超强大的员工关怀体系（43个项目）
强大的员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持 稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序号 类别 1 2 3 文化融合 4 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 执行部门 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度 等各方面进行梳理、编制成册 待定 年度 让员工对公司整体情况 进行整体了解、学习 人力资源 各部门提供素材 公司图书费或员工手册 企划进行设计版面 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总 各个项目情况，使员工熟知公 司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和 信心 人力资源 集团内信息通报； 公司全员撰稿 公司图书费 双月 拉近高管与员工的距 离，将高管的管理理念 和关怀传递到基层，提 升团队的向心力。 人力资源 公司高管定期参加 会议茶点费 月 敞开心扉、畅快沟通， 拉近彼此的距离，提升 团队的向心力。 人力资源 无 无 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司 和工作，增加对公司的 认同感。 各部门 无 无 座谈会 个别访谈 按期举办总经理座谈会 员工直接上级、隔级上级、人力 资源部门轮流定期与员工进行 个别访谈 在新员工入职之前即指定一位 结对子（新员工） 老员工作为入职指导人 5 6 项目 工作环境 待定 待定 资源支持 经费依据 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 7 加班控制 限定每晚加班时间不得超过 10：30 分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 8 下午茶 工作日每天下午 3 点半开始提 待定 人力资源 公司 600 元/月 工作日 舒缓工作压力，更好的 供水果和小吃 9 工作辅导 10 员工培训 11 岗位工作指引和作 细化岗位职责，编排作业指导 业流程编制 书 待定 为了新员工更好的梳理 工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门 内部培训 待定 增加员工素质培养、加 强业务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题，并 协助其解决问题，最后 达更高效的完成工作内 容 人力资源 公司各部门 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现 行的薪酬晋升体系进行。同时 也可推荐外派其它项目来提 升。 待定 为公司每位员工设计其 职业发展，更好的为公 人力资源 司储备人才 公司 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮 岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓 人力资源 宽职业发展路径 公司 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员工 家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的 人力资源 了解和认同 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 不定期组织各项活动，舒缓工 作压力 待定 随时 公司 待定 随时 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 人力资源 培训提升 当月考核目标达 70 分以下的时 绩效关注 12 候，进行当事人关注谈话。 职业发展 13 14 15 16 17 司龄嘉奖 团队活动 （公司级、 协会级、部 门级） 进行工作。 家庭日 观影 卡拉 OK 18 聚餐 19 生日会 待定 随时 人力资源 公司 20 户外运动 待定 随时 人力资源 公司 21 羽毛球 待定 随时 人力资源 公司 22 台球 待定 随时 人力资源 公司 公司 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 公司 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利， 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期 旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 公司 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态 人力资源 去工作 公司 公司 身心健康 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境 中更好的发挥工作的主 人力资源 观能动性 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 加班餐 工作日晚 7 点开始/周末加班可 享受餐费补助 15 元 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 31 津贴补贴 32 33 34 35 工作家庭平 衡 加班到 10 点以后提供出租车补 贴 结婚纪念日提前 1 凭结婚证书员工可提前一小时 待定 小时下班 下班 感谢员工家庭对企业支 人力资源 持 人力资源 人力资源 公司 公司 公司 4000 元/季 36 员工表扬信 37 在“婚、病、丧”时，给予员工 "婚、病、丧"三必访 必要的关怀 38 待定 人力资源 公司 待定 通过“三必访”，了解 员工的心理动向，关注 人力资源 其个性需求 公司 植树活动 每年三月份与街道或者管理办 联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然，热爱 家园，进而热爱公司热 人力资源 爱家庭 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与公 益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责 人力资源 任，回馈社会 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相 亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 失恋假 为离婚或失恋的员工放假 1-3 待定 随时 关注员工情感健康，帮 助其平衡生活和工作 人力资源 公司 离婚假 天，使其调整心情，走出阴 影，重拾愉悦的心境 待定 随时 人力资源 公司 年度 传递企业感恩员工，重 人力资源 视人才的理念 公司 社会公益 39 40 41 42 43 情感服务 反馈员工优秀工作表现 逢中秋、春节等重大节日向核 中秋、春节 离职祝福 离职员工节日祝福 心离职员工传递节日祝福（短 等重大节日 信或邮件、贺卡、礼金） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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EAP员工关怀计划
2016 年 EAP 员工关怀计划 一、 关怀目的 ——以人为本，建立和谐的人际关系 ——提高员工忠诚度 ——推动企业发展 ——凝聚团队力量 二、 员工关怀对象 重点关怀对象 核心 员工 新入 职 员工 三、 关怀方式 职业关怀 生活关怀 详见附表（2016 年 EAP 员工关怀计划） 1/5 普通 员工 2/5 核心内容——员工恳谈会 2016 年员工恳谈会计划 序号 主题 时间 1 心理健康管理交流会 2016 年 3 月 2 年中员工茶话会 2016 年 6 月 3 中高层管理者恳谈会 2016 年 9 月 4 年度恳谈会 2016 年 12 月 核心内容 地点 以心理健康为主题，进行员工心理 压力测验，了解员工内心动态，并 大会议室 根据压力程度，开展释压活动 以茶话会方式与员工展开沟通，创 造轻松的沟通氛围：分为 3 个模块 进行： 周边农家乐 1、总经理部茶话会 2、总经理部与部门经理茶话会 3、直接主管与下属茶话会 总经理部与经理级以上展开正式恳 谈，了解部门动态与员工心理，针 小会议室 对公司与员工之间存在的意见与问 题，找到解决方式。 开展正式员工恳谈大会，总经理部 就公司一年的发展与下一年度规划 与员工进行沟通，增强员工对公司 大会议室 发展的信心；选取员工代表发表员 工意见，收取员工意见并进行沟通 3/5 费用 恳谈对象 0 全员 6000 全员 0 经理级别 0 全员 责任人 四、 EAP 员工关怀原则 1. 分阶段、有重点的实施 第一阶段：核心员工 第二阶段：新员工 第三阶段：普通员工 2. 量力而行，节约成本 3. 注重精神关怀，形成关怀文化 五、 想法与建议 2016 年度 EAP 员工关怀计划主要以“量力而行，节约成本”为主要原则， 对于 EAP 员工关怀计划，希望在 2017 年能在以下方面有机会进一步完善： 1. 加入员工少量团队活动费，用于以下方面： （1）为欢迎新入职员工，在入职当月由所在部门组织简单的部门聚餐，欢迎新 员工的加入； （2）员工离职前，由所在部门组织部门聚餐，以人性化的方式送别入职员工； （3）部门自行组织的小型团队活动。 4/5 2. 增加员工关怀——生活关怀方面，可以以福利费用或慰问或礼品等方式，对 员工进行以下关怀： （1）结婚关怀 （2）生育关怀 （3）丧葬关怀 3. 逐步加强对外派员工与外地员工的关怀，可通过家庭日活动或加强生活关怀 ， 关怀此类员工，让其体会到来自公司的温暖与关心，减少因长期与家人聚少 离多而产生的孤独感。 5/5
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员工生日关怀方案
员工生日关怀企划案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力， 让每位在 天天健康的人员切实感受到公司 这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案： 一、 制作员工生日关怀手册 1. 天天健康公司企业文化 2. 范总照片及致辞 3. 礼品种类及带图介绍 4. 礼品发放流程：①统计直属与后勤人员生日情况及邮箱。②按员工选择 准备 礼品。③生日当天公司电话或者短信问候，并发放电子贺卡。④生日会上由领 导发放礼品。 二、 员工生日会方案 1. 生日会时间：每月或者每季度举办一次，安排在直属会议之后举行。 2. 生日会人员：所有直属和后勤员工。 3. 生日会地点：公司总部。 三、 员工生日会流程 1. 主持人上台开场，宣布生日员工名单。 2. 领导致辞并给生日员工发放生日礼物。 3. 全体人员参与互动活动。 4. 领导给活动总结，宣布和生日员工聚餐的地点。 5. 主持人宣布活动结束。 6. 会后领导与生日员工聚餐。 三、 各经理在员工生日当天另行为本辖区生日员工庆祝生日。 预算：1. 制作员工生日关怀手册 2 元/本。 2. 生日礼品费用 30 元---50 元/人。 3. 聚餐费用 30 元---50 元/人。 4. 总费用初步估计为 4000 元-----5000 元/一年。
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员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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员工关怀管理方案（全方位）
员工关怀管理方案 1. 目的 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并 以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好的工作心态， 与公司共同成长和发展，特制定本关怀管理制度。 2. 适用范围 适用于本公司全体员工，含非全日制工作人员、后勤人员等的关怀管理。 3. 职责 3.1. 人力资源部 负责本制度的修善与解释。 组织或督促相关人员落实员工关怀行为。 3.2. 职能部门和相关领导 依照本制度要求具体落实员工关怀行为。 4. 内容 4.1. 新员工关怀 4.1.1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、 苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 4.1.2. 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情 况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况，并为其安排一位带教人 员使其尽快融入公司，进入工作状态。 4.1.3. 新员工到岗前两个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，了解其进入工 作岗位后的工作状况及生活状况；人事主管须做不低于 1 次的访谈，了解其进 入工作岗位后的工作状况及生活状况。 4.1.4. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方 式。但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规 定中应予辞退的，按辞退办理。 4.1.5. 每月度的部门例会增加新进员工（上次例会至本次例会期间入职员工）的发言 及欢迎仪式，由部门经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲 话或者发表自己的感想。 4.2. 节日关怀 4.2.1. 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两 个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 4.2.2. 人力资源部建立短信平台，代表公司向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信 及相关通知。 4.2.3. 中秋节、春节向全体员工发放 100 元福利，三八节所有女性员工发放 50 元福利。 4.2.4. 年终晚会：每年春节前组织一次全体员工集会（餐），邀请公司员工参加，并 致以节日祝福。 4.2.5. 在每年中秋、端午节前，由人力资源部申请购买适当数量的月饼或粽子，于节 前发放至员工手中。 4.2.6. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信 仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 4.3. 员工生病关怀及劳动保护 4.3.1. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和 工伤的员工，至少由其上级主管与人力资源部主管一起进行看望慰问。生病住 院并病情比较严重的，人力资源部组织高层领导（总经理）代表公司前往探望 慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。让病痛中员工深切感受到公司的 关怀。 4.3.2. 员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值 200 元的礼品予以探望 慰问，情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4. 家庭拜访及亲属关怀 4.4.1. 员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值 200 元的礼品予以探望 慰问，情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4.2. 对于家庭困难员工和工伤员工定期家访慰问。 4.5. 生日庆祝 4.5.1. 人力资源部为新进员工办理入职手续时就员工的生日，生日信息需遵从地区习 惯，并定期向组长级以上人员进行公布。 4.5.2. 凡员工生日，上级主管须亲自致以祝福问候（至少其上级直属主管需发短信祝 福问候）。由人力资源部代表公司对员工给予祝福问候。 4.5.3. 员工生日免费午餐活动 凡是员工生日当天，公司食堂免费提供一份午餐，使大 家在宏业上班有一份关爱，有一份温情。 4.6. 婚育贺仪 4.6.1. 员工结婚登记手续后，请于注册后半年内持结婚证至人力资源部备案。公司将 致以结婚贺仪，转正员工 200 元，未转正员工 100 元。 4.6.2. 员工在子女出生后，公司会派专人慰问，3 个月内凭小孩出生证明，公司将致 贺仪 200 元。 4.6.3. 员工的直系亲属身故，公司拿出一份价值 300 元的吊唁礼单，公司领导或部门 领导亲自吊唁。 4.7. 员工活动 所有员工均有机会参加公司定期或不定期举行的体育锻炼、娱乐活动和其它各 项活动，如周年庆活动、年终晚会、“三八”妇女节主题活动、员工体育比赛、郊 游等。 4.8. 其它关怀 4.8.1. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理 及公司主要管理人员陪同。 4.8.2. 每年定期或是不定期组织座谈会，和员工沟通了解员工诉求。
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员工关怀计划方案（3大关键点）
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以 人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀 计划方案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心 的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推 出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感 人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心， 达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为 企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系 ， 企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几 个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自 我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干 事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合 理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康 状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健 康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必 访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭 遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册 ； 在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优 点和不足等等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工 的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重 视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑 在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因 素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对 心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体 辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改 变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环， 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中 层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个 员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调 进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中 也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业 应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在 制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的 感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自 己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但 足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应 注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则 会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等， 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊 聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的 气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目 的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性 和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟 通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的 相互信任，从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养 他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重 新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属 感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮 教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是 否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约 束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予 以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对 员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该 让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济， 才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此， 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员 工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
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入司纪念日员工关怀方案（值得参考）
“入司纪念日”员工关怀方案 一、关怀对象 5 月“入司纪念日”员工合计 24 人，其中满一年 12 人，满两年 9 人，满 三年 3 人。 二、关怀模式：三级关怀 1、高层关怀（CEO 亲笔信、邮件、短信或电话慰问），对其过往工作的评价 ， 肯定好的表现，指出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感 谢为公司做出的贡献。 2、员工关系部（钉钉讨论群）发公告，呼吁全员恭贺，鼓励再接再厉取得更加 优异成绩。 3、部门领导、直接上司面谈或电话沟通对其过往工作的评价，肯定好的表现， 指出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感谢为公司做出的 贡献；部门主管组织全体同事对司龄满年员工表示恭贺，献上掌声、拥抱或握 手。 注：员工关系部在员工“入司纪念日”前一天给高层领导、部门领导发去名单、 司龄情况，温馨提示给予关怀。 后续工作： 1、 给“入司纪念日”员工申请工龄工资（满一年以上，每月申请 30-100 元/ 月的工龄工资，上限十年）； 2、 印制带有公司 LOGO 的明信片或纪念册，请高层领导、部门主管、同事写 上祝福，于员工“入司纪念日”送给员工； 3、 若有经费预算，给员工准备不同标准的纪念品； 4、 组织“入司纪念日”座谈会或庆祝活动。 附： 1、CEO 亲笔信 亲爱的_______________： 还记的吗？在_________年的今天，您正式成为了公司的一员，加入了蘑菇 装修&我要装修网这个年轻而有活力的团队。 今天是您进入公司满________周年的日子，在表示祝贺的同时，我也代表公 司感谢您一年来对公司的付出与努力，并期待您未来有更多的成长与进步！ 在这样的一个日子里，让我们一起来回望与总结，可以在静下心来仔细总 结与规划： 一年来，我在公司取得了什么样的成绩与进步？ 一年来，我在公司收获了什么？？ 一年来，我在这里度过的 365 天是快乐的吗？ 一年后，我又会成为一位什么样的员工？ 一年后，我将取得哪些长久的进步与发展？ …… 太多太多值的我们去思考与回顾。如果您有任何问题或需要交流的，我与 公司几位老总的心扉欢迎您的到来，我们乐于与您沟通分享所有的一切，不仅 仅是工作内容。在这样的一个日子里，我希望在我们在携手进步的同时，您更 多的学会自我的学习发展与进步。 期待未来更出色您！ CEO 签名： 2、不同工龄祝福短信 亲爱的_______： 祝贺你已经加入公司一周年啦！一年 365 个日夜，我们共同见证了你的成 长与融合，见证了你的欢笑与泪水，也见证了你为公司的发展所做出的贡献。 祝愿你在未来的日子里，茁壮成长如春之绿草，热情沉稳如夏之盛莲，静谧高 雅如秋之枫叶，谦而不折如冬之雪梅，在不断提升自己的同时，为公司的腾飞 增添火力！ 亲爱的_______： 时光荏苒，岁月如梭，不知不觉你已经陪伴公司走过了第二个年头。感谢 两年来对公司的努力付出，公司也欣喜地见证了你的成长成才，羽翼渐丰的雏 鸟必将一飞冲天。在新的一年里同舟共济、携手并肩，华晟经世必将因你更兴！ 亲爱的_______： 祝贺你已经加入公司三周年啦！春去秋来，你将知识和经验装进大脑，也 将沉重的责任扛在肩上。祝愿你在未来的路上，与公司齐腾飞，同日月争光辉！ 亲爱的_______： 今天是你加入蘑菇装修&我要装修网四周年的日子。四年间，有为公司做 出贡献发自内心的欢乐，也有问题一时难以解决的苦闷，但不变的是，你拥有 一颗为公司进步而不辞劳苦的心！诚挚地感谢你四年里为公司做出的贡献，也 真切地祝愿您在未来的日子里，快乐工作，快乐生活，与公司共成长、同辉煌！ 亲爱的_______： 祝贺你已经加入公司五周年整！五个春夏秋冬共同见证了你与公司的成长， 五年的艰苦奋斗，你已成为我们队伍的中坚力量。新的使命，新的希望，共同 期待我们在新的大潮和历史机遇中，精诚合作，形成一股强大的凝聚力，乘风 破浪、勇往直前、再创辉煌！ 3、钉钉讨论群公告 今天的“你”是否在工作岗位上忙碌而忽略了这个特别的日子？但是公司 不会忘记！*****（公司）记得你为公司的每一份付出！这一刻，就让所有人的 目光向这里聚焦。 感谢有你，一路相伴！ *****（公司）铭记你的付出、见证你的成长！ *****（公司）与你并肩前行、携手共创美好未来！ 感谢你们为公司的默默付出！ 衷心祝愿大家 “入司纪念日快乐”。
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食堂餐盘映射企业文化
食堂餐盘映射企业文化 许多女人都听过这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃” ； 而在很多企业看来，“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”。 现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题， 在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经 将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，谷歌等跨国大企业，国内的万科、 腾讯、阿里巴巴等大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂 餐饮上重金投入并实行人性化管理。 为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利？食堂里的饭菜、水果、甜品 ， 表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实 际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至 战略方向都有关联。 最有幸福感的福利？ 近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片赞叹声。 而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”，有恒大员工称，恒 大员工伙食不比“国脚”差，每餐十余种菜式，荤菜、素菜、粗粮应有尽有， 甚至还专门设有“清真食物区”。 杭州滨江阿里巴巴大院的公司食堂，和公司一样有个性。它不仅关注员工 工作日的伙食，针对周末想自己动手做菜的员工，阿里食堂在每周五推出了净 菜供应；针对大院里肚中有喜的准妈妈们，又隆重推出了“营养孕妇餐”，这 些食堂特色项目让大院外的人们相当羡慕。 实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早就玩过的花样。 谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作 为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最 牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有 100 多名专业厨师，提供中餐、日餐、 沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美 食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营 养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。 北大纵横管理咨询公司合伙人杨霏在做项目的过程中，在不少企业食堂吃 过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食 堂也装修精美、菜品丰富。 “食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接 评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对 公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸 福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务 表现出来的形式更有弹性和多样性。”杨霏对《第一财经日报》记者表示，这 就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。 更重要的是，一位人力资源行业人士向记者透露：“类似食堂这种福利， 在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列 入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别适合受到上级主管 部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工 的生活质量和幸福感。” “从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、 午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安 排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”中智关爱通企业管理有限公司总经 理潘军对《第一财经日报》记者表示，而相对于一年 1~2 次的体检。食堂午餐 或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出 企业的人文关怀。 餐盘里的文化与价值观 杨霏说：“企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化， 还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂 福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所 以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞 争激烈的行业。” 在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文 化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高？ 据不完全统计，他们从 2007 年到 2010 年，就开发了超过 3000 种甜品，而菜 品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师 凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之 中。 谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每 周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨 师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站 Foodback(饮食反馈)上， 与全球的谷歌厨师分享。 他们甚至会应用谷歌的社交网站 Google+，设立群组，在线讨论菜单的制 定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和 感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现 了谷歌作为一家互联网企业的个性。 不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。 将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的 Facebook，近年来一直注重招募不同 看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官（Chief Diversity Officer），帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员 工食堂餐饮风格中也有充分体现。 在 Facebook 办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食 街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有 Facebook 自营餐馆都是完全免 费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜 品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住 多元化人才的“胃”很重要。 不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数 中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设 一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”？ “有三种方式”，杨霏建议，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒 楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐；二是同一栋写字楼的几家 公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好 质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮；三是选 定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样 的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。 就像 Pinterest 等诸多硅谷小科技公司，虽然无法像谷歌和 Facebook 那样 耗费巨资打造食堂，但也通过外部承包商为自己的员工提供免费的多元午餐选 择。
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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招聘中的人文关怀
招 聘 中 的 人 文 关 怀 人文关怀是指对人的关怀，也就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀是社会 文明进步的标志，也是人类自觉意识提高的反映。人是企业最重要的组成部分， 招聘是企业管理与运作流程中的一个重要环节，如何通过招聘等一系列管理与 运作环节来体现企业的人文关怀，如何做好招聘环节中的人文关怀来促进企业 吸纳优秀人才进而推动企业发展，是每位企业人力资源尤其是招聘从业人员都 应深思熟虑的问题。 对企业招聘从业人员来说，招聘中的人文关怀主要体现在如下方面。 首先是招聘信息发布的严谨求实 绝大多数应聘人员对企业较深入的了解都是从查看招聘信息开始，招聘信 息的发布是否清晰、准确、严谨，会直接影响应聘人员对企业的评判。 招聘信息的发布源于企业对人力资源的需求，该需求又源自于企业发展所 处的阶段、所需达到的目标或完成的任务，以及企业对员工的技能、意识、态度 等方面要求。在发布招聘信息之前，企业招聘人员需要做的基本功包括：充分了 解并认同企业文化、熟悉企业发展历程、了解企业整体及部门组织架构和内部运 作流程、了解需要通过人员招聘来达到的企业或部门目标、了解招聘岗位的主要 工作职责、考核要点、应聘条件，等等。通过对招聘信息来源的收集、整理和厘清 工作，为准确发布招聘信息奠定基础。 从人文关怀的角度来说，招聘信息的发布应当遵循“准确无误，实事求 是”的原则，招聘信息中对公司的介绍、对岗位职责的描述以及对应聘人员能力 与素质的要求，都必须准确、清晰、真实，要尽量避免对应聘人员形成误导，更 不能夸大宣传和提供虚假信息。应聘人员需要通过企业发布的招聘信息来实现对 企业的文化、产品、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条件等方面 的了解，来判断自己是否适应企业文化、满足企业要求，并做出是否希望加盟企 业的决定。准确无误、实事求是地发布招聘信息既是对企业形象的维护，也是对 应聘人员的尊重。 其次是招聘准备要充分完备 招聘准备包括面试预约、招聘场所准备、面试人员确定、面试流程设计、面试 问题准备等众多环节。限于篇幅，本文仅从“面试预约”的角度来阐述如何在招 聘准备中体现人文关怀。 应聘人员通过对企业招聘信息的了解及自身能力与素质的评估、有了加盟企 业的初步意向后，连锁的反应必然是投递简历并开始期待面试预约、做好面试准 备。对企业招聘人员而言，接下来要做的工作就是招聘准备。招聘准备是否充分 妥当，不仅体现招聘人员的基本功是否扎实，也体现企业的人文关怀能否得以 展示。 面试预约是招聘准备的第一步，也是展示人文关怀的重要一步。对应聘人员 的尊重、清晰准确地告知面试相关事宜，是面试预约沟通的基本要求。 如何在面试预约中体现对应聘人员的尊重？除了尽量避免在刚上班或临下 班前拨打预约电话、电话接通后礼貌地做自我介绍、对应聘人员关注本企业的招 聘职位表示感谢外，可以参考下面的内容给对方发一封面试预约邮件： ××先生/小姐： 您好！ 感谢您对××公司的关注！ 我是今天与您通过电话的××公司人力资源部员工××，诚挚邀请您于×月× 日（周×）××时间来公司沟通××岗位，请带齐您个人简历、学历/学位证复印 件、身份证原件及复印件、资格证复印件、1 寸免冠照片 1 张等资料准时到达。 公司地址：×××区××街道××号××楼 公交线路：×× 自驾车线路：×× 更多信息，请查阅公司网站××× 收到请回复，谢谢！ 先通过电话沟通，再通过邮件确认，不仅明确了应聘预约的内容，也展示 了企业对应聘岗位及应聘人员的重视，同时体现了招聘人员的专业素质和职业 水平。 再次是面试沟通过程的平等与尊重 企业做好充分的招聘准备后，下一环节就是面试沟通过程。一般的岗位可能 是人力资源部与用人部门的两轮面试，中、高层岗位的面试可能需要三、四轮， 有的甚至会需要五轮、六轮。耗时耗力的面试沟通过程其实就是一个信息收集与 评判的过程，在这个过程中的人文关怀，主要体现在营造平等的沟通对话平台， 彼此尊重坦诚相待。 从“人”的角度来说，应聘人员与企业招聘人员是平等的，招聘人员不应 该把自己看得高人一等，应聘也不应该觉得自己在乞求工作。招聘、应聘双方应 该是在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。 作为企业招聘人员，要时刻铭记几点：你是在代表并帮助公司引进优秀的、 合适的、像你一样能促进公司发展的人员；你是在招聘同事而不是敌人；你招进 公司的每一名员工，都将可能会在以后的一段时间里与你相处在同一间办公室， 面对同一个老板；你们将可能会一起挤电梯，一起吃午餐，一起娱乐一起分享 ……因此，假如你真的是在用心为公司服务，假如你真的是在认真负责地工作， 那么你没有任何理由拔高了自己的位置去俯视应聘人员，哪怕他只是应聘最基 层岗位的操作工。你的每一句话，每一个动作，甚至每一个表情，都传递着公司 的文化和形象，作为公司的一员，你没有任何理由去破坏或损毁公司形象；每 一位前来应聘的人员都对公司抱着美好的愿望，他们不是过来乞求赐予，而是 过来沟通和了解公司的信息，希望能有机会为公司服务，你没有理由用高高在 上的姿态去打破他们对公司的美好愿望；尊重和平等对待每一位应聘人员是你 的职责，做不到这点就是你不称职。 对应聘人员来说，当你来到公司与招聘人员面试沟通时，无论是第几次， 无论面对的是哪一层级的招聘人员，谦虚谨慎是应该的，但你没有必要把自己 放得很低。要知道你的出发点是为公司服务，是希望利用你的才华或经验来帮助 公司发展，希望在公司发展的同时也能实现自己的理想——你是为了公司而来， 是为了自己的理想而来，为什么要在招聘人员面前把自己放得太低呢？俗话说 时间是生命，时间是金钱，你不惜花费自己生命和金钱的一部分前来公司应聘， 来与招聘人员进行沟通，这是对公司、对招聘人员的尊重、信赖和认可，公司应 该感谢你，招聘人员也应该感谢你；从你开始关注公司招聘信息的那一刻起， 你已经在为公司付出你的生命和金钱了，当你踏进公司的大门，坐在招聘人员 的对面并接受问询时，你需要做的是在充分组织好语言回答每一个问题的同时， 抬起你的头，挺起你的胸，勇敢、坚定、自信地面对。你并没有做错什么，所以 不必要在招聘人员面前唯唯诺诺低声下气，你只是希望得到一个为公司服务的 机会，希望能在公司施展自己的才华和经验去帮助公司发展，希望能在帮助公 司发展的同时也让自己实现理想。 最后是招聘结束后的持续跟进 如果应聘人员符合招聘信息要求，愿意加盟企业一起发展，企业也有意向 提供平台让应聘人员发挥才华，待应聘人员过来企业报到并安心工作后，招聘 过程暂告一个段落，自然是皆大欢喜的事情。但实际状况中很多都会出现招聘、 应聘双方不能两情相悦而不得不分道扬镳的状况。针对这种情形，又该如何体现 人文关怀？ 招聘结束后的人文关怀，主要体现在及时反馈招聘结果，避免应聘人员急 切等待。一般来说，无论是哪一轮、哪一层级的招聘沟通结束，都应该在结果出 来后的一周内给予应聘人员正式回复，除了转达招聘结果外，还要表示感谢。对 于一些特别优秀但因各方面原因造成无法加盟企业的应聘人员，要保持持续的 沟通和跟进，为以后其他的合作机会奠定基础。 招聘的过程是企业与应聘人员双方在充分沟通，增进了解的基础上达成共 识的过程，其结果不是博弈中的“非赢既输，非输既赢”，而是共赢——无论 是否能达成最后的录用，双方都通过招聘这一过程和形式加强了对彼此的了解， 促进了信息的平等传递和有效交流。
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员工职业生涯规划表、能力开发需求表
员工职业生涯规划表 填表日期： 年 姓名 年龄 部门 最高 教育 学历 状况 毕业 日 岗位名称 毕业时间 已涉足的主要领域 学校 参 加 过 的 培 训 月 1． 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能 / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序 号 1 2 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最 大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专 业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名 称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导 他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题 的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷 静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发 挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写 满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目 标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识 /能力 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/ 项目管理三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 员工能力开发需求表 姓名 部门 岗位名称 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量（稳 量（任务数 定期胜任水 量、年限） 平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 填表人： 填表日期： 上级意见及依据 年 月 日 填写指导： 1. 员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方 向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯 规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验 数量栏，主要描述各项工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如项目经理 岗可以描述组织过 2 个以上的中型项目，若不易于进行任务量化，则至少要填 写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工作当中稳 定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改 善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 胜任程度评价方法同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价 的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让员工客观了解自己已具 备的能力和尚待改进的能力。 5.“我对工作的希望和想法”由员工在结合实际的基础上提出挑战性的工 作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，企业对本人的支持情况。 6.有关培训等栏的内容是人力资源部门确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7.“需要企业提供的非培训方面的支持”由员工填写为实现个人职业生涯 规划，需要企业、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换等等。 8.员工能力开发需求表每年填写一次。
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员工关怀的第六步：注重职涯规划
注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定 的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知 识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现 代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内， 必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工 职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此， 企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力 方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规 划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间 接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对 职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处 的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人 才的需要，并能使组织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训 。 培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的 能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实 现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此， 实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实 际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制 定切实可行的多层次关怀互动体系员工关怀需要“对症下药”、管理的最高境 界及以“员工”为中心员工关怀需要“对症下药”、管理的最高境界及以“员 工”为中心。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门， 作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创 造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果， 达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀(1)
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。
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员工关怀的第一步：做好需求分析
员工关怀需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入 了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟 通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
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人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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员工关怀体系一览表（七大类19小项）
员工关怀体系一览表（七大类1 序号 类型 细则 1、关怀事项 1 2 3 员工个人事项 2、慰问机制 报备机制 3、报备机制 团队年会慰问 年会慰问 机 制 1、节日活动 重要团队活动 慰问机制 2、表彰活动 1、员工生日 2、节日礼金 4 员工福利及慰问 机 制 3、综合补贴 4、商业保险 5、购房优惠 1、运动俱乐部 5 员工健康 关怀体系 2、健康大课堂 3、健康生活家 4、健康体检 1、亲子活动 6 7 家庭关爱活动 2、家庭互动 3、感恩父母 温情相伴 员工受重灾、 员工爱心募捐 重病、极度贫困等 编 制： 审 核 员工关怀体系一览表（七大类19小项） 细则 公司对员工本人结婚、生子、生病住院或员工直系亲属死 亡等重大事项时要给予关怀和慰问 。 ① 员工所在部门安排人员代表公司前往慰问； ② 总经理级及以上由所在单位人力资源与部门人员一同前往慰问； ① 副总经理级及以上报总部人力资源中心； ② 由人力资源中心向分管领导、总裁、董事局主席报备 总部各体系、各城市公司、各事业部每年举行年会时，董事局主席致电或书信给予团队慰问。 公司举办的重要节日活动中，对未能到场参加的总裁助理级及以上人员给予现场电话慰问。 总部各体系、各城市公司、各事业部丼行重要表彰、庆功活劢时，董事局主席致电或书信给予 团队慰问。 总裁助理以上：鲜花一束、贺卡一张、蛋糕一个、面食一份、红酒一瓶、礼物一份。（2000元 以内） ①元旦（200元）、②春节（1000元）、③春节家属慰问金（500元）、④三·八妇女节（150元 ）、⑤五·一劳动节（200元）、⑥六·一儿童节（200元）、⑦端午节（100元）、⑧中秋节 （100元）、⑨十·一国庆节（200元）。 共计2650元。或赠送等值礼物，举行节日活动。 ①午餐及加班餐补贴、②独生子女补贴（10元/月）、③防暑降温费（150元/年）、④结婚礼 金（1000元）、 ⑤住院慰问金（500元）、⑥家访慰问金（500元）、⑦丧葬补助金（1500元 及200元以内的祭品）、 ⑧自带车及配车补贴、⑨通讯补贴、⑩异地补贴、⑾退休金。 对总裁助理级及以上人员、城市公司第一负责人（总经理/代总经理）本人及配偶；异地派遣 人员购买商业保险。 根据员工工龄，购房优惠比例为1%-5%，购买一套住房，且享有购房优惠控制总额≤50000元 。 员工体育运动问卷调查、运动活动的组织、开展运动会前预选赛、开展公司内部挑战赛； 进行健康减肥主题讲座、进行养生主题讲座、召开减压主题讲堂； 定期播报健康生活小贴士、制定健康饮食提醒； 每年定期组织员工做健康体检，针对体检结果作专题讲座。 风筝节、植树活动，全家参与植树，培养孩子环保意识，促进家庭感情；少儿拓展，儿童室内 外拓展项目，家长陪同孩子磨练意志； 三八节的家庭慰问，创造家庭团聚机会，亲属加入蓝光团队出游计划，加深沟通了解； 相伴父母重走温情岁月（公司参观、建川博物馆参观）。 由各单位组织对困难员工及家庭进行募捐，并给予帮助和慰问。 编 制： 审 核： 周期 知晓后报备 责任部门 两天内 各业务部门 人力资源部门 24小时内报备 一年一次 董事长办公室 不定期 活动主办方 不定期 人力资源中心 总裁办 一年一次，当日举行或发放 人力资源部门 当月节日前发放或举行活动 人力资源部门 工 会 次月发放或现场赠送 人力资源部门 工 会 年度购买 人力资源部门 内部购房时 人力资源部门 营销管理部门 运动会每两年一次； 挑战赛不定期 不定期 不定期 每年体检一次 人力资源部门 工会 人力资源部门 人力资源部门 总裁办 每年两次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 不定期 人力资源部门 备注
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员工关系体系的核心组成部分
员工关系体系的核心组成部分 一、 员工的重要性 1.员工的重要性体现： 1.1 具体介绍员工重要性和对企业的价值。 2.优秀员工与问题员工的差别： 2.1 优秀员工的优秀品质及发挥的作用 2.2 问题员工所造成的危害与对企业未来发展的影响 措施：建立员工关怀体系，发挥员工的重要作用 二、员工关怀的意义 1.什么是员工关怀体系 2.为什么要员工关怀 3.员工关怀要达到的效果是什么 三、员工关怀的对象 1.新员工的关怀 1.1 新员工的关怀的意义及关注要点 1.2 新员工的转变及文化融合 关怀措施： 2.1 入职培训 2.2 员工座谈 2.3 结对子 2.4 对员工家庭生活的关怀 2.长期出差及外派员工关怀 1.1 长期外出员工的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 3.核心人才关怀 1.1 核心人才的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 4.普通员工关怀 1.1 普通员工的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 四、员工的沟通管理技巧 1. 沟通的技巧 1.1 沟通的定义 2.1 沟通的原则 沟通的特点 3.1 沟通在企业中的作用 4.1 沟通的种类及结构 4.1.1 正式沟通与非正式沟通 4.1.2 下行沟通、上行沟通、平行沟通 4.1.3 单向沟通与双向沟通 4.1.4 语言沟通与非语言沟通 5.1 沟通的结构 5.1.1 环式、轮式、链式、全渠道式和 Y 型式 6.1 沟通方式 6.1.1 走动式管理 6.1.2 工作间歇时沟通 6.1.3 非正式会议 7.1 不同性格员工的沟通技巧 7.1.1 胆汁质型沟通技巧 7.1.2 多血质气质沟通技巧 7.1.3 粘液质气质沟通技巧 7.1.4 抑郁型气质沟通技巧 案例 IBM 的沟通管理 2. 员工关系管理技巧 1.1 15 点建议全方面关系员工良好管理 2.1 80.90 后管理困境之前因 2.1.1 自我修养失衡——有知识没修养 2.1.2 家庭教育失衡——有养育没教育 2.1.3 学校教育失衡——有分数没素质 2.1.4 企业管理物性——有物性没人性 2.1.5 社会管理失衡——有生存没发展 3.1 80.90 后管理困境之现状 3.1.1 管理者的现状 3.2.1 被管理者的现状 3.3.1 管理者与被管理者的管理鸿沟 4.1 80.90 后管理困境之后法 4.1.1 80.90 后的优缺点 4.1.2 管理转变 案例：让员工做主，参与管理 五、员工关怀的实施方法 1. 员工的人文关怀 1.1 关怀员工的职业发展 1.2 关怀员工的福利 1.3 关怀员工身心健康 1.4 关怀员工家庭生活 1.5 小措施关怀员工 2.员工的心理关怀 2.1 把脉和诊治 2.2 宣传与推广 2.3 全员培训 2.4 心理咨询
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公司福利体系图解
贵州中铁五新工程物资有限公司-公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 失 带 疗 老 业 薪 保 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 险 假 适用范围：全体员工 内容 假期 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 说明 政策 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定公众 假期 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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员工生日晚会费用预算清单
XXXX公司 XX月XX日员工生日晚会费用预算清单 序号 物品 1 生日蛋糕 2 生日贺卡 3 生日礼物 4 抽奖奖品 5 小游戏奖品 6 水果 7 零食 8 饮料 9 会场装饰 预算 总计 数量 0 编制： 单价 费用 实际 购买地点 备注 实际 总计 审核： 核准：
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员工生日管理规定
员工生日管理规定 一、目的： 为增加公司凝聚力，加强员工的归属感，推动公司企业文化建设，规范管理，完善公 司福利制度，形成良好的工作和生活氛围，让每位浦宁人感受到公司大家庭的温暖，结合 公司实际，制订本规定。 二、适用范围： 公司全体员工 三、参考文件 无 四、权责 1、行政部组织、策划和实施员工生日活动，各部门参与； 2、采购部负责礼品采购； 五、内容 1、生日祝福： ⑴ 当月生日员工享受 60 元/人的补贴 ⑵ 公司为当月生日员工发放生日蛋糕+生日礼品各一份。 2、活动类型： ⑴ 活动类型由行政部依公司实际情况在月初确定；并与人员名单和类型一起公布。 ⑵ 公司每年两次为员工举行集体生日会或聚餐；公司总经理送上祝福并同台用餐； 3、操作程序： ⑴ 行政部在每月 10-15 日前公布本月生日名单与生日祝福活动类型，并发短信祝福， 通知采购生日礼品； ⑵ 每月 25 日行政部组织为生日员工祝福发放生日蛋糕和生日小礼品； 4、费用预算： A、生日蛋糕和礼品按 100 元/人； B、集体生日聚餐按 500-800 元/桌标准进行，集体生日会蛋糕制订按 300 元标准； 说明：费用预算依市场消费涨幅而进行增/减调整。 六、本规定自 20xx 年 x 日 x 日起开始实施!
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