蓝色商务高效团队建设企业文化培训PPT模板
LOGO | 输入名称 企业介绍 ENTER NAME EFFICIENT TEAM BUILDING 高效团队建设 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX 20XX 团队发展 员工管理 企业文化 CONTENTS 目 录 0 1 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 PART 01 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 请在此输入所需要的文字内容 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 请在此输入所需要的文字内容 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 PART 02 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入简要 点击此处输入简要 点击此处输入简要 点击此处输入简要 的文字内容，文字 的文字内容，文字 的文字内容，文字 的文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入文字 输入文字 输入文字 输入文字 PART 03 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 01 05 03 02 06 04 07 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 类别 5 类别 6 类别 7 类别 8 类别 9 类别 10 类别 11 类别 12 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输 入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 PART 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 1 2 3 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 输入 标题 输入 标题 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 标题 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入您的内容， 点击此处输入您的内容， 点击此处输入您的内容， 点击此处输入您的内容， 或者通过复制您的文本后， 或者通过复制您的文本后， 或者通过复制您的文本后， 或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 LOGO | 输入名称 企业介绍 ENTER NAME EFFICIENT TEAM BUILDING 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX 20XX 团队发展 员工管理 企业文化
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31_胖东来企业文化
老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人 杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？ 因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑 到人的成本。 企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作 状态，很难把心静在企业上。中高层最大的问题是什么？不太 操心，没有把企业当做自己终生的事情。不安心，带团队没有 感觉。 为什么高中基层都有这样的问题？ 我给大家举一个例子——河南胖东来，看看他是怎么做的。 “胖东来”：从许昌到新乡 胖东来在河南许昌，为什么要讲他呢？因为这个老板和我们一 样，起点差不多，一个农村来的孩子，16 岁走向社会，做民工， 盖房子，后来做小买卖，跟着他哥哥打工，然后，从 93 年开始， 从别人手里接下一个 40 平米的烟酒店，到今天，年销售额 50 亿以上。 这个人就是于东来，他年龄跟我们也差不多，也没有什么特殊 资源、背景，就靠自己做出来的。他能做到 50 亿，这是其次。 关键是，2008 年，中国零售业有一个数据显示，他的企业人效、 评效在中国民营商业企业排名第一名，也就是按人算的平均销 售额或利润、按面积算的平均销售额或利润，在中国第一名， 在中国所有商业企业也在前十名之列，包括我们所知的世界知 名品牌，沃尔玛，家乐福，易初莲花。胖东来在中国知名度极 高。 上海连锁经营研究所所长顾国建，中国连锁协会会长郭戈平参 观完胖东来，说：“这绝对是中国最好的店。”这句话说在上 海，再正常不过。关键许昌是个什么城市，在河南只能排到第 5 名，郑州、洛阳、开封，前面还有个新乡，还有南阳这样的 重镇，以及信阳这样的城市，在河南这样一个不到 100 万人口 的小小的许昌，就有这样一个企业，可见一斑。 而且，他在当地做生意做到什么程度，他做哪一行，其他人就 很艰难。他卖手机，其他卖手机的都没法做；他卖珠宝，其他 做珠宝的都在压缩；卖家电，国美、苏宁都做不下去。 有人说，咋回事呢？是不是有高人，职业经理人，空降兵呢？ 没有，他不像其他企业，大量聘用国外空降兵。他的 8 个高管， 几乎都是他的下岗同事，只有一个人上过高中，其他全部是初 中小学水平，于东来本人也是小学三年级文化水平。 有人说他是不是在当地熟，对，他在当地熟到什么程度？他卖 什么，老百姓就认什么。我这样说，很多人不相信，从义乌、 福建、广西，几十人去河南看，回来后跟我说，真棒，比你讲 的还棒。 后来，胖东来去新乡发展。当时我想，他在许昌熟，到外地不 一定行吧。新乡也是一个不大的城市，当时已经有一个台湾企 业叫丹尼斯，在河南商业第一名，销售额在百亿以上。还有一 个世纪联华，在中国商业企业也是龙头老大，还有一个沃尔玛 在筹备。于东来看中的位置就夹在这三者中间，简直就是十面 埋伏。所有看过这个位置的人，都建议于东来枪毙，连停车位 都没有，是不是脑子里进水了。于东来力排众议，开业了。 一年不到，市场发生巨变。河南第一品牌丹尼斯关门，搬到另 一个位置，后来一个好朋友告诉我，过年前，进了丹尼斯，几 乎没什么客人，客人跟营业员差不多，进了胖东来，门都进不 去，好像胖东来东西不要钱一样。当时我就想，谁要是在丹尼 斯买东西谁脑子里进水了，谁要是在胖东来不买东西谁脑子里 进水了。 后来，又有人告诉我，世纪联华新乡店直接关门，卖给胖东来， 改名胖东来百货。沃尔玛筹备 6 年，到现在都没开业。 一个小小的草根企业家，一个小小的河南民营企业家，这么牛， 是不是吹的？ 后来又有一个大企业——大连大商来了，接连开了两家店，结 果半死不活。 2008 年中旬，大连大商总裁在郑州改革开放 30 周年商业企业高 峰论坛上说，今天我不想讲大连大商，就想讲讲胖东来现象。 这么多年来，我没有见过像胖东来这么好的生意，你见过人排 队吗？见过汽车排队吗？见过电动车排队吗？烈日炎炎下，妇 女顶着太阳，打着遮阳伞，推着电动车排 15 分钟，前面出去一 辆，这边才能进去一辆，方圆一公里之内都没有商店，人家就 在这一棵树上吊死。汽车也是这样，一到周末整个街都封路， 不管是许昌，还是新乡。前几年如此，现在还是如此，不服不 行！ 胖东来企业文化 进入胖东来，你看到的营业员在全国各地都很少见，全部喜笑 颜开，发自内心，跟你说话没有不喊哥不喊姐的，你只要抱着 孩子，提着东西，上下楼梯，马上有人帮着你。在生鲜区卖水 果很脏的地方，我看到两个阿姨，一个跪在地板上拿着毛巾擦 地，一个拿着扇子扇干，两个人说说笑笑、高高兴兴。 我就问是老板要求你们跪在地板上擦地的吗？他们回答说不是。 那是为什么呢？他们说这样擦得干净。回答得太自然了。我在 我们企业也要求员工这样做，可我们的员工是咬着牙干的。请 问什么人会跪在地板上擦地板？家里人，只有擦自己家地板才 这样啊。 我在全国做了一个实验，问保安购物券在哪里买，好一点的告 诉我在 8 楼，差一点的说问总台，最差的说不知道。 看看胖东来的保安怎么说，胖东来保安说，哥你要买购物券吗， 说完拉着我就走，一直拉到 8 楼总台。说，姐，他要买购物券。 我本来就是问一问，被人家的服务热情所打动，实在是不好意 思，最后买了 500 块的购物券。 什么人会像胖东来保安一样？自己家里人。 所以说，老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人。人 为什么会操心，因为这件事和他有关系。 胖东来为什么这样做呢？大连大商总裁也不理解。我就问大连 大商总经理年薪多少钱，他说 28 万，一年最高收入不到 50 万。 我就说你猜胖东来店长年薪多少？100 万！再看看其他人，副 总、总监级别——50～80 万；处长，生鲜处、百货处、采购处 等——30～50 万；课长，管 5～20 个人——10～30 万，换一句 话说，胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在 操心。 你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗？ 2200 元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，在河南可 是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在 600～800 元，最高档 小区保卫月薪 1100 元，工作 12 小时。一个女工两年前拿到 2000 块钱，她心里会怎么想，她一定想，我要好好干，千万别 把工作丢了。员工什么时候不走？他在这里干的时候，多少人 排着队要进公司的时候。胖东来招 50 个女工，报名 5000 个， 人家怎么就没有用工荒。 胖东来中高层干部会想什么，他们会跟其他人一样也去创业吗？ 一个高管十年就是一个千万富翁。胖东来待遇是一人一辆车， 一人一栋别墅。你说他还想什么，大树底下好乘凉，跟着于东 来走吧。底下处长、课长，两年三年就是百万富翁，处长助理 以上全部配有汽车。你就知道，工资是怎么发的。 我总结了一个工资操作核心如下： A、满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他 们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安 心，这就是安心机制 B、让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走， 他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心， 操心，这就是操心机制 胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作 40 小时，相当于每 天工作 8 小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他 偏偏反其道而行之。他又规定，下班 6 点必须离开企业，谁要 是出现，抓住一次罚款 5000，在此期间必须关闭手机，接通一 次，罚款 200。而我们的企业规定只要手机 24 小时不开，无法 接通，一次罚款 50。他还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每 月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假 20 天。老板能做 到这样吗？简直比老板还老板。 所以说，工资就是这样发的。把员工变成小老板，这就是一个 核心点。 工资最高的时候成本最低 有人说这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这 个钱，我要像胖东来一样有钱，早就开了，可我一开就赔。 我以前也这么认为，胖东来高工资高成本风险太大，适合他， 不适合别人。胖东来新乡店开业，我就说，这下东来一定死得 很难看，结果开业第一年 4 个亿，到 7 个亿、12 个亿、17 个亿， 生意越来越好，把我的脸都打肿了，我真是百思不得其解。 河南洛阳、南阳、信阳有三家企业，和胖东来形成中国零售业 四业连锁组织，这三家企业老板也想跟于东来学习，就是不敢 跟他的工资制度接轨，都害怕赔钱。结果后来差距越来越大， 这几个老板沉不住气，就跟于东来商量说，你得帮帮我。东来 说，帮忙可以，必须答应我两个条件： 1、我给你们每一个企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你 们全都退位，我制定的任何管理规章制度都不许改 2、如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱 大家一听，坚决同意。于东来就上任了，第一站，到了河南南 阳王献忠的万德隆。王献忠有 20 家店，销售额 1.5-2 亿，利润 800 万。很多老板处在这个瓶颈上，不发展等死，往上走找死。 于东来来了，先是轰走王献忠，然后召开中高层会议，大家充 满期盼，不想于东来穿着大裤衩、大汗衫来了，第一句话就是， 你们老王让我给大家涨工资来了。大家看看怎么涨的： 理货员：700-1200，涨幅 70% 中层干部：2000-5000，涨幅 150% 20 个店长：5000-年薪 20 万，涨幅 200% 另外，于东来自己带着一张 200 万支票，给 20 个店长一人买了 一辆车，规定，第一，只要干过 6 年，6 年以后走人可以把车带 走，6 年以内走人，车留下。第二，取消万德隆所有罚款制度。 最后宣布散会。 员工听了这个结果什么感觉，那是相当兴奋，员工都疯了，结 果有两个人真疯了，王献忠的妹妹财务总监，她当时就懵了， 说真埋怨东来，你们这样做显得很有爱心，也得先跟我们经营 班子商量商量，我大概算了算，今年得亏 1000 万。王献忠听说 也疯了，几分钟说不出话来，突然想起于东来说的，亏多少， 赔多少，反正他有钱，让他去折腾吧。 结果是，企业当月销售提升 40%，你能想象员工中蕴藏多大力 量，那一年下来，不仅没有亏一千万，反而挣了 1000 万，这个 1000 万比去年 800 万，不止增加 200 万，一正一负将近 2000 万， 谁也没有想到这个结果。 去年 8 月，中国零售业民营企业总裁研讨会在广西召开，王献 忠在会上发言，我现在有 23 个店，销售额 8 个亿，他说我以前 对涨工资也信，但是半信半疑，我也想涨但就怕赔，我想慢慢 来，如果一步接上于东来，说不定瞬间赔钱，这一次完全是被 涨工资，于东来一来，没打招呼，突然把工资涨上去了，没想 到，就这么好效果。现在回头看怎么涨怎么赔，向前看就不会 赔。 杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？ 因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑 到人的成本。 比如说，胖东来一个店 1000 平方米，100 员工，商品品种 10000 种，销售额 2000 万，如果店长年薪 6 万，在河南南阳算 高工资，他一定会认认真真履行职责，踏实工作，按时按量， 让老板找不到毛病，团队带得好，产品经营得好，但是，他心 里会不会很甘心，会不会有自己创业的打算。 如果这个时候，有人跟他谈判，给他 8 万，他动不动心，他不 一定马上走，因为老板培养他，有恩于他，但他心里会想着这 件事，总会找到一个机会，突然对老板说，别看我水平不怎么 样，有人拿 8 万来挖我哩。老板说，不可能，胡扯。他心里心 里咯噔一下，其实你不懂我啊。时间长，他也会泄气：老板怎 么一点表示也没有啊。 如果那个人开 10 万，他心里一定是一阵狂跳，他就跟老板说这 阵子太辛苦了，身体不好，孩子学习有问题，想休息一段。老 板没有听出核心，说休息吧。结果他前门出去，后门就去试用 了。经过半个月试用，他可能发现这个企业不行，去了也没用， 半个月后又回来了。也有可能觉得不错，半个月后辞职了。员 工就是这么走的。如果开到 12 万，估计当场就跟老板说拜拜， 直接走人。 现在，于东来给他开 20 万，他心里就想，老板这样待我，我还 想什么，就当自己店去经营了。一个全力以赴的人跟一个认真 工作的人能比吗。他就会潜心研究这 100 人的需求，怎么调动 他们的积极性，就会研究 10000 个产品所有的销售，就会研究 A 类产品的缺货、补货，促销等，他的状态就不一样了。 状态决定结果。他的销售额会不会变成 3000 万，这不都是企业 的利润嘛？他会不会操心降低企业的报损率？如果报损率降到 2%，降下来的不都是利润嘛，羊毛出在羊身上。所以说工资最 高的时候成本最低。
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《书香门第 企业文化制度汇编》
书香门第公司管理格言 一、 知识改变命运，学习塑造未来 二、 多换思想少换人，不换思想则换人 三、 书香情 民族魂 四、 团队精神，是企业文化的核心 五、 提供优质的产品，是回报客户最好的方法 六、 竞争中成长 创新中超越 七、 令行禁止，雷厉风行 挑战自我，追求卓越 自强不息，永争第一 八、 建造“书香门第”经典楼盘 培养“一流”专业团队 书香门第 CIS 管理制度 第一章 总 则 第一条 为全面规划和提高公司整体企业形象，执行企业发展战略， 完善 CIS 建设，深化认识，强化管理，树立良好、统一的企业形象，特制 定本办法。 第二条 CIS 遵循“统一标准、统一执行、统一制定、严格考核”的原 则 ，建立健全企业文化管理办法。 第二章 职责划分 第三条 企划部是企业 CIS 建设和综合管理的归口部门。其主要职责 为： (一)负责企业 CIS 管理的总体规划、推行和维护。 (二)负责组织制定、完善企业形象策划方案。 (三)负责企业 CIS 推广的培训。 (四)负责企业 CIS 的目标责任书的制定、归档。 (五)监督、检查企业 CIS 执行情况。 (六)协调、指导各部门企业文化建设工作。 第四条 各职能部门是企业 CIS 终端执行部门。其主要职责为： (一)负责企业 CIS 终端的实施、推行和维护。 (二)负责本单位员工企业 CIS 推广的培训。 (三)负责企业 VIS 的应用规范及执行费用控制。 (四)协调、管理本单位和各业务部门企业文化建设工作。 第三章 范围与权限 第五条 CIS 范围包括： (一)公司理念识别系统，其组成包括：最高决策层、导入 CI 的原动力、 经营理念、价值观、精神标语、企业风格、经营策略、管理原则等。 (二)公司行为识别系统，其组成包括： 1、对内组织管理。包括：工作环境、员工教育(礼貌仪表、服务态度、 上进精神)等。 2、对外开展各种活动。包括：市场调查、促销活动、公共关系、公益性 活动、文化性活动等。 (三)视觉识别系统，其组成包括： 1、基本要素：企业名称、标准标志、标准字体、标准色彩、商标品牌、 象征纹样等。 2、应用要素：办公用品类、服装类、环境空间、运输工具、广告媒体、 产品与包装等。 第六条 CIS 实施管理权限： (一)CIS 方案的最终核定权属于企划部。 (二)CIS 的设计、制作、修订、解释权，属于企划部。 (三)各部门对 CIS 的规划、建设、实施等均有建议权和实施权。 (四)企划部对各职能部门 CIS 的实施进行监督、考核、费用执行控制。 第七条 CIS 手册发放： (一)各职能部门标准文本一套(不附可拷贝光盘)。 (二)CIS 手册标准文本及可拷贝光盘的管理责任人为各职能部门主管 负责。 第四章 建设与完善 第八条 在企划部的统一规划基础上，各职能部门及所属子公司应努 力履行自身职责， 全面、深入地推行 CIS，达到立足长远，面向社会，求 得不断发展的目的。 第九条 各部门对修订 CIS 手册内容有建议权，其建议经企划部审议 并呈集团主管领导复核最后呈总经理批复后实施。 第五章 管理与使用 第十条 CIS 手册的管理。 (一)集团 CIS 手册及配套光盘，由企划部统一管理。各职能部门(不附 光盘)各一套，由各职能部门负责人领取和管理。 (二)CIS 手册和配套光盘不得擅自外借、赠送与本职工作无关的第三 人。 (三)负责管理 CIS 手册和配套光盘的工作人员，应做好日常的维护工 作(防火、防潮、防遗失、防破损)，登记造册； 办理借出应通过企划部做好 使用、归还记录。 (四)负责管理 CIS 手册和配套光盘的工作人员如有变动，须办理移交 手续。 第十一条 CIS 手册的使用 (一)各单位使用 CIS 手册应严格遵守本办法并有详细使用记录。 (二)各单位(部门)主管负责人对 CIS 手册使用之前应做好培训辅导。 (三)各单位(部门)或个人不得复制、转载或制作 CIS 手册的内容。 (四)凡由企划部在 CIS 手册中标注统一制作的项目(包括: 司旗、胸牌、 工作证、信纸、信封、便笺、通讯录、名片、礼品袋等),归口企划部实施。 (五)各单位(部门)在进行广告、宣传、展示、促销等活动时，涉及到 CIS 的使用和集团整体形象，设计图、和计划内容应在实施前报企划部审 批、备案。 第六章 罚 则 第十二条 凡损坏、遗失 CIS 手册或配套光盘的、每次对该部门主管负 责人处以 100-500 元罚款，并由该单位承担重新制作的一切费用。 第十三条 凡未经企划部批准和审议，擅自制作 CIS 相关成品的，对 该部门的主管领导处以每次 100-500 元的罚款，对当事人处以 200 元以 上的罚款。 第十五条 凡篡改 CIS 内容，不按 CIS 手册规定设计、制作或执行的， 视后果对该部门的主管领导处以 100-500 元的罚款，并追究其对公司造 成的所有损失。 第七章 附 则 第十六条 本办法的解释、修改权，属于公司制度建设领导小组。 第十七条 本办法自颁布之日起执行。 企业文化推广措施 企业文化是实现企业核心竞争力的关键，有文化品位的企业才能够 长盛不衰，事上无难事，只要肯登攀。我们企业就是在经营品牌，经营资 本，再到经营文化这样的螺旋式推进中汲取力量，赢得优势，实现企业 的物质和精神的高效互动，争取再创更加的业绩，再造企业的辉煌。 企业文化的重要性显而易见，因此其推广显得十分重要，应该遵循 一个循序渐进的过程： 一、经营文化明确化 1、统一经营理念、统一经营目标、统一经营策略，所有指标明确下来后才 能支配具体的行为。 二、企业文化深植化 1、营造有利于员工积极性的人际关系和文化环境，充分发挥人力资源的 潜力来提高企业的运作、发展和竞争力； 2、培养了员工共同的企业精神和价值观，让每个员工都把公司的运作、品 牌的维持、发展和创新当做自己必须做的事情，支持企业打造强档品 牌； 3、培养员工的良好个性和心理素质。以人为本，尊重员工的人格，注意满 足员工的心理需求，鼓励参与、不断激励员工的积极性；借助积极健 康的文化氛围，熏陶员工高雅的文明修养，引导正确的价值取向； 坚持能力为本，一切管理从充分发挥每个员工的能力为出发点，创 造自由平等和全面发展个人能力的人文环境； 4、促进企业集体智慧的提高，让员的的应变能力、创新思维得到加强，企 业核心竞争力的无形资产也在膨胀和增值！ 三、精神文化共识化 1、采取人本管理模式，从而对员工完成经济人--社会人--情感、自我实现 等精神需要这样一个认识过程的深化； 2、坚持教育引导和更人性化的制度规范来培育企业精神和共同价值观。通 过教育培训、有目的的文化活动、团队精神影响以及更广泛的沟通交 流方式，取得员工对企业精神、价值观的认知、认同，成为更一致的 行为。更广泛的沟通使员工互相接近、融洽感情、取得更自豪的情境感 受，让员工个人观念、行为和公司融为一体，形成更一致的心理定势 和行为模式！ 四、企业文化推广化 1、 对外塑造良好的企业公众形象，发掘和利用公众关系资源来扩大企 业知名度和影响力； 2、通过对企业观念、战略决策能力、创新、资源整合等提升企业核心竞争 力，通过品牌、专利、技术、新产品开发、客户资源、创新思维、资本融 通能力来支持企业核心竞争力。而这些都是靠人来运作和完成， 这 是无形的企业财富和资产，企业文化是提高企业核心竞争力的支持 载体，整合好了才能使企业立于不败之地，从而获得社会的认同的 支持。 社区文化管理办法 第一章 总 则 第一条 为推动社区物质文明、和精神文明协调发展，使社区率先达 成文明、和谐，必须从基础抓起，深入社区开展文化活动，不断提高社区 的文明程度。为了加强社区文化的建设管理工作，使社区文化活动制度化、 规范化、科学化，特制定本管理办法。 第二条 社区文化活动是社区群众性精神文明创建活动的主要形式， 是创建文明社区的基础工程；是组织和引导广大业主自我教育、自我服务、 自我管理，不断提高社区居民素质和社区文明程度的有效途径。 第三条 社区文化活动要点面结合，制定规划，定期更新，狠抓落 实，各职能部门要互相配合，大力支持创建文明社区活动，并做好服务 工作。各级精神文明建设领导机构要做好综合协调、组织指导和监督检查 工作。 第二章 社区文化建设 第四条 要充分发挥社区文化骨干的核心作用，协调做好社区内群众 的工作。 第五条 结合本社区的特点和实际情况积极开展创建社区文化活动， 要认真制定规划，把规划中的目标、任务具体化，并落实责任，有检查、 有评比、有总结。 第六条 社区文化建设要以人为本，立足社区，面向社会。要通过各 种形式向居民群众进行广泛深入的宣传动员，使社区文化活动成为广大 居民群众和共建单位的共同任务和奋斗目标。 第七条 要充分发动居民群众，在社区内深入开展创建文明楼（院）、 文明单元（门）、文明家庭等活动，广泛吸引居民积极参与，着力培育社 区成员的社区意识、社区精神，增强社区认同感、凝聚力。 第三章 社区文化建设办法 第八条 社区文化建设办法: 一、组织健全，制度完善。 积极完善社区组织，充分发挥社区文化骨干组织的领导核心作用，形 成了有社区单位和社区居民广泛参加的有效工作机制。重视创建社区文化 工作，并列入重要议程，有专人负责。根据实际情况制定出创建社区文化 的规划和具体措施，有完善的管理制度，有检查，有落实。抓好文化活动 的全过程，做到文化活动经常化、制度化、系统化。 二、教育深入，风气良好。 切实加强思想政治工作，认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，要联 系实际深入持久地进行“五爱”（爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社 会主义）、“四有”（有理想、有道德、有文化、有纪律）、“三德”（社会 公德、职业道德、家庭美德）教育。广泛深入地开展“讲文明、树新风”活 动，遵守《首都市民文明公约》和经居民共同讨论制定的居民公约，大力 弘扬团结友爱、助人为乐、见义勇为和集体主义精神，倡导积极向上的社 会风尚，自觉抵制不正之风。积极参与科教、文体、法律、卫生“四进社 区”活动。加强科普教育，积极组织群众学习科学知识，倡导健康、文明、 科学的生活方式。抓好社区文化、家庭文化，贯彻全民健身计划，开展丰 富多彩、健康有益的文化体育活动。认真抓好宣传栏、楼道文化、文化墙、文 明提示牌、居民文明公约牌、居民区平面示意牌等环境宣传布置工作，要 达到既美化环境又教育群众、方便群众的目的。重视图书室、阅览室、活动 室的建设，完善插挂书香门第标识的设施。组织居民群众积极参加本地区 精神文明建设和各种社会公益活动，建立和谐的人际关系，形成良好的 社会风气。 三、热心服务，方便群众。 根据群众的需要，因地制宜地办好奶站、综合服务站、社区卫生服务 站、便民服务电话等各种服务项目，做好便民服务工作。经常征求群众意 见，了解群众的需求，努力为群众办好事、办实事，为居民排忧解难。 第四章 社区文化建设的日常管理工作 第九条 社区文化工作小组要进一步加强对社区文化活动的领导。 被命名的社区文化组织要再接再厉，不断巩固、发展和完善，努力提高创 建活动水平。 第十条 文明社区建设的日常管理工作包括： 一、制定社区文化标准、创建规划和实施方案，组织、协调各职能部 门积极参与创建工作，社区文化不断深入发展； 二、指导社区建立健全创建活动组织，检查创建活动的进展情况； 三、总结推广创建文明社区的先进经验和先进典型； 四、沟通社区文化创建工作的横向联系，协调有关部门帮助解决实际 困难； 六、加强基础工作管理，建立社区文化档案。主要包括：社区概况、创 建规划、创建文件、主要会议材料、文明社区登记表、检查考核记录、年终工 作总结、群众与社会各界的反映等。 七、将物业管理纳入社区文化建设，规范物业管理企业的服务行为。 注重社区居委会与物业公司的协调，积极理顺关系，努力形成合力。 第五章 附 则 第十一条 本管理办法解释权属书香门第社区文化工作小组。 第十二条 本管理办法自印发之日起执行。 书香社区文化建设规划 ■书香社区文化 “书香门第”，回归书香血统，振兴民族灵魂，致力于营造成才环境 的家。营造环境应有独特的“形体”与“神韵”，地产的开发完成了“形 体”的塑造，而物业管理的重任则在于赋予相衬的“神韵”，此“神 韵”即我们所要的“书香社区文化”。 ■书香社区文化建设规划 一、总体构想：抓两头、带中间 “书香门第”居民大多来自白领一族、自由职业者，来自机关、事业单 位的不多，是典型的商品房住宅结构，故“书香门第”的社区文化对政 治色彩的考虑无须太多。 经分析认为，社区居民中中青年工作繁忙，而老人有空闲时间，又有 参加社区文化活动的迫切需要，少年儿童的课余时间及节假日时间一般 都在小区内。开展社区文化活动，宜采取“抓两头、带中间”的方法，即 首先抓老人、少儿的活动，他们在家中宣传，也会带动中青年关心社区文 化，在假日积极参与文化活动。 二、策划组织：内部组织、客户组织同时抓 （一）内部组织 策划：公司企划部、物业管理处共同策划； 执行：主要由物业管理处执行。物业管理处无专职的社区文化部门与 人员配备。结合实际情况，执行社区文化活动的组织工作采取“专业工作 分开干，社区文化一起干”的办法。 （二）客户组织 社区文化是一项直接面向居民群众的事业，必须吸引群众主动参与， 并建立一支长期、稳定的社区文化活动队伍。组织的建立应从以下几个角 度入手： 首先，客户服务中心需对客群情况作全面掌握，并整理出《社区文化 骨干名单》、 《社区体育骨干名单》、 《各专业爱好者名单》等，整合资源组 建兴趣小组： 1、艺术类：书法、绘画、唱歌、舞蹈、摄影、表演、演奏等； 2、体育类：乒乓球、羽毛球、篮球、足球、网球、登山、健身等； 3、文学：写作、记者、编辑等 …… 其次，要逐渐形成两类文体活动队伍： 1、常设队伍，包括：书香会、读书会、书画会、夕阳红老年活动组织、 少年表演队、体育运动队等。 2、临时队伍，包括健美班、气功组、迪斯科组、老年迪斯科、民族舞组 等。 以上要做到常设队伍有一定的水平功与特色，能“拿得出去”，在小 区内起骨干作用，并代表书香门第走向社会。临时队伍则应具有更广泛的 群众性，体现群众的参与和自愿结合的原则。 （三）实施内容： 日常社区文化活动应大中小结合，且不管大小都应认认真真的办，每 办力求成功。社区文化活动大致可按以下形式展开： ■ 政治色彩较浓的主题活动 升国旗仪式。国庆、元旦、春节等重大节庆日，组织员工与业主参加升 旗仪式，进行爱国主义教育。 学雷锋便民服务活动日。利用、联络外部资源，免费服务小区居民。也 可成立社区义工联组织，结对帮扶孤、寡、病、弱家庭。 ■ 文学艺术活动 书香门第读书会。可通过“主题月”的形式展开，指定作品开展阅读， 并征集读后感，评选出优秀读后感作品，可在《书香门第》杂志刊登。 居民书画、摄影艺术作品展。展示本小区居民特有的文化标准，并进 行评比。可区分为少儿、中青、老年爱好者作品展和艺术家作品展等。 “书香门第”杜邦之声等。可联合专业音响公司举办高雅音乐会。 飞翔的翅膀——少儿才艺表演。与幼儿园合办，开展少儿器乐歌舞表 演等。 暑期书画培训班。结合幼儿园的场地资源，发掘业主资源泉开展。 ■ 体育、旅游活动 组织业主登山健身，组织各类体育运动比赛。 ■ 知识讲座与科技活动 组织个人、家庭健康卫生知识的讲座与咨询。 组织家庭用电脑展示、展销，现场展示电脑的操作与运用，并接受咨 询。 ■ 节日氛围的妆点与庆祝活动 此外，我们还可征集书香门第之歌，树立社区形象。还需办好宣传栏， 介绍本社区大事与物业管理，卫生健康、计划生育、家庭教育等知识。 （四）预期效果 ■ 营造和谐、文明、欢乐的社区氛围。 ■ 密切管理处与住户间的感情，增强社区的凝聚力，争取住户主动 配合、理解物业管理工作，以主人翁的姿态爱家护家。 ■ 密切住户间的交流与感情，促进邻里间和睦相处、互帮互助。 ■ 为赋闲在家的老年朋友娱乐身心，排解寂寞，老有所为创造良好 条件。 书香门第中华文化基金管理章程 一、 基金的设立 第一条：凡国内外热心慈善事业的机构、企业和个人可向本基金捐赠。 第二条：专项基金进入书香门第中华文化慈善基金账户，由基金管理 工作委员会进行管理并负责增值。 第三条：本基金现捐赠总额为人民币五百万元。 第四条：本基金为广东青少年发展基金会下属基金，捐款人即我方应 就基金使用方向、管理办法等签订备忘录，确定双方的权利和义务。 第五条：专项基金系独立核算基金，不具独立法人性质，不能从事投 资经营活动。 二、 基金的使用与监督 第六条：成立书香门第中华文化慈善基金管理办公室，具体负责基金 的全面管理工作。各项支出经管理办公室审定后须有捐赠人或授权代表签 字。 第七条：成立书香门第中华文化慈善基金监管委员会，严格管理制度， 及时向捐赠人及社会通报基金使用情况，加强宣传，接受监督。 第八条：基金管理班子提出项目建议并编制年度预决算方案，与基 金捐助者共同审核、审批。中华慈善总会和基金捐助者均有权否决不符合 基金设立宗旨的项目及预算。 第九条：申请使用专项基金时需向广东青少年发展基金会提出基金申 请，提交项目建议书，基金使用的预算报告等文件；在申请获准后受益 方组织项目实施，项目完成后提交基金使用执行报告及项目决算，以接 受监督。 第十条：在项目的实施过程中，广东青少年发展基金会有权对专项基 金的使用情况进行独立监查并提出意见。 第十一条：审查通报制度：加强对基金使用情况的监督，并每年定期 向捐赠人通报基金的收入、使用情况，通过适当方式，在一定范围内公示 受资助者的名单，对不符合接受奖励、资助标准的对象，一经举报查实后， 取消资格。 第十二条：书香门第中华文化慈善基金使用情况年终由基金管理班 子编制财务审计报告，结果在总会年度审计报告中公开发表。 第十二条：通过各种渠道，广泛吸纳社会各界力量。促进本基金早日成 为具有一定社会影响力，资助范围更全面的社会公益基金。 第十三条：在低风险的前提下，基金监管委员会决定本金投资方式， 由此获得的所有收益，均纳入该专户。 第十四条：加强公益事业宣传，广泛吸纳社会人士团体资助。 第十五条：该基金所有捐赠收入及由此而产生的各项受益，坚持专 款专用原则，全部用于书香门第文化事业，不得挪作他用。 第十六条：本办法将在试行过程中，不断总结经验，逐步加以完善。 本办法的修改、变更、解释权属于书香门第中华文化慈善基金管理办公室。 书香门第社区文化建设基金章程 第一章 总则 第一条 本基金全称书香门第社区文化建设基金。 第二条 本基金的宗旨是：倡导人文关怀、书香情结，弘扬中华民 族优秀文化传统，资助社区公益、文化活动。 第三条 本基金为书香门第中华文化慈善基金下属附属基金，由深 圳市书香门第投资发展有限公司捐赠设立，委托深圳市书香门第物业管 理有限公司实施管理和资助，接受书香门第名苑全体业主的指导与监督。 第二章 第四条 基金来源 本基金来源由以下各部分构成： （一） 深圳市书香门第投资发展有限公司捐赠的捐款； （二） 业主的个人自愿捐款。 （三） 本基金开展的公益活动所获得的经济效益。 （四） 基金增值收入。 第三章 基金设置 第五条 本基金设置留本基金和动本基金。 第六条 留本基金是深圳市书香门第投资发展有限公司指定以利息 或增值部分用于资助的基金，按捐赠总额的 10%安排。 第七条 动本基金是深圳市书香门第投资发展有限公司指定专项资 助用途的捐赠款组成的基金，根据捐赠意愿专款专用。 第四章 第八条 基金管理机构 本基金设立管理委员会，决定基金的一切重大事宜。管理 委员会由以下人员组成。 第九条 基金管理委员会的职责： （一） 商讨基金捐赠的各项事宜； （二） 组织开展符合基金宗旨的公益、文化活动； （三） 编制基金年度资助计划； （四） 核拨基金年度资助款，、 （五） 总结编制基金每月份、每年度的基金结算和实施报告。 第五章 第十条 基金管理 本基金在深圳市书香门第物业管理有限公司设立基金专用 账目，对基金的使用、增值实施专项管理，留本基金的增值，除按 10% 安排财务费用外，全部返回留本基金，调协“增值收入”管理，由管理 委员会安排使用，动本基金当月、当年支出结余部分，结转下一年度继续 使用。 第十一条 本基金设置专项银行账户管理，每年确定的资助项目，项 目资助款和项目管理成本转入基金相应账户管理使用。 第十二条 基金款项必须按照管理委员会确定的用途专款专用，任何 人不得截留或改变用途。 第十三条 基金须严格进行专项的会计和财务管理，接受财务审计和 业主监督，年度财务状况须报理事会核定。 第六章 资助管理 第十四条 基金资助弘扬中华文化的公益项目和公益活动，由深圳市 书香门第投资发展有限公司提出动议，经基金管理委员会核准预算收支。 第十五条 基金资助社区文化活动的项目，按照资助项目、资助标准、 资助条件、资助程序实施管理。 第七章 基金期限 第十六条 本基金为常设基金。留本基金视基金增值情况，长期安排 资助；动本基金视捐赠款到位实际，每年按捐赠愿意安排资助。 第八章 基金变更或终止 第十七条 本基金完成宗旨，由管理委员会与深圳市书香门第投资发 展有限公司协商变更名称、宗旨，修改章程后继续实施运作。 第九章 附则 第十八条 本章程的解释权属本管理委员会。 第十九条 本章程经 核准，于 2005 年 10 月生效。 书香会入会章程 一、关于书香会 书香会简介：书香会是由深圳市书香门第投资发展有限公司发起的 消费者俱乐部。随着书香门第的品牌扩张，书香会联结客户及社会的纽带 和桥梁，它直接面向各地书香门第的业主和来自各个战线的社会朋友， 书香会将会为他们提供房产顾问以及生活助理方面的一些资讯及服务。 二、关于书香门第公司 深圳市书香门第投资发展有限公司是一家以房地产为核心业务的一 家有限责任公司。书香门第公司以“书香情 民族魂”为企业理念，传承扬 中华文化。其可谓是国内房地产开发过程中概念设计的典范。企业领导人 将企业的发展与国家的建设和发展紧密结合起来，以地产为载体，营造 一个“追求知识、渴望成长”的生活氛围，希望提高国人的个人素质乃至 民族素质，希望国家繁荣昌盛，希望实现中华民族的伟大复兴。用楼盘宏 扬传统文化，这在全国虽不是首创，但在深圳却是独一无二的。书香门第 以独特的文化主题理念，深厚的文化底蕴，使建筑与文化达到完美融合。 三、书香会宗旨 书香会联结客户及社会的纽带和桥梁，我们真诚的希望在与您沟通 中达成以下目标： 一、让您了解书香文化，走近书香门第。 二、让您了解书香门第的产品，以便更好地购买，让你了解身为书香 门第业主享有的尊贵与权利。 三、在您成为书香门第的业主后，您可以将您对我们产品的意见和建 议进行愉快投诉和细致反映，我们将会诚恳顺畅地与您开展有关房产业 务的沟通和交流。 四、本会向您及时提供书香门第最新推出的楼盘情况与资料，以期望 贴近地了解您对书香门第地产产品的需求和建议，从而改善我们的产品。 五、本会将作为书香门第的一张名片，实现对外宣传与沟通功能。 四、书香会会员守则 本守则对本会的所有在会会员均具约束力，在会期间不能损坏书香 门第地产及本会的社会声誉。本守则构成本会与每名会员间的一份合约， 一旦签署背面的申请表格并且得到本会确认，您即成为本会会员，同时 被视作同意受本会会员守则的约束。 （一）会籍 您必须年满 18 岁。所有会籍申请须经本会批准；本会有绝对的酌情权 批准或保留有关申请，而无须作任何解释；您对本会的组织、运作或管理 无投票权，但有相关建议权。您亦对本会的任何财产不享有任何权利；本 会会籍不得转让，会员的权利须由本人行使，不能由他人代为行使。 （二）会员证 您的会籍申请被接纳后，将获本会发出的一张本会签发的会员证；您 应在收到会员证后应立即于证上签名，而会员证上的签名须与申请表上 的签名相同；会员证为本会财物，本会有权随时收回该证、终止该证的效 力或终止您的会籍，而无须说明任何理由。本会有权要求您归还会员证予 本会；会员证只供您本人使用，不得转让、出借或以其他方式由他人行使 权利。倘若会员证遗失或被窃，须立即通知本会。您享受本会任何优惠或 参与任何活动，须于被要求时出示会员证。 （三）设施及服务 本会承认您被批准入会后，即有资格接受及享用本会提供的各种优惠 和服务。如有特别活动安排时，须先得到本会邀请，且受本会于提供该等 优惠及服务时订明的任何特定条款和条件限制。是否作出及何时作出对您 的邀请，本会有绝对的酌情权。本会有绝对的酌情权随时终止优惠或服务 的提供或运作，而无须说明任何理由。您不得利用本会或本会提供的设施、 优惠、服务、资料或文件从事任何商业或有损于本会的活动。 （四）更改会员守则 本会有绝对的酌情权随时更改会员守则，并以本会认为合适的某种方 式通知您任何上述的更改。 （五）退会 如您打算退出会籍，请将您的会员证随同您的退会书面通知，亲自送 交本会或以挂号函件寄回本会即可。 （六）解除会籍 本会倘若认为您的行为对本会有损害，与本会的利益相违或违反任何 会员守则的条款，本会有权解除您的会籍，而本会的决定为最后及终局 性的；被解除会籍后，您将停止拥有会员的任何权利，而且不再有权接 受及享有本会提供的各项优惠及服务；被解除会籍后，您在收到解除会 籍的信函后须立即向本会交还会员证。 （七）本会终止运作 本会有绝对的酌情权于任何时候终止本会的运作，而无须说明任何理 由。在本会的运作被终止后，您的一切权利及优惠即告终止。在任何情况 下，您不得亦不能因本会终止运作而向本会或天津市万科房地产有限公 司提出任何性质的索价或要求。 （八）个人资料 会员提供个人资料予本会纯属自愿，本会将对您的个人资料保守秘密。 出示相关证件后，您可向本会要求查阅及更改资料。 四、书香会会员守则 书香会设会员大会或会员代表大会。设理事会，理事会为会员大会或会员 代表大会的常设机构。理事会由会、副会长、秘书长、理事组成。收香会设秘 书处，秘书处为书香会常设机构，书香会设秘书长，秘书长负责书香会 秘书处日常工作。 会员大会或会员代表大会的职权是： （一）制定和修改书香会章程。 （二）选举和罢免理事。 （三）审议理事的工作报告的财务报告。 （四）决定终止事宜。 （五）决定其它重大重事宜。 理事会的职权是： （一）执行会员代表大会的决议。 （二）选举和罢免理事长、副理事长、秘书长。 （三）筹备召开会员代表大会。 （四）决定设立办事机构、分支机构。 （五）决定副秘书长和各机构主要负责人的聘任。 （六）决定会员的吸收或除名。 （七）制定内部管理制度。 （八）决定其它重大事项。 理事长行使下列职权： （一）召集和主持召开理事会。 （二）检查会员代表大会、理事会决议的落实情况。 （三）代表书香会签署有关重要文件。 （四）决定秘书处提出需要及时作出决策的重要问题。 秘书长行使下列职权： （一）主持办事机构开展日常工作，组织实施年度工作计划。 （二）组织落实会员代表大会、理事会决议。 （三）协调书香会各组织机构开展工作。 （四）提名副秘书长以及各机构主要负责人，交理事会决定。 （五）决定各机构专职工作人员的聘用。 （六）处理与书香会有关的其它日常事务。 四、经费与财务管理 书香会的经费可按以下途径筹措： （一）会员交纳的会费。 （二）公司的资助。 （三）青基会的资助。 （四）其它合法收入。 会员交纳会费的标准，按国家有关规定执行。 书香会的经费支出可包括下列项目： （一）开展业务活动、举办会议及日常办公费用。 （二）印刷书香会内刊或其它资料。 （三）其它为会员利益及书香会宗旨所需的正常开支。 书香会的合法收入应用于章程规定的宗旨和业务范围内的活动，不得 挪作他用。 书香会应有自己独立的银行账户，并应遵守国家有关规定，建立健全 监督制度。 书香会的理事会或常务理事会应定期向董事会公布经费收支情况，接 受监督检查。 以上章程内容的解释权属于深圳市书香门第投资发展有限公司。 公司内刊管理办法 第一条：总则 为规范企业内刊管理，充分发挥内刊宣传、指导、交流、信息传递作 用，特制定本办法。 第二条：编委会管理 一、 为方便工作的开展，编委会成员由公司领导、企划部、综合部等 有关人员组成。 二、 编委会设名誉总编一名，执行总编一名，编委成员两名，编审一 名，主编一名，编校两至三名。 执行主编和编委会成员负责协调好内刊与公司内部各部门之间、 内刊与物业公司之间、内刊与小区业主之间的关系，制定奖惩措 施。 三、主编负责刊物的选题、策划、组稿、设计、编辑等内容，负责衔接好编委 会各成员工作之间的关系，负责社区文化稿件的撰写等。 四、编审负责、编委成员负责对刊物的栏目、编排风格等提出建设性的 意见。 五、编校人员负责部分新闻稿件的采写、负责稿件错字、病句的修改、 负责听从执行总编与主编的指挥。必要时可协助主编做一些策划、 设计等工作。 六、编委会定期召开编委会议，制定每期杂志的编辑方针与编辑工作 计划。 第三条 刊物管理 一、撰稿：公司内部人员要积极投稿，必要时也可以采用外来稿件。 内刊的领导人、物管公司要提供采写稿源（如小区业主、 外部对象等） 二、编稿：所有来稿暂时由主编负责修改。 三、审稿：稿件在交往印刷公司之前，编校人员负责将所有稿件校对 一次。 四、定稿：编审、编校做完本职工作后要签字确认，主编根据提供的 建议。 集中自己的建议后进行修改后签字确认。 五、稿酬：新闻稿件属于义务工作，不设稿酬。投稿要按 “来稿质量 +字数” 进行综合打分，稿酬以每千字 100 元计，然后 根据质量加分，50 分以下不加稿酬，50 分以上每多 10 分加 15 元。严禁抄袭。 六、内刊投放：每期内刊出版后，由企划部负责将内刊投放。 第四条：附则 修改与废除：本制度只是初稿，根据具体情况再作修改。
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【案例分析】国内国际知名企业文化理念
TCL 创建具国际竞争力的世界级企业 联想 面向新世纪，未来的联想将是"高科技的联想、服务的联想、国际化的 联想"。联想将自身的使命概括为四为，即：为客户、为员工、为股东、 为社会。为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活 和工作更加简便、高效、丰富多彩。为社会：服务社会文明进步。为投 资人：回报股东长远利益。为员工：创造发展空间，提升员工价值， 提高工作生活质量。 康佳： 创新生活每一天 “团结开拓、求实创新”的康佳精神 “创新生活每一天”的经营理念 “以人为本、员工至亲”企业文化特色 "为企业内外公众创造健康、快乐的生活，不断奉献优秀的产品和服 务"即"康乐人生、佳品纷呈"的企业理念。 "对外是承诺，对内是目标"的定位标准中 目标——创造中国的世界名牌！ 康佳理念： 创新生活每一天 康佳宗旨： 质量第一 信誉为本 康佳精神： 团结开拓 求实创新 康佳目标： 领先国内 赶超世界 康佳口号： 员工至亲 客户至尊 康佳信念： 建设一流环境、培养一流人才、练就一流技术、 生产一流产品、提供一流服务、创造一流效益 康佳风格： 我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家 康佳服务承诺： 康佳产品遍四方 售后服务到府上 春兰 精神：执行、合作、创新 理念： 春兰的生存空间在于整个世界 春兰的生命力在于适应市场 春兰管理的精髓在于不断挖掘潜力 春兰必须竭诚地为社会提供优良的服务 促使资本增值，造福于人类社会 远景规划 远景：本世纪前 10—20 年，将春兰建成世界著名的多元化公司 发展计划： --巩固现有产业，大力发展汽车产业、ＩＴ产业和新能源产业； --推进全球化战略，拓展海外事业规模； --加快科技创新步伐，加快科技成果向生产力转化； --继续健全和完善矩阵式管理，在全球范围内整合和利用一切可用资 源； --继续加强资本运作； --实施全球化的人才战略。 文化观：春兰是一个学习的公司，勤于思考的公司，不断创新的公 司。 长虹文化 一、长虹精神 创新：善于学习，博采众长，创造有自我特色的一流管理，一流技术，一流 产品。 求实：一切从实际出发，扎扎实实研究市场，抓产品质量。 拼博：市场不相信眼泪，要创造辉煌，唯有艰辛努力，奋发图强，英勇奋斗。 奉献：产业报国，以民族昌盛为己任，以强烈的民族自尊心，自强不息办企 业，出一流人才，作一流贡献。 二、核 心 理 念 企业宗旨：以科技造福人类 经营理念：速度领先，规模取胜 市场理念：以市场为导向，“定单合同”为核心，一切服务于客户、服务于 订单合同 质量理念：精益求精，追求卓越 人才理念：公司为员工提供机会，员工为公司创造财富 三、管 理 理 念 管理是管理者思维的管理：任何创新都是有风险的，遇到风险不去闯，不 去思维，就不会有结果。创新允许失败，允许犯错误，关键是要总结，一步一个 脚印，循序渐进。 管理是管理者思想境界的管理：什么是思想境界？光明正大，一视同仁。 管理是不断树立新的、更高目标的管理：建立一个更高的目标，这个目 标工作就有拉动。市场竞争就是优胜劣汰，不进则退，甚至小进也是退。所以要 不断树立新的、更高的目标。有了目标才有措施，有了措施，再来分析、落实， 目标完成了，再树立新的目标。 长虹的管理特征是：以人为本，刚性制度，有情激励。 四、价 值 观 质量观：质量第一、用户至上。 经营观：以市场为导向，一切服从于市场、一切服务于市场，得消费者心者得 市场。 管理观：以人为本，关心人、理解人、尊重人，科学与严格相统一。 人才观：市场竞争最终是人才的竞争。人力资源是公司的最宝贵财富。 卓越观：激励自己，挑战现实，创一流企业。 海尔理念 海尔发展历程 2003 年发展主题 海尔精神 海尔作风 海尔的形象用语 用人理念 质量理念 品牌理念 营销理念 服务理念 海 尔 理 念 海尔发展战略创新的三个阶段 海尔管理发展的三个阶段 ● TQM（全面质量管理）: 名牌战略阶段 ● OEC(日事日毕日清日高): 多元化战略阶段 ● SST(索酬、索赔、跳闸): 国际化战略阶段 速度、创新、SBU 敬业报国 追求卓越 迅速反应 马上行动 形象用语：真诚到永远 各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 创造品位 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔热水器 安全为本 海尔国旅 诚信相聚 海尔商用空调 永领时代新潮 海尔手机 听世界 打天下 海尔家居 给我一个毛坯房，还您一个温馨 的家 人人是人才 赛马不相马 你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台 优秀的产品是优秀的人干出来的 高标准、精细化、零缺陷 有缺陷的产品就是废品 国门之内无名牌 资本是船 品牌是帆 企业是人 文化是魂 先卖信誉 后卖产品 海尔人就是要创造感动 用户永远是对的 您的满意就是我们的工作标准 对内是“一票到底”的流程 对外是“一站到位”的服务 市场理念 竞争理念 出口理念 资本运营理念 技术改造理念 1、 只有淡季思想 没有淡季市场 2、紧盯市场创美誉 3、绝不对市场说“不” 4、用户的抱怨是最好的礼物 5、以变制变 变中求胜 1、 浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只 要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动 权。 2、 打价值战不打价格战 先难后易 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建瓴之 势进入发展中国家。 先难后易走南亚 东方亮了再亮西方 东方亮了再亮西方 先有市场 再建工厂 海尔企业文化 海尔文化是海尔人的价值观，这个价值观的核心是创新。它是在海尔十八年发 展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。 海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为基础、以组织创新为保障、以技术创 新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强，从 中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同，主动参与 是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。 这个目标使海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位 海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。 海尔文化不但得到国内专家和舆论的高度评价，还被美国哈佛大学等世界著名 学府收入 MBA 案例库。 海尔文化的核心是创新。 海尔文化分三个层次： 物质文化 制度行为文化 精神文化 海尔精神 敬业报国 追求卓越 海尔作风 迅速反应 马上行动 案例： 17 小时将海尔经理人的建议变成样机 美国海尔贸易公司总裁迈克曾接到许多消费者的反映，说普通冷柜太深了， 取东西很不方便。在 2001 年“全球海尔经理人年会”上，迈克突发奇想，能否 设计一种上层为普通卧式冷柜，下面为带抽屉的冷柜，二者合一不就解决这一 难题了吗？ 冷柜产品本部在得知迈克的设想后，四名科研人员采用同步工程，连夜奋战， 仅用 17 个小时完成了样机。不但如此，他们还超出用户的想象，又做出了第二 代产品。在当晚的答谢宴会上，当这些样机披着红绸出现在会场上时，引来一片 惊叹声，接着爆发出一阵长时间的热烈的掌声。 冷柜产品本部本部长马坚上台推介这一工商互动共同的结晶，并当场以迈克 的名字为这一冷柜命名。 海尔的形象用语 形象用语：真诚到永远 各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 创造品位 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔热水器 安全为本 海尔国旅 诚信相聚 海尔商用空调 永领时代新潮 海尔手机 听世界 打天下 海尔家居 给我一个毛坯房，还您一个温馨 的家 海尔发展历程 海尔发展战略创新的三个阶段 海尔管理发展的三个阶段 ● TQM（全面质量管理）: 名牌战略阶段 ● OEC(日事日毕日清日高): 多元化战略阶段 ● SST(索酬、索赔、跳闸): 国际化战略阶段 2003 年发展主题 速度、创新、SBU 海尔集团 2003 年的发展主题是：速度、创新、SBU。因为在网络时代，企业 必须是沿着这样的发展轨迹，要不然就会被这个时代所抛弃。这三点综合起 来看就是在网络时代如何去获得用户。三者虽然都是指向了用户，但三者之 间是递进的关系。 速度创造用户资源。通俗地说，就是通过速度成为用户首先选择的对象。 创新是在创造用户资源的前提下，再创造用户的价值。 每个人都成为“SBU”，就会创造用户的忠诚度。 速度 为什么要有速度 如果互联网不出现，可能速度也不会提到这么高的程度。但是互联网的速 度使我们体会到：没有速度的企业必然会被淘汰。那些没有和网络联系到一 起的企业，就会被网络抛弃，而有的即使进入了网络，没有竞争力也会被抛 弃。 如何靠速度创造用户资源 有速度才能有生存权。但是真正握住用户的手，还必须有“第一速度”。 大家都在比速度，只能以市场的第一速度去满足用户需求才能创造用户资 源。产品开发要有第一速度；销售要有第一速度；纠错不过夜要有第一速度 。 速度的目标 速度的目标就是要实现“三个零”：零库存、与用户零距离、零营运资本。 零库存。海尔打破了过去仓库的概念，把仓库变成一个只是为下一站配送 而暂停的站，所以把它称作是“过站式物流”； 与用户零距离。海尔要以“第一速度”满足用户需求，这个速度使我们和 用户没有距离； 零营运资本也是为了满足用户需求，就像戴尔电脑一样，是别人先付它钱， 它再来做，所以它没有营运资本。 创新 为什么要创新 没有创新只靠速度赢得的市场难以为继。在创新的过程中，创新还要和速 度结合起来。 另外，组织结构不好也会窒息速度。过去金字塔式的组织结构，使市场上 用户有什么需求、员工有什么反映，很难传递到决策层来，决策过程非常慢 ， 因而不能把所有创新的想法都变成现实。现在扁平化的组织结构，等于是把 企业与市场合在一起，流程全部围绕着用户来转， 这样就可以实现创新的 需求。 如何靠创新创造用户价值 如果说速度争取到了用户资源，创新就是要留住这个资源，给用户创造新 的价值。在网络时代，用户的价值体现在“两个化”：一个是个性化，一个 是全球化。为什么突出体现这“两个化”呢？因为现在市场供大于求，顾客 选择的余地很大，谁能满足顾客的个性化需求，顾客就选择谁。 创新的目标 创新的目标，就是创造有价值的定单。要实现这个创新的目标就必须要做 到两点：第一就是创新的本质——创造性地破坏；第二就是创新的途径—— 创造性地模仿和借鉴，即借力。 全球化是因为在全球网络上，用户的选择余地很大，而且用户需求的是全 球质量最好的、价格最便宜的产品，我们要做的就是以本土化满足个性化， 以竞合实现全球化。 SBU 定义： SBU 即 Strategical Business Unit 的缩写 Strategical 战略的 Business 事业的 Unit 单位（单元） SBU 即战略事业单位，如果不仅每个事业部而且每个人都是一个 SBU，那 么集团总的战略就会落实到每一个员工，而每一个员工的战略创新又会保证 集团战略的实现。 为什么要成为 SBU 如果员工不能成为 SBU，我们就不能满足用户的个性化需求，也可以说 SBU 具体的体现就是速度和创新，或者说把海尔集团速度和创新的目标量 化到每个人身上，每个人都去创新，都以速度去争取用户，那么他就应该成 为一个 SBU。对外“一站到位”的服务和对内“一票到底”的流程，就是为 了最快地满足用户的个性化需求。 如何成为 SBU 如何成为 SBU？成为 SBU 的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、 市场报酬，这实际是企业的四个目标，现在要转化到每个人身上去。 市场目标：以速度体现的市场竞争力，创造用户资源 市场定单：以创新创造有价值的定单，实现市场目标 市场效果：以定单执行到位创造出用户满意度的量化数据，并由企业信息 化系统显示 市场报酬：自己创造的市场增值部分在收入中的体现，并能对市场目标的 再提高产生作用力 SBU 的目标 SBU 的目标对企业对员工、对用户意味着什么？对员工意味着要成为创新 的主体，在为用户创造价值中，体现自己的价值，实际上就是经营自我；对 企业来说，如果每个人都成为 SBU，形成了企业的核心竞争力，这才是竞 争对手不能模仿和复制的；对用户来说，意味着在网络时代，对企业和品牌 的忠诚度。如果每个员工都在创新，用户的需求无论怎么变化，我们都能抓 得住。 用人理念 人人是人才 赛马不相马 你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台 肖金亭：一双“问题眼”缘于一颗“创新心” 洗衣机事业部 2001 届大学生肖金亭。在车间实习过程中，他发现在生产全塑 一体桶洗衣机时安装轴承座的桶体效率非常低。原来，在轴承座压装夹具上有三 道支撑桶体的固定板，这种桶体只能刚刚卡住边儿。操作工在放桶体时需要非常 小心、慢慢地放,有时候甚至还需要调整两、三次，极大制约了生产效率的提高。 经过观察测量，肖金亭向分厂提出了建议：改进压装夹具，把支撑桶体的固 定板加宽。这条建议一提上去便得到了技术部门的认可：此建议可行。建议采纳 后，极大地提高了操作速度和质量。 看到自己的合理化建议被采纳，肖金亭可高兴了：“以前上企业文化培训课 的时候,觉得‘创新’太难了，可在生产线上，我发现员工们的小创新、小发明 比比皆是，通过这次创新让我真正理解了海尔‘创新’的含义，只要在工作中 有一双‘问题眼’，认真体会研究,就一定能找到解决问题的创新方法。” 质量理念 优秀的产品是优秀的人干出来的 巴基斯坦海尔员工斯德瓦特·犹拉：一枚不合格螺丝钉让我领悟了海尔的理念 在接受完系统的产品知识培训后，巴基斯坦海尔人开始走进洗衣机事业部生 产车间实习。 刚刚走进生产现场的巴基斯坦海尔人斯德瓦特·犹拉对洗衣机组装工艺及操作 非常感兴趣，而且学得非常认真、非常快。这不，在师傅的现场指导下，犹拉已 经可以非常规范地用汽枪上螺丝钉，看着犹拉操作那么娴熟，指导师傅们都对 他满意得点头。忽然，犹拉停下了操作，他把手中的一枚螺丝钉拿给师傅看： “这枚螺丝钉是不合格的，不能用！如果用上了，一定会影响产品的质量！” 犹拉非常认真地说。 原来，犹拉在刚来总部接受企业文化和产品质量培训中，对师傅讲的“任何 有缺陷的产品都是废品，譬如一枚不合格的螺丝钉就会影响产品的质量”印象 特别深。现在，在紧固螺钉工位实习的犹拉不仅操作到位，而且还认真地对手中 的每一枚螺丝钉进行自检。 “经过这几天的现场实习，我发现这儿每个员工都在按最高的质量标准来工 作，上道工序有问题决不放到下一道工序！通过这枚不合格螺丝钉，我也更深 领悟了海尔的理念：精细化、零缺陷。有缺陷的产品就是废品。回巴基斯坦后， 我们一定把海尔这么好的做法带回去，让每个人都这样来做，生产出和总部一 样高质量的产品来，因为这就是标准！”手拿那枚不合格螺丝钉的犹拉深有感 触地说。 高标准、精细化、零缺陷 有缺陷的产品就是废品 砸冰箱砸出质量意识 砸冰箱出名牌。1985 年，76 台“瑞雪”牌冰箱经检验不合格，张瑞敏命令责 任者当众砸毁了这些不合格冰箱。这一锤，砸醒了职工的质量意识，更加坚定了 张瑞敏提出的“名牌战略”的发展道路，不论过去、现在还是未来，质量都将是 海尔生存之本。 品牌理念 国门之内无名牌 如果在国内市场做得很好，不进入国际市场，那么优势也是暂时的。 资本是船 品牌是帆 企业是人 文化是魂 国门之内无名牌 海尔在美国设厂的时候，有人在媒体上发表一篇文章，题目叫《提醒张瑞敏》 上面说：别的企业到美国投资都不成功，海尔去了也很难成功。这个提醒，应该 说是善意的。但对海尔来讲，为什么还要美国去？美国的劳动力很贵，每个小时 至少要 10 美金，这还是没有任何技术的工人报酬 ，比国内要高得多。但是为什 么还是要去？加入 WTO，必须要这么做。 有人会说：“中国是世界的工厂，美国人都跑到中国来设厂，海尔反而跑到 美国去？”这是两个概念：因为外国跨国公司来设厂，他缺乏的是中国的市场 资源和中国廉价的劳动力，其它的什么也不缺。但对中国企业来讲，除了廉价的 劳动力，你一无所有。资金和技术都无法和他们抗衡。如果你等待在这，他们到 中国来设厂，有一天他把在中国的优势也占全了，包括廉价的原材料和人力资 源。你就什么都不是。你连中国也站不住脚。所以，海尔去美国是一种逆向思维 一定在美国市场获取海尔所没有的、先进的技术和资金。海尔也可以在当地上市 所以通过本土化，可以使品牌在每一个地方都会有竞争力。这就是海尔形成本土 化的品牌，海尔不受制于人。 营销理念 先卖信誉 后卖产品 著名管理大师德鲁克说：“一些企业采用疯狂降价的手段提供给买主极优惠 的价格与现金折扣，实际上只是白白耗费了巨额的资金，更糟糕的是，流失了 大量的买主。”随着产品降价，企业信誉在用户心中的位置也一落千丈。 挑“毛病”挑来的机遇 最近，海尔电热市场部昆明工贸产品经理刘以松为客户挑“毛病”赢来定单 的故事成为美谈。 昆明曲靖移动公司房产商刘经理准备定下一家热水器品牌作为自己的配套产 品。消息传开，竞标者蜂拥而至。 其他厂家将热水器的价格一降再降，唯独昆明工贸热水器品牌经理刘以松以 用户的眼光在刘经理精心设计的样板房内挑了许多“毛病”，其中一条就是热 水器放置在明处与周围环境的不协调。同时提出用线控式海尔热水器可以克服这 种不协调。 第二天一早，刘经理将定制 80 台海尔线控式“防电墙”热水器定单传给了海 尔。面对其他品牌厂家的不解，刘经理一语道破天机：“海尔是站在用户的角度 为客户着想，就冲这个我把定单给海尔！” 服务理念 海尔人就是要创造感动 就这样被你感动 2002 年 6 月 22 日，国际培训中心在接待上海明德学习型组织研发所分所副所 长金锋给青岛市学习型组织研习班学员讲课的工作中，服务员刘瑞标在帮助客 人上网时，发现金先生的电脑屏幕上有很多污渍。小刘找来酒精和软棉，给客人 送到房间，但客人刚好出去了。因服务员未经客人允许是不可以随便动客人东西 的，小刘便把酒精和软棉放到电脑旁边并留言： “先生您好！刚才帮您调电脑的时候发现屏幕上有点污渍，想到您可能是外 出没带擦拭的用具，这是我特意为您准备的酒精和软棉，您先用软棉醮酒精擦 一遍，然后用干软棉擦干……” 整个过程非常详细。客人回到房间看到留言，既惊喜又感动，忙打开随身携带 的录像机把这一切记录了下来。客人次日找到经理说：“我到过全国各地讲学， 第一次遇到像海尔这样的超值服务。我会把这件事列入我的教材。” 用户永远是对的 三次上门心不烦 海尔社区服务美名传 家住重庆市竞地城市花园的祖文霞女士最近听说海尔社区服务站在小区落户 了，便抱着试试看的心情给小区物业打了个电话，要对家中 1999 年买的两套空 调进行维护保养。哪知刚放下电话不到十分钟，服务人员就上门了，令祖女士惊 讶不已。然而就在工作人员刚把空调部件打开时，祖女士家的门铃就响了。原来 是祖女士的一位好友带着一家人来做客。看着满满一屋子人，祖女士面露难色， 犹豫再三小心翼翼地对工作人员说：“能不能暂且停止下次再来？”服务人员 二话没说，带着微笑收拾工具退了出来。 第二天，当祖女士再次打电话时，和上次一样，服务人员又在十分钟内就登 门了，然而这次正当保养工作接近尾声时，祖女士家的电话突响，接起一听， 是公司电话，上司要求祖女士立即回公司处理事情。怎么办？当祖女士再次为难 地表达歉意时，服务人员像上次一样，依然面带微笑悄然退出。 一周后，当祖女士第三次打电话时，服务人员再次登门，这一次进行得顺顺 当当，而且服务人员的热情不减，工作仔细周到。当祖女士送走服务人员，回头 看着焕然一新的空调时，禁不住感慨万千。而海尔服务人员保养空调三次登门的 事迹也在竞地城市花园以及周边居民小区流传开来。 您的满意就是我们的工作标准 “孙悟空”的一碗长寿面 2001 年，一位加拿大设计师为海尔山庄二期的别墅设计造型，因此住在了山 庄内。每天他都会到餐厅来用餐，时间久了，我们都知道他有一个有趣的中国名 字“孙悟空”（他非常喜欢中国文学《西游记》并崇拜孙悟空）。 “孙悟空”每天都来用餐，他总是彬彬有礼，并用并不流利的汉语向我们致 谢。 这天，他和往常一样，与妻子以及朋友来餐厅用餐，无意中，他的妻子说出 今天是他四十五岁生日，服务员立即把这一信息反馈给了主管，并通知后灶为 他煮了一碗长寿面。当服务员把这碗面端到“孙悟空”面前时，他惊讶地看着服 务员，满脸的茫然。服务员看出了他的心思，忙解释道：“在中国有一个传统的 说法，过生日要吃一碗长寿面，因为这面是长长的，祝您长寿；同时这面是热 气腾腾的，祝您事业蒸蒸日上；里面的荷包蛋是圆圆的，祝您全家和和美美、团 团圆圆，最后祝您一生平安，生日快乐！”服务员一口气说了一堆祝福的话， 这时他的翻译解释了中国这一传统面的含义，“孙悟空”这才明白了，他看着 服务员，眼神中有惊、有喜，笑中含着泪，他操着不太流利的中国话深深地说了 一句“谢谢”！ 作为主人，我们从他那满含热泪的双眼中，读到了一位在异乡的朋友在中国 感到的温暖与关爱！ 对内是“一票到底”的流程 对外是“一站到位”的服务 外国客商来海尔谈判，存有重要资料的行李在酒店丢失，客人心急如焚； 酒店怕影响声誉，以各种理由阻挠报警，追查行李工作遇到阻碍； 外国客商情绪激动，如果找不到行李谈判无法进行。 关键时刻，礼宾车队驾驶员程福熙挺身而出，局面峰回路转—— 程福熙：胜过“福尔摩斯”的海尔驾驶员 2001 年 2 月 16 日，礼宾车队司机程福熙接到海外推的一份定单：到本市某一 五星级大酒店接两位澳大利亚客商和一位新加坡客商来海尔参加非常重要的谈 判。 当程师傅准时驱车到达酒店时, 却发现出了意外：客商寄存在酒店前台的行李 不见了！内有客商的护照、当天下午的机票及此次谈判的资料等，心急如焚的客 商急得在前台大厅里团团转。 程师傅获知此情况后，一面安慰着客商的情绪，一面想着如何追查行李的方 案。 关键的问题只有一个：谁拿走了行李！ 程师傅打量着酒店的四周。突然间，酒店前台的行李存放台账引起了程师傅的 注意，何不从这里寻找突破口呢？经过进一步追查，程师傅发现：在客商寄存 行李期间只有两位意大利客人取过物品,按此推测行李有可能被意大利客人拿走 了。程师傅随后拨通了意大利客人登记的联通手机号，但手机已关机，而且除此 之外没有任何别的联系方式。 失望的客商提出：如果找不回行李，无法进行谈判。与此同时，酒店方面怕影 响声誉，以各种理由阻挠事态的扩大。程师傅向酒店服务员索要行李牌作为凭证 时，服务员以找不到、丢失为由拒绝给付，在程师傅的一再坚持下,服务员才极 不情愿地从口袋中拿出。当程师傅要求拨打 110 报警时, 酒店却以打不出外线为 由拒绝。程师傅果断地掏出自己的手机拨打了 110 报警。 110 民警在接到报警后 5 分钟赶到了现场，程师傅向民警讲述了事情的原委后， 提出一个新思路：与北京联通总部取得联系，调出意大利客人在中国的通话记 录，从而查找他们去向。110 民警十分赞成并立即实施这一方案。 这一方案果然有了效果。通过这个办法，找到了北京联通的总部，通过总部， 了解到意大利客人确实定于今天上午前往诸城某单位洽谈生意。110 民警立即与 诸城方面取得联系，果然有此事，而客人此时还未到诸城。通过诸城方面的联系 陪同意大利客人的中方代表在路上停下车，打开后备厢一看，果然多了行李。而 此时，110 民警已经飞驰在赶往诸城的路上！ …… 下午 2：30 分，公安民警将行李送到了客商的手里。原来正如程师傅推测的一 样，酒店的服务生装错了行李，被意大利客人带到了诸城！ 谈判非常成功！结束谈判后在前往机场的途中，客商激动地说：“从一位普 通的海尔驾驶员身上我看到了海尔人的高素质。我们初次来到中国，这件事情本 来给我们留下了很坏的印象，但程师傅的行为让我们对中国之行留下了深刻而 又难忘的回忆！” 一站到位式服务 让您处处感受家的方便！ 2002 年 1 月 7 日，海尔集团出访人员到日本考察，国旅人员从飞机协调、机票 购买和青岛送接机、日本接送机、商务访问的陪同协调服务，都能全程跟上 。 2002 年 1 月 11 日，海尔集团出访人员从日本回国，由于天公不做美，天气能见 度差，青岛机场盲降导航系统拆除不能正常使用，飞机被迫返航日本。日航因天 气而非飞机故障原因，拒绝乘机人员的食宿及返程安排。旅游产业事业部接到飞 机返航受阻的信息后，解决问题的重担落到刘勇肩上。在国内解决这样的事儿对 刘勇来说是小菜一碟，但来解决跨国之间的这等事儿，刘勇可是大姑娘上轿— —头一回儿。但他没退缩，几经周折刘勇与青岛全日空取得了联系，了解时间的 变化情况，不巧的是支店长不在青岛，因青岛与大阪全日空属于两个公司，协 调困难。经多方沟通，终于说动了青岛全日空的工作人员，取得了支持。青岛全 日空支店客运经理根据我们的要求马上进行联系，经与大阪全日空支店协商后， 迅速到机场与我方人员联系上，当机场工作人员将电话交到出访人员手里时， 大家感到既惊奇又兴奋。就这样我方人员的食宿得到了较好的安排，并及时乘机 返回，避免了不必要的损失。 由于连续大雾飞机只能经上海再回青，地面上刘勇又多方联系，保证了出行 人员顺利回青。同时又与车队联系青岛的接机准备，当出访人员坐上洁净的礼宾 车队班车，大家由衷地感到了家一样的方便和亲切。 刘勇的这种服务可以称为“一站到位式服务”，即只找一个 SBU 就可解决用 户全部需求的服务。它实行的是一票到底的流程，即为完成一个定单，由一个 SBU 从始到终的全过程的流程整合。这正是目前我们所需求的 SBU 对外部用户 和内部用户的做法：即每个 SBU 都是一个自主创新的终端，为完成自己的市场 目标，必须对外部的用户进行一站到位式的服务，对内部的用户实行一票到底 的流程。 市场理念 (2003/02/14) 市场理念 1、 只有淡季思想 没有淡季市场 只有疲软的思想 没有疲软的市场 案例： 海尔酒柜给美国经销商带来的“意外”惊喜 近日，美国 W 连锁超市的 H 经理有些坐不住了，标价不菲的海尔酒柜的销售 给他带来了意外惊喜，原计划一个月销售的海尔酒柜，10 天就被抢购一空，并 创下日销 200 台的记录。“我从来没见过如此受欢迎的酒柜！”H 经理眼看着每 天顾客盈门而自己无货可售大发感慨。 这款由美国权威杂志《家电制造商》专门配图介绍的“Made in China”的海尔 珍珠王子酒柜在美国售价高出国内售价，以迅雷不及掩耳之势占领了美国 90% 以上的酒柜市场。 海尔酒柜漂亮的外观是美国市场绝无仅有的，其独特的智能温控功能可分区 存放不同品质的红、白酒，更满足了消费者对饮酒口感温度的苛刻要求。 在消费者强劲购买势头的影响下，W 超市第五次更改的 2001 年海尔酒柜的定 单，是 2000 年海尔酒柜出口美国总量的三倍。 2、紧盯市场创美誉 案例： 你会看用户“脸色” 市场便对你微笑 商用空调产品本部本部长王利在国际培训中心培训时，有点伤风感冒。晚上王 利正在房间里整理作业，培训中心的工作人员端着一碗姜汤上来了：需不需要 加被？要不要拿药？王利感动之余，还是吃惊：她们怎么知道我感冒的？服务 人员微笑着说:“从你的脸色上就看出来了！” 这件事对王利的影响很深，几天后，王利在广州、上海谈判一项家用 MRV 工 程时，对方经理一直在强调一个问题：一年下来，电费得花多少？通过这一个 信息，王利了解到他们可能更注重空调的经济节能功能。 于是在那天晚上的方案准备中，王利建议把海尔商用空调刚在市场上推出的 计费系统作为重点推介，关键是要说明一年比普通功能的空调节约电费多少， 如何根据用户需求设置电费控制等。 在第二天的推介中，这一部分内容很明显引起了对方的兴趣，他们又提出了 这方面的很多问题，王利都从节能方面给予了充分的解释。后来这位负责人问王 利：“你们怎么知道我们公司对用电量是有指标控制的？”王利笑了笑说： “我不知道，这是因为我们产品的个性化功能多。”但王利心里明白：其实这是 因为我们看用户的“脸色”行事而已。 3、绝不对市场说“不” 案例： 顾客有需求 打的送上门 春节前夕，一位王先生来到成都武侯商场，想采购百元左右的礼品送给员工。 当他与同行者商讨购买什么礼品最合适时，海尔直销员范丽霞无意中听到了他 们的谈话。范丽霞立刻想到海尔吸尘器不正合适吗？于是，她快步向前,带领王 先生来到海尔吸尘器展台前，耐心细致地向其推荐海尔吸尘器，由于产品推荐 针对性强，价位及产品知名度都非常符合王先生心意，于是，王先生便决定购 买 31 台！ 可是，由于武侯商场属于综合型超市，小家电一律不予送货，而且用户当天 所带现金不足，商场更不允许不交全钱款提货，一笔眼见已经到手的定单有可 能成为泡影！王先生无奈地提出，过两天再来购买。看着顾客走远了，范丽霞的 心里七上八下，为什么要轻言放弃呢？于是，范丽霞快步追赶上顾客，要求王 先生留下联系方式，并告诉他：因为我是海尔人，所以我会想尽一切办法让您 满意，请您放心! 于是，一件令人感动的事情发生了：范丽霞为了满足用户需求，同时在不违 反商场管理制度的前提下，自己掏钱从商场内买下了 31 台吸尘器，并亲自打的 将货送到了王先生手里，当王先生收到货物的时候，感动之情溢于言表，他一 再说：“真没想到，真没想到，海尔人真的这么优秀！我和我的员工一定要向 海尔人学习，你们真的太棒了！” 4、用户的抱怨是最好的礼物 顾客买的是享受不是商品 顾客买一件商品，看中的是该商品功能、服务会给自己带来的便利和享受，并 非是看中了商品本身。如果不能如愿，那么投诉和抱怨也就在所难免了，怨言对 企业是良药忠言，所以不但要视抱怨为黄金、为礼物，更应马上回馈顾客，因为 “礼尚往来，来而不往，非礼也。” 其实能根据顾客的抱怨不断改善工作，是真正增加了企业的资产，从狭义上 看，企业的资产是厂房、设备、资金等硬件。但从广义上看，企业永恒的资产是 指那些忠诚于本企业品牌的顾客，谁拥有更多的忠诚度的顾客，谁就拥有了更 多的资产。反之，不仅失去了市场，资产也会成为负债，以致资不抵债、破产。 顾客对企业的忠心就是企业的“无价宝”、“金不换”，但在信息迅速传递的 资讯时代，顾客也会“移情别恋”。要留住顾客的心，就要不断满足其个性化的 需求。为此首先要为内部员工营造个性化创新的空间，以员工对企业的忠诚度， 换取顾客对品牌的忠诚度，使企业永续经营，为社会、为人类的进步做出贡献。 5、以变制变 变中求胜 海尔认为：市场惟一不变的法则是永远在变。 竞争理念 1、浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水 平，就能掌握市场主动权。 案例： 解居志：分时家电，以变制变！ 商流推进本部 HMS 上海中心总经理解居志看当地的新闻，报道中说，上海将 推出分时电价，用电低谷即 22：00-6：00 的电费是白天的一半。 通过调查，解居志了解到精明的上海市民开始有了这种需求：“家电要是能 晚上用电白天享受就好了！” 他通过分析马上发现，海尔洗衣机、洗碗机、热水器等产品已有适合这种需求 的功能，只是原先没有把它宣传出去，同时他又了解到许多消费者提出要大容 量的热水器。 当天晚上，解居志组织人员重新提炼，确立了分时家电这一新的产品宣传点 ， 并当天制作出了 POP 贴，接着召开信息发布会，抢先把这一记重拳打了出去。 同时他又以最快的速度将这一信息反馈给集团各产品事业部，定制更多的适 应这一市场需求的产品。 解居志的快速反应不仅抢占了市场先机，更引来了社会舆论界对海尔精神的 惊叹,《解放日报》当天发表评论：“上海这么多企业都没有抓住这一商机，远在 青岛的海尔却紧紧抓住了！” 2、打价值战不打价格战 案例： 胡鞍钢博士的惊叹：一台也生产？！ 2001 年 6 月 22 日，时任中国科学院、清华大学国情研究中心主任胡鞍钢博士 参观了海尔特种冰箱事业部生产线，在生产车间，胡鞍钢博士被一块“海尔特 种冰箱 B2B、B2C 创新定单排期表”吸引住了，表格中填满了出口到各个国家 的定单的接收日期、数量、交货期及特殊要求等。最吸引胡鞍钢的是这些定单当 中居然有的只有 10 台!“我们的定单还有一台的呢！”特种冰箱事业部综合部 部长王暖诚告诉胡鞍钢，胡鞍钢瞪大了眼睛颇为惊奇：“一台你也干？！” “生产一台很正常，我们满足的是用户个性化的需求，而且这些冰箱是‘有 主的’，我们都是根据这些定单去生产……”王暖诚介绍道。 胡鞍钢称赞道：“怪不得海尔不用打价格战，你们越是这样做，用户感到越 珍贵……” 抬起头，胡鞍钢看到是一条醒目的标语——“专注于用户需求而不是专注于 竞争对手”。 出口理念 先难后易 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建瓴之势进入发展中国家。 先难后易走南亚 九十年代初，当张首席提出“先难后易”开拓国际市场的战略时，无论是企 业内外，很多人并不理解它的战略意义。当时有那么多中东国家的富商揣着美元 采购海尔冰箱，然而，我们没有要那些容易得到的美元，相反却选择了在当时 许多人看来是自讨苦吃的“先难后易”战略。稍年长一点的海尔人都清楚地记得 1990 年海尔通过美国 UL 认证和 1992 年通过 ISO9001 认证时的欣喜，从那时起， 海尔的产品陆续进入美国、德国等发达国家市场，直到 1999 年在美国建厂。现在， 我们终于实现了当初张首席制定的“先在发达国家创出名牌，再以高屋建瓴之 势进入发展中国家”的战略目标！ 张首席在巴基斯坦工业园奠基仪式上接受记者采访中指出：“美国海尔获得 成功是海尔实施本土化战略的成功，同样，在发展中国家也要本土化，也许表 现形式不一样，设计出的产品不一样，但本质是完全一样的。东南亚是一个潜力 巨大的家电消费市场，只有真正能够做到从设计、生产到销售三位一体本土化， 会有一个广阔的发展前景的。” “海尔集团是世界著名的家电企业，他们已在美国建厂，因此，我们相信与海 尔合作也能取得成功！”在巴基斯坦海尔工业园的奠基仪式上、在孟加拉海尔工 厂开工仪式上，几乎所有的当地官员在台上发言说到海尔时，都毫无例外地提 到我们在美国建厂的成就，海尔在美国建厂的成功已经成了当地经销商信任海 尔、确认海尔是世界名牌的重要标志！ 资本运营理念 东方亮了再亮西方 东方亮了再亮西方 1997 年 9 月 5 日，是海尔集团发展史上的一个重要日子，这一天，以推出彩 电为标志，海尔集团从 1984 年进入白色家电并在取得中国第一名牌的基础上， 以跨行业资产重组的方式进入了黑色家电领域，这意味着，海尔集团向着国际 化大公司发展的步伐又迈进了一大步。 既进入新领域，又采取了资产重组的方式，节约了大量资金，盘活了存量资 产，外界对海尔这一顺应经济发展规律的做法给予了高度的评价。 在这场资产重组中，海尔有何与众不同处呢？ 张首席在答记者问时对这一问题做了精辟的阐述- “第一，是否具备资产重组的首要条件是主体企业必须具备管理优势和市场 优势。即内部的管理模式是一流的并与世界接轨；外部市场上的产品在同行业是 名列前茅的。否则，重组是一场新灾难。 第二，重组的目的不是为了简单的外延，而是为了有质的发展，向新技术进 军；不是为了形式上的大，而是为了联合起来的强。” 随着海尔集团的日益壮大，无形资产的比重不断加大，海尔“东方亮了再亮 西方”的这种资本运营观念将会给企业带来更大的、无法估量的发展。 技术改造理念 先有市场 再建工厂 大市场呼唤海尔建厂 “海尔冰箱已经在美国占有很大的市场份额，所以我相信海尔在美国建厂一 定能够成功！”这是美国海尔家电经销商 M 先生在 1999 年 4 月美国海尔工厂在 南卡州破土动工时说的话。 M 先生早在 1994 年开始经销海尔冰箱，一开始，M 先生只经销海尔 BC110、BC-50 两种型号的产品。由于海尔个性化的产品能满足不同阶层的需求，这 两种型号的冰箱因设计符合青年人的品味，且节省空间，耗电量低， M 先生的 尝试一发而不可收，最终不但将两种型号做成了全美最畅销的冰箱冠亚军，而 且 180 升以下的冰箱在美国的市场占有率达到 33%。 随着海尔设计中心、营销中心的相继建立，制造中心也在美国人民的期盼中应 运而生，三位一体的美国海尔将不断满足当地消费者对海尔冰箱的需求。 同样，由于海尔产品在欧洲的畅销，2001 年 6 月份，海尔并购了意大利一冰 箱工厂，三位一体的欧洲海尔将不断满足欧洲用户的需求。 同仁堂 企业目标： 以高科技含量，高文化附加值，高市场占有率的绿色医药名牌 产品为支柱，具有强大国际竞争力的大型医药产品集团。简称"三高 一强"。 企业使命： 弘扬中华医药文化，领导"绿色医药"潮流，提高人类生命与生 活质量。 管理信念： 同心同德，仁术仁风。 服 务 铭： 为了您的健康与幸福，尽心尽意，尽善尽美。 广 告 语： 神州国药香，北京同仁堂。 同仁堂国药。 生产现场标语： 质量即生命，责任重泰山。 一百道工序，一百个放心。 生产一流品质，同仁堂永恒的信条； 创造国际名牌，同仁堂不 懈的追求。 修合无人见，存心有天知。 新飞 企业理想: 稳踞国内，享誉世界 企业精神: 我与新飞共存亡--团结、严明、进取、奉献 奋斗目标: 国内争第一，国际创一流 治厂格言: 今天工作不努力，明天努力找工作 员工座右铭: 新飞靠我们振兴，我们靠新飞生存 格兰仕 企业文化序言 一个运筹帷幄，决胜千里，充满睿智与谋略，忧国忧民，虚怀若谷的长者 一段荒滩创业，白手起家，战胜洪灾和恶劣环境，建设锦绣家园的传奇 一个为民造福，高举旌旗，以铮铮铁骨捍卫民族尊严的企业 一段惊心动魄，征战市场，披荆斩棘，浴血奋战，屡建功勋的故事 一曲荡气回肠，为一个梦想，新老格兰仕人前仆后继，共同谱写的华彩乐章 一个令世人震惊，用短短几年铸造全球最大的"微波炉王国"的不朽神话 一颗处心积虑，为消费者创造价值，信奉"努力，让顾客感动"的善良的心 一个豪情万丈，立志构筑钢铁般市场强者的百年梦想 一股坚忍不拔，力求为人类创造价值，为社会创造财富，亘古不变的信念 一个用光荣与梦想，汗水和辉煌铸造的永恒 一个宏伟目标，再用几年时间强行推进并打造几个"全球第一"的战略目标 格兰仕的理念 格兰仕的宗旨—— 努力，让顾客感动 格兰仕的人格——诚信，自强到永远 企业与外部、企业内部之间的人与人以诚相待，自信、自强、自律。 格兰仕的目标—— 为人类创造财富 格兰仕的理念—— 人是第一资本 格兰仕的哲学—— 伟大，在于创造 格兰仕的战略—— 在涉足的领域中，迅猛做大、做强、做精、做透，构筑 世界一流企业 格兰仕的方针—— 精益求精，永创第一 格兰仕的定位—— 全球名牌家电生产制造中心 格兰仕的精神—— 团结，拼搏，求实，创新 格兰仕的口号—— 格兰仕永远属于您 格兰仕的精髓—— 变革，创新，速度。核心是奋斗。 格兰仕的危机——离我们不远 昨天的辉煌不足以抵抗明天的危机，今天必须拼搏才有可能消除明天的危 机。 格兰仕的反对—— 反对无效浪费、无为落后、骄傲自满、损公利已、拜金主 义、弄虚作假、形式主义、官僚主义。 格兰仕的管理—— 用数字说话 模棱两可的汇报、说明和研究都是废话，是无效工作。 格兰仕的学习—— 干中学 我要学。三人行，必有我师。 以自学为主，在实践中学习。格兰仕本身就是一个大学堂，加上必要的培训 指导、引导。比、学、赶、帮，拿来主义，学习先进，推广先进，投入产出比最高。 格兰仕的方法论—— 群策群力 比较全球最好的企业，一项一项比较，寻找问题，寻找差距，主次分清， 解决问题，改善提高。其核心是不断地寻找差距，改进提高，最关键的是执行和 有效改变。 格兰仕的模式—— 合适就是最好的 发展专业化，生产规模化，管理制度化，市场全球化，企业集团化，经营 集约化，手段现代化，工作精细化，文化人性化。 格兰仕的作风—— 我要干 光明正大，谦虚谨慎，不骄不躁，务实进取，简单有效，雷厉风行, 坚忍 不拔，对工作有火一般的热诚。 格兰仕的吉祥物—— 大象 喻意：对顾客温柔可亲；对工作务实稳健，雷厉风行；对敌人凶猛勇敢。具 有钢铁般意志的市场强者。 格兰仕的质量目标—— 6 个西格玛 用科学的方法和先进的管理思想，全面提升格兰仕管理水平。 格兰仕的最大追求—— 最大限度地发挥潜能 格兰仕的最高境界—— 实现自我 自我是广义的，指包括企业、部门、各个环节及个人。 格兰仕最大的期望—— 成为强者 无论企业、部门、环节、个人都要成为强者，并且以此世界范围的同行业水 平比较，企业要迅猛成为行业寡头和市场强者。个人要成为行家、专家、强者。 格兰仕最大的敌人—— 自已 格兰仕最有力的激励——价值体现和尊重 格兰仕的人—— 社会人，文明人 格兰仕的观点—— 智产比资产更重要 格兰仕的人文环境—— 开放式优秀团队环境 格兰仕的信念—— 充满信心，高度认同，奋勇前进 格兰仕的人际关系—— 开放式合作关系 格兰仕的成果—— 开放式分享 格兰仕的用人原则—— 赛马 格兰仕搭台，人才唱戏，机会均等,机会永远存在,关键看本人表现。 能否唱好戏、唱大戏，是唱主角、唱配角还是跑龙套，定位要明确，角色 不能错位。 格兰仕的责权利—— 责是核心 强化责任和义务，淡化权利。 格兰仕的本色—— 真、善、美 格兰仕的形象—— 平实、质朴 品牌亲和实在，值得信赖；产品货真价实，价廉物美。 格兰仕的产品—— 时尚精品 格兰仕的精粹—— 动真感情去做事，去做人。 格兰仕的情结—— 以情为重 情商、智商，首选情商。 格兰仕的支柱—— 勤奋 娃哈哈 发展目标 （一） 积极响应国家西部大开发的号召，继续加大资本输出、品 牌输出的力度，除人口较少的省份之外，在全国绝大部分省 份建立自己的分公司，形成销地产，扩大市场占有率； （二） 在壮大主业的同时，充分利用我公司的品牌和资金优势， 进入服装、日化等行业，逐步向多元化企业进军； （三） “十五”期间争取销售收入达到 150 亿元，利税 36 亿元、 利润 25 亿元； （四） 利用我国加入 WTO 之机，实施“走出去”的发展战略， 充分发挥公司的品牌优势、管理优势、技术优势，逐步、稳妥 地在发展中国家建厂，从而将中国的娃哈哈发展成为世界的 娃哈哈。 中化 企业精神 做人：诚信、合作、善于学习 做事：认真、创新、追求卓越 核心价值观 中化人的信念：不干则已、干则必成、干则一流。 中化人的价值观：追求企业价值与个人价值的共同提升，实现企业与员工的 “双赢”，“我与企业共同成长”。 中化公司的人才观：人才 = 高尚的品格 + 高超的智慧 + 高效的业绩。 中化公司要用事业留人、感情留人、待遇留人。 中化公司经营策略：延伸服务链，为客户提供增值服务；面向市场，培育核 心竞争能力。 市场观：市场可以没有中化，中化不能没有市场。 服务观：构筑有价值的服务模式，“客户的需要就是我们的创造”。 生存观：不创造价值的企业，就没有存在的价值。 熊猫 新科技、新时尚 把"熊猫"建设成为国内一流，国际知名的大型电子信息产业集团。 ● 展示现代生活 开拓未来空间 ● 做精做专 做强做大 ● 立足国内市场 开拓国际市场 创业创新 追求卓越 ● 敬业报国 自信自强 效益第一 责任到人 ● 观念创新 制度创新 技术创新 管理创新 ● 争第一 创一流 讲团结 重实干 ● 技术一流 管理一流 质量一流 服务一流 与时俱进，与世同进，与人共进 与时俱进： ● 新时代 新观念 新产品 ● 市场就是命令 时间就是效益 ● 挑战新一天 进步每一天 与世同进： ● 面向世界 发奋图强 ● 以变应变 积极调整 ● 追赶世界先进科技 与国际同类产品同步 与人共进： ● 为人类造福 与人类一起进步 ● 为民族复兴 与民族一起强盛 ● 为员工谋利 与员工一起发展 绿地集团 核心价值观 .....不断超越——超越过去,超越自我,领先市场; .....追求完美——重视每个细节,力求尽善尽美; ....经营理念 .....经营口号: 客户为中心,品质为基础,服务为手段 .....经营原则: 诚信,公平,赢利; 经营理念: 领先——理念,学习,管理,产品,竞争;服务, 务实——注重规律,尊重现实,扎实推进; 效率——完善计划,珍惜时间,迅速反应,注重成果; 品质——可靠,人性化,物有所值; 品牌——受众面,影响度,亲和力; 管理目标: 人才聚集,规章明确,成本得当,极具效率,业绩出众; 管理理念: 宽松——畅所欲言,信息畅通,资源共享; 开放——不封闭自我,尽情发挥,不断学习,善于引进,汲取经验; 自律——道德为本,制度为先,自律为上; .... 协作——自觉配合,步履协调,相互补缺; ..... 进步——企业、员工共同发展; 员工价值观 忠诚——对企业忠心,珍惜企业声誉和利益,鄙视不义之财; 创新——勤于思考,敢为人先 直率——对同事真诚、坦率,不搬弄是非; 热情——主动参与,全情投入; 自强——不甘失败,不轻易放弃; 团队——精诚合作,团队至上,不受功利影响; 学习——如饥似渴,孜孜以求,不为人后; 远见——立足长远,不以短期得失为取舍; 戒骄——不居功自傲,不摆老资格; 竞争——优胜劣汰,适者生存; 中国石油 使命（口号）：创造能源与环境的和谐 企业精神：爱国、创业、求实、奉献 爱国：爱岗敬业，产业报国，持续发展，为增强综合国力作贡献。 中国石油天然气集团公司积极承担作为特大型国有企业的历史 使命，努力发展壮大公司实力，致力于产业报国。以建设具有国际竞 争力的跨国企业集团为目标，加快实施国际化经营战略，通过合理 开发和利用国内外两种资源、两个市场，尽快完成由国内石油公司向 跨国石油公司的转变，由单纯的“油气生产商”向具有复合功能的 “油气供应商”的转变。 通过持续有效的生产经营和资本经营，依法向国家缴纳税费， 为出资者提供理想的投资回报，不断满足国民经济发展对油气资源 日益增长的需求，维护国家的经济安全和能源安全，为增强综合国 力作出更大的贡献。积极引导广大职工把强烈的爱国热情融入到振兴 祖国石油工业、加快集团公司发展的实践之中。教育职工爱岗敬业， 奋发有为，勤勉自励，为提高公司业绩多作贡献，这是爱国主义最 直接最充分的体现。 创业：艰苦奋斗，锐意进取，创业永恒，始终不渝地追求一流。 艰苦创业是中国石油工业从小到大，从弱到强发展历程的真实写 照。在入世后国内外市场竞争日趋复杂激烈的形势下，更要继续发扬 艰苦奋斗精神，顽强拼搏，自强不息，知难而进，勤俭节约，反对 浪费，力求避免决策失误。 紧紧扭住发展这个第一要务不放，坚持用发展的观点解决前进中 的问题。锐意进取，发扬“有条件要上，没有条件创造条件也要上” 的英雄气慨，积极拓宽发展思路，创造发展条件，开辟新的增长领 域，谋求集团公司更大的发展。 永不满足，创业永恒。以创业的精神对待每一项工作，把每一个成 绩当作新的起点，不断进行新的实践。努力建设一流的职工队伍，以 一流的标准、一流的工作、一流的业绩，塑造一流的企业形象。 求实：讲求科学，实事求是，“三老四严”，不断提高管理水平 和科技水平。 以辩证唯物主义的世界观和方法论为指导，尊重科学，勇于实践， 开拓创新，这是集团公司致胜的法宝。其关键是始终坚持解放思想， 实事求是，与时俱进的思想路线。 坚持求真务实，力戒形式主义。努力形成重实干、讲实效、看实绩 的良好风气。按照“当老实人、说老实话、办老实事”的要求，努力 建设一支高素质的职工队伍。以“严格的要求、严密的组织、严肃的 态度、严明的纪律”，不断提高企业的管理水平。 牢固树立科学技术是第一生产力的思想，依靠科技进步促进集团 公司发展。以超前的意识加强基础性研究和应用技术的开发，掌握更 多关键核心技术的自主知识产权，努力把科研成果迅速转化为现实 的生产力，不断提高集团公司的核心竞争力。 奉献：职工奉献企业，企业回报社会、回报客户、回报职工、回报 投资者。 积极引导广大职工以王进喜、王启民、秦文贵等先进模范为榜样， 竭诚奉献企业。牢固树立人才兴企的观念，努力形成广纳群贤、人尽 其才、能上能下、充满活力的用人机制。把优秀人才集聚到集团公司 发展的事业上来，为职工施展才干创造更加广阔的空间。 通过合理利用国内外资源，以持续有效的生产经营为社会、客户提 供优质安全清洁的石油、天然气、化工产品及优质的服务，为投资者 提供理想的投资回报。努力保护和改善人类赖以生存的自然环境，不 断提高人民的生活质量，为社会的繁荣和经济文化的发展作出自己 的贡献。 依法保障职工享有政治、经济、文化、社会生活各方面的民主权利。 鼓励职工通过诚实劳动获取正当物质利益，树立把国家、社会、企业 利益放在首位而又充分尊重职工个人合法权益的社会主义义利观。在 企业发展的基础上，逐步改善职工的工作和生活条件，使公司的经 营成果惠及每一名职工，为职工奉献更加美好的生活。 企业理念：诚信、创新、业绩、和谐 “诚信、创新、业绩、和谐”集中体现了中国石油天然气集团公司 经营管理决策和行为的价值取向，是有机的统一整体。其中诚信是基 石，创新是动力，业绩是目标，和谐是保障。 诚信：立诚守信，言真行实。 诚信是市场经济对企业的基本要求，集团公司视诚信为立身之本、 发展之基、信誉之源。 集团公司奉行全方位的诚信理念。企业、管理者及职工都要讲求诚 信。不仅公司内部要讲求诚信，在同社会、客户和合作者交往中也要 讲求诚信。诚信集中体现在高标准的职业道德和商业道德上。 切实加强职工思想道德建设，坚持依法治企与以德治企相结合。教 育职工忠诚于企业，保守商业秘密，严禁任何为谋取私利而损害企 业利益的行为。积极倡导在企业内部以诚相待，团结协作，群策群力， 共同奋斗。 坚持合法经营，依法纳税。不断提高产品质量和服务质量，努力使 客户满意。遵循市场经济规律，坚持“诚实、信用”的原则，认真履 行合同，恪守对外承诺，保证合作者的正当利益。确保对外披露信息 的真实性，牢固树立诚信可靠、负责任的大企业形象。 创新：与时俱进，开拓创新。 创新是企业发展的不竭动力，也是集团公司永葆生机的源泉。创新 的根本要求是体现时代性，把握规律性，富于创造性。按照“发展要 有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举 措”的要求，努力提高集团公司全方位的创新能力。 大力倡导创新精神，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊 重创造的良好氛围，在实践中不断进行体制创新、机制创新、制度创 新、管理创新、科技创新、产品创新以及其他各方面的创新活动，努 力领先竞争对手，不断超越自我。 学习是创新的重要基础。集团公司努力构建学习型企业，提倡全员 学习、终身学习，鼓励职工不断学习业务知识，提高自身素质，把学 习当作提升企业价值和职工自身价值的重要途径。大力倡导并采取有 效措施创造团队学习的氛围，做到信息共享、经验共享、技术共享、 知识共享。 坚持走以信息化带动工业化，以工业化促进信息化的新型工业化 道路。努力把集团公司建设成为主业突出、拥有更多自主知识产权和 知名品牌、国际竞争力强的跨国企业集团。 业绩：业绩至上，创造卓越。 业绩是企业一切生产经营结果的最终体现，是评价企业发展最关 键的指标，是衡量单位和职工贡献的重要尺度。每个职工的业绩是构 成公司业绩的基础，集团公司把业绩作为体现社会价值、提升企业价 值和实现职工个人价值的结合点。 采取积极有效的步骤，建立和完善以业绩考核为核心的激励机制， 明确并落实每个职工的目标和责任。通过制定科学合理的考核指标， 严格考核兑现，形成企业在市场上以业绩论成败，职工在企业中以 业绩论奖惩的氛围，激励企业和职工不断提高工作业绩，从而提升 公司整体业绩。 积极倡导广大职工以昂扬向上的精神状态，努力追求卓越。把创造 卓越的业绩作为集团公司永恒的目标和神圣的使命，以卓越的业绩 展示公司强大的实力，以强大的实力在激烈的市场竞争中创造更加 卓越的业绩，报效国家、奉献社会、回报职工。 和谐：团结协作，营造和谐。 和谐是集团公司正常运营和持续发展的重要保障。内部和谐创造发 展的动力，外部和谐提供良好的生存、发展环境。 进一步完善管理体制，根据效益最大化原则和业务发展的需要合 理设置内部组织结构，合理划分各个管理层级的权利和义务，做到 责、权、利相统一，信息沟通顺畅，组织运行高效。正确处理好企业 与职工、整体与局部、近期与长远利益的关系，形成能够充分调动全 体职工和各方面积极性的制度性安排。大力倡导融洽的人际关系，创 造和谐愉悦的工作氛围。 充分保证公司、社会、客户、合作伙伴的正当利益。以理性竞争、合 作双赢的理念正确处理与竞争对手的关系，营造和谐的发展环境。在 力所能及的条件下，积极参与社会公益事业，辐射和带动当地经济、 文化的发展，树立集团公司良好的公众形象。 坚持走可持续发展的道路，大力加强健康、安全、环保工作。通过 合理开发和利用资源，努力提高资源利用效率，注重开发和生产清 洁可靠的能源及化工产品，加强环境保护基础建设，保护和改善生 态环境，最大限度地发挥资源的经济效益、社会效益和环境效益，促 进人与自然的和谐，创造能源与环境的和谐。 平安保险 经营理念：差异、专业、领先、长远 口号：平安中国，中国平安 服务宗旨：客户至上，效率第一 红塔集团 为了适应社会主义市场经济体制的要求，实现两个根本性转变，玉 溪红塔集团经过多年孜孜不倦的追求，在改革、完善、发展壮大的过 程中，培育、凝练出“跨越世纪、永争第一”的企业精神，提出“高 扬民族工业大旗、铸造经济腾飞丰碑！”的理念口号和“战胜自我， 超越自我”的经营哲学，同时，把战略目标提升为：“向世界工业 500 强迈进”，取得了生产经营管理的巨大丰收，为集团公司赢得了 良好的信誉与形象。 长城计算机 形成"三大支柱"产业---自有品牌，零部件，软件和信息服务。 实现集约化，基地化，国际化。 进入国际市场。 发展成为 IT 产业最具活力的现代化大型企业集团。 坚持"市场导向，国际合作，自主开发，规模生产，代理销售，扩大出 口"的发展模式。 实现"立足中间，扩展两端"的发展战略。 海信集团有限公司 未来的竞争是企业文化的竞争 “敬人、敬业、创新、高效”、“严格要求、雷厉风行”，勤勉持重、 不事炫 耀的海信人演绎出内求团结、外求
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日、美企业文化
资料 2．1 日本“企业文化” 日本企业文化具有鲜明的日本民族特色，强调团队意识、家族精神。日本企 业文化的表现形式是多种多样的，如“社风”、“社训”、“社魂”、“组织风 土”、“经营原则”、“企业使命感”等。 日本的资本主义是在封建家族制的基础上发展起来的，封建家族和村社的群 体意识深深植根于日本传统文化之中。日本的企业又是由武士阶层首先发展起来 的，武士阶层强烈的民族意识对日本文化有深远的影响。日本的企业依靠传统的 风土现念，在长期经营实践过程中，建立起独特的思考和行为方式。它足以重视 群体为特征，倡导个体对群体的归属，强调群体的和谐统一的价值现。以此为基 础，建立了民族主义的、家长式的和反个人主义的企业文化。 同其他国家比较，日本企业文化的主要特点有： (1)现代文化同日本传统文 化相结合。日本通过解散财阀等改革，以及引进欧、美的先进思想和体制，抛弃 了封建糟粕，在建立自己的企业文化中保留了民族的特点。在日本企业文化中， 体现了组织上的集团意识和思想上的“和”、“忍”、“信”等观念。(2)企业家 族化。在日本，强调企业是一个大家庭，雇员、管理人员之间有一种亲属式的团 结感。在企业决策方面采取集体决策的禀议制，征求各级管理人员的意见，以保 持群体的亲和感。(3)重视培养职工忠于企业的观念。企业除了对职工进行技术、 业务培训外，还十分重视对职工精神的培养，树立荣辱共存的集团主义精神， 使职工把忠于企业作为自身行为的基本准则。(4)加强企业内部的凝聚力。采用各 种制度，加强职工的群体观念。例如在用工制度方面实行终身雇佣制。注重雇用 人员的品质、忠诚和长期为公司做贡献的愿望，以实现企业群体长期稳定的发展 在分配制度方面采取年功序列制。以工龄长短作为衡量职工对企业贡献大小的重 要标志，力求使职工的需要在企业内得到满足，增强职工对企业的归属感，增 强群体的内聚力。(5)充分发挥群体的优势。提倡企业内部职工之间的竞争是一种 竞相为企业出力的竞争。鼓励职工积极参与企业之间的竞争，提倡一致对外。 对日本企业文化形成的主要原因，学者们有如下看法： (1)日本民族的单一 性和社会结构的同质性，使日本国民的意识和行为趋向同一，具有相同的民族 习惯。(2)日本战后的改革为日本企业文化的发展创造了适当的环境和条件。(3)日 本社会文化的思耻观，强化了从业人员同所属集团的“一体感”，成为孕育日 1 本企业文化的土壤。(4)善于吸取外来文化。将外来文化与本国文化相结合，熔人 性精神与无情效率于一炉，形成既有“原则”，又有“信条”和“精神”的企 业文化。 (5)依靠企业自身的努力，依箱于宣传、教育、灌输、渗透、身体力行、潜 移默化等一系列有效手段，经历了漫长的实践过程，而逐步形成。 资料 2．2 美国“企业文化” 美国的企业文化具有其明显的特色。各国移民所带来的民族、种族文化在 美国企业文化中得到了体现，资本主义私有制所提倡的个人至上、个人奋斗的个 人主义在企业文化中得到充分发展。 美国企业文化与美国的社会文化有着天然的联系。美国是一个只有 200 多 年历史的多民族国家，它的社会文化流派甚多，十分复杂，其文化源头主要是 基督教文化。这种社会文化背景决定了美国企业文化的最大特点是提倡自由贸易 自由经营，鼓励个人凭才智和工作致富。美国企业文化与美国管理理论的发展也 密切相关。长期以来，美国是世界上管理科学最发达的国家，从科学管理到行为 科学以及第二次世界大战后出现的管理理论丛林这几个阶段来看，美国都出现 过十分著名、对世界管理理论作出重大贡献的管理专家，各种学派的理论对美国 企业文化的形成和发展也产生了重大的影响。 美国的企业文化从总体上讲具有以下主要特点：(1)强烈的竞争意识。鼓励 发明创造，制定高水平的工作规范、生产计划和经营战略，强调个人竞争。(2)强 烈的个人奋斗意识和进取精神。它是美国企业文化的基本价值观。美国人认为， 凭个人成绩和个人能力去工作、奋斗，是培养造就企业优秀人才的最好方法。(3) 强烈的自我驾驭生活的意识。强调个人决策，领导者身体力行。(4)明显的雇佣观 念。由于个人有权选择自己的生活道路，使美国企业人员流动迅速，形成企业管 理中的短期雇佣和对员工迅速评估及升级的特点。(5)人际关系淡漠。由于不干涉 个人私事，企业和职工之间、职工和职工之间的关系成为单纯的工作关系，造成 美国企业文化中人际关系淡漠。形成过分重视利润、市场占有率和技术革新等实 际价值的特点。 美国企业文化的发展迄今大体经历了 3 个阶段：(1)美日比较管理学阶段。 这是 20 世纪 70 年代美国管理界兴起的一股热潮，它的基本特征是寻求美日两 2 国在管理方面的文化差异，从而为企业文化理论的诞生奠定了理论基础。(2)公 司文化阶段。进入 20 世纪 80 年代后，从对美日管理比较的研究转移到对美国自 身管理模式的研究上，确立了立足于美国国情，寻求自身优势，创建具有美国 特色的企业文化。同时，美国企业文化的理论和概念传到国外。(3)组织文化阶段 美国学者 E．谢思于 1985 年出版了《组织文化与领导》一书，标志着美国企业文 化的研究由经验阶段进到理论研究阶段。研究的内容和方向明显带有学术色彩， 不再是经验的罗列和事例的陈述，形成一支以学者为主，有广泛的企业文化理 论研究人员参加的队伍，使企业文化成为一种理论。 美国企业文化理论的研究，从管理哲学和文化哲学的高度，开拓了管理 学研究的新视野，把管理科学的研究推向了一个新的阶段。然而，美国传统的个 人主义文化的超然独立的态度，又影响着他们对国外先进文化的吸收，阻碍了 美国企业文化的发展。20 世纪 80 年代以来，美国在全国进行了一场对企业文化 的研究与重塑的实践运动，其中强调研究和探索企业文化对企业生产率、企业效 率以及企业市场地位等各方面的影响，寻求适应新经济形势的企业价值准则， 重塑和发展美国企业文化。 3
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苹果企业文化“保密文化”
苹果企业文化“保密文化” 苹果是世界上最优秀的公司之一，但却对优秀公司的一种潮流说不，即通过博客与外 界沟通、不时透露一些内幕消息。没有几家公司比苹果更注重保密了，该公司对泄密者的处 罚力度更大，泄密员工甚至被炒鱿鱼。苹果还向员工发布虚假的产品计划信息。马克。汉布 林（Mark-Hamblin）曾在苹果开发 iPhone 触摸屏技术，并于去年离职。他说，“苹果使所 有员工成为了超级保密偏执狂，这是其他公司所没有的。” 苹果保密偏执狂 即使按苹果的标准衡量，对 CEO 史蒂夫。乔布斯（StevenP.Jobs）健康情况的封锁也是 “前所未有”的。乔布斯患有胰腺癌，最近接受了肝脏移植手术。消息人士披露，乔布斯约 2 个月前接受了肝移植手术。尽管媒体及投资者非常关心乔布斯的健康状况，但苹果发言人 就是“滴水不漏”，仅表示乔布斯将于 6 月底回归公司。周一有人看见乔布斯出现在苹果总 部，而苹果发言人没有证实乔布斯“永久性”地回归公司。 即使苹果高管也不愿意谈论与乔布斯有关的话题。在乔布斯接受肝脏移植手术的消息 公开后，一名平时很健谈的苹果高管在被问到乔布斯的健康状况时说，“不谈论这个话题 太敏感了。” 苹果一名前员工披露，保密不仅仅是苹果的沟通战略，而且已融入到公司文化中。从 事保密项目的员工必须多次刷卡，通过多道安全门，最后输入一串密码才能进入工作区。 工作场所通常安装有监视摄像头。部分从事产品测试的员工在工作时必须用黑斗篷盖住产 品，揭开斗篷时要开启红色警告灯，提醒所有人必须格外谨慎。 苹果员工对公司新产品的惊奇程度不亚于外界。爱德华。埃格曼（EdwardEigerman）曾 在苹果担任了 4 年系统工程师，现在经营着自己的科技咨询公司，“我对 iPod 非常吃惊， 我的同事也不知道 iPod 的存在。”埃格曼 2005 年被苹果炒了鱿鱼，原因是卷入了一起同事 向企业客户泄露新软件资料的事件。 据一 名与 苹果 签订 保密 协议 的前 员工 披露 ，苹 果 营 销高 级副 总裁 菲利 普。 席勒 （PhilipSchiller）曾多次在内部会议上披露虚假产品功能或价格信息，然后查找泄密者。 5 年前，苹果甚至为了保密起诉了数名博客，称被告违反了与商业秘密有关的法律， 不受《宪法第一修正案》的保护。加州一家上诉法院做出了有利于博客的裁定，裁定苹果支 付 70 万美元诉讼费。苹果还起诉了一个名为“ThinkSecret”的博客，并以未经披露的金额 和被告达成了和解。作为和解协议的一部分，该博客被关闭。 第一款 Mac 曾泄密 早期曾担任苹果媒体战略顾问的硅谷营销大腕里吉斯。麦肯纳（RegisMcKenna）表示， 苹果的保密文化源于第一款 Mac 计算机。在发布前，索尼和微软等竞争对手就对这款产品 了解得一清二楚。麦肯纳说，“苹果的保密旨在确保新产品能带给外界惊喜，这非常重要。 但让大多数人不理解的是，乔布斯对其个人生活也保密，自认识他以来，他就一直非常低 调，只信任少数几个人。” 苹果对与媒体、股东和公众沟通的限制与其他许多公司格格不入，其他公司通常利用 博客和微型博客网站 Twitter 与外界沟通，向股东开放，对客户要求作出及时响应。美国投 资公司 PiperJaffray 分析师吉恩。蒙斯特（GeneMunster）说，“苹果不与外界沟通，完全是 一个黑盒（BlackBox）。”苹果向研究其股票的分析师发布虚假消息早已经成为蒙斯特和 同事的笑料。蒙斯特说，4 年前，苹果一位高管称，公司对开发不配置显示屏的廉价 iPod 没 有兴趣，但不久苹果就推出了 iPodShuffle. 对于企业管理专家（查看管理专家博客）和联邦监管机构而言，最大的问题是隐瞒乔 布斯接受手术是否违反企业必须披露 CEO 健康状况的法律。专家对此有不同看法。部分专 家认为，苹果无须披露乔布斯接受肝脏移植手术的消息，因为乔布斯正在休病假，并将公 司的日常管理权力移交给了首席运营官蒂莫西。库克（TimothyCook）。 其他专家认为，乔布斯接受肝脏移植手机使得苹果 1 月份“乔布斯只是患有激素失调 症”的说法看来想像是在刻意隐瞒真相——除非是乔布斯的健康状况在休假期间突然恶化 没有人清楚这到底是怎么回事。 大多数企业管理专家都认为：尽管保密能够增加苹果产品给人们带来的惊喜和兴奋度 但在其他方面却对其不利。特拉华大学约翰。温伯格企业管理研究中心主任查尔斯。埃尔森 （CharlesElson）说，“在当前环境下，保持透明是至关紧要的，企业向市场披露的信息越 多，就越有利。对于一家以创新自居的公司来说，以保密闻名确实有些不可思议。”
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26、阿里巴巴企业文化展示
阿巴里巴 企 业 文 化 组员—— 阿里巴巴 （ Alibaba.com Corporation ），中国最 大的网络公司和世界第 二大网络公司，是由马 云在 1999 年一手创立的 企业对企业的网上贸易 市场平台。 阿里巴巴在香港成 立公司总部，在中国 杭州成立中国总部， 并在海外设立美国硅 谷、伦敦等分支机构 、合资企业３家，在 中国北京、上海、浙 江、山东、江苏、福 建、广东等地区设立 分公司、办事处十多 家。 阿里巴巴集团公司已经有 11 家旗下公司，分别是：阿里巴巴、淘宝、支付宝、阿 里软件、阿里妈妈、口碑网、阿里云、中国雅虎、一淘网、天猫、中国万网，聚划算。 阿里巴巴集团介绍 1999 年 全球领先的网上 贸易市场和商人 社区 2003 年 中国领先的个人交易 网上平台 2008 年 9 月，实施“大 淘宝”战略，淘宝网和 阿里妈妈进行了整合 2009 年 8 月，大淘宝战 略再度升级 口碑网正式 注入淘宝 2004 年 中国领先的 独立第三方 支付平台 2007 年 中国领先的中 小企业在线软 件服务提供商 2005 年 中国领先的 搜索生活服 务平台 2009 年 阿里十周年宣 布成立的第六 家子公司，主 要从事基础技 术的研发 公司使 命 让天下没有难做的生意 ! 公司目标 : 做 102 年的企业，做世 界 10 大网站， 是商人就一定要 用阿里巴巴。 为什么要做 102 年的企业 马云曾说，阿里巴巴想做 102 年的企业，为 什么呢？我们是成立在 1999 年，上世纪我们活一年，这 个世纪我们再活 100 年，下个世纪我们活一年，正好是 102 年，马云不可能待在这个公司 102 年，我有可能待 5 年、 7 年、 10 年，不可能待得太长，我主要的职责是帮 我的继承人把整个公司的机制建好，这个企业才会不断 地成长起来，今后我离开这个公司以后，公司会更加发 展壮大，这才是一个优秀的企业者或者领导做的事。 企业文化的发展过程 第一阶段：可信、亲切、简单 2000 年 3 月至 2001 年 3 月湖畔花园创业时代 第二阶段：独孤九剑 2001 年 4 月至 2004 年 7 月华星时代 第三阶段：六脉神剑 2004 年 8 月至今，创业大厦时代 第一阶段：可信、亲切、简单 可信就是诚信，后来演变为价值观，又衍生 出“诚信通” 产品。 亲切就是人性化和人情味，就是阿里巴巴 与客户亲如一家。 简单就是阿里巴巴的页面和软件要简单， 因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司的人 际关系要简单，杜绝办公室政治；所有争论都要留在 办公室，不准带出办公室。 第二阶段：独孤九剑 2001 年 1 月 13 日，阿里巴巴第一次将企业文 化总结、提炼，固化为文字，这就是独孤九剑，即九 大价值观。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、 激情、开放、教学相长。其中激情是核心，这是马云 的本质。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务 与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易， 系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚作风，防 止办公室政治。 第三阶段：“六脉神剑” 六脉神剑之“客户第一” 客户是衣食父母。 无论何种情况，微笑面对客户，始终体现尊重和诚意； 在坚持原则的基础上，用客户喜欢的方式对待客户； 站在客户的立场思考问题，最终达到甚至超越客户期望 ； 平衡好客户需求和公司利益，寻求双赢； 关注客户需求，提供建议和资讯，帮助客户成长。 六脉神剑之“团队合作” 共享共担，平凡人做非凡事。 乐于分享经验和知识，教学相长； 以开放的心态听取他人意见；表达观点时，直言有讳； 在工作中群策群力，拾遗补缺，不是自己份内的工作 也不推诿； 决策前充分发表意见，决策后坚决执行； 有主人翁意识，积极参与，促进团队建设。 六脉神剑之“拥抱变化” 迎接变化，勇于创新。 对于行业和公司的变化 , 认真思考并充分理解 , 积极接受； 对于变化对个人产生的影响 , 理性对待 , 充分沟通 , 诚意配 合； 面对变化 , 积极影响和带动同事； 在工作中具备前瞻意识 , 不断尝试新方法 , 新思路； 即使变化后产生了挫折和失败 , 也能重新调整 , 以更积极的 心态拥抱下一次变化。 六脉神剑之“激情” 乐观向上，永不言弃。 对公司，工作和同事充满了热爱； 以积极的心态面对困难和挫折，不轻易放弃； 不断自我激励，自我完善，寻求突破； 不计得失，全身心投入； 始终以乐观主义的精神影响同事和团队。 六脉神剑之“诚信” 诚信正直，言出必践。 胸怀坦荡，对事不对人； 言行一致，不受利益或压力的影响； 勇于承认错误，敢于承担责任； 不传播未经证实的消息，不背后不负责地议论事和人； 坚持原则，不随意承诺或妥协。 六脉神剑之“敬业” 专业执着，精益求精。 今天的事情不推到明天，自己的事情不推给别人； 专注工作，做正确的事情； 在工作上以较小的投入获得较高的产出； 以专业的态度，平常的心态对待每件事； 持续学习，不断提升，今天的最好表现是明天的最低要求。 阿里橙 阿里巴巴又开始形成了“阿里橙”文化 。橙核是共同的价值观：六脉神剑；橙肉是各公 司子文化；橙皮是各子文化丰富多彩的外显形式 。阿里橙是阿里巴巴定义和传递企业文化的独特 工具。 从公司创办者看企业文 化 马云，阿里巴巴集团创 始人、阿里巴巴首席执行官、 软银集团董事、中国雅虎董事 局主席、华谊兄弟传媒集团董 事、亚太经济合作组织下工商 咨询委员会会员、杭州师范大 学阿里巴巴商学院院长。 马云被著名的“世界经 济论坛”选为“未来领袖”、 被美国亚洲商业协会选为“商 业领袖”，是 50 年来第一位 成为《福布斯》封面人物的中 国企业家。 丘吉尔的名言“永不放弃” 是马云的座右铭 • “ 如果我成功，我成 功的原因是什么，我 觉得永不放弃，没有 放弃。” • 你不需要很懂得某个 领域，但只要你对这 个领域有信心，坚持 下去就一定会成功。 从风险投资商选择看企业文化 马云与风险投资家孙正义 从战略合作伙伴选择看企业文化 雅虎酋长杨致远 从企业产品看企业文化 阿里巴巴 淘宝网 支付宝 雅虎中国 马云靠着阿里巴巴集团旗下的四驾马车的爆发 式增长，实际上已经上演了网商时代的传奇故事。 2007 年 8 月又推出了以网络广告为赢收项目的“阿里妈妈”。 从企业大型活动看企业文化 从企业股权看企业文化 在阿里巴巴有约 4900 名员工持股，上市后他们都成了百万 富翁。而马云的股份只有 5% ，上市后其身价只有 22.7 亿港元。 马云和 阿里巴巴的发展史 就是一部中国电子商务 的发展史。
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25、阿里巴巴企业文化分享会
阿里巴巴企业文化分享会 -2015.9 本分享会三大规则 可以睡觉，但是提问必须能回答； 可以开机，但是不能有声音； 可以不同意，但是要站出来讲理由。 分享会大纲 文化是企业的灵魂 企业发展三个阶段： 第一阶段：经营产品，即以产品为中心； 第二阶段：经营品牌； 第三阶段：经营文化。 一流企业靠文化，二流企业靠营销，三流企业靠 生产 马云语录 今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大部 分人死在明天晚上，看不到后天的太阳。 我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定 承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很 沮丧…… 我们鼓励创新尝试，我们欣赏有价值的失败，但我 们奖励坚持拿到结果的努力。 马云简介 姓名：马云 国籍：中国 出生年月： 1964 年 10 月 毕业院校：杭州师范学院 英语专业 2000 年福布斯封面，为眼球而战 2011 福布斯封面，为诚信而战 在高中马云就像我们每一个普通人一样 虽然他的成绩从来没有进过前三，但是他有一 个伟大的目标就是考北大！ 今天到北大演讲心里特别激动。我一直把北大的学子当做我的偶像， 一直考却考不进，所以我想如果有一天我一定要到北大当老师。 但他最后只上了杭州师院，而且考了三年 。 第一年高考他数学考了 1 分，第二年高考考了 19 分 1988-1994 任杭州电子工学院老师 1988 年毕业分配到杭州电子 工学院，任英文及国际贸易讲 师。马云当了六年半的英语老 师。 1992 年成立了杭州首家外文翻 译社，海博翻译社。用业余时 间接了一些外贸单位的翻译活。 钱没有挣到多少，倒是创出了 一点名气。 1995 年初，他偶然去美国，首次接触到互联网。 1995 年，“杭州英语 最棒”的马云受浙江省交通 厅委托到美国催讨一笔债务。 马云这趟出国，还发生戏剧般的故事， 被当地的黑帮抓起来，又赶走。一名不文 的马云，只好去赌场赌钱，居然赢钱了， 买了机票，才回到中国。 结果是钱没有要到一分，倒发 现了一个“宝库”在西雅图， 对计算机一窍不通的马云第一 次上了互联网。 “ 这里有大大的生意可做！” 马云当时就意识到互联网是一 座金矿。 1995 年建立中国黄页 噩梦般的讨债之旅结束了， 马云灰溜溜地回到杭州，身上只剩下 1 美元和一个疯狂的念头。 1995 年 4 月，马云和妻子再加上一 个朋友，凑了两万块钱，专门给企业做 主页的杭州海博网络公司就这样开张了， 网站取名“中国黄页”。 把中国企业的资料集中起来， 快递到美国，有设计者做好网页向全世 界发布，利润则来自向企业收取的费用。 1997 年加入外经贸部 1996 年互联网逐渐普及了，马云的营业额不可思议地做到了 700 万！ 这时马云受到了外经贸部的注意。 1997 年，加入中国外经贸部，负责开发其官方站点及中国产品网上交易市场。 在这个过程中，马云的 BtB 思路渐渐成熟：用电子商务为中小企业服务。 他研究认为，互联网上商业机构之间的业务量，比商业机构与消费者之间的业务 量大得多。 为什么放弃大企业而选择中小企 业：马云打了个比方：“听说过捕龙虾致 富的，没有听过捕鲸鱼富的。” 1999 年，正式辞去公职，创办阿里巴巴网站 “ 从现在起，我们要做一件伟大的事 情。我们的 B2B 将为互联网服务 模式带来一次革命！” 连网站的域名都想好了—— 互联网像一个无穷的宝藏，等 待人们前去发掘，就像阿里巴 巴用咒语打开的那个山洞。 蔡崇信加盟 2003 年淘宝网诞生， 2004 年推出支付宝 2003 年，淘宝网诞生。这一年在中国历史上注定是不平凡的一年。非 典带来的阴影持续不散，对于很多企业来说，这是最为艰难的时刻。 2006 年淘宝全面胜出 2006 年， eBay 易趣宣布将部分股份卖给 TOM ，这被公众视 为 eBay 退出中国的象征。淘宝 VS 易趣这场以蚂蚁对大象 的竞赛中，淘宝压倒性的战胜了易趣。 03-06 年市场份额对比 2007 年阿里巴巴 B2B 公司香港上市 2007 年 11 月 6 日，是中国互联网历史上的一个重 要的日子，阿里巴巴 B2B 公司在香港挂牌上市了！在震荡 成为股市主旋律的背景下，阿里巴巴旗开得胜，开盘价较 发行价上涨了 122% ，一举成为中国互联网界首家市值超 过 200 亿美元的公司。其筹集到了 16.9 亿美元，超过 2004 年 Google 上市的融资额 16.5 亿美元，创下了全球 互联网融资额的新纪录。 2011 年诚信门事件 2011 年 2 月 21 日，阿里巴巴集团旗 下 B2B子公司的 CEO( 首席执行官 ) 卫哲和 COO( 首席运营官 ) 李旭晖因 维护阿里巴巴“客户第一”的价值观 不力而引咎辞职。淘宝网 CEO 陆兆 禧将接替卫哲兼任 B2B 公司 CEO 。 2013 年卸任 CEO 2013 年 5 月 10 日晚，杭州 黄龙体育中心，包括阿里集 团来自全球的 2.4 万名员工 ， 1 万多名阿里集团合作伙 伴以及来自全球的媒体，出 席淘宝 10 周年庆典暨马云 辞职阿里巴巴集团首席执行 官卸任晚会。 阿里巴巴价值观—六脉神剑 四项基本原则 客户第一 团队合作 拥抱变化 迎接变化，勇于创新； 对于行业和公司的变化，认真思考并充分理解，积极接受； 对于变化对个人产生的影响，理性对待，充分沟通，诚意配 合； 面对变化，积极影响和带动同事； 在工作中具备前瞻意识，不断尝试新方法、新思路； 即使变化后产生了挫折和失败，也能重新调整，以更积极的 心态拥抱下一次变化。 诚信 激情 敬业 阿里巴巴绩效考核组成 1 、业绩和价值观各占 50% ，价值观考核不及格则绩效考核不及格 绩效考核分为两部分： （ 1 ）业绩考核 KPI ：目标的完成情况 （ 2 ）价值观考核 2 、每季度第一周完成 3 、全年业绩为四次的平均 4 、部门内 2-7-1 排序 价值观考核注意点 价值观的推广是全方位的：深入到招聘、培训、人员选拔、绩效考核、 文化建设活动等人力资源管理的各个领域 经理们对员工进行价值观考核时必须摒弃“工具”的概念，深刻理解价 值观纳入绩效考核的目的，对员工行为深入细致的观察，客观公正的判 断，既不要放任自流，又不可吹毛求疵，达到公司推广价值观的真正目 的 价值观只有符合不符合，没有好与不好 价值观评分规则 如果不能达到 1 分的标准，允许以 0 分表示 ； 只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须 对价值观表现从低到高逐项判断 ； 小数点后可以出现 0.5 分 ； 如果被评估员工某项分数为 0 分、 0.5 分或者达到 4 分（含 ）以上，经理必须注明事由 。 绩效考核的方向 今天的最好表现是明天的最低标准 业绩 STAR 星 野狗 明 牛 狗 兔子 价值观 客户第一 1 分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2 分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问 题 3 分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 4 分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户 和公司都满意 5 分：具有超前服务意识，防患于未然 客户第一 客户第一首先要明确谁是自己的客户，客户的定义包括内部客户，外部 客户，例如：购买产品服务的客户，在工作中和你合作的同事，供应商 、应聘者等 本条从 1 分到 5 分体现的是从尊重客户开始，到能够体谅客户需求， 到明确客户和公司双方的需求，管理客户期望，平衡不同客户和公司的 需要，提出解决问题的办法，到预测客户需求，提出前瞻性解决方案这 一逻辑思路向员工提出的要求 客户第一 1 分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 关键含义：尊重、维护 尊重他人的意思是无论对方职位高低，工种不同，均应该平等对待，欣 赏和感谢 即便在自己很忙，彼此有冲突，不喜欢对方时，也应该表现出应有的礼 貌，有修养，不伤害他人 以维护公司形象为己任，任何不遵守社会公德，不被社会认可的行为， 都会损害公司形象和员工作为一个好公民的形象，阿里巴巴公司的员工 都不应该做出那些行为 客户第一 2 分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问 题 关键含义：理解客户的抱怨，在受到委屈的情况下，心胸宽广，以为 客户解决问题为导向，而不是受到一些委屈，便不高兴，不把客户需 求放在心上，抱怨或表现脆弱 客户第一 3 分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 关键含义：注重客户的感受 发生了问题，不是你的责任，也不可以在客户面前推到其他人身上， 保证客户的良好感受 在客户有需求的时候，找到你，如果这件事不是你的责任，但是客户 不清楚其间的安排，也应该帮助客户寻找到正确的渠道和资源 在分工不太明确的情况下，如果能够协调将客户的问题解决，必须要 解决，不能借故推托，要有主人翁的意识 客户第一 4 分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和 公司都满意 关键含义：管理客户期望值，做到客户公司都满意。客户的要求合理的 情况下，应满足客户要求 如果一个客户的要求影响到另外客户的利益，应通过有效的沟通协调和 影响获得客户的理解 客户的要求不合理，应晓之以理，动之以情获得客户的理解。 客户第一 5 分：具有超前服务意识，防患于未然 关键含义：预测和超前 反映出计划和规划工作时的超前意识，对客户需求的深刻理解，提 出的解决方案 团队合作 1 分 : 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 2 分 : 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策 后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 3 分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮 助；善于利用团队的力量解决问题和困难 4 分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作， 充分体现“对事不对人”的原则 5 分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和 氛围 团队合作 团队合作不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的 是理解团队成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良 好 , 平凡人做非凡事 本部门合作好，跨团队合作时本位主义严重，也不行； 团队合作的逻辑思路：从积极融入，认同同事（乐于接受同事的帮助 ），到参与团队讨论，到主动提供团队成员帮助，到和各种类型同事 合作，到能够影响团队的氛围，从易至难，高度不断增加 团队合作 1 分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 关键含义：积极融入， 接受同事帮助，并配合团队 不符合的案例： 与团队隔离，不喜欢参与团队的活动或讨论 遇到困难时，不喜欢寻求同事的帮助，或者同事主动提供帮助时， 不喜欢接受，造成结果不好 团队合作 2 分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论 个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 关键含义：充分参与决策前的讨论，决策后即便不赞同，也坚决执 行 符合的案例：有一些人内向，提不出意见，但是决策时表态，且坚 决执行，也是符合的 团队合作 3 分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于 利用团队的力量解决问题和困难 关键含义：分享，提供帮助，利用团队力量解决问题 符合案例：某员工在公司活动中，虽然不是自己的职责，但主动给 活动负责人出了很多主意，帮助她顺利完成任务，主动分享自己的 经验，给予同事必要的帮助； 团队合作 4 分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体 现“对事不对人”的原则 和相似的同事合作得心应手是很正常的，应能够和不同风格、性格 、不同意见的同事的沟通都很畅通，做事不亲疏有别，以做正确的 事情和公司的政策为依据 团队合作 5 分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 关键含义：影响和改善 比如直销团员的一名普通员工，正面带动新人，陪访新人，并且自己的 业绩表现也不错，给新人树立了不错的榜样！同时主动地培养团队， 传授经验， 把快乐和乐观的氛围带给了整个团队和公司； 拥抱变化 1 分：适应公司的日常变化，不抱怨 2 分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 3 分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响 和带动同事 4 分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 5 分：创造变化，并带来绩效突破性地提高 拥抱变化 从日常的很小的变化，比如更换办公座位，到更换经理，调换部门 ，调换岗位；到较大的异地调动；工作方法的改善从手工作业到使 用计算机系统；公司策略性变化，造成的公司重组，等皆属于变化 的范畴 被动的接受变化最起码的是不抱怨，然后能够诚意配合，然后是能 影响和带动同事；不抱怨并非是遇到问题，不能讲出来，这里讲的 是要选择正确的渠道去反映，而不是在团队里一味的抱怨，对解决 问题没有帮助，反而使团队气氛变的不好 拥抱变化 拥抱变化 1 分：适应公司的日常变化，不抱怨 符合的案例： 公司日常的变化包括搬家，食堂，一些较小的公司政策的变化， 员工不随意抱怨，尤其在不了解具体情况下 正确的渠道应该是将问题反映给主管、经理或直接负责的部门， 甚至直接负责的部门领导，并将自己的建议反映出来 拥抱变化 拥抱变化 2 分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 当变化带给自己影响的时候，是不高兴，闹情绪，但还是能够理性 的沟通，了解变化的原因，正确处理对自己的影响，并配合公司完 成变化 不符合的案例：某试用期员工因为公司业务需要的结构调整，对转 岗后的工作内容不满意，业绩变差，失去信心 拥抱变化 拥抱变化 3 分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同 事 有些变化确实会带来不舒适，带来困难，关键是如何对待 能够用正面的心态面对变化，找到很好的自我调整的办法，同时能 影响和带动其他同事，是本条关键含义 拥抱变化 拥抱变化 4 分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 不拘泥于以前成功的经验，不拘泥于以前的工作方法，愿意打破舒适 度，推陈出新 拥抱变化 拥抱变化 5 分：创造变化，并带来绩效突破性地提高 关键词：在于绩效突破性的提高 诚信 1 分 ：诚实正直，表里如一 2 分 : 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表 达批 评意见的同时能提出相应建议，直言有讳 . 3 分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和 人，并能正面引导 , 对于任何意见和反馈“有则改之 ， 无则加勉” 4 分 ：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5 分： 对损害公司利益的不诚信行为正确有效的制止 诚信 诚信所包含的意义广泛，从为人正直，不说谎，到正确反应问题， 提出建设性意见；到不传播议论同事；到勇于承认错误，承担风险 与责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为 在公司工作诚信的最低要求是不说谎，诚实，为人正直 诚信打不到 2 分不意味着员工不诚实，而往往是反映问题没有通过 正确的渠道，或者给同事提出意见时伤害同事，不能做到直言有讳 诚信 诚信 1 分：诚实正直，表里如一 不符合案例： 撒谎 自己的工作推给他人，还不诚实，讲大多数是自己干的 考试作弊 当面一套，背后一套，言行不一致，比如“这是我老板决定的，我 没办法” 诚信 2 分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同 时能提出相应建议，直言有讳 关键点：正确的渠道；准确表达；批评意见加上建议；直言时做到不 伤害同事 诚信 3 分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正 面引导；对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉” 虽然未传播谣言，听到时不能正确引导，扣半分；听到批评意见时 心态不好，做不到“有则改之，无则加勉”也不能得满 1 分 诚信 4 分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 这里主要强调的是在犯了错误后敢于承担责任 如果大错不犯，小错不断，每次只是认错态度很好，是不能得分的 ，同时也要不犯重复的错误，不犯低级的错误，不故意犯错误 这是与鼓励创新相匹配的，创新的过程，肯定会犯错误，给机会， 鼓励员工尝试 诚信 5 分：对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止 关键点：有效制止或给出建议；普通员工制止同时有建议，可以得 5分 激情 1 分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 2 分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 3 分 3 分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的 时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩 4 分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同 事和团队 5 分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低 要求 激情 真正的激情是热爱、可持续、积累，愿意为之付出；今天的最好表现 是明天的最低要求 激情在遇到困难和挫折时更能体现； 几十年如一日的做一件事情永不放弃，每天都像第一天上班一样，是 真正的激情 年轻人的激情来到快，去的快，遇到困难就放弃，不是真正的激情， 是空的 激情 1 分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 喜欢自己的工作，不抱怨，愿意在点滴之中发现改进点 阿里巴巴文化中有很多独特的地方，比如积极融入团队；直言有讳 ；对事不对人；再比如今天的最好表现是明天的最低要求 ; 也许完全 做到需要时间，但起码要认同这些行为的准则 不符合案例：对待工作态度消极，面对问题明明知道，但是不去解 决；对公司文化抱怨较多，不认同 激情 2 分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 出于对公司事业的考虑，放弃个人的得失，增强公司的执行力 不符合案例：和 KPI 没关系的事情，即便对公司和工作有利的 事情，不愿意做 激情 3 分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不 放弃，不断自我激励，努力提升业绩 面对日常工作，即使繁琐，重复，也不厌倦，不好高骛远，不这山 望着那山高。 遇到难题时，不轻易放弃，能够做到自我激励 不符合案例： 1 ）业绩低迷的时候 , 容易放弃自己的目标 , 对预测 不够坚定 , 容易情绪低迷；虽然不放弃，但业绩没提升得 2.5 分 激情 激情 4 分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 关键在于不但自己持续乐观，还能对团队氛围和同事带来影响 符合的案例：一个员工在业绩低迷时期没有放弃目标，坚持完成，激 励团队，树立团队信心，并带领团队突破新高，感染力强，在团队中 ，爱讲笑话，活跃团队的气氛； 激情 激情 5 分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 本条所涵盖的是持续追求更好表现和更高业绩的雄心 比如公司从： 100 万收入， 100 万利润， 100 万税收不断递进的 目标； 敬业 1 分 : 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事 情 2 分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复 错误 3 分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 4 分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 5 分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入 获得较大的工作成果 敬业 敬业：尊重热爱自己的工作，才能不断地钻研 “ 我坚信今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大部分 人死在‘明天晚上’，所以你必须每天地努力，勤奋未必让你成 功，但是不勤奋，一定不会成功” 敬业不是简单的加班加点，而是一种将工作当作事业不断追求专 业、精益求精的过程 我们为不懈的努力而鼓掌，但是按结果付薪 敬业 按时下班是应该的，不按时下班也是应该的，只有工作没完成是不应 该的 老黄牛式的加班加点，但没有结果和业绩，不是公司所倡导的 如果能通过不断提高的专业能力，不需要加班又有业绩，是最理想的 状态 敬业 1 分：今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情 正确的态度是必须今天做完的决不能推到明天，能够今天做完的也决 不推到明天 敬业 2 分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 关键含义：一个是做事情要遵循正确的流程；一个是不犯重复 的错误 敬业 3 分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 关键含义：不断学习；结果导向 不符合案例： 主动学习的能力不强，对于重复出现的问题改正的幅度不大 主管授权后不跟踪，不以结果为导向 敬业 4 分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 做正确的事情的重要性远远超过正确地做事 每个员工都应该明白，每一天必须要完成的目标是什么，为了保证目 标的完成应该怎样规划和计划，不要等到最后 1 分钟才发现需要的资 源都没有，不能达成目标 敬业 敬业 5 分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的 工作成果 关键词是不拘泥，以较小的投入获得较大的工作成果；在清楚了解流 程制定依据的背景和原因的情况下，能够突破流程的规定，并且更重 要的是较小投入获得较大的工作成果 马总寄语 我想和大家一起建立一家中国人创办的世界上最伟大的公司，这个公司至少能持续 102 年， 横跨三个世纪，我希望大家也包括我在这样的一家公司工作，能够感觉到自己畅快的走在透 明的蓝天下，愉快的走在坚实的大地上；能够感觉到蔚蓝的流动的大海带给你的胸怀，又宛如 在绿色的充满氧气的森林里呼吸；这样的一家公司在互联网激烈的竞争面前富有战斗力、执行 力，业绩不断增长，规模不断扩大，在“让天下没有难做的生意”这一使命的感召 下不断地为社 会创造价值。 而这样的一家公司没有优秀的员工是不可能建成的，我们的六脉神剑是所有阿里巴巴人共 同尊重的价值观，人生观，她来源于人性最美最善良的一面，也必能激发人性最美最善良的一面， 为整个社会所接受和认可；她能帮助我们选拔、培养、塑造世界上最优秀的员工，在这样的准则下成长 起来的员工，一方面是社会上人人尊重的好公民，一方面是我们企业追求卓越的生力军；因此我们将旗 帜鲜明但却是活色生香的推广我们大家尊重的价值观，为了我们的终极使命和远景目标贡献我们大家的 全部智慧！ 刘自成 来自四川 2002 年 9 月加入 阿里巴巴（中国）网络技术 有限公司 温州区域销售、主管 杭州、宁波，金华，深圳区域经理 广东大区副总经理 北方大区总经理 现为无界 . 西溪掌柜 西溪深处是无界 传统与现代无界 自然与人文无界 梦想与现实无界 工作与生活无界 文化—凝聚团队灵魂 听、看、悟 ---- 解密阿里文化 当年 18 个人 50 万资金的网络小作坊 ——10 年之后变成了世界最大的商业网站； 当年西湖里随波逐流的小舢板 ——10 年之后变成了太平洋里的一艘中国互联网航空母舰； 当年那个普通的英语老师 ——10 年之后变成了世界级的网络公司掌门人，变成了纵横网络江湖的大侠…… 有一样东西是不能讨价还价的，那就是企业文化、使命感和价值观，因为文化是企业的 DNA 。 —— 马云 马云：阿里的成功很大一部分归功于文化，我们把实的东西 虚着做，而把虚的东西做实了！ 文化的最终就是“言行举止”，它一定是看得见、摸得着、 听得到的东西！ 高层不谈文化、基层不谈战略！ HR 是文化的推动者、执行者、捍卫者！ 土壤 水分 营养 使命 愿景 价值观 娱乐—快乐： 苦中作乐 自娱自乐是一种能力 娱乐是一种态度、更是一种生活、代表积极、乐观的精神 Open— Open 不是又黄又暴力，是一种宽阔的胸怀，豁达的人生态度，宽容的人生视觉，健康的心理状态，是一种乐观面对人生 的生活态度。是挣脱束缚，展现自我的本能， 骚— 我们，是否能野性地舞蹈，让狂喜充满指尖；我们，是否能放怀歌唱，让金属穿透管弦。这是个温饱之后思娱乐的时代， 这是个必须让大众快乐的时代。我们是为了“骚”吗？是的，这个“骚”绝对不是“发骚”，也没有色情，而是和平的娱 乐精神，是让大家高兴，让大众开心，是放下桎枯、是割断羁绊，是忘掉目标和 KPI, 管他什么战略和资本，是袒露心地， 回归人性，是你中有我，我中有你，是兄弟是姐妹，是大家一起同喜的日子！ 我们懂得人性，无论丑美，我们了解自己，无论善恶，我们“骚”，我们才真实，我们真实，我们才可以一起携手走下去， 扛起山，越过海…… ! 撕开吧、别端着了，就这么点事，干嘛这么累，我们成不了妖，我们就骚到底，不以物喜，不以己悲，能成圣人，固欣然， 但平凡如我者，也可先天下之忧，后天下之喜…… 今天，你“骚”了吗？ --- 邓康明 团队的要合理给费用 个人的要合理给时间 要在工作中具有娱乐的氛围 要发现并列档员工的兴趣爱好 让娱乐无处不在 宗教—信仰： 始终保持高度的使命感 甚至使命大于生命 这个世界最缺少什么，就是人心最向往和需要什么！ 一个优秀的企业一定站在道德的某个制高点上！ 阿里站在了环保的制高点上、公益的制高点上、诚信的制高点上！ 塑造了内外的差异、虽然不是救世主般的情怀、但也有了一种崇 高感和骄傲感！ 从“我”信到“我们”信 把“我的”梦想变成“我们的”梦想 把“我的”愿景变成“我们的”愿景 于是有了大家相信的愿景、有了使命、有了不能撼 动的价值观 对于中小企业来说，不需要上升到信仰和道德 的高度！ 我们更多需要的是崇尚、鼓励、推动真善美的 东西在自己的企业内部产生！ 信仰和道德是真正让企业和员工从利益共同体 迈向事业共同体、精神共同体的核心！ 家庭—大爱： 无论是贫穷还是富裕，他们始终积极正 爱 面而不抱怨，风雨同舟，生死与共！具有 强大的凝聚力？ 硬的东西有力量，但软的东西更有意想不到 的穿透力 最柔软的东西才能驾驭最刚硬的东西 用爱代替管理：“心贴心，肉贴肉” 一年香、三年醇、五年陈 有了阿里集体婚礼 有了阿里亲友开放日 员工幸福指数报告 有了互助基金 有了家属体检、保险以及子女医疗报销 有了住房免息贷款 学校—成长： 阿里巴巴不需要人才， 但阿里巴巴可以培养人才！ — 马云 没有培训过的员工 就是企业最大的成本 学习型组织通过劳动培 育人才，非学习型组织 通过人才进行劳动。 – 彼得圣吉 培训机制 : 入职培训—百年大计、百诚、百阿！ 岗前培训 在职技能培训 回炉 储备人才培训 湖畔学院 中欧、迷你 EMBA 风清扬班 组织部 对外：阿里学院、淘宝大学。 分享机制 : 培训是一个课堂、分享才是一个舞台！ 越分享，越收获！ 阿里铁军—纪律、战斗力 他们敢于向比自己强大百倍 的敌人亮剑，具有无与伦比 的战斗力？ 铁军是如何炼成的： • 前几种文化都是站在人的角度，而这个就站在了企业的角度，也是自然 转化到企业的角度！ • 极其理想和极其现实的结合！一切以结果为导向的行为方式！ • 共产党最大的创举就是把党建在连队上 • 严明的纪律 • 超强的战斗力 严明的纪律 需要什么样的团队：——定规则 严明的纪律 考核 不仅是发红包！ 一年四季 业绩和价值观， 2 ：7：1 50 ： 50 奖罚分明： Performance 今天的最好表现是明天的最低要求 业绩 STAR 明星 野狗 牛 狗 兔子 Value 价值观 超强的战斗力： • 有想象力的保障制度：销售金、银、铜佣金制度！ • 绝对有想象力的激励制度：股权 • 模拟战争，进入角色（如百团大战、诺曼底登陆） • PK 竞争机制激发热血、荣誉和英雄主义！ • 树立标杆 • 榜样—是一种力量 • 明星—是一种崇拜 • 英雄—是一种精神 阿里文化不一定具有普及性，更不具有普世性，但文化背 后的人性是相通的！互联网化下的年轻人容易理解和接受！ 每个企业都有自己的文化基因：那些曾经的欢笑、泪水、 艰辛、拼搏、团结都是你企业文化的 DNA. 那些支持企业活下来并不断发展的精神都是文化的精髓！ 文化对于企业来说，不完全是创造，更多是找寻、提炼和 放大！ 不能丢了传统的方法来做事，但更要学会用互联网的人文 精神来对待人！ 听 聆 谢 谢 课件 制作 人事行政部 黄丽盈 分享暂时告一段落， 冠今的企业文化该如何定位？该如何落地？
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公司企业文化墙标语
HR 提升资料库 公司企业文化墙标语 导读：本文是关于标语大全的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 1、创造变化，并带来绩效突破性的提高。 2、革除马虎之心，提升产品品质。 3、网内存知己，天涯若比邻。 4、品质管制人人做，优良品质有把握。 5、办实事求实效，创一流服务品牌，树完美企业形象。 6、拼搏因生活而永恒。 7、每天自我检讨，品质自然更好。 8、ISO，是绿色环保和创建人类和谐环境的基础。 9、安全是企业的生命，质量是效益的源泉。 10、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。 11、以双赢为目的，精诚合作，共同发展。 12、科学决策，理性分析，人性管理，品质至上。 13、人人动脑筋，事事没烦恼。 14、培育礼仪员工，创造文明团队。 15、成功决不容易，还要加倍努力。 16、生活上要知足，学习上要知不足，工作上要不知足。 17、一人把关一处安，众人把关稳如山！ 18、质量赢得顾客，信誉创造效益。 19、敬畏生命，才会珍惜生命；感激生活，方能享受生活。 20、团队精神，是企业文化的核心。 HR 提升资料库 21、静中真境，淡中本然。 22、爱岗敬业开拓进取创新服务放眼未来。 23、技术出精品，质量创品牌。 24、用户需求就是企业所追求。 25、我们网络永不堵车。 26、增强紧迫感、加强责任心、全力抢市场、打好翻身仗。 27、隐患险于明火，防范胜于救灾。 28、不怕路远，就怕志短。 29、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根！ 30、放我的真心在您的手心。 31、与时俱进开拓创新心系南电中部崛起。 32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。 33、每天都要做最好的自己。 34、宁可因高目标而脖子硬，也不要为低目标而驼背。 35、团结一条心，石头变成金。 36、同心才能走的更远、同德才能走的更近。 37、和谐创新，开拓市场，团结拼搏，共创未来。 38、自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持。 39、我们的理念是—没有最好，只有更好。 40、企业管理成功的秘诀在于，对品牌管理模式和人力资源的 三项追求。 41、一想二干三成功质量是帆企业是船。 HR 提升资料库 42、用我们行动连接你我他。 43、勤俭节约、爱护公物，以厂为家，共同发展。 44、创优质品牌，铸一流形象。 45、我们的理念是——没有最好，只有更好！ 46、心常圆满，天下宽平。 47、努力做了，得和失都很精彩。 48、只要精神不滑坡，办法总比困难多。 49、求生存，敬业爱岗与公司共命运。 50、以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务。 51、众志成城比金坚持诚信互利共荣。 52、员工以厂为荣生活因拼搏而存在。 53、五湖四海聚一厂，情同手足友谊长。 54、爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展。 55、贵族化的品质大众话的生活。 56、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。 57、坚持以质取胜，提高竞争实力。 58、会而不议，议而不决，决而不行，这样的会议是属最浪费 的行动。 59、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根！ 60、心地平和，万物自在。 61、带出一流的队伍，创出一流的业绩，展现一流的风貌！ 62、争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业。 HR 提升资料库 63、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。 64、以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为 宗旨。 65、服务没有起点，满意没有终点。 66、创新突破稳定品质，落实管理提高效率。 67、提供优质的产品，是回报客户最好的方法。 68、质量第一，确保安全，文明施工，艰苦创业！ 69、成本连着你和我。 70、细心精心用心，品质永保称心。 71、仪器设备勤保养，生产自然更顺畅。 72、向质量要市场，向管理要效益。 73、从管理中创卓越，在施工中树形象！ 74、提高品质，降低成本，首先要遵守作业标准。 75、要做大事，不要做大官。 76、社会企业的发展，离不开你我。 77、爱岗敬业求实创新用心服务勇争一流。 78、作业标准能遵守，品质效率不用愁。 79、产品若要无缺点，全面品管不可免。 80、能力有限，努力无限。 81、爱企业就是爱自己。 82、人才就是第一资源。
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北大纵横：阳光丝业企业文化宣言
机密 宣言 管理 - 营销 - 培训 - 心理学 阳光丝业企业文化 http://tb99888.taobao.com/ 北大纵横管理咨询公司 二零零五年二月 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 声明 本文件专为客户使用 分发、引用和复制 ----- 即使是节选方式 ----- 给第三方使用需事先 得到北大纵横公司的书面认可 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 2 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 文化宣言的主要内容： 开篇 阳光灿烂，丝路悠远 阳光基业，开拓创新 经典之作，焊铸辉煌 第一部分：价值篇 阳光愿景、使命、核心价值观 第二部分：风格篇 阳光口号、阳光图腾、阳光精神、 品牌、产品、服务、利润 第三部分：战略篇 战略定位、战略思想、经营理念、经营 模式 第四部分：管理篇 管理思想、组织控制、运营管理、服务 支撑 第五部分：行为篇 职业化的阳光人、员工行为规范、管 理者的职业规范 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 3 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 价值观体系是文化宣言的核心 文 化 宣 言 的 整 体 逻 辑 关 系 阳光 价值观 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 阳 光 风 格 阳 光 战 略 ALLPKU 阳 光 管 理 北大纵横 阳 光 行 为 4 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 阳光灿烂，丝路悠远 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光普照大地，丝路铸就辉煌。 阳光，一个年轻的生命，在古老的齐鲁大地创造着奇迹；阳 光，一个平凡的企业，在激烈的市场竞争中撰写着神奇。阳光以其 永恒的梦想，指引着方向；以其不变的忠诚，赢得了尊敬；用其执 著的精神，迎接着挑战；凭其专业的素养，彰显着实力。 阳光是山，高远、稳健、包容。阳光如山一般高远，抬头可 与苍天比高，低头鸟瞰芸芸众生。阳光的高远是文化决定的高雅品 位，是实力决定的崇高地位，是大思维指导的高端定位，是大手笔 运作的高速发展；阳光如山一般稳健，任凭狂风暴雨，我自巍巍耸 立，傲然自我。阳光的稳健是坚实的基础，务实的经营，是值得信 赖的忠诚，是一诺千金的守候；阳光如山一般包容，既有葱郁的绿 林，也有嶙峋的山石。阳光的包容是开放的借鉴，是广博的吸收， 是兼收并蓄的运用，是利益共享的合作。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 5 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光基业，开拓创新 执着焊铸辉煌，创新成就梦想。 遥想当年，阳光初生，带着青春的萌动与执著，怀揣美好的梦想与 希望，除了对生存与成长的追求，更肩负责任与重托。阳光曾经历资金的 匮乏，人员的短缺，也曾感受无情的背弃，残酷的竞争。但阳光有着创新 的机体，流着拼搏的血液。不管风吹浪打，胜似闲庭信步；谈笑间，樯橹 灰飞烟灭，已奏凯歌还。 青松滴翠夏花舞，风自飘逸水自流。三年的耕耘，让理想变现实； 三年的奋斗，将荒地变家园。阳光织造的每一缕绸缎都是用诚信为经，用 执着做纬，用时尚精心编织。阳光让世界重新认识了丝绸，让时尚席卷了 世界。 阳光普照开朝气，丝路千古铸辉煌。阳光树立信心，“三条高压 线”成为不可触及的禁区。阳光走向规范，借助外脑，成就专业形象。阳 光重视文化，用文化塑造形象，用文化提升品位，用文化引领时尚，用文 化推崇民俗。《阳光丝路》介绍阳光，让社会了解阳光，让员工热爱阳光， 《阳光丝路》宣传时尚，提高大众品位，引导时尚潮流。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 6 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 经典之作，焊铸辉煌 卓越塑造经典，激情演绎未来。 从合格到优秀，从优秀到卓越，阳光孜孜以求，不断前进。“也许 你阅历尚浅，也许你财富不足，只要你拥有梦想、真诚和勤奋，你就能够 走向成功。”这就是阳光人坚守的信条，这就是阳光对未来的态度。勤奋 的汗水成就阳光今日的成功，更带给阳光明日的信念，执着的梦想是永无 止尽的航标，无限的真诚是阳光根深蒂固的风采。 作为阳光的一员，我们正在创造阳光的未来，统一的文化指导统一 的行动，统一的行动才能达成统一的目标，这就是这本文化宣言的用意所 在。在接下来的篇章里，您将看到阳光的使命、愿景、价值观、精神以及 经营理念、管理理念等。她将帮助您了解阳光推崇怎样的文化，阳光人应 有怎样的素养。 精雕细作，我们脚踏实地，胸怀天下，我们志存高远。立足山东、 放眼全国，阳光塑造中国最有影响力的控股企业；提升服饰品位，引导时 尚潮流，是阳光肩负的使命。面对未来，我们庄严宣誓：用“经典之作， 焊铸辉煌”。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 7 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第一部分： 价值篇 阳光文化价值体系 阳光使命 阳光愿景 核心价值观 渗 透 指 导 支 撑 支 撑 阳光 战略 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 渗 透 品牌 建设 制度 体系 ALLPKU 北大纵横 指 导 8 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光愿景：做中国最具有影响力的控股企业 阳光执着 的憧憬 立足山东、放眼全国，塑造中国最有影响 力的控股企业 阳光扎根山东，立足山东，山东是阳光的根本，是阳光的 基础。阳光力求通过规范经营，完善管理，资源整合、资本运作， 成为山东著名企业；同时，阳光放眼全国，将山东的经验作外延 性扩展，谋求多地区发展，努力成为全国知名企业，实现从山东 著名走向全国知名。 阳光做有影响力的事，说有影响力的话，做有影响力的人， 通过自身的实力和对社会的贡献，成为中国最具有影响力的控股 企业。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 9 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光使命： 提升服饰品位，引导时尚潮流 阳光肩负 的责任 提升服饰品位，引导时尚潮流 阳光的生存信条就是提升服饰品位，引导时尚潮流。 阳光立足农业，改造农村。用勤奋的劳动建设企业，用专业的队 伍改造基地，用创新的思路发展经贸，用时尚的格调装点城乡，让现 代人更舒适，更健康，更时尚。阳光提升服饰品位，引导时尚潮流。 阳光关注生活，改善生活。阳光织造舒适的服饰，引导健康、绿 色环保的时尚潮流。阳光引进时尚生活理念，创造先进生活方式，让 生活更充实，更健康，更时尚。阳光改善生活方式，创造美好生活。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 10 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光核心价值观： 志存高远 (HIGH) 阳光捍守 的信念 H I G H 人本 (H) 、创新 ( I ) 、卓越 (G) 、 诚信 (H) Human 人本 Innovation 创新 Great 卓越 Honest 诚信 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 11 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 人本 (Human): 以人为本，人才致胜 员工是颗颗沙粒，堆积成阳光之巍巍山峦，员工是缕 缕光线，汇聚成阳光之七色光环。阳光看重员工的个人价值， 尊重员工的辛勤劳动，注重员工的培育发展。 阳光视人才为资本。人才是引擎，推动阳光的车轮；人 才是营养，支撑阳光的成长。阳光吸收优秀的人才，重用优 秀的人才，培育优秀的人才。阳光吸收德才兼备的人才，吸 收忠于企业的人才；阳光执行人文关怀，尊重人才的创造性， 阳光实施人性管理，激发人才的积极性；阳光提供良好的培 训和广阔的空间，使优秀人才更加优秀。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 12 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 创新 (Innovation) ：与时俱进，求新求变 阳光紧跟时代步伐，勇于突破传统思想的约束，敢于 超越常规思维的束缚，从创新的视角看待事物，以创新的 思维克服困难，用创新的方法处理问题，建创新的机制保 障发展。 员工的创新意识是阳光创新的源泉，经营的创新理念 是阳光创新的保障，管理的创新方法是阳光创新的应用。 通过创新，阳光不断改善产品，引领市场新的潮流；通过 创新，阳光不断提升服务，满足客户新的需求；通过创新， 阳光不断改进技术，适应时代新的发展。 创新是阳光的灵魂，创新是阳光的生命。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 13 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 卓越 ( Great) ：出类拔萃、卓越超群 “会当凌绝顶”是阳光始终不渝的目标。在我们所进入 的每一个领域，我们都要做到卓而不群、出类拔萃。 阳光雇佣一流的员工，实施一流的管理，与一流的伙 伴合作，打造一流的品牌、生产一流的产品，提供一流的 服务、研发一流的技术。 阳光力求凡事卓越，要么不做，要做就做最好。凡事 从高角度着眼，从高端定位，以高标准要求，向高目标进 取。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 14 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 诚信 (Honest) ：抱诚守真、以信为重 诚信是阳光经营的道德标准，也是员工的行为规范。 阳光以诚信的标准要求员工，以诚信的态度服务顾客，以 诚信的姿态对待合作，以诚信的言行回报社会。不欺骗隐 瞒，是阳光对员工的诚信；不逆言惰行，是员工对阳光的 诚信；不言而无信，是阳光对伙伴的诚信；不损公肥私， 是阳光对社会的诚信。阳光推崇诚信，阳光实践诚信，阳 光用自己的行动诠释诚信。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 15 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第二部分：风格篇 阳光风格 阳光图腾 将愿景、 使命、核 心价值观 转化为具 体的意识、 风貌、品 质 品牌 阳光口号 产品 外在体现 阳光精神 服务 具体表述 精神风貌 阳光愿景 利润 将愿景、 使命、核 心价值观 转化为具 体的行为 与结果 阳光使命 核心价值观 阳光文化的价值体系 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 16 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 文化图腾：狮 王者 之风 高傲的姿态，威严的外表，造就其王者般的气度；超群的 实力，勇猛的霸气，成就其百兽之王的美名 威猛 矫健的体魄、锋利的牙齿，雄浑的怒吼，令对手不寒而栗； 闪电般的行动，全力以赴的冲击，给对手致命的打击 机智 机智潜伏，耐心等待，审时度势，灵活应变 自信 生存的实力，无畏的勇气，聪明的智慧，拼搏的精神， 赋予其充足的自信 从容 信步于残酷的竞争下，游走于血腥的搏斗中，将致命的厮 杀演绎成艺术的表演，将生死的搏斗临摹成完美的图画 团队 团队的生存方式，明确的责任分工，增强了生存的能力 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 17 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 阳光口号：经典之作，焊铸辉煌 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 和煦的阳光带来了温暖，时尚的服饰送来了惬意，黄河文化 的雕塑透视着古老，阳光家园的喧闹昭示着时尚。阳光与公众正 实现着梦想，又奔向新的追求。 卓 越 塑 造 经 典 激 情 演 绎 未 来 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 执 着 创 新 焊 铸 辉 煌 ALLPKU 成 就 梦 想 北大纵横 18 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 阳光精神：王者之手，点石成金 (KINGHAND) 阳光品质、 风貌 K I N G H A N D 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 知识 K 、执着 I 、迅捷 N 、进取 G 、 忠诚 H 、激情 A 、合作 N 、敬业 D Knowledge 知识 Insistence 执 着 Nimble 迅捷 Growth 进取 Honest 忠诚 Affection 激情 Network 合作 “王者之手” (Kinghand) 同 时也蕴含着阳光的 八大精神，它们的 合力必将“点石成 金” Dedicated 敬业 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 19 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 知识 Knowledge ：渴求知识，坚持学习 阳光接受一切先进的知识和经验，通过学习实现对 知识的点滴积累，通过知识走向专业的坦途。 现代企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争是知识 的竞争，知识的竞争是学习能力的竞争。阳光将始终以 积极的心态学习先进的知识，以批判的眼光借鉴有用的 经验，以谦虚的姿态聆听专业的指导，以良好的机制创 造学习的氛围，使阳光成为学习的集体，智慧的熔炉。 识多得以智广，足智方能多谋，多谋才能善断。不 断的学习造就了阳光的今天，知识的积累将成就阳光的 未来 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 20 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 通过“三有学习”，获取知识 提倡员工明确地制定学 习目标，合理分配学习 时间，使学习得以踏实 稳步、持之以恒地进行 有方法 的学习 有计划 的学习 三有学习 提倡员工学以致用， 将学到的东西运用到 工作中，在运用中得 到进一步的学习 有应用 的学习 提倡员工使用科学的方法学习，借 助团队的力量学习，通过互助、互 动和互享达到共同进步 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 21 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 Insistence 执着：孜孜以求，永不言弃 不懈的努力是阳光对困难的宣言，不停的 进取是阳光对成功的承诺。阳光的字典中没有 放弃，阳光的言行中只有坚持。坚持是阳光胜 利的法宝，执着是阳光成长的基石。坚持不懈 的努力为阳光赢得了辉煌的过去，永不停歇的 奋斗将铸就阳光灿烂的未来 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 22 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 坚持“三不原则”，执着追求 要求员工遇到问题不回避， 认真分析问题成因，积极 寻求解决的办法，直到问 题得以解决 不解决问题 不放弃 要求员工制定合理的 目标，并为之锲而不 舍的奋斗，直到目标 得以实现 三不原则 不克服困难 不停止 不达到目的 不罢休 要求员工遇到困难不气馁， 坚持不懈，持之以恒，直至 困难得以克服 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 23 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 迅捷 (Nimble) ：敏捷高效，紧抓机遇 敏捷帮助阳光捕捉机会，高效帮助阳光 应对变化。阳光的高效来自于充分的准备，丰 厚的积累，迅速行动的意识，简约快捷的理念 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 24 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 实施“三一行动”，敏捷高效 不允许回避问题，不允许 拖延问题，发现问题后， 能解决的马上解决，该汇 报的马上汇报，不让问题 停留，不让问题扩散 一有错误 就改正 一有问题 就解决 三一行动 善于发现机会。当看 到机会时，迅速的采 取行动，迅速的组织 资源，迅速的作出反 应，具有快速捕捉机 会的意识，快速抓住 机会的本领。 一有机会 就抓住 勇于指出别人的错误，敢于进行自我批评，迅速的发 现错误。不能因为错误小而忽视，不能因为责任大就 推脱，勇敢地接受错误。积极地寻找导致错误的原因， 努力地挽救错误造成的损失，迅速的改正错误； Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 25 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 进取 Growth ，锐意进取，不断超越 阳光从不满足现状，也从不因胜利而驻 足。安于现状是退步的开始，不思进取是失 败的序言。积极地进取是阳光对成功最好的 守护，也是在逆境中生存，在风雨中挺立的 傲骨 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 26 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 保持“三求心态”，积极进取 面对困难不退缩，以积极 的心态去应对，以勇敢的 精神去克服，用拼搏与奋 斗赢得生存 在困境中 求生存 成功代表过去，进取 创造未来，得意不忘 形，成功需低首，只 有精益求精，方能气 冲霄汉 三求心态 有顺境中 求发展 在成功中 求升华 百舸争流，不进则退。身处顺境要居 安思危，如履薄冰，主动进行自我反 省，积极进行自我批判，要将顺境视 作机遇，谋求更快更大的发展 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 27 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 忠诚 Honest ：忠心耿耿，尽心竭力 忠诚是一座以青铜铸造的钟，是一颗用水 晶镌刻的心，即使是破了、碎了，在每一 片上，书写的依然是忠诚 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 28 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 提倡“三个忠于”，尽忠职守 员工热爱公司，不做损害 公司的事，不说诋毁公司 的话，不泄漏公司机密， 不从事与公司具有商业竞 争的行为 忠于公司 三个忠于 忠于职责 员工热爱自己的事业， 将工作当成自己的事 业去经营，把工作当 成梦想去完成 忠于事业 员工热爱自己的本职工作，为所做的工作自豪，对 所做的工作负责，兢兢业业，竭尽全力，不拖沓， 不懈怠，以负责的心态从事工作，以出色的表现完 成工作 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 29 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 激情 (Affection) ：永葆青春，点燃希望 阳光拥有年轻的生命，旺盛的精力，带 着青春的萌动与执着，怀揣美好的梦想 与希望。激情让阳光更年轻，激情让阳 光更执著。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 30 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 争取“三个保持”，积极向上 阳光人对工作始终保持热 情，对工作的热情是努力 的工作，积极的学习 保持 乐观心态 保持 工作热情 三个保持 阳光的员工始终保持 旺盛的精力，昂扬的 斗志，像阳光一样年 轻，像阳光一般充满 活力 保持 旺盛精力 阳光的员工与阳光共同经历风雨，共同享受彩虹。 无论面对怎样的困境，都能迎难而上，以积极的态 度面对问题，以乐观的姿态迎接挑战，我们相信明 天会更好 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 31 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 合作 Network ，团结协作，和谐共生 团结是阳光力量的源泉 协作是阳光发展的道理 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 32 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 信奉“三个依靠”， 团结协作 沟通是认真的听取，沟通是充 分的表达，沟通无界限，沟通 无止境。用沟通避免不必要的 误会，用沟通消除认识上的分 歧。用真诚的心态对待沟通， 用良好的风气引导沟通，用先 进的机制保证沟通 依靠团结 实现进步 依靠沟通 达成共识 三个依靠 合作是真诚的奉献，也是积 极的索取，用他人之长，补 己之短。同最专业的合作， 与最优秀的合作。互惠是合 作的基础，双赢是合作的目 标。 依靠合作 追求双赢 团结构建团队，团队产生力量。以团结的姿态面对竞争，用团结 的思维处理问题，团结营建相互学习的氛围，使我们共享知识， 团结树立共同进退的意识，使我们共御风雨。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 33 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 敬业 Dedicated ，爱岗敬业，勤奋努力 爱岗敬业是阳光人对工 作的理解，勤奋拼搏是阳光 人对事业的诠释 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 34 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 执行“三个面对”， 敬业拼搏 阳光人对工作兢兢业业， 孜孜以求，不计劳累，从 不抱怨，勤奋已经成为阳 光的血液，为阳光输送着 成长的氧分 以勇气 面对责任 以勤奋 面对工作 三个面对 阳光人永不停歇奋斗的脚步， 不仅由于我们的追求无限， 更是因为拼搏已经成为习惯， 阳光人以拼搏的精神克服困 难，以拼搏的姿态面对挑战。 同时，阳光人讲求有方法的 拼搏，有方向的拼搏，有效 果的拼搏 以拼搏 面对挑战 积极承担更多的工作，勇敢承认存在的 失误。在责任面前，阳光人不逃避，不 推诿，敢于担当，勇于面对，勇气使阳 光人变得更坚强，使阳光变得更强大 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 35 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光品牌：追求“三高”的著名品牌 更多人知道，更多行业了 解，更广泛区域传播，让 不知道的知道，让知道的 了解，让了解的认可，同 时，品牌具有高度的延展 性 高认知度 三高品牌 高美誉度 凝聚受众，吸引受众，让 受众跟随，让受众追捧 高忠诚度 建立良好的形象，获得正 面的评价，树立良好的声 誉，赢得受众的赞美 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 36 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光产品：提供“四有”的卓越产品 阳光遵循国际化的质量标准，提供有保障的优质产品 有质量的产品 阳光生产有 信誉的产品， 阳光依靠产 品赢得信誉 有信 誉的 产品 四有产品 有回 报的 产品 阳光的产品既要 给企业带来利润 又要给员工带来 利益，既要给客 户带来价值，又 要给社会带来效 益 有品位的产品 阳光的产品是具有格调的产品，是值得欣赏的产品，在提供物质 满足的同时，也追求精神享受，阳光的产品为客户提升品位，有 品位的客户选择阳光的产品； Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 37 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光服务：执行“五心”的服务标准 表明态度。真诚面对客户，无 论客户是否有购买欲望，都应 给每一位客户留下美好的印象 贴心 诚心 建立信任。通过诚信的品格、 端正的态度与真实的告知让客 户从内心认可、信任、接纳我 们。 省心 五心服务 了解需求。与客户互动沟通， 时刻揣摩客户的心理，适时 把握客户的需求变化 专心 耐心 周到服务。出现问题时，耐心 了解情况，并加以解决。客户 抱怨时，耐心听取意见，并加 以解释。出现新的需求，耐心 的调研论证，并加以满足 追求专业。用阳光人的敬业、负 责的态度，凭借专业的技术和水 平，为客户提供良好的解决方案 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 38 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光利润：追寻阳光利润 绿 ( 健康 ) ：拥有健康的机体 蓝 ( 平静 ) ：遵循科学的思路 青 ( 沉着 ) ：进行稳健的运作 黄 ( 炫亮 ) ：实施严格的管理 紫 ( 高贵 ) ：创造领先的技术 橙 ( 温暖 ) ：生产优质的产品 赤 ( 热烈 ) ：提供热情的服务 七种色彩汇 聚阳光利润 健康的阳光创造阳光利润，阳光利润使阳光更加健康。七种 色彩汇聚成七彩阳光，诠释阳光利润。阳光需要利润，但不迷恋利 润。我们遵守法纪，恪守行规，诚信经营，规范运作，每一分利润 都是真实劳动的结果，每一个成就都是辛勤汗水的结晶。阳光的利 润如七彩阳光般灿烂，七彩阳光照耀阳光健康的成长。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 39 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第三部分：战略篇 战略定位 战略思想 经营理念 经营模式 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 40 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 战略定位 协同发展桑蚕种植、蚕茧加工及商贸经 营三层面业务，坚持以蚕茧加工为核心快速 扩张、桑蚕种植伺机扩张、商贸经营齐头并 进的战略思想，做跨地区发展的大型控股企 业公司 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 41 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 战略思想 专业化 根据细分市场需求和已建立的竞争优势，准 确定位消费群体层级和消费需求，开展针对性的专业化的 服务。 区域化 牢固建立区域资源优势，并充分运用其优势 多方面、多角度地开发新的业务类型，不断强化区域竞争 能力，通过长期整合产业，实现所在区域市场的垄断竞争 差异化 在服务方面，根据市场细分提供针对性配套 服务， 在产品设计方面，提供优异的质量—价格—功能组合， 满足个性化需求。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 42 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 经营理念：坚持“三纲五常”的经营宗旨 三纲 生存以诚信为 纲 发展以团结为 纲 扩张以整合为 纲 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 五常 仁：常常为员工谋求利益 义：常常为政府做出贡献 礼：常常为客户满足需求 智：常常与伙伴实现双赢 信：常常为股东创造价值 ALLPKU 北大纵横 43 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 仁：常常为员工谋求利益 员工是阳光最宝贵的财富，是阳光事业常 青的保障。阳光尊重员工的劳动，承认员工的劳 动，回报员工的劳动。阳光为员工创造舒适的办 公环境，提供合理的劳动报酬，提供良好的职业 培训，创造广阔的发展空间 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 44 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 义：常常为政府做出贡献 政府给我们一份阳光，阳光还政府十 分灿烂。阳光回报政府的最好方式就是服务 于大众，贡献于社会。在改善民众生活，促 进城市发展的征途上，阳光始终是政府最忠 实的伙伴 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 45 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 礼：常常为客户满足需求 客户是阳光的价值源泉，是阳光的衣食 父母。阳光以客户的需求为中心，关注并千 方百计地满足客户的每一点需求及变化。不 断满足客户的需求是阳光得以生存和发展的 唯一源泉 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 46 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 智：常常与伙伴实现双赢 阳光以真诚对待合作，以双赢指 引合作。阳光倡导：合作时开开心心， 分手时保持联络，困难时相互帮助， 盈利时共同分享 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 47 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 信：常常为股东创造价值 阳光的经营者以职业的姿态对待 股东资本，以负责的心态承诺股东利益， 以科学的决策和创新的运作创造股东价 值，以规范的管理与合法的经营保障股 东权益 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 48 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 经营模式 阳光针对不同的产业，运用不同的的 模式，每一种模式都是阳光根据具体的情 况进行创新的结果，每一种模式都有效的 解决了问题，同时每种模式之间加强联系， 促进了阳光的发展。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 49 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 蚕茧加工经营模式：以点带面 以点带面 以蚕茧加工带动周边蚕农植桑养蚕，增效增收，滚动开 发配套设施和核心产品，最终完成综合开发。阳光增加农民 收入，改善农村经济结构，拉伸农业发展链条，为该地区带 来良好的经济和社会效益。 开发一片桑园，营造一个基地。通过对融资渠道、政府 关系及外脑协作等资源的整合，在所开发和营造的基地内， 营造范围经济，带动该地区的经济发展，给阳光和合作伙伴 带来良好的经济效益。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 50 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 植桑养蚕经营模式：阳光模式 阳光模式 通过“企业 + 协会 + 基地 + 农户”的 阳光运作模式，充分整合地区资源和行业 资源，依靠规模出效益，依托基地建工厂， 实行半垄断式经营，做桑蚕行业的龙头企 业。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 51 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 生物科技经营模式—生物孵化器 生物孵化器 关注和掌控最新生物产业信息，筛选项目，寻求 生物工程的发展良机，提供生物工程领域的关键资源： 人才、技术、资金和管理经验。 专业化的孵化条件将各种资源综合利用，降低投 资者和创业者的风险，加快技术成果的转化，并在未 来适时采用国际合作开发战略，高起点发展生物工程 业务，将阳光生物工程推向国内生物发展的前沿。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 52 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第四部分：管理篇 管理思想 组织控制理念 运营管理理念 服务支撑理念 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 53 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光管理：管理思想遵循“三个主义” 从有到有，从有到优， 阳光推崇专业的分工， 阳光利用专业的分工。 阳光坚持做好自己擅长 的，外包自己不行的， 依靠外脑达到专业，借 助专家提升高度。 拿来主义 三个主义 简约主义 阳光信奉管理上没有对与错， 实用的就是对的；管理上没 有好与坏，实用的就是好的。 在管理方法上，阳光只相信 实用的方法，能解决企业问 题的方法，能推动企业进步 的方法 实用主义 去繁就简，节约成本；去伪存真，追求高效，这是简单主义的 本质，也是阳光管理追求的第一要旨。要求阳光的管理者发现 问题的本质，追寻问题的根源。抓住问题本质，寻求解决方法， 少走弯路错路。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 54 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念 战略导向 流程匹配 责权对等 科学决策 有效沟通 加强控制 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 55 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：战略导向 考虑市场环境变化，又立足于公司 实际情况，构建适应公司经营战略的组 织结构。组织结构的设置和安排要以战 略为指导，符合战略的要求，利于战略 的实现。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 56 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：流程匹配 组织以其实现目标为导向，遵循业务 流程规范实施驱动管理。职能和业务流程 的合理分工决定岗位设置。设立职务的权 限应集中，强调责、权、利匹配。组织设计 做到流程顺畅，无缝衔接。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 57 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：责权对等 部门设置和职务设计先有责任，后有 权力，两者必须对等，没有对等的权力就 无法完成相应的职责。责权对等是发挥我 们组织及成员能力的必要条件，我们强调 并保证给予承担责任的部门和员工赋予相 应的权力。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 58 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：科学决策 决策 = 理性 + 感性 科学理性与决策者直觉 意识的结合。决策模式遵循决策权力智慧化，决 策依据数量化，决策程序民主化。在理性的基础 上，按法治的原则确定组织伦理。 放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层 执行，使责任落到实处。决策中主张民主，决策 后强调集中；对决策过程要进行制度化的监控。 对决策的执行情况、实施结果要及时反馈。决策 应广泛汲取公司内外各方面的意见和建议，尤其 要充分重视利用外脑。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 59 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：有效沟通 在沟通过程中提倡换位思考，以维护公司整体利 益，作为沟通的目的与检验沟通是否有效的标准 无界限沟通 重视整体利益，强化团队意识，不同 的层级、不同的岗位随时随地进行沟通。 无障碍沟通 建立宽道窄距的沟通渠道，减少不同 层级、不同部门、不同单位之间的沟通阻碍。 无极限沟通 良性的沟通循环保证了信息的快速传 递，激活整个组织，快速应对客户需求，最大限度的 利用和共享资源 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 60 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：内部控制 合理设置结构，有效进行分工 适时适度授权，严格严厉监督 全面预算管理，优化配置资源 监控控制要点，分析差距原因 健全内控机制，完善内控制度 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 61 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 营销理念 优化渠道 减少渠道级数，优化渠道流程，合理评价客户需求的产出水平，以便 实现所期望达到的目标服务产出水平同时使得整个渠道成本最小。 强化服务 针对自己的产品特点注重服务市场的细分，强化服务差异化、有形化、 标准化建设，以制定和实施科学的服务营销战略，保证企业竞争目标的实 现。 打造品牌 加大品牌推广力度，树立全新品牌形象。要以质量树品牌，以价格树 品牌，以专业树品牌，以诚信树品牌，更要以创新树品牌，以服务树品牌， 以满意树品牌，以文化树品牌，不断赋予品牌新的内涵，树立品牌新的形 象。品牌建设遵循由产品品牌到企业品牌，由企业品牌再到产品品牌，循 序渐进、逐步提高的过程。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 62 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 采购理念 结合不同产品的特点建立适宜的物流控制系统，根据年 度经营计划和实际需要确定物流采购计划，统筹安排采购和 供应活动，确保库存的合理性和经济性。 采购计划遵循适用、合理、配套、及时、节约的原则， 努力实现最优性价比。 建立规范的物流采购审批制度和完善的、规范的检测体 系，通过招标、价格审查、验收、质量抽查等手段，优化物 流供应链，降低成本，保证设备、备品备件、材料的质量。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 63 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 质量理念 产品是企业的生命，质量是产品的生命 按照国际质量标准要求，建立并不断完善质量 管理体系，以顾客为关注焦点，突出领导推动、全员 参与的积极作用，强化研发、生产及销售过程中质量 管理控制并进行合理评价，达到产品质量零缺陷，售 后服务零抱怨。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 64 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 资本运作理念 坚持四项基本原则 产业经营＋资本经营 战略调整＋资本经营 资本经营＋资源整合 资产重组＋管理整合 打造资本运作平台，优化资本结构；整合产业资源，注重文化融 合。积极运用并购、重组、联盟、合作、参股等多种资本运作方式， 整合产业资源，寻求战略规模优势和协同效应，实现低成本扩张。 在资本运作和产业扩张过程中，注重能力与资源的优势互补，更 注重相互之间的文化融合，资本运作和产业扩张，应当有利于潜力的 增长，有利于效益的增长。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 65 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 产品研发理念 准确定位 面向市场，强调细分，针对特定消费群体需求，创出产 品特色。 合理梯度 坚持“开发一代、储备一代、生产一代”原则，合理制 定研发计划，可持续推出新产品，增强企业核心竞争力。 模式选择 针对不同产品的特点 选择不同的研发模式，密切关注最 新科技发展动态，采取合作开发、自主开发及外部购买成熟技术三 种研发模式有机结合，持续提高研发投入。 项目管理 产品研发实行项目管理制，针对具体课题组建研发项目 小组，实行项目管理，由项目小组独立承担研发责任。 生产衔接 产品研发以生产应用为指导，研发的时间、技术要求及 相关标准应和企业生产实际紧密结合，确保研发成果在生产上得以 运用。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 66 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 人力资源管理理念（一） 以员工为根本 始终坚持员工是企业最重要的资产、最宝贵的财富。公司发 展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发展空间，保障并提 高员工经济所得，充分实现员工的价值。我们倡导平等、信任、 友爱、互助的组织氛围。 用契约相连接 劳动契约和心理契约是连结公司与员工的双重纽带。前者 是双方利益关系的基本规则，后者则是双方精神上的依恋和融合。 借管理来实现 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，各部门管理 者都有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作， 负有培养、帮助下属员工成长的责任。下属才干的发挥与对优秀 人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 67 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 人力资源管理理念（二） 招聘：诚信透明，注重质量 培训：适时适度，针对性强 考核：绩效导向，公正公平 薪酬：奖励优秀，激发潜能 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 68 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 财务管理理念 追求阳光利润 遵守国家法律、行业法规，严格按照财务法规要求进行 财务管理，服务企业的同时回报社会。建立监察审计系统，通 过对企业各项重大经营活动以及财务体系实行有效监控，保证 对企业经营活动的财务监督。 全面预算管理 通过全面预算管理全面提升企业管理水平，增强市场竞 争力和抵御风险能力，促进战略目标实现，是企业分配资源、 实施控制和业绩考评的重要依据。科学合理的组织机构和工作 流程，保证预算管理的顺利实施。同时，强化预算的编制、执 行、控制、分析和考核等工作环节，充分发挥全面预算在企业 经营管理当中的重大作用。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 69 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 财务管理—融资理念 融资活动应基于公司的整体战略规划，从降 低资金成本和优化资本结构出发，确定具体的融 资规模、方式和时机。 合理利用信用政策，将企业纳入社会信用 体系，为企业增加资金供给，不断提高资金的使 用效率，并确保对金融机构贷款零拖欠。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 70 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 财务管理—投资理念 公司建立严格、科学、规范的投资决策 程序，运用科学的工具和方法进行投资可行 性分析，为投资决策提供科学的依据，降低 投资风险。 强调对资金的高效运作。通过运用各种 投资工具，构造合理的投资组合，在控制风 险、保持流动性与安全性的基础上，提高资 金的使用率和收益率。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 71 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 行政服务理念 没有无人管的事，没有不管事的人 提倡职能部门服务于经营部门与分公司。职能部门 要重视服务对象的需求，想他人之所想、急他人之所急， 勇于接受紧急任务，敢于承担责任，为最终成果的最大 化做贡献。坚持“耐心细致，上传下达，职业微笑，左 右逢源”的原则。 大处着眼，小处着手 重视整体利益，想方设法为经营、运作部门高效工 作创造便利条件。克尽职守，对各部门员工一视同仁， 不搞特殊。精彩源于细节，增值在于用心，职能服务部 门要以细微深处的人为关怀，用心做到最好 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 72 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第五部分：行为篇 职业化的阳光人（六项素质） 阳光人行为规范（五讲四美） —— 工作行为规范（五讲） —— 道德行为规范（四美） 管理者的职业规范（六个反对） Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 73 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 职业化的阳光人：六项素质 阳光人的协作是积极的提 供帮助，开放的接受意见， 是换位的思考问题，追求 双赢的最佳结果 敬业 阳光人热爱工作，敢于拼 搏，全心投入，无私奉献。 不计时间的工作，从不抱 怨的劳动 协作 阳光人对事业以 此为生，精于此 道，对工作要求 的技能熟练掌握， 对工作任务能高 效高质的完成 责任 六项素质 创新 专业 规范 阳光人遵守规范，执行规 范，创造规范，执行行业 标准，遵守规章制度 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 勇于承认错误， 积极承担责任， 做事时认真负责， 做事后主动担当 阳光人的创新是新 的视角，新的思路， 新的方法，是打破 常规束缚，突破思 维定式 74 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光人行为规范：五讲四美 阳光人的素质是用阳光人的行为表现的， 阳光人的行为表现阳光人的素质。阳光人用 行为诠释阳光的信念，用行为书写阳光的辉 煌。五讲四美是阳光人坚持的行为规范，五 讲是阳光人工作的行为规范，四美是阳光人 道德的职业承诺。阳光人用行为创造卓越， 用行为放飞梦想。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 75 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光人行为规范—工作行为规范（五讲） 阳光人讲责任， 以负责的态度进 行工作，用负责 的姿态对待结果， 工作不分大小， 细心做好，不分 轻重，努力完成 阳光人讲大局，从全局 出发看问题，从整体出 发想问题，摒弃本位主 阳光人讲求效率，高 义，杜绝部门思想 效的完成工作，快速 的解决问题，敏捷行 讲大局 动，迅速应对 讲效率 讲责任 阳光人讲纪律，遵守 国家法规，不违法， 不违规；遵守公司制 度，不违规，不乱纪 阳光人讲节约， 讲纪律 树立成本控制 的意识，养成 节约成本的习 惯 讲节约 阳光人工作行为规范（五讲） Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 76 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光人行为规范—道德行为规范（四美） 阳光人是忠诚的，忠心 耿耿，尽忠职守，不做 损害公司的事，不说损 害公司的话 阳光人是谦虚的，不骄 不躁，虚怀若谷，成功 时不得意忘形，学习时 能虚心接受 以忠诚为美 阳光人是正直的，刚正 不阿，正义凛然，坚持 正确的是非观念，保持 良好的伦理道德 阳光人是诚实的， 实事求是，坚持真 理，不矫揉造作， 不弄虚作假 以正直为美 以谦虚为美 以诚实为美 阳光人道德行为规范（四美） Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 77 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 管理者的职业规范：六个反对 正确对待责任，主动 承担责任，不逃避责 任，不推诿责任 反对以权谋私 反对推脱责任 对待错误要客观 地指出，适时地 上报，勇敢地批 评，不怕得罪人， 不怕伤和气 正确看待权力，合理使用权力， 用权力为公司谋利益，用权力 为公司谋发展 反对主观臆断 六个反对 反对好人主义 尊重事实，依靠 事实，客观分析， 客观评判，客观 决策 反对媚上欺下 阳光只有对于错 的论断，没有高 与低的等级，对 上要敢于直谏， 对下要谦虚纳谏 反对偏袒护私 对待下属公平公正，处理问题理性 客观，针对事不针对人，解决问题 不引发矛盾 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 78 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 谢 谢！ 公管北 司理大 諮縱 詢橫 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 79
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惠普企业文化
领导过程 Process of Management 设定宗旨与使命 领导过程 Process of Management 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 公司是一个活的生态系统 领导是一个有步骤的过程 insert image 公司是一个活的生态系统 战略 组织机构 工作程序 绩效评估 公司文化 与行为 标准 管理者的工作内容 • 计划 insert image • 组织 • 领导 • 控制 能够为你部门设定宗旨 与使命 ( 制定方向 ) • 发展一套大家一致同意 的价值观 • 建立共享的愿景 • 有效制定共同工作计划 , 有效领导行动执行计 划 • 激发团队热情 , 有效领 导行动执行计划 • 不断评估结果和过程 • 发展及执行提升自我管 理水平的计划 • 领导过程 课程目的 • 了解领导的步骤与 领导过程 课程内容 程序 • 练习关键的技巧 • 了解个人的优点及 需要改进的地方 • 发展提升自我领导 水平的计划 • 积极参与及投入 我的期望 • 愿意冒风险 犯错 • 遵守纪律 , 不怕 我的期望 学习的效果来自于采取行动 , 将“观念”转 变成实际可行的方案并付诸实施 . Commitment & Involvement ACTION ACTION ACTION BE A “火 腿 族 ” 我的角色 • 引导 • 协助 • 分享 • 名字 自我介绍 (2 分钟 ) : • 公司 : • 公司介绍 : • 参加 POM 的学习目标 : 1. 2. 3. • 从表现个人道领导 团队表现 学习目标 – Cross Functions, Cross Organizations • 学习惠普特色的专 业管理 • 了解个人的优点及 需要改进的地方 A Pearl to Ponder Coming together is a beginning Keeping together is a progress Working together is a success Henry Ford 与改变自己相比 , 改变世界并不是最困难的 领导过程 总论 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 总论 - 领导过程 预期成果事先准备 预期成果 这个单元使你能够 : •描述环境的变化如何影响身为领导者的角色 •描述优秀领导者的行为与特质 •列出领导过程的五大步骤及其相关概念 •了解应用在这个课程的学习方法 •展示促使团队合作与团队动力的基本技巧 事前准备 这个单元包括几个准备步骤： •阅读“领导过程”这篇文章 •完成课前预习教材中的“观念查核表” •订好你的学习目标（和领导约谈讨论） •描述一位你所知的优秀领导 最佳领导者 小组演练 我们可以从别人身上学到许多，在你的经验中，你也观察了许多领导 者。这个练习的目的在于让你回顾一下你的经验，仔细看一下优秀的 领导者具有那些行为和特质。 演练方式： 在指定的地点和小组会面。 每个人最多花五分钟描述个人体验中或观察到的优秀领导者的例子， 请参考你在课前预习教材中的“最佳管理工作单”所做的笔记。 从小组成员提到的例子中，找出优秀领导者共同的行为与特质，把结 论列在一张表中。派一个代表把小组的结论向全体报告。 作业时间从现在起到 __________________ 最佳领导者 小组演练 描述优秀领导者的行为与特质 ( 最多三个 ) 方法：团队讨论 时间 : 15 分钟 报告 : 2 分钟 insert image • POM 录像带 优秀领导者的行为与特质 以人为本 掌握方向 计划执行 最重要的特质是作对的事而且把它做好 , 完成任务 , 拿出成果 CONTINUOUS IMPROVEMENT 领导过程 持 续 善性 的 改 ESTABLISH A PURPOSE & MISSION 设定宗旨与使命 BUILD A SHARED VISION 建立共享之愿景 DEVELOP SHARED PLAN 发展共同的工作计划 LEAD THE ACTION 领导行动 EVALUATE RESULTS AND PROCESS 评估结果和过程 POM Themes, POM 的哲学观 • 领导时动态的 , 全面的 , 人于事并重 Focus on both task and people • 在惠普的环境中 ,“ 分享”时非常重要的手段及过 程 Teamwork, Shared Responsibility, Involvement • 强调建立共识的重要性 • 持续的改善的精神 , 只有更好没有最好 , POM 是 我们的 VISION. A BETTER TOMORROW. • 内功及外功的结合 内功及外功的结合 • 内功的定义 : 个人及公司的价值观 – We have trust and respect for individuals 我们信任和尊重个人 – We focus on a high level of achievement and contribution 我们追求卓越的成就与贡献 – We conduct our business with uncompromising integrity 我们在经营活动中坚持诚实与正直 – We achieve our common objectives through teamwork 我们靠团队精神达到我们的共同目标 – We encourage flexibility and innovation 我们激励灵活性和创造性 志同道合 POM 与 HP Way 计划 公司企业文化 持 续 善性 的 改 设定宗旨与使命 公司目标 建立共享之愿景 MBO 发展共同的工作计划 执行 行动 检讨 领导行动 评估结果和过程 目标管理 工作目标 绩效评估 • 以更少的人做更多的事 • 以更少的时间完成事情 • 需要更有效满足客户的 一个动态的环境 需求 • 需要与更多的伙伴合作 • 需要不断发展员工 • 需要更有效的激励工作 团队 • 需要专注 , 同时要有 弹性随时改变 协调式工作关系 动态 以客户为中心 性关 系 的 稳 定 以产品为中心 稳定 少 合作伙伴数量 多 课程内容与进行方式 总论 - 领导过程 • 讨论领导者角色的改变 • 概括地了解领导的步骤与 程序 • 讨论课程大纲和方法 • 回答概念检查表 讲课 / 讨论 参考模式 ( 影片 / 故事 ) 问卷结果 团队任务 / 案例研究 实务应用之计划 团队学习 小组练习 本课程经常以小组合作的方式进行，因为身为领导，有必要建立团 队，同心协力达成组织的目标。 这个练习的目的是要发展团队的识别体系，这三天的练习是小组的 友谊竞赛。各小组成员发挥专长、特色、加强向心力，以赢取竞赛 的成果。 说明： 与你的组员共同讨论团队的队名 绘制代表你这组的队徽（ LOGO ）在白报纸上 请选一位组员代表小组向全班报告你们的队名及队徽 每组报告时间三分钟 从速配到非常男女的第一步 为你的小组命名 • 队名 : • 队徽： • 意义： • 时间 : 15 分钟 • 报告 : 2 分钟 学习的原则 经验实务 任务、人 洞察 / 总结 实务应用之计划 回馈 分数、 结果 发现 了解个人的优点及 需要改进的地方 •领导过程的问卷调查 •个人的回馈 •参考模式 / 故事 •领导过程的文章 •个案研究 概念一览表 这个演练的目的在使你更熟悉领导过程的概念，并且体验团队合作的感觉。 演练方式： 在进行小组讨论之前，你已完成一张观念查核表，现在请拿出来。 和组员讨论查核表题目，并且一起选出每一个题目最好的答案，在第一阶段时，先 用你自己的答案，作为讨论的基础，请不要参考“领导过程”范文。 把小组的答案写在纸上，在讨论的过程中，小组的答案可能和你答案不一样，不过 不要去更改你自己的答案，在下一次全体讨论时，我们再比较你的答案和小组的答 案。 讨论结束时，请把自己的答案纸和小组和答案纸交到全体讨论的会议室，两份答案 都会予以评分，计分方式如下： 答对一题加两分 答错一题扣两分 未作答者不予计分 你应在 ________________ 之前完成本练习 55 分钟 小组绩效指标 1. 列出组员的分数 将各分数相加 : 除以小组人数： 平均个人分数 : 2. 列出小组的分数： 3. 本练习的满分为： 4. 计算小组改进的潜力： 满分 （第 3 项） 减平均分数（第 1 项） 改进的潜力 5. 计算小组实际的改进： 小组分数 （第 2 项） 减平均分数（第 1 项） 实际的改进 6. 小组成效指标是： 实际的改进 （第 5 项） 除以改进的潜力（第 4 项） 乘以 100 这就是小组成效指标 你遇到什么困难 • • • • insert image • • • • • • • 时间有限 ? 目标不明确 ? 目标不一致 意见分歧 ? 没有分工 ? 谁是领导中心 ? 权责不清 ? 个人风格不同 ? 没有决策方式 ? 如何整合每一个人的意见 ? 如何有效分析所有的信息 ? 小组决策的方式 人 工作 自由发展 L L 个人 / 少数 L H 分裂 / 妥协 M M 多数 H L 整合 / 共识 H H 有效会议原则 1. 充分准备 2. 明确的目标 •特定的 •可衡量的 3. 策略 •分析资料 •控制时间 4. 行动步骤 •书面的 •结束讨论的手段 5. 评论 •持续进行 •间隔进行 •书面的 •彼此了解的 •决策方式 •测试共识 •事后检讨 •与状况相关的 •成功的标准 小组成效检讨 方式： 1. 下面列出了十六个项目，就小组在前一个练习中，如何处理每一个项 目给予适当的程度评估。 2. 与小组讨论每个项目，并且就每个项目的处理方式达成共识，不要只 是把大家的评估分数作平均，或是用其他妥协方式。记住，唯有诚实 的评估，整个小组才有真正的进步。 3. 根据小组成效的分析，列出五个以上你的小组将采取的行动步骤。 4. 准备三分钟的简报，向其他小组报告你们的结论。 这项评估检讨必须在 _________ 前完成。 45 分钟 有效会议原则 • 明确领导中心 • 明确领导的角色 insert image • 明确分工 • 明确目标 • 制定管理时间的办法 • 明确决策的程序 • 维持每一个人的高度 的参与感 • 阶段评估成果及过程 领导过程 总论 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 设定宗旨与使命 预期成效 本单元结束后，你将能够： 确认你在公司内部或外部的客户，并且从满足客户需求的 角度，来描述你的部门的工作目标。 根据部门的目标，结合来自客户、公司及相关部门提供的 信息写出一份清楚、有说服力、客户导向、又与公司目标 相一致的部门宗旨与使命。 宗旨和使命 主要行为 • 与客户进行沟通 • 对环境进行研究 • 与公司总体目标相结合 • 勇于创新 • 分析和综合数据 谁是我们的客户 ? • 他们需要我们提供那些 服务 ? • 他们的评估标准与期望 是什么 ? • 目前我们的产品或服务 可以满足客户的需求吗 ? • 我们创造那些增值服务 ? • 我们能否做得更好以满 足客户的需要和期望 ? • 我们可以提供其它产品 和服务吗 ? • 对客户的分析 确定宗旨 insert image 以一段广泛的、基 本的、鼓舞人心的、 具有持久性的语言来 表达企业存在的原因 . 惠普公司的企业宗旨 insert image 创造信息产品以便 加速人类知识的进 步 , 并且从本质上 改善个人及组织的 效能 . • 决策的参考背景 • 多方合作的共同焦 宗旨的重要意义 点 • 激励卓越的表现 • 信念、专注和持续 的根源 惠普公司企业客户事 业部宗旨 insert image 以“ EServices 电子化 服务” 解决方案为 企业客户及惠普公 司创造最大效益。 确定使命 清楚的陈述在一定 时间内可以达到的 一个或一组目标， 这些目标可作为组 织集中力量的共同 焦点。 • 把部门的力量集中在 使命的特点 主要目标上 • 是明确的、具有强制 性、有吸引力的和一 体的 • 让部门保持专注并维 持高度积极性 • 是可以在某一具体实 限内实现的 Chapter II Sales Model 惠普企业客户事业部使命 Lead HP's business growth in the enterprise (2X Growth) 企业客户事业部 Mission Definitions Lead: Responsible for creation and implementation of HP's computer strategy to win in the enterprise Growth: Grow the total computer business, aggressively taking share from our competitors, in close partnership with the EC's product and service groups 构思宗旨的说明 信息来自于 • 客户 • 供应商 • 公司目标 • 上级主管部门 • 工作职责 • 部门成员 宗旨的说明 •界定组织存在的原因 •从广义上定义产品和服务 •与公司目标结合 •说明部门的贡献 •明确和有说服力 构思使命的说明 信息来自于 • 客户 • 供应商 • 公司目标 • 上级主管部门 • 工作职责 • 部门成员 使命的说明 • 确定具体目标 • 是强制性的、一体的、 有 吸引力与挑战性的 • 是容易理解的 • 有具体完成时限 • 有助建立团队精神 案例研究介绍 团队演练 目的：在演练中学习 这个案例研究的目的是由一个复杂、有挑战性的案例从中学习并练习管理步骤与程 序，这个案例源自于惠普真实事件，你在实际生活中也可能遇到类似的状况，这个 案例涉及好几个部门，不同级别的人，以例子满足大家的需要。 连续性案例 整个研究课程将使用一个案例，只是在不同阶段会加入更复杂的内容，这个案例分 为五个部分，相对于管理流程的五个步骤，每一部分都需要组员学习并练习相对应 的领导过程中相应的行为。前两部分需要全体员共同扮演案例中的主角，第三部分 则是各组员分别扮演不同的角色，第四部分是派代表模拟某些管理状况，第五部分 又回到全体组员扮演一个角色。 过程 这个案例是小组练习。本练习将由会议主席作出说明，必要时发讲义。每个小组自 行研究，拟出解决方案，并交由全体学员评估。 每个小组会得到一个成绩。 设定宗旨与使命 案例研究 案例研究的第一步是让你有机会根据实际状况拟出一份宗旨与使命说明报告。 此外，也能训练你的小组合作能力。 案例的内容刻意安排得很复杂，好让你觉 得有挑战性。 方式： 1. 整个小组一起扮演个案灵魂人物 - 马歇尔的角色。 2. 研究个案内容资料，假定这些资料都是真的，并且运用在马歇尔的情况中。 3. 各位要做两件事： •你们现在是马歇尔，描述你们为了设立宗旨与使命，所该考虑的因素和采取的 行动。 •根据手中的资料，拟出一份宗旨与使命说明报告。 4. 准备向全体报告你们这一组的讨论结果，报告人数最多不超过两人，报告时间为 五分钟。 5. 你们的报告将分两部份来评分： •行动计划的评分标准是完整性和适切性。 •目的与使命说明的评分标准是完整性、适切性、以及该说明如何确实反映其中 的各项内容。 这部份的讨论时间由现在到 ___________ 为止。 90 分钟 评分方式 1. 利用下页的表格来评估每一组在各个项目的表现。在标有 “小组”的格内 写上各小组的名字，在相对应的栏位中写下分数，最低一分，最高五分。 2. 讲师将发给每个人一些赌博用的筹码，不同大小的筹码代表不同的分数。 蓝筹码 五十分 红筹码 二十五分 小筹码 五分 3. 讲师会传递一只容器，收集各组的筹码，你不能替自己的小组打分数。 4. 你必须把手中的筹码分配到各组的容器中，而分配的根据便是各组的表 现如何，你评选最好的一组至少会得到五十分，而其他的分数你可以任 意分配，只要每一组至少得五分，而你所有的筹码都必须分出去。 5. 评分时请秉公平、公正的原则。 标准 计划的完整性： 征求各方意见 ( 小组、客户、主管） 考虑属下的期望和感受 评分表 建立共识与信任感 测试共识 有效的策略 ( 小组、个人、时间掌握 ) 宗旨及使命的特性： 真实 / 生动 共同益处 激励人心 / 有挑战性 有意义 未来的展望 帮助他人看到未来的自己 所选择的战场 (Market Segment) • 中型企业 • 大型金融企业 • 小型企业 存在的价值 (Value Added) • 完整解决方案 • 信息产品、服务 • 最大效益 总结 使命 • • • • • • • Growth Market Share Customer Satisfaction Quota Performance Profit Account Transfer Retain The Best Employees POM 问卷的发展过程 1985 年 POM 领导上的杰出成就研究 POM Managerial Excellence Research 问卷中问答的确定 问题的试验 世界范围内的抽样 夏季 Item Development Item Testing -- Worldwide Sample 1986 年 1986 年 秋季 试点时有 123 个问题 123-Item Version for Pilots 1986 年 初步的心理试 冬季Preliminary 验 Psychometrics 来自使用者的信息 Input from Users POM 问卷的发展过程 1987 年 减到 90 个问题 春季 Reduction to 90-Item Version 1987 年 夏季 心理测验分析 Psychometric Analysis 综合来自使用者的信息 Inputs from Users 1988 年 公布充分研究后的结果 (60 个问题 ) 春季 Fully Developed Survey Released (60 Item Version) 来自使用者的信息 1988 年 初步的心理试验 夏季 Preliminary Psychometrics Input from Users 1988 年 最后确定标准基础 财政年年底 Norm Bases Finalized POM 问卷使用的必要条件 • 你可以控制自己的数据以及这些数 据中有多少将与他人共享 • 问卷数据决不应当用作业绩评估的 依据 POM 问卷推荐的其它用途 • 作为与你的小组为改进工作而制定 共同行动计划的基础 • 与你的经理讨论进一步发展的方法 为什么 POM 问卷不应当作业绩评估 •测定的是一种感觉 •不与目标管理中的目标相联系 •只能再结合与你的员工的讨论才能进行解释 •一开始就只能作为下述两方面的工具 •交流 •发展 •要求你和你的小组作为改进工作而共同采取行动 领导过程 建立共享的愿景 将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通 , 并与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 建立共识及愿景 预期成效 在这一单元结束，你应该能够： 和你的小组发展出共同的价值观 为共同的愿景建立共识与承诺 以生动的方式与人沟通你们的愿景 共享的价值观 共识 / 愿景 团队合作 众效 众效 共享的价值观 团队合作 共识 / 愿景 企业文化的要素 企业价值观的体现 Corporate Objectives Strategies and Practices 经营策略和管理方式 企业目标 Organizational Values 组织的价值观 一个组织做事的方式及 成功的定义 企业文化的 定义及要素 • 价值观 - 对成功的 定义、行为准则 • 企业的经营目标 • 经营的策略及管理的 方式 价值观就是一套引导我 们行为的信念 ( 对成功的定义、行为准则 ) • 我们与客户之间的关 价值观的定义 系 (Annual Report) • 我们与团队成员的互 动关系 • 我们预期他人的人际 关系 • 追求卓越的承诺 ( 菲律 宾的故事 ) 共同价值观的案例 经验分享 本练习将帮助您了解惠普经 理人员对价值观的看法 : insert image 研究录像带 : • 这些杰出经理人员对价值 观的定义 • 他们提出那些价值观 ? • 你对价值观的定义 ? The HP Way 惠普的企业文化— 惠普之道 公司只要创造适当的环境、员工必然全力以赴 “ 这是由一种信念中衍生出来的 政策和行动，这种信念是：相信 任何人都在工作中追求完美与创 造性，只要赋予他们适宜的环境 , 他们一定能成功。” Bill Hewlett 惠普公司创始人之一 于 196 0 年在哈佛大学讲演时 惠普公司的价值观 We have trust and respect for individuals. 我们信任和尊重个人 We focus on a high level of achievement and contribution. 我们追求卓越的成就与贡献 We conduct our business with uncompromising integrity. 我们在经营活动中坚持诚实与正直 We achieve our common objectives through teamwork. 我们靠团队精神达到我们的共同目标 We encourage flexibility and innovation. 我们鼓励灵活性和创造性 业务 惠普的企业文化 员工 • 相信员工 • 团队合作分享公司成功 • 优良的工作环境 • 稳健经营 • 以新产品维持市场领导地 位 • 顾客满意 • 诚实而且正直 管理 • 走动式管理 • 开放式管理 塑造企业文化 - 企业杰出的动力 高 弹性 ( 离心力 ) 控制力 ( 向心力 ) 低 成长 壮年 老化 企业文化 人数 核心价值观 企业文化 公司 A 人数 公司 B • • • 价值观总结 • • • 是企业及部门共享的价值 观 , 不是个人的价值观 价值观的尺度体现在企业 内部的政策上 企业内部政策回会经营环 境的改变而调整，但并不 代表企业价值观也必须因 而调整 领导的行为是检验企业价 值观最真实的标准 一个具有强烈企业文化的 公司就象一个大熔炉 一个具有强烈企业文化的 公司也象一个大磁铁 • 人与事并重 • 关心全局、整体、 POM 的价值观 以大局为重 • “ 双赢”的信念 • 团队合作 • 正直、说到做到 • 持续改进 • 建立同事之间、对 建立共同的价值观 ，可以使我们… 领导以及对公司的 信任 • 更勇于承担风险 • 更愿意尝试新方法 • 更勤于学习和成长 • 更愿意全力以赴 • 员工被灌能 （ Empowered ） 、感觉受到重视 • 他们感到意义重大 • 学习与工作的能力 当员工被灌能时 （ Empowered ） 与日俱增 • 工作令人感到兴奋 • 他们更有责任心 • 他们变得更主动 • 他们变得更加宽容 、更易合作 塑造团队价值观的练习 小组讨论 当今的组织行为及团队绩效的研究一再强调建立队员互信的重要性，而信 任的基础源自于团队成员服应与身体力行一套共享的价值观。 同样的，“领导过程”研究过程中，接受访谈的卓越主管也再三强调塑造 价值观的必要性。本练习的目的是让你与贵组运用这机会塑造小组成员这 两天共同分享的价值观。 1. 下一页列有几项重要的价值观供贵组讨论时参考。请针对这五项子题沟 通获得共识。 2. 请界定贵组的价值观，您可以针对各项子项作说明，或是就整体而言， 以几句话定义小组共享的价值观，勿受表上所列的文字限制。 3. 列出你个人最重要的六个价值观并评估你小组在每一个价值观的表现 ( 0-10), 4. 请作书面记录于白纸上，并准备把贵组的价值观报告给全班。请用可观 察到的行为来描述你小组的价值观 55 分钟 塑造团队价值观的练习 反馈意见 追求卓越 •本小组成员是否愿意全力以赴追求卓 •成员之间是否乐于彼此提供回馈 意见？ 越？ •我们怎么界定（评估）卓越？是比赛 •小组如何处理运作上的问题行为 - 例如：独占发言机会、旁观 冠军吗？ 不参与或防卫性举止 参与 •冲突处理 (CONFLICT), 小组 •本组是否重视全员参与？ 成员如何处理意见分歧的状况？ •每一位组员参与的机会是否均等？ •小组如何处理成员独占发言或沉默不 •小组对开诚布公 （ OPENNESS ）及坦率直言 语的状况？ （ CANDOR ）的看法？ •小组如何确保成员充分的参与？ 权力分配 •小组内如何运用权力 ？ •小组如何作决定？ •小组如何解决问题？ •小组是否有组长？ •组长的角色为何？ 塑造团队价值观 You are no longer just working together. You are being something together 开始是朋友 , 结束是兄弟 建立共享的愿景 将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通 , 并与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 建立共享的重要性 • 灌能 insert image (Empowers) • 同舟共济 (Coordinates) • 激励卓越 (Motivates) 领导者带领大家到达从未到过的地方 什么是愿景 •宗旨与使命达成时的 景象 •对未来的展望 •梦想及前瞻性的思考 •对未来想象的概念化 塑造愿景的案例 经验分享 insert image 本练习将帮助您了解振奋人 心的愿景所构成的要素 : 研究录像带 : • “ 人类登上月球” : 美国 肯尼迪总统呼吁国会拨款 支持太空计划 • “ 我有一个梦想” : 美国 黑人人权领袖马丁 . 路德 金 1963 年的演说 请观察这两篇演说所用的技 巧、生动的语言、抑扬顿 挫的声调 , 运用共享的价 值观 共享愿景的特征 • 具体化的形象 Tangible • 符合共同的利益 Common Benefits • 富有挑战性 Challenging • 是描绘未来的景象 Picture of the Future • 生动活泼 Vivid • 具有鼓舞性 Inspiring • 意味深长 Meaningful 鼓舞人心的沟通方式 • 隐喻 • 主题曲 • 类比 • 诗歌 • 举例 • 引述 • 轶事 • 幽默 • 文字叙述 • 图片 • 口号 • 手工制品 insert image • 研究录像带 建立共享的愿景 主要行为 • 建立共同的价值观 • 有效对愿景进行沟通 • 与团队成员一起建立共享的愿景 • 与公司目标保持一致 • 上层领导 与团队成员建立 共享的愿景 • 你的团队 • 相关部门 • 合作伙伴 • 客户 建立共享的愿景 案例研究 本案例研究的目的在于练习解决问题与创意思考的技巧，以便将宗旨与使命变成共 享的愿景。这个案例主要是让你练习建立工作目标及与小组团队合作的能力。案 例内容有意设计得非常复杂，以使让你获得具挑战性的经验。 方法： 1. 整个小组扮演马歇尔的角色。 2. 研读案例资料，假设所有的内容都是真的，而且适用于马歇尔的状况， 参考在前一次讨论所定出的宗旨与使命，如果有必要，可以做修改。 3. 你的工作有两项： •描述你们（马歇尔）为了建立共享愿景而要执行的行动计划 •以戏剧方式，有震撼力的表达小组的共识及愿景 4. 用适当的材料向全体报告小组的讲座结果，报告时间为五分钟。 你们的报告将予以计分，评分标准视行动计划的完整性，以及表达共识及 愿景的手法是否有创意而定。 本练习时间由现在起到 __________________ 止。 75 分钟 中国惠普企业客户 事业部愿景 insert image 我们是惠普公司 中国市场成功的 关键因素 . ( 常胜 军、成就感、影 响力、被仰慕 ) 企业客户事业部各部门的愿景 • • • • • • FSI & Post The Brazil National Football Team ! Result, Teamwork, Admirable, Discipline, Visibility, Role Model, Wild & Fun Telecom The first class “customer” of ECSO Defense HP become the preferred IT solution provider in selected organizations Channel partners have the know-how within special areas Our people are motivated and well developed Research To develop one $5M account and three $2M accounts in technical market Global Accounts and Manufacturing The most knowledgeable business consultant Government, Transportation and Utilities The winning team 企业客户事业部各部门的愿景 • • • • • • Marketing The most influential product marketing organization in China Shanghai Shanghai is the centric of ECSO national operation Guangzhou The most admired killer Chnegdu Substantial order growth and strong competitive position in Southwest China Shenyang The golden circle organization Support and Business Administration To become the most professional team that sales and customers will always trust and consult for advice and support • 宗旨 总结 : 你选择的市 场及存在的价值 • 使命 : 在宗旨所规 划的方向 , 必须完 成的阶段性任务 • 愿景 : 宗旨或使命 现实时的景象 • 价值观 : 建立共识 及愿景的核心基础 • 目标 : 完成任务的 少数关键点 = 领导过程 发展共同的工作计划 同心协力地完成落实愿景的计划 , 同时考虑到组织的资 源 ( 例如时间、金钱、人力等 ) 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 发展共同计划 预期成效 在这一单元结束，你应该能够： 利用适当的技巧 , 定出几个重要的目标 , 并且 定出实现目标的计划 找出资源所在并且适当地运用 利用不同的技巧让属下对于团体的计划与工作有 责任感 , 认同感及全力投入的承诺 惠普的计划流程 企业计划十步 目标管理 (Ten-Steps Business Planning) (Management by Objectives) 利用下列管理手段实现与组织目标一致的管理哲学 对客户需求的预测 惠普战略性的业务计 划 五年范围 方针 Hoshin Plan 自上而下 从业务和方针计划引导出的短 期和长期目标 岗位计划 战术计划 员工发展计划 计划方法 基本业务管理 Business Fundamental 强调突破性进展 日常例行管理的关键程序 成绩单管理方式 严谨的定期检查 帮助继续改进 跨部门的联系 (Score Card Management) 惠普的计划流程 公司目标 利润 客户 专业领域 增长 员工 管理 企业公民 年度计划 突破性进展 业绩衡量标准 方针 定期检查 基本业务管理 日常例行管理的关键程序 成绩单管理方式 帮助持续改进 10 步业务计划 目的说明 开发 / 推出市场 五年目标 财务分析 客户和渠道 潜在问题分析 竞争分析 建议 产品和服务 第一年计划 下一级经理 的年度计划 员工目标 目标管理 目标管理 : 一种分担责任的技巧 目标管理的步骤 企业目标 事业部目标 部门目标 工作小组目标 经理人员的建议 讨论 员工的建议 员工目标 定期评估 循环指导 协助 / 指正 绩效 结果 评估 ( 量化标准 ) 发展共同的工作计划 作计划的文化与计划的技巧 Planning Culture and Planning Process • 解决 Lead Time • 弹性与随性 • 计划与变化 的问题 • 设定优先顺序 • 集中资源 发展共同的工作 计划之重要性 • 了解每个人的贡献 与总体目标的关系 • 设立衡量标准 • 对计划有责任感 • 鼓励合作 • 激发创造力 发展共同的工作计划 主要行为 • 运用有效的规划技巧 • 确认适当的资源 • 建立荣辱与共的责任感 • 确认少数关键性的 目标 发展有效工作计 划的技巧 (Critical Few Objectives) • 设定绩效评估标准 • 建立一套信息搜集 计划 • 制定执行计划 • 定期进行工作成果 评估 确认对达成使命具有重要影响的少 数关键性目标 (Critical Few • Objectives) • 作对的事 , 而且集中资源把它做好 • 以客户为中心 • 使小组把重点放在 设定衡量标准的 目的 关键性的几个目标 上 • 确定问题和机会 • 提供小组动力的来 源和今后表彰的基 础 • 促进各人和小组发 展 发展有效工作计划的过程 宗旨 使命 衡量标准 少数关键性的目标 执行计划 资源计划 搜集信息的计划 评估衡量的种类 原始数字 百分比 比例 衡量样本 ( 营运 / 生产 ) 少数关键性的目标 顾客服务 质量 衡量 遵守送货时间表 客户满意（意见调查） 回应时间 抱怨或退货的次数 不良率 需再加工的百分比 退货数目 客户抱怨 送货后一百二十天内到府修护的次数 生产力 制造成品的数目 每小时产量 每小时产值 存货控制 存货价值 每月存货出清次数 每月存货出清百分比 衡量样本 ( 营运 / 生产 ) 少数关键性的目标 安全 成本控制 人员 维修 衡量 员工工作时间内受伤次数 因受伤造成的工时损失 受伤事件中需要医疗照料的百分比 受伤造成的损失价值 与预算的差距 与标准单价的差距 间接花费的价值 训练时数 旷职天数 加班时数 流动率 机器故障时间 机器故障时间百分比 故障造成的损失价值 依进度完成事先维护的设备百分比 操作员花在紧急维修的时间占其 工作时间的百分比 附有事前维护手册与进度 的设备占总设备的百分比 衡量样本 ( 行销 / 销售业务 ) 少数关键性的目标 销售量 市场发展 成本控制 衡量 总销售额 不同产品线的销售额 平均每个客户的销售额 订单与计划之比 调查数据所显示的客户满意程度 新客户数目 不同产品线新客户数目 目标客户的销售百分比 新发现的潜在客户数目 拜访过的潜在客户数目 开发新客户的成功率 行销费用占总销售额的百分比 与行销预算的差距 衡量样本 ( 研究发展 / 工程 ) 少数关键性的目标 顾客服务 新产品发展 进度 成本控制 衡量 每位员工与顾客直接接触的时数 客户满意度（意见调查） 发展时数相对于预定时数 产品发展成本 新产品上市的比例 与预定进度的差距（天） 依进度完成的产品百分比 与预算的差距 花在未上市产品的成本 少数关键性的目标 项目名称： Project Critical Units of Few Measurement Objectives 少数关键性的目标 评估项目 绩效时间 Performance Period Lowest Permitted Average Expected Optimum Probable YTD Target YTD Actual 可接受的最差值 预期平均期望值 最佳的可能值 年累计目标值 年累计实际值 CUSTOMERCustomer Overall SERVICE Rating 0-10 客户服务+/- Deviation from Schedule # of Returns # of kudos letters # Defect/100 QUALITY % Units Needing Rework 质量 # of Returns # of Field Service Calls First 100 Days # Units/Work Hour PRODUCTIVITY 生产力 # Units Produced # Value of Units Produced • 问卷 搜集信息的方法 / 意见调查 • 等级评估 • 访谈 • 报告纪录 • 观察 搜集信息的计划 Critical Few Objectives Units of Measurement 关键性少数目标评估单位 Data Collection Methods 资料搜集方式 Sampling Responsible Technique Frequency Person 随机抽样 10 ％ 持续的流程 持续的流程 月 月 月 Joe MIS Staff Jane 随机抽样 周 Diane 持续的流程 周 MIS Staff 分类随机抽样 月 Gary 样本取样 频率 负责人 CUSTOMER SERVICE 客户服务 Rating on Survey +/- Deviation from Schedule # of Kudos Letters Survey 调查 Report 报告 Log 日记 MAINTENANCE 维护 % of Equip. w/Prevent Checklist 检查表 . Maintenance Completed on Schedule Time Cards 计时卡 % of Operator Time Devoted to Emergency Maintenance % of Machine Down Time Checklist 检查表 • 目标说明 • 行动步骤 执行计划 • 责任归属 • 合作对象 • 结果 • 评估意见 • 完成日期 完整的目标说明 (SMART) • Specific 明确 • Measurable 可衡量性 • Achievable 虽然极具挑战性 , 但是有计划 完成 • Result Driven 面向成果 • Time 具时间性 我要在明年八月登上珠穆朗玛峰 执行计划 目标说明：改进工作进度至 6 月 1 日止完全准时依进度进 评估 行 行动步骤 负责人 评估问题的可能缘由 Team 重新定义 J.L.T. 交件项目Fred 与供应商 A 会谈讨论问题 Alice 与解决方案 举办有关运输技术的研 讨会 安装新的组合桌 加聘运货人员 1 名 检查 & 修正卸货区 Tom 合作对象 Meterial 结果 报告项目 主管 O.C. & Sanderson 修正的 政策 意见 完成日期 Dec. 1, 1986 Dec.15, 1986 寻找适当的资源 •正确的材料资源 •正确的人力资源 •适当的工作分派 练习标准答案 • 少数关键性的目标 Sales Volume % of Quota, % of Growth, New Accounts, $ Goal Customer Satisfaction Survey, Customer Complaints, Response Time, Cancelled Orders, Delivery Time, %Return, Lost Accounts, Business from installed base Profit or Cost of Sales Filed Selling Cost, CPOD Market Share % By $, % By Products, % By Industries 练习标准答案 • 关键行动 Understand Customer Needs Executive Coverage Get Resources (People, $) Solve Technical Issues Proposal Preparation and Presentation Form up Project Team (Filed, Divisions, Partner) Contract Preparation 企业客户事业部 FY2000 计划过程 • • • • • • • • • • Step 0: Step 1: Step 2: Step 3: direction Step 4: Step Step Step Step Step 5: 6: 7: 8: 9: Pre-Meeting (Cross Function Discussion) Call a Planning Meeting Vision and Mission (Direction) Two key Objectives based on the 3C Analysis (Customer, Competitor, Corporate) Define KSF (Key Success Factors) Develop 4 Key Strategies Resources Plan To Share Plan (Cross Functions) Call a Quarterly Review Meeting 小组成效检讨 根据小组的分析，列出五个以上影响你 小组成效的主要障碍 根据小组成效的分析，列出五个以上你 的小组将采取的行动步骤 15 分钟 发展共同的工作计划 案例研究 1. 决定完成使命的四个少数关键目标 •内容 10*4 点 •优先顺序 10 点 •衡量标准 10*5 点 •定期评估日期 10 点 2. 争取葛兰蒂公司业务的执行计划 •目标说明的完整性15 点 •执行步骤 15 点 •完整性 55 点 75 分钟 领导过程 领导行动 提供成员执行计划时所需要之支援、回馈及方向 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 领导行动 , 以身作则 预期成效 在本单元结束后，你应该能够： • 透过信息交流、解决问题、提供资源等方式将计划导入行 动。 • 透过开会检讨，与属下讨论的方式检视计划进展情形。 • 固定给予属下正面与负面的回应，并要求属下表达意见。 • 透过指导、解决问题、鼓励、训练、检讨进度、分派责任 等方式， • 给下属必要的支援与栽培。 • 练习许多种以身作则的方法。 • 认可属下的贡献给予鼓励。 领导的重要性 • 保持团队的注意力 insert image 集中在关键性的目 标上 (Task Focus) • 创造一个充满成就 感 , 高绩效导向的 工作环境 (Coordinates) 领导行动 主要行为 • 辅导计划的执行 • 审查进度 • 给予并寻求回馈意见 • 支援与栽培员工 • 以身作则 • 肯定和奖励贡献 • 分享信息 • 将工作分成许多小的 辅导计划的执行 步骤 • 提供资源和预防障碍 干扰 • 在“双赢”的原则下 解决冲突 • 记录和沟通所有的改 变 • 鼓励合作 审核进度 • 主持例行性工作会议 • 主持解决问题的会议 • 收集和沟通阶段性的 成果 • 提供特定的、及时 给予和请求 回馈意见 的回馈 • 同时提供强化性质 和改正性质的回馈 • 处理绩效有问题的 员工 • 征求回馈意见 • 乐意不断的接受回 馈意见 • 这是你责无旁贷的 支援与栽培员工 任务 • 个别的训练与教导 • 随时回答员工的问 题 • 充分授权 • 允许员工从错误中 学习 • 与员工及重大问题 事件保持密切接触 以身作则 • 开放及坦诚的沟通 insert image • 期望别人做到的事 自己先做好 • 言行要一致 肯定及奖励贡献 •庆祝每一次小的成功 •肯定个人的成就 •让每一个人的贡献有 目共睹 走动式管理 与员工在他们工作的场所中碰面 强化价值观 传达有价值的讯息 引导他们把事情做对 观察工作的进展 请教和回答问题 给予和接受回馈意见 走动式管理的好处 对你而言 了解工作的进展 与员工建立密切的关系 观察可能的问题 对员工而言 被关心 沟通的渠道 建立信任 优秀领导者的行为 一个优秀的领导者必须透过各种不同的行为与技巧，才能将小组的计划导入行动 。下一页列出了十五种行为，就这些行为的重要性而言，你认为优秀的领导者 会给予怎么样的评分？你和你的小组将就这些行为的重要性作排名，本练习做完 后，你们会得一个结果，这个结果是根据“管理步骤与程序”调查结果以及其他有 关领导能力的重要研究结果而来。 方法 1 。在“个人”那一栏中标出你个人的排名，最重要的行为标 1, 次重要的标 2 , 依此类推；最不重要的行为排名 15 。 2 。小组一起讨论排名问题，先把个人的排名结果记下来，然后逐项讨论，做一个 小组的排名。 3 。将小组的结论标示在“小组”那一栏。 4 。本练习将依“小组成效指标”予以评分，你有机会促成小组的同心协力。 请在 ____________ 之前完成本练习。每个人都做完后，再就结果评分。 优秀领导者行为表 领导者： A B C D E F G H I J K L M N O 创造一个让员工有成就感的环境 会问问题，向属下表达并试图了解 友善、易亲近 固定开绩效评估会并让小组参与 决策及解决问题 密切注意每个组员的动态 在解决小组问题方面很有创意 让组员把注意力放在重要目标上 庆贺小组的成功 愿意妥协 走动式管理 从不表露出生气或不赞同的态度； 避免冲突 确保组员有足够的资源 寻求并给予属下回馈意见 了解每一位属下的工作 善于平抚争端 个人 小组 POM 研究 个人差异 小组差异 一对一会谈过程 会谈中 • 确定要解决的问题及造 成问题的原因 • 确定可行方案 开场白 • 陈述目的 • 测试同意程度 • 设定友好及开放的会谈 气氛 结束会议 •同意最佳的可行方案 •设定行动步骤 / 后续行动 •检查是否意见一致、并取 得承诺 一对一会谈原则 沟通过程 • 着重于过程和结果 • 提出意见和征求反馈 • 讨论价值观 保持控制权 • 提问 • 倾听 • 相互影响 处理冲突 • 敢于正视、处理无效的行 为 • 避免对过去已发生事件的 争论 • 列举可选方针 • 采取双赢态度 领导行动 案例研究 A: 一对一会谈 ( 角色扮演 ) B: 待办事项 ( 重要性及处理顺序 ) 总分 : A+B • 项目定价事情 • 内部审计员来访 • 行销小组来访 • 弄错的订单 待办事项 • 业绩预估 • 与员工会谈 • 电路板问题 • 有人站在桌子前面 • 项目策略讨论会议 • 项目检查回顾会议 事有轻重缓急 H 紧急程度 Urgency L L 重要性 H Importance Hig h 谘询顾问 开导、鼓励 Mentor Counsel Moderat e Low 能力 Ability (Can Do) 以人为本的管理精神 - 教导员工 教导 Coach 纠正 教育、训练 Confront Low Educate Moderat e 意愿 (Will Do) High 马斯洛和赫兹柏格的比较 Maslow's Hierarchy of Needs. 自我实现 马斯洛“需求层次论” 尊荣感 社会群居 安全保障 生理需要 个人生活 基本保障 薪水待遇 公司政策 工作环境 工作保障 人际关系 管理方式 进步、升迁 受到肯定 地位 工作本身 成就感 成长的可能 激励因素 保健因素 赫兹柏格 : 工作满意因素 Herzberg : Job Satisfaction Studies 保健因素 Dissatisfiers (Hygienes) 工作环境 人际关系 薪资福利 管理方式 公司政策 激励因素 Satisfiers (Motivators) 受肯定 成就感 不断成长 责任感 工作性质 提升机会 领导过程 评估工作成果和执行过程 评估达成的结果 , 以及所使用的方法 , 同时发展及执 行持续改进的计划 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 评估工作成果和执行过程 ( 方法 ) 预期成效 本单元结束后 , 你应该能够 : • 从成果与执行过程两方面 , 评估一个项目或计划 • 在工作与员工两方面达成持续性的改进 • 与员工庆祝成功 , 并奖励有贡献的人 • 研究并拟定出改进自己管理水平的计划 评估工作成果与执行过程 主要行为 Key Behaviors • 决定客户和公司的满意度 Determine Customer and Company Satisfaction • 回顾并检讨执行过程 Review the Process • 找出需要改进的地方 Identify Areas for Improvement • 庆祝成功 Celebrate Success 评估工作成果与执行过程 持续改进 Continuous Improvement • 产品 (Products) insert image • 服务 (Services) • 方法及过程 (Process) • 自我 (Self) 评估工作成果与执行过程 案例 用评估矩阵报告评估结果 50 分钟 评估工作成果与执行过程 1. 评估小组成效 (10 分钟 ) 2. 评估工作成果与执行过程 (50 分钟 ) •我们合作的状况 •我们的价值观及体现的行为 •我们的共识程度 •我们的决策程序及成效 •我们在案例讨论及演练的状况 •我们可以再提升的地方 3. 用评估矩阵报告评估结果 60 分钟 评估工作成果与执行过程 评估矩阵 结果 执行过程 估正 面 评 处需 改 进 之 领导过程 持续的改善 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 发展及执行提升自我管理水平的计划 评论及反馈 (Personal Critique) 如何将 POM 应用到我的企业或部门 先定出个人计划 (10 min.) 小组成员给与 Feedback (5 min./Person) 如何提升自我的领导水平 列出个人的优点及待改进的地方 (10 min.) 小组成员给与 Feedback (10 min./Person) 如何将 POM 应用到的企业或部门 ? 执行计划 目标说明： 行动步骤 负责人 合作对象 结果 评估 意见 完成日期 Personal Critique(110 min) 原则 每一个人都要有开放的胸襟 积极投入及参与 把小组给你的反馈视为一个宝贵的礼物 不要争执对或不对，把重点放在了解为什么小组的其他 成员有此种看法 同时给予正面及负面的反馈 对事不对人，把反馈的重点放在“行为”以及这种行为 对小组成员及成果的影响。 我观察到 …、而非我觉得 …。 优点 Strength 回馈 •有领导才能 •有创意 •追根问底 •协调 •团队精神 •乐群 •常给他人正面之鼓励 •主动 •热忱 •积极 •常给他人建议 •参与 •组织能力强 可改进的地方 Area of Concern •坚持己见 •不尊重别人的意见 •不积极参与 •表达意见不明确 •批评他人之意见 •持反对意见 •态度冷漠 •不准时 •没有创意 与改变自己相比 , 改变世界并不是最困难的 了解自己的盲点 走出自己的框框 领导过程 总结 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 优秀的领导 Do the right things right Manager 管理行动 Do Things Right Leader 领导行动 Do the Right Things Skill Vision Push Pull Strategy Communication Goals Enthusiasm Organize Charisma Control Coaching Task Task Plan Involvement Staffing Influence Routine Process Position Power & People Empathy Trust Personal Power 优秀团队的行为 • 明确的领导中心 • 清楚的方向、共识 insert image • 有效的管理及决策 程序 • 高昂的士气 • 专注 • 成果导向 领导者的重要性 insert image 良将入军、 旌旗变色、 兵随将转 POM 是提升领导能力的重要手段 惠普六式 , 招招相 息 一招一式 , 难抵强 敌 六式合发设定宗旨与使命 , 所向披 靡 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 • 管理及领导是动态的、 POM 的哲学观 全面的、人与事、结果 及过程并重 • 分享 (SHARED) 是非常 重要的手段及指导思想 • 重视共识的重要性 , 从 速配到非常男女 • 持续改善的精神 , A BETTER TOMORROW, POM 是我们的 VISION. • 内功及外功的结合 一种灌能的过程 ,是 成 果 剧本 , 导演 , 演员 领导行动 分享计划 信任及共识 宗旨 , 使 命 ( 掌握 方向 ) 愿景 , 价 值观 ( 共识 ) 票 房 演技 ( 外功 ) 舞台 ( 内功 ) POM “ VI S I O N” 作为领导者 (LEADER) 一辈子努力的目标 • 导师必须有运用 POM 的实际经验 • 理解导师担任的角 POM 教学重点 色 • 掌握各个演练的关 联性及连续性 • 保持学员的积极性 及专注 • 需要搭配其它管理 训练课程 学习的效果来自于采取行动 , 将“观念”转 变成实际可行的方案并付诸实施 . 行动 行动 神 行动 发挥 “火 腿 族 ” 精 开始是朋友 结束是兄弟姐妹 感谢每个人 投入 学习精神 祝每一位“火腿族” 成功
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1_沃尔玛企业文化的具体介绍
沃尔玛企业文化介绍 THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 四川大学 04 工商管理 2006 年 12 月 THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 自 1962 年山姆 · 沃尔顿在美国阿肯色州开设第一家商店至 今，沃尔玛已发展成为全世界首屈一指的零售业巨头。到 2004 年 11 月为止，在全球包括中国在内的 11 个国家共拥 有超过 5500 家沃尔玛商店， 2005 年的销售额达到了 3124 亿美元，连续多年荣登《财富》杂志世界 500 强企业和 “最受尊敬企业”排行上榜。 山姆 沃尔顿 WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART • 沃尔玛“零售巨人”完善了零售业的方式，对资讯技术以及物流供应链的推崇； Wal-Mart Stores 沃尔玛 购物广场 沃尔玛 商店 山姆 会员店 社区店 • 作为世界上拥有雇员最多的企业、顾客最多的企业， 其“尊重个人，服务顾客，追求卓越”企业文 化在其“销售神话”的创造也有不可忽视的 作用。 WAL★ MART ® 沃 尔 玛 wal-martchina.com THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 公司创始人山姆 · 沃尔顿为公司制定了三条座右铭 : 员工” 帝” 越” “ 尊重每一个 “ 顾客是上 “ 每天追求卓 WAL★ 这就变成了沃尔玛的员工所遵循的 3 个基本信仰，也成为沃尔玛企业文化的精髓。 MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 尊重顾客 1. 天天平价 其全球采购系统以及其他的采购模式让其成本变低，也让顾客能够选购到 低 价的商品。 2. 员工的笑容 在沃尔玛有句让人深有印象的话，就是这个对其员工的要求，“请对顾客 露出您的八颗牙” 3. 服务至上 就是在每所沃尔玛所能看到的这个意见反馈表，这个反馈表是写的“致总 裁先生”，这足以说明其对顾客的意见的重视程度了。我们中国沃尔玛的这 个表如下图： WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com 尊重个人（ 1 ） ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 顾客致总裁先生的信 尊重个人（ 2 ） WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 尊重员工 1. 精神鼓励 总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员 工，身穿沃尔玛工作服，佩戴沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客，不时有好奇的顾客同 其合影留念。公司还对特别优秀的管理人员，授予“萨姆 · 沃尔顿企业家”的称号。 2. 对员工的发展 职业发展计划：沃尔玛为员工制定培训与发展计划，让员工们更好地理解他们的工作职 责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。 培训：公司对合乎条件的员工进行横向培训和实习管理培训。 培训图书馆 3. 称呼员工为“同事”，以员工为合伙人 即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼下属时 , 也是称呼“同事”。 WAL★ MART 尊重个人（ 3 ） 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 沃尔玛的人力资源管理理念 尊重个人（ 4 ） WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 1.“ 顾客就是老板” 的理念 ① 自助查询商品价格 在一般超市或卖场内，如果有消费者感觉价格标 签不清晰，摸不准商品价格，或者有商品被翻乱，顾客一时找不到价格牌， 这样顾客就可以到这个自助查询器上查询其商品价格。 ② 设立残疾人试衣间 本来沃尔玛的试衣间不但宽敞，足够两三个人的空间， 而且还有拖鞋、坐椅和镜子，消费者可以在试衣间内舒适地对照镜子“打 扮”自己。现在沃尔玛还考虑到了残疾人的问题，为残疾人提供了残疾人的 试衣间，让残疾人也能享受到了优质的服务。 ③ 店内洗手间 偷窃、顾客食用商品等一直是令超市业头疼的问题， WAL★ MART 尤其在洗手间损坏商品更是令商家防不胜防。但是沃尔玛还是坚持在为顾客 沃 尔 玛 提 供方便，在店内设立洗手间。 服务顾客（ 1 ） wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 2.“ 三米微笑原则” 这是指同事要问候所见到 34 米以内的每一位顾客 这是由沃尔玛百货有限公司的创始人山姆 · 沃尔顿先生传下来的。每当他巡店 时，都会鼓励员工与他一起向顾客作出保证：“…我希望你们能够保证，每当 你在三米以内遇到一位顾客时，你会看着他的眼睛与他打招呼，同时询问你能 为他做些什么。” 作用：让顾客能够快乐地购物。 3.“ 保证满意”的退换政策 作用：使顾客能在沃尔玛连锁店和山姆会员商店放心购物。 4. “ 日落原则”保证顾客投诉能在当天得到答复 作用：让顾客问题得到快速的解决，放心购物。 服务顾客（ 2 ） WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 5. 盛情服务 耐心导向：当我们询问沃尔玛的员工某种商品在哪里时： 员工告诉会告诉我们商品陈列在哪个部分，可满足您的需求。 有需要的话将我们带到该商品处，则超出了我们的期望。 “迎宾员” “迎宾员”具有独特的职责，就是当我们走进沃尔玛商场时， 向我们表示欢迎。迎宾员的职责包括为我们推出购物车，微笑，并且让我们知 道沃尔玛很高兴我们光临。 6. 顾客服务原则 第一条，顾客永远是对的。 第二条，如果对此有疑义，请参照第一条执行。 服务顾客（ 3 ） WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 7. 天天平价 其全球采购系统以及其他的采购模式以及其出色的议价能力，让其成本变低， 也让顾客能够选购到低 价的商品。 服务顾客（ 4 ） WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 1. 员工口号 在每天营业前 , 同事会聚集在一起高呼沃尔玛口号 , “ 来一个 W ！来一个 M ！ 我们就是沃尔玛！来一个 A ！来一个 A ！顾客第一沃尔玛！来一个 L ！来一个 R ！天天平价沃尔玛！我们跺跺脚！来一个 T ！沃尔玛，沃尔玛！呼 - 呼 呼！”查看前一天的销售情况 , 讨论当天的目标。 2. 周六例会 每周六早上七点半钟，公司高级主管、分店经理和各级同仁近千人集合在一起， 由公司总裁带领喊口号，然后大家就公司经营理念和管理策略畅所欲言、集思 广益。 追求卓越（ 1 ） WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 一次，阿尔巴马州奥尼安塔分店的一位助理经理订货时出了问题，多订 了四、五倍的圆月饼，为了把圆月饼在坏掉之前全部销出，他想出了吃 圆月饼比赛的主意。这个主意不仅使助理经理达到了目的，而且将功补 过，从此每年十月的第二个星期六，沃尔玛公司都会在奥尼安塔分店的 停车场举行这项竞赛，吸引了不少来自其他州的顾客来参加和观看，甚 至新闻媒体采访报道，沃尔玛的名气更大了。 追求卓越（ 2 ） WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 山姆 沃尔顿常常与 经理们和同仁共勉 其总结的“事业成 功的十大法则” 。 山姆 沃尔顿 著名的事业成功十大法则 （ 1 ）忠诚你的事业； （ 2 ）与同仁建立合伙关系； （ 3 ）激励你的同仁； （ 4 ）凡事与同仁沟通； （ 5 ）感激同仁对公司的贡 献： WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 山姆 沃尔顿常常与 经理们和同仁共勉 其总结的“事业成 功的十大法则” 。 著名的事业成功十大法则 （ 6 ）成功要大力庆祝，失败 亦保持乐观； （ 7 ）倾听同仁的意见； （ 8 ）超越顾客的期望； （ 9 ）控制成本低于竞争对手； （ 10 ）逆流而上，放弃传统 观念。 WAL MART ★ 山姆 沃尔顿 沃 ® 尔 玛 wal-martchina.com THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 山姆 沃尔顿常常与 经理们和同仁共勉 其总结的“事业成 功的十大法则” 。 山姆 沃尔顿 评述： 沃尔玛独特的企业文化，使每 一位员工有一家人的亲切感。为共 同目标奋斗，使沃尔玛保持着强劲 的竞争能力和旺盛的斗志。然而正 是这十大法则就是我们现在所能看 到的沃尔玛的企业文化的源头。 WAL★ MART 沃 尔 玛 wal-martchina.com ® THE PRESENTATION OF THE CULTURE IN WAL-MART 采风：成都沃尔玛掠影 这课程以及调查简要总结 这个课程以及调查让我（叶润培）与周伟两个 懂得为什么企业文化这么的重要，为什么有的企 业就可以做大做强，其所处的行业是一个很重要 的方面，但是如何在这个行业中胜出就是要看谁 的企业文化做得好，谁的文化最适应这个行业。 一个企业的文化就是这个企业的战斗力的源泉。 在沃尔玛中我们体现到了他们的优质的服务，他 们的一个小小的职员都是对其公司的规定了如指 掌，但是又不乏经营方面的知识，还懂得了我们 所说 CIS 中包括的 CI 、 VI 、 MI 这些知识，这不 仅仅说明其培训的真实性，还说明这个世界前茅 公司的强大，强将手下无弱兵的道理。
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13_阿里巴巴企业文化
阿里巴巴的企业文化 公司简介 阿里巴巴集团始于 1999 年创办的阿里巴巴网 站，它是全球最大的 B2B 电子商务平台，目前已成为亚 洲最大个人拍卖网站。 阿里巴巴的发展，可追溯到其创始人 1995 年 — 1997 年 其创始人创办的中国第一家互联网商业信息 发布网站 —— “中国黄页”。 而 1997 年— 1999 年 加盟外经贸部中国国 际电子商务中心，开发外经贸部官方站点及网上中国商 品交易市场也是其重要的里程碑。 公司使命：让天下没有难做的生意 公司目标 : 做 102 年的企业，做世 界 10 大网站， 是商人就一定要 用阿里巴巴。 公司使命的比较 使命即一个公司为什么而生存。 100 年以前通用电气生产电灯泡时，他们的使 命是“让天下亮起来”，生产的灯越亮越好； 迪斯尼乐园创建时他们的使命是“让天 下的人开心起来”，他们做的都是开心的东西； 我们国家后起的乳业巨头蒙牛的使命是 “百年蒙牛，强乳兴农”。 为什么要做 102 的企业 阿里巴巴想做 102 年的企业，为什么呢？我们 是成立在 1999 年，上世纪我们活一年，这个世纪我们再 活 100 年，下个世纪我们活一年，正好是 102 年，马云不 可能待在这个公司 102 年，我有可能待 5 年、 7 年、 10 年，不可能待得太长，我主要的职责是帮我的继承人把整 个公司的机制建好，这个企业才会不断地成长起来，今后 我离开这个公司以后，公司会更加发展壮大，这才是一个 优秀的企业者或者领导做的事。 —— 马云 企业文化的发展过程 第一阶段 : 可信、亲切、简单 2000 年 3 月至 2001 年 3 月湖畔花园创业时 代 第二阶段：独孤九剑 2001 年 4 月至 2004 年 7 月华星时代 第三阶段：六脉神剑 2004 年 8 月至今，创业大厦时代 可信、亲切、简单 可信就是诚信，后来演变为价值观，又衍生 出“诚信通” 产品。 亲切就是人性化和人情味，就是阿里巴巴 与客户亲如一家。 简单就是阿里巴巴的页面和软件要简单， 因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司的人 际关系要简单，杜绝办公室政治；所有争论都要留在 办公室，不准带出办公室。 独孤九剑 2001 年 1 月 13 日，阿里巴巴第一次将企业 文化总结、提炼，固化为文字，这就是独孤九剑，即 九大价值观。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创 新、激情、开放、教学相长。其中激情是核心，这是 马云的本质。二是系统轴：群策群力、质量、专注、 服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要 简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚作 风，防止办公室政治。 六脉神剑 独孤九剑形成文字后，就成为阿里巴巴价值 观的第一个正式版本。作为价值观独孤九剑在阿里巴 巴灌输了三年多，它不但成为员工的行为准则，而且 进入到员工的绩效考核体系中。 2004 年 8 月，阿里 巴巴决定将独孤九剑进行简化。简化的过程是先由人 力资源部门拿出基本方案，然后召开由 100 多位员工 参加的座谈会，再由企业高层对座谈会结果再讨论， 最后是投票表决。最终的结果，即六脉神剑的内容是： 客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。 六脉神剑之“客户第一” 客户是衣食父母 无论何种情况，微笑面对客户，始终体现尊重和诚意 在坚持原则的基础上，用客户喜欢的方式对待客户 站在客户的立场思考问题，最终达到甚至超越客户期望 平衡好客户需求和公司利益，寻求双赢 关注客户需求，提供建议和资讯。帮助客户成长 六脉神剑之“团队合作” 共享共担，平凡人做非凡事 乐于分享经验和知识，教学相长 以开放的心态听取他人意见；表达观点时，直言有讳 在工作中群策群力，拾遗补缺，不是自己份内的工作也 不推诿 决策前充分发表意见，决策后坚决执行 有主人翁意识，积极参与，促进团队建设 六脉神剑之“拥抱变化” 迎接变化，勇于创新 对于行业和公司的变化 , 认真思考并充分理解 , 积极接受 对于变化对个人产生的影响 , 理性对待 , 充分沟通 , 诚意配 合 面对变化 , 积极影响和带动同事 在工作中具备前瞻意识 , 不断尝试新方法 , 新思路 即使变化后产生了挫折和失败 , 也能重新调整 , 以更积极的 心态拥抱下一次变化 六脉神剑之“激情” 乐观向上，永不言弃 对公司，工作和同事充满了热爱 以积极的心态面对困难和挫折，不轻易放弃 不断自我激励，自我完善，寻求突破 不计得失，全身心投入 始终以乐观主义的精神影响同事和团队 六脉神剑之“诚信” 诚信正直，言出必践 胸怀坦荡，对事不对人 言行一致，不受利益或压力的影响 勇于承认错误，敢于承担责任 不传播未经证实的消息，不背后不负责地议论事和人 坚持原则，不随意承诺或妥协 六脉神剑之“敬业” 专业执着，精益求精 今天的事情不推到明天，自己的事情不推给别人 专注工作，做正确的事情 在工作上以较小的投入获得较高的产出 以专业的态度，平常的心态对待每件事 持续学习，不断提升，今天的最好表现是明天的最低要求 四项基本原则 唯一不变的是变化 永不把赚钱作为第一目的 客户第一，员工第二，股东第三 永不谋求暴利 三个代表 第一代表客户利益 第二代表员工利益 第三代表股东利益 从公司创办者看企业文化 马云档案 姓名：马云 性别：男 出生年月： 1964 年 10 月 籍贯：浙江杭州 学历：本科 毕业院校：杭州师范学院外语系 1988 年 -1995 年 杭州电子工学院英文及国际贸易讲 师； 1995 年 -1997 年 创办中国第一家互联网商业信息发 布网站“中国黄页”； 马云小时候爱打架，打了无数次的架“没有一次 为自己，全是为了朋友。马云常说：“我大愚若智，其实 很笨，脑子这么小，只能一个一个想问题，你连提三个问 题，我就消化不了。”从小马云功课就不好，数学考过１ 分。只有英语特别好，原因竟然是：“爸爸骂我，我就用 英语还口，他听不懂，挺过瘾，就学上了，越学越带 劲。” 1984 年马云几番辛苦考入杭州师范大学外语系— —是专科分数，离本科差 5 分，但本科没招满人，马云幸 运地上了本科。 1991 年，做教师的马云和 朋友在杭州成立海博翻译社（希 望的中文译音）。结果第一个月 收入是 700 元，房租是 2000 元。 大家动摇的时候，马云一个人背 着个大麻袋去义乌，卖小礼品， 卖鲜花，卖书，卖衣服，卖手电 简，使翻译社度过了难关。如今， 海博是杭州最大的翻译社。“我 当时认为一定会有需求，应该能 成功。” 丘吉尔的名言“永不放弃” 是马云的座右铭 从风险投资商选择看企业文化 马云与风险投资家孙正义 从战略合作伙伴选择看企业文化 雅虎酋长杨致远 从企业产品看企业文化 阿里巴巴 淘宝网 支付宝 雅虎中国 马云靠着阿里巴巴集团旗下的四驾马车的爆发 式增长，实际上已经上演了网商时代的传奇故事。 2007 年 8 月又推出了以网络广告为赢收项目的“阿里妈妈”。 从企业大型活动看企业文化 从企业股权看企业文化 在阿里巴巴有约 4900 名员工持股，上市后他们都成了百 万富翁。而马云的股份只有 5% ，上市后其身价只有 22.7 亿港元。 马云（中）、香港联交所主席夏佳理（右）和香 港联交所行政总裁周文耀在上市仪式上。
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华为的企业文化
华为的企业文化 2007 年畅销读本 创新华为系列 智慧 5 全方位解码华为经营管理 一个民族需要涉取 世界性的精髓才能繁荣昌 盛，一个企业需要有世界 性的战略眼光才能奋发图 强。 —— 华为总裁：任正非 2007 年畅销读本 为什么要学习华为？ 一、华为令人震撼的成功。 18 年前，华为只有 6 名员工、 20000 元注册资金； 18 年后的今天，华为年销售额达到 453 亿元，在印度、 美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。 一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。即使是在世界通信巨 头思科，都将其列为最具威胁的竞争对手…… 二、华为的自主创新精神。在华为，这种根本性因素就是自主创 新，华为的巨大成功其实就是创新精神的成功。彼得 · 德鲁克曾指出的： “创新的成功不取决于它的新颖度，它的科学内涵和它的灵巧性，而 取决于它在市场上的成功”，华为以它在市场上的巨大成功，验证这 一论述。因此，研究和剖析华为现象，无疑可以折射出中国通信行业 现代化的路标。 三、华为的这种震撼人心的成功已经不单纯是行业内学习的范本。 2007 年畅销读本 1. 华为使命 十年以前，华为就提出：华为的追求是实 现客户的梦想，以客户需求为导向，保护 客户的投资，降低客户的成本和风险，提 高客户竞争力和盈利能力，全心的为客户 打造最好最适用的产品。 截至 2006 年，在全球已有超过 1.5 亿电 话用户采用华为的设备。 2007 年畅销读本 华为的使命 ： 2007 年畅销读本 2. 核心价值观 华为公司的核心价值观蕴涵着华为公 司的愿景、使命和战略。 2007 年畅销读本 华为的核心价值观： 2007 年畅销读本 3. 宗旨与愿景 企业文化理念中最高层次的文化理念 理所当然是企业愿景（或企业宗旨） 和企业使命。 2007 年畅销读本 华为的宗旨和愿景 ： 2007 年畅销读本 4. 公司伦理 伦理是指道德关系及其相应的道德规 范。企业伦理是伦理的具体表现之一， 通过企业道德规范来调节企业和员工 的行为。 伦理是企业竞争力的最初发源地，是 企业核心竞争力最本质的因素。 2007 年畅销读本 华为的公司伦理 ： 2007 年畅销读本 5. 企业精神 企业精神对企业的发展都有着极高 的价值。 企业精神是企业价值观的个性张扬。 2007 年畅销读本 华为的企业精神： 2007 年畅销读本 6. 华为文化为什么 在中国的企业史上，人们还未发现哪 一家企业象华为那样的神秘，华为的 文化是怎样行成的是吸引很多人的秘 密。 2007 年畅销读本 华为文化为什么： 2007 年畅销读本 ７ . 华为文化“运动” 在华为人的大脑中，文化不是静止的， 文化一定是运动着的，它是经过挖掘、 总结、提炼，进而塑造出独具自身特 色又充满恒久活力的企业文化，在这 个过程中，文化能最大限度的被企业 的员工所接受，固化下来变成企业的 一部分。 2007 年畅销读本 华为的文化“运动”： 2007 年畅销读本 8. 华为文化执行力 华为的文化执行力最高明之处就是其 将辐射作用最大化。 2007 年畅销读本 华为的执行力： 2007 年畅销读本 ９ . 启示篇 华为的企业文化业界称之为“狼文 化” , 越来越多的人希望通过华为 的文化管理中蕴含的无形的力量来 为自己今后的发展寻求一定的启示。 2007 年畅销读本 ９ . 启示篇 华为文化给我们的启示： 2007 年畅销读本 关键词 1 ：狼性文化 无数的实践表明，一个优秀的文化体系是促使企业不断创新的灵魂，是引 导企业最终走向成功的旗帜。 华为公司自创业以来，就一直在奉扬土狼精神， 任正非在他的一次题为《华为的红旗到底能打多久》的讲话中提到，“企 业要想前进，就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉。二是 不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。三是群体奋斗。” 从华为的实践来看，华为特殊的狼性精神实质就在于追求卓越的进攻精神， 这是华为“狼性”的核心。而任正非强烈的危机意识则强化了这种“狼性 精神”，他认为企业越是高速成长、越是发展顺利，就越容易忽视隐含在 背后的管理问题。任正非在平时总是大力强调这种忧患意识，着意培养下 属的危机感。这或许也可以解释为何 20 世纪 90 年代珠三角那么多的电子 企业，中国那么多的民营企业，只有华为等极少数企业成为其中的佼佼者。 2007 年畅销读本 关键词 2 ：人才牵引 在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。 机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在 这 4 种牵引力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位，这是一种迥异于 我国传统企业的人才理念、市场观念。以此为基础，华为的从英国引进任 职评价体系，又请美国 HAY 公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步 形成自己的人才管理关系。例如，在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工 倾斜，坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的 依据。绩效考评的残酷性就在于自己跟自己的过去比。这意味着华为员工 必须年年都有创新，都有进步，没有进步，绩效为零。 这种崭新的机制不断孵化“科学疯子”、“技术怪人”和一支盛名在外的 “营销铁军”。 正是这些一流的人才，忘我奋战，为华为打下了一流的市场，稳 固了华为的大好江山。 2007 年畅销读本 关键词 3 ：国际化 对于中国企业来说，自主创新的冲动也来自于同国际巨头的竞争的压力。 在所有以“国际化”为企业使命的中国企业中，华为可能是动作最快、成 效最显著的一个——从 1999年的 5300 万美元到 2005年的近 50 亿美元， 六年间，华为海外销售额增长了 90 多倍，华为品牌在全球范围的知名度 越来越响。目前华为的产品和解决方案已经应用于全球超过 100 个国家， 以及 28 个全球前 50 强的运营商，服务全球超过 10 亿用户。 事实上，华为的国际化来之不易，它从最初的“农村包围城市”道路，努 力填平中西文化的鸿沟，到后来争取与先进的跨国公司合作，在这个过程 中，华为人破除了狭隘的民族自尊心，破除了狭隘的华为自豪感，破除了 狭隘的品牌意识，从而真正做到国际化、专业化、成熟化。走出了一条堪 称华为特色的国际化道路。 2007 年畅销读本 关键词 4 ：中西合璧 西方人崇尚法治，而东方人则倾向于人治。华为的管理，始终是中 西方管理理念的碰撞和结合。从流程和财务制度这些最标准化甚至不需质 疑的“硬件”开始，从制度管理到运营管理逐步“西化”，潜移默化地推 动“软件”的国际化。华为大力吸取了西方的管理原理的精髓，创造出独 特的华为式应用管理模式，以对事负责制替代对人负责制，以分权制替代 集权制，以矩阵式组织结构替代直线式组织结构，等等。正是这些非常举 措，使得华为的管理在国内诸多企业中堪称一流水平，并最终成就了华为 今天的强大。 2007 年畅销读本 关键词 5 ：《华为基本法》 法治区别于人治的一个重要方面，就是它比人治更加规范化。规范 化管理能够有效消除协作中的各方在对同一件事上理解的不同的几率，不 仅能节省大笔的人工成本费用，而且还能有效的提高员工的工作效率。华 为的规范化是一个循序渐进的过程。它的这一过程应该说始于《华为基本 法》起草制定。华为《基本法》作为华为的“基本大法”，其制定的初衷 就是“为华为制定纲领性文件”，同时涵盖研发、生产、销售、行政、人 事等各方面的细节，以求最终形成一部贯彻华为管理思想的具体的“管理 条例”。 华为这种希望将企业成功的基本原则和要素系统化、规范化、制度 化，将企业家的智慧升华凝结为企业的智慧资产，从而不断传承发展下去 的思想和现代规范化管理的精神要义基本相符。这部《基本法》的出炉可 以说是华为制度建设的重要里程碑。就是在世界范围内，也堪称企业制度 创新的典范。 2007 年畅销读本 关键词 6 ：技术优势 锻造企业的强大的国际竞争力，最终要靠技术优势。华为自始至终 都深信这一点，它把核心技术创新当作企业的生命线。可贵的是，华为非 常注重技术积累，它不作重复的发明，不犯重复的错误，时刻盯紧世界通 信产业最新科技成果，从交换机到 3G 技术，充分利用人类的知识存量为 社会创造新的价值。 华为研发的快速发展很大程度上还得益于它的高额投入。华为在基 本法中明确规定：“我们保证按销售额的 10% 拨付研发经费，有必要且 可能时还将加大拨付的比例。”而实际上华为每年研发投入平均超过销售 额 10% ， 2000 年利润率和研发投入率分别为 19.08% 和 13.6% 。即使在 被华为总裁称为“华为的冬天”的 2001 年，公司投入科研的资金也高达 30.5 亿元，占当年公司销售额 255 亿的 11.7% 。自 2002 年以来，华为技 术研发投入每年都超过 30 亿元。正是这些在技术创新上的大手笔投入， 使华为成为中国电信制造企业首屈一指的巨人。 2007 年畅销读本 关键词 7 ：任正非 一个领袖和他的企业之间往往有太多耐人寻味的关系，就像人们一 提到微软就会联想到比尔 · 盖茨，一提到海尔就会联想到张瑞敏一样，提 起华为不可避免要提到任正非。 华为的成功，最根本的一点就是因为任正非有一个战略家的思想。任正非 的企业发展理念、华为的成长经验，对中国本土企业具有很大的影响和启 示，对国外企业发展也同样有较大的借鉴意义。这是华为真正的价值所在。 2005 年 4 月 10 日，美国《时代周刊》杂志赋予任正非“ 2005 年度 全球最具影响力的 100 人”的荣誉。这一年度入选有微软董事长比尔 · 盖 茨、苹果电脑 CEO 史蒂夫 · 乔布斯等全球 IT 名人，任正非是中国内地惟 一的入选者。这一项荣誉可谓意义深远，它从一个侧面说明了华为的成功 已为世界所认可，任正非与他的管理理念不可争议地已经站到了中国企业 家的前列。
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33_三一企业文化教材
三一企业文化教材 第一章 企业文化概论 一、企业文化的定义 企业文化是人类文化现象中的一种亚文化，人类的文化现象，被文化学者定义为： “人类创造的一切物资财富和精神财富的总和”。但大多数文化学者更愿意将文化看作是 一种精神领域的现象，因此，文化常常被他们说成是：“一整套代表一种生活方式的共同 思想或共同的风俗习惯、信仰和知识”或“在群体中产生的代代相传的共同的思维与信仰 方式”。根据这一理论，我们将企业文化定义为“一个特定群体共同的价值观念与行为规 范”。特定群体是指组成企业主体的员工是由某一种力量有目的地召集来的，并为实现这 一目的而存在。 二、企业文化的特点 1、 企业文化与社会主导文化的一致性 企业文化作为特定人群所拥有的价值观念与行为规范，其根源来自于其所生存的社会 ， 与主体社会的主流文化一脉相承。虽然社会众多的亚文化中可能有某一价值观与主流社会 相冲突的现象，但作为特定群体的企业，却很少发生这样的现象。我们今天所处的时代已 是全球经济一体化，各国企业间的交往频繁，不同企业文化的交融明显。纵使如此，企业 文化中主流文化的印迹仍旧深刻。像三一文化中的三一精神“自强不息、产业报国”、海尔 精神“敬业报国、追求卓越”、华为的“社会责任：华为以产业报国和科教兴国为已任，以 公司的发展为所在社区做出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和 家人的幸福而不懈努力”就恰好反映了中国传统文化——儒家文化中的“天下兴亡，匹夫 有责”——特色，这一点，还是解读中国企业不自觉地带有政治色彩的关键。 2、 企业文化的领导人色彩 文化现象的形成，一般是个自然的过程，企业文化却与此有别，是一个人为造成的现 象。企业文化大多数是其领导人所倡导与直接促成的。因此，企业文化往往就是其主要领导 人的化身，是其思想观念、行为规范的具体体现。像三一作风“疾慢如仇”所表现的总裁梁 稳根先生行动迅捷的特点；华为基本法接班人条款第一百零一条中“高、中级干部任职资 格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人”。“我们要制度化地防止第三代、第 四代及以后的公司接班人腐化、自私和得过且过”所表现的任总的军人特色。正是在这一角 度出发，有学者认为企业文化是一种“老板文化”。受中国传统文化民本思想的熏陶，中 国人难以接受“老板”决定一切的观念，我们不但试图与企业领导人在观念上平等，甚至 还会要求在分配上与其平等，这正是毛泽东在中国能够推行国有制的根本原因，然而却是 有背于工业化时代主流精神的。但企业文化在实施的过程中却必须强调：企业文化不能够 被广大员工所接受，那么它是没有生命力的，更不能带来企业的长生！ 3、 企业文化的变迁 企业是一个生命体，从其诞生到消亡是一个不以个人意志为转移的过程。在此过程中， 企业不断地发展、不断地变化，而企业文化也随之不断地变迁。当企业进入成熟期，其企业 文化的变迁才会慢慢减缓；而在企业发展的高速增长期，其企业文化的变迁也是最频繁的 三一目前正处于一个高速发展时期，其企业文化也处在剧烈变动时期。2001 年 7 月，三一 召开了第一次企业文化会议，邀请了国内著名的企业文化专家与会，共同商讨三一企业文 化的内涵、定义及相关问题。会上重新确定了三一文化的主体内容，在三一核心价值观中增 加了“品质改变世界”的内容，提出了“三请三问”的新内容等。会议还决定邀请专家撰 写三一文化专著，促进企业文化的规范化工作。而最能表现企业文化变迁的是三一作条文 的修订。该条文最初是“令行禁止、疾慢如仇，严格精细、追求卓越”，后来改成“疾慢如 1 仇、追求卓越”，而 2001 年修订为“疾慢如仇”四个字，用最简洁的文字表达了一个理念。 三、企业文化的作用 人们常说：“企业文化是企业的灵魂，是企业个性化的表现形式”。这句话较好地表 现了企业文化的作用，即任何一种企业文化的作用都可以从企业本身和社会两个层面来分 析。 1、 企业文化对员工观念的影响与行为的制约 从企业本身来看，企业文化的作用首先表现在对员工的影响方面。得到全体员工认同 的企业文化，无疑是在员工的心灵中划定了一方天地，让他们知道什么是可行的，什么是 不可行的，从而保证了企业员工行为的一致性，保证了企业的整体性。另一方面，员工对 企业文化的认同，是员工融入企业的最佳途径，也是其成为职业人的第一道门槛。一个员 工进入企业，与之建立一种契约关系，就是交出了自己部分权利，尤其是独立自主的权利， 你必须全心全意地认同企业的价值观，按照企业的要求重新塑造自己。因此说，企业文化 对员工的影响是多么地重大，企业文化可以改变一个人职业发展的方向，可以改变一个人 的一生。 2、企业文化对企业产品的作用 企业文化作为一种人类的创造物，它最好的表现形态是企业的产品。当企业的产品都 浸润了企业文化时，其产品的生命力将会是其它任何企业不可以相提并论的。比如，三一 文化中的企业作风是“疾慢如仇”，如果我们的制度能够围绕这一理念，设计出保证理念 具体化的条文，促进产品、服务都能达到世界最快速度，从多方面表现企业作风，无疑对 企业赢得社会认同、赢得市场、赢得客户发挥良好的作用。具体地说，三一产品所体现的 “疾慢如仇”是整个制造链的同时行动，在设计上，三一的产品应以最短的时间完成市场 调研、图纸、试制品的全过程；在生产上同样应以最快速度将产品制造出来送到客户手中， 生产制造的最短周期，必须得到物资供应的大力支持；此外，在产品的服务方面，三一同 样应该保持高速度，比如说在全国任何一地的维修服务到达现场的时间限制，最长不得超 过 24 小时等，以此具体诠译三一的“疾慢如仇”作风。 3、企业文化对社会所产生的认识作用 清华紫光的张本正总裁说：“企业能流传下来的不是产品而是文化”。这句话较好地 表现了企业文化在社会层面上的作用。社会中一部分人是通过企业的产品来认识企业，而 产品中打动人心的主要是其文化内涵；社会中还有一大部分人认识某一企业，不是通过产 品而是通过其企业文化。三一很少做企业产品的广告，但三一“先做人，后做事，品质改 变世界”的理念，无论是在招聘时用作宣传，还是在香港凤凰卫视上的广告，或者是在深 圳机场外的路牌广告，都感动、吸引、振撼过许多人，使他们对三一产生向往，或者促使其 在心中认同三一的基本价值观，从而认识了三一。 四、三一企业文化的由来与特点 三一企业文化从其诞生起就相伴面生，1986 年底，庆祝新年元旦的晚会上，梁稳根 先生在每个人的工作笔记本上写下的“创建一流企业、造就一流人才”便是三一文化的第 一颗火种。1994 年，三一重工筹建时，梁稳根先生倡议进行了一次企业文化的整理，划定 了三一文化的基本范畴，并颁布了“三一员工手册”，将三一文化正式用文字的形式载入 公司的基本文件中。 94 年三一文化的核心理念内容 三一宗旨：艰苦创业、事业报国； 三一目标：创建一流企业、造就一流人才、作出一流贡献； 三一作风：令行禁止、疾慢如仇，严格精细、追求卓越； 三一信念：三一坚信——有志者事竟成，创一流贵在开拓； 2 三一提倡——理解与尊重，先做人后做事； 三一奉行——德才兼备，唯贤是举； 三一崇尚——疾慢如仇，雷厉风行； 三一允许——成功与失败同在，竞争与超越并存； 三一欣赏——无功便是过，创造才是能； 三一认为——金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力； 2001 年，三一控股举办了第一次企业文化研讨会，由公司高层领导、三一企业文化专 门研究班子成员、国内著名企业文化理论专家共同探讨三一文化问题。对已有的三一文化内 容进行了审核，提出了三一文化的基本理念，增加了部分新内容。会议将企业文化建设提 到了公司战略任务的高度，对于推进三一文化的建设起到了历史性的重要作用。 三一企业文化的特点，第一是企业最高领导人的高度重视与亲身参与。梁稳根先生作 为三一的最重要领导人，一直就把三一企业文化的建设当作最重要的工作之一亲自参与， 并将其许多重要的思想变成精炼警句放进了企业文化体系中。第二是三一企业文化的高度 是国内企业文化中少见的。三一企业文化不只是某一两个观念具有世界性的高度，而是绝 大多数观念均达到了这一高度。第三是三一企业文化的完整性为国内企业少见。第四是三一 企业文化的建设过程中，融入了不少小人物的智慧，就像三一之徽是一位不知名小学老师 的杰作一样，在整个三一企业文化中还有不少理念是来自于小人物，共同构成了三一企业 文化整体。 3 第二章 三一发展史 第一节：三一产生的历史背景 一、以农业文明为标志的中国社会 中国有着漫长的文明史，其可追溯的、有文字记录的历史至少有五千年。公元前五百年， 中国高度发展的文化就为随后而来的农业文明奠定了基本的哲学观念、思想意识、伦理道德 内容，由秦始皇建立的第一个大一统的君主专制帝国，不仅为后人提供了基本的政治体制 模式，同时拉开了中国向高度发达的农业文明挺进的历史帷幕。在这一过程中，中国为世 界贡献了纸的发明——这是人类最伟大的发明之一，只有现代的计算机可以与之相提并论 中国还为世界贡献了官吏选拔的方法——科举制，现代官僚体制的基石；中国人所一直奉 行的中庸思想、天人合一观念，更是对世界未来有着重要意义。五百年前，当西方在黑暗的 中世纪摸索的时候，一些先进的知识分子把目光转向了东方——那一个先进、富足的古国 他们把中国当作楷模，当作划破其黑夜的希望之光。 二、 文明冲突中的中国近代史及其成果——新中国 不同文明的交融、冲突是人类进步的动力之一，新旧文明的交替是人类历史上最为壮 烈、瑰丽的悲喜剧。以农业文明为标志的中国，曾经推动过世界的发展，但当人类进入到新 的文明时代——工业社会：启蒙运动产生的新思想，哥伦布扬帆发现的新大陆，瓦特蒸汽 机拉响的汽笛——预示着一场文明的冲突，不可避免地要让中国人从田园牧歌式的生活中 惊醒。西方工业社会在单位时间内所创造财富的速度，远远超过农业文明，工业化对市场 的需求，在吞食了本国的土地、人口之后，把目光转向传统的农业国，开始了人类历史最 伟大的一次文明冲突。在这一大潮中，中国人开始了漫长而痛苦的社会转型——从农业社 会向工业文明的转变。 中国一大批先知先觉的民族精英勇敢地站出来，试图以已之力推动中国飞速完成这 一转型，而真正有可能做到这一点的第一人是袁世凯先生，但他在新旧交替的历史关头迷 失了方向，失去了成为流芳千古的民族英雄的机会；另一个有可能完成这一使命的是蒋介 石先生，但他在与伟人毛泽东的对决中输掉了一切；历史把这一机会给了毛泽东。 毛泽东是中国近代史上最伟大的民族英雄，他率领着一只农民武装力量完成了中国 历史上最后一次的农民革命，夺取了国家政权，建立了一个主权独立、领土完整的新中国。 三、 改革开放——中国历史的转折 毛泽东是一个伟大的军事家、政治家、思想家，同时他还是一个伟大的诗人。说他是伟 大的军事家，是因为他率领着最初被称为“土匪”的农民武装，用大刀长矛与一支国家武 装力量进行抗衡，并最终取得了胜利；而在新中国成立之初，他又领导中国军队，与世界 最强大的武装力量——美国军队进行了一场较量，迫使这支不可一世的军队首次在没有打 赢的战争中签署停战协议。说他是伟大的政治家，是因为他除了知道正确的使用军事力量 之外（打得赢就打），能够利用各种社会力量，来实现目标；他不仅导演过国共和谈的杰 作，还在国际政治中与苏、美演出了一场三国演义。说他是伟大的思想家，是因为他不仅继 承了中国传统思想的精华，还能够及时地吸取当代世界的新思想——马列主义便是成功引 进新思想的典范；并且，在他的晚年，他发动了一场“文化大革命”，一场引起世人对他 一生产生争议的全民运动，一场留待后人重新评说的伟大运动。“文化大革命”所秉承的 不破不立思想，正是钟对着深厚的中国文化传统，对于未来的人类，是否需要中国几千年 思想的精华，这将是后人需要解答的问题。 毛泽东集伟大的军事家、政治家、思想家于一身，是其事业成功的最有利条件，也是 一种完美、和谐的个性组合。然而，毛泽东同时还是一个伟大的诗人，只要是读过毛泽东诗 词的人，无不为其诗词画一般的美丽而陶醉、冲天豪气而振奋，试读下列诗句： 沁园春★长沙 1925 4 独立寒秋，湘江北去，橘子洲头，看万山红遍，层林尽染；漫江碧透，百舸争流。鹰 击长空，鱼翔浅底，万类霜天竞自由。怅寥廓，问苍茫大地，谁主沉浮。 携来百侣曾游，忆往昔峥嵘岁月稠。恰同学少年，风华正茂；书生意气，挥斥方遒。 指点江山，激扬文字，粪土当年万户侯。曾记否，到中流击水，浪遏飞舟。 沁园春★雪 1936 北国风光，千里冰封，万里雪望长城内外，惟馀莽莽；大河上下，顿失滔滔，山舞 银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高须晴日，看红妆素裹，分外妖娆 江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。 一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物，还看今朝。 七律★登庐山 1959 一山飞峙大江边，跃上葱茏四百旋。 冷眼向洋看世界，热风吹雨洒江天。 云横九派浮黄鹤，浪下三吴起白烟。 陶令不知何处去，桃花源里可耕田？ 毛泽东的诗人气质——热情、浪漫、乐观，在革命的早期阶段，对于克服困难，鼓舞 士气有着重要作用，但在建设新中国的过程中却害大于利。伟大的诗人与前三者是一种冲 突，当毛泽东在领导中国人民进行一场伟大的经济建设时，他身上的诗人气质，他思想中 传统文化的潜意识，促使他不切实际地提出建立人间天堂――桃花源――大同社会――共 产主义的梦想。在经济体制上提出了公有制――传统中国文化中的国有制；在分配机制中 实施中国传统的平均主义。这一切，都为随后的中国经济建设埋下了定量炸弹。 七十年代中期，中国经济滑入低谷，毛泽东去世，中国进入了一个新的历史时期， 改革开放成为这一时期的主题。 四、 历史机遇与三一 公有制纯粹是一种政治理论，不具有现实的操作性。而公有制的实际操作模式――国 有制，却是中国历史上并不陌生的事物，但它并不是工业化所需要的一种经济运作形态。 新中国三十年的实践证明，它不能有效地促进中国经济的发展，国有制至少有三大害，其 一，它使国家的“大脑”思维混乱。国家的“大脑”指一个国家的理论界，至今中国理论 界没有人敢站出来勇敢地说他已经将国有制这一经济形态研究透彻，可以毫不含糊地加以 阐述清楚。如果一个国家的头脑不清醒，我们是不能指望其行为正常的；其二，国有制害 了一代中国精英。国有制企业的领导人，绝大多数是当代中国的精英人物，他们掌握着庞 大的国有资产，但国有企业的所有制虚化，使他们可以自由支配国有资源，然而，国家的 分配政策却使他们的收入与他们的权利严重失衡，为了保证他们的生活质量与“精英人 物”相匹配，他们利用了手中所握有的资源支配权，取得了远远超过其工资的“灰色收 入”，从理论上说，他们都有经济犯罪之嫌；其三，毒害了一代平民百姓。“不劳动者不 得食”是人类恒古不变的真理，但国有企业却让人揣上了“铁饭碗”，不认你劳动与否， 国家按时会给你发放工资，而不管你是否“劳动”，因此，国有企业的工人养成了不劳动 也得食的恶习，变得事非不分。不管是倒退还是进步，放出关在笼子中的猛兽――私有制 经济，成为国家被迫的选择。在这一背景下，八十年代中叶，中国产生了一大批民营企业 其中包括三一。 第二节：三一创始人 一、高考制度的恢复与一代新人的机遇 八十年代中叶产生了一大批民营企业，这是历史机遇使然。但历史机遇只是它们能够 产生的外部条件，而不是必然条件，三一的诞生，还必须有其独特的创始人群体，即一个 企业产生的内在因素，否则，我们今天可能看到的就不是三一而是五一、八一。 5 七十年代末中国的改革开放，还有一件意义重大的事件――高考制度的恢复，对中国 的未来产生了巨大的影响。毛泽东时代，为了保证其政权的根基，推行一种“成份论”的 政治制度，造成了一种严重的社会不公平，剥夺了一大批社会精英人物的政治权利，甚至 剥夺了其爱教育的权利。毛泽东时代的结束，高考制度的恢复，将这一基本权利重新赋于 全社会民众，是一种历史的进步，受到了人民的热烈欢迎与拥护。一大批饱经各种磨练、富 于理想的年青人，在高考制度恢复之后，通过公开考试，进入高校接受高等教育，他们极 其珍惜这一机会，在大学校园中发愤苦读，如饥似渴地吸取人类智慧的精华，奠定了他们 成为社会栋梁的基础。他们从大学校门出来之后，其中的佼佼者逐渐进入社会各个重要岗 位，掌握各级实权，成为推动中国进步的重要力量。三一的创始人，就是这一群体中的成 员，按照他们的家庭条件与政治背景，在过去是难以取得接受高等教育的机会。他们在高 考制度恢复之后的第一、二年成为了国内著名高校的学生，开始了新的人生。通过四年的高 校学习，当他们走出校门，迎接他们的恰好是天翻地覆的改革时代。 二、 梁袁毛唐 梁稳根，湖南涟源人，1956 年 12 月出生于涟源农村一个普通农民家庭。在家乡读完 中、小学，79 年考入中南工大，83 年毕业（其中休学一年），分配到 343 厂，85 年被提拔 为厂“体改委”副主任，86 年率领三位志同道合者辞职创建三一，走上了一条“创建一流 企业”的不归路，成为时代风云人物。 梁稳根先生在大学读书的时代，同学们就给他起了个绰号“厂长”，因为他将大量 的时间用在学习企业管理上，而对于专业学习，他总是劝同学们只要及格就行，所以同学 们才这样称呼他，从中也可以看出他对未来的瞻望及志向。 唐修国 湖南安仁人，79 年考入中南工大金属材料系，为梁稳根先生同班同学，83 年 毕业，一起分配到 343 厂工作。 毛中吾 湖南涟源人，高中毕业后招工到 343 厂，不满足于现状，82—85 脱产参加电 大学习，学成后回 343 厂工作。 袁金华 贵州兴义市人，82 年哈工大毕业，分配到 343 厂，84 年发起组织“多科园沙 龙”，任主席，沙龙成为 343 厂青年知识分子谈人生、谈理想、谈改革的场所，成为孕育三 一的温床。 也许是巧合，也许是必然，三一最初创业之地是“涟源茅塘”，正好与四位创始人 的姓谐音。如果说上述四人是三一的创始人，我们会说三一有五位发起人，三一的历史中 必须加进翟登科先生。 翟登科，山西人，加入三一前为中南工大教授，在三一最困难的时刻加入三一，帮 助三一成功地走出困境，取得了早期的成就。 三、 艰难的跨越——历史性的一步 1983 年，中国农村经济体制改革取得巨大成功，城市经济体制改革开始推行，三一的 创始人与许多刚出大学校门的青年学生一样，感受到中国经济改革大潮的冲击，热血沸腾 一心想投身到社会的改革中一显身手。但当时的国企，干部们坐着“铁交椅”、工人们端着 “铁饭碗”，机构臃肿、人浮于事，不思进取、效率低下。343 厂 400 余名大学生多数学非所 用，无所事事。工厂在厂长的亲自组织下推行改革，其中就有梁稳根先生提出的方案，但 阻力重重，效果甚微。梁稳根先生提出承包一个车间做改革试验，厂里研究来研究去最终 还是不能同意，使他们产生一种想参与却有劲无处使的感觉。 1986 年春，中国城市经济体制改革高潮涌起，全国各地涌现一大批青年企业改革家，给他 们树立了榜样、指明了方向：辞掉“正牌官”，到市场闯一闯，办自己的企业，种改革的 “试验田”。他们迈出了具有历史意义的一步！ 80 年代中期，“辞职”是作为一件新鲜事物出现的，对大多数人来说，这是一个只可 6 说说而不能做的事。梁稳根先生家世世代代都是老实巴交的农民，父母几十年节衣缩食， 好不容易培养了一个大学生，一个国营大厂的中层干部，真可谓“草窝里飞出了金凤凰”， 可是“辞职”，几代人的希望变成了泡影。“金凤凰”飞回了草窝，先前的自豪变成了笑 料。四位创始人的辞职无一例外都受到了家人的强烈反对，同时还受到了社会的各种非议。 但他们最终都克服了这些障碍，在信念的支撑下，勇敢地向前走去。 第三节：涟源时期 一、创业之初 按照组织理论学说，任何一个组织的生命周期都划分为创立期、发展期、成熟期、衰亡 期四个阶段。因此，三一创立时期的最初日子，我们称做“涟源时期”。 1986 年年中，四人在梁稳根家乡涟源茅塘乡道童村创办“涟源茅塘焊接材料厂”， 租用村委会一栋三层简陋房屋，扬起了创业之帆。 俗话说“万事开头难”，第一难是资金：当时，他们都是刚参加工作，没有个人积 蓄；到银行、信用社贷款，既无资产抵押又无后门关系，贷款无门。四人只好硬着头皮去亲 戚、朋友处东拼西借，凑了不到一万元，购了两台简单的油炉和一台鼓风机及少许原料， 开始了生产。第二难是生产场地：他们先后联系的好几个地方，都对他们的作法不理解， 甚至怀疑，无人肯租借，最好在梁稳根先生哥哥的帮助下解决了场地问题。第三难是生产 资料，当时还是计划经济时代，生产资料绝大部分为国家计划供应，他们第一炉熔炼的产 品没出炉，燃料就用尽，最后是在市委书记的支持下，批了 50 公斤柴油才渡过了难关。第 四难是生产技术，第一次产品销售出去之后，他们渡日如年的等待货款回笼，最后等到的 是一封电报：“贵厂产品气孔多，流动性差，不能使用，拒绝付款”，这无疑是在他们头 上响起的晴天霹雳，将他们击倒在地，但大家咬紧牙关，勇敢地站了起来。但他们汲取了 上次的教训，请了翟登科教授作技术指导，经过多次试验，最终获得了成功。 二、涟源时期的三级台阶及特点 第一台阶 1986 至 1988 年 涟源市茅塘乡焊接材料厂 规模：500 平方米的厂房，10 余人，单一产品（HL105 焊料），86 年产值 10 万元、88 年 100 万元； 管理：没有区分岗位、职责，缺乏制度化、规范化。 第二台阶 1988 年至 1991 年 （88 年由道童村迁至茅塘乡，更名为“涟源市特种焊接 材料厂”） 规 模 ： 征 地 3 亩 ， 建 800 平 方 米 的 厂 房 ， 100 余 人 ， 产 品 系 列 化 （HL105、801、841，HS221，DJ—01 低银钎料等），91 年实现产值 1000 万元； 管理：开始制度化建设，设置岗位职责，出现专业化分工，有了岗位角色。 第三台阶 1991 年至 1993 年 （91 年由茅塘乡迁至涟源市，更名为“湖南省三一集团 有限公司”） 规模：征地 53 亩（收购原涟源国营畜牧农场，28 名国有工人进入三一工作，开民营 企业收购国有企业的先河），建厂房 1 万平米，员工超 1 千多人，产品多元化（焊料、触媒、 人造金钢石、压机），93 年产值过亿元； 管理：严格的科学化管理，成为具有一定社会影响的企业。1993 年，梁稳根先生被选 为第八届全国人大代表；全国工商联常务执委与湖南省工商联副主委； 93 年全国十五位杰 出青年企业家，中国青年企业家协会副会长。 三、涟源时期的经验 当第一次收到 6 万余元货款，他们将钱抛向空中，呼喊着“我们打过长江了！我们 打过长江啦！”产品在市场上的成功，鼓起了他们的冲天干劲，促使他们加快了实现三一 梦想的步伐。 7 经验之一：坚信科学技术是第一生产力，人才是第一资源的观点，充分利用国内外 科研成果并迅速把成果转化为产品。 三一创立之初，就不惜血本，抽出资金成立“新材料研究所”，并与一些科研所、大 专院校建立合作关系，聘请十多名专家、学者担任常年技术顾问，共同参与新产品的研发、 试验，这在国内民营企业中少见。与此同时，不断改良设备和工艺，依靠技术进步，提高 产品质量，这一做法为企业赢得了强大的生命力。 80 年代，西方工业国研制的低银焊料广 泛用于电子、家用电器及装璜业，市场效益良好。三一研制的 DJ—01 低银焊料，在国内首 次将稀土元素用于其中，达到国际先进水平，可以取代银基焊料，不仅为国家节约了贵金 属白银，而且为用户降低了成本，还可替代进口产品，有明显的经济效益。 经验之二：敏锐地把握市场，以“研制一代、试制一代、投产一代”的模式，坚持 “当年研制、当年投产、当年受益”，确保高速发展。 企业要想生存就必须接受市场的检验，只有赢得市场的表睐，才能立于不败。第一个 产品 HL—105 焊料成功后，不到一年，就开发了 HL—801、HL—841 铜基焊料，并获得湖南 省优秀新产品奖；88 年又攻下了技术难度大、工艺性能要求高的 HS—221 焊料，成为市场 上的抢手货。1990 年，世界人造金钢石生产大国——苏联解体，市场上产品出现较大缺口 ， 三一即着手投资建触媒厂，组织专门队伍反复研究试验，迅速推出产品，随后又组建人造 金钢石厂与人造金钢石压机厂，赢得了市场，使公司获得了巨大的发展。 经验之三：以高科技特色宣传产品，提高市场占有率。 “三一集团是一个跨行业、跨地区，集科、工、贸于一体的高科技产业集团”这是三一 多次所作公司简介开头的第一句话。三一从成立起就一直把自己看做一个高科技企业，并 在创业的十多的中一直坚持这一特点，也较好地利用了这一特点。 三一的第一个产品 HL—105 焊料，成功地推向市场后，立即向湖南省科委申报，获 得了省优秀新产品奖，接着将系列焊接材料向国家科委申报“星火计划”项目， 91 年产品 获得国家“七。五”星火银奖，并在泰国曼谷出口商品博览会了获“泰王环”金奖。第二代 触媒 SCW—4 稀土低钴触媒获“湖南省科技新产品”证书及“94 湖南省科技创新金奖”等。 这一系列荣誉的获得，对于宣传产品起了重要作用，使客户对公司产品质量产生了极大的 信心，赢得了客户也赢得了市场。 经验之四：低境界 99 年，公司高层领导在三亚的董事会上，对过去进行总结，提出了“低境界”问题。 其一，地域的低境界。12 年来先后 5 次迁“都”，平均两年一次改变经营、指挥场所， 极大地浪费了公司资源。同时，长期偏居一隅造成的交通、信息、人才障碍与时代的要求格 格不入。涟源是湘中一个不发达小县，缺乏工业发展的各项条件，更缺乏人才，创业之初 选择茅塘是不得已而为之，那么九十年代初取得了成功，成为湖南及至全国的观念创新者 和经营规模领先者之后，没有选择大的中心城市作为发展基地，而是留在涟源八年，沉醉 于“产值过亿，规模全地区最大”的光环之中，错失了机会。这期间，海尔、春兰等悄然崛 起，将目光瞄准富有广阔前景的新兴行业，利用短短几年时间超过了我们。将自身远大的 目标置于相对恶劣的地域环境中所留给我们的教训极其深刻与沉痛！ 其二，产品开发的低境界。三一创立之初，因为主要创始人所学均为金属材料，故进 入了该行业，也是一种不得已而为之，没有进行科学分析。在随后的经营中，在产品的选 择上，始终受到短期利益的诱导，什么赚钱就做什么，缺乏长远目光，忽视产品的可持续 发展。因此，一直忙于频繁地开发市场容量有限、技术含量有限的新产品，致使公司规模受 到严重制约，企业赖以生存和发展的核心能力得不到有效的培育，也使公司无暇顾及更高 更远的目标。 其三，用人的低境界。受地域的限制，公司人力资源处于严重的缺乏状态，而公司高 8 层对此缺乏足够的认识，过分计较人才成本，长期以来没有形成用人、养人、留人的机制与 环境。使得三一人的自我价值难以充分体现，另一方面公司难以形成高效率。用人的低境界 使公司在相当长时间内没能进入高速发展期，其影响深远，以至今天我们还不得不为此牺 牲发展速度，还必须后退一步努力补救人力资源工作方面的缺陷，以夯实未来发展的基础。 其四，管理的低境界。就企业内部管理而言，我们离现代化企业集团的要求及自身目 标的差距较之有形的规模差距更为明显和突出。整个企业欠缺计划性，未能找到企业管理 规律性的东西。首先由于管理者自身素质的局限，高层经理人员没有周密的中、短期计划， 没有基本的日程安排计划，而是随机性地指挥工作，进而中层管理人员与日俱增是毫无计 划，只作听差，一方面导致整个管理层处于一种无序状态，另一方面也抑制了人的创造性 发挥。 另外，多年来未能形成一套完整的规章制度及执行机制，也一直未能在诸如财务、人 事、技术方面形成系统的管理体系，企业目标的提出缺乏管理者的推动力与支撑力，整个 企业处于“人治”而非“法治”状态之下。 其五，公关的低境界。就外部公关和企业形象而言，未能充分利用公关手段和措施挖 掘自身资源，特别是 90 年代初公司处于观念创新者地位及省内最大民营企业时，错失了大 好机会。缺乏系统的企业形象策划、设计与宣传，使公司形象蒙着一层神秘的面纱，不能为 社会各界人士广泛认识，也被一些别有用心的人利用，使企业受到无形的损失。 到过茅塘的人，见过最初创业的那栋破楼房，都会不由自主地感叹：谁会想到这是 一个现代化企业的根基！正是在茅塘培养的“自强不息、产业报国”的精神，保证了三一 未来的发展。 第四节：三一重工时期（二次创业） 一、 投资环境对企业发展的制约 从上述总结的低境界可以看出地域对企业发展的重要作用，人们用“投资环境”这 一理论色彩极浓的术语对此进行表述。在涟源这一地域上，除了有形资源方面存在严重的 不足：如人力资源的短缺、资金规模的限制，交通的不便利之外，在无形资源方面更是受 限：其一是政府政策支持的软弱，其次是社会观念对民营企业发展限制，这一切促使三一 在 93 年开始战略性转移，进入企业的第二次创业阶段。 二次创业是对组织理论的发展与突破，按照组织理论的观点，企业创立时期之后将 进入发展时期，两个时期各有其特点。但企业的二次创业，是建立在第一次创业基础之上 既带有创立时期的某些特点，但这些特点又与第一次创业不完全相同，形成新特色。 1993 年底，梁稳根先生带着几个得力干部来到长沙，在长沙县、望城县、浏阳县寻找 土地建设三一新基地，12 月 26 日正式与长沙经济技术开发区（星沙开发区）签订协议， 征地 410 亩，三一从此进入一个新时期。选择长沙经济技术开发区，实际上是选择了其良好 的投资环境。首先，进入该开发区，是其主要负责人力邀的结果，其次，自从进入开发区 就一直给予了三一许多特优政策，并将三一作为重点扶持企业。 二次创业一个更重要的作为是进行了行业的选择，从涟源经营的材料行业脱身，进 入重工制造业，形成了新的发展机遇。 二、重工时期的三个台阶及特点 第一台阶 1994 年至 1997 年（94 年在长沙星沙开发区投资建厂，注册三一集团，下 设“三一重工业集团有限公司”与“三一集团材料工业有限公司”） 规模：征地 410 亩，建厂房 2 万平方米，员工约 500 人，产品单一（砼泵），为了确 保产品质量，95 年 6、7、8 三个月，公司停厂整顿，使产品质量达到国内先进水平，87 年产 值近 3 亿； 管理：借助三一前八年积累的管理经验，一开始就提出制度化、规范化、格式化的 9 “三化”管理思想与模式。94 年，按国际惯例搭建企业结构，注册“三一重工业集团有限 公司”作为三一集团的核心企业，向理性化管理转化。 第二台阶 1997 年至 2000 年 规模：征地 750 亩，建厂房 4 万平方，员工 1600 人，产品多元化（砼泵、泵车、压路 机、推土机等），产品质量迅速提升，1995 年成为国内第一家通过 ISO9000 质量体系认证 的民营制造企业，1998 年在深圳创下钢框结构建筑垂直泵送混凝土 308 米的世界纪录， 2000 年产值过 5 亿； 管理：在总结过去不足的基础上向更高标准看齐，严格的制度化取代人治化，五个 “低境界”就是这一时期总结的经验。1999 年，三一重工被国家科委评为“重点高新技术 企业”，SYCIMS 工程列入国家“863 计划”，是第一家列入国家“863 计划”民营企业， 管理向现代化转化的过程从观念延伸至手段。 第三台阶 2000 年至今 2000 年 11 月 1 日，三一集团改制成为三一控股，三一重工演变为三一控股下的“三 一重工股份有限公司”，成为与“三一新材料工业有限公司”、“ 三一光电子（通讯设 备）有限公司”、“ 新利恒（香港）有限公司”、“ 三一工程机械租赁公司？”并行的五 大模块之一。 从三一集团的角度来看，三一已经进入第三次创业时期。第三次创业，三一选择了未 来最有前途的新兴产业光电子行业，这是一次高瞻远瞩的战略决策，必将带来一次巨大的 飞跃。它是对三一多年来形成的管理思维、管理模式的挑战与考验，既为三一带来机遇，也 给三一带来压力，一切都留待未来展现、留待后人评说。 从三一重工的角度来说，三一重工进入了发展时期，至少是两个时期的交替阶段， 有许多事物已经明显地表现出发展时期的特征，比如说规模的急剧扩张，产品市场的迅速 膨胀，管理的滞后等。 三一重工股份有限公司现行组织结构：按现代化企业管理理论组织扁平化设置，有六 大部门与四小部门（阶段性机构），还有一些临时性机构。 营销公司、研究院、制造部、质保部、人力资源部、计财部、总办、投资办、基建办、CIMS 办，今年增设董事长办公室。 三一重工现任领导人： 董事长：梁稳根；总经理：向文波；常务副总经理：易小刚。 六大部门部长由总经理助理兼任。 第五节：新世纪的三一（企业远景） 三一为王，是三一名称表象上所传达的潜在意义，是三一缔造者所追求的最高目标 ——一个企业帝国，一个全球制造业的最高典范。制造业是人类进入工业化时代的产物， 纵然人类到今天已经进入到信息化社会，但制造业仍是人类经济活动的基本形态，只不过 我们将用信息化时代的技术与观念对其进行改造，使之能够适应今天人类的需求。 三一将以重工制造业为其未来 20 年发展的主体。目前的中国，在基础建设、城市建设 等领域与西方先进国家相比还有较大差距，这一个空间的消除，至少需要 20 年的时间，这 是三一重工的机遇与责任。 三一将以光电子通讯制造业为新的发展空间。世界的未来，将会为我们展现网络信息 的新局面。在其中，人类所要做的事不知其数，而且，无论是对于当今的发达国家，还是 对于不发达国家，在光电子通讯领域的机会是均等的，我们是站在同一起跑线上进行一场 公平的竞赛。虽然我们自身的条件有差异，但只要我们努力，我们就有机会。 三一还会在新世纪寻找新的机会，会向一个国际化、多元化集团发展。等待三一人的 是一个无限的舞台，只要我们愿意，我们就能够有精彩的表演！ 10 11 第三章 三一文化核心理念 第一节：三一使命 创建一流企业、造就一流人才、作出一流贡献 一、创建一流企业 什么是一流？一流是现时的最好和永无止境追求最好的过程！ 什么是一流企业？三一总裁梁稳根先生用这样一句话对其进行了界定：市场占有率 第一、品牌影响力第一、资本号召力第一、人才拥有量第一，做到了这样四个第一的企业就 是一流企业。 从另一个角度来看，这四个第一可以用一些标杆来识别。标杆主要有两个：第一，地 域标杆，全球范围。世界的全球化在不断加快，我们再也不能死抱中国人的天下观来处世 必须从全球的角度思考问题。因此，一个一流企业必须是全球范围内的最好企业。 第二，行业标杆。由制造业内最优企业的关键指标构成，包括 1、总产值；2、人均产值； 3、利润率；4、投入产出比。行业标杆是从企业的本质角度来表现的一流企业内涵。 一流企业还有更高层面的含意，即站在世界领先者的地位，创新管理思想、理念，提 出新时代的管理模式。而三一要成为一流企业，则必须创建中国人在信息时代的管理观念 和模式。 最后，创建一流企业，强调的是一个过程。创建的本质是一个事物的过程。该过程并 不是一天就能够完成的，逐步实现这一目标是一种战略性观点。 三一实现一流企业的过程的第一阶段：打基础 1、选择行业、选择产品，在市场上立稳足，让企业获得足够的生存空间； 2、 培养、锻炼企业的中坚力量，用事业聚集一群有才能、有理想之士，铺奠未来 事业的基础； 第二阶段：迅速发展 1、狠抓管理创新，形成三一自己的管理思想、提炼一套新时代的管理模式； 2、克隆三一管理方法，努力扩张，做大做强三一，靠近三一使命。 第三阶段：下一代人的目标，实现三一使命。 二、造就一流人才 何谓人才？首先须对人才作出定义。 三一关于人才的定义：具有良好的职业精神、高超的职业技能，并富有理想，在其职 业精神的指引下，运用其职业技能实现理想，为社会、为企业、为家庭造福。 何谓一流人才？ 三一定义的上述人才中的佼佼者，行业中的出类拔萃者，形象地说是一些具有不可替 代性的稀缺人才。 造就一流人才是三一使命的中轴，将创建一流企业、作出一流贡献有机地联结成一个 整体。 造就一流人才同样是强调其过程。该过程，对个人来说，首先是自我修炼，而自我修 炼的坐标则是三一企业文化中的核心理念。一个人的自我修炼主要应从四个方面进行：身 体、精神、心智及待人处事。其次，自我修炼所要达成的目标可以用个人职业生涯计划来表 现。因此每一个三一人或准备成为三一人的新手，都应该从跨入三一的那天起就开始考虑 在三一你怎样发展，用多长的时间把自己修炼成符合三一文化的一流人才。这是每一个进 入三一企业的人所必须面对的考题。 该过程的第二个重要方面是组织须为每个三一人提供培训的机会，帮助你修炼，培训 是个人修炼不可或缺的组成部分，是组织分配给每个个体的重要资源。 个人和组织的有机结合，是修炼获得成功的保证。 12 一流人才，是企业最宝贵的资源，同样也是社会最重要的财富，他们就像金子，无论 在哪里都会放光，就像 GE 的故事所说，如果一把火烧光了 GE，只要 GE 团队的人还在，很 快就会有一个新 GE 产生。 三、作出一流贡献 贡献的含义：指企业对社会、国家做出的有益之事。 企业为社会做出贡献可以从几个层面理解。 第一层面：企业本体。 1、 用产品为社会做出贡献 2、 企业实现盈利，将部分收益作为税款上交国家和当地政府，参与社会的第二 次分配，对于维护社会的运行有着重要意义。 3、 家庭作为社会的细胞，对维护社会的健康与正常运行的重大意义是不言而喻 的。家庭收入作为家庭存在的支柱，是由企业为其提供的，一个企业家或管理者是否成功 的重要标志之一就是能否为企业的员工带来利益，让其获得应有的一份收入，由此实现企 业对社会的贡献。 第二层面：社会 一个成功企业的存在，本身就是对社会的巨大贡献。 1、 一个成功的企业，能够为社会提供大量的就业机会，解决许多人的就业问题， 从而带来一方的稳定； 2、 一个成功的企业所培养、造就的人才，往往会从该企业流向全社会，带动许 多企业的成功，为社会做出贡献； 3、 一个成功的企业，能够为当地的经济发展做出较大的贡献，这一点可以从投 资效益的角度看得更清； 4、 一个成功的企业，其管理思想与模式对社会的作用就更大、更深远。 四、创建一流企业、造就一流人才、作出一流贡献三者的关系 创建一流企业是本质定义，是企业使命的立足点； 造就一流人才是中轴，具承上启下的作用，是三者的连接点； 作出一流贡献是三一存在的具体表现形态，是三一使命的终点，这也是三一与绝大数 企业形成区别的标志之一，三一绝不是只为追求利润而存在，三一力争为企业员工、为社 会做出杰出贡献，获得自己生存价值。 用一句话来说就是：三一使命起于一流企业，终于对社会的贡献，从而获得世人的认 可与尊重，这一切都是靠三一人来实现的。 五、三一重工的使命 上述所讲的使命，是三一的整体使命。在这一宗旨的指导下，各企业都会派生出各自 的独特使命。三一重工就是在此使命之下派生出了自己的使命： 以新技术改造传统机械装备业，率先促使所经营的产品升级换代至世界一流水准， 成为行业的标志性企业。 使用新技术的含义 1、 我们所处的时代：信息社会 人类经历的社会形态有：游牧社会、农业社会、工业社会，今天我们正处在进入信息社 会的时代。 农业社会的特征之一是其经济为自然经济形态，是一种以食物为主要生产对象的经济 形态，其生产方式是在室外，依赖自然过程和固定的生产周期，其生产的结果恒定在一个 常数，只能够满足人们的基本需求。 工业社会与农业社会不同，工业是依靠机器，主要以钢铁为生产对象，在室内，以人 13 为主，不断地缩短生产周期，在一定的单位时间内创造出更多的社会物资财富的生产形态 从此，人类对于物的需求进入到一个新的程度。 即将到来的信息社会，将是以计算机、网络为主要生产工具，以新材料为生产对象， 以个性化生产为特征的新生产形态，对此我们所知甚少。我们仅仅知道，随着信息化社会 的到来，人类的一切都会有一个天翻地覆的变化。 2、 中国人的幸运与不幸 中国正处在转型时期，从农业社会向工业社会的转型，当我们还没有转型成功时，人 类社会又进入了从工业社会向信息社会的转型，因此，中国人陷入一种更大的混乱中。 表现：当我们刚刚接触到先进工业国家的成熟生产方式、管理经验时，我们还没有学 像样，又面临新的更进步的管理思想与经验的冲击，使我们常常陷入困惑中。 我们总是跟在别人的屁股后面，为什么不能超越？ 信息化社会的到来为我们提供了机会。未来的管理方向是什么？ 目前管理界提 出的“以人为本”便是其一。 何谓“以人为本”？它应包括以下含义： （1）以人为本的管理思想是人类管理的复归，而绝对不是什么新提法。管理从来都是 以人为本的，当人类在其发展的初级阶段，管理的手段、技术、工具还十分落后的时代，管 理者就只好抛开管理的核心内容“人”而去关注那些事物，当今天，人类发展到相当程度 时，管理终于回归其本原。 （2）以人为本指管理的基本出发点为人性。管理的主体是人，其实施对象也是人，人 构成管理的核心。依据人性对人实施管理便是以人为本的要义。只有到了人类的管理手段、 技术、工具都十分发达的今天，我们才能明目张胆地提出以人为本的口号，因此展望未来 依据人性，发明和发现新的管理思想和方法，是我们超越的唯一途径，是把我们提升到世 界前列的重要手段和方法。 （3）激发中国人的创新潜能，是我们的重要任务。创新作为人类的一大特征，是其它 生物所不可企及的。作为人，其本能中就含有创新析潜能，但社会现实常常会制约这一潜 能的发挥，因为到今天为止，人类生存的条件还在约束着我们，使我们不能衣食无忧地生 活着去做我们自己想做的各种事。 古代中国，我们的祖先曾经是一个勇于创新的族群，在春秋战国时代，他们在思想 上的创新产生了百家争鸣的辉煌，百子的思想对世界尤其是对中国影响巨大。随后，中国 人有四大发现，对世界的进步起了重要作用。 今天，人类进入了一个崭新的时代，一个更需要创新精神的时代。激活中国人的创新 潜能，为世界的进步做出更大的贡献，是历史赋于中华民族的机遇与重任，也是以人为本 的重要内涵。 3、 具体解释：促使其产品升级换代至世界一流水平，成为行业的标志性企业， 指三一所生产的每一个产品从现在开始就必须瞄准世界最高标准，对行为内已以成熟的产 品进行更新改造，促使其产品成为行业标准。工业时代不属于中国人，因此我们今天所生 产的产品只能以西方的标准来做标杆，达到世界先进工业国的生产标准是我们所要走的第 一步；成为行业标准是要走的第二步，也是更重要的一步，在这里我们要成为领先者。 第二节：核心价值观 先做人，后做事；品质改变世界 一、 先做人，后做事 先做人，后做事是三一的世界观。“人、事”是构成我们现实世界的基本要素，由人 及事是三一人安身立业的原则。只有先学习做人、学会做人、学好做人然后才能去做事、会做 事、做好事。 把握先做人，后做事这一价值观的关键，首先是要明了两者的关系，从做事入手然 14 后涉及做人。 从社会的角度来看企业，它的本质就是“做事”——即按分工的原则将同类事交由 经验丰富的专业工作者完成，由此提高人类创造物资财富的速度。现代企业是工业化的产 物，是为了更好地“做事”才发明的特殊组织。 “做事”要想成功，必须依据规范、原则，这也是专业化的结果。人类自从进入工业 时代，对个人行为的可预测性成为做事的基本规律，因此，从泰勒开始企业规章制度的兴 起成为最大特点，也是社会进步与发展的方向，现代化的管理似乎正在向把人变为机器的 歧路走去。然而人却在这一进程中自主地把握了自己的命运，不断地与之抗争，人类从来 就不会完全按照制度和原则来处理自己的一切事务，包括自己的工作内容。因此，工业化 管理就出现了对人实施现场监督，“做事”是需要监督才能够按制度和规则完成的。“做 事”可以监督，但人心则不可以监督，当管理理论明白了这一点之后，对人的重新认识， 为人设想新的管理方式成为管理的重要内容：让人成为自主的人，成为有责任感的工作者 （这是二十世纪八十年代管理理论中“企业文化”兴起的历史背景）。“做人”提到了 “做事”之前，因此，才有三一的先做人，后做事。 先做人，第一个问题是做什么样的人？当然是做企业需要的人，也即三一使命“造 就一流人才”中的人。具体地说，先做人有如下内容： 做人，就是要做一个有远大理想的人，一个有抱负的人。一个人的志向大小与人生价 值是一种正相关关系。 三一人应有成就伟大事业的强烈决心，忠于职守、信守诺言、疾慢如仇、正直坦率，不 断完善自身的品格，努力使自己成为一个具有稀贵品格，对社会不可或缺的人物。 作为组织，我们有责任和义务去帮助员工克服他们与生俱来的人性弱点，不断完善 他们的品格，提升他们的技能，进而帮助他们实现人生梦想。因此，人力资源开发应成为 三一各级行政主管的第一职责。 做人，就是要做一个不轻易认同命运的人，一个有坚强意志的人，一个勇敢的人。 做人，就是要做一个热爱国家的人，一个遵守国家法令的人，一个懂得为国效力的人。 做人，就是要做一个热爱自己所在的集体的人，一个在集体中懂得团结的人，一个遵守集 体纪律的人。 做人，就是要做一个有责任心的人，一个敢于担负责任的人。 在历史规定的时间中，做人，就是要做一个不能忘本的人，一个不能忘根的人，要热 爱自己的祖国，热爱祖国的优良传统。 在时代规定的时间中，做人，就是要做一个现代的人，要具有现代人的观念、现代人 的思维和现代人的意识。 在时代规定的时间中，做人，就是要做一个具有市场意识、质量意识、效率意识和竞争 意识的符合市场经济要求的人。 最后，在未来规定的时间中，做人，就是要做一个具有全球意识的人，我们在思考问 题时要有全球的胸怀，分析问题要有全球的立场，处理问题要有全球最先进的方法。 珍惜生命，诚实守信；理想远大，勇敢坚强；热爱祖国，热爱集体；遵守法令，遵守 纪律；不忘根本，为国效力；勇担责任，团结进取；意识现代，胸怀全球，这些应该成为 三一人必须具备的核心内容。 二、品质改变世界 人类一直推崇“优胜劣汰”的法则，该法则告诉我们，一个组织的生命力，取决于组 织的品质，品质越优，其生存的机会越多，其生存的空间越大。品质决定着世界的属性， 品质的改变就意味着世界的改变。 15 我们将通过我们所制造的产品来改造现实世界； 我们将通过不断提高我们的人品来改造现实世界。 人格品质如何，将决定一个人是什么样的人，决定他做什么样的事，决定他怎样做一 件事，因此我们才说“什么样的人做什么样的事”。在这个世界上其实并没有什么人会做 出“意想不到”的事的。 因此，真正改变我们一生的不是别的，而是我们的精神和人格。我们的人格品质改变 着我们的内心世界，也改变着我们生存的环境。 人的品格改变了，做事风格就会改变；风格改变了，产品和服务的品质就会改变；品 质改变了，世界就会改变。 品质改变世界的内涵 其实，我们根本就无需挖空心思去寻找什么绝招，“魔鬼就在细节之中”。只要我们 有成就伟大事业的强烈决心，有将工作中每一处细小环节铸就成世界典范的伟大精神，世 界就会因为我们而改变。 第三节：企业精神 自强不息、产业报国 这是我们对民族的历史与企业目前的生存环境深刻认识的结果。自强不息表现的是民 族历史，产业报国应答的是民族今天。 一个中国企业，若不通晓这个民族的昨天与今天，若领悟不到自己肩上的历史责任 ， 就不可能长久。三一人感慨春秋战国时代的中国人，因为在那段历史里，中华民族的报国 情结表现得最为淋漓尽致，那个时代，我们的祖先真正体现了“天下兴亡，匹夫有责”的 气节，因此，无论是配剑的侠士还是赋闲的农夫，只要当国家有难，都会揭竿而起，不惜 抛头洒热血，以生命书写青史，留待后人仰天长叹。正是春秋战国人，用鲜血注解“自强 不息”，才留下了民族历史上的优良传统。时至今日，历史仿佛又回到了春秋战国时期， 只不过演出换了一个更大的舞台——全球范围——和不同的背景——信息社会——以及新 剧本——企业竞争。在这个时候，民族工业不登高而呼，举起“产业报国”的大旗，长眠 在九州大地、青山绿水之间的祖先恐怕就会惊醒，去帮你擎起那面旗帜。因为今天的社会， 企业可以无国界，但企业家和企业员工却有国籍，无论天下如何变化，我们身上流淌着的 是中华民族的血液这一现实永远都不会改变！正因为如此，三一毫不犹豫地认为有责任和 义务，在用高新技术改造传统产业的道路上，在中国工业化革命的进程中，做出自己的一 份贡献。 当春秋人唱出“天行健，君子当自强不息”的古调，他们绝没有想到两千年后的中 国，会远远落后于工业国家，要再现他们的时代精神去挽救民族。 我们今天站在历史的舞台上，面对先进的工业国，除了感叹祖先的伟大，祭起其精 神之外，我们还应该做什么？不就是自强不息、产业报国吗？！ 第四节：经营理念 一切为了客户，一切源于创新 一、 一切为了客户 来者都是客，每一道工序都是在为下一道工序服务。我们在企业经营中的一切行为无 不都可以归纳为： 企业对员工的关心； 企业对客户的负责； 企业对其他利益相关者（如供应商、同行、社会）的相互依存与协作。 不论你在何岗位，不论你的工作是对内还是对外，请记住：你每一行动的结果都无 法逃避“客户”的检阅，客户的满意程度决定着你一生的回报。 一切为了客户，其中服务创新是一个重要内容； 在三一，“一切”当然不是指服务部，而是指从产品设计、采购、生产、销售、服务等 16 整个系统；指从公司的战略、管理、制度、规范等整个系统；指每个三一人的思想、观念、认 识、思维、方法等整个系统；同时还指公司之外一切相关的系统。一句话，“一切”是指三 一内和三一外有形的和无形的所有存在。这是其一； 其二，因为“一切”指公司内和公司外的所有存在，因此，建立在这个基础上的服务 是在产品销售之前就存在的，是一种主动的、积极的服务； 其三，因为服务是在销售之前就已经展开，那么服务的对象就不仅仅是三一产品的最 终购买者，那些不选择三一产品的客户，同样是三一的服务对象。 那么谁是客户？ 在机械装备领域，那些使用过三一产品的人是三一的客户；那些使用着三一产品的人 是三一客户；那些准备使用三一产品的人是三一的客户；那些可能使用三一产品的人是三 一的客户；当然，那些不可能使用三一产品的人也是三一的客户。 其次，三一在生产一系列产品时，涉及一个物料的采购过程。社会分工和社会化的生 产不可能让我们做完所有的事情。农民种田也不是将所有的一切都自己完成，他不可能因 需要农具办一个农具厂，也不可能因需要化肥办一个化肥厂。 在社会分工领域，那些为三一提供各种源料的国内企业是三一的客户，那些和三一合 作的国外企业也是三一的客户。 就三一集团的组织系统而言，一个部门和另一个部门是客户关系，一个部门与所有的 部门也是客户关系。在这个意义上，设计者是物料采购者的客户；采购者是生产装配者的 客户；生产装配者是营销公司或租赁公司的客户，营销、租赁公司又是维修和服务人员的 客户。 反之亦然。 原因在于每一个三一人都将对方作为自己的客户。因此，在三一集团，企业所有者是 管理者的客户，管理者是一般职工的客户，不同部门，同一部门的不同职员也互为客户。 客户就是领导。是客户告诉我们该做什么，该怎样做；是客户告诉我们这个做多少，那个 又做多少；是客户引领我们前进。 你是你自己的客户 客户是谁与客户想什么，是我们“一切为了客户”的认识基础，没有它，我们就找不 到为客户服务的正确起点，我们就不知道为客户做什么和怎样做，甚至找不到客户在哪里 你是三一人，你就应当以三一的方式来树立自己的人生观和价值观，要想到国家，想到社 会，想到企业，想到家庭，想到他人，也要想到自己。只有这样，你才是一个有崇高理想 的人，一个意志坚强的人，一个摆脱低级趣味的人，一个有光明未来的人；也只有在这个 认识基础上，我们的销售，服务才可以由被动走向主动，由跟随市场走到引导市场。 计算机带来的新世界，我们叫做信息化社会，这是一个人类刚刚开始，还不能够知 道未来模样的社会。 二、一切源于创新 不断创新，我们未必会拥有一切；但如果停止创新，我们必定一切没有； 如果我们做得还不够好，又不创新，明天就会被淘汰； 如果我们已经做得很好，若不创新，明天就会落后，后天还是要被淘汰。 企业本身就是人类创新的产物，它是工业文明的长子； 创新是一个和模式相关的概念，在过去的社会中形成的传统沉淀成的模式。模式是人 们在认识事物和改变事物过程中，逐渐形成的思考问题的方式和解决问题的方法。创新是 对既有模式的改进和否定。 创新首先是技术上的创新，但又不仅仅停留在技术的层面。随着时代的发展，技术创 新已经不是创新的全部内容。因此我们需要在更广阔的背景中看待创新这个概念——人类 17 有多少模式，就意味着有多少种创新：有管理模式，所以有管理模式的创新；有制度模式 所以有制度的创新；有文化模式，所以有文化模式的创新； 其次，尽管创新项目千差万别，但所有的创新最终是在某一种具体的产品中生根，产 品是创新的载体，它不仅承载着技术，也承载着思想和文化。因此没有产品的创新是纸上 谈兵。 创新是观念的更新： 创新是思维方式的更新： 创新是生活方式的更新： 第五节：企业伦理 公正信实，心存感激 一、公正信实 公正从企业的角度说，指的是组织平等地将机会赋于每一个成员的机制；从员工的 角度说，指的是员工通过自身努力去获取机会，参与竞争的做人原则。 公正是对事，平等是对人 在三一，我们的生存权力是平等的，每个人都必须尊重他人的生存权力，也要尊重自 己的生存权力。 每个三一人的身份是平等的，总经理、经理、主任等职务，是工作职能的划分，而决不 是身份的划分。 没有公平的生存是屈辱的，没有公平的人格是脆弱的，没有公平的身份是卑下的，没 有公平的合作是短暂的，没有公平的社会是不稳定的，没有公平，在梦里都可能是黑乎乎 的. 信实是一个道德哲学范畴内的概念，和公正一样，是一种不证自明的真理。它是古老 中国的道德原则，更是人类普遍的道德原则。信指信用，实指诚实，信实就是诚实和讲信 用，也就是目前社会所大力倡导的“诚信”。 公正信实就一个人而言，与其抱负、精神、情怀共同构成一个人的人格，它们的 品质就是一个人的人格品质，它们的魅力就是一个人的人格魅力。同样，公正信实就一个 企业而言，与其使命、经营理念、精神和作风共同构成一个企业的“人格”，这是一种“类 的人格”，集体的人格，在企业内它是团结、合作、创新、拼搏、亲和、信心的凝聚力，在社 会上，它又是一个企业的形象和尊严，在国外，它又代表着国家的形象和尊严。 世界上有才能的人很多，但真正成就大业的人却很少，究其原因，是缺乏才能的 “放大器”，因而没能最终使大才能变成大事业。 公平、正直、真诚守信、堂堂正正，是才能的放大器。能跨入三一这个门槛，已经证明你 是一个很有才华的人，我们没有理由拒绝放大器，因为我们都想成功。 二、心存感激 我们对周围的一切都心存感激，哪怕你给我们带来的全都是困难与麻烦，我们都会发 自内心地对你道一声“谢
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企业文化价值观体系 员工培训 学员手册 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 1 培训提纲 • • • • 第一部分：开场白 - 培训背景及主要概念 第二部分：四大核心理念 第三部分：工作行为准则 第四部分：核心能力指引 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 2 培训目标 在培训结束后，学员能够了解： – 中可文化价值观体系的核心价值观，行为准则和核心能 力的主要内容 – 文化价值观体系的重要性 – 作为中可人的主要职责 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 3 中可集团核心价值观 • 说我所做，做我所说 • 用业绩证明实力 • 客观坦诚，实事求是 • 成绩是最高的荣誉 • 超越自我，主动承诺 • 实现股东价值最大化 •关心对方的需求和利益 • 大家赢，才是大赢家 •要获得他人的尊重，先学会 • 建立互利的伙伴关系 • 团队利益最大化，团队的成功 尊重他人 • 以人为本，不代表以我为中心 带动个人的成功 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 4 小测试 在正式开始培训前，请大家判断以下陈述是否正确完整： 1. 只要有足够的销售技巧，就能顺利的完成任务。 2. 在我们所有销售区域，可口可乐品牌都已成为行业中的 领导者。 3. 绝大部分中可人在工作中都有明确的目标和统一的行为 方式。 4. 我们的装瓶厂都以成为当地的模范公民为荣。 5. 作为中可员工，我主要就是要完成本职岗位上的工作任 务。 6. 作为部门主管，我很了解如何明确地指引我的下属在各 种情况下所应采取的正确行动。 7. 我们都了解公司目前的人才选拔标准，并为之努力。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 5 系统整体架构 战略 组织结构 系统 愿景 文化 人才 能力 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 6 企业文化的定义 企业文化是由企业中的大多数人员所认同的 一系列价值观，信念和认识，同时也是领导者的 风格和行为。它表现在公司惯例，行为和其它不 同层面上，也包含在员工和领导者将所表述的理 念付诸于行动的过程中。 引自 : Robert H. Miles 著 Leading Corporate Transformation 第 36 页 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 7 建立企业文化价值观体系的目的 • 企业文化决定一个企业的大方向。我们建立中可集团的文化价值观 体系，是为我们在制定 阶段性战略目标时提供依据，并希望每个中 可人都能了解到公司长远的发展方向，从而相应制定个人的职业发展 计划。 • 企业文化统领一个企业的组织行为。中可集团的文化价值观体系将 指导中可管理制度的建立和对运营问题的解决。 • 企业文化引导和塑造员工的工作态度和行为，中可集团的文化价值观 体系将为中可愿景的实现提供人才的准备，并为每位中可人提供自我 发展的工作行为准则。 • 健康的企业文化能帮助一个公司树立良好的企业形象。我们希望中可 集团的文化价值观体系，能吸引、激励和发展优秀人才，最终实现公 司与人才的双赢。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 8 中可核心价值观 核心价值观定义了我们是什么样的 人和公司。它阐明了在我们之间，我们与 客户，股东，供应商，竞争者和社会团体 之间的交往中，将以什么样的形象出现。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 9 核心价值观之一 言而有信 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 10 核心价值观之一 言而有信 关键点： 说我所做，做我所说 客观坦诚，实事求是 超越自我，主动承诺 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 11 核心价值观之二 业绩至上 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 12 核心价值观之二 业绩至上 关键点： 用业绩证明实力 成绩是最高的荣誉 实现股东价值最大化 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 13 核心价值观之三 以人为本 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 14 核心价值观之三 以人为本 “ 你可以夺走我的财富、烧毁我的工厂、 但你只要把我的人留下，我就能重建一个 原原本本的 IBM 公司”—— IBM 总裁 “松下电器是制造人才的地方，兼而制造 电器设备”——松下电器总裁 “我最大的长处就是推动我的下属达到他 们自己也未曾预料的高度”—— ITT 总裁 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 15 核心价值观之三 以人为本 关键点： 一、要获得他人的尊重，先学会尊重他人 二、关心大家的利益 三、公正待人 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 16 核心价值观之四 共创多赢 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 17 核心价值观之四 共创多赢 关键点： 大家赢，才是大赢家 致力于建立互利的伙伴关系 体利益 团队利益最大化，个人利益服从集 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 18 第三部分 工作行为准则 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 19 中可工作行为准则 行为准则之一 行为准则之二 行为准则之三 我们以身作则， 我们主动尽职， 我们重视执行， 相互尊重， 不断创新， 兑现承诺， 追求卓越 崇尚为客户和消费 者 崇尚个人和公司 崇尚以业绩证明实力， 力争为股东 提供持久不衰的 彼此诚信， 创造最大价值。 增值服务和产品。 共同发展。 Business Partners 业务伙伴 Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 Competitors 竞争对手 Communities 社会 CCC Associates 中可人 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 中粮可口可乐饮料（中国）投资 有限公司 COFCO Coca-Cola Beverages (China) Investment Limited 20 制定工作行为准则的目的 • 工作行为准则具体解释了企业文化价值观理念在工作中的 具体表现，它告诉我们在核心价值观的引领下，需要如何 行动才能最终达成公司的愿景。 • 工作行为准则定义了企业价值链中各个环节之间的关系， 并提供了业务行为中的道德标准。 • 工作行为准则为员工个人职业发展提供了行动纲领，并最 终保证最有活力的专业团队的共同发展。 • 工作行为准则是公司选拔后备人才和制定公司政策的重要 依据。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 21 中可人的责任 • 作为中可集团成员，我们每一个人都有责任保证我们的 行为符合公司的文化价值观体系和商业工作行为准则以及 国家相关法律。 • 每一位中可集团成员都应通读和学习公司的文化价值观 体系和商业工作行为准则。 • 公司的文化价值观体系和商业工作行为准则写得再完美， 也不能保证我们的行为与之相符。所以我们必须身体力行。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 22 管理人员的补充责任 • 以身作则，以公司的文化价值观体系和商业工作行为准 则严格要求自己并领导团队。 • 倡导并鼓励坦诚的双向沟通。 • 宣传并督促执行公司的文化价值观体系和商业工作行为 准则。 • 尊重员工，创造一个理想的工作环境。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 23 Business Partners 业务伙伴 对中可人： Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 Competitors 竞争对手 Communities 社会 CCC Associates 中可人 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 • • • • • • 以他人的尊严为重，积极肯定他人的成绩。 维护一个安全健康，没有歧视和困扰的工作环境 员工有机会分享公司的成功。 员工愿意自由地提出建议和批评。 为所有公司人才提供在就业，发展和升迁上均等的机会。 拥有一个公平待人，以身作则，敬业胜任的管理团队。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 24 Business Partners 业务伙伴 Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 对客户和消费者： Competitors 竞争对手 Communities 社会 CCC Associates 中可人 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 • • • • 创造和生产安全，高质量，高附加值的产品和服务。 实事求是地介绍我们的产品和服务。 及时准确地处理客户的定单。 保护客户的利益，兑现我们的承诺。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 25 Business Partners 业务伙伴 对业务合作伙伴： Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 Competitors 竞争对手 Communities 社会 CCC Associates 中可人 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 • 与合适的公司和个人合作，不拿公司的名誉冒险。 • 采购决策的制定完全基于对中可利益的考虑。 • 公正对待合作伙伴和供应商。他们将会随着中可的发展而 发展。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 26 Business Partners 业务伙伴 对股东： • • • • • • Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 Communities 社会 CCC Associates 中可人 兑现承诺。 公司运营必须创造出合理的利润。 股东需得到应得的回报。 保护资产，不偷盗和滥用。 保护公有的信息。 诚实准确地记录所有业务信息。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Competitors 竞争对手 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 Page: 27 Business Partners 业务伙伴 对竞争对手： Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 Competitors 竞争对手 Communities 社会 CCC Associates 中可人 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 • 尊重而不诋毁我们的竞争对手。 • 在处理与竞争对手的任何关系时，都征询法务部的意见， 避免违反不正当竞争法。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 28 Business Partners 业务伙伴 Customers & Consumers 客户和消费者 对社会： • • • • Shareholders 股东 Communities 社会 CCC Associates 中可人 作一个负责的企业公民。 保护环境，关注社会发展。 促进健康的生活方式。 通过外事部来帮助与外界的沟通。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Competitors 竞争对手 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 Page: 29 Business Partners 业务伙伴 Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 对政府： Competitors 竞争对手 Communities 社会 CCC Associates 中可人 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 • 遵纪守法。 • 发展和维护良好的政府关系。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 30 Business Partners 业务伙伴 利益冲突时： Shareholders 股东 Customers & Consumers 客户和消费者 Competitors 竞争对手 Communities 社会 CCC Associates 中可人 Governments 政府 Conflict of Interests 利益冲突 • 所有商业决策的制定都是以中可的最佳利益为出发点。 • 当有利益冲突的迹象时，与管理层沟通。 • 公司以外的其它任职或担任外公司董事会成员，需向管理层申报并获 得批准。 • 家庭成员，朋友和私人投资不能影响本人代表中可所作的业务决策。 • 只能接受价值低微或由管理层批准的礼物 • 可以接受或提供特定场合下合理范围内的招待娱乐。 • 提供或接受商务旅行时，需得到事先批准。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 31 第四部分 中可核心能力 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 32 核心能力概述 • 能力是指完成业绩，实现目标所需的某一领域的知识， 技术和 / 或方法。 • 中可管理层定义了 8 项“核心”能力，认为它们是实现中 可愿景的关键知识，技能和能力。 • 制定中可核心能力的指导理念是不论职位的高低和责任的 轻重，每个人都有在工作中领导和成功的能力。 适用于 • 中可核心能力清单将成为人员发展，后备人才选拔，面试， 人才管理和绩效管理的共同基准。 • 核心能力清单将每年根据公司年度目标的制订而重新审 核 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 33 核心能力及其关键行为 超越力 积极主动 关注客户 努力提高 提高效率 不断创新 快速反应 分析判断 有效决策 变革管理 项目管理 追求附加值 关注结果 计划 资源管理 流程管理 解决问题 要事当先 战略性思维 协作力 协同一致 果断行动 团队领导 团队参与 珍惜差异 培育力 参与和启发 协助引导 提高团队实力 化解冲突 影响力 业绩辅导 激励 合理授权 说服 领导 全力尽责 执行力 适应环境 致力学习 激情活力 积极回应 沟通力 专业力 倾听他人 表达观点 建议指导 及时知会 理解对方 行业知识 基本业务知识 系统知识 消费者知识 组织行为知识 技术知识 尊重他人 遵守职业道德 维护公司的利益 实事求是 以身作则 财务领悟力 诚信力 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 34 超越力 - 追求卓越 致力发展 采取与文化价值观一致的工作 习惯和方法，遵守组织所要求 的业务行为，确保个人和业务 上的成功。 积极努力，发展个人和他人现 有和未来的能力。 了解市场及工作环境的变化， 适应环境并作出快速积极的反 应 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 35 超越力 - 追求卓越 • 致力发展 积极主动 工作主动，在任何情况下都能积极采取行动完善自己的能力 • 关注客户 预测和回应客户的需要，并提供相应服务；能够达到或超过客户的要求；时刻关注业务重点 ; • 不断创新 针对环境，采取创造性的解决问题的方式，采纳他人的合理建议；了解新的或变化了的需求； 将观点和方法创造性地统一 • 努力提高 提高自己和团队的工作能力，从而不断地提高和完善公司的产品，流程和服务 • 提高效率 管理时间，统筹安排工作任务，取得高效的工作水准，保证任务按时在预算内高质量地完成 • 适应环境 针对变化了的环境和人员采取不同的行为和方法，保持开放的心态，根据不可预见的事件调 整工作次序，使得在多变的环境下依然能保持较高的效率 • 致力学习 将工作看成一个不断学习的机会，提高自己的技能和工作，根据反馈和经验调整自己的行为 • 快速反应 预测潮流，环境和市场的变化，面对变化能迅速调整态度和计划，及时采取应对措施，积极 反应 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 36 执行力 明确长期和短期目标，分析现状， 从而制定可行的计划 组织资源，高效工作，达成个人， 团队和组织的目标 采用多种有效的管理工具，解决 问题 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 37 执行力 • 分析判断 使用恰当的工具进行分析，寻找解决方案，选择行动方法，即使在环境不明确的情 况下，也能尽快作出判断。 • 有效决策 • • 点对目 设立合适的目标和达成目标的方法，并根据公司的业务战略和重 标采取必要的修正 行动计划 值 充分考虑眼前的和未来的需要，并考虑事实，资源，限制和组织价 观，制定全面的行动计划 资源管理 按高效率高效益的方法安排，协调和组织资源和人才，实现宏观战略和目标。 • • 战略性思维 着眼宏观图景，通过建立长远考虑问题，决策，环境和事件的视角来创立愿景，按 照组织的优势劣势来计划 解决问题 运用规范的流程确认问题，发现问题根源，根据多方资源评估资料，寻找多种解决 方案并从中选择最佳方法。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 38 执行力 （续） • 变革管理 有效计划，制定管理和实施变革的流程，并能主动考虑到所有人员受到的影响，从 而提供相应的支持 . • • 项目管理 理解并能运用有效的工具和技术计划资源，管理，评估并确保项目按时完成的流程 . 流程管理 确认现有流程，提供更有效的完成目标的方法，并满足客户的需要，通过定期的评 估和调整不断完善流程，可以使用管理流程图或 ABC 分析法 . • 追求高附加值 • 为企业增加价值是我们的基本目的 . 关注结果 承担责任，保证工作在计划中按时保质完成，即使在遇到困难的情况下，也能保证 客户要求和利润目标的达成， • 要事当先 确保个人目标与公司首要任务的统一 . 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 39 协作力 在组织内以团队的形 式协同一致并有效地工 作，以达成目标 发扬团队领导，成员 积极参与，果断采取行 动 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 40 协作力 • 协同一致 • 与汇报图表以内和以外的所有人员有效合作，完成目标，解决问题，必要时运用跨 部门资源以达成最佳解决方案。 团队参与 努力工作并积极与大家配合，通过团队工作和协同努力解决问题，珍惜差异，以开 放的心态投入到团队工作中，遵守团队的决定。 • 团队领导 为信守承诺，高效工作的团队提供方向，支持，鼓励和辅导，有效地组织会议以达 成目标 • 果断行动 正确评估风险，在合理的风险范围内勇于采取行动，挑战团队能力以取得最佳效益， 对自己应承担的责任负责 不过分沉迷于细节，果断决策，相信自己的决定，及时有效地解决复杂 问题。团队决策一旦决定了，就不能轻易放弃。 • 珍惜差异 影 行 了解团队中不同的人的不同的背景和经验，及其对工作行为的相应 响。首先认可这些差异的存在，再采取相应的行为与其沟通，并进 协调。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 41 培育力 建立和保持建设性的伙伴关 系 发展并为团队注入活力，保 证工作重点与业 绩期望的统一 关注团队实力，并采取行动 提高整体实力 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 42 培育力 • 提高团队实力 评估员工能力，提供均等的发展机会，建立他们的技能和能力，发展他们的经验 . • 参与和启发 在员工中建立高度的行为规范，就与战略和企业大方向一致的愿景进行沟通，明确 大家在其中的作用，激励大家活力和主人翁意识，创造高效的工作环境，认可他人 的努力 • 协助引导 帮助他人发展并建立对自我能力的了解，并制定相应的完善计划 • 化解冲突 不回避冲突，并能开诚布公地讨论冲突，共同寻找解决方案，改善工作关系，更加 明智地进行决策 • 激情活力 在挑战面前充满活力，团队和个人都保持高度热情和积极的形态 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 43 影响力 提供积极的意见和建议， 以影响他人的决策，并激 励他们采取行动 . 为他人建立合适的业绩 期望 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 44 影响力 • • • • • • • 业绩辅导 提供可行的反馈和鼓励，在明确的目标基础上定期评估个人业绩，协助他人 决定并致力于一系列合适的行为以提高业绩和效率。 有效激励 理解个人和团队如何行动，学习和得到激励，激励他人朝着即定目标采取行 动，运用奖励，认可和正面激励的方法来确保高效的业绩表现。 团队领导 引领变化，以帮助别人看见和了解事情如何能作得更好，确立需要采取行为 的业绩期望 说服他人 取得他人采取行动的承诺，赢得大家积极合作的态度 积极回应 对完成目标表现出热情和信心 合理授权 通过提供明确的业绩期望，资源控制和对业绩负责的方法来找到机会，鼓励 行为，让涉及其中的人员参与决策 全力尽责 在自己职责范围内，主动接受授权，敢于承担责任，采取行动，并达 成 预期的目 标 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 45 沟通力 明确地表达观点，善于说服他 人，正确倾听和回应他人 创建一个沟通顺畅的环境，使 相关信息能在组织的各个层面自 由交流 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 46 沟通力 • 倾听他人 • 准确并有同理心地了解谈话的内容和背后的含义，提供合适的回答，使对方觉得被 倾听和理解 理解对方 使用开放性的问题来了解信息，观点和解释，接受相关诚实和具体的回答 • • 表达观点 作讲话和演讲，将信息传达给听众，使预期目的达成，听众的相关需求得到满足 建议指导 通过提问，陈述观点，提出建议来帮助客户探讨解决方案，作出合适的决定 • 及时知会 按时知会有关人员相关的行为，信息和事态发展 . 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 47 专业力 了解组织的结构，战略， 主要目标，文化，政策和程 序 理解影响组织和客户的 内在和外在因素 在计划，解决问题和执行 中有效运用对知识的了解 . 拥有足够的专业知识以 追求更好的表现 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 48 专业力 • 行业知识 整个饮料界和食品服务业的知识，理解市场，人口结构，客户和竞争对手的情况。 • 消费者知识 了解直接影响消费者行为和习惯的事件和趋势 • 系统知识 可口可乐系统知识 • 组织知识 对中可愿景，价值观和战略的了解，并理解其它政策，流程和激励措施 • 基本业务知识 了解基本业务概念，理解如何为了业务的成功，将业务知识与财务和法务的要求相结合 • 财务领悟力 能够运用基本财务指数衡量公司业绩，理解你所在部门对财务的贡献，运用财务数据来作业 绩沟通 • 专业知识 / 行业技能 专门岗位所需的知识 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 49 诚信力 保持高度的职业精神 坚守中可行为准则 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 50 诚信力 • • 尊重他人 尊重他人，充分考虑到人与人之间在观点，技能和经验的不同，总是以公正和有尊 严的态度待人处世。 遵守职业道德 不以个人的意愿干涉组织的最佳利益；总是遵守职业道德，实事求是，谨慎稳重， 遵守内部工作流程，明确所需的变化。对自己和团队其他人的道德操守有较高的要 求。 • 实事求是 根据事实说话和进行判断。 • 维护公司的利益 在任何时候以公司利益为重，保护公司的无形和有形资产，不将个人的私利凌驾于 公司利益之上。 • 以身作则 在获取别人的尊重之前，先需要自己采取正确行动，赢得他人的信任和尊重。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 51 小测试 请大家判断以下陈述是否正确完整： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 提高员工的技术和专业知识是改善工作效率的最重要的环节。 创造一个良好的工作环境，主要是管理层的责任。 改善整体的工作业绩来自各部门良好的沟通和协作。 我们总是要选择大而且有名的公司作为我们的业务合作伙伴。 在公司利益和其它各方的利益出现冲突时，需要我们灵活处理。 我们希望能与市场上所有竞争对手公平地进行竞争。 核心能力指引在选拔人才时最有用。 学会倾听是有效沟通的基础。 当我们发现有外界对公司的不真实报道时，应立即出面给予澄清。 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 52 下一步行动计划 计划举例： • 与直线经理作文化价值观体系的沟通 – 时间： • 为中可之家投稿 – 主题： 时间： 中粮可口可乐企业文化价值观体系培训 Page: 53
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24_江西移动企业文化调查问卷
江西移动企业文化践行体系咨询项目 调查问卷 尊敬的先生/女士： 您好，感谢您接受我们的问卷调查。我们很荣幸有机会与贵公司合作，开展企 业文化践行体系咨询项目。这次调查的目的是了解您对本公司企业文化的看法、态 度和期望，为项目的顺利实施收集第一手的信息和资料。您的建议与看法，对贵公 司的企业文化建设具有重要的价值。请您务必如实地填写。 本问卷由电信研究院通信政策与管理研究所负责发放、回收及统计分析，我们 承诺不向公司的任何人员透露有关问卷的原始信息。 感谢您的支持与帮助！ 电信研究院通信政策与管理研究所 □个人基本资料 在江西移动工作年数 1 年以内□ 1－4 年□ 5－9 年□ 所在公司类别 地市公司□ 县区公司□ 省公司□ 1 用工性质 合同制员工□ 招聘制员工□ 年龄 20 以下□ 21－29□ 30－39□ 40－49□ 50 以上□ 学历 初中及以下□ 高中或中专□ 大专□ 本科□ 硕士及以上□ 岗位类别 公司领导□ 部门经理□ 室经理□ 职能管理人员□ 生产人员□ 19 岗位级别 工作部门 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 下拉菜单 请您在选项前面打“√”，无特殊说明，均为单选题。 1. 下列理念描述，哪些既秉承中国移动“正德厚生，臻于至善”的核心价值观， 又符合江西公司的发展要求。（请选择 3 项，如果有其他选项，请填写在后面空格 处） A 以人为本 B 和谐 C 发展 D 创新 F 精细 G 学习 H 卓越 I 合作 E 沟通 J 诚信 责任 其他 2. 您认为江西移动获得成功的关键因素有(最多选四项)： A．使命目标 B．客户导向 C．创新 D．经营策略 E．制度建设 F．能力建设 G．决策 H．以人为本 2 K．领导风格 L．人力资源 M．组织分权 N．强化执行 O．危机意识 P．团队协作 Q．流程建设 1 市场经营 －品牌 3. 公司品牌在本省范围内具有领先的竞争优势，在客户心目中很有吸引力。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 4. 公司为全球通、神州行、动感地带等各类客户提供的附加服务符合客户需求，为 客户带来了真正的增值服务。公司的品牌建设中，充分体现企业的文化，并取得了 向客户传达企业文化的作用。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 5. 渠道合作伙伴始终以自己的利益为重，对公司的政策阳奉阴违。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 6. 资费今后几年仍然是撬动市场、刺激客户消费的关键因素。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 －促销 7. 江西移动的营销方案卓有成效。 3 D．非常同意 A．非常不同意 8. B．不同意 C．同意 D．非常同意 请您简单总结一下，在江西移动未来工作市场经营工作中，应该倡导哪些理念 或观念？ 2 客户服务 9. 公司内的多数人，能做到礼貌待客，尊重客户，尽力提高客户服务水平。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 10. 公司的网络建设是在充分考虑客户需求的基础上进行的，并根据客户的感知进 行调整。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 11. 公司在设计新的业务和服务之前，能够深入地了解客户需求，并按照客户的需 求进行设计。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 12. 当遇到客户投诉时，前台会做出迅速有效的反应，但后台的支撑不到位，影响 了客户满意度提升。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 13. 公司内的多数人，在工作中，像对待外部客户一样对待其他同事。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 14. 公司内的多数人认为，服务是客户服务部门和市场人员的职责，与自己关系不 4 大。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 15. 公司的机关作风，影响到了对客户的响应速度。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 16. 当客户需求和个人绩效发生矛盾的时候，大家往往优先考虑个人绩效。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 17. 下列关于“客户服务”方面的理念，您认为哪些最适合江西移动未来发展，请 您选择三项，如果有其他补充，请填写在选项后面。 A. 为客户提供更多的价值是企业价值提升的基础 B. 客户永远是对的 C. 客户是我们的衣食父母 D. 按照你想要别人怎样服务于你，去服务别人 E. 我们要从“对上级负责”转变为“对客户负责” F. 同事也是我们的客户，我们要为同事做好服务 其他： 18. 您认为您的客户包括哪些？ A 消费者 B 上级 F 政府 C 同事 G 社会公众 H 媒体 D 下属 E 产业链合作伙伴 I 股东 5 19. 请您简单总结一下，江西移动在未来客户服务工作中，应该倡导哪些理念或观 念？ 3 网络运维 20. 公司网络维护管理的发展趋势是从分散化维护到集中化维护，从被动性维护到 主动性维护、综合性维护，从网络保障到业务保障。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 21. 网络部门的职责就是维护管理好整个网络，确保网络运行稳定、安全、高效。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 22. 公司的网络质量、网络覆盖等各项网络指标均超出竞争对手，处于领先地位。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 23. 网络部门的职责就是维护管理好整个网络，确保网络运行稳定、安全、高效。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 24. 目前网络维护人员的服务意识不强，本位主义突出，忽视客户和前台部门的需 求。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 25. 请您简单总结一下，江西移动在未来网络运维工作中，应该倡导哪些理念或观 念？ 6 4 组织管理 —流程 26. 您个人涉及的工作，都有清晰的流程所遵循，知道工作的具体步骤和要求。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 27. 公司的有些事情不知道归谁负责，只要感觉不是自己的事情，就没人去理会。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 28. 有些事情在流程中界定的不是很清晰，部门之间就会出现推诿扯皮。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 29. 公司的流程建设是紧紧围绕客户出发，会随着外部环境的变化而作出调整。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 30. 公司目前的流程很规范，但是过分的流程化已影响公司的灵活性。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 —沟通 31. 公司的重大决策和制度都能迅速和准确的传达给每个员工。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 32. 公司的上下级之间经常沟通，在沟通中能够坦诚相待。 7 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 33. 公司经常征求员工建议，并乐于采纳实施正确的建议。 34. A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 35. 公司主要领导经常到基层与员工座谈，听取基层员工的意见。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 36. 我所接触的各部门之间有充分的沟通和交流，信息能够分享。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 —团队协作 37. 公司内各部门之间基本能够互相支持，彼此配合。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 38. 在本部门内，上下级之间基本能够互相支持，协调配合。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 39. 在本部门内，员工之间基本能够互相帮助，彼此配合。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 40. 省公司各职能部门与地市公司之间能互相协作，密切配合工作。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 41. 公司的分工越来越细，工作整体性越来越差。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 8 D．非常同意 42. 部门之间的协调主要通过各自领导进行。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 43. 老一代员工和新一代员工存在很大隔阂。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 44. 当您遇到困难，请求其他部门帮助的时候，有时不能获得及时的回应。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 --决策和授权 45. 大多数人只知道公司的决策是什么，不知道为什么这样决策。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 46. 经常发生这样的事情，我们正在执行公司的一项决策，但突然又发生了变化， 让人模不着头脑。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 47. 我能参与到部门目标和重要事件的决策中，并能提供建议。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 48. 公司的管理者远离一线，决策不注重数据和事实，导致有些决策主观化。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 49. 由于上级授权过少，影响了我工作效率和工作积极性的提高。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 9 D．非常同意 --制度和执行 50. 江西移动的各项制度都比较完善，并且能够执行下去。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 51. 制度不仅考虑了组织的利益，还充分考虑了员工的利益。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 52. 公司的制度与公司倡导的理念基本一致。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 53. 我和同事是领导说就做，领导不说就不做。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 —机关作风和官僚主义 54. 管理者到基层时，经常摆官老爷架子。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 55. 公司做事经常出现做事铺张浪费、大手大脚花钱的现象，成本意识缺乏。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 56. 大家不愿意干脏活累活费脑筋的活，遇到困难绕着走。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 57. 很多员工看不起外来人员，尤其是外聘员工。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 10 D．非常同意 58. 请您简单总结一下，江西移动在未来组织管理中，应该倡导哪些理念或观念？ 5 人力资源 59. 公司在人员的选拔中，看重的是：（限选三项） A 执行力 B 个人绩效 C 与领导的关系 D 学历 F 工作经验 G 工作态度 H 创新精神 E 个人能力 I 团队合作 J 客户意识 60. 公司绩效考核与文化理念做到了很好的结合，绩效考核的导向和公司文化所倡 导的相一致。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 61. 我的领导重视绩效考核，能够给予反馈，提高我的工作绩效。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 62. 最让我头疼的不是如何让客户满意，而是如何完成 KPI 指标。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 63. 从外部来看，公司的薪酬待遇在市场上很有竞争力。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 64. 从内部来看，公司的薪酬待遇差距太大，很不公平。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 65. 请您简单总结一下，江西移动在未来人力资源管理工作中，应该倡导哪些理念 11 或观念？ 6 财务管理 66. 财务部门绩效考核与文化理念做到了很好的结合，绩效考核的导向和公司文化 所倡导的相一致。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 67. 财务管理人员的主动服务意识很强，他们的工作更多的是以企业整体业绩为出 发点。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 68. 请您简单总结一下，江西移动在未来财务管理工作中，应该倡导哪些理念或观 念？ 7 归属感、创新理念 69. 与江西其他通信公司相比，我对自己的薪酬和福利相当满意。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 70. 我打心眼里热爱江西移动，我从没想过离开江西移动。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 12 D．非常同意 71. 您觉得当前面临的压力如何？ A.压力太大 B.压力很大 C.压力适中 D.压力不大 E.没有什么压力 72. 在下列导致压力的原因中，您认为哪项是最主要的？ □工作任务指标 □技术进步 □岗位竞聘 □客户要求 □领导及管理者的管理风格 □市场竞争 其他 73. 您认为，当前员工的归属感发生了怎样的变化？ A．员工归属感在逐步增强 B．员工归属感在逐步减弱 C．员工归属感基本没有什么变化 74. 江西移动最吸引您的是：（限选三项） □薪酬待遇 □工作氛围 □社会地位 □归属感 □个人成长 □稳定感 □公司前景 □领导风格 75. 大多数的员工都想通过共同的努力使企业变得更强。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 76. 大部分员工很有责任感，他们能尽心尽责、保质保量地完成工作。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 77. 公司的发展前景比较好，创新不是当前最迫切的问题。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 78. 公司鼓励员工的创新行为，创新成果能够得到肯定和奖励。 13 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 79. 创新存在一定的风险，但领导会容忍员工在创新过程中出现的失误。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 80. 公司创新是完全以客户为导向的，并没有单纯地追求技术的先进性。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 81. 公司关注员工的学习与成长，提供了大量的培训机会，为公司的创新提供了动 力。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 82. 公司管理创新从实际出发，而不是做表面文章。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 83. 当前公司的技术创新，主要依赖设备厂商来完成，自主研发成果不多。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 84. 公司的服务创新往往只关注形式，不关注客户需求。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 85. 公司近几年不断推出新业务，并取得了较好的市场效益。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 86. 公司业务推出采取跟进策略，往往根据其它省市的应用情况来决定。 14 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 87. 请您简单总结一下，江西移动在未来业务和技术创新工作中，应该倡导哪些理 念或观念？ 8 社会责任 88. 江西移动在公众心中的印象是以利益获取为唯一目标。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 89. 江西移动在公共媒体方面的负面新闻曝光率很高。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 90. 在社会公众的印象中，江西移动已经承担了很多的社会责任。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 91. 相对于联通和电信，江西移动获得了更高的社会美誉度。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 92. 请您简单总结一下，江西移动在社会责任的承担方面，应该倡导哪些理念或观 念？ 9 领导风格 15 93. 我所接触到的多数领导和管理人员在工作中能够做到言行一致，表里如一。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 94. 在落实公司的任务和目标时，各级领导能够及时地督促、检查并提出改进意见。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 95. 我的领导经常在工作中鼓舞、激励我。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 96. 我所接触的管理者敢于承担责任，将企业发展放在个人地位和权力的获得之上。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 97. 我所接触的领导能够理解和重视企业文化工作，并以身作则来推行。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 98. 大多数人看见领导就紧张，总想躲着走。 A．非常不同意 B．不同意 C．同意 D．非常同意 99. 我认为我的上级最缺乏的是： A．客观公正 B．公平意识 C．平等待人 E．民主作风 F．创新精神 G．传帮带意识和能力 H．以身作则 I．严格律己 100. J．协作精神 K．精益求精 D．勇于承担责任 L．积极进取 请您简单总结一下，在江西移动未来工作中，作为领导人员，应该倡导哪 些理念或观念？ 16 10 企业文化建设（发展模式？） 101. 您认为，公司中哪些人员应该是企业文化建设的首要责任人？（可多选） A 省公司主要领导 B 各分公司的负责人 D 基层各生产单位的负责人 102. E 党群部门 D 企业文化手册 H 宣传栏 B 企业文化知识竞赛、演讲会 E 企业内刊 I 总经理信箱 L 口号、标语、广告牌、宣传牌 G 屏保程序、电脑屏幕背景 J 公益活动 K 晨训 M 工作服 N 台历、钥匙链等礼品 B 比较好 C 一般 D 不太好 E 很不好 您认为，公司的企业文化在对外的宣传方面做的怎样？ A 非常好 105. F 书签 C 企业文化征文 您认为，公司的企业文化在对内的宣传方面做的怎样？ A 非常好 104. F 各级管理者 您认为，哪些方法会更好的传播公司的企业文化？（限选 5 项） A 理念宣传与教育培训 103. C 各部门负责人 B 比较好 C 一般 D 不太好 E 很不好 如果对部门企业文化建设工作进行评价，并与部门绩效考核联系起来，是 否可行？ 17 A 可行 106. B 不可行 C 可行，但现在时机不好 D 无所谓 请您简单总结，目前在公司中哪些观念和作风占主导地位，您认为这些是 否有利于江西移动未来的发展？ 107. 请您简单总结一下，江西移动在未来发展中，总体上来讲，应该倡导哪些 理念或观念？ 18
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23_企业文化建设教材(健力宝)
企业文化建设 王坚松 2002/07/25 1 2002/07/25 2 2002/07/25 3 您知道吗 ? 2002/07/25 刚才您所看到的两幅图 画竟然是同一个地方 ! 它就是广岛 ! 4 一、企业文化的兴起 1 2002/07/25 、战争废墟创造奇迹， 日本震醒山姆大叔 5 一、企业文化的兴起 2 2002/07/25 、知己知彼百战不殆， 山姆大叔大梦初醒 6 一、企业文化的兴起 3 、麦肯锡 7“S” 框架， “东方奇迹” 2002/07/25 解密 7 结构 Structure 战略 Strategy 共同价值观 Share value 技能 Skill 体制 Systems 作风 Style 人员 Stuff 2002/07/25 8 一、企业文化的兴起 4 、一个实例—— 师丰田 2002/07/25 通用汽车拜 9 二、企业文化与经营业绩的实证分析 日本维新时期经济迅速发展三个要素 : 第一是精神， 50% 第二是法规， 40% 第三是资本， 10% 2002/07/25 10 二、企业文化与经营业绩的实证分析 2002/07/25 美国著名管理学家詹姆•赫斯克对美国沃 尔玛、 P&G ，壳牌、杜邦、波音、花旗、 艾克森等 202 家公司的调查—— 11 企业文化 分值 纯收益 增长指数 美洲航空公司 1.4 23.5 2.30 8.80 121/2 51 银行信托投资公司 1.87 45.3 1.45 2.70 9 35 安豪泽 - 布希公司 1.63 43.7 1.84 9.70 31/2 32 百事可乐公司 1.75 22.2 3.55 13.00 9 391/2 惠普公司 1.93 40.2 1.36 9.80 10 48 康纳拉格公司 1.91 103.1 0.54 9.50 2 28 壳牌石油公司 1.30 20.7 26.05 47.04 14 57 艾克森公司 1.86 34.1 1.80 6.80 4 371/2 戴敦哈德公司 2.45 32.1 2.17 12.20 91/2 411/2 沃尔玛公司 1.12 139.0 0.68 20.60 1/2 31 黄金西部银行 1.95 39.2 0.21 1.38 41/2 31 斯布林集团 2.27 24.0 0.68 1.80 81/3 323/4 2002/07/25 1977 年收益 （ 10 亿美） 1988 年收益 （ 10 亿美元 ) 1977 年股票 市场价格 88 年股票 市场价格 12 企业文化—— 第二只“看不见的 手” 让我们走近企业文化 业文化 2002/07/25 认识企 13 三、企业文化的概念 2002/07/25 1 、企业文化是企业在经营活动中 形成的经营理念、经营目的、经营 方针、价值观念、经营行为、社会 责任、经营形象等的总和。 14 三、企业文化的概念 2002/07/25 2 、企业文化指的就是一个企业的由上而下， 由里及外的“经营价值信念”及“行为规 范”，它不仅是一种管理方法，也是一种 象征企业精神的价值导向； 在完善的管理制度失去效用时，仍能发挥 独有的管理作用，它更可说是一种全员对 企业的信仰，对工作精益求精的态度，对 事业奉献的取向 。 15 四、企业文化结构 1 、企业文化的物质层 2 、企业文化的行为层 3 、企业文化的制度层 4 、企业文化的精神层 2002/07/25 16 四、企业文化结构 4 、精神文化 3 、制度文化 2 、行为文化 1 、物质文化 2002/07/25 核心层 中层 幔层 ( 浅层 ) 表层 17 五、企业文化的构成要素 1 、企业环境 2 、价值观 3 、英雄式人物 4 、企业仪式 5 、文化网络 2002/07/25 18 六、企业文化的特征 1 、必然存在，普遍存在 2 、鲜明的功利色彩 3 、也是员工的一种需求 4 、企业文化是一种集体文化 5 、不具有通用性 2002/07/25 19 日本企业文化的特点 概括为： 一个目标 两种精神 三个观念 四项原则 五项管理措施 2002/07/25 特点： 家族主义 民族精神 忠孝和报恩价值 取向 生存、危机、人 文的理性意识 20 美国企业文化的特点 1 、追求卓越 2 、以“利润最大化”为终极目 标 3 、强调个人价值的自我实现 4 、强调规章制度和契约的约束 作用。 2002/07/25 21 德国企业文化的特点 2002/07/25 1 、理性主义管理方式 2 、技术管理为基础 3 、集权型控制 4 、重视员工素质的提高。 22 中国企业文化的特点 1 、儒家伦理 2 、整体思维 3 、天人合一 4 、中庸，和为贵。 2002/07/25 23 七、企业文化的功能 2002/07/25 1 、强化企业全员的凝聚力 2 、激励企业全员的挑战力 3 、形成企业全员的约束力 4 、企业目标达成的导向力 5 、增进企业全员的融合力 6 、企业改变社会的影响力 24 八、企业文化的传播 企业形象的设计” (CI-Corporation Identify ) 1 、理念识别 (MI) 2 、行为识别 (BI) 3 、视觉识别 (VI) 4 、听觉识别（ AI ） 2002/07/25 25 九、企业文化建设 三个层次 1 、在观念上，培育企业核心价值观； 2 、在制度和行为上，建立完善、科 学的管理制度形成具有特色的管理模 式； 3 、在物质上，构建良好的企业文化 环境及企业形象的视觉识别系统。 2002/07/25 26 企业文化建设 2002/07/25 企业文化不是摆设，不是装饰品，企业文 化建设是一项十分艰巨的工程； 企业文化建设重在全员参与、整体互动； 企业家的人格魅力往往是文化层面活的偶 像； 企业文化具有十分巨大的行业差异与个体 差异； 企业文化必须保持相对的稳定性与一致性。 27 企业文化建设的误区 7 、“速成论” 1 、“无用论” 2 、“万能论” 8 、“难办论” 3 、“装筐论” 9 、“补强论” 4 、“领导论” 10 、“模仿 5 、“政工论” 论” 11 、“典雅 6 、“标签论” 论” 2002/07/25 28 海尔企业文化建设的启示 海尔精神：敬业报国、追求卓越； 海尔作风：迅速反映，马上行动， 海尔管理模式： OEC 管理模式 海尔定律（斜坡球体论） 80/20 原则 2002/07/25 29 海尔企业文化建设的启示 市场观念： “ 市场唯一不变的法则就是永远在 变” “ 只有淡季的思想，没有淡季的市 场” “ 卖信誉不是卖产品” “ 否定自我，创造市场” 2002/07/25 30 海尔企业文化建设的启示 品牌观念： 1 、“要么不干，要干 就要争第一”； 2 、国门之内无名 牌 质量观念：高标准、精细化、零缺 陷 “优秀的产品是优秀的人干出 来的” 售后服务理念：用户永远是对的 海尔发展方向：创中国的世界名牌 2002/07/25 31 建设健力宝的优秀企业文化 健力宝发展战略 2002/07/25 短期：有毅力，就能出奇迹。 中期：健康理念、健康经营、健 康管理、健康产品，推动中国健 康产业的 发展。 长期：利他、竞合。 32 建设健力宝的优秀企业文化 2002/07/25 团结、奋进，开拓、进取 “ 学院式企业”——在工作中学 习，在学习中工作 迎接挑战，创造奇迹，追求卓越 的精神 “ 做产业，必须做到行业前三名， 争取做第一名。” 管理、质量、服务 33 建设健力宝的优秀企业文化 2002/07/25 以人为本，讲求整体 信自己，赢自己 惜福，造福，享福 自知、自觉、自量 真君子，好朋友，大丈夫 34 五项修炼 2002/07/25 第一项修炼：自我超越 ( Personal Mastery ) 35 第二项修炼：改善心智模式 ( Improvi ng Mental Models ) 改善心智模式的方法： 学会反思，把镜子转向自己； 学会有效的表达自己的想法； 学会开放心灵，容纳别人的看法。 2002/07/25 36 第三项修炼：建立共同愿景 ( Building Shared Vision ) 三个要素：目标、价值观、使命感 三个层次：组织愿景、团队愿景、 个人愿景 三个原则：最高目标原则、共同目 标原则、引导和学习的原则 2002/07/25 37 第三项修炼：建立共同愿景 ( Building Shared Vision ) 2002/07/25 亨利•福特：不同的人都能拥有汽车 松下幸之助：电器和自来水一样便宜 肯尼迪：在 60 年代把人类送上地球 38 第四项修炼：团队学习 ( Team Learning ) 团队学习的障碍——四种妥协 2002/07/25 为了保护自己，不提没有把握的问题； 为了维护团结，不提有分歧性的问题； 为了不使难堪，不提质疑性的问题； 为了大家都能接受，做折中性结论。 39 第五项修炼：系统思考 ( Systems Thinking ) 2002/07/25 养成对系统整体而非对它的任何 一个单独的部分进行思考的习惯； 理解系统论的基本知识体系。 40 彼得•圣吉 2002/07/25 “ 你永远不能说：‘我们已经是一 个学习型组织了’，我们学习得越 多，越觉得自己的无知。因而，一 家公司不可能达到永恒的卓越，他 必须不断地学习，以求精进。” 41 文化制胜 千里之行，始于足下 追求卓越，从我开始 在自己的职业生涯上，创造奇迹 在健力宝的发展道路上，创造奇迹 2002/07/25 42 请记住一句话 2002/07/25 “ 卓越”其实很简单，就是你和 别人做同一件事，你比别人做得好 一点！ 43
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6_创维企业文化(兼导速成版)
创维集团 总部市场部推广中心 目 录 一、创维企业介绍 二、创维的标识 三、品牌核心价值与定位 四、创维理念 五、创维大事记 六、企业荣誉 一、创维企业介绍 创维集团有限公司是以香港创维数码控股有限公司为龙头，跨越粤港两 地，生产消费类电子、网络及通讯产品的大型高科技上市公司。 创维成立于 1988 年，经过近二十年的奋斗，创维已成长为蜚声国际的 中国家电巨子， 2006 财年集团年销售额达 125.6 亿港元，出口额持续 9 年居 全国领先行列，成功挺进世界彩电十大品牌之列，成为中国电子百强名列第 16 位的优秀企业。 创维集团总部设在深圳市南山高新科技园区之创维大厦，产学研基地、 营销总部设在深圳宝安区，营销分支机构遍布全球，员工总数有近两万名。 围绕数码显示技术核心，创维组建了深圳创维 -RGB 电子有限公司、海外发展 公司、移动通信公司、数字技术公司、显示技术公司等十多家产业公司，并 在全球拥有美国硅谷研究室、香港研发中心、深圳数字研究中心等六大科研 机构。 同时，继 25 万平方米公明制造基地后，在深圳石岩已建成面积超过 65 万 平方米的创维平面显示科技工业园，以及在内蒙古呼和浩特建成占地 245 亩 大型电视生产基地，这将是中国最现代化的数字显示产业基地。 与此同时，创维在产品、技术、营销、资源以及管理等方面全方位 提升企业竞争力。、先后获得“三年质量免检产品”、“中国名牌”、“驰名 商标”等称号。席卷中国大地的彩电“数码潮”、“健康风”以及“纯平风 暴”、“逐行风暴”、“高清风暴”、“平板风暴”，一浪接一浪地续写着创 维引领显示技术潮流的优势。创维率先在国内市场推出六基色技术、屏变技术、 屏稳技术产品，多项技术荣膺多次广东省和深圳市科技进步奖。 2007 年，创维以其优质的产品，顺利成为中国航天事业合作伙伴，创维电 视、创维手机、创维安防监视器成为中国航天专用产品。 创维公司拥有强大的经销网络，在国内设有 40 个分公司， 176 个办事处， 1 万多个经销商。优秀的人才队伍，国际化管理团队，杰出的资源整合能力， 制度化管理建设，艰苦奋斗、不断创新、追求卓越的企业文化造就了创维卓尔 不群的核心竞争力，成就了创维的行业领头羊地位！ 创维正在努力实现着她的美好愿景：令创维视听产品进入亿万家庭，在不 同国家，让不同民族的人们享受数字视听生活的美妙和乐趣。 深圳公明制造总部占地面积 25 万平方米，拥有 9 条高速 TV 生产线， 1 条可生产 14 寸至 38 寸 TV 新品试制线， 1 条 PDP 生产线， 1 条 LCD 生产线， 1 条 CCK 生产线， 2 条 DVB 生产线， 46 台全自动电脑插件机，大型注塑机动 33 台，小型机 22 台，其它辅助设备 300 余台套，喷涂丝移印线体 8 条，泡沫 自动成型机 19 台，回收颗粒机 2 台， 7 个元件生产车间分别生产电感器、扬 声器、消磁线圈、接插件、铝合金等配件产品。日产 2 万台电视机，年产 55 0 万台电视机，共拥有员工人数近 5000 人。 深圳石岩大型生产基地——“创维平面显示科技工业园”投资 1 0 亿元人民币，资金由创维公司自筹。占地面积占地 600 多亩，建筑 总面积为 65 万平方米，是国内最大的平面显示技术基地。 创维电子（内蒙古）有限公司是由深圳创维 -RGB 电子有限公司与 香港创维数码控股有限公司合资兴建。公司注册资金 1000 万美元，投资总额 达 2500 万美元。公司位于内蒙古自治区呼和浩特市经济开发区如意区内，占 地总面积 245 亩，设计生产能力为年产 400 万台电视机。 二、创维的标识 老标识 新标识 • 2006 年 6 月 19 日，创维集团在北京宣布换标，全新的以蓝色为基调的创维新 品牌标识正式亮相。 • 创维新的商标形象是一个国际化的纯文字标识，将原来大写字母改为以小写 为主，符合英文视觉习惯，大气而不夸张，典雅而不拘束，体现了创维集团 多元化的包容，展示了宽阔视野和远大抱负，标志创维品牌步入了一个新的 发展时期。 • 标识释意： • 标识看似平实，却蕴含了丰富的表现力：英文字体从字首到字尾整体呈平稳 上升状，与英文——“ skyworth 广阔天空 价值无限”之意相吻合，将“天 空”和“价值”进一步延伸成“平台”、“发展”的概念，“天空”是施展 的舞台，“价值”是存在的意义。 三、品牌核心价值与定位 • • • • 1 、组织形象 创维集团是具有睿智、稳健、超越特征的诚信组织。 2 、品牌核心价值 创新 · 人性 · 爱 3 、品牌特征 健康 · 活力 · 真诚 4 、核心价值观 共赢是我们生存和发展的基础 5 、品牌口号 中文——健康美妙生活 英文—— My wonderful life 四、创维理念 • • • • • • • • 1. 核心理念 1.1 人才理念 诚信为本，公私分明；五湖四海，人尽其才；业绩导向，共享成长 1.2 创新理念 持续不断地改进，永不停顿地创新 创新是创维的灵魂，没有创新，就没有创维，更没有创维的未来。 1.3 学习理念 好好学习，学用结合 创维要基业长青，但我们没有现成的路可以走，我们必须不断学习和成长。 创维是一个学习型组织， 学习是每个创维人必须终生要做的事，在“做中学，学中用”。 1.4 痛苦理念 • 宁做痛苦的人，不做快乐的猪 • 作为创维人要了解自己的幸福、收入、事业的发展都要靠自己的奋斗。奋斗 的过程是痛苦的，只有 • 具备长期吃苦思想，能经历痛苦的人才能经受住任何打击，并获得成功。 1.5 成功理念 • 因为难，所以成功 • 没有哪一种成功可以轻轻松松获得，“难”才是成功的原因。只有做到别人 认为难和不可能的事，才叫做成功。不能挑战困难的人，不会获得成功。 五、企业发展与文化分期 • • • • • • • • • • 1. 创始期（ 1988 年－ 1993 年） 【特征】在企业的创始期，我们的主要问题是进入哪个行业，我们做什么？这个时候， 创始人决定着企业的起点和方向。为了有一个好的开始，创维的创始人选择了他最熟悉、 资源最丰富的领域——家电制造。然而，生意场是残酷的，带给创始人和企业的第一项 磨砺就是生意场的世态炎凉，我们的创始人凭借着敏锐的洞察力、果敢的决断和创业激 情的投入，终于让创维成功的站在了行业之中。 【主要事件】 1988 年—香港创维实业有限公司成立 1990 年—正式进入制造业（生产电视遥控器） 1992 年—创维集团在香港成立 2. 创业期（ 1993 年－ 1996 年） 【特征】这一阶段面临的主要问题是资源和产能问题。资源（生产许可、优惠政策、土 地）对于企业，尤其是对于创业期的民营企业来说是最艰难的一关！ 1993 年，创维集 团通过合资，成立了深圳创维— RGB 电子有限公司，成功地解决了资源问题。随着位于 深圳宝安区的创维电子城建成投产，产能问题也得到了解决。 【主要事件】 1993 年—创维集团与中国（深圳）彩电总公司、中国电子器件工业总公司合资成立深 圳创维— RGB 电子有限公司 1996 年—创维电子城在深圳宝安区建成投产 • • • • • • • • • • • • • 3. 快速成长期（ 1996 年－ 2000 年） 【特征】在这段时期，创维作为民营企业的机制优势和速度优势得到了充分 显现和发挥，机制灵活与高 效率是这一阶段创维制胜的关键。创维在激烈的行业洗牌中后来居上，毅然 挺进行业前四名，进入了领 军的第一阵营。 然而规模的飞速发展使得企业面临了新的问题，这一时期的主要问题是资金 问题、技术问题和人才 问题。规模的快速持续增长给有限的资金带来巨大压力；在产品同质化严重 和竞争对手的价格战中要建 立技术优势也迫在眉睫；同时，高素质的人才和新鲜血液也成为创维成长的 必要条件。 【主要事件】 1998 年—创维产销量列行业第四 1999 年—在美国硅谷成立创维实验室 1999 年—开始从重点院校大批招聘优秀大学生 1999 年—列中国电子百强第 20 位 2000 年—创维数码在香港主板上市 • • • • • • • • • • • • • • • 4. 变革期（ 2000 年－ 2004 年） 【特征】世界上唯一不变的就是变化。创维成功上市之后，公司的性质发 生了改变。彩电行业的价格战、公司的内部治理和职业经理人成为创维面 临的主要问题。这时候的经营管理者开始从经验型到知识经验复合型转变， 创维精神也从个人英雄主义转变为团队精神，创维管理开始进入群体职业 经理人时代。 【主要事件】 （一）公司治理革新：分权与风险控制 2001 年：改组集团董事会，成 立经营管理委员会 2001 年：成立彩电事业部，调整组织架构，提升系统效率 制度建设、 流程再造、规范运作 （二）营销体制革新：提升分销能力和盈利能力 2000 年：代理制→分销制 2001 年：网络和终端建设 产品开发导向与市场推广统一 2004 年行业市占有率第一，盈利能力最强 （三）建立职业经理人制度 2001 年：分权制度（老板与职业经理人角色定位） 2003 年：期权、盈利分享制度 2004 年：批量提拔年轻人才入高管团队（ 99 现象） （四）企业文化升华 企业文化的构建使创维的凝聚力和战斗力得到提升，成为创维的核心 竞争力之一。 2004 年创维对企业文化进行了再次提炼与升华，正式确定 了创维的宗旨、使命、愿景、价值观。 5. 二次创业期（ 2004 年以后） • 【特征】 2004 年一场意外的事件没有击倒创维，反而使得创维人更 加的团结和坚强。危机打不倒，竞争 • 压不倒，经历了风风雨雨和痛苦变革的创维开始逆风飞扬。 • 【主要事件】 2004 年：“ 11.30 事件” • 2005 年：改组董事会、组建独立委员会 • 2006 年：两大新基地投产（石岩、内蒙） • 2006 年：平板浪潮中保持技术和市场领先 • 六、企业荣誉 关于创维 企业荣誉 2007 年创维集团成为中国航天事业合作伙伴和中国 航天事业赞助商，创维电视、创维手机、创维安防监视器成为中国航天专用 产品 2007 年创维集团荣获“全国商业企业售后服务十佳单位”称号 2006 年创维 32L18HC 液晶电视荣获首届“中国创新设计红星奖” 2006 年创维彩电获“国家出口免检”证书 2006 年创维喜获深圳市市长质量奖和中国名牌称号 2006 年在首届中国消费电子年中 , 创维平板电视一举获得 “ 2006 平板电视 最具竞争力品牌”、“ 2006 平板电视最值得购买产品奖”，创维手机荣获 “最具成长性品牌”等三项大奖 2006 年深圳创维集团获得经信息产业部科技司审核颁发的行业大奖 :“2005 年度中国电子用户满意单位”称号，“创维牌”彩色电视机获得“ 2005 年度 中国电子用户满意产品”称号 2006 年创维荣获“中国最佳客户服务中心三十强”称号 2006 年创维获“中国公益事业十大贡献集体”光荣称号 2005 年创维“六基色”技术获深圳市科学技术奖一等奖 2005 年创维集团获“中国最具竞争力彩电十强企业”、“全国彩电消费者喜 爱 10 佳首选品牌”、“全国彩电售后服务用户满意品牌”称号 2005 年深圳创维 -RGB 电子有限公司再获“深圳市福田区纳税百强企业”称号 2005 年深圳创维 -RGB 电子有限公司“ 2005 广东省企业 100 强” 2005 年深圳创维 -RGB 电子有限公司入选“ 2005 民营上市企业百强” 2005 年深圳创维群欣安防科技有限公司荣登“中国安防百家最具成长性企 业” • 2004 年创维荣获国家级企业技术中心 2004 年创维位列中国电子行业前 15 名 2004 年度深圳质量管理奖 2004 年获电子行业用户满意单位称号 2004 年获香港工业奖 2004 年获中国 20 年信息产业最具影响力企业称号 2004 年 "skyworth 创维 " 被国家工商行政管理总局认定为“驰名商标” 2003 年董事局主席黄宏生当选为深圳民营企业家商会会长 2003 年董事局主席黄宏生荣任全国政协委员 2003 年 "SKYWORTH 创维 " 荣获广东省著名商标称号 2002 年创维集团彩电事业部数字研究中心被认定为深圳市技术中心 2002 年董事长黄宏生喜获由香港理工大学主办的紫荆花杯杰出企业家 奖 2002 年董事局董事刘辉阳先生获 " 香港青年工业家 " 奖 深圳市工业百强第 23 位 2001 年创维彩电当选 " 中国名牌 " 产品 2001 年被评为对人才最具吸引力的 100 家企业 2000 年黄宏生董事长荣获香港青年工业家奖 2000 年创维—ＲＧＢ电子有限公司成功通过深圳高新技术企业认证， 成为深圳市重点扶持的高新技术企业之一 1999 年度香港工业成就奖 1996 年深圳市纳税大户第三名 1995 年获得中国最佳企业形象“ AAA” 级 每日小故事 年轻人与上帝 有一个年轻人特别信仰上帝，他相信上帝肯定也会在他最困难的时候出现并帮助他。 一次，这个人所在的村庄发了大水，所有的人都被淹在水中，这个年轻人也在水中漂 浮着。 一个浪头打来，年轻人被子卷个了水中，等他再次浮上来的时候，他发现前面不远处 漂来一根木头，只要他一伸手，他就可以抓住那根木头。年轻人想，我这么相信上帝， 上帝肯定会来救我的。于是木头就在他眼前漂过去了。 当年轻人再次从水中浮上来时，一艘求援船发现了他，船上的人叫他把手伸过来，他 们拉他上来。年轻人说，不用了，上帝等下会来救我的。于是船就从他身边开走了。 第三次年轻人从水浮上来时，一架直升机在头上盘旋着，上面放下一根绳子，只要年 轻人抓住绳子，他就可以被拉上飞机。年轻人再次拒绝了，原因是上帝很快就会来救 他了。 又一个浪头打来，年轻人再次沉入水中，这次他再也没能浮上来，终于，他见到了上 帝，上帝正在悠闲地喝着茶。年轻人不满地对上帝说：亏了我对你这么信任，在我最 危难的时候，你都不肯出手来救我。 上帝恼火地说：我派了一根木头，一艘船，一架飞机去救你，可你连手都不肯伸一下， 这能怪我吗？ 寓意： 不要总是期望下一个机遇是更好的；就算是机遇来了，也要我们伸手 去构到的！主动争取每一个机遇！
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2023年年会及年终总结活动策划方案
2023 年年会及年终总结活动策划方案 一、年会筹备小组 总策划： 总执行： 成 员：公司所有部门成员 二、年会内容 活动名称：公司 2023 年团年 活动基调：喜庆、欢快、盛大、隆重 活动主题：迎接新的目标，乘风破浪、继续远航！ 活动目的：对 2022 年公司工作成绩进行总结，展望公司 2023 年的发展愿景；同时丰富员工企 业文化生活，激发员工热情，增强员工的内部凝聚力，增进员工之间的沟通、交流和 团队协作意识。 活动日期：2023 年 1 月 21 日 16：00-21：00 活动地点：酒店（待定） 参会人员：公司员工、部分员工家属、特邀嘉宾 1 参会人数：公司员工 55 人、部分员工家属 20 人、合作伙伴 15 人，共计 90 人。 活动内容：总经理致辞、文艺汇演、抽奖活动，颁发奖金、晚宴（详细流程安排见附表一） 三、工作分工（详细分工明细见附表二） （一）文案组（负责人：***等）成员。 1、负责主持人形象设计，串词、祝酒词起草、审核； 2、部门经理发言稿审核； 2、执行总监、总经理发言稿自备； （二）会场布置组（负责人：***等）成员。 1、负责联系制作年会舞台背景墙、横幅、签名板及各种材料的打印和制作； 2、负责糖果等采购和场地租赁； 3、现场摄影、摄像、照相（人员待定）； 4、开场 PPT 制作，年会期间除节目音乐外所有音乐搜集； 5、负责与酒店工作人员配合调试功放、灯光、音响、话筒、投影、电脑，并播放年会现场所 有 节目伴奏带及颁奖音乐和进场 PPT 等；会场安全检查（消防、电源、设备等）。 2 （三）节目组（负责人：*）。 1、节目类型：唱歌、舞蹈、小品、魔术、相声等。 2、选取节目规则：机电组、钣金组、喷漆组、前台/仓库、美容部、销售部、财务部、行政部 均可出一个节目。 3、节目质量标准：若彩排时达不到质量要求，须重新编排直到达到要求方可上台表演。 4、节目彩排时间：具体时间由负责人安排。 节目组负责人具体工作如下： 1、负责完成对所有节目的排练、设计、筛选及后期的彩排工作； 2、负责节目的编排及演出的顺序和流程衔接； 3、负责联系租用或购买节目所需的服装道具和主持人、演艺人员的化妆等； 4、负责安排文艺节目评委及奖项设置和确定颁奖人员。 （四）迎宾组（负责人：待定）成员 3 名。 1、年会进场入口处迎接嘉宾，并引领入座； 2、负责嘉宾、参会人员的签到，并发放年会礼品（做好登记）； 3、负责配合抽奖奖品、文艺表演奖品的发放及年会过程中放礼炮。 （五）后勤组（负责人：待定）。 3 负责活动所需的礼品、奖品、纪念品、食品及其他年会所需物品的购买、 准备、保管及发 放和酒店工作人员的沟通、协调工作。 四、活动费用预算 费用预 项目 基本内容 负责人 算 年会场地 租金、晚宴、机器租凭费用 6000 （签名板）、背景墙、鲜花、装饰品 会场布置 500 等 文艺汇演节目服装、道具、奖品 服装、游戏道具 小游戏道具、奖品 1000 迎宾、主持人服装、妆容造型等 餐前食品 香烟小吃 1000 年会礼品 参会人员每人一份的公司年会礼品 1000 年会奖品 一等奖、二等奖、三等将、幸运奖 4000 年终奖 参考薪酬方案 4 优秀奖 优秀个人 2 名 2000 其他支出 备用 3000 费用合计： 五、相关注意事项 （一）活动前 年会开始前，年会筹备小组成员必须确保每人持有一份“年会流程具体执行方案”，在年会开 始 前 30 分钟，必须对所有年会所需要用到的设备进行调试、检查，确保年会场地布置，所需物资、 参会人员、表演人员全部到位。 （二）活动中 对工作人员进行明确的分工，每项工作都必须责任到人，保持手机的开通，便于及时联络。 （三）活动后 年会完成后，由行政部对年会进行视频制作和年会照片的收集、保存以及年会总结。 附表一：年会基本流程 5 时间 项目 工作人员 内容 年会节目表演人员、所需物料（如横幅、鲜花、礼品、奖 13:00 到达酒店 品、演出服装等）需全部到达酒店 年会场地入口接待处布置（如舞台背景、迎宾人员安排、 年会礼品摆放等） 酒店工程部人员与负责场内布置的人员配合布置（如拉横 13：00-15:30 场地布置 幅、场地摆放、装饰物品等） 食品分配后摆放于桌面（共 9 桌）、并编上席号 文艺汇演人员化妆、换装等 音响调试，音乐、摄影机、照相机准备到位 灯光、投影、音响、消防安全等会前准备情况检查 15:30-16:00 人员进场 参会人员在入口处签到后，在迎宾处领取每人一份的新年 礼品，进场，对号入座（提前安排桌号） 《年会》PPT、音乐播放，同时主持人提醒进场秩序及参 6 会注意事项 16:00-16:05 开场舞 开场舞表演（节目待征稿） 16:05-16:10 主持人热情开场（嘉宾介绍等） 16:10-16:30 总经理致辞 16:30-16:40 销售部经理总结、立军令状 16:40-16:50 年会开始 美容部经理总结、立军令状 16:50-17:00 售后部经理总结、立军令状 17:10-17:20 执行总监致辞 17:20-17:30 董事长致辞 17:30-17:35 节目 1 17:35-17:40 节目表演 17:40-17:45 17:45-18:00 节目 3 抽奖 18:00-18:05 18:05-18:10 抽奖：三等奖 节目 4 节目表演 18:10-18:15 18:15-18:25 节目 2 节目 5 节目 6 抽奖 抽奖：二等奖 7 18:25-18:30 节目 7 节目表演 18:30-18:35 节目 8 18:35-18:40 抽奖 抽奖：一等奖 18:40-19:00 评选 节目表演奖项评选、颁奖 18:00-19:15 上菜 晚宴 19:15-21:00 21:00 晚宴聚餐 人员退场 退场音乐播放，同时主持人提醒退场秩序及相关注意事项 附表二：年会分工明细表 完成时 组别 项目 内容 责任人 执行人 间 主持 文 负责整个年会的流程、时间、气氛把控 主持人形象设计，串词、祝酒词 总经理讲话稿 案 年会文案 进场 PPT、年会全过程所有音乐搜集 组 （节目音乐收集，小游戏、抽奖等音乐） 会 设计 年会场地布置设计方案 8 年会场地氛围所有物品制作/购买/租赁 准备 （舞台背景墙、横幅、签名板、挂饰等） 场 布置 年会当天酒店会场布置 摄影 现场摄影、照相 布 置 灯光、音响、投影、电脑、话筒、舞台督导 技术支持 组 检查及全程跟踪（与酒店工作人员配合）， 年会现场节目伴奏、音乐播放等 年会开始前会场安全检查（消防、电源、设 安全检查 备等） 节 年会方案 年会策划方案（执行版） 年会文艺汇演节目收集、确认；流程设计、 目 节目编排 节目编排、彩排 组 评委安排 文艺节目评委、奖项设置 颁奖人员安排 9 节目奖品的采购 物品采购 文艺汇演节目所需服装、道具的租赁 物品租赁 迎宾人员旗袍租赁 化妆造型 安排年会所需化妆师、造型师 小游戏内容设计、奖品设置 游戏抽奖 抽奖环节内容设计、实施方案及奖品设置 签到处迎宾 礼 迎宾 颁发奖品礼仪人员 礼仪 仪 引领嘉宾、领导入座 组 后 礼品发放 参会人员每人一份礼品发放 配合 放礼炮人员（可安排礼仪人员） 活动选址 选址、预订、费用申请与结算 过程跟进 年会各小组准备工作进度检查 勤 组 物资保管 年会物资保管（负责安排运输、分配） 物品采购 年会所需抽奖奖品的设置及采购 10 每人一份的礼品、年会所需食品的采购 注 桌席分配 晚餐桌席人员分配 后期制作 年会 DVD 视频制作 年会现场组织、协调，现场秩序维护人 意 会务管理 员 事 总结 年会总结 项 11
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