差旅机票管理制度
1.1.1.1. 差旅机票管理 1.1.1.1.1. 标准化 1.1.1.1.1.1. 差旅机票管理规定 一、差旅机票管理规定 （一）、差旅机票供应商的确定 （1） 公司差旅机票供应商由人事行政部及成控部组成招标小组，按公司招投标规 定确定； （2） 供应商选择需立项及选择三家以上单位进行比质比价，走正规的合同会签流 程； （3） 合同到期应进行合作单位评估后确定是否续签合同。 （二）、差旅机票定票人员的确定 （1） 维森差旅定票负责人：由总部人事行政部指定一名员工专门负责公司的机票 业务，由其对接定票公司，进行机票行程、航班的定票、改签、退票及结算； 定票公司出票负责人：由公司确定的差旅供应商指定一名客服专员，专门对接我司差旅机 票业务。 （三）、 ，按照职务确定差旅机票出票级别标准，具体如下： 级别 包括人员 飞机舱位标准 出票时间标准 改签标准 备注 总经理级 公司总经理、常务 副总经理 不限标准，根据 差旅需求 至少提前 1 天确定 出票 不限标准，根据 差旅需求 含总部副总经理 及项目总经理、副 总经理 普通舱全价范围 内符合差旅需求 按较低价位选择 确定航班 至少提前 2 天确定 出票 不超出已出机票价格 普通舱 8 折范围 内符合差旅需求 按较低价位选择 确定航班 至少提前 3 天确定 出票 普通舱 5 折范围 内符合差旅需求 按较低价位选择 确定航班 至少提前 5 天确定 出票 1、超级别 标准，超额 自付；2、 低级别随高 级别领导出 差，可按高 级别标准执 行；3、定 票前需确认 是否有未使 用机票，如 有，需用未 使用机票改 签。 经理级别 员工级别 含总部及项目的 总经理助理、总 监、总工、经理 含总部及项目的 主管、工程师、员 工 内可直接改签，重出 另一航空公司航班或 改签超出原机票价格 的：因个人原因，超 额自付；因公司原 因，差旅人员填《机 票改签申请表》报 批，报批后改签。如 遇紧急情况，可口头 先沟通，得到总经理 口头批准，后补书面 手续。 1.1.1.1.2. 序列化 1.1.1.1.2.1. 差旅机票管理流程 出差人员按机票差旅级别及差 旅需求选择航班时间及班次 出差人员将确定的航班时间及班次告之公 司机票负责人定票 负责人负责人出票 公司机票负责人对接机票供应商对接人，确 定价机票价格、舱位、退改签费用 超机票差旅级别标准 未超机票差旅级别标准 机票定票负责人与出差人确认舱 位、超出金额，超额自费扣工资 部分自费 机票定票负责人确认出票 1 天完成 机票供应商出票并将航班信息（含电子客 票）发乘机人及我司定票负责人 需改签 出差人通知公司机票负责人需改签的航班 时间及班次 机票定票负责人对接机票供应商对接人，确定价 机票价格及舱位、改签费用 不超出原机票价格 超原机票价格 机票定票负责人确认出票 机票定票负责人与出差人确认舱位、超出金额，确认超额处理意见 （因个人，个人自付/因公司，填《机票改签申请表》报批 部分自费 1 天完成 机票供应商出票并将航班信息（含电子客 票）发乘机人及我司定票负责人 出差人员乘机 机票供应商发月结报表，我司机票负责人核对、请款，财务核对无 误后支付机票供应商及个人自付部分在工资结算 1.1.1.1.3. 网络化 1.1.1.1.3.1. 机票改签申请表 机票改签申请表 部门 原机票情况 申请改签机票 情况 申请人 行程： 职务 时间： 航班： 价格： 折扣： 行程： 时间： 改签费用： 航班： 价格： 折扣： 改签原因 申请人 项目总经理 总部财务负责 人 公司总经理 1.1.1.1.3.2. 机票结算单 广州市中航服商务管理有限公司订票单（11 月月结账单）帐号:201181289110001 招商银行广州分行淘金 支行支行 出票时间 乘机人 行程 总 武 恩 贵 盱 票 税 点 退票费/ 部 汉 施 州 眙 价 金 数 改期费 总价格 总 票 价 备 注 1.1.1.1.3.3. 未使用机票登记表 未使用机票登记表 序 号 旅客 姓名 起飞 日期 票号 行程 机票 金额 机场建设费和 燃油费 航 班 号 总 票 价 使用情况
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出差旅费报销清单
出差旅费报销清单 出差人： 部门： 年 月 日 出差日期 地 点 月 日 交通费 起 迄 膳杂费 住宿费 其它 杂费 合 计 费用 说 明 费用总计 旅费总额 □人民币 □美元 预支 （大写） 万 千 佰 拾 元 角 分 整 旅费 会计 核准 审核 应付 （支）金额 收款签字
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出差旅费清单
出差旅费清单 姓 名 所属部门 职 位 交通工具 交通费用 出差日期 出差事由 年月日 起始地点 合 住宿费 膳食费用 计 经记人民币（大写）： 核准： 复核：主管：出差人： 总额
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企业在员工试用期间的法律风险与防范
企业在员工试用期间的法律风险与防范 试用期是指用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条 件或求职要求而约定的最长期限不得超过 6 个月的考察期。试用期不是劳动合 同的必备条款，属于企业与劳动者之间的约定内容，目的是为了相互了解和考 察。很多人认为只有在签订劳动合同及员工管理等方面才存在法律风险，试用 期的风险往往被所忽视，然而越来越多的由试用期引发的劳动争议案件，让我 们必须重视隐藏在试用期的法律风险，防范于未然。 试用期间企业一般存在哪些用工风险呢？ 一、不签订劳动合同； 在实践中，很多企业认为：在试用期内不与员工签订劳动合同，只是以口头或 是在入职登记表、员工手册中载明试用期等方式约定试用期，这样企业就会在 劳动争议中占主动地位。其实企业的这种认识是错误的，其结果往往适得其反。 《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合 同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”由此可以看出， 除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式一般不会被法律认可。如企 业在试用期内不签订书面劳动合同，会被法律认定为企业与劳动者之间形成事 实劳动关系，企业将会付出双倍工资或与劳动者签订无固定期限合同的风险。 二、单独签订试用期合同 有的企业会想：试用期不签订劳动合同对于企业是非常不利的，那么我与员工 签订一个单独的试用期合同，是不是就可以避开法律规定？答案是否定的，根 据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期 不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说企业放弃了试用期，所谓单独的试 用期合同实为一次固定期限劳动合同，而连续两次订立固定期限劳动合同的， 则需订立无固定期限劳动合同，这对于企业来说实在是得不偿失。 三、延长试用期期限 在试用期期间，劳动关系处于非正式状态,对于企业来说，可以防范用工风险, 但有时却往往被企业滥用，比如企业单方面延长试用期。根据《劳动合同法》 第十九条的规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个 月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固 定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”因此，企业是不 能超标准约定试用期的，超过法定部分的无效，企业还有可能面临行政处罚和 赔偿金，违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数 向劳动者支付补偿金。对于企业来说，因更多将眼光放在如何巧妙设置合同期 限，使试用期最长，试用期选择最好避开节假日，这样考察员工的时间就可相 当较多。 四、试用期内降低福利待遇 1、试用期工资低于法定标准 有的企业认为试用期不是正式用工，可少给工资甚至不给工资，社保就更不用 上了。应当明确：企业的这种认识也是错误的。 我国《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位同类岗位最低 档工资或合同约定的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。由此 看来，企业在试用期发放的工资并不是随意决定的，必须要符合两个标准，第 一个标准是最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十，第二个标准是按照前面计算出的试用期工资还不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。 为了避免企业在试用期支付给员工的工资过高，针对《劳动合同法》第二十条 的规定，建议企业进一步细分公司岗位，通过制定具体详细的职位等级和工资 等级来避免相应的法律风险，另外还可就奖金或效绩工资等通过绩效考核按月 确定，在劳动合同上只约定基本工资，这样就为企业在以后相应的纠纷中争取 了主动。 2、不为员工缴纳社保 《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，第七十二条规 定，与劳动者建立劳动关系的用人单位应当在建立劳动关系之日起为劳动者缴 纳社会保险费。因此一旦企业与员工建立劳动关系，签订了劳动合同，就要依 法为员工缴纳社会保险，现实中很多企业或是心存侥幸或是没有重视，都没有 为试用期的员工缴纳社保，但从发生的很多案例来看，员工在试用期期间发生 工伤而引发的纠纷非常多，企业莫要因小失大，一旦意外发生，和几个月试用 期的社保费相比，对员工的赔偿费将是很大的数额。 3、不让员工享受医疗期待遇 医疗期，是指劳动者在劳动合同期内患病或非因工负伤，依法享有停止工作治 疗休息的时间。前面已经多次提到，试用期是劳动合同期限的一个不同阶段， 并不影响双方间存在劳动关系的认定。因此试用期的员工也应享受企业为其缴 纳社保等待遇，医疗保险也属于其中，试用期员工患病或非因公负伤，企业是 不能随意解除劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本 法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求履行的，用人单位应当履行；劳动者 不要求履行或劳动合同已不能履行的，用人单位已依劳合法第四十七条规定的 经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付补偿金后，劳动合同 解除或者终止。 因此针对试用期患病或非因公负伤的员工，企业的做法是按 规定给予员工相应的医疗期，待期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作时，才能以“不胜任工作”解除劳动合同，但要支付经济补 偿金；如果劳动者在试用期内发身工伤事故，应当给予工伤保险待遇。如用人 单位未缴纳工伤保险费，由用人单位按照法律规定的工伤保险项目和标准支付 费用。 五、解除劳动合同 有的企业认为，试用期间既然是双方互相了解的过程，那么我就可以 随时随意解除，其实这种想法也是错误的。 《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人 单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”也就是说，只有在 试用期员工存在重大过错、医疗期满不能胜任工作、或员工不能胜任工作的情 形下，企业才可以在试用期解除劳动合同。但是，要解除劳动合同，首先要证 明自己对该职位有录用条件，同时对该员工不符合录用条件还负有举证义务。 企业在试用期解除劳动合同要记住两点，一是试用期内解除劳动合同要符合法 定程序；二是试用期内解除劳动合同必须要有充分的证据，建议用人单位在员 工开始工作前告知其录用条件，同时在工作中要做好试用期员工的考核记录， 不能仅以试用期不合格的理由解除劳动合同。
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差旅费报销管理办法
差旅费报销管理办法 为控制费用，提高效率，规范出差人员的审批及报销程序，根据公司有关规定 并结合本公司的实际情况，特制定本制度。 一、 总则 1.适用范围 本基准适用于隆德工业有限公司全体员工。 2.目的 本基准规定员工因业务、培训等事宜，按公司指令被派指定地点时旅费支付标准 为目的。 3.长期出差者 是指到本市以外地区进行业务（包含教育训练）时，在同一地区 1 个月以上出差者。 4.近郊出差 是指可以用通勤车或市内交通进行的出差地。 5.日补贴 包括交通费、餐费、住宿费等所有杂费。 旅费计算标准 住宿费、伙食补贴、交通报销标准： 城市 一类 地区 高层管理 京、津、沪、深圳、珠 住宿费 海、汕头、广州、海 伙食补助 360 100 中层干部 其他工作 人员 300 260 60 50 交通 据实 20 15 住宿费 260 200 160 伙食补助 80 50 40 交通 据实 20 15 住宿费 200 160 120 伙食补助 60 40 30 据实 20 15 南、重庆 二类 三类 一般地区市 市内各区县 交通 乘座工具标准 级别 高层领导 项目 中层干部 其他工作人员 飞机 经济舱 特殊情况经总经理批准方可报销 汽车 豪华客车 普通客车 火车 软 卧 硬 卧 动车 一等座 二等座 市内出租车 按实报销 特殊情况经总经理批准方可报销 员工分类标准： 第一类：公司高层领导指公司经理级以上人员； 第二类：中层干部指经理级以下课长级以上及高级职称人员； 第三类：工作人员指公司普通办公职员； 旅费的支出 出差前在预定金额的范围内可以预支旅费，预支的差旅费含标准内的车船 费、出差期间的住宿费、日补贴。预支差旅费借款时须附有核准后的、有上述内 容的出差申请书。有尚未清理的借款时不得继续申请借款。 二、出差审批流程 2.1 出差申请程序 因公出差人员必须事先填写“出差申请单”，注明出差地点、事由、天数、所需 资金等相关事宜，经部门负责人审核签字，总经理批准后方可出差。若同次出差任 务涉及多部门员工的，应按部门分别填制出差申请单。未经过审批的，不予借支和 报销差旅费。出差申请单由财务部留存，并作为部门费用考核依据。同时财务部实 行“前帐不清、后帐不借”的原则。借款具体流程如下： 出差人员 部门负责人 提出申请 总经理 出纳（借款） 审核签字 审核批准 2.2 差费报销程序 公司员工出差回来，必须在五日内办理报销手续，如实填写“差旅费报销单”， 并列明事由、时间、线路后附相关票据交部门负责人、公司总经理签字，再交由 财务部按标准审核报销。凡与原出差申请单规定的地点、天数、人数、交通工具不 符的差旅费不予报销，因特殊原因或情况变化需改变路线，增加天数、人数、改 乘交通工具需经总经理签署意见后方可报销。其具体流程是： 出差人员 部门负责人 差费报销 单 核准： 总经理 出纳(报销) 审核签字 审核： 批准 拟案： 出差申请单 单 位： 申请日期： 年 月 日 出差人 部门 随行人 其他部门 差 期 年 月 日至 年 月 日 出差路线 出发时间 暂支旅费 出差事由 总经理核准 部门主管审核 差旅费报销单 单 位： 姓 年 名 月 日 出差事由 出差地点 起止日期 从 月 日 至 月 日 共计 天 差旅费票据金额 标准 共计多少人 人数 天数 金额 飞机票 火车票 汽车票 住宿费 伙食费 其 他 金额合计： 万 预支金额 批准人 备注（乘坐飞机的理由）： 仟 佰 拾 元 角 应退金额 报销人 分￥ 应补金额 审核会计 备注 1．本制度由管理部负责解释；本制度未尽事宜，另行补充。 2．本制度自公布之日起执行。
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出差旅费报销清单
出差旅费报销清单 出差人： 部门： 年 月 日 出差日期 地 点 月 日 交通费 起 迄 膳杂费 住宿费 其它 杂费 合 计 费用 说 明 费用总计 旅费总额 □人民币 □美元 预支 （大写） 万 千 佰 拾 元 角 分 整 旅费 会计 核准 审核 应付 （支）金额 收款签字
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员工满意调查在服务企业文化建设中的应用
员工满意调查在服务企业文化建设中的应用 【摘要】:服务企业的文化建设是服务企业内部营销的主要目标，旨在建设一种以人为本的 服务文化。内部营销的实施是以人事管理策略为基础的，员工满意度是衡量内部营销效果的 主要指标，也是了解企业文化建设，寻找制定文化建设策略依据的重要指标。实例研究表明 ， 员工满意度调查结果能用来分析企业精神文化、制度文化、亚文化的现状以及文化建设管理。 关键词：企业文化建设；服务企业；内部营销，员工满意度 一、服务企业文化建设与内部营销 企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视。 近年来，在服务型企业中，企业文化建设更是被广泛推崇。企业文化作为对内产生凝聚力、 对外产生竞争力的管理手段受广大企业，尤其是服务企业的青睐不是没有道理的。在部分日 益激烈的服务市场中，一方面公平竞争的原则使一些原来依靠政策生存的服务企业丧失了一 种强大的竞争优势；另一方面服务企业产品的有形部分往往不具备太高的技术含量，相互之 间很容易摹仿，产生竞争优势的途径集中在服务差异化和人员差异化，而服务差异化又依靠 人员来实施。其结果是企业对雇员的依赖性越来越高，需要用以人为本的企业文化来统一雇 员的价值观念，提高雇员的工作热情和创新能力，向顾客传递满意的服务。 按照美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特的说法，企业文化是指一个企业的各个部门， 至少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观和经营实践，是企业中各个职能部门或不 同地理环境的部门所拥有的共通的文化现象。对于服务企业而言，企业文化首先要强调全员 的共通，强调重视人(雇员)的作用和地位，因为服务企业中，产品是通过雇员来创造并传递 的，雇员既是产品价值的创造者，同时也是产品的组成部分。也就是说服务企业更应该采用 以人为本的文化取向。其次，服务企业的文化要围绕向顾客提供优质文明的服务来发展，按 照菲利普·科特勒的说法，就是要建设一种服务文化，使所有的雇员(包括前端服务和后端支 持的员工)树立为顾客服务的共同理念，尤其是管理层应该从政策、程序、奖励机制和行动 等各个方面支持顾客服务。 内部营销，简言之就是以内部员工为目标的营销活动。内部营销的作用是通过服务文化的建 设、人力资源管理中营销手段的运用、组织与雇员的营销信息沟通、以及奖励和表扬机制， 统一员工的价值观，激发员工的工作热情和创新能力，引导企业成为学习型的组织，形成持 久不衰地企业竞争优势。这些目的与服务企业的文化建设目的是一致的。 Berry 认为内部营 销是建设共同价值基础上的企业文化的力量，Cahill 和菲利普·科特勒等人都认为内部营销的 根本目标之一是建设顾客导向的企业文化。 服务企业文化分为三个层次，由里及外依次是精神文化、制度文化和物质文化。精神文化主 要是指相同的组织价值观、服务意识和团队精神，制度文化层面则是指组织统一的行为规范 ， 而物质文化则是指服务企业的对外物质形态。服务企业内部营销的步骤主要是解决服务企业 精神文化的建设和统一，其次是推动、协调制度文化的建设，同时对物质文化建设也有一定 的促进作用。通过服务文化的建设、人事管理中对雇员的筛选、组织目标和营销信息的分享 ， 服务企业能够尽可能为此雇员具有相同的价值观；通过提供具有吸引力的职位和对员工的分 类管理，组织与雇员间的沟通，适当的表彰和激励机制，服务企业能够维持统一的行为规范 ； 通过改善工作环境，服务企业既能够更好的满意雇员，同时也促进了企业物质文化的建设和 发展。 二、员工满意度与内部营销绩效评估 当企业将产品对外进行营销的时候，企业通过营销组合策略来提高产品的市场占有率。当服 务企业进行内部营销时，管理者同样可以用创造有吸引力的工作机会 (对应于产品策略)、减 少劳动强度和劳动时间(对应于价格策略)、提供良好的工作环境(对应于地点策略)以及加强 沟通和适当的激励措施(对应于促销策略)等一系列的内部营销组合策略来提高员工的凝聚力 和向心力，达到企业文化建设的目的。 顾客满意度是顾客对企业和员工提供的产品和服务的直接性综合评价，是顾客对企业、产品 、 服务和员工的认可。如果顾客对企业的产品和服务满意，顾客会将他们的消费感受通过口碑 传播给其他的顾客，从而有利于扩大产品的知名度、提高企业形象。因而顾客满意度既可以 作为研究消费者行为的因素和市场细分的标准，又可以作为了解企业市场营销绩效的重要参 照变量。 服务企业内部营销中，营销的目标是企业的内部员工，员工就是内部营销的“顾客”。员工 的满意度是员工对企业以及企业所提供的工作岗位、工作环境、工作待遇、人际关系等一系 列员工关心和员工利益的认可。员工对这些满意，就会将他们的感受转化为勤奋努力的工作 、 良好的工作热情、礼貌待人和助人为乐的工作态度，就会将他们的感受变成优质文明的服务 产品传递给顾客。由此可见，员工满意度是评价内部营销绩效的一个重要的指标。 从内部营销的组合策略的本质来看，他们基本上是由人力资源策略为主体组成的。有吸引力 的工作机会要靠人力资源部门来提供，并分派给最需要的人；劳动时间的减少、劳动强度的 降低、工作环境的改善要靠人力资源部门去推动；激励制度 (奖励、晋升渠道等)要由人力资 源部门牵头来制定；共同价值观念以及共同行为标准的建立与传播 (人才甄别、人才培训等) 都必须由人力资源部门去实施。毫无疑问，人力资源部门是内部营销实施的主体。正因为这 样，我们可以借助人力资源管理绩效评估的方法来评估内部营销的绩效。如：美国舒斯特教 授设计的人力资源指数问卷，就是通过员工对 15 项人力资源工作的满意度的测量获得企业 人力资源管理绩效和整个组织环境气氛的评价。 三、员工满意度调查与服务企业文化建设 对企业文化现状进行评估是企业文化建设管理的基础工作之一。既然服务企业内部营销的目 标是建立一种服务文化，一种以人为本的企业文化，而内部营销绩效又可以用员工满意度 (人力资源管理绩效评估因素)来评估，那么企业文化建设的现状，用舒斯特的话，就是企业 整个组织环境气氛也就可以用员工满意度来进行评估。问题是从哪些方面来了解员工的满意 度呢?为了使问题简化，我们仍然依据舒斯特提出的人力资源指数间卷来研究服务企业文化 建设现状的评估问题。根据这个问题，员工的满意度包括 15 个方面，分别叙述如下: 报酬制度:工资、津贴、奖金、福利和其他(物质的与非物质方面的)奖励； 信息沟通:组织内信息的纵向沟通和横向沟通； 组织的效率:对组织的整体能力和取得成功的自信程度以及组织实现其目标的成功程度； 关心员工:组织在关心员工方面给人们的印象如何； 组织目标:每一员工对组织目标有所了解，并确认其目标，而且对此感到自豪； 合作:组织的全体成员为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥和 提 升； 内在满意度:员工对自己工作得到的报酬的满意度，如对成就的进取意识，工作胜利时的自 豪 感，对自我成长发展的评估以及对自己有能力的感受； 8、组织结构:规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织结构与 请示报告制度； 9、人际关系:组织内部成员之间的感情沟通； 10、环境:组织内部的气氛使员工感到愉快和得到拥护和支持，并且将组织视作和谐的 工作环境； 11、员工参与管理:员工有为组织献计献策的机会，能与上级磋商沟通，并在组织的决 策中起到一定的作用； 12、工作群体:对自己日常工作中最接近的同事感情； 13、群体间协调能力:各独立群体间相互协商，并能有效地完成共同工作目标的能力(团 队精神)； 14、第一线的管理:组织成员对第一线管理人员的能力与人品的信任； 15、管理的质量:组织成员对中级和高级管理人员的能力与人品的信任。 在以上项目中，通过分析每一项的基本内容和性质，不难发现，员工对组织目标、合 作、人际关系、员工关心、员工参与、内在满意、群体协作的满意程度能够反映服务企业的 精神文化状态，员工对报酬制度、信息沟通、组织效率、基层管理和管理质量的满意程度则 是对服务企业制度文化的综合评价。最后，员工对工作环境的满意程度能从企业内部的侧面 反映企业物质文化建设的状况。 服务企业员工满意度除了能够反映企业文化建设的现状以外，还能为企业文化建设的管理提 供以下信息: 1、同岗位上不同员工的满意度的差异往往是员工的需要不一致、或者是制度的不公平而引 起的。表明服务企业存在对于员工岗位安排不合理或者是制度需要改进等不利于企业文化建 设的因素。 2、不同类型岗位上员工满意程度的差异，往往是因为制度不公平或者沟通不够引起的。说 明服务企业制度文化有弊病或者文化网络不健全。 3、在一个工作点上，员工满意度差异出现成组分布的现象往往是因为亚文化的存在引起的， 有些亚文化对企业主体文化的形成具有很大的危害性，必须尽快抑制它的滋长。 4、企业可以根据不同类型岗位在企业中的重要性，优先提高那些重要岗位上员工、先进员 工的满意度，利用市场细分原理、ABC 分类方法实现对员工的分类管理，保证企业文化建 设的循序递进。 5、定期持续的员工满意度调查可以用来监测服务企业文化建设的效果。 四、员工满意度调查与服务企业文化建设管理实例 基于以上分析，我们可以利用员工满意度调查来了解服务企业文化建设的现状，检测文化建 设的效果，为文化建设提供决策依据。实际情况是不是这样的呢？中消研在接受一家商业银 行的委托，为其制定企业文化发展战略的时候就采用过这样的方法进行该银行的文化现状研 究，而且取得了良好的效果。根据这个银行的具体情况，我们为员工满意度调查设计了 57 个问题，涉及组织目标、管理质量(从管理制度和领导能力两方面)、工作环境、组织效率、 内在满意、报酬、信息沟通、员工参与、人际关系和关心员工共 10 个方面。对于任何一项 因素的满意程度从高到低，我们用 5，4，3，2，1 来代表，一个团体(部门)对这一因素的满 意度用团体内全体员工对该因素的满意度地平均值来代表，总的满意程度用各项因素满意度 得分的总和除以所有因素的最高满意度得分的总和来表示。这次调查中，我们共发放 394 份 调查表，收回 388 份，其中全面合格的答卷 307 份，达不到全面合格标准的答卷是指存在 漏答题的现象的答卷，这样的答卷有 81 份。通过分析，我们发现该银行文化建设中存在下 列问题: 1、漏答题中，出现频率最高的是关于银行组织目标的问题，也就是说，员工对目标不明确 或者不满又不愿意说。结合在调查中发现的其他现象，我们进一步判断出主要的原因是员工 对银行的组织目标不明确。这对于服务企业调动员工的主观能动性、集中精力实现企业目标 是很不利的，说明该银行文化建设中共同价值观的确立还有待加强。 2、通过统计分析我们发现，该银行中唯一获得全国青年文明服务窗口称号的支行营业部的 员工总体满意度偏低，低于另外一个各项制度均与个人效益挂钩的营业部。通过进一步的调 查，我们发现，这家银行的管理制度不规范、不统一，各个支行不一样洞时，银行一贯采取 的是以直接利润为基础、以金钱为主要奖励物的激励政策，造成了拜金主义的盛行。那个支 行在创建全国青年文明服务窗口称号的实践中，很多员工付出了额外的劳动，但是不能产生 可以计算奖金的直接利润，从而产生了得不偿失的感觉，造成了不满意。作为一个金融重地 ， 银行中普遍存在拜金主义，当然是企业文化建设必须克服的主要问题。依照这样的分析，我 们确定，加强对员工需求的了解、扩大银行可以向员工提供的激励措施、清理和规范有关的 制度、引导员工树立正确的人生观作为该银行文化建设中的重大课题。 3、在调查中我们发现，该银行的员工在很多问题的看法上存在较大的差异，为此我们设想 这家银行存在比较严重的亚文化现象，这种亚文化可能会妨碍企业主流文化的形成和发展， 为了证实这一想法，我们以员工满意度为变量，对员工进行了 K—聚类分析。聚类分析的结 果使我们大吃一惊，因为员工被分为非常明显的三大类，用 A，B，C 来表示，分别占总员 工数的 40%，41%和 19%。A 类的平均满意度最高，其次是 B 类，满意度最低的是 C 类。 进一步的研究发现，B 类比 A 类的满意度低的主要原因是关于报酬方面的问题引起的，C 类 与 B 类相比，对报酬满意度低是共同的，但是 C 类同时对领导水平的满意度偏低。同时，我 们还发现，中层以上干部基本上都在 A 类。这就说明以普通员工为主的 B 类和以中层干部为 主的 A 类员工在报酬着法上的差异较大。虽然差异产生的原因可以只是沟通不够所造成的， 或者是对岗位工资制度理解不深刻，该银行应该重视这个问题并且及早解决，否则容易发展 成为领导层和员工层之间的对抗情绪，影响服务产品的创造和传递，影响服务文化的建设和 共同文化基础的形成，C 类员工是落后员工和在银行改革中个人利益受到影响的员工为主体 构成的，银行应该通过加强沟通、扶助后进、适当淘汰的方式提高他们的满意度，减少它们 在企业文化建设中的负面影响。 以上实例进一步论证了员工满意度调查在服务企业文化建设方面的重要作用与意义。文化建 设是一项长期复杂的系统工作。服务企业应该通过连续跟踪调查的方式，及时掌握员工满意 度的变化与发展情况，为企业文化建设策略的制定寻找依据，保证企业文化建设沿着既定的 路线发展。
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新进人员管理细则
新进人员试用管理细则 根据公司招工现状，为实施《中华人民共和国劳动合同法》，特 制订本管理细则 一、招工：无论公开招聘或经员工介绍，必须先经办公室面谈 口试合格后填应聘登记表，经办公室主任签字批准，再经申请招工 部门签字同意，报总经理批准后由办公室办理招工手续。 二、报到：新进人员报到时应先交验学历证件、上岗证件及身 份证件[将复印件留档]。再填具保证书一份，留指模笔迹一份。由劳 动人事员存档。 三、交费：新进人员必须交实物[含工作服、衬衫、鞋、袜]、房间 物品借用费[含床、桌椅、电扇、钥匙]，为方便计算，统一交费 200 元， 在试用期满一个月后退还。[如有员工做担保的，可不交服装、物品借 用费] 四、考核：新进人员不论有无工作经验，均须先经试用，试用期 为一个月。试用期考核不合格但工作表现良好的，可签订劳动合同 [工资按试用期工资发放，考核合格后建奖定级]，不合者即予辞退。 五、试用期待遇：在试用期入职 10 天内，除企业发生劳动合同 法第三十八条情况外，员工无正当理由离职，企业不付任何报酬。员 工做满一个月，发放试用期工资。试用期内不发放各类补贴。 六、新进人员入职后，除根据劳动人事人员安排领取工作服及工 作生活用品外，应领取员工手册、新员工入职训练考评表，经过入职 培训考试合格后，经部门考评合格，由部门负责人将新员工入职训 练考评表交办公室，经办公室负责人签字报总经理批准，由办公室 组织定级考试，考试通过后建奖定级。 七、工资发放：员工入职试用工作后于次月 15 日至 20 日统一 发放工资 八、员工试用期结束后应与酒店签订合同，凡不愿签订合同者按 规定辞退。。 九、本细则由职工代表大会讨论通过后实施，如有未尽事宜可随 时呈请修改。 *********公司 2013 年 4 月 12 日
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【出差管理】出差旅费清单2
出差旅费清单 姓 名 所属部门 职位 交通工具 交通费用 出差日期 出差事由 年月日 起始地点 合 计 经记人民币（大写）： 核准： 复核：主管：出差人： 住宿费 膳食费用 总额
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集团公司差旅费管理办法
营销公司 2020年 差 旅 费 管 理 办 法 编号： 版本： 修订： 编制：人力资源中心 审核： 审定： 批准： 会签： 发 布 日 期 ： 2020 年 2 月 1 日 实 施 日 期 ： 2020 年 2 月 1 日 营 销 公 司 2020 年 差 旅 费 管 理 办 法 一 、 目 的 为 规 范 差 旅 费 报 销 标 准 ， 活 的 需 要 ， 调 动 出 差 人 员 的 工 率 ， 合 理 控 制 差 旅 费 用 ， 降 低 经 营 实 际 情 况 ， 特 制 定 本 办 法 二 、 适 用 范 围 本 办 法 适 用 于 公 司 全 体 员 工 三 、 管 理 职 责 1、 人 力 资 源 部 1.1 为 差 旅 费 用 的 归 口 管 理 部 门 1.2 负 责 出 差 人 员 差 旅 费 用 的 登 1.3 负 责 差 旅 费 用 预 算 的 监 督 审 2、 各 分 公 司 、 各 部 门 2.1 负 责 提 报 月 度 差 旅 费 用 的 预 2.2 严 格 执 行 差 旅 费 用 的 预 算 及 2.3 出 差 前 必 须 提 前 办 理 出 差 审 关 规 定 执 行 ； 2.4 出 差 后 必 须 如 实 、 在 标 准 范 2.5 分 公 司 负 责 市 场 一 线 人 员 差 四 、 管 理 规 定 1、 出 差 审 批 1.1 后 勤 出 差 人 员 因 公 出 差 前 应 申 请 报 告 》 （ 附 件 1 ） ， 经 公 报 分 公 司 总 经 理 签 字 批 准 后 方 差 申 请 报 告 》 交 至 人 力 资 源 部 手 续 的 ， 所 发 生 的 一 切 费 用 不 1.2 市 场 业 务 人 员 由 各 分 公 司 根 回 时 间 。 2、 审 批 程 序 审 批 人 出 差 人 职 能 科 员 公 司 部 经 理 长 √ 保 证 出 差 人 员 工 作 与 生 作 积 极 性 ， 提 高 工 作 效 费 用 支 出 ， 根 据 公 司 的 。 的 出 差 管 理 。 ； 记 ； 核 工 作 。 算 ； 相 关 标 准 ； 批 手 续 ， 需 借 款 的 按 相 围 内 报 销 差 旅 费 ； 旅 票 据 的 审 核 把 关 。 按 司 可 备 予 据 规 经 执 案 报 规 定 理 行 。 销 定 主 管 副 总 经 理 √ 认 或 ， 未 。 ， 真 部 签 办 填 门 批 理 写 领 后 出 《 导 的 差 出 签 《 审 差 字 ， 出 批 安 排 出 差 及 返 总 经 理 √ 总 裁 科 长 级 部 门 √ 部 长 级 √ √ √ √ 副 总 经 理 √ 总 经 理 分 司 公 √ 科 员 √ √ √ 科 长 级 √ √ √ √ √ √ √ √ 分 公 司 经 理 /业 务 经 理 /服 务 经 理 经 理 级 3、 出 差 工 作 汇 报 3.1 除 市 场 业 务 人 员 外 ， 所 有 出 差 人 员 出 差 回 写 《 出 差 工 作 汇 报 》 （ 附 件 2 ） 及 《 行 程 及 细 表 》 （ 附 件 3 ） ， 并 向 公 司 经 理 或 部 门 长 ） 汇 报 工 作 ， 没 有 经 过 签 字 审 阅 的 《 出 报 》 及 《 行 程 及 差 旅 费 明 细 表 》 的 不 予 报 销 3.2 市 场 业 务 人 员 出 差 回 公 司 后 提 报 出 差 期 间 回 表 》 （ 附 件 4 ） ， 加 盖 走 访 经 销 商 公 章 原 公 司 经 理 或 部 门 经 理 （ 部 长 ） 汇 报 工 作 ， 没 字 审 阅 的 《 市 场 巡 回 表 》 的 不 予 报 销 有 关 费 3.3 经 签 字 审 阅 后 的 《 出 差 工 作 汇 报 》 （ 复 印 报 营 销 公 司 人 力 资 源 部 备 案 留 存 。 五 、 差 旅 报 销 标 准 1、 国 内 差 旅 费 报 销 标 准 1.1 交 通 费 1.1.1 原 则 上 部 长 级 以 上 干 部 出 差 可 以 乘 坐 飞 员 工 出 差 只 能 按 乘 坐 硬 卧 火 车 的 金 额 标 准 报 情 况 须 在 《 出 差 审 批 单 》 或 《 出 差 工 作 汇 报 特 殊 说 明 并 经 公 司 总 经 理 签 字 批 准 后 报 销 。 1.1.2 后 勤 人 员 出 差 到 以 下 地 区 或 城 市 可 以 乘 新 疆 、 西 藏 、 甘 肃 、 青 海 、 宁 夏 、 四 川 、 重 贵 州 、 广 西 、 广 东 、 海 南 、 福 建 。 1.1.3 市 场 一 线 人 员 从 北 京 往 返 新 疆 、 西 藏 、 海 、 宁 夏 、 四 川 、 重 庆 、 云 南 、 贵 州 、 海 南 飞 机 ； 从 北 京 往 返 福 建 、 广 西 、 广 东 机 票 价 以 下 可 以 乘 坐 飞 机 ， 如 超 出 7 折 及 以 上 乘 坐 额 部 分 不 予 报 销 。 1.1.4 出 差 人 员 往 返 机 场 、 车 站 ， 乘 坐 地 铁 、 予 以 报 销 。 订 票 费 原 则 上 不 予 以 报 销 ， 经 公 批 的 除 外 。 1.1.5 下 级 必 须 随 同 上 级 领 导 出 差 的 ， 可 以 乘 领 导 相 同 的 交 通 工 具 ， 并 按 上 级 领 导 的 标 准 来 差 经 差 有 《 件 有 用 件 后 旅 理 工 关 市 ， 经 。 ） 应 费 （ 作 费 场 并 过 填 明 部 汇 用 。 巡 向 签 统 一 机 ， 其 它 销 ， 特 殊 》 中 单 独 坐 飞 机 ： 庆 、 云 南 、 甘 可 格 飞 肃 以 在 机 、 乘 七 ， 青 坐 折 超 公 交 车 票 司 领 导 特 坐 与 上 级 报 销 。 1.1.6 符 合 上 述 乘 坐 标 准 规 定 的 ， 交 通 费 按 票 面 金 额 实 报 实 销 ； 高 于 乘 坐 标 准 的 ， 超 额 部 分 由 出 差 人 自 行 承 担 。 1.1.7 票 据 丢 失 的 一 律 不 予 报 销 ； 出 差 人 员 夜 间 乘 火 车 购 买 餐 车 茶 座 的 费 用 由 个 人 自 理 ， 不 予 报 销 。 1.1.8 出 差 地 在 北 京 地 区 的 ， 原 则 上 后 勤 管 理 人 员 不 报 销 住 宿 费 和 伙 食 补 贴 。 公 司 市 场 一 线 人 员 属 地 出 差 的 按 标 准 的 1/3 报 销 （ 含 住 宿 费 、 伙 食 补 贴 和 市 内 交 通 费 ） ； 在 北 京 地 区 出 差 ， 家 在 外 地 居 住 的 ， 按 标 准 报 销 ， 其 往 返 远 郊 区 经 销 商 和 用 户 驻 地 的 交 通 费 按 标 准 凭 票 报 销 。 1.1.9 自 驾 车 : ① 单 程 超 过 500 公 里 不 允 许 自 带 车 ； ② 单 程 500 公 里 以 内 的 ， 据 有 效 凭 据 报 销 出 差 期 间 的 过 路 过 桥 费 ， 报 销 的 总 加 油 费 不 得 超 出 火 车 票 金 额 且 北 京 地 区 加 油 票 不 予 报 销 。 1.1.10 卡 车 、 越 野 、 轻 客 销 售 公 司 市 场 一 线 人 员 、 集 团 销 售 公 司 军 车 服 务 经 理 回 公 司 开 会 期 间 ， 家 不 在 北 京 的 ， 开 会 期 间 的 补 助 标 准 按 照 90 元 / 天 / 人 （ 包 含 分 公 司 经 理 、 业 务 经 理 ） 。 1.1.11 市 场 一 线 人 员 根 据 公 司 安 排 返 家 探 亲 ， 可 根 据 正 常 出 差 标 准 报 销 往 返 交 通 费 ： 工 作 人 员 趁 出 差 之 便 ， 事 先 经 相 关 领 导 批 准 就 近 回 家 探 亲 办 事 的 ， 其 绕 道 车 船 费 超 过 出 差 直 线 单 程 车 船 费 部 分 自 理 。 直 线 车 费 按 火 车 快 车 或 特 快 车 票 票 价 计 算 ， 符 合 乘 坐 硬 卧 铺 条 件 的 ， 包 括 硬 卧 铺 票 价 ， 轮 船 按 三 等 舱 位 票 价 计 算 。 如 绕 道 车 船 费 少 于 直 线 单 程 车 船 费 ， 可 凭 单 据 按 实 报 销 不 享 受 绕 道 和 在 家 期 间 的 出 差 伙 食 补 助 费 、 住 宿 费 、 市 内 交 通 费 。 1.1.12 市 场 一 线 人 员 驻 市 场 时 间 安 排 ： 市 场 巡 回 尽 量 以 公 司 安 排 的 重 点 工 作 及 重 点 区 域 为 主 ， 原 则 上 要 求 每 人 每 月 到 各 一 级 、 二 级 网 点 至 少 巡 回 一 次 ， 所 辖 区 域 业 务 点 多 于 7 个 点 的 ， 待 在 每 个 一 级 点 的 时 间 不 得 少 于 2天 ， 二 级 点 不 得 少 于 1天 所 辖 区 域 业 务 点 少 于 7 个 点 的 ， 待 在 每 个 一 级 点 的 时 间 不 得 少 于 3天 ， 二 级 点 不 得 少 于 1天 。 业 务 点 少 于 5个 点 的 ， 每 月 必 须 至 少 安 排 7天 时 间 去 市 场 空 白 区 域 开 发 渠 道 。 在 新 开 发 的 业 务 点 ， 前 三 个 月 内 每 月 所 驻 时 间 不 得 低 于 一 个 星 期 。 无 特 殊 情 况 ， 业 务 经 理 必 须 工 作 在 所 驻 业 务 点 。 各 市 场 一 线 人 员 根 据 时 间 分 布 安 排 好 手 头 的 工 作 ， 确 保 各 项 工 作 正 常 开 展 的 同 时 ， 切 实 响 应 公 司 网 络 下 沉 至 地 县 的 要 求 ， 做 好 三 类 城 市 的 市 场 管 理 工 作 和 渠 道 开 发 工 作 。 1.1.13 各 公 司 市 场 一 线 人 员 出 差 期 间 必 须 每 天 8 ： 00-11 ： 00 用 当 地 固 定 电 话 向 所 属 调 度 员 报 告 行 程 ， 调 度 员 须 记 录 报 岗 人 所 在 的 城 市 、 电 话 和 行 程 ， 由 相 关 人 员 统 计 好 后 报 销 售 管 理 部 备 案 以 备 抽 查 ， 并 作 为 差 旅 报 销 的 依 据 。 ， ， ， ， ， 1.1.14 交 通 费 用 支 付 标 准 类 别 飞 机 火 车 及 汽 车 总 经 理 副 总 经 理 经 济 舱 动 部 长 级 产 品 线 经 理 级 经 济 舱 动 轮 船 职 务 科 长 级 科 员 动 硬 卧 车 组 一 票 硬 卧 车 组 一 票 硬 卧 车 组 二 票 硬 卧 车 组 二 票 等 一 等 舱 等 二 等 舱 等 三 等 舱 分 公 司 经 理 服 务 经 理 动 等 三 等 舱 业 务 经 理 1.2 住 宿 费 1.2.1 住 宿 费 符 合 住 宿 标 准 的 ， 按 住 宿 金 额 实 报 实 销 ； 高 于 标 准 的 ， 超 额 部 分 由 出 差 人 自 行 承 担 ； 特 殊 情 况 须 单 独 书 面 说 明 原 因 并 经 总 裁 明 确 批 示 后 报 销 ； 1.2.2 下 级 必 须 随 同 上 级 领 导 出 差 且 在 同 一 地 点 住 宿 的 ， 导 致 下 级 人 员 住 宿 费 高 于 标 准 的 ， 可 以 按 上 级 领 导 的 标 准 报 销 ； 1.2.3 市 场 业 务 人 员 住 宿 费 发 票 必 须 与 实 际 的 巡 回 线 路 所 在 地 一 一 对 应 ， 方 可 报 销 ， 如 集 中 开 票 ， 住 宿 费 用 一 律 不 予 报 销 ； 1.2.4 住 宿 费 标 准 ： 市 内 交 通 补 贴 住 宿 、 伙 食 标 准 标 准 类 别 职 务 级 别 总 经 理 常 务 副 总 经 理 副 总 经 理 部 长 级 （ 含 副 ） 销售公司经理（含 副） 海 外 业 务 经 理 科 长 级 内 勤 人 员 一 类 地 区 二 类 地 区 三 类 地 区 一 、 二 、 三 类 备 注 实 报 实 销 实 报 实 销 300 260 220 50 260 220 180 50 220 180 160 50 1 、 当 出 差 平 均 算 ； 2 二 人 行 的 三 分 二 的 准 次 可 计 、 同 按 之 标 执 分 公 司 经 理 （ 含 副 ） 服 务 经 理 业 务 经 理 （ 驻 点 员 ） 180 150 120 60 50 40 说 明 ： 广 州 、 2、 3、 4 、 报 销 不 20% 。 行 。 1、 一 类 地 区 ： 北 京 、 上 海 、 重 庆 、 深 圳 、 厦 门 、 大 连 、 青 岛 ； 二 类 地 区 ： 省 会 城 市 ； 三 类 地 区 ： 其 它 城 市 和 地 区 。 后 勤 人 员 出 差 期 间 ， 每 日 餐 饮 费 用 得 超 过 当 日 住 宿 、 伙 食 报 销 标 准 的 1.2.5 集 团 公 司 业 务 经 理 差 旅 说 明 ： 出 差 到 外 地 ， 差 旅 费 用 按 照 公 司 规 定 标 准 并 结 合 划 完 成 率 及 《 市 场 巡 回 表 》 巡 回 路 线 报 销 。 在 北 京 期 间 外 出 办 公 ， 必 须 按 规 定 认 真 填 写 《 外 业 务 拜 访 单 》 （ 附 件 5 ） ， 经 本 公 司 经 理 层 签 字 准 后 方 可 实 施 ， 待 回 公 司 后 ， 《 外 出 业 务 拜 访 单 必 须 由 本 公 司 经 理 层 再 次 签 字 确 认 ， 未 经 本 公 司 理 层 签 字 批 准 的 《 外 出 业 务 拜 访 单 》 按 旷 工 处 理 未 到 外 地 出 差 及 外 出 办 公 的 人 员 ， 每 个 工 作 日 8 00-18 ： 00 必 须 到 公 司 上 班 ， 特 殊 情 况 必 须 按 公 司 假 程 序 经 相 关 领 导 同 意 ， 否 则 按 旷 工 处 理 ， 情 节 重 的 ， 予 以 辞 退 。 1.2.6 食 宿 补 贴 说 明 1.2.6.1 市 场 人 员 往 返 市 场 途 中 不 享 受 住 宿 补 助 ； 1.2.6.2 参 会 期 间 补 贴 规 定 ： ① 在 外 参 加 它 方 组 织 的 各 种 需 收 取 会 议 费 的 会 在 会 议 期 间 不 享 受 出 差 补 助 ； ② 员 工 外 出 参 加 会 议 和 短 期 学 习 ， 已 享 受 会 议 食 补 助 费 或 统 一 安 排 食 宿 的 ， 不 再 报 销 会 议 期 间 或 习 期 间 的 出 差 补 助 及 交 通 补 助 ； ③ 凡 公 司 在 京 举 办 的 各 种 会 议 ， 会 议 期 间 统 一 排 食 宿 的 ， 不 予 报 销 补 助 ； 公 司 在 外 地 举 办 的 各 种 议 ， 只 报 销 自 费 往 返 差 旅 费 。 1.3 通 讯 费 1.3.1 享 受 手 机 费 报 销 的 出 差 人 ， 出 差 期 间 不 另 行 报 通 讯 费 ； 1.3.2 未 享 受 手 机 费 报 销 的 出 差 人 ， 出 差 期 间 通 讯 费 根 据 6元 / 天 凭 有 效 票 据 报 销 。 1.4 招 待 费 和 礼 品 费 出 差 期 间 因 工 作 需 要 招 待 客 户 或 赠 送 客 户 礼 品 原 则 上 须 在 出 差 审 批 时 提 出 申 请 并 经 销 售 公 司 及 部 主 管 领 导 签 字 ， 报 营 销 公 司 总 经 理 批 准 同 意 后 ， 按 务 相 关 规 定 另 行 报 销 ； 对 于 提 前 未 预 料 到 但 因 工 作 计 出 批 》 经 。 ： 请 严 议 ， 伙 学 安 会 销 可 的 ， 门 财 需 要 确 实 需 要 招 待 客 户 或 赠 送 客 户 礼 品 的 ， 需 营 销 公 司 总 经 理 口 头 同 意 ， 回 来 补 办 有 关 手 公 司 总 经 理 批 准 的 ， 不 予 报 销 。 1.5 其 它 规 定 1.5.1 出 差 期 间 因 情 势 需 要 必 须 发 生 订 票 费 等 的 ， 经 上 级 领 导 批 准 后 可 以 报 销 。 1.5.2 驾 驶 车 辆 出 差 时 ， 违 犯 交 通 法 规 所 交 纳 一 律 不 得 报 销 。 1.5.3 销 售 管 理 部 必 须 根 据 出 差 人 备 案 的 《 单 》 不 定 期 对 出 差 人 的 行 程 及 工 作 进 行 督 察 相 应 的 督 察 记 录 。 2、 出 国 人 员 差 旅 费 报 销 标 准 2.1 出 国 人 员 分 类 2.1.1 售 后 服 务 人 员 ： 是 指 由 公 司 派 出 的 向 所 供 售 后 服 务 、 技 术 支 持 等 工 作 的 人 员 。 出 差 际 工 作 需 要 为 准 ， 无 上 限 。 2.1.2 常 驻 人 员 ： 是 指 公 司 派 出 的 为 协 助 所 在 开 发 、 客 户 联 络 、 市 场 调 研 等 工 作 的 人 员 ， 时 间 超 过 90 日 。 2.1.3 一 般 出 国 人 员 ： 是 指 除 上 述 二 类 出 差 人 出 国 出 差 人 员 。 2.2 交 通 费 2.2.1 出 国 人 员 应 本 着 “ 勤 俭 办 事 ” 的 原 则 ， 合 理 的 中 国 民 航 班 机 或 国 际 列 车 路 线 ， 没 有 应 购 买 往 返 机 票 。 2.2.2 出 国 人 员 在 境 外 期 间 ， 允 许 乘 坐 飞 机 经 船 、 相 当 于 国 内 卧 铺 标 准 的 火 车 舱 位 。 2.2.3 出 国 人 员 乘 坐 国 际 列 车 ， 国 内 段 按 国 内 有 关 规 定 执 行 ， 国 外 段 超 过 6 小 时 以 上 的 按 历 ） 天 数 ， 每 人 每 天 补 发 伙 食 费 12 美 元 。 2.2.4 出 国 人 员 根 据 出 国 任 务 需 要 在 一 个 国 家 行 ， 其 城 市 间 交 通 费 凭 有 效 的 城 市 间 原 始 交 报 实 销 。 2.3 住 宿 费 ： 2.3.1 出 国 人 员 的 住 宿 费 在 规 定 的 标 准 内 据 实 出 标 准 范 围 不 予 报 销 。 2.3.2 如 果 合 同 协 议 规 定 由 外 方 提 供 住 宿 费 用 将 不 再 给 予 报 销 住 宿 费 。 2.4 伙 食 费 和 公 杂 费 ： 2.4.1 出 国 人 员 在 境 外 出 差 时 间 在 15 天 之 内 的 助 按 照 规 定 的 标 准 包 干 报 销 。 包 干 的 天 数 按 国 国 境 的 自 然 （ 日 历 ） 天 数 计 算 。 2.4.2 境 外 出 差 时 间 在 15 天 以 上 、 30 天 以 内 的 助 按 照 规 定 的 标 准 的 80% 包 干 报 销 。 包 干 天 数 定 计 算 。 2.4.3 境 外 出 差 时 间 在 30 天 以 上 的 ， 按 照 常 驻 出 差 伙 食 补 助 按 照 附 表 规 定 的 标 准 的 50% 包 干 干 天 数 按 上 述 规 定 计 算 。 2.4.4 出 国 人 员 在 国 外 如 有 对 方 宴 请 、 招 待 用 电 话 征 求 续 。 未 经 其 它 费 用 的 罚 款 ， 出 差 审 批 ， 并 做 好 在 地 区 提 时 间 以 实 地 区 市 场 单 次 出 差 员 以 外 的 选 择 经 济 特 殊 原 因 ， 济 舱 及 轮 差 旅 费 的 自 然 （ 日 城 市 间 旅 通 票 据 实 报 销 ， 超 的 ， 公 司 ， 伙 食 补 离 、 抵 我 ， 伙 食 补 按 上 述 规 人 员 对 待 ， 报 销 ， 包 餐 的 ， 应 从 伙 食 包 干 标 准 中 扣 除 ， 早 餐 按 一 天 标 准 的 20% ， 午 餐 和 晚 餐 各 按 一 天 标 准 的 40% 扣 减 。 2.4.5 出 国 人 员 在 国 外 如 需 要 赠 送 礼 品 和 宴 请 对 方 ， 应 事 先 在 出 差 审 批 单 中 列 明 ， 并 做 出 费 用 预 算 ， 并 经 海 外 销 售 公 司 经 理 及 营 销 公 司 总 经 理 批 准 后 ， 在 批 准 的 预 算 标 准 内 报 销 。 2.4.6 公 杂 费 是 指 用 于 市 内 交 通 费 、 电 话 费 、 邮 电 费 、 传 真 费 、 办 公 用 品 和 必 要 的 小 费 等 项 目 。 出 国 人 员 的 公 杂 费 应 在 规 定 的 标 准 内 按 照 实 际 发 生 情 况 据 实 报 销 。 2.4.7 一 般 出 国 人 员 在 国 外 的 伙 食 费 、 公 杂 费 、 住 宿 费 的 开 支 标 准 详 见 附 件 6 ， 超 额 部 分 自 付 。 附 表 中 未 列 入 的 国 家 和 地 区 的 标 准 ， 可 比 照 费 用 水 平 相 近 的 毗 邻 国 家 和 地 区 的 标 准 掌 握 执 行 。 2.4.8 售 后 服 务 人 员 伙 食 、 公 杂 费 用 按 照 以 下 办 法 执 行 ： 售 后 服 务 人 员 报 销 国 外 差 旅 费 ， 原 则 上 按 照 一 般 出 国 人 员 标 准 执 行 。 如 与 客 户 有 吃 、 住 、 行 分 担 协 议 的 ， 根 据 协 议 状 况 一 事 一 批 。 2.5 常 驻 人 员 费 用 按 照 以 下 方 法 执 行 ： 2.5.1 常 驻 人 员 伙 食 、 公 杂 费 根 据 常 驻 时 间 ， 按 照 一 般 出 差 人 员 相 应 时 间 段 标 准 报 销 。 2.5.2 常 驻 人 员 住 宿 费 按 住 宿 标 准 凭 发 票 据 实 报 销 。 2.5.3 常 驻 人 员 在 外 派 常 驻 期 间 国 内 的 工 资 照 常 发 放 。 2.5.4 员 工 外 派 常 驻 国 外 ， 公 司 按 照 每 月 1000 美 元 的 标 准 补 助 。 2.5.5 常 驻 人 员 需 离 开 驻 地 出 差 的 ， 应 提 前 向 公 司 提 出 申 请 , 批 准 后 执 行 。 未 经 批 准 的 ， 所 发 生 的 一 切 费 用 由 个 人 承 担 。 六 、 报 销 程 序 1 、 后 勤 出 差 人 员 张 贴 差 旅 费 用 票 据 和 凭 证 ， 后 勤 出 差 人 员 填 写 《 出 差 报 销 单 》 ， 附 《 出 差 审 批 单 》 、 《 出 差 工 作 汇 报 》 及 《 行 程 及 差 旅 费 明 细 表 》 ； 2 、 卡 车 、 越 野 、 轻 客 销 售 公 司 市 场 业 务 人 员 需 提 报 《 市 场 巡 回 表 》 带 章 原 件 ， 张 贴 差 旅 费 用 票 据 和 凭 证 ， 由 本 销 售 公 司 主 管 领 导 审 核 签 字 后 报 销 售 管 理 部 备 案 ， 经 营 销 公 司 总 经 理 签 字 批 准 后 即 可 到 财 务 审 核 兑 现 。 3 、 集 团 销 售 公 司 业 务 经 理 出 差 至 外 地 的 ， 需 提 报 经 本 销 售 公 司 经 理 层 签 字 确 认 后 的 在 外 地 期 间 《 市 场 巡 回 表 》 带 章 原 件 。 在 北 京 地 区 出 差 的 ， 需 提 报 经 本 销 售 公 司 经 理 层 二 次 签 字 确 认 的 《 外 出 业 务 拜 访 单 》 原 件 ， 张 贴 差 旅 费 用 票 据 和 凭 证 ， 由 本 销 售 公 司 主 管 领 导 审 核 签 字 后 报 销 管 理 部 备 案 ， 经 营 销 公 司 总 经 理 签 字 批 准 后 即 可 到 财 务 审 核 兑 现 。 4 、 预 算 外 的 须 经 总 裁 或 总 裁 授 权 的 人 签 字 后 方 可 办 理 报 销 手 续 。 5 、 出 差 人 应 在 出 差 回 来 一 个 星 期 内 完 成 差 旅 费 报 销 手 续 ， 每 延 期 一 周 扣 除 10% 的 费 用 ， 累 加 计 算 。 七 、 考 核 1 、 出 差 人 不 报 告 行 程 的 ， 按 当 日 旷 工 处 理 ， 且 不 报 销 相 关 费 用 。 2 、 对 出 差 人 所 汇 报 的 行 程 不 做 记 录 的 ， 罚 记 录 责 任 人 和 主 管 各 20 元 / 次 ； 3 、 出 差 期 间 ， 不 事 先 汇 报 擅 离 职 守 的 ， 每 次 每 天 罚 款 200 元 ； 每 月 累 计 超 过 3 天 的 ， 扣 发 当 月 工 资 ； 被 发 现 三 次 以 上 者 ， 调 离 本 岗 位 ， 情 节 严 重 的 辞 退 处 理 。 4 、 市 场 一 线 人 员 在 市 场 巡 回 时 间 不 符 合 公 司 规 定 的 ， 取 消 没 达 到 规 定 天 数 的 差 旅 补 助 ， 并 考 核 100 元 / 天 。 5 、 所 有 费 用 凭 证 须 符 合 财 务 纪 律 与 规 定 ， 对 于 弄 虚 作 假 、 伪 造 费 用 票 据 与 凭 证 的 ， 当 次 差 旅 费 不 予 报 销 ； 性 质 严 重 的 ， 罚 款 500 元 以 上 乃 至 辞 退 处 理 。 八 、 附 则 1 、 本 办 法 自 2020 年 3 月 1 日 起 执 行 ； 2、 本 办 法 的 解 释 、 修 订 、 督 察 由 销 售 管 理 部 负 责 。 九 、 附 件 附 件 1： 《 出 差 申 请 报 告 》 附 件 2： 《 出 差 工 作 汇 报 》 附 件 3： 《 行 程 及 差 旅 费 明 细 表 》 附 件 4： 《 市 场 巡 回 表 》 、 附 件 5： 《 外 出 业 务 拜 访 单 》 附 件 6： 出 国 差 旅 费 报 销 标 准 附件 1： 《出差申请报告》 出差申请报告 出差人: 预计出差时间： 年 月 日至 年 月 日 出差地点： 出差事由： 日期 拟访单位 拟访对象 职务 目的与工作事项 需特批事项说明 出差 工作 计划 部门意见： 费用项目 费用 预算 预计金额 用途 费用项目 车（机、船）费 招待、礼品费 住宿费 通讯费 市内交通费 其它费用 合计： 元（ 万 千 百 十 元） 拟借款： 预计金额 用途 主管领导意见： 总裁（副总裁）意见： 元（ 万 千 附件 2： 《出差工作汇报》 出差工作汇报 百 十 元） 报告人: 出差时间： 年 月 日至 年 月 日 出差地点： 出差事由： 日期 时间 拜访单位 拜访对象 职务 洽谈事项与洽谈结果 需特批事项说明 出差 工作 汇报 部门意见： 费用项目 费用 预算 合计金额 用途 费用项目 车（机、船）费 招待、礼品费 住宿费 通讯费 市内交通费 其它费用 合计： 元（ 万 千 百 十 元） 已借款： 合计金额 主管领导意见： 用途 总裁（副总裁）意见： 元（ 万 千 百 十 元） 附件 3：行程及差旅费明细表 序号 开始 日期 1 2 地点 结束 日期 地点 车（机、船）票 交通工具 金额 住宿费 市内交通费 招待 通讯 礼品费 费 其它费用 费用名称 金额 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 出差人签字： 附件 4： 月 部门领导签字： 时间 到达日 主管领导签字： 总裁（副总裁）签字： 2020 年________分公司市场巡回表 离开日 经销商（服务商） 名称 经销商（服务商）存在及需解决问 题 执行情况 签字盖章 经销商签字（盖 章） 经销商签字（盖 章） 经销商签字（盖 章） 经销商签字（盖 章） 经销商签字（盖 章） 经销商签字（盖 章） 反馈时间： 分公司经理签名： 附件 5： 《外出业务拜访单》 外出业务拜访单 出差人: 出差时间： 日期 年 拟访单位 月 日至 拟访对象 年 月 职务 日 出差地点： 目的与工作事项 执行情况 出差 工作 计划 需特批事项说明 外出审批 销售公司副经理意 见： 销售公司经理意见： 外出确认 销售公司副经理意 见： 销售公司经理意见： 被人访签字 （盖章） 被访人联系电话 附 件 6： 出 国 差 旅 费 报 销 标 准 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 国 家 和 地 区 俄 邦 南 古 缅 科 叙 摩 阿 亚 安 赞 津 蒙 朝 巴 斯 孟 伊 阿 合 伊 以 巴 印 越 老 马 泰 新 黎 约 马 加 多 几 罗 斯 非 巴 甸 威 特 利 亚 洛 哥 尔 及 哥 拉 比 亚 巴 布 韦 古 鲜 基 斯 坦 里 兰 卡 加 拉 拉 克 拉 伯 酋 长 国 朗 色 列 勒 斯 坦 度 南 挝 来 西 亚 国 加 坡 巴 嫩 旦 达 加 哥 内 亚 联 币 别 美 元 美 美 美 美 美 美 利 元 元 元 元 元 元 美 元 美 美 美 美 美 美 美 美 美 联 美 元 元 元 元 元 元 元 元 元 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 斯 美 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 共 元 元 美 元 美 元 住 宿 费 标 准 /天 / 人 70 65 45 55 90 50 50 65 70 55 45 60 70 55 55 70 70 70 55 80 80 55 55 55 65 55 70 50 50 45 45 65 伙 食 费 标 准 /天 /人 公 杂 费 标 准 /天 /人 20 10 25 25 23 40 20 25 13 13 10 18 13 15 30 13 30 20 25 20 30 20 20 20 32 13 13 13 13 15 10 10 10 18 30 15 25 37 37 20 20 20 22 22 25 25 22 18 15 15 10 10 10 10 13 13 13 15 20 10 25 30 10 13 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 和 埃 亚 莫 利 尼 毛 苏 贝 马 塞 冈 加 乍 加 刚 埃 纳 利 科 南 乌 亚 白 哈 意 美 厄 乌 智 哥 巴 秘 玻 尼 海 多 哥 加 澳 巴 几 瓦 国 塞 俄 桑 比 克 比 亚 日 利 亚 里 求 斯 丹 宁 里 内 加 尔 比 亚 蓬 得 纳 果 及 米 比 亚 比 里 亚 摩 罗 斯 拉 夫 克 兰 美 尼 亚 俄 罗 斯 萨 克 大 利 国 瓜 多 尔 拉 圭 利 伦 比 亚 拿 马 鲁 利 维 亚 加 拉 瓜 地 米 尼 加 斯 达 比 美 元 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 欧 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 美 黎 美 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 大 利 亚 美 元 布 亚 新 美 元 内 亚 努 阿 图 美 元 50 50 65 70 55 65 40 40 40 65 45 40 50 40 65 40 55 40 65 70 70 70 70 85 80 50 70 65 55 65 50 50 50 80 80 65 60 65 65 20 10 20 30 30 25 25 25 25 25 30 30 25 30 25 25 25 25 25 25 20 20 20 20 40 30 20 30 20 20 20 20 30 20 30 30 10 13 13 11 13 10 10 10 13 10 10 10 10 13 13 13 10 10 10 10 10 10 15 15 13 13 13 13 13 13 13 13 15 15 20 13 25 13 35 13 35 13
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员工差旅表
员工编号 姓名 部门 2007025 张三 2007001 王枫 2007030 万合 2007026 成小延 2007025 万句 2007011 魏宏 2007022 章程 质检部 采购 质检部 质检部 质检部 采购 采购 员工差旅表 目的地 出差日期 返回日期 预计天数实际天数 海南 河北 北京 成都 江苏 河南 杭州 2008.1 2008.1 2008.1 2008.1 2008.1 2008.1 2008.1 2008.3 2008.3 2008.3 2008.3 2008.3 2008.3 2008.3 40 40 40 40 40 40 40 备注： 1.返回公司第二天向上一级部门提交车票、饮食和住宿发票。 2.第五天上交出差心得。 出差原因 30 技术支持 35 检查原材料生产地 35 技术交流 45 引购新机器 35 技术支持 35 培育新材料 35 检查原材料 联系电话 是否按时返回 130****2546 132****8543 130****5621 133****8213 133****0213 131****0546 130****0745 是 是 是 否 是 是 是 备注 办手续拖延了时间
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员工保密协议
员工保密协议 甲方： 乙方： 甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关规定，就企 业技术秘密，公司及客户财产保护达成如下协议： 1．保密范围 甲方尚未公开的发展规划、方针政策、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业 秘密； 甲方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行 账号； 甲方的经营方法、状况和经营实力； 甲方未公布的人事调动、人事任免； 甲方机构的设置、编制、人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料； 甲方各级员工的个人薪金收入情况； 甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软 件； 甲方客户的资料及财产； 甲方专有产品技术、 新技术（包括设计方案、测试结果和记录、数据资料、计算 机程序等）和售后服务技术； 销售合同、销售网络、渠道。 2．权利和义务 甲方提供乙方正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于 乙方发展的机会； 乙方未经批准、不准复印、摘抄、 随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件 等； 乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息； 乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗 失应立即报告并采取补救措施挽回损失； 甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防 止泄密事故、挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。 3．违约责任 乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消或收回有关待遇 乙方违反此协议，造成一定经济损失，甲方将严格按照司法程序向乙方追究经 济责任； 乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，应赔偿甲方全部损失； 以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或 向法院提出起诉。 4．协议期限 1、聘用合同期内； 2、解除聘用合同后的__贰_____年内。 甲方（盖章）： 法定代表人（签字）： 日期： 年 月 乙方（签字）： 日 日期： 年 月 日
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异动管理-员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具 体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对 1 其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程 到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司 —环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业 发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话， 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职 业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》 （附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年 填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考 员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学 习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下 一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗 位工作及未来发展的需要。 2 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生 涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职称 初级 中级 3 职能部门经理或副经理 中级 4 技术部门经理或副经理 高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理 本科以上 高层 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 中级 八年以上相关工作经验 中级 十年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求 在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年 组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 、 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源 部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力 3 资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表 格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位 是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是 需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 4 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的 领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法 报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其 他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 5 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 姓名 日 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 毕业学校 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 6 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证 7 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力； 第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指 在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下 保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以 上。 8 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 年 月 累计聘任 年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 推 荐： □晋升 □后备领导者 拟晋升部门（公司） 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 9 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 人 资 部 职 格 查 力 源 任 资 审 考 核 成 绩 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 10 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任公司/部门 新职位 个人资料 年 月 日 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 月 名 原任公司/部门 年龄: 年 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 人力资源部复 核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人 11 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 考核内容 拟任职职务： 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 12 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的 要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟 踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑 难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对 方或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主 动调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 13 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 上级评价的事 实依据 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 14 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较 大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价 的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在 于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 15 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实 施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 16 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 部门（公 司） 年 月 姓名 日 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力资源部： 部门负责人： 日期： 日期： 日期： 17
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公司员工通讯补贴实施细则
公司员工通讯补贴实施细则 一、目的 为保证公司员工手机通讯畅通，确保信息的及时传递，提高效益、减少失误， 制定本实施细则。 二、范围 全体员工 三、职责 行政人事部负责公司员工通讯补贴管理。 四、手机分类 公务手机：凡由公司配置的并享有公司话费补贴的手机。 私有公用手机：凡属 个人购置，公司部分报销话费的手机。 五、通讯补贴 通讯补贴是根据岗位需要，为方便员工与外界沟通和开展业务，公司对员工通 讯费用进行相应的补贴。 通讯补贴标准见附表。 公务手机 公司根据岗位需要，为了更好地工作联络，对公司正式录用的主管、工程师、 班组长（含）级别以上人员配备手机及 SIM 卡。 公司配备的手机及 SIM 卡，员工须妥善保管，使用两年后，手机归持有人所有， 在使用期间产生的维修费用由个人承担。 手机丢失或使用不当损坏的，新购费用由持有人承担。 公司配备手机及 SIM 卡的员工，离职时必须将 SIM 卡归还公司。在公司工作未 满两年的，手机需归还公司。发现不能使用或者外观损坏的，照价赔偿。 六、其它 凡享受公司通讯补贴的员工，无论在何时、何地必须随身带手机，保持 24 小 时开机。 因关机或故意不接电话，违反规定一次者扣除当月通讯费 50%。违反规定二次 扣除当月通讯费。屡次违反规定的，停止其享受通讯补贴。 公司配备手机及 SIM 卡的员工通讯费用超出标准的部分，由员工本人承担，在 当月工资中扣除。 员工到外地出差产生的话费在出差补贴中。 新入职员工的通讯补贴从入职后的 次月开始享受。 员工当月缺勤 10 天以上或无出勤的不享受通讯补贴。 员工与公司解除（终止）劳动合同或临时用工协议时出勤不满整月的，当月不 享受通讯补贴。 员工享受的通讯补贴每月定期由公司支付。 通讯补贴标准按实际岗位需要而定，岗位调整补贴标准也随之调整。 七、附则 本实施细则生效日期为 2012 年 10 月 1 日。 本实施细则解释权归行政人事部。 ***公司 20xx 年 9 月 26 日 通讯补贴标准，具体如下表。
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名企规章制度-房地产公司规章制度及岗位职责
房地产公司规章制度及岗位职责 总经理助理工作职责规定 1、对总经理负责。掌握、了解市场的发展动向，及时向总经理反映情况、提供信息，为公司建立 现代企业制度、探索改革当好决策参谋。 2、负责人力资源所有事务，主管项目的前期报批报建手续的办理。 3、协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统一高效的组织体系和工作体系。 4、完成总经理交办的其他任务。 办公室主任岗位职责 1、在分管领导的直接领导下，对办公室工作全面负责。 2、以身作则，带头严格遵守公司的各项规章制度。 3、根据公司总体发展目标和计划，制定本部门目标、计划，并贯彻实施。 4、协助公司领导处理好日常行政管理事务，联系和协调公司内部的配合协作关系，发挥参谋、助 手作用。 5、公司需上报或下发的各类综合性文件材料的审核把关，印签使用的审核把关，重要文档的查阅 把关等。 6、组织办公室做好会议的安排与组织，各类文书资料的打字与复印，车辆管理，员工食堂管理等 辅助性、服务性日常工作。 7、妥善处理与租房单位及周边邻里单位关系。 8、处理公司领导交办的其他工作事宜。 档案管理人员工作职责 9、严格遵守公司的各项规章制度。 10、制定本公司档案管理的有关规章制度。 11、负责对各部门档案工作进行指导、监督和检查，做好对兼职档案人员的业务培训工作。 12、做好各类档案的接收、分类、编号、排架、保管、鉴别、销毁、统计汇编、查阅等工作。 13、负责编制企业档案的检索工具，为领导、管理人员和工程技术人员利用档案提供优质服务。 14、积极配合、支持部门内其他工作。 附：各部门档案兼职人员职责 1、学习档案管理知识，做好归档文件材料完整、准确、系统。整理的案卷达到规范、标准和科学。 2、在办公室档案管理员的业务指导下，进行企业档案整理工作，接收办公室档案管理员业务工作 的监督、检查和指导。 3、负责本部门的文件材料的收集、整理、立卷和归档移交手续的办理。 4、对于归档的文件材料，要按立卷归档规定，按时立卷，按期向档案室移交，任何单位和个人不 得据为已有。 销售接待岗位职责 1、严格遵守公司的各项规章制度。 2、认真负责、爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力，适应岗位要求。 3、热情、礼貌，周到的接待来访客人，并及时引领至受访领导及部门处，做到“人来茶到”。对 于工作中的特殊情况及时处理，并做好相应的工作记录。 4、认真完成员工的考勤工作，并严格按照打卡记录准确、及时的做好统计及月底报表工作。 5、准确、快速的完成各部门所需文件的打印工作，并做好打印记录。 精心整理 6、认真完成车表的记录工作，积极、主动地与同事沟通，对于特殊情况做好详细的记录，并及时 汇报给分管领导。 7、对于岗位内所使用的各项办公用品及固定资产要认真维护及保养。 8、按时开关公司的沙盘模型，并保持工作岗位内的卫生干净、整洁。 9、积极配合、支持部门内其他工作。 销售经理岗位职责： 1、负责现场操控管理。 2、负责培训现场销售人员、指挥协调现场各方面人员，营造销售气氛，辅助成交。 3、制定阶段性销售计划及推动实施完成销售目标。 4、负责和代理商沟通现场销售情况及时反馈信息。 5、协助和参与项目销售策划。 财务部门负责人的职责： 1、编制和执行预算、计划、控制、核算分析和考核，提高效益； 2、建立健全经济核算制度，利用会计资料进行经济活动分析； 3、负责本单位财务机构设置和财务人员配备、培训、考核等管理工作； 4、协助主要领导人对公司的生产经营作出决策，参与重大经济合同的研究、审查等； 5、监督本公司贯彻执行国家的各项财经政策、法令和制度。 6、具体领导本单位的财会工作，组织会计核算和会计监督； 7、组织制定本单位的财务、会计制度，并负责贯彻执行； 8、参与编制各项经济计划和业务计划； 出纳职责： A、会同制订现金、银行存款、有价证券、票据、收据的管理与核算办法； B、贯彻现金管理制度，把好现金收支关； C、负责登记现金、银行存款日记帐，并作到日清日结； D、每日核对库存现金，定期核对银行存款帐项，保证货币资金的安全与完整； E、定期编制出纳报告单，反映货币资金收支情况； 计划经营部经理岗位职责： 1、根据公司总体目标和阶段性目标，制定本部门目标、计划、措施，保证计划落实。 2、协调开发前期相关管理部门，协调公司内部各部门间工作关系，保证项目开发过程顺利进行。 3、对项目进展实施有效监控管理，组织对项目进展进行调研、论证及有关手续办理，并与相关单 位谈判签约，确保公司投资权益。 4、组织有关人员分析技术措施及各类房地产信息，提出可行性报告，为公司总体目标实现提供决 策建议。 5、处理公司交于的其它事宜。 报建员岗位职责： 8、负责协调房地产开发前期主管部门，完善各种具体手续，保证开发计划顺利实施。 9、负责协调与市政府有关部门关系，确保市政配套设施符合公司开发项目的需要，组织有关部门 完成市政配套设计，完善小区的各种市政配套设施。 10、完善房屋入住所需的各种手续，证件等。 11、参与各有关单位及部门经济合同的谈判，并及时整理已完成的合同。 12、处理公司交于的其它事宜。 工程师岗位职责： 1、负责协调与公司内部各部门间信息交流，确保各部门之间信息联系通畅。 2、负责组织有关部门对外单位提供的技术成果、方案进行论证、研究，监督设计文件的质量，提 供可行性方案。 3、负责协助有关部门进行招投标工作。 4、整理有关的技术资料、档案。 5、处理总公司交于的其它事宜。 造价工程师岗位职责： 一、熟悉省、市各有关预决算定额、估价表及收费标准，熟悉全套施工图纸。 二、随时掌握国家和地方政策性调价文件及建筑材料价格的变动情况,并随时向上级领导汇报. 三、案分部分项工程计算出工程量,并按基础、结构、装饰和设备定额等内容分层非常次汇总其工 程量和资金需用量. 四、参加发包工程标书、标底的编制,并对投标单位的投标价进行审核、评定。 五、参加各项目部发包工程的合同编制工作. 六、审查施工单位提交的工程预算,按月审核施工单位铁提交的工程量,并提交当月工程进度款拨 付计划。 七、配合施工单位提交的年度、季度、月度用款计划,并报告有关领导。 八、都资金发生变化的设计变更通知单,技术核定单及时测算出增减成本,并按月将增减金额上报 有关领导。 九、编制、审核工程决算，并保有关领导审批。 十、根据要求编制年度、季度、月度统计报表。 十一、制定各单位工程款拨付台账，并按月上报有关领导。 十二、完成上级领导交班的其它事宜。 设备、电气、市政技术负责人： 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关设备方面的质量 及工种间的协调、配合。对工程的采暖、制冷、给水、排水及中水系统等方案提出主导性意见。 力争在节能、节水措施上做出成绩。解决设备施工中的问题，保证设备施工顺利进行，做好设备 工程的竣工验收及文件归档。 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关电气方面的质量 及工种间的协调配合。对工程的强电、弱电系统方案提出主导性意见，解决电气施工中的问题。 力争在小区智能化，网络化等先进技术上有所突破。做好电气工程的竣工验收及文件归档。 对小区的管网规划、环境、道路、排水、绿化等提出主导性意见,并做好有关文件的设计委托,解 决小区市政工程施工中的问题。保证施工顺利进行。搞好市政工程等的竣工验收及文件归档。 工程技术归档管理岗位职责 1、《档案法》要求，将前期可行性报告、国土局用地许可证、国有土地有偿使用合同、原状地形 图、规划红线图及其它相关文件整理。 2、将工程的初始规划方案、规划局初审意见，详细规划方案及其它相关文件整理归档。 3、将工程的方案设计图、初步设计图、扩大初步设计图、施工图、施工图抗震审核单及其它有关 文件整理归档。 4、将城建主管部门批复项目立项报告、规划许可证、建设许可证、施工许可证及其它有关文件整 理归档。 5、将项目报建表、招标文件、标底、投标书、中标通知书及其它有关文件整理归档。 6、将施工过程中的图纸会审记录、会议纪要、设计变更通知单、工程技术核定单、质量事故处理 通知单、隐蔽工程验收记录、管道清洗、试压、试水记录、电阻测试记录、设备调试、试运行记 录、建筑材料及设备的出厂合格证、材质证明、复检报告、使用说明等技术资料整理归档。 7、将地质勘测报告、装基验收报告、基础工程、总体工程验收报告、水电检测记录、工程竣工验 收单及其它相关文件整理归档。 8、负责有关文件、联系单、变更单、图纸等的复制、文件工作；做好会议记录，编写会议纪要、 负责电话记录、文件传真等内务工作。 9、编写《每月工程大事纪要》，将工程进展、工程质量、存在和需要解决的问题及时给有关领导 和部门。 10、完成领导交办的其它事宜 经营合约部主要职责 精心整理 负责公司经营投标工作及工程成本的控制和经济合同的跟踪，负责指导监督各分公司经营管理与 合同的管理，对整个公司及其下属各分公司涉及经济的行为利用预算、合同等手段进行控制，包 括项目的预结算、核定工程进度款；并对整个公司合同制定、审核、组织评审，负责中标工程施 工合同的签订、备案、合同交底、合同履约管理工作，公司外派人员合同管理工作的指导与考核， 协助各分公司做好项目所在地分公司的注册（或单项备案），参与合同纠纷的协商、仲裁、起诉 等活动。具体职责如下： 1、招投标管理与市场管理 （1）、分析、考察项目招标信息的真实性，筛选合适项目进行投标前经营活动。 （2）分析招标文件，针对业绩要求，选派拟定合适项目管理班子参与资格预审，审核分公司编制 的资格预审文件。 （3）建立健全投标管理各种台帐，报名项目经理台帐、法人授权委托书台帐、项目封标管理台帐、 项目开标信息台帐等。 （4）了解外地设立分公司流程，熟悉当地建设主管部门备案程序，指导、协助外地分公司完成注 册手续。 2、预结算管理 (1)认真贯彻、执行上级的各项政策、法规及现行的定额和有关规定，对工作要尽职尽责。 (2)根据施工图纸及招标文件的要求，组织编制工程概(预)算，分析材料用量及三材指标量。 (3)组织投标工作，负责组织标书编制工作，熟悉网上投标流程。 (4)负责审核项目部提交的工程竣工决算报告，详细审核/复核分包方提出的竣工决算及项目部的 核定意见。且提出具体的书面调整要求。 (5)与合同执行部门共同审核合同付款。 (6)负责对定额及有关文件和管理。 (7)总结交流预结算管理工作经验，研究有关提高预结算编制 7)总结交流预结算管理工作经验， 研究有关提高预结算编制水平和经营管理的措施和方法，组织本系统的业务培训、业务学习和业 务评比工作。 3、合同管理 (1)执行公司合同管理办法，负责工程合同的商务条款起草、修订，起草公司内部承包合同。 (2)负责中标工程施工合同的签订、评审、备案、合同交底、合同履约管理工作，及其它有关合同 的管理工作。 (3)建立健全各种台帐：合同台帐、在施工程台帐等（需电子版和手工帐两套）。及时登记，字迹 清晰、数字准确。 (4)制定、完善本公司的合同管理的规定，提高合同管理水平。 (5)具体负责检查、督导的合同履行。 (6)负责分包项目的经济合同的审核及结算管理工作。 一、综合管理部经理： 1、负责集团内各部门、分公司、相关单位重大事宜的协调和沟通，起到桥梁纽带作用； 2、严格执行公司各项规章制度及法律、法规，定期组织相关人员的政治、业务等方面的交流和学 习活动； 3、员工的形为规范管理； 4、公司的发展规划提出建议； 5、公司股权的收购、兼并； 6、重大纠纷的处理和协调； 7、印章的管理及清查及收回； 8、抓好总部机关的劳动纪律和各部门工作计划及管理工作，周六组织召开总部机关的工作协调会， 解决部门相互间的沟通和协调； 9、制订本部门的工作计划，合理安排本部门员工的工作内容及监督检查； 10、负责公司的征地和基建工作； 11、负责党群工作； 12、办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 13、做好公司资质申报工作和公司贯标工作。 二、行政专员： 1、负责做好行政事务性工作，包括治安、保卫、消防、房管、工会、计生、卫生、食堂等管理工 作； 2、除大型固定资产外的设备和资产的管理及公司办公用品（包括电脑、文件柜、重要物吕等）的 管理建立档案；? 3、发放，搞好员工福利 4、负责董事会、经理办公会、总部周六例会的记要和准备工作，做好相关会务和来人来访接待及 处理工作； 5、协助做好办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 6、各分公司设立的备案人员档案登记管理。 7、协助做好内、外勤事务（包括电话、电费的收交）工作； 8、公司网、水、电、有线电视、电话的缴费等工作； 三、印章、证件管理员： 1、负责公司用印工作； 2、公司资质及职称证件的管理及借发工作； 3、负责做好总部的办公用品的申请、购置、保管及安排做好文印管理及收费工作包括电脑、耗材、 纸张的收费登记； 4、做好公司营业执照的管理及年检、分公司营业执照及证件的管理和备案登记工作； 5、资质年检工作。 四、档案管理员： 1、负责相关文件的收发，处理公文、函件的收发、登记、保密、传递、保管、督办和文书归档工 作； 2、公司的考勤、员工的公出工作及公出、出车、假单的制作； 3、档案室管理，负责工程资料、人事资料、财务凭证、党群等各类文件档案的收集、立卷、归档、 保管、借阅。 4、协助做好行政管理工作 五、网络中心管理员： 1、公司网站的刷新制作、信息平台、网络管理； 2、电脑维护、配备、管理及公司手续套餐管理工作； 3、复印机的维护； 4、清查各分公司电脑及办公用品完好及统计工作； 5、协助做好公司资质申报工作；? 六、炊事员：田正祥 1、负责公司总部职工食堂工作； 2、负责南湖宿舍的安全和卫生工作。 七、驾驶员：付治泰 1、负责公司总部的用车； 精心整理 2、车辆的保养、年检和维护； 3、协助做好行政管理工作。
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名企规章制度-公司规章制度（框架）
公司规章制度 第一章 公司简介..................................................................................................................................1 第二章 聘用规定..................................................................................................................................2 基本政策.......................................................................................................................................2 入职手续.......................................................................................................................................2 试用期...........................................................................................................................................2 聘用的终止...................................................................................................................................2 劳动合同.......................................................................................................................................2 离职手续.......................................................................................................................................3 个人资料.......................................................................................................................................3 业绩考评.......................................................................................................................................3 第三章 员工福利..................................................................................................................................3 社会保险.......................................................................................................................................3 津贴与补贴...................................................................................................................................3 第四章 工作规范..................................................................................................................................3 行为准则.......................................................................................................................................3 工作态度.......................................................................................................................................4 工作纪律.......................................................................................................................................4 奖励与惩罚...................................................................................................................................4 沟通与投诉...................................................................................................................................4 第五章 考勤制度..................................................................................................................................4 工作时间.......................................................................................................................................4 考勤办法.......................................................................................................................................4 请假程序和办法...........................................................................................................................5 休假种类和假期待遇..................................................................................................................5 第六章 工资、津贴和奖金制度.........................................................................................................5 第七章 员工的发展..............................................................................................................................5 在职培训.......................................................................................................................................5 内部竞聘.......................................................................................................................................6 晋升机会.......................................................................................................................................6 第八章 附言..........................................................................................................................................6 第一章 公司简介 1. 企业介绍 2. 公司机构 第二章 聘用规定 基本政策 1. 2. 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。 职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。 3. 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 入职手续 1. 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可被公司聘为 正式员工。 2. 3. 4. 5. 6. 新入司员工必须填写《公司员工登记表》一式二份并准备彩色一寸照片 4 张。 非深圳户籍人员，入司七日内必须提供深圳户籍人员担保书。 入司之日，必须提供区医院的健康证明，身体不合格者，不予录用。 部门经理在新员工入司之日应就《工作说明书》与新员工面谈。 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 试用期 1. 2. 新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三个月，试用期间公司将对员工的 表现及其对工作的适应程度进行考核。 试用期薪资执行公司制度标准。试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核 不合格者，公司予以辞退。正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 聘用的终止 1. 2. 试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少 22 个工 作日）提交书面通知。 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通 知员工与其解除双方的劳动合同。 劳动合同 新员工在入司一个星期内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合 同和保密协议书。 离职手续 1. 2. 3. 凡离职者，必须先填写离职申请书。 员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可 正式离职。 未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还。如 薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。 个人资料 员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况及时提供给公司行政部。 业绩考评 公司推行严格的绩效考评制度。实行年终考核和年中考核。考核结果将作为员工晋升或提 薪的重要依据。 第三章 员工福利 社会保险 在公司工作三个月试用期届满，并经正式录用者，公司购买社会保险。 津贴与补贴 第四章 工作规范 行为准则 尽忠职守，服从领导，保守业务秘密。 爱护公司财物，不浪费，不化公为私。 遵守公司一切规章制度及工作守则。 保持公司信誉，不做任何不损公司信誉的行为。 工作态度 员工应努力提高自己的工作技能，提高工作效率。 热爱本职工作，对自己的工作职责负全责。 员工之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非。 对本职工作应争取时效，不拖延，不积压。 待人接物态度谦和，以争取公司同仁与客户的合作。 工作纪律 按规定时间上下班，不得无故迟到、早退。 服从上级的工作安排，一经上级主管决定，应严格遵照执行。 奖励与惩罚 沟通与投诉 提案制度：员工可就有关公司经营管理方面随时提出建议，公司定于每月 26 日进行提案 审查（具体方式见《公司提案制度》）。 接待制度： 各部门负责人要针对本部门员工的思想动态时时与员工进行沟通。 人力资源部负责人随时接待员工。 每月 日为总经理接待日 第五章 考勤制度 工作时间 公司员工实行每周五日四十小时工作制。周六、周日为正常工休时间。 公司作息时间为： 考勤办法 公司员工一律实行早晨上班签到制。 签到必须本人亲自执行，不得代签。在规定时间未签到者，视为迟到。超过 31 分钟，视 为旷工。迟到、旷工者分别按公司制度予以处罚。 请假程序和办法 员工请假，需填写请假申请单，经部门经理审批后提交行政人事部。如假期超过三天的， 需经总经理批准，方可准假。 休假种类和假期待遇 病事假： 员工因病请假，需出示区、市级医院证明，一月五天以内，扣发假日工资的 50%，超过五 日者，按病假时间，工资全额扣发。 员工因事请假，必须先经部门主管批准，并按公司制度扣发工资。未经批准，擅自离 岗者， 按旷工处理。 丧假：在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（标准工资）丧假 直系亲属指父母、配偶、子女。 年休假与探亲假：在公司任职满一年者，在次年的年度假内，可以享受七天有薪（标准工 资）年休假，年休假可作探亲使用，探亲旅费公司按职级支付相应比率。 婚假：在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（标准工资）婚假，婚假必须提前向 主管申请并附上结婚证书复印件。 第六章 工资、津贴和奖金制度 员工的工资、津贴及奖金属保密范围。 工资和津贴 公司于每月 5 日发给员工上一个月的工资和津贴，并按政府规定代扣个人所得税、社会统 筹养老保险的个人缴纳部分。工资和津贴包括：工资、岗位技能津贴、 公司将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果，在每年年初调整（增加或减少） 员工的工资和津贴。 公司在年度结算后，根据经济效益和员工在一年中的表现给予奖金。 第七章 员工的发展 在职培训 为提高每个员工的工作效率和工作效果，公司鼓励每个员工参加与公司业务有关的培训课 程，并建立培训记录。这些记录将作为对员工的工作能力评估的一部分。 公司在安排员工接受公司出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协议，约定服务 期等事项。 内部竞聘 晋升机会 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承担更大 的责任。 第八章 附言 1.本手册属内部资料，请注意妥善保存。 2.如若不慎遗失，请及时向行政部申报，补领并补交相应的工本费。 3.员工在离职时，请将此手册主动交还行政部。 4.本手册应根据劳动法及公司规定作正确理解，本手册条款亦构成劳动合同的一部分。对 本 5.手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向行政部咨询，以确保理解 无误。 6.本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正本，并回收旧手册以防混淆。
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出差旅费清单
出差旅费清单 姓 名 所属部门 职 位 交通工具 交通费用 出差日期 出差事由 年月日 起始地点 合 住宿费 膳食费用 计 经记人民币（大写）： 核准： 复核：主管：出差人： 总额
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差旅费报销管理制度
差 旅 报 销 管 理 制 度 第二版 2021 年 7 月 目 录 一、 总则 二、 报销标准 三、 补贴标准 四、 报销流程 一、目的 PAGE \* MERGEFORMAT 4 1、为了加强内部管理，规范财务报销行为，合理控制差旅费用支出，差旅费 报销制度是《财务制度》里“费用报销”的组成部分，也是一个更严谨更标准的管 理制度。 2、出差指本公司员工派往外地从事公务工作，包括拜访客户、洽谈、签约等。 二、各类费用报销规定 1、住宿费报销的规定 （1）工作人员出差期间，住宿标准为干净卫生的商务连锁酒店为主，限额标 准 300 元/晚/人。住宿费报销根据实际出差申请记录在规定的限额标准内凭据实报 实销，节约不补，超出报销标准的部分由报销人承担。 （2）住宿费报销时必须提供真实有效的住宿发票。由接待单位免费接待或住 在亲友家的，一律不予报销住宿费。 （3）参加会议，或公司组织活动和协助工作期间，住宿费凭据按实报销。 （4）专职外勤业务员长期出差固定地区的，有设驻点或分公司能提供住宿的， 必须在驻点或分公司住宿，无报销。 2、交通费报销的规定 （1）因公外勤首选常规性公共交通工具作为出行载体，常规性公共交通工具 包括：高铁、动车、地铁、公交车辆、城际大巴车等。确因特殊情况无法或者不便 乘坐常规性公共交通工具时，方可改乘出租车等其它交通工具，乘坐出租车需提前 向部门负责人申请并获得许可。 （2）禁止经理级别以下的业务人员因公外勤期间自行开车（包括自驾、租赁 机动车或电动车等），如有违法规定一律视为业务人员个人私自行为，并取消交通 费报销资格。因违反交通规则等违纪、违规被处罚由业务人员本人负责，公司一概 PAGE \* MERGEFORMAT 4 不承担责任。 （3）业务人员出差就近回家省亲办事的，须事先经领导批准，其绕道车船费， 扣除出差直线单程车船费，多开支部分由个人承担。因游览参观或与工作无关的停 留而产生的一切费用，均由个人自理。 （4）报销标准： A、选择常规性公共交通工具作为出行载体的，市内外勤实报实销，市外外勤 最高报销限额为火车硬卧或高铁二等票标准，超出报销限额标准的费用由报销人自 行承担。 B、因特殊情况无法或者不便而选择乘坐出租车的，需提前向部门负责人申请 并获得许可方可实报实销。 3、接待费报销的规定 确因接待客户需产生接待费用，应提前请示上级领导，经批准同意后实报实销。 三、报销凭证 1、报销凭证为费用报销单和真实有效的票据。 2、费用报销单填写需注明外勤时间、出发地、目的地、事由、报销金额等， 按照规定的报销流程进行报销。报销事由不得含糊其辞，不能以“公事外出”、 “办理公务”等代替。 3、报销原则是从严审核，据实报销。财务部依据有效的实际签到对报销单行 程进行审核，如审核对票面费用存有疑问，财务部有权按照实际签到里程核实报销 额度。 4、严格控制出租车的费用报销，报销出租车费用必须有部门负责人在出租车 发票后面签字确认。 PAGE \* MERGEFORMAT 4 5、确因特殊情况无法提供正规票据，应提交实际支付记录凭证和其他有效票 据代替，并注明相关情况说明，否则不予报销。 6、实际付款金额如果小于票据载明金额时，应在该票据显著位置注明实际付 款金额，财务部按实付金额据实报销。 7、票据残缺不全，或者交通票据（公交车、地铁票、出租车票）出现 3 张以 上连号，一律不予报销。 四、报销流程 1、出差/外出申请：拟出差/外出人员首先提交申请，详细注明出差/外出地点、 目的、行程安排、交通工具及预计差旅费用项目等，出差/外出申请由上级主管批准。 2、报销流程：报销人填报→部门主管审核→会计审核→总经理审批→出纳报销。 3、报销人必须在返程 7 日内办理报销手续，报销必须具备有效的项目签到记录 为报销的前提条件。凡逾期未办理报销手续的，一律视为自愿放弃报销待遇。 4、所有不符合规定的票据或假票，财务部一律不予报销。凡弄虚作假者一经发 现，除扣回所领取的虚报数额外，再按虚报数额的 10 倍加以处罚。 5、特殊情况、紧急任务等造成报销费用超出报销标准的，应由部门负责人签署 意见，并报总经理批准后，超标部分可给予适当报销。 本办法自董事会通过之日起开始施行，由公司财务部门负责解释。 PAGE \* MERGEFORMAT 4
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车间5S现场管理制度
5S 现场管理制度 “5S”现场管理不仅能够改善生产环境，还能提高生产效率、产品 品质、员工士气，是其他管理活动有效展开的基石之一。 “5S”现场管理对企业的重要意义可从以下几个方面来认识： (1)工作场所干净而整洁。员工的工作热情提高了，忠实的顾客也 会越来越多，企业的知名度不断提高，很多客户慕名而来参观学习， 被客户称赞为干净整洁的工厂、对这样的工厂有信心，乐于下订单并 口碑相传，结果会在业界扩大企业的声誉和销路；而整洁明朗的环境， 会使大家希望到这样的厂工作，便于留住人才。 (2)员工能够具有很强的品质意识。按要求生产，按规定使用，尽 早发现质量隐患，生产出优质的产品。 (3)能减少库存量。降低设备的故障发生率，减少工件的寻找时间 和等待时间，结果降低了工时成本，提高了工作效率，缩短了加工周 期。 (4)人们正确地执行已经规定了的事项。新员工和其他部门的人在 任何部门任何岗位都能立即上岗作业，有力地推动了标准化工作开展。 (5)“人造环境，环境育人”。员工通过对整理、整顿、清洁（从上 至下，彻底清扫干净，无卫生死角）、清扫、素养（潜移默化，提升素养） 的学习遵守，使自己成为一个有道德修养的公司人、社会人，整个公 司的环境面貌也随之改观。员工在外面交朋结友时也自然体现出令人 赞叹的高素质、好修养的优秀形象。 “5S”现场管理的作用： a) 提供一个舒适的工作环境； b) 提供一个安全的作业场所； c) 塑造一个企业的优良形象，提高员工工作热情和敬业精神； d) 稳定产品的质量水平； e) 提高工作效率降低消耗； f) 增加设备的使用寿命减少维修费用。 推行“5S”现场管理的目的： a) 员工作业出错机会减少，不良品下降，品质上升； b) 提高士气； c) 避免不必要的等待和查找，提高了工作效率； d) 资源得以合理配置和使用，减少浪费； e) 整洁的作业环境给客户留下深刻印象，提高公司整体形象； f) 通道畅通无阻，各种标识清楚显眼，人身安全有保障； g) 为其他管理活动的顺利开展打下基础。 最终达到： ① 提高品质 ② 降低成本 ③ 提高效率 ④ 减少事故 ⑤ 提高素质 ⑥ 顾客满意 实施要领： 一、什么是 5S 管理 5S 管理就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁 （SETKETSU）、素养（SHITSUKE）五个项目，因日语的罗马拼音均 以\"S\"开头而简称 5S 管理。5S 管理起源于日本，通过规范现场、现物，营 造一目了然的工作环境，培养员工良好的工作习惯，其最终目的是提升人 的品质，养成良好的工作习惯： 1、革除马虎之心，凡事认真（认认真真地对待工作中的每一件\"小事\" 2、遵守规定 3、自觉维护工作环境整洁明了 4、文明礼貌 没有实施 5S 管理的工厂，职场脏乱，例如地板粘着垃圾、油渍或切屑等， 日久就形成污黑的一层，零件与箱子乱摆放，起重机或台车在狭窄的空间 里游走。再如，好不容易导进的最新式设备也未加维护，经过数个月之后， 也变成了不良的机械，要使用的工夹具、计测器也不知道放在何处等等， 显现了脏污与零乱的景象。员工在作业中显得松松跨跨，规定的事项，也 只有起初两三天遵守而已。改变这样工厂的面貌，实施 5S 管理活动最为适 合。 二、5S 管理的定义、目的、实施要领 ★ 1S----整理 定义： ◇将工作场所任何东西区分为有必要的与不必要的； ◇把必要的东西与不必要的东西明确地、严格地区分开来； ◇不必要的东西要尽快处理掉。 正确的价值意识----使用价值，而不是原购买价值。 目的： ●腾出空间，空间活用 ●防止误用、误送 ●塑造清爽的工作场所 生产过程中经常有一些残余物料、待修品、返修品、报废品等滞留在现场， 既占据了地方又阻碍生产，包括一些已无法使用的工夹具、量具、机器设 备，如果不及时清除，会使现场变得凌乱。 生产现场摆放不要的物品是一种浪费： ·即使宽敞的工作场所，将越来越小。 ·棚架、橱柜等被杂物占据而减少使用价值。 ·增加寻找工具、零件等物品的困难，浪费时间。 ·物品杂乱无章地摆放，增加盘点困难，成本核算失准。 注意点： 要有决心，不必要的物品应断然地加以处置。 实施要领： ⑴、自己的工作场所(范围)全面检查,包括看得到和看不到的 ⑵、制定「要」和「不要」的判别基准 ⑶、将不要物品清除出工作场所 ⑷、对需要的物品调查使用频度,决定日常用量及放置位置 ⑸、制订废弃物处理方法 ⑹、每日自我检查 ★ 2S----整顿 定义： ◇对整理之后留在现场的必要的物品分门别类放置，排列整齐。 ◇明确数量，有效标识。 目的： ●工作场所一目了然 ●整整齐齐的工作环境 ●消除找寻物品的时间 ●消除过多的积压物品 注意点： 这是提高效率的基础。 实施要领： 1、前一步骤整理的工作要落实 2、需要的物品明确放置场所 3、摆放整齐、有条不紊 4、地板划线定位 5、场所、物品标示 6、制订废弃物处理办法 整顿的\"3 要素\"：场所、方法、标识 放置场所----物品的放置场所原则上要 100%设定。 · 物品的保管要 定点、定容、定量 · 生产线附近只能放真正需要的物品 放置方法----易取。 · 不超出所规定的范围 · 在放置方法上多下工夫 标识方法----放置场所和物品原则上一对一表示。 · 现物的表示和放置场所的表示 · 某些表示方法全公司要统一 · 在表示方法上多下工夫 整顿的\"3 定\"原则：定点、定容、定量 定点：放在哪里合适 定容：用什么容器、颜色 定量：规定合适的数量 重点： ● 整顿的结果要成为任何人都能立即取出所需要的东西的状态 ● 要站在新人和其它职场的人的立场来看，什么东西该放在什么地方更为 明确 ● 要想办法使物品能立即取出使用 ● 另外，使用后要能容易恢复到原位， 没有回复或误放时能马上知道 ★ 3S----清扫 定义： ◇将工作场所清扫干净。 ◇保持工作场所干净、亮丽。 目的： ●消除赃污，保持职场内干净、明亮 ●稳定品质 ●减少工业伤害 注意点： 责任化、制度化。 实施要领： 1、建立清扫责任区（室内、外） 2、执行例行扫除，清理脏污 3、调查污染源,予以杜绝或隔离 4、建立清扫基准,作为规范 5、开始一次全公司的大清扫，每个地方清洗干净 ● 清扫就是使职场进入没有垃圾，没有污脏的状态，虽然已经整理、整顿 过，要的东西马上就能取得，但是被取出的东西要达到能被正常使用的状 态才行。而达到这种状态就是清扫的第一目的，尤其目前强调高品质、高 附加价值产品的制造，更不容许有垃圾或灰尘的污染，造成品质不良。 ★ 4S----清洁 定义： ◇将上面的 3S 实施的做法制度化、规范化。 目的： ● 维持上面 3S 的成果 注意点： 制度化，定期检查。 实施要领： 1、落实前 3S 工作 2、制订目视管理的基准 3、制订 5S 实施办法 4、制订考评、稽核方法 5、制订奖惩制度，加强执行 6、高阶主管经常带头巡查，带动全员重视 5S 活动。 ● 5S 活动一旦开始，不可在中途变得含糊不清。如果不能贯彻到底，又会 形成另外一个污点，而这个污点会造成公司内保守而僵化的气氛：我们公 司做什么事都是半途而废、反正不会成功、应付应付算了。要打破这种保守、 僵化的现象，唯有花费更长时间来改正。 ★ 5S----素养 定义：通过晨会等手段，提高员工文明礼貌水准，增强团队意识，养成按 规定行事的良好工作习惯。 目的：提升人的品质，使员工对任何工作都讲究认真。 注意点： 长期坚持，才能养成良好的习惯。 实施要领： 1、制订服装、臂章、工作帽等识别标准 2、制订公司有关规则、规定 3、制订礼仪守则 4、教育训练（新进人员强化 5S 教育、实践） 5、推动各种精神提升活动（晨会，例行打招呼、礼貌运动等） 6、推动各种激励活动，遵守规章制度 三、5S 管理的效用 5S 管理的五大效用可归纳为： 5 个 S，即： Sales、saving、safety、standardization、satisfaction 1、5S 管理是最佳推销员（Sales）----被顾客称赞为干净整洁的工厂使客户 有信心，乐于下订单；会有很多人来厂参观学习；会使大家希望到这样的 工厂工作。 2、5S 管理是节约家（Saving ）----降低不必要的材料、工具的浪费；减少 寻找工具、材料等的时间；提高工作效率。 3、5S 管理对安全有保障（Safety）----宽广明亮、视野开阔的职场，遵守堆 积限制，危险处一目了然；走道明确，不会造成杂乱情形而影响工作的顺 畅。 4、5S 管理是标准化的推动者（Standardization）----\"3 定\"、\"3 要素\"原则 规范作业现场,大家都按照规定执行任务，程序稳定，品质稳定。 5、5S 管理形成令人满意的职场（Satisfaction）----创造明亮、清洁的工作场 所，使员工有成就感，能造就现场全体人员进行改善的气氛。 具体要求： 1 车间应没有用途、内容不明之物 2 车间应没有闲置不用的容器纸箱之物 3 车间不得乱放个人物品 4 茶杯等私人用品放在指定位置并摆放整齐 5 作业场所应予以划分并标示场所名称 6 所有物品应根据场所划分摆放并摆放整齐 7 作业员脚边无零乱东西 8 塑料脚板与木脚板分开定位摆放并摆放整齐 9 清洗剂等物品应定位摆放并标示清楚 10 消耗品如擦布、手套、拖把等应定位摆放并摆放整齐 11 原材料等应定位摆放并摆放整齐 12 通道保持畅通，不得摆放任何物品 13 所有工具、零件应放在指定位置 14 划定位置摆放不良品 15 所有不良品应及时分类摆放在指定位置 16 所有易燃物品定位摆放，并尽量隔离 17 目前或短期不用物品、工具，应收拾放在指定区域 18 所有废料、余料等应及时清理 19 个人离开工作岗位，物品应摆放整齐 20 地板上应无油污、垃圾、纸屑等杂物 21 现场摆放物品如原料、成品、半成品、余料应定时清理并区分要与 不要 22 工作环境随时保持整洁干净 23 长期不用物品、材料、设备应加盖防尘并放在指定位置 24 墙上涂料剥落或划线剥落应及时修补 25 停工前应及时打扫整理 26 拉车用完后应放回指定位置，不得随意乱放 27 下班前工作区域应整理收拾干净 28 消防通道、灭火器、电箱前不得堆放任何物品 29 公共场所应有专人或轮流值日打扫、清洗、整理 30 每个小组每个星期应集体对自己所负责区域进行一次 5S 整理
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部门主管如何选育用留人才
部门主管 如何选、育、用、留人才 课程结构 第一篇：企业的可持续发展 与人力资源管理 第二篇：部门主管如何选人 第三篇：部门主管如何育人 第四篇：部门主管如何用人 第五篇：部门主管如何留人 第 一 篇 企业的可持续发展与 人力资源管理 企业管理理论的演进 传统管理 从十八世纪开始，到十九世纪 末，大约经历了 100 多年。 特点：师傅带徒弟 科学管理（古典管理科学） 上世纪末到本世纪四十年代形 成了管理科学发展史上的第一次 飞跃时期，一般称之为科学管理 时期。 特点及代表人物：泰罗、法约 尔、梅奥。 现代企业管理 本世纪五十年代以来，称之为 现代企业管理时期。 特点：提出“决策人”假设 未来企业管理的发展趋势 特点二 特点一 对人的管理更加重要 和富有挑战性 定量化的趋势，更多 运用“ e” 技术 发展趋势 特点三 分散化和民主化的趋势 特点四 对管理人员，尤其是对 主管人素质要求越来越 高。 企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链 经营客户 企业的可持 续性发展 顾客忠诚 链 企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务 企业经营价值 员工需求得到 满足与个人价 值实现 经营人才 员 工 满意 员工生产 率与素质 人力资源职能管理的功能模块 战略性人力资源管理 人 力 绩 培 资 招 甄 训 报 效 源 募 选 与 酬 管 开 规 理 发 划 员 工 关 系 公 司 绩 效 基于战略的企业人力资源运行 系统 三大机制 六大系统 机制、制度、流程、技术 一个核心 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于 KPI 指标的考核系统、 基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 四大支柱 竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 最高境界 文化管理 使命追求 基于战略的企业人力资源开发与 管理 系统模型 文化与价值观 经营战略 企业对员工的要求 个人需求与自我实现 价值评价与价值分配 （考核与薪酬） 人力资源开发与管理体系 人力资源 管理技术 人力资源 管理制度 人力资源 管理机制 人力资源 管理流程 要点 1 ： 人力资源开发与管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权 威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态， 核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资 源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企 业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术， 运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的 效率 要点 2 ：人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬） 企业人力资源价值链图 价值创造 创造要素的价值定位 •谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要 素。 2 ： 8 原则 •依据战略要求对价值贡献 排序 价值评价 基于人才价值本位的价值 评价机制与工具 •以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以 KPI 指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统 价值分配 分配机制与形式 •多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享 要点 3 ： 人力资源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的 劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输 导建立企业 与员工的心理契约 . 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业 对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾， 使个人与企业同步成长 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 人力资源规划系统 规划计划 职业 化行 为评 价系 统 依据 职位 职责 分层 分类， 确立 晋升 途径 根据 分层 分类 任职资格 确立 等级制度 各层 级标 准 职位 说明书 提供业务素质标准 提供个性素质标准 招聘（内外） 依据职责确 立职位标准 任职资格 标准 素质 模型 考试认证方法 提供工作标准 素质评价系统 进入 培训开发系统 课程 设置 标准 考试认证 课程 设置 培训 培训方法 培训 制度 能 力 测 评 方 法 能 力 测 评 内 容 考核评价系统 业务依据 培训依据（业绩与能力） 调配、晋升 能力依据 考核评价 考核方法 薪酬分配系统 薪酬等级 确定依据 素质 词典 测评管 理办法 考试 依据 职业发展 计划 素质定义与 描述 薪酬 提供分配方式 制度 考核标准 价值分配 调资涨薪依据 考核 制度 KPI 指标 现代 HR 管理的变革及发展 人力资源管理者 4 种新角色 战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者 人力资源管理新角色定义 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于 战略的人力资源规划及系统解决方 案 将人力资源纳入企业的 战略与经营管理活动当 中，使人力资源与企业 战略相结合 专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业 人力资源产品与服务，为企业人力 资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发 与管理的有效性 员工服务 变革的 推动者 与员工沟通，及时了解员工的需求， 提高员工满意度，增强 为员工及时提供支持 员工忠诚感 参与变革与创新，组织变革（并购 与重组、组织裁员、业务流程再造 等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的 适应能力，妥善处理组 织变革过程中的各种人 力资源问题，推动组织 变革进程 现代人力资源管理特点 人力资源与其他物质、技术、资本资源 相比，具有以下几方面的特点 ： 能动性、复杂性、社会性 由于人力资源的以上特点，决定了人力 资源管理与其他职能管理相比，具有以下 三大特点： 人本管理、差异管理、团队管理 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是 全体管理者及全体员工的责任！ 企业人力资源管理责任承担图 高层管理者的 角色与责任 直线管理人员 的角色与责任 人力资源部门 的角色与责任 员工自我开发与 管理的责任 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化 由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 企业发展与人力资源管理职能 全球化 技术变革 竞争性 组织结构资本 : 灵活性 战略、文化 知识与信息 领导力 环境的发展趋势 / 问题 : 技能短缺 客户资本 : 客户价值 客户关系深化 有效沟通 与人力资源职能 : 心理契约的改变 人力资本 : 系 吸引 / 开发 / 维 学习 组织承诺 人力资源规划、人员招募与配置、考核与薪酬、培训与 开发、沟通与劳资关系 人力资源管理对企业发展的重要性 企业生存和发展的 核心命题 —— 可持续发展—— 理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心价值观 客观依据 市场与客户 客户忠诚 为客户创造 独特的价值 员工的核心专长与技能 基于战略的人力资源开发与管理系统 中国企业面临的人力资源问题 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理 阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力 资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力 资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏 如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企 业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力 工作。 第 二 篇 部门主管如何选人 人力资源管理的基础工作 组织机构设计 工作设计与 生产力提高 激励 人力资源规划 岗位分析 人员分析 招聘、甄 选、录用 人力资源开 发与培训 职业生涯设计 与管理 薪酬设计 与管理 绩效评估 工作分析定义 (1) 工作分析是获得有关工作信息的过程。 a. 工作的内容 b. 完成该工作所需要的人 对任务要求的综合的书面概括称为工作 说明。 对工作者要求的综合书面概括称为工作 规范。 工作分析定义 (2) 对组织中某个特定工作职务的目的、任 务或职责、权力、隶属关系、工作条件、 任职资格等相关信息进行收集与分析 以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需要的行为、条件、 人员的过程。 工作分析的结果是形成工作描述与任职 说明。 解决以下问题 : 员工完成什么样的体力和脑力活动 ?(What) 员工将在什么时候完成 ?(When) 员工将在哪里完成 ?(Where) 员工如何完成此项工作 ?(How) 为什么要完成此项工作 ?(Why) 完成工作需要那些条件 ?(What) 责任者是谁 ?(Who) …… 工作分析的相关术语 工作要素： 工作中不能再分解的最小动作单位。 任务 ： 为了达到某种目 的所从事的一系 列活动。它可以 由一个 或 : 多个工作要素组成。 责任 职位： 根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。 个体在工作岗位 上需要完成的主要任务 或大部分任务。 它 可以由一个或多个任务组成。 职务： 一组重要责任相似或相同的职位。 职系 : 是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所 以职级、职等也分不同的职位系列。 职级 : 指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似 的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。 工作分析与职位说明书的关系 工作描述 职位说明书 工作者说明书 工作分析 工 作 分 析 结 果 工作执行标准 报酬因素 工作簇等 程工 作 分 析 的 流 工作分析的程序与方法 公司战略 信息收集 流程梳理 部门职责 职位设置 职位说 明书 部门职能定位 •公司运作主 要业务流程和 各部门定位的 介绍 •收集现有各 部门资料（包 括现有部门职 责、职位设置、 各职位职责及 任职资格） •梳理公司核心流 程 •各部门职责的 重新描述 •问题总结 •各部门反馈、 交流、确认 •公司战略了解 •各部门职能的重 新定位 •各部门职位规 划 •编制各职 位说明书 •职位名称规范 •各部门反 馈、交流、 确认 •各部门反馈、 交流、确认 岗位信息收集方法 问卷调查法 1 、观察法和记实分 析法 2 、工作日志法和主 管人员分析法 访谈法和座谈法 1 、工作实践法和实验法 2 、典型事例法的关键事 件法 3 、资料法 职位说明书的编制 根据各部门职责编制各职位说明书； 职位说明书制定的原则是直接上级为下属制定职位说明书。职位说明 书实际上是传递了上级对下级的期望和要求，并且职位说明也要定期 根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订，所以说为下级制定职 位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规范管理； 职位说明书包括职位名称、所在部门、报告关系、职位基薪等级、职 位编号、编制日期、职位概要、职位位置、任职资格（资历、所需资 格证书、知识技能要求、能力要求、素质要求）、工作联系、职业通 道、职责要求、关键绩效指标（ KPI ）、签字确认。 案例与实践 招聘过程中部门主管 与人力资源部门的工作职责分工 用人部门 人力资源部门 1 、用人计划的制定和审批 1 、招聘信息的发布 2 、招聘工作单位的说明书及录用标准的 提出 2 、应聘者申请登记，资格审查 3 、应聘者初选，确定参加面试人员名单 3 、通知面试人员 4 、负责面试、考试工作 4 、面试、考试工作的组织 5 、录用人员名单、人员工作安排及试用 期间待遇的确定 5 、个人资料的审核和体检 6 、正式录用的决策 6 、试用期合同的签订 7 、员工培训的决策 7 、试用期人员报道及生活方面的安置 8 、人力资源规划修订 8 、人力资源规划的修订 部门主管应了解人员招聘渠道 内部招聘 优势： 效率高 节省招聘费用 激励作用 思考一下弊端？ 外部招聘 优势： 创新性 节省培训费用 压力性、 公平性 广泛性 思考一下弊 端？ 确定人员需求及时间表 确定人员需求的情况 提出需求的规格标准 招聘人员需要的时间 职位名称 性别 学历 年龄 专业背景 工作经验 能力要求 知识要求 特别要求 配合人事行政流程 内部沟通 决定面谈次数 作为部门主管，你是用人 单位，你对人力资源部 的先期筛选有何看法？ 你应该怎么做？ 表 如何看履历 审查形式要件 工作经验 个性与爱好 能力证明 面谈甄选的技巧 如何准备面谈工作 熟悉应聘者履历 选择面谈问题 确定本次面谈目的 面谈时间预算 如何展开面谈步骤 1 、致欢迎词 2 、请应聘者自我介绍 3 、针对履历表提问 4 、提问与工作内容相关的或 与专业相关的问题 5 、提出互动题 6 、告知对方何时可以得到通知 7 、感谢并圆满结束 假如你 在与应聘者面谈 时，发现一开始 就谈得不投机， 应该怎么办？ 面试主要方式比较 类型 挑选方式 优点 缺点 适用 顺序 性面 试 由部门里职位比较低 的人做第一级筛选 , 按照职位顺序层次面 试 能早点去除的 不合格人选 , 节省老板的时 间 职位比较低的 人对这个职位 本身理解与老 板的要求会有 误差 应聘者多 , 不愁找不 到合适的人才 系列 化面 试 许多部门一块儿作决 定 , 一个系列一个系 列往下推进 容易覆盖不同 的层面 , 不易 有偏见 花费时间比较 多 , 同时可能 影响各部门的 正常工作 要求团队沟通特别好 的职位适用 小组 面试 一组主管同时面试一 个人 , 然后小组决定 录用与否 节省时间 , 不 容易错过一些 关键性的考察 候选人压力太 大 , 过于紧 张 , 不利于充 分表现优点 适于招聘管理 , 销售 和市场等人员 面试提问时应该避免的问题 应该避免提出那些直接让被面试者描述 自己的能力，特点，个性的题目 ; 例如 : 你认为自己最主要的优点是什么 ? 应该避免问那些多项选择式的问题 ; 例 如 : 你的管理风格是什么样的 ? 是 X 理 论 ?Y 理论的还是 Z 理论的 ? 面试问题的纠正 错误的问法 1 你是怎样分派任务的 ? 是分派给已经表现出有完 成任务能力的人呢 , 还是分派给表现出对此任务有 兴趣的人 ? 或者随机分派 ? 2 你的管理风格是什么样的 ? 是 X 理论 ?Y 理论的还 是 Z 理论的 ? 正确的问法 1 请描述一下你是怎样分派任务的 , 并举例子来 说明 . 3 你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获 得的快乐 ? 4 你的前一任主管是一个随和的人 , 还是一个严厉 的人 ? .3 你认为什么是工作中最大的激励 ? 为什么这么 说? 5 在你今后的职业生涯中 , 你是会继续在这个领域 中工作还是会作一些别的事情 ? 5 你的中长期职业发展计划试怎样的 ? 2 请描述一下你的管理风格 , 并举例来说明你是 怎样在工作中运用的 4 你的前任主管是一个怎样的人 ? 请举一些具体 的事实来说明 . 招聘与面试中的误区 像我 晕轮效应 盲点 刻板印象 忽视情绪智能 问真空里的问题 寻找“超人” 案例： 第 三 篇 部门主管如何育人 入职培训和新员工试用期 入职培训的必要性 1 、了解企业文化 2 、进入角色 3 、度过危险期 部门主管对试用期的员工做一 下工作 1 、介绍新人给老员工 2 、 确定工作指导员 3 、给新人制定工作 学习日程表 4 、及时沟通 舞 在职培训，让大象跳 1 、提出需要的专业技能 2 、确定重点培训对象 3 、有关讲师的筛洗 4 、培训课程的排序 5 、调动员工的学习意愿 企业培训管理现状 一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难 企业培训管理发展的四个阶段 精细发展 资源建设 引入课程 了解学习 技 能 培 训 技能类别： 一般技能：适合于全体员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于业务人员专业技能 技能项目： 每一类技能包括的技能项目 管理技能课程 管 理 者 的 自 我 管 理 绩 效 管 理 团 队 管 理 领 导 力 与 执 行 力 管 理 者 的 财 物 素 养 管 理 者 的 营 销 意 识 建立部门在职培训体系 建立部门培训系统 方法体系 培训体系 内容体系 制度体系 在职学习的步骤 步骤 受训者学习工 作的准备 确认工作划分 作业及知识的 演示 执行测试 追踪 内容 努力成为下属的教练 教 练 式 领 导 的 本 质 工 作 引导人们愿意做 指导人们如何做 是什么阻碍了教练的旅程 教会了徒弟，饿死了师傅 我不知道如何训练下属 我没有足够的时间 下属不会听我的 下属没有求助我 下属不会对培训感兴趣 现在要紧的是销售不是培训 请你增加理由 ------- 采用教练技术的作用 很少有部门主管因出色地培养下属而被 解聘 下属的绩效直接影响部门主管的绩效 部门主管获得更多的时间学习新技能， 下属变得更自信并对领导者心存感激 我们都曾得到过他人的培育，我们也应 该以同样的心态来培养后来者 别 传统部门主管与教练 式部门主管区 传统式部门主管 ▲ 指示多 ▲“ 一人救火” ▲ 控制多 ▲ 距离管理 ▲ 要求多 ▲ 讲求规范性 ▲ 关注事 教练式部门主管 ▲ 指导多 ▲ 培养“多人防火” ▲ 信任多 ▲ 关系密切 ▲ 发掘多 ▲ 发掘可能性 ▲ 关注人 素 影响学习效果的四个因 学 习 需 要 环境影响 学习效果 外 界 刺 激 学习态度 通过教练改变下属的行为 知识 技 能 态度 行为 有效辅导下属六步骤 什么是辅导 辅导是一个有结构性地改变人们态度并防止潜在问题发生的过 程。辅导有助于员工态度的改善和士气的提高，并有效地保留员 工。 辅导的流程 第一步：陈述目的 第二步：描述问题 第三步：积极聆听 第四步：同意问题 第五步：解决问题 第六步：员工总结 员工成长的五个层次 成长 的成长 的成长 成长 层次五 层次四 层次三 层次二 层次一 五：倍增价值的 人 数 越 来 越 少 四：扩充经验 三：复制自己 二：胜任工作的 一：缓慢成长 第 四 篇 部门主管如何用人 在一个崭新的环境中“用 才” （ 1 ）不确定性更 加突出 （ 2 ）人是第一位 的因素 （ 3 ）我们的联系 更密切 （ 4 ）社会资本 （ 5 ）经济全球 （ 6 ）速度 （ 7 ）劳动力的变 化 （ 8 ）内心更渴望 有意义的生活 主管，你的绩效从哪来？ 下属 领导者绩效 = f 领导者 环境 衡量下属发展的两把尺子 任 务 或 目 标 会不会做？ 想不想做？ 了解下属的能力 知识 工作能力 经验 技能 段 熟知员工发展的四个阶 第一阶段：能力低，意愿较 高（ R1 ） 第二阶段：能力提高，意愿 下降（ R2 ） 第三阶段：能力较强，意愿 波动（ R3 ） 第四阶段：能力高，意愿也 高（ R4 ） 主管弹性领导风格选择 为支 持 性 行 S3 支持式 S4 授权式 S2 教练式 S1 命令式 指挥性行为 明白企业为什么要雇佣员工 需要 能力 报酬 目标 为企 了业 得雇 到佣 员员 工工 的的 能目 力的 。是 件 掌握得到员工能力的条 权力 = 钥匙 需要 = 密码 术 素 质 掌握用人“权变”的艺 重点激励 重用 淘汰 调整 培训 积极性 素 质 慎用 或不用 下岗 重用 调整 培训 文化适应性 主管的五种行为 挑战现状 共享远景 以身作则 使众人行 心 激励人 主管的知识结构 “ 飞机型”知识结构 有关政策、法律、历 史、政治等知识 社会学 哲学、思维 科学、学习 方法知识 相关行业知识、相关专业知识 心理学 管理科学知识、营销科学知识 行为科 学、人 文科学 计算机应用、外语等 工具性知识 主管人“用人”角色的变迁 1 、从策略者到愿景者 2 、 从指挥者到说书者 3 、从系统的构建者到变革者 主管的职位权和个人权利 职位权利的特点： 1 、 职位权利以法 定权力为基础，带有 一定的强制性 2 、 职位权力是组织 赋予的，是外来因素 个人权力的特点： 1 、个人权力是主体自 身的修养引起下属的敬佩、 信赖和服从 2 、人个权力是由内在 因素起作用 3 、个人权力可以由领 导者根据需要做自我调试 主管影响力的构成 权力性影响（强制性影响 力） 1 、传统因素：观念性、 服从感 2 、职位因素：社会性、 敬畏感 3 、资历因素：历史性、 敬重感 非权力性影响（自然性影 响力 1 、品格因素：本质性、 敬爱感 2 、才能因素：实践性、 敬佩感 3 、知识因素：科学性、 信赖感 4 、情感因素：精神性、 亲切感 第 五 篇 部门主管如何留人 问 员工为什么会流失？ 题 员工离职的导火索 员工离职“导火索”之一： 一线主管导致员工离职 一线主管是一个中层屏 障，上传下达，所以是非常 重要的。这也是企业为什么 花那么大的精力，将培训的 时间、预算、都放在培训中 层管理层上。就是因为他们 太重要了，他们是导致离职 的第一大因素。 员工离职的“导火索”之二：绩 效考核系统不合理 就是说，员工在企业里 不能受到公平的对待，即绩效管 理系统反馈不及时，员工做的好 得不到表扬，员工技能有不足得 不到及时培训，从而导致员工离 职。 如何留住优秀员工 企业薪酬福利系统与留人 没有规矩不成方圆：制度留人 工作是快乐的：事业留人 家的感觉真好：企业文化留人 我用真心换真情：情感留人 冲破成长“天花板”：经营职业和人生 建立正确的人才观念 从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单 纯的技术人才观到多样性、多层次性的全 面人才观 从“人才完美”到“人才不完美” 转变片面的“人才的需求”观，从人才 “需要事业”到人才“要事业，也要生 活” 转变使用人才的观念 企业薪酬福利系统与留人 就目前来说，“高薪”还是企业留住员 工的主要手段之一。 越来越多的企业员工关注企业给员工提 供的“福利”情况。 对于不同的员工如何运用“薪酬福利” 的杠杆是不同的。 运用股权“留住”人才 -- 期股权 -- 干股 -- 岗位股权 -- 贡献股 -- 知识股 没有规矩不成方圆：制度留人 规范的管理制度可以为员工提供了安全 的“心理保障”。 员工的“付出”与“回报”必须有一套 相对客观、准确、公平的价值评价系统。 企业管理制度在客观上也是企业文化的 体现。 工作是快乐的：事业留人 让员工实现两个角色的转变 一是有“打工者”的角色转变成“职 业人”的角色。主要是针对基层员工和 企业中层管理人员。 二是有“职业人”的角色转变成“事 业人”的角色。主要是针对企业的高层 管理人员。 家的感觉真好：企业文化留人 为什么很多明星企业变成流星企业？为 什么企业待遇很好却留不住人才？公司 基业常青的根源是什么？ 管理深处是哲学，执行背后是文化。一 个缺乏文化底蕴的公司如同一个没有素 养的女孩一样得不到别人的尊重！优秀 企业的成功，一定是文化的成功。 企业文化构成与内涵 -- 企业和企业家的形象 -- 企业品牌 -- 企业远景、战略、价值观 -- 内部沟通与员工关系 -- 员工职业成长空间 我用真心换真情：情感留人 这个世界外在的东西，不管是金钱、权力， 还是法律制度，都不可能为人提供源源不 断的力量源泉。作为一种有灵魂的动物， 只有灵魂才能够提供源源不断的力量，这 就是信念。 世界优秀企业之所以常盛不衰的秘密之一， 就是将人性化的理念与商业化的操作成功 地融合在一起。 “ 职业生涯”规划留人 设定目标的意义 找到目标 境况分析 目标表述 总结与评估 其它可以创造的“留住”人才 条件 -- 做好日常管理，创造一 个环境整洁、氛围友善、运 作有序、管理规范的企业形 象。 -- 建立起一套开放的人才 流动的机制。 离职面谈的方法 员工辞职的情况 —— 如何对待辞职者 —— 请辞职者提出改进意见 —— 保持良好心态 员工被辞退的情况 —— 清楚任务、避免冲突 ——“ 顺水人情” 面对即将离职的员工：教你一 招“顺水人情”的方法 第一句话： 我们还有合作的机会。 如果公司将来需要你， 请你务必回来。 不要让他怀着仇恨与埋怨离开企业， 表达一定要非常温和。 第二句话 如果你找工作需要我帮忙的 话，请尽管直说，我一定尽力。 这是私人情谊，他听了当然会非常感激 第三句话 希望你能把在这里所 学到的知识用到将 来的工作中，你会 有更好的发展前途 的。 这是祝愿的话。在分离的 时候说出，谁都会感动的。 ATTENTION 企业所做的一切“吸引”和 “留住”人才的努力措施， 其最终表现方式都将落脚到： 主管人与员工的关系方面 主管人的十三项修炼 四识：常识、学识、见 识、胆识 四性：悟性、理性、韧 性、血性 五心：感恩心、开放心、 包容心、 公正心、平 常心 的 美国最优秀企业主管人所共有 10 大特点 1 、激情 2 、高智商和清晰 的思路 3 、良好的沟通能 力 4 、充沛的精力 5 、清醒的自我 6 、内心的平静 7 、充分利用早期的 生活经历 8 、强有力的家庭支 持 9 、积极的态度 10 、专注于“将对的 事情做对” 中国成功管理者的忠告 最好的策略是诚实的策略 最佳留人方式是为员工着想 最佳的品质是宽容 最有效的方式是完全沟通
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