培训方案 (2)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 山西玉和泰煤业有限公司 “8.4”冒顶事故停产安全培训方案 2011 年 8 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011 年 8 月 4 日下午 6：00 左 右，井下 2222 采煤工作面发生冒顶事故，当班工人卢登峰 被轧，经抢救无效，不幸工亡。为了汲取“8.4”冒顶事故教 训，我矿总结事故教训，积极分析事故原因，从而总结出 安全工作必须从日常教育入手。因此经矿委会研究决定从 8 月 5 日对我矿进行全员培训。继续加大力度对安全工作、劳 动用工和社会保险等进行严格培训。为此，切实搞好全矿员 工的安全工作、劳动用工、社会保险等方面工作，要严格按 照市、局对劳动用工、社会保险和安全培训工作的要求，切 实搞好劳动用工、社会保险和安全培训工作，现下达安全生 产、劳动用工、社会保险等培训计划，望各单位认真贯彻执 行。 一、 指导思想 １、 通过安全、劳动用工、社会保险等培训，使我矿 员工加大了解煤矿劳动用工、社会保险和安全生产方 针、政策和法律法规，增强安全意识、法制观念，全 方位提高我矿员工的素质，杜绝一切违规现象，确 保我矿一切工作的顺利进行。 ２、 学习新旧法律、法规，对本岗位安全方面的有关 规定达到应知应会，全方位提高员工的安全素质和 生产业务技术。 二、 安全培训对象和具体安排： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （１） 安全培训中心计划采取不管新、老工人上岗， 一律参加培训的办法。培训教师由县局派遣专职 教师主讲，其他教师为辅。严格按新工人教学大 纲，安排培训７２课时。培训教师要积极负责组 织好新老工人的培训考勤和考试，考核合格后 方可重新上岗。 三、 几点要求 １、 各单位要提高对劳动用工、社会保险和安全培训 工作的认识，区对一把手要亲自抓。 ２、 各工种培训名单要按要求及时报送培训中心。 ３、 凡参加培训考核不合格的，矿给予一次补考机 会，再不及格的，矿不计算培训工资，培训费由本 人负担。 ４、 凡不参加培训上岗，一经查出要对本人和单位 给予重罚。 附：“8.4”冒顶事故停产安全培训课程表 二０一一年八月四日晚八时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011 年开工全员培训时间安排 春节休假已过,干部职工又要开始新的工作,为搞好全 矿劳动用工、社会保险、安全生产,全矿干部职工都要进行一 次培训、复训以增强自己的安全知识，提高自己的业务素质， 增强自我保安能力。培训时间安排如下： 工种 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考 试 备 内容 注 全员 法律、法 规、安全 规程 全员 法律、法 规暂行规 定、安全 规程 全员 法律、法 规、安全 规程、作 业规程 全员 全员 全员 社会保险 社会保险 工会法 地点 培训中心 培训中心 培训中心 培训中心 培训中心 培训中 心 老师 时间 2月 8日 2月 9日 2月 9日 2月 10 日 2月 10 日 2月 11 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６ 点 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 机运 队、 特殊 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考试 内容 采煤安全 质量 标准化 地点 培训中心 掘进安全 质量标准 化 培训中心 机电安全 质量标准 化、通风 质量标准 化 培训中心 顶板事故 的预防 机电运输 五大灾害 预防 机电运输 培训中心 培训中心 老师 时间 ２月 11 日 ２月 12 日 ２月 12 日 ２月 13 日 ２月 13 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 机运 队、 特殊 工种 一通三防 安全手册 培训中心 2月 14 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考试 内容 矿规矿纪 采煤技术 地点 培训中心 矿规矿纪 掘进技术 培训中心 矿规矿纪 机点技术 培训中心 老师 时间 2月 14 日 2月 15 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 机运 队、 特殊 2月 15 日 下午 ４课时 ２－６点 工种 采煤 队 掘进 队 工伤规定 三违处罚 工伤规定 三违处罚 培训中心 培训中心 2月 16 日 2月 16 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 机运 队、 特殊 工种 工伤规定 三违处罚 培训中心 2月 17 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考 试 内容 地点 自救与互 救 培训中心 复习 培训中心 复习 培训中心 考试 培训中心 老师 时间 2月 17 日 2月 18 日 安排 时间 下午 全天 机运 队、 特殊 2月 19 日 全天 工种 采煤 队 掘进 队 监考 考试 培训中心 监考 考试 培训中心 监考 2月 ９－１１ 20 日 点 2月 ４－６ 20 日 点 2月 ９－１１ 21 日 点 机运 队、 特殊 工种 备注
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预算员培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 预算员培训方案 根据集团董事局领导的要求，我中心拟针对招聘的应届实习生进 行工程造价基础知识、工程预算软件计量、套价的培训，现拟定整体方 案如下： 一、培训目的 1、通过培训使实习生对工程造价工作有较全面系统的认识并具备 有手工算量套价、软件算量套价的工作能力； 2、对通过培训考核实习生进行初步筛选，考核合格者才可进入实 习工作。 3、通过有效培训，提高预算专业人员素质，建立一支精专人才队 伍。 二、培训师及培训方式 1、造价基础知识培训：主要进行以造价员资格考试为教学大纲的 理论培训课程； 2、广联达软件培训：由广联达软件公司提供培训师，主要以广联 达软件为工具进行土建、安装的计量及套价的培训； 3、内部培训：由中心预算部提供培训讲师，主要以土建、安装实 际工作中的工作要点及计量、套价案例进行培训； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 三、 培训时间 中心综合部组织集中培训，初定为三个培训阶段: 第一阶段：2010 年 10 月 15 日-2010 年 11 月 5 日进行造价员 基础知识培训（含开班典礼、企业文化、职业规划、团队融合等）； 第二阶段：2010 年 11 月 6 日-2010 年 11 月 29 日进行广联达 软件培训； 第三阶段：2010 年 11 月 30 日-2010 年 12 月 27 日进行内部 培训。 四、培训制度： 为明确本次培训过程中学员的行为标准、规范培训过程中学员行 为、激发学员团队学习精神，保证培训过程顺利进行、促使学员取得良 好的学习成绩，依据公司员工管理制度，结合本次培训要求，特制定 本学员管理制度。 本管理制度分为四部分：纪律管理、学习过程管理、学习成绩管理、 请假制度。 五、培训内容侧重点 1、第一阶段造价基础知识培训侧重点（造价员应该掌握的）为： 通过对《工程造价基础知识》、 《工程计量和计价实务》（建筑工程、装 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 饰装修、安装工程、市政工程、园林绿化工程）的培训讲授，使学员能 够有能力通过造价员资格考试，同时获得利用清单计算规则进行计量 利用定额和市场价进行组价。包括编制标底、报价、计算变更洽商、编制 预算和结算的能力等。 2、第二阶段软件培训侧重点为：通过实例工程项目（采用别墅工 程实例为教材）让学员掌握工程量清单编制及套价方面的知识；要求 学员完全掌握软件操作与实例对接； 3、第三阶段内部培训侧重点是进行以清单工程量计算工作分组的 针对性培训，拟细分为地下工程组、主体工程组、外墙及屋面工程组、 措施费用组、 门窗工程组、精装修工程组、 栏杆/钢结构工程组、 给排 水工程组、电气工程组、消防及空调工程组、园建绿化工程组；道路及 排水工程组、 室外工程组、 使学员能够掌握各组的计量工作要点。 六、考核时间及方式及培训效果评定 1、中心综合部全程跟进培训过程考核： （1）按照课程大纲进行过程考核； （2）进行分阶段考核； （3）全部课程培训结束后进行总体课程考试考核： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A、2010 年 12 月 28 日 9：00～12：00：闭卷综合考试（笔 试）， B、2010 年 12 月 28 日 14：00～17：30：闭卷综合考试（机 试）， 2、中心综合部负责将考核结果汇总，考核成绩记入员工档案并 抄报集团备案，作为员工入职的必要条件之一。 合生创展集团有限公司 工程招标与预算管理中心 二〇一〇年九月十四日
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培训方案资料
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 传统的培训方法 目录 一、演示法 二、传递法 三、团队建设法 一、演示法 二、传递法 三、团队建设法 展开 编辑本段 一、演示法 1.讲座法 讲座法（lecture）指培训者用语言传达想要受训者学习的内容。这种学 习的沟通主要是单向的——从培训者到听众。不论新技术如何发展，讲座法 一直是受欢迎的培训方法。 讲座法是按照一定组织形式有效传递大量信息的成本最低、时间最节省 的一种培训方法。讲座的形式之所以有用，也是因为它可向大批受训者提供 受训。除了作为能够传递大量信息的主要沟通方法之外，讲座法还可作为其 他培训方法的辅助手段，如行为示范和技术培训。 讲座法也有不足之处。它缺少受训者的参与、反馈以及与实际 工作环境 的密切联系，这些都会阻碍学习和培训成果的转化。讲座法不太能吸引受训 者的注意，因为它强调的是信息的聆听，而且讲座法使培训者很难迅速有效 地把握学习者的理解程度。为克服这些问题，讲座法常常会附加问答、讨论和 案例研究。 2.视听法 视听教学（audiovisual instruction）使用的媒体包括投影胶片、幻灯 片和录像。录像是最常用的方法之一。它可以用来提高学员的沟通技能、谈话 技能和顾客服务技能，并能详细阐明一道程序（如，焊接）的要领。但是， 录像方法很少单独使用，它通常与讲座一起向雇员展示实际的生活经验和例 子。 录像也是行为示范法和互动录像指导法借助的主要手段之一。在培训中 使用录像有很多优点：第一，培训者可以重播、慢放或快放课程内容，这使 他们可以根据受训者的专业水平来灵活调整培训内容；第二，可让受训者接 触到不易解释说明的设备、难题和事件，如设备故障、顾客抱怨或其他紧急情 况；第三，受训者可接受相同的指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目 标的影响；第四，通过现场摄像可以让受训者亲眼目睹自己的绩效而无须培 训者过多的解释。这样，受训者就不能将绩效差归咎于外部评估人员。 编辑本段 二、传递法 传递法（hands-on methods）指要求受训者积极参与学习的培训方法。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 现场培训（on-the-job training,OJT）指新雇员或没有经验的雇员通 过观察并效仿同事或管理者工作时的行为来学习。现场培训适用于新雇佣的 雇员，在引入新技术时帮助有经验的雇员进行技术升级，在一个部门或工作 单位内对雇员进行交叉培训，以及帮助岗位发生变化或得到晋升的雇员适应 新工作。 现场培训是一种很受欢迎的方法，因为与其他方法相比，它在材料、培 训者的工资或指导方案上投入的时间或资金相对较少。某一领域内专家的管 理者和同事都可作为指导者。 但是使用这种缺乏组织的现场培训方法也有不足之处。管理者和同事完 成一项任务的过程并不一定相同。他们也许既传授了有用的技能，也传授了 不良习惯。同时，他们可能并不了解演示、实践和反馈是进行有效的现场培训 的重要条件。没有组织的现场培训将可能导致雇员接受不好的培训，他们可 能使用无效或危险的方法来生产产品或提供服务，并且会使产品或服务质量 不稳定。 为保证现场培训的有效性，必须采用结构化形式。 a.自我指导学习（self-directed learning）是指由雇员自己全权负责 的学习，包括什么时候学习及谁将参与到学习过程中来。受训者不需要任何 指导者，只需按照自己的进度学习预定的培训内容。培训者只是作为一名辅 助者而已。 自我指导学习的一个主要不足在于它要求受训者必须愿意自学，即有学 习动力。 自我指导学习在将来会越来越普遍，因为公司希望能灵活机动地培训雇 员，不断使用新技术，并且鼓励雇员积极参与学习而不是迫于雇主的压力而 学习。 b.师带徒（apprenticeship）是一种既有现场培训又有课堂培训的工作 －学习培训方法。大部分师带徒培训项目被用于技能行业，如，管道维修业、 木工行业、电工行业及瓦工行业。 师带徒培训的一个主要优点是可让学习者在学习的同时获得收入。因为 师带徒培训会持续好几年，学习者的工资会随着他们技能水平的提高而自动 增长。而且，师带徒培训还是一种有效的学习经历，因为它包括由地方商业 学校、高中或社区大学提供的课堂指导，其中指出了为什么及如何执行一项 任务。一般情况下，会在培训结束后将受训者吸纳为全职雇员。 师带徒培训的一个缺点是有些项目限制了少数族裔和妇女的参与。另一 个弊端是无法保证培训结束后还能有职务空缺。最后一点就是师带徒项目只 对受训者进行某一技艺或工作的培训。 c.仿真模拟（simulation）是一种体现真实生活场景的培训方法，受训 者的决策结果能反映出如果他在某个岗位上工作会发生的真实情况。模拟可 以让受训者在一个人造的、无风险的环境下看清他们所作决策的影响，常被 用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。 d.案例研究（case study）是关于雇员或组织如何应对困难情形的描述， 要求受训者分析评价他们所采取的行动，指出正确的行为，并提出其他可能 的处理方式。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com e.商业游戏（business games）要求受训者收集信息，对其进行分析并 作出决策。主要用于管理技能的开发。游戏可以刺激学习，因为参与者会积极 参与游戏而且游戏仿照了商业的竞争常态。 f.角色扮演（role plays）是指让受训者扮演分配给他们的角色，并给 受训者提供有关情景信息（如，工作或人际关系的问题）。 角色扮演与模拟的区别在于受训者可选择的反应类型及情景信息的详尽 程度。角色扮演提供的情景信息十分有限，而模拟所提供的情景信息通常都 很详尽。模拟注重于物理反应（如，拉动杠杆、拨号码），而角色扮演则注重 人际关系反应（寻求更多的信息、解决冲突）。 g.行为示范（behavior modeling）是指向受训者提供一个演示关键行 为的示范者，然后给他们机会去实践这些关键行为。更适于学习某一种技能 或行为，而不太适合于事实信息的学习。 编辑本段 三、团队建设法 团队建设法（group building methods）是用以提高小组或团队绩效的 培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性。团队建设法让受训者共 享各种观点和经历，建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自身及 同事的优缺点。 1.冒险性学习（adventure learning）注重利用有组织的户外活动来开 发团队协作和领导技能。也被称作野外培训或户外培训。最适合于开发与团队 效率有关的技能，如自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担。 2.团队培训（team training）协调一起工作的单个人的绩效，从而实 现共同目标。团队绩效的三要素：知识、态度和行为。 3.行为学习（action learning）指给团队或工作小组一个实际工作中 面临的问题，让他们共同解决并制定出行为计划，然后由他们负责实施该计 划的培训方式。 文书写作，是学生干部开展工作的基本工作的基本要求和基本技能。能否会写、 写好文书，不仅体现了学生干部的工作能力和组织水平，而且直接影响工作的 效果。学生干部文书写作应符合格式规范化、语言书面化、层次逻辑化等标准和 要求。学生干部提高文书写作能力，可以通过单项训练和综合训练两种途径。常 见的学生干部文书包括介绍信、证明信、表扬信、感谢信、倡议书、贺信、邀请函、 申请书、通知、工作计划、工作总结、调查报告、会议纪要、简报、海报、新闻稿、请 示等，他们具有共性的要求，也有固定的格式和写法。（一）学生干部文书的特 点 文书，主要是指国家机关、社会组织、企事业单位或个人在社会活动中为处理事 务、交流信息而使用的各种载体的文字、图表、声像等记录材料。其中文字记录材 料是主要部分。学生干部文书是文书的一种，主要是指学生干部在工作过程当中 上传下达、沟通信息的一种实用文体。这种文书，主要是在学生组织和学生干部 之间往来，对象主要是指学生这个特殊的群体。 文书的主要特点 格式规范化 文书是正式的文体，不同于散文、小说，要求有规范的格式。 所谓格式，就是人们在长期的写作实践过程当中形成的，普遍认为较为合理的， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通过法规或习惯固定下来的形式。一方面，格式固定使文书较之于其他文体有了 很好的区分度；另一方面，格式规范，也为阅读者迅速把握重要信息提供方便。 层次逻辑化 文书写作过程中应当以逻辑发展为线索，或是前因后果，或是层 层深入，或是先分后总，或是先总后分。层次逻辑化是由文书的作用决定的，脉 络清晰、思维具有逻辑性才能将主要思想阐述清楚。 语言书面化 文书是在政府机关、企业、组织中普遍使用的正式文体，所 应用的语言应当恰当、严谨，具有书面化的特点。所引事实应当准确、简明，用 语应当严肃、正式，也可以用部分生动、活泼的语言加以修饰，增强可读性，但 总体文风应当是书面化的。 学生干部文书写作能力培养 学生干部文书内容一般分为三大部分：开头、主体、结尾，即我们通常所说的 “三段式”。其包含的要素主要是时间、地点、人物、事件、原因、措施、结果等。 学生干部文书写作要素 段落 要素 作用 原因、依据、目的、概 简要地说明文书的基本意 开头 况、 向和事件的基本情况 祝福语等 方法 概述情况法：将事件的基本要素 用一句简洁的语言概括出来。 阐明目的法：开门见山说明文书 的目的。 段落递进法：分段交待问题的基 本情况、原因、措施等，层层递 进。 主要问题、产生原因、 项目并列法：将存在的问题逐条 解决措施、具体内容、使阅读者清楚明白问题、事列出，并提出解决办法。 主体 详细情况、处理原则 情的详细情况 综合法：夹叙夹议，将主体分为 等。 相互联系的几个部分，每个部分 以“情况---原因----对策”形 式展开。 专业用语法：使用专业术语，如 “此致敬礼”、“特此请示” 请求、号召、希望、要 结尾 向阅读者说明意图 求、祝福等 内容总结法：简要总结文书的主 要内容。 强调主题法：重申想要表达的主 题。 表达祝福法：写明祝福、愿望等。 学生干部文书写作专业用语 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 作 用 www.hrtop.com 常用专业用语 表示称谓 我、本、我们、您、您们、贵、大家 表示意图 为了、根据、悉、据悉、欣闻、兹有、兹因、兹聘、兹派、兹定于、鉴于、基于、故此 表示时间 即日、如期、限期、届时、拟于、在即、逾期、曾 表达期请 希、盼、期、敬盼、敬期、敬请、务请、拟请、烦请、切望 表示征问 当否、妥否、能否 表示强调 特、应予、一概、切忌、切勿、务烦、毋庸 表示总结 有鉴于此、综上所述 信函结尾 一、介绍信 介绍信是用于介绍被介绍人员的姓名、身份、人数、接洽事项等情况的专用书信。 介绍信具有介绍和证明的作用。 介绍信通常有两种形式： （一）普通介绍信。用公文纸书写： 1、在公文纸正中的地方写“介绍信”三个字，字要比正文大些。 2、联系单位或个人的称呼。 3、被介绍人的姓名、身份、人数（派出人数较多，可写成“×××等×人”）。 4、接洽事项和向接洽单位或个人提出的希望。 5、写上“请接洽”、“请予协助”、“此致敬礼”等语。 6、本单位名称和写信日期，加盖公章。（加盖公章：齐年盖月） （二）带存根的印刷介绍信。有规定格式，使用只需填上有关内容。 1、存根部分简填，以便日后查证。 2、正文部分要填写详细。 3、派人联系办理重要或保密事项，要注明被派人员的政治面貌和职务。 4、重要的介绍信要经领导过目或在存根上签字，有的还要限制有效期。 5、除正文部分需加盖公章外，存根与本文的虚线正中也要加盖公章。 二、证明信 证明信是以机关、团体、个人名义，对某一情况或某个人的身份、经历提供证明 的信件。证明信的内容应绝对真实、可靠 三、表扬信、感谢信 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 表扬信是表彰某个单位或个人的先进事迹的书信。感谢信是对某个单位或个人做 了好事表示感谢的书信。表扬信和感谢信是同类书信，写法也基本一 四、贺信 对某个学生组织或个人表示恭喜和祝贺的意愿时使用的一种信函。标题写“贺 信”或“祝贺信”，也可以写“致××的贺信”。主体部分写作要建立在对对方 情况的大致了解的基础上，一般是陈述对方近期开展的主要工作，并在结束部 分致以衷心的祝贺或提出美好的希望。 五、倡议书 山西工商（职业）学院第三次团代会 倡 议 书 各位代表： 大家好！今年金秋，我们将迎来我院 20 周年校庆。20 周年的风风雨雨，工商人 在牛三平院长的正确领导下，实现了一个个历史性的跨越。此时，我们在这隆重 召开共青团山西工商（职业）学院第三次代表大会，这不仅是我院团建工作的 一件政治大事，也是我院实现跨越式发展的又一件大事。大会号召全体代表在团 代会精神的鼓舞下，千方百计增强团支部活力，并把大会的精神带到全体团员 和广大同学中去，认真学习领导讲话，学习大会工作报告，充分认识本次团代 会赋予我院青年的使命。为此,大会倡议： 第一，牢固树立“校兴我荣，校衰我耻”的责任感，以实际行动积极投身于学 院建设中，每一名学生都要力争为升格为本科院校作贡献。要树立刻苦学习观念 青年人朝气蓬勃，是整个社会力量中最积极最有生机的力量。我们一定要珍惜大 好时光，发愤学习、刻苦钻研，只争朝夕，打牢人生成长进步的根基。既要坚定 不移地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和胡锦涛总书记关于“八荣八 耻”的重要讲话武装自己的头脑，努力树立正确的世界观、人生观、价值观和正 确的社会主义荣辱观；又要刻苦学习现代科技文化知识，努力掌握适应社会发 展需要、服务人民的技能和本领，不断提高自身的综合素质。向身边的学生典型 学习，为树立学院优良学风贡献自己的力量。 第二，要培养严谨求实的学风。培养严谨求实的学风，最基本的就是要 在学习和日常生活中认真锻炼，自觉养成。在学习中要有严肃的态度、自觉探索 和掌握学习规律、必须在学习过程中做到基础课和专业课的有机统一，知识与技 能的有机统一，广博与专深的有机统一，继承与创新的有机统一，理论与实践 的有机统一 。要做到两个结合，即学与思的结合与学与用的结合。 第三，要锐意创新，积极投身社会实践活动。青年时期是最富有生命力 和创造力的时期，要牢牢树立创新意识，努力培养创新能力， 始终保持创新锐气。全院广大学生要积极投身于学院的发展，在各自的岗位上， 在平凡的工作中，立志成才，勇于创新，努力奉献。我们要鼓励各种形式的发明 创造，推动教学、科研、管理的创新。在创新中使学校的发展兴旺发达，使学院 的事业永葆生机。 第四，严格遵守校纪校规，诚信守法。自觉开展早读晨炼活动，认真上 好每一节课。不到校外网吧上网。积极参加第二课堂活动和社会实践活动，努力 磨练意志，锤炼品格。养成健康、文明、向上的生活习惯，自觉搞好寝室卫生和 文明建设，创建文明寝室、文明楼栋，建设和谐校园，努力营造学院的亮点。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 同学们、青年朋友们，新的时代召唤我们去开辟新的事业，创造新的业 绩，让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，高举邓小平理论 和“三个代表”重要思想伟大旗帜、同心同德，求真务实，艰苦奋斗，开拓进取 争创一流综合性民办大学贡献青春、智慧和力量！让我们从我做起，从现在做起 树立只争朝夕、时不我待的紧迫感，校兴我荣，校衰我耻的责任感，事关兴衰， 不进则退的危机感，抓住宝贵时间，刻苦努力学习，为兴学校优良校风、教风、 学风而努力奋斗 六、邀请函 学生组织邀请某个单位或者是个人参加活动所用的信函。标题写明“邀请函”； 另起一行顶格写邀请对象全称；主体部分要将活动的时间、地点、主要内容交代 清楚；结尾一般用“请光临指导”、“敬请莅临”、“敬候光临“等结束语七， 通知 八、申请书 九、入党（团）志愿书 十、工作计划 1、标题 格式应居中，一般由制定计划的单位名称、时限、内容和文种组成，若计划尚未 成熟，或未讨论通过，或未经审批，就需在标题后面或下面，用圆括号加注 “草案”或“初稿”，或“征求意见稿”、“送审稿”等字样。 2、正文 另起一行空两格，一般分为三个自然段，由前言、主体、结语三部分组成。 （1）前言是计划的开头部分，要简明扼要表达出制定计划的背景、根据、目的、 意义、指导思想等，要清晰明了，一般用一个自然段的文字即可。如按照“党放 心、青年满意”的要求，为加强我院团干队伍建设，保证新一届学生干部选举产 生后，明确各个岗位的工作任务、工作职责、工作要求，尽快进入角色，有效地 开展各项工作，同时切实提高学生干部的理论水平和业务素质，充分发挥学生 干部在带动和引导大学生思想政治教育中的作用，帮助他们更快更好的成材， 经院团委会研究，决定举办第二届业余团干培训班。 （2）主体是计划的主要部分，应明确提出任务、指标和具体要求，写出主要步 骤、方法、措施、分工及必要的注意事项等。有时在计划中还可写执行计划的有利 条件、不利条件，以及注意事项；还可以写出计划执行情况的检查和评比，计划 的修改方法。 （3）结语是计划的补充部分，或强调工作的重点和主要环节；或防患于未然， 分析实行过程中可能产生的问题；或展望计划实施的前景，提出号召和希望， 结合实际，灵活运用。 3、落款 写在正文的右下方，包括署名和计划制定的日期。署名签写制定计划的学生组织 全称，或是个人姓名。如标题已注明组织名称，就不在署名。日期写在署名的下 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方。对外行文的计划，还要加盖公章。有的计划文尾还要写出报、送单位及有关 人员。 学生干部工作计划是对未来一段时间内的工作的总体安排，对未来工作有导向 性作用，因此在写作的过程中应当注意以下几个问题。 1、以党和国家的方针政策为指导，立足大局，体现党和国家的政策和文件精神。 2、以实际情况为出发点，切实可行，既要有现实的可行性，又要有新意。 3、以主要工作内容为重点，主次分明，既要全面把握工作的目标、任务、实现途 径，又要突出重点和中心。 4、以清晰明确为目的，条理清晰。 5、以应急预案为补充，防范未然，充分考虑到影响计划实施的各种因素，并提 出防范和应急措施。 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导 全面贯彻落实十七大精神，紧紧围绕学院党政中心工作，按照胡锦涛关于青年 “四个新一代”的总要求，坚持以社会主义核心价值体系为根本，以能力培养 为重点，以改革创新为动力，以机制建设为保障，分批大规模培训团干部，大 幅度提高团干部素质，把提高团干部教育培训质量摆在更加突出的位置，努力 实现规模和质量、效益的统一，不断开创团干部教育培训工作新局面，为共青团 事业发展、为各基层团组织带领团员青年在迎评促建、构建和谐校园中作出积极 贡献提供思想、组织和队伍保证。 二、总体目标 大规模培训团干部的战略任务全面落实，理论联系实际的马克思主义学风 进一步弘扬，广大团干部的理想信念更加坚定，党性修养进一步增强，思想政 治素质以及科学文化素质、业务素质明显提高，服务团员青年的意识进一步增强 团干部教育培训的质量和效益全面提升；团干部教育培训制度体系初步形成， 团干部教育培训的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；管理体制和运行机 制更加健全，分层次、分类别、多渠道、大规模、重实效的团干部教育培训格局更 加完善。 十一、工作总结 学生干部工作总结主要是依据时间划分，分为年度总结、学期总结、月份总结等 也可以按照范围划分为全面总结、专题总结。 十三、调查报告 学生干部调查报告，是学生干部在实际工的过程当中，针对某个问题或现象进 行全面深入的研究、探索规律，揭示本质，从而总结出具有普遍意义的经验和教 训，并形成系统化。 学生干部调查报告是针对学生干部工作这个特定的范围而言的。它的基本格式是 一般分为标题、署名、前言、主体、结论五个部分。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、标题 具有多种形式，主要包括“主题”和“文种”，基本格式为《关于××的调查报 告》，更为具体的有《××学院毕业生就业情况调查》。 2、署名 在标题下方写明撰写调查报告的组织全称和个人姓名，及基本情况，如：所属 学校、班级、专业等。 3、前言 是调查报告的起始部分，介绍调查的时间、地点、目的、方法等基本情况，简述 研究问题的基本过程，要简洁明了、直入主题，文字不需过多。 4、主体 是细致分析情况，进行逻辑推理的部分。通过对大量材料、数据进行具体分析， 阐述结论产生的依据，提炼出具有规律性的观点、认识。要以科学理论为依据， 以事实为基础。主体部分的写作可以以事情发展为顺序，也可以以事物运行的基 本要素为区分，或者是单独说明几个相互关联的问题，方法灵活，但要的逻辑 条理，说理要准确透明。 5、结论 是调查报告的深入思考部分，明确地提出结论，指出调查存在的不足，提出 解决问题的对策和建议。 （三）撰写学生干部调查报告的注意事项 调查报告要全面、客观地反映真实情况，分析要透彻，提出的建议要具有可行性 调查报告写作过程中应当强调语言简明准确，逻辑清晰严密，逐步深入，切忌 罗列事实，堆积数据。 十四、会议纪要 会议纪要如实反映会议情况，表达要准确。对会议记录的综合整理，要形成连贯 的整体性材料，应当把握重点，注意层次性和关联性。会议纪要的称谓应当用第 三人称，如“会议认为”、“会议决定”等。 十五、简报 （一）学生组织工作简报的概念与分类 学生组织工作简报，就是学生干部对工作进行阶段总结时运用的简要报道，是 学生干部文书中最基本、最重要的一种文体，具有简明、快捷、信息容量大的特 点。 学生组织工作简报有多种类型，按内容分，有工作简报、学习简报、会 议简报等；按阅读范围分，有内部简报、公开简报；按性质分，有综合简报、专 题简报； 按时间分，有定期简报、不定期简报；按作用分，有小结性简报、经验性简报、 揭露性简报等。学生干部在日常工作中，经常遇害到的是定期简扫，一般以月为 单位，每月一期。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）学生组织工作简报的格式与写法 学生工作简报的形式固定，包括报头、正文、报尾三个部分。 1、报头 一般占首页的 1/3 的上方版面，包括简报名称和编号、编发单位和日期、密级和 保存要求几项内容。 （1）报名：写在报头居中的位置，字体稍大。 （2）期数：写在报名的正下方，注明第×号或第×期。若为增刊，注明“增 刊”二字，以作区别，增刊可以另编期数，如“第七期（总 21 期）”。 （3）编号：写在简报名称的右下方。 （4）编发单位：在期数的左下方，顶格写明编发简报单位的全称。 （5）印发日期：写在期数的右下方，与编发单位并排，精确到日。 （6）密级：分“内部参考”、“秘密”、“机密”、“绝密”等级别，写在简报 报名的左上方。 为了表示正式和醒目，报头一般套红；报头和正文之间，一般用单线、双线或其 他装饰线划开。 2、正文 一般包括编者按语或导读、标题、前言、主体、结语以及穿插在叙述中的背景材料 （1）编者按语或导读：是对简报内容的提示、说明或评注，可以根据需要选择 是否写人。 （2）标题：写在正文上端的中间，用比正文大一号或者是加粗的字体。要求开 门+见山，短促有力。 （3）前言：概述工作情况，一般应包括时间、地点、人物、事情、结果等要素。 （4）主体：继续前言所讲述的内容，具体地反映情况，可以肯定成绩，可以介 绍方法，可以指出问题，也可以公布结果。 （5）结语：用一句话或者一段话，概括主体的内容，或指明事件发展的趋势， 或发出号召，或提出希望。 （6）背景材料：在正文中，有时为了补充说明所报道事实的客观条件和历史联 系，也为援引部分数据或文字材料，但是不能太多。 3、报尾 （1）包括发送单位、赠送单位 、编印份数或署名。 （2）发送单位：在简报最后一页未端顶格写清发送单位全称。 （3）赠送单位：写在发送单位下，并注明全称。 （4）编印份数：为了便于查找，在赠送单位下，标明共印多少份。 （5）简报一般不署名，必要时可以在正文右下方写“××”供稿。 （三）、撰写学生组织工作简报的注意事项 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、应运用工作简报的固定格式，不能随意修改， 2、简报的内容要真实客观，表达清楚。 3、简报的报道要及时，注意内容的时效性。 4、简报应立场鲜明，以鼓励积极上进为主，发挥舆论引导的作用。 十六、海报 （一）、学生活动海报的概念 学生活动海报是学生组织向广大同学公布将要举行的文化、艺术、体育活动，并 动员同学的宣传材料。学生组织海报具有广告的特点，目的在于吸引更多的同学 前来参加活动。 （二）、学生活动海报的写法 学生活动海报具有丰富多彩的表达手法，基本内容包括标题、主体和落款三个部 分。1、标题 形式多样，最重要的是新颖独特，具有吸引力。 2、主体 将活动的时间、地点、主要内容等基本信息公布给大众，要清晰、醒目。没有约定 俗成的规则，可以分条列出，也可以分段列出；可以突出重点，也可以全面覆 盖。重要的内容可以加粗或者用鲜艳的颜色加以提示。 3、落款 写明主办单位和海报发出的时间。 （一） 、制作学生组织海报的注意事项 1、制作海报的目的是促进活动的顺利、有效开展，一切要以活动效果为导向。 2、海报公布活动的时间、地点、题目等基本信息应该准确，绝不能犯低级错误。 3、作为广告形式的宣传方法，应党运用大量诙谐、幽默的语言，增强宣传效果。 4、海报作为宣传手段，不要求有固定的格式，以新、奇、异为目标。 5、海报可以是文字的，也可以是美工的，可以运用图案、照片等立体表现手法， 综合多种手段，取众家之所长。 十七、新闻稿 十八、请示 学是干部请示就是学生组织请求上级组织审核、答复、批复相关事项所应用的一 种文体。 请示的结构分首部、正文和落款三部分。 1、首部 标题。请示的标题一般有两种形式：一种是由发文机关、事由、文种构成：另一 种是由事由和文种构成。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 主送机关。请示的主送机关是指负责管理和答复该文件的单位。每件请示只能写 一个主送机关，不能多头请示。主送机关的名称要顶格写。 2、正文。包括请示的原由、请示事项和结束语等。 请示原由，是正文的重要内容，是上级机关批复的根据。原由讲得客观、具体、 明白，道理摆得充分、合理、透彻，上级才好及时决断给予答复。 请求事项。这部分内容要写得具体、明确、简要、集中，条项清楚，以便上级有针 对性地明确批复。 结束语。应另起一段。习惯用语如“当否，请批示”，“妥否，请批复”，“以 上请示，请予审批”或“请批准”等。 3、落款。一般包括署名和时间两项内容。标题未写明发文机关的，在结束语的右 下方署发文机关全称，并加盖公章，并在下行写明年、月、日期；标题中写有发 文机关名称的，只需加盖单位公章，不必再写机关名称。 十八、讲话稿 讲话稿也称“发言稿”，是在某种特殊场合要讲话前所拟订的书面稿子。其作用 是节省时间，集中地、有效地围绕议题把话讲好，不至于走题或把化讲错。 讲话稿写作应注意的内容 1、肯定召开这次会议的重大意义。 2、评价过去的工作，指出取得成绩的原因。 3、点出当前在工作中值得注意的一些问题。 4、指明今后的方向和目标。 5、评价会议中心议题。 6、提出今后工作中的原则性的意见，向大会提出希望。 7、会议讲话稿格式分标题、正文、结尾三部分。 写讲话稿要注意的问题 1、要看听众 2、要将人们最关心的问题 3、态度明确、观点正确 4、要主题单一 5、要合乎口语 十九、开幕词 二十、闭幕词 一、什么叫闭幕词 闭幕词是党政机关、群众团体、企事业单位举行隆重会议闭幕时，由有关领导人 向会议所作的总结讲话。因此，闭幕词可以说是概括性的总结文字。 二、闭幕词的特点 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 闭幕词具有篇幅短、内容精、宣告性的特点，它庄严宣告会议的圆满结束、胜利 闭幕，号召与会人员贯彻会议精神。 会后更加全面、正确、充满信心地贯彻会议的主要内容和基本精神。 三、闭幕词的写作 闭幕词，就其格式讲，一般包括四部分：标题 称呼正文结尾 二十一、会议方案 一、会议方案 召开大中型会议之前，对会议如何召开所做的预想的方案叫会议方案，是一种 书面文字材料。 二、会议方案的种类 1、工作会议方案。工作会议，虽然不像代表会议在程序和规格上要求那样严格， 但在材料的准备工作上有自己突出的特点。 2、代表会议方案。代表会议一般参加人数较多，召开时间较长，会议程序严格， 而且不同级别的代表会，有不同要求，其方案也比较复杂。 3、表彰奖励性会议方案。表彰奖励性会议除会议本身之外，因涉及到奖旗、奖状 奖品之类，在财务和物资方面需要做好准备，其会议方案比较复杂。 三、会议方案的特点 1、凡召开会议有一定程序，有些会议的程序大都是固定的，因此在制定会议方 案时。应根据某种会议的特点和要求，确定其基本程序，以保证会议井然有序地 召开。 2、会议方案是在会议召开之前制定的，对为什么召开这次会议，怎样召开这次 会议，会议将达到什么效果，都要事先做出设想和安排，这种设想和安排，一 方面要根据实际情况进行，另一方面要凭以往经验。对如何开好会议预想得越周 到、越细致越好。 3、写会议方案还有一个目的，那就是就是请示上级领导部门批准召开这次会议， 如这次会议的规模、程序、开法、经费使用是否合适，请示审查批准。 四、会议方案的写作 会议方案一般包括标题、主送机关、正文、落款，有的还有附件。 （一）标题。由开会机关名称、会议名称和文种组成。 （二）主送机关，即写上级批的领导机关。有的也可不写主送机关。 （三）正文。一般由开头、主体和结语组成。 1、开头，写召开会议的依据（原由）、单位、会议名称、会议时间、地点、会期等 然后用“特制定会议方案如下”，作承上启下的连接语。 2、主体写会议宗旨（目的）、会议规模（参加会议人员）、会议议程、会议日程、 会议开法、会议的准备工作、经费预算。 3、结语，写“以上方案，当否，请批示》”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （四）落款，写上召开会议的单位名称，或写会议领导小组，也有写会议筹备 小组的。写上拟订此方案的时间。 培训方案怎么写啊？ 满意答案： 物业管理公司员工培训计划 一、前言 罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质 上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过 20 多年的发展，已显现 出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分 重要。 二、目的和意义 （一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企 业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更 为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。 （二）员 工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会，学习培训已成为很多人改变自己 生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的 学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。 有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。 （三）员工培 训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过 20 多年的发展，物业管理行业已从过去传 统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营 管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型 的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管 理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。 三、制定物业管理企业培训规定 培训工作 对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训 工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、 培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。 四、物业管理企业 培训的内容 物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三 个方面的内容。 （一）企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、 现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了 解。 （二）物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并 掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。 （三）物业管理从业人员专项技能培训 该类 培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。 五、物业管理企业培训计划 （一） 培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进 行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经 营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵任务分析 依据 企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。 ⑶个人分析 依据企 业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎 样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发 展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学 习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较 为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作 人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。 ⑶会议调查法 召开 培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常 HRtop - 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睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、培训目的 为了使学校的招生网络能够实现有效运转，故对学校招生网络所属的各招生办公室主任进行业务培 训。培训的目的是：使学校所属各招生办公室主任懂业务、会管理、善经营，使进京就业招生工作依法开展 合法运作、有序发展，最终使学校的招生工作上规模、上档次、上水平、上质量，从而使学校的各项工作早 日进入规范化的发展轨道。 三、培训原则 为了强化培训工作的实际效果，培训原则是：联系实际、学以致用。注重突出培训工作的操作性、实 用性和有序性。 四、培训方式 为了使培训目的和培训效果实现统一，培训方式是：举办讲座、典型教学、综合测试、阶段总结。 五、培训对象 培训对象是：30 周岁以下，全日制大专以上文化程度的有识之士，性别不限、户口不限、具有较好的 外部形象、综合素质以及良好的语言表达能力、组织能力、独立工作能力。 六、对象来源 在中关村人才市场进行招聘。 七、培训内容 培训内容：学校简介、招生简章、咨询接待词、广告发行词、日常宣传工作程序、学员咨询接待程序、 学员报名工作程序、护送学员进京程序、进京回来工作程序、内勤管理工作程序、内勤工作人员职责、后期服 务工作程序、学校接待工作程序、到校以后工作程序、室内宣传必备资料、招生具体措施、致家长的一封信、 进京就业说明会培训提纲、招生工作应该注意的几个问题。 八、培训时间 为了使学校所属各招生办公室主任全面掌握招生工作的技能和措施，这次业务培训的时间，大约需 要一个月的时间。 九、培训地点 北京亚特计算机专修学校。 十、培训要求 为了保证培训工作收到预期效果，学校对被培训者提出以下具体要求：一是被培训人员必须同学校 签订培训协议书。二是被培训人员在培训期间必须严格遵守培训制度，并做到不迟到不早退，不无故缺席。 三是被培训人员必须集中全部精力认真接受培训，并做好培训笔记。四是被培训人员必须服从领导，主动 接受业务指导。五是培训结束后，被培训人员必须自觉地参加学校的技能测试。 十一、培训标准：一是能够掌握国家教育部门所制订的招生政策。二是能够有效地利用多种方式开展 招生宣传工作。三是具有一定的攻关能力和沟通能力。四是熟练掌握招生工作的各种程序，能够准确地运 用招生工作的各种技巧。五是具有良好的业务知识，能够独立地开展进京就业招生工作。 北京亚特计算机专修学校 HRtop - 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员工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工的到来，定然要进行新员工培训，如何做一个新员工培训方案就十分重要，既要调 动新员工情绪，又要让新员工更适应企业环境，因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多 的厚望。 新员工培训方案的作用 什么叫培训，培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准 化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告 等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。 而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑 清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力 资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。 新员工培训方案内容 一、员工培训目的 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 四、新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 一般新员工培训内容 1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营 理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等; 2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; 3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用； 4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所； 5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。 新员工培训方案范文 一、培训目的 1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具 备的基本素质. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、培训程序 1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同 培训,共同考核.(不定期) 2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员 工书面表确认为证,职校负责抽查. 三、培训内容 1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各 中心(公司)行业特 www.yewuyuan.com 点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关 规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组 长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊 规定；讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定 1 名老职工带教新员工；1 周内, 部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员 工的提问；对新员工 1 周的表现进行评估,给新员工下 1 步工作提出 1 些具体要求. 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位 置,交通情况；集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导, 集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等；集团有关政策与福利,集团 有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题.) 四、培训反馈与考核 1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存 档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训 1 批新员工都必须完成 1 套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环 相扣,层层确认 2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不 断修改,完善. 3、培训结果经职校抽查后,统 1 发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学 期给各中心总结反馈 1 次. 五、新员工培训实施 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见, 完善培训方案。 2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上 至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统, 宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训 1 次,(培训内容见中心岗前 培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员 工基本情况实施相应的培训教材和时间,1 般情况下,培训时间为 1-3 天;根据新员工人数集团 职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间 1 周为宜,培训合格发放结业证书,培训合 格名单报集团人力资源部。 5、中心(公司)从 2004 年 10 月开始实施新员工培训方案 。 六、部门新员工培训所需表 表 1 新员工部门岗位培训确认表 表 2 新员工岗位培训反馈表 表 3 _____中心新聘员工培训统计表 员工培训 百科名片 员工培训务实 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进 行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识， 开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现 职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 目录 员工培训的分类 员工培训的 8 种形式 员工培训的作用 培训与开发的原则 如何建立有效的员工培训体系 员工培训管理制度 员工培训的目的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如何合理安排员工的培训计划 员工培训的分类 员工培训的 8 种形式 员工培训的作用 培训与开发的原则 如何建立有效的员工培训体系 员工培训管理制度 员工培训的目的 如何合理安排员工的培训计划 员工培训的三个层次 员工培训工作难点 展开 编辑本段 员工培训的分类 员工培训 按培训形式来分，可以分两种：公开课 和企业内训。 1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公 开培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对 企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。 员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训 和员工素质培训。 1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。 2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个 人工作态度、工作习惯等的素质培训。 编辑本段 员工培训的 8 种形式 1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。 缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。 优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差， 且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内 容，也可用于概念性知识的培训。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。 研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优 点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组 讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。 多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运 用时对培训教师的要求较高。 4、案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一 方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另 外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效 果更佳。 5、角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教 师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强 费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 6、自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验 与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方 法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 7、互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学 员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明 显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水 平。 8、网络培训法： 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活， 符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息 量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄 厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 编辑本段 员工培训的作用 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业 提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本 途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发 ，是比物质资本投资更重要的 人力资本投资。随着我国加入 WTO 和世界经济一体化，企业从来没有象现在那 样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训 。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训—企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效 果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态, 起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员 工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从 而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳 270 名员工中 的 100 名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中 80%的员工对自己 从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职 工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心 力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办 法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一 种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理 人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增 强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社 会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的 科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请 在"茅山下"查找. 3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形 象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在 33%左 右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可 达 20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少 40 小时的培训.调查表 明：摩托罗拉公司每 1 美元培训费可以在 3 年以内实现 40 美元的生产效益。 摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公 司创造了 40 亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对 企业的重要性。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经 营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到 培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本 途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是 5：5，即 “人本投资”和硬件投资各占 50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备 的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人 本”投资，可达到投 1 产 8 的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但 注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素 质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流 的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争 中立于不败之地。 知名讲师： 常亮老师（上海经理人培训网） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 常亮老师为经理人管理与领导技能培训专家、职业化团队培训 专家、店长 管理与领导技能培训专家 常亮老师在中国移动深圳公司、上海公司、安徽公司,正大集团、华为、NEC 中国、美的集团、英博啤酒、日本三洋、西门子、摩托罗拉、中国工商银行 、壳牌 石油、广州本田、中国电信、中国联通等大公司可获 92 分以上的平均评价分并 全部多场复训,为目前中国企业管理培训市场罕见的大公司每 100 场培训平均 评分在 90 分以上的杰出管理培训专家。公开课足迹遍布华北、华东、华南、西 南各省会城市。2008 年中国移动复训 60 天课程，英博啤酒 38 天课程。国内规 模企业客户复训率 90%以上。 编辑本段 培训与开发的原则 为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标&企业必须制定基本原 则，并以此为指导。具体包括以下几个方面： 1.战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能 立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明 显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投 入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训, 而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知 识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出 的”赔本”买卖.因此&企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制 定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合. 2.理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发&与职位特点紧密 结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于 通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效 益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。 3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外， 还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目 标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够 符合企业的要求。 4.全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高 全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点， 即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再 者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。 5.培训效果的反馈与强化原则 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是 在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误 和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈 而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并 取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得 到进一步强化。 编辑本段 如何建立有效的员工培训体系 一、员工培训：人力资本再生产的重要方式 人力资本理论创始人、1979 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨 （T.W.Schultz）在 20 世纪 60 年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论： 在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所 起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要 大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这 种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投 资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不 再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不 仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时 经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快， 面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的 先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人 力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持 续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。 强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将 员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展 的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力 。充分发挥培训对 于企业的积极作用，建立有效的培训体系 是达成这一目标的前提条件。 二、有效员工培训体系的特点 培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力， 实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征： 1、有效的培训体系以企业战略为导向 企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只 有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持 续发展的高效培训体系。 2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发 掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提 前为企业需求做好人才的培养和储备。 3、有效的培训体系是多层次全方位的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特 殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训 方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的 前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果 的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。 4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发 展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和 满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人 职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员 工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现 的同时，也能按照明确的职业发展 目标，通过参加相应层次的培训，实现个 人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不 断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当 肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。 三、建立有效培训体系的基本原则 1、理论联系实际、学以致用的原则 员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位 的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。 2、全员培训与重点提高的原则 有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时， 应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。 3、因材施教的原则 针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作， 培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。 4、讲求实效的原则 效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训 计划和采用先进科学的培训方法和手段。 5、激励的原则 将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受 到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。 四、建立有效的培训体系 1、培训需求分析 与评估 拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需 求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进 行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法： （1）业务分析（business analysis）通过探讨公司未来几年内业务发 展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性 的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。 （2）组织分析（organization analysis）培训的必要性和适当性，以 及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构 、组织目标及组织优劣等也应 该加以分析，以确定训练的范围与重点。 （3）工作分析（job analysis）培训的目的之一在于提高工作质量， 以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员 素质，并界定培训的内涵。 （4）调查分析（opinion survey）对各级主管和承办人员进行面谈或 者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力 是什么。 （5）绩效考评 （performance appraisal）合理而公平的绩效考核 可以 显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能 够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。 （6）评价中心（assessment center）员工提升过程中，为了确保选择 人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以 兼而测知员工培训需求的重点。 对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要 和时效。 培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计 划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发： （1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目 标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养 和态度的转变其中任何一个目标。 （2）培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲 突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。 （3）培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对 于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。 （4）培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的 效益，这样的培训应该得到优先满足。 （5）通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大 幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否 应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条 件。 2、如何建立有效的培训体系。 员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理 方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估 等三个方面。建立有效 的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。 （1）培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训 机构。外部机构包括专业培训公司 ，大学以及跨公 司间的合作(即派本公司 的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体， 或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来 决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业 可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明 基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员 较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （2）培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、 中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。 应根据不同的受训对象，设 计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力 为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对 于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延 长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习 效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班 制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。 （3）培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ）， 职内教育指工作教 导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人 际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接 受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可 采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外 教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。 （4）培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的 管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程 内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。 有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由 人力资源管理 部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位 人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案， 提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当 考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培 训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管 或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿， 提升学习效果。 （5）培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作 面上讲,应该注意几个问题： （a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参 训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中 的社会化改变比训练结果更值得关注。 （b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练， 可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例 外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。 （c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营 造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。 （6）培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估 一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方 法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质 培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点 来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计 法和非实验设计法。具体而言，根据 Kirkpatrick 的培训目标层次，成效评 估方法采用以下方法： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或 意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程 度。 （b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其 知识增加程度。 （c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同 事。 （d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影 响。 编辑本段 员工培训管理制度 一、培训目标： 优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公 司的认同感和归属感，创建学习型组织。 二、培训分类： 1、 岗前培训： （1）新员工到职培训 （2）调职员工岗前培训 2、 在职培训 3、 专题培训 三、培训流程： 1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核，审核通过后可向总经理提 交《年度培训计划表》，总经理签批后即可组织执行培训工作。 2、临时安排的培训计划，相应部门填写《培训申请单》交管理部，管理部 将在初审后上报至总经理进行审批，总经理审批通过后方可由管理部组织实 施培训工作。 3、岗前培训 （1）新员工到职培训由人力资源部负责，内容为： a、公司简介、员工手册 、人事管理 规章的讲解； b、企业文化知识的培训； c、工作要求、工作程序、工作职责的说明； d、请业务部门进行业务技能培训； （2）调职员工岗前培训 培训的方式及培训内容由调入部门决定 4、在职培训： 在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运 作及发展。培训的内容和方式均由部门决定 5、专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全 部员工进行某一主题的培训工作。 6、培训后考核： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评 核及员工自评等。 7、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到 表、和一起交与管理部存档。 8、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如 有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。 编辑本段 员工培训的目的 员工培训目的有以下几种： (1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越 愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章 制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么 的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 (6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的 培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入 模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让 他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新 员工入职培训最重要的一个目的。 编辑本段 如何合理安排员工的培训计划 （一)长期计划 (1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 (2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 (3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 (4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 (5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 (二)短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1.确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训 计划的进展。 6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面 测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。 编辑本段 员工培训的三个层次 第一层次：“C” – Coaching 做教练 侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。 第二层次： “T” – Training 做培训 侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。 第三层次： “D” – Developing 做发展 侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。 这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。通过做教练 （Coaching）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要 1-2 周的 时间；同时做培训（Training）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 步，一般需要 1- 3 个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长 过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升 或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要 1-2 年的时间。 编辑本段 员工培训工作难点 1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。 建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在，从实际出发， 不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂，要善于选择，取我真正之所 需。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。 2、培训项目的实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机 构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。 3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如 果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充 分的肯定和后续培训的支持。
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如何设计员工培训方案？
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如何设计员工培训方案？ 现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重 要。员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢？笔者认为，在这一过程 中，要抓好以下几个方面。 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析， 确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行 工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析， 将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力 不能满足工作需要时，就要进行培训。 二、培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培 训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要 素进行具体分析。 （一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再 把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体 目标的实现。 （二）培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的 知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层 次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能 立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识 和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏 向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 （三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员 工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点， 应根据培训需求分析和培训内容来确定。 （四）培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企 业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前 岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 （五）培训日期的选择 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或 岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。 （六）培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等 各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法 配合起来灵活运用。 （七）培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场， 因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、 幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训 场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。 三、培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方 案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完 善。 培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个 组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的 需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对 象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原 因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括 培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方 案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
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体验式培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第一章、关于体验式培训 一、体验式培训： 体验式培训是有力量、有效且具影响力的培训方式。是直接认知、欣然接受、尊重和运用 知识及能力的过程。它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度、深植于内在的情绪、 沉重的价值观或相当难熬的人性课题！ 二、体验式培训与传统内训的区别： 传统内训也称说教式教学，就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习 成果仅限于学识范围的智力层面。这类教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础 (Roger 1983;Hobbs 1986) ，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源——“壶”中将 知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自 己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他 人的情绪反应保持缄默。 体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练。体验式培训拥有不同的 质量与特质，在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早 期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上、及行为层面的整合上都会有所 学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。 现代教学理论认为：人的学习来源于其体验式的经历。 三、体验式培训的本质： 体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或 团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，有指引的冥 想，及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验 中产生有意义、相关的洞见。 体验式培训的本质有以下四个主要特质： 学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。 学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、现在和未来。 那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人 有特别的重要性。 过程牵涉到完整的自己——身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，换句话说，学 习者是整个人全然投入的。 四、体验式培训的意义： 体验式培训课程的环境是独特和特别的。它是具有活力、魅力、有趣和令人觉得非常值得 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的。同时，它提供参与者一个密集、深入且意义深远的学习体验。 我们相信学习能够且应该 是一个令人享受的过程，体验式学习已经证明是一个很有力量、成功成就个人的学习工具。 最重要的是，在体验式培训被引入企事业单位人力资源管理课程之后，被逐步认定为 是目前最行之有效的培训方式，是可以充分挖掘员工潜力，使单位在人力资源管理成本付 出上收效最大、时效最长、最能改变人力资源构架的培训方式。 第二章、培训课程介绍 一、 体验式外训（户外拓展训练）： 体验式外训（户外拓展训练）： 1、 组织形式：带领团队置身于环境幽雅、空气清新、气候宜人的山川林海，参加户外 组织形式：带领团队置身于环境幽雅、空气清新、气候宜人的山川林海，参加户外 大型培训项目。 2、 培训形式的优点：不受外界干扰，使学员充分融入到课程设计当中。提供难得的团 培训形式的优点：不受外界干扰，使学员充分融入到课程设计当中。提供难得的团 队共同生活氛围，对于员工关系改善、员工对企业的认知度、团队组织协调与管理等方面 有突出作用。此外，由于团队全天候处于培训师管理要求之下，对于加强团队纪律性、提 高团队执行力等方面均有无形的帮助。而且，此种培训形式因为受地理环境因素影响较 小，适合开展大规模培训课程。除以上所述之外，体验式外训也是当前最流行的培训形 式，寓教于乐的同时，对于一般员工或中层管理者也是最适合、培训效果保持时间最长 的一种综合性培训形式。 3、 培训形式的缺点：由于体验式外训要求团队置身于远离喧闹都市的自然环境中，客 培训形式的缺点： 观上要求参训单位必须调整工作时间（一般至少两天）以保证最终的培训效果。除此之 外，参训单位还需额外承担食宿、交通等费用。 4、 最适合开展的培训课程：新人融入、 最适合开展的培训课程：新人融入、个人超越、领导（执行）力提升、职业化团队打 造、团队沟通技巧打造、心灵感恩、营销谋略、责任心打造、协调与策划能力提升、管理技 术等。 二、 体验式内训 1、 组织形式：在室内（视参训人数选择场地）进行体验式项目。 组织形式：在室内（视参训人数选择场地）进行体验式项目。 2、 培训形式优点：项目进行系统化、 培训形式优点：项目进行系统化、连贯性较强。对参训单位正常工作影响较小。不需 额外承担食宿、交通等费用。项目针对性强，适合中高层管理人员进行特定的、职业化的 高端培训。 3、 培训形式缺点: 培训形式缺点:受场地因素限制，无法进行大型体验式项目，对员工心灵触动弱于 外训。受外界因素影响较大，不利于整合的团队。对于团队纪律性与个人约束力培训效果 较弱。 4、 最适合开展的培训课程：领导（执行力）提升、 职业化团队打造、心灵感恩、营销谋 最适合开展的培训课程： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 略、责任心打造、管理技术以及企业运营与管理理论类教学等。 第三章、 体验式培训课程教案 建议培训形式：体验式外训 建议理由： 1、人员素质参差不齐。 2、培训要求多样化。 3、行业特点对团队组织纪律性需求突出。 4、人员流动性过剩，必须保有较高的人力资源储备水平。 5、企业工作性质及工作环境单一且程序化，必须使员工放松心态，全身心投入。 1. 建议培训目的： 1、 加强员工相互之间的沟通能力，使学员认识到沟通的重要性。 2、 培养员工的合作精神。 3、 使员工尝试在团队中赞美别人。 4、 实现员工从自我中心到团体中心的转位。 5、 使员工认识到团队良好氛围的重要性。 6、 改善人际关系，学会关心他人，更为融洽的与团队合作。 7、 了解企业文化，提升员工对企业的忠诚度。 8、 展示员工个人素质与才能，及时发现可培养人才。 9、 优化中高层管理能力，培养善于选择正确的工作方法和工作思路的理念习惯。 2. 课程设计思路： 1. 项目实施：在培训中，参训员工会被分成几个小组，整个培训中体力与脑力活动充分结合 ， 在项目的实施中产生意识，回顾作为整个培训的核心部分，培训师会引导学员发表体会，大家 分享，进行讨论分析形成理论，将学到的理论运用到下一个项目中，进一步指导日后的工作及 生活。 工作，生活 活 动 发表 分析 理论 指导 2. 项目整合 课程所涉及的项目包含室内项目，户外项目，这一系列活动使得参训员工对整个培 训保持高度的热情及参与感，项目设计环环相扣，对于一些理论做到在一个活动中意识， 下 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一个项目中理解，再下一个活动中应用，做到融会贯通，进而运用到实际工作、生活当中 学习圈： Sense 意识 Understand 理解 Apply 应用 3. 结构化设计思 路： 个人挑战与团队合作，认识到个人成功与团队鼓励及压力的关系。 完成团队合作项目体会个人利益与团队利益的统一，让所有员工充分认识到从部门的根本 利 益出发考虑问题。 以如何形成团队内的有效沟通为主线，结合高效团队形成的五个阶段贯穿整个培训课程， 将 企业文化的几个要素融入项目，并将这些理论运用到工作当中。 课程设计结构化： a) 每一项目均进行活动—发表—分析—理论—指导内容，从体会提升到理论，并在以后的活 动中应用。 b) 从破冰开始进入意识—理解—应用的学习圈，通过对一个理论的反复实践，初步形成有意 识的习惯，运用到实际工作、生活当中最终成为一种习惯 c) 项目安排环环相扣，充分表现团队在不同阶段的特点 培训师的所有回顾内容模块化 3. 高绩效团队理论 成功团队特征 团队并不是先天就有的，它是经历一系列阶段的发展，逐渐成熟起来的。 选择合适的成员，最大限度地表现每个队员的业绩 有明确的分工和责任 队员的在强项上得到发挥，在弱项上得到支持 共同的目标 致力于内部交流的有效性 – 通过正式或非正式的途径 维持纪律的有效性，通过正式或非正式的途径 保证质量，追求不断改进 有一个好的领导 不成功团队的特征 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 个人，以自己的方式，追求个人的目标 分工和责任不清，导致重复的劳动 队员之间只有相互竞争而不是合作 队员的技能与性格特征没有得到平衡 低效的交流，无论是通过正式还是非正式的方式 队员没有真正融入团队 破坏团队绩效的工作方式，例如没有责任感，糟糕的时间管理，拒绝变革等等。 没有领导 团队发展的进程： 第一阶段 成立：明了你所处的环境/确保队员充满兴趣/以身作则/鼓励队员之间分享观 点 第二阶段 磨合：鼓励表达个人的感受/建立队员之间沟通桥梁/化解冲突 第三阶段 稳定：增进解决问题的能力/创立实验机会/发展个人技能/保证队员相互了解 各自 的强项及弱项 第四阶段 成效：阐明总体目标/保持士气/回顾,总结 第五阶段 成熟：允许将领导权交给其它人/鼓励团队以外的联系/容纳意见分歧/打破常 规 怎样形成团队中的有效沟通： 团队成员都要承认沟通的重要性 有效的倾听 保证双向沟通的平衡，主动反馈 共同承担沟通的责任 建立行之有效的沟通系统 持续的沟通 培训项目详解 （1）破冰项目 形式：分组，所有人员组成一队，自我介绍。 团队组建：队长、队秘、队名、队呼、队歌、队徽。 目标： 用特殊的形式相互了解，团队成员间“融冰”。 初步形成热烈的团队氛围，为接下来的培训做好心理准备。 体验式培训纪律学习。 初步了解体验式培训。 其他各项前期沟通。 （2）高空断桥 形式：队员在七米高空通过一段断桥，教练员会做严谨的高空保护。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 目标： 克服恐惧，勇往直前，认识自我，战胜自我 面对困难时的互助精神，培养团队意识 以积极的心态去面对生活和学习 断桥一小步，人生一大步，自我进步才能承担更多的责任。 （3）盲阵： 形式：利用智慧和协作，让全体人员在蒙眼的情况下组成一个方阵。 目标： 感悟相互信任是相互配合的基础。养成在生活中换位思考的习惯。 深刻理解在生活中制度（规则）的重要性，制度（规则）不是限制，而是保护。 凝聚团队合力，建立团队成员相互信任。 增强个人自信心，挖掘个人潜能，克服恐惧心理。 （4）急速 60 秒 形式：将团队分成若干个小组，在 60 秒的时间限定内，共同完成一系列复杂的任务 目标： 培养团队成员主动沟通的意识，体验有效的沟通渠道和沟通方法 强调团队的信息与资源共享。通过加强资源的合理配置来提高整体价值 体会团队之间加强合作的重要性。使学生理解团队的含义 培养学员科学系统的思维方式，增强全局观念 （5）盲人折纸 形式：模拟盲人，完成一项非常简单的折纸任务。 目标： 培养团队成员主动沟通的意识，沟通贵在坦诚。 培养学员科学系统的思维方式，增强全局观念。 正确摆正在团队中的位置，做好本职工作。 培养思维模式的转变，体验发散思维。 （6）心灵旅程 形式:障目协作项目，一组人员在一位同伴的指挥下，戴上眼罩盲行过一段路程，项目目标 明确，但将遭遇信息混乱，和传递速度的制约。该项目要求同伴信任与团队安全感，并合理 利用信息进行团队协作与配合。 目标： 团队协作、角色分担、提高队员组织、沟通协作的能力和技巧 培养感恩之心，唤醒学员内心深处的感恩 正确理解团队的概念 培养探索精神，理解团队在探索中的作用 唤醒内心深处的自我，回归自然。 培训流程安排表 日期 第一 上午 时间 8:00-8:30 流程安排 指定地点集合 流程备注 必须与家长见面 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 天 8:30-10:30 乘车前往培训基地 车上观看青少年教育片 10:50-12:00 开营破冰、军训 前期团队组建 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-17:30 传统文化教育 三字经等名著 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 观看励志电影 励志电影要结合学生年龄特征选择 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 第二 早上 天 早餐 上午 10:30-12:00 户外拓展-急速 60 秒 锻炼紧急处理问题的能力 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-15:30 整理内务 锻炼自理能力 15:40-17:40 传统文化教育 待定 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 观看爱国电影 爱国电影要结合学生年龄特征选择 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 第三 早上 天 早餐 上午 10:30-12:00 户外拓展-高空断桥 锻炼超越自我的能力 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-15:30 户外拓展-盲人折纸 锻炼学生合作精神 15:40-17:40 传统文化教育 待定 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 篝火晚会 第 四 早上 天 早餐 上午 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 10:30-12:00 户外拓展-盲阵 锻炼学生抽象思维的能力 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-15:30 礼仪学习 知书达理 15:40-17:40 传统文化教育 待定 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 观看礼仪教育视频 第 五 早上 天 早餐 上午 午餐 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 10:30-12:00 古典文学鉴赏 观看影视 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 下午 14:30-15:30 户外拓展-心灵旅程 16:00-18:00 返回郑州 学会感恩
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企业中层干部培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合 管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。 课程对象一般针对管理人员或 欲从事管理工作的人员。具备以下特点： 科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效 ； 针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力； 趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员； 实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。 赢在执行：打造团队的执行力 课程介绍： 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就 无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理 念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而 达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的 执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 课程时间：2 天 参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 课程大纲： 前 言： 1. 思考：你顺序是什么？ 2. 执行力：企业不得不长期关注的主题 3. 解读企业执行力问题 4. 商界领袖谈执行力 5. 什么是执行兵法？ 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 四、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 五、 乐在工作：做好执行首先经营好自己 1. 快乐基因：17 个秘密 2. 快乐入口一：ABC 情绪理论 3. 快乐入口二：受益理论 4. 快乐入口三：放下理论 5. 快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力 六、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 6. 沟通策略三：销售你的建议（FAB） 第三部分：如何提高组织执行力 七、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 八、 组织执行力 8 个误区 1. 战略是管理者的事，执行是员工的事； 2. 用人不疑、疑人不用； 3. 学谋略多，学规则少； 4. 管理制度变来变去，朝令夕改； 5. 制度变形，熟人环境没有规则； 6. 管理者没有常抓不懈； 7. 差不多就行； 8. 策略与制度本身不具有执行性。 九、 如何有效的执行战略？ 1. 战略执行失败四大原因； 2. 运用平衡计卡有效执行战略； 3. 战略执行的五个基本步骤； 4. 建立战略执行保障体系。 第四部分：主管领导力决定员工执行力 十、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 1. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 2. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 3. 2 大关键：即时性与创意性； 4. 实战演练：训练你的真诚赞美； 5. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 十一、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 1. 理解教练：教练是什么？ 2. 注意事项：如何当好教练？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 4. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 5. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 十二、 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？ 1. 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 2. 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 3. 做事先安人：如何用对人做对事？ 4. 修人先修路：如何“修路”提高效率？ 5. 育人先育魂：如何善用文化的力量？ 10 倍速领导力 课程说明 杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的 领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正 是商界成功者和失败者之间的区别。 尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理 模式已经过时，21 世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根 据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管 理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10 倍速领导力”课程旨在通过提升领导 者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。 课程对象： 公司各部门的中高层管理人员 课程时间：2 天 课程大纲： 第一部分：领导力的基础部分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1. 2. 3. 4. 5. 6. www.hrtop.com 为什么需要领导者 领导力的缺失 关于领导力的一些错误观念 领导力是什么 领导者该做些什么？ 领导他人，管理自己 第二部分：10 倍速理论 1. 2. 3. 4. 我们处在一个什么年代？ 21 世纪管理面临大挑战 10 倍速理论模型 10 倍速组织的关键词 第三部分：10 倍速领导关系 1. 2. 3. 4. 5. 领导 VS 管理 速度 VS 完美 结果 VS 过程 怀疑 VS 相信 战略 VS 执行 第四部分：10 倍速领导模型 1. 2. 3. 4. 5. 6. 愿景唤起专注 沟通赋予意义 定位获取信任 激励创造执行 教导带来长青 创新推动变革 第五部分：10 倍速领导方法论 1. 造物先造人 2. 修人先修路 3. 育人先育魂 赢在 80、90 后 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ---80、90 后员工管理 课程说明： 《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪 80 年 代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对 80 后他们有些手足无措…… 当今世界的管理理论诞生时“80 后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如 果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速 度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧 目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。 传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产， 就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主 要特点的传统管理模式已到了穷途末路。未来“80 后”和职场新人，几乎是同一群人。 可见谁掌握了“80 后”谁将是未来企业的赢家。 课程收益： 1. 解决管理者对 80 后管理成效的困惑，让您真正了解 80 后。 2. 面对 80 后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。 3. 如何有效的融入到 80 后的群体中并有效开展工作。 课程时间：一天 课程提纲： 前言：到底谁的问题？ 一、 认识 80 后---8090 后声音：不是我改，而是你改 1. 你是不是常看到…… 2. 70 后与 80 后特征冲突； 3. 8090 后经典语录分析； 4. 8090 后的“缺点”与优点。 二、 从 web2.0 寻找管理入口---8090 后声音：我要民主与自由 1. 我们处在一个什么时代？ 2. 21 世纪管理面临大挑战； 3. 管理 2.0 时代的特征与趋势； 4. 10 倍速理论的应用。 三、 重领导少管理---8090 后声音：不是你有权力，而是你有魅力 1. 领导是什么？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 管理者与领导者的区别； 3. 领导者应该做些什么？ 4. 领导他人，管理自己。 四、 多聆听少说教---8090 后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主 1. 有效沟通策略； 2. 亲和力：不战而屈人之兵； 3. 同理心沟通。 五、 要结果少指挥---8090 后声音：只要你想，我就能 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 获得结果：2BC 原则； 3. 如何收获结果？ 六、 常激励少批评---8090 后声音：激励要即时与分明 1. 激励关键：即时性； 2. 激励策略:创造感动、制造危机； 3. 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。 七、 做教导性管理者---8090 后声音:不只是工资的增长 1. 领导“三忌”与“三问”； 2. 别让猴子跳回你的背上； 3. “离场”管理。 八、 抓招聘少培养---8090 后声音：找对人做对事 1. 人才浪费与人才缺失； 2. 外企“掠夺”人才的 7 种方式； 3. 慧眼识鹰：48 字真经； 4. 人才复制四步曲。 九、 重创新推变革---8090 后声音：挑战先例、质疑传承 1. 突破管理思维； 2. 管理创新的本质； 3. 分解创新管理问题； 4. 谷歌崭新的管理模式。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 冲突管理：化干戈为玉帛的智慧 课程说明 根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有 24%的工作时间是花在冲突管理上 的。——这是对时间的巨大浪费吗？ 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够 完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？ 孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化 或创新带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露组织 中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。 冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在 折磨。出现冲突并不可怕，关键如何有效化解。办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。 当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？ 课程对象： 公司各部门的中高层管理人员 课程时间：1 天 课程形式： 案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学 员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。 课程大纲： 前言： 7. 冲突无处不在 8. 你的脑海里可能出现哪些词？ 9. 有关冲突的 2 个思考题 10. 博弈：囚徒困境 第一部分：正确认识冲突 5. 6. 7. 8. 9. 冲突的定义及新观点 冲突的类型 冲突产生的原因 如何正确看待冲突 冲突的过程 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 10. 冲突处理的 5 种常用方式 第二部分：化解冲突的智慧 6. 竞赛还是共赢？ 7. 冲突解决的原则 8. 如何达成统一？ 9. 冲突解决的方法 10. 管理者处理冲突的技巧 11. 组织处理冲突的要点 12. 小结：冲突管理 48 字原则 第三部分：高效沟通的策略 7. 沟通的目标 8. 沟通的步骤 9. 沟通的底线 10. 沟通的策略 11. 如何与上、下级沟通？ 12. 如何进行有效的会议沟通？ 13. 小结：高效沟通 24 字方针 蒋小华沟通兵法 高效沟通策略 课程说明： 说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的 沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技 术”和“经验”只占成功因素的 25％ ，其余 75％决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组 调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82％ 。 课程收益： 本课程帮助你深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力， 快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。 课程时间：一天 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 课程对象： 希望在生活中轻松赢得友谊，发挥影响力，展现沟通的魅力的人；需在工作中时常面对不同的人， 与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领 导角色的中、高层管理者，迫切需要激发每一位员工的由衷合作，实现企业的持续发展。 课程提纲： 一、沟通是什么？ 1. 2. 3. 4. 沟通目标：鼓舞对方达成行动； 沟通步骤：编码、解码、反馈； 沟通之道：100%的责任 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 二、知已知彼，百战不殆 1. 问对问题：了解他的心/发问的技巧 2. 有效倾听：倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌 3. 有效反馈：理解确认/异议澄清/肢体语言反馈 三、不战而屈人之兵（亲和力） 1. 微笑：欲取之，先予之 2. 赞美：面子给你，里子给我 3. 频道同步：原来都是同道中人 四、运畴惟幄，志在必得（同理心） 1. 区别：换位思考与同情心 2. 步骤：辨识与反馈 3. 准则：先处理心情，再处理事情/立场要坚定，态度要诚恳 五：一对多全盘“通杀”（演讲） 1. 演讲前：分析听众/设计纲要 2. 演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、问倒等处理技巧 3. 演讲后：总结/提升 六：组织沟通有效策略 1. 如何与上、下级沟通？ 2. 如何跨部门沟通？ 3. 如何处理沟通中冲突？ 蒋小华创新兵法： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 构建管理创新组织 课程说明 21 世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出 新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守 20 世纪甚至 19 世 纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。 在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指 出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持 续的竞争优势，并提供给了一种在 21 世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为 21 世纪的管理先 锋。 课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效 地解决当前 8090 后管理上的困惑。 课程对象： 公司各部门的中高层管理人员 课程时间：（一天） 课程大纲： 前言：解读管理创新问题 第一部分 为什么要管理创新？ 一、 传统管理的桎梏 1. 21 世纪管理面临大挑战 2. 工业时代的管理及付出的惨重的代价 3. 颠覆传统、赢得挑战 二、 管理创新转化竞争优势 1. 管理创新的概念与魔力 2. 创新塔——创新的四个层级 3. 管理创新转化为竞争优势的三个条件 三、 管理创新的进程与操作 1. 用大思维解决大问题 2. 面临三项最艰巨的挑战 A. B. C. 3. A. B. C. 不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速 让创新成为每人每天的工作 为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。 分解三个创新管理问题 创建一个能够迅速自我调整的公司 让创新成为每位职员的工作 创造员工愿意发挥最佳表现的公司 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第二部分 如何成为管理创新者？ 一、 管理者心态革命 1. 突破管理思维：挑战先例、质疑传承 2. 接纳新规则：全新问题用全新的原则 3. 在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因 二、 克服的三大障碍 1. 更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者 2. 更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新 3. 更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家 三、 成为管理创新者 1. 成为管理创新者的 9 条原则 2. 正确理解管理创新的本质 3. 管理创新不是万能的 第三部分 迎接管理 2.0 时代（案例探究） 一、 创建目标社区：全食超市－在社区中共生 1. 全食超市与传统管理相悖的模式 2. 全食超市如何应对管理创新的挑战 3. 全食超市对管理创新者的启示 二、 倡导民主创新：戈尔公司－民主为要 1. 戈尔的创新管理 2. 戈尔如何应对管理创新的挑战 3. 戈尔对管理创新者的启示 三、 关注进化优势：谷歌公司－时时创新 1. 谷歌崭新的管理模式 2. 谷歌是如何应对管理创新的挑战 3. 谷歌对管理创新者的启发 蒋小华人才兵法 人才战略：如何选育用留人“财” 课程说明： 为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望 呢？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么， 如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运 用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难 求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？蒋小华老师运用前沿的管理思想与实 战的管理经验为您提供了有效的解决方案！ 核心思想： 战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的 焦点从以事为中心转变以人为中心---这是企业永续经营第一核心竞争力。 课程时间：（一天） 课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管 课程大纲： 一、 世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战 1. 思考：我们到底输在哪里？ 2. 外企 “掠夺”人才资源七种方式 二、 企业人才危机：解决人才资源的浪费已刻不容缓 1. 思考：刘备-五虎叱咤风云，而诸葛亮-蜀中无大将？ 2. 3. 4. 5. “人才荒”与“人才慌” 人才浪费与人才缺失：大部分人没有高效工作 奶牛现象与诺贝尔奖现象 企业人才缺乏的原因及对策 三、 筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓 1. 思考：靠什么引进人才？ 2. 企业吸引人才的常用方法 3. 人才引进容易犯的错误 四、 慧眼识鹰：招聘是领导者最重要的工作之一 1. 思考：为什么有好的战略却没有好的执行？ 2. 3. 4. 5. 指导思想：48 字真经； 一问到底：招聘面试如何问对问题？ 步步为营：人才招聘的必备流程。 面试的陋习有哪些？ 五、 造梦聚才：构建威力无比的企业磁场 1. 思考：你的团队属于哪一种情形呢？ 2. Who is the leader？ 3. 愿景（价值观）的作用 4. 用梦想凝聚人才 六、 设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量 1. 思考：到底是什么原因让人才呆不下去？ 2. 指导思想：设计好槽让员工跳； 3. 对人才跳槽的现实做哪些准备？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4. 必须“分手”如何不“分心”？ 七、 制造人才：生产的不是产品而是人才 1. 思考：为什么伟大的企业难以复制？ 2. 人才复制 4 种办法： 3. 不可或缺的 5 种造血基因 4. 总结：一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法 蒋小华团队兵法： 团队建设与管理：打造高绩效的团队 课程说明： 建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员 工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无 处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。 你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们 知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能 帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？……总之，团队领导必须具备专 业能力。 世界上 80％的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员 共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支 创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为 团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。 培训对象：企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。 课程时间：2 天 课程纲要： 一、 团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？ 1. 2. 3. 4. 团队思考：为什么人多不一定力量大？ 组建团队：在课程训练中实践团队管理 三赢思维：如何实现你好、我好、大家好？ 团队游戏：体验与感悟团队合作的意义 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 二、 认识团队：如何真正发挥的团队作用？ 1. 2. 3. 4. 5. 三、 终极目标：鼓舞对方达成结果； 3 个步骤：编码、解码、反馈； 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 沟通策略：有效沟通的 5 个策略； 实战训练：谁的分享最好？ 冲突管理：如何化解团队内部的冲突？ 1. 2. 3. 4. 5. 五、 理解团队：团队的定义与与群体的区别 行为曲线：如何理解发展的阶段？ 建设原则：团队建设 6 种基本原则 团队角色：如何识别与理好团队角色问题 发展阶段：每种阶段采取何种管理策略？ 团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？ 1. 2. 3. 4. 5. 四、 www.hrtop.com 什么是冲突？ 如何看待冲突？ 建设性冲突与破坏性冲突 冲突处理的 5 种策略 冲突处理原则及避免注意事项 团队激励：如何让团队成员充满干劲与激情？ 6. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 7. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 8. 2 大关键：即时性与创意性； 9. 实战演练：训练你的真诚赞美； 10. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 六、 当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？ 6. 理解教练：教练是什么？ 7. 注意事项：如何当好教练？ 8. 日常教导：团队主管的“三忌”与“三问”； 9. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 10. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 七、 1. 创造执行： 如何实现强大的团队执行力？ 真正执行：如何打造团队执行力？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 3. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ 4. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 5. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？ 八、 领导艺术：做团队领导者而不仅是管理者 6. 实现领导：塑造自身影响力与人格魅力； 7. 启导愿景：如何成为有跟随者的领导？ 8. 慧眼识鹰：如何用对人做对事？ 9. 建立系统：如何“修路”提高效率？ 10. 塑造灵魂：如何建立团队文化？ 蒋小华中层兵法： 赢在中层：打造企业的新中层 ——中层自身素养与管理技能提升训练 课程背景: 中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理 能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍， 决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但 中层在实际管理中常常存在以下问题： 1、 中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位； 2、 中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱 怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念； 3、 中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很 忙，但不知在忙什么，忙得没有效果 4、 中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实； 5、 中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工 和调动员工工作积极性； 6、 中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工训练的职责全部交给了人力资源部； 7、 中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持； 8、 中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。 …… 课程形式： 案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理 实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。 课程目标： 学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作， 以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。 1、 统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确管理职 责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管理基准，培养 问题意识）； 2、 全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现问题与 解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调能力，领导能 力与激励部属的能力，创新能力）； 课程大纲： 一、 自身修炼：做最好的自己 1. 心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 2. 武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3. 乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4. 知行合一：让思想飞翔、让行动结果 二、 赢在中层：如何让组织决胜于中层？ 1. 重视贡献：我能贡献什么？ 2. 注重执行：用结果说话； 3. 现地现物：有问题现场解决； 4. 消除浪费：降低成本就是增加利润； 5. 用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。 三、 找准自己的位置：把事做对和做对的事 1. 检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区； 2. 管理认知：中层中层到底该些干什么？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 中层定位：中层的 3 大任务与 3 重境界； 4. 案例讨论：陈经理的角色错在哪？ 5. 软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。 四、 掌握自己的时间：如何高效率地工作？ 1. 忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？ 2. 认清问题：时间对中层的压力； 3. 管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间； 4. 效率工作：以结果为导向的时间管理策略； 5. 案例讨论：A、任林的问题在哪？B、肖经理如何安排好自己一天？ 五、 有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？ 1. 终极目标：鼓舞对方达成结果； 2. 3 个步骤：编码、解码、反馈； 3. 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 4. 沟通策略：有效沟通的 5 个策略； 5. 实战训练：谁的分享最好？ 六、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 11. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 12. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 13. 2 大关键：即时性与创意性； 14. 实战演练：训练你的真诚赞美； 15. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 七、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 11. 理解教练：教练是什么？ 12. 注意事项：如何当好教练？ 13. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 14. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 15. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 八、 创造真正的执行： 4R 绩效管理流程？ 6. 真正执行：如何打造团队执行力？ 7. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 8. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 9. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 10. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？ 九、 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？ 11. 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 12. 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 13. 做事先安人：如何用对人做对事？ 14. 修人先修路：如何“修路”提高效率？ 15. 育人先育魂：如何善用文化的力量？ 讲师介绍： 蒋小华 现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席 培训师，清华大学、浙江大学 EMBA 班特约讲 师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏 撰稿人，2007 年获“中国管理咨询行业十佳杰 出人物”，2009 年荣获“全球 500 强华人讲 师”，被业届誉为“最佳执行教练”，出版著作： 《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。 他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业 及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战 经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业 管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行 能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更 是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引 导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲 培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。 他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一 些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、 网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多家财经媒体的专栏作家。 其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 者的喜爱与好评。 他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理 添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界 级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够 真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此， 他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除 了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务。
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餐饮行业培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 酒 店 餐 饮 行 业 全面培训策划方案 策划公司：山西巨思特企业管理咨询有限公司 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训如若不能与企业绩效连接，培训将失去本原 培训不能和业务连接，培训将失去意义 培训不能与管理连接，培训将无法有效执行 真正有效的培训应该明确客户需求，关注企业的实践性与可转化度 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 授课专家简介 赵连军老师介绍 山西培训联盟特聘教育顾问 山西巨思特企业管理咨询有限公司特聘讲师 奥全国饭店（餐饮）业高级职业经理人认证委员会实战培训师 NLP 执行导师 国际职业培训师协会认证培训师 美国职业训练师协会认证中文训练师 武汉大学经济贸易管理学院客座教授 学术经历： 先后在《ＨＲ经理人》、 《人力资源》、 《培训》 《销售与市场》、 《商界》、 《第一培训》、 《当代经理人》、 《东方企业文化》等杂志发表专题文章２ ６篇 ２００ 4 年获得中国 TTT 高级认证 ２００ 5 年参加北京学习型中国演讲论坛，第五场主讲嘉宾 ２００４年获得全国餐饮职业经理人资格认证 ２００５年获得美国职业培训师协会认证 ２００５年８月正式获得ＮＬＰ中级执行导师资格认证 ２００６年获得中国高级职业经理人资格认证 客户见证： 太原海世界餐饮公司、安徽丰田汽车销售公司 、台湾（中国区）丽华快餐 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 连锁集团、世纪创联、北京平安人寿、国美电器、康馨药业集团 、四季酒店 、 皇冠花园酒店、中国联通 、交通银行、方正证券、民生证券、美美时代百货、 郑州新华人寿、郑州漓江饭店、科龙电器、青岛海尔大学、箭牌陶瓷、河南 鑫山实业、哥弟服饰、嵩山饭店、渡森服饰集团、七匹狼服饰、兴依路服饰 集团、河南隆庆祥服饰集团、百年老妈集团、南阳宾馆、河南春秋旅行社、 蒙娜利莎影楼、上花轿影楼、银基王朝、凯悦咖啡、蓝山咖啡、杭州鼎红假 日酒店、杭州新世纪酒店、伯乐房产、千僖房地产、河南乐华美居有限公司、 台湾奇威服饰等 职业化素养和管理技能培训课程 《员工素质与职业心态全面提升》 课程内容： 一、 职业化塑造与职业心态 1、 小组讨论 2、 职业化的核心内涵:三项要点 3、 职业人的角色定位 4、 职业化塑造的基本要求 5、 职业化的关键---职业心态养成 6、职业化员工的必备修养 （八项要点） 二、目标设定与问题解决 1、设定目标，管理自我 2、如何制订有效目标？ 3、如何解决目标达成过程中的问题？ 三、时间管理与工作效率提升 1、浪费时间的八个因素 2、有效利用时间的两个基本思路（帕雷多定律、第二象限工作法） 3、学会“挑挑拣拣”地工作 四、有效沟通 1、小组活动：心灵绘图---由沟通想到的…… 2、对有效沟通的认知[游戏活动] 4、小组研讨：沟通不良的几大病根 5、实现有效沟通的八项要点 1）双向性是有效沟通的基本保证 2）沟通方式的明确性 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3）谈行为不谈个性 4）具有同理心 五、团队建设与团队精神 1、团队游戏 2、团队的核心概念 3、团队成长的三个阶段 4、团队需要什么样的成员？ 七、优质客户服务 1、对优质客户服务的认知 2、客户衡量服务的标尺[案例] 《职业化员工 VS 职业化团队》 课程内容： 一、“职业化”的概念究竟是什么？ 二、企业职业化的基本要素 1、领导者的魅力与管理团队的专业化程度 2、员工与团队的专业化程度 3、销售与服务的水平 三、提升职业化程度的四大核心 四、职业环境与氛围建设 1、每个企业都有文化，但文化的深度、孕育程度及性质体现是不一样的。 2、只有核心文化才能体现企业的职业化水平 五、员工与团队的职业形象优化 1、公司队伍的形象 2、打造职业化形象的三个规则 3、提升员工工作效率 六、职业态度与职业道德优化： 1、提升员工职业道德的三个层次 2、员工应恪守的六大职业表现 《打造王牌领导-----金牌店长》 课程内容： 一、卓越领导者必知的潜意识行为模式 （一）王牌领导科学的 13 大行为规划设计： （二）潜意识发挥的三个敏感区 （三）打造卓越领导的九大环境法则 二、王牌店长工作的导弹战略形象----------教练型领导 1）王牌店长的八大人格特质 2）王牌店长完美影响力的八大行为表现 3）牌店长的发挥超级领导力的六大环境 4）构建王牌领导力的五大规条 三、王牌领导的实战运营兵法修炼 1）向教练型领导转变的 2）王牌领导者实战运营的九大角色转换： 3）王牌领导者在质量运营中的 16 大角色认知： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 4）领导者仪态十把钥匙 四、打造王牌服务营销的修炼兵法 （一）、顾客体验营销详解： （二）、塑造顾客体验的五大空间： （三）、塑造顾客体验的四重思维模型 （四）、防止顾客流失的“Waiting 定律” （五）、“服务黄金点”策略 五、嘉奖顾客的专业顾问---员工 1）专业顾问的 9 大服务角色认知 2）奖励员工最常犯的十大错误 3）斥责部属的五个阶段 4）激励员工的 20 大工具 5）员工必知的解决顾客情绪的唯一秘诀---情绪化解术 六、服务型团队的构筑---工作型设计 1、团队体验 2、团队建设 《员工职业素质提升的 18 大利器》 课程内容： 一、持续提升自我的影响力 1、影响力的强化和认识 2、提升个人在组织中影响力的途径和方法 二、决不推卸任何责任 三、管理好自己的嘴巴 1)小心公司文化的杀手 2)在和客户接触时，吃饭也要讲规矩： 三、时刻尊重公司的文化 1)观念认同度是决定团队绩效的关键 2)企业中最具核心的是企业的价值观 3)企业文化绝对不是空喊口号 四、疯狂地去抢工作 五、把加班当作度假 六、跟进执行自己工作进度，强化自我管理 《打造卓越的工作团队》 课程内容： 一、 建立高绩效团队的共识： 1、 天才与天才团队的启示 2、 团队的完美典范(案例) 3、 团队与团体的定义分解 4、 帮你认识团队 二、 团队角色全思维： 1、 工作责任---团队成员存在的基石 2、 新解“无为团队”理论 3、 团队合作的基本信条 三、 卓越团队修炼的秘诀： www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1、 工作型团队的七大核心 2、 高绩效团队“力度提升论” 四、工作型团队的三重结构体系： 五、高绩效工作团队的融解： 1、团队发展的五段论 2、高绩效团队的绝对优势 3、高绩效团队的卓越特质 六、团队最易萌发的十二种隐性病症： 1、领导者不知所措，盲目指挥 2、领导者互不信任，彼此猜疑 3、执行者长期等待，缺乏反馈 七、营造团队共识的黄金法则 《实战顾客服务技巧》 [课程内容大纲] 一、金牌服务的理念——建立服务意识 1、为什么要有服务意识 2、顾客是怎样失去的 3、顾客要什么——服务的关键因素 二、金牌服务的员工——建立服务意识 1、服务代表的职业化塑造 2、服务代表的品格素质 三、了解顾客的期望 1、顾客的五种类型的需求 2、确认客户的期望需求 3、人类需求的 6 大特点 四、接待客户的技巧 1、观察顾客的要领及技巧 2、实战演练察言观色 3、六种特殊顾客的处理方法 4、测试需求的不同问话方式 5、运用“FAB”说法引导顾客 五、理解客户的技巧 六、仪态及行为规范的训练 七、投诉带来的挑战及应对挑战的技巧 八、心灵的鸡汤——如何克服顾客服务综合症 1、顾客服务综合症的症状 2、如何排解工作压力 3、顾客服务综合症的疗法九、十六种快乐的技巧 组织管控与文化建设 《突破企业中高层管理的瓶颈》 课程内容： 一、 突破公司内部沟通的瓶颈----执行第一要义 1、 清除沟通障碍 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、 重建组织共识 3、 提升沟通管理 4、 中层沟通的制约因素 二、 突破执行成员建设的瓶颈----执行的资源配套 1、 如何合理界定执行型人才 2、 人才建设的要领 3、 开发人才的途径 三、 突破主导角色定位的“瓶颈”----“执行主导”的角色演绎 1、 认清“中层”角色 2、 为何苦恼于“职岗不清”和“职能断层”？ 3、 中层如何实现“无形资源”与“有形资源”的转换 4、 提升中层领导力的 9 大核心症结 四、 突破中层执行“责任经营”的瓶颈-----建立管理者的责任感和危机感 五、 突破执行团队建设的瓶颈-----系统的思考，系统的执行 1、 建设团队的六大法宝 2、 制约团队管理的 8 大瓶颈 3、 中层参与团队建设的 10 大杠杆 4、 检验你的团队绩效，掌控团队精神 六、突破中层执行力的瓶颈-----执行不是流行，更不是顽症 1、执行力是“结果控制”与“过程控制”的双重结果 2、执行力为何成为：“没执行”+“不执行”+“乱执行” 七、突破员工激励的瓶颈-----执行者的魅力 1、 真正魅力型领导是“激励大师” 2、 经理人的激励在哪里？ 3、 员工激励最需要关注的 20 个“警界标准” 4、 除“精神激励与物质激励”之外，什么措施最具影响力 八、突破中层心智模式的瓶颈 《公司变革转型与执行力》 课程内容： 一、企业变革转型的必然性 二、企业变革的 20 个思维模型 三、企业转型与领导模式 四、中国企业变革需逾越的 20 个门槛 五、有效实施企业变革与转型的过程控制 （一） 变革中的领导姿态 （二） 变革中组织资源整合策略 （三） 企业变革的关键诱因 （四） 企业变革的先决条件 （五） 企业变革的 8 大阶段和 11 大战略方针 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六、如何防范组织变革失败 七、变革中的执行力培养与塑造 八、企业变革与执行力的双重制约机制 九、变革的关键是人而非事 十、塑就变革型领导与管理者 员工激励与人力资源类 《企业员工经营---“赢”的秘诀》 课程内容： 一、企业人力资源管理的意义何在？ 二、员工离职对人力资源管理的影响 • 员工离职的分类 • 企业所有员工都无人离职是否一定是好事 • 离职率有意义吗？ • 必须注意的离职：对公司有价值员工的离职 • 降低员工离职率，人力资源部并不是唯一责任人 三、 员工离职诱因分析与控制 四、正确认识招才与留才 五、企业留住人才的十大关键措施 六、企业离职管理与离职防范 七、围绕企业文化经营你的核心员工 酒店、餐饮管理优化提升培训类 《餐饮企业如何选、育、用、留人才》 课程内容： 一、餐饮企业人力资源管理的现状分析 二、餐饮企业人力资源管理的 8 个短板 三、餐饮企业如何选人-----选人：只有找对人才能做对事 1、选人的方法与技巧 2、如何通过面谈和评估来确定人员要求 3、选人的准备工作 4、选人过程中的重点评估 四、餐饮企业如何育人------用人的优势和长处 1、新人培训的设计与操作技巧 2、员工培训的操作手段与评估 3、如何达成培训与结果的平衡 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、重点员工培养与员工关键能力短板开发 5、员工与管理梯队建设步骤与重点 五、餐饮企业如何用人-----适才适岗 1、餐饮企业各岗位员工的职业倾向测定 2、餐饮企业各阶段和年龄段员工的使用应注意的事项 3、对不同岗位管理人员使用的注意事项 4、员工职业生涯的初步设计与操作 六、餐饮企业如何留人-------留住人才，增加血液 1、餐饮企业实用的留人的激励机制 2、激励机制的运行流程 3、餐饮企业的薪酬激励 4、企业福利百宝箱 5、奖惩激励的艺术和技巧 七、餐饮企业留人的五大利器 八、餐饮企业的离职管理 《金牌店长店面管理与销售服务技巧》 课程介绍： 一、店长的工作 1．连锁店长工作面临的挑战 2．优秀连锁店长的角色定位与特征 3．如何有效应对管理与服务的挑战 二：店长的工作 1．卓越的店长是怎么样的？ 2．店长的专业职责 3．连锁店长应具备什么基本素质与能力 4、店面工作协调与安排的能力与技术 三、提升并超越顾客的期望值 1．顾客的观点 2．顾客的期望值 3．顾客的类型 4．影响顾客满意度的指标有哪些？ 5．提高客户满意度有哪些方法？ 四、顾客接待的艺术 1．接待顾客的标准循环图 2．接待顾客的准备 3．欢迎你的顾客 4．接待顾客常见错误做法 五、留住你的顾客并学会管理开发你的顾客 六、店长的综合管理技能 七、店面质量管理 八、店面运营与督导 《全面提升酒店员工的执行力》 课程介绍 一：执行力低下的现象与本质 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、执行不力是怎么回事？餐饮案例：透过服务问题看执行 2、执行中的三种人及可转化性 3、员工职业化与职业性格 4、工作环境影响职业行为 5、影响工作成就的观念问题 二、激情员工——挑战者思维 1、树立正确的工作观念与改善心智 2、学会发现工作中的问题 3、发挥员工创新能力和自主性 4、高效工作中的工具运用 三、高效执行力标准——超越客户满意 1、该服务的只是顾客吗？ 2、如何让客户满意？（标准化服务规范/惊喜化服务氛围） 四、改变民族的劣根性，打造企业核心素质——团队执行力 五、管理个人的惰性，员工高效执行力——趋零法则 1、决定成功的职业化心态：零心态 2、拒绝惰性：零借口、零时差、零遗留 3、执行能力提升要素：零排斥 4、人际协调与沟通：零障碍 六、执行力提升工具——工作目视化及自主案例管理法 1、酒店部门工作目视化管理案例学习 2、工作及餐饮文化管理的目视化 3、轮值管理法 《高效提升酒店团队执行力》 课程内容： 一、关于酒店执行力下降的五个反思 二、酒店经营必须优先提升执行力 三、对于酒店执行力的认识 1、酒店管理人员对执行力的认识与观念 2、酒店执行力提升源自服务的关注与服务团队的建设 四、决定酒店执行力成败的三个关键要素 1、酒店制度的严谨性与可执行程度 2、尽可能量化的岗位 SOP 3、酒店员工在执行中的协调性和统一性 五、提升酒店执行力的五个关键要素 六、酒店执行力的六个衡量标准 1、酒店制度与标准的贯彻程度 2、顾客对酒店产品的满意程度 3、提供服务及产品的时效和确保品质 七、有效持续提升执行力的六大激励机制的建立与改善 《有效沟通与现场追踪技巧培训》 课程内容： 一、酒店现场管理的 8 大专业技能 1、目标管理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、关键细节管理 3、服务质量管理 二、“沟通”是酒店一切管理的关键 1、沟通的关键 2、沟通不良的结果 3、沟通的对象与技巧 三、酒店管理人员沟通的素质要求 四、酒店员工沟通的注意事项 五、酒店现场追踪与辅导策略 六、现场追踪技巧 《酒店顾客投诉的处理艺术》 课程内容： 一、餐厅顾客投诉的初步认识 1、搞清楚你的顾客 2、了解投诉 3、认识投诉 二、顾客投诉管理在餐厅管理中的作用 三、餐厅顾客投宿的 30 个关键细节解析 四、餐厅顾客投诉的重点环节 五、顾客投诉常见心理与口吻 六、顾客投诉的动机与需求 七、处理顾客投诉的基本原则 八、处理顾客投诉的 10 大步骤 九、餐厅顾客投诉的回应策略与管理重点 《超越顾客的期望---顾客为王》 课程内容： 一、顾客要求的酒店文化 二、顾客期望的服务意识 1、态度、知觉、差异 2、关键动作 3、接受忠诚进阶的五个缺口 三、顾客期望的酒店硬件管理水准 1、客房布置怎样更合理 2、开关、物品安放位置怎样最适宜 3、衣橱和枕头大小的依据等 四、顾客期望酒店应提供的软件水平 1、酒店员工不合时宜的行为举止管理 2、正确回应顾客 3、成为礼仪专家，扮演服务顾问 五、顾客期望中的酒店员工应掌握的 16 条服务实战技巧与策略 六、遇到酒店顾客提示的防范措施 《酒店员工职业形象的塑造》 课程内容： 一、酒店员工应该具备的形象要求、规范和标准 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1、酒店产品的特点 2、酒店员工形象的要求与规范 3、酒店员工礼仪的标准与形象 二、礼仪的基本内涵 1、礼仪的本质要求 2、服务礼仪的定义 三、服务礼仪的 5 大关键定律 四、掌握服务礼仪的基本原则及转化技巧 1、3A 规则 2、首轮效应（核心控制点） 3、亲和效应 4、末轮效应等 五、餐厅服务人员的仪容礼仪规范 六、餐厅着装要求 七、餐厅服务人员的仪态礼仪（表情、站坐走行） 八、酒店其他礼仪要求与细节 九、酒店服务用语要求 十、规范不是酒店的最高目标，征服顾客的关键策略 《酒店服务质量管理》 课程内容： 一、酒店服务质量存在的问题 1、顾客的期望与需求 2、员工现存的问题 3、管理人员存在的问题 4、酒店面临的危机与现状 二、酒店服务质量要求 1、什么是酒店的服务质量 2、什么是优质服务 3、酒店服务质量标准 三、酒店服务质量改进的两大关键指标 1、硬件指标与软件指标 2、服务态度和服务满意度 3、服务承诺与服务效率 四、优化你的服务团队和服务流程 1、帮助与指导你的顾客 2、将销售和服务进行到底 3、礼貌地彻底解决问题 五、做好顾客期望和满意度管理 1、顾客的期望 2、关注顾客的需求 六、酒店服务质量管理机制与流程 1、服务质量体系的构成和常见问题 2、服务标准细则 3、服务意识与理念 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、表单管理与服务标准操作手册的建立 5、质量跟踪和质量检查 《酒店 VIP 顾客的接待与服务技巧》 课程内容： 一、酒店 VIP 服务的真谛和现状 1、VIP 服务的根本 2、VIP 的营销目标 3、酒店 VIP 服务的现状 二、酒店 VIP 服务认知的误区 1、对酒店 VIP 服务的认识错误 2、对 VIP 客人缺乏清晰界定 3、对 VIP 管理没有严格界限和标准 三、酒店 VIP 管理对酒店的影响 四、对 VIP 客人的清晰界定 五、VIP 顾客是需要管理的 六、VIP 顾客的接待流程与细节 七、VIP 顾客的服务细节与标准 附：2007-2009 年酒店管理课程 《塑造酒店员工的优质服务意识》 《终端为王之店铺销售》 《酒店营运督导管理》（NEW） 《酒店服务流程与量化管理》（NEW） 学习详情： 【学习场地】企业自主安排 【学习人员】企业自主安排 【智力投资】13750 元/天 （税后） 【主办单位】山西巨思特企业管理咨询有限公司 【联系方式】0351—8390112 8390115（FAX） 【项目总监】金星 13453128209 ★企业内训注意事项： 1、关于培训计划的制定： 企业内训一般要在培训日期的前一周签订协议， 以便有充足的时间安排讲师、准备教材； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、关于培训师资的选择： 我们的原则是：依据企业需求，选择行业中的 权威、同时需要兼顾相关领域的实战背景、咨询培训行业的丰富经验、 课后学员满意度调查和认真负责的敬业精神，各资质条件直接影响到 最终的培训效果； 3、关于培训评估： 由参训人员对课程设计、讲师讲解、会务服务作出评估； 通过对参训人员的考核，讲师从第三方的角度向企业管理层提出书面 评估报告，进一步发掘企业参训人员存在的问题和面临的挑战，协助 企业管理层在实际工作中找到最佳解决方案； 4、关于培训地点 培训地点一般安排在企业内或由企业负责租用宾馆酒店 会议室；也可受企业委托由我中心安排培训地点和学员食宿； 5、关于现场布置： 培训过程中，会安排一些学员互动活动，因此座位间 距希望尽量宽松，音响效果要好，有无线 MIC，现场有计算机投影设 备和白板、多色白板笔、大张书写纸等。如果学员人数超过 40 人，每一 个学员要求上课时佩带一个数字牌，便于提问和记录。 企业培训合作协议书 甲方：山西巨思特企业管理咨询有限公司 乙方： （以下简称甲方） （以下简称乙方） 根据《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》等相关法律法规的 规定，双方本着平等、自愿的原则，就甲方为乙方提供《年度培训策划方案》服务一事， 经友好协商签订本合作协议供双方共同遵守。 第一条 具体事宜 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、 甲方为乙方提供的《中层培训策划方案》服务内容为甲方为乙方在合同时限内提供 为期 两天的培训；具体服务内容见《培训策划方案》； 2、 培训时间：2009 年 月 日到 月 日； 3、 培训地点： ； 4、 培训投资：￥13750 元/天（税后）； 5、 本次培训人数为 100--- 400 人/天； 6、 培训投资支付方式：本次全额培训费人民币 整。本协议签 订后两个工作日内乙方以现金、支票或转账方式支付全部培训费。 第二条 甲方义务 1、甲方应按照本协议及项目方案书中约定的培训内容进行培训； 2、甲方应提前一周与乙方确认具体流程及服务方式，并得到乙方的认可； 第三条 乙方的义务： 1、乙方负责安排培训的举办场地（包括投影仪、白板、音响、条幅、茶水）。 2、乙方承担甲方培训师助教在培训期间的食宿和省内的接送工作，报销老师（省外） 一人往返的机票费用。 第四条 甲、乙双方在合作中应就培训的相关事宜充分协商，诚实信用；履行通知、协助和 保密义务。 第五条 甲、乙双方在履行本协议过程中，应维护对方的声誉和信誉，并不得侵害对方的 利益，否则，违约方应赔偿由此给守约方造成的损失（包括直接经济损失和间接经济 损失）。 第六条 商业保密： 任何一方对于因签署或履行本协议而了解或接触到的对方的商业秘密及其他机密 资料和信息（以下简称“保密信息”）均应保守秘密；非经对方书面同意，任何一方 不得向第三方泄露、给予或转让该保密信息。 第七条 违约责任： 1、本协议之履行应该是严格、准确和充分的，任何一方有违反本协议任一条款规定之 情形，守约方有权单方终止本协议，违约方均应赔偿由此给守约方造成的直接和 间接的经济损失。 2、如甲方讲师未按期出席培训并实施授课服务，则乙方有权单方面解除本协议，并有 权向甲方索赔与本合同现金培训费用等额的违约金（但因不可抗力因素情况除 外）。 3、如因乙方单方面原因未能举行本次培训，则甲方有权单方面解除本协议，并有权向 乙方索赔与本合同现金培训费用等额的违约金（但因不可抗力因素情况除外）。 第八条 不可抗力： 任何一方因不可抗力不能履行本协议，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除 责任，受不可抗力影响的一方应当即刻向另一方发出具体的书面通知及说明有关原因； 不可抗力是一种人们不能预见、不可避免、不能克服的自然、社会现象客观情况。自然 现象包括但不限于天灾人祸如地震、台风、洪水和海啸；社会现象则包括但不限于战争 市政工程建设和其它政府政策。 第九条 保证： 双方互相向对方保证如下：其是合法设立并有效存续的独立法人；其授权代表已 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 获得充分授权可代表其签署本协议；其有能力履行本协议所签定的各项义务。 第十条 其他: 1、协商和仲裁：执行本协议如有争议或纠纷发生，双方应首先通过友好协商解决，未 能解决的可通过仲裁机构仲裁。 2、甲乙双方任何一方需要变更本协议条款，均须书面通知对方，经双方协商一致，达 成书面意见。双方未达成书面意见前，本协议仍然有效，仍应继续履行。 3、持续的权利和义务：当产生任何争议及任何争议正在仲裁时，除争议事项外，双方 应继续履行本协议事项下的其他义务。 4、本协议一式两份，自甲乙双方签定之日起生效，甲乙双方各执一份，具有同等法律 效力；传真件具有原件同等法律效力。 甲方盖章：山西巨思特企业管理咨询有限公司 乙方盖章： 代表签字： 代表签字： 签署时间 ：2009 年 月 日 开户名：张巧荣 开户行：农行银行 帐 号：6228 4809 0016 1289 211 签署时间：2009 年 月 日
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园区学生组织培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 提升综合修养，塑造李园新风 —李园园区学生组织培训方案 一、 活动背景 中国是世界四大文明古国之一，中华民族自古以来就是名重八方的 “礼仪之邦”，以礼相待，礼尚往来，是中华民族的优良传统。在当今 社会中，礼仪的社会价值和应用价值也越来越受到重视，成为了人际 交往中的桥梁。作为新时代大学生的我们，承担着现代化建设的重要任 务，更应该学礼仪、懂礼仪、用礼仪，做一名文明礼貌有知识有文化有 素养的优秀大学生。 园区给同学们提供了一个锻炼自身综合素质的平台，新干事的加入 需要及时得到培训提高，增强其自身能力，丰富其知识体系，充实其 工作技能。 二、 活动目的 1 2 3 了解基本的礼仪原则，提高同学们的礼仪修养。 学习各部门的专业技能，尽快熟悉园区业务，增强工作能力。 帮助同学们更好的成长成才，同时展示李园园区良好形象，为更好 的服务同学打好基础。 三、 活动时间 2011 年 11 月 25 日及 12 月 2 日下午 2:30-5:00 四、 活动地点 待定 五、 活动对象 李园园区学生自律委员会、李园园区学生党员服务队全体成员 六、 活动前期准备 1．邀请礼仪培训老师 1 名；邀请主持人 1 名。（傅万艳负责） 2．各部门准备部门专业技能培训相关资料、活动 PPT 及培训老师邀请。 （王濒、雷珍、李静婷负责） 3．提前一周申请好教室，教室足够大。（办公室负责） 4．各部门部长通知干事培训时间、地点以及其他相关事宜。 5．准备相机 1 个，培训活动中进行拍照。（新编部负责） 6．准备签到本 1 个，签字笔 2 支。 7．会场布置（办公室） 七、活动开展 1、会场布置 提前考察会场，预定会场布置方式。规划时要注意各分块位置，确保各 部成员有序入座。于活动前 30 分钟完成会场布置。 2、物品准备及设备调试 于活动前 30 分钟调试好教室的电脑、音响以及其他设备。 3、活动流程： 11 月 25 日培训安排 【前期】主持人介绍培训目的，开场白 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 【第一部分】 园区基础知识培训（14:30---15:30）（傅万艳负责） 【第二部分】 策划及电子宣传物品内容拟定培训（15:45-17:00）（李静婷负责） 【第三部分】 新闻写作、照片采集培训（园区工作办公室统一进行） 12 月 2 日培训安排 【第四部分】 礼仪知识培训（14:30—15:15） 【第四部分】 公文写作培训（15:25—16:30） 【第五部分】 办公室电脑基本软件操作技术培训（16:40—17:20） 4、培训结束后的整理工作 1、各部门同学依次有序退场 2、活动部全体干事留下清理会场以及安排后期工作。 3、清点仪器设备 八、后期总结 总结活动中的得失，以书面报告的形式上交主席团。 九、注意事项 1．工作人员注意活动现场安静，以确保活动正常、有序的进行。 2．培训具体顺序及相关事宜和邀请的培训老师协商好，尊重培训老师的意 见。 3 邀请的培训老师赠送一定的礼品。 4．各部门技能培训可当场布置任务，干事完成后由培训老师指点。礼仪培训 时可采用现场模拟方式，由委员根据老师要求表演一定场景，老师给予指 正，让大家更真切的感受到礼仪的运用。 5．各部门培训本部成员必须参加，其他部门自愿；参加、鼓励参加；礼仪培 训全体干事参加；制度培训采取部门例会集中学习、干事自行学习、干部 抽查的方式进行。 6．实行动态培训、长期培训，结合各干事掌握情况调整培训方案，根据各人 特长实行特色培养方案，使干事学有专长，尽大程度发挥自身能力。 7．各部负责人对干事各种能力掌握情况要定期汇报主席团。 十、活动预算 物品 矿泉水 多媒体教室 老师礼品 单价（元） 22．0 100.0 数目 1件 2间 4件 合计 金额（元 22.0 200.0 200.0 422.0
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美的校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 二 00 八年九月 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 2008 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类、 技术类毕业生的素 质模型都是在此素 质模型上追加相关 的专业岗位所需的 各项素质。管理类 毕业生素质模型是 2008 年校园招聘 的基础的、通用的 素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官培训班次安排 财务与管理班名单： 赵曌、陈志辉、郜发中、沈伟四、吕晓继、胡亚东、闫鹏、熊海清、李旭、、王润花、马俊霞、 肖丽、潘新玲、赵冬野、朱清武、王志刚、童中银、沙伟昌、王晓明、卢伟杰、李先路、曾勇、 谢彩芬、袁浩江、吴国华、胡学武、谢敬宁、唐英华、宋宝锋、李峰、钟柱威、詹锐国、李绍 鹏、董友富、邓智明、陆剑峰、欧亚非、曹志杰、彭建华、张实、夏金生、许鑫、陆周斌、刘 剑华、陈贤勇、贾独俊 技术班名单： 黄桂团、刘进、杨毅、程雪忠、陶斯宏、程卓明、梁锐、顾华、曹明修、徐镇波、沈宝生、谯 愚、王甫艳、张振才、魏贺庆、赵文波、张常星、舒卫民、肖莉芳、张焰、李刚、童志军、王 金虎、马军、舒乐华、廖国瑾、刘士军、王浩涛、刘智勇、游斌、程志明、阮兆忠、付新、陈 庆江、许蔡辉、钟玉金、杜建虎、缪雄伟、徐浩、李雪忠、宋朝祥、冯知位、张陆生、冼志权、 邹德安、王元柱、黄玉松、张天琦、张利锋、廖四清、杨泾涛、周杰 营销班名单： 刘丰、王景、姚传卫、吴兰凤、侯云腾、信育华、李明德、杜晓军、刘敏、郑志强、王建林、 王克勇、柏林、杨龙、张应顺、王茜、白春亮、王铁、董海虹、刘昊、梁鹏、傅蔚、邓健丽、 赵炜、罗华刚、张治国、马明全、陈军、杨健、焦文斌、关宏波、冯财平、魏小辉、傅家早、 廖庆华、杨亚华、王伟均、冷惠东、杨骏平、管金伟、曾令炜、殷年春、罗启焕、吕润华 面试官培训班次安排 人力资源 1 班名单： 黄辉、田利、于杰、李晓晖、陈峰、潘国厚、戴加满、海坤、马进鸿、肖俊杰、赵湘婷、冯燕、 钟斌、闫燕、刘娜、叶斯丽、陈静、徐修东、张丽霞、单洁、瞿飞、赵扬、王伟、彭辉、邹洛、 钟淑君、张子良、张春迎、李健益、姜金明、曾蔚、许汉烽、杨茜、李敏、马文娟、郭安星、 肖茜、何柳、卫国、唐剑瑛、肖文超、 人力资源 2 班名单： 田正军、郑学智、何石琼、赵帅、黄海霞、杨先科、杨想、贺卫丰、詹前明、邹标、李杨、施 沃权、张黎、潘明坤、徐英杰、袁涛、张华、董亮亮、李殊、钱一伟、方刚、潘旖、宋涛、俞 琪、向佳、田继花、胡文强、白天知、方安平、杨蔚、肖良、廖波、吴建芬、罗冬、周松、王 霞、陈志勇、侯畅、王辉、 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 2007/9/28-2007/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 2007/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 2007/10/10-2007/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 2007/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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河南迪科科技有限公司培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 河南迪科科技有限公司 培 训 方 案 撰写：河南迪科科技有限公司 时期：2007 年 4 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 目 录 www.hrtop.com 第一节 公司概况 1． 公 司 简 介．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 2． 公 司 组 织 机 构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 3． 公 司 管 理 制 度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 第 二 节 产 品 信 息．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 第三节 卡的基本知识 1． 智 能 卡 的 概 述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 2． 卡 的 分 类．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 3． 性 能 比 较．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 4． 生 产 厂 商．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第四节 管理系统 1． 系 统 架 构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2． 综 合 消 费 系 统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 3． 智 能 卡 管 理 系 统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．12 4． 智 能 卡 考 勤．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 5． 校 园 一 卡 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13 第一节 公司概况 一、公司简介 河南迪科科技有限公司主要致力于软硬件及相关项目的系统集成工作。多年 来，公司始终贯彻致力于提供以客户应用为核心的“客户化”整体解决方案和 技术集成解决方案。用专业化的 IT 增值技术为客户提供系统完整的客户解决方 案。科技是我们的核心生产力，如何将先进的科技与客户解决方案完美结合以提 供更好的服务给客户是公司科研开发的中心指导思想。 公司从创建伊始就立足高科技，以科技创业为根本，遵循科、工、贸相结合的发 展战略，在企业创业、发展、成熟过程中逐步树立了“锐意进取、精益求精”的 品牌形象。 质量观：质量第一、用户至上。 经营观：以市场为导向，一切服从于市场、 一切服务于市场，得消费者心者得市场。 管理观：以人为本，关心人、理解人、尊重人，科学与严格相统一。 人才观：市场竞争最终是人才的竞争。人力资源是公司的最宝贵财富。 卓越观：激励自己，挑战现实，创一流企业。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、公司组织机构 经 理 财 务 部 人 事 部 技 术 部 业 务 部 库 房 三、管理制度 （1） 每周上班为 6 个工作日（周一至周六），每天工作为 8 个小时 ，上午： 08：30---12：00，下午为 13：30---18：00 第二节 公司产品 本公司主要的产品有各种智能卡、POS 机（收费机）、管理信息系统及其它 硬件设备。 智能卡有异型卡、接触式卡（以 ID 和 IC 卡为主）和非接触式卡（以 ID 和 IC 卡为主）。 POS 机主要有 DTC-ID 系列卧式（或挂式）自动收费机、DTC-A 系列卧式 （挂式）自动收费机、DTC-ID 系列新型卧式自动收费机、DTC-A 系列新型卧式 自动收费机、水控机和门禁机等。 管理信息系统软件有：校园一卡通系统、企业一卡通系统、会员消费管理系 统、智能卡收费系统管理软件、综合消费系统、机房计费管理系统、水控管理系统 考勤管理系统及门禁控制系统。 其它硬件设备有射频卡自动收费机、智能水控器、考勤机、手持终端、通用读 写器、门禁。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第三节 卡的基本常识 一、智能卡的概述 智 能 卡 又 名 IC 卡 、 智 慧 卡 、 聪 明 卡 ， 英 文 名 称 为 smart card 或 “Integrated Circuit Card”，是法国人 Roland Moreno 于 1970 年发明的，同 年日本发明家 Kunitaka Arimura 取得首项智能卡的专利，距今已有近 30 年的 历史。随着超大规模集成电路技术、计算机技术和信息安全技术等的发展，智能 卡技术也更成熟，并获得更为广泛的应用。它是指将集成电路芯片固封在塑料基 片中的卡片，是一种功能多样、用途广泛的电子卡片。它的外形和尺寸同普通名 片差不多，一般厚度为 0.76─1.2 毫米，小巧玲珑，携带方便，使用简捷。它的 基片是由聚氯乙烯硬质塑料制成的，内装集成电路芯片。因集成电路的英文缩写 为 IC，所以称为 IC 卡。它可与多种终端设备连接使用，具有多种功能。 我们日常所说的智能卡按存储介质分为两种：存储卡(Memory Card)和 智能卡(Smart Card)。智能卡(Smart Card)又名 CPU 卡， 定义是由一个或多 个集成电路芯片组成，并封装成便于人们携带的卡片，在集成电路中具有微电 脑 CPU 和存储器，智能卡具有暂时或永久的数据存储能力，其内容 可供外部 读取或供内部处理和判断之用，同时还具有逻辑处理功能，用于识别和响应外 部提供的信息和芯片本身判定路线和指令执行的逻辑功能 。CPU 卡按使用方法 分为：接触式 CPU 卡和非接触式 CPU 卡两种。 智能卡将具有存储、加密及数据处理能力的集成电路芯片镶嵌于 塑料基片中，涉及到微电子技术、计算机技术和信息安全技术等，作为一种成熟 的高技术产品，智能卡提高了人们生活和工作的现代化程度，已成为一个国家 科技发展水平的标志之一。这种既具有智能性又便于携带的卡片，为现代信息处 理、传递提供了一种全新的手段，一 开始就引起了人们的重视，有关厂商为这 项技术的完善做了大量的工作。它为了进一步促进智能卡在全世界范围内的推广 和使用，国际标准化组织于 1987 年专门为智能卡制定了国际标准 －ISO/IEC 7816－1、2、3，对接触型智能卡的物理特性、结构尺寸及通讯协议作了详细规定。 目前，又出现了光卡，其优势已引起业界的重视。作为一种新的 工具，智能卡已被引用到众多领域，尽管各种应用系统千差万别，但系统中除 了智能卡这个核心外，还有卡座、读卡器、计算机、应用软件等。下面对这些部分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 作一简单介绍。 卡座：卡座是系统中最基本的组件，主要功能是提供对卡的机械支承和 电气接触，对于特定场合还要增加一些附加功能。世界上较著名的卡座厂家如美 国 AMPHENOL、法国 FCI 和德国 ITT Cannon 等。 读卡机： 基本功能是完成对卡的发行、修改和删除等读写操作，功能强 的还可以进行数据处理、数据存储、数据加密。结构上，可以是单独的整体，也 可以作为部件形式嵌到 其他系统中去。 计算机系统：根据系统功能的大小，采用的计算机系统可以是通用 PC 机、终端机，也可以是单片机组成的专用系统。完成的操作包括：对卡的读写控 制、发行管理、通讯等。 应用软件：智能卡系统的硬件组成比较简单，关键在软件设计上，软件 功能主要有：卡的读写控制、结果显示、数据管理、系统加密、系统通讯等。同样 一个系统，软件设计的好坏，对性能影响很大，甚至关系到系统的成败。 智能卡具有防磁、防静电、抗破坏性和耐用性强；防伪性好；存储数据安全 性高（可加密）；数据存储容量大；应用设备及系统网络环境成本低；品种型 号齐全；技术规范成熟等特点。其极高的安全性现已越来越受到人们的普遍重视 已在越来越多的领域取代磁卡及其它数据卡片，得到了越来越广泛的应用。 正是由于智能卡具备诸多无可比拟的优点，因此在金融、税务、公安、交 通、邮电、通讯、服务、医疗、保险等各个领域都得到了广泛的重视和应用。 它作为一种新高科技产品正在引起人们的广泛关注，其关键在于卡的应 用，它标志著又一种新的信息处理手段的问世。未来多功能的卡的普及与应用将 改变整个社会的生活方式，是人类全面迈向电子化时代的钥匙。 二、卡的分类 IC 卡 IC 卡是一种外形与信用卡一样，卡上含有一个符合 ISO 标准的集 成电路芯片卡片， 又称 “集成电路卡”、智能卡， 英文名称 “ Integrated Circuit Card”或“Smart card”，是法国人 Ro-land morono 于 1974 年发明 的,将具有存储加密及数据处理能力的集成电路芯片模块封装于和信用卡尺寸一 样大小的塑料片基中，便构成了 IC 卡。 IC 卡又称集成电路卡(integatedCircuit Cad)，又称智能卡(Smart Card).可读写,容量大,有加密功能,数据记录可靠,使用更方便，外形与原来最早 使用的信用卡一样，不同的是信用卡是一种磁卡，是在塑料基片上贴上一条磁 条而成；而比卡是电子卡，是在塑料基片上嵌粘上一块特 殊封装的集成电路而 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成。与磁卡相比，比卡具有存储容量大、数据保密性好、抗干扰(包括抗电磁干扰) 能力强、存储可靠、读卡设备简单、操作速度快、脱机工作能力强及应用范围广等 优点。 IC 卡具有防磁、防静电、抗破坏性和耐用性强、防伪性好、存储数据安全性 高（可加密）、数据存储容量大、应用设备及系统网络环境成本低、品种型号齐 全、技 术规范成熟等特点。正是由于 IC 卡具备诸多无可比拟的优点，因此在金 融、税务、公安、交通、邮电、通讯、服务、医疗、保险等各个领域都得到了广泛的 重视和应用。 IC 卡作为一种新的高科技产品正在引起人们的广泛关注，其关键在于卡的 应用，它标志着又一种新的信息处理手段的问世。未来多功能的卡的普及与应用 将改变整个社会的生活方式，是人类全面迈向电子化时代的钥匙。 ●IC 卡国际标准尺寸 ISO9002 标准： ISO7816 定义了 IC 卡芯片中点到卡左边沿距离为：15.06mm,到上边沿的距离为： 23.89mm(8-pin),22.62mm(6- pin),宽度：85.72-85.74mm,高度：54.0353.92mm,厚度：0.83mm. ●IC 卡的分类 按存储容量分：IC 卡的存储量小的几十个 Bit，大到几十个 KBYTE 按安全级别分：（1）非加密存储卡 （2）逻辑加密存储卡（3）CPU 卡 接连接方式分：接触式和非接触式 按 IC 芯片厂家：德国 Siemens、法国 Gemplus、美国 Atmel、荷兰 Philips 等 ●非接触式 IC 卡： 非接触式 IC 卡又称射频卡,是世界上最近几年发展起来的一项新技术,在卡片靠 近读写器表面时即可完成卡中的数据的读写操作,它成功地将射频识别技术和 IC 卡技术结合起来,解决了无源(卡中无电源)和免接触这一难题,是电子器件领域的 一大突破,与接触式 IC 卡相比较,非接触式 IC 卡具有以下优点： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.可靠性高 非接触式 IC 卡与读写器之间无机械接触，避免了由于接触读写而产生的各种故 障。例如：由于粗暴插卡，非卡外物插入，灰尘或油污导致接触不良等原因造成 的故障。此外，非接触式 IC 卡表面无裸露的芯片，无须担心脱落，静电击穿弯 曲，损坏等问题，既便于卡片的印刷，又提高了卡片使用的可能性。 2.操作方便、快捷 由于使用射频通讯技术，读写器在 10cm 范围内就可以对卡片进行读写，没有 插拔卡的动作。非接触式 IC 卡使用时没有方向性，卡片可以任意方向掠过读写 器表面，读写时间不大于 0.1 秒，大大提高了每次使用的速度。 3.安全防冲突 非接触式 IC 卡的序列号是唯一的，制造厂家在产品出厂前已将此序列号固化， 不可更改。世界上没有任何两张卡的序列号会相同。非接触式 IC 卡与读写器之间 采 用双向验证机制,即读写器验证卡的合法性，同时卡也验证读写器的合法性。 非接触式 IC 卡在操作前要与读写器进行三次相互认证，而且在通讯过程中所有 数据被 加密。卡中各个扇区都有自己的操作密码和访问条件。 · 另外， 非接触式 IC 卡与读写器之间无机械接触，从而避免了由于接触读写而 产生的各种故障。 · 非接触式卡表面无裸露的芯片，无需担心芯片脱落、静电击穿、弯曲损坏等问 题。 · 使用时没有方向性，卡可以任意方向掠过读写器表面，避免了接触式读写中 由于座口铗小而难以把卡插入的困难。 · 采用双向验证机制，读写器验证 IC 卡的合法性，同时验证读写器合法性，而 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 多数普通有接触式 IC 卡均为单向验证。 每张卡均有唯一的序列号。制造厂家在产品出厂前已将序列号固化，不可再更改 该序列号具有唯一性。 常用的型号： MF1 ICL10、MF1 ICS50、SLE44R35S，同时我公司还可以为客户提供未层压卡 （Inlet）供客户叠合，生产成品白卡，以及各式非接触式、接触式 IC 卡读写器 ●射频卡生产流程： 卡片中料冲孔→芯片摆放定位→天线绕制→碰焊连接芯片与线圈→检验测试→ 印刷卡片面料→层压→叠合→检验测试→冲卡→检验→成品出厂. ●MI 系统参数 MI 非接触式 IC 卡符合 MIFARE1 国际标准，数据保存期为 10 年，可擦写次数无 限。MI 卡内嵌专用芯片，环型天线，加密控制逻辑电路和通讯逻辑电路， 卡与 读写器之间的通讯采用标准 DES 和 RES 交叉算法，具有极高的智能和保密性能。 ●工作原理 读写器向 MI 卡发一组固定频率的电磁波，MI 卡内的 LC 串联谐振电路受激励产 生共振，将电荷送至另一电容内储存，当所积累的电荷达到 2V 时，即可为卡片 供电，将卡内数据发射出去或接收读写器传来的数据。 ●应用范围 由于非接触式 IC 卡具有更加方便，快捷的特点，可广泛应用于电子钱包，通道 收费控制，公交自动售票，停车自动收费，食堂售饭，考勤和门禁等多种场合。 【非接触式 IC 卡性能简介（Mifare One 卡简称 M1 卡）】 主要指标 容量为 8k 位 eeprom 分为 16 个扇区，每个扇区为 4 块，每块 16 个字节,以块为存取单位 每个扇区有独立的一组密码及访问控制 每张卡有唯一序列号，为 32 位 具有防冲突机制，支持多卡操作 无电源，自带天线，内含加密控制逻辑和通讯逻辑电路 数据保存期为 10 年，可改写 10 万次，读无限次 工作温度：-20℃~50℃(温度为 90%) 工作频率：13.56mhz HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通信速率：106kbps 读写距离：10mm 以内（与读写器有关） 存储结构 M1 卡分为 16 个扇区，每个扇区由 4 块（块 0、块 1、块 2、块 3）组成， （我们也将 16 个扇区的 64 个块按绝对地址编号为 0~63，存贮结构如下 图所示： 块0 数据块 0 扇区 0 块1 数据块 1 块2 数据块 2 块3 密码 A 存取控制密码 B 控制块 3 块0 数据块 4 扇区 1 块1 数据块 5 块2 数据块 6 块3 密码 A 存取控制密码 B 控制块 7 ∶ ∶ ∶ 0 数据块 60 扇区 15 1 数据块 61 2 数据块 62 3 密码 A 存取控制密码 B 控制块 63 第 0 扇区的块 0（即绝对地址 0 块），它用于存放厂商代码，已经固化， 不可更改。 每个扇区的块 0、块 1、块 2 为数据块，可用于存贮数据。 工作原理 卡片的电气部分只由一个天线和 ASIC 组成。 天线：卡片的天线是只有几组绕线的线圈，很适于封装到 IS0 卡片中。 ASIC：卡片的 ASIC 由一个高速（106KB 波特率）的 RF 接口，一个控制单元 和一个 8K 位 EEPROM 组成。 工作原理：读写器向 M1 卡发一组固定频率的电磁波，卡片内有一个 LC 串联谐 振电路，其频率与读写器发射的频率相同，在电磁波的激励下，LC 谐振电路产 生共振，从而使 电容内有了电荷，在这个电容的另一端，接有一个单向导通的 电子泵，将电容内的电荷送到另一个电容内储存，当所积累的电荷达到 2V 时， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此电容可做为电源为其 它电路提供工作电压，将卡内数据发射出去或接取读写 器的数据。 ID 卡 【ID 卡（又叫身份验证卡）】 ID 卡主要特点 ★载波频率为 125KHZ（THRC12）或 13.56MHZ（THRC13）； ★卡向读卡器传送数据的调制方式为加载调幅； ★卡内数据编码采用抗干扰能力强的 BPSK 相移键控方式； ★卡向读卡器数据传送速率为 3.9kbps（THRC12）或 6.62kbps(THRC13)； ★数据存储采用 EEPROM，数据保存时间超过 10 年； ★数据存储容量共 64 位，包括制造商、发行商和用户代码； ★卡号在封卡前写入后不可再更改，绝对确保卡号的唯一性和安全性； ★THRC13 芯片除封装成标准卡片形状外，还可根据应用需要封装成筹码等多 种形状。 ID 卡工作原理 系统由卡、读卡器和后台控制器组成。工作过程如下： （1）读卡器将载波信号经天线向外发送； （2）卡进入读卡器的工作区域后，由卡中电感线圈和电容组成的谐振回路接收 读卡器发射的载波信号，卡中芯片的射频接口模块由此信号产生出电源电压、复 位信号及系统时钟，使芯片“激活”； （3）芯片读取控制模块将存储器中的数据经调相编码后调制在载波上，经卡内 天线回送给读卡器； （4）读卡器对接收到的卡回送信号进行解调、解码后送至后台计算机； （5）后台计算机根据卡号的合法性，针对不同应用做出相应的处理和控制。 ID 卡应用范围 与接触式 IC 卡相比，非接触式 ID 卡无需插拔卡，避免了由于机械接触不良导 致的各种故障，因而具有操作方便、快捷、可靠、寿命长等突出优点，特别适用 于人流量大的场合。THRC12/13 非接触式 ID 卡主要可应用于身份识别和寻址 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 控制，如门禁、保安、考勤等领域，也可扩展应用到展览会、公园、旅店、餐厅等 公共场所的门票、优惠卡等。以及生产过程、邮政包裹、航空铁路运输、产品包装 交通等部门的物流、电子标签、防伪标志、一次性票证等众多领域。虽然它仅是 一种只读卡，但利用后台计算机控制管理，即使是涉及收费管理的问题也可以 在一定范围应用，如食堂就餐收费管理等。针对具体应用，可将持卡人的个人 资料送入 后台计算机，建立数据库并配置应用软件，使用时通过读卡器将读 到的卡号送至后台计算机，从数据库中调出持卡人的个人资料，而后根据具体 应进行操作，因而应 用范围极其广阔。 EM ID 卡，主要是采用瑞士 EM 或台湾 GK 公司的 4100、4102 系列 IC 芯片 + 线圈 + 卡基封装而成。 （1）4001 感应式 ID 厚卡：台湾 4001 COB 特征：普通型感应卡，厚薄适中，带有 ID 号码，可放入钱包内携带，另有一 个便携孔。是目前最经济的射频 IC 卡片。 芯片： 台湾 4001 COB 工作频率：125KHZ 感应距离：2-20cm 尺寸： 85.5x54x1.8mm 封装工艺：手工粘贴 号码：连号喷码 典型应用：巡更系统、考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等射频识别领域 （2）EM 4100/4102 感应式 ID 标准卡：Swatch Group Em4102 Wafer （厚薄卡、厚薄卡） 特征：普通型感应卡，薄卡，带有 ID 号码，可放入钱包内携带可直接打印照 片。 芯片： Swatch Group Em4102 Wafer 工作频率：125KHZ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 感应距离：2-20cm 尺寸： 85.5x54x0.82mm 封装材料：PVC、ABS 典型应用：巡更系统、考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等射频识别领域 （3）Swatch Group Em4102 Wafer（异形卡） 芯片： Swatch Group Em4102 Wafer 工作频率：125KHZ 感应距离：6-8cm 尺寸： 34x24x3mm(A 型) 34x24x3mm(B 型) 40x30x4mm(C 型) 50x32x4mm(D 型) 48x40x7mm(E 型) 典型应用：巡更系统、考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等射频识别领域 （4）8803 感应式 ID 厚卡 芯片：台湾 8803 Wafer 工作频率：125KHZ 感应距离：2-20cm 尺寸：85.5x54x1.05mm 封装材料：PVC 封装工艺：手工层压 典型应用：考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等 （5）µem RF/ID CHIP H4102/P4150 C4083/P4069 V4222… （6）µem SMART CARD CHIP GOLD-96 【TM 卡】 TM (Touch Memory) 卡是美国 DALLAS 公司的专利产品，它采用单线协议通 讯，通过瞬间碰触完成数据读写，既具有非接触式 IC 卡的易操作性，又具有接 触式 IC 卡的廉价性，是当前性价比最优秀的 IC 卡之一。 TM 卡的基本原理 TM 卡外形类似于一个钮扣（Button）电池，可镶嵌于卡片、钥匙扣等物体上 TM 卡通过一个多功能器来实现将数据线、地址线、控制线和电源线减为一根线， 实现单线通讯。当主机加电时，TM 卡通过 500,000Ω 和 50Ω 阻抗之间的切换来 响应主机，用信号被拉低的时长（长或短）来表示数字逻辑（长为 1，短为 0），由于阻换切换的幅度为 10,000 比 1，因此，触点的接触电阻不会影响数字 信号的辨识。 TM 卡的种类 表 1 中列出了常用 TM 卡的主要种类及其特性参数。 型号 Part No 说明 Description 登记号 Registration DS1990AF3/F5 碰触式序号 8+48+8 位 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com DS1991L F5 多组碰触式钥匙 3 个加密区 8+48+8 位 DS1992L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 DS1993L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 DS1994L F5 带时钟的碰触式存储器 8+48+8 位 DS1995L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 DS1996L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 型号 Part No 组态 Organization 高速暂存 Scratchpad 族性码 Family code DS1990AF3/F5 ?/TD ?/TD 01H DS1991L F5 3X64 位+3X384 位 512 位 02H DS1992L F5 4×256 位 256 位 08H DS1993L F5 16×256 位 256 位 06H DS1994L F5 16×256 位 256 位 04H DS1995L F5 64×256 位 256 位 0AH DS1996L F5 256×256 位 256 位 0CH 从表中可以看出，除了 DS1990A 以外，其余 TM 卡都具有 RAM 存储器，为了保 持 RAM 中的内容不丢失，卡中要安置长寿锂电池。 另外，根据 TM 卡存储器的加密性，TM 卡可分为加密 TM 卡和非加密 TM 卡。绝 大部分 TM 卡都是非加密的，只有 DS1991 是加密的，并分为三个独立的加密区， 每个加密区都有独立口令，因此，可以作为三个独立的用途。考虑到 TM 卡的特点 TM 卡的加密方式与接触式加密 IC 卡不同，后者密码位数小，并有误码计算功能， 前者密码多达 64 位，不设误码计数，如果因某种原因忘记密码，可按卡重新初 始化后使用，但卡中原有信息将被自动擦除。 【射频卡】 无线智能卡(又称射频卡)是一种无源(免供电)内藏特殊密匙数码的密码卡， 它利用双向无线电射频技术，完成卡的数码识别，亦即代表了持卡人的身份和 相关信息。这种新科技因具有诸多优点，正在逐步取代光电卡，磁卡，接触IC卡 等，是未来智能IC卡发展的主流方向。它广泛应用在身份鉴别、信用鉴别、自动 化控制、安全防范领域，其安全性、保密性，实用性是目前各种通用防范电路无 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 法比拟的。 三、性能比较 IC 卡系统与 ID 卡系统的比较 1.安全性: IC 卡的安全性远大于 ID 卡.ID 卡内的卡号读取无任何权限,易于仿制.IC 卡内 所记录数据的读取,写入均需相应的密码认证,甚至卡片内每个区均 有不同的密 码保护,全面保护数据安全,IC 卡写数据的密码与读出数据的密码可设为不同,提 供了良好分级管理方式,确保系统安全. 2.可记录性: ID 卡不可写入数据,其记录内容(卡号)只可由芯片生产厂一次性写入,开发商 只可读出卡号加以利用,无法根据系统的实际需要制订新的号码管理制度. IC 卡不仅可由授权用户读出大量数据,而且亦可由授权用户写入大量数据(如 新的卡号,用户的权限,用户资料等),IC 卡所记录内容可反复擦写. 3.存储容量: ID 卡仅仅记录卡号;而 IC 卡(比如 Philips mifare1 卡)可以记录约 1000 个字 符的内容. 4.脱机与联网运行: 由于 ID 卡卡内无内容,故其卡片持有者的权限,系统功能操作要完全依赖于计 算机网络平台数据库的支持.而 IC 卡本身已记录了大量用户相关内容(卡号,用户 资料,权限,消费余额等大量信息),完全可以脱离计算机平台运行,实现联网与脱 机自动转换的运行方式,能够达到大范围使用,少布线的需求. 5.一卡通扩展应用: HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ID 卡由于无记录,无分区,只能依赖网络软件来处理各子系统的信息,这就大大 增加对网络的依赖;如果在 ID 卡系统完成后,用户欲增加功能点,则需 要另外布 线,这不仅增加了工程施工难度,而且增加了不必要的投资.所以说,使用 ID 卡来 做系统,难以进行系统扩展,难以实现真正的一卡通.而 IC 卡存储区自身分为 16 个分区,每个分区有不同的密码,具有多个子系统独立管理功能,如第一分区实现 门禁,第二分区实现消费,第三分区实 现员工考勤等等.充分实现一卡通的目的,并 且可以做到完全模块化设计,用户即使要增加功能点,也无需再布线,只需增加硬 件和软件模块,这便于 IC 卡系统以 后的随时升级扩展,实现平稳升级,减少重复 投资.比如:某小区曾建立了 ID 卡一卡通系统,但由于 ID 卡系统的上述弊端,系统 无法投入日常使用,因而只能将该系统完全作废,后改采用 IC 卡一卡通系统. 6.智能化系统的维护和运行: 比如:电脑发行了一张新的用户 ID 卡,就必须通过 ID 卡系统的网络,用人工方 式将所有 ID 卡号一个个下载到各 ID 卡读卡控制器中,否则 ID 卡被作为无效卡 而不能使用;若要更改用户权限,则需在每个 ID 卡控制器上输入有权限的 ID 卡号. 又比如:在系统投入使用后经常要新增 ID 卡,则每新增一张卡或修改了某一张卡 片的权限,就必需在该卡可用的所有控制器上输入该卡片号码,这就增加了工作 量。 四、主要的生产厂家 国外：荷兰：飞利浦 德国：西门子 美国：ST 韩国：三星 国内：上海复旦、明华、NEC 一、系统组成部分 第四节 管理系统软件 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1．硬件支持： PC 机，打印机，读写器，网卡，POS 机（收费机），卡， 2．软件支持： Windows98/2000/xp 操作系统 Microsoft SQL Server 2000 以及各种管理系统软件（参照管理信息系统软 件） 二、系统结构图 三、综合消费系统（IC 系统） 概述: 目前各个单位准备选用的售饭系统主要是 IC 卡系统与射频卡系统， 两种系统各有优缺点。IC 卡系统相对成本低一 些，但性能较射频卡系统差， 而射频卡系统较 IC 卡系统先进，但系统费用要高一些。如果以经济实用为主， 那麽我们 建议还是使用 IC 卡售饭系统。否则，射频卡售饭系统是最佳的选择 。 结构图: HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 功能介绍: 本系统采用了 IC 卡（射频卡）这一高新技术， 由于 IC 卡（射频 卡）在安全性、可靠性、存储容量、使用寿命和对 环境的适应性方面均优于磁 卡， 所以它对网络的依赖也大大降低，甚至可以在完全脱网的环境下操作 ， 因此系统在 使用时可提供如下两种模式： 窗口机与上位管理机之间通过串行网络联结，售饭时各窗口机独立 工作，售饭完毕后，上位管理机通过网络收 集各窗口机销售情况，进行汇总， 形成当日报表。 上位机与窗口机之间无须联网，窗口机平时独立操作，上位机所需 的汇总通过各窗口机的管理卡传送或用便携机从窗口机中提取销售清单。 窗口机及工作方式 ﹡(1).性能指标 支持各种符合 ISO-7816 标准的射频卡。 双面显示均为 2X5 位 LED,分别显示应收额和卡中余额。 16 键键盘。 存储容量 32K。 供电为 220V AC，自带后备电源。 RS-485 或 TCP/IP。 具有菜号和单价输入功能。 黑名单下载，查询功能。 ﹡(2).工作方式 计算器方式：服务员直接在窗口机上敲入金额,进行累加，结算。 菜号输入方式：服务员从键盘上键入菜号,窗口机上显示金额。 自动输入方式：服务员只须监督，窗口机显示自动收费金额。 简易输入方式：服务员键入设置的编号，窗口机显示金额。 软件功能 卡操作模块：将用户预付款,续款等写入卡中。 库管理模块：系统内部各数据库的查询、增添、删除等功能。 日常处理模块：完成每日数据采集、处理，帐目结转等功能。 通讯模块：进行通讯检测，网络设置，下载参数等功能。 统计汇总模块：将收集的数据进行汇总、统计，以便于生成报表、帐目。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 报表打印模块：打印各种汇总及明细报表。 系统管理模块：进行一些系统参数设置工作。 窗口监控功能：监控终端的开关状态和数据采集。 系统安全性: 1、 系统安全性 无论 IC 卡还是射频卡，其卡内存放的均为现金，因此防伪成为系统安全 性的重要标志。一般公司（根据我 公司曾替换其它公司的产品来看）采用 的是简单加密，将运输密码即出厂密码改为另一个密码发行下去，所有持卡人 的卡片均为一个新密码，系统可攻击性很强。我 公司采用先进的 DES 加密算 法，通过系统代码、系统密钥、卡号几个数值经 DES 算法计算一个随机数做为新 卡的密钥，一张卡一个密码，这就使系统被破译的 可能性几乎为"零"。 ﹡2、 系统可靠性 A、卡片数据读写的可靠性 任何产品都达不到 100%，无论 IC 卡还是射频卡，读写卡时都有出错的可 能性，因此如何避免出错或出错后如何弥补就成为工作的重点。我公司在读写卡 的电路 上从电源稳定到读写保护采取了一系列设计来确保出错的可能性为最低， 同时采用了在卡中使用多笔交易余额循环的思想来保证卡金写成大额或小额报 警。 B、窗口机脱网数据存储可靠性 IC 卡、射频卡系统不象磁卡、光电卡依赖网络，但脱网运行带来对数据存 储可靠性的更高要求。为确保数 据安全存储，我公司采取如下措施： B1、提高成本，采用自身带电源的 RAM，不再需要窗口机的电源供电。 B2、采用存储双备份，将数据存储至另一个芯片。 B3、数据丢失往往因为 RAM 指针丢失，我们指针在 RAM 内存至九处；在时 钟芯片内存储三处。只要指针有一处在，即可确保数据，较一般将指针只存一处 的设备数据可靠性提高数倍。 C、网络可靠性：网络采用并联布线方式，窗口机内采用开路通讯芯片，防 止单机占线的现象，虽增加了成本，但可确保单机通讯故障不影响整个网络。 ﹡3、 挂失单超过窗口机容量的解决措施 用卡量较大的单位每年丢卡量较大，窗口机的存储容量有限，挂失单在窗 口机存满如何处理。 A、引进批次概念：将一个单位设为一个批次，该单位离开时，将该批次 号挂失，同时从挂失库中清除该批次单位 B、更换系统代码及密钥：使用转换机，将系统密钥或系统代码改变，同 时将新系统密钥及系统代码下载至所有窗口机；现用卡片经转换机转换密钥后 可在窗口机上继续使用。挂失卡不能在转换机上转换，不能在重新下载系统密钥 或系统代码的窗口机上使用，所以可清空挂失库。 ﹡4、 复读及查重功能 数据传送过程中网络出现严重故障导致数据丢失是系统出错的另一方式。 我公司为防止此情况在硬件设计中增加复读功能；使用此功能可将窗口机全部 数据重新采集上来，同时在软件中增加了滤掉重复数据功能。 ﹡5、 使用后备电池的必要性 在以往的用户中曾出现 220v 电源短路情况，即使有 UPS 电源也无法保证 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 售饭正常进行；有了后备电池，既可保证售饭，又为检修线路赢得时间。 ﹡6、 数据整理恢复功能 用户使用中误操作导致帐目出现严重问题，此功能可通过一些算法将帐目 尽量恢复。 ﹡7、 系统抗干扰能力 在机器中加入开关电源，使变压范围更宽，避免了机器发热现象，机器性 能更稳定；同时滤波性能的提高使设备抗干扰能力进一步加强，尤其对射频卡 机器。 ﹡8、 系统可扩展性 系统采用双处理器设计思想，一个处理器负责窗口机操作的所有功能，另 一个处理器负责卡操作，由于多年的工程经验及产品改进均由主处理器实现， 系统升级换代时对主处理器程序不做任何变动，使得系统升级换代能迅速实现 四、智能卡收费系统管理软件（ID 系统） 系统概述: 消费管理，是商业企业的前端业务，涉及到财务收费、顾客服务、优惠管 理等多种业务流程。在以往的工作中，消费收费存在着帐页丢失、数据涂改、 费 用少算、项目分类不清等众多问题。同时将大量个体消费行为归纳到一个总帐上 管理，将客户消费的诸多细节信息屏蔽掉，不利于消费企业对客户的个性化管 理。 通过使用本管理系统，将过去笼统的财务管理与客户服务分家的现象消除 掉，为每一个客户建立详细的历史记录，从而不管在财务管理上，或在个性化 客户服务上都为（***单位）的业务服务提供了全新的业务手段。它取代了原来 企业业务 管理和生活中所使用的各种个人证件和现金支付手段。为企业统一管 理，提升服务水平、增加企业效益提供了一个良好的操作平台。 建设（***美食城）消费管理信息系统，主要是利用 IC 卡的客户身份 识别功能，实现该场所消费管理的全盘自动化，提高客户服务水平（统一服务 水准），实现每笔消费数据的及时入库，提高财务运作水平和资金运作效率， 为从而实现整个集团的整体效益。 系统结构图: HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 系统功能介绍: 系统特点 系统为模块化设计，遵循整体设计、分步实施的原则，实现一步就要提供一部的 效益。使用界面简单，无需大量的专业计算机人员即可实现整个系统的稳定运行。 卡分类：员工卡、临时卡 卡管理： （1）员工卡 (1) 员工卡可以挂失 (2) 打折消费是档口操作员进行，与系统无关。 (3) 员工卡每月只能充一次值 (4) 充值方式：电脑上充值,到月底,员工卡月底要清零，如有加班的，用临时 卡就餐。 (5) 持员工卡的消费者卡上金额不足，只能去买临时卡，不能充值。 （2）临时卡 （1） 临时卡不能挂失，但有时间限制，时间为 180 天或者 6 个月，过期作废。 （2） 临时卡不能补卡。 存款: 存款时无支票 发票：存款有顾客开发票 窗口售饭机通过专用的串行线路与管理微机相联，当有用户刷卡时，在 窗口机可以显示出用户卡内所余金额。用户消费时，消费数据通过串行线路传给 管理微机，同 时从卡内及数据库内减去所消费的金额。窗口机与管理机之间通 过串行网络联结，售饭时各窗口机独立工作，售饭完毕后，上位管理机通过网 络收集各窗口机销售情 况，进行汇总，形成当日报表。 上位机（采集机）、后台服务器功能 1.汇总功能 将收集的数据进行各项汇总。（向后台服务器） 2.报表打印 打印个人、当日、当班、当月汇总报表。（后台服务器也有此功能） 3.管理卡汇总 将管理卡中的数据输入到计算机中形成管理库。 4.卡管理功能 将用户预付款,续款等写入卡中。 5．库管理功能 系统内部各数据库的查询、增添、删除等功能。 6．数据下载功能 将系统各信息传送到各终端。 7．窗口监控功能 监控终端的开关状态和数据采集。 Pos 机性能指标 ·支持各种符合 ISO-7816 标准的射频卡。带加密算法。 ·双面显示均为 LED,分别显示应收额和卡中余额。 ·分 20、25、28、键键盘。 ·可记录 3000-30000 笔黑名单 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·供电为 220V AC，自带后备电源。断电工作可支持 6-15 小时 ·具有掉电数据保护功能。 ·RS-485 接口。 ·具有菜号和单价输入功能。 五、智能卡考勤 系统组成 ＩＣ卡微机考勤系统管理软件 微机，打印机，RS485 网卡，发卡管理机（通用），考勤机（型号可选），员 工卡（型号可选） 1．考勤机技术参数 体 积：24´16´10cm 重 量：1.5KG 键 盘：20 键,其中数字键 10 个，功能键 6 个，系统保留键 4 个 存贮容量：32K-128K 显 示：4´8 位 LED 电 源：AC220V 接 口：RS485、232 可选 报警指示：显示和蜂鸣 卡 座：插拔式、半降落式、自动弹出式 传播速率：4800BPS 时间制式：24 小时 2．考勤机功能 上班考勤：记入上班时间及卡号； 下班考勤：记入下班时间及卡号； 日期设置：在终端上设置年月日； 时间设置：在终端上设置时分秒； 指示灯：分别指示终端当前的工作状态； 一卡多用：该终端在数据格式上与就餐卡兼容，所以一张 IC 卡在一个单位里既 可以实现就餐购物又可以完成考勤，真正实现了一卡多用。 产品技术特点 ●一步完成打卡、员工考勤过程。 ●带逻辑加密算法，密钥管理功能。每人一卡，专卡专用，采用一卡一密的严谨 加密体系（便于系统向“一卡通”使用方向扩展）。 ●接收主机（计算机）下传的黑名单，阻止使用非法卡或挂失卡。 ●大容量存储，可以保存多达 2000 笔的考勤记录、3000 多笔黑名单。 ●提供联网和非联网（用管理卡采集数据）两种工作模式。 ●单机可以独立工作，在主机关闭或网络出现故障时继续工作，不影响考勤工 作。 ●内置后备电池可以流动作业或在交流电停电时继续使用，电池工作时间长达 6 小时以上。 ●具有操作提示、错误提示及声音报警功能。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ●使用〖清 除〗键及时纠正操作中的错误。（此功能仅限设置考勤机参数时使 用） 六、校园一卡通系列 随着计算机信息技术的发展进步，我们的社会已逐步向数字化、信息化、网 络化迈进。现代化的学校离 不开现代化的管理，管理信息化水平正在成为衡量 学校总体水平的重要因素之一，也是学校管理能否达到国内高水平的重要标志。 学校作为教育发展的先驱，已经普遍使用计算机系统来进行各个部门的管理工 作，大大提高了工作效率和管理效率，但仍然存在一些弊端和缺陷：各部门的 管理信息系统起步不同，平台不同，统一管理比较困难。如学校图书馆管理系统 学生就餐管理系 统起步较早，自成系统，面向全体教职工和学生，学生和教职 工手持多张不同的证件，如就餐卡、借书证、 医疗证、上机卡等，使用上带来许 多不便，且容易丢失，不易保管。基于目前现状"校园一卡通系统"应运而 生。所 谓"一卡通"即在学校内，凡是现金、票证或需要识别身份的场合均采用卡来完成 此种管理模式代替 了传统的消费管理模式，不但为学校提高了管理效率，降低 了成本，方便了教师和学生，而且计算机管理工 作可以进一步的深入完善。 系统利用先进的计算机网络技术、现代通信技术、TTS 语音合成技术、互联网 技术和大型数据库技术为 学校、教师、家长、学生打造了一个能够不受时间、空间 限制的自由交流平台，通过该平台能够有效的促进 学校、教师、家长之间的方便 快捷的信息沟通，增强家长和教师之间的感情，加深学校与家庭之间的关系 ， 完善学校的监督机制，最终达到提高教学质量之目的，推进整个教育信息化的 发展进程。 技术部培训： 1．了解系统的的组成部分，包括硬件、软件以及所支持的各种设备。 2． MS SQL2000 基本操作，重点以备份和还原为主，能够制定简单策略方 式。 3．软件安装、调试、应用及维护。 4．以软件和硬件相结合的方式掌握硬件的使用、所支持的设备，并以现实 的数据为参考进一步熟悉软件的功能。 5．硬件检测与维护 a．各种 POS 机的操作方式 b．认识硬件的内部组成部分，了解各个模块的功能。 c．以实物为对象进行实践操作 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 IC SLE4442 256 字节 SEL4428 1K 字节 www.hrtop.com 卡 ATMEL 24C01A （ 128 字节）； 24C16 （ 16 位， 2K 字节）； 24C64 （ 64 位， 8K 字节） 卡 M1 （ 1K 字节） 片 高频卡 （ 13.56 HZ ） ML （ 48 字节） SLE4423 （ 64 字节） 射 频 卡 TEMIC 卡 （ ） ， 32 字 节 ID 卡（ EM4001 ） 低频卡 （ 125H Z） 1. SLE4442 卡 公共区： 出厂标识： △△ △△ 密码：00 00 00 错 ：07 00000111 （后三位有 n 个１就有 n 次机会） 07(3) 06,05,03(2) 01,04,02 (1) 00(0) ②Mifare One (M1 卡) 1K 字节 64 块 16 扇区 4 块/扇区=一个密码 16 字节/块 0 1024 字节=1K 字节 出厂标识 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1 2 3 4 5 6 7 www.hrtop.com 6 字节 4 字节 6 字节 Key A Key B 控制区 81151234567800012345 xx xx xx xx xx xx FD000002 FE000001 Key A Key B 0 1 ……… 60 61 62 63 15 Key A 当前金额为检验和反正确最小 Key B HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 ③Mifare Light (ML) 48 字节 www.hrtop.com 12 块 4 字节/块 2 块/扇区 出厂标识 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 XX XX 81 56 23 XX 00 00 00 00 FD FE XX XX 15 78 45 XX 00 00 00 00 00 00 XX XX 12 00 XX XX 00 FF 00 FF 00 00 XX XX 34 01 XX XX 00 00 00 00 02 01 0 1 2 3 Key A 4 Key B 5 扇区 2 笔金额循环 ④SLE44r3 0 64 字节 出厂标识 1 FD000002 2 FE000001 3 Key A 0 4 字节 5678 00 012345 卡号 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 ⑤TEMIC 卡 32 字 节 0 二 进 进 制 0000 0001 0010 0011 0100 0101 0110 0111 IC 卡 读 Foxbase ． sficfox ． www.hrtop.com 控 制 块 1 12 34 56 78 2 00 01 23 45 3 FE 00 00 01 4 FD 00 00 02 5 保 留 6 保 留 7 密 码 数 ： 0 1 2 3 4 5 6 7 写 器 函 数 ： bin foxbasen ． bin pig sficfoxn ． pig set talk off load foxbase set proc to sficfox aa=link_com(0) aa=sef_pag(0) aa=sel_card(13) aa=power_on() aa=rd_card(18,0,8,8) 1000 1001 1010 1011 1100 1101 1110 1111 0-----com1 2-----com3 1-----com2 13-----SLE4442 卡 3-----com4 00 有 卡 上 电 ， 灯 亮 02 无 卡 低 地 位 卡 库 F 8 9 A B C D E HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 ?aa www.hrtop.com 数 据 区 0012000808 1234567800012345 ” “aa= bb=substr(aa,11,16) aa=rd_cardc(18,0,16,5) ?aa=”0012001005123 中 ” bb=substr(aa,11,5)=”123 中 ” aa=wr_card(18,0,8,8,”1234567800012345”) aa=wr_cardc(18,0,16,5,”123 中 ” ) aa=chk_sec(2,”B62307”) aa=sfsetsec(”1234567800012345”,”1122334455667788”) 卡 匹 配 字 +密 钥 +卡 号 密 钥 aa=sfchksec(”1234567800012345”,”1122334455667788”) aa=rd_card(2,0,0,3) // 读 密 码 aa=”0002000003C5DC7C” aa=rd_bala() //读 余 额 ?a0 aa=”080000” bb=val(aa)/100 bb=800 aa=wr_bala(“090000”) // 写 金 额 bb=800, cc=900, dd=800+100=900 ee=chrtrom(dd,6,”C”)=”090000” aa=wr_bala(ee) 业 务 部 营 销 知 识 ： 超 级 电 话 营 销 策 略 其 发 电 一 了 而 声 的 下 这 一 见 二 实 挥 话 般 预 在 音 。 面 些 、 面 、 业 ， 行 销 期 顶 ， 务 你 销 售 客 尖 是 的 多 的 员 户 的 不 东 打 必 对 面 推 能 西 电 备 电 对 销 与 要 话 信 话 面 员 有 因 和 念 行 会 眼 效 人 而 异 ， 即 考 你 的 临 场 客 户 交 流 就 会 清 楚 了 销 谈 中 的 的 的 ， 面 误 代 电 对 解 理 话 面 是 者 线 的 ： 的 那 表 电 观 头 现 话 念 生 相 是 。 疏 比 为 然 的 较 是 一 些 非 常 有 效 的 电 话 行 销 信 念 。 拥 有 信 念 ， 你 的 电 话 行 销 一 定 会 成 功 。 我 一 定 要 和 任 何 跟 我 通 电 话 、 我 确 认 要 的 、 有 趣 的 人 会 面 ； 我 所 接 听 到 的 每 一 个 电 话 都 可 能 是 一 次 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 宝 三 带 助 我 四 为 有 数 贵 、 去 人 提 、 了 机 越 www.hrtop.com 的 交 易 机 会 ； 我 所 拨 出 的 每 一 通 电 话 ， 都 可 能 为 客 巨 大 的 帮 助 。 我 从 事 的 是 一 种 崇 高 的 的 行 业 。 我 的 客 户 可 能 正 焦 头 烂 额 ， 供 的 咨 询 恰 恰 是 我 的 客 户 所 需 要 的 ； 我 的 每 一 通 电 话 不 是 要 获 得 交 流 ， 而 获 得 与 客 户 见 面 的 机 会 。 会 你 就 默 念 它 们 ， 牢 记 它 们 ， 重 复 的 多 ， 越 能 深 入 到 你 的 潜 意 识 中 。 户 帮 而 是 次 电 话 行 销 突 破 接 待 人 员 的 8个 策 略 我 们 的 销 售 人 员 在 电 话 行 销 中 遭 受 到 接 员 阻 拦 而 得 到 的 挫 折 太 大 了 。 接 待 人 员 挡 在 我 们 和 决 策 者 进 行 实 质 接 触 的 大 门 在 这 里 提 供 你 一 些 诀 窍 ， 让 你 利 用 人 性 理 学 ， 增 加 突 破 的 机 会 ， 获 得 见 面 的 机 你 还 可 以 选 择 你 个 人 风 格 的 方 法 ， 或 者 对 方 的 反 映 随 机 应 变 。 1、 克 服 你 的 内 心 障 碍 ； 不 妨 了 解 你 为 什 么 对 于 没 法 突 破 接 电 话 会 觉 得 心 理 很 惶 恐 ： 是 否 因 为 过 去 的 经 验 造 成 的 心 理 障 碍 ； 突 破 这 种 心 理 障 碍 ； 是 否 从 小 就 被 教 导 ： " 跟 陌 生 人 通 电 话 气 。 " 否 觉 得 买 方 公 司 是 你 的 衣 食 父 母 ， 你 不 易 冒 犯 。 你 是 否 站 在 接 电 话 的 人 的 角 度 思 考 ， 想 将 如 何 拒 绝 你 。 如 果 你 这 样 想 ， 就 变 成 个 人 在 拒 绝 你 。 2、 注 意 你 的 语 气 -- 好 象 是 打 给 好 朋 友 ； " 早 安 ， 请 问 张 先 生 在 吗 ？ " 不 要 说 ： " XX" 要 说 出 公 司 的 名 称 。 不 要 说 " 我 是 XX 人 " ， 如 果 接 电 话 的 人 说 出 他 自 己 的 名 字 说 ： " 嗨 ， 李 小 姐 ， 请 问 张 先 生 在 吗 ？ " 3、 将 接 待 人 员 变 成 你 的 朋 友 ； 你 以 平 常 开 场 白 说 ： " 早 安 ！ 我 是 XX ， 我 张 先 生 谈 谈 ， 请 问 您 尊 姓 大 名 ？ " 接 电 话 的 人 说 ： " 我 是 他 的 秘 书 ， 李 小 姐 你 说 ： " 假 如 你 是 我 ， 而 你 必 须 跟 张 先 生 你 要 怎 么 办 呢 ？ " 4、 避 免 直 接 回 答 对 方 的 盘 问 ； 接 电 话 的 人 通 常 会 盘 问 你 三 个 问 题 ： 你 待 总 之 和 会 根 人 是 外 。 心 。 据 的 人 ， 必 须 要 客 敢 轻 象 他 了 两 我 是 的 XX ， 就 想 跟 。 " 谈 谈 ， 是 水 ？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 你 回 或 我 须 我 你 喂 是 答 许 很 直 也 觉 喂 哪 这 该 想 接 不 得 ， 家 些 这 告 跟 确 这 你 公 问 样 诉 他 定 会 那 司 题 回 你 说 。 讲 边 ？ ， 答 ， 。 www.hrtop.com 有 什 么 事 情 ？ 如 果 你 不 直 接 他 们 就 不 知 道 该 怎 么 办 。 你 ： 但 是 这 件 事 情 很 重 要 ， 我 必 很 久 吗 ？ 我 是 打 长 途 电 话 呢 ！ 在 下 雨 吗 ？ 5、 使 出 怪 招 ， 迂 回 前 进 ； 让 接 电 话 的 人 措 手 不 及 ， 不 要 让 自 己 听 起 来 就 象 推 销 员 ， 要 使 出 些 怪 招 让 对 方 失 去 戒 心 。 例 对 你 对 你 对 你 对 吗 你 东 如 方 ： 方 ： 方 很 方 ？ 还 西 ： ： " 这 是 某 某 公 司 ， 您 好 " 嗨 ！ 张 先 生 在 吗 ？ " ： " 请 问 你 是 哪 家 公 司 ？ " 我 也 不 知 道 ， 所 以 我 才 ： " 你 要 推 销 什 么 ？ " 迷 惑 地 说 ： " 我 实 在 搞 不 提 高 声 音 再 问 一 次 ： " 是 很 迷 惑 地 说 ： " 有 没 有 给 我 ？ " ！ " " 打 电 话 找 她 。 " 懂 。 " " 你 要 推 销 什 么 可 能 是 李 勇 要 卖 6、 摆 高 姿 态 ， 强 渡 难 关 。 " 你 跟 陌 生 人 讲 电 话 都 是 这 样 的 吗 ？ 你 代 你 要 这 样 吗 ？ " " 你 帮 我 转 电 话 之 前 ， 还 想 知 道 关 于 我 么 事 ？ " " 你 为 什 么 不 让 我 跟 你 的 老 板 说 话 ？ " " 你 不 转 这 通 电 话 , 公 司 将 会 因 此 而 失 的 机 会 ， 你 愿 意 冒 这 个 风 险 吗 ？ " " 既 然 你 不 愿 意 接 电 话 ， 能 不 能 告 诉 我 字 ？ 如 果 贵 公 司 还 有 人 打 电 话 来 询 问 可 以 告 诉 他 ， 我 曾 经 跟 谁 谈 过 了 。 " 老 板 交 个 人 什 去 赚 钱 你 的 名 ， 我 就 7、 别 把 你 的 名 字 跟 电 话 号 码 留 给 接 电 话 的 人 。 如 果 买 方 不 在 或 是 没 空 ， 再 找 机 会 试 试 。 " 如 果 你 是 我 ， 你 会 再 打 电 话 来 吗 ？ ""我 想 我 再 打 电 话 过 来 ， 什 么 时 间 比 较 恰 当 ？ " 8、 对 于 语 音 信 箱 ； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如 果 是 语 音 信 箱 ， 通 常 不 必 留 下 任 何 讯 息 。 不 过 要 仔 细 听 他 的 声 音 ， 想 象 以 后 如 何 沟 通 比 较 好 。 如 果 在 语 音 信 箱 留 话 ， 务 必 令 人 印 象 深 刻 。 你 可 以 这 么 说 ： " 有 三 个 理 由 你 一 定 要 打 电 话 给 我 。 " " 将 这 通 留 言 消 去 ， 并 不 能 消 去 你 的 问 题 。 " " 将 这 通 留 言 消 去 ， 你 可 能 付 出 很 高 的 代 价 ， 你 愿 意 冒 这 个 风 险 吗 ？ " 你 还 可 以 ， 先 留 下 你 的 名 字 和 电 话 号 码 ， 然 后 在 重 要 事 项 讲 一 半 时 切 断 电 话 ， 好 象 是 电 话 线 突 然 中 断 一 样 。 打 预 约 客 户 电 话 要 记 住 的 三 件 事 销 电 不 绝 第 起 你 的 写 打 成 电 个 信 第 前 的 会 完 的 售 话 要 对 一 ， 要 目 下 十 功 话 会 应 三 ， 名 比 十 名 员 。 在 不 件 我 记 标 这 五 的 预 面 该 件 你 单 的 个 单 要 充 分 利 用 电 话 ， 主 动 给 预 期 客 户 打 中 是 要 打 得 。 个 个 目 期 机 购 要 必 和 公 电 和 午 所 你 扰 的 午 谓 记 你 第 睡 的 得 了 二 时 勇 的 。 件 间 打 电 话 给 预 期 客 户 ， 那 气 或 有 效 的 杰 出 表 现 。 是 ， 你 可 以 总 是 说 ： " 对 不 ""再 见 。 " 事 情 是 ： 你 必 须 设 定 成 功 目 预 标 ， 会 买 记 须 他 式 话 公 标 期 还 这 来 它 得 有 们 和 之 式 ： 电 有 项 证 为 的 一 的 你 后 ， " 我 明 天 早 上 九 点 话 。 " 如 ： " 明 天 早 上 九 预 期 电 话 会 持 续 明 我 的 产 品 对 人 止 。 " 事 情 是 ， 在 你 开 个 有 效 的 打 电 话 电 话 号 码 。 你 成 的 电 话 号 码 好 。 得 不 到 激 励 ， 暂 考 虑 作 些 改 变 。 开 始 开 始 要 点 ， 我 开 始 到 我 得 到 三 们 能 够 且 相 始 的 功 如 停 打 公 的 果 ， 电 式 机 你 看 话 及 会 在 看 之 好 不 打 你 话 电 客 了 是 话 户 六 在 铃 会 到 电 声 认 十 如 何 处 理 预 期 客 户 打 进 来 的 电 话 ？ 1、 什 么 是 接 电 话 的 好 时 最 完 美 的 时 间 ， 最 专 业 话 铃 响 的 第 三 声 接 起 来 的 第 一 声 响 的 间 隙 中 接 为 你 太 忧 虑 了 ； 如 果 你 机 的 ！ 起 在 ？ 时 如 来 电 间 果 ， 话 接 你 一 铃 电 在 些 响 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六 次 ， 客 户 会 认 为 你 不 在 意 生 意 。 2、 你 的 声 音 给 客 户 应 创 顶 尖 的 销 售 员 接 电 话 用 的 声 音 有 些 快 乐 的 讯 息 的 声 音 听 起 来 象 晚 期 病 不 会 想 和 你 见 面 。 这 也 个 电 话 铃 响 响 接 起 电 话 第 一 响 时 ， 打 断 了 你 正 心 绪 理 清 ， 把 你 自 己 的 简 单 的 小 计 谋 。 不 管 你 声 ， 暂 停 你 手 上 的 事 情 想 象 。 3、 承 认 他 人 的 兴 趣 。 让 给 你 来 电 的 人 告 诉 你 他 或 她 可 能 会 拒 绝 你 的 于 特 殊 项 目 的 事 情 。 你 先 生 （ 女 士 ） ， 我 们 已 我 们 的 新 产 品 ， 我 们 真 续 下 一 步 。 造 有 ， 人 是 的 在 意 什 ， 哪 点 有 的 为 理 做 识 么 立 一 兴 些 声 什 由 的 提 时 刻 种 奋 热 音 么 之 事 高 候 闪 想 的 诚 ， 你 一 情 起 听 烁 象 声 。 保 要 ， ， 来 到 出 ？ 音 如 证 在 因 把 。 电 心 。 果 客 第 为 你 这 话 灵 他 你 户 三 在 的 是 铃 的 他 为 什 么 打 电 话 广 告 或 者 问 你 一 可 以 这 样 回 答 ： " 经 接 到 好 多 电 话 的 很 高 兴 。 " 然 后 来 些 是 询 你 。 关 的 ， 问 继 4、 为 名 字 总 结 一 个 顶 尖 的 推 销 员 为 了 许 多 原 因 ， 尽 他 的 力 量 得 到 打 电 话 来 的 人 的 名 字 。 其 中 一 个 理 由 是 因 为 这 样 非 常 有 助 于 与 来 电 的 人 建 立 联 系 。 如 方 当 用 … 停 刻 说 那 就 可 们 趣 果 你 能 用 名 字 叫 出 他 们 ， 最 好 得 到 名 法 很 简 单 ， 但 正 确 的 话 语 十 分 重 要 ， 你 回 到 线 上 ， 说 ： " 谢 谢 你 的 等 候 。 " 礼 貌 来 赞 扬 他 们 的 耐 心 。 然 后 说 ： " 我 " 把 你 的 名 字 报 上 去 。 下 来 一 下 子 ， 你 的 来 电 话 的 客 户 可 能 报 上 他 的 大 名 。 但 是 不 要 尝 试 用 等 待 -- 只 是 给 他 一 个 机 会 说 出 他 的 名 字 ， 如 时 觉 得 自 然 ， 他 会 说 出 来 ， 如 果 没 有 回 到 原 来 的 温 柔 和 信 心 的 语 调 说 ： " 请 以 知 道 您 是 哪 一 位 吗 ？ " 你 总 是 可 以 知 的 名 字 ， 如 果 他 真 的 对 你 和 你 的 公 司 ， 而 在 询 问 购 买 的 问 题 。 字 如 通 是 的 下 ： 常 … 会 逼 果 ， 问 道 有 立 他 他 那 我 他 兴 5 、 " 刺 猬 * 技 巧 "-- 用 问 句 回 答 他 大 部 分 问 题 ， 引 导 他 们 会 面 。 你 所 要 的 会 面 机 会 可 能 需 要 你 去 他 们 家 里 ， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 可 能 意 味 着 他 们 到 你 的 展 示 或 陈 列 区 你 公 司 的 产 品 ， 也 可 能 是 去 客 户 的 办 不 管 怎 样 ， 你 都 必 须 去 赴 约 。 当 客 户 说 ： " 你 们 的 复 印 机 可 以 打 折 吗 ？ " 一 个 顶 尖 的 推 销 员 不 会 回 答 这 个 问 题 者 没 有 。 而 是 他 可 能 说 ： " 那 一 型 的 复 是 你 要 买 的 吗 ？ " " 是 的 ， 正 是 那 种 。 " " 好 ， 我 今 天 或 明 天 可 以 跟 你 多 谈 一 点 来 我 们 的 展 示 间 还 是 我 到 你 那 里 去 ？ " 这 是 一 种 " 刺 猬 *技 巧 " 。 域 去 看 公 室 ， 电 话 来 的 有 或 印 机 正 ， 你 要 6、 当 约 定 约 会 时 间 时 ， 要 重 复 告 诉 客 户 的 细 节 。 当 你 约 会 时 ， 什 么 事 情 都 可 能 发 生 ， 他 是 完 全 忘 了 ， 就 是 不 能 确 定 你 在 哪 里 。 可 能 忘 记 会 面 时 间 ， 可 能 不 记 得 你 的 名 这 就 是 为 什 么 要 在 约 会 时 要 确 认 好 几 次 因 。 注 意 请 他 们 写 下 适 当 的 细 节 。 如 ： " 没 有 随 手 的 铅 笔 ？ 我 想 要 你 写 下 一 些 适 细 节 。 " 适 当 的 细 节 包 括 销 售 员 的 姓 名 、 他 公 司 点 、 地 址 、 时 间 、 及 任 何 来 电 者 需 要 联 资 料 。 1、 2、 问 在 然 形 在 用 用 题 电 后 成 网 户 户 ， 话 再 互 上 有 保 引 销 切 动 搜 兴 持 起 售 入 ， 索 趣 沉 客 时 重 而 一 听 默 户 要 点 不 些 ， ， 的 先 ， 是 这 可 可 兴 找 能 你 方 以 继 续 说 下 去 。 以 试 着 问 一 些 其 趣 。 不 管 哪 种 情 到 客 户 感 兴 趣 的 够 有 问 有 答 和 的 单 方 面 的 介 绍 ， 面 的 资 料 〔 一 为 然 疏 相 销 定 1) 见 每 主 般 了 而 的 比 信 会 我 面 一 题 销 预 在 声 较 念 成 一 的 个 一 售 期 顶 音 的 。 功 定 、 电 〕 员 客 尖 ， 。 拥 。 要 有 话 ： 电 话 行 销 的 必 备 信 念 对 电 话 行 销 的 误 解 是 ： 户 面 对 面 会 谈 的 代 理 者 的 推 销 员 眼 中 ， 电 话 线 是 不 能 与 有 效 的 面 对 面 下 面 是 一 些 非 常 有 效 的 有 这 些 信 念 ， 你 的 电 话 电 的 那 的 电 行 所 有 们 他 字 的 你 当 不 们 ， 原 有 的 的 地 络 你 他 况 话 客 可 的 ， 题 ， 户 以 话 观 头 表 话 销 是 念 。 生 现 行 一 和 任 何 跟 我 通 电 话 、 我 确 认 要 趣 的 人 会 面 ； 2) 我 所 接 听 到 的 都 可 能 是 一 次 宝 贵 的 交 易 机 会 ； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 3) 4) 为 默 越 我 我 了 念 能 所 的 获 它 深 拨 每 得 们 入 出 一 与 ， 到 的 通 客 牢 你 每 电 户 记 的 一 话 见 它 潜 通 不 面 们 意 www.hrtop.com 电 话 ， 是 要 获 的 机 会 ， 重 复 识 中 。 都 得 。 的 可 交 有 次 能 流 机 数 为 ， 会 越 客 而 你 多 [ 主 题 二 ] ： 二 、 电 话 行 销 突 破 接 待 人 员 八 个 策 略 我 们 的 销 售 人 员 在 电 话 行 销 中 遭 受 到 接 人 员 阻 拦 而 得 到 的 挫 折 太 大 了 。 接 待 人 总 是 挡 在 我 们 和 决 策 者 进 行 实 质 接 触 的 门 之 外 。 在 这 里 提 供 你 一 些 诀 窍 ， 让 你 用 人 性 和 心 理 学 ， 增 加 突 破 的 机 会 ， 获 见 面 的 机 会 。 你 还 可 以 选 择 你 个 人 风 格 方 法 ， 或 者 根 据 对 方 的 反 映 随 机 应 变 。 1) 克 服 你 的 内 心 障 碍 ； -- 不 妨 了 解 你 为 什 对 于 没 法 突 破 接 电 话 的 人 ， 会 觉 得 心 理 惶 恐 ： 是 否 因 为 过 去 的 经 验 造 成 的 心 理 碍 ； 必 须 突 破 这 种 心 理 障 碍 ； 是 否 从 小 被 教 导 ： " 跟 陌 生 人 通 电 话 要 客 气 。 " 否 得 买 方 公 司 是 你 的 衣 食 父 母 ， 你 不 敢 轻 冒 犯 。 你 是 否 站 在 接 电 话 的 人 的 角 度 思 想 象 他 将 如 何 拒 绝 你 。 如 果 你 这 样 想 ， 变 成 了 两 个 人 在 拒 绝 你 。 2) 注 意 你 的 气 -- 好 象 是 打 给 好 朋 友 ； --" 早 安 ， 请 问 张 生 在 吗 ？ " 不 要 说 ： " 我 是 XX" 要 说 出 公 司 名 称 。 不 要 说 " 我 是 XX 的 XX 人 " ， 如 果 接 话 的 人 说 出 他 自 己 的 名 字 ， 就 说 ： " 嗨 ， 小 姐 ， 请 问 张 先 生 在 吗 ？ 3) 将 接 待 人 员 成 你 的 朋 友 ； -- 你 以 平 常 的 开 场 白 说 ： " 安 ！ 我 是 XX ， 我 想 跟 张 先 生 谈 谈 ， 请 问 尊 姓 大 名 ？ " 接 电 话 的 人 说 ： " 我 是 他 的 书 ， 李 小 姐 。 " 你 说 ： " 假 如 你 是 我 ， 而 必 须 跟 张 先 生 谈 谈 ， 你 要 怎 么 办 呢 ？ 4) 免 直 接 回 答 对 方 的 盘 问 ； -- 接 电 话 的 人 通 会 盘 问 你 三 个 问 题 ： 你 是 水 ？ 你 是 哪 家 司 ？ 有 什 么 事 情 ？ 如 果 你 不 直 接 回 答 这 问 题 ， 他 们 就 不 知 道 该 怎 么 办 。 你 或 许 这 样 回 答 ： 我 很 想 告 诉 你 ， 但 是 这 件 事 很 重 要 ， 我 必 须 直 接 跟 他 说 。 我 也 不 确 你 觉 得 这 会 讲 很 久 吗 ？ 我 是 打 长 途 电 话 喂 喂 ， 你 那 边 在 下 雨 吗 ？ 5) 使 出 怪 招 迂 回 前 进 ； 让 接 电 话 的 人 措 手 不 及 ， 不 让 自 己 听 起 来 就 象 推 销 员 ， 要 使 出 些 怪 户 ； 是 就 ， 的 待 员 大 利 得 的 么 很 障 就 觉 易 考 ， 就 语 先 的 电 李 变 早 您 秘 你 避 常 公 些 该 情 定 。 呢 ！ ， 要 招 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 让 对 方 失 去 戒 心 。 -- 例 如 ： 对 方 ： " 这 是 某 某 公 司 ， 您 好 ！ " 你 ： " 嗨 ！ 张 先 生 在 吗 ？ " 对 方 ： "
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服务承诺书及培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 学校教育信息化建设项目 售后服务承诺及培训方案 贵州宏志数码科技工程有限公司 2010 年 7 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 一、 www.hrtop.com 售后服务承诺书 1.售后服务流程 我们服务体系工作流程图 贵州宏志数码科技工程有限公司作为业界知名的高科技企业，所有产品及 工作流程严格按照 ISO9001 国际质量体系认证的标准进行设计、施工、调试、安 装，把所有隐患彻底消除在用户使用之前，从而保证了系统的可靠性、稳定性、 成熟性和极低的故障率。为了使用户 100%满意，公司制订了一套完整的服务保 障体系，向用户提供更优质及时的服务。为体现我公司的诚意、信誉和实力，我 公司郑重承诺： 2.服务人员要求 ·热情、真诚、迅速、周到、礼貌地为客户服务。 ·保持仪容、仪表端庄、整洁；话语清晰、亲切。 ·保持工作环境的清洁、舒适。 ·明确服务人员身份以便客户辨认与监督、接受各方的批评与意见。 ·有效记录客户意见及建议，做到记录详细准确。 3.专业素质 ·在为客户进行服务时，要尽量使用专业术语，使用户能够及时理解。 ·技术人员技术过硬，能判断故障原因及作出解决方案。 ·熟悉公司所经营的各项业务，及当前的收费标准。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.服务内容 ·设备、产品的维修根据厂家统一的标准提供维护；也可以根据用户的需求签 订维修服务合同。 ·保修期内，因产品质量而非人为因素及不可抗拒的自然损害出现故障的部 件免费予以维修或更换。 ·现场故障处理服务及技术咨询。 ·对于重大故障及复杂问题，由我公司派专业技术人员进行支持服务。 ·在原厂商同意情况下的软硬件免费更新升级。 ·安装调试完毕后，对相关系统维护人员进行现场展示和指导，在工程验收 之后再对其进行系统的讲解并签收培训内容单。 ·根据用户的需要，可以提供多种定制培训，从计算机的简单使用到应用软 件的操作使用以及计算机的硬件维护、网络维护等。 ·在保修期内，每一个星期进行一次电话回访；两星期内进行一次上门服务； 半年上门做一次免费保养。 ·终生跟踪服务。 5.保修条款 ·我公司将对所提供的设备进行免费保修和有偿维修两部分。 ·有偿维修指免费保修期过后根据客户的要求而制定的条款，以及因为误操 作等非正常因素造成的设备故障的维修。 ·系统中设备、产品的维修根据厂家统一的标准提供维护；也可以根据用户的 需求签订维修服务合同。 ·保修期内所更换的有损零件须按要求退回给我公司，费用由我公司承担。我 公司的保证责任不包括由于客户使用不当、不慎、事故、滥用造成的损坏。没有事 先征得我公司同意，由客户方对设备进行的修改及由第三方设备的原因造成的 我公司所提供设备的损坏，我公司将不承担保修责任。由此引起的硬件设备更换 费用由客户承担。 6.故障处理业务标准及流程 ·我公司维护人员将定期（1-3 个月）与用户进行联系，包括现场检查走访 或电话访问了解实际使用情况，虚心听取意见与建议，提高服务质量。 ·在有限保修期内免收人工费和差旅费。 ·故障出现后，我公司专业技术人员凭经验及对故障表现的分析，初步判断 故障所在，并进行处理。做到及时发现故障，积极查找故障原因，认真排除故障 原因，并向部门经理汇报处理及结果。 ·接到客户的维修电话请求后，必须在市区（2 小时）、贵阳市效区（3 小 时）、地州（48 小时）委派维修工作人员到客户指定地点进行维修服务工作， 并且在 6 小时内处理问题。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·在维修过程中（更换零件）或工作完成后，本中心人员应向客户提供维修 服务中心的维修单《客户联》，给客户签字确认故障已被修复，作保修依据。 ·保留完整退换货产品的内包装、说明书、保修卡等随产品的附属品。 ·在上述情况处理完后，如部门经理也不能解决，马上打电话到厂商售后服 务中心申报故障，并联系客户配合厂商售后服务中心人员查找故障原因。 ·每个月要进行汇总上报，总结出现故障原因，避免再次出现类似故障。 7.技术支持保证 ·提供专业的 7×24 小时咨询和技术支持热线，电话为：08515824918/34/44/45。 ·故障响应时间在 2 小时以内，在 2 小时内予以回复。如果用户有特殊要求， 可以定制服务标准。 ·现场服务承诺：在电话无法解决问题时，市区（2 小时）、贵阳市效区（3 小时）、地州（8 小时）、县（30 小时）派维修工作人员到客户指定地点进行维 修服务工作，并且在 6 小时内处理问题。 现场服务如不能解决所有的问题,我公司的工程师将以最快的时间赶到现场 进行服务; 当遇到资源限制或特殊情况时，我公司将组织公司专家或原厂商及时处理。 在系统的建设阶段将设有专人做现场支持。 我公司保证系统中所提供的设备能满足用户要求，其技术性能达到规定的标 准，且能与原有设备配合工作。 8. 服务投诉 欢迎对我公司服务进行监督 投诉电话：0851-5865988 13885307188 我们将会给您一个满意的答 复。 二、 培训计划 此次工程建设是一个系统工程，项目建设实施结束后，要把系统的使用与运 营移交给学校技术部门。为使系统顺利移交和稳定运行，我公司将完善两方面的 工作：其一系统售后技术支持和服务；其二就是本章所要讲述的系统培训。 培训在科技高速发展的当今时代具有巨大的意义，能够改善我们的知识结构， 增加我们的技能。系统、细致、全面的培训会把信息化管理带入一个历史性的时 代。根据我们宏志数码的项目实施经验和此次工程的总体方案，系统培训分为两 个主要阶段：其一是项目实施过程中的现场培训，参与者是客户方参加项目实 施的人员及各环节系统的最终使用人员；其二是课堂培训，参与者是学校选派 的老师。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 从系统培训的过程和方法上将，针对此次工程的培训又有其特色，可以定制培 训及应用培训。 a) 1、培训原则和目标 此次工程中的培训要遵循一定的指导原则，总的指导原则是培训的实效性、 课程的实用性、培训结果的达标性。培训的实效性是指我们安排的各类培训要根 据学校教育建设项目建设及运营的时间要求，提前做出学员的知识准备考察， 拟定培训大纲和编制培训教材，同时相应的职能部门（如商务部、行政部）安排 好培训的场地、培训环境和培训日程；培训课程的实用性是指在安排课程时以满 足本网络项目运行各种设备基本操作为主要内容，在不同的培训课程和不同的 培训学员群体中安排项目技术层面的理论知识介绍，做到学员能够知其然并知 其所以然；培训结构的达标性是指培训的过程不是目的，而通过培训使各层次 的学员能够在项目的运营中胜任本职工作是我们的目标，所以在培训中要讲求 方式方法，尽可能使学员接受和领会讲师所传授的知识，并通过不同的课堂考 察、课堂试验及正规考试等方式促进学员掌握所学技能。基于如上总体原则，在 培训过程中“科学、系统、实效、实用、使用与严谨”是我们的培训方针。 根据这个培训的总原则和系统运营参与人员的技能需要，我们制定了相关的总 体培训目标。 总体培训目标： 通过对学校各层面领导的概念性培训，使领导了解本网络项目的建设总体 方案、建设过程、工作模式，同时使领导理解系统新的管理模式等，有助于项目 建设中协调资源和配合。 通过客户一方参加建设的技术人员和管理人员的培训和研讨，使之充分理解 总的技术方案、实施步骤、实施细节，同时沟通我们在项目实施和系统运行中的 关键点，以保证工程建设的顺利开展。 通过对本系统运营管理人员的培训，一方面引入优秀的管理方法，并建立科 学的系统运营制度和各区县项目实施单位的管理队伍、技术队伍，从而保证系统 的可靠运营。 b) 2、培训工作计划 优秀的培训效果来自于科学合理的培训计划和有条不紊的培训实施。为此宏 志数码将针对此次工程实施的培训工作做出详细的培训计划。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.1、培训组织结构 为完成此次工程的培训工作，我们将重新调整我们的培训队伍，通过科学 的组织结构和责任到人的方式保证培训进度和培训质量。我们培训部门的组织结 构如下图： 我们在项目实施中，安排技术部副经理担任培训组长，全权负责培训计划的 制定、培训讲师的安排、培训课程的审定等工作。培训组长向技术部经理负责以 保证技术资源的合理利用，同时保证培训内容的准确有效。培训组组长除可以利 用自己管辖范围内的技术资源外，还可以通过技术部经理、宏志数码培训中心经 理、宏志数码技术支持中心经理调配宏志数码各部门培训讲师及其它技术资源。 在培训组组长的领导下，有 5 个技术及服务小组来具体完成培训工作。 1. 服务器技术组 负责安排和选定服务器技术相关的课程，根据此次工程系统主机应用情况 安排课程内容、讲授方法、试验方法，并编写或修改主机技术培训教材，做到因 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人施教。服务器技术组所涉及的培训内容包括各种操作系统平台的 SERVER 的技 术培训。 2. 网络技术组 负责安排和选定与网络技术有关的课程，在此次工程中有关的网络环节包括各 层次的局域网、广域网，所涵盖的技术内容也较多：如局域网交换技术、广域网 路由技术、网络安全设置方法、防火墙技术及配置方法、防毒软件的使用及配置 等。网络技术组要对上述内容整理和编制培训讲义、安排试验环境、制定考核方 法等。 3. 应用软件组 应用软件组主要对应用软件的运行环境进行培训，包括常用办公软件、数据库平 台、多媒体教学软件、多媒体校园网应用平台等的安装及配置。 4. 布线技术组 负责安排与布线技术有关的课程，并对此次工程项目中的实际布线系统、防雷接 地系统的结构、编号原则、查找方法、测试方法、故障排除进行讲解。 c) 3、现场培训 网络项目的现场培训贯穿于系统实施建设的全过程，也是参与人员和 参与环节最多的培训过程。在这个过程中涉及设备培训、操作系统培训、软 件培训等相关环节。 培训目标：通过现场培训，使该设备的最终使用者认识该设备的工作，在 网络项目中的地位和作用。初步了解该设备的使用方法和应用注意事项。 培训方式：现场培训以设备或系统边安装边讲授的方式，但是为了不影响 整体项目系统的实施进度，现场培训要遵循一定的原则：既以培训工程师 为引导核心，按照工程师所讲授的内容去理解、并做详细记录；不在讲授及 设备安装过程中频繁提问；不得随便操作设备；可以在工程师安装结束后 就讲述问题进行探讨和提问。设备装调人员充当现场培训工程师得角色，也 要针对所装调得设备向接受现场培训者进行全面的讲授：先要对设备、对系 统有概要描述，使受训者了解项目概观和全局观，培训的内容着眼于设备 涉及技术的概要和日常操作的方式方法、并有意强调设备运行状态的检查与 描述，为日后技术服务中，用户能够清楚的描述所遇到的故障及问题奠定 良好的基础。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训参与人员： 实施全过程的参与人员是此次工程网络中心的技术人员，他们将随实 施工程师一道进行项目的实施。 网络系统的终端设备培训参加者是各使用人员； 培训效果体现：通过实施过程的现场培训，使得接触该项目设备使用、项目 管理和运营的人员对项目情况有清楚的认识，并对自己所接触子系统的技 术层面有一定的了解，为以后的正规的课堂培训打下良好的基础。 d) 4、课堂培训 课堂培训是一个正规培训手段，受训者将会接受相关课程的正规培训， 并会参与交互式的、有系统的、循序渐进的学习，最终提供自身的技术水平 针本项目作以下培训： 尚义路小学： 1、电子白板安装调试及维护 2．网络调试及管理维护 3、电子白板的应用 4、笔记本电脑的使用和基本华维护 5．操作系统的基本维护 6、正确设置防火墙、杀毒软件、及计算机内部的安全相关内容。 一五中计算机网络教： 1、计算机教室基本原理及网络设备的使用，管理及维护 2、网络基本原理及网络安全知识 3、教学软件的使用及 Inetrnet 教育资源利用 4、实习：装配计算机，制作水晶头。 5、对于电脑教室管理使用中出现的问题进行交流及解答 6、对于电脑教室学中出现的问题进行交流及解答 南实三小： 1、班班通教室的使用 2、班班通教室的维护 环东小学笔记本电脑： 1、 怎样使用一键杀毒、一键修复、一键恢复、怎样无线上网 2、 学会班级网页维护和个人博客管理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、 学会电脑的基本操作，熟练使用电脑管理文件，规范文本处理 4、 学会一般的幻灯片制作课件。
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(培训方案)
培训方案 小强队 壹 总体目标 贰 原则与要求 叁 培训内容 肆 培训方式与考核方式 伍 培训时间和地点 陆 措施及要求 柒 结束 总体目标 一、加强公司高管人员的培训，提升经营者的 经营理念 二、加强公司中层管理人员的培训，提高管理 者的综合素质 三、加强公司专业技术人员的培训，提高技术 理论水平和专业技能 四、加强公司操作人员的技术等级培训，不断 提升操作人员的业务水平和操作技能 五、加强公司员工的学历培训，提升各层次人 员的科学文化水平 六、加强各级管理人员和行业人员职业资格的 培训、加快持证上岗工作步伐，进一步规范管 理 原则与要求 一、坚持按需施教，务求实效的原则 二、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则 三、坚持”公司 + 院校“的联合办学方式，业 余学习为主的原则 四、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落 实原则 培训内容 （一）公司领导与高管人员 1 、中央、国家和政府的大政方针的学习，国 内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策 法规的研究与解读 2 、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学 决策能力和经营管理能力 3 、学历学位培训、职业资格培训 （二）中层管理干部 1 、管理实务培训 2 、学历进修和专业知识培训 3 、强化项目经理培训 4 、开阔眼界、拓展思维、掌握信息、汲 取经验 （三）专业技术人员 1 、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲 座，并建设公司自己的远程教育培训基地 2 、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先 进经验，开阔视野 3 、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书 面材料报培训中心 4 、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职 务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试 的合格率 （四）职工基础培训 1 、新工入场培训 2 、转岗职工培训 3 、职工技术等级培训 4 、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步 伐 5 、加强复合型、高层次人才培训 6 、抓好工程施工人员的培训 培训方式与考核方式 一、公司领导与高管人员 （一）、通过上级主管部统一组织调训 （二）、通过参加企业家高端论坛、峰会、 年会 （三）、参加高级经营师等职业资格培训 二、中层管理处干部 （一）、请专家教授来公司集中授课 （二）、借鉴成功经验 （三）、组织经营、企管、财会专业管理 干部参加职业资格考试，获取职业资格证 书 三、专业技术人员 （一）、进行新工艺、新材料及质量管理 知识等专项培训 （二）、年内计划安排两批人员到单位参 观实习 （三）、聘请相关专业的专家进行专题讲 座 四、职工基础培训 （一）、实行师傅带徒弟，试用期结合 绩效考核 （二）、评定成绩，不合格的予以辞退， 优秀的则给予表彰奖励 培训时间 一、高管人员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天 二、中层管理干部和专业技术人员业务培训累计 时间不少于 20 天 三、一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天 培训地点 一、会议室 二、酒店 三、外场 四、拓展基地 五、其他 措施及要求 一、领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积 极参与配合 二、培训的原则和形式 三、加强培训基础设施的建设和开发 四、确保培训经费投入的落实 五、确保培训效果的真是有效 六、公司在办班培训及员工外送培训要严格按照 《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施 明熙美业 2012“ 同心经营、共享未来” 夏 季 美 容 精 英 特 训 方 案 一、会议时间： 2012 年 4 月 19 日 -----2012 年 4 月 21 日 二、会议地点：海龙山庄 三、参会人员： 明熙公司的品牌加盟店店长、骨干 美容师、优秀员工 人数 50----60 人 会议主题 建设产品系统化的培训体制和对美容师潜 能的开发、团队的激励、销售能力的专业 增强、服务系统的建立与增强 会议形式 一、现场授课：产品知识学习、重点项目推广、 重点手法学习 二、店务学习：销售流程和各环节、细节的学 习和演练 三、现场激励：自我修炼与提升的课程（培养 团队意识） 四、户外拓展：包括晨练、军训 五、情景演练：一对一训练如何接待、服务顾 客 专业知识对抗赛 会议流程（部分） 恩伯特 · 西南地区夏季训练营会议流程表 日期 时间 内容 时间 / 老师 10:30 准时出发 一小时 11:30 到达后安排住宿 半小时 12:00 午餐 一小时 13:00 开始分组，选出队 长、队名、队呼； 入场，介绍会议流 程和纪律，会议动 员 一小时 14:00 热身、汪总致辞 半小时 4 月 19 日 14:30 课程：如何做一个 优秀的美容工作者 快乐成功口 诀 佟家辉老师 18:00 晚餐 一小时 19:00 团队激励游戏：踩 报纸 一个半小时 抢板凳 佟家辉老师 一个半小时 佟家辉老师 评分标准： 一、考勤（每次集合第 1 名到场的加 5 分，第 2 名到场的加 3 分，最后到场的扣 3 分） 二、会场纪律（手机响 1 次扣 5 分） 三、团体气氛（每次呼口号最响亮整齐的加 5 分， 第 2 名加 3 分） 四、竞赛优胜（按各环节竞赛加减分） Thank you !
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中层领导培训方案
创造适合每一位学生发展的教育 学校中层校干培训方案 2 做一个伟大的中国人 第1页 共3页 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 沣水二小 2011 年 8 月 为了进一步做好学校中层干部培训工作，加强中层干部队伍建 设，提高中层管理人员的管理水平和学校的整体管理能力， 建设一 支政治思想过硬、业务素质精良、专业理论知识丰富的学校干部管理 队伍，根据中心学校要求，我校决定利用 2011 年暑假期间对学校中 层校干实行全方位培训。 一、培训宗旨： 坚持以《山东省教育基本规范》为指导，深入学习实践科学发 展观，认真贯彻《沣水中心学校校干基本工作要求》，结合学校管理 工作实际情况，通过全方位的培训，提升中层校干的管理能力、服务 技能和服务水平。 二、培训主题： 强化管理，提高管理效益，提升服务技能和水平。 三、培训内容： （一）管理理论部分 1、《如何当好一名学校中层管理者》----张公林 2、《浅谈学校教学管理》----刘震 3、《计划到位、用心做事、努力提高工作效率》----张允恒 4、《“自主发展，自我管理”模式在少先队中的尝试》---王金 萍 （二）计划、职责部分 1、校长解读“学校工作计划”。 2、各管理部门谈工作计划与岗位职责 四、负责： 组织：校长办公室 主讲：学校领导（见培训安排表） 五、培训方式： 演讲交流与观看“引领教师专业发展”的视频相结合，时间为 两天。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六、培训地点： 在学校一楼实验室 七、培训安排表 时间 下 八 午 月 十 五 八 月 下 十 午 六 内容 主讲 主持 备 注 《如何当好一名学校中层管理者》 张公林 《浅谈学校教学管理》 刘 震 《计划到位、用心做事、努力提高工作效 张允恒 率》 《“自主发展，自我管理”模式在少先 王金萍 队中的尝试》 校长解读《学校工作计划》 张公林 各部门负责人谈岗位目标与职责 各负责 人部门 张 允 恒 注：培训完成后，被培训人员每人写一份书面培训体会，上交。
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雀友年度培训方案
（6）课程设计 在我们的沟通中，我们在以下几方面达成初步共识： 要为“雀友集团”的高层提供管理、职业化修炼、通用管理技能等相关方面的专业 培训。 ● 培训实施步骤 本课程最困难的部分是在刚开始的几周，因为你必须以新的角度审视自己与自己的工作。 在本课程的中间及结尾的地方，你会对自己的进步进行评估。 每周你都必须完成以下事项： 1. 以间隔性重复的方式回顾课程。 2. 研读课程教材，在空白处记下笔记，以达到多重感官吸引的效果。 3. （如果有其他组员的话），要参加行政会议。 4. 完成“策略与执行”。 5. 完成学以致用 531 计划。 6. 达成你所选择的短期目标。 ● 培训的相关要求 1. 实际指导意义，尤其对加强团队建设、高层领导力修炼以及通用管理能力有实际 指导作用 2． 课程的内容应有实际可操作性，并合理搭配时间 3． 授课方式灵活多样，注重案例分析及实战演练 4． 使学员真正受益，保证良好的培训效果 （7）培训方式 四川影响力企业管理咨询有限公司 sichuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：四川成都市天府广场 摩尔百货旁 人保大厦 17 楼 1 Tel: +86 028 86743999 Fax: +86 028 86742808 Http://www.llll.com.cn HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 将以内训培训方式。 a：内训：职业化素养，绝对执行力，团队协作力，高层领导力 项目执行流程 四川影响力管理咨询公司提供 标准个性文案 培训方案设计 征求客户意见，酌情修改说明书。 确定正式方案 签定培训合同 合同付款 授课讲师提前一周与拟培训单 位主管沟通确定授课内容并通 知给学员做课程准备。 授课准备 四川影响力管理咨询公司 雀友集团 向相关人员通报培训内容 整理收集的本企业案例，调整授课 内容 安排相关人员参加培训 授课文字资料 准备配套设施，包括场地、投影 仪、手提电脑、白板和白板笔 PPT 文件 学员分组，进行团队建设 讲师及助手 授课 课程相关文件、工具移 绩效反馈 跟踪指导 1. 每次课程现场考试以及填写训后小结表。 3. 讲师提出学员训后自我执行项目。 4. 讲师提出公司训后执行检查项目。 5. 学员两周内在公司内部组织学习心得分 享会（1 小时）。 6. 讲师每两个月组织学员代表和公司管理 者做课后研讨沙龙（2 小时）。 7. 每个板块结束后学员提交课程论文。总 结可推行经验、汇编成册。 每次课程现场考试以及填写训 2. “531 行动”。 后小结表。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 客户访谈 www.hrtop.com 讲师与培训管理者按照协商时 间段进行定期沟通，提供相关咨 询、研讨、指导、转化服务。 项目执行团队 编 号 01 团队角色 培训总监 背 景 “影响力训练”资深培训经理，历任数百 次“世界 500 强”在华企业培训之“课程 职 责 决定培训政策与目标 审核培训工作的预算 总监”，具有极为丰富的课程组织与执行 经验。 评审培训工作的效果 带领“执行团队”完成培训任 务。 02 客服组长 具有优质客户服务的专业经验。并为学员提 完成培训的训前及训后的服务 供相应训前及训后的服务。 培训场地的布置 文件、资料、教案的准备 培训档案的管理 03 专家项目团 见简介 设计课程实施方案 主导培训实施 采取有效教学手段提高学员学 习兴趣 04 ～ 06 助教团 “影响力训练”的精英团队，将为课程的 顺利实施与雀友电冶团队的训练立下汗马 功劳。 完成训前场地的布置 完成训前助教团队的工作部署 与训练 配合讲师完成培训任务并保证 四川影响力企业管理咨询有限公司 sichuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：四川成都顺城大街 248 号世界贸易中心 A 座 12 层 Tel: +86 028 86743999 Fax: +86 028 86742808 Http://www.influence.com.cn 课程达到最佳品质 07 服务小组 “影响力训练”精英团队，将在为雀友电 冶的训前、训后中全力以赴。 ～ 完成训前、训中、训后的所有服 务工作。 10 备注：每次课程前由老师提供该次课程的转化手册 五、品质保障体系 “影响力训练”是如何保证培训效果的？ 答：“影响力训练”有十年的企业内部培训经验，我们有完善的训前、训中及训后的服务。 我们通过三大步骤来保证我们的培训效果： 第一、训前调研。对于参加本次培训的学员伙伴，我们客户服务部将抽样调查学员对本次培训 的要求及相关需求，并将此问卷整理分析，做出训前调研报告。作为对课程编写的最重 要依据，经由课程研发小组制定出最终的课程大纲，以保证课程是依照客户的需求而科 学的设定。 第二、 训中实施。我们将派出“影响力训练”最强大的讲师及助教团为本次课程服务。他们专 业的服务及丰富的经验，将使课程得以顺利进行。 第三、 训后服务。我们的内训课程有“850 质量承诺”，以超乎寻常的信心与专业，让您无任 何后顾之忧！我们关于“合格课程”的定义：学员满意率为 85%以上者方为合格课程。 ※ 8：学员满意率 85%以下，课程讲师费按原价的 80%收费； ※ 5：学员满意率 75%以下，课程讲师费按原价的 50%收费； ※ 0：学员满意率 65%以下，课程讲师费按原价的 0%收费。 四川影响力企业管理咨询有限公司 sichuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：四川成都顺城大街 248 号世界贸易中心 A 座 12 层 Tel: +86 028 86743999 Fax: +86 028 86742808 Http://www.influence.com.cn 详见“培训协议”及“学员满意率”的名词释义。 目前为止，国内没有哪一家咨询公司敢将满意率与课程费用挂钩，而且我们培训过的学员 人数又是如此之众！我们如此有信心，取决于我们良好的训前、训中、训后的服务系统。 四川影响力企业管理咨询有限公司 sichuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：四川成都顺城大街 248 号世界贸易中心 A 座 12 层 Tel: +86 028 86743999 Fax: +86 028 86742808 Http://www.influence.com.cn 六、我们的客户： 7 四川影响力企业管理咨询有限公司 Si chuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：成都市天府广场东御街 57 号人保大厦 17 楼 B 区（邮编：610000) Http://www.LLLL.com.cn 七、我们的荣誉 8 四川影响力企业管理咨询有限公司 Si chuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：成都市天府广场东御街 57 号人保大厦 17 楼 B 区（邮编：610000) Http://www.LLLL.com.cn 八、集团简介 影响力教育训练集团是中国培训咨询行业的先行者，见证了中国培训咨询行业发 展的全过程，并以自己的卓越努力，成为了中国培训咨询行业的领军品牌。 影响力教育训练集团以上海影响力企业管理咨询有限公司为核心，目前是中国最 大的公开课、内训课供应商，也是中国规模最大的培训咨询公司。 影响力教育训练集团由易发久老师创始于 1996 年，正式成立于 1999 年。目前，集 团下设六大事业部：培训事业部、拓展事业部、咨询事业部、科技事业部、文化事业部、 综合事业部。2005 年已经在上海、北京、天津、青岛、济南、苏州、南京、无锡、宁波、杭州、 义乌、温州、成都、厦门、香港等中国经济发达省市开设了十九家分公司，至 2006 年达 20 余家分公司。 影响力教育训练集团以“培训产业报国”为使命，以“为中国企业普及必修课 程”核心经营目标，已为超过 130 家世界五百强在华企业提供培训、咨询服务，会员企 业超过 5000 余家，累计受训企业超过 10000 余家，累计学员人数近 80 万人次。其中 集团 2006 年在全国开设公开课超过 600 堂，内训课程超过 2000 天，受训人次将超过 30 万。 影响力教育训练集团从 2001 年开始连续每年均被国内多家专业媒体评为 “中国 最具影响力的十大培训机构”和“中国十大杰出企管培训机构”。2005 年被《人民日 报》社市场信息中心评为 “中国企业管理市场客户满意第一品牌”。2006 年，被《人民 日报》社市场报评为“中国管理咨询行业影响力第一品牌”、“中国培训咨询行业最受 欢迎第一品牌”。 9 四川影响力企业管理咨询有限公司 Si chuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：成都市天府广场东御街 57 号人保大厦 17 楼 B 区（邮编：610000) Http://www.LLLL.com.cn 影响力教育训练集团优势专业领域主要包括：团队建设、员工激励、巅峰销售、培训 培训师、生涯潜力、人力资源等领域，以及战略规划、企业文化塑造、营销策划、工厂运 营、销售管理、企业资源效能管理等作业体系。 影响力教育训练集团拥有庞大的国内一流的名师专家团，并以其独特的培训方式 完全区别于传统教学模式，训练及服务方式独树一帜，效果十分显著。其核心品牌课程 连续六年全年学员平均满意率均超过 97%，创下训练界奇迹。 影响力集团目前 6 大类核心业务： 1.培训事业部（B－MBA 老板班、P-MBA 孵化班、U-MBA 公开班（学习卡）、I-MBA 内训班） 2.咨询事业部 （铁营盘工程、影响力工程、执行力系统构建、绩效管理系统构建、企 业大学） 3.拓展事业部（培训式拓展、活动式拓展、旅游式拓展） 4.文化事业部（VCD 课程、标准教材、4S+C 课程、书籍、文化工具） 5.科技事业部（C2C-博课网、B2B－企业网络大学、B2C－大学生能力学院） 6.综合项目部（企业大学、企业年度培训案、政府机构培训招标案、综合论坛、教育合 作） 影响力宗旨：做积极的人，走成功的路，创灿烂人生 影响力信念：有梦就会实现 影响力使命：培训产业报国 影响力任务：为中国企业普及必修课程 10 四川影响力企业管理咨询有限公司 Si chuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：成都市天府广场东御街 57 号人保大厦 17 楼 B 区（邮编：610000) Http://www.LLLL.com.cn 影响力价值观：承担社会责任，维护客户利益，追求团队价值，体现个人成就 影响力服务理念：品质保障的“850”承诺 影响力愿景：影响力教育训练集团为中国企业打造十万 CEO，百万经理人。 影响力教育训练集团 携手合作 共创辉煌 11 四川影响力企业管理咨询有限公司 Si chuan Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 地址：成都市天府广场东御街 57 号人保大厦 17 楼 B 区（邮编：610000) Http://www.LLLL.com.cn
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员工培训方案开发
主要内容 : 一、什么是培训开发 二、培训的实施 三、培训的方法和类型 四、培训过程中的问题及其 对策 计划学时： 6 IBM 总裁华生说过：“你可以搬走我的机 器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工， 我就可以有再生的机会。” 含义：“人”是企业经营的骨干，是企业未来成 长与生存的关键之一。 面对瞬息万变的经营环境企业如何提升人力素质， 保持企业的竞争力？ 第一节 什么是培训 一、培训的定义 企业为了使员工获得或改进与工作有关的知 识、技能、动机、态度和行为，以利于提高 员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业 所作的有计划的、有系统的各种努力。 １、培训的特点： ① 明确的目的性：提高员工的绩效，有利于 实现企业目标 ② 直接任务：获得或改进员工的知识、技能、动 机、态度、行为。 ③ 具有计划性、系统性。 ２、培训与开发的对象 ① 新员工：培训岗位要求的知识、技能，特定环 境必须的工作态度和行为习惯。 ② 老员工：培训能适应不断变化的外部 环境、 保持企业竞争力所必需的知识的更新、技能的提 高。 ①公司经理：如何发挥自己的管理才能；发现、 解决内外部环境变化的能力（了解法律、经济、 技术的变化趋势）；提高工作技能（沟通、人际、 把握全局） ②基层管理人员：管理技能，明确自己的职责， 改变工作观念、熟悉新工作环境、习惯新的工作 方法。 ③ 专业人员：专业人员本身具有本专业的知识和 技能，其培训的目的，一是提高与其他人员及团 队的沟通能力，了解他人的工作，从整体出发开 展工作；二是不断更新专业知识，及时了解各自 领域内的最新动态和最新知识。 ④ 一般员工：他们是企业的主体，工作特点是直 接执行生产命令，完成具体工作任务。培训内容： 根据工作要求，明确权责界限，掌握必要的工作 技能，塑造与企业发展相适应的工作态度和行为 习惯，在企业中得到好的发展。 ３、员工培训，培训什么？ 1 、知识：基本知识、专业知识 2 、技能：一般技能、特殊技能、 3 、态度：团队精神、价值观的培养，企业文化 的认同，归属感、荣誉感的形成。 ４、员工培训的作用 培 训 内 容 知识 技能 态度 动机 行为 绩效 二、员工培训的重要性 （一）员工培训的意义 １、适应环境的变化 ２、满足市场竞争的需要 ３、满足员工自身发展的需要 ４、提高企业的效益 （二）影响员工培训因素 １、政府 ２、政策法规 ３、经济发展水平 ４、科学技术发展水平 ５、工会 ６、劳动力市场 ７、企业的前景与战略 ８、企业的发展阶段 ９、企业和行业特点 １０、员工的素质水平 １１、管理人员的发展水平 三、员工培训的误区 １、新员工自然会胜任工作 ２、流行什么就培训什么 ３、高层次管理人员不需要培训 ４、培训是一项花钱的工作 认为培训是花费，而不是投资。这种观点认为在 技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变 行为上，改变思想观念上的投入不是投资，更没 有认识到培训是 1 ： 40 的回报率。 ５、培训重知识、轻技能、忽视态度 ★ 有关企业的培训投资 1 、日本：平均而言，日本公司在培训上投资占 工资总额的 3 % － 8% 。 2 、美国：美国 100 名员工以上组织 1992 年的 培训经费为 450 亿美元，比 1988 年增长 12 ％， 2001 年约 590 亿美元。但美国企业的培训经费 占员工工资总额的 1 ％至 2 ％，只有 16 ％的美 国员工得到过任何一种培训。如果美国企业至少 把工资总额的 1.5% 用于培训，那么美国企业每 年在职培训总开支大约 900 亿 ~1800 亿美元之 间。 3 、法国：法国企业在 1990 年的平均 培训费用为工资总额的 3% ， 2000 人 以上的企业达到 5 ％。 4 、其他： Motorola 在 90 年代初每 年培训费为 1.2 亿美元，占工资总额 的 3.6% ，每位员工每年培训时间为 36 小时。通用电气、联邦快递的培训 投资占工资总额 3 ％ ---5% 。 第二节 培训与开发的实施 培训需求分析 制订培训计划 设计 培 训课程 选定 培 训方法 准备 培 训条件 实施培训计划 设 计 培 训课程 评制订 估 培 训培训计 效果 制订 评价培训工 作的有效性 设计 培 训课程 制订 计划 制订 培训计 设 计 培 训课程 培训计 培训计 评价培训工 作的效益性 员工培训和开发的基本程序 指定 培 训人员 培训的实施分三个阶段： 前期准备阶段 培训实施阶段 评价培训阶段 一、前期准备阶段 （一）培训需求分析 １、为什么要进行培训需求分析 确定哪些员工需要培训 需要培训的内容是什么 ２、什么条件下产生培训需要： 改善工作业绩 提升晋级 开拓新市场 招收新员工 引进新技术 解决新问题 ３、什么情况下能确定员工是否需要培训？ 员工绩效出问题： ① 员工工作行为不当； ② 员工知识水平和技能水平低于工作要求 ４、谁参与培训需求分析？ 人力资源部工作人员 员工本人 上级 下属 有关项目专家 客户及相关人员 ５、培训需求分析的信息资料： 产品数量 产品质量 废品率 缺勤率 客户投诉率 事故率 绩效评估 设备运用年报 生产年报 工作描述 聘用标准 个人档案 ６、培训需求分析方法 个人面谈 小组面谈 问卷 操作测试 评价中心 观察法 关键事件 工作分析 任务分析 （二）确立培训目标 确立目标的原则： １、培训目标要与企业长远目标相吻合 ２、一次培训的目标不要太多 ３、目标应订得具体，可操作性强 二、培训的实施阶段 设计培训计划 实施培训 （一）设计培训计划（项目培训计划） 培训计划的内容： 1 、设计培训内容 2 、选定培训方法 3 、准备培训条件 4 、指定培训人员 附：培训项目计划表 项 目 内 容 项目名称 ISO9000 中统计技术的应用 课程名称 控制图 课程长度 507 分钟 学习目的 1 、了解控制图的原理与方法 目标学员 质量管理人员 先决条件 具有基本的数理统计知识，了解正态分布的特性 培训教师 熟悉统计技术原理及在工厂质量管理中的运用 所需资料和设备 备注 2 、准确应用控制图解决质量问题 幻灯片、投影仪、铅笔 在培训前三周发详细资料 教师活动 学员角色 1 、课程介绍 主讲 倾听 8:00-8:50am 2 、介绍各种控制图的原理和方法 及其在生产、质量管理中的应用 主讲 倾听 9:00-9:50am 10:00-10:50 11:00-11:50 3 、到生产一线去亲身学习和体会 辅助 参与 2:00-2:50pm 3:00-3:50pm 回答问题 参与 19:00-19:50 课程活动介绍 4 、结束 时间安排 （二）实施培训 1 、选择培训时间和地点 培训时间要根据培训对象、培训内容而定。 白天、晚上、工作日、周末、开始 ---- 结束 培训地点的选择要考虑舒适、安全、交通便利等 条件，并且要注意以下细节：噪音、音响及扩音 器、房间色彩、照明、地面、墙面、电源等。另 外，还有座位的摆放方式（扇形、教室形、会议 形、马蹄形等），根据培训期间互相交流的需要 不确定座位的摆放方式。 2 、准备培训设备和资料 文字资料、投影仪、幕布、录像机、录像带、道 具、课程表、学员名册、成绩考评表、学员对教 师的评估表等。 3 、确定培训教师 培训教师的来源：专职培训人员、专业技术方面 的专家、科研院校教师和学者、各部门主管领导、 各方面工作的咨询专家。 4 、发通知和培训资料 三、评估培训阶段 （一）评价培训的步骤 分五个步骤：确定标准、受训者先测、培训控制、 针对培训标准评价培训结果、评价结果的转移 1 、确定标准 确定原则：以目标为基础；与培训计划相匹配； 具体并具操作性。 2 、受训者先测 即让培训者在受训前先进行一次相关的测试，以 了解受训者原有的水平，包括原有的态度、知识 与技能。 3 、培训控制 培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准 和受训者的特点，矫正培训方法、进程。 4 、针对标准评价培训结果 设计一份培训评价表，让受训者在培训结束后填 写。 对受训人员的培训评价表 姓名＿＿＿＿ 职务＿＿＿ 日期＿＿＿ 培训计划名称＿＿＿＿＿ 培训日期＿＿＿ 地点＿＿＿＿ 费用＿＿＿ 实施培训单位（部门）＿＿＿＿ 1 、培训宣传广告与实际培训内容是否相一致？ A 非常一致 B 一致 C 不一致 2 、主题内容与你的需要及兴趣的相符程度如何？ A 很符合 B 比较符合 C 基本不符合 3 、授课者的水平如何？ A 优秀 B 良好 C 一般 D 不好 4 、培训地点的设施、伙食如何？ A 优秀 B 良好 C 一般 D 不好 续表 5 、你觉得自己得到了哪些收益？ A 有关其他公司业务的知识 B 相关的理论和原理 C 可用于本人工作的概念和技术 D 其他（请说明） 6 、根据时间和成本，你如何评价这个培训项目？ A 极好 B 很好 C 良好 D 一般 E 不好 7 、以后你还愿意参加这个单位实施的培训项目吗？ A 极好 B 很好 C 良好 D 一般 E 不好 8 、你是否会介绍公司里的其他人参加由这个单位提供的 培训项目？如果愿意，你会介绍谁参加？ A 愿意 B 可能 C 不愿意 5 、评价结果的转移 评价结果的转移是指把培训的效果转移到工作实 践中去，即工作效率提高多少。（衡量效果） 如何衡量效果？ ① 取得其他职能部门的支持； ② 评价工具有效性能要高； ③ 评价内容要具有可测量性； ④ 要有时间性； ⑤ 要真实。 （二）评估什么 培训结果表现为：认知结果、技能结果、情感结果、 效果及投资净收益。 1 、认知结果─ 学到了哪些知识，可采用书面测验 方法来了解。 2 、技能结果─获得了什么样技能以及技能应用的 指标。可通过观察和业绩表现来了解。 3 、情感结果─包括态度与动机两个方面。 指受训者对培训项目的态度反应。即受训者对于培 训设施、培训者及培训内容的感知。可通过问卷来 了解。一般是在培训结束时收集学员意见，收集信 息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度。 4 、效果─培训给企业带来回报。 包括人员流动率与事故减少导致的成本节约、产量 增加、产品或服务质量的改善。 投资净收益─培训所获的价值（收益）与培训成本。 （三）评估方式 1 、受训者的考试。 全国或行业统一考试；企业组织考试。 2 、受训者的意见反馈。 可用问卷的方法进行调查。 注意：受训者的意见反馈受其主观因素的影响。 3 、受训者的行为变化。 评估的行为变量有：工作积极性、行为规范性、操 作熟练性、分析解决问题的有效性。 时间应为：回岗位 1—3 个月后进行。 4 、投入产出分析（量化测定） ① 培训投资收益率 培训投资收益率 = 培训收益 ÷ 培训成本 ⅹ 100% ② 投资回报率 投入回报率 = （收益―成本） ÷ 成本ⅹ 100% 第三节 培训的方法与类型 一、培训方法 （一）培训方法及其特点 1 、案例研究 特点：生动具体，积极参与，总结规律。时间长，要求 高，案例编写难。 2 、授课 ( 讲座 ) 培训者用语言、图像或其它形式，传授给受训者训练内 容的方法。 特点：成本低，节省时间，效果较好；可辅助其它培训 方法；但沟通单向，缺少受训者的参与和反馈。 3 、研讨会 以受训者感兴趣的题目为主，引导受训者讨论。 特点：有人数上的控制；准备相应资料；对人员 要求较高。 4 、游戏（管理游戏或商业游戏） 特点：实用；参与性高，效果好；成本高。 5 、电影 特点：形象直观、可观察过程细节，可重复；内 容易记忆，能引起想象。受训者被动接受，无交 流与反馈；内容的真实性较差。 6 、计划性指导 这是一种以书面材料或电脑屏幕提供分阶段性的 信息的培训方法，在学习了每一阶段材料后，受 训者必须回答为一阶段的有关问题，每一问题回 答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通 过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学 习。 特点：受训者可以根据自己的速度进行学习，反 馈程度高、及时，具有激励作用；不受时间地点 的限制，可反复练习。但开发成本高，培训知识 的转移性差。 7 、角色扮演 给受训者提供某种情境，要求一些成员担任地不同角色 并出场表演，表演结束后进行讨论。 特点：具有诊断功能、指导功能，给学员锻炼的 机会，并提供分析样品；但情境人为性太强，强 调个人特色，忽视团队精神。 8 、 T 小组 也称敏感性小组，是一种小组讨论的培训方法。 其培训内容的现时性强，主要是一些关于提高人 际关系技能，促进受训者成长与发展的问题。要 求培训师的指导能力强。 （二）、培训方法之比较 培训方法效果比较 内容 案例 分析 研讨会 授课 游戏 计划性 指导 角色 扮演 电影 T 小组 获取知识 4 1 8 5 3 2 6 7 获取技能 1 4 7 2 6 3 8 5 改变态度 5 3 7 4 8 2 6 1 人际沟通 5 4 8 3 7 1 6 2 接受性 1 5 7 2 8 3 4 6 保持知识 4 2 3 7 1 6 5 8 各种培训方法之特点比较 特点 案例 分析 研讨会 授课 游戏 计划性 指导 角色 扮演 电影 T 小组 反馈 中 优 差 优 优 良 差 中 强化 中 良 差 中 中 良 差 中 实践 良 良 差 差 良 良 差 良 激励 中 优 差 良 良 中 差 中 转移 中 良 差 中 差 良 差 中 适应个体 差 中 差 差 中偏良 中 差 中 培训费用 低 中偏低 低 中偏高 高 中偏低 中 中偏高 二、培训的类型 1 、培训项目 目前在企业最流行的有五十种培训项目（ P151 ） 目前企业中进行最频繁共有十大项目： 新员工定向培训 估 人际关系技能 脑业务 外语 推销技能 培训师培训 市场营销 2 、培训类型 按培训机构不同分类 ① 企业内部培训 ② 请外部培训公司培训 ③ 内外结合式培训 领导技能 业绩评 团队建设 个人电 按培训对象分类： ① 新员工定向培训 ② 管理人员培训 ③ 科技人员培训 ④ 操作人员培训 第四节 培训中的主要问题及其对 策 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 1 、卓越型培训师 知识、技能、经验、人格魅力一应俱全。 2 、专业型培训师 有扎实的理论、丰富的经验、熟练的技能，缺乏 个人魅力 3 、技能型培训师 具有个人魅力，掌握培训技能，但缺乏知识和经 验 4 、演讲型培训师 知识、经验、人格魅力均不错，但缺乏培训技能， 演讲效果好，培训效果差。 5 、肤浅型培训师 培训技能熟练，缺乏知识经验，缺乏个人魅力。 6 、讲师型培训师 有丰富的知识和经验，缺乏培训方法，也缺少个 人魅力，培训气氛差，效果不好。 7 、敏感型培训师 富有个人魅力，缺乏知识经验，缺乏培训技能。 8 、弱型培训师 知识经验、培训技能、人格魅力均处于低水平。 （二）怎样了解培训师 试培训 了解简历 提问 要求制定一份培训大纲 （三）如何寻找卓越型培训师 1 、参加各种培训班 2 、去高校旁听 3 、熟人介绍 4 、专业协会介绍 5 、与培训公司保持接触 （四）企业如何培养内部培训师 二、培训预算及经费使用 （一）培训预算 1 、培训总预算 国际大公司的培训总预一般占上一年总销售额的 1%-3% ，最高达 7% ；平均达 1.5%, 我国许多企 业都低于 0.5%, 甚至不少企业在 0.1% 以下。 2 、培训总预算的使用比例 ①30% 为内部人员的工资福利 ,30% 用于企业内 部培训 ;30% 派遣员工外出培训 ,10% 机动 ;( 含 人员费用） ②50% 用于内部培训， 40% 用于外部培训， 10 % 机动。（不含人员费用） （二）培训经费使用 1 、培训公司成本分割 20% 培训师费用， 20% 开发教材、支付版 税， 20% 市场营销费用， 20% 交税和管理 费用， 10% 操作费用， 10% 利润。 2 、参加外部培训费用 国内培训公司目前费用： 500-5000 元 / 人 / 天； 国际培训公司目前费用： 400-2000 美元 / 人 / 天。 培训费用增涨率以每年 10% 的速度递增。 （三）企业内训费用 1 、内训费用的构成（费用低） 内部员工的工资、设备及材料费。 2 、聘请培训师内训费用 ① 国内培训师： 1000-15000 元 / 天； ② 国际培训师： 1000-20000 美元 / 天。 3 、聘请培训公司内训 聘请培训公司内训的费用： 5000-50000 元 / 天。 三、培训效果的测定与反馈 ( 一 ) 培训效益的测定： TE ( E2 E1 ) TS T C TE= 培训效益 E1= 培训前每个受训者一年产生的效益； E2= 培训后每个受训者一年产生的效益； TS= 培训人数； T= 培训效益可持续的年限； C= 培训成本 ( 二 ) 培训成本的计算 培训成本包括直接成本和间接成本 1 、直接成本 受训者工资 培训师酬金 教材费 设备设施费用 交通费 食宿费 办公费 2 、间接成本（机会成本） 经费及人员因参加培训而不能参加其他的活 动所带来的损失 （三）培训效果测定方案 方案一：简单测定 模式：培训→测定 方案二：前后测定 模式：测定→培训→测定 方案三：多重测定 模式：多次测定→培训→多次测定 方案四：对照测定 模式：培训组 测定→培训→测定 对照组 测定→培训→测定 本章练习： 一、某公司进行一次推销员技能培训，受训 的推销员 20 人，培训时间为 3 天，培训费 用共 10 万元。受训前每位推销员 1 年的销 售净利为 8 万元，受训后每位推销员 1 年 的销售净利为 9 万元，培训的效果可持续 3 年时间 , 请计算本次推销员培训的投资收 益、投资收益率和投资回报率。 二、案例分析 RB 公司的培训 RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司， 拥有近 400 名工人。大约在一年前，公司失去了两 个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不 满， RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为： 公司的基本工作技术方面还是可以的，问题出在生 产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大 意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一 套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后， 每个周五晚上 7 ： 00——9 ： 00 ，历时 10 周，公 司不付给来听课的员工额外的薪水 , 工可以自愿听 课， 但是公司的主管表示 , 如果一名员工积极地参加培 训 , 那么这个事实将被记录到他的个人档案里 , 以 后在涉及加薪或提升的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各 种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并 进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、 影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序 和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等 内容。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员。 都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快 要结束时，听课人数已经下降 30 人左右。而且，因 为课程是安排在周五晚上，所以听课的人员都显得 心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提 前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论 说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统， 而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减 少并不是他的过错。” 问题： 1 、你认为这次培训在组织和管理上有哪些 不合理的地方？ 2 、如果你是 RB 公司人力资源部经理，你会 怎样安排这个培训？ 三、选择 1 、按劳动部有关规定：企业员工的培训经费 占员工工资总额（ ） A 5% B 1.5% C 2.5% D 3% 2 、提高员工工作能力是（ ）。 A 培训的原则 B 培训的目标 C 培训的意义 D 培训的方法 3 、在培训过程中，监控中间效果是（ ）在 不同培训阶段的提高和进步幅度。 A 评估培训讲师 B 评估管理人 员 C 评估教务管理人员 D 评估受训者 4 、（ ）是培训开发的关键所在。 A ．知识水平的提高 B. 员工观念的转变 C ． 工作效率的提高 D. 技能的提高 5 、（ ）是进行培训的物质基础，是培训工 作所必须具备的场所、设施、培训师等项目 的重要保证。 A ．培训预算 B. 培训经费 C ．培训设施 D. 培训基地
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集团培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 信息技术人员 专业能力提升培训方案 办公室 2011-5-20 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训目的 培训的过程实质是知识转移和能力提升的过程。为更好推动能投 集团信息化建设进程，根据财务信息系统、经营数据库系统两大项目 实施情况，须建立一支专业的、强大的信息化建设团队，以有效保障 信息化建设顺利实施和推进。基于当前信息化专业技术人员的日常工 作更多的停留在网络、硬件维护等较为初级的阶段、人员能力参差不 齐，距离成为一支专业的、强大的信息化建设团队还有较大的差距， 现计划分阶段进行信息化技术人员的专业能力提升培训。长期来看， 通过塑造专业化信息技术专业团队，全方位有效支撑能投集团发展 战略，提升企业核心竞争力的同时，树立能投集团在重庆集团型企 业信息化建设方面的领导和标杆地位。 培训方式 1、依据具体信息化实施项目由项目承建商提供相应的技术培训。 2、收集信息化实施中出现的问题和信息化实施人员的需求，由公 司信息化建设主管部门统一提出针对性更强的技术培训计划。 3、为进一步加强网络管理和技术人员更新信息技术知识、形成信 息安全保障有力。每年应定期由信息中心组织相应的培训。 培训对象 重庆能源投资集团及各下级集团、分子公司信息化主管、信息技 术人员。 用友公司培训计划 初步计划于 2011 年 5 月份举行第一期培训，希望通过本次培训 帮助参训学员掌握以下知识和技能： 1、系统了解和学习集团型企业信息中心职能要求及组织结构设 计模式； 2、系统认识、了解和学习 IT 规划的价值、理念、方法和工具； 3、系统学习和掌握 IT 项目管理的体系、方法和工具； 4、系统学习 ITIL 的 IT 治理理念、思路和方法； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5、系统学习信息安全保障体系的相关知识和技能； 6、明确自身发展方向与能力提升目标； 培训方案及课程 人员能力的提升是一个系统工程，需要持分阶段持续进行，方 能达到理想的效果。根据之前与集团信息中心相关人员的沟通和对当 前人员能力状况的了解，用友公司提供如下培训方案： 第一阶段：专业知识与专业能力提升初级阶段 课程名称 课程内容简介 《集团型企业信息中心的职 能定位及组织结构设计模式》 1、案例分享的方式介绍集团型企业信息 课时 2 小时 中心的职能要求与定位；结合自己企业 的当前情况进行职能定位的讨论； 2、案例分享典型的集团企业信息中心组 织结构设计； 《如何进行企业 IT 规划》 1、IT 规划概论； 2、IT 规划涵盖的 6 大内容：IT 评估、IT 6 小时 战略规划、基础设施规划、数据规划、信 息系统规划、IT 组织与保障体系设计； 3、IT 规划实施方法论； 4、IT 规划的常用工具及应用； 5、IT 规划案例分享； 《IT 项目管理与实施方法论》 1、PMP 项目管理体系介绍； 2、用友项目实施方法论的理论、方法和 工具； 3、案例分享； 4、互动交流； 6 小时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 《IT 运维及服务管理——ITIL》 1、ITIL 概述； 6 小时 2、ITIL 的构成：业务管理、服务管理、ICT 基础架构管理、IT 服务管理规划与实施、 应用管理和安全管理。 3、ITIT 的价值及益处； 4、ITIL 的实施流程及方法； 5、案例分享及互动交流； 《信息安全体系的构建》 本培训课程主要包括以下几方面内容： 1、信息安全体系建设交流； 2、信息安全体系概述； 3、冗余及灾备容错； 4、实施灾难恢复； 5、突发事件响应； 6、社会工程学； 7、安全网络架构设计； 8、网络协议及弱点； 9、远程访问安全性； 10、WEB 安全性 11、安全体系架构案例分析 4 小时 第二阶段：企业经营管理及业务知识学习阶段 企业信息化的最终目的是服务于企业战略实现。信息化需要有效 支撑企业战略，并与企业经营与业务管理有效融合。作为信息化专业 技术人员，不仅需要具备全面、扎实的专业知识和专业技能，也需要 了解企业业务与管理，而这方面是信息技术人员的弱势。 在具备较为扎实的专业技术能力的前提下，在第二个阶段，建 议通过《企业全面经营管理沙盘模拟对抗》的培训，使相关人员能够 快速理解企业经营管理与经营业务。以弥补信息技术人员的不足。 《企业全面经营管理模拟沙盘培训》 企业沙盘培训源自西方军事上的战争沙盘模拟推演。为帮助企 业解决信息化管控过程中的人员认识问题，以及培养优秀管理人才 所面临的时间、费用等代价高昂的困扰，用友培训教育在长期研究和 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 借鉴国际著名商学院和管理咨询机构相关培训模式的基础上，根据 自己十几年信息化的经验，各个行业众多企业的培训经历，针对企 业普遍关心的重点问题精心研发了企业管理沙盘培训课程，一门集 知识性、趣味性、对抗性于一体的经营管理类实战演练课程。 课程形式 ﹡ 模拟企业真实经营情景 ﹡ 分组运营不同企业 ﹡ 角色扮演不同岗位 ﹡ 企业实际案例分析 ﹡ 专家讲师点评 ﹡ 团队沟通与分享 参训学员被分成若干个团队，每个团队由 CEO（首席执行官）、 财务总监、营销总监、生产总监和物流总监等组成。 总经理 财务总监 市场总监 生产总监 供应总监 每个团队接手经营一个销售良好、资金充裕的虚拟公司，连续 从事 4-6 个会计年度的经营活动。通过直观的企业沙盘，模拟企业实 际运行状况，内容涉及企业整体战略、产品研发、生产、市场、销售、 财务管理、团队协作等多个方面，让学员在游戏般的学习中体验到完 整的企业经营过程，感悟正确的经营思路、管理理念、组织沟通、团 队合作、经营效能，最重要的，让学员深刻体会信息化手段的应用对 于企业经营管理的重要作用。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在学习中，学员们将遇到企业经营中常出现的各种典型问题。 学员必须和团队成员一起去发现机遇、分析问题、制定决策，公司才 能保持成功及不断的成长。在寻找市场机会、分析规律、制定策略、实 施全面管理的过程中，学员们经历着各种决策和执行所带来的成功 及失败的体验，最终学员会达成一项共识：企业信息化系统的建设 与实施，是企业进行成功经营管理的基础保障。 企业经营过程中所有的活动最终会通过财务手段进行表现，而 纷繁众多的财务数据到底预示着什么样的经营效果？如何能够快速、 准确、有效的对企业经营结果进行分析，为企业下一步经营思路与方 法提供决策依据？ 6 年的沙盘模拟企业经营之后，学员会深刻体会 到，自己一手操持的企业其经营效果和各项经营指标反而是讲师比 自己更清楚。原因就是，讲师应用一套 mini 的管理信息化系统将 6 家沙盘模拟企业的经营数据进行收集，并通过系统进行了各项经营 指标的分析。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 课程价值 沙盘是最适合成人行动学习与体验式学习的方式 按照现代学习理论，成人的学习，理解比记忆重要，体验比知 识重要，行动比体验重要。在沙盘世界的经营中，可以将大量的“意 会形知识”，将理论书本教学不能解决的“言不尽意”的知识，通 过学习过程，让学员自己经历问题，找出问题的原因，在经老师提 纲挈领的引导与点评，将所学的知识与形成的体验变成行动。行动为 王，对于管理者的培训，不能影响到行为与行动的，是没有价值的 培训！ 沙盘是参训人员补充财务知识的有效方式 作为企业中高层管理者需要具备一定的财务知识，传统的针对 非财务经理的财务管理培训内容枯燥，难以被学员理解和掌握。沙盘 模拟课程使学员在游戏的过程中轻松理解企业经营相关的财务知识， 掌握财务管理的相关理论和技能。大学可能要两年学会的财务知识， 在沙盘世界中只需要 2－3 天！ 沙盘是让企业中高层了解信息化重要性的最好方式 培训过程中，讲师会依靠一个小的信息化系统对 6 个模拟企业 的经营状况迅速做出分析，每一年的分析结果将作为第二年企业经 营的重要决策依据。因此，学员们将深刻体会到信息化对于企业经营 与发展的重要作用。培训之后，学员经常感叹“没有信息化的企业是 很难管理好的！”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 沙盘是培养中高层管理者企业经营意识和能力最佳途径 在学习中，学员们将遇到企业经营中常出现的各种典型问题。 学员必须和团队成员一起去发现机遇、分析问题、制定决策，公司才 能保持成功及不断的成长。在寻找市场机会、分析规律、制定策略、实 施全面管理的过程中，学员们经历着各种决策和执行所带来的成功 及失败的体验，学习管理知识、掌握管理技巧、同时深刻充分体验到 团队协同、信息共享的重要性。 沙盘是企业团队融合的最好方式 真实企业中，人们是按职能与岗位分工，时间久了，会习惯站 在自己的视角思考问题，导致企业部门之间沟通不畅，管理成本变 高。在沙盘世界中，不同部门的负责人，既可以全面看到企业的全面 运营，又可以通过担任与真实企业中不同的沙盘角色，体验其他岗 位工作的内容与不易。经常到培训结束时，一些经理感叹“做企业的 老总太不容易了！”财务经理总结：做销售不易，以后要多站在业 务角度思考财务！销售经理总结到：财务现金流管理这么重要，现 在我们能体谅为什么以前财务对我们用钱管得那么严！其实，企业 管理的核心是人的问题，如果企业中每一个人能够彼此了解，彼此 理解，管理就是一个双赢的过程！ 沙盘是非经营管理人员快速了解企业经营管理知识的有效途 径 信息中心人员由于岗位分工原因，导致经营管理知识较为薄弱。 而企业经营管理沙盘模拟培训可以让参训人员通过模拟体验沙盘企 业全面经营的方式，快速了解和学习企业经营管理的流程、职能及相 关知识。帮助信息技术人员建立全面的知识与能力结构。 课程目标 通过沙盘世界的洗礼，您将能够： 认清企业环境及检讨公司整体战略规划； 了解整个公司的运作过程，提高全局和长远策略意识，以 及学习与立场不同的各部门沟通协调的技能； 深刻体会作为一个决策者统观企业经营全局的过程； 通过沙盘模拟不断检验自己的经营与决策思路； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 理解企业的战略管理、市场管理、财务管理、供应链管理、 生产管理等，了解每个业务模块之间的内在制约关系，并 认识每重决策将会带来的后果； 提升自身的决策能力和长期规划能力； 掌握信息化系统在企业经营和决策中的重要作用。 课程内容 整体战略方面 评估内部资源与外部环境，制定长、中短期策略 预测市场趋势、调整既定战略 平衡记分卡在企业经营管理中的应用 什么是平衡记分卡 BSC 概念和平衡记分卡使用方法 应用 BSC 的好处 建立基于 BSC 的战略目标体系 平衡记分卡与企业战略管理 平衡计分卡管理案例 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com R&D 方面 产品研发决策 必要时做出修改研发计划，甚至中断项目决定 生产方面 选择获取生产能力的方式（购买或租赁） 设备更新与生产线改良 全盘生产流程调度决策；匹配市场需求、交货期和数量 及设备产能 库存管理及产销配合 必要时选择清偿生产能力的方式 市场营销与销售方面 市场开发决策 新产品开发、产品组合与市场定位决策 模拟在市场中短兵相接的竞标过程 刺探同行敌情，抢攻市场 建立并维护市场地位、必要时做退出市场决策 财务方面 制定投资计划，评估应收账款金额与回收期 预估长、短期资金需求，寻求资金来源 掌握资金来源与用途，妥善控制成本 洞悉资金短缺前兆，以最佳方式筹措资金 分析财务报表、掌握报表重点与数据含义 运用财务指标进行内部诊断，协助管理决策 如何以有限资金转亏为盈、创造高利润 编制财务报表、结算投资报酬、评估决策效益 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 团队协作与沟通方面 实地学习如何在立场不同的各部门间沟通协调 培养不同部门人员的共同价值观与经营理念 建立以整体利益为导向的组织 第三阶段：专业知识与专业能力提升强化阶段 第一阶段的专业知识专业能力培训使参训人员对 IT 规划、IT 实施 与项目管理、IT 治理与运维以及信息安全体系构建等相关内容有了初 步和框架性的学习和了解。但因为时间关系，对每一个专题，不可能 做过于深入的学习。希望在第三个阶段针对，《IT 规划》、《IT 项目实 施及项目管理》、 《IT 治理》、 《信息安全体系构建》按专题进行展开， 做更加深入的培训，使相关人员对相关领域在了解的基础上，掌握 具体的方法和工具，以帮助他们将所学知识和技能能够应用到日常 的工作中。 这部分的培训计划根据能投集团后期的培训安排提供针对性的 方案。 培训预算 1、第一阶段培训费用预算 培训课程 单价（元） 金额（元） 《集团型企业信息中心的 10000 元/门 10000 职 能定位及组织结构设计模 式》 《如何进行企业 IT 规划》 10000 元/门 10000 《IT 项目管理与实施方法 论》 《IT 运维及服务管理—— ITIL》 《信息安全体系的构建》 备注 课时：0.5 天 课时：1 天 10000 元/门 10000 课时：1 天 10000 元/门 10000 课时：1 天 10000 元/门 10000 课时：0.5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 合计： 50000 天 4天 2、第二及第三阶段培训费用预算 第二及第三阶段培训预算将会根据能投集团后续安排及计划，提供 专项的培训计划及培训预算。
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一天拓展培训方案
宏才拓展培训机构 野外拓展训练营 司 公 激情挑战 熔炼团队训 培 才 宏 活动简述 活动主题：激情挑战、熔炼团队 沟通协调 活动时间： 2012 年 月 待定 活动地点：天地石刻园 / 宏才拓展训练基地 活动人数： 30 人 活动对象 : 公司员工 才 宏 训 培 司 公 课程目标 • 加深对企业文化的理解、认同企业目标，融入企业文化；使参与者 体会到团队与个人价值的双赢 , 促进战略分享，提高企业团队向心 力和成员对企业的忠诚度及归属感 . • 激扬团队士气、创造和谐氛围、打造激情团队、加强团队凝聚力 . • 磨炼意志、激发潜能；培养员工积极向上的心态和良好的心理素质 • 学员间的深度交流、共同合作、建立信任、尊重 ; 学会以新的视角 看待沟通，减少团队冲突，提高团队效率 , 共同面对挫折与挑战。 • 利用精心设计的情境 , 运用不断迭起的高潮，使团队成员彼此达到 心灵交融，使此次野外生存活动成为其印象极其深刻的人生经历 . • 我们同是一个整体，为了共同的目标、共同的理想，共同展望美好 的明天 . 司 公 训 培 才 宏 设计思想 • • • • • • • 这个课程以“团队”为主题和组织形式，以体验式团队训练为工具，增进学员的团队意识 和团队凝聚力，将培训中学习和体验到的新思维、工作方法迁移到工作中。 在授课过程中，我们融合心理分析、管理理念和工作技巧，加强培训师与学员之间的互动 性，让体验与思考、检验与分享诸环节构成积极向上的循环，促使学员个人认识不断深化， 团队的整体表现水平不断提高。 本特设课程包括下列 4 个模块，彼此互相作用、推动培训不断深入： 破冰、建立团队——激发主动积极的态度，在怀有共同期望的基础上建立培训学员团队。 以明确集体目标、确立共同规则的方式推动团队走向形成。 团队实践——通过系列需要充分运用管理技巧、发挥团队领导力、计划性和协调性的实践 活动，增强学员的参与感。以真诚交流、相互接纳的团队互动活动，让成员彼此发现和相 互理解，在情感和志趣共鸣的基础上增强团队的凝聚力，强化相互间的尊重和信任。 反思分享——在导师的引导下，让团队成员站在管理者的角度上反思成功或失败的经验和 教训，并进行小组讨论和大团队分享，认识推动团队发展的凝聚力、执行力、创造力。 总结评估——由培训师升华情感和认识，转化为可迁移的工作方法，从而使学员能以新的 面貌投入本职工作，努力去提升实际工作团队的绩效。 培训流程时间介绍 日期 上 午 时 间 08 ： 00 08 ： 00-08 ： 10 08 ： 10-08 ： 40 09 ： 00-12 ： 00 12 ： 10-13 ： 00 下 午 13 ： 00-18 ： 00 拓 展 项 目 到达基地 训练目的 统 一 思想 统 一 形象 统 一 行为 更换迷彩服 破冰、热身游戏 项目 1 ：星月行走 项目 2 ：再接再厉 团队合作 沟通协调 团队凝聚力 午餐 / 休息 项目 1 ：高空抓杆 项目 2 ：接力水蛋 项目 3 ：击鼓颠球 项目 4 ：跳水 备用项目 5: 真人 CS 枪战 团体协作精神的熔炼 扩大心理舒适区 感受团队力量、责任与 奉献 预算费用 项 目 价 格 培训费（培训场地、器材、培 200/ 元 1 人 训师、助教费等等包含 数 量 元 30 人 活动保险 10 万元一天 横幅、彩旗 包含 景点门票费 包含 桌餐： 300 元 / 桌、 400 元 / 桌、 500 元/桌 快餐： 10 元、 15 元、 20 元、 30 元 餐饮 合计（元） 交通 不包含 备注 以上费用根据实际参训人数结算 包含 不包含 破冰项目 ： 旗人奇事 项目描述： 把全体成员分成人数平均实力相当 的 4 个连。每连进行授旗仪式，并要求 各小组在规定的时间内为自己的小队选 一名队长、起一个队名、以及为小队设 计队徽、队歌，最后展示设计成果。 培训目的： 1. 在全体成员共同完成任务的过程 中，打破成员之间的隔膜，迅速亲和； 2. 营造团队气氛，奠定团队训练基础为 团队活动做好准备。 热身游戏 ： 我们都是最棒的 项目介绍： 游戏里的人围成圈，后面的人将双手放 在前面的人的双肩上，裁判说游戏开始， 参加游戏的人围着圈绕，裁判说停，前面 的人坐在后面的人的腿上，如果坐不了 , 就算一次犯规。 培训目的： 团队的沟通与协作；没有完美的个人， 只有完美的团队。 项目介绍 ：急速 60 秒 项目描述： 30 张带有数字信息的卡片（数字从 1 到 30 ）被 放置在绳接成的圈中，每个队有三次进入现场收集数 字信息的机会。每次进入绳圈的时间为 60 秒。在采集 卡片信息时，只允许一名队员在圈内活动，其他队员 只允许在圈外给予语言上的帮助。在 60 秒时间内采集 数字信息卡片且按照数字顺序交予培训师确认。 培训目的： 1. 提高团队凝聚力、歌颂团队成员的无私奉献精神； 2. 民主、有效讨论，合理、快速决策； 3. 科学评估创新方案，勇于实践，不断尝试； 4. 认同差异，合理分工，学习最优配置资源； 项目介绍 ： 再接再厉 项目描述： 各小组在人数相等的情况下沿同一方向在 相邻人员间进行抛球传递，直至起始球传递 一圈。以最快完成的组为获胜组。可分轮 次，计各次时间总和评定优胜组 培训目的： 1. 团队成员的沟通与协作 , 提高团队凝聚 力； 2. 所有学员同心协力，目标一致克服难关； 3. 寻求解决问题的科学方法。 项目介绍 ： 孤岛求生 项目描述： 将参训队员分成三组，分别置于太 平岛、盲人岛和哑吧岛，尔后将所有人员 救助到太平岛上。 培训目的： 1. 领导作用的发挥，群体决策； 2. 合理安排人力资源，团队合作； 3. 寻求解决问题的科学方法，主要矛盾和 次要矛盾的处理。 项目介绍 ： 七巧板 项目描述： 团队分成若干小组 , 模拟企业不同 部门，共同完成一系列复杂任务。 培训目的： 1. 体验有效的沟通渠道和沟通方法； 2. 强调团队的信息与资源共享； 3. 合理处理竞争关系，实现良性循 环。 项目介绍 ：击鼓颠球 项目描述： 所有队员的每人手中拉着一根绳 子，齐心协力在鼓面上的颠球。 培训目的： 1. 齐心协力是一个团队最基础的要求； 2. 团队成员的沟通与协作 , 提高团队凝聚 力； 3. 发现团队短板，明白团队整体作战的重要 性 项目介绍 ：毕业墙 项目描述： 所有队员在规定时间之内，不允许借助任 何工具，如衣物、腰带等物品，爬上一面 4 米 高的墙。 培训目的： 1. 提高团队凝聚力、歌颂团队成员的无 私奉献精神； 2. 民主、有效讨论，合理、快速决策， 科学评估创新方案，勇于实践，不断尝 试； 3. 认同差异，合理分工，学习最优配置 资源； 宏才师资介绍：架金桥 架金桥 为您架起通往成功的金桥梁！ 拥有多年培训与人力资源工作经验的资深高级培训师；儿 童教育专家、青少年心灵成长导师；团队建设、潜能训练 讲师；演讲与口才训练讲师； 300 家以上机构咨询、培训经验， 1000 场以上现场演 讲，培训各类家长、学生、企业精英数以万计。贾老师在 广东、北京、福建、深圳等多家教育机构从事人力资源管 理及培训工作，由于涉及的行业广泛，从事的职位角色丰 富，所以课程有一定的广度和深度，内容充实慎密，紧扣 学员思想，讲解深入浅出，引导技艺高超，形式活泼多样 而受到学员的高度评价。 其满意度在整个培训界屡创新高，其高度的社会责任感、 永远用不完的火一般的激情、独具视野鞭辟入里的观点、 系统科学活学活用的实战方法、绝对震撼的语言冲击力、 慷慨激昂魅力四射的演讲风格、 宏才师资介绍：侯志华 美国国际训练协会 PTT 培训师国家心理咨询三级咨询 师中国生产力中心讲师 , 国际青商总会 CNT 讲 师 , • 28 军特种部队出身 97 年第一批驻港部队军 政主官曾被总政评为 : 优秀教导员• 03 年转业从 事 PTT 培训工作• 曾任驻港部队教导员、驻港、澳部 队新兵心理辅导员 . 服务业、制造业、连锁业、直销 业高阶主管顾问 , 及多家大专院校社团、企业、大学等 担任讲师。授方式轻松务实、 , 以特种兵训练成功案例 及现代社会学和户外培训优势 , 以简单易懂 , 有系统的 结合理论和实务、深入浅出的带领学习方式 , 是新一代 讲师中的典范。• 擅长课程： 团队激励、口才训练、沟通谈判、领导与管理、企业 员工执行力、干部训练、魔鬼训练、青少年团队训练 、时间管理…等课程。在企业界辅导过的企业有：深 圳赛格集团 深圳石化 深圳华为 厦门盈众汽车、厦门建 发、厦门金领俱乐部、泉州爱乐酒店、方圆商标、 凯 博贸易公司、惠安电信 、泉州工商、泉州平安保险 汕 头保险… 宏才师资介绍：胡伟 美国西北大学 特聘教授 美国国际培训师协会 认证培训师 《销售演讲口才研修班》 首席讲师 九江学院演讲口才俱乐部 引 导 师 健园春营销培训学校 名誉校长 培训经历 胡老师拥有 10 余年的管理及培训领域的经验，曾任某营销集团 中国大陆华中、西南地区分公司经理、某大型上市公司人力资源 经理、人寿保险培训经理等职位及众多企业资深顾问。 1996 年 开始担任专职讲师至今，有丰富的管理和培训经验，熟知现代企 业绩效实施中存在的问题。对潜能开发及成功学课程有自己独特 的研究，在实际操作和研究的基础上，结合国内外各类企业的绩 效真实案例，专为企业实施绩效设计课程，并对心理类型的深入 研究和他的“关键思维”系列培训融合心理分析和体验式学习的 精髓，具有相当的深度与震撼力。 胡老师曾在国内举行过近千场次的培训，参训学员七万余名。 荣誉客户（一） 荣誉客户（二） 荣誉客户（三） 荣誉客户（三） 荣誉客户（四） 培训器械介绍 • • 由于拓展训练的一部分场地课程要求学员完成攀登、跳跃、行进、下降等动作，为了确 保学员安全，我基地使用公司统一定购的进口一流专业登山器材作为保护装备，主要包 括：登山绳、安全带、铁锁、下降器、上升器、头盔等。 以下对拓展基地使用的训练器材进行简单介绍 器械名称 作 用 动力绳 动力绳因有一定的延展性故能有效承受攀登者坠落而产生的冲坠力却不会 对人体造成伤害 静力绳 延展性极小，不能用于保护可产生冲坠的攀登 扁 带 器械之间的连接和空中固定作业者，延展性小 安全带 套身连接，保护 铁 索 安全带与保护绳的连接，至少承受 15KN 的负荷 上升器 利用倒齿与绳索的单性咬接，使其在正常状态下进能在绳索上向上运动， 起到顺绳上攀和固定保护空中作业者的目的；承受拉力不小于 5KN 下降器 有 8 字环和 GRIGRI 等几种，用于空中操作，救援等；承受拉力不小于 25KN 头 盔 头部保护 保险情况、配合事项 保险情况：基地为参训公司每位学员提供价值为十万元的责任险；若有 认为此投保金额不足者请在协议以外另行购买 . 配合事项： 1. 提供参加者名单及基本数据（含姓名、性别、年龄、身高、鞋码）； 2. 服从教官或导师的指令，视纪律为高压线； 3. 暂时忘记自己的性别、年纪和职务，接受各种活动； 4. 活动期间请关闭所有通讯工具或调至无声振动状态； 5. 活动期间，在无教官指导的情况下，任何人不得擅自活动或尝试各类 冒险活动； 6. 户外拓展请休闲着装、运动鞋；轻松上阵，山上早晚温差明显，请多 带件防风外套； 近年来服务过－－ • • • • • • 近年来服务过近千家知名企业、上市公司，广受好评，其中包括： 通讯 IT 类：中国移动、中国联通、泛华通讯、联想电脑、中国电信、中 国网通、雷克通信、飞利蒲公司、瑞声达听力技术、大北欧通讯设备等 金融保险类：平安人寿、中国人寿、泰康人寿、人保财险、太平洋人寿、 兴业证券、联华信托、建设银行、招商银行、兴业银行、工商银行等 高等院校：厦门大学管理学院 MBA 、 EMBA 班、厦门国家会计学院、华侨 大学 EMBA 总裁班、职业经理培训班、福州大学、中英 Napier 学院等 制造业类：中国壳牌石油、南京联合石化、与狼共舞服饰、富贵鸟男装、 宝峰集团、三兴特步、晋江恒昌针织、晋江求质鞋业、彬伊奴服饰、晋江 金豪雀服装织造、韩国劲都人、美国公牛巨人、寰球鞋服、柒牌男装、特 足鞋业、骏宏制衣、杉地制衣、格林童装、雅客食品、泓一食品、腾新食 品、群鑫机械有限公司、永安火电厂等 其他：融侨地产、东煌集团、泰禾集团、永安火电厂、隆德集团、招商局、 省电力局、中石化、华映光电、日立数字媒体、亚通科技、默克制药、台 湾统一、安利中国、普众人生物科技、麦田房产、龙净环保、美国新泰莱 国际采购股份有限公司、东方龙集团… 野外拓展训练 野外拓展活动：远离熟知的工作生活环境，置身于神秘的大自然中，每个人面 临着一种全新的经历，渴望群体的帮助是人类的本能，此时人们之间的距离 会更为紧密。对于每名参加者来说，它也是自我探索的心路旅程，人通常在 不能预测的环境下，才会真正了解自已的才能、价值观和态度。野外拓展课 程的本质是体验式学习，它通过野外活动、交流感受、反思归纳、超越提升， 最终演绎为在工作和生活中的应用。共同的经历促使人们学会积极参与，充 分运用个人和集体的能力来克服所面对的挑战 １．体能的挑战、更进一步融入团队中、体现成员间的信任、协作、感情交流 ２．体验越多、收获越多；志闽得天独厚的野外环境，让参训者更深切的融入训 练中 ３．强有力的后勤保障（迷彩服、帽、鞋、背囊、） 4. 省内最专业的高空器械与野外拓展基地； 5. 基地拥有一支专业技术过硬的优秀教官、训导员和有团队建设培训经验 资深的专业讲师队伍。 6 ．提供场地场景布置，进一步提升企业品牌度 南京宏才拓展培训公司 南京宏才企业管理有限公司是一家专业的从事组织安排企事业团队主题活动、户外运动、野外生存、 定向越野、青少年素质培训和精英团队建设等的拓展培训机构，宏才从拓展训练起步，通过对国外优 秀同行业培训机构的考察及学习，并结合中国企业文化及个人职业生涯规划的特点，经过全体培训师 的实践与努力，打破了企业培训与现有体验式培训的固有瓶颈，拓创了新的企业文化培训体系——特 色团队素质拓展训练课程体系。宏才擅长通过新颖、富有寓意的户外活动提高企业团队的作战能力， 实战于全国的企业团队建设培训当中，以“专业服务”及“效果显著”赢得各界人士的 一致好评，极大地提高了课程的教育意义和趣味性。 宏才自成立以来，一直致力于“中国企事业单位的团队建设”，以体验为方式，以行动为目标，从 而与客户建立友好、信任、和谐的良好关系。宏才十分关注客户的可持续发展，针对客户自身特点和 需求，结合中国国情，将先进的技能、理念融入到培训中，为客户量身定做解决实际问题的训练课 程。 宏才在培训实践中逐步明晰了“团队成长”这一核心服务理念。为解决社会团队中各种实际问 题，宏才从团队基础、团队创新、团队沟通、团队领导力、团队运营管理、团队营销能力、团队通用 管理技能、企业文化以及团队特殊问题等多个方面入手，并在专业培训师的指引下，进行问题的分析 与探讨，最终达到“磨练意志，超越自我，陶冶情操，完善人格，培养组织，熔炼团队”的训练目 的。 认真严谨的态度，度身定做的课程方案，优异的师资，造就了今天的宏才拓展品质。我们将继续秉 承“专业制胜、效果为王”的理念，以切合现实发展的产品为客户提供更具纵深广度的专业服务，以 更好的提升客户公司整体运营效果。最终实现与客户的共赢，实现更多的梦想与光荣。 宏才拓展培训公司 提案公司： 宏才拓展培训公司 手机： 15996839600 联系人： ======= 张琴 网站： www.hctzxl.com Thank you!
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企业培训方案(讲课教材)
企业培训系统解决方案 课程主要内容介绍 诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过 15% — 培训的认识 —— 五个主要原因 —— 有效培训的系统思考 培训系统解决方案—全面构建学习平台 —— 培训与战略、管理如何一体化发展 —— 一体化推进程序与培训课程体系 —— 培训进阶计划的模式与培训学习平台建立 —— 培训平台的有效运转——通过有效培训管理 特别个案 —— 深度跟进咨询辅导式培训模式 —— 员工职业生涯管理如何落地 变革推动： 响应变革 拓展变革能力 培训的 战略作用 战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展 组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一 第一部分 诊断与思考 A 、培训转化低的五个主要因素 B 、有效培训的系统思考 诊断与思考 — A 、为什么企业培训成果转化率低？ 1、 以往培训模式的终结 2、 目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合 3、 氛围营造—缺乏良性的内部学习环境 4、 培训实践—培训设计与执行不到位 5、 成果转化—不重视培训后成果转化推动 1. 以往培训模式的终结 以往培训 培训 直接组织培训 教室 强调： 所 培训内容规划 培训组织工作 教师主导 教育训导 学习与工作分开 部分 强调个体的技能发展 强调： 培训与发展平台 组织学习内升 —现代培训 —学习 —提供学习指导 —任何工作场 —学员中心 —辅导教练 —学习成为工作重要组成 —组织的学习 2 、缺乏与企业发展目标并业务的密切切 合 系统培训目标缺乏对战略目标支持 阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性 缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计 培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接 性 比如：拓展训练 3 、缺乏良性的学习环境 根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是： 。。。 # # 时间，在 # # 地点，举办 # # 内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》 特殊情况不能参加，必须向：：（冒号）请假，否则按旷工处理 员工需要明白为什么学习： 培训目标、结果与工作、任用、发展？ 员工需要将自己的经验作为学习的基础： 需要将培训与当前工作经验与工作任务 结合 学习环境 员工需要获得实际演练机会： 不仅告诉怎样做，应该有机会练习 或尝试实践做 员工需要标杆学习和实践辅导 员工需要反馈： 行动表现是否达到预期 绩效准确性等 4 、培训设计与执行不到位 全员化 系统化 个性化 形式多样化 全程化 力度化 5 、培训成果转化不力 培训目标设计与业务发展能力的连接 — 前面已进行了分析 内部强化 — 运用培训所学习知识、技能得到奖励 限制惩罚 — 运用培训内容失败时免除责备 反馈结果 — 对培训所学知识 / 技能运用正确与否给予指导 有效培训的系统性思考 培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略 / 目标紧密联系才能持久推 进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足） 培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进 步骤（考核与任用） 培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情， 从布使员工的培训由被动转化为主动 培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入 原则） 兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要 研究竞争者，内容进阶） 第二部分 培训系统解决方案 平台 ——全面构建学习 培训与战略、管理如何一体化发展 一体化设计程序与培训课程体系 进阶计划模式与培训学习平台建立 培训平台的有效运转—通过有效培训管理 系统化解决目标： 通过培训内容体系设计—构建学习平台 通过培训管理体系设计—提升培训内升力 使培训真正有效的一体化设计模式 1. 2. 3. 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 使企业成为学习型组织 企业战略 目标 / 文化 高绩效素质模型 任职资格标准 员工职业生涯 规划 学习型组织 任职资格评价 与管理 组织与环境 变化 个人管理 培训需求 培训 管理 业务管理 员工生涯管理 员工绩效表现 人员管理 一体化的学习与发展过程 培训与发展 上一级资格 标准 引 牵 生涯 评价推动 申请认证 自检与学习 资格标准 培训与发展 检讨 任职资格 评审 高绩效标杆 一体化实施步骤（ 1 ） 监督者 专家 有经验者 初做者 职务划分与发展通道 任职资 格标准 资格标准建立 建立培训的系统需求 高级专家 经验成果 战略职能分解 管理者 专业技能 职位 / 角色 定位 资深专家 专业知识 工作系统 领导者 技能标准 与发展 技能要素 3 组织结构 技能标准 技能要素 2 与发展 技能标准 技能要素 1 与发展 战略 / 目标 培训规划 一体化实施步骤（ 2 ） 培训如何服务于企业人力资源战略： 企业战略与目标 人力资源竞争环境 数量 战略性人力资源 管理与发展 落地指标 质量 结构化 效能 招聘？ 并购？ 内部调 整管理？ 适应战略 的培训目 标 / 策略？ 一体化实施步骤（ 3 ） 培训如何服务于绩效发展： 绩效分析 效 绩 个体 组织绩效 绩效计划 / 目标 辅导培训 员工不知道 做什么 员工不知道 怎样做 员工不愿意 做 变化培训 知识技能 态度培训 培训优先 与重点 一体化实施步骤（ 4 ） —— 课程体系建立 高阶职位培训课程体系 课晋 程升 中阶职位培训课程体系 课程体系 设计 课晋 程升 一般员工培训课程体系 辅岗 导位 新员工培训课程体系 客户课程 课程体系内容构成 创造思维、战略管理与发展 专业技能、管理 / 领导技能 基础 / 专业知识、素质、职业行为 产品、工作规范、业务流程 培训课程 内容 或者 人员 / 团队 / 组织管理 个人发展与管理 业务执行与管理 培训课程构成举例 系统思维、有效管理者习惯等 个人管理 素质 / 职业化发展、职业生涯 / 成长与发展管理等 时间管理、沟通技巧 人员管理 领导力发展 高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等 目标管理、绩效管理、有效辅导 / 指导、有效督导与授权等 文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等 业务管理 专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、 问题解决、现场管理）等 产品 / 服务知识：岗位 / 操作规范与技能等 一体化实施步骤（ 5 ） 资源分析 —— 培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行： 培训资金投入 培训时间投入 内部培训师 外部培训师 培训渠道发展 …… 培训内容有效安排 决定 培训执行方案 一体化实施步骤（ 6 ） —— 培训方案与平台建立 本阶资格 下阶资格 资格评价 深 度 辅 导 计 划 外 派 （ 学 习 、 考 察 、 研 讨 自 我 学 习 ） 重 点 培 训 信 息 提 供 指 南 网 课 专 题 学 习 小 组 、 业 务 交 流 学 习 机 制 管 理 者 辅 导 资 格 评 价 与 36 培训 方案 常 规 培 训 安 排 度 反 馈 进阶 资 格 评 价 资 格 管 理 机 制 管 理 责 任 程 序 培训平台 后备计划 生涯护照 任 用 机 制 与 生 涯 发 展 培训平台有效运转 ——通过有 效培训管理 培训管理手册 公司人力资源培训与发展的理念 —— 董事长寄语 —— 公司培训理念 —— 培训与发展工作原则与要求 —— 公司培训目标 培训管理体系 培训组织与责任 培训管理程序与规定 培训课程体系 培训计划与预算管理 培训活动管理 培训师的管理 —— 内部培训师培养、认证与管理 —— 外部培训师认证与管理 培训服务商选择与管理 培训课程开发与采购管理 员工职业生涯发展与管理 第三部分 特别个案 培增培训成果 —— 深度跟进咨询辅导式 培训模式 如何使员工职业生涯开发有效落地 —— 职业生涯系统开发计 划 深度跟进咨询辅导式培训模式 创建背景： 从 2001 年 5 月我们更关注对企业培训的研究，正如我们开始时的陈述 —— 比较有规模或成功的企业，大多数都比较重视培训 —— 培训投入的费用一般占 1-3% 销售额 —— 但结果对绩效改善发展的作用并不大或不明显 这引起我们的浓厚兴趣，重要的是我们如何做能对得起客户的 信任与费用投入 无效的原因很多，但是最重要的原因是培 训内容远离业务实践听明白了也转化不了 比如：培训什么是企业的 使命… 再比如培训如何进行工作 分析如何进行职位描述 80% 70% 60% 50% 40% 正如我们天天在教室里教 人学习游泳… 30% 20% 10% 0% 培训内容 培训系统 性 培训师 仅就培训内容与形式而言，如何使培训有效，我们必须分清培训对象进行针对 性设计： 培训从本质上期望的成果有四个方面： 开阔视野，增长知识、见识—对培训的要求不高 拓宽思路、廓清程序 如果采用现行培训形式，如在教 提升实践技能 室教游泳一样，必须具有很强根基 解决实践问题，提高绩效 目前多数企业都在此投入大量资 源而无效 比如管理者技能、 AA 训练 真正有效必须贴近实践、 贴近业务进行 如何进行？ 形式上： 贴近你的实践 与受训者互动 辅导受训实践 深度跟进辅导式 培训 效果上： 促进客户解决实践问题， 完成一定成果 目标： 提高系统认识与架构模式 提高与发展实践技能 促进内部共识 调研是基础 深度跟进辅导式 培训 培训是关键 跟进辅导是目标 企业管理章程 1 使命与追求 2 发展战略与政策 3 组织政策与人事政策 4 控制政策 第一阶段：主题调研，目的：分析现实与差距，获取实践案例（时间 7-10 天） 第二阶段：培训实施，主要四个内容（ 2-5 天） 1 ）导入培训：知识、理念、思维、框架模式、工具方法等 —— 客户总裁主题目标讲解 —— 培训师主题系统讲授 2 ）诊断培训： —— 理解总裁目标（是什么）、实践障碍（问题是什么）、解决的思路与方法（怎样实 现） —— 第一阶段主题案例分析 3 ）标杆学习： —— 典型企业实践案例分析 4 ）主题实践转化： —— 主题目标实践落实调研并完成计划 / 程序或标准定义 第三阶段：辅导咨询（ 15-30 天） —— 主题实践建模（如主题为绩效管理—建模： ++ 公司绩效管理方案） —— 辅导客户完成 流程与程序 （1） 客户企业 需求 接洽会议 项目建议书 （ 7 ）进入实施辅导与建模 （6） 递交反馈修改 （5） 撰写培训课程 培训案例 （4） 标杆案例 问题个案研究 项目计划书 比如 《公司整合营销传播手册》 深度培训实施 培训课程、学员手册 修改确认 签定合同 组建联合项目组 中高层初步沟通 访谈资料整理 导入培训：公司高层目标与期望，主题结构体系、模式、方法 项目组内部讨论 诊断研讨：目标共识，案例研讨 标杆学习：成功企业解析与透视 确定调研思路 强化培训：深化调研，研讨 与高层沟通 培训计划 撰写调研计划 培训研究 培训需求报告 培训系统方案 组织层面调研 胜任能力调研 竞争标杆调研 （3） 培训需求调研框架 （2） 深度跟进辅导式 培训模式 知识强化 深度调研 系统互动培训 辅导建模 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 员工职业开发的基本概念 员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构的商业需要相联 系而做出的有计划的努力与活动 组织机构的要求 • 未来二、三年的战略目标是 什么？ • 未来二、三年面临的最紧迫 的需要与最严峻的挑战是什 么？ • 迎接这些需要什么样的技能 、知识和经验？ • 要求员工达到什么水平？ 通过把个人利益和自我 满足与组织战略目标 协调的方式进行 员工职业开发 个人职业需要 在组织机构里我该怎样发现 机会 • 凭借我的实力 • 说出自己发展需要 • 调整自己的兴趣 • 调适我的价值观 • 调适自己的个人作风 员工职业开发的意义 职业生涯传统的模式： 出于向上流动的考虑 今天的职业生涯开发更多关注于： 如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的有效统一 所以，员工生涯既包含向上流动，也包括横向流动，它包括技能培养、在岗充 实、 再培训、职务轮换等 生涯开发的意义： 加强员工保持率 增强员工技能和士气 中高层管理队伍的补充和强化 表明公司对员工承担的义务 促进人力资源规划 进一步强化战略优势 员工职业开发系统性 这种系统性体现在： 1 、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举 调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动 2 、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持 3 、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面 从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多 种选 择，远不止简单得到提升等。 生涯开发系统落地实践程序 构建“生涯指导委员会” 启动 研究需要（竟争环境、管理状态、 标杆）开发程序与平台 生涯辅导（评价工具 / 程序、生涯指导） 编制并发放员工职业生涯管理 手册（责任描述与资源） 生涯开发与研讨 主管研讨：明确责任；认识生涯开发 环境；提高辅导 员工研讨：自我评估 / 目标行动计划指 南平调与晋升等 求职面试技巧 个人生涯发展始于目前岗位 评价工具开发与使用 潜能评估 生涯咨询 上级对下级的绩效与潜能讨论 生涯发展专业咨询 员工生涯计划 建立计划 主 管 定 期 制 度 开 放 咨 询 培 训 平 台 培 训 信 息 学 费 资 助 构建平台 技 能 鉴 定 岗 位 需 求 信 息 竞 争 上 岗 机 制 内 外 部 安 置 企业培训关键工作或环节 培训需求分析 有效培训系统模型 设计 培训需求分析 培训执行 •为什么培训（ why ） •培训什么（ what ） •培训谁 (whom) 培训准备 确定培训目标 明确实现标准 培训实施 培训评论 •谁培训 (who) •在哪里培训 (where) •培训的时间 (when) 培训实施 (how) 根据培训标准衡量和 比较培训效果 有效的培训管理 有效的培训需求 培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面： 实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律 / 竞争） 战略与环境 分析 任 工作与任务 项 职资 目 格 分析 /任 标 务 准 执 行 能 力 要 求 人员与绩效 分析 力 能 善 任 改 胜 佳 工 不 员 效 绩 有效的培训需求 培训需求成果 1 ： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 培训需求成果 2 ： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题 培训的成果 3 ： •企业具有的培训资源 •可利用的外部资源有哪些 有效的培训需求分析方法 1 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为 表现、主要问题的分析方法 适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考 观察对象： 时间： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 进行的工作项目 有效的培训需求分析方法 2 资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训 记录、绩效总结等 1 、公司发展与变化 公司从去年 6 月至今年 9 月，公司并购 3 家公司；发展太阳能新业务；员工 人数从 1500 余人发展到 4000 余人 2 、 管理队伍新提拔或转化岗位共 56 人，其中新提拔 23 人 3 、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”； 举办一次“如何有效沟通”培训； 培训部组织 3 次“新员工培训”； 有效的培训需求分析方法 3 面谈法—面对面的问题访谈法 主要内容类别 —— 对培训的认识与看法 等） —— 对工作问题 / 障碍解决的分析 等） ——对履行工作成效的评价（自己、他人 ——对培训的需要（内容的、方式的、形式的 A ：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B ：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分 精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A ：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B ：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计 划能力进行训练。 A ：你期望培训后能看到什么样的效果？ B ：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A ：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B ：最好安排在周末，费用不超过 3.5 万。 A ：就本次培训，您有什么指导性建议？ B ：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。 有效的培训需求分析方法 4 问卷调查法 --- 发放调查问卷形式获取培训需要的方法 行为调查分析法： A01 、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02 、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03 、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04 、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05 、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 …… 培训课程 / 主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要接受培训的课程有： A 、生产管理 B 、质量管理 C 、现场管理…… 姓名：部门：职务：填写日期： 1 、你是否参加过有关管理方面的培训？ 口是 口否 2 、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作： 3 、你迫切希望提高下面的管理技能： 口设定目标 口制定计划 口推进工作 属 4 、你乐意接受的培训方式： 口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口经验交流 口其它 5 、你乐意接受的培训教材： 口公开教材 口定制教材 口与人沟通 口角色扮演 口激励下 口案例分析 有效的培训需求分析方法 5 标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳， 形成自己的培训方案 分析对象： 特别背景： 员工类别 营销人员 管理人员 生产人员 …… 培训内容 / 课程 培训形式 培训师 效果 培训需求分析的流程 1 、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案 2 、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3 、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4 、选择调查方法 / 调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5 、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6 、调查实施 7 、撰写《培训需求调查报告》 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论 主要建议与说明 企业培训关键工作或环节 培训内容与方法 培训目标 / 目的 拓展视野开阔思路发展能力 培训内容： 观念思维心理辅导知识技能 培训的方法 课堂 / 讲座式录象 / 视听式案例 / 模拟式 角色 / 游戏式网络 / 远程式辅导 / 教练式 拓展 / 探险式头脑风暴式行动学习式 培训的方式 OJT OFFJT 企业培训关键工作或环节 培训课程与教材 培训课程 1 、课程主要目标 : ——“ 了解、把握…”等动词开始短句 2 、适合对象 —— 含概准确 3 、主要内容： —— 符合结构性与逻辑性 —— 一般描述 第一部分：环境 / 变化 / 趋势 / 思路 / 思维 / 策略 第二部分：体系 / 系统 / 结构 / 模式 第三部分：活动 / 实践 / 方法 第四部分：案例 / 交流 4 、时间与要求 培训者指南 课程描述、目标和其他资料 如目标人群的情况，培训所需的预备知识； 培训提纲 包括要覆盖那些内容，各种活动如何开展，要与发给学员的资料包括的内容相对应； 教学中使用的录像和幻灯的复印件； 各种资料诉目录，书或文章题目，电影名或录像名等； 可选择的活动，这些是培训者对某些特殊的组织设计，或是根据自己的培训风格和 兴趣有选择地使用的； 有关材料的复印件，如学员的课前、课后阅读材料； 各种材料的原件，以备复制需要。 学员手册 培训主题、目标和日程安排； 按模块分类的课程资料 附有总是的课前阅读材料或任务； 课堂阅读材料； 回答的问题 案例研究——与案例有关的所的内容都可以包括在学员的资料包中； 对任务的说明和用于小组讨论记录的空纸张； 角色扮演材料； 课程上要讲解的技术过程的流程图 课堂上要使用的图表； 学员在以后工作中有用的工作指面； 用于学员记录学习日记的空白纸张； 所有资料的目录，特别是资料很多时。
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经典企业培训方案
中粮集团的培训 及领导力培养 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 中粮的三个发展阶段 第三阶段 第二阶段 第一阶段 1952-1987 年： 外贸专业总公司 2005 至今： 打造新国企 1988-2004 年： 向多元化、实业化转型 1987 年 2004 年 * 中粮主要业务板块 中 粮 办公室 中 粮 粮 油 战略部 中 国 粮 油 财务部 中 国 食 品 人力资源 地 产 酒 店 研发部 中 国 土 畜 中 粮 屯 河 审计部 中 粮 包 装 法律部 中 粮 发 展 党群部 企业文化部 金 融 事 业 部 中粮科学院 中 粮 肉 食 * “ 全产业链粮油食品企业”模式 “ 全产业链粮油食品企业”模式是指： 以消费者和客户需求为导向，涵盖从 田间到餐桌，即从农产品原料到终端 消费品，包括种植、采购、贸易和物 流、食品原料和饲料生产、养殖与肉 类加工、食品加工、食品营销等多个 环节，通过对全产业链的系统管理和 关键环节的有效控制，形成整体竞争 力，为消费者奉献安全放心、营养健 康的食品，实现可持续发展。 * “ 全产业链粮油食品企业” (OTC) Origination 田间 “ 出口” 2 、 3 、 4 、 “ 出 5 口” 7 “出 口” 1 稻谷 大豆 小麦 大麦 玉米 …… “出 口” 8 食品原料 原粮 等农 产品 加 工 食品添加剂 加 工 饲料原料 饲料添加剂 “出 口” 9 加 工 饲 料 生物质能源 “出 口” 6 养 殖 加 工 Consumption 餐桌 “ 出口” 10 米 面 油 糖 肉食 蛋 奶 酒 饮料 …… * 中粮的新愿景 消费者层面：成为中国最大、最好的食品公司，大面积覆盖中国消费 者，多品种提供营养健康的食品，“中粮”会变成一个家喻户晓的 名字，引领新的生活方式和新的生活态度，是一个很有活力、很年 轻的公司 食品加工商 / 贸易商层面：是最好的粮食贸易及原料提供商 农民层面：是一个很好的农产品收购企业，可以为农民种植提供很多 资金、技术上的支持 国家层面：是一个“大国企”，有很强的社会责任感，保障国家的粮 食安全和食品安全 股东层面：具有持续盈利能力的、具有持续竞争力的“新国企” 员工层面：是一个更加广阔的实现价值的平台 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 1 、培训的背景 2005 年中粮明确提出战略转型 • • • • • • • • • 商业模式 业务构成 组织架构 管控模式 人才队伍 核心能力 收购、兼并、整合 思维方式 企业文化 总之，战略转型是一项系统工程，怎么办？ * 1 、培训的背景 培训是推进企业战略转型的切入点、抓手 培训部是集团最受瞩目的一个部门 培训是企业管理的一个重要工具和方法 培训是集团每位经理人必须掌握的领导技能 * 2 、中粮的培训理念 现在的企业培训，无论在理念还是方法方 面，已经不是传统意义的培训，不是老师或 领导在台上讲，员工在台下听。培训其实是 一种工作方法，是团队决策的方法，是团队 建设的方法，是推动人才发展和企业进步的 方法。 * 2 、中粮的培训理念 要使培训成为集团日常的工作方法，使中 粮成为一所大学。与学校不同的是，我们希 望把培训与团队建设、工作方法、决策形式 逐步结合起来，要应代表一种科学、系统、 参与、投入、透明、团队共同提高的工作态 度和方法，形成学习型团队，从根本上改善 组织的工作气氛和习惯。 * 2 、中粮的培训理念 培训是为了形成有效的团队工作方法，不断 思考自己，存在什么问题，怎么解决，用什么 方法解决，从而促进组织的发展。它与传统培 训的区别是基点不同，它认为老师不是专家， 大家才是专家，真理和答案在大家中间。老师 的责任就是组织，用方法把大家引入到一个环 境中，把智慧激发出来，总结出来，凝炼出来， 引导大家形成统一的思维。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮培训的主要方法：团队学习 “团队学习”，就是从解决企业发展中的实际 问题出发，通过“结构化会议”的方式，引导团队 成员在统一的逻辑和思维框架下思考问题，达成共 识，最终解决问题。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 团队学习的思维逻辑：解决问题六步法 1. 回顾 有什么 6. 行动 实施计划 5. 计划 制定行动计划 回顾 工作 执行解决 方案 计划解决 方案 问题解决 与决策 产生可能 的解决方 案并选择 4. 方案 如何解决 2. 反思 查找、界定 是什么 问题 分析问题 的根源 3. 分析 为什么 * 3 、具有中粮特色的培训方法 培训最常见的形式：结构化会议 聚焦 / 探索 顿悟 创新 / 收获 反思 / 整合 用工具，准确认识问题 目标 / 问题 下一步行动计划 摆现象找问题，组织 需要解决的问题 热身 / 破 冰 调动激情 热身 拓展、 影片等 导入 研讨 催化 关闭 领导讲话 理论理念 方法工具 经验教训 团队研讨 小组陈述 集体反思 培训师点评 总结 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮团队学习的主要特点： 培训针对业务发展中的关键问题，直接服务于集团的战略。 培训是工作方法。集团各级经理人都把培训作为一种普遍的工作方法，作为 推进战略执行的重要管理工具。各类工作会议和工作研讨都是集团培训工作 的组成部分，体现集团的培训理念，使用集团的培训工具。 培训是经理人工作的重要组成部分，是经理人领导力的重要体现。经理人是 各单位培训工作的第一责任人，是第一培训师。 培训重在激发团队智慧，通过组织的改变和组织能力的提升来提升个人能力 培训注重改善团队氛围，体现集团企业文化。 培训倡导质疑反思的精神，强调系统思考。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 学习契约 人人平等 积极参与 开放心态 质疑反思 明确目标 解决问题 * * 3 、具有中粮特色的培训方法 团队研讨工具 团队研讨中的角色 • 头脑风暴 活动挂图法 团队列名法 鱼骨图 结构树 帕累托分析 系统思考 …… • • 组长（催化师） － 明确团队工作目标 － 保证全体参与，充分发表意见 － 研讨过程的引导 纠偏员 － 纠正研讨会跑题 － 协助组长控制议程和方向 － 提醒使用工具 书记员 － 记录团队研讨的过程和成果 • 时间控制员 • － 协助组长分配研讨时间 陈述人 － 如实向大会陈述集体研讨的结论及理由 * 3 、具有中粮特色的培训方法 宁董事长是中粮第一培训师 一把手是各单位的第一培训师 * 3 、具有中粮特色的培训方法 精心设计培训和研讨过程 • • • • • • 拓展训练 研讨题目 研讨气氛 组长的选择 引导 / 催化技巧 仪式 * 3 、具有中粮特色的培训方法 诚信 对朋友、对亲人、对客户、对上级、对股东、对员工、对同事，出于公心，以诚相待， 讲责任，讲信用，讲真话，真正建立公开、公平、公正的企业判断人和判断事的标准。 团队 整个团队心往一处想、劲往一处使的共同奋斗的精神。要求每一个人正确处理自身与 团队的关系、大目标与个人小目标的关系，通过服从、实现大目标来实现自我价值。 要求每一个人都能自觉沟通，具有包容心，形成畅所欲言、心情舒畅、充满活力的团 队。 专业 包含了敬业精神和专业水准两层含义。敬业精神指具有高度的责任感，兢兢业业， 追求完美；专业水准指具备市场竞争的专业技能，有商业的敏锐性，有强的执行和推 进战略的能力。 创新 经理人要推崇突破性思维和创造力，要有不断追求进步的朝气和勇气。集团要 在企业内部创造保证创新行为受到尊重和保护的整体氛围。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 诚信、业绩、专业、团队、学习、创新、公开、 公正、透明、简单、处以公心，与人为善 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮倡导的经理人的高境界 把个人的目标定得高一点、远一点，对自我要求的标准高一点。 把精神和理想的目标看得更重一些，把自我提升看得更重一些。 把组织的、集体的、大局的目标和需要放在更重要的位置。 要有专业的原则性和做人的正义感。 要有坦率、真诚、表里如一、做人比较快乐的生活方式。 要包容、要信任，以信任自己的态度来信任别人，以坦诚的态度来影响别人。 要相信科学的方法。 要勇于承担风险与责任，积极地投入工作和生活。 * 4 、过去几年的一些培训内容 中粮的企业管理逻辑系统 企业使命 与每位员工，特别是经理人的个人价值观、人生定位、 生活态度紧密联系，互动作用 经营目标 使命为基础，是团队进取心和活力的体现 战略定位 市场主导，行业选择，自身基础，前瞻眼界 资源配置 服务于战略，集中、协同、规划 组织架构 服务于战略，效率、灵活、清晰、协作 管理办法 以业务为基础，特点，严格，根据行业、架构特定， 具有独特性 市场竞争力 经营业绩 产品，品牌，技术，成本，渠道，网络，团队…… 社会，股东，员工，客户多方评价 企业文化是结果，自然形成，履行使命，达成使命，企业是浑然一体的生命 * 4 、过去几年的一些培训内容 • 第一期高层战略研讨会：千里足下，识思悟行 • 战略管理／ 6S 轮训 • 业务单元战略质询会 • 流程建设大规模培训 • 核心团队领导力 / 团队建设、财务研讨培训会 • 核心竞争力建设培训 • 领导力培训 • “ 全产业链的食品企业”研讨 • 各经营单位的专业性培训 * 5 、培训在中粮所起的作用 业务层面： 战略转型 业务 发展 能力 提升 培训 文化 塑造 解决重大问题 团队决策 团队 学习 团队 建设 团队 决策 组织层面： 团队融合 团队建设 建设学习型组织 文化塑造 个人层面： 领导力提升 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 忠良书院的定位 中粮领导力开发中心 COFCO Leadership Development Centre • • • • 培养中粮经理人的摇篮 中粮管理思想的发源地 集团经理人学习、研讨和决策的中心 中粮人洗礼的地方 * 1 、中粮经理人领导力模型 基于商业驱动力的能力要素 商业驱动力 制定竞争战略 ( 外向型） 能力要素 p p p 转换商业思维，创建以客户为中心的文化 p p p 推动流程、技术、产品创新 p 培养组织人才 p p p 整合组织架构，推进内部协同 p p p p 强化品牌 p p 制定战略 财务视角看业务 制定战略 客户导向 业绩导向 引领变革 运营决策 业绩导向 建立组织人才优势 引领变革 制定战略 团队建设 推动战略合作 制定战略 调动资源 客户导向 * 1 、中粮经理人领导力模型 A 级职能类领导力模型 - 集团职能总监 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 文化融合 说服力 业务管理能 力 财务视角看业务 制定战略 调动资源 领导能力 引领变革 建立组织人才优势 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 A 级业务类领导力模型 - 业务单元总经理 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 推动战略合作 业务管理能 力 财务视角看业务 制定战略 运营决策 创业精神 领导能力 引领变革 建立组织人才优势 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 B 级职能类领导力模型 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 建立工作伙伴关 系 业务管理能 力 计划与组织 专业知识与技能 领导能力 推动变革 管理绩效 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 B 级业务类领导力模型 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 态度 Attitude 个性 Personality 知识 人际能力 经验 客户导向 推动战略合作 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 业务管理能 力 计划与组织 运营决策 领导能力 推动变革 管理绩效 团队建设 商业驱动力 Business Driver 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 能力举例 : 制定战略 分析事实与假设，考虑资源状况、限制条件及组织价值观要求，制定长期愿景及目标，形成长 期行动方案并推进执行。 行为指标： 收集信息 – 确定（或意识到）需要获取额外信息，清楚说明所需信息内容以及获取方式， 并取得所需信息；提出具体而切中要害的问题来验证事实并获得额外信息。 进行定性分析 – 分析非量化信息，以发现（或理解）趋势、问题点及问题原因；通过对比 信息，从正反两个方面考虑以及整合多来源信息来识别隐含的问题；寻找 表面上彼此独立的问题或事件之间的内在关联，以认清趋势、问题点和深 层的因果关系。 进行量化分析– 整理并处理量化数据，以识别 / 解释相关趋势、问题及其原因。 创造、评估并选择战略 – 制定能够实现长期目标或愿景的多种备选方案；在考虑相关因素 （如，成本、收益、风险、时机、接受程度以及组织目标和价值观 ）及决策对员工、组织和客户影响的基础上，制定决策评价标准 ；评估各备选方案的好处与风险；选择成功机率最高的行动路线 制定长期行动方案 – 分析近期和远期战略总目标，并设定长远的阶段性行动目标；根据战 略总目标，制定较宽泛的初步时间表。 执行长期行动方案 – 确定达成阶段性目标所需的关键任务和资源（包括人力）；采取行动， 确保贯彻执行。 * ２、分层级的领导力课程体系 领导力课程体系的理论基础： 五步组合论 社会评价 政府评价 赢利评价 股市评价 客户评价 员工评价 选经理人 价值创造和价值评估 产品 技术 营销 成本 财务 …… 市场竞争力 所有制 治理结构 企业目标 股东价值取向 组建团队 发展战略 组织架构 分工 激励 内部监督 文化 领导力 行业 地域 财务 组织 人才 * ２、分层级的领导力课程体系 成为合格 中粮经理 人 成为专 业经理 人 做好转 型准备 25 人 成为卓越 行业领军 人物 把中粮办成一所大学 谢谢！
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