新员工关怀事项
新员工关怀事项 新员工是指新加入公司还在试用期的员工,包括新入职的应届学生或有工作经验的 社会招聘人员.新员工的加入可为公司注入新鲜血液,带来新的工作思想,增加团队整体 战斗力。新员工关怀可使新员工更快的融入公司环境,增加其稳定性,为公司增效, 现制 定新员工关怀事项如下: 一、关怀事项: 关怀事项 入职培训 交流大会 公司关怀 师傅教带 工作关怀 入职前期 部门沟通会 内容 每半月组织 1 次新员工入职培训. 每月组织 1 次全公司的新员工交流大会,高层管理参加，分部 门交流、了解。 节假日公司发文祝福;在“婚\病\丧”时送去关怀和慰问金;每 月生日会送上生日祝福和礼物. 给每个新员工指定安排 1 名工作职责相近\认真负责的老员工 作为“师傅”,随时给予新员工必要的协助和指点. 直接领导每天对其工作表现进行反馈,予以表扬或工作辅导,每 周主动与新员工沟通 1 次,了解工作情况\生活困难等. 新员工在公司的用餐\交通等给予指引,帮助新员工尽快熟悉公 司环境. 部门负责人每半月进行一次新员工沟通.了解其工作内容\部门 管理问题等. 负责部门 人事行政部 人事行政部 人事行政部 部门负责人 直接领导 直接领导 部门负责人 二、执行方式与内容 1、入职 1 周内 ① 新员工入职前一天, 人事行政部协同部门安排好座位, 配备办公用品。 ② 入职第一天行政文员办理入职手续, 带领新员工参观办公区域并引领到座位上. 部门负责人安排部门欢迎新员工，中午带领新员工到公司附近就餐。为新员工安排资深 “师傅”进行“教、带、帮”工作。各部门新员工的“师傅”名单需在当天下班前提交给 人事行政部。 ③ 入职第 1 周，以学习为主, 安排工作由易到难，循序渐进。 2、入职 1 个月 ① 人事行政部须于半月内组织 1 次入职培训; ② 直接领导、帮带“师傅”至少每周 1 次和新员工进行沟通交流，并将沟通记录以 文字方式上报到部门负责人，抄送至人事行政部。 ③ 入职 1 个月后，帮带“师傅”需要报告给部门负责人其培训情况，包括新员工 的工作掌握情况、潜在能力和需要改进的地方，抄送至人事行政部。 ④ 人事行政部每月组织一次新员工座谈会,听取新员工的合理意见和想法,要求总经 理或副总代表参加, 并将会议内容以会议纪要的形式呈现; ⑤ 部门负责人每 2 两周进行一次新员工沟通.了解新员工对工作、公司和部门管理 等各方面的意见和想法. 3、试用期结束前十天 ① 部门负责人、直接领导需要多关注新员工的表现，包括是否能达到工作要求、接 受公司企业文化、熟悉公司运营模式。 ② 新员工考核转正后，将给予帮带“师傅”200 元的物质奖励。 人事行政部将根据项目计划执行监督, 对新员工试用期调查结果进行汇总并存档。 特此通知！ 审批： XXX 公司 X年X月X日
2 页
256 浏览
新员工试用期关怀计划
新员工试用期关怀方案 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生感，创 造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 清单 执行时间 执行部门 入职 办理入职手续 相关入职表单，行政 及 IT 设备和信息。 入职当天 人事行政部 办公环境及同事引导 办公区域地图、通讯 录。 入职当天 人事行政部 发送新员工入职通告 《员工手册》 入职当天 人事行政部 介绍岗位职责 《岗位说明书》 入职当天 人事行政部 新员工入职培训：人事、财务、IT 管理制度 相关制度（FTP） 入职当月 人事行政 部、财务部 相关资料 试用期内 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训资料 试用期内 第一、二、三周采取访谈的形式， 了解新员工的想法 《新员工周访谈表》 第一、 二、三周 第一、二、三月月末临近采取考核 的形式，了解员工在本岗位的适用 程度。 《新员工月度考核 表》 第一、 二、三月 互识 工作安 排 培训 访谈与 考核 职能部门培训：市场、产品、技 术、物流、商务等 人事行政 部、各职能 部门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 三、 程序 办理入职手续 阅读《员工手册》 办公环境及同事指引 领用相关用具、用品、设备、 信息，引导入座 人力资源部发送新员工通告 （邮件） 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工首月内每周访谈（HR-新员工-用人部门 新员工月度考核-（HR-新员 工-用人部门） 结果反馈与沟通 结果汇总（做好记录为转正、 岗位管理等作依据） 四、 原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 五、 附件 1、 《新员工周访谈表》 2、 《新员工月度考核表》
3 页
270 浏览
新员工满月关怀记录表
新员工满月关怀记录表 姓名： 部门： 职位： 入职日期： 转正日期： 直属领导： 谈话日期： 谈话方式： □面谈 □电话 谈话人： 谈话主题： 新员工“满月”工作情况及生活状况 1.简要概述你入职之后做了哪些方面的工作？对本职工作了解熟悉程度？ 请谈谈您的看法： 2.您是否已经适应了公司的工作环境、工作时间和劳动强度？ 请谈谈您的看法： 3.在你工作期间有没有经常得到上级和同事的指点和帮助？与他们的配合程度如何？ 请谈谈您的看法： 员工 4.请问你对目前工作内容能否初步胜任？需要得到怎么样的帮助（培训、指导）？ 请谈谈您的看法： 5.对现有工作及生活是否满意？（工作强度，环境，薪资，生活状况等） 请谈谈您的看法： 6.接下来你的目标是什么？为实现目标，你准备做哪些安排？你希望公司给你提供哪些帮助？ 请谈谈您的看法： 7.其他建议： 工作能力： 工作态度： 学习能力： 沟通能力： 发展潜力： 直接上级评 需要改进的方面: 价 与同事的关系： 其他建议： 非常感谢您的意见！ 员工签字： 日期： 谈话人签字： 日期： 直接上级签字： 日期：
2 页
243 浏览
员工生日关怀方案
员工生日关怀方案 一、策划目的 为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向 心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特 定制如下生日方案。 二、策划目标 1、从细节着手，关心、激励员工本人； 2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。 三、具体方案 1、生日图书： ① 公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的 图书，价格不超过 50 元/本，取消原有生日鲜花（80 元/ 束）。 ② 行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收 集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前 两周内统计下一季度员工生日人数，按照 50 元/人标准预 支金额，每季度后两周内结算。 2、书签： ① 随书赠送带有公司 logo 的书签。 ② 书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质 （木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量 进行定制。金额不超过 30 元/支。 3、生日祝福： 生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书 赠送。 4、员工关注： 由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟 通，增进员工的归属感及忠诚度。 5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调 时间：每月第一个周五下午 4:45—5:15（具体时间按照总 经理的日程安排确定） 地点：7007 会议室 参加人物：都府大厦所有员工 生日策划：每月一个部门（由行政部安排） 具体实施： 1.与总经理协商，确定好举办 party 的时间，通知策 划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部 门部发送通知，通知全体员工，生日 party 的时间。 2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间 在 3 分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福， 有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。 3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁， 撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督， 检查。 4. 生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个 过程。 5.大概流程： ① 总经理讲话送祝福 ② 播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③ 集体唱生日歌 ④ 生日员工许愿（生日人许愿集体照） ⑤ 照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和 总经理、本部门负责人以及员工集体照） 6.分享蛋糕 ① 都府大厦：每月 300 元标准； ② 评估二部：每月 150 元标准； ③ 曲江分公司：每年 150 元标准（可根据后期人员情 况进行适当调整）
3 页
237 浏览
新员工试用期关怀计划
新员工试用期关怀方案 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生感，创 造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 清单 执行时间 执行部门 入职 办理入职手续 相关入职表单，行政 及 IT 设备和信息。 入职当天 人事行政部 办公环境及同事引导 办公区域地图、通讯 录。 入职当天 人事行政部 发送新员工入职通告 《员工手册》 入职当天 人事行政部 介绍岗位职责 《岗位说明书》 入职当天 人事行政部 新员工入职培训：人事、财务、IT 管理制度 相关制度（FTP） 入职当月 人事行政 部、财务部 相关资料 试用期内 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训资料 试用期内 第一、二、三周采取访谈的形式， 了解新员工的想法 《新员工周访谈表》 第一、 二、三周 第一、二、三月月末临近采取考核 的形式，了解员工在本岗位的适用 程度。 《新员工月度考核 表》 第一、 二、三月 互识 工作安 排 培训 访谈与 考核 职能部门培训：市场、产品、技 术、物流、商务等 人事行政 部、各职能 部门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 三、 程序 办理入职手续 阅读《员工手册》 办公环境及同事指引 领用相关用具、用品、设备、 信息，引导入座 人力资源部发送新员工通告 （邮件） 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工首月内每周访谈（HR-新员工-用人部门 新员工月度考核-（HR-新员 工-用人部门） 结果反馈与沟通 结果汇总（做好记录为转正、 岗位管理等作依据） 四、 原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 五、 附件 1、 《新员工周访谈表》 2、 《新员工月度考核表》
3 页
267 浏览
新员工关怀计划
新员工入职关怀方案 为贯彻执行公司助员工实现梦想的企业纲领，体现公司对员工的人性化管 理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的 工作环境，尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议 方案仅为拟定一些举措或服务办法： 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生 感，创造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 入职 办理入职手续 办公环境及同事引导 互识 发送新员工入职通告 工作安 排 介绍岗位职责 清单 相关入职表单 办公区域、通讯 录。 《员工手册》 《岗位说明书》 执行时间 入职当天 入职当天 入职当天 入职当天 培训 执行部门 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 新员工入职培训：人事行政 相关制度 21 天内 部、财务 部 职能部门培训：证保、申报、 相关资料 营销、行政等 90 天内 人事行政 部、各职 能部门 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训 资料 人事行政 90 天内 部、用人 部门 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、 用得上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困 难和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，对于新员工提出的问题要多 帮助多解答，做好引导、带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给 予关照，对新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的 态度、耐心教导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处 理方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管 理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了 解新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作； 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属 他人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚； 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上 的沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教 育。总之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友 关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员 工为本”，才能引起员工的共鸣。 三、原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会， 制造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以 温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和 归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定 并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
3 页
270 浏览
制造公司-员工生日福利方案
公司员工生日福利方案 公司员工生日福利方案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化 建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 员工自我价 值的实现 的企业价值观，让每位在东威的人员切实感受到东威大家 庭的温暖，达到情感留人的目的，我特整理了一下员工生日福利方 案，欢迎参阅。 公司员工生日福利方案 1 一、目的 为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神， 让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有 家 的感觉，从而加强企 业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下： 二、适用范围 适用于公司全体员工 三、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的贺卡，生日礼物一份 生日蛋糕一个 生日贺卡一张 七、其他规定 1、生日贺卡请广告公司设计或公司内部平面设计人员设计，印刷 威力的 LOGO 和 VI。上面有公司的简介及生日祝福。有温总的印刷 版的签名。 2、加餐券由行政服务部自行设计打印，但必须经过人力资源部盖 章有效。 3、集体生日 PARTY 时间一般安排在月底，晚上 6： 30-9： 00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠 员工参加，但是特殊情况除外。 4、本规定从 20xx 年 11 月 1 日开始执行。 公司员工生日福利方案 3 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化 建设，形成良好的企业向心力，让每位员工切实感受到江西安诚大 家庭的温暖，特制定以下新的员工生日福利方案。 一、适用范围 公司所有转正的员工。 二、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的生日贺卡。贺卡印有公司对员工的生日祝 福和公司总经理的亲笔签名。生日贺卡由行政部统一管理，并在员 工生日当天发给生日的员工。 2、集体活动 每月下旬举办当月生日人员的集体生日会，活动内容为： 集体大生日蛋糕、集体晚餐、卡拉 OK，可有效促进员工之间的情 感沟通，活跃气氛。若当月生日人数较少或遇特殊情况无法如期举 办，就顺延到下月，和下月生日人员一起参加集体生日会。 三、责任部门 行政部： 负责生日员工的名单收集和生日贺卡的制作、贺卡费用与集体生 日会费用的申请和保管、大生日蛋糕的申购、集体生日会的通知。 四、具体要求 1、行政部在每月 25 日前做好下月度生日人员名单及具体生日， 并制作好贺卡与集体生日会费用审批表提交总经理签字。 2、行政部申请到集体生日会费用后，在每月 20 日前发出本月下 旬某日举办集体生日会的通知。本月全体生日人员选择其中一名作 为本月的生日代表，负责安排组织本月生日人员当天的集体生日会， 时间一般为晚上，预订好集体晚餐地点和卡拉 OK 或其他集体活动 的地点。行政部当天购买好大生日蛋糕，由生日人员或行政人员带 到集体晚餐地点。 3、集体生日会上生日人员须拍好活动照片，筛选后发给行政部。 行政部在每月 10 日前冲洗好照片张贴在公司公告栏。 4、集体生日会举办后一周内由当月的生日代表将当天的活动费用 发票全部上交行政部，行政部填好费用报销单按照公司财务流程把 发票提交财务部，集体生日会费用多退少不补。 五、费用预算 1、生日贺卡： 2 元人左右; 2、集体生日会： 每次 100 元人。 六、本方案自发布之日起执行，此前发布的关于员工生日礼金发放 规定即行废止。 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家 庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。 一、 适用范围及人群： 天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏： 办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、 生日日期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ： 生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福;生日礼物由员工 在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。 3、集体活动： 在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。 活动流程： 领导致辞 生日员工代表发言 赠送贺卡 生日蛋糕许愿 摄影留念 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信 祝福。 三、 责任部门： 1、责任部门： 负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室： 负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法： 由部门按照办公室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准 确的生日，于 201X 年 12 月 31 日前交至办公室;后期不定期增加 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向 表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 实施 20xx 年 1 月开始实施。 公司员工生日福利方案 5 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业化建 设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 以人本 的管理 理念，让每一位在顺兴服务的人员都能感受到唐顺兴大庭的温暖， 达到情感留人的目的，特制定如下员工生日福利方案。 一、适用围 惠州顺兴食品有限公司总部、深圳营销发展中心、各直属养殖场、 各地区办事处 二、适用人群 惠州顺兴食品有限公司每一位在职员工 三、福利项目 1、员工生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计算考勤 2、生日礼物 员工生日当天，发给员工一份印有公司 LG 的小礼品 3、生日贺卡 公司设计制作统一的格式贺卡，贺卡上印有公司的简介及对员工的 生日祝福并有公司最高领导人的印刷版签名，员工生日贺卡由行政 人事部统一管理并代表公司提前一天发放给当月生日员工。 4、当月集体生日活动 在月底，组织当月生日员工举办集体生日 PARTY，活动内容： 茶话会、卡拉 K、生日蛋糕等。 四、责任部门 1、行政人事部： 负责当月员工信息的公布及生日贺卡的制作、相关费用的申请、 集体生日活动礼物的请购，整个活动的统筹及现场组织实施。 2、行政人事部后勤组： 协助场地的安排及布置。 3、行政人事部长： 相关生日人员名单的审批，费用的审核。 4、财务部： 相关活动经费的申请的审批。 5、各分场、办事处由部门负责人员组织协办，费用以每人 50 元 从公司财务报销，或者由总公司发给生日员工生日贺卡+生日礼物。 五、具体要求 1、行政人事部每月 25 日前统计出下月生日员工名单及具体生日， 并以通告形式给予行政部长审批。 2、人事组把每月审批好的人员名单留底一份，在月度的每一个可 能的员工生日，提前一天做好生日贺卡，代表公司赠送给员工。 3、行政人事部部门上下协力负责每月底员工集体生日晚会的筹办 工作，组织员工愉快的度集体生日晚会。并在当天准备好蛋糕、水 果和零食等。 六、费用预算 1、贺卡： 2 元人左右 2、每月晚会费用： 蛋糕 300 元水果： 100 元零食： 100 元瓶装水： 100 元 3、生日礼物： 每人 15 元左右的生日礼物 七、其他 1、生日贺卡请广告公司的人员设计或公司内部平面设计人员设计， 统一印刷公司的 LG，上面有公司的简介及生日祝福，并有公司唐总 经理的印刷版签名。 2、每月的员工生日 PARTY 时间安排在月底，时间段为： 晚上 6： 30~9： 00，原则上由本月员工参加，部门不得与加班为由阻碍员工参加。 3、本福利方案从总经理签字颁发日起当月生效实施。 公司员工生日福利方案 【工作总结格式规范】 标题： 1、标题字号 一级标题：三号字 二级标题：小三 三级标题：四号 总结就三个标题就足够使用了，最小号的标题不能小于小四号! 全部标题都加粗! 2、用宋体书写 3、正标题居中，副标题依总结内容而定，可顶格，也可居中 (顶格写不用前后空行) 正文： 1、小四号宋体 2、如果标题上下都有内容，则上下都回车一下(也就是都得空 一行) 3、注意文中的措辞与称呼 4、正文行距是一点五倍行距 5、所有正文都不加粗 6、正文包括：时间、地点、活动内容、主办部门、参与人员、 赞助单位、活动效果、活动后的收获等 7、插入照片不可超过 3 张!每张照片宽度和高度均不可少于 5、0cm，不可高于 8、0cm 8、必须插入页码(居中) 字数规定： 1、对于小活动可以就“一页纸”(也就是小总结，不局限于真 的就一页)总结;(总结内容要点见正文第六条) 2、对于大型活动，总结篇幅在 3 到 5 页即可，不可过长 3、对于活动的金费预算和策划等相关资料，可以做成附件。(附件 字体得小于小四号字体，不得过长，以缩小字体的方法将其缩减为 小于三页即可，不过字体也不能过小，至少得清晰辨认。如果大型 活动(如迎新晚会、普物竞赛等等)附件过长，尽量缩减，最多不可 超过六页!不能缩减为篇幅规定范围的附件就略去，拣选重要的附件 贴上。) 【工作总结写法详解】 (一)总结的标题 总结的标题有种种形式，最常见的是由单位名称、时间、主要 内容、文种组成，如《××市财政局××年工作总结》、《××厂×× 年上半年工作总结》。 有的总结标题中不出现单位名称，如《创先争优活动总结》、 《××年教学工作总结》。 有的总结标题只是内容的概括，并不标明“总结”字样，但一 看内容就知道是总结，如《一年来的谈判及前途》等。 还有的总结采用双标题。正标题点明文章的主旨或重心，副标 题具体说明文章的内容和文种，如《构建农民进入市场的新机制— —运城麦棉产区发展农村经济的实践与总结》、《加强医德修养树 立医疗新风——南方医院惠侨科精神文明建设的经验》。 (二)总结的正文 和其他应用文体一样，总结的正文也分为开头、主体、结尾三 部分，各部分均有其特定的内容。 1.开头 总结的开头主要用来概述基本情况。包括单位名称、工作性质、 主要任务、时代背景、指导思想，以及总结目的、主要内容提示等。 作为开头部分，要注意简明扼要，文字不可过多。 2.主体 这是总结的主要部分，内容包括成绩和做法、经验和教训、今 后打算等方面。这部分篇幅大、内容多，要特别注意层次分明、条 理清楚。 主体部分常见的结构形态有三种： 第一，纵式结构。 就是按照事物或实践活动的过程安排内容。写作时，把总结所 包括的时间划分为几个阶段，按时间顺序分别叙述每个阶段的成绩、 做法、经验、体会。这种写法的好处是事物发展或社会活动的全过 程清楚明白。 第二，横式结构。 按事实性质和规律的不同分门别类地依次展开内容，使各层之 间呈现相互并列的态势。这种写法的优点是各层次的内容鲜明集中。 第三，纵横式结构。 安排内容时，即考虑到时间的先后顺序，体现事物的发展过程， 又注意内容的逻辑联系，从几个方面总结出经验教训。这种写法， 多数是先采用纵式结构，写事物发展的各个阶段的情况或问题，然 后用横式结构总结经验或教训。 主体部分的外部形式，有贯通式、小标题式、序数式三种情况。 贯通式适用于篇幅短小、内容单纯的总结。它像一篇短文，全 文之中不用外部标志来显示层次。 小标题式将主体部分分为若干层次，每层加一个概括核心内容 的小标题，重心突出，条理清楚。 序数式也将主体分为若干层次，各层用“一、二、三……”的序 号排列，层次一目了然。 3.结尾 结尾是正文的收束，应在总结经验教训的基础上，提出今后的方向、 任务和措施，表明决心、展望前景。这段内容要与开头相照应，篇 幅不应过长。有些总结在主体部分已将这些内容表达过了，就不必 再写结尾。 活动总结格式(范文） 1、基本格式 (1)标题：一般是根据中心内容.目的要求.总结方向来定。同一 事物因总结的方向-侧重点不同其标题也就不同。总结标题有单标题， 也有双标题。 (2)前言：即写在前面的话，活动总结起始的段落。其作用在于 用简练的文字概括交代总结的问题，或者说明总结的问题.时间.地点. 背景.事情的大致经过。 (3)正文：正文是活动总结的主体。正文的四个部分包括：情况 概述.成绩经验.存在的问题和教训.今后努力的方向。其中成绩经验 是主要部分，存在的问题是指在实践活动中受到应当解决而暂时没 有解决或没有办法解决的问题等。 (4)结尾 (5)署名和日期 2、活动总结要素 (1)活动背景 (2)活动目的 (3)活动执行范围 (4)活动起止时间 (5)活动开展情况(需要一些数据支持) (6)活动总体评价 (7)活动要求 3、活动总结的内容要求 (1)标题：注意新颖，体现活动特色 (2)首部：活动目的.活动时间.地点 (3)主题：主要写明此次活动的口号 (4)人员：主要参加的人员和单位 (5)流程：活动的主要程序和相关负责部门 (6)正文：做法.经验.教训 4、活动总结的注意事项： 写活动总结应注意，要掌握全面情况和进程，要如实的反映情 况。对成绩不夸大，对缺点不掩饰。文字要简明扼要，材料要剪裁 得体，分清主次侧重，条理要清楚。同时写作中一定要有观点，有 实践活动中的事例，总结要鲜活，令人信服，达到较好的效果。 工作总结字体格式 1、统一采用 A4 纸，左侧装订，页面设置为上、下、右页边距为 2 厘米，左页边距为 2．5 厘米，页眉为 1 厘米，页脚为 1．5 厘米； 2、大标题：字体宋体，字号三号字，字形加粗；副标题：字体宋体， 字号小三号字，字形常规；行文标题：字体宋体，字号小三号字， 字形加粗；正文：字体宋体，字号小四号字，字形常规；页眉、页 脚：字体宋体，字号五号字，字形常规； 3、行间距为 1．5 倍行距，段前、段后间距都为 0．5 行；:' 4、大标题： 高 x（x）班班主任工作 xx 5、副标题： 班主任 xxx 6、页眉：兴化市板桥高级中学 2008—2009 学年度第二学期；页 脚：第 x 页共 x 页； 7、文字一律从左至右横写横排；Z 8、字迹要清楚，文面应保持整洁，凡是文面凌乱不清的，要重新拟 稿； 9、数字的写法：除编号、统计表、计划表、序号、专用术语和百分 比必须用阿拉伯数字书写外，其他用汉字书写；?h` 10、章节序数的写法：一般应按下列顺序排列：第一层为：“一”， 第二层为“（一）”，第三层为“ 1” ，第四为“(1)”； 工作总结的书写格式 工作总结一般由标题、正文和尾部三部分组成。 (一)标题 总结的标题大体上有两类构成形式：一类是公文式标题;一类是 非公文式标题。公文式标题由单位名称、时间、事由、文种组成， 如《××村 2008 年度工作总结》《××镇 2008 年党建工作总结》， 有的只写《工作总结》等。非公文式标题则比较灵活，有的为双行 标题，如《增强体质，全面贯彻执行教育方针——开展多种形式的 体育活动》，有的为单行标题，如《推动人才交流，培植人才资 源》等。 (二)正文 总结正文的结构由前言、主体、结尾组成。 1、前言。即正文的开头，一般简明扼要地概述基本情况，交代 背景，点明主旨或说明成绩，为主体内容的展开做必要的铺垫。例 如：“群众富不富，关键在支部;干部强不强，关键在班长”。能否 选配好支部“一把手”，是加强农村基层党组织建设的核心。在工 作中，我们积极围绕支部班子建设这个重点，紧紧抓住配好支部书 记这个关键，着力走好“选人”“育人”“用人”这三步棋，努力 把工作引向深入。 2、主体。这是总结的核心部分，其内容包括做法和体会，成绩 和问题，经验和教训等。这一部分要求在全面回顾工作情况的基础 上，深刻、透彻地分析取得成绩的原因、条件、做法、以及存在问 题的根源和教训，揭示工作中带有规律性的东西。回顾要全面，分 析要透彻。 不同类型的总结，内容有所侧重，全面性总结其主体包括两个 层次，即成绩和经验，存在的问题和教训。对于一般的工作总结， 重点放在成绩和经验上。 总结正文的结构，主要采用逻辑结构形式。全面性总结根据过 去一段工作中的成绩和问题，或者经验和教训的内在联系去组织材 料。专题性总结以经验为轴心去组织材料。 3、结尾。可以概述全文，可以说明好经验带来的效果，可以提 出今后努力方向或改进意见。例如：通过上述工作，促使支部书记 和班子整体作用的发挥。不少村支部书记提出“任职一届、致富一 方 ”，也出现了一批“舍小家，顾大家”的支部书记先进典型。 (三)尾部 包括署名和时间两项内容。如果标题中已有署名，这里可不再 写。
18 页
284 浏览
2017员工关怀方案
员工关怀实施方案 嘉诚新悦 目 录 1. 员工关怀实施方法 2. 员工关怀费用预算 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 月度计划 1. 总部每两月对 W 系拟转正员工进行一次员工茶话会 ( 预计每次 150 元 , 全年费用 900 元 ) 2. 提供生活相关的优惠信息给员工 , 让员工享受内部福利 ( 经营部 / 总办 CI 、策划协助完成 ) 3. 各项目每月组织一次宿舍走访 ( 按 150 元 / 月 / 项目，按 40 个项目 , 每月费用合计 6000 元 , 全年费用 72000 元 ) 4. 生日祝福（ Y 系职员 20 元 / 人，主管 80 元 / 人，经理 120 元 / 人，片总以上 200 元 / 人 , 全年费用 15000 元， W 系包含在 300 元 / 年中，总部每月生日会 300 元，合计 3600 元， 副经理以上单独生日蛋糕 200 元，合计 8000 元） 5. 项目文体活动经费（ 30 万方以上项目全年可以申购 300 元， 30 万方以下项目全年可以申 购 200 元的文体用品，用于员工下班、休息时间活动，按 250 元 / 月 / 项目， 35 项目 *250 元 =8750 元） 6. 读书台（总办策划、招聘、培训组协助，利用公众号告知员工公司有图书馆，员工若想学习 深造，可向公司借阅） 7. Y 系员工下午茶关怀（ 20 元 / 次，每月 4 次， 12 个月 35 个项目合计： 33600 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 季度计划 1. 每一季度举行一次员工季度活动 ( 按照 40 元 / 人 , 此费用合并在员工全年 300 元费用内 2. 实习生座谈会 ( 预计每次费用 150 元 , 合计 600 元 ) 3. 3 年以上管理人员恳谈会、 3 年以上基层员工恳谈会（每 2 季度 1 次，全 年各做 1 次，预计每次 300 元，合计 600 元） 4. 职能管理人员关怀：每季度组织 1 次羽毛球活动（每次活动预计费用：场 地租赁费 1200 元，宣传费用 300 元，水： 200 元，不可见费用 300 元， 预计 2000 元 / 次，合计 8000 元） 5. 员工健康关怀计划：每季度组织城市乐跑一次（活动宣传费：海报及微信 推广， 35 项目 / 张 *8 元 / 张 *4 季度 =1120 元，现场小道具及活动纪念 品： 5000 元，合计 6100 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 年度计划 1. 组织员工等级考核 ( 员工岗位补贴计入人力成本 , 预计产生费用 3000 元 ) 2. 举办 2017 年技能大比武 ( 费用预计 :90000 元 ) 3. 年度优秀员工评选 ( 参照 2016 年费用 , 人数上浮 20% ，预计 120000 元 ) 4. 团拜会、春节留守人员关怀 ( 按照 50 元 / 人 , 此费用合并在员工全年 300 元费 用内） 5. 年度健康体检 ( 针对 Y 系人员 ) ( 费用参照 2016 年费用 , 人数上浮 20% ，预计 50000 元 ) 6. 管理人员家属关怀 ( 儿童节 )( 参照 2016 年 100 元 / 人 , 预计费用 10000 元 ) 7. 员工心理健康讲座（外请）（无费用产生） 8. Y 系结婚关怀（ Y 系人员初婚的，公司按照 500 元 / 人礼金计入工资，预计 全年费用为 5000 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 年度计划 9. 夏季员工关怀 ( 按照 10 元 / 人 , 包含在员工 300 元 / 年费用中 ) 10. 基层员工家属开放日（按照 100 人以上项目 500 元 / 次， 100 人 以下 项目 300 元 / 次，全年 1 次，预计费用： 10000 元） 11. 中秋节、端午节关怀费用（ W 系按照 30 元核算，包含在全年 300 元费用内，其他 Y 系参照当年具体标准） 12. 外派人员关怀（外派同事过年、端午、中秋节如留守在异地的， 按照 80 元 / 人活动费用于聚餐活动，目前外派人员 19 人，预计明 年外派人员 25 人，预计费用： 6000 元） 13. 公益社团（预计费用：无费用产生） 嘉诚新悦 NO 1 2 3 4 5 内容 W 系座谈会 宿舍走访 Y 系生日祝福 总部生日会 副经理以上生日祝福 6 W 员工年度费用 7 Y 系员工年度费用 8 9 10 11 12 12 13 14 15 16 17 18 19 20 文体用品费 Y 系人员下午茶关怀 基层、管理人员恳谈会 职能人员关怀 员工健康关怀计划 实习生座谈会 员工等级考核 2017 年技能大比武 年度评优 Y 系体检 六一管理人员家属关怀 家属开放日 外派家属关怀 Y 系结婚关怀 合计 金额 900 72000 15000 3600 8000 备注 包含每季度 40 元（ 4 个季度），生日 20 元，中秋， 600000 端午合计 60 元，团年及过年关怀 50 元，夏季员工 关怀 10 元，合计 300 元 / 人 包含每季度 40 元（ 4 个季度），中秋，端午合计 130200 400 元，团年及过年关怀 50 元，夏季员工关怀 10 元， 合计 620 元 / 人 8750 33600 600 8000 6100 600 3000 90000 120000 50000 10000 10000 6000 5000 1181350 2016 年费用 1398000 嘉诚新悦 2. 员工关怀费用预算
7 页
261 浏览
员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
7 页
255 浏览
比亚迪汽车第十五事业-新员工融入计划表
新 员 工 融 入 计 划 介 绍 亲爱的新员工： 欢迎您加入精确实业（简称“精确”）。 这里将是您崭新事业的开始！精确，提供给您的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。 精确过去的每一点成就，都有赖于精确所有人的努力。精确明天的每一个进步，从今天开始，都与您的努力密切相关。 也许你刚刚走进 XXX，一切都很陌生，不用担心，我们将通过《新员工融入计划》，帮助您快速了解和融入公司。 《新员工融入计划》将贯穿整个试用期，通过引导、培训、沟通、考核等多种方式，帮助您全面的了解企业情况及文化、清晰自己的工作职责、加强同事之 间的沟通、不断提升自身能力。 希望您在整个试用期内能够积极配合完成《新员工融入计划》，如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的指导人、您的部门经理联系。我们 都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行讨论和交流。 人力资源部 注：该项工作完成后，在完成情况的框内打√ 时间 新员工入职引导流程表 人力资源部 节点 工作事项 综合管理部 完成 情况 工作事项 用人部门 完成情 工作事项 况 完成 情况 与新员工再次确认入职时间是 否有变化；准备《新员工入职 入职前 一天 与用人部门确认办公位； 准备好办公位、工作资料等； 指引》； 邮件通知综合管理部入职人员 准备新员工入职所需电 信息； 脑、电话及办公用品； 与用人部门确认新员工指导 提前预定会议室； 人； 将《新员工入职指引》发放给 新员工；为新员工办理入职手 续； 为新员工配置电脑，并调 试运行； 安排一名老员工做新员工试用期 的指导人； / 代表部门全体员工欢迎新员工到 来； / 新员工确认《岗位职责说明 书》；向新员工介绍公司的组 织架构、企业文化、规章制 / 发放办公用品给新员工； 将新员工的指导人介绍给新员 工； 度、劳动纪律、主职场等； 新员工学习确认相关规章制 入职第 一天 度； 向 IT 提 供 新 员 工 企 业 邮 箱 、 系 在员工通讯录中添加新员 统开通所需信息； 工信息； 准备好给新员工的部门内训资料 或工作相关资料； 带新员工认识本部门其他员工， 介绍部门的结构与功能、部门内 带新员工认识与岗位有关的其他 划》； 部门的同事； 带新员工到工作部门，介绍他 / 的特殊规定； 向新员工介绍《新员工融入计 （她）的所属部门经理； / / 将工作相关资料、工具、文档交 给新员工，并告知使用方法； 讨论新员工的第一项工作任务； 派老员工陪新员工到餐厅一起吃 午餐； 责任人 签名 入职第 一周 全部工作事项、签名等是否有 与新员工进行非正式谈话，重申 遗漏； 岗位要求、衡量标准； 收集《新员工入职引导调查问 / / / 卷》，并对结果进行分析、跟 对新员工一周的表现作出评估， 确定一些短期的工作目标； 再次强调公司机密不可外泄的重 踪； 要性； 责任人 签名 员工签 字 新员工融入培训计划表 阶段名称 第一阶段 培训内容 新人训 职业 技巧 类课程 (员工签字，入职第一周提交) 培训形式 培训课程 面授 在线学习 第二阶段 业务 运作 能力 第三阶段 第四阶段 职业 技巧 类课程 职业 技巧 类课程 部门经理带教 在线学习 在线学习 1. 2. 走近精确 行业及公司介绍 3. 4. 人事/合规/系统培训 公文写作/商务礼仪 1. 新员工如何快速融入组织 2. 3. 培养员工积极的工作态度 工作计划的制定（上） 4. 5. 工作计划的制定（下） 如何设定目标 6. 如何实施目标管理 1. 2. 公司文化及发展战略 尽快融入组织消除陌生感 3. 4. 明确工作任务、相关对接人 明确工作要求、考核指标 1. 2. 分析问题的方法和工具 创新思维提升方法 3. 微课课程 10 门 1. 全面管理您的工作压力(上) 2. 3. 全面管理您的工作压力(下) 了解并更好地控制情绪 4. 微课课程 10 门 员工签名： 日期： 考核形式 在线考试 在线学习时长 用人部门考核 在线学习时长 在线学习时长 新员工入职引导调查问卷 (员工填写，入职第一周提交) 第一部分：入职感受 1） 新员工的入职引导能帮助我更好的了解公司和团队，更快的适应角色和完成工作； □非常不同意 □比较不同意 □一般同意 □大部分同意 □完全同意 2） 入职引导的各环节中，让我感受到公司对新员工的重视和关心； □非常不同意 □比较不同意 □一般同意 □大部分同意 □完全同意 第二部分：公司及工作了解 1) 我对部门的组织架构及部门功能： □完全不了解 2) □不太了解 □基本了解 □大部分了解 □完全了解 我对自己的工作职责、岗位要求及工作衡量标准： □完全不了解 3) □不太了解 □基本了解 □大部分了解 □完全了解 □基本熟悉 □大部分熟悉 □完全熟悉 □基本认识 □大部分认识 □完全认识 我对公司办公区域： □完全不熟悉 4) □不太熟悉 我与部门里所有的同事： □完全不认识 5) □不太认识 如果工作中遇到问题，我已经知道如何寻求帮助： □是 □否 第三部分：后续工作支持 1) 试用期内我的工作目标，我计划开展工作的步骤： 2）我目前还需要获得的资源或支持是： 员工签名： 日期： 指导人与新员工日常沟通反馈记录表 (员工实时记录，转正前一周提交) 序 号 沟通 日期 沟通 地点 1 月 日 2 月 日 3 月 日 4 月 日 5 月 日 6 月 日 7 月 日 8 月 日 9 月 日 10 月 日 11 月 日 12 月 日 13 月 日 14 月 日 15 月 日 16 月 日 17 月 日 18 月 日 主要沟通内容 及反馈意见 员工签名 备注：指导人与员工的沟通不能少于 10 次。 人力资源部备案： 日期： 指导人 签名 个人工作小结(第一次考核) (员工填写，第一阶段考核节点提交) 员工签名： 日期： 试用期员工考核表(第一次考核) (员工、直属上级评分，第一阶段考核节点提交) 评估项目 权重 考核要点 工作态度 10% 工作中表现出来的责任心、主动性、工 作热情，面对困难或挑战，不推托、不 找借口； 高效执行 10% 工作完成的质量、工作效率； 10% 主动、积极的寻求各种资源解决问题， 对已完成的工作、项目能够进行反思总 结； 工作及业绩 30% 清晰了解工作任务、相关对接人，并且 能够完成岗位要求的工作及业绩； 专业知识及技能 20% 工作所需的专业知识及技能； 团队融入 10% 能够快速融入团队，与人和睦相处， 善于沟通协调，具有团队精神； 培训考核 10% 该项分数由公司培训部提供； 总分 100% （如员工有违反公司制度的情况，可 酌情扣 1-20 分） “今日事， 今日毕” 自我管理 及总结 自我评分 室经理评分 ※ 填写说明： 1、自我评分作为室经理评分的参考，不计入总分。 2、“总分”是室经理的各单项评分×权重之和。满分为 100 分，70 分为达标线。 3、在试用期内，若有任何一次考核分不达标的，公司有权提前终止试用期并解除劳动合同；有累计 两次考核分不达标的，则立即终止试用期并解除劳动合同。 4、有累计两次考核分达到 90 分以上者，经审批可提前转正。试用期最少不低于三个月。 【结果确认】 经理签名： 日期： 指导人签名： 日期： 员工签名： 日期：
9 页
310 浏览
各部门完整的访谈提纲
目 录 项目组员工访谈提纲....................................................................................................................................2 杨总访谈提纲........................................................................................................................................2 董事长助理兼经营经理吴永新访谈提纲............................................................................................4 董秘/办公室傅承翔访谈提纲...............................................................................................................6 总工：徐云尧访谈提纲........................................................................................................................9 预算科：高利红访谈提纲..................................................................................................................10 办公室：工作时间较长骨干员工访谈提纲.......................................................................................11 总助/财务部经理：沈条娟访谈提纲.................................................................................................12 山水项目经理：李志贤访谈提纲......................................................................................................14 国泰销售部副经理：顾莹莹访谈提纲..............................................................................................15 经营部副经理：张凤泉访谈提纲......................................................................................................16 物业公司负责人：章沛民访谈提纲..................................................................................................18 前期部：访谈提纲..............................................................................................................................19 国泰项目经理：王忠川访谈提纲......................................................................................................20 物业公司副经理：裘爱华访谈提纲..................................................................................................21 义盛项目经理：董水校访谈提纲......................................................................................................22 众安项目组员工访谈提纲 杨总访谈提纲 1、 介绍访谈的目的： 了解公司高层对公司发展方向的看法；公司高层对公司管理状态的总体判断；公司在当地房地 产业中的地位；公司高层对本项目的期望，对本项目重点内容的理解。 2、 问题列举： a) 就我们目前了解的情况看，您是今年上半年加入众安公司的，您能谈谈您当初加盟众安的过 程吗？向您这样的老地产，为什么放弃在深圳等大城市的机会而返回到自己的家乡呢？是不 是施总向您许下什么承诺呢？ b) 您当初加入众安公司，对自己的在众安的未来有怎样一种设想？到目前为止，您觉得进展如 何？和您当初的设想相比，在哪些方面出入比较大？这些对我们这个项目来说是一个非常有 意义的借鉴。对于这些差异，您打算采用一些什么方法和措施来进行改善或是调整呢？ c) 您能向我们介绍一下公司董事长施总的一些情况吗？施总的个人经历，目前所掌握的产业， 开办的公司情况；在萧山、杭州的声誉等。您个人和施总的交情起源等。 d) 公司文化和公司制度体系的关系非常密切，可以说，公司文化是公司内部不成文的制度，它 比成文的公司制度有更大的约束范围和影响力。您认为，众安公司目前的公司文化的核心是什 么？众安公司文化起源是什么？员工对公司文化是怎样的一个态度？是支持呢还是应付了事？ e) 公司制度体系建设情况如何？目前有哪些正式的或是在用的公司制度？它们实施的效果如何？ （您认为制度得不得落实得原因在哪里呢？） f) 公司目前的考核体系是什么？有无定量的考核指标体系？公司员工普遍接受的考核方式是什 么？ g) 公司目前的财务管理体制是什么？采用的是集权制，还是授权制？公司有财务预算吗？公司 资金筹集的主要形式是什么？它需要通过那些环节才能把资金落实到位？公司款项的支付， 主要流程是什么？ h) 公司有无明确的月度工作计划和年度工作计划？工作计划在公司的实际运作中，它的效用如 何？公司在建的项目和公司的日常业务之间是怎样一种个关系？项目经理的权限有多大？有 成文的制度规定吗？ i) 就目前公司的组织结构看，您认为哪个环节是矛盾的焦点？您认为需要如何的调整？在众安 公司的组织结构中，有无职能缺失的现象？ j) 请您谈谈萧山房地产业的基本状况：有多少家房地产公司，它们各有什么优劣势？它们的各 有怎样的卖点？公司的背景如何？相对而言，我们公司的情况又是怎样的呢？ k) 您对众安公司的发展前景如何看待？在公司的战略上，公司的管理层有多大的影响力？ l) 公司目前的管理处于一个什么样的状态？公司员工的心态如何？他们每天都要超时工作，是 为什么？您觉得施总在员工心目中是一个将信用的人吗？您对信用这个词又是怎样一种看法 呢？ m) 公司目前员工的知识水平如何？员工的构成大体上是怎样的一个情况？施总的亲戚有多少， 在一些什么样的岗位，他们对您的工作有怎样的一个影响？ n) 可以谈谈您的日常工作吗？您平时的工作时间分配大体都在哪些方面？您觉得处理哪些事情 是最让您烦心的？哪些是您最想做的？您的工作时间有多大的比例是您自己决定的？平时工 作中，您的应酬多吗？主要都是怎样的应酬呢？ o) 公司员工在当地的收入水平如何，公司的收入结构大体是怎样一个状况？和本地其它企业相 比，您觉得在薪酬上公司有竞争力吗？ p) 下面谈谈我们这个项目的情况。 q) 这个项目的启动，有您很大的功劳，我们希望我们能通过我们的工作给您带来价值，带来管 理上的提升。您对我们这个项目有什么期望呢？ r) 您觉得我们这个项目的重点是什么？在项目进程中，我们需要注意一些什么特殊事项？您能 给我们的工作提一些建议吗？ s) 就您的了解，您觉得施总对我们这个项目又会是怎样的一个期望呢？ t) 就您的了解，公司普通员工对我们这个项目又会是怎样一个期望呢？他们理解管理咨询吗？ 董事长助理兼经营经理吴永新访谈提纲 1. 您是本地人吗？就我们所知，萧山的经济比杭州还发达，萧山比杭州要富裕好多，您认为其中的 主要原因是什么？ 2. 公司经营部有多少员工？能介绍一下他们的基本情况吗？（年龄，背景，进入公司的工作时间， 目前的主要职责职责） 3. 他们的职责有分工、侧重吗？他们的工作能力和您对他们的要求相比，在哪些方面存在差距？您对 于他们的工作中的不足之处，主要采用何种方式来进行弥补或提高？您平时对他们的工作进行业 务指导吗？他们愿意听您的指导吗？ 4. 您能介绍一下您在公司的工作经历吗？您在公司都做过哪些项目呢？有获奖的项目吗？在您做过 的项目中，您最喜欢哪一个？能详细介绍一下吗？ 5. 在平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎样一个工作 过程？解决这些事项，您需要从哪些部门或岗位获得信息，您自己又有怎样的一个工作权限呢， 在解决问题的过程中，有哪些员工、岗位需要向您汇报工作，您需要协调哪些部门和外部单位，与 这些外部单位联系，我们公司的处于怎样一个地位？事项解决之后，您需要向谁汇报工作？汇报 方式如何？ 6. 在您手中，还有哪些在建的项目。对于这些项目，经营部有哪些职责？就工作职责而言。经营部主 要承担怎样一个职责？您认为，这种职责安排合理吗？有不足的地方吗？ 7. 就公司的经营而而言，我们面临的竞争来自哪里？您认为，我们可以从哪些方面予以提高呢？ 8. 公司现在规定五店钟下班，员工大都要到 5:30 才离开。您认为这是工作忙不过来呢？还是其他原因？ 9. 对于公司的各种制度，您了解的有哪些？公司对于违规的事项进行处理是怎样一个过程，您能介 绍一下吗？ 10. 在您的工作中，和我们经营部最友好的部门是哪一个？在工作中，哪一个部门最容易和经营部扯 皮？ 11. 昨天开启动会，杨总提到要成立一个营销策划部，您认为这个部的职能在萧山这样一个房地产市 场，应该承担怎样的一个职能呢？ 12. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我们应 该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 13. 公司成立一个人事部，您认为有必要吗？ 14. 公司对于公司员工有培训吗？您希望得到哪些方面的培训呢？ 15. 对于您的薪酬，您觉得满意吗？您觉得公司的薪酬结构合理吗？需要调整吗？能够进行调整吗？ 董秘/办公室傅承翔访谈提纲 对办公室工作的理解 办公室是一个“部管部”，最大的特点就是其工作量很难从岗位职责上一目了然的看出来；许多具 体事都要做，手头的工作经常被突然产生的工作打断。其工作的主次与先后一般取决于掌握实权的领导 对此工作的重视程度。 办公室在企业的管理链中，处于一个上下接口环节，执行着重要的上通下达的功能，其工作服务于 各部室，同时需要各部室的支持才能完成领导交与的任务。因此其成员的人际界面与沟通能力，成为决 定其工作效果的重要因素。 同时，他广泛接触企业中的各个层面，相对于其他部门而言，对公司的整体情况比较了解，也会在 心里对各部门有一个评价。所以访谈不仅仅在对其个人及部门有所了解，还可看出各部的一些特点。 办公室主管的基本素质：个人素养高（稳重、大方、有涵养），很强的沟通能力、理解能力。办事讲 求效率，能够及时正确地向领导反馈各层面的信息。具备很平和很踏实的服务意识。就企业整体而言， 其忠诚度属较高的一层。 访谈方向与目的 序 号 方向 目的 办公室的实际工作内容 对比岗位职责文件，了解此主管对工作的理解程 度，工作是否有章法，判断其称职与否。同时考察 企业文化。 办公室成员的劳动强度 判断办公室现有人力资源分布的均匀程度，了解主 管对人力资源的需求，为岗位职责及说明书的重新 设置作基础。 同时考察企业文化。 3 认为各部门对办公室工作支持度如何， 以及对办公室评价如何。 留与各部门的相关评价作对比，测量此主管的主观 倾向，借以判断所说内容的可信度，以及自信心、 心胸、为人处世能力、沟通水平。同时考察企业文 化。 4 认为领导对办公室满意度如何，以及办 公室对领导工作的评价。 留与领导的相关评价作对比。其余同上。 5 对公司的了解以及目前状况的评价 了解公司历史与现在的情况，与我们最终对公司的 诊断作对比，判断此主管的知识层次、理解水平、 思想境界。 6 对公司发展前景的想象 判断此主管对现有工作的满意度，对职业生涯的信 心度，思想境界和个人素养如何。 7 对自己现有职位的满意度 考察对公司的忠诚度，对薪酬福利制度的满意度。 找到这位主管的重要激励点，及激励递进关系。 8 个人学历、经历、家庭、爱好、理想、价值 观、是否是党员 考察公司的党建体系，综合分析此人的个人修养， 心性品位，道德水准。 1 2 备选访谈问题 序号 问题 最近很忙吧，您来聊聊，是不是桌上还压着一 堆工作呢 方 向 一 方 向 二 方 向 三 方 向 四 目的与注意事项 观察对方反应，积极？无奈？ 针对 1、6 （要求他对工作进行描述，然后）我知道办公 注意压力来自于“事”or“人”； 室的工作内容特别繁杂，经常感到压力大吧 … 观其对工作重点的把握。 平常每天工作起来，第一件事，一般是干什么。 1、7 您从前学/做什么的，…（罗列几项他的主要任 务）这些事里，相对您比较喜欢干什么。 进一步观察他对工作重点与个人爱好 的兼容度，及个人情况 1、8 工作时经常被突然接到的任务打断吗， ……被 谁打断。 判断其工作是否有序，并观察他对此 的承受能力。 1、 4 5、7 我们发现这里贴着很多标语，谁写的。 向企业文化引导 大家工作这么累，平常手下要是埋怨您，发发 牢骚，您也挺难受的吧。（多听他谈）大家为什 么这么早来晚走 判断对方是否满意手下的能力，以及 团队的建设情况 2、8 ，…您现在工作内容这么多，如果家里有事需 要办非请假不可，那么能有人暂时替您带班吗 … 判断成员的素质与主管要求之间的差 距。以及部门内重要员工。 2 员工们之间经常做一些活动吗，比如下班后一 起唱唱歌、跳跳舞，或者郊游什么的。 判断团队建设的稳定性，以及个人领 导魅力是否存在 2、8 您平常休息时间特别少，家里人有意见吗。…. 那您一般休息时做点什么，陪陪家人，找朋友 聊聊，还是…？ 判断对劳动强度的认可度，工作顺心 与否。还有个人爱好与素养 2、8 总跟各部门打交道，觉得现在顺利吗（尽可能 引导他描述刚来到公司的情况，听他谈感慨） 判断他的沟通能力，同时观其对人的 基本看法 3、5 各部门对你的下属还满意吧，下属都比较听你 的。 反复印证一下他的管理力度判断他认 为各部门对其工作满意度 3、5 公司 里哪 个部 门比 较好 打交 道， 您跟 我们 说 说，我们访谈时，心里也有个底。……领导对哪 个部门比较满意呢 判断他对各部门的评价,以及侧面观 其对领导评价 3 领导对你的工作还是挺认可的，对你的手下， 是不是常让他们跟你多学习学习。（多听他谈） 判断他认为领导对他们的满意度 同时反复印证他对手下的看法 4、2 领导这么认可你的能力，会不会常把不属于你 干的事交给你，…给你下任务，会不会直接下 达给你的手下。 观察其领导的工作方法，印证工作内 容，听取他对领导的看法 4、1 领导平常和你们一起出去玩吗，… …工作时喜 欢和你们开玩笑吗，骂过你手下吗。 观察领导的管理风格，听取他对领导 的评价，判断上下紧密度 4、7 阶 段 你是今年 3 月份来公司的，刚来时觉得陌生吗。 听他描述，印证他曾对刚来公司的评 是不是特不适应… 刚来时觉得施董要求严吗。 述，印证他对领导的判断 方 你觉得公司有竞争对手吗（仅就萧山） 听取他对公司目前情况的分析 5 向 五 方 向 六 方 向 七 方 向 八 公司现在的几家分公司，会不会让你去做一把 手呀。（引导他评价分公司，以及对领导决策的 看法） 听他对分公司的看法,判断他对公司 目前状况和个人职位的看法 5、7 公司 发展 起来 挺不 容易 的， 现在 大家 公认 的 “功臣”都在岗位上吗。（听他描述） 判断领导用人观念，判断他对此举的 认可度，侧面观察他的界面 5、7 公司现在有没有大型的员工活动，比如娱乐、春 游、庆功会什么的，你们的工程顺利结束后，开 不开庆功会 判断他对公司现有气氛的评价，从侧 面了解现在的情况。 5、4 7 董事长很是雄心勃勃，也很有能力，经常跟你 们谈公司的发展计划吧，公司长远规划对你有 没有吸引力 判断他对企业前景的看法，以及印证 他对领导的看法 6、4 杨总来了以后，你觉得工作好干了吗，公司的 工作虽然没有像领导们期望的那样推动，但是 还是有一定改观吧 听取他对领导工作的评价，对发展基 础的评价 6、4 董事长关于年薪的许诺，你觉得如果真的这样 执行下去，是不是可以吸引来人才。 观其对薪酬福利的评价，对职位的评 价，对公司发展的信任度 6、7 你曾经最想干什么，（可听他的成长历程、思想 变换过程）… …现在干这行，后悔了吗 判断他对职业的满意度，找到激励 点，以及个人素质。 7、8 如果让你现在重新挑岗位，你会挑哪一个。 （引导他评述各岗位） 印证他对各岗位的评价，同时找到他 的价值观。 7、3 （谈谈个人）“怎么来萧山的”、 “爱人做什 么工作” “怎么认识的”、 “父母怎么样，身体好 吗” “孩子上幼儿园好上吗，北京可不容易” “跟同学经常联系吗，他们都做什么呢” “好朋友对你现在工作怎么看” “ 你估 计如 果让 你爱 人来 这里 工作 ，她 会来 吗”… … 判断个人素养，寻找个人价值观、世 界观、人生观… … 8 相关内容 整理访谈资料时必须注意，既可能找到如下相关内容： 1、 办公室岗位职责及相关的一切职务说明等文件 2、 办公室成员的背景（是否有裙带关系） 3、 各部门对办公室工作的评价 4、 领导对办公室工作的评价 5、 企业历史及现在的实际财务状况（包括分公司） 6、 企业发展战略计划 7、 企业党建、团建、工会工作的情况（若无文字记录，则通过访谈搜索） 8、 企业文化倡导核心（企业内有很多标语，怎么来的） 9、 企业聘用录取的制度、文件 总工：徐云尧访谈提纲 1. 您是本地人吗？就我们所知，萧山的经济比杭州还发达，萧山比杭州要富裕好多，您认为其中的 主要原因是什么？ 2. 您能介绍一下您在公司的工作经历吗？您在公司都做过哪些项目呢？有获奖的项目吗？在您做过 的项目中，您最喜欢哪一个？能详细介绍一下吗？ 3. 在平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎样一个工作 过程？解决这些事项，您需要从哪些部门或岗位获得信息，您自己又有怎样的一个工作权限呢， 在解决问题的过程中，有哪些员工、岗位需要向您汇报工作，您需要协调哪些部门和外部单位，与 这些外部单位联系，我们公司的处于怎样一个地位？事项解决之后，您需要向谁汇报工作？汇报 方式如何？ 4. 就目前的工程作业水平看，您认为我们公司在萧山房地产公司中处于一个怎样的水平，在杭州地 区又处于怎样一个水平？公司目前做技术管理的专门人员有多少？他们都承担怎样的职能？权限 如何？公司有专门的技术管理类规章制度吗？ 5. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我们应 该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 6. 对于您的薪酬，您觉得满意吗？您觉得公司的薪酬结构合理吗？需要调整吗？能够进行调整吗？ 7. 有人说民营企业的企业文化就是老板文化，谈不上是企业文化，因为企业文化的主体是公司员工 ， 而民营企业的企业文化完全是公司老板意志的体现。您觉得这种看法如何？对于公司文化，您的理 解是？您对公司施总了解吗？您每年能见到他多少次，每次的时间大体多长，他在公司期间，经 常找公司员工进行谈心或是指导业务吗？ 预算科：高利红访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间，做过哪些职位，在本职位多长时间？ 2. 请您首先介绍一下您所负责的工作。 3. 预算部的岗位设置和人员分工是什么？ 4. 预算部主要职责和权限是什么？ 您的职责是什么？ 5. 请您介绍预算部的工作程序 6. 技术力量如何？ 7. 主管领导对本部门业务是如何管理和指导的？ 8. 本部门与其他部门有那些业务联系？本部门与其他哪些部门之间有协作关系——人、财、物、信息？ 和其他部门的协调情况如何？存在什么问题？ 9. 本部门内部人员的权责划分是否清晰，各自是否了解自己的权责？责任划分是否明确？ 10. 在工作中有无交叉指挥或多头领导现象？ 11. 公司对预算部如何进行考核？考核指标是什么？ 12. 公司对您是如何考核的？有那些考核指标？ 13. 您觉得责、权、利对等吗？ 14. 收入结构（工资、奖金、其他奖励）各为多少，结构是否合理（包括本人和员工）？期望是什么？ 15. 本部门有哪些培训？对培训有什么建议？ 16. 对公司的长远发展如何看？ 17. 您觉得您个人在公司的发展空间大吗？ 18. 您认为目前公司面临的主要机遇和挑战是什么？ 19. 在您看来，公司有哪些优势和不足？ 20. 董事长对公司产生了什么影响？ 21. 萧山人际关系特点是什么？与公司的发展有什么关系？ 办公室：工作时间较长骨干员工访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间，做过哪些职位，在本职位多长时间？ 2. 请您首先介绍一下您所负责的工作。 3. 本部门与其他部门有那些业务联系？本部门与其他哪些部门之间有协作关系——人、财、物、信息？ 和其他部门的协调情况如何？存在什么问题？ 4. 本部门内部人员的权责划分是否清晰，各自是否了解自己的权责？责任划分是否明确？ 5. 对公司的未来您如何看？您还向刘在公司马？ 6. 董事长对公司产生了什么影响？ 7. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 8. 1. 您跟老板这么多年，老板比较提倡什么？您同意吗？老板是如何要求大家的？老板骂人吗？ 2. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 3. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 4. 大家平时工作累，大家生活水平高了，公司搞不搞什么活动，比如出去玩？ 1. 1. 国泰销售部副经理：顾莹莹访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间、（做过哪些职位、各多长时间、在本职位多长时间？） 2. 主要负责的工作是什么？ 能不能把销售的步骤、过程给我们描述一下？（画出来，确认） 3. 为准备销售，我们都会准备那些材料？有详细的房屋数据材料马？ 4. 商品房的定价是由谁制定的，您是否有权限根据销售情况进行调价？如果没有，向谁申请？您会 主动申请吗？ 5. 您有多少打折权限？ 6. 有营销策略和计划吗？营销策划，100 部影片进小区是谁负责？是谁来做？费用多少？ 7. 购房的付款方式是由谁来制定（按揭方式，付款进度） 8. 客户从看房、预订、购买、催交按揭等过程是怎样控制的？手续办理过程中有没有详细的客户纪录？ 9. 您可以直接招聘销售人员吗？ 10. 销售部目前有几个人？如何分工的？人员的学历、地域、性别 11. 有培训吗？需要什么样的培训，有什么建议？ 12. 您有销售任务吗？ 13. 销售人员的收入有哪些？有业绩奖金马？（销售计划的完成、客户满意度、员工满意度或其他的考 核指标） 14. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 15. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 16. 您认为团队合作在销售中重要吗？部门内部的同事之间积极合作吗？ 17. 同事的工作会对您的收入造成影响吗？收入是捆绑在一起吗？ 18. 与同行和同事相比，您对自己的收入满意吗？哪部分不满意，原因；哪部分还可以，原因 19. 您认为自己工作努力程度和报酬是匹配的吗？ 20. 您认为精神奖励重要吗？（例如晋升、通报表扬、口头表扬） 21. 部门之间的沟通合作顺畅吗？需要通过总经理来协调吗？ 22. 您认为哪些业务是您部门应该做而没有做的，为什么？限制是什么？觉得应该怎样解决？ 企业文化部分 1. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 2. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 3. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 4. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 5. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 1. 经营部副经理：张凤泉访谈提纲 1. 您是本地人吗？ 2. 您进入公司的时间比较久了吧？大致都干过些什么事？ 3. 现在经营部是您在做主要工作，日常工作都主要干些什么事？公司经营部有多少员工？能介 绍一下他们的基本情况吗？ 4. 采购主要涉及到那些东西？ 5. 您主要向谁回报？ 6. 听说萧山比杭州要富裕好多，主要原因是什么？ 7. 在我们的平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎 样一个工作过程？ 8. 对于这些项目，经营部主要承担怎样一个职责？您认为，这种职责安排合理吗？有不足的地 方吗？ 9. 就公司的经营而而言，我们面临的竞争来自哪里？您认为，我们可以从哪些方面予以提高呢？ 10. 公司现在规定五店钟下班，员工大都要到 5:30 才离开。您认为这是工作忙不过来呢？还是其他 原因？ 11. 对于公司的各种制度，您了解的有哪些？公司对于违规的事项进行处理是怎样一个过程，您 能介绍一下吗？ 12. 在您的工作中，和我们经营部最好的部门是哪一个？在工作中，哪一个部门最容易和经营部 扯皮？ 13. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我 们应该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 14. 公司对于公司员工有培训吗？您希望得到哪些方面的培训呢？ 15. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 16. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 17. 领导如何评价您的工作做得好坏？ 企业文化 1. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 2. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 3. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 4. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 5. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 前期部：访谈提纲 1. 您来众安多长时间了，都干过什么工作？ 2. 您主要负责什么工作？和外面那些部门打交道？主要困难在那里？ 3. 您参与项目的策划、寻找项目吗？是受参与项目的可行性研究？ 4. 做某个项目前，是否会对周边项目进行调查，提出我们的项目的定位？ 5. 我们已经成功的项目，您认为我们到底比别人强在那？ 6. 决定作某个项目后，进入规划设计，我们前期部负责与外面的规划设计单位联系吗？ 7. 我们开发的项目，是容积率越高越好吗？ 8. 部门是您来负责吗，部门内部怎么分工？ 9. 您觉得要把项目前期的工作做好，有什么要注意的，有什么希望？ 10. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 11. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 12. 前期部的工作很大程度上受外界的限制，那领导如何评价您的工作做得好坏？ 13. 企业文化 6. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 7. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 8. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 9. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 10. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 国泰副总指挥：王忠川访谈提纲 11. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 12. 您作为项目的最高领导，主要管什么事？您下面的项目经理、项目组主要干些什么事？项目组有几 个人，下面是如何分工的？ 13. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 14. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？参与项目规划吗？ 15. 和总师办是什么关系，如何协调呢？ 16. 工程招投标如何进行？ 17. 开发公司就是靠项目吃饭的。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？（职能系统对项目支持存 在什么问题？） 18. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？老板会不会插手现场的小事？ 19. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 20. 工作中有问题，直接向谁请示？ 21. 在项目上最深的感受是什么？ 薪酬考核 22. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 23. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 工作干的好，和收入有关系吗？ 24. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 25. 作为公司的骨干人员，您有没有什么建议和希望？ 企业文化 26. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 27. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 28. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 29. 听说老板是一个很有个性魅力的人，老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 30. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 物业公司副经理：裘爱华访谈提纲 / 物业公司负责人：章沛民访谈提纲 1. 开会时知道您是负责物业公司的。您来众安时间比较长了吧？ 2. 物业公司成立多长时间了，当时是基于什么成立的？董事长有没有提出什么要求、口号？ 3. 物业公司大概有多少人？有那些分工/部门？ 4. 物业公司目前主要管理那些物业？我们的项目都是自己的物业公司来管理吗？和业主之间有什么 问题？ 5. 物业管理的员工接受过那些业务培训？您觉得他们还有那些不足的地方，需要什么帮助？ 6. 您主要负责什么工作？主要困难在那里？ 7. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 8. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 9. 物业公司的工作一方面主要与业主打交道，还碰到开发后遗症问题，都不太好处理。那领导如何评 价您的工作做得好坏？ 10. 您觉得公司目前的总体管理状态处于怎样一个水平？就公司目前的物业管理水平，您觉得在萧山 市，处于一个怎样的水平？ 11. 您认为，如果需要提高，我们应该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？公司目前做物业管理 的专门人员有多少？他们都承担怎样的职能？权限如何？公司有专门的物业管理类规章制度吗？ 企业文化 31. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 32. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 33. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 34. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 35. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 义盛项目经理：董水校访谈提纲 6. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 7. 项目组主要干些什么事？项目组有几个人，下面是如何分工的？ 8. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 9. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？项目经理参与项目规划 吗？ 10. 项目经理和总师办是什么关系？总师办和项目是什么关系？ 11. 工程招投标如何进行？ 12. 项目经理是公司的骨干，很大程度上决定了项目的成功。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？ （职能系统对项目支持存在什么问题？） 13. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？ 14. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 15. 工作中有问题，直接向谁请示？ 16. 当项目经理的最深的感受是什么？ 薪酬考核 17. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 18. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 项目经理当的好，和收入有关系吗？ 19. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 20. 有没有什么建议和希望？ 企业文化 21. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 22. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 23. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 24. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 25. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 总助/财务部经理：沈条娟访谈提纲 5. 请您首先介绍一下财务部日常进行的工作？ 6. 财务部是公司管理的核心部门，您是董事长的左膀右臂，您认为财务部最重要的工作有哪些？ 7. 财务部包括预算科的人在内有几个人？每个人都干什么工作？ 8. 您对外联系的外面单位特别多，都有哪些部门，办什么手续呢？ 9. 您在公司付款方面是什么权限？人员安排有什么权限呢？ 10. 您直接对董事长负责吗？ 11. 我们公司目前有年度预算吗？财务部都制定哪些计划？ 12. 我们目前的开发项目的财务、会计是公司财务部这边来管吗，项目的财务是如何做的？各个项目的 预算是预算科来做吗？ 13. 我们财务部会经常与别的部门打交道，您感觉哪些部门更协助您的工作？ 14. 对外派到杭州会计日常工作有没有联系和指导？ 15. 公司目前的资金状况如何？现金流量状况，如何管理？ 16. 我们现在对项目的成本费用情况有分析吗？比较几个项目，有没有感觉浪费比较严重？ 17. 选项目很重要，选开发项目时我们财务部都做哪些工作？会帮助财务分析吗？ 18. 财务部您觉得那些事还可以做，而还没来得及做的？是由于人手不够还是什么原因？ 19. 董事长有没有表扬过财务部的工作？ 20. 财务部开办过培训吗？ 21. 对公司的长远发展如何看？ 22. 您认为目前公司面临的比较严重的问题？别的部门您有什么建议？ 企业文化 23. 您跟老板这么多年，老板比较提倡什么？您同意吗？老板是如何要求大家的？老板骂人吗？ 24. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 25. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 26. 大家平时工作累，大家生活水平高了，公司搞不搞什么活动，比如出去玩？ 山水项目经理：李志贤访谈提纲 26. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 27. 项目组主要干些什么事？项目组有几个人，下面是如何分工的？ 28. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 29. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？项目经理参与项目规划 吗？ 30. 项目经理和总师办是什么关系？总师办和项目是什么关系？ 31. 工程招投标如何进行？ 32. 项目经理是公司的骨干，很大程度上决定了项目的成功。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？ （职能系统对项目支持存在什么问题？） 33. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？老板会不会插手现场的小事？ 34. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 35. 工作中有问题，直接向谁请示？ 36. 当项目经理的最深的感受是什么？ 薪酬考核 37. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 38. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 项目经理当的好，和收入有关系吗？ 39. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 40. 有没有什么建议和希望？ 企业文化 41. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 42. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 43. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 44. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 45. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 结束语： 1. 您认为目前公司存在的问题哪些是最关键的、最重要的，哪些问题如何不妥善解决会直接影响 公司的发展？ 2. 根据我们自己的理解，我们问了一些问题，您认为还有比较重要的方面，而我们没有提到，请谈一 下。 非常感谢您为我们提供了宝贵的信息和建议。
24 页
266 浏览
新员工试用期跟进与培训计划方案
新员工试用期跟进、培训方案 一：目的： 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气； 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望； 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台； 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感； 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系； 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 8、新员工试用期内的工作表现与岗位的适配度。 二、对象 公司新入职员工。 三、时间 新员工入职到试用期结束。 四、跟进内容 1、入职通知书的发放及入职时间的确定； 2、新人员座位安排及电脑配置； 3、入职手续的办理、入职资料跟进； 4、公司相关情况的了解； 5、部门主管间沟通；新员工面谈； 6、个人工作情况及适应性、稳定性； 7、转正考核的跟进，手续的办理。 五、跟进时间和具体内容安排 时间 负责人 招聘专员 入职前 用人部门 负责人 第一天 招聘专员 用人部门 负责人 跟进内容 1、 入职时间的确定； 2、 新员工入职通知书的发放 3、 办公场所、座位安排及电脑配置 相关文档，表格 入职通知书； 电脑需求申请表 致新员工的欢迎信 1、告知本部门同事有新员工加入 2、协助准备好新员工办公场所、办公用品 3、准备好给新员工培训的部门内训资料 4、为新员工指定一位资深员工作为新员工 的导师 5、准备好布置给新员工的第一周工作安排 1、 入职手续办理； 2、 公司基本情况介绍；文具准备；部门 主管引见； 3、 给全体新员工发送第一封邮件：自我 介绍及相关说明 1、 到部门报到，经理代表全体部门员工 欢迎新员工到来； 公司员工通讯录、 组织架构图、 07 版员工手册； 新员工工作总结模板 备注 2、 介绍新员工认识本部门员工。 3、 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规 定； 4、 新员工工作描述、职责要求 5、 与新员工讨论工作的开展 第二天 招聘专员 1、通过电话与新员工进行沟通，了解其工 作适应情况和需要帮助解决的问题； 2、 与部门主管进行沟通，了解其主要工 作内容及适应性，明确新员工作安排。 新员工工作安排表 招聘主管 / 培训专员 1、与新员工进行面谈： （1）与同事交流熟悉程度； （2）工作状态及还需了解的信息； （3）对下一步工作的准备情况 （4）周工作总结 （5）入职资料的完整 （6）对公司的了解，感受。 2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工 作主动性及适应性 新员工面谈记录表 新员工周工作总结 1、公司规章制度及企业文化 2、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业 一周内 培训专员 务 3、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考 核 4、公司整体培训资料的发放、邮件的传递 培训签到表、 培训当场评估表 培训考核表 部门岗位培训反馈表 1、 一周内，部门经理与新员工进行非正 用人部门 负责人 两个星 期 招聘专员 部门负责 人 一个月 第六周 式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 2、 对新员工一周的表现作出评估（在新 面谈记录表 员工周工作总结中作出评价），并确 定一些短期的绩效目标 3、 设定下次绩效考核的时间 1、 与新员工进行面谈：了解其对公司的 认可度和对工作的胜任度； 2、 劳动合同的签订 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个 月来的表现，填写评价表 相关附件：劳动合同 新员工评价表 招聘主管 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工 作的了解；工作满意度及短期规划、跟进部 门主管对其的面谈 新员工面谈记录表 培训专员 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及 考核结果放入公司数据库 各部门内训教材 培训效果评估表 新员工转正情况安排 转正自我鉴定； 新员工转正评定表； 社保申请单； 周工作总结 招聘专员 第七周 第八周 用人部门 负责人/招 聘主管 人力资源部经理或招聘主管与部门经理一 起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期 考核表现谈话。 招聘专员 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报 至人力资源部副总处 人力资源 部经理 就转正结果和员工作面谈 六、跟进流程： 面谈记录表 流程 名称 行为实施 环节 新员工试用期跟 进流程 编 码 执行核心部门 试用员工 人力资源部 受控状态 控制部门 用人部门 人力资源部 入职前准备 工作 每周一次工作总结, 并让部门主管签字 入职手续办理 管理 行为 试用期阶段 入职 4 人以下 第一天 人资：入职手续办理 / 培训 部门：部门报到熟悉部门情 况 第二天 人资：了解 理 员工适应情 况 一周内 人资：与员工面 谈 部门：对员工评 估 两周后 了解工作状态 / 入职 培训 / 劳动合同签订 四周后 人资：工作了解规划及培训情 况 部门：一个月表现评估 六周后 人资：转正安 排 七周后 人资主管与部门主管对 员工进行转正考核（面 谈） 转正阶段 第八周 人资主管 就转正结果与员工面 谈 交 HR 存档 , 作为 试用期转正考核 存档至 HR 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
4 页
237 浏览
新员工指导人制度操作指南
浙江曼姿袜业有限公司 新员工指导人制度操作指南之指导人篇 致各位指导人： 首 先感谢各位指导人积极参与新员工指导人制度一对一专题辅导的培训。 该 项目是为了帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，不断提 升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。指导人制度将进一步强化培 训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工 在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。从 这个方面来说，“指导人”的肩头担负着为公司培养和输送人才的重任。 指 导人对徒弟的谆谆教诲会延续一生，辅导期内的培养与跟进只不过是漫长培养 过程中的一个环节，指导人和徒弟在教与学中也会互相促进，共同成长。 为 保证各位指导人在辅导期内实现对徒弟的有效、成功培养，我们特制订了师带 徒专题培养操作指南之指导人篇，期望我们的师带徒培训能以阶段的形式，让 徒弟逐步前进，达到成功的巅峰。 我 们相信，这些徒弟在您的教导与扶持下，一定会取得显著的成长，获得最终的 成功！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录性质的事情，但能够通过这些记录与反馈，真正帮助徒弟 更系统、更有效的学习新知，也能帮助各位指导人不断完善教导计划和方法， 达成教导效果。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、教导篇、评估篇。 一 1 浙江曼姿袜业有限公司 、准备篇 1 、师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持。此协议一式三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 2 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 2 、辅导计划 培 养是一项长期的系统工作，有计划的制定辅导培养计划，才能保证教导和学习 的效果。请您根据所带徒弟的具体情况，设定辅导期内的培养计划，填写以下 表格，并由人力资源部会签备案。需要注意的是，该辅导培养计划是整个辅导 期内的核心辅导内容，不一定是每一次单项的课程，更多的是指核心素质、知 识和技能方面的体现，具体请参见表中所列举的例子。 新员工指导计划表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： （以下栏目为新员工指导期的培养总体规划，由指导人填写） 培养目标 培养措施及安排 （心理素质、工作规范、业务能力等） （参考书目、工作内容、学习和工作计划、进度安排等） （以下栏目由指导人在指导期开始一周内填写，按月制定培养目标和具体措 3 浙江曼姿袜业有限公司 施） 培养目标 第 月 培养措施和安排 拟制： 审核： 注：此表由新员工指导人拟制，部门经理审核，人力资源部存档。如执行过程 中培养计划有调整，则修改后交人力资源部存档。 二 、教导篇 教 导过程是师带徒专项培训项目中的重点部分，辅导过程中的跟踪和反馈也是保 证辅导效果的有力手段，需要各位指导人注意的是，培训辅导时数根据辅导期 期限长短有最低要求，12 个月辅导期培训辅导时数不少于 96 学时，6 个月辅导 期培训辅导时数不少于 48 学时；另外培训辅导内容必须具体，有据可依，比如 说教导的素材、资料等需要备查，并填写以下记录表，每次辅导之后徒弟须在 此表上签字，人力资源部每月初核查一次。 新员工指导记录表 序 培训辅导内容 时间 地点 徒弟签名 人资部核查 4 浙江曼姿袜业有限公司 说明：本表在每次辅导结束后填写，并由徒弟签字确认；每月月初交人力资源 部核查一次；学期内总学时数不得少于 48-96 学时。 三 、评估篇 辅 导期快结束了，您对您的徒弟的辅导也将暂时告一段落，究竟这个辅导期内的 培养效果如何呢？经历了整个辅导期，您需要对自己的辅导工作做一次全面的 回顾和评价，以不断改进自己的教导能力。请于辅导期结束后一周内填写以下 表格交人力资源部。 一对一师带徒专题培训指导人总结报告 指导人姓名： 指导人所在部门及职位： 徒弟姓名： 学习期： 指导人学期内辅导工作总结 5 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说明：本表由指导人在学期结束一周内填写完毕交人力资源部。 另外，您一定想了解徒弟究竟在这个辅导过程中掌握的情况如何，那么，还是 来出一个题目来检验一下吧。 徒 弟名字： 期 末考试形式： 考 试内容： 最 后，请您对徒弟在辅导过程中的表现进行总结评价，填写以下评价表中的指导 人评价部分，您的意见直接影响徒弟的最终学习得分，请客观评价，并提出有 建设性的发展建议。 一对一师带徒专题培训徒弟考核表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 考核栏 项目 内 容 权重 评价/得分 5 4 3 2 1 评估人签字 6 浙江曼姿袜业有限公司 学习绩效 5 学习评估 15% 学习态度 5 学习能力 5 综合评估 25% 学期内总体表 现: 合计 25 字： 指导人签字： 40 学 习 总 结 报 一对一专题培训 学习总结报告 直接主管签 考试成绩 40% 学期末考试： 告 20％ 指导人签字： 人力 资源 部签 20 100 字： 评估意见与任用、发展建议（指导人填写） 指导人签名： 部 门经理签字/日期： 人力资源部存查/日期： 感 谢一直以来您对徒弟的尽心教导，履行了一位导师应尽的责任和义务。您对徒 弟的培训辅导虽然暂时告一段路，但我们也相信，学习永无止境，您的徒弟们 也远没有学习到您的所有知识，期望在以后的工作和生活中，您能一如既往的 指引他们前进，抱着好为人师的品行，为公司培养更多的人才！ 再 次感谢您的辛勤付出！ 其 7 浙江曼姿袜业有限公司 他内容链接： 一 、师带徒专题培训奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 二 、指导人津贴 为 提高指导人传道授业的积极性，每月以津贴的形式向指导人发放一对一师带徒 专题培训辅导费，以全面支持一对一师带徒专题培训的顺利组织及实施，具体 的津贴标准为： 相 8 浙江曼姿袜业有限公司 关课题培训的指导人，带 1 名徒弟者可享受津贴 180 元/月；带 2 名徒弟者可享 受津贴 300 元/月。 新员工指导人制度操作指南之徒弟篇 致徒弟： 很 高兴通知各位通过指导人的选拔，成为公司首批潜在“高徒”人选，是否会最 终成为高徒，还有待各位在后续辅导过程中是否能展现出优异的表现。 学 习是一项长期艰苦的工作，古语有云，学习如“逆水行舟，不进则退”，坚持 尤为重要。公司为大家提供了学习的好平台，挑选出了各个领域的名师，创造 了学习的条件，学习能否最终实现成果，需要各位的努力付出。 既 然参与了公司新员工指导人师带徒培训项目，就需要在这个平台上尽情吸收知 识营养，辅导期只不过是我们设定的一个阶段性学习期限，学习却永无止境。 为 确保整个辅导期内的教导与学习顺利开展，保证学习的效率和成果，我们特制 订了师带徒专题培养操作指南之徒弟篇，期望通过这篇指南，强化规范我们的 学习过程，帮助各位提高学习效率，让学习成为自己工作中的一部分。 我 们相信，经过辅导期有计划有系统的学习，加上你们自身强烈的学习愿望，每 个人都会获得最大限度的成长！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录和总结性质的事项，但能够通过这些记录与反馈，真正帮 助您在学习中思考、在思考中进步，而且也能帮助指导人不断完善教导计划和 方法，达成教与学的双赢。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、学习篇、 9 浙江曼姿袜业有限公司 评估篇。 一 、准备篇：签订师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持，同时，签下了名字，就表示你承担了学习的责任。此协议一式 三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 10 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 二 、学习篇 学 习不再是一种单项的传授与接受的过程，在学习过程中，您的接受和反馈情况 直接影响了最终学习的效果。在辅导期开始，您的指导人会制定辅导期的培养 计划，并在以后的过程中按照计划实施辅导，您除了虚心学习和接受知识外， 在每一次培训辅导完成后，都需要在指导人的《培训辅导记录表》上签字确认， 并在以下表格中做好记录，对每一次培训辅导发表自己的看法（学习心得）。 培训辅导记录表 时间： 培训辅导内容： 学习心得： 学时： 地点： 辅导方式： 困难和建议： 11 浙江曼姿袜业有限公司 徒弟签名： 指导人意见：（建议不少于 150 字） 指导人签名： 为 了充分参与教学过程，反馈学习效果，你需要每月 5 日前对上月的培训辅导情 况进行总结，阐述上月学习过程、学习收获、行动计划以及对教学的建议等内 容，填写以下表格。需要注意的是，在学习结束后的考核中，你的上级领导有 25%的考核权重，而考核的主要依据便是你的学习行动计划以及计划实施情况。 一对一师带徒专题培训徒弟 月学习报告 学习过程/内容描述： 学习收获： 下一步行动计划（运用学习收获）： 12 浙江曼姿袜业有限公司 对教学的建议： 说 明：本表于每月 5 日前填写后交人力资源部会签核查。 人 力资源部意见： 三 、评估篇 辅 导期快结束了，你在师带徒专题培训项目中的学习即将告一段落，经历了完整 的学习过程，你是有很多收获和心得想拿出来分享呢？总结有利于提高，请你 在辅导期结束后周内撰写学习总结报告，对整个辅导期间的学习情况和成果进 行总结。这个总结直接影响你的学习总成绩，务必用心、真实准备哟。 一对一师带徒专题培训徒弟总结报告 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 学习总结 13 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说 明：本表于学期结束后一周内填写完毕交人力资源部。 人 力资源部意见： 另 外，经历了系统的学习过程，指导人和公司很想了解一下你在这个辅导过程中 究竟学习了哪些知识和技能，是否真正掌握了指导人的“看家本领”，因此， 指导人也特地为你准备以下的考试题目，请在一周内完成，并提交人力资源部。 期 末考试形式： 考 试内容： 答 14 浙江曼姿袜业有限公司 案：（可另附答题纸） 指 导人评价： 活 到老，学到老。辅导期结束只是意味着你暂时完成一个阶段的学习，经过考核 合格成功出师之后，你还可以继续申请参加另外课题的学习（具体见附后的师 带徒政策链接内容）。在这过程中，相信你学习和掌握了很多实用的工作知识 和技能，希望能在以后的工作中，充分应用和发挥所学知识，不断提升自我素 质，创造更高的工作绩效！ 其 他内容链接： 一 、徒弟考核 15 浙江曼姿袜业有限公司 徒 弟考核中，指导人对徒弟学习的评估占总分 15％，徒弟所在部门部长对徒弟在 学期内综合表现的评估占总分 25％，学期末徒弟的综合考试成绩占总分 40％ （徒弟学期末考试由指导人确定考试的形式及内容，人力资源部参与学期末考 试的评价及打分），徒弟于学期末填写的《一对一师带徒专题培训徒弟总结报 告》，此项占总分 20％；满分 100 分； 二 、结业方式如下： 在 完成一个以 6 个月或 12 个月为期限的辅导学习后，经考核合格的徒弟，由公司 颁发相应技能出师证书； 公 司鼓励员工参加不同课题的一对一师带徒培训。 三 、奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 16 浙江曼姿袜业有限公司 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 17
17 页
265 浏览
员工访谈提纲整理
1. 企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略的认识程度； 您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？ 您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？ 您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算？ 您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？ 公司的战略有没有向员工宣导？通过什么方式进行的？ 公司全体员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？ 2. 管理制度层面——制度的制定、执行、宣导之现状； 公司现在有哪些规章制度？执行的效果怎样？ 公司员工清楚这些管理制度吗？如何向员工进行宣导？ 在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？您的上司一般会交代您什么样的工作？ 上司能为您解决哪些方面的问题？ 3. 本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系之现状； 一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？ 您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？ 能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容？ 您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？ 您认为您做本职工作的最大优势是什么？ 如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？ 您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的？ 假如对您这个职务进行考评，您认为有谁进行考评比较公正？ 考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？ 若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？ 公司有明确的员工辞职、辞退、社保等管理规定-执行效果如何？ 您现在的工作能让您有哪些进步？ 在本公司工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？ 4. 薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； 您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？ 公司有合理的激励保障制度吗？这些制度对您起什么作用 您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？ 员工对公司的薪酬制度了解吗？公司如何对薪酬制度进行宣导？ 一份高薪水工作，一份低薪水但具有挑战性的工作，您会选择？ 公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序的看法？ 公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？ 公司福利是随着岗位的变化而调整吗？请举例说明？ 公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？ 5. 绩效管理——组织考核、目标设定的现状； 公司对员工进行了考核吗？请描述一下考核内容和程序？ 部门和员工考核是如何结合的？有需要改进的吗？ 公司的经营目标已经分解能落实到部门和员工了吗？绩效效果如何？ 公司如何对考核较差的员工进行处罚？请举例说明？ 在绩效考核中，您的上司对您的工作过程经常指导吗？请举例说明。 您的上司对下属的考核有凭个人印象打分的现象吗？请举例说明。 6.培训开发——员工培训开发体系、内训讲师队伍之现状。 员工需要哪些方面的培训？有明确的培训计划吗？请描述一下？ 通过培训，对您的能力提升有明显的帮助吗？在哪些方面您的收获较大？ 7.领导风格——制度执行、上下级关系、工作任务完成之现状。 公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？您的评价如何？ 公司有信息反馈制度吗？您一般都向您的上司反馈哪些内容？请举例说明。 您认为您的上司能够胜任本职工作吗？还存在哪些不足？ 您可以经常性地与直属上司沟通吗？请举例说明。 您信任您的直属上司，并且对他的能力有信心吗？您信服您的直属上司哪些方面？ 您的直属上司对部门员工能公平对待吗？您希望您的直属上司在哪些方面尽快改善？ 您的直属上司能够听取您的意见和建议吗？您一般采取什么方式向您的上司提出意见和建议？ 8.沟通和理解——沟通通路、内部投诉、汇报关系、文件传达之现状。 公司的沟通渠道顺畅吗？您个人认为还存在哪些障碍？ 公司能妥善处理内部员工的投诉吗？您认为处理时效如何？您感到满意吗？ 您能及时收到内部的文件、通告及资料吗？您个人认为还存在哪些问题？ 您在同您的上司汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题？ 您在工作中需要与哪些人进行沟通？一般沟通哪些内容？ 9.工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境之现状。 您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？公司采取什么样的措施能够更大的发挥他们的主动性、积极性？ 您认为大家的学习氛围如何？公司还需要在哪些方面匹配相应的资源？ 您在公司里与哪些人的关系特别好？ 同事中您不喜欢同什么样的人打交道？ 您的这份工作能够让您感受到成就感吗？ 您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗？ 您工作中经常加班吗？ 10.满意度——对工作回报、工作背景、企业管理、企业经营及发展远景的满意度和忠诚度、客户对服务的满意度之现状； 怎样才能使您和公司的发展结合起来，成为共赢局面？ 您参加过公司的满意度调查吗？您对哪些方面提出改善需求？请列出。 在工作中您以客户进行满意度调查吗？您遇到哪些客户方面的抱怨？ 基于您在工作中的突出表现，您受到表扬和嘉奖吗？共有几次？
2 页
574 浏览
新员工试用期指导人管理办法
新员工试用期指导人管理暂行办法 浙 江 曼 姿 袜 业 有 限 公 司 20xx 年 4 月 新 员 工 试 用 期 指 导 人 管 理 暂 行 办 法 第一条、目的： 规范新员工试用期管理，加强对新员工的指导，使其尽快熟悉并融入企业，掌握岗位必须的知识与 技能，同时为新员工转正考核提供依据, 并确保转正后的新员工符合岗位需求标准。 第二条、适用范围： 本制度适用于XX 集团各部门试用期新员工及其指导人. 第三条、具体规定： （一）指导人的确定： 1 、由各部门主管在人力资源部确定新员工到岗日期前2 个工作日确定并将新员工指导人名单报 至人力行政中心培训开发部。 2 、在XX 公司就职9 个月以上、业务技能娴熟、工作经验丰富、工作态度端正的员工均可担任 新员工职业指导人。但每位职业指导人不能同时为两名以上的员工担任职业指导人。 （二）指导人的职责： 职业指导人主要负责对试用期的员工进行帮扶、指导。 1 、制定月指导工作计划，格式参照附表模板。以确定指导人的日期为准，两个工作日内提交工 1 作 计划。下月依此类推。 2 、帮助新员工熟悉工作和生活环境（就餐等）、日常上班的常规流程（打卡等）； 3 、在新员工参加完公司组织的入职培训后为其进行岗前知识技能培训； 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导； 5 、定期与新员工沟通，了解新员工最新动态；正式谈话 1 次/ 周，谈话要有书面记录，部门 留存一 份，提交培训开发部存档一份。提交时间：面谈结束后一个工作日内提交。提交方式：以文本格式提交。 6 、对新员工试用期工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料； 7 、指导人每月进行一次指导工作总结，并将总结交培训开发部一份存档。提交时间：每月25日下 午17：30分之前。提交方式：以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。三个月 指导工作结束，进行一次总的总结，于第三个月的25日17：30分之前提交。提交方式：以电子版格式放 至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。 第四条、对新员工职业指导人的跟踪与考核： 1 、培训开发部负责不定期对指导人工作的跟踪考核。跟踪采取检查记录和抽查员工面谈两种方式 结合。培训开发部的跟踪、访谈要有记录存档。 2 、由培训开发部组织，人力行政中心相关领导和人力资源部相关人员参加，每一个半月进行一次 指导人和新员工座谈，新员工和职业指导人分别进行总结。根据个人总结情况，由人力行政中心领导提 出改进建议和下一步要求。 3 、半年考核一次，由指导人上级主管、被指导员工和培训开发部评分。根据指导效果与考核结果， 在半年度评出最佳指导人，给予物质奖励。奖励金额：200 元/ 人。 第五条、附则 本办法自下发之日起试行，解释权归集团人力行政中心培训开发部。 附件： 一、《面谈表》、《职业指导人考核表》《职业指导人指导指南》《月指导工作计划表》《月指导工作 总结表》 新 员 工 职 业 指 导 人 指 导 指 南 ★ 谁 来 做 职 业 指 导 人 ？ 一般情况： 由新员工直接上级指定专人( 至少在XX 集团工作9 个月以上，业务技能娴熟、工作经验丰富、工 作态度端正的员工) 担任，一个人不能同时为两名以上新员工作指导。( 新建部门可根据实际情况调 整) 特殊情况： 由新员工直接上级担任。 ★ 职 业 指 导 人 指 导 对 象 是 哪 些 员 工 ？ 职业指导人的指导对象是XX 集团试用期的员工，具体按部门和岗位划分，职业指导人负责指导本 部门或者与本岗位工作相同岗位的试用期的新员工。 ★ 职 业 指 导 人 的 职 责 是 什 么 ？ 1 、新员工正式到岗当日（进入部门工作），与新员工共同制定试用期工作计划。 2 、帮助新员工熟悉XX 集团环境及相关规范和制度( 包括工作环境，各部门同事，办公网络 2 等) 。 3 、在新员工入职参加完集团组织的入职培训后，负责按培训开发部要求的时间对新员工进行 上岗前的业务知识和技能培训。 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导。 5 、定期与新员工沟通，了解其最新动态。 6 、对新员工试用期的工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料。 ★ 职 业 指 导 人 的 指 导 流 程 是 什 么 ？ 1 、新员工到岗前1 天指导人从人力资源部入职手续办理人员处领取新员工《岗位说明书》和《岗 位工作流程标准》、到培训开发部领取《职业指导人指南》作前期了解。（具体可根据实际情况适时调 整） 2 、在新员工参加完集团入职培训后的次日上午对新员工进行岗前业务知识和技能培训。 3 、在新员工正式进入本部门工作的当日与本部门文员或助理共同确认相关办公设备的准备情况。 4 、向本部门每位员工或与其工作相关的主要接口人介绍新员工。 5 、与新员工共同制定试用期工作计划并指导其首日工作，带领新员工于入职当日到餐厅共用午 餐及指导或协助新员工其他工作或生活相关问题（要求指导人或委托专人带新员工到餐厅共同用 餐）。 6 、在新员工入职试用期三个月内，每周进行一次正式谈话，谈话结束后于一个工作日之内将面 谈表报至培训开发部存档。 7 、指导人每月进行一次工作总结，并于当月25日下午17：30分将指导工作总结报至培训开发部 存档；三个月指导工作结束进行一次总的总结，在第三个月的25日下午17：30分将指导工作总结报至培 训开发部存档。 8 、在第三个月拿到新员工转正材料时组织转正面谈： （1 ）参加人员：人力资源部、培训开发部、被指导人、指导人、所在部门负责人。 人力资源部负责准备新员工的转正材料。包括：新员工试用期工作总结、 工提前转正申请( 如提前转正填写此表) 。 （2 ）面谈内容： ① ② ③ 试用期人员转正表 新员工对试用期间的工作表现和工作业绩进行总结。 指导人及与被指导人工作相关人员分析新员工目前在工作中存在的问题和不足。 指导人对此次指导工作进行总结。 ④ 指导人在面谈后牵头填写《新员工试用期考核表》并与参会人员共同签字确认。 9 、职业指导人针对此员工的此次指导工作结束。 10、培训开发部将此次指导工作资料归档。 3 、新员 职业指导人与新员工面谈表 部门 面 谈 内 容 指导人 被指导 人 工作进展情况 团队融入情况 工作需要什么 支持和帮助 面谈 时间 有什么意见和 建议 面谈 面谈指导人 主管领导 员工 签字 审核签字 签字 备注 : 1 、正式面谈每周 1 次。 2 、此表格由指导人于正式面谈结束后一个工作 日填写完毕 , 由其部门主管审核、确认，一式两份部门和培训开发部各存档 一份。提交培训开发部的方式：以文本格式提交。 4 新员工职业指导人考核表 被考核人： 项目 序号 1 2 3 4 所在部门： 考核内容 岗位: 考核标准 入职后两日内帮助新员工制定工作 计划,熟悉公司相关环境及相关规范 和制度、各部门同事、办公网络等; 1、完成及时性 考核得分 10 分 2、计划制定的全面性可行性 5 分 1、完成及时性 10 分 按培训开发部要求的时间对新员工 进行上岗前的业务知识和技能培训。 2、培训有记录、有考核 5 分 3、培训内容切合员工需求 5 分 1、完成及时性 10 分 在试用期内帮助新员工熟悉岗位工 作内容、掌握工作流程与标准，并对 2、指导的全面性 5 分 其工作进行相应的指导。 3、有计划、有记录 5 分 在新员工入职的第一个月，每周进 行一次正式谈话；在新员工入职的 第二个月，每两周进行一次正式谈 话。 5 第三个月月末指导人进行工作总 结，并于当月 30 日将指导工作总结 和每次谈话记录的表格报至培训开 发部。 6 组织转正面谈 1、完成的及时性 5分 2、有记录 5 分 3、针对发现的问题帮助员工制定 改进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 2、总结客观、全面，对于不足有改 进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 2、考核公平、公正 5 分 以上各项考核总得分： 考核部门签字： 考核人签字： 考核时间： 1、新员工指导人考核以指导工作开始为准，半年考核一次； 2、新员工指导人考核的责任部门是人力行政中心培训开发部,指导人的部门主管领导和被指 导人参与考核； 3、考核总分值为 100 分，考核者根据对各项工作的检查结果进行评分，最后计算总考核得 分； 4、考核的原则是：公平、公正、公开。 5、考核得分在 90 分以上者为最佳指导人，予以 200 元奖励。 5
5 页
221 浏览
新员工面谈记录表
新员工面谈记录 面谈人： 时间： 面谈对象： 地点： 【目的】让新进员工尽快融入部门工作团队，熟悉部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一 名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的合格员工。 【期望效果】1、让新进员工感受关注，并了解个人发展方向；2、观察、判断新进员工工作习惯、工作 心态、发展潜力及价值取向，并给予及时提醒和评估；3、明确对新进员工的工作要求及考核目标；4、 增进新进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。 【说明】新员工面谈根据新员工融入公司的情况及工作开展的需要而分次进行，每次面谈必须填写本 备忘录。 面谈 重点 指导 意见 或建 议 关键的优点和长处： 1、 2、 3、 需要提高和发展的方面： 1、 2、 3、 面谈人（签字）： 新员工意见 面谈收获： 日期： 存在的困难和问题： 1、 2、 3、 4、 5、 短期工作业绩：（短期工作计划） 新进员工（签字）： 日期：
3 页
281 浏览
新员工试用期访谈提纲
新员工试用期访谈提纲 说明： 本访谈提纲用来指导新员工试用期间的工作状况的访谈工作开展。 主要内容围绕导致员工工作的各项要素展开。 访谈时间大约在一个小时。 ------------------------------------------------------------------------------- 访谈指导语： ***，你好 今天，我这里跟你做一个访谈，访谈的主要目的就是通过公司新近的各位 新伙伴来收集一些关于公司各项管理方面的一些意见和建议。 尤其是你个人从招聘环节，到入职、到新员工集中培训，一直到现在，你在 公司工作的感受是什么，通过你的建议，我们能够发现一些我们目前的工作中 需要改善的地方。 而且我们这个访谈会同所有的新员工开展，通过吸收大家的建议，我们的 工作才能持续改善。 不知道我把访谈的目的讲明白了没有。 有没有哪些是我没有说到的，你想了解的？ …… 好，如果没有了，我们就正式开展啊。 -------------------------------------------------------------------- 一、工作环境及设施。 我们从最简单的问题开始啊，首先我们谈一下公司俄工作环境，办公场所 的环境状况， 1、你觉得工作的办公环境怎样？有什么想法？反正我们来敞开的谈？ 2、你对公司的上下班、加班、休假等考勤作息制度有什么想法？ 3、工作设施和工具配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配 备齐全、够用； 二、工作群体及人际管理 1、你觉得在工作中，各种信息沟通的渠道是否通畅？工作上所需要的各种 信息，是否能够及时获取和交流？ 2、你觉得你能否认同你的上司的管理风格？你信任你的上司吗？ 3、你觉得在公司内，各部门之间包括部门内部，大家的工作关系是否融洽 4、你觉得在公司内部，同一条工作流程上的各个岗位配合是否顺畅？如果 不舒畅，主要的表现是什么？你认为是什么原因造成的？有什么解决办法？ 5、你觉得你的上司对你的支持和指导的够不够？你希望你的领导在哪些方 面更支持你些？ 6、你对公司的整体情况都了解吗？有什么是你特别想了解而不了解的吗？ 7、你觉得目前在自己做出工作成绩方面，有什么特殊的障碍吗？ 8、你觉得你做出工作成绩是否会得到认可和赞扬？ 9、你觉得公司对员工的价值和贡献是否是充分认可的？ 三、个人的岗位工作内容： 1、你目前岗位上的工作强度怎样？ 2、你目前的工作，能够给你带来成长、满足感和成就感吗？或者说能让你 喜欢自己的工作吗？ 3、目前的工作符合你的职业发展目标吗？包括近期和远期的。 4、目前的工作能够让你的能力获得充分发挥吗？ 5、针对目前的工作，你个人觉得需要有哪些能力需要补足吗？ 四、关于公司背景 1、你对公司的历史、基本情况了解吗？ 2、你对公司的发展方向、战略了解吗？认不认同呢？ 3、你认为自己的意见和建议能够得到重视吗？如果你个人对公司的管理有 建议，你会主动向自己的上司或者公司管理层提出吗？ 4、你希望能够参加公司的一些讨论会、决策会吗？ 5、你觉得自己对公司有成就感和归属感等？为什么 6、你对公司的发展前景看好、充满信心吗？为什么？ 五、个人所持有的一些观念： 1、在你心目中，一家理想的好公司的标准是怎样的？ 2、你觉得好领导是什么样的？ 3、你怎么看待工作中的人际关系？ 4、如果你会离职，就公司的现状而言，你罗列三个最可能导致你离职的因 素是什么？ 六、结束访谈。 好了，我终于没有问题了，你呢？你有什么问题吗？
4 页
295 浏览
新员工辅导员管理办法实施细则
新员工辅导员管理办法实施细则（试行） 第一条：目的 为了进一步落实集团以辅导员“传、帮、带”为核心的新员工培训制度，确保辅导 员培训的可操作性和执行力度，同时规范辅导员的工作内容和程序，指导辅导员有序 开展新员工辅导工作，根据集团 2.2 版《新员工培训制度》的有关规定，特制订本实施 细则，对新员工辅导员的选拔、职责、考评与激励做了进一步的说明，便于各系统的落 实、检查和操作。ssss 第二条：适用范围 本实施细则适用于集团所有新员工入职辅导员。 第三条：辅导员的选拔 1. 新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工； 2. 与被辅导新员工在同一工作地点工作； 3. 认同公司文化、热情，乐于助人； 4. 熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力； 5. 一位辅导员同时最多可指导 2-3 名新员工。 第四条：相关部门及其职责 一、人力资源部： 1. 组织辅导员培训，讲解公司的新员工发展指导计划，提供员工指导与辅导的技 能； 2. 组织针对培训效果的调查，并根据反馈结果，实施相应奖惩措施。 二、用人部门负责人（直接上级）： 1. 各直接上级负责落实辅导员及其具体指导行为，及新员工辅导员的指定、更换 和考察； 2. 负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。 三、辅导员： 1. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色； 2. 保证与被辅导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方 面的言传身教。 3. 负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 第五条：新员工指导的主要步骤： 时间 行为 责任人 0 新员工 入职前 新员工 入职当 天 入职一 周内 入职一 个月内 入职满 试用期 转正评 估 入 职 6 个月至 一年内 入职满 一年 人力资源部在决定录用新员工后，向用人部门发出通知，要求 确定辅导员，在《新员工入职引导单》表上填写辅导员姓名。 人力资源部招聘专员 部门负责人 新员工到人力资源部报到，按照《新员工入职引导单》办理入职 手续，与辅导员见面。 集团人力资源部 1、 与新员工见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况； 2、 介绍新员工与本部门相关人员认识； 3、 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务； 4、 协助安排新员工的办公环境、办公用品。 辅导员 与新员工进行入职沟通，制定新员工试用期发展计划目标： （描述新员工的职位定义，列出工作任务和设定目标，旨在帮 助新员工清楚地了解自己的工作任务，获取新工作需要的技能 培训，从而顺利度过试用期。） 1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度； 2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系； 3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈； 4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑。 5、在工作规范及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求； 1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。 2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级和辅 导员对其进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的 作用。 1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。 2、转正结束后，对于转正审批的情况（转正、延期、停止适用） 与新员工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建 议谈话内容包括： . 对新员工的工作进行总结 . 对新员工在工作上的建议和意见 . 听取新员工对辅导员在指导上的意见和建议 . 后续工作任务的安排 随时监督指导计划执行情况，更替不适合的辅导员。 制定新员工行动计划与措施： 落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员 工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。 对新员工制定工作计划、实施考核，并对结果进行沟通、反馈。 评估辅导员的指导效果 评估各部门新员工培养效果（纳入对各部门经理的综合评估） 辅导员 辅导员 人力资源部 直接上级 辅导员 辅导员 直接上级/部门经理 直接上级 辅导员 直接上级、辅导员 直接上级 第六条：辅导员注意事项： 辅导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛 围之中。辅导员以新员工职位定义的岗位职责为基础，根据企业实际工作情况灵活多样 的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工作流程、内外 部工作及客户关系，并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力。 1. 辅导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困难所在， 有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。 2. 在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿景，激励 出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。 3. 若辅导员或新员工的工作有变动，或辅导员出差超过一个月，原辅导员应及时报请 更换辅导员，同时与新任的辅导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽量不要 1 影响对新员工的指导和培养。 4. 辅导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员工的工作 背景，与新员工一起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景，对于刚从学校毕 业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过相关 开发工作的社会招聘人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导。 5. 辅导员在填写所指导的新员工转正审批表时，要本着实事求是，为企业、为员工负 责的态度，认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。 第七条：辅导员的考核与激励 一、绩效考核及综合评估： 1. 将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能部 门负责人的综合评估； 2. 将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综 合评估； 3. 将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。 二、优秀辅导员的评选： 按照指导满意度评分，每年选出多名优秀辅导员，在公司范围内公布并表扬。 三、薪酬调整及职位晋升： 将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力，薪酬调整及管理梯队的 选拔和培养，优先考虑优秀辅导员。 第七条：本细则由集团人力资源部负责制定、实施、修改和解释，本细则自颁发之日起 实施。 人力资源部 20xx 年 7 月 1 日 2
3 页
311 浏览
新员工跟进管理办法
新员工跟进管理办法 一：目的： 为确保新员工能够更好、更快的适应公司，留住人才并实现人才的 成长，特制定本制度。 二、对象 本制度适用于 xxxx 有限公司（以下简称总公司）及所有下属子 公司的新进员工。 三、定义 新员工：试用期内的员工。 四、跟进内容 试用期间，人力资源处和各责任部门要与新入职的员工进行沟 通，及时了解新员工在企业工作的感想，存在的困难，需要寻求的 帮助、支持和思想动态等情况。同时，人力资源处需对新进人员进行 跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、一月、两月、三月，由新 员工和各责任部门填写《新员工跟进表》，该表作为新员工转正考核 的依据之一。 五、跟进时间和具体内容安排 时间 负责人 跟进内容 相关文档、表格 人事专员 1、入职手续办理、入职资料收集； 2、公司基本情况介绍；工程师级（以上）引见部 门主管； 3、给全体新员工发送第一封邮件：自我介绍及相 关说明； 1、 发放入司须知（上班打卡时间、休息时间、办 公室规章等） 1、公司员工通讯录 2、组织架构图 3、入司须知 4、新员工工作总结模板 1、到部门报到，经理（科长）代表全体部门员工 欢迎新员工到来； 2、介绍新员工认识本部门员工； 3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定； 4、新员工工作描述、职责要求，并与新员工讨论 工作的开展（由直属主管完成）； 5、电脑、电话等办公用品领用 新员工工作安排表 第一天 用人部门 负责人 一周 招聘专员 /培训专 员 1、与新员工进行面谈： （1）与同事交流熟悉程度； （2）工作状态及还需了解的信息； 新员工跟进表 新员工周工作总结 备注 （3）对下一步工作的准备情况； （4）周工作总结 （5）入职资料的完整 （6）对公司的了解、感受。 2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工作主动 性及适应性 一个月 二个月 三个月 培训专员 1、公司规章制度及企业文化； 2、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务； 3、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核； 4、公司整体培训资料的发放、邮件的传递 培训签到表 培训当场评估表 培训考核表 部门岗位培训反馈表 用人部门 负责人 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的提问； 2、对新员工一周的表现作出评估（在新员工周工 作总结中作出评价），并确定一些短期的绩效 目标； 3、设定下次绩效考核的时间 部门负责 人 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的 表现，填写面谈记录表 面谈记录表 招聘专员 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其 的面谈 新员工跟进表 培训专员 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结 果放入公司数据库 各部门内训教材 培训效果评估表 部门负责 人 部门经理与新员工面谈，讨论试用期二个月来的 表现，填写面谈记录表 面谈记录表 招聘专员 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其 的面谈 新员工跟进表 培训专员 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结 果放入公司数据库 各部门内训教材 培训效果评估表 人事专员 新员工转正情况安排 转正自我鉴定； 新员工转正评定表； 工作总结报告 用人部门 负责人/ 招聘主管 人力资源部经理或招聘主管与部门经理一起讨论 新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考 核表，并与新员工就试用期考核表现谈话。 面谈记录表 招聘专员 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报至人力 资源中心副总处 面谈记录表 六、附则 1、本制度由公司人力资源中心负责解释及修订。 2、本制度自批准之日起执行。
3 页
258 浏览
热门推荐
660 阅读
17 页
473 阅读
19 页
970 阅读
85 页
678 阅读
35 页
8359 阅读
19 页
