新员工辅导员管理办法实施细则
新员工辅导员管理办法实施细则（试行） 第一条：目的 为了进一步落实集团以辅导员“传、帮、带”为核心的新员工培训制度，确保辅导 员培训的可操作性和执行力度，同时规范辅导员的工作内容和程序，指导辅导员有序 开展新员工辅导工作，根据集团 2.2 版《新员工培训制度》的有关规定，特制订本实施 细则，对新员工辅导员的选拔、职责、考评与激励做了进一步的说明，便于各系统的落 实、检查和操作。ssss 第二条：适用范围 本实施细则适用于集团所有新员工入职辅导员。 第三条：辅导员的选拔 1. 新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工； 2. 与被辅导新员工在同一工作地点工作； 3. 认同公司文化、热情，乐于助人； 4. 熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力； 5. 一位辅导员同时最多可指导 2-3 名新员工。 第四条：相关部门及其职责 一、人力资源部： 1. 组织辅导员培训，讲解公司的新员工发展指导计划，提供员工指导与辅导的技 能； 2. 组织针对培训效果的调查，并根据反馈结果，实施相应奖惩措施。 二、用人部门负责人（直接上级）： 1. 各直接上级负责落实辅导员及其具体指导行为，及新员工辅导员的指定、更换 和考察； 2. 负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。 三、辅导员： 1. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色； 2. 保证与被辅导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方 面的言传身教。 3. 负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 第五条：新员工指导的主要步骤： 时间 行为 责任人 0 新员工 入职前 新员工 入职当 天 入职一 周内 入职一 个月内 入职满 试用期 转正评 估 入 职 6 个月至 一年内 入职满 一年 人力资源部在决定录用新员工后，向用人部门发出通知，要求 确定辅导员，在《新员工入职引导单》表上填写辅导员姓名。 人力资源部招聘专员 部门负责人 新员工到人力资源部报到，按照《新员工入职引导单》办理入职 手续，与辅导员见面。 集团人力资源部 1、 与新员工见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况； 2、 介绍新员工与本部门相关人员认识； 3、 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务； 4、 协助安排新员工的办公环境、办公用品。 辅导员 与新员工进行入职沟通，制定新员工试用期发展计划目标： （描述新员工的职位定义，列出工作任务和设定目标，旨在帮 助新员工清楚地了解自己的工作任务，获取新工作需要的技能 培训，从而顺利度过试用期。） 1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度； 2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系； 3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈； 4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑。 5、在工作规范及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求； 1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。 2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级和辅 导员对其进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的 作用。 1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。 2、转正结束后，对于转正审批的情况（转正、延期、停止适用） 与新员工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建 议谈话内容包括： . 对新员工的工作进行总结 . 对新员工在工作上的建议和意见 . 听取新员工对辅导员在指导上的意见和建议 . 后续工作任务的安排 随时监督指导计划执行情况，更替不适合的辅导员。 制定新员工行动计划与措施： 落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员 工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。 对新员工制定工作计划、实施考核，并对结果进行沟通、反馈。 评估辅导员的指导效果 评估各部门新员工培养效果（纳入对各部门经理的综合评估） 辅导员 辅导员 人力资源部 直接上级 辅导员 辅导员 直接上级/部门经理 直接上级 辅导员 直接上级、辅导员 直接上级 第六条：辅导员注意事项： 辅导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛 围之中。辅导员以新员工职位定义的岗位职责为基础，根据企业实际工作情况灵活多样 的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工作流程、内外 部工作及客户关系，并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力。 1. 辅导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困难所在， 有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。 2. 在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿景，激励 出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。 3. 若辅导员或新员工的工作有变动，或辅导员出差超过一个月，原辅导员应及时报请 更换辅导员，同时与新任的辅导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽量不要 1 影响对新员工的指导和培养。 4. 辅导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员工的工作 背景，与新员工一起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景，对于刚从学校毕 业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过相关 开发工作的社会招聘人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导。 5. 辅导员在填写所指导的新员工转正审批表时，要本着实事求是，为企业、为员工负 责的态度，认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。 第七条：辅导员的考核与激励 一、绩效考核及综合评估： 1. 将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能部 门负责人的综合评估； 2. 将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综 合评估； 3. 将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。 二、优秀辅导员的评选： 按照指导满意度评分，每年选出多名优秀辅导员，在公司范围内公布并表扬。 三、薪酬调整及职位晋升： 将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力，薪酬调整及管理梯队的 选拔和培养，优先考虑优秀辅导员。 第七条：本细则由集团人力资源部负责制定、实施、修改和解释，本细则自颁发之日起 实施。 人力资源部 20xx 年 7 月 1 日 2
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员工关怀管理制度
员工关怀管理制度 1. 目的 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公 司共同成长和发展，特制定本关怀管理制度。 2. 适用范围 适用于本公司全体员工，含非全日制工作人员、后勤人员等的关怀管理。 3. 职责 3.1. 行政人事部 负责本制度的修善与解释。 组织或督促相关人员落实员工关怀行为。 职能部门和相关领导 依照本制度要求具体落实员工关怀行为。 3.2. 4. 内容 4.1. 新员工关怀 4.1.1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻 4.1.2. 责备、嘲讽讥笑等行为。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况及 4.1.3. 他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，了解其进入工作岗 位后的工作状况及生活状况；行政人事主管须做不低于 1 次的访谈，了解其进入工 4.1.4. 作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 4.1.5. 但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规定中应予 辞退的，按辞退办理。 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工）的 4.1.6. 发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲话 或者发表自己的感想。 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人员 陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 4.2. 节日关怀 4.2.1. 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个节 4.2.2. 日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 行政人事部建立短信平台，代表公司向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信及相 4.2.3. 关通知。 年终晚会：每年春节前组织一次全体员工集会（餐），邀请公司顾问、部分已离职 4.2.4. 人员、员工家庭成员参加，由公司董事长向员工表示慰问和祝福。 在每年中秋、端午节前，由人力资源部申请购买适当数量的月饼或粽子，于节前发 放至员工手中。 4.3. 员工生病关怀及劳动保护 4.3.1. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤 4.3.2. 4.3.3. 4.3.4. 的员工，至少由其上级主管与行政人事主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比 较严重的，人力资源部组织高层领导（总经理）代表公司前往探望慰问，必要时邀 请董事长陪同前往看望慰问。让病痛中员工深切感受到公司的关怀。 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 每年夏季由公司统一购买防暑药品，清凉饮料发放。 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 4.4. 家庭拜访及亲属关怀 4.4.1. 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 4.4.2. 公司核实后主动给予支持援助。由总经理委托人员负责具体操作。但需要注意尽可能 地避免让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 家庭日活动：行政人事部和员工直接上级主管应安排每年对员工家庭成员进行一次 拜访，或者邀请员工家庭成员拜访公司，让员工家庭成员了解员工的工作环境及工 作状况，让公司了解员工家庭情况。该活动邀请多个家庭同时参与。 4.5. 工作委屈关怀 4.5.1. 凡出现员工被客人辱骂或殴打的，由上级主管即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚， 4.5.2. 至其情绪稳定时方可继续上岗。 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和客 4.5.3. 人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法落实 赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对受伤害员 工进行探望安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。 凡出现员工被客人无理取闹辱骂或殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰 4.5.4. 问外，应列入优秀员工评选中“委屈奖”候选人，并由总经理亲自向该员工发放一 定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注：凡发放此类慰问金的，一律不得 在对外公开场合进行。） 员工因工负伤，上级主管应及时安排员工进行伤口处理或到医院治疗，产生的相应 医疗费用公司给予全额报销。 4.6. 生日庆祝 4.6.1. 人力资源部为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人联 4.6.2. 系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按 照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊生活习 惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公布。 凡员工生日，上级主管须亲自致以祝福问候（至少其上级直属主管需发短信祝福问 4.6.3. 候）。 每月由行政人事部组织当月过生日的员工集体聚会，包括给员工送生日蛋糕、代表 公司董事长对员工给予祝福问候。 4.7. 婚育贺仪 4.7.1. 4.7.2. 4.8. 员工结婚登记手续后，请于注册后半年内持结婚证至行政人事部备案。公司将致以 结婚贺仪，转正员工 500 元，未转正员工 200 元。 员工在子女出生后，公司会派专人慰问，3 个月内凭小孩出生证明，公司将致贺仪 300 元。 员工活动 所有员工均有机会参加公司定期或不定期举行的体育锻炼、娱乐活动和其它各项活 动，如周年庆活动、年终晚会、家庭日活动、“三八”妇女节主题活动、员工体育比 赛、郊游等。 4.9. 其它关怀 4.9.1. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及公 4.9.2. 4.9.3. 司主要管理人员陪同。 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 5. 相关制度 6. 相关记录
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关注企业的核心员工
关注企业核心员工—— 企业两成核心员工可创造八成的绩效 众所周知，着名的“巴雷 特法则”，也就是 20%的员工可以创造 80%的绩效， 这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企 业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超 群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是 企业损失不起核心员工，因此，如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 核心员工是企业间竞争的关键，企业 20%的核心员工创造了 80%的绩效，如何 留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的 基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好 的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。 一、关于企业核心员工 1.哪部分属于企业核心员工 企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技 术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同 的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根 据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考 虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工到底有多重要! 大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水 平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有 前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召 力。最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核 心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切， 对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由 于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的价 值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的 重要性不言而喻。 首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多 关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需 要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定 性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就 会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。 其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种 骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心 员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振， 工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也 是对企业声誉的损害。 二、三大原因易导致企业核心员工流失 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。 众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于 核心员工来说是很关键的一个因素。在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事 情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦 核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业 贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。 不公平的、不合理的、缺乏竞争的 薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争 力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经 营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因 素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要 的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价 值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。 在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核 心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活 水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企 业的价值观以及企业文化相契合 成为了首选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断 地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员 工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企 业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制， 事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时 候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工 的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有 其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及 创新性才会得到最大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的 核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣， 对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问 卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正 有主人翁的感觉。此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展 机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补， 经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的 思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被 企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情，只需 要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训 时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明 白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要 让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。 核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之 本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、 帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无 形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。
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企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？ 如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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企业文化建设实施方案-员工关怀
工 员 关 怀 Employees care 企业文化建设实施方案 汇报人： XXX 20XX 年 XX 月 目录 CONTENTS 1 员工关怀的目的意义 The purpose and significance of employee care 2 员工关怀需求及分析 Employee care needs and analysis 3 员工关怀实施的方法 Employee care implementation methods 4 员工关怀实施的步骤 Employee care implementation steps 第 1 部分 员工关怀的目的及意义 The purpose and significance of staff care 员工关怀的核心意义 员工关怀的定义： 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基 本保障 培养出更加阳光愉 悦的员工心态 营造出更加和谐融 洽的团队氛围 提升团队的凝聚力、 创新力和执行力，推 动企业战略目标的实 现 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ 员工敬业 客户满意 企业发展 关怀员工四大原则 1 2 3 大处着眼， 小处着手 积极主动， 创造满意 用心用情， 融入点滴 4 承诺必行， 忌走形式 第 2 部分 员工关怀需求及分析 Employee care needs and analysis 员工关怀需求分析 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具 自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权力等需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求 指免受身体伤害的事业恐惧需求 指维持生生命必需的衣食住行方面的基本需求 员工关怀需求分析 需求层次模型分析 生理需求 • • • • • • • 洗衣、洗车、 理发 餐饮、水果、 茶点 工作便利关怀 生活便利服务 宿舍、房补 半侧、车补 身心健康关怀 安全需求 • • • • • 只工及家属 保险 入学、幼托、 育儿 爱心基金、 赠养金、奖 助学金 绩效辅号 安全教育 社交需求 • • • • • 家庭关系、婚 恋 各种文化、娱 乐、体育活动、 协会 婚育病丧怀 情绪关怀 & 休 假 节日、生日关 怀 尊重需求 • • • • • • • 领导表扬认可 评优颁奖宣传 领导接待日 沟通座谈会 意见反馈及采纳 信息充分公开 弹性工作安排 自我实现需求 • • • • • 职业生旺规划 晋升通道 培训轮岗进修 图书馆 / 阅览 室 工作再设计 员工关怀的对象 新员工 入职不足 1 年 出差、外派员工 长期在外 核心人员 管理干部、高级 专业人才 普通员工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分为四 部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文 系列关怀 员工关怀的对象 新员工： 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自 并购企业的新员工 关注要点： 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新 的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高 文化融合 角色转变 新入司的应届大学生的首要任务是从学 生到员工的角色转变问题，也是一个心 态转变问题，企业要派工作经验丰富、 工作业绩突出、与大学生有共同语言的 员工来帮助他们完成转变，最好是司龄 不长的优秀大学生代表 新入职的已工作人员的首要任务是文化 融合，企业要派司龄较长、了解企业文 化较深、贡献较大的员工来帮助他们完 成文化融合。来自并购企业的新员工要 重点进行整体的文化融合，让他们尽快 认同企业的核心价值观和文化理 员工关怀的对象 长期出差及外派员工： 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 关注要点： 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 工作关怀 家庭关怀 长期出差及外派员工不能经常回家，家 里的老人孩子等家庭关系可能会成为员 工牵挂的重点 因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、 生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给 予适当的关怀，让其感受到组织的关怀 员工关怀的对象 核心人才： 普通员工： 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方 面“不可代替”的员工 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位 上的员工 关注要点： 关注要点： 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚 度，让他们的价值能够充分体现，作用能够 充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心 员工与企业互利双赢的关键 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一 般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在 于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业 归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗 位上不断提升绩效、提高专业水平的目标 第 3 部分 员工关怀实施的方法 Employee care implementation methods 员工关怀实施的方法 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业给予 员工想要 奇葩案例 l 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） l 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女，三八节统一发卫生巾 l 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 员工关怀实施的方法——方案 建议类别 新员工融入与关怀 中文在线舒适生活 目的 方式 使新员工加快融入、体现关怀，形 新员工贴心关怀计划 成凝聚力和归属感 入职引导、入司培训、新老员工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属感及 核心员工培训、停车补助、免费健身卡、年终总裁特别奖励、 成就感 免费商业医疗保险 1 、关注外派员工家庭，过年过节给外派员工的家庭送节日礼 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠诚度 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工，安排家属到员工外派驻地 3 天家人团员。 健康促进计划 激励与赞赏计划 团建活动 普通员工：贴身关怀，提高归属感、 凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助计划、办公室健康操、免费早餐 普通员工：提高积极性、归属感、 激励积分计划、员工赞赏周、员工周年激励计划，公司周年激 凝聚力 励计划 普通员工：团队建设、促进沟通、 强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、员工体育比赛 第 4 部分 员工关怀实施的步骤 Employee care implementation steps 员工关怀实施步骤 02 挖掘关怀 需求 建立关怀 地图 01 员工关怀 闭环反馈 持续改进 04 03 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 挖掘员工关怀的需求 问卷调查 员工访谈 座谈会 意见反馈 员工关怀实施步骤 建立关怀地图： 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，行成员工关怀地图 晋升与发展 直接上级 工作关怀 员工关怀 工作环境与便利 绩效辅导、文化融合 晋升与发展 家庭与情感 特殊群体 生活关怀 身心健康关怀 生活便利服务 员工关怀实施步骤 逐点落实形成制度： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度文件 ■ 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成 " 政委制度 "; ■ 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述 ; ■ 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中 ; ■ 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障 ; ■ 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度 ; ■ ...... 员工关怀实施步骤 闭环反馈持续改进： 以不断改善的创意意识、追求卓越的不满足精神，持续改进员工关怀工作 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： l l l l l 对当天新入职员工的欢迎词 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词 对重要事件的提醒（如重要客户到访、恶劣天气预警等） 分享一些工作方法、人生感悟 ...... 谢 感 观 看 Thanks for watching 企业文化建设实施方案 汇报人： XXX 20XX 年 XX 月
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员工关怀实施方案
员工关怀实施方案 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感 类别 项目 执行流程/内容 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进行个别访谈 重要岗位入职欢迎聚餐 部门经理级别，入职第一天，组织公司同级经理一起聚餐； 老带新 指定一位老员工作为入职指导人， 绩效面谈 当月考核目标达成率较低时，进行当事人绩效谈话。 生日会 当月生日员工组织一起过生日，生日蛋糕 生日、结婚纪念日等提前1小时下班 员工可提前一小时下班回家陪伴家人 "婚、病、丧"三必访 在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关怀 子女上学关系处理 重点员工、部门经理子女入校关系处理 家属重病 家属重病如癌症、中风瘫痪等，给予红包、水果篮、花篮等 健康体检 年度员工健康体检 情绪管理 关注员工情绪，工作、生活中的不愉快及时疏导 压力管理 关注员工生理、情绪、行为、精神方面压力来源，鼓励帮助员工缓解压力、自我放松 节日礼金 五一、中秋、端午、元旦、春节；节假日礼盒 入职纪念日 给予工作满3年、5年的员工给予纪念礼物；如公司logo笔记本、水杯、文化衫、花束； 下午茶 一月两次提供水果、小吃、奶茶 职业关怀 生日关怀 家庭关怀 健康关怀 节日关怀 人文关怀 围棋比赛 羽毛球比赛 茶话会 团体活动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 聚餐 桌游 郊游 青城山、龙泉山、雅安登山； 三岔湖、崇州野炊烧烤； 三圣乡农家乐； 优秀小组长奖励 绩效考核优异的部门经理，可给予奖金、购物券； 优秀小组团建活动 季度、半年部门员工绩效考核成绩优异的小组，可单独给予经费，自行组织团建。 激励活动 关怀实施方案 员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，降低公司员工的流失率。 目标 周期 资源支持 预算（元） 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。 随机 分管领导、人事 快速熟络同事，拉近距离，融入团队，提升工作效率。 随机 人事 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司的认同感。 随机 分管领导、人事 / 帮助员工找到问题，并协助其解决问题，最后达更高效的完成工作内容 月度 分管领导、人事 / 传递公司关怀和福利 月度 人事 / / 200-300 / / 关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作 随机 人事 / 200-500 保障员工身份健康 年度 人事 协助员工为了更好心态去工作 120/人 / 随机 分管领导、人事 让员工在无压迫的环境中更好的发挥工作的主观能动性 / 传统节日对员工的关怀 随机 人事 / 增进对企业的认同感和信心 随机 人事 人均100-200 舒缓工作压力，更好的进行工作。 半月 人事 200 200-500 让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 随机 人事 2000 / 2000-5000 200-500 激励员工更好的工作 季度、半年 人事 人均100-150 时间 参加人员 主持人 活动形式 活动流程 活动物质 周五下午4点-6点 员工（19人） 唐丹艺 茶话会 1简单致辞感谢员工为公司的辛苦付出 2新员工、老员工互相介绍认识 3互动游戏：桌游 4礼物分发 蛋糕 70 披萨 70 零食 100 炸鸡 200 水果 50 饮料 50 合计 540
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餐饮公司-员工生日创意方案3篇
员工生日创意方案 3 篇 如今，很多公司为了留住优秀员工，除了待遇留人、平台留人，感情留人也日趋被 关注，对员工的暖心工程也日益被注重，其中越来越多的公司关心员工的生日。简单的 赠送生日蛋糕已过于程式化，这种可以被预期的结果已无法给人造成一种触动。下面是 员工生日创意方案范文，欢迎参阅。 员工生日创意方案 方案一：生日礼物的选择上一定要投其所好。 (1)制定生日调查表，统计一份准确的生日时间。每人限过一次 (2)每月月底列出下个月过生日的人数。 (3)政委团当月月初收集员工近期的小愿望，为了避免没有边际，可以设置一些选 项，等到生日那天帮员工实现，如情侣套餐电影票、明星画册、明星 CD、短期培训、情人 节晚餐券、小型聚会、KTV 券等。 (4)过生日的人当天夕会时，由各部门主管去大会议室给过。会议室由政委团提前 装扮好，准备好生日快乐的模板 PPT 和生日快乐的音乐。以及够 10 个人吃的小蛋糕一 份。 (5)部门成员唱生日歌，送祝福，政委团代为送出礼物。 方案二: 1)制定生日调查表，统计一份准确的生日时间。每人限过一次 2)生日当天准备一个大蛋糕大家一起给过 3)生日当天由政委团准备好放着纸条的抽奖箱子，里面塞着各种惩罚，由各部门 随机派出一人参与抽取，内容大致为"公主抱寿星"、背起寿星、和寿星做亲吻装、等等， 围绕寿星的主题。 4)1、当天 5 点半音乐响起后，找公司其他部门的男生，手捧点好蜡烛的蛋糕，嘴 里咬着一只玫瑰花，深情款款的走来。这时候放的是婚礼进行曲，然后走到之后再放生 日歌。 2、接下来大家围成一个圈，开始过生日。主持人要求男生将玫瑰花献给生日当天的 寿星，如果寿星是男生，献花的则为女生。一定要用最深情款款的声音说生日快乐才肯 作罢。 3、然后开始部门负责人送祝福，拥抱、接下来安排抽奖。抽到什么动作做什么动作， 会很有乐趣。 4、最后许愿切蛋糕。大合照。 方案三： (1)制定生日调查表，统计一份准确的生日时间。每人限过一次 (2)每月月底列出下个月过生日的人数。 (3)每月拿出一定的经费作为部门过生日的费用，由主管代为组织聚餐。 (4)政委团赠送小蛋糕 方案四： (1)制定生日调查表，统计一份准确的生日时间。每人限过一次 (2)每月月底列出下个月过生日的人数。 (3)制定照片墙 (4)提前一天订好鲜花，预留寿星的收花信息，委托鲜花店的人员生日当天早晨赠 送上鲜花，给个惊喜。 (5)下午下班后举行一个短暂的庆生活动，订购一个小的蛋糕，和寿星部门的同事 们一起给自己的搭档庆祝，唱歌，送祝福，吃蛋糕，拍照留念。 (6)选出当时比较好的照片打印出来，贴到照片墙上去。 员工生日创意方案 2 为了丰富广大员工的文化生活、完善公司福利，感谢各位员工辛勤的付出和努力的 工作。借此机会，对 4、5 月份生日的员工表达真诚的祝贺，并送上一份美好的祝福! 一、 活动主题 天天快乐，天天生日! 二、 活动主办 主办：康乐会/行政部 三、 活动时间 20xxx 年 5 月 12 日。 四、 活动地点 麒麟公园、某某酒店 五、 参加人员 在职的并且 4、5 月份生日的正式员工;康乐会及人事部组织人员。 六、 活动行程 A 方案 下午 14：45 集中管理处：各组长确认人数—汇报领队—上车—出发; 15：00 至 15：30 在车上：猜谜、IQ 举手抢答，答对奖励小礼品; 15:30 到达目的地：集体登山、浏览景色; 17：00 集中公园空地：领队组织户外互动游戏(具体游戏项目待定); 17：30 集中公园门口：集体合照留念、各组长确认人数—汇报领队—上车—返程; 18：00XX 酒店聚餐：领队祝词、员工代表讲话、喝酒、吃饭、互动小游戏、唱生日歌; 20：00 结束晚餐，自由活动。 B 方案 下午 14：45 集中管理处：各组长确认人数—汇报领队—上车—出发; 15：00 至 15：30 在车上：猜谜、IQ 举手抢答，答对奖励小礼品; 15:30 到达目的地：自由浏览景色、照相; 16：00 集中公园空地：领队组织户外互动游戏 ① 踩气球;(30 分钟) 比赛规则：把男同事的右脚与女同事的左脚捆绑在一起，在每一组选手被捆的脚 上扎上数量相同的气球，主持人宣布开始后，在 5 分钟(或 10 分钟)内各组选手可以相 互踩爆对方的气球，主持人宣布时间到，那组选手睬爆对方的气球最多胜利 ②过河拆桥：(20 分钟) 比赛规则准备若干块小垫板，每组发两块，让其中一名参赛者站在垫板上，双脚 不可以碰到地面(否则淘汰)，利用双脚交替踩垫板往前走，另一名参赛者则配合地移 动两块垫板，让站在上面的队友快速前进，速度最快到达终点者获胜。 ③ 运气球;(20 分钟) 比赛规则：男女组合方式同上，把男同事的右脚与女同事的左脚捆绑在一起，将 男女组合分成三个组，三个区域内分别放有 10 个气球，比赛开始后(音乐同时响起)， A、B、C 三组的成员可以任意在其它两个区域内拿气球到自己的区域内(每人每次限运一 个气球)，约数分钟后音乐一停，比赛即停止，参赛选手应立即停止气球的运送工作， 此时三个区域内气球数量即为三个组的分数，分数最高的一组为获胜方，并发放奖品。 ④谁有我的气量大((15 分钟) 每个队 1 人 共 3 人 看谁在 3 分钟内谁吹爆的气球最多为胜利。 17：30 集中公园门口：集体合照留念、各组长确认人数—汇报领队—上车—返回; 18：00XX 酒店聚餐：领队祝词、员工代表讲话、喝酒、吃饭、互动小游戏、唱生日歌; 20：00 结束晚餐，自由活动。 七、 活动其它项 交通工具：校车 门票：免门票 聚餐：自助餐 后勤：负责提供应急药品 保险：公司负责购买集体旅游险 八、 注意事项 1、在旅游过程中，请大家随时注意自身安全，如无特殊原因，请勿擅自离团自由 活动。全程必须服从领队及组长的统一安排。 2、在游玩过程中请大家务必遵守时间，听从领队及组长安排。 3、请大家带好防雨防晒工具，注意保管自己的贵重物品。 4、旅行活动出发或返回时，请组长认真确认本组成员是否到齐。如有任何异常请知 会领队。 5、旅行活动时，请大家特别要注意服装和鞋子，尽量要轻装出行，少带杂物，以 减轻负荷;鞋子要选用运动鞋或休闲鞋，勿穿高跟鞋，以免造成行、走登山不便和有碍 安全。 6、旅游活动若经过一些危险区域景点，如陡坡密林、悬崖蹊径、急流深涧等，要尽 量结伴而行，千万不要独自冒险前往。 7、忌分散活动，至少保持两三人的人数才分散活动，切忌单独外出。 8、大家在景区游览时要注意景区内的各个标识牌,避免造成走失或迷路等不必要的 麻烦。 9、请大家在旅游活动区注意环保卫生，爱护大自然，切勿乱扔乱画。 九、 活动主要负责人及职责 (一)领队：xx 负责统筹本活动的全部事宜：组织活动，分配后勤员及组长工作任务、协调及督促 本活动工作的顺利进行。 (二)后勤员： xx，xx XX 职责：协助领队组织本活动：负责活动中的应急药品、协助领队组织游戏、筹备 游戏道具及礼品、充当游戏裁判、颁发奖品; XX 职责：协助领队组织本活动：负责本次活动的聚餐事宜、协助领队组织游戏、筹 备游戏道具及礼品、充当游戏裁判、颁发奖品; (三)小组组长：第一组长：xx 第二组长：xx 第三组长：xx 职责：协助领队组织本活动：负责本组人员在本活动中人员安全，人数清点、带动 本组的互动性。 十、 活动经费 1. 交通费： 2. 游戏道具及礼物： 3. 聚餐费用： 4. 其他费用： 祝大家旅游愉快，生日快乐!!! 康乐会/行政部 员工生日创意方案 3 为了增强饭店凝聚力，加强员工归属感，进一步推动我店企业文化建设，形成良 好的向心力和凝聚力，让每位在本店工作的员工切实感受到卡萨大家庭的温暖，特制 定以下员工生日福利方案。人力资源部为本活动的第一责任人，要专人负责，根据需要 做好活动全程的参与、拍照、摄像、宣传、存档等工作。 一、适用人员：酒店所有正式员工，不包括试岗期员工。 二、福利项目 1、员工在生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计考勤。因工作需要，不能在生日 当天休假的员工可由部门根据实际另行安排调休。 2、红鸡蛋 员工生日当天，可在员工餐厅处享受代表吉祥如意的红鸡蛋两个 3、生日贺卡、生日礼物 生日贺卡和生日礼物由人力资源部统一申购管理，并在员工生日的当天当面发给 生日员工(礼物标准附后)。 主管级(含)以上的员工在其生日当天由总经理亲自发放生日礼物。 4、生日专栏 在饭店的宣传栏里设一个员工生日专栏，对于过生日的同事，附上生日的祝福。 5、短信祝福 由人力资源部通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。 6、集体活动 在每月底，举办一次本月生日人员的集体生日 PARTY， 活动内容：卡拉 OK，集体 生日蛋糕。 四、责任部门： 1、人力资源部：负责生日员工的信息发布和宣传栏生日专栏信息的发布;相关费用 的申请，生日物品的申购。 2、采购部：按照人力资源部提供的生日人员名单，提供生日红鸡蛋和生日礼品(或 提前定制带酒店 LOGO 的礼品)。 五、具体要求： 1、人力资源部在每月 25 号前统计下月度生日人员名单及具体生日日期(以员工信 息登记表上生日为准)。 2、名单确定后，人力资源部每天 10：00 前将当天生日员工名单及祝福语张贴于员 工生日专栏里。 3、人力资源部提前一天准备好员工的生日贺卡， 并在员工生日当天由人力资源部 亲自把生日贺卡和生日礼品送给员工并给予祝贺。 4、每月底由人力资源部安排组织本月生日人员的集体生日 PARTY，负责人员的组 织和安排，并在当天准备好蛋糕、水果和零食。与 KTV 协商在不影响正常经营的情况下 安排好场地。 5、遇主管级(含)以上人员的生日，人力资源部需提前一天告知总经理。 六、费用预算 1、红鸡蛋 2 个：2 元/人 2、贺卡 1 张：5 元/人左右 3、生日礼物： 员工：20 元以内 领班(含享受领班级待遇人员)：50 元以内 主管：150 元以内 经理：200 元以内 总监以上的饭店领导：300 元以内 经理级以上人员另送生日蛋糕一个(50 元)。 礼物要求：带酒店 LOGO，可选台历、鼠标垫、手表、戒指、U 盘、服装、水杯等 4、集体生日 PARTY：每次 500 元左右。 七、其他规定 1、 集体生日 PARTY 时间一般安排在月底，时间：晚上 7：30-9：00。由本月生日 员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。 2、本规定从 202X 年 月 日开始执行，以前有与本规定冲突的，以本规定为准执行。
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如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
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【员工福利的表格大全】员工福利标准表
员工福利标准表 职等 副总监/项目总监 经理 副经理/董事长秘 书/中级职称/项目经 理 主管/项目副经理 专员/项目主管 职员/项目专员 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 800元 600元 500元 300元 300元 300元 300元 300元 价值300元礼品 价值300元礼品 价值300元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 设计院院长/项目总经 总监/高工/总工/项目 理 副总经理 总经理 副总经理 社会保险 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 春节 1500元 1000元 中秋节 价值300元礼品 价值300元礼品 福利类别 三八妇女节 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 员工生日 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 无 无 结婚礼金 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 体检 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 住房补贴 — 1200元 700元 600元 500元 450元 350元 250元 160元 100元 暖气补贴 600元 500元 450元 400元 300元 250元 160元 130元 100元 80元 通讯费 实报实销 按《差旅管理规定》 执行 餐费补贴 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 培训福利 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 父母感恩金 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 休假探亲 每半年一次 差旅补贴 450元 350元 300元 250元 200元 150元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 100元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 80元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 出纳/审计员/IT专 员/行政部采购专 员/司机/人力资源部 专员/拓展专员每月50 元；材料设备采购专 员/车队队长每月100 元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 附件四： 集团公司住房暖气补贴 总经理 副总经理 设计院院长 总监/高工/总 工 副总监 经理 副经理/董事 长秘书/中级 职称 主管 专员 职员 住房 1000 800 700 600 500 450 350 250 160 100 暖气 600 500 450 400 300 250 160 130 100 80 职等 补贴金额 项目住房暖气补贴 职等 项目总经理 项目副总经理/高 工/总工 项目总监 经理级/技术中级 副经理/技术初 级 主管级 专员 职员 住房 600 500 450 350 250 200 120 100 暖气 400 300 250 200 130 100 80 60 补贴金额
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新员工满月关怀记录表
新员工满月关怀记录表 姓名： 部门： 职位： 入职日期： 转正日期： 直属领导： 谈话日期： 谈话方式： □面谈 □电话 谈话人： 谈话主题： 新员工“满月”工作情况及生活状况 1.简要概述你入职之后做了哪些方面的工作？对本职工作了解熟悉程度？ 请谈谈您的看法： 2.您是否已经适应了公司的工作环境、工作时间和劳动强度？ 请谈谈您的看法： 3.在你工作期间有没有经常得到上级和同事的指点和帮助？与他们的配合程度如何？ 请谈谈您的看法： 员工 4.请问你对目前工作内容能否初步胜任？需要得到怎么样的帮助（培训、指导）？ 请谈谈您的看法： 5.对现有工作及生活是否满意？（工作强度，环境，薪资，生活状况等） 请谈谈您的看法： 6.接下来你的目标是什么？为实现目标，你准备做哪些安排？你希望公司给你提供哪些帮助？ 请谈谈您的看法： 7.其他建议： 工作能力： 工作态度： 学习能力： 沟通能力： 发展潜力： 直接上级评 需要改进的方面: 价 与同事的关系： 其他建议： 非常感谢您的意见！ 员工签字： 日期： 谈话人签字： 日期： 直接上级签字： 日期：
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员工关怀的第四步：关心职业安全
关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者 处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴员工关怀需要“对 症下药”、管理的最高境界及以“员工”为中心员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心。我国职业安全最重要的保障是社会保险， 但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责 任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险， 即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解 除了员工的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化， 不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也 需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义 的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性 职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精 力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚 持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心。他们的安全目标是“零工伤、零职业病 和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信 念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内 部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的话都是：“开会前，我先向诸 位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其 他工作企业平均 10 倍，其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作 间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
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新员工关怀问卷(最新))
新工关怀问卷表 部门 姓名 时间： 年 月 日 欢迎并祝贺您成为“****”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案， 而是你自己最真实感觉或看法，为自己的未来负责，也为公司负责。 一、 单选（请在您需要的答案代号上划勾）： 1. 你对公司的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 2. 你对公司的就餐感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 3. 你对公司的住宿感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 4. 你是否已经适应目前的生活环境？ A、非常适应 B、适应 C、适应中 D 不适应 E 非常不适应 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 5. 你认为公司工作场所环境如何？ A 很好 B 较好 C 一般 D 较差 E 非常差 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 6.现在的工作时间或加班时间的安排是否合理？ A 很合理 B 较合理 C 一般 D 不适合 E 很不合理 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 7. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥？ A 充分发挥 B 发挥尚好 C 部分发挥 D 没有发挥 E 完全没发挥 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 9. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 10. 部门在安排加班和绩效考评方面公平度如何？ A 非常公平 B 公平 C 一般 D 不公平 E 非常不公平 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 11. 对你的工作职责是否明确？ A 非常明确 B 明确 C 较明确 D 不明确 E 非常不明确 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 12. 你与同事的工作关系是否融洽？ A 很融洽 B 较融洽 C 一般 D 不融洽 E 非常不融洽 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 13. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:_______________________________________________ _ 14. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 15. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？ :
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新员工关怀计划
新员工入职关怀方案 为贯彻执行公司助员工实现梦想的企业纲领，体现公司对员工的人性化管 理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的 工作环境，尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议 方案仅为拟定一些举措或服务办法： 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生 感，创造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 入职 办理入职手续 办公环境及同事引导 互识 发送新员工入职通告 工作安 排 介绍岗位职责 清单 相关入职表单 办公区域、通讯 录。 《员工手册》 《岗位说明书》 执行时间 入职当天 入职当天 入职当天 入职当天 培训 执行部门 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 新员工入职培训：人事行政 相关制度 21 天内 部、财务 部 职能部门培训：证保、申报、 相关资料 营销、行政等 90 天内 人事行政 部、各职 能部门 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训 资料 人事行政 90 天内 部、用人 部门 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、 用得上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困 难和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，对于新员工提出的问题要多 帮助多解答，做好引导、带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给 予关照，对新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的 态度、耐心教导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处 理方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管 理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了 解新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作； 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属 他人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚； 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上 的沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教 育。总之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友 关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员 工为本”，才能引起员工的共鸣。 三、原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会， 制造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以 温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和 归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定 并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
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制造公司-员工生日福利方案
公司员工生日福利方案 公司员工生日福利方案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化 建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 员工自我价 值的实现 的企业价值观，让每位在东威的人员切实感受到东威大家 庭的温暖，达到情感留人的目的，我特整理了一下员工生日福利方 案，欢迎参阅。 公司员工生日福利方案 1 一、目的 为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神， 让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有 家 的感觉，从而加强企 业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下： 二、适用范围 适用于公司全体员工 三、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的贺卡，生日礼物一份 生日蛋糕一个 生日贺卡一张 七、其他规定 1、生日贺卡请广告公司设计或公司内部平面设计人员设计，印刷 威力的 LOGO 和 VI。上面有公司的简介及生日祝福。有温总的印刷 版的签名。 2、加餐券由行政服务部自行设计打印，但必须经过人力资源部盖 章有效。 3、集体生日 PARTY 时间一般安排在月底，晚上 6： 30-9： 00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠 员工参加，但是特殊情况除外。 4、本规定从 20xx 年 11 月 1 日开始执行。 公司员工生日福利方案 3 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化 建设，形成良好的企业向心力，让每位员工切实感受到江西安诚大 家庭的温暖，特制定以下新的员工生日福利方案。 一、适用范围 公司所有转正的员工。 二、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的生日贺卡。贺卡印有公司对员工的生日祝 福和公司总经理的亲笔签名。生日贺卡由行政部统一管理，并在员 工生日当天发给生日的员工。 2、集体活动 每月下旬举办当月生日人员的集体生日会，活动内容为： 集体大生日蛋糕、集体晚餐、卡拉 OK，可有效促进员工之间的情 感沟通，活跃气氛。若当月生日人数较少或遇特殊情况无法如期举 办，就顺延到下月，和下月生日人员一起参加集体生日会。 三、责任部门 行政部： 负责生日员工的名单收集和生日贺卡的制作、贺卡费用与集体生 日会费用的申请和保管、大生日蛋糕的申购、集体生日会的通知。 四、具体要求 1、行政部在每月 25 日前做好下月度生日人员名单及具体生日， 并制作好贺卡与集体生日会费用审批表提交总经理签字。 2、行政部申请到集体生日会费用后，在每月 20 日前发出本月下 旬某日举办集体生日会的通知。本月全体生日人员选择其中一名作 为本月的生日代表，负责安排组织本月生日人员当天的集体生日会， 时间一般为晚上，预订好集体晚餐地点和卡拉 OK 或其他集体活动 的地点。行政部当天购买好大生日蛋糕，由生日人员或行政人员带 到集体晚餐地点。 3、集体生日会上生日人员须拍好活动照片，筛选后发给行政部。 行政部在每月 10 日前冲洗好照片张贴在公司公告栏。 4、集体生日会举办后一周内由当月的生日代表将当天的活动费用 发票全部上交行政部，行政部填好费用报销单按照公司财务流程把 发票提交财务部，集体生日会费用多退少不补。 五、费用预算 1、生日贺卡： 2 元人左右; 2、集体生日会： 每次 100 元人。 六、本方案自发布之日起执行，此前发布的关于员工生日礼金发放 规定即行废止。 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家 庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。 一、 适用范围及人群： 天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏： 办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、 生日日期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ： 生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福;生日礼物由员工 在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。 3、集体活动： 在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。 活动流程： 领导致辞 生日员工代表发言 赠送贺卡 生日蛋糕许愿 摄影留念 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信 祝福。 三、 责任部门： 1、责任部门： 负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室： 负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法： 由部门按照办公室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准 确的生日，于 201X 年 12 月 31 日前交至办公室;后期不定期增加 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向 表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 实施 20xx 年 1 月开始实施。 公司员工生日福利方案 5 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业化建 设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 以人本 的管理 理念，让每一位在顺兴服务的人员都能感受到唐顺兴大庭的温暖， 达到情感留人的目的，特制定如下员工生日福利方案。 一、适用围 惠州顺兴食品有限公司总部、深圳营销发展中心、各直属养殖场、 各地区办事处 二、适用人群 惠州顺兴食品有限公司每一位在职员工 三、福利项目 1、员工生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计算考勤 2、生日礼物 员工生日当天，发给员工一份印有公司 LG 的小礼品 3、生日贺卡 公司设计制作统一的格式贺卡，贺卡上印有公司的简介及对员工的 生日祝福并有公司最高领导人的印刷版签名，员工生日贺卡由行政 人事部统一管理并代表公司提前一天发放给当月生日员工。 4、当月集体生日活动 在月底，组织当月生日员工举办集体生日 PARTY，活动内容： 茶话会、卡拉 K、生日蛋糕等。 四、责任部门 1、行政人事部： 负责当月员工信息的公布及生日贺卡的制作、相关费用的申请、 集体生日活动礼物的请购，整个活动的统筹及现场组织实施。 2、行政人事部后勤组： 协助场地的安排及布置。 3、行政人事部长： 相关生日人员名单的审批，费用的审核。 4、财务部： 相关活动经费的申请的审批。 5、各分场、办事处由部门负责人员组织协办，费用以每人 50 元 从公司财务报销，或者由总公司发给生日员工生日贺卡+生日礼物。 五、具体要求 1、行政人事部每月 25 日前统计出下月生日员工名单及具体生日， 并以通告形式给予行政部长审批。 2、人事组把每月审批好的人员名单留底一份，在月度的每一个可 能的员工生日，提前一天做好生日贺卡，代表公司赠送给员工。 3、行政人事部部门上下协力负责每月底员工集体生日晚会的筹办 工作，组织员工愉快的度集体生日晚会。并在当天准备好蛋糕、水 果和零食等。 六、费用预算 1、贺卡： 2 元人左右 2、每月晚会费用： 蛋糕 300 元水果： 100 元零食： 100 元瓶装水： 100 元 3、生日礼物： 每人 15 元左右的生日礼物 七、其他 1、生日贺卡请广告公司的人员设计或公司内部平面设计人员设计， 统一印刷公司的 LG，上面有公司的简介及生日祝福，并有公司唐总 经理的印刷版签名。 2、每月的员工生日 PARTY 时间安排在月底，时间段为： 晚上 6： 30~9： 00，原则上由本月员工参加，部门不得与加班为由阻碍员工参加。 3、本福利方案从总经理签字颁发日起当月生效实施。 公司员工生日福利方案 【工作总结格式规范】 标题： 1、标题字号 一级标题：三号字 二级标题：小三 三级标题：四号 总结就三个标题就足够使用了，最小号的标题不能小于小四号! 全部标题都加粗! 2、用宋体书写 3、正标题居中，副标题依总结内容而定，可顶格，也可居中 (顶格写不用前后空行) 正文： 1、小四号宋体 2、如果标题上下都有内容，则上下都回车一下(也就是都得空 一行) 3、注意文中的措辞与称呼 4、正文行距是一点五倍行距 5、所有正文都不加粗 6、正文包括：时间、地点、活动内容、主办部门、参与人员、 赞助单位、活动效果、活动后的收获等 7、插入照片不可超过 3 张!每张照片宽度和高度均不可少于 5、0cm，不可高于 8、0cm 8、必须插入页码(居中) 字数规定： 1、对于小活动可以就“一页纸”(也就是小总结，不局限于真 的就一页)总结;(总结内容要点见正文第六条) 2、对于大型活动，总结篇幅在 3 到 5 页即可，不可过长 3、对于活动的金费预算和策划等相关资料，可以做成附件。(附件 字体得小于小四号字体，不得过长，以缩小字体的方法将其缩减为 小于三页即可，不过字体也不能过小，至少得清晰辨认。如果大型 活动(如迎新晚会、普物竞赛等等)附件过长，尽量缩减，最多不可 超过六页!不能缩减为篇幅规定范围的附件就略去，拣选重要的附件 贴上。) 【工作总结写法详解】 (一)总结的标题 总结的标题有种种形式，最常见的是由单位名称、时间、主要 内容、文种组成，如《××市财政局××年工作总结》、《××厂×× 年上半年工作总结》。 有的总结标题中不出现单位名称，如《创先争优活动总结》、 《××年教学工作总结》。 有的总结标题只是内容的概括，并不标明“总结”字样，但一 看内容就知道是总结，如《一年来的谈判及前途》等。 还有的总结采用双标题。正标题点明文章的主旨或重心，副标 题具体说明文章的内容和文种，如《构建农民进入市场的新机制— —运城麦棉产区发展农村经济的实践与总结》、《加强医德修养树 立医疗新风——南方医院惠侨科精神文明建设的经验》。 (二)总结的正文 和其他应用文体一样，总结的正文也分为开头、主体、结尾三 部分，各部分均有其特定的内容。 1.开头 总结的开头主要用来概述基本情况。包括单位名称、工作性质、 主要任务、时代背景、指导思想，以及总结目的、主要内容提示等。 作为开头部分，要注意简明扼要，文字不可过多。 2.主体 这是总结的主要部分，内容包括成绩和做法、经验和教训、今 后打算等方面。这部分篇幅大、内容多，要特别注意层次分明、条 理清楚。 主体部分常见的结构形态有三种： 第一，纵式结构。 就是按照事物或实践活动的过程安排内容。写作时，把总结所 包括的时间划分为几个阶段，按时间顺序分别叙述每个阶段的成绩、 做法、经验、体会。这种写法的好处是事物发展或社会活动的全过 程清楚明白。 第二，横式结构。 按事实性质和规律的不同分门别类地依次展开内容，使各层之 间呈现相互并列的态势。这种写法的优点是各层次的内容鲜明集中。 第三，纵横式结构。 安排内容时，即考虑到时间的先后顺序，体现事物的发展过程， 又注意内容的逻辑联系，从几个方面总结出经验教训。这种写法， 多数是先采用纵式结构，写事物发展的各个阶段的情况或问题，然 后用横式结构总结经验或教训。 主体部分的外部形式，有贯通式、小标题式、序数式三种情况。 贯通式适用于篇幅短小、内容单纯的总结。它像一篇短文，全 文之中不用外部标志来显示层次。 小标题式将主体部分分为若干层次，每层加一个概括核心内容 的小标题，重心突出，条理清楚。 序数式也将主体分为若干层次，各层用“一、二、三……”的序 号排列，层次一目了然。 3.结尾 结尾是正文的收束，应在总结经验教训的基础上，提出今后的方向、 任务和措施，表明决心、展望前景。这段内容要与开头相照应，篇 幅不应过长。有些总结在主体部分已将这些内容表达过了，就不必 再写结尾。 活动总结格式(范文） 1、基本格式 (1)标题：一般是根据中心内容.目的要求.总结方向来定。同一 事物因总结的方向-侧重点不同其标题也就不同。总结标题有单标题， 也有双标题。 (2)前言：即写在前面的话，活动总结起始的段落。其作用在于 用简练的文字概括交代总结的问题，或者说明总结的问题.时间.地点. 背景.事情的大致经过。 (3)正文：正文是活动总结的主体。正文的四个部分包括：情况 概述.成绩经验.存在的问题和教训.今后努力的方向。其中成绩经验 是主要部分，存在的问题是指在实践活动中受到应当解决而暂时没 有解决或没有办法解决的问题等。 (4)结尾 (5)署名和日期 2、活动总结要素 (1)活动背景 (2)活动目的 (3)活动执行范围 (4)活动起止时间 (5)活动开展情况(需要一些数据支持) (6)活动总体评价 (7)活动要求 3、活动总结的内容要求 (1)标题：注意新颖，体现活动特色 (2)首部：活动目的.活动时间.地点 (3)主题：主要写明此次活动的口号 (4)人员：主要参加的人员和单位 (5)流程：活动的主要程序和相关负责部门 (6)正文：做法.经验.教训 4、活动总结的注意事项： 写活动总结应注意，要掌握全面情况和进程，要如实的反映情 况。对成绩不夸大，对缺点不掩饰。文字要简明扼要，材料要剪裁 得体，分清主次侧重，条理要清楚。同时写作中一定要有观点，有 实践活动中的事例，总结要鲜活，令人信服，达到较好的效果。 工作总结字体格式 1、统一采用 A4 纸，左侧装订，页面设置为上、下、右页边距为 2 厘米，左页边距为 2．5 厘米，页眉为 1 厘米，页脚为 1．5 厘米； 2、大标题：字体宋体，字号三号字，字形加粗；副标题：字体宋体， 字号小三号字，字形常规；行文标题：字体宋体，字号小三号字， 字形加粗；正文：字体宋体，字号小四号字，字形常规；页眉、页 脚：字体宋体，字号五号字，字形常规； 3、行间距为 1．5 倍行距，段前、段后间距都为 0．5 行；:' 4、大标题： 高 x（x）班班主任工作 xx 5、副标题： 班主任 xxx 6、页眉：兴化市板桥高级中学 2008—2009 学年度第二学期；页 脚：第 x 页共 x 页； 7、文字一律从左至右横写横排；Z 8、字迹要清楚，文面应保持整洁，凡是文面凌乱不清的，要重新拟 稿； 9、数字的写法：除编号、统计表、计划表、序号、专用术语和百分 比必须用阿拉伯数字书写外，其他用汉字书写；?h` 10、章节序数的写法：一般应按下列顺序排列：第一层为：“一”， 第二层为“（一）”，第三层为“ 1” ，第四为“(1)”； 工作总结的书写格式 工作总结一般由标题、正文和尾部三部分组成。 (一)标题 总结的标题大体上有两类构成形式：一类是公文式标题;一类是 非公文式标题。公文式标题由单位名称、时间、事由、文种组成， 如《××村 2008 年度工作总结》《××镇 2008 年党建工作总结》， 有的只写《工作总结》等。非公文式标题则比较灵活，有的为双行 标题，如《增强体质，全面贯彻执行教育方针——开展多种形式的 体育活动》，有的为单行标题，如《推动人才交流，培植人才资 源》等。 (二)正文 总结正文的结构由前言、主体、结尾组成。 1、前言。即正文的开头，一般简明扼要地概述基本情况，交代 背景，点明主旨或说明成绩，为主体内容的展开做必要的铺垫。例 如：“群众富不富，关键在支部;干部强不强，关键在班长”。能否 选配好支部“一把手”，是加强农村基层党组织建设的核心。在工 作中，我们积极围绕支部班子建设这个重点，紧紧抓住配好支部书 记这个关键，着力走好“选人”“育人”“用人”这三步棋，努力 把工作引向深入。 2、主体。这是总结的核心部分，其内容包括做法和体会，成绩 和问题，经验和教训等。这一部分要求在全面回顾工作情况的基础 上，深刻、透彻地分析取得成绩的原因、条件、做法、以及存在问 题的根源和教训，揭示工作中带有规律性的东西。回顾要全面，分 析要透彻。 不同类型的总结，内容有所侧重，全面性总结其主体包括两个 层次，即成绩和经验，存在的问题和教训。对于一般的工作总结， 重点放在成绩和经验上。 总结正文的结构，主要采用逻辑结构形式。全面性总结根据过 去一段工作中的成绩和问题，或者经验和教训的内在联系去组织材 料。专题性总结以经验为轴心去组织材料。 3、结尾。可以概述全文，可以说明好经验带来的效果，可以提 出今后努力方向或改进意见。例如：通过上述工作，促使支部书记 和班子整体作用的发挥。不少村支部书记提出“任职一届、致富一 方 ”，也出现了一批“舍小家，顾大家”的支部书记先进典型。 (三)尾部 包括署名和时间两项内容。如果标题中已有署名，这里可不再 写。
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【员工关系】员工关系战略规划与管理（员工关怀方案实施办法）
员工关系管理 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 1 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保 障 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 2 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 3 5 、其他非货币奖励推荐 关爱员工系列方案（一） 类别 进度 活动介绍 组织频率 责任单位 / 人员 定期评选“快乐生产线”、“最 定期评选“快乐生产线”、“最 每季度一次 MT 受员工欢迎的基层管理者”活动；受员工欢迎的基层管理者”活动； 工作类 生活类 目的 为进一步推崇“人性化”管理， 营造和谐、快乐的工作氛围。 储备人力 1 、培训部每月提前储备 3 ％的 重要岗位人力，如锁付、插 PIN 、 每月一次 插件； 2 、由资深作业员进行专项训练； 岗位技能竞赛 每季度组织岗位技能竞赛，如 8S MT ： / 生产线管理者 / 生 提高员工的工作热情，提升产品 每季度一次 竞赛、锁付等； 产线员工 品质，营造良好的工作氛围； MT ： 缓解产线员工请假或临时新开线、 离职人力紧缺，替岗所需； 1 、补助费用： 30 元 / 人 / 次； 频率：每季度一次；共 4 次 / 年， 建议将员工出外游玩活动的经费 TOTAL:120 元 / 人 / 年； 每季度一次 补助及频率提升 2 、 HR 窗口立案统一向公司最高 主管请示； HR 为更好地活跃员工的心理，丰富 员工的生活，组织员工户外活动 更具激情； 员工户外活动 每月组织一次户外拓展活动； GA ： 丰富员工的业余生活，相互交流。 缓解工作压力、消除陌生感； 新人迎新会 一个月一次 组织新人迎新会，给予新进员工 （根据进厂新 培训部 关心与爱护； 人人数调整组 织频率 宿舍巡查 两周组织一次宿舍巡查 员工心谈 资深作业员和产线干部不定时与 员工心谈； 每月一次 每月两次 员工 BBS 论坛、员工意见箱、投 提供意见箱及网络论坛，提供员 诉专线 工意见反馈平台； 多方位拓寬员工投诉通道 1 、明确 BBS 论坛、意见箱之员 工反馈渠道； 2 、增加公布各部门一级主管联 系方式； 3 、针对“加班有漏报、少报” 现象，为员工设立投诉专线； MNT--- 为有效促进干部与员工之间的交 GA/MT ： / 各部门管理者 流，及时了解并处理员工在生活 或工作上的困难，增强员工的归 资深作业员 / 各部门管理 属感； 者 MT ： 不定时进行 MT ：； 各部门管理者； 员工在工作和生活上遇到的困难 能及时得到解决； 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 执行状况 关爱员工系列方案（二） 类别 进度 干部培训班 学习、成长类 活动介绍 依据干部训练计划，定 期组织培训班 组织频率 责任单位 / 人员 执行时间 每年两期 MT ：各个培训 每年两期 班负责人 目的 执行状况 为员工提供学习、发展、晋升 的机会； 定期推荐、内部招聘 依据公司及制造处内各 部门的需求，推荐生产 线优秀员工应征岗位 学历提升 组织公司员工通过各个 途径提升学历 心理学课程安排 根据实际情况每月开发 并讲授心理学课程，如 心态与成功、气质与性 格、情绪与压力等 不定时进行 MT ：内部招聘 适时 窗口； MT ： 每周 提升员工学历水平，同时提升 制造处整体素质； 运用心理学相关知识缓解压力， 提高心理弹性，完善人格。 6 月份 心理咨询窗口 其他方式 A 、在休息室看板及公 不定时进行 告栏粘贴心理学漫画、 心理学相关知识等； B 、举办心理宣传月（每 年两次） 心理咨询计划安排 不定时与员工进行交谈 每季度至少 6 例（每季度汇 总一次） 播放心理学影片 播放相关影片，缓解员 工压力 不定时 MT ： 丰富员工的心理知识，舒缓员 工的压力 了解员工之所需，解决员工的 问题，让员工感受到温暖并缓 解员工压力； 5 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 《部门活动手册》方案设计与制作 7 趣味活动 8 2.1 员工关怀的重点对象 新员工 关注要点 长期出差及 外派员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 9 2.2 员工关怀的重点对象 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 普通员工 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 关注要点 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 11 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 12 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 13 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 14 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 15 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 序 号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年 过节给外派员工的家庭送 节日礼品并随附老板亲笔 的感谢贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员 工，安排家属到员工外派 驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 16 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 17 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 18 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 19 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 20 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 21
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员工生日关怀方案
员工生日关怀方案 一、策划目的 为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向 心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特 定制如下生日方案。 二、策划目标 1、从细节着手，关心、激励员工本人； 2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。 三、具体方案 1、生日图书： ① 公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的 图书，价格不超过 50 元/本，取消原有生日鲜花（80 元/ 束）。 ② 行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收 集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前 两周内统计下一季度员工生日人数，按照 50 元/人标准预 支金额，每季度后两周内结算。 2、书签： ① 随书赠送带有公司 logo 的书签。 ② 书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质 （木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量 进行定制。金额不超过 30 元/支。 3、生日祝福： 生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书 赠送。 4、员工关注： 由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟 通，增进员工的归属感及忠诚度。 5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调 时间：每月第一个周五下午 4:45—5:15（具体时间按照总 经理的日程安排确定） 地点：7007 会议室 参加人物：都府大厦所有员工 生日策划：每月一个部门（由行政部安排） 具体实施： 1.与总经理协商，确定好举办 party 的时间，通知策 划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部 门部发送通知，通知全体员工，生日 party 的时间。 2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间 在 3 分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福， 有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。 3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁， 撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督， 检查。 4. 生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个 过程。 5.大概流程： ① 总经理讲话送祝福 ② 播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③ 集体唱生日歌 ④ 生日员工许愿（生日人许愿集体照） ⑤ 照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和 总经理、本部门负责人以及员工集体照） 6.分享蛋糕 ① 都府大厦：每月 300 元标准； ② 评估二部：每月 150 元标准； ③ 曲江分公司：每年 150 元标准（可根据后期人员情 况进行适当调整）
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【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组织结构流程图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职 员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期 除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主 席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动 用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移 拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 3 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会 等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不 超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三 分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月 月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报 销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管 提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单 向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单 的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实 销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公 司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结 算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式 编列。 4 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元 以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委 员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细 则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品， 不计利息原价售予员工，特订定本办法。 5 第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证 书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对 本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约 商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其 他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各 社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所 欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切 抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利， 直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员 工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更， 其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1） 分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数 为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元， 购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪 资总额 60%。 （2） 分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 6 （3） 分期付款应付货款日期为发薪日。 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制 定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办 理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴 纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人 事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选， 并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员 中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会 议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人 负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发 薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退 还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本 办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次 于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社 7 会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设 置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定 比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户 专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收 支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义， 应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月 更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑， 对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救 济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自 由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事 部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总 额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司 由经理，总公司由人事部经理召集。） 8 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位 选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金 总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则， 但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求 任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 9 3. 部 门 基 金 的 动 用 应 填 具 “ 部 门 基 金 动 用 表 ” ， 格 式 如 表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对 帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防 病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂 由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续 工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作 有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子 女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历 及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费， 超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣 10 除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准 后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由 福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等 血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直 系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单 （公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。 如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标 准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治 疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 员工姓名： 部门经理： NO． 就诊日期 医疗院所及经办人 年 月 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 11 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保 障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分 别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍 誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院 日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一 个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致 伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本 人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助 金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死 亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福 利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 12 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议 处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害 者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付 费用。 13 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用 的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法 的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上 者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第 二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等 以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下， 但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ 14 ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员 工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系 订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退 保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到 赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万 元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国 际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告 （如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 15 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法 ， 悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等 人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部 薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管， 叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪 留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序 表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 16 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员 代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得 准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的 规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给 标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙 明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数 的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊 本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限， 除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 17 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数 有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经 过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者， 自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足 计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤 金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公 司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为 限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规 定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 18 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月 为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四 条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤， 依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后 给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为 限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪 留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪 留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费 计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗 嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时， 应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请 表及申请抚恤 19 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇 有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有 眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 第十三条 代殓的处理 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬 费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬 但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领 并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行 职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给 予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者， 得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低 不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续 居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个 仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣 缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 20 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 10、双目失明者。 二 力 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 障 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 碍 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 21 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 十 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 咀 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 嚼 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 障 害 、咽 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 下 及 主 22 语 机 能 障 害 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 障 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 二 周密的看护者。 三 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 八 任何工作，且日常生活需人扶助者。 十二 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 五 劳动者。 八 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 十二 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 胸 腹 部 脏 器 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 障 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 23 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 56、双手十指均残缺者。 四 57、一手五指均残缺者。 七 58、一手拇指残缺者。 十 59、或无名指残缺者。 十二 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 手 指 缺 损 障 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 缺者。 九 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 上 68、两上肢均丧失机能者。 肢 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 机 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 能 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 障 碍 二 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 动障碍者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 七 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 八 24 障碍者。 十 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 七 障碍者。 九 80、两上肢均遗存运动者。 十二 81、一上肢遗存运动障碍者。 十四 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 七 者。 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 指 88、双手十指均丧失机能者。 五 手 89、一手五指均丧失机能者。 九 机 90、一手拇指丧失机能者。 十二 能 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 障 碍 障 碍 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 能者。 十 95、一手拇指及食指丧失机能者。 十 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 丧失机能者。 十一 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 十二 十二 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 十三 十四 25 机能者。 十五 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 十五 切断二分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 112、双足十趾均残缺者。 六 113、一足五趾均残缺者。 九 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 障 碍 障 碍 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 十二 足 缺者。 趾 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 二 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 七 26 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 者。 七 124、一下肢丧失机能者。 九 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 七 八 动障碍者。 能 障 碍 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 十一 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 七 九 者。 十二 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 十四 者。 七 133、两下肢遗存运动障碍者。 九 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 障 碍 （ 大 腿 27 骨 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 十二 失机能者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 十五 能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 2000 元 1000 元 2000 元 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 个（条） 喜幛或毛毯一 个（条） 花圈一个 贺奠金额 2000 元 1000 元 1500 元 28 从业人员父母 配偶子女丧葬 1000 元 花圈一个 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 1000 元 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 29 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司 送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或 花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本 公司服务则不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生 活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者， 不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负 担）。如下图 30 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧 事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财 务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 31 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的 标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 32 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 第一条 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离 职前月份消费者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 第五条 元 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下 列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符 合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 33 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确 定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手 续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行 发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 第一条 员工购置信宅奖助办法 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法 以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者， 可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者， 不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计， 至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母 子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统 建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直 接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 34 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣 还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 付款日期 年 月 日 年 月 日 日 申请日期 年 收件日期 月 付款日期 付款编号 日 申请人 部门 申请项目 厂部 课 事实 申请金额 万 仟 与当事人关 当事人为申请人的 佰 核发金额 主办干事 拾 元整 会计项目 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 申 请 人 签 章 示 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣 还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声 明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万 元），不得主张先诉辩权。 此致 35 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设 定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申 贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未 满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。 并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下 列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 申请人 月 日 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规 定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 36 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方 法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收 此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售 与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请 人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办 理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括： 1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致 由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不 实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第 三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员 工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租 屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准 后始付房屋津贴。 37 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停 止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规 定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨 入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制， 由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭 单的的制发等事项由各公司办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名， 由公司职员调兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 38 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事 项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的 登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法 办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位 期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办 法的规定处理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾 问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业 第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核 定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上 年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不 包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为 发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停 39 薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离 职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资 遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬 劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留 以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公 司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记 载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记 存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册 在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时 亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请 书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请 给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附 医院诊断书医药费收据影本，
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【员工福利的方案技巧】最优员工福利管理三大步
最优员工福利管理三大步 管理大师德鲁克说过：一切非核心的业务都可以外包。您区分过您的核心业务与非核心 业务吗？ 一、计算员工福利成本 根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划， 深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法: 1、所有员工的年度福利成本 （对做预算和描述福利计划总成本有用）； 2、每个员工的每年福利成本 （每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数）； 3、收入百分比 （年福利总成本除以年总工资收入 ，这个数据在比较组织间福利成本 时是有效的）； 4、每小时的花费金额 （年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数）； 四种方法各自有着各自的优缺点，根据企业自身所处的阶段和环境将几种方法结合起来 用效果会更加。 二、灵活的福利 有了第一条的支持，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化。灵活的福利不是让 所有员工享受同样的福利政策，而是让每个员工都有权利在备选方案中选择同等价值的福利 。 即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工 福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。 典型的福利计划运行模式： 员工们被提供基本项目和选择项目的福利包。 基本项目包括适度的医疗保险、与年薪相当的人寿保险、基于服务期限的假期以及一些 退休金支付等。 选择项目包括：完全的医疗保险、更长的假期、额外的伤残收入以及公司对退休基金的 更高支付等这种运行模式在很大程度上符合社会发展的需要。 对员工的好处是通过灵活的福利，企业员工对福利的满意度大大体高，促进员工更加努 力工作，提高企业的经济效益。对雇主也有好处。在传统的福利安排下，不论福利成本上升 多高，如果雇主降低福利标准，他们必须面临员工流失的风险。而灵活的福利容易将这种福 利成本上升转移到员工身上。 三、福利沟通 有效的福利沟通存在是个广泛的四个互相连接的共性： 1、让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮 助员工实现福利； 2、帮助员工理解他们所获得的福利信息,以便能从福利计划中得到更多的好处； 3、使员工相信他们所获得的信息是值得信任的； 4、让现在和将来的员工相信福利的价值。 IBM 公司有一个叫做}计划寻找者的互动问答的工具去衡量不同的福利和标准，比如成 本、保险范围、客户服务或绩效等。这个工具可以对公司提供的许多不同的保健计划进行分 类，使用员工提供的数据和选择，然后按照顺序、生动第应答出一些比较好的计划安排。有 效的福利沟通能够激发员工的热情，提升员工对公司的认同感和归属感。也能够节省公司劳 资、管理和时间成本。
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