【快速指导新人入职】如何做好一个职场新人
如何做好一个职场新人？ 1 永远不要说“我不知道”。 有一句话叫做“你可以情商低，智商低，但是不可以搜商低”。作为互联网从 业者，海量的资源资讯摆在那里，连基本的搜索引擎都不会善加利用，再不济， 知乎、果壳、论坛、QQ 群都常常会让人产生自己“食客遍天下”的幻觉，这都 用不好，还怎么能指望你做出令人满意的业绩呢? 2 具备职业精神。 我 领导家的保姆请假一周回老家办事，临走前在垃圾桶里套了七层垃圾袋。这 样每次换垃圾袋时就起码少了一道工序。同样的，在写邮件的时候很多人直接 写一个：见 附件。然后甩一坨文档 PPT 之类，就不考虑人家下载打开很烦吗？ 完全可以把附件里面的重点内容贴到正文里，方便别人快速浏览，有需要的再 下载附件方便查看 详细部分。像一个产品经理一样，时时刻刻注意跟你交互的 每一个人的用户体验，是互联网人起码的职业精神。 3 学会写邮件。 这 不是在开玩笑。你真的会写邮件吗？虽然当面聊或者用 QQ 等即时工具更快 捷，但是邮件内容就是你们的书面凭证，一旦出现扯皮现象可以归清责任人， 以及查清楚 问题出现在哪里，有助于团队的清晰分工和高效执行。即使当面沟 通过了，回头补一下邮件作为备忘和思路整理也是很有必要的。朋友开玩笑说： 人家别的组放了我 两天鸽子我还是要邮件 CC 一下他们老大，不然事情根本推 进不下去好吗？！ 抄送功能是干嘛的？是用来通知你的领导以及需要与你跨部门合作的 别的部门 的领导你们在做什么样的工作。知乎上有一个段子：华为有一个仓库管理员， 进公司的时间特别早，所以工号很靠前，而华为的内部邮箱又有工号。所以一 旦有什么活推动不下去了，老员工就把邮件抄上那个仓库管理员，而新员工不 知深浅，看到工号那么前，以为是哪个大佬跟进了，就不敢拖了。 另外，逻辑切忌写成流水账或者一团乱麻。学会用 Excel 来表达自己的规划， 不论是会议纪要还是工作计划，都可以调理清晰的画成表格。按照优先级顺序 从上到下，让看邮件的人一目了然。毕竟邮件的目的是高效到位，不是让人家 做阅读理解，你的感慨，就忍忍放到表格下面好了啦。 4 向上汇报。 不管公司规模大小，你的老大都是千头万绪日理万机的。等到他猝不及防的跑 来问你然后一问三不知是最糟糕的现象了。那么不如先发制人，反客为主，每 天积极汇报，汇报到老大烦死你了，看到你就绕着走咩哈哈哈，你的好日子就 要到来了。 5 不要越俎代庖。 很 多人呀，就是一副热心肠，特别积极热情，中午吃个饭恨不得把所有人都问 一遍要不要帮忙，需要他的人越多他越爽。然而在工作中如果泛滥运用这种热 情，很容易 好心办坏事。该是谁的事情谁负责，你可以在他主动请求你帮忙时 提供必要的帮助，不可以大大咧咧的指手画脚甚至于自己就接过来替人家干了。 尤其涉及到经费、 资源等等敏感问题。 同一个媒介同时接触一家公司一个部门的两个人一定会产生纠纷和混乱，重复 劳动不说，沟通成本翻番，还会让本来接手着的 人颇为不爽。经费申请报销使 用不是同一个人处理的话也会产生巨大的麻烦。谁污染谁治理，谁开发谁保护。 当然提意见完全是欢迎的，但是可以丢在大的工作群里 大家集体讨论，采用的 人会感觉自己是从大的智商池里把你的 idea 给捞出来的，就不会有被“指使” 的感觉了。 6 疯狂学习，低调处事，熟悉花钱，锻炼身体。 90 后群体慢慢开始大波进军职场，个性张扬和自我意识强烈是他们的共有标签。 低调两字不是说像老黄牛一样闷不吭声，而是态度谦和，千万不要狂妄自大。 时至今日，我的所见所闻让我明白：我的浮躁，都因为见识的世面太少太少。 熟悉花钱是说要善用财务计划，会把钱花在刀刃上，不论是私人生活还是公家 的经费。很多事情并不是越少越好，并不取决于你有多少钱可花。很多的互联 网公司根本不差钱，只要数据好，只要 UV 单价低，多少钱都花得起，就看你有 没有合适的渠道和项目来把钱花对了花正确了。 锻炼身体就不用解释了，不过平时走路坐姿睡姿是否正确，比锻炼身体的那一 个小时要重要的多得多，没有时间来锻炼的人，终有一天会抽出时间来生病。 7 有些人喜欢把资源捂在自己身上，怎么说呢，就像捂一弯水一样，捂的越紧， 臭的越快。资源流动起来才会盘活。——侯小强（前盛大文学 CEO） 念书时不愿意借同学笔记，生怕别人知道自己熬夜读书，在职场上生怕自己的 核心竞争力是所谓的人脉丧失藏着掖着的人，格局都太低，他们永远不会有什 么出息。 因 为一个人的魅力和精力是有限的，最终能长久的一定是他把自己作为一个节 点，去不断的连接一个和另一个大牛。如果出现了“新人入洞房，媒人踢过 墙”的情况， 那么一定不是因为你的撮合导致他们合作了之后甩开了你，那说 明你们之间本来就是弱联系，就算没有这件事情，关系也会慢慢消亡。这句话 大概只有经历过的人， 才会懂吧。 8 你不能指望面试官一眼看出你靠谱。 就跟长得丑不能让人只看你心灵美。你看起来就是不做事的那种姑娘，这不是 谁的问题，这是你的问题。很多事情都是这样 ，别要求别人看穿，你要简化和 把最直接的信息给出来。 9 进入职场，你是来工作、成就事业的，不是来交朋友的。 所 以情商低的人特别容易因为情绪、喜好、性格排斥某个合作对象，这是十分 不 professional 的表现。Business is business。顾大局、就事论事，是每一 个职场人必备的素养。如果做不到，哪怕你才华横溢，哪怕你天赋异禀，企业 也没办法用你。职场有他的规律和守 则，你的所有个性，都应该是在高压线之 下的。而不带个人情绪办事，就是那条高压线之一。有空的话我会列一列，哪 些是职场高压线，欢迎留言给后台，一经采 纳，都会获得我的微信号，进入我 的微信群，成为我的好朋友。 10 用数据说话。 当然很多人说数据也不精准也会骗人。但是真正骗人的应该是统计而不是数字。 谁也不能拍着胸脯打包票，对市场和用户百分百准确的洞悉。我们需要依靠数 据不断地修正我们的错觉和主观臆断。新人最爱说“我以为”，然而真正应该 最常说的是“根据数据结果来看”。
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试用期转正流程
试用期转正管理流程 流程 文件受控状态 试用期转正管理流程 名称 总经理 人事部 文件管理部门 相应各部门 员工 相关表单 开 始 岗前培训 试用期 试用期满发出 转正申请表 提出转正申 请 自我总 结 自我鉴 定 审 批 签署意见 直属领 导签署 意见 《试用期转正申请 表》 不合格 终止合同 合格 发出转正通知单 接收 存档 试用期结束转 为正式员工 转正 结 束 《转正通知单》
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新员工管理三大表单
新员工报到登记表 新员工入职报到登记表的设计如表所示。 新员工入职报到登记表 基本资料 姓 名 性 别 出生日期 入职时间 部 门 职 籍 贯 民 族 政治面貌 学 历 职 称 工作年限 婚姻状况 档案所在地 一寸照片 位 身份证号 户口所在地 社会保险状况： □养老 □失业 □在外地 □其它公司已买保险 □无保险 □医疗 □工伤 □生育 □公积金 家庭资料 姓名 与本人关系 电话 地址 教育经历（按最高学历填写） 起止时间 学校 专业 学历 学位 培训情况 起止时间 培训课程 取得成果 工作记录（按倒叙时间填写） 起止时间 公司名称 职位 主要职责 离职原因 证明人及电话 语言能力及技能 第一外语及水平 第二外语及水平 其它技能 健康状况 身体健康状况： 视力：良好/近视/散光/弱视（ 是否有过重大疾病： ） 职业生涯规划 您的个人爱好与兴趣： 您认为从最近的工作中您得到的最大收获是： 您希望在本公司收获什么： 请您描述未来 5 年的职业发展计划： 入司渠道 □网站 □招聘会 □纸媒体 □内部介绍（姓名： 关系： ） □其它： 个人声明 本人谨申明以上提交的一切资料真实、准确、合法有效，如有不实，可作为立即被解除劳动合同的理 由，而公司无须做出任何赔偿，并按照国家法律法规和公司的规章制度承担一切不利后果。 签字： 年 月 日 新员工背景调查表 新员工背景调查样表，如表所示，供读者参考。 新员工背景调查表 被调查人 调查时间 应聘岗位 所属部门 调查公司 联系人 联系人职务 联系方式 您好！贵公司前任员工 先生/女士正在申请到我公司工作，我想证实他提供的信 息，希望贵公司能配合我们的工作。 工作 经历 调查 1．他/她是哪年哪月加入贵公司，又是哪年哪月离开的？怎么离开的？ 2．他/她在贵公司担任何种职务，主要工作职责有哪些？ 3．他/她在工作期间表现如何？ 4．他/她在工作期间与同事和上司相处的关系如何，得到过哪些奖惩？ 5．他/她在工作期间的薪酬如何？ 6．他/她离职的真正原因是什么？ 7．如果从整体表现上给他/她打分，10 分为满分，贵公司会给他/她打几分？ 8．非常感谢您的配合，您还有其它情况要补充吗？ 调查学校 联系人 联系人职务 联系方式 您好！我想证实贵校毕业生 学习 经历 调查 先生/女士提供的信息，他正在申请到我公司工作，希 望您能配合我们的工作。 1．他/她是哪一年入学的，学习的是哪个专业？ 2．他/她在校期间的表现如何，学习成绩怎么样？ 3．他/她在校期间与同学和老师相处的关系如何？ 4．他/她在校期间担任过班级、系内或社团的何种职务，得到过哪些奖惩？ 5．您认为，他/她最突出的优点是什么？ 6．非常感谢您的配合，您还有其它情况要补充吗？ 毕 毕业证 □属实 □不属实 业、 身份证 □属实 □不属实 核实单位 身份 证件 核实人员 核实时间 11．2．1 新员工转正申请与核定表 新员工转正申请与核定表，如表 11-2 所示。 表 11-2 新员工转正申请与核定表 __年_月_日- __年_月_ 新 员 工 试 用 姓名 性别 籍贯 年龄 □男 □女 试用期间 用 工作项目 地址 人 工作情形 学历 部 评语 专长 门 担任职务 部门 其它 原岗位 直接主管 信 关 息 联 个人述职 部 门 甄选方式 试用期限 人 试用岗位 力 试用期工资 资 转正后 源 岗位名称 部 定级工资 考勤记录 其他意见 □公开招考 □推荐挑选 ____年_月_日-____年_月_日 直接主管评价 相 关 试用期工资____元/月 部门经理评价 人 员 评 价 人力资源管理 经理评价 主管副总评价 总经理评价 董事长评价 日
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现场5S管理制度细则
现场 5S 管理制度 1．目的与适应范围 加强公司的规范化管理，调动全员参与现场管理的积极性，提高产品质量，提 升企业形象。 本制度适用于内蒙古泰弘生态环境发展股份有限公司·生产部 2． 名词定义 “5S”定义：整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seisou)、清洁(Seiketsu)、素 养(Shitsuke) 3．管理职责 3.1 综合办管理职责 3.1.1 本制度由综合办归口管理。综合办责编写制度； 3.1.2 综合办负责统筹“5S”管理工作的组织、监督和评价制度的实施。每月根 据检查结果评出现场优秀班组和待改善班组并实施激励。 3.1.3 综合办负责对现场考核进行兑现。 3.3 各部门管理职责: 3.3.1 负责对本部门的现场管理进行总策划、标准宣贯、自查、问题整改； 3.3.2 负责配合检查和执行本制度，使生产现场及办公现场符合 5S 标准； 3.3.3 相关部门责任人按规定参加联检并提报结果； 5.1 现场管理 “5S”标准 5.1.1 整理：明确区分需要和不需要的物品，在生产现场保留需要的，清除不 需要的。即区分需要与否，留下必要其它都清除； 办公区 5S 实施标准： 1） 办公桌上的物品时时刻刻摆放整齐，下班时必须清理，保证桌面上只有电脑和相关设备。 2）办公桌抽屉、文件柜、文件架内的物品保持摆放整齐。 3）不得有用途不明的物品，同类物品不得分散放置。 4）文件柜、文件架上下左右堆放的文件、档案夹必须摆放整齐 1） 生产部门 5S 实施标准 原物料、成品、半成品、余料、垃圾等定时清理，区分“要”与“不要”的。 5.1.2 整顿：对所需要物品有条理地定置摆放，这些物品始终处于任何人都能 方便取放的位置，加以标识； 办公区 5S 实施标准： 1）任何物品不得占用通道。 2）电源线、数据线固定捆扎整齐。 3）水杯集中放在一处，无用途、无人用水杯及时丢弃处理。 生产部门 5S 实施标准： 1）工作台、工作架、设备、工具柜必须详细标示。 2）物料区、作业区、周转区必须划线严格区分。 3）机器上不得摆放不必要的物品、工具。 4）加工中材料、待检品、成品、半成品等须堆放整齐、标示清楚。 5） 不合格品、破损品及使用频度低的物品，须划出位置并作明显标示。 5.1.3 清扫:生产现场始终处于无垃圾、无灰尘的整洁状态； 办公区 5S 实施标准： 1）电脑保持干净无尘垢。 2）地上不得有垃圾、纸屑、线头、布片。 3）办公桌、电脑台、窗台、门等夹角不得有垃圾、尘垢、蜘蛛网等。 4）花盆内不得有烟头、纸屑、茶叶等。 5）垃圾筒不得过滿或溢出。 6） 窗帘、窗玻璃保持干净，悬挂整齐。 生产部门 5S 实施标准： 1）每天定时清扫工作台、地板、灯架、工具，每个物品、区域都必须明确责任人。 2）每人负责的设备、机器、门、窗定时擦拭。 3）换下的线、芯片丢到指定的容器内。 4） 下班前确实打扫、清理工作场所。 5.1.4 清洁：经常进行整理、整顿和清扫，始终使现场保持整洁的状态，其中包 括个人清洁和环境清洁，其根本是杜绝污染源； 办公区 5S 实施标准： 1）空调、风扇不得有尘垢，时刻保持清洁。 2）及时清理花草、盆景上的灰尘、脏污、枯叶。 3）地板不得有污迹。 4） 办公桌、隔断、办公椅不得有污渍。 生产部门 5S 实施标准： 1）清扫后的机器、地板、工作台、工具等要保持清洁。 2） 维持整理、整顿、清扫的结果。 3）衣服保持洁净。 5.1.5 素养：每位员工养成良好的习惯，遵守规则，有美誉度。 办公区 5S 实施标准： 1）衣着整洁，不穿拖鞋上班，上班准时，不迟到早退。 2）工作时间内不得无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有 序。 3）在任何场合语言文明，语气温和，音量适中，不得大声喧哗。 4） 每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物 品整齐、桌面清洁。 生产部门 5S 实施标准 1）遵守上班时间，不迟到、不早退、不旷工。 2）保持良好的工作态度，上班时间不聊天、说笑、离岗、看小说、打磕睡、吃东西。 3）工具用完后要归位放置，不乱用别人的工具。 4）停工前确实打扫、整理工作场所。 5）不报怨、不消极、保持心态平和。 6 检查程序与要求 6.4.1 车间班组级检查：站长和班组长每天、时时对现场进行检查，针对检查发 现的问题，即时作出处理，督导员工自律，纠正员工的不良习惯； 6.4.2 公司/厂级检查： 1）厂级检查每周 1 次，由综合办组织，检查时间周一至周六不定期检查； 6.4.3 各部门联检检： 1）各部门联检每月 1 次，检查时间每月月底； 2）综合办准备“检查表”、确定检查组人员名单，并通知检查人员本次检查时 间、集合地点； 3）检查组对受检查的部门、场所实施检查，并作好检查记录。 6.5 整改管理要求 6.5.1 对检查出的问题点由各部门自行督导本部门相关人员进行即时整改； 6.5.2 公司/厂级的检查要求有检查公告，公告要有检查情况与问题点，整改要 求与责任人，限期整改完成时间； 6.5.3 综合管理部公布检查公告。对特别严重不符合 5S 管理要求的可向相关部 门开出整改通知，要求限期整改； 6.5.4 在下一次检查时对上次检查的问题点进行复查，如未整改则列为未整改 项（超过检查结果公布后的 24 小时，列为未整改项，按 10 元/项进行处罚。如 经通报后仍未改善则按 10 元/次累积处罚，如 24 小时内不能整改完，必须通知 检查组未整改完的原因）
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导师制培养协议书（葛洲坝）
统一编号： 导师制培养协议书 单位名称： 导师姓名： 培养对象： 培养时段： 中国葛洲坝集团第五工程有限公司印制 协议须知 一、培养对象 实行导师制的培养对象是公司新招聘的大学生和各单位因工作需 要培养的初级及以下专业技术资格的从事技术和管理工作的专业技 术人员。 二、导师的任职资格 导师应身体健康、爱岗敬业、业务素质好、责任心强和奉献精神并 1 具各下列条件之一: 1.集团公司、五公司技术专家或专业技术带头人； 2.取得中级专业技术资格且在相应岗位工作两年以上或完整地参 与过一个项目施工的专业技术人员； 3.子、分公司(包括直管项目部)工程技术、经济和管理方面的专业 技术负责人。 三、导师的职责 1.带业务。根据培养对象的实际，制定培养内容、培养措施和培 养计划，对培养对象进行专业技术指导，并传授工作经验与方法， 促进理论向实际应用转化，使其业务能力快速提高并达到一定的水 平。 2.导思想。以“合力文化、团队精神”教育培养对象，重塑他们 的思想，使培养对象尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人” 到“企业人”的转变，增强他们对公司的认同感、归属感。 3.传作风。以身作则，率先垂范，引导培养对象树立科学严谨、 求真务实、注重细节、实事求是的工作作风。 4.帮困难。对培养对象在工作、生活中遇到的困难或问题，要及 时向组织反映并协助解决，为其创造良好的工作、生活条件。 四、导师的选聘与津贴 1.导师的选聘。各二级单位根据培养对象的工作岗位并参考培养 对象的意见，从本单位具各导师资格的人选中推荐，报单位主管领 导审批。每名导师指导的培养对象原则上不超过3名。 2 2.导师与培养对象的结对方式。结对方式采用组织指派或双向选 择，并由单位人力资源部门协调确定。 3.导师的津贴。实行导师津贴制度，导师的津贴为100元—300 元/月，各单位根据导师的专业水平、培养难度、培养对象的数目和单 位经济效益等因素确定，由培养对象所在单位或项目部按月支付。 享受集团公司技术专家津贴的导师不再享受导师津贴。 五、培养协议 培养协议书由单位、导师和培养对象三方协商确定，对新招聘的 大学本科毕业生,在分配到单位或项目部后的一个月内签订,并将所 签协议报一份到公司人力资源部备案。 本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执一 份 3 导师制培养协议书 为充分发挥公司各专家和技术专长人员的传、帮、带作用，促进 技术人员的快速成长，根据《导师制管理办法》，经单位、导师和培 养对象三方商定，签订本协议。 一、培养目标：使培养对象熟练掌握本专业技能，能独立完成本 专业常规业务和稍有难度的业务，成为独挡一面的技术骨干。 二、培养期限：培养期限 2 年，从 年 月至 年 月 日，根 据考核和工作变动情况可提前终止。 三、培养内容：培养内容包括企业文化认知、企业规章、岗位职责、 业务流程规程讲解，专业知识和工作经验传授。 四、培养方式：围绕公司技术改造、技术应用、技术创新课题研究 或重点工程项目，结合本单位技术发展目标培养。 五、各方权利义务 (一)单位的权利义务 权利：导师资格的确定和导师的聘免，培养对象的确认，培养 目标的选择、确定。 义务：按月支付导师津贴，负责导师制的日常管理和考核，解 决导师或培养对象提出的有关问题。 (二)导师的权利义务 权利：享有导师的资格和荣誉，领取相应的导师津贴，参与培 养对象的考核，有权选择和更换培养对象。 义务:履行导师职责，给培养对象制定培养计划和研究课题，报 4 单位备案；接受单位的定期考核和监督，确保培养质量和效率；关 心爱护培养对象，耐心细致地传授指导，做到诲人不倦。 (三)培养对象的权利义务 权利：有权选择适合自己的导师；对各阶段的培养内容、时间安 排和培养方式提出自己的建议；向导师请教、反映并请求解决工作、 生活中遇到的困难和问题。 义务：尊敬导师、认真学习、虚心请教，按时完成导师所布置的 培训任务，遵守导师制管理办法。 六、考核办法 培养对象所在单位每半年至少检查一次培养情况，公司每年对 培养单位的组织、管理情况检查一次，每年进行一次评比表彰。 培养期满，分别对导师和培养对象进行总结考评，根据管理办 法兑现奖惩。 七、本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执 一份。 八、未尽事宜，三方另行商定。 单位: 导师: 培养对象: 年 月 日 5 导师姓名： 培养目标： 公司导师制培养考核记录 培养对象姓名： 培养期限： 年 培训项目： 培养计划： 主要学习内容： 备注：与培养对象约定后，由导师填写。 培养对象第一次考核 知识水平： 业务能力（工作独立性、协作能力）： 思想表现（态度、纪律、责任心）： 6 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 培养对象期满考核 自我鉴定： 导师评价： 同事评议： 考评小组意见： 公司意见： 导师第一次考核 培训项目、培养计划、培训内容检查（内容的详细程度、可操作性、对培养 目标的支持度）： 培养计划执行情况（授业解惑方面、传道帮困方面、培养对象的提高程 度）： 7 导师职业素质（态度、勤勉性、责任心）： 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 导师期满考核 导师自我鉴定： 所在单位评价（职责、义务的履行，培养目标的实现程度） 公司意见： 8
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入职新公司如何快速上手
入职新公司如何快速上手 1. 熟悉新公司的人和办公环境； 2.熟悉新公司的办公程序； 3.熟悉新公司各部门的工作范围； 4.清楚领导做事风格，对小组成员有一定的了解，加强团队协作 性； 5.了解一下公司的项目，尤其是和自己部门有关系的项目产品线 ， 以及工作流程； 6.设定个人工作目标，与团队沟通，得到认同。 每一天记录下来今天学了什么，上司交了什么给我们做，当在工 作中发现问题或者不懂的地方，先记录下来，然后寻机会请教同 事或上司。试试吧，我就是这么坚持下来的，你会发现你对岗位 掌握的速度远比你预期的要快，而这种习惯也会得到上司的赞同. 【职场新人受委屈怎么办？】 有一句话是，学人家的脾气之前，先学人家的本事。 俗话说技不如人受制于人，先反省一下自己的专业知识过硬吗？ 领会能力到家吗？职场不是学校，老师会不厌其烦的给你讲课， 遇到耐心的前辈是运气，遇不到也正常，不管你是职场新人，还 是老人，如果做了所谓“猪一样的队友”都是会被吐槽的！ 1 放低心态，别自视太高，这样一方面你能虚心学习，更好地提 升能力。一方面同事不会反感，你可能无意中略张扬的举动让她 觉得不尊重长辈，或者刺痛了她野鸡中 专生的自尊心。一方面 你期望放低了，他们对你的一些评价不会对你完成太大影响，你 要知道，没有人刚到职场就是十项全能，总要交学费的。 2.要么忍，要么滚。当你面对一个困难，你如果有后路能承担逃 避的弊端，你可以选择走。走不了，只能忍。既然都忍了，那宽 心态呗，抱怨赌气没有用，新概念作文里说，生活就像那啥嘛， 还是调整心态去享受吧。 3 同事不都是凶神恶煞，也不都是知心姐姐。把你的眼睛放亮， 接受善意的建议，忽略恶毒的点评。他们有说的自由，你也有选 择的自由。不可否认，有的人确实是人 生输家，喜欢为难新人 ， 找优越感，找存在感，我也遇到过。怎么办呢？很不爽对不对？ 那他妈的还不赶紧努力，让她不敢在你头上作威作福。 4 被骂的多了，脸皮就厚了，不是让你丧失羞耻心，而是说工作 就是不断修正的过程，很难一蹴而就，有的领导修正的方法就是 骂。 5 保持初心，外圆内方。别被那些恶人扭曲了你的世界观价值观 ， 千万别被他们改变，那样他们就得逞了。一个庸才老鸟就爱把新 人扭曲的比她还平庸。 6 想办法发泄，我当时经常疯狂地运动等，表面上不动声色。怨 气在心里要排解，我不是个高风亮节的人，只好找疏通地办法。 不然不满的情绪被同事注意到了，被折磨地更惨。 7 不以物喜，不以己悲的境界太高，你听听就好啦。 8 恶人自有恶人磨，我相信因果报应。换个角度想，那种同事自 然和其他人也这样，遇到铁板，她也难受。
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名企规章制度-员工考勤制度模板
员工考勤管理规章制度模板 为加强公司的管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本 规定。 第一条、从 10 月 3 日起，公司所有按月薪制核算薪资的员工， 一律施行上下班打卡制度。 第二条、本公司目前执行作息时间为： 后勤综合为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:30； 生产系统为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:00；晚上 18:00 — 21:00 第三条、保安人员负责监督员工上下班打卡，人事部安排专人 负责整理员工出勤的打卡情况。 第四条、员工打卡异常者（如：漏打卡、遗失考勤卡，以及公 出回来晚等情况），则到其部门主管处报告，由其部门主管签写补 卡单到人事部，方可视为出勤。员工的补卡手续和补假手续规定为 三个工作日，超过三个工作日视为无效。 第五条、员工请假须由本人填写《请假审批单》，由部门主管 审核，并经相关责权人审批后，持请假条到人事部登记备案；今后 不允许车间部门自行保管员工假条，对于月末一次性提交，且周期 相差在三天以上者，行政人事部经追究相关部门主管的责任。 第六条、请假在一个班以上一天以下者，由部门主管签名；行 政人事部经理核准备案；请假在一天以上三天以下者，或主管级管 理人员请假，由部门主管签名；总经办审核；行政人事部门经理核 准备案； 第七条、自上班时间开始后 5 分钟后到班者，视为迟到，5 分钟 以上 10 分钟以内一次扣除 10 元；10 以上 20 分钟以内按照每次 20 元扣除。20 以上 30 分钟以内按照每次 30 元扣除。超过 30 分钟以上 者，按旷工一个班扣除；早退的处罚标准等同此标准。 第八条、考虑到公司一些部门的特殊性，经报请总经办批准， 特对每个部门人员每天的打卡次数作如下规定： 1、免打卡人员有：总经办副总级以上成员。 2、综合职能部门人员（行政、商务、采购）每天打卡两次。 3、生产系统、研发部门所有员工上班期间，每天打卡六次，晚 上如遇不加班，需要提供审批手续。 第九条、根据以上规定，当员工考勤系统出现空白，又无相关 的补卡或请假、工休手续，递交行政部，即视为员工个人漏打，每 漏打一次扣除 10 元。 第十条、对于试用期之内的员工（即：上班三天之内，未办理 入厂手续者），其考勤由本部门代为考勤。待试用合格办理手续后 ， 与其他员工一起打卡上班。
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名企规章制度-传媒业股份有限公司人事管理规章
传媒业股份有限公司人事管理规章 总则 第一条 本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出 、 休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则 之规定办理。 第二条 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员 。 第三条 关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。 甄选 第四条 本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。 采用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。 第五条 应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要 时可经信用调查。 报到 第六条 应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外， 并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于 报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。 (一)缴验学、经历及兵役证件，2 寸半身相片一张，身份证复印件； (二)办理保证事宜； (三)填妥扶养亲属申请表； (四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份； (五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。 保证 第七条 本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核 后方得报到。 前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。 第八条 本公司职员需觅保证人至少一名。 保证人必须有下列资格： (一)本国公民有正当职业。 (二)现职武官少校以上或文职荐任者。 第九条 凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证 人。 第十条 被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。 (一)亏空公款或借用财物不归还者； (二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者； (三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者； (四)故意毁损本公司之设备或其他物品者； (五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者； (六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者； 第十一条 保证人有下列情形之一者，应即换保： (一)保证人死亡； (二)保证人住所不明； (三)保证人退休； (四)保证人丧失保证资格。 保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处 。 第十二条 保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保， 办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者 ， 概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或 免职。 第十三条 保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将 新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印 章为有效。 第十四条 保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借 口推诿。 第十五条 保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任 ， 保证书自动失效。 第十六条 本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。 试用 第十七条 试用期间： 新进职员到职后 40 天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式 职员。 第十八条 试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。 任用 第十九条 有下列情形之一者，不得为本公司之职员： (一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者； (二)吸食毒品或有其他不良嗜好者； (三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者； (四)亏空公款或贪污有案者； (五)参加帮会、营私、声名狼藉者； (六)受禁治产宣告尚未撤销者； (七)年龄未满 15 岁者； (八)患有神经病或传染病者； (九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。 第二十条 职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。 服务准则 第二十一条 职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。 第二十二条 职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。 第二十三条 职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。 第二十四条 职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得 对外发表。 第二十五条 职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者 ， 不在此限。 第二十六条 职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。 第二十七条 职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作 繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。 第二十八条 职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早 退。 第二十九条 职员星期一到五之上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间为下午 5 时 30 分，中午休息时间自 12 时至下午 1 时 30 分。星期六上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间 为中午 12 时。 第三十条 练习生之上下班时间如下： (一)白天练习生星期一到五上班时间为上午 8 时，下班时间为下午 4 时 30 分，中午休 息时间自 12 时至下午 1 时 30 分，星期六上班时间为上午 8 时，下班时间为中午 12 时。 (二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午 5 时 30 分到晚上 10 时，星期六上班时间 为下午 1 时 30 分到 5 时 30 分。 第三十一条 除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何 人不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主 管证明之。 第三十二条 职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退 15 分钟 以内，三次以旷职半天计，到或早退 15 分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。 迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人 祸或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者 ， 可免按迟到早退计算。 第三十三条 本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请 核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出 ， 情况严重者概以旷职论处。 第三十四条 当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应 轮值，时间轮值之职责如下： (一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等 准备工作)。 (二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。 (三)禁止上课学员进入办公室。 (四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。 (五)禁止旁听。 (六)预防火灾及其他危险事件。 加班 由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班 第三十五条 费。 第三十六条 加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下 午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。 第三十七条 职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥“加班申请单”报请主管核 准，否则不予计算加班。 第三十八条 经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。 出差 第三十九条 职员出差，分“长程出差”与“短程出差”两种，需一天以上才能往返 者，称为“长程出差”，凡能于当天往返者，称为“短程出差”，因公务需要外出本市者 称为公出。 第四十条 长程出差： (一) 出差人员于出差前，应填具“长程出差申请单”，送请单位主管核签后，转呈副 经理以上主管核准。 (二)出差人员可凭核准后之“长程出差申请单”向会计科预支差旅费。 (三)出差人员公毕返回后，应按实际支出之宿费、交通费(以上须有单据)、膳杂费填 具“出 差旅费清单”，连同“长程出差申请单”，送单位主管核签后，转呈副总经理以上主 管核准，再送会计科报销。 (四)职员长程出差旅费支付标准如下表。 第四十一条 短程出差： (一)出差人员于出差前应向单位主管口头报备。 (二)出差人员公毕返回后，应按实际支用之交通费与其他费用，填具“出差旅费清 单”，呈报单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准后再行支付。 表 6．2．4 职等 交通费 膳杂费 宿费 一 实支 300 实支 二 实支 300 400 三 二等客列车以下实 300 320 支 四 二等客列车以下实 300 280 支 五 三等客列车 300 250 六 四等客列车以下实 300 200 支 注：膳费费说明： 每天 300(早餐 60，中晚餐各 120)。 早晨于 7∶30 以前出发者发给早餐费。 上午 11∶00 以前出发或下午 1∶00 以后返回者发给中餐费。 下午 5∶00 以前出发或下午 7∶00 以后返回者发给晚餐费。 第四十二条 职员国外出差，依下列标准支付： (一)若能取得收据，则实支实销。 (二)若未能取得收据，则除交通费外，每日以五十元报支。 休假 第四十三条 星期日与假日均给假休息，由于天灾事变或突发业务上之需要，本公司 可临时变更休假日或于休假日照常上班。 第四十四条 假日如下： (一)圣诞节； (二)妇女节(限女性)； (三)国庆日； (四)感恩节； (五)狂欢节； (六)劳动节； (七)其他由政府机关指定之假日。 第四十五条 特别休假规定如下： (一)职员于公司内服务满一年以上未满三年者，每年 7 天。 (二)职员于公司内服务满三年以上未满五年者，每年 10 天。 (三)职员于公司内服务满五年以上未满 10 年者，每年 14 天。 (四)职员于公司内服务满 10 年以上者，每年加给一天，但其总数不得超过 30 天。 第四十六条 为便于计算特殊休假天数，于每年年底结算，未满一年者不得享有。 第四十七条 特别休假应于每个月月初选定日期提出申请，层呈经总经理核准后生效 。 第四十八条 因公司整体活动之需要，可经协议定为休息日，自特别休假中扣除，假 日二天后延长之日数定为整体特别休假日。 第四十九条 特别休假之有效期至次年 3 月 31 日止，未休假部分可提出申请，由公司 发给不休假奖金，以本薪之 1/2 为计算标准。 请假 第五十条 除规定之假日及因公出差外，凡有不能上班之职员均应依本规定请假。 第五十一条 职员请假应依规定觅妥职员代理人，并填写请假单，于事先报请主管核 准。 (一)请假两天以内者，由经理核准； (二)请假在两天以上者，由副总经理、总经理核准； 请假除因紧急不能于事前呈核时，可事后补假外，其余非经核准之缺勤，均以旷职论 处。假期已满未销假，又未续假者，亦以旷职论处。 第五十二条 请假日前后，除因特殊事故外，一律不准请假。 第五十三条 请假分为事假、病假、婚假、娩假、丧假、公伤假及公假等七种。 第五十四条 事假： (一)一次不得超过五天，全年不得超过 14 天。 (二)事假一次超过四天，在请假期间，如遇例假亦以请假计算之。 第五十五条 病假： (一)因一般疾病或受伤必须治疗时，得请病假，病假全年不得超过 30 天，但因疾病 住院时得请病假全年不得超过一年。 (二)因患重大疾病，需要长期治疗者，经公立医院或劳保局指定之医院或本公司认可 之医院证明属实者，可视其病况报请总经理核准延长其假期，每次以一年为限。 (三)病假逾第一款之规定者，可以未请事假或特别休假抵充之，再不足时，可准以留 职停薪。 (四)请病假两天以上者，需备公立医院或劳保医院、诊所之证明。 第五十六条 公伤假： 请公伤假应检具劳保指定医院或公立医院之证明，期限以诊断书写明之日时为准。不 得超过 30 天，若超过规定期限仍未痊愈者，其延长假期最多不得超过一年，并须填报 “公伤报告单”办理留职停薪。 第五十七条 婚假： 婚假八天(不可分开请假，且含例假日)。 第五十八条 娩假： 女性职员分娩，给假八星期。三个月以上妊娠之流产或小产给假四星期。 第五十九条 丧假： (一)承重祖父母、父母或配偶死亡可请丧假八天。 (二)曾祖父母、祖父母、外祖父母、配偶之承重祖父母、父母及子女死亡得请丧假六 天。 (三)逾期可申请以事假抵充。 (四)可分开请假，以天为单位，自丧亡日起七周内为之。 第六十条 公假： (一)政府法令规定应给公假者，一律以公假论。但其期间不得超过 30 天。若超过者 得申请办理留职停薪。 (二)请公假应提出合法之证明文件，其给假期限，依文件所定为准。 第六十一条 职员请假日数之计算，如系中途到职者(每年以 1 月 1 日为起算点)，除 娩、婚、丧及公假仍照规定办理外，其余事、病假依比例计算递减。 第六十二条 请假未满一天者，以钟点计算，积满一天之工作钟点为一天。 薪资 第六十三条 职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。 第六十四条 职员之本薪按下列职位及职等标准核定之，共分六职等。 第六十五条 本薪以薪点计算之。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为 100 级。 第六十六条 考绩与本薪调整： 第六十七条 当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。 第六十八条 营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。 第六十九条 职务加给如下，必要时得调整之。 总经理 5000 副总经理 4000 经理 3000 副理 2500 襄理 2000 主任 1000 副主任 500 第七十条 功俸津贴： 当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功 俸津贴如下： 一职等，每年增加 2000 元 二职等，每年增加 1200 元 三职等，每年增加 1000 元 四职等，每年增加 800 元 五职等，每年增加 600 元 六职等，每年增加 400 元 第七十一条 年终奖金： 年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门 主管参照考绩核定。 第七十二条 年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。 第七十三条 薪资每月发放一次，于次月 5 日发给。 第七十四条 薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。 离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。 第七十五条 加班费： 加班费以每小时 60 元计算。 第七十六条 请假扣薪： 请假超过第十一章之规定标准者，按小时计算扣薪。旷职者之计算标准，按第七章之 规定， 扣薪以“本薪+加给+年功俸津贴”之和除以 180 为每小时薪资率。 第七十七条 代扣项目： 应缴劳保费依劳保条例之规定。代扣所得税按所得税法之规定。 第七十八条 职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。 第七十九条 考绩 考绩之主旨在于考核职员之工作效率、工作绩效、能力、操行及适任性 ， 使有客观之了解，作为调薪、升迁及培育之参考依据。 第八十条 考绩按工作性质由各部门主管初考，再由总经理复考核定。 第八十一条 考核次数视工作之周期性而定，原则于每年元月底统计一次。 第八十二条 考绩等第以各项因素总得分定之。 优等：90 分以上；甲等：80 分以上，不满 90 分；乙等：70 分以上，不满 80 分；丙 等：60 分以上，不满 70 分。劣等：60 分以下。 第八十三条 办理考绩人员应严守秘密，并不得徇私、舞弊、遗漏或错误，违者分别 惩处。 第八十四条 考绩表如附表。 第八十五条 职员有下列情形之一者，其考绩不得列为优等。 (一)受惩诫记过以上之处分者； (二)迟到或早退全年累计达 20 次以上者； (三)请事假天数超过本规则之规定期限者； (四)旷职全年累计超过四天者。 第八十六条 职员考绩表由人事单位密存，除总经理、副总经理外，其他人员一概不 得查阅。 第八十七条 奖惩 本公司职员之奖励，分为升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖等六种 。 第八十八条 职员有下列事实之一者，斟酌予以升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉 奖之奖励。 (一)对公司业务有特殊贡献者； (二)能为公司开发新业务者； (三)处于艰险情况，冒险执行所司职务者。 (四)遇非常事变，能奋勇出力，保全员工性命或重要文件者； (五)对舞弊或其他有害本公司利益之事件，能见机举发，或防止其发生，使公司减免 损失者； (六)才能卓越，勤勉辛劳，奉公守法，对于应办工作均圆满达成，足资同事楷模者； (七)其他应行奖励事项。 第八十九条 本公司职员之惩诫分为免职、停职、降级、减薪、记过、申诫等六种。 第九十条 职员有下列行为之一者，斟酌予以免职、停职、降级、减薪、记过、申诫 之惩诫。 (一)营私舞弊或教唆帮助他人营私舞弊者； (二)窃取或故意毁坏公司财物者； (三)利用职务上之便利经营或兼营与公司类似之业务，而损及本公司利益者； (四)泄漏公司业务上之秘密及资料，或以文件帐册示人者； (五)违犯公司各种规章或命令者； (六)有渎职、失职或失察情形者； (七)不服上级命令，而使工作不能圆满达成者； (八)擅离职守，贻误公务者； (九)品行不端，损及公司名誉者； (十)伪造帐册，虚报费用者。 第九十一条 职员在应受奖励或惩诫之事实发生时，该单位主管应随时将有关事实签 呈总经理核定。 第九十二条 嘉奖三次作记功一次，记功三次作记大功一次，申诫三次作记过一次， 记过三次作记大过一次，功过在得当状况下可互相抵消。 第九十三条 嘉奖或申诫一次，于年终考绩时分别增减一分，记功或记过一次于年终 考绩时分别增减三分，记大功或记大过一次于年终考绩时分别增减九分。 调迁 第九十四条 本公司之职员基于培养人才或业务上之需要，经董事会或总经理之核定 可调迁之。 第九十五条 本公司经理得签请所属人员互调工作，务使人尽其才。 第九十六条 职员接到调任通知后，应于翌日经副总经理或总经理监交办妥手续就任 新职，不得无故延迟或推诿。 解职 第九十七条 职员解职分退休、辞职、停职、裁遣及免职等五种。 第九十八条 退休办法另订定。 第九十九条 职员因病或因事辞职时，应向公司提出申请。 第一○○条 辞职申请未经总经理核准前应继续服务，不得先行离职，否则扣发该月 份薪给及辞职证明书。 第一○一条 职员有下列情形之一者应予停职： (一)因病或因事请假，已逾规定期限者； (二)服兵役在一个月以上者； (三)刑事诉讼程序实施中被羁押者； (四)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○二条 依前条第一款停职之职员，其停职期间未逾一年者，经总经理之核准可 予复职。依前条第二款停职之职员于羁押之原因消灭后，经总经理之核准，可予复职。依 前条第三款停职之职员，获不起诉处分或判决确定无罪及停职期满时，经总经理之核准， 可予复职。 第一○三条 停职期间不计入服务年资内。 第一○四条 凡停职之职员不得在其他公司任职，否则视同自动免职。 第一○五条 本公司因业务上紧缩或因天灾、人祸、其他不可抗拒之情况，可裁遣职 员。 第一○六条 职员有下列情形之一者，应予免职： (一)连续旷职至三日以上或一个月内累计旷职达六日以上者； (二)考绩列劣等者； (三)全年记过达三次，未依照规定抵消者； (四)停职之职员，判决确定处有期徒刑以上之刑罚者； (五)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○七条 经解职之职员，于接获解职通知后，应即将经办事项及经管之案卷、帐 目、款项、公物等全部交待清楚，向本公司人事单位办理离职手续，其应领之薪资及奖金 ， 应于上项手续办妥后，再予发给。 第一○八条 离职人员办妥离职手续后，可申请发给离职证明书。 福利 第一○九条 本公司为安定职员生活，增进职员福利，办理各项福利业务。 第一一○条 本公司职员应依法办理劳工保险，其保险费由本公司及职员依法分担之 。 第一一一条 公司得于适当时机，办理公司旅游。 第一一二条 为酬劳全体职员之辛劳，公司于年终时举办聚餐。 第一一三条 职员可免费参加本公司所举办之各项讲座与演讲会，但须在不影响本身 职务进行之情况下，并经总经理核准后始得参加。 第一一四条 正式职员结婚、丧事(指曾祖父母、父母、翁姑、配偶或子女死亡者)， 公司可酌发礼金。 第一一五条 正式职员均享有退休金。 第一一六条 第一一七条 附则 本规则未尽事宜由总经理以命令规定之。 本规章经董事会核定后实施，修正时亦同。
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80/90后员工管理技巧
课程总体说明 这是一个剧烈变革的时代， 80 后已成为职场主力， 90 后也开始 大规模上市，可以这样讲， 8090 后已经成为主流职场大军…… 很多经理人发现， 8090 后员工不是那么容易管理的了，传统的 管理方法，在他们身上好像都已经失效，于是乎，很多经理人产 生了困惑和迷茫？究竟如何才能管理好 8090 后？ 本课程结合广泛的管理实践和深入的调查研究，分析 8090 后员 工心智与行为特点，从而实施与 8090 后相适应的管理举措，切 实帮助企业经理人成为 8090 后员工绩效成长导师，最终提升企 业整体绩效，同时缔造 8090 后、经理人与企业的共赢！ 课程内容简介 第一讲 经理人改变自我，从心透视 80/90 后 第二讲 科学有效的激励，高效的沟通与预测 第三讲 重视 第四讲 绩效管理的机制，激活队伍提升士气 第五讲 实施 塑造，打造训练有素队伍 管理，塑造企业和谐文化 8090 后在职场上的 12 大表现 工资待遇要求高，办公环境要求好 2. 离职率较高，甚至经常还会有“ ” 现象 3. 经常业绩不好，但自我感觉很好 4. 自我追求较高，喜欢干大事，可往往又干不了 5. 目标定位过高，喜欢 ； 6. 喜欢自由，讨厌制度 7. 喜欢为兴趣工作，但真正的地职业定位模糊 8. 不愿加班，甚至拒绝加班 9. 敬业度较低 10. 忠诚度较低 11. 抗压性较差 12. 缺乏团队精神…… 1. 8090 后员工引发的管理挑战 1. 8090 后自以为是，眼高手低，让经理人无处下手 2. 工作态度 3. 有时缺乏责任心，经理人苦口婆心，他又根本不听 4. 跳槽率高，员工流失严重 ，企业招聘和用工成本加大 5. 缺少协作，团队管理难度增加 ，有的不让管，有的无法管…… 的调节与管理需求增大 6. 7. 非常个性化，不喜欢加班，完成业绩的压力加大 8. 追求自由，讨厌听命令，有时候制度形同虚设 9. 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折 10. 过往成功的 遭遇困境 …… 8090 后成长环境分析 社会环境—— 改革开放的大好局面 社会稳定的大好形势 高速展的宏 物质充足的经济环境 变化创新的社会背景 的飞速发展 信息泛滥的多元环境 低就高房价的尬 ………… 文化环境—— 的大量涌入 传统文化 PK 西方文化 开放的渡代 封闭到开放文化氛围 科技新产品层出不穷 家庭环境—— 独生子女的家庭模式 溺有加的成 家庭结构由大变为小 遭遇家庭分离的环境 ………… 8090 后的重要价值观特征 金钱重要，但金钱不是全部，不会为钱而玩命…… 生活和工作同样重要，我要工作，我更要休闲…… 工作只是一天中的八小时，我并不是工作狂…… 不要讲太长远的事情，现实重要，我活在当下…… 我们是平等的，或者我更应该主宰你…… 8090 后的十大典型缺点透视 序号 1 十大典型缺点 不愿服从和约束，工作态度两极化 2 3 传统的耻辱感逐渐丧失，是非观念有时后会颠倒 4 好高骛远，不愿意做小事，眼高手低，浮躁 5 团队协作能力差，喜欢追求物欲享受 6 自我中心，唯我独尊，任性，叛逆和张狂，个性太强 7 情商不高，尤其 ，很容易产生挫折感 8 9 对企业本身、企业的使命感认同较低 不愿从事缺乏挑战和枯燥的工作，冲动，跳槽率高 8090 后的十大典型优点透视 序号 十大典型优点 1 头脑灵活，有思想，富有激情，厌恶低效率 2 喜欢从事挑战性的工作，更易创造高业绩 3 喜欢接受新事物，喜欢新奇，新观念，创造力很强 4 5 爱憎分明，不会特别圆滑世故，讨厌办公室政治 6 7 智商较高，学历高，知识丰富，能力强，敢于挑战权威 8 热爱生活，重视 9 具有更多的自我意识和自主思考意识 自信，敢于冒险，乐于尝试 ，喜欢快乐享受生活 8090 后员工管理的常见误区 1. 按照传统的职场规则以及社会规则来苛求 8090 后 2. 总是盯住 8090 后的缺点 3. 经理人对 8090 后员工已有很多成见 4. 试图 8090 后 5. 坚持过往的成功管理经验 6. 过分依赖物质激励的作用 7. 试图依靠规章制度协议合同等传统方式“硬性管理” 作为经理人，请千万注意： 8090 后，他们正在 传统的职场规则以及社会规则！ 要管理好 8090 后，先要改变自 己！ 成功，首先是从改变自己开始的！ 要管理好 80 后，由经理人 开始！ 要管理好 90 后，由经理人 开始！ 要团队改变，由经理人改变自己开始！ 要业绩改变，由经理人改变自己开始！ 要公司改变，由经理人改变自己开始！ 管理 8090 后员工，经理人首先要学会改变自己！ 科学有效激励与 高效的沟通预测 （ 第二讲 ） 企业发展与 8090 后的激励管理 二十一世纪是人才竞争的世纪！ 人才竞争再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 —— • 美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理，其实无非就是调动员 工 ”。 • 8090 后员工，很多时候，他们往往是 ，然后 就消极无聊……更需要经理人给予他们充分的激励…… • 激励是激发 8090 后员工的工作热情，以完成企业目标。 • 新时代经理人成功奥妙在于如何“激励” 8090 后员工！ • 8090 后员工管理，就是要让他们了解团队的目标，并且激发 他们的工作热忱，让其自动自发，无怨无悔共同达成任务！ 面对 8090 后员工，经理人应有的思 考 新时代，企业管理的两维核心命题： 企业 所需要的人—— 建立在契约基础上的利益交换平台 企业需要什么样的人？ 用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？ 如何让 8090 后员工努力工作—— 有效的激励平台 什么东西会激励 8090 后员工努力工作？ 为什么要保证 8090 后员工的利益？ 为什么 8090 后员工总是感到不满意？ 激励的心理机制与实现过程 从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状 态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定 目标的作用。激励，就是激发、鼓励的意思。 通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动 力等都构成人的激励。激励可为人的行为提供动力，可激发人 的工作热情和兴趣。 心理学家认为，人的一切 都是由 支配的，动机是 由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。 8090 后激励管理普遍存在的问题 往往忽视了 8090 后激励管理的重要性； 多数激励措施，未能发挥应有的作用； 对 8090 后激励的措施较为单一，缺乏 过分重视了物质激励，轻视精神激励； 激励的侧 重点，呈现 表面性特征，不注重心理研究； 忽视了 8090 后员工对激励的信息反馈； 有很多时候，我们未能做到及时、 企业激励管理，忽视了长期效应…… ； 激励部属 ; 经理人常用的激励 8090 后员工的方 法 惩戒 加薪 成就感 责骂恐吓 奖金 被肯定 降级降薪 红利 兴趣 辞退 特别津贴 责任与权力 革职、削权 奖励性福利，旅游、挑战性的环境 培训等 冰冻不重用…… 分红入股…… 荣誉…… 现在， 8090 后员工最需要的是： 经理人给予他们—— 最丰富的“ 激励” 足够的“金钱激励” 必要但最少的“ 激励”！ 8090 后员工沟通管理的内涵 沟通——是指为了设定的目标，让事实、意见、观点、信息、思 想和情感等等在个人或群体中传递，以此取得彼此的了解，信任 ，及良好的人际关系，并致力 的过程。 对 8090 后员工的沟通管理，就是达成共识的过程，就是如何 让 8090 后员工理解你，同时你能够更好地理解 8090 后员工 的过程，旧式减少误会，有效传递信息、思想和情感的过程…… 加强 8090 后员工的沟通管理，提高企业凝聚力和战斗力…… 有效沟通的九个要素 序号 要素 具体描述 1 信息发送者 信息源，沟通的主体，信息发起者 2 信息 进入沟通渠道的有用信息 3 编码 组织信息，把信息内容编制成语言或非语言符号 4 通道，信息的载体，常用渠道有口头与书面两种 5 解码 6 信息接受者 接受者，信息到达的客体，信息受众 译码，接受信息并对信息作出解释 7 获得信息一系列反应，受众对信息的理解和态度 8 接受者向发送者传送回去的那部分反应 9 干扰 噪音，信息传递过程中的干扰因素 有效沟通的八大特性 序号 特性 具体描述 1 目的性 沟通总是为了一定的目的 2 随时性 我们所做的每一件事情都是沟通 3 方向性 向上沟通、平行沟通、向下沟通 、与客户沟通 4 多向性 我们既要收集信息，又要给予信息 5 我们对待沟通都应该有主动性 6 真正的沟通需要策略，不同的策略结果不同 7 信息的收集会受到传递信息的方式所影响 8 互赖性 团队沟通的结果是由多方决定的 与 8090 后员工沟通的九大基本原则 1. 要有平等之心，明确表示出尊重、关心部属的态度 2. 与 8090 后员工沟通，尤其要重视 3. 同 8090 后员工一起寻求解决问题的方法 4. 分配任务应明确、准确，保证 8090 后员工清楚明了 5. 尽量不要以领导的权威来完成管理 6. 营造和谐、愉快的沟通氛围 7. 关注 8090 后员工的 8. 关注 8090 后员工成长 9. 让 8090 后员工快乐工作…… ； ； 与 8090 后员工沟通的三种基本方式 （1） ； 清晰表达命令或指示的内容，明确重要性、完成时间及标准 说明你所提供的支持或资源 听取 8090 后员工所提出的疑问；相应的授权，要点确认 （ 2 ）听取汇报 提前约定时间，让 8090 后员工有充分准备 认真倾听，让 8090 后员工感受到重视 对于出现的问题，及时纠正 提出新的期望并辅导；认可与肯定；确定一下步工作重点 （3） ； 重大问题提前通知；平等的气氛 倾听；多提问多鼓励，引导 8090 后员工讲出自己的真实想法 让 8090 后员工对商讨的内容进行整理归纳，使其对自己更有信心 对 8090 后员工沟通的 12 个关键要领 1. 2. 多说小话，少说大话 不要急着说，先听听看 3. 多用问句，少用叙述句 4. 不说长短，不伤和气 5. 利用每次机会， 6. 广开言路，接纳意见 7. 多听少说 8. 不做 9. 对部属做有意义的赞赏 10. 经常在 8090 后员工工作场合 的奴隶 与其轻松交流 士气 11. 与部属分享机密信息 12. 赞赏在众人之前，提意见于个别 之间 8090 后员工沟通冲突处理 何谓“沟通冲突”？ 冲突即是抵触、争执、争斗之义。其实质即是个人或群体间因 某种原因而发生的直接性的对抗或不一致的互动行为过程。 冲突，是与 8090 后的沟通管理中无法避免的现象，它是指由 于目标、资源、预期、感觉或价值观的不相容，所导致的两个 或更多的人之间以及团队之间的 。 人际冲突： 人与人在互动中，存在利益上的不同，或是出现 相反的意见 。 冲突是一个人的行为干扰另一个人的行动过程。 冲突是个人和个人之间、个人和团体之间或团体和团体之间由 于对同一事物持有不同的态度与处理方法，而产生矛盾，这种 矛盾的激化就称冲突。 8090 后员工沟通冲突的主要处理方 式 ：冲突双方互派代表，顾全大局，互让互谅，协商解决 仲裁：由双方都信的第三方出面，从中停、仲裁解决，仲 裁者必须有权威性 ：由双方都认可的专家或权威人士作出裁决，按“一 切服从专家和权威”的原则，强迫冲突双方执行 拖延：暂不处理，听任发展，以期环境变化再解决 ：避免把意见分歧公开化、激化，不了了之…… 重视职业化塑造 ——打造训练有素的 8090 后队伍 （ 第三讲 ） 职业化，企业持续发展的 绩效管理，企业作强做大的 ； ； 中国人力资源最严重的现实 21 世纪，应对激烈的国际化竞争，我国不得不面对一个严重的 现实——我国人力资源市场中，各级经理人、 广大 8090 后员工， 6070 后和 普遍欠缺。 这是中国人力资源市场中，现状非常明显的事实，也是我们不可 回避的一个。 据调查资料显示： 95% 的公司认为，制约企业发展的最大因素是： 缺乏 的总经理、经理人和员工。 曾经有数位著名管理专家，呼吁：“全面提升 职业化程度，这才是中国企业未来发展的真正 核心竞争力”。同样地，职业化也是总经理、 经理人与 8090 后员工自身的核心竞争力！ • 最精锐的部队一定要有职业化的官兵，最成功的企 业一定要有职业化的总经理、经理人与员工。 • 中国企业中的总经理、经理人与员工，尤其是 8090 后员工，几乎都没有接受过严格的 在整体竞争实力上不如日韩与欧美企业。 ，从而 企业的兴衰，关系最密切的是人！企业能否做大作强， 最关键在于是否具备一支高度职业化的总经理、经理人 和员工队伍。 台湾“经营之神”王永庆说过：要提高企业整体绩效与 竞争力之前必须先提高人员的素质，提高企业整体绩效 与竞争力，必须先从总经理、经理人和广大 8090 后员 工的 入手。 管理专家的调查表明：绝大多数人在工作中仅发 挥了 10—30% 左右的能力。 如果 8090 后员工，能够受到充分的职业化训 练，就能发挥其能力的 高…… % ，甚至更 职业化程度高的主要表现（ 1 ） 的最直接体现 效率与效果协同，完完全全的 能够在合适的时间，用合适的方式，做合适的事情…… 精于此道，别人不能轻易替代 细微之外体现职业精神 职业技能与素养是职业人的价值根本 不以恶小而为之，关注细节品质 每天保持激情工作，热爱自己的工作 …… 职业化程度高的主要表现（ 2 ） 对待工作 个性发展要符合共性原则 思想要奔放，行为要约束 持续改善意识 高效率高效果地工作 在合适的时间，合适的环境里做合适的事 团队与协作精神 敬业精神与责任意识 其它行为表现…… 职业化常见的典型错误认识 序号 错误认识 正确观点 1 衣着规范，就是职业化 有些衣着规范者反倒缺乏职业化 2 职业化是新员工的事情…… 人人都需要重视职业化，不同层级 有不同层级职业化的内容 3 我的职业化没问题；老员工、经理 职业化往往也是很多老员工、经理 人、总经理、高学历不缺职业化…… 人、总经理、高学历者所欠缺的 4 职业化就是对总经理、经理人和员工 职业化，反倒增加了享受工作的自 的行为约束…… 由和乐趣！ 5 职业化对企业有用，对总经理、经理 职业化，是真正地缔造企业与总经 人和员工无益…… 理、经理人、员工的共赢！ 6 职业化就是专职化，就是专业化 7 职业化就是只专注自己的事 8 职业化就是以此为生，精于此道 职业化要求关注整体利益和目标 职业化就是帮助每个人能够充分地提升能力和素质，能够符合 企业和职场的最高要求，能够更加胜任自己的岗位！职业化就 是全方位打造训练有素的总裁、总裁、经理人和员工队伍！ 8090 后员工职业化培训十大核心要 点 序号 1 核心要点 敬业精神与责任心，关注效率与效益 2 3 4 职业道德，保守商业机密 5 忠诚意识，不轻易离职 6 团队精神，协作意识 7 8 职业思维，心智模式改善 9 职业观念，工作的意义，究竟为谁工作 10 实用的工作技能与职业能力 “ 职业化”是 ； “ 职业化”就是精通自己的岗位和专业领域； “ 职业化”就是热爱自己的企业、工作、产品和服务； “ 职业化”就是用积极理性的态度对待工作、客户、企业、 同事、老板和自身； “ 职业化”就是不断地进取，追求精益求精； “ 职业化”就是不断地富有成效的学习； “ 职业化”就是精于此道，乐于此道…… “ 职业化”是 ； 人生在世，最重要的有两件事：一是学做人，一是学做事。 做人做事缺一不可，学做人是学做事的基础。 化的核心就是教会人正确地做人和做事。 做人有品质，做事能到位，是评价一个人职业化程度的两大 根本准则 ，二者缺一不可。 职业化程度高的人，就是做人有品质，做事能到位的人。 绩效与管理机制 ——激活队伍提升士气 （ 第四讲 ） 企业管理 = 人力资源管理 = 绩效管理 企业管理 = 完全可以说， （——德鲁克） 管理 对企业和员工来说，管理的第一目标就是追求优良的绩效。 2001 年，美国商业周刊调查表明：“企业成功的 素为——有效实施绩效管理”。 要 绩效管理的核心内涵 绩效管理，就是经理人和员工双方就目标，以及如何实现目标 而达成共识，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法； 绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得 成就的方法。 绩效管理，就是通过对员工客观公正的评价， 让奉献者不吃亏，同时竭力帮助员工成长，使员工 把增加工作投入作为 。 绩效管理追求的三大焦点 绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过 工的业 员 对 和行为 绩 行考核和分 进 析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好 地实现企业各项目标！ 绩效管理三大焦点——三效（笑）： 1. ：资源利用的最小化 ( 手段 ) 2. ：在满足效率的前提下，追求结果的最大化 3. ：良好的组 气氛…… 织 绩效管理的主要精神 1. 注重事前的计划，注重 2. 注重员工的工作过程与工作结果的兼顾 3. 注重过程中的定期与不定期检查与跟踪 4. 注重每天辅导和督促员工，而不是等到实际考核那天 5. 注重把表现好的地方及需改进的地方准确传达给员工 6. 注重员工的 7. 注重企业战略发展规划与员工职业生涯发展相协同 8. 注重企业利益、经理人利益与员工利益的共赢 9. 注重互动双向沟通， 为员工提供有效而直接反馈信息 10. 注重激励员工士气， ； 提升 使员工朝着企业要求的方向发展 绩效管理成功实施七步走 ——《绩效为纲——绩效管理 7 步走》 第一步—— I 阶段：绩效管理 识 与共 绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩效手段， 可随之而产生的问题不能得到有效的解决，这又让越来越多的人对绩效 管理本身产生质疑。 有调查表明，高达 80% 以上实施绩效管理的企业，如果将现行绩效管 理体系取消，企业的绩效不会受影响，反倒可以节省不少管理成本。 实际上，企业推行绩效管理成败的根本原因，在于对绩效管理理念上的 偏差。绩效管理理念出错，这是导致绩效管理成效甚微甚至事与愿违的 根本所在。 第二步—— M 阶段：绩效 计 设 中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思就是说，没有规则（即制度）的约束， 人类的行为就会陷入混乱。 一个企业如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开， 没有严格的绩效机制。如何设计绩效机制，是每个经理人首先要考虑的问题。 事实上，没有真正的懒人，只有真正让人懒散的制度。设计好的制度，可以让一些看 似不可能的事情变为可能！ 第三步—— P 阶段： 与绩效协议 绩效管理是从做绩效计划开始的。上一年的年底或者每一年的 年初应该做当年的绩效计划。绩效计划至关重要，它为绩效管 理的顺利实施奠定了基础！ 绩效计划主要内容就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度 将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指 标、何时应做完等等问题进行识别、理解并达成共识的过程。 第四步—— D 阶段：绩效 属 下 绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续绩效辅导。 特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方 法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。 绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充 满整个绩效管理周期。这一阶段是体现经理人管理水平和领导 艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。 优秀经理人能及时发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采 取适当方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。 第五步—— E 阶段：绩效 施 与实 实际上，绩效考核在绩效管理七大环节中，应该是最简单、最 不重要的环节。然而，效考核却成了很多企和理人最重的。 绩效考核就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工 在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程。 大 绝多数企业 都把绩 效管理当成了绩 效考核，所以很多公司表面上推行 的是绩效管理，实际上只能算作绩效考核。 绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术，进行员工绩效 价的程。 第六步—— C 阶段：绩效 谈 面 绩效反馈是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善不理 想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程。进行绩效评价 面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。 很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根本错 误的。绩效考核之后，经理人要重视绩效反馈与沟通。绩效反馈与 沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，哪些做的好， 哪些出现了问题，如何进行改善等等问题。 企业应重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行不同的应 用，绩效结果应用主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。 第七步—— A 阶段：绩效 用 应 根据效考核的果行正向或者向的激励，在内部形成一个 公平的氛和境，从而凝聚工。效管理必注重激励和其 他人力源管理手段的用。 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的果 与人力源管理决策挂，才能真正改人的行，帮助 取争。 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正地 发挥作用，才能充分调动广大员工的积极参与。 人性化管理与 企业文化建设 （ 第五讲 ） 从“管理 ”到“管理 ”再到“管理 ” ——把握世界管理新趋势 管理 PK 霸道强调“以权为 本” 管理 ； PK 王道强调“以法为 本” 管理 人道强调“以人为 本” 崇尚人性“ X 理论” 崇尚人性“ Y 理论” 崇尚人性“ Z 理论” 首先重视自己 首先重视制度 首先重视他人 霸道强调“以权力 服人” 王道强调“以制度 服人” 人道强调“以人性 服人” 霸道用人策略往 往“任人唯” 王道用人策略往 往“任人唯义” 人道用人策略往 往“任人唯贤” 霸道强调让人被动 屈服跟随 王道强调让人制度 束跟随 人道强调让人心甘 情愿跟随 8090 后基本上进入了 的一代， A.对说服性与影响力权威的接受，超越了法定权威与强制性权 威； B.8090 后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对 的管理文化的时代； C.他们喜欢比较公开化的阳光型管理，注重沟通的动员型管理， 也就是真正的人性化管理模式。 人性化管理，经理人亟待的重要改变 1. 改变自己过去的管理方式，更多地采取尊重、沟通、激励、辅 导、领导……的管理方式； 2. 改变自己喜欢训斥、批评员工的习惯，以欣赏的眼光看待 8090 后，而不是严格挑剔和死盯缺点； 3. 重新审视 化、系统化； 4. 淡化等级观念，尤其要大力减少企业的繁文缛节，经理人应树 立起 心态； 5. 经理人需求抛开成见与认知误区，用心去读懂 8090 后员工 的真正需求…… ，让制度更具人性化、简单化、科学 变革应对与勇于挑战 作为高管，由内而外，全面造就自己！ 你希望获得部属的信任吗？你希望得到事业辉煌么？ 你希望在工作中，享有更多的自主吗？ 惟有反求于己，从素质与能力做起！ 由内而外的，全面造就自己——加强 经理人主动改变自我，注重 ， ，以职业化为基， 以绩效为纲，最终实施人性化管理，才能够真正实现企业、总 裁、经理人与 8090 后员工的二次腾飞和共赢！ 才能使你在事业与人生各个层面表现出众！ 课程回 顾，我 们学 到了什 么？！ GOOD IDEAS ？ ACTION ？
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出差旅费报销单
出差旅费报销单 部门： 地 月 日 厂（部） 科 年 月 日 点 起 讫 车 费 膳 费 住 宿 其 合 计 他 说 明 应 付 （收） 额 旅费总额 经理 会计 暂支旅费额 主管 出差人
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退休人员返聘合同管理办法
退休人员返聘合同 甲方：法定代表人或委托代理人： 注册地址： 通讯地址： 电话： 乙方：姓名 性别 出生日期： 年 身份证号码 月 日 家庭住址： 户口所在地： 省（市） 通讯地址： 区（县） 街道 邮政编码 电话 鉴于乙方为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格，根据《中华人民共和国民法 通则》、 《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务 聘用合同，共同遵守本合同所列条款。 第一条 本合同期限为: 壹 年，自 201X 年 1 月 1 日起，至 201X 年 12 月 31 日终止。 第二条 工作要求： １．甲方聘用乙方从事的工作岗位： 工作内容为： 2.合同期内，乙方应服从甲方的工作安排，且甲方可以根据工作需要及乙方的工作表现和 能力变更乙方的工作岗位。 3.乙方应按甲方的岗位职责和工作要求完成工作。 4.乙方在工作期间内，服从甲方的各项规章制度、员工手册及作息时间制度。 第三条 乙方责任： 乙方认为，根据自己目前的健康状况，能依据本合同第二条约定的劳务内容、要求、方式为 甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。 第四条 保密要求 乙方应当保守甲方的商业秘密等专有信息，专有信息指由甲方或者甲方名义开发、创造、发 现、使用、保存的在生产、技术、经营、管理等领域与甲方相关的信息。甲方的商业秘密指不为 1 外界悉知，能够为甲方带来经济效益，具有实用性的且甲方采取了相应保密措施的，关于 经营、管理、技术、财务等领域的甲方技术和经营信息，或属于第三方但甲方对该第三方承 担了保密义务的任何信息，双方确认该等信息甲方已经通过成文或者不成文的工作记录、 内部制度或工作管理予以保密。 第五条 报酬待遇 1 甲方根据自身薪酬制度及乙方的岗位职责确定乙方薪酬，并保证该薪酬不低于国家及当 地规定的最低工资标准，具体支付标准如下： 乙方薪酬为税前： 以实际发放数为准 , 薪酬已包含一定保密紧贴在内。 2 乙方的薪酬标准将随本人工作业绩、部门绩效及甲方的整体经营状况的变化而变化，根据 “岗变薪变”的原则,如乙方的工作岗位出现变化，甲方也有权限根据乙方新的岗位职责对 其薪酬标准进行重新核定。 3 因乙方属于退休人员，甲方将不在承担其社会保险费用的缴纳，乙方同意医疗费用自理 ， 医疗期间甲方不支付劳务费。 第六条 发生下列情况之一，本合同终止： 1. 本合同期满的； 2. 双方协商一致解除本合同的； 3. 乙方由于健康原因不能履行本合同义务的； 4. 严重违反工作纪律或甲方规章制度的； 5. 甲方根据业务情况进行业务调整的。 第七条 甲、乙双方若单方面解除本合同，需提前一个月通知对方。 第八条 本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明， 如给甲方造成损失，应予赔偿。 第九条 根据本合同第六条约定如终止或解除本合同，双方互不支付违约金。 根据本合同第七条约定：如任何一方单方解除本合同，应向对方支付违约金：等同于该人 员一个月工资数。 2 第十条 乙方的特别承诺： 1. 在签署合同之前，乙方保证提供的各项个人资料均真实有效： 2. 在签署本合同之前，乙方与其他任何单位均不存在劳动关系，也未受到任何行业禁止 的协议或者规定的约束。 3. 在签署本合同之前，乙方已经详细了解并接受甲方关于员工管理的各项规定； 4. 乙方承诺，乙方签订和履行本合同，不违反乙方向任何第三方做出的任何保证或承诺。 第十一条 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请仲裁委员会按照该会仲裁规 则进行仲裁，仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。 第十二条 本合同中甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协 议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，改地址为双方法定地址，若其中一方通讯地址发 生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由过错方负责。 第十三条 本合同一式两份，甲乙双方各持一份 甲方：（公章） 乙方：（签字） 乙方家属意见(要求乙方之配偶或成年子女填写) 日期： 年 月 日 3
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关于差旅费开支的规定（讨论稿）
关于差旅费开支的规定 为提高办事效率，减少旅途不必要的开支，现根据公司实际情 况，特拟定本规定。 一、员工因公出差如需借出差费用，事先应填写出差借款单，说 明出差地点、任务、乘坐的交通工具、预计天数及费用等事项报公司 领导批准后，方可到财务部借取出差费用。 二、出差人员在外的往返交通费实报实销，市内交通费、住宿费、 伙食补贴费实行分项计算总额，超支不补，节约归已的结算方法。 三、员工出差在外乘坐的交通费标准：长途汽车费按实价报销， 火车按硬卧厢及以下，轮船按三等舱及以下的票价及规定费用实报 实销。 四、一般人员外出不能乘坐飞机，因工作需要乘坐的，事先须经 公司领导批准，否则不予报销。 五、市内交通费、住宿费、伙食补贴费的包干标准：（元/天） 市 内 伙食补 住宿 总 备注 交 通 贴费 费 额 费 宁德市内所属 8 市、县、不包括 本市区 20 20 本省一般地区、 16 包括福州市 省 外 及 本 省 特 26 殊地区（包括 厦门） 20 50 86 26 80 126 如需要住宿，应事先 打电话请示，经公司 领导同意后，按市、县 招待所的标准报销 说明： 1、住宿发票必须做为附件报销，无住宿发票按住宿标准的 50% 补贴； 2、家住出差地的，只报市内交通费和伙食费。如确无居住条件 由本人申请，经公司领导批准后，给予报销住宿费； 3、如有公费用餐或客户招待的，亦不予以当天的伙食补贴； 4、员工出差如遇特殊情况导致开支超出包干总额，应以书面形 式说明原因，并报公司领导批准后方可报销超支部分。 六、经公司领导批准参加外地学习、培训、考察、开会的出差人员， 除有单位组织的，其费用据实报销，其它情况可参照上述标准报销。 七、员工参加广交会等特殊情形，可暂不实行上述标准报销，其 费用经公司领导同意后据实报销。 八、出差人员应在回公司 7 天内办理报销手续，逾期按银行同期 贷款利息的三倍计算所借资金，并从差旅费报销或工资中扣除；超 过一个月未办理报销手续，不予办理报销，借款从工资中扣除。如果 票据遗失，本人应写出申请理由报公司领导批准后，按国家标准票 据额或公司规定标准报销。 九、报销票据应按不同用途进行分类，并在发票背面注明事由， 经财务审查，公司领导批准后方可报销。 十、本规定自公布之日起执行，原旅差费开支标准与本规定有抵 触的按本规定执行。 2002 年 1 月 21 日 二 00 八年三月二十六日经经理会议研究，决定对原《关于差旅 费开支的规定（讨论稿）》内容进行修改，修改内容如下： 1. 第五点：对市内交通费、住宿费、伙食补贴费的包干标准： （元/天） 市 内 伙食补 住宿 总 备注 交 通 贴费 费 额 费 宁德市内所属 实 报 市、县、不包括 车 票 本市区 20 本省一般地区、 包括福州市 省外及本省特 殊地区（包括 厦门） 50∕天 实报 车票 实报 车票 50∕天 如需要住宿，应事先 打电话请示，经公司 领导同意后，按市、县 招待所的标准报销 200 元 以内 200 到 300 元 2．加入补充十一，公司所聘司机出差补贴：宁德市内所属市、县、不包 括本市区，本省其他地区、包括福州市、省外，每天补助 20 元。 3. 从四月一日起公司员工出差按《关于差旅费开支的规定》修改后 的内容执行。 二 00 八年三月三十一日
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公司销售合同管理制度
公司销售合同管理制度 第 1 章 总则 第 1 条 为明确产品销售合同的审批权限，规范产品销售合同的管理，规避合同协议风险， 特制定本制度。 第 2 条 本制度根据《中华人民共和国合同法》及其相关法律法规的规定，结合公司的实际情 况制定，适用于公司经销科的产品销售合同审批及订立行为。 第 2 章 销售格式合同编制与审批 第 3 条 公司产品销售合同采用统一的标准格式和条款，由公司总经理同市场经理共同拟定。 第 4 条 公司产品销售合同格式应至少包括但不限于以下内容。 1．供需双方全称、签约时间和地点。 2．产品名称、单价、数量和金额。 3．运输方式、运费承担、交货期限、交货地点及验收方法应具体、明确。 4．付款方式及付款期限。 5．免除责任及限制责任条款 6．违约责任及赔偿条款。 7．具体谈判业务时的可选择条款。 8．合同双方盖章生效等。 第 5 条 公司产品销售合同须经公司总经理审核批准后统一印制。 第 6 条 销售业务员与客户进行销售谈判时，根据实际需要可对格式合同部分条款作出权限 范围内的修改，但应报总经理审批。 第 3 章 产品销售合同审批、变更与解除 第 7 条 销售业务员应在权限范围内与客户订立产品销售合同，超出权限范围的，应报总经 理、市场经理、行政经理等具有审批权限的责任人签字后，方可与客户订立产品销售合同。 第 8 条 产品销售合同订立后，由行政经理将合同正本交综合办存档，副本送交财务部等相 关部门。 第 9 条 合同履行过程中，因缺货或客户的特殊要求等，销售部或客户提出变更合同申请， 由双方共同协商变更，重大合同款项应经经理审核后方可变更。 第 10 条 根据合同规定的解除条件、产品销售的实际和客户的要求，销售部与客户协商解除 合同。 第 11 条 变更、解除合同的手续，应按订立合同时规定的审批权限和程序执行，在达成变更、 解除协议后，须报公证机关重新公证。 第 12 条 产品销售合同的变更、解除一律采用书面形式（包括当事人双方的信件、函电、电 传等）口头形式一律无效。 第 13 条 主管经理负责指导销售部办理因合同变更和解除而涉及的违约赔偿事宜。 第 4 章 产品销售合同的管理 第 14 条 空白合同由行政部保管，并设置合同文本签收记录。 第 15 条 销售部业务员领用时需填写合同编码并签名确认，签订生效的合同原件必须齐备 并存档。 第 16 条 销售业务员因书写有误或其他原因造成合同作废的，必须保留原件交还行政部管 理人员。 第 17 条 合同管理人员负责保管合同文本的签收记录，合同分批履行的情况记录，变更、解 除合同的协议等。 第 18 条 产品销售合同按年装订成册，保存二十年以作备查。 第 19 条 产品销售合同保存二年以上的，合同管理人员应将其中未收款或有欠款单位的合 同清理另册保管，已收款合同报经理批准后作销毁处理。
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管理学效应 - 定律 - 逻辑
管理学效应 - 定律 - 逻辑 【蝴蝶效应】 【青蛙现象】 【鳄鱼法则】 【鲶鱼效应】 【羊群效应】 【刺猬法则】 【手表定律】 【破窗理论】 【二八定律】 【木桶理论】 【马太效应】 【鸟笼逻辑】 【责任分散效应】 【帕金森定律】 【晕轮效应】 【霍桑效应】 【习得性无助试验】 【罗森塔尔效应】 【虚假同感偏差】 蝴蝶效应 • 上个世纪 70 年代，美国一个名叫洛伦兹的气 象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只 蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克 萨斯州的一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过 不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。 有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对 一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 管理启示 • 今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响。消费者越来越相 信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务态度……这些无形的价值都 会成为他们选择的因素。所以只要稍加留意，我们就不难看到，一些 管理规范、运作良好的公司在他们的公司理念中都会出现这样的句子： • “在你的统计中，对待 100 名客户里，只有一位不满意，因此你可 骄称只有 1% 的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是 100% 的不 满意。” • “你一朝对客户不善，公司就需要 10 倍甚至更多的努力去补 救。” • “在客户眼里，你代表公司”。 • 今天，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之 手”，随着中国联通加入电信竞争，私营企业承包铁路专列、南京市 外资企业参与公交车竞争等新闻的出现，企业坐而无忧的垄断地位日 渐势微，开放式的竞争让企业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。 • 精简机构、官员下岗、取消福利房等措施，让越来越多的人远离 传统的保障，随之而来的是依靠自己来决定命运。而组织和个人自由 组合的结果就是：谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”，谁就不会被社 会抛弃。 青蛙现象 • 把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不 良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果 把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不 会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙 被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已 经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容 易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我 感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有 清醒的察觉。 管理启示 • 启示之一是：我们的组织和社会生存的主要威胁，并非来自突如 其来的事件，而是由缓慢渐进而无法察觉的过程形成。人们目光短浅， 只看到局部，而无法纵观全局，对于突如其来的变化，可以从容面对， 对于悄悄发生的大的变化，而无法察觉，最终会带给我们更加严重的 危害！ ~ • 启示之二是：青蛙，就好象是我们生活中的芸芸众生，我们要着 眼未来，勤于思考新的问题，勤于学习新的知识，不能过“今日有酒， 今日醉”和“当一天和尚，撞一天钟”的醉生梦死的生活，到头来将 是非常可悲的！ • 启示之三是：当今的社会，是一个知识爆炸、日新月异的时代， 知识也需要不断更新，所以我们不要一味的沉迷于现状、安于现状， 不思进取，这样下去的话，肯定会被时代所淘汰，也会有面临失业的 危险！ • 启示之四是：我们不要单纯的，只能面对突如其来的危险，而忽 视那种缓慢而又微小甚微的危险，因为，那种缓慢而又微小甚微的危 险，才是最可怕的！ 鳄鱼法则 其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用 手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与 手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼 咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现 自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不 得有任何延误，不得存有任何侥幸。 鲶鱼效应 以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有 人发现，若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，情况却有所改 观，成活率会大大提高。这是何故呢 ? 原来鲶鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性 情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来 说，无疑起到了搅拌作用 ; 而沙丁鱼发现多了这样 一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这 样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不 会死了。 管理启示 • 当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作 积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体， 这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如 果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作 业绩。 • “ 鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它 表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、 思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自 封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁 鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新 工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风 浪，增强生存能力和适应能力。 • 关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应 用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、 领导风格的变革等等。但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这 些。思考问题的视角不同，发现问题、解决问题的方法就不同。 管理启示 • 首先，如果鲶鱼本体代表领导者。 • 领导者即影响他人完成任务的个体或者集体，在死气沉沉 的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们 技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整 个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来（或者内 部沙丁鱼进化成鲶鱼），新官上任三把火，整顿纪律，规范制 度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营 有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼 被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整 个机构呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组 织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市 场、保有市场才有了坚实的基础。 管理启示 • 从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质： • 1- 办事果断、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在， 并能够快刀斩乱麻，迅速而有效地解决问题。 • 2- 说话算话、强势作风：科学地决策，并能够监督决策的执行， 及时评估政策的有效性。 • 3- 倡导创新、结果导向：提倡创新，塑造鼓励创新的氛围，从 业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现 创新思想，体现创新的利。 • 4- 成就需求、前瞻视野：有短中长期发展规划和目标，能够预 见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，能够有效地辨别 未来人才，裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。 • 5- 系统视角、敢于变革：能够从系统内外观察组织系统结构的 变化和功能，既要把自己当作组织的一部分（相对于渔夫，鲶鱼领导 者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要把自己看成一个小系统 中的领导者，能够带动员工队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。 • 对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工群体而言，如 果领导者有鲶鱼特性，那么要生存下去的方法就是运动起来，激发自 己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目 标），这样才不至于被鲶鱼追上吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到最后憋 死。 管理启示 • 其次，如果鲶鱼代表团队中一员。 • 那么它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不 同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧，一个团队需要 不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清一 色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性 是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天，适当 地吸引一些鲶鱼加入团队，会给整个团队带来活泼的工作气氛， 带来创新，带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶 鱼的话，整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现 象，因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不存在 了，整个团队就乌烟瘴气了，所以日本有些企业信奉“一流管 理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼能够带动一群鱼 翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这 样的道理。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、 影响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应该在工作的 基础上与其加强合作。 管理启示 •再次，如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。 • 现在在很多企业，组织结构和工作设计依然成为流程改造 的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作 内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不愿意在 岗位上多思考多改进，以致慢慢地形成了集体惰性。如果能够 把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计上，那对组 织的财务贡献也是显而易见的。如何把好动、充满激情的鲶鱼 放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，有人主张 从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰 富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、 来劲性工作时的激动与欲望；有人主张运用轮岗的方式增长员 工的才干，让他们工作中的鲶鱼越游越欢；笔者则主张在应用 以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶 鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性 工作内容也要有沙丁鱼性工作内容，最重要的是要发现员工的 偏好，看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情，只有匹 配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，不然虽然设置了 鲶鱼性工作内容，却发现这种工作根本不能让员工为之动容、 为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。 管理启示 • 从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令 人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验 等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设 置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都将是一个组织的 战略问题。 • 综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不同的， 对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织 保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满 激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼 向上奋斗；你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁 翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成 长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则 你也有被下属吃掉的危险；你的工作中也可能有鲶鱼，那就合 理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好 能到上一层工作岗位上去搅动一番。 羊群效应 在一群羊前面横放一根木棍，第一只羊跳了 过去，第二只、第三只也会跟着跳过去；这时，把那 根棍子撤走，后面的羊，走到这里，仍然像前面的羊 一样，向上跳一下，尽管拦路的棍子已经不在了，这 就是所谓的“羊群效应”也称“从众心理”。 羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主 要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象， “有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段 时期内买卖相同的股票。 管理启示 • 羊群行为是形容金融学领域中比较典型的一种现象，主流金融 理论无法对之解释。经济学里经常用“羊群效应”来描述经济个体 的从众跟风心理。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目 地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地 一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。因此， “羊群效应”就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致 盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。 • 羊群效应的出现一般在一个竞争非常激烈的行业上，而且这个行 业上有一个领先者（领头羊）占据了主要的注意力，那么整个羊群 就会不断摹仿这个领头羊的一举一动，领头羊到哪里去“吃草”， 其它的羊也去哪里“淘金”。 • 是指管理学上一些企业的市场行为的一种常见现象。它是指由 于对信息不充分的和缺乏了解，投资者很难对市场未来的不确定性 作出合理的预期，往往是通过观察周围人群的行为而提取信息，在 这种信息的不断传递中，许多人的信息将大致相同且彼此强化，从 而产生的从众行为。“羊群效应”是由个人理性行为导致的集体的 非理性行为的一种非线性机制。 刺猬法则 两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因 为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但 又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬 终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖 而又不至于被扎。 刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效 应”。 管理启示 • 法国总统戴高乐就是一个很会运用刺猬法则的人。他有一个座右 铭：“保持一定的距离”！这也深刻地影响了他和顾问、智囊和参 谋们的关系。在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、办公厅和私 人参谋部等顾问和智囊机构，没有什么人的工作年限能超过两年以 上。他对新上任的办公厅主任总是这样说：“我使用你两年，正如 人们不能以参谋部的工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主任 作为自己的职业。”这就是戴高乐的规定。这一规定出于两方面原 因：一是在他看来，调动是正常的，而固定是不正常的。这是受部 队做法的影响，因为军队是流动的，没有始终固定在一个地方的军 队。二是他不想让“这些人”变成他“离不开的人”。这表明戴高 乐是个主要靠自己的思维和决断而生存的领袖，他不容许身边有永 远离不开的人。只有调动，才能保持一定距离，而惟有保持一定的 距离，才能保证顾问和参谋的思维和决断具有新鲜感和充满朝气， 也就可以杜绝年长日久的顾问和参谋们利用总统和政府的名义营私 舞弊。 管理启示 • 戴高乐的做法是令人深思和敬佩的。没有距离感，领导决策过 分依赖秘书或某几个人，容易使智囊人员干政，进而使这些人假借 领导名义，谋一己之私利，最后拉领导干部下水，后果是很危险的。 两相比较，还是保持一定距离好。 • 通用电气公司 • 通用电气公司的前总裁斯通在工作中就很注意身体力行刺猬理论， 尤其在对待中高层管理者上更是如此。在工作场合和待遇问题上， 斯通从不吝啬对管理者们的关爱，但在工余时间，他从不要求管理 人员到家做客，也从不接受他们的邀请。正是这种保持适度距离的 管理，使得通用的各项业务能够芝麻开花节节高。与员工保持一定 的距离，既不会使你高高在上，也不会使你与员工互相混淆身份。 这是管理的一种最佳状态。距离的保持靠一定的原则来维持，这种 原则对所有人都一视同仁：既可以约束领导者自己，也可以约束员 工。掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。 管理启示 • 《从优秀到卓越》一书中，作者科林斯重新解释了刺猬理 论。意思是无论狐狸想任何办法来谋害刺猬，刺猬只需要缩 起来，狐狸就无计可施了。由此说明一个企业只要找到一个 简单有效的发展模式，无论市场和对手发生任何变化，都能 轻松应付，获得快速增长。 手表定律 手表定律是指一个人有一只表时，可以知道 现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。 两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看 表的人失去对准确时间的信心。 手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的 启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两 种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至 每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企 业或者个人无所适从。 管理启示 • 在面对矛盾选择的时候，我们推荐使用“模糊心理”。所 谓“模糊心理”，就是在一个很难决策的情况下，以潜意识的 心理为主要基调，做出符合潜意识心理的选择。 • 心理学研究表明，“模糊心理”实际上是人在成长过程中 不断积累的一种心理沉积。也许你并不能说出一条明确的原因， 但是通过心理的潜意识，一般情况下可以做出最符合个体心理 需求的决定。这里说的潜意识，实际上就是我们常说的第一印 象。“模糊心理”在矛盾选择面前，能够提供给我们最安全的 心理保护，因而是值得提倡的。 • 核心理念：更多选择、更多标准会让人无所适从。 • 应用要诀：明确目标、不受干扰；懂得取舍，该放则放。 • 应用领域：社会生活、企业经营。 破窗理论 一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久， 其它的窗户也会莫名其妙地被人打破 ; 一面墙，如果出 现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七 八糟、不堪入目的东西 ; 一个很干净的地方，人们不好 意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫 不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。 也叫 破窗效应：一扇窗户被打破，如果没有修复， 将会导致更多的窗户被打破，甚至整栋楼被拆毁。 由美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳观察总结的 “破窗理论”指出环境可以对一个人产生强烈的暗示性 和诱导性。 二八定律 二八定律 ( 巴莱多定律 ) ： 19 世纪末 20 世纪初 意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中， 最重要的只占其中一小部分，约 20% ，其余 80% 尽管 是多数，却是次要的。 社会约 80% 的财富集中在 2 0% 的人手里，而 80% 的人只拥有 20% 的社会财富。这 种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在， 这就是二八法则。 二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和 看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数 ; 要 找出那些能给企业带来 80% 利润、总量却仅占 20% 的 关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果 ; 企业领 导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决 主要问题、抓主要项目上。 管理启示 20% 的人成功 ------------------80% 的人不成功 20% 的人用脖子以上赚钱 --------80% 的人脖子以下赚钱 20% 的人正面思考 --------------80% 的人负面思考 20% 的人买时间 ----------------80% 的人卖时间 20% 的人找一个好员工 ----------80% 的人找一份好工作 20% 的人支配别人 --------------80% 的人受人支配 20% 的人做事业 ----------------80% 的人做事情 20% 的人重视经验 --------------80% 的人重视学历 20% 的人认为行动才有结果 ------80% 的人认为知识就是力量 20% 的人我要怎么做才有钱 ------80% 的人我要有钱我就怎么做 20% 的人爱投资 ----------------80% 的人爱购物 20% 的人有目标 ----------------80% 的人爱瞎想 20% 的人在问题中找答案 --------80% 的人在答案中找问题 管理启示 20% 的人在放眼长远 ------------80% 的人只顾眼前 20% 的人把握机会 --------------80% 的人错失机会 20% 的人计划未来 --------------80% 的人早上起来才想今天干嘛 20% 的人按成功经验行事 --------80% 的人按自己的意愿行事 20% 的人做简单的事情 ----------80% 的人不愿意做简单的事情 20% 的人明天的事情今天做 ------80% 的人今天的事情明天做 20% 的人如何能办到 ------------80% 的人不可能办到 20% 的人记笔记 ----------------80% 的人忘性好 20% 的人受成功的人影响 --------80% 的人受失败人的影响 20% 的人状态很好 --------------80% 的人态度不好 20% 的人相信自己会成功 --------------80% 的人不愿改变环境 20% 的人永远赞美、鼓励 --------------80% 的人永远漫骂、批评 20% 的人会坚持 --------------80% 的人会放弃 木桶理论 水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木 板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块 不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。 是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木 板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。 一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低 的那块木板。 木桶理论又称水桶原理或短板理论，水桶短板 管理理论，所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其 核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁 上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。 根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其 一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛 满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶 里的水就不可能是满的。 马太效应 马太效应，指强者愈强、弱者愈弱的现象，广 泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领 域。其名字来自圣经《新约 · 马太福音》中的一则 寓言： “凡有的，还要加给他叫他多余；没有的， 连他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之 道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分重要 的自然法则。 鸟笼逻辑 挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了 几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉， 或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程 很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间， 看到鸟笼，就会忍不住问你：“鸟呢？是不是死了？” 当你回答：“我从来都没有养过鸟。”人们会问：“那 么，你要一个鸟笼干什么？”最后你不得不在两个选择 中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻 辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采取惯性思维。 所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。 责任分散效应 1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分，在美国纽约郊外某公寓 前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路 上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦 ! 救命 ! 救命 !” 听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。 当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近 的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事， 回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在 楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少 有 38 位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报 警。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作 者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象 称为责任分散效应。 对于责任分散效应形成的原因，心理学家进行了大 量的实验和调查，结果发现：这种现象不能仅仅说是众人 的冷酷无情，或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合， 人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情境时， 如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的 责任，对受难者给予帮助。如果他见死不救会产生罪恶感、 内疚感，这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在 场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分 散，每个人分担的责任很少，旁观者甚至可能连他自己的 那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，由别 人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。如何打破这 种局面，这是心理学家正在研究的一个重要课题。 帕金森定律 英国著名历史学家诺斯古德 · 帕金森写出一本名叫 《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的 原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第 一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能 干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更 低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样 会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的 人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是， 两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发 号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既 然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的 助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事， 相互扯皮，效率低下的领导体系。 晕轮效应 所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一 方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在 日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的 认知和评价。比如有的老年人对青年人的个别缺点，或衣着打 扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；有的青年人 由于倾慕朋友的某一可爱之处，就会把他看得处处可爱，真所 谓“一俊遮百丑”。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测， 其错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别 推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内 在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必 然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否 定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。总之，晕轮效应 是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中 要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。 霍桑效应 心理学上的一种实验者效应。 20 世纪 20-30 年 代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进 行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现 了实验者效应，称霍桑效应。 实验的第一阶段是从 1924 年 11 月开始的工作条 件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不 管增加或控制照明度，实验组产量都上升，而且照明 度不变的控制组产量也增加。另外，有试验了工资报 酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等 因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影 响。 第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导 的，着重研究社会因素与生产效率的关系，结果发现生产 效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的 变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员 领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而 形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司中重要的一部分， 从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。 这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关 注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我 们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行 为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学 习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关 注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！ 习得性无助效应 习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现，后来 在动物和人类研究中被广泛探讨。简单地说，很多实验表明，经 过训练，狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它 的电击。但是，如果狗以前受到不可预期（不知道什么时候到 来）且不可控制的电击（如电击的中断与否不依赖于狗的行为）， 当狗后来有机会逃离电击时，他们也变得无力逃离。而且，狗还 表现出其他方面的缺陷，如感到沮丧和压抑，主动性降低等等。 狗之所以表现出这种状况，是由于在实验的早期学到了一种 无助感。也就是说，它们认识到自己无论做什么都不能控制电击 的终止。在每次实验中，电击终止都是在实验者掌控之下的，而 狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制，从而学到了一种 无助感。 人如果产生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望和悲哀。 因此，我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点，看到事 件背后的真正的决定因素，不要使我们自己陷入绝望。 罗森塔尔效应 美国心理学家罗森塔尔等人于 1968 年做过一个著名实验。 他们到一所小学，在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有 介事的“预测未来发展的测验”，然后实验者将认为有“优 异发展可能”的学生名单通知教师。其实，这个名单并不是 根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“权威性的 谎言”暗示教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期 待心理。 8 个月后，再次智能测验的结果发现，名单上的学 生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行评语。这个 实验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理 的潜移默化的影响，从而使学生取得教师所期望的进步的现 象，称为“罗森塔尔效应”。 激励：鼓励、重视、肯定员工的重要性 虚假同感偏差 我们通常都会相信，我们的爱好与大多数人是一样的。如 果你喜欢玩电脑游戏，那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。 你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数，高估自己在群 体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度 有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。有些因 素会影响你的这种虚假同感偏差强度： （ 1 ）当外部的归因强于内部归因时； （ 2 ）当前的行为或事件对某人非常重要时； （ 3 ）当你对自己的观点非常确定或坚信时； （ 4 ）当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时； （ 5 ）当涉及到某种积极的品质或个性时； （ 6 ）当你将其他人看成与自己是相似时。
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建筑公司经营管理制度
建筑公司经营管理制度 为规范公司的经营管理行为，使公司经营管理工作更科学、严谨，适应公 司管理体系的发展要求，根据公司的管理模式和经营部负责的业务范围，结合 公司具体情况制定本管理制度。 1.经营部主要职责 1.1 负责建设工程施工合同、专业分包合同、劳务分包合同、材料供应合 同的签订与管理。 1.2 负责工程预算、结算工作。 1.3 负责编制工料分析。 1.4 负责企业招投标的编制及具体实施工作。 1.5 负责分公司、专业分包、劳务分包结算工作。 1.6 负责内外业中经济指标的审核。 1.7 负责公司月结算及年结算的核算工作。 1.8 负责专业分包单位、劳务分包单位、材料供应单位、招投标等有关信 息的收集工作。 1.9 负责处理公司对外的经济纠纷。 1.10 负责与企业有关的协会、组织团体及主管部门的沟通与落实。 1.11 负责组织本部门的体系运行工作。 1.12 经常组织各种专业知识、业务能力培训，统一组织学习相关结算文件 及法律法规，提高全体预算员的业务能力及综合素质。 1.13 负责组织施工组织设计中经济指标的审批工作。 2.预算员主要职责 2.1 必须掌握相关合同内容，细致研究合同条款。 2.2 必须参加图纸会审，违者负激励 50 元／次。 2.3 负责预结算书的编制与对外核算工作。 2.4 负责编制工料分析表。 2.5 负责审核外分包结算书。 2.6 负责内外业中经济指标的审核。 2.7 参与编制与建设单位往来的书面材料。 2.8 必须积极参加招投标工作。 2.9 协助技术人员编制现场签证并核实现场签证的落实情况。 2.10 预算员必须深入到施工现场。 2.11 负责项目部中体系运行相关记录。 3.工程合同管理 3.1 经营部负责建设工程施工合同、专业分包、劳务分包、材料供应合同 的签订与管理。 3.2 签订的合同必须遵守国家、省市的有关法律法规，不得损害公司利益。 3.3 经营部长参加与建设单位合同条件的谈判，并负责审查合同内容，经 总经理审批后，方可与建设单位签订。 3.4 签订完的建设工程施工合同原件，，由经营部统一备案管理，两日内 分别报送以下部门：财务经理，复印件抄送董事长、总经理、项目经理、项目 预算员。 3.5 负责签订专业分包合同、劳务分包合同及材料供应合同时，必须企业 证件齐全有效。 3.6 依据合同内容的主要条款及公司的指定要求，拟定分包合同初稿，经 总经理审批后，方能签订正式合同。 3.7 分包合同、劳务合同、材料供应合同应在进场前签订。 3.8 签订完的专业分包合同、劳务分包合同及材料供应合同原件，三日内 分别报送以下部 f-j：总经理、财务经理、经营部、项目部，原件由经营部统一 备案管理。 3.9 经营部必须配合公司相关部门严格监督合同的履行情况，处理因施工 合同引起的经济纠纷。如需修改、变更的内容，及时提出修改意见，并将修改、 变更的内容存档备案。如有合同终止，必须办理合同终止手续。 3.10 经营部负责组织建设单位直接分包项目管理协议的签订。 3.11 负责向财务部提供建筑工程施工合同，中标通知书，相关资料。 4.工程预、结算管理 4.1 预算员要有良好的职业道德、专业知识，谦虚谨慎，有强烈的责任心， 有集体荣誉感。 4.2 预算员在对外结算时，必须严格遵守工作时间，不能旷工、迟到、早 退，违返者每次负激励 50 元／次。‘ 4.3 预算员必须对工程预结算中存在的问题及时、全面的向公司主管领导 汇报。经营部长必须加大日常审核力度，全面掌握工程预结算工作。 4.4 预算员日常工作中的各种报表、统计数据必须及时、准确、完整。 4.5 预算员必须熟练掌握定额内容及省市有关工程造价方面的文件、法律 法规，并能灵活运用，掌握常见工程类型有关测算数据。 4.6 预算员必须熟练掌握合同内容，细致研究合同条款，严格按合同规定 编制预、结算。 4.7 根据合同约定的时间，必须及时向监理公司、建设单位上报工程的进 度结算。每月 20 日前按施工形象进度编制好月份工程结算，上报经营部、财 务部。如不能按时完成，罚款 50 元／天。 4.8 每年 l2 月 20 日前做出年度结算，经审批后上报经营部、财务部。如 跨年度工程应在合同规定期限内做出年度结算，经审批后上报建设单位，如不 能按时完成，罚款 50 元／天。 4.9 工程竣工结算必须在工程竣工后 l5 天内完成，如拖期罚款 50 元／天。 工程竣工结算经过经营部长审核后，上报审核单位。预算员应随时做好与审核 单位核对结算的准备工作。 4.10 土建预算员必须要负责组织落实其他专业的有关预、结算数据统计及 预结算上报等工作。 4.11 负责每月向财务部提供实际工程进度结算和甲方审批后的形象进度结 算一份。 4.12 甲方结算及外分包结算，每年必须装订成册，便于管理。 5.工料分析管理 5.1 预算员要根据现场的进度安排，在每个月 20 日上报当月的实际工料分 析表，经营部长审核后每月 25 日报送给总经理、生产经理、财务部、工程项 目部及经营部，如拖期负激励 30 元／天。 6.工程招投标管理 6.1 招投标项目确定后，经营部主要协调各相关专业编写招投标文件，并 负责标书的装订包装工作。 6.2 经营部负责投标文件的递交并组织相关人员参加开标。 6.3 经营部要依据招标文件及施工组织设计做出正确预算结果，为领导最 终投标报价提供真实依据。 6.4 经营部必须对招投标资料严格保密，严禁向他人泄露，损害公司利益， 如查出每次负激励 l0000 元以上，直至追究刑事责任。 6.5 预算员必须认真细致做好投标文件工作，因预算人员编制投标文件， 给公司造成影响损失，罚款 500 元。 7.分包核算管理 7.1 预算员负责外分包项目的核算，经营部长负责审核。 7.2 预算员在做外分包结算时，必须要求分包方提供完整的结算资料，包 括合同或定价单、质量验收单、计算书等。 7.3 在计算外分包工程量时，必须严格按合同执行，不准营私舞弊，弄虚 作假，如查出罚款 2000 元，直至追究刑事责任。 7.4 每年 l 月 20 日前完成外分包核算工作。 8.经济指标的管理 8.1 预算员负责内外业中经济指标的审核，并整理审核意见。 8.2 预算员必须深入施工现场，并且要求根据施工进度情况到第一现场掌 掮有关施工工艺、施工进度、设计变更、现场签证及合同履行情况，违者负激 励 50 元／次。 8.3 预算员必须及时(每次间隔时间最多不超过一周)审核内业资料中的经济 指标，对不符合工程结算要求的内容，提出整改意见，并及时将发现的问题向 项目经理、经营部汇报。 8.4 预算员必须参与现场签证的编写，提出合理化建议，保证现场签证内 容符合工程结算要求。 8.5 预算员必须检查现场签证、设计变更等手续的办理情况，将未按时办 理手续的现场签证、设计变更等及时向项目经理及经营部汇报。 9.经营资料及信息管理 9.1 预算员必须负责对各类工程合同、预结算书、计算式及施工图纸等资 料的最后归档工作。 9.2 招投标文件等资料必须建立档案，资料要完备，归档要及时。 9.3 预算员要对接收和发出的资料做好收发文记录。 9.4 工程预结算及分包核算等资料必须在经营部留一份存档，并附相关结 算依据和资料说明。 9.5 经营部负责专业分包单位、劳务分包单位、材料供应单位、招投标等 有关信息的收集工作。 9.6 收集信息主要渠道有：建筑市场发布的信息、各种传媒刊登的项目信 息、个人渠道收集的信息等。对好的工程项目信息应立即跟踪，及时反馈相关 情况，将工程情况、具体要求、资金情况、承包条件及竞争对手情况等，整理 形成书面文件，及时上报给公司经理进行决策。 9.7 经营部应掌握同行业中常见结构形式工程的常规承包方式、造价指标。 9.8 经营部应定期对建筑材料的价格状况进行调研，收集工程上常用的建 筑材料价格信息等，为工程结算和材料的对比使用提供依据。 9.9 对专业分包单位、劳务分包单位的有关资料及时进行收集整理。 10.经济纠纷的处理 10.1 经营部参与处理公司对外的经济纠纷，并及时将有关情况向有关领导 汇报，同时组织有关部门制定解决方案。 10.2 在发生经济纠纷时，经营部应及时、准确、全面的提供有关证明材料。 10.3 遵守法律法规，遵守合同约定，合理合法的处理经济纠纷，确保公司 利益不受损害。 10.4 经营部负责处理对外费用索赔及反索赔工作。 11.对外沟通与落实 11.1 经营部应负责与省市定额站、省市造价协会、建委招标办、建委合同 处等部门及时沟通。 11.2 营部应与省市定额站、省市造价协会等部门经常保持联系，及时掌握 有关信息、结算文件、法律法规及政策变化等情况。 11.3 营部长应将新信息、新文件、法律法规及政策变化等情况向预算员传 达并向有关领导汇报。
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5S管理检查表(生产现场)
5S管理各车间现场检查表 序号 检查内容 检查标准 □工场、通道及出入口物料和制成品分类存放（2分） 1 整理要与不要 一留一弃 □损坏品及低使用率物品定位摆放（4分） □故障设备及损坏的设备特别分辨（6分） □指定地方收集不能用的设备及物品（8分） □物品尚未分类放置和标识（ 2分） 2 整顿科学布局 取用快捷 □部分物品尚未分类放置和标识（ 4分） □物品已基本分类放置并标识，但取用不便（6分） □物品已分类放置和标识，取用较方便（8分） □未按计划和职责规定实施清扫（ 2分） □未严格按计划和职责规定实施清扫（ 4分） 3 清扫清除垃圾 美化环境 □基本按计划和职责规定实施了清扫（ 6分） □偶尔未按计划和职责规定实施清扫（ 8分） □已按计划和职责规定实施了清扫（ 10分） □未养成清洁习惯、环境脏乱（2分） □清洁坚持不好，效果差（4分） 4 清洁清净环境 贯彻到底 □基本养成了清洁习惯，环境尚欠整洁（6分） □已养成清洁习惯，环境比较整洁（8分） □已养成清洁习惯（10分） 5 素养形成制度 养成习惯 □不按规定着装、衣冠不整（ 2分） □常不按规定着装、乱戴标卡（4分） 检查时间： 钣金车间 油漆车间 装配车间 电工车间 □基本按规定着装、配戴标卡（6分） □执行着装、戴卡规定较好（8分） □脏乱（2分） □较脏乱（4分） 6 设备工具 □基本整洁（6分） □较整洁（8分） □整洁（10分） □垃圾多、无人管（2分） □通道无划线、有人管、但不整洁（4分） 7 公共场所 □通道有划线、基本整洁，有少量脏物（6分） □通道有划线、比较整洁（8分） □通道有划线、整洁、无脏物（10分） □产品堆放杂乱、设备、工具零乱、尚未标识（2分） □仅有部分产品、设备、工具标识。（4分） □现场仍很乱，有较多不用物品（6分） 8 生产现场 □产品、设备、工具已标识、产品堆放、 设备和工具放置基本整齐，尚有少量不用物品在现场 （8分） □产品已标识、产品堆放、设备和工具放置较整齐 ，基本无不用物品在现场（ 10分） (请用"√"表示相关单一选项,选择两项以上无效) 总分： 检查人签字：
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东环职业生涯管理办法.doc
★机密 员工职业生涯管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年八月 目 目 录 录 第一章 总则..............................................1 第二章 组织和管理........................................1 第三章 发展和晋升........................................3 附件一：员工职业发展规划表................................7 附件二：员工能力开发需求表...............................10 附件三：岗位及职务等级分布图.............................13 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于北京 A 置业有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员 工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条 原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一） 具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发 展规划。 （二） 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和 公司发展的全过程。 （三） 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业 发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章 组织和管理 第四条 员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有 一定的义务。 （一） 权利： 1． 获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2． 获得公平的职业发展机会。 （二） 义务： 1． 提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 2． 有效地管理自己的职业生涯。 第五条 公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标 的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。 （一） 公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及 各部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 （二） 人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职 1 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开 一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领 导交流并提出员工发展建议。 （三） 各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部 门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应 起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。 第六条 员工职业生涯规划的步骤 （一） 帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情 况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一）， 以备日后对照检查，并不断完善。 （二） 帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展 必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息， 通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 （三） 帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据 员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类 人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技 能等。 （四） 职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考 核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年 度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的 安排。 第七条 建立职业发展档案。 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规 划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。 （一） 晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。 （二） 历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。 （三） 历年工作业绩记录在绩效考核结果中。 第三章 发展和晋升 第八条 公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和 2 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间 第九条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、 专业技术职系、行政事务职系和营销职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持 续发展的职业生涯路径。 第十条 员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面： （一） 岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。 （二） 职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。 第十一条 岗位等级发展 （一） 员工的岗位等级按照《岗位及职务等级分布图》（见附件三）应能上 能下，保证公平竞争。各类员工按照年度考核结果进行岗位等级升降，升降幅度 为一级。因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执行。 1．晋级条件（满足以下条件之一即可）： （1）连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。 （2）连续三年年度考核结果为“良”。 2．降级条件（满足下列条件之一即可）： （1）年度考核结果为“不合格”。 （2）连续两年年度考核结果为“基本合格”。 注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。 （二） 员工的职称提高，则可相应进行岗位等级的晋升，晋升幅度为一级。 职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。 第十二条 职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公 司需要的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详 见相应的《职务说明书》。 第十三条 同一职系内的职务升降 为将公司发展目标与员工个人发展目标有效结合，激发员工的积极性和创 造性，公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业 生涯路径。各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有 可比性。随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。 职系 管理 典型特征 成功标准 主要领域 典型职业通路举例 能在信息不全的情 管理越来越多的 各 部 门 主 人事管理→人力资 3 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 况下分析解决问 题，善于影响、监 督、率领和控制组 织成员。 下级，承担越来 要 领 导 、 越大的责任，独 公 司 经 理 立性越来越强。 层 专业 技术 术或职能内容。即 使提升，也不愿意 到全面管理的位 置，而只愿在专业 经理→工程管理部 在本技术区内达 工 程 技 副经理→工程管理 到 最 高 管 理 位 术 、 财 务 部经理→副总工程 置，保持自己的 分 析 、 信 师→总工程师 技术优势。 息技术 出纳→会计→计财 部副经理→计财部 技术职能区提升。 经理 依赖组织，倾向于 在行政区内达到 行政 按组织要求行事， 最高管理位置， 事务 擅长细心的服务和 安排事务井井有 周密的事务管理。 →总经理 专业工程师→项目 职业选择时，主要 注意工作的实际技 源经理→副总经理 秘书 行政管理 条。 →公共关系 →总经办主任 第十四条 不同职系间的职务转换 基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工也可在不同职系的 发展通道之间转换。但须符合各职系相应职务的任职条件，经公司总经理办公会 讨论决定后，由人力资源部将结果通知本人。 第十五条 员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。各类员 工按照年度考核结果进行职务晋升或降职。职务晋升可以跨职系，晋升和降职的 幅度为一个职务等级。 （一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）： 1． 连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。 2． 连续三年年度考核结果为“良”。 （二） 降职条件（满足下列条件之一即可）： 1． 年度考核结果为“不合格”。 2． 连续两年年度考核结果为“基本合格”。 注：职务等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。 4 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 第十六条 职务晋升和转换主要包含以下三种来源： （一） 员工个人申请内部招聘的职位。 （二） 部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结 果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。 （三） 人力资源部提议：人力资源部于每年年底将考核结果汇集整理，列 出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。 部门经理及人力资源部提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论，如确 认晋升，则由人力资源部将结果通知本人，并在各部门配合下实施员工的职务 晋升和转换。 第十七条 所有职系的职务升降和转换一般从每年一月份开始执行，如遇 特殊情况则以公司发文为准。 第十八条 确定新进员工级别 人力资源部根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级，试用期 满后，该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见，经公司总经理办公 会讨论决定后，由人力资源部将结果通知本人。 第十九条 轮岗模式 轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法，通过轮岗可以发现员工最适 合的岗位和最适合岗位要求的员工，以实现人力资源的合理配置。员工在不同岗 位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成 充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好 沟通。并且，因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创新。 5 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 附件一：员工职业发展规划表 填表日期： 年 姓名： 月 日 年龄： 教育状况 最高学历： 填表者： 部门： 岗位名称： 毕业时间： 年 月 毕业学校： 1． 学习/ 培训 情况 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能； 技能/ 能力 情况 其他单位/部门工作经历简介 单位/部门 职务 对此工作满意之处 1 ． 2 ． 3 ． 你认为对自己最重要的三种需要是： □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 6 对此工作不满意之处 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 请详细介绍自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细说明原因 请描述自己希望的发展通道 请详细阐述自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。填写本表格的目的是 帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要， 最大限度地发挥员工的潜能。 7 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 2．“学习/培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训 经历。 3．“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能，指应用 专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群 体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在 信息不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力， 指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作 压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他单位/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能 力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌 握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者 的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。 6．“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能 /能力及工作以外的兴趣爱好。 7．“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业技术 职系、行政事务职系和营销职系。 8．“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5-10 年。 附件二：员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 所承担 填表者： 部门 岗位名称 自我评价 上级评价 8 上级评价的 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 的工作 完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜 任 事实依据 内容 1 内容 2 内容 3 内容 4 我对工作的希望和想法 目前实施的结果 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 9 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 10 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 填写指导： 1．本表格用以帮助员工认知自身现有知识、技能及职业生涯发展所需的未 来学习方向，是公司为员工提供培训及发展机会的依据。 2．“所承担的工作”栏，应填写主要和重要的工作内容； 3．“自我评价”栏，由填表者根据实际工作完成情况进行评价，如所承担 的某项工作表现出色，则在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任 的，在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，则在“不能 胜任”上打“√”。自我评价是员工与职业生涯辅导人之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价”栏，由填表者的直接上级（通常是其职业生涯辅导人）根 据其实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指被评 价者具备或不具备何种能力的具体表现。上级评价的目的不在于考核，而在于向 填表者反馈考核结果，使其客观了解自己目前具备的能力及尚待提高的能力。 5．“我对工作的希望和想法”栏，由填写者在实际基础上提出挑战性的工 作目标；“目前实施的结果”栏应填写自己为实现这些目标已具备的能力、已做 的准备及公司对自己的支持情况。 6．有关培训的栏目内容是人力资源部制定培训计划和改进培训工作的依据， 填写者应认真完成。 7．“需要公司提供的非培训方面的支持”应填写为实现个人职业发展目标， 需要公司、上级提供的培训以外的帮助和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费支 持等。 8．本表格每年填写一次。 11 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 附件三：岗位及职务等级分布图 职务等级 副总 部门正职 部门副职 12 岗 位 岗位 等 名称 级 1 2 3 副总 4 经理 5 总工 6 程师 7 副总 8 工程 师 6 7 8 9 人力 10 资源 11 部、 12 计财 13 部、 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 13 部门主管 13 工程 管理 部、 开发 部、 材料 设备 部、 预算 合同 部经 理 总经 办主 任 信息 14 15 16 17 18 19 20 20 21 22 23 战略 24 研 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 25 一般员工 14 26 究、 薪酬 管 理、 培训 管理 项目 研 究、 规划 管 理、 设计 管 理、 预算 师、 采购 工程 师、 专业 27 25 北京 A 置业有限公司员工职业生涯管理办法 26 27 28 29 出 30 纳、 31 应用 维 护、 法律 顾 问、 车辆 管 理、 物品 管 理、 32 公共 关 系、 司机 资料 管理 员、 秘 书、 物业 管理 15
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新员工试用期管理制度
新员工试用期管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为了加强公司新入职（转岗）员工的管理，提高新招聘员工保有率，使其尽快熟悉公司的各项规章 制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，同时为试用期的员工留用或终止试 用提供依据。 第二条 适用范围 1、公司新入职员工，并处于试用期的； 2、公司新转岗员工，并处于考核期的； 3、离职后再次入职的员工，可根据公司制度的更新情况酌情适用此制度； 第三条 权责划分 1、行政人事部职责 （1）办理新员工入职事宜； （2）负责新员工试用期管理； （3）负责跟进其他职能部门的制度培训； （4）负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； （5）负责新员工试用期录用或终止试用。 2、用人部门职责 （1） 介绍给部门成员，为新员工安排办公位置、文具、电脑、用餐等安排； （2） 部门工作介绍和工作引导，制定培训计划和指定新员工的职业辅导人； （3） 审核新员工的试用（考察）期培养计划并提交人事部； （4） 按照人事行政部要求对新员工进行考核。 3、总经办职责 （1）负责审批新员工转正申请审批； 1/5 第二章 新入职员工管理 第四条 新入职员工管理 1、新员工入职 （1）新员工：填写及提交以下资料： A、填写《入职申请表》； B、签订劳动合同和保密协议； C、提交身份证原件及户口本复印件； D、提交最高学历证、学位证、职称等其他各类专业技术资格证原件； E、提交原单位离职证明原件； F、提交小 1 寸纸质彩照 3 张； G、提交近期体检报告原件。 2、离职后重新入职的员工： 重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职（离职满三个月者方可重新 入职）。 离职员工重新入职后，在试用期间的各项福利政策按照新入职员工待遇执行；聘用为原职位的，该 职位工作职责未曾发生变动的前提下可免除其新员工培训、内部业务培训及培养计划，并酌情缩短其试 用期；聘用为非原职位或原职位的工作职责发生重大变化的，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 第五条 新员工入职培训 对新员工的入职培训分为三级：一级为公司培训，主要以人事行政部安排为主；二级为部门培训， 主要以部门安排为主；三级为岗位培训，主要以该岗位需要的岗位知识培训为主。具体参见《培训管理 制度》。 （1）员工入职 1 周内填写：《新员工入职报到确认表》、《新员工入职一周反馈表》（此项开丽新入职 人员根据情况定）。 （2）试用期内：培训考核不合格的有一次补考机会，补考不合格的作辞退或者延长试用期处理； （3）未经过岗前培训，且未考核合格的不能直接上岗操作； （4）由于个人原因未参加新员工培训，由用人部门结合实际情况予以协调安排给其培训；反之辞退或延 长使用其到培训合格后方可转正。 第六条 新员工试用期管理 1、 新员工辅导计划： 新员工入职辅导分为两部分： （1）第一部分人事行政部负责，主要以生活辅导和试用期管理为主。生活辅导包括作息时间、用餐、考 勤、办公环境及周边生活配套介绍等事项；试用期管理包括公司级培训、部门及岗位培训的进度和结果。 （2）第二部分用人部门负责，包括部门培训和岗位培训。其中部门培训包括：指定职业辅导人和部门职 责、部门工作目标，部门交叉工作等事项；岗位培训包括岗位专业知识、技能、岗位交叉工作等事项。 职业辅导人要有目的地对其进行培养，使新人尽快融入公司氛围并适应新工作。以月度为周期设定培养 目标，填写《新员工辅导计划表》并作为新员工在试用（考察）期间的考核依据。经部门负责人签字并 存档于人事行政部。 2、试用期考核： 2/5 （1）用人部门：试用期间，每个月的月末由新员工的职业辅导人和部门负责人填写《试用期员工月度考 核表》，并将结果反馈给人事行政部； （2）人事行政部：①负责汇总员工在试用期间的所有考核成绩；②试用期间或转正前一周征求用人部门 的转正意见。 第七条 转正期限规定 1、 试用期的起算日： （1）正式到岗时间在每月 15 日以前的，试用期从到岗当月起算为一个月； （2）正式到岗时间在每月 15 日以后的，试用期从到岗的次月算起。 第八条 转正类别与定义 1、 按期转正：指员工通过学习，在规定的试用期结束时，经评估合格，可以转为正式员工。 2、 提前转正：指员工在试用期内因表现突出，充分达到岗位能力要求，经评估可以在规定的试用期限前， 提前转为正式员工（提前转正时间以月计）。 3、延期转正：指员工在试用期结束时未能达到岗位能力要求，，经过经用人部门评估和人事行政部审批 后可延长试用期的（延长试用期不可超过二个月），延期试用期需签定延长试用期协议，转正时仍需重 新按公司规定程序办理转正审批，通过评估合格的，方可转为正式员工。 4、不予转正： （1）员工在试用期内无法胜任本岗位要求，经评估确认为不达标的，公司给予终止试用； （2）试用期违反公司规章制度达到终止试用条件的； （3）试用期培训不合格者不予转正，培训补考不合格者予以终止试用。 5、试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。 第九条 转正流程 1、人事行政部 （1）每月 20 号前统计下月预转正名单并通知到各部门； （2）组织进行转正面谈，具体面谈分工如下： Ⅰ、经理级（含）以上员工：由人事行政部负责人和总经理负责做转正面谈； Ⅱ、经理级以下员工：由各部门进行转正初审和部门负责人预转正面谈，人事行政部主管级别负责做转正 面谈； （3）转正审批结果反馈： A、对转正审批通过的员工，及时反馈结果给用人部门负责人； B、对转正审批未通过的员工，及时将审批处理意见反馈至相关人员（包括员工、员工所在部门负责人 等），办理延期转正手续及终止试用手续； （4）确定提交的转正手续资料齐全； 2、用人部门 （1）按照试用期员工考核方案要求逐步推进考核工作； 3/5 （2）根据员工试用期，每月填写《试用期员工月度考核表》，经部门直属上司和部门负责人签字后存档 于人事行政部； （3）接到人事行政部预转正人员名单后，根据转正面谈的级别进行相应人员的转正面谈手续，填写《员 工转正面谈记录表》，并将转正结果回复人事行政部； （4）知会转正员走转正申请流程，根据转正员工的转正申请资料的审批流程，办理转正审批； 3、试用期员工 在接到部门负责人或直属主管转正通知后，完成个人转正申请，按要求填报《员工转正申请表》、 《试用期员工绩效考核表》，然后提交给直属上级和部门负责人审核。 第十条 转正审核审批 1、转正考核评定标准： （1）结合《试用期员工绩效考核表》考核内容，考核总得分 80 分以上可考虑转正，60-80 分可考虑 延期转正，60 分以下为终止录用； （2）试用期间，请事假 6 天（含）以上、病假 5 天（含）以上的，不予以转正；请事假 3 天（含）以 上 6 天以下、病假 3 天（含）以上，则延长试用期（不超过 31 天）。此条应届生待定。 2、转正审批流程： （1）办公室管理人员转正审批：直属上级→部门负责人→人事行政部→副/总经理； （2）一线员工转正审批：部门主管→直属部门负责人→人事行政部。 3、转正结果反馈： （1）对转正审批通过的员工，由人事行政部通知到部门负责人，由部门负责人知会转正员工，并做好转 正绩效指标沟通确定； （2）对于延期转正员工或者不予以转正员工，要求用人部门与员工本人沟通，人事行政部根据相关流程 办理延期转正或离职手续； （3）员工转正工资从转正当月起核算计发转正工资，由人事行政部将转正薪资备案至财务部。 第四章 附则 第十一条 总经办 转正流程图 行政人事部 用人部门 4/5 新员工 工作说明 1、转正申请 1.1 人事行政部发提醒 通知：用人部门负责人 下月预转正的员工名 单；1.2 用人部门约谈 试用期员工； 1.3 根据约谈的结果， 由用人部门反馈转正意 见给人事行政部；同时 告知试用期员工填写相 关转正表单。 2、转正审批 2.1 用人部门和人事行政 部审核转正申请资料； 2.2 转正申请由人事行 政部汇总呈公司总经办 审批。 3、转正结果处理 3.1 转正通过，人事行 政部告知用人部门及试 用期员工； 3.2 转正不通过，则结 束劳动关系，通知用人 部门及试用期员工办理 离职手续； 3.3 延长试用期：试用 期最长不得超过 2 个 月。 第十二条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准； 在试运行半年后无问题则正式执行。 5/5
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试用期员工转正审批表
表格编号：CDPGGY-ZZ-01 试用期员工转正审批表 姓名 性别 到职日期 部门 职务 考核总分 以下由行政人事部填写 □A 级（95 分以上） □B 级（86-94 分） 综合 评分 □C 级（75-85 分） □D 级（65-74 分） □E 级（65 分以下） □提前转正日期 转正 意见 □延长试用（ 年 月 ）月至 日 年 □按期转正日期 月 年 日 止 □不予转正，原因 薪酬 建议 试用期薪酬： 转正建议调整为： /月 行政人事部意见/日期： 分管领导意见/日期： 总经理意见/日期： 转正员工无异议签字确认： 日期： 以下由行政人事部填写 购买社保日期 是否办理社保卡/发卡日期 □试用期员工自我评定表 □合理化建议 □试用期员工导师评定表 □试用期员工同事评定表 附件 □试用期报表提交情况统计表 □试用期跟踪记录评分表 □试用期员工考勤统计表 □试用期月度报告（每月/份） 归档日期 此表原件交行政人事部存档 归档人签字 /月 月 日
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老员工带新员工管理方案
老员工带新员工管理激励管理办法 一. 目的 根据目前公司发展需求，生产车间新员工不断增加，但是大部分新员工在专业技能上 都还未达到公司要求，做好对新员工的技术培训成为当务之急，建立新老工人之间技术上 的传、帮、带制度尤为必要。为此，结合本公司实际情况，特制定本管理办法。 二、原则 1、优秀员工互相学习，取长补短，夯实骨干力量； 2、车间员工树立“标杆”进行学习，找差改进，进行自我超越； 3、新老员工进行结对帮学，结合个人知识结构、工作经历和专长，确定若干帮扶小 组； 4、帮带促学，老员工以自己的观察、新员工的愿望和实际工作状态为依据，与新员工 共同制定传帮带计划，通过定期讲解、专题讲座、案例教学、随时的沟通、实践操作和工 作中的问答及讨论等形式开展活动。 5、学习资源共享，加强团队学习； 三、具体办法 生产部具体负责师傅与学徒的学、教组织工作，有权给师傅下达带、教学徒的任务； 一个师傅可以带、教学徒多人，由生产部统筹安排。每位师傅必须自觉遵照有关规定，无 条件的接受带、教学徒的工作和任务。 四、师傅和学徒的资格、责任和要求 （一）老员工职责 1、老员工做到三带：带精神——爱岗敬业，无私奉献；带技能——熟练掌握岗位操作 技能；带素质——各方面全面发展； 2、做到认真传授，耐心细致，有问必答，毫不保留； 3、针对帮扶对象弱项，有针对性的进行指导； 4、尊重新员工，不得有侮辱行为； 5、严于律己，做到模范带头。 （二）新员工职责 1、尊重老员工，谦虚谨慎，接受批评、指正； 2、虚心接受老员工对技能、经验、思想等各方面的指导、教授、检查； 3、认真学习，主动求教，及时反思； 4、学习中做好笔记，注重实践； 5、做个有心人，注重积累经验。 五．考核、奖惩 1、凡带、教学徒的师傅，每带出徒一名学徒（能独立完成本工序的生产），公司将给 予 200 元带徒费。 2、学徒期一般为三个月，经过考核不合格者，工资不得晋级；有进一步培养价值的， 需要延长学徒期的，师傅提议，报经车间领导同意和人力资源部批准即可 3、定期实行评比，通过不定期抽查活动、组织相关考试、召开经验分享座谈会，进行 综合考评，评出“传帮之星”和“成长之星”进行奖励。 六、师傅人选确定： 1、H 钢生产： 汪永东、 2、铆焊加工：王军国、刘敏敏 张德林 员工师徒一带一工作表 徒弟姓名 师傅姓名 入职日期 所属部门 培训内容 学习进度 考核情况 员工优缺点 自我评价 师傅评语 经理评语
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