公司保密管理制度
公司保密管理制度 电子信息管理 一、电子资料保密方案 1、电子资料指公司文档的电子形式。 2、《文件资料 2、保密方案》规定的文档的分级制度和管理同 样适用于本方案；电子资料一经打印输出为文档资料后，保密制度 按《文件资料保密方案》执行。 3、公司的电脑分为以下四种安全级别；（具体保护措施将在 《网络和电脑管理规定》中叙述） 一级：专人使用，物理保密。主要指服务器和保存重要保密资 料的独立单机。 二级：多人共用，网络保密。主要指上内部网的各部门机器。 三级：单人或多人使用，网络保密。主要指上互联网的机器。 四级：公用，单机保密。主要指各部门不上网的单机。 一级的单机和二、三级的上网机器都将不配软驱、光驱。 4、电子资料的输入：电子资料通过键盘输入时，按文档的保密 级别，其他人员应该主动回避。通过软盘拷入时应该确认该机器的 安全级别.公司重要保密文档不应输入到三级、四级机器上。 5、电子资料的保存：一、二、三级保密文档将保存在服务器上 或受一级安全保护的独立单机上。服务器上将为每个账号设置独立 存储区域，以供个人保存重要文件。没有安全级别的文件可以保存 到二、三、四级的电脑上。 6、电子资料的交流：一、二、三级保密文档在网络上复制共享 时应该只对指定人员赋予只读权限，复制完成后应马上取消共享； 通过邮件发送时，要求设置加密和签名。没有安全级别的文件则不 受此限。 7、电子资料的输出：通过打印输出的文件，有安全级别的受 《文件资料保密方案》限制。 8、电子资料的备份和恢复：服务器上的保密文档将由电脑中心 网络管理员定期集中备份，一级安全保护的单机将由使用人员备份 或由网络定理员的协助备份。重大故障时由电脑中心执行恢复；个 人资料意外删除时，由个人提出申请，电脑中心根据实际情况给予 处理。非保密文件由使用人自己备份和恢复。 关于限制公司员工与商业竞争对手有关人员交往的规定 为了保护公司所有的秘密资料，维护本公司的利益，防止公司 的技术资料、工艺配方、生产流程、供销客户名单、产品销售渠道 等各种技术、商业信息被意外或人为传输至本公司的商业竞争对 手，特作此规定。 所有员工对在受雇期间所了解和掌握的各种技术信息和商业信 息承担保密义务。不得将保密范围内的任何内容向公司以外的任何 人泄露。 严禁公司任何员工与本公司有竞争关系的厂家的员工及相关人 员有任何联系和接触（包括通信、电话、电话、传真、电子邮件等 联系方式和吃饭、介绍他人认识等接触行为）。一经发现，调查核 实后，根据情节轻重，将对当事人处以降级或辞退等处分，直至追 究其法律责任。 关于出入 NI-MH 配料房人员管理的规定 为加强公司的技术保密工作，现对 NI-MH 配料房的出入人员作 如下规定： 1、任何人未经技术部门负责人同意均不得以任何理由进入配料 房； 2、确因工作需要进入配料房的，请向技术部经理提出申请，经 同意后方可按规定进入； 3、以下人员可免申请到规定区域从事工作； a)从事配料及领取浆料的工作人员； b)处理负极废水的人员可进入 NI-MH 负极“洗料区”； c)监测浆料的技术人员可进入负极“配料区”、“处理区”； d)公司事业部总经理或分管副总裁以上人员。 以上人员只允许在规定区域内从事工作，不得在无关区域逗 留；其它任何与配料无关的生产及管理人员均按一、二条实行； 本规定由配料房领班负责实行，技术部负责监督，违反者按公 司相关条例处罚。 关于允许相关人员携带手提电脑出厂的决定 为方便相关人员工作，公司决定：已由公司配备手提电脑的人 员（名单由电脑中心提供），可以携带手提电脑出厂，不用签放行 条。 关于客户常驻公司工作人员的保密规定 随着公司经营的不断扩大，现有客房工作人员常驻我公司，其 工作过程中需涉及到公司的保密场所，为使公司《保密制度》的实 施更适合现状，特作如下补充规定： 1、客户工作人员特指 SI，其所涉及的保密相关工作由客户服务 部具体负责； 2、必须遵守我公司的《保密制度》； 3、进入 A 类场所，按我公司 A 类场所出入管理规定执行，同 进必须要客房服务部科员级（含）以上人员或跟单人员陪同，否则 公司相关部门必须予以拒绝出入； 4、进入 B 类场所中的包装车间，无需陪同无须登记；进入成品 仓库需检验员陪同，登记出入。 其它具体操作按我公司《保密制度》执行。 工资保密 （1）公司 A、B、C 级的工资只限总裁、财务部经理知晓： （2）K、E、F、G 级的工资只限本部门经理、人事部经理、劳 资负责人、财务部经理、财务主管及出纳员知晓； 以上人员不得向他人透露工资情况，否则予以处罚。
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【范本】员工保密协议范本02
员工保密协议 甲方（单位）： 地址： 乙方： 部门： 身份证号： 岗 位： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国 家、地方的有关规定，就乙方任职期间及离职后保守甲方商业秘密达成如下协议，签订本协 议，以兹双方共同遵守。 一、本协议适用范围 适用于本公司经营、财务、采购、薪资管理、项目管理及主管级以上岗位。 二、保密内容与范围 乙方负有保密义务的范围包括但不限于乙方在甲方任职期间耳闻、目睹、接触到、了解 到或者具体承办的关于甲方各方面的以下秘密信息： 1. 公司重大决策中的秘密事项。包括但不限于项目信息、投标报价信息与资料、采购招 标信息与资料、财务资料、项目分包招商资料等等； 2. 公司实施或者尚未实施的经营规划、经营项目及经营决策信息及资料； 3. 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 4. 公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报表； 5. 公司职员人事档案、薪资信息及资料； 6. 甲方所有的涉密资料。包括但不限于：技术方案、技术图纸优化方案、项目报价方案、 项目分包招商价格方案、施工工艺流程方案、采购招商价格方案、工程材料合格等级证书、 供应商名录、财务报表、账簿及财务分析报告、薪酬管理方案、工资报表、工程 检测报告、 试验结果、各类技术文档、相关的函电等等。 7. 公司规定或公司以书面形式确定应当保密的其它事项。 三、乙方保密义务 1. 乙方在甲方任职期间，为完成甲方工作任务，主要是利用甲方资金和技术条件所取得 的新工艺、新工法、新标准及各类创新成果，属在职期间工作成果乙方享有署名权，甲方享 有除署名权以外的其他权利。 2. 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规定，履行与其 工作岗位相应的保密职责。 3. 甲方的保密未规定或规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、 合理的措施，维护其任职期间知悉或者持有的任何属于甲方的涉密信息，以保证其机密性。 4. 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、转 让、举报或者其他任何方式使第三方（包括按照规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知 悉属于甲方涉密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 5. 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。乙方应当 于离职时，或者于甲方提出请求时，返还该载体。 四、保密期限 本协议约定保密期限为：乙方劳动合同期限直至解除、终止合同期后的 2 年。 五、违约责任 共 2 页，第 1 页 1. 乙方违反此协议将视为严重违反公司管理制度，甲方有权无条件解除劳动合同。 2. 乙方违反本协议任何一条款，除协议条款另有规定外，应当一次性向甲方支付违约金 1000 元；乙方的违约行为给甲方造成损失的超过 1000 元，乙方应当在违约金以外赔偿甲方的 损失。 六、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。 七、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法 律含义。 甲方（盖章）： 乙方（签名）： 代表人签名： （手 印） 协议签订时间： 年 月 日 共 2 页，第 2 页
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04保密管理制度
保密管理制度 一． 第一条 总 则 为保守公司秘密，维护公司权益，使公司能够长期、稳 定、高效地发展，特制定本制度。 第二条 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间 内只限一定范围内的人员知悉的事项。 第三条 公司所有员工都有保守公司秘密的义务和责任。 第四条 公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。 第五条 对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面 成绩显著的部门或员工实行奖励。 二． 第六条 保密范围和密级确定 公司秘密的范围包括： （一） 公司经营、发展战略中的秘密事项。 （二） 公司就经营发展作出的重大决策中的秘密义务的事 项。 （三） 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、 主要会议记录 （四） 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 1 （五） 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 （六） 公司员工人事档案、工资收入及资料。 （七） 公司其他应当保密的事项。 第七条 公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三 级。 1． 绝密是公司最重要的秘密，泄露会使公司的权力和利益 遭受特别严重的损害； 2． 机密是公司重要的秘密，泄露会使公司权益和利益遭受 到严重的损害； 3． 秘密是公司一般的秘密，泄露会使公司的权力和利益遭 受损害。 第八条 1． 公司秘密的内容： 绝密：与本公司生存、发展、经营、人事有重大利益 关系的事项，包括： （1） 公司股份构成、策划方案、成本、利润率、投资情况 等直接影响公司权益的重要文件资料。 （2） 总体发展战略、营销策略、商务谈判的相关材料、正式 商务合同和协议书。 （3） 2． 公司其他重大决策等。 机密：与本公司生存、发展、经营、人事有重要利益 关系的事项，包括： （1） 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 2 （2） 公司重要会议记录。 （3） 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 （4） 3． 公司的经营情况等。 秘密：与本公司生存、发展、经营、人事有较大利益 关系的事项，包括： （1） 公司人事档案、合同、协议。 （2） 员工工资收入。 （3） 尚未进入市场或尚未公开的各类信息等。 第九条 1． 各密级内容知晓范围 绝密级 董事会成员、监事会成员及与绝密内容有直接 关系的工作人员。 2． 机密级 公司主管（经理）以上管理人员，与机密内容 有直接关系的工作人员。 3． 秘密级 公司部门负责人以上管理人员，与秘密内容有 直接关系的工作人员。 第十条 属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度第七条、 第八条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。 三． 第十一条 保密措施 保密工作在董事会直接领导下，由总裁实施，制定 相应制度、规定、对保密工作进行检查、督导、具体核实。 3 第十二条 属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发 传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁,由总裁办公室 或主管总监委托专人执行。 第十三条 对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密 措施： （一） 未经总裁或主管总监批准，不得复制和摘抄； （二） 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必 要的安全措施； （三） 在设备完善的保险装置中保存。 第十四条 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、 使用、保存、维修和销毁，由公司指定专门部门负责执 行，并采用相应的保密措施。 第十五条 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当 事先经总裁批准。 第十六条 具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部 门应采取下列保密措施： （一） 选择具备保密条件的会议场所； （二） 根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及 密级事项会议的人员予以指定； （三） 依照保密规定使用会议设备和管理会议文件； （四） 确定会议内容是否传达及传达范围。 4 第十七条 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公 共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。 第十八条 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露 时，应当立即采取补救措施并及时报告总裁；总裁接到报告，应立 即作出处理。 四． 第十九条 责任与处罚 公司所有员工有权对违反保密制度的行为予以抵 制举报。 第二十条 出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资（ ）元以上（ ） 元以下； （一） 违反本制度第十二条、第十四条、第十五条、第十六条、 第十七条规定的秘密内容的； （二） 已泄露公司秘密但采取补救措施的。 第二十一条 出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失： （一） 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损 失的； （二） 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章 提供公司秘密的； （三） 利用职权强制他人违反保密规定的。 5
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XCHK—RL—ZD—2021（V1-0）保密工作管理规定
保密工作管理规定 XCHK—RL—ZD—2021（V1.0） 一、总则 （一）依据《中华人民共和国保守国家秘密法》和《中华人民共 和国保守国家秘密法实施办法》等法律法规，结合公司实际情况，制 定本保密工作管理规定（以下简称规定）。 （二）公司秘密是指关系公司的利益，依照一定程序确定，在一 定时间内只限一定范围的人员知悉的，经公司采取保密措施的信息和 资料。 （二）保密工作方针:积极防范、突出重点,兼顾信息安全性与工 作便利性。 （三）保密工作原则：属地负责、领导干部主导。 （四）保密工作重点：涉密部门、环节、涉密人员与涉密载体的 管理及办公自动化设备和计算机网络信息系统的安全防范。 （五）保密工作方法：建立健全各项保密管理制度，人防、物防、 技防相结合，以人为本并充分发挥保密防范设施、设备作用，不断提 高保密管理与技术防范的水平。 （六）本规定适用于公司各部门和全体职工。 二、保密组织机构与职能 （一）公司设立保密委员会，主任由总经理担任，副主任由各部 门负责人担任，成员由公司关键岗位人员组成。保密委员会主要职责: 1、贯彻落实国家和有关主管部门的有关保密工作的方针、政策和 法律法规。 2、全面负责公司保密工作的监督、指导、检查和管理。 3、负责审定公司保密工作制度，并监督实施。 4、负责审定公司保密信息、设备、岗位、人员、环节和密级。 5、指导开展重大涉密事项、涉外活动的保密工作落实情况进行监 督指导。 6、调查一般失泄密事件，协助有关部门调查重大失泄密案件。 7、组织实施定期或不定期会议。 （二）保密委员会下设立保密办公室，保密委员会日常工作由保 密办公室承办。保密办公室设在公司总裁办，保密办主任由总经理助 理兼任。保密办主要职责为 : 1、贯彻执行公司保密委员会的各项工作决策和部署。 2、提出保密工作各项规章制度并贯彻落实。 3、负责保密工作各项规章制度执行情况的监督、检查。 4、会同各部门开展定密、密级调整工作，管理各类涉密信息、设 备、岗位、人员、环节。 5、负责组织现代办公自动化设备和通讯工具的使用管理，组织涉 密计算机信息系统的保密管理及审查、审批工作。 6、对公司通过纸媒、网媒、广播电视等渠道对外发布的重大信息 进行保密审查。 7、组织开展保密宣传教育工作和培训工作。 8、负责保密业务指导工作，组织制定保密技术防范措施，组织实 施对保密要害部门、部位的保密防护措施检查和保密技术设施、设备 购置。 9、负责保密工作的奖惩及保密违法违纪事件的查处工作。 10、负责组织召开保密工作年度例会和不定期会议。 （三）公司涉密的业务部门可指定兼职保密员，具体负责本单位 日常保密工作。兼职保密员的职责： 1、认真学习、执行保密法律、 法规和保密委员会制定的各项保 密规章制度。 2、结合部门实际提出保密工作具体要求和防范措施。 3、协助部门领导做好本部门的保密管理工作。 4、配合保密办公室开展各项保密工作，监督、检查本部门执行保 密规章制度的情况，及时向保密办公室汇报。 5、负责对本部门制作管理的涉密文件资料保密管理情况进行监督、 检查。 6、负责本部门的日常保密宣传教育工作。 7、协助查处本部门发生的失、泄密事件。 三、秘密等级及内容 （一）公司的保密级别分为： 绝密★★★★★:一旦泄密会使公司利益遭受特别严重的损害； 机密★★★★:一旦泄密会使公司利益遭受严重的损害； 秘密★★★:一旦泄密会使公司利益遭受较大的损害； 内部资料★★:一旦泄密会使公司利益遭受一般损害； 公开资料：公开有助于公司利益。 （二）各级别保密内容：（包括但不限于） 内容 保密内容 按以下三 级划分： 标准 绝密级（★★★★★） 1、财务数据、会计信息； 2、公司客户资源和合作渠道（姓名、工作单位、联系方式、住址、 经营单位情况等）； 主责/组织 各部门负责人 3、合作企业资料、未发布的合作意向； 4、技术信息、技术方案、数据库、计算机软件、实验及测试结果、 技术数据、图纸、未发行前的样品、模型； 5、公司产品模型等研发资料、收益方式和数据； 6、公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、经营项目及经营决 策； 7、公司领导的电传、传真、书信； 8、公司非公开的报表及战略性文件； 9、公司各项未公开合同内容。 机密级（★★★★） 1、公司未公开的规章制度、流程等； 2、公司各项合同、文本、传真、邮件； 3、公司各种报表、数据、分析报告、非公开的财务情况、银行帐 户、帐号； 4、因工作所保管、接触的客户提交的文件、资料； 5、未实施的营销策略、计划； 各部门负责人 6、未公示的认证模式和服务定价、收费标准等方案； 7、未实施的市场推广方案； 8、市场调研分析报告； 9、人力资源相关信息（组织状况、工资资料、人事档案、未公开及 未审批的人员任免等）。 秘密级（★★★） 1、经营数据、策划方案、员工手册、部门规章制度； 2、员工个人薪资； 各部门负责人 3、 公司各项会议内容及记录资料。 内部资料（★★） 1、公司培训资料； 2、产品手册； 各部门负责人 3、公司内刊。 公开资料 1、公开发行的宣传页、广告、活动宣传； 无 2、对外公布企业经营信息、行业信息。 文件和资 料保密 1、拟稿：文稿的拟定者应先拟定文稿的密级。然后由行政经理核准 文件密级。凡需保密的文件资料，必须在左上角注明。 文稿拟定人 2、印制：文件统一由行政人事部印制。 行政人事部 3、复印：复印秘密文件和资料，由保密办批准。 保密办 4、保管：所有保密文件由行政人事部或各部门指定专人保管。 5、归档：没有解密的文件和资料存档时要在扉页上注明原定密级， 并按有关规定执行。 6、销毁：凡涉及公司内部秘密的文件资料的报废处理，必须使用碎 纸机，不准未经切碎做收购处理。 1、属公司保密级别内容的，由保密办签字方可借阅。未经允许，任 何人不准向其它任何单位和个人透露、散播，违者一次至少罚款 500 元，并追究其法律责任。 2、负责保管保密文件的部门或个人，未经允许不准给任何单位或个 人借阅、复印，违者一次至少罚款 200 元。 保密资料 借阅权限 专人 行政人事部 各部门 全体 专人 3、上级单位或有关部门因公检查、参观、属保密内容的，各接待部 门必须提前请示保密办批准，不准私自做主。违者一次至少罚款 200 元。 全体 4、因工作需要查阅属保密内容的文件，须经部门领导及保密办审批 后方可查阅，事后立即归还，违者一次至少罚款 100 元。 全体 保密资料 保管 1、公司员工本人工作所持有的涉密文件、资料、电脑复印软件，当 本人离开办公室外出时,须存放入文件柜或抽屉，不准随意乱放，更 不能未经批准，携带外出进入公共场所。违者一次罚款 50 元。 2、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即 采取补救措施并及时报告部门领导及保密办；机密及以上密级事件须 保密办应立即报总经理批准后做出处理，严重者将追究其法律责任。 连带责任 以上条例若有违反，直接领导承担 60-80％的连带责任。 全体 全体 全体 四、涉密人员与涉密岗位 涉密人员管理包括涉密人员任职资格、涉密人员审查、涉密人员 录用、涉密岗位涉密等级界定与调整、涉密人员调动审查、涉密人员 脱密期、涉密人员离岗保密承诺等内容。 （一）涉密人员任职资格，包括但不限于 1、热爱祖国，政治可靠，爱岗敬业。 2、了解本岗位保密知识。 3、能够履行保密守则，确保本岗位秘密安全。 4、能够按要求参加公司和上级组织的保密教育培训。 5、能够了解、会使用本岗位保密设备。 6、脱离涉密岗位后，能够继续履行保密责任。 （二）在业务开展过程中接触、知悉秘密的涉密人员，必须坚持 “先审查后录用”的原则。凡新进入涉密岗位的工作人员须履行审查 程序，人事部门负责审核拟聘人员的历史背景、工作表现；保密办负 责考察拟聘人员的保密意识、保密知识以及保密制度的熟悉程度；用 人部门审核拟聘人员是否符合岗位的业务能力和保密要求。 （三）原则上，公司全体员工均应签署保密协议。 （四）涉密人员调动审查 1、重要涉密岗位人员调动，应由部门领导签署意见，保密办公室、 人事部门会审，总经理审批。 2、一般涉密岗位人员调动，应由部门领导签署意见，人事部门会 审，总经理审批。 3、涉密人员调动工作或退休离岗前，不得擅自销毁和处理个人保 管使用的涉密文件、资料、设备等，必须与有关部门办理移交手续 （附件）。 4、人事部门在办理调出人员档案迁移时，对调出人员档案中涉及 公司秘密的材料应进行非密化处理，并在档案中注明其涉密等级和脱 密期。脱密期限为：重要涉密人员一年，一般涉密人员六个月。 调出公司的涉密人员由行政人事部与其签订离岗保密承诺书，并 在保密办公室备案（附件）。 （五）涉密人员其他管理事项 1、未毕业或应届毕业生原则上不允许在涉密岗位实习，确需在涉 密岗位实习的，应由用人部门提出，经保密办、人事部门审查，主管 领导批准。用人部门在实习档案中要对涉及的秘密事项做出非密化处 理，并标明其所接触涉密事项的密级和保密期限。 2、对于签订短期劳动合同或外派的人员，原则上不安排从事涉密 岗位工作。如有特别需要，须由用人部门提出书面意见和涉密人员资 格审查表，经保密办公室审查同意后，由主管领导签字批准方可使用， 并报保密办公室备案。上岗后纳入涉密人员管理范围。 3、用人部门领导应对涉密人员履行保密义务进行有效的监督、检 查和管理，如有违反保密规定行为，应及时报保密办公室处理。 五、涉密技术的保密管理 涉密技术是指包含技术秘密内容的软件、技术文档、数据、图纸、 照片、文件等。 （一）涉密技术的密级划分 1、机密级是指公司的重要技术秘密，如发生泄露将会使公司、供 应商或客户的安全和利益遭受严重的损害。包括但不限于：主要程序 原代码、重要的技术方案、算法、接口代码、硬件成本等。 2、秘密级是公司的一般技术秘密，如发生泄露将会使公司和客户 的安全和利益遭受一定程度的损害。包括但不限于：项目预算、一般 性技术解决方案、售前技术解决方案等。 （二）涉密技术的密级确定和保密期限确定 1、技术相关部门和人员提出密级、保密期限和知悉范围的具体意 见，经部门领导审核，保密办公室审查后批准确定（ 附件九）。 2、产品研发项目中产生的研究报告等最终科研成果的密级和保密 期限，由项目负责人根据有关保密规定提出密级、保密期限和知悉范 围，经所在部门领导审核，由公司领导会同保密办公室审查后批准确 定 （附件九）。 3、正在办理或形成过程中的文件、研究报告、程序、资料等秘密 事项，由公司主管部门、人员根据有关保密规定先行拟定密级，并按 拟定的密级进行管理。工作完成后再按审批程序正式确定密级和保密 期限。 4、保密期限：公司根据涉密技术的保密要求综合评估确定保密期 限，机密级不少于 3 年，秘密级不少于 1 年。 （三）涉密技术的保密管理 1、机密级技术资料由公司专人负责保管，只限于公司领导、直接 责任人和指定范围内使用。其他人员借阅使用必须经过公司领导审批 同意。秘密级技术资料由各相关部门安排专人负责保管，可供工作需 要的人员使用。 2、公司机密级涉密技术资料要使用专门的保管设备和场地进行管 理，电子文档要设定密码，由公司指定专人掌握。 3、在来宾接待和对外技术交流上，不介绍涉及保密内容的技术资 料，如来宾索要技术资料的，要事先经过公司领导审批同意。 4、公司人员编写的对外发布的技术资料，凡涉及保密内容的，一 律要经过公司领导和保密委员会审核批准后才能对外发布。 5、涉密技术资料不得随意复印和摘抄，因工作需要的，需要经过 公司主管领导和保密委员会批准。 6、非涉密工作人员不得随意进入涉密工作间，接触涉密文件，如 因工作需要借阅涉密资料的，需要经公司领导和保密委员会批准。 7、涉密技术内容原则上不得对外宣传报道，如因广告、技术交流 等工作需要，要事先经过公司主管领导和保密委员会审批同意。 六、涉密设备 保密管理 涉密设备包括计算机、U 盘等外接存储固件、网络服务器。 （一）对台式计算机和便携式计算机保密要求如下 : 1、严禁涉密计算机上公共互联网。 2、涉密人员在计算机制作涉密载体时，应避免无关人员旁观。在 不操作时间超过 5 分钟时应设置屏幕保护。密级文件不得存放在便携 式计算机硬盘上，应存入 U 盘或活动硬盘中，放入密码文件柜中保存。 3、涉密计算机开机应设置密码。处理一般涉密信息的计算机有效 开机密码要 6 位以上，密码一个月更换一次。处理重要涉密信息的计 算机有效开机密码要 8 位以上，密码一周更换一次。 4、涉密计算机在无保密保障条件下工作的，必须使用视频电磁干 扰器。 5、涉密计算机（ 含磁盘等涉密载体 ） 原则上不得携带出办公 区。如工作需要带出办公区必须办理审批手续 。 6、涉密计算机及活动硬盘由行政管理部门登记，保密办公室备案。 7、原则上，私人便携式计算机不得处理公司涉密信息。 8、涉密计算机淘汰后只能限公司内部调剂使用。在没有确认对公 司秘密信息进行安全清除前，禁止将处理过公司秘密信息的计算机和 作价外卖或外拨使用。 （二）计算机信息系统是指以计算机、打印机等终端设备，利用 计算机通信网络技术进行信息采集、处理、存贮和传输的设备、技术、 管理的集成。包括涉密计算机信息系统 （ 联接各部门的涉密网络信 息系统，简称内网 ） 和非涉密信息系统 （ 联接社会公共互联网的 局域网络，简称外网 ） 。 （三）对内网保密工作实施严格管理 1、联入内网的计算机必须经过所在部门领导批准。 2、涉密信息系统运行时，信息访问必须按授权审批程序执行。根 据涉密情况和人员、部门的职能权限划分出访问权限，网络安全管理 员执行授权 。 3、涉密计算机信息系统必须实现与社会公共互联网的物理隔离即 内网和外网的物理隔离，内网不得通过其他任何途径接入社会公共互 联网。 4、上内网信息限制在机密级及以下，并严格执行上网信息审批制 度。 5、涉密计算机信息系统联网的保密工作，坚持 “谁上网，谁负 责 ”的原则。禁止私自联机上网，越权操作，擅自装载软件和将未采 取安全保密防范措施的涉密数据上网。 6、凡在内网信息系统内存贮、处理，传递、输出的涉密信息均应 在存贮文件名和文件首页上标明相应的密级标识。 7、各部门应严格控制上网计算机的文件目录，需要在内网上交流 的涉密信息，应放置在专门的目录区内。按照保密规定设置口令进行 采集、存贮、处理、交流、传递。在网络管理过程中，若发现有未进 行安全共享设置的密级文件，经网络管理员确认后，有权将该涉密文 件删除。 8、应配备经过培训合格的网络安全管理员、系统管理员、网络审 计员 （ 简称“三员” ） ，负责网络安全运行和系统管理。“三 员”应该专人专职，不得互兼。网络安全管理员应明确职责，建立网 络安全监控日志，以备查验。 9、网络安全管理员要严格控制相关人员对系统的各级访问权限， 其密码口令不得泄漏。网络安全管理员应采取必要的技术措施及时进 行漏洞扫描，防止非法外联和他人非法入侵系统。网络安全管理员应 严格对数据的存贮、更新、删除进行管理，防止对已有数据和文件进 行非法传播和破坏。 10、上网用户要每周更换登录密码，密码不少于 10 位，及时取消 不必要的共享目录。网上所有涉密信息系统必须通过身份认证系统进 入，确保只有合法用户才能访问。禁止对服务器的匿名访问。 11、凡存贮过公司秘密信息的内网终端计算机和涉密计算机如要 移做它用，应及时进行非密化处理和重新装载操作系统。 12、严禁上外网计算机处理涉技术机密级别以上信息。 （四）通信设备与办公自动化设备保密管理由行政部与技术部共 同负责，监督、检查各部门的落实情况。 七、涉密载体 保密管理 （一）涉密载体包括：以文字、数据、符号、图像、声音等方式 记载的纸质载体（文件、资料、笔记、图纸、地图、表格等）、磁介 质载体（计算机硬盘、移动硬盘、软盘、U 盘、录像带、录音带等）、 光介质载体（光盘）和胶片（含软片、照片）等。 用于日常工作记载涉密信息的涉密载体（计算机软盘、U 盘、移 动硬盘，光盘、磁带等），由保密办公室统一登记、发放、销毁。 （二）涉密载体保密管理内容包括：涉密载体制作、涉密文件资 料复制、涉密载体借阅使用、涉密载体保管、涉密载体销毁、涉密载 体运输、涉密载体维修等。 （三）涉密载体管理主要由使用部门、行政人事部、运营中心， 按工作职责分工负责。对所需的防护设施、装置和技术由保密办公室、 行政人事部负责。 （四）涉密载体制作 1、对涉密载体制作内容的审批一经完成，涉密载体内容原稿就不 应再做数据的修改补充，如需进行修改补充，必须重新履行审批手续。 2、涉密载体要严格按照批准的数量进行制作输出，制作部门和个 人不准私自留存，制作过程中产生的废页等要及时按保密规定销毁。 3、涉密磁介质、光盘的制作或纸质印刷应在公司内或特定单位制 作。 4、涉密载体制作过程中形成的不需要归档的材料，应及时销毁。 5、制作涉密载体的场所应当符合保密要求。使用计算机等电子设 备的应当采取防电磁泄露的保密措施。 （五）涉密载体收发与传递 1、涉密载体收发人员必须诚实可靠，严格遵守保密法规和保密 纪律。 2、涉密载体的收发必须严格执行保密工作程序，履行封装、清点、 勘验、交接签字手续。 3、涉密载体传递必须包装严密 （ 使用规定包装品 ） ，并在封 皮上标明密级和编号。 （六）涉密载体保管 1、保存涉密载体应当选择安全场所，并配备必要的防护设备。涉 密载体保存、保管方式必须符合国家规定。 2、工作人员离开办公场所，应当将涉密载体存入保密设备中。涉 密载体保管方式有密码保险柜、密码文件柜、有防护装置的独立库房。 3、各部门产生的涉密载体按规定需要归档的，由行政人事部负责 保管。自用的由各部门妥善保管。 4、绝密级载体必须存放在密码保险柜内，集中存放的库房应装备 防护设施和必要的防护探测设备，并实行单独登记专人保管。 5、涉密载体保管部门要定期对所保管的涉密载体实物进行清点、 核对和清退，做到“账物相符”。 6、个人不得私自留存涉密载体。私自留存涉密载体具体指： ﹡涉密人员离岗、离职前所保存的涉密载体，不办理移交手续的。 ﹡临时借用的涉密载体在工作完成后不及时归还的。 ﹡个人阅办完毕的涉密文件应当清退而不清退的。 ﹡擅自扩大制作数量后自留的。 7、原则上不得携带涉密载体外出。对有特殊需要的必须做到 : ﹡履行保密审批手续。 ﹡携带涉密载体外出要采取可靠的安全措施，使涉密载体处于携 带人的有效控制之下。 ﹡携带机密级载体外出应用专车接送，两人以上同行。 ﹡禁止携带涉密载体出入公共场所、探亲访友、参加外事活动和 参加双边或多边谈判。 （七）涉密载体销毁 1、拟销毁的涉密载体要登记、核对，并履行审批手续。 2、少量纸质涉密载体的销毁可以便用粉末式碎纸机销毁。 3、大量集中销毁工作由保密办公室归口负责。至少 1 人核对、1 人监销。 4、销毁存储有密级信息的磁介质、光盘等载体要使用物理或化学 的方法销毁，并且做到不可恢复。 5、禁止将涉密载体作为废品出售给小贩。 （八）涉密载体维修 1、涉密载体维修原则上应坚持在公司内进行。外来人员在公司内 进行维修应有有关专业人员在现场监督。 2、公司内无法维修必须到公司外维修的，使用部门与保密办公室 应共同做好登记并履行审批手续。涉密载体在送修前要将载有的涉密 信息彻底删除。外出维修时必须有公司有关专业人员在场监督维修。 3、维修过程中更换下来的记录有涉密信息的部件，必须带回公司 销毁，禁止将其折抵维修费或随意抛弃。 八、其他 1、保密工作应贯彻落实到日常工作当中，加强防范，处处留心。 2、本规定与公司《员工手册》、《员工保密管理制度》、《保密 协议》等配套使用。 3、本规定解释权归公司所有。 4、本规定自下发之日起执行。 河南新辰环保科技有限公司 2020 年 12 月 2 日
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保密协议
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 保密协议 文案 名称 保密协议 受控状态 编 号 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》以及国家、地方政府有关规定，在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议。 一、保密内容 甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括但不限于以下内容。 1．技术信息：技术方案、工程设计、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品等。 2．经营信息：包括经营方针、投资决策意向、产品服务定价、市场分析、广告策略等。 3．公司依照法律规定或者有关协议的约定对外承担保密义务的事项。 二、双方的权利和义务 1．甲方提供正常的工作条件，为乙方的发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予 奖励。 2．乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目的设计与开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、资 料交甲方，甲方拥有所有权和处置权。 3．乙方不得刺探非本职工作所需要的商业秘密。 4．未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三方公布。 5．双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密。 6．双方协定竞业限制的，解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争 关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 7．乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。 8．甲方安排乙方任职涉密岗位，并给予乙方保密津贴。 三、保密期限 乙方承担保密义务的期限为下列第____种。 1．无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 2．有限期保密，保密期限自离职之日起____年。 四、保密津贴 甲方同意就乙方离职后承担的保密义务向其支付保密津贴，保密津贴的支付方式为： _______________________________________________________________________________。 五、违约责任 1．乙方如违反本合同任何条款，应一次性向甲方支付违约金××万元，同时，甲方有权一次性收回已向乙方发放 的所有保密费。 2．如果因为乙方的违约行为造成了甲方损失，乙方除支付违约金外，还应承担相应的责任。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六、劳动争议处理 当事人因本合同产生的一切纠纷由双方友好、平等地协商解决，协商不成，任何一方均有权向本合同签订地的人民 法院提起诉讼。 七、其他 1．乙方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同内容，完全了解合同各条款的法律含义，并知悉和认可公司《保 密管理制度》。 2．本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。本协议的修改必须采用双方同意的书面形式。 3．本协议未尽事宜，按照国家法律或政府主管部门的有关规章、制度执行。 八、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。自双方授权代表签字并盖公章之日起生效。 甲方（盖章） 乙方（签名或盖章） 法定代表人签名： 年 月 日 年 月 日 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期
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宿舍管理标准/制度
宁波卓越圣龙工业技术有限公司 宿舍管理标准 收件数 1 1 1 1 1 1 1 1 门 总裁室 总经理室 人力资源 部 营销部 财务部 技术部 质量部 装备部 收件数 1 1 1 部 部 门 制造 部 1 1 供应 链部 编 制： 编 号： 审 核: 标 识： 批 准： 日 期： 第1页共4页 更 改 的 管 理 更改日期 更改人 标识 审核 批准 更改内容 原版 第2页共4页 应用日期 1、主题内容 本标准描述了宁波卓越圣龙工业技术有限公司宿舍管理规范。 2、适用范围 适用于宁波卓越圣龙工业技术有限公司住宿舍员工。 3、术语和/或相关标准： 3.1 术语： 3.2 相关文件： 《住宿分配及补贴管理标准》《日常管理考核标准》 4、职责： 4.1 人力资源部负责对宿舍管理的监督检查。 4.2 宿舍管理员负责办理员工出入宿舍手续,监督管理宿舍整洁、安全等。 4.3 寝室长配合宿舍管理员,监督管理本寝室的整洁、安全等 4.4 所有宿舍员工须配合管理员工作,严格遵守宿舍管理要求 5、规定描述： 5.1 住宿条件详见 《住宿分配及补贴管理标准》 5.2 申请流程： 5.2.1 填写住宿申请表→人事专员确认→行政专员签字 →宿舍管理员安排入住 5.2.2 填写退房申请表→行政专员签字 →宿舍管理员安排退房 5.3、员工宿舍出入管理 5.3.1 进入宿舍员工须出示工作证或其它有效证件,并服从宿舍管理员的管理。 5.3.2 带行李、物品出宿舍楼的员工须自觉接受管理员的检查。 5.3.3 凡外出员工无特殊情况须在晚上 22:00 前回宿舍，22：00 至凌晨 5：00 返回宿舍者须到宿舍门卫 登记。 5.3.4 来访人员需凭有效证件登记,经验证核实后方可进入。 5.3.5 来访人员不得擅自留宿,如遇特殊情况,接待来访者的员工需提前申请经宿舍管理员批准后方可。 5.4 、员工宿舍卫生管理 5.4.1 清洁工负责宿舍走廊等公共场地卫生。 5.4.2 寝室长负责安排卫生值日表，实行轮值制度，宿舍房间内的清洁卫生工作由当日的值班员负责 （如遇特殊情况，不能当天清扫房间卫生者，可找同房间的另一人顶替。） 5.4.3 人力资源部每月检查、评比一次；评比结果在宣传栏内进行公布。 5.4.4 垃圾集中倾倒到指定场所。 5.4.5 各人床铺及物品应摆放整齐。 5.5、 宿舍文明守则 5.5.1 住宿员工应服从宿舍管理人员的管理、派遣和监督。 5.5.2 员工对居住宿舍不得随意改造或变更。 5.5.3 员工宿舍楼一切设施归公司所有，未经管理部许可任何人不得把东西搬离宿舍楼。 5.5.4 员工所分配钥匙只准本人使用，不得私配或转借他人用，一经发现，即终止其居住权利。 5.5.5 宿舍所有器具设备（电视机、空调、电风扇、衣柜、卫浴设备、门窗、床铺、床头柜等），住宿员工有 责任维护其完好。如因疏于管理或恶意破坏，酌情由现住人员承担维修费或赔偿费，并视情节轻 重给予处理。 5.5.6 自觉保持宿舍安静，不得大声喧哗，同事之间和睦相处，不得以任何借口争吵、打架、酗酒，晚 上 22：00 后停止一切娱乐活动。 第3页共4页 5.5.7 自觉节约水电，爱护公物，损坏（浪费）公物按价赔偿。 5.5.8 不准在墙上乱钉、乱写乱画、张贴字画或悬挂物品，不准弄脏和划花墙壁。 5.5.9 保持生活环境的整洁卫生，不随地吐痰、乱丢果皮、纸屑、烟头等。所有车辆按公司指定的位置摆 放整齐，自行车停放在自行车棚，电瓶车及机动车辆停放在公司汽车棚内。 5.5.10 宿舍区内禁止饲养动物，走廊、通道等公共场所禁止堆放杂物。 5.5.11 注意防盗，出入应随手关门，最后离开宿舍的员工应注意关闭门窗及电源，夜间注意关闭门 窗，贵重物品应避免携带住宿。 5.5.12 房间所住员工必须轮流值日打扫卫生，下水道因卫生不清洁造成的堵塞由责任人承担其维修 费，如无法明确责任则由所住房间员工均摊。 5.5.13 严禁在宿舍范围内搞封建和违法乱纪活动。 5.5.14 为了预防火灾，宿舍内禁止私自安装电器和拉接电源线，宿舍内禁止使用明火炉具、电褥子， 禁止超负荷用电，室内不得使用或存放危险及违禁物品。 5.6 取消员工住宿资格 住宿员工发生下列行为之一，即应取消其住宿资格： 5.6.1 不服从管理员监督、管理 5.6.2 在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒。 5.6.3 蓄意破坏公用物品或设施。 5.6.4 擅自在宿舍内留宿他人，情节严重。 5.6.5 经常破坏宿舍安宁、屡教不改。 5.6.6 严重违反宿舍管理规定。 5.6.7 有偷窃行为。 5.6.8 宿舍内有不法行为。 5.6.9 未经同意私自调换宿舍者 5.6.10 对于检查评比总分达不到 8 分的寝室，必须在次日内打扫干净并符合要求，对于检查中连续三 次无法达到标准（8 分）的寝室，取消该宿舍成员住宿资格。 5.7 员工离职即终止宿舍使用权，应于离职前作迁离宿舍准备，离职之日办完迁出手续，不得借故拖延 （特殊情况除外）。迁出员工应将对使用的床位、物品、生活用品、抽屉、衣柜等进行清理，并将钥匙 交还宿舍门卫处，由宿舍门卫进行核对。 5.8 宿舍收费标准： 二楼：25 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 四楼：40 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 五楼：80 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 专家楼：300 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 收费标准公司另有规定时，以最新规定为准。 6.记录 附件 6.1、住宿申请表 6.2、员工出入登记表 6.3、宿舍卫生检查表 6.4、退房单 第4页共4页
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员工入职时企业法律风险防控
员工入职时企业法律风险防控 目录 Contents 一、招聘过程中常见问题及防控措施 二、在劳动合同签订过程的常见问题及防控措施 三、试用期的规定及风险应对 四、关于保密协议和竞业限制 五、关于培训服务期的注意事项 page2 一、招聘过程中常见问题及防控措施 page3 （一）用人单位自身可能招致的问题 1 、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆ 不审查劳动者证件 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者 ◆ 不留存和查验有效证件 ◆ 对劳动者是否负有保密义务不审查 ◆ 不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员 page4 2 、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 1 ）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件， 则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够 依据这种情况与职工解除劳动合同的。 2 ）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据 《劳动合同法》第 42 条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满， 用人单位解除劳动合同也受到严格限制 . 3 ）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病 的法律责任。 page5 （二）用人单位对劳动者义务可能招致的风险 1 、未告知劳动者相关情况 【风险分析】 告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而 签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效 劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比 如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等 。 page6 2 、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金 （ 1 ）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 （ 2 ）关于收取“风险抵押金”是否有效 二、在劳动合同签订过程的常见问题及风险防控 page8 1 、不签或迟延订立劳动合同 2 、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对 应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时 ，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 page9 【风险分析】 1 、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳 动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从 该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其 主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同 ，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。 2 、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思 订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资 ，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则 面临支付两倍工资的风险。 3 、签订的劳动合同不完备 • • • • • • • • 不约定奖惩办法 不约定合同解除条件 不约定保密条款和培训费用的承担方式 不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接 不约定通知方式 缺少规章制度已经向劳动者公示的条款 缺少解除或终止劳动合同书面通知的送达条款 缺少约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的条款 4 、对拒签合同职工的处理方式 几种认识误区 : 1 ）试用期可不签定劳动合同。 2 ）有的企业认为只要不签订劳动合同，就不能认为双方已经成立了 劳动关系。 3 ）如果劳动者不愿意与企业签订劳动合同，企业就可以不签订劳动 合同。 【案例一】 退休返聘人员能否与用人单位建立劳动关系 案情： 2013 年 4 月，年满 60 周岁的张华，按照国家的相关规定办理了退休手续。退休后 ，张华觉得生活一下子失去了乐趣，而且自己身体还算可以，于是打算再干几 年。 2013 年 9 月，张华应聘到本市一家私营企业，该企业负责人表示张华是已退休人 员，双方可以不签订劳动合同。 2013 年 12 月，张华在上班途中发生了交通事故，右腿 粉碎性骨折。事后，张华向劳动和社会保障局申请工伤认定，劳动和社会保障局则认为 ：张华的情况虽然符合工伤认定的实体条件，但是由于他是退休返聘的人员，与用人单 位没有签订劳动合同，不缴纳社会保险，因此不能进行工伤认定。张卫华不服，向人民 法院提起了行政诉讼，请求撤销劳动和社会保障局的决定。法院审理后驳回了张卫华的 诉讼请求。 • 【案例二】未签订劳动合同的劳动争议管辖权 某汽车配件公司住所地在 A 市，同时在 B 市设有办事处。 B 市徐某于 2004 年 9 月 25 日入职 于该公司，并在 B 市工作。工作期间公司未与徐某签订劳动合同，且没有为徐某缴纳各项社会 保险。 2008 年 10 月 13 日，该公司向 B 市办事处发出“调令”，明确根据公司工作需要，调徐 某到公司本部即 A 市工作，徐某拒绝。 2008 年 10 月 22 日，徐某向 B 市劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，以该公司没有为其缴纳社会保险提出解除双方的劳动关系，并要求支付经济补偿金与 双倍工资。 2009 年 1 月 7 日， B 市劳动争议仲裁委员会裁决支持了徐某的申诉请求。 1 月 21 日 ，该汽车配件公司以不服 B 市劳动仲裁委员会仲裁裁决为由，诉至 A 法院，请求判令不支付经 济补偿金和双倍工资。徐某在提交答辩状期间提出管辖异议，认为本案的合同履行地及被告住 所地均在 B ，所以请求将本案移送 B 法院审理。 三、试用期的规定及风险应对 【风险 1 】以口头或其他形式约定试用期的法律风险 【案例】张某于 2007 年 1 月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某 签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新 入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡 是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以 张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。 【风险 2 】用人单位签订单独的试用期合同的法律风险 【案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王， 为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同 ，试用期间月薪 1500 元，三个月试用期满，如果小王能 够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式 合同期工资为 2000 元。如果三个月试用期小王没有达到 公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是 否合法？ 【风险 3 】试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费 【案例】 2009 年 3 月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于 3 月 15 日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会 保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动 合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。劳动 保障监察机构受理该举报后，及时向该单位劳资负责人调查了解情况，调阅 单位员工花名册、工资表、劳动合同和社会保险登记及缴纳材料，发现举报 人反映情况属实。基于以上事实，劳动保障监察机构根据法律法规之规定， 对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令广告公司在 7 天内与 该十五名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险，并对公司关于劳动合同 试用期约定条款进行特别政策指导。三天后该公司与十五名新员工签订了劳 动合同，并为他们补办了两个月的社会保险。 【风险 4 】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于 2006 年 4 月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时 ，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意 ，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准， 并向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问 题的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业 生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用 人单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨 询。 【风险 5 】用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责 任 （ 1 ）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限 （ 2 ）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期 （ 3 ）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期 （ 4 ）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期 限与试用期相同的 【风险 6 】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？ 【风险 7 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用 【风险 8 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用 【风险 9 】试用期内用人单位解除劳动合同的限制 【风险 10 】试用期内用人单位解除劳动合同的程序 【风险 11 】试用期满后用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同？ 四、关于保密协议和竞业限制 商业秘密和竞业限制的区别 • 1 、前者是限制对商业秘密的泄漏和使用， 后者是限制从事某种业务、行为和营业。 • 2 、前者没有期限，后者最多两年 • 3 、前者没有条件，后者需支付对价 • 4 、前者是侵权行为，后者是违约行为 • 5 、前者不着约定违约金，后者可约定违约 金 竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年 如何有效利用竞业限制 • 签订竞业限制协议 • 明确列明本单位的经营范围或业务范围， 甚至列明附近区域的竞争单位名称 • 约定违约责任并约定损害赔偿的计算方式 • 按约定及时支付经济补偿金
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【招聘法律知识】发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果
问: 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果? 答: 如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实 际损失。 入职邀请函（或称 offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在 《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的 “要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的 支持。 所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规 定，对于入职邀请函需要明确以下几点： 入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用 原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。 理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前 ， 将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点 在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函 发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。 所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业 就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了 诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 2009 年 5 月 9 日，上海某技术有限公司向王某发出 Offer Letter，表示技 术公司已决定聘用王某。Offer Letter 对试用期、薪资标准等作了说明，并明确 技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、 签订劳动合同。 Offer Letter 规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的 情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。 2009 年 8 月 9 日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞 职，一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾 复发囊肿，左肾复发性结石。 技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。 法院认为： 医院的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不 属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且 Offer Letter 中也未 明确列明这属于体检不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订 立劳动合同存在过错，应承担责任； 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也 应承担一定责任。 法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任。按王某 在原工作单位的收入每月 5,000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理 损失总额为 12,500 元，技术公司应承担 8,750 元。 解： 本案的判决支持了这样的法律观点： 入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销； 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。 在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不 在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用， 违背了信用原则。而王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失 法院因此判决企业赔偿王某损失。 值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的， 但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否 正确，值得商榷。 操作提示： 为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的 风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面： 1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因 为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。 2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未 在指定时间内书面回复，邀请函失效。 3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。 4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后， 入职邀请函才生效。
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【招聘法律知识】候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗
问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 答： 有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属 于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同 法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效 承诺生效时合同便成立。既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属 于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。 此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。 在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。《劳动 合同法》第 3 条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约 束力。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全 可以主张损失赔偿。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 张某与一家商务公司签订了 Offer。Offer 中规定，如果张某不入职就得赔 付公司 2 万元；如果公司取消 Offer,也要赔偿张某 2 万元。 后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。 商务公司遂要求张某赔偿 2 万元。 解： 签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用” 的规定的。这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。 在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则， 应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。 值得注意的是，根据《劳动合同法》第 42 条，本案中，企业只能主张赔偿实 际损失。而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。除实际损失之外 的任何约定均属无效。因此本案中商务公司要求赔偿 2 万元的损失是否能得到支 持，要看其是否能证明自己有 2 万元的损失。 在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主 张能不能得到法院的支持？ 法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据《劳动合 同法》的规定，这一主张很可能不会得到支持。 因为，根据《劳动合同法》的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金， 除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未 入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。 操作提示： 1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。否 则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排 困扰。 2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。 3)如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体 准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。 4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。
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【招聘法律知识】哪些入职流程能帮助降低风险
问：哪些入职流程能帮助降低风险？ 答： 企业招聘实务显示，以下这些入职流程能够降低企业的风险： 1) 候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。这些证明文件包括学位 证书、职业证书、体检报告等。 2) 候选人签署真实披露声明，即要求候选人声明在面谈和磋商过程中披露 的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。 3) 候选人签署详尽披露声明，即要求候选人声明在面谈及磋商过程中已披 露所有可能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。 4) 候选人签署知情声明，即要求候选人确认企业已经真实、详尽披露法律 规定应当披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。 5) 候选人签署制度送达声明，即候选人声明已了解公司制度文件所在的具 体位置、获取方法，并会按照指定方式在指定时间内获取和阅读理解制度内容； 如果可能，应当将重要制度文本副本发放候选人并要求签收。 6) 候选人签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签 署声明，表示已经阅读并理解。 7) 候选人签订书面劳动合同。 在招聘实务过程中，因为双方沟通的信息量十分庞杂，全部记录既无必要 ， 也会增加工作量，并且企业可能漏记应当记录的信息。因此入职流程的主要目标 是为企业保留书面证据，在未来必要时，能够证明企业已经履行诚实信用和告 知义务，并能够证明候选人未尽诚实信用和告知义务。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 3 条、第 42 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第４条 例： 王某在某公司从事保安工作。 一天晚上，公司发生了盗窃事件，这天正赶上王某值班。公司经理认为是保 安部门没有尽到职责。于是公司作出决定，解除与王某的劳动合同，理由是王某 没有按照规定定时在公司内巡视。 王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。但是公司不顾 王某的辩解，最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不服公司解除劳动合同的 决定，向当地仲裁委申请仲裁。 仲裁委经审理认为： 虽然在公司的《保安员工手册》中要求，保安人员应定时在公司内巡视 ， 但是《保安员工手册》只是在人力资源部门保存一份，从来没有进行过 公示； 没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录； 没有将相关制度的文本发给每名保安人员，并请其签收。 劳动仲裁委因此裁决：王某不知道公司的劳动纪律，因此没有履行的义务， 公司无权根据《保安员工手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同，应继 续履行劳动合同。 公司不服仲裁委的裁决，向人民法院提出民事诉讼，人民法院维持了仲裁 委的裁决。 解： 本案的裁决阐明了这样的观点： 企业有将公司制度告知员工的义务； 员工对于不知情的制度没有执行的义务； 企业履行告知义务应当有证据； 企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为； 员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据； 员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。 本案中，企业已经制定了制度《保安员工手册》，并且在人力资源部保存有 文本，但并没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等方式将手册内容告知了 员工，因此员工没有履行的义务。 操作提示： 1)企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完成。 2)企业在招聘过程中未完成的证据收集工作，应当在入职流程结束前完成。 3)入职流程中安排制度培训的，应当制作培训签到表并要求候选人签到。签 到表中应当注明培训的主题和相关文件标题。 4)企业制度可能十分繁杂，因此即使企业已经进行了制度培训，仍然应当 要求候选人签署声明确认其已知晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理 解制度文本。 5)签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，至少应安排在候选 人签署真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。
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新员工入职管理技巧与法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动 合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大 风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接 相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方 在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用 人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的 全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基 本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是 否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以 不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立 的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时 就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同 却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动 者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍 存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订， 删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司 机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招 用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避 免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一 个问题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商 银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法 通则和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 （劳部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总 工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的 通知》（劳部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为 “入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用 人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止 在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位 与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原 则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为， 不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工 缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实 行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华 人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收 取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳 动合同法施行后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望， 但根据现有有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表 示。 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风 险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有 新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不 能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的 行为必须予以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定 个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违 反规定的，应给予警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股 惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行 《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是 企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或 股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立 劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收 取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规 定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵 押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企 业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作 地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字 确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一 栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定 违约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单 位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动 合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经 济补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。 D 女职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章 制度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改 所制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经 由公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规 章制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在 新员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确 认.对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给 予书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度 进行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示, 否则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳 动合同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规 定的处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可 以通过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确 认已经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 入职登记表 到职日期: 姓名 到职部门: 到职岗位(职务): 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致 声明 签名 用人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人 不符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单 位可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 日期 劳动合同签收登记表 单位： 年 月 日 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 劳动合同期限为 年 工作为期限）。因 ）项规定于 年 月 年 月 至 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同， 月 日 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的 ，根据《劳动合同法》第 条（ 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 （终止）劳动合同证明书》。 公司于 年 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 月 日出具的《解除 注备 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 年 月 日上/下午 刻到 （部门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 日前以书面方式答复单位 日 时 月 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《续订劳 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 年 年 月 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） 您与 （员工工号： 公司于 年 ） 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《解除 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 项原 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《终止 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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劳动合同管理条款
劳动合同管理 一、劳动合同的订立 1、订立原则 用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循平等自愿，协商一致和符合法 律等三项原则。凡依据三项原则订立的劳动合同，均具有法律的约束力，双方当事人 必须履行该合同所规定的义务。 2、订立程序 用人单位与劳动者是两个平等的社会主体，订立劳动合同一般需要经过的程序是： （一）双协商要约和承诺，也就是合同的条款。 （二）达成一致后双方签字或盖章。用人单位盖法人的章，必要时可书面委托所 属的有关部门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签 字或盖章，遇有极特殊的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委 托他人代签。 （三）为保证合同的有效性，可以送劳动保障行政部门进行审核、鉴证。 （四）劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持 1 份，若合同鉴证部门 需要，也可一式 3 份。 3、合同内容 劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内 容。 （一）必备条款 《劳动法》第 19 条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有 7 项： 1．劳动合同期限 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如 1 年期限、3 年期限等等均属这一种； 无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这 种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；以完成一定的工作为期限，例如：劳务 公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工 签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成 一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实 际情况和需要来约定。 2．工作内容 在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。 在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作 为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立 劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的 争议。 3．劳动保护和劳动条件 在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对 女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、 工作的必要条件等等。 4．劳动报酬 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数 额及支付时间、支付方式等等。 5．劳动纪律 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成 册，作为合同附件的形式加以简要约定。 6．劳动合同终止的条件 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时 限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的 可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时 支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。 7．违反劳动合同的责任 一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定 赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来 约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合 同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履 行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。 （二）约定条款 按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述 7 项必须具备的条款内 容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机 条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。 这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况 下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政 部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由 双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用 人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。 随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的 约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个 重要体现。 （三）商业秘密事项如何约定 首先，几个法律规定：《反不正当竞争法》第 10 条，《劳动部关于企业职工流动 若干问题的通知》（劳部发[1996]355 号）第 2 条，《关于禁止侵犯商业秘密行为的 若干规定（修正）》（国家工商局公第 41 号），《国家工商局关于商业秘密构成要件 问题的答复》（工商公字[1998]109 号），国家科委《关于加强科技人员流动中技术 秘密管理的若干意见》（国科发政字[1997]317 号） 根据上述规定，商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济 利益、具有实用性；并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个 特点，方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信 息和资料采取切实可行的保密措施。比如：用内部规章制度对保密的范围、内容、岗 位、人员、措施等等加以明确，也就是制定保密制度；用协议书的形式与有关单位和 职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此，才能在发生争议之后，依法保护自己的 合法利益。 劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书，可以在其中约定商业秘密的内容。 按照规定，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内 （不超过 6 个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容；也可以约定用人单 位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过 3 年）， 不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己 生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一 定数额的经济补偿。 （四）试用期、见习期和学徒期应如何约定 根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354 号） 第 3 条规定，如果约定试用期，则试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期 间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用；试用期满，合同期未满而用人单位依据 《劳动法》第 24 条、27 条的规定解除劳动合同计发经济补偿金时，应将试用期计算 在工作时间内。约定试用期的长短应根据合同期限的长短而定，劳动合同期限在 6 个 月以下的，试用期不得超过 15 天；劳动合同期限在 6 个月以上一年以下的，试用期不 得超过 30 天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过 60 天；劳动合 同期限在两年以上的，试用期不得超过 6 个月。 试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期， 一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此，在试 用期内劳动者若被证明不符合录用条件，用人单位可随时解除合同，而劳动者在试用 期内认为用人单位的工作不适合自己，也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作 岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。目前，这一培训方式仍在 继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分 配到用人单位工作的一种见习制度，期限为一年。综上所述，试用期与学徒期，或与 见习期可以在劳动合同中同时约定，执行时应注意相互衔接好。这方面的具体规定请 见《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]5 号）。 4、合同的有效性 首先，应掌握判断书面协议是否劳动合同的方法。根据《劳动部办公厅关于调入 合同有关问题的复函》（劳办发[1995]223 号）的规定，只要是劳动者与用人单位为 确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，均应视为劳动合同。 也就是说不论该书面协议叫什么名称，只要其主体内容是劳动权利和义务，就是劳动 合同。 其次，判断劳动合同有效性的依据是《劳动法》第 18 条的规定和《劳动部办公厅 对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1995]268 号） 据此规定，凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，均为无效合 同。无效合同分为全部无效和部分无效两种。部分无效合同，如果不影响合同其部分 的效力，其余部分仍然有效。无效合同从订立之时起就没有法律约束力。劳动合同有 效性的确认权，由劳动争议仲裁委员会和人民法院来行使。 二、劳动合同样本 1、劳动合同必备条款的基本内容 第一条：劳动合同期限 1．1 本合同期限类型为_________期限合同。 1．2 本合同生效日期 年 月 日。 1．3 本合同有效期： 1．3．1 合同期限为_______自 年 月 日至 年 月 日止。 1．3．2 自 年 月 日至合同终止条件出现止。 1．3．3 自 年 月 日至完成该项任务时止。 1．4 试用期自 年 月 日起，至 年 月 日止。 第二条、工作内容 2．1 乙方同意根据甲方需要，在______部门，从事______工作。 2．2 甲方可以根据生产和工作需要及乙方的能力和表现调整乙方的工作，乙方愿 意服从甲方的管理和安排。 2．3 乙方须按照甲方确定的岗位责任，按时、按量完成工作任务。 第三条 劳动保护和劳动条件 3．1 甲方实行每日工作时间不超过 8 小时，每周工作时间不超过 40 小时的标准 工时制，但因工作及职责需要，对部分职位实行不定时工时制或综合计算工时制。乙 方的职位实行-------------工时制。 3．2 甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点，须遵守国家及甲方的有关规定。 3．3 甲方根据工作需要，安排乙方的工作班次、休息日进行调整，但须保证乙方 每周至少休息一天。 3．4 甲方根据国家的有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安 全卫生制度；为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的 劳动工具。 3．5 甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方按时提供国家及甲方规定的劳动保护 用品和定期的身体健康状况检查。 3．6 乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉 预防事故和职业病的发生。 3．7 甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、 劳动安全卫生等各项规章制度的教育。 第四条劳动报酬 4．1 乙方执行标准工时制和综合计算工时制的，甲方向乙方支付试用期间月工资 ______元人民币，试用期满继续保持劳动关系的，乙方月工资为_____元人民币，并在 每月的_____日发放。乙方执行不定时制的，工资支付按___________执行。 4．2 甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣。 4．3 甲方可根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作 年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工 资标准。 4．4 甲方依法安排乙方加班、加点时，须按《劳动法》规定支付乙方加班、加点 工资。 4．5 乙方在法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社会活动 期间，甲方照常支付工资。 第五条 保险与福利 5．1 甲方根据国家规定为乙方缴纳各项社会保险费用，乙方应缴纳部分由甲方从 工资中代扣代缴。乙方按规定享受各项社会保险待遇。 5．2 乙方患病或非因工负伤时，按国家规定享受医疗期和疾病救济费；遇有孕期、 产期、哺乳期时，按国家规定享受生育保险待遇。 5．3 甲方按国家规定为乙方缴纳住房公积金，乙方享受相应的待遇。 5．4 乙方按国家及甲方规定享受休假、探亲假、婚丧假、法定节日休假，请休事 假和病假。 第六条 劳动纪律 6．1 乙方愿意严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方的各项规章制度 ， 包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方的财物，维护甲方的利 益。 6．2 乙方承诺严格遵守甲方的保密制度，绝不将甲方的经营情况和业务情况向第 三方泄露；不将业务档案、业务凭证等资料复制或转借给第三方。 6．3 在本合同履行过程中，甲方根据国家有关规定可以制定新的规章制度，也可 以对公司制定的规章制度进行修订。 6．4 若本合同条款与国家新规定及甲方新规章制度相抵触，乙方同意服从国家新 规定和甲方新规章制度。 6．5 甲方对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的乙方，可 以进行奖励和处罚。 第七条 合同的变更、解除、续订和终止 7．1 在本合同执行期内，如有下列情况发生，甲乙双方同意变更本合同的相关内 容： 7．1．1 订立本合同所依据的国家法律、法规等发生变化的。 7．1．2 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法继续执行 的。 7．1．3 甲、乙双方情况发生较大变化，影响本合同执行的（例如：甲方的经营 状况、组织机构发生变化，人员结构、工作岗位需要调整等：乙方的工作表现，知识 技能、身体状况等与工作要求不相适应等。） 7．2 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 7．3 在试用期内，乙方被证明不符合以下录用条件中任何一项的，甲方可以随时 解除合同： 7．3．1 乙方在应聘过程中向甲方提供的材料（如离职证明、教育学历、个人简 历、婚姻及生育状况、体检证明等）必须真实无误。 7．3．2 乙方健康状况良好，无精神病、传染病及其它影响工作的病症，能保证 正常工作。 7．3．3 乙方各方面表现良好，没有吸毒、头殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神。 7．3．4 乙方能按照甲方的要求，完成甲方指定工作内容、工作指标、 工作任务。 7．4 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除合同，并不支付乙方经济补偿： 7．4．1 严重违反劳动纪律和甲方规章制度的。 7．4．2 严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的。 7．4．3 未经甲方同意，为其它机构或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬 的。 7．4．4 行为不端损害公司名誉的。 7．4．5 试用期满后，被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不符的。 7．4．6 甲方根据本合同第 2 条第 2.2 项约定调整乙方职位时，乙方不服从甲方工 作调动和安排的。 7．4．7 被依法进行劳动教养或追究刑事责任的。 7．5 有下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前 30 日以书面形式通知乙 方，同时向乙方支付经济补偿： 7．5．1 乙方不能胜任工作的，经甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 7．5．2 乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满或医疗期内医疗终结并经劳 动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的其它工 作的； 7．5．3 违反本合同第七条第 7.1 项约定，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达 成协议的； 7．5．4 甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者甲方经营状况发生严重困难，向 工会或者全体员工说明情况，并向劳动行政部门备案后进行裁员的； 7．6 乙方有下列情形之一的，甲方不能根据本条第 7.5 项约定解除或终止合同： 7．6．1 患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的。 7．6．2 女职工在孕期、产期、哺乳期内的。 7．6．3 复员、转业军人和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的。 7．6．4 义务服兵役期间的。 7．6．5 法律、法规规定的其它情形。 7．7 乙方患职业病或者因工负伤，按照国家有关规定进行治疗、劳动能力鉴定、 享受相应待遇。甲方不能依据本条 7.5 项约定解除合同。 7．8 有下列情形的，乙方可以随时书面通知甲方解除合同： 7．8．1 在试用期内的。 7．8．2 甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。 7．8．3 甲方未按本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 7．9 乙方需要解除合同的，应提前 30 日以书面形式通知甲方。 7．10 按约定须提前 30 日通知对方解除劳动合同的，甲乙双方可采取提前向对方 支付乙方一个月工资的方式履行。标准为解除合同时乙方的月工资。 7．11 合同期限届满前，甲乙双方应提前 30 日就是否续订劳动合同表明意向。双 方同意续订的，应于合同期满前办理续订手续；若一方或双方无续约意向的，应于合 同期满前以书面形式通知对方，办理终止合同手续。否则，合同期满后，本合同将自 动延续，续订期限与本合同期限相同，甲乙双方应办续订合同手续。 7．12 如有下列情况发生，本合同随即终止。 7．12．1 合同期限届满。 7．12．2 甲方宣告破产或者依法解散、关闭、撤销。 7．12．3 乙方达到法定退休年龄。 7．12．4 乙方完全丧失劳动能力，或者被宣告失踪或死亡。 第八条违约责任及其他 8．1 任何一方的违约行为致使本合同无法履行的，应支付对方违约金 ________； 给对方造成经济损失的应承担赔偿责任，赔偿责任范围及赔偿金额应依据国家相关规 定和损失程度确定。 8．2 乙方违反甲方规章制度并给甲方造成经济损失，应依据法律及甲方规章制度 承担赔偿责任。 8．3 乙方属于接受甲方出资培训或提供住房的，如发生违约情况，按国家及乙方 的规定和相关协议承担赔偿责任。 8．4 甲乙双方发生劳动争议应当协商解决，或者向甲方劳动争议调解委员会申请 调解；调解不成的，或者不愿申请调解的，双方均有权从知道或者应当知道其权利被 侵害之日起 60 日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的任 何一方，可以自收到仲裁裁决之日起 15 日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。 8．5 本合同未尽事宜，按照国家规定及甲方规章制度执行；没有规定的，由双方 另行协商，并签定补充协议作为本合同附件。 8．6 本合同一式两份，甲乙双方各持一份。未经双方同意，涂改本合同的，或未 经双方授权、委托，代签本合同的，本合同无效。 使用说明： 劳动合同必备条款主要是依据《劳动法》第 19 条规定确定的，一共 8 条。其中第 5 条"保险与福利"是依据《劳动法》第 70 条规定确定的。其基本内容大部分是依据国 家有关规定起草的，也有一些内容国家无规定或规定不明确，而主要是根据实行劳动 合同制的实践起草的。所有这些条款仅供各用人单位在起草劳动合同文本时参考，并 结合本单位的实际情况有选择性的使用。 2、劳动合同约定条款的基本内容 第一条 社会保险的缴纳方式 1．1 乙方的档案可以不按甲方的要求进行转移。 1．2 应乙方的要求，甲方同意将为乙方缴纳的社会保险费用按标准支付乙方，由 乙方负责在其档案所在地缴纳，此后的一切后果由乙方承担。 第二条 培训及工作调动 2．1 经甲方同意出资培训和派出学习的乙方，须与甲方签订《培训协议》作为本 合同的附件。乙方提出解除劳动合同时，协议约定的乙方服务期限未满的，应按照协 议的约定承担赔偿责任。 2．2《赔偿协议》约定的乙方服务期限长于本合同期限的，以该协议约定为准， 本合同的期限随之变更。 2．3 因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安 排的不在本合同约定范围之内的的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗 位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作 任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资标准。 第三条 商业秘密 3．1 乙方为掌握商业秘密的职工时，甲乙双方终止合同或乙方解除合同前______ 个月内，乙方同意甲方调整其工作岗位，工资标准随岗位变动而调整。 3．2 掌握商业秘密的乙方离职后，同意在_____个月内不到生产同类产品或经营同 类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不自己生产与甲方有竞争关系的同类 产品或经营同类业务。甲方将按照乙方离职前一个月的基本工资乘以竞业限制月数作 为支付乙方的经济补偿。如果乙方未按此约定执行，甲方有权向乙方追回所支付的经 济补偿金，并追究其法律和经济赔偿责任。 3．3 乙方在合同期内及竞业限制期内，不能向任何人泄露甲方的商业秘密及甲方 所拥有的一切资料。如有违反，乙方应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定 的赔偿办法》赔偿甲方损失。 第四条 知识产权 4．1 乙方在劳动合同期内，利用甲方的生产、经营和技术信息所做出的论著和作 品属职务著作、除署名权外，其他权利归属甲方。 4．2 乙方在劳动合同期内及劳动合同解除后的一年内，因执行甲方的任务或者从 事甲方的生产经营活动，以及运用甲方所有或提供的技术信息、物质技术条件等所完 成的技术成果的所有权、使用权、转让权归属甲方；如果该技术成果申请专利并被授 予专利权的，其申请权及专利权也归属甲方。 4．3 如果甲方以书面形式明确放弃对乙方的发明、发现及革新的专利权或所有权， 乙方可以自由处置专利，但甲方仍保留无偿使用的权利。 第五条 发展基金 5．1 乙方同意按甲方《关于建立公司发展基金的规定》与甲方全体员工共同筹集 公司发展基金。 5．2 乙方每月按工资的_____%交纳，直至达到______个月工资的标准为止。 5．3 乙方在职期间，享受公司发展基金带来的各项福利；正常离职时，甲方将乙 方交纳的基金费如数归还；违法违约擅自离职时，甲方可以扣发乙方交纳的基金费， 列入公款帐目。 第六条 经济补偿 6．1 有下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给一个月的 经济补偿金，最多不超过 12 个月。标准为乙方被解除本合同前 12 个月的平均月工资： 6．1．1 经与乙方协商一致，甲方解除本合同的。 6．1．2 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由 甲方解除本合同的。 6．2 有下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给一个月的 经济补偿金，标准为乙方被解除本合同前 12 个月的平均月工资： 6．2．1 乙方患病或者非因工作负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由甲方另行安排的工作而被解除本合同的； 6．2．2 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的； 6．2．3 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须 裁减的人员被解除本合同的； 6．2．4 甲方因生产经营条件发生变化，确需裁减人员被解除本合同的。 以上四种情况，如果乙方被解除本合同前 12 个月平均工资低于甲方上年职工月平 均工资的，按甲方上年职工月平均工资计发。 6．3 支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年计算。 6．4 患病或者非因工负伤，医疗期满后，经劳动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的， 不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而被解除本合同的，甲方还应按 本条 5.2 项约定的标准发给乙方 6 个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于 医疗补助费的 50%。患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。 6．5 依据国家规定和本合同约定，被甲方随时解除劳动合同的，甲方可以不支付 乙方经济补偿金。 第七条：离职手续 7．1 乙方在终止或解除劳动合同时的最后工作日之前，按甲方规定办理工作交接 手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点移交甲方 指定人员。 7．2 乙方在终止或解除劳动合同时，还须按甲方规定填写办理《离职会签单》。 7．3 甲方在乙方办完上述手续后为乙方出具离职证明，并办理档案及社会保险关 系转移手续。 7．4 有下列情形之一的，致使甲方不能及时为乙方办理相关手续，由此而产生的 一切法律责任由乙方承担： 7．4．1 乙方未按甲方规定办妥离职手续的； 7．4．2 乙方未按时领取和签收离职通知和离职证明的； 7．4．3 乙方不配合，致使甲方无法将有关离职文书送达乙方的。 使用说明： 劳动合同约定条款是指《劳动法》第 19 条所列必备条款以外的一些有关劳动权利 和义务的条款，一共 7 条。其基本内容大部分是根据实行劳动合同制的实践需要来起 草的。然而也有一些内容是依据国家规定的原则来起草的。所有这些条款仅供各用人 单位在起草劳动合同文本时参考，并结合本单位的实际情况有选择性的使用。 三、劳动合同变更 1、劳动合同的变更 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使某些条款内容需要调整，这种调 整劳动合同部分内容的法律行为，就称之为变更劳动合同。用人单位与劳动者变更劳 动合同应遵循的原则，也是平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。 2、变更劳动合同主要有两种情形， 一是依据法律规定提起变更合同，简称法定变更。如：《劳动法》第 26 条第 3 项规 定："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行 "时， 双方应就变更合同进行协商。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第 37 条规 定"用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人 单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。此种 情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更"。如用人单位属于这种分立或合并 的情况，可以依据上述规定变更合同。 二是依据劳动合同的约定提起变更合同，简称约定变更。只要合同中约定了变更劳动 合同的条件，当该条件出现时，双方就应就变更合同事项进行协商。 四、劳动合同解除 1、合同解除的概念与分类 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合 同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除。法定解除劳动合同主要是依据《劳动 法》第 24 至 32 条的规定去做，又可以分为双方协商解除合同、用人单位单方解除合 同和劳动者单方解除合同。约定解除劳动合同，是由双方当事人在不违反法律规定的 前提下，依据各自的具体情况在合同中约定解除合同的条件，当该条件出现时，双方 即可依据约定条件解除劳动合同。 2、法定解除 （一）双方协商解除合同 用人单位与劳动者均可依据《劳动法》第 24 条规定随机提出解除合同的要求与对方进 行协商，协商的内容在不违背大原则的前提下，可以适当灵活。例如：解除合同是否 需要提前通知，提 前的时间可长可短，解除合同是否需要给对方赔偿等等，只要双方达成一致意见，就 应共同遵守。采用这种方式解除合同，最好有书面协议，以备一方反悔后另一方口说 无凭。 3、用人单位解除 对用人单位单方解除合同，《劳动法》共有 5 条规定，即，第 25 条、26 条、27 条、 29 条和 28 条。分别规定了即时解除、提前通知解除、不得解除和解除应当发给经济 补偿金等方面的内容。 1）．即时解除合同的情形 《劳动法》第 25 条规定了用人单位可以随时解除劳动者劳动合同的四种情形，这里着 重说明几点：一是"在试用期间被证明不符合录用条件的"，这实际上规定了用人单位 在试用期内解除劳动者劳动合同是有条件的，即必须是被证明不符合用人单位录用条 件的。这就要求用人单位最好制定书面的招聘简章，或录用员工的人事管理制度，其 中应有具体的录用条件规定，以便于操作。二是"严重违反劳动纪律或者用人单位规章 制度的"，这里所讲的"严重违反劳动纪律"的行为，可以根据《企业职工奖惩条例》 （国发[1982]59 号）等国家规定加以认定；严重违反用人单位规章制度的行为，则依 据用人单位的内部规章来认定，这就要求用人单位必须建立健全内部的规章制度。至 于被劳动教养或收容教育的职工劳动合同解除的问题，可以由用人单位在内部规章中 作具体规定，按照劳部发[1995]309 号文件第 31 条规定，用人单位可以对被劳动教养 的职工解除劳动合同。 按照原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关 "收容教育"企业能否与之解除劳动合 同的请示〉的复函》（劳办发[1996]209 号）规定，因违法犯罪活动被公安机关收容 教育的职工，企业可以依据《劳动法》第 25 条第一款第二项的规定与其解除合同。三 是"严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的"，这里的"重大损害"应由企 业根据各自的具体情况，以内部规章加以规定。四是 "被依法追究刑事责任"，具体是 指被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加 刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被法院依据刑法第 32 条免予刑事处分的。 2）．提前通知解除合同的情形。 这是《劳动法》第 26、27 条规定的内容。需要说明以下几点： （1）用人单位应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人，方可解除其合同。 （2）对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人 单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发 [1994]479 号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为 1-4 级的， 应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为 5-10 级的，方可解 除劳动合同。 （3）"劳动者不能胜任工作"，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同 工种、同岗位人员的工作量。（用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完 成）。对这类人员可依法解除劳动合同。 （4）"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……"这里的客观情况发生重大 变化"是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如：企业迁移、 被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成 一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。 （5）"用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……"，这 里的"法定整顿期间"是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期 间?quot;生产经营状况发生严重困难"应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。另 外，《劳动法》第 27 条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前 30 天向 工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见；第三，向劳动行政部门 报告裁员方案，进行情况说明，不须批准。履行三项程序后，用人单位即可实施裁员 工作。 3）、不得解除合同的情形。 《劳动法》第 29 条规定；"劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第 26 条、 第 27 条的规定解除劳动合同"。现就有关情况说明如下： （1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工不能依据第 26、27 条解除合同，应当依据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发 [1996]266 号）的有关规定给予工伤待遇，对被鉴定为 7 至 10 级的职工，合同期满，可以终止劳 动合同，发给相应的工伤待遇。 （2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的职工不能依据第 26、27 条解除合同。 （3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，也不能依据第 26、27 条规定解除合同。 4）．解除合同计发经济补偿金 《劳动法》第 28 条对用人单位依据第 24、26、27 条的规定解除劳动合同应给予劳动 者经济补偿作了规定，这是《劳动法》侧重保护劳动者的具体体现之一。劳动部制定 的配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481 号）对解除 合同给劳动者计发经济补偿金作了具体规定。该办法规定的经济补偿金分为三种，即： 赔偿性的补偿，医疗性的补偿和解除合同补偿。 赔偿性的补偿是《补偿办法》第 3、4、10 条的规定。内容是用人单位克扣或者无故拖 欠劳动者工资，或者支付劳动者工资低于最低工资标准，或者拒不支付加班加点工资 的，除支付全额工资或补足低于标准部分的工资外，另加付支付金额 25%的经济补偿 金。 医疗性的补偿是《补偿办法》第 6 条的规定。内容是劳动者患病或非因工负伤，经劳 动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工 作而被解除或终止劳动合同的，用人单位除按工作年限发给经济补偿金外，还应发给 医疗补助费，一般病症为 6 个月的工资，重病为 9 个月，绝症为 12 个月。 解除合同的补偿是《补偿办法》第 5、7 条和第 6、8、9 条的规定。内容分两类，一类 是双方协商一致由用人单位解除合同和劳动者不能胜任工作被解除合同的，用人单位 应根据其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超 过十二个月。另一类是患病医疗期满被鉴定为 5-10 级，不能从事原工作，也不能从事 用人单位另行安排的工作而被解除或终止劳动合同的，因客观情况发生重大变化，致 使原劳动合同须变更，而双方又无法达成一致，由用人单位解除劳动合同，以及因裁 员被用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年 发给相当于一个月工资的经济补偿金，不受 12 个月工资限额的限制。 上述各种情形经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前 12 个月的月平均工资。?quot;解除合同的补偿"中第二类情况，劳动者的月平均工资 低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 4、劳动者解除 劳动者解除合同 《劳动法》第 31、32 条是有关劳动者解除合同的原则规定，分为即时解除和提前通知 解除两类。 即时解除：劳动者即时解除劳动合同有三种情形：一是在试用期内，劳动者只要想离 职，随时可以解除合同，不需要附加任何条件；二是用人单位以暴力、威胁或者非法 限制人身自由的手段强迫劳动的；三是用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或 者提供劳动条件的。 提前通知解除 劳动者提前 30 日通知用人单位解除劳动合同，应当以书面形式，不需要其他附加条件。 需要说明的是，劳动者以这种方式解除合同的行为，依据《劳动法》第 17 条的规定判 断，是一种违约行为，应当承担违约责任。 5、约定解除合同 前面已经谈到，双方当事人可以在劳动合同中根据各自的情况，约定解除合同的条件。 例如：有的用人单位与劳动者在法定解除劳动合同条件之外约定"乙方（劳动者）在合 同期内，未经甲方书面同意，为其他机构或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬 的"，可以按违纪由用人单位解除劳动合同。由于这一约定与国家法律规定不相抵触， 所以一旦劳动者出现这种情况，用人单位即可依据此约定解除劳动合同。这就要求双 方当事人应不断提高签订劳动合同的质量，使约定内容不断丰富。 6、解除合同的补偿金 1）、正常解除合同的经济补偿 （一）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除合同的；劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位 应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于 1 个月工资的经济补偿 金，最多不超过 12 个月。 （二）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而被用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其工作年 限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个月工资 的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗 补助费的 50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；用人单位 频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位应按劳动者在本单位的工作时间每满一年，发给相当于 1 个月工资的经济补偿金。 （四）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前 12 个月 的月平均工资。属于前面列举的第 2、3 项的情形，劳动者的月平均工资低于企业月平 均工资的，按企业月平均工资的标准支付。工作时间不满一年的按一年的标准发给经 济补偿金。 2）、赔偿性的经济补偿 （一）用人单位无故拖欠或或者克扣劳动者工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的， 以及支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时间内全额支付劳动者应 得的工资外，还应加付相当于应发金额的 25%的经济补偿金。 （二）用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金 外，还须按该补偿金 50%支付额外经济补偿金。 3）、终止合同的生活补助 （一）国有企业合同制职工及农民合同制职工，由用人单位提出终止合同时，应按劳 动者在本单位工作时间，每满一年发给相当于 1 个月基本工资的生活补助费，不满一 年的按一年计发，最多不超过 12 个月。 （二）计发生活补助费的工资标准是指终止合同时劳动者的基本工资。工作时间不满 一年的按一年的标准计发。 （三）各地对终止合同生活补助费或经济补偿金，另有规定的，按当地的规定执行。 （四）2001 年 10 月 6 日，国务院《关于废止 2000 年底以前发布的部分行政法规的 决定》（国务院令第 319 号）已将《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发 [1986]77 号）废止。因此，依据该法规第 23 条规定，国有企业与职工终止合同时应 支付生活补助费的做法，也需要发生变化。2001 年 12 月 26 日，劳动保障部办公厅给 江苏省劳动保障厅发了一封复函，题目是《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规 定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函 [2001]280 号）。其中规定："国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费 的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废 止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动 关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过 12 个月， 对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生 活补助费"。还规定："对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同 后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市根据实际情况确定"。 五、劳动合同终止 1、劳动合同终止的概念与分类 劳动合同的终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定的合同终止条件出现时，一方 或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。从劳动合同终止的概念中可知，终止劳动合 同的情形有两种：一种是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；另一种是 当合同中约定的终止合同的条件出现时，劳动合同也可以终止。 2、终止合同的条件 按照《劳动法》第 23 条的规定，终止劳动合同的条件分两类，一是合同期满，二是当 事人约定的终止合同的条件。这里需要说明的是，劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉 若干问题的意见》第 20 条规定："劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件"，避 免出现用人单位解除劳动合同时应向劳动者支付而不予支付经济补偿金的现象。 在劳动合同中约定终止条件，一般是在无固定期限的合同中约定。约定的内容是根据 双方的具体情况而定，例如："当劳动者到达退休年龄时，本合同即应终止"；"当劳动 合同当事人有一方消失，合同应即终止"等等。 3、用人单位不得终止合同的情形 劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发 [1995]309 号）第 34 条 规定："除劳动法第 25 条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内， 劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续到医 疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止"。实际是规定了用人单位在合同期满时不得终止 劳动者劳动合同的特殊情况。另外，劳动合同期满，医疗期未满，但医疗已经终结的， 用人单位可以终止劳动合同。然而，连同上述的情形在内，当劳动者医疗期满或医疗 期未满而医疗终结的，应先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，鉴定为 1-4 级的， 符合退休、退职条件的办理退休退职，终止劳动合同；5-10 级的发给医疗补助费，终 止劳动合同。 4、终止合同是否发给经济补偿金 劳动部 1995 年 309 号文件第 38 条规定：劳动合同终止，用人单位可以不支付劳动者 经济补偿金，但国家另有规定的，可以从其规定。这就是说，一般来讲，用人单位终 止劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。如果国家另有规定，可按国家规定支付。 例如：根据国务院尚未废止的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77 号）第 23 条规定，用人单位终止劳动合同时，应按劳动者在本单位工作年限，每满一 年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但最多不超过 12 个月。据此，国有 企业在终止劳动合同时，原则上应发给生活补助费。如果有的地方政府规定只有 1986 年以后新招合同制职工适用上述文件规定，1995 年以后固定工转制的合同制职工不适 用上述规定，则应按地方政府规定执行。又比如：根据国务院《全民所有制企业招用 农民合同制工人的规定》（国务院令第 87 号）第 17 条规定，农民合同制工人被终止 合同时，用人单位应按期在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人 1 个月标准工 资的生活补助费，但最多不超过 12 个月。据此，国有企业在与农民合同制工人终止合 同时，应当发给其生活补助费。从国家的规定看主要有上述两个规定。地方上还有一 些规定，有的与国家规定相冲突，需要根据具体情况约定如何执行。 2001 年 10 月 6 日，国务院《关于废止 2000 年底以前发布的部分行政法规的决定》 （国务院令第 319 号）已将《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77 号）废止。因此，依据该法规第 23 条规定，国有企业与职工终止合同时应支付生活补 助费的做法，也可以不再继续，即可以不再支付生活补助费。然而，《全民所有制企 业招用农民合同制工人的规定》（国务院令第 87 号）仍是现行法规。因此，国有企业 与农民工终止合同时，还应发给其生活补助费。 年 12 月 26 日，劳动保障部办公厅给江苏省劳动保障厅发了一封复函，题目是《关于 〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问 题的复函》（劳社厅函[2001]280 号）。其中规定："国有企业职工劳动合同期满与企 业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。 地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工， 劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的 生活补助费，最多不超过 12 个月，对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期 满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费"。还规定："对于国有企业改制的，企业 中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市 根据实际情况确定"。 六、合同解除与终止的手续 1、劳动合同解除与终止的手续 根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354 号） 等文件规定，以及实际情况，劳动合同解除或终止时应办理以下手续： 一、劳动者应按照用人单位的要求办理工作交接手续。并分别列入到财务等管理 部门办理相关手续，特别是经济方面的手续，如领取经济补偿金、工资，缴纳培训费、 违约金、赔偿金等。 二、用人单位应发给劳动者解除或终止劳动合同通知书、证明书。 三、用人单位应按劳动者要求及有关规定为劳动者办理档案移交和社会保险转移 手续。 另外，2000 年 12 月 8 日，劳动保障部颁发了《劳动力市场管理规定》（第 10 号 部令），其中第十四条规定"用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于 7 日内 到当地劳动保障行政部门办理备案手续"。劳动保障行政部门举办的公共职业介绍机构 承担该项备案服务工作。 七、劳动合同续订 1、劳动合同续订 1）概念与程序 劳动合同续订，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协 商一致，延续签订劳动合同的法律行为。 续订劳动合程序如下： （一）一般在合同到期前一个月左右，用人单位应书面了解劳动者的意向。 （二）对有续订合同意向的员工，用人单位应及时确定是否与其续订的意向。 （三）双方当事人协商要约和承诺，实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变 更部分内容。 （四）协商一致后，双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份，也可以填写续签 合同单（该续签单一般附在劳动合同后面）。 2）续订无固定期限合同的条件 《劳动法》第 20 条第二款规定："劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事 人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立 无固定期限的劳动合同"。这里明确了续订无固定期限合同的两个条件；一是 劳动者在 同一用人单位连续工作满 10 年以上，二是当事人双方同意续订合同。只要具备这两个 条件，劳动者就可以提出订立无固定期限的要求，用人单位就应当无条件地与劳动者 续订无固定期限的劳动合同。 八、劳动合同鉴证 1、概念与范围 劳动合同鉴证是指劳动保障行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项 行政监督、服务措施。劳动部《劳动合同鉴证实施办法》（劳力字[1992]54 号）对鉴 证的内容、程序等作了全面的规定。《私营企业劳动管理暂行规定》（劳政字[1989]5 号）、《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发[1994]246 号）以及《劳动仲裁费和 劳动合同鉴证费管理办法》（劳力字[1992]53 号）、国家物价局、财政部《关于发布 中央管理的劳动部门行政事业性收费项目和标准的通知》（[1992]价费字 268 号）都 有关于鉴证方面的规定。 需要鉴证的劳动合同的范围包括：全民、集体所有制单位与职工签订的劳动合同；私 营企业雇主与雇工，个体工商户与帮工签订的劳动合同；外商投资企业与员工签订的 劳动合同；以及其他各类企业与职工签订的劳动合同；还有双方当事人协商同意变更 或续订的劳动合同。 从上述规定看，外商投资企业和私营企业的劳动合同是必须要鉴证的，而其他各类用 人单位的合同是原则要求其鉴证的。 2、鉴证的机构与内容 按照劳动部的规定，劳动合同鉴证机构为劳动保障行政部门的劳动争议仲裁机构，也 就是各级劳动保障局的仲裁处、仲裁科、仲裁股等。 按照劳动部劳力字[1992]54 号规章第 5 条规定，劳动合同鉴证应审查以下内容： （一）双方当事人是否具备签订劳动合同的资格； （二）合同内容是否符合国家法律、法规和政策； （三）双方当事人是否在平等自愿和协商一致的基础上签订劳动合同； （四）合同条款是否完备，双方的责任、权力、义务是否明确； （五）中外文合同文本是否一致。 3、鉴证的程序 按照劳动部劳力字[1992]54 规章第 6、7、8 条规定，鉴证程序如下： （一）鉴证时双方当事人应到场。用人单位一方应为法定代表人、主要负责人，或者 委托代理人；劳动者一方应为签订合同本人或委托代理人。 （二）鉴证时双方当事人应提交的材料包括： 1．签订的劳动合同文本 3 份，有的地方鉴证机关只要求提供 2 份。 2．用人单位为法人的，应提供法定代表人身份证明或授权委托书；用人单位不是法人 的，应提供其主要负责人的身份证明或授权委托书和国家工商行政管理部门颁发的营 业执照。 3．劳动者的身份证明。 4．鉴证部门认为需要的其它材料。 （三）对审查合格的劳动合同，鉴证人员应当在合同文本上签名并加盖劳动合同鉴证 专用章，注明鉴证日期。 对不真实不合法的劳动合同，鉴证人员应向当事人说明理由，在合同文本上说明，不 予鉴证。 对审查不合格的合同，鉴证人员应指导当事人按照要求修改或重新签订，然后再办理 鉴证手续。 4、鉴证管辖及收费 按照劳动部劳力字[1992]54 号规章的规定，鉴证的管辖是按劳动合同签订地或履行地 来划分的。也就是合同当事人在什么地区签订的合同或者签订后在什么地方履行，就 应当在什么地方的劳动保障行政部门鉴证。如果合同鉴定地和履行地不在同一地区， 一般由履行地的劳动保障行政部门鉴证的，按照国家物价局、财政部 [1992]价费字 268 号通知规定，劳动合同鉴证属有偿服务，新签合同鉴证收取工本费 3 元，变更合 同鉴证收费 1 元，续订合同（指办理续订手续时，只更改合同期限，内容没有变动） 鉴证不收费。需要说明一点，这里收取费用 3 元或 1 元是指每一式合同的收费标准， 而不是指一式三份每 1 份的标准。 九、处理违纪职工 （一）开除、除名、违纪辞退三种惩处方式的联系与区别 开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒 方式。三者之间区别主要是： 1．作为惩戒方式，它们的类别、审批时效不同。 开除是属于行政处分，而且是最严厉的一种处分。其处理时效为：从证实职工犯错 误之日起 5 个月之内审批完毕。 除名和违纪辞退属行政处理，不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效 规定，但原则要求应对犯错误职工及时进行处理，不得无故拖延处理时间。 2．作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。 开除处分适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：①被判刑并入监服 刑的；②二次劳教被注销城市户口的；③留用察看期间表现仍不好的；④严重犯有 《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。 除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过 15 天，或者一 年以内（按自然年度计算）累计旷工时间超过 30 天的职工。 违纪辞退则适用于犯有《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条所列七项错误行 为之一，且经教育或行政处分无效的职工。一般是指那些大错不犯、小错不断的职工， 他们所犯错误程度既够不上开除，也够不上除名。 3．作为惩戒方式，它们的实施程序不同。 开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，应由厂长（经理）提出，由职工代表大 会讨论决定。 违纪辞退，按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违 纪的证据和处理意见，在听取工会意见后，由厂长（经理）决定予以辞退。 除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工 的程序，在征求工会意见后，由厂长（经理）作出决定。 另外，2001 年 10 月 6 日国务院发布了 319 号令，废止了一批行政法规，其中包括 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国营企业处理违纪职工不能在依据该 《暂行规定》 （二）解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退的联系与区别 解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退之间的联系主要是：它们都是解除劳动关系 的一种方式；开除、除名、违纪辞退合同制职工时，可以采用解除劳动合同的方式， 须在解除合同的通知书上注明："因违纪被开除或者除名、辞退而被解除劳动合同 "即 可。它们的区别主要有以下几点： 1．各种方式的运用主体不同。 解除劳动合同的方式，用人单位可以运用，劳动者也可以运用，双方还可以协商一 致共同运用。而开除、除名、违纪辞退三种方式，只有用人单位才可能运用，劳动者 没有这种权力。 2．各种方式的适用对象不同。 解除劳动合同的适用对象是用劳动合同建立劳动关系的双方当事人，即用人单位和 劳动合同制职工。而开除、除名、违纪辞退的适用对象则是违犯劳动纪律的合同制职 工和固定职工等。 3．各种方式的适用原因不同。 解除劳动合同适用的原因是多种性质的。有的是惩戒的，如：职工严重违反劳动纪 律或者用人单位规章制度，而被用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者 非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，被劳动者解除劳动合同等情况。有的是非 惩戒性的，如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，而解除劳动合同的情况。还有其 它一些原因，如职工在试用期内被证明不符合录用条件而被用人单位解除劳动合同的 情况，既不是惩戒性的，也不是非惩戒性的，或者说既含有惩戒性的因素，也含有非 惩戒性的因素。 开除、除名、违纪辞退适用的原因，则是单一性的，即属于惩戒性的原因。 另外需要说明的是，从发展的角度看，将来惩戒职工的手段可能会简化为只有违纪 辞退和违纪解除劳动合同两种，更便于用人单位行使自主权，以及劳动争议的处理。 然而目前还需要按现行的法规、规章办理。2001 年 10 月 6 日，国务院发布了 319 号 令，废止了一批行政法规，其中包括《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国 有企业处理违纪职工除依据《企业职工奖惩条例》之外，主要就是依据《劳动法》第 25 条的规定，解除违纪职工劳动合同的方式。
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试用期管理（法规篇）
学习笔记：HR 全程法律顾问—试用期管理 01 试用期期限 试用期是一个用人单位和劳动者双方约定的最长期限不超过 6 个月的考察期，在这段期 间内，用人单位考察劳动者的工作能力，劳动者也考察用人单位的实际情况，经过相互 的考察，决定是否继续履行劳动合同。 一、试用期的法定上限 3 个月≤劳动合同期限＜1 年 试用期≤1 个月 1 年≤劳动合同期限＜3 年 试用期≤2 个月 劳动合同期限≥3 年，无固定期限劳动合同 试用期≤6 个月 二、试用期的延长和缩短 1、必须满足 3 个条件： （1)用人单位与劳动者协商一致，可缩短、延长试用期。 注：北京的 HR 注意。北京的司法实践倾向于认为用人单位和劳动者在已经明确约定试 用期的情况下，双方又再次约定延长试用期的行为违反了“同一单位与同一劳动者只能 约定一次试用期”的法律规定，构成违法约定试用期。因此，需要非常谨慎。 （2）延长后的试用期不得超过法定上限 （3)必须在之前约定的试用期届满前延长 HR 应对： 1、HR 应对针对不同的劳动者、不同的岗位、不同的劳动合同期限，对试用期进行“个 性化”的设置。 2、HR 应当谨慎决定是否延长试用期。如需延长试用期： ①必须在之前约定的试用期届满前与员工达成一致或征询员工的意见； ②为了避免事后取证的风险，务必采用书面形式征询劳动者的意见，劳动者同意的，让 其签字确认。 02 试用期工资和福利待遇 一、试用期工资 1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 注： （1)《劳动合同法实施条例》劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标 准按照劳动合同履行地的有关规定执行。如，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同 履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位的注册地有关规定执行，则 按照用人单位注册地的标准执行。 （2）深圳最低工资标准： 全日制就业劳动者最低工资标准为 2200 元/月； 非全日制就业劳动者小时最低工资标准为 20.3 元/小时。 2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定 工资的 80%（满足其一即可） 二、试用期福利待遇 自用工之日起，劳动者就与用人单位缔结劳动关系，劳动者享有法律规定的全部权利， 用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务，这并不因劳动者处于试用期 而有所不同。 注： 员工在试用期内，仍然依法享受医疗期、婚假、产假及其福利待遇，即使发生重合，甚 至导致试用期虚设，用人单位也无权单方面剥夺其权益或延长试用期。 03 试用期的约定限制 一、部分劳动合同不得约定试用期 1、短期劳动合同（劳动合同期限＜3 个月） 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 3、非全日制用工的劳动合同。 二、试用期不得单独设定 《劳动合同法》，如果用人单位只约定了试用期，没有约定劳动合同期限的，则试用期 不成立，该期限视为劳动合同期限。 三、试用期只能约定一次 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 常见：员工二次入职时，用人单位不能再约定其试用期。就算岗位不同，也不能再约定 试用期。 四、违法约定试用期的法律后果 根据劳动部《企业最低工资规定》第十九条规定，企业低于当地最低工资标准支付劳动 者工资， ①当地政府劳动行政主管部门责令改正 ②其限期补发所欠劳动者工资 ③并视其欠工资时间长短向劳动者支付赔偿金。 欠付 1 个月以内的向劳动者支付所欠工资的 20%赔偿金； 欠付 3 个月以内的向劳动者支付所欠工资的 50%赔偿金； 欠付 3 个月以上的向劳动者支付所欠工资的 100%赔偿金。 拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。 04 试用期劳动合同的解除 一、劳动者在试用期内解除劳动合同 1、劳动者解约的条件 《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，即可以解除劳动合同。 2、特殊情形下的解约处理 （1）用人单位出资对员工进行培训，员工在试用期内解约，无权要求员工支付违约金 或赔偿培训费用。 （2）用人出资招用员工，员工在试用期内解约，用人单位可以要求员工赔偿招收录用 所支付的相关费用，如猎头费用。 HR 应对： 1、由于员工在试用期内可以任意解除劳动合同，HR 尽量不要给试用期员工安排一些连 续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使公司的工作陷入被动。 2、由于企业出资培训的员工在试用期内解约，不需赔偿。HR 在制定企业培训计划和选 择培训对象时，应尽量将专项出资技术培训放在试用期结束之后，对于试用期内的员工 则主要提供一些基础入职培训和上岗培训等。 二、用人单位在试用期内解除劳动合同 1、用人单位解除的条件 （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 ①录用条件：第一、内容必须合法；第二、必须明确具体；第三、必须经过向劳动者公 示。符合三点，才能作为有效的前提和标准在用人单位以不符合录用条件为由解除劳动 合同时援用。 ②有效的试用期评估考核 用人单位应科学地设定试用期考核标准和办法，并将其和录用条件结合起来，从而对员 工是否符合录用条件作为客观有效的判断。 ③必须在试用期届满前做出解除决定。 HR 应对： 1、HR 在日常管理中应当做好招聘录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关规章制度 的完善；同时，应当树立较强的证据意识：采用书面形式，员工签字确认。 2、HR 试用期评估考核应当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，解除决定必须 在试用期内做出并送达劳动者。 （试用期 3 个月，2 个月半的时候进行试用期考核评估） （2）劳动者过错性解除劳动合同情形—用人单位无需支付任何经济补偿。 《劳动合同法》第 39 条：可任何员工解除劳动合同，包括或处于患病器、孕期、产期、 哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。 ①在试用期内被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或经用人单位提出，拒不改正的； ⑤造成无效劳动合同的三种情形；（见第二章第 5 节） ⑥被依法追究刑事责任的。 （3）劳动者非过错性解除劳动合同情形——提前 30 日通知/支付 1 个月工资 ①劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、用人单位解约的程序 （1）应当向劳动者说明理由，建议最好用书面形式。 （2）经过工会程序 作者知识笔记
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ---------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有 身份资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成 本） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行 为。 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定 终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法 律规定，支付给员工一定数额的补偿金。 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 用人单位提出协商解除 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者 工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及 支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在 规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给 予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外， 还须按该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运 用 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的补偿。仅针对：医疗期 满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 代通知金标准：劳动者一个月工资 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算方法 工作 3 个月 工作 6 个月 工作 5 年零 3 个月 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所 得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 医疗期满，新工作不能从事 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员 的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同 全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企 业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济 性裁员的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月工资。 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 了解和顺应被辞退员工的心理 消除员工的心理对抗 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 做事有原则 不推脱 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任 的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出 分析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟通中 作出无意识的反应，这对于用意识去把握这种反应是 十分重要的。 身心配合法 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的 范围包括： 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规 条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting belie fs ）或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想 的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容连接 起来。 声调（ 2/4 ） 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。 注意对方的语气，并且与之配合 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的语调，然后 渐渐把声调高低、调慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） 配合对方的面部表情 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对方内 心状态有怎样的改变。 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一 个点头（【我明白】的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） 配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。 必要的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： 41% 认为是晋升机会有限 25% 认为自己的业绩不被赏 识 15% 认为薪酬是主要原因 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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【流失统计及简单图表分析】离职分析报告
8 月离职分析报告 x 月离职分析报告 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 8月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 300 292 300 250 250 214 200 200 174 150 140 150 125 100 75 74 36 50 0 292 1 2 3 23 32 4 5 Series1 6353 59 7 174 140 100 3946 8 6 214 8 50 0 125 36 1 2 Series2 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3 74 75 23 32 4 5 Series1 Series2 59 63 53 8 6 7 46 39 8 二、离职人员总量盘点 2.8 月份入离职人数回顾 2018 年 8 月 1 日 182 人 8 月入职新工 46 人 8 月离职员工 39 人 2018 年 9 月 1 日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 54% 5% 10 10% 4 5 4 4 2 0 1 2 3 3 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 8 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员离 职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 8 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 15 8% 12 4 18% 8% 3 28% 15% 3 8 3% 38% 10 6 13% 7 6 5 4 4 1 2 3 10% 2 13% 18 5 1 3 2 0 各年龄段占比情况 51 16 14 各年龄段离职人数 4 5 6 1 2 3 4 5 6 11 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 46% 小结： 8 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 8 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 1 2 3 4 5 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 4 5 1 0 1 2 2 1 3 4 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 1 2 3 4 1 2 3 4 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20180801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% 8 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 1 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 2 3 4 5 6 7 Series1 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 8 1 20 7 3 6 3 8% 18 3% 15 46% 51% 3% 5 1 8 21% 3 5 1 2 3 2 3 15% 10 1 1 26% 6 2 1 0 18% 8% 4 10 3% 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 1 2 3 4 5 6 7 8 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 8 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
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离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有 身份资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职 ，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成本 ） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行 为。 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定 终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法 律规定，支付给员工一定数额的补偿金。 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 用人单位提出协商解除 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者 工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及 支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在 规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给 予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外， 还须按该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运 用 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的补偿。仅针对：医疗期 满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 代通知金标准：劳动者一个月工资 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算方法 工作 3 个月 工作 6 个月 工作 5 年零 3 个月 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所 得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 医疗期满，新工作不能从事 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员 的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合 同全部或部分条款无法继续履行的其他情况。 如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排 除经济性裁员的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月工资。 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 了解和顺应被辞退员工的心理 消除员工的心理对抗 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 做事有原则 不推脱 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任 的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信 息。而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行 为作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语 言沟通中作出无意识的反应，这对于用意识去把握 这种反应是十分重要的。 身心配合法 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的 范围包括： 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规 条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting belie fs ）或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想 的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容连接 起来。 声调（ 2/4 ） 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。 注意对方的语气，并且与之配合 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的语调，然后 渐渐把声调高低、调慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） 配合对方的面部表情 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对方内 心状态有怎样的改变。 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一 个点头（【我明白】的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） 配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。 必要的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： 41% 认为是晋升机会有限 25% 认为自己的业绩不被赏 识 15% 认为薪酬是主要原因 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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入离职分析报告
目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2020 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 20 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 北区回老家是人员 26% 40% 个人原因 身体原因 离职最重要原因， 自动离职 10% 17% 3% 公司解雇 协议解除 继续学业 回老家 3% 0% 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2020 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 20 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 20 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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员工试用期与离职沟通技巧
目录 1 员工试用期简介 2 新进人员试用期沟通 3 员工离职简介 4 员工离职沟通 1 员工试用期简介 导入：新进人员入职与试用期流程 1. 素质测评 2. 3. 员工 入 5. 团队 新成员 4. 职 6. 一、素质测评 本环节就是人资部与用人部门 主管基于招聘岗位的任职条件对 求职人员的知识、技能、经验、 身体等素质进行测评的过程。 具体方法：简历筛选、笔试、 面试、心理测评、评价中心等。 二、员工入职 本环节就是由人资部等部门为 新进人员办理入职手续。 包括： 个人简历表、工牌、考勤 卡、宿舍办理、餐卡办理、档案 录入等内容。 三、新员工培训 本环节就是由人资部对新进人 员进行岗前培训。 内容： （ 1 ）企业文化 （ 2 ）公司制度 （ 3 ）公司产品基础知识 （ 4 ）安全教育、反恐知识 等 四、设定试用期工作目标 本环节就是由用人部门主管对 新进人员试用期间的工作任务 、实习内容与目标、工作目标等 内容进行告知，以让新进人员明 确努力的方向。 五、新员工技能辅导与沟通 本环节就是用人部门主管为新 进人员安排师傅、老员工进行工 作技能的辅导，并在实习期中了 解新进人员的工作情况。 六、新员工试用期评价 本环节就是由部门主管 / 人资部对新进人员进行试用期 的表现、业绩等考核评价。 转正之后，新进人员的待遇将有所提升。 2 新进人员试用期沟通 导入：沟通的基本技巧 沟通 SOFTEN 六大原则括： S ： Smile ，微笑 O ： OpenPosture ，注意聆听的姿态 F ： ForwardLean ，身体前倾 T ： Tone ，音调 E ： EyeCommunication ，目光交流 N ： Nod ，点头 一、试用期阶段沟通内容 具体沟通内容包括 : 1 、对岗位工作熟悉度，工作强度适应性？ 2 、公司规章制度、工作环境了解情况？ 3 、试用期实习情况、上级指导情况？ 4 、班车、住宿、用餐、劳保等情况？ 5 、实习期间遇到的问题、对公司建议等？ 二、试用期转正面谈内容 具体面谈内容包括 : 1 、试用期适应情况； 2 、本岗位的工作职责； 3 、试用期任务完成情况； 4 、未来的工作目标与计划； 5 、对公司、部门等的建议； 思考： 问题： 1. 如何能通过沟通预知员工的离职动向？ 2. 对试用期不合适人员如何进行劝退面谈？ 3. 对新进人员提出的问题如何协助解决？ 4. 员工试用期管理期间的风险有哪些？ 员工离职简介 3 员工离职 本环节就是员工离职是员工和雇主之间 结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。 一般来说员工离职的主要原因有三个： 1 、外部因素：社会价值观、经济、法律、 交通以及求才市场竞争者因素。 2 、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上 司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重 压力大、不受重视无法发挥才能等。 3 、个人因素：家庭因素、人格特质、职业 属性以及个人成就动机因素。 员工离职沟通 4 一、离职面谈内容 本环节就是由用人部门 / 人资部 对新进人员的离职原因（分内外部）、 离职时间等进行面谈的过程，内容： （ 1 ）离职原因； （ 2 ）对公司的改善建议； （ 3 ）其他…… 二、离职面谈技巧 1 ．明确谈话目的 2 ．了解离职人员的背景信息离职谈话需 要知己知彼； 3 ．熟悉有关法律法规和公司有关制度。 4 ．拟定谈话提纲。 5 ．谈话现场的控制。 6 ．离职谈话总结。 三、离职分析总结 本环节就是由对员工的离职访 谈情况、离职人员结构统计与分 析（如：学历、年龄、入职时间 等）、离职原因、改善建议进行 总结，并形成分析报告。
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