以 1 小时计之）。B 月薪者之日薪计算方法为底 薪（本薪+津贴）除以 21.75 计之。C 请假须事先书面请假，若以电话先行请假，须经部门主 管同意，并告知行政部，无特殊情况，不得于事后才打电话请假。 3-3、职工请假核准权限： A 请假 1 天，部门主管核准。 B 请假 2 天以上，须经总经理核准。 C 总经理出差或出国期间，由职务代理人核准。 3-4、请假情况将列入调薪及年终考核之依据。 3-5、职工喜事礼金、丧事奠仪之方式及金额如下： 3-5-1 职工结婚： A 服务满三年以上，礼金 500 元。 B 服务满二年，礼金 300 元。 C 服务满一年，礼金 200 元。 D 服务满半年，礼金 100 元。 3-5-2 职工丧事： A 一等亲，奠仪 600 元。 B 一等亲以外，花圈 1 只。 4、特别休假： 4-1、本公司为奖励资深职工，提高工作效率而制定。 4-2，凡职工在本公司连续服务满 2 年以上，可给予特别休假，具体如下： 4-2-1 服务满 2 年以上未满 3 年者，每年给特别休假 7 天； 4-2-2 服务满 3 年以上未满 5 年者，每年给特别休假 10 天； 4-2-3 服务满 5 年以上未满 10 年者，每年给特别休假 14 天； 4-2-4 服务满 10 年以上者，其特别休假每增 1 年工作年限则加 1 天，但其总数不得超过 30 天。 4-3、因故离职再重新进入本公司者，其服务年限以重新进入本公司之日起算，留职停薪者 除外。 4-4、特别休假实施，由行政部配合各部门主管，及个人申请，排定日期给于特别休假，已 由公司排定或核准之日期，个人临时申请若未经公司主管同意不得任意提前或延后。 4-5、特别休假超过 5 天，则包含国家规定的节假日。 4-6、特别休假应于当年度休完，未休天数超过 7 天者，折半给薪。 4-7、特别休假原则上应一次休完。 5、离职： 5-1、公司从业人员因故不能继续服务者，填写离职单经批准后始生效，生效后于两周内办 妥移交及离职手续，若未依公司规定办理者，则薪资延后 2 个月发放。 5-2、公司从业人员离职均应亲自办理移交，填写移交清册，一式三份（移交人 接交人 行政 部）。 5-3、移交工作内容： A 列明主要工作职责及承办事项。 B 经管财产明细，借用保管品及款项。 C 归档所保管之重要文字及资料。 5-4、离职移交时，依下列规定办理移交手续及监交工作：离职人员由高一级主管监交，必 要时会同财务人员监交。 6、附则： 6-1、本细则属于规章制度，经审议后，呈请总经理签核后公告实施；修改、废止时亦同。 6-2、本细则执行时间：202x 年 x 月 x 日。 7、附件： 【附件 1】离职申请单。 【附件 2】移交清册。 【附件 3】请假单
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员工离职审批单模板
员工离职审批表 姓 名 部 门 学 历 入职日期 申请日期 离职类别 年 月 职 务 年 日 月 日 离职日期 年 月 日 □ 合 同 到 期 □公 司辞退 □ 个 人提 出辞呈 □ 双方协商 一 致 离职须知： 1、员工申请离职，须提前 30 天填写此表，报相关部门负责人审批。 2、申请三无效：未按审批程序无效；口头申请离职无效；未办理交接手续无效。 3、以上三无效离职者，一律按自动离职/违约处理，取消剩余工资与补偿金。 4、经审批离职者，剩余工资在下月发放工资日发放。 本人自愿接受以上条款内容，同意并签字： 离职 日期： 说明离职原因或另附离职信。 具体原因 本人签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 审批意见 部门领导 □已 谈话 □其他： 意见 行政部 负责人签字： □已 谈话 □其他： 负责人签字： 意见 文件资料： 日期： 年 月 日 财物： 交接情况 □办公电脑 □办公用品 接 收 人： 日期： □工作服 □工作证 审 批 项目负责人 □同意离职 审批 总经理 审批 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 □同意离职
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公司员工离职审批单模板
员工离职审批表 姓 名 部 门 员工类别 岗 位 □正式员工 □试用期员工 身份证 入职日期 离职日期 年 月 日 离职须知： 1、员工申请离职，须提前 30 天填写此表，报相关部门负责人审批。 2、申请三无效：未按审批程序无效；口头申请离职无效；未办理交接手续无效。 3、以上三无效离职者，一律按自动离职/违约处理，取消剩余工资与补偿金。 4、经审批离职者，剩余工资在下月发放工资日发放。 说明离职原因或另附离职信。 离职 具体原因 本人签名： 部门负责人意见 □同意离职 □其他： □其他： 日期： 行政人事复核意见 年 月 日 项目负责人意见 □同意离职 签字： 日期： 签字： 日期： 财物交接 □同意离职 □办公电脑 □办公用品 □其他： □工作服 □工作证 □文件资料 薪资：□已结清 □无 签字： 日期： 补偿金：□已结清 □无 □同意离职 总经理 □其他： 审批 签字： 日期： 年 月 日
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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离职谈话
留不下员工，留下建议 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且 为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手 A 公司都 许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视 程度，二来也想找个更广阔的发展平台。 出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依 恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手 A 公 司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了 A 公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质 量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。 如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来 加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公 司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。 离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失： 可谓好处多多。 1.谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变 主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己 的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2.发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环 境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下， 经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有 很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3.改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话 时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严 厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很 大起色。 4.调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主 动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企 业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不 适合公司工作的求职者。 5.消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正 和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理 解。 6.给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或 许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时 就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 离职谈话不简单 尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题 和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一 事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些 离职借 13 进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职 面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人 员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍 了事。 对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。 离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1.明确谈话目的 离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不 同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合 他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下， 解释公司提供的帮助和补偿工作。 如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注 意对象的不同，确立自己的谈话目的。 2.了解离职人员的背景信息 离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人 事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关 人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握 谈话的主动权。 3.熟悉有关法律法规和公司有关制度 有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和 维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。 公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及 有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职 人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4.拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验 的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、 员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有 限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5.谈话现场的控制 如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准 备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被 打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要注意倾听，理 解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回顾自己的谈话提纲， 调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员工感受 到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复 的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6，离职谈话总结 谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职员工的谈话，应当做 好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的原因、提 出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。
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某跨境电商公司-员工离职管理制度
深圳市神来一笔科技有限公司 2019 年 01 版 员工离职管理制度 1、目的 为规范公司员工离职管理程序，特制定本制度。本制度规定适用于 深圳市神来一笔科技有限公司。 2、范围 2.1 公司员工不论何种原因离职，依据本制度办理。 3、离职情形 3.1 员工本人自请离职。 3.2 公司单方提前解除劳动关系（如：试用期不合格，或者严重违反公司制度等）：不再录用 3.3 劳动合同到期不再续签终止：视情况而定 3.4 其他法定离职情形。 4、离职申请、审批流程 4.1 员工个人提出辞职 4.1.1 按照劳动法规定，员工因个人原因需提前解除劳动关系，应提前向公司书面申请：正式 （转正）员 工提前 30 天（如果公司有合适的人选对接工作，可以允许提前离开，如果没有则按公司流程执 行）、试用期员工提前 3 天向所在部门递交【离职申请表】，如果没有按照公司流程执行，公司有 权利不批，如果造成给公司带来经营上的损失，公司将会走法律程序。当离职有存在违约赔偿 ，特 殊情况（例如，试用期不合格），经部门负责人备注说明情况，但不管何种离职，用人部门都要提 前跟人力资源部人员说明情况。 4.1.2 公司应着力挽留优秀人才，重视面谈程序，对辞职的员工应依次约谈，面谈流程如下： 范围 审批人 公司职员（主管级别以下） 部门负责人、人力资源部负责人 管理层以上人员（主管级别以上） 部门负责人、人力资源部负责人、总经理 4.1.3 经核准员工离职的，按照指定期限办理工作交接，详细填写【离职手续单】办理相关离职手续。 4.1.4 离职人员批准的流程：【离职申请表】【离职面谈表】【离职手续单】 【解除劳动合同协议书】 【离职证明】由人力资源部经办人存档。 4.2 公司单方解除与员工的劳动关系： 4.2.1 员工试用期不合格，员工因严重违规违纪等而被公司给予解除劳动合同处罚的，或提前解除与员工 的劳动关系。由各部门反馈到人力资源部，人力资源部进行评估后反馈给总经理进行审批，人力资 源部依据审批结果，以书面形式【解除劳动合同通知书】通知员工。 4.2.2 员工收到上述通知书后，做好工作交接，按【离职手续单】中的内容办理离职手续。 4.3 劳动合同终止离职： 4.3.1 劳动合同期满，员工一方不愿续签的，应在终止情形届满前一个月提出离职申请，递交【离职申请 表】，经公司审核后，做好工作交接，按【离职手续单】中的内容办理离职手续。 4.3.2 劳动合同期满，公司一方不予续签的，人力资源部应在期满 40 日前将名单发送到各部门负责人，由 各部门负责人和总经理确认，不予续签的，各部门于收到名单的 3 日内反馈到人力资源部（否则视 为续签，如因续签劳动合同给予公司带来的损失，由用人部门负责人承担一切后果 ），主管级别以 下，直接由部门负责人审批，主管级别以上经总经理批准后，人力资源部在期满前提前 1 个月出具 【终止劳动合同通知书】，指定离职交接期限并通知该员工；员工收到上述通知书后，应 按照【离 职手续单】中的内容办理离职手续。 深圳市神来一笔科技有限公司 4.4 其他原因离职参照上述程序办理。 5、离职交接说明 5.1 员工无论何种原因离职均需办理离职手续。在离职交接工作中，应交还公司的一切财物、印鉴证照、 客户物品、工作文件及资料，阐述待跟进的工作任务，积极催收经办的应收账款，并经接收方签字认 可和部门主管审核确认。否则，人力资源部有权不予办理任何手续，给公司造成损失的，离职人员应 承担赔偿责任。 5.2 业务人员如果涉及公司应收账款，需积极催收其在职期间所产生的应收账款，并保存以书面形式催收 的文件，相关催收文件将作为办理离职交接手续的必备审核文件。如所在部门主管发现离职人员对应 收账款置之不理或多有怠慢，或离职人员无书面材料证明其已履行催收职责的，部门主管与人力资源 部有权视该离职人员未办妥工作交接手续，不予办理任何离职手续。 5.3 严重违规违纪应予解雇处分的员工若不告而别者，或员工未经任何离职申请不告而别者，或员工未依 照规定时间提出离职申请自行不告而别者，公司有权视为旷工。员工连续旷工 3 个工作日以上的（含 3 个工作日）按自动离职处理；对于连续旷工三天的员工，公司应在紧急联络电话征询后确认本人自离 的情况下，公司应张贴公告（发布电子公告公示），表明员工已属于自离，该员工在外一切意外均与 本公司无关。部门主管（经理）需在员工旷工的第一时间内通知知会到人力资源部；特殊情况经部门 同意后返岗继续工作的，则离岗天数按旷工记。 5.4 未经申请擅自离职或违反公司规章制度后不辞而别的， 自离职之日起 7 日后仍未返回公司办理离职交 接手续时，将视为员工自行放弃工资结算的权利。 5.5 离职人员按规定提出申请后未经公司批准自行交接工作的，公司有权视离职交接的完整情况结算离职 人员工资。 5.6 员工提出辞职请求时，员工在辞职通知期内须尽职尽责做好本职工作，对于严重违纪者公司将从重处 罚。 5.7 离职人员有下列情形之一的，公司有权拒绝结算其工资及为其办理离职证明等手续，对情节严重者， 公司有权将该情况记入离职人员的【离职证明】中。如下一家公司进行背调，公司会如实告知其新的 工作单位。（1、未按规定时间提出离职申请；2、未办理离职交接手续的；3、离职交接手续办理不完 整的；4、其他违反离职程序的情形） 5.8 上述离职手续完结后，并向其出具【离职证明】，一式两份，一份给予员工本人，一份离职员工存档。 员工办理完毕离职手续后，公司不会再出具任何与公司有关的文件，特殊情况除外。 6、薪资结算 6.1 离职人员按规定办理完离职手续后，工资计算至该员工最后工作日；人力资源部据此通知财务部门结 算该离职人员的薪资，当月离职人员，工资结算统一随公司工资发放日（次月 15 号）发放，特殊情况 除外。 6.2 对公司财物交接不清自离者，或有其他违法行为，视情节轻重报当地公安机关。 6.3 离职时，如员工未按公司规定办理完离职交接手续给公司造成经济损失，公司有权从其结算薪资中扣 除。 7、解释权、修改、废除权 7.1、本制度的解释说明权属公司人力资源部；最终决定、修改和废除权属公司。此制度自签发之日起生 效并开始执行 7.2、本制度电子版发各部门负责人（各部门负责人必须对下属员工传达到位），纸档盖公司公章， 人力资源 部存档保留管控。 公司在没有实行 OA 平台之时，一切按照本制度执行，有执行 OA 流程，按照本 制度的规章制度编入 OA 系统中执行。 深圳市神来一笔科技有限公司 8、相关表单 1 单据 HR-LZ-001 离职申请表(员工提出)00A、 2 单据 HR-LZ-002 离职审批表(公司提出)00B、 3 单据 HR-LZ-003 离职面谈表 002、 4 单据 HR-LZ-004 离职手续单 003、 5 单据 HR-LZ-005 解除劳动合同协议书 004、 6 单据 HR-LZ-006 解除劳动合同通知书(试用期不合格)、 7 单据 HR-LZ-007 解除劳动合同通知书(严重违纪解除)、 8 单据 HR-LZ-008 终止劳动合同通知书（劳动合同到期公司提出） 9 单据 HR-LZ-009 离职证明 10 流程图 深圳市神来一笔科技有限公司 2019 年 06 月 20 日 编制： 曾丰华 8 流程图 实施部门/岗位 员工或部门负责人 审批：王晓庆 工作流程 离职申请 日期：2019 年 06 月 20 日 相关记录 单据 HR-LZ-001 离职申请表(员 工提出)00A 或 深圳市神来一笔科技有限公司 部门经理、人力资源 经理、副总 总经理 人力资源部 离职面谈/审批 离职申请的受理 离职员工、受理人 各部门负责人 单据 HR-LZ-002 离职审批表(公 司提出)00B 单 据 HR-LZ-003 离 职 面 谈 表 002 单 据 HR-LZ-004 离 职 手 续 单 003 离职员工 各部门审核人 财务出纳结算工资 可附详细工作交接明细单 人力资源部专员 单据 HR-LZ-005 解除劳动合同协议 书 004 人力资源部专员 【解除/终止劳动合同证明书】 人力资源部存档 人力资源部专员 人力资源部经理 落实或方案整改 根据离职原因及情况统计报 告，交人力资源经理（这一步 暂时不用，月员工流失率低于 5%总人数低于 200 人时，属于 正常，年度流失率低于 10%） 根据的分析报告做方案整改， 经批准后，交人力资源部专员 执行（此步骤和上步骤一样）
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