心理健康管理-建立员工心理档案-把脉员工心理健康
建立员工心理档案，把脉员工心理健康 随着我国人才和市场竞争的日趋激烈，企业对员工的要求越来越高，员工承 受的压力也不断加大，容易出现不良的心理状态。最近，相继曝出“富士康员工 跳楼”事件，由此，企业对员工心理健康的关怀再次受到各方质疑。如何有效地 促进员工的心理健康，实现员工的心理和谐，是新时期摆在企业管理者面前的 重大课题。其中，创建员工心理档案已成为当前企业管理的有益尝试。 1、员工心理档案概述 员工心理档案就是运用心理学、管理学、统计学等相关理论和科学手段对员工 的相关信息进行收集、归类、整理，并进行分析、运用的一系列文件资料。心理档 案涵盖了员工至少一项心理测评的结果，心理测评所使用的都是具有很高效度 和信度的专业心理量表，可以在最短的时间内，以最低成本最有效地帮助企业 获得关于员工心理状况的信息。建立员工心理档案的目的是评估员工心理健康状 况，分析查找心理问题的深层次原因，从而有针对性地疏导、缓解员工心理压力 确保员工身心健康。心理档案一般不作为个人终生档案，仅作为心理教育的参考 依据。 2、员工心理健康档案的内容 2.1 员工心理档案的分类 2.1.1 按内容分类，员工心理档案分为静态档案、动态档案和衍生信息三部分 静态档案记录员工稳定的基础信息，主要包括员工的个人简历、家庭状况、技术 状况等；动态档案记录员工延续性发展的信息，主要指员工的个性特点、心理需 求、满意程度等；衍生信息是根据前两项的分析和研究做出的记录，包括诱因分 析、心理预测和对策、心理干预过程和效果等。 2.1.2 按对象分类，员工心理档案分为新入职员工心理档案和在职员工心理 档案两类。对新入职员工进行心理测评，建立心理档案主要是为了甄别、挑选企 业需要的新员工，对员工在企业工作期间提供各种有针对性的心理帮助和支持 等。在职员工心理档案一般是指对员工的心理特征进行定期测评，跟踪掌握员工 的心理健康状况，找到某些影响某一行为的共同因素，从而帮企业进行组织诊 断。 2.1.3 按形式分类，员工心理档案主要有文本式和电脑软件式两类。文本式主 要是指纸质文件和材料，主要有档案袋和专项卡片。电脑软件的形式，可以减少 差错，防止资料丢失，保证资料管理的准确规范、安全可靠，提高工作效率。实 际工作中，可以将两种档案形式结合运用。 2.2 员工心理档案的主要内容 2.2.1 员工基本情况 2.2.1.1 个人简介：包括姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、政治面貌、家庭住 址、爱好特长、婚姻状况、受教育情况等。 2.2.1.2 身体状况：主要包括血型、一般健康状况、生理缺陷、个人病史等。 2.2.1.3 家庭状况：主要包括家庭成员与本人的关系、工作性质及职务、文化 程度、疾病史、家庭的组织结构、家庭的居住环境、家庭的经济状况、家庭的人际 关系和氛围等。 2.2.1.4 工作表现：主要包括员工的工作业绩、工作态度、行为习惯、交际水平、 获奖情况等。 2.2.1.5 对个人生活有重大影响的重大社会事件：如家庭成员的死亡、婚恋受 挫、与同事关系紧张、生活条件重大改变、影响生活的重大挫折等。 2.2.2 能力水平 能力是完成某项活动所必需的并且直接影响活动效率的个性心理特征。员工的 能力水平可以借助于智力测验工具进行智力测验。常用的智力测验工具是瑞文标 准推理测验(SPM)， SPM是测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自 己所需信息以及有效地适应社会生活能力的有效工具，能力测试可以有效用于 智力诊断和人才的选拔与培养。 2.2.3 气质类型 气质是个人生来就具有的心理活动的动力特征，是人格的先天基础。人的气质 有明显差异，气质类型可以运用气质类型问卷进行测试。 2.2.4 个性特征 个性是一个人区别于他人的在不同环境中显现出来的相对稳定的影响人的行 为模式的心理特征。运用个性测验工具，可以在较短时间内帮助掌握员工的性格 特点。目前国际上公认的信度较高、效度较好的个性测验__工具有：卡特尔16种 人格因素测验(16PF)（http://www.sojump.com/jq/176289.aspx）、艾森 克人格问卷(EPQ)（http://www.apesk.com/epq/）、明尼苏达个性测试分类 工具（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI) 、爱德华个人偏好测试(EPPS) 等，个性测试广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域 2.2.5 心理健康状况 心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、 意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步，是现代人的健康 不可分割的重要方面。常用的心理健康测试工具有精神症状自评量表(SCL-90) 和康奈尔医学指数（CornellMedical Index CMI）。 2.2.6 工作满意度 工作满意度是指个人在工作的过程中对工作本身及其有关方面如工作环境、工 作方式、工作压力、人际关系等有良性感受的心理状态。工作满意度的高低是影 响企业业绩、员工职业生涯发展的重要因素，通过对员工工作满意度的调查，可 以改善组织中的沟通，有利于从多种角度改进人力资源的开发与管理。常用的工 作满意度测量工具有：工作满意度指数量表（Overall JobSatisfaction）、明 尼苏达满意度调查量表（MinnesotaSatisfaction Questionnaire，MSQ）、 工作满足量表（Job Satisfaction Inventory）等。在实际操作中，员工心理档 案不局限于以上内容，还包括心理咨询记录、心理诊断、心理干预过程和效果等 可以根据需要随时补充所需材料，以便更全面地了解员工的心理状况。 3、员工心理档案的作用 3.1 心理档案架起了企业与员工沟通的桥梁 心理学家研究表明，现代社会由于竞争激烈，人与人之间如果疏于沟通，容 易催患孤独、忧郁、仇恨等心理疾病。当前，社会竞争日益激烈，企业发展中各 种新问题、新情况、新矛盾层出不穷，企业员工是企业发展的最基本力量，如果 员工在工作和生活上遇到疑难，心理健康出现状况而不能及时化解，必然给企 业的健康发展带来重重阻力。心理档案在企业与职工之间架起了一座沟通的桥梁 企业能多渠道、宽领域地掌握职工的心理境遇，对员工的所思所想做到心中有数 可以有针对性地进行帮扶和引导，最大限度地促进员工的心理和谐，有效地促 进企业和谐发展。 3.2 心理档案提高了人力资源管理和开发的个性化水平 当前，企业人力资源管理日益注重“人”的作用和对“人”的重视，强调“以 人为本”，而真正实现 “以人为本”必须强调人的个性特征，实现管理的个性化。因此，个性识别在 人力资源管理中具有重要意义。大量心理学和管理学的实证研究表明：不同个性 类型的人适合从事不同类型的工作，对不同的管理方法有不同的应对方式；不 同的员工有不同的工作动机和工作期望，员工的个性特征同岗位工作要求相符 合的情况下，往往会有较好的工作绩效和工作满意感；激励方法如果符合员工 的职业动机、内驱力和工作愿望，就能达到较好的激励效果；一个工作团队中， 如果同事间的个性搭配合理，则该工作团队往往能表现出较高的工作效率和创 新精神。通过建立心理档案，可量化识别员工的个性特点，帮助各级管理者更快 了解员工，优化组织人文环境，减少个性差异引起的效率消耗，提高员工的工 作满意度和幸福感，为实现组织持续发展和员工健康成长提供支持。 3.3 员工心理档案是企业人文建设的重要内容 企业文化是一个组织由其价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象。 对于一个寻求稳定，持续 发展的企业而言，企业文化建设十分重要。企业文化的建设是一个系统、长期 的过程。在这个过程中，对员工价值观、社会角色、个性品质的了解是前提。通过 心理测量建立的员工心理档案，可以帮助我们了解员工本人的价值观、社会角色 和个性品质；可以帮助企业对员工的价值观进行有效的引导，使之与企业的文 化理念相吻合。在这个前提下，与员工进行充分沟通，使员工充分地参与到企业 文化建设中，这样，才能使企业的文化理念和企业的文化制度落到实处，从而， 建立真正属于企业自身的企业文化。 4、建立员工心理档案应注意的问题 4.1 要确保心理档案建立工作的专业化水平 建立员工心理档案是一项专业性、规范性、系统性很强的工作。一是心理档案建 立和管理人员要有相应的 专业知识和能力素养。二是在心理测量工具的选择上，要选择具有较高代表性 的，具有可靠的信度、效度和难度的标准化测量工具。三是在施测的过程中，要 严格遵循操作程序，始终贯彻标准化的要求，尽量减少不必要的因素所带来的 误差。四是对心理测量结果要予以科学的解释，提出合理的心理干预策略。五是 针对员工和企业实际需要，随时补充、调整和更新员工档案内容，对心理档案进 行动态管理。六是积极引进测试软件等科学的管理手段，处理和建立好员工的心 理档案，更方便、快捷、有效地提供利用。 4.2 要建立健全心理档案管理制度 有效创建员工心理档案需要一套系统、科学和灵活的管理制度。一是加强规范 化建设，建立健全心理档案管理制度，确保日常工作制度化和规范化。二是建立 健全心理档案保密机制，确定心理档案的保密类别和保密等级，一方面，对那 些员工不愿意公开、不利于员工心理健康发展的和违反心理咨询工作原则的心理 档案内容，必须严格保密；另一方面，保密也要有选择、分层次，如，关于气质 类型、性格类型等一般性的心理特征描述，可以让员工了解自己的情况，有利于 员工的自我教育。三是明确员工心理档案的管理机构，落实专业人员做好此项工 作。
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心理健康管理-员工入职体检方案
员工入职体检方案 为了保障公司得以稳定的发展，确保员工身体健康，同时体现公司对员工 的关心，人力资源建议公司安排员工体检福利。具体体检方案如下： 一、 体检管理 1、 体检对象 长沙分公司现有人员、及将加入公司新员工； 2、 体检项目 （1） 常规体检 a、 基础检查（身高体重血压，内外科，五官科） b、 心电图 c、 胸部透视 d、 血常规，血糖，肝功能二项，女性加做尿妊娩 （2） 职业病体检 a、下料工 常规项目、肺功能、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透； b、 焊工 常规项目及神经系统检查、肺功能、眼底和裂隙灯检查、发锰或尿锰、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透。 3、 体检费用及费用管理 （1） 常规查检：男 95 元、女 105 元； （2） 职业病体检：下料工 156 元、焊工 379 元； （3） 费用管理 新员工入职时，此费用先由员工垫付，入职一个月后再到公司报销，但员 工在公司任职未达到半年，此费用将根据入职时间按比例进行扣除。（现入职的 员工费用先由公司垫付。） 二、 体检机构 根据公司情况及成本控制，从长沙县的体检机构选择两家，分别是长沙市 八医院、长沙县防疫中心。 1、 长沙 XX 医院主要做常规查检；此医院环境较好，设备齐全、先进， 师资力量雄厚，但体检人数及单位较多，路程较远，需公司提供专车接 送； 2、 长沙县防疫中心主要是针对职业病体检。 三、 体检时间 现在已入职的员在 11 月上旬；以后新员工入职前先体检，再办理入职手续。
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心理健康管理-心理健康测试问卷
你的心理健康吗？ 一、题目 对下列各题作出“是”或“否”的回答。 1 ．每当考试或提问时，会紧张得出汗。 2 ．看见不熟悉的人会手足无措。 3 ．心里紧张时，头脑会不清醒。 4 ．常因处境艰难而沮丧气馁。 5 ．身体经常会发抖。 6 ．会因突然的声响而跳起来，全身发抖。 7 ．别人做错了事，自已也会感到不安。 8 ．经常做恶梦。 9 ．经常有恐怖的景象浮现在眼前。 房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ 10 ．经常会发生胆怯和害怕。 11 ．常常会突然间出冷汗。 12 ．常常稍不如意就会怒气冲冲。 13 ．当被别人批评时就会暴跳如雷。 14．别人请求帮助时，会感到不耐烦。 15．做任何事都松松垮垮，没有条理。 16．你的脾气暴躁焦急。 17．一点也不能宽容他人，甚至对自己的朋友也是这样。 18、你被别人认为是个好挑剔的人。 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 19．你总是会被别人误解。 20．常常犹豫不决，下不了决心。 21．经常把别人交办的事搞错。 22．会因不愉快的事缠身，一直忧忧郁郁，解脱不开。 23．有些奇怪的念头老是浮现脑海，自己虽知其无聊，却又无法摆脱。 24．尽管四周的人在快乐地取闹，自己却觉孤独。 25．常常自言自语或独自发笑。 养殖之家 http://www.yzh123.com/ 26．总觉得父母或朋友对自己缺少爱。 27．你的情绪极其不稳定，很善变。 28．常有生不如死的想法或感觉。 29．半夜里经常听到声响难以入睡。 30．你是一个感情很容易冲动的人。 二、评分规则 每题回答“是”记 1 分，回答“否”记 0 分。各题得分相加，统计总分。 0 － 5 分：可算一般正常的人。 6 － 15 分：说明你的精神有些疲倦了，最好能合理安排学习，劳逸结合，让神经得到松弛。 16 － 30 分：你的心理极其不健康，有必要请精神医生或心理治疗专家给以指导或诊 治，相信你会很快从烦恼中走出来的。 三、心理健康知识 你也许对“心理健康”这个词感到生疏或只是曾经听说过。人们在日常生活中，经常谈论和使用“身体健 康”这个词语，而很少说“心理健康”；长期以来人们只注意到生理上存在着健康问题，而忽视了心理上同样 也存在着健康问题。 比如说，在日常生活里，许多人都体验过在学习、家庭、人际交往等方面的许多心理问题，这些问题如若处 理不当，就会造成人们心理矛盾、情绪紧张、忧愁苦闷等等。如果人们对这些来自身体内部与外部的刺激适应能 力很差，那么，这些刺激便会成为恶性刺激，损害身心健康，并可导致心理上的失常，甚至会引起心理疾病。 其实，人的健康应包括身体健康和心理健康。联合国卫生组织把健康定义为：健康，不但是没有身体缺陷和 疾病，还要有完整的生理、心理状态和社会适应能力。因为人是生理与心理的统一体，身与心的健康是相互影 响、交互作用着的。 你知道吗？人的心理在接受来自身体内部和外部世界的种种刺激后，会发生微妙的变化。这犹如天气一样， 有阴也有晴，有风也有雨；有时雷雨大作，有时风雪交加，这是十分正常的现象。如果一个人的心理状态犹如 一潭死水，一点也不动荡，反倒不正常了。但是强烈或快速的心理活动又会给人带来明显的影响。在我们相识 的人中，不乏有这样的例子：某个人能正常地学习、生活和娱乐，在感到身体有些不适后去看病，被检查出了 癌症，在诊治过程中，身体急剧垮掉了，以后很快衰竭，不久就死去。这是由于心理恐惧、过度忧郁和对癌症 过分夸大其辞的宣传造成的。心理上的自绝，产生全身性生理紊乱，降低了对疾病的抵抗力，加速了病情恶化 的过程。 由此可见，不正常的心理状态，对人的健康和疾病都会产生不利作用，造成严重的后果。因此，我们应该了 解什么是对健康有利的心理状态，什么是对健康不利的心理状态。我们要保持良好的心理状态，才能在学习和 生活中健康顺利地成长。那么青少年朋友们应如何保持心理健康呢？ 要有正视现实的勇气 面对竞争激烈的社会，遭受失败与挫折是难免的，你应该勇敢地去面对它。心理健康的学生对周围事物有 清醒的、客观的认识，能够在班级生活中与老师、同学保持良好的人际关系。他们既有高于现实的理想，又不沉 迷于幻想。对于我们中学生来说，在生活和学习上遇到各种问题、矛盾和困难时，应面对现实，采取切实可行 的办法进行处理，而不应采取掩饰、回避的消极态度。在排除了心理障碍，甩掉精神包袱之后，愉快、满意和自 信的心清将会伴随你。对问题的看待应客观、全面，不主观、不偏执。在适应自然环境与社会环境的变化时，也 要以积极的态度去对待它，根据客观的要求主动调整自己的言行，尊重客观现实的发展规律，发挥主观能动性， 正确地认识世界。要不断地学习，增长智慧，培养情趣。同时，也要劳逸结合，善于在闲暇的时间里，尽情享 受生活的乐趣。 让自己的心理行为与自己的年龄相称 人的心理和行为是随着年龄的增长而发展变化的。不同年龄的人，其心理和行为尽管有所不同，但都表现 出一定的连续性和阶段性相统一的年龄特征。行为一方面要符合社会群体要求，另一方面要与自己的年龄、角 色相称。如果一个中学生经常像年迈的老人一样，孤僻、少言寡语、萎靡不振，或者如幼儿般稚气可笑、喜怒无 常，那他的心理就可能不正常。 悦纳自己，自尊自爱 作为青年，应具有自我反省的能力，能正确地评价自己，了解自己的优点和缺点。对于自己的一切包括那 些无法改变的缺陷，应泰然处之，而不要怨天尤人。有的同学把自己的抱负定得过高，根本无法实现，以致终 日郁郁寡欢；有的同学做事要求十全十美，这往往会因为小小偏差而止步不前。若把目标和要求定在自己的能 力范围之内，不仅易于实现，而且可享受到成功的喜悦，心情也容易舒畅。对人应采取谦而不卑、自尊自爱的 态度，既要有所为，又要有所不为。正确面对现实，抵抗外界的诱惑力，保持轻松愉悦的心情，这将对你的学 习、身体都是有利的。 情绪控制与发泄耍适度 随着社会生活的复杂化，人与人的关系、物质与精神的关系也日益复杂和多样。情绪因素对于协调人与物、 人与人的关系，具有很重要的心理作用。在生活中，如果碰到了伤心哀痛又不能挽回的事，许多人都主张“大 哭一场”，这样就可以痛痛快快地将心中的郁闷发泄出来。同时，你还应学会控制自己的情绪，因为你的情绪 是你自己的体验，社会和你周围的人没有随你的情绪来确定各自的行为方式的义务。从保健心理的角度说，不 论情绪的发泄与控制都要适度。 营造一种良好的人际关系 人是社会的一员，每个人无时无刻不在与他人交往相处，如果脱离了社会和人群，你将无法正常地生活下 去。所以在与人交往时，应接受并悦纳他人，乐于与人交往，使人际关系协调和谐。与人相处时，积极的态度 （如同情、友善、信任、尊敬等）总是多于消极的态度（如嫉妒、畏惧、敌视等），这样在社会生活中就会有较强 的适应能力和较充足的安全感。 做一个人格健全的人 一个心理健康的人，行为应具有目的性，并受理智支配，而且他的认识活动与情绪反应、性格特征等心理 各个方面应该是和谐统一的。要想成为一个心理健康的人，你就应树立正确的人生观，形成高尚的理想和远大 的抱负。要有坚强的意志，去为实现你的远大目标而不懈地努力。让自己的认识与行为相一致，不会因为私欲 而背信弃义，也不会因为一时的困难和挫折而自暴自弃。学会自我控制，使自己的一切需要、愿望、理想、目标 都受完整的人格所制约。 让自己具有自强不息、独立自主的品格 要保持心理健康，应具有乐观、积极、进取的精神，热爱并自觉专注于自己的工作、学习，在学习和工作中 能充分地和建设性地发挥自己的智慧和能力，尽自己的努力去争取获得最大成就。对事物你应有独立、自主的 观点，不要盲从他人。应对自己的生活负责，不要过分依赖他人求得安全和需要的满足。盲从或依赖他人，随 后在遭遇困难和挫折时，将责任推卸于社会、父母、他人，或归于命运的不济、童年的不幸等。那样反而会使个 人陷入无穷的烦恼和怨恨之中。 培养广泛的生活情趣 美学大师朱光潜认为，一个人的情趣愈丰富，生活也愈美满，人生的艺术化就是人生的情趣化。在现实生 活中，我们发现，多读、多听、多看的确可以激发人的智慧活动，充实人的内心世界 , 排除烦恼郁闷，保持乐 观愉快的心境。 以上几条供大家参考，其实心理健康的维护主要依靠自己，心理疾患的治疗除需要有心理医生的指导外， 自己的信心和毅力是不可以缺少的。
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心理健康管理-企业员工心理健康状况调查与分析
关于企业员工心理健康状况调查与分析 一、 企业员工的心理现状 通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在 了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。 （一）、过虑型员工 过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围 气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以 下几个问题： 第一， 危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信 心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何 是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡； 第二， 第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很 顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在 经济上容易产生惧怕感； 第三， 第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患， 在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放， 还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自 己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 （二）、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员 工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程 度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理 上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企 业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通 来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式 组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和 成就感降低。 （三）、人际关系困窘型员工 企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积 极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经 营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营 混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气 士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件 下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞 争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久， 员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制 度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 二、产生如此心理状态的主要原因 通过以上现状和现实社会情况，我将主要原因归结为一下几点。首先来源于经济上的不 公平感。经济上分配的不平衡、不公平、不合理，当然会导致不公平感，甚至于仇富、炫 富。工人们与管理层之间好像关系并不是很融洽，上班时间他们是约束与被约束的关系， 下班了，他们之间也很少沟通，计划经济时期，大家都是同一个级别，同一个待遇，一看 工龄就知道你拿多少钱，平均主义“大锅饭”，虽然穷但基本没有差别；而现在大家已经 相互不清楚收入有多少，特别是我们国家东中西部地区、城乡、行业、群体之间收入差距 拉开了，所以大家有比较强烈的经济上的不公平感。 其次，文化上的迷茫空虚感。主要是缺乏主流价值观，不知道哪个方向是对的，哪个方 向是错的。社会主义核心价值观还没有建立健全，且远未深入人心，大家都搞不清楚自己 到底应该朝什么目标前进。在这种文化空虚迷茫的情况下，焦虑浮躁、抱怨冷漠、“各人 自扫门前雪，休管他人瓦上霜”等不良心态就必然产生和蔓延。 第三，来源于社会上的不公平感。单位编制内外身份不同导致的待遇不同；比如城乡分 割的管理体制导致的城镇居民与农村居民在享有基本公共服务方面的不公平；腐败分子权 钱交易，少数官员目中无人、欺压百姓；还有人们常说的“官二代”、“垄二代”、“农 二代”等社会阶层固化；特别是从农村进城的，80 后、90 后，他们发现城里同样年龄的 人在生活上普遍比他们好的多，特别是上学、就业、职位升迁等机遇概率比农村的孩子要 高那么多，这种不公平感自然就会产生。 第四，政治上的失望感和无助感。部分人在合法权益受到侵害时，得不到及时帮助，找 不到有效畅通的渠道来表达，因此有失望感、不信任感、无助感。比如说近年来，一些地 方强拆民居，农村基本公共服务缺失，政府管理上一些信息、政策不公开、不透明等，当 然会使部分人产生不信任感，甚至仇官恨官，只要是官方说的一概不相信。这样一来产生 一系列的心理变化和心理问题也是在所难免的了。 三、解决企业员工心理问题的方案 （一）、企业员工心理健康的标准 要解决这个问题首先要知道如何判断员工心理是否健康。心理健康是指各类心理活动正 常，关系协调，内容与现实一致和人格处在相对稳定的状态。企业员工心理健康的标准是 1、身体、智力、情绪十分协调；2、适应环境，人际关系中能彼此谦让；3、有幸福感； 4、在职业工作、学习中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。 （二）、如何解决企业员工心理问题 要解决企业员工心理问题，只有通过企业和员工双方进行恰当有效的心理管理来实现。 1、企业方面 （1）、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学 家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一 肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸 练习；第二，评估财务现状。焦虑就像一面放大镜，会惯性地放大和灾难化我们的损失， 减收一块钱的心理感受像是损失两三块那样惨重，坐下来客观评估自己的资产现状后，会 发现大可不必担心“明天就要没饭吃了”；第三，注意力从“已失去”转移到“还拥有” 人的惯性思维会聚焦在损失上，若是 100 万剩下 25 万，有人觉得亏了 75 万明天就只有 去跳楼，但换个思维，25 万的可支配资金还是大有可为的。停止哀叹，集中精力解决问题， 与其坐着言，不立即行，先找回正常作息和身体健康。 还可以，加强员工自我调控能力。引导员工在按照客观事物的本来面目观察世界的过程 中，用平和宁静的心态思考问题，以乐观豁达的情怀对待生活，用理性纠正偏激，让冷静 战胜浮躁，以恬淡取代痴迷。在强者看来，目前这种危机反而是员工重新自我投资的契机 只有最强者才能立于不败之地、重获自信和积极心态。因此，第一，提高员工的专业能力 抓紧这个时候，进行员工的针对性技能培训，在自己的领域里保持专业度；第二，投资自 己，员工最大的成本是生命里的时间，多做一些有意义的事情，让自己在不断的历练中升 值；第三，成为多面手员工，这能让员工有更多的选择机会和就业途径。 （2）、增加员工的心理收入 增加精神奖励。在目前企业减员减薪的情况下，提高物质奖励对企业来说是力不从心， 但精神奖励同样也能达到良好效果。有时，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力 的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为企业效劳一辈子。 改善企业内部员工的人际关系。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、 自尊、社交和自我实现。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数 员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工 作的满意度。员工和领导之间的相处，员工要尽量避免假设领导对自己的不满，如果自己 对领导批评的方式感到不满，可以在婉转表达自己心理承受度有待提高的前提下，建议领 导用单独谈话的方式加以批评；员工在遇到不愉快的事情时，要学会冷静，待情绪平静后 主动与领导谈话，并一道寻找解决问题的方法等。 加强企业文化对员工的引导。企业可以通过企业文化这种潜移默化的方式对员工的心理 进行引导，使员工思想、心理和行为受到不同形式的影响。例如企业可以开展形式多样的 寓教于情、寓教于行、寓教于乐的宣传教育活动，以树形象、建队伍为切入点，着力营造 团结友善、催人奋进的工作环境，健康向上、明礼诚信的文化环境。让企业文化这一更高 层次的理念在员工心理调适过程中充分发挥影响、同化和整合作用。 2、员工方面 （1）、学会判断自己的心理是否健康 员工在平常的工作生活中，如果没有食欲或食欲过盛，心跳过快，头痛或颈背部肌肉紧 张，难以入睡或半夜醒来恶梦频频，不能深呼吸，皮肤过敏或湿疹，吸烟或饮酒过量，注 意力难以集中，经常为琐碎小事而与家人或同事争吵。如果有其中两条以上的征兆，就意 味着你可能处于心理紧张状态了。 （2）、学会合理的放松和正确的看待生活 在面临心理压力时，一定要做到：不要让压力占据你的头脑。保持乐观是控制心理压力 的关键，我们应将挫折视为鞭策我们前进的动力，不要养成消极的思考习惯，遇事要多往 好处想。 洞察你自己的心声：许多人对一些情形已形成条件反射，不加思索就做出反应。我们应 多聆听自己的心声，给自己留一点时间，平心静气地想一想，努力在消极情绪中加入一些 积极的思考。 创造一种内心的平衡感：心理学家认为，保持冷静是防止心理失控的最佳方法。每天早 晨或晚上进行 20 分钟的盘腿静坐或自我放松，能创造一种内心平衡感。这种屏除杂念的 静坐冥想能降低血压，减少焦虑感。有一项研究表明，过度焦虑烦躁的人每天花 10 分钟 静坐，集中注意力数心跳，可使自己的心跳逐渐变缓慢;10 个星期后，他们的心理紧张均 有一定程度的减轻。此外，按摩对减轻压力感也非常有效。 懂得平衡自己的生活：许多人抱怨说他们的时间老是不够用，事情也老干不完。这种焦 虑和受压感已成为许多人生活的一部分。要知道工作只是生活的一部分，那些为工作或生 活疲于奔命的人并不懂得生活的真正含义。 最后，员工更应自我正视，积极主动参与企业心理管理。作为企业员工更应该直面自己 的内心，不管是否有心理问题，都应该积极参加到企业举办的心理培训。同时，更应该对 自 己负责任，以积极乐观的态度对待工作和生活。
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心理健康管理-员工健康体检制度
员工健康体检制度 第一条：总则 为了了解员工身体健康情况，预防传染性疾病的传播，更好地保障员工的身体 健康，使员工以最饱满的精神状态投入到工作中，特制定本制度。 第二条：适用范围 2.1 本制度适用于公司全体员工（含集团借调、调入员工，但不含劳务派遣制 员工）。 2.2 集团调入员工工龄连续计算，以实际入集团时间为准。 2.3 集团借调或调入人员当年已在集团内单位享受体检福利，不再享受，从第 二年起开始享受。 以上所有员工入集团或公司时间必须满一周年或员工上年度在岗工作时间在十 个月以上（含十个月）。 第三条 体检组织机构及类别 3.1 组织机构 3.1.1 由人力资源部负责组织员工体检，综合办公室负责联系体检定点医院及 费用。 3.1.2 驻外销售员工自行体检，体检费用由公司报销。 3.2 体检医院：体检医院由综合办公室联系，必须为三甲以上医院。 3.2 体检 的类别 3.2.1 入职体检：新员工入职时必须进行体检。 3.2.2 年度体检：公司在岗员工每年进行一次健康体检，时间由综合办公室确 定。 3.2.3 特殊情况体检：根据岗位的特殊要求或员工接触过传染病原，按集 团上级指示或公司领导研究决定，可立即进行专项体检。 第四条 体检项目 4.1 入职体检项目：乙肝全套、胸透、心电图、尿常规。 4.2 年度体检 4.2.1 男性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂 （4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸片、B 超：肝 胆脾胰肾膀胱前列腺。 4.2.1 女性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂（ 4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸透、妇科：白带常 规+防癌涂片、乳腺红外线检查、B 超：肝胆脾胰肾膀胱子宫附件。 4.3 特殊 体检：根据具体情况（如怀孕期间等）进行专项检查。 第五条 体检时间 5.1 体检具体时间由综合办公室联系确定，具体时间以下发通知为准。 5.2 员 工因生病、住院、出差、产假等特殊情况未能体检时，由本人去公司指定医院 体检，必须在一个月内完成体检。 5.3 公司所有员工年度体检必须在规定的时限内完成，超出时间视为自动放弃。 时间必须为当年（当年公历 1 月 1 日至 12 月 31 日），逾期费用不以报销，具 体时间以发票时间为准； 第六条 体检费用 6.1 由公司统一组织的年度体检费用由各公司承担。 6.2 无法参加公司统一体检员工，费用由自己垫付，公司给予报销。体检费用 不得超过公司统一组织体检的平均费用，具体额度由财务部核准。 6.3 员工特殊体检（除公司组织安排外）、复检的费用由本人承担，公司不予 报销。 6.4 员工体检过程中自行增加的体检项目费用自理 6.5 本人逾期体检或放弃体检机会的，公司不给予任何补助。 第七条 体检报告 7.1 体检报告包括体检表原件，体检综合意见及建议。受检者可根据体检综合 意见进行健康咨询及疾病诊疗。 7.2 公司人力资源部收到体检报告后，建立员工电子版健康体检档案，原件存 入员工个人档案中。 7.3 为维护员工职业健康隐私权，除职业禁忌症外其它体检结果不得公开。 7. 4 体检报告属公司所有，由公司人力资源部备案保存，任何人不得私自翻看、 藏留他人体检报告。 7.5 员工如需本人体检报告就诊或咨询，须向人力资源部办理复印或借还等手 续。 第八条 体检管理 8.1 入职体检：新员工入职时必须持有符合要求的体检报告，否则不予录用。 新员工试用期合格后，体检费用由公司报销。 8.2 年度体检：由人力资源部建立员工体检档案，体检报告备案保存。体检合 格员工，告知本人；不合格员工，通知本人复查，复查如有问题，告知本人进 行治疗，属于传染病的要离岗治疗，与其接触人员进行专项检查，待完全康复 后方可工作。 8.3 特殊体检：体检合格的继续工作，不合格的进行离岗治疗。 8.4 员工离岗 医疗期时间、待遇见公司相关制度规定。 第九条 体检要求 9.1 员工体检必须按公司规定的时间到指定的医疗机构进行体检。 9.2 员工体检应利用休息时间，检查时应向部门负责人请假，同时不得影响工 作。 9.3 员工特殊体检应按要求到指定医疗机构进行体检。 9.4 体检仅限本人，不得转给他人，如发现自动作废。 第十条 本制度最终解释权归公司人力资源部所有 第十一条 本制度自即日起执 行 。
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心理健康管理-员工健康体检管理办法
员工健康体检管理办法 员工健康体检管理办法 1 范围 本标准规定了员工健康体检的周期及科目、体检的程序、费用结算等事项。 本标准适用于公司在岗员工。 2 管理职能 2.1 人力资源部 是公司员工健康体检的归口管理部门。负责制订员工健康体检管理办法 ， 安排年度体检计划；负责审核体检人员名单，组织安排各单位人员的体检（非女工）； 对各业务归口部门或单位的健康体检执行情况进行督查；对反馈结果进行分析处理。依据 体检人数、体检的科目提出费用计划，并与医院进行费用结算。 2.2 生产安全部 负责特种作业人员和接触有毒有害作业人员体检的审核、组织与管理。 2.3 工会 负责劳模及女工体检的审核、组织与管理。 2.4 财务部 负责有关费用的列支。 2.5 各单位 负责提报员工健康体检名单，员工健康体检情况表（见附表 A），并报主管 部门。 3 管理内容与要求 公司员工按照各类人员体检的周期及科目进行体检。（员工查体管理流程见附图A） 3.1 公司领导、高层管理人员 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目：按青岛市规定一、二类保健的体检科目进行查体。 3.2 公司调研员、教授级高级工程师。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目:按青岛市二类保健科目进行查体。 3.3 现职中层管理人员、设计主审、工艺主审、主任设计师、主任工艺师、享受政府津贴人 员、市级及以上的劳动模范、集团公司级及以上专业技术拔尖人才、高级技术职称。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目: 1 a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 C 胸片。 D 消化道钡餐。 E 腹部B超（肝、胆、肾）。 F 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.4 业务主管、主管设计师、主管工艺师、高级设计师、高级工艺师、首席制造师、高级技师、 公司级劳模 ——体检周期：二年一次 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 腹部B超（肝、肾）。 e 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.5 中级专业技术职称的人员、技师、连续工龄满 20 年及以上的人员 ——体检周期：二年一次。 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 检验项目：血、尿分析、肝功能、乙肝五项 3.6 特殊工种及从事有毒有害作业的人员 ——体检工种: 见附表 B ——体检周期: 按国家规定的周期（见附表 B） ——体检科目: 按国家规定的科目进行 3.7 其他人员 ——体检周期：三年一次。 ——体检科目: 2 a. 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b. 胸片。 c. 检验项目：血、尿分析、乙肝五项 3.8 已婚女工 ——体检周期：二年检查一次 ——体检科目：除按 3.7.2 条款规定的科目进行检查外,增加妇科检查,费用合并。 3.9 具体规定 3.9.1 符合多种类别检查的,按检查项目最高的一级进行体检。属女工的，外加妇科检查 ， 妇科费用单独核定。 3.9.2 健康体检的程序：各单位应于每年的 12 月 15 日（遇公休日顺延）提报次年度的体 检人员名单(附表 A) 归口管理部门审核（由人力资源部审核，并按检查类别将人员 名单汇总分别报人力资源部、工会、生产安全部）人力资源部下达体检计划 各单位及归 口管理部门应按人力资源部的要求负责组织员工体检。 3.9.3 健康体检的反馈程序: 体检结果报送归口管理部门 意见报分管领导批示 归口部门提出相关建议和 报人力资源部办理。 (如有严重病况时，应提交公司劳动鉴定委 员会) 4 检查与考核 4.1 人力资源部负责本标准执行情况的检查与考核。 4.2 违反本标准第 2 章有关条款，扣责任单位第一管理者一级岗位工资。 4.3 违反本标准第 3 章各条款，扣责任单位第一管理者 50 元。 4.4 对于违反本标准，给公司造成损失的按《员工奖惩管理规定》有关条款执行。 3 年员工健康体检情况表 附 表 A 单 位 ： 经 办 人 ： 顺 号 员 工 证 号 主 管 领 导 ： 姓 名 性 别 职 称 或 工 种 内 周 科 期 检 查 电 话 ： 体 检 血 尿 外 胸 生 化 科 片 检 查 科 心 电 图 目 腹 部 上 消 B 超 造 影 妇 科 备 注 特 殊 查 体 婚 否 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 1 计 注 ： 各 单 位 应 于 每 年 的 12 月 底 前 分 类 别 按 顺 序 填 报 次 年 度 的 健 康 体 检 人 员 名 单 ， 报 主 管 部 门 。 2 附表B 南公司有害作业工种及体检周期 有害因素 体检周期（年） 焊尘 2 锰及其化合物 1 铸工 铸尘 2 矽尘 1 3 清铲工 矽尘 1 4 油漆工 苯及其化合物 1 气保焊工、气焊工 氮氧化物 1 手工电弧焊工、气割工 一氧化碳 1 氨 1 序号 1 2 5 有害作业工种 电焊工 6 晒图工 7 客车车体内部装潢作业 甲醛 1 8 热处理工 甲醇 1 高温 1 局部震动 1 x 射线 1 噪声 1 司炉工、热处理工、机车水阻试验 9 机车试运行、机车部件组装、 铸造熔炼工、铸造浇铸工、 高温车间作业的其他工种 10 铸造落砂工、铸造清理工 11 X 线探伤工 铸造模型工、落砂工、柴油机试验台 12 铸件清理工、机械部件清理工、 镀件磨光工、高炉出铁工、铆工 13 微机操作 视屏操作 2 14 电工 电工作业 2 15 压力容器操作工 压力容器操作 3 16 司机 机动车驾驶作业 1 17 机车零件清洗工 汽油 1 18 机械部件清洗工 四氯化碳 1 附图 A 员工查体管理流程 1 总部 事业部 技术中心 制造本部 生产安全部 工会 人力资源部 制定制度 各单位 提报符合条件人员 组织提报职业 危害岗位人员 组织提报符 合条件女工 女工 否 审核 是 财务部 平衡预算 制定查体方案 及预算 下达通知 所在单位 组织实施 组织实施 组织实施 提出建议 提出建议 汇总 制定措施 组织落实 检查考核 自存文档 更 改 记 录 2 更改通知代号 更改条款号 标记 处数 更改人 日期 3
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员工关怀-集团员工关怀体系（从入职到离职）
集团员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 双月 增进对企业的认同感和信心 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 强调在工作时间内完成工作 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 随时 17 生日会 随时 12 18 19 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 随时 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 羽毛球 随时 20 篮球比赛 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 春节 中秋 传统节日对员工的关怀 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 24 27 身心健康 津贴补贴 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 半年次 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 32 陪产假 33 34 36 离职祝福 感谢员工家庭对企业支持 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 随时 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
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员工关怀-如何通过关怀员工达到激励的效果
如何通过关怀员工达到激励的效果 日本桑得利公司董事长信志郎是一个善于激励员工的人，他的一些出人意料的激 励方式常常让员工们感到十分难忘。 瞧瞧他是怎样发红包的吧。 他把员工叫到董事长办公室发奖金，常常在员工感谢完毕正要退出的时候，他叫 道:"请稍等一下，这是给你母亲的礼物。"说着，他又给员工一个红包。 待员工表示感谢，又准备退出去的时候，他又叫道:"这是给你太太的礼物。" 连拿两份礼物，或者说拿到了两个意料之外的红包，员工心里肯定是很高兴的， 鞠躬致谢，最后准备退出办公室的时候，又听到董事长大喊:"我忘了，还有一份给你孩 子的礼物。" 第三个意料之外的红包又递了过来。 真不嫌麻烦，四个红包合成一个不就得了吗? 可是，合在一起，员工会有意外之喜吗? 信志郎真是太精明了，其实他并没有多花一分钱，却收买了员工的心。 在平常，信志郎安排员工去做事情，员工做完之后他也会给予一个意外的奖励， 虽然那是员工分内之事。 有一回，总务部的办事人员把一个不小心写错了价格和数童的商品邮件寄了出去 ， 信志郎知道后，马上命令另一个员工将它取回来。 可是，要在那么多的邮筒当中找一份娜件谈何容易。 "我怎么知道他投在哪一个邮 筒里了，别人犯下的错误为什么要我去给他收拾?没道理的。"这个员工小声地发着牢 骚。 "我想他很有可能是投在附近的邮筒中了，附近邮筒的邮件全部集中在船场邮局， 你先去那里看看吧。" 董事长都这样提醒了，他也只好去了。那个员工在船场邮局果然找到了那份邮件 ， 并把邮件放在了董事长的面前。 "辛苦了，"信志郎露出欣喜的微笑，"这是给你的礼物。"他拿出一份精美的礼物奖 赏给那个员工。 原本一肚子牢骚的员工再也没有牢骚了，反倒充满感激。其实，这份礼物也不见 得破费多少。 企业在关怀员工时，应首先大力开展员工的情商建设，培养员工的感恩之心，并 根据员工的整体情商特征和企业人文氛围的阶段性特点，结合上述大家都谈到的员工 需求调查，并根据调查结果，以攻心为上为方向，分别采取物质、精神相结合的方式 ， 有步骤地开展形式多样的员工关怀活动;而无视员工实际素质，没有上下互动感应的基 础，试图以有限的资源去满足无底的人心欲望，花再多的心思和投人再多的资源，也 是竹篮打水一场空。 身为一个企业举足轻重的管理者，你应该如何去对员工进行无微不至的关怀 ?怎样 的关怀才能赢得员工的心呢?要做到这点需要真正地了解你的员工的一些情况，比如， 工作、生活、爱好、理想以及员工对企业的态度等。 下面是激励专家给出的关怀员工的建议: 1、对员工要发自内心地尊重，不能流于表面形式。 2、每天或者每周尽可能地抽出时间跟员工坐在一起聊天，借此机会与员工建立良 好的关系。 3、鼓励员工力争上游，努力奋斗。 4、给员工机会，让员工表达自己对公司以及管理者的意见，让他们主动去参与企 业的一些会议。 5、将员工介绍给高层的领导，并当着领导表扬他们努力工作的精神状态。 6、经常和员工们讨论他们培训或晋升的机会，更重要的是尽可能给他们机会，并 要求他们为此努力。 7、吃工作餐时要和员工坐在一起，不要远离他们，并抽空和他们一起吃晚餐或一 起喝咖啡。 8、多在不同的场合，用书面或口头方式赞美你的员工。 9、邀请员工出席重要的会议并鼓励他们大胆走上主席台说出他们自己的意见和建 议。 10、认真体验并关心员工的感受。 11、多了解员工在工作之外的表现，比如员工与家人的关系，以及员工与其他人 之间的关系。 12、如果因为工作上的事错怪了员工，应该及时向员工道歉。 13、在公司之外见到员工时主动跟员工打招呼。 14、对于员工或者其家庭的困难一定要尽全力去帮助解决。 15、主动了解员工的特长，了解员工的兴趣爱好，鼓励他们多样的生活方式。 俗话说一个巴掌拍不响，员工关怀有无效果以及效果大小，关键在于是否有上下 的感应。 在关怀员工的工作中，起关键作用的不是技巧，而是运用这些技巧的人。所以， 高层干部的以身作则非常重要，但是，中层干部的重要性也不容忽视。员工关怀活动 中的奖励和福利措施的制定，还应征求中层的意见并给中层相应授权，以激发中层干 部的积极性。 大凡类似工作都是两头热，中层干部只有执行权，这就容易造成中间环节的脱节 ， 毕竟具体指挥工作还要靠中层干部，如果中间关节失灵了，上情就容易走调，下情也 会变味。但是，要注意的是放权给中层的节制问题，既要激发其积极性，也要采取措 施预防可能出现的"慷企业之慨，送个人私情"。 员工关怀的后期是否会失去新鲜感，还在于关怀活动的艺术化和活动创新问题。 活动形式、规模、长短、明暗、强度、急缓等的把握，都是很值得推敲的，这些都决 定了后期效果的长久化。打个比方来讲，鲍鱼很开胃，但天天吃也伤胃。饭吃饱了再 让人吃反胃，不新鲜的让人倒胃，一次吃多了胃会下垂。 外力的作用再怎么大，也是有限的;内力的作用，才是固本求源之道。在企业开展 关怀活动的同时.还要提倡员工的自我关怀和自我激励.使员工能够正确处理好工作与学 习、休闲之间的关系，随时给自己一声喝彩，让身心内外充满激情和活力，这才是企 业和员工的性命双修之道。
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员工关怀-莫忽视员工心理报酬：企业应关注员工的心理收入
莫忽视员工心理报酬——企业应关注员工的心理收入 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基 本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资 源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报 酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇， 但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内 容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资 奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份 标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受， 属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系 晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是 他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充 分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到 乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其 员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了 他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬 外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的 学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因 素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人 工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比 例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资 成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联 系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面， 很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理 报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给 钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成 管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机 制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了 对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层 次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员 工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不 从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语 一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明 信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼， 唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却 是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工 的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布， 奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发 奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一 份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适 当的贺金。 2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依 赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。 目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目 标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化 和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人 的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都 有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发 挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原 因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的 需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是 关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励 他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主 要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的 感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认 同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而 不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计 划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率 另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对 办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满 足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
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员工关怀-如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
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员工关怀-如何加强员工关系管理
如何加强员工关系管理 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和 谐。企业应该怎么做呢? 从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现 在： 第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准 确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。 为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报 表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到 财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道，大凡 有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领 头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公 司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织 保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策 委员会中员工代表的确保;其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度， 从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的 理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时 也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲 目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。 传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管 理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资 源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才 观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明 确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必 须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人 格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而 在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推， 这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工 关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是 巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐 妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企 业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力 资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和 培训结合，促进人力资源的转型;如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确 保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。 在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在 建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金 不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也 能体现员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会 或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事 项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明， 让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正 起到凝聚员工激励员工的目的。 从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要 做到： 第一，加强企业家自身的修炼。 中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮” 环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命 弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家 是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团 队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成 长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦 想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各 类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。 第二，完善对员工的人性假设。 人性假设已经具备了成熟的理论体系，即 X 理论与 Y 理论。X 理论认为员工 天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等;Y 理论认为员工天生勤奋， 能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家 在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能 会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能 是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等 方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不 同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和 授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理 方式。 第三，强化企业文化建设。 用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建 设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有 企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，如何发现 现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除;以市场为导向，如何适应未来竞 争的要求，确立市场导向的企业文化。 企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、 直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系 统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。 二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和 优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政 策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是 行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管 理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。
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员工关怀-做好员工关怀需要“对症下药”
做好员工关怀需要“对症下药” 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员 工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关 怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： 日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工 具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅 读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、 “鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常 之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美 是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、 被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国 钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，能够使 员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方 法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而 下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的 权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨 人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得 到反溃 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人， 也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是 关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾 向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。 有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建 则离不开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅 举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨。这是 一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的酗子，他当场表演了高超的 厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业布者处 理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重 要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措 施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商 业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不 仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化， 不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也 需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义 的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性 职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精 力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持 健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、 零职业餐零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守 安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无 论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会 前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安 全记录优于其他工作企业平均 10 倍，其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作 间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的 文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更 多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶 属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与 决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项 目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等 员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛 围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。 蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程， 世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持 股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在 一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定 的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知 识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现 代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内， 必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工 职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此， 企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力 方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规 划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间 接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对 职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处 的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人 才的需要，并能使组织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。 培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的 能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实 现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此， 实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实 际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制 定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实 施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行 为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创 造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果， 达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀-关注企业的核心员工
关注企业核心员工—— 企业两成核心员工可创造八成的绩效 众所周知，着名的“巴雷 特法则”，也就是 20%的员工可以创造 80%的绩效， 这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企 业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超 群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是 企业损失不起核心员工，因此，如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 核心员工是企业间竞争的关键，企业 20%的核心员工创造了 80%的绩效，如何 留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的 基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好 的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。 一、关于企业核心员工 1.哪部分属于企业核心员工 企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技 术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同 的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根 据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考 虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工到底有多重要! 大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水 平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有 前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召 力。最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核 心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切， 对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由 于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的价 值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的 重要性不言而喻。 首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多 关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需 要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定 性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就 会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。 其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种 骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心 员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振， 工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也 是对企业声誉的损害。 二、三大原因易导致企业核心员工流失 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。 众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于 核心员工来说是很关键的一个因素。在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事 情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦 核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业 贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。 不公平的、不合理的、缺乏竞争的 薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争 力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经 营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因 素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要 的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价 值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。 在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核 心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活 水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企 业的价值观以及企业文化相契合 成为了首选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断 地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员 工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企 业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制， 事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时 候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工 的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有 其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及 创新性才会得到最大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的 核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣， 对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问 卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正 有主人翁的感觉。此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展 机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补， 经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的 思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被 企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情，只需 要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训 时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明 白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要 让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。 核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之 本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、 帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无 形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。
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三期员工关怀-哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？
哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？ 实际工作中，一个单位免不了会有几个年轻的女职工，女职工总有怀孕生子的时候。 我们知道，孕妇在生产之后需要有一定的哺乳期。如果单位在这个时候辞退该女职 工，那么哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的，相关法律规定有哪些呢?下面由律伴小编 为大家解答这一问题。 一、哺乳期辞退员工补偿标准 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在哺乳期内，用人单 位不得解除劳动合同。用人单位在女职工哺乳期内强行与其解除劳动合同，是违反我 国法律规定的行为。根据我国《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法 规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍 向劳动者支付赔偿金。 按照我国《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个 月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济 补偿。如员工在哺乳期内被强行解除劳动合同，每满一年可获得两个月工资的经济赔 偿金，其他经济补偿及社会保险、住房公积金等应按相关法律规定执行。 二、相关法律规定 (一)《劳动法》 第 29 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六 条、第二十七条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产假、哺乳期内的; 第 63 条 不 得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳 动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (二)《女职工劳动保护规定》第 4 条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工 资，或者解除劳动合同。 (三)《中华人民共和国人口与计划生育法》第 26 条妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照 国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 (四)劳动部关于印发关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知 第 25 条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满 时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期 和哺乳期满为止。 以上内容即关于哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的以及相关法律规定有哪些的介绍， 我们知道，用人单位随意辞退员工是不符合法律规定的，尤其是在哺乳期间内辞退女 职工就更是违反法律的规定，因此给予相应的补偿是肯定的。律伴小编介绍的内容就 是这些了，希望对大家有用。
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员工关怀-企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施 呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀-企业核心人才评价的关键步骤
第1页共2页 企业核心人才评价的关键步骤 人才是我国经济社会发展的第一资源，是第一活跃因素。 企业进行人才评价是分析出普通人与优秀人才的重要方法，称为人才评价体系。人才评价是一定 时期人才政策导向的制度体现，也是人才政策得以落实的手段。 华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前 提。其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成，也就不能生存下去。如果不能 衡量评价人才，也就无法管理，而企业人才的评价体系发生错误，则会带来导向问题。 目前，企业人才评价体系还存在一些问题， 第一，不科学。目前，技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段，学历、资历仍在干部选拔、 收入分配中起着重要作用。“干多干少一个样”，难以激发人才的积极性。 第二，不系统。某些企业的人才评价可能只有一两个方面，并未形成完整的人才评价体系。 第三，针对性不强。不同岗位的员工，评价的内容也应该有所差别，不能混为一谈。如果“一视 同仁”，可能无法突出员工的优势，也无法获得准确的评价结果。 德鲁克先生曾说过企业在选拔管理者的时候，大约有 1/3 个是准确的。我们在评价一个候选人的 时候，究竟是应该遵从自己的直觉还是按照人才评价体系呢？ 结合多年研究经验，认为可操作的人才评价体系可以分为以下四个评价： 第一：入职前评价，即上岗评价。主要评价的是人员的个性特点，入职前评价是对人员是否能够 满足基本上岗需要的评价，是入门的门槛评价，通过最低的任职资格进行评价，可以采用一些人事 测评的方法，对员工的能力素质、知识素质、技术素质、个人特质等全方面评价来判断人员是否能否胜 任工作。 第二：任职资格评价，明确员工个人的方向、明确个人的方向，优势，配套的责任所在。众所周 知，员工入职前的最后一道程序是去医院进行体检，而 HR 还可以借助一些测评工具对员工进行 “心理体检”。性格可以反映出人心理的习惯性反应，从一些行为模式和心理素质上可以解读出员工 的性格和行为更偏向于哪个方面，员工的优势在何处，可能更适合于什么工作。 第三：业绩评价，即同岗位中如何进行多劳多得的评价。在选取评价指标方面，要选取跟企业战 略、企业目标相符，易量化的指标，遵循“相同范围、同一口径”的原则。例如摩托罗拉制定的就是 “论功定酬”的薪金原则，依此展开了公平、公正、公开的业绩评价。对于直接从事生产的员工，由主 管每个月统计其工作量、质量、效率并进行打分。对于非生产性员工，则根据他们完成半年工作计划的 程度来确定得分。这种多劳多得的业绩评价制度调动了员工的积极性，也体现了报酬分配的公平竞争 原则。在摩托罗拉，员工可以通过不断提高业绩水平而获得加薪机会。无独有偶， PC 巨头联想提倡 “以业绩为导向”，重业绩而不重资历，员工收入直接与业绩挂钩，并且实行“末位淘汰制”，如 果在考核中进入了最末的层次，也就进入了末位淘汰区，这样给每个员工一定的压力。 第四：价值评价，在企业完成以上三个评价后价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指 标需要数据，但数据不能代替决策，它不能自动作出评判，关键在于评价者要的是什么？在评价数 据的背后，一定有核心价值理念来支撑，这样才会有牵引作用，否则就只是为了评价而评价，从而 失去了提升组织核心能力的真实意义。 那么应该如何应用这四种评价呢？应该侧重哪种评价呢？如果是一家创业初期的科技型企业， 中间两个评价是需要先进行细化的部分，细化完成之后有条件的话，可以进行第一个评价，价值评 价是其未来人才评价的方向。 人才评价体系是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略最终服务于企业发展战略。企业应该 定期对员工对人才评价满意度进行调查，并考察其公平性。对于评价体系不够完备的地方，企业应该 第2页共2页 及时进行调整。而评价体系的调整包括两个层面：一是员工个人层面。员工能力增长、业绩提升时，应 该就其实际情况增加其薪酬，反之则调低薪酬。二是整体评价方案的调整。即企业在制订旧的人才评 价体系时没有考虑到的因素，导致评价体系不够公正合理，应该及时改变。 总之，人才评价对一个企业的壮大是一种导向，其中入职评价，主要解决胜任合格问题；任职 评价，解决在岗能力强弱问题；业绩评价，解决同岗多劳多得问题；价值评价，则解决组织中核心 能力提升问题。
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三期员工关怀-“三期”女员工管理办法
“三期“女员工管理办法 为了更好地保护“三期”（孕期、产假期、哺乳期）女员工的合法权益及身心健 康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三 期”女员工管理办法》。 一、 本管理办法所指“三期”分别是孕期、产假期和哺乳期。孕期需向公司 提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供 证明未向公司报备的不享受。产假期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含 产前 15 天）止， （具体天数按当地计生规定表动而变动）女员工（可委托他 人）向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。哺乳期是 指自婴儿出生之日（出生证载明）起至满一周岁止，向公司提交出生证经报 备后享受待遇。 二、 女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在 约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。每月产前检查假至多 2 次。 三、 怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠 综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请（附上医院 证明材料）、本中心主管确认后可享受产前休假。期间按照病假待遇计发薪 资。休假月份不计发全勤奖。不再享受本年度带薪年休假。 四、 难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假 15 天。（具体天数按 当地计生规定表动而变动） 五、 多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产 假 15 天。（具体天数按当地计生规定表动而变动） 六、 妊娠 3 个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假 30 天；妊娠 3 个月以 上 7 个月以下自然流产者，给予产假 45 天。（具体天数按当地计生规定表动 而变动） 七、 “三期“女员工请假需提前一日书面提交请假单，经批准方可休假。遇 紧急情况，需至少提前 2 小时以电话方式（短信、托人捎口信、等无效）通 知部门主管。请假审批分级处理，请假 5 日以下，可由部门专管审批。5 日以 上（含 5 日）由中心主管审批。原则上一张假条最长期限为 15 天（含星期六、 日）。 八、 休病假应携带本人病历、挂号票据、医药费票据、诊断证明及公司指定 等级医院加盖医务处章（或急症）的请假条。无上述材料的，请病假无效。 上述材料不全的，单位有权要求其在 2 工作日内补交材料，否则请病假无效。 遇紧急情况休病假的，需在 2 工作日内到单位补交病假材料（本人不便，可 委托他人），2 工作日内不提交的，请病假无效。请病假无效的休假，按旷工 论处。连续旷工三日或年度累计旷工达 5 日的，属于严重违纪（严重违反单 位规章制度）。 九、 对于“三期“女职工，单位对任何病假证明拥有复核的权利。单位有权 要求女职工提交主治大夫的联系方式用以核实。单位如怀疑员工病假真实性， 有权要求员工到制定医院复查。 十、 处于孕期和哺乳期的女员工医疗期满的岗位，由所在部门根据工作情况 可予以调整。 十一、 孕期或哺乳期的女员工医疗期满病未愈仍需请假的，一律提交假条经批 准可按请事假处理（事假无薪），期间产生的社会保险费用公司缴纳部分由 公司承担，个人缴纳部分暂由公司垫付并在员工正常到岗后的薪酬中予以扣 回。 十二、 女员工孕期因病不能胜任原工作的或者病事假超过 15 天影响工作的， 根据公司承接业务的业务单位要求结合公司规定，将予以调岗。公司重新安 排其他员工顶岗，确保工作服务质量不下降。如调岗的女员工不服从公司岗 位调动，将由公司综合管理部按个人原因待岗处理，后续事宜按照国家规定 办理。 十三、 根据国家相关规定，单位无权以《劳动合同法》第 40 条、第 41 条中规 定的情形为由解除与女员工的劳动合同。但单位有权以《劳动合同法》第 39 条中规定的情形（如：严重违反单位规章制度）为由解除与女员工的劳动合 同。 十四、 本通知如有与国家有关法律、法规及上级部门政策规定相抵触的，按国 家的法律，法规及上级部门政策规定执行。 十五、 现行的各种专项管理规定、办法、制度如与本通知相抵触的，按本通知 执行。 本通知自发布之日起执行，解释权归徐庄外呼基地所有。 XXXXXXXXXX 公司 20xx 年 11 月 21 日
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三期员工关怀-女工“三期”期间常见法律问题解析
女工“三期”期间常见法律问题解析 女职工“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。国家法律法规对处于“三期” 的女职工实行特殊劳动保护和待遇。由于“三期”的女职工具有诸多特殊情况，因此有 些企业管理者对此认识上存在偏见，例如在女职工怀孕后借故辞退，以合同到期终止 为由终止双方劳动关系，找借口调岗又降薪等等。这些行为不仅侵害了女职工的劳动权 和生育权，也给企业自身带来不必要的诉累和不良影响。 一、孕期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 61 条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规 定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 7 条规定："女职工在 怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁 忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据 医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间 内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳 动时间。 由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保 护，也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁 忌劳动和加班加点。另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育 保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。 二、产期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 62 条规定"女职工生育享受不少于九十天的产 假。"《女职工劳动保护规定》第 8 条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。 难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产 假。"劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定"女职工怀孕不满四个月流产 时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时， 给予四十二天产假。产假期间，工资照发。"《中华人民共和国人口与计划生育法》第二 十五条规定"公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待 遇。"《上海市人口与计划生育条例》第 33 条“符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受 国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受 婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。” 女职工休产假期间不得降低工资待遇或者解除劳动合同。晚育的女职工晚育假 30 天享受与产假相同待遇，其配偶享受三天带薪护理假。 三、哺乳期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 63 条规定"不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿 期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 9 条规定"有不满一周岁婴 儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间， 每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职 工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途 中的时间，算作劳动时间。"第 10 条规定"女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从 事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间， 一般不得安排其从事夜班劳动。 根据上述法律规定可知，女职工哺乳期长度为一年 (自婴儿出生日起至满一周岁 止);哺乳期内对女职工的劳动强度和劳动时间予以保护;在哺乳期内一般有每天一个小 时的哺乳时间，并按全勤对待。 四、常见劳动争议问题 (一)用人单位以合同到期终止为由与在“三期”的女职工终止劳动关系 根据《劳动合同法》第 42 条，第 45 条规定，劳动合同期满，女职工在“三期”的， 劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。很明显企业若以到期为由终止合同，会被仲 裁和法院认定违法终止。女职工可以主张继续履行劳动合同或者主张用人单位依照《劳 动合同法》第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《实施条例》规定了， 赔偿金的计算年限自用工之日起算。 因此，对三期女职工以合同到期终止为由结束劳动关系，用人单位属于违法解除 要承担赔偿责任。 (二)女职工“三期”内被调岗降薪 用人单位在女职工三期期间调整工作岗位，希达到降薪的目的。实际上，调岗降薪 对原劳动合同是一种变更的行为。《劳动法》《劳动合同法》规定订立和变更劳动合同， 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面 履行各自的义务。 根据《上海市女职工劳动保护办法》规定各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳 期降低其基本工资。又根据《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规 定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期 间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。” 因此，在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪行为是违法的，女职工有权 要求恢复原岗位原待遇。但有时，一些企业往往会在劳动合同上附明，根据企业的经营 需要个人绩效等等，可以变更工作岗位。那么表明企业有调岗权利，但审批实践中企业 需要证明调整其工作岗位的合理性。是因三期女职工的特殊性调岗还是因不能胜任工作 调岗。但总的说来无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。 (三)“三期”女职工存在违纪行为的处理 1、旷工。由于女职工在“三期”(这里仅为孕期和哺乳期)内有一定的生理特殊性， 所以用人单位在三期女职工的考勤上，应灵活把握。产检、哺乳时间均应作出勤对待， 不能认定为旷工。有时怀孕女职工会存在突发状况如“见红，羊水破裂”等等，通过电 话或短信方式请假就医，企业不能盲目认定为没有经过批准或没有填写请假单，而认 定为旷工。用人单位应对女职工人性化管理，可以要求女职工在治疗完毕后提供医院出 具的病假单，并补填请假单。不仅体现企业的人文关怀也保障了女职工的健康权和劳动 权，免除了不必要的矛盾。 但若三期女职工没有病假单却长期不上班的情况，用人单位完全可以依据生效的 《员工手册》等企业规章制度对该员工处理。也就是说，不是三期保护是无限的，无原 则的。 2、兼职。实践中存在一些三期女职工利用单位批准的哺乳假，为其他单位工作，这 种情况企业该如何处理?企业是有保障的。根据《劳动合同法》第 39 条规定，“劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人 单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”只要企业证明提出要求改正， 而劳动者拒不改正的，是可以解除劳动关系且无需赔偿的。 用人单位和三期女职工都应注意到，并非是三期的女职工就可以无限制、无缘由的 享受特殊保护待遇。用人单位在处理三期女职工的违纪行为时，不仅要证明存在违纪行 为，而且要有有效的规章制度可以作为处理依据。女职工也应在三期内注意自行的行为 规范，虽然享受特殊保护，但在严重违纪等情形下，企业是可以解除劳动关系的。
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心理学在HRM中的应用(公开课)
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 任务方向 CPO ：首席绩效官 作业管理、流程管理、系统工程 2. 组织方向 CCO ：首席文化官 组织结构、组织机制、组织文化 3. 人员方向 CHO ：首席人才官 甄选测评、绩效激励、培训开发 CPO ：人因心理学、工业工程学 CCO ：组织行为学、社会心理学 CHO ：人格心理学、心理测量学 * 内容大纲 前言 概述篇：什么是心理学 第一章 职场篇：职业适应性与心理学 第二章 压力篇：如何管理员工的工作压力 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 * 前言 概述篇 什么是心理学 * 心理学 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和 现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 1. 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 相关性：探寻各因素之间的相关关系 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 * 心理学的四次革命 实验革命 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特，德国心理 学家，实验心理学创始人 2. 行为革命 John B. Watson(1878—1958) 华生，美国心理学 家，行为主义心理学创始人 3. 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛，美国心 理学家，人本主义心理学创始人 4. 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰，瑞士心理 学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、 基因科学 1. * 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 普通心理学 (general 2. 3. 4. 5. 6. psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 7. 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) * 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 临床心理学 (clinical 2. 3. 4. 5. psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 工业心理学 (industrial psychology) 7. 组织心理学 (organizational psychology) 8. 管理心理学 (managerial psychology) 9. 人因心理学 (human factors psychology) 10. 消费心理学 (consumer psychology) * 第一章 职场篇 职业适应性与心理学 * 人格与职业适应性 Personality: The constitution of a person’s stable traits. Consistency of spiritual, cognitional, emotional, behavioral, interpersonal, and social patterns. 个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、 人际特征和社会特征的一致性。 个人稳定特质的组合 江山易改，秉性难移 个性决定命运 * 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 意志 3. 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勇气 4. 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 能力 5. 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 忠诚 6. 亲密对孤独 (20 － 35 岁 ) 爱 7. 繁殖与停滞 (35 － 65 岁 ) 责任 8. 自我整合对失望 (65 － ) 智慧 * 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 早年经历 (6 岁以前 ) 对未来职业选择的影响 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶段 (25-44 岁 ) 、 维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) * 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional * RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… * RIASEC 模型 R I 研究型 现实型 传统型 A C 艺术型 E 企业型 S 社会型 * 第二章 压力篇 如何管理员工的工作压力 * 压力的类型和特征 追求积极的情绪：爱、快乐 远离消极的情绪：恐惧、焦虑 个人压力：生理压力、情绪压力、精神压力 工作压力：强度压力、技能压力、时间压力 社会压力：人际压力、归属压力、地位压力 1. 一致性：压力事件的性质是不变的 2. 一贯性：应对压力的方法是不变的 3. 累积性：压力不知不觉地积累放大 * 压力的内心根源 恐惧的原型 grundformen der angst 1. 2. 3. 4. 追求独立：害怕亲近 追求亲密：害怕孤独 追求原则：害怕变化 追求新奇：害怕服从 毒性思维 toxic thinking ，非理性思维 / 适应不良信念、消极 内心对话，如 Victimization 受害者情结 固化的判断标准和推理模式，主要由成长经历决定 无意识、潜意识、前意识、意识 * 压力的影响 心理健康：循环放大，乐观向上与结果导向 工作绩效：钟型曲线，适度的压力与最佳效率 身体健康：内在机制， 70% 的疾病有情绪诱因 Meta disease 元疾病 Abraham Maslow unresolved emotional issues. 内化的愤怒与肿瘤 外化的愤怒与心脑血管 习得性无助与免疫失常，过敏体质 长期应激与心脑血管疾病、 II 型糖尿病 * 压力调节方法 日志写作，训练理性和感性的协调 感受调节，艺术调节、音乐调节、爱好调节 自我坦露调节，幽默、真诚、倾诉与压力排解 对象关系调节，形成有意义的人际联系 自律训练 体育锻炼 情绪脱敏 * 压力与动力 压力与发展方向 退化：逃避压力 成长：面对压力 把消耗性情绪转化为动力性情绪 1. 识别：自我不良情绪的识别 2. 描述：描述不良情绪下的自我感受 3. 承诺：积极暗示自己的情绪变化 4. 计划：把承诺转化为行动计划 5. 行动：把计划转化为实际行动 6. 强化：庆祝自己的每一步行动 * 工作压力管理 消除工作中的不确定性 1. 明确工作目标，减少目标冲突 2. 明确工作活动，减少自我探索 3. 明确工作过程，减少盲目被动 4. 明确工作责任，减少相互推诿 5. 明确协作机制，减少人际冲突 6. 明确汇报线路，减少指令冲突 学会分析工作，经验人士进化成职业人士 * 人际关系与压力 人际关系管理 情感：长期情绪互动形成的心理倾向 善意、真诚、开放、关怀、积极 把人际关系当成正式的管理任务 Empathy 共情 Share happiness and sadness. 慈：乐人之乐，随喜功德 悲：忧人之忧，拔苦功德 * 人际关系脚本 代代相传的人际互动模式 Eric Berne, 1964 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 * 人际沟通 表扬和自我表扬：发现他人和自己的长处 生命信念 1. 我不好，你好：可能是成长中不被肯定 2. 我不好，你也不好：可能是早期受父母照顾经验不良的影 响所致 3. 我好，你不好：可能是幼时受到父母虐待 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价 值后所发展出的生命信念 * 领导方式与压力 领导方式 Leading: the process of providing motive to followers. 领导：向追随者提供动机的过程 动机特征：亲和动机、成就动机 亲和动机：喜欢和什么人一起工作 成就动机：追求什么样的成功 领导力：领导者、追随者和情景三者互动、共变形成的 状态。 * 工作面谈技巧 1. Right-angle discuss 2. Paper-pointed talking 3. 情感对人、理性对事 Keyword ahead 5. 两人的视线集中在内容上 Up-and-down faces 4. 双方呈 90 度坐下、座位一样高 要点前置 Keyword repeat 要点复述 * 环境感受与压力 工效学 Ergonomics the study of the relationship between workers and their environment, esp the equipment they use 关于工作者与环境的关系，尤其是与工具的关系 的研究 工作环境 清洁、整齐、开放、采光好、通风 色彩、绿色植物、标语口号 人员密度、男女比例 自主决策、尊重隐私 * 文化归属与压力 情感归属感：共情 社会归属感：仪式 发展归属感：愿景 道德归属感：价值观 Shared vision, common vision 共同愿景 大家都愿意看到的景色 Mission 使命，企业存在的理由 Morale 士气 （道德、品德） * 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO * 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 * 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工 作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 * 招聘甄选 五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配 2. 组织匹配 3. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配 * 4. 团队匹配 5. 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向 * 心理素质 预测因素 1. 成功 Success ：延迟满足 Delay of gratification 2. 幸福 Well-being ：终极价值 Terminal value 3. Self-acceptance 自我接纳能力 财富 Wealth ：趋势判断 Long-term trend perception 4. Self-control 自我控制能力 Independent thinking 独立思维能力 长寿 Longevity ：情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力 * 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特 征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深 层特征。 * 不同岗位的胜任素质 营销类 1. 2. 3. 成就动机 沟通能力 情绪乐天性 服务类 1. 2. 利他精神 对象思维 技术类 1. 2. 3. 逻辑思维 独立思维 系统思维 创意类 1. 2. 批判思维 发散思维 * 不同层级的胜任素质 基层管理 中层管理创意类 1. 情景思维 1. 2. 对象思维 2. 3. 反向思维 3. 4. 服务意识 4. 5. 激励能力 5. 6. 混乱驾驭能力 高层管理 7. 问题处理能力 1. 目标思维 沟通能力 预案开发能力 流程设计能力 标准制定能力 超脱性 2. 趋势判断能力 3. 模糊承受力 * 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 * 如何激励员工 关于激励 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意工作，物质激励与结果没有相关性 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯发展 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1968 年天才学生实验 皮格马利翁效应 * 激励理论 马斯洛，需求层次理论， Need-hierarchy theory 1943 年，《人 类激励理论》 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 The Human Side of Enterprise (Douglas McGregor) 美国心理学家麦格雷戈 X 假说：逐利的理性人 Y 假说：独立的自动人 * 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格 (Frederick Herzberg ， 1923 年 -) 美国 心理学家、管理理论家、行为科学家 保健因素 + 激发因素 保健因素决定工作不满意度 薪酬福利、工作环境 个人地位、人际关系 激发因素决定工作满意度 工作兴趣、个人发展 工作评价、成就感 * 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 * 开发线路图 职位说明书中注明 可轮换职位 2. 可晋升职位 3. 晋升之间应轮换的职位 1. 例如： 销售部渠道经理 2. 营销部品牌经理 3. HR 部流程经理 4. 财务部预算经理 1. 晋升部门经理前应轮换的职位 * 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 * 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观，人群、圈子 从众心理 (conformity) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。 群体极化 (Group polarization) 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端 偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述 了一些普通、且互不相关的人格特质 * 文化与社会 1. 2. 3. 1. 2. 3. 新教 天职：劳动可以拯救灵魂 • 务实，以劳动为荣，重技能 直接：个人与上帝对话 • 公平，上帝面前人人平等 • 开放，观念共存，包容性 理性：成果导向 • 效率，以节俭为美德 组织特征 会众制：对下负责，民主 扁平化：基层拉动，改良 职业化：基层授权，服务 运行效率高、改良成本低 1. 2. 3. 1. 2. 3. 旧教 修行：宗教仪式拯救灵魂 • 务虚，不劳动为荣，重身份 代理：通过僧侣与上帝对话 • 剥削，人生来有贵贱等级 • 封闭，思维禁锢，排他性 激情：欲望导向 • 形式，以奢华为荣耀 组织特征 任命制：对上负责，集权 高耸化：高层推动，革命 身份化：自我服务，剥削 运行效率低，改良成本高 * 企业文化的分类 1. 制造业文化： 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 2. 服务业文化： 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 3. 创意产业文化： 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 4. 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 * 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级含义：权力还是义务 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大致还是精确 * 第六章 发展篇 如何学习心理学 * 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维 * 二 自我探索 自我求证 自我服务偏见 self-serving bias 哈罗德 · 凯利 (Harold Harding Kelley 1921 － 2003) ，美国社会 心理学家 无论年龄、性别、信仰、经济地位或种族有多么不同，有一件东西 是所有人都有的，那就是在每个人的内心深处都相信，我们比普通 人要强。 ——戴夫• · 巴里 (Dave Barry) 自我接纳 自我重建 * 三 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识、理性意识 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我技能 自我调节、自我管理 人际技能 社会技能、人际互赖技能 心理辅导 认知调节、对象关系调节、社会环境调节 * 谢谢大家 建议阅读书目 1. 2. 3. 4. 5. 心理学 ( 美国 ) David G. Myers 著 电出版社 ISBN 7-115-14389-7 发展心理学 ( 美国 ) 罗伯特 费尔德曼 司 ISBN 978-7-5062-8657-2/R.152 人格心理学 ( 美 ) Jerry M. Burger 著 工业出版社 ISBN 978-7-5019-7342-2 组织行为学 ( 美国 ) Stephen P Robbins 著 ISBN 7-300-06218-0 领导学 ( 美国 )Richard L. Hughes 等著 版社 ISBN 7-302-08324-X 人民邮 世界图书出版公 轻 人民大学出版社 清华大学出 *
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成人培训心理(教育心理学实验图片)
學習心理學 學習的定義 學習是因經驗而行使行為或行為潛 勢產生較為持久的改變的歷程。 古典制約學習 19 世紀末 ~20 世紀初 俄國生理學家巴夫洛夫 1904 獲得諾貝爾生理科學獎 巴夫洛夫和他的狗 古典制約實驗情境 刺激與反應的關係圖 S( 食物 ) S( 腳步聲 ) ( R( 流口水 ) R( 不流口水 ) 代表學習而來 ) 嘗試錯誤學習 美國桑代克 (Thorndike ， 1874~1949) 貓的迷籠實驗 桑代克的迷籠 (Throndike’s puzzle box) 桑代克學習理論的的兩大要點 嘗試錯誤學習 (trail-and-error learning) 效果率 操作制約學習 美國心理學家斯肯納 (Skinner ， 1904~1990) 增強作用 (reinforcement) 斯肯納箱 (Skinner box) 操作制約學習 正增強 S R S R+ 負增強 SR- R 停止 SR- 處罰 S R 錯誤 R SR- 停止錯誤 原增強物 可直接滿足個體需求的刺激物 如：食物。 次增強物 刺激物本身原不具增強作用，因常與原增強 物伴隨出現，經多次學習後就具有增強作用。 如：金錢 獎狀 立即增強與延宕增強 立即增強： 個體反應後，增強物立即出現。 延宕增強： 個體反應後，經一段時間增強物才出 現。 連續增強與部分增強 連續增強： 個體每一次正確反應後，都能獲得增強 物。 部份增強： 只有在一部份正確反應後，才給予增 強。
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