三期员工关怀-“三期”女员工管理办法
“三期“女员工管理办法 为了更好地保护“三期”（孕期、产假期、哺乳期）女员工的合法权益及身心健 康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三 期”女员工管理办法》。 一、 本管理办法所指“三期”分别是孕期、产假期和哺乳期。孕期需向公司 提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供 证明未向公司报备的不享受。产假期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含 产前 15 天）止， （具体天数按当地计生规定表动而变动）女员工（可委托他 人）向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。哺乳期是 指自婴儿出生之日（出生证载明）起至满一周岁止，向公司提交出生证经报 备后享受待遇。 二、 女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在 约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。每月产前检查假至多 2 次。 三、 怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠 综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请（附上医院 证明材料）、本中心主管确认后可享受产前休假。期间按照病假待遇计发薪 资。休假月份不计发全勤奖。不再享受本年度带薪年休假。 四、 难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假 15 天。（具体天数按 当地计生规定表动而变动） 五、 多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产 假 15 天。（具体天数按当地计生规定表动而变动） 六、 妊娠 3 个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假 30 天；妊娠 3 个月以 上 7 个月以下自然流产者，给予产假 45 天。（具体天数按当地计生规定表动 而变动） 七、 “三期“女员工请假需提前一日书面提交请假单，经批准方可休假。遇 紧急情况，需至少提前 2 小时以电话方式（短信、托人捎口信、等无效）通 知部门主管。请假审批分级处理，请假 5 日以下，可由部门专管审批。5 日以 上（含 5 日）由中心主管审批。原则上一张假条最长期限为 15 天（含星期六、 日）。 八、 休病假应携带本人病历、挂号票据、医药费票据、诊断证明及公司指定 等级医院加盖医务处章（或急症）的请假条。无上述材料的，请病假无效。 上述材料不全的，单位有权要求其在 2 工作日内补交材料，否则请病假无效。 遇紧急情况休病假的，需在 2 工作日内到单位补交病假材料（本人不便，可 委托他人），2 工作日内不提交的，请病假无效。请病假无效的休假，按旷工 论处。连续旷工三日或年度累计旷工达 5 日的，属于严重违纪（严重违反单 位规章制度）。 九、 对于“三期“女职工，单位对任何病假证明拥有复核的权利。单位有权 要求女职工提交主治大夫的联系方式用以核实。单位如怀疑员工病假真实性， 有权要求员工到制定医院复查。 十、 处于孕期和哺乳期的女员工医疗期满的岗位，由所在部门根据工作情况 可予以调整。 十一、 孕期或哺乳期的女员工医疗期满病未愈仍需请假的，一律提交假条经批 准可按请事假处理（事假无薪），期间产生的社会保险费用公司缴纳部分由 公司承担，个人缴纳部分暂由公司垫付并在员工正常到岗后的薪酬中予以扣 回。 十二、 女员工孕期因病不能胜任原工作的或者病事假超过 15 天影响工作的， 根据公司承接业务的业务单位要求结合公司规定，将予以调岗。公司重新安 排其他员工顶岗，确保工作服务质量不下降。如调岗的女员工不服从公司岗 位调动，将由公司综合管理部按个人原因待岗处理，后续事宜按照国家规定 办理。 十三、 根据国家相关规定，单位无权以《劳动合同法》第 40 条、第 41 条中规 定的情形为由解除与女员工的劳动合同。但单位有权以《劳动合同法》第 39 条中规定的情形（如：严重违反单位规章制度）为由解除与女员工的劳动合 同。 十四、 本通知如有与国家有关法律、法规及上级部门政策规定相抵触的，按国 家的法律，法规及上级部门政策规定执行。 十五、 现行的各种专项管理规定、办法、制度如与本通知相抵触的，按本通知 执行。 本通知自发布之日起执行，解释权归徐庄外呼基地所有。 XXXXXXXXXX 公司 20xx 年 11 月 21 日
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员工关怀-集团员工关怀体系（从入职到离职）
集团员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 双月 增进对企业的认同感和信心 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 强调在工作时间内完成工作 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 随时 17 生日会 随时 12 18 19 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 随时 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 羽毛球 随时 20 篮球比赛 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 春节 中秋 传统节日对员工的关怀 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 24 27 身心健康 津贴补贴 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 半年次 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 32 陪产假 33 34 36 离职祝福 感谢员工家庭对企业支持 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 随时 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
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员工关怀-如何加强员工关系管理
如何加强员工关系管理 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和 谐。企业应该怎么做呢? 从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现 在： 第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准 确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。 为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报 表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到 财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道，大凡 有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领 头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公 司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织 保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策 委员会中员工代表的确保;其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度， 从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的 理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时 也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲 目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。 传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管 理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资 源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才 观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明 确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必 须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人 格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而 在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推， 这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工 关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是 巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐 妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企 业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力 资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和 培训结合，促进人力资源的转型;如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确 保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。 在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在 建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金 不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也 能体现员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会 或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事 项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明， 让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正 起到凝聚员工激励员工的目的。 从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要 做到： 第一，加强企业家自身的修炼。 中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮” 环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命 弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家 是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团 队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成 长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦 想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各 类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。 第二，完善对员工的人性假设。 人性假设已经具备了成熟的理论体系，即 X 理论与 Y 理论。X 理论认为员工 天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等;Y 理论认为员工天生勤奋， 能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家 在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能 会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能 是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等 方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不 同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和 授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理 方式。 第三，强化企业文化建设。 用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建 设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有 企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，如何发现 现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除;以市场为导向，如何适应未来竞 争的要求，确立市场导向的企业文化。 企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、 直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系 统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。 二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和 优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政 策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是 行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管 理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。
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成人培训心理(教育心理学实验图片)
學習心理學 學習的定義 學習是因經驗而行使行為或行為潛 勢產生較為持久的改變的歷程。 古典制約學習 19 世紀末 ~20 世紀初 俄國生理學家巴夫洛夫 1904 獲得諾貝爾生理科學獎 巴夫洛夫和他的狗 古典制約實驗情境 刺激與反應的關係圖 S( 食物 ) S( 腳步聲 ) ( R( 流口水 ) R( 不流口水 ) 代表學習而來 ) 嘗試錯誤學習 美國桑代克 (Thorndike ， 1874~1949) 貓的迷籠實驗 桑代克的迷籠 (Throndike’s puzzle box) 桑代克學習理論的的兩大要點 嘗試錯誤學習 (trail-and-error learning) 效果率 操作制約學習 美國心理學家斯肯納 (Skinner ， 1904~1990) 增強作用 (reinforcement) 斯肯納箱 (Skinner box) 操作制約學習 正增強 S R S R+ 負增強 SR- R 停止 SR- 處罰 S R 錯誤 R SR- 停止錯誤 原增強物 可直接滿足個體需求的刺激物 如：食物。 次增強物 刺激物本身原不具增強作用，因常與原增強 物伴隨出現，經多次學習後就具有增強作用。 如：金錢 獎狀 立即增強與延宕增強 立即增強： 個體反應後，增強物立即出現。 延宕增強： 個體反應後，經一段時間增強物才出 現。 連續增強與部分增強 連續增強： 個體每一次正確反應後，都能獲得增強 物。 部份增強： 只有在一部份正確反應後，才給予增 強。
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三期员工关怀-女工“三期”期间常见法律问题解析
女工“三期”期间常见法律问题解析 女职工“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。国家法律法规对处于“三期” 的女职工实行特殊劳动保护和待遇。由于“三期”的女职工具有诸多特殊情况，因此有 些企业管理者对此认识上存在偏见，例如在女职工怀孕后借故辞退，以合同到期终止 为由终止双方劳动关系，找借口调岗又降薪等等。这些行为不仅侵害了女职工的劳动权 和生育权，也给企业自身带来不必要的诉累和不良影响。 一、孕期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 61 条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规 定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 7 条规定："女职工在 怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁 忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据 医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间 内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳 动时间。 由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保 护，也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁 忌劳动和加班加点。另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育 保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。 二、产期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 62 条规定"女职工生育享受不少于九十天的产 假。"《女职工劳动保护规定》第 8 条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。 难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产 假。"劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定"女职工怀孕不满四个月流产 时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时， 给予四十二天产假。产假期间，工资照发。"《中华人民共和国人口与计划生育法》第二 十五条规定"公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待 遇。"《上海市人口与计划生育条例》第 33 条“符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受 国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受 婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。” 女职工休产假期间不得降低工资待遇或者解除劳动合同。晚育的女职工晚育假 30 天享受与产假相同待遇，其配偶享受三天带薪护理假。 三、哺乳期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 63 条规定"不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿 期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 9 条规定"有不满一周岁婴 儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间， 每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职 工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途 中的时间，算作劳动时间。"第 10 条规定"女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从 事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间， 一般不得安排其从事夜班劳动。 根据上述法律规定可知，女职工哺乳期长度为一年 (自婴儿出生日起至满一周岁 止);哺乳期内对女职工的劳动强度和劳动时间予以保护;在哺乳期内一般有每天一个小 时的哺乳时间，并按全勤对待。 四、常见劳动争议问题 (一)用人单位以合同到期终止为由与在“三期”的女职工终止劳动关系 根据《劳动合同法》第 42 条，第 45 条规定，劳动合同期满，女职工在“三期”的， 劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。很明显企业若以到期为由终止合同，会被仲 裁和法院认定违法终止。女职工可以主张继续履行劳动合同或者主张用人单位依照《劳 动合同法》第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《实施条例》规定了， 赔偿金的计算年限自用工之日起算。 因此，对三期女职工以合同到期终止为由结束劳动关系，用人单位属于违法解除 要承担赔偿责任。 (二)女职工“三期”内被调岗降薪 用人单位在女职工三期期间调整工作岗位，希达到降薪的目的。实际上，调岗降薪 对原劳动合同是一种变更的行为。《劳动法》《劳动合同法》规定订立和变更劳动合同， 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面 履行各自的义务。 根据《上海市女职工劳动保护办法》规定各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳 期降低其基本工资。又根据《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规 定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期 间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。” 因此，在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪行为是违法的，女职工有权 要求恢复原岗位原待遇。但有时，一些企业往往会在劳动合同上附明，根据企业的经营 需要个人绩效等等，可以变更工作岗位。那么表明企业有调岗权利，但审批实践中企业 需要证明调整其工作岗位的合理性。是因三期女职工的特殊性调岗还是因不能胜任工作 调岗。但总的说来无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。 (三)“三期”女职工存在违纪行为的处理 1、旷工。由于女职工在“三期”(这里仅为孕期和哺乳期)内有一定的生理特殊性， 所以用人单位在三期女职工的考勤上，应灵活把握。产检、哺乳时间均应作出勤对待， 不能认定为旷工。有时怀孕女职工会存在突发状况如“见红，羊水破裂”等等，通过电 话或短信方式请假就医，企业不能盲目认定为没有经过批准或没有填写请假单，而认 定为旷工。用人单位应对女职工人性化管理，可以要求女职工在治疗完毕后提供医院出 具的病假单，并补填请假单。不仅体现企业的人文关怀也保障了女职工的健康权和劳动 权，免除了不必要的矛盾。 但若三期女职工没有病假单却长期不上班的情况，用人单位完全可以依据生效的 《员工手册》等企业规章制度对该员工处理。也就是说，不是三期保护是无限的，无原 则的。 2、兼职。实践中存在一些三期女职工利用单位批准的哺乳假，为其他单位工作，这 种情况企业该如何处理?企业是有保障的。根据《劳动合同法》第 39 条规定，“劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人 单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”只要企业证明提出要求改正， 而劳动者拒不改正的，是可以解除劳动关系且无需赔偿的。 用人单位和三期女职工都应注意到，并非是三期的女职工就可以无限制、无缘由的 享受特殊保护待遇。用人单位在处理三期女职工的违纪行为时，不仅要证明存在违纪行 为，而且要有有效的规章制度可以作为处理依据。女职工也应在三期内注意自行的行为 规范，虽然享受特殊保护，但在严重违纪等情形下，企业是可以解除劳动关系的。
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心理健康管理-员工健康体检管理办法
员工健康体检管理办法 员工健康体检管理办法 1 范围 本标准规定了员工健康体检的周期及科目、体检的程序、费用结算等事项。 本标准适用于公司在岗员工。 2 管理职能 2.1 人力资源部 是公司员工健康体检的归口管理部门。负责制订员工健康体检管理办法 ， 安排年度体检计划；负责审核体检人员名单，组织安排各单位人员的体检（非女工）； 对各业务归口部门或单位的健康体检执行情况进行督查；对反馈结果进行分析处理。依据 体检人数、体检的科目提出费用计划，并与医院进行费用结算。 2.2 生产安全部 负责特种作业人员和接触有毒有害作业人员体检的审核、组织与管理。 2.3 工会 负责劳模及女工体检的审核、组织与管理。 2.4 财务部 负责有关费用的列支。 2.5 各单位 负责提报员工健康体检名单，员工健康体检情况表（见附表 A），并报主管 部门。 3 管理内容与要求 公司员工按照各类人员体检的周期及科目进行体检。（员工查体管理流程见附图A） 3.1 公司领导、高层管理人员 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目：按青岛市规定一、二类保健的体检科目进行查体。 3.2 公司调研员、教授级高级工程师。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目:按青岛市二类保健科目进行查体。 3.3 现职中层管理人员、设计主审、工艺主审、主任设计师、主任工艺师、享受政府津贴人 员、市级及以上的劳动模范、集团公司级及以上专业技术拔尖人才、高级技术职称。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目: 1 a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 C 胸片。 D 消化道钡餐。 E 腹部B超（肝、胆、肾）。 F 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.4 业务主管、主管设计师、主管工艺师、高级设计师、高级工艺师、首席制造师、高级技师、 公司级劳模 ——体检周期：二年一次 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 腹部B超（肝、肾）。 e 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.5 中级专业技术职称的人员、技师、连续工龄满 20 年及以上的人员 ——体检周期：二年一次。 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 检验项目：血、尿分析、肝功能、乙肝五项 3.6 特殊工种及从事有毒有害作业的人员 ——体检工种: 见附表 B ——体检周期: 按国家规定的周期（见附表 B） ——体检科目: 按国家规定的科目进行 3.7 其他人员 ——体检周期：三年一次。 ——体检科目: 2 a. 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b. 胸片。 c. 检验项目：血、尿分析、乙肝五项 3.8 已婚女工 ——体检周期：二年检查一次 ——体检科目：除按 3.7.2 条款规定的科目进行检查外,增加妇科检查,费用合并。 3.9 具体规定 3.9.1 符合多种类别检查的,按检查项目最高的一级进行体检。属女工的，外加妇科检查 ， 妇科费用单独核定。 3.9.2 健康体检的程序：各单位应于每年的 12 月 15 日（遇公休日顺延）提报次年度的体 检人员名单(附表 A) 归口管理部门审核（由人力资源部审核，并按检查类别将人员 名单汇总分别报人力资源部、工会、生产安全部）人力资源部下达体检计划 各单位及归 口管理部门应按人力资源部的要求负责组织员工体检。 3.9.3 健康体检的反馈程序: 体检结果报送归口管理部门 意见报分管领导批示 归口部门提出相关建议和 报人力资源部办理。 (如有严重病况时，应提交公司劳动鉴定委 员会) 4 检查与考核 4.1 人力资源部负责本标准执行情况的检查与考核。 4.2 违反本标准第 2 章有关条款，扣责任单位第一管理者一级岗位工资。 4.3 违反本标准第 3 章各条款，扣责任单位第一管理者 50 元。 4.4 对于违反本标准，给公司造成损失的按《员工奖惩管理规定》有关条款执行。 3 年员工健康体检情况表 附 表 A 单 位 ： 经 办 人 ： 顺 号 员 工 证 号 主 管 领 导 ： 姓 名 性 别 职 称 或 工 种 内 周 科 期 检 查 电 话 ： 体 检 血 尿 外 胸 生 化 科 片 检 查 科 心 电 图 目 腹 部 上 消 B 超 造 影 妇 科 备 注 特 殊 查 体 婚 否 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 1 计 注 ： 各 单 位 应 于 每 年 的 12 月 底 前 分 类 别 按 顺 序 填 报 次 年 度 的 健 康 体 检 人 员 名 单 ， 报 主 管 部 门 。 2 附表B 南公司有害作业工种及体检周期 有害因素 体检周期（年） 焊尘 2 锰及其化合物 1 铸工 铸尘 2 矽尘 1 3 清铲工 矽尘 1 4 油漆工 苯及其化合物 1 气保焊工、气焊工 氮氧化物 1 手工电弧焊工、气割工 一氧化碳 1 氨 1 序号 1 2 5 有害作业工种 电焊工 6 晒图工 7 客车车体内部装潢作业 甲醛 1 8 热处理工 甲醇 1 高温 1 局部震动 1 x 射线 1 噪声 1 司炉工、热处理工、机车水阻试验 9 机车试运行、机车部件组装、 铸造熔炼工、铸造浇铸工、 高温车间作业的其他工种 10 铸造落砂工、铸造清理工 11 X 线探伤工 铸造模型工、落砂工、柴油机试验台 12 铸件清理工、机械部件清理工、 镀件磨光工、高炉出铁工、铆工 13 微机操作 视屏操作 2 14 电工 电工作业 2 15 压力容器操作工 压力容器操作 3 16 司机 机动车驾驶作业 1 17 机车零件清洗工 汽油 1 18 机械部件清洗工 四氯化碳 1 附图 A 员工查体管理流程 1 总部 事业部 技术中心 制造本部 生产安全部 工会 人力资源部 制定制度 各单位 提报符合条件人员 组织提报职业 危害岗位人员 组织提报符 合条件女工 女工 否 审核 是 财务部 平衡预算 制定查体方案 及预算 下达通知 所在单位 组织实施 组织实施 组织实施 提出建议 提出建议 汇总 制定措施 组织落实 检查考核 自存文档 更 改 记 录 2 更改通知代号 更改条款号 标记 处数 更改人 日期 3
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如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大 量流失，不仅会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密 的流失，给企业带来惨重损失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外， 企业要确保员工的相对稳定，并采取一定措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其 说的应聘者，说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规 划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类 应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的 必要性、时限性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的 提高用人标准。因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇 和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到 上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现 这样的状况：除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人 过问。这些员工一旦识破企业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对 员工的需求进行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次： 一、生理；二、安全；三、社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于 基本需求，员工在公司工作如果得到了尊重与自我实现，一定会愿意留在公司， 稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工，让员工感觉到公司对他 的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重，员工怎 么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作 压力，舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非 正式员工月度活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队 活动的组织，从而有效增强团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公 司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重 心态调整以及对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间 的问题。如果能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优 势，明确企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己 的人生抱负，公司结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己 的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那 些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪 酬福利时，公司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞 争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪 低能"的不利局面：高素质、高能力的员工留不住，高素质、高能力的人才又 引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营 销人员业绩奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内， 销售人员业绩奖金发放控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定 性起到较为显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项 目资料都可存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金， 大家中午就餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的 可自行带饭；提高现行餐标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员 工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所 以需要有前瞻性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。 制度执行时更为人性化，先提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性 化，建议减轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处 理方法。针对罚款的项目制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期 电话沟通的真实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓 冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议 取消，延用原来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对 员工反映的问题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企 业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收 到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难， 安心工作；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉； 员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺 或哀悼；尽可能地为员工排忧解难，实际上企业并没有多付出什么，而收获的 往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常 正常的，但是如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表 明，核心员工的流失会带走一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引 进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时 通报企业高层以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取 有力措施进行解决，而不要互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑， 自己有能力但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问 题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定 有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的 责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有 效措施降低员工的非正常流失。
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员工关怀-企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施 呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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心理健康管理-企业员工心理健康状况调查与分析
关于企业员工心理健康状况调查与分析 一、 企业员工的心理现状 通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在 了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。 （一）、过虑型员工 过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围 气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以 下几个问题： 第一， 危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信 心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何 是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡； 第二， 第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很 顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在 经济上容易产生惧怕感； 第三， 第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患， 在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放， 还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自 己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 （二）、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员 工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程 度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理 上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企 业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通 来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式 组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和 成就感降低。 （三）、人际关系困窘型员工 企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积 极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经 营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营 混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气 士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件 下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞 争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久， 员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制 度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 二、产生如此心理状态的主要原因 通过以上现状和现实社会情况，我将主要原因归结为一下几点。首先来源于经济上的不 公平感。经济上分配的不平衡、不公平、不合理，当然会导致不公平感，甚至于仇富、炫 富。工人们与管理层之间好像关系并不是很融洽，上班时间他们是约束与被约束的关系， 下班了，他们之间也很少沟通，计划经济时期，大家都是同一个级别，同一个待遇，一看 工龄就知道你拿多少钱，平均主义“大锅饭”，虽然穷但基本没有差别；而现在大家已经 相互不清楚收入有多少，特别是我们国家东中西部地区、城乡、行业、群体之间收入差距 拉开了，所以大家有比较强烈的经济上的不公平感。 其次，文化上的迷茫空虚感。主要是缺乏主流价值观，不知道哪个方向是对的，哪个方 向是错的。社会主义核心价值观还没有建立健全，且远未深入人心，大家都搞不清楚自己 到底应该朝什么目标前进。在这种文化空虚迷茫的情况下，焦虑浮躁、抱怨冷漠、“各人 自扫门前雪，休管他人瓦上霜”等不良心态就必然产生和蔓延。 第三，来源于社会上的不公平感。单位编制内外身份不同导致的待遇不同；比如城乡分 割的管理体制导致的城镇居民与农村居民在享有基本公共服务方面的不公平；腐败分子权 钱交易，少数官员目中无人、欺压百姓；还有人们常说的“官二代”、“垄二代”、“农 二代”等社会阶层固化；特别是从农村进城的，80 后、90 后，他们发现城里同样年龄的 人在生活上普遍比他们好的多，特别是上学、就业、职位升迁等机遇概率比农村的孩子要 高那么多，这种不公平感自然就会产生。 第四，政治上的失望感和无助感。部分人在合法权益受到侵害时，得不到及时帮助，找 不到有效畅通的渠道来表达，因此有失望感、不信任感、无助感。比如说近年来，一些地 方强拆民居，农村基本公共服务缺失，政府管理上一些信息、政策不公开、不透明等，当 然会使部分人产生不信任感，甚至仇官恨官，只要是官方说的一概不相信。这样一来产生 一系列的心理变化和心理问题也是在所难免的了。 三、解决企业员工心理问题的方案 （一）、企业员工心理健康的标准 要解决这个问题首先要知道如何判断员工心理是否健康。心理健康是指各类心理活动正 常，关系协调，内容与现实一致和人格处在相对稳定的状态。企业员工心理健康的标准是 1、身体、智力、情绪十分协调；2、适应环境，人际关系中能彼此谦让；3、有幸福感； 4、在职业工作、学习中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。 （二）、如何解决企业员工心理问题 要解决企业员工心理问题，只有通过企业和员工双方进行恰当有效的心理管理来实现。 1、企业方面 （1）、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学 家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一 肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸 练习；第二，评估财务现状。焦虑就像一面放大镜，会惯性地放大和灾难化我们的损失， 减收一块钱的心理感受像是损失两三块那样惨重，坐下来客观评估自己的资产现状后，会 发现大可不必担心“明天就要没饭吃了”；第三，注意力从“已失去”转移到“还拥有” 人的惯性思维会聚焦在损失上，若是 100 万剩下 25 万，有人觉得亏了 75 万明天就只有 去跳楼，但换个思维，25 万的可支配资金还是大有可为的。停止哀叹，集中精力解决问题， 与其坐着言，不立即行，先找回正常作息和身体健康。 还可以，加强员工自我调控能力。引导员工在按照客观事物的本来面目观察世界的过程 中，用平和宁静的心态思考问题，以乐观豁达的情怀对待生活，用理性纠正偏激，让冷静 战胜浮躁，以恬淡取代痴迷。在强者看来，目前这种危机反而是员工重新自我投资的契机 只有最强者才能立于不败之地、重获自信和积极心态。因此，第一，提高员工的专业能力 抓紧这个时候，进行员工的针对性技能培训，在自己的领域里保持专业度；第二，投资自 己，员工最大的成本是生命里的时间，多做一些有意义的事情，让自己在不断的历练中升 值；第三，成为多面手员工，这能让员工有更多的选择机会和就业途径。 （2）、增加员工的心理收入 增加精神奖励。在目前企业减员减薪的情况下，提高物质奖励对企业来说是力不从心， 但精神奖励同样也能达到良好效果。有时，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力 的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为企业效劳一辈子。 改善企业内部员工的人际关系。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、 自尊、社交和自我实现。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数 员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工 作的满意度。员工和领导之间的相处，员工要尽量避免假设领导对自己的不满，如果自己 对领导批评的方式感到不满，可以在婉转表达自己心理承受度有待提高的前提下，建议领 导用单独谈话的方式加以批评；员工在遇到不愉快的事情时，要学会冷静，待情绪平静后 主动与领导谈话，并一道寻找解决问题的方法等。 加强企业文化对员工的引导。企业可以通过企业文化这种潜移默化的方式对员工的心理 进行引导，使员工思想、心理和行为受到不同形式的影响。例如企业可以开展形式多样的 寓教于情、寓教于行、寓教于乐的宣传教育活动，以树形象、建队伍为切入点，着力营造 团结友善、催人奋进的工作环境，健康向上、明礼诚信的文化环境。让企业文化这一更高 层次的理念在员工心理调适过程中充分发挥影响、同化和整合作用。 2、员工方面 （1）、学会判断自己的心理是否健康 员工在平常的工作生活中，如果没有食欲或食欲过盛，心跳过快，头痛或颈背部肌肉紧 张，难以入睡或半夜醒来恶梦频频，不能深呼吸，皮肤过敏或湿疹，吸烟或饮酒过量，注 意力难以集中，经常为琐碎小事而与家人或同事争吵。如果有其中两条以上的征兆，就意 味着你可能处于心理紧张状态了。 （2）、学会合理的放松和正确的看待生活 在面临心理压力时，一定要做到：不要让压力占据你的头脑。保持乐观是控制心理压力 的关键，我们应将挫折视为鞭策我们前进的动力，不要养成消极的思考习惯，遇事要多往 好处想。 洞察你自己的心声：许多人对一些情形已形成条件反射，不加思索就做出反应。我们应 多聆听自己的心声，给自己留一点时间，平心静气地想一想，努力在消极情绪中加入一些 积极的思考。 创造一种内心的平衡感：心理学家认为，保持冷静是防止心理失控的最佳方法。每天早 晨或晚上进行 20 分钟的盘腿静坐或自我放松，能创造一种内心平衡感。这种屏除杂念的 静坐冥想能降低血压，减少焦虑感。有一项研究表明，过度焦虑烦躁的人每天花 10 分钟 静坐，集中注意力数心跳，可使自己的心跳逐渐变缓慢;10 个星期后，他们的心理紧张均 有一定程度的减轻。此外，按摩对减轻压力感也非常有效。 懂得平衡自己的生活：许多人抱怨说他们的时间老是不够用，事情也老干不完。这种焦 虑和受压感已成为许多人生活的一部分。要知道工作只是生活的一部分，那些为工作或生 活疲于奔命的人并不懂得生活的真正含义。 最后，员工更应自我正视，积极主动参与企业心理管理。作为企业员工更应该直面自己 的内心，不管是否有心理问题，都应该积极参加到企业举办的心理培训。同时，更应该对 自 己负责任，以积极乐观的态度对待工作和生活。
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心理学与员工关怀
1 2023 人力资源部内训之十—— 人力资源心理学之 员工关怀 2 所谓员工关怀，就是“收买人心” 懂得心理学，关怀做到员工心里 不懂心理学，只能白白浪费企业福利经费 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 8 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 10 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 洗衣 / 洗车 / 理 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 发 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 差 出 长期 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 16 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 17 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 18 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 19 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 20 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 21 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 22 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 23 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 24 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 27 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 28 感谢观赏！
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成人培训心理-
第二章 冯特与实验心理学的建 立 本章内容共分二节： ——冯特的实验心理学 —— 与冯特同时代的其他德国心 理学家 第一节 冯特的实验心理学 一、冯特的生平： ㈠、略传： ㈡、主要著作： 《对感官知觉理论的贡献》 《关于人类和动物心灵的讲 演录》 《生理心理学原理》 《心理学大纲》 《民族心理学》 二、冯特的心理学体系： ㈠、冯特心理学的理论体系： 个体心理学：研究个体的意识过程（实验心理学） 民族心理学：研究人类高级精神过程（社会心理学） ㈡、冯特心理学的内容： １、心理学的对象： 自然科学：研究间接经验 经验科学 心理学：研究人类的直接经验 心理学的研究对象是人直接经验到的因素：心理 学乃“直接经验之学” ２、心身关系理论： 心身平行论：心理和生理是两个独立的过程，尽管 二者具有一致协调性，但并不存在因果关系 本质上是一种唯心主义的二元论 在某种意义上避免了将生理过程与心理过程相混淆， 也避免了将心理过程简单地还原为生理过程 ３、心理学的研究方法： ——心理学研究必须借鉴自然科学的研究方法 ①、实验内省法： ——实验法：自然科学的研究方法 ——内省法：心理学特有的研究方法 ——实验内省法：通过个体对自己内心活动进 行观察、体验和陈述来研究其心理活动的 方法 ②、民族心理学的方法： ——实验内省法局限于实验被试的心理的研究， 只适于探讨更为严格的心灵的生理方面 ——对于人类的高级心理过程必须采用实验内 省法以外的方法进行研究 ——借助于对人类文化产物的分析说明人类高 级心理过程，揭示社会心理的发展规律 ４、心理学的任务： ①、意识经验的分析：心理有哪些元素？ —— 基本心理元素：感觉、感情 ——感情三度说(图) ②、意识经验的复合：心理复合体的结构如何？ ——心理元素是通过联想和统觉而形成各种意 识经验的 ——“联想”的四种基本形式： 融合：即不同的心理元素融为一体；心理复 合体一经形成即为一个整体 同化：即人们常常用等同性的观点来对待新 的经验，人们惯于为新经验寻找一个与之类 似的匹配物 兴奋 松弛 不愉快 愉快 零点 紧张 沉静 复合：不同种类的感觉或感情共同组成一个 复合体 相继性联想：即记忆的联想，如再认、回忆 ③、心理复合体的形成规律： 创造性综合原则：不同心理元素组成了心理复合 体，心理复合体就具有了新的性质，新的性质并 不是原有的心理元素的简单相加 心理关系原则：心理元素之间的相互关系决定了 各元素的意义，即每一个心理内容都通过与其它 的心理内容所处的关系而获得意义 心理对比原则：指心理内容中一些相互对立的内 容由于对立而加强 三、对冯特的评价： ㈠、冯特的历史贡献： 使心理学成为了一门独立的学科 ——明确指出心理学要从哲学中分化出来，保 持 学科的独立性 ——建立了世界上第一个心理学实验室 创立了新心理学——实验心理学 ——将实验法运用到心理学研究中，具有划时 代 的意义，使心理学研究从此真正步入了科 学 研究的领域 培养了一支国际心理学专业队伍 ——各国青年纷纷到莱比锡学习心理学的实验方 法，而后将科学心理学的研究方法带向各地 ㈡、冯特的历史局限 ： 理论体系显得庞杂和混乱 将心理学与自然科学的研究对象界定在同一范围 ， 具有主观唯心主义倾向 尽管宣称将实验法引入心理学研究，但仍未摆脱 内省主义的影响 尽管主张整体的心理学观，但仍具有元素主义的 倾向 —— 霍尔：“冯特到任何时候都将作为伟大的里程碑而 永 垂不朽。” 第二节 与冯特同时代的其他德国心理学家 一、艾宾浩斯： ㈠、 艾宾浩斯的生平： １、略传： ２、主要著作： 《记忆》 《心理学原理》 ㈡、艾宾浩斯的记忆研究 ： 舒尔茨：“ …它立即被看作 是实验心理学突破了研究高级 心理过程的障碍。艾宾浩斯开 创了一个新领域。” １、研究的方法： 无意义音节 ： ——艾宾浩斯认为在实验中不能采用有意义的文 字材料，因为其包含了旧经验的影响及意义 联想 ——无意义音节是两个辅音中间加上一个元音所 构成的没有任何语义的音节，如 ZOG ， NOZ ， GHD 等 ——以无意义音节为实验材料最大限度保证了实 验研究的客观性 节省法 ：要求被试在第一次完全记忆之后，隔 一段时间再学再背，然后对比前后两次学习记忆 所花时间的长短，计算出两次记忆过程中所节省 的时间和记忆次数 ２、研究的贡献： 发现了人类记忆保持与遗忘的规律（图） ——人类的遗忘规律是“先快后慢”，遗忘的发 展是 不均衡的：在识记后的短时间内遗忘得比 较快、 比较多，以后保持量逐渐趋于稳定地下 降，到 了相当时间后几乎就不再遗忘 对记忆做了大量定量研究，并得出了一些有意义的 发现： ——音节组长度与记忆速度的关系 ——有意义材料与无意义材料学习速度的差异 ——诵读次数越多，时间越长，则记忆保持越久 ——分配学习的效果要比集中学习好 ——音节组内各项的顺序与记忆保持的关系 创造了填充测验法：“艾氏测验” ３、评价： ①、贡献： 第一次对记忆作数量分析，揭示了人类记忆保持 与遗忘的一般规律，极大地促进了实验心理学的 发展 ②、局限： 只对记忆做数量分析而未涉及记忆内容的性质 在记忆研究中过分依赖无意义音节，与现实生活 有相当距离 回避了人类记忆是一个复杂的过程，将记忆简单 地视为机械重复的结果 二、格奥尔格 · 缪勒： ㈠、缪勒的生平： １、略传： ２、主要著作： ㈡、缪勒的主要研究： １、心理物理学的实验研究： ——修订和补充了费希纳的心理物理学理论 ２、颜色视觉的研究 ： ——修改并补充了海林的色觉说 ３、记忆的实验研究 ： ——进一步验证和扩大了艾宾浩斯的许多研究结果 ①、发现艾宾浩斯的方法过于客观化，故在采用其 研究方法的同时又加上了内省报告 ②、与舒曼共同发明了记忆鼓，使得在实验中对记 忆材料的统计更加精确 ③、发现定势对记忆效果有很大影响 ４、与格式塔心理学展开了论战： 三、缪勒的学生 ： 匹尔捷克：早期研究注意，后与缪勒共同研究记忆 舒曼：研究特长是关于视觉的空间知觉研究，与格式 塔心理学有着某些联系 乔斯特：采用“无误联想法”得出了乔斯特法则，即 若给与新旧两种联想同样的复习次数，那么旧联想的 保持效果要优于新联想 杨施：首次提出“遗觉象”的概念，认为可以按 照遗觉象来划分人格类型 鲁宾：丹麦著名心理学家，哥本哈根学派奠基人， 将视觉的结构分为图形与背景两部分，并认为二 者可相互转化，该观点后为格式塔心理学所吸收 卡茨：以研究颜色现象闻名 —— 波林：“就影响及学派而言，缪勒仅次于冯特而 已。”
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员工关怀-莫忽视员工心理报酬：企业应关注员工的心理收入
莫忽视员工心理报酬——企业应关注员工的心理收入 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基 本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资 源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报 酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇， 但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内 容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资 奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份 标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受， 属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系 晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是 他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充 分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到 乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其 员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了 他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬 外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的 学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因 素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人 工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比 例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资 成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联 系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面， 很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理 报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给 钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成 管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机 制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了 对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层 次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员 工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不 从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语 一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明 信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼， 唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却 是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工 的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布， 奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发 奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一 份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适 当的贺金。 2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依 赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。 目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目 标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化 和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人 的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都 有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发 挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原 因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的 需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是 关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励 他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主 要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的 感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认 同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而 不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计 划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率 另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对 办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满 足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
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心理健康管理-心理健康测试问卷
你的心理健康吗？ 一、题目 对下列各题作出“是”或“否”的回答。 1 ．每当考试或提问时，会紧张得出汗。 2 ．看见不熟悉的人会手足无措。 3 ．心里紧张时，头脑会不清醒。 4 ．常因处境艰难而沮丧气馁。 5 ．身体经常会发抖。 6 ．会因突然的声响而跳起来，全身发抖。 7 ．别人做错了事，自已也会感到不安。 8 ．经常做恶梦。 9 ．经常有恐怖的景象浮现在眼前。 房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ 10 ．经常会发生胆怯和害怕。 11 ．常常会突然间出冷汗。 12 ．常常稍不如意就会怒气冲冲。 13 ．当被别人批评时就会暴跳如雷。 14．别人请求帮助时，会感到不耐烦。 15．做任何事都松松垮垮，没有条理。 16．你的脾气暴躁焦急。 17．一点也不能宽容他人，甚至对自己的朋友也是这样。 18、你被别人认为是个好挑剔的人。 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 19．你总是会被别人误解。 20．常常犹豫不决，下不了决心。 21．经常把别人交办的事搞错。 22．会因不愉快的事缠身，一直忧忧郁郁，解脱不开。 23．有些奇怪的念头老是浮现脑海，自己虽知其无聊，却又无法摆脱。 24．尽管四周的人在快乐地取闹，自己却觉孤独。 25．常常自言自语或独自发笑。 养殖之家 http://www.yzh123.com/ 26．总觉得父母或朋友对自己缺少爱。 27．你的情绪极其不稳定，很善变。 28．常有生不如死的想法或感觉。 29．半夜里经常听到声响难以入睡。 30．你是一个感情很容易冲动的人。 二、评分规则 每题回答“是”记 1 分，回答“否”记 0 分。各题得分相加，统计总分。 0 － 5 分：可算一般正常的人。 6 － 15 分：说明你的精神有些疲倦了，最好能合理安排学习，劳逸结合，让神经得到松弛。 16 － 30 分：你的心理极其不健康，有必要请精神医生或心理治疗专家给以指导或诊 治，相信你会很快从烦恼中走出来的。 三、心理健康知识 你也许对“心理健康”这个词感到生疏或只是曾经听说过。人们在日常生活中，经常谈论和使用“身体健 康”这个词语，而很少说“心理健康”；长期以来人们只注意到生理上存在着健康问题，而忽视了心理上同样 也存在着健康问题。 比如说，在日常生活里，许多人都体验过在学习、家庭、人际交往等方面的许多心理问题，这些问题如若处 理不当，就会造成人们心理矛盾、情绪紧张、忧愁苦闷等等。如果人们对这些来自身体内部与外部的刺激适应能 力很差，那么，这些刺激便会成为恶性刺激，损害身心健康，并可导致心理上的失常，甚至会引起心理疾病。 其实，人的健康应包括身体健康和心理健康。联合国卫生组织把健康定义为：健康，不但是没有身体缺陷和 疾病，还要有完整的生理、心理状态和社会适应能力。因为人是生理与心理的统一体，身与心的健康是相互影 响、交互作用着的。 你知道吗？人的心理在接受来自身体内部和外部世界的种种刺激后，会发生微妙的变化。这犹如天气一样， 有阴也有晴，有风也有雨；有时雷雨大作，有时风雪交加，这是十分正常的现象。如果一个人的心理状态犹如 一潭死水，一点也不动荡，反倒不正常了。但是强烈或快速的心理活动又会给人带来明显的影响。在我们相识 的人中，不乏有这样的例子：某个人能正常地学习、生活和娱乐，在感到身体有些不适后去看病，被检查出了 癌症，在诊治过程中，身体急剧垮掉了，以后很快衰竭，不久就死去。这是由于心理恐惧、过度忧郁和对癌症 过分夸大其辞的宣传造成的。心理上的自绝，产生全身性生理紊乱，降低了对疾病的抵抗力，加速了病情恶化 的过程。 由此可见，不正常的心理状态，对人的健康和疾病都会产生不利作用，造成严重的后果。因此，我们应该了 解什么是对健康有利的心理状态，什么是对健康不利的心理状态。我们要保持良好的心理状态，才能在学习和 生活中健康顺利地成长。那么青少年朋友们应如何保持心理健康呢？ 要有正视现实的勇气 面对竞争激烈的社会，遭受失败与挫折是难免的，你应该勇敢地去面对它。心理健康的学生对周围事物有 清醒的、客观的认识，能够在班级生活中与老师、同学保持良好的人际关系。他们既有高于现实的理想，又不沉 迷于幻想。对于我们中学生来说，在生活和学习上遇到各种问题、矛盾和困难时，应面对现实，采取切实可行 的办法进行处理，而不应采取掩饰、回避的消极态度。在排除了心理障碍，甩掉精神包袱之后，愉快、满意和自 信的心清将会伴随你。对问题的看待应客观、全面，不主观、不偏执。在适应自然环境与社会环境的变化时，也 要以积极的态度去对待它，根据客观的要求主动调整自己的言行，尊重客观现实的发展规律，发挥主观能动性， 正确地认识世界。要不断地学习，增长智慧，培养情趣。同时，也要劳逸结合，善于在闲暇的时间里，尽情享 受生活的乐趣。 让自己的心理行为与自己的年龄相称 人的心理和行为是随着年龄的增长而发展变化的。不同年龄的人，其心理和行为尽管有所不同，但都表现 出一定的连续性和阶段性相统一的年龄特征。行为一方面要符合社会群体要求，另一方面要与自己的年龄、角 色相称。如果一个中学生经常像年迈的老人一样，孤僻、少言寡语、萎靡不振，或者如幼儿般稚气可笑、喜怒无 常，那他的心理就可能不正常。 悦纳自己，自尊自爱 作为青年，应具有自我反省的能力，能正确地评价自己，了解自己的优点和缺点。对于自己的一切包括那 些无法改变的缺陷，应泰然处之，而不要怨天尤人。有的同学把自己的抱负定得过高，根本无法实现，以致终 日郁郁寡欢；有的同学做事要求十全十美，这往往会因为小小偏差而止步不前。若把目标和要求定在自己的能 力范围之内，不仅易于实现，而且可享受到成功的喜悦，心情也容易舒畅。对人应采取谦而不卑、自尊自爱的 态度，既要有所为，又要有所不为。正确面对现实，抵抗外界的诱惑力，保持轻松愉悦的心情，这将对你的学 习、身体都是有利的。 情绪控制与发泄耍适度 随着社会生活的复杂化，人与人的关系、物质与精神的关系也日益复杂和多样。情绪因素对于协调人与物、 人与人的关系，具有很重要的心理作用。在生活中，如果碰到了伤心哀痛又不能挽回的事，许多人都主张“大 哭一场”，这样就可以痛痛快快地将心中的郁闷发泄出来。同时，你还应学会控制自己的情绪，因为你的情绪 是你自己的体验，社会和你周围的人没有随你的情绪来确定各自的行为方式的义务。从保健心理的角度说，不 论情绪的发泄与控制都要适度。 营造一种良好的人际关系 人是社会的一员，每个人无时无刻不在与他人交往相处，如果脱离了社会和人群，你将无法正常地生活下 去。所以在与人交往时，应接受并悦纳他人，乐于与人交往，使人际关系协调和谐。与人相处时，积极的态度 （如同情、友善、信任、尊敬等）总是多于消极的态度（如嫉妒、畏惧、敌视等），这样在社会生活中就会有较强 的适应能力和较充足的安全感。 做一个人格健全的人 一个心理健康的人，行为应具有目的性，并受理智支配，而且他的认识活动与情绪反应、性格特征等心理 各个方面应该是和谐统一的。要想成为一个心理健康的人，你就应树立正确的人生观，形成高尚的理想和远大 的抱负。要有坚强的意志，去为实现你的远大目标而不懈地努力。让自己的认识与行为相一致，不会因为私欲 而背信弃义，也不会因为一时的困难和挫折而自暴自弃。学会自我控制，使自己的一切需要、愿望、理想、目标 都受完整的人格所制约。 让自己具有自强不息、独立自主的品格 要保持心理健康，应具有乐观、积极、进取的精神，热爱并自觉专注于自己的工作、学习，在学习和工作中 能充分地和建设性地发挥自己的智慧和能力，尽自己的努力去争取获得最大成就。对事物你应有独立、自主的 观点，不要盲从他人。应对自己的生活负责，不要过分依赖他人求得安全和需要的满足。盲从或依赖他人，随 后在遭遇困难和挫折时，将责任推卸于社会、父母、他人，或归于命运的不济、童年的不幸等。那样反而会使个 人陷入无穷的烦恼和怨恨之中。 培养广泛的生活情趣 美学大师朱光潜认为，一个人的情趣愈丰富，生活也愈美满，人生的艺术化就是人生的情趣化。在现实生 活中，我们发现，多读、多听、多看的确可以激发人的智慧活动，充实人的内心世界 , 排除烦恼郁闷，保持乐 观愉快的心境。 以上几条供大家参考，其实心理健康的维护主要依靠自己，心理疾患的治疗除需要有心理医生的指导外， 自己的信心和毅力是不可以缺少的。
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心理健康管理-员工健康安全福利制度
员工健康安全福利制度 一、员工健康检查办法 (一)为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 (二)本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事 室办理。 (三)X 光摄影由人事室与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。 经防病中心通知必须进一步检查者，应前住指定医院摄大张 X 光片，以助判断 疾病。 (四)一般检查由人事室负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。 工厂由人事组接洽医师至厂内检查。 (五)有关费用概由各部门负担。 (六)经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停 止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 (七)人事室每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计， 以作有效措施及卫生改善的参考。 本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二、员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工 子女补贴一个，即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院 病历及收费收据，经公司有关领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补 贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1.收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2.收据金额在 5000 元至 20000 元的由财务经理审核，总经理批准。 3.收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法， 扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理 批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 (一)本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 (二)本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 (三)员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 (四)凡本公司员工本人、其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时， 由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一 等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。(例如，员工某甲，包括其配偶及直系 一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限)。 (五)本公司员工，其配偶或直系一等血亲门诊时，由员工本人先行垫付医 药费同时填具医院门诊医药费证明单(公司印备)请医院盖章，然后提出该证明 单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房 收据申请补助费。 (六)员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳 保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 (七)员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带 治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 (八)本办法核准后施行，修改时亦同。 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 (一)本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，特订定本 办法。 (二)本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实 ， 分别引用本办法条款，申请补助费，惟其配偶或直系血亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 (三)职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附 户籍誊本(职工本人免附)、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 (四)伤病补助费的给付标准如下： 1.职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住 院日一年内，其累积总额以 3000 元为限。 2.配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院日 起一年内，其累积总额以 1000 元为限。 （五)职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自 戕而致伤病时，均不得申请补助。 (六)申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职 工本人或其眷属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 (七)重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补 助金额。但最多以 5000 元为限。 (八)申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊 本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 (九)丧葬补助费给付标准如下： 1.职工本人补助 5000 元。 2.配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 (十)丧葬补助费的受益人，如无特别指定(指定受益人须由职工本人自动向 福利社登记)其顺序如下： 1.配偶 2.子女 3.父母 (十一)申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并 报请议处。 (十二)本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： 1.员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 2.因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾 害者，可申请补助费。 五、员工公伤补助费支给办法 (一)本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本 办法。 (二)公伤补助费的支给计分： 1.医疗给付。 2.残废给付。 (三)医疗给付： 员工因公受伤急需医疗者，得发给医疗补助费。 (四)已参加劳工保险的员工，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用 ： 1.于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所 付费用。 2.急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 3.主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 (五)因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗 费用的支给比照劳保规定由公司发给。 (六)残废给付： 员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领 退休金。 (七)临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 (八)公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。(申请书由人事科制 发)。 (九)本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法 第一条 本公司为增进员工福利特指定综合医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： (一)检验费 按定价 75 折优惠 (二)药品费 按定价 75 折优惠 (三)手术费 按定价 75 折优惠 (四)住院费 按定价 75 折优惠 (五)治疗费 按定价 75 折优惠 (六)膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以 上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条 所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、 孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额后之余额由员工分期付款办法 如下，但贷款最高金额以 2.5 万元为限。 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以 上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院 连系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员工提 出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保 险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内容：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失肢、失明或永远残废时可 得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团 体美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险， 但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽 约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报 告(如系死亡，包括死亡证明)以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 (一)本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤 办法，悉依本细则。 (二)本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特 聘等人员均不适用。 (三)凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给 全部薪津但以 24 个月为限。 (四)在职死亡，按照下列规定，给予一次性抚恤金： 1.服务未满 1 年者，给予 1 万元。 2.服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 3.服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 4.服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 5.服务 4 年以上未满 10 年者，给予 5 万元。 6.服务 10 年以上者，给予 6 万元。 (五)凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主 管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 1.明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 2.不顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 3.于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 (六)因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在 停薪留职后 6 个月内为限。 (七)遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配 顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 (八)抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 (九)受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： 1.配偶。 2.直系血统的子女。 3.父母。 4.兄弟姊妹。 5.祖父母。 6.孙子女。 (十)死亡者如无遗族或遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公 司指定人员代为埋葬，其费用在应给的抚恤金内支用。 (十一)申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时， 得准予延长。 (十二)本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1.因执行职务发生危险，以致死亡。 2.因出差遇险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计 划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤金，其支给 标准如下： 1.因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2.基本薪资数(基数)而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3.以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外， 得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3-10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1.明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2.不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3.于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪 资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户 籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为 限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1.配偶及子女 2.父母 3.祖父母 4.孙子女 5.同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有 数人时，应共同具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，须具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 (一)褫夺公权终耳者。 (二)犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起 经过 5 年不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自 中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同级正式员工 15 个月薪资数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员(以下简称从业人员)的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由 本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限， 逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡(包括患职业病死亡)者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最 低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 (一)服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 (二)服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除 照第三、四条规定办理外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议 恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 (一)明知危险奋勇救护同仁或公物者。 (二)不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 (三)于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡(非因执行职务)者，按照其最 后月给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： (一)服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 (二)服务满一年以上的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月 为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其 停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定请恤；其停薪留职原 因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧 葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除 遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： (一)配偶及子女。 (二)父母。 (三)祖父母。 (四)孙。 (五)同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共 同具名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表 及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有 不可抗力事故时，其期限准延长。 请恤时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍 者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费 指定人员代为殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但 其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代 为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时人员因执行职 务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按 月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一 次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元， 最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居 住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半 年仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房 租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
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宿舍管理标准/制度
宁波卓越圣龙工业技术有限公司 宿舍管理标准 收件数 1 1 1 1 1 1 1 1 门 总裁室 总经理室 人力资源 部 营销部 财务部 技术部 质量部 装备部 收件数 1 1 1 部 部 门 制造 部 1 1 供应 链部 编 制： 编 号： 审 核: 标 识： 批 准： 日 期： 第1页共4页 更 改 的 管 理 更改日期 更改人 标识 审核 批准 更改内容 原版 第2页共4页 应用日期 1、主题内容 本标准描述了宁波卓越圣龙工业技术有限公司宿舍管理规范。 2、适用范围 适用于宁波卓越圣龙工业技术有限公司住宿舍员工。 3、术语和/或相关标准： 3.1 术语： 3.2 相关文件： 《住宿分配及补贴管理标准》《日常管理考核标准》 4、职责： 4.1 人力资源部负责对宿舍管理的监督检查。 4.2 宿舍管理员负责办理员工出入宿舍手续,监督管理宿舍整洁、安全等。 4.3 寝室长配合宿舍管理员,监督管理本寝室的整洁、安全等 4.4 所有宿舍员工须配合管理员工作,严格遵守宿舍管理要求 5、规定描述： 5.1 住宿条件详见 《住宿分配及补贴管理标准》 5.2 申请流程： 5.2.1 填写住宿申请表→人事专员确认→行政专员签字 →宿舍管理员安排入住 5.2.2 填写退房申请表→行政专员签字 →宿舍管理员安排退房 5.3、员工宿舍出入管理 5.3.1 进入宿舍员工须出示工作证或其它有效证件,并服从宿舍管理员的管理。 5.3.2 带行李、物品出宿舍楼的员工须自觉接受管理员的检查。 5.3.3 凡外出员工无特殊情况须在晚上 22:00 前回宿舍，22：00 至凌晨 5：00 返回宿舍者须到宿舍门卫 登记。 5.3.4 来访人员需凭有效证件登记,经验证核实后方可进入。 5.3.5 来访人员不得擅自留宿,如遇特殊情况,接待来访者的员工需提前申请经宿舍管理员批准后方可。 5.4 、员工宿舍卫生管理 5.4.1 清洁工负责宿舍走廊等公共场地卫生。 5.4.2 寝室长负责安排卫生值日表，实行轮值制度，宿舍房间内的清洁卫生工作由当日的值班员负责 （如遇特殊情况，不能当天清扫房间卫生者，可找同房间的另一人顶替。） 5.4.3 人力资源部每月检查、评比一次；评比结果在宣传栏内进行公布。 5.4.4 垃圾集中倾倒到指定场所。 5.4.5 各人床铺及物品应摆放整齐。 5.5、 宿舍文明守则 5.5.1 住宿员工应服从宿舍管理人员的管理、派遣和监督。 5.5.2 员工对居住宿舍不得随意改造或变更。 5.5.3 员工宿舍楼一切设施归公司所有，未经管理部许可任何人不得把东西搬离宿舍楼。 5.5.4 员工所分配钥匙只准本人使用，不得私配或转借他人用，一经发现，即终止其居住权利。 5.5.5 宿舍所有器具设备（电视机、空调、电风扇、衣柜、卫浴设备、门窗、床铺、床头柜等），住宿员工有 责任维护其完好。如因疏于管理或恶意破坏，酌情由现住人员承担维修费或赔偿费，并视情节轻 重给予处理。 5.5.6 自觉保持宿舍安静，不得大声喧哗，同事之间和睦相处，不得以任何借口争吵、打架、酗酒，晚 上 22：00 后停止一切娱乐活动。 第3页共4页 5.5.7 自觉节约水电，爱护公物，损坏（浪费）公物按价赔偿。 5.5.8 不准在墙上乱钉、乱写乱画、张贴字画或悬挂物品，不准弄脏和划花墙壁。 5.5.9 保持生活环境的整洁卫生，不随地吐痰、乱丢果皮、纸屑、烟头等。所有车辆按公司指定的位置摆 放整齐，自行车停放在自行车棚，电瓶车及机动车辆停放在公司汽车棚内。 5.5.10 宿舍区内禁止饲养动物，走廊、通道等公共场所禁止堆放杂物。 5.5.11 注意防盗，出入应随手关门，最后离开宿舍的员工应注意关闭门窗及电源，夜间注意关闭门 窗，贵重物品应避免携带住宿。 5.5.12 房间所住员工必须轮流值日打扫卫生，下水道因卫生不清洁造成的堵塞由责任人承担其维修 费，如无法明确责任则由所住房间员工均摊。 5.5.13 严禁在宿舍范围内搞封建和违法乱纪活动。 5.5.14 为了预防火灾，宿舍内禁止私自安装电器和拉接电源线，宿舍内禁止使用明火炉具、电褥子， 禁止超负荷用电，室内不得使用或存放危险及违禁物品。 5.6 取消员工住宿资格 住宿员工发生下列行为之一，即应取消其住宿资格： 5.6.1 不服从管理员监督、管理 5.6.2 在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒。 5.6.3 蓄意破坏公用物品或设施。 5.6.4 擅自在宿舍内留宿他人，情节严重。 5.6.5 经常破坏宿舍安宁、屡教不改。 5.6.6 严重违反宿舍管理规定。 5.6.7 有偷窃行为。 5.6.8 宿舍内有不法行为。 5.6.9 未经同意私自调换宿舍者 5.6.10 对于检查评比总分达不到 8 分的寝室，必须在次日内打扫干净并符合要求，对于检查中连续三 次无法达到标准（8 分）的寝室，取消该宿舍成员住宿资格。 5.7 员工离职即终止宿舍使用权，应于离职前作迁离宿舍准备，离职之日办完迁出手续，不得借故拖延 （特殊情况除外）。迁出员工应将对使用的床位、物品、生活用品、抽屉、衣柜等进行清理，并将钥匙 交还宿舍门卫处，由宿舍门卫进行核对。 5.8 宿舍收费标准： 二楼：25 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 四楼：40 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 五楼：80 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 专家楼：300 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 收费标准公司另有规定时，以最新规定为准。 6.记录 附件 6.1、住宿申请表 6.2、员工出入登记表 6.3、宿舍卫生检查表 6.4、退房单 第4页共4页
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三期员工关怀-女职工三期常见18问题
女职工三期常见 18 问题 在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。以下是常 见的 20 问题！ 1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？ 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至 相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延 到哺乳期满时方可终止 2、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延 ？ 有何风险？ 答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表 示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法 定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳 动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与 劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此 由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送 达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认， 而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止， 会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同 的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度 中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充 协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。 3、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？ 答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或 者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担， 费用由原医疗经费渠道开支。因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相 关费用由用人单位承担。（各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定） 4、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？ 答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规 定解除劳动合同。因此，不能以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。 5、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？） 答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对三期女 职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女 工不是因为《劳动合同法》第 40 条、第 41 条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第 39 条 中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对 其进行特殊保护的。此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。 6、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？ 答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两 个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕 的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕 了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。未婚先孕是 不违法的。因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。1、未婚先孕结 果一：自然流产或者人工流产。2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。3、未婚先孕结果三： 直接生产。 7、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？ 答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假 98 天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为 前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受 98 日的产假。但鉴于女职工违反 国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职 工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能 由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。但对于女职工违反计算 生育政策的，用人单位能否辞退？《妇女权益保障法》、 《劳动法》、 《劳动合同法》、 《女职工劳 动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没 有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要 是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。女 职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。 因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。怀孕女职工 是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第 39 条的规定可以解除劳动合同之外 别无其他合法依据。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地 方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位就能以女职工严重违反 用人单位的规章制度为由解除劳动合同。这样的规章制度违反了法律的保护性规定，应属于 无效。对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条 例》均有规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这 样的规章制度应该是合法的。最后，这样的规章制度能否有效，是否看当地计划生育法规对 此是否有明确规定，有明确规定的，则为有效。没有明确规定的，则为无效。（后话：类似 的案例我都见到过，如：北京东城法院判令辞退无效，深圳市劳动仲裁委员会判令有效， 另在深圳罗湖法院三法官著写的一本书上，其观点也是辞退是有效的。）鉴于实践中由于各 地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。但 总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照 严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。 8、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？ 答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履 行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者 工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应 在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付 至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合 同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十 七条的规定，由用人单位支付赔偿金。女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最 高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫 解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳 动合同解除后的“三期”工资，不予支持。“三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区 企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇 照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分 之七十五发给工资。（停工津贴，前 6 个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分 之八十支付，第 7 日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付） 9、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？ 答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项 重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下 即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不 能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》 和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位 上。 10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？ 答：《妇女权益保护法》第 27 条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女 职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或 主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消）， “三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着 用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有 严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂 钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。 11、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？ 答：签订劳动合同，双方除了必须遵循平等自愿、协商一致的原则以外，还必须遵循合法性的原 则，即签订劳动合同的主体、内容和形式均不得违反法律、行政法规的规定。 《劳动合同法》第 26 条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。用人单位在劳动合同中虽然与女职工约定 “不得结婚”“不得怀孕”的内容，但是上述约定违反《宪法》、 《婚姻法》、 《计划生育条例》 的有关规定，因此，这些条款为无效条款。 12、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？ 答：女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎 假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第 40 条的规定，超过 医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第 42 条的规定，用人单位不能依照本法第 40 条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医 疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。 13、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？ 答：怀孕的女职工请长病假，有两种可能性，一种是真实的长病假，即女职工确因身体问题需 要保胎休息或其他原因需要连续请病假的；另一种则是虚假的长病假，即许多不负责任的 医生为病人随意开具虚假的病假条。绝大多数用人单位对医院出具的请假证明，没有否定的 能力，也没有否定的权利；特别是社会上对怀孕期的女职工的权益保护意识还是非常高的， 这里的用人单位绝对是弱者，就算是女职工是弄虚作假请病假，如果用人单位拿不出强有 力的证据，对当事人也无法作任何处罚。如果是真实的长病假，那只能满足女职工的请求。 但如果是虚假的长病假，用人单位可以通过以下几点做好防范措施： 1、用人单位虽然没有 限制就医的权利，但用人单位对怀孕女职工的病假证明拥有复核的权利。对于请病假的怀孕 女职工，用人单位有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假 的真实性进行形式上的审查，用人单位还可以要求女职工提交主治大夫的联系方式予以核 实。 2、用人单位也可以对请病假的怀孕女工进行探望，这样既体现了单位对女工的关爱之 情，也达到了单位了解女工病情的目的，客观上也起到了对女工病假的某种监控作用。如果 单位对女职工的病情有怀疑可要求劳动者到单位指定的医院进行复核。3、制定规章制度，完 善请假的程序，指定复核医院和规定医院的资质以及虚假病假的法律责任（单位可以无条 件辞退以及由此给单位造成的经济损失要求赔偿（如：社保、工资待遇等）。 14、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？ 答：三期是指孕期、产期、哺乳期。其中，女职工在怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延 长劳动时间；产期就是休产假期间，连班都不上，自然不用加班；女职工在哺乳期内，所 在单位不得延长其劳动时间。 15、女职工哺乳期内如何请假？ 答：（广东） 哺乳期内员工有两类特殊假期，一类是哺乳时间：有不满一周岁婴儿的女职工， 其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多 胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两 次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 另一类是哺乳假：产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，领导批准，可请哺乳假至 婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。 16、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？ 答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动 时间。 17、用人单位能否安排三期女职工上夜班？ 答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从 事夜班劳动；女职工在哺乳期内，所在单位般不得安排其从事夜班劳动。 18、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？ 答：无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权 益的规定，都是对“经济补偿金”所做出的规定，并不涉及到对“三期”女职工的利益应 负有特别的照顾义务这一情形。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解 散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动 者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风 险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位就无需做出额外的补偿。但 是，也有一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如，《江苏省劳动 仲裁案件研讨会纪要》第 7 条规定：用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情 形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并 依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发， 用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
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心理健康管理-员工健康体检制度
员工健康体检制度 第一条：总则 为了了解员工身体健康情况，预防传染性疾病的传播，更好地保障员工的身体 健康，使员工以最饱满的精神状态投入到工作中，特制定本制度。 第二条：适用范围 2.1 本制度适用于公司全体员工（含集团借调、调入员工，但不含劳务派遣制 员工）。 2.2 集团调入员工工龄连续计算，以实际入集团时间为准。 2.3 集团借调或调入人员当年已在集团内单位享受体检福利，不再享受，从第 二年起开始享受。 以上所有员工入集团或公司时间必须满一周年或员工上年度在岗工作时间在十 个月以上（含十个月）。 第三条 体检组织机构及类别 3.1 组织机构 3.1.1 由人力资源部负责组织员工体检，综合办公室负责联系体检定点医院及 费用。 3.1.2 驻外销售员工自行体检，体检费用由公司报销。 3.2 体检医院：体检医院由综合办公室联系，必须为三甲以上医院。 3.2 体检 的类别 3.2.1 入职体检：新员工入职时必须进行体检。 3.2.2 年度体检：公司在岗员工每年进行一次健康体检，时间由综合办公室确 定。 3.2.3 特殊情况体检：根据岗位的特殊要求或员工接触过传染病原，按集 团上级指示或公司领导研究决定，可立即进行专项体检。 第四条 体检项目 4.1 入职体检项目：乙肝全套、胸透、心电图、尿常规。 4.2 年度体检 4.2.1 男性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂 （4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸片、B 超：肝 胆脾胰肾膀胱前列腺。 4.2.1 女性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂（ 4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸透、妇科：白带常 规+防癌涂片、乳腺红外线检查、B 超：肝胆脾胰肾膀胱子宫附件。 4.3 特殊 体检：根据具体情况（如怀孕期间等）进行专项检查。 第五条 体检时间 5.1 体检具体时间由综合办公室联系确定，具体时间以下发通知为准。 5.2 员 工因生病、住院、出差、产假等特殊情况未能体检时，由本人去公司指定医院 体检，必须在一个月内完成体检。 5.3 公司所有员工年度体检必须在规定的时限内完成，超出时间视为自动放弃。 时间必须为当年（当年公历 1 月 1 日至 12 月 31 日），逾期费用不以报销，具 体时间以发票时间为准； 第六条 体检费用 6.1 由公司统一组织的年度体检费用由各公司承担。 6.2 无法参加公司统一体检员工，费用由自己垫付，公司给予报销。体检费用 不得超过公司统一组织体检的平均费用，具体额度由财务部核准。 6.3 员工特殊体检（除公司组织安排外）、复检的费用由本人承担，公司不予 报销。 6.4 员工体检过程中自行增加的体检项目费用自理 6.5 本人逾期体检或放弃体检机会的，公司不给予任何补助。 第七条 体检报告 7.1 体检报告包括体检表原件，体检综合意见及建议。受检者可根据体检综合 意见进行健康咨询及疾病诊疗。 7.2 公司人力资源部收到体检报告后，建立员工电子版健康体检档案，原件存 入员工个人档案中。 7.3 为维护员工职业健康隐私权，除职业禁忌症外其它体检结果不得公开。 7. 4 体检报告属公司所有，由公司人力资源部备案保存，任何人不得私自翻看、 藏留他人体检报告。 7.5 员工如需本人体检报告就诊或咨询，须向人力资源部办理复印或借还等手 续。 第八条 体检管理 8.1 入职体检：新员工入职时必须持有符合要求的体检报告，否则不予录用。 新员工试用期合格后，体检费用由公司报销。 8.2 年度体检：由人力资源部建立员工体检档案，体检报告备案保存。体检合 格员工，告知本人；不合格员工，通知本人复查，复查如有问题，告知本人进 行治疗，属于传染病的要离岗治疗，与其接触人员进行专项检查，待完全康复 后方可工作。 8.3 特殊体检：体检合格的继续工作，不合格的进行离岗治疗。 8.4 员工离岗 医疗期时间、待遇见公司相关制度规定。 第九条 体检要求 9.1 员工体检必须按公司规定的时间到指定的医疗机构进行体检。 9.2 员工体检应利用休息时间，检查时应向部门负责人请假，同时不得影响工 作。 9.3 员工特殊体检应按要求到指定医疗机构进行体检。 9.4 体检仅限本人，不得转给他人，如发现自动作废。 第十条 本制度最终解释权归公司人力资源部所有 第十一条 本制度自即日起执 行 。
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心理学在HRM中的应用(公开课)
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 任务方向 CPO ：首席绩效官 作业管理、流程管理、系统工程 2. 组织方向 CCO ：首席文化官 组织结构、组织机制、组织文化 3. 人员方向 CHO ：首席人才官 甄选测评、绩效激励、培训开发 CPO ：人因心理学、工业工程学 CCO ：组织行为学、社会心理学 CHO ：人格心理学、心理测量学 * 内容大纲 前言 概述篇：什么是心理学 第一章 职场篇：职业适应性与心理学 第二章 压力篇：如何管理员工的工作压力 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 * 前言 概述篇 什么是心理学 * 心理学 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和 现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 1. 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 相关性：探寻各因素之间的相关关系 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 * 心理学的四次革命 实验革命 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特，德国心理 学家，实验心理学创始人 2. 行为革命 John B. Watson(1878—1958) 华生，美国心理学 家，行为主义心理学创始人 3. 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛，美国心 理学家，人本主义心理学创始人 4. 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰，瑞士心理 学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、 基因科学 1. * 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 普通心理学 (general 2. 3. 4. 5. 6. psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 7. 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) * 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 临床心理学 (clinical 2. 3. 4. 5. psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 工业心理学 (industrial psychology) 7. 组织心理学 (organizational psychology) 8. 管理心理学 (managerial psychology) 9. 人因心理学 (human factors psychology) 10. 消费心理学 (consumer psychology) * 第一章 职场篇 职业适应性与心理学 * 人格与职业适应性 Personality: The constitution of a person’s stable traits. Consistency of spiritual, cognitional, emotional, behavioral, interpersonal, and social patterns. 个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、 人际特征和社会特征的一致性。 个人稳定特质的组合 江山易改，秉性难移 个性决定命运 * 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 意志 3. 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勇气 4. 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 能力 5. 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 忠诚 6. 亲密对孤独 (20 － 35 岁 ) 爱 7. 繁殖与停滞 (35 － 65 岁 ) 责任 8. 自我整合对失望 (65 － ) 智慧 * 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 早年经历 (6 岁以前 ) 对未来职业选择的影响 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶段 (25-44 岁 ) 、 维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) * 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional * RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… * RIASEC 模型 R I 研究型 现实型 传统型 A C 艺术型 E 企业型 S 社会型 * 第二章 压力篇 如何管理员工的工作压力 * 压力的类型和特征 追求积极的情绪：爱、快乐 远离消极的情绪：恐惧、焦虑 个人压力：生理压力、情绪压力、精神压力 工作压力：强度压力、技能压力、时间压力 社会压力：人际压力、归属压力、地位压力 1. 一致性：压力事件的性质是不变的 2. 一贯性：应对压力的方法是不变的 3. 累积性：压力不知不觉地积累放大 * 压力的内心根源 恐惧的原型 grundformen der angst 1. 2. 3. 4. 追求独立：害怕亲近 追求亲密：害怕孤独 追求原则：害怕变化 追求新奇：害怕服从 毒性思维 toxic thinking ，非理性思维 / 适应不良信念、消极 内心对话，如 Victimization 受害者情结 固化的判断标准和推理模式，主要由成长经历决定 无意识、潜意识、前意识、意识 * 压力的影响 心理健康：循环放大，乐观向上与结果导向 工作绩效：钟型曲线，适度的压力与最佳效率 身体健康：内在机制， 70% 的疾病有情绪诱因 Meta disease 元疾病 Abraham Maslow unresolved emotional issues. 内化的愤怒与肿瘤 外化的愤怒与心脑血管 习得性无助与免疫失常，过敏体质 长期应激与心脑血管疾病、 II 型糖尿病 * 压力调节方法 日志写作，训练理性和感性的协调 感受调节，艺术调节、音乐调节、爱好调节 自我坦露调节，幽默、真诚、倾诉与压力排解 对象关系调节，形成有意义的人际联系 自律训练 体育锻炼 情绪脱敏 * 压力与动力 压力与发展方向 退化：逃避压力 成长：面对压力 把消耗性情绪转化为动力性情绪 1. 识别：自我不良情绪的识别 2. 描述：描述不良情绪下的自我感受 3. 承诺：积极暗示自己的情绪变化 4. 计划：把承诺转化为行动计划 5. 行动：把计划转化为实际行动 6. 强化：庆祝自己的每一步行动 * 工作压力管理 消除工作中的不确定性 1. 明确工作目标，减少目标冲突 2. 明确工作活动，减少自我探索 3. 明确工作过程，减少盲目被动 4. 明确工作责任，减少相互推诿 5. 明确协作机制，减少人际冲突 6. 明确汇报线路，减少指令冲突 学会分析工作，经验人士进化成职业人士 * 人际关系与压力 人际关系管理 情感：长期情绪互动形成的心理倾向 善意、真诚、开放、关怀、积极 把人际关系当成正式的管理任务 Empathy 共情 Share happiness and sadness. 慈：乐人之乐，随喜功德 悲：忧人之忧，拔苦功德 * 人际关系脚本 代代相传的人际互动模式 Eric Berne, 1964 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 * 人际沟通 表扬和自我表扬：发现他人和自己的长处 生命信念 1. 我不好，你好：可能是成长中不被肯定 2. 我不好，你也不好：可能是早期受父母照顾经验不良的影 响所致 3. 我好，你不好：可能是幼时受到父母虐待 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价 值后所发展出的生命信念 * 领导方式与压力 领导方式 Leading: the process of providing motive to followers. 领导：向追随者提供动机的过程 动机特征：亲和动机、成就动机 亲和动机：喜欢和什么人一起工作 成就动机：追求什么样的成功 领导力：领导者、追随者和情景三者互动、共变形成的 状态。 * 工作面谈技巧 1. Right-angle discuss 2. Paper-pointed talking 3. 情感对人、理性对事 Keyword ahead 5. 两人的视线集中在内容上 Up-and-down faces 4. 双方呈 90 度坐下、座位一样高 要点前置 Keyword repeat 要点复述 * 环境感受与压力 工效学 Ergonomics the study of the relationship between workers and their environment, esp the equipment they use 关于工作者与环境的关系，尤其是与工具的关系 的研究 工作环境 清洁、整齐、开放、采光好、通风 色彩、绿色植物、标语口号 人员密度、男女比例 自主决策、尊重隐私 * 文化归属与压力 情感归属感：共情 社会归属感：仪式 发展归属感：愿景 道德归属感：价值观 Shared vision, common vision 共同愿景 大家都愿意看到的景色 Mission 使命，企业存在的理由 Morale 士气 （道德、品德） * 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO * 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 * 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工 作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 * 招聘甄选 五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配 2. 组织匹配 3. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配 * 4. 团队匹配 5. 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向 * 心理素质 预测因素 1. 成功 Success ：延迟满足 Delay of gratification 2. 幸福 Well-being ：终极价值 Terminal value 3. Self-acceptance 自我接纳能力 财富 Wealth ：趋势判断 Long-term trend perception 4. Self-control 自我控制能力 Independent thinking 独立思维能力 长寿 Longevity ：情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力 * 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特 征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深 层特征。 * 不同岗位的胜任素质 营销类 1. 2. 3. 成就动机 沟通能力 情绪乐天性 服务类 1. 2. 利他精神 对象思维 技术类 1. 2. 3. 逻辑思维 独立思维 系统思维 创意类 1. 2. 批判思维 发散思维 * 不同层级的胜任素质 基层管理 中层管理创意类 1. 情景思维 1. 2. 对象思维 2. 3. 反向思维 3. 4. 服务意识 4. 5. 激励能力 5. 6. 混乱驾驭能力 高层管理 7. 问题处理能力 1. 目标思维 沟通能力 预案开发能力 流程设计能力 标准制定能力 超脱性 2. 趋势判断能力 3. 模糊承受力 * 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 * 如何激励员工 关于激励 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意工作，物质激励与结果没有相关性 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯发展 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1968 年天才学生实验 皮格马利翁效应 * 激励理论 马斯洛，需求层次理论， Need-hierarchy theory 1943 年，《人 类激励理论》 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 The Human Side of Enterprise (Douglas McGregor) 美国心理学家麦格雷戈 X 假说：逐利的理性人 Y 假说：独立的自动人 * 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格 (Frederick Herzberg ， 1923 年 -) 美国 心理学家、管理理论家、行为科学家 保健因素 + 激发因素 保健因素决定工作不满意度 薪酬福利、工作环境 个人地位、人际关系 激发因素决定工作满意度 工作兴趣、个人发展 工作评价、成就感 * 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 * 开发线路图 职位说明书中注明 可轮换职位 2. 可晋升职位 3. 晋升之间应轮换的职位 1. 例如： 销售部渠道经理 2. 营销部品牌经理 3. HR 部流程经理 4. 财务部预算经理 1. 晋升部门经理前应轮换的职位 * 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 * 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观，人群、圈子 从众心理 (conformity) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。 群体极化 (Group polarization) 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端 偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述 了一些普通、且互不相关的人格特质 * 文化与社会 1. 2. 3. 1. 2. 3. 新教 天职：劳动可以拯救灵魂 • 务实，以劳动为荣，重技能 直接：个人与上帝对话 • 公平，上帝面前人人平等 • 开放，观念共存，包容性 理性：成果导向 • 效率，以节俭为美德 组织特征 会众制：对下负责，民主 扁平化：基层拉动，改良 职业化：基层授权，服务 运行效率高、改良成本低 1. 2. 3. 1. 2. 3. 旧教 修行：宗教仪式拯救灵魂 • 务虚，不劳动为荣，重身份 代理：通过僧侣与上帝对话 • 剥削，人生来有贵贱等级 • 封闭，思维禁锢，排他性 激情：欲望导向 • 形式，以奢华为荣耀 组织特征 任命制：对上负责，集权 高耸化：高层推动，革命 身份化：自我服务，剥削 运行效率低，改良成本高 * 企业文化的分类 1. 制造业文化： 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 2. 服务业文化： 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 3. 创意产业文化： 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 4. 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 * 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级含义：权力还是义务 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大致还是精确 * 第六章 发展篇 如何学习心理学 * 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维 * 二 自我探索 自我求证 自我服务偏见 self-serving bias 哈罗德 · 凯利 (Harold Harding Kelley 1921 － 2003) ，美国社会 心理学家 无论年龄、性别、信仰、经济地位或种族有多么不同，有一件东西 是所有人都有的，那就是在每个人的内心深处都相信，我们比普通 人要强。 ——戴夫• · 巴里 (Dave Barry) 自我接纳 自我重建 * 三 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识、理性意识 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我技能 自我调节、自我管理 人际技能 社会技能、人际互赖技能 心理辅导 认知调节、对象关系调节、社会环境调节 * 谢谢大家 建议阅读书目 1. 2. 3. 4. 5. 心理学 ( 美国 ) David G. Myers 著 电出版社 ISBN 7-115-14389-7 发展心理学 ( 美国 ) 罗伯特 费尔德曼 司 ISBN 978-7-5062-8657-2/R.152 人格心理学 ( 美 ) Jerry M. Burger 著 工业出版社 ISBN 978-7-5019-7342-2 组织行为学 ( 美国 ) Stephen P Robbins 著 ISBN 7-300-06218-0 领导学 ( 美国 )Richard L. Hughes 等著 版社 ISBN 7-302-08324-X 人民邮 世界图书出版公 轻 人民大学出版社 清华大学出 *
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成人培训心理(列举现象)
王洪宾讲师简历 1984 年毕业于淮阴师院， 1997 年加盟太保，历任业务员，业务主 任，兼职讲师，专职讲师，现为淮 安公司培训负责人，省公司讲师团 讲师。 2000 年被省公司授予“江苏省优秀培训 工作者”称号。 成年人学习心理 * 理 成年人学习心 讲师：王洪宾 成年人学习心理 * 课程目的：让学员了解成人的学习 心理，并辅已正确的成人训练方式。 课程时间： 50 分钟 授课方式：以讲授法为主，并应用 学员测试。 成年人学习心理 * 成年人学习特性 高焦虑族群 高顽固份子 面子第一 现实——实用导向 记忆力减退，理解力增加 成年人学习心理 * 如何激发成年人学习动机 营造气氛 了解动机，创造需求 鼓励参与 赞美回馈 提供证据支持你的论点 制造无敌意的竞争 成年人学习心理 * 起始效应与最终效应 成年人学习心理 * 三天后的学习保存量 听 10% 看 20% 听 + 看 65% 听 + 看 + 实际应用并给与回馈 80% 持续练习，不断应用 95% 成年人学习心理 * 成人训练实施— pesos P E S O S 成年人学习心理 准备 说明 示范 观察 督导 * P 准备 破冰船 ---- 迅速打开思维空间 成年人学习心理 * E 说明 原理和原因 不要太多细节 提问确认对方已听懂 语言精简，不要太多专业术语 多利用视听手段 成年人学习心理 * S 演示 仔细、耐心、清楚、简单 分解各个环节 一次步骤不要超过学员能学会的 范围 给学员一份正确、规范的标准 成年人学习心理 * O 观察 看他做得怎么样 试着找到可以称赞的地方 建设性，友善的批评 不要太多介入，不要一出错就纠正 成年人学习心理 * S 督导 鼓励成功，纠正错误 多让业务员重复 避免直接且刺激的措辞 多提醒他技巧点 成年人学习心理 *
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三期员工关怀-哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？
哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？ 实际工作中，一个单位免不了会有几个年轻的女职工，女职工总有怀孕生子的时候。 我们知道，孕妇在生产之后需要有一定的哺乳期。如果单位在这个时候辞退该女职 工，那么哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的，相关法律规定有哪些呢?下面由律伴小编 为大家解答这一问题。 一、哺乳期辞退员工补偿标准 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在哺乳期内，用人单 位不得解除劳动合同。用人单位在女职工哺乳期内强行与其解除劳动合同，是违反我 国法律规定的行为。根据我国《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法 规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍 向劳动者支付赔偿金。 按照我国《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个 月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济 补偿。如员工在哺乳期内被强行解除劳动合同，每满一年可获得两个月工资的经济赔 偿金，其他经济补偿及社会保险、住房公积金等应按相关法律规定执行。 二、相关法律规定 (一)《劳动法》 第 29 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六 条、第二十七条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产假、哺乳期内的; 第 63 条 不 得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳 动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (二)《女职工劳动保护规定》第 4 条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工 资，或者解除劳动合同。 (三)《中华人民共和国人口与计划生育法》第 26 条妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照 国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 (四)劳动部关于印发关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知 第 25 条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满 时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期 和哺乳期满为止。 以上内容即关于哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的以及相关法律规定有哪些的介绍， 我们知道，用人单位随意辞退员工是不符合法律规定的，尤其是在哺乳期间内辞退女 职工就更是违反法律的规定，因此给予相应的补偿是肯定的。律伴小编介绍的内容就 是这些了，希望对大家有用。
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