1、《绝对成交—顾问式销售五步法》授课讲义(销售培训师陈攀斌)
《绝对成交—顾问式销售五步法》 学 员 V1 讲 义 绝对成交 - 顾问式销售五步法 销售前提 谈判成交 展示方案 发掘需求 建立信任 引发兴趣 发现增加紧迫感的需求 简单说就是走对路、找对人、说对话、做对事、用对心 过渡页 TRANSITION PAGE 01 引发兴趣 销售准备—重塑信心 信自己—我就是销售冠军！ 信产品—我们的产品最棒！ 信团队—塑品牌从我开始！ 销售准备—自我规划 清晰的职业定位 一手的产品代言 鲜明的自我标签 营销和销售 营销是排兵布阵、贯穿产品开发、定 价策略、渠道建设和推广方式。 营销让东西好卖 销售是冲锋陷阵，着眼于关系寻找、 信任建立、需求挖掘和产品推介。 销售把东西卖好 销售的四个层次 1 、卖专业 2 、卖体验 3 、卖功能 4 、卖价格 销售员的四个段位 1 、顾问式 2 、关系型 3 、推销型 4 、告知型 理念一： “ 销自己 卖观 念” 你做到了吗？ 弄清六个问句……………… C A 你谁啊？ 你说的和我有 什么关系？ B 你要和我说什么？ D 故事 E 我为什么要在这买房？ F 这是真的吗？ 我为什么要现在买？ 怎样建立信任？ 交易建立在信任之上，要有信任就要 有交情，要有交情就得先有交流。 不要着急发生关系你造吗？敬人者人恒 敬之，真正的人情，在于累积细水长流的 情感性关系，而不是以物易物的交易。 知识 3 ： 主导 铺垫 销售沟通四大基本 技术 迎合 制约 顾客角色的 “四个者” 购买者、决策者、使用者、影响者 顾客关注的 “四个点” 安全（质量）、金钱（成本） 体验（服务）、身份（品牌） 本 节 作 业 总结潜在客户最关 心的兴趣是？至少 列出四点呦 (*^__^*) 嘻嘻… … 本 节 作 业 分析公司产品的 1 、目标客户（自然人，企业 机构） 2 、信息链接（发布、搜索） 2 、接触渠道（线上、线下） 过渡页 TRANSITION PAGE 02 建立信任 “ 建立信任” 民无信不立—孔子 精诚所至，金石为开 -- 王充 一言之美，贵于千金 -- 葛洪 知识 1 ： 基于身份的信任 信任三支柱 基于过程的信任 基于制度的信任 知识 2 ： 信任三部曲 寻找认同 （身份、情绪、肢体、价值观） 专业提问 （消除逆反、建立信任、掌控过程） 发挥影响 （影响力六大原理） 接近客户三技巧 1 、好意 2 、好话 3 、好处 寻找认同 : 身份 - 情绪 - 肢体 - 价值观 1 、寻找身份上的认同 - 同宗、同学、同事、同乡、同好（五伦以内） 2 、寻找过程上的认同 - 增加相处的时光，共同完成活动的流程 情绪上同理心沟通 语言上保持同节奏 肢体上进行同行为（握手、递谁等，抽烟、喝酒也是某种社交行为） 3 、寻找理念上的认同 - 在这里体现为共同的观念、兴趣、价值观 价值观认同三部曲 1 、认同客户旧的价值观 2 、植入一个新的价值观 3 、替代客户原有价值观 消除逆反心理 - 转变立场： 1 、以问代说 2 、中性表达 3 、提供选择 知识 3 ： 发挥影响 互惠、喜好、权威、短缺、从众和承诺六大原理的综合运用 互惠 - 交易从交情开始，互欠是起点 喜好 - 外貌、赞美、相似 权威 - 外貌、身份和标签 承诺 - 获取承诺（决策力的承诺、成交的承诺） 从众 - 标杆客户和行业客户的实证效果 短缺 - 数量有限和时间截止 本 期 作 业 运用影响力六大原理拟一份邀约方案（招商会、订货会、 经销商论坛）！ 过渡页 TRANSITION PAGE 03 发掘需求 需求的本质 1 、销自己 2 、售观念 3 、买感觉 4 、卖好处 什么叫需求 需求定义：现实和理想之间的差异。当人们对于现实感到不满意， 认识到如果有所改进就会更好的时候，需求就产生了。 需求来源于烦恼和欲望。 需求分类 • 即刻需求：当客户意识到现状无法令人满意时，即 刻需求就产生了。 • 潜在需求：如果客户还没用意识到自己对现状的不 满，那么他的需求就是潜在需求。 客户的需求是模糊和变化的 感觉的满意与不满也可变化 人类行为的动机 驴子跟前的红萝卜 牛鼻子里的僵绳 + 鞭子 冲锋的士兵 销售就是沟通 双向沟通的三个行为： 听 说 问 问题的优势和风险 优势 风险 封 闭 式 节省时间 节省时间 控制谈话内容 控制谈话内容 收集信息不全 收集信息不全 谈话气氛紧张 谈话气氛紧张 开 放 式 收集信息全面 收集信息全面 浪费时间 浪费时间 谈话氛围愉快 谈话氛围愉快 谈话不容易控制 谈话不容易控制 控制过程 引发兴趣 共 同 价 值 问 提 型 影响 提问 型 状况 问 提 型 困难 提问 型 解决 价值线 “ 问”的艺术－ SPIN S ＝背景问题 （ Situation Question) P ＝难点问题 （ Problem Question ） I ＝影响问题 N ＝示益问题 （ Implication Queation) （ Need-pay off Question) 课 堂 练 习 情景类别： 6 道情景练习题目，详见课堂练习问卷。 过渡页 TRANSITION PAGE 04 展示产品 目标客户关注度 买感觉卖好处！什么是好处呢？ 好处包括 1 、给对方带来的收益和体验 2 、帮对方解决的问题和痛苦 买感觉卖好处！什么是好处呢？ 好处包括 理性好处 - 简单、聚焦、转化 感性收益 - 呈现、体验、想象 如何展示我们产品的优点：强调利益！ FAB 销售卖点分析 • F FEATURE 特征 • A ADVANTAGE 作用 • B BENEFIT 利益 • E EVIDENCE 实证 异议处理与投诉应对 异议处理遵循三步曲： 1 、认同对方旧信念 2 、植入一个新信念 3 、替代对方旧信念。 异议沟通常用三词语： 感觉……以为……发现…… 客户投诉基本的原则： 先处理心情，再处理事情 异议处理 技巧一：把但是换成也 将“但是”换成“也” ●“ 你说的很有道理，但是” —— 他是指你说的没道理。 ● 若把“但是”换成“也” ： ——“ 您说的有道理，我这里也有一个满好的主意，不妨我们再议一议，如何？” ●“ 我感谢你的意见，同时也” ●“ 我尊重你的看法，同时也” ●“ 我同意你的观点，同时也” ●“ 我尊重你的意图，同时也” 异议与投诉处理技巧 2- 太极七式 1 、你说的很有道理 2 、我理解你的心情 3 、我了解你的意思 4 、感谢你的建议 5 、我认同你的观点 6 、你这个问题问得很好 7 、我知道你这样做是为我好！ 技巧三：学会赞美 1 、真诚发自内心 2 、赞美对方的闪光点 3 、具体 4 、间接 - 赞美相关的人和事 5 、第三者角度：听某人讲 6 、及时 通用话术：我很欣赏、看好、佩服你，你很特别、有趣 ~~~ 课 堂 练 习 情景类别： 6 道情景练习题目，详见课堂练习问卷。 过渡页 TRANSITION PAGE 02 谈判成交 问题线与关联线 案例：如果让客户接受报价 • 方法一： • 高成本透露法 • 方法二： • 低报价透露法 • 关联线：让客户感到自己占了便宜！ • 方法三： • 额外服务法 成功的销售需要满足三个条件 1 、赢得最大限度的利润 多谈的每一分钱都是纯利润。 2 、达成双赢的结果 也许我们的分歧并没有想象的那么大。 3 、让对方获得良好的感觉 谈判高手会让对方感觉自己赢了谈判，占了便宜。 谈判谈什么 • 谈选择 - 客户数量与供应商数量的博 弈 • 谈时间 - 时间有限与需求迫切度 • 谈信息 - 专业信息带来的心理优势 谈判的过程及策略应对 开局 开局策略 确定谈判的方向 中场 中场策略 保证方向不发生变化 终局 终局策略 准备结束谈判或交易 店面销售过程中的谈判也许会简短迅速，但前提是你掌握了每个环节的原理和技巧。 开局谈判技巧 1. 开出高于预期的条件 2. 界定目标 - 让对方先开价 3. 永远不要接受第一次报价 4. 学会感到意外 5. 避免对抗性的谈判 6. 不情愿的卖家和买家 7. 钳子策略 中场策略 •诉诸更高权威 •避免对抗性谈判 •服务价值迅速贬值 •永远不要折中 •烫手山芋 •一定要索取回报 终场谈判技巧 1. 白脸 - 黑脸策略 2. 蚕食策略 3. 让步模式 4. 收回报价 5. 欣然接受 6. 起草协议 课 堂 练 习 情景类别：顾客对价格有异议的时候，你应该怎么办？ 6 道情景练习题目，详见课堂练习问卷。 情景类别：顾客对服务有异议的时候，你应该怎么办？ 6 道情景练习题目，详见课堂练习问卷。 绝对成交 - 顾问式销售五步法 整 体 回 顾 销售前提 谈判成交 提供方案 发掘需求 建立信任 引发兴趣 发现增加紧迫感的需求 谢谢您的 聆听！
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中国培训方案策划
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中国企业管理培训方案策划 策划和设计新世纪之初中国企业管理培训方案是一个复杂的系统工程。至少应研讨四个 主要问题：培训什么？怎样培训？谁来培训？培训得怎么样？ (一）培训什么？ 这涉及培训对象、培训目标、培训内容；趋向是：减少些共性的东西，增加些特色的东西。 培训对象上，可分为高层管理人才、中层管理人员、高中层管理的后备人员、专业技术人 员、一般科员五种类型。重点应是前三种。培训对象还要注意不同规模、不同产业（行业）、 不同地区、不同经济成分等方面企业类别的种种差异性。 培训目标上，高层管理人才及其后备人员，主要从宏观视野、超前思维、创业精神、战略 决策、领导艺术、经济法律、商业道德、社会责任、政治头脑等方面来确立；中层管理人员及 后备人员，主要从全局观念、部门职能、合作精神、策略原则、专业技能、法律常识、职业道德、 创新意识、公民权责等方面来确立；后备人员应根据不同层次在理想、抱负、进取心、自信、 自强、自重、竞争能力、团队精神等方面提出更多要求。专业技术人员和一般科员管理也要设 定相应的目标和要求。 培训内容上，要根据不同的对象和目标分别设置知识扩充和更新的课程（项目），智能 训练和强化的课程（项目），品行树立和提高的课程（项目），理念培育和升华的课程 （项目）。高层管理人才的课程（项目）设置拟多一点“宽、新、高”，要注重提高以思维 能力为中心的智力；中层及中层以下的管理人员的课程（项目）设置拟多一点“专、新、 实”，要强调训练熟练的操作性更多的技能。课程（项目）设置上还应有综合型（如将 “九五”工商管理培训课程修定后滚动为“十五”工商管理培训课程，发展变革中的 MBA 课程或 EM-BA 课程）、专项合成型（如上海企业管理培训中心承担的现代企业各类高级经 理的考培项目经修定后，作为上海市紧缺人才培训工程的重点项目从本世纪 90 年代滚动到 新世纪）、模块选拔型、单科强化型等。教材、案例则根据不同的对象、目标、内容及组合形式 加以精选或编印。 （二）怎样培训？ 这涉及培训方式和培训方法；趋向是：减少些讲授，增多些自学、研讨、模拟、实习。 传授式培训。脱产、半脱产、业余的集训式办班，并以面授为主，这种较传统的培训方式， 经不断革新后还将长期保留；传统的刊授、函授方式也不会马上消失；通过电脑网络、电视 网络来面授和其他方法的传授将日新月异地不断发展，从近程到远程，从单一选择到多种 选择，从单向传授到双方对话，以至出现虚似课堂……。从中国大多数企业、培训机构、受 训者及其家庭条件等实情出发，新颖的信息网络式传授和训练，在 21 世纪初还不可能大面 积普及推广。况且真实的面授对于教学双方、学员之间在心理上、感情上和培训效果上均有 电视或电脑网络上的面授以及其他传授所无法比拟、无法取代之处。 研讨式培训。无论什么途径。教员的讲授均要逐渐减少，真正做到“少而精”；而组织专 题讨论、案例分析、学员论坛则要切实有效地大大增强。围绕一个精选的主题，组织学员充 分准备、认真研究、热烈讨论、相互启发、引起争论，可以形成共识，也可以求同存异。教员 不仅参与其中，而且要归纳评述。关键是充分调动学员学习的主观能动性，提高其创造性 学习和创造性思维的兴趣和能力。 模拟式培训。创造最大限度接近现实的情况环境，根据不同的培训内容进行“实战式” 的训练。既可以选择群体（团队）方式，也可以选择个体方式。关键也是充分调动学习训练 的主动性创造性，提高学员的智力或技能。 实习式培训。选择和建设可供有效实习的基地，让学员拜优秀企业家或经验丰富的管理 者为师，挂职或不挂职地参与先进企业的管理经营，最后要有实习报告。这主要适用于后 备人员及专门需要的现职人员，高层次者要参与实习企业的决策，其他层次者也要承担实 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 际的工作。 上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成。此外，组织参观考察、社会调研、参与企业 诊断等也不失是可供选择的培训方式和方法。 (三）谁来培训？ 这主要涉及培训主体，同时涉及培训体制机制；趋向：培训主体多元化、企业培训自主 化，培训资源配置市场化，政府调控间接化，培训市场监管法制化，培训合作国际化。 培 训主体上，可分为个人自我培训、企业自行培训、管理院校（中心）培训、社会多元培训、二 元或多元合作培训（包括国内合用、国际合作）。一般情况下，政府和行业的行政机构不应 成为培训主体，不宜直接进行培训。除个人自我培训以外，企业和社会的培训机构的资格 均要进行必要评估与认证。面向 21 世纪的需要，要培植或再造一批市场化、多功能、知识创 新型的管理院校。 培训体制机制上，一是企业培训自主化。从现在搞试点开始至 2005 年，绝大多数实行现 代企业制度的国有企业，都应建立核心是企业真正拥有教育培训自主权的现代企业教育制 度。有条件的非国有企业也会建立和完善企业自主的教育培训体系和制度。 二是培训资源配置市场化。积极创造和培育各类培育机构（包括公共机构和民营机构、中 央机构和地方机构、管理院校和普教院校）之间在管理培育上公平竞争的环境，使培训资 源（基地、师资、供求信息等）在市场化进程中真正实现优化配置，培植和发展管理培训市 场的中介机构，鼓励和推导公共培训机构的产业化。三是政府调控的间接化和培训市场监 管的法制化。各类企业和社会的培训机构，在市场化、产业化过程中均应接受政府和行业主 管机构的调控、指导和监管，要注重间接化、规范化、法制化。 （四）培训得怎么样？ 这涉及培训质量和成效；趋向是：正确处理培训数量和质量、投入和产出、学习和运用等 关系，强调质量、效益、效用。 管理培训不能不讲培训数量和规模，否则就很难讲培训的整体质量、效益、效用。但是一 定要视质量和成效为生命。加大投入，按现代化的标准和要求加强硬件（培训设施、设备 等）和软件（师资和管理人员队伍、信息、流程规范、相关的制度等）的建设。培训机构要建 立和完善企业管理培训的全面质量保证体系；政府和行业的主管机构要建立和完善企业管 理培训的全面评估和督查体系。要强调首先"培训培训者"，培养和造就一批高素质培训专家 和培训机构（项目）管理专家。 管理培训要兼顾经济效益和社会效益。要十分计较投入产出率，注重资金成本和时间成 本，尽可能降低成本，增加收益。要通过规范和完善培训过程中的考试考核、培训过程中的 跟踪调查和合理测评、对企业和社会培训机构之间的比较研究和评价等途径，探索企业管 理培训成效的科学评估体系。 总之，在理论与实践的结合过程中正确地分析和解决了上述四个主要问题,就大体能够 划和设计出一幅 21 世纪中国企业管理培训方案的蓝图，或者说提供了一个可供参考的框架 或者基本思路。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业培训方案设计 随着社会的飞速发展，在组织人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛的认识到人 的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是 充分发挥人力资源以做好工作，员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使 你碌碌无为，不同组织间的竞争即成为人才的竞争，这一点已经达成识。中国的高校走出 的学生参加工作以后需要不断通过培训来求得自身的发展，也是企业培养员工必须经过的 培训 中国高校毕业的大学生参加工作以后理论知识与实战脱节很多，需要接受新的培训来拟 补自身的不足，这使企业认识到培训员工的重要性。认识到培训的重要性不等于就能做好 培训工作，因为培训工作的完成需要完整的培训方案，才有好的培训效果，但要取得好的 培训效果，则必须要有好的培训方案。如何设计企业有效的培训方案，自然成为企业研究 的重点。 一、 培训理论的研究及发展 改革开放以来，我国把工作重点转移到以经济建设为中心，人们渐渐重视起培训工作， 特别是在今天市场经济条件下，对培训工作的研究越来越多，但何为培训，却是各抒己 见。 培训：指各个组织为适应业务及培育人才的需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计 划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职 工作，及将来能担当更重要职务，适应新技术革命必将带来的新知识结构、技术结构、管理 结构和干部结构等方面的深刻变化。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度的使 员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训理论随着管理科学理论的发展，大致经过了传统理论时期的培训（1900—1930）、 行为科学时期（1930—1960）、系统理论时期的培训（1960—现在）三个发展阶段。进入 90 年代以后，组织培训可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训 教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发 展趋势可以简单归纳以下几点： 其一、员工培训的全员性。培训对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培 训极大的提高了组织员工的整体素质水平，有效的推动了组织的发展。同时，管理者不仅 有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理 人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二、员工培训的多样性。单凭学校正规教育所获得一点知识是不能迎接社会的挑战，必 需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三、员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社 会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训，社会组织的业 余培训，有大学为企业开办的各类培训班。 其四、员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳为组织的发展计划之内，在组织内设有 职工培训部门，负责有计划，有组织的员工培训教育。 其五、员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职 人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切。培训活动的 成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定的风险。因此在是否进 行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯的 为培训而培训。 培训需求分析是从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。 组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要 求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什 么变化，了解现有员工的能力并推测未来需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要 在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短， 不致临渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技 能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要 求的进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为是与期望行为标 准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职 能”相一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能 的，而且培训要讲求成本收益。因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。 如果聘用了技能不符合要求的人，则不是培训能解决的问题，不需要培训，存在这样的问 题培训能解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备 以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训分析需 求就大致勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案组 成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析，工作分 析和个人分析，通过分析，我们明确了解员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位 的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训 目标。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之 后，对照此目标进行效果评估。培训目标是宏观上的、抽象的，它需要员工通过培训掌握一 些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么，够干什么，有哪些改变？这些期望都以 培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技 能，具有什么样职务的职能，而企业发展具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务 大于现有的职能，则需要培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差 距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目 标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培 训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习 目的之所在，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，达到事半功倍的效果。相反， 如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力 的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其他因素是有 机结合的，只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分，使设计科学的培训方 案成为可能。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、培训内容的选择 在明确培训目的和期望达到的结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息 了，尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识、技能 和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需 求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一个层次。员工只要听一次讲座，或看一本书，就可能 获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强 对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统 掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“X”型人才，知识培训是其 必要途径。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不 好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训的第二个层次，这里技能指使某些事情发生的操作能力，技能 一旦学会，一般不容易忘记。招收新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技 能培训。因为抽象的知识培训不能立即适应具体的操作，无论你的员工有多优秀，能力有 多强，一般来说都不可能不经过培训就能立即操作的很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次，此处“素质”是指个体能否正确的思维。素质高 的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高 的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而 素质低的员工，即使掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具 体情况而决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员倾向于知识 培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异决定的。 2、谁来指导培训 培训资源可分为内部、外部资源，内部资源包括组织的领导，具备特殊知识和技能的员 工；外部资源是指专业培训人员，学校，公开研讨或学术讲座等。在众多的培训资源中， 选择何种资源，最终要由培训内容及可利用资源来决定。 组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验； 其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培 训自己的员工，所以肯定能保证与培训有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重 要的内容培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由 于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人 的领导才能。 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于 外部培训资源。工作出色的员工并不一定能培训出一个同样出色的员工，因为教学有其自 身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员 可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部培训资源提供更新的观点，更开阔的视野。但 外部资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具 体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用于外部人员培训，组织的领导对具体 的培训过程不负责责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只是在组织业 务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部资源缺乏适当人选时，才可以选择外部培训资 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才最佳。 3、确定受训者 岗前培训是向新员工介绍组织规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司， 面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，运行计划和远景规划、公司的政 策、岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一 些紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对上面各个岗 位进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来 说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不适应当前岗位的员工，他们的职能 与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们 可采用在岗前培训或脱产培训，而无论采用那种培训方式，都是以知识培训、技能培训和 素质培训确定了不同受训者。在具体培训的培训需求分析后，根据需要会确定具体的培训 内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识和技能，培训内容与缺乏的知识及技 能相吻合即为本次受训者。 4、培训日期的选择 培训日期的选择，什么时候需要就什么时候培训，这道理是显而易见的，但事实上，作 到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面做法就是步入误区。许多公司往往是在时 间比较方面或培训费用比较便宜的时候进行培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止 影响生产，却不如因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高；再如 有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实不需要进行培训，却不知在需 要培训时进行再培训却需要付出更高培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要 何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一就应该进行培训。 第一、新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，即 使新员工年进入组织时已拥有了优异的工作技能。他们必须了解组织运作中的一些差别， 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能， 第二、员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织 文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则 产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得很出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为 了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三、由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断 培训。如引进新设备，要求对老员工培训技术；购进新软件要求员工学会安装和使用。为了 适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需要对员工进 行培训。 第四、满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补 救。在下面两种情况下，必须进行补救培训；一、由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各 方面原因，你不得不招聘不符合需求的职员；二、招聘时看起来似乎具备条件，但实际使 用上表现却不尽人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识和技能，根据以往的 经验，对这些知识和技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所 需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需要这些知识与技能及提前期，最终确 定培训日期。 5、培训方法的选择 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 （1） www.hrtop.com 讲授法 讲授法就是讲授者通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其 中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求；①讲授内容要有科学性，它是保证讲 授质量的首要条件；②讲授内容要有系统性、条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清 晰，生动准确；④必要时应用板书。 讲授法的优点：①有利于受训者系统的接受新知识；②容易掌握和控制学习进度；③有 利于加深理解难度大的内容；④可以对很多人进行培训。讲授法的缺点：①讲授内容具有 强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授水平的影响；③只是教 师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学习的知识不易被巩 固。 （2） 演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成 的。演示法要求：①示范前要准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者能够看清示 范物；③示范完毕后，让每个受训者试一试；④对每个受训者的试做给予立即的反馈。其 优点是：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种器官，做到看、听、想、问相结 合；③有利于获得感性知识，加深所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有 限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；③演示 前需要一定的费用和精力准备。 （3） 案例法 案例法用于教学有三个基本要求：①内容应该是真实的，不允许虚构。为了保密有关的 人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某 掩饰系数加以放大或缩小，但相互之间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题， 否则便没有学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用是为 某些既定的教学目的服务的。 案例法的优点：①它提供一个系统的思考模式；②在个案研究过程中，接受培训可得到 另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简单方法，有利于受训者参与企业实际问 题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普 遍适用性，不一定于培训的目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相 应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考试，因而 没有也不必承担责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 三、 培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训的选择以最终制定了一个系 统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案 必是一个由制定—测评—修改—再测评—在修改……实施的过程，只有不断测评、修改才 能使培训方案甄于完善，培训方案的测评从三个维度来考察。从培训的本身角度考察，将 其细分为三个指标来进行；一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化、是 从培训方案的本身说，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优 选择；二、反应效度，看受训者的反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者 的需要。如果否，找出原因。三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否被受训者 吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改 进。从受训者的角度考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 致，则应考虑到培训效果不理想还是缺乏应用培训所学的内容的机会，还是由于习惯影 响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训 的成本收益比来分析。培训的成本包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方 案实施费用，受训者在培训期间的工资和福利。培训方案的收益原则则包括显性收益和隐 性收益两部分，显性收益是指产量的提高、废品、次品和减少，采用更省原材料的生产方式 的节约，生产事故的减少等可测量的收益，隐性收益则是指企业团队精神的生成，企业形 象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高的收益则 证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们逐步认识到培训工 作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究还都处在不成熟阶段。
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tw 有限公司 培训管理办法 2010 年 6 月 培训管理办法 目 有限公司 录 第一章 总则..............................................................................................1 1.1 培训宗旨..........................................................................................................1 1.2 培训原则..........................................................................................................1 1.3 培训目的..........................................................................................................1 1.4 培训对象..........................................................................................................1 1.5 培训资源..........................................................................................................1 1.6 培训课程..........................................................................................................2 1.7 培训的组织者..................................................................................................2 第二章 培训分类.....................................................................................2 2.1 新员工培训......................................................................................................2 2.2 基础性培训......................................................................................................3 2.2.1 部门内部培训...........................................................................................................3 2.2.2 部门交叉培训...........................................................................................................3 2.2.3 通用类培训...............................................................................................................4 2.2.4 专业类培训...............................................................................................................4 2.3 晋职培训..........................................................................................................5 2.3.1 经理人培训...............................................................................................................5 2.3.2 技术专家培训...........................................................................................................5 2.3.3 长期教育...................................................................................................................6 第三章 培训评估.....................................................................................6 3.1 评估标准..........................................................................................................6 3.1.1 新员工培训与基础性培训评估标准.......................................................................6 3.1.2 晋级培训的评估标准...............................................................................................7 3.2 评估人..............................................................................................................7 3.3 评估程序..........................................................................................................7 3.3.1 新员工培训评估程序...............................................................................................7 3.3.2 通用类培训评估程序...............................................................................................7 3.3.3 专业类培训评估程序...............................................................................................8 3.3.4 晋级培训评估程序...................................................................................................8 第四章 其他规定.....................................................................................8 4.1 培训考勤规定..................................................................................................8 4.2 被培训者奖惩规定..........................................................................................9 4.3 培训者管理规定..............................................................................................9 4.4 培训档案管理..................................................................................................9 4.5 培训费用管理.................................................................................................9 4.6 其他..................................................................................................................9 1 培训管理办法 有限公司 第一章 总则 1.1 培训宗旨 第一条 员工培训的宗旨是促进公司人力资源开发、提高员工素质、陶冶 员工情操、增强公司凝聚力，使所有加入 tw 的员工符合通威管 理模式及满足集团发展需要。 1.2 培训原则 第二条 公司对员工的培训遵循以下原则： （1） 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。 （2） 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系 统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。 （3） 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作 态度等的内容。 1.3 培训目的 第三条 公司培训的目的主要有： （1） 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质 量和绩效。 （2） 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。 （3） 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人 成长的结合。 （4） 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型 组织”，以提升公司整体的绩效及竞争力。 1.4 培训对象 第四条 培训的对象为公司总部的全体员工、子公司中级及以上管理干部 和重要岗位人员。 1 培训管理办法 有限公司 1.5 培训资源 第五条 公司可使用的培训资源有公司内部和公司外部两类。 （1） 公司内部培训资源，指公司内部在某些特定领域方面有 专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的 讲师。 （2） 公司外部培训资源，指公司外部可担任特定内容讲解的 专家和专业讲师。 1.6 培训课程 第六条 第七条 每年 10 月份，人力资源部向各部门及子公司下发《培训需求调 查表》。 根据员工调查问卷的需求并且结合公司的发展战略和以往的课 程设置，人力资源部在每年的 12 月底之前制定出明年《员工培 训指导计划》。 1.7 培训的组织者 第八条 第九条 第十条 第十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、 具体实施和控制等工作。 总部人力资源部负责总部全体员工、子公司中级及以上管理干部 和重要岗位人员的培训： （1） 制定集团年度培训计划并组织实施。 （2） 协助、指导各子公司制定培训计划，审核其培训计划的合 理性，并提出具体意见。 （3） 对子公司培训工作进行指导、检查、考核。 （4） 年终对该年度培训工作进行总结，填写《总部培训计划完 成情况记录表》。 各子公司人事行政部负责该公司员工的培训： （1） 各子公司人事行政部每年末编制下一年培训计划，并于 每年 12 月中旬前报总部人事部。培训计划应覆盖公司全 体员工。 （2） 各子公司认真组织实施培训计划，做好培训记录，每半 年以书面形式向总部人事部汇报培训工作完成情况，并 在年终总结时填写该年度《培训计划完成情况记录表》。 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控 制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。 2 培训管理办法 有限公司 第二章 培训分类 2.1 新员工培训 第十二条 第十三条 第十四条 第十五条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包企业 文化、 《员工手册》、 《质量管理手册》中与岗位相关的文件、与岗 位相关的程序文件、公司产品、公司组织机构、规章制度、所担任 的业务工作介绍。 凡公司新进人员必须参加公司举行的职前培训，未经培训，不 得上岗，不得转正。 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。 新员工培训由人力资源部利用公司内部培训资源，统一组织、实 施和评估。 （1） 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训资源， 制定新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职 时或入职后一个月内。 （2） 人力资源部根据培训计划，要求各部门经理安排新员工 按照规定的时间和地点准时参加培训。 （3） 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作， 并对每位新员工的表现情况做下记录。 （4） 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果， 成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《员工 培训考核记录表》提交各部门，同时为新员工建立培训档 案，并留存此次培训记录。 2.2 基础性培训 2.2.1 部门内部培训 第十六条 第十七条 第十八条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训资 源对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施。 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关 中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理 提出培训需求申请。 3 培训管理办法 第十九条 第二十条 有限公司 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例 会、业务小组沟通等。 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方 面有专长或经验的员工。部门经理负责内部培训计划的组织实施 2.2.2 部门交叉培训 第二十一条 第二十二条 部门交叉培训是指利用公司内部培训资源，在相关业务部门之 间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、 实施、控制和评估。 （1） 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在每年 度的《培训需求调查表》中填写对部门交叉培训的需求申 请。部门经理也可以根据情况随时向人力资源部提出部门 交叉培训申请。 （2） 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加 强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重 点，制定适当的部门交叉培训计划。 （3） 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整 合公司内部培训资源，组织落实交叉培训计划。 2.2.3 通用类培训 第二十三条 第二十四条 通用类培训是指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用 的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、经营管理知识、时 间管理、沟通技巧、团队建设等。 通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施 和评估工作。 （1） 员工可根据个人工作需要，在年度《培训需求调查表》中 填写相应的需求申请。 （2） 人力资源部在充分考虑公司培训的整体性和系统性的前 提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现 通用类培训在全员范围内逐级、逐步实施。 （3） 根据培训计划，人力资源部负责选择内外资源、安排培训 实施，各部门要积极配合，确保效果。 4 培训管理办法 有限公司 2.2.4 专业类培训 第二十五条 第二十六条 专业类培训是指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术相 关的知识和技能培训，包括养殖业知识、饲料知识、新型原料知 识、饲料生产、饲料市场营销知识与方法等。 专业类培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。 （1） 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出 对专业类培训的需求申请。 （2） 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，需要临时培训 时，各部门也可以向人力资源部提交报告申请临时培训。 （3） 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情 况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适 当的培训计划。 （4） 根据培训计划，人力资源部负责选择公司内外资源，组 织落实专业类培训计划，接受培训的部门或员工要积极 配合培训的实施工作。 2.3 晋职培训 2.3.1 经理人培训 第二十七条 第二十八条 针对“双高及一高一符合”且有在管理序列发展意愿的员工和 称职的部门经理以上员工，公司设置经理人培训制度。其核心思 想是有针对性地提高 tw 有限公司核心人员的职业管理素质，培 养一批德才兼备的管理人才。 培训课程分为两类： （1） EMBA 课程培训 称职的总经理级员工、“双高及一高一符合”部门经理级员工经 申请批准后，由公司保送参加国内高校的 EMBA 培训项目。保送 前公司与员工签订《培训协议》，约定员工培训后的最少服务年 限。EMBA 培训为在职培训项目。 （2） 短期经理人培训课程 表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管 理水平和业务能力，公司向员工提供短期经理人培训课程，包 括各种外部教育机构、培训中心或是公司内的高级管理人才提供 的短期培训课程、交流会。本类课程可以涉及以下几部分内容： 商务英语，心理训练，战略管理，财务管理，人力资源管理， 营销管理，组织行为学等。原则上员工参加该项培训一年脱产不 超过 30 天。 5 培训管理办法 有限公司 2.3.2 技术专家培训 第二十九条 第三十条 专业培训计划主要面向选择技术、研究和产品序列的“双高”及 “一高一符合”员工。目的是为公司一批专家级的技术骨干以提 高通威的研发技术和生产技术。 专业培养计划包含两大类： （1） 自我开发培训计划 对于符合培训发展要求的专业员工（双高或一高一符合），可 根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划。培训计划的制订 如下： 步骤一：确定目标，打算研究什么？更新何种知识？ 步骤二：了解公司培训标准 步骤三：选择合适的培训项目 步骤四：制定时间表交部门经理审阅 步骤五：人力资源部审查备案 步骤六：实施培训 自我开发计划原则上为在职培训项目 （2） 工作组培训计划 公司将有计划地选派“双高”员工组成一个工作组与相关高校 及科研机构进行一定的项目研究与开发，费用由公司承担。保送 前公司与员工签订《培训协议》，约定员工培训后的最少服务年 限。 工作组培训计划原则上为脱产培训项目 2.3.3 长期教育 第三十一条 第三十二条 第三十三条 第三十四条 长期教育指应公司发展需要，公司选送少数具有潜质的员工参 加企业外部超过（包含）三个月的长期学习 ，形式有脱产进修 和在职进修，其中脱产学习的申请条件要求在公司服务满四年 以上。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习 专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很 好的激励方式之一。 长期教育的形式有两种： （1） 出国培训(院校学习、企业实践等) （2） 国内培训(院校学习、企业实践等) 公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，将计划下达至人 力资源部。 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签订《培训协议》，协 助办理入学相关手续等。 6 培训管理办法 有限公司 第三章 培训评估 3.1 评估标准 3.1.1 新员工培训与基础性培训评估标准 第三十五条 第三十六条 第三十七条 对新员工培训、通用类培训、专业类培训实施评估，培训效果评 价的主要形式为《培训结果调查表》和《员工培训记录表》。 （1） 《培训结果调查表》主要是对内容准备、讲解技巧、工作态 度、实际效果四方面评分，每一项占 25 分，级差为 10 分 （2） 《培训结果调查表》由人力资源部检查后汇总平均，生成 《培训调查结果分析表》，70 分以上为合格。 （3） 对一些较为简单的培训，人力资源部可根据实际情况直 接填写《员工培训记录表》进行打分，70 分以上为合格。 对被培训员工或部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制 评分，生成《员工培训考核记录表》，成绩 70 分以上为合格。 以上相关资料在人力资源部归档保存。 3.1.2 晋级培训的评估标准 第三十八条 第三十九条 第四十条 参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及考核记录 表或项目报告、总结报告须报人力资源部备案，作为评估的参考 依据。 评估形式以与被培训者及其上级访谈为主，也可以采取员工将 自己所学的知识在一定范围内汇报作为辅助的评估形式。 以上相关资料在人力资源部归档保存。 3.2 评估人 第四十一条 第四十二条 对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部组织实 施。 对被培训者的评估，主要由人力资源部组织实施。 7 培训管理办法 有限公司 3.3 评估程序 3.3.1 新员工培训评估程序 第四十三条 第四十四条 对培训项目的评估程序： （1） 培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训结果调 查表》。 （2） 人力资源部负责收集、分析《培训结果调查表》，生成 《培训调查结果分析表》，得到评估成绩。 对新员工的评估： （1） 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的 考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。 （2） 人力资源部收集考试卷，对其进行评分，生成《员工培 训考核记录表》。 （3） 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。 3.3.2 通用类培训评估程序 第四十五条 第四十六条 对培训项目的评估程序： （1） 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训结 果调查表》。 （2） 人力资源部负责收集、分析《培训结果调查表》，生成 《培训调查结果分析表》。 （3） 按照《培训调查结果分析表》，人力资源部对培训项目 打分。 （4） 对一些较为简单的培训，人力资源部可根据实际情况直 接填写《员工培训记录表》进行打分。 对被培训员工的评估： （1） 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的 考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要 求员工按时提交培训总结。 （2） 人力资源部收集考试卷，对其进行评分，生成《员工培 训考核记录表》。 （3） 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。 3.3.3 专业类培训评估程序 第四十七条 对培训项目的评估程序： （1） 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训结果 8 培训管理办法 第四十八条 有限公司 调查表》。 （2） 人力资源部负责收集、分析《培训结果调查表》，得到员工 评估成绩。 （3） 按照《培训结果调查表》，人力资源部对培训项目打分。 （4） 对一些较为简单的培训，人力资源部可根据实际情况直 接填写《员工培训记录表》进行打分。 对被培训员工的评估： （1） 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的 考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要 求员工按时提交培训总结。 （2） 人力资源部收集考试卷，生成《员工培训考核记录表》， 对其进行评分。 （3） 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。 3.3.4 晋级培训评估程序 第四十九条 第五十条 第五十一条 参加晋级培训的员工，在培训结束 7 日内，向人力资源部提交 培训总结。 对晋级培训的评估，人力资源部将其上级与被培训者访谈记录 和相关结业（毕业）证书及考核记录表或项目报告、总结报告， 作为对晋级培训的评估结果，保存于工作记录中。 评估结果归档保存，并于年度培训总结中做出汇报。 第四章 其他规定 4.1 培训考勤规定 第五十二条 第五十三条 学员应按时参加培训,每次培训填写《员工培训签到表》(要求自 学的培训不必填写；人员较多的大型培训，采用点名形式)。如 有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经 理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前 请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《通威员工手册》中的 处理办法处理。 9 培训管理办法 有限公司 4.2 被培训者奖惩规定 第五十四条 第五十五条 第五十六条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。 被培训者当年培训项目有成绩不合格，原则上不予以考虑晋级。 对培训考核优异者酌情予以奖励。 4.3 培训者管理规定 第五十七条 第五十八条 人力资源部在每次授课前需与培训者进行沟通，以使培训内容 更有针对性和有效性，避免纯学术的研讨，更要注意出现与公 司管理层出现明显不一致的观点。 人力资源部根据员工《培训结果调查表》的反馈对培训者进行调 整、优化。 4.4 培训档案管理 第五十九条 第六十条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等 内容，记录汇总成员工培训档案。 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅， 对其余人员保密。 4.5 培训费用管理 第六十一条 第六十二条 第六十三条 公司每年设定公司总体培训预算。 公司组织的培训费用由公司承担，根据培训的项目不同会规定 受训员工的服务年限，在培训开始前签订合约。若员工因故未能 达到服务年限，酌情退回全部或部分培训费用。 个人自己参加的培训原则上由自己付费，特殊情况报总裁审批 可由公司承担部分或全部培训费用。 4.6 其他 第六十四条 第六十五条 本管理办法由人力资源部负责解释。 本管理办法的修改由人力资源部负责，报总裁批准后执行。 第六十六条 本管理办法经总裁批准后自公布之日起实施。 10
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 1.0 目的 为了使新入职员工快速融入公司企业文化，树立统一的价值观、行为模式，了解公司相关制度 培养良好的工作心态和职业素质，为胜任本职岗位打下坚实基础。 1.1 减少新入职员工焦虑和压力； 1.2 降低员工流动； 1.3 缩短新员工达到熟练程度的时间； 1.4 帮助新员工学习公司价值观、企业文化以及期望； 1.5 鼓励新员工树立积极的态度； 1.6 帮助新员工适应工作群体和规范。 2.0 入职培训内容 2.1 公司发展历史、公司业务、企业文化； 2.2 公司组织架构、部门设置及部门职责及业务范围，主要领导介绍和分管工作； 2.3 公司薪酬、福利介绍； 2.4 公司发薪程序，如何发放； 2.5 职业发展信息(晋升机会、职业通道等) 2.6 员工手册、公司有关政策，程序、财务制度及相关流程； 2.7 公司通讯录、办公用品工具发放等； 2.8 参观公司办公设施、生产车间和各部门办公场所。 3.0 入职培训共分为 1.5 天，具体培训时间如下： 时间 第一天 地点 培训内容 1、公司的发展历史、公司业务、 企业文化；2、公司组织架构 8:30-10:30 培 训 室 （ 会 议 图、部门设置、部门职责、主要 室） 领导介绍及分管工作；3、观看 公司宣传片。 11:00-12:00 参观公司生产车间以及各部 门、宿舍、饭堂等，安排员工午 餐 13:30-15:30 员工手册、行为规范等 16:00-17:30 公司福利制度、薪酬制度、财务 制度、工作说明书等 第二天 考试 8:30-9:30 9:30-12:00 与所属部门同事、领导认识， 并安排工作事项、回答新员工 提出的问题等。 4.0 所需资料 4.1 公司简介、公司发展历史、企业大事件； 4.2 企业文、企业标识及含义； 培训部门 培训负责人 备注 4.3 公司组织架构图、部门职责、主要领导照片及分管工作； 4.4 员工手册，新入职员工每人发放一本并签字存档，离职时交回公司； 4.5 岗位说明书； 4.6 其他需要培训内容：企业价值观、团队精神等。 5.0 到岗后培训流程 5.1 到岗第一天 5.1.1 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 5.1.2 介绍新员工认识本部门员工； 5.1.3 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定； 5.1.4 新员工工作描述、职责要求，本部门工作流程； 5.1.5 讨论、安排新员工的第一项工作任务； 5.1.6 派老员工陪新员工到饭堂吃第一顿午餐. 5.2 到岗后第六天 5.2.1 一周内，部门经理(员工直接主管)与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工 作中出现的问题，回答新员工的提问。 5.2.2 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标； 5.2.3 设定下次绩效考核的时间； 5.3 到岗后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期以来来的表现，填写评价表 5.4 到岗第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表 ， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.0 在岗培训 6.1 在岗培训实行导师制，新员工到岗后，直接主管要安排指定一名知深老远工作为新员工的 导师，实行“一对一”的辅导； 6.1 培训内容：主要是岗位应知会知识，设备操作基本技能和生产、工艺基本流程和标准； 6.3 新员工在岗培训期为一个月，特殊情况可以适当延长或缩短培训期。 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 姓名 部门： 职位: 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 姓名： 部门： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 一般 差 5.工作情况 很好 良 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 9.对公司建议及意见 10、导师评价 10.部门经理评价 差 职位：
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培训方案撰写
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训方案撰写 首先，培训方案的设计主要包含哪些内容？ 培训方案的设计主要包括：培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估 及完善过程三个部分。 其中组成要素分析主要包括：培训目标、培训内容的选择、(知识培训、技能 培训、素质培训)谁负责培训、确定受训者、日期的选择、培训方法、场所及设备 员工培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间 培训场所与设备以及培训方法的有机结合。 其次，如何设计培训方案？ 培训方案的制定是个系统工程，员工培训工作离不开培训方案，那么，如 何设计员工培训方案呢?世界工厂网小编与您分享资深培训师的建议如下： 第一步：培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分 析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略 要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识 和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要 求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行 培训。 第二步：培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、 培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训 方案的各组成要素进行具体分析。 (一)培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训 对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评 估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。 目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 (二)培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可 能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能 培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要 求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是 企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实 现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来 说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com (三)培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊 知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外 部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。 (四)培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企 业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工 作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 (五)培训日期的选择 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业， 员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需 要。 (六)培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法 角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培 训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。 (七)培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场 所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议 室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定 培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、 培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标 为指南的系统的培训方案。 第三步：培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训 方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能 使培训方案逐渐完善。 培训方案的测评要从三个角度来考察： 一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各 要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否 得到满足;看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。 二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所 期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。 三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本 包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高 于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
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抚顺福瑞机床股份有限公司在职员工培训方案计
抚顺福瑞机床股份有限公司在职员工培训方案 一、 福瑞机床股份有限公司简介 （一） 公司历史沿革 经过长时间的调查，我对抚顺福瑞股份有限公司的历史沿革情况有了大致的了解。 福瑞机床股份有限公司是抚顺市规模较大的机床制造企业，建于 1987 年，现在总资产 1220 万元，职工 368 人，厂区占地面积 24 万平方米，工业性建筑面积 11 万平方米。是抚顺市 重点企业和百户建立现代企业制度试点企业之一，是抚顺市工业改革主题项目单位。 1990 至 1994 年为公司整顿阶段。这一阶段，福瑞公司生产处于停产、半停产状态。工厂按 照党中央"调整、改革、整顿、提高"的方针，逐步由生产型向生产经营型过渡，全面推行和强化 经济现任制。工厂以普通车床、摇臂钻床和卧式镗床等产品为直接经营产品。 1994 年至 1997 年为公司改革阶段。这一时期，公司本着"上综合、下独立、内承包、外联 合"的原则，大胆改革企业的经营机制，成立了 5 个独立经营、独立核算的实体，实行三种形式 的经济承包现任制。工业产值达到了 300 万，各项经济指标略有增长，新科研取得明显进展， 产品创优比较显著。 1998 年至 2009 年为公司发展阶段。这一阶段，按照十五大和十五届四中全会的指示精神， 在国家和省市政府的正确领导和大力支持下，福瑞机床股份有限公司以促进企业经营机制转变 为目标，进一步解放思想，转变观念，深入推进“三改一加强”，增强了企业活力，使企业走 出困境，实现了三年脱困目标。，福瑞机床股份有限公司首次实现依靠自身的努力扭亏为盈， 彻底甩掉了企业亏损的帽子，步入健康发展的快车道，以崭新的姿态迈进了 21 世纪。 2001 年到 2008 年工业产值表如下： 单位：万元 （二） 公司组织机构 福瑞机床股份有限公司成立培训管理领导小组，组长为总经理。各科室和各生产班组（工 段）成立小组，在公司培训管理领导小组指导下组织本单位的培训管理工作，对培训计划完成 情况进行的阶段性评价。福瑞机床股份有限公司经营管理室负责将管理层岗位、技术层岗位、作 业层岗位和支持层岗位员工各考核期绩效考核成绩、年度业绩得分、能力态度得分填入《员工岗 位年度综合绩效成绩归档表》。有限公司的技术部，员工采用“工作写实法”，每个部门里的员 工则轮流被评为各种等级。 （三）公司产品类型 福瑞机床股份有限公司主导产品分为两大类：一类是数控机床，包括数控车床、数控铣镗 床、数控钻床、高速仿形铣床、立式加工中心、卧式加工中心、龙门式五面加工中心、激光切割机、 质量定心机及各种数控专用机床、数控刀架和微机数控系统等：另一类是普通机床，包括全系 列的普通车床、摇臂钻床、卧式镗床、多轴自动车床、各种普通专机和附件。共 60 多个品种，多余 种规格。 二、公司在职员工培训存在问题及原因分析 （一）存在问题 1、对员工培训工作认识不足，投入较少 福瑞机床股份有限公司有些管理人员认为员工培训是一种直接或者简介无用论，即培训不 能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间。培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为企业 的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培 训费用，所以很少进行员工培训活动，更或者干脆没有员工培训。 2、培训工作缺乏系统化和规范化 公司对于培训工作缺乏详细的调查了解，无法使培训工作系统化规范化，致使培训没有 得到应有的效果，具体表现可以分为以下几点： （1）无培训计划 培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规范工作不到位，常常是长期培训、短期 培训一起上，缺乏系统安排。即使有培训计划，在培训内容上也缺乏相关性，培训计划往往未 充分考虑到管理人员的发展因素，未能很好地与自身需求紧密结合。因而，不能充分调动管理 人员培训的积极性，难以收到预期理想的效果。 (2) 培训形式或培训方式等考虑不周，往往临时匆忙决定 福瑞机床股份有限公司培训在很大程度上只能是走过场。现代培训方法虽多，但在实际应 用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环 境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训销售人员仅仅靠高高在上的理论讲授无法 达到提高销售技能的目的，培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具 体工作。其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就 是学校教育。同时我们很多的培训师也还是单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段 和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。此外，福瑞机床股份有限公司在培训中为了 节省费用，只重共性而忽视个性。 3、培训的对象有限 当前，企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工学知识、 学技术的积极性。同时，由于福瑞机床股份有限公司没有充分考虑上岗资格。在培训对象上，福 瑞机床股份有限公司注重对生产工人的培训，轻视或不进行全员的培训。 (二)原因分析 1、企业对员工培训存在错误观念 公司不能适应环境的变化，没有调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工 作。福瑞机床股份有限公司对员工培训的认识有片面性。在员工培训领域，存在一种较严重的急 功近利的思想。 2、对员工培训需求分析不足 福瑞机床股份有限公司对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性。对员工的培训与开发没 从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么。 3、培训效益差 福瑞机床股份有限公司对员工进行高昂的培训投资后，没有一个好的环境平台使培训成果 得到应用，培训投资就无法回收；加上受训员工流失现象，培训成果付诸东流，这都可能招致 福瑞机床股份有限公司的管理高层对培训项目的否定。 4、缺乏培训的正确评估 公司在培训管理中培训效果评价功能不足，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。培训 负责部门没有对培训进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行 纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，潜在发展能 力等，也没能进行及时有效的评价，没有清楚掌握员工的培训效果，不利于福瑞机床股份有限 公司培训计划的进一步的实施。 三、员工培训的必要性和意义 （一） 技能的提高 技能培训是对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作 能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，员 工的认知能力与其工作的成功有相关关系。随着工作变得越来越复杂，认知能力对完成工作显 得越来越重要。阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得，随着信息技术的发展，不仅要开发 员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人 际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往 能力等的培训。 （二） 是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力的关键性工作 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应 不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培养良好的行为规范，使职工能够自觉地按 惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员 工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 （三）是激励员工工作积极性的重要措施 员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突 出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进 修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段 时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。 （四）是建立学习型组织的最佳手段 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。 企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高 员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培 训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高 产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。 四、在职员工培训方案 福瑞机床股份有限公司作为一家中小型企业，由于各方面不同原因导致在职员工培训方面 存在很多问题,因此，在大量调查与研究的基础上，制定了在职员工培训方案。 （一）从战略的高度树立培训观念 在福瑞机床股份有限公司内部提高对培训工作重要性的认识，全员参与到培训工作中来， 转变旧的思想观念，把培训工作提升到企业战略角度上来，将培训与福瑞机床股份有限公司的 生存发展联系起来，使培训工作有助于企业总体目标的实现。 （二）进行培训需求分析 1、组织分析 培训的目的是帮助企业达到经营目标，制定企业的短、中、长期经营计划和目标，并与企业 的未来发展方向，社会大环境、发展趋势、企业的经营理念、企业文化和人力资源种类、数量和质 量的需求等因素结合起来，通过企业运营目标的分析，确定培训目标及培训战略。包括企业经 营战略分析、人力资源需求分析、企业的效率分析。 2、工作分析 明确地说明每项工作的任务要求，能力要求和其他对人员素质的要求。通过工作分析可以 使员工了解某项工作（某项职位）对于承担者的最低要求是什么，显然，没有满足工作要求或 职务标准的最低要求就必须接受培训。包括一般资料分析、工作规范分析、工作环境分析、任职条 件分析。 3、人员分析 对不同类别人员的培训应该分别对待。依据员工工作态度和工作技能两项要求，将企业人 员划分到不同区域，然后根据划分标准确定重点培训对象以及每个区域的培训目标和方案。从 培训对象层次和培训对象区域两个方面入手进行人员分析。 （三） 确定培训项目 公司对于培训项目包含的信息，可以透过管理原则来确定，即为什么、谁、培训的内容是什 么、时间、在哪里、如何进行管理原则来确定。首先应该决定培训人员的对象，然后再决定培训内 容、时间期限、培训场地以及培训讲师。培训对象可依据阶层及职能加以区分。培训学员可由各部 门推荐、或自行报名在甄选决定。根据福瑞机床股份有限公司的具体情况，培训内容可以通过培 训需求分析调查，了解福瑞机床股份有限公司及员工的培训需要，研究员工所担任的职务，明 确每项职务已达到的任职标准后，比对员工的个人工作实绩、能力、态度等因素进行制定。培训 内容可包括专门技术、技能和知识，改变工作态度的企业文化教育，改善工作意愿等方面。培训 内容可依据培训人员的对象不同而分别确定。 而培训的时间、期限，可以根据福瑞机床股份有限公司培训的目的、培训的讲师、受训者的能力 及上班时间等因素而决定，尽可能不影响工作。 （四） 实施培训工作 1、设定培训项目等课程 要用系统的方法和思想进行设定培训项目，符合现代社会各学习者的需求，并要符合成人 的学习认知规律。公司培训工作者必须在个人能力、心理素质、职业态度等方面有很高的要求， 以便于能够适应培训工作的需要。 2、根据实际需要为受训人员选定培训内容 针对福瑞机床股份有限公司不同层面的工作人员来实施不同的培训内容，根据受训人员所 处的工作环境，以所需具备的素质和能力要求为目标选定合理的培训内容进行培训。 3、根据需要选择合适的培训方法 根据课程内容的不同，选择合适的培训方法。对于不同的目标、内容和对象进行选择。包括 角色扮演、社会项目培训、讨论法、案例研究等方法。 （五） 进行培训效果评估 可以使用案例评估法对培训效果进行评估，即针对讲授以及实战案例教学，通过员工 结合培训后自己的工作实践，提交工作案例，由培训组织者和培训师对案例进行梳理、点评、纠 偏、提升。也可使用行动能力改善计划，即培训结束 3 个月内，人力资源部会同部门主管对培训 有效性进行评估，完成《培训有效性评估表》，并协同受训人员直线主管共同评估受训人员行动 能力改善情况。还有考核评估法，主要针对教材自修、网络学习等方式的培训，它是对员工需要 掌握的知识点以及方法划出重点，通过集中笔试，帮助员工强化知识点、增进认识，同时可以 直观的了解员工的学习进度。其它的还有重点归纳学习法、纠偏强化训练等。 五、在职员工培训方案的实施 （一） 培训的准备工作 1、 编制培训日程表 培训计划中对培训时间的规定是指导性的，因此要确定具体的日程安排，在确定培训时间 时，应考虑诸多因素，包括：对受训者来说，什么时候是最好的受训时间，什么时候进行培训 什么时候能够获得培训必须的设备等。 2、 确定培训师 培训师的选择受培训内容、培训形式和费用预算的限制。无论是内聘还是外聘，在培训活动 开展之前，与培训师进行深入沟通。 3、 落实培训所需资源 除培训师外，还要有必要的场地、设施、工具以及所需的培训资料，如果在企业以外的地方 培训，还需要对吃、住、行进行面面俱到的安排。 4、 发放培训通知 要确保每一位需要参加培训的人员都受到通知，并告知基本内容，使其有所准备。 （二） 培训的实施和控制 对培训过程中所有涉及的工作按照类别进行分工，是保障每项工作得到及时落实的关键。 特别是一次而大中型的培训项目，组织工作非常复杂，但都可以按照相关性愤懑别类，然后安 排在某一方面具备专长的人员具体负责各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟通，从而及时 发现问题并采取纠偏措施。
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培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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高级营销人才培训方案（3月）
黄埔一期 营销高级人才特训营方案 人力资源部 2018 年 2 月 01 、项目整体思路 \\\\\\\\\\\\\\ 02 、人才选拔设计 目录 CONENT S 03 、培训内容设计 04 、项目运营管理 05 、费用预算及其 他 01 项目整体思路 项目背景 培养目标 项目排期 项目背景 战略要求：奋战“ 2020 百亿” 目 标； 人才要求：强化营销人才梯队建设； 市场要求：打造行业标杆市场。 黄埔 一期 培养目标 \ 产出一批高级营销管理人才； 竞聘上岗，实岗实干，激发团队潜能； 扩大市场规模，快速提升销量。 人才产出 业绩达成 项目整体排期 人才选拔 培训实施 实岗实干 报名推荐 拓展训练 考核激励 综合测评 集中授课 季度辅导 结果公示 市场调研 业绩达成 2 月 628 日 3 月 3-4 日 3 月 5-4 月2日 4 月 1013 日 开班启动 竞聘上岗 学员报到 发布竞聘岗位 团队建设 公开竞聘上岗 开班仪式 4 月底 02 人才选拔 选拔标准 综合测评 选拔结果 人才选拔：公平、公正、公开原则 选拔标准 选拔流程 符合报名条件人数 173 人 学历 • 大专及以上 2 月 6-10 日 • 主管级别以上 司龄 职位 • 1 年及以上 • 35 岁以下 推荐报名 + 自荐报名 59 人 资格审核 43 人 2 月 10-13 日 2 月 22-27 日 • 是否接受区域调配 意愿 绩效 • 销售岗目标达成率超过 90% • 非销售岗绩效排名前 50% 综合测评 结果 2 月 27-28 日公示 目标选拔人数 30 人 报名及资格审核情况 单位 公司推荐 自荐报名 总计 资格审核通过 备注 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 25 6 11 1 1 2 1 2 9 1 34 8 13 3 2 3 2 2 5 2 3 4 11 1 59 6 7 3 2 3 2 2 4 2 3 3 6 0 43 综合测评（笔试 + 测评 + 面试） 流程 笔试 时间 2 月 2324 日 主要内容 • • • • 主观题： 1 ）新光知识考试 2) 通用能力考试（企业文化、语 言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） 形式 线下 （试卷） 需参与者 人力资源 客观题：业务经营分析（如何把 生意做好？） 测评 2 月 2325 日 • • 360 测评（胜任力模型） 潜力测（ O\PQ/MQ ）待定 线上 人力资源 第三方机构 面试 2 月 2627 日 • • • 个人陈述 案例分析 提问答辩 视频 现场 朱川、余松、 周静…… 最终遴选 30 名学员 淘汰 率 备注 12% 43 进 38 26% 38 进 30 03 培训内容设计 整体思路 课程体系 主要内容 项目设计整体思路 训练营持续时长为 1 个月，其内容涵盖团队建设、业务知识、新光知识、企业文化、领导力、 通用技能等内容，系统化运营管理。 项 目 准 备 运 营 设 计 方案设计 项目定稿 人才选拔 流程管控 考核机制 项目分工 物料准备 拓展军事训练 + 外部专业培训 + 内部经验分享 + 新光知识回炉 启动会 ◆ 团 队 融 合 颁 发 录 取 通 知 书 ◆ 项 目 解 读 培训课程内容 ◆ 项 目 任 务 布 置 军事训练 团 队 熔 炼 企 业 文 化 拓展活动 领 导 力 业 务 技 能 通 用 技 能 行动计划 士、校、将、帅，逐级晋阶考核 新 光 知 识 港 大 课 程 分 享 市场调研 考核管理 训 后 考 核 训 后 管 理 阶段考核 阶段总结 竞聘上岗 宣传文案 资料归档 项目复盘 四步晋级 | 封闭集训，逐级评估，四步晋级。 12 人 15 人 18 人 24 人 30 人 召集 W0 帅 将 校 士 W1 W2 W3 一个月集训 四步晋升体系 W4 课程内容设计— 士 - 校 - 将 - 帅 四步晋级 培训课程（外部） 培训课程（内部） 课题活动 领导力匹配 专业力匹配 考核要点 团队拓展 0.5 天 开班仪式 2h 拓展活动 晋级会议 2h 高瞻远瞩 激发团队 计划组织 策略思维 建立人脉 业务基础 W1- 士 （ 30 人， 8 天） 《营销业务分析：数据分析基础》 2 天 《区域管理策略沙盘》 3 天 《 TTT 培训》 2 天 《公司 3 年战略规划 》 2h 《企业文化介绍》 2h 《全渠道知识介绍》 3h 《各公司市场情况介绍》 W2- 校 （ 24 人， 6 天） 《门店精耕细作终端表现管理》 1 天 《零售解码沙盘》 2 天 《销售团队的绩效反馈及辅导》 2 天 《 PSDM 高效问题解决》 1 天 《信息化建设》 3h 《乳业营销战略》 2h 《乳业品牌战略》 2h 50 公司拉练 晋级会议 1h 创新求变 阳光正向 勇于担当 学习反思 创新创造 处理压力 业务技能 《通路推广三项修炼》 2 天 《经销商管理沙盘》 3 天 《川乳市场调研》 2 天 《人力资源管理》 2h 《课程分享》 2h 市场调研汇报 2h 拓展活动 晋级会议 1h 勇于担当 阳光正向 激发团队 积极进取 应对改变 业务实践 W3- 将 （ 18 人， 7 天） W4- 帅 （ 15 人， 10 天） 《非人的人力资源管理 & 人际影响力》 2 天 《卓越领导力 & 打造高效团队》 2 天 《颠覆性创新思维》 1 天 《 OGSM 营销计划制定与落地》 1 天 《非财务经理的财务管理》 拓展活动 晋级会议 1h 高瞻远瞩 创新求变 策略思维 学习反思 计划组织 全程将现有新光知识课程以课后分享的形式加入培训学习，将“新光教材”进行初步更新。 综合能力 培训时间及形式 学习时间安排 学习形式 时间段 内容安排 6:30-8:00 早操 8:00-8:30 早餐 8:30-12:00 集中授课 12:00-13:00 午餐 13:00-17:00 集中授课 17:00-18:00 晚餐 18:00-23:00 内部课程 / 作业 拓展活动 拆书会 案例分析 培训授课 内部分享 实操演练 角色扮演 互动学习 市场实战 小组讨论 标杆市场调研—课题 寻根源：深入标杆市场调研分析 之路 给定研讨课题 市场调研 时长 郫县市场 2 温江市场 2 双流市场 2 理思维：学习标杆市场的打法，理清思路 实地市场调研 调研课题 如果将生意做的更好？ 找方法：探究市场突破变革 汇报呈现 考核评估 调研形式 分小组调研 实现目标 产出解决方案 分小组调研 各公司负责准备市场情况介绍基础材料（纸质版本） 备注 课后作业 拓展活动—团队建设 3月3号 时间 项目 要点 13:00— 学员到达培训场地集合 办理完食宿 13:00—13:10 训前宣导 心态调整、团队意识建立、规则宣导、 13:10—13:30 热身活动 热身运动 13:30—14:30 军事训练 立正、稍息、停止间转法、齐步行进与立定等常规军事动作训练。分 3 个小组进行。 14:30—15:00 拓展项目—呼吸的力量 15:00—16:30 拓展项目—鼓动人心 团队磨合、目标、激情、突破 16:30—18:00 拓展项目—集体越障 团队融合、竞合关系 18:00—19:00 晚餐 19:00—20:00 团队文化建设及风采展示 各小组完成团队文化建设（队名、口号、队旗等），并结合军训动作 完成小组风采展示。 20:00—22:00 电影《冲出亚马逊》 观看电影以后，学员分享观影感受 22:00— 培训结束 三个拓展项目进行排名计分，根 据各小组的排名发放团建物资 （旗子、旗杆、白板笔）。 晚餐、休息 内训课程 \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\ 考核管理 | 1 课程作业 30% 2 课程技能 30% 3 协作发展 25% 日常工作行政 15% 根据演练情况评估个人得 分 对学员进行评估。 根据五部分评估：日常出 勤 4 分、卫生管理 2 、教 材更新 5 分、内部授课 3 分、其他事项 1 分 每日作业 5-6 分 每半天公布一次 每场培训评估 每天登记评估 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每个培训日晚上， 每个培训周课程， 讲师将布置作业， 将安排不同技能主题进行 演练， 由专职人员在晋级日前完 成个人作业评估 每一场培训课程，结合新 希望乳业胜任力模型五个 要素和课程主题内容 4 季度辅导 （视情况选择反馈阶段） 2018Q1 2018Q2 2018Q3 2018Q4 2019Q1 层层选拔 四步晋级 绩效辅导 每次绩效辅导时长为 2 天；选择目标市场，学员带着实际问题，采用案例研讨解决实际问题形式。 调研优化 | 品牌管理 品牌 沟通 结合业务模块及选拔学员实际情况，在培训中动态调整课程设计。 产品管理 销售管理 产品 研发 机会 地区 推广管理 费用管理 信息管理 盈利管理 产品 品牌 管理 产品 供应 费用 使用 团队 信息 系统 推广 渠道 终端 盈利 预算 规划 信息 应用 04 项目运营管理 强仪式感 开班仪式 晋级及结业仪式 竞聘仪式 颁发录取通知书 晋级作业汇报 竞聘岗位介绍 学员代表宣誓 结果公布 竞聘演说 团队展示 离别仪式（旗帜） 职场面对面 授旗仪式 项目回顾视频 总裁讲话 品牌化运营管理 积分 + 学分管理 学习护照 线上管理 记录学习成果 培训宝：线上考试、评估 晋级通关凭证 微信群日程互动管理 主题形象 班委制度 项目化运营 统一主 K 、海报、学员手册 组建班委会 项目组各司其职 定制班服 班委自制管理 系统化运营手册 课堂纪律积分（个人 + 团 队） 课程学费考核 旗帜标志 学习引导工作坊 —— 课堂知识学习之后，结合学员实际工作中存在的问题进行研讨，引导学员使用知识和工具找 到解决办法。 行动计划 学员提出问题 讲师引导学员 学员分小组探讨 回顾课程知识及工具 小组代表提出具有代表性的 引导学员使用工具分析问题并找到解决 实际工作问题及挑战 办法 学员发表方案 学员分小组研讨 学员分小组发表方案 其他小组学员进行点评反馈 学员制定行动计划 拆书会（新光知识） —— 学员知识分享，同时也考验学员团队协作能力、演讲能力、学习能力等。 提前准备 分组准备 • 学员提前一周 阅读指定书籍 • 学员分组 • 每个小组分配 阅读章节 • 学员小组按照 要求分享读后 感 • 统一形式形式 分享读后感出 现 规则公布 • 公布读书分享 会规则和限时； • 点评及计分 学员演讲 • 学员小组代表 依次进行分享 激发学员思维，促进团队互助合作，学员知识火花出现碰撞，创造自由交流的机会。 现场点评 • 引导员及其他 学员小组对分 享进行点评并 计分 • 自由讨论 组织管理体系 校长：朱川 教练主任 班主任 教导主任 班委会 师资团队 运营团队 项目组管理 项目组 营销中心 人力资源部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 培训运营管理 项目组工作分配 • • • • 胜任力标准建立 培训课程容设计 新光培训内容管理 培训实施跟踪管理 咨询组 • • • 讲师管理 课程实施 课后辅导 督导组 • • 监督培训效果 指导培训改进 工作排期及分工 分类 人才选拔 课程内容准备 会务准备 事项 主要内容 时间节点 笔试 笔试试题准备（通用 + 新光） 24 日 360 测评 建立评价关系及开展线上测评，导出测评结果 23-25 日 面试 面试内容及形式确定 组织集中线上 + 线下面试 28 日前 内训课程安排 全渠道课程（课件 + 讲师） 港大课程（课件 + 讲师） 内训课程（课件 + 讲师） 28 日前 拓展训练 联系拓展机构确定拓展项目及内容 23 日 考核细则 晋级考核细则制定 3 月 2 日前 晚间课程安排 每天晚上学习具体内容排期计划，休息日拓展活动安排 期间 日常拓展训练 培训期间每天早及休息日拓展训练设计及跟踪 期间 物料制作 主 K 、海报、易拉宝、横幅、旗帜、证书、学习护照、学员证、积分榜等 28 日前 学员服装 4+1 套（款式、费用、定制） 28 日 培训场地 踩点：场地环境、食宿标准、硬件设备检查 28 日前 学员管理 通知学员培训时间及办理报到，培训期间学员起休管理 至3月3 日 讲师管理 讲师预约及对接管理 期间 宣传推广 培训期间文案宣传 期间 会务执行 统筹培训期间场地布置、设备管理、会务茶歇、餐饮安排、拍照等 期间 03 费用预算 培训项目费用预算合计 费用项目 费用明细 总价（元） 备注 04 其他事项 场地选址 服装选择 主视觉设计 酒店选址 - 方案 名称： 地址： 租赁场地：含吃住、教室、食堂、二楼平台 收费标准：元 / 人（上下铺，仅住下铺），元 / 人（标准间）； （ 1 ） 教室：可容纳 50 人（ 402 教室使用，另有 4 个教室备用）； （ 2 ）食堂：早餐及中下午 2 荤 1 素 1 汤，自洗餐盘； （ 3 ）活动场地：二楼拓展平台； （ 4 ）住宿：带独立洗浴， 6-8 人间上下铺、 2 人间标准间； （ 5 ）其他费用：水电气等。 后两周 距离：约 11 公里 车程：约 30 分钟 教室 + 食堂 标间 + 单间 前两周 班服设计 第一周 费用标准： 73/68(141) 数量： 30 套 第二周 费用标准： 76/68(144) 数量： 24 套 第三周 费用标准： 80/68(148) 数量： 18 套 第四周 费用标准： 68/68 数量： 15 套 班服设计（荣誉定制款） 主视觉设计（系列） 谢谢
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培训方案设计
培训方案设计 一．需求分析 二．确认培训目标 三．培训计划安排 四．培训组织分工 五．培训效果评估 需求分析 需求分析 针对人力资源部经理 我们访谈的中心是组织对新员工入职 培训的现状、不足，以及组织对新员工的能力要求。 针对财务部主任 我们访谈的中心是新员工入职后的适 应情况，以及业务能力掌握的时间长度？ 针对财务部 / 客服部员工 我们访谈的中心是新员工入职后的适 应情况，最想获知的信息、提升的能力以及对目前 已有培训的满意情况？ 组织 组织对目前新员工培训状况不太满意，鉴于时 间及成本限制，所以新员工培训一直比较简单。 组织希望新员工培训可以有一个比较规范的流 程，能一直沿用，并且能有效评估。目前公司 并没有针对新员工培训的评估措施。 另外，希望提高新员工的沟通技巧。主要针对 工作经验比较少的员工，提高其与上司沟通的 技巧以及沟通时的表达能力。 组织还希望通过新员工培训，增强员工的企业 归属感，更好地融入集体，并且加速融入企业 文化的过程。 业务部门 熟悉业务，尽快上手 融入企业大环境，融入团队，有团队合作 精神。 有针对性的培训新员工 提高培训的生动性，做到生动性与实用性 相结合。 提高员工的参与感与重视程度 提出一个可行性强的评估 员工 对进企业之后具体的工作要了解 对企业的制度文化，精神文化，需要了解 对周围一起工作的团队的同事的了解 对公司的软件硬件条件的了解 对在公司的职业发展前景的了解 对企业对员工的期盼，企业需要什么样的 员工的了解 培训目标 培训目标 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会 到归属感 加快新员工融入企业文化的过程 建立新员工培训标准流程 提高在职培训效果 提高新员工团队合作 提高新员工沟通能力 加强同事之间的关系 建立新员工培训评估体系 阶段 目的 时间 培训内容 第一阶段：入职 （ 0.5 天） 初步了解企 业规章制度 第一天 公司基本情况、办公环境 及制度简介 第二阶段：在职 培训（ 3 天） 业务技能培 训 第二天至第四天 岗位职责与任务 师带徒。 企业制度文化 演讲法 企业精神文化 观看宣传视频 企业文化契合。 头脑风暴 / 案 例分析 经验分享 讲座法 / 座谈 会 团队合作 以管理游戏为 主 沟通能力 主要采取演讲 法、行为示范 法 第三阶段：脱产 培训（ 1-2 天） 第四阶段：入 职面谈 （ 1-2 天） 企业文化 契合 & 入职首月月末 通用能力 培训 入职 60 天 HR 组织入职面谈，考察员 工业务技能、适应情况及 心理状况 培训形式 五、培训组织工作的分工 阶段 主要任务 负责部门 备注 前期准备 公司现状分析 公司各个部门 培训需求调查 访谈问卷的设计 与制作 HR 开展访谈 HR 访谈结果总结 HR 确立培训目标 HR 行业调查了解相 关培训信息 HR 培训计划书的编 写与修改 HR 培训课程设计 HR 确定培训师 HR 及其他业务部门 培训培训师 HR 或外部培训机构 培训对象及内容 的确定 培训效果评估 时间 表格 培训第二阶段 《培训满意度调查 表》 培训第二阶段 《新员工培训学习日 志》 培训第二阶段 《新员工在职培训评 估调查表》 操作 员工填写， 交所属部 时间 表格 培训第三阶段 《培训满意度调查 表》 培训第三阶段 《团队合作个人看法 及建议》 培训第三阶段 《企业文化个人感 想》 操作 员工填写，交 所属部门 培训师培训（ 1 天） 目的：由人力资源部门高级培训师给各部门培训 师进行培训，加强培训师自身的管理技能、交流 技能、分析问题和解决问题的能力、信息处理能 力，并向培训师传授如何提高被培训者在培训过 程中的参与程度以及融入程度。 培训形式：演讲法。由人力资源部门的高级培训 师了解各部门培训师将要进行培训的培训内容、 培训方法，利用一天的时间，根据所收集的信息， 为各部门培训师进行讲解培训。
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麦肯锡员工培训方案(PPT_29页)
员工培训方案 5-1 目 标 的 设 定 应 当 是 以 公 司 的 大 目 标 为 根 本 ， 以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 体 运 作 水 平 和 有 益 于 提 高 员 工 能 力 和 素 质 为 原 则 。 培 训 工 作 目 标 总目标 建立双赢式的培训体系 •提升员工队伍的整体素质 •提高公司整体管理水平 •把公司建成一个学习型组织 •为实现公司战略目标作贡献 单位目标 把因员工能力不足、态度不积极而 产生的机会成本浪费控制在最小限 度。 员工目标 提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高工作的能动性，达到自我实现的目 的。 5-2 目 前，分 公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。 分 公 司 培 训 工 作 的 现 状 及 改 革 方向 现状分析： 1. 培训的 目的性与针对性不强 改革方向： 1. 建立明确的员工培训计划流程 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上， 制定目标明确且针对性强的培训计划。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材 的开发。 3. 培训方式单一、深度不够 缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够， 培训的持续性差，效果不佳。 2. 加强师资力量，提高培训质量 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培 训大纲。 3. 多种培训渠道和手段并举 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。 4. 无跟踪、评估、反馈措施 4. 建立跟踪评估、反馈措施 培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。 加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。 5. 缺乏与支公司及各部门的沟通 5. 加强对支公司的支持及与各部门的配合 与支公司、各部门的沟通及协作不够，对机构的支 持不够。 在从计划到实施的各环节中与支公司及各部门适 时沟通。 5-3 培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断 作 出 改 进 而 培 训 架 构 的 设 计 ， 原 则 上 要 能 协 助 达 到 以 上 三 要 素 。 培 训 架 构 设 计 的 指 导 思 想 提 的 能 人 高 整 力 发 上 体 及 展 海 运 提 机 公 司 作 的 供 个 会 •充 个 •建 •多 分 人 立 种 考 发 起 培 虑 展 合 训 公 计 理 方 司 发 展 需 要 和 划 的 培 训 流 程 法 综 合 应 用 有 效 地 执 行 和 管 理 培 训 工 作 •对 支 公 司 指 导 和 支 持 •各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 •及 时 跟 踪 和 反 馈 不 断 更 新 、 改 进 培 训 工 作 •全 面 的 培 训 监 督 •必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 •良 好 的 双 向 沟 通 渠 道 5-4 上 海 产 险 人 力 资 源 培 训 框 架 有效的培训 运作和评估体系 管理 核心人 业务 新者培 才培训 人员 员 训制 专业化 培训 工培训 度化 持续化 系统化 建立完善开放式的 人力资源培训体系 培训支援系统 （经济、环境） 人力资源部、 各部门 四大课题 基础 5-5 课 堂 直 教 只 是 培 训 中 的 一 个 方 面 ， 而 有 效 的 培 训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合 。 多渠道 地 进 行。 多 渠 方 式 道 的 培 训 说明 课堂 直教 集中授课 专题讲座 远程 培训 卫星电视 电化教学 岗位 培训 指导、带教 基层实习 短期 轮换交流 交叉 换位 我 发 座 造 自 开 业余时间自我安排 学习（学历进修） 国外同业 公司培 客 深 开发 下属 训 命令式 帮助式 指导式 授权式 施 人事部 实 人事部 各部门 支公司、各部门 员工自身 总经理室 各级领导 5-6 培训内容： 1 、态度培训：建立起公司与员工相互信 任，培养员工对公司的忠 诚度，培养员工应具备的 态度培训 精神准备和心态。 2 、技能培训：使员工掌握完成本职工作 所必备的技能。 3 、知识培训：通过培训使员工基本具备 完成本职工作所必须具备 的知识。 激发潜能 知识培训 技能培训 5-7 在 设 计 公 司 的 培 训 体 系 时 ， 一 定 要 考 虑 到 成 年 人 的 学 习 特 点 ， 遵 循 成 年 人 的 学 习 原 理 。 在各种培训中应长期坚持的几个基本原则： • 要预先制定培训后期望达到的目 标 • 对培训的组织者、授课人、参加 培训者都要有及时的考核和评估 • 参加培训者要能从培训中有收获、 有满足感 • 培训的方式要多样化 • 不同目的、不同层次、不同类别 的培训要采用不同的方法 5-8 建 立 较 为 完 善 的 培 训 流 程 ， 是 搞 好 培 训 的 关 键 。 培 程 训 流 •缺陷分析法 •任务分析法 •技能分析法 •预测法 • 以公司的发展需要 为出发点 • 考虑到员工自身的 发展需要 • 各部门的合作 确定培训项目 计划 • 按计划的课程、 • 授课质量的评估和反馈 • 定期回顾培训工 方式、时间培训 作的进展情况 • 培训应用效果的跟踪 • 总结得和失 • 组织效果的评估。 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法 实施培训 跟踪反 馈、 评估 回顾 改进、调整 5-9 培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下 ， 充 分 考 虑 到 员 工 个 人 的 发 展 要 求 ， 在 有 关 部 门 的 共 同 努 力 下 制 订 出 来 。 拟 制 培 训 计 划 的 流 分析个 明确学习 人发展 目的 需要 程 提出培 训要求 员工个人 明确公司 分析差 目标 距 确定部 分析个 门需要 人需要 的培训 项目 确定培 训方式 各部门 汇总各部 分析人员 与各部 制订培 门培训需 发展计划、门沟通 训计划 及预算 考核结果 求 总经理室 审议通过 人事部 5 - 10 个 人 培 训 需 求 表 为 员 工 个 人 表 达 培 训 的 要 求 提 供 了 工 具 。 个 人 培 训 需 求 表 姓名： 性别： 学历： 填表日期： 培训目的 培训方式 年龄： 司龄： 所属部门： 培训内容 级别： 备注 职务： 时间 5 - 11 各 部 门 将 培 训 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部 ， 供 人 事 部 制 订 出 公 司 的 培 训 计 划 。 部 门 培 训 需 求 表 部门名称： 部门经理签名： 培训内容 填表日期： 时间培训方式 备注 拟参加人员名单 5 - 12 公 司 的 年 度 培 训 计 划 应 由 人 事 部 经 与 各 部 门 充 分 沟 通 后 负 责 制 订 。 该 计 划 在 得 到 总 经 理 室 批 准 后 方 可 实 施。 人 事 部 制 订 年 度 培 训 计 划 计划制订之前 1 ）分析公司的人员发展计划 2 ）分析考核材料 3 ）分析培训档案 4 ）与总经理室及各部门充分 沟通 培训计划的内容 1 ）计划必须放到公司整体 发展的大背景下。 2 ）涵盖人员的现状与发展 要求的差距。 3 ）选择课程的依据。 4 ）培训课程的要求。 5 - 13 人 事 部 年 度 培 训 计 划 表 培训类别： 人： 培训内容 预算 备注 填表日期： 经理签名： 预计时间及跨度 培训类型 填表 培训对象 预计人数 费用 注：培训类型指由培训部负责的正式培训还是由各有关部门负责的非正式培训。 5 - 14 培 训 月 度 计 划 培训课程年月： 序号 讲师 人事部培训部经理签字： 培训内容 备注 参训对象 时间 地点 5 - 15 实施培训工作程序 确定培训项目 制定培训计划 设计培 训课程 选定培 训方法 准备培 训条件 指定培 训人员 实施培训 评估分析培训效果 评价培训工 作的有效性 评价培训工 作的效益性 形成培训记录 5 - 16 集 中 授 课 式 培 训 的 实 施 由 人 事 部 负 责 进 行。 各 部 门 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 大 力 配 合 。 集 中 授 课 式 程 培 训 的 实 施 流 人事部： • 下发培训通知并确认。 • 负责讲师的准备工作（内部讲师或 外聘） • 做好教室、教具、教材、教案、试 卷的准备工作。 • 做好培训的考勤、结训考核及积分 的记录并归档。 其它部门： • 通知有关人员准时参加培训。 • 参训人员安排好日常工作并作好参 训准备。 • 做好参训记录。 5 - 17 人 事 部 用 培 训 记 录 表 记 录 参 训 人 员 和 授 课 时 间 、 地 点 和 内 容 。 培 训 记 录 表 编号： 课程名称： 时间： 地点： 讲师来源： 讲师姓名： 讲师职称： 培训内容： 参训人 参训人 签名 签名 考核成绩 考核成绩 参训人 签名 考核成绩 5 - 18 员 工 的 培 训 中 ， 需 要 大 量 的 集 中 办 班 授 课 的 方 式，但 不 能 过 多 地 依 赖 此 方 式 正 式 来 改 变 人 们 的 行 为 和 观 念 ， 还 需 要 大 力 地 加 强 非 正 式 培 训 ， 尤 其 是 岗 位 培 训 。 正 式 培 训 的 作 用 通 常 被 过 分 强 调 人们认为只有正式培训才能更有效地 改变人的行为、提高人的技能 正式培训费用开支大，才能体现出经 理人员的业绩 培训课程的讲课形式及讲课质量远远 达不到预期的效果 培训课程的设计和安排没有能 够针对最重要的发展需要 5 - 19 岗 位 培 训 的 实 施 由 各 有 关 部 门 到 督 促 和 协 调 作 用 。 岗 位 负 责 进 行 。 人 事 部 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 起 培 训 的 实 施 人事部： 将跨部门的岗位培训计划交 各部门，并通知参训人员。 作。 督促各部门做好岗位培训工 做好岗位培训的记录工作和 档案管理工作。 各部门： 做好岗位培训的准备工作。 为培训对象配备辅导员。 人事部。 填写岗位培训报告并送交 5 - 20 人 事 部 应 至 少 在 岗 位 培 训 开 始 前 两 周 将 培 训 计 划 通 知 书 递 交 到 有 关 部 门 ， 使 负 责 培 训 的 部 门 作 好 充 分 的 准 备 。 岗 位 培 训 计 划 通 知 书 日期： 人 事 部 岗 位 培 训 计 划 通 知 书 受训部门： 培训名称： 受训学员名单 内容具体要求 经理签名： 负责培训部门： 受训岗位名称 起始 / 结束时间 5 - 21 在 完 成 岗 位 培 训 后 ， 负 责 培 训 的 部 门 要 立 刻 填 写 岗 位 培 训 报 告 书 ， 并 交 人 事 部 归 档 保 存 。 岗 位 培 训 报 告 书 岗 位 培 训 报 告 书 填表部门： 培训所在岗位： 受训学员姓名： 训时间： 培训辅导人： 培训名称： 受训人所在部门： 培 培训内容： 受训学员在培训中的表现： 辅导人签名： 部门负责人签名： 5 - 22 如 果 在 培 训 结 束 后 学 员 不 在 工 作 中 加 以 实 践 的 话 ， 正 式 培 训 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 训 的 效 果 也 将 打 折 扣 。 课 堂 培 训 通 常 效 能 较 低 所学内容的记忆程度 效果 100% 87% 一个月 强化培训后的 跟踪措施，使 使学员在实践 中领会和掌握 所学内容 研究表明学员在一个 月内遗忘掉所学内容 的 87% 。 时 间 5 - 23 培 训 效 果 必 须 在 实 践 中 得 到 检 验 ，通 效 性 和 效 益 性 进 行 评 估 。 过 有 效 的 跟 踪 、评 估 和 反 馈 。 对 培 训 的 有 培 训 有效 性和 效益性 的 评 估反 馈 和 跟 踪 人事部： 方法： 负责根据“教学效果反馈 表”进行授课质量评估。 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法 整理学员的意见，反馈讲 师并提出改进授课质量的措施。 收集整理各部门的“培训 计划进度及应用效果跟踪表”。 根据上述整理结果，分析 培训效果及应用状况，提出改进措 施 各部门： 负责根据“培训计划进度 及应用效果跟踪表”进行培训结果 的应用效果跟踪。 将“培训计划进度及应用 效果跟踪表”交人事部存档。 在培训前后的过程中督促 培训效果的应用及应用评价。 5 - 24 人 事 部 利 用 此 表 在 学 员 中 进 行 授 课 质 量 评 分 ， 并 将 评 分 结 果 综 合 后 交 授 课 讲 师 本 人 以 便 讲 师 自 己 作 出 改 进 ， 同 时 将 综 合 结 果 归 档 作 为 对 讲 师 的 考 核 依 据 。 教 学 效 果 反 馈 表 讲师姓名 ： 考核指标 台风及肢体语言 语调声量口头禅 内容的序 表达精彩度 内容熟练度 内容准确度 的控制 板书教具使用 教室气氛控制 教学效果控制 填表 日期： 评 分 标 准 仪表端庄得体，有讲师风范 大方自然，基本得体 有不好的习惯性动作影响教学 抑扬顿挫，娓娓道来，无不良口头禅 词调平缓，声量适中，无明显口头禅 语调声量低，有明显不良口头禅 逻辑性强，严谨有序 有一定的表达顺序 混乱无序，不知所云 妙珠，念新，十分精彩 比较平淡，偶尔有些亮色 平淡无奇，让人想睡觉 通篇顺畅，丝丝相扣，驾轻就熟 基本连贯，还算熟悉 对内容不熟练，经常看讲稿 内容正面积极，学有所得 内容基本正面准确 不各所云，尽是无用的个人吹嘘 与计划相符，时间掌控好 时间控制较好，偶尔超时 完全脱离预先计划，严重失控 辅助教具使用得当，提高教学效果 有使用，但不太熟练 完全不使用或一直在使用，影响教学 有张有驰，气氛和谐，控场能力强 教室气氛一般 完全没有调动气氛，或气氛无法控制 教学相长，充分回馈 有一定的教学回馈 自顾自讲，完全不理会教学效果 分数 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 得分 做得最好的地方 需要改的地方 合计： 5 - 25 无 论 是 正 式 培 训 还 是 非 正 式 培 训 ， 为 了 使 培 训 结 果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 应 用 ， 有 必 要 建 立 有 效 的 跟 踪 措 施 。 培 训 计 划 进 度 及 应 用 效 果 跟 踪 表 姓名： 养方向： 年龄： 99 年 培训内容 方式 部门： 月份 预计时间： 性别：98 年 直接负责人： 1 2 3 岗位： 职务： 学历： 专业： 目标 4 5 6 7 8 9 10 11 12 将来培 培训 1 2 3 负责人 4 5 6 7 8 9 分数 硬技术 软技能 计划参加的培训课程及时间、地点： 5 - 26 培 训 计 划 进 度 及 应 用 效 果 跟 踪 表（ 示 例 ） 姓名： 养方向： 年龄： 99 年 培训内容 方式 部门： 月份 预计时间： 性别：98 年 直接负责人： 1 2 3 岗位： 职务： 学历： 专业： 目标 4 5 6 7 8 9 10 11 12 将来培 培训 1 2 3 负责人 4 5 6 7 8 9 分数 硬技术 精 正式 算 50 60 80 财务会计 岗位 20 25 70 税法 自学 60 60 90 核赔流程 岗位 50 60 90 软技能 沟通能力 60 60 90 正式 演示能力 50 50 85 岗位 领导能力 50 55 90 岗位 文字表达 60 65 85 正式 计划参加的培训课程及时间、地点： 5 - 27 公 司 的 培 训 工 作 应 经 常 地 进 行 回 顾 ， 并 及 时 地 调 整 培 训 计 划 。 培 训 工 作 的 回 顾 公司年度培训工作会议 时间： 公司年中培训工作会议 时间： 每年初。 每年中。 参加者： 参加者： 总经理室、人事 部和各部门负责人。 内容： 回顾前一年的培 训工作成果； 总结存在的问题； 提出改进措施； 分析公司发展对 培训工作的要求； 提出培训工作的 新目标； 讨论和通过新一 年的培训计划和预算。 总经理室、人事 部和各部门负责人。 内容： 回顾前半年的培 训工作成果； 总结存在的问题； 提出改进措施； 修改和调整年度 培训计划及预算。 部门季度培训会议 时间： 每季度。 参加者： 各部门内部，人 事部派人参加。 内容： 总结部门内培训 工作的成绩及存在的问 题； 表扬杰出表现者； 指出需要改进之 处。 5 - 28 上海分公司为保证培训的效果，要为各个层次的员工制定一个培训大纲， 使培训覆盖面、深度、针对性有计划的提高 各层次员工的培训大纲 5 - 29
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入职培训：关于如何对待工作的一些建议
关于“如何对待工作”的一些建议 1 首先欢迎新同事加入到我们的团队 ! 2 为什么进行这次培训 帮助新同事尽快完成学生角色到工作角色的转 变，尽快融入我们的团队 针对大家提出的问题或存在的困惑，给出一些 个人建议 特别说明： 本培训包含的内容，绝大多数都是我个人的工作体 会或者是我们这个团队的意见和看法，并不代表公 司意见，如有出入，请及时提出，我将及时进行修 正和改进 3 主要内容 目前大家遇到的问题或困惑 最基本要求及团队合作准则 团队老同事要对大家说的话 4 关于学习 问题 01 ：现有知识明显不足，要学习的东西太多了 答：你的感觉非常正确！ 学校学到的知识并不是没有用，但是你不能指望能足 够应付工作，这是事实！问问周围的老同事，目前工 作中需要的知识有多少是从学校获得的？ 你学到的越多，你要学习的东西就越多；你学到的越 少，你要学习的东西就越少！想想“小圆”和“大 圆”的故事吧… 在我们这个团队，任何一个岗位都需要“持续学习”， 不学习只会使你丧失很多机会甚至于被淘汰！ 衷心希望这种感觉永远伴随着你！ 5 关于学习 问题 02 ：工作太忙了，没有时间学习啊！ 答：这应该是你的借口！ 时间是挤出来的，就看你是不是真得想学习了 时间是可以进行管理的，要高效地利用时间，无数的 成功人士验证了这一点；每天都应该重点去做那些 “重要而不紧急”的事情，而不是那些“既重要而又 紧急”的事情 学习本身也是需要进行计划的，有计划的学习才能更 好地利用时间；珍惜现在年轻的大好时光吧 再忙都该有学习的时间！ 6 关于学习 问题 03 ：我应该学习什么啊？ 答：职业素养和专业能力！ 职业素养是每个人都必须要具备的，是那么抽象而又 非常具体：你能不能认真写好每份 Email 、写好每份 文档而不出现错别字？你能不能主动承担错误并及时 总结提高？你能不能在承诺的时间内完成任务？你能 不能及时反馈自己的工作进展？… “ 三百六十行，行行出状元”，能否成为你所在领域 的专家，直接取决于你的专业能力；作为开发人员， 你的编码能力、设计能力到底怎样；作为 VUI 人员、 测试人员，你对自己的专业知识了解多少，又能熟练 掌握并应用多少？ … 职业素养高、专业能力强一直是我们追求的目标！ 7 关于学习 问题 04 ：我应该怎么学习啊？ 答：你自己应该更清楚 适合自己的学习方式才是最好的学习方式！ 要向“书本”学习：请相信，你遇到的问题已经有 N 多牛人遇到过了，认真地读读“书”吧 要向“同事”学习：“三人行，必有我师”，向周围 的每个人学习，他们是你最好的榜样 要向“自己”学习：从每一次的失败或成功经历中总 结经验，及时修正自己，你一定会受益匪浅 无数的实践说明，在工作中学习是最好的学习方式 在工作中学习，向自己学习！ 8 关于学习 问题 05 ：能提供给我多少培训啊？ 答：不要指望培训，学习永远是你自己的事情！ 与同在学校一样，“同样的老师有很多不一样的学 生”，你学习成绩提高了，是“指望老师”获得的吗？ 不可否认，培训能让你了解更多的知识，但不代表你 “熟练掌握”了，它只能为你打开一扇窗，“师傅领 进门，修行靠个人”，试问：你参加过的培训，其中 有多少你真正掌握了？ 请问有多少“牛人”是通过培训而成长为高手的？每 次培训后，你可以问问讲师，他们的知识从何而来？ 不要指望通过培训来实现个人成长！ 9 关于学习 问题 06 ：我很想学习 XX 知识，可以吗？ 答：这是你的兴趣，没什么不可以！ 请注意： “依兴趣去学习”，那充其量只能算是你的 “业余爱好”，“依工作去学习”才是我们最关注的！ 如果公司让你学习，也是为了让你为公司创造价值而 学习， 而不是让你任凭个人兴趣去学习！ 如果你目前的工作内容就是你最大的兴趣所在，那就 好好珍惜吧，因为这样的人实在寥寥无几 你还记得十年前的兴趣是什么吗？你也许会发现： “兴趣也是不断变化的，兴趣也是可以培养的” 在工作中培养兴趣吧，这会让你更快乐地工作！ 10 关于工作 问题 07 ：相对学校的学习来说，现在工作太辛苦了！ 答：这是再正常不过的事了！ 你可能没有工作过，问问周围的人，然后再看看外面 的世界，有多少人工作清闲而又万事无忧？ 请了解：做学生时，你付给学校钱，你得到学习机会； 工作时，公司付给你钱，是希望你为公司创造价值！ 体会“劳动所得”的真正含义；请相信：“付出总有 回报”，只要你用心工作，付出越多，回报则越多 天下没有免费的午餐！ 11 关于工作 问题 08 ：工作压力太大，我是不是应该继续读书？ 答：请你慎重考虑！ 如果你确定自己适合读书，理想成为科学家，那就赶 紧去读书，真诚地祝愿你能成功 绝大部分人最终都是要工作的，如果你仅仅是为了逃 避目前的工作压力而去读书，那解决不了什么问题， 那是在浪费金钱、浪费自己的青春 当你确定自己确实需要通过读书提升自己时，可以去 选择读书，但还是建议你先做好优劣势分析，认真规 划好自己的生活和学习 不要把读书作为逃避工作的手段！ 12 关于工作 问题 09 ：我不喜欢目前工作，我可以选择新工作吗？ 答：可以，但是有前提条件！ 请回答：为什么安排我做目前的工作？我对目前的工 作了解多少？我的工作内容和职责是什么？我对新的 工作了解多少？我胜任并改进目前的工作吗？我能胜 任新的工作吗？我做新的工作后，我对团队的贡献会 更大吗？ 不要让自己成为“一知半解”、 “眼高手低”的人， 很多时候不是“工作”本身的问题，而是自己的问题！ “ 总是外延自己的工作”，机会永远给那些为团队做 出贡献并且随时有准备的人！ 多问自己，前提条件 OK 了吗 ? 13 关于工作 问题 10 ：我感觉做的工作太杂了，对个人发展不利啊 答：艺多不压身！ 只要你用心，你做得工作越多，你获得的知识就越多， 你就会得到多方面的能力提升，你也许会发现，你的 “举一反三、触类旁通”的能力显著提升 建议去了解一下本行业的专家们，分析一下他们的知 识结构，你会发现，他们除了最擅长领域的知识外， 对于行业内其它领域的相关知识，也掌握得非常透彻！ 任何专家都具备坚实的基础知识和广泛的知识面！ 我们现在底子都很薄，谈专注实在太早！ 14 关于工作 问题 11 ：我现在感觉对工作没啥目标和激情了 答：重建自己的成就感！ 回忆一下你上次对工作充满激情是什么时候？想想为 什么？现在有什么不同了吗？是对工作已经驾轻就熟、 没有工作压力了？是感觉没有新意、工作一成不变？ 还是领导很少认可而逐步平淡下来？ 如果把对工作的新鲜感、工作压力、上级的认可作为 工作激情的来源，那肯定是不能长久的；如果把提高 对团队的贡献、时刻帮助团队成功放在第一位的话， 那你就很难丧失目标，只要你持续学习提高、认真努 力工作，那你的成就感就不会中断 你把什么放在第一位是最关键的！ 15 关于工作 问题 12 ：大家都非常讨厌加班，你怎么看？ 答：请问一下很多人，如果现在加班有报酬呢 请正面思考，如果你积极加班为团队做得越多、贡献 越大、团队都有目共睹，那么你的机会、回报应该会 随之增多，其实“你也是在为自己加班” 你是否分析过加班的原因，是不是都是因为组织或者 领导的原因？还是自己的工作计划安排不合理？是自 己在正常工作时间内效率太低？是自己没有积极改进 已有工作而形成了加班的惯性思维？… 每个人都有自己的个人生活；在工作中，我们看重的 是成果，除了特殊情况，在我们团队不鼓励加班 工作中不加班是不可能的，请积极面对 16 关于工作 问题 13 ：时间长了，我将一直做这个工作吗？ 答：不一定 ! 关键看你如何对待这个工作，请不要指望别人来给你 设定“个人发展路线”，因为只有你自己才最容易去 了解自己什么最适合，才更容易正确评价自己 团队的工作安排一定是按照团队的利益最大化去考虑 的；个人建议，在你充分做好自己工作的同时，一定 要经常“外延自己的工作”，多做些其它工作，才能 更深入了解相应的工作要求，积累相关知识，千万不 要“眼高手低” 请了解：你感兴趣的事情不一定是你最适合的事情 永远都提前做准备，选择新工作才更明智、更顺畅 17 关于工作 问题 14 ：做得真没意思，我想提出辞职了 答：请理性分析 ! “ 在一个企业干一辈子”这基本上是件极难的事情， 但还是要认真考虑一下，为什么你当初的看法现在已 经改变了？当前遇到的问题是不是你自己的原因造成 的？跳槽到其他企业是不是还会遇到？ 慎重考虑一下“个人发展空间”这个因素，它应该比 “薪资待遇”更为重要；同时，“团队环境”比“企 业大小”应该是你更要看重的 请不要把“提高薪资”作为辞职的砝码，我们团队永 远不会因为这个而增加你的薪资！ 不要让自己养成盲目跳槽的习惯！ 18 关于薪资 问题 15 ：工作岗位相同，为什么我的薪资低？ 答：因为评价不同、贡献不同！ 对于新同事来说，你要多审视一下你自己目前掌握的 知识内容和体系、你所具备的学习能力、发展潜力、 岗位技能、实践经验等等，当然，这并不代表一直会 这样，关键是看你以后将如何进步提高 对于老同事来说，你要从多方面、多角度认真地评价 一下自己对于整个团队的贡献和重要性，它直接决定 了你的薪资水平，不要老是在工作岗位、工作年限上 纠缠不清 做同样的事一般不会拿同样的钱！ 19 关于薪资 问题 16 ：做得太辛苦了，公司给我的钱太少了！ 答：你要先体现自己的价值！ 别总想着上海、北京能赚多少钱，那至少还有地域的 因素；别总想着别人能拿多少钱，那还有技术水平、 价值贡献等各种因素 有多少有钱的成功人士，是为了钱工作而最终成功的？ 他们为了自己、大家、或者人类的理想而用心工作， 而钱只是他们的附带收获 “ 君子好财，取之有道”：如果你想得到更好的收入， 那你就要为团队做出更大的贡献！ 努力工作，一切都会有的！ 20 关于领导 问题 17 ：和领导意见不统一时，怎么办？ 答：别憋着，但要注意方式！ 意见不统一并不代表你的意见就是错误的，勇敢地说 出来，如果你能说明你的想法更好，我相信一般的领 导都会欣然接受 就像和平常的同事相处时需要注意的那样，当你向领 导表达自己的想法时，也要注意方式和方法，因为对 某些领导来说，不一定能接受你过激的表达方式和行 为 也许你的想法很“弱智”，也不要畏缩，因为领导或 大家对你意见的分析、讨论、甚至是“批评”只会使 你收获得更多，而不是别人 有不同意见就要充分沟通！ 21 关于领导 问题 18 ：领导和我交流时，为什么说的更多的是我的 不足、很少对我的工作做出认可和鼓励啊？ 答：把“糖衣炮弹”扔一边吧！ 希望经常得到重视、肯定、认可、鼓励、夸奖、表扬， 那应该是学生的心态；工作了，你的自信不应该建立 在别人身上，而是对自己的正确评价之上 很重要的自我评价是：我是不是一直在进步？领导上 次提的缺点我是不是都改正了？我的工作是不是一直 在自我改进？我有没有给团队做出更大的贡献？领导 有没有给我更重要的任务？领导是不是更加信任我了？ … 经常有人指出自己的不足应该是件幸事！22 关于领导 问题 19 ：领导不公正地评价了我，怎么办？ 答：世上没有完全公正的事情！ 你要相信，领导一般不会故意地这样去做，领导也需 要有效地激励团队，也希望公正地评价每个人 “ 有则改之，无则加勉”，面对不公正你也要积极地 对待，不要因为一时的所谓“委屈”而轻言放弃；领 导最看重的是你对团队持续做出的贡献以及持续发展 的潜力，如果你相信自己就要持续努力 如果你觉得有必要的话，可以问问领导，为什么出现 这种不公正…我想你肯定也有需要改进的地方 工作不是百米赛跑，千里马也要先跑个一千里吧！ 23 关于交流 问题 20 ：周围的“牛人”多，我不太敢和他们交流！ 答：开放一点吧！ 除了 Albert Einstein 等人以外，大家的智商都差不多 “ 闻道有先后”：要知道，“牛人”曾经也很弱，只 不过比你多做了一些项目，比你多学了一些知识 “ 术业有专攻”：每个人的知识领域都是有强有弱， “牛人”不是什么都会的，他们也有很多不知道的 请相信：你所遇到的问题，“牛人”可能都遇到过， 不要怕丢面子，要“不耻上问”，不久你也能成为 “牛人” 别人能达到的，你也能达到！ 24 关于生活 问题 21 ：工作以后，感觉生活真是枯燥寂寞啊！ 答：拥抱改变！ 怀恋学生时代的喜怒哀乐，怀恋老朋友，这很正常， 因为大学是你人生中最美好的一段时光之一 积极地结交新朋友、新同事，大家会给彼此带来新的 快乐；有困难、有困惑，找这些新朋友，或者找周围 的老同事，每个人都会很高兴地帮助你 其实工作后你有更多的自由了，你可以做很多自己想 做的事情了！生活是美好的，就看如何去对待了 每次改变对于你都是一次提升的机会！ 25 关于生活 问题 22 ：工作后如何摆正生活和家庭的位置？ 答：每个人应该寻找自己的答案 工作和生活总会出现冲突，你的人生观、价值观将直 接决定了你的首要选择 “ 事业成功、家庭美满”的成功人士只是少数，而更 多的成功人士是“工作狂”，如何平衡好工作和生活 应该是一门艺术 “ 工作是工作，生活是生活，不要把工作和生活搅和 在一起，更认真地对待工作”，我感觉这可能是和我 一样的普通人所应该采取的态度 没有了工作可能就意味着没有了生活！ 26 主要内容 目前大家遇到的问题或困惑 最基本要求及团队合作准则 团队老同事要对大家说的话 27 最基本要求及团队合作准则 要求一：基本素质要达标 在工作中，不做任何违法的事情 在工作中，要勇于承认自己所犯的错误，不要以各种 理由推卸自己的责任； 在工作中，要诚实对待同事，不要欺骗他人； 在工作中，不要对任何同事进行人身攻击或诽谤； 在工作中，不要形成小集团，不要在背后说同事的闲 话，散布有碍团队的言论 否则，我们不欢迎你，希望你尽早离开！ 28 最基本要求及团队合作准则 要求二：不得向同事透露自己的或者其他同事的工资、 奖金等信息 你应该考虑的是：自己的工资与自己的贡献相比是否 匹配；某某人为什么工资比我高，这是虚荣心；知道 其他人的薪资，只会给你带来坏处 要求三：非市场人员，不得提供报价 除市场人员之外，任何员工不得直接或者间接向客户、 用户或公司外的其他人员提供有关本公司项目或产品 的报价、工作量、成本等信息 违反者将根据情节的严重程度受到相应的惩罚29 最基本要求及团队合作准则 要求四：遵守公司制度 你们将会遇到很多制度，公司的、项目管理方面的等 等；制度是前人的经验的固化，在你充分了解制度之 前，你可以怀疑，但是一定要遵守； 制度是严肃的，同时也不可能是完美的，发现任何制 度的问题，请提出来 违反者将根据情节的严重程度受到相应的惩罚30 最基本要求及团队合作准则 准则一：团队的利益 / 目标放在首位 个人服务于团队，不要将个人利益凌驾于团队利益之 上，要时常问自己，我为团队做出了什么贡献，而不 是总是要求团队，你能为我做些什么？ IT 界的个人英雄时代已经结束，一个人能够取得的 成功是有限的，要获得大的成功，请积极地与团队中 其他成员合作，团队成功才能个人成功 失败的团队无英雄 你所做的一切工作都是在为整个团队服务，当你发现 自己或者他人的工作对整个团队没有意义时，请及时 提出 31 最基本要求及团队合作准则 准则二：尊重团队中每个人，简单真诚 团队中的每项工作都是不可缺少的，大家只有工作内 容的不同，没有高低贵贱的区分 大家都在为团队的成功而工作，同时也是在为自己的 成功而工作 团队合作中不可避免地会出现分歧，简单一些，真诚 一些，对事不对人，就事论事；要多换位思考， “如果我是他 / 她，我会怎么样”、“如果他 / 她是 我的兄弟姐妹，我会怎么样” 开放的心态看待自己和别人，每个人都有优缺点，容 忍别人的缺点并适时提醒，那就是你的优点 注意一个事实：我们和团队在一起的时间甚至比和家 人在一起的时间长 32 最基本要求及团队合作准则 准则三：遵守自己的承诺 你最要好的朋友肯定是对你遵守承诺的人，要想赢得 别人的喜欢，获得别人的信任，首先要让自己成为一 个守信用的人 不要承诺自己做不到的事情，勇敢地提出自己的问题， 说明做不到的原因；一旦你向团队承诺了某件事情， 就一定要实现，因为这代表你的信誉 要获得更大的个人发展空间，你就要让领导、让团队 充分信任你，而遵守自己的承诺是获得信任的重要前 提 33 最基本要求及团队合作准则 准则四：明确职责，分担义务 我们团队的每一个角色都有很明确的职责，例如：开 发，测试，部署，产品经理等等；在团队共同的目标 下，每个人都有义务为目标尽自己的一份力量 我们在团队中不可能将所有的事情都划分清楚应该谁 去做，每个人都有帮助别人的义务 例如：进行测试发现 BUG 虽然是测试的职责，但是 开发人员有义务多对自己的代码和模块进行测试，并 自己多运行系统发现问题 34 最基本要求及团队合作准则 准则五：平等沟通，没有等级制度 你可以和事业部中的任何人进行沟通，但是在你这样 做之前，请考虑是否你已经没有办法和你的直接领导 交流，或者和直接领导交流不能解决问题！ 要敢于发表意见，敢于质问权威，只要你相信自己的 判断是正确的，勇敢地提出来 你可以和团队中的任何人进行沟通，但是要记住，沟 通是有成本的，你要做好沟通前的充分准备，你沟通 的效率将直接影响到团队的效率 35 最基本要求及团队合作准则 准则六：积极主动 完成份内工作只是最低要求！你是否已经把份内工作做到最好， 还能再提升吗？ 在做每件事之前，你不要总是问自己“这是我的份内工作吗”、 “领导们重视这件事情吗”，而要问“这个工作对团队有益吗”、 “我能自己很好地完成它吗” 你能积极主动地汇报自己的工作进度、工作状况吗？你能积极主 动地进行沟通吗？你能积极主动地要求更多的工作吗？你能积极 主动地去发现问题、去思考问题、去解决问题吗？ 不要认为积极主动的人是在卖弄！团队中的所有成员都喜欢那些 积极主动地为团队献计献策、不断做出贡献的人！因为他们会更 快地推动团队成功，实现每个人的价值！ 36 主要内容 目前大家遇到的问题或困惑 最基本要求及团队合作准则 团队老同事要对大家说的话 37 团队老同事要对大家说的话 （ 2006 ） 强烈的责任感，如：事情、项目是自己的，如果自己看 到了没人做，主动做好，不要计较这是谁谁谁的事，应 该是谁谁谁来做 团结就是力量：在项目组和一个团队内只有大家一起把 事情做好，才是成功，否则都是失败的 主动（主动思考、主动行动），主动问，主动看、主动 想（不要等别人问你有没有问题，而应该自己先主动想 想然后再问别人我有几个问题 1,2,3... ） 不是仅仅把事情做完，而是把事情做好，并且要有创新 细节决定成败，所有成功的项目都注重细节 38 团队老同事要对大家说的话 （ 2006 ） 注意思考学习做事的方法，只有把事情做好（一个项目， 一段代码），能力才能得到提升，不然你一年、两年、 三年还是原地走 要主动沟通，要大胆沟通，大家都愿意与你沟通，不要 说话声音都小小的，或者很不好意思的感觉 正确看待自己，客观评价自己 ；不要太张显自我， 不 要总以自我为中心，忽视他人的成就 不要看中一时的“得失”，人生路还很长，多找找自己 的不足，你所收获的都是你一生的财富 不要以学生心态对待企业的工作，要及时改变自己的心 态，适应企业环境 39 团队老同事要对大家说的话 （ 2006 ） 戒骄戒躁，不断学习不断提升 和同事交流简单真诚；和同行交流不卑不亢 钱归钱，做事归做事，不要形成恶性循环 少些抱怨，多做实事，事情做好是所有的前提 团队的成功才是真正的成功 有为才有位，有位更要有为 你个人价值的体现，是反映在你为团队创造的价值，你 为公司创造的价值；反之，你为公司创造了价值，公司 会为你提供更好的空间、资源去帮助你再提升！ 40 团队老同事要对大家说的话 （ 2007 ） 有问题并不可怕，可怕的是不敢承认问题（总是找借口 推诿）、不去分析问题、不去避免问题 干工作不能像“小猴子下山”一样，看到桃子扔玉米， 看到西瓜扔桃子，看到兔子扔西瓜，最后兔子没追上， 两手空空地回家 帐总是要算的，债总是要还的，不仅欠多少还多少还要 加上利息；“出来混总是要还的” 要养成经常梳理工作的习惯 不要为完成工作而工作，要有将事情做得更好的想法 只有“痛苦”才能提升，安逸、轻松只会让你停滞不前 做任何事都要积极主动（主动学习、主动回复等等） 41 团队老同事要对大家说的话 （ 2007 ） 做事、想问题时牢把“重要而紧急”的原则，尽量做到 日事日毕 在自己作了 100% 的努力后，还没办法解决时才去想外 部协助 所有的问题都是有原因的；一个问题你侥幸地以为它不 会发生，那么它一定就会发生 不要总想着让“牛人”来教你，要自己成为“牛人” 不要眼高手低，用心写好每一行代码 要有积极主动地心态去做事情 经常反思如何才能让自己做得更好 请把别人对你的批评，看作是对你的爱护 42 团队老同事要对大家说的话 （ 2007 ） 曾经我也是新员工，现在我变成老员工，如果你也想变成 老员工，那就从新员工做起，一定要好好工作 要持续不断地学习，否则 N 年后你会发现自己无路可走 至少每天让自己提高一点 当你发现自己正在原地踏步，请先从自己身上找原因 工作中需要必要的自信，但过分的自信是要不得的 任何工作要对事负责，而不是对人负责 不要以为只有新技术、新产品才能创新，能在现有产品的 维护工作中作出创新才是更牛的 从现在开始，让自己少写错别字 43 推荐书籍 《做最好的自己》李开复 《高效能人士的七个习惯》 Stephen R.Covey 《致加西亚的信》 Elbert Hubbard 《自动自发》 44 欢迎提问 45
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大学生入职培训方案
大学生入职培训方案 1.需求分析 1．1 人员现状分析： 1．1．1 培训学员为应届毕业生，无社会工作经验，缺乏实际操作能力 1．1．2 培训学员不了解企业，心理预期高，承受能力较差，不容易接受现实落差 1．1．3 培训学员自我意识强，缺乏团队协作意识，缺乏集体荣誉感，自律性差，统一执行力不强 1．1．4 培训学员对个人职业生涯设计意识模糊，目标规划不清 1．2 企业培训目标： 1．2．1 通过培训使学员了解企业发展史、管理理念、组织架构、行业发展现状及趋势、战略规划目 标，对自己所处平台有一个整体的认识，对自己的未来建立信心和希望 1．2．2 通过军事化、集中式的封闭培训，增强员工的自律意识；艰苦的条件、紧张的学习、封闭的 环境可以降低心里落差，更好的调试心理状态，使之更快地融入社会、融入企业 1．2．3 通过各种拓展游戏，增强员工的团队意识、协作精神和执行力，并学会如何更好的融入团队， 建设团队，打造企业发展所需要的高素质团队 1．2．4 通过优秀员工的成功案例分享报告，以及职业生涯规划理论技巧的学习，使员工明确自己的 发展目标，学会正确的职业生涯规划技巧；摆正心态，掌握方法，习惯成功 2.培训方案 具体的安排如下： 培训安排 内容 培训对象 新员工------2013 年应届大学生 培训方式 讲师授课、案例讲解、经验报告、拓展游戏和军 事训练相结合 培训时间 2013 年 7 月 11----7 月 18 日 培训课题 设计思路 此次系列培训主要针对新召入厂的应届大学 生，课程设计既考虑到贴近公司的经 营方针，也更多地结合新员工（应届 大学生）的特点。课程主要分五大模 军训 军事化训练 《企业发展史》 1. 块，即： 《公司组织架构及管理体系》 2. 《公司管理制度及员工行为规范》 企业基础知识 《公司战略规划与发展》 培训公司 《**行业现状及发展趋势》 3. 《**行业现状及发展趋势》 企业所处行业现状及战略发展规划 《**行业现状及发展趋势》 《如何规划自身成长》 《如何进行成功的自我营销》 4. 成功案例分享报告、优秀企业参观 《职业生涯规划》 过电网 5. 托杆、坐下起立 团队拓展训练 背摔、盲人过河 整体课程设计是在以上五个分类的基础上 系统地整合在一起，课程有突出的针对 性，做到缺什么补什么，需要什么学什么。 本方案设计为 8 天 培训长度 3.课程简介 课程名称 军训 培训讲师 课程目的 培训大纲 强化纪律意识，增强自律意识 增强团队意识、协作精神 强化执行力训练，去掉借口和 分队，命名，建立初期团队 队列训练，强化协调意识和统 理由，强化结果意识 一意识 军事化的班务管理，统一行 动，统一作息 室外训练与室内讲 解相结合 课时安排 3天 教官 课程名称 培训方式 课程目的 培训大纲 培训方式 企业发展 史 培训讲师 了解企业的发展历程 学习企业前辈的创业精神和激 公司发展历程，公司大事记 企业文化理念 情 学习企业文化了解企业理念， 讲解、案例分析等综 合教学方法 课时安排 成为一个真正的力诺人 内部讲师 4 小时 课程名称 管理制度 及员工行 为规范 课程目的 了解企业各项管理制度及工作 咬合流程 掌握员工行为规范，学会自我 培训大纲 约束，适应企业管理 企业管理制度 工作流程管理 员工行为管理规范及相应的奖 罚制度 培训方式 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 培训讲师 课时安排 内部讲师 4 小时 课程名称 集团组织 架构及管 理体系 课程目的 了解企业的规模，掌握企业组 织架构，增强自豪感 培训大纲 企业架构模型及关系梳理 企业产业现状及运营管理体系 产业运营管理案例分析 学习企业的产业管理体系，明 确自身的管理定位 培训讲师 3 小时 课程名称 课程目的 了解企业战略，掌握规划产生 的市场背景及发展前景 学习规划目标，建立自我发展 培训大纲 计划，更好地融入企业，使自 我目标与企业目标的和谐一致 培训讲师 企业战略规划设置市场背景 集团战略规划 企业战略规划与个人职业生涯 设计的统一 培训方式 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 课时安排 4 小时 培训公司 课程名称 职业生涯 规划 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 课时安排 内部讲师 集团战略 规划与发 展 培训方式 课程目的 学习正确的职业生涯规划的方 法及理念 初步了解新员工的自我规划 培训大纲 职业生涯规划讲解 成功人士职业生涯规划案例分 析 培训方式 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 培训讲师 争确引导员工职业生涯规划与 课上自己动手制定职业生涯规 课时安排 划 企业发展的和谐统一 内部讲师 3 小时 课程名称 产业现状及 发展趋势 培训讲师 内部讲师 课程目的 了解集团产业的现状及市场发 展现状 培训讲师 内部讲师 讲解、小组讨论、案例 分析等综合教学方法 课时安排 明确自我发展的未来趋势，增 9 小时 强员工信心 课程目的 通过优秀人物成功经验的分享 使新员工学习如何成长 通过优秀人物的榜样示范作用 培训大纲 自我成功简介 成功原因分析 成功方法分享 成功理念灌输 培训方式 报告、小组讨论、案例 分析等综合方法 课时安排 增强新员工成功的技巧和信心 激发新员工“比、学、赶、帮、 6 小时 超”激情和潜能 课程目的 建立团队意识和观念 强化团队意识、协作精神、统一 意识 培训讲师 内部讲师 **行业的现状及发展趋势 ***行业的现状及发展趋势 **行业的现状及发展趋势 状，学习优秀人物的成功案例 课程名称 拓展训练 培训方式 进一步了解集团各产业的现 课程名称 成功经验交 流会 培训大纲 培训大纲 团对建立及团队精神的建设 团队领导的选拔 团队游戏：过电网、托杆、坐下 起立、背摔、盲人过河游戏 团队拓展游戏、 感受分享 课时安排 树立团队荣誉感，增强执行 力，增强员工归属感，自豪感 培训方式 学习团队建设艺术 4、培训安排： （1）培训地点—企业大学 优势：环境独立，不受外界干扰 艰苦的环境有利于锻炼新员工的意志 培训环境和氛围好，有利于提高培训效果 环境封闭有利于人员管理 有利于新员工分配后都艰苦环境的适应性 劣势：培训教师调动难度较大 （2）2013 届应届大学生入职培训课程安排 8 小时
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企业培训方案
培训管理方案 人力资源部 一、总 则 1 、培训制度的适用范围与培训的重要 性 1-1 为提高员工素质，满足公司发展和员工 个人提升的需要，创建优秀员工队伍，特制 定本制度。 1-2 本制度适用于公司全体员工。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-1 培训的目标是通过培训不断提高员工的 知识水平、工作能力和主观能动性，把因员 工知识、能力不足和素质不高而产生的人力 成本浪费控制在最小限度，使员工达到自我 实现的目标，并为公司提供合格的管理人员、 专业技术人员，最终实现企业的整体目标。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-2 公司培训战略理念是“全员参与，终生 培训”。 2-3 公司的培训制度与员工的职业生涯设计 相结合，促进公司与个人的共同发展。 2-4 培训方针是自我培训与传授培训相结合， 岗位培训与专业培训相结合。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 A 、战略性原则：根据全公司规划战略，以“公司 经营一体化”为中心的持续性发展方向； B 、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方 位的、贯穿员工职业生涯全过程的系统性工程。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 C 、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工 的主动性。 D 、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的 层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 一、总 3-2 培训的内容 则 A 、员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新 知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基 本知识和迎接挑战所需的新知识。 B 、员工技能培训：不断实施岗位职责、工作流程、 操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备 的技能。 C 、员工素质培训：不断实施心理学、人际关系学、 社会学、价值观的培训，建立集团与员工之间的相 互信任，使员工具有自我实现的需求。 一、总 4 则 、培训的组织策划 4-1 公司人力资源部负责共性培训项目的统 筹、规划和调控、组织、监控与实施。 4-2 各部门人员负责支持人力资源部进行培 训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时 在公司整体培训计划下组织好本部门内部的 培训。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-1 在不影响本职工作的前提下，员工有权 利要求参加公司内部举办的各类培训。 5-2 经批准进行培训的员工有权利享受公司 为受训员工提供的各项待遇。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-3 在培训活动对其工作不产生重大影响范 围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚 持到结束，达到培训要求的效果。 5-4 培训活动结束后，员工有义务把所学知 识和技能运用到日常工作中。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-5 员工自我培训一般只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 机构的有效证明，附在《请假申请单》后面， 按请假流程经所在部门长或公司领导批准后， 方可做事假处理。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-6 参加集团外派的各类短期培训前，凡是产生费 用的受训人员根据培训的内容须与集团人力资源部 或各附属医院人力资源部签订培训服务合同。如外 派长期培养的员工在培训结束后必须继续在集团或 各附属医院至少服务完规定的年限（不含外派受训 时间）。若要离开，须按培训结束后合同规定服务 年限直线递减的原则，对集团或各附属医院支付的 培训费用进行赔偿。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-7 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳 动合同，如合同在培训期间到期，则须续签 一定年限的劳动合同。 一、总 6 则 、培训形式与方法 6-1 培训形式包括内部培训，外派培训和员 工自我培训。内部培训又分为员工导入培训， 岗位技能培训和员工素质培训。详见第二部 分《员工导入培训管理办法》。 一、总 则 6-2 导入培训：凡新入职人员均应参加上岗 前培训，学习两大部分：综合素质类为公司 的企业文化、经营理念、发展历程、服务理 念、管理规范、心态养成等；各部门内部业 务单元带教内容。 导入培训由人力资源部负责统一组织、实施、 评估，各部门负责人负责跟进。（见附表一 《培训效果调查表》） 一、总 则 6-3 岗位技能培训：根据公司的发展规划及 各部门工作的需求，按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门 负责人进行规划后形成整体培训计划报公司 人力资源部，再将其汇总呈报董事长 / 总经 理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实 施。详见第三部分《岗位技能培训管理办 法》。 一、总 则 6-4 员工素质培训：根据公司的发展及公司 目前的现状，由人力资源部进行员工访谈各 部门提出对员工素质进行培训的需求计划， 由人力资源部汇总呈报董事长 / 总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 一、总 则 6-5 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原 有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员 工导入培训和岗位技能培训的结合。 一、总 则 6-6 部门内部培训：部门内部培训由各部门 根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期将培训实施情况报人力资源部备案， 并将备案作为人力资源部员工和参训员工的 年终考核的依据。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排 参与培训的员工加班或出差。 一、总 则 6-7 外派培训：培训地点在公司以外，包括 各种短期培训、异地考察、交流，另外还包 括学历提升、专业课程进修等。 一、总 则 6-8 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教 育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影 响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影 响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经各部门 长及人力资源部批准办理请假手续。 一、总 则 6-9 公司的培训方法包括二种类型：课堂培 训、媒体推动。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： A 、报告：报告是培训师关于某一专题的讲 演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报 告的质量取决于培训师的水平，所以采用此 种方式一定要注意培训师的选择。培训师在 讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老 师与学员的互动程度。此种方法适用于对新 知识的培训。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： B 、演示（ OJT 法）：演示是由培训师做正 确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用 此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在 实践中学习。此种方法适用于操作技能培训， 如气管插管、心肺复苏或服务及沟通技巧模 拟等。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： C 、游戏法：游戏法是指由两个或更多的参 与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏中含有竞赛和思维触动 的内容。游戏只是手段，目的是培训学员的 各种能力。 一、总 6-11 则 媒体推动内容包括： A 、录音带：学员通过录音带的形式进行学 习的一种方式。 B 、录像带：学员通过录像带的形式进行学 习的一种方式。 C 、 VCD 光盘：学员通过 VCD 光盘的形式 进行学习的一种方式。 D 、网络共建学习平台，实施网上交流学习 的目的。 一、总 7 则 、培训需求分析与计划制定 7-1 人力资源部每年 10 月份向各部门发放员 工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求 提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根 据本部门的实际情况制定本部门的培训计划报 人力资源部。人力资源部根据各部门上报培训 需求并结合当年培训评估确定下年度培训需求 分析，形成年度培训计划表。并报总经理审核。 （培训计划制定流程见图 1 ） 一、总 则 7-2 人力资源部依培训需求分析并结合下年度工作 目标制定出下年度培训方针及策略，并制定具体实 施计划，然后呈报董事长 / 总经理审批。具体实施 计划应包括以下几方面的内容： A 、培训计划基本内容：专业类、非专业类。 B 、培训方法、进程的确定 C 、参加培训人员名单 D 、培训教材、器材的确定 E 、培训时间、地点的确定 F 、培训组织者、培训师的确定 G 、各项费用开支的使用计划 一、总 则 7-3 年度培训计划制定后于每年初以公司文 件的形式下发到各部门。并监控实施。 一、总 则 7-4 计划外培训，如部门内部小规模培训应 由相关部门编写《计划外培训申请表》（参 见附表 2 ）报人力资源部备案。 7-5 外派培训应该由个人填写《外派培训申 请表》（参见附表 3 ），经各部门长和总经 理审核批准后交至人力资源部备案。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-1 人力资源部负责共性培训的组织、实施、 跟踪及监控。 8-2 培训实施过程原则上依据人力资源部制 定的年度培训计划进行。如需要调整，调整 部门经人力资源部申请同意后实施。 8-3 培训前应该按照培训方案确定培训的教 师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交 通并申请培训所需各项费用。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-4 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到 表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此 为依据对学员进行年度总考核。 8-5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据 的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 8-6 采用录音、录像或其他手段对授课过程进行记 录，保存培训的过程资料。培训结束后以此为依据 制作员工培训教程。 一、总 9 、培训的评估 则 9-1 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、 行为层、结果层。 9-2 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方 式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评 估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： A 、受训人员喜欢该课程吗？ B 、对培训场地和时间安排有什么意见？ C 、课程有用吗？ D 、他们有什么建议？ 一、总 则 9-3 学习层的评估需要做好历史数据的收集， 通过培训前后学员在以下几个方面的比较来 对培训的效果进行评估，主要是通过受训人 员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高来评估，可以通过以下方式 考核： A 、书面考试 B 、操作考试 一、总 则 9-4 行为层是检验学员在培训后实际操作应 用的程度，由上级、同事、下级进行全方面 的评价；也可通过客户访谈来测评。如： A 、培训后受训人员的行为有无不同？ B 、他们在工作中是否使用了在培训中学到 的知识？ 一、总 则 9-5 结果层主要是考察培训的最终效果，培 训的最终目的是使组织经营的更好，可以通 过组织的一些具体指标来考核。 A 、差错率 B 、投诉率 C 、员工流动率 D 、业务水平提升率 E 、经营业绩与同期相比的增长率 一、总 则 9-6 每项培训都要在培训结束后开展评估工 作，以判断培训是否取得预期培训效果。反 应层、学习层在培训结束后可立即开始评估， 行为层、结果层的评估有时需要在培训结束 一段时间后评估。 9-7 培训评估要遵循目标性、相符性、实用 性、连续性、客观性、可靠性等原则。 一、总 则 9-8 评估的形式包括笔试评估、实际工作验 证评估等多种形式。培训过程前、中、后所 有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、 存档。 9-9 培训项目结束后，人力资源部应定期撰 写培训评估报告，以不断改善培训工作。 （培训总结表见附表 4 ） 一、总 10 则 、培训的费用 10-1 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，培 训总费用依据公司的不同发展阶段，控制在全体员 工工资上年度总支出部分的 0.3%---1.5% 之间，其 中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、 场所和器材的费用、学员外派学习的学费；间接费 用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严 格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪 用。 一、总 10 则 、培训的费用 10-2 受训人员在培训期间工资按以下标准发 放：公司负责向受训人员发放固定工资（有 专项约定和其他约定的除外）。培训时间半 年以内的员工参加年终考核，按考核工资计 发；培训时间半年以上不参加考核，不参加 奖金分配。 一、总 10 则 、培训的费用 10-3 由公司组织参加的外部学习项目，学习 费用暂由个人堑付，学习结束后，学员达到 预定目标（如按时上交学习资料、向其他人 传授、应用到日常工作中等），由公司报销 全部学习费用；达不到预定目标，所有费用 由学员自已承担。 10-4 参加培训的人员的交通费、食宿费，原 则上按照医院规定的标准报销。 二、员工导入培训管理办法 1 本办法适用于公司全体新员工。 2 、适用范围 、目的与内容 2-1 每位新员工均须参加公司举办的新员工导入培 训，接受公司系统化的公共训练和部门基本技能训 练，从而对公司运作有整体的浅表认知，适应公司 文化和价值观，了解本部门职责、工作程序及工作 方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2-2 培训内容分两个部分：新员工公共训练；部门 业务工作带教引导培训。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-1 员工导入培训是该名员工的部门长及人 力资源部的共同责任，培训最迟不应超过报 到后一个月执行。 3-2 凡公司正式报到的员工在试用期内未参 加新员工导入培训，延期转为正式员工。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-3 参加员工导入培训的员工在培训期间如遇临时 状况需请假者，报请人力资源部批准，否则按缺课 计，并纳入其转正考核评价范畴。 3-4 未参加导入培训的新员工，不得参加进阶的其 他训练（如岗位技能培训）。 3-5 人力资源部为每位经过培训的员工做培训结束 后的随访工作，并填写《随访观察表》（见附表 五），作为转正考评的依据。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-1 公共训练是指员工工作所需的共同的认 知、理念方面的训练，如公司的规章制度、 企业文化、经营及人才理念、组织结构、服 务规范与沟通技巧，使员工掌握公司的共同 语言和行为规范及基本工作要求。 4-2 新员工公共训练由人力资源部负责实施。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-3 人力资源部应给每个已正式报到的新员 工发放员工手册，并在入职培训时带至培训 现场。 4-4 新员工公共训练不少于 8 课时，每个课 时不少于 40 分钟。 二、员工导入培训管理办法 5 、部门内带教工作引导 5-1 部门内带教工作引导应该在新员工到所 在部门报到以后进行，其责任人为部门长和 部门内指定的带教老师。 二、员工导入培训管理办法 5-2 部门内带教工作引导应不少于 2 个月， 内容包括： A 、部门长代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认 识部门其他人员。 B 、部门内的组织架构、部门职责、管理规范及工作要求的 介绍。 C 、基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度 而定。 D 、工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 E 、介绍关键工作指标。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-1 公共课程训练后由人力资源部对新员工 进行测验和访谈，不合格者于一个月之内由 人力资源部针对不足部分施以补充强化教育。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-2 部门内带教工作结束后应该由部门负责 人对新员工进行测验，不合格者需有针对性 的重修，二个月内如不能完成被带教培训内 容，则该员工延缓转正时间，如若仍然无法 完成，则考虑予以辞退。 6-3 新员工导入培训结束后人力资源部应将 培训记录归档且备案。 三、岗位技能培训管理办法 1 、适用范围 工。 本办法适用于公司参加过入职导入培训的员 2 、目的与内容 2-1 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力， 使每位员工都能最大程度地掌握应有的专业知识， 也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工， 做到人尽其才。 2-2 岗位技能培训主要包括高层决策人员培训、中 层管理人员培训和一线人员培训。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-1 决策人员是指对公司战略决策有重要影 响的人员，包括高层管理人员和高层技术人 员，即：总经理、总监、资深高级专业技术 人员等。 3-2 培训目的：通过培训使决策人员掌握经 营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-3 培训内容：对高层管理人员培训重点是 市场经济发展下所要求的系统管理理论和技 能，如管理学、组织行为学、市场营销学、 企业经营战略、企业经营过程控制、领导科 学与艺术等； 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-4 培训方式： A 、工商管理硕士学位班：是培养企业家队 伍的最高层次培训，有计划地安排总经理级 人员及其他高层管理人员参加 MBA 学习， 既可全脱产，也可半脱产学习。 B 、脱产培训班：高层管理人员参加高等院 校或外部培训机构为企业高层管理人员举办 的培训班，如总裁高级研修班等。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-1 中层管理人员是指各部门长。他们是公 司经营计划、技术创新、决策实施的执行者， 承担着具体指挥、调配人力物力、使决策得 到有效力度的实施。 4-2 培训目的：使其掌握市场经济条件下的 管理方法，具备多方面的才干和更高水平的 管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策 层培养接班人。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： A 、管理基本知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、市场营销学、 财务管理、领导科学与艺术等。 B 、业务知识与技能：所管理的业务领域如 医疗技术、营销学、管理技能等领域的知识 与技能。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： C 、工作改进：工作分配、工作方法的改进、 工作标准的确定。 D 、对下级的训练：训练的方法、对下级的 培养、管理能力和知识技能的提高。 E 、领导艺术：了解下级的方法、人事问题 处理、积极性的调动。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： A 、在职开发：放手让中层管理人员工作， 在实践中积累经验，增长才干，独立地培养 自己的领导能力。 B 、短期专题培训班：把中层管理人员集中 一段时间，以不脱产、半脱产形式为主，每 次设一、两个专题课程进行培训。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： C 、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动， 鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管 理知识，一同研讨公司的经营管理问题。 D 、脱产培训：选择有培养前途的或是素质 较高的中层管理人员，送到高等院校进行管 理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-1 一线人员是指按照公司的战略规划，实 现公司的战略目标的一线人员，具体包括技 术人员、营销人员和职能人员。 5-2 技术人员培训目的：提高技术人员的技 术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-3 技术人员培训内容：本工作岗位必须了 解的理论、专业知识；为掌握企业已选定的 新的技术发展方向所必须的知识、技能；为 掌握已决定开展的技术项目所需的知识、技 能。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-4 技术人员培训方式： A 、专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或 引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关 人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新 工作正常进行。 B 、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、 科研机构去进修，以培养公司紧缺的专业技术人员 或为公司未来培养高层次专业技术人才。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-5 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政 人员、总务后勤人员、人力资源人员、市场策划职 能人员等。 5-6 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平， 培训职能人员的服务意识、沟通能力及部门间协作 意识。 5-7 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专 业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计 技能、心理学技能等。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-8 职能人员培训方式： A 、专题培训：定期举办针对职能部门的专 业知识和技能培训，以适应公司日常工作的 需要。 B 、参加各种资格认证考试：用于建设企业 高素质、高质量的职能人才队伍。 C 、参加各种管理培训班，培训全面型职能 人员，为管理岗位提供人才积累。 四、外派培训管理办法 1 、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 2 、目的 2-1 通过外派培训，使员工能观摩学习业界先进行业专业技 术技能。 2-2 鼓励员工自我学习，建立良好的学习氛围，提高员工素 质。 2-3 做好员工职业生涯规划，挽留优秀人才，沉淀企业发展 根基。 2-4 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。 四、外派培训管理办法 3 、组织策划 3-1 外派培训计划：人力资源部及各部门应 于新年度培训计划里提出；或上级归口管理 部门指定性培训内容。报董事长 / 总经理批 准后施行。 四、外派培训管理办法 4 、培训内容 4-1 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及 全业余。 4-2 外派培训的内容包括政府法令规定、由 政府单位主办及核定之技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程、主管归口 部门主办的课程培训等。 四、外派培训管理办法 5 、外派培训人员的资格 5-1 参加外派培训人员的需连续为公司服务 满一年以上的。 5-2 根据外派学习项目的具体要求，制定关 于学历、能力等方面的要求。 5-3 大项目的外派学习，需月度及年度考绩优 秀，无大的过失者。 5-4 参加外派培训人员应有为公司长期服务 之意愿。 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-1 外派培训应依据年度培训计划执行。 6-2 外派培训人员分为指定、推荐及个人申 请三种情况。 6-3 凡参加外派进修培训人员均应根据情况 填写外派培训申请表，或经领导指定人员， 由人力资源部为外派学习人员签定员工培训 服务合同。 四、外派培训管理办法 具体流程如下：由各部门长提前申请并确定 参加学习人选，填写申请单报总经理审批； 批准后由申请人将申请单原件交人力资源部 备案，复印件留各部门存档；人力资源部接 到批准的申请后直接通知参加学习人员所在 科室的负责人及其本人；部门负责人安排好 部门内工作，参加学习人员接到通知后，到 医院人力资源部签定培训服务合同，交接好 工作，准备参加学习； 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-4 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七 日内将外派培训期间所填写的学习资料交人力资源 部备档。 6-5 外派培训人员的费用报销须在返公司一月内汇 总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办 理报销手续。 6-6 所有外派学习人员一览表（包括培训时间、内 容、地点、费用、学习资料有无上交等）均须每季 度末上交人力资源部备案。 四、外派培训管理办法 7 、出勤和工资 7-1 外派培训期间原则上视为正常上班。 7-2 进修人员若申请半脱产、全脱产进修， 期间的薪金发放标准依据与公司的约定执行。 五、解释权限 五、以上制度的解释权最终以人力资源部的 解释为标准。 附 件 附图一：培训计划制定流程图及说明； 附图二：新员工入职流程图及说明； 附表一：培训效果调查表； 附表二：计划外培训申请表； 附表三：外派培训申请表； 附表四：培训总结表； 附表五：随访观察表 附件一：图 1 培训计划制定流程 用人部门 人力资源部 填写表格 发放调查问卷 制定部门计划 总经理 审批 否 合格 是 审批 制定培训计划 是 合格 执行 是 图 1 培训计划制定流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 人力资源部发放表格 2 用人部门根据部门成员自身需求填写，并汇总，制定培训 计划； 3 将制定部门计划报人力资源汇总，形成全员培训计划； 4 将全员培训计划上报，审批合格，即开始制定医院培训计 划； 将全员培训计划上报，审批不合格，重新制订部门计划； 5 全员培训计划的审批合格，即开始着手执行； 若再次审批不合格，则继续重订医院年度计划 相关表单 《培训需求调查 表》 附件二：图 2 员工导入培训流程图 新员工报到，办理入职手续，发放员工手册 部门内部工作带教、引导 集中一个时段集体培训，通知受训 人员时间、地点 签到、接受培训（不低于 8 个课时） 培训结束后的测试、评估 人力资源部跟进随访 附件二：图 2 员工导入培训流程图说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 新入职员工报到，办理妥入职手续 2 建立员工档案，发放员工手册 3 进入部门开始进入引导带教流程； 4 每月固定时间集中导入培训 5 培训结束的测试、评估、随访工作 相关表单 《随访登记表》 培训效果调查表 附表 1 ： 培训班名称： 姓 名 时间： 年 月 日至 年 月 日 部 门 征询意见 岗位 低 ============ 本课程的时间安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的场所安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教材内容 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教师水平 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的服务 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程对您的帮助 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 高 除此之外，您还需要学习哪些方面的内容： 您对改进本次培训的建议： 请您结合本次培训，为自己设定未来二个月的努力目标：（注：试用期的目标） 培训班名称： 计划外培训申请表 时间： 年 月 日至 年 月 日 培训课时 申请部门 培训形式 培训人数 培训教材 培训地点 培训经费 申请培训理由 申请培训内容 部门领导意见 人力资源部意见 元 培训教师 □ 内聘 □外聘 外派培训申请表 申请人 出生年月 职务 性别 学历 职称 入司时间 培训项目名称 培训经费 培训项目起止时间 申请人目前 工作任务 申请培训理由 培训项目要求 部门领导意见 人力资源部意见 领导审批意见 培训总结表 附表 4 培训班名称： 时间： 年 月 日至 年 月 日 主办单位 协办单位 培训对象 培训人数 培训教材 培训形式 培训课时 培训地点 培训教师 □ 内聘 培训经费 元 □外聘 培训内容： 培训目标（总结）： 培训结果测试 培训效果评估 制表人： 审核人： 随访部门：人力资源部 随访观察登记表 随访者 随访对象 所在科室 随访时间 入职 7 天 （评估内容：心态 、溶入程度、礼仪 、沟通、服务） 入职 15 天（评估 内容：同上， 360 度评价新员工） 入职 25 天（评估 内容：同上，第一 次谈话） 入职 35 天，（评 估内容：同上，第 二次谈话） 入职 50 天，开始进入转正考核流程； 入职时间 随访评价结果 员工培训需求调查表 部门： _____________ 填表日期： _____ 年 _____ 月 _____ 日 培训 类别 培训 内容 例如 : 公共 教育 团队熔炼 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 服务技巧 其他 课程 例如 : 业务 技能 各部门员 工可根据 各自的岗 位特点提 出需求： 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 急诊急救 其他 课程 填表说明： 1 、请根据您所在部门的员工的需要填写此表； 2 、篇幅有限，若有需要请另附表说明。 3 、谢谢合作！ 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 THE END! THANK YOU!
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23_西安森宝电气工程有限公司人力资源部新员工培训方案-14页
西安森宝电气工程有限公司人力资源部新员工培训方案 目 录... 2 1. 公司背景介绍... 3 2. 新员工培训目的... 3 3. 新员工培训程序... 4 4. 新员工培训内容... 4 4.1 员工培训的前期工作... 4 4.2 一级培训... 5 4.3 二级特训方案... 6 5. 新员工培训反馈与考核... 11 6. 新员工培训教材... 13 7. 培训时间安排... 14 8. 附录——部门新员工培训所需表格... 15 9. 费用预算... 19 10．小组成员及任务的分配情况... 19 1. 公司背景介绍 西安森宝电气工程有限公司是西安东方电气工程研究所和美国汉森公司联合兴办的集产、 学、研为一体的高科技企业。从事节能、智能型电气设备的开发、生产和销售。公司一向注重 以人为本的思想，一直有计划地、不间断地对新老员工进行专业技能、团队协作、职业道德 等诸方面的培训，争取建立完备学习型组织，提高团队的竞争力。尤其是对新进员工的培 训，使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。 2. 新员工培训目的 在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响 使得企业面临一系列新的困难和问题，其中许多要靠培训来解决。新员工由于对公司工作 岗位的不熟悉而不能很好的胜任工作，此时就需要对新员工进行培训时的员工从企业的局 外人转变为企业人，融入到特定的团体中，因此，因员工的培训的目的主要体现在以下几 个方面： 1．有利于员工适应企业新环境。减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让 新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 2. 有利于新员工融入企业整体。为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新 员工的士气，帮助员工适应从学校到企业的变化，调整自身，让新员工更理性地接受现实 工作和理想状态之间的差异，度过试用期这一段不稳定的时期。 3.让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台. 4.给新员工以职业生涯的知识灌输，培养、指导其进行合理的职业生涯规划，帮助新员工树 立正确的职业发展方向。培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。 5．为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈 6.好的培训不但是员工技能提高的有效途径，而且让员工感受到公司对他的重视，让新员 工体会到归属感。 7.有利于新员工有效地开始工作。使新员工明确自己的工作职责，工作流程，以及相关部门 岗位的工作流程、方式方法等。 3. 新员工培训程序 就职前培训 反馈与考核 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 二级转向培训 反馈与考核 公司人力资源部 评估信息反馈 4. 新员工培训内容 4.1 员工培训的前期工作 1.到职前的公司的准备工作： 1）人力资源部发送电子邮件、打电话通知新员工具体的报到时间，所需携带的证件、物品， 表示热烈的欢迎，即新员工欢迎信。 2）让用各部门准备好新员工的办公场所、办公物品和欢迎方式。 3）人力资源部门准备好给新员工培训的部门内训资料。 4）人力资源部做好培训安排：通知发表讲话的领导做好发言准备；通知相关讲师准备好教 案、并合理安排好自己的工作时间，以便为新员工培训让步；职能部门和事业部的导师要 提前做好准备，合理安排新员工的岗前技能培训。 5）后勤部安排好宿舍，以及床铺、电视机、桌椅和电水壶等生活用品的准备。 2.迎新工作： 1）7 月 18 日、19 日两天，人力资源部做好新员工接站工作，安排好住宿。 2）新员工报到，填写员工登记表等表格，办理组织关系转移、落户等手续。 3)安排新员工参观公司。 4.2 一级培训 一级培训包括公司培训和部门培训 1)公司行政副总致词 ，欢迎新员工的加盟，勾画企业的发展大计。 2)由人力资源部做公司简介，由部长讲解公司的历史沿革、发展方向以及企业文化的介绍。 3)人力资源部做企业相关制度（包含合同管理制度）、职业生涯知识介绍；人力资源部做重 要部门的工作流程和人员配备状况介绍。 4)安全生产培训，进行安全生产的常识讲解。 5)变压器事业部作产品简介，讲师：高级工程师。 6)开关事业部作产品简介，讲师：高级工程师。 公司培训的具体内容： 项目 具体内容 1．公司概况（1） 欢迎会演讲 （2） 公司创建、发展历史、战略目标、优势、问题等 （3） 公司文化，如宗旨、价值观、传统、规范、标准等 （4） 公司的技术结构、产品与服务种类、营销、顾客等 （5） 公司的组织结构、分支机构，以及公司各个部 门、机构之间的相互关系等 （6） 各个主要管理层的情况、CEO 与各高级经理情况 2．公司的主 要政策及实 施情况 3．报酬 （1） 付酬范围、工资率、付酬方式 （2） 加班费、假期报酬、轮班工资 （3） 预付工资 （4） 信用贷款优惠 （5） 工作开支报销 4．福利 （1） 保险、医疗 （2） 工伤 （3） 特殊工作补偿 （4） 各类休假，如法定假期、生日等 （5） 事假，如婚、丧、病、及其他紧急事件等 （6） 退休计划 （7） 在职培训机会 （8） 后勤顾问服务 （9） 餐饮及其他员工服务项目 5．安全与事（1） 事故记录卡 （2） 健康、医疗义诊 故预防 （3） 事故报告及程序 （4） 火灾预防及控制 （5） 体检要求 （6） 生产流程中有关特殊危险用品的使用规则 6．员工与公（1） 职务分配与工作内容 （2） 使用期与在职期间的行为规范、工作纪律要求 司的关系 （3） 员工的权利与职责 （4） 领导人员、管理人员的权利与职责 （5） 员工与组织领导的关系处理 （6） 合同履行与公司政策 （7） 员工工作绩效评估的管理方法 （8） 矛盾冲突的申诉程序 （9） 终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等 （10） 沟通：各种沟通渠道 7．公司物质（1） 生活条件，如食品供应、自助餐等 （2） 生产供应和设备条件 条件 8．公司运作（1） 劳动成本 （2） 装备成本 成本因素 （3） 缺勤、迟到、事故成本 （4） 管理与营销成本 部门培训的具体内容： 项目 具体内容 1．部门职能（1） 企业目标与目前的主要任务 （2） 组织结构 （3） 运行内容与运作方式 （4） 与其他职能部门员工的关系 （5） 部门内部的工作关系 2．岗位职责（1） 对职务描述的有关文件与期望的工作成果做详 细解释 （2） 说明该岗位职务的重要性与本部门其他工作的 关系 （3） 说明在工作中可能发生的一些需要讨论决定的 事情 （4） 应该达到的工作绩效和绩效评估的基础 （5） 每天的工作时数、上下班时间、午餐与工作休息 时间 （6） 工作指派与加班要求 （7） 必需的工作记录与报告 （8） 使用设备的维护与保养 （9） 何事可获得组织帮助，何时与怎样请求帮助 3．规章、制（1） 岗位、部门的特殊规定 （2） 紧急事故处理 度、程序 （3） 安全防护和事故预防 （4） 事故报告 （5） 卫生防治标准 （6） 生产装备与零部件供应 （7） 检查和评估员工工作绩效 4．熟悉部门（1） 厕所与淋浴室 （2） 或竞箱与灭火器 工作环境 （3） 紧急出入口 （4） 部门领导办公室 （5） 供应与维护办公室 （6） 卫生与保安办公室 （7） 禁止吸烟的地方 5．部门员工 介绍 4.3 二级特训方案 4.3.1．——关于人际沟通能力培训 特训一：人际沟通能力 目标： 自信： 1）在当众讲话的各种场合，能心态放松、自信从容、思维清晰，顺利发表即席讲话； 2）面对客户、异性或领导，讲话不受影响。可以熟练使用演讲公式，随时发表精彩丰富、条 理分明的当众讲话，有抗干扰能力。 态势： 1）可自如的与台下听众进行目光交流； 2）肢体动作自然协调，辅助增强讲话效果；自如运用基本的面部表情。 课程科目： 1.积极心态赢得众人的喜欢，突破人际交往恐惧 6.干得好，更要说得好，赢得领导欣赏和 信赖的方法 2.深挖人性需求，窥探别人内心的五个技巧 7.学会掌握与不喜欢的人相处原则和方法 3.主动认识他人的"切入点"，及见面寒暄的技巧 8.掌握教练下属的“聆听、区分、厘清”的 管理口才 4.快速掌握转变负面思维方式，学会成为受欢迎 9.销售口才—如何成为销售英雄和高手 的人 5.解决各种人际冲突、矛盾和误解的技巧和艺术 10.掌握说服力的万能公式，让你的口才价 值百万 用语言来丰富、用姿态来辅助、用演示来启迪、用游戏来带动、用案例来解析、用操作来巩固、 用激情来感染、用哲理来升化。课程采用课堂参与讨论、课后实践的“教、学、做合一”的教 学形式，既生动有趣又富有实效，让学员从实践中获得最大的收益。 参训后，能激发您自 身的潜能，在工作和生活中，拥有积极的心态；与人交往更有热忱，并能激励他人，成为 一名处处受欢迎的人。全国已有逾千人因本课程而受益，在与人沟通上更有自信，在工作 上更有成就，都认为这是一生中最有价值的投资。 人际沟通专业训练课程 课程安排以及训练目标和效果 一、拥抱沟通，知彼知己。了解“没有性格不合，只有性格不同”，积极心态赢得众人的喜 欢。给他人良好的第一印象。 二、深挖人性需求，窥探别人内心。了解人性，能够说别人喜欢之言，作别人欢迎之事。学 会掌握探求别内心的“五个技巧”。 三、拓展人脉来自主动、积极 掌握认识他人的"切入点"，及见面寒暄的技巧。让你的人际关 系从此展开新的世界。 四、快乐心态，赢得人脉。学会成为乐观的人。快速掌握转变处理问题的负面思维方式，掌 握阳光思维的方法。快乐才会成功。沟通无障碍，567 解决矛盾法。熟练运用“五只灭火器” “六把安心剑”解决各种人际冲突、矛盾和误解，让大家合好如初。 六、干得好，更要说得好。赢得领导的欣赏和信赖。学会分析不同领导的性格特征，掌握相 应的沟通策略和艺术。 七、学会与不喜欢的人相处的法则。掌握与身边不喜欢人相处的原则和方法，避免不知不觉 得罪人。掌握在职场上保护自己的智慧和艺术。 八、完善管理口才，提高工作效率。掌握教练下属的“聆听、区分、厘清”的最新管理技术， 让你的管理得心应手、事半功倍。 九、高效销售你的商品，提高销售业绩。学会了解客户的真正需求，掌握突出产品特质的思 路。灵活运用销售“八点”。 十、说服力就是财富 1、掌握说服力的万能公式； 2、透视说服力的 7 个“心理热键” 3、实战案例分析与实战演练。 4.3.2．——关于人际沟通能力和团队精神 特训二：团队互信 此项培训采取外包形式，交由专业培训公司进行培训，具体方案设计如下： 第一天 一、 企业教练的作用及体验式学习 二、以家庭为单位的团队整合 三、 沟通系统及工具运用 ★ 增强团队互动的意识及方法提升 ★ 群体意识的心理 ★ 沟通技巧 A. 没有沟通不了的人，只有找不到沟通方法的人 B. 用“心”说话 C. 沟通不良会增加企业成本 四、“自我设限”活动：让员工发现“我有能力做得更好”。 “自我设限”的主体练习 ★ 让每位员工发现自己的心智模式及习惯。 ★ 发现一切的可能性，不要把“做不到”“不可能”成为借口及理由。 ★ “土豆”“吸管”的组合练习。 ★ 乒乓球练习 A. “开拓”“创新”的真实含义及目的 B. 突破“舒服圈” ★ 自我设限专题分享 五、主体活动“似曾相识”。 ★ 情感世界整合的训练，增强团队间的向心力、凝聚力，进一步凝结团队的感情，加强 团队成员的归属感，看清我与团队的关系。 ★ 生活与工作的质量，取决于你与世界互动的结果。 ★ 这不仅是“工作“的环境也是生活的地方。（生命价值体现的平台）第二天 一、 团队、互信、沟通的专题。 二、文体活动《领袖风采》本活动源于日本“魔鬼训练营”极具震撼性，学员体验此活动之 后，加深了对企业及领导的理解，让员工再一次“照镜子”看清什么是“责任”“承诺” 及为此付出的沉重代价。 1 让员工看清我和企业的关系 2 让员工看清我和市场的关系 3 让员工看清我和团队的关系 4 让员工看清我和领袖的关系 三、模拟演练 1. 清晰企业团队目标 2：营造团队和谐的工作环境和生活的氛围 4.3.3 拓展训练 了培养良好的团队精神，激发员工工作潜能和提高员工的综合素质，7 月 27 日至 28 日，公 司组织新员工在拓展基地举行了为期一天半的拓展训练。根据现代企业管理的需要，公司 采取这种新颖的培训方式，不仅是考验员工的勇气和胆识，更在于强调团体的执行与协作。 本此拓展活动以挑战性的拓展项目为主，竞技性的娱乐项目为辅，在复杂条件下各组队员 知难而上，勇于尝试，齐心协力、分工合作，力求做到最好，充分体现了挑战自我和团队 协作的精神，其他队员也不断以语言、掌声等给予他们鼓励和赞赏，表现出极强的团队凝 聚力…… 通过这次拓展训练，更让我们感受到了公司水乳交融的凝聚力。相信这次野外拓展训练， 会在广大新员工的心里留下美好永久的回忆 5. 新员工培训反馈与考核 5.1 人了资源部一级培训效果评估表（公司培训结束后） 5.2 新员工培训考试 5.3 新员工见习期培训计划评价表 1)员工 7 月 26 日填写该表左栏后交给部门经理；部门经理填写计划表的右栏，对新员工提 出意见和要求； 2)部门经理根据新员工见习期情况，对新员工进行见习期评价，填写工作评价后反馈给新 员工签字认可后回收; 3)将此表存档，作为新员工的月绩考核的依据 4 新员工在实习期，应提交一份实习期的真实感受和体会的文章。 评估内容： 新员工培训成果检测表 第 1 次评价 第 2 次评价 ○公司的经营理念 □1.了解公司的经营理念 □2.随口能背出经营理念 □3.会逐渐喜欢经营理念 □4.以经营理念为荣 □5.以经营理念为主题，写出感想 □1.了解企业的社会存在意义 □2.了解本公司的社会使命 □3.了解何谓利益 □4.了解创造利益的重要 □5.了解什么是工资与福利 □1.以简单的图解表示出公司的组织 □2.了解各部门的主要业务 □3.了解公司的产品 □4.能说出公司产品的特征 □5.能说出公司的资本额、市场比例等数字 □1.了解公司的历史概况 □2.了解公司创业者的信念 □3.了解公司的传统 □4.喜欢公司的代表颜色或标志 □5.由内心产生热爱公司的热忱 □1.服装整体而言有干净整洁、稳重的感觉 □2.（女性）不浓妆艳抹，（男性）得水不擦太浓 □3.服饰配件或手表等搭配不会不对称、或过于华丽 □4.头发不会脏乱、不随便染发 □5.鞋子不会肮脏 ○企业的存在意义 ○公司的组织、特征 ○热爱公司的精神 ○修饰外表的重点 ○上班、下班的规则 □1.比上班时间更早到公司 □2.早晨的问候很清脆、有精神 □3.不会在下班时间之前就收拾准备回家 □4.整理收拾桌上或周围东西后才下班 □5.下班时的招呼也都确实做到 □1.与上司或同事打招呼应清脆、愉快 □2.措词不会像学生时代那样草率 □3.确实地回答是、不是 □4.了解敬称的用法 □5.上班中不闲聊 □1.充满干劲 □2.表现出对新工作的关心与兴趣 □3.早一天学会工作进展方法的态度 □4.不会毫无理由随便离开座位 □5.有时间观念 □1.接电话时不会胆怯 □2.接电话时，一定准备纸、笔 □3.了解会议或洽商的重要 □4.了解会议或洽商时应有的态度 □5.了解工作上完成期限或交货期的重要 □1.能说出公司所属的业界 □2.了解业界的现状 □3.了解公司在业界的地位 □4.能提出如何提高公司在业界的地位 □5.强烈地关心业界的整体动向 ○问候、措词 ○致力于工作的态度 ○电话、会客的方式 ○业界的理解 6. 新员工培训教材 1.《西安森宝电气工程有限公司员工手册》 2.《新晋员工职业化训练教程》、辅助教材（时间管理、乐在工作、成为企业人等 ppt）主讲： XX 3.《人力资源管理制度》；《行政文件》；《质量管理体系程序文件》 4.《关于劳动纪律的有关规定》；《中华人民共和国消防法》；《安全生产管理法规汇编》 7. 培训时间安排 时间 培训安排 授课人 7 月 19 日—7 月 20 日 新员 工报 到， 填写 员工 登记 表等 表格 ，办 理组 织关 系转 移、 落户 等手 续。外地员工安排住宿。 地点 备注 毕业证书 报到证、户口 人力资源部 迁移证、健康 证明等材料 进入车间不得 穿凉鞋、拖 鞋，注意安全 7 月 20 日下午 16:10-17:30 新员工参观公司 XX 7 月 21 日上午 8:00-8:50 XX 会议室 7 月 21 日上午 9:00-10:00 人力资源部作公司简介 XX 会议室 人力 资源 作企 业相 关 制 XX 7 月 21 日上午 10:10-11:20 度 （ 包 含 合 同 管 理 制 XX 度）、职业生涯知识介绍XX 会议室 1、请新员工做 7 月 21 日下午 13.40-14： 生产安全培训 40 XX 会议室 7 月 21 日下午 15.00-16：变压器事业部 00 作产品简介 XX XX 会议室 好相关记录 2、签订劳动合 同时需要交 1 寸彩照 5 张， 7 月 21 日下午 16.10-17：开关事业部 10 作产品简介 XX XX 会议室 7 月 22 日上午—7 月 23 日观看新员工 XX XX 会议室 7 月 23 日—7 月 24 日下午 人力资源部门内训 XX 会议室 7 月 25 日—7 月 26 日 XX XX 专 业 培 上午 公司行政副总致词 职业化教程 外训 身份证复印件 2 份） 训公司 7 月 27 日—7 月 28 日 XX 拓展训练 拓展训练基 地 8. 附录——部门新员工培训所需表格 表格一 ： 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表格二 培训有效性评估表 培训项目 培训对象 培训时间 培训教师 培训简况（包括内容、教材、考核情况等） 培 训l 主题内容与你的需要及兴趣是否相符？（5 分） 策 划A 很符合 B 比较符合 C 基本不符合 本 身l 讲课人员及会议主持人水平如何？（5 分） 评价 A 很好 B 比较好 C 一般 l 你觉得自己得到了那些收益？（5 分） A 行业的相关知识 B 新的理论和原理 C 可用于工作的概念和技术 D 其他（请说明） l 根据时间、成本和成效，你如何评价这次策划？（5 分） A 很好 B 比较好 C 一般 受训人签名 日期 受 训l 培训的测评成绩（15 分） 人 员l 受训人在受训过程中的纪律和态度（5 分） 接 受A 很好 B 比较好 C 一般 程 度 评价 考核人签名 日期 表格三 森宝公司新员工见习期考评表 要 评价内容 点 标准 分值 自评 考评 平均 5分 5分 7分 8分 1、数量 ·主题鲜明、内容创新 2、主题 合理化建议 ·有助于见习部门或公 25 分 3、内容 司各项工作改进 4、影响 5分 5分 7分 8分 ·严于律己，宽以待人 1、工作上 协 作 能 力·与上级和同事和睦相2、活动上 10 分 处 3、与上级 ·人际关系和谐 4、与同事 2分 2分 3分 3分 ·快速、准确获取所需知1、业务测试 学 习 能 力 5识或信息 2、工作表现 能 力分 ·能根据环境变化，提 3、业余阅读 考 评 高自己的适应性 30 分 1、开展活动次数 ·有效沟通和协调 组织能力 5 ·保证各项工作或活动2、规模 分 顺利进行和开展。 3、效果及影响 2分 2分 1分 2分 1分 2分 ·以口头或书面形式准1、普通话 表达能力 确、恰当地表达自己的2、文笔 10 分 观点或想法 3、思路 3分 3分 4分 3分 态 度遵 章 守 纪·积极响应公司或见习1、考勤 考 评10 分 部门各项活动 2、工作及活动期间3 分 内 要点 得分 容 重点 工作 完成 25 分 业 绩 考 评 50 分 数量 ·认真负责、保质保量、性质及难度 按时完成见习单位分配 工作进度 的重点工作 实际效果 表现 ·主动维护公司以及见3、遵守纪律 4分 1、衣着 ·衣着整洁、举止文明、 20 分 个 人 形 象 2、言谈 言谈有修养 10 分 3、举止 ·待人接物有礼有节 4、待人接物 3分 2分 2分 2分 表格四 年 月 部新员工见习期培训计划评价 表 以下内容由新员工填写 以下内容由导师填写 姓名 姓名 见习部门 所在部门 见习部门 职务 本月重点计划 导师意见、要求 序 工作内容 号 完成进度 1 1 2 2 3 3 4 新员工对培训的建议或要求 1 2 项 评价标准（每项 10 分） 评价等级 目 遵章守纪诚实守信爱岗敬A B C 10 5 3 职 业忠于职守 业 积极主动富有团队协作精A B C 10 5 3 道 神 评分 德 责任心强工作有序敢于承A B C 10 5 3 担责任 灵活运用专业知识动手能A B C 10 5 3 力强 工 ABC 作 勤学好问善于思考问题 10 5 3 能 力 工作独立性强快速进入工A B C 10 5 3 作角色 3 4 导师对新员工见习期评价 工 圆满完成培训计划规定的A B C 各项任务 5 10 5 3 培训结果符合培训计划要A B C 10 5 3 作 求 绩 ABC 培训后能力得到明显提高 效 10 5 3 创新意识强经常提出工作A B C 持续改进的建议和意见 10 5 3 导师 员工 意见 意见 签名： 签名： 9. 费用预算 资料费 15 元/人 （共 600 元） 装备费 80 元/人 （共 3200 元） 培训师聘用费 600 元/人 （共 3000 元） 场地租借费 1000 元 工具使用费 450 元 交通通讯费 600 元 工作人员补贴 150 元/人 （共 900 元） 机动费用 1000 元 合计 11750 元 评分综合
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李宁公司导购销售技巧培训.ppt
李宁公司导购销售技巧培训 李宁销售培训部 1 课程大纲 – 亲切迎宾 – 关心顾客 – 产品介绍 – 协助试穿 – 处理异议 – 赞美顾客 – 附加推销 – 美程服务 李宁销售培训部 2 亲切迎宾 项目 要求明细 面带微笑，与顾客眼神接触 亲 切 迎 宾 使用欢迎用语“您好，欢迎光临李宁专卖”等 识别最佳接近顾客的时机，及时接近顾客 运用合适的开场白与顾客沟通 以恰当的身体姿势为顾客服务,能与顾客保持恰当的距离 能区分群组顾客中的各自角色，并针对关键人进行相应接待 能识别出顾客的基本类型，并采取有针对性的应对方法 李宁销售培训部 3 识别可接近的最佳机会 • 可接近顾客的非语言信号 –注视特定商品时 –以手触摸商品时 –表现出寻找商品的状态时 –与导购的视线相遇时 –与同伴商量时 –当顾客出神观察商品 , 仔细打量时 • 播放 V5 ，播放 V7 • 播放 V6 正确，播放 V8 正确 李宁销售培训部 4 接待顾客有针对性的开场白 顾客状态 注视特定商品时 以手触摸商品时 开场白例句 您是看网球鞋吗 ? 您真有眼光 , 这款运动裤是我们李宁的畅销产品 ! 这款正在促销，现在买非常划算！ 这是最新款式，来自李宁在意大利的设计中心 ! 这款篮球鞋，鞋底有 CUSHION 的最新科技材料，可 以提高 68% 减震，运动起来非常舒适 ! 这款运动风衣采用特别的涤纶材料，不仅防雨还很 透气，很受欢迎 ! 表现出寻找商品的状态时 您好，有什么能帮您的吗 ? 您好，您是在找有兴趣的商品吗？ 与导购的视线相遇时 您好 您好 , 请随便看看！ 与同伴商量时 李宁销售培训部 这是我们的最新款，让我为您介绍一下！ 5 接待顾客时的空间距离的掌握 • 接近距离 – 与顾客接触时，不要给顾客有压力可根据不同地区特点，与 顾客保持适当距离。 – 导购接近顾客时，因根据与顾客的融洽程度，根据下面的气 泡原理的距离标准来接近顾客。 • 注意运用“气泡原理”准则： – 逐步由社交空间（ 1.2 米 - 3.5 米） – 深入到个人空间（ 0.45 米 - 1.2 米） – 及亲密空间（ 0.15 米 - 0.45 米） 李宁销售培训部 6 接待顾客的身体姿势 与顾客关系 亲近的姿势 能照顾到多个 顾客的姿势 商 品 商 品 15 度 导购员 45 度 导购员 李宁销售培训部 90 度 顾客 90 度 顾客 7 再度接近顾客的商品接近法 • 商品接近法的运用时机 – 当接近后顾客表示先随意看看 – 当接近后顾客不吭声 • 商品接近法的要点 – – – – 在顾客附近自然、若无其事的样子 巡视终端里商品的样子 整理商品及陈列道具的样子 继续留意顾客观察可接近信号再度接近 • 播放 V9 ，播放 v10 李宁销售培训部 8 当顾客较多时的接待技巧 • 每位顾客都应该被照应到； • 接待顾客要按先后顺序； • 照应其他顾客时不能让正在接待的顾客有被敷衍 的感觉； • 如需要同时接待几个顾客时，通过接一问二答三 将顾客暂留住。 • 播放 V11 ，播放 V12 李宁销售培训部 9 老顾客的接待技巧 • 尽量记住来过的顾客 • 如发现是第二次到来 , 可直接进入他的个人空间 • 流露真诚的熟悉感 • 以熟悉的口吻问候 • 播放 V13 ，播放 V14 李宁销售培训部 10 亲切迎宾小结 项目 要求明细 面带微笑，与顾客眼神接触 亲 切 迎 宾 使用欢迎用语“您好，欢迎光临李宁专卖”等 识别最佳接近顾客的时机，及时接近顾客 运用合适的开场白与顾客沟通 以恰当的身体姿势为顾客服务,能与顾客保持恰当的距离 能区分群组顾客中的各自角色，并针对关键人进行相应接待 能识别出顾客的基本类型，并采取有针对性的应对方法 李宁销售培训部 11 关心顾客 项目 要求明细 通过有效的观察了解顾客需求 关心 通过有效的提问了解顾客需求 顾客 对顾客需求有效的进行反馈，并认真聆听 李宁销售培训部 12 身体语言观察 – 顾客目光 -- 顾客持续注视某产品，我们要立刻上前告诉 客人这是什么产品然后再问问题了解客人需求。 – 顾客肢体语言 -- 顾客脚往前走，头往后看，顾客可能对 产品还有兴趣，导购可跟着走坚持再多介绍几句。 – 顾客肢体语言 - 顾客一进来就走向商品的陈列架，大概 看了看就想离开。导购可以观察顾客直接翻动的是什么 商品，然后主动上前为其介绍店里热销的类似商品。 李宁销售培训部 13 身体语言观察 – 脸部表情 -- 当我们介绍某款篮球鞋时 , 他脸上没什么 表情 , 再递上一双时尚的慢跑鞋时，他嘴角一丝喜悦。 表示顾客对后一件商品更感兴趣。 – 顾客肢体语言 -- 顾客拿着两款鞋，左看右看 , 我们应 对比着介绍产品 , 根据他的需要协助他做选择。 – 顾客肢体语言 - 顾客拿起一件商品，拿在一边比划着看 了一下又放下，沉默了一下，又拿起来看。顾客对选择 商品犹豫不决， 。 李宁销售培训部 14 提问的基本方法 • 开放式提问的应用 • 封闭式提问的应用 李宁销售培训部 15 开放式提问的应用 定义 通常包含字句：什么、哪里、 告诉、谈谈、为什么、说说等。 样例 – 你觉得效果怎么样呢？ – 您买篮球鞋有什么要求呢？ – 您为什么觉得那双更好些呢？ 李宁销售培训部 16 封闭式提问的应用 定义 通常包含字句：能不能、是不是、 可不可以、喜不喜欢、会不会、是吗、 多少等。 样例 –您看上装？裤子？还是看套装？ –您喜不喜欢这个效果？ –您穿的尺码多大？ 李宁销售培训部 17 询问顾客需求的五个原则 • 提问五原则 –先问容易回答的问题 –利用有效反馈让顾客愿意提供更多信息 –从顾客回答中整理顾客需求 –促进购买的询问方式 –避免提敏感问题 李宁销售培训部 18 关心顾客小结 项目 要求明细 通过有效的观察了解顾客需求 关心 通过有效的提问了解顾客需求 顾客 对顾客需求有效的进行反馈，并认真聆听 李宁销售培训部 19 产品介绍 项目 要求明细 对货品知识、价格等熟练掌握 产 品 介 绍 能够针对顾客的需求进行产品介绍 有效的运用FABE技巧 引导顾客多看、多听、多接触商品 能够运用联想的语言激发顾客的购买欲望 在介绍货品时有意识开始进行附加推销 李宁销售培训部 20 推荐介绍注意事项 • 紧紧围绕前面搜集的顾客信息 –顾客的事实需求和感情需求 –顾客的个性和习惯 • 推荐可以卖的商品 –有库存的商品 –有竞争优势的商品 • 推荐更多获利的商品 –更高毛利的商品 –更高营业额的商品 李宁销售培训部 21 有效的运用 FABE 技巧 – F- 特性，是指产品所包含的任何事实。 – A- 优点，是指产品特性在使用时所呈现出来的优点。 – B- 好处，是指当顾客使用产品时所能感受到的好处。 – E- 证明，所有可以证明前面产品特性、优点、好处的证据， 包含顾客的当场体验、第三者或权威机构的测试结果、技 术数据、说明书、图片、竞争品牌资料。 • 播放 V17 ，播放 V18 李宁销售培训部 22 引导顾客多听、多看、多接触 • 产品展示的基本要点 • 多感官刺激的产品展示 • 产品展示的五个步骤 • 播放 V19 ，播放 V20 李宁销售培训部 23 多感官刺激的产品展示—视觉刺激 • 同样的物品，以不同的角度多看几次 • 让顾客看各种销售工具，加以确认 • 让顾客看静止、活动状态 • 整体观看，观查细部 • 与其他商品相比较的看 李宁销售培训部 24 多感官刺激的产品展示—听觉刺激 • 听导购的声音 • 听商品的声音 • 听第三者的意见 • 和其他声音比较 李宁销售培训部 25 多感官刺激的产品展示—触觉刺激 • 即使是同种物品，也使顾客接触不同部 分 • 放在手上、穿在身上，以各种方式接触 • 撑开、折叠 • 与其他商品比较触感 李宁销售培训部 26 产品展示的五个步骤 • 呈现商品的全貌—开始介绍 • 注意细微部分 -- 研究用词与动作，询问 顾客使其回答 • 让顾客感受不同功能 -- 多说赞美的语言， 呈现使用状态 • 利用其他感官的感受 -- 多加述说重点以 询问的方式让顾客回答 • 使顾客接触商品并操作 -- 多次强调重点 李宁销售培训部 27 运用联想的语言激发顾客的购买欲望 • 事先规划好商品一般在生活中的使用情景及给顾客 带来的好处 • 使用 “您想想看”；“您可以想像一下”；“假 如”；“您感觉到了吗？” • 样例 -“ 您想想看，当您在球场上抢篮板球时，鞋底 有高弹性的材料，让您轻松一跃，就能抢到球，落 地时鞋底有超级减震的材料，加上水波纹设计的前 掌，让您落地舒舒服服、稳稳当当。那球场最出风 头的就是您了。” 李宁销售培训部 28 产品介绍小结 项目 要求明细 对货品知识、价格等熟练掌握 产 品 介 绍 能够针对顾客的需求进行产品介绍 有效的运用FABE技巧 引导顾客多看、多听、多接触商品 能够运用联想的语言激发顾客的购买欲望 在介绍货品时有意识开始进行附加推销 李宁销售培训部 29 协助试穿 项目 要求明细 帮助顾客准备好衣物及相应搭配 引领顾客到试衣间并主动检查 礼貌地提醒顾客留意口红，保管随身物品 协 助 试 穿 主动向顾客介绍自己 离开时向同事交待并主动告诉顾客 鼓励并邀请顾客出来欣赏效果 征得同意后帮助顾客整理衣物 李宁销售培训部 30 鼓励试穿的技巧 • 抓住鼓励试穿的机会 • 鼓励试穿的实战方法 • 播放 V21 ，播放 V22 李宁销售培训部 31 抓住鼓励试穿的机会 • 对商品感到一定兴趣 –拿起商品长时间打量 –拿起商品在身上比划 –拿起商品后面露喜色 –在店里停留时间较长，再度察看同一件商 品 –直奔某一类商品区域 李宁销售培训部 32 鼓励试穿的实战方法 (5 点 ) • 通过 N-FABE 吸引顾客兴趣 –根据顾客的需求点通过 N-FABE 的方式介绍主要 卖点 • 必须强调试衣的好处 –搭配效果 - 试穿看看搭配的效果，与顾客穿着 的或其他刚购买的商品搭配 –方便挑选 - 有些服饰试与不试差异大，试穿才 能看出效果 李宁销售培训部 33 鼓励试穿的实战方法 (5 点 ) • 使用肯定式表达 – 我建议您试一下 – 我给您拿件试一下吧 • 结尾用封闭式的询问促使顾客尽快选择 – 您穿多大码？ – 您穿 41 的吧？ • 恰当使用赞美鼓励顾客试穿 – 您气质这么好，这衣服挺适合的，您穿上看看，气质全映 衬出来了 – 您身材这么高大，是穿加大号的吧？ 李宁销售培训部 34 协助试穿的基本步骤 • 试穿前 • 试穿时 • 试穿后 李宁销售培训部 35 协助试穿的基本步骤—试穿前 • 取出推荐确定的衣服或鞋，并解开拉 链 / 扣子 / 鞋带 • 准备同类型的款式及相应搭配，以备顾 客选择 • 引领顾客到试衣间或试鞋凳旁 • 帮助顾客检查试衣间并做相应提醒 李宁销售培训部 36 协助试穿的基本步骤—试穿时 • 在旁等候，自报家门并随时询问顾客 需求 • 如需离开，交待给其他同事并主动告 诉顾客 李宁销售培训部 37 协助试穿的基本步骤—试穿后 • 引领顾客到镜子前，邀请其观看试 衣效果 • 征得顾客同意后，帮顾客整理衣服 或鞋子 李宁销售培训部 38 协助试穿小结 项目 要求明细 帮助顾客准备好衣物及相应搭配 引领顾客到试衣间并主动检查 礼貌地提醒顾客留意口红，保管随身物品 协 助 试 穿 主动向顾客介绍自己 离开时向同事交待并主动告诉顾客 鼓励并邀请顾客出来欣赏效果 征得同意后帮助顾客整理衣物 李宁销售培训部 39 处理异议 项目 要求明细 认同、理解顾客 处 理 异 议 通过提问，了解顾客异议背后动机 有效的解决顾客的异议 如果是怀疑，向顾客提供证据 如果是产品缺陷，转移到产品的其他卖点上 李宁销售培训部 40 客户异议意味着… • • • • 对购买产生兴趣 对购买抗拒 找借口脱身 没发现产品对他价值与好处 李宁销售培训部 41 异议处理的步骤 第一步：异议处理的开场 • 认同 • 理解 播放 V24 ，播放 V25 李宁销售培训部 42 异议处理的步骤 第二步：了解异议的动机 • 不断地自问：顾客提出这个异议真正的目的 是什么？ • 在顾客提出的几个异议中，他真正关心的是 什么？首先解决主要异议。 • 直接询问顾客为什么 -“ 为什么您认为不经 穿呢？您以前有过这样的经历吗？” • 以疑问的口气重复顾客的异议 -“ 您认为价 格贵了点？” 李宁销售培训部 43 异议处理的步骤 第三步：有针对性的给予解释 • 如果是怀疑，提供证据 • 如果是缺陷，强调其他卖点 李宁销售培训部 44 异议处理的步骤 第四步：异议解决后推动销售 顾客对异议的处理基本满意后，可 提出成交的要求 李宁销售培训部 45 四类典型异议处理的基本要点 • 价格类型异议 • 品牌类型异议 • 外观类型异议 • 功能质量类型异议 李宁销售培训部 46 价格类型异议 • 关于价格异议的事实 –经常因为价格而失去了一些生意 –不论你的价格优惠是如何，你总会遇到 价格异议 –总会有一个比你更便宜的其它选择 –今天的顾客比以往更加注重价格 • 播放 V26 ，播放 V27 李宁销售培训部 47 价格类型异议 价格异议处理技巧 • 顾客还未了解产品即开始提出价格异议， 应延缓处理价格异议 • 顾客集聚时，有顾客提出价格异议应隔 离处理 • 拒绝顾客的还价时应先说“很对不起、 很抱歉”，态度应诚恳 • 顾客一再坚持减价，应赞许顾客“我真 佩服您买东西的能力” 李宁销售培训部 48 品牌类型异议 • 关于品牌异议的事实 –大部分顾客不会预先想好买什么品牌， 而是在逛街时临时决定； –除了少数最死心塌地的品牌忠诚者，大 部分顾客能被导购说服改变品牌喜好。 • 播放 V28 ，播放 V29 李宁销售培训部 49 品牌类型异议 • 品牌类型异议处理技巧 –不能攻击其他竞争品牌，而要重点了解顾 客对品牌的了解程度及看法； –抓住顾客的需求运用 N-FABE 分析与竞品 进行对比； –处理时必须显得对李宁品牌非常有信心。 李宁销售培训部 50 外观类型异议 • 关于外观的事实 –外观喜好更多来自感性，较难扭 转； –外观异议并非不能处理好，特别 需要了解顾客背后动机 • 播放 V30 ，播放 V31 李宁销售培训部 51 外观类型异议 • 外观异议处理技巧 –如顾客对外观特别强调，则不能强迫顾客改变 看法，应适时改推荐另一款产品，让顾客通过 比较产品来做出决定 –如顾客对产品的其它特点都比较满意，并不是 最在意外观，则通过强调顾客最在意的特点带 来的利益转移焦点 李宁销售培训部 52 功能质量类型异议 • 关于功能质量异议的事实 – 关于功能质量异议可以作为进一步了解顾客需求的 好机会 – 通过耐心说明都能很好解决本类异议 • 功能质量异议处理技巧 – 如泛泛谈功能不足，则极可能是压价或不买的借口， 应予以澄清 – 如该功能是顾客必须，则另行推荐合适产品 – 如该功能非顾客必须，则强调顾客更在乎的其它 NFABE • 播放 V32 ，播放 V33 李宁销售培训部 53 处理异议小结 项目 要求明细 认同、理解顾客 处 理 异 议 通过提问，了解顾客异议背后动机 有效的解决顾客的异议 如果是怀疑，向顾客提供证据 如果是产品缺陷，转移到产品的其他卖点上 李宁销售培训部 54 赞美顾客 项目 赞 美 顾 客 要求明细 态度真诚、语言具体 能够有效的抓住购买信号达成协议 能够有效的利用达成协议的方法达成协议 李宁销售培训部 55 赞美顾客的技巧 • 要真诚 - 发自内心，养成赞美人的习 惯 • 要真实 - 不能太过夸张 • 要具体 - 多赞美行为更能被相信 • 要独具慧眼 - 发现其他人很少能发现 的优点 • 播放 V36 ，播放 V37 李宁销售培训部 56 判断常见顾客成交信号 • 语言成交信号 • 非语言成交信号 李宁销售培训部 57 常见顾客语言成交信号 • 热心的询问 • 提出价格或购买条件的话题 • 提出售后服务等购买后的话题 • 询问该商品的销售情形 • 请导购重复介绍 李宁销售培训部 58 常见顾客非语言成交信号 • • • • • • • • • • 拿起商品感兴趣的玩味或比评 热心的翻开目录或说明书 突然沉默，屏气凝神 与同伴相谈 显出高兴的神态 离开卖场后再度转回，并查看同一件商品 对商品表示好感 凝视商品仔细思考 试用商品 详细看赠品 李宁销售培训部 59 常用成交促成技巧 • 保留法促成技巧 • 限制警告法促成技巧 • 选择消除法促成话术演练 • 假设已成交法促成话术演练 • 引证法促成话术演练 • 总结法促成技巧演练 李宁销售培训部 60 保留法促成技巧 • 长时间推荐介绍及异议处理后，顾客基本满 意时 • 直接，快速确认顾客问题所在 – “ 那么除了价格外您没有其它问题了吧？” – “ 您看除了退换货的担心外，您其它都比较满 意了吧？” • 获得顾客认可后，只需集中解决该问题即可 成交 李宁销售培训部 61 限制警告法促成技巧 • 利用时间、促销优惠、库存等限制因素来 促成 • 善意告诫后果 – “ 我们现在是促销期，很划算的，明天促 销就结束了，价格又会恢复，那样相当于您 损失 200 多元呢！” – “ 这款卖得很好，现在就只一两件存货了， 您赶紧拿，不然要等一周左右才有货！早买 早享受啊！” 李宁销售培训部 62 选择消除法促成话术演练 • 当顾客有些犹豫时 • 利用选择型问题，采取正面问题 – “ 您是想买设计简洁的这款还是外型很 酷的这款呢？” – “ 您是现金还是刷卡？” 李宁销售培训部 63 假设已成交法促成话术演练 • 对方对是否购买有些犹豫时 • 假设对方已决定购买 –“ 那我就帮您包起来了。” –“ 您是付现金呢，还是刷卡？” – “ 您拿回去有问题拿过来找我， 15 天内 都是包换的？” 李宁销售培训部 64 引证法促成话术演练 • 引用顾客的话 , 或现场通过向已经购买或认 同我们产品的顾客提一些可得到肯定答案的 问题 , 运用他们的回答来引导其它顾客。 – “ 您看这，我这两天都卖了十几件了，挺不错的， 我帮您开票吧？” – “ 您刚才不是说要款式新潮又实惠的吗？这款最 适合您了，那我帮您开票吧？” 李宁销售培训部 65 总结法促成技巧演练 • 再次重申产品的优点 , 使用鼓励性语 言 –“ 不用犹豫了，这款型号很适合您，是篮 球鞋中的弹跳王！” –“ 您放心吧，这款球鞋是市面上同类产品 里最轻便的！” 李宁销售培训部 66 赞美顾客小结 项目 赞 美 顾 客 要求明细 态度真诚、语言具体 能够有效的抓住购买信号达成协议 能够有效的利用达成协议的方法达成协议 李宁销售培训部 67 附加销售 项目 要求明细 能够主动进行附加推销1-2次 附 附加推销时，推荐具体的产品套 加 销 售 附加推销时，能够结合促销政策 李宁销售培训部 68 附加销售的注意要点 – 熟悉商品的搭配，知道 2-3 款最佳搭配的型号 – 推荐时要具体，直接拿商品搭配 – 附加销售 1-2 次，不要过于强求 – 最好的时机是顾客购买第一件衣服即将成功时 – 注重店内陈列、模特的引导作用，所做配衬要有专业水准 – 播放 V38 ，播放 V39 ，播放 V40 ，播放 V41 李宁销售培训部 69 附加销售的遭遇拒绝的处理技巧 –附加销售的建议应具体，则较不容易被拒绝 –尽量实现准备好要附加销售的商品，能及时提供给 顾客试穿 –但是顾客果断拒绝时，不要强求 –当顾客犹豫时，可鼓励顾客试穿 –顾客已经确定要购买某款商品后进行附加销售时， 应先确认其前一购买 –播放 V42 ，播放 V43 ，播放 V44 ，播放 V45 李宁销售培训部 70 附加销售小结 项目 要求明细 能够主动进行附加推销1-2次 附 附加推销时，推荐具体的产品套 加 销 售 附加推销时，能够结合促销政策 李宁销售培训部 71 美程服务 项目 美 程 服 务 要求明细 唱收唱付并双手接递钞票/信用卡/小票 为顾客包装并双手递送 向顾客介绍货品的洗涤、保养方法和三包政策以及相关资讯 无论顾客是否购买都亲切道别，使用规范欢送语 李宁销售培训部 72 美程服务 • 收银服务的规范动作 • 交货服务的规范动作 • 欢送顾客的规范动作 李宁销售培训部 73 收银服务的规范动作 交货服务的规范动作 欢送顾客的规范动作 李宁销售培训部 74 美程服务小结 项目 美 程 服 务 要求明细 唱收唱付并双手接递钞票/信用卡/小票 为顾客包装并双手递送 向顾客介绍货品的洗涤、保养方法和三包政策以及相关资讯 无论顾客是否购买都亲切道别，使用规范欢送语 李宁销售培训部 75 明细 项目 面带微笑，与顾客眼神接触 使用欢迎用语“您好，欢迎光临李宁专卖”等 识别最佳接近顾客的时机，及时接近顾客 销 售 技 巧 八 步 曲 亲 切 迎 宾 运用合适的开场白与顾客沟通 以恰当的身体姿势为顾客服务,能与顾客保持恰当的距离 能区分群组顾客中的各自角色，并针对关键人进行相应接待 能识别出顾客的基本类型，并采取有针对性的应对方法 通过有效的观察了解顾客需求 关心 顾客 通过有效的提问了解顾客需求 对顾客需求有效的进行反馈，并认真聆听 对货品知识、价格等熟练掌握 产 品 介 绍 能够针对顾客的需求进行产品介绍 有效的运用FABE技巧 引导顾客多看、多听、多接触商品 能够运用联想的语言激发顾客的购买欲望 在介绍货品时有意识开始进行附加推销 帮助顾客准备好衣物及相应搭配 引领顾客到试衣间并主动检查 礼貌地提醒顾客留意口红，保管随身物品 协 助 试 李宁销售培训部 穿 主动向顾客介绍自己 离开时向同事交待并主动告诉顾客 鼓励并邀请顾客出来欣赏效果 征得同意后帮助顾客整理衣物 76 项目 销 售 技 巧 八 步 曲 处 理 异 议 明细 认同、理解顾客 通过提问，了解顾客异议背后动机 有效的解决顾客的异议 如果是怀疑，向顾客提供证据 如果是产品缺陷，转移到产品的其他卖点上 赞 美 顾 客 附 加 推 销 美 程 服 务 李宁销售培训部 态度真诚、语言具体 能够有效的抓住购买信号达成协议 能够有效的利用达成协议的方法达成协议 能够主动进行附加推销1-2 次 附加推销时，推荐具体的产品套 附加推销时，能够结合促销政策 唱收唱付并双手接递钞票/信用卡/小票 为顾客包装并双手递送 向顾客介绍货品的洗涤、保养方法和三包政策以及相关资讯 无论顾客是否购买都亲切道别，使用规范欢送语 77 做好销售 一切皆有可能 李宁销售培训部 78
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培训方案
腾华企业培训总纲 前 言 依据本企业所从事的行业及特征，为确保企业战略发展，提高 企业管理、运营、业绩能力、员工工作水平，为此制订企业培训规 划。 一、 培训需求分析：依据企业当前运转模式，寻求不足，并部门 和工作人员、工作岗位、工作技能进行培训 二、 产品培训：依据当前企业运营项目、品项，提高产品认知， 及使用方法，为销售和服务客户做准备，如本企业 POS 系统系列、 金融产品的服务销售 三、 财务培训：按本企业运营项目，财务及时跟进运作与后期跟 进。除 POS 系列外，记帐、信贷、金融等工作流程法规 四、 销售培训： 1， 按本企业的特征，及产品运营项目、产品技术 2， 财务制度管控，销售人员必须尊守企业财务管理制度和财 务监督 3， 营销技术课程，市场开拓、客户维护、市场调查 4， 鉴于企业所从事的特征，组织销售人员培训金融专业相关 知识。
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实习生培训方案
实 习 员 工 入 职 培 训 及 考 核 方 案 （个人见解） 一、培训目的： 1、使实习生在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司企业文化，坚定自己的 职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2、使实习生明确自己的岗位职责、工作任务、工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作 方法，熟悉工作环境，尽快进入岗位角色。 3、减少实习生初进公司时的紧张情绪，增强实习生的归属感；帮助实习生适应工作群体和 规范；鼓励实习生形成积极的态度。 二、实习生实习期内培训流程及内容： 1、公司人力资源负责：公司及主要领导介绍、历史、业务范围、规章制度等。 2、岗前培训（部门）： A、部门内部特殊规定、商务礼仪及阳光心态塑造。 B、部门职责、岗位职责及胜任岗位职责应达到的要求。 C、专业技能培训：包括理论、CAD 制图操作及现场参观。 D、配套考核方案及节点说明。 三、培训及学习方式： 1、培训方式 A、集中授课。 B、项目小组制（3-4 人为一组）。 C、师傅指导（一组可以挑选一名有经验的师傅）。 2、学习方式： A、集中培训。 B、自学+师傅指导。 C、团队讨论、分工、协作并形成方案执行。 D、总结分享。 a、有经验的正式员工分享； b、实习生分享。 四、考核方式及时间节点。 1、考核方式： A、理论测试。 B、上机技能操作。 C、现场参观总结。 2、时间节点： A、实习第一、二周，理论+CAD 制图学习。 B、实习第三、四周，项目小组制分工、协作、形成方案并执行，最后形成总结。 C、实习第五周，项目现场实地参观、学习。 五、实习考核、评估。 1、考核内容及权重: A、态度---占权重 40%； B、行为---占权重 30%； C、技能---占权重 30%。 2、考核相关配套表格（略）。 以上谨为个人的一点思考和想法！
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中高层培训方案
20xx 年中高层管理人员培训方案 根据中高层培训需求调查分析报告，确定“四个培训主题”： 第一：组织外出考察与交流学习；第二：利用周二与周末时间组织 中高层观看培训光盘，同时通过内训师对光盘内容进行解读；第三 ： 推荐学习能力强的人员参加知名大学、培训机构开办的总裁班课程； 第四：组织管理论坛，推荐在外出参观学习和总裁班中成果优秀者 做分享。同时为了加强培训效果的落实，拟采用“培训积分”的形式 对结果进行考核，每季度统计一次，并进行公布，12 月份汇总积分 情况，纳入中高层管理人员年度考核。具体内容如下： 一、 组织参观考察 1、目的 以全面落实香驰五年战略规划为目标，通过参观交流的方式开 阔管理层的视野与提升经营管理能力。 2、参观的主题 大体分为：经营管理模式、产业结构调整与升级、技术创新、人 才梯队建设与核心人才管理等。 3、组织方式与成果落实 各事业部、产业公司联系同行业优秀企业，人力资源部联系国内 知名企业，由人力资源部统一组织控股中高层管理者参加，全年组 织 3 次。 每次外出交流前，控股人力资源部将发布通知，介绍参观企业 的基本情况、参观交流主题和参观的具体安排，公布必须参加的人员 和可以申请参加的人员范围。除必须参加的人员外，其他想要参加的 中、高层需填写《中高层外出学习申请表》，报送人力资源部，人力 资源部审核后发布外出交流学习名单，统一组织外出交流学习。 每次外出交流后，参加者向人力资源部提交交流的成果，主要 针对参观的主题方面提出相应改善方案，并填写《交流学习改善表》 （附后）交至人力资源部。人力资源部根据结果落实情况为参加者积 分并按照时间节点检查改善方案落实情况以季度培训报告的形式发 布。 4、费用预算 计划全年外出参观 3 次，每次 15 人（以中高层管理者为主）， 期间主要产生两项费用，总计发生费用 14 万元，具体如下： 参观费用 序 号 1 参观时 间 5月 参观公司 参观主题 海尔集团（1 天） 经营管理模式与企业 文化 参观交流费 用 每人 2000 元 合计 30000 元 食宿费用 交通费用 合计 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 39000 元 2 7月 同行业标杆企 业（1 天） 战略规划、产业结构 调整与升级 2000 元 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 11000 元 3 不定 华为集团（2 人才梯队建设与核心 参观交流费 每人 1000 元 每人 2000 元 90000 元 天） 人才管理、技术创新 45000 元 合计 15000 合计 30000 元 元 14 万元 合计 二、 每月组织 1-2 次中高层内训，以集中看光盘为主辅和内 训师讲解为辅的方式开展 1、培训主题 根据培训需求调查报告，中高层管理人员对内训课程的需求集 中在以下几个方面：战略管理与落地、非财务人员的财务管理、非人 力资源的人力资源管理、精益生产管理、实战营销等。 2、课程资料与内训师选取 20xx 年 3 月份人力资源部会同相关专业人员精心选取培训资料， 同时在中高层管理者中初步选拔战略管理、人力资源、财务管理、生 产、营销 5 个方向的内训师，在 4 月 15 日之前发布年度内训安排表。 3、内训的组织与效果落实 每次内训，集中观看光盘 1 小时，然后由内训师根据光盘内容 结合公司实际情况制作 PPT 进行讲解 30-60 分钟，以帮助管理人员 对培训内容的理解，每次课后下发与培训内容相关的问题。 管理人员根据工作安排自愿参加，参加内训并完成答题或在信 息平台发表心得体会可获得相应培训积分。 4、培训预算 根据内训师培训主题，计划购买 5 套讲课光盘，产生费主要包 括购买光盘费用及内训师讲课费用，总计发生费用 3481 元，具体如 下： 购买光盘费用 培训主题 光盘名称 张数 讲师 价格 战略管理 战略管理 12 莫少坤 236 非专业的人力资 源管理 非专业的人力资 源管理 6 彭荣模 179 生产管理 精益生产管理 6 施增虎 239 营销管理 实战营销管理 6 石真语 129 非专业的财务管 理 非专业的财务管 理 6 尤登弘 298 讲师讲课费 授课人次 每人次授课费 合 计 24 100 2400 元 三、组织中高层管理者参加总裁班课程 从现有中高层领导中选拔人员参加山大、北大、清华等大学管理 学院的总裁班，学习周期为一年，组织流程如下： 1、课程发布 3 月初发布各大学院校总裁班课程安排计划，组织中、高层管理 者报名，形成年度培训计划表。 2、组织学习 4 月开始组织中高层外出学习，每月学习一次，外出之前 2 天由 控股人力资源部联系本人进行确认。 3、学习效果检查 在每季度学习完成后，每位参加学习的管理层将写出学习心得 体会并制作 PPT 发至人力资源部邮箱，人力资源部选择优秀者，在 每季度培训季报上发布。 4、费用预算 全年计划选择两类总裁班，每类总裁班提供 2 位学习名额，产 生费用包括学费与差旅费，总计发生费用 16200 元，具体如下： 序号 总裁班 名称 1 海纳公司 制造业总 裁班 学习 地点 学习周期 差旅费 青岛 必修课 12 个月，每 月 2 天；选修课 6 个月每月 1 天，合 计 30 天 每人 8100 元 合计 16200 元 学费 合计 海纳公司报价每 人 22000 元，经 16200 协商免除学费 注：以上预定的总裁班课程将根据其实际开课情况进行调整。 四、管理论坛 全年开办 2 次管理论坛，时间定于 6 月与 9 月，根据中高层 发表学习分享，人力资源部邀请部分中高层管理者针对学习内 容与公司实际相结合进行分享交流 1、论坛举办时间： 6、9 月 20 日左右 2、论坛讲师：在中高层管理者中选择，根据参加总裁班与中高层参 观学习的心得体会，人力资源部邀请其中优秀者（ 3-5 位），制作 PPT，要求学习内容与公司现状相结合。 3、论坛主题：战略管理及落地；管理沟通及跨部门沟通；领导艺术、 领导力；总经理的人力、财务、营销管理；同行业先进生产工艺技术 发展趋势等。主要结合参加总裁班与中高层内训的培训内容。 4、组织流程：在论坛举办前 3 天，发言人制作 PPT 发至人力资源部 邮箱，人力资源部审核通过后发布举办论坛通知，组织人员参会。参 加论坛并完成作业获得一定的培训积分。 五、中高层学习积分制度 20xx 年中层培训将实行学习积分制，其学习积分将与年度考核 分数挂钩，控股高层全年需积满 20 分，控股中层需积满 30 分。中高 层培训积分表如下： 序号 1 2 培训项目 外出交流参 观学习 培训方式 培训频率 外出交流参观学习 填写《交流学习改善表》，针对目前工作，提出 改善建议，报人力资源部 培训 积分 1 每季度 1 次 2 3 4 参加中高层内训（观看培训光盘） 中高层内训 培训完成后在管理论坛发表学习分享 1 每月 2-3 次 1 5 在观看光盘后，结合公司情况进行讲课 2 6 参加总裁班 2 7 总裁班 在总裁班结束后，结合公司实际情况制作 PPT 发至人力资源部 8 在中高层内训中进行讲课 9 参加中高层管理论坛 10 11 管理论坛 制作 PPT 并在论坛讲课 每季度 1 次 1 每季度 1 次 在论坛结束后在管理论坛结合工作发表分享 其他要求： 1、外出参观及总裁班课程以报名的形式参加，在人力资源部发 出通知后，有意愿参加的领导需提前填写《中高层外出学习申请表》 （附后）送至人力资源部，人力资源部审核通过后发布参加名单组 织外出学习。 2、中高层观看光盘等内训活动以自愿的形式参加，参加者可获 得相应积分（详情见中高层积分汇总表）。 3、奖惩办法：每年 12 月份汇总统计一次中高层积分，达到积分 要求且在总分前三名者，年度绩效考核加 3 分。未达到培训积分要 求的管理层年度绩效考核积分扣 3 分。 附：1、中层以上管理人员培训需求明细表（见附件 2） 2、培训满意度调查表 3、中高层外出学习申请表 4、中高层内训签到表 5、交流学习改善表 1 3 1 ＿ ＿ ＿ ＿ 事 业 部 （ 公 司 ） 交 流 学 习 改 善 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 改 善 项 目 目 前 情 况 预 计 改 善 结 果 改 善 完 成 时 间 责 任 人 中高层外出培训申请表 申请外出 学习形式 申请人 培训课程 培训地点 总裁班□ 参观学习□ 外出时间 （针对公司情况列出需解决的问题） 参加培训 目的 培训承诺 分管高层 意见 签字： 人力资源 部意见 人力资源 分管副总 裁意见 签字： 年 签字： 月 日 年 月 日 年 月 日 中高层内训签到表 培训时间 5 月 14 日 16:00-17:30 培训地点 培训内容 实战营销 光盘解读 序号 姓名 序号 姓名 餐厅三楼会议会室 组织人 陈宪国 序号 姓名 序号 1 21 41 61 2 22 42 62 3 23 43 63 4 24 44 64 5 25 45 65 6 26 46 66 7 27 47 67 8 28 48 68 9 29 49 69 10 30 50 70 11 31 51 71 12 32 52 72 13 33 53 73 14 34 54 74 15 35 55 75 16 36 56 76 17 37 57 77 18 38 58 78 19 39 59 79 20 40 60 80 姓名
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【员工培训计划】员工培训方案、培训计划
员工培训方案、培训计划 第一部分：××企业集团营销培训企划案 目录 摘要 一、培训目标 二、市场分析 三、培训策略设计 四、培训实施步骤 五、具体课程安排 六、项目预算(略) 七、实施预测 摘要 “以人为本”的竞争时代已经来临，随着中国加入 WTO，中国大中型企业面临的挑战不是 跨国公司雄厚的资本实力，不是高精尖的现代科学技术，也不是行销全球的知名品牌，而是具有 良好教育背景和丰富市场运作经验的职业化人才。中国民族经济要参与国际市场竞争，必须从培 养职业化、实战型专家经理人才入手，方可在未来的竞争中立于不败之地并保持持续化发展，这 是我们大中型国有企业企业家的责任，同时也是我们职业培训顾问的责任！兹受中国××集团人 才培训中心和集团所属管理干部学院培训部委托，策划“高级营销专家研讨班”项目方案，我们 将本着量身定做、全程服务、超值服务的宗旨整合全国顶尖实战型营销专家群体、行业相关跨国公 司老总、英国××英语专修学院资源，确保协助中国××集团培养出适合企业未来发展和该集团公司 上市需要的实战型营销专家，为集团参与国际竞争和适应开放型市场经济环境储备胜任现代市场 营销运作的人力资源。 一、培训目标 (一)总体方向 适应中国××集团参与国际化竞争，培养核心竞争力。适应中国××集团上市后现代市场营销管 理体系建设。适应中国××集团产品及服务品牌建设和提高市场占有率的需要。 (二)培训目标 培训出具有与业界国际化发展水平同步的职业营销实战专家，为××集团参与国际竞争奠定 基础。培训出具有组织能力、领导决策能力和具备战略眼光的营销管理人才，为中国××集团建设 高质量的市场营销团队储备力量。培训出具有职业经理人职业心态、系统专业理论知识和实战技 能的营销管理人才，为持续稳定提高中国××集团产品及服务市场占有率再造人才。 (三)绩效目标 确立积极的职业心态。掌握市场营销专业系统理论知识和相关的国际贸易、管理常识。掌握国 际、国内市场营销的专业技能，提高市场研究、营销策划、营销决策、营销管理(分析、计划、执行、 控制)实战技能水平。掌握国际、国行业先进经验，并用于实践工作的改善。了解国际、国内行业市 场实际情况，给企业把脉，制订切实可行的改革方案。强化英语语言应用能力。 (四)规模目标 每年培养出××名符合标准的营销实战专家，至××年计划培养×××名。 二、市场分析 (一)企业特点分析 中国××集团公司为中国最大的国有企业集团之一，作为国家重要控制行业的中国××集团， 长期在计划经济体制下运营，与市场脱节，对于市场竞争和顾客服务缺乏实践体会，危机意识不 强，品牌意识欠缺，更缺少科学化市场运作的实践经验。这将是我们培养实战型营销专家的一大 难题。 (二)培训对象分析 由于项目培养目标过于分散，不利于采用抽样调查方法来进行培训需求调查，故此采用定向 研究的培训需求调查方法评估学员的实际水平和未来的发展需要。 (三)培训资源分析 ××培训与跨国公司(包括上述××行业)、国内知名企业高等学府之间的长期合作奠定了配合贵 部实施实战型营销专家培训项目工程的资源优势。 三、培训策略设计 (一)需求确定策略 结合企业实际和培训目标设计培训需求调查问卷，在贵部支持下进行客观的培训需求调查， 统计分析调查结果，同时进行针对性电话访问(条件允许情况下进行现场观察)，收集相关绩效评 估考核资料和反映企业经营发展情况的资料进行分析，最后综合确定培训需求。 (二)资源配置策略 整合中国××集团公司自有资源和××培训顾问与国内成功企业家、实战型营销专家、跨国公司 老总和英国××英语专修学院之间的合作资源，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。 (三)形式运用策略 为真正实现“实战型”培训目标，采用理论指导与实际应用相结合、课堂讲授与工作实践相 结合的(集中授课--分散实习--集中交流并再授课)半脱产形式进行培训。 (四)课程组合策略 整个培训分四个阶段进行，课程归类组合为四大篇章(具体见行动步骤部分)。 (五)培训组织策略 借助贵部的课室等条件，国内整个培训过程的组织工作主要由贵部主持，希望能做到规范管 理，严格纪律。××培训负责海外英语强化培训和国际市场及跨国公司参观考察的组织。 (六)授课方法策略 结合学员实际需要，开展互动式、研讨式教学，合理运用案例教学，激发学员的参与性，增 加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。 (七)全程控制策略 在学员面授和实习培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸 索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。 (八)评估考核策略 每一培训篇章结束后进行阶段性评估，培训项目完成后进行总体评估。评估采用评估调查问 卷、领导采访、论文答辩、口笔测试等方式进行。 四、培训实施步骤 时间(略)地点(略)培训需求调查 时间(略)地点(略)确定培训方案 时间(略)地点(略)各地通知，培训实施动员 时间(略)地点(略)培训项目实施 篇章一：观念与态度转化培训+综合管理能力+企业家和实战型营销专家专题演讲+主题论坛 篇章二：营销管理专业知识(含国际经营知识实习交流+企业家和实战型营销专家专题演讲+ 主题论坛 篇章三：营销专业技能训练(含国际营销技能实习交流+跨国公司老总和实战型营销专家专题 演讲+主题论坛 篇章四：英语强化训练(英国)+国际市场、跨国公司海外考察+跨国公司老总和实战型营销专 家专题演讲+论文交流 时间(略)地点(略)培训项目实施 时间(略)地点(略)培训评估 五、具体课程安排 阶段月份地点项目及课程课时 第一阶段 培养目标：转变思维观念、坚定企业改革信念、了解行业历史及发展现状、掌握经营管理的基 础常识思维变革与市场经济国际石油发展史与当代世界石油经济 西方石油公司体制及运行机制 石油石化企业的科技现状与对策 宏观经济运行与分析 微观经济管理原理 运筹学 经济统计与分析 企业经营中常用的法律法规 全球及国内市场环境与发展趋势 我国企业营销管理弊端问题与对策 现代企业制度与股份制企业管理机制 人力资源开发与管理 企业经营哲学与经营理念 知识经济与全员创新 管理模式与全员优质服务 现代企业产品开发、采购、品质控制的全面物流管理 现代企业商流设计与管理 现代企业信息流设计与管理 现代电子商务与无纸化办公 人格创建与企业发展、创新能力 阶段考核与评估、企业家专题讲座 第二阶段 培养目标：掌握现代营销理念，提高经营管理的专 业岗位能力 ×××股份制改造与上市问题 石化上市公司所面临的挑战 成品油资源的优化配置 加油站的建设与管理 上市公司如何进行规范化运作 连锁经营与网络建设 企业经营管理计划 市场分析与预测 企业财务管理 现代企业财务会计 财务报表与分析 营销理念与策略选择 企业经营环境分析 营销管理：计划、执行、控制 目标市场的区划与选择 企业营销诊断与咨询方法 (续) 阶段月份地点项目及课程课时 第二阶段 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座 实习及实习跟进 学习型和创业型销售团队精神 销售的原则、步骤与障碍 卓越销售人员目标、计划、仪表及礼仪 如何做好成功销售的准备 如何与顾客约见及推销自己 如何掌握顾客心理，建立关系 如何进行观察、倾听和提问 如何排除销售过程中的疑义和障碍 第三阶段 如何促成销售 如何把握时机倍增销售业绩 如何与顾客建立长久的业务关系 如何处理顾客抱怨 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座实习并跟进 ××英文专修学院中级班 30 天 阶段考核与主管、跨国公司老总专题讲座实习并跟进 美国知名企业考察与交流、国际市场考察 30 天 结业论文撰写 论文答辩与交流 综合考评 颁发结业证书 培训过程穿插的研讨专题： 1 我国石油石化企业市场营销工作如何由计划经济向市场经济转化？ 2 石油石化企业市场营销理念如何改进的重点是什么？如何改进？ 3 我国政府应该给石油石化企业哪些政策？ 4 加入 WTO 后，石油石化企业面临的最严峻的挑战是什么？如何迎接这些挑战？ 5 石油石化企业参与国际市场竞争最大的困难是什么？如何回避不足，发挥优势来参与国际 市场竞争？ 6 企业高级营销人才应具备哪些素质？ 7 在市场营销工作中最棘手的工作是什么？您认为应该如何解决？ 8 我国市场营销理论发展的方向是什么？如何应用理论来指导实践？ 9 若我国石油石化产品的价格与国际接轨，我们企业需要解决的问题有哪些？ 10 我国石油石化企业的管理应该如何进行改革？ 六、项目预算(略 七、实施预测 (一)风险预测资料来自 1 培训时间跨度较长，跟进工作脱节将会导致失去全程控制。 2 海外专业英语强化培训存在学员非法移民的可能，因此要事先加强教育并预交抵押金。 3 学员重视程度不够将会影响培训目标的实现。 (二)效果预测 1 如果培训内容理论化内容过多，将造成培训实效性不强。 2 组织过程控制不利，会影响培训最终效果。 3 培训需求界定不准确，导致培训目标偏差。 4 授课讲师质量将会影响培训效果，除基础知识外，学院派讲师要优中选优，确定授课讲师 要严格把关。 5 培训资料制作要实用、精美，不能像课本一样过于平板。 第二部分 ：××公司员工培训管理方案 一、新进员工培训内容 1 公司的发展、组织、职务简介，以及人事结构和劳动条件的说明。 2 有关工作上的基本知识、技能以及在工作场所中的礼仪、态度等常识。 资料来自 3 培养团队精神、人际关系。 4 研习做事的基本要领。 5 所有业务单据的解释及填写方法。 二、企业文化培训 1 公司歌曲(略) 2 工作训条 我代表公司；我有强烈的信心；我有坚定的毅力；我要更加地勤奋；我要光荣地成功。资料 来自 3 业务员信条 我是不会选择去做一个普通人的，我有权成为一个不寻常的人。 我要做有意义的冒险；我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功； 我宁愿要达到目的时的激动，而不愿要空想式的毫无生气的平静。 我的天性是挺胸直立、骄傲而无所畏惧；我勇敢地面对这个世界自豪 地说：在大家的帮助下，我已经做到了。 所有这一切都是一名业务员所必需的。 4 员工守则 (1)克己奉公，注重团队目标。 (2)遵纪守法，尽职尽责。 (3)工作要主动，而非受命而为。 (4)选择困难的工作去做，完成它才有进步可言。 (5)日常行事，严肃中不失亲切。 (6)一旦从事了一项工作，决不可轻言放弃，除非把它完成。 (7)今日事，今日毕。 (8)排除虚伪，建立忠诚。 (9)做人有做人的本分，做事有做事的规范；在自己的工作岗位上， 劳其筋骨，苦其心智，不怕失败。 (10)批评别人之前，自己必须自我反省。 (11)竭尽全力，做好、做细每一个动作、每一件事情。 (12)以至善的品质服务与贡献社会。 三、基层人员教育培训课程提纲 1 销售管理 (1)现代销售管理。 (2)售后服务与客户抱怨处理。 (3)销售计划。 (4)市场调查。 (5)促销活动。 2 成本管理 (1)成本观念介绍。 (2)固定成本、变动成本。 (3)如何降低成本。 (4)成本如何管理。 3 品质管理(略 4 计划与协调 (1)计划的意义。 (2)协调的原则。 (3)工作的处理方法。 (4)沟通与协调。 5 领导协调 (1)领导协调的定义与重要性。 (2)主管及下属行为心理的研析。 (3)领导形态的种类与运用。 (4)团队力量的发挥与自我启发。 6 时间管理 (1)时间管理的意义。 (2)时间管理的要则。 (3)时间与工作安排。 (4)时间管理与效率促进。 7 自我管理(略 8 工作方法训练 (1)各项工作的流程。 (2)工作推进的方法。 (3)工作突破与问题克服。 9 职责与绩效评估说明 (1)职责分析。 (2)职责分析的方法。 (3)如何评估绩效。 (4)如何促进员工绩效。 (5)如何解决职责冲突。 10 仓储管理 (1)物料管理的重要性。 (2)物料分类编号方式与管理。 (3)货物运输、验收、存储。 (4)变质、过期货物处理与存量管理。 11 人力资源管理、事务管理 (1)人力资源管理的原则。 (2)事务管理的原则。 (3)事务管理合理化的要领。 12 档案管理 (1)档案管理的范围。 (2)档案管理的原则。 (3)档案管理的分类。 (4)档案管理合理化的要领。 13 经营理念 (1)企业经营理念。 (2)现代企业管理的基本理念。 (3)组织与个人。 14 企业文化 (1)企业精神与员工的立场。 (2)企业的传统与风格。 15 薪资、奖金制度介绍(略) 16 人际关系(略 17 上班礼节 (1)工作场所的礼节。 (2)接听电话的礼节。 (3)上班时其他应注意的礼节。 第三部分 ××公司管理人员才能发展方案 一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与 方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。资料来自 二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作 而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。 三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下： 1 高层主管人员：指机构的负责人。 2 中层主管人员：指各部门主管。 3 基层主管人员：指公司班组长、主任。 四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则： 1 应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激发和引导，使 其能主动自发地配合企业管理的进展，力求进步。 2 发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制订发展计划。 3 应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。资料来自 4 对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方 法来实现。 5 各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有 日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。资料来自 6 直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激 励下属上进，解决下级人员发展中的困难与问题等。 五、管理才能发展方案的推动应按下列程序进行： 1 组织分析。 2 业务分析。 3 人力清查与评估。 4 管理训练。 5 成果考核。 六、组织分析参照下列程序办理： 1 列举本公司的长期和短期组织变革计划。 2 依据组织原理分析本公司的组织结构是否健全。 3 按组织结构和离职率估计各层主管人员的职位增减和需求情况。 七、业务分析参照下列程序办理： 1 列举上年度、本年度及下年度的主要业务项目及经营目标。 2 比较多年度产销成本盈亏数额，并与同类型的企业机构进行比较。 3 比较分析管理方面的缺陷，以作为管理才能改进的依据。 八、人力清查与评估参照下列程序办理： 1 各级主管人员应对其下级主管人员实施定期考核，除检查其工作成绩外，还要评估其潜能， 计划其发展。 2 将考核结果填入“人才考核及发展表”，汇送人力资源部。 3“人才考核及发展表”的填写，应依据的资料来源如下： (1)工作标准调查表。 (2)工作计划与成果记录。 (3)业务分析所发现的优缺点。 4 人力资源部根据上述考核及发展中的有关资料，设置下列两种卡片： (1)主管人才储备卡： 本卡以个人为对象，扼要记录其成绩优缺点、可升任职务及升调前所 需的训练等。 (2)主管职位递补卡： 本卡以个别职位为对象，扼要记录该职位现职人员变动后，第一、二候补人姓名、所需的训 练及何时可以递补等。 5 根据所有的“主管职位递补卡”列出各职位的候补人员姓名，可调至全公司或某一部门的 “主管职位递补图”。 6 主管职位递补卡或图系把每一个主管职位的现职及候补人员的姓名、年龄及晋升可能性标 于组织系统图上。此项卡片及图表应作为密件保存。 7 根据“主管职位递补图”及有关资料，可制作“人力资源管理计划表”。 九、管理训练按下列程序办理： 1 根据上述各种表、卡的资料加以分类统计，就可以获得本机构各层管理人员发展训练的需 求情况，除了本公司无法如期培养、训练需从外界招聘的人员外，需要由本公司内人员提升递补 的，应随即分别按照各人所属的层级、所需的训练及其优先次序。参考训练的强度及本人的业务 情况，安排其所应接受的训练或培养，并于年度开始前制订“年度管理才能发展计划”。 2 管理训练的方式可分为下列几种，实施时可视情况两种以上并用或先后施行。 (1)工作上的发展 ① 工作轮调。 ② 主管人员辅导。 ③ 派任专项工作。 ④ 参加委员会工作。 ⑤ 出席业务会议。 ⑥ 见习或代表主管工作。 (2)工作外的发展 ① 自行研读管理书刊。 ② 参加短期训练或讲习。 ③ 参加长期进修。 ④ 参加学术团体。 ⑤ 参观、访问管理优秀的企业。 3 短期管理训练或讲习应按管理人员所属的层级分别举办，其划分原则如下： (1)基层主管人员讲习班--以科组长为对象，由各事业机构自行举办，为期 1 周至 10 天。 (2)中层主管人员研讨会--以处室主管人员为对象，由本公司配合有关学术机构举办，为期 2 至 4 周。 (3)高层主管人员研讨会--以各部门的副主持人为对象，由公司委托学术团体举办，为期 1 周 至 10 天。但为方便出席人员本身业务的处理，可分段间隔进行。 4 前项所说的管理训练，新进入公司的各层管理人员应以先接受此项训练才能正式派任为原 则，现职人员也应尽快给予训练。 5 管理训练的课程内容，原则上应参照下列规定办理，必要时可予以合并或补充： (1)基层管理人员讲习班，以管理人员的职责、管理概要、工作教育、工作安全、会议领导、人 际关系以及现行法令的介绍为主。 (2)高、中层管理人员研讨会，以企业管理、经济现状、决策理论、市场学、财务分析以及行为 科学为主。 6 各层管理人员讲习班或研讨会的举办方式，除必不可少的讲课外，应多采用分组讨论及专 题研究的方式，以引起学习兴趣，交换工作经验，增强研习效果。 第四部分 ××公司新进员工指导方案 一、让新进人员宾至如归资料来自 1 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在 这开始的期间内，也极易于形成好或坏的印象。 2 新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那种工作需要他，不然他就不会被雇 用，所以主管人员成功地给予新进人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样 重要。 二、新进人员面临的问题 1 陌生的脸孔环绕着他。 2 对新工作是否有能力做好而感到不安。 3 对于新工作的意外事件感到胆怯。 4 不熟悉的噪声使他分心。 5 对新工作有力不从心的感觉。 6 不熟悉公司法令规章。 7 对新工作环境陌生。 8 他不知道所遇的上司属哪一类型。 9 害怕新工作将来的困难很大。 三、友善的欢迎 1 主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。 2 让员工感到你很高兴他加入你的单位工作，要微笑着去欢迎他。 3 给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常被主管人员所疏忽。 四、介绍同事及环境 1 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍给同事们认识后，这种陌生感很快就会消失。 2 友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 五、使新进人员对工作满意 1 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。无论如何要使他对新工作有良好的印象。 2 回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，以你的感觉为经验，在 新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 六、与新进人员做朋友 以诚挚、协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因 不适应环境而造成的离职率。 七、详细说明公司政策和法规 新进人员常常对公司的政策与法规不明了，所以新进人员报到之初，第一件必须做的事，就 是让他明白与他有关的公司的各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他 可以对公司贡献些什么。 八、仔细说明公司政策规定 1 发薪方法。 2 升迁政策。 3 安全法规。 4 休假规定。 5 员工福利措施。 6 工作时间及轮值规则。 7 旷工处分办法。 8 冤屈申诉的程序。 9 劳资协议。 10 解雇的规定。 11 新进员工行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新进员工加以解释。九、对公司政策作出解释 1 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的。 2 所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。 3 假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且 承认他们的公正地位与认识自己的重要性。 4 新进人员有权力知道公司的每一项政策及规章制度，因为当一个新进人员在参加一项新工 作时，他便着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些规章，则彼此间的合作愈是密切。 5 向新进人员坦诚、周到地说明公司政策及其制定的理由，是主管人员的责任，这是建立劳 资彼此谅解的第一步。 十、进行安全训练 1 配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安 全训练的内容是： (1)工作中可能发生的意外事故。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。资料来自 (4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2 有效的安全训练可达到以下目标。 (1)新进人员感到他的福利方面已有了一定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事故。 (4)人员可避免时间损失，而增加其工作效率。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。 十一、明确工薪和考勤规定 新进人员极想知道下列问题： 1 何时发放薪金。 2 上下班时间。 第五部分 ××公司新进员工培训内容大纲 一、公司概况资料来自 1 欢迎演讲。 2 公司创建、发展历史、目标、优势和问题。 3 公司的传统、规范和标准。 4 公司的产品和服务种类、销售和服务对象。 5 公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。 6 主要管理层的情况。 二、公司的主要政策及实施状况(略 三、报酬 1 付酬范围、工资率、付酬方式。 2 加班费、假期报酬、轮班工资。 3 减薪：强制性的和非强制性的数量范围。 4 预付工资。 5 信用贷款优惠。 6 工作开支报销。 四、福利 1 保险、医疗。 2 工伤。 3 特殊工作补偿。 4 各类休假，如法定假期、宗教假期、生日等。 5 事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。 6 退休计划。 7 在职培训机会。 8 后勤顾问服务。 9 餐饮及其他为员工服务的项目。 五、安全和事故预防 1 事故记录卡。 2 健康、医疗义诊。 3 事故报告及程序。 4 火灾预防和控制。 5 体检要求。 6 生产流程中有关特殊危险用品的使用规则。 六、员工和公司的关系 1 职务分配及工作内容。 2 试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。 3 员工的权利和职责。 4 管理人员和领导人员的权利与职责。 5 员工与组织领导的关系处理。 6 合同履行和公司政策。 7 工作绩效评估的管理方法。 8 矛盾冲突的申诉程序。 9 终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。 10 沟通：包括沟通渠道、合理化建议的提出及实施渠道。 七、公司物质条件 1 生活条件，如食品供应及自助餐厅等。 2 生产供应和设备条件。 八、公司运作的成本因素 1 劳动成本。 2 装备成本。 3 缺勤、迟到、事故成本。 4 管理与销售成本。 第六部分 ××公司新任管理人员培训方案 一、新任管理人员教育培训的宗旨 1 有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。 2 根据管理原则，有效地执行管理任务。 3 通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。 二、新任管理人员教育培训的主要内容 1 管理基础。 2 组织原理、原则。 3 下属的培育。 4 人际关系。 5 领导能力。 三、新任管理人员教育培训实施方法 1 授课。 2 演练。 3 讨论。 4 对话。 四、培训人数及时间安排 新任管理人员教育培训的人数以 12 人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为 3 天。 五、教育培训具体实施方法 1 考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、 改进？是否按预期达到了目标等。 2 教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究 了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。 3 特定环境下的领导形式： (1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。 (2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记 录。 六、计划能力训练 训练新任管理人员制订指导下属的计划。 七、领导能力培训 让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、 如何设定能力标准等。 八、指导方法培训 1 使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。 2 使参加者学、说、写、做，并解释重点。 3 让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。 4 确认参加者是否完全学会。 九、现场培训 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足 的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形 式，实施角色训练。 十、与下属的交谈法培训 1 选择可以轻松交谈的地点。 2 选择适当的时机。 3 事前收集交谈的信息资料。 4 站在下属的立场考虑问题。 5 不要用说教的方式和批评性的语气。 6 避免将交谈的内容泄露出来。 第七部分 ××公司员工教育培训计划 第一章总则 第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。 第二条凡本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。 第二章培训目标 第三条本章所列培训目标，是为人力资源部门进行培训时提供一定的参考。 第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。 第五条订立目标时应注意如下事项： 一、是否希望改进在职人员的工作效率？ 二、是否希望通过培训改进员工工作表现？ 三、是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？ 四、是否需要通过培训使员工有资格晋升？ 五、是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？ 六、是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？ 七、是否需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？ 八、是否培训新进员工以适应其工作？ 九、是否需要教导新员工了解全部生产过程？ 十、是否培养在职人员的指导能力，以便在公司扩充时，指导新进员工？ 第三章学习方针 资料来自 第六条确定培训目标后，需确定学习主题。下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责 任与学习态度。 一、是否可以用工作分析来配合培训？ 二、是否有品质标准以供培训者学习之用？ 三、是否有某些技术或工作方法必须予以指导？ 四、是否有关于安全操作的方面需予以指导？ 五、是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？ 六、是否需要教授材料处理的方法？ 七、是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？ 八、是否需要制定员工工作标准？ 九、是否期望改进或改变工作态度？ 十、是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？ 十一、是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？ 十二、是否需要教导业务员本身工作以外的业务？ 第四章培训形式 第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第八条下列各项可提供一些参考： 一、是否为不脱产培训？ 二、是否需要一个教室和一个专职教师？ 三、是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？ 四、是否采用实地工作培训和函授课程以达到培训目标？ 第五章教学方法 第九条本公司业务员教育培训的教学可采用授课或示范的方法。 第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点： 一、授课是传授知识的最好方法。 二、示范是教导技能的最好方法。 第十一条计划教学时，须注意下列各点： 一、教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？ 二、教学之后是否需要讨论？ 三、教学主题是否需要示范？ 四、操作上的问题能否在教学中解说明白？ 五、能否在工作中直接进行指导？ 第六章培训视听教具 第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解学习重点。 第十三条采用视听教具应注意下列各点： 一、是否需要一本教导手册？ 二、是否在培训时，发给一份计划大纲？ 三、除课本外，是否发给其他印刷教材？ 四、如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类资料？ 五、是否能利用机器设备或产品的图片、照片，放大作为教学之用？ 六、是否能利用机器设备的模型来做教学示范？ 第七章培训设备 第十四条凡确定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。 第十五条施教地点的应在确定培训设备时同时完成。 第十六条确定培训设备时应注意以下几点： 一、培训如果不能在工作场地进行，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？ 二、培训是否可以在邻近之学校、饭店等地举行？ 三、培训需用的教学设备是否充足？ 四、是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？ 第八章培训时间 第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而确定，并依学习资料、师资力量及学 员素质而定。 第十八条确定培训时间应注意以下几点： 一、是否必须在上班时间实施培训？ 二、应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？ 第九章教师的选定 第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。 第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或 经验丰富者。 第二十一条聘用教师必须注意以下两点： 一、聘用的教师是否有足够的时间和能力来施行教学？ 二、是否可以由精良的技术工人来担当教学之任？ 第十章受训人员的选择 第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之个性、工作经验、态度 都应加以考虑。 第二十三条选择受训人员时应注意以下几点： 一、对新进员工是否需施以培训？ 二、新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？ 三、是否希望受训者曾有一些工作经验？ 四、员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？ 五、是否为因工作受伤的人员，予以特设的培训来协助他们继续在原单位服务？ 六、是否允许员工自动参加培训？ 第十一章培训经费 第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利 计划之推行和依照编列之预算来检核培训成果。 第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点： 一、是否在培训场地、器械、材料上花费费用？ 二、受训时，受训工资是否计在培训费用之内？ 三、若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？ 四、筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？ 五、由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？ 第十二章培训计划的核验 第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。 第二十七条核验及检讨培训计划必须注意以下几点： 一、培训成果是否达到原定目标？ 二、是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？ 三、能否备有学员在受训前、期间及受训后工作能力之记录？ 四、学员进步情形是否需要做成记录？ 五、是否需对受训者所获知识与技能施以测定？ 六、是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将 结果反馈给培训部门？ 第十三章公布培训计划 第二十八条培训计划完成后，须公开发布以便激发员工的进取意识。 第二十九条计划公布时应注意以下几点： 一、如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者在施行时宣布？ 二、培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？ 三、培训结束后是否发给结业证书？ 第十四章附则 第三十条本教育培训计划如有未尽事宜，应随时做出修改。 第八部分 ××公司员工教育培训指南 第一章 进入公司前教育 第一条所谓进入公司前教育，是指已决定进入公司而尚未正式工作之前的筛选，即针对通过 严格教育，获得录取通知的人员所实施的教育。 第二条为使新进人员易于接受公司，公司须做一些公关工作。 (一)以主管人员名义赠送加入本公司的欢迎词。 (二)赠送公司内部刊物、报纸。 (三)赠送所有产品的目录。 (四)赠送公司创业史文件。 (五)赠送新年度的经营计划。 (六)赠送营业报告书。 (七)赠送主管人员所写的《我的生活》或《我的想法》等著作。 第三条向新进人员提供参考材料，新进人员须在一定期限内，依自己的想法提交心得报告。 第四条新进人员可发表自己的看法并提出问题： (一)发表进入公司的感想，以了解新进人员在想些什么，想知道什么。 (二)生活日志：新进人员可放松地写出本月做了些什么事，读了什么书，周围发生了什么事 ，生活中有无特别变化，有无困扰自己的事物、难题，健康状况及对公司的疑问、建议等。 第二章进入公司教育 第五条拟订进入公司教育计划时，必须首先了解新进人员的心理状态，以此确定目标，有针 对性地制订和实施教育计划。 第六条进入公司教育分为三个步骤：报到，基础教育，实务教育。 第七条制订进入公司教育计划： (一)了解公司的经营指导思想、创业精神、经营基本方针、传统文化精神，最高管理层的经营 观念等。 (二)了解公司的历史、现状及发展方向战略、未来愿望。 (三)使新进人员具有社会人、公司人的角色意识。 (四)鼓励培养对公司的向心力、归属感，提倡公司人员相互之间的协作、沟通精神。 (五)通过共同作业或野外活动，强调、领会集体精神的必要性、重要性。 第八条新进人员进入公司教育计划的个体实施(略)。 (一)表达能力训练(口头、书面)。 (二)了解公司的传统及公司文化。 (三)训练作为公司人应有的心态。 (四)上级管理人员的重视，公司原有人员的支持和鼓励。 1 认识新进人员的优点，协助使其尽早适应新环境。 2 指导新进人员作为公司一员应具备的得体的言行举止，注意遣辞，并在 1 个月内养成良好 的习惯。 3 协助新进人员养成随时报告、商量的习惯。 4 积极主动为新进人员开展工作，创造良好的人际关系和工作环境。 5 应直截了当指出新进人员的缺点，并协助其改进。 6 不只评价结果，而且要留意评价过程。 7 鼓励、倡导新进人员在一定规范、制度下独立自主地完成工作。 第三章跟踪教育 第九条跟踪教育是指在集中教育和现场教育实施之后，进行的跟踪检查和指导教育。 第十条跟踪教育的实施基于三个原则： (一)施行以前因条件限制等原因没能实施的教育，以弥补人员所欠缺的知识、技能。 (二)对以前实施的教育予以修改、汇总。 (三)判断、检查所实施的教育对实际工作有多大的积极作用。 第十一条跟踪教育三步骤： (一)计划阶段：制订下一年度新进人员的教育培训计划，将跟踪教育过程中得到的检查结果 (含经验、教训)反映在下一年度的计划方案中。 (二)实施阶段：新进人员的教育采用管理人员谈话、现场实习等方法，具体实施新进人员教 育应具有的态度、知识、技能。 (三)评估阶段：检查新进人员的教育与实际工作的差距，以改进以后的教育培训。 第十二条跟踪教育的实施采用以下办法： (一)参加教育培训部门主办的集中教育。 (二)集中教育同通信教育一并采用，补充必要的知识。 (三)参加公司外的学习班。 第十三条新进人员跟踪教育计划(略 第十四条评估教育培训的具体方式可采用： (一)问卷调查的方式。 (二)观察的方式。 第九部分 ××公司员工在职培训办法 第一条目的 为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以提高工作质量及绩效，特制定本办法。 第二条适用范围 凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本办法。 第三条工作职责划分 (一)教育培训部 1 全公司共同性培训课程的举办。 2 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 3 培训制度的制定及修改。 4 全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。 5 共同性培训教材的编撰与修改。 6 培训计划的审议。 7 培训实施情况的督导、追踪、考核。 8 外聘讲师担任公司全体在职教育训练的举办，每季一次为原则。 9 全公司派外培训人员的审核与办理。 10 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。 11 其他有关人才发展方案的研拟与执行。 12 各项训练计划费用预算的拟定。 (二)各部门(单位 1 全年度培训计划汇总呈报。 2 专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。 3 内部专业培训课程的举办及成果汇报。 4 专业培训教材的编撰与修改。 5 受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条培训规范的制定 (一)教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育培训规范”，提供培训实施 的依据。其内容包括： 1 各部门的工作职务分类。 2 各职务的培训课程及时数。 3 各培训课程的教材大纲。 (二)各部门组织机能变动或引进新技术使(制程)生产条件等变化时，教育培训部即应配合实 际需要修改培训规范。 第五条培训计划的拟定 (一)各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送教育培训部审核，作 为培训实施之依据。 (二)教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人事部核签。 (三)各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知 有关部门及人员。 (四)临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。 第六条培训之实施 (一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培 训场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。 (二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发 给学员。 (三)各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分 3~4 种，由讲 师于开课前送交主办部门。 (四)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。 (五)受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 (六)教育培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位 参考予以改进。 (七)各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。 (八)培训测验成绩成果报告，列入考核及升迁之参考。 第七条培训成果之呈报 (一)每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测 验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。 (二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费 用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归 档。 (三)如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关 部门核签后凭此予以支付。 (四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。 (五)每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与教育培训单位，以了解该 部门最近在职培训实施状况。 第八条培训之评估 (一)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”， 供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似 培训参考。 (二)教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填 写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动，比较资料、分析评估培训之成效，做成书面报告， 并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 第九条派外受训 (一)因工作升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送教育培训部审议后，呈总 经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。 (二)派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送教育培训部归档 保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 (三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传 授有关人员。 (四)旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据 上签注，如未经审核，会计部门不应予付款。 (五)本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办 理培训，但每年以二次为限。 第十条附则 (一)教材讲义编撰费及钟点费标准(具体由各公司自定)。 (二)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如逾下班时间一个半小时以上，或上下 午均排有培训时，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。 (三)从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升之参考。 (四)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。 第十部分 ××公司综合管理人员培训制度 高层管理人员培训 第一条凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点： 1 从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。 2 解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。 第二条凡高层管理人员应具有下列意识： 1 引进新产品或改良原有产品。 2 掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。 3 努力开拓新市场、新领域。 第三条每位高层管理人员必须随时培养自身素质，其重点是： 1 身为高层管理者的责任心、使命感。 2 独立经营的态度。 3 严谨的生活态度。 4 诚实、守信的经营方针。 5 热忱服务社会的高尚品质。 第四条凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。 第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。 第六条营销研究的基本步骤是： 1 确定研究主题，决定研究的目标。 2 决定所需要资料及资料来源。 3 选择调查样本。 4 实地搜集资料。 5 整理、分析所收集的资料。 6 进行总结并写出报告。 中层管理人员培训 第七条对中层管理人员进行教育培训的基本目标是： 1 明确公司的经营目标和经营方针。 2 培养相应的领导能力和管理才能。 3 使其具有良好的协调、沟通能力。 第八条凡本公司中层管理人员应坚持以下标准： 1 是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。 2 是否适当地分派了工作，使下属有公平感。 3 所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。 4 是否信守向下属许下的诺言。 5 是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。 第九条中层管理人员应具备以下的条件： 1 具有相关工作的知识。 2 掌握本公司的管理方法。 3 熟练掌握教育培训技术。 4 努力培养作为领导者应具备的人格。 第十条中层管理人员应具备以下能力： 1 计划能力。 (1)明确工作的目的和方针。 (2)掌握有关事实。 (3)以科学有效的方式从事调查。 (4)拟定实施方案。 2 组织能力： (1)分析具体的工作目标和方针。 (2)分析并决策职务内容。 (3)设置机构，制订组织图表。 (4)选任下属人员。 3 控制能力： (1)制订执行的客观标准和规范。 (2)严格实施标准，及时向上级反馈。 第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法： 1 口头指示： (1)条理清楚切合主题。 (2)明确指明实行的时间、期限、场所等。 (3)保证对下属传达的明确性。 (4)指出实行时应注意之处，并指明困难所在。 (5)耐心回答下属的提问。 2 书面指示： (1)明确标明目标，逐条列举要点。 (2)提前指示应注意的问题。 (3)必要时，以口头命令补充。 (4)核查命令是否已被下属接受。 第十二条中层管理人员贯彻指示的要求： 1 整理指示内容。 2 严格遵循贯彻程序。 3 确认下属已彻底理解指示。 4 使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。 第十三条中层管理人员人际关系的处理要求： 1 善于同其他管理人员合作，彼此协助。 2 乐于接受批评建议。 3 彼此交换信息、情报，不越权行事。 4 对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。 第十四条中层管理人员接见下属的要求如下： 1 选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。 2 涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。 3 留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。 4 应注意不要轻易承诺。 第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意： 1 认识到人是有差异的，尊重下属的人格。 2 把握工作人员的共同心理和需要。 3 公平对待下属，不偏不倚。 4 培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。 5 妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。 第十六条中层管理人员配置人力时应注意： 1 根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。 2 给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。 3 有效地实施训练，增强下属的工作能力。 第十七条中层管理人员对待下属时应注意： 1 不要对下属抱有成见和偏见。 2 不以个人偏好衡量别人。 3 冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。 4 利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。 第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意： 1 适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干 的下属。 2 授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分 派工作。 3 鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。 4 鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。 5 使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。 第十九条中层管理人员批评下属时应注意： 1 要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。 2 在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。 3 适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。 4 不要拐弯抹角，要举出事实。 5 寓激励于批评中。 第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意： 1 考察后备人选的判断力。 2 考察后备人选的独立行动能力。 3 培养后备人选的协调、沟通能力。 4 培养后备人选的分析能力。 5 提高代理人的责任感和工作积极性。 基层管理人员培训 第二十一条基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系 是： 1 和上级的关系--辅助上级。 2 和下级的关系--指挥监督下属。 3 横向关系--与各部门同事互助协作。 第二十二条基层管理人员的基本责任有： 1 按预定工作进度、程序组织生产。 2 保证产品的质量。 3 降低生产成本。 第二十三条基层管理人员的教育培训职责有： 1 向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。 2 培训下属使其有晋升机会。 3 培训后补人员。 4 其他教育培训职责。 第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面： 1 对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。 2 对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。 3 横向关系：与其他部门的同事通力合作。 4 积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。 第二十五条基层管理人员必须具备的能力有： 1 领导能力，管理能力。 2 组织协调能力。 3 丰富的想象力、敏锐的观察力。 4 丰富的知识和熟练的工作技能。 第二十六条基层管理人员教育培训的种类： 1 后备管理人员教育培训。 2 培训发展计划。 3 再培训计划。 4 调职、晋升教育培训。 第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意： 1 出勤率。 2 员工的工作积极性。 3 产品的质量。 4 原材料的节约情况。 5 加班费用的控制。 第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的 教育培训。 附则 第二十九条凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。 第十一部分 ××公司骨干人员教育培训办法 第一章培养骨干人员的角色意识 第一条此教育培训的目标是： 1 确定骨干人员在公司内的角色和预期行动。 2 变提出问题的表达方式为解决问题的表达方式。 3 确保各部门之间的协调，促进与客户的良好沟通。 第二条此教育培训的主要内容是： 1 使骨干人员树立角色意识。 2 各部门通过相互交换信息解决问题。 3 学习解决问题的程序。 第三条此教育培训的进行方式： 1 授课。 2 讨论。 3 大脑风暴法。 第四条参加教育培训的人数为 20 人，分成四组，每组 5 人。 第五条教育培训对象为进入公司三年左右，已成基层管理人员的一般员工。 第六条教育培训的期限为三天，采用集体住宿的方式。 第七条教育培训计划 教育培训计划具体实施方法如下： 1 教育培训开始前，上自高层管理人员，下至中层管理人员针对“骨干人员应该做什么”、 “对骨干人员的期望是什么”发表看法。基于上层的期待标准，以职别为一组，讨论具体内容； 设定骨干人员角色行动目标，提出个人看法并相互研讨，最后汇总各级意见，形成团体结论。 2 按照工作的区别，把参加者分成几个小组，提出“骨干人员应如何协助工作的顺利推行” 问题。从各种角度解决问题。运用个人和小组头脑风暴法产生出的思考结果，形成以下几种挑战 性目标： ① 对客户售后服务的一体化。 ② 确立规则，以高效解决，处理各种问题。 ③ 充分交换客户信息情报，加速开展业务。 ④ 彻底提高对客户的服务水准。 第八条教育培训计划的实施应注意： 1 使参加者明确意识到自己就是解决问题的执行者。 2 参加教育培训的骨干人员，须通晓公司的各种活动，并且在处理与其他部门的关系上，有 较强的沟通、协调能力。第二章骨干营业员教育培训计划 第九条参加教育培训的营业员是指参加工作三至八年，第一线工作有相当成效，有一定部属 并实际从事管理业务的非管理人员 第十条用三个月时间进行跟踪，测定效果；同时计划本身 能测定实行的效果。 第十一条教育培训计划实施重点： 1 采用三天两夜的集体住宿方式，参加人数十至十五名，科 长一名。 2 采用授课、分组讨论，角色扮演等方法。 3 行动计划书，问卷调查表，数日后写出报告。 第十二条教育培训计划内容： 1 达成目标的重要性。 2 制定目标的能力。 3 学习商业谈判技术。 4 制订达成目标的有效行动计划。 第十三条测定骨干营业及教育培训计划实施效果，填写效果 测定表。 第十二部分 ××公司资助继续教育管理办法 总则 第一条为了提升员工专业知识和素质，公司鼓励员工参加继续教育学习，并制定本制度。 第二条继续教育是公司长期激励的一种，它将重点资助那些对公司做出重要贡献，并希望在 公司长期发展的员工。 第三条本办法中所指的继续教育包括不脱产硕士学历教育和不脱产博士学历教育。继续教育 的审批 第四条在公司工作年满两年以上(含试用期)的正式员工，如果当年度的年度考评为“优秀”， 则可由部门经理向公司提出资助继续教育的申请(申请中应注明报考院校、报考专业等信息)。 第五条原则上要求报考学校在本市，报考专业与本人岗位或公司发展方向相适应。 资助类型 第六条考试假：在不影响工作的前提下，在入学考试前，可以请一周的带薪考试假。 第七条经济资助：由公司承担部分或全部学费。 第八条学习时间：根据课程安排，在不影响工作的前提下，经主管经理批准，可以适当减少 工作时间。但最多不超过正常工作时间的 30%。 经济资助程序 第九条根据员工当年度的年度考评结果，总经理助理与人力资源部共同确定公司对该员工下 年度的经济资助金额。 第十条经济资助标准：原则上，考评结果为“优秀”，资助金额为下年度学费的 100%；考 评结果为“良好”，资助金额为下年度学费的 50%；考评结果为“合格”或“不合格”，公司下 年度不进行资助。 第十一条在获得经济资助之后，该员工要与公司签订《继续教育资助协议》，用来保证毕业 后能够继续在公司工作或偿还公司的经济资助。 第十二条出于以下原因，公司可以随时停止经济资助： 1 该员工在工作中犯有重大错误，或工作考评一直不理想。 2 该员工辞职或被公司辞退。 附则 第十三条本办法由人力资源部负责解释。 第十四条本办法自公布之日起执行。
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新员工培训方案
新 员 工 培 训 方 案 阶 阶段时 段 间 项目 对象 目 标 具体时间 内容 学习内容 无 初试考 察 面试 第一周 阶段 入职 阶段 应聘人 选拔复试 员 人员 初试试 后学习 、复试 考察 通过初 考核应聘 试的应 人员的学 聘人员 习力 人力资 源部集 中入职 培训 试用期 职业化 员工 第一天 第二天 第二周 人力资 源部集 中入职 培训 试用期 职业化 员工 1、Own企业 文化（企业介 绍、核心理念 ） 2、own本岗 位专业业务 1、Own企业 文化（总裁开 班致辞、企业 发展史、核心 理念、行为规 范） 2、规章制度 3、TBC课程《 A15 商务礼仪 》 1、Own行业 及产品知识基 础2、Own竞 争对手介绍。 第二周 人力资 源部集 中入职 培训 试用期 职业化 员工 第三天 1、TBC课程《 A61 时间管理 》 2、TBC《A07 有效沟通技巧 》 1、TBC《A84 人际关系》 第四天 入职 阶段 2、TBC《B02 如何打造高绩 1、爱国主义 教育2、参观 第五天 考核本周所学 内容 人力资 源部集 试用期 职业化 中入职 员工 培训 第六天 入职 阶段 第三周 第一天 执行力：TBC 面授 1、商业人格 2、结果导向 人力资 源部集 试用期 职业化 第二天 中入职 员工 培训 执行力：TBC 面授 3、5I管理 4、开放分享 第三天 TBC《K27 压 力管 理》、TBC面 授现场压力测 试与技巧演练 入职 阶段 第三周 第四天 人力资 第五天 源部集 试用期 职业化 中入职 员工 培训 第六天 职业生涯规划 基础与自我规 划 拓展训练 集中考核评价 第二周需要试 卷考试的知识 内容，并提交 心得体会 各业务 轮岗 第四周— 流程轮 实习 岗体验 阶段 第九周 学习 公司内几个核 心部门或者核 通过入 了解公司 职考核 产品熟悉 六周三个部门 心流程的具体 运营方式、相 的试用 公司营运 或流程 关岗位业务知 期员工 流程 识、技巧 本岗位 本岗 工作实 第十周— 试用 习（行 第十三周 阶段 动学习 ） 根据岗位说明 书或岗位胜任 力素质模型进 行的全方位知 识、技能、意 识掌握与提升 。 通过轮 了解并掌 岗实习 握岗位业 一个月 的试用 务 期员工 新 员 工 培 训 方 案 策 略 资源、方法、工 具 通过ELN的考试模 1、考试模块 块，对应聘人员的 2、基本素质测试试卷 胜任素质进行评估 3、专业技能测试卷 （基础专业知识技 能、基本素质） 通过ELN在线课程 内部课程库中的求职人 资源，考察应聘人 员学习资料库（自建课 员的快速学习能力 程库） （对业务的快速上 手能力） 1、开班仪式如果总 裁不能莅临则通过 ELN视频资料进行 传达。2、企业历史 、核心理念及行为 规范手册可以用电 子书、配音ppt、 动画课件定制的形 式进行学习。3、企 业故事、企业老员 工座谈通过线下座 谈会、视频会议的 方式进行。4、新员 工第一次团队建设 人力资源部线下组 织开展、选出组长 ，负责收集作业、 反应学员问题。5、 商务礼仪为线上课 程6、规章制度线上 1、在线学习企业自 建课程库中的《行 业及产品知识基础 》2、线下进行竞争 案例讨论与点评 1、内部课程库中的试 用期员工学习资料库（ 自建课程库、知识库） 2、论坛（新员工专区 各专题），经过热烈讨 论促进知识提升与技巧 掌握。3、“问答”专 区系统，建立新员工与 企业人力资源部及本业 务部门的联系，通过问 答的形式对新员工的提 问进行回答，促进知识 分享，提升培训效果。 考核评估 成 试卷 面试+试卷 1、试卷+心 得；课堂笔记 链接到论坛 2、着装规范 化：试卷+现 场观察法 3、行为举止 规范化（人力 资源观察 +360度评估 改进报告） 果 选出合格参 加复试人选 选出通知入 职人员 成为职业化 的合格员工 ，打造高素 质员工队伍 ，提高组织 执行力。 自建课程、延展阅读： 考试+行业认 充分了解行 1-5篇专业文档、1-3篇 识心得+案例 业知识和发 行业最新动态。 分析 展动态。 学习 预算 奖励 学习时代光华公共 课，并进行笔记分 享；时间管理在线 答疑；有效沟通进 行 线下话术教学演 练；运用相关知识 进行工作应用于转 化 公共课程；电子图书馆 ；练习第五代时间管理 四象限区分技巧；有效 沟通话术训练； 1、笔试+四 象限工作内容 划分+上级评 估2、情景模 拟+现场测试 +360度评估 学习时代光华公共 公共课程，电子图书馆 心得+360度 课，并进行笔记分 、知识库 评估 享；组织企业老员 工进行座谈 到爱国主义教育基 地进行实地教育； 参观成功客户、参 观生产厂、参观标 杆企业 时代光华组织企业之间 交流合作，协助组织相 关的参观游览，参观游 览相关的资料在论坛（ 社区）中进行风采展示 。 用时代光华考试模 ELN考试模块 块，三十道选择题 360度改进计划 ，一道论述，如过 有心得则同卷提交 心得、360度评估 及现场观察在试用 期第二个月进行、 座谈会表现通过人 力资源现场评分。 提升时间管 理技巧，合 理安排时间 ，提高工作 效率；提升 沟通技巧， 减少沟通内 耗，提高沟 通效果 在团队中和 谐发展 心得+照片、 爱国家爱企 视频 业爱岗位 试卷成绩+改 筛选第一周 进计划 集中培训合 格人员 时代光华内训讲师 TBC内训讲师、知识库 满意度问卷 提高执行力 面授、案例分析、 、论坛、问答系统、博 +心得+现场 现场演练、座谈分 客 提问口试+3 享 个月后的360 度综合评估 面授课前先看时代 TBC公共课程、TBC内 光华相关公共课然 训讲师、知识库、维基 后时代光华内训讲 百科 师面授、案例分析 、现场演练、座谈 满意度问卷 提升抗压力 +心得+现场 提问口试+上 级评估 先看时代光华公共 课打基础然后人力 资源部内训讲师面 授，现场进行职业 生涯体系的调查与 设计、并配合本部 门领导指导 TBC拓展师 TBC公共课程、企业人 自我职业生涯 明确发展方 力资源部培训人员、知 规划方案 向，提升成 识库、维基百科、问答 长速度 系统 拓展场所 照片+心得 用时代光华考试模 块，三十道选择题 ，一道论述，如过 有心得则同卷提交 心得、360度评估 及现场观察在试用 期第二个月进行、 座谈会表现通过人 力资源现场评分 不同岗位的ELN基 础知识和技术课程 与本岗位具体业务 实战相结合的混合 式培训。每部门两 周。 ELN考试模块 360度改进计划 试卷成绩+改 筛选第一周 进计划 集中培训合 格人员 Own部门岗位入门级课 程（三个课时）、轮岗 岗位带教现场指导（两 周）、新员工所在部门 的Own新员工岗位专业 课程，两门课（六个课 时） TBC公共课程 自建课程库、公共课程 +OWN岗位业务课 库、问答系统、带教指 程+岗位带教指导 导、圈子系统、知识库 +项目参与或岗位 、论坛、考试系统、延 实习 伸阅读、最新资讯 团队建设， 提升凝聚力 课程考试+带 加深学员对 教评价 整个业务链 和核心业务 的实际认识 与基本的工 作技能提升 考试+360评 成为岗位胜 估+非正式学 任员工 习综合评估（ 社区使用率） +心得
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