市场营销人力资源公司培训PPT
市场营销人力资源公司培训 PPT | 工作总结 | 商务报告 | 项目展示 | 商务展 Lorem Ipsum示 Dolor| Sit Er Elit Lamet, Consectetaur Cillium Adipisicing Pecu, Sed Do Eiusmod Tempor Incididunt Ut Labore Et Dolore Magna Aliqua. FEN U IB DI Y 分 一部 第 LOREM IPSUM Lorem ipsum dolor sit amet 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 修改图片方法 单击选中图片，右键，设置图片格式，填充，图片或文理填充，文件，选择你要的图片即可 （备注，建议使用图片前先将图片裁剪成如图差不多的长方形，图片不会变形） 3 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 输入你的标题 输入你的标题 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字 概述输入简单的文字概述里输入输入里这 里输入简单的文字概述里输入简单 这里输入简单的文字概述里输入简单文字 概述输入简单的文字概述里输入输入里这 里输入简单的文字概述里输入简单 这里输入简单的文字概述里输入简单文字 概述输入简单的文字概述里输入输入里这 里输入简单的文字概述里输入简单 这里输入简单的文字概述里输入简单文字 概述输入简单的文字概述里输入输入里这 里输入简单的文字概述里输入简单 4 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述里输 入简单的文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述里输 入简单的文字概述 输入你的标题 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述里输 入简单的文字概述 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述里输 入简单的文字概述 5 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 01 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入简单的文字概述里输入输入里这里输入简 单的文字概述里输入简单文字概述 02 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入简单的文字概述里输入输入里这里输入简 单的文字概述里输入简单文字概述 6 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 01 在此输入你的文本容 这里输入简单的文字概述里输 02 在此输入你的文本 03 在此输入你的文本 04 入简单文字概述这里输入简单 这里输入简单的文字概述里输 的文字概述里输入简单文字概 入简单文字概述这里输入简单 这里输入简单的文字概述里输 在此输入你的文本 述这里输入简单的文字概述里 的文字概述里输入简单文字概 入简单文字概述这里输入简单 输入简单文字概述这里输入简 这里输入简单的文字概述里输 述这里输入简单的文字概述里 的文字概述里输入简单文字概 单的文字概述里输入简单文字 入简单文字概述这里输入简单 输入简单文字概述这里输入简 述这里输入简单的文字概述里 概述这里输入简单的文字概述 的文字概述里输入简单文字概 单的文字概述里输入简单文字 输入简单文字概述这里输入简 述这里输入简单的文字概述里 概述 单的文字概述 输入简单文字概述 7 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入简单的文字概述里输入输入里这里输入简 单的文字概述里输入简单文字概述 15664 这里输入简单 的文字概述里 输入简单文字 8 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. S Specific Should be clear to people with a basic knowledge of the issue, program or initiative and clearly articulated, well defined and focused. M Measurable Should be able to determine the degree to which there is completion or attainment. A R T Achievable Relevant Time-Bound Should be realistic, practical, and attainable within operational constraints dependent upon availability of resources, knowledge, and timeframe. Should be tied to government priorities and mandate and help or contribute to the bringing about of the desired outcome in the society, economy or environment. Should have clear deadlines expressed. 9 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文 字概述输入简单的文字概述里输入输入 里这里输入简单的文字概述 05 06 05 06 03 04 03 01 04 01 02 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文 字概述输入简单的文字概述里输入输入 里这里输入简单的文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文 字概述输入简单的文字概述里输入输入 里这里输入简单的文字概述 输入你的标题 02 这里输入简单的文字概述里输入简单文 字概述输入简单的文字概述里输入输入 里这里输入简单的文字概述 10 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 10 A 文字 20 30 40 50 60 70 C 文字 90 文字 文字 D 文字 文字 E 文字 文字 F 文字 文字 G 100 文字 B 文字 80 文字 文字 11 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 输入你的标题 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容 输入你的标题 输入你的标题 输入你的标题 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容在此添加内容 在此添加内容 12 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入 简单文字概述输入简单的文字 13 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 更改图片的方法 如果您的演示文稿是 2007 及以上版本的，更改图片 方法：单击选中图片，单击菜单栏的【绘图工具格 式】，单击【形状填充】，选择【图片】，选择您需 要展示的图片，单击【插入】。 14 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入姓名 输入姓名 输入姓名 输入姓名 输入姓名 输入职务名称 输入职务名称 输入职务名称 输入职务名称 输入职务名称 输入姓名 输入姓名 输入姓名 输入姓名 输入姓名 输入职务名称 输入职务名称 输入职务名称 输入职务名称 输入职务名称 15 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 34 % From 2014 单击选中图片，右键，设置图片 格式，填充，图片或文理填充， 文件，选择你要的图片即可 （备注，建议使用图片前先将图 片裁剪成如图差不多的长方形， 图片不会变形） 单击选中图片，右键，设置图片格式，填充，图片或文理填充，文件，选择你要的图片即可 （备注，建议使用图片前先将图片裁剪成如图差不多的长方形，图片不会变形） 16 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 添加标题 添加标题 添加标题 添 加 标 题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 17 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. Vision Motivation Innovation Action 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述 30 % 25 % 20 % 25 % 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的文字概述 18 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 80% 60% 40% 20% 添加标题 标 题 标 题 标 题 标 题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输入简单的文字概述这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输 入简单的文字概述这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输入简单的文字概述这里输入简单的文字概述 19 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. FASHION DESIGN 更改图片点击图片—右键—填充— 图片或纹理填充—选择即可 20 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 标题 添加标题 标题 标题 标题 添加标题 标题 标题 添加标题 添加标题 标题 标题 添加标题 21 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 这里输入简单的文字概 述里输入简单文字概述 输入简单的文字概述 这里输入简单的文字概 述里输入简单文字概述 输入简单的文字概述 36% 54% 这里输入简单的文字概 述里输入简单文字概述 输入简单的文字概述 这里输入简单的文字概 述里输入简单文字概述 输入简单的文字概述 22 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 23 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 24 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输 入简单的文字概述里输入输入里这里输入简单的 文字概述里输入简单文字概述 YES NO 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输 入简单的文字概述里输入输入里这里输入简单的 文字概述里输入简单文字概述 25 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 这里输入简单的文字概述这里输入 简单文字概述简单的文字概述这里 输入简单的文字概述这里输入简单 这里输入简单的文字概述这里输入 简单文字概述简单的文字概述这里 输入简单的文字概述这里输入简单 这里输入简单的文字概述这里输入 简单文字概述简单的文字概述这里 输入简单的文字概述这里输入简单 26 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 01 单击选中图片——右键——设 置图片格式——填充——图片 或文理填充——文件，选择你要 的图片即可 02 单击选中图片——右键——设 置图片格式——填充——图片 或文理填充——文件，选择你要 的图片即可 03 单击选中图片——右键——设 置图片格式——填充——图片 或文理填充——文件，选择你要 的图片即可 27 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 输入你的标题 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 这里输入简单的文字概述里输入简单 输入你的标题 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 这里输入简单的文字概述里输入简单 输入你的标题 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 这里输入简单的文字概述里输入简单 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 28 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入 您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 A 输入文字 G B 输入文字 C 输入文字 D 输入文字 E 输入文字 F 输入文字 输入文字 29 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 添加标题 添加标题 单击添加文本单击添加文 本单击添加文本 单击添加文本单 击添加文本单击 添加文本 单击添加文本单击 添加文本单击添加 文本单击添加文本 单击添加文本单击添加 文本单击添加文本单击 添加文本 添加标题 添加标题 30 01 在此输入你的文本内容 Always believe that something wonderful is about to happen. 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文 字概述输入简单的文字概述里输入输入 里这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概 述输入简单的文字概述里输入输入里这里输 入简单的文字概述里输入简单文字概述 输入你的标题 这里输入简单的文字概述里输入简单 文字概述输入简单的文字概述里输入 输入里这里输入简单的 31 赠送备用矢量小图标 32
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HR晋升必学：岗位设置与岗位说明书撰写实务
人才不是组织的核心竞争力，管理人才的能力才是组织核心竞争力！ 激活个体 --- 岗位设置与岗位说明书撰写实 务 高级硬件开发工程师 工程师 职位 连 连 看 岗位 职称 职业 保卫科科长 车间主任 副主任 高级财务会计师 科长 销售 操作工 档案科员 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 岗位设置需要考虑的主要哪些方面 主要工作？ 平常这个岗位做哪些基本工作 ? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作 ? 在各个具体 工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具？ 为了达到岗位目标应该利用那些资源 ? 系统、报告、文件、要求、其他。 单位规模？ 企业规模的大小也决定岗位需要承担工作内容的宽度或深度。 能力要求？ 做本岗位工作的应具备何种条件 ? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 工作复杂程度？ 越复杂的工作包含其专业的复杂，业务关系的复杂，也复杂完成的难度和周期就越长 业绩考核？ 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么？ 汇报关系？ 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 工作量？ 这个岗位需要处理多大的工作量？ 系统思考：岗位设置的基本逻辑 根据部门职责确定承担 具体工作的岗位 ( 定 岗) 确定岗位所需要的人数 ( 定编定员 ) 岗位 说明书 岗位设置的依据是 工作分析 岗位说明书是工作 分析的结果。 岗位设置 战 略 组织结构设计 部门职责定位 权限分配 工作程序 设计 / 优化 岗位设置的两个“基本方向” 满足以最小的成本创造最大的社会效益 满足组织战略目标需求 基于组织价值 链的岗位设置 （流程） Text in here Text in here 激活个体 基于职业发展通 道的岗位设置 （层级） 岗位设置所牵涉到的关键模型 商业 模式 战略分解——战略地图 使命 我们为什么存在 价值 什么对我们重要 愿景 我们希望的是什么 战略 我们的对策 战略地图 诠释战略 平衡记分卡 指标和重点 目标值和行动方案 我们需要做什么（各部门职责分工） 岗位关键目标 我需要做什么 战略成果 可持续发展 愉悦的客户 高效的流程 士气高昂训练有素的团队 战略地图：企业价值创造的流程一览无遗 长期股东价值 生产率战略 成长战略 财务层面 改善成本结构 提高资产利用率 增加收入机会 提高客户价值 客户价值主张 客户层面 价格 质量 可用性 选择 功能 服务 产品 / 服务特征 运营管理流程 流程层面 •供应 •生产 •分销 •风险管理 伙伴关系 关系 客户管理流程 创新流程 •选择 •获得 •保持 •增长 •机会识别 •R&D 组合 •设计 / 开发 •上市 形象 法规与社会流程 •环境 •安全与健康 •招聘 •社区 人力资本 信息资本 组织资本 学习与成长 文化 领导力 协调一致 品牌 团队工作 企业战略地图 事业战略地图 财务层面 公共效益 利润 = 总收入 - 总成本 经济效益、社会效益、生态效益 用户 / 客户 公众满意（价值主张） 2 大人性需求，演化出的 8 大价 值诉求 内部流程 顾客满意、职工满意度 内部流程 运营、创新、客户、社会法规 运营、创新、客户、社会法规 学习与成长 学习与成长 人力资源、组织资源、信息资源 人力资源、组织资源、信息资源 不同价值主张满足不同的客户诉求 总成本最低 Best Total Cost 产品领先 Product Leader 全面客户 解决方案 Complete Customer Solution 提供一致、及时和低成本的产品和服务 成本最低的 供应商 一贯的高质量 快速的采购 突破现有的业绩边界，提供令人高度满意的产品和服务 表现优异的产品： 速度、尺寸、精确度、重量 首先进入市场 互联网 + 新细分市场渗透 为客户提供最优的解决方案 已提供方 案的质量 每位客户的产品 和服务数量 提供多种选择 和方便的接入 提供广泛 使用的标准 平台稳定性 方面的创新 客户生命周期 盈利性 客户保持率 最终用户的高转换成本 系统锁定 System Lock-in 适当的选择 为辅助厂商增加价值 提供大量的 客户基础 提供易用的 平台和标准 思考并回答： 贵单位的客户价值主张是什么？ （存在的理由和价值是什么） 价值主张通过内部流程创造 高效的价值传递流程驱动了战略；它们描述企业如何实施他们的战略。企 业必须关注少数几个关键内部流程，因为这些流程不但传递了差异化的价值 主张，更是提示企业核心竞争力和维持行业特许经营权的关键所在。 营销流程 服务流程 产品研发流程 销售流程 供应链流程 客户需求流程 组织设计的任务和原则 组织设计过程中应遵循的基本原则： 柔性原则 组织设 计原则 激活个体：职业发展通道设计 职工激励的三个基本维度 文化等 软环境 薪酬 氛围 职工 激励 职业发展通道 条件等 硬环境 任职资格体系 建立一套能区分职工能力级别、能牵引职工发展，并满足人力资源各个应用 模块的任职资格管理体系 职业发展通 道 素质 模型 任职资格 标准 任职资格 制度 测评 和认证 任职资格体系建设思路 绩效 固化 任 职 资 格 标 准 总 体 结 构 行为 知识 容 易 提 升 行为 表 象 的 知识、技能 社会角色、价值观 技能 自我形象 不 容 素质 模型 易 改 变 例，客户意识 个性、品质 潜 在 的 例，自信 例，灵活性 内驱力、社会动机 例，成就导向 潜能 素质 组织设计和岗位设计的关系 事业单位的组织结构设计应该明确事业单位的管理模式、各级部门职责划分和 汇报关系，并最终要落实到岗位设置上。 组 织 设 计 岗位 设置 以组 织设 计为 前提 和基 础 组织策略 总事业单位 管理模式 总部职责 子事业单位 子事业单位职责 市 场 部门设置 岗 位 设 置 部门职能 营 销 汇报关系 市场策划员 岗位 子事业单位 岗位职责 市场调研员 渠道管理员 网 络 客 服 新 产 品 组织 设计 最终 反映 和落 实到 岗位 设置 岗位设置只可能是一种参考，成功始于坚持 岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功 失败因素 领导 缺乏足够的重视，只当是人力 资源管理部门的事； 缺乏沟通 给予足够的重视，作为整个企 业的重要管理手段； 充分沟通； 自己带头因人设岗 以身作则，因事设岗 忽视价值和利益问题； 文化 固守组织、职责边界，独立王 国； 对变革管理缺乏准备 Managing Planning Delivering Operating 方法 成功因素 就事论事，缺乏整体视角 拘泥于传统的做法，思维定势 对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备 多问几个为什么 使用系统方法 破除原有界线 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 岗位设置的一般流程 1 、明确事业单 位的长期战略、 盈利模式和年度 业务目标 2 、明确主要工 作流程，包括主 要流程、辅助流 程及子流程 3 、依据上述流 程设计组织架构 4 、明确企业的 管控模式，界定 总部和下级部门 之间的权力划分 5 、界定各部门 关键职责分工及 其相互关系 8 、依据工作环 境、流程的变化 对岗位设置进行 再调整 7 、依据关键岗 位设置辅助和支 持岗位 6 、依据关键职 责设置关键岗位 岗位设置的国家程序 报批阶段 填写岗位设 置审核表 制定岗位设置方案 填写岗位设置审核表 报主管 部门审核 按程序报主管部门审核、 政府人事行政部门核 准； 实施阶段 制定岗位设 置实施方案 • 在核准的岗位总 量、结构比例和 最高等级限额内， 制定岗位设置实 施方案； 收集实施 方案意见 • 广泛听取职工 对岗位设置实 施方案的意见 负责人集 体讨论通过 • 岗位设置实施方 案由单位负责人 员集体讨论通过； 组织实施 • 组织实施。 岗位设置在岗位管理流程中的位置 技术角度 战略层面 明晰业 务战略 • 企业要做什么？ • 要在什么时间 内实现什么目 标？ 运营层面 确定管 控模式 • 企业治理结构； • 总、分事业单位职责 分工； • 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理 设计组 织架构 • • • • • 部门设计； 职责分工； 汇报关系； 客户响应； 绩效管理 岗位设置 / 分析 • • • • • 岗位职责； 工作任务； 汇报关系； 任职资格； 绩效考核 / 贡 献 岗位评估 • 职等架构； • 薪酬福利 人岗匹配 • 人才测评； • 能力管理 什么是定岗 所谓定岗 , 就是在组织发展战略的指导下，以及业务发 展需求，来确定哪些业务 / 工作是否需要设定专门人员执行 操作。哪些是关键岗位、哪些是辅助岗位。 （这些事重要吗？需要专人来干 吗？） 岗位设定：依据流程层次及其关键成功因素 对企业进行研究就会发现，整个组织其实是一个由相互关联的流程组成的集合体，而这些流程 共同作用驱动了整个企业去满足各个利益相关方的需求。但流程可以分成主要流程、子流程和 辅助流程等几个层次。 在各层次的流程中，都会有关键成功因素存在。它们对本流程的顺利进行起着十分重要的作用， 决定了流程的成功与否。 明确各种流程的层次及其中的关键成功，则可帮助我们正确地进行定岗。 主要流程 A 子流程 A1 辅助流程 1 子流程 A2 辅助流程 2 主要流程 B 子流程 B1 主要流程 C 子流程 B2 ...... 然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定 事业单位业务部的关键职责 示例 1. 编制年度综合经营计划，组织对各支行的经营考核工作，促进完成经营任务； 2. 新产品的研发和宣传工作； 3. 组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务发展； 4. 具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等； 5. 组织事业单位业务的培训，负责高级客户经理的培训、考核及职业生涯设计 , 不 断提高客户经理的业务水平； 6. 营销总行本级客户并协助支行进行行业营销； 7. 其他行领导交办的工作； 最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成岗位职责 例如，事业单位业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键 职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。 行长 副行长 事业单位 业务部 行业 1 行业 2 个人 业务部 副行长 国际 业务部 科技部 行业 3 市场营销岗 信贷审核岗 客户服务岗 内勤岗 示例 综合运用各种定岗方法 前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的， 而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅 助和支持岗位。 定岗 比照 什么是定编 所谓定编 , 就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构 的设计以及职能的分解，根据设定岗位，来分析确定需要多 少人员来执行岗位工作。 （这个事几个人干？什么样的人来 干？） 岗位定编的四大方法 按工作效率 按设备情况 按岗位情况 按比例情况 算一算 : 看谁算的快 定编定员人数 = 计划期生产任务总量 /( 职工劳动定额 * 出勤 率) 某企业每人每年需生产某零件 4651200 只，每个车工 的产量定额为 16 只，年平均出勤率为 95% ，求车工定 编人数？ 定编人数 =4651200( 只 ) / 16( 只 )*(365- 2*52- 10) ( 天 ) * 0. 95 = 1219 (人) 职工人数设计涉及的主要方面 职工人数设计不仅仅是个数量问题，而且是结构、技能和费用等多方面的问 题。在进行职工数量设计时，应予以多方面的考虑。 职工数量 职工结构 职工费用 职工技能 职工人数设计的前提条件 与职工数量有关的历史数据。通过分析历史数据，分析职工数量评价指标与职工数量 与职工数量有关的历史数据。 之间的关系，分析以前职工工作的饱满程度或劳动生产率。 对将来业务发展情况的预测数据。对业务发展数据作出预测，业务发展数据可以来自 对将来业务发展情况的预测数据。 商业计划书、业务发展纲要等方面。 职工劳动生产率或工作模式的假设。这分为两种情况，一种是职工工作模式不发生转 职工劳动生产率或工作模式的假设。 变，对职工劳动生产率作出假设；另一种是职工工作模式（如向项目管理方式转变） 情况下，不基于原有的劳动生产率假设，而是对新模式下的人员需求作出分析。 历史数据 预测数据 假设条件 未来人员数量 职工总数设计的基本原则 1 、确定业务人员数量 业务人员数量主要按价值量指标确定 2 、确定职能人员数量 职能人员数量按比例确定 3 、确定管理人员数量 管理人员数量按比例确定 例注 : 这里的业务人员包括经营机构的领导人员、业务部门经理及业务人员 人员结构比例 职工总数 ＋ 两者之和 业务管理人员数 × 管理人员比例（％） 一般专业人员数 业务人员数 职能管理人员数 × 业务人员与职能人员比例（％） × 管理人员比例 （％） 一般职能人员数 职能人员数 范例： 2014 年贸易类职工结构预测 非管理人员数量 1304 贸易类业务人员总数： 1537* 管理人员 : 非管理人员 1 ： 5.6 管理人员数量： 233 共 1989 人 职能人员：业务人员 1 ： 3.4 非管理人员数量： 382 贸易类职能人员总数： 452 管理人员 : 非管理人员 1 ： 5.5 管理人员数量： 70 为假设人员配置比例 企业职工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再 分配，直到各岗位 在业务部门间人数的分配原则还应 该是价值指标，参考其他各种因素进 行。 职能部门的人数分配原则仍应按照 比例法，参考其他因素进行。 总部一般只控制岗位的设置原则和 人数的分配原则，而不进行具体的部 门内岗位人数分配，将此权力交给部 门领导，以利于其更灵活地调配资源、 完成工作任务。 职工总数 部门 1 人数 部门 2 人数 岗位 X 人 岗位 X 人 岗位 X 人 岗位 X 人 部门 3 人数 岗位 X 人 岗位 X 人 特殊方法：预算控制法 预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一 部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置 和职工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资 源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着 严格地约束。 $ 总事业单位预算 $ $ 岗位及人数 $ 部门预算 $ 岗位及人数 $ 岗位及人数 部门预算 $ 岗位及人数 企业岗位设置总表 总表只有 3 个栏目： 1 ．岗位编号。 2 ．岗位部门。 3 ．岗位名称。 某科技集团有限事业单位岗位设置总表 部门 岗位编号 岗位名称 职位人数（人） 事业单位总部 HT － G －Ⅰ HT － G －Ⅱ HT － G －Ⅲ HT － G －Ⅳ HT － G －Ⅴ HT － G －Ⅵ HT － G －Ⅶ 董事长 总裁 运营总监 市场总监 财务总监 行政总监 技术总监 1 1 1 1 1 1 1 董事长不计，合计： 6 人 总裁办 HT － G － 1001 HT － G － 1002 HT － G － 1003 主 秘 司 任 书 机 1 1 1 合计： 3 人 企业管理部 HT － G － 2001 HT － G － 2002 HT － G － 2003 HT － G － 2004 HT － G － 2005 部长 企划专员 企管专员 网络专员 法律专员 1 1 1 1 1 合计： 5 人 生产部 HT － G － 3001 HT － G － 3002 HT － G － 3003 HT － G － 3004 HT － G － 3005 部长 计划统计专员 生产调度专员 设备管理专员 安全管理专员 1 1 1 1 1 合计： 5 人 资产管理部 HT － G － 4001 HT － G － 4002 部长 资产管理专员 1 1 合计： 2 人 技术发展部 HT － G － 5001 HT － G － 5002 HT － G － 5003 部长 技术管理专员 技术研发工程师 1 1 3 合计： 5 人 续表下： 续上表： 部门 岗位编号 岗位名称 职位人数（人） 质量管理部 HT － G － 6001 HT － G － 6002 HT － G － 6003 HT － G － 6004 部长 质控工程师 认证工程师 质检工程师 1 1 1 1 合计： 4 人 财务部 HT － G － 7001 HT － G － 7002 HT － G － 7003 HT － G － 7004 HT － G － 7005 部长 资金管理专员 成本管理专员 会计师 出纳师 1 1 1 1 1 合计：５人 审计部 HT － G － 8001 HT － G － 8002 部长 审计师 １ １ 合计：２人 融投资管理部 HT － G － 9001 HT － G － 9002 部长 融投资管理专员 １ １ 合计：２人 人力资源部 HT － G － 10001 HT － G － 10002 HT － G － 10003 部长 人事培训专员 薪酬福利专员 １ １ １ 合计：３人 行政部 HT － G － 11001 HT － G － 11002 HT － G － 11003 HT － G － 11004 部长 行政管理专员 基建管理专员 基建管理员 １ ２ １ ３ 合计：７人 职能部门总计 49 人 部门职位设置表 按照各个部门、各个单位的职位分别做的岗位设置表 称为部门职位设置表。 管理部的部门职位设置表 部门名称 企业管理部 本部门岗位设置总数（个） 岗位名称 5 本部门总人数 样 例 5 职位人数 主要职责分工 部长 1 全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度管理、企业 文化建设管理、合同管理、法律事务管理以及计算机网络和信息化管 理 企划专员 1 集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等 企管专员 1 组织规章制度的编制、上报和审批，企业文化建设管理 网络信息专员 1 网络软硬件维护、网上信息编辑发布、筹建集团信息化管理系统、 办公自动化系统管理 1 处理集团、各子事业单位的法律纠纷和各类经济合同管理与法律 咨询，参与重大合同谈判和合同起草，以及职工法制教育和其他法律 事务 合同法律专员 备注 演练：马上 PK 请每个人撰写各自事业单位的岗位设置总表 1 、各小组 PK, 看看哪个小组完成的最好 2 、小组成员相互帮助，相互学习 3 、个人完成不算，要小组成员全部完成才算完成 4 、得分规则：按先后完成顺序 + 完成质量 + 过程中老师观察 注：总表中少了一块内容，请大家帮我完善，此处追加奖励 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 • 企业、组织为什么需要岗位说明书 • 岗位分析的概念、专业术语及起源 • 岗位分析的内容、结果及注意事项 • 岗位说明书撰写规范 岗位说明书的必要性 1 、职责不明，互相推委扯皮； 2 、职责架空，工作无人管； 3 、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断； 4 、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励职工。 5 、岗位因人设岗，职责因人而异 岗位分析的目的 : • 梳理岗位及工作职责 , 使职责清晰明确 • 为制定绩效管理体系及方法提供依据 • 改进工作流程 , 提高工作效率 49 这些概念一直混淆不清 岗位分析，或称职务分析、工作分析（ job analysis ），它是指 完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面 的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 岗位分析是用来识别、收集、检视及记录工作内容的一套方法 和制度 50 岗位分析中的术语 岗位 即职位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋 予个体的权力的总和。 职称 是指专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级 称号。 ( 高级、中级、初级） 岗位说明书分析方法 -7W 1. 用谁（ Who ） 2. 做什么（ What ） 3. 何时（ When ） 4. 在哪里（ Where ） 5. 如何（ How ） 6. 为什么（ Why ） 7. 为谁（ For whom ） 52 岗位说明书基本结构（疑似标准版） 1 、岗位基本信息 7 、关键绩效指标 2 、岗位关系 8 、任职资格 3 、岗位目的 9 、需要的培训 4 、职责描述 10 、工作时间 5 、工作权限 11 、工作环境 6 、工作协作关系 12 、工作必备的设备 / 工 具 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 1 、 岗位基本信息 岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常常有关于岗位 分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表 1-1 ，实例参见表 1-2 。 表 1-1 常见的岗位基本信息 岗位基本信息 岗位分析的基本信息 岗位名称 岗位编号 直接上级的岗位名称 所在部门 表 1-2 电网规划研究工程师的岗位基本信息 1.基本信息： 岗位名称： 电网规划研究工程师 岗位编号： 所在部门： 系统所 直接上司： 系统所所长 岗位编制： 8 直接下属及辖员人数 0 2 、岗位关 系 岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反映，属于岗位 描述的必需的核心内容。 组织图 组织图是岗位描述中的核心部分，它反映了与该岗位在组织中的上下左 右的关系 ，组织图实例见图 1-1 。 图 1-1 某院电网规划研究工程师的岗位关系 分管副院长 分管副总工 系统所所长 主任工程师 电网规划研究工程师 电网运行研究工程师 副所长 技术经济研究工程师 电力市场研究工程师 3 、岗位目 的 岗位目的，是指用非常简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。 部门目标 组织目标 分解 分解 部门目标 组织目标： 1—2 年内成为本省权威的 XX 试验研究院； 3—5 年内成为华 Y 区权威的 XX 科学研究院； 部门目标 部门目标 人力资源部部门目标： 吸引、保留、激励与优化配置 事业单位的人力资源，确保人 力资源能支持组织目标； 进行组织优化和管理变革，以 提升竞争力，并满足电力科研 机构的要求； 图 1-2 ：通过战略分解获取岗位目标及示例 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 薪酬主管的岗位目标 建立并管理科学的薪酬体系，以 确保事业单位对于核心人才的吸引、 保留与激励。 3 、岗位目 的 岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图 1-3 ，实例见表 1-3 。 图 1-3 ：岗位目的的写法及示例 电 网 规 划 研 究 工 程 师 工作行动 工作依据 依据国家电网规划、 设计导则及相关技 术标准 负责湖北电网及下属地市供电事业单 位规划的编制、指导、审核 表 1-3 1.岗位目的： 工作对象 目的 完成电网规划 报告 电网规划研究工程师的岗位目的 完成电网规划报告 依据国家电网规划、设计导则及相关技术标准，负责湖北电网及下属地市供 电事业单位规划的编制、指导、审核，完成电网规划报告。 58 4 、岗位职 责4.1 岗位职责的内涵与特点 4.1.1 岗位职责的内涵 所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。 4.1.2 岗位职责的基本特征 完备性：它表达了该岗位所要取得的所有关键成果。 成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。 稳定性：包含该岗位的稳定性的工作内容，而不包含临时授予的、动态性的工作 内容。 独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之 间的交叉与重叠。 系统性：同一岗位的若干项岗位职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的 简单拼凑与组合。 4 、岗位职 责 4.2 职责梳理的方法 基于流程的职责分析 基于战略的职责分解 侧重于对每项岗位职责中的角色 它往往侧重于对具体职责内容 与权限进行理顺； 的界定； 它要回答的是“在每项岗位职责 它要回答的是“该岗位需要通 中，该岗位应该扮演什么样的角 过完成什么样的职责，来为组 色？应该如何处理与流程上下游 织创造价值？”。 之间的关系？” 完整的 职责描述 图 1-5 ：职责构建的方法示意图 60 4 、岗位职 责 4.2.1 基于战略的职责分解 第一步 工作的目的 第五步 成果领域 A 成果领域 B 职责目标 a 职责目标 b 成果领域 C 职责目标 c 成果领域 D 第二步 职责目标 d 第三步 行动 第四步 图 1-6 ：基于战略的职责分解步骤 行动 行动 行动 分解关键成果领域 关键成果领域，可以利用鱼骨图作为工具对岗位目的进行分解而得到。比如，化 环所某工程师岗位的关键成果领域，可以分解如图 1-7 。 标准制订 科研 技术监督 技术培训 技术检测 图 1-7 ：化环所油气检测工程师关键成果领域分解示例 岗位 目标 4 、岗位职 责 4.2.2 基于流程分析的职责分析 所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。可以用图 1-9 来表示。 岗位 A 岗位 B 岗位 C 流程 图 1-9 ：岗位与流程的关系 实现两个方面的目标，一是要理清该岗位与其他相关岗位之间的职责边界，二是要界 定该岗位在各项职责上所扮演的角色，进一步职责描述的准确性和规范化。 （ 1 ）通过岗位内分析，理顺岗位内各项职责之间 的逻辑关系。 同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种（见图 1-10 ） 类型 图 示 逻辑关系 并列型 岗位目标 职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。 流程型 上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输 入。 网络型 存在这某一核心职责，其它职责彼此并列，其成 果成为该核心职责的工作输入 混合型 上述几种类型的混合体。 图 1-10 ：职责内在关系的四种类型 图 1-11 ：流程型职责示例——某院市场部业务经理 前期调研阶段 1 、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报， 建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提供依据。 投标与竞标阶段 2 、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信息，融洽 客户关系、掌握客户资源，以确保本院的项目投标的成功率。 项目计划阶段 3 、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行 策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效 的监控 制订标书阶段 4 、依据本院对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参与制作标 书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。 投标结束总结阶段 5 、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐 建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。 项目执行阶段 6 、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反馈，以利 于树立本院的良好形象和业主的二次开发。 公务用车服务 接待来客 基 本 职 责 行政服务工作 固定资产 管理工作 1)提供本院人员的用车服务。 2)提供财务用车、行政用车、外事用车服务。 3)到院后勤处联系车队。 1)提供来访者在出发地与本院之间的往返用车服务。 2)根据来访者需要，协助安排来客食宿 在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。 为各部门和专业所提供采购服务，并安排运输。 到税务局、工商局等有关机构取送文件和办理相关手 续。 1)采购固定资产 2)登记固定资产卡片。 3)报上级复批。 4)日常维护固定资产。 5)年底核查、清算固定资产。 图 1-12 ：并列型职责示例——某院行政部主任 收集并传达电力行业的产业 政策与宏观经济信息，并分 析对本院的战略影响 分析组织内部的战略资 源，发现组织的优势与 劣势 收集行业信息，分析行 业的发展趋势 起草本院长期、 中期战略规划与 年度经营计划 收集竞争对手的信息， 监控竞争对手的动态与 竞争策略 分析组织内部的战略变革 因素，并形成对变革支持 与阻力的判断 图 1-13 ：网络型职责示例——某院院办公室主任 （ 2 ） 通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口 所谓流程的入口，是指整体流程从那一项职责处进入该岗位；流程的 出口则指整体流程从那一项职责处流出该岗位。 岗位在企业的业务和管理流程中的位置表示如图 1-14 。 入口 入口 出口 入口 并列型 流程型 网络型 混合型 出口 入口 出口 出口 图 1-14 ：不同类型岗位流程的入口与出口 67 岗位间的职责重叠与真空的两种寻找方式 流程访谈 对该岗位的上、下游岗位的任 职者进行访谈，主要提出以下问 题： 是否存在着本来该有你完成， 而现在却由其他岗位完成的职责？ 是否存在本来应该由其他岗位 完成，现在却由你完成的职责？ 职责描述的对比 将该岗位的职责描述与 其上下游岗位之间的职责描述进 行对比，看是否存在着两者都要 完成的同样的职责，并扮演同样 的角色。 4.3 职责的书写： 4.3.1 职责书写的格式： 行动或角色 （动词） 具体对象 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位的人力资源管理 政策、制度 以提高事业单位的人力资源管 理水平 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位的人力资源需求 计划 使事业单位职工队伍结构合理， 素质优良。 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位薪酬制度及经营 者年薪制管理办法 达到激励和约束经营者的目的 示例 核定 控股子事业单位的工资计 划 监督其收入分配的程序 审核 控股子事业单位的人员编 制、机构设置和人员招聘 情况 以控制事业单位系统职工总量 和素质结构 组织 事业单位高级管理人员和 控股子事业单位总经理层 的考核、培训及办理任免 手续 以提高管理人员的素质和能力 示例 示例 图 1-16 ：职责书写的格式及其示例 职责目标 （成果） 4.3.2 职责描述常用动词 1 、对计划、制度、方案、文件等 表 1-6 职责描述的常用动词 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、 2 、针对信息、资料 调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、 3 、某项工作 ( 上级 ) 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督 4 、思考行为 研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、 5 、直接行动 组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、领导 6 、上级行为 许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、 70 4.3.3 职责描述的书写规则 1、必须采用“动词 + 名词 + 目标” 或者“工作依据＋动词＋名词＋目 标”的书写格式； 2、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达 为准确的数量； 3 、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语， 4 、当其存在着多个行动和多个对象时，避免引起歧义，需要进行分别表述。 4.3.4 职责描述的典型错误 典型错误一 典型错误二 典型错误三 X X X X X X 管理 MIS 系统 管理内部银行的运作… ... 管理人事配置工作…… 领导事业单位的企业文化建设工作 领导组织的薪酬与福利管理工作 领导事业单位的对外宣传工作 X 无条件完成领导交办的其他工作 图 1-18 ：职责描述的典型错误 71 5 、工作权 限 5.1 什么是工作权限？ 工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位 的决策范围、层级与控制力度。 5.2 工作权限与组织分权的关系 岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于 “权限表” 赋予该岗位的权限。 权限内容 与该岗位相关 岗位权限 人事管理分权 人事权限 财务管理分权 财务权限 业务与技术分权 重大业务权限 图 1-20 ：权限表与岗位权限的对应关系 5 、工作权 限 5.3 工作权限的度量尺度和建立方法 决策批准权 权限的度量尺度 审核权 提案权 执行权 建议权 岗位描述中关注的权限 备案权 知情权 列举实例 图 1-21 ：权限的度量尺度与岗位描述中所关注的权限 表 1-8 电网规划研究工程师的工作权限 1.工作权限： 1、 对全省的电网规划报告的科学性有建议权。 2、 对部门组织设置，人员分工的合理性有建议权。 73 5.4 主管岗位工作权限的表示方法 财务权限：批准……元以内的……费用 人事权限：批准……类（或级）以下职工的录用、考核、升迁、出差、请假等； 业务权限：批准……（事项） 权责事项 权 限 表 财 务 分 权 部 分 市场 开发 部经 理工 作的 权限 差旅 费 董事 会 总 经 理 业务决 策委员 会 项 目 经理 部 门 经理 财务部 经理 财 务 部 批准 批准 审核 备案 提议 提议 审核 备案 批准 批准 审核 备案 提议 提议 审核 备案 批准 批准 审核 备案 图 1-22 ：如何通过权限表得到工作权限的描述示例 提议 审核 备案 3000 元 及 以内 3000 元 以 上 业务 招待 费 1000 元 及 以内 礼品 费 2000 元 及 以内 1000 元 以 上 2000 元 以 上 批准 批准 批准 —— 某院市场开发部经理 提议 74 6 、工作协作关 系 工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、 联系所采用的工具等。 工作协作关系： 序号 对象 沟通内容 频率 1 省事业单位发展策 划部 工作任务下达及完成汇报 每周一次 2 院生产技术部 工作任务下达及完成汇报 科研项目的申报及立项 每周一次 表 1-9 电网规划研究工程师的工作协作关系 3 地市供电事业单位 电网规划的编制 不定期 4 某电力设计院 电网规划的编制 不定期 75 7 、关键绩效指 标 关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。 正向的关键绩效指标 反向的关键绩效指标 从正面的角度考察该项职责是 从方面的角度来考察职责的完 否完成，以及完成的效果。如： 成效果。如：差错率、失误率等； 如目标达成率、计划执行质量、 适用于那些从正面角度不易衡 准确性、及时性等； 量工作效果和质量的岗位职责； 适用于那些从正向角度易于衡 量的岗位职责； 图 1-23 ：关键绩效指标的两种类型 7.4 关键绩效指标的提取方法 7.4.1 正向关键绩效指标的提取 关键绩 效指标 关键点 1 关键点 2 关键点 3 关键点 4 关键点 5 职责流程 职责目标 图 1-24 ：关键绩效指标的提取方法 反向关键绩效指标通常可以从以下几类中来进行挑选：差错率、失误率、时间延 误、违纪次数、投诉次数（率）。 表 1-10 某院电网规划研究工程师的关键绩效指标 关键绩效指标： 关键绩效指 标 权重 规划报告的 完成率 40% 及时按计划完成得满分，延误一项扣 10 分，超额完 成奖励 10 分。 40% 1 、格式规范度 20 分； 2 、评审满意度 40 分； 3 、建议有效性 40 分； 4 、专家有高度好评，奖励 10 分。 团队配 合度 10% 1.主动为项目及部门的需要，承担工作任务 50 分； 2.能够积极帮助其他人完成项目，保证团队目标的达 成 50 分。 3.为保证团队目标，主动承担额外工作，做出特殊贡 献，奖励 20 分。 项目计划完成及 工作记录 临时工作完 成率 10% 及时完成得满分，延误一项扣 10 分，超额完成及工 作量超饱和奖励 10 分。 工作记录 规划报告完 成质量 评分标准（百分制） 数据来源 工作记录 报告评审表 78 8 、任职资 格 任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得 良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。关于任职 资格的主要组成部分及其与工作的内在关系参见图 1-26 。 任职者能够做什么？ 知识 技能 行为 / 绩效 任职者乐意做什么？ 态度 价值观 动机 兴趣 岗位要求 工作 满意 高绩效 人岗 匹配 图 1-26 ：任职资格的主要组成及其与工作的内在关系 79 包括：学历要求、专业要求、职业资格、工作经验、专业知识、工作技能 它们是任职资格体系的基础部分。 8.1 学历要求 指所取得的最高学历，包含全日制国民教育系列的文凭学历 8.2 专业要求 是指岗位对新任职者的学历专业要求； 某职位的学历要求、专业要求的实例请参见表 1-11 。 任职资格： 学历要求： 专业要求： 全日制大学本科及以上学历 表 1-11 电网规划研究工程师的学历与专业要求 电力系统专业为主，技术经济等相关专业为辅 80 8.3 专业资格 指专业技术职称、证书 8.4 工作经验：包括任职者的所有工作经历。 管 理 经 验 专 业 工 作 经 验 相 关 专 业 工 作 经 验 一 般 工 作 经 验 图 1-28 ：工作经验的层次及其包含关系 任职资格： 专业资格： 助理工程师及以上 工作经验： 三年以上电力规划研究工作经验，能够独立承担电网规划研究工作， 表 1-12 电网规划研究工程师的工作经验要求 独立完成规划报告的撰写。 81 8.5 专业知识 履行本岗位不可缺少的专业知识； 中层以上岗位应包含管理基础知识 专业岗位、操作岗位（隶属于专业所或多经实体）仅指专业 / 操作范围内知识； 管理科室岗位的专业知识往往包含行政管理或宣传或党务等特定知识； 表 1-13 电网规划研究工程师的专业知识要求 1.任职资格： 专业知识： 1.掌握电力系统分析专业知识； 2.熟悉相关规划设计的导则及技术标准； 3.熟悉电网现状； 4.能够跟踪国民经济及重点行业发展动态，预测其发展趋势； 5.掌握水能利用及电力电量平衡知识。 82 表 1-15 电网规划研究工程师的工作技能要求 1.任职资格： 工作技能： 1.项目策划及管理技能 : 能够独立完成项目策划书； 2.调研及搜集资料能力 : 能够独立完成项目的调研及资料的 搜集工作； 3.电气计算能力 : 能够独立完成潮流、短路、稳定计算及分 析； 4.科研能力 : 能够跟踪前沿发展技术，具备科研课题申报及 科学研究能力； 5.具备较强的 office 软件操作能力。 83 任职资格： 1.沟通能力：具备较强的人际沟通能力； 2.协调能力：能够完成部门内外部的工作协调； 能力要求：3.分析判断能力：能够通过对资料及数据做出科学分析判断， 保证项目的研究方向正确性。 4.表达能力：具备较强的文字表达及口头表达能力。 84 任职资格等级标准设计 第一级 初做者 第二级 有经验者 第三级 骨干 第四级 专家 第五级 资深专家 学习阶段 通过按指令做事 而贡献组织 应用阶段 通过自己能独立 工作而作出贡献 扩展阶段 通过自己技术专 长而作出贡献 指导阶段 通过指导他人而 作出贡献 领导创新 通过战略远见而 作出贡献 • 学习本岗位工 作所需的知识 和技能 • 具有基本的技 术和胜任力 • 积极学习相关 的专业经验和 知识 • 具有独立完成 工作所需的知 识和技能 • 开始发展相关 领域的知识 • 具有某一领域 的技术专长 • 为他人提供一 些专业支持 • 跟踪本行业的 发展动态，娴 熟掌握相关知 识 • 对某领域深刻 而广泛的理解 • 具有创新思想 和方法 • 作为资源为他 人提供有效的 指导 • 为他人提供业 务增长的机会 • 具有系统全面 的知识和技能 • 可根据专业判 断制订战略 • 推动专业水平 的发展 • 专业水准为同 行认可 任职资格等级标准设计 举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第一级 ---- 级别名称：设计员 级别定义：辅助 / 简单设计。具备大学本科学历、 1 年以上工作经验，有半年以上的产品试 验工作经验；独立承担简单设计任务（或辅助性设计任务），以及设计的优化和改进工作， 或者在更高级别设计人员的指导下承担应用型产品总体设计工作。 第二级 ---- 级别名称：设计师 级别定义：一般设计。具备大学本科学历、 3 年以上工作经验。独立承担一般性设计、优 化和改进工作，能够解决设计的中等复杂度问题，或承担应用型产品总体设计工作，有比较 丰富的设计经验。可以指导培养新职工和设计员。 第三级 ---- 级别名称：高级设计师 级别定义：复杂设计。具备大学本科学历、 5 年以上工作经验。承担复杂系统设计、优化 和改进工作，解决特定技术领域中较复杂的设计问题，或承担改进型产品总体设计工作，具 有丰富的设计经验，对承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度）负责。可以指 导培养二级及以下设计人员。 任职资格等级标准设计 举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第四级 ---- 级别名称：设计专家 级别定义：设计专家。具备大学本科学历、 7 年以上工作经验。领导实施事业单位级基本 型产品开发项目 / 复杂系统 / 复杂技术领域的开发设计，是产品设计的专家。对所负责开发 产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）有决定性影响。可以指导培养三级及以下设 计人员。 第五级 ---- 级别名称：技术权威 级别定义：技术权威。具备大学本科学历、 9 年以上工作经验。承担事业单位产品或技术 方向规划，或者领导实施事业单位级基本型产品开发项目，是事业单位产品设计的技术权威。 对事业单位技术创新、产品发展方向，以及所承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开 发进度等）和商业成功有决定性影响。可以指导培养四级及以下技术人员。 9 、需要的培训 现代组织的培训体系，一般可以按照岗位层级的不同要求，归 纳为三个不同的层次： 针对中下层基础岗位的岗位知识与技能培训、企业的基础技术 与产品知识培训； 针对中层管理人员的管理技能培训； 针对中高层管理人员的经营管理理念培训，实例见表 1-17 。 表 1-17 电网规划研究工程师的培训需求 需要的培训： 培训内容 培训方式 培训必备时间 电网规划 研究 讲座或外部培训班 1 个月 任职资格体系在人才培训上的应用 举例：任职资格管理的应用 --- 培训 任职资格行为单元与培训内容 培训对象 五级 （领导者） 四级 （管理者） 任职资格行 组织与文化建设 为单元 培训内容 企业文化、组织氛 领导力、情境领 围建设 导模式 任职资格行 目标管理与促进决 组织文化建设 策 为单元 培训内容 培训内容 管理者的基本管理 工具、计划管理、 项目管理、绩效目 标管理、问题分析 与解决 方针管理 职业素养与工作 态度 战略管理、决策 系统思考、政府 与执行、资本运 关系、职业道德 作 组织与流程建设 干部培养 和周边协调 职业素养与工作 态度 变革管理、流程 教练技术、职工 优化、对外合作 职业发展 商业思维、高级 市场营销、公共 关系 团队建设 流程执行 职业素养与工作 态度 人力资源管理、 职工激励、沟通 技巧、高绩效团 队建设、职工问 题处理 业务流程设计与 IT 基础知识、财 职业管理者的基 优化、跨部门团 务管理、时间管 本修炼、礼仪知 队管理、客户服 理 识、安全与保密 务 目标管理、决策技 企业文化、组织 能、危机管理 结构设计 任职资格行 任务管理 为单元 三级 （监督者） 干部培养 资源有效利用 10 、 工作时间 维度 具体界定 选择 定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长） 基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。 工作时 间的波 动性 适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。 比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。 周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员， 在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。 经常出差，占总时间的 40 ％以上 出差时 间的比 重 出差较为频繁，占总时间的 20—40 ％ 出差时间不多，占总时间的 10—20 ％ 很少出差，占总时间的 6—10 ％ 偶尔出差，占总时间的 0 － 5 ％ 91 表 1-19 电网规划研究工程师的工作时间特征 1.工作时间： ■ 定时制：一个固定的工作周期内 。 □ 适度波动：一个工作周期内，出现以 天的工作忙闲不均的情况。 □ 周期性：在工作过程中，以项目周期为准。 ■ 出差： 占总时间的 5 92 % （填写百分比） 11 、工作环境： 现场工作环境的主要因素，对于调试、实验、印刷等一线操作职责描述给出参考，见 表 1-20 ；实例见表 1-21 。 表 1-20 现场工作环境的主要因素 工作环境 空气 油污 粉尘 液体 气体 噪音 温度 通风 照明 火花 飞溅 铁屑 飞溅 电弧光 地面 清洁 设备 清洁 警觉 程度 危险 程度 紧张 程度 93 工作环境： 主要工作场所： 工作环境的舒适性： ■ 室内 □室外 ■ 舒适：主要工作在办公室完成； □ 一般：一部分在办公室，一部分到作业现场进 行工作指导、检查； □ 较差：主要工作在生产作业现场； 工作环境的特殊性及危险性： 无 表 1-21 电网规划研究工程师的工作环境特征 12 、必备的办公设备 / 工具 95 谢 谢！ 培训的结束就是行动的开始…
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员工岗位等级常规晋升管理办法
公司晋级晋升管理办法 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的 规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公 司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗 位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工 岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖 励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直 接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管 理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出 相关规定。第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位 工资体系的通知》和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通 知》的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一 个维度是以岗位层级定义的粗维度 X，另一个维度是在 同一岗位层 级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度 Y (与岗 位层级内的六 档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位 等级统称为 X 岗 级 Y 档级（简称 X 岗 Y 级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗 和专业 二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业 二岗进行 曰常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、 四岗， 省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权 市州分公 司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理 和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗， 专业 五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级•.本单位管理和专业五、 六岗， 本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、 八岗， 专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级 两类。下列 岗位为关键岗位等级： 1、省、市和县分公司的管理通道岗位； 2、省、市和县分公司的专 业二、三、四岗； 3、县分公司专业五、六岗。 第八条基准岗位及其任职岗位等级要求 集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设置了各 类基准岗 位。各基准岗位均应设置任职员工的最低和最高岗位等 级要求，且 不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具 体规定另文明 确。 第九条新进员工的初始岗位等级确定 1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级 的确定 按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初 次定岗岗 位层级的通知》（中电信湘[2009] 659 号）文件执行。 2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位 等级根 据具体招聘情况确定。 3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、 末端维 护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗 F 级；有国 家政策规定的按相关国家政策执行。 第三章岗位等级职数管理 第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职 数实行一定 比例的总量控制管理。 第十一条管理岗位职数设置：全公司的管理三、四岗职 数、市州及 专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理 七、八岗职数 均由省分公司根据机构设置情况进行控制。 第十二条专业岗位职数设置：全公司的专业三、四岗、 县分公司专 业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工 总数及专业队 伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的 1.2 倍以内。全 公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分 公司专业五、六岗 由市州分公司组织选拔。 第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。 第四章岗位等级的常规晋升和降级 第十四条基本原则 1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效 考评结 果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例 控制。 2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降 级，晋 档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层 级内的最 低档级。 3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或 降级， 当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗 位层级就 近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。 第十五条条件和标准 1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个 档级; 2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升 控制比 例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的 优先顺序 确定人选，其岗位等级晋升一个档级； 晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数 之比。省 分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和 各单位的年 度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体 晋升控制比例（％)=省分公司年度业绩考核得分 X 本单位 年度业绩 考核得分/100 (%)。 晋升控制比例最高为 100%。各单位可结合本单位内部业绩 考核情 况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部 门）。 3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降 低一个 档级； 4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低 一个岗 级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效 管理办 法》相关规定执行。 第十六条岗位等级限制 1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制 员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后， 不能再按 常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有 更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位 等级 的晋升。 员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级 时，应对 其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。 2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制 省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗 位等级限 制为专业五岗 A 档，县分公司员工常规晋升最高岗位等 级限制为专 业七岗 A 档。 3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制 关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的 A 档。 4、跨岗 级晋升的基本任职条件限制 员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任 职条件， 各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发 展通道有关 问题的通知》（湖南电信有限〔 2007〕20 号）文件。 第十七条“到顶”后的激励 当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等 级限制时， 不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在 岗位层级的最 大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为 1 年)。 第十八条常规晋升中的破格晋升 对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群 众公认的 员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审 批，可在常规 晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的 员工数量不应超 过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员 工数量的 10%。 第十九条原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提 拔等其他原 因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再 重复进行岗位 等级的常规晋升。 第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资 源管理部门 根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度 绩效考评工作 结束后一个月内组织实施到位。 第二十一条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分 公司人力资 源部批准后方可执行。 第二十二条《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。 第二十三 条本章第十五条规定不适用于各单位领导班 子。各单位领导班子的 岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分 公司《中国电信湖南公司 领导人员年度绩效考评办法（试行）》 (中电信湘[2009] 286 号）文 件执行。 第五章附则 第二十四条本办法自发文之曰起执行，由省分公司人力 资源部负责 解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为 准。除此之外， 各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常 规晋升工作。 XX 有限公 W 员丁岗位晋介管理办法 第一章总则 第一条 为规范公司员工的岗位晋升管理工作，使员工岗位晋升更科 学和合理，结合公 4 实际，制定木办法。 第二条 员工岗位的晋升与员工的工作能力及工作业绩直接挂钩。 第三条 公司领导的岗位晋升按上级有关规定执行。 第四条 木办法 适用于与公司建立劳动关系的所有员工。 第二章机构与职责 第五条 公司分管领导负责对岗位晋升管理工作的情况进行考核，并 定期听取人力资源 处关于岗位晋升管理工作方面的情况汇报，并指 导丁作。 第六条 人力资源处是员工岗位晋升管理的主管部门，其他部门为木 部门员工岗位晋升 管理的配合部门。 第七条 各部门负责提出本部门拟晋升岗位的员工名单、拟晋升的岗 位名称、部门考核 情况及相应的晋升依据。 第八条 人力资源处根据员 T 的具体表现、部门的意见和逑议及公 Wj 的相关规定，提出相 应的审核意见，报总经理办公会议审批， 并按总经理办公会议的审批意见做好相关工作。 第三章岗位晋升的 通道 第九条 公司岗位晋升的通道： (一） 设计人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六 级专业设计师、 设计员； (二） 预研人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六 级预研师、预 研 员； (三）工艺人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五 级工艺师、工艺员； (四）整机检验人员从高到低分为：首席、一 级、二级、三级、四级、五级检验师、检验 (五）质麗管理人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、 五级质 S:师、质量 管理 员； (六）调试人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五 级调试师、调试员； (七）调度人员从高到低分为：首席、一级、 一.级、三级、四级、五级调度员、调度员； (八）部门助理及以上 管理人员从高到低分为：总经理、副总经理、部门行政正职、部门 行政 副职、部门助理； (九）其它具备综合管理职能的岗位从高到低分为：首席主管、高级 主管、主管、相应的 AvV rU4 LJ-J 管理间位; (I-) 一线生产工人以其职业技术等级作为晋升通道，从高到低分为： 特级技师、高级技 师、技师、 高级工、中级工、初级工等； (十一）其它辅助人员可通过 ti 身能力的提高通过竞聘的方式转岗实 现个人职业生涯的岗 位晋 升。 第四章岗位晋升的条件 第十条 设计、预研人员岗位晋升的条件 (一）晋升到首席岗位应具 备的条件 1. 被聘任为研究员级高级工程师； 2. 担任一级岗位满三 年； 3. 屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (二）晋升到一 级岗位应具备的条件 1 .被聘任为研究员级高级工积师； 2. 担任二级岗位满三年； 3. 屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (三）晋升到二级岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级丁.程师以 上技术职务•， 2. 担任三级岗位满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (四）晋介到三级岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级工程师以上 技术职务； 2. 担任四级岗位满三年； 3. 屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (五）晋升到四级岗位应具备的条件 1 .被聘任为工程师以上技术 职务； 2.担任五级岗位满三年； (六）晋升到五级岗位应具缶的条件 1 .被聘任为工程师以上技术 职务； 2.担任六级岗位满三年或取得博士学位； (七）晋升到六级岗位应具 备的条件 1. 被聘任为助理工程师以上技术职务； 2. 担任设计员级岗位本科学历荞满 2 年，硕士学位者满 1 年。 第十一条 工艺、检验、质景的条件 (一）晋 71•到首席岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级丁程师 以上技术职务； 2. 担任一级岗位满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (二）晋升到一 级岗位应具备的条件 1. 被聘任为高级 T 程师以上技术职务； 2. 担任二级岗位满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (三）晋升到二 级岗位应具备的条件 1. 被聘任为高级丁程师以上技术职务； 2. 担任三级岗位满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (四）晋升到三级岗位应具备的条件 1. 被聘任为工程师以上技术职务； 2. 担任四级岗位满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (五）晋升到四级岗位应具备的条件 1 .被聘任为工程师以上技术 职务； 2.担任五级岗位满三年； (六）晋升到五级岗位;、V.具备的条件 1 .被聘任为助理工程师 以上技术职务； 2. 担任工艺、检验、质量岗位专科学历哲满 3 年，木科学历者满 2 年，硕士学位者满 1 年。 第十二条 具备综合管理职能人员岗位晋升的条件 (一)部门助理以上岗位人员的岗位晋升按《上海航天电子奋限公司中 层管理人员管理办法》 屮 的相关规定执行； (一.）晋升到首席主管的条件 1. 被聘任为高级工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务； 2. 担任高级主管岗位满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (三）晋升到高 级主管的条件 1. 被聘任为工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务； 2. 担任主管岗位满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (四）晋升到主 管的条件 1. 被聘任为助理工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务； 2. 从事相应管理 T.作满三年； 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 第十三条 一线生产工人岗位晋升的条件 (一）岗位的晋升与职业技 能等级一致； (二）职业技能等级的晋升按《集团公"1 技师评聘管理办法》（人 [200XjXXX 号）及《公司 职 业技能鉴定管理办法》（发丨 20071XX 号）的相关规定执行。 第十 四条 其它辅助人员岗位晋升的条件 (一）通过自舟能力的提高，通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯 的岗位晋升。 (二）具体的岗位竞聘按相关规定执行。 第十五条 岗位晋升的比例 公 W：J 按每年不超过各等级 10%的比例核准相关员工晋升上一等级。 第十六条 本公司有一定工作年限的员工及社会招聘的人员初次核定 岗位等级时，由人 力资源处会同相关部门提出建议，经总经理办公 会议批准后实施。 第 I•七条 有突出贡献需破格晋升的员工，由总经理提名，经总经理 办公会议审批通过 后实施。 第四章岗位晋升的管理 第 I•八条 每年年底由人力资源处根据本办法核定公司下年度芥可晋 升岗位的人数及相 应岗位的名称。 第十九条 各部门负责按公均规定提出木部门拟晋升的员工名单、拟 晋讣的岗位名称、 部门考核情况及相;、v:的晋升依据。 第二十条 人力资源处对各部门中报人员的相关材料进行审核。 第二十一条 人力资源处负责根椐员工的具体表现、部门的怠见和逑 议及公 wj 的相关规 定，提出相应的审核怠见，并报总经理办公会 审批。 第二十二条 人力资源处负责根据总经理办公会审批意见落实相关工 作。 第二• I •三条 通过竞聘的岗位晋升按相关规定执行。 第七 章考核与奖惩 第一.十四条 公司分管领导对人力资源处的岗位晋升管理工作进行 考核并实施奖惩。 第二十五条 人力资源处对各部门的晋升管理工 作进行考核，并按考核落实奖惩。 第八章附则 第二十六条 本办法 由人力资源处负责解释。 第二• I •七条 木办法 III 200X 年 X 月 X U 起执行
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职业发展通道表汇总
企业管理通道 一般类 岗位 总裁 总监 职级代码 科长 Team长 专员 T级 执行副总裁 S级 副总裁 （实际职务名称） R级 执行总监 （副总经理、中心主管） Q级 总监（实际职务名称） P级 岗位 -- L级 副部长级（实际职务名称） K级 -- J级 -科长级 （实际职务名称） 职级 职级代码 武汉 S级 21000 一级高级项目/现场经理 R 级 19000 二级高级项目/现场经理 Q 级 17000 三级高级项目/现场经理 P 级 15000 一级项目/现场经理 O级 12000 二级项目/现场经理 N级 11000 三级项目/现场经理 M级 10000 高级自动化系统工程师 四级项目/现场经理 L级 9000 -- K级 -- 一级项目/现场工程师 J级 8000 二级项目/现场工程师 I级 7000 三级项目/现场工程师 H级 6000 首席项目/现场经理 高级项目/现场经理 副总监（实际职务名称） 部长级 （实际职务名称） I级 职级 -- M级 -- -- 高级销售经理 部长级 C1-1~C5-1 项目/现场经理 /大区经理/ OFFICE经理 副部长级 C6-1~C8-1 --销售经理/区 域经理/ 科长级 C9-1~C13-1 OFFICE经理 H级 -- -- G级 一级专员 D1-D5 班组长 /team长(实际职务名 称) -- 四级项目/现场工程师 G级 5000 F级 -- -- 五级项目/现场工程师 F级 4000 E级 二级专员 D6-D9 D级 三级专员 D10-D13 C级 B级 职员 岗位 总裁 （实际职务名称） N级 部长 销售类 职级 U级 O级 项目管理类 项目类 A 级 -- 项目/现场工程师 技术岗位 自动化技术专家 自动化系统工程师 --- 自动化调试工程师 -一级职员 E1-E7 二级职员 E8-E9 三级职员 E10-E13 助理、资料员、物料员、仓储 管理员、驾驶员、叉车驾驶员 、保安、保洁 自动化陪产工程师 技术类 职级 职级代码 武汉 首席自动化技术专家 S级 20000 一级自动化技术专家 R级 17600 二级自动化技术专家 Q级 16400 -- P级 -- 一级高级自动化系统工程师 O级 15200 一级高级机器人工程师 O级 15000 19500 二级高级自动化系统工程师 N级 14000 二级高级机器人工程师 N级 14000 18200 三级高级自动化系统工程师 M 级 12800 三级高级机器人工程师 四级高级自动化系统工程师 L级 11600 四级高级机器人工程师 -- K级 -- 一级软件系统工程师 J级 10400 一级机器人系统工程师 J级 二级软件系统工程师 I级 9200 二级机器人系统工程师 I级 9200 12000 三级软件系统工程师 H级 8150 三级机器人系统工程师 H级 8150 10600 四级软件系统工程师 G级 7050 四级机器人系统工程师 G级 7050 F级 -- F级 一级自动化调试工程师 E级 5950 一级机器人示教工程师 二级自动化调试工程师 D级 4850 二级机器人示教工程师 -一级自动化陪产工程师 二级自动化陪产工程师(2) C级 B级 --4000 助理机器人示教工程师 一级助理机器人示教工程师 二级助理机器人示教工程师(2) 3000 -- 二级自动化陪产工程师(1) A 级 2650 技术岗位 机器人系统技术专家 职级 职级代码 烟台 首席仿真技术专家 S级 18000 一级仿真技术专家 R级 17000 二级仿真技术专家 Q级 16000 P级 -- 一级高级仿真工程师 O级 15000 二级高级仿真工程师 N级 14000 M级 12800 16600 高级仿真工程师 三级高级仿真工程师 M级 12800 L级 11600 15100 四级高级仿真工程师 L级 11600 五级高级仿真工程师 K级 10400 一级仿真工程师 J级 9200 二级仿真工程师 I级 8150 三级仿真工程师 H级 7050 9200 四级仿真工程师 G级 5950 -- -- 五级仿真工程师 F级 4850 E级 5950 7700 -- E级 -- D级 4850 6300 -- D级 -- C级 B级 -4000 3000 -4900 3550 18000 23400 一级机器人系统技术专家 R级 17000 22100 二级机器人系统技术专家 Q级 16000 20800 -机器人示教工程师 上海 S级 -- 机器人系统工程师 烟台 首席机器人系统技术专家 -- 高级机器人工程师 职级代码 二级助理机器人示教工程师(1) P级 K级 -- -- 技术岗位 仿真技术专家 -- -- -- 10400 13500 A 级 2650 3100 职级 仿真工程师 --- 助理仿真工程师 -C级 B级 一级助理仿真工程师 二级助理仿真工程师(2) 二级助理仿真工程师(1) A 级 -4000 3000 2650 类 上海 技术岗位 23400 22100 20800 机械技术专家 -- 职级 职级代码 武汉 首席机械技术专家 S级 20000 一级机械技术专家 R级 18400 二级机械技术专家 Q级 16800 P级 -- -- 技术岗位 硬件技术专家 职级 职级代码 武汉 首席硬件技术专家 S级 16000 一级硬件技术专家 R级 14100 二级硬件技术专家 Q级 13200 P级 -- -- 技术岗位 职级 首席技师 高级技师 一级高级技师 二级高级技师 三级高级技师 19500 一级高级机械工程师 O级 15200 一级高级硬件系统工程师 O级 12200 一级技师 18200 二级高级机械工程师 N级 13600 二级高级硬件系统工程师 N级 11200 二级技师 16600 高级机械工程师 三级高级机械工程师 M级 12000 高级硬件系统工程师 三级高级硬件系统工程师 M级 10300 技师 三级技师 (可转项目经理) 15100 四级高级机械工程师 L级 10400 -- L级 -- 四级技师 13500 五级高级机械工程师 K级 9000 -- K级 -- -- 12000 一级机械工程师 J级 8000 一级硬件系统工程师 J级 9300 一级高级技工 10600 二级机械工程师 I级 7050 二级硬件系统工程师 I级 8400 二级高级技工 三级机械工程师 H级 6100 三级硬件系统工程师 H级 7400 7700 四级机械工程师 G级 5200 四级硬件系统工程师 G级 6500 -- 6300 五级机械工程师 F级 4350 F级 -- -- -- E级 -- 一级硬件工程师 E级 5700 -- D级 -- 二级硬件工程师 D级 4900 C级 三级硬件工程师 B级 一级助理设计工程师 二级助理设计工程师（制图员2） 4000 3500 3000 A 级 二级助理设计工程师（制图员1） 2650 9200 机械工程师 ---4900 3550 3100 --- 助理机械工程师 -C级 B级 一级助理机械工程师 二级助理机械工程师（制图员2） A 级 二级助理机械工程师（制图员1） -3500 3000 2650 硬件系统工程师 -硬件工程师 助理设计工程师 高级技工 (可转班长) 三级高级技工 一级中级技工 中级技工 技工 二级中级技工 -一级技工 二级技工 -- 职级代码 武汉 S级 11000 R级 10000 Q级 9000 P级 8000 O级 7000 N级 6500 M级 6000 L级 5500 K级 -- J级 5200 I级 4800 H级 4300 G级 -- F级 -- E级 3800 D级 3300 -- C级 B级 A 级 2800 2100 -- -- ***一般类岗位职业发展通道 级数 企业管理通道－一般类 （综合管理部人员） 岗位 17 职级 总经理 16 总经理 执行副总 15 副总经理 14 执行总监 13 总监 12 总监 副总监 11 10 高级部长级 部长 部长级 9 副部长级 8 高级主任级 主任 7 主任级 6 副主任级 5 一级专员 专员 4 3 基本任职要求 二级专员 三级专员 1、对本公司所处行业有一定的认识，有一定的战略眼光；有全局观； 2、本科以上学历，具有某一行业内高级证书； 3、担任部长级别职务至少五年以上，带过的部门获三次及以上优秀部门荣誉，招人达成 率达到100%以上。至少培养出3名以上表现良好的副部长； ４、对上级安排的工作任务达成率100%以上； ５、完成300万及以上的补贴项目申报及验收； ６、英语水平良好，听说读写熟练 1、本科以上学历，具有某一行业内中级证书； 2、担任副部长级别职务至少三年以上，分管事务表现优秀： ３、根据公司内部招聘需求，招人达成率达到100%以上。 ４、组织公司项目申报、项目进度流程管控、项目验收等相关工作，达成率85以上； ５、对上级安排的工作任务达成率100%以上； ６、根据上级要求，统筹管理与分配综合管理中心内部事务工作，达成率90%以上； ７、 完成200万及以上的补贴项目申报及验收； ８、至少培养出2名以上表现良好的组长； ９、英语水平良好，听说读写熟练 1、本科以上学历，具有某一行业内中级证书； 2、担任组长级别职务至少三年以上，分管事务表现优秀：至少培养出2名以上表现良好 的副组长； ３、完成公司品牌建设工作任务达成率100%以上。根据公司对外宣传内容要求进行品 牌推广工作，包括网站内容时时更新，微信公众号、微博公众号等信息平台每周至少２ 篇文稿更新，公司网店客户群维护，公司品牌印刷产品等。 ４、完成公司内部员工各类培训达成率100%以上；新员工入职培训按公司招聘需求组 织，老员工职业素养培训每２个月一次； ５、公司合同档案管理流程规范率达100%以上； ６、通过政府信息平台收集符合公司项目信息申报资料，为项目申报工作提供可靠性信 息依据，达成率85%以上； ７、对上级安排的工作任务协助率达成100%以上； ８、英语水平良好，听说读写熟练 1、大专以上学历，具有某一行业内初级证书； 2、担任组副组长级别职务至少三年以上，分管事务表现优秀， ３、对上级安排的工作任务达成率达到100%。至少培养出2名以上表现良好的专员； ４、服务意识满意度100%以上，领导交办的临时性应急事务响应达成率100%以上； ５、印章管理、行政后勤办公物资采买、办公后勤维修管理、基建项目等事务性工作达 成率100%以上； ６、配合上级完成项目申报工作，任务达成率100%. 1、具有大专以上学历，具有与业务相关行业内初级证书，表现优秀的专员，即连续两年 有六个季度定为一级专员的，可晋升至副组长级别G级； 2、连续两年在G级表现优秀的，即连续两年有五个季度考核得分为A的，可提升至H级 ； ３、服务意识满意度100%以上，领导交办的临时性应急事务响应达成率100%以上； ４、公司合同具体管理、各类员工活动组织达成率100%； ５、公司网络招聘平台每日更新，简历筛选，应聘面试接待，员工入职、离职手续办理 ，员工五险一金办理，员工商业保险办理达成率100%。 ６、配合上级完成项目申报相关工作，任务达成率100%。 1、具有大专以上学历，表现优秀的职员，即连续两年有五个季度考核得分为A的，可晋 升至三级专员。 2、专员级别每季度核定一次。在季度考核中，考核得分为A档，下季度定为一级专员； 考核得分为B档，下季度定为二级专员；考核得分为C档，下季度定为三级专员；考核得 分为D的，下季度降为一级职员；考核得分为E档，下季度降为二级职员； ３.表现优异者，可适当放宽学历。 2 二级职员 职员 1 一级职员 2、专员级别每季度核定一次。在季度考核中，考核得分为A档，下季度定为一级专员； 考核得分为B档，下季度定为二级专员；考核得分为C档，下季度定为三级专员；考核得 分为D的，下季度降为一级职员；考核得分为E档，下季度降为二级职员； ３.表现优异者，可适当放宽学历。 职员级别每季度核定一次。在季度考核中，考核得分为A、B档，下季度定为一级职员； 考核得分为C档，下季度定为二级职员；考核得分为D、E档，下季度定为三级职员，并 考虑劝退； ***销售类岗位职业发展通道 企业管理通道 销售发展通道－销售类岗位 级数 基本任职要求 岗位 销售岗位 职级 总经理 17 16 职级 总经理 执行副总 1、对本公司所处行业有一定的认识，有一定的战略眼光；有全局 观； 2、市场营销、经济、管理等相关专业大学本科及以上学历，具有 较强的市场判断及预测能力：对于当前的市场要了如指掌，并对 将来的销售市场走势做出预判，以便及时调整方向策略； 副总经理 15 执行总监 14 总监 高级销售经理 总监 总监 副总监 副总监 副总监 13 12 10 部长 9 8 7 主任 部长级 销售部部长 高级主任级 销售部副部 长 主任级 销售经理 副主任级 销售经理 一级专员 专员 销售经理 销售经理 4 二级专员 销售经理 3 三级专员 销售专员 一级职员 销售专员 二级职员 销售专员 2 1 职员 1、市场营销、经济、管理等相关专业大学本科及以上学历； 2、担任销售经理级别职务至少三年以上，每年考核任务完成 80%及以上，分管事务表现优秀； 销售部副部 3、至少培养出1名以上表现良好的销售经理； 副部长级 区域销售经理 长 6 5 4、至少培养出2名以上表现良好的副部长 5、英语水平良好，听说读写熟练 1、市场营销、经济、管理等相关专业大学本科及以上学历； 2、担任副部长级别职务至少三年以上，每年考核任务完成85% 及以上，分管事务表现优秀，； 3、至少培养出2名以上表现良好的销售经理； 销售部部长 4、英语水平良好，读写熟练，能进行日常口语交流的优先考虑 高级部长级 11 3、担任部长级别职务至少五年以上，每年考核任务完成95%及 以上，带过的部门获三次及以上优秀部门荣誉； 1、市场营销、经济、管理等相关专业大学专科及以上学历； 2、担任组副组长级别销售经理职务至少二年以上，每年考核任务 完成80%及以上，分管事务表现优秀； 3、至少培养出1名以上表现良好的专员； 1、市场营销、经济、管理等相关专业大学专科及以上学历，表现 优秀的专员，即连续两年有六个季度定为一级专员的，可晋升至 副组长级别G级； 2、连续两年在G级表现优秀的，即连续两年有五个季度考核得分 为A的，可提升至H级； 1、具有高中或中专以上学历，刚入职员工定级为三级专员； 2、专员级别每季度核定一次。在季度考核中，考核得分为A档， 下季度定为一级专员；考核得分为B档，下季度定为二级专员；考 核得分为C档，下季度定为三级专员；考核得分为D或E的，考虑 转岗或劝退。 ***财务类岗位职业发展通道 级数 企业管理通道 岗位 副总经理 总监 总监 12 11 总监 高级财务管理 (首席财务专家 副总监 ） 副总监 副总监 高级部长 财务部部长 副部长级 财务部副部长 1、本科以上学历，具有中级会计师职称； 2、担任组长级别职务至少三年以上，分管事务表现优秀； 高级主任 财务部副部长 3、至少培养出1名以上表现良好的组长； 4、至少在财务二个岗位工作过且表现良好及以上； 中级会计 1、大专以上学历，具有初级会计师职称； 2、担任组副组长级别职务至少三年以上，分管事务表现优秀； 中级会计 3、至少培养出2名以上表现良好的会计； 4、在财务岗位工作绩效考核表现良好及以上； 主任 主任级 副主任级 6 初级财务管理 一级专员 中级会计 5 专员 二级专员 4 三级专员 3 2 1 3、担任部长级别职务至少五年以上，带过的部门获三次及以上优秀部门 荣誉； 4、至少培养出1名以上表现良好的副部长 5、英语水平良好，听说读写熟练 1、本科以上学历，具有中级会计师职称； 2、担任副部长级别职务至少三年以上，分管事务表现优秀； 财务部部长 中级财务管理 8 2、本科以上学历，具有注册会计师或高级会计师职称； 3、至少培养出2名以上表现良好的组长； 4、英语水平良好，读写熟练，能进行日常口语交流的优先考虑 5、至少在财务二个及以上岗位工作过且表现良好及以上； 部长 部长级 9 7 1、对本公司所处行业有一定的认识，有一定的战略眼光；有全局观； 执行总监 14 10 职级 总经理执行副总 15 13 岗位 基本任职要求 总经理 17 16 职级 财务发展通道－财务类 中级会计、出 纳 会计、出纳 一级职员 普通财务人员 会计、出纳 职员 二级职员 助理会计、出纳 1、大专以上学历，具有与初级会计职称，即连续两年有六个季度定为一 级专员级别的会计，可晋升至副组长级别G级； 2、连续两年在G级表现优秀的，即连续两年有五个季度考核得分为A的 ，可提升至H级； 1、具有大专以上学历，表现优秀的职员，即连续两年有五个季度考核得 分为A的，可晋升至三级专员。 2、专员级别每季度核定一次。在季度考核中，考核得分为A档，下季度 定为一级专员；考核得分为B档，下季度定为二级专员；考核得分为C档 ，下季度定为三级专员；考核得分为D或E档的，考虑转岗或劝退； 具有会计从业资格证，刚入职的员工定为一级职员 采购类岗位员工职业发展通道表 级数 企业管理通道 采购发展通道－采购类岗位人员 岗位 总经理 职级 执行副总 副总经理 15 执行总监 14 13 岗位 总经理 17 16 职级 基本任职要求 总监 12 总监 首席采购技 副总监 术专家 1 本科及以上学历，从事采购工作10年以上 2 具备较强的沟通协调能力，组织能力，采购工作能 力强 3 在采购成本降低，产品开发替代，新供应商开发业 绩有卓越表现 4 成为公司采购领域的首席采购与技术专家 副总监 副总监 高级部长级 采购部部长 1 大专及以上学历，从事采购工作7年以上 2 具备较强的沟通协调能力，组织能力 3精通材料，机加工，标准件，市场零星采购，设备 及配件，国际采购某三个领域的专业采购工作 ４ 年度考核达到优秀可提升1级 采购部部长 11 部长 总监 部长级 10 采购经理 采购部副部 长 1 大专及以上学历，从事采购工作4年以上 2 熟练掌握采购技巧，具备较强谈判能力，沟通能力 ，及具备较强的采购工作能力 3 熟悉合同法，能与供应商制定合适的合同 4 熟练掌握材料，机加工，标准件，市场零星采购， 采购部副部 设备及配件，国际采购某二领域的专业采购工作 高级主任级 长 5 年度考评达优秀可提升1级 副部长级 9 8 主任 7 6 5 专员 4 3 2 职员 1 主任级 小组组长 副主任级 小组组长 1 大专及以上学历，从事采购工作2年以上 2 熟悉采购流程，能独立完成采购任务工作 3 普通采购员 一级专员 小组副组长 能独立与供应商进行谈判，签订采购合同 4 上年度考核达到94分以上 5 年度考评优秀可提升1级 二级专员 小组副组长 采购专员一 三级专员 级 采购专员二 一级职员 级 二级职员 采购助理 品管类岗位员工职业发展通道 级数 企业管理通道 岗位 品管发展通道－品管工程师 职级 职级 总经理 17 16 总经理 执行副总 副总经理 15 执行总监 总监 14 总监 首席品质管理 副总监 专家 总监 13 副总监 副总监 12 高级部长级 部长 部长级 10 高级品质管理 工程师 副部长级 9 高级主任级 8 主任 小组组长 副主任级 小组组长 7 1、大专以上学历，具有与技术类、管理类相关的初级 职称； 2、担任组副组长级别职务至少三年以上，分管事务表 现优秀； 3、至少培养出2名以上表现良好的采购员； 质量检验工程师 二级专员 小组副组长 1、大专以上学历，具有与技术类、管理类相关的初级 职称，即连续两年有六个季度定为一级专员级别的采 购员，可晋升至副组长级别G级； 2、连续两年在G级表现优秀的，即连续两年有五个季 小组副组长 度考核得分为A的，可提升至H级； 三级专员 1、具有大专以上学历，表现优秀的职员，即连续两年 品管专员一 有五个季度考核得分为A的，可晋升至三级专员。 级 一级专员 5 专员 4 3 1 4、至少培养出2名以上表现良好的副部长； 5、英语水平良好，听说读写熟练； 品管部副部 1、本科以上学历，具有与技术类、管理类相关的中级 职称； 长 2、担任组长级别职务至少三年以上，分管事务表现优 秀； 品管部副部 3、至少培养出1名以上表现良好的组长； 长 主任级 6 1、对本公司所处行业有一定的认识，有一定的战略眼 光；有全局观； 2、技术类、管理类硕士以上学历，有相关高级资格或 职称； 3、担任部长级别职务至少五年以上，连续五年不良品 率不得超过3%。建立完整的品质管理量化指标，带过 的部门获三次及以上优秀部门荣誉； 1、本科以上学历，具有与技术类、管理类相关的中级 职称； 品管部部长 2、担任副部长级别职务至少三年以上，分管事务表现 优秀； 3、至少培养出2名以上表现良好的组长； 4、英语水平良好，读写熟练，能进行日常口语交流的 品管部部长 优先考虑 11 2 基本任职要求 岗位 职员 2、专员级别每季度核定一次。在季度考核中，考核得 品管助理工程师品管专员二 分为A档，下季度定为一级专员；考核得分为B档，下 一级职员 级 季度定为二级专员；考核得分为C档，下季度定为三级 专员；考核得分为D或E档的，考虑转岗或劝退； 品管专员三 二级职员 级 品管助理 大专及以上学历，刚入职的员工定为一级职员 项目经理-职业发展通道 企业管理通道 项目管理发展通道 级数 基本任职要求 岗位 总经理 执行副总 执行总监 14 总监 总监 12 副总监 11 高级部长级 10 部长 9 主任 二级高级项目经理 专员 副部长级 一级项目经理 二级项目经理 主任级 三级项目经理 主任级 四级项目经理 二级专员 三级专员 3 职员 2、参加本行业项目至少20个以上，承担过 10个大型项目的项目经理职务 3、至少培养出2名以上合格的项目经理 三级高级项目经理 4、英语水平良好，听说读写熟练 一级专员 5 1 一级高级项目经理 1、机械、机电一体化、自动化、计算机等专 业，本科以上学历，具有PMP项目经理证书 部长级 副主任级 6 2 高级项目经 理 项目经理 7 4 首席项目经理 高级主任级 8 7 职级 副总经理 15 13 岗位 总经理 17 16 职级 一级职员 二级职员 1、机械、机电一体化、自动化、计算机等专 业，专科以上学历 2、在本公司至少担任项目经理助理或现场经 理2年以上 3、参加本行业项目至少10个以上且至少在5 个中型项目中担任项目管理工作 4、英语水平良好，读写熟练，能进行日常口 语交流的优先考虑 研发管理类职业发展通道 级数 企业管理通道 岗位 职级 副总经理 执行总监 14 总监 总监 总监 首席技术管 理专家 副总监 12 11 部长 部长级 10 主任 6 2 1 1、大学本科及以上学历，具有中级工程师职称； 组长 副主任级 中级管理工 程师 组长 副组长 专员 二级专员 一级职员 职员 二级职员 技术助理 2、作为主要参与人年均有一项及以上新产品的研发成果（第二及 以上贡献人）； 3、获得与公司产品有关的市级类奖项一项及以上；或作为主要参 与人员获得与公司产品相关的实用新型专利一项及以上（实用新 型专利发明人前两位）； 4、通过参与技术类改进，使公司同类产品成本在三年以降低3% 及以上； 1、大学本科及以上学历，具有与初级工程职称，即连续两年有六 个季度定为一级专员级别的工程，可晋升至副组长级别G级； 2、连续两年在G级表现优秀的，即连续两年有五个季度考核得分 为A的，可提升至H级； 1、大学本科及以上学历，表现优秀的职员，即连续两年有五个季 一级职员 度考核得分为A的，可晋升至三级专员。 2、专员级别每季度核定一次。在季度考核中，考核得分为A档， 二级职员 下季度定为一级专员；考核得分为B档，下季度定为二级专员； 考核得分为C档，下季度定为三级专员；考核得分为D或E档的， 考虑转岗或劝退； 三级职员 大学专科及以上学历，刚入职的员工定为一级职员 副组长 三级专员 3 2、对公司行业相关产品有较深度研发的能力，年均有一项及以上 研发部部 新产品的研发成果（第一贡献人）； 长 3、获得与公司产品有关的省级奖励一项及以上、市级类奖项二项 及以上；或作为主要参与人员获得与公司产品相关的实用新型专 利三项及以上（实用新型专利发明人前两位） ； 4、通过参与技术类改进，使公司同类产品成本在三年以降低8% 研发部部 及以上； 5、英语水平良好，听说读写熟练 长 主任级 一级专员 5 1、博士及以上学历，具有高级工程师职称； 2、对公司行业相关产品有深度研发的能力，年均有二项及以上新 产品的研发成果（第一贡献人）； 3、获得与公司产品有关的全国级奖项一项及以上、或省级奖励二 项及以上或市级类奖项三项及以上；作为主要参与人员获得与公 司产品相关的发明专利一项及以上（发明专利发明人前两位）， 或实用新型专利五项及以上（实用新型专利发明人前两位 ； 4、通过参与技术类改进，使公司同类产品成本在三年以降低 12%及以上 5、英语水平良好，听说读写熟练 1、硕士及以上学历，具有中级工程师职称； 研发部副 2、作为主要参与人年均有两项及以上新产品的研发成果（第二及 部长 以上贡献人）； 3、获得与公司产品有关的市级类奖项一项及以上；或作为主要参 研发部副 与人员获得与公司产品相关的实用新型专利二项及以上（实用新 型专利发明人前两位）； 部长 4、通过参与技术类改进，使公司同类产品成本在三年以降低5% 1、大学本科及以上学历，具有初级工程师职称； 及以上； 高级主任级 8 4 高级管理工 程师 副部长级 9 副总监 副总监 高级部长级 7 基本任职要求 岗位 总经理 执行副总 15 13 职级 总经理 17 16 研发管理发展通道－管 理岗位类 自动化工程师（电气控制）-职业发展通道 级数 企业管理通道 岗位 技术岗位 执行副总 总经理 1、自动化、机电一体化、计算机等专业，本 首席自动化技术专 科以上学历 家 2、在本公司有10年以上自动化工作经验或者 其他公司相关岗位12年以上工作经验 副总经理 15 执行总监 14 总监 总监 13 一级自动化技术专 自动化技术 家 3、至少在15个以上大型项目中担任过主要技 专家 术负责人 4、精通激光行业或机器人集成行业的工艺过 程，精通多种PLC编程和调试工作经验 二级自动化技术专 5、在新产品或新技术系统开发中承担主要责 任人 家 6、至少培养出6名合格的自动化系统工程师 7、英语水平良好，能够熟练阅读英文资料 1、自动化、机电一体化、计算机等专业，专 一级高级自动化系 科以上学历 统工程师 副总监 12 11 10 部长 2、在本公司有7-8年自动化工作经验或其它 二级高级自动化系 公司相关岗位至少8年以上工作经验 高级部长级 统工程师 3、参与自动化项目至少10个以上，能够独立 高级自动化 三级高级自动化系 承担大中型自动化项目或者在大型项目中担任 部长级 系统工程师 统工程师 主要技术负责人，负责项目的规划设计，关键 核心程序的设计 副部长级 4、精通激光行业或机器人集成行业的工艺过 四级高级自动化系 程，熟练掌握至少2种PLC程序设计 统工程师 5、至少培养出3名合格的自动化调试工程师 6、英语水平良好，能够熟练阅读英文资料 高级主任级 1、自动化、机电一体化、计算机等专业，专 一级软件系统工程 科及以上学历 师 9 8 7 主任 主任级 副主任级 6 2、在本公司有4-5年自动化工作经验或其它公 二级软件系统工程 司相关岗位5年以上工作经验 师 3、参与 自动化系统 工程师 三级软件系统工程 自动化项目至少5个以上，能够独立承担中型 自动化项目或者在大型项目中承担主要设计调 师 试工作 4、熟悉激光行业或机器人集成行业的工艺过 四级软件系统工程 程，能够根据工艺要求进行方案规划、系统设 师 计并编写控制程序 5、英语水平良好，能够熟练阅读英文资料 1、自动化、机电一体化、计算机等专业，专 科以上学历 一级专员 5 一级自动化调试工 2、在本公司有2~3年自动化工作经验或其他 程师 公司相关岗位3年以上工作经验 二级专员 4 基本任职要求 职级 总经理 17 16 职级 技术发展通道-自动化工程师类 专员 自动化调试 工程师 二级自动化调试工 程师 三级专员 3、承担PLC调试自动化项目3个以上，能够独 立承担小型自动化项目或者在大中型项目中承 担部分设计调试工作 4、能够掌握程序设计思路，完成大中型项目 的现场调试工作，并根据现场工艺要求对程序 进行完善修改 5、英语水平良好，能够熟练阅读英文资料 3 一级自动化陪产工 1、自动化、机电一体化、计算机等专业，专 科以上学历 程师 一级职员 2 自动化陪产 工程师 职员 二级职员 2、毕业生或相关工作未满1年者 3、参与自动化项目至少1个以上，能够绘制电 气原理图，掌握并能指导现场电气硬件接线， 二级自动化陪产工 理解常用控制程序，根据程序查找设备故障点 程师 ，并能简单修改控制程序 4、英语水平良好，能够熟练阅读英文资料 1 实习生 技工-职业发展通道 级数 企业管理通道 岗位 总经理 执行副总 副总经理 15 总监 12 11 10 部长 8 主任 副总监 三级高级技师 高级部长级 一级技师 部长级 二级技师 副部长级 三级技师 高级主任级 四级技师 主任级 副主任级 6 高级技工 一级专员 5 4 高级技师 技师 9 7 总监 专员 二级专员 中级技工 1 5、至少培养出6名高级技工 1、机械、机电一体化、自动化等专业，中技以上 学历 2、有本公司至少6年以上工作经验或其他公司相关 岗位7年以上工作经验 3、至少参加15个中型以上项目的具体工作并作为 现场工作负责人 4、可带领10人团队进行现场工作，具有一定现场 调度能力和精通识图、布线，安装等工作技能，根 据现场实际情况对相关设计人员提出设计建议 5、至少培养出4名中级技工 一级高级技工 1、机械、机电一体化、自动化等专业，中技以上 学历 2、有本公司至少4年以上工作经验或其他公司相关 岗位5年以上工作经验 二级高级技工 3、至少参加10个以上项目的具体安装工作，作为 责任人带领2-3人团队工作，具有一定的现场调度 能力和识图、布线、安装等工作技能 三级高级技工 4、至少培养出2名技工 1、机械、机电一体化、自动化等专业，中技以上 一级中级技工 学历 2、有本公司至少2年以上工作经验或其他公司相关 岗位3年以上工作经验 三级专员 二级中级技工 3、至少参加5个以上项目，能够读懂电气原理或机 械安装图纸，并具备熟练地安装操作技能 一级职员 一级技工 3 2 1、机械、机电一体化、自动化等专业，中技以上 学历 2、有本公司至少10年以上工作经验或其他公司相 关岗位12年以上工作经验 一级高级技师 3、至少参加30个以上大中型项目的具体工作并作 为现场负责人 二级高级技师 4、能够承担公司重大项目或重点新项目的核心安 装工作 首席技师 执行总监 14 13 基本任职要求 总经理 17 16 职级 技术发展通道-技工类 技术岗位 职级 职员 技工 二级职员 二级技工 1、机械、机电一体化、自动化等专业，中技以上 学历 2、毕业生或相关工作未满1年者 3、有一定的理论知识，至少参与3-5项目，能独立 完成交付的焊接、钳工、电气安装等工作 实习生
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公司员工职业发展通道管理办法
广州 XXXXXXXXXXX 有限公司 员工职业发展通道管理办法 总则 目的 为满足员工职业生涯规划与发展需要，建立和完善统一、规范的职位管理体系，推进 公司员工职业发展通道建设，帮助员工实现职业生涯规划目标，特制定本办法。 平等发展原则 所有员工的职级升降按年度考核结果执行； 任何员工的晋升均需满足晋升职位的岗位说明书。 动态性原则。 职位类别 职位分类：分管理、营销、技术和技工工人四类。 管理类人员指从事经营管理、生产管理、市场管理、技术管理、行政管理、 财会管理等岗位的专业管理人员。 营销类人员指直接从事市场营销工作的业务人员。 技术类人员之直接从事产品研究开发、技术工艺、品质控制、工业设计、信 息技术等岗位的专业技术人员。 技术工人是指有较高操作技能的专门从事具体操作工作的人员。 职业发展通道 本公司职业发展通道设计采取双通道模式，即每个员工都有两条可供选择的职 业发展通道。 职业发展通道设计具体如图 1 所示： 图 1 员工职业发展通道 管理类 班组长 车 间 主 任 部 门 经 理 普 通 员 工 总经理 专 员 主 管 部 门 经 理 业务员 销 售 主 管 销 售 经 理 营销类 跟单 总经理 销 售 主 管 区 域 经 理 职 能 经 理 技 术 组 长 技 术 主 管 技 术 经 理 技术类 技术员 总 工 程 师 助工 工程师 技术工人类 组 长 主 管 高级工程 师 车 间 主 任 普 通 技 工 生 产 经 理 助 理 技 师 技 师 高 级 技 师 级别鉴定、调整原则与方法 原则上每年实施一次各级别的晋级评定，评定工作由行政部组织，各部门协助 配合。 第十一条 采取纵向评定原则 按照级别从低至高进行评定。 级别逐级晋升，不得越级评定。 遇特殊情况，如被评定对象做出突出贡献，可越级评定，但一次最多不超过 3 级。 对新聘人员，一律在试用期满，转正后予以评定。 第十二条 评定办法 行政部可根据岗位调整情况，结合员工意愿，选择双重职业发展通道中的一条。 员工职业发展通道选定后，可以变化发展通道，但必须在公司相关职位出现空缺时方 可转换。 附则 第十三条 本办法由行政部负责制定、解释及修改。 第二十一条 本制度经主管例会讨论通过，总经理批准后实施。
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华为公司职类、职种、职级体系的划分和职业发展通道设计
华为公司职位类别划分(修订稿) 第一部分 前言 一、概述 华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为 5 个族），第二 层次称为类（共有 51 个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需 要所做的一些职位罗列。 二、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持 一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类 申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。 三、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选 取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经 理选取“销售类”。 2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/ 营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理 类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。 专业.整理 . 第二部分 一、管理族 （一）五级管理类 （二）四级管理类 （三）三级管理类 二、营销族 （一）销售类 （二）产品类 （三）营销策划类 （四）市场财经类 （五）公共关系类 三、专业族 （一）计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划 （二）IT 类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 专业.整理 华为公司职位类别划分 . 4、规划控制 （三）流程管理类 （四）财经类 1、财务管理 2、国际财务 3、出纳 4、会计 ①（本部）会计 ② 办事处会计 5、审计 6、金融 （五）采购类 1、专家团成员 2、采购工程师 3、采购员 4、进出口业务 （六）人力资源类 1、招聘 2、考评 3、培训 4、薪酬管理 5、人事管理 专业.整理 . 6、员工关系 7、综合 （七）项目管理类 1、计划管理与监控 2、财经与成本管理 3、资源管理 （八）产品数据管理类 1、BOM 管理 2、技术文件管理/标准化 （九）销售管理类 （十）投标商务类 （十一）合同管理类 1、采购合同管理 2、合同审计 3、合同成套 4、合同验收 （十二）质量管理类 （十三）监控类 （十四）订单管理类 （十五）行政类 1、秘书 2、行政管理 专业.整理 . （十六）法律类 （十七）广告宣传类 （十八）编辑类 （十九）基建类 （二十）医务类 四、技术族 （一）系统类 （二）软件类 1、主机软件 2、网管软件 3、服务器软件 4、数据库软件 5、增值业务软件 6、装备软件 7、信令/协议软件 （三）硬件类 1、单板软件 2、单板硬件 3、光器件 4、装备硬件 5、器件 （四）测试类 专业.整理 . 1、软件测试 2、硬件测试 （五）机械类 1、结构 （六）技术支援类 1、工程技术 2、工程设计 3、工程管理 4、品类管理 5、技术培训 6、网络规划 7、服务销售 8、客户服务 （七）特殊技术类 1、ASIC 数模 2、ASIC 数字 3、CAD 4、SI 5、RF（射频） 6、算法技术 （八）专项技术类 1、EMC 专业.整理 . 2、可靠性 3、环境/热设计 4、安全/防护 （九）技术管理类 （十）资料类 1、资料开发 2、资料编译 （十一）制造类 1、中试工艺 2、产品工艺 3、电装 PE 4、试制 5、工业工程 6、设备 ME 7、维修 （十二）电源技术类 1、电源技术 2、配电 五、操作族 （一）事务类 1、事务工 ① 房管员 专业.整理 . ② 清洁工 ③ 信函投递员 2、事务员 ① 录入员 ② 话务员 ③ 统计员 ④ 文控员 ⑤ 非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员 ⑥ 会议室接待员（市场） ⑦ 客餐管理员（市场） ⑧ 签单员 ⑨ 下单员 3、文员 ① 文员（秘书系列） ② 财会文员 ③ 文档管理员 ④ 人事信息管理员 ⑤ 产品合同处理 ⑥ 合同审定 ⑦ 合同核算员 ⑧ 参观接待员 （含导游员） ⑨ 信息员 专业.整理 . ⑩ 导游员 ⑾ 机要文档管理员 4、科员 ① 采购助理 ② 助理会计 ③ 督察员 ④ 科员 ⑤ 机房管理员 ⑥ 礼宾调度员 （二）司机类 1、礼宾司机 2、内部司机 （三）保安类 （四）基层管理类 1、话务科科长 2、信函科科长 3、保卫科科长 4、接待业务主任 5、车间主任 6、库房主任 7、IQC 检验科长 8、市场退货管理科长 专业.整理 . 1 9、接收分流科科长 10、出货验收科科长 11、工段长 12、组长 （五）现场工程师类 1、通用设备工程师 2、IQC 检验工程师 3、生产现场检验工程师 4、技术文控工程师 5、动力工程师 （六）技术员类 1、技术员 ① 软件编程员 ②SMT 编程员 ③ 设备技术员 ④ 焊接技术员 ⑤ 品管技术员 ⑥ 调测技术员 ⑦ 工艺技术员 ⑧ 成套技术员 ⑨ 安全管理科科员 ⑩ 核单员 专业.整理 . ⑾BOM 数据管理员 ⑿ 专职变卖员 2、计调员 ① 调度员 ② 计划员 3、药房管理员 4、实验室（库房）管理员 5、审计员 （七）装配类 1、装配Ⅰ ① 包装工 ② 送料工 ③ 母板装配 ④ 接收部拆卸工 ⑤ 压件 ⑥ 拉手条装配 ⑦ 压接、铆接 ⑧ 成型 ⑨ 插件 2、装配Ⅱ ① 焊工 ② 装配工 专业.整理 . ③ 电缆加工 ④ 部件装配 ⑤ 老化 ⑥ 外观修理 ⑦ 叉车工 3、装配Ⅲ ① 整机装配 ②EDFA 装配 （八）调测类 1、调测Ⅰ ①ICT ② 线体 ③FT ④ 母板测试 ⑤ 软件拷贝 2、调测Ⅱ ① 产品部件测试 ② 单板调测与维修 ③ 维修工 ④ 中试实验员 3、 调测Ⅲ ① 维修工程师 专业.整理 . ② 整机调测 （九）物料类 1、物料员 2、理货员 3、退货验收员 ① 原件管理员 ② 退货管理员 4、监控员Ⅰ 5、监控员Ⅱ （十）检验类 1、IPQC ① 母板检验 ② 电缆检验 ③ 外协检验 ④ 焊接检验 ⑤SMT 检验 ⑥ 印制板检验（含 IQC 印制板检验） 2、OQC 3、IQC ① 元器件检验 ② 计算机检验 ③ 结构件检验 专业.整理 . 4、PQC 5、FQC （十一）设备操作类 1、SMT 设备操作 2、波峰焊设备操作 3、清洗机设备操作 4、自动铆接机设备操作 专业.整理
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人力资源培训工作PPT模板
人力资源培训工作 PPT 模板 年终总结 工作汇报 新年计划 述职报告 培训人：大侠素材 时间： 前言 单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此 处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加 文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单 击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文 字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 CONTENTS 目录 1 2 3 4 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 Part 1 请输入第一部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 文 本 文 本 文 本 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本请在此处输入 您的文本请在此处输入您的文本请在 此处输入您的文本 输入标题 请在此处输入您的文本请在此处 输入您的文本请在此处输入您的 输入标题 文本请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本请在此处 输入标题 输入您的文本请在此处输入您的 文本请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 分标题一 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 添加 标题 分标题二 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 分标题三 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 在此输入您的标题内容 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单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 标题 文本一 02 标题 文本二 标题 文本三 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 2012 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 填加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2013 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 2014 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2015 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 谢谢观赏
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企业员工培训通用
框架完整 修改简单 动态 PPT 模板 企业员工培训 / 通用 汇报人： XXXXXX 日期： XXXXXX 前 言 回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要 反映于 xx 及 xxx 的风格、定型还有待进一步探索，尤其是网上的公司产品库充分体现我 们 xxxxx 和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。 展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。 2015 我们所向披靡， 2016 我们勇往直前！ 标题内容 目录 C-0105 01 标题内容 WORKREPORT WORKREPORT 02 标题内容 03 标题内容 WORKREPORT WORKREPORT 04 01 PART 01 第一部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 4 6 添加 文本 文本 添加 单 击 此 处 添 加 添加文本 5 标题 1 添加 文本 文本 添加 3 添加文本 2 点击此处添加标题 我们本着实用美观 我们本着实用美观 我们本着实用美观 的原则，为您精心 的原则，为您精心 的原则，为您精心 设计最专业的 PPT 设计最专业的 PPT 设计最专业的 PPT 作品。模板内页图 作品。模板内页图 作品。模板内页图 表的文字、色块、 表的文字、色块、 表的文字、色块、 图片均可自由编辑、 改色、替换。我们 标题 图片均可自由编辑、 改色、替换。我们 标题 图片均可自由编辑、 改色、替换。我们 本着实用美观的原 本着实用美观的原 本着实用美观的原 则，为您精心设计 则，为您精心设计 则，为您精心设计 最专业的 PPT 作品。 最专业的 PPT 作品。 最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文 模板内页图表的文 模板内页图表的文 字、色块、图片均 字、色块、图片均 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 可自由编辑、改色、 可自由编辑、改色、 替换。 替换。 替换。 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 1 2 5 4 3 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 文本 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 02 PART 01 第三部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 单击此处输入标题文本 模 板 内 页图 表 的 文 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模 板 内 页图 表 的 文 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模 板内 页图 表 的 文 字 、色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模 板内 页图 表 的 文 字 、色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 点击此处添加标题 添加标 题板内 页 图 表 的 文 模 字 、色 块 、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 添加标 题 模 板 内 页 图 表的 文 字 、 色 块 、 图片 均 可自由编辑、改色、 替换。 添加标 题 模 板 内 页图 表的 文 字 、 色 块、 图片 均 可自由编辑、改色、 替换。 添加标 添加标 题 模 板 内 页图 表 的 文 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 题板 内 页图 表 的 文 模 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 点击此处添加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 点击添加标 点击添加标 题 题 我们本着实用美观的原则，为 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 图片均可自由编辑、改色、替 换。 换。 添加 添加 标题 标题 点击此处添加标题 01 Title 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 03 Title 02 Title 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 04 Title 03 PART 01 第三部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 30 % 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 标题 标题 标题 标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 03 02 模 板 内 色 页 块 图 、 编 表 图 辑 的 片 、 文 均 改 字 可 色 、 自 、 由 替 换 。 模板 内页 图表 色块 的文 、图 字、 片均 辑、 可自 改色 由编 、替 换。 点击输入标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。我 01 模板内页图表的文字、 们本着实用美观的原则，为您精 色块、图片均可自由 心设计最专业的 PPT 作品。模板 编辑、改色、替换。 内页图表的文字、色块、图片均 可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 由编辑、改色、替换。 由编辑、改色、替换。 单击此处添加标题 模板内页图表的文字、色块、图 片均可自由编辑、改色、替换。 单击此处添加标题 总标题 模板内页图表的文字、色块、图 片均可自由编辑、改色、替换。 单击此处添加标题 单击此处添加标题 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 由编辑、改色、替换。 由编辑、改色、替换。 04 PART 01 第四部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 1 2 3 添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 标题 2 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 标题 1 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 标题 5 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 标题 3 标题 4 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 点击此处添加标题 1 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 2 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 3 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 4 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 LOGO 2016 谢谢下载谢谢观看
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××房地产开发有限公司制度汇编-119页
北京东丽温泉房地产开发有限公司 制度汇编 编写说明 1、 本汇编所包含的任何条文和条款，由公司办公室负责解释。 2、 本制度汇编已经批准下发，即为公司最高行动准则，公司所属员工必须 严格遵守执行。 3、 本制度汇编在执行中，由于部门工作内容、职责的变化需要修订、增删 汇编中相关条款的，须先通知办公室，由办公室报公司领导批准后统一 进行修正。 4、 本制度汇编作为内部文件其所有者为北京东丽温泉房地产开发有限公司， 任何人不得以任何方式在公司以外的场合出示。 第 一 总 部 述 分 第一章 公司简介 北京东丽温泉房地产开发有限公司成立于公元 2001 年 注册资金： 企业精神： 公司现开发的项目： 项目情况： 公司发展目标： 第二章 一、 总经理 二、 常务副总经理 三、 总工程师 四、 总会计师 五、 办公室 （一） 办公室主任： （二） 总经理秘书： （三） 办公室总务： （四） 办公室秘书： （五） 司机： （六） 保安： （七） 临时工： 六、 财务部 （一） 经理： （二） 会计： （三） 出纳： 七、 工程部 （一） 经理： （二） 各专业工程师： 1、 土建： 公司人员机构设置 2、 暖通： 3、 电气： 八、 开发部 （一） 经理： （二） 专业人员： 九、 材料设备部 （一） 经理 （二） 专业工程师 十、 销售部 （一） 销售总监： （二） 销售经理： （三） 销售代表： 第 二 部 分 各部门岗位职责 第一章 办公室岗位职责 一、 办公室工作内容 （一） 公司人事管理工作 1、 协助公司领导制定、控制、调整公司及各部门的编制、定员； 2、 协同各部门办理员工的招聘工作，为各部门提供符合条件的 员工； 3、 协助公司领导和各部门做好员工的考核、转正、任免、调配 等工作； 4、 协同各部门对员工进行培训，提高员工的整体素质及工作能 力； 5、 负责员工工资的管理工作； 6、 负责正式员工劳动合同的签订； 7、 负责保存员工相关个人档案资料； 8、 负责为符合条件的员工办理养老保险和大病统筹等相关福利； 9、 根据工作需要，负责招聘临时工及对其的管理工作； 10、 负责为员工办理人事方面的手续和证明。 （二） 1、 公司行政管理工作 制定公司行政管理制度、汇编公司各项制度、监督检查各部 门执行的情况； 2、 负责对员工进行遵守劳动纪律的教育及考勤工作的管理； 3、 根据董事会批准的行政费用总额度，每月制定公司行政费用 预算，并严格控制行政费用的支出； 4、 负责公司资产的管理，建立固定资产、低值易耗品等物品的 购买、验收、使用登记及定期检查使用情况的制度； 5、 负责公司印章和介绍信的管理，严格执行印章和介绍信的使 用规定； 6、 负责公司文件的管理工作； 7、 根据公司行政管理制度，做好电话、传真和复印机等设备的 使用和管理； 8、 负责公司车辆的管理和调度工作；建立车辆档案，做好车辆 的维修、保养工作，定期检查车辆使用情况，加强对司机、非司机的 安全教育工作； 9、 负责公司外围环境卫生的管理； 10、 负责公司办公地点安全、保卫、消防工作的管理； 11、 负责员工食堂工作的管理； 12、 负责对外的接待及票务、住宿等工作； 13、 根据总经理的指示，积极组织好公司级的重大会务活动和日 常的办公会议； 14、 负责公司大事纪工作； 15、 负责信访接待工作； 16、 负责对派出所、安委会、居委会等单位的联系工作； 17、 负责办理营业执照、代码证、统计证、税务证等的换发年检 工作。 二、办公室主任工作职责 （一） 完成公司领导交办的各项工作； （二） 负责公司的人事管理、工资管理工作； （三） 负责公司的财产管理工作； （四） 督促检查各部门执行公司规章制度情况； （五） 行政费用的计划预算编制及使用情况的审核； （六） 公司印章、介绍信及文件档案的管理； （七） 公司的所有后勤保障，即：车辆安排、安保、食堂、接待、票 务、 办公用品购置等。 三、经理秘书岗位职责 （一） 完成总经理、办公室主任指定交办的各项事务。就总经理交待的 事务只对总经理负责，保证总经理与各部门之间上传下达的畅通。 （二） 负责转交办理各部门与总经理 之间的文件往来。由总经理室发出 的各种文件，负责及时反馈各部门在实际执行过程中的问题及建议并了解 执行情况。 （三） 负责相应的会议记录，并将各部门对每次会议的落实情况及时向 总经理汇报。 （四） 负责起草总经理交办的各种文件，整理总经理室的文件。搜集、 整理、提供相应的信息资料，为总经理对公司各项问题做出决策提供依据。 （五） 积极协调好与各部门的各种关系，为开展总经理交办的各项任务 创造良好的条件。对于公司外部需会见总经理的人员，做好接待工作。 四、办公室总务工作职责 (一) 负责填报公司行政管理费预算审批表。 (二) 负责办公用品、低值易耗品和公司其它物品的采购及保管和发放工 作。做到帐物清楚、管理有序。 (三) 负责管理员工食堂帐物及日常工作。 (四) 协助办公室主任完成以下工作： 1、公司的人事管理工作，包括人员招聘、岗位变动、解聘、人事档案、 劳动保险等项工作。 2、协调公司对外联络和应急事物，如税务、银行、外管局、地方政府 等单位的公关协调。 3、办公设备、车辆、办环境、宿舍的日常管理。 4、公司的保安工作，确保公司财产安全。 5、营业执照的年检，财务年检的联系。 6、与安委会、派出所、居委会的联络。 7、完成主任交办的其它事务。 五、办公室文秘职责 （一）打印公司文件，并负责办公室电话、传真、复印机等到设备的使 用权用与管理； （二）负责报刊、信件的发放、转送工作； （三）保证各部门联络畅通，并了解各部门工作内容； （四）负责考勤登记工作； （五）登记公司员工外出内容； （六）布置公司会议的会场，负责通知参会人员会议时间、地点，必要 的做会议记录； （七）热情接待来访人员，做好信访工作； （八）积极参与各项活动，协助办公室主任处理应急事。 六、办公室驾驶员岗位职责 （一）认真遵守公司的各项规章制度，不迟到、不早退、努力完成各级 领导分配的任务。 （二）认真遵守北京公安交通管理部门制定的法规、法纪。 （三）保持车容整洁、车辆机械性能良好。 （四）不酒后开车，不闯红灯，不驾驶机械失灵的车上路。 （五）每日养成自查、自检的良好习惯。 （六）提高驾驶技能，维护首都道路交通的畅通。 七、厨房工作人员制度 （一）保持仪容整洁及个人卫生。 （二） 不购买及不做原料不新鲜的饭菜及副食品，做到生、熟分开。 （三）厨房内用具定期消毒，厨房餐厅内卫生坚持每日清扫和每周大扫 除一次。 （四） 工作时间内不串岗。 （五） 餐厅工作人员每年定期检查身体，并执《北京市卫生防疫站饮 食健康证》上岗。 （六） 购买物品要帐、物分明，物品妥善保管，厉行节约。 （七） 制定餐厅菜谱，经常征求大家的意见，改进餐厅工作。 八、门卫职责 （一） 遵守公司各项规章制度，按时上岗接班，对管辖区域的安全负 有重大责任，必须树立高度的事业心和责任感，在岗上不睡觉、不吸烟、 不擅离岗位、不做与执勤无关的事情。 （二） 值班人员在执勤重要认真负责，发现异常情况要果断处理，消 除隐患，并向领导汇报，对未经批准进入管辖区域的任何人有权询问， 并拒绝其进入管辖区域。 （三） 值班人员要提高警惕，凡与同坏人坏事作斗争，保护公司财产。 （四） 礼貌待人，语言文明尽量避免于其他人员发生争执，问题难以 解决实际是上报上级处理。 （五） 文明执勤，哨兵必须明确任务职责，对出入人员严格控制，对 外来人员要详细询问，做好登记纪录。 （六） 外部人员来公司联系工作时许执工作证、介绍信或有关证件， 办理登记手续，出门是主动交回会见人的签字登记单。 （七） 值班人员要对出入人员携带物品和车连进行检查，对出门手续 不完备着有权查明情况，暂扣物品，并及时向领导报告，发现违纪行为 的人员应立即制止，情节严重和不听劝阻者将情况纪录，即使通告公司 领导。 （八） 值班人员上岗期间要认真负责，注意岗位形象，见到领导要热 情礼貌。夜间要对重要部位严格细致的检查，对发现或发生事情一切都 要写在记录本上确保万无一失。 （九） 严禁将易燃易爆危险品带入公司，特殊情况必须领导审批。 （十） 熟悉地形地貌和消防设施的分布及使用常识，遇到火灾及其他 事故，及时报告领导并采取措施、保护现场。 （十一）每天早六点起床，分三班，早七点正式上班，晚十二点把门锁 死。 第二章 财务部岗位职责 一、财务部工作内容 （一） 参与制定本公司财务制度及相应的实施细则。 （二） 参与本公司的工程项目可信性研究和项目评估中的财务分析工作。 （三） 负责董事会及总经理所需的财务数据资料的整理编报。 （四） 负责对财务工作有关的外部及政府部门，如税务局、财政局、银 行、会计事务所等联络、沟通工作。 （五） 负责资金管理、调度。编制月、季、年度财务情况说明分析，向 公司领导报告公司经营情况。 （六） 负责销售统计、复核工作，每月负责编制销售应收款报表，并督 促销售部及时催交楼款。负责销售楼款的收款工作，并及时送交银行。 （七） 负责每月转账凭证的编制，汇总所有的记账凭证。 （八） 负责公司总长及所有明细分类账的记账、结账、核对，每月 5 日 前完成会计报表的编制，并及时清理应收、应付款项。 （九） 协助出纳做好楼款的收款工作，并配合销售部门做好销售分析工 作。 （十） 负责公司全年的会计报表、帐薄装订及会计资料保管工作。 （十一） 负责银行财务管理，负责支票等有关结算凭证的购买、领用及 保管，办理银行收付业务。 （十二） 负责先进管理，审核收付原始凭证。 （十三） 负责编制银行收付凭证、现金收付凭证，登记银行存款及现金 日记账，月末与银行对账单和对银行存款余额，并编制余额调节表。 （十四） 负责公司员工工资的发放工作，现金收付工作。 二、 财务部经理岗位职责 （一） 1、 具体负责本公司的财务会计工作 对各项财务会计工作定期研究、布置、检查、总结。严格遵 守财经纪律和公司各项规章制度。不断改进和提高财务会计工作水平。 2、 督促本公司加强定额管理、原始记录和计量检验等基础工作。 3、 认真审核会计凭证和会计报表，做到数字真实、计算准确、 内容完整、说明清楚、报送及时。 （二） 1、 组织制定本公司的各项财务管理制度 制定的各项财务管理制度应便于各部门管理和核酸并有利于 提高经济效益 2、 随时检查各项财务制度的执行情况，发现违反财经纪律、财 务会计制度的，及时制止和纠正，重大问题应向公司领导汇报。 3、 及时总结经验，不断完善各项财务管理制度。 （三） 组织编制本公司的财务收支计划，按时报送公司领导，并检查 各部门执行情况 1、 在编制财务收支计划前，应要求各职能部门提供切实可行的 收支计划明细表，经审核验证后据此编制本公司的财务收支计划和编 制说明。 2、 经总经理审批的财务收支计划，应组织有关职能部门严格实 施，不得随意突破。 3、 资金掉要如实反映矛盾和问题，有效利用现有资产，保证经 营活动正常进行。 （四） 组织编制本公司的成本计划和费用预算，并将各项计划指标分 解下达落实并检查执行情况。 1、 编制的成本计划应现金合理，费用预算应厉行节约，费用开 支不突破规定范围。 2、 在本公司总经理的组织下，应将成本计划和费用预算案项目 分解，逐步落实到各职能部门。 3、 设计必要的台帐及时反映、分析计划或预算执行情况。并向 各职能部门反馈。 （五） 充分运用会计资料，分析经济效果，提供可靠信息，预算经济 前景，为公司领导决策提供依据。 （六） 组织本公司财务人员学习政策法规和业务技术，负责财会人员 的考核。 （七） 负责协调财务和各部门的工作，多于其他部门联系、协调，把 财务工作纳入正轨。 （八） 负责保管公司财务专用印鉴，并按公司财务制度使用印鉴。 （九） 负责销售统计、复核工作，每月负责编制销售应收款报表，并 督促销售部及时催交楼款。 （十） 完成公司领导交办的其他工作。 三、 财务会计岗位职责 （一） 设置和登记总帐和各明细账，并编制各类报表。 1、 编制总长科目余额表，并与有关明细账核对，保证帐帐相符。 2、 编制会计报表。各种会计报表做到数字真实，计算准确，内 容完整，及时使报送政府有关部门。 3、 协助办公室建立低值易耗品台帐。 4、 各类帐户设置应做到齐全、明晰、同时设置和登记固定资产 明细表 （二） 根据工财务管理制度和会计制度，登记总账和明细帐，账户应 按币种分别设置。 （三） 1、 会同其他部门定期进行财产清查，及时清理往来帐。 根据本公司财务管理制度，负责设计下发清查明细表，定期 组织对固定资产、低值易耗品、库存商品和物资、应收帐款、银行存 款和现金进行盘点清查。 2、 对盘盈、盘亏、报废毁损、坏帐损失，应查明原因，分清责 任，专项报告。按规定的审批权限批准后方的进行会计处理。 （四） 编制和保管会计凭证及报表。 负责编制公司的转账凭证、记账凭证并分月编号，做到规格化。每 月终了，要整理会计凭证和资料，集中保管。年终办完财务决算后，应 将全年的会计资料收集齐全，整理清楚，分类排列，以便查阅。需要归 档的会计资料，应按有关规定及时归档。 （五） 负责控制财务收支不突破资金计划，费用支出不突破规定的范 围。 （六） 会同有关部门拟定固定资产管理、材料管理、资金管理与核算 实施办法。对于固定资产、商品、材料、低值易耗品等手法、转移、领 退和保管，都要会同有关部门制定手续制度，明确责任。 （七） 1、 负责成本核算和利润核算 拟定本公司成本核算办法，编制成本、费用计划，加强成本 管理的基础工作，核算成本和费用。 2、 编制成本、费用报表，编制；利润计划，办理销售款项的结 算业务；负责销售和利润的明细核算。 3、 正确计算销售收入、成本费用、税金和利润以及其他各项收 支。 （八） 完成财务经理交办的其他工作。 四、 出纳员岗位职责 （一） 办理现金收付和银行结算业务： 严格按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，根据有关人员审 核签章的收、付款凭证，进行复核，办理款项收付。对于重大的开支项目， 必须经过会计主管人员、公司领导审核签章，方可办理。收付款后要在收 付款凭证上签章。 （二） 库存现金不得超过银行核定的险恶，超过部分要及时存入银行 。 不得以 “白条”抵充库存现金，更不得任意挪用现金。 （三） 严格控制签发空白支票。 如因特殊情况确需签发不填写金额的转账支票时，必须在支票上写 明，收示单位名称、款项用途、签发日期、规定限额的报销期限，并由 使用支票人在支票登记薄上签章。逾期未用的空白转账支票，要及时收 回注销。不得将空白支票交给其他单位或个人签发。对于填写错误的支 票 ，必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存。支票遗失时，要立即向 银行办理挂失手续。 （四） 编制和保管会计记账凭证。 根据审核无误的收、付款原始凭证，填制记账凭证，记账凭证的内 容必须填齐，附有原始凭证。填制会计凭证的字迹必须清晰、工整并正 确使用会计科目。要妥善保管会计凭证，应按编号顺序，折叠整齐，按 月装订成册，加盖封面、封底、盖章归档。 （五） 1、 登记现金和银行存款日记账。 根据记账凭证，逐笔按顺序登记现金和银行存款日记账，做 到日清日结。现金的账面余额要同时及库存现金核对相符。银行的账 面余额要及时与银行对帐单核对，月末要编制“银行存款余额调节 表”，使帐面余额与对帐单上余额调节相符，对于未达帐项要及时查 询，要随时掌握银行存款余额，不准签发空头支票。不准将银行账户 出租、出借给任何单位或个人办理结算。 2、 出纳员不得兼管收入、费用债权、债务帐薄登记工作以及稽 核工作和会计档案保管工作。 （六） 保管库存现金和各种有价证券。 对于现金和各种有价证券，要确保其安全和完整无缺，如有短缺， 要负责赔偿，保险箱密码要保密，保管好钥匙，不得转交他人。 （七） 保管有关地税、国税的计算机代码因帐、空白收据和支票 出纳员说管的印章必须妥善保管，严格按照规定用途使用。签发支 票所使用的各种印章；财务章、法人印章由财务经理负责保管。对于空 白收据和空白支票必须严格管理，专设登记薄登记，认真办理领用注销 手续。 （八） 完成财务部经理交办的其他工作。 第三章 开发部岗位职责 一、 开发部的工作内容 （一） 负责提出建设项目的可行性研究，并委托建设项目的总体规划、 详细规划、市政方案规划及施工图设计、单位工程的施工图、小区内部 市政工程图设计。协助总工程师编制《小区建设施工组织总设计》。 （二） 根据公司的要求，负责向政府申报项目建设计划。 （三） 负责办理征用土地的相关手续。 （四） 负责办理方案的报批并办理领取执照的手续。 （五） 负责确定征地界限及拆迁范围，组织好建设用地和市政代征地内 的拆迁安置工作。 （六） 在总工程师的主持下，参与技术交底，会同设计单位做出年度设 计进度计划，并办理好设计洽谈。 （七） 办理工程开工前的各种手续，保证工程的顺利开工。 （八） 工程竣工后，会同有关部门及时办理客户入住手续。 （九） 做好前期开发工作资料的搜集、保管、移交。 二、 开发部经理的岗位职责 （一） 1、 规划管理工作 根据公司项目总体开发的要求，在总工程师的指导下，负责 项目开发的可行性研究，并按国家的法律、法规和政府规定的申报程 序进行项目开发的申报工作。 2、 负责公司与政府各专业部门的协调工作。 3、 负责办理公司向政府交纳的项目开发费用，并办理取证工作。 （二） 项目规划设计工作 1、 按照总工程师对建设项目提出的具体实施步骤，向设计单位委托 项 目设计工作，并安排好出图计划。协助总工程师做好图纸技术交底的 准备工作。 2、 协调各专业的设计工作，提供设计单位所需的项目开发相关资料。 （三） 征地拆迁工作 按公司计划做好征地拆迁的调查、测算工作，负责征地拆迁工作中 各项协议的签订，及时解决征地拆迁工作中出现的问题。 （四） 负责本部门于公司其他部门之间的工作协调，对开发部的所有 工作全权负责，严格管理本部门员工，建立良好的工作秩序。 三、 1、 开发部职员的岗位职责 掌握政策法规，恪守办事程序。处理好与政府各行政职能部门的 关系。 2、 熟悉规划程序，办理项目开发过程中公司所需各种取证手续。 3、 具备项目开发相关工作技能，密切配合各项专业规划设计工作， 并及时发现设计工作中的问题，提出解决问题的途径。 4、 及时做好各种资料的搜集、整理、归档工作，确保档案移交的完 整性。 5、 完成开发部经理交办的其他工作。 第四章 一、 工程部岗位职责 工程部工作内容： （一）制工程施工组织总计划 （二）项目工程技术管理 （三）项目工程现场管理及质量保障 （四）工程竣工验收 二、 工程部经理岗位职责： （一） 工程部经理全面负责工程部的日常管理工作。 （二） 协调好设计、施工、监理各单位之间以及与公司其他部门之间 的工作。 （三） 组织图纸会审和设计交底，组织审查施工组织设计、施工方案、 进度计划、发现问题及时协调解决。 （四） 协助审核预算、签证工程量和进度部位，检查付款申请与进度 是否相符。 （五） 三、 （一） 协助解决市政配套工作中的技术问题。 专业工程师岗位职责 专业工程师负责本专业范围的工程进度、施工质量的控制。处 理好施工中的技术、质量问题。 （二） 确认设计变更、处理施工技术问题、办理工程技术洽商。 （三） 协调各施工队伍之间的场地、施工用水、用电及进度配合等问 题。 （四） 督促监理公司监督施工质量、日常巡检、参加死点检查、隐蔽 验收、中间验收和竣工验收。处理质量事故。 （五） 监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作。 （六） 监督预埋、预留工作，保证正确无误。 四、 档案资料岗位职责（兼职） （一） 资料档案员负责收集、整理、管理好施工档案。 （二） 做好图纸和技术文件的收发工作。收发台帐记录。 （三） 按档案管理制度的规定收集、整理、保管好工程档案。 第五章 一、 材料设备部岗位职责 工作内容 （一） 负责材料设备的市场调查、招标、合同谈判等的具体工作。 （二） 按材料设备合同负责催货、运输、验收、支付、仓储、保修。 （三） 对进口物资负责报关、商检。 （四） 办理乙供材料价差签证。 （五） 监督材料设备采购合同执行情况。 （六） 参加设备试运行。 （七） 负责收集、整理、保管好材料设备档案（包括合格证、说明书、 随机技术文件、运转记录等）。 （八） 负责负责加工材料设备的管理。 （九） 负责设备备件及专用工具的管理。 二、 设备材料经理岗位职责 （一） 认真执行公司及本部门的各项管理制度，完成本岗位工作任务。 （二） 全面负责本部门的日常工作。 （三） 制定本部门阶段工作计划，提前安排好下一步工作任务。 （四） 做好与其他部门之间的协作关系。 （五） 负责向上级领导汇报本部门的工作情况，遇到问题及时向领导 请示。 （六） 检查指导本部门员工工作，及时纠正缺点、错误。 （七） 坚持原则，维护公司利益。 （八） 完成上级领导交办的其他任务。 三、 设备材料专业工程师岗位职责 （一） 认真执行公司及本部门的各项管理制度，完成本岗位工作任务。 （二） 协助部门经理完成材料设备采购、运输、验收、入库、仓储、 出库等工作。 （三） 掌握施工进度，了解设备材料使用情况为下一步工作做准备。 （四） 负责本部门的资料保管，建立各种资料台帐。 （五） 完成本部门接待、环境卫生等日常工作。 第六章 经济管理部岗位职责 一、工作内容： （一） 招标工作 （二） 合同的谈判、编制及保存 （三） 预、决算 （四） 项目建设用款审核及现场签证事项 二、经济管理部经理岗位职责 （一） 经理全面负责经管部日常管理工作。 （二） 主抓核算，即预决算、项目用款拨付、现场签证核定等，对二 次审定上报文件的审定签署及部门内工作进度、组织分工及工作质量负 责。 三、经济管理部副经理岗位职责 （一） 协助经理工作 （二） 主抓合同管理、经济档案管理、招投标等项工作，并负责编制 部门内的文件。 （三） 依据合同法等有关法律、法规及公司要求，组织参与合同谈判 。 负责合同条款的拟定并按程序上报审批。合同生效后，负责合同的传递、 存档。在合同执行过程中，依据实际完成工程量情况按程序上报审批工 程付款，并相应设立台帐，认真实施。 （四） 负责部门档案管理工作。 （五） 经理外出或有其他情况时，代理行使其职权。 四、 （一） 预算工程师岗位职责 土建、安装预算工程师负责编制所有工程的预决算。各项按规 定交付的前期、后期开发配套费用及取费标准、费率和工程取费以及实 际预决算工程量，包括材料、设备的单项、总项报价等均以预算工程师 核定无异为基础。 （二） 负责招标工程的标底编制及其他与招标工作有关的文件、资料 准备。 （三） 负责审核施工单位上报的月度工程量，作为工程进度款的支付 依据，对施工过程中实施有效的成本控制。 （四） 负责现场签证的工程量的审核和价值量的计算。 （五） 完成部门经理交办的其他工作。 五、 档案管理岗位职责（兼职） (一) 负责公司和各部门文件收发、转送、登记、存档。 (二) 负责全部合同、协议、招投标文件、预算书的登记分类存 档。 (三) 负责其他资料的保管。 第七章 销售部岗位职责 一、销售部岗位职责 （一）正确掌握市场 1、 定期组织市场调研，收集市场信息，分析市场动向、 特点和发展趋势。 2、 收集有关房地产的信息，掌握房地产市场的动态， 分析销售和市场竞争发展状况，提出改进方案和措施。 3、 负责收集、整理、归纳客户资料，对客户群进行透 彻的分析。 （二）确定销售策略，建立销售目标，制定销售计划。 1、完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售计划。 2、 监督计划的执行情况，将销售进展情况及时反馈给总经理。 3、 根据项目的卖点（卖点是可以创造的）和目标客源的需求制定广 告的总方向和总精神。 4、 完善房地产营销策划方案，制定执行系统并监控执行结果。 （三）管理销售活动 1、 制定销售管理制度、工作程序，并监督贯彻实施。 2、 营销队伍的组织、培训与考核。 3、 客观、及时的反映客户的意见和建议，不断完善工作 二、销售部经理岗位职责 销售经理的主要职责是组织、安排、落实销售部的各项工作。领导完成 项目销售工作。 具体内容分为以下几项： （一）负责销售部行政管理，组织协调销售部各项日常工作。 （二）负责销售部工作时间、人员安排，管理、监督销售部工作纪律。 （三）负责业务员工作行为，形象规范管理。 （四）负责工作环境卫生监督、管理。 （五）负责销售部销售业务管理： 1、 定各阶段销售目标，根据市场状况及时调整销售策略及销控计 划，策划组织实施各项销售工作。 2、 组织安排销售动态分析，分析项目的市场、广告、客户等回馈 信息，为公司决策提供依据。 3、 定期组织安排房地产市场调查与分析，提出市场调查报告，全 面掌握市场情况，为公司经营决策提供依据。 4、 协调配合业务员与客户的谈判，监督接待、谈判签约等销售进 程，促进成交，审核合同条款。 5、 组织每周销售例会，总结销售情况。 6、 负责组织业务培训及考核。 7、 制定并组织销售业务流程、监督实施。 8、 制定并组织填写各类销售统计报表，监督建立客户档案管理。 9、 处理各种突发事件，完成公司交办的其他工作任务。 （六）做结佣函，每月统计销售人员佣金、工资情况，列明细表。 三、销售部经理岗位职责 售楼处销售主管一名，协助经理负责处理并完成每日的行政事务工作。 具体工作职责如下： （一）每日 10：00 前完成前日来电、来访的确认工作，如发现问题汇 报经理。 （二） 每日 11：00 前完成剪报及前日剪报资料收集工作、核对销控。 （三） 每日下午 17：30 前完成当日白班作业的汇总工作。 （四） 常规工作如下： 1． 负责销售发票、保留单、认购单、合同的使用控制及归档保管。 2． 负责每日的记帐。 3． 负责复审每日签约的合同、认购单、保留单。 4． 负责销售部的排班及考勤管理、记录。 5． 负责会议的记录、文稿撰写等文秘工作。 6． 负责填写工作日志、销售日报及销控表的核对和填制、销售统 计工作。 7． 负责销售部办公用品的管理。 8． 配合经理完成销售及经理交办的其他工作 四、销售部置业顾问岗位职责 1、 了解并掌握房地产及相关行业知识及政策法规，熟悉房地产市场情 况。 2、 了解并掌握项目的各项情况，作到了如指掌，忌一知半解。 3、 依照公司要求完成各阶段销售任务。 4、 依照销售工作流程，负责接待、看楼、谈判、签约工作，能独立完 成整个业务流程。 5、 催收成交客户的后期房款，办理相关手续。 6、 及时反馈客户情况及销售中各种问题。 7、 配合销售经理完成市场调查及信息反馈工作。 8、 按照公司要求填写相关表格，并建立客户档案。 9、 严格遵守公司和销售部各项规章制度及管理办法。 10、 学习、吸收新知识，不断提高自己的业务水平，在工作中学习，在 学习中更好的工作。 第 三 部 分 建设项目开发程序及公司内部职能流程图 第一章 建设项目开发程序流程图 选址研究，寻找合作伙伴，签订合作意向，协议及合同书 先规划管理部门申领规划要点，以获取规划要点通知书，编制项目建议书 向计委申报立项报告 计委函至规划局 规划局会签返计委 计委下文同意立项并要求可行研究，此文经建委开发办会签 进行项目投资的详细可研测算，编制可研报告 计委、建委、首规委及各专业局审查可研报告 对可研批复，两位会前，即下达规划设计任务； 据此办理征地及前期准备工作，开规划设计任务通知 规划局发征地意见函 到土地管理部门及土地使用部门征求意见 新征地到土地局、规划局、乡政府、村公所 结果报市房地局 旧城改造到区地政科 结果报市房管局 市政府下文批地 画桩位给钉桩条件， 规划局办理建设用地规划 据此到地征部门办理用地 测绘院钉桩，成果给设计人 许可证 批准书，评估项目建设用地地 价 申请确定规划设计条件 冻结户口并抄户口，交纳地价款，取得土地使用证 按规划设计条件征询意见表 到区配套部门征求意见 地政部门审查安置方案、安置房 规划局审查后下规划条件通知单 发拆迁许可证 委托进行规划方案设计 动迁会及拆迁安置 到规划局领设计方案送审书 规划局审方案提出意见 场地三通一平，领取房地产 开发手册 1、到园木局申请伐树许可证 修改后送首规委审图 2、了解线路与供电局运行班协商 改造、移线方案 3、煤气、道路、上下水改路由 首规委召开市政协调 4、到供电局业扩处申请用电报表，做正 会出市 政会议纪要 式供电方案，申请临时施工用电，委托施工。 进行个体设计 领建筑工程规划许可证 出施工图 开节能证明 运用“营销策划展示设计系统” 到计委申请，列入计划 制作资料 （建委会签） 报价小组审查，领取预售 许可证 建委、物价局下文批价 进行销售 到税务局去税单 到建委工程处领开工 持年度计划、税单到区计、经委领 审批表 投资许可证登记卡，登记并取得许可证 到市政部门盖章，证明市政条件落 四源费缴纳 到开发办市政处同意招标 填招标申请书并到市招办登记 招标办审查标底 开标会 订合同，写评标报告，发中标通知书 招标办盖章同意 施工单位 同意施工 质量总站受理 质量监督 市统计局 落实任务 市审查局审核资金来源， 市开发办 任务来源及一切手续 秘书处登记 建委工程处同意开工，办理开工许可证 施工单位进场开始施工，小区红线内市政报装上下水、道路、煤气、电、委托设计、施工 一、 一、 二、 三、 四、 二、 三、 11、 12、 13、 14、 15、 小区内线路委托设计 委托施工 配电室土建工程验收 设备安装及验收 送电 5、 6、 7、 通知园林局绿化办 交绿化费 绿化施工 四、 五、 4、 按道路方案进行施工 5、 市政办事处养路队验收 1、 到自来水业务科报装委托线路设计、施工、及验收 2、 到市政监理所下水报装 3、 规划设计 六、 七、 4、 竣工验收 五、 1、 到热力公司报装 2、 委托线路设计 3、 施工及验收 六、（自建锅炉房） 1、 环保局同意锅炉房规划位置 2、 委托设计 3、 到劳动局报装 4、 环保局审查消音除尘设备 5、 竣工验收 七、 1、 到煤气公司报装 2、 到规划科定线路方案 3、 设计 4、 看现场 5、 施工 6、 业务科检验同意接气 7、 凭通气单到管网所办固定资产转移手续及通气手续 8、 凭接气单到液化气公司办各户通气手续 9、 通气 全部工程竣工 四方验收、检验单签字盖章 凭验收通知书入库房屋 确定房屋管理形式房屋验收 出库分配及销售、办理产权证 进入物业管理阶段 第二章 公司内部职能流程图 二、 合同审批程序流程图 合 同 材 提 报 工 经 开 料 程 管 发 部 部 部 部 总 经 济 管 财 副 总 总 经 理 批 准 执 工 经 审 理 务 理 核 部 部 审 审 审 核 核 核 董 事 长 批 准 行 三、 工程请款流程图 填 报 请 款 审 批 表 部 门 经 理 审 核 签 字 经 管 部 审 核 签 字 财 务 部 审 核 签 字 总 工 审 核 签 字 副 总 经 理 审 核 签 字 总经理审核签字 执 董事长审核签字 行 四、 购置物品请款程序流程图 经 部 手 门 人 经 填 理 单 签 字 低值易耗品及 固 日常行政开支 定 办 公 室 审 核 资 产 总 经 理 批 准 办 公 室 审 核 总 经 理 审 核 董 事 会 批 准 执 行 第 四 部 分 公司各项管理制度 第一章 人事管理制度 总 则 为了加强公司人事管理，使人事管理标准化、制度化，特制定本制度。 人 事 管 理 机 构 及 内 容 一、 公司的人事管理工作由办公室具体负责。 二、 办公室在人事管理上直接向总经理负责，与各部门的关系是协 调、指导、服务的关系。 三、 （一） 人事管理的主要内容是： 协助公司领导制定、控制、调整公司及各部门的编制、定 员； （二） 协同各部门办理员工的招聘工作，为各部门提供符合条件 的员工； （三） 协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作； （四） 协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力； （五） 统一管理和调整员工的薪金； （六） 保存员工的个人档案资料； 为员工办理人事方面的手续和证明等。 四、 管理部门每半年对公司业务主管以上的管理人员进行一次考核， 综合其基本情况和主要业绩，对各种能力做出评估，听其上下级对其的评 估，填出《员工培训（考核）报告》，为公司储备和提供人才。 员 一、 工 招 聘 员工招聘 （一） 北京东丽温泉房地产开发有限公司将遵循公平、平等、竞 争、择优的原则，面向社会公开招聘，所聘员工一律实行劳动合同制。 （二） 聘用的基本条件 1、 想品德端正，遵纪守法，作风正派。 2、 具有高中以上文化程度（其中大专以上者占 2/3 以上），并具有与所聘岗位相适应的专业知识，能力和技术知识、水 平。 3、 有开拓创新意识，有事业心和责任感。 4、 身体健康、五官端正、举止文明。 （三） 1、 招聘程序 员工的招聘须严格按照公司规定的编制、名额进 行，各部门增加人员须向办公室提出用人计划，经总经理或董事会批 准后实施。 2、 应聘人员填写《求职申请表》，并附上工作简历， 职称证书和最高文凭（A4 纸）复印件。 3、 办公室面试、审查、签署意见。 4、 部门经理进行面试、审查、签署意见。 5、 副总经理、总经理审核，签署意见。 6、 批准录用后，由办公室安排签订劳动合同。 7、 具体程序按《员工调入、调出管理规定》有关条 办理。 二、 劳动合同 （一） 试用期 新员工一般要经过三个月试用期，试用期 内双方签订《用工协议》，待转为正式员工后签订劳动合同。 （二） 劳动合同期限 根据岗位性质、工作需要及员工的 具体情况而定。合同期分为短期、中期、长期、无固定期限或以完成一 定的工作为期限的劳动合同。 （三） 劳动合同解除 在劳动合同期限内，甲乙双方可以 解除劳动合同，但必须符合劳动合同中所规定的解除条件，并按劳动合 同中的规定办理解除合同手续。 （四） 劳动合同期限届满 需要延续合同应提前三十天书 面通知对方，经双方协商同意后，办理延续手续。任何一方不同意延续， 合同即行终止。 （五） 劳动合同终止 （六） 劳动争议 依照劳动合同中所规定的条理执行。 甲乙双方在履行合同中发生劳动争议， 当事人应在自劳动争议发生之日起三十天内，以书面形式向公司人事部 门申请调解，经调解达成协议的，当事人应履行；调解不成，当事人要 求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十天内向甲方所在地区劳动仲 裁委员会申请仲裁。 员工的权利及义务 一、公司员工 （一） 凡是按照本制度办理聘用手续、在公司各部门从业、并领取薪 酬的人员，都是北京东丽温泉房地产开发有限公司的员工。 （二） 公司员工有义务做到： 1、 热爱祖国、遵守国家和政府的各项政策法规。 2、 热爱和关心公司，维护公司的名誉、荣誉和权益。 3、 忠于职守，认真履行职责，提高工作效率，讲求经济效益。 4、 团结协作，努力上进，服从上级领导，遵守公司的各项规章 制度和纪律，以最佳的工作姿态为公司做贡献。 （三） 与义务相一致，北京东丽温泉房地产开发有限公司员工享受相 应的工资、福利和有关待遇的权利；有享受节假日和休息的权利；由向 各级领导反映有关情况和提出合理化建议的权利；由辞职的权利。 六、 员工工资 （一） 工资形式与发放形式 1、 公司实行岗位等级工资制，根据员工所在岗位及所担任职务 确定工资级别。 2、 公司实行下发薪制度，每月 5 日为发薪日。 3、 工资调升条件 公司依据员工的能力、技校、贡献等，可上下浮动员工工资。此 外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下： （1） 部门或个人超额完成年度任务、指标或定额的； （2） 在某一项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献 的； （3） 遵守公司规章制度，无违法乱纪行为和严重过失的； （二） 年终奖 1、 根据公司经营情况、员工实绩发放，原则上一年发放一次。 2、 年终奖发放条件：员工一年内工作努力，遵纪守法，无重大 失误。 3、 有下列情况之一者，不发或扣发年终奖： （1） 年内因个人原因辞职或被公司辞退的； （2） 工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的； （3） 职权范围内或上级安排布置的单项工作任务完成不好的； （4） 年终考核不能胜任本职工作的； （5） 全年事假、病假累计 30 天以上的。 （三） 员工浮动工资 1、 公司每月从员工工资应发额中扣除 10％～20％作为浮动工资， 每半年发放一次。 2、 员工离开公司时，须办理完规定的各种手续，然后发给浮动工资。 对于受到除名或开除处分的员工，公司有权取消其浮动工资，作为对 公司损失的补偿。 七、 员工福利 （一） 养老统筹、大病统筹、失业保险 （二） 人身意外保险 （三） 年休假 （四） 有薪假期 （五） 伙食补助 八、 员工培训 （一） 培训方式及内容 岗前培训：即员工在正式受聘前需进行公司规章制度、工作程序、 本部门经营情况及一般业务知识的培训。 在职培训：即员工在工作岗位上结合工作和需要进行培训。 离职培训：即对部分员工进行新技术、新项目的培训，对专业性很 强的技术人员进行深化训练。 外出参观学习：即派往国内、外对先进企业、技术及市场进行考察、 学习、实习。 （二） 1、 培训方法 岗前培训和在职培训：由办公室牵头，部门经理制定培训计划并 组织实施； 2、 离职培训和外出参观学习：由办公室牵头，部门经理制定培训计 划，报总经理批准，办公室组织实施； 3、 员工的培训考核由办公室备案，将作为员工考核、奖励、提拔等 根据之一。 （三） 由公司出资培训（含境内、外实习、进修）的员工，在培训期 满后工作未满规定的服务期年限，因给人原因辞职或自行离职的，需按 公司规定承担违约责任，赔偿培训费用，具体办法详见《员工调入、调 出管理规定》。 九、 （一） 奖惩 公司将根据国家有关法律、法规以及公司的实际情况，制定员 工奖惩条例。 （二） 对于模范遵守公司规章制度，以及有突出贡献或某些方面有突 出成绩者，给予奖励。奖励项目：嘉奖、加薪、授予荣誉称号。 （三） 对于有触犯国家法律、法规，违反公司规章制度，有过失错误 者，给予处分。处分项目有：批评教育、警告、行政处分直至开除。对 于一年内有三次警告，两次记过的员工，公司可以解除劳动合同。 （四） 建立员工的人事档案，及时记录员工在公司的业绩、培训、考 核和奖惩情况，加强对员工的动态管理，做为公司选拔人才的依据。 员工的任免、调配和解聘、辞退 一、 员工聘用、解聘、任免、调配等的审批权限 （一） 部门经理以上人员的聘用、解聘、任免、调配等由公司正、副 总经理提出，报懂事会批准，部门经理一下人员的聘用解聘、任免、调 配等由公司正、副总经理研究后批准执行。 （二） 员工的聘用、解聘、升职、降职和调配必须严格按照董事会规 定的编制、名额及程序进行。 二、 员工升职 （一） 升职条件 1、 将任职务的职位出现空缺； 2、 由于公司发展需要增加新的部门或职位； 3、 其他原因引起的职位空缺等。 （二） 升职者应具备的条件 1、 具有在公司工作的良好业绩，经济效益明显，工 作效率高，计划性强； 2、 具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力 和业务能力； 3、 具有做好新职工作的自信心、责任心； 4、 个人品德好，团结协作精神强； 5、 身体健康。 （三） 升职审批权限及程序 1、 根据业务需要和职位空缺，升职人员需填写《人事任 免申请表》； 2、 升任部门副经理、业务主管的由公司正、副总经理研 究批准； 3、 三、 升任部门经理的由总经理审核，报董事会批准。 员工免职或降职 具有下列情况之一者，可以办理免职或降职 1、 调任新职务的。 2、 不能胜任所担任职务的。 3、 违反国家法律或不遵守公司制度和纪律，已经不适合继续担 任该职务的。 4、 公司裁减项目、部门、职务的。 5、 其他原因等。 四、 （一） 员工的调配 调配权限：部门经理具有在所辖范围内调配员工的权利，总经 理具有在全公司范围内调配员工的权利。 （二） 调配程序：由需调配部门经理填写“人员变动申请表”，经批 准后报办公室备案，业务主管以上员工须报总经理批准。 五、 员工的解聘 （一）有下列情况之一者，公司可以解聘员工： 1、 双方一致同意的； 2、 员工不能胜任 3、 员工自行提出变动工种或调整工作，经研究无法另行安排的; 4、 员工患病 1 个月以上不能复工或经治疗不能从事正常工作的； 5、 公司因生产、经营、技术条件发生变化，无法安排富余人员或 需要裁减员工的； 6、 其他原因。 （二）因以上原因被解聘的员工，可享受如下补偿： 1、 工作满 6 个月的，发给半个月工资 2、 工作满 7 个月不足一年的，发给一个月工资； 3、 工作满 1 年不足 2 年的，发给一个半月工资； 4、 工作满 2 年以上的，发给二个月工资。 六、 员工的辞职 有下列情况之一者，员工可以申请辞职 1、 认为专业不对口，不能发挥技术专长的； 2、 认为劳动条件恶劣，危害员工安全与健康的； 3、 认为条件和福利差（因工作不能胜任被降职、降级者除外）； 4、 认为公司侵犯了员工的合法权益的； 5、 员工脱产学习或到境外定居的。 七、 员工的辞退 有下列情况之一者，公司有权将其员工辞退 1、 违反公司保密纪律和工作纪律，影响正常工作秩序的； 2、 由于员工未履行职责或有失职、过失行为，给公司造成经济 损失或严重后果的； 3、 工作态度恶劣，损害公司利益和形象的； 4、 有贪污、盗窃、欺诈、赌博、腐化、营私舞弊等违法行为和 劣迹的； 5、 无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误， 受到记过以上处分的。 八、 1、 员工的除名 员工违法犯罪，视为自动解聘，公司立即将其除名或送国家司 法部门处理。 2、 员工自行离职（一年内旷工 10 天以上或无故旷工 3 天以上）， 公司予以除名处理，一切后果有自行离职者自负。 九、 办理辞职或辞退手续的程序 （一）凡要求辞职者，本人须在离开工作岗位前 30 天以书面形式向所在 部门提出申请报告，并填写《员工离职审批表》交所在部门。经部门经 理批准后，送办公室审核，报副总经理、总经理批准。 （二）凡被公司辞退的员工，接到公司通知后，由辞退部门经理填写 《员工辞退审批表》，送办公室审核，被辞退者按通知时间办理离职手 续。 （三）反辞职或辞退的员工，均须按照“员工调出交接手续清单”中的 要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件 等。 （四）凡未按规定提前 30 天申请辞职者，公司扣除该员工一个月工资。 （五）凡辞职、辞退的员工所欠公司的物品、债务、费用、罚款及帐目 、 文件等，如不按时按规定清还，公司有权从该员工工资、奖金或浮动工 资中扣除，情节严重的公司有权追究法律责任。 第二章 行政管理制度 总 则 为保证北京东丽温泉房地产开发有限公司正常的工作秩序和各项业务的 顺利进行，针对本公司的特点及要求，特制定本行政管理制度。 工作制度 一、 （一） 工作时间 公司上班时间为周一至周五的 8:30—17:30,每天中午 12:00— 13:00 为午餐和休息时间。 （二） 凡属国家规定的节假日和公休日，均按有关规定执行。 （三） 午休时间办公室须安排人员值班。 二、考勤制度 （一） 各部门要指定专人负责考勤，并将名单交办公室备案。 （二） 考勤员负责逐日如实记录本部门员工的出、缺勤、月底将考勤 表（各种假条附后）交部门经理审核签字后于每月 2 日前报办公室，员 工工资将按实际出勤天数发放。 （三） 考勤统计是公司对员工考核及工资发放的重要依据，任何人不 得弄虚作假，办公室有权对各部门考勤情况进行检查、核对。 （四） 员工要严格遵守劳动制度，不得无故迟到、早退、缺勤。 （五） 员工要严格遵守劳动纪律，在工作时间不得做与工作无关的事， 不得随意串岗、聊天等。如有违反，即作违纪处理。 三、请销假制度 （一） 员工请事假、病假及其它各类假，均应事先请假，事后销假。 具体要求按《关于员工各种假期的管理规定》执行。 （二） 员工因业务需要外出工作，要由部门经理统一安排，部门经理 外出工作，应及时通告主管领导。 四、着装、礼仪、礼节规定 （一） 员工在工作时不得着运动装、牛仔装、紧身裤等休闲服装（工 作服除外），做到服装整洁、举止端庄、精神饱满。 （二） 员工之间应互相尊重、互相帮助，要用自身言行树立公司形象。 （三） 员工在接待来电、来访时要用礼貌用语，不得在办公场所大声 喧哗，吵闹或使用粗鲁语言。 五、环境卫生、安全保卫制度 （一） 各部门应负责各自办公室的清洁卫生。所有的文件、资料、报 纸要摆放整齐，桌面、地面等要保持清洁，每日工作结束时应将个人桌 面拾干净。 （二） 各部门均设专人负责办公地点的安全、保卫、消防工作，定期 检查，及时消除存在的隐患。同时，每一位员工对公司的安全、保卫、 消防中存在的问题均要及时汇报、协助处理的义务。 六、各种办公设备的使用制度 （一） 电脑、复印机、传真机、长途电话、车辆均由办公室指定专人 负责保管、维护。 （二） 因工作需要使用电脑、传真机、复印机、长途电话的，必须征 得部门经理同意后，由办公室对其使用情况进行登记，并安排专人管理。 （三） 车辆由办公室统一管理调度。各部门经理因公外出，原则上派 车，在公司车辆调派不出的情况下，部门经理外出可乘坐出租车。员工 有急事因公外出用车，要填写“用车申请单”，经部门经理签字后由办 公室安排，在公司车辆调派不出，而办事地点超过 3 公里以上或者 1 公 里以内没有公交车辆的情况下，部门经理可以批准员工乘坐出租汽车， 并凭“用车申请单”报销。 （四） 任何人不得因私使用各种办公设备，若因特殊情况需要使用者， 须经办公室主任同意，并填写使用单，费用自理。 七、严守公司业务机密制度 各级员工不得向外人泄露公司的经营策略、财务收支、经营成果、领 个资料、员工经济收入及其他有关商业秘密和内部情况。各部门经理要经 常对员工进行职业道德教育，做到不该问的不问，不该讲的不讲。如有违 者，公司有权追究责任。 公司财产、办公用品管理 一、 公司财产、办公用品由办公室负责管理，并建立财产、办公 用品购买、使用登记制度。 二、 各部门经理对各部门所使用的公司财产及办公用品负有指导 正确使用、妥善保管的责任，对员工有损坏公司财产的行为应提出严肃批 评，并予以制止。对情节严重的应及时做出处理。如有遗失和损坏，应由 当事人酌情赔偿。 三、 各部门需购物品须按月提出购买计划，由部门经理按照“合 理、必须、节约”的原则填写《物品购买申请》，注明购买原因、数量及 预算价，按相关程序和管理权限报有关领导审批 。 四、 各部门购买物品计划，经审批后交办公室统一采购，专用或 特殊用品需自行采购时，应事先征得办公室核准。 五、 各类物品采购后由办公室负责总务人员验收、登记、入库。 六、 员工领用物品均需填写“物品领用单”。单价在 100 元以上 物品，员工在离开公司时应予以收回。属非正常损失或遗失的，应有但是 人酌情赔偿，赔偿由办公室会同财务部门核定，大额赔款可分期在工资中 扣除。办公室每年要会同财务部门对固定资产以及使用年限在一年以上的 低值易耗品进行一次清点。办公室由责任不定期检查部门保管、使用各类 物品的情况。 七、 物品报废须由使用部门经理填写“报废申请单”，由办公室 会同财务部门审核，报有关领导批准后执行。 八、 所有物品的调配、办理执照、缴纳管理费、租金、参加财产 保险、和车辆维修及更新等事项均由办公室统一负责。 公章、介绍信使用管理 一、 公司公章、介绍信由办公室主任负责保管，部门印章由部门经 理负责保管。 二、 公司及印章的刻制、启用、停用及销毁应报董事会批准。部门 经理的印制、启用、停用及销毁应报总经理批准。 三、 印章使用要求 （一） 凡属经济合同文本需盖公司级公章和经济合同专用章的应事先 经过董事会或其授权人员批准。 （二） 凡属对外公文需盖公司级公章的，应事先征得总经理批准。 （三） 凡需携公章外出办事，应事先征得总经理签字批准，用后立即 退回办公室。 （四） 凡属一般例行公事、联系业务等需加该公司级公章的，需经办 公室主任批准。 （五） 凡属因公需要加盖部门印章的，须经部门经理同意。 （六） 部门及公章只适用于不发生任何经济责任的一般业务往来。 （七） 各类公章的使用均应建立登记制度。 四、 介绍信使用要求 （一） 介绍信均由办公室统一保管出具，开具介绍信须经办公室主任 批准。 （二） 因公出差需带加盖公司公章的空白介绍信，要有总经理签字批 准。如有剩余介绍信应交回办公室注销。 五、 办公室有权不定期检查各部门公章、介绍信的使用情况。 第三章 财务管理制度 总则 一、 为加强公司的财务管理，规范会计核算工作，统一管理各项资 金，正确、及时、完整的反映公司财务状况和经营成果，提高公司经济效 益，根据法律、法规、公司章程级公司董事会有关决议，制定本制度。 二、 财务部系公司职能部门，公司财务部有权对财会人员进行考核 ， 并有权向公司提请对有突出贡献的财务人员进行奖励，对不称职的财会人 员进行撤换。 三、 财务管理的基本原则是建立、健全公司内部财务管理制度，做 好财务管理基础工作，如实反映企业财务状况，依法计算和缴纳国家税收， 保证股东权益不受侵犯。其基本任务时，做好财务收支的计划、控制、核 算、分析和考核工作、筹措资金、有效运用资金，提高企业效益。 四、 公司财务部应认真分析、反映本公司财务计划执行情况和执行 国家有关企业财务法规得情况，及时发现存在的问题，并分析产生原因， 提出解决的办法和措施。 五、 逐步采用现代化管理办法，如责任会计、目标利润、计算机管 理等，不断提高财务管理水平和工作效率。 六、 财务人员应当好公司领导的参谋，为公司聚财、理财、用财出 谋划策，严格把好财务收支关，为提高公司效益努力工作。 财务会计机构、人员和制度 一、财务机构及人员设置 （一） 依照健全、有效的原则设置财务会计机构，配备财务会计人员， 依法办理财务会计工作。 （二） 财务人员因故离辞职时，须办理交接手续，不得中断财务会计 工作。一般财务人员变动应时先征得公司领导批准，并办理财务人员登 记手续。 （三） 公司根据实际需要，设置财务部级财务部经理，主持本公司的 财务会计工作。财务部经理由董事长提名，董事会任免。财务部成员按 业务活动的需要划分岗位摄制。 二、财务会计制度 （一） 1、 人员考核： 公司财务部对财会人员每年考核一次。对其业务水平、工作业 绩等方面进行考核。财会人员要进行总结和自评。 2、 （二） 1、 公司财务部应建立财会人员考核档案，作为晋级及奖惩的依据。 财务部制度的建立： 财务部应根据中国有关法律、法规、公司章程级和公司具体情 况，指定公司财务制度，包括财务收支管理、固定资产管理、流动资 产管理、成本费用管理、开支标准与审批程序、内部控制、稽核制度 以及印签、支票、发票、会计档案等管理制度。 2、 （三） 1、 公司的财务制度应报公司董事会批准。 财务工作要求： 公司财务部按财政部规定的格式、内容和时限，定期向主管财 税机关报送财务会计帐表、年度报表应附有中国注册会计师的审计报 告。 2、 公司财务部应于每月七日前向公司领导报送财务报表。 3、 公司应于每月二十五日向公司董事会报送月度“收支计划表” ， “资金支付预算表”，待公司董事长批准后按批准额执行。 4、 公司财务部应按国家的财务会计制度设置帐户；应定期核对帐 户，定期财产清查，保证帐实相符；应规范本公司的会计核算和财务 行为保证各种报表数据的正确性、真实性、完整性和及时性。 资金管理及成本、费用管理 一、 （一） 资金管理 公司用款按用款计划拨付。经公司董事会同意使用所收的售楼 款，帐务处理上仍计作拨付。售楼款未经公司领导批准部的退款。 （二） 非计划用款要专门向公司领导请示报告。 （三） 公司接到董事长签字之调配资金通知，应立即照办，不得延误。 （四） 公司将非公司业务之用的资金调出公司系统，应由董事会研究 决定董事长书面批准。如系口头通知，需补办书面批准手续。非经董事 长批准将资金调出系统，有关人员以严重过失论处。 （五） 卖业务。 各币种之间的兑换一律经公司领导批准。不得私自进行外汇买 （六） 公司要积极筹措、运用和管理好各类资金，保证工程项目的需 要。 二、 （一） 成本、费用管理 公司的工程项目款项的支付一律实行申请、审批手续，公司财 务部对经董事长批准支付的款项及总经理签字的预算内的申请付款款项 ， 办理付款手续，对未经申报及申报后未经批准的款项，即不符合财务手 续的款项，财务部有权拒付。 （二） 严格进行工程成本和管理费用的管理和控制。从材料设备采购、 日常开支到工程预算，应进行全过程管理和控制，努力降低工程造价。 不得超标准支付工程款项。 （三） 财务部在工程付款记账方面按部童工或单位、按不同承包单位， 分别设置预付款和应付帐款明细账。预付帐款用于归集我公司对各供货 商及承包单位的预付购货款和预付工程款的详细记录，应付帐款反映我 公司对供货单位及承包单位所欠债务的详细记录。在合同最后一次付款 时经管部必须和财务部对帐，经财务部确认实际付款情况后，方可付款。 （四） 公司的管理费用，包括：办公费、业务费、工资、房租等，采 取在经董事会批准的预算内，按实报销的形式，由总经理批准、财务部 负责执行，公司财务部控制使用，不得随意突破限额。凡属国家规定应 于支付的费用如：税务、财政、会计常年咨询费按实列支、会议等在发 生实单独申报预算交董事会批准。 （五） 购入的低值易耗品，一次性摊入费用后，应有办公室相应建立 实物台帐。 （六） 重视固定资产的管理，所有固定资产由办公室登记造册，专人 管理和使用，每年清核一次。督促员工做好日常维修保养工作，节约修 理费用，防止毁损和盘亏。 （七） 对外签订材料、设备、工程承包、劳务等方面合同应严格按照 公司经济管理工作实施办法执行。 第四章 成本管理制度 一、 了加强公司的成本管理，降低消耗，提高企业的经济效益，根 据《公司财务管理制度》的有关规定制定本办法。 二、 成本管理的基本任务是：通过预测、计划、核算和分析，正确 反映经营成本，促进企业各部门加强管理，寻找降低成本，减少消耗的途 径，提高企业的经济效益。 三、 公司在成本管理中心必须遵守国家有关财经法规，遵守财税部 门关于成本范围的规定，坚决服从和严格执行董事会的各项指令。 四、 公司的总经理对公司的成本管理负全面责任，经管部、开发部、 工程部、材料设备部对项目成本负有与其职能相对应的直接责任，在做好 成本管理工作的前提下，公司应在成本管理中逐步步推行目标成本管理。 成 本 管 理 责 任 制 一、 （一） 管理责任建立的原则 公司应按照分级、归口管理、权责结合、责任到人的原则，建 立和健全与实际情况相适应的成本管理责任制。 （二） 公司以董事会批准的项目目标编制项目预算成本。项目预算成 本经由董事会批准后即为项目的目标成本下达，由公司总经理全面负责 实施。 （三） 公司各部门在总经理
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LOGO 输入名称 PERSONNEL INDUCTION TRAINING 2 0 X X 人事入职培训 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 01 添加标题 02 添加标题 03 添加标题 04 添加标题 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 01 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 02 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 03 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 02 添加标题内容 添加 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 添加 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 输入文本内容 输入文本内容 输入文本内容 输入文本内容 输入标题 添加 标题 输入标题 添加 标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 添加标题内容 01 03 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 02 文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 04 文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 82 % 76 % 92 % 54 % 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 03 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 01 03 02 04 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅，简单说 明即可，不必繁琐。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅，简单说 择粘贴。请言简意赅，简单说 明即可，不必繁琐。 明即可，不必繁琐。 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 标题 标题 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输 入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 12 11.3 10 9.3 8 8 7.8 7月 8月 9.7 8.3 6.5 6 4.5 4.3 4 3.5 4.1 2.5 2 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 9月 10 月 11 月 12 月 LOGO 输入名称 PERSONNEL INDUCTION TRAINING 2 0 X X 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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企业新员工入职培训 企业培训PPT
新员工入职培训 目录 一、人事管理制度 二、行政管理制度 1. 入职流程 5. 休假制度 1. 行为规 3. 发文制度 2. 劳动合同 6. 加班和调休制度 范 4. 员工意识 3. 考勤制度 7. 薪酬管理制度 2. 规章制 4. 请假制度 8. 公司福利 度 第一部分 人事管理制度 入职流程 进入试用期 入职培训 试用期满 提交入职资料 签订试用合同 提交转正申请 办理入职手续 进入试用期 评估转正申请 录入指纹考勤 办理社保五险 转正员工面谈 提交体检报告 参加入职培训 签订劳动合同 劳动合同 资料 准备 身份证、学历证书、学位 证书、专业技术证书、个 人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子 版），填写并提交《员工 入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假， 将予以辞退不作任何补偿。 签订 合同 提交 转正 离职 程序 一个月内签订劳动合 试用期内表现优秀可 试用期内离职须提前 同，试用期 3 个月， 向部门主管申请提前 三天提交离职申请； 合同有效期 3 年。 转正。 正式员工离职须提前 一个月提出书面申请， 方可办理离职手续。 考勤制度 时间 5 天 8 小时工作制 指纹刷卡记录考勤 上午： 09 ： 00-13 ： 漏打卡、无故不打卡均视 00 为旷工 下午： 14 ： 00-18 ： 00 打卡 严禁代打卡 请假制度 请假 至少提前一天提交书面申请《请假单》； 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假 1. 未经批准休病假或者未按照公司规定提 请假 1 天以上的，至少提前 3 个工作日 交相关证明材料的，均视为旷工； 申请； 规则 连续休假 5 天的，至少提前 10 天申请； 休婚假的，至少提前 30 天申请； 休产假，至少提前 60 天申请 。 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 2. 员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、 病假 篡改、涂改病假证明），否则视为违反规章 制度的行为并给与旷工处理； 3. 因违反治安管理规定或者自杀、自残的 行为导致需要停工治疗的，不视为病假，按 事假处理。 请假制度 病假工资的计算： 病假工资按本市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导 病假应提供正规医院出具的证明： 诊断证明书及休 假建议条 医药费收据 门诊病历 挂号证明 致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作 的情形。 出院记录等证明 原本 行政部留相关复 印件备案 请假制度 1 2 3 4 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁；晚婚年龄： 男 25 周岁，女 23 周岁。婚假为带薪假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后 一年内一次性休完，确因工作需要无法一次性休完者， 最多分两次使用，余则不再补假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然 天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。再婚者， 仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理休 假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证原件、复印件 交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 请假制度 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 (男)。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半 天，一般不超过 15 次。初次请休。 产前检查假时，须提供医院检查证明。 请假制度 女职工按规定享受产假期间的 生育津贴，生育津贴按照女职 工本人生育当月的缴费基数除 以 30 再乘以产假天数计算，生 育津贴为女职工产假期间的工 资。 生育津贴由社会保险经办机构 拨付到用人单位，用人单位按 实际金额发放员工生育津贴。 遵守国家计划生育政策的哺乳假： 有不满一周岁婴儿的女职工，每 天两次，每次 30 分钟（包括路 途时间，也可合并为每天一小时， 但不能累积存休）直至婴儿一周 岁。 多胞胎生育的，每多哺乳一名婴 儿，每次增加 30 分钟。 若哺乳期满时值盛夏，可根据实 际情况，适当延长 1-2 个月。 婴儿身体特别虚弱的，经医务部 门证明，可酌情延长。 请假制度 员工三代以内直系亲属及配偶父 母死亡，丧假 3 天； 2 1 丧假包括休息日和法定休假日， 应一次休完。 丧假请 假制度 须赴外地料理丧事的，根据路程 远近，另给予路程假。 3 4 丧假为带薪假。 休假制度 连续工作满一年以上，可享受年休假： 1 年≤工作年限＜ 10 年 年休 5天 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假， 以及因工伤停工留薪期间均不计入年休假的假期 内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以 10 年≤工作年限＜ 20 年 年休 10 天 分段安排，或根据员工需要冲抵病、事假，不跨 年度安排。确因工作需要而未能使用的休假天数， 经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至 20 年≤工作年限 年休 15 天 次年度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的 年休假将不再另行安排补休。 年休假为带薪休假。 加班制度 只在具备下列条件 之一时才可组织员 工加班： 公司原因须安排加 班的； 为完成公司下达的 紧急任务的。 公司提倡每位员工 在规定的时间内完 成工作，尽量避免 超时工作，部门负 责人有责任关注并 避免过多的加班。 加班人员应提前 向人事部递交 《加班申请单》， 周末加班于加班 前最后一个星期 五的 18 ： 00 前。 加班需一次一 申请，禁止月 累计填写申请 单。 工作日加班 1 小时， 经与该员工协商后， 在保证员工身体健 康的前提下最多不 得超 3 小时 / 天， 每个月加班时间不 得超过 36 小时。 特殊情况的，应 由所在部门主管 电话通知人事部， 在正常上班后的 第一个工作日 18:00 前补交。 调休制度 如有加班，请病 假、事假可以使 用加班进行调休。 员工调休需提前 12 个工作日填写 《调休申请单》， 由部门主管审批后 交予人力资源部备 案。 加班在一年以内调 休完毕，每年末结 清一次，不允许跨 年调休。 调休最小单位 为半天，不足 半天的可将加 班时间积累到 一起调休。 员工平时零星加班 以及周末加班或特 殊原因的紧迫需要 而统一的加班，原 则上都采取调休的 方式进行调休。 调休时间最长原 则上不得超过一 周。具体调休时 间由员工所在部 门主管安排。 薪酬管理制度 薪酬保密 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许将自 己的薪酬情况告诉其他员工； 职业素养 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其 他员工的薪酬信息，有保密义务； 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺延或提前 发放。 公司福利 优雅舒适的办公环境， 养老、工伤、失业、生育、医 每天 25 元的高标准午餐补贴。 疗保险；意外伤害险；入职体 每月集中一次的生日庆祝， 检及每年健康体检；节假日礼 一应俱全的茶水间。 品。 不定期团体活动：例如春游、 聚餐、 K 歌等。女员工享受 每月 1 天无条件休假假期。 第二部分 行政管理制度 行为规范 3 1 遵纪守法，忠于职守，克 服从上级安排，关心下属， 团结互助。 4 严禁在工作时间玩游戏、 己奉公。爱护公物，节约 看电影、聊私、浏览与工 开支，杜绝浪费。 作无关的网页。 2 5 上班时间内，要注意仪容 严禁以任何手段，蓄意破 仪表，不能穿拖鞋，不能 坏公司网络或窃取公司网 穿背心。总体要求是：得 上的保护信息。 体、大方、整洁。 行为规范 请勿使用办公室电话拨打私人电话。公 司总机电话正常情况下由自己工位人员 接听，但如果同事不在其岗位的时候， 其他同事应帮忙接听电话，接办并做好 打印机要进行定期保养，每个月月底行 政部门需检查一下机器运行情况。请勿 相关事宜的记录。 在打印机、传真机上放置重物、液体。 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责” 公司办公用品统一由公司行政部负责采 的管理原则。职员在班期间需要长时间 购、登记及管理。员工领用办公用品需 外出或者下班时，应关闭电脑主机及显 填写《办公用品领用登记表》，向行政 示器。在正常办公期间，节约不必要使 部申请领用。如需购置办公用品，需先 用的网络资源。 得到领导的审批后，由行政部统一采购。 请节约使用每一张纸，基本定稿再打印。 规章制度 公司印章印统一由总经理负责管理；当文件需要公司盖公司印章的时需向行政 部申请填写《印章使用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合 同等空白处。所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 印章规定 卫生规定 保持办公区域的干净及整洁，随手捡起地上的纸屑垃圾。就餐后，自行将餐后 下班规定 产生异味。禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 垃圾收拾放在塑料袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办公室 上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，保洁阿姨是每天早晨、下 午打扫卫生，最后下班离开办公室的同事，务必检查门、窗、电、水处于关闭 的状态。公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司的用电的正常使用。 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义 行政部为公文处理工作管理机构， 或者以总裁办名义发布的，以公司全 主管公司各类公文处理工作。各部 体员工为受众的通知、通报、规章制 度等下行公文。对于部门内部发布的 1 2 规章制度、通知、通报等，则不在本 门内勤（没有设置内勤的部门应当 指定专人）负责本部门对内对外的 公文处理工作。 制度约束范围内，但需要在行政部备 案。 3 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 4 对于规章制度等重要文件的发布，由 行政部先提交公司经营班子成员审核 征求意见，并根据审核意见修正，提 交总裁办，经总裁办讨论通过后，行 政部填写《 XXXX 公司 发文签批 表》，提请总裁办签批后发布。 员工意识 团队意识 诚信意识 节约意识 保密意识 祝大家早日转正
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58_离职面谈培训
东莞爱格尔升精密电子有限公司 人力资源部编写 培训期间 : 1. 请将 调为 或 2. 按 离厂 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 状态 . 一（１）员工管理的哲学基础 （２）个体人力资本的特征 （２）个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作， 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风 险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无 限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用 它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行 里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的， 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时 把他的智力资产带走。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生，但在 5 年后的学 历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的 各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 （３）团队人力资本的特征 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 （３）团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼 并。 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰 棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图 用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的 团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二．离职面谈 １ . 离职面谈的定义： 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二．离职面 谈 ２ . 离职类型： 1 ． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的 \ “ 诱惑 \” ，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。 此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 面谈 二．离职 4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、 或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级 满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留， 那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自 己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公 室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个 能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃 避的想法。 二．离职面谈 ３ . 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二．离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的 沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈， 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二．离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易 产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二． 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并 思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点， 但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二．离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问． 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析，导致面谈收效甚微． 二．离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业 在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流 失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二．离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二．离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ． 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候． 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 二．离职面谈 ４ . 员工离职原因相关表格 （１） . 莱尔德公司离职面谈表格 （２） . 离职原因分析表 （３） . 离职面谈表 二．离职面谈 ５ . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 (2) 职员 主管 主管 HR HR 总经理 总经理 二．离职面谈 ６ . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离 职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外， 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二．离职面谈 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 析: 案例分 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息， 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二．离职面谈 ３ . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 二．离职面谈 · 你是如何做出离职决定的？ · 你决定离职的主要原因是什么？ · 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ · 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ · 你自己本想承担哪些额外的职责？ · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 二．离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处理 ? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职 培训？ 二．离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法？ · 你对公司的绩效考核系统有何看法？ · 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？ · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等？ · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用？ 二．离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦， 或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ 二．离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） 析: 案例分 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二．离职面谈 ３ . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话， 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上 司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( ５ ) 具备一定的心理学常识 二．离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉 得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二．离职面谈 5. 面谈过程中的技巧： (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的 气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 析: 案例分 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评； 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责， 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二．离职面谈 (2) 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者； 少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他 发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么 因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同 时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分 析: 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二．离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作， 确保完成它，并进行报告。 (2) 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案， 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。 如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 二．离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二．离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二．离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实，如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 二．离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导 致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职 原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 二．离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个 新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职 员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三．小结 １ . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双 方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到 挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀． ２ . 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于 员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实 上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他 们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二．离职面谈
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入职培训课件—人力资源（基础制度、培训、职业规划、绩效考核）
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试， 合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批， 否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直接 进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才 的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和 顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了 水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 职业素质 标准 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 部门经理 职业素质 标准 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 决策层 （副总 经理、 总经理 ） 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 等 级 ① 非常熟悉企业业务和流程 ； ② 负责制定和实施企业总体 战略规划 ，完成经营目标并建立良好 的沟通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维 和洞幽 察微结合能力 ⑤运用博 弈能力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方 法论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成 员） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、 分管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
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【培训课件】新员工入职培训-团队精神及忠诚度
新员工入职培训之—— 团队精神及忠诚度 V1 LOGO 一级目录 团队精神 © *** ***Co., Ltd. 忠诚度 Page 2 LOGO 二级目录 团队的力量 与伙伴精诚协作，就能变得强大。 为什么人多力量却不一定大 为什么“三个和尚没水吃？” 如何理解团队精神 团队精神是什么？怎样理解？ 怎样才算是具备团队精神 团队精神 © *** ***Co., Ltd. 落实到行动处，具体该怎么做？ Page 3 LOGO （一）团队的力量 恐怖的蚂蚁军团 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那 一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就 是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大 象集体逃命的壮观景象，那是什么来了—— 蚂蚁军团！蚂蚁是何等的渺小微弱，任何 人都可以随意处置它，但它的团队，就连兽中 之王也要退避三舍。从这个古老的寓言人们可 以得到启示：个体弱小，没有关系，与伙 伴精诚协作，就能变得强大。 © *** ***Co., Ltd. Page 4 LOGO （一）团队的力量 两千多年前的楚汉相争，项羽勇猛无比，力大能拔山，然而最终得天下的，不是项 羽，而是刘邦。因为刘邦网罗了很多人才，有三杰的韩信、张良和萧何，有宰狗的樊哙， 赶车的夏侯婴，帮人做丧事的周勃，还有陈平、英布等，组成了一个人才济济的智囊团。 但是项羽生性多疑，不能 够任人唯贤，连一个范增都留 不了，最后落得一个兵败身亡 的下场。刘邦的胜利，是团队 的胜利。刘邦建立了一个人才 各得其所、才能适得其用的团 队；而项羽则仅靠匹夫之勇， 没有建立起一个人才得其所用 的团队，所以失败是情理之中 的事。所以刘邦的胜利是一个 团队对一个单人的胜利。 © *** ***Co., Ltd. Page 5 LOGO （一）团队的力量 21 世纪的舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这是一个 追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。 比尔盖茨讲，“大成功依靠团队，而个 人只能取得小成功”。团队能够完成个人所 不能完成的任务。 联想提出的口号赫然是“打造虎狼之 师”，它塑造的员工是既要像兽中之王老虎 那样拥有“以一当十”的王者风范、英雄气 概、雄厚实力，又要有像群狼那样分工合 作，精诚团结的“以十当一”的精神，每个 人知道自己在团队中的位置和作用，把个人 目标与团队共同目标合二为一。而这，正是 联想能够做大做强的原因之一。 © *** ***Co., Ltd. Page 6 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验：参与 测试者被分成四组，每组人数分别为一 人、二人、三人和八人。瑞格尔曼 要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的 测力器分别测量拉力。测量的结果有些 出乎人们的意料：二人组的拉力只为单 独拉绳时二人拉力总和的 95% ；三 人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总 和的 85 ％；而八人组的拉力则降到 单独拉绳时八人拉力总和的 49 ％。 可见：在群体组织中，并不必然得出 1+12 的结果，而是 1+1 ＜ 2 © *** ***Co., Ltd. 有句话说“人多力量大”。可这个实验说明了什么？ Page 7 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 华盛顿合作规律说的是： 一个人敷衍了事，两个人互 相推诿，三个人则永无成事 之日。多少有点类似于我们 “三个和尚”的故事。人与人 的合作不是人力的简单相加， 而是要复杂和微妙得多。一个 人一分钟可挖一个洞，六十个 人一秒种却挖不了一个洞。这 种团队协作中出现内耗的现象 被称为邦尼人力定律。 © *** ***Co., Ltd. Page 8 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 我们的社会太强调英雄， 总在强调“以一当十”。“以 一当十”并不难，但是，难的是 “以十当一”。“以一当 十”只要最大程度地发挥一个人 的潜力就行了。而“以十当一” 则不同，它需要最大程度地发 挥十个人的潜力，而且要使 这些潜力朝着一个方向使 劲。 因此，团队的成员除了应具备优秀的专业知识以外，还要有优秀的团队合作能 力，这种合作能力，有时甚至比成员的专业知识更加重要。 © *** ***Co., Ltd. Page 9 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 然而，在我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目 前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效 能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过 多。那么，如何避免内耗过多呢？从制度层面来讲，就是要简洁有效的制度、通畅完善 的流程以及公平激励的考核规则，而从文化层面来讲，就是要树立团队精神。 缺乏“团队精神”的群体不过 是乌合之众，而一个有高度竞争 力、战斗力的团队，必须有“团队 精神”。一个人没有团队精神将难 成大事，一个企业如果没有团队 精神将成为一盘散沙，一个民族 如果没有团队精神也将难以强 大。 © *** ***Co., Ltd. Page 10 LOGO （三）如何理解团队精神？ 【案例】某公司用高薪从人才市场招了一位网络 管理员小乔，半年多来，小乔在工作中表现突 出，技术能力得到了大家的认可，每次均能够保 证质量地完成项目任务。在别人手中的难点问 题，只要到了小乔那里都能迎刃而解。公司对小 乔的专业能力非常满意，有意提升他为项目主 管。然而，在考察中公司发现，小乔除了完成自 己的项目任务外，从不关心其他事情；且对自己 的技术保密，很少为别人答疑；对分配的任务有 时也是挑三拣四，若临时额外追加工作，便表露 出非常不乐意的态度。另外，他从来都是以各种 借口拒不参加公司举办的各种集体活动。如此不 具备团队精神的员工，显然不适宜当主管。 © *** ***Co., Ltd. Page 11 LOGO （三）如何理解团队精神？ 从上述这个故事中，我们大致总 结，所谓团队精神，就是大局意识、协作 精神和服务精神的集中体现。另外，对团 队精神的进一步理解，我们阐述如下： 团队精神的基础：尊重个人的兴趣 和成就。团队精神的形成并不要求团 队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、 表现特长保证了成员共同完成任务目 标（如右图，呵呵）。 团队精神的核心：协同合作。 团队精神的最高境界：全体成员的 向心力、凝聚力，反映的是个体利益 和整体利益的统一，并进而保证组织 的高效率运转。 © *** ***Co., Ltd. 【观点】如果我们追求简单，一位资深人力资 源专家说：团队精神有两层含义，一是与别人沟 通、交流的能力；二是与人合作的自觉性。 Page 12 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ 1 2 团结互助，精诚合作： 平等友善，乐于沟通： 团队精神的核心，实际上就 是合作的精神。合作关系到 每个人的生存之道。 良好的沟通能力是团队合作 的关键，没有沟通就没有团 队精神。 三级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 13 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 简单地说，凝成团队的行动就是合作，如前 所述，团队精神的核心实际上就是合作的精神。 可以说，合作关系到每个人的生存之道，有着 至关重要的作用。 合作无处 不在 合作的 好处 合作的 重要性 合作精 神的具体 表现 一排篱笆三个桩 一个好汉三个帮 四级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 14 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 在动物世界，即使凶残的鳄 合 作 无 处 不 在 鱼也有合作伙伴。古希腊历 史学家希罗多德在奥博斯城 的鳄鱼神庙发现大理石水池 中的鳄鱼在饱食后常张着大 嘴，任凭一种灰色的小鸟在 那里啄食剔牙。所有的鸟兽 都避开凶残的鳄鱼，只有这 种小鸟却能同鳄鱼友好相 处。鳄鱼从不伤害这种小 这种灰色的小鸟叫“燕千鸟”，又称“牙签鸟”， 鸟，因为它需要小鸟的帮 它们既是鳄鱼的牙科大夫和口腔保健医生，又是鳄鱼的忠 助，它需要小鸟飞到它的嘴 诚卫士，只要一有动静，它们就会一哄而散，使正在打瞌 睡的鳄鱼猛醒过来，做好应变的准备。 残留物，这使它感到很舒 © *** ***Co., Ltd. 里去吃水蛭、碎肉等腐烂的 服。 Page 15 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 无 处 不 在 今天，个人英雄主义的年代一去不复 返，现代社会更需要合作，合作是生存之 道。你是独立的个体，你有独立的人格，独 立的品性，独立的人生旅程，但你不可能独 立地生活，更不可能独立地成就人生梦想。 自己有没有团队合作的精神？ 是每个人都要叩问自己的。 © *** ***Co., Ltd. Page 16 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 天堂和地狱分粥的故事 在天堂和地狱里，有同样的一 桶粥，同样长的一个勺子。在地狱 里，每个人争前恐后地去拿这个勺子 取粥给自己吃。可这勺柄太长了，无 论如何也吃不上自己喂的粥，结果是 谁也吃不到粥。而在天堂里，一个人 拿勺子取到粥喂给另一个人，这样大 家互相喂对方，结果是每个人都有粥 吃。 【点评】相同的资源却有两种截然不同的结果，这表明，合作的背后意味着双赢或多 赢。能够把一个人的赢，变成双赢或多赢，只有通过合作才能实现。如果不合作，即使 能赢也就是一个人赢，不可能双赢，更不可能多赢。 © *** ***Co., Ltd. Page 17 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 盲人提灯的故事 有位盲人在夜晚走路时，手里 总是提着一个明亮的灯笼，别人看了 很好奇，就问他：“你自己看不见， 为什么还要提灯笼？” 那盲人满心 欢喜地说：“这个道理很简单，我提 灯笼并不是为自己照路，而是让别人 容易看到我，不会误撞到我，这样就 可保护自己的安全，也等于帮助自 己。 【点评】照亮别人是为了照亮自己。工作中每个人应该明白对别人最好的时候， 就是对自己最好的时候。 © *** ***Co., Ltd. Page 18 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 微软攀上了蓝色巨人 在计算机科学领域历史的惊涛骇浪 中，蓝色巨人 IBM 是个特别的角 色，因为它不仅自身伟大，更重要的 是，它还成就了足以与自己比肩的伟 大公司，那就是微软。 1980 年代， IBM 开始生产个人电脑，并安装微软 的系统。借助于 IBM 品牌的力量， 微软一下子成为 PC 机操作系统的霸 主。 【点评】合作是一种智慧，就是借助别人的力量使自己成长。不要认为成长仅仅是关系 到自己的事情，当一个人借助别人的力量的时候，他可能得到更快的成 长。 © *** ***Co., Ltd. Page 19 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 大号带小号的案例 网络游戏中，常常会出现大号带小号 一起打怪、练级的情况，那么这样有 什么好处呢？看网友是怎么回答的： 带小号是因为大号去打那些低级怪的 时候，是不会有经验也不会掉任何物 品的，但如果队伍里面有一个小号的 时候，大号打怪就会有相应的经验也 会掉钱钱和物品了。 【点评】大号带小号，小号成长的快，大号成长的也快，而且还有很多药水、金钱等利 益收获。反之，如果一个人还没有借助到别人的力量，这可能就意味着他合作得还不 够。 © *** ***Co., Ltd. Page 20 LOGO 合 作 合 作 的 重 要 性 （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 企业不是某一个人或几个人就能做好的，需要所有人员的精诚合作才能实现成 功。合作是一种能力，更是一种艺术。唯有善于与人合作，才能获得更大的力量。 “ 有很强的沟通 能力，并善于与他 人合作。”已成为 企业在招募员工时对 其素质的重要衡量指 标。 团队精神是现 代企业成功的必要 条件之一。 © *** ***Co., Ltd. Page 21 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 重 要 性 我们甚至可以说：合作精神是我们 快乐的源泉，是我们积极，进步， 优秀，幸福的唯一保障！ 人类正是因学会了合作，所以才形成分工，假使每个人都不愿意合作，也不愿意继承 过去人类的成果，而只想凭一己之力在地球上谋生，那么人类的生命必然没有再延续下去 的可能。最简单理解：没有合作精神和不具备合作能力的人寸步难行。个人不合作，对别 人也不感兴趣，而且还不想对团队有所贡献，这样的人生活必然是一片荒芜的，也注定不 能获得任何一方面的成功。因此，任何妨碍合作的现象都将对自身导致严重的不良后果。 当我们明白生命间的联系，也就明了合作精神的重要性。本着合作精神去融入团队之间， 在相互尊重彼此需要的前提下，就能解决个人所面临的问题，就能解决团队中出现的问 题。 © *** ***Co., Ltd. Page 22 人 真 诚 LOGO ， 互 敬 互 重 、 礼 貌 ③ 谦 当 逊 同 。 事 © ， 从 （四）怎样才算是具备团队精神？ 大 ① 团结互助，精诚合作 局 合 出 作 发 ， 合 作 做 精 神 好 的 ④ 内 体 现 如 外 合作精神的 同 部 具体体现 事 客 的 户 工 需 的 要 作 服 需 帮 务 助 要 。 你 时 ， 接 【自我反思】请大家对照上述四条，来反思自己 替：是否具备合作精神？ 一 定 ， 愿 要 *** ***Co., Ltd. Page 23 帮 意 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ② 平等友善，乐于沟通 无论在生活中还是在工作中，沟通都十 分重要。在生活中，它能帮助我们与他人交 流信息，建立友谊，促进合作；在工作中， 它能保障团队中的各项工作交接畅通、顺利 进行。我们发现，如果事先沟通充分，大部 分问题都可以避免。一个善于与别人沟通的 团队成员，可以更好地让自己的设想为其他 团队成员所理解与接受，得到他们的充分 信任，让整个团队充满团结协作的气氛。 © *** ***Co., Ltd. Page 24 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ② 平等友善，乐于沟通 沟通之于生命的意义不仅在人类，即使在动 物世界里，沟通之于生存的意义亦不可小 觑。 在动物世界里，凡是种群都发展出 独特的沟通机制，以确保分工和合作的 完成，以及个体之间纽带的维持。比 如，企鹅和它的伴侣在离别之前跳舞， 以身体的语言进行情感的交流和义务的 承诺，以便在严寒的南极共同哺育下一 代。应该说，每种动物都有其独特的沟 通机制，沟通已成为动物不可或缺的生 存要素。 © *** ***Co., Ltd. Page 25 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ② 平等友善，乐于沟通 在团队里，如果沟通渠道比较畅通、信 息交流比较频繁，每一位成员都能与其他的 成员之间保持良好的沟通，那么在工作中团 队成员之间的合作就不会存在无法克服的障 碍。相反，如果沟通渠道不够畅通、信息交 流不够频繁，团队成员之间不能保持良好的 沟通，那么团队成员之间就很容易产生难以 调和的矛盾。 © *** ***Co., Ltd. 良好的沟通能力是团队合作的关键，没有 沟通就没有团队精神。 ‘‘ ‘‘ Page 26 LOGO ② 平等友善，乐于沟通 （四）怎样才算是具备团队精神？ 团队间良好沟通的具体要求： A. 团队成员之间肯于公开并且诚实地表达 自己的想法； B. 团队成员之间互相主动沟通，坦诚交 流，并且尽量了解和接受别人； C. 虚心，诚恳，积极主动地聆听别人的意 见，并善于听取建设性批评； D. 工作中避免和同事争吵。 【自我反思】请大家对照上述四条，来反思自己：是否符合良好沟通的要求？ © *** ***Co., Ltd. Page 27 LOGO 二级目录 忠诚概述 员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度 为什么人需要忠诚 忠诚是每个人的立身之本，忠诚胜于能力 怎样做到忠诚 老板心态、尽职尽责、 业绩、稳定 忠诚度 © *** ***Co., Ltd. Page 28 LOGO （一）忠诚概述 ※ 从字义上讲，忠：古人讲“尽心为忠”， 诚：诚者，信也，就是真实不欺。忠诚就是 竭尽全心全力，言行一致，表里如一地做好 事情。 ※ 员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是指 员工对于企业所表现出来的行为指向和心理 归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉 献程度。 ※ 现代企业中，忠诚是职业人应遵循的一种职 业基本准则，是指对组织或个人甚至是信念 的真实无欺、遵守承诺和契约的品德及行 为。 右图：秦 . 兵马俑 _ 千年的忠诚 © *** ***Co., Ltd. Page 29 LOGO （一）忠诚概述 “ 忠诚”在我国有着深远的思想渊 源，是中华民族的传统美德。中国是 以儒家思想为主流的思想文化。儒家 思想的核心价值观是“忠、孝、节、 义”、“仁爱”， “仁、义、礼、 智、信”，“温、良、恭、俭、 让”。“忠诚”的思想在中国渊源流 长，影响了一代又一代仁人志士。因 此，中国历史上出现了许许多多“忠 诚”的英雄人物和可歌可泣的动人事 迹，至今仍彪炳青史，光耀千秋。 © *** ***Co., Ltd. Page 30 LOGO （一）忠诚概述 【苏武牧羊的故事】 苏武奉命持节出使匈奴，被匈奴人 扣留，苏武誓死不降，匈奴单于为了逼 迫苏武投降，开始时将他幽禁在大窖 中，苏武饥渴难忍，就吃雪和旃毛维 生，但绝不投降。单于又把他弄到北 海，苏武更是不为所动，依旧手持汉朝 符节，牧羊为生，在北海边牧羊十九 年，才被释回。苏武牧羊是震撼人心的 历史故事，苏武死后，汉宣帝将其列为 “麒麟阁十一功臣”之一，彰显其 节操。 © *** ***Co., Ltd. Page 31 LOGO （一）忠诚概述 ※ 亲情产生忠诚：与生 俱来的责任。 ※ 爱情产生忠诚：这是 一种微观世界非常伟 大，宏观世界极其自 私的忠诚。 ※ 友情产生忠诚：患 难与共或有福共 享。 ※ 感恩产生忠诚（如 诸葛亮） ：这是一 个人最基本的道德 要求。 © *** ***Co., Ltd. Page 32 LOGO （二）为什么需要忠诚？ ① 忠诚是立身之本 有的人说：“当今是商品 经济，是等价交换，谈不上什 ② 忠诚胜于能力 么“忠诚不忠诚”。忠诚何时 成了落伍的字眼？忠诚，似乎 如今已然成了过时的美德，无 为什么要忠诚？ 用的品质。您认为呢？ ③ 你在忠诚于谁？ ④ 你忠诚，谁受益？ 商品经济的一个基点是 信用经济，也就是要讲究 ⑤ 一盎司忠诚 = 一磅 “信用”、“诚信”。下 智慧 面，我们来具体分析： 三级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 33 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 1 ．忠诚是每一个人立身之本 清朝 . 魏裔介说 “忠诚敦厚，人 之根基也”。来到这个世界上，每个人 都不可能独立存在，而总是要和各种各样 的人，以及各种各样的组织和团队产生 关系。你必须同与你产生关系的人、组 织、团队建立一对一的“亲密朋 友”系统，绝对忠诚于对方，否则，对 方不信任你，你就会被对方抛弃。 © *** ***Co., Ltd. Page 34 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 1 ．忠诚是每一个人立身之本 人际关系建立的刚开始时，你是一个人，然后你认识第一个朋友，然后又认 识更多朋友。如果你不忠诚，你又成了一个人。可以说： ※ 如果我们对家人不忠诚，就要被家人抛 弃。 ※ 如果我们对朋友不忠诚，就要被朋友抛 弃。 ※ 如果我们对同事不忠诚，就要被同事抛 弃。 ※ 如果我们对上司不忠诚，就要被上司抛 弃。 忠诚是相互的，你忠诚于他人，才能得到他人的忠诚。忠诚是 360º ※ 如果我们对老板不忠诚，就要被老板抛 的，你付出的越多，得到的也越多。 弃。 一个丧失忠诚的人，不仅丧失了机会，丧失了做人的尊严，更丧失了立足之 ※ 如果我们对公司不忠诚，就要被公司抛 本。即使是哪些从你身上得到好处的人也会鄙视你，远离你。 弃。 © *** ***Co., Ltd. Page 35 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 2 ．忠诚胜于能力 “ 忠诚”是职场必备的美德。虽然，考察一个 人是否是好员工，有许许多多的素质要求—— 能力、勤奋、主动、正直、负责……但有一点 是肯定的，老板更愿意信任那些足够敬业的 人，即使他的能力稍微差一些，而不会重用一 个三心二意、没有责任心的人，哪怕他技能一 流。 单纯强调能力而忽视忠诚是危险的。比如，战 场上的叛徒背叛他的部队，是因为忠诚不足。 公司职员出卖公司机密，也是因为忠诚不足。 © *** ***Co., Ltd. Page 36 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 2 ．忠诚胜于能力 这个世界上并不缺乏有能力的人，但是那种既 有能力又有忠诚的人才是每个老板梦寐以求的 理想人才。人们宁愿相信一个虽然能力差一些 却足够忠诚敬业的人，也不愿意重用一个朝三 暮四，视忠诚为无物的人，哪怕他能力非凡。 你有多大能力并不是最重要的，最重要的是别 人是否看重你的能力。有观点说，忠诚不仅是 一种品德，更是一种能力。忠诚作为一种能 力，他是其他所有能力的统帅和核心，因为如 果一个人缺乏忠诚，他的其他能力就失去了用 武之地——没有任何一个组织愿意使用一个缺 乏忠诚的人。 当然，忠诚胜于能力，并不是对能力的否定。一个只有忠诚而无能力的人，是无用之人。 © *** ***Co., Ltd. Page 37 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 我们通过右图来具体分析各种员工的分 类： 2 ．忠诚胜于能力 忠 诚 ※ 忠诚度高，能力也强—— “人财。” 人材 人财 ※ 忠诚度高，能力不高——“人材”。 人在 人才 ※ 能力强，忠诚度不高——“人才”。 ※ 能力不高，忠诚度也不高——“人 在”。 人灾 能力 人债 ※ 有一定能力，无丝毫忠诚——“人 债。” ※ 既无能力又无忠诚的人——“人灾”。 “ 人灾”（既无能力又无忠诚的人），甚至称为“人渣”（很难听啊）。 © *** ***Co., Ltd. Page 38 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 请大家思考这个问题： 你在忠诚于谁？ 中国传统中的“忠诚”是对君王的 忠诚，现代意义上的“忠诚”是对自己 的忠诚。忠诚于自己，就是忠诚于自己 的个人品牌，就是对自己的人生负责。 而对企业的忠诚度是个人品牌形成最 重要的组成部分。 © *** ***Co., Ltd. Page 39 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 三国时吕布可谓是一员虎将，战功赫赫，众人皆知其能力卓著，最初被荆州刺史丁原任用为 主簿。董卓入京之后，吕布受个人利益引诱，将丁原杀死，投靠董卓，被董卓任命为骑都尉，随侍 在董卓左右。后因董卓经常因不满吕布一些琐碎的小事扬言杀他，吕布便与司徒王允又设计将董卓 杀死，投奔袁绍。 但是吕布在袁绍旗下时经常自恃清 高，将袁绍激怒。他逃脱袁绍后入主兖 州。不久之后曹操兴兵讨伐，吕布战 败，投奔刘备，屯兵小沛。不久再次叛 乱，将刘备驱逐出小沛。后因惧怕袁术 对刘备施以援手，但是不久之后第二次 背叛刘备，并与袁术联合攻击刘备。刘 备战败后，与曹操联手抗击袁绍和袁 术，双方争斗三个月，因袁术和吕布内 部部将倒戈以曹操和刘备胜利为结局。 吕布被擒之后，曹操想要招降他，但又 忌惮其老病重犯，最终将吕布斩杀。 © *** ***Co., Ltd. Page 40 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 吕布在三国时期是武功高超的战将，在那个以占据人才赢得胜利的年代，一向以重 视人才而闻名的曹操却不敢将其招降，反而将其斩杀，这不得不引起众人对忠诚度重要 性的思考。 吕布将用自己主帅的首级换取自己 的前途视作里理所当然，忠诚度近乎为 零，这因为是曹操不敢用他最重要的原 因。正如现代企业之中，一个高级技术 人员缺乏对企业必要的忠诚度，用企业 的资源去研究技术，但是最终将这些技 术卖给对手公司为自己谋利，这样的技 术人员技术越高明，风评就越差，再次 就职的难度也越大。 一个个人品牌中缺乏忠诚度的员 工，没有一个企业愿意冒着巨大的风险 来雇佣他。 © *** ***Co., Ltd. Page 41 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 或许很多人为怎样才能够形成良好的 个人品牌而困惑，首先也就是最重要的一点 就是保证对企业的高度忠诚，很多企 业将这个条件甚至列于个人能力之上。他们 一致认为，一个忠诚度不够但是能力卓 越的员工远远比一个忠诚度不够但能 力也低的员工的危害大很多，在忠诚和 专业能力逐鹿之时，忠诚已经成为了各大企 业的首选。 因此，忠诚于公司、忠诚于老 板，实际上就是忠诚于自己。 © *** ***Co., Ltd. Page 42 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 4 ．你忠诚，谁受益？ 你自己才是忠诚的最大受益人，忠诚不是一种纯 粹的付出，忠诚会有忠诚的回报。而且，忠诚的人比不忠 诚的人获得更多。虽然你通过工作创造的价值中大部分并 不属于你个人，但是你通过忠诚造就的忠诚品质，却完完 全全属于你，你会因此在人才市场上更具有竞争力，你的 名字会因此更具有含金量。 忠诚是一种美德，也是每一位员工值得具备的品质，因为忠诚能给你带来你暂时看 不到的“无形的回报”——信任。作为一名员工，要赢得老板的关注，除了要有 过硬的专业技能外，还需要有赢得老板信任的人格魅力，而忠诚无非是最好的选 择。 只要你真正表现出对公司足够的真诚，你就能得到老板的关注，他也会乐意在你 身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你值得他信赖；无论你从 事什么样的工作，都会有成功的机会。 © *** ***Co., Ltd. Page 43 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 4 ．你忠诚，谁受益？ 俗话说：成绩靠才能，升职要靠忠 诚。任何老板都不会轻易地让一个人担任重 要职位。如果你要想得到重用，就得一点一滴 地展现你的好品质。多做一点，便多一份展 示的机会，别以为多做一点是吃亏。即使你 最终没有得到老板重用，你也从经常多做一点 中学到了更多的东西，扩宽了职业发展的通 道。 即使 100 个人当中， 99 个比你强也不怕，因 为他们都在向左看，你而向右看——忠诚于 公司。出于对你的信任，一旦有发展的机 会，老板一定会第一个想到你，给你锻炼的机 会。更重要的是，你的忠诚会为你树立 个人品牌，这将是永远都不会贬值的。 © *** ***Co., Ltd. Page 44 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 4 ．你忠诚，谁受益？ 我们默默来反思： ① 你觉得你是否赢得了老板（上司）的 信任了呢？ ② 老板（上司）的信任为你带来了哪些 回报？ ③ 在你看来，如何才能赢得老板（上 司）的信任？ 观点 永远不要背叛公司和他人。如果你想去赚非分的钱，那 么，你连赚本分钱的机会也将失去！ © *** ***Co., Ltd. Page 45 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 5 ．一盎司忠诚 = 一磅智慧 哈伯德说过：“如果能捏起 来，一盎司忠诚等于一磅智慧。”意 思就是说，如果你对你的老板和公司 是足够的忠诚，那么，你的一分 忠诚相当于你工作中所表现 出来的 16 分智慧！ 可见，忠诚对于一名员工是多 么重要。忠诚比智慧更加珍贵。 © *** ***Co., Ltd. Page 46 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 拥有老板心态 1 尽职尽责工作 2 用业绩来证明 3 4 不频繁跳槽 三级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 47 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 1 ．拥有老板的心态 洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘 的盖头，羞答答的新娘正低头看着地上， 忽然间掩口而笑，并以手指地：“看， 看，看，老鼠在吃你家的大米， (*^__^*) 嘻嘻……”。第二天早上，新郎还在酣 睡，新娘起床来，一声怒喝：“该死的老 鼠！敢来偷吃老娘的大米！”“嗖！”的 一声一只鞋子飞了过去。新郎不禁莞尔。 很显然，新娘子快速完成心态的转变，拥 有了当家者的心态，也就是老板的心态。 老板心态，就是当家者的心态！ © *** ***Co., Ltd. Page 48 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 1 ．拥有老板的心态 企业是一条航行于惊涛骇浪中 的船，老板是船长，员工是 水手。一旦上了这条船，员工的 命运就和老板的命运拴在一起了。 老板和员工有着共同的前进方向， 有着共同的目的地，双方绝对不是 对立的。老板承受着保障公司生存 以及全体员工发展的压力。与老板 同舟共济，包括尽职尽责地完成 本职工作，最大可能地分担老板的 压力，和老板一道，让企业这条船 驶向成功的港湾。 © *** ***Co., Ltd. Page 49 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 2 ．尽职尽责，自动自发工作 在竞争的时代，谋求个人利益、自我实现 是天经地义的。但是，遗憾的是很多人没有意 识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并 不对立，它们是相辅相成、缺一不可的。许多 年轻人以玩世不恭的姿态对待工作，他们频繁 跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力；他们蔑 视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、 愚弄下属的手段。他们认为自己之所以工作， 不过是迫于生计的需要。而实际上，你糟蹋 工作，工作也就会糟蹋你。理论上说，工 作只是一种契约，倘若只将工作看成付出劳动 获得报酬，那么人与工具无异。 爱上自己的工作，认真对待工作，才能获取比物质大的多的收益。 © *** ***Co., Ltd. Page 50 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 3 ．忠诚，要用业绩来证明 忠诚不同于一味的阿谀奉承，不用嘴巴说出 来的，它不仅要经受考验，而且还表现在你 的行动和行为上。当然，忠诚胜于能力，并 不是对能力的否定。一个只有忠诚而无能力 的人，是无用之人。忠诚，是要用业绩来 证明的，而不是口头上的效忠。比如一 个天天跪在你面前表示忠诚于你，却不肯为 你做一点事，你稀罕这种“忠诚”吗？你愿 意因为他“忠诚”而把他养起来吗？ © *** ***Co., Ltd. Page 51 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 4 ．不要频繁地跳槽 忠诚是神圣的， 并不是一种可以随便付出的 情感。如果你不打算忠诚于 一个企业，就不要随便选择 它，如果你忠诚于一个企 业，就不能轻易离开它。 忠诚的前提，是忠诚的对象值得忠诚，忠诚并不否认跳槽，但频繁跳槽就应该否定 了。老板骨子里都不喜欢频繁跳槽的人，不管你是出于什么原因跳槽，老板都会认为你 缺乏忠诚意识。 © *** ***Co., Ltd. Page 52
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企业员工入职培训《你在为谁工作》课件PPT
ENTERPRISE EMPLOYEE 你 在 为谁 工 作 企业员工入职培训你在为谁工作 enterprise employee induction training who are you working for enterprise employee induction training who are you working 宣讲人：某某某 时间： 20XX.XX INDUCTION TRAINING 你是在为谁工作 02 为何要努力工作 03 珍惜现在的工作 04 完美的工作态度 05 从优秀再到卓越 目录 01 第一部分 你是在为谁工作 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 你是在为谁工作 可怕的是你都这么做了 我们到底在为谁工作呢？工作着的我们都应该问问自己，如 果不在年轻的时候弄清这个问题，不调整好自己的心态，我 们很可能与成功无缘我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作 我为公司干活，公司付给我报酬，等价交换而已我只要对得 起这份薪水就行了，多一点我都不干工作嘛，又不是为自己 干，说得过去就行了给我多少钱我干多少钱的活 你是在为谁工作 杰克在一家贸易公司工作 1 年，由于不满意自己的工作，他忿忿地对朋友说：“我在公司里的工资是 最低的，老板也不把我放在眼里，如果再这样下去，总有一天我要跟他拍桌子，然后辞职不干”。你 把公司的业务都弄清楚了吗？做国际贸易的窍门完全弄懂了吗？” 他的朋友问，“还没有”！他说：“君子报仇十年不 晚！我建议你先静下来，认认真真地工作 甚至下班之后，还常常留在办以室里研究商业文书的 写法。 你是在为谁工作 PART01 人生离不开工作。工作不仅 能赚到养家糊口的薪水，同 时，困难的事务能煅炼人的 意志；新的任务能拓展人的 才能；与同事的合作能培养 一个人的人格；与客户的交 流能训练人的品性。 PART02 在工作中，不管做任何事， 都应将心态回归于零：把自 己放空，抱着学习的态度， 将每一次任务都视为一个新 的开始，一段新的体验，千 万不要视工作如鸡肋，食之 无味，弃之可惜，结果做得 心不甘情不愿。 第二部分 为何要努力工作 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 为何要努力工作 一个人如果总是为自己到底能拿多少工资而大伤脑筋的话，他又怎能看到工资背后的成长机会呢？又怎 能理会从工作中获得的技能和经验，对自己的未来将会产生多么大的影响呢？这样的人只会逐渐将自己 捆困在工资的信封里，永远也不会懂得自己真正需要什么？ 现在的我们都很现实，我为公司干活，公司付我一份报 酬，等价交换而已我们看不到工资以外的价值，没有了 信心，没有了热情，工作时采取一种应付的态度 为何要努力工作 夜晚，一个人在房间四处搜索着什么东西，另一个人问：“你在找什么呢？” “ 我丢了一枚金币”他回答 “ 你把它丢在房间的中间还是墙边？” “ 都不是，我把它丢在房屋外的草地了” “ 那你为什么不到外面找呢？” “ 因为那草地上没有灯光” 为何要努力工作 许多企业员工都有这样的抱怨 : 抱 有时，这样的确可以赢得一些宽慰 怨公司的老板抠门、抱怨工作时间 之词，可使自己的内心压力暂时得 很长、抱怨公司的管理制度过严… 到一定的缓解 … 只会使与公司的发展理念格格不入， 持续的抱怨会使人的思想摇摆不定， 更使自己的发展道路越走越窄，最 进而在工作上敷衍了事，使人思想 后一事无成，只好被迫离职 肤浅，心胸狭窄 许多工作不顺利的人，发现他们满腹的抱怨和痛苦。其实，他们所抱怨的并不是导致失业的最主要原因，恰恰相 反，这种抱怨的行为刚好说明，他们倒霉的处境是自己一手造成的。 第三部分 珍惜现在的工作 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 珍惜现在的工作 钻石就在你家后院 美国著名演说家鲁塞 · 康维尔的著名演讲《钻石就在你家后院》 的故事，它讲述了当时世界最大的钻石矿—戈尔康达钻石矿的传 奇发现过程：一个农场主，遍寻亚欧大陆，临死也不知道自己为之 “奋斗”的钻石就在自己家的后花园中。 我们今天再次“聆听”戈尔康达钻石矿的发现经过，在抛弃其纯粹 的偶然性和传奇色彩后，我们仍会被公司背后深刻寓意所惊醒和震 撼。 珍惜现在的工作 美国著名半导体公司德州仪器公司的口号是：“写出两个以上的目标就等于没有目标。”这句话不仅适用 于公司经营，对个人工作也有指导意义。 许多生活中的失败者几乎都在好几个行业艰苦的奋斗过，然而如 果他们的努力能集中在一方向，就足以使他们获得巨大的成功。 试想，有这样一个人，他只有一种技能，但是他把自 己所有的力量都集中于一个毫不动摇的目标之上。 而另外一个人，他很有头脑，但把他的精力分散开来， 而且从不知道接下来该做什么。 珍惜现在的工作 我们评价一个人的能力以及他的成就时，我们不能完全 忽视机遇的重要性。在时间的重要性和价值之间没有均 衡，一个出人意料的 5 分钟就可能决定了一个人命运； 机遇来临的时候，你已经做好了把握它的准备。对于懒散 者来说，再好的机遇，也不会降临到他的头上；再大的机 遇，也只会彰示他的无能和丑恶，使他变的荒唐可笑。只 有坚持不懈的努力者，他的运气迟早会到来。 第四部分 完美的工作态度 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 完美的工作态度 他们的口头禅：“那么拼命干什么？ 都是由环境造成的，这种人常常自我设限， 大家不是拿着同样的薪水吗”职责以 使自己的无限潜能无法发挥 外的事情一概不理，分外之事更不会 主动去做，不求有功，但求无过，一 遇挫折就自我安慰：“反正晋升是少 数人的事，大多数人还不是像我一样 原地踏步，这样有什么不好？” 完美的工作态度 年老力衰，乔治对 老板说，自己想退 休回家与妻子儿女 共享天伦之乐。老 板十分舍不得他， 再三挽留，但是他 去意已决 不为所动。老板只 好答应他的请辞， 但希望他能再帮助 自己盖一座房子， 乔治自然无法推辞。 乔治已归心似箭 完美的工作态度 在这竞争激烈的年 对老板而言：公司的 代，谋求个人利益， 生存和发展需要员工 实现自我价值是天 的敬业和忠诚；对员 经地义的事，遗憾 工而言：丰厚的物质 的是很多人没有意 报酬和精神上的成就 识到个性解放 感离不开公司的进步。 第五部分 从优秀再到卓越 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 从优秀再到卓越 如果以冷淡的态度去做哪怕 是最高尚的工作，也不过是 个平庸的工人 在工作时，如果能以精进不 息的精神，火焰的热忱，充 分发挥自己的特长，那么即 使是做最平凡的工作，也能 成为最精巧的工人 当你满怀激情地工作，并努 力使自己的老板和顾客满意 时，你所获得的利益会增加。 能得到老板的肯定，且有荣 誉感 从优秀再到卓越 习惯的力量是巨大的，因为它具有 一贯性，它通过不断重复，使人们 的行为呈现出难以改变的特定的倾 向 就像一句古老的箴言：“习惯就像 一根绳索。每天我们都织进一根丝 线，它就会逐渐变得非常坚固，无 法断裂，把我们牢牢固定住” 我们每天高达 90% 的行为是出自于 习惯的支配。可以说，几乎是生活 的每一天，我们所做的每一件事， 都是习惯使然 坏习惯必须改掉，因为它会妨碍 你取得绩效”“不求自我提高的 人，到最后只会落得退化的命 运” 从优秀再到卓越 方向比努力重要 01 EQ 比 IQ 重要 05 什么 更重要 04 态度比一切重要 02能力比知识重要 03 健康比金钱重要 ENTERPRISE EMPLOYEE 你 在 为谁 工 作 企业员工入职培训你在为谁工作 enterprise employee induction training who are you working for enterprise employee induction training who are you working 演 示 完 毕 感 谢 您 的 观 看
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某集团新员工入职培训管理办法
(集团)公司新员工入职培训 管理办法 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 (集团)公司新员工入职培训 管理办法(试行) 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司新员工入职、上岗培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文 化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，掌握岗位工作基本技能，并快速 地胜任新的工作，特制定本管理办法。 第二条 范围 本规定适用于幸福基业（集团）公司所有新入职员工。 第三条 原则 公司所有新入职员工必须完成培训,并通过考核。 第二章 培训管理 第四条 培训管理分类 1. 新员工入职培训分为：管理员工入职培训与基层员工入模培训。 2. 管理员工入职培训针对集团新入职管理员工（专员级及以上员工）； 3. 基层员工入模培训针对集团新入职基层员工。 第五条 培训目的 1. 帮助新员工了解企业、认识企业和融入企业； 2. 帮助基层员工熟悉岗位工作，具备基本岗位能力。 第六条 职责分工 1. 管理员工入职培训由总部人力资源中心统一组织； 2. 基层员工入模培训由分公司人力资源部及协调品质、工程等部门组织召开。 第三章 管理员工入职培训 第七条 培训内容 1. 线上学习内容：《幸福启程》、《薪酬福利》、《员工关系》、《个人绩 效》、《华夏幸福行政管理体系》。 2. 线下学习内容：高管面对面、企业精神拓展、标杆项目参观等。 第八条 培训形式、组织部门及时限要求 1. 线上学习——此部分采用线上课程（学习幸福 e 学院平台）的形式，在新 员工入职一周内（以 RTX 账号开通之日起算）由各分公司培训负责人督导完成（总 部由培训管理部督导完成）。 2. 线下学习——此部分采用线下组织培训的形式，由人力资源中心培训管理 部统一组织开展，外地分公司（除京南、京东、廊坊、霸州、香河、怀来、北京、 保定以外区域）经理级（不含）以下员工可由分公司视情况决定是否参加。 第九条 培训要求 1. 员工入职两周内（以 RTX 账号开通之日起算）完成新员工入职培训课程考 试，由各分公司培训负责人（总部由培训管理部）组织；并于每月 10 号、25 号提 交考试结果。 2. 人力资源中心组织培训后，发布培训结果，依据培训通过人员名单维护新 员工入职培训考试成绩，成绩作为转正依据。 第四章 基层员工入模培训 第十条 培训层次 1. 基层员工入模培训分为三个阶段：入职培训 岗前培训 实训认证。 1.1 入职培训针对所有基层入职员工； 1.2 岗前培训针对工程、客服、安全、环境四个专业的基层入职员工； 1.3 实训认证针对客服、安全、环境三个专业的基层入职员工，工程专业的岗 前训练参照实训认证执行。 2. 原则上三个阶段的培训是按顺序依次进行，参加完上一阶段培训且考试合 格者方可进入下一阶段培训。有特殊情况的分公司需制订实施方案并报备集团人力 资源中心。 第十一条 入职培训 1. 培训内容：以企业文化、薪酬福利、晋升培训、规章制度为主。总部人力 中心对内容进行维护更新，各分公司可根据自身情况对培训内容进行丰富、延伸。 2. 培训实施：原则上各分公司每月 5 号、15 号、25 号组织基层新员工入职培 训，有特殊情况的分公司需制订实施方案并报备集团人力资源中心。培训完毕进行 考试，可补考一次，两次考试不合格者不予录用。 第十二条 岗前培训 1. 培训内容：工程、客服、安全、环境四个专业的基层岗位基础知识。 2. 培训实施：在分公司入职培训及考试后分专业进行岗前培训；培训完毕进 行考试，可补考一次，两次考试不合格者不予录用。 第十三条 实训认证 （一）内容要求 1．实训内容：客服、安全、环境三个专业的基层岗位基本工作技能。 2. 组织实施：集团各项目基层新员工在完成入职及岗前课程学习并考试通过 后，须在具有实训资质的项目经过实训且考核认证后方可正式上岗工作，否则不得 独立上岗。 3. 实训资质管理：分公司品质部按上季度排名确定本季度实训资质，并将 《实训基地资质认定表》（附件 1）报备分公司人力，上报集团品质管理中心。 4. 新员工实训分配原则 4.1 项目具备实训资质的新员工由所属主管负责安排教练，否则由分公司对应 的品质专业主管负责安排给其他具备资质的项目带教实训。 4.2 带教教练必须完成相关认证培训并通过考核。 5. 实训时间要求：客服、安全、环境方向不短于 5 天，可根据具体情况自行 延长。 （二）检查机制 1. 分公司复查 1.1 每月末分公司品质部与人力资源部对新上岗员工进行抽查，分公司人力负 责记录，并将《实训认证检查记录表》（附件 2）存档。对于抽查不合格的新员工 可给予一次限期改进机会，同时对其项目经理、主管进行追责。 1.2 新员工因不合格而进行限期改进的,在下月分公司的检查中全部进行单独 考核，合格则继续留用；不合格则淘汰，并对项目经理、主管进行追责。 1.3 分公司人力资源部每月末对本分公司基层员工上岗情况进行汇总，并将 《XX 分公司 X 月实训认证汇总表》（附件 3）上报集团人力中心。 2．集团抽查 2.1 每季度末集团品质中心运行部与人力中心培训管理部对各分公司进行专项 检查。 2.2 若发现不合格者，淘汰当事人并对分公司人力、品质主管、项目经理与主 管进行追责。 3. 处罚标准 对不合格情况，根据情节对相关人员进行处罚；处罚分为罚款、扣绩效、降职 三种方式。 第五章 培训评估与资料管理 第十四条 培训评估 各层级员工入职培训评估参照《（集团）公司员工培训管理办法》执行。 第十五条 资料管理 资料归档分为纸制归档与电子归档，参照《（集团）公司员工培训管理办法》 执行。 第六章 附则 第十六条 本规定由人力资源中心负责制定、解释与修订。 第十七条 本规定自 2017 年 7 月 1 日起执行。
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晋升考核制度
晋升考核制度 晋升制度 为确保各部门员工的工作质 量，规范公司运营管理，提高效 益水平，树立和维护公司的良好 形象，达到可持续发展的目的， 实现公司的质量方针和目标，特 制定本文件。 晋升制度 一、人员的基本要求 二、 职业道德 三、员工晋升级别及评判标准 四、评定数据 五、评定与评判 一、人员的基本要求 具有（或相当）本科以上文化程度，中级以上技术 职称，具有相关专业足够的基层实际工作经历， 熟悉 相关的工作流程及相关技巧的专业特点； 二、职业道德 4 、遵守公司有 关规定，规范操 3 、有流畅的语言 2 、服从公司工 表达能力；熟悉学 习销售岗位的专业 1 、具备良好专 作安排，按时向 业能力和职业道 公司主管部门或 点，知晓销售岗位 德，履行销售岗 主管领导报告工 各个管理环节的重 位职责，遵 作（必要时应形 点内容，善于结合 守 « 工作行为规 文），并提交符 实际，达到管理目 范 » 、 « 保密 合标准要求的管 承诺要求 » 等公 理文件（包括记 司制度和有关管 录）。 理规定 知识和实际操作要 标和要求。 作，确保管理质 量，按时完成各 项管理任务。 三、员工晋升级别及评判标准 岗位等级分根据专业及能力为 一下五级：市场专员、主管、 经理、总监、总经理 三、员工晋升级别及评判标准 1 、市场专员级别评定标准 （ a ）具 有大专以 上文化程 度； （ b ）具 有相关专 业至少一 年以上的 相关经 历； （ c ）经过正 规标准培训具 有一定销售服 务经验，能准 确理解所培训 的专业知识标 准及管理规定 （ d ）有良 好的语言表 达能力，能 够在部门主 管的指导下 完成公司的 指定工作； （ e ）掌 握计算机 应用技 术，能够 独立使用 办公软件 系统进行 管理。 三、员工晋升级别及评判标准 2 、市场主管级别评定标准 （ a ）具有市场 （ b ）经过 （ c ）有清楚 （ d ）能独 专员的各项条 工作流程及操 语言表达能 立完成团队工 件，并具有 60 作专业培训， 力，能够结合 作指标，达到 天完成业绩指标 业绩指标合 销售部门特 团队业绩考核 10 万以上的； 格，经相关部 点，策划其管 标准。 门经理认定； 理； 三、员工晋升级别及评判标准 3 、经理级别评定标准 （ c ）能独立完成工作安排事项，达 （ a ）具有市场主管 （ b ）经过运营管理理 的各项条件，并具有 6 念的培训，团队业绩指 个月以上的实际员工管 标合格，经相关考核认 工作的业务和专业能力，能参与主持 理工作经历； 定； 公司营销团队建设，接受公司委派， 到组员平均业绩考核标准 5 万。具备 培训新员工的工作能力，具备学销售 能处理营销管理过程中出现的紧急情 况； 特殊情况：经总经理批准，有突出贡 献或有特殊专业技能的管理人员可破 格评为上任。 三、员工晋升级别及评判标准 4 、总监级别评定标准 （ a ）具备优秀经理的各项条 件，具有管理团队相关经验， 有 12 个月以上的实际操作能 力及相关管理的流程； （ b ）全面了解销售部日常工 作体系，具备培训新员工的工 作能力，具备销售工作的业务 和专业能力，主持公司营销团 队建设，接受公司委派，能处 理营销管理过程中出现的紧急 情况。 四、评定数据 级别 底薪 晋级考核 周期 月均业绩 考核指标 试用期 2 个 月，两个月 合计完成业 绩指标≥ 10 万 行为绩效 考核 （ KPI ） 指标 市场专员 3200 2 个月 ≧70 分 主管 4000 2 个月 平均组员月 业绩完成指 标≥ 3 万 ≧75 分 经理 5000 3 个月 平均组员月 业绩完成指 标≥ 1.5 万 ≧80 分 备注 五、评定与评判 公司相关部门会负责对本公司营销部 进行员工晋升的等级评定； 评级按级别规定时间进行，根据销售 部每阶段服务质量和业绩指标完成量、 员工 KPI 考核审核情况、企业反馈等 指标，由各部门经理及总经理进行评 定。 五、评定与评判 1 、晋级标准 (c) 连续两个 3 个月组员的 月个人业绩完 平均业绩完成 成超过 10 万 指标，经公司 者，经部门经 审核，可进行 员，经部门主管 理审核通过直 晋升申请经理 推 接晋升主管职 岗位 . (b) 特殊情况 （ a ）销售部 下，对有特殊贡 员工可根据以 献或具有特殊专 上参评数据， 达标合格者， 可进行晋升级 别申请； (d) 主管连续 业管理技能的人 荐，报请总经 理批准，可破格 定级； 位; 五、评定与评判 2 、降级标准 （ a ）连续两个月 未完成业绩目标， ( b ) 连续三个月 进行停用该岗位上 未完成指定业绩目 的职位以及相应的 ( c ) 审核过程中出 标，根据已完成业 薪酬； 现严重不符合，经 绩数量降级至对应 校方批准，提出对 的级别 ; 销售岗位进行降 级、停用等处理意 见，并报请总经理 审批。 谢谢观赏
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医生晋升管理制度
我国医生职称以及晋升制度 主要分科 根据中国人民共和国卫生部《临床医学专业中、高级技术资格 评审条件（试行）》的规定根据医疗机构专业设置的实际情况，临 床医学专业评审条件分为两个部分： 一)按二级学科分类的评审条件，适用于按二级学科设置的临床 医学专业岗位，共分为十四个专业：全科／家庭医学、内科、外科、 妇产科、儿科、口腔、眼科、耳鼻咽喉科、皮肤病与性病、精神病、 肿瘤、病理、医学影像、计划生育。 二)按三级学科分类的评审条件，适用于三级学科设置的临床医 学专业岗位，共分为三十二个子专业：心血管内科、呼吸内科、消 化内科、肾内科、神经内科、内分泌、血液病、结核病、传染病、 风湿与临床免疫、老年医学、急诊医学、普通外科、骨外科、胸心 外科、神经外科、泌尿外科、小儿外科、烧伤外科、整形外科、麻 醉、运动医学、康复医学、妇科、产科、口腔内科、口腔颌面外科、 口腔修复、口腔整形、核医学、放射治疗、医学检验。 医师职称总述 1、医疗技术专业职称有医师、药师、技师、护师系列。 2、医师职称包括初级职称（医士、医师/住院医师)、中级职称 （主治医师）、副高级职称（副主任医师）、正高级职称（主任医 师）。 3、在医院中主任医师，主任中医师，主任药师，主任中药师， 主任护师，主任检验师，都是正高职称，依次类推。 职称称谓 1、中专或大专刚毕业职称是医士、考得执业医师证自动晋升为 医师，医士和医师都称为初级职称。 2、从事医师工作本科五年硕士二年专科六年可以考主治医师， 考试合格自动晋升为主治医师（中级职称）。 3、本科或硕士毕业获得中级职称后五年各项条件合格可以评副 主任医师，博士毕业中级职称后三年可以评副主任医师（副高）。 4、本科或硕士毕业副高职称后五年各项条件合格可以评主任医 师，博士毕业副高职称后三年可以评主任医师（正高）。 所谓正高，副高，中级，初级，是指职称而言，这是具有中国 特色的 职称晋级的时间限制 1、本科生参加工作 5 年后可晋主治医师（中级职称），硕士研 究生 2 年后可晋主治医师，唯一不同的是本科生晋主治考外语，研 究生不用考。 2、本科生在晋完主治医师 5 年后方可晋副主任医师（副高）， 而硕士研究生在晋完主治医师 3 年后就可以晋副主任医师。 3、在晋升副主任医师 5 年后方可晋升主任医师（正高）。 3.1 本科毕业到主任医师（正高）至少要 15 年（晋主治医师 5 年+晋副主任医师 5 年+晋主任医师 5 年）。 3.2 博士研究生参加工作 2 年后就可以晋副主任医师，在晋完副 主任医师 3 年后，就可以晋主任医师了。 职称体系 医生的职称等级有两种体系：临床体系和教学科研体系，在不 同体系下，职务或职称也不同。 临床体系：刚毕业的医学生为住院医师，工作 3-4 年后要担任 半年至一年的住院总医师，而后约在第 5-6 年升为主治医师，再以 后是副主任医师、主任医师。晋升职称都要经过严格的考试。 教学科研体系：这不是所有医院都有的体系，只有医科大学附 属医院或与医科大学有教学合作关系的医院才拥有这套职称体系。 它包括讲师、副教授和教授。教学科研体系的晋升职称一般较临床 体系更严格、更困难。 两种体系并非完全平行，但大致对应关系如下：主治医师-讲师； 副主任医师-副教授；主任医师-教授。一位医生可以同时拥有两个 职称，一般说来，教学科研体系的职称比临床体系的职称获得的晚 一些。例如，身为主任医师，他可能是教授，也可能是副教授，有 可能一直到退休也未获得教授职称。 医生职称评定要求条件 官方版：中华人民共和国医生职称晋升制度 （一）主治医师 1、医学中专毕业，在县及以下基层医疗机构工作，取得医 师资格后从事工程师工作不少于七年； 2、医学大学专科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少 于六年； 3、医学大学本科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少 于五年； 4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位， 取得医师资格后从事医师工作不少于四年。 （二）副主任医师 1、医学大学专科毕业，在县及以下基层医疗机构工作，从 事主治医师工作不少于七年； 2、医学大学本科毕业，从事主治医师工作不少于五年； 3、取得临床医学硕士学位，从事主治医师工作不少于四年； 4、取得临床医学博士学位，从事主治医师工作不少于二年； 5、临床医学博士后人员在完成博士后研究工作、出博士后 流动站前 （三）主任医师医学大学本科毕业或取得学士以上学位，从事 副主任医师工作不少于五年。 （四）符合下列有关条件，经考核合格，可认定主治医师任职 资格： 1、取得临床医学硕士学位，从事医师工作不少于三年； 2、取得临床医学博士学位。 （五）符合下列有关条件，申报副主任医师、主任医师任职资 格不受上述学历和任职年限的限制： 1、获自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖的主要完 成人； 2、获省部级科技进步奖二等及以上奖的主要完成人。 （六）申报人应当符合下列外语能力的要求 1、主治医师、副主任医师、主任医师要掌握一门外语，并 能通过临床医学专业外语职称等级考试，取得相应级别的合格证书。 2、长期在基层医疗机构工作的人员，外语的要求可以根据 实际工作需要适当放宽。 民间版 .一、评聘主治医师任职必备条件： ① 具备学士学位后，担任 5 年以上住院医师；或者具备硕士学位后， 担任 2 年以上住院医师；或者具备博士学位后，试用合格。 ② 基础理论知识坚实，掌握本专业理论；了解本专业国内、外医疗 动态、信息及先进技术。具有指导下级进修医师的临床实践经验和 能力。 ③ 住院医师规范化培训合格（包括英语考试）。 ④ 从事临床一线工作 3 年以上；每年病房工作日大于 190 天（以考 勤为准）；具有较强的门急诊能力。完成学校规定的医疗、教学工 作量，完成为期 1 年的住院总医师的工作，考核成绩合格。年终考 核均合格。 ⑤ 任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文 件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人 员推后 2 年。 ⑥ 发表学术论文 2 篇以上（含 2 篇，列前 2 位）。 二、评聘副主任医师任职基本条件 1．符合下列任职条件： ① 具有本科以上（含本科）学历及 5 年以上（含 5 年）主治医师任 职。 ② 本学科基础理论知识坚实、广博，掌握本专业理论；了解本专业 国内、外医疗动态、信息及先进诊疗技术；具有指导下级医师的临 床实践经验；其业务水平在本专业范围内有一定的影响力。 ③ 指导 2 名以上的高年资住院医师、主治医师的临床工作；或指导 3 名以上专科医师的进修学习。 ④ 从事临床二线工作 3 年以上，每周重危病人查房不少于 5 次，每 年工作日不少于 190 天（以考勤为准）。 ⑤ 具有较强的临床工作能力及较高的诊疗技术水平，通晓并熟练掌 握本专业 90％以上科目疾病的诊治，综合评估分应为 90 分以上。 ⑥ 任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文 件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人 员推后 2 年。年终考核均合格，综合量化考核基础分 80 分以上。 ⑦ 通过职称外语考试。 ⑧ 完成分配的教学任务。 ⑨ 第一作者发表学术论文 4 篇（其中核心期刊 2 篇）。 ⑩ 主持承担厅局级科研课题 1 项（前 2 位）；或省级科研课题 1 项 （前 3 位）；或国家级科研课题 1 项（前 4 位），均不包括列题； 或横向课题到位经费 5 万以上（5－10 万为主持，10－15 万前 2 位， 15－20 万前 3 位，20 万以上前 4 位）。 三、主任医师评聘任职条件 1．符合下列任职条件： ① 具有本科以上（含本科）学历及 5 年以上（含 5 年）副主任医师 任职。 ② 本学科基础理论知识扎实、广博，精通本专业理论。具有熟练的 临床工作技能，丰富的专业实践经验。通晓本专业国内、外医疗动 态、信息及先进诊疗技术，并能影响、指导本专业的发展。 ③ 指导 2 名以上的临床研究生（硕士生或七年制）或 3 名以上的副 主任医师的进修学习或 3 名高年资主治医师的临床工作。 ④ 从事临床二线工作 5 年以上，每周重危病人查房不少于 2 次，每 年工作日不少于 190 天（以考勤为准）。 ⑤ 任职期间开展新疗法、新技术 1 项以上（医院组织同行专家认 定）。 ⑥ 任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文 件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人 员推后 2 年。年终考核均合格，综合量化考核基础分 80 分以上。 ⑦ 通过职称外语考试。 ⑧ 完成分配的教学任务。 ⑨ 第一作者发表学术论文 5 篇，其中核心期刊 3 篇。 ⑩ 主持厅局级科研课题 2 项；或省级科研课题 1 项；或国家级科研 课题 1 项（主持承担国家自然科学基金项目将优先考虑评聘）（前 2 位），均不包括列题；或横向课题到位经费 15 万以上（15－20 万为 主持，20－25 万前 2 位，25－30 万前 3 位，30 万以上前 4 位）。 2．完成继续医学教育规定学分。 （二）具备下列条件之一： ① 获得省级科研或教学成果三等奖以上（一 3，二 2，三 1）；或国 家级科研或教学成果二等奖以上（一 6，二 4〕。 ② 正式出版专著（不包括科普读物）、教材的主编或副主编，其中 本人编写 5 万字以上∕部。 ③ 获得国家职务发明或实用新型专利 1 项。 ④ 主持的科研成果转化学校实际收益 30 万元以上。 ⑤ 担任全国学会或专业学会理事或委员；或在省级学会或专业学会 担任副主任委员及以上职务；或核心杂志任编委。 ⑥ 获得校级教学比赛一等奖 1 次；或主持校级以上教学科研项目 1 项；或获校级教学成果二等奖以上 1 次。 ⑦ 用英语授课每学年 20 学时以上（含 20 学时）。 ⑧ 在任现职期内开展了 2 项以上新技术、新疗法，且持续应用于临 床，其中 1 项诊疗技术填补省内空白（学校组织同行专家审定）。 举例简述 医生一般分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师， 是临床的职称评定级别，通过考试后每 5 年晋升一级。医生的职称 不以其所在医院级别相挂钩，不同级别医院相同级别的医师，资格 是一样的。 一位正规医学院本科毕业的学生，是这样走上职业之路的。 首先来到医院实习一年。一年后，具备资格申报执业医师。在 通过了全国统一考试之后，第二年获得执业医师证书。 获得执业医师证书五年后，有资格申报医师资格，也就是中级 职称。前提是必须通过严格的全国英语和计算机考试。评审通过后， 可以获得主治医师资格。 在获得主治医师资格后，五年后，发表三篇省级论文，参加两 项科技进步奖活动，并通过了计算机等级考试和英语考试之后，可 以申报副主任医师职称，也就是高级职称。评审通过后，可以获得 副主任医师职称。 作为本科毕业的医生，副主任医师的职称就是她所能获得的最 高职称了。 那么计算起来，没有特殊情况之下，一个副主任医师职称的获 得必须在毕业 12 年之后，按照大学毕业 21 岁计算，最快要 33 岁才 能获得副主任医师职称。而一般的医院，职称的数量有限，往往在 条件具备的情况下也得按资排辈，等上几年，一般的副主任医师， 年龄都在 40 岁上下了。 如果您具有硕士学位，那么，在获得副主任医师职称五年后， 再次进行计算机和英语考试，发表三篇省级论文，主持两个科技进 步奖的基础上，再发表一个专著，也就是俗称的写一本书后，方有 资格申报主任医师职称。评审通过后，获得主任医师职称。 副主任医师之后，再加上五年，那么一般的主任医师，年龄都 在 45 岁上下了。 因此，要判断一个医生的水平，按照职称是比较可靠的，因为 这个职称的评定必须在医院认真工作多年，并且经过国家政府部门 认真审核，是一个对其医疗水平的认可。判断一个医生的水平，也 可以通过看这个医生的年龄来进行判断，年龄低于 40 岁的医生几乎 可以肯定的说是不可能获得副主任医师级别以上的职称的。 一般来说从住院医生到主治需要 5 年制本科毕业,后从事临床工 作 4 年,才有资格报考是需要考试的,并不是随便就晋升了,而从主 治医生到副主任医生就更难些了,也是需要满主治 5 年以上,并有在 国家级专业刊物上发表的论文 2 篇,同时也需要考试合格.副主任医 师到主任医师需要相同的条件. 住院、主治、副高（一般就是副主 任医师）、正高（一般就是主任医师）。
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员工晋升通道及晋升办法
员工职业晋升通道及晋升办法 人力资源行政中心 东莞市衣讯实业有限公司 前 言 无论对员工 , 还是对公司而言 , 职业发展管理都至关重要。公司认为 员工是最宝贵的财富 , 是创新的源泉 . 因此 , 公司除了为员工提供丰厚的薪 酬 , 更是将员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照 多种路径来规划你的职业生涯 , 并得到大量相关培训的支持。公司将给每位 员工提供施展自已才能的舞台 , 伴随企业的发展和壮大 , 让每一位员工实现 自已的人生价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条 。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以实 现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发展 、多重阶梯的职业发展道路。 东莞市衣讯实业有限公司 员工职业发展路径图 管 理 路 径 项目管理路径 技 术 路 径 （总办、财务、人资、厂部） （营销、计划统筹） 总经理 （开发设计、信息） 副总经理 经营层 中心总监 / 厂长 中心总监 中心总监 部门经理 各模块经理 / 部门负责人 首席设计 / 高级工程 师 经理层 部门主管 各模块主管 / 项目经理 主设 / 首席技术 / 资 深工程师 主管层 资深专员 二级 一级 资深设计 / 技术 二级 一级 专 二级 一级 设计师 / 技术员 二级 一级 员 助理专员 见习设计 / 技术员 高级文职 / 普职 辅助人员 中级文职 / 普职 初级文职 / 普职 二级 一级 二级 一级 高管层 专员层 辅助层 东莞市衣讯实业有限公司 说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类三 大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共 11 级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级）， 并与薪级表 A1-A5 配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多 可晋升与发展平台和机会。 1 、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性 、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2 、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗 。 东莞市衣讯实业有限公司 三、各路径职务发展： 1 、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总 2 、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径： 人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘 / 绩效 / 薪酬 / 文宣）——人 力资源专员——人力资源主管（招聘 / 培训 / 薪酬 / 行政）——人力资源经理——人 资总监 财务管理发展路径： 统计 / 核算员——会计——会计 / 资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径： 文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副 / 总经理 生产管理类职务发展路径： 生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）—— 厂长助理 / 生产经理——厂长 东莞市衣讯实业有限公司 营销类职务发展路径： （ 1 ）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理 / 办事处经理——市场 总监——营销副总 （ 2 ）推广策划辅助人员——平面 / 店铺设计师 / 工程监理——资深平面 / 店铺设 计师 / 工程监理——平面 / 工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （ 3 ）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （ 4 ）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （ 5 ）营销 / 财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数 据分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （ 1 ）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （ 2 ）技术辅助人员—— IE 工艺员—— IE 工程师——资深 IE 工程师——高级 IE 工程师 （ 3 ）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （ 4 ）信息技术辅助人员——程序员 / 实施员——高级程序员 / 项目实施组长 ——信息技术经理 东莞市衣讯实业有限公司 总经办人员发展路径图： 秘 文 纵向发展 书 助 职 理 部门主管 / 经理 特别助理 副 / 总经理 职能总监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据分 析 / 市场营销 / 人资 横向发展 财务人员发展路径图： 纵向发展 出纳 / 会计 主 管 统计员 / 核算员 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 人事 / 市场 营销人员 横向发展 经 理 总 监 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 人资人员发展路径图： 纵向发展 专员（招聘 / 文 宣 / 薪酬） （培训 / 行政 / 招 聘）主管 人事经理 总 监 副 / 总经理 文职（前台文员 / 人事行政文员） 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 市场营销 横向发展 厂部人员发展路径图： 纵向发展 文职（文员 / 数据统 计 / 打菲） （业务 / 洗水 / 印绣 花 / 生产）跟单 外协 / 跟单主管 / 项 目经理 厂 普 职 组 长 主 管 横向发展 长 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 营销中心人员发展路径图： 纵向发展 文 职 导 购 客服 / 数据分析专员 店 商品 / 数据分析主管 长 督 导 商品 / 数据分析经理 商品总监 大区经理 市场总监 商品方向 市场方向 营销副总 推广策划助理 陈列员 陈列专员 陈列培训师 首席陈列培训师 店铺 / 平面设计 工程 / 平面主管 推广策划经理 推广策划总监 横向发展 推广方向 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 计划统筹中心人员发展路径图： 纵向发展 普职（文员 / 打 条码） 采购员 采购专员 采购主管 采购经理 跟 单 员 资深跟单 计划主管 / 项目跟单经理 计划 / 外购经理 采购方向 跟单方向 计划统筹总监 品控员 / 检验员 资深品控 （来料 / 制程 / 终检）主管 品控经理 副 / 总经理 品控方向 横向发展 开发设计中心人员发展路径图： 纵向发展 文职 / 设计助理 / 纸样助理 / 裁版 陈列培训师 见习设计师 设计师 资深设计师 主设计师 首席设计 开发总监 设计方向 见习纸样 纸样师 资深纸样师 首席纸样师 版房主管 技术经理 纸样方向 跟 版 员 资深跟版 跟版组长 横向发展 项目跟单经理 东莞市衣讯实业有限公司 四、晋升方法： 1 、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理； 2 、晋升资格的设定： （ 1 ）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发 展的机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 任何的晋升，原岗位必须有明确的接班人，特别是晋升为主管级及以上的人员。 （ 2 ）员工晋升分为二个不同类型：岗位内晋级、晋升（包含纵向晋升与跨层级晋升）。 ① 岗位内晋级：是指同一岗位内的晋升，同一岗位不同等级的晋升。如专员从 1 级升为 2 级 的晋升；设计师从 1 级晋升为 2 级。晋升条件参考任职年限和绩效考核。 ② 纵向晋升：指同一层级不同岗位的晋升，如辅助层级从初级到中级的晋升；设计人员从设 计师到资深设计师的晋升。晋升条件需符合的晋升资格（包括学历、专业背景、工作经验、司龄 及参加的相关培训等）的相关要求以及绩效考核要求。 ③ 跨层级晋升：指不同层级的晋升，如从主管级晋升为经理级，即从主管层跨至部门经理层 。 东莞市衣讯实业有限公司 五、晋升流程： 1 、晋升时间： 当公司岗位出现空缺的前提下，内部优秀员工享有优先晋升权。以公司组织的 具体评估 / 周期性绩效考核为主要依据。 2 、晋升流程： （ 1 ）岗位内晋级： 部门负责人 审核推荐 晋升申请评估表（人员异动 申请单） 人力资源部审核 人力资源部晋升通知 东莞市衣讯实业有限公司 2 、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管 部门负责人 推荐 主管到经理 部门负责人或 主（分）管领 导提名 部门负责人或主 （分）管推荐 晋升申请评估表 / 人员 异动表 人力资源部复核 辅助层至专员层 意向接收部门 负责人复核 晋升考试 主管层至经理层 专 员 层 至 主 管 层 晋升评估（人资 组织） 晋升通知 晋升为六级及以上 岗位需总经理审批 东莞市衣讯实业有限公司 公司在发展，我们需要个人价值观与公司价值观相同的人才，伴随着企业 的发展而成长。同时衣讯公司会给每一位员工提供一个适合自己发展的平台， 让每一位员工在这个平台上绘出属于自己的颜色和风采，最终达到公司与员工 双赢目标。进入衣讯的每位员工，人力资源部都在人力资源系统为你建立了一 份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！ 假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你 的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这 个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在 专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专 业体系晋升通道的管理通道，适应你的需求。公司也将根据你的实际情况定期 安排培训学习的机会，让你在工作的同时得到更多的自我增值机会。 我们希望能让每位员工都感受到在衣讯的每一天你都在进步，在享受获取 新知识的喜悦感！衣讯不需要天才，但是需要勤奋好学的人才。相信大家都能 够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。 希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工 作！
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销售序列职级薪酬及晋升体系
销售序列职级薪酬及晋升体系 1、职级薪酬 销售部各岗位实行职级薪酬制，根据员工技能水平、贡献及绩 效表现等因素进行职级薪酬的评定。销售部职级薪酬标准如下： 职位 职 级 高 级 区域经理 中 级 初 级 资 深 业务员 高 级 初 级 业务助理 高 级 综合月薪 固定工资 绩效 5 （元） 20000 （元） 14000 （元） 6000 4 18500 12950 5550 3 17000 11900 5100 2 15500 10850 4650 1 14000 9800 4200 5 13000 10400 2600 4 12000 9600 2400 3 11000 8800 2200 2 10000 8000 2000 1 9000 7200 1800 5 8000 6400 1600 4 7300 5840 1460 3 6600 5280 1320 2 5900 4720 1180 1 5200 4160 1040 5 15000 12000 3000 4 14000 11200 2800 3 13000 10400 2600 2 12000 9600 2400 1 11000 8800 2200 5 10000 8000 2000 4 9200 7360 1840 3 8400 6720 1680 2 7600 6080 1520 1 6800 5440 1360 3 6000 4800 1200 2 5500 4400 1100 1 5000 4000 1000 5 12000 9600 2400 4 11200 8960 2240 3 10400 8320 2080 2 9600 7680 1920 职 等 绩效 占比 30% 20% 20% 20% 20% 中 级 初 级 高 级 销售跟单 中 级 初 级 1 8800 7040 1760 3 8000 6400 1600 2 7400 5920 1480 1 6800 5440 1360 3 6000 4800 1200 2 5500 4400 1100 1 5000 4000 1000 5 10000 8000 2000 4 9200 7360 1840 3 8400 6720 1680 2 7600 6080 1520 1 6800 5440 1360 3 6200 4960 1240 2 5600 4480 1120 1 5000 4000 1000 3 4600 3680 920 2 4200 3360 840 1 3800 3040 760 20% 2、职级划分及任职标准 各职位职级划分，分别依据职位任职年限、任职能力标准等因 素进行评定与划分，标准如下： 职位 区 域 经 理 职级 年限要求 任职能力标准 1、系统地掌握同行业外贸业务管理所需的知识和方法，具有高度的专业理 论水平； 2、善于搜集研究同行信息，能够快速捕捉行业发展趋势，前瞻性的提出市 高级 同行业同等管理 场策略并组织实施； 3、具备一定的战略思维和全局思维，能够参与部门业务布局与规划； 岗位 4 年以上 4、能为部门整体的销售策略制定、业务拓展、流程制度建设等提出合理化 建议和设想，并能够组织实施； 5、擅长人员管理和培养下属，并有团队建设成功案例。 中级 同行业同等管理 1、全面地掌握同行业外贸业务管理所需的知识和方法，具有一定的专业理 岗位 2 年以上 论水平； 2、善于搜集同行信息，能够全面、有效分析行业情况，并对市场策略调整 提出合理化建议并推行实施； 3、具备较好的全局思维、较强的市场和业务分析能力、创新能力和组织协 调能力； 4、能为本区域市场的销售策略制定、业务拓展、流程制度建设等提出合理 化建议和设想，并能够组织实施； 5、在人员管理和培养下属上颇有心得，能够对内开展专题培训课程。 1、掌握同行业外贸业务管理常用的知识和方法； 2、能够根据同行信息进行分析，并对市场策略调整提出合理化建议； 同行业同等管理 3、有一定的政策理论水平、业务能力、系统分析能力及解决实际问题的能 初级 岗位 2 年以内 力； 4、具备一定的文案写作能力，能够撰写制度、流程、方案等文件； 5、具备一定的管理意识和技能，能够带领团队。 同行业销售资深专家。 1、对本行业发展现状和趋势非常了解，有丰富的行业人脉和资源； 同行业外贸经验 2、对同行业、产品、市场、渠道等方面有深刻的见解； 专家 4 年以上 3、能够提出专业建议，并对业务规划及决策产生重要影响； 4、在本公司或其他公司有本岗位相关成功案例。 同行业销售资深人员。 1、对同行的品牌优势及发展水平比较了解； 同行业外贸经验 2、对同行业、产品、市场、渠道等方面有深入的理解； 资深 3 年以上 3、具备对事物和复杂问题的分析能力，可以开展课程分享； 4、能够参与部门相关策略的制定。 业 务 员 同行业销售业务骨干。 1、具有将潜力/普通国家，发展为主要/关键国家的能力和案例； 同行业外贸经验 2、对同行业业务和销售策略有一定的见解； 高级 2 年以上 3、对于复杂问题的识别和解决有自己的见解； 4、善于寻求资源解决难点问题，可独立进行跨部门的联动协作； 5、具备辅导新员工的能力。 同行业外贸经验 1 年以上 中级 或其他外贸经验 3 年以上 同行业销售熟手。 1、对同行业销售政策、流程、技巧必备技能掌握熟练； 2、能够独立的开展日常业务工作，可以独立处理业务过程中出现的一般性 同行业外贸经验 1 年内 或其他行业外贸 初级 经验 3 年以内 同行业销售新手。 1、对同行业销售政策、流程、技巧等必备技能有一定的实操基础； 2、能够在指导下开展日常业务工作，对于业务过程中出现的常规性问题， 问题。 尚不能完全独立解决。 统招本科应届毕 1、英语六级及以上，具备良好的听说读写能力； 2、性格外向、内驱力强，有志在外贸行业长期发展。 业生起 业 务 助 理 、 销 售 跟 单 高级 同等岗位工作 3 年以上 1、对于工作中复杂问题的识别和解决有自己的见解； 2、可以对业务相关的流程、制度提出优化建议，并推进实施； 3、善于寻求资源解决难点问题，可独立进行跨部门的联动协作； 4、具备培训和辅导新员工的能力。 中级 同等岗位工作 1 年以上 1、对本岗位工作相关的制度规范、流程、技巧必备技能掌握熟练； 2、能够独立开展日常工作，可以独立处理工作过程中出现的一般性问题。 初级 同等岗位工作 1 年以内 1、对本岗位工作的基本制度规范、操作流程、工作技巧等必备技能有一定 的实操基础； 2、能够在指导下开展日常工作，对于工作过程中出现的一般性问题，尚不 能完全独立解决。 统招本科应届毕 1、英语四级及以上，具备良好的读写能力； 2、性格外向、内驱力强，有志在外贸行业长期发展。 业生起 3.4 职级职等评定 3.4.1 销售部员工的职级职等晋升周期及条件，按如下标准执 行： 职位 区域经理 业务员 业务助理 销售跟单 职级 职等 高级 1-5 中级 1-5 初级 1-5 专家 1-5 资深 1-5 高级 1-5 中级 1-3 初级 1-3 高级 1-2 中级 1-2 初级 1-3 晋升周期 升等/晋级条件 升等： 1、年度团队业绩达标； 2、个人年度绩效“A”及以上； 升等：1 年 3、团队稳定，成员成长情况良好。 晋级：2 年 晋级： 1、满足年限要求、达到任职能力标准、业绩要求均达标； 2、通过晋升答辩评估（业绩完成情况、团队管理成效、市场分析 深度、业务规划思路等方面）。 升等： 升等：1 年 1、考察周期内个人总业绩达到上一职等标准； 晋级：2 年 2、个人年度绩效“A”及以上。 晋级： 1、满足年限要求、达到任职能力标准、考察周期内个人总业绩达 升等：0.5 年 到上一职级标准； 晋级：1 年 2、通过晋升答辩评估（业绩完成情况、市场分析深度、业务开展 思路、成功案例等方面） 升等： 升等：1 年 1、考察周期内月度绩效至少 1 次“S”且无“C”。 晋级：1 年 晋级： 1、满足年限要求、达到上一职级任职能力标准； 升等：0.5 年 2、年度考评绩效为“A”及以上。 晋级：1 年
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