HR经理人入职60天操作指南
【HR经理入职60天操作指南】 入职阶段 时间周期 目标/目的 工作内容 1、了解本部门的人员情况，带着欣赏 了解部门情况 的眼神看同事，同时带着鹰一样的眼睛 识别那些可能捣鬼下套挖坑的人； 2、了解公司的人情世故，避免掉坑。 3、了解公司行业地位，主要竞争对手 有哪些？ 了解公司 4、了解公司当前的经营现状和管理水 平，做到心中有数。 第1页 4、了解公司当前的经营现状和管理水 平，做到心中有数。 第一阶段 （了解） （学习） （融入） 第1周 1、发现并挖掘公司优秀的方方面面 学习公司 2、学习公司原有的管理理念和管理方 式，找出比较优秀的管理者并向其取经 学习。 1、与部门小伙伴的融入：寻找一个适 当的机会一起吃个饭，拜个码头~ 融入公司 2、与跨部门经理的融入：每天主动邀 约和拜访一位同级的部门经理。 第2页 融入公司 2、与跨部门经理的融入：每天主动邀 约和拜访一位同级的部门经理。 3、与高层或老板的融入：向老板汇报 《周工作总结与下周工作计划》 1、深度挖掘老板层面有关人力资源的 核心痛点和需求 第2周 跨部门调研 2、深度挖掘跨部门有关人力资源的核 心痛点和需求 3、深度挖掘员工层面有关人力资源的 核心痛点和需求 1、了解人力资源部门当前人员的工作 能力和工作状态 第3页 第3周 本部门调研 2、检查人力资源部门当前各项工作任 务的推进状况 第二阶段 （调研） （分析） （诊断） 3、调研人力资源部门当前各项管理制 度的执行情况 1、调研公司发展战略、运营基本状况 ，并制定《战略规划手册》 第4周 公司发展状况调 研 第4页 1、调研公司发展战略、运营基本状况 ，并制定《战略规划手册》 第4周 公司发展状况调 研 2、根据公司战略规划，制定人力资源 战略规划 1、梳理《人力资源资源配置清单》 2、确认《人力资源资源配置清单》 第5周 人力资源现状盘 点 3、获得老板的认可和支持 1、设计《人资体系建设调研问卷》 第6周 人资体系建设调 研诊断分析 2、实施《人资体系建设调研》 第5页 第6周 人资体系建设调 研诊断分析 3、汇总与分析《人资体系建设调研数 据》 4、撰写并汇总《人资体系调研分析报 告》 1、制定《人资体系建设实施计划表》 2、沟通《人资体系建设实施计划表》 第7周 人资体系建设实 施计划 第三阶段 （方案） （实施） （成效） （转正） 第6页 施计划 第三阶段 （方案） （实施） （成效） （转正） 3、确定《人资体系建设实施计划表》 1、制定《人资部门年度工作计划》 第8周 人资部门年度工 作规划 第7页 第8周 人资部门年度工 作规划 2、确认《人资部门年度工作计划》 3、实施《人资部门年度工作计划》 第8页 理入职60天操作指南】 关键注意点 1、用慈母慈父般的眼神去看待自己的下属，所谓一个好汉三个帮，切忌一上来太过高冷和装逼 ，初来乍到，人生地不熟，需要几个哪怕能力不强，但至少不会给你挖坑下套的人给你提供信 息和帮助； 2、也要用老鹰般敏锐的眼睛去识别可能给你下套挖坑的人，尤其是表现过于热情和冷眼相对的 人，相由心生，眼睛是心灵的窗户，看面相和你对话的眼神，八九不离十....... 3、所谓“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，初来乍到不要忙着开当前能力极弱的人， 但是也要做到心中有数，时机成熟时再换掉一个或者两个能力极差的人，因为老板给你出业绩 和成果的时间是非常有限的，请记住； 1、秉承“3多1少法则”：即多听多看多思考，少说话；上帝造人为什么只造一个脑袋和一张嘴 《人际关系网络图》 巴，为什么又要造两只眼睛和耳朵呢？ 2、梳理一张《人际关系网络图》出来，摸清公司内部状况，避免一上来人生地不熟的就掉进复 杂职场陷进里面去了，作为新人入职，一定要记得，背后有无数双眼睛盯着你 1、做一名懂业务的HR才是王道，既然进了这家门，就要爱上这家人，必须了解这家公司所在 《竞争对手分析表》 的行业，便于以后开展工作； 2、通过互联网搜索技术，深度了解和研究这个行业的发展趋势，了解你们公司的主要竞争对手 ，同时评估咱们公司所处行业的地位，便于后期制定一系列的有针对性的人力资源政策，还可 以从这些主要竞争对手那里去挖人； 3、参照《竞争对手分析表》来进行搜集信息和诊断分析，写一份报告给老板，你的老板一定对 你刮目相看； 1、既然来到新公司，必须了解经营现状和管理水平，从多个维度做个摸底，退一万步而言，遇 《试用期工作任务计划表》 到严重不妙好及时撤退，面试的时候大多略有夸大 第9页 2、了解这些信息要讲究方式方法，请你参照《各层级问题与需求清单》里面的问题来了解这些 信息，一来助于你了解公司存在的问题作为主要评估要素；二来为接下来制定解决方法提供巨 《各层级问题与需求清单》 大的帮助，这个环节至关重要； 3、在入职的第一周做好了解工作，同时向老板提交一份《试用期工作任务计划表》，让老板看 《试用期工作任务计划表》 到你是一位职业的HR经理人，第一印象至关重要； 1、几乎每一位HR经理人进到新公司都很容易下意识的拿过去供职过的公司做对比，这是人之 常情，但是，一定要懂得欣赏现在的公司，切忌整天拿着个放大镜到处找公司的各种不妥和不 是； 2、多学别人优点，少找人家毛病，绝对不能说“我之前在某某公司怎么怎么样“，否则，人家 会想，你在那里那么厉害，NB，你来我们这里干吗？ 3、最佳的操作方式是，每天强迫自己分别从“公司、同事和自己”这三个维度找到一个欣赏点 ，以此来激励自己； 1、进入新公司一定要低调低调再低调，所谓人至低则无敌。 2、从部门内或者部门外寻找2-3位特别优秀的元老或管理者取经学习，在交流的时候特别秉承 三多一少的原则，切记对自己过往的工作经历夸夸其谈。 3、同时也需要了解到他们急需解决的问题和需要获得的帮助，这个环节切忌信口开河和随意的 承诺。 1、在吃饭的过程当中切忌大谈特谈工作，千万别让人感受到你请人吃饭是为了方便安排工作， 否则这顿饭就吃的特别没有意义和价值； 2、在吃饭的过程当中更多的应该关注到同事们的职业目标和发展，以及他们需要您给予的帮助 ，在此不要做太多的承诺； 3、吃饭结束之前要特别注意，别让同事为你买单，做hr就像跑江湖，初来乍到，总应该先拜个 码头。 1、在交流的过程当中切忌大谈自己过去的辉煌历史，一定要谦虚请教，人至低则无敌。 2、多了解一些他们对人力资源部门的期望和需求，以及过去人资部门做的不到位的地方，在这 个时候切忌信誓旦旦和大表承诺，只能表达自己将全力以赴的，力所能及的提高人力资源部门 的工作效率和工作品质。 第10页 3、当跟对方交流和沟通的时候，一定记得带上本子和笔，对方在说话的过程中适时的做一些记 录，以表对对方的尊重 1、在加入公司的第1周时间里，你跟老板正处于甜蜜期，要充分的用好这个甜蜜期，多去了解 老板对自己的期望和要求； 2、第1周工作结束的时候，一定要向老板提交一份周工作总结和下周的工作计划，同时征询老 板对本周工作的意见和指出不足之处； 3、本次工作汇报结束，跟老板达成你们相互之间交流和沟通的机制和方式，看能否每周跟老板 进行周工作总结和下周工作计划的汇报，如果OK，那就多请示多汇报，避免在工作中走太多的 弯路，避免让老板觉得好像你没有做什么事情。 1、根据携君教练提供的话术和清单找老板面谈，并且做好录音的工作，方便教练们做出精准的 分析和判断，同时给予你支持和指导。 2、在做交流沟通录音的时候，一定要注意方式和方法。在录音过程当中，一定要将手机设置成 飞行模式状态，避免其他电话打进来干扰造成录音的断断续续。 根据上面的操作步骤和方法来进行。 根据上面的操作步骤和方法来进行。 1、深度了解本部门人员的工作分工和工作状态，工作饱和度，工作任务完成进度和当前的工作 成果； 2、对于工作任务严重之后的同事，一定要组织和协调相关的人员一起帮忙完成，在此过程当中 你会发现与部门人员相互之间的协作情况。同时也看清对你部门的每一个人是否具有团队精神 ？ 3、对于能力较差但心态够好的人要多多鼓励，对于能力较强而协作性很差的人，要特别注意， 请私底下单独沟通，能改则改，改不了的记在本子上，必要的时候，时机成熟的时候再考虑换 人； 1、先从老板、跨部门经理处了解他们对人力资源部门工作情况的评价做概要性分析； 第11页 2、组织本部人员开会，先了解大家对当前人力资源工作开展的进度，遇到的问题和困难，多听 大家的意见和反馈，少给予决策性的建议，否则大家遇到问题都会往你的头上推； 3、在这个过程中，你要露一手。抓住其中的一个你有十足把握去解决的问题入手，带领他们分 析问题，并找到解决问题的方法和策略，明确责任人和完成时间，包括完成的标准； 4、必要的时候每天养成开晨会和夕会的习惯，上午用30分钟的时间明确今日的工作目标和工作 方法，下午下班前再用30分钟的时间来对今日的工作进行复盘，在复盘的过程当中，潜移默化 的教你的团队去分析问题和解决问题，只有你的团队足够的强大，你的工作才会变得越来越轻 松，你才有更多的时间去跟老板和各部门中层干部进行对接，了解他们的期望和需求，不断的 具有前瞻性的分析问题和不断的解决问题。唯有如此，你的你的部门的工作效率才会大幅的提 升，你部门人员在你的领导之下才会重新获得大家的认可和支持，这才是体现你作为一个部门 经理存在的意义和价值。 1、在正式入职的三天之内，安排你部门的相关人员，让他们将公司当前的各项管理制度和规章 整理出来交给你，利用晚上的时间快速熟悉和掌握，并且列出现有文件的清单，结合你过往工 作的经验进行查缺补漏，先把缺失部分的文件名称罗列出来，以后再持续完善； 2、找本部门相关人员进行了解，了解当前这些制度的执行情况。对于执行非常不到位的，一定 要组织相关的人员，进行系统性的分析，找到执行不到位的根本原因； 3、根据轻重缓急来判断，选择在第3周或者第4周对非常重要紧急的制度进行优化和完善，择机 推行； 1、恭喜你，你来到新公司已经20天了。对公司的基本情况也有一个较为深刻的认知和了解了， 这个时候你一定要去找你的老板跟他去交流和沟通，了解老板对于公司的战略定位和发展目标 ，此时你应该赶紧去听安老师讲的战略管理专题课，同时拿到课程附件当中的《战略规划手册 》，首先吃透其中的核心和精髓，然后围绕你对公司当前现有的认知，先整理一版你公司的《 战略规划手册》出来，跟你老板约一个周末的下午茶，与你的老板（可增加1-2位核心高管层） 一起来探讨和交流公司的发展战略，这是你成为战略型HR的绝佳机会，也是展示你对企业管理 的高度和深度的绝佳机会。 2、通过这一波的神操作，假如获得老板的支持和认可，趁热打铁，赶紧组织相关的部门。做一 个战略规划会，将每一个阶段的目标明确下来，同时组织和协调相关部门围绕公司的战略目标 制定相应的达成举措和方案。 第12页 3、如果这一关你能够顺利实施，恭喜你，你在这家公司已经具有举足轻重的地位。同时已经赢 得了上至老板，下至本部门人员对你的认可和支持，以及同级各部门经理对你的认可和支持， 到此这一个阶段，那天准备给你挖坑下套的，准备看你笑话的人员应该望而却步，缴械投降 了........ 1、围绕公司战略目标规划，转化成《人力资源战略规划书》，这个环节需要你独自完成，先跟 老板或高管层达成共识，然后再组织人力资源部门相关人员，围绕《人力资源战略规划书》制 定《人力资源工作计划》。 2、等部门的人力资源工作计划书出来以后，在于公司的老板或者高管层进行讨论，报批后组织 实施； 1、围绕《人力资源战略规划书》和《人力资源工作计划》进行系统性的资源盘点，并罗列成需 求清单； 2、《人力资源资源配置清单》出来以后。 你一定要找一个安静的环境，老板宽裕的时间，进行 交流和沟通，争取获得老板的认可和支持。 3、这个环节的工作至关重要。直接决定你接下来在这个企业能做出什么样的业绩和成果，当然 对于很多中小民营企业来讲，资源是非常有限的，老板总是希望你用有限的资源去实现公司的 价值最大化，这也很正常，这也正是体现我们HR经理人能力和水平的时候，千万不要气馁，一 定要相信办法，总比问题多。 1、在你进入新公司的第6周，到了展示你专业人力资源的最佳时机了，像专业咨询顾问一样设 计一份人资体系建设的调研问卷，我知道这对于你而言可能有点难，不知道如何设计这份调研 问卷，不担心，我已经为你准备好了，你只需修修改改即可用； 2、我们为什么要设计这份人资体系建设的调研问卷呢？毛主席说的好，没有了解就没有发言权 。 3、通过系统的全方位的调研，让公司上上下下都知道，专业的人资体系建设是多么的重要，从 而获得老板和所有中层干部，包括员工们的支持。 1、最佳的教研方式是采取在线调研，将所有调研的问题做在问卷星上。 2、向公司成员发布一个人资体系建设的调研问卷通知，最好的方式是通过公司内部的微信群来 进行发送。 3、从重新进新的后台导出相应的数据表和各种类型的图表，以做数据分析和制作分析报告PPT 使用。 第13页 1、基于教研数据的结果进行分析，重点抓住大家反应比较强烈的问题； 2、围绕大家反应比较激烈的问题进行深度的剖析，并且找到初步的解决办法。 1、围绕调研数据统计图表撰写人资体系建设调研分析报告。 2、在每一页调研数据分析的图表后面插入你个人理解的分析意见，便于对公司的终端管理层做 陈述说明，引起公司各个管理层级对系统性人资体系建设的重视，同时获得中高管理层的大力 支持。 1、 来到这一步的时候，我相信你的中高管理层已经对系统性的人资体系建设期待已久，但是。 对于你当前的专业水平而言，可能你会觉得压力很大。没有关系，安老师已经为您充做了充分 的考虑，记得找安老师索取人资体系建设的文件清单。 2、当你拿到安老师为。您提供的文件清单以后，根据你们公司的实际情况进行删删减减，形成 你的人资体系实施计划表。 3、此时此刻您千万不要怂，就算你之前没有系统性的搭建过这些系统性的人资体系，没有关系 ，你的背后还有安老师这个教练团队在后面时时刻刻的支持这里。你只需要拿到我们提供给你 的文件清单，根据你的公司情况修修改改，这套文件体系即可成型。 1、将人资体系建设的实施计划表打印出来，找一个老板心情比较不错的时机，单独跟老板进行 深度交流和沟通，主要从以下两个方面跟老板进行精准而系统的剖析。 2、系统的人力资源体系建设为公司带来的价值： 2.1支持公司持续发展； 2.2助力公司实现既定的战略目标； 2.3助力公司的组织效能提升和人效的增长。 3、不专业，不系统的人力资源体系为公司带来的伤害有以下几点： 3.1难以引进中高端管理人才助力公司的发展。 3.2难以提升组织效能和个体效能的发挥。 3.3公司在发展的过程当中，难以留住优秀的人才。 第14页 1、当你的人资体系建设实施计划获得老板认可和批准后，一定记得教着振奋人心的好消息，传 递给你的部门下属人员。因为他说做多年的hr工作。大多在从事事务性的工作。他们也很期望 和渴望自己能够参与到这么系统的专业人资体系的建设当中来。从而让你获得他们对你的认可 和支持。最重要的是他们可以很好的协助你对整个人力资源体系的推行。 2、当然您可能对搭建整个人资体系的专业程度，以及搭建整套人资体系所需要的大量时间，包 括如何去推进和落地，你对自己以及对自己的当前的团队，可能信心还是不足，没有关系，你 一定相信有携君的老师们在背后给你你提供大量的支持和帮助，你要做的只有一件事情，那就 是带领你的团队，一起完成整个人资体系的建设。 3、你在整个人资体系搭建和推动实施的过程当中。一定会遇到各种各样的问题。你所要做的就 是按照老师对你的要求和实施的步骤，去一步一步的操作就好了，其实通过一年的时间，将整 个人资体系搭建并推行下去。你就从一个事务型的HR蜕变成一名专业的HR。你大胆的想一想， 经过这么一年的时间去修炼和提升，再次跳槽的话薪资会增长多少？至少40%的涨幅吧~ 1、当你在新公司工作到第8周的时候，对公司当前的现状也有非常清晰的了解。在制定这份年 度工作计划的时候。一定要参照以下4个方面来制定你的年度工作计划： 1.1如果你有做公司的战略规划的话，一定要围绕公司的战略规划来分解成你的人力资源年度工 作计划。 1.2一定要将老板叮嘱的，强调的那几项重要工作事项纳入到你的年度工作计划里面来。 1.3一定要将你与中层干部交流沟通过程当中，他们反反复复强调的，应该人力资源部门去做的 重点工作事项纳入到年度工作计划里面来。 1.4一定要将你与员工交流过程当中，他们反反复复强调的，反馈的，需要人力资源部门去解决 的工作事项纳入到年度工作计划里面来。 2、当这份人资部门年度工作计划初稿形成的时候，请记得与你的下属进行一个小范围的沟通。 在这个沟通的过程当中，让他们感知到接下来要做的工作内容能够对他们带来什么样的好处和 价值？同时也向他们传递一个信息，接下来的工作量，工作任务是比较大的，同时获取他们的 支持和帮助，在这个过程当中，你也能够判断哪些人能够帮助到你，哪些人是打酱油的，你也 能够做到心中有数。 3、我相信你通过拿到HRtop给到你的这一套《人事部门年度工作计划表》作为参考，结合你们 当前的实际情况制定出你的专属《人资部门年度工作计划》，一定是你的老板期望已久的，一 定会为你的提前转正工作起到很好的推波助澜的作用； 第15页 1、将这份人资部门年度工作计划打印出来，不要着急提前发给老板，选择一个宽松的时间，在 你老板心情愉悦的状态下跟他进行交流和沟通，一般情况下需要1~2个小时进行深度的交流和探 讨。 2、在跟他交流和探讨的过程当中。一定要说清楚，讲明白。按照人资部门年度工作计划来实施 ，对公司带来的好处和价值有哪些？这项工作非常的重要，一定要提前准备好。 3、在跟老板交流的时候。一定要带上本子和笔，实时的做好相应的记录。最好采取录音的方式 ，把整个交流的过程录制下来。一来方便自己复盘，二来可以提供给携君的老师们帮你做分析 。因为这个环节有非常大的可能，要对您所制定的《人资部门年度工作计划》作出相应的修正 和调整。通过1~2个回合的修正和调整，最后就形成了你的《人资部门年度工作计划》，经老板 审批后执行。 1、亲爱的同学。当你的《人资部门年度工作计划》获得老板的批准后。你想想你是不是在这家 企业已经可以扎根下来了呢？ 2、当老板批准你的人资部门年度工作计划以后。是不是有一些担忧和顾虑？害怕你离开了呢？ 是的，我们就是要这样让老板在我们的身上看到希望，这么做的目的非常简单，最终的目的只 有这么一个，要么提前给你转正，要么加薪给你转正，大概率事件是给你提前和加薪转正。 3、当你获得提前转正和加薪转正以后。你想想你的下属伙伴们是不是非常的开心。是不是有些 迫不及待的想成为你这样的人，想跟随你好好的做好人力资源工作呢？剩下的就是看你如何带 领你的下属伙伴们一起打好这一仗。将整个《人资部门年度工作计划》一步一步的稳健的推动 和执行下去呢？ 第16页 试用期工作重点： 1.了解公司的发展阶段； 2.了解公司业务状况:公司做什么产品？核心盈利点是什么？核心价值链:每家公 司都有一套赚钱的方式和方法，背景，业务情况； 3.了解进去公司的使命是什么？ 4. 从高到底进行优先级排列； 5. 公司成功的关键要素是什么； 6. 公司所需要的HR的角色定位，核心工作内容是什么。六使命 使命1，老板期望你做什么？大于你自以为应该做的； 使命2，老板的期望具体事项是什么？ 使命3，公司当前最大的人力资源问题是什么？ 使命4，调研诊断当前问题，从什么问题入手作为切入点，带着想法和老板沟通； 使命5，如何解决问题（项目计划实施方案） 使命6，执行方案，价值体现，开干。 干出价值三 对策之一，提升HR高度；如何提升HR高度？ 与老板思想同频。想老板之想，急老板之所急。高度关注老板关注的问题。如何 获取高端岗位人才； 对策之二，提升HR专业度，构建极具绩效激励薪酬体系；掌握经营职业人生的方 法； 对策之三，提升HR广度，做个万金油的HR，走出去交流学习，拓展人脉，跳出HR 看HR，换个角度看HR，切记陷入HR误区，跳出HR做HR。 重要部分：一个中心，两个基本点，三个代表，四层角色扮演，五项工作任务。 一个中心，一切以创造价值为中心； 两个基本点，让老板看到HR存在的价值，让中层看到HR的价值；设计极具激励性 的绩效薪酬体系；经营好自己的人生；如何让老板看到价值，周会通过数据报表 ，做成PPT，成果展示；通过开展激励性绩效考核体系，发挥各位岗位价值，增加 员工收入。 三个代表：第一条代表广大员工的利益；第二条代表公司投资回报的利益；第三 条代表HR的价值； 四层角色，战略伙伴角色，专业技能专家，员工职场导师，变革的推动者； 五项工作任务：把合适的人放在合适的位置，企业两类岗位，增收和降本；提升 人力资本价值，人力成本投资回报率（一元工资的利润回报，人效成本）；提高 人均劳效；引导老板承担社会责任；达成HR个人和员工的满意度，实现多赢，皆 大欢喜！
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岗位说明书的编写与应用-企业组织结构设计与部门职能划分
岗位说明书的编写与应用 【课程名称】 企业组织结构设计与部门职能划分 【所属体系】 人力资源类 【主讲专家】 尹隆森 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲 岗位设置 1．岗位的分类与设置的基本原则 2．企业的定员定编 3．如何编制企业的岗位设置表 第二讲 工作分析与岗位研究 1．工作分析与岗位研究的概念 2．工作分析与岗位研究的作用 3. 工作分析与岗位研究的方法 第三讲 工作岗位调查 1．工作岗位调查概述 2．工作岗位调查表的设计与填写 3．工作岗位调查的方法 第四讲 企业岗位分析 1．岗位分析的内容与程序 2．岗位内涵分析 3．员工素质要求分析 第五讲 岗位说明书的编制 1．岗位说明书的定义与要求 2．岗位任职条件与沟通关系的确定 3．岗位职责的确定 第六讲 岗位说明书的应用 1．岗位说明书的作用 2．岗位说明书的应用（案例） 第七讲 岗位评估概述 1．岗位评估的概念 2．岗位评估的特点 3．岗位评估的功能和作用 4．岗位评估的程序 5．岗位评估的要求 第八讲 岗位评估的指标和标准 1．引言 2．岗位评估的指标 3. 因素点值权数的设计 第九讲 岗位评估的操作方法 1. 岗位评估的应用示例 2．岗位评估工作心得体会 3．岗位评估和薪酬体系设计之间的关系 第1讲 岗位设置 【本讲重点】 岗位的分类 岗位的设置原则 企业的定员定编 岗位设置表的编制 管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。企业家有三种境界：第一是亲力亲为；第二 是有所为有所不为；第三是无为而治。 ——郭咸钢 岗位的分类 在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这 些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗 位、管理岗位以及决策岗位等。 ◎生产岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产 岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。 ◎执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安 排执行自己的任务。 ◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或 者软件设计师等等。 ◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监 察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。 ◎管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。 他们的职责是管理一家小的单位。 ◎决策岗位：主要是指公司的高级管理层。例如企业的总裁、总经理、副总经理或分 管各个业务的总监等。 【自检】 你所在的公司具体有哪些工作岗位？你处于何种工作岗位？试分析你的工作岗位的特点。 @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 岗位的设置原则 1．岗位设置的数目应符合最低数量原则 ◎岗位不要设置很多，数量要尽可能少 对岗位的设置不要设置很多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作 尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个 岗位的工作人员都应该承担很多责任。 ◎如何才能符合最低数量原则 在设定部门的职责以后，部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么，如何划 分、确定职责，才符合最低数量原则呢？这里介绍一种岗位责任分工的确定方法。其过程 如图 1－1。 图 1－1 岗位责任分工的确认过程 【事例】 例如人力资源部大概有这样 4 项工作： ◎一是负责企业员工管理，如人员招聘、录用、调转、解聘等。 ◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工资表、发放工资等。 ◎三是培训。 ◎四是考核。 4 项工作就设置 4 个岗位。设计的时候，每一位基层工作人员所负的主要责任一般是 2 项到 5 项。因 为是基层工作人员，所以只承担一部分责任。如果是中层工作人员，如部门经理、办公室主任、下属单位 负责人等，这些人的工作职责一般是 5 至 10 项。高层管理人员，例如企业总经理、副总经理、总监等， 可能负的主要责任是 8 项到 12 项。 这是一个大致数目，仅供参考。如果基层工作人员分工的时候，已经承担了 8 项或者 10 项了，可能 承担起来有困难，这时可能就要划为两个岗位。中级人员，如果负责的工作超过了 15 项，负担可能很重， 需要加设一名副经理。高级人员也是这样。按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位、每一个人 承担的职责最合适，而且企业所付出的代价最低。 2．所有岗位要求实现最有效的配合 岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样 来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指 责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。 3．每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用 岗位设置的第三个原则是每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。 岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部 分或者支持性工作。例如基层工作人员要有两项到五项的主责，如果工作分工里没有主责 都是部分或支持，那么这个同志的积极性会受影响。一项主要责任都没有，会认为自己是 跑龙套的，只给别人摇旗呐喊。 4．每个岗位与其他岗位的关系是否协调 “是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责， 李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。 一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。 如果某一项工作，既有负主责的同志，又有配合的同志，还有做支持性工作的同志， 就表示岗位之间配合得很好。 5．岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则 岗位设置如果体现了经济、科学、合理和系统化的原则，那么岗位设置对企业的经济 效益应该是积极的。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业控制成 本的重要组成部分。如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就 多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗 位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，要符合科 学原理。企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置要和组织结构设计、职能 分解吻合，要符合系统化原则。同时，岗位设置也为岗位描述、岗位评价、薪酬福利体系 设计提供支持，是一体的。 【自检】 在确定企业的定员定编时，应该遵循哪几项基本原则？你是否遇到过职责不明而造成纠纷的情况？ 结合你自身的体会，谈谈你是如何处理的。 @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 企业的定员定编 1．什么是企业的定员定编 对于每一家企业来说，按照规范化的要求，根据企业的发展需要，制定企业的发展战 略。在企业既定发展战略的指导下，进行企业的组织结构的设计以及职能的分解，根据需 要设置岗位，确定企业的编制，然后再确定执行岗位工作的具体工作人员，这一过程就叫 做企业的定员定编。 在完成企业的定员定编后，要求能够使各个部门事事有人做、人人有事做、岗位不重 复、工作无遗漏，达到规范化、合理化和科学化。 图 1－2 企业定员定编的一般过程 2．岗位与人员的关系及区别 岗位和人员是两个不同的概念。一个岗位不一定是一个人，可能是几个人。例如财务 部会计师的岗位，可能是两个人，也可能是三个人。较小的公司财务工作业务量不大，财 务部可能只有一名经理，下设一名会计师、一名出纳，这时会计师岗位就是一个人；如果 企业财务工作量很大，会计师岗位可能是两个人或者三个人，分为成本会计、总账会计等 等。只要岗位是相同的，从事该岗位工作的人员的职责应该是相同的。 另外，也有可能是一个人同时负责好几个岗位。例如一家公司的人力资源部就有好几 项工作，但是如果公司刚刚成立，规模不大，就没有必要设一个经理、四个员工。完全可 以只使用三个员工：一名经理下设两个员工，一个负责员工管理和兼管培训部门，另一个 负责薪酬和考核管理。将来企业发展了，业务量大了，人员少了工作忙不过来，这时候就 需要再添加两个人员。 岗位设置表的编制 岗位设置表是岗位设置工作的最后成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文 件。岗位设置表通常有部门职位设置表和公司岗位设置总表两种形式。 1．部门职位设置表 按照各个部门、各个单位的职位分别做的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍 部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。例如公司一共有 11 个部门，那么就要 有 12 张表。其中公司高层，例如公司总经理、各个副总或者总监之间的分工也要有一张岗 位设置表。 企业下属单位，例如中心或者实验室也要单独一张表。如果是地区公司或者分公司， 可能跟总公司一样要有两个层次：一个层次就是分公司的领导要有一张表；另外分公司各 个部门要有一张表。 岗位设置表跟岗位说明书不一样。岗位说明书是把岗位的主要职责、部分责任、支持 责任全部写清楚，岗位设置表只写主要职责。 【案例】 某公司企业管理部岗位设置表。 表 1—1 管理部岗位设置表 部门名称 本部门职位 设置总数 （个） 企业管理部 5 本部门总人数 5 职位名称 部长 职位人数 1 主要职责分工 全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度 管理、企业文化建设管理、合同、法律事务管理以及 计算机网络和信息化管理。 企划专员 1 集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等。 企管专员 1 组织规章制度的编制、上报、审批，企业文化建设管 理。 网络信息专 1 网络软硬件维护、网上信息编辑发布、筹建集团信息 员 化管理系统、办公自动化系统管理。 合同法律专 1 处理集团、各子公司的法律纠纷和各类经济合同管理 员 与法律咨询，参与重大合同谈判及起草以及员工法制 教育和其它法律事务。 备 注 2．公司岗位设置总表 公司岗位设置总表即把全公司的岗位统一排成一张大表，上面只写明岗位编号、岗位 部门、岗位名称而不写岗位职责。 总表包括三个栏目： ◎岗位编号 规范化管理中，文件前面都有一个英文字母。例如岗位设置用Ｇ，Ｇ后面的数字表示 一个部门，假如公司有 11 个部门，分别用Ｇ—1、Ｇ—2 等表示，分别表示企管部、生产 部等。如果是第一个部门的第一个岗位就叫 1001，第二个是 1002 等。这样编的好处是： 实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。 ◎岗位部门 每家企业都由若干个部门组成，不同的岗位也分别隶属于各个部门。例如生产管理员 这个岗位就隶属于生产部。 ◎岗位名称 首先确定称呼方法，例如公司的最高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门 的领导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单位叫主管，有的单位叫专员。 科员里面能承担一定责任的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的可能叫做员 工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗位的名称统一起来，列在岗位设置表里。 【案例】 某科技集团有限公司岗位设置总表。 表 1－2 部门 岗位编号 岗位设置总表 岗位名称 职位人数（人） 公 ＨＴ－Ｇ－Ⅰ 董事长 1 司 HT-G-Ⅱ 总裁 1 总 HT-G-Ⅲ 运营总监 1 HT-G-Ⅳ 市场总监 1 HT-G-Ⅴ 财务总监 1 HT-G-Ⅵ 行政总监 1 HT-G-Ⅶ 技术总监 董事长不计，合计：6 人 总 HT-G-1001 主任 1 裁 HT-G-1002 秘书 1 办 HT-G-1003 司机 1 部 合计：3 人 企 HT-G-2001 部长 1 业 HT-G-2002 企划专员 1 管 HT-G-2003 企管专员 1 理 HT-G-2004 网络专员 1 部 HT-G-2005 法律专员 1 合计：5 人 生 HT-G-3001 部长 1 产 HT-G-3002 计划统计专员 1 部 HT-G-3003 生产调度专员 1 HT-G-3004 设备管理专员 1 HT-G-3005 安全管理专员 1 合计：5 人 资产管 HT-G-4001 部长 1 理部 HT-G-4002 资产管理专员 1 合计:2 人 技术 HT-G-5001 部长 1 发 HT-G-5002 技术管理专员 1 展 HT-G-5003 技术研发工程师 3 部 合计:5 人 质 HT-G-6001 部长 1 量 HT-G-6002 质控工程师 1 管 HT-G-6003 认证工程师 1 理 HT-G-6004 质检工程师 1 部 合计:4 人 财 HT-G-7001 部长 1 务 HT-G-7002 资金管理专员 1 部 HT-G-7003 成本管理专员 1 HT-G-7004 会计师 1 HT-G-7005 出纳员 1 合计:5 人 审 HT-G-8001 部长 1 计 HT-G-8002 审计师 1 部 融投 合计:2 人 HT-G-9001 部长 1 资管 HT-G-9002 融投资管理专员 理专员 1 合计:2 人 人力 HT-G-10001 部长 1 资源 HT-G-10002 人事培训专员 1 部 HT-G-10003 薪酬福利专员 1 合计:3 人 行 HT-G-11001 部长 1 政 HT-G-11002 行政管理员 2 部 HT-G-11003 基建管理专员 1 HT-G-11004 基建管理员 3 合计:7 人 职能部门总计 49 人 【本讲小结】 本讲主要讲述岗位设置方面的一些问题。首先是岗位的分类，各类岗位的工作性质和职责各不相同； 其次是岗位设置时所必须遵循的“五项基本原则”，即岗位数最少、岗位之间职责明确，实现有效配合、 岗位发挥其最大作用、不同岗位之间相互协调和岗位设置科学且系统化；然后是企业的定员定编的概念和 目的；最后谈到了岗位设置表的编制。其中，应该重点掌握岗位设置的基本原则、部门岗位设置表和公司 岗位设置总表的编制方法和步骤。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第2讲 工作分析与岗位研究 【本讲重点】 工作分析与岗位研究的基本概念 工作分析与岗位研究 在人力资源管理中的作用 工作分析与岗位研究的原则与方法 关于工作岗位研究的几点认识 工作分析和岗位研究的基本概念 岗位的概念与职位的区别 1．岗位的定义 在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定 的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一。 ◎一定的时间指的是一段时间内，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者 因为工作需要调动，或者被解聘了，不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。 ◎一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某家公司工作，一定是 在这家公司内履行职责，不可能跑到另外一家公司去。 岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要完成领导交给的任务， 要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予 一定的权限，有责便有权。 2．岗位和职位的区别 人力资源管理经常讲到岗位和职位，岗位与职位在实际意义上相比较，没有太大的区 别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？通常对于一些知识密集型企 业或管理方面的岗位，叫做职位更恰当一点。对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫 做岗位比较合适，例如工人就不要叫职位。 岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位就 不太合适了。 工作分析与岗位研究的概念 1．工作分析和岗位研究的定义 工作分析与岗位研究是岗位分析、岗位评定和岗位分类等级等多项活动的总称。它是 以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查，收 集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析、评定，制订出岗位规范、工作说明书、岗位分 类图等各种人力资源管理文件，为员工的招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动 报酬等提供客观依据。 工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。 2．工作岗位研究的相关研究术语 ◎任务 是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。 ◎职务 指对职工所应承担事务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内 容，而不是指任务的地点。 ◎责任 指份内应做的事。即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成 任务。 ◎职责 职务和责任的统一。专指须有一名职工担负的各项任务组成的工作活动。 工作岗位研究的对象和内容 1．研究对象 工作岗位研究的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。首先要有岗位，如果没有 岗位，研究就失去了意义；其次，这个岗位要由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要 为企业人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。 2．研究内容 ◎工作分析和研究 工作内容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的标准及工作时间等。另外，非常 重要的一点是很多企业对定额的研究。定额就是在一定的时间内完成的工作量。就像过去 泰勒的科学管理中，把人的劳动动作进行分解，然后确认时间，研究哪些动作可以去掉， 怎么节约时间。都属于工作分析和研究。 ◎岗位调查 一家成立很多年的企业，已经设置了许多岗位，这些岗位到底设置得合适不合适，工 作量饱满不饱满，需要什么样的认知条件，将来如何考核等等。这些问题要进行调查研究 这项工作叫做岗位调查。岗位调查为岗位分析、岗位评价提供依据。 ◎岗位分析 岗位分析也叫职位分析或叫职位描述。岗位分析最核心的内容是编制岗位说明书，即 现代人力资源管理中所用的档案。这项工作的实际应用性很强。 ◎岗位评价 岗位评价也叫做职位的评价、职位评估或者岗位评估。在岗位说明书的基础上，对某 一个岗位进行整体的、综合性的评价，确定在企业中的重要程度及如何确定薪酬。 工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用 现代企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心、为基础的，工作分析和岗位研究 在人力资源管理工作中主要有以下七项作用： 1．有助于企业的定员定编 这项工作在编制企业人力资源规划中起相当大的作用。企业在编制长期发展战略规划 的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规划。例如 2003 年人力资源要做哪些工作；人员、岗位要不要增加或者调整；员工薪酬要不要增加等 。 工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少 个岗位，配备多少人员。 2．有助于员工招聘、甄选和录用 企业在招聘新员工的时候，首先要确定员工的任职条件，例如这名员工将承担哪些责 任，给多少工资等问题。工作分析和岗位研究是基础资料，如果没有这些资料，招聘录用 工作就不好做，更难保证“为事择人，任人唯贤、专业对口，事得其人”。 3．有助于确定劳动定额和提高生产力 劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完 成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围 研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分析和岗位研究与劳动定额之间都 存在着很多的共同点。工作分析和岗位评价结果是确定劳动定额水平，以及标准工作日长 度的重要依据之一。 4．有助于设计与管理薪酬 工作分析和岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提供了可靠 的保证。企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、繁简难易程度，劳动强度、 工作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣。岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了 一套完整的评定指标体系和评定标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级 这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。 5．能有效地对员工实施目标管理与绩效评估 目标管理的前提是要分析每个岗位所承担的责任、职权范围以及应该有什么样的目标， 依据工作分析和岗位研究的资料对员工进行目标管理和绩效考核。工作分析和岗位研究以 岗位为中心，分析和评定各个岗位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担本 岗位的人所必备的资格和条件。另外，从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的 前提，岗位研究要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提供详尽的数据和资料。 6．有助于开发人力资源和组织职务培训 企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定政治文化素 质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是员工培训的重要 组成部分。岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。岗位职务培训 的特点说明，岗位研究的结果——岗位规范等文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。 7．更好地调动员工的工作积极性 在调动企业职工生产的积极性、主动性、提高劳动效率方面，工作分析和岗位研究具 有重要的推动作用。由于岗位研究实现同工同酬，并使企业员工明确了自己的职责，以及 今后努力的方向，他们必然要在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是 更大限度地发挥潜能，从而使企业经济效益不断提高。 工作分析与岗位研究的原则与方法 岗位研究的基本原则 1．系统原则 所谓系统，就是由若干既有区别又有依存的要素所组成的、处于一定环境条件中、并 具有特定结构和功能的有机整体。每个系统可以成为一个更大规模系统中的一个组成部分 （系统的特性见图 2－1）。整个规范化管理体系是一个大的系统，从发展战略、组织设计 、 职能分解、岗位设置一直到工作分析与岗位研究，都要服从前面研究的结果。根据战略来 进行组织结构设计，根据组织结构设计来进行职能分解，根据职能分解来做岗位设置，根 据岗位设置来做工作分析和岗位研究。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在岗位研究中，应从系 统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。 2．能级原则 所谓能级原则就是一个岗位在组织结构中处于什么样的等级，起什么样的功能，也就 是岗位在管理中所具有的能量等级。在规范化体系里面，每一个岗位在企业里所发挥的作 用不一样，也就是说能量不一样。过去传统的计划经济体制下的人事管理就不是这样，例 如所有的正处级干部工资应该一样。现在同样是处长，但是每个人在企业里发挥的作用或 者所具有的能量不一样，例如技术部经理与行政部经理发挥的能量是不一样的。通过对每 一个岗位的功能分析，最后确定其在企业里的能量等级。 3．标准化原则 通过分析以后，要制定统一的标准。例如任职条件，有一个统一标准，凡是部门经理 级的一定要有大本以上文化程度，凡是担任技术总监的一定要有高级职称等。不是确定某 一个岗位具体的任职条件，而是确定某一个范围内的统一标准。 4．最优化原则 通过对岗位的分析和研究，最后使岗位设置、岗位职责的分配最优化，达到企业所有 资源整合的最优状态。例如，某一个部门设置三个人还是四个人或者五个人合适。通过对 岗位的分析和研究，认为三个人太忙，一忙可能会有失误，五个人偏多，四个人最优。 岗位研究的方法 1．调查研究的方法 运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行分析， 研究各种因素及相互关系，以掌握现象的性质、特征、事情以及运动规律性。岗位分析的 很多内容都需要有第一手资料，而第一手资料的来源就是直接到岗位上进行调查、研究和 分析。 2．数量分析的方法 数量分析就是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行量的分析，从而判定事 物过程和各种因素属性的数值关系的一种方法。通过调查研究，取得基础性资料。通过对 基础性资料进行数量化分析，得出结论。例如工作负荷问题，到底工作负荷重不重，就要 通过动作计时来检查。 【举例】 某机械厂车工车间的正常工作时间为每天 8 小时。通过实际调查发现：一个工人平均一天的工作量为 车 100 个零件，而车完 1 个零件大概需要 4 分钟，每个工人喝水、上厕所时间按半小时计。通过这些数 量的分析，显然可以看出这个车间的工人工作负荷不足，相当多的时间是浪费掉的，应该对其每天的工作 量进行调整。 3．心理学的方法 运用心理学知识分析员工的思想状况，如某些岗位工作量并不一定大，可能员工思想 负担很重；有些岗位虽然工作量较大，但是思想负担比较轻。如果需要，就可以采用心理 学测试方法进行测试。如技术部的心理负担可能比较重，因为如果在某个技术环节上出现 失误，可能会造成很大经济损失，甚至可能发生安全事故。 4．其他的科学方法 在现代经济科学研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段、工具正大量涌现。 在岗位研究中，应当注意学习、吸收和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗 位研究成果的精确性、可靠性和可行性。 【自检】 你在实际工作中，运用过哪些岗位研究的方法？如何具体操作的？除了上面提到的方法外，你个人 还有哪些有特色的方法？ @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 关于工作岗位研究的几点认识 1．认真做好这项基础性工作 工作岗位研究是人力资源管理、企业规范化管理的基础性工作。如果不做这项工作， 就没有基础资料，可能会在岗位评价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核中出现失 误。例如在北京要坐车去某个地方，地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过 查看地图可以知道，并了解了乘车路线。如果没有做这些基础工作，出门就上车，就容易 出现方向不对甚至越坐越远的情况。 2．合国情，逐步吸收消化 工作岗位研究这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了，但在中国内地特别是国 有企业推行还有困难，因为一些人对于这些概念和理念存在认识问题。例如在国有企业里 大家认为只要是处级干部拿钱就应该一样。类似这些思想会给推行工作造成阻力，所以要 注意结合中国的国情来逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要尽可能接近企业内部情况 逐渐被大家理解。另外，要逐步认识到这些工作的重要性，只有这样才能够逐步推开。 3．意适用性原则与标准化原则 在推行工作岗位研究这项工作中，特别要注意适用性原则和标准化原则。就是通过分 析和研究得出的结论能不能在企业里推行，是不是适用，是否具有很强的操作性。否则， 很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要落实到岗位标准上，这些岗位标准应该符 合标准化原则，在标准面前人人平等。 4．国外相比差距很大 与国外企业相比，我国无论研究还是应用差距都很大。目前，在我国的企业里，工作 分析和岗位研究还处于初试阶段。与欧美企业或港澳台企业相比，研究和应用都很初级， 差距非常大。有些企业虽然在这方面做了一些工作，但是做成以后无法应用。主要原因一 是脱离企业实际，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保险柜里存起来，起不了 任何作用。 【本讲小结】 本讲主要介绍工作分析与岗位研究的基本概念、研究对象和研究内容；比较详细地分析了工作分析与 岗位研究在人力资源管理中的重大作用；叙述了岗位研究的若干基本原则，即系统原则、能级原则、标准 化原则和最优化原则；向大家介绍了调查研究、数量分析、心理学方法等岗位研究的方法；最后，根据岗 位研究的产生和发展，对照国内外的研究现状，讲了几点对岗位研究工作的认识，并对我国企业的岗位研 究工作提出了一些建议。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
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奂鑫控股有限公司职务晋升实施办法
奂 鑫 控 股 有 限 公 司(CE)厂区 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 奂鑫控股有限公司 职务暨职等晋升实施办法 撰写∕XXX（人力资源部副理） 审阅∕XXX（总经理特别助理） XXX（管理部副理） －內容－ 联络单 师职位评定系统与薪资基本原则 内容一 内容二 晋升目的、原则 晋升条件与相关规定 内容三 晋升作业流程 附件一 绩效考评表格 地址: 奂鑫控股有限公司 中国上海市闵行区颛桥镇中春路 2666 号 No.2666, Zhongchun Rd., ZhuanqiaoTown, Minhang District, Huan Hsin Holdings Co., Ltd. Shanghai City 201108, China TEL : 86-21-64892888 FAX : 86-21-64892828 联 络 单 受文单位: 徐总经理 会办单位: 副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助 副本抄送: 页 数: 1/2 发文单位: 总经办 文 号: 日 期: 12/12/2009 主旨：2009 年宜鑫(CE)厂区《职务晋升实施办法》 内容： 一、职务/职等晋升目的 (一)拔擢优秀人才。 (二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (三)落实集团在地化(localization)之经营策略。 二、职务/职等晋升原则 (一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (二)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (三)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (四)特案晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者 不在此限。 三、职务晋升人数 本年度拟提报「职务晋升」人数计 142 人，平均每月人事成本预估增加 29550 元，详细 之人员分布如下表所示。 组长 组长 组长 G1 G2 G3 15 9 30 151 37 24 4 27 28 50 10 15 25 35 45 厂别 总人数 直接 外派 副理 课长 副课长 主任 副主任 宜鑫 5497 4327 38 5 21 4 46 各部门提报晋升人数 1 6 7 本年度可晋升人数（预计） 1 3 8 工程师 技术员 文员助理 其它间 书记员 接人员 295 82 437 31 24 9 30 － － － － 核准： 审核： 经办： 联 络 单 受文单位: 徐总经理 会办单位: 副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助 副本抄送: 页 数: 2/2 发文单位: 总经办 文 号: 日 期: 12/12/2009 四、职等晋升条件与相关规定 总专业经历(含宜鑫年资) 晋升类别 晋升前 晋升后 高中 中专 大专 员一 员二 1 0.5 － 本科 宜鑫 职等 考绩 培训 工龄 要求 资格 时数 0.5 员一 － 本年度考绩需 达优等以上 30H 考勤与奖惩规定 特殊奖励 1.当年度不得有累计两次小过 当年度累计「小 之违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 员二 员三 2 1 － － 1 员二 前一年考绩需 40H 2.请假天数不得超过 14 天 以优先列入晋 员三 师一 3 2 1.5 1 1 员三 达优等以上 40H 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 师一 师二 5 4 2 1.5 1.5 师一 40H 1.当年度不得有累计两次小过 当年度累计「小 之违纪处分（可功过相抵） 功两次」者，得 前一年考绩需 师二 师三 师三 师四 6 8 5 6 4 2 4 2 2 2 师二 达优等以上 50H 50H 师三 2.请假天数不得超过 14 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计一次小过之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 连续两年考绩 师四 师五 师五 师六 10 12 8 10 6 4 8 4 6 5 师四 需达优等以上 50H 50H 师五 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计两次警告之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 连续三年考绩 师六 师七 16 14 12 10 8 师六 需达优等以上 60H 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 五、职等晋升人数 本年度拟提报「职等晋升」人数计 226 人，平均每月人事成本预估增加 35200 元，详细 之人员分布如下表所示。 员一 员二 员三 师一 师二 师三 师四 师五 师六 合计 间接人员(含奂亿) 24 2 36 183 57 29 6 1 0 338 直接人员(含奂亿) 6111 268 263 57 12 19 1 0 0 6731 预估晋升人数 － 100 50 35 20 12 5 2 1 226 本次晋升办法经总经理核准后自 12 月 17 日公告后开始，12 月 31 日结束，相关流程 见《职务晋升作业流程》详细说明之。 核准： 审核： 经办： 【职务晋升实施办法】 晋升目的、晋升原则与相关规定 200X 年 XXXX 职务晋升实施办法 一、晋升目的 (一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之 晋升考核制度以拔擢优秀人才。 (二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (三)落实集团在地化(localization)之经营策略。 二、晋升原则 (一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (二)各部门之职务及人数编制以部级、课级为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得 以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之 编制缺额。 (三)部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件， 按职涯发展路径培养训练之。 (四)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (五)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (六)破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者 不在此限。 三、职务晋升条件与相关规定 本次职务晋升包含「组长（含实习组长）级干部」、 「主任（含副主任）级干部」、 「课长 （含副课长）级干部」与「经理（含副理）级干部」等四个层级，相关晋升条件、资格如下 所示，并汇整于表 1-1。 表 1-1 职务晋升相关规定汇总表 总专业工作经历(含宜鑫年资) 晋升类别 晋升前 晋升后 实习组长 组长 (副组长) （G3） 组长(G3) 组长 （G2） 高中 中专 大专 本科 须有实习组长(副组长) 0.5 年以 上之经验 须有组长(G3) 0.5 年以上之经验 宜鑫 职等 考绩 培训 工龄 要求 资格 时数 0.5 员一 1 员二 组长(G2) 组长(G1) 须有组长(G2) 0.5 年以上之经验 1.5 员二 组长(G1) 副主任 须有组长(G1) 0.5 年以上之经验 2 员三 本年度考绩需 达优等以上 前一年考绩需 达优等以上 30H 主 任 6 5 4 2 2.5 师一 达优等以上 1.当年度不得有累计两次 小过之违纪处分 40H 2.请假天数不得超过 14 天 40H 3.不得有任何矿工之纪录 40H 1.当年度不得有累计两次 小过之违纪处分 前一年考绩需 副主任 考勤与奖惩规定 50H 2.请假天数不得超过 14 天 3.不得有任何矿工之纪录 主 任 副课长 8 6 4 2 3 50H 师二 过之违纪处分 近两年考绩需 副课长 课 长 10 8 6 4 4 师三 达优等以上 1.当年不得有累计一次小 2.请假天数不得超过 10 50H 天 3.不得有任何矿工之纪录 课 长 副 理 12 10 8 6 5 50H 师四 告之违纪处分 近三年考绩需 副 理 经 理 16 14 12 10 8 师五 达优等以上 1.当年不得有累计两次警 60H 2.请假天数不得超过 10 天 3.不得有任何矿工之纪录 （一）晋升组长（含副组长）级干部 年资规定 实习组长(副组长)→组长 G3：须于宜鑫服务满 0.5 年以上，且须有实习组长(副组长)0.5 年以上之管理经验 组长 G3→组长 G2：须于宜鑫服务满 1 年以上，且须有组长(G3)0.5 年以上之管理经验 组长 G2→组长 G1：须于宜鑫服务满 1.5 年以上，且须有组长(G2)0.5 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「高中以上」学历者为原则 考绩规定 前一年考绩须达优等以上 教育训练与培训经验 需达教育训练研习时数 30 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计两次小过之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 14 天 3.当年度不得有任何矿工之纪录 （二）晋升主任（含副主任）级干部 年资规定 组长→副主任：须于宜鑫服务满 2 年以上，且须有组长 1 年以上之管理经验 副主任→主任：须于宜鑫服务满 2.5 年以上，且须有副主组 1 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「中专以上」学历者为原则 考绩规定 前一年考绩须达优等以上 教育训练与培训经验 需达教育训练研习时数 40 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计两次小过之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 14 天 3.当年度不得有任何矿工之纪录 （三）晋升课长（含副课长）级干部 年资规定 主任→副课长：须于宜鑫服务满 3 年以上，且须有主任 2 年以上之管理经验 副课长→课长：须于宜鑫服务满 4 年以上，且须有副课长 1.5 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「中专以上」学历者为原则 考绩规定 近两年考绩须达优等以上 教育训练与培训经验 须达教育训练研习时数 50 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计一次小过之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 14 天(不含特休) 3.当年度不得有任何矿工之纪录 （四）晋升经理（含副理）级干部 年资规定 课长→副理：须于宜鑫服务满 5 年以上，且须有课长 4 年以上之管理经验 副理→经理：须于宜鑫服务满 8 年以上，且须有副理 5 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「大专以上」学历者为原则 考绩规定 近三年考绩须达优等以上 教育训练与培训经验 须达教育训练研习时数 60 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计两次警告之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 10 天(不含特休) 3.当年度不得有任何矿工之纪录 四、职等晋升条件与相关规定 总专业经历(含宜鑫年资) 晋升类别 本科 宜鑫 职等 考绩 培训 工龄 要求 资格 时数 晋升前 晋升后 高中 中专 大专 员一 员二 1 0.5 － － 0.5 员一 员二 员三 2 1 － － 1 员二 员三 师一 3 2 1.5 1 1 员三 师一 师二 5 4 2 1.5 1.5 师一 本年度考绩需 达优等以上 前一年考绩需 达优等以上 30H 40H 师三 师三 师四 6 8 5 6 4 4 2 2 2 2 师二 40H 40H 达优等以上 50H 50H 师三 连续两年考绩 师四 师五 师五 师六 10 12 8 10 6 8 4 6 4 5 师四 需达优等以上 50H 50H 师五 连续三年考绩 师六 师七 16 14 12 10 8 师六 需达优等以上 1.当年度不得有累计两次小过 之违纪处分（可功过相抵） 2.请假天数不得超过 14 天 3.不得有任何矿工之纪录 前一年考绩需 师二 考勤与奖惩规定 60H 4.累计小功一次者 特殊奖励 当年度累计「小 功一次」者，得 以优先列入晋 升名单 1.当年度不得有累计两次小过 当年度累计「小 之违纪处分（可功过相抵） 功两次」者，得 2.请假天数不得超过 14 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计一次小过之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计两次警告之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 五、职等晋升人数 本年度拟提报「职等晋升」人数计 226 人，平均每月人事成本预估增加 35200 元，详细 之人员分布如下表所示。 员一 员二 员三 师一 师二 师三 师四 师五 师六 合计 间接人员(含奂亿) 24 2 36 183 57 29 6 1 0 338 直接人员(含奂亿) 6111 268 263 57 12 19 1 0 0 6731 预估晋升人数 － 100 50 35 20 12 5 2 1 226 【职务晋升作业流程】 XXXXXXXXXX《职务晋升作业流程》 作业时段 事业体系/部级单位 人力资源部 责任部门 日期 人资部 12/15~12/17 整廠區人力盤點 人资部 （已完成） 公告可晉升層級人員條件 人资部 12/15~12/17 晉升作業通告 阶 段 一 ︵ 筹 备 规 划 ︶ 12/19 各部門提出晉升名單 各部门 理） 填寫晉升人員背景資料 阶 段 三 ︵ 晋 升 布 达 ︶ 12/20~12/21 各部门 +管理部 （逾期不予受 人资部 12/22~12/23 初審晉升者背景資料 阶 段 二 ︵ 审 查 筛 选 ︶ （逾期不予受 初審通過者自評 理） 12/24 各部门 部門主管初核 （逾期不予受 理） 事業體系主管復核 人評會決議晉升名單 各部门 12/26~12/27 各部门 12/28~12/29 人评会 预计 12/31 下午 2:00 举行 推荐晉升名單予總經理 人评会 06/1/3 总经理 － 總經理核准 年度表彰，人事傳達 人资部 预计 06 年 1 月份 月会正式布达 附件一【绩效考评表格】 表一 人事考核表 表二 职务晋升自评表
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![[人力资源]薪酬管理(ppt 56页)岗位评价与薪酬等级](https://files.hrtop.com/staticfile/zlimg/2023/0618/f08af3fd2faeec2a03c5518d6349d4dd.jpg?auth_key=1734966295-0-0-dfe5b3f2727be49f9160975017699cb4&r120x170)
[人力资源]薪酬管理(ppt 56页)岗位评价与薪酬等级
薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包 括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的： 1 、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心 竞争力； 2 、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则： 1 、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬 2 、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬 3 、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距 4 、成本控制原则 岗位评价与薪酬等级 岗位分析 普遍而重要的人力资源管理技术，对企业 各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属 关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资 格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范 和工作说明书的过程。 观察法 通过对特定对象观察，把有关岗位部 分内容、原因、方法、程序、目的等 信息记录下来，而后将取得的岗位信 息归纳整理为适用文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面 谈话，收集信息资料的方法 工作日写实法 让员工以工作日记或笔记形式记 录日常工作活动而获得有关岗位 信息资料方法 典型事例法 对岗位中具有代表性工作者 的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的 方法。常用问卷是岗位调查表，根据岗位 分析目的、内容等编制。包括：基本资料、 工作时间、工作内容、工作责任、任职者 所需知识技能、工作劳动强度、工作环境 等 岗位评价 （一）岗位评价 是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价 值的多少进行评价。是对岗位价值的判断，进而纳 入薪酬等级。是以岗位为对象，并表示评价担任该 岗位的人员。 （二）岗位评价目的 1 、发现确认在企业战略目标 实现中具有重要地位的岗位 2 、需要较高管理、业务技能水平的岗位 3 、现有岗位人员是否符合岗位任职要求，为改进 和确定薪酬提供依据 （三）岗位评价方法 实施步骤 岗位排 列法 根 据 各 种 岗 位 相 对 价 值 或 它 们 对 组 织 相 对 贡 献 进 行排列 选 择 评 简单方便， 价 岗 位 ， 易理解操 作，节约 岗 位 说 成本 明书， 评价排 序 评价标准 宽泛，主 观，要求 评价人员 对细节熟 悉；只能 排列各岗 位价值的 相对次序， 无法解决 岗位间价 值差距 将 各 种 岗 位 与 事 先 设 定 的 标 准 进 行 比 较 来 确 定 岗 位 的 相 对价值 岗位分析并 分类；确定 岗位类别数 目；岗位类 别各级别定 义；被评价 岗位和标准 进行比较， 定位在合适 的级别上 划 分 类 别 是 关 键 ； 成 本 较高 岗位分 类法 优点 适用企 业 概述 缺点 简单明了， 易理解、 接受，避 免出现明 显的判断 失误 要 素 比 较 法 要素计 点法 确定标尺 性岗位在 市场的薪 资标准， 将非标尺 岗位与之 比较来确 定非标尺 岗位薪资 标准 选择标尺岗 位，确定报 酬要素，确 定标尺岗位 应得的基本 工资，将非 标尺岗位在 每个薪酬要 素上与标尺 岗位比较， 确定其在各 报酬要素上 应得的报酬， 并加总 选择关键评 价要素和权 重，对各要 素划分等级， 并分别赋予 分值，然后 对每个岗位 进行估值 选择评价 标准和权 重，各要 素划分等 级并给予 分值，打 分 能 接 各 新 准 够 得 岗 酬 直 到 位 标 能量化， 可避免主 观因素对 评价的影 响，可经 常调整 应用不普 遍，经常 做薪酬调 查，成本 高 能随时掌 握较为详 细的市场 薪酬标准 设计复杂， 对管理水 平要求高， 成本相对 高 岗位不雷 同，岗位 设置不稳 定，对精 确度要求 高 薪酬调查 薪酬调查作用 （ 272 ） 外部公平 ---- 员工薪酬与市场水平大体相当 内部公平 ---- 员工的薪酬与其工作价值大体相当 个人公平 ---- 员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当 薪酬调查工作程序 p273-289 薪酬满意度调查工作程序 p290 新酬市场调查的种类（ 271 ）方法（ 279 ） 新酬满意度调查的内容（ 290 ） 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系 p273 调查问卷设计的注意事项 p289 技能要求：教材（ 291 ）；辅导练习（ 142 ） 下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理 有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息 的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗 位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至 于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。 通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查 进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企 业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进 行薪酬调查。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 参考答案： (1). 在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的 人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查 10 家 以上企业； (2). 在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、 复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因 为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工 作责权和重要程度、复杂程度； (3). 薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目， 既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分 红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、 社会保险和商业保险等； (4). 通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息 就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业 之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5). 当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找 到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。 第二节 工作岗位分类 一、岗位分类的概念、功能（ 294 、 295 ） 二、岗位横向分类的原则（ 297 ） 三、岗位纵向分级的含义（ 297 ） 四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（ 300 ） 五、工作岗位横向分类的步骤与方法（ 300-302 ） 六、岗位纵向分级的步骤（ 302 ） 七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（ 304 、 306 ） 整 第三节 企业工资制度的设计与调 一、工资制度的含义（ 308 ） 二、工资结构的概念（ 322 ） 三、工资结构类型 p （ 322-323 ） 四、工资等级（ 323 ） 五、企业工资制度设计的主要内容（ 320 ） 六、企业工资制度设计的原则（ 325 ） 七、宽带工资结构设计的方法（ 333 ） 八、工资调整的内容和方法（ 337 ） 下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪 酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于 不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构 比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工 作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理 人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬 结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以 工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺 点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为 导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明 确的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以 改正。 参考答案： (1). 但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成 项目也可以有所不同； (2). 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同； (3). 高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动 绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较 大的比重； (4). 以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺 点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； (5). 以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、 利明确的企业。 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。 目前有员工 500 余人，在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和 人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管 理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪 酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、 一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老 办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之 间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高 工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、 市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬 差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬 分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡 献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定 员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度 ? . 参考答案： (1). 对该行业、地区进行薪酬调查； (2). 对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3). 了解待业劳动力供求关系； (4). 了解企业战略； (5). 了解企业价值观； (6). 了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7). 了解公司的生产经营特点； (8). 制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之 间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与 岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产 品和改进工作流程的员工等。 企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业 的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不 动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员 的流失等等诸多问题。 A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产 品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于 不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其 他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售 业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提 出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营， 特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。 现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系 调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达到薪酬调整的目 标，并走出困境 ? 参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益， 然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的 不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案： 即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标 努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控 制。 对策建议如下： (1). 员工工资 = 基本薪资 + 目标任务奖金 “ 基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售 人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每 一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开 不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体 现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。 (2). 根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和 提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。 (3). 其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率 与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出 10%—20% 的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩 挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%—10% 提取奖 金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。 (4). 在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪 资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细 则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。 (5). 政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也 要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而 进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。 (6). 针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。 工资结构结构 （ 322 ） 工资结构概述（ 322 ） 工资结构类型 p （ 322-323 ） 具体形式 优点 缺点 适用 绩效导向 计件工资 销售提成 效益工资 激励效果好 只 重眼前 ， 不 重发展 没 有学 习 的动 力，只 重 自己 绩效， 不 重与 人合作交流 任务 饱 满 ，有 超额工作必要； 绩效 能 自 我控 制， 可 通过主 观改变绩效 工作导向 岗位工资制 职务工资制 激发员工工作 热情和责任心 无 法反映同 一 职务上 工作的 员工的 贡献 差 别 各工作之间责 权利明确的企 业 能力导向 职能工资制 能力资格工资 技术等级工资 制 激励员工提高 技术能力 忽 略工作 绩效 和能力的实 际 发挥程度等因 素 ；薪酬成本 高 技术 复杂 程度 高，劳动 熟练 程度差 别 大； 处于 艰 难 期， 需提高核心能 力的企业 组 合薪酬结构 岗位技能工资 制 薪点工资制 岗位效益工资 全 面考 虑 员工 对企业的投入 各种类 型企业 企业薪酬策略与企业发展战略关系 发展战略 企业发展阶 段 薪酬策略 性质 薪酬水平 薪酬结构类型 薪酬结构 投资促发展 合并或迅速 发展阶段 业绩 高于平均水 高弹性 平薪酬与高、 中等个人绩 效奖结合 绩效导向 保持利润与 保护市场 正常发展至 成熟阶段 薪酬管理技 巧 平均水平薪 酬与中等个 人、企业绩 效奖结合 高弹性 高稳定性 折中 绩效导向 年功工资 能力、工作 导向、组合 收获利润并 向别处投资 无发展或衰 退阶段 着重成本控 制 低于平均水 平薪酬与刺 激成本控制 适当奖励结 合 高弹性 折中 绩效导向 能力、工作 导向、组合 第四节 新酬计划制定 一、薪酬计划的含义（ 342 ） 制定薪酬计划的准备工作 p342 制定薪酬计划所需资料 制定薪酬计划的方法 p343 （ 1 ） 从下而上法 （ 2 ） 从上而下法 制定薪酬计划工作程序 p344 员工薪酬基本资料 姓名、年龄、性别、所在部门、 岗位名称、当前薪酬水平 当前工资级别、所在工资级别的 最高（低）工资、中位工资、上 次调查时间、额度、调查类型 企业整体薪酬资料 企业现有员工人数、企业上 期实际发生薪酬总额 企业未来一年 HR 规划资料 拟招聘新员工数及其薪酬水 平、预计晋升职务（岗位轮 换）员工人数、预计休假、 辞职、辞退、退休员工人数 企业未来一年 HR 规划资料 拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计 晋升职务（岗位轮换）员工人数、预 计休假、辞职、辞退、退休员工人数 物价变动资料 上期当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场劳动力供求状况和薪酬水平 国家薪酬政策 国家当前有关薪酬法律、法 规 企业财务状况 企业薪酬支付能力、企业上年度经济 效益状况、股东要求的回报率、企业 预计的效益状况 薪酬预测 预测企业未来一年工资增长率、预测 员工未来一年所在部门薪酬总额增长 率、预测员工未来一年增薪时间、额 度、调资类型 薪酬计划计算表 p192 部门 岗位 市场薪酬水平 HR 规划 各岗位人数 各部门薪酬总额 行政部 W1 W2 W3 W4 3000 2000 1500 1000 1 2 1 1 9500 财务部 W5 W6 2500 2000 1 1 4500 生产部 W7 W8 W9 W10 W11 W12 W13 5000 4000 2500 2000 1500 2000 1500 1 2 2 1 1 6 4 22500 销售部 1800 预计的薪酬总额 54500 1.5 薪酬制度制定 薪酬制度内容 p202-203 岗位等级表 等级 岗位 / 职务 1 总经理 2 副总经理、总工、总会计师、总经理助理 3 部门经理、高工、高会、高经、分公司总经 理 4 部门副经理、分公司副总经理 5 项目经理、业务主管、工程师、会计师、经 济师 6 会计、高级业务员 7 出纳、业务员 第五节 企业补充保险 一、年金制度的观念和内容（ 346 ） 二、年金管理和年金支付方式（ 347 ） 三、补充医疗保险制度的内容（ 349 ） 真题练习 1 、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（） A 物价性调整 B 工龄性调整 C 奖励性调整 D 效益性调整 2 、关于薪酬结构比例说法错误的是（） A 高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重 B 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别 C 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当 越小 D 不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区 别 3 、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法 是（） A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 要素计点法 4 、某职位的薪酬结构是工龄工资 17.3% ，职务工资 69.2% ，能力工资 13.5% ，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构 B A 以绩效为导向 B 以工作为导向 C 以能力为导向 D 组合 5 、某岗位的平均薪酬是 4000 ，薪酬百分率为 10% ，则该岗位顶薪点 为（） A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 6 、薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平 A 25% B 50% C 75% D 90% 7 、关于长期激励说法正确的是（） A 长期激励只针对管理人员 B 长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等 C 高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大 D 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 8 、在企业的（）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业 绩效奖相结合的薪酬水平 A 合并 B 迅速发展 C 正常发展至成熟 D 衰退 9 、将非标尺性岗位和标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准 的方法是（） A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 要素计点法 10 、有薪节假属于（） A 社会保险福利 B 经济性福利 C 非经济性福利 D 津贴和补贴 11 、关于人工成本说法错误的是（） A 人工成本的增加意味着利润的减少 B 社会保险费用应列入企业人工成本 C 劳动保护费用不应列入企业人工成本 D 人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点 12 、在进行薪酬调查时，应选择（） A 同行业中同类型的企业 B 在相似渠道中招聘员工的企业 C 其他行业中有类似岗位的企业 D 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 13 、关于薪酬等级，表述正确的是（） A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的 C 在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些 D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 14 、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（） A 欣赏和认可 B 发展的机会 C 具有挑战性的工作 D 快捷的信息网络系统 E 有竞争力的工资报酬 15 、制定薪酬计划所需要的资料有（） A 物价变动资料 B 市场工资水平 C 绩效管理制度 D 企业财务状况 E 员工薪酬基 本资料 16 、关于浮动薪酬的设计，正确的是（） A 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 B 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 C 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D 一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 E 先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 17 、关于福利，正确的是（） A 补贴是低差异，高刚性的 B 地区津贴常常是高差异，低刚性的 C 技术津贴常常是高差异，高刚性的 D 基本养老保险是低差异，高刚性的 E 基本医疗保险是高差异，高刚性的 18 ．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业 的薪酬管理做到了 ( ) 。 A ．外部公平 B ．内部公平 C ．程序公平 D． 个人公平 19 ．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪 酬，所体现薪酬管理的是 ( ) 。 A ．成本控制原则 B ．公正性原则 C ．激励性 原则 D ．竞争力原则 20 ．以下关于企业薪酬的说法错误的是 ( ) 。 A ．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根 据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B． 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C ．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D ．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平 以招到最好的人才 21 ．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循 ( ) 原则。 A ．可比性 B ．适用性 C ．一致性 D ．相 22 ．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是 ( ) 。 A ．可以用同行业中同类型的其他企业 B ．本地区在同 一劳动力市场上招聘员工的企业 C ．同是国有或合资企业 D ．不同行业的类似岗位 23 ．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年 薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然 后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这 种方法是 ( ) 。 A ．从下而上法 B ．从上而下法 C ．薪酬计划法 D ．薪酬调整法 24 ．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同，销售人员应重激励， ( ) 应占较大比重。 A ．浮动工资 B ．能力工资 C ．绩效工资 D． 提成工资 25 ．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可 以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占 ( ) 。 A ．较小比重 B ．较大比重 C ．平均水平 D． 26 ．企业执行层的员工 ( 除了实行计件工资或提成工资的员 工 ) 由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控 制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动 工资应占 ( ) 。 A ．较小比重 B ．较大比重 C ．平均水平 D． 不能确定 27 ．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。 首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个 人收入起伏较大， ( ) 与奖金占的比重较大。 A ．职能工资 B ．能力资格工资 C ．岗位工资制 D. 绩效工资 28 ．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、 ( ) 和折中类。 A ．低弹性 B ．低稳定性 C ．高稳定性 D ．市 场性 29 ．企业一般给销售人员实行的是 ( ) 。 A ．能力工资制 B ．绩效工资制 C ．计件工资制 D ．职务工资制 30 ．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪 酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要 ( ) 。 A ．大 B ．小 C ．相同 D ．难以确定 31 ．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有 直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会 ( ) 。 A ．等级较多，薪酬级差大 B ．等级较小，薪酬级差 小 C ．等级较多，薪酬级差小 D ．等级较少，薪酬级 差大 32 ．关于佣金制，表述错误的是 ( ) 。 A ．是在销售人员奖励中常用的方式 B． 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C ．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D ． 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 33 ．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的 ( ) 或 者是薪酬水平而定。 A ．职务 B ．工龄 C. 家庭状况 D ．技术等级 34 ．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应 ( )。 A ．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B ．低于平 均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C ．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D ．相当于平 均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 35 ．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是 ( ) 。 A ．高基本工资，高奖金，低福利 B ．高基本工资，低奖金， 高福利 C ．低基本工资，高奖金，低福利 D ．低基本工资，高奖金， 高福利 36 ．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪 酬水平应 ( ) 。 A ．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 B ．根 据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目 C ．严格控制 福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D ．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 37 ．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为 ( ) 。 A ．薪酬级差 B ．薪酬结构 C ．薪酬水平 D ．薪酬等级 38 ．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是 ( ) 。 A ．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B． 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C ．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一 些 D ．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的 薪酬浮动幅度 39 ．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是 ( ) 。 A ．适当拉开各等级之间的薪酬差距 B ．尽量提 高员工薪酬待遇以增强激励效果 C ．支付相当于员 IT 作价值的薪酬 D ．支付要 考虑劳动力市场的一般薪酬水平 40 ．有效的薪酬管理应遵循以下 ( ) 。 A ．对外具有竞争力原则 B ．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 的原则 C ．对内具有公正性原则 D ．对员工具有激励性原则 E ．要拉开员工之间的薪酬差距的原则 41 ．关于薪酬等级，表述正确的是 ( ) 。 A ．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B ．薪酬等级之间的薪酬标准是可 以重叠的 C ．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D ．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E ．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 42 ．关于薪酬调查的说法正确的是 ( ) 。 A ．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B ．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C ．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D ．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬 E ．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 43 ．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是 ( ) 。 A ．委托调查 B ．问卷调查 C. 购买公开的调查报告 D ．企业之间 相互调查 E ．面谈法 44 ．有关薪酬满意度调查的说法错误的是 ( ) 。 A ．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B ．如果薪酬调查的 时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷 C ．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D ．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E ．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬 调查毫无意义 45 ．通过薪酬市场调查，企业可以 ( ) 。 A ．了解市场薪酬水平及动态 B ．检查、分析本企业各岗位 薪酬水平的合理性 C ．做到外部公平 ( 员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当 ) D ．预测未来薪酬水平 E ．保持企业薪酬分配的对外竞 争力 46 ．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工 ( ) 。 A ．对企业薪酬管理的评价以及期望 B ．对薪酬分配公平性的看法 C ．是否认为企业做到了外部公平 D ．是否认为企业做到了内部 公平 E ．是否认为企业做到了个人公平 47 ．制定薪酬计划的方法有两种，它们是 ( ) 。 A ．从内而外法 B ．从上而下法 C ．从下而 上法 D ．从外而内法 E ．从简而繁法 48 ．下面 ( ) 属于以绩效为导向的薪酬结构。 A ．计件工资 B ．销售提成工资 C． 效益工资 D ．技能或能力工资 E ．岗位工 资 49 ．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是 ( ) 。 A ．薪酬随着职务 ( 或岗位 ) 的变化而变化 B ．岗位工 资制 C ．职务工资制 D ．技能或能力工资 E ．效益工资 50 ．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是 ( ) 。 A ．不利于激发员工的工作热情和责任心 B. 无法反映在同一职务 ( 或岗位 ) 上工作的员工因技术、能 力和责任心不同而引起的贡献差别 C ．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企 业 D ．效率不高 E ．不重视与人合作、交流 51 ．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是 ( ) 。 A ．职能工资 B ．能力资格工资 C ．岗位工资制 D ．职务工资制 E ．技术等级工资 52 ．以下属于组合薪酬结构的是 ( ) 。 A ．职能工资 B. 能力资格工资 C ．岗位技能工资 D ．薪点工资制 E ．岗位效益工资 选择题参考答案 1 、 D2 、 C3 、 B4 、 B5 、 C6 、 A7 、 C8 、 C9 、 C10 、 B11 、 C12 、 ACDE13 、 BE14 、 ABCD15 、 ABDE16 、 C D17AC 18 、 B 19 、 D 20 、 D 21 、 A 22 、 C 23 、 A 24 、 A 25 、 B 26 、 A 27 、 D 28 、 C 29 、 B 30 、 A 31 、 C 32 、 C 33 、 B 34 、 C 35 、 C 36 、 D 37 、 B 38 、 A 39 、 B 40 、 A CD 41 、 ABE 42 、 ABCE 43 、 ABCD 44 、 DE 45 、 ABCE 46 、 ABCDE 47 、 BC 48 、 ABC 49 、 ABC 50 、 BC 51 、 ABE 52 、 CDE 劳动关系复习提纲 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业 单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之 间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。 狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规 范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利 和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。 劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单 位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人 单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断 改进劳动者的物质文化生活。 第一节 劳动合同管理 、劳动合同文本的准备 ◆ 企业使用劳动合同范本的原则： 灵活、实用、适用、统一 ◆ 草拟劳动合同文本 法定条款 （ 1 ）劳动合同期限 （ 2 ）工作内容 （ 3 ）劳动保护和劳动条件 （ 4 ）劳动报酬 （ 5 ）劳动纪律 （ 6 ）劳动合同终止条件 （ 7 ）违反劳动合同责任 （ 8 ）附件 约定条款 （ 1 ）试用期限 （ 2 ）培训 （ 3 ）保密事项 （ 4 ）补充保险和福利待遇 （ 5 ）当事人协商的其他事项 ◆ 草拟专项协议 p217 二、劳动合同订立和变更 ◆ 订立、变更劳动合同的原则 1 、平等自愿协商一致 2 、合法原则 ◆ 订立劳动合同的程序： 1 、要约和承诺 2 、相互协商 3 、双方签约 ◆ 法人授权书 p219 法人机关：意思、执行、代表、监察 ◆ 劳动合同的续订和变更 1 、续订：固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同有效期限进行商谈，经平等 协 商一致而延续劳动合同期限的法律行为。到期前 30 日书面通知， 10 年以上可签定无固 定期 限合同 2 、变更： （ 1 ）依据的法律行政法规规章制度发生变化 （ 2 ）依据的客观情况发生变化 （ 3 ）提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同。 三、劳动合同的解除和终止 ◆ 劳动合同协议解除 劳动合同签定后，尚未全部履行前，由于一定事由出现，提前终止合同的法律行为。 每满 1 年发给相当于 1 个月工资，最多 12 个月；不满 1 年，按 1 年的标准发放。 ◆ 用人单位单方解除： 1 、随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件 2 、提前 30 日书面通知、承担经济补偿责任的条件 3 、经济性裁员的条件 ◆ 劳动者单方解除 1 、随时向用人单位提出解除劳动合同 ; 2 、提前 30 日通知用人单位解除劳动合同 ◆ 不得解除劳动合同的条件 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失（部分）丧失劳动能力 2 、患病或负伤，在规定医疗期内 ; 3 、女职工在三期内 ; 4 、法律法规规定的其他形式 ◆ 补偿金核算 1 、用人单位提出，工作时间每满 1 年发给相当于 1 个月的工资作为补偿金，最多不超 过 12 个月 2 、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前 3 、经济性裁员，按工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为补偿金 ◆ 劳动者派遣的概念特点（ 351-354 ） ◆ 劳动者派遣的原因（ 354 ） ◆ 劳动者派遣的相关法规（ 355 ） 第二节集体合同协商和履行 一、协商订立集体合同 ◆ 集体合同概述 1 、定义：工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协 议。 我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签定， 只 对签定单位具有法定效力。 2 、特征：规定劳动关系，工会代表职工，定期书面合同且生效经特定程序 ◆ 工会在调整劳动关系中的地位 1 、《工会法》《劳动法》《中外合资经营企业法》《集体合同规定》规定工会的作用 2 、《工会法》规定的权利： 3 、工会的基本任务 ◆ 协商确定集体合同的内容 1 、劳动条件标准部分：劳动报酬，工作时间，休息休假，保险卫生等 2 、一般性规定：员工录用规则，劳动合同变更，续订原则等 3 、过度性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等 4 、其他规定：在集体合同有效期间应达到具体目标的主要措施 ◆ 集体合同的形式和期限 法定要式合同：定期集体合同， 1—3 年 ◆ 签定集体合同的原则 1 、内容合法原则 2 、平等合作、协商一致原则 3 、兼顾所有者、经营者、劳动者利益原则 4 、维护正常生产工作秩序原则 ◆ 签定集体合同的程序： 1 主体 2 协商 3 审核 4 公布 二、集体合同履行监督检查和责任 ◆ 集体合同的履行原则：实际履行，协作履行 ◆ 监督检查 ◆ 违反集体合同的责任 ◆ 工资集体协商的含义和内容（ 360 ） ◆ 工资指导线的内容和制定原则（ 362 ） ◆ 确定劳动力市场工资指导价位的方法（ 363 ） 第三节劳动争议处理制度 一、劳动争议处理的原则和程序 ◆ 劳动争议处理的原则 1 、着重调解和及时处理的原则 2 、事实清楚基础上依法处理原则 3 、当事人在法律适用上一律平等原则 ◆ 劳动争议处理的程序 协商解决、申请调解、申请仲裁、申诉法院、最终判决 二、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 ◆ 调解委员会的构成及职责 ◆ 调解委员会调解劳动争议原则 1 、自愿原则： 申请调解自愿，调解过程自愿，履行协议自愿 2 、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 ◆ 调解委员会对劳动争议调解 ◆ 调解委员会调解程序 三、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 ◆ 仲裁委员会的构成 ◆ 劳动争议仲裁原则 1 、一次裁决原则、 2 、合议原则、 3 、强制原则、 4 、回避原则、 5 、区分举证原则 ◆ 劳动争议仲裁特点 ◆ 劳动争议仲裁程序 四、劳动争议案例分析 ◆ 劳动争议的分类 1 、按争议主体分 个别争议： 2 人以下 + 共同理由 集体争议： 3 人以上 + 共同理由 团体争议：工会与单位 + 集体合同 2 、按劳动争议性质分 权利争议：既定权利争议。 利益争议：当事人利益未来如何分配而发生的争议。 3 、按劳动争议标的分 劳动合同争议 劳动标准争议 HRM 活动发生争议 ◆ 劳动争议产生原因 1 、以劳动权利义务为标的 2 、劳动关系当事人之间既有共同利益合作基础，又有利益的差别和冲突 ◆ 劳动争议案例分析的要点 1 、按照争议自身规定性 2 、承担法律责任的要件分析 真题练习 1 、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（） A 用人单位支付的培训费用 B 劳动合同约定的其他赔偿费用 C 对生产经营造成的间接经济损失 D 用人单位在招聘中所支付的费用 2 、不得解除劳动合同的情况是（） A 员工不能胜任工作 B 女职工在孕期、产期内的 C 在规定医疗期内患病或负伤的 D 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 E 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 3 、关于工会的权利，下列说法错误的是（） A 有维护职工合法权益的权利 B 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 C 有代表职工与企业签定个人劳动合同的权利 D 有参与国家社会事物管理和参加用人单位民主管理的权利 4 、订立集体合同应遵循的原则不包括（） A 市场经济的物质利益原则 B 平等合作协商一致原则 C 维护正常的生产工作秩序原则 D 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 5 、关于谈判型集体合同，正确的是（） A 不需要成立集体合同草案起草小组 B 是我国企业订立集体合同主要模式 C 双方代表要在达成一致的集体合同上签字 D 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 E 在合同签定后 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 6 、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（） A 集体争议 B 权利争议 C 利益争议 D 团体争议 7 、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（） A 7 日 B 15 日 C 30 日 D 60 日 8 、劳动争议调解委员会不包括（） A 工会代表 B 用人单位代表 C 职工代表 D 劳动行政部门代表 9 、关于劳动争议调解，说法错误的是（） A 调解活动强调群众的直接参与 B 调解协议履行依赖于当事人自愿及舆论约束 C 调解意见书是双方当事人意思表示，一经当事人签字就具有一定约束力 D 在调解争议的任何阶段，争议双方当事人都有依法提请仲裁和申诉的权利 10 、《劳动法》适用范围不包括的是（ ）。 （ A ）家庭聘用的保姆（ B ）外商独资企业的职工 （ C ）个体工商户聘用的帮工（ D ）在国家机关单位工作的工人 11 、下列选项中错误的是（ ）。 （ A ）女职工生育享受不少于 120 天的产假 （ B ）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查 （ C ）为成年工是指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者 （ D ）不得安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间延长各种时间和夜班劳动 12 、根据我国《劳动法》的有关规定，表述正确的是（ ）。 （ A ）工会是集体劳动法律关系的主体 （ B ）由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整 （ C ）用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守 （ D ）当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法优先保护劳 动者的利益 （ E ）集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行的谈判制度 判断题 1 、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任 2 、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议 改错题 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书，各地区工 会 的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填 写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内作出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。 当事人不符仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉 时效为 30 日。劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准 可以适当延期，但延期不得超过 15 日。 请找出 5 处错误，并改正之。 技能简答题 导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压 力？ 要点： 1 、过重的精神负荷、时间紧张、管理人员工作方式素质、不清晰的制度环境、责权不清、 职责不明、分工协作状态、价值观冲突 2 、劝告、安抚劝慰、鼓励沟通、重新定向
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岗位分析与薪酬设计
目录 编制 岗位 职责 薪酬结构 技能薪酬 1 年终奖 绩效薪酬 职位 评估 薪酬调查 岗位分 析与薪 酬设计 中培网 蔡巍 目录 • • • • • • • • 2 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 引子 3 薪酬所面临的问题 4 • 岗位边界宽泛还是狭窄； • 岗位还是技能； • 业绩还是资历，还是能力； • 财务状况与市场水平； • 内部公平还是外部公平； • 个体还是整体与竞争还是合作； • 软性标准还是硬性标准； • 按照排名发，还是按照分数发； • 高差异还是低差异 • 固定与变动部分； • 加薪的规则 岗位分析主要解决的问题 0 1 5 0 3 职责 优化分工、薪酬、 绩效 任职资格 薪酬、晋升、培训 工作量 编制、薪酬预算 0 2 编制职责的原则 A 因事设岗原则与因人设岗 B 整分合原则 C 6 一般性原则 岗位职责编制的方法 标杆法 职责分解法 7 访谈法 观察法 工作日志法 职责分解法的步骤 01 梳理结构与流程 8 02 编制部门职责 03 分解为岗位职责 生产技术部部门职责 设备动力管理 • 公司设备、线路、管道、水、电力等安装、维修和保 养，并建立设备档案责任到人； • 设备的请购； • 施工工艺的研究、推广、服务，对施工质量问题深入实 施工技术 地了解情况，指出施工中存在的问题，提出有效的解决 方法； • 对施工进行技术支持，帮助解决施工过程中的问题，保 障施工质量； • 协助制订公司涂料和施工技术短、中、长期发展规划， 9 并协助制订组织实施方案； 岗位分工需要考虑的问题 10 运用职责矩阵分解定位职位职责 运用职责分解矩阵 部门职责 岗位 1 组织 计划 执行 岗位 2 岗位 3 协助配合 岗位 4 审核审批 岗位 5 岗位 N 11 运用职责矩阵分解职能定位职位职责 经理 培训合同管理 专员 招聘信息管理 专员 薪酬专员 人力资源规划管理 执行 协调配合 协调配合 协调配合 岗位、人员编制管理 审查 执行 部门职责、工作岗位职责的制定、修订与调整，工作说 明书的制定 执行 协调配合 人力资源管理制度、程序文件的制定、修订和监督执行 执行审查 职能 薪酬福利管理 审查 绩效考核管理 审查 新员工入职、员工辞职（退）和员工调配手续办理 员工转正及工作异动管理 培训事务等人力资源开发管理 执行 协调配合 审查 执行 审查协调配合 计划执行 审查 执行 执行 执行计划 执行 执行 协调配合 协调配合 协调配合 执行 审查 （ 14 ）员工职称管理 审查 （ 15 ）人事档案管理 执行 执行 执行 （ 16 ）人力资源库管理 12 执行 执行 劳动纪律与员工奖惩管理 （ 18 ）员工考勤等日常事务管理 协调配合 执行 社会保险管理 （ 17 ）常规人事任免管理 绩效专员 执行 招聘 劳动合同管理 执行 福利档案管理专 员 协调配合 协调配合 协调配合 执行 执行 执行 岗位职责与任务描述表格 职责 1 、招聘管理 2 、人员调配 3 、人才库管理 4 、培训管理 13 任务 保管并定期查阅空缺职位表 编制招聘计划，明确招聘渠道、费用、时间、人员等，报上 级批准后实施 准备招聘广告，落实广告代理商，报上级批准后在媒体发布 招聘信息 编制岗位职责的步骤 确定大略的职 位分工 分解部门职责 明确部门职责 02 03 01 04 05 06 调整岗位职责 归并整理岗位 职责 估计每个职位 的工作量 任职资格的构成与编制 技能 经验 专业 15 知识 职业素养 问题讨论 某家电企业，随着销售规模逐渐增加，人数也迅速膨胀， 公司只有 10 个亿销售规模的时候，人员只有 1500 人，但是，现 在销售规模达到了 20 亿，人员已经达到了 3700 人， HR 经理正 在为如何确定编制头痛，这里有几个问题特别需要关注：总体编 制如何控制？营销部门、生产部门、职能部门的编制如何控制？ 16 定编的几类方法 劳动效率定编 ＋比例定编 03 02 01 17 预算控制法 业务数据分析法 目录 • • • • • • • • 18 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 内部公平问题 • 狮子与狼的故事 • 什么是公平？ • 公平理论 Qp/Ip=Qo/Io • 谁更重要？ 19 什么是岗位价值评估 • 岗位价值评估是指通过一些方法来确定企业内 部工作与工作之间的相对价值 20 职 参考 管理 级 点数 职 10 511-600 处长一 9 431-510 8 专业职 技术职 研发职 资讯职 业务职 行政职 处长二 总工程师 总工程师 371-439 经理一 主办工程师一 正研究员一 高级系统分析师一 高级业务员一 高级 XX 专员一 7 311-370 经理二 主办工程师二 正研究员二 高级系统分析师二 高级业务员二 高级 XX 专员二 6 251-310 主任一 高级工程师一 副研究员一 系统分析师一 业务专员一 XX 专员一 5 211-250 主任二 高级工程师二 副研究员二 系统分析师二 业务专员二 XX 专员一 4 181-250 班长一 工程师一 工程师一 程序设计师一 高级业务代表 高级事务员 3 151-180 班长二 工程师二 工程师二 程序设计师二 业务代表 事务员 2 131-150 技术员 1 111-130 助理技术员 岗位评估的主要方法 排列法 21 元素比较法 岗位价值评估 对比性的 判断性的 层次分明的 以工作为中心的 22 绝对的 科学的 无层次的 以人为中心的 职位评估的流程——模型设计 设计模型 修订模型 选择现有的模 型 基础：企业行业特点，战略重点，企业文化 23 职位评估模型设计的要素 知能 投入 24 解决问题 （过程） 应负责任 （产出） 职位评估模型设计的要素 投入 知能 25 过程 解决问题 产出 应负责任 职位评估的点数划分 26 职位评估的流程——选择对象、成立小组、明确规则 评 估 对 象 01 27 选择标准职位 成立评估小组 外部专家、高 层管理者、各 部门经理、员 工代表 谁 来 评 估 02 评 估 原 则 03 评估规则 • 公司与个人利益； • 岗位与任职者； • 信息充分； 职位评估的流程——评估阶段的组织模式 集体研讨 后，分别 评价 集体研讨， 形成一致 的意见 28 01 02 自由评价 03 目录 • • • • • • • • 29 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 外部公平性问题 • 招聘不到好的管家怎么办？ • 人都跑到别的企业去了，怎么办？ 30 什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的 手段，来获取相关企业各职务的薪酬水 平及相关信息。对薪酬调查的结果进行 统计和分析，就会成为企业的薪酬管理 决策的有效依据。 31 薪酬调查方式的选择 自己调查 应聘人员中了解 系统的调查 外部资料 行业协会 政府统计 购买调查报告 定向调查 32 界定市场的要素 职位类型 06 业绩水平 05 04 同行业、不同 行业 33 区域、全国、 国际 01 同等规模、更 大规模 02 03 民营、国有、 外资 市场界定 职位 市场 区域 国内 国际 民营 外资 国有 类似规模 更大规模 34 人力资源专 员 财务经理 。。。 。。。 。。。 调查要素 工作职责与任职要求 职位基本信息 01 02 03 薪酬结构 35 统计分析 •样本数： 100 36 薪酬调查报告样本 37 薪酬调查报告样本 38 回归分析 39 薪酬的外部均衡 薪 酬 外 部 失 衡 40 高于外 部平均 水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用， 促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业 员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是 如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本，另 外，如果没有与 HR 体系良好的结合，将会导致公司很难输入新 鲜血液。 低于外 部平均 水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成 本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效 率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 薪酬定位需要考虑的问题 工作可替代性 利润水平与创 新能力 行业特点 竞争态势 生命周期 41 目录 • • • • • • • • 42 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 带宽的算法 由中点开始 ( 或标准工资 ) 决定幅度 最低工资 = 标准工资 /(1+ 幅度 /2) 最高工资 = 最低工资 * （ 1+ 幅度） 43 重叠 2,700 1,800 1,200 1,000 1,500 2,250 1,875 1,800 1,500 1,200 1,200 1,000 800 800 职位级别 没有重叠 1,350 1,125 900 1,500 1,563 1,200 1,250 1,000 1,000 大部分重叠 1,250 1,250 1,000 800 职位级别 适度重叠 职位级别 •薪酬重叠度＝ ( 下一级高位薪酬－上一级低位薪酬 ) ÷ 下一级薪酬幅度 ×100% 44 重叠设计的原则 设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技 能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬 等级低位员工（比如新晋级员工）对企业的贡献相对更 大 45 薪资的宽带设计 46 宽带薪酬的优缺点 • 减少等级观念 • 引导员工重视技能提升 • 容易进行职位轮换 • 薪酬的晋升通道延长 47 •职位的晋升困难 •成本高 薪酬结构的划分 48 • 固定 • 工作环境 • 变动 • 荣誉 • 短期 • 工作时间 • 长期 • 地点 目录 • • • • • • • • 49 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 能力薪酬的考虑 某公司正在为员工薪酬苦恼，公司成立不久，所使用的设备是特种设备，行 业内别的公司，基本都没有这样的设备，所以，员工进入公司来之后，就需要花费 大量时间来进行培养。生产以班组为核心进行生产，也就是说，没法单独给每个人 计算产量。公司现有的薪酬结构是，基本工资 + 绩效工资，绩效工资完全与铝的产 量挂钩，由于设备是新设备，员工是新员工，经常出现设备故障，某个人的失误， 就会导致设备停机。按照现有的薪酬模式，工人的工资普遍偏低，这就导致一个问 题，技能强的员工，就会离职，而剩下的都是技能水平低的员工，由此，就导致一 个恶性循环。如何您是公司的 HR 经理，您如何解决这个问题？ 50 什么时候需要设计能力工资？ 某鞋楦制造业企业，在其薪酬体系中，所有职位都实行了技能工资， 包括现场的操作工人。技能工资确定的方法是，公司有严格的考试制度，通过 考试，可以调整一个等级的技能工资。这个制度几年前开始运行，一直问题不 大。但是最近 2 年，企业老板明显感觉到效率低下。年产量与人数对比如下： 51 年 年加权产量 年平均在职人数 年工资总额 2006 80 万双 350 840 万元 2007 100 万双 450 1188.8 万元 2008 103 万双 500 1320 万元 2009 90 万双 488 1454 万元 2010 80 万双 474 1365 万元 2011 83 万双 480 1498 万元 什么时候需要设计能力工资？ 公司的 hr 对机加工生产线的员工的产量作了分析，数据如下： 作业者 基本工资 技能工资 入职时间 工龄工资 加权产量 a 1500 100 1年 50 10872 双 b 1500 700 5年 250 7002 双 c 1500 600 4年 200 11023 双 d 1500 0 e 1500 100 1年 50 12321 双 f 1500 600 4年 200 6504 双 4768 双 请分析上述两组数据，看看其存在什么样的问题？ 52 定义技能 • 能力 = 业绩？ • 能力 = 工作态度吗？ • 能力 = 工作年限吗？ • 能力 = 学历吗？ 良好的绩效实现 知 识 53 技 能 价 值 观 绩效 薪酬定位 大材小用 薪 酬 能力高于平均水平 薪酬的政策线 能力低于平均水平 54 小才大用 、职等 能力模型在薪酬设计中的应用 · 评估结果 / 标准 =93% 其工作水平为标准工资的 93%=1500×93%=1395 55 能力要素 标准 评估结果 客户导向 3 2 团队协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革思考 3 4 平均 3 2.8 目录 • • • • • • • • 56 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 奖金的规则是否要明确？ • 陈纳德的发奖金的故事 • 为什么不愿意明确的三大原因 ; – 怕总额无法控制； – 怕奖金的规则不好设计，引起不必要的麻烦； – 怕大家互相知道奖金的多少； 57 案例讨论 A 公司是一家大型的家电制造商。最近， A 公司推行绩效管理，自然， 绩效如何与薪酬挂钩也成了一个重要的问题。 B 是 A 公司的人力资源经 理，正在为设计绩效薪酬烦恼，领导要求绩效薪酬即要和公司效益挂钩， 还要和部门考核得分挂钩，还要和员工绩效成绩挂钩，同时还要保持公 司薪酬总额是可控的，如果你是 B ，您将如何设计绩效薪酬呢？ 58 外部因素对奖金设计的影响 • 奖金设计与外部因素的影响 • 老总的奖金究竟该不该发？ • 如何过滤外部因素的影响； 59 奖金制与提成制的对比 对薪酬公平的思考 提成制—— A 的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入 × 提成系数 奖金制—— A 的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率 × 奖金基数 直接观感 60 提成制 直接 奖金制 不直接 固定部分比例 少 多 复杂程度 复杂 简单 企业的生命周期 、管理水平会影响 、行业的特点、不同 的管理层次 、混合使用的模式； 项目类型的奖金怎么发 • 顾问公司的绩效薪酬 • 项目的金额可以作为发奖金的基础吗？ • 按照固定的比例发就是大锅饭吗？ • 客户满意度可以作为一个标准吗？ 61 什么时候发奖金 • 韩信彭越为什么不如期而至？ • 及时兑现的必要性 • 功成名就后发？ • 又及时兑现又年底发 • 发奖金的时机 • 会计年度的调整 • 销量奖的奥秘 • 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类型员工发奖金的周期 62 目录 • • • • • • • • 63 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 调整薪酬的几大影响因素 – 整体调薪； – 岗位的变动； – 绩效水平； – 能力高低； – 岗位升迁； 64 竞争比率的作用 外部竞争比率 内部竞争比率 小于 1 等于 1 大于 1 65 小于 1 等于 1 大于 1 个体调薪需要考虑的要素 • • • 66 业绩； 业绩，能力； 业绩，能力，微观分析的结果； 谢谢大家！ 67
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04多家名企任职资格标准与测评
任职资格标准与测评 课程内容 • 任职资格管理概述 • 角色分析与职业发展通道 • 任职资格标准设计——专业能力 • 任职资格标准设计——素质能力 • 任职资格测评工具与方法 • 任职资格在“选育用留”中的应用 2 内容 概述 3 任职资格管理 华为是一群从青纱帐里出来的土八路，还习惯于埋个地雷，端个炮楼的工 作方法。 还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理。重复劳动，重 叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。我看过香港秘书的工作，有条有序 的一会就把事做完了，而我们还要摸摸索索，做完了还不知合格否，又开一个小 会审查，你看看这就是高成本。 -------坚持从有实践经验、有责任心、有技术且本职工作做得十分优秀的员工中 选拔、培养骨干。重视后天的学习与进步，重视个人的实际才干的增长。个人永 久性的标记（学历、职称、社会荣誉……）仅仅是个参考。 —— 华为公司总裁 任正非 （ 2001 年） 4 明确员工职业发展通道、提供成长阶梯 GOAL Step 5 Step 4 Step 3 Step 2 Step 1 5 IBM 日本公司员工职业发展通道 The processes for Moving back and forth between the Dual Ladder IBM 公司日本技术开发中心双轨职业发展渠道间转换关系 Staff career( 专业渠道 ) Management( 管理渠道 ) Director/VP/GM ( 总监 / 副总监 / 常务主管 ) DE/Fellow ( 终身技术专家 ) ProgConsu(STSM)l 10 ( 顾问级 或系统级 技术专家 ) 10 9 Sr.Engineer 9 ( 资深技术专家 ) 8 Adv.Engineer 8 ( 高级技术专家 ) Staff Engineer 7 ( 专业技术专家 ) Engineer( 工程师 ) Band( 级 ) 6 Department-Manager ( 部门经理 ) Function-Manager ( 职能经理 ) Manager( 经理 ) 能力特征—冰山模型 知识技能是可见的，人的素质特征是潜在的，但对成功很重要。 知识 技能 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机 7 能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合 • 能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式 • 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 • 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合 · 知识：从经验、学习及观察 · 技能：重复运用知识及才 中发展及获得的信息 干的结果 能力 · 个人品质：展现员工正确 · 才干：从事脑力或体力活动 及工作的内在潜力 行为的个人特性、价值观 、动机及态度 8 IT 部能力要求－素质能力、专业能力 素质 能力 专业 能力 软件 开发 经理 系统 维护 经理 4 4 精诚协作 4 积极进取 能力模型 技术总 监 网站主 管 软件主 管 客户导向 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 立足创新 4 4 3 3 4 3 2 2 2 2 2 2 求真务实 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 正直诚信 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 团队沟通 3 3 3 3 3 1 3 2 1 1 1 1 能力模型 技术总 监 软件开 发经理 系统维 护经理 网站主 管 软件主 管 网页程 序员 系统分析 员 网页程序 员 分析程序 员 系统分析 员 网络管理 员 程序员 分析程 序员 程序员 数据库管 理员 网络管 理员 数据库 管理员 计算机维 修员 计算机 维修员 IT 规划 4 4 2 1 4 1 4 2 2 1 1 1 架构设计 4 4 2 1 4 1 4 2 2 1 1 1 硬件维护 4 3 4 2 3 1 3 2 2 4 2 4 网络构建 4 4 3 2 4 1 3 3 2 3 1 2 平面设计 1 1 1 4 2 2 1 1 1 1 1 1 版面设计 1 1 1 4 2 2 1 1 1 1 1 1 9 IT 工程师能力要求—素质能力、专业能 力 能力模型 资深专家 专家 高级工程师 工程师 助理工程师 客户导向 5 4 3 2 1 精诚合作 5 4 3 2 1 积极进取 5 4 3 2 1 立足创新 5 4 3 2 1 求真务实 5 4 3 2 1 正直诚信 5 4 3 2 1 团队沟通 5 4 3 2 1 能力模型 资深专家 专家 高级工程师 工程师 助理工程师 IT 规划 5 4 3 2 1 架构设计 5 4 3 2 1 专业 硬件维护 5 4 3 2 1 能力 网络构建 5 4 3 2 1 平面设计 5 4 3 2 1 版面设计 5 4 3 2 1 素质 能力 10 能力根据以下原则进行层级划分及评分 初级水平（ 1 分） Knowledgeable •展示最基本的、有限的能力 •在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 •能够描述基本的与该能力相关的概念 中级水平（ 2 分） Experienced •能熟练而独立的进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成 一般复杂度的事项 •能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 •能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域过去的经验 高级水平（ 3 分） Advanced •能够精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 •能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 •能够指导小范围的团队展现该方面的能力 专业级水平（ 4 分） Expert •能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 •能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议 或做出调整 •能对事物发展的趋势及隐含的问题有足够预见性和洞察力 11 能力标准 个人之间的沟通 在交流中能有效的听取他人的意见、提问，表达自己的观点和见解 。 1 2 3 Express accurately and gain understanding 正确的表达和获 得理解 Express, influence and gain consensus 正确表达，影响 他人，争取共鸣 12 4 Express ideas or concepts, proposals, conquer, convince and gain consensus 正确表达概念或 想法，说服他人， 争取共识 5 设备维修 设备维修：是指根据维修范围和实效，针对产品出现的问题进行故障排 除、修复，确保维修的品质和实效的能力。 1 2 3 4 对于一般性产品 故障，能够准确 收集信息，向客 户了解设备发生 故障的现象，分 析故障可能出现 的区域，快速进 行处理并及时录 入 CS 系统； 能有效解决非常 规疑难故障并能 针对某种特殊故 障提出分析报告； 能独立编辑维修 手册，并能有效 指导他人工作； 精通同类产品两种以上系 列的工作原理，电路分析， 并能在没有资料的环境下 排除故障； 能够承担本公司内心产品 维修开发任务，（包括电 路图制作，常用易损材料 替换，常见问题处理资料 提供）； 13 5 专业能力标准 专业能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧 和工作的能力。这些行为应是可观察、可衡量、可指导的，而且是对 个人和企业成功及其重要的。 多块拼图组成成功的共同语言 14 知识标准 软件类： OS 、 DB 、网管、设计语言、 编程工具、中间件、协议信令 硬件类：单板软件、可编程、主控技术、时钟技术、总线技术、光技术、接口技术、数通技术、交换技 术、音视频、传输技术、器件、监控 测试类：软件需求和设计的测试、软件单元测试、软件集成测试、软件系统测试、软件测试代码和工具 开发、单板测试、硬件系统测试、测试代码和工具开发（中试） 工程类：工程设计、工程技术、工程管理 制造类：工艺、生产测试、试制 资料类：资料开发、资料编译 机械类：结构、造型、包装、工装设备 特殊技术类： ASIC 数字 / 数模、 PCB 设计、信号完整性工程、射频、算法技术 电源技术类：电源技术、配电 专项技术类： EMC 、可靠性、环境 / 热设计、安全 / 防护 技术管理类：软件工程、硬件工程、测试工程、 QA 、项目管理、配置管理、其他 系统类：需求分析、规格定义、方案设计、技术评审、集成验证指导、更改控制、接口管理、技术冲突 协调、路标规划 外语类：英语、俄语、法语、阿拉伯语、西班牙语、葡萄牙语、其他 其他 15 知识标准 软件类 OS DOS 、 Windows 、 UNIX 、 Vxworks 、 Psos DB Oracle 、 Sybase 、 SQL server 、 Informix 、 Access 、 DBⅡ 网管 DSET 、 HP OPENVIEW 、 IBM NETVIEW 设计语言 SDL 、 UML 、伪码、 PDL 、 XML 编程语言 C/C++ 、 HighC 、汇编、 CDBC 、 JAVA 编程工具 X/Xt 、 MOTIF 、 MFC 、 XDesigner 、 Delphi 、 PowerBuilder 、 ROSE 中间件 ACE 、 CORBA 、 RMI 、 ILOG 、 DBTOOLS++ 协议指令 宽带协议、窄带协议、多媒体协议、移动通信协议、数据通 信协议、信令技术 16 任职资格标准包括三个方面：专业能力、素质能力及专业成果 专家 3 主任工程师 系统工程师 专业成果 高级软件 高级硬件 角色定位 分析 专业能力 1 高级质量 高级测试 质量 测试 硬件 软件 素质能力 初做者 2 17 高级工艺 任职资格管理的逻辑框架 能力测评 能力模型（标准） 模型应用 能力测评 素质能力 专业能力 基本条件 M F S 评 估 人 才 盘 点 与 人 才 库 行 为 S T A R 绩效考核 18 人员选拔 培训发展 人员保留 任职资格项目工作流程 能力标准 1. 职位梳理 组织 结构 战略 文化 测评制度 职位族设计 职 位 职 责 能力 模型 职业发展 通道 19 标准 定义 测评 工具 测评 流程 内容 角色分析与员工职业发展通道 20 任职资格体系设计既需要望远镜又需要显微镜 角色 任职要求 工作特点 工作技能 影响素质 资深专家 8 年以上 战略层 愿景 Breakthrough 专家 6 年以上 战术层 方向 Create 骨干 4 年以上 策略层 目标 Improve 有经验者 2 年以上 执行层 标准 Modify 操作层 方法 Check 初做者 具体 标准 21 总体 框架 专业才能应用—职业发展管理 22 职业发展通道 职业阶梯 高级计划经理 计划经理 计划员 项目经理 项目组长 程序经理 高级培训员 高级程序编写员 培训员Ⅱ 程序编写员Ⅱ 培训员Ⅰ 程序编写员Ⅱ 高级系统检测员 高级客户管理 商业分析员 客户关系专员 系统应用检测 分析员Ⅱ 系统应用 分析员Ⅱ 客户支持专家 系统应用检测 分析员Ⅰ 系统应用 分析员Ⅰ 高级客户支持 分析员 客户支持分析员 职业广度 23 高级商业分析员 职位族设计 营销族 级别 客户类 支持类 商务类 市场研究专家 服务产品专家 资深产品经理 5级 4级 3级 2级 1级 备注 市场类 资深销售经理 资深服务产品推广经理 资深培训顾问 资深产品技术支持工程师 资深行业技术支持工程师 资深成套技术支持工程师 高级销售经理 高级服务产品推广经理 高级培训顾问 高级产品技术支持工程师 高级行业技术支持工程师 高级成套技术支持工程师 销售经理 服务产品推广经理 培训顾问 初级销售经理 初级服务产品推广经理 初级培训顾问 主任市场研究员 资深服务产品经理 高级产品经理 客户经理 合同区域经理 高级市场研究员 高级市场推广工程师 高级服务产品经理 产品经理 产品技术支持工程师 行业技术支持工程师 成套技术支持工程师 客户工程师 合同管理工程师 市场研究员 市场推广工程师 广告策划员 展会策划员 平面设计员 服务产品经理 助理产品技术支持工程师 助理行业技术支持工程师 助理成套技术支持工程师 合同管理员 客户接待员 培训挥舞 市场研究助理 市场推广助理 成套销售员（统称为销售 经理） 24 职位族 管理族 管理类 副总裁 总工程师 总监 主要部门 研发技术族 软件类 硬件类 软件工程师 硬件工程师 工程服务族 系统类 系统分析 嵌入式软件 员 工程师 系统应用 高级程序员 工程师 生产技术族 测试类 安装类 设计类 技术类 工艺类 工装类 测试工程师 工程技术人 行业工程师 产品技术支 生产技术员 工装开发员 项目设计工 持工程师 程师 成套技术支 员 持工程师 产品支持工 高级主管 程师 专业族 采购类 计划类 HR 类 采购工程 计划员 招聘 师 调度员 培训 营销族 财务类 操作族 IT 类 客户类 产品类 商务类 行政类 服务类 生产类 财务 网络管理 办事处主 技术服务 合同处理 文员 小车驾驶 焊接组长 会计 数据库管 任 工程师 贷款处理 员 工厂技术 理 销售代表 费用处理 班车驾驶 助理 员 工厂设备 管理员 综合员 25 角色定义 角色 经验要求 责任特点 工作环境 解决问题 资深专家 8 年以上 远见层 愿景 Breakthrough 突破 专家 6 年以上 战术层 方向 Create 创造 骨干 4 年以上 策略层 目标 Improve 提高 有经验者 2 年以上 执行层 标准 Modify 改进 操作层 方法 Check 检查 初做者 26 不同能力级别的客户经理定义 按能力分层 高级客户 经理 定义 指导他人从事市场开拓工作，负责开拓和服务民生银行的关键客户，精 通银行业务和民生银行本外币产品，在营销方案和业务品种创 新过程 中发挥重要作用，并负责未来高级业务经理的培养 客户经理 独立从事市场开拓工作的业务人员，服务民生银行比较重要的客户，能 够为客户设计定制化的产品组合，熟悉银行业务和民生银行各 种本外 币业务，并能对客户经理助理进行业务指导的业务人员 客户经理 助理 协助高级客户经理或客户经理进行市场开拓工作，收集与分析客户 信 息，服务非重点客户，对银行业务有基本了解的业务人员 27 讨论一：角色定义 主任工程师 高级工程师 工程师 助理工程师 28 15 分 钟 内容 任职资格标准设计—专业能力 29 素质特征—冰山模型 知识技能是可见的，人的素质特征是潜在的，但对成功很重要。 知识 技能 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机 30 专业能力 / 知识结构的开发原理 最佳实践分析 专业能力模型 内部专家组访谈 31 专业能力框架 专业能力 基本技能 专 业 技 能 专业成果 团队技能 行为能 力模型 公司知识 工作技能 专业知识 32 专业能力框架 能力 级别 必要技能 属于本工作最基本的技能要素 图纸识读 高级 中级 初级 工器具使用 编写计算能力 团队贡献 推动整个团队 完成工作的能 力 个人贡献 具体完成某项工作的能力 线路巡视能力 能熟练识读 各种线路相 关图纸及机 械装配图 能进行工器具故 障排除及技术革 新 能进行起吊受力、 能熟练分析处理 绳索受力、电气 较复杂线路异常 计算等复杂计算 及缺陷，处理检 修工艺、质量问 题掌握，能组织 指挥线路检修、 架线 能识读相序 图，施工图 等较复杂图 纸 能进行常用工具 的使用、保养与 实验 —— 能熟练进行绝缘 子更换、杆塔横 搭检修、导线避 雷线检修及基础 施工 能识读线路 路径图、杆 型图等常用 图纸 能进行常用工具 的使用与保养 —— 能熟练线路相关 情况，熟练掌握 登杆技能，了解 杆塔组装及拉线 制作技能，了解 绳索绑扎技能 33 线路验收能力 安全管理能力 技术培训 能掌握验收进度， 能检查安全工作 熟练进行较复杂 开展情况，组织 线路勘测及验收 人员实施安全学 习与演习 能进行现场指导培 训，编写指导教材 能进行隐蔽工程 验收、竣工线路 验收 能传授初级工的线 路巡检及维护技能 —— —— —— 能力模型一 产品开发 系统设计 是指通过市场调研、市场需 求分析，进行技术分析、决 策建议提供等，规划公司的 技术路线和发展方向、确保 公司技术发展方向的正确性 和可持续性，以及从系统进 行方案设计的能力； 是指从开发计划制定，到设 计、实现、测试等产品开发 全过程的设计和开发能力。 技术攻关 是指在本专业系统内，独立解决工作过 程中的问题，或针对技术领域内复杂的、 系统级的疑难问题，以团队形式进行集 体攻关的能力，不但强调个人技术能力， 更强调集体解决问题的能力。 技术协调 平台建设 是指在研发过程中开展有效 合作，积极参与提供技术建 议，提升组织的研发效率和 效果。 是指通过文档建设、流程规 范改进、共用模块构建等手 段不断提升组织技术水平的 能力。 人才培养 是指通过技术指导与培训、 在职任务担当、言传身教等 人才培养手段不断提升组织 管理水平的能力。 34 能力模型二 研发职系能力模型： 类 能力 职 硬件类 软件类 机构类 系统设计 系统类 √ 产品开发 √ √ √ 技术攻关 √ √ √ √ 平台建设 √ √ √ √ 技术协调 √ √ √ √ 人才培养 √ √ √ √ 35 能力模型 售后服务职系能力模型： 职类 能力 工程类类 工程设计 √ 工程督导 √ 系统调测 √ 技服类 √ 系统维护 √ 关系维护 √ 技术培训 √ 36 专业技能的分级定义：培训活动的组织实施 培训规划 培训成本管理 1. 培训需求分析 1. 培训预算的编制 2. 培训规划制定、监控 2. 培训预算的监控 培训活动的组织实施 3. 培训成本的统计分析 1. 培训活动策划 4. 培训资源管理 2. 培训活动的实施与监控 培训体系建设 3. 培训信息维护 1. 培训管理制度建设 培训效果评估与改进 2. 培训课程建设 1. 培训效果的评估与分析 3. 教师队伍建设 2. 培训改进方案的制定与成果跟踪 4. 培训信息平台建设 37 专业技能的分级定义：培训活动的组织实施 第一级 第二级 第三级 1 、培训活动规划 1 、培训活动策划（核心项） 1 、培训活动策划（核心项） （ 1 ）按照规范制定具体的培训活动实施计 （ 1 ）根据目标独立制定具体的培训活动实 （ 1 ）指导他人制定培训活动实施计划 划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、 施计划，确定培训的方式、时间、地点、参 教师、经费等资源情况 加者、教师、经费等资源情况，确保培训效 （ 2 ）对授课教师设计相关课程的教学方案 2 、培训活动的实施与监控（核心项） 果和成本控制达到要求 （ 1 ）根据培训活动计划落实培训准备工作 （ 2 ）协助教师设计课程教学方案 （ 2 ）协助他人组织实施培训活动，监控培 2 、培训活动能够实施与监控（核心项） 训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现 （ 1 ）根据培训活动计划落实培训准备工作， 异常能及时反馈 确保培训工作有序开展 3 、培训信息维护（核心项） （ 2 ）独立组织实施培训活动，监控培训实 （ 1 ）按照公司规定及时维护培训信息 施过程、出现异常能及时应变处理 3 、培训信息维护（核心项） （ 1 ）按照公司规定及时维护培训信息 38 提供建设性建议 （ 3 ）策划较重大的培训活动 2 、培训活动能够实施与监控（核心项） （ 1 ）组织实施较重大的培训活动 （ 2 ）指导他人实施培训 （ 3 ）审核与监控培训计划的执行，保证培 训计划的落实 才能逻辑结构要做到“无交叉，无空白” 无交叉 无空白 各部分之间相互独立 (Mutually exclusive) 所有部分完全穷尽 (Collectively exhaustive) MECE 原则 39 CE 完全穷尽 ME 相互独立 逻辑分类 Collectively exhaustive 撞伤 Mutually exclusive 外部 将所思考问题的一 切相关因素全部罗 列出来 头脑风暴是通常采 用的思考方式 对所有相关因素进 行层级和相关性比 较，分离不同层级 因素，合并同一层 级中相互可以替代 的因素，确保各因 素的独立性 按照正确的逻辑关 系，将各因素进行 排列组合 过敏 恶劣天气 身体 流感 内部 头痛 肿瘤 脑积水 压力、紧张 精神 多疑 40 工程设计 工程设计： 1 2 3 4 独立设计工程 独立完成重大工程 能开展新行业新产品工 方案，实现工 项目设计，对设备 程设计及实施； 程开通的目标 的组网及规划设计 和要求； 提出合理的改进建 议； 41 5 工程督导 工程督导： 1 2 3 4 协调工程顺利 能设置工程实施过 进行，解决工 程中的关键监控点， 提高工程效率； 程实施中出现 提前解决可能出现 的一般问题； 的问题，确保工程 进度； 42 开展工程实施模式创新， 5 系统调试 系统调试： 1 2 3 4 对两种设备进 组织系统调试；根 熟练应用多种测试仪表， 行调试、系统 据测试结果，分析 会进行网络分析、优化； 联调、网络监 系统存在的问题， 控，完成设备 对系统进行必要的 常规开通及调 调整，实现调测目 试； 标； 43 5 系统维护 系统维护： 1 2 3 4 独立维护产品 独立维护（一种以 处理系统疑难问题，参 常规问题，能 上）产品的复杂问 与新产品研发、售后服 够结合实际情 题，设计售后服务 务标准。 况，对产品、 模板，项目的售后 施工流程提出 服务方案； 合理化建议； 44 5 技术培训 技术培训： 1 2 3 4 能够了解用户 能对客户进行系统 开发技术培训课程体系， 的技术水平和 技术培训，能解答 推动培训业务成长； 用户对技术培 多种疑难，能从原 训的要求；编 理上或设计角度向 写适合培训对 客户做出合理解释， 象的讲稿；完 整体上提高各项技 成现场培训和 能； 集中培训； 45 5 客户关系维护 客户关系维护： 1 2 3 4 了解全面的客 主动开展客户关怀 能够根据不同等级的客 户信息，确保 计划，提升客户满 户制定相应的服务策略、 业务正常合作； 意度； 客户服务方案，创造业 务机会； 46 5 讨论三：专业技能的分级定义 第2级 第3级 47 第4级 15 分 钟 专业技能的分级定义 客户关系建立： 2级 3级 1 、对于负责的客户群领域， 1 、能在在负责期间提升客户 建立了良好、均衡、稳固的 市场关系平台； 关系。 2 、具有较好的公关技巧。能 够与客户中层人员建立长期稳 定的关系。 48 4级 1 、以良好的个人修养、丰 富的知识、敏感 的机会把握 能力和个性化的公关手段， 赢得客户对个人和公司的信 任和认可。 2 、工作期间，普遍客户关 系改善较大，对 决策层客户 有明显的吸引力和影响力。 3 、与客户中高层人员建立 长期稳定的关 系，表现为稳 定的中高层支持力。 “热恋过程”中的行为标准 亲爱的男朋友： 我们的关系来自我们诚挚的付出，幸福是女友给你的褒奖，是你智慧与成功的象征。为了更好的发 展我们的感情，特制定本守则，望你仔细研读，多加背诵（最好是能够倒背如流），以不枉费我对你的 殷殷期望。 女友总是带着某些期望来对你的。你所做的工作，就是为女友服务。如果你的优质服务能赢得女友 的兴趣、尊敬、好感、赞扬，那么女友会对你更加赏识有加。女友的愿望如得不到满足，就会跑到你的 竞争对手那里去。 １、遇见女友时先微笑，用友善、热情和礼貌的语气和女友说话； ２、陪同女友逛街、看电影付款时要微笑愉快； ３、快乐的执行女友交办的任何任务； ４、两周最少需要去一次家庭懂事会（系女友父母）探望两次； ５、约会时必须服饰整洁； ６、对女友的意图应该心领神会，针对女友的高标准、严要求一定要更加努力的严格要求自己； ７、每日赞美女友一次，当日不准重复。 49 系统设计 系统设计： 1 2 3 4 进行产品需求分析与 熟悉成熟的货架化技术。 主持大型系统 / 产品平 规格定义、系统 / 子系 对产品规格的实现做出 台 / 跨产品项目的总体 统设计、集成、验证 总体最优设计并确定关 方案设计，熟悉业界关 及质量管理等系统工 键技术实现途径 / 方式。 键相关技术及公司相关 程活动，对产品质量、 从总体上对产品的质量、 的成熟、货架化技术， 成本、进度和客户满 成本、计划、功能、性 确定系统设计中关键技 意度及产品的可生产 能以及可生产性、可维 术的实现方式，在设计 性、可维护性，可测 护性、可测试性、可扩 中构建成本、质量、可 试性、可扩展性有一 展性负责。主持的系统 生产性、可维护性、可 定影响； 分析与设计经实践验证 测试性、可扩展性及核 是正确的。 心竞争力。 50 5 系统设计 如单板软件类在“可测试性”和“设计可扩展性”定义 可测试性 设计可扩张性 五级 在 SPM 单板软件开发过程中提前考虑个单板的装备接口。参与制定 B 型的在线测试系统，并对各单板的测试需求提出建议。如 N07 的测试 需求 四级 参与制定 SPM 个单板的装备方案的讨论，设计时考虑在线测试。 三级 QSI 软件支持装备测试需求。能够上报各类故障，对链路的参数通过 打印串口打印，便于问题的定位。 二级 开发 BAC 的测试装备，通过打印串口向外输送 CCM 框的各种装备， 便于维护。 一级 配合测试部解决 QSI 的环境问题。 五级 32 路用户框的设计考虑兼容 16 路用户板。 四级 CKS 的开发考虑兼容 B 型机， 128 ，接入网， GSM 等产品。 三级 128 模块的 E16 单板软件的开发考虑兼容 32 模板。 51 淘汰非关键才能项 要项 1 才能 1 要项 2 要项 3 要项 4 52 层级之间的差异可以从两个方面去分析 小大 改进调试方法，会进行 网络分析，优化； 组织系统调试；根据测试结 果，分析系统存在的问题， 对系统进行必要的调整，实 现调测目标； 范 围 对两种设备进行调试、 系统联调，完成设备常 规开通及调试 小 难度 大 53 内容 任职资格标准设计—素质能力 54 能力模型与行为标准 知识技能是可见的，人的素质特征是潜在的，但对成功很重要。 专 业 行 为 标 准 知识 技能 社会角色、价值观 素 质 行 为 标 准 自我形象 品质 动机 55 素质—成功的基础 十八种通用的素质 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务精神 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解力 合作精神 每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分五级） 56 素质模型 57 服务营销一线素质能力模型（成果示例） 素质能力：客户导向 能力定义 亚主题 主动、规范地为内、外部客户提供服务，积极帮助客户解决问题；准确识别客户需求并积极推荐合适的产品或 服务；主动收集客户反馈信息，提出产品 / 服务改进建议，为客户创造更大的价值 服务意识、需求识别与销售意识、客户价值提升 能力层级 行为特征 概括 行为指标 （具体行为 表现） 第一级别 第二级别 第三级别 具备基本的服务意识，主动、规范 主动发现客户需求，针对客户的需求提供 根据客户需求改善服务流程或产 地为客户提供标准化的服务 专业化的服务 品，提供客户价值 当客户有疑问时，耐心地解答客户 在沟通中对客户的应用状况进行了解与评 的问题，详细地阐明公司的产品、 估，发现需求点，并据此向 客户推介适当 服务或政策 的产品 / 服务或解决方案 对客户的问题表示关注与理解，及 时响应其需求，迅速做出回应或解 决其问题 主动询问客户是否还有其它问题与 需求 主动帮助客户解决问题，及时与客户沟通 承诺事项的进展情况，赢得 客户的信任 主动向客户介绍公司的优惠信息， 主动帮助客户解决问题，及时与客户沟通 提升客户价值及满意度 承诺事项的进展情况，赢得 客户的信任 主动收集客户的意见 / 建议，并向上 级反 从客户需求的角度进行产品或服务 的设计， 馈那些合理的意见 / 建议以便改 进工作 58 从产品或流程上保障或提 升客户价值 能力模型开发的基本原理 自上而下 个体访谈 自下而上 战略分析 能力模型 行为事件访谈 59 应有 项目组内讨论 实有 能力模型开发的基本流程 能力模型建立流程 需求 分析 标准 实施 3P 研讨 BEI 访谈 标准 设计 60 标准 审核 HW 公司市场类人员的素质模型 优秀人员 N=29 素质类别 普通人员 N=16 总数 平均数 总数 平均数 影响能力 (IMP) 287 9.90 117 7.31 关系建立 (RB) 113 3.90 54 3.37 人际理解 (IU) 103 3.55 47 2.93 收集信息 (INF) 86 2.97 30 1.88 组织意识 (OA) 67 2.31 37 2.31 坚韧性 (TNC) 76 2.62 23 1.44 顾客服务导向 (CSO) 50 1.72 17 1.06 主动性 (INT) 34 1.17 10 0.63 61 影响能力 定义：指个人说服或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。影响的 对象既可以是个人也可能是群体和组织。判断条件：其一是个人必须具有让他人 接受自己的想法的愿望，其二是个人并没有权力将自己的意愿强加到别人身上。 层次： 0 不能清楚的表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。 1 通过向别人讲述理由、证据、事实、数据等方式，直接说服别人。或者在他人面前作出某种表现给 别人留下好的印象，单纯通过借助情感手段影响他人。 2 有针对性的将所讲述的内容与别人的兴趣和利益联系起来，或同时采用多种方式影响他人。 3 运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。 62 关系建立 定义：努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、 互惠的甚至是非常密切的关系。 层次： 0 、不与客户建立关系，或不会建立均衡的市场关系。 1 、通过非正式的接触与人达成情感上的契合。 2 、通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。 3 、最大程度的隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。 63 收集信息 定义：指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从 而对其有比较深入的了解。通常所说的市场敏感性就包含有收集信息的成分。 层次： 0 、不积极获取有关的信息。 1 、直接询问有关人士或查询相关的资料。 2 、积极探究问题的实质和原因。 3 、通过比较独特的途径获取有用的信息或资料。 64 人际理解 定义：指个人愿意了解他人，并能够准确的掌握他人的特点、正确理解他人没有 明确表达出来的想法、情感和顾虑。这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。 层次： 0 、不能正确的理解别人的思想、情感和行为。 1 、准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪、感受和想法。 2 、把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要观点和行为方式。 3 、理解他人思想和行为背后的原因。 65 案例分析 当时我感到非常棘手，以通常的做法是应立即去邀请 S 局长，但我当时并没有那样做 。 我想：如果我直接邀请，一旦碰了钉子，将很难再请到。于是决定双管齐下，一方面向 S 局长表达了我司参加了杭州通信展，请局长方便的话可以去看看；另一方面我打听到 S 局 长的儿子在该局的传输机房上班，为人好玩好动，深受父亲的宠爱，因为在机房上班，所 以出差机会很少，所以我立刻带上一些资料和邀请函，与 S 局长的儿子交往起来。由于都 是年轻人，所以仅两三天大家就已经很熟了，于是开始邀请他借出差的机会去上海、深圳 ，他表示出差的机会很少。与此同时，我也做了传输局 A 局长的大量工作，因其原来就与 我司关系不错，所以工作难度并不很大，很快就答应了派 S 局长的儿子去杭州， S 局长的 儿子欢欣雀跃。此时，开始正面邀请 S 局长，同时要他的儿子在家里告知 S 局长他也被派 去杭州出差，我司又出面承认此事，给局长造成一种巧合的感觉，当时６月杭州天气闷热 ， S 局长为了不让爱子受暴热之苦，同时为了出门一起照顾儿子，思索再三之后，终于答 应接受公司的邀请。 66 讨论四：专业技能的分级定义 请讨论分析资料中人物表现出了哪些素质，是第几等级？ 67 15 分 钟 内容 任职资格测评方法与工具 68 任职资格认证过程 69 发展性评估：是对现任岗位人员的胜任力进行评估，明 确其工作中的优势和不足，提出改进和提升的目标 能力发展计划 培训；辅导；轮岗等 评 价 反馈讨论 中 综合分析 心 自 我 回 顾 委 员 会 评 估 360 度 反 馈 岗位胜任力模型 70 现职人员 候选人确定 问卷 标准 B 使自己的工作和同事的工作协调一致 1 、您部门秘书因突发性事件而无法按要求完成您交办的工作时， 是否与您协商？（ ） A ：总是 B ：经常 C ：偶而 D ：从未 要素 1.1C 最大限度地控制材料的浪费 2 、您领用文具时是否要签字？ （ A ：所有文具都必须 不 A ） B ：部分文具必须 C ：有时必须，较随意 3 、您 部门秘书是否倡导部门员工打 印用纸双面使用？ （） A ： 有要求，视用途及保密要求而定 B ：提倡过，但视方便而定 C ：没有提倡，只有秘书本人做到 D ：没有提倡，秘书本人也未做到 要素 1.3 维护工作环境以辅助工作流程 4 、您 部门的秘书对办公环境是 怎样管理的？ （ ） A 、每天定时整理办公环境，有助于提高部门员工的工作效率； B 、经常整理办公环境，保持办公环境的大体整洁，不影响部门员工的工作； C 、仅在应付检查时才进行办公环境管理； D 、办公环境差，已影响到部门员工的工作效率； 71 D ：从 BEI 访谈的步骤 72 内容 任职资格与招聘体系 73 招聘模型 74 内容 任职资格与培训体系 75 使用能力素质模型可以帮助制定公司总体培训计 划，并针对个体员工能力分析确定个人培训需求 公司培训计划 员工培训计划 １ √ ２ —— ３ —— ４ —— ５ √ ６ √ 公司培训计划以能力素 质模型为基础 76 个人培训计划根据员工 能力差距分析确定 培训课程体系建立的工作原理 77 课程体系设计和学习资源库设计 基于任职资格标准 的学习体系 课程体系 学习资源库 课程体系 自我学习 在职训练 训练项目 关系资源 素质心态 对应的课程 知识技能 对应的课程 78 建立分级能力矩阵模式可以帮助公司更为系 统化的分析三个层面的培训需求 素质能力 通用能力 专业技能 综合技能（ 有效的演讲、 沟通、有效 会议等） 销 技 研 售 术 发 市 支 部 场 持 专 部 部 业 专 专 技 业 业 能 技 技 能 能 高级管理 / 技术人员 中级管理 / 技术人员 初级管理 / 技术人员 与公司核 价心 值观 / 文化， 心 核争 竞 力 密切相关的 能力 新进员工 79 指导分析培 训与员工发 展需求，就 业发展规划 内容 任职资格与干部选拔培养 80 结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求 81 人力资源配置管理 淘汰不合格的 员工 / 干部 为优秀人才提 供空位 建立一支具有高 级综合管理 / 技 能的干部队伍 轮换 淘汰 对不同职位提 供最优秀人选 将优秀人才轮换 到公司不同部门 在市场上建立最好的培 养 / 发展人才的声誉 使最优秀的人才到 最适合的职位上 重要职位上的优秀干部 招聘最优秀新员工 提升 在每个部门，每个级别 上都有最优秀的人才 将最有潜力 的优秀人才提升到重要职位上去 82 人才推出机制与六步模型 4. 人员退出通道设计，多通 道、分层分类、逐步退出 在职 员工 阶 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 5. 人员退 出拉动机制 出 1. 人 员 退 出 动 因 和 依 据 研 究 退 2. 人员退出的氛围营造 上岗或二次 上岗 3. 科学的选拔与评价人才 6. 人员退出补充机制 83 内容 任职资格与薪酬激励 84 员工职业发展管理 经过高速发展阶段后进入精细化管理阶段，企业应建立员工职业发展通道体系， 强化员工中长期激励要素，为员工提供一个公平发展的平台。 付薪成本巨大 外部人才招不到 市场竞争力低下 内部人才持续流失 建立职业发展通道 提升员工水平 提高薪资投资 报 回 85 人力资源管理的新模式 级别 主要因素 级别 上层地带 贡献最多 级别三 级别二 中层地带 平均贡献 级别一 下层地带 薪资级别 （薪资机会） 市场薪资＋胜任力层级 （薪资目标） 86 贡献 （实际薪资） 任职资格的应用—薪酬 87 内容 任职资格体系建立的过程 88 任职资格标准开发标准 89 能力行为标准开发过程 集团 / 公司的 业务战略、关键能力、经营指标 集团 / 公司访谈：关注对 经营产生影响的行为 行业数据库 以行为描述表现的专业能力 •代表行业标杆 •具有公司特色 90 任职资格管理体系的两个基础 人力资源规划 知识管理 发展通道 任职资格 资格认证 任职资 格管理 培训发展 人员配备 91 任职资格体系建立原则 原则一：发展通道——与成长规律、公司战略一致性 原则二：能力模型——无交叉，无空白（ MECE ） 原则三：标准定义——关键行为与结果 原则四：标准层次——创新程度与影响范围 原则五：测评工具—— MSF 与 STAR 相结合 原则六：认证前提——最家实践培训 原则七：评定模式——从测评到举证 原则八：评定小组——使命、目标与管理 92
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房地产企业人力资源规范化管理 目录 第一章 房地产企业人力资源规范化管理五大模块.....................................................................5 第一节 组织设计与职位设计模块.........................................................................................5 一、组织设计模块...........................................................................................................5 二、职位设计模块...........................................................................................................5 第二节 人力资源规划与招聘模块.........................................................................................6 一、人力资源规划模块...................................................................................................6 二、人力资源招聘模块...................................................................................................7 第三节 员工培训与员工激励模块.........................................................................................7 一、员工培训模块...........................................................................................................7 二、员工激励模块...........................................................................................................8 第四节 员工绩效管理与薪酬模块.........................................................................................9 一、员工绩效管理模块...................................................................................................9 二、员工薪酬管理模块...................................................................................................9 第五节 员工关系与劳动法规模块.......................................................................................10 一、员工关系模块.........................................................................................................10 二、劳动法规模块.........................................................................................................11 第二章 房地产企业组织结构设计...............................................................................................12 第一节 企业组织结构设计...................................................................................................12 一、组织结构设计原则.................................................................................................13 二、组织设计维度.........................................................................................................13 第二节 房地产企业组织形式...............................................................................................14 二、地产企业主要部门职责.........................................................................................14 第三章 房地产企业部门职位设置...............................................................................................18 第一节 工作分析..................................................................................................................18 一、工作分析的内容.....................................................................................................18 第二节 职位设置..................................................................................................................19 一、职位设置的原则.....................................................................................................19 第三节 职位说明书..............................................................................................................20 一、职位说明书的内容.................................................................................................20 二、职位说明书的作用.................................................................................................21 三、职位说明书的编写.................................................................................................22 四、房地产企业职位说明书.........................................................................................23 第四章 房地产企业人力资源规划...............................................................................................28 第一节 人力资源需求预测...................................................................................................28 二、人力资源需求预测方法.........................................................................................28 第二节 人力资源供给预测...................................................................................................29 二、外部人力资源供给预测.........................................................................................29 第五章 房地产企业员工招聘管理...............................................................................................31 第一节 技术人员招聘管理...................................................................................................31 一、招聘计划制订.........................................................................................................31 二、人员选拔实施.........................................................................................................32 第二节 建筑工人招聘管理...................................................................................................34 一、人员需求分析.........................................................................................................34 二、招聘方式选择.........................................................................................................34 第三节 销售人员招聘管理...................................................................................................34 一、销售人员工作分析.................................................................................................35 二、明确人员素质要求.................................................................................................35 三、确定需求人数.........................................................................................................37 四、选择招聘方法.........................................................................................................37 五、人员筛选................................................................................................................38 第六章 房地产企业员工培训管理...............................................................................................42 第一节 建筑工人培训管理...................................................................................................42 一、安全培训教育.........................................................................................................42 二、职业技能培训.........................................................................................................42 第二节 技术人员培训管理...................................................................................................43 一、技术人员培训内容.................................................................................................43 二、技术人员培训形式.................................................................................................43 第七章 房地产企业员工激励管理...............................................................................................44 第二节 销售人员激励...........................................................................................................44 一、目标激励................................................................................................................44 二、物质激励................................................................................................................44 三、精神激励................................................................................................................44 四、情感激励................................................................................................................44 五、团队激励................................................................................................................45 六、奖惩激励................................................................................................................45 七、参与激励................................................................................................................45 第三节 高层管理激励...........................................................................................................45 一、股票期权................................................................................................................46 二、虚拟股票................................................................................................................46 三、股票增值权............................................................................................................46 四、限制性股票............................................................................................................46 五、延期支付................................................................................................................46 第八章 房地产企业员工绩效管理...............................................................................................47 第一节 各部门职能分解.......................................................................................................47 一、职能分解的基本要求.............................................................................................47 二、职能分解的原则.....................................................................................................47 三、某房地产企业各部门职能分解.............................................................................48 第二节 各职位目标分解.......................................................................................................50 五、行政总监................................................................................................................50 六、开发部经理............................................................................................................51 第二节 部门与职位考核量表设计.......................................................................................51 一、投资发展部考核量表.............................................................................................51 第九章 房地产企业员工薪酬管理...............................................................................................53 第一节 房地产企业薪酬体系设计.......................................................................................53 一、房地产企业薪酬管理特点.....................................................................................53 二、影响企业薪酬管理的因素.....................................................................................54 第二节 项目团队薪酬体系设计...........................................................................................54 一、基本工资................................................................................................................54 二、绩效工资................................................................................................................55 三、激励工资................................................................................................................55 第三节 销售人员薪酬体系设计...........................................................................................56 一、销售人员薪酬设计影响因素.................................................................................56 二、确定销售人员收入水平依据.................................................................................56 第十章 房地产企业员工关系管理...............................................................................................57 第二节 集体合同..................................................................................................................57 一、集体合同的签订.....................................................................................................57 二、集体合同的劳动争议处理.....................................................................................57 第三节 员工参与管理...........................................................................................................58 一、实施参与管理的条件.............................................................................................58 二、员工参与管理的形式.............................................................................................59 第四节 员工满意度管理.......................................................................................................60 一、完善企业内部沟通机制.........................................................................................60 二、员工满意度调查.....................................................................................................60 第五节 违纪管理..................................................................................................................61 一、制定工作行为规范.................................................................................................61 二、评估与修正员工行为.............................................................................................63 第六节 离职与裁员管理.......................................................................................................63 二、裁员管理................................................................................................................63 第七节 劳动争议..................................................................................................................64 一、劳动争议处理.........................................................................................................64 二、劳动争议预防的措施.............................................................................................65 第一章 房地产企业人力资源规范化管理五大模块 第一节 组织设计与职位设计模块 一、组织设计模块 房地产企业的组织设计模块主要是对企业组织结构进行的规划和设计，它是房地产企 业开展规范的人力资源管理的必备前提。该模块的范围、事项和作用如图 1-1 所示。 组织设计事项 组织设计难点 设计组织结构图 编制各部门职责 绘制业务的流程 组织设计作用 部门职能的具 体定位和部门 业务开展流程 如何有效结合 是房地产企业 进行规范化 人力资源管理 的前提条件 组织设计 模块 图 1-1 房地产企业组织设计模块的范围、事项及作用 二、职位设计模块 房地产企业的职位设计模块是在完成组织设计后对各部门职位的规划和设置，该模块 的范围、事项和作用如图 1-2 所示。 职位设计事项 职位设计难点 如何 全面 把握 职位 设计 的影 响因 素， 并将 之 体 现在 职位 设计过程中 进行工作分析 设置部门职位 编写职位说明书 职位设计作用 为实施规范的 人力资源管理 奠定基础 职位设计 模块 图 1-2 房地产企业职位设计模块的范围、事项及作用 第二节 人力资源规划与招聘模块 一、人力资源规划模块 房地产企业的人力资源规划模块是对人力资源管理目标和导向的设计。人力资源规划 是指为实现企业战略目标，根据企业目前的人力资源状况，综合考虑未来一段时间企业的 人力资源质量和数量需要，对招聘、培训、开发等方面工作的预测及相关行为。人力资源规 划模块的范围、事项及作用如图 1-3 所示。 规划模块事项 规划模块难点 如何编制科学、全 面、可行性强、质 量高的人力资源 规划方案 人力资源的需求预测 人力资源内外部供给预 测 编制人力资源规划报告 编制人力资源年度计划 人力资源 规划模块 规划模块作用 确定人力资源 规划管理的目 标导向和实现 途径 图 1-3 房地产企业人力资源规划模块的范围、事项及作用 二、人力资源招聘模块 房地产企业的人力资源招聘模块是根据职位要求和人力资源发展规划选拔合适的人员 到合适的岗位上的过程，该模块的范围、事及作用如图 1-4 所示。 招聘模块事项 招聘模块难点 选择招聘方式 确定招聘流程 编写招聘费用预算 编制招聘计划书 编写招聘工作总结 招聘模块作用 采取何种人才招聘 方式才能使招聘效 益最大化 是实施人力 资源规划管理 的第一步 人力资源 招聘模块 模块 图 1-4 房地产企业人力资源招聘模块的范围、事项及作用 第三节 员工培训与员工激励模块 一、员工培训模块 房地产企业的员工培训模块是针对新入职员工和在职员工开展的旨在增加知识、提高 技能和改善态度的培训管理体系，该模块的范围、事项及作用如图 1-5 所示。 培训模块事项 培训模块难点 怎样组合培训内 容才能够确保提 高现有人员的素 质和能力 确定各类员工的培训需 求 确定培训实施的具体目 标 制订培训实施计划和预 算 对培训实施过程进行控 制 对培训效果进行有效评 估 培训模块作用 提升员工的心理素 质、更新知识结构、 提高操作技能，是 优化人力资源结构 的重要组成部分 培训模块 图 1-5 房地产企业员工培训模块的范围、事项及作用 二、员工激励模块 房地产企业的员工激励模块是致力于提高现有人员的工作积极性，激发员工的工作潜 力，从而提高企业人力资本的利用率的过程。该模块的范围、事项及作用如图 1-6 所示。 激励模块事项 激励模块难点 选择员工激励方式 制定员工激励方案 评估员工激励效果 改进员工激励措施 如何针对不同员工 的激励需求采取不 同的激励方式；如 何把握好激励的时 机、程度 激励模块作用 激发房地产企业现 有员工的工作积极 性，确保工作效率 的提高和工作业绩 的改善 员工激励 模块 图 1-6 房地产企业员工激励模块的范围、事项及作用 第四节 员工绩效管理与薪酬模块 一、员工绩效管理模块 房地产企业的员工绩效管理模块是对员工过去一段时期内的工作表现进行全面评估和 衡量的过程和体系，该模块的范围、事项及作用如图 1-7 所示。 绩效模块事项 绩效模块难点 构建绩效考核指标体系 设计员工绩效考核量表 设计绩效考核目标责任书 制定绩效考核制度和方案 落实绩效考核制度和方案 如何选择适合本企 业发展战略的考核 指标体系；实施绩 效考核应当体现哪 些企业价值诉求 绩效模块作用 客观、全面、准确地对 员工的绩效达成情况 进行衡量和评估，为 进行薪酬分配和实施 培训等提供参考 员工绩效 管理模块 图 1-7 房地产企业员工绩效管理模块的范围、事项及作用 二 、 员 工 薪 酬 管 理 模 块 房地产企业的员工薪酬管理模块是针对新入职员工和在职员工开展的旨在增加企业凝 聚力，激励员工为企业创造更多价值的管理体系，该模块的范围、事项及作用如图 1-8 所示。 薪酬模块事项 薪酬模块难点 开展企业薪酬调查 构建企业薪酬结构 编制薪酬管理制度和方案 实施调整薪酬制度和方案 薪酬模块作用 吸引优秀员工，留住优 秀员工；增强企业凝聚 力和员工归属感，实现 企业和员工双赢；是人 力资源工作的重要组成 部分 如何通过实施内部薪 酬差异使薪酬管理效 用最大化，具体而言 就是如何确定各层级 和各岗位之间的薪酬 等级和薪酬额度 员工薪酬 管理模块 图 1-8 房地产企业员工薪酬管理模块的范围、事项及作用 第五节 员工关系与劳动法规模块 一、员工关系模块 房地产企业的员工关系模块是以劳动合同管理为基础，对员工的劳动关系（包括入职、 裁员、离职管理等）以及劳动争议的管理。该模块的范围、事项及作用如图 1-9 所示。 员工关系模块事项 员工关系模块难点 进行劳动合同签订和保管 处理关于劳动合同的争议 合理进行离职和裁员管理 不断提高员工工作满意度 员工关系模块作用 如何有效地处理劳 动争议和纠纷，如 何进行让员工和管 理层都满意的裁员 和离职管理 员工关系 模块 协调企业与员工 的关系，增强企 业凝聚力；提高 员工满意度，增 强企业竞争力 图 1-9 房地产企业员工关系模块的范围、事项及作用 二、劳动法规模块 房地产企业设置劳动法规模块，是为了让企业及时调整和完善企业的相关制度、规定， 确保企业人力资源的各项管理活动都符合国家相关法律法规和政策的要求。该模块的范围、 事项及作用如图 1-10 所示。 法规模块事项 法规模块难点 建立企业法律法规数据库 及时更新法律法规数据库 制定应对风险的措施 怎样在劳动关系管 理中有效规避法律 风险 法规模块作用 确保企业人力资源管 理各项活动都符合国 家相关法律法规的要 求，有效防范劳动 法律风险 劳动法规 模块 图 1-10 房地产企业劳动法规模块的范围、事项及作用 第二章 房地产企业组织结构设计 第一节 企业组织结构设计 企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行分工协作，在职务范围、责任、 权力方面所形成的结构体系。 组织结构主要有直线型（见图 2-1）、职能型（见图 2-2）、事业部制、矩阵式等不同的 形式，企业可根据实际选择运用。 总经理 项目一部经理 项目三部经理 项目二部经理 图 2-1 直线型组织结构示例 总经理 副总经理 开 发 部 预 算 合 同 部 材 料 设 备 部 工 程 部 营 销 部 部 项 项 项 目 目 目 A B C 人 力 资 源 部 图 2-2 职能型组织结构示例 一、组织结构设计原则 企业的组织结构并非一成不变，它应随着企业内外部环境的变化而不断变化，房地产 企业也不例外。房地产企业在进行组织结构设计或变革时，应遵循以下七项原则，以使组 织结构“最适合”本企业的发展。（具体内容如表 2-1 所示。） 表 2-1 组织结构设计的基本原则 原则 简单描述 即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组 目的性原则 织的战略目标，不可盲目地虚设、乱设 即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构 适应性原则 与内、外部环境处于“最佳适应状态” 即清晰界定组织内各层级的报告关系，明确标明“谁向谁负责”，避免重复管辖和多头 明确性原则 领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率 即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。房地产企业应根据自身特点和 分工协作原则 协调配合原则 条件选择适合自己的组合方式，以通过分工协作提高工作效率 即将组织设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合 即在进行组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准 适度分权原则 上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有 高度的开放性和协作性 即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，避免组织庞大，这有利于企业节 精简性原则 省沟通成本和缩短各项业务的流程，从而大大提高运营效率 二、组织设计维度 组织设计维度分为关联性维度和结构性维度，结构性维度描述的是一个组织内部的特 征，关联性维度反映的是整个组织的特征，具体内容如表 2-2 所示。 表 2-2 组织设计维度 组织设计维度 说明 结 规范化 描述组织行为和活动等相关问题的书面文件的数量 构 专门化 将工作任务细分至不同职位的精细程度 标准化 同一工序或方式完成相类似工作的效率高低程度 权利层级 是指向谁负责、汇报以及每一个管理人员的控制幅度 集权程度 组织内决策权力的分布及集中情况 性 复杂性 组织内活动及单位的多少以及它们之间的相互联系 维 职业化特征 度 人事比率 组织技术 联 环境 性 度 组织生产子系统的属性 组织边界以外的因素 组织目标和战略 维 各类人员占总雇员的百分比，以及组织负责人员的分布比例 以组织中的人数来反映的组织的大小 规模 关 雇员的正规教育和培训程度 组织文化 区别于其他组织的目的和竞争性技巧 由雇员共享的价值观、信念等的基本组合 第二节 房地产企业组织形式 二、地产企业主要部门职责 地产企业主要职能部门的职责如下表 2-3 至表 2-16 所示。 表 2-3 投资发展部主要职责 部门 职责概述 投资发展部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 确保公司投资、融资等工作项目的顺利推进 1．根据企业实际情况和行业发展动态，编制企业发展战略规划 2．负责编制企业年度经营计划与年度投资计划，提请总经理办公会审议 主要职责 3．负责寻找可进行战略合作的目标企业，组织目标企业背景调研，组织与目标企业洽谈 4．负责投资项目的甄选、可行性调研、项目洽谈的组织等 5．监测房地产行业的发展动态，向总经理提交行业市场分析报告 表 2-4 营销策划部职责 部门 营销策划部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 职责概述 负责企业公关活动的策划与开展，广告策划、宣传与媒体投放等工作 主要职责 1．负责企业的整体形象策划、品牌建设与维护，不断提高企业的知名度和美誉度 2．负责策划与实施各类企业形象及产品的推广、促销活动 3．负责开展各个项目开盘前的市场调研，为制定销售策略、推广策划提供支持 4．负责制定各项目的营销推广方案和销售策略并组织实施 5．负责制定并实施项目广告宣传、促销推广策略 6．负责企业各类广告宣传媒体的选择、内容审核及效果评估工作 7．开展相关的公关活动，树立良好的企业形象 表 2-12 财务部职责 部门 职责概述 财务部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 对公司及其下属企业进行财务管理、会计核算、税务管理等工作 1．认真贯彻执行国家财经法规及其他相关规定，并结合实际情况制订本公司的计划、统 计、财务、会计制度及实施办法，健全企业财务管理体系 2．组织编制企业各项财务计划并对其实施情况进行监督 3．负责公司会计核算工作，按照会计制度的规定客观准确地进行会计核算，做到账目清 楚，账实相符 4．依据公司年度经营计划中有关投资计划和项目进度安排计划，拟订相应的资金需求量预 测计划和各种财务预算计划，合理分配资金 5．负责编制公司月度、季度以及年度财务报表，按规定向控股公司和相关管理部门报送财 务报表 主要职责 6．负责编制财务分析报告，协助总会计师为公司管理层投资和经营决策提供财务数据支持 7．负责向有关单位依法申报和缴纳税款 8．负责管理和监督公司工程结算和决算，与预算部门配合加强对工程成本费用的管理 9．负责加强对公司营运资本的管理，包括对存货流动性与应收账款催收的管理，同时加强 对应付账款的确认、监控与合理支付 10．协调与银行等金融机构的关系，根据公司的开发经营需要，积极利用各种渠道有效地 节约、筹措资金 11．负责开发成本的管理，组织成本核算工作，并负责成本控制分析和财务预决算 12．按照公司财务管理办法规定严格审核各类原始单据，按规定程序核销报销有关成本、 费用 表 2-13 审计部职责 部门 审计部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 职责概述 全面负责对公司总部及下属公司进行财务、业务、制度及领导离任等的审计工作 1．对公司及所属公司的资金、财产的安全及完整进行审计监督 2．对公司及所属公司的财务计划及其预算的执行情况进行审计 3．对公司及所属公司的会计报表进行审计 4．对公司及所属公司工程项目的概（预）算的执行、建设成本的真实性和经济效益进行审 主要职责 计 5．对公司及所属公司的内部控制制度的健全、有效性及执行情况进行监督 6．对公司及所属公司的高级管理人员进行离任审计 7．配合有关审计机关和审计（会计）师事务所对公司有关部门进行审计 表 2-14 行政管理部职责 部门 职责概述 行政管理部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 负责企业行政事务管理、行政物品管理、后勤保障管理、车辆管理和安全保卫管理等工作 1．制定公司有关行政管理的规章制度，报领导审批后执行 2．根据董事会批准的行政费用总额度，每月制定公司行政费用预算，并严格控制行政费用 的支出 3．负责公司资产的管理，建立固定资产、低值易耗品等物品的购买、验收、使用登记及定期 主要职责 检查使用情况的制度 4．负责公司印章和介绍信的管理，严格执行印章和介绍信的使用规定 5．负责公司车辆的管理和调度工作；建立车辆档案，做好车辆的维修、保养工作，定期检 查车辆使用情况，加强对司机的安全教育工作 6．负责公司总务后勤管理及公司办公区域日常安全保卫、消防工作的管理 7．根据总经理的指示，积极组织好公司级的重大会务活动和日常的办公会议 表 2-15 人力资源部职责 部门 人力资源部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 根据企业发展战略需要，提供人力资源方面的有效支持；在企业内部创造良好的机制，为 职责概述 主要职责 员工提供职业发展空间和提高能力素质的机会 1．根据公司发展需要，制定公司人力资源管理规章制度和配套的规划与实施办法，组织相 应的实施与监督检查工作 2．根据公司的经营目标及发展战略，负责组织对公司组织架构及功能进行设计及优化，并 负责实施 3．根据企业发展战略，综合分析企业人力资源现状和人力资源的供需情况，编制公司人力 资源规划及具体的实施办法 4．负责对集团公司人力资源状况（人才结构、人力成本等）进行分析并提出改进意见 5．负责企业外部人才储备体系及内部人才梯队建设，做好人才的选拔和任用工作 6．根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建立人才培训 管理制度 7．协同相关部门建立公司的员工绩效管理体系，指导和监督各部门、各单位的具体实施工 作，跟踪并有效地利用考评结果，提升员工及集团的整体绩效 8．建立和完善公司的薪酬激励及福利制度并负责执行，编制公司薪酬福利预算，负责薪资 管理工作（包括工资总额和日常薪资核定、核算）以及所有员工的薪资发放工作 9．负责员工的劳动关系、人事档案、奖惩、考勤、劳动用工证件、劳动年检等人事管理工作 第三章 房地产企业部门职位设置 第一节 工作分析 工作分析是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和任职说明的 描述和研究的过程。 一、工作分析的内容 工作分析主要涉及两方面的内容：一是对工作职位的研究，二是对任职资格的研究。 工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。 工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确、合理，以便制定切合 实际的管理制度、形成高效的管理机制，调动员工的积极性。 房地产企业的工作分析主要用于解决如下七个方面的问题：工作内容（What）、责任 者（ Who ）、 工作 的服 务和 汇报 对象 （ for Whom ）、 工作 目的 （ Why ）、 工作 地点 （Where）、工作时间（When）及怎样操作（How）。 （一）工作分析的实施时机 1．组织新建时。 2．新工作内容出现时。 3．新技术、新方法、新工艺出现使工作发生改变时。 4．企业总裁及高层领导认为确实有必要时。 （二）工作分析的参与者 1．人力资源管理人员（经理或专员）。 2．工作承担者。 3．工作承担者的上级。 4．其他相关人员。 第二节 职位设置 一、职位设置的原则 职位设置要根据企业的目标、实际工作需要及工作任务进行，按照工作性质、工作任务、 工作量的大小、所需要的专业知识和业务能力的要求等确定不同的岗位。因事设岗是岗位设 置的基本原则，除此之外，职位设置还须遵循如下原则。 （一）最低数量原则 进行职位设置时，应从企业实际需要出发，明确设置的岗位在企业中的作用，以尽可 能少的岗位来承担尽可能多的工作职责。若设置一个岗位就可满足需要的，绝不设置额外 的岗位，聘用额外的人员。 以为某企业人力资源部进行岗位设置为例，该企业是一家民营科技企业，有员工五百 多人，其人力资源部的主要职责有以下六项。 1.根据企业的战略规划，制订企业人力资源规划。 2.制定企业规章制度。 3.企业人员招聘。 4.人员培训与开发。 5.薪酬管理。 6.绩效管理。 归纳起来，人力资源部的基础工作有四项：人员招聘、培训开发、薪酬管理及绩效考核。 在进行岗位设计时，根据实际情况，可以设置五个岗位：人力资源部经理、招聘专员、培训 专员、薪酬专员及绩效考核专员。也可以根据最低数量原则设置四个岗位：人力资源部经理、 招聘专员、培训专员、薪酬与绩效专员。 （二）有效配合原则 根据企业的目标和任务，将企业的总目标及总任务层层分解到各个部门、岗位及人员， 并明确各自的职责。在岗位职责中，还应进一步明确哪些内容是“主要责任”，哪些内容 是“部分责任”，哪些只是协助性、辅助性的工作，以达到有效配合，实现组织的目标。 (三)责权统一原则 职位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责所需的权限，保证职责、 权力相统一。 （四）有效管理幅度原则 管理幅度是指组织中上级主管能直接有效地指挥和领导下属人员的数量。在设置岗位 时，要设计一个合适的管理幅度，保证组织的有序运行。 第三节 职位说明书 一、职位说明书的内容 职位说明书，也称工作说明书、岗位说明书，是对工作的性质、任务、责任、环境、处理 方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，是根据对各种调查资料加以 整理、分析、判断所得出的结论编写而成的一种书面文件。 职位说明书是对企业期望员工做些什么、员工应该做什么、应怎么做和在什么样的情况 下履行职责的汇总，它包括工作描述和工作规范两部分。 （一）工作描述 工作描述，又称职务描述，是对企业中各类岗位的工作性质、工作职责、工作任务与工 作环境等所作的规定，用来说明任职者应该做什么、怎么做以及在什么条件下去做。它主要 包括如表 3-3 所示的两方面的内容。 表 3-3 工作描述的内容 工作描述的内容 岗位基本信息 说明 包括工作名称、部门、汇报关系、工作编号、职务等级等 又称工作综述，用于描述工作的整体性质，如某企业行政部经理的工作 职务 概述为：负责公司日常行政事务的管理及后勤保障工作；参与公司规章 概述 制度的制定，并监督制度的执行情况，努力提高企业工作效率；行政事 工 务文档的编制、处理、管理；协助各业务部门的工作 作 岗位职责和权限 说 工作绩效标准 明 说明任职者须完成的工作任务、承担的责任、工作权限范围等 说明企业期望员工完成工作任务时须达到的标准 又称工作关系，说明任职者与企业内部或外部人员之间因工作关系而发 工作联系 生的联系 机器设备及其他 指岗位任职者在工作过程中所需用到的必备办公用品及设备 工作条件和环境 包括工作地点、光照度、有无噪声干扰、工作中有无危险作业等 （二）工作规范 工作规范，也称职位规范或任职资格，指胜任该职务的人员在教育水平、工作经验等 方面应具备的资格和条件。工作规范的内容主要包括以下五个方面。 1．知识要求 指胜任本岗位的任职者应具备的知识和水平。 （1）教育背景：从事该岗位应具备的最低学历要求。 （2）技能水平：从事该岗位应具备的基本技能和能力。 （3）专业知识：从事该岗位应具备的专业知识。 （4）外语水平。 （5）其他相关的业务知识。 2．工作经验 3．能力要求 4．身体状况 （1）身体素质：包括身高、体重、身体健康状况等。 （2）心理素质：包括观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、语言表 达能力、逻辑思维能力、兴趣、爱好等。 5．个性特质要求 职位说明书要根据企业的实际情况制定，在编制时，要注意文字简洁明了、浅显易懂； 内容越具体越好，避免形式化、书面化；随着企业规模的不断扩大，职位说明书要在一定 的时间内修订，以便与企业的发展保持同步。 二、职位说明书的作用 职位说明书是人力资源管理的基础性文件，在房地产企业人力资源整个管理活动中的 作用主要表现在如下六个方面。 （一）招聘新员工 在招聘新员工时，房地产企业可以以职位说明书中的“任职条件”作为招聘和录用新 员工的依据，并以职位说明书向新员工说明其上下级关系、本职位与公司内外部的沟通关 系、主要职责范围、责任程度、考核标准等，使新员工明确其本人在企业中的地位和作用。 （二）确定薪酬标准 员工录用后，根据职位说明书的任职条件，以及员工具体条件与任职条件有无差异， 确定其符合职位要求的程度，进而确定其薪酬标准。 （三）进行工作目标管理 根据职位说明书的主要职责范围、责任程度，房地产企业对员工进行工作目标管理， 拟定员工的具体工作目标以及年度或季度要完成的指标值。 （四）进行考核与决定奖惩 房地产企业在对员工进行工作目标管理后，根据员工的具体工作目标以及年度或季度 要完成的指标值对员工进行考核，并依据结果决定对员工的奖惩。 （五）教育与培训 根据职位说明书的任职条件，可以找出任职者在任职资格和工作能力上的差距，为对 员工进行继续教育、在职培训提供依据。 （六）晋升与发展 如果任职者在任职资格和工作能力上都超出了职位说明书所要求的任职条件，则为自 己的职务晋升和今后的发展提供了依据，同时也为企业的人力资源开发工作提出了方向。 三、职位说明书的编写 （一）职位名称和上下级关系的编写 职位名称要统一，确保职位名称要与 “职位设置”中的名称一致。 每个职位只能有惟一的一个上级，不能有多个上级，但可以有多个下级，在填写下属 人员一栏的内容时，还要注明是直接领导还是间接领导。 （二）职务概述 职务概述是用简明的话语对某一岗位的总体工作职责和工作性质进行的简要说明，表 明了该岗位的特点和工作的概况。 （三）职位目的 在“职位目的”一栏中，主要是说明设置这个职位的目的及完成该职位的工作对实现 组织战略和目标的意义。 （四）工作职责 每个职位的责任范围，应根据本职位所在的部门或单位的职能分解来确定。一个部门 经理通常对本部门的全部职能负责，而下属的一个职员可能只对本部门的某几项职能负责 每个职位的工作职责按照负责程度的大小可分为全责、部分、支持三种。全责是指本职位要 对该项任务负全部责任，部分是指本职位对该项任务只负一部分责任，支持是指本职位对 该项任务负支持或保障责任。 （五）公司内外部沟通关系 在职位说明书中，要明确本职位在公司内外部的沟通关系。 在公司内部要明确它与公司内部的其他职位包括上级、平级、下级之间的沟通关系。在 公司外部要明确它与社会上的其他单位（如相关政府部门，上、下游或关联企业，客户企 业，社会团体，学术单位等）之间的沟通关系。 （六）任职资格与条件 任职资格与条件主要从受教育程度、知识水平、工作能力和专业技能、工作经验等方面 来撰写。 四、房地产企业职位说明书 （二）投资发展部 1．投资发展部经理 基本情况 职位名称 投资发展部经理 职位编号 所属部门 投资发展部 直接上级 负责公司项目可行性研究、投资发展研究等多方面的工作，为公司项目投资决策提供依 职责概要 据 1．根据企业内外部竞争形势，初步确定企业投资方向，编制企业投资发展战略，提交相 关领导审核 2．指导部门成员对目标企业（项目）进行资料收集、市场调查、市场预测、投资可行性研 究 主要工作职责 3．参与公司项目的规划设计和方案设计 4．负责制订房地产投资计划，并对投资进行监督管理 5．关注房地产市场的发展变化，并提交市场分析报告 6．项目结束后，对项目运作结果进行评估并编制项目评估报告 7．部门内部管理 学历、专业知识 任职资格 大学本科以上学历，经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 工作经验 五年以上本行业及相关工作经验 工作能力 较强的计划与组织、市场分析判断、战略分析和思考能力 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 修订情况 2．项目拓展主管 基本情况 职责概要 职位名称 项目拓展主管 职位编号 所属部门 投资发展部 直接上级 具体负责企业内部项目投资计划的编制、投资风险的分析评估与实施管理工作 1．通过收集和分析行业相关信息，对潜在资源、潜在业务进行可行性评估，确定业务发 展的合作目标 主要工作职责 2．组织实施现场踏勘、市场调研、产品调研、投资分析等工作，并负责撰写房地产项目可 行性研究报告 3．负责房地产拓展项目的谈判、策划 学历、专业知识 任职资格 修订情况 大学本科及以上学历，投资、房地产经营、经济类等相关专业 工作经验 两年以上房地产行业相关工作经历 工作能力 具有良好的文字处理能力与语言表达能力，善于与人沟通 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 （五）设计部 基本情况 职责概要 职位名称 设计经理 职位编号 所属部门 设计部 直接上级 全面负责房地产开发项目的设计管理工作 1．根据项目定位要求，提出设计要求和设计任务书 2．对项目在规划、建筑、环境、室内设计方面的各个阶段进行管理和监控 主要工作职责 3．控制设计进度，负责设计质量和设计变更控制 4．负责协调设计公司和施工单位的相关工作 5．解决施工中的设计图纸问题 6．负责指导、培养、监督、检查部门人员工作 学历、专业知识 大学本科及以上学历，建筑工程相关专业 五年以上房地产公司或设计院工作经历，二年以上房地产公司设计管 任职资格 工作经验 工作能力 修订时间 理工作经验 1.具有良好的方案设计、图纸审核、设计变更及品质把控能力 2.具备独立处理和解决问题的能力；较强的沟通协调能力、创新能力 修订内容 修订者 审核者 审批者 修订情况 （十四）财务部 基本情况 职责概要 主要工作职责 职位名称 财务部经理 职位编号 所属部门 财务部 直接上级 在财务总监的领导下，全面负责本企业的资金管理、财务核算等财务管理工作 1．负责公司财务制度的制定与执行 2．组织公司各项财务计划的编制工作，并对其实施情况进行监督 3．组织公司的财务预、决算编制工作，并对预算执行情况进行监督、分析和总结 4．负责公司各项资金支出和费用报销的财务审核工作 5．负责对公司业务合同进行财务审核，对合同执行进行监督管理 6．负责公司的会计核算和财务管理工作 7．负责与融资、税务等相关外部单位的业务关系协调工作 8．组织相关人员做好年度财务审计及各工程项目的审计工作，并按时提交审计报告 9．参与房地产项目的投资决策，为项目开发提供决策参考 10．负责本部门的日常管理工作，制定本部门的工作制度和工作计划，不断完善内部管 理制度，协调和指导下属员工的工作，对部门员工的工作绩效进行考评 学历、专业知识 任职资格 财经类相关专业本科以上学历，会计师以上职称 工作经验 五年以上财务管理工作经验 工作能力 具备较强的财务管理能力、战略规划能力、风险控制能力等 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 修订情况 （十五）行政部 基本情况 职位名称 行政部经理 职位编号 所属部门 行政部 直接上级 在分管副总领导下，规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，保证公司各项经营 职责概要 业务的有序开展 1．组织编制行政管理规章制度并负责监督贯彻执行 2．起草、传递、处理行政管理相关文件资料 3．组织并监督公司的文件管理、档案管理，管理公司重要资质证件 4．负责外联工作及办理公司所需各项证照 5．筹备公司大型会议及组织各类员工活动 主要工作职责 6．组织、安排重要客人来访的接待工作，协调内外关系 7．检查公司办公环境、办公设施及其他固定资产情况 8．协助进行公司对外的接待、公关、协调等工作的组织和具体安排 9．指导、检查与监督公司安全、消防等后勤保障工作 10．负责对公司各项行政办公费用进行管理与控制 11．负责行政部门日常管理及部门员工的管理、考核、培训等 学历、专业知识 工作经验 任职资格 大学本科及以上学历，企业管理、行政管理、工商管理等相关专业 五年以上行政管理岗位工作经验，三年以上同等职位工作经验 1．出色的组织协调及分析判断能力 工作能力 2．较强的沟通、组织、管理能力 3．优秀的商务谈判能力及较强的洞察力、逻辑分析能力和表达能力 修订时间 修订内容 修订者 审核者 修订情况 （十六）人力资源部 基本情况 职位名称 人力资源部经理 职位编号 审批者 所属部门 人力资源部 直接上级 依据公司的发展战略目标，组织编制和实施人力资源规划，协调各部门和各子公司的人 职责概要 力资源管理工作，为公司年度经营业务和管理的有序开展提供人力资源的保障和支持 1．负责制定和完善公司人力资源管理制度体系并监督执行 2．组织制订公司人力资源发展的各种规划并指导、监督各项规划的实施 3．组织工作分析，优化岗位设置和人员编制 4．组织建立并优化招聘体系，根据人员年度需求计划，及时引进公司所需的各类专业技 术人才 5．制订培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体 系 6．监督各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系 主要工作职责 7．组织收集行业中具有竞争力的方案及薪酬调研数据，根据公司不同发展阶段，制定有 竞争力的薪酬方案，并组织实施 8．受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷 9．组织文化活动，丰富员工生活，提高企业的凝聚力 10．向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高 公司的综合管理水平 11．参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的 预算和控制等工作 学历、专业知识 任职资格 工作经验 五年以上行政管理岗位工作经验，三年以上同等职位工作经验 工作能力 具有优秀的人际沟通、协调、团队领导能力 修订时间 修订情况 大学本科及以上学历，人力资源管理、企业管理、工商管理等相关专业 修订内容 修订者 审核者 审批者 第四章 房地产企业人力资源规划 房地产人力资源规划处于房地产人力资源管理活动的统筹阶段，它是指房地产企业根 据内外环境的发展制订的有关人员计划与方案，用于保证企业在适当的时候补充合适的人 员，满足企业和个人发展的需要。 人力资源规划内容主要包括如下两方面。 1．人力资源总体规划 人力资源总体规划即指在一定的时期内企业人力资源开发利用的总体目标、总政策、实 施步骤及总预算的安排。 2．人力资源业务计划 人力资源业务计划具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、员工 职业开发与职业发展计划、绩效评估与激励计划、教育培训计划、劳动关系计划以及退休解 聘计划等。 第一节 人力资源需求预测 二、人力资源需求预测方法 房地产企业人力资源需求预测方法有多种，现列举其中四种予以说明。 （一）德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）又称专家讨论法，采用匿名发表意见的方式，即专家之间 不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，专家依靠个人经验、知识和 综合能力等进行预测，调研人员通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征 询、归纳、修改，最后汇总成基本一致的看法，作为预测的结果。 （二）成本分析法 成本分析法主要是从成本的角度进行人力资源需求的预测，其公式为： NHR=TB÷[（S+BN+W+O）×（1+a%×T）] 其中：NHR——未来一段时间内需要的人力资源数量； TB——未来一段时间内需要的人力资源的预算总额； S——目前企业员工的平均工资； BN——目前企业员工的平均奖金； W——目前企业员工的平均福利； O——目前企业员工的平均其他支出； a%——表示企业计划每个人力资源成本增加的百分数； T——未来一段时间的年限。 （三）人力资源发展趋势分析预测法 房地产企业人力资源发展趋势分析预测法可以表示为： NHR=a[ 1+（b%－c %）×T ] NHR——未来一段时间内企业所需的人力资源数量； a ——目前现有的人力资源数量； b% ——企业计划平均每年发展的百分比； c% ——企业计划的人力资源发展与企业发展的百分比差异； T ——指未来一段时间的年限； （四）回归分析法 回归分析法主要运用了数学中的回归原理，该方法主要是以过去的变化趋势为根据来 预测未来变化趋势的一种方法，运用它需要掌握大量的相关因素及数据资料，并建立合适 的数学模型。 第二节 人力资源供给预测 房地产企业人力资源供给预测是预测在未来一段时间内，房地产企业内部所能供应以 及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足房地产企业为达成目 标而产生的人员需求。 二、外部人力资源供给预测 （一）影响企业外部劳动力供给的因素 1．人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力资源的供给状况，其 主要影响因素包括人口规模，人口年龄和素质结构，现有的劳动力参与率等。 2．劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场， 由市场工资率引导劳动力的合理流动。 3．社会就业意识和择业心理偏好。 （二）外部人力资源供给预测方法 1．相关因素预测法 相关因素预测法是通过调查、分析、汇总找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各 种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和 发展规律。 2．市场调查预测法 市场调查预测法是指房地产企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用科 学的方法和手段，系统、客观、有目的地收集、整理、分析与劳动力市场有关的信息，在掌握 最新劳动力市场动态的基础上，预测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。 第五章 房地产企业员工招聘管理 第一节 技术人员招聘管理 一、招聘计划制订 （一）招聘计划的内容 招聘计划一般包括以下内容。 1．人员需求清单 包括招聘的职务、岗位名称、人数、任职资格要求等内容。 2．招聘工作的时间安排与渠道的选择 何时招聘，采取网络招聘还是现场招聘，时间如何安排等内容。 3．招聘小组人员的确定 包括小组人员分配、各自的职责等。有时，招聘会比较集中，而且分布在不同的地区， 这时不但要分配好人员，还要确定好重点小组，以确保招聘任务的完成。 4．录用条件的制定 有的职位要求一定要具有一定年限的工作经验；有的职位要求一定具有某种专业背景， 等等。例如某房地产公司对土建工程师这一职位的招聘要求：工民建或土木工程专业大专 及以上学历，工程师职称。这些必需的录用条件都需要事先制定好，以便于挑选最为适合 的人，提高招聘的效率和质量。 5．应聘者考核方案的制定 应聘者的考核方案包括招聘选拔实施的场所、用于考核的题目、具体实施流程、参加面 试考核的人员等。 6．招聘费用预算 7．新员工的上岗时间 8．招聘广告样稿 招聘广告的确定必须满足以下三个原则。 （1）真实性。必须保证招聘广告的内容真实、可信，并且要对虚假广告承担法律责任。 （2）合法性。招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 （3）简洁性。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任职资格要求、招聘 人数、主要工作职责、工作地点、薪酬福利待遇等内容。 （二）招聘方式的选择 在招聘实施工作中，招聘渠道与方式的选择是直接影响招聘效果的重要一环。常见的 招聘方式有发布媒体广告、参加人才招聘会、进行网络招聘、利用人才中介机构等形式。 不同的招聘方式适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需 求，确定理想的人才群体，有的放矢。 对房地产技术人员进行招聘，可以选择如下五种招聘渠道。 1．专业网站和报纸期刊。 2．招聘会（如相关部门举办的房地产行业专场招聘会）。 3．相关院校。 4．猎头公司（主要面对的是企业中高级技术人员或管理人员等）。 5．其他。 二、人员选拔实施 （一）资料收集，初步筛选 房地产企业通过发布招聘信息，获得了大量的应聘者的相关信息。接下来企业应从这 些应聘者中选拔出符合企业、职位需要的人才。 人员筛选的初步阶段一般由人力资源部门进行，其负责对应聘者的简历、申请表、应聘 人员登记表（见表 5-1）等相关资料进行审核，挑选出初试人员，组织面试或其他方式的考 核。 表 5-1 应聘人员登记表 姓名 性别 年龄 出生日期 籍贯 民族 健康状况 婚姻状况 应聘职位 所学专业 职称 原工作单 （技术等级） 位及职务 第一学历 毕业院校 最高学历 毕业院校 起止时间 工作经验 公司名称 所担任职务 相关证明人 专业技术工作名称 起止时间 （如项目、课题等） 工作内容 完成情况 内容提要 发表、获奖情况 工作期间业绩 日期 论文名称 论文成果 备注 （二）笔试与面试 1．笔试 笔试主要考察企业所招聘岗位应具备的基本知识和专业知识及职位所要求的相关能力， 具体内容视所招聘技术岗位和房地产企业实际而定。 2．面试 面试是指面试官与应试者进行面对面的交谈，采取双向沟通的方式来了解应试者的工 作能力、个性特征等信息，为人员录用提供决策依据，它是人员筛选与选拔的方法之一。 面试主要考察应聘人员的业务知识水平、理论素养、思维能力、解决问题的能力、应变能 力等方面。如对土建工程师这一职位，其面试问题之一可以这样设置：作为一名土建工程 师，你负责的一个项目终于按合同要求结束了，你认为该项目完成得很漂亮 、很成功，你 是基于哪些具体方面来评价你的项目是成功的？ 第二节 建筑工人招聘管理 一、人员需求分析 建筑劳务需求具有显著的阶段性，同一施工项目，在不同的施工阶段、不同的施工季 节，以及建筑市场在经济发展的不同时期，对建筑工人的需求数量均有明显的变化。因此 房地产企业应根据经营的需要，加强对劳动力的计划管理。 在经营过程中，项目经理部根据所承担的工程项目任务，编制劳动力需求量计划，交 公司相关管理部门，项目经理部会同企业相关部门做好人员招聘事宜。 二、招聘方式选择 结合建筑工人工作的特点，企业在对其进行招聘时可以通过如下三种方式进行招聘。 1．劳务派遣 房地产企业根据工作实际需要，向正规的劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工 资福利待遇等，劳务派遣公司为其派遣所需的各类人员，以满足房地产企业的用人需要。 2．职业介绍中心 3．招聘会 现场招聘是企业招聘常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接 洽和交流。与大而全的招聘会相比，专场招聘会更加精准化，能够充分发挥行业人才网站 的行业资源优势与专业服务优势，因此房地产企业在进行建筑工人招聘时，可以选择参加 行业专场招聘会，以增强招聘的效果。 目前建筑市场劳务队伍的组织形式之一是劳务分包企业，其以独立企业法人形式提供 劳务分包服务。房地产企业因项目施工需要大量建筑工人时，除了通过上述方式招聘所需 的人员外，还可以与有资质的建筑业劳务分包企业签订劳务分包合同，以满足对建筑施工 人员的需要。 第三节 销售人员招聘管理 房地产销售经理需要配合人力资源部招聘到合适的销售人员以完成相应的销售任务， 那么销售人员应当具备哪些基本素质呢？如何才能招聘到合适的销售人员呢？ 一、销售人员工作分析 销售人员是企业收入的直接创造者，因此，公司战略营销规划的实施效果很大程度上 取决于销售人员的选择情况。 在进行人员招聘之前，应对房地产销售职位进行工作分析，工作分析可以由销售部人 员、人力资源部成员或外部专家负责进行。在进行工作分析时，需要考虑市场、产品、工作任 务与责任、工作权限等因素。 工作分析完成后， 应有相关的职位描述，其内容一般包括职位名称、工作内容与职责、 工作环境、该职位要求的学历背景及工作经验等。 二、明确人员素质要求 销售人员素质要求包括很多，例如学历、自身素质、工作经验等。其中以下三个方面是 一个售楼人员需要具备的素质。 （一）职业素养 1．感召力，即销售人员善于从客户的角度考虑问题，并使客户接受自己，取得客户信 任的能力。这种感召力能从潜在客户处得到真实的反映，销售人员可据此调整自己的销售 重点并作出创意性的应变。 2．自信力。自信力是建立在感召力的基础上的，销售人员强烈的自信力能让客户感到 自己的购买决策是正确的，因而销售人员的自信力是使客户最后下决心购买的驱动力。 3．挑战力。销售人员应具有挑战精神，视各种异议、拒绝或障碍、困难为挑战。 4．自我驱动力，即具有自觉完成销售任务的强烈欲望。 5．具有积极进取的精神。 一位敬业的优秀的营销人员，不会满足于已经取得的成绩。他应该做一个有心人，勤 于思考，在营销过程中不断进行总结、分析、归纳、提炼，不断改进工作方法。他应该为个人 发展制订一个计划，不断进行自我完善。 6．亲和力 营销人员的亲和力，是为客户服务的重要条件。营销人员应该以诚信为本，用真诚来 换取客户的信任，树立双赢观念。 （二）技能 1．具有较强的语言表达能力 优秀的营销人员，应具有较强的语言表达能力，在与客户交谈时，语调要和缓，表述 要热情，语气要充满自信。较强的语言表达能力能够准确、生动地向客户传递一系列有关公 司的正面信息，增强客户对公司的信心。 2．判断力 一个优秀的销售人员要能准确地判断和抓住客户的需求，每当一批客户来到售楼现场， 必须在短时间内判断出客户的基本需求，如客户需要什么样的产品，或者需要什么样的服 务等，以便为进一步的服务做好相应的铺垫。 3．分析能力 4．时间管理能力 5．学习能力 优秀的销售人员应能够快速地汲取最新的市场信息，了解经济发展趋势，了解区域发 展规划，了解国家政策对行业可能产生的影响；能够将学到的知识与实际工作结合起来， 做到以理论指导实践。 （三）知识 1．企业知识 作为营销人员应了解所在企业的发展趋势以及其他有关的知识，主要包括企业的历史 沿革，企业在同行业中的地位，企业的营销方针，企业的
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