新入职员工培训方案计划书
新入职员工培训方案计划书 为适应本公司发展的需要，提高企业员工的综合素质和企业核心竞争力， 现根据公司的实际情况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。 1 一、 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为 企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队 一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员 工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理 解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下 了坚实的基础。 二、新员工培训目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的 流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入 角色，提高工作绩效。具体主要体现在与以下 2 个方面: (一) 满足公司发展要求 北京众利和康科技有限公司是一家健康与养老全产业链相关研究与推广的 科技型现代化企业, 企业目前在转型期需要大量的优秀人才，同时对员工的专业 技能、管理人员的管理水平有很高的要求，为了满足这一需求公司通过对新入员 工进行培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平，提高公司管理水平和 员工综合素质。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平， 同时增加员工的工作信心和动力，易于快速适应岗位，融入角色，熟悉技能， 完成制定目标。 三、培训对象 全体新入职员工 四、培训方式 岗前集中培训：指员工在进入具体岗位之前，为新员工提供有关企业背景、 公司业务基本情况、公司工作程序和规范的活动。由综合办公室制定培训计划和 方案并组织实施，主要通过集中授课、讨论、视听、案例分析讨论、人员互动等多 种培训形式展开。 五、培训时间及地点 培训时间：入司第一周； 2 其中：集中岗前企业介绍、基本学习时间 1 天 基础知识相关培训 2 天 定岗实际操作培训 3 天（部门负责人或老员工带） 培训地点： 。 六、培训内容 （一）企业基本情况介绍及其相关知识的培训 1、 公司概况 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规 划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全 面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。 2、公司的基本规章制度 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财 务管理制度、财务报销制度等基本规章制度、包装车间管理制度、客户接待制度、 库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理 制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。 3、商务礼仪及公司行为规范培训 通过商务礼仪基础和公司行为准则培训，有助于公司品牌形象统一、提高 公司执行力。 4、办公基本技能的系统培训 无纸化办公系统。 公司办公行文规范 5、其他知识培训、结合具体岗位分开实施 （二）产品基础知识和相关技能培训 行业基础知识、产品基础知识、相关技能基础知识。 （三）定岗实际操作技能培训（细分下类型，根据岗位分别培训、责任到部 门经理或老员工、提倡传帮带作风） 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求进行产品现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本产品操作技能，适应岗位需求，最终通过考核，顺利上岗。 (四) 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 3 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）掌握一般职工的工作、汇报流程事宜。 2、基础知识和相关技能标准 （1）熟悉公司产品、项目的的基本知识； （2）熟悉行业及公司项目的基础理论体系； （3）掌握岗位职责与工作规范； （4）懂得产品基本原理、基本操作。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）态度占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； 4 （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项 指标进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优 录用符合要求的员工。 八、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。编制《新员工培训手册》保 障培训体系化、规范化。 第二、建立整体人员培训成长计划，对员工、中层进行分级培训、逐步规范 全体员工行为和理念、完成企业愿景与个人愿景统一。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 九、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 5 十一、培训规程表 项 培训内容 一 企业基 本情况 介绍及 其相关 知识的 培训 二 产品、行 业 基 础知识 和相关 技能培 训 三 互动沟 通环节 四 定岗实 际操作 技能培 训 合计 目 时间 学时 地点 主讲人 培训方式 公司概况 公司的基本规章制度 企业文化及相关行为规 范培训 办公及基本工作流程系 统培训 行业基础、产品、项 目等相关知识的系统 学习 通过互动方式供 民主透明的沟通反馈平 台和与公司高层领导各 部门负责人、骨干进行 直接沟通的平台 对符合基本要求并 已熟悉掌握了部分基础 理论知识的员工实施定 岗培训，根据各岗位的 职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求 进行现场实际操作培训 和指导 人数： 课时： 6 时间： 考核方式 十二、结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！ 7
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传统机械制造业企业年度培训方案
传统机械制造型企业年度培训方案 一、 背景调查 首先，通过对各部门下发培训需求表，要求各部门根据自己部门各岗位职责和 工作任务，与现有人员的素质能力进行对比，结合公司未来发展战略对本部门的长 远发展规划，明确部门现有人员的绩效短板，最终明确需要培训的具体内容和参训 人员，并确定需要培训内容的优先级别。提交至人力资源部门汇总。人力资源部门根 据各部门提交的具体培训需求，结合现有市场上各培训机构的具体课程内容，与各 部门进行分析讨论，最终确定适合本部门实际需要的具体课程，及具体参训时间。 （目前公司尚未建立自己的培训师队伍） 二、培训目的 通过加强对员工基本素质和能力的培训，提升员工整体素质水平和工作效率， 最终达到提高公司劳动生产率，实现企业的持续稳定发展。 三、培训对象 全体员工 三、培训地点 公司 306 会议室；外部培训机构；车间 四、培训时间 1 月 1 日至 12 月 31 日 五、培训教师 企业内部讲师、外部培训机构讲师 六、教材 企业内部编制 ；外部培训机构提供 七、课程所需学时 见如下表格 八、具体培训安排 培训形 序号 1 2 3 4 5 培训时间 培训内容 1 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 2 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 3 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 4 月上旬 知识培训（采购管理） 4 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 培训学 培训费 考核方式 式 时 用 内训 3 0 笔 试 内训 3 0 笔 试 内训 3 0 笔 试 外训 30 5800 笔 试 内训 3 0 笔 试 考试 技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、 外训 钻等） 内训 5 月下旬 知识培训（仓库管理) 外训 30 5800 笔 试 5 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 9 6 月中旬 知识培训（生产管理) 外训 30 6800 笔 试 10 6 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 内训 3 0 笔 试 6 7 8 5 月上旬 18 0-2000 工作抽样/现 场演练 11 12 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 7 月中旬 知识培训（品质管理) 7 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 外训 30 6800 笔 试 内训 3 0 笔 试 18 0-2000 工作抽样/现 考试 技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、 外训 钻等） 内训 8 月中旬 知识培训（行政管理) 外训 30 5800 笔 试 8 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 16 9 月上旬 知识培训（人力资源管理) 外训 30 5800 笔 试 17 9 月中旬 知识培训（消防) 内训 3 0 笔 试 9 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 19 10 月中旬 知识培训（沟通技巧) 内训 3 8000 20 10 月中旬 知识培训（商务礼仪) 内训 3 8000 10 月 30 日 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 下午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 13 14 15 18 21 22 23 24 25 8 月上旬 场演练 笔 试 情景测试 笔 试 情景测试 笔 试 考试 技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、 外训 钻等） 内训 11 月中旬 知识培训（办公软件) 内训 3 3000 11 月 30 日 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 下午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 12 月 30 日 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 下午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 11 月上旬 18 0-2000 工作抽样/现 场演练 备注：参加外部培训机构组织的知识类的培训，其考核方式除了参加培训机构 的考试取证外，培训结束后以问卷调查表和培训总结表的形式对参训员工培训的反 映层面和学习层面进行效果评估。培训结束三个月后以内部分享会的形式，要求参训 笔 试 现场演练 员工就自己的培训所学，结合自己的实际工作，与大家一起分享培训所学到的知识 和收到的启发，并请其部门负责人或直接领导就其行为层面进行培训效果评估。
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2017年-年度培训方案
年度培训计划方案—2017 日期：2016-12-12 一、 培训目的： 提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，为公司及各部门提供人力资源保障和 支持，为员工提供自我提升的平台，确保公司及各项目的推进工作可持续性发展。 二、 培训目标： 完善公司培训制度，搭建公司培训及考核体系，建立内部讲师团队，提升中高层管理人员管 理及培训水平，提高员工专业技能，营造良好的学习氛围。 三、 培训需求分析： 3.1 公司员工现状分析： 3.1.1 公司五六级员工工龄情况： 3.1.2 公司五六级员工年龄结构： 3.1.3 公司管理人员（一至四级）的工龄情况： 3.1.4 公司人员学历情况： 由于高学历人才比例不高，员工需要通过再教育提升学历水平，以提高企业的整体人 员素质，员工因学历与知识有限，导致自身价值观和眼界受限。 3.1.5 公司在职人员知识结构有待完善，自我学习意识、服务意识和岗位技能都有待提高。 年度培训计划方案—2017 日期：2016-12-12 3.2 培训需求调查： 人事行政部通过培训需求调查及与各部门的沟通等形式进行培训需求调查，总结归纳出员 工培训需求主要包括以下几个方面：所在岗位专业技能培训、职称考试和继续教育 、管理 知识培训及个人素养提升等。 综上所述，根据公司现有人员状况分析及前期培训需求调查，公司 2017 年度将重点围绕 员工专业业务技能培训、管理能力培训、个人综合素质培训、鼓励员工组织参加公司各项 培训活动，整合各方资源，设置相关课程开展培训工作。 四、 培训体系建设： 4.1 搭建原则： 4.1.1 强制与自愿相合原则。公司规定的强制性培训，所有员工必须在规定时间内完成，否 则将按绩效不达标处理。 4.1.2 公司通用培训课程、部门设置课程与个人需求和个人素质提升设置的课程相结合的原 则。 4.1.3 一般与重点相结合的原则。 4.1.4 考核、反馈、评估与强化培训相结合的原则。 4.2 培训体系建设： 4.2.1 修订和完善公司《培训管理制度（培训工作指引变更为培训管理制度）》；包括培训 管理程序、培训活动管理流程、培训考核及效果评估、培训费用管理、培训档案管理等 使培训各项工作做到有章可循，培训管理更加规范。 4.2.2 实施多样化培训方式；采取专题讲座、光盘教学、网络教学、公开课、户外拓展训练、 建立学习小组等多种方式开展培训工作。 4.2.3 建立内部讲师队伍；组建中高层培训讲师队伍，定期开展由公司中高层干部为主讲 师的公司内训课程，同时加强对中高层干部的外部培训以提高其综合能力，提升人 事行政部专职培训人员的授课水平。二是以“发展员工潜质及特长”为原则，各部 门推荐、培养一名内部培训讲师，由公司统一组织专业化培训，组建内部讲师队伍。 五、 年度课程体系设计： 根据公司培训工作现状和培训需求调查，按照培训内容及类别，公司培训课程体系主要分为 ： 入职培训、管理能力培训、业务技能培训、职业素养培训、拓展训练、特殊岗位培训（须持证上 岗的岗位）、政府培训项目等。 注：学历的再继续教育、国家或行业资格证的培训与考核，若公司经济条件允许的情况下，可 以考虑。 年度培训计划方案—2017 日期：2016-12-12 5.1 入职培训： 5.1.1 培训对象：新入职员工 5.1.2 培训内容：公司介绍、公司发展历程、组织架构、战略目标、企业文化、通用规章制度 和日常工作流程要求。 5.1.3 培训方式及师资：内训，课件演示、集中授课。 5.2 管理能力培训： 5.2.1 培训对象：中高层管理人员、行政人事培训人员及业务骨干。 5.2.2 培训内容：企业管理、行政人力资源管理、部门管理、公共关系等各类管理课程。 5.2.3 培训方式及师资：内外训结合；内部讲师、外训（外聘专业老师到公司培训）、公开 课、专题讲座、网络教学、专业培训机构等. 5.3 业务技能培训： 5.3.1 培训对象：全体员工 5.3.2 培训内容：员工岗位相关的专业技能知识和实际操作技巧。 5.3.3 培训方式及师资：内外训结合；内部讲师，内训（外聘专业老师到公司培训）、公开 课、专题讲座、网络教学、专业培训机构等。 5.4 职业素养培训： 5.4.1 培训对象：全体员工 5.4.2 培训内容：商务礼仪、沟通技巧、人际关系处理、时间管理等。 5.4.3 培训方式及师资：内外训结合；内部讲师、外训（外聘专业老师到公司培训）、公开 课、专题讲座、网络教学、专业培训机构等。 5.5 拓展培训： 5.5.1 培训对象：公司一二级人员（主管、经理） 5.5.2 培训内容：户外拓展培训、全员训练 5.5.3 培训方式及师资：外训，公司内部组织，聘请专业拓展机构培训。 5.6 特殊岗位培训： 5.6.1 培训对象：特殊岗位员工 5.6.2 培训内容：岗位业务操作技巧 5.6.3 培训方式及师资：外训，由专业且有资质的培训机构进行培训，考核并发放职业资 格证书。 5.7 政府培训项目： 5.7.1 培训对象：政府通知指定岗位，如企业安全培训员、安全负责人、消防人员等。 年度培训计划方案—2017 日期：2016-12-12 5.7.2 培训内容：根据政府部门通知所需培训项目。 5.7.3 培训方式及师资：外训，政府所指定之培训机构。 5.8 语言培训： 5.8.1 培训对象：各部门经理、主管或对英语有兴趣员工； 5.8.2 培训内容：英语听说写 5.8.3 培训方式及师资：内外训结合；公司英语基础较好的同事进行基础知识培训，外聘讲 师每周一次培训。 5.9 6σ 培训： 5.9.1 培训对象：品质部、生产部相关管理人员 5.9.2 培训内容：6σ 基础知识和相关内容 5.9.3 培训方式及师资：内外训结合，外请 6σ 专业讲师培训及辅导。 六、 培训实施流程： 6.1 公司内训：人事部提前一周通知培训责任部门主管人员，由部门安排讲师与人事部对接 （参训人员、培训时间、地点、课件等）。培训当天由人事部安排参训人员签到，培训开始 前说明培训过程中的要求，并做好缺席、迟到早退人员记录，纳入后期的培训考核中。 6.2 外派培训： 6.2.1 所有外派培训均由人事行政部统一安排，人事行政部根据实际要求和培训计划，提 前一周通知外派参训人员培训时间、地点、培训内容等情况。并要求参训部门填写 《外训申请表》及与参训人员签订《外训协议》。与培训机构对接委派员工参训情况， 督促外派参训人员将培训资料原件及培训总结报告交人事部备案，公司根据实际情 况安排课程的内部转训。 6.2.2 员工或部门自己提出的外派培训需求，需填写《外训申请表》，由人事部报公司领导 审批后 6.2.1 实施。 6.3 员工自我培训：参训人员将培训情况报人力行政部备案，公司对培训情况进行跟踪，并纳 入培训考核和评估。 七、 培训的考核与评估： 7.1 强制性培训：如公司安全培训、内训课程等，公司将通过考勤管理、计划管理、培训笔记和 报告审核、内部转训、内部考试、问卷调查、课时统计、业绩表现考核等方式对培训进行考 核和评估。 7.2 自愿性培训：如学历再教育和职称考试、自学等培训，公司通过内部转训、经验分享、业绩 评估、学历和职称提升等情况进行培训评估和激励。 年度培训计划方案—2017 日期：2016-12-12 八、 培训费用预算标准： 8.1 公司内训：6 万元/年。 8.1.1 外聘专业讲师到公司进行培训（经理管理团队建设），一年 1 次，2 天/次，4 万元/ 次，4 万元/年。 8.1.2 6σ 专业培训预计 2 万元。 8.2 英语培训：外聘专业讲师到公司进行培训，4,000 元/月，4.8 万元/年。 8.3 外派/拓展培训：平均费用控制在 500 元/人/次，按 50 人次计算，2.5 万元/年。 8.4 内部讲师：作为公司奖励及学员纪念品，控制在 500 元/人/次，按一年 48 次计算，2.4 万 元/年。 8.5 其他培训费用：如特种岗位的培训，实报实销。 以上 8.1-8.4 项费用合计 15.7 万元/年，未含 8.5 项之费用。 编订：XXXXX / 2016-12-12 批准：
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【入职管理】新入职员工培训方案计划书(修改版)
新入职员工培训方案计划书 1 为适应本公司发展的需要，提高企业员工的综合素质和企业核心竞争力， 现根据公司的实际情况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。 一、 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为 企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队 一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员 工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理 解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下 了坚实的基础。 二、新员工培训目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的 流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入 角色，提高工作绩效。具体主要体现在与以下 2 个方面: (一) 满足公司发展要求 杨凌康农菌业有限公司是一家专业致力于食用菌生产领域相关研究与应用 的科技型现代化企业, 在建设投产初期需要大量的优秀人才，同时对工人的技术 级别、管理人员的管理水平有很高的要求，为了满足这一需求本公司决定通过对 新入员工进行培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平，提高公司管理 水平和员工综合素质。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平， 同时增加员工的工作信心和动力，易于快速适应岗位，融入角色，熟悉技能， 完成制定目标。 三、培训对象 全体新入职员工 四、培训方式 岗前培训：指员工在进入组织之前，为新员工提供有关组织背景、基本情况 操作程序和规范的活动。由综合办公室制定培训计划和方案并组织实施，主要通 过集中授课、讨论、视听、案例分析讨论、角色扮演、人员互动等多种培训形式展 开。 2 五、培训时间及地点 培训时间： 年 月 日—— 年 月 日； 每天上下午各两个课时：上午：09：00——11：00 下午 15：00——17： 00。） 培训地点： 。 六、培训内容 （一）企业基本情况介绍及其相关知识的培训 1、 公司概况 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规 划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全 面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。 2、公司的基本规章制度 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财 务管理制度、财务报销制度等基本规章制度、包装车间管理制度、客户接待制度、 库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理 制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。 3、礼仪培训 第一课 礼仪的概念 第二课 商务礼仪 第三课 商务礼仪的基本特征 第四课 尊重为本 第五课 善于表达（上） 第六课 善于表达（下） 第七课 交往中的规矩 第八课 会面礼仪及名片使用 第九课 形式规范 4、办公自动化基本技能的系统培训 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来 文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使 用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传 真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化 技能。 5. 新员工入岗须知及其安全防范知识 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使 新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消防安全知识、设备安 3 全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。 （二）食用菌基础知识和相关技能培训 食用菌的含义、现状与历史、栽培资源、食用价值和药物使用价值、形态结 构及分类、生理基础、生长发育特点及其环境条件、菌种制作的基本工艺流程、 发展前景等相关知识的系统培训。 （三）定岗实际操作技能培训（我认为应该细分下类型，根据岗位培训） 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要 求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。 (四) 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装 置、安全装置等； （5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。 2、食用菌基础知识和相关技能标准 （1）熟练掌握食用菌的基本知识和理论基础； （2）熟练掌握食用菌的基本工艺生产流程； 4 （3）掌握本岗位工艺流程知识； （4）懂得设备性能、原理、维护保养及操作。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）军训考勤占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、各部门根据培训及考核情况，按 10%的比例，评选“岗位操作能手”、 “最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。 5、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项指标 进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用 符合要求的员工。 八、培训预算 项目 员工手册印刷费用 单价 数量 50 投影仪 音响设备 5 总价（元） 到位期限 培训前一周 备注 白板 横幅 费用合计 九、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。 第二、建立培训纪律，规范学员行为。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 十、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 6 十一、培训规程表 项 培训内容 目 时间 学时 地点 主讲人 培训方式 公司概况 一 企业基 本情况 介绍及 其相关 知识的 培训 公司的基本规章制度 礼仪培训 办公自动化基本技能系 统培训 入岗须知安全防范知 识 二 食用菌 基 础 知识和 相关技 能培训 三 互动沟 通环节 四 定岗实 际操作 技能培 训 合计 食用菌的栽培资源、 现状与历史、形态结构 及分类、生理基础、环 境条件、基本工艺流 程、发展前景等相关知 识的系统培训 通过互动方式供 民主透明的沟通反馈平 台和与公司高层领导各 部门负责人、骨干进行 直接沟通的平台 对符合基本要求并 已熟悉掌握了部分基础 理论知识的生产技术类 员工实施定岗培训，根 据各岗位的职责和技术 水平要求，并结合公司 的实际需求进行现场实 际操作培训和指导 人数： 课时： 7 时间： 考核方式 十二、结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！ 8
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『NESO』公司人员素质测评培训方案( 36)
『NESO』公司 人员素质测评培训方案 目录 第一部分：测评简介 一、 测评背景简介 …………………………… （2） 二、 测评方案简介 …………………………… （2） 第二部分：财务经理测评方案 一、 职 位 说 明 书 … … … … … … … … … … … … … … … … （4） 二、 胜 任 素 质 模 型 … … … … … … … … … … … … … … … （6） 三、 测 量 指 标 量 化 … … … … … … … … … … … … … … … （12） 四、 测 评 方 案 … … … … … … … … … … … … … … … … … （16） 五、 测 评 实 施 … … … … … … … … … … … … … … … … … （17） 第三部分：销售专员测评方案 一、 职 位 说 明 书 … … … … … … … … … … … … … … … … （19） 二、 胜 任 素 质 模 型 … … … … … … … … … … … … … … … （20） 三、 测 量 指 标 量 化 … … … … … … … … … … … … … … … （25） 四、 测 评 方 案 … … … … … … … … … … … … … … … … … （28） 五、 测 评 实 施 … … … … … … … … … … … … … … … … … （29） 第三部分：测评系统设计 ……………………… （30） 第四部分：总结 …………………………………… （35） 测评简介 测评背景简介 NESO 成立于 1876 年，总部设在瑞典斯德哥尔摩。NESO 是世界领先的电信 解决方案和服务供应商，产品组合包括移动和固定网络基础设施，以及针对运 营商、企业客户和开发商的宽带和多媒体解决方案。作为 2G、3G 和 4G 移动通信 技术的市场领导者，NESO 支持的网络为全球超过 10 亿用户提供服务。NESO 正 以其创新精神、尖端技术和可持续发展的业务解决方案，努力实现“构建人类全 沟通世界”的愿景。公司共有 75000 余名员工，分布在全球 175 个国家。 随着中国通信产业的蓬勃发展，无论是生产供应还是技术研发，中国作为 NESO 全球中枢的地位越来越凸显。2000 年 12 月，也就是中国发布“十五”规 划之际，NESO 向中国政府递交了 2001-2005 在中国的发展计划。其中特别提到 从高科技投资、创造就业机会、增加出口以及研发和人力资源开发四个领域大幅 提高 NESO 在华投资。从那时起，NESO 迈出了打造“核心中国”的步伐。 为了推进“核心中国”计划，现在 NESO 公司需要招聘选拔财务经理一名 和营销员若干。本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。 一、 测评方案简介 我们查阅大量书籍，运用胜任素质模型确定两个目标岗位的测评指标，运 用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点， 选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具 与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素 质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据 而且，我们提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后，我 们深入总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获。 财务经理 测评方案 职位说明书 职位名称 财务经理 职位代码 所属部门 财务部 职 系 职等职级 直属上级 财务总监 职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务 部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。 工作内容: 根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标准； 建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制； 主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信 息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； 对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； 比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作 公司资金并对其进行有效的风险控制； 对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪 和控制； 参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化； 向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人 员提供财务分析，提出有益的建议。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。 技能技巧 ◆具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验； ◆精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验； ◆擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多 次投融资成功经验； ◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； ◆有较强的沟通协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 一、 胜任素质模型 公司知识 知识 财务知识 法律知识 笔试 管理知识 财务管理能力 财务分析能力 问题解决能力 团队领导能力 财务经理胜 任素质模型 能力 关注细节能力 情景模拟 + 瑞文 标准推理测验 沟通能力 决策能力 协调能力 谈判能力 成本意识 自信心 诚实正直 职业素养 敬业精神 严谨求实 敏感 责任心 MBTI 表格 1 财务经理知识定义表 素质名称 公司知识 定义 行为表现 包括行业知识、公司文 洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于 化（发展历史、价值观 公司整体战略规划以及战略步骤对公司重 等）、组织结构、基本规 要经营活动、投资行为等提供财务建议和 章制度和主营业务、业 决策支持，以保证公司战略目标的顺利实 务流程等 财务知识 现 主要包括四大类知识， 精通 A、B、C、D 类知识并能够综合运用于 详见“表格 2 财务知识 企业财务管理工作，能够对企业财务工作 分类详表” 进行全面掌握，建立健全的企业财务系 统，实现内部控制，规避财务风险，并对 企业的重要经营活动、投资等提供决策支 持 法律知识 包括公司法、税法、经济 精通与公司运营、财务工作相关的全部法 法、证券法及国家颁布 律知识，并能够灵活运用，在不违反法 的 有 关 财 务 会 计 的 规 律、法规的情况下，进行税务筹划，投资 定，例如会计准则、企 融资等，控制经营成本，提高资金运营效 管理知识 业财务准则等 率，保证企业经营战略的实现 包括管理学、经济学等 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等 方面具备一定修养，精通管理学，企业管 理等相关学科的知识，并能够运用于实 践，为企业的财务管理、经营管理服务 表格 2 财务知识分类详表 类别 具体包括的学科 A类 会计学基础知识、会计电算化、企业会计核算与账务处理、统计学、税 收等 B类 企业财务管理、预算管理、成本管理、资产管理、财务分析预测、税务 筹划等 C类 审计学、内部控制、风险管理 D类 金融、证券、投资融资管理知识 表格 3 财务经理能力定义表 素质名称 定义 行为表现 财务管理 自身积累的财务信息处 1. 能力 能够指导他人进行财务信息分析与财 理、会计核算、财务核 务报告编制工作； 算、财务控制以及资金、 2. 精通资本运作与金融证券相关知识， 资产运营等方面的综合 能够采取有效措施促进企业资产的保 性知识能力 值、增值； 3. 能够对资金、资本运作的管理有效掌握 企业的财务状况； 4. 能够对现阶段企业的财务状况有清醒 的认识，并就可能出现的财务风险制 定应对策略 财务分析 对公司的财务和运营数 1. 能力 能够从多种渠道获取和收集公司和行 据进行分析，以满足管 业的财务和管理信息，根据信息得出 理需求的能力 结论，制定财务解决方案并同其他相 关业务部门进行交流； 2. 运用财务管理知识将高层次的财务分 析要求细化为各种详细的分析需求； 3. 帮助管理层跟踪公司的财务状况、预算 的执行情况并对公司的资金运营提出 改进建议 问题解决 为了达成最终的结果能 1. 能力 能够帮助他人对问题产生的原因进行 从不同的角度分析问 分析，并指导其形成解决问题的方 题，寻求答案的能力 案； 2. 根据自身在解决问题方面的经验能够 制定处问题的解决流程； 3. 根据问题产生因素之间的内在联想能 够制定出问题预防的策略和方法 团队领导 有效地带领其团队按照 1. 能力 既定目标前进的能力 对团队成员的绩效有充分认识，并给 与适当的反馈； 2. 能够通过对团队成员工作的观察和分 析，查找出团队合作的不足，并采取 相应的改进措施； 3. 根据团队成员的特点能够制定相应的 激励措施，保障团队绩效的持续达成 关注细节 通过对财务工作各个环 1. 能力 能够通过制定制度、改进审批流程等防 节中细节的掌握，最大 护四最大限度地降低细节问题发生的 限度地减少误差和可能 概率； 出现的失误的能力 2. 比较全面地掌握改进工作细节的方 法，并及时给于他人指导； 3. 能够通过分析财务工作中发生的细节 问题，准确预测企业可能面临的风 险，并提出相应的应对策略 沟通能力 正确倾听他人意见，理 1. 沟通时语言清晰、简洁、客观、且切中 解其感受、需要和观 要害； 点，并做出适当反应的 2. 能够针对不同听众调整适当的语言和 能力 表达方式以取得一致性结论； 3. 与他人交流时，能够引导他人的思路 进而达到沟通的目的 决策能力 根据对形势的分析做出 1. 能分析较广泛领域内的复杂情况，对 恰当、合理、及时和实际 自己所做决策可能产生的影响有清醒 的判断并采取相应行动 的认识； 的能力 2. 能； 3. 能依据已有数据、知识和经验做出对企 业有着一定程度影响的决策，并付诸 实施； 4. 在复杂、模糊、风险很高的形势下，在 对多种领域内的各种信息进行深度分 析的基础上，做处有长期影响的战略 性决策，承担预计到的风险和一切后 果 协调能力 通过沟通与组织内外部 1. 人员达成某种共识的能 保组织既定目标的达成； 2. 力 能够平衡组织内外部的各种关系，确 能够将自己在协调内部关系过程中的 技巧、经验与他人共享； 3. 能够通过协调组织内外部关系发现内 隐藏的问题或矛盾，并提出相应的解 决方法或应对策略 谈判能力 在谈判中有效达成共识 1. 并最大限度争取和维护 公司利益的能力 对谈判中可能遇到的问题有一定的预 见性； 2. 善于表达，坚持自己的观点和利益， 并具有一定的灵活性（善于运用各种 谈判技巧）； 3. 在谈判中能够争取主动，替本企业争 取最大化利益，善于挖掘双赢的解决 方案促成合作 表格 4 财务经理职业素养定义表 素质名称 定义 成本意识 注重投入产出、节约公司资源的意识 自信心 对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效问题的能力的自我信仰 诚实正直 个人能依据事务的本质处理组织中事务，不受个人利益、好恶的影 响，信守承诺，正确对待自己所犯错误 敬业精神 个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力 严谨求实 个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度 敏感 个人对自己工作密切相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻 等，能够准确辨识问题、判断价值、做出选择 责任心 在日常工作中、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责 任所形成的责任意识 1 二、 测评指标量化 为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法将测评 指标量化。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两分析 比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法 不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经 验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方 能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，步骤如下： 1. 建立层次结构模型。在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同 属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或 对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上 层为目标层，中间为指标层，最下层为方案层。 2. 构造成对比较阵。从层次结构模型的第 2 层开始，对于从属于上一层每个因 素的同一层诸因素，用成对比较法成对比较阵，直到最下层。 3. 计算机自动判断矩阵一致性。若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行 决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较 阵。 最终计算结果如下： 1. 财务部长素质测评 判断矩阵一致性比例：0.0000; 对总目标的权重：1.0000 财务部长素质测评 知识 能力 职业素养 Wi 知识 1.0000 0.3012 0.3012 0.1309 能力 3.3201 1.0000 1.0000 0.4346 职业素养 3.3201 1.0000 1.0000 0.4346 2. 知识 判断矩阵一致性比例：0.0000; 对总目标的权重：0.1309 知识 管理知识 财务知识 法律知识 公司知识 Wi 管理知识 1.0000 0.5488 0.6703 1.0000 0.1882 财务知识 1.8221 1.0000 1.2214 1.8221 0.3429 法律知识 1.4918 0.8187 1.0000 1.4918 0.2807 公司知识 1.0000 0.5488 0.6703 1.0000 0.1882 3. 能力 判断矩阵一致性比例：0.0028; 对总目标的权重：0.4346 能力 决策能力 沟通能力 协调能力 关注细节能力 团队领导能力 谈判能力 问题解决能力 财务分析能力 财务管理能力 Wi 决策能力 1.0000 1.4918 1.0000 1.4918 0.6703 1.0000 1.0000 0.5488 0.5488 0.0916 沟通能力 0.6703 1.0000 0.6703 1.0000 0.3012 0.6703 0.6703 0.2466 0.2466 0.0537 协调能力 1.0000 1.4918 1.0000 1.8221 0.6703 1.0000 1.0000 0.5488 0.5488 0.0936 关注细节能力 0.6703 1.0000 0.5488 1.0000 0.3012 0.6703 0.6703 0.2466 0.2466 0.0525 团队领导能力 1.4918 3.3201 1.4918 3.3201 1.0000 1.8221 1.8221 0.8187 0.8187 0.1561 1.0000 1.4918 1.0000 1.4918 0.5488 1.0000 1.0000 0.4493 0.4493 0.0856 问题解决能力 1.0000 1.4918 1.0000 1.4918 0.5488 1.0000 1.0000 0.4493 0.4493 0.0856 财务分析能力 1.8221 4.0552 1.8221 4.0552 1.2214 2.2255 2.2255 1.0000 1.0000 0.1906 财务管理能力 1.8221 4.0552 1.8221 4.0552 1.2214 2.2255 2.2255 1.0000 1.0000 0.1906 谈判能力 4. 职业素养 判断矩阵一致性比例：0.0000; 对总目标的权重：0.4346 职业素养 自信心 诚实正直 敬业精神 成本意识 严谨求实 敏感 Wi 自信心 1.0000 0.4493 0.6703 0.6703 0.6703 0.5488 0.1050 诚实正直 2.2255 1.0000 1.4918 1.4918 1.4918 1.2214 0.2337 敬业精神 1.4918 0.6703 1.0000 1.0000 1.0000 0.8187 0.1567 成本意识 1.4918 0.6703 1.0000 1.0000 1.0000 0.8187 0.1567 严谨求实 1.4918 0.6703 1.0000 1.0000 1.0000 0.8187 0.1567 敏感 1.8221 0.8187 1.2214 1.2214 1.2214 1.0000 0.1913 三、 测评方案 在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科 学合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括瑞文智力测验 卡特尔 16PF 测验、MBTI 和情景模拟等，以此来了解应聘者的人格特征、工作能 力，从而有效的进行人员甄选。 1. 知识——笔试 财务经理的知识主要包括公司知识、管理知识、财务知识和法律知识，由于 这些知识专业性很强，而且对于财务经理这个职位来说是很重要的。笔试的优点 是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的 考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高， 报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。综上，本次测评采 用笔试的方法来进行测量。 2. 能力——情景模拟+瑞文标准推理测验 财务经理的能力主要包括财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、团 队领导能力、关注细节能力、沟通能力、决策能力、协调能力和谈判能力，这些能 力的测评主要通过情景模拟、MBTI 和瑞文智力测验来测量。 情景模拟具有信度高、效度高、预测性强、现实模拟性强等特点，比较适合 中高层管理者能力测验。 针对财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、关注细节能力，我们采 用情景模拟中的公文筐测验的方法来测评。公文筐测验的效度和信度都很高，而 且具有高度的似真性和综合性。在 NESO 公司财务经理的公文筐测验中，可以将 公司管理和财务管理能力的考验通过公文筐测验体现出来，这种方法能够对财 务经理进行全面细致的测评与评价。 针对团队领导能力、沟通能力、决策能力、协调能力、谈判能力，可以通过情 景模拟中的无领导小组的方法来测评。无领导小组讨论能依据应试者的行为特征 来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特 质；能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能应用于 技术领域、管理领域和其他专业领域等；能使应试者在相对无意之中暴露自己各 个方面作为一种典型的非文字智力测验，瑞文标准推理测验的测验对象不受文 化、种族与语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解 释直观、简单，具有很高的信度和效度。 3. 职业素养——MBTI 作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI 能够让 人们更好的认识和了解自己，可以帮助 HR 部门对不同类型的员工进行更好的 组合。根据财务经理胜任素质模型，NESO 公司财务经理需要是 SJ 型，因为具 有 SJ 偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们诚实正直、敬业、严 谨、有责任心、能按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务 于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值 观。 四、 测评实施: 通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据 非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺 陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各 权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。 具体时间安排如下： 2009 年 12 月 25 日： 8：00-10：00 进行笔试（上机笔试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 10：00-10：30 笔试合格者休息 30 分钟，工作人员为情景模拟做分组准备。 10：30-12：00 情景模拟 2009 年 12 月 27 日： 8：00-9：30 瑞文标准推理测验（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘 汰） 9：50-12：00 MBTI 通过这四轮测评之后，将通过各项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到 的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录 用。2009 年 12 月 31 日公布录用名单。 销售专员 测评方案 一、 职位说明书 职位名 职位代码 所属部门 销售部 职等职级 直属上级 区域销售经理 销售专员 系 职位概要: 建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销计划。 工作内容: 为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作； 在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率； 按照企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料； 对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作； 建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表； 参加公司召开的销售会议或组织的培训； 与客户建立良好关系，以维护企业形象。 任职资格: 教育背景: 市场营销或相关专业大专以上学历。 培训经历: 受过市场营销、产品知识等方面的培训。 验: 年以上销售经验。 技能技巧 熟悉市场营销工作； 熟悉零售运作模式； 有地区销售网络和销售关系。 度: 坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情； 有良好的团队合作精神，有敬业精神； 具有独立的分析和解决问题的能力； 良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。 二、 胜任素质模型 知识 销售专员胜任 素质模型 能力 职业素养 产品知识 营销知识 公司知识 客户信息 笔试 亲和力 影响力 沟通能力 商务谈判能力 面试+ 市场拓展能力 情景模拟 人际交往能力 客户关系维护及 管理能力 坚忍性 客户服务意识 进取心 诚信意识 责任心 廉洁自律 团队意识 16PF+麦克里兰需 求动机测验 表格 5 销售专员知识定义表 素质名称 产品知识 定义 行为表现 包括产品的名称、性能 精通公司所有产品的详细资料，并能对未 与特点、主要优点、销售 来产品的规划与设计提出合理化建议 状态、与其他公司产品 相比的优劣势、价格特 点等 营销知识 主要包括三大类知识， 精通 A、B、C 类知识的一般概念及内容框 具体内容请参考表格 2 架、一般原理和方法，对市场敏感性强， 有营销意识，能运用营销的理念进行初级 市场开发或客户管理工作 公司知识 包括行业知识、公司文 洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于 化（发展历史、价值观 公司整体战略规划以及战略步骤对公司重 等）、组织结构、基本规 要经营活动、投资行为等提供财务建议和 章制度和主营业务、业 决策支持，以保证公司战略目标的顺利实 务流程等 客户信息 现 包括客户的注册信息、 1． 通过深入了解客户本身的业务，提出 内部管理信息及外部评 有建设性、有价值的建议，并能积极地 价等相关信息 影响客户行为 2． 能准确地把握客户内部的权利关系结 构，尤其是对业务有决策权的岗位和 个人 表格 6 营销知识分类详表 类别 具体包括的学科 A类 营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理、 终端管理等 B类 预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学等 C类 推销与销售技巧、客户服务技巧等 表格 7 销售专员能力定义表 素质名称 定义 亲和力 行为表现 言谈、举止能够给人一 5. 在与人交往的过程中保持积极、乐观的 种易于接近、愿意接近 心态，并能很好地把握交谈的气氛； 的感觉 6. 能够耐心地解决客户或同事遇到的问 题，并提供一些建设性的参考意见 影响力 说服或影响他人接受某 4. 通过指出他人的忧虑、强调同时利益来 一观点，推动某一议 说服他人； 程，或领导某一具体行 5. 预测他人的反应，并根据需要采取适 为能力 当的风格和语言应对； 6. 用案例或论据创造出一个”双赢”的 解决方案以实现双方的目标 沟通能力 正确倾听他人意见、理 4. 能以开放、真诚的方式接受和传递信 解其感受、需要和观 息； 点，并做出适当反应的 5. 了解交流的重点，并通过书面或口头 能力 的形式用清楚地理由和事实表达主要 观点； 6. 尊重他人，能在倾听别人的意见、观点 的同时适时地给予反馈； 7. 在沟通中，能够理解、使用日常专业和 非专业词汇 商务谈判 在谈判中有效地达成共 能在谈判中表达主要目的，无漏项，把握 能力 识并最大限度地争取和 谈判的原则并维护公司的利益 维护公司利益的能力 市场拓展 为达到一定的市场拓展 4. 能力 对市场拓展的相关知识、技能、渠道等 目的而需具备的沟通、 有所了解； 组织等方面的技能和知 5. 能够通过自己对市场的接触有效收集 识 各类市场信息； 6. 能够在他人的指导和帮助下完成部分 市场开拓任务 人际交往 对人际交往保持高度的 4. 能力 能给人一种真诚的印象，能获得周围 兴趣，能够通过主动、 人的支持与信赖，在工作中能考虑他 热情的态度以及诚恳、 人的感受； 正直的品质赢得他人的 5. 具备良好的沟通交流能力，能够恰当 尊重和信赖，从而赢得 地表达和倾听，对不同情境和不同交 良好的人际交往氛围的 往对象能够灵活使用多种人际交往技 能力 巧和方式，采取不同的应对策略 客户关系 有效地与公司内部同事 5. 在业务往来中，能敏锐地把握应该建 建立与维 和外部业务伙伴或客户 立关系的人员，并针对不同的人员采 护能力 建立良好的工作关系， 取不同的关系建立渠道，与其建立并 并运用各方资源完成工 维持信任的关系； 作的能力 6. 在冲突发生时，能够迅速识别冲突发 生的原因及冲突的整体关系，并能采 取积极地措施快速解决冲突和降低冲 突的影响； 7. 能够在主管领导的指导下利用各方资 源有效解决合作中的问题，必要时能 说服合作方认同己方观点 表格 8 销售专员职业素养定义表 素质名称 坚忍性 定义 也可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指人们在巨 大的压力环境下克服外部和自身的困难，坚持完成制定任务的倾向 客户服务 指个人关注内外部客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客 意识 户，为客户创造价值的医院和态度 进取心 又称为成就欲，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准， 强烈追求成就的持续愿望 诚信意识 以诚实、善良的心态行使权利、履行义务 责任心 在日常工作中、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责 任所形成的责任意识 廉洁自律 指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度 团队意识 指个人自觉地融入团队、与同事团结合作共同完成工作任务的意识 三、 测评指标量化 为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法将测评 指标量化。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两分析 比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法 不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经 验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方 能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性， 步骤如下： 3. 建立层次结构模型。在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同 属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或 对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上 层为目标层，中间为指标层，最下层为方案层。 4. 构造成对比较阵。从层次结构模型的第 2 层开始，对于从属于上一层每个因 素的同一层诸因素，用成对比较法成对比较，直到最下层。 3. 计算机自动判断矩阵一致性。若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果 进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对 比较阵。 最终计算结果如下： 1. 销售专员素质测评 判断矩阵一致性比例：0.0000; 对总目标的权重：1.0000 销售专员素质测评 知识 能力 职业素养 Wi 知识 1.0000 0.3012 0.6703 0.1721 能力 3.3201 1.0000 2.2255 0.5713 职业素养 1.4918 0.4493 1.0000 0.2567 2. 知识 判断矩阵一致性比例：0.0000; 对总目标的权重：0.1721 知识 产品知识 营销知识 客户信息 公司知识 Wi 产品知识 1.0000 1.0000 0.5488 1.4918 0.2226 营销知识 1.0000 1.0000 0.5488 1.4918 0.2226 客户信息 1.8221 1.8221 1.0000 2.7183 0.4056 公司知识 0.6703 0.6703 0.3679 1.0000 0.1492 3. 能力 判断矩阵一致性比例：0.0028; 对总目标的权重：0.5713 能力 亲和力 沟通能 商务谈判 人际交往 客户关系维护及 市场拓展 力 能力 能力 管理能力 能力 Wi 亲和力 1.0000 0.6703 1.4918 1.0000 0.5488 0.5488 0.1248 沟通能力 1.4918 1.0000 3.3201 1.4918 0.8187 0.8187 0.1990 商务谈判能力 0.6703 0.3012 1.0000 0.6703 0.3012 0.3012 0.0732 人际交往能力 1.0000 0.6703 1.4918 1.0000 0.4493 0.4493 0.1168 1.8221 1.2214 3.3201 2.2255 1.0000 1.0000 0.2431 市场拓展能力 1.8221 1.2214 3.3201 2.2255 1.0000 1.0000 0.2431 客户关系维护 及管理能力 4. 职业素养 判断矩阵一致性比例：0.0000; 对总目标的权重：0.2567 职业素养 客户服务意识 进取心 诚信意识 坚韧力 Wi 客户服务意识 1.0000 0.4493 1.0000 0.4493 0.1550 进取心 2.2255 1.0000 2.2255 1.0000 0.3450 诚信意识 1.0000 0.4493 1.0000 0.4493 0.1550 坚韧力 2.2255 1.0000 2.2255 1.0000 0.3450 四、 测评方案 在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们主 要对应聘者进行知识、人格和能力测验。具体包括笔试、卡特尔 16PF 测验、麦克 里兰需求动机测验和情景模拟等，以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人 格特征，从而有效的进行人员甄选。 1. 知识——笔试 笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技 能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少， 效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。 所以，针对销售员的知识维度的测试，我们应用笔试形式来加以测评考察。主要 分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。 但是笔试也有它固有的缺点。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工 作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，我们 将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。 2. 能力——面试+情景模拟 销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能 力、 市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。 在能力方面，我们制定了面试加情景模拟的混合测试方式。面试可以在较短的时 间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察 了解和评判被试者的语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其 他能力。我们具体计划运用结构化面试的方式，对所有应聘人员一直评价。面试 问题会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面 的行为化问题，以考察被试者在这些方面的能力。另外，我们选择用情景模拟的 方法，编制一套与销售员实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼 真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其 心理素质和潜在能力的一系列方法。我们具体打算选用无领导小组讨论作为情景 模拟的方法，来考察被试者的影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力 等。 在面试和情景模拟的时候，我们会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察， 保证选拔的信度和效度。 3. 职业素养——16PF+麦克里兰需求动机测验 销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心 廉洁自律、团队意识。这些指标主要是人格特征方面，16PF 具有客观性、标准化 多功能、广谱性和深刻性的特点，在人格测量方面有着其显著地优点，所以我们 用 16PF 来测量其人格。同时，考虑到销售人员工作的特性，我们加入了麦克里 兰需求动机测验，以更细致的了解其动机类型和程度，考察其进取心。通过这些 这个测评量表，我们就可以基本判断被试者的职业素养。 五、 测评实施 通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据 非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺 陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各 权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。 具体时间安排如下： 2009 年 12 月 26 日： 8：00-10：00 进行笔试（上机笔试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 10：00-10：30 笔试合格者休息 30 分钟，工作人员为情境面试做分组准备。 10：30-12：00 无领导小组 2009 年 12 月 27 日： 8：00-9：30 职业素养测试 （上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 9：50-12：00 面试 通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分依据层级分析法得 到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序 录用。2009 年 12 月 31 日公布录用名单。 测评系统 设计 测评系统设计——以 NESO 财务部长为例 （一）测评要素定义：用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的 独有属性。 体系相当于整个公司，门类相当于公司的某个部门，要对某个部门中不同 的岗位施测时，每个岗位的不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体 现的。用户可以根据需要自己选择系统自己提供的，也可以根据自己的需要进行 增加、修改、删除等操作。 1．体系要素定义 2．门类要素定义 3．岗位要素定义 4．素质测评指标要素分类定义 5．素质测评指标要素定义 6．素质测评亚指标要素定义 （二）测评要素结构定义 此部分用于定义各要素之间的关联关系，成就类亚指标的组卷规则，心理 量表的特殊属性及评价分值的转换。要素的关联定义直接影响测评内容的结构； 心里累量表的特殊属性及测评分值的转换使得出测评结果的辅助工具。 1．素质测评门类指标结构关联定义 2．素质测评指标亚指标结构关联定义 3．素质测评成就类亚指标组卷细目表定义 4．素质测评分支转换定义 （三）评价常模定义： 1．素质测评门类常模定义 2．素质测评指标常模定义 3．素质测评适岗条件定义 NESO 销售代表的测评系统设计同上，在此不再赘述。 实验总结 本学期，在我们在王老师的指导下，我们完成了 NESO 公司人员素质测评 方案设计。在整个方案设计过程中，我们遇到各种难题，通过请教老师、查阅相 关书籍、网络搜索相关信息，这些问题被一一解决，在此我们想谈一下关于本次 测评方案设计中碰到的典型问题的感受。在设计过程中，我们主要遇到下面一些 问题： 测评指标体系的建立比较容易，但是测评指标难以确定。指标虽然是基于岗 位胜任素质模型，但是由于缺乏实际工作经验，胜任素质模型的建构只能依靠 相关文献和个人浅薄的人力资源知识，更加谈不上对胜任素质模型进行效度验 证，这位一会后的测评指标量化和测评工具的选择留下了隐患。 测评指标和测评和测评工具难以匹配。首先，因为我们缺乏深层次的心理学 理论知识和实际测评经验作为支撑，在测评工具的选择上存在困难，。例如，开 始阶段，我们在能力测评方面，选择 16PF 还是 MBTI 难以抉择。这两个测评工 具都具有权威性，对于 16PF，我们做过实验，有切身体会，老师也重点讲解过。 但是，由于缺乏深层次的研究，我们无法把 16 因素和测评指标准确地对应起来。 对于 MBTI，从老师的讲解和相关资料查阅中，我们也有所了解，但是难以把 握，感觉 MBTI 综合性较强，在亚指标的对应方面存在问题，进而影响到了指 标量化。 指标量化方面存在困难。考虑到本次测评的科学客观性，我们使用层次分析 法软件对测评指标量化，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情 况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。但是，我们在操作过程 中发现，深刻理解各个测评指标意义和相互之间的联系是使用层次分析法量化 指标的重要前提。否则，层次分析会出现一致性检验无法通过的问题。我们在层 次分析时，就出现了这样的问题，在重新理解各测评指标后，一致性检验才得 以通过，从而保证了测评的效度。 但是，也正是因为有了以上诸多问题，我们才有机会深入研究人员素质测 评，体会测评的真谛，使我们理解了人员素质测评的内涵，掌握了人员素质测 评的基本流程和技术方法，最终拨开云雾见晴天。虽然这次方案设计的结果还是 有诸多不完善的地方，但是，我们认为，设计过程比结果更重要，理解并掌握 知识才是最重要的。 我们要感谢王老师的耐心指导，正是王老师认真的教学态度、严谨的治学精 神，以及“课堂+实验”的独特教学方式，使我们从人员素质测评这门课中受益 匪浅，我们学到的不仅限于书本上的理论知识，还有测评的实际操作能力，这 对我们以后的专业发展道路、工作能力提升都会有深远的影响。 最后，我们衷心祝老师新年快乐，身体健康，工作顺利！
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企业员工培训方案
2014年度培训方案 企业管理咨询培训专家 马五林 18031832285 1 20 企业年度培训方案 培训对企业的作用 企业年度培训是为实现企业年度目标服务的，培训的主要作用 有三，一是提升员工岗位胜任能力，高效完成工作目标；二是通过 持续有效培训改善公司管理中存在的问题、瓶颈；三是为公司培养后 备人才。 培训是企业经营中重要的一环，是管理的一部分。成功的企业不 论大小，无一例外都很重视有计划的整体培训。 什么是企业年度培训计划 年度培训计划是从企业年度发展战略出发，按组织能力成长的 要求，对公司全年度的培训项目、培训目标、培训对象、培训时间、培 训地点、培训讲师、培训方式、培训内容及培训预算等进行全面性、系 统性、针对性的预先规划。 2 企业实施年度培训的收益 通过详细调研来量身定制的年度培训方案，能最大程度的符合 企业发展和员工岗位能力提升的需求。企业通过有计划、认真的实施 将带来很大的收益。通过对去年房地产行业 15 家开展年度培训的合 作企业的跟进，他们的今年的营业额相比去年同期分别有 35%—60% 的增长。并且在以下管理方面有明显的改善： 员工态度得到改变。凝聚力增强了，团队变得有活力，员工对未 来和企业充满信心。 岗位能力得到提升。完成工作的速度和质量明显提高，还有很多 的创新和创意。 管理更加规范和畅顺。部门之间扯皮，推诿，不协调的事少了， 开会的氛围和效率有了很大的改善。对制度的理解和执行更到位。主 管的管理水平提升，员工更愿意服从管理。 在很多方面都有不同程度的完善和创新。比如市场开拓机制，股 权分红机制，人才培养机制，绩效考核制度等等。 执行力大大增强。以往那种拖延，目标打折扣等现象大大改善。 高层的战略思维和全局观有了很大的改变。 后备干部梯队数量和能力都有很大提高。 。。。。。。 3 企业培训需求 企业培训需求主要来源于两个方面，一是基于岗位胜任力， 二是基于实现企业目标所需的能力。前者与企业中长期发展战略有关 后者与企业随时调整的经营策略相关系。因此，企业培训可分为两类 一是制式培训，用来不断增强员工的岗位胜任力，是有计划，固定， 长期的培训。二是应式培训，用来解决企业经营中随时出现的问题， 是灵活地，实效的，针对性的解决问题的培训。 基于以上分析，一家企业从长远发展来看，那种零星的，无计 划的，拍脑袋，头痛医头脚痛医脚式的培训是解决不了企业管理中 存在的问题的，只有有计划地，科学的把制式培训和应式培训相结 合，才能使培训迸发出生命力，成为一种威力无穷的管理方式。最终 帮助企业实现战略目标，快速发展！ 4 年度培训方案 4.1 基于不同职级的划分 总经理 () 副总 总监 经理 决策层 主管 员工 新员工 执行层 操作层 4.2 根据上述划分,再根据课程设置,经综合分析,特为贵公司初 拟 2014 年度培训计划,并交与您讨论完善。 老板学习计划 通过和您的交流，感受到了您公司企业家的梦想和魄力，同时 也理解您企业对改变现状的迫切。通过了解贵企业未来发展目标规划 并结合目前企业家的特点和需求，对您 2014 年的学习规划有如下建 议： 企业家的学习是企业最重要的学习。 如果是家族企业或多名股东构成，应一起学习，保持思想、理念 思维上的高度统一，才有利企业发展，相反，会阻碍企业发展。 成功企业家的学习思维有五新：通过学习拓展新思维，通过学 习建立新人脉，通过学习整合新资源，通过学习开拓新生意，通过 学习开创新人生。 新时期的企业家，应走出去，做企业家最该做的事；还应请进 来，让专家、行家、人才帮你做你做不完的事。 2014 年企业全员培训方案 小成功靠个人，大成功靠团队， 新经济时代不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼， 企业如何快速提升团队竞争力以应对市场的快速变化？ 您是否意识到一个企业的成功 80%取决于团队的力量？ 您是否正待提高全员的专业能力？ 您是否希望解除“高层很孤独，中层很盲目，基层很麻木”的 困扰？ 课程目标： 树立执行人格 培养执行习惯 形成协作共进的团队意识 建设以绩效为导向的执行团队 课程特点 内容：针对性强，贴近企业执行力建设的实际需求。 形式：将激情演说、视频、互动沟通、活动等有效结合，创造良 好的互动氛围。 改变效果：基于心理学的企业课程，在保证通俗易懂的同时， 可以更有效的吸引参与者兴趣，并带来更有效而持久的改变效果。 目标学员 企事业组织全员 《企业优秀员工特训营》--内训 为什么员工积极性不高，做事十分欠主动？ 为什么员工素质太差，经常得罪客户、损失营业额、破坏公司形象？ 为什么员工跳槽事件不断，企业成为竞争对手的人才输送基地？ 为什么员工之间相互推卸责任，协作力太差，团队执行力严重缺失？ 为什么员工不懂得感恩，反而觉得您所付出的一切都是理所当然的？ 要想有不一样的结果，首先要有不一样的行动！！！此刻，痛 苦的您、无奈的您、疲惫的您还在等待什么？ 就让我们聆听员工培训专家郭俊理老师精彩内容，让您的团队 从普通到优秀，从优秀到卓越！ 课程大纲： 优秀员工的五大准则： 优秀员工的五大心态： 1 凡事负责任，绝不找借口 1 树立事业的心态 2 凡事用心做，把顾客当明星 2 树立付出的心态 3 凡事高标准、严要求 3 树立学习的心态 1）自己就是一切问题根源 2）承担责任才能快速成长 1）做事业人不做薪水人 2）与公司一起成长 1）认真 VS 用心 2）顾客永远是对的 1）收获之前先付出 2）大舍大得、多舍多得 1）要对自己狠一点 2）求其上上得其上 4 凡事积极主动 1）主动发现问题、解决问题 一、缔造执行人格 2）积极面对公司赋予的挑战 —— 人格成长的三个层次 5 1凡事团队第一 层次 自我逃避 1）价值是能力的交换 2）学习力就是竞争力 4 树立长远的心态 1）剩者为王的道理 四、执行的七大精神 2）剩者才是制度的最终受益者 1. 专注于绩效的达成 5 树立感恩的心态 2. 致力于整体绩效而非个人表现 1）感谢企业提供平台 3 ．勿以善小而不为，勿以恶小而为之 2）感谢同事给予支持 4. 做足细节品质 5. 为结果负责 6. 真正的反求诸己 7. 积极行动，主动思考 1）中国式团队的定义 典型心态：你照顾我；你为我的成败 2）我们需要怎样的团队精神？ 得失 负责；若有差错，我便怪罪于 你。 层次 2 自我负责 典型心态：我可以自立；我为自己负 责；我可以自由选择；我可以改变。 ——层次 帮助企业员工成为凡事负责任、绝不找借口的优秀员工 打造真 3 协作共进 五、执行人才的三个核心动作 典型心态：我们可以自主、合作、统合 正属于您的商界特种部队！ 1. 相信事有可为 2. 承诺完成 综效，共创伟大前程。 3. 坚持到底 二、执行难的十一大原因 《团队执行力训练营》—内训 六、执行的五个步骤 ■ 态度层面 1. 缺乏危机意识 2. 过分清高 （ 1 ）寻求特权 （ 2 ）不能低下头听，不能塌下身子做 3. 不统一的声音 4. 公平情结 5. 恐惧心理 ■ 能力层面 6. 纵容能力不足的人 7. 考核 A, 奖励 B 8. 缺乏管理刚度 ■ 习惯层面 9. 分析规则、篡改规则 10. 模糊情结 11. 带坏了头 1. 听清楚 2. 问明白 3. 保留不理解 4. 立刻行动 5. 及时反馈进程，并提供参考解决方 课程纲要 三、执行的三个层次 基础层次 服从性执行 没有注定失败的决策，却有注定失败的散 漫团队 服从，从自己做起 层 次 2 主动性执行 发现问题，主动解决问题 层 次 3 创造性执行 追根究底，解决问题的根源 案 七、工作准备度与情景领导 1. 四类工作准备度的员工 R1 型 能力不好态度不好 R2 型 能力不好态度好 R3 型 能力好态度不好 R4 型 能力好态度好 2. 四类员工的情景领导 R1- 告知式 R2- 支持式 R3- 参与式 R4- 授权式 协作执行的八个关键 1. 融入团队 2. 将个人的愿景与企业连 接 3 ．善意的去想别人 4. 尊重隐私与盲 目 5. 不过分追求完美 6. 勇于认错 7. 善于宽恕他人 8. 学会感恩 内容为实战而设计，训练为改变而进行， 一次团队执行力系统提升的良机！ 5 培训实施建议及服务 目前培训的误区之一就是认为上课就能解决问题。实际上培训是 管理的一部分，是管理的一种手段，他同样需要组织，制度，执行 的保障，培训效果才会显现。 组织保障。 需要有专门的部门负责。比如商学院，培训部，人力资源部培训 岗。需要有专业的培训组织流程。 制度保障。 培训管理制度。 人才培养制度。 保密制度。 执行保障 训后评估 跟进评估 奖罚
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培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是 提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见 其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和 行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统 的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 职能部门 人力资源部 员工 确定培训需要和目的 部分参与 参与 负责 参与 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 —— 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工 本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人：人力资源部 工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括：产品数量、 产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作 描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、 观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下 几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的培训计划， 其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、个案讨论、 角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培 训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的 理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内 部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明 扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下几种：企业 内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开 始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确 知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培 训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的 水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该具有以下特 点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把培训 的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也与非成年人不 同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 计划性指导 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变态 度 解决问题 技 能 人际关系 技 能 参与者 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 计划性指导 3 8 6 7 8 1 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、 个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信 息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、 演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技 能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、 退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产 管理、大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备 操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部培训培训的项目。有： 追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈 判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑 实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、 人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其原因，一方 面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所致。培训的效果固然与 许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们是：培训师的选择与培养、培训预 算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。根据三个维度， 培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培 训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。千万别聘 请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比 例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最高的达 7%，平均 1.5%， 而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1%以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样安 排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安 排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支 付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元之间，国际 培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税， 只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存卓 越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并 无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间，国际培训师 每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部 培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间， 一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培 训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培训产生的 效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题： 受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？ 哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟 等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技 能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对 受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中 的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、 成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受 训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 日期： 部门经理签名：
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团队建设培训方案
高效团队建设培训 导 读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第1 页 前 言 大到国家、民族，小到企业、团 队、小组，凡是有人的地方，都 会 形成一种氛围。这种氛围与地 区人 的特性，每一个人的性格， 以及人 群中首领的个性有关，与 相互之间 的影响有关。 第2 页 ARS 战略最重要的概念就是实 现 “有组织的努力”，我们的领 导者 应刻意去营造这样的氛围。 第3 页 种 如果我们将这样一种氛围称为一种 文化，一种精神的话，就存在有两 形成的可能： 一是自由形成，任其发展。 二 是刻意建立，使其有利于发展， 有利于团结，有利于进步。 第4 页 每个人都渴望成功。成功不能 停留在“希望”的层面上。成功 的要素有很多，最重要的是加入 一个成功的团队，培养成功的素 质，进而获得成功。 第5 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第6 页 团队与团队精神 – 团队： 是将分散的个人结合成具有特定功能的有机整 体。具有共同的利益和目标，是形成团队的 主 要条件。团队成员为之产生协作的愿望。 – 团队精神： 是团队全体成员共同认可、遵守 的信念、制度。 是浓缩的企业文化。 第7 页 团队与团队精神 主要包括三方面： – 吸引力： 共同的利益、集体的任务、共同的价值观、 信念及亲密的感情。 – 追随力： 团队中领导人的活动力，“权威” 的影响力。 – 约束力： 指挥权力、规章制度、组织纪律。 第8 页 全美收银公司（ NCR ）在德国开设的一 家分厂，在二战中变成了废墟。战争一结束， 该公司的董事会主席阿伦去现场视察，意外 地发现二名 NCR 的员工在清理残局，这时， 又有一美国兵开着坦克驶向工地，大声叫着 “你们这些家伙完成定额没有？！” 他也 是 NCR 的员工。他们对阿伦说：“我们知道 您 会来的！” 第9 页 战争可以毁坏他们周围的一 切，但是公司的信念，团队的精 神一直存在。 第 10 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 11 页 建立团队精神的重要性 企业要想实现永续经营的目标，取得 未来竞争优势，必须有一种强大的， 独特的企业文化支撑，在这种文化 下 的团队精神的建立，对企业的经 营和 发展有着深远的影响。 第 12 页 “ 管理教父”杜拉克曾说：印度至今落后， 就是因为它始终无法发展既现代又符合印度文 化的企业文化。印度目前经营最好的企业，仍 旧是全盘按照西方制度、文化经营的企业。而 日本能够快速发展起来，一方面是完全现代化， 另一方面又绝对日本式。日本人最大的长处是 善于把现代企业通过亲情关系家族化。 第 13 页 松下幸之助的用人之道：用最熟悉企业 理念，企业文化的人，而不是智商最高的 人。 具有敬业精神的人，可以把好的企业文 化传 遍几千人，几万人的组织。他们建立起 富有 团队精神的组织，代表着高涨的士气， 高昂 的斗志，坚强的意志，顽强的品质。凭 着大 家的诚心和信仰，共同努力，达成组织 目标 的同时，体现个人价值。 第 14 页 只要看普通员工的表现，就能了解企业的 性格。团队精神将带来面对困难的勇气和解 决 困难的智慧。 兵 团队 凝 传 承 第 15 页 聚 团队精神 团队与群体 工作群体 工作团队 • 个人目标 目标 • 团队和个人目标 • 个人绩效 责任 • 集体和个人绩效 • 个体化 协同配合 • 个体的和共同的 • 随机的或不同的 技能 • 相互补充的 第 16 页 团队行为曲线 工 表现出色的团队 作 表 现 真正的团队 工作群体 潜在的团队 团队绩效 伪团队 第 17 页 优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一 定能塑造出优秀的个人” “ 单靠个人无法完成任务，但一个没有组织性的团队也 不 能圆满完成任务，有条理，有组织，默契配合，相互 支持 才能成功。” “ 没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完 美 的事业” —— 某上市公司员工语录 第 18 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 19 页 团队发展的四个阶段 组合期 1 、对团队规则不熟悉。 2 、彼此陌生，互相猜忌。 3 、对团队目标和个人目标不了解 4 、花了力气，效果不好。 5 、合适的人选、确定目标。 6 、运用社交活动、小组讨论。 第 20 页 团队发展的四个阶段 摸索期 1 、成员冲突、彼此敌对 2 、信息不通、出现混乱 3 、调整工作内容及角色 4 、开放沟通渠道、共享信息 5 、领导建立威信、沟通会议 6 、确定问题解决办法 第 21 页 团队发展的四个阶段 共识期 1 、执行或者修正既定计划。 2 、及时修正建立工作模式。 3 、建立团队忠诚。 第 22 页 团队发展的四个阶段 发挥期 1 、对队员适当鼓励。 2 、保持团队的效率。 3 、加强队员沟通。 4 、接受挑战性的任务。 第 23 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 24 页 高效团队的 9 个特 征 一致的 相互 承诺 开放 外部 支持 的信任 的沟通 有效的 相关的 结构 技能 恰当 的领导 清晰的 目标 第 25 页 分享 成果 高效团队的三个层次 • 任务为核心：遵循每个人的工作都直 接对整个任务作出贡献的基本价值观 • 组织保障：鼓励那些高效的全面工作 的 行为，制裁那些降低效率或质量的行 为 • 观念与价值：只要有助于完成任务， 任何行为都是有价值的 第 26 页 高效团队建设原则：清晰的共同目标 1 、方便确定事情的轻重缓急 2 、确立一些明确的行为准则 3 、确定并把握核心的任务和目标（成功的关键） 4 、为团队： 能为团队成员指引方向和提供动力。 5 、为成员：目标会使个体提高绩效水平。 6 、具体、可衡量、完成期限、挑战性、个人和团队 第 27 页 高效团队建设原则：行动计划 工作责任和项目 拟订行动计划 行动计划模板 项目负 责人 规定行动性 质 负责人 时间 资 金来源 第 28 页 项目 说明 完成 时间 需要 资金 高效团队建设原则：恰当的领导 团队领导的特质 善于沟通、视野广阔、有合作精神、专心、有 想象力、有先见之明、自信、正直、有勇气、守诺 1. 使团队的目的、目标和方式密切相关，并且有意 义 3. 促进团队中各种技能的组合，并提高技术水平 4. 搞好与外部人员关系，为团队的发展清除障碍 5. 为团队中的其他成员创造机会 第 29 页 高效团队建设原则：相关的技能 高效团队存在的基础 • 团队成员之间的技能要有互补性 • 团队内部要互相学习彼此的技能 • 创造学习型组织 工作能力 A C B D 工作意愿 第 30 页 高效团队建设原则：有效的组织结构 不同技能的成员的角色定位 有利于团队和个人的学习 明 确个人责任和组织责任 培养 团队成员的责任感和信心 第 31 页 高效团队建设原则：培养相互信任精神 • 表明你既为自己也为别人的利益工作 • 用语言和行动来支持自己的团队 • 表明指导你决策的基本价值观是一贯的 • 开诚布公 • 公平 • 说出你的感觉 • 保密 • 表现出你的才能 第 32 页 高效团队建设原则：一致的承诺 团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺 团队承诺的 4 个方面 • 明确 • 力所能及 • 共识 • 未来潜力 第 33 页 高效团队建设原则：分享成果 • 明确工作的成果是什么 • 根据个体的贡献进行评估和激励 • 以群体为基础进行绩效评估 • 分享团队成果 第 34 页 高效团队建设原则：开放的沟通 • 创造一个便于沟通的环境 • 利用先进的交流工具 • 端正沟通态度：毫无顾忌 • 团队领导带头 第 35 页 高效团队建设原则：外部的支持 • 目标分享 • 让外部认同 • 不断沟通 • 吸收创新想法 第 36 页 团队建设原则：分配角色 • 领导者：激励队员、对外联系、协调 团 队 角 色 • 探索者：提出新思想、新创意 • 评价者：对成员的建议分析和评价 • 沟通者：良好的人际关系，善于沟通 个人偏好 团队角 • 控制者：检查具体细节，力争完美 色 各尽 • 专家：了解很多细节 其能 • 综合者：记录与综合，做团队计划 第 37 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 38 页 《抱团打天下》 ---- 美国施乐公司团队精神 创 造的奇迹中法兰克 · 派斯特指出 团队常有的病： 没有远景 我 做不到 工作 情绪不高 发 牢骚 抱怨指 责 归罪于外 第 39 页 团队陷阱 陷阱：领导放弃权力 团队领导退出 有意 避免与队员交流 认 为要少介入。 克服建议 • 领导的作用就是和团队一起 工作，帮助其提高使用信息、 解决问题和决策的能力。 • 领导者必须根据团队的成熟 度正确使用权力。 • 如果团队作出了错误决定， 你应该同团队一起反省，不要 指责任何人或滥用职权。 第 40 页 团队陷阱 陷阱：计划不连贯 克服建议 团队在幼年期，领 • 要确保有一个长期观 导 便调动工作、提 念 和高度的领导连续 升、 履新或退休。 性 • 当团队领导变更时， 要 确定新来者是否得 到大 多数团队成员的 认可 第 41 页 团队陷阱 克服建议 缺少协同工作的习惯 • 明确定义团队所面临的问 题 多数人都会这样想： 我的工作很重要， 没 有必要为集体的 事操 心。 • 强调各种观点和意见的相 似 点，求同存异 • 确保有足够的讨论时间 第 42 页 • 推动团队合作解决问题， 发 掘新方案，直致达成一致 团队陷阱 陷阱：责任不明 克服建议 无人承担责任 • 确定行动计划。 没有明确分工 • 审查工作完成情况， 鼓 励队员负责。 第 43 页 团队精神的建立来自于主管 • 主管的为人，主管的敬业精神，主管的能力，主管的 投 入，主管的气势。 • 主管透过教育、激励、训练将团队的精神、理念传达 给 团队中的每一个成员，使其了解，熟悉并热爱自己 的团 队，以团队为荣，自觉维护团队利益。 第 44 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 45 页 主管常犯的错 领导多于辅导 权力大 于权威 集权多于授权 奖励多于激励 命令多 于启发 任务多于支持 个体利益高于集体利益 任命多于晋升 第 46 页 团队主管的领导法则 • 保持绝对的正直； • 了解本职工作； • 宣布你的预期目标； • 表现出罕见的奉献精神； • 期望积极的结果； • 爱护你的下属； • 职责高于自我； • 身先士卒。 第 47 页 吸引追随者的四个行动步骤 • 让其他人感觉受尊重； • 树立你的远见； • 待人如待己； • 对自己和下属的行为负责。 第 48 页 管理成功队伍的方法 • 让管理成为一种生活方式； • 确保你的下属能够见到你； • 如果需要，定期与下属进行座谈； • 不要放弃任何肯定别人成绩的机会； • 批评过错； • 保持铁的纪律； 第 49 页 学习、理解、传播、贯彻公司经营理念 1 、向不懂的人传播经营理念 2 、让懂经营理念的人行动 3 、让懂经营理念并正在行动的人继续努力 4 、让懂经营理念并不断行动的人使行动变德理所当 然 第 50 页 如何塑造团队主管的个人魅力 树立组织公理，以公心赢得员工的信任和尊敬 树立必胜信心，以饱满的热情鼓舞员工士气 率先垂范，以身作则，与员工一起开发客户，经营 客 情关系 通过实践不断锤炼和提高领导艺术：批评、赞美、 协 调、沟通、情绪控制 第 51 页 通过教育建立团队精神 观念教育： 人生观、价值观、工作观 改良现状 改良行为 良信念 改良思想 改 你在这个世界上得到的一切都是自己给出去 ; 你 想得到而没有得到的都是自己不愿给予的 第 52 页 通过教育建立团队精神（续） 情商教育： 妥善管理自己的情绪，认识他人的情绪，要有同理 心，学会换位思考。 市场教育： 分析市场现状，找出市场潜力，确 定增长因素 经营管理教育： 造就经营管理型人才，让他们参与到管理当中，明 确在被管理中学习管理 第 53 页 通过激励建立团队精神 理想激励：职涯规划、晋升通道 目标激励： 成为“第一名” 任务激励：说明任务的难点， 提出明确的挑战 榜样激励：捧星、追星、成 星 荣誉激励：为（个人与集体）荣誉而战 物质激励：略 组织激励：让业务员有 机会参与决策 环境激励：布臵激烈竞 争的环境 第 54 页 通过训练建立团队精神 成功经验：成功吸引成功。成功是可复 制的。 陪访育成：积极造 就别人时，工作的意 义自然显现。 第 55 页 好团队带来快乐和幸福！ 第 56 页
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团队建设培训方案
“ 团队建设”培训方案 培训背景分析 培训需求分析： 时间 为期 2 天团队拓展训 练 主题 感恩、不抱怨、 提高效率 对象 摄影公司，约 70 人， 30 岁左右 我们希望通过此次培训： 1 创造体验 2 实现改变 个人 组织 激发感悟 4 催化学习 3 培训目标： 角色认知 改善人际关系，学 会关心他人 心怀感恩，换位思考 积极心态，不抱怨 发散思维，提高效率 提高方 面体现 发挥主观能动性，凡 是先从自己找原因 自信乐观，方法总 比困难多 学会学习，勇于创新 学以致用，增强执 行力，提高解决实 际问题的能力 体验式课程介绍 活动形式—拓展训练简介 “ 拓展训练（ Outward Bound ）”起源于第二次世界大战， 如今的拓展训练主要是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精 心设计的训练项目，在解决问题、接受挑战的过程中，激发个人潜能 ，增强团队活力、凝聚力和创造力，从而达到磨练意志、陶冶情操、 完善人格、熔炼团队的训练目的，是现代人和现代组织全新的学习方 法。 拓展项目体验学习流程 体验项目，先行后知 扬长避短 取长补短 体验 Experience 结合现实工作，制定行 动计划 应用 Apply 理论 Theory 归纳提炼，理论解说，联 系到现实工作、生活当中 学员陈述项目完成情况、 过程、结果、事件 发表 Deliver 体验式学习圈 反思 Ponder 根据项目完成情况提问题、找 原因、制定解决方案 课程设计依据： 每个团队都会以不同的方式经历五个发展阶段：形成期（ Forming ） 、激荡期（ Storming ）、规范期（ Norming ）、执行期 （ Performing ） 和休整期（ Suceeding ）。 同样我们的培训课 程也遵循这样的理论思路。在一个项目中暴露 团队到该阶段所出现的问题，并在下一个 成果期 项目中予以解决，直到将团队发展到最高 (Succeeding) 阶段 ---- 成果阶段。每一个项目都将帮助 执行期 参训者认识到这些问题并给 体验回顾：提高效率、追 (Performing) 他们提供解决问题的方法 求卓越 和工具。 规范期 体验回顾：强化目标、自我 (Norming) 管理 震荡期 (Storming) 形成期 (Forming) 体验回顾：规范流程、合理分工 体验回顾：积极冲突、高效沟通 体验回顾 : 建立信任、达成共识 培训内容 模块一：团队初建期 理论支持：团队“形成期” 体验回顾：建立信任、达成共识 设置项目：破冰、背摔 1 破冰热身 培训目标： --- 确定目标、树立规则 --- 明确培训目的，告知培训内容 项目介绍： --- 讲述拓展体验式培训的内容及意义，以及良好的心 理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时 激发学员的参与热情，形成欢快热烈的良好氛围 --- 制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长 --- 各队展示：通过分队形式，迅速建立沟通环境，初 步形成团队气氛。 2 背摔 培训目标： --- 建立团队成员之间相互信任的基础 , 学习换位思考 --- 向自我挑战，提高心理素质，战胜恐惧 --- 规范自我行为同社会、集体利益的关系 --- 通过身体接触，打破大家之间的隔膜，尽快的进入 培训情景 项目介绍： --- 学员依次从一座高 1.5 米的背摔台上直身向后倒下， 其他学员在背摔台下平伸双臂做保护。 模块二：团队磨合期 理论支持：团队“震荡期” 体验回顾：积极冲突、高效沟通 设置项目：电网、急速 60 秒、生命之 旅 3 电网 培训目标： --- 有效的利用搭配资源，是团队成功的保障 --- 相互 协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施 --- 感受面对困难时，应有的态度和做事方式 --- 确立方案，明确分工，有效的组织协调是团队成功 的关键 项目介绍： --- 在全体队员面前悬挂一张 " 电网 " ，网上的洞孔大 小不一，要求学员在 30 分钟内，从网的一边依次通过 到达另一边防。 --- 在此过程中队员的任何部位都不允 许碰网，否则洞孔将被封闭，每一洞孔只能用一人次。 4 急速 60 秒 培训目标： --- 培养决策和统筹意识，增强相互合作的团队精神 --- 培养团队处理突发事情的能力 --- 在执行计划过程中对目标偏离时，怎样快速沟通重 新调整计划 --- 体会团队工作中协调的重要性 项目介绍： --- 在 60 秒内团队成员的沟通与配合下要将 30 个数字 信息按照从小到大的顺序交到培训师手中。 5 生命之旅 培训目标： --- 增进学员间交流，提高学员之间的沟通能力 --- 培养学员与学员，学员与企业之间的感情 --- 以感恩的心情梳理自己记忆的机会 项目介绍： --- 所有人手拉手，都要带上眼罩，跟着大部队，去穿 越一些障碍物，期间不能交谈，只能搀扶着无法辨识方 向的同伴，去经历一个个前面预料不到的困难！ 模块三：团队规范期 理论支持：团队“规范期” 体验回顾：规范流程、合理分工 设置项目：七巧板、挑战 5 分钟 6 七巧板 培训目标： --- 培养团队沟通技巧，增强相互合作的团队精神 --- 体会合理利用资源的重要性 --- 更加深刻体会资源对总体目标的影响 --- 更加深刻理解个人目标与团队共同目标之间的关系 --- 深刻感受每个成员全力以赴时工作的快乐和成就感 项目介绍： --- 通过团队分工合作，模拟企业内部经营，各部门间 配合的方式，达到体验领导力，沟通能力的作用。 7 挑战 5 分钟 培训目标： --- 目标管理 , 认清团队整体目标 , 并有效分解 --- 历练领导力 , 有效组织团队成员面对挑战 --- 在落后的情况下 , 如何提高团队士气 , 激烈团队成员 --- 尊重规则 , 培养学员公平竞争的意识 , 树立诚信的心态 --- 培养团队协作精神 , 永不言弃 , 追求卓越 项目介绍： --- 此项目由不倒森林、一圈到底、珠行千里、乾坤大挪 移、团队金字塔 5 个小项目组成，各小团队要在 5 分钟的 时间里分别挑战 5 个项目，并且每个项目都要一次性成功。 模块四：团队高效期 理论支持：团队“执行期”、“成果期” 体验回顾：强化目标、自我管理 提高效率、追求卓越 设置项目：驿站、求生 8 驿站传书 培训目标： --- 体会组织分工和协作的重要性 --- 体会共同参与和充分发挥个体特长的重要作用 --- 培养团队的创新能力与沟通技巧 --- 在欢乐的气氛中，感受创新的乐趣 项目介绍： --- 在规定的时间内每一小组成员排成一列纵队在条件 非常苛刻的情况下，队列中的最后一个人获得一份重要 情报要交给最前面的一个人 , 整个过程禁止说话和传纸 条。 9 求生 培训目标： --- 团队气氛达到高潮 --- 人力资源的合理分配、运用 --- 创造性的思维；激进的想法不一定是坏想法 --- 培养团结一致、密切配合、战胜困难的团队精神 项目介绍： --- 全队所有成员在规定的时间内翻越一面高达 4.2 米 的光滑墙面，在此过程中，大家不能借助任何外界的工 具，包括：衣服、皮带、绳子等。所能用的资源只有每 个人的身体。 活动流程安排 06 ： 30-08 ： 40 前往红山体育公园 模块一：团队初建期 09 ： 00-10 ： 30 破冰 10:30-12:00 背摔 12:00-13:00 午餐 模块二：团队震荡期 13 ： 30-15 ： 00 电网 15 ： 00-16 ： 30 急速 60 秒 16 ： 30-18 ： 00 生命之旅 18:00-19:00 晚餐 第一天 活动流程安排 07 ： 00-07 ： 40 第二天 早餐时间 模块三：团队规范期 08 ： 00-08 ： 40 热身 08:40-10:30 七巧板 10:30-12:00 挑战五分钟 12:00-13:00 午餐 模块四：团队高效期 13 ： 30-15 ： 00 驿站 15 ： 00-16 ： 30 求生 16 ： 30-17 ： 30 大总结 17:40 返程 本次培训项目组人员及分工 本次培训 ：项目组由项目经理、培训师、培训后勤组成 项目经理：总体负责培训过程控制，及时做好客户及培训师之 间的沟通工作，安排联系交通、住宿、餐饮等相关事项； 培 训 师：负责培训项目实施 培训后勤：负责准备各中培训道具、器材及后勤服务工作。 关于安全 关于安全： 安全是拓展的生命，但更强调安全第一，预防为主，从本质上消除任 何不安全隐患，做到本质安全。 不安全 100 ％ 原则 备份原则 复查原则 监护原则 安全 100 ％ 目标 让安全成为我们的一种生活方式，因为安全与不安全之间没有过渡， 只要踏出 100 ％安全一步就进入 100 ％不安全。 安全保障来自于 • 完善的体系 • 安全意识 • 安全 • 100 ％ • 合格的装备 • 正确的操作方法 • 丰富的经验 安全管理三要素 • 消除物的不安全状态 • 杜绝人的不安全行为 • 控制环境因素 注意事项 1 、参加活动人员须服从统一安排，发扬团队合作，完成一次 愉快的户外拓展活动； 2 、如个人身体因素不宜惊险刺激、剧烈运动者请明示活动组 织方，并谨慎参与本公司提供的活动项目，否则后果自付。 3 、保持环境卫生，对活动过程中产生的垃圾，必须带回处理； 4 、户外活动具有一定危险性，希望参与者有充分认识； 5 、活动中如遇到特殊情况将调整或取消计划，请参与者充分了 解！ 6 、本活动最终解释权归培训公司拥有。 基地介绍…… 基地推荐 - 扬州仪征红山体育公园基 地 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林湾生态园内，占地 4000 余亩 。枣林湾生态园地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接 南京市六合区，距南京城区 50 公里，约 1 小时 20 分钟车程，交通十分便捷 。枣林湾生态园内，枣林湖是其最大的人工湖泊， 1958 年兴建，集水面积 近 20 平方公里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖旎，空气清新，周 边满目苍翠。湖边特色渔馆以枣林湖无污染的鱼为原料，以农为特色，以正 宗的“全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特色餐饮之一。 枣林湾红山体育度假村内游玩项目众多，包括：空中滑翔伞、真人 CS 、跑跑卡丁车、马术、射箭、气垫船、水上步行球、垂钓以及攀岩等等。拓 展训练是红山体育公园内以培训为主体的项目，拓展设备新，高空、半高空 、陆地以及水上各种项目均可操作。红山体育公园面积大，空气新鲜，别墅 木屋更为我们提供了优雅舒适的住宿场所，是游玩、户外体验的绝佳去处！ 仪征红山体育公园基地 枣林湖是枣林湾生态园内最大的人工湖 泊， 1958 年兴建，集水面积近 20 平方公 里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖 旎，空气清新，周边满目苍翠，是旅游休闲 度假的优良场所。湖边特色渔馆以枣林湖无 污染的鱼为原料，以农为特色，以正宗的“ 全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特 色餐饮之一。 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林 湾生态园内，占地 4000 余亩。 枣林湾生态园 地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接南京市六合区，距南京城区 50 公里 ，南临宁通高速公路，交通十分便捷。 关于活动预算 1 、培训费： 400 元 / 人（ 2 天），按 70 人计算 课程设计费 （课程设计、修改、定稿）； 培训费 （按人数分组培训，每组由培训师、培训助理、 安全保护员等工作人员组成）； 场地费、器械费（基地使用费、维护费使用费） 备注： 根据实际参加人数，最 终核算。 3 正餐： 500 元 / 桌起订 10 人 / 桌 *7=3500 元 *3=10500 元 2 、餐 费：（代办） 3 、车 费：（代办） 咨询价： 33 座大巴 :2300 元 / 辆 建议自定 4 、住 宿：（代办） 红山： 250*35 间 =8750 元 枣林山庄： 250*35 间 =8750 元 保 6 、赠送项目 合计： 47250 元 675 元 / 人 险：保额 3 万 20 元 / 人（ 2 天） 公司横幅 饮用水 现场照片 培训费 + 餐费 + 住宿费 =28000 元 +10500 元 +8750 元 =47250 元 思维决定高度！ 全局共赢未来！ 创造自然、快乐的学习体验！
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酒店微笑服务培训方案
酒店微笑服务培训方案 微笑服务贯穿于整个服务过程之中，是检验服务质量好坏的重要标准。我们必须积 极推广微笑服务，把微笑变成是面对任何客户不变的习惯，在接待客户的过程中用发自内心的 微笑真诚为客户服务，给客户留下美好的记忆，提升企业外在形象，为企业创造更多利润。 目前公司内部员工普遍缺乏微笑服务意识，鉴于微笑服务对企业经营的重要意义，公司培训中 心特组织微笑服务培训。 一、培训目的：增强公司员工的服务意识，积极推广普及微笑服务，提升公司整体形象，使酒 店在激烈的市场竞争中稳步前进。 二、培训目标 （1）树立优质服务意识，积极推广微笑服务； （2）掌握微笑服务的技巧、方法，提供超值服务； （3）提高服务质量，获取更多的客户资源，为公司创造更多利润。 （4）实施微笑管理，营造轻松、融洽的工作氛围，提高工作效率。 三、培训对象 第一阶段：各部门经理； 第二阶段：全体公司员工。 四、各部门经理培训 培训目标：各部门经理起模范带头作用，倡导微笑服务，引导员工开展“微笑服务”，提高整 体服务质量；对员工实行“微笑管理”，营造轻松融洽的工作气氛，提高管理效率。 培训内容： （一）员工形象与企业形象的重要关联性； （二）什么是微笑？微笑服务的内涵、要求；微笑服务对企业的重要意义（案例：希尔顿微笑 服务）。 （三）如何训练微笑 （1）掌握笑的技巧：眼到、口到、心到、神到、情到。 （2）自然微笑法：试着对镜子说“E—”；轻轻浅笑减弱“E—”的程度；重复练习前两个动作。 （3）微笑的三结合：与眼睛的结合；与语言的结合；与身体的结合。 练习“眼神笑”。 （4）恰到好处的微笑的标准：表现谦恭，表现友好，表现真诚，表现适时，切忌表达过度。 （四）如何做好微笑服务？ A、首先解决对客户的感情的问题，只有有了真切的感情，才能用发自内心的微笑真诚为客户服 务。 B、尊重每一个客户，一视同仁的服务态度，切忌差别待遇的行为。 C、调节自己的情绪，不要把不良的情绪带到工作中来。 D、提供超越客户期待的服务： ▲ 亲切以及热诚：给客户需要的；记住客户的姓名。 ▲ 乐于助人：人有三急；多做不吃亏。 ▲ 贴心的小事。 ▲ 关心客户的生意，帮助客户的业务。 （五）维持微笑服务的秘诀： （1）经常进行快乐的回忆，努力将自己的心情维持在最愉快状态； （2）在工作的前一天，尽量保证充足的睡眠时间； （3）受公司领导“笑容满面”的影响； （4）公司领导要时刻提醒自己“我的笑容对公司员工是否能够以愉快心情开展工作起决定作 用”，以此来督促自己总是“笑容满面”。 （5）长时间的作业感到疲劳时，尤其应该提醒自己不要忘记微笑服务，可以抽空去洗手间用冷 水洗脸，放松放松。 （6）即使是在非常繁忙混杂时期，也要尽量使自己放松，只有这样才能使自己微笑看起来轻松 自在。 （六）管理人员如何推广微笑服务？ （1） 以身作则，树立榜样； （2） 严格按照规章制度，督促员工进行微笑服务。 （3） 提高员工对公司的忠诚度，使其热爱自己的团队，热爱公司，与公司荣辱与共。 （4） 把微笑服务作为企业文化建设的一部分，必须长期抓、不松懈。 （七）推行微笑管理，让员工轻松工作。 （1） 什么是微笑管理？（微笑管理＝用微笑实施管理≠用微笑代替管理） （2） 微笑管理的作用：有助于建成所向无敌的高效团队，是一种能给企业直接带来经济效益 的高效管理。 （3） 微笑管理不仅是用微笑实施管理，而且还要对微笑本身进行管理：A、把微笑管理作为一 种不可逾越的企业基本管理规范，拟成管理制度，慎重颁布实施； B、设置监督检查机构，对每个管理人员的管理行为进行检查。 （5）实施微笑管理的必要性：从管理者角度看；从员工角度看。 例举成功的微笑管理案例：美国企业家吉姆·丹尼尔。 （6）如何在企业内部实施微笑管理 A、管理者要做到言情一致； B、以关心、帮助人的态度处理工作中的矛盾； C、当员工出现工作失误时，切忌当众严词批评与指责； D、管理者经常把微笑挂在脸上 E、让微笑传遍企业。
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新员工培训方案
新员工培训方案 一、 培训目的： 1、 让新员工了解所在公司的行业信息，公司发展前景，鼓励新员工的 士气； 2、 让新员工了解公司历史、政策制度、企业文化，提供讨论的环节及 平台； 3、 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司，感受到公 司对他的欢迎，体会到归属感； 4、 让新员工明确岗位定位，帮助新员工梳理所在部门的职责、本岗职 责与相关流程，及公司对他的期望； 5、 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法，调动新员工的 工作积极性 二、 培训地点： 公司会议室 三、 培训人数： 20~30 人（具体可根据岗位性质划分） 四、 培训时间： 3~7 天（根据岗位性质） 五、 培训内容： 1、 基础培训：公司制度，企业文化，发展历史等 2、 安全知识普及：三级安全教育培训 3、 部门负责：岗位技能培训（针对特定岗位的岗前培训） 六、 培训流程： 1、 公司宣传视频； 2、 公司基本情况（例如组织架构、部门职能、公司高层等），发展情 况及前景； 3、 对新员工的期许； 4、 公司制度体系、相关公司流程介绍； 5、 行业基础知识，安全知识普及； 6、 公司文化介绍； 7、 办事指南介绍及员工手册，沟通交流机制及方式分享 8、 疑问解答 七、 培训考核： 1、 当场培训后：笔试（关于企业、关于安全），手机答题，随机抽题 2、 入职一周后：岗位培训反馈表 3、 入职一月后：试用期表现评估表 4、 转正后两个月内：观察期考核表 八、 培训效果评估： 1、 当场提交培训效果评估表； 2、 收集表格汇总，数据分析总结； 3、 每次加以选取 3 名新员工进行调研，了解员工对培训真实感受及想 法，结合数据分析的结果，不断调整更新培训课件内容及培训方式， 完成改善需求报告。 九、 培训实施方案 1、 公司内部发布新员工培训方案，通过多种平台让员工了解培训系统 及对培训的重视； 2、 每个部门推选本部门的培训讲师 3、 对推选出来的培训讲师进行培训 4、 根据公司的新员工人数，定期安排好新员工入职培训
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中层管理储备人员培训方案
管理层储备人员培训方案 一、概念和目的 1、概念：管理层指项目经理及以上级管理人员，管理层储备人员即 是企业为进一步发展变化，预先做的人力资源战略规划之一； 2、目的：当企业逐步发展，对管理人员的需求不断增加，对管理层 人员素质要求不断提高，如何进行管理人才梯队的建设，使管理层 正在成为核心骨干，起到承上启下的作用，成为企业管理最有利的 执行者和推动者，将是对其进行培训的主要目的。 二、管理层所需要能力和素质思考 我们通常所说的能力包括：专业技术能力、项目管控能力、团队 协作能力、执行力、培养他人的能力、学习创新能力等；个人素质和 特质包括：自我概念、职业动机、性格特质等。作为管理层，需要具 备上述能力以外还需强烈的主观意识、自我定位和职业方向，在性格 和品行上需要具备愿意进行团队协作和与他人进行分享的特质； 三、 入选条件 1、在施工现场做过全过程造价控制； 2、在本公司工作 2 年以上； 3、项目经理及以上人员。 四、 管理层储备人员培训的方式 培训方式包括教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习，其中： 1、教育培训包括： 1 1）课堂培训：运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集 中学习与研修。 2）学历提升课程研修：由公司指定或个人申请参加公司外的培训学 习活动。 3）外部考察 2、个人提高包括： 1）交流研讨：发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 业学习以开拓思维、学习创新；通过读书活动、团队建设活动等选择 相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。 2）书籍阅读：通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面 知识、技能及素养的提升。 3）资格认证：通过参加各部门或协会举办的职称 /职业资格培训和 考试，取得相应资格认证。 3、导师辅导包括：一带一导师辅导、高层示范 4、行动学习包括： 1）工作历练：主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与 实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。 2）离岗测试：将被培养者的直接上级短暂抽调后，而由被培养者全 权代理上级职务。通过对被培养者代理期间的工作的考核，提前发现 在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的 不胜任。 2 3）见习培养：针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门或高 职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。 4）跨专业实践：在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上， 可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。 五、培训内容 1、专业技术类 1）专业项目参与和操作； 2）专业作业指导学习； 3）行业协会法律法规学习； 4）职业资质考试取证要求等； 2、管理能力类 1）每季度定期对公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职 责进行学习； 2）管理书籍推荐阅读，提交读书笔记和心得体会； 3）定期集中视频教育培训，提交心得体会或观后感； 4）外聘讲师或外送培训机构学习领导力和团队管理能力修炼； 5）公司内部专业组定期案例讨论和分享； 3、个人素质类 1）工作态度：把职业当成你的事业；工作责任心培养； 2）职业态度：阳光、积极心态修炼；敬业精神；工作使命感； 3）职业道德：廉洁自律；忠诚公司；感恩之心； 3 4）团队意识：工作分享；顾全大局； 5）内在修炼：情商的自我修炼； 4、培训计划和课程详见《中层管理储备人员培训课程体系》待完善 六、过程管控 1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解 决相关问题，解除其后顾之忧； 2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及 相关领导； 3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般 者给予相应要求和压力。 七、培养考核 1、考核指标：专业知识（50 分）、工作能力（30 分）、职业素质 （20 分）。详见《培养实施考核表》； 2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大 培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分； 3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格； 4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标， 每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人 力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。 4 七、退出及处罚机制 1、梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯 队人才； 2、培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取 消其梯队人员资格； 3、未准时或未向上级领导及人力资源部提交相关报表，屡次沟通不 改的取消资格。 八、费用投入及约束机制 1、培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用、学历提升费用 等；培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累 计计算。 2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用 成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养 合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。 3、总费用预算：待完善 八、附件 附件一：中层管理储备人员培训课程体系(待完善) 附件二： “十佳管理类书籍”阅读推荐（待完善） 附件三：使用量表（待完善） 《学习申请表》《学习记录表》 《培养实施考核表》 《中层管理储备推荐表》 5 《中层管理储备培养档案登记表》 《职员培训协议书》 6
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校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 20** 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类 、技术类毕业生的 素质模型都是在此 素质模型上追加相 关的专业岗位所需 的各项素质。管理 类毕业生素质模型 是 20** 年校园招 聘的基础的、通用 的素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官培训班次安排 财务与管理班名单： 赵曌、陈志辉、郜发中、沈伟四、吕晓继、胡亚东、闫鹏、熊海清、李旭、、王润花、马俊霞 、肖丽、潘新玲、赵冬野、朱清武、王志刚、童中银、沙伟昌、王晓明、卢伟杰、李先路、曾 勇、谢彩芬、袁浩江、吴国华、胡学武、谢敬宁、唐英华、宋宝锋、李峰、钟柱威、詹锐国、 李绍鹏、董友富、邓智明、陆剑峰、欧亚非、曹志杰、彭建华、张实、夏金生、许鑫、陆周斌 、刘剑华、陈贤勇、贾独俊 技术班名单： 黄桂团、刘进、杨毅、程雪忠、陶斯宏、程卓明、梁锐、顾华、曹明修、徐镇波、沈宝生、谯 愚、王甫艳、张振才、魏贺庆、赵文波、张常星、舒卫民、肖莉芳、张焰、李刚、童志军、王 金虎、马军、舒乐华、廖国瑾、刘士军、王浩涛、刘智勇、游斌、程志明、阮兆忠、付新、陈 庆江、许蔡辉、钟玉金、杜建虎、缪雄伟、徐浩、李雪忠、宋朝祥、冯知位、张陆生、冼志权 、邹德安、王元柱、黄玉松、张天琦、张利锋、廖四清、杨泾涛、周杰 营销班名单： 刘丰、王景、姚传卫、吴兰凤、侯云腾、信育华、李明德、杜晓军、刘敏、郑志强、王建林、 王克勇、柏林、杨龙、张应顺、王茜、白春亮、王铁、董海虹、刘昊、梁鹏、傅蔚、邓健丽、 赵炜、罗华刚、张治国、马明全、陈军、杨健、焦文斌、关宏波、冯财平、魏小辉、傅家早、 廖庆华、杨亚华、王伟均、冷惠东、杨骏平、管金伟、曾令炜、殷年春、罗启焕、吕润华 面试官培训班次安排 人力资源 1 班名单： 黄辉、田利、于杰、李晓晖、陈峰、潘国厚、戴加满、海坤、马进鸿、肖俊杰、赵湘婷、冯燕 、钟斌、闫燕、刘娜、叶斯丽、陈静、徐修东、张丽霞、单洁、瞿飞、赵扬、王伟、彭辉、邹 洛、钟淑君、张子良、张春迎、李健益、姜金明、曾蔚、许汉烽、杨茜、李敏、马文娟、郭安 星、肖茜、何柳、卫国、唐剑瑛、肖文超、 人力资源 2 班名单： 田正军、郑学智、何石琼、赵帅、黄海霞、杨先科、杨想、贺卫丰、詹前明、邹标、李杨、施 沃权、张黎、潘明坤、徐英杰、袁涛、张华、董亮亮、李殊、钱一伟、方刚、潘旖、宋涛、俞 琪、向佳、田继花、胡文强、白天知、方安平、杨蔚、肖良、廖波、吴建芬、罗冬、周松、王 霞、陈志勇、侯畅、王辉、 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 20**/9/28-20**/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 20**/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 20**/10/10-20**/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 20**/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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新员工培训方案
新员工培训方案 在新员工到单位报到后，必须进行入厂、入校或入公司教育，称这种教育为“引导”，即对新员工的工 作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位 以及整个组织的环境、单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度 和奖惩制度，并让他们认识将一起工作的同事等等。此外。培训还要建立传帮带的师徒制度，使新职工更 快地熟悉环境，了解工作操作过程和技术，让他们知道，如果碰到困难和问题，应该通过什么渠道来解 决。 没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人生旅途的新员工，对他们影响最大的是刚参加工作时遇 到的领导及老员工。对新员工的培养方式决定着新员工的人生态度和生活目标，疏忽不得。 一、踏上工作岗位前的集中训练 新来的员工，一般要经过领导人讲话、学习有关本公司知识、实习、集训等集中教育，然后再正式分配到 各个部门。这种集中式的训练一般由人事部门组织，短则一个月，长则半年，也有将近一年的。这种训练 的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况。可采用通信教育或内部刊 物发行的方式来实现。 训练内容应包括三大板块： 1.帮助新员工了解公司，培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。 主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等。 2.在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的工作态度和人生目标，同时为之提供有关交际、员工常识 之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换。 3.请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想些什么，想知道些什么，还可让其谈谈对新岗位有何看 法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的工作环境等等。 新进员工教育训练是员工学习公司生活的第一步。 由于大众传播媒介绘声绘影地将新进人员的训练描述得非常严酷，让人联想到像魔鬼训练营一般，因 此，受训的新人总是心存不安和紧张。其实，它并没有那么严重，这种训练并不是要让新人接受什么重 大的挑战，或者是测试什么能力。其目的主要是帮助新人成为社会人的朋友，学习与朋友交往的态度、规 矩而已。一般新进员工受训时，须集体住宿，通过共同生活，使彼此有更深一层的了解。 一位新进员工对于这类训练是否持主动的态度去参与，对未来的工作表现有很大的影响力。主动学习 者，以后在工作上必能灵活地学以致用，而以被动心态勉强去学习者，以后将难有发挥。 与日本工商界有过接触的人士。一定目睹过日本人做事总流露出一副精神抖擞、一丝不苟的认真模样，而 且与顾客应对，也是那么亲切有礼，给人的感觉颇为舒畅。 他们这种敬业乐群的做事态度，其实也不是与生俱来的，而是经过各公司加以培育训练出来的。 有关日本企业如何培养其员工，使他们成为具有一流气质的上班族，其做法值得经营管理者以及刚步出 校门的人士学习。 日本员工对公司的指示或命令，要以迅速无误的态度来接受。一般说来，员工必须做到正确地听懂公司 所下的指示，在接受指示时，应该留意以下八点： 1.被上司叫到时，要马上回答“是”，而且立刻准备纸张和笔，朝上司的位子移动。 2.笔直地站在上司位子前方约一步的左侧。 3.边听指示，边记下“5W2H”的重点、数字、专有名词，人名等尤其要弄清楚。 4.应好好理解指示，并不光是听，还要用心地倾听下来。 5.有疑问或不懂之处，应该在上司指示完后才发问。 6.复述上司的指示----防听错或未充分了解，而必须如此做。在重复指示内容时，须将“5W2H”说清楚， 特别是交货期，更应该弄清楚。 7.如果员工的工作和时间无法配合、不能自行调整，应该向上司报告。要知道，轻易做出承诺是失败的根 源。 8.直属上司以外的主管做出指示后，应该向自己的直属上司报告，让他了解。这样做，是为了避免工作流 程出现混乱。 二、踏上工作岗位后的分散训练 新员工的培养从分配到工作岗位上的第一天起，就正式拉开了大幕，培养他们的职责已全部转移到各工 作部门，集中训练仅仅是“序幕”。 对新员工而言，第一步便是要到各部门报到，然后才是本部门的基础知识教育和实际操作训练。方法包 括野外步行法、现场演练法等等。 （一）基础知识教育 对不同的部门而言，基础知识教育有许多共同点。 首先，就基础知识教育的目标而言，不外乎吸引员工，增加亲切感。也就是说： (1)让员工了解公司的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等等；每一家公司都有各自的目的，并且 通过“经营理念”、“社是”、“社训”等形式，明白地让员工知晓； (2)培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育； (3)说明作为本部门职工的注意要点：谈吐、服装、精神面貌等； (4)通过组织联谊活动，增强对集体意识的认识。 其次,就基础教育的重点而言，就是要帮助员工树立社会人、企业人的意识，也就是说，在对待工作的态 度上，应消除员工的工畏惧心理，让他们对工作产生兴趣；在待人接物方面，应解释清楚作为一个企业 的一员，应遵守哪些行为准则，包括汇报工作、联络事物、谈话方式、待人态度等各个方面，使他们在遇 到问题时不用多加考虑，就可自觉地照行动准则办事。 (1)表达能力的训练。一些所采用的方法是询问员工对当天学习内容的看法，或指定题目，要求新员工就 这一问题发表感想。当然，还可采用三分钟即兴演讲等方法，不管采取何种方式，教育负责人在最后都 要对表达能力训练中的注意要点逐一说明。 (2)对公司传统及员工要求的了解。这个部分包括两个方面： ① 要求员工在了解公司发展史的基础上，再作深入思考，并将他们认为的公司理念记录下来，教育负责 人将其收集、整理，加以系统化，并作出解释。 ② 要求员工以“你希望做个什么样的员工”为题，进行分组讨论，教育负责人根据各组上交的讨论结果 进行评论，说明公司所期望的员工形象。 在这个过程中，负责人的作用不可忽视，在事前先对材料加以整理，讨论中更要引导员工系统化、理论 化地加以阐释。 ③ 对合格企业人应具备的心理素质的了解。 首先，对于由大学毕业、刚刚踏上社会的新员工来说，心理上一时还难以适应，常常会以学生的眼光看 待工作以及对人对事的态度。作为基础知识教育负责人，应让员工抒发感受，自由讨论，再统一加以说 明，注意拓展其深度和广度。 其次，强调作为一个合格的企业人应抱什么样的心态。NW 公司针对本公司的特征，提出了五个项目： ① 金钱方面。有计划地用于家庭的日常开支和亲戚朋友间的人际交往，并且还需要进行储蓄。 ② 身份及信用。作为公司的一员，应重视公司信用，为维护公司信誉而努力。作为完全独立的个人开展交 往。 ③ 课题开展。自主确定需要达到何种工作成果，取得什么样的进展，以及自己的工作目标。当然，对不同 部门，答案可能并不相同。 ④ 评价方式。尤为重视实际业绩，讲求结果的实在性，以及积极的工作态度。 ⑤ 人际关系。与上司、公司客户之间应有上下级之间的关系，注意谦语的使用 牢固树立感激客户的习惯，长期赢得顾客的信任。 （二）注意事项 作为实际操作训练来说，往往要求部门经理和资深员工发挥榜样带头作用。人与人是有差别的，用统一 的方式不可能培养出人才，一把钥匙开一把锁，针对不同情况采用不同方法是最为重要的。 1.正确的步骤 在新员工到来之前，便确立培养新员工的步骤、方法。开始干什么，接着做什么，然后怎样进行，每一时 期进行什么教育，以什么问题为重点，计划得一清二楚。一般是让新员工到各个部门体验一下生活，让 他们了解各部门间的相互关系及宏观情况后，再固定其工作内容，如具体的经营或销售业务。 2.认识新员工的优点，针对其特长安排工作 在其开展工作前，先给他们做示范，解答他们提出的问题，然后让本人去实践，一旦有所成果，立即予 以表扬。对不足之处，则毫不留情地加以指出，并要求其改善。 总之，在新员工迈第一步的时候，就把最好的方法传授给他们，让他们顺利工作，获得成功，树立起工 作信心。 3.协助新员工养成随时汇报工作、与上级联络、与同事商量的习惯， NW 公司曾有这样一件事，某科长对新员工 F 说：“请把这份文件送给销售科长。”他答应一声，立即起 身，拿起文件出去了，不一会儿又返回办公室，继续埋头工作。科长问他：“交给销售科长了吗？”他 说：“交了。”于是该科长提出批评说：“交给你工作后，你一定要主动向布置工作的人汇报情况，知 道吗？”他虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。该科长便问他有什么意见，他说： “我觉得，既然您也看见我出去了，便该知道我已经送去了。”科长说：“你经验还不足，这种想法当 然是犯大错之源，所以，一定要加以核实。当别人交给你一项工作时，不管多么简单，也要主动向布置 任务的人说声‘送到啦’或‘办完啦’，让别人催问是不行的。” 上面只是一件小事，但它却说明，汇报工作是进行组织教育的基本内容之一，能培养员工有始有终的工 作态度。布置任务的人根据执行任务人的汇报，可以对下一步做些什么加以考虑，如果不汇报，得不到 信息，就有可能造成判断失误。能主动交流信息的单位，不仅工作能顺利开展，相互间也会感到很愉快。 4.不仅注重结果，还要注意工作过程、方式方法，先求质量后求数量 一正确二速度三提高是 NW 培养新员工的基本原则。在正式投入工作的最初阶段里，把重点放在质量上 面，即使速度慢点也没有关系。等到能正确处理工作了，再要求新员工加快速度，指导他们担负更多的 工作。 总之，提高数量要始终以保证质量作为前提，要循序渐进，目的是尽快让新员工树立起工作信心，使之 觉得工作充满乐趣。 5.使员工了解工作的严格性，不走样地执行上级意图 在布置工作时，用肯定的语气下达命令，提出要求，使员工觉得必须完成 如果员工有什么不明白的地方，允许其发问，等到完全弄明白了再去执行。此时，领导绝对不能露出不 耐烦的神色，要认真听，耐心解答。任务一旦布置下去，即使再复杂，也要让新员工一次完成好，这是 新员工基本行动的第一步，领导者的责任重大。 6.培养员工的时间观念，尽量不给别人增添麻烦 遵守时间，包括遵守上班时间，遵守会议时间，遵守同外公司的人约定的时间等等。这是新员工教育的 重要内容之一。 新员工是人生的转变时期，进了公司之后，尤为重要的是树立时间观念。约会准时，是做生意的基本要 件。 一个没有时间感的人，做生意会让人没有信任感，所以，一个人脱离学生时代，踏入社会，成为企业界 的一分子之后，就应该自觉地要求自己遵守工作场所的规律及依照约定时间行事。 首先来谈谈每天的上班时间。原则上，员工上班应比公司所规定的时间早到五分钟左右，利用这短短的 几分钟，使自己的心情稳定下来，准备迎接一天工作的挑战。 当心情安定后，坐到自己的座位上，就应先检视、确认当天的行事安排，特别是有关会议、访客，或与他 家公司的联络等事宜，不可忘了所约定的时间 至于收工的准备时间，应该在规定的下班时间之后为宜。 下班时，应该做好的事情有： a．将桌上整理好才能走。 b．将重要文件放在所规定的保管处。 c．确认一下第二天的业务。 d．第二天要外出办事或出差的话，应该先向上司报告，并在黑板上写明自己要去的地方。 e．最后一个离开办公室的人，应该依据检查一览表，对电灯、瓦斯、各种机械的电源、钥匙等，一一确实 检查后才能走。 此外，无法准时上班时，若是在前一天就知道。应该事先向上司报告，以取得谅解；若是突然发生，最 好在上班之前就打电话给上司或同仁知晓，若一大早发生紧急事故，则可打电话到上司家里及早报告。 （三）学生意识向成人意识的转变 刚步出校门的学生，一旦进入公司服务后，公司当局就必须将他们骄傲的学生意识转换为社会人意识。 学生和社会人的差异在哪里呢？ 一般说来，在学生时代的意识是： (1)没有上、下班固定时间，而且休假日较多，自由处理的时间比较多。 (2)以考试成绩来评价学生。 (3)只和自己喜欢的人或气味相投的人交往即可。 (4)平常靠打工来赚钱，不需要考虑什么利益问题。 (5)为了考试必须认真念书。 可是身为社会人，就不一样了，进入了社会，到公司上班后，在意识上必须具备： (1)不仅有固定的上、下班时间，而且工作忙的时候必须留下来加班。 (2)以日常的工作态度、成果来评定员工的表现。 (3)不论年龄、性别，都要与别人保持良好的人际关系。 (4)为了公司的利益，做事时必须考虑工作效率和降低成本。 (5)工作上必须具备的知识要靠自己主动去努力充实。
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中国联通企业培训方案
内部培训—集团员工系列 xx 年下半年 集团人员培训实施方案 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训讲师管理制度 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 方案概述 实施目的：建立集团人员培训的“规定动作” 培训实施计划：从多纬度制定培训计划，确保集团人 员能接受不同层次的培训。 培训积分制度：借鉴惠州经验，提高学员与讲师的主 动性与参与度。 导师制：加强培训效果巩固，提升新员工产能 培训效果跟踪制度：下发专题落地培训课件，采用不 定期抽查考试、参与团队晨会等方式，确保培训效果。 培训档案制度：建立学员档案，作为绩效考核参考； 建立讲师档案，纳入公司内部讲师制度管理。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训实施计划 概述： 专题培训 : ：由市公司根据每月专题，安排外聘或公 司内部讲师授课。 晨会演练：在本团队内进行，根据当月专题培训的内 容进行演练。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—月度专题培训 月：专题培训，由市公司根据每月专题，安排外聘或 公司内部讲师授课。 2008 年下半年集团月度培训计划 ¼¯ÍÅÔ¶ÈÅàѵ¼Æ»® 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—晨会演练 县分集团团队在晨会中，必须保证有 10 分钟以行的 演练时间，演练内容以本月专题培训为主，也可以是 团队人员在拓展过程中遇到困难的拓展环节，通过演 练掌握培训内容、解决拓展过程中的瓶颈问题。 县分综合业务室负责检查演练是否实施，市公司集团 部、人力资源部不定期抽查晨会演练情况。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—员工七项培训 企业文化 商务礼仪 集团产品市场定位与细分 大客户营销技能 团队管理 集团服务技能 营销人员六项修炼 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 具体课件 见附件 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 培训讲师管理制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训积分制度 原则：县分公司每周专题培训、市公司月度专题培训参加 培训积分的计算。 积分标准：县分培训１课时＝１分 市公司培训１课时＝２分 省公司培训１课时＝３分 计算办法：每人每月参加培训的课时＊相应积分标准＝个 人月度培训积分 积分使用办法：与客户经理升降级制度挂钩。 新员工在完成岗前培训后方可开始计算培训积分 客户经理实际培训积分＝应修培训积分时，方可晋级；实 际培训积分〈应修培训积分的６０％，即下降一级。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训讲师管理制度 内部兼职培训讲师管理办法： 省公司聘任兼职讲师、各部门（县分公司）室主任、部门经理、县分 公司总经理、公司领导均视为内部兼职讲师候选人，成功授课 3 个课 时，填写附件三、四表格，通过人力资源部审核后，即成为内部兼职 讲师； 内部兼职讲师每年度授课应在 3 课时以上，每月不超过 3 个课时，课 时定义为每一次授课一个小时以上视为一个课时； 公司根据讲师实际授课课时按以下标准发放授课津贴，发放周期为季 度： 岗位级别 课酬标准 高级讲师 200 元 / 课时 中级讲师 100 元 / 课时 初级讲师 80 元 / 课时 注：目前公司所有讲师均为初级讲师 ÄÚ²¿½²Ê¦ÆÀ¼Û±í 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 集团团队导师制度 借鉴惠州经验，在各县分集团团队设立导师制度 导师资格：各团队主管、现任高级集团客户经理 导师职责：传帮带入职不满三个月的新集团客户经理，或 入职超过三个月，但月度产能任务完成率〈５０％的客户 经理。 考核办法： 当“导师”月度产能任务和新员工产能计划均完成任务， 当月奖励 500 元； 当“导师”月度产能任务完成，新员工产能计划完成 80% 以上，当月奖励 300 元； 当“导师”与新员工月度任务均未完成，不奖励且老员工 退出“导师” ，新员工重新培训。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训效果跟踪制度—人力部负责 人力资源部负责在市公司统一培训的效果跟踪。 培训课程结束前，收集学员《培训效果评估表》或《内部 培训讲师评分表》，两个工作日后提交《培训效果评估报 告》，在ＯＡ公告栏发布 培训结束后一周内，公布该专题二次培训的课件，见ＯＡ 部门网页－人力资源部－培训课件栏目 制定每月专题培训计划，确定具体时间、地点、讲师等， 并组织实施 每月抽查一次县分公司晨会演练情况 按时下发内部讲师课酬及培训积分奖励 根据每月培训效果调整下月培训计划，改善内部培训讲师 技巧 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训档案制度 统一建立培训档案 员工培训档案：采用卡片形式，在 E-HR 员工 信息中建立档案。市公司统一组织的培训以及 到省公司参加的培训信息进入档案。 内部讲师培训档案：由人力资源部负责，建立 卡片式内部讲师档案，作为课酬发放、个人绩 效评定的参考依据。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets
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团队建设培训方案
执行力培训计划 2017 年 10 月 04 01 目录 工作计划能力提升 如何提升执行力 03 02 工作中解决问题的能力 工作沟通能力提升 3 工作中解决问题的能力 4 工作计划能力提升 计划工作意义 如何执行计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 01 02 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 如何制定计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 03 04 如何检查计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 05 预算制定依据 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 （一）计划制定的意义 01 什么是计划 计划是为完成一定的目标而事前对措施和步骤作出的部署 , 让工作变得更为有序。 计划的误区、目的、计划与目标、计划的特点 （二）计划的类别 02 从性质上分 从范围上说 从内容上说 从时间上说 （三）计划的误区 03 计划赶不上变化 做了再说，先斩后奏 质＞量，工作应尽善尽美，计划时间超过了应该没关系吧 充分授权＝放手；工作追踪＝干涉 , 做好计划就可以了，等待最终结果吧 一切目标均可量化 --SMART 原 则S 具体的（ Specific ） 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统 M 可衡量的（ Measurable ） 指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的 数据或者信息是可以获得的 A 可衡量的 02 可达到的 03 可达到的（ Attainable Attainable）） 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高 或过低的目标； R 相关的（ Relevant Relevant）） 指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是 与本职工作相关联的； T 基于时间的（ Time-based ） 注重完成绩效指标的特定期限。 相关的 04 具体的 01 基于时间的 05 计划的目的 好习惯 有序化 节约时间 工 作 高 效 计划工作 流程化 解决问题 • 计划是用来解决问题的 低值经历 经验值 高值经验 低 高 简单问题 复杂问题 问题 难易度 我所做的事使我更接近目标 达 成 盲目 目标 空洞 达成 混沌 盲目 洞 空 混 沌 • 计划 步骤（ 1 ）做什么（ What ）？ 条件是什么？哪一部分工作要做？目的是什么？重点是什么？与什么有关系？功能是什么？规范是什么？工作对象是 什么？ 步骤（ 2 ） 怎样（ How ）？ 怎样做省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改进？怎样得到？怎 5W2H 分析法 5W2H 分析法 样避免失败？怎样求发展？怎样增加销路？怎样达到效率？怎样才能使产品更加美观大方？怎样使产品用起来方便？ 步骤（ 3 ）为什么（ why ）？ 为什么采用这个技术参数？为什么不能有响声？为什么停用？为什么变成红色：为什么要做成这个形状？为什么采用 机器代替人力？为什么产品的制造要经过这么多环节？为什么非做不可？ 步骤（ 4 ）何时（ when ）？ 何时要完成？何时安装？何时销售？何时是最佳营业时间？何时工作人员容易疲劳？何时产量最高？何时完成最为时 宜？需要几天才算合理？ 步骤（ 5 ）何地（ where ）？ 何地最适宜某物生长？何处生产最经济？从何处买？还有什么地方可以作销售点？安装在什么地方最合适？何地有资 源？ 5W2H 分析法 5W2H 分析法 步骤（ 6 ） 谁（ who ）？ 谁来办最方便？谁会生产？谁可以办？谁是顾客？谁被忽略了？谁是决策人？谁会受益？ 步骤（ 7 ）多少（ How much ）？ 功能指标达到多少？销售多少？成本多少？输出功率多少？效率多高？尺寸多少？重量多少？ 年度工作概述 Annual work summary 单击编 辑标题 单击编 辑标题 单击编 辑标题 单击编 辑标题 05 04 单击编 辑标题 03 02 01 单击编辑标题 单击此处编辑您要的内容，建议您在展示时采用微 软雅黑字体，本模版所有图形线条及其相应素材均 可自由编辑、改色、替换。更多使用说明和作品请 详阅模版最末的使用手册。 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本 框大小 工作完成情况 Job completion 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 20% 80% 成功项目展示 Successful project presentation 添加标题 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 标题 文字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 成功项目展示 Successful project presentation 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 成功项目展示 Successful project presentation 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 成功项目展示 Successful project presentation 点击输入小标题 我们必须清醒地看到前进中的 困难与挑战，正视自身存在的 差距与不足，以更加坚定的信 念、更加饱满的热情、更加务 实的作风、更加强大的合力， 共同谱写公司发展的新篇章， 为集团公司油气主业发展提供 强有力的金融服务与支持。 明年工作计划 Work plan for next yea 单击添加标题 10 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击添加标题 单击添加标题 20 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 单击添加标题 单击添加标题 30 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击添加标题 明年工作计划 Work plan for next yea 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示 此部分内容作为文字排版占位显示 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） （建议使用主题字体） （建议使用主题字体） 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 明年工作计划 Work plan for next yea 请替换文字内容 100 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文 ` 字内容 90 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 50 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 40 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 30 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 明年工作计划 Work plan for next yea 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 工作完成情况 Job completion 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 20% 80% 计划与目标 计划是目标的度量仪； 计划是目标的实施过程； 计划的特点 预见性和可行性； 指导性和可变性； 案例分析 • • • 你会先救谁 有一天，你正走在一个道口上，在一条正在使用中的铁轨上发现一群小孩在的玩，而 另一个小孩在另一边一条废弃的铁轨上玩，他们玩得这样专注，以至一列火车开来也 不知道，司机想刹车已来不及了，火车直向那群小孩冲去， 而你的旁边，恰好是 一个改变火车轨道的拉杆，只要你推一下，火车就会改变轨道，不会撞向一群小孩， 救下他们的生命，但是会撞向在废弃轨道上玩的小孩。 讨论一下，你会怎么办？ 案例分析 精神胜利法 牛仔大王李维斯的西部发迹史中的一段传奇 : 当年他像许多年轻人一样，带着发财的梦想前往西部淘金。 困难 方法 结果 河水 被人欺侮 遭受不公 太好了，这样的事情竟然发生在我的身上，上天又给了我一 次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。 摆渡 卖油（水） 牛仔裤 二、如何制定计划 计划的要素 目标的制定 科学的计划方式 计划的要素 • • • • • 目标 阶段目标 时间 步骤 合作沟通 目标的制定 • 目标的制定： SMART 原则 • 目标的分解：鱼骨图 • 目标的计划：甘特图 1 、加强人力资源管理建设，建立关键绩效指标体系， 在全公司推行绩效考核。 2 、合理化建议和 QC 活动持续深入开展，全员参与率 达到 60 ％。 3 、加强组织建设，改善士气，形成一支团结向上的团 队。 4 、四月份之前在部门内实施一次《计划工作管理》培 训课程。 5 、…… …… （ 2 ） 鱼骨图 KPI （ Key Performance Index ）：关键绩效指标。 KRA （ Key Result Area) ：关键结果领域。 KRA3 KRA1 KPI13 KPI12 。。。 KPI11 目标 KRAn KPI22 KRA4 KRA2 KPI21 KPI23 制定计划的科学方式 （ 3 ） 甘特图 时间（工作日） 步骤 1 统计预测 2 销售市场评估 3 汇总需求评审 4 供应评审 5 S&OP预备会 6 高层预审 7 S&OP会议 8 执行S&OP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年度工作计划 序 号 达成目标时间 工作内容 阶段目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 责任人 月度工作计划 序号 工作内容 阶段目标 目标达成时间（月） 第一周 第二周 第三周 第四周 责任人 周度工作计划 序号 1 工作内容 各部门人员招聘 阶段目标 与各部门负责人沟通 编制招聘职位说明 目标达成时间（周） 一 二 三 四 五 六 七 责任人 黄利俊 黄利俊 生产部招聘 2 人、销售 部招聘 2 人、支援部招 聘 2人 2 制度建设 员工手册编纂 人力资源部各岗位的工 作程序和工作标准 钱上达 日工作计划 Mont h Name Sunday Monday Tuesday Wednesday Thur sday Fr i day Sat ur day X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 三、计划的执行 对内容的评估 对工作量评估 计划的调整 计划的沟通 对内容的评估 • • • 与整体目标的对应 是否按要素分解，是否分解充分 目标是否量化 对工作量的评估 计划的调整 • • • • 调整的内容 调整的原因 影响程度 替代方案 计划的沟通 • • • 领导的确认 同事的支援 属下的配合 本课程推进计划 示例 推进时间 3月 1 日～ 5 日 8 日～ 12 日 15 日～ 19 日 22 日～ 26 4月 日 29 日～ 02 日 05 日以后 具体内容 评价要素 支援帮助 接受课题 记录指示相关点 付部长 资料收集，分析整 理 沟通磋商，大纲确 认 演示文稿制作 素材库 － 形成大纲目录 付部长 PPT 课件 － 教材商议并确定、备课 教材修改后确定 实施培训 付部长 • 确定人员、场地 付部长 • 实施 李秋红 • …… 诸葛亮的烦恼？ 案例分析 问题 小组讨论 1 ．诸葛亮在让下属参与计划问题上究竟犯 了 什么错误？ 2 ．如果你是诸葛亮，该如何摆脱眼下的困 境？ 四、计划检查与监督 对执行情况的检查 • • • • 完成时间 阶段成果 工作配合 进展汇报 对计划调整的检查 • 合理性、真实性 • 对整体造成的影响 角色扮演 • 主管：这就是你的周计划吗， 5 项任务中有 4 项 是我在三周的周计划里都看到的，而且还都是写 着准备，我不知道情况？怎么解释？怎么认定自 己的工作量的。讲太多，恐怕不好吧？ • 员工：我也不想的，但计划赶不上变化 请根据自己的理解，延续故事。。。。。 角色扮演 • • 主管：年轻人愿意接受挑战，应该给小刘一次学习锻炼的机会，就 让他去南苑饭店组织一次“新时代的 LG 甬兴人”主题的沙龙研讨 会，差不多三个月时间应该够了吧。 员工：嗯，主管让我全权负责，这确实是一个机会，我会充分准备 的，但是先制定一个好的全面的计划很重要。 •一个月后 • • • 员工：这是我个人的费用清单，可以报销吗，只有 1000 元，包括一 些交际费和打车等费用。还有整个计划下星期就能思考成熟，再给您。 主管：什么，这么多费用，为什么不给我先打招呼。 还有你的计划这么晚，如果有变动怎么办？ 员工：不是让我全权负责吗，还要这样干涉？我的计划也 是想全面考虑的，才拖一点时间，应该没有问题的！…… 预算计划制定的依据 • • • • • 事业计划 历史数据 信息收集 借鉴参考 专家建议 2018 演讲完毕，谢谢观看 | 适用于述职报告 | 个人简介 | 工作总结 | 会议报告等 | BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES
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实习生培训方案(精选)
xx xx xx xx 有限公司 xxxx 年应届毕业生实习培养方案 一、目的： 根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才 素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公 司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在公司 内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 1、使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变； 2、培养应届生基本的职业技能，使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、进行应届生的职业心态的开发， 磨练新员工的意志力， 帮助员工树立正确的职业观； 4、建立新员工对公司的认同感，塑造奉行公司价值观； 5、培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快 速成为部门、车间、班组骨干力量。 二、培养考核原则 1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与公司发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合 考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、行政部门及相关考核责任人必须 积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、行政部等相关人员都有监督培养导 师、培养单位、考核人员的权利和责任。 三、项目架构及职责： 1、架构： 总负责人：行政部第一负责人 助理：培训专员 项目小组成员：各部门负责人 培训师：各部门负责人、企业培训师 2、职责： 2.1 行政部职责 1) 负责实习生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期考核与工作表现； 2) 负责召开实习生座谈会工作； 3) 定期与新进实习生生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4) 制定《大学毕业生轮岗培训计划》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5) 制订培训与活动计划并进行费用预算申报； 6) 协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录； 7) 对培训情况进行跟踪、监督； 8）毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 9）每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与其培养导师 联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈记录》。 10）对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 2.2 实习生实习部门职责： 1）为实习生制定培养方案并贯彻落实。在行政部制订的初步实习计划的基础上，结合生 产流程和进度细化实习计划并实施； 2）对实习过程和效果进行考核，跟进毕业生提交实习心得，了解毕业生实习过程中的 表现并做好汇总记录； 3）对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据； 2.3 新进毕业生职责 1) 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2) 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3) 培训与实习期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4) 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5) 有责任和义务，保守公司一切有关商业与技术秘密； 6) 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 7) 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 8) 培训期间，如有任何问题，积极向公司领导反映； 9）出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表一）； 10）每月月底向行政部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表二）。 2.4 导师职责： 1）负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需 要解决的问题。 2)负责学生的思想及生活指导主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 四、人才储备具体实施方案： 1、岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培 养岗位及需要人员数量。 2、大学生实习计划流程图： 投递简历或招聘会 3、实习培养： 3.1 培训目标： 入司 1 个月 熟悉公司环境、转变角色与心态（校园人到企业人） 入司 3 个月 能独立完成某些岗位（企业人到岗位人）； 入司 6 个月 力争成为组长、副班长，优秀的可成为班长； 培养主线 入司 1 年内 3.2 培训主线： 以入司导入与企业文化培育为主线； 成为生产系统（部门、车间、班组）骨干力量。 培养重点 以角色转变与心态调整为重点； 培养核心 以素质提升与能力培养为核心； 培养模式 以模块式培训和持续性培训相互穿插进行； 课程设置 以硬性的专业类知识与软性的情绪、心态类课程相融合； 培训方式 学习、培训与活动、竞赛相结合； 培养形式 理论学习与实践操练相结合。 3.3 培训讲师： 公司对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事， 各部门必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.3.1 导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细 心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.3.2 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是公司的优秀员工才可以担任导师。公司实行精 神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先 晋级和加薪。 3.3.3 导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通 过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须 从第三级开始，年度导师考核：A（80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师 考核：A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由行政部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时 导师也要严格挑选和要求，并报行政部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.4 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二）--（五）项中至少具备一项。经人 力资源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3.5 导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月 200 元 二级导师补贴：每月 300 元 一级导师补贴：每月 500 元 3.4 培训方法： 采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。 3.5 培训方式： 大学生培养分为“知识培训”、“技能培训”、“态度培训”三个大类。所有新进大学毕 业生必须到基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层锻炼。 3.6 培训周期： 以下为参考标准，具体以职业发展规划安排。 入司培训阶段 （ 3 天） 实习培训阶段 （ 3 个月） 跟踪阶段 （ 2 个月） 培养定位阶段 （半年） 3.7 培训内容： 具体安排以周为单位，计划分为以下四个部分： 第一阶段：入司培训阶段培训内容（由行政部负责） 具体见附表《第一阶段培训课程计划》 目的：了解公司相关情况，使毕业生转换角色与调整心态，快速适应从校园人到 企业人的转变。 第二阶段：集中培训与部门实习结合阶段培训内容（相关部门负责，行政协 助） 具体见附表《第二阶段培训课程计划》 目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适 应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。 第三阶段：部门实习阶段培训内容（由相关部门负责、行政人事部跟踪） （1）由相关导师对毕业生每 10 天沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪； （2）行政部每月 20 号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解实习工作情况； （3）行政部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其生 活情况，解决其生活上的困难； 目的：帮助毕业生改变观念，调整情绪， 解决其工作与生活上的难题； 第四阶段：培养跟踪阶段内容（由用人部门与行政人事部负责） 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程，具体课程安排见下： 具体见附表《第三、四阶段培训课程计划》 目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知， 使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。 3.8 培训评估 主要采取：分阶段式评估方式进行； 第一阶段：由行政部对毕业生进行考察与评估（培训心得总结）； 第二阶段：由各部门负责人进行评估报告及毕业生工作总结报告（理论考试）； 第三阶段：采用座谈会的形式，由公司高层、行政部、用人部门和毕业生进 行交流，总结部门实习的成果（工作总结）； 第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准 确 评估（月度考核）。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会+竞赛演讲。并延 用四级评估方式，对毕业生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率， 并就相关问题进行总结、反馈、改善。 五、职业发展规划 对于公司实习期结束之实习生，在职业经验积累到一定层面时，可以根据自己的个性 特点和职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择，公司进行评估 并给予任用。 文职及管理职位 销售工作职位 技术工作职位 生产工作职位 部门负责人---- 销售总监---- 工程师---- 经理助理---- 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 异，具优秀管理素质 异，具超强销售业务 异，具超强技术实操 异，具超强生产实操 者 能力和实践者 能力和实践者 能力和实践者 é é é é 资深销售经理---- 初级工程师---- 生产主任---- 工作三年后表现优 工作三年后表现优 工作三年后表现优 异，具销售业务能力 异，具技术实操能力 异，具生产实操能力 者 者 者 é é é 工作三年后表现优 技术助理----三年后 生产管理员----三年 异，具销售业务能力 表现优异者 后表现优异者 主管---工作三或四年后表现 优异，具管理潜质者 é 销售经理---- 主任---工作二或三年后表现 优异，具管理潜质者 者 é é é é 专员----一年后表现 销售员----试用期合 技术文员----试用期 生产储干----试用期 优异者 格后 合格后 合格后 é é é é 文员/职员----试用期 销售部----试用期三 技术部----试用期二 生产制造部----试用 合格后 个月 个月 期二个月 é é é é 相关部门----试用期 3 市场部----见习 1 个 市场部----见习一个 品质部----见习一个 个月 月 月 月 é é é é 相关部门----见习 0-6 生产制造部----见习 3 生产制造部----见习 生产制造部 ----见习 个月 个月 三个月 三个月 é é é é 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 六、竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与公司管理，公司每一年提供 一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须符合公司规定； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 七、适用范围 本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人事部。
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实习生培训方案
实习生培训方案 根据总公司培训方案，为加快参训人员从学生-社会人-公司员工的转变过 程，提升大学生员工的思想素质水平和业务技能，为企业发展培养塑造有用人 才，特制定本方案。 一、培训对象： 新入厂本科以上大学生。 二、培训计划： 第一阶段：公司专业培训 1、动员课，时间：7月10日。 2、公司具体制度培训，时间：7月10日。 3、生产技术培训，时间：7月11日至7月22日。 第二阶段：部门实训 1、排版、设计，时间：7月23日至7月28日。 2、印刷部门实习，时间：7月29日至8月4日。 3、质量检测部门实习，时间：8月5日至8月9日。 第三阶段：总结回报实习成果与感想 1、组织参加实习成果回报大会，时间：8 月 10 日。 三、培训要求 1、各部门为本部门培训的第一责任人，要定期将培训情况、人员情况及时 向公司总工、总经理进行汇报。 2、各责任部门要制定详细的专业和部门实习培训计划，并按时根据总公司 要求填写《大学生试用期间月度考评表》、《大学生试用期间总评考评表》。 3、各指导或授课老师在授课前必须做好备课，并将授课内容书面报总公司 综合办一份。 4、各部门培训时间可结合实际适当调整，但不得随意缩短时间，并应及时 通知公司综合处备查。 各部门要高度重视人才培训，要不断完善内部培训体系，优化培训机制， 结合实际，因材施教，注重实效，切实将人才培养好，提高全员的综合素质， 促进大学生不断成长、成才，推动企业发展。 负责人： 2016年6月10日
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实习生培训方案
实习生培训方案 一：目的和必需性 人才是企业发展的关键，企业根据发展战略目标，通过有预见 性的从大专院校引进应届毕业大学生，做为公司的人才储备。为公 司未来的发展储备“后备梯队人才”，保证公司可持续发展奠定基 础。 建立人才储备的管理与培训机制是企业可持续发展的需要； 也是实现企业超常规、跨越式发展的要求；是企业防止因管理层人 才流失给企业造成损失的最好措施；也是提高企业竞争力的需要； 人才储备的管理与培训机制是企业战略发展目标实现的必然要求。 二、人才储备的培养对象 实习生：应届专科以上毕业生，经基层学习、集中培养、实践轮 岗后可培养成为各级管理者或是技术骨干。 三、实习生的培训（带教）老师 主管以上或在本岗位己工作至少二年且经验丰富的人员 四、织组与分工 人力资源部：负责应届大学生整体规划、招聘、培训计划的制 定、培训考核等各方面的监督执行及日常考察。 各部门（车间）：负责应届大学生培养计划实施的支持与协助 ， 工作实习与历练机会的提供和在实习期间业务知识的日常指导等。 五、培训方案与发展路线 1、培训方案 类别 初学期（6 个月以 成长期（6-12 个 成熟期（12 个月 前） 月） 以上） 本 阶 段 主 要 以 综 合 根 据 部 门 需 求 和 实 根据这一年的系 类 系 统 式 培 训 为 习 生 的 意 向 及 前 半 统培训与学习， 主 ， 从 认 知 公 司 开 年 的 学 习 情 况 ， 分 对实习生进行定 阶段说 明 始 ， 到 了 解 公 司 组 到 各 部 门 进 行 实 岗定编，安排在 织 架 构 、 部 门 、 产 习 ， 各 部 门 主 管 安 合适的岗位工作 品 、 工 序 、 工 艺 、 排 带 教 老 师 在 专 业 和学习。 项目开发等。培养 技能上、观念上、 实习生的综合能力 生活上给其帮助和 素质。 辅导。 公司基本情况的了 工作规划能力，过 管 理 角 色 的 认 重点能 解 、 个 人 素 质 的 提 程 管 理 能 力 ， 团 队 知、持续学习， 力培养 升和心态历练 合 作 与 建 设 能 力 、 持续改进 应变与处理能力 培训方 式 授课、体验式培 训、角色模拟、交 带教与工作指导 工作实践 流研讨等 2、实习生实习规划： 新进实习生 考核 入职培训 考核 车间实习 考核 项目部实习 分到各部门实习 一年后转正，顶岗或储备。 3、实习生职业规划： 管理类：新进实习生 正式员工 主管助理 部门主管 部门经理。 技术类： 新进实习生 师 正式员工 助理工程师 工程 高级工程师。 4、实习生前 6 个月的实习（培训）计划见附件表，由人事科长根 据各环节的考核指标，组织相关人员对实习生的实习情况进行考核。 前 6 个月实习结束后，根据各部门提报的人员储备需求表，结合实 习生的个人职业发展意愿和前 6 个月的实习考核情况，由人事科长 编制后 6 个月的实习部门及岗位表，报总经理批准。 5、实习生第 7 个月以后的实习安排由所在的部门主管拟订实习计 划并考核。人事科长进行跟踪和监督，并在次月 5 号前，把实习生 的上月度实习总结和考核情况汇总，发总经理审阅。 6、实习生经为期一年的跨部门的轮职实习，根据实习期间各阶段的 考核和带教老师的评价和实习报告以及发表情况，然后进行综合评 定，根据评定结果，安排到合适的岗位上岗学习。 六、实习过程中的效果跟踪和监控 实习（培训）中的效果跟踪和反馈主要包括实习生与实习（培 训）内容的相关性，对实习内容（培训项目）的认知程度，实习 （培训）的进程和中间效果。主要由人力资源部培训专员执行，对 实习（培训）进行全程的监控，保证实习整个过程按照规划进行， 保证及时解决实习过程中出现的问题，将各种影响实习效果的因素 记录下来，以便在以后和下一周期中加以改进。 七、实习生考核 实习生的考核主要由人力资源部和培训（带教）老师共同完成。 考核内容分为培训（实习）后考试、访谈、带教老师评价和实习报 告发表四个部分组成。考核指标是根据周期前制定的实习（培训） 目标和具体的实习（培训）内容所达到的效果而制定的。考核指标 主要针对授课、体验式、交流研讨培训内容，实习报告主要针对工 作指导、工作实践（考核 周期与流 程见《 实习生培训与管理 办 法》）。 八、培训老师和带教老师的考核与补贴 培训老师对实习生进行培训后，经过人力资源部培训专员调查了 解培训效果和实习生对培训老师的评价，决定是否给培训老师补贴。 带教老师的补贴费用是由所带实习生在一个实习阶段结束后的考核 加实习生对带教老师的评价，最终决定费用的补贴多少。（具体见 《实习生培训与管理办法》。 编制： 审核： 批准：
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