大学生培训方案
实习生培训方案 一、实习生培训目的 二、实习生培训程序 三、实习生培训内容 四、实习生培训反馈、考核与跟踪 五、实习生培训教材 六、实习生培训项目实施方案 七、部门实习生培训所需表格 一，实习生培训目的 为实习生提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工 的士气 让实习生了解公司所能提供给的相关工作情况及公司对的期望 让实习生了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少实习生初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让实习生感受到公司对他的欢迎，让实习生体会到归属感 使实习生明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训实习生解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二，实习生培训流程 三、实习生培训内容 1.就职前培训 （万道商学院） 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场所、 办公用品，准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一 位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作 任务。 2.部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到 部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ，介绍新员工认 识本部门员工，参观了解部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定、 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务，派老员 工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈 论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出 评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天： 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价 表 到职后第九十天： 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在 岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告 之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务，公司政策与福利、公司 相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公 司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、 实习生培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内），公司整体培训当场评估表 （培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）。 新员工试用期内表 现评估表（到职后 30 天）。新员工试用期绩效考核表（到职后 90 天）。在此期间进行不定期考试，以了解培训的进展，督促大学生更 好完成培训目标。 五、实习生培训教材 各部门内训教材（各部门主管负责整理） 新员工培训须知（人力资源部负责） 公司整体培训教材（人力资源部负责） 六、实习生培训项目实施方案 1) 首先在公司内部宣传“实习生培训方案”，通过多种形式让所有 员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 2) 每个部门推荐本部门的培训讲师 3) 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 4) 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 5) 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 6) 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 7) 在整个培训流程中，人力资源部负责填写《实习生部门岗位培训 计划及反馈书》。实时跟进培训进度。 七、部门实习生培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写） 实习生部门岗位培训计划及反馈书 部门： 实习生姓名： 序号 培训内容 负责人 完成 时间 完成情况说明 备注：由部门负责人填写，实习生到岗后一个工作日以内上报人力资源部。 部门经理签名： 日期： 表格二 实习生岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 实习生姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司各个部门职责的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方： i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训： 表三 实习生试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 实习生姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 表四 实习生培训流程跟踪记录表 实习生培训流程跟踪记录表 （人力资源部填写） 序 号 培训/工作内容 1 安排好实习生的办公工具 和任务 2 实习生仔细阅读公司具体 规章制度。 3 企业文化、公司中长期规划及 规章制度进行宣讲。 4 部门负责人《实习生部门岗 位培训计划及反馈书》是否 按时上交，并根据每月考 评结果进行调整。 5 是否实习生指定一位资深 员工作为实习生的导师， 落实到具体个人。 7 部门负责人的《面谈记录 表》、 《实习生实习期内表现 评估表》是否按时上交。 8 收集并整理《岗位培训反馈 表》。 9 是否与实习生进行面谈， 并填写《面谈记录表》。 完成情况说明 负责人
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实习生培训方案(精选)
xx xx xx xx 有限公司 xxxx 年应届毕业生实习培养方案 一、目的： 根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才 素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公 司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在公司 内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 1、使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变； 2、培养应届生基本的职业技能，使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、进行应届生的职业心态的开发， 磨练新员工的意志力， 帮助员工树立正确的职业观； 4、建立新员工对公司的认同感，塑造奉行公司价值观； 5、培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快 速成为部门、车间、班组骨干力量。 二、培养考核原则 1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与公司发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合 考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、行政部门及相关考核责任人必须 积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、行政部等相关人员都有监督培养导 师、培养单位、考核人员的权利和责任。 三、项目架构及职责： 1、架构： 总负责人：行政部第一负责人 助理：培训专员 项目小组成员：各部门负责人 培训师：各部门负责人、企业培训师 2、职责： 2.1 行政部职责 1) 负责实习生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期考核与工作表现； 2) 负责召开实习生座谈会工作； 3) 定期与新进实习生生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4) 制定《大学毕业生轮岗培训计划》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5) 制订培训与活动计划并进行费用预算申报； 6) 协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录； 7) 对培训情况进行跟踪、监督； 8）毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 9）每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与其培养导师 联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈记录》。 10）对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 2.2 实习生实习部门职责： 1）为实习生制定培养方案并贯彻落实。在行政部制订的初步实习计划的基础上，结合生 产流程和进度细化实习计划并实施； 2）对实习过程和效果进行考核，跟进毕业生提交实习心得，了解毕业生实习过程中的 表现并做好汇总记录； 3）对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据； 2.3 新进毕业生职责 1) 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2) 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3) 培训与实习期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4) 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5) 有责任和义务，保守公司一切有关商业与技术秘密； 6) 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 7) 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 8) 培训期间，如有任何问题，积极向公司领导反映； 9）出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表一）； 10）每月月底向行政部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表二）。 2.4 导师职责： 1）负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需 要解决的问题。 2)负责学生的思想及生活指导主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 四、人才储备具体实施方案： 1、岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培 养岗位及需要人员数量。 2、大学生实习计划流程图： 投递简历或招聘会 3、实习培养： 3.1 培训目标： 入司 1 个月 熟悉公司环境、转变角色与心态（校园人到企业人） 入司 3 个月 能独立完成某些岗位（企业人到岗位人）； 入司 6 个月 力争成为组长、副班长，优秀的可成为班长； 培养主线 入司 1 年内 3.2 培训主线： 以入司导入与企业文化培育为主线； 成为生产系统（部门、车间、班组）骨干力量。 培养重点 以角色转变与心态调整为重点； 培养核心 以素质提升与能力培养为核心； 培养模式 以模块式培训和持续性培训相互穿插进行； 课程设置 以硬性的专业类知识与软性的情绪、心态类课程相融合； 培训方式 学习、培训与活动、竞赛相结合； 培养形式 理论学习与实践操练相结合。 3.3 培训讲师： 公司对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事， 各部门必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.3.1 导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细 心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.3.2 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是公司的优秀员工才可以担任导师。公司实行精 神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先 晋级和加薪。 3.3.3 导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通 过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须 从第三级开始，年度导师考核：A（80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师 考核：A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由行政部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时 导师也要严格挑选和要求，并报行政部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.4 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二）--（五）项中至少具备一项。经人 力资源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3.5 导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月 200 元 二级导师补贴：每月 300 元 一级导师补贴：每月 500 元 3.4 培训方法： 采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。 3.5 培训方式： 大学生培养分为“知识培训”、“技能培训”、“态度培训”三个大类。所有新进大学毕 业生必须到基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层锻炼。 3.6 培训周期： 以下为参考标准，具体以职业发展规划安排。 入司培训阶段 （ 3 天） 实习培训阶段 （ 3 个月） 跟踪阶段 （ 2 个月） 培养定位阶段 （半年） 3.7 培训内容： 具体安排以周为单位，计划分为以下四个部分： 第一阶段：入司培训阶段培训内容（由行政部负责） 具体见附表《第一阶段培训课程计划》 目的：了解公司相关情况，使毕业生转换角色与调整心态，快速适应从校园人到 企业人的转变。 第二阶段：集中培训与部门实习结合阶段培训内容（相关部门负责，行政协 助） 具体见附表《第二阶段培训课程计划》 目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适 应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。 第三阶段：部门实习阶段培训内容（由相关部门负责、行政人事部跟踪） （1）由相关导师对毕业生每 10 天沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪； （2）行政部每月 20 号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解实习工作情况； （3）行政部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其生 活情况，解决其生活上的困难； 目的：帮助毕业生改变观念，调整情绪， 解决其工作与生活上的难题； 第四阶段：培养跟踪阶段内容（由用人部门与行政人事部负责） 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程，具体课程安排见下： 具体见附表《第三、四阶段培训课程计划》 目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知， 使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。 3.8 培训评估 主要采取：分阶段式评估方式进行； 第一阶段：由行政部对毕业生进行考察与评估（培训心得总结）； 第二阶段：由各部门负责人进行评估报告及毕业生工作总结报告（理论考试）； 第三阶段：采用座谈会的形式，由公司高层、行政部、用人部门和毕业生进 行交流，总结部门实习的成果（工作总结）； 第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准 确 评估（月度考核）。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会+竞赛演讲。并延 用四级评估方式，对毕业生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率， 并就相关问题进行总结、反馈、改善。 五、职业发展规划 对于公司实习期结束之实习生，在职业经验积累到一定层面时，可以根据自己的个性 特点和职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择，公司进行评估 并给予任用。 文职及管理职位 销售工作职位 技术工作职位 生产工作职位 部门负责人---- 销售总监---- 工程师---- 经理助理---- 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 异，具优秀管理素质 异，具超强销售业务 异，具超强技术实操 异，具超强生产实操 者 能力和实践者 能力和实践者 能力和实践者 é é é é 资深销售经理---- 初级工程师---- 生产主任---- 工作三年后表现优 工作三年后表现优 工作三年后表现优 异，具销售业务能力 异，具技术实操能力 异，具生产实操能力 者 者 者 é é é 工作三年后表现优 技术助理----三年后 生产管理员----三年 异，具销售业务能力 表现优异者 后表现优异者 主管---工作三或四年后表现 优异，具管理潜质者 é 销售经理---- 主任---工作二或三年后表现 优异，具管理潜质者 者 é é é é 专员----一年后表现 销售员----试用期合 技术文员----试用期 生产储干----试用期 优异者 格后 合格后 合格后 é é é é 文员/职员----试用期 销售部----试用期三 技术部----试用期二 生产制造部----试用 合格后 个月 个月 期二个月 é é é é 相关部门----试用期 3 市场部----见习 1 个 市场部----见习一个 品质部----见习一个 个月 月 月 月 é é é é 相关部门----见习 0-6 生产制造部----见习 3 生产制造部----见习 生产制造部 ----见习 个月 个月 三个月 三个月 é é é é 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 六、竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与公司管理，公司每一年提供 一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须符合公司规定； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 七、适用范围 本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人事部。
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应届毕业生的培训方案
应届毕业生的培训方案 一、培训的目的 1、让新员工了解工厂的历史、现状及未来发展计划，公司概况、现规章制度、组织结构， 企业的组织文化、绩效评估制度及奖惩制度，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的安全、以及该岗位所具备的技能知 识。 二、培训内容与方法 （一）新员工岗前培训需求分析 基本数据：1、培训学员基本信息情况；2、人员结构构成情况；3、各专业组成情况； 结论：对于批量招收的应届大学生，适于组织集体授课式培训，培训的重点在对公司的人 事、管理制度，企业文化的融入与认同，系统接收劳动安全方面的培训，专业理论知识的 及生产操作技能的培养，针对以上特点制定此培训体系。 （二）本次培训体系分为三个阶段 第一阶段：大学生入职培训，培训的时间为 ，培训的重点是心态、角色的转换、企业文 化和团队的融入，安全意识的灌输。详见新员工入职培训方案。 第二阶段：大学生岗前培训，培训的重点是岗前理论知识的培训和工厂实习。详见岗前专 业理论培训方案及外出实习培训方案。 第三阶段：跟随安装调试，进行岗前专业技能及实际操作能力的培养；各车间及岗位的工 艺规程、设备规程、操作规程的熟练，进行上岗考试。详见新员工上岗考试培训方案。 课时/天 主讲 教材 备注 时间 培训课程 培训内容 军训 军训（汇演） 培训启动大会 培训启动大会暨员工与公司领导 见面大会 参观活动 企业文化 集团企业文化介绍，公司组织架 构、发展规划的介绍 公司规章制度 与日常行为规 范 塑业公司考勤、奖惩、培训、晋 升等相关管理规章 制度 职业形象与礼 仪 文明礼仪的概念，职场文明礼仪 的相关要求 如何做一名合 格的新员工 时间管理、沟通的艺术、如何提 高工作效率 团队训练 团队活动、室内拓展训练 责任、行动 员工工作责任感、执行力的培养 结业考试 大学生联欢会 大学生才艺展示、文艺节目的汇 报演出 休息 三、培训效果的检验及考核 1、培训教材须经过公司综合管理部审核,并备案存档；培训实施过程应认真严格,保证质量, 所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善。培训结束后授课学员对公司内 部培训师的培训效果打分测评，总评得分在 85 分以上为合格，培训补助按 50 元/时计算， 总评得分 85 分以下为不合格，代课费为 50*得分/时计算。 2、培训效果以结业考试的形式检验，成绩在 90 分以上为优，成绩低于 75 分的为不合格， 不合格的学员有一次补考的机会，学员成绩将纳入培训总体考核，补考不合格者不予录用。
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新英产品经理培训方案
新英产品经理培训学院 一期培训方案 目录 CONTEN TS 01 培训概况 02 人才选拔 03 培训内容设 计 04 培训运营管理 05 培训预算 培训目的—打造首席产品团队 紧追市场趋势，洞察消费变化，学习行 业前沿资讯，把握行业风向变化 应市场 挖掘与培养新希望高潜产品经理，强化人 才梯队建设，助力新希望产品力提升 建梯队 加强新希望产品经理自身学习能力建设， 提高综合能力素质 提素质 培训名称、时间、地点、对象 培训名称：新英产品经理培训学院一期 培训时间： 2018.6.18-6.28 （拟），预计 10 天。 培训地点：川乳工厂（新建培训基地） 培训对象：新希望乳业、新希望六和、草根知本产品方面高潜青年骨干。 培训人数：预计 40-50 人，其中学员占比乳业 50% ；六和及草根 50% ，分 6 个小组。 项目整体排期 培训实施 人才选拔 通知报名 + 筛选公示 集中授课 + 市场调研 6 月 1 日 -15 日 6 月 18 日 -27 日 在岗历练 方案策划 6 月 18 日 项目启动 团队拓展 + 开班仪式 6 月 28 日 结业汇报 汇报答辩 + 结业典礼 人才选拔 - 高标准、严要求、年轻化 对标绩优产品经理胜任力模型，制定有针对性的选拔人才选拔标准和流程，聚焦高潜产品 经理后备人才。 【选拔条件】 学习 反思 策略 思维 1 ）基本条件：入司满一年， 30 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核优秀； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，沟通能力、洞察能力、创新能力强； 4 ）职业素养：认同新希望企业文化，热爱品牌工作，有企图心，阳光正向； 应对 改变 产品经理 胜任力模型 创新 创造 说服 影响 【选拔流程】 Step1 Step 2 Step 3 （推荐 + 自荐）报名 资格审核 笔试 + 面试 Step 4 潜力测评（线上） Step 5 结果公示 人才选拔 - 综合测评 流程 笔试 面试 潜力测评 时间 • 6 月 4-5 日 • 6 月 6-8 日 主要内容 • 1 ）新跃基础知识考试 • 2 ）通用能力测试（行测：企业文化、 语言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） • 案例分析 • 观点陈述 • 提问答辩 • 6 月 11-13 日 • 潜力测评（ OPQ/DISC ） 形式 需参与者 线下 （试卷） 人力资源 新跃老师 视频 现场 高管领导 人力资源 总部市场总监 线上 人力资源 培训内容设计 - 强理论、寻标杆、重实践 团队 组建 开班 仪式 ① 专业基础知 识 破 冰 团 队 建 设 开 班 仪 式 小组 研讨 课程内容模块 • • • • 市场消费趋势 消费者洞察 生意机会探索 用户画像分析 大咖分享 ③ 产品前端知 识 ② 专业核心知识 • • • • 产品战略定位 策划整合营销方案 优化新品上市流程 生意分析诊断 市场调研 • • • 产品研发 设计思路 工业设计 • • • • 案例分析 ④ 产品运营知 识 市场调研 销售渠道 供应链管理 行销推广 传播互动 研讨课题 1 ： 如何抢占消费 者心智？ 课题研讨 体验拓展训练 + 外部行业实践分享 + 内部业务知识分享 + 新跃专业知识 课题内容涵盖产品整体脉络 结业 汇报 课题呈现 研讨课题 2 ： 创新市场产品 项目提案？ 考核答辩 结业典礼 课程日程安排 - 训战结合、劳逸结合 排期 D1 D2 D3 《用户画像》 (2h ， XXX ） 《用户分析》 (2h ， XXX ） 新跃老师课程： 《生意机会探索》 2h 《消费者洞察》 2h 主要 课程 拓展训练 1天 开班仪式 1h 《高管分享》 （ 3h ，待定） 《高管分享》 （ 3h ，待定） 排期 D6 D7 D8 主要 课程 《小米生态链》 （ 3h ， XXX ） 《行销推广》 （ 3h ， XXX ） 《传播互动》 （ 3h ，待定） 《设计思路》 （ 3h ， XXX ） 《产品研发》 （ 3h ， XXX ） 《工业设计》 （ 3h ， XXX ） 《供应链管理》 （ 3h ， XXX ） 早上 7:00-8:00 早操训练 白天 8:30-17:30 集中授课或训练 D4 新跃老师课程： 《策划整合营销方案》 3h 《优化新品上市流程》 2h 《生意分析诊断》 3h D9 40KM 拉练 1天 D5 样板市场调研 1天 D10 课题汇报 6h 结业典礼 1h 晚上 19:00-22:00 作业 + 小组研讨分享 培养模式 - 以学员为中心，以实战为本 采用混合式培养模式，营造严格、激情、专业、活泼的学习场景，促使学员学以致用、知行合一。 训练 体验拓展 01 02 实践分享 咖 大 业 行 03 04 05 06 及答辩 讨 研 题 课 分析 研 调 场 市 实践 IDP 计划 班友会 熔炼团队，激发活力，学员在体验中感悟，感悟中改变 头脑风暴，集思广益，思维碰撞，创新创造 邀请腾讯、小米等行业内外优秀职业经理人作最佳实践分享 调研所在单位市场 & 样板市场，寻根源、找方法、谋策略 制定在岗的发展计划，将学习成果转化成实践应用于工作中 定期组织“班友会”，促进学员互动、交流延展 考核管理 - 严考核、重激励 个人考核 采用积分方式，将等级考评机制与奖学金机制相结合，设 A 、 B 、 C 、 D4 个等级，实行奖学金累加激 励。个人积分 = 专业知识测试 25%+ 课程作业成绩 25%+ 日常行政表现 15%+ 结业项目汇报 35% 奖学金 : +3000 元 专业学习机会 奖学金 : -2000 元 D级 奖学金 : 0 元 C级 25% 40% 12 人 20 人 B级 25% 12 人 奖学金 : +6000 元 创业机会 A级 10% 比例待定 5人 团队考核 采用积分竞赛方式，从参与活动、团队项目、汇报答辩等方面进行考核评比，评选”最佳团队”。 运营管理 - 品牌化、一体化 训中 训前 训后 VI 系统设计（班级 LOGO ） 学员日常考勤管理 汇报答辩 课前培训需求调研 多样化的课间活动 结业仪式 启动会设计与策划 课后学员满意度调研 在岗实践及辅导 培训教学物料准备（班服等） 学员心得交流分享 跨界考察交流 课前学习内容及作业布置 适时调整授课内容 定期“班友会”交流 组织保障 - 板块联动、资源整合 新英品牌学院一期 组织保障体系 人力资源部 & 市场部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 项目运营管理 项目组织保障 XXX • • • 组织本单位人才选拔 参与培训项目运营实施 负责学员在岗考核管理 师资队伍 • • 课程设计及实施 课程考核及辅导 管理班子 • • 指导培训方向和目标 监督培训实施 谢谢
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高级营销人才培训方案（3月）
黄埔一期 营销高级人才特训营方案 人力资源部 2018 年 2 月 01 、项目整体思路 \\\\\\\\\\\\\\ 02 、人才选拔设计 目录 CONENT S 03 、培训内容设计 04 、项目运营管理 05 、费用预算及其 他 01 项目整体思路 项目背景 培养目标 项目排期 项目背景 战略要求：奋战“ 2020 百亿” 目 标； 人才要求：强化营销人才梯队建设； 市场要求：打造行业标杆市场。 黄埔 一期 培养目标 \ 产出一批高级营销管理人才； 竞聘上岗，实岗实干，激发团队潜能； 扩大市场规模，快速提升销量。 人才产出 业绩达成 项目整体排期 人才选拔 培训实施 实岗实干 报名推荐 拓展训练 考核激励 综合测评 集中授课 季度辅导 结果公示 市场调研 业绩达成 2 月 628 日 3 月 3-4 日 3 月 5-4 月2日 4 月 1013 日 开班启动 竞聘上岗 学员报到 发布竞聘岗位 团队建设 公开竞聘上岗 开班仪式 4 月底 02 人才选拔 选拔标准 综合测评 选拔结果 人才选拔：公平、公正、公开原则 选拔标准 选拔流程 符合报名条件人数 173 人 学历 • 大专及以上 2 月 6-10 日 • 主管级别以上 司龄 职位 • 1 年及以上 • 35 岁以下 推荐报名 + 自荐报名 59 人 资格审核 43 人 2 月 10-13 日 2 月 22-27 日 • 是否接受区域调配 意愿 绩效 • 销售岗目标达成率超过 90% • 非销售岗绩效排名前 50% 综合测评 结果 2 月 27-28 日公示 目标选拔人数 30 人 报名及资格审核情况 单位 公司推荐 自荐报名 总计 资格审核通过 备注 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 25 6 11 1 1 2 1 2 9 1 34 8 13 3 2 3 2 2 5 2 3 4 11 1 59 6 7 3 2 3 2 2 4 2 3 3 6 0 43 综合测评（笔试 + 测评 + 面试） 流程 笔试 时间 2 月 2324 日 主要内容 • • • • 主观题： 1 ）新光知识考试 2) 通用能力考试（企业文化、语 言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） 形式 线下 （试卷） 需参与者 人力资源 客观题：业务经营分析（如何把 生意做好？） 测评 2 月 2325 日 • • 360 测评（胜任力模型） 潜力测（ O\PQ/MQ ）待定 线上 人力资源 第三方机构 面试 2 月 2627 日 • • • 个人陈述 案例分析 提问答辩 视频 现场 朱川、余松、 周静…… 最终遴选 30 名学员 淘汰 率 备注 12% 43 进 38 26% 38 进 30 03 培训内容设计 整体思路 课程体系 主要内容 项目设计整体思路 训练营持续时长为 1 个月，其内容涵盖团队建设、业务知识、新光知识、企业文化、领导力、 通用技能等内容，系统化运营管理。 项 目 准 备 运 营 设 计 方案设计 项目定稿 人才选拔 流程管控 考核机制 项目分工 物料准备 拓展军事训练 + 外部专业培训 + 内部经验分享 + 新光知识回炉 启动会 ◆ 团 队 融 合 颁 发 录 取 通 知 书 ◆ 项 目 解 读 培训课程内容 ◆ 项 目 任 务 布 置 军事训练 团 队 熔 炼 企 业 文 化 拓展活动 领 导 力 业 务 技 能 通 用 技 能 行动计划 士、校、将、帅，逐级晋阶考核 新 光 知 识 港 大 课 程 分 享 市场调研 考核管理 训 后 考 核 训 后 管 理 阶段考核 阶段总结 竞聘上岗 宣传文案 资料归档 项目复盘 四步晋级 | 封闭集训，逐级评估，四步晋级。 12 人 15 人 18 人 24 人 30 人 召集 W0 帅 将 校 士 W1 W2 W3 一个月集训 四步晋升体系 W4 课程内容设计— 士 - 校 - 将 - 帅 四步晋级 培训课程（外部） 培训课程（内部） 课题活动 领导力匹配 专业力匹配 考核要点 团队拓展 0.5 天 开班仪式 2h 拓展活动 晋级会议 2h 高瞻远瞩 激发团队 计划组织 策略思维 建立人脉 业务基础 W1- 士 （ 30 人， 8 天） 《营销业务分析：数据分析基础》 2 天 《区域管理策略沙盘》 3 天 《 TTT 培训》 2 天 《公司 3 年战略规划 》 2h 《企业文化介绍》 2h 《全渠道知识介绍》 3h 《各公司市场情况介绍》 W2- 校 （ 24 人， 6 天） 《门店精耕细作终端表现管理》 1 天 《零售解码沙盘》 2 天 《销售团队的绩效反馈及辅导》 2 天 《 PSDM 高效问题解决》 1 天 《信息化建设》 3h 《乳业营销战略》 2h 《乳业品牌战略》 2h 50 公司拉练 晋级会议 1h 创新求变 阳光正向 勇于担当 学习反思 创新创造 处理压力 业务技能 《通路推广三项修炼》 2 天 《经销商管理沙盘》 3 天 《川乳市场调研》 2 天 《人力资源管理》 2h 《课程分享》 2h 市场调研汇报 2h 拓展活动 晋级会议 1h 勇于担当 阳光正向 激发团队 积极进取 应对改变 业务实践 W3- 将 （ 18 人， 7 天） W4- 帅 （ 15 人， 10 天） 《非人的人力资源管理 & 人际影响力》 2 天 《卓越领导力 & 打造高效团队》 2 天 《颠覆性创新思维》 1 天 《 OGSM 营销计划制定与落地》 1 天 《非财务经理的财务管理》 拓展活动 晋级会议 1h 高瞻远瞩 创新求变 策略思维 学习反思 计划组织 全程将现有新光知识课程以课后分享的形式加入培训学习，将“新光教材”进行初步更新。 综合能力 培训时间及形式 学习时间安排 学习形式 时间段 内容安排 6:30-8:00 早操 8:00-8:30 早餐 8:30-12:00 集中授课 12:00-13:00 午餐 13:00-17:00 集中授课 17:00-18:00 晚餐 18:00-23:00 内部课程 / 作业 拓展活动 拆书会 案例分析 培训授课 内部分享 实操演练 角色扮演 互动学习 市场实战 小组讨论 标杆市场调研—课题 寻根源：深入标杆市场调研分析 之路 给定研讨课题 市场调研 时长 郫县市场 2 温江市场 2 双流市场 2 理思维：学习标杆市场的打法，理清思路 实地市场调研 调研课题 如果将生意做的更好？ 找方法：探究市场突破变革 汇报呈现 考核评估 调研形式 分小组调研 实现目标 产出解决方案 分小组调研 各公司负责准备市场情况介绍基础材料（纸质版本） 备注 课后作业 拓展活动—团队建设 3月3号 时间 项目 要点 13:00— 学员到达培训场地集合 办理完食宿 13:00—13:10 训前宣导 心态调整、团队意识建立、规则宣导、 13:10—13:30 热身活动 热身运动 13:30—14:30 军事训练 立正、稍息、停止间转法、齐步行进与立定等常规军事动作训练。分 3 个小组进行。 14:30—15:00 拓展项目—呼吸的力量 15:00—16:30 拓展项目—鼓动人心 团队磨合、目标、激情、突破 16:30—18:00 拓展项目—集体越障 团队融合、竞合关系 18:00—19:00 晚餐 19:00—20:00 团队文化建设及风采展示 各小组完成团队文化建设（队名、口号、队旗等），并结合军训动作 完成小组风采展示。 20:00—22:00 电影《冲出亚马逊》 观看电影以后，学员分享观影感受 22:00— 培训结束 三个拓展项目进行排名计分，根 据各小组的排名发放团建物资 （旗子、旗杆、白板笔）。 晚餐、休息 内训课程 \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\ 考核管理 | 1 课程作业 30% 2 课程技能 30% 3 协作发展 25% 日常工作行政 15% 根据演练情况评估个人得 分 对学员进行评估。 根据五部分评估：日常出 勤 4 分、卫生管理 2 、教 材更新 5 分、内部授课 3 分、其他事项 1 分 每日作业 5-6 分 每半天公布一次 每场培训评估 每天登记评估 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每个培训日晚上， 每个培训周课程， 讲师将布置作业， 将安排不同技能主题进行 演练， 由专职人员在晋级日前完 成个人作业评估 每一场培训课程，结合新 希望乳业胜任力模型五个 要素和课程主题内容 4 季度辅导 （视情况选择反馈阶段） 2018Q1 2018Q2 2018Q3 2018Q4 2019Q1 层层选拔 四步晋级 绩效辅导 每次绩效辅导时长为 2 天；选择目标市场，学员带着实际问题，采用案例研讨解决实际问题形式。 调研优化 | 品牌管理 品牌 沟通 结合业务模块及选拔学员实际情况，在培训中动态调整课程设计。 产品管理 销售管理 产品 研发 机会 地区 推广管理 费用管理 信息管理 盈利管理 产品 品牌 管理 产品 供应 费用 使用 团队 信息 系统 推广 渠道 终端 盈利 预算 规划 信息 应用 04 项目运营管理 强仪式感 开班仪式 晋级及结业仪式 竞聘仪式 颁发录取通知书 晋级作业汇报 竞聘岗位介绍 学员代表宣誓 结果公布 竞聘演说 团队展示 离别仪式（旗帜） 职场面对面 授旗仪式 项目回顾视频 总裁讲话 品牌化运营管理 积分 + 学分管理 学习护照 线上管理 记录学习成果 培训宝：线上考试、评估 晋级通关凭证 微信群日程互动管理 主题形象 班委制度 项目化运营 统一主 K 、海报、学员手册 组建班委会 项目组各司其职 定制班服 班委自制管理 系统化运营手册 课堂纪律积分（个人 + 团 队） 课程学费考核 旗帜标志 学习引导工作坊 —— 课堂知识学习之后，结合学员实际工作中存在的问题进行研讨，引导学员使用知识和工具找 到解决办法。 行动计划 学员提出问题 讲师引导学员 学员分小组探讨 回顾课程知识及工具 小组代表提出具有代表性的 引导学员使用工具分析问题并找到解决 实际工作问题及挑战 办法 学员发表方案 学员分小组研讨 学员分小组发表方案 其他小组学员进行点评反馈 学员制定行动计划 拆书会（新光知识） —— 学员知识分享，同时也考验学员团队协作能力、演讲能力、学习能力等。 提前准备 分组准备 • 学员提前一周 阅读指定书籍 • 学员分组 • 每个小组分配 阅读章节 • 学员小组按照 要求分享读后 感 • 统一形式形式 分享读后感出 现 规则公布 • 公布读书分享 会规则和限时； • 点评及计分 学员演讲 • 学员小组代表 依次进行分享 激发学员思维，促进团队互助合作，学员知识火花出现碰撞，创造自由交流的机会。 现场点评 • 引导员及其他 学员小组对分 享进行点评并 计分 • 自由讨论 组织管理体系 校长：朱川 教练主任 班主任 教导主任 班委会 师资团队 运营团队 项目组管理 项目组 营销中心 人力资源部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 培训运营管理 项目组工作分配 • • • • 胜任力标准建立 培训课程容设计 新光培训内容管理 培训实施跟踪管理 咨询组 • • • 讲师管理 课程实施 课后辅导 督导组 • • 监督培训效果 指导培训改进 工作排期及分工 分类 人才选拔 课程内容准备 会务准备 事项 主要内容 时间节点 笔试 笔试试题准备（通用 + 新光） 24 日 360 测评 建立评价关系及开展线上测评，导出测评结果 23-25 日 面试 面试内容及形式确定 组织集中线上 + 线下面试 28 日前 内训课程安排 全渠道课程（课件 + 讲师） 港大课程（课件 + 讲师） 内训课程（课件 + 讲师） 28 日前 拓展训练 联系拓展机构确定拓展项目及内容 23 日 考核细则 晋级考核细则制定 3 月 2 日前 晚间课程安排 每天晚上学习具体内容排期计划，休息日拓展活动安排 期间 日常拓展训练 培训期间每天早及休息日拓展训练设计及跟踪 期间 物料制作 主 K 、海报、易拉宝、横幅、旗帜、证书、学习护照、学员证、积分榜等 28 日前 学员服装 4+1 套（款式、费用、定制） 28 日 培训场地 踩点：场地环境、食宿标准、硬件设备检查 28 日前 学员管理 通知学员培训时间及办理报到，培训期间学员起休管理 至3月3 日 讲师管理 讲师预约及对接管理 期间 宣传推广 培训期间文案宣传 期间 会务执行 统筹培训期间场地布置、设备管理、会务茶歇、餐饮安排、拍照等 期间 03 费用预算 培训项目费用预算合计 费用项目 费用明细 总价（元） 备注 04 其他事项 场地选址 服装选择 主视觉设计 酒店选址 - 方案 名称： 地址： 租赁场地：含吃住、教室、食堂、二楼平台 收费标准：元 / 人（上下铺，仅住下铺），元 / 人（标准间）； （ 1 ） 教室：可容纳 50 人（ 402 教室使用，另有 4 个教室备用）； （ 2 ）食堂：早餐及中下午 2 荤 1 素 1 汤，自洗餐盘； （ 3 ）活动场地：二楼拓展平台； （ 4 ）住宿：带独立洗浴， 6-8 人间上下铺、 2 人间标准间； （ 5 ）其他费用：水电气等。 后两周 距离：约 11 公里 车程：约 30 分钟 教室 + 食堂 标间 + 单间 前两周 班服设计 第一周 费用标准： 73/68(141) 数量： 30 套 第二周 费用标准： 76/68(144) 数量： 24 套 第三周 费用标准： 80/68(148) 数量： 18 套 第四周 费用标准： 68/68 数量： 15 套 班服设计（荣誉定制款） 主视觉设计（系列） 谢谢
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公司培训方案展示
公司培训方案展示 方案一：主题月和视频培训穿插进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 9 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 妇产科 视频 男科 男科企划最新动态 主题月 男科 综合素养类 视频 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 10 视频 11 视频 12 视频 男科 男科 综合素养类 主题月 樊丽萍 主任 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 17% 护理类 33% 综合素养类 25% 医生类 25% 妇产科课程 后勤及其他类 综合素养类 医技类8% 17% 8% 护理类 42% 医生类 25% 方案二：主题月和视频培训分开进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 视频 9 视频 10 视频 11 视频 12 视频 男科 妇产科 男科 男科 妇产科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 四维彩超 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 王卉 影像科主任 男科 男科企划最新动态 樊丽萍 男科 《输液室应急预案》 康红俊 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 男科 男科 主任 输液室护士长 主题月单独进行，为综合素养类培训，男科安排 2 节，妇科安排 2 节。 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 14% 护理类 36% 妇产科课程 后勤及其他类 医技类 7% 14% 综合素养类 29% 护理类 36% 医生类 21% 综合素养类 21% 医生类 21% 方案三：主题月和视频培训同时进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 2 视频 妇产科 内训师 职务 《无菌操作》 晁玉英 护理部主任 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 3 视频 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 主题月 9 主题月 10 视频 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 11 视频 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 12 视频 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科企划市场最新动态 樊丽萍 主任 男科 妇产科 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 男科 男科 2、比例展示 男科课程 后勤及其他类 8% 护理类 33% 综合素养类 33% 妇产科课程 医技类 8% 综合素养类 25% 护理类 42% 医生类 25% 医生类 25%
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培训方案
培训管理方案 人力资源部 一、总 则 1 、培训制度的适用范围与培训的重要 性 1-1 为提高员工素质，满足公司发展和员工 个人提升的需要，创建优秀员工队伍，特制 定本制度。 1-2 本制度适用于公司全体员工。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-1 培训的目标是通过培训不断提高员工的 知识水平、工作能力和主观能动性，把因员 工知识、能力不足和素质不高而产生的人力 成本浪费控制在最小限度，使员工达到自我 实现的目标，并为公司提供合格的管理人员、 专业技术人员，最终实现企业的整体目标。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-2 公司培训战略理念是“全员参与，终生 培训”。 2-3 公司的培训制度与员工的职业生涯设计 相结合，促进公司与个人的共同发展。 2-4 培训方针是自我培训与传授培训相结合， 岗位培训与专业培训相结合。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 A 、战略性原则：根据全公司规划战略，以“公司 经营一体化”为中心的持续性发展方向； B 、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方 位的、贯穿员工职业生涯全过程的系统性工程。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 C 、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工 的主动性。 D 、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的 层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 一、总 3-2 培训的内容 则 A 、员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新 知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基 本知识和迎接挑战所需的新知识。 B 、员工技能培训：不断实施岗位职责、工作流程、 操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备 的技能。 C 、员工素质培训：不断实施心理学、人际关系学、 社会学、价值观的培训，建立集团与员工之间的相 互信任，使员工具有自我实现的需求。 一、总 4 则 、培训的组织策划 4-1 公司人力资源部负责共性培训项目的统 筹、规划和调控、组织、监控与实施。 4-2 各部门人员负责支持人力资源部进行培 训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时 在公司整体培训计划下组织好本部门内部的 培训。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-1 在不影响本职工作的前提下，员工有权 利要求参加公司内部举办的各类培训。 5-2 经批准进行培训的员工有权利享受公司 为受训员工提供的各项待遇。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-3 在培训活动对其工作不产生重大影响范 围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚 持到结束，达到培训要求的效果。 5-4 培训活动结束后，员工有义务把所学知 识和技能运用到日常工作中。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-5 员工自我培训一般只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 机构的有效证明，附在《请假申请单》后面， 按请假流程经所在部门长或公司领导批准后， 方可做事假处理。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-6 参加集团外派的各类短期培训前，凡是产生费 用的受训人员根据培训的内容须与集团人力资源部 或各附属医院人力资源部签订培训服务合同。如外 派长期培养的员工在培训结束后必须继续在集团或 各附属医院至少服务完规定的年限（不含外派受训 时间）。若要离开，须按培训结束后合同规定服务 年限直线递减的原则，对集团或各附属医院支付的 培训费用进行赔偿。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-7 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳 动合同，如合同在培训期间到期，则须续签 一定年限的劳动合同。 一、总 6 则 、培训形式与方法 6-1 培训形式包括内部培训，外派培训和员 工自我培训。内部培训又分为员工导入培训， 岗位技能培训和员工素质培训。详见第二部 分《员工导入培训管理办法》。 一、总 则 6-2 导入培训：凡新入职人员均应参加上岗 前培训，学习两大部分：综合素质类为公司 的企业文化、经营理念、发展历程、服务理 念、管理规范、心态养成等；各部门内部业 务单元带教内容。 导入培训由人力资源部负责统一组织、实施、 评估，各部门负责人负责跟进。（见附表一 《培训效果调查表》） 一、总 则 6-3 岗位技能培训：根据公司的发展规划及 各部门工作的需求，按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门 负责人进行规划后形成整体培训计划报公司 人力资源部，再将其汇总呈报董事长 / 总经 理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实 施。详见第三部分《岗位技能培训管理办 法》。 一、总 则 6-4 员工素质培训：根据公司的发展及公司 目前的现状，由人力资源部进行员工访谈各 部门提出对员工素质进行培训的需求计划， 由人力资源部汇总呈报董事长 / 总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 一、总 则 6-5 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原 有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员 工导入培训和岗位技能培训的结合。 一、总 则 6-6 部门内部培训：部门内部培训由各部门 根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期将培训实施情况报人力资源部备案， 并将备案作为人力资源部员工和参训员工的 年终考核的依据。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排 参与培训的员工加班或出差。 一、总 则 6-7 外派培训：培训地点在公司以外，包括 各种短期培训、异地考察、交流，另外还包 括学历提升、专业课程进修等。 一、总 则 6-8 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教 育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影 响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影 响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经各部门 长及人力资源部批准办理请假手续。 一、总 则 6-9 公司的培训方法包括二种类型：课堂培 训、媒体推动。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： A 、报告：报告是培训师关于某一专题的讲 演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报 告的质量取决于培训师的水平，所以采用此 种方式一定要注意培训师的选择。培训师在 讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老 师与学员的互动程度。此种方法适用于对新 知识的培训。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： B 、演示（ OJT 法）：演示是由培训师做正 确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用 此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在 实践中学习。此种方法适用于操作技能培训， 如气管插管、心肺复苏或服务及沟通技巧模 拟等。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： C 、游戏法：游戏法是指由两个或更多的参 与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏中含有竞赛和思维触动 的内容。游戏只是手段，目的是培训学员的 各种能力。 一、总 6-11 则 媒体推动内容包括： A 、录音带：学员通过录音带的形式进行学 习的一种方式。 B 、录像带：学员通过录像带的形式进行学 习的一种方式。 C 、 VCD 光盘：学员通过 VCD 光盘的形式 进行学习的一种方式。 D 、网络共建学习平台，实施网上交流学习 的目的。 一、总 7 则 、培训需求分析与计划制定 7-1 人力资源部每年 10 月份向各部门发放员 工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求 提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根 据本部门的实际情况制定本部门的培训计划报 人力资源部。人力资源部根据各部门上报培训 需求并结合当年培训评估确定下年度培训需求 分析，形成年度培训计划表。并报总经理审核。 （培训计划制定流程见图 1 ） 一、总 则 7-2 人力资源部依培训需求分析并结合下年度工作 目标制定出下年度培训方针及策略，并制定具体实 施计划，然后呈报董事长 / 总经理审批。具体实施 计划应包括以下几方面的内容： A 、培训计划基本内容：专业类、非专业类。 B 、培训方法、进程的确定 C 、参加培训人员名单 D 、培训教材、器材的确定 E 、培训时间、地点的确定 F 、培训组织者、培训师的确定 G 、各项费用开支的使用计划 一、总 则 7-3 年度培训计划制定后于每年初以公司文 件的形式下发到各部门。并监控实施。 一、总 则 7-4 计划外培训，如部门内部小规模培训应 由相关部门编写《计划外培训申请表》（参 见附表 2 ）报人力资源部备案。 7-5 外派培训应该由个人填写《外派培训申 请表》（参见附表 3 ），经各部门长和总经 理审核批准后交至人力资源部备案。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-1 人力资源部负责共性培训的组织、实施、 跟踪及监控。 8-2 培训实施过程原则上依据人力资源部制 定的年度培训计划进行。如需要调整，调整 部门经人力资源部申请同意后实施。 8-3 培训前应该按照培训方案确定培训的教 师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交 通并申请培训所需各项费用。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-4 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到 表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此 为依据对学员进行年度总考核。 8-5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据 的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 8-6 采用录音、录像或其他手段对授课过程进行记 录，保存培训的过程资料。培训结束后以此为依据 制作员工培训教程。 一、总 9 、培训的评估 则 9-1 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、 行为层、结果层。 9-2 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方 式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评 估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： A 、受训人员喜欢该课程吗？ B 、对培训场地和时间安排有什么意见？ C 、课程有用吗？ D 、他们有什么建议？ 一、总 则 9-3 学习层的评估需要做好历史数据的收集， 通过培训前后学员在以下几个方面的比较来 对培训的效果进行评估，主要是通过受训人 员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高来评估，可以通过以下方式 考核： A 、书面考试 B 、操作考试 一、总 则 9-4 行为层是检验学员在培训后实际操作应 用的程度，由上级、同事、下级进行全方面 的评价；也可通过客户访谈来测评。如： A 、培训后受训人员的行为有无不同？ B 、他们在工作中是否使用了在培训中学到 的知识？ 一、总 则 9-5 结果层主要是考察培训的最终效果，培 训的最终目的是使组织经营的更好，可以通 过组织的一些具体指标来考核。 A 、差错率 B 、投诉率 C 、员工流动率 D 、业务水平提升率 E 、经营业绩与同期相比的增长率 一、总 则 9-6 每项培训都要在培训结束后开展评估工 作，以判断培训是否取得预期培训效果。反 应层、学习层在培训结束后可立即开始评估， 行为层、结果层的评估有时需要在培训结束 一段时间后评估。 9-7 培训评估要遵循目标性、相符性、实用 性、连续性、客观性、可靠性等原则。 一、总 则 9-8 评估的形式包括笔试评估、实际工作验 证评估等多种形式。培训过程前、中、后所 有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、 存档。 9-9 培训项目结束后，人力资源部应定期撰 写培训评估报告，以不断改善培训工作。 （培训总结表见附表 4 ） 一、总 10 则 、培训的费用 10-1 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，培 训总费用依据公司的不同发展阶段，控制在全体员 工工资上年度总支出部分的 0.3%---1.5% 之间，其 中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、 场所和器材的费用、学员外派学习的学费；间接费 用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严 格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪 用。 一、总 10 则 、培训的费用 10-2 受训人员在培训期间工资按以下标准发 放：公司负责向受训人员发放固定工资（有 专项约定和其他约定的除外）。培训时间半 年以内的员工参加年终考核，按考核工资计 发；培训时间半年以上不参加考核，不参加 奖金分配。 一、总 10 则 、培训的费用 10-3 由公司组织参加的外部学习项目，学习 费用暂由个人堑付，学习结束后，学员达到 预定目标（如按时上交学习资料、向其他人 传授、应用到日常工作中等），由公司报销 全部学习费用；达不到预定目标，所有费用 由学员自已承担。 10-4 参加培训的人员的交通费、食宿费，原 则上按照医院规定的标准报销。 二、员工导入培训管理办法 1 本办法适用于公司全体新员工。 2 、适用范围 、目的与内容 2-1 每位新员工均须参加公司举办的新员工导入培 训，接受公司系统化的公共训练和部门基本技能训 练，从而对公司运作有整体的浅表认知，适应公司 文化和价值观，了解本部门职责、工作程序及工作 方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2-2 培训内容分两个部分：新员工公共训练；部门 业务工作带教引导培训。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-1 员工导入培训是该名员工的部门长及人 力资源部的共同责任，培训最迟不应超过报 到后一个月执行。 3-2 凡公司正式报到的员工在试用期内未参 加新员工导入培训，延期转为正式员工。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-3 参加员工导入培训的员工在培训期间如遇临时 状况需请假者，报请人力资源部批准，否则按缺课 计，并纳入其转正考核评价范畴。 3-4 未参加导入培训的新员工，不得参加进阶的其 他训练（如岗位技能培训）。 3-5 人力资源部为每位经过培训的员工做培训结束 后的随访工作，并填写《随访观察表》（见附表 五），作为转正考评的依据。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-1 公共训练是指员工工作所需的共同的认 知、理念方面的训练，如公司的规章制度、 企业文化、经营及人才理念、组织结构、服 务规范与沟通技巧，使员工掌握公司的共同 语言和行为规范及基本工作要求。 4-2 新员工公共训练由人力资源部负责实施。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-3 人力资源部应给每个已正式报到的新员 工发放员工手册，并在入职培训时带至培训 现场。 4-4 新员工公共训练不少于 8 课时，每个课 时不少于 40 分钟。 二、员工导入培训管理办法 5 、部门内带教工作引导 5-1 部门内带教工作引导应该在新员工到所 在部门报到以后进行，其责任人为部门长和 部门内指定的带教老师。 二、员工导入培训管理办法 5-2 部门内带教工作引导应不少于 2 个月， 内容包括： A 、部门长代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认 识部门其他人员。 B 、部门内的组织架构、部门职责、管理规范及工作要求的 介绍。 C 、基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度 而定。 D 、工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 E 、介绍关键工作指标。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-1 公共课程训练后由人力资源部对新员工 进行测验和访谈，不合格者于一个月之内由 人力资源部针对不足部分施以补充强化教育。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-2 部门内带教工作结束后应该由部门负责 人对新员工进行测验，不合格者需有针对性 的重修，二个月内如不能完成被带教培训内 容，则该员工延缓转正时间，如若仍然无法 完成，则考虑予以辞退。 6-3 新员工导入培训结束后人力资源部应将 培训记录归档且备案。 三、岗位技能培训管理办法 1 、适用范围 工。 本办法适用于公司参加过入职导入培训的员 2 、目的与内容 2-1 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力， 使每位员工都能最大程度地掌握应有的专业知识， 也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工， 做到人尽其才。 2-2 岗位技能培训主要包括高层决策人员培训、中 层管理人员培训和一线人员培训。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-1 决策人员是指对公司战略决策有重要影 响的人员，包括高层管理人员和高层技术人 员，即：总经理、总监、资深高级专业技术 人员等。 3-2 培训目的：通过培训使决策人员掌握经 营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-3 培训内容：对高层管理人员培训重点是 市场经济发展下所要求的系统管理理论和技 能，如管理学、组织行为学、市场营销学、 企业经营战略、企业经营过程控制、领导科 学与艺术等； 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-4 培训方式： A 、工商管理硕士学位班：是培养企业家队 伍的最高层次培训，有计划地安排总经理级 人员及其他高层管理人员参加 MBA 学习， 既可全脱产，也可半脱产学习。 B 、脱产培训班：高层管理人员参加高等院 校或外部培训机构为企业高层管理人员举办 的培训班，如总裁高级研修班等。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-1 中层管理人员是指各部门长。他们是公 司经营计划、技术创新、决策实施的执行者， 承担着具体指挥、调配人力物力、使决策得 到有效力度的实施。 4-2 培训目的：使其掌握市场经济条件下的 管理方法，具备多方面的才干和更高水平的 管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策 层培养接班人。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： A 、管理基本知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、市场营销学、 财务管理、领导科学与艺术等。 B 、业务知识与技能：所管理的业务领域如 医疗技术、营销学、管理技能等领域的知识 与技能。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： C 、工作改进：工作分配、工作方法的改进、 工作标准的确定。 D 、对下级的训练：训练的方法、对下级的 培养、管理能力和知识技能的提高。 E 、领导艺术：了解下级的方法、人事问题 处理、积极性的调动。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： A 、在职开发：放手让中层管理人员工作， 在实践中积累经验，增长才干，独立地培养 自己的领导能力。 B 、短期专题培训班：把中层管理人员集中 一段时间，以不脱产、半脱产形式为主，每 次设一、两个专题课程进行培训。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： C 、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动， 鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管 理知识，一同研讨公司的经营管理问题。 D 、脱产培训：选择有培养前途的或是素质 较高的中层管理人员，送到高等院校进行管 理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-1 一线人员是指按照公司的战略规划，实 现公司的战略目标的一线人员，具体包括技 术人员、营销人员和职能人员。 5-2 技术人员培训目的：提高技术人员的技 术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-3 技术人员培训内容：本工作岗位必须了 解的理论、专业知识；为掌握企业已选定的 新的技术发展方向所必须的知识、技能；为 掌握已决定开展的技术项目所需的知识、技 能。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-4 技术人员培训方式： A 、专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或 引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关 人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新 工作正常进行。 B 、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、 科研机构去进修，以培养公司紧缺的专业技术人员 或为公司未来培养高层次专业技术人才。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-5 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政 人员、总务后勤人员、人力资源人员、市场策划职 能人员等。 5-6 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平， 培训职能人员的服务意识、沟通能力及部门间协作 意识。 5-7 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专 业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计 技能、心理学技能等。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-8 职能人员培训方式： A 、专题培训：定期举办针对职能部门的专 业知识和技能培训，以适应公司日常工作的 需要。 B 、参加各种资格认证考试：用于建设企业 高素质、高质量的职能人才队伍。 C 、参加各种管理培训班，培训全面型职能 人员，为管理岗位提供人才积累。 四、外派培训管理办法 1 、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 2 、目的 2-1 通过外派培训，使员工能观摩学习业界先进行业专业技 术技能。 2-2 鼓励员工自我学习，建立良好的学习氛围，提高员工素 质。 2-3 做好员工职业生涯规划，挽留优秀人才，沉淀企业发展 根基。 2-4 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。 四、外派培训管理办法 3 、组织策划 3-1 外派培训计划：人力资源部及各部门应 于新年度培训计划里提出；或上级归口管理 部门指定性培训内容。报董事长 / 总经理批 准后施行。 四、外派培训管理办法 4 、培训内容 4-1 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及 全业余。 4-2 外派培训的内容包括政府法令规定、由 政府单位主办及核定之技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程、主管归口 部门主办的课程培训等。 四、外派培训管理办法 5 、外派培训人员的资格 5-1 参加外派培训人员的需连续为公司服务 满一年以上的。 5-2 根据外派学习项目的具体要求，制定关 于学历、能力等方面的要求。 5-3 大项目的外派学习，需月度及年度考绩优 秀，无大的过失者。 5-4 参加外派培训人员应有为公司长期服务 之意愿。 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-1 外派培训应依据年度培训计划执行。 6-2 外派培训人员分为指定、推荐及个人申 请三种情况。 6-3 凡参加外派进修培训人员均应根据情况 填写外派培训申请表，或经领导指定人员， 由人力资源部为外派学习人员签定员工培训 服务合同。 四、外派培训管理办法 具体流程如下：由各部门长提前申请并确定 参加学习人选，填写申请单报总经理审批； 批准后由申请人将申请单原件交人力资源部 备案，复印件留各部门存档；人力资源部接 到批准的申请后直接通知参加学习人员所在 科室的负责人及其本人；部门负责人安排好 部门内工作，参加学习人员接到通知后，到 医院人力资源部签定培训服务合同，交接好 工作，准备参加学习； 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-4 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七 日内将外派培训期间所填写的学习资料交人力资源 部备档。 6-5 外派培训人员的费用报销须在返公司一月内汇 总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办 理报销手续。 6-6 所有外派学习人员一览表（包括培训时间、内 容、地点、费用、学习资料有无上交等）均须每季 度末上交人力资源部备案。 四、外派培训管理办法 7 、出勤和工资 7-1 外派培训期间原则上视为正常上班。 7-2 进修人员若申请半脱产、全脱产进修， 期间的薪金发放标准依据与公司的约定执行。 五、解释权限 五、以上制度的解释权最终以人力资源部的 解释为标准。 附 件 附图一：培训计划制定流程图及说明； 附图二：新员工入职流程图及说明； 附表一：培训效果调查表； 附表二：计划外培训申请表； 附表三：外派培训申请表； 附表四：培训总结表； 附表五：随访观察表 附件一：图 1 培训计划制定流程 用人部门 人力资源部 填写表格 发放调查问卷 制定部门计划 总经理 审批 否 合格 是 审批 制定培训计划 是 合格 执行 是 图 1 培训计划制定流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 人力资源部发放表格 2 用人部门根据部门成员自身需求填写，并汇总，制定培训 计划； 3 将制定部门计划报人力资源汇总，形成全员培训计划； 4 将全员培训计划上报，审批合格，即开始制定医院培训计 划； 将全员培训计划上报，审批不合格，重新制订部门计划； 5 全员培训计划的审批合格，即开始着手执行； 若再次审批不合格，则继续重订医院年度计划 相关表单 《培训需求调查 表》 附件二：图 2 员工导入培训流程图 新员工报到，办理入职手续，发放员工手册 部门内部工作带教、引导 集中一个时段集体培训，通知受训 人员时间、地点 签到、接受培训（不低于 8 个课时） 培训结束后的测试、评估 人力资源部跟进随访 附件二：图 2 员工导入培训流程图说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 新入职员工报到，办理妥入职手续 2 建立员工档案，发放员工手册 3 进入部门开始进入引导带教流程； 4 每月固定时间集中导入培训 5 培训结束的测试、评估、随访工作 相关表单 《随访登记表》 培训效果调查表 附表 1 ： 培训班名称： 姓 名 时间： 年 月 日至 年 月 日 部 门 征询意见 岗位 低 ============ 本课程的时间安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的场所安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教材内容 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教师水平 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的服务 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程对您的帮助 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 高 除此之外，您还需要学习哪些方面的内容： 您对改进本次培训的建议： 请您结合本次培训，为自己设定未来二个月的努力目标：（注：试用期的目标） 培训班名称： 计划外培训申请表 时间： 年 月 日至 年 月 日 培训课时 申请部门 培训形式 培训人数 培训教材 培训地点 培训经费 申请培训理由 申请培训内容 部门领导意见 人力资源部意见 元 培训教师 □ 内聘 □外聘 外派培训申请表 申请人 出生年月 职务 性别 学历 职称 入司时间 培训项目名称 培训经费 培训项目起止时间 申请人目前 工作任务 申请培训理由 培训项目要求 部门领导意见 人力资源部意见 领导审批意见 培训总结表 附表 4 培训班名称： 时间： 年 月 日至 年 月 日 主办单位 协办单位 培训对象 培训人数 培训教材 培训形式 培训课时 培训地点 培训教师 □ 内聘 培训经费 元 □外聘 培训内容： 培训目标（总结）： 培训结果测试 培训效果评估 制表人： 审核人： 随访部门：人力资源部 随访观察登记表 随访者 随访对象 所在科室 随访时间 入职 7 天 （评估内容：心态 、溶入程度、礼仪 、沟通、服务） 入职 15 天（评估 内容：同上， 360 度评价新员工） 入职 25 天（评估 内容：同上，第一 次谈话） 入职 35 天，（评 估内容：同上，第 二次谈话） 入职 50 天，开始进入转正考核流程； 入职时间 随访评价结果 员工培训需求调查表 部门： _____________ 填表日期： _____ 年 _____ 月 _____ 日 培训 类别 培训 内容 例如 : 公共 教育 团队熔炼 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 服务技巧 其他 课程 例如 : 业务 技能 各部门员 工可根据 各自的岗 位特点提 出需求： 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 急诊急救 其他 课程 填表说明： 1 、请根据您所在部门的员工的需要填写此表； 2 、篇幅有限，若有需要请另附表说明。 3 、谢谢合作！ 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 THE END! THANK YOU!
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【员工培训-培训效果评估】培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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2018年11-12月培训方案
河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 2018 年 11-12 月培训方案 一、培训目的：为了全体员工熟知公司各项制度，对公司制度灵活运用，以减 少内耗，降低无用功，达到提高工作效率的目的。 二、培训对象：集团及分公司所有员工 三、培训组织：人力资源部 四、培训形式：（以内训为主） 1. 总部：面对面授课式（录成视频，让各分公司备用） 2. 分公司负责人：统一到总部接受培训（培训时间待定） 3. 分公司员工：由分公司司负责人统一组织培训或总部讲师至分部培训 五、培训计划的制定： 1. 每月 20 号总部各部门及分公司负责人报人资下月培训计划培训需求，人资 依此制定培训计划和培训试卷，每月 27 号报人资总监审核，每月 30-31 号 QQ 群内公布下月培训计划，依公布的培训计划为执行标准。 2. 各部填写的培训计划表（表一）及需求表（表二）如下： 2018 年 11 月 X 部/分公司培训计划表（模板） 培训日期 具体时间 课程 讲师 必训人员 课程目的 11.5 8:30-9:30 产品知识 XX XX 掌握 X 要点，了解常 用产品知识、材质等 备注： 1. 各部门保证每周至少两次培训的频率（培训内容可重复，以达到熟练掌握目的）。 2. 培训时常、内容、形式自行拟定，正式展开培训时间调整需先向人资报备。 3. 必训人员由各部负责人拟定，必训人员必须参加培训及训后测试。 4. 员工每人一周至少参加两次培训，不足者安排值日：两天/次，一周/2 次。 特别说明：因目前正值公司各项体系梳理期，各位领导近期安排的培训内容可以为部门已 确定或者部门员工需要掌握的岗位技能即可。 2018 年 11 月 X 部/分公司培训需求表（模板） 需求课程 现实存在的问题（详细描述） 建议讲师 建议日期 1.产品知识 X 月 X 日因某员工因某产品知识 XX XX 欠缺，导致某行沟通失利 第 1 页 共 4 页 （若无此课程，则需留出 15-20 天课程开发时间） 河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 2.--备注：每月填写最迫切的培训需求 1-2 次。 六、培训计划的实施步骤：（颜色标识说明：绿色为提醒需上级在会上强调， 黄色为建议项，需领导审核确认是否依此执行--Amy） 1. 讲师的选拔： （1）总部各部门第一负责人为首任讲师，分公司负责人为分部首任讲师（暂享 初级讲师课时费级别）。 （2）部门/分部第二、第三……讲师由部门推荐（原则上各部储备 1-2 名讲 师），由人资统一组织考评，考评者为单数（3-5 人），由人资管理层、部门管 理层、或高层出任，填写《内部讲师测评表》，得分 90 分以上为通过（采用少 数服从多数原则），通过考评者可接替部门负责人进行培训，从实习讲师逐级 晋升。 2. 首任讲师的姓名、职责及工作要求： （1）总部首任讲师 7 人具体为： （2）职责：积极响应领导号召，主动配合人力资源部做好各部门培训工作，并 做好部门人才传帮带工作；同时对于部门培训计划达成及人才培养工作列入各 位绩效考核（详见绩效考核管理制度）。 （3）工作要求：各部门第一负责人为本部门制度及流程 PPT 制作与讲解的首任 讲师，为保证培训计划的有效开展，请各位于 11 月 3 日前报人资《X 部 11 月培 训计划》。 （4）各部门第一负责人需开发一门本部员工急需的岗位技能方面的课程，建议 与 11 月 20 日前完成，报人资统一安排试讲，预计 12 月开始授课，享有课时费。 3. 培训讲师的考核 （1）考核者为人资、受训员工、高级领导； a 高级领导为总体把控与指导； b 人资主要监督培训讲师是否依培训计划实施，追踪培训是否达到效果； c 受训员工主要对当场讲师授课风格、内容是否接地气、是否有用而评估。 （2）考核指标：每次培训完毕，由受训员工填写培训评估表，人资按月统计， 若平均值低于 80 分，则取消讲师资格，进入循环试讲环节，直至试讲通过。 第 2 页 共 4 页 河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 讲师考核项目 指标 计算方式 依据 月实际场次/月计划场次 培训记录表+实照、 （含时间印记+全员入镜） 月总分值/月内总场次 讲师培训效果评估表 100%为合格 1.培训计划达标率 不合格者安排值 日： 两天/次，一周/2 次 在 80 分及以上为合格 2.培训评估表月度平均值 不合格者进行试讲直 至试讲合格为止 注：分公司每次培训完毕将员工填写的培训评估表、记录表、照片等培训资料于培训完毕 次日发给总部人资审核，统计存档；过期则视为无效培训。 4. 课时费的标准： 每月初人资统计培训讲师上月累计培训课时次数、每次分值及培训计划达标率， （1）若平均得分低于 80 分，则取消上月课时费； （2）若平均分值在 80 分及以上，单次得分在 80-90 分之间，不计费；单次得 分在 90 分及以上才有资格计费； （3）计费方式为：月有效课时*每小时课时费*培训计划达标率。 （4）讲师等级与课时标准 讲师职级 考评标准 课时费（元/小 备注 时） 高级讲师 累计半年度授课 24 课时以上，独 立开发被认可的两门及以上专有课 程，熟练掌握 6 门以上其它课程 50 元 中级讲师 累计季度授课 12 课时以上，独立 开发被认可的一门专有课程，熟练 掌握 4 门以上其它课程 30 元 初级讲师 平均月授课 4 课时以上，独立开发 被认可的一门专有课程，熟练掌握 2 门以上其它课程 10 元 1.本部门制度类培训为 全体讲师必备课程，统 一不计费，但计课时。 2.经理级以上的每人至 少掌握两门的课程；主 管级至少一门课程。 3.评为讲师的员工可优 先享受优秀员工、晋 升、调薪等资格。 平均月授课 4 课时以上，熟练掌握 0元 一门以上其它课程 备注 1：45-60 分钟为一课时，不足不计时，超过 1 课时，每 30 分钟计 0.5 课时。 备注 2：讲师职级逐级晋升，不可跳级，中级以下每半年做一次职级考评，中级及以上每 实习讲师 一年做一次职级考评。 5. 受训员工的考核 受训员工考核项目 1.出勤率 指标 必训项必须参加 一周至少参加两次 第 3 页 共 4 页 时间 每次需参加的培训 依据 培训记录表 河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 缺勤者安排值日：两天/ 次，一周/2 次 70 分及以上为合格 70 分以下补考一次 2..笔试答题 补考不合格者降薪或降 级 每人 至少 抽查 4 个知 识 点 答错 2 个及 以下 为不 合 格 ， 答 错 员 工 试 讲 PPT 3.人资抽查 培训结束后当场答题， 考试试卷+答题实 答题时限 30 分钟内 照（含时间印 记，全员入镜） 培训结束 5-8 天抽查 培训追踪抽查表 试讲及补考时间在抽 查后 3 日内（节假日 顺延） 一遍，并重新补考 4.直属上级日常监督 时时监督，员工犯错， 及时提醒与纠正 时时 七、附表 1. 讲师培训效果评估表 2. 培训追踪抽查表 关于 X 年 X 月 X 日 X 讲师关于 XX 的培训抽查表 抽查日期 员工姓名 知识点 答题结果 人力资源部 Amy 2018.10.30 第 4 页 共 4 页
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2018应届毕业生培训方案
** 集团 应届毕业生培训方案 职业素养 | 职场化 | 基本技能 人事部 1 李 ** 目录 1 培训目的 2 培训形式 3 培训流程 4 培训课程 5 考核评估 6 培训费用 培训目的 One 使新员工在入职前对公 司有一个全方位的了解， 认识并认同公司的事业 及企业文化，坚定自己 的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行 为规范； Two 让其了解企业的职业发 展通道，展示公司的发 展潜力及人才理念，提 升应届生与公司共同成 长的意愿 ; Three 使新员工明确自己的岗 位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、 工作程序和工作方法， 尽快进入岗位角色 ; Four 帮助新员工适应工作群 体和规范；鼓励新员工 形成积极的态度 ; 培训形式 技能类 岗位实习 岗位轮岗 研究实验 知识类 课堂讲授 岗位实操 自学 态度类 拓展训练 课堂讲授 座谈交流 文体活动 培训流程 入职培训 Induction training 职业化培训 Professional training 拓展培训 Outreach training 专业知识、技能培训 Professional knowledge and skills traini ng 岗位实习 Post practice 考核评估 Assessment and evaluation 培训课程 入职培训 3 企业文化 2 1 公司简介 Company pr ofile Enterprise culture 5 公司发展简史 A brief history of c orporate develop ment 入职培训由人力资源部组织实施。 4 组织架构 Organizational stru cture 规章制度 Rules and regulati ons 培训课程 拓展训练 3 合作游戏 2 1 破冰游戏 Ice game 沟通游戏 Communication ga me Communication ga me 5 4 团队游戏 胜利之墙 The Wall of Victor y Team game 拓展培训由人力资源部联合外部专业培训机构组织实施，主要培养纪律意识、团队意识、合作意识、沟通意识等。 培训课程 专业知识 行业认知 Industry cognition 专业类岗位专业知识技能培训由用人部 门组织实施。财务类、管理类实习生专 业知识培训按岗位要求实施。 部门认知 Departmental cognition 基础知识 Basic knowledge 培训课程 职业化训练 3 压力与情绪管理 2 1 时间管理 time management 自我认知和定位 Self cognitio n and orient ation 职业化训练由人力资源部组织协调实施。 Stress and emotio n management 5 4 职业道德 Professional ethics 有效沟通 Effective communic ation 考核与评估 • 知识类培训采用笔试方式考核 • 技能类培训采用实际操作及工作评定、资 格评定等考评 • 态度类培训采用工作述职、导师评 鉴， 360 考核等方式考评 知识类培训 技能类培训 态度类培训 培训费用 内部培训 （含基础办公用品费、资料书籍等费用） 培训周期内主动 离职 外部培训 （外聘培训费用） 公司不予支付薪酬 培训周期内主动 离职 按照试用期工资及 实际出勤天数发放 薪酬 谢谢观看 职业素养 | 职场化 | 基本技能 12
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2019年开年培训方案
五矿二十三冶三公司 2019 年中高管理干部 开年培训预案 人力资源部 2019 年 1 月 3 日 目录 一、计划概要............................................................................4 二、计划依据............................................................................4 三、培训工作的原则、方针、要求.........................................4 1.培训原则.........................................................................4 2.培训方针.........................................................................4 3.培训要求.........................................................................5 四、培训目标............................................................................5 1.中层管理人员培训目标..................................................5 2.高层管理人员培训目标..................................................5 五、 2019 年培训课程计划...................................................5 1.培训时间.........................................................................5 2.培训地点.........................................................................5 3.培训人员.........................................................................5 2.培训方式.........................................................................7 3.培训费用预算.................................................................7 附件:...........................................................................................7 附件 1.................................................................................7 附件 2...............................................................................11 一、计划概要 本计划主要内容包括 2019 年度培训工作具体内容、时 间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强培训教 育管理工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针 对性，使培训工作能够有效地促进公司经营目标的达成。 二、计划依据 根据三公司培训计划与最新培训需求,结合工作实际需 要。 三、培训工作的原则、方针、要求 1.培训原则 （一）内培为主、外培为辅 （二）各部门通力协作 2.培训方针 以“建百年工程，筑传世精品”的企业文化为基础， 以提高总部中高层管理人员领导能力和管理才能为重点， 促进总部中高层管理人员培训机制、中高层管理人员发展 和企业整体竞争力的提升。 3.培训要求 满足总部中高层管理人员的发展需要 四、培训目标 1.中层管理人员培训目标 （一）把握组织的经营目标、方针 （二）培训相应的领导能力和管理能力 （三）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系 （四）学习新的管理知识和先进的管理技能 2.高层管理人员培训目标 使他们成为专家、改革者和领导者 五、 2019 年培训课程计划 1.培训时间 2019 年 2 月 12 日-2019 年 2 月 16 日 2.培训地点 公司 26 楼会议室 3.培训人员 总部中层管理及以上全体人员 4.培训内容 团队建设、情商管理、廉洁教育、法务风险防范等， 具体见下表： 序号 课程内容 参加人员 时间 讲师 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 时间未定（预计 外部讲师 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 时间未定（预计 正副职 （26 人） 外部讲师 半天） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 内容未定 时间未定（预计 半天） 时间未定（预计 半天） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 正副职 一天） 外部讲师 外部讲师 胡国华 （26 人） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 内容未定 正副职 一天） 谢世锐 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 廉洁与纪律教育 正副职 时间未定（预计 余琪旻 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 （项目相关，车用 锂电项目） 正副职 时间未定（预计 陈磊 半天） （26 人） 2.培训方式 课堂讲授、互动交流相结合。 3.培训费用预算 （一）交通费:学员来回公司交通费凭票据按照公司财务管 理制度进行报销，费用由所在项目部承担。 （二）学员食宿：培训期间的中、晚餐，由人力资源部统 一安排，用餐地点在集团公司 2 楼食堂，早餐由员工本人 自理。培训期间住宿由学员自主入住附近酒店，凭票据按 照公司财务管理制度进行报销，费用由所在项目部承担， 共计 XX 元 （三）会议室费用：XX 元。 （四）资料费： （五）课酬费： （六） 总计费用 XX 万元左右。 附件: 附件 1 培训需求调查问卷 亲爱的 XX 同仁： 首先，感谢您以往对公司做出的贡献和付出！为了更好地匹配您的培训需求，使年度培训计划更具针对 性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特附上本调查问卷，敬请给予宝贵意见。我们将在对您的反馈进行 细致分析的基础上，结合公司发展要求、公司业务模式等制定 2014 年度的培训计划。您的信息、意见和建 议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。 另外，请您于 2013 年 10 月 25 日前填妥本问卷并交还至人力资源部，以便整理统计。 感谢您的协助与支持，祝您工作愉快！ 第一部分 个人基本信息 填写人姓名： 入职日期： 所属中心： 您在公司已有 部 年 目前您的直接下属有 门： 填表日期： 现任职务： 个月的工作经历，您在您目前岗位的任职时间已有 人，您的间接下属有 请您以 2-3 句话简单描述您的现在的主要工作职责： （1） （2） （3） 第二部分 培训认同度 人； 年 个月； 1、 您认为公司对培训工作的重视程度如何： □ 非常重视 □ 比较重视 □ 一般 □ 不够重视 □ 很不重视 2、 您认为，培训对于提升您和您下属的工作绩效能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训： □ 非常有帮助，希望多组织各种培训 □ 有帮助，但是没有时间参加 □ 有较大帮助，乐意参加 □ 多少有点帮助，会去听听 □ 基本没有什么帮助，不想参加 3、 您认为自己本身对于公司培训需求的迫切程度如何： □ 非常迫切 □ 比较迫切 □ 有一些培训需求，不是那么紧迫 □ 无所谓，可有可无 □ 没有培训需 求 4、 目前您本人所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样： □ 绰绰有余 □ 足够 □ 刚好 □ 不够 □ 非常不够 5、 您目前的学习状态是： □ 经常主动学习，有计划地持续进行 □ 偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □ 有学习的念头或打算，但没有时间 □ 有工作需要的时候才会针对需要学习 □ 很少有学习的 念头 第三部分 培训的组织和安排 1、 鉴于公司的目前的实际运营情况，您认为 2019 年度内最有效的培训方式是什么? 请选出您认为最有 效的 3 种： □ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 □ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训 □ 由公司内部有经验的人员进行讲授 □ 公司/部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 利用光碟、视频等声像资料培训学习 □ 建立公司图书库或网络学习平台进行学习 □ 其他： 2、 公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师：（最多选择 3 项） □ 实战派企业专家，有标杆企业经验 □ 咨询公司高级顾问，有丰富的项目经验 □ 职业培训师，有丰富的授课技巧和经验 □ 公司内部中/高层管理者 □ 公司内部对该课题领域非常熟悉的优秀员工 □ 其他： 3、 您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 案例分析 □ 模拟及角色扮演 □ 培训课题研讨会 □ 音像多媒体 □ 游戏 PK 竞赛 □其他： 4、 您认为，对于某一项目/次课程来讲，多长的时间您比较能接受：（须选 3 项） □ 1-3 小时 □ 6 小时（1 天） □ 12 小时（2 天） □ 12 小时以上（2 天以上） □ 无所谓，看课程需要来定 □其他： 5、 您认为培训时间安排在什么时候比较合适：（须选 2 项）（工作日指周一至周六） □ 工作日上班时间 □ 工作日下班时间 □ 周日休息时间 □ 无所谓，看课程需要来定 6、 您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：（如：淡季 每 月 4 天，旺季 两 月 1 天） □ 淡季 月 天，旺季 月 天 □ 看公司整体安排 7、 您认为，过去一年内举办的培训课程整体来说，最需要改善以下哪 3 项？ □ 培训内容理论程度不够 □ 培训内容实用程度不够 □ 选择的讲师授课水平需提升 □ 培训次数适当 增加 □ 培训时间安排不合理 □ 培训课题应少而精 □ 其他： 8、 您认为，以下哪 3 个因素对于培训的效果影响最大： □ 领导的重视程度 □ 员工的培训参与意识 □ 培训方式与教学方法 □ 培训时间的安排和时 长 □ 培训组织与服务 □ 培训内容的实用性 □ 培训讲师的授课水平 □ 培训效果的跟进 9、 假如，鉴于您在公司某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一课题的内部培训讲师，您是否乐意： （限选 1 项） □ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为 □ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训 □ 乐意，但是没有时间 □ 需要考虑一下 □ 不会担任 第四部分 培训需求信息 1、 作为公司的管理人员，您认为您本人在 2019 年度的培训和学习需求重点在于哪些方面：（可多选） □ 管理/领导能力提升方面 □ 公司文化/制度/流程方面 □ 高效/高执行力团队建设方面 □ 团队/下属员工激励方面 □ 岗位专业技能方面 (如：采购部的供应商管理、营销部门的沟通 技巧等) □ 心态(情绪/压力/职业道德等)管理方面 □ 时间管理/效率提升/沟通技巧/办公软件应用等职业技 能方面 □ 其他方面需求： 2、 您认为，过去一年内您所负责的部门内部关于操作流程、操作技巧、岗位工作技能的培训、学习或分 享是否充分： □ 非常充分 □ 充分 □ 刚好 □ 不够充分 □ 基本没有 3、 考虑到各部门岗位、职能差异较大，以下问题请您针对您和您部门的业务 /工作特点及管理重点，以 文字进行描述。 1） 您本人在工作中(包括个人专业能力和管理能力)经常遇到哪些问题或困难？希望提升哪些方 面的能力？获得哪些方面的培训或支持？ 您本人在日常工作中经常遇到的问题或困难，请举例说明（列举三项）： （1） （2） （3） 希望提升哪些方面的能力： 希望获得哪些方面的培训与支持（请列举三项最紧迫的培训需求）： （1） （2） （3） 2） 除本问卷所涉及到的内容，您对公司的培训工作还有哪些建议和期望？或者是您还期望学习哪 些方面的知识？ 附件 2 培训需求分析报告 一、 培训需求分析实施背景 X 年 X 月，对公司中高层管理人员进行年度培训需求 点差，了解到公司现任中高层管理干部部门人员在现任管 理岗位任职时间较短，大多是从基层管理职位或各部门业 务骨干提拔上来的，他们是否能胜任以及快速提升管理能 力是企业关注的焦点。 通过需求调查分析，把管理技能的提升作为中高层管 理人员的培训的重点内容之一。 二、 调查对象 总部公司中高管理人员（共计 26 人） 三、 调查方式及主要内容 1.调查方式：问卷调查 2.调查主要内容及其分析： （一）岗位个人认知 （二）培训认可度 （三）培训的组织和安排 （四）培训需求信息 四、调查结果 五、培训课程及计划建议
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新员工培训方案
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
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宇辉2015培训方案（管理人员）（DOC 8页）
培训方案（管理人员） 一、 培训目的 宇辉培训的目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度：宇辉培 训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业培训有 以下几个主要目的： 1、 优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况 ， 企业需要通过破诶寻使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗 位上发挥更大的作用。 2、 提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了 新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的 发展同步。 3、 提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心 里素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提 高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、 有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效 地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内 部和谐的人际关系、高效的工作 ，团结合作完成企业的目标。 二、 1、 培训要求 在培训开始前，要建立一个明确的培训目标，并让每个参与者了解这些 目标。 2、 讲授内容要有科学性、系统性、条理性，突出重点。 3、 讲授时语言要清晰、生动、准确。 4、 演示时，部门主管准备好所用工具，搁置整齐。要求每个受训者都能看清 示范。示范结束后，每个受训者亲手操作并对操作中产生问题提问。 5、 对于部门主管在示训过程中要让受训者了解每个环节质量和时间限制条 件，并告知受训者每个环节完成时的检查方法。 三、 培训计划 内容制定 （一）：长期计划 （1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 （3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 （4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 （二）：短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培 训计划的进展。 注意问题 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工 的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程 出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要 从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要 详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责 以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周 期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理， 可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理 论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 四、 培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要 素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要 素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培 训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的 协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以 确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿 景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程 中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有 效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发 挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指 导及授权的能力。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成 功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及 抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极 的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们 必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并 了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸 此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观 察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行 不通的。 树立激励机制 培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并 辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评 估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习 的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果 评估与绩效考核结合到一起提高工作效率。 对技能培训内容反复练习 技能学习是一个长期的过程，而将技能学习到实际过程中更是漫长。企 业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此 在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视 频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员 工养成一种习惯。 五、 企业培训－《赢在执行》课程资料 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决 企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发 展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通 俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行 技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团 队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值 为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结 果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职 业化人才。 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼。 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 一、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 二、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 第三部分：如何提高组织执行力 一、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 二、 组织执行力 8 个误区 战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多， 学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。 三、 领导力决定团队的执行力 1. 言行一致地实践企业价值观 2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序； 3. 持续检查与督导 4. 对执行者即时奖励； 5. 用人所长 六、 企业培训－总结 “好的开始等于成功的一半”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个 人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新 员工培训是企业管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出 了坚实的一步！
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企业员工培训方案
公司管理运营规范系列 新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 1 公司管理运营规范系列 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2 公司管理运营规范系列 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 3 公司管理运营规范系列 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 4 公司管理运营规范系列 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 5 公司管理运营规范系列 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 6 公司管理运营规范系列 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 7 公司管理运营规范系列 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 一般 差 5.工作情况 很好 良 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 8 公司管理运营规范系列 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核 内容 要点 优 良 合格 能够坦诚布公、实 偶有撒谎现象和不守信 时有不实语言，不能获 事求是、诚实地待 誉，基本上能够以诚待 得同事与上级信赖，虚 人处事 人 假汇报，掩盖工作失误 考核项目 诚实 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 具有责任心，可以交付 责任心不强，须常督 作，能够彻底完成 工作，但须督导方可完 促，尚不能完成任务。 责任心 目标和任务，工作 成。 10% 认真负责，问题意 品德项 30% 识较强 □100 □90 □80 □70 □60 9 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 职业道德 10% 严守公司机密，保 能够遵守企业秘密条 对外传播公司机密和不 持高度警觉，严格 例，遵守公司规章制 宜外传事宜，制造同事 遵守公司管理制度 度，偶有破环情况，理 或上下级矛盾，随意破 及掌握公司工作尺 解公司的决定 环公司制度，不服从公 度、原则，坚决服 司决定 从公司决定 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 能力项 70% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 能够运用专业知识解决 专业知识明显不足，影 及时、有效的解决 问题，完成工作任务。 响工作进展 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 能够提供服务，亲和力 服务意识不够，有衙门 服务需求并提供有 一般，偶尔有不耐烦现 作风，员工亲和力不 效服务，与客户亲 象或偶尔出现差错 足，常有不耐烦现象， 和力强，不暴躁， 工作经常出现差错 工作差错率较少 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 学习意识和能力一般， 不善于学习不思进取， 学习和进取 取，掌握较快并且 掌握较慢，但基本上能 被迫学习 能力 10% 很快能运用到工作 够领悟学习内容 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 有自律意识和能力，能 自律意识和能力不足， 的规定及制度，忠 够遵守公司考勤规定， 常有擅离岗位现象及违 于职守，从不擅自 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 离岗 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 尚能与人合作，能够达 协作不善，常常致 使工 利达成工作任务和 成工作任务与要求 作无法进行和开展 要求 □100 □90 □80 □70 □60 10 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 观察期考核情况： 门 经 理 简 评 分 公 司 经 理 人 力 资 源 部 意 见 11
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银行新员工培训方案
银行新员工培训方案 为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操 作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作，无法 尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提 高新员工实际业务能力出发，制定 2015 年新入行员工培训方案。 柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业 务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面 业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后 能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。 一、柜面业务岗前培训准备阶段 （一）培训内容 新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机 培训、上岗实训四块主要内容。 为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工 作，计划分两个层面对培训内容进行调研（详见附件 1）。第一个层面是从 总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意 见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训 内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的 一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重 要性的业务等三个方面对 初定培训内容提出建议和意见。 待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培 训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工 作有的放矢。 （二）培训师资准备 培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上， 从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行 员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实 际，满足培训需要。具体师资准备如下： 1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲 师负责培训； 2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、 会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握； 3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督 中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。 4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员 工进行柜面优服的培训。 （三）培训环境搭建 培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训 效率，提高培训的质量。 1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采 取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教 室事宜。 2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于 11 月中旬前在琴台支行的培训 教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。 （四）培训教材的编写 编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯 穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接 指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整： 1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务 目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍 系统操作、风险易错点等内容。 2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一 类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独 列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应 分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以 放在公共类进行说明。 3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、 制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放 臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在 很短时间内迅速加深对业务模块理解。 4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按 6 类业务模 块开展，分别是：存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业 务模块、支付业务模块、公共业务模块。 柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培 训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作 手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。 二、岗前培训的实施 （一）建立人员分班制：本次入行新员工共计 300 余人，人数较多，考虑没 有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。 按照新员工是否 有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较 高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学 习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训 内容的时间和培训的顺序进行微调。 1、假定新学员分 3 个班，100 人左右一个班（假设甲班是快班、乙班是中 班、丙班为慢班），岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 21 天左右的业务知识培训、业务 上机培训，最后进行为期 3 天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期 3 天左右的业务技能 培训，最后进行为期 1 个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训 7 天左右的 业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训， 最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 在该情况下，3 个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数， 但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。 2、假定新学员分 2 个班，150 人一个班（假设甲班是快班、乙班是慢班）， 岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 3 天左右的业 务技能培训。最后进行为期 25 天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙 班首先培训 7 天左右的业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、 柜面业务上机培训，最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 该情况下，2 个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但 系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培 训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分 2 个班的方式对柜 员进行培训。下表是按照分 2 班的情况下，对培训作出的大致安排： （二）缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训， 提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至 3-5 天，同时要求新员工 利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是 讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提 高业务技能。 （三）采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中 培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大 课制，3 个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课 的讲授则分班进行。 （四）场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课 老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色， 从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜 面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务， 并对新员工的表现进行打分。 三、岗前培训监督与考核 （一）建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计 300 余人，假设培训 结束后最终录取 260 人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批 淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和 柜面业务上机后，进行其中测试淘汰 20 人。整个培训完成后，进行期末考 试，淘汰 20 人。 （二）加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态， 每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试 成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最 后一次授课时，提前抽出时间进行考试。 （三）建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试 情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容（请见附件 2）。培训完成后，移交人力资源部并入员工档案。 附件 1、征求意见稿样： 成都银行 2015 年新入行员工培训内容意见征集表 部门/支行： 附件 2、新员工培训跟踪表： 新员工基本情况： 技能考试： 业务知识培训： 上机操作： 上岗实训： 某某商业银行新员工培训方案 2017-07-20 15:23 | #2 楼 为尽快提高新员工的业务技能和综合素质，给新员工提供正确的、相关的工 作岗位信息，更好的帮助新员工在最短时间内融入商行，适应新的工作环境， 现由人力资源组织实施 2015 年度新员工培训，具体方案如下： 一、培训对象 2015 年末社会公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能 考试的在岗实习生。 二、培训方式 采取自学与授课相结合，理论与实践相结合、技能训练与基础知识相结合的 全封闭式培训，包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个 方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能 够接受全面系统的岗前培训。 三、培训组织 人力资源部具体负责培训工作的组织与实施，行政后勤部和科技部负责本次 培训的设备及后勤协调工作。凡需要其他部门人员参与授课或辅导的，人力 资源部提前通知部门负责人，授课人应认真准备。 四、培训程序： 1．由总行人力资源部主持职前培训，制定职前培训方案，并经行领导批准 后实施。 2．新员工报到后，需填写《新员工入职培训表》，并进行为期四周的岗前 集中培训。培训期间到课率低于 90%者，人力资源部将取消其培训资格。 3．新员工在培训过程中及培训完毕后，均要进行考试考核，考试考核成绩 要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时 间直至取消培训资格的处分。培训期满，人力资源部将组织相关部门对参训 人员进行结业考核，不合格者延长一周的培训期，再次考试不合格者，再延 长一周的培训期，第三次考试不合格者予以辞退。 4．对培训合格的学员予以分配岗位，正式进入实习期，进入实习期的员工 按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训 学员填写《新员工入职培训反馈表》，交由人力资源部保存。 五、培训内容及具体安排 新员工培训时间为四周，内容包括： 1．军事训练 通过为期一周的军事化管理和训练，提高学员的精神面貌，并在共同训练的 过程中，增加对彼此的认识，从而提高新集体的团队 合作精神和团队向心力。军事训练结束后随即进行该单元的测试。 2．入行教育 包括某某商业银行的企业文化、价值观、发展历程、经营战略和目标、组织 结构、主要领导及各项规章制度等。 3．职业化教育 职业化培训是对新员工工作之初的态度、行为、方法等进行引导和培训，主 要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼 仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效 “最 重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。 4．银行基础知识 银行基础知识培训以银行业从业人员资格认证考试辅导丛书《公共基础》为 教材，使学员了解中国银行业的概况、银行经营环境、管理模式、主要业务、 法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。 5．技能培训 针对本次新招聘员工均为一线柜台人员的特点，岗前培训应着重放在技能培 训上，技能培训包括：点钞、珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货 币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。 6．具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》 六、培训考核 新员工培训采用日常考核与技能考试相结合的方式，日常考核包括出勤率、 集体活动参与情况和个人品行三个方面，考试分单元测试和结业考试，单元 测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试；结业考试包括基础理论知识 和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日 常考核占 20%，单元测试占 20%，结业考试占 60%。 七、培训要求 一、参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律，服从培训安排。 二、培训期间要按时上课，不准迟到、早退，不准旷课。如有特殊情况，须 向培训主管递交申请，经培训主管同意后方可请假。 三、为保证培训效果，培训讲师要认真备课，每天安排作业，受训学员要积 极参与、勤加练习职业技能，同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪 律等方面进行客观的评定。 XX 银行新员工入职培训方案 2017-07-20 9:52 | #3 楼 为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队， 提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对 2012 年新员工进行培训， 特制定本方案。 一、 培训目的： 本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化， 树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为 岗位工作打下坚实的基础。 入职培训的目的: 1.减少新员工的压力和焦虑； 2.减少启动成本； 3.降低员工流动； 4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望； 6.协助新员工适应工作群体和规范； 7.鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训内容： 1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景； 2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范 围、主要领导介绍及分管业务； 3.会计基础知识（含基础工作标准化）； 4.综合系统操作流程； 5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间； 6.职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）； 7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1 程； 8.标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）； 9.银行日常 安全防范工作； 10.工作外的活动（如工会活动，团委活动，本行办的月报等） 11.参观公司 服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）； 三、 培训时间 第二批时间安排：2012.10.9-2012.10.18 2 四、组织验收： 1.组织考试 2012 年 X 月 X 日 2.上交职业生涯（5 年内）规划 五、培训纪律： 1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。 2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。 3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。 4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切 不利于团结的事，一律禁止。 5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 六、 培训态度和培训意义 （一）培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源；它是 个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力！再平凡的培训， 只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼！ 心若改变，你的态度跟着改变 态度改变，你的习惯跟着改变 习惯改变，你的性格跟着改变 性格改变，你的人生跟着改变 （二）培训的意义： 1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作； 2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升； 3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故； 4.可以增加收入，创造更好的工作条件； 5.会增强自身对胜任工作的信心； 6.增强工作能力，有利于未来发展； 7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。 银行新员工培训方案设计 2017-07-20 16:13 | #4 楼 我在本学期学习了人力资源管理这门课程，系统地掌握了人力资源管理的基 本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际， 实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳浦发银行的实习 和调研，针对沈阳浦发银行的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师 批评批正。 1. XX 银行基本情况介绍 XX 银行沈阳分行于 2002 年 6 月 28 日正式对外营业，是总行在辽沈地区设 立的一级分行，也是中国入世后首家进入沈阳的股份制商业银行。自组建以 来，沈阳分行以理性的现代经营管理实现了质量、规模、效益的协调稳健发 展，人均利润连续数年蝉联沈阳市银行业榜首，累计实现经济利润 13 亿元。 经过了八年的健康、有效发展，沈阳分行以良好的面貌、特色化的服务、效 率化的工作致力于区域经济发展，相继在中国理财总评榜评选活动中获得辽 沈地区“用户最满意银行”、“最具品牌价值银行”的称号，已成长为一家 在辽沈地区具有相当知名度和美誉度的银行。 2. 现有培训方案存在问题 2.1 培训目标的清晰度不明确 目前，沈阳浦发银行的培训方案设计包含了各个岗位的业务知识与技能培训， 员工所接受的是总体的培训，虽然有助于新员工全面掌握银行内各个岗位的 基础知识与技能。从总体上了解银行的日常运作，但针对性的岗位培训较少， 使新员工不清楚自己培训的具体岗位方向，缺乏清晰的目标，也不利于培训 结束后迅速地进入岗位角色。 2.2 培训内容形式单一 目前，沈阳浦发银行对新员工培训的形式较为固定,包括课堂教授、技能训练 和户外拓展。虽然户外拓展的形式较生动，但只局限于户外。而户内的教学 形式变化不大，较少进行游戏或其他形式的教学。总体来说，培训方式较缺 乏创新，较少从学员对所学知识的接受角度考虑，开发出提高学员兴趣和主 动性的教学方式。 2.3 忽视培训效果的反馈 我在调研时发现，培训讲师讲了大量的浦发银行历史和企业文化，但学员对 内容的理解和融入程度并不深，只是大概了解，就算有疑问和观点、想法， 也没有很好的的询问沟通渠道，而学员之间也因有顾虑而不敢大胆地交流。 导致培训的效果只停留在表面，学员不能够深入体会。明显地，培训的效果 反馈并不理想，培训管理者忽视了为学员提供良好的交流渠道和效果反馈的 重要性。 3. 设计新培训方案的目的和意义 3.1 设计的目的 新进员工的培训称为定向培训，以向新员工介绍组织、工作任务、上级和同 事、规章制度为主。设计新员工培训方案目的如下： 3.1.1 减少启动费用 对新员工进行培训就是使其可以尽快熟悉业务，适应新工作，从而减少由于 不熟悉业务所带来的不必要损失。 3.1.2 减少新员工焦虑与困惑 对新员工进行培训可以减少新员工的焦虑情绪以及对企业的某些困惑，使其 尽快融入组织。 3.1.3 减少新员工跳槽动机 新进员工往往会有把企业与其他企业相比较的心理，通过培训进行适当地引 导，可以减少他们更换工作的可能性。 3.1.4 为主管和同事节省时间 对新员工的培训可以使他们尽快熟练掌握业务，为主管和同事节省了许多教 导的时间。 3.1.5 培养新员工积极的态度和价值观 通过培训，使新员工建立起组织与人员之间的相互信任，培养员工对企业的 忠诚及其具备的精神准备和工作态度，增强集体精神，树立正确的价值观。 3.2 设计的意义 员工培训作为人力资源的重要组成部分，是企业提高员工技能、素质，留住 人才的一个重要手段。所以，现今的企业必须要认识到员工是企业最重要的 资本，要重视企业的员工培训，并把员工培训放在一个重要的位置。 通过对浦发银行的调查研究，以理论联系实际的方法,将员工培训理论结合沈 阳浦发银行的实际情况和背境，设计沈阳浦发银行关于新进员工的培训方案 ， 最终目的是为浦发银行提出关于员工培训体系更好的建议,为银行在日后激烈 的市场竞争中,能保持人力资本的优势,以达到公司发展和个人发展的双赢。 4. 沈阳浦发银行新员工培训方案内容设计 4.1 培训安排 4.1.1 培训组织 由人力资源部组织，主讲为人力资源，基本上以大班授课的组织方式，也可 以根据学员应聘岗位的不同需要和学习能力分小组教学，要求各部门要积极 配合，新员工必须都参加，培训期间不得缺席，不得请假。 4.1.2 培训目标 通过培训，让新员工了解沈阳浦发银行的发展历史、浦发银行的发展规划和 目标、浦发银行的行纪行规、工作章程、公司架构、管理制度、银行业务种 类、各个岗位的工作职责和公司文化。使新员工尽快转变角色、融入工作当 中。 4.1.3 培训对象 30 周岁以下，全日制大专以上文化程度的有识之士，性别不限、户口不限、 具有较好的外部形象、综合素质以及良好的语言表达能力、组织能力、独立 工作能力。 4.1.4 培训形式 银行内部自我组织培训，各部门人员按各自培训时间轮流参加。 4.1.5 培训地点 分行培训中心、户外拓展培训基地、各支行、网点的各部门。 4.1.6 培训时间 新员工入职后一个月进行密集式训练，其后在实习期间根据需要间断地进行 培训。每天上午 8：30 分—11：30 分，下午 1：30 分—4：30 分，上午培 训与讨论，下午培训考核答题。 各部门具体培训时间如下： 各部门培训时间安排表 4.2 培训的主要内容 4.2.1 个人素质方面培训 设计具备基本的服务礼仪和礼貌用语，懂得在工作当中面对客户应有的服务 态度、行为举止。也掌握基本的面对突发事件的应变能力，如客户的抱怨、 责骂甚至刁难。为人正直、诚实、自律、富有责任心，拥有积极主动的工作 和学习态度，能够有职业化精神和团队精神，在工作中以集体利益为主，团 结协作，认同浦发银行的文化。 4.2.2 业务知识培训 设计内容能够基本覆盖所有的业务知识，使新员工基本了解了浦发银行的历 史、规章制度，清楚储蓄、对公、信贷、个人理财业务的职能和职责，熟知 各项公司业务，包括点金公司金融、国内业务、国际业务、金融机构业务、 离岸业务、资产托管业务、企业年金业务、网上企业银行，还有浦发银行的 现有业务产品，如公司卡、汇金通、集团通、集团资金平台管理系统、票据 通、银关通、银基通、银企通、银税通、银债通、保险和基金。 4.2.3 基本 技能培训 （1）翻打百张传票：新员工要求 4 分钟内完成。 （2）打字达标：初级 40 字/分钟，中级 70 字/分钟。 （3）点钞 4.2.4 团队精神培训 为新员工设计一些集体性活动，和集体游戏，使培训者在共同生活、共同学 习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队 凝聚力的培训活动，这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内 容。 4.2.5 服务礼仪培训 为新员工聘请礼仪专业导师讲授礼仪课程，教导礼仪与姿态，使新员工能够 培养出有素质的行为与谈吐，以顾客为主的服务理念，也为将来接触客户时 能够作为银行的代表，给客户良好的印象。 5. 设计方案的实施程序 5.1 准 备阶段 5.1.1 就职前培训 致新员工欢迎信，让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公 场所、办公用品， 准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一位资深员工作为新员 工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作任务。 5.1.2 部门岗位培训 到人力资源部报到，进行新员工须知培训，到部门报到，经理代表全体部门 员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，参观浦发银行工作环境， 介绍部门结构与功能、部门内的特殊规定，新员工工作描述、职责要求，讨 论新员工的第一项工作任务，派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 5.2 实施阶段 （1）部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现 的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。 （2）部门经理与新员工面谈，讨 论试用期一个月来的表现，填写评价表。 （3）人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 5.3 挑选培训师 在银行各专业部门和分行组织经验丰富、教学严谨、认真负责的兼职导师； 行领导、各部门的负责人、业务骨干；其它银行著名的领导、业务骨干；专 业的培训咨询导师；保险业务经理；基金、股票投资经理；礼仪培训师；户 外拓展导师。 5.4 确定培训评价方法 采用定量测定，对每位学员的学习能力、掌握程度、学习态度、综合素质等 分别作出评价，可采用 A、B、C、D 或优秀、良好、中等、及格、以及不及 格等作为评分标准。详见下表： 姓名： 性别： 培训岗位名称： 就下面列出的培训项目进行评分，了解新员 工培训效果如何。 5.5 制作岗位培训反馈表 部门： 新员工姓名： 1）你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ 2）你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 3）你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ 4）你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ 5）你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ 6）你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 □ 否□ 7）在岗位培训中，可以改进的地方 8）在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5.6 评估培训经费 每年总行会有固定的培训经费预算。若有额外开支，由分行人力资源部门向 总行申请，拨出培训经费。 新员工培训计划 新 2017-07-20 19:55 | #5 楼 培训目的 为让新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式， 了解公司相 关制度，培养良好的工作心态，职业素养，合理安排新员工学习 事宜而制定。 员工招聘 可由每经纪人通过外网端口或其他途径招聘，通过新员工面试成功之后全部 通知区域文员兰雪，由兰雪安排新员工的见习日和新员工的学习安排。 培训纪律 1. 不可迟到，早退，擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所(所在门店)，禁止吸烟，不可大声喧哗。 3. 培训中同事之间要互相谦让，不拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁 止。 4. 培训时，应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 5. 如需见习员工请假，告知兰雪和师傅，由兰雪做好相应的统计和监督。 6. 见习日内，迟到两次视为纪律涣散，自动离职。 员工招聘 1. 各店经纪人可随时通过网络，摆点等其他途径招聘员工，及时为富房郫县 区域发展输入新鲜血液。 2. 招聘员工正式入职后，当月月底对招聘员工奖励进行分发。 员工面试 1. 各经纪人通知新员工到本门店面试，面试由当店的店长助理或师傅面试。 2. 填写应聘表格和面试后，填写的表格放置所在门店的应聘表格文件袋中， 面试成功者，告知兰雪集中统一培训。表格将由兰雪不定期对各门店进行清 理。 见习时间 1. 从见习日起，学习期十天，两天培训一次，其他视情况而定。 2. 见习日上午 8:40 - 12:00，下午 2:00 - 6:00。 师傅安排 重点楼盘 考试内容 1. 各分店的重点楼盘(楼盘字典几栋几单元多少楼，开发商，物管公司， 物管费，楼层，多层/电梯，几梯几户)。 2. 周围的商圈信息(大型超市，幼儿园，学校，银行)。 3. 企业文化(简单原则，荣辱观，企业文化) 4. 教程培训内容 5. 其他… 6. 见习期内，监督新员工的上下班时间 师傅对新员工画出的楼盘分布图， 商圈图，笔记有检查义务 见习期内，至少带领新员工摆点一次 见习期内， 至少带领新员工带看客户一组(视情况而定) 见习期内，教会富房之歌 和晨舞 见习 5 天左右，教新员工用房友，3DHome(2 维和 3 维)，外网注册 搜集房源，发布房源以及照片拍摄！ 7. 师傅至少要组织新员工进行情景模拟,比如租房。 8. 师傅视情况而定… 员工考试 1. 新员工在见习期内，考试时间统一由区域文员安排！ 2. 考试通过后，可休息一天并购买工作服，由公司安排就职门店，未通过者， 领取见习补贴。 3. 以上在兰雪处做好统计，入职员工由兰雪统一安排房友 ID，外网以及工 牌等事宜。
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员工外出培训方案
员工外出培训方案 员工外出培训方案范文篇 1 一、学习目标 通过学习，提高中层管理人员的综合素质、管理能力、创新能力和执行 能力;提高专业技术人员技术理论水平、专业技能、技术创新、技术改造能力 ; 提高操作执行人员执行技能、履职能力;提高业务员人际沟通、协调，以及市 场开拓的能力。 二、学习方式及内容 以自主学习为主，外出学习为辅。 (一)自主学习：自主学习分为内部员工组织学习和专业人士讲解。 A、内部员工组织学习 1、每周举行一次集体学习，分别就广告策划设计、文案撰写、广告新 材料、广告市场、活动组织实施、经营管理、成本管理、人力资源管理或等 进行专项学习，也可围绕工作经验的交流、工作困难的解决、新思路新业务 的开辟等进行交流、学习。 2、学习时间为每周五下午 3：00—6：00。 3、学习时由一名员工当主讲，其余员工积极配合、参与，并为主讲员 工评分。 4、员工轮流讲完后，公司根据评分排名次。排名第一名者，公司送专 业书籍一本;排名最后一位者，罚打扫卫生 1 天。 5、每周主讲员工，自行选择讲解主题，并提前三天告知办公室。 1 6、学习时间如因事不能如期举行，公司则另安排时间补上。 B、专业人士讲解 公司在条件许可的情况下请专业人士为员工讲授业务知识。 (二)外出学习 1、组织员工到同行业先进企业参观、学习、取经。 2、根据工作需要选派工作认真责任、积极进取的员工参加外出学习。 3、员工外出学习完毕，写出书面材料，将学到的新知识在公司内进行 推广学习。 (三)新进员工的学习 凡新进员工由办公室安排其对公司各项管理制度、劳动纪律和团队精神 等方面的学习。 三、外出学习期间待遇 1、外出学习经费由公司出的 60%，员工个人出 40%。 2、外出学习员工领基本工资。 3、外出学习时产生的食宿费按公司《行政管理制度》“差旅费”的食 宿标准进行报销。 四、具体实施 1、公司领导对学习工作全面负责。 2、公司行政部门抓好落实，并按学习计划做好组织、协调、服务和监 督等具体工作。 员工外出培训方案范文篇 2 首先，非常感谢公司领导给我这次学习的机会，这是我第三次出来学习， 很荣幸参加了这次学习，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司 “重视人才，培养人才”的战略方针;也非常珍惜这次机会，积极紧张的学习， 既开阔了眼界和思维.感受颇多，收获很大。 这次学习是由资深一线讲师汪中求，著名企业管理专家，中国精细化管 理的倡导者，北京大学精细化管理研究中心主任，这次学习主讲是细节决定 成败，对“什么是细节、细节的实质、细节的功用、我们为什么做不好细节 以及如何做好细节”等理论和实践作了进一步的探讨，提供了一些培养员工 细节意识的训练方法，以及实用的细节管理工具和方法。 这次的学习真可谓受益匪浅，汪中求说如何把细节做好，最重要的，第 一是认识，第二就是训练。团队就是格式化，就是将细节训练成习惯。所谓 的团队就是经过格式化的模式，能够达到一定默契的队伍，否则只能叫乌合 之众，而乌合之众是不可能有战斗力的。所以进入团队以后需要进行格式化， 需要进行很多操作规范的培训，必须非常严格的要求格式化的操作，使大家 久而久之形成我们的工作习惯。一个个行之有效的细节和关注离不开我们公 司全体员工对自己工作的反馈和分析，只有我们认真地剖析，增加我们工作 细节关注的程度，进行行之有效的优化改进，才能为我们下次的工作积累经 验。在工作中，在生活中，无论做人，做事，都要注意细节，从小事做起。 古语有云：天下大事，必作于细;天下难事，必成于易。有些人奉行做大事， 认为自己高人一等，胜人一筹，从而忽视小节，结果不但没有提升自己，反 而更加失败因为他们不明。白，浩瀚的大海是由一滴滴水融会而成，茂盛的 森林是千百棵树连接而成，骄人的战绩更是无数细小的成功凝聚而成。注重 细节的人，不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重在做事的细节中找到 机会，从而使自己走上成功之路。 使我感受最深的就是老师讲到三株，曾几何时，多么辉煌，销售额直闯 百亿元大关，销售网络遍布全国，而且触角直达各地村镇，以至于总裁吴炳 新自豪地说：中国第一大网络是邮政网，第二大网络就是三株网。但是，一 个“常德事件”，一篇《八瓶三株口服液喝死一条老汉》的报道，一次打击， 便使三株这个庞然大物轰然倒下，使多少人为之感叹，个种原因，追溯起来， 是多方面的;一个大企业的失败：一：是庞大的营销队伍日常管理纪律执行不 严，财务监控不力，以至于企业遭遇重大事件时，各级营销人员携款而去 ;二： 是企业在顺境借助媒体非常顺手，但对媒体的负面作用没有正确的认识，更 没有对待突发事件的应急预案。比尔·盖茨常常说，微软距离破产永远只有 18 个月。比尔·盖茨不是中国人但也深有居安思危的思想。在三株的事件上 我们该如何反思，认清细致化管理的总要性。对于细节的追求，并非一朝一 夕，而需要日复一日的磨练。要端正了态度，明确了自己的工作性质，然后 再在日常工作中狠下功夫。 学习结束后更多的则是需要我们根据自己的情况去感悟，去反思，有所 收获，使这次学习达到他真正目的。再次感谢蒲总、钟总经理、李经理给了 我这次难得的学习机会!希望以后还能有这样的机会去学习! 员工外出培训方案范文篇 3 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增 强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理 能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识 结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增 强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平 和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强 员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作 步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员 工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增 强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健 全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络， 立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公 司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班， 组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2016 年，高管人 员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天;中层干部和专业技术人员业务培 训累计时间不少于 20 天;一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势 分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力 。 通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国 内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、党校的 学历进修或 mba、emba 学习;参加高级经营师等执业资格培训。 (二)中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效 考核 、人力 资 源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人 员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学 (专本科)函授、自考或参加 mba 及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财 会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。 3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项 目经理进行轮训，培训面力争达到 50%以上，重点提高他们的政治素养、管 理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职 业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建 造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师 考试，年净增人数力争达到 10 人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分 批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 (三)专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司 自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训， 培养创新能力，提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视 野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中 心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员， 通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取 得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提 高专业技术人员的技术等级。 (四)职工基础培训 1、新工入厂培训 2016 年继续对新招聘 员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、 劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个 学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公 司的新员工合同 签订率必须达到 100%。试用 期结合绩效考核评定成绩， 考核不合格的予以辞退 ，考核优秀者给于一定的表彰奖励。 2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、 团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、 每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时 进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。 3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级员工 80 名，四级 员工 20 名。中级工以上人员占技术人员比例达到 70%以上;一方面继续普及， 扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员 10 人， 初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要 把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人 员能占整个技术工人比例 40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。 4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织 符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级 技师达 30 人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。 职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次 鉴定取证工作。 5、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训， 实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职 业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提 高;使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层 次人才。 6、抓好工程施工人员的培训。 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗 的规定。 在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有 效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、 职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效 的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。 x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3-5 个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技 能人才。 (五)开展学历教育 1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工 程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对 符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。 2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的 函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高 公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。 3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工 报名，提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历 水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。 四、措施及要求 (一)领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切 实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员 工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培 训计划开班率达 90%以上，全员培训率达 35%以上。 (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培 训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及 “四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职 员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制 宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能 演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮 演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织 开展培训。 (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学 力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特 长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用 ;二 是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专 业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职 培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额 的 1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其 中 0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度 。公 司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并 对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报 制度 。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对 培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工 培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工 资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门 的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度 培训计划落实到位。 (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程 序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设 计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员 工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性， 建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在 公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长 ;同时， 企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业， 从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体 素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保 持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、 素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智， 为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
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新员工培训方案怎么写
新员工培训方案怎么写 新员工培训方案篇 1 培训时间：一个月 培训地点：会议室、生产车间、部门办公室 培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员工一种 归属感，使新员工尽快的适应公司的需要，，尽快发挥新进员工的聪明才智 ， 达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。 培训者：人力资源管理者、部门经理 培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。 培训内容： 1、 公司的基本概况以及相关的规章制度; 2、 公司的用人机制，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工 实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等; 3、 公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司; 4、 公司的组织结构、发展规划、目标宗旨; 5、 公司的薪酬福利待遇; 6、 公司产品的种类，产品的生产工艺流程; 7、 公司企业文化的宣传; 8、 员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理; 9、 新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务; 10、 部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。 培训流程： 企业文化知识培训 车间实践培训 岗位技能培训 信息反馈与结果评价 新员工培训安排： 第一个星期主要在会议室进行上述 1—9 项内容的培训，让新员工更好 的认识公司，以便更好的融入公司环境。除以上外还应包括一下几点： 1、 致新员工欢迎词; 2、 向老员工介绍新员工的到来; 3、 带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置; 4、 解决新员工的住宿问题; 5、 给新员工发放学习用品; 6、 第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐; 7、 进行一些新员工信息的收集。第二、三个星期让新员工在车间进行 实践，这期间在各生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员工进行学习实 践。让新员工熟悉公司的产品的生产流程以及一些生产工艺细节问题，让新 员工在车间找到一些有待改善的地方，然后每隔两天抽出半天时间 在会议室进行讨论，集思广益，并做好记录。培训者通过讨论来对每位 新员工给予评价。 第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训，由各部门经理进 行培训。主要对新员工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位日常事务的培 训。让新员工熟悉工作环境以及一些工作规范等其他知识，以便于培训期结 束后能尽快的开始工作。结束后由部门经理对新员工的一些信息以及评价反 馈给人力资源部。 培训期结束后，由人力资源部对每位新员工进行评价。安排新员工入职 ， 一个月后由人力资源管理人员组织新员工进行茶花会谈，发现一些问题并及 时进行解决 。 新员工培训方案篇 2 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作 环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务 行业应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培 训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技 能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知 识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。 跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方 式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 新员工培训方案篇 3 1,培训目的 1,让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环 境 2,让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及 服务行业应具备的基本素质. 2,培训程序 1,大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与 用人单位共同培训,共同考核.(不定期) 2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结 果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查. 3,培训内容 1,中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示 欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司) 有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工 作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2,部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部 门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定 1 名老职 工带教新员工;1 周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出 新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工 1 周的表现进行评估, 给新员工下 1 步工作提出 1 些具体要求. 3,集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学 在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理 念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服 务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳 的渠道;解答新员工提出的问题.) 4,培训反馈与考核 1,各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集 团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导 下进行.各中心(公司)每培训 1 批新员工都必须完成 1 套"新员工培训"表,部门 →中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认 2,培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在 实施过程中不断修改,完善. 3,培训结果经职校抽查后,统 1 发放培训结业证书;职校对各中心新员工培 训情况每学期给各中心总结反馈 1 次. 5,新员工培训实施 1,召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求 与会者意见,完善培训方案. 2,各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团 职校组建从上至下的培训管理网络. 3,集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新 员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义 4,所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训 1 次,(培训内容 见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训); 各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,1 般情况下, 培训时间为 1-3 天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训, 总体培训时间 1 周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资 源部 5,中心(公司)从 20XX 年 10 月开始实施新员工培训方案
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员工培训方案模板
员工培训方案模板 员工培训方案模板 1 一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训 小组会议讨论重点: 1、 新员工培训需求调查表的制作; 2、 确定培训内容。 培训目的 1、使员工尽快的了解公司的基本状况; 2、使员工熟悉工作内容和工作重心; 3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。 二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表 (一)公共教育: 1.企业的规章制度 2.企业文化 3.社交礼仪，人际沟通 4.服务方式和技巧训练 5.服务用语训练 (二)质量认证: 1.内衣材质分析 2.缝合质量分析 3.内衣 PH 值分析 (三)业务知识: 1.内衣行业动态 2.行业内新服饰推广 3.顾客纠纷的处理方式和技巧 4 售后服务 (四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训 三、拟定培训方案 根据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 根据员工填写的点查表,培训 内容定为: 公共教育 1、企业的规章制度 课堂授课 2、企业文化 课堂授课 3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示 质量认证 1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示 2、内衣 PH 值分析 课堂授课 在实践中演示 业务知识 1、内衣行业动态 课堂授课 2、销售方面知识 课堂授课 3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示 4、售后服务 课堂授课 在实践中演示 根据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案 四、召开员工动员大会 目的：更好的开展培训活动 五、实施培训活动 (一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内; (二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门 经理根据内容安排相关人员参加; (三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请 `确认授课人联系 与安排`课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和 培训合同签订等工作; (四)、根据培训内容确定教师配置; (五)、根据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。 六、费用预算 根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。 七、总结评估 (一)参与者评估 1 培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境 2 难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能 (二)评估培训目标达成情况 1 确定评估标准 2 确定评估方法 3 确定评估时间 (三)评估培训效果 1 培训前后评估 2 培训前后对照评估 通过培训评估结果了解受训者是否已经学会应掌握的知识和技能; 在以 后的工作中弥补不足; 员工自己进行培训前后的比较，找出优缺点，更好的投入到以后的工作 和学习当中。 新员工培训需求调查表 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容 ， 可另附纸说明。 2. 请您根据您所在部门职工的需求填写此表。谢谢合作。
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人力资源管理—新员工岗前培训方案建议
新员工岗前培训方案建议 一、 新员工岗前培训需求分析 目前，新员工的岗前培训主要以人力资源中心的培训、各公司人事专员协助培训为主， 对于批量招收的新员工人力资源中心会组织集体授课式培训，但是，对于零星招聘的 新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案方式进行培训，该 方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度。 另一方面，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，负责任的 领导在新员工到车间面试时会对员工进行口头讲解，但是这样太耗费时间和经历，效 果也不佳，另一方面由于没有系统接受过劳动安全方面的培训，员工工伤事故时有发 生。 针对以上现状，我建议建立新员工岗前培训体系，为了提高效率，我建议由摩轮、汽轮 车业、机械涂料四个公司连手在人力中心的协助下实施。 二、 新员工岗前培训时间内容安排 建议实行轮月培训制度，既每月对上个月所有公司的新员工进行培训，每次由某一公 司的人事专员负责担任培训讲师，也可以请有关领导进行教授，培训结束以考试方式 进行效果评估，试卷由轮班的人事专员批改，批改后由人力资源中心统一整理并备案。 下面是培训的时间安排： 培训时间 培训对象 培训内容 培训效果评估 下午 企业文化、安全生产知 早班新员工 4：00-6：40 识、纪律制度 下午 企业文化、安全生产知 中班新员工 笔试考核 1：00-3：30 识、纪律制度 每月 4 号 下午 企业文化、安全生产知 夜班新员工 8：00-9：30 识、纪律制度 三、 新员工岗前培训的详细课程计划 为了真正落实培训的具体内容，建议建立新员工培训资料档案，由人力资源中心 统一装订，内容包括如下： 时间 内容 描述 4：00-4： 组织机构框 介绍万丰的组织架构、简要介绍各事业部情况 20 架 每月 3 号 4：20-4： 40 4：40-5： 20 5：20-5： 55 5：55-6： 05 6：05-6： 20 企业简介 详细解说万丰的成长历程和现状 企业文化 详细介绍万丰野马精神、万丰理念、万丰发展战略 纪律制度 详细介绍万丰的企业管理制度，各项纪律奖惩的具体 解释 请假制度的具体规定和解释 请假规定 安全文明生 产 安全生产要求、重点安全防范和安全事故的处理 6：20-6： 礼仪礼貌 礼仪、礼节、礼貌知识的学习和示范 30 四、培训效果的反馈 在每次培训结束后，将考试成绩反馈到各个公司，各公司对考试分数低于 75 分的同志 要求重新参加新员工培训，对低于 60 分者进行淘汰。 我的培训方案 第一天上午 8：20~12：00 1、唱企业之歌 2、新员工自我介绍（3 分钟/人，教育背景、从业背景，个人特长，加盟原因等） 3、总裁致辞 休息 10 分钟 4、高层介绍企业概况 5、观看企业宣传片 第一天下午 14：00~18：00 1、高层介绍企业组织结构，经营，文化与发展规划 2、公司老员工讲述感受 休息 10 分钟 3、新员工入职类案例交流 4、互动游戏（心灵接龙） 5、学唱企业歌曲 第二天上午 8：00~12：00 1、组织学习公司各项规章制度 2、商务礼仪学习 休息 10 分钟 3、培训心得交流（含认识、感触、合理化建议等） 4、参观公司总部 ，介绍各职能部门 第二天下午 14：00~18：00 参观企业（路线安排、讲解安排）
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企业培训方案
培训管理方案 人力资源部 一、总 则 1 、培训制度的适用范围与培训的重要 性 1-1 为提高员工素质，满足公司发展和员工 个人提升的需要，创建优秀员工队伍，特制 定本制度。 1-2 本制度适用于公司全体员工。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-1 培训的目标是通过培训不断提高员工的 知识水平、工作能力和主观能动性，把因员 工知识、能力不足和素质不高而产生的人力 成本浪费控制在最小限度，使员工达到自我 实现的目标，并为公司提供合格的管理人员、 专业技术人员，最终实现企业的整体目标。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-2 公司培训战略理念是“全员参与，终生 培训”。 2-3 公司的培训制度与员工的职业生涯设计 相结合，促进公司与个人的共同发展。 2-4 培训方针是自我培训与传授培训相结合， 岗位培训与专业培训相结合。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 A 、战略性原则：根据全公司规划战略，以“公司 经营一体化”为中心的持续性发展方向； B 、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方 位的、贯穿员工职业生涯全过程的系统性工程。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 C 、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工 的主动性。 D 、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的 层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 一、总 3-2 培训的内容 则 A 、员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新 知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基 本知识和迎接挑战所需的新知识。 B 、员工技能培训：不断实施岗位职责、工作流程、 操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备 的技能。 C 、员工素质培训：不断实施心理学、人际关系学、 社会学、价值观的培训，建立集团与员工之间的相 互信任，使员工具有自我实现的需求。 一、总 4 则 、培训的组织策划 4-1 公司人力资源部负责共性培训项目的统 筹、规划和调控、组织、监控与实施。 4-2 各部门人员负责支持人力资源部进行培 训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时 在公司整体培训计划下组织好本部门内部的 培训。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-1 在不影响本职工作的前提下，员工有权 利要求参加公司内部举办的各类培训。 5-2 经批准进行培训的员工有权利享受公司 为受训员工提供的各项待遇。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-3 在培训活动对其工作不产生重大影响范 围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚 持到结束，达到培训要求的效果。 5-4 培训活动结束后，员工有义务把所学知 识和技能运用到日常工作中。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-5 员工自我培训一般只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 机构的有效证明，附在《请假申请单》后面， 按请假流程经所在部门长或公司领导批准后， 方可做事假处理。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-6 参加集团外派的各类短期培训前，凡是产生费 用的受训人员根据培训的内容须与集团人力资源部 或各附属医院人力资源部签订培训服务合同。如外 派长期培养的员工在培训结束后必须继续在集团或 各附属医院至少服务完规定的年限（不含外派受训 时间）。若要离开，须按培训结束后合同规定服务 年限直线递减的原则，对集团或各附属医院支付的 培训费用进行赔偿。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-7 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳 动合同，如合同在培训期间到期，则须续签 一定年限的劳动合同。 一、总 6 则 、培训形式与方法 6-1 培训形式包括内部培训，外派培训和员 工自我培训。内部培训又分为员工导入培训， 岗位技能培训和员工素质培训。详见第二部 分《员工导入培训管理办法》。 一、总 则 6-2 导入培训：凡新入职人员均应参加上岗 前培训，学习两大部分：综合素质类为公司 的企业文化、经营理念、发展历程、服务理 念、管理规范、心态养成等；各部门内部业 务单元带教内容。 导入培训由人力资源部负责统一组织、实施、 评估，各部门负责人负责跟进。（见附表一 《培训效果调查表》） 一、总 则 6-3 岗位技能培训：根据公司的发展规划及 各部门工作的需求，按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门 负责人进行规划后形成整体培训计划报公司 人力资源部，再将其汇总呈报董事长 / 总经 理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实 施。详见第三部分《岗位技能培训管理办 法》。 一、总 则 6-4 员工素质培训：根据公司的发展及公司 目前的现状，由人力资源部进行员工访谈各 部门提出对员工素质进行培训的需求计划， 由人力资源部汇总呈报董事长 / 总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 一、总 则 6-5 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原 有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员 工导入培训和岗位技能培训的结合。 一、总 则 6-6 部门内部培训：部门内部培训由各部门 根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期将培训实施情况报人力资源部备案， 并将备案作为人力资源部员工和参训员工的 年终考核的依据。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排 参与培训的员工加班或出差。 一、总 则 6-7 外派培训：培训地点在公司以外，包括 各种短期培训、异地考察、交流，另外还包 括学历提升、专业课程进修等。 一、总 则 6-8 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教 育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影 响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影 响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经各部门 长及人力资源部批准办理请假手续。 一、总 则 6-9 公司的培训方法包括二种类型：课堂培 训、媒体推动。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： A 、报告：报告是培训师关于某一专题的讲 演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报 告的质量取决于培训师的水平，所以采用此 种方式一定要注意培训师的选择。培训师在 讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老 师与学员的互动程度。此种方法适用于对新 知识的培训。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： B 、演示（ OJT 法）：演示是由培训师做正 确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用 此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在 实践中学习。此种方法适用于操作技能培训， 如气管插管、心肺复苏或服务及沟通技巧模 拟等。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： C 、游戏法：游戏法是指由两个或更多的参 与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏中含有竞赛和思维触动 的内容。游戏只是手段，目的是培训学员的 各种能力。 一、总 6-11 则 媒体推动内容包括： A 、录音带：学员通过录音带的形式进行学 习的一种方式。 B 、录像带：学员通过录像带的形式进行学 习的一种方式。 C 、 VCD 光盘：学员通过 VCD 光盘的形式 进行学习的一种方式。 D 、网络共建学习平台，实施网上交流学习 的目的。 一、总 7 则 、培训需求分析与计划制定 7-1 人力资源部每年 10 月份向各部门发放员 工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求 提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根 据本部门的实际情况制定本部门的培训计划报 人力资源部。人力资源部根据各部门上报培训 需求并结合当年培训评估确定下年度培训需求 分析，形成年度培训计划表。并报总经理审核。 （培训计划制定流程见图 1 ） 一、总 则 7-2 人力资源部依培训需求分析并结合下年度工作 目标制定出下年度培训方针及策略，并制定具体实 施计划，然后呈报董事长 / 总经理审批。具体实施 计划应包括以下几方面的内容： A 、培训计划基本内容：专业类、非专业类。 B 、培训方法、进程的确定 C 、参加培训人员名单 D 、培训教材、器材的确定 E 、培训时间、地点的确定 F 、培训组织者、培训师的确定 G 、各项费用开支的使用计划 一、总 则 7-3 年度培训计划制定后于每年初以公司文 件的形式下发到各部门。并监控实施。 一、总 则 7-4 计划外培训，如部门内部小规模培训应 由相关部门编写《计划外培训申请表》（参 见附表 2 ）报人力资源部备案。 7-5 外派培训应该由个人填写《外派培训申 请表》（参见附表 3 ），经各部门长和总经 理审核批准后交至人力资源部备案。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-1 人力资源部负责共性培训的组织、实施、 跟踪及监控。 8-2 培训实施过程原则上依据人力资源部制 定的年度培训计划进行。如需要调整，调整 部门经人力资源部申请同意后实施。 8-3 培训前应该按照培训方案确定培训的教 师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交 通并申请培训所需各项费用。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-4 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到 表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此 为依据对学员进行年度总考核。 8-5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据 的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 8-6 采用录音、录像或其他手段对授课过程进行记 录，保存培训的过程资料。培训结束后以此为依据 制作员工培训教程。 一、总 9 、培训的评估 则 9-1 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、 行为层、结果层。 9-2 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方 式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评 估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： A 、受训人员喜欢该课程吗？ B 、对培训场地和时间安排有什么意见？ C 、课程有用吗？ D 、他们有什么建议？ 一、总 则 9-3 学习层的评估需要做好历史数据的收集， 通过培训前后学员在以下几个方面的比较来 对培训的效果进行评估，主要是通过受训人 员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高来评估，可以通过以下方式 考核： A 、书面考试 B 、操作考试 一、总 则 9-4 行为层是检验学员在培训后实际操作应 用的程度，由上级、同事、下级进行全方面 的评价；也可通过客户访谈来测评。如： A 、培训后受训人员的行为有无不同？ B 、他们在工作中是否使用了在培训中学到 的知识？ 一、总 则 9-5 结果层主要是考察培训的最终效果，培 训的最终目的是使组织经营的更好，可以通 过组织的一些具体指标来考核。 A 、差错率 B 、投诉率 C 、员工流动率 D 、业务水平提升率 E 、经营业绩与同期相比的增长率 一、总 则 9-6 每项培训都要在培训结束后开展评估工 作，以判断培训是否取得预期培训效果。反 应层、学习层在培训结束后可立即开始评估， 行为层、结果层的评估有时需要在培训结束 一段时间后评估。 9-7 培训评估要遵循目标性、相符性、实用 性、连续性、客观性、可靠性等原则。 一、总 则 9-8 评估的形式包括笔试评估、实际工作验 证评估等多种形式。培训过程前、中、后所 有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、 存档。 9-9 培训项目结束后，人力资源部应定期撰 写培训评估报告，以不断改善培训工作。 （培训总结表见附表 4 ） 一、总 10 则 、培训的费用 10-1 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，培 训总费用依据公司的不同发展阶段，控制在全体员 工工资上年度总支出部分的 0.3%---1.5% 之间，其 中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、 场所和器材的费用、学员外派学习的学费；间接费 用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严 格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪 用。 一、总 10 则 、培训的费用 10-2 受训人员在培训期间工资按以下标准发 放：公司负责向受训人员发放固定工资（有 专项约定和其他约定的除外）。培训时间半 年以内的员工参加年终考核，按考核工资计 发；培训时间半年以上不参加考核，不参加 奖金分配。 一、总 10 则 、培训的费用 10-3 由公司组织参加的外部学习项目，学习 费用暂由个人堑付，学习结束后，学员达到 预定目标（如按时上交学习资料、向其他人 传授、应用到日常工作中等），由公司报销 全部学习费用；达不到预定目标，所有费用 由学员自已承担。 10-4 参加培训的人员的交通费、食宿费，原 则上按照医院规定的标准报销。 二、员工导入培训管理办法 1 本办法适用于公司全体新员工。 2 、适用范围 、目的与内容 2-1 每位新员工均须参加公司举办的新员工导入培 训，接受公司系统化的公共训练和部门基本技能训 练，从而对公司运作有整体的浅表认知，适应公司 文化和价值观，了解本部门职责、工作程序及工作 方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2-2 培训内容分两个部分：新员工公共训练；部门 业务工作带教引导培训。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-1 员工导入培训是该名员工的部门长及人 力资源部的共同责任，培训最迟不应超过报 到后一个月执行。 3-2 凡公司正式报到的员工在试用期内未参 加新员工导入培训，延期转为正式员工。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-3 参加员工导入培训的员工在培训期间如遇临时 状况需请假者，报请人力资源部批准，否则按缺课 计，并纳入其转正考核评价范畴。 3-4 未参加导入培训的新员工，不得参加进阶的其 他训练（如岗位技能培训）。 3-5 人力资源部为每位经过培训的员工做培训结束 后的随访工作，并填写《随访观察表》（见附表 五），作为转正考评的依据。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-1 公共训练是指员工工作所需的共同的认 知、理念方面的训练，如公司的规章制度、 企业文化、经营及人才理念、组织结构、服 务规范与沟通技巧，使员工掌握公司的共同 语言和行为规范及基本工作要求。 4-2 新员工公共训练由人力资源部负责实施。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-3 人力资源部应给每个已正式报到的新员 工发放员工手册，并在入职培训时带至培训 现场。 4-4 新员工公共训练不少于 8 课时，每个课 时不少于 40 分钟。 二、员工导入培训管理办法 5 、部门内带教工作引导 5-1 部门内带教工作引导应该在新员工到所 在部门报到以后进行，其责任人为部门长和 部门内指定的带教老师。 二、员工导入培训管理办法 5-2 部门内带教工作引导应不少于 2 个月， 内容包括： A 、部门长代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认 识部门其他人员。 B 、部门内的组织架构、部门职责、管理规范及工作要求的 介绍。 C 、基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度 而定。 D 、工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 E 、介绍关键工作指标。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-1 公共课程训练后由人力资源部对新员工 进行测验和访谈，不合格者于一个月之内由 人力资源部针对不足部分施以补充强化教育。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-2 部门内带教工作结束后应该由部门负责 人对新员工进行测验，不合格者需有针对性 的重修，二个月内如不能完成被带教培训内 容，则该员工延缓转正时间，如若仍然无法 完成，则考虑予以辞退。 6-3 新员工导入培训结束后人力资源部应将 培训记录归档且备案。 三、岗位技能培训管理办法 1 、适用范围 工。 本办法适用于公司参加过入职导入培训的员 2 、目的与内容 2-1 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力， 使每位员工都能最大程度地掌握应有的专业知识， 也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工， 做到人尽其才。 2-2 岗位技能培训主要包括高层决策人员培训、中 层管理人员培训和一线人员培训。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-1 决策人员是指对公司战略决策有重要影 响的人员，包括高层管理人员和高层技术人 员，即：总经理、总监、资深高级专业技术 人员等。 3-2 培训目的：通过培训使决策人员掌握经 营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-3 培训内容：对高层管理人员培训重点是 市场经济发展下所要求的系统管理理论和技 能，如管理学、组织行为学、市场营销学、 企业经营战略、企业经营过程控制、领导科 学与艺术等； 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-4 培训方式： A 、工商管理硕士学位班：是培养企业家队 伍的最高层次培训，有计划地安排总经理级 人员及其他高层管理人员参加 MBA 学习， 既可全脱产，也可半脱产学习。 B 、脱产培训班：高层管理人员参加高等院 校或外部培训机构为企业高层管理人员举办 的培训班，如总裁高级研修班等。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-1 中层管理人员是指各部门长。他们是公 司经营计划、技术创新、决策实施的执行者， 承担着具体指挥、调配人力物力、使决策得 到有效力度的实施。 4-2 培训目的：使其掌握市场经济条件下的 管理方法，具备多方面的才干和更高水平的 管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策 层培养接班人。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： A 、管理基本知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、市场营销学、 财务管理、领导科学与艺术等。 B 、业务知识与技能：所管理的业务领域如 医疗技术、营销学、管理技能等领域的知识 与技能。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： C 、工作改进：工作分配、工作方法的改进、 工作标准的确定。 D 、对下级的训练：训练的方法、对下级的 培养、管理能力和知识技能的提高。 E 、领导艺术：了解下级的方法、人事问题 处理、积极性的调动。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： A 、在职开发：放手让中层管理人员工作， 在实践中积累经验，增长才干，独立地培养 自己的领导能力。 B 、短期专题培训班：把中层管理人员集中 一段时间，以不脱产、半脱产形式为主，每 次设一、两个专题课程进行培训。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： C 、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动， 鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管 理知识，一同研讨公司的经营管理问题。 D 、脱产培训：选择有培养前途的或是素质 较高的中层管理人员，送到高等院校进行管 理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-1 一线人员是指按照公司的战略规划，实 现公司的战略目标的一线人员，具体包括技 术人员、营销人员和职能人员。 5-2 技术人员培训目的：提高技术人员的技 术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-3 技术人员培训内容：本工作岗位必须了 解的理论、专业知识；为掌握企业已选定的 新的技术发展方向所必须的知识、技能；为 掌握已决定开展的技术项目所需的知识、技 能。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-4 技术人员培训方式： A 、专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或 引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关 人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新 工作正常进行。 B 、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、 科研机构去进修，以培养公司紧缺的专业技术人员 或为公司未来培养高层次专业技术人才。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-5 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政 人员、总务后勤人员、人力资源人员、市场策划职 能人员等。 5-6 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平， 培训职能人员的服务意识、沟通能力及部门间协作 意识。 5-7 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专 业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计 技能、心理学技能等。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-8 职能人员培训方式： A 、专题培训：定期举办针对职能部门的专 业知识和技能培训，以适应公司日常工作的 需要。 B 、参加各种资格认证考试：用于建设企业 高素质、高质量的职能人才队伍。 C 、参加各种管理培训班，培训全面型职能 人员，为管理岗位提供人才积累。 四、外派培训管理办法 1 、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 2 、目的 2-1 通过外派培训，使员工能观摩学习业界先进行业专业技 术技能。 2-2 鼓励员工自我学习，建立良好的学习氛围，提高员工素 质。 2-3 做好员工职业生涯规划，挽留优秀人才，沉淀企业发展 根基。 2-4 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。 四、外派培训管理办法 3 、组织策划 3-1 外派培训计划：人力资源部及各部门应 于新年度培训计划里提出；或上级归口管理 部门指定性培训内容。报董事长 / 总经理批 准后施行。 四、外派培训管理办法 4 、培训内容 4-1 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及 全业余。 4-2 外派培训的内容包括政府法令规定、由 政府单位主办及核定之技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程、主管归口 部门主办的课程培训等。 四、外派培训管理办法 5 、外派培训人员的资格 5-1 参加外派培训人员的需连续为公司服务 满一年以上的。 5-2 根据外派学习项目的具体要求，制定关 于学历、能力等方面的要求。 5-3 大项目的外派学习，需月度及年度考绩优 秀，无大的过失者。 5-4 参加外派培训人员应有为公司长期服务 之意愿。 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-1 外派培训应依据年度培训计划执行。 6-2 外派培训人员分为指定、推荐及个人申 请三种情况。 6-3 凡参加外派进修培训人员均应根据情况 填写外派培训申请表，或经领导指定人员， 由人力资源部为外派学习人员签定员工培训 服务合同。 四、外派培训管理办法 具体流程如下：由各部门长提前申请并确定 参加学习人选，填写申请单报总经理审批； 批准后由申请人将申请单原件交人力资源部 备案，复印件留各部门存档；人力资源部接 到批准的申请后直接通知参加学习人员所在 科室的负责人及其本人；部门负责人安排好 部门内工作，参加学习人员接到通知后，到 医院人力资源部签定培训服务合同，交接好 工作，准备参加学习； 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-4 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七 日内将外派培训期间所填写的学习资料交人力资源 部备档。 6-5 外派培训人员的费用报销须在返公司一月内汇 总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办 理报销手续。 6-6 所有外派学习人员一览表（包括培训时间、内 容、地点、费用、学习资料有无上交等）均须每季 度末上交人力资源部备案。 四、外派培训管理办法 7 、出勤和工资 7-1 外派培训期间原则上视为正常上班。 7-2 进修人员若申请半脱产、全脱产进修， 期间的薪金发放标准依据与公司的约定执行。 五、解释权限 五、以上制度的解释权最终以人力资源部的 解释为标准。 附 件 附图一：培训计划制定流程图及说明； 附图二：新员工入职流程图及说明； 附表一：培训效果调查表； 附表二：计划外培训申请表； 附表三：外派培训申请表； 附表四：培训总结表； 附表五：随访观察表 附件一：图 1 培训计划制定流程 用人部门 人力资源部 填写表格 发放调查问卷 制定部门计划 总经理 审批 否 合格 是 审批 制定培训计划 是 合格 执行 是 图 1 培训计划制定流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 人力资源部发放表格 2 用人部门根据部门成员自身需求填写，并汇总，制定培训 计划； 3 将制定部门计划报人力资源汇总，形成全员培训计划； 4 将全员培训计划上报，审批合格，即开始制定医院培训计 划； 将全员培训计划上报，审批不合格，重新制订部门计划； 5 全员培训计划的审批合格，即开始着手执行； 若再次审批不合格，则继续重订医院年度计划 相关表单 《培训需求调查 表》 附件二：图 2 员工导入培训流程图 新员工报到，办理入职手续，发放员工手册 部门内部工作带教、引导 集中一个时段集体培训，通知受训 人员时间、地点 签到、接受培训（不低于 8 个课时） 培训结束后的测试、评估 人力资源部跟进随访 附件二：图 2 员工导入培训流程图说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 新入职员工报到，办理妥入职手续 2 建立员工档案，发放员工手册 3 进入部门开始进入引导带教流程； 4 每月固定时间集中导入培训 5 培训结束的测试、评估、随访工作 相关表单 《随访登记表》 培训效果调查表 附表 1 ： 培训班名称： 姓 名 时间： 年 月 日至 年 月 日 部 门 征询意见 岗位 低 ============ 本课程的时间安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的场所安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教材内容 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教师水平 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的服务 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程对您的帮助 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 高 除此之外，您还需要学习哪些方面的内容： 您对改进本次培训的建议： 请您结合本次培训，为自己设定未来二个月的努力目标：（注：试用期的目标） 培训班名称： 计划外培训申请表 时间： 年 月 日至 年 月 日 培训课时 申请部门 培训形式 培训人数 培训教材 培训地点 培训经费 申请培训理由 申请培训内容 部门领导意见 人力资源部意见 元 培训教师 □ 内聘 □外聘 外派培训申请表 申请人 出生年月 职务 性别 学历 职称 入司时间 培训项目名称 培训经费 培训项目起止时间 申请人目前 工作任务 申请培训理由 培训项目要求 部门领导意见 人力资源部意见 领导审批意见 培训总结表 附表 4 培训班名称： 时间： 年 月 日至 年 月 日 主办单位 协办单位 培训对象 培训人数 培训教材 培训形式 培训课时 培训地点 培训教师 □ 内聘 培训经费 元 □外聘 培训内容： 培训目标（总结）： 培训结果测试 培训效果评估 制表人： 审核人： 随访部门：人力资源部 随访观察登记表 随访者 随访对象 所在科室 随访时间 入职 7 天 （评估内容：心态 、溶入程度、礼仪 、沟通、服务） 入职 15 天（评估 内容：同上， 360 度评价新员工） 入职 25 天（评估 内容：同上，第一 次谈话） 入职 35 天，（评 估内容：同上，第 二次谈话） 入职 50 天，开始进入转正考核流程； 入职时间 随访评价结果 员工培训需求调查表 部门： _____________ 填表日期： _____ 年 _____ 月 _____ 日 培训 类别 培训 内容 例如 : 公共 教育 团队熔炼 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 服务技巧 其他 课程 例如 : 业务 技能 各部门员 工可根据 各自的岗 位特点提 出需求： 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 急诊急救 其他 课程 填表说明： 1 、请根据您所在部门的员工的需要填写此表； 2 、篇幅有限，若有需要请另附表说明。 3 、谢谢合作！ 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 THE END! THANK YOU!
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