员工互助关怀规定
员工关怀互助管理规定 编制人： 人事部 日 期： 2020 年 04 月 16 日 审核人： 日 期： 2020 年 04 月 16 日 批准人： 日 期： 2020 年 04 月 16 日 2020 - 04 - 16 发布 2020 - 04 - 16 实施 广州市安竹贸易有限公司 发 文件名称 广州市安竹贸易有限公司 员工关怀互助管理规定 1/4 RW-HR-004 文件编号 页码 员工关怀互助管理规定 1.目的 为解决员工重大疾病医疗费不足和突发性困难，健全公司内部帮扶机制，让有困难、灾难、不幸的员工得到 及时有效的救助或资助，塑造一个互惠互助的大家庭，特制定本规定。 2.范围 公司内全体已转正且工作满 3 个月在职员工 3.具体细则 3.1 在职员工本人及其直系亲属（本人父母、子女、配偶及配偶的父母）有重大疾病的，本着人本原则，可以提供 医院资料证明紧急书面向公司申请已计提提成 100%的额度借款，借款在应发提成核算时进行相应的扣减。 3.2 入职满一年的员工本人发生重大疾病或重大事故，且预计治疗费用超过 10 万元的，公司在正常履行法律义务 的前提下，将额外给予其当时一个月基本工资或者保底工资较高者作为公司关怀。其他入职达到或超过三个月的 同事，捐赠本人基本工资或者保底工资较高者的 20%作为团队关怀，公司在其当月应发工资里代为减扣转交给受 捐同事，不再另行通知。 3.3 团队互助资金的总额上限是受捐同事医疗所缺资金的 60%，团队互助资金总额超过治疗缺口资金总额 60%的， 将自动调低团队关怀的百分比使总额调整到治疗缺口资金的 60%上限。缺口资金由人事部与受捐同事核实确定。 3.4 申请材料的真实性。 申请互助资金的员工应当保证向公司提交的各种证明材料的真实性，若发现有骗取互助资金弄虚作假的，一 经查实，将免除其享受该规定的福利，已经给予互助资金的应当进行退还，拒绝退还的公司将在内部系统公告其 不良行为，并保留法律追诉其欺诈行为的权利。如引起追诉，产生的司法成本将全额由违规者承担。 3.5 员工关怀互助资金的申请流程。 3.5.1 员工发生符合该规定中的申请条件； 3.5.2 员工提交材料向公司人事部进行申请； 3.5.3 公司人事部审核材料，做出是否激活该互助机制的决定； 3.5.4 若互助机制激活，人事部负责执行； 3.5.5 互助机制执行完毕，人事部在公司内部公布执行结果。 3.6 当公司内部同事出现该互助机制激活条件时，该互助机制并不必然启动。有下列情况的，公司可以做出不启动 的决定。 3.6.1 出现该互助机制激活条件的半年内受到违纪处分的； 3.6.2 与公司处于劳动或经济纠纷的； 3.6.3 有其他重大品行问题者； 文件名称 广州市安竹贸易有限公司 员工关怀互助管理规定 2/4 RW-HR-004 文件编号 页码 3.6.4 人事部经评估认为有其他不宜启动的原因的。 3.7 当出现下列情况时，个别同事可以免除该协议义务。 3.7.1 捐款同事经济困难程度与受捐同事相仿的，可向公司人事部说明情况申请减少或者免除捐款金额； 3.7.2 受捐同事与公司内部成员有明显冲突的，参与冲突的一方可以向人事部申请免除本人该协议义务。 4.附则 4.1 本规定自公布之日起执行，既往事件不予追溯。 4.2 本规定为公司为进一步增强员工保障而设定，所有适用范围内的员工自动加入本互助机制中。 本人已知晓《员工关怀互助管理规定》的各项细则，同意加入员工关怀互助机制中。 员工签字确认 日期 员工签字确认 日期 员工签字确认 日期 员工签字确认 日期
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员工关怀计划
内部伙伴服务关怀计划 时间 店长/经理/总厨 （部门负责人） 试工前期：关心新伙伴的 住宿或上班坐车路线，生 活用品准备；发放【试工 通知书】 试工当天： 1.入职须知（员工手册） 简洁版给新员工浏览了解 ，并签名确认阅读； 第1天 2.合理安排三天试工的班 (试工期) 次；提醒需带资料、穿着 、安全及其他注意事项； 3.录入指纹，告诉其考勤 制度，提醒打卡； 4.引导用餐，陪其吃第一 顿饭； 5.帮新伙伴安排一个合适 带训师傅。 第2天 (试工期) 第3天 (试工期) 第4天 （正式 入职） 1.介绍工作区域（区域划 分，工具，设备，工作内 容描述）； 2.告知门店和管理组联系 方式。 关注试工情况，再次关心 新伙伴，了解其状况，解 决其疑问。 店主管发送伙伴（短信问 候）：您好，首先非常欢 迎您加入我们新客家大家 庭！公司会为大家提供一 个公平、公开的竞争环境 ，致力于为大家搭建一个 没有天花板的舞台，相信 通过你的努力，三年以后 你很有可能成为一个出色 的管理者！.....新客家 直属上级 1.工衣/工牌发放；饭碗/匙 更发放；工作用具发放； 2.讲解其岗位操作资料； 3.给新伙伴办理健康证指引 ； 同事 人事中心 主动打招呼， 门店在企业微信知悉试用 问好，给予微 情况，企业微信申请入职 笑及工作的配 并加入新客家群。 合和帮助。 4.按培训四步骤（准备+呈现 +试做+追踪）和岗位操作指 南，开始带训； 5.安排好宿舍，让其早半小 时下班，安排同事带她回宿 舍，并安排好床位及熟悉宿 舍附近情况。 1.操作1-3遍完整的流程给新 伙伴看，并讲解一些要点、 难点，提醒新伙伴记录； 2.把操作步骤分解开，一步 步讲解，并确认新伙伴听懂 ，请新伙伴重复重点、难点 ； 3.由新伙伴试做，上 级在旁指导、鼓励，做得对 1.作例会欢迎，介绍给伙伴 们认识，在例会上让其作自 我介绍； 1.学习仪容仪表及礼貌用语 ； 2.填写入职档案，并把相关 入职资料报送人事中心； 主动打招呼， 问好，给予微 笑及工作的配 合和帮助。 主动打招呼， 问好，给予微 笑及工作的配 合和帮助。 主动打招呼， 人事中心以公司名义，发 问好，给予微 送新伙伴欢迎语。【易企 笑及工作的配 秀】 合和帮助。 3.学 习岗位操作指引开始带训（ 试做+追踪）。 安排正式的工作岗位、职 1.检查工作进度，包括了解 主动打招呼， 审核收到的伙伴入职资料 责，落实责任到人。 个人品性、学习情况及工作 微笑帮助。 ，了解员工特长并记录。 能力； 第5天 2.让新伙伴了解本店地址 及订餐电话； 时间 第6天 第7天 店长/经理/总厨 （部门负责人） 与新伙伴面谈（对公司印 象，工作环境，岗位适应 度，与员工的关系熟悉同 事关怀感受等等）；对公 司制度、考勤制度、福利 制度、沟通途径、发展途 径再次指引。 同事 1.工作区域划分、功能区域 划分、台号划分规则和记忆 、扫地、拖地、桌面清洁； 2.菜单结构、菜品识别和记 忆、菜品知识； 3.欢迎欢送语练习、家私使 用、摆台标准和速度练习、 撤空碟、换骨碟、斟茶水、 收台标准和速度练习； 4.顾客常见问题应答技巧、 茶市转更午市操作； 5.微笑练习、仪容仪表、礼 貌用语、小托盘使用、清洗 茶壶； 6.巡台、建议销售技巧、繁 忙前备餐准备、繁忙中服务 操作； 7.下单流程、核单技巧、收 银机使用； 8.餐厅清洁标准、洗手间清 洁、周清清洁； 9.开市准备、收市工作、餐 余垃圾倾倒。 以聊天形式去 关心新家人的 具体情况。 关注新伙伴学习进程，关 带领伙伴熟悉巩固基本知识 心适应情况。 及技能技巧。 以聊天形式去 关心新家人的 具体情况。 以聊天的形式去关心新家 人的具体情况，进行沟通 了解其学习进度，学习成 果等。 1.及时发现新伙伴的优点 并对其进行表扬； 2.让新伙伴在例会上发表 对伙伴、对团队的感受。 第8天 第9天 直属上级 以聊天形式去 签订劳动合同与不购买社 关心新家人的 保协议(1-7天为稳定期)。 具体情况。 以聊天形式去 关心新家人的 具体情况。 再次关心新伙伴，了解其 状况，解决其疑问。 1.了解新伙伴对公司印象 ，工作氛围，对岗位的认 识，困难点，师傅和经理 的关怀感受，了解入职至 今所学内容。 2.新人入职培训： 公司简介、企业文化、公 司制度、考勤制度、福利 制度、沟通途径、发展途 径。 表现跟进，绩效面谈，列 1.转正后表现跟进，绩效面 入每月沟通。 谈，及时沟通； 2.持续关心其工作、生活， 帮助解决实际困难。 1.与试用期伙伴面谈，符 合条件者提醒在约定时间 内递交转正申请； 2.转正考核（笔试或理论 提问+门店实操）。 约30天 转正 生日 组织伙伴过生日。 满周年 当天例会时送上满周年祝 福及激励语。 传统节 假日 当天例会上给大家送上节 日祝福/聚餐。 离职 公开伙伴入职点点滴滴，送 上蛋糕，并给予鼓励。 打电话慰问，关心帮助。 了解伙伴心态，遇到伙伴困 难要及时上报经理，协助解 决，及时汇报。 面谈挽留。 可以互相送生 以公司名义发送祝福语【 日小礼物。 易企秀】。 相互祝福。 赞扬，祝贺。 升职 困难时 人事中心 1.以公司名义发送周年祝 福【易企秀】； 2.公司根据安排组织活动 。 以公司名义发送祝福语【 易企秀】 祝贺。 以总经理名义发信息祝贺 ，晋升伙伴名单在群里公 示。 关心，鼓励。 爱心基金（伙伴或直系亲 属重大疾病）。 离职原因沟通（电话）。
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员工生日和入司纪念日关怀
员工生日关怀企划案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设， 形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位在剑桥外国语学校工作的人员切实感受到公司这 个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案： 一、
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公司员工关怀体系
员工关怀及留人措施 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，降低公司员工的流失率。 序号 类别 项目 执行流程/内容 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳理、编制成 让员工对公司整体情况进行整体了解、学习 册 2 内部期刊 编制内部期刊、微信公众号、公司微博等，汇总各个项目情 增进对企业的认同感和信心 况，使员工熟知公司情况 文化融合 3 座谈会 4 个别访谈 5 老带新 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 下午茶 按期举办总经理座谈会 拉近高管与员工的距离，将高管的管理理念和关怀传递到基 层，提升团队的向心力。 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力 行个别访谈 。 在新员工入职之前即指定一位老员工作为入职指导人 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司的认同感。 强调在工作时间内完成工作，不鼓励加班 今日事今日毕，提高工作效率 限定加班时间不得超过半小时或一小时 工作生活平衡 工作日每天或每周提供水果和小吃 舒缓工作压力，更好的进行工作。 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 定期组织培训课程、开展部门内部培训 增加员工素质培养、加强业务能力 11 绩效关注 绩效面谈 当月考核目标达成率较低时，进行当事人绩效谈话。 帮助员工找到问题，并协助其解决问题，最后达更高效的完成工作 内容 12 13 职业发展 工作指引和作业流程 细化岗位职责，编排工作指导书 为了新员工更好的梳理工作 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体系进行。同时也可推 为公司每位员工设计其职业发展，更好的为公司储备人才 荐外派其它项目来提升。 项目轮岗交流 结合公司其它项目，可进行轮岗、外派 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 司龄嘉奖 15 家庭日 16 观影 17 卡拉OK 18 聚餐 19 生日会 20 团队活动 户外运动 司龄达到年限可享受司龄津贴，50、100、150按年依次增 加 增加员工的忠诚度 组织全体员工活动并邀约员工家属参与 增进员工家属对公司的了解和认同 定期组织全员的观影活动 增强企业凝聚力 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 传递公司关怀和福利，让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 21 羽毛球 22 台球 23 篮球比赛 24 年度旅游 每年策划一次年度旅游计划 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游，鸡公山、南湾湖、信阳 让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 周边农家乐等 26 健康体检 年度员工健康体检 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，工作、生活中的不愉快及时疏导 协助员工为了更好心态去工作 28 压力管理 关注员工生理、情绪、行为、精神方面压力来源，鼓励帮助 让员工在无压迫的环境中更好的发挥工作的主观能动性 员工缓解压力、自我放松 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 传统节日对员工的关怀 30 加班交通补贴 加班到10点以后提供出租车补贴 减少员工疲惫 工作日晚7点开始/周末加班可享受餐费补助 让员工更好的投入工作，保证加班员工身心健康。 27 31 身心健康 津贴补贴 加班餐 32 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 33 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 34 家庭关怀 员工家庭成员生日，公司短信祝福 35 生日、结婚纪念日等 员工可提前一小时下班回家陪伴家人 工作家庭平衡 提前1小时下班 36 员工表扬信 37 感谢员工家庭对企业支持 反馈员工优秀工作表现 "婚、病、丧"三必访 在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关怀 38 让员工更好的投入工作，保证加班员工身心健康。 通过“三必访”，了解员工的心理动向，关注其个性需求 植树活动 每年三月份组织一次植树活动 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭 39 义工活动 与信阳市相关义工组织定期参与公益活动 倡导积极承担社会责任，回馈社会 40 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥 社会公益 41 情感服务 42 失恋假 离婚假 为离婚或失恋的员工放假1-3天，使其调整心情，走出阴影 ，重拾愉悦的心境 关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工传递节日祝福（短 传递企业感恩员工，重视人才的理念 信或邮件、贺卡、礼金） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象 在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素。因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她 ）的工作付出。 43 离职祝福 离职员工节日祝福
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公司员工一年度关怀方案
2021年度员工关怀项目预算 2021年时间表 中&高级 内容 福利 说明 费用预算 单位基数 预算小计 / 咖啡、茶包 冲饮 100元/月 12个月 ￥1,200 / 包装点心零食 小袋饼干类 100元/月 12个月 ￥1,200 / 水果、水、饮料 奶茶外卖、水果、冷饮等 100元/月 12个月 ￥1,200 生日贺礼 / 购物卡类 200元/人 10人 ￥2,000 会议用餐 / 周期性会议后工作餐 可会议前、后用餐，快餐套餐类 30元/人 10人 ￥300 时间福利-放早 / 大型节假日和本地习俗 连休假期、冬至类，提前通知 开年活动 / 派开工利是 正月十五内发放 100元/人 10人 ￥1,000 节日 / 元宵聚餐 午餐饮茶 50元/人 10人 ￥500 提供场租费 40元/场/小时 2个场 ￥120 矿泉水 5元/人 10 ￥50 统一福利 基础福利 平日小福利 全年 2月 / 文体活动 / 3月 4月 羽毛球 运动后用餐 20元/人 10人 ￥200 妇女节（3.8） / / 女性休半天 送实用小礼物 40元/人 6人 ￥240 春游 / 踏青活动&自行车 提供门票、午餐和用车 150元/人 10人 ￥1,500 清明放假 / 时间福利 提供小场租金 400元 10人 ￥800 矿泉水 3元/人 10人 ￥30 运动后用餐 20元/人餐标 10 ￥200 含教练教学 200元/小时 2小时 ￥400 矿泉水 5元/人 10 ￥50 运动后用餐 20元/人 10人 ￥200 派发粽子&1壶油 100元/人 10人 ￥1,000 提供场租费 40元/场/小时 2个场 ￥120 矿泉水 5元/人 10 ￥50 运动后用餐 20元/人 10人 ￥200 / 文体活动 / 足球 / 五一假期 / 时间福利 五四青年半天 / 时间福利 5月 / 文体活动 网球 / 节日 6月 / 端午节 / 文体活动 / 羽毛球 / 7月 休闲游 高温福利 根据法定年龄人员放假 / 海边一日 提供海景门票、午餐、用车 150元/人 10人 ￥1,500 / 大暑 发降暑食品或物品 100元/人 6人 ￥600 / 8月 9月 10月 11月 / 文体活动 台球 1/1/2022 提供门票 40元/人 10人 ￥400 提供室内场租费 60元/小时 2小时 ￥120 矿泉水 5元/人 10 ￥50 运动后用餐 20元/人 10人 ￥200 文体活动 / / / Golf练习场 含教练教学、练习票、饮用水 200元/人 10人 ￥2,000 节日 / 中秋 发放月饼及物品 150元/人 10人 ￥1,500 国庆节日 / 时间福利 / 中线旅游 / 泰国游 对应级别员工享受，提供团费 2000元/人 4人 ￥8,000 短线旅游 / / 省内游 对应级别员工享受，提供团费 500元/人 3人 ￥1,500 体检 / 年度1次 员工体检年度套餐 400元/人 10人 ￥4,000 文体活动 / 自带中途干粮，公司提供运动后用餐 20元/人 10人 ￥200 途中饮料 10元/人 10人 ￥100 / 时节 12月 电影观赏 爬山 / 立冬 发进补/营养食品 100元/人 10人 ￥1,000 / 温泉一日 含门票费、车费、用餐 300元/人 6人 ￥1,800 圣诞节 / 派发圣诞小礼物 50元/人 10人 ￥500 节日 / 元旦 发新年物品 100元/人 10人 ￥1,000 年会 / 年度总结会 聚餐、抽奖等类别活动 视年度收益调整 全体人员 ￥15,000 / 休闲疗养 预算总计： ￥52,030 说明： 1、会议用餐餐标：30元/人的工作套餐 2、运动后用餐餐标：20元/人 3、运动饮用水：本着节约的原则，建议优先自带水壶和自用水；外出用完公司统一购买，标准是5元/人； 4、基于以上费用标准，如有各人需要升级的，可在此基础上另自出费用。 5、部分活动项目可根据民主意见进行同等费用预算级别调整。
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员工生日关怀方案
员工生日关怀方案 一、策划目的 为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向 心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特 定制如下生日方案。 二、策划目标 1、从细节着手，关心、激励员工本人； 2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。 三、具体方案 1、生日图书： ① 公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的 图书，价格不超过 50 元/本，取消原有生日鲜花（80 元/ 束）。 ② 行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收 集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前 两周内统计下一季度员工生日人数，按照 50 元/人标准预 支金额，每季度后两周内结算。 2、书签： ① 随书赠送带有公司 logo 的书签。 ② 书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质 （木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量 进行定制。金额不超过 30 元/支。 3、生日祝福： 生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书 赠送。 4、员工关注： 由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟 通，增进员工的归属感及忠诚度。 5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调 时间：每月第一个周五下午 4:45—5:15（具体时间按照总 经理的日程安排确定） 地点：7007 会议室 参加人物：都府大厦所有员工 生日策划：每月一个部门（由行政部安排） 具体实施： 1.与总经理协商，确定好举办 party 的时间，通知策 划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部 门部发送通知，通知全体员工，生日 party 的时间。 2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间 在 3 分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福， 有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。 3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁， 撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督， 检查。 4. 生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个 过程。 5.大概流程： ① 总经理讲话送祝福 ② 播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③ 集体唱生日歌 ④ 生日员工许愿（生日人许愿集体照） ⑤ 照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和 总经理、本部门负责人以及员工集体照） 6.分享蛋糕 ① 都府大厦：每月 300 元标准； ② 评估二部：每月 150 元标准； ③ 曲江分公司：每年 150 元标准（可根据后期人员情 况进行适当调整）
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入司纪念日员工关怀方案
“入司纪念日”员工关怀方案 一、关怀对象 XX 公司正式员工，按照员工入司年限策划“入司纪念日关怀”员工合计 45 人，其中满 1-2 年 11 人，满 3-4 年 10 人，满 5-7 年 11 人,满 8-10 年共 13 人。 二、关怀模式 逐级关怀 1、高层关怀（店总亲笔信、邮件），对其过往工作的评价，肯定好的表现，指 出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感谢为公司做出的贡 献。 2、公司大群内发公告，呼吁全员恭贺，鼓励再接再厉取得更加优异成绩。 3、部门经理、直接上司面谈或电话沟通对其过往工作的评价，肯定好的表现， 指出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感谢为公司做出的 贡献；人力行政部组织全体同事对工龄满年员工表示恭贺，献上准备的关怀礼 品，鲜花。 注：人力行政部在员工“入司纪念日”前一天给总经理、部门经理发去名单、 司龄情况，选择合适的时间给予有仪式感的关怀。 三、员工关怀筹备 1、 根据入职年限划分，给予员工别出心裁的员工关怀； 2、 入司工龄及月份进行统计，按照日期提前准备物料。 3、 依据经费预算，给员工准备不同标准的纪念品； 4、 准备证书模板选择合适材质的证书，证书制作。 5、 采购纪念品样品，检验纪念品质量。 序号 工龄 人数 物品名称 备注 1 1-2 11 荣誉证书一份 背包一个（定制款 LOGO） 2 3-4 10 荣誉证书一份 (马克杯礼盒) 3 5-7 11 荣誉证书一份 (签字笔礼盒) 4 8-10 13 荣誉证书一份 (小米洗手机一台) 四、员工入司关怀达成愿景 1、通过做员工关怀，可以更好留住员工、提升员工的满意度，提高员工的工作 积极性，为企业创造更多的经济利润。 2、通过做员工关怀，使得员工与员工之间更加有默契、真实的交流容易在工作 中达成共识，更容易的开展工作与落实。 3、通过关怀计划提高员工的向心力，从而提高员工忠诚度， 使员工在开心愉 快的氛围内工作。 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用发自内心的真诚和感情去关注 并关怀他人，尤其作为人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神都可 以成为员工关怀的一部分。希望，通过员工入司纪念关怀专项计划，能够实现 全员关怀习惯的塑造，形成公司特有的“家”文化氛围。
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员工关怀体系(企业文化塑造)
员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提 业度之后，整个工作效率将提高。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时 间 周期 目标 1 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 待定 年度 2 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情 况，使员工熟知公司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和信心 人力资源 按期举办总经理座谈会 待定 拉近高管与员工的距离，将高管的管 双月 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 人力资源 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 待定 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 人力资源 结对子（新员工 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 ） 入职指导人 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 各部门 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 限定每晚加班时间不得超过10：30分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 工作日每天下午3点半开始提供水果和小吃 待定 工作 舒缓工作压力，更好的进行工作。 日 人力资源 细化岗位职责，编排作业指导书 待定 为了新员工更好的梳理工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门内部培训 待定 增加员工素质培养、加强业务能力 人力资源 3 文化融合 4 个别访谈 5 6 7 座谈会 工作合理设计 工作环境 8 加班控制 下午茶 9 工作辅导 10 员工培训 岗位工作指引和 作业流程编制 培训提升 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 执行部门 人力资源 11 12 职业发展 13 14 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 待定 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 人力资源 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 待定 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 人力资源 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 人力资源 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 组织全体员工活动并邀约员工家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的了解和认同 人力资源 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 绩效关注 司龄嘉奖 15 家庭日 16 观影 17 卡拉OK 待定 随时 人力资源 18 聚餐 待定 随时 人力资源 19 生日会 待定 随时 人力资源 待定 随时 羽毛球 待定 随时 人力资源 22 台球 待定 随时 人力资源 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 人力资源 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 人力资源 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 20 21 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 身心健康 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 人力资源 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态去工作 人力资源 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 人力资源 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 30 加班交通补贴 加班到10点以后提供出租车补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 加班餐 工作日晚7点开始/周末加班可享受餐费补 助15元 待定 让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 人力资源 32 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 人力资源 33 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 人力资源 34 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 人力资源 31 35 身心健康 津贴补贴 工作家庭平衡 结婚纪念日提前1 凭结婚证书员工可提前一小时下班 小时下班 36 员工表扬信 37 38 社会公益 "婚、病、丧"三必 在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关 访 怀 每年三月份与街道或者管理办联合组织一 植树活动 次植树活动 39 义工活动 40 鹊桥联谊 41 42 情感服务 反馈员工优秀工作表现 失恋假 离婚假 与大连市相关义工组织定期参与公益活动 感谢员工家庭对企业支持 待定 人力资源 待定 人力资源 待定 待定 待定 待定 为离婚或失恋的员工放假1-3天，使其调整 心情，走出阴影，重拾愉悦的心境 待定 待定 通过“三必访”，了解员工的心理动 向，关注其个性需求 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 年度 爱公司热爱家庭 季度 倡导积极承担社会责任，回馈社会 半年 度 随时 关注员工情感健康，帮助其平衡生活 和工作 随时 人力资源 人力资源 人力资源 人力资源 人力资源 人力资源 43 离职祝福 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 离职员工节日祝 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 福 ） 中秋、 春节等 重大节 日 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 人力资源 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是 形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。 高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提高敬 资源支持 经费依据 各部门提供素材 企划进行设计版面 公司图书费 或员工手册 集团内信息通报 公司全员撰稿 公司图书费 公司高管定期参加 会议茶点费 无 无 无 无 无 无 无 无 公司 600元/月 公司各部门 公司各部门 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 4000元/季 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业 到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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【员工关系必知心理学】加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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员工关怀及留人措施
员工关怀及留人措施 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情愚染员工、以温磬凝聚员工，从而培养员工对企业的认同密和归宿恳，激发其敬业意通，降低公司员工的流失率。 序号 项目 员工手册 1 2 3 内部期刊 文化融合 4 5 6 7 工作环境 8 9 工作辅导 10 员工培训 绩效关注 11 座谈会 个别访谈 老带新 工作韻醐 加班控制 下午茶 工作指引和作业流程 培训提升 绩效面谈 12 执行流程/内容 目标 对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行橋理、编制成册 让员公司整体情况进行整体了解、学习 編制内刊、微信公众号、公司微博等，汇总各个项目情 况,使员工熟知公司 塔进対企业的认同湘信心 情况 拉近高管与员工的距离,将高管的管理理念和关怀传递到基 层，提 按期举办总经理座谈会 升团队的向心力。 敵开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。 员色妾上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进行 个别访谈 在新员工入职之前即指定T2老员工作为入职指导人 使新员工尽快熟悉公司和工作，塔加对公司的认同感。 强调在工作时间内完成工作，不鼓励加班 今日事今日毕，提高工作效率 限定加班时间不超过一小时 工作生活平衡 工作日每天或每周提供水果和小吃 舒缓工作压力。 为了新员工更好的硒工作 细化岗位说明，编制工作指导书 建砂剧1课程、开屐部门内部副 增加员工素质，培养业务能力 帮助员工找到问题，并协助其解决问题,最后达更高效的完成工作 当月考核目标达成理個时，进行当事人绩效谈话。 内容 为员工设计职位发展,结合现行的薪酬者升体系进行。同时也可推 琴外它项 为公司每位员工提供职业发展.更好的为公司储备人才 目来提升。 结合公司其玄项目,可进行轮岗、外派 培养综合能力 司龄达到年限可享受司龄津贴，50、100、150按年依次増加 瑁加员工的忠诚度 组织全体员工活沥邀约紀家属参与 増进员工家属对公司的了解和认同 定期组织全员的观影活动 瑁强企业凝聚力 13 14 司龄嘉奖 15 项目轮岗交流 16 观影 17 18 19 20 团队活动 21 22 23 卡拉OK 聚餐 生日会 户外运动 羽毛球 台球 篮球比赛 不定期的举办各项活动,舒缓工作压力 24 年度旅游 每年策划一次年度旅游 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 身心健康 家庭日 融管理 成长管理 津贴补助 节日礼金 加班交通补贴 力通餐 会议餐 公司成立协会，季度进行短期旅游.鸡公山、南湾湖、信阳周 边农家乐等 年度踏曜 关注员工情绪,工作、生活中的不愉'快及时疏导 关注§2件理、情绪、行为、精神方面压力来源，鼓励帮助员 工観曲台歟松 中秋、端午、春石节日礼金 加班到10点以后提供出租车补贴 工作日晚7点开始/周末加班享受餐费补助 因开会误套，公司统一订餐 il守国家规定给予带薪假期 家庭成胜日,公司短信祝福 互相了解、互动交流、依流 传递公司关怀和福利，让员工相互了解、互动交流、促进工作 交 流 让员工了解、互动交流、促进工作交流 保障员工 协助为了更好的情绪 让员工在无压迫的环境中更好的发挥工作的主观能动性 传统节日对员工的关怀 减少员工疲备 协助员工有更好的心态工作 让员工更好的投入工作.保证加班员工身心健康。 怀 生日、駛猝日等 提前1 35 工作平衡 员工可提前一4\时下班回家陪伴家人 小时下班 36 员工表扬信 反馈紀优秀工作诙 '婚、病、丧访 在”婚、病、丧”时，絵予员工^要的关怀 通过，三必访“ ,了解员工的心理动向，关注其个性需求 37 38 植树活动 每年三月份鞭一次植树活动 倡导热爱大自然.热爱家园，进而热爱公司热爱家庭 社会公益 灯活动 与信阳市相关义工组织定期参与公益活动 倡号积极承担社会姜任,回匿社会 39 40 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助单身男女员工牵知 桥 41 情感服务 失恋假 关注员工情淒健康，帶助其平衡生活和工作 为离婚或失恋的员工放假1-3天，使其调整心情，走出阴影, 圏令俞耕心境 离婚假 42 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工传递节日祝福（短信 或邮件、贺 离职祝福 离节日祝福 43 传递企业感恩员工，重视人才 卡、礼金） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工面起看极其重要的作用，直接上级的管理形象在员 工心目中就是企业形象。 -感受到赞赏 和“能被关注“是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素。因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的 工作付出。
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正大集团-河北正大员工关怀体系
正大集团-河北正大员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 9/1/2013 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 9/1/2013 双月 增进对企业的认同感和信心 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 9/1/2013 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 9/1/2013 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 9/1/2013 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 9/1/2013 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 9/1/2013 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 9/1/2013 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 9/1/2013 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 9/1/2013 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 9/1/2013 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 9/1/2013 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 9/1/2013 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 9/1/2013 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 9/1/2013 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 9/1/2013 随时 17 生日会 9/1/2013 随时 9/1/2013 随时 羽毛球 9/1/2013 随时 20 篮球比赛 9/1/2013 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 9/1/2013 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 9/1/2013 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 9/1/2013 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 9/1/2013 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 9/1/2013 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 9/1/2013 12 18 19 24 27 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 身心健康 津贴补贴 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 9/1/2013 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 春节、中 传统节日对员工的关怀 秋 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 9/1/2013 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 9/1/2013 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 9/1/2013 半年次 9/1/2013 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 9/1/2013 随时 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 感谢员工家庭对企业支持 32 陪产假 33 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 9/1/2013 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 34 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 9/1/2013 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 9/1/2013 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 9/1/2013 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 36 离职祝福 制作：刘延召 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
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企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施 呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？ 史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
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员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现公 司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，达 到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方面 的操作。以下 建议供参考： 序号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和温 暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工龄 奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的照 片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员工， 或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员工的 父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一张 4 生日 小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 6 生病 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司给 予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定要 回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 健康 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多员 工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌晨 一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用心工 10 后勤保障 宿舍 作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给门店 的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤气， 门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月的煤气 费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产生的费 用即由员工自行支付。 11 建立茶水间 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员工 一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上能 很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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新员工闯关任务表(员工关怀)
新员工入职闯关小 类别 序号 1 了解 2 3 1 2 3 融入 4 5 6 7 说明： 1、此稿为1.0版，若方案审核通过后，需要征求大家意见，集思广益，完善条款； 2、职能部门员工闯关任务暂定为一个周； 3、此份闯关小任务，意在让新入职员工迅速对工作环境熟悉，以便更好、更快地适应工作环境。闯关得分只作 4、提前预祝您闯关成功，闯关成绩出来后，人力资源部会根据您所获得的分数给到您一个小小的惊喜。 新员工入职闯关小任务 闯关内容及要求 兴趣小测验 时限 当天 参加新员工入职培训并通过入职测试 1个周内 认识公司内5人并叫出名字，得3分，每增加5人+1分，5分封顶 1个周内 与公司同事共进午餐或晚餐一次得2分，6分封顶 1个周内 在不耽误工作的情况下，帮同事解决一些力所能及的小事（比如帮忙热饭、打扫卫生等等 1个周内 选择一个跟自身工作职责相关的主题与部门员工分享 1个周内 为公司同事推荐昆明地区一家独特的小吃（3分）、好玩的地方（3分）、餐饮推荐（3分）1个周内 请教同事一个业务上问题并得到解决，得10分；帮助同事解决业务上的问题，得20分； 1个周内 能准确说出公司的经营产品、公司规模、企业价值观，得10分 新员工培 训完成后 跟大家分享一次有趣、有价值的经历，得5分 1个周内 ： 1、此稿为1.0版，若方案审核通过后，需要征求大家意见，集思广益，完善条款； 2、职能部门员工闯关任务暂定为一个周； 3、此份闯关小任务，意在让新入职员工迅速对工作环境熟悉，以便更好、更快地适应工作环境。闯关得分只作为参考分数，但 4、提前预祝您闯关成功，闯关成绩出来后，人力资源部会根据您所获得的分数给到您一个小小的惊喜。 职闯关小任务 红星数（单位：枚） 完成标志 完成确认人 10 试卷完成 人力资源部 10 通过入职测试 人力资源部 5 人力资源沟通 人力资源部 6 人证或物证（用餐照片） 人力资源部 5 自述+人证 人力资源部 10 自述+人证 人力资源部 9 人力资源记录 人力资源部 30 人证，人力资源部跟进 人力资源部 10 转正面谈 人力资源部 5 自述+人证 人力资源部 闯关得分 100 闯关得分只作为参考分数，但对于获得红心数低于60枚的闯关者，会有一定的影响喔； 惊喜。 确认人签名 闯关结果小奖品设置 序号 闯关获得红星数 得分等级 1 90—100 优秀 2 80-89 良好 3 70-79 达标 4 60-69 三级 5 60分以下 不达标 闯关结果小奖品设置 对应小奖品 印有公司logo的笔记本1本+最佳融入奖证书+公司公众号通报表扬+董事长合影 印有公司logo的笔记本1本+值得鼓励奖证书 参与奖证书 无 负责会议室1个周的清洁工作，且会影响您的转正评估 部门职责表 序号 内容 责任人 1 准备新员工电脑 人力资源部 2 整理工位、准备办公用品、办理相关入职手续 人力资源部 3 介绍公司基本情况，带领他参观公司并引荐给各部门同事 4 向他介绍公司周边商超饭店等信息 5 创建纷享销客账号、拉入公司微信群等 6 帮助他熟悉所在团队成员和工作内容 引导人 7 带领新员工用餐一次（最好是入职当日） 引导人 8 定期与新员工进行沟通，了解新员工工作状态等 9 全力支持他完成新员工闯关任务 非常满意 引导人 引导人、人力资源部 人力资源部 引导人，人力资源部 所有部门 公司办公区域平面示意图 财 务 室 董事长 办公室 产 会 议 室 销售管理部 办公区 总经理 办公室 品 展 示 区 市场推广部 办公区 微波炉、饮水区 打 印 区 女 W.C 公司入口 人力资源部 区 男 W.C 冰箱 业 务 部 办 公 区 办公区 市场推广部 办公区 商品部办 意图 员工评价 满意 没感觉 不满意 非常不满意 然而并没有 小 仓 库 业 务 部 办 公 区 力资源部 办公区 市场推广部 办公区 商品部办公
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员工关怀的第四步：女职工特殊劳动保护
女职工特殊劳动保护 女职工劳动保护规定和女职工特殊劳动保护 女职工劳动保护规定 • 《女职工劳动保护规定》是中国政府为维 护女职工的合法权益，减少和解决女职工 在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困 难，保护其健康而制定的法规。 2013 年适 用的《女职工劳动保护特别规定》经 2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过， 2012 年 4 月 28 日中华人民共和国国务院 令第 619 号公布。 女职工特殊劳动保护 • 女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工 的生理特点和抚育后代的需要，对女职工 在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊 保护。其主要法律依据是《劳动法》第七 章和《女职工劳动保护规定》、《妇女权 益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规 定》等法规。 女职工劳动保护的涵义 • 女职工劳动保护是针对女职工的生理特点 而进行的特殊保护。 • 女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳 动条件、作业环境对女职工健康的影响， 防止和针对职业有害因素对女性生理机能 的影响，保护女职工健康持久地从事生产 经营劳动，育龄女职工能够孕育健康子女。 当前女职工劳动保护主要存在问题 • （一）侵害女职工劳动权益现象普遍 • 一些用人单位在招工中存在性别和年龄歧视，不与女职 工签订劳动合同或劳动合同履约率低，有的劳动合同单 方订立不规范，合同中缺乏女职工劳动保护的内容，存 在加班加点、超时现象且不按规定支付加班工资等。 • 例如：民办服装加工厂、制鞋厂、纺织厂等。 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （二）劳动安全卫生条件差，且得不到改善 • 一些企业特别是中小型非公企业设备陈旧、生产工艺落 后、厂房狭窄、作业环境差，劳动保护设施欠缺，劳动 保护用品发放不到位，生产一线的女职工直接接收到粉 尘、噪音、高温甚至有毒气体的危害。 • 例如：化工厂、制鞋厂、私企煤矿、木材加工厂等。 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （三）女职工“四期保护”得不到落实 • 有的女职工在怀孕和哺乳期间被安排从事禁忌劳动和夜 班劳动，一些企业实行计件工资，为了完成任务，有的 孕期、哺乳期女职工也被安排加班加点，有的女职工不 能享受产假和哺乳时间，生育所需费用也难以得到保障。 • 例如：民办药厂、食品厂等 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （四）侵犯女职工人身权益现象多发 • 一些企业特别是非公企业厂规厂纪名目繁多、随意、不 规范，对职工要求苛刻，侵犯女职工人格尊严和人身权 利的现象时有发生。 • 例如： 20112 年，太平洋女性网总编辑董小姐因怀孕 被公司辞退 某公司规定在岗三年内不许结婚，已婚女职工 不许要孩子 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景 • （一）随着经济体制改革的不断深化和所有制结 构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化。以 公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的 形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、 复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成， 使劳动关系市场化、契约化。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （二）女职工劳动保护需求发生变化 • 中国女职工队伍不断壮大，站职工总数的 40% 多，其中女农民工已占女职工总数的 37% ，女 职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、 多样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高， 要求对女职工的劳动保护更明确、更具体、更标 准、更科学。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （三）在贯彻执行中存在许多问题 • 由于《女职工劳动保护规定》制定时间久远，其 适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围 的相关内容已经不能满足新形势下女职工劳动保 护的需求，不能适应形势发展的需要，部分条款 与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一 定程度上影响了其作用的发挥。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （四）社会各界要求修改呼声强烈 • 自 1998 年以来，人大、政协每年都收到希望尽快 修改完善《女职工劳动保护规定》的议案和提案， 且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工 群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道 和途径进行呼吁，形成了较强态势。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 • （一）体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策 • 1925 年，第二次全国劳动大会通过的《经济斗争决 议案》就对女工的劳动保护做出明确规定，新中国 成立后，党又制定了一系列保护妇女的政策和法令， 形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系。 《女 职工劳动保护特别规定》的颁布实施体现了党和国 家对女职工权益保障工作的高度重视，体现了我党 坚持民生为重、以人为本的服务理念。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • 体现了对女职工和下一代健康的高度重视 • 女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同 时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强 对女职工劳动过程中的保护，对于保护女职工及 其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提 高具有重大的现实意义。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • （三）有利于保护和调动女职工工作积极性 • 女职工是工人阶级重要组成部分，也是推动我国 经济社会发展不可或缺的重要力量。 《女职工劳 动保护特别规定》的颁布实施，有利于保护女职 工的平等就业、职业安全和生命健康，对于进一 步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性这 创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • （四）有利于构建和谐劳动关系 • 劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础。贯彻落 实《女职工劳动保护特别规定》，促进企业改善 女职工劳动安全卫生条件，既可增强女职工对企 业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之 忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容 • 一、对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整。一 是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺 乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动 法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动 范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围； 三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系， 缩小了经期禁忌从事的劳动范围。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 二、按国际公约规定延长产假假期。规定参照国 际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少 于１４周的产假”的规定，将生育产假假期延长 至１４周（即９８天）。 • 三、明确了流产产假。规定怀孕未满４个月流产 的，享受１５天产假；怀孕满４个月流产的，享 受４２天（６周）产假。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 四、生育津贴的支付作出明确规定。关于女职工产假 期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人 单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支 付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的 标准由用人单位支付。 • 五、监管部门增加。女职工劳动保护监督管理体制由 以前的原劳动行政部门一家调整为人力资源社会保障 行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责 对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 六、罚款明确具体。违反规定第六条第二款、第 七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人 １０００元以上５０００元以下的标准处以罚款； 违反规定附录第一条、第二条的，按照受侵害女 职工每人１０００元以上５０００元以下的标准 处以罚款；违反规定附录第三条、第四条的，处 ５万元以上３０万元以下的罚款，情节严重的， 停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务 院规定的权限责令关闭。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 七、首次提出用人单位有防止性骚扰的义务。 《特别规定》第 11 条规定了用人单位防止工作 场所性骚扰的义务——“用人单位应当预防和制止 在工作场所对女职工的性骚扰。”“应当”一词 表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此 项义务，就应当承担相应的法律责任。这是女职 工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人 格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远 的意义。 新旧规定之间的区别 项目 原规定（ 1988 年） 新规定（ 2012 年） 降低工资及解雇 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳 期降低其基本工资或解雇。 不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解 除劳动或聘用合同。 怀孕 7 个月以上 一般不得安排其从事夜班劳动；在 劳动时间内应当安排一定的休息时 间。 不得延长劳动时间或者安排夜班 劳动，并应当在劳动时间内安排 一定的休息时间。 产前检查 怀孕的女职工，在劳动时间内进行 产前检查，应当算作劳动时间 怀孕女职工在劳动时间内的产前 检查时间算作劳动时间。 产假 90 天，其中产前休假 15 天，难产 的增加产假 15 天。多胞胎生育的， 每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 女职工生育享受 98 天产假，其 中产前可以休假 15 天；难产的， 增加产假 15 天；生育多胞胎的， 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。 违反计划生育 女职工违反国家有关计划生育规定 无 的，其劳动保护应当按照国家有关 计划生育规定办理，不适用本规定。 新旧规定之间的区别 ( 续） 项目 原规定（ 1988 年） 新规定（ 2012 年） 流产假 怀孕不满 4 个月流产，给予 15 天至 30 天的产假；怀孕 满 4 个月以上流产时，给予 42 天产假。 女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天 产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 假。 产假工资 产假期间，工资照发 。 对已经参加生育保险的，由生育保险基金 支付；对未参加生育保险的，按照女职工 产假前工资的标准由用人单支付。 生育医疗费 检查费、接生费、手术费、 住院费和药费由所在单位负 担 。 对已经参加生育保险的，由生育保险基金 支付；对未参加生育保险的，由用人单支 付 。 禁止性骚扰 无 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对 女职工的性骚扰。 哺乳时间 不得延长其劳动时间，一般 不得安排其从事夜班劳动 。 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单 位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动 。 女职工禁忌从事的劳动范围 • 一、女职工禁忌从事的劳动范围： （一）矿山井下作业； （二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级 体力劳动强度的作业； （三）每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过 25 公斤的 作业。 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围： （一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、 第四级冷水作业； （二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、 第四级低温作业； （三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第 四级体力劳动强度的作业； （四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级 高处作业。 女职工禁忌从事的劳动范围 ( 续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围： （一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、 镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己 内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质 浓度超过国家职业卫生标准的作业； （二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等 的作业； （三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的 应急处置； （四）高处作业分级标准中规定的高处作业； 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围： （五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业； （六）低温作业分级标准中规定的低温作业； （七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业； （八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业； （九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体 力劳动强度的作业； （十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈 振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围： （一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、 第九项； （二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化 合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标 准的作业。 案例分析 • 结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，近年来都市里出现越来 越多此类隐婚族，王柔也是其中一员。王柔的怀孕却让她在公司 泄了底，并遭到辞退，但公司为此也支付了相应的赔偿金。 • “ 未婚”女职工怀孕被公司辞退 • 2012 年，时年 27 岁的王柔应聘到海南某公司担任预算员一职， 双方签订合同期限为 2012 年 4 月 16 日起至 2014 年 4 月 15 日 止，试用期 2 个月。合同约定工资实行基本工资和绩效工资相结 合的工资分配方法，绩效工资年底考核发放。王柔履职后，每月 平均能拿到近 5000 元的工资。 王柔在入职前，公司曾分发 《应聘表》，王柔在当时的婚姻状况一栏填写为“未”；入职后， 公司又让王柔填写了《员工登记表》，婚否一栏填她仍然填了 “否”。王柔在公司的“未婚”身份一直持续到 2012 年 11 月被 揭穿，公司发现王柔怀孕了，并早在 2011 年 7 月就结了 婚。 2013 年 1 月，公司正式辞退了王柔。 一审法院裁决公司赔偿女职工 • 被公司辞退的王柔向省劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付 违法解除劳动合同的经济赔偿金和拖欠的绩效工资，以及经济损 失共计近 10 万元。 2013 年 9 月省劳动仲裁委作出裁决，公司 向王柔支付经济赔偿金 9569.8 元和绩效工资 4489.05 元。公司 不服裁决，将王柔诉至法院。公司称，如果王柔在公司工作至年 底，就可以领取到绩效工资 4489.05 元，但由于她隐瞒婚姻事实， 有欺诈行为，故不应该领取年底的绩效工资。 • 一审法院美兰法院认为，王柔应聘入职时，双方未约定未婚为 入职条件，王柔隐瞒已婚事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。 在劳动关系存续期间，公司明知王柔在孕期仍解除劳动关系违反 了《劳动合同法》，应当支付经济赔偿金。另外，王柔的工资构 成是由基本工资和绩效工资组成，年底考核后发放的绩效工资亦 是劳动报酬的一部分，公司应该支付。 公司称女职工欺诈再上诉 • 公司不服一审判决，上诉至海口中院。公司认为，王柔为了达到 顺利入职目的，刻意隐瞒，向公司提供虚假的婚姻状况信息，违 反了《劳动合同法》，属无效合同，依法解除与王柔签订的劳动 合同，符合法律规定和法律程序。同时，根据公司规定，绩效工 资统一在年底一次性发放，王柔离职时还未到年底，公司不应支 付王柔绩效工资。 • 王柔辩称，自己入职时公司并未约定“未婚”为入职条件，如 果公司真的以“未婚”为入职条件，就违反了法律，属于无效条 件，自己与公司的合同显然没有违反《劳动合同法》。二审法院 认为，公司解除与王柔之间的劳动合同，系以其怀孕后无法胜任 工作为由，而非以其隐瞒婚姻状况为由，且婚姻状况属于个人信 息，在不影响王柔的履职行为情况下，未如实披露婚姻状况并不 构成对公司的欺诈。公司在王柔怀孕期间解除劳动合同，违反了 法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合 同经济赔偿金。二审维持了一审的判决。 律师说法：隐婚不是解除劳动关系合法理由 • 海南阳光岛律师事务所陈剑律师表示，我国宪法规定婚姻 自由，在现实生活中，有些用人单位不愿意招聘未婚女性， 或者说没有生孩子的已婚女性，是因为用人单位担心为女 性员工休产假支付全额工资，导致职场出现许多隐婚族。 用人单位不能以劳动者隐婚而解除劳动关系，隐婚没有违 反劳动法律的规定，用人单位如果用隐婚作为解除劳动合 同关系的理由，就要为自己的违法侵害劳动者合法权益付 出违法成本。另外，在我国《妇女权益保障法》第二十三 条和《就业促进法》第二十七条均规定，用人单位招聘所 设定的“女性未婚”条件系违法行为，属于无效条件。 谢谢观赏 un
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11-员工关怀的体系建设-关注员工的心理收入
新形势下企业内部的薪酬体系 * 企业的关注对象：规模——质量——规范——文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 * 文化的载体之一：老员工 * 企业——员工的关系： 1 、供不应求：企业为员工提供工作——无条件服从员工是“金钱的奴隶” 2 、供求基本平衡：企业提供机会——有条件服从 员工是“投机者” 3 、供过于求：企业与员工相互需要——双向需要 员工是“合作者” * 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至 出现集体跳槽。 * 工资投入 ：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 * 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 * 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 * 心理报酬 * 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和 自我实现 * 新老员工的本质区别：受过较多教育的 80 后、 90 后更多关注后 三者 * 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 * 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 * 企业付出——员工需求的桥梁：薪酬 * 广义的角度 ：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括 经济报酬和非经济报酬 经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和 福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有 挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬 *员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本 身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的 范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性 的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分 为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以 细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和 人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位 象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 * 直观 * 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生 活，的确在为金钱而工作 * 直观 * 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 * 投入带来怨恨 * 1 、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导 致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其 在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆 来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时， 其实有很多的问题并非工资能解决的 2 、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关 系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与 员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责 任感以及培育员工的主人翁地位； * 3 、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工 的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是 看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的 权力和威信下降，造成管理难度的增加； 4 、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意 度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥 补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。 这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工， 使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再 加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 * 1 、增加精神奖励 提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来说， 精神奖励同样也能达到良好效果 * 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握 手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。当员工工作表现好时，宜公开表扬，反之，公 开承担责任、个别辅导。 * 生日 * 晚餐或咖啡 * 书面记录 建议和意见 * 关注员工的家人（雅芳） * 奖衔 （安利） * 送别、推荐信（纽约地铁） * 关注员工的心理状态（各种调查） * 关注员工的幸福感 * 关注员工的职业压力 * 关注员工的人际关系 * 团体和个体的心理辅导 * 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作 兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、 可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是 实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一 体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。 工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 * 让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值， 提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员 工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所 能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一 内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 ——技改措施的鼓励、张榜、评奖 * 。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、 尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交 需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要 的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作 不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多 数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。 所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高 对工作的满意度。 *主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的 认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往； 员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单 位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单 位，部门与部门之间的关系等。 * 公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自 己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实 现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组 织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企 业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使 双方的需要都能得到满足。 * 提供培训机会 * 提供高层见习机会 * 提供部门交流机会 * 上海惠普有限公司：把良好的工作环境看作是留住人才的关键。 惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作 效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为 本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健 康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。 惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵 奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合 的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。 * 新员工：靠窗、风景好、空气好 * 总裁：最拥挤、采光、空气质量最差 * 美国护士的故事
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