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员工生日关怀方案

员工生日关怀方案

员工生日关怀方案一、策划目的为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特定制如下生日方案。二、策划目标 1、从细节着手，关心、激励员工本人； 2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。三、具体方案 1、生日图书： ① 公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的图书，价格不超过 50 元/本，取消原有生日鲜花（80 元/ 束）。 ② 行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前两周内统计下一季度员工生日人数，按照 50 元/人标准预支金额，每季度后两周内结算。 2、书签： ① 随书赠送带有公司 logo 的书签。 ② 书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质（木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量进行定制。金额不超过 30 元/支。 3、生日祝福：生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书赠送。 4、员工关注：由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟通，增进员工的归属感及忠诚度。 5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调时间：每月第一个周五下午 4:45—5:15（具体时间按照总经理的日程安排确定）地点：7007 会议室参加人物：都府大厦所有员工生日策划：每月一个部门（由行政部安排）具体实施： 1.与总经理协商，确定好举办 party 的时间，通知策划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部门部发送通知，通知全体员工，生日 party 的时间。 2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间在 3 分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福，有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。 3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁，撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督，检查。 4. 生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个过程。 5.大概流程： ① 总经理讲话送祝福 ② 播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③ 集体唱生日歌 ④ 生日员工许愿（生日人许愿集体照） ⑤ 照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和总经理、本部门负责人以及员工集体照） 6.分享蛋糕 ① 都府大厦：每月 300 元标准； ② 评估二部：每月 150 元标准； ③ 曲江分公司：每年 150 元标准（可根据后期人员情况进行适当调整）

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【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）

【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）

劳动力福利管理员工作细则 1 组织结构流程图任命人力资源部经理劳动力福利管理员岗位职责员工福利组织规章与制度员工健康安全制度填写相关表格员工婚丧．住房制度员工福利制度员工退职．储蓄制度员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法员工福利委员会组织简章（1）本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。（2）本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。（3）本会委员、干事概为义务职。（4）本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。（5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。（6）本会任务如下： 1．关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2．关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3．关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4．其他有关福利事项。（7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。（8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。员工福利金办法草案（1）员工福利金来源：本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1．基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2．营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3．薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移拔。 4．伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5．下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6．福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。（2）员工福利金之物使用范围：本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 3 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。（3）福利金的运用： 1．本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2．本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3．员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布 4．员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照表 9.1.3。 5．本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。 6．本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7．本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8．本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以 1%日息计息。（4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式编列。 4 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。（5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。员工福利委员会办事细则（1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。（2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。（3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。本会主任委员的任务如下：（1）召集、主持委员会议，并执行其决议。（2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。（3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。（4）代表本会总理一切会务。委员的任务如下：（1）加委员会议研拟提案。（2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议（3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。本会总干事的任务如下：（1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。（2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。（3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。（4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。（5）本会各小组暨所属单位的联系事项。（6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。员工福利委员会分期付款办法第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。 5 第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。第五条购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。第六条分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各社赊欠的一切货款。第七条购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。第八条连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。第九条购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。第十条购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。第十一条分期付款物品的限额及付款规定：（1）分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元，购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪资总额 60%。（2）分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 6 （3）分期付款应付货款日期为发薪日。第十二条分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。第十三条本办法经员工福利委员会审查公布施行。员工互助办法第一条为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本办法。第二条为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社 7 会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召集。） 8 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。部门基金管理办法（一）使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。（二）基金来源：基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发。（三）基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 9 3. 部门基金的动用应填具 “ 部门基金动用表 ” ，格式如表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。员工健康、安全福利制度员工健康检查办法（1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。（2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。（3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。二．员工医疗补贴规定第一条为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。第二条凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子女补贴一个，即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。第三条凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。第四条正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1．收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2．收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3．收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。第五条试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣 10 除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。第六条员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。第七条员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。第八条由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。第九条医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。三、门诊医药费补助办法 1．本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2．本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3．员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4．凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5．本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6．员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7．员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者，不在此限。表 9。2。1 门诊医药费证明单股分有限公司福利委员会员工姓名：部门经理： NO．就诊日期医疗院所及经办人年月日盖章四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 11 1．本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保障，特订定本办法。 2．本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。 3．职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请补助。 4．伤病补助费的给付标准如下： A．职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B．配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5．职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致伤病时，均不得申请补助。 6．申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核定。 7．重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多以 5000 元为限。 8．申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 9．丧葬补助费给付标准如下： A．职工本人补助 5000 元 B．配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福利社登记）其顺序如下： A．配偶 B．子女 C．父母 12 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A．员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B．因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补助费。表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书事由适用条款申请补助金额证明文件人事单位签注承办人意见福利社主任申请人年月日五、员工公伤补助费支给办法 1．本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2．公伤补助费的支给计分： A．医疗给付 B．残废给付 3．医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4．已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A．于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付费用。 13 B．急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C．主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5．因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用的支给比照毂保规定由公司发给。 6．残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退休金。 7．临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8．公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9．本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。六、特约医院医疗贷款办法。第一条本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。第二条本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费按定价 75 折优惠 2．药品费按定价 75 折优惠 3．手术费按定价 75 折优惠 4．住院费按定价 75 折优惠 5．治疗费按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。第三条本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并以七折优惠。第四条本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。第五条就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表金额摊还月数 1－２０００１２００１－３０００２３００１－４０００３４００１－５０００４ 14 ５００１－６０００５６００１－７０００６７００１－８０００７８００１－９０００８９００１－１００００９１０００１－１１０００１０１１０００元以上每期１１００元第六条贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。第七条员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员工。第八条本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系订定。七、旅行意外保险纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保险费由总公司负担。保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段期间而言。保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到赔偿。保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万元。不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 15 八、员工抚恤细则 1．本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。 2．本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适用。 3．凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4．在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A．服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B．服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C．服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D．服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E．服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F．服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5．凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A．明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B．有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C．于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6．因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后 6 个月内为限。 7．遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8．抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9．受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A．配偶 B．直系血统的子女。 C．父母。 D．兄弟姊妹。 E．祖父母。 F．孙子女。 16 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。九、员工抚恤办法第一条本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。第二条前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1．因执行职务发生危险，以致死亡。 2．因出差遇群众险或疾病，以致死亡。前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。第三条员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1．因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2．基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3．以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。第四条员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1．明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2．不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3．于危险地点或时期，工作尽忠职守者。第五条员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数的丧葬费。第六条员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。第七条自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。第八条遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊本，填具申请书层转总经理核发。第九条领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1．配偶及子女 17 2．父母 3．祖父母 4．孙子女 5．同父母的兄弟姊妹前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数有时，应共具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。第十条遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1．褫夺公权终生者。 2．犯内乱罪、外患罪经判决确定者。第十一条请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自中断的事由终止时，重新起算。第十二条领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与或供担保。第十三条抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足计算。第十四条临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。十、从业人员抚恤办法第一条依据本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。第二条适用范围本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。第三条公伤的抚恤从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。第四条死亡的抚恤从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 18 1．服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2．服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。第五条特别恤金从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1．明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2．不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3．于危险地点或时间工作尽忠职守者。第六条在职死亡的抚恤从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1．服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2．服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为限。第七条停薪留职期间死亡的抚恤从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。第八条丧葬费从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。第九条领受顺序领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1．配偶及子女。 2．父母 3．祖父母。 4．孙。 5．同胞兄弟姊妹。第十条共同承领领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共同具名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。第十一条申请手续申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤 19 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。第十二条受领抚恤金的权利第十三条代殓的处理受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指定人员代为殓葬。死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领并扣除代为殓葬所需的用费。第十四条编制外人员的公伤抚恤聘约、定期契约人员及临时有员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。第十五条遗族迁宿处理从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。第十六条公伤的定义本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳保“因执行职务而致伤害”审查准则为依据。第十七条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。十一、员工福利残废给付等级标准表员工福利残废给付等级标准表 20 障身体障碍的状态身体障碍序列碍残废等给付标准项级目精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且一神经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护障者。害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且二日常生活需人扶助者三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事经任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常障行周密的看护者。害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者视 10、双目失明者。二力 11、双目视力减退至 0。02 以下者。三障 12、双目视力减退至 0。06 以下者。四碍 13、双目视力减退至 0。1 以下者。五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。八 17、一目失明者。九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。十 21 19、一目视力减退至 0。06 以下者。十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。十 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。十损 24、一眼睑遗存显著缺损者。十二运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。十二动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者障碍十三障碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全六丧失者。八听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧十一觉失者。障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全害丧失者。十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大声接近耳廓，不能觉察者。缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。十三损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。十咀 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。二嚼 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。四障害、咽 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。七下及主 22 语机能障害牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。十三齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。十一障害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事障任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行一二周密的看护者。三 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事八任何工作，且日常生活需人扶助者。十二 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事五劳动者。八 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事十二轻便劳作者。碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。胸腹部脏器 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。七形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。八或 49、脊柱遗存运动障害者。十二运 50、脊柱遗存畸形者。十二动障 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形十三者。碍上 52、两上肢肘关节以上残缺者。二 23 肢两上肢腕关节以上残缺者。三缺一上肢肘关节以上残缺者。五损一上肢腕关节以上残缺者。六 56、双手十指均残缺者。四 57、一手五指均残缺者。七 58、一手拇指残缺者。十 59、或无名指残缺者。十二 60、一手小指残缺者。十四障碍手指缺损障碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。七 62、一手拇指及食指残缺者。八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残八缺者。九 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。上 68、两上肢均丧失机能者。肢 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。四机 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。七能 71、一上肢丧失机能者。六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。四障碍二 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运五动障碍者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运九动障碍者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。七 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动八 24 障碍者。十 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动七障碍者。九 80、两上肢均遗存运动者。十二 81、一上肢遗存运动障碍者。十四 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍七者。九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。十一形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。十二指 88、双手十指均丧失机能者。五手 89、一手五指均丧失机能者。九机 90、一手拇指丧失机能者。十二能 91、一手食指丧失机能者。十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。十四 93、一手小指丧失机能者。十五障碍障碍 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机九能者。十 95、一手拇指及食指丧失机能者。十 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机能者。十一 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。十二十二 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失十三十四 25 机能者。十五 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，十五切断二分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。下 104、两下肢膝关节以上残缺者。二肢 105、两下肢足关节以上残缺者。三缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。五损 107、一下肢膝关节以上残缺者。五 108、一下肢足关节以上残缺者。六 109、一下肢肘关节残缺者。八缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。九短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。十一 112、双足十趾均残缺者。六 113、一足五趾均残缺者。九 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。十一 115、一足第二趾残缺者。十三障碍障碍 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残十十二足缺者。趾 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残十三缺者。十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾残缺者。下 121、两下肢均丧失机能者。二肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能四机者。七 26 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能六者。七 124、一下肢丧失机能者。九 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运九动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运七八动障碍者。能障碍 130、一下肢遗存显著运动障碍者。十一 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍七九者。十二 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍十四者。七 133、两下肢遗存运动障碍者。九 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。畸 139、两下肢长管骨遗存畸形者。十一形 140、一下肢长管骨遗存畸形者。十三障碍（大腿 27 骨）或下腿骨足趾机能障碍 141、双足十趾丧失机能者。八 142、一足五趾丧失机能者。十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。十三 144、一足第二趾丧失机能者。十五 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧十二失机能者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机十四十五能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机十五十五能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二趾丧失机能者。员工婚丧、住房福利制度一、公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准公司贺奠同仁婚丧标准公司项目贺奠金额男性从业人员结婚女性从业人员结婚从业人员丧葬 2000 元 1000 元 2000 元全体直属主管其他喜幛或毛毯一个（条）喜幛或毛毯一个（条）花圈一个贺奠金额 2000 元 1000 元 1500 元 28 从业人员父母配偶子女丧葬 1000 元花圈一个从业人员喜幛或毛毯一子女婚嫁个（条） 1000 元说明 1．喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2．全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事管理规则第三条第二条的规定。 3．因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4．女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得依本标准致送礼金。 5．从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无需致送奠仪。 6．编制外员工的婚丧贺奠标准： A．统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送喜幛或花圈。 B．限由公司直接雇用者。 C．限发丧前事件，丧事限直系亲属。二、员工婚丧喜庆应酬办法第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2．以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2．以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 29 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2．以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2．以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。第六条员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1．副总经理、协理、总工程师：700 元。 2．经理、副理：600 元。 3．协理、科长、副科长：500 元。 4．股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5．助理员、助理、工务员：300 元。 6．其他：200 元。第七条本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。第九条本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。三、员工家族生活补助费支给办法。第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本公司服务则不予发给。第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者，不准请领。第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。四、婚丧喜庆暨福利补助给付规定（一）婚丧喜庆规定： 1．公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪同仁结纸/丧事（由公司负担）。如下图 30 2．同仁自行致送礼金标准暂定如下：总经理：自由决定。经理级：结婚 600 元，丧事 300 元副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元科长组长级：结婚 400 元，丧事 250 元股长级：结婚 300 元，丧事 200 元副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元项目公司全体主备注管员工结婚礼金其他 2000 元喜幛一 2000 元个员工丧葬 2000 元花圈一 2000 元一、以本公司正式任用的员工为限。二、由公司直接雇用的聘约或个临时人员，不论婚丧，一律员工祖父 1000 元花圈一 2000 元 1000 元。母、父母、配个三、同一婚丧情事有 2 人以上合于条件者仅贺奠其一。偶子女丧葬四、喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。员工子女婚喜幛一嫁个五、女性员工因结婚而辞职或于辞职后二个月结婚者，得依本规定致送礼金。六、员工的未满 18 岁子女丧葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3．公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧事前一天将礼金交本人。 4．各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 31 5．如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的标准送礼。（二）福利补助事项给付规定：补助事项应召服兵役补助给付标准说明备注凭召集令 500 元限服一年以上的兵役。于入伍前申请。一、由其服务单位通知家庭依规定申请。本人死亡丧葬补助 2000 元二、限接到通知三个月内申请。三、死亡证明书。因公死亡适用抚恤办法。三、每胎给付 1200 元生育补助双胎以上比例增给。一、限生产后 45 天内提出生证申请。二、流产后妊娠 4 个月以上者。出明。四、流产证明。在学证明子女教育补助伙食补助康乐会佳节代金每一学期大专或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。册通知单。说明备注元给付标准每人每年暂定 1000 元一、限举办团体活动、了聚餐等用途。二、不另支现金。圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一元；感恩节每人天发放现金。 32 200 元；复活节每人 200 元工作服五、第一条夏、冬季服装按规定办理女员工嫁妆资助办法目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖励其勤劳服务精神，特订定本办法。第二条范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。第三条年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1．自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2．特别病假及停薪留职期间其年资不计。第四条结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费者物价指数核给。服务年资赠给的嫁妆备注价值基数连续服务满 2 年者 1000 元连续服务满 3 年者 15000 元服务年资超过各赠给规定最低限的部连续服务满 4 年者 20000 元分，依赠给嫁妆价值基数的递增金递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。以后每增满 1 年者第五条元非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1．连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2．连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3．连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4．连续服务未满 2 年者不给。第六条申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1．办妥申请表一份。 33 2．检具婚贴一份。 3．提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手续。 4．服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5．申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。六、第一条员工购置信宅奖助办法本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法以协助员工购置住宅。第二条本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者，可依本办法的规定申请奖助。第三条申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1．在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者，不在此限。 2．考绩在乙上以上者。第四条申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1．年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计，至 50 点为止。 2．考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3．抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4．职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。第五条凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1．在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2．由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 34 第六条前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣还。第七条申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。员工互助事项给付申请书（代传票）申请日期年月付款日期年月日年月日日申请日期年收件日期月付款日期付款编号日申请人部门申请项目厂部课事实申请金额万仟与当事人关当事人为申请人的佰核发金额主办干事拾元整会计项目支票号码系证明文件给付金额主任会总人部委计务事门员干干部主指事事门管申请人签章示借据（一）借款人兹向贵公司借得元。前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣还。（二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。（三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金万元），不得主张先诉辩权。此致 35 借款人：住址：身份证号码：抵押权设定契约书立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设定抵押借款事宜，议定条款如下： 1．借款金额：甲方贷与乙方 2．利息：无 3．清偿期限： 4．违约金：万元（房屋优惠价款）及应追收利息。第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第八条第一款追收利息。 5．抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下列房地提供与甲方设定抵押。 A．土地： B．房屋： 6．抵押友权顺位：第顺位立约人：甲方：乙方：年申请人月日兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。申请人：单位：身份证字号：年月日 36 第八条申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方法之一要救济金申请人履行： 1．要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2．要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。第九条申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。第十条申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括： 1。借款金额 2。房屋优待价款额等。第十一条申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致由其他合格员工承贷： 1．自行放弃。 2．交付贷款前离职。 3．经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不实者。 4．未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5．因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。第十二条每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员工。第十三条七、本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。房屋津贴给付办法 1．本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2．凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 37 3．但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A．应征在招募地区服务的。 B．在家庭所在地执行职务的。 C．调离是出自志愿者。 4．每月津贴规定如下：主任以上单身：600 元已婚者：1000 元。一般人员单身：400 元已婚者：600 元。 5．津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6．外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停止支付。 7．本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。员工退职、储蓄福利制度一、从业人员退职酬劳金营运小组办事细则第一条依据本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规定订定。第二条来源本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨入数为准。第三条执行秘书职掌本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1．酬劳金营运事项。 2．投资及孳息的分配事项。 3．小组开会的筹划事项。第四条工作区分有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制，由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司办理。第五条干事与助理干事的设立本小组设干事一人，助理干事若干名，由公司职员调兼任用。第六条干事的职责干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1．受理酬劳金手册的收发事项。 2．办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3．有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 38 第七条助理干事的职掌助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事项： 1．退职酬劳金手册的收发事项。 2．有关有价证券、现金支票等保管事项。 3．负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的登记等有关帐务事项。 4．其他有关文件的收发登记事项。第八条财务处理本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法办理。第九条附则 1．本细则如有未尽事宜随时修改。 2．本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。二、从业人员退职酬劳金运用及支配办法第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位期于离职后获得安定生活，特订本办法。第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办法的规定处理。第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。第四条本公司从来人员退职酬劳金，按下列百分比支配： 1．普通酬劳金 80%。 2．特别酬劳金 20%。第五条普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不予分配。前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停 39 薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不予发给。第六条退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用：服务年资支给现金部分留存运用部分第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其本人存查。第八条从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请给付。（一）申请项目： 1．因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附医院诊断书医药费收据影本，

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【员工福利的方案技巧】最优员工福利管理三大步

【员工福利的方案技巧】最优员工福利管理三大步

最优员工福利管理三大步管理大师德鲁克说过：一切非核心的业务都可以外包。您区分过您的核心业务与非核心业务吗？一、计算员工福利成本根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划，深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法: 1、所有员工的年度福利成本（对做预算和描述福利计划总成本有用）； 2、每个员工的每年福利成本（每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数）； 3、收入百分比（年福利总成本除以年总工资收入，这个数据在比较组织间福利成本时是有效的）； 4、每小时的花费金额（年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数）；四种方法各自有着各自的优缺点，根据企业自身所处的阶段和环境将几种方法结合起来用效果会更加。二、灵活的福利有了第一条的支持，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化。灵活的福利不是让所有员工享受同样的福利政策，而是让每个员工都有权利在备选方案中选择同等价值的福利。即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。典型的福利计划运行模式：员工们被提供基本项目和选择项目的福利包。基本项目包括适度的医疗保险、与年薪相当的人寿保险、基于服务期限的假期以及一些退休金支付等。选择项目包括：完全的医疗保险、更长的假期、额外的伤残收入以及公司对退休基金的更高支付等这种运行模式在很大程度上符合社会发展的需要。对员工的好处是通过灵活的福利，企业员工对福利的满意度大大体高，促进员工更加努力工作，提高企业的经济效益。对雇主也有好处。在传统的福利安排下，不论福利成本上升多高，如果雇主降低福利标准，他们必须面临员工流失的风险。而灵活的福利容易将这种福利成本上升转移到员工身上。三、福利沟通有效的福利沟通存在是个广泛的四个互相连接的共性： 1、让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮助员工实现福利； 2、帮助员工理解他们所获得的福利信息,以便能从福利计划中得到更多的好处； 3、使员工相信他们所获得的信息是值得信任的； 4、让现在和将来的员工相信福利的价值。 IBM 公司有一个叫做}计划寻找者的互动问答的工具去衡量不同的福利和标准，比如成本、保险范围、客户服务或绩效等。这个工具可以对公司提供的许多不同的保健计划进行分类，使用员工提供的数据和选择，然后按照顺序、生动第应答出一些比较好的计划安排。有效的福利沟通能够激发员工的热情，提升员工对公司的认同感和归属感。也能够节省公司劳资、管理和时间成本。

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员工关怀计划表

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员工关怀活动类型

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员工关怀活动类型 Goals: 希望公司的活动能： 1.体现公司的文化和风格——时尚和乐趣 2.能让员工觉得我们是一个有创意、快乐的团队，我们的办公环境和活动也体现这些。一、娱乐类 1、舞会：篝火舞会、假面舞会、烛光舞会等； 2、聚会：联谊会、座谈会、茶话会、办公时间聚餐、生日聚餐等。二、竞技类 1、棋类：围棋、中国象棋、军棋比赛等； 2、球类：篮球、羽毛球等； 3、牌类：斗地主，升级，杀人，麻将； 4、其他：游泳比赛，智力问答比赛；三、游戏类 1、游园活动： 2、灯会（如猜谜）： 3、抽奖活动：四、休闲类 1、观看影片； 2、爬山：七娘山、凤凰山、梧桐山、园山、笔架山、莲花山、大小南山、杜鹃山、塘朗山等。 3、参观：展览、纪念地、博物馆等。 4、KTV 五、文化类 1、征文（命主题征文或自由征文）、征画、书法、漫画、摄影、视频制作比赛、创意类文艺等；（比如拍摄电影海报或者产品海报，让某一员工做电影主角/产品代言人，还可以选择一款产品进行宣传，但不一定真正进行市场宣传，只在员工之间展示） 2、科学制作、工艺品制作、废物利用制作等比赛； 3、利用公司 Media 摄影器材资源，给有需要的同事拍摄照片，如婚纱照，艺术照，外出采风。六、环境类 1、员工办公环境的改进。比如在办公区、茶水间、会议室贴上小挂饰、工艺品、艺术画等（比如几米漫画，植物类的墙纸）。 2、组建员工活动信息展示区，员工活动视频展示备注：使命：做中国电子产品网络批发领域的持续领跑者愿景：用中国价格及品质承诺，给全世界的每个家庭带来时尚和乐趣 Sponsor silly contests and have your staff participate. Around the holidays, pass out paper cutouts of gingerbread men and ask everyone to decorate their cutout. Hang the cutouts in a break room, and have everyone vote on their favorites. Award a box of cookies to the winner. During the summer, have employees post a favorite vacation photograph and award prizes for the pictures of the farthest vacation, the hottest vacation, or the worst vacation. These types of contests help employees learn more about each other on a personal level, and allows them to share talents other than those that are related to work. You can build teamwork by encouraging fun. Offer training to your staff on something that has nothing to do with their employment. For example, sponsor a class about cake decorating or fly fishing to those interested. This type of class could be a reward for a job well done, or for meeting specific goals. Contract with a dry cleaning company to pick up and drop off clothes at your place of employment. Offer chair massages on a semi-regular basis to help battle physical stress. Ask your employees what services they'd like offered and try to accommodate their needs. This can help your employees focus on their tasks at work. “When fun is a regular part of work, employees get to know each other as real people,” Paul Spiegelman, CEO of Beryl Companies, told Inc. To that end, Spiegelman created a 'Department of Great People and Fun' and instituted 'Pajama' day and 'Dress like the 70s' day. “While these ideas are not practical for every work environment, the key is to do something fun, no matter how small, on a regular basis,” he says. Eric Ryan, founder of Method, a soap and cleaning products company in San Francisco, thinks adding some “weirdness” to your corporate culture inspires employees to accomplish a lot. In the past, Ryan hasn’t hesitated to dress up as a chipmunk, blast Eye of the Tiger in the elevator, or host flash mob dance parties at his offices. “It reminds everybody that, ‘Yeah, I'm working somewhere really special’,” he told Inc. Social Gatherings. Scheduled offsite events enhance bonding which in turn helps team spirit, which ultimately impacts your positive work environment. Halloween costume parties, picnics on July 4th, Memorial Day or Labor Day, and Christmas parties are only some of the ideas that successfully bring people together for an enjoyable time. Some others that I've used with equal success are softball games (against other companies or among employees, depending on staff size), groups going putt-putt golfing or movie madness. Casual Dress Day. This will apply more to the Business-to-Business world based on the difference in normal dress codes from the Business-to-Consumer arena. For those required to "dress business" every day a casual day becomes a popular desire. Use holidays to create theme color casual days such as red and green before Christmas or red, white and blue before July 4th, or black and orange prior to Halloween. This will add to the impact you're trying to have by calling a casual day in the first place. Establish pre-vacation casual days for each individual employee to enjoy on the day before his or her vacation. Major sports events are a perfect opportunity for casual days to support your local or favorite team with appropriate colors, buttons, and logo wear. Spontaneous casual days produce a lot or stimulation based on the element of surprise. Announce a casual dress day for the following work day "just because." Use individual or team casual dress days as contest prizes or awards for specific accomplishment. Outside Seminars. Outside seminars are a stimulating break. Because outside seminars are not always cost efficient for most people, consider on-site seminars or workshops for your staff. Use outside seminars as a contest prize for one or two people. Then set up a structured plan for those seminar attendees to briefly recreate the seminar to the rest of your people when they return. Now everyone gets educated for the price of one. Theme Contests. Over the years my contests have produced up to 170% increase in performance. But equally as important, they've helped maintain positive environments that have reduced employee turnover by 400%. Overall the most successful contests seem to be those affiliated with different themes. Holidays, anniversaries, sports and culture are examples of ideas to base contests on. Sports, without a doubt, provide the largest opportunity for a wide variety of contests. Even Culture can be used to create theme contest. My favorite is using the '50s and '60s as a theme for a contest that I run at least once a year. Stress Management. There are many articles and books available on the subject. Make this reference material available to your people. Make sure they know it is available and encourage them to use it. If possible, have an in-house seminar on stress management techniques. So that production time is not lost, you might consider having a brown bag luncheon with a guest speaker on this subject. Because stress is an ongoing concern, anytime is a good time for a seminar like this to take place. Be as flexible as you can with breaks during the course of the day. Pizza/Popcorn/Cookie Days. Every now and then pizza, popcorn, or cookie days will help break up that everyday routine and help people stay motivated. Because it is a natural tendency for people to get excited in anticipation of something, structure some of these days in advance. Then buy some pizzas or different cookies or even whip out some different types of popcorn. Gags and Gimmicks. Use different gimmicks as awards to help inspire performance increases from your people. The key to awards is establishing the perception of priceless value that is associated with them. They should be recognized as status symbols in your environment. Here are some of my ideas:  Plastic/rubber whale for "whale" of a performance.  Pillsbury dough boy for the person raisin' the most bread.  Cardboard stars for star-studded performances.  Plastic phonograph records for setting a new record.  California raisins for those with the highest percentage of "raisin" their productivity.  Special parking space for the person who drives the hardest.  Toy cymbals for those "symbolizing" total effort.  Special Mountain Dew can for that person who exemplifies the "can do" attitude.  A figurine of E.T. for out-of-this-world performance.  The Eveready Bunny for those that keep going, and going, and going.  Large Tootsie Roll replica for those on a "roll."  A drum for the person that "drums" up the most business. Treasure Hunt. Have staff collect items from around the school that reveal something about themselves. They need to say where the item came from and how it relates to them. This helps them to pay close attention to their surroundings and aids in observation skills.

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XX员工关怀管理制度

XX员工关怀管理制度

批准审核作成管理制度文件名称员工关怀管理制度文件编号制作部门人力资源部实施日期版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪，直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同，提升员工对公司的归属感。 2．适用范围适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部负责本制度的制定、修缮与解释组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决议，对问题分类解决。管理制度文件名称员工关怀管理制度文件编号 SM – HR – S - 005 批准制作部门审核作成人力资源部实施日期版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等）品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人；生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会管理人员按规定进行例行的沟通会议员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀管理制度文件名称员工关怀管理制度文件编号 SM – HR – S - 005 批准制作部门审核作成人力资源部实施日期版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。。管理制度文件名称员工关怀管理制度文件编号 SM – HR – S - 005 批准制作部门审核作成人力资源部实施日期版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀协调员，奖励金额 300-500 元不等。管理制度文件名称员工关怀管理制度文件编号 SM – HR – S - 005 批准制作部门审核作成人力资源部实施日期版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填写，人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。

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员工生日会活动举办主持辞

员工生日会活动举办主持辞

员工生日会活动举办主持辞尊敬的各位领导，各位同事：为了增强企业团队的凝聚力，体现企业以人为本的管理文化，加强企业与员工的沟通，进一步激发员工的工作热情。公司决定在每月中旬举行一次员工生日会，为本月生日的员工过生日。该项活动今天是第一次举办，在组织的过程中可能有很多地方不够完善，还请大家多多谅解，多提宝贵意见。今后我们会努力策划出更多更好的交流活动。让每位员工都感受到公司对员工的关心及大家庭的温暖。谢谢大家的支持。现在我宣布，生日晚会现在开始。下面有请 ×× 领导代表向生日员工表示祝贺。下面有请员工代表发表讲话。请 ×× 领导为生日的员工赠发纪念品。一个蛋糕象征一个团结的集体，一支支闪亮的蜡烛像一颗颗跳动的心，心因集体而精彩，集体因心而自豪。我们为大家准备了一个蛋糕，下面有请× 总为我们来切蛋糕。以前小时候，一年到头，就盼着过生日的那一天。因为不仅有新衣服穿还有蛋糕吃呢。渐渐的长大了，也懂事了。每年生日的时候我就会想到一个人——妈妈。看着自己一天天成长，看着母亲两鬓一天天斑白，心中的感慨万千。我想我们每年在欢庆生日的时候，其实是作为一个母亲最快乐的时候。我觉得我们的生日祝福和我们的歌舞应该献给在座每一位人的妈妈。下面的节目请大家为远方的妈妈或亲人送上一首歌或一支舞来表达自己深深的祝福吧。一年前，一群大胆创新、勇于开拓的人们在这片荒芜的土地上，开始了艰难的旅程，而我们也很荣幸能成为这工业园中的一分子。在这一年的时间里，我们不但感受到了领导们「海纳百川」的胸襟，感受到了 ×× 人「不经历风雨，怎能见彩虹」的豪气，也体会到了 ×× 人作为拓荒者的艰难和坚定。当我们在大海之滨、荒漠之野、群山之间树起一座座电力丰碑的时候，当我们把目光投向下一个更高更远目标的时候，当我们不断进取、敢为人先、超越自我，取得新的更大辉煌的时候，是 ×× 人精神在鼓舞领导着我们。×× 人上不怨天，下不尤人，求实进取，开拓创新。为自己这种充满激情与理性的事业选择而自豪。我相信只要我们「诚为人，实做事」不断思考、探求和实践，×× 事业必将基业常青。最后祝所有的员工生日快乐，你们的妈妈身体健康，青春永驻。祝 ×× 的发展蒸蒸日上。

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生日会流程

生日会流程

关于员工生日会的流程为进一步加强时代地产清远公司的企业文化建设，不断提升公司员工的凝聚力和归属感，使所有人能感受到公司如家的温暖和亲人的关怀。公司每个月为当月的寿星举办一场员工生日会。以下是关于举办生日会的简单流程，仅供参考。一、确定当月员工生日名单（注意每个生日员工的准确出生日期）二、确定生日会时间、地点三、确定当月生日会主题四、确定参与人员名单，并提前一天发出生日邀请邮件（突出生日会主题，注明寿星姓名、聚会的准确时间和地点）；五、采购： 1 根据生日会主题为寿星选购合适的生日礼物 2 订购生日蛋糕和鲜花 3 采购装饰用品（气球、彩带、拉花、彩灯） 4 水果、饮料和小食六、会场布置：以烘托主题、温馨亮丽为标准（挂气球、拉彩带、安装彩灯，有条件的可悬挂一些寿星的成长照片等）。七、活动开始： 1 前奏：提前五分钟通知参与人员到生日会地点，简要交代一下活动内容和注意事项。 2 播放欢快的生日歌曲，主持人开场白，全体员工祝福寿星生日快乐 3 寿星发言 4 互动游戏（有趣味、有创意） 5 集体唱生日快乐歌曲，吹生日蜡烛，分享蛋糕 6 集体留影八、活动结束，做清洁九、生日会总结： 1 将照片放入公司 Y 盘公开资源库中，供同事查看。 2 将主要照片剪辑，对当次生日会加以简要说明，发送邮件告知每一位参会同事。 3 发现当此活动中出现的问题，使下次活动更加完善。清远公司的发展离不开每一位员工的敬业和努力，祝愿公司全体员工能在我们这个大家庭中度过快乐幸福的每一天！

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员工福利管理制度范本

员工福利管理制度范本

福利管理制度第一章总则第一条:为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。第二条: 本制度适用于公司总部和下属各门店所有正式员工及试用员工。第三条:本制度由行政人事部起草，提请总经理批准执行，行政人事部对本制度有最终解释权。第二章福利项目第四条：公司有以下福利项目：社会保险、优秀员工奖、有薪假期、年资津贴、通讯津贴、出差补贴、学历津贴、文体活动、教育培训。第五条：社会保险：凡公司员工均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第六条：年终奖励：凡在当年12 月31日前为公司服务满三个月以上（含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由人力资源部根据总经办会议决定另行文通知。发放标准为：年终奖：当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月下列人员不得享受该年度的年终奖：（1）为公司服务不足三个月的；（2）在年终奖发放之日前离职的；（3）年度有旷工记录或有重大违纪行为的（指单次罚款超过￥100元的）；（4）当年缺勤10天以上（不包括有薪休假时间）或事假超过3天及以上的；（5）停薪留职未上班的（停薪留职后又上班的其未上班日期按缺勤计，套用上条办理）；（6）年终考核不合格的。（销售业绩连续三个月没有达标且没有明确改善者）第八条：有薪假期：国家法定的有薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初一、初二）、劳动节1 天（5 月1 日）、中秋（农历8月15日）、端午（农历5月5日）、清明1天和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。（一）、有薪年假（每年的元月份统计上年度的员工出勤情况。有薪假为全薪，下同）（1）为公司服务一年及以上的员工可享受有薪年假5天。（2）以后每增加一年加1天有薪年假，10年以内最多可享受有薪年假10天；10年（含）至20年可享受有薪年假15天；20年（含）以上可享受20天。（3）有薪年假可留在业务不繁忙时由公司安排休假，原则上须一年一次性休完，特殊情况须经总部人力资源部批准。（4）公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，对职工未休的年休假天数，公司应当按照该员工日工资收入200%支付年休假工资报酬。（5）不得提前休有薪年假（即不得在本年度内休下年度的有薪年假），不能跨年度休有薪年假。（6）休有薪年假方法：提前一周提出书面申请，按《考勤制度》规定的请假程序办理。（7）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1.员工因特殊情况，请事假累计3天以上的； 2.累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计1个星期以上的； 3.累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 4.累计工作满10年以上的员工，请病假累计3个月以上的。（二）有薪婚假（1）员工在本公司服务满一年（含试用期）且办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的有薪婚假。（2）请婚假须提前15天请假。（3）休假后一周内结婚证到相应考勤管理人员备案。（三）带薪产假（1）在本公司服务一年以上的员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受有薪产假145天（其中产前15天）。晚婚或难产或早产或多胞胎增加15天。（2）公司满试用期的男员工，在妻子分娩时，可申请享受10 天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。（3）公司女员工在怀孕初期应向人力资源部报备，以利跟进其工作保护安排。第十一条：年资津贴：凡为公司服务累计满一年及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中，发放50元/年的服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。第十二条：通讯津贴：公司根据岗位员工工作沟通的实际需要，按照不同职等和岗位实际需求，按月补助移动通讯费用。第十四条：出差补贴：员工因公司工作需要出差或调驻外地（工作地外，以市级区域为标准，即市外），公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。第十六条：文体活动： 1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行羽毛球、乒乓球比赛、唱歌、演讲、知识竞赛等比赛项目，根据情况对比赛项目设立奖项，作为公司文化与团队建设的一部分（门店由行政部发起，店长负责执行）。 2、公司人力资源部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工、门店的联谊交流（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。 3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动，公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。 4、公司总部与各门店，在每年的春节前组织安排员工春节联欢晚会，让员工感受“家”的气氛与节日氛围。 5、公司各单位可在每季组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡、生日红包和精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人￥150元的标准支出（含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等）。公司各单位的当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。 6、各门店也可将公司提供的月全员聚餐费用申请外出烧烤、爬山等安排。 7、各门店员工可利用门店包厢，组织营运员工的唱K活动：（1）门店每月可组织营运各班次员工集体免费唱K一次。限定唱K时间为3小时。（2）员工唱K时间为：周一至周四11：0021：00时段内的一次消费，若员工唱K时间超过3小时，则按当时时价开始计算消费。（3）员工唱K时严禁携带酒类饮品进入包厢（免费唱K时不允许饮酒，以免影响上班），不可携带亲属/亲友前来参加唱K，并严禁与其他顾客或同事发生冲突。（4）每个部门最多申请2 间包厢作为员工唱K时使用。（5）需参与员工唱K的部门需提前一周提交书面申请，上交店经理处签核，并呈报总部培育处负责人核准后方可。（6）员工唱K的包厢，可由门店经理酌情赠送果盘3份及以下，小食6份及以下，并无限量提供茶水。其余消费比照正常消费计算收费。（7）在特定时期（如暑假、寒假、各类法定假期及忙档）时，不可申请员工唱K。公司给各全体员工每人每月￥55元的活动经费，由财务管理此经费，由总部开发培育处负责组织安排此活动经费的使用。门店或总部其他需支取此经费的，须向开发培育处书面申请，并经总裁批准方可。第十六条：教育培训：培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。 1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加自学考试、夜大、函大、电大等学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。 2、凡员工在公司服务一年以上，经报备培训处人力资源部,同意后,自费学习并取得有效证书（非学历证书）的，学习内容适合现任岗位需求，能提高自己管理和专业技能水平的，公司报销其学费的70%。学习内容与现任岗位不匹配或暂时无岗位可调整的，公司报销其学费的30%。第三章附则第十八条：本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。第十九条：本制度由培育处人力资源部修订，报总裁批准执行，修改、废止按同程序运作。

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员工关怀的第四步：女职工特殊劳动保护

员工关怀的第四步：女职工特殊劳动保护

女职工特殊劳动保护女职工劳动保护规定和女职工特殊劳动保护女职工劳动保护规定 • 《女职工劳动保护规定》是中国政府为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康而制定的法规。 2013 年适用的《女职工劳动保护特别规定》经 2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过， 2012 年 4 月 28 日中华人民共和国国务院令第 619 号公布。女职工特殊劳动保护 • 女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工的生理特点和抚育后代的需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊保护。其主要法律依据是《劳动法》第七章和《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法规。女职工劳动保护的涵义 • 女职工劳动保护是针对女职工的生理特点而进行的特殊保护。 • 女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳动条件、作业环境对女职工健康的影响，防止和针对职业有害因素对女性生理机能的影响，保护女职工健康持久地从事生产经营劳动，育龄女职工能够孕育健康子女。当前女职工劳动保护主要存在问题 • （一）侵害女职工劳动权益现象普遍 • 一些用人单位在招工中存在性别和年龄歧视，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低，有的劳动合同单方订立不规范，合同中缺乏女职工劳动保护的内容，存在加班加点、超时现象且不按规定支付加班工资等。 • 例如：民办服装加工厂、制鞋厂、纺织厂等。当前女职工劳动保护主要存在问题（续） • （二）劳动安全卫生条件差，且得不到改善 • 一些企业特别是中小型非公企业设备陈旧、生产工艺落后、厂房狭窄、作业环境差，劳动保护设施欠缺，劳动保护用品发放不到位，生产一线的女职工直接接收到粉尘、噪音、高温甚至有毒气体的危害。 • 例如：化工厂、制鞋厂、私企煤矿、木材加工厂等。当前女职工劳动保护主要存在问题（续） • （三）女职工“四期保护”得不到落实 • 有的女职工在怀孕和哺乳期间被安排从事禁忌劳动和夜班劳动，一些企业实行计件工资，为了完成任务，有的孕期、哺乳期女职工也被安排加班加点，有的女职工不能享受产假和哺乳时间，生育所需费用也难以得到保障。 • 例如：民办药厂、食品厂等当前女职工劳动保护主要存在问题（续） • （四）侵犯女职工人身权益现象多发 • 一些企业特别是非公企业厂规厂纪名目繁多、随意、不规范，对职工要求苛刻，侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。 • 例如： 20112 年，太平洋女性网总编辑董小姐因怀孕被公司辞退某公司规定在岗三年内不许结婚，已婚女职工不许要孩子《女职工劳动保护特别规定》出台的背景 • （一）随着经济体制改革的不断深化和所有制结构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （二）女职工劳动保护需求发生变化 • 中国女职工队伍不断壮大，站职工总数的 40% 多，其中女农民工已占女职工总数的 37% ，女职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、多样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高，要求对女职工的劳动保护更明确、更具体、更标准、更科学。《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （三）在贯彻执行中存在许多问题 • 由于《女职工劳动保护规定》制定时间久远，其适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围的相关内容已经不能满足新形势下女职工劳动保护的需求，不能适应形势发展的需要，部分条款与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一定程度上影响了其作用的发挥。《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （四）社会各界要求修改呼声强烈 • 自 1998 年以来，人大、政协每年都收到希望尽快修改完善《女职工劳动保护规定》的议案和提案，且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道和途径进行呼吁，形成了较强态势。《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 • （一）体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策 • 1925 年，第二次全国劳动大会通过的《经济斗争决议案》就对女工的劳动保护做出明确规定，新中国成立后，党又制定了一系列保护妇女的政策和法令，形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系。《女职工劳动保护特别规定》的颁布实施体现了党和国家对女职工权益保障工作的高度重视，体现了我党坚持民生为重、以人为本的服务理念。《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义（续） • 体现了对女职工和下一代健康的高度重视 • 女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强对女职工劳动过程中的保护，对于保护女职工及其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提高具有重大的现实意义。《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义（续） • （三）有利于保护和调动女职工工作积极性 • 女职工是工人阶级重要组成部分，也是推动我国经济社会发展不可或缺的重要力量。《女职工劳动保护特别规定》的颁布实施，有利于保护女职工的平等就业、职业安全和生命健康，对于进一步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性这创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义（续） • （四）有利于构建和谐劳动关系 • 劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础。贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》，促进企业改善女职工劳动安全卫生条件，既可增强女职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。《女职工劳动保护特别规定》的核心内容 • 一、对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整。一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 二、按国际公约规定延长产假假期。规定参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于１４周的产假”的规定，将生育产假假期延长至１４周（即９８天）。 • 三、明确了流产产假。规定怀孕未满４个月流产的，享受１５天产假；怀孕满４个月流产的，享受４２天（６周）产假。《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 四、生育津贴的支付作出明确规定。关于女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 • 五、监管部门增加。女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 六、罚款明确具体。违反规定第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；违反规定附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；违反规定附录第三条、第四条的，处５万元以上３０万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 七、首次提出用人单位有防止性骚扰的义务。《特别规定》第 11 条规定了用人单位防止工作场所性骚扰的义务——“用人单位应当预防和制止在工作场所对女职工的性骚扰。”“应当”一词表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此项义务，就应当承担相应的法律责任。这是女职工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远的意义。新旧规定之间的区别项目原规定（ 1988 年）新规定（ 2012 年）降低工资及解雇不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解雇。不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。怀孕 7 个月以上一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。产前检查怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间。产假 90 天，其中产前休假 15 天，难产的增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。违反计划生育女职工违反国家有关计划生育规定无的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。新旧规定之间的区别 ( 续）项目原规定（ 1988 年）新规定（ 2012 年）流产假怀孕不满 4 个月流产，给予 15 天至 30 天的产假；怀孕满 4 个月以上流产时，给予 42 天产假。女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。产假工资产假期间，工资照发。对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单支付。生育医疗费检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担。对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单支付。禁止性骚扰无在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。哺乳时间不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。女职工禁忌从事的劳动范围 • 一、女职工禁忌从事的劳动范围：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过 25 公斤的作业。女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。女职工禁忌从事的劳动范围 ( 续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。案例分析 • 结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，近年来都市里出现越来越多此类隐婚族，王柔也是其中一员。王柔的怀孕却让她在公司泄了底，并遭到辞退，但公司为此也支付了相应的赔偿金。 • “ 未婚”女职工怀孕被公司辞退 • 2012 年，时年 27 岁的王柔应聘到海南某公司担任预算员一职，双方签订合同期限为 2012 年 4 月 16 日起至 2014 年 4 月 15 日止，试用期 2 个月。合同约定工资实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配方法，绩效工资年底考核发放。王柔履职后，每月平均能拿到近 5000 元的工资。王柔在入职前，公司曾分发《应聘表》，王柔在当时的婚姻状况一栏填写为“未”；入职后，公司又让王柔填写了《员工登记表》，婚否一栏填她仍然填了 “否”。王柔在公司的“未婚”身份一直持续到 2012 年 11 月被揭穿，公司发现王柔怀孕了，并早在 2011 年 7 月就结了婚。 2013 年 1 月，公司正式辞退了王柔。一审法院裁决公司赔偿女职工 • 被公司辞退的王柔向省劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和拖欠的绩效工资，以及经济损失共计近 10 万元。 2013 年 9 月省劳动仲裁委作出裁决，公司向王柔支付经济赔偿金 9569.8 元和绩效工资 4489.05 元。公司不服裁决，将王柔诉至法院。公司称，如果王柔在公司工作至年底，就可以领取到绩效工资 4489.05 元，但由于她隐瞒婚姻事实，有欺诈行为，故不应该领取年底的绩效工资。 • 一审法院美兰法院认为，王柔应聘入职时，双方未约定未婚为入职条件，王柔隐瞒已婚事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。在劳动关系存续期间，公司明知王柔在孕期仍解除劳动关系违反了《劳动合同法》，应当支付经济赔偿金。另外，王柔的工资构成是由基本工资和绩效工资组成，年底考核后发放的绩效工资亦是劳动报酬的一部分，公司应该支付。公司称女职工欺诈再上诉 • 公司不服一审判决，上诉至海口中院。公司认为，王柔为了达到顺利入职目的，刻意隐瞒，向公司提供虚假的婚姻状况信息，违反了《劳动合同法》，属无效合同，依法解除与王柔签订的劳动合同，符合法律规定和法律程序。同时，根据公司规定，绩效工资统一在年底一次性发放，王柔离职时还未到年底，公司不应支付王柔绩效工资。 • 王柔辩称，自己入职时公司并未约定“未婚”为入职条件，如果公司真的以“未婚”为入职条件，就违反了法律，属于无效条件，自己与公司的合同显然没有违反《劳动合同法》。二审法院认为，公司解除与王柔之间的劳动合同，系以其怀孕后无法胜任工作为由，而非以其隐瞒婚姻状况为由，且婚姻状况属于个人信息，在不影响王柔的履职行为情况下，未如实披露婚姻状况并不构成对公司的欺诈。公司在王柔怀孕期间解除劳动合同，违反了法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。二审维持了一审的判决。律师说法：隐婚不是解除劳动关系合法理由 • 海南阳光岛律师事务所陈剑律师表示，我国宪法规定婚姻自由，在现实生活中，有些用人单位不愿意招聘未婚女性，或者说没有生孩子的已婚女性，是因为用人单位担心为女性员工休产假支付全额工资，导致职场出现许多隐婚族。用人单位不能以劳动者隐婚而解除劳动关系，隐婚没有违反劳动法律的规定，用人单位如果用隐婚作为解除劳动合同关系的理由，就要为自己的违法侵害劳动者合法权益付出违法成本。另外，在我国《妇女权益保障法》第二十三条和《就业促进法》第二十七条均规定，用人单位招聘所设定的“女性未婚”条件系违法行为，属于无效条件。谢谢观赏 un

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公司员工福利体系管理制度

公司员工福利体系管理制度

公司员工福利体系管理制度一、本公司的福利目标如下： 1.必须符合企业的长远战略发展目标。 2.必须满足员工的正常生理及心理需求。 3.符合企业的报酬政策及制度。 4.要考虑员工眼前需要和长远需要。 5.能激励大部分员工，使企业对员工产生凝聚力。 6.符合成本原则，企业能担负得起。 7.符合当地的政策、法律、法规。二、本公司的福利成本的管理包括下列几个方面： 1.根据利润计算出公司可能支付的最高福利费用。 2.与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较，以尽量不低于同行平均福利水平为原则。 3.做出主要福利项目的核算及占总成本的比重。 4.确定每一个员工的福利项目成本。 5.制定相应的福利项目成本计划。 6.尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。三、本公司的福利沟通方法如下： 1.用问卷法了解与调查员工对福利的需求。 2.用录像带介绍有关的福利项目。 3.找一些有代表性的员工面谈，了解某一层次或某一类型员工的福利需求。 4.公布一些福利项目让员工自己挑选。 5.利用各种内部刊物或其他场合宣传介绍有关福利项目。 6.收集员工对各种福利项目的反馈。四、本公司在实施福利调查时，应注意以下几个方面的内容： 1.制定福利项目前的调查。调查员工对某一福利项目的看法、态度与需求。 2.员工年度福利调查。了解员工在一年内享受了哪些福利项目，各占多少比例满意程度如何。 3.福利反馈调查。调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进，或是否要取消。五、本公司的福利实施包括几大方面： 1.根据目标和各个福利项目的计划有步骤地实施。 2.预算要落实。 3.有一定的灵活性。 4.防止漏洞的产生。 5.定时检查实施情况。

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如何稳定和关怀员工的思路和建议

如何稳定和关怀员工的思路和建议

如何稳定和关怀员工的思路与建议一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定措施降低企业员工的流失。针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下：一、严把进人关在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者，说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。二、明确岗位职责及用人标准公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。三、端正用人态度招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况：除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。四、分析员工需求并尽可能满足做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工，让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重，员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力，舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草　对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。建议： 1、改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先提醒，后处罚。建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问题公司领导能给予，不要让访谈流于形式；八、感情留人，人都有感情员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难，实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要互相推诿、逃避责任。十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

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超强大的员工关怀体系

超强大的员工关怀体系

强大的员工关怀体系目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。序号类别 1 2 3 文化融合 4 7 执行流程/内容执行时间周期目标执行部门企业字典对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳理、编制成册待定年度让员工对公司整体情况进行整体了解、学习人力资源各部门提供素材公司图书费或员工手册企划进行设计版面内部期刊编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情况，使员工熟知公司情况待定双月增进对企业的认同感和信心人力资源集团内信息通报；公司全员撰稿公司图书费双月拉近高管与员工的距离，将高管的管理理念和关怀传递到基层，提升团队的向心力。人力资源公司高管定期参加会议茶点费月敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。人力资源无无待定随时使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司的认同感。各部门无无座谈会个别访谈按期举办总经理座谈会员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进行个别访谈在新员工入职之前即指定一位结对子（新员工）老员工作为入职指导人 5 6 项目工作环境待定待定资源支持经费依据工作合理设计强调在工作时间内完成工作待定随时今日事今日毕各部门无无加班控制限定每晚加班时间不得超过 10：30 分待定随时为了第二天更好的工作各部门无无 8 9 工作辅导 10 员工培训 11 工作日每天下午 3 点半开始提供水果和小吃待定舒缓工作压力，更好的进行工作。人力资源岗位工作指引和作细化岗位职责，编排作业指导业流程编制书待定为了新员工更好的梳理工作人力资源定期组织培训课程、开展部门内部培训待定增加员工素质培养、加强业务能力人力资源公司各部门待定帮助员工找到问题，并协助其解决问题，最后达更高效的完成工作内容人力资源公司各部门职业路径设计为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。待定为公司每位员工设计其职业发展，更好的为公人力资源司储备人才公司项目轮岗交流结合集团其它项目，可进行轮岗、外派待定培养综合能力人才，拓人力资源宽职业发展路径公司司龄达到年限可享受司龄津贴待定增加员工的忠诚度人力资源公司组织全体员工活动并邀约员工家属参与待定随时增进员工家属对公司的人力资源了解和认同公司定期组织全员的观影活动待定随时增强企业凝聚力人力资源公司不定期组织各项活动，舒缓工作压力待定随时公司待定随时让员工互相了解、互动人力资源交流、促进工作交流人力资源下午茶培训提升当月考核目标达 70 分以下的时候，进行当事人关注谈话。绩效关注 12 职业发展 13 14 司龄嘉奖团队活动（公司级、 16 协会级、部门级） 17 15 家庭日观影卡拉 OK 工作日公司 18 聚餐公司 19 生日会待定随时人力资源公司 20 户外运动待定随时人力资源公司 21 羽毛球待定随时人力资源公司 600 元/月 22 台球待定随时人力资源公司 23 篮球比赛待定随时人力资源公司公司 24 年度旅游每年举一次年度旅游计划待定定期传递公司关怀和福利，让员工互相了解、互动人力资源交流、促进工作交流 25 短途旅游公司成立协会，季度进行短期旅游待定定期让员工互相了解、互动人力资源交流、促进工作交流公司 26 健康体检年度员工健康体检待定保障员工身份健康人力资源公司 27 情绪管理关注员工情绪，实时输导待定协助员工为了更好心态人力资源去工作公司公司身心健康 28 压力管理无压迫感环境营造待定让员工在无压迫的环境中更好的发挥工作的主人力资源观能动性 29 节日礼金中秋、端午、春节节日礼金待定传统节日对员工的关怀人力资源公司 30 加班交通补贴加班到 10 点以后提供出租车补贴待定减少员工疲惫人力资源公司加班餐工作日晚 7 点开始/周末加班可享受餐费补助 15 元待定让员工更好的投入工作，保证加班员工身心人力资源健康。公司让员工更好的投入工作，保证加班员工身心人力资源健康。公司 31 津贴补贴 32 33 工作家庭平衡 34 35 会议餐因开会误餐，公司统一订餐待定带薪假期遵守国家规定给予带薪假期待定家庭关怀家庭成员节日关怀待定结婚纪念日提前 1 凭结婚证书员工可提前一小时待定感谢员工家庭对企业支人力资源持人力资源人力资源公司公司公司 4000 元/季小时下班下班 36 员工表扬信反馈员工优秀工作表现 37 在“婚、病、丧”时，给予员工 "婚、病、丧"三必访必要的关怀 38 待定人力资源公司待定通过“三必访”，了解员工的心理动向，关注人力资源其个性需求公司植树活动每年三月份与街道或者管理办联合组织一次植树活动待定年度倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热人力资源爱家庭公司义工活动与市相关义工组织定期参与公益活动待定季度倡导积极承担社会责人力资源任，回馈社会公司鹊桥联谊定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助单身男女员工牵线搭桥待定半年度人力资源公司公司社会公益 39 40 41 情感服务 42 43 失恋假离婚假为离婚或失恋的员工放假 1-3 天，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境待定随时关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作人力资源待定随时人力资源公司年度传递企业感恩员工，重人力资源视人才的理念公司逢中秋、春节等重大节日向核中秋、春节离职祝福离职员工节日祝福心离职员工传递节日祝福（短等重大节日信或邮件、贺卡、礼金）员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。

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新形势下企业内部的薪酬体系：关注员工的心理收入

新形势下企业内部的薪酬体系：关注员工的心理收入

新形势下企业内部的薪酬体系 * 企业的关注对象：规模——质量——规范——文化（希尔顿）企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 * 文化的载体之一：老员工 * 企业——员工的关系： 1 、供不应求：企业为员工提供工作——无条件服从员工是“金钱的奴隶” 2 、供求基本平衡：企业提供机会——有条件服从员工是“投机者” 3 、供过于求：企业与员工相互需要——双向需要员工是“合作者” * 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至出现集体跳槽。 * 工资投入：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 * 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 * 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 * 心理报酬 * 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现 * 新老员工的本质区别：受过较多教育的 80 后、 90 后更多关注后三者 * 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 * 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 * 企业付出——员工需求的桥梁：薪酬 * 广义的角度：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。直观 * 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作 * 直观 * 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 * 投入带来怨恨 * 1 、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的 2 、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； * 3 、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加； 4 、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低；因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 * 1 、增加精神奖励提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果 * 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，宜公开表扬，反之，公开承担责任、个别辅导。 * 生日 * 晚餐或咖啡 * 书面记录建议和意见 * 关注员工的家人（雅芳） * 奖衔（安利） * 送别、推荐信（纽约地铁） * 关注员工的心理状态（各种调查） * 关注员工的幸福感 * 关注员工的职业压力 * 关注员工的人际关系 * 团体和个体的心理辅导 * 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 * 让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 ——技改措施的鼓励、张榜、评奖 * 。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 * 提供培训机会 * 提供高层见习机会 * 提供部门交流机会 * 上海惠普有限公司：把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。 * 新员工：靠窗、风景好、空气好 * 总裁：最拥挤、采光、空气质量最差 * 美国护士的故事

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新员工关怀计划

新员工关怀计划

新员工入职关怀方案为贯彻执行公司助员工实现梦想的企业纲领，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的工作环境，尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法：一、目的 1、保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生感，创造相互了解、沟通的机会； 3、使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。二、具体措施内容细则入职办理入职手续办公环境及同事引导互识发送新员工入职通告工作安排介绍岗位职责清单相关入职表单办公区域、通讯录。《员工手册》《岗位说明书》执行时间入职当天入职当天入职当天入职当天培训执行部门人事行政部人事行政部人事行政部人事行政部人事行政新员工入职培训：人事行政相关制度 21 天内部、财务部职能部门培训：证保、申报、相关资料营销、行政等 90 天内人事行政部、各职能部门部门岗位培训：师带徒形式新员工岗位培训资料人事行政 90 天内部、用人部门 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、用得上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困难和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，对于新员工提出的问题要多帮助多解答，做好引导、带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给予关照，对新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的态度、耐心教导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了解新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作； 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属他人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚； 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上的沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教育。总之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员工为本”，才能引起员工的共鸣。三、原则与意义 1、方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会，制造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。

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公司员工关怀体系(草案)

公司员工关怀体系(草案)

众鑫贷员工关怀体系（草案）一、目的： 1、背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公司带来很多直接及间接的成本。 2、意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是85、90后的员工，个性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪，直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人心稳定、生产经营的关键。 3、作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同，提升员工对公司的归属感。二、适用范围：适用于本公司全体员工。关怀项目类别方式 1.新员工介绍 2.新员工培训 3.新员工欢迎会（可选）新员工（入职3个月内）关怀 4.新员工对待流程指导工介绍资料，发邮件或者在晨会介绍给同事，建立新员工的团队归属感。同时，将公司领导和接触的同事的情况向新员严格执行新员工入职管理规定，及时安排组织专门的新员工入职培训和部门岗位培训，使其每季度组尽快了解织新进员公司和工工进行一作。次聚会或聚餐，由所在部门主管级以上人员陪同进行，对新进员从员工应工表示欢聘之时起迎和答谢，即严禁。任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。目标针对人群执行时间通过入职初期、试用期期间的关注与关怀，使新员工尽快融入企业文化，进入工作状态. 执行部门资源支持所在部门人力资源部及所在部门所在部门入职三个月内的新员工新员工入职三个月内全体员工聚会活动或聚餐费用入职3个月内）关怀月内的新员工职三个月内新员工（上岗1月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基 5.新员工本的处理过失处理方式。屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 6.生活关怀 1.加班控制所在部门优化工作环境，建立、更新各项更为人性化的管理制度，改善员工工环境，提高工作效率。所有员工任何时刻所在部门所有员工任何时刻所在部门办公室提 3、办公室供热水、茶叶、咖人性化啡、速溶果汁粉等所有员工任何时刻行政部 4.提供合适的工作用具或办公用品所有员工任何时刻行政部所有员工每年底人力资源部 2.公平、公正安排工作工作环境关怀薪酬关怀在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。没有特殊情况一般不安排员工加班，加班视情况应给予一定量的员工能力倒休。与岗位要求匹配，同时尽量保证每个人工作量都一样饱和。人力资源部及所在部门 1.建立使员工感到自豪感和幸福感的薪酬体系境职工收入，居民生活水平等相关情况，随时跟进、完善企业内各类人员工资分配办法。每年底根据具体情况进行工资持续提高员工收入水平，不断增强员工凝聚力带薪休假关怀思想关怀绩效关注奖罚公平公正合理职业关怀工作辅导根据国家规定给予带薪休假天数者谈话等方式随时关注直接下属员工的工作情绪和状况，遇到问题时要深入分析员工思想出现波动的原因，并耐心地组织对其进 1.制定具有竞争性的公平公正的绩效系统 2.直接主管绩效面谈旗鼓；奖励的力度应比处罚的力度大；惩罚（包括口头批评等）影响应力求小范围所有员工休假时所在部门通过思想关怀了解员工的心声，提供力所能及的帮助所有员工随时所在部门通过绩效管理和面谈，指明个人能力及工作尚需提高之处，明确发展方向，激发工作热情。所有员工每月人力资源部所有员工绩效考核后所在部门所有员工奖惩时所在部门所有员工任何时刻所在部门所有员工任何时刻所在部门所有员工任何时刻所在部门所有员工任何时刻所在部门直接主管与员工每月进行绩效面谈通过日常工作中的主管级每辅导，强年选定2名化上下级员工作为之间的沟 1.结合绩工作辅导通，给予效进行工对象，指员工受重作辅导导其工作视、被关内容，督注的感受促其自我，提升核学习。心员工的专注性、创新性。 2.结合能力不足进行工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 5.创造轮所有员工根据需要所在部门岗机会 1.逢X年、加深员工 XX年的入对企业的情况发生人力资源职纪念日归属感，礼品费用，发放不促进价值时部同等级的共建与共礼品。享。 2.凡在公司工龄满X 年以上老家在距离工作地点经公司核情况发生人力资源 XXX公里以查后予以时部上者，在报销。春节期间探亲报销凡在公司往返火车工龄满X年费。司龄嘉奖以上的员年以上的工员工，增加一定量情况发生人力资源的带薪婚时部假、产假（或配偶生产陪护已结婚员假）、直工，在配偶生日当人力资源天可考虑情况发生部/分公司享受半天时人事行政带薪陪侯部假（注：提前登记备案，无登记者一刊登在当人力资源期的公司所有员工每年部及所在公告或OA 部门上定期评选人力资源优秀员工并给予物部及所在奖励工资所有员工每年质奖励金额、标兵等部门会议表扬 1.每年组织外出培训培训关怀效结果和员工生涯规划，对绩效不佳或后备人选进行培 3.能力提升培训根据需要，选择合适的人群根据培训需求，组织开展各类能力提升培训帮助员工能力提升，职业生涯规划的实现所有员工每年人力资源部及所在部门经理级以上人员、评选的优秀员工、骨干和明星员工等年度所在部门所有员工月度所在部门所有员工月度所在部门培训经费 1.及时赞扬每位员工的点滴进步；成长关怀 2.每年初评选培养后备干部人员； 3.为有进步的员工提供职业发展通道； 4.为追求进步的员工提供培训等成长平台；对表现好的员工给予肯定和当众表扬，主管领导乃至总经理的短信表扬，公司通报表扬等精神激励引导员工多渠道岗位成才，形成以能力和业绩为导向的员工职业发展晋升机制，让员工特别是一线员工感到更有“奔头 ”。所有员工情况发生时所在部门所有员工每年人力资源部积极探索培养优秀员工的有效途径。所有员工情况发生时人力资源部一般通过内部培训的方式，特殊情况可以考虑外部培训。所有员工情况发生时所在部门所有员工情况发生时所在项目/部门 5.努力说服不思进取的人选择进取上进。 1.协助手续办理；针对不同性质的离职员工，给予手续办理、工作交接、心理关怀等方面的照顾，培养离职员工对企业感恩的心，强化企业的社会品牌人力资源部 2.离职工作交接人性化；离职关怀 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位所在部门员工离职时所在部门离职人员所在部门离职关怀离职人员 5.邮箱：感谢离职员工为公司所作出的不懈努力和杰出的贡献，以表示公司自始至终对员工的关注。人力资源部请离职员工参与，一起享受快乐，使每一位接触过众鑫贷的人与公司建立公司组织娱乐活动时 1.赠送生人力资源日蛋糕券部备案员或部门领 1.赠送礼工生日信物或聚餐导组织当息，提前月过生日通知其部人员聚餐门直接领；生日祝福 2、送祝福导，由部门领导发送电子贺 3、提前2 卡或者短小时下班信祝福或当面祝福； 1.按照规定享受婚假员工结婚 2.送祝福员工结婚纪念日寒暑季节关怀福利关怀娱乐关怀生活用品的发放不加班并提供半天带薪休假；降温补贴或其他相关礼品，冬季每人发放取暖补贴或其户外活动他相关礼、拓展活动、项目间参观、外出就近旅游等团金额的生活用品（洗衣粉、肥皂、洗发水等生人事行政部或所在部门所有员工所有员工其部门直接领导，由部门领导发送电子贺卡或者短信祝福或当面祝福；人力资源部员工生日时餐费或礼品费所在部门所有员工所在部门所有员工所在部门员工结婚时所有员工活动比赛，加强员工之间的交流，提高员工之让员工在享受福利的同时增加企业归属感所在部门所有员工员工结婚纪念日时所在部门所有员工夏季和冬季人力资源部寒暑补贴所有员工每年人力资源部活动经费所有员工季度人力资源部购买生活用品费用 1.健康体检网上团购体检项目身体健康关怀 2.统一购买药品，配备药箱 3.购买体育用品或者定期组织体育活动、比赛等 1.子女出生 2.配偶、子女生日配偶、子女关怀 2. 各项目、部门统一配备常 3.各项目用药品，、部门统配备药箱一配备常，以备员用的体育工受伤免用品和器费所用材，以分公司或项目为单位上级领导定期组织发送祝福体育活动短信或邮、比赛等件，并代表公司送去礼金或礼物，并享受一天带薪假可提前两个小时下班 1.老人生日在员工生日或中秋节等特殊时刻，将公司对员工的评价及对员工家属的感谢反馈给员工的家属。完善员工家属档案，并随时进行更新。通过档案了解，征求意见后公司介绍合适的岗位。享受半天带薪假 2.老人体检网上团购体检项目 3.将员工的优秀表现反馈给其家庭 4.为员工家属提供就业机会建立员工健康档案，随时监测员工的健康状况，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健康。为员工体育健身、体检等创造条件，帮助员工身体素质的提高将员工关注度延伸到家庭成员身上，减轻员工的后顾之忧，也让家属更加支持员工的工作所有员工年度人力资源部体检费所有员工年度行政部购买药品费用所有员工年度行政部活动经费所有员工情况发生时所有员工情况发生时所有员工情况发生时所有员工情况发生时优秀员工情况发生时优秀员工年度贺礼费父母关怀体检费员工家庭出现特殊困难必访；公司核实后主动给予支持援助。尽可能地避免让员工自己主动申请，公司主动做而不是员工申请。通过“五必访”，了解员工的心理动向，关注其个性需求，帮助家庭困难员工解决实际问题，做员工的贴心人，为员工排忧解难。所有员工情况发生时慰问金员工家庭出现重大矛盾必访；公司核实后主动给予支持援助。尽可能地避免让员工自己主动申请，公司主动做而不是员工申请。所有员工情况发生时慰问金员工家庭遭遇意外灾祸必访；公司核实后主动给予支持援助。尽可能地避免让员工自己主动申请，公司主动做而不是员工申请。所有员工情况发生时慰问金员工生病住院必访；凡生病员工，上级领导至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工，至少由其上级领导看望慰问，代表公司送去慰问金或礼品。所有员工情况发生时慰问金员工直系亲属病故必访；上级领导前往吊唁并送去一定金额礼金所有员工情况发生时慰问金家庭关怀五必访元旦在岗值班员工慰问送节日礼物或提供饭补在中国传统的节日里，公司领导与员工一起共享欢乐、沟通思想、交流情感，分享共同的荣誉和成功的喜悦，这是公司对员工的尊重和回报，也是对员工的关怀和激励，使员工在良好的氛围中感受公司大家庭的温暖在岗值班员工节日期间慰问品在岗值班员工节日期间慰问品所有员工节日期间 3.组织春节联欢会所有员工节日期间活动经费 4.会餐所有员工节日期间会餐费用所有员工节日期间过节费或礼品费所有员工节日期间女员工节日期间女员工节日期间在岗值班员工节日期间慰问品所有员工节日期间活动经费 1.在岗值班员工慰问总经理向全员发送致谢、祝福及问候送节日礼物或提供饭补春节重大节日关怀三八妇女节 5.发放过节费或礼品下级贺卡（写上员工的优点和不足以 1.发放女员工礼品或礼金电邮或纸质卡片 2.女员工带薪休假半天五一劳动节 1.在岗值班员工慰问六一儿童节 1.组织亲子主题活动送节日礼物或提供饭补让无暇顾及家庭的员工与孩子共同体会成长的快乐，将关怀文化深入家庭。过节费或礼品费司庆国庆节、中秋节 1.司庆活动所有员工节日期间活动经费 1.在岗员工慰问送节日礼物或提供饭补在岗值班员工节日期间慰问品 2.在岗员工慰问送节日礼物或提供饭补在岗值班员工节日期间慰问品所有员工节日期间过节费或礼品费 3.发放过节费或礼品

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员工关怀服务建议方案

员工关怀服务建议方案

员工关怀服务建议方案为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公布。凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的，公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工）的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加，由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工，至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的，由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外，由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注：凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。

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职业健康安全法律法规清单

职业健康安全法律法规清单

法律法规清单序号编号法律法规及标准名称颁布时间实施时间颁布部门 1 中华人民共和国宪法 2004-3-14 2004-3-15 全国人民代表大会 2 中华人民共和国工会法 1992-4-3 2001- 10 全国人民代表大会 3 4 5 3.1 中华人民共和国职业病防 2001-10-27 治法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.2 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.3 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 4.1 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 4.2 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 5.1 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 5.2 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.3 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.4 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 6 中华人民共和国劳动法 2007-6-29 2008-1-1 全国人民代表大会 7 中华人民共和国妇女权益保障法 2005-8-28 2005-12-1 全国人民代表大会国务院关于特大安全事故行 2001-4-21 政责任追究的规定 2001-4-21 国务院 8 相关条款第1页共5页法律法规清单序号编号法律法规及标准名称颁布时间实施时间颁布部门工厂安全卫生规程 1956-5-25 1956-5-25 国务院 10 企业职工伤亡事故报告和处 1991-2-22 理规定 1991-5-1 国务院 11 危险化学品安全管理条例 2002-1-26 2002-3-15 国务院 9 12 工会参与劳动争议处理试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 13 工会劳动法律监督试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 14 工会劳动保护监督检查员暂行条例 1985-4-8 1985-4-8 中华全国总工会 15 基层(车间)工会劳动保护监督检查委员会工作条例 1985 1985 中华全国总工会 16 工会小组劳动保护检查员工作条例 1985 1985 中华全国总工会 17 女职工劳动保护规定 1988-7-21 1988-9-1 国务院令第九号 18 厂内机动车辆安全管理规定 1995-4-7 1995-4-7 劳动部 18 锅炉压力容器压力管道特种 2001-9-5 设备事故处理规定 2001-11-15 劳动部 19 有毒作业危害分级监察规定 1994-1-26 1994-1-26 劳动部 20 粉尘危害分级监察规定 1991-2-1 1992-1-1 劳动部 21 劳动防护用品管理规定 1996-4-23 1996-6-1 劳动部相关条款第2页共5页法律法规清单序号编号法律法规及标准名称颁布时间实施时间颁布部门起重机械安全监察规定 1991-3-21 1991-10-1 劳动部 23 企业职工工伤保险试行办法 1996-8-12 1996-10-1 劳动部 24 劳动人事部关于颁发《锅炉 1988-1-3 房安全管理规则》的通知 1988-10-1 劳动部 1960-7-1 1960-7-1 劳动部 26 女职工禁忌劳动范围的规定 1990-1-18 1990-1-18 劳动部 27 违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 1995-1-1 劳动部 28 建设项目（工程）劳动安全 1996-10-17 卫生监察规定 1997-1-1 劳动部 29 劳动防护用品配备标准（试行） 2000 国家经贸委 30 发布职业安全健康管理体系指导意见和职业安全健康管 2001-12-24 2001-12-24 理体系审核规范 31 中华人民共和国尘肺病防治 1987-12-3 条例 1987-12-3 卫生部劳动部 32 职业病范围和职业病患者 1987-11-5 处理办法的规定 1988-1-1 卫生部 1989-1-1 卫生部 22 25 防暑降温措施暂行办法 33 职业病报告法 34 女职工保健工作规定 35 火灾事故调查规定 1994 2000 1988-8-20 1993-11-26 1993-11-26 1999-3-2 1999-3-2 相关条款国家经贸委卫生部公安部第3页共5页法律法规清单序号编号 36 37 38 39 法律法规及标准名称颁布时间实施时间颁布部门公共娱乐场所消防安全管理规定 1999-5-25 1999-5-25 公安部机关、团体、企业、事业单位 2001-11-14 消防安全管理规定 2002-5-1 公安部 1990-4-10 1990-4-10 公安部《锅炉压力容器安全监察暂 2001-1-11 行条例》实施细则 2001-1-11 劳动局锅炉压力容器安全监察局 2004-11-6 劳动局锅炉压力容器安全监察局仓库防火安全管理规则 40 锅炉使用登记办法 41 GB2811-2007 安全帽 42 43 44 45 2004-11-6 2007-01-19 2007-12-01 GB2812-2006 安全帽试验方 2006-12-9 法 GB6095-2009 安全带 2009-04-13 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局国家标准总局 2009-04-01 2009-12-01 国家标准总局 46 GB4053.1-2009 固定式钢直 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 47 GB4053.2-2009 固定式钢斜 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局 48 GB5725-2009 安全网国家标准总局 2007-7-1 GB6096-2009 安全带检验方 2009-8-12　2009-8-12　法 GB4053.3-2009 固定式工业防护栏杆 2009-03-31 相关条款第4页共5页法律法规清单序号编号法律法规及标准名称颁布时间实施时间颁布部门相关条款第5页共5页

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员工关怀计划方案（3大关键点）

员工关怀计划方案（3大关键点）

员工关怀计划方案员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀计划方案，主要有以下几点：一、人文关怀　　企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心，达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系，企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册；在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优点和不足等等。　　所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工的发展。　　二、心理辅导　　随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下：　　1、把脉与诊治　　采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。　　2、宣传与推广　　搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。　　3、全员培训　　开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。　　4、心理咨询　　组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。三、沟通管理　　在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环，而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理　　管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通　　管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等，但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议　　主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。　　四、增强使命感　　人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的相互信任，从而激发他们的强大动力。五、关注落后分子　　很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是否关心落后人员来促进对落后人员的关心。六、用纪律培育自豪感　　当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。　　七、提高危机感　　生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济，才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此，公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。人力资源部

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员工生日活动流程策划方案

员工生日活动流程策划方案

生日活动方案活动前准备：一、物品的订购： 1.1 订购生日蛋糕（蛋糕要提前两天预定，根据出席人员数量来决定蛋糕的磅数，） 1.2 购买水果（可以购买一些价格适中，份量较小较多的水果：如葡萄、红枣、西瓜哈密瓜等） 1.3 购买零食（薯片、饼干、瓜子、糖等一些消遣食品) 1.4 购买饮料（饮料最好选择大众化一点的可乐、雪碧，当然，为了避免一部分女性不方便喝碳酸饮料，可以再额外购买一些果汁） 1.5 购买香槟（香槟在预算允许的情况下决定要不要，香槟是为了表示庆祝的，所以只要一瓶就好） 1.6 一次性水杯，牙签的购买（牙签主要是用于吃水果）二、参与人员的告知： 2.1 通过贴通告的形式告知员工三、工作人员安排： 3.1 安排一个主持人，组织整个活动流程 3.2. 安排一个摄影师全程跟拍，保留做企业文化活动宣传。四、活动流程： 4.1 活动地点：公司饭堂二楼。 . 4.2 活动时间：每二月一次，时间预计 2—3 小时（晚上 18：30 开始），具体时间待定 4.3 庆祝在 10 、11 月份生日的员工，增进公司员工的内部凝聚力和亲和力，让员工充分的展现自我，在活动的过程中认知自我及企业大家庭的氛围，实现领导和员工的互动，让企业和各层工作者在共同的平台下交流丰富员工业余生活，给员工们一个面对面的交流机会，增进同事感情。五、活动流程： 5.1 播放生日歌，点蜡烛，集体唱生日歌，寿星许愿，吹蜡烛 5.2 领导给寿星赠送礼物 5.3 寿星发表感言 5.4 切蛋糕，开香槟 5.5 吃东西，做游戏，开展一系列娱乐活动，输的人要接受惩罚 a. 活动内容：1、真心话大冒险 2、心口不一 3、五毛和一块 4、倒着说 B.游戏奖品待定：暂定幸运寿星抽奖活动（幸运寿星能获得企业红包） 2.6. 摄影师全程跟拍，拍摄好的照片晒出来，挂在文化墙上，作为企业文化宣传；同时，照片也可以发给各个同事，作为纪念

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