实习生培训方案
实习生培训方案 一：目的和必需性 人才是企业发展的关键，企业根据发展战略目标，通过有预见 性的从大专院校引进应届毕业大学生，做为公司的人才储备。为公 司未来的发展储备“后备梯队人才”，保证公司可持续发展奠定基 础。 建立人才储备的管理与培训机制是企业可持续发展的需要； 也是实现企业超常规、跨越式发展的要求；是企业防止因管理层人 才流失给企业造成损失的最好措施；也是提高企业竞争力的需要； 人才储备的管理与培训机制是企业战略发展目标实现的必然要求。 二、人才储备的培养对象 实习生：应届专科以上毕业生，经基层学习、集中培养、实践轮 岗后可培养成为各级管理者或是技术骨干。 三、实习生的培训（带教）老师 主管以上或在本岗位己工作至少二年且经验丰富的人员 四、织组与分工 人力资源部：负责应届大学生整体规划、招聘、培训计划的制 定、培训考核等各方面的监督执行及日常考察。 各部门（车间）：负责应届大学生培养计划实施的支持与协助 ， 工作实习与历练机会的提供和在实习期间业务知识的日常指导等。 五、培训方案与发展路线 1、培训方案 类别 初学期（6 个月以 成长期（6-12 个 成熟期（12 个月 前） 月） 以上） 本 阶 段 主 要 以 综 合 根 据 部 门 需 求 和 实 根据这一年的系 类 系 统 式 培 训 为 习 生 的 意 向 及 前 半 统培训与学习， 主 ， 从 认 知 公 司 开 年 的 学 习 情 况 ， 分 对实习生进行定 阶段说 明 始 ， 到 了 解 公 司 组 到 各 部 门 进 行 实 岗定编，安排在 织 架 构 、 部 门 、 产 习 ， 各 部 门 主 管 安 合适的岗位工作 品 、 工 序 、 工 艺 、 排 带 教 老 师 在 专 业 和学习。 项目开发等。培养 技能上、观念上、 实习生的综合能力 生活上给其帮助和 素质。 辅导。 公司基本情况的了 工作规划能力，过 管 理 角 色 的 认 重点能 解 、 个 人 素 质 的 提 程 管 理 能 力 ， 团 队 知、持续学习， 力培养 升和心态历练 合 作 与 建 设 能 力 、 持续改进 应变与处理能力 培训方 式 授课、体验式培 训、角色模拟、交 带教与工作指导 工作实践 流研讨等 2、实习生实习规划： 新进实习生 考核 入职培训 考核 车间实习 考核 项目部实习 分到各部门实习 一年后转正，顶岗或储备。 3、实习生职业规划： 管理类：新进实习生 正式员工 主管助理 部门主管 部门经理。 技术类： 新进实习生 师 正式员工 助理工程师 工程 高级工程师。 4、实习生前 6 个月的实习（培训）计划见附件表，由人事科长根 据各环节的考核指标，组织相关人员对实习生的实习情况进行考核。 前 6 个月实习结束后，根据各部门提报的人员储备需求表，结合实 习生的个人职业发展意愿和前 6 个月的实习考核情况，由人事科长 编制后 6 个月的实习部门及岗位表，报总经理批准。 5、实习生第 7 个月以后的实习安排由所在的部门主管拟订实习计 划并考核。人事科长进行跟踪和监督，并在次月 5 号前，把实习生 的上月度实习总结和考核情况汇总，发总经理审阅。 6、实习生经为期一年的跨部门的轮职实习，根据实习期间各阶段的 考核和带教老师的评价和实习报告以及发表情况，然后进行综合评 定，根据评定结果，安排到合适的岗位上岗学习。 六、实习过程中的效果跟踪和监控 实习（培训）中的效果跟踪和反馈主要包括实习生与实习（培 训）内容的相关性，对实习内容（培训项目）的认知程度，实习 （培训）的进程和中间效果。主要由人力资源部培训专员执行，对 实习（培训）进行全程的监控，保证实习整个过程按照规划进行， 保证及时解决实习过程中出现的问题，将各种影响实习效果的因素 记录下来，以便在以后和下一周期中加以改进。 七、实习生考核 实习生的考核主要由人力资源部和培训（带教）老师共同完成。 考核内容分为培训（实习）后考试、访谈、带教老师评价和实习报 告发表四个部分组成。考核指标是根据周期前制定的实习（培训） 目标和具体的实习（培训）内容所达到的效果而制定的。考核指标 主要针对授课、体验式、交流研讨培训内容，实习报告主要针对工 作指导、工作实践（考核 周期与流 程见《 实习生培训与管理 办 法》）。 八、培训老师和带教老师的考核与补贴 培训老师对实习生进行培训后，经过人力资源部培训专员调查了 解培训效果和实习生对培训老师的评价，决定是否给培训老师补贴。 带教老师的补贴费用是由所带实习生在一个实习阶段结束后的考核 加实习生对带教老师的评价，最终决定费用的补贴多少。（具体见 《实习生培训与管理办法》。 编制： 审核： 批准：
5 页
314 浏览
新英产品经理培训方案
新英产品经理培训学院 一期培训方案 目录 CONTEN TS 01 培训概况 02 人才选拔 03 培训内容设 计 04 培训运营管理 05 培训预算 培训目的—打造首席产品团队 紧追市场趋势，洞察消费变化，学习行 业前沿资讯，把握行业风向变化 应市场 挖掘与培养新希望高潜产品经理，强化人 才梯队建设，助力新希望产品力提升 建梯队 加强新希望产品经理自身学习能力建设， 提高综合能力素质 提素质 培训名称、时间、地点、对象 培训名称：新英产品经理培训学院一期 培训时间： 2018.6.18-6.28 （拟），预计 10 天。 培训地点：川乳工厂（新建培训基地） 培训对象：新希望乳业、新希望六和、草根知本产品方面高潜青年骨干。 培训人数：预计 40-50 人，其中学员占比乳业 50% ；六和及草根 50% ，分 6 个小组。 项目整体排期 培训实施 人才选拔 通知报名 + 筛选公示 集中授课 + 市场调研 6 月 1 日 -15 日 6 月 18 日 -27 日 在岗历练 方案策划 6 月 18 日 项目启动 团队拓展 + 开班仪式 6 月 28 日 结业汇报 汇报答辩 + 结业典礼 人才选拔 - 高标准、严要求、年轻化 对标绩优产品经理胜任力模型，制定有针对性的选拔人才选拔标准和流程，聚焦高潜产品 经理后备人才。 【选拔条件】 学习 反思 策略 思维 1 ）基本条件：入司满一年， 30 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核优秀； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，沟通能力、洞察能力、创新能力强； 4 ）职业素养：认同新希望企业文化，热爱品牌工作，有企图心，阳光正向； 应对 改变 产品经理 胜任力模型 创新 创造 说服 影响 【选拔流程】 Step1 Step 2 Step 3 （推荐 + 自荐）报名 资格审核 笔试 + 面试 Step 4 潜力测评（线上） Step 5 结果公示 人才选拔 - 综合测评 流程 笔试 面试 潜力测评 时间 • 6 月 4-5 日 • 6 月 6-8 日 主要内容 • 1 ）新跃基础知识考试 • 2 ）通用能力测试（行测：企业文化、 语言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） • 案例分析 • 观点陈述 • 提问答辩 • 6 月 11-13 日 • 潜力测评（ OPQ/DISC ） 形式 需参与者 线下 （试卷） 人力资源 新跃老师 视频 现场 高管领导 人力资源 总部市场总监 线上 人力资源 培训内容设计 - 强理论、寻标杆、重实践 团队 组建 开班 仪式 ① 专业基础知 识 破 冰 团 队 建 设 开 班 仪 式 小组 研讨 课程内容模块 • • • • 市场消费趋势 消费者洞察 生意机会探索 用户画像分析 大咖分享 ③ 产品前端知 识 ② 专业核心知识 • • • • 产品战略定位 策划整合营销方案 优化新品上市流程 生意分析诊断 市场调研 • • • 产品研发 设计思路 工业设计 • • • • 案例分析 ④ 产品运营知 识 市场调研 销售渠道 供应链管理 行销推广 传播互动 研讨课题 1 ： 如何抢占消费 者心智？ 课题研讨 体验拓展训练 + 外部行业实践分享 + 内部业务知识分享 + 新跃专业知识 课题内容涵盖产品整体脉络 结业 汇报 课题呈现 研讨课题 2 ： 创新市场产品 项目提案？ 考核答辩 结业典礼 课程日程安排 - 训战结合、劳逸结合 排期 D1 D2 D3 《用户画像》 (2h ， XXX ） 《用户分析》 (2h ， XXX ） 新跃老师课程： 《生意机会探索》 2h 《消费者洞察》 2h 主要 课程 拓展训练 1天 开班仪式 1h 《高管分享》 （ 3h ，待定） 《高管分享》 （ 3h ，待定） 排期 D6 D7 D8 主要 课程 《小米生态链》 （ 3h ， XXX ） 《行销推广》 （ 3h ， XXX ） 《传播互动》 （ 3h ，待定） 《设计思路》 （ 3h ， XXX ） 《产品研发》 （ 3h ， XXX ） 《工业设计》 （ 3h ， XXX ） 《供应链管理》 （ 3h ， XXX ） 早上 7:00-8:00 早操训练 白天 8:30-17:30 集中授课或训练 D4 新跃老师课程： 《策划整合营销方案》 3h 《优化新品上市流程》 2h 《生意分析诊断》 3h D9 40KM 拉练 1天 D5 样板市场调研 1天 D10 课题汇报 6h 结业典礼 1h 晚上 19:00-22:00 作业 + 小组研讨分享 培养模式 - 以学员为中心，以实战为本 采用混合式培养模式，营造严格、激情、专业、活泼的学习场景，促使学员学以致用、知行合一。 训练 体验拓展 01 02 实践分享 咖 大 业 行 03 04 05 06 及答辩 讨 研 题 课 分析 研 调 场 市 实践 IDP 计划 班友会 熔炼团队，激发活力，学员在体验中感悟，感悟中改变 头脑风暴，集思广益，思维碰撞，创新创造 邀请腾讯、小米等行业内外优秀职业经理人作最佳实践分享 调研所在单位市场 & 样板市场，寻根源、找方法、谋策略 制定在岗的发展计划，将学习成果转化成实践应用于工作中 定期组织“班友会”，促进学员互动、交流延展 考核管理 - 严考核、重激励 个人考核 采用积分方式，将等级考评机制与奖学金机制相结合，设 A 、 B 、 C 、 D4 个等级，实行奖学金累加激 励。个人积分 = 专业知识测试 25%+ 课程作业成绩 25%+ 日常行政表现 15%+ 结业项目汇报 35% 奖学金 : +3000 元 专业学习机会 奖学金 : -2000 元 D级 奖学金 : 0 元 C级 25% 40% 12 人 20 人 B级 25% 12 人 奖学金 : +6000 元 创业机会 A级 10% 比例待定 5人 团队考核 采用积分竞赛方式，从参与活动、团队项目、汇报答辩等方面进行考核评比，评选”最佳团队”。 运营管理 - 品牌化、一体化 训中 训前 训后 VI 系统设计（班级 LOGO ） 学员日常考勤管理 汇报答辩 课前培训需求调研 多样化的课间活动 结业仪式 启动会设计与策划 课后学员满意度调研 在岗实践及辅导 培训教学物料准备（班服等） 学员心得交流分享 跨界考察交流 课前学习内容及作业布置 适时调整授课内容 定期“班友会”交流 组织保障 - 板块联动、资源整合 新英品牌学院一期 组织保障体系 人力资源部 & 市场部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 项目运营管理 项目组织保障 XXX • • • 组织本单位人才选拔 参与培训项目运营实施 负责学员在岗考核管理 师资队伍 • • 课程设计及实施 课程考核及辅导 管理班子 • • 指导培训方向和目标 监督培训实施 谢谢
14 页
333 浏览
公司培训方案展示
公司培训方案展示 方案一：主题月和视频培训穿插进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 9 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 妇产科 视频 男科 男科企划最新动态 主题月 男科 综合素养类 视频 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 10 视频 11 视频 12 视频 男科 男科 综合素养类 主题月 樊丽萍 主任 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 17% 护理类 33% 综合素养类 25% 医生类 25% 妇产科课程 后勤及其他类 综合素养类 医技类8% 17% 8% 护理类 42% 医生类 25% 方案二：主题月和视频培训分开进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 视频 9 视频 10 视频 11 视频 12 视频 男科 妇产科 男科 男科 妇产科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 四维彩超 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 王卉 影像科主任 男科 男科企划最新动态 樊丽萍 男科 《输液室应急预案》 康红俊 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 男科 男科 主任 输液室护士长 主题月单独进行，为综合素养类培训，男科安排 2 节，妇科安排 2 节。 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 14% 护理类 36% 妇产科课程 后勤及其他类 医技类 7% 14% 综合素养类 29% 护理类 36% 医生类 21% 综合素养类 21% 医生类 21% 方案三：主题月和视频培训同时进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 2 视频 妇产科 内训师 职务 《无菌操作》 晁玉英 护理部主任 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 3 视频 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 主题月 9 主题月 10 视频 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 11 视频 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 12 视频 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科企划市场最新动态 樊丽萍 主任 男科 妇产科 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 男科 男科 2、比例展示 男科课程 后勤及其他类 8% 护理类 33% 综合素养类 33% 妇产科课程 医技类 8% 综合素养类 25% 护理类 42% 医生类 25% 医生类 25%
4 页
334 浏览
2019年开年培训方案
五矿二十三冶三公司 2019 年中高管理干部 开年培训预案 人力资源部 2019 年 1 月 3 日 目录 一、计划概要............................................................................4 二、计划依据............................................................................4 三、培训工作的原则、方针、要求.........................................4 1.培训原则.........................................................................4 2.培训方针.........................................................................4 3.培训要求.........................................................................5 四、培训目标............................................................................5 1.中层管理人员培训目标..................................................5 2.高层管理人员培训目标..................................................5 五、 2019 年培训课程计划...................................................5 1.培训时间.........................................................................5 2.培训地点.........................................................................5 3.培训人员.........................................................................5 2.培训方式.........................................................................7 3.培训费用预算.................................................................7 附件:...........................................................................................7 附件 1.................................................................................7 附件 2...............................................................................11 一、计划概要 本计划主要内容包括 2019 年度培训工作具体内容、时 间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强培训教 育管理工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针 对性，使培训工作能够有效地促进公司经营目标的达成。 二、计划依据 根据三公司培训计划与最新培训需求,结合工作实际需 要。 三、培训工作的原则、方针、要求 1.培训原则 （一）内培为主、外培为辅 （二）各部门通力协作 2.培训方针 以“建百年工程，筑传世精品”的企业文化为基础， 以提高总部中高层管理人员领导能力和管理才能为重点， 促进总部中高层管理人员培训机制、中高层管理人员发展 和企业整体竞争力的提升。 3.培训要求 满足总部中高层管理人员的发展需要 四、培训目标 1.中层管理人员培训目标 （一）把握组织的经营目标、方针 （二）培训相应的领导能力和管理能力 （三）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系 （四）学习新的管理知识和先进的管理技能 2.高层管理人员培训目标 使他们成为专家、改革者和领导者 五、 2019 年培训课程计划 1.培训时间 2019 年 2 月 12 日-2019 年 2 月 16 日 2.培训地点 公司 26 楼会议室 3.培训人员 总部中层管理及以上全体人员 4.培训内容 团队建设、情商管理、廉洁教育、法务风险防范等， 具体见下表： 序号 课程内容 参加人员 时间 讲师 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 时间未定（预计 外部讲师 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 时间未定（预计 正副职 （26 人） 外部讲师 半天） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 内容未定 时间未定（预计 半天） 时间未定（预计 半天） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 正副职 一天） 外部讲师 外部讲师 胡国华 （26 人） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 内容未定 正副职 一天） 谢世锐 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 廉洁与纪律教育 正副职 时间未定（预计 余琪旻 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 （项目相关，车用 锂电项目） 正副职 时间未定（预计 陈磊 半天） （26 人） 2.培训方式 课堂讲授、互动交流相结合。 3.培训费用预算 （一）交通费:学员来回公司交通费凭票据按照公司财务管 理制度进行报销，费用由所在项目部承担。 （二）学员食宿：培训期间的中、晚餐，由人力资源部统 一安排，用餐地点在集团公司 2 楼食堂，早餐由员工本人 自理。培训期间住宿由学员自主入住附近酒店，凭票据按 照公司财务管理制度进行报销，费用由所在项目部承担， 共计 XX 元 （三）会议室费用：XX 元。 （四）资料费： （五）课酬费： （六） 总计费用 XX 万元左右。 附件: 附件 1 培训需求调查问卷 亲爱的 XX 同仁： 首先，感谢您以往对公司做出的贡献和付出！为了更好地匹配您的培训需求，使年度培训计划更具针对 性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特附上本调查问卷，敬请给予宝贵意见。我们将在对您的反馈进行 细致分析的基础上，结合公司发展要求、公司业务模式等制定 2014 年度的培训计划。您的信息、意见和建 议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。 另外，请您于 2013 年 10 月 25 日前填妥本问卷并交还至人力资源部，以便整理统计。 感谢您的协助与支持，祝您工作愉快！ 第一部分 个人基本信息 填写人姓名： 入职日期： 所属中心： 您在公司已有 部 年 目前您的直接下属有 门： 填表日期： 现任职务： 个月的工作经历，您在您目前岗位的任职时间已有 人，您的间接下属有 请您以 2-3 句话简单描述您的现在的主要工作职责： （1） （2） （3） 第二部分 培训认同度 人； 年 个月； 1、 您认为公司对培训工作的重视程度如何： □ 非常重视 □ 比较重视 □ 一般 □ 不够重视 □ 很不重视 2、 您认为，培训对于提升您和您下属的工作绩效能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训： □ 非常有帮助，希望多组织各种培训 □ 有帮助，但是没有时间参加 □ 有较大帮助，乐意参加 □ 多少有点帮助，会去听听 □ 基本没有什么帮助，不想参加 3、 您认为自己本身对于公司培训需求的迫切程度如何： □ 非常迫切 □ 比较迫切 □ 有一些培训需求，不是那么紧迫 □ 无所谓，可有可无 □ 没有培训需 求 4、 目前您本人所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样： □ 绰绰有余 □ 足够 □ 刚好 □ 不够 □ 非常不够 5、 您目前的学习状态是： □ 经常主动学习，有计划地持续进行 □ 偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □ 有学习的念头或打算，但没有时间 □ 有工作需要的时候才会针对需要学习 □ 很少有学习的 念头 第三部分 培训的组织和安排 1、 鉴于公司的目前的实际运营情况，您认为 2019 年度内最有效的培训方式是什么? 请选出您认为最有 效的 3 种： □ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 □ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训 □ 由公司内部有经验的人员进行讲授 □ 公司/部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 利用光碟、视频等声像资料培训学习 □ 建立公司图书库或网络学习平台进行学习 □ 其他： 2、 公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师：（最多选择 3 项） □ 实战派企业专家，有标杆企业经验 □ 咨询公司高级顾问，有丰富的项目经验 □ 职业培训师，有丰富的授课技巧和经验 □ 公司内部中/高层管理者 □ 公司内部对该课题领域非常熟悉的优秀员工 □ 其他： 3、 您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 案例分析 □ 模拟及角色扮演 □ 培训课题研讨会 □ 音像多媒体 □ 游戏 PK 竞赛 □其他： 4、 您认为，对于某一项目/次课程来讲，多长的时间您比较能接受：（须选 3 项） □ 1-3 小时 □ 6 小时（1 天） □ 12 小时（2 天） □ 12 小时以上（2 天以上） □ 无所谓，看课程需要来定 □其他： 5、 您认为培训时间安排在什么时候比较合适：（须选 2 项）（工作日指周一至周六） □ 工作日上班时间 □ 工作日下班时间 □ 周日休息时间 □ 无所谓，看课程需要来定 6、 您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：（如：淡季 每 月 4 天，旺季 两 月 1 天） □ 淡季 月 天，旺季 月 天 □ 看公司整体安排 7、 您认为，过去一年内举办的培训课程整体来说，最需要改善以下哪 3 项？ □ 培训内容理论程度不够 □ 培训内容实用程度不够 □ 选择的讲师授课水平需提升 □ 培训次数适当 增加 □ 培训时间安排不合理 □ 培训课题应少而精 □ 其他： 8、 您认为，以下哪 3 个因素对于培训的效果影响最大： □ 领导的重视程度 □ 员工的培训参与意识 □ 培训方式与教学方法 □ 培训时间的安排和时 长 □ 培训组织与服务 □ 培训内容的实用性 □ 培训讲师的授课水平 □ 培训效果的跟进 9、 假如，鉴于您在公司某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一课题的内部培训讲师，您是否乐意： （限选 1 项） □ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为 □ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训 □ 乐意，但是没有时间 □ 需要考虑一下 □ 不会担任 第四部分 培训需求信息 1、 作为公司的管理人员，您认为您本人在 2019 年度的培训和学习需求重点在于哪些方面：（可多选） □ 管理/领导能力提升方面 □ 公司文化/制度/流程方面 □ 高效/高执行力团队建设方面 □ 团队/下属员工激励方面 □ 岗位专业技能方面 (如：采购部的供应商管理、营销部门的沟通 技巧等) □ 心态(情绪/压力/职业道德等)管理方面 □ 时间管理/效率提升/沟通技巧/办公软件应用等职业技 能方面 □ 其他方面需求： 2、 您认为，过去一年内您所负责的部门内部关于操作流程、操作技巧、岗位工作技能的培训、学习或分 享是否充分： □ 非常充分 □ 充分 □ 刚好 □ 不够充分 □ 基本没有 3、 考虑到各部门岗位、职能差异较大，以下问题请您针对您和您部门的业务 /工作特点及管理重点，以 文字进行描述。 1） 您本人在工作中(包括个人专业能力和管理能力)经常遇到哪些问题或困难？希望提升哪些方 面的能力？获得哪些方面的培训或支持？ 您本人在日常工作中经常遇到的问题或困难，请举例说明（列举三项）： （1） （2） （3） 希望提升哪些方面的能力： 希望获得哪些方面的培训与支持（请列举三项最紧迫的培训需求）： （1） （2） （3） 2） 除本问卷所涉及到的内容，您对公司的培训工作还有哪些建议和期望？或者是您还期望学习哪 些方面的知识？ 附件 2 培训需求分析报告 一、 培训需求分析实施背景 X 年 X 月，对公司中高层管理人员进行年度培训需求 点差，了解到公司现任中高层管理干部部门人员在现任管 理岗位任职时间较短，大多是从基层管理职位或各部门业 务骨干提拔上来的，他们是否能胜任以及快速提升管理能 力是企业关注的焦点。 通过需求调查分析，把管理技能的提升作为中高层管 理人员的培训的重点内容之一。 二、 调查对象 总部公司中高管理人员（共计 26 人） 三、 调查方式及主要内容 1.调查方式：问卷调查 2.调查主要内容及其分析： （一）岗位个人认知 （二）培训认可度 （三）培训的组织和安排 （四）培训需求信息 四、调查结果 五、培训课程及计划建议
12 页
345 浏览
新员工培训方案
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
8 页
339 浏览
宇辉2015培训方案（管理人员）（DOC 8页）
培训方案（管理人员） 一、 培训目的 宇辉培训的目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度：宇辉培 训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业培训有 以下几个主要目的： 1、 优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况 ， 企业需要通过破诶寻使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗 位上发挥更大的作用。 2、 提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了 新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的 发展同步。 3、 提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心 里素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提 高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、 有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效 地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内 部和谐的人际关系、高效的工作 ，团结合作完成企业的目标。 二、 1、 培训要求 在培训开始前，要建立一个明确的培训目标，并让每个参与者了解这些 目标。 2、 讲授内容要有科学性、系统性、条理性，突出重点。 3、 讲授时语言要清晰、生动、准确。 4、 演示时，部门主管准备好所用工具，搁置整齐。要求每个受训者都能看清 示范。示范结束后，每个受训者亲手操作并对操作中产生问题提问。 5、 对于部门主管在示训过程中要让受训者了解每个环节质量和时间限制条 件，并告知受训者每个环节完成时的检查方法。 三、 培训计划 内容制定 （一）：长期计划 （1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 （3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 （4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 （二）：短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培 训计划的进展。 注意问题 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工 的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程 出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要 从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要 详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责 以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周 期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理， 可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理 论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 四、 培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要 素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要 素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培 训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的 协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以 确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿 景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程 中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有 效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发 挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指 导及授权的能力。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成 功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及 抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极 的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们 必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并 了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸 此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观 察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行 不通的。 树立激励机制 培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并 辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评 估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习 的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果 评估与绩效考核结合到一起提高工作效率。 对技能培训内容反复练习 技能学习是一个长期的过程，而将技能学习到实际过程中更是漫长。企 业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此 在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视 频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员 工养成一种习惯。 五、 企业培训－《赢在执行》课程资料 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决 企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发 展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通 俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行 技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团 队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值 为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结 果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职 业化人才。 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼。 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 一、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 二、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 第三部分：如何提高组织执行力 一、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 二、 组织执行力 8 个误区 战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多， 学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。 三、 领导力决定团队的执行力 1. 言行一致地实践企业价值观 2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序； 3. 持续检查与督导 4. 对执行者即时奖励； 5. 用人所长 六、 企业培训－总结 “好的开始等于成功的一半”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个 人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新 员工培训是企业管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出 了坚实的一步！
8 页
459 浏览
员工外出培训方案
员工外出培训方案 员工外出培训方案范文篇 1 一、学习目标 通过学习，提高中层管理人员的综合素质、管理能力、创新能力和执行 能力;提高专业技术人员技术理论水平、专业技能、技术创新、技术改造能力 ; 提高操作执行人员执行技能、履职能力;提高业务员人际沟通、协调，以及市 场开拓的能力。 二、学习方式及内容 以自主学习为主，外出学习为辅。 (一)自主学习：自主学习分为内部员工组织学习和专业人士讲解。 A、内部员工组织学习 1、每周举行一次集体学习，分别就广告策划设计、文案撰写、广告新 材料、广告市场、活动组织实施、经营管理、成本管理、人力资源管理或等 进行专项学习，也可围绕工作经验的交流、工作困难的解决、新思路新业务 的开辟等进行交流、学习。 2、学习时间为每周五下午 3：00—6：00。 3、学习时由一名员工当主讲，其余员工积极配合、参与，并为主讲员 工评分。 4、员工轮流讲完后，公司根据评分排名次。排名第一名者，公司送专 业书籍一本;排名最后一位者，罚打扫卫生 1 天。 5、每周主讲员工，自行选择讲解主题，并提前三天告知办公室。 1 6、学习时间如因事不能如期举行，公司则另安排时间补上。 B、专业人士讲解 公司在条件许可的情况下请专业人士为员工讲授业务知识。 (二)外出学习 1、组织员工到同行业先进企业参观、学习、取经。 2、根据工作需要选派工作认真责任、积极进取的员工参加外出学习。 3、员工外出学习完毕，写出书面材料，将学到的新知识在公司内进行 推广学习。 (三)新进员工的学习 凡新进员工由办公室安排其对公司各项管理制度、劳动纪律和团队精神 等方面的学习。 三、外出学习期间待遇 1、外出学习经费由公司出的 60%，员工个人出 40%。 2、外出学习员工领基本工资。 3、外出学习时产生的食宿费按公司《行政管理制度》“差旅费”的食 宿标准进行报销。 四、具体实施 1、公司领导对学习工作全面负责。 2、公司行政部门抓好落实，并按学习计划做好组织、协调、服务和监 督等具体工作。 员工外出培训方案范文篇 2 首先，非常感谢公司领导给我这次学习的机会，这是我第三次出来学习， 很荣幸参加了这次学习，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司 “重视人才，培养人才”的战略方针;也非常珍惜这次机会，积极紧张的学习， 既开阔了眼界和思维.感受颇多，收获很大。 这次学习是由资深一线讲师汪中求，著名企业管理专家，中国精细化管 理的倡导者，北京大学精细化管理研究中心主任，这次学习主讲是细节决定 成败，对“什么是细节、细节的实质、细节的功用、我们为什么做不好细节 以及如何做好细节”等理论和实践作了进一步的探讨，提供了一些培养员工 细节意识的训练方法，以及实用的细节管理工具和方法。 这次的学习真可谓受益匪浅，汪中求说如何把细节做好，最重要的，第 一是认识，第二就是训练。团队就是格式化，就是将细节训练成习惯。所谓 的团队就是经过格式化的模式，能够达到一定默契的队伍，否则只能叫乌合 之众，而乌合之众是不可能有战斗力的。所以进入团队以后需要进行格式化， 需要进行很多操作规范的培训，必须非常严格的要求格式化的操作，使大家 久而久之形成我们的工作习惯。一个个行之有效的细节和关注离不开我们公 司全体员工对自己工作的反馈和分析，只有我们认真地剖析，增加我们工作 细节关注的程度，进行行之有效的优化改进，才能为我们下次的工作积累经 验。在工作中，在生活中，无论做人，做事，都要注意细节，从小事做起。 古语有云：天下大事，必作于细;天下难事，必成于易。有些人奉行做大事， 认为自己高人一等，胜人一筹，从而忽视小节，结果不但没有提升自己，反 而更加失败因为他们不明。白，浩瀚的大海是由一滴滴水融会而成，茂盛的 森林是千百棵树连接而成，骄人的战绩更是无数细小的成功凝聚而成。注重 细节的人，不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重在做事的细节中找到 机会，从而使自己走上成功之路。 使我感受最深的就是老师讲到三株，曾几何时，多么辉煌，销售额直闯 百亿元大关，销售网络遍布全国，而且触角直达各地村镇，以至于总裁吴炳 新自豪地说：中国第一大网络是邮政网，第二大网络就是三株网。但是，一 个“常德事件”，一篇《八瓶三株口服液喝死一条老汉》的报道，一次打击， 便使三株这个庞然大物轰然倒下，使多少人为之感叹，个种原因，追溯起来， 是多方面的;一个大企业的失败：一：是庞大的营销队伍日常管理纪律执行不 严，财务监控不力，以至于企业遭遇重大事件时，各级营销人员携款而去 ;二： 是企业在顺境借助媒体非常顺手，但对媒体的负面作用没有正确的认识，更 没有对待突发事件的应急预案。比尔·盖茨常常说，微软距离破产永远只有 18 个月。比尔·盖茨不是中国人但也深有居安思危的思想。在三株的事件上 我们该如何反思，认清细致化管理的总要性。对于细节的追求，并非一朝一 夕，而需要日复一日的磨练。要端正了态度，明确了自己的工作性质，然后 再在日常工作中狠下功夫。 学习结束后更多的则是需要我们根据自己的情况去感悟，去反思，有所 收获，使这次学习达到他真正目的。再次感谢蒲总、钟总经理、李经理给了 我这次难得的学习机会!希望以后还能有这样的机会去学习! 员工外出培训方案范文篇 3 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增 强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理 能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识 结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增 强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平 和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强 员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作 步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员 工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增 强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健 全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络， 立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公 司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班， 组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2016 年，高管人 员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天;中层干部和专业技术人员业务培 训累计时间不少于 20 天;一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势 分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力 。 通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国 内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、党校的 学历进修或 mba、emba 学习;参加高级经营师等执业资格培训。 (二)中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效 考核 、人力 资 源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人 员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学 (专本科)函授、自考或参加 mba 及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财 会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。 3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项 目经理进行轮训，培训面力争达到 50%以上，重点提高他们的政治素养、管 理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职 业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建 造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师 考试，年净增人数力争达到 10 人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分 批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 (三)专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司 自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训， 培养创新能力，提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视 野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中 心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员， 通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取 得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提 高专业技术人员的技术等级。 (四)职工基础培训 1、新工入厂培训 2016 年继续对新招聘 员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、 劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个 学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公 司的新员工合同 签订率必须达到 100%。试用 期结合绩效考核评定成绩， 考核不合格的予以辞退 ，考核优秀者给于一定的表彰奖励。 2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、 团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、 每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时 进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。 3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级员工 80 名，四级 员工 20 名。中级工以上人员占技术人员比例达到 70%以上;一方面继续普及， 扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员 10 人， 初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要 把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人 员能占整个技术工人比例 40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。 4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织 符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级 技师达 30 人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。 职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次 鉴定取证工作。 5、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训， 实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职 业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提 高;使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层 次人才。 6、抓好工程施工人员的培训。 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗 的规定。 在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有 效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、 职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效 的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。 x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3-5 个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技 能人才。 (五)开展学历教育 1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工 程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对 符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。 2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的 函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高 公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。 3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工 报名，提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历 水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。 四、措施及要求 (一)领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切 实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员 工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培 训计划开班率达 90%以上，全员培训率达 35%以上。 (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培 训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及 “四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职 员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制 宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能 演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮 演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织 开展培训。 (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学 力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特 长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用 ;二 是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专 业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职 培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额 的 1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其 中 0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度 。公 司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并 对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报 制度 。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对 培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工 培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工 资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门 的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度 培训计划落实到位。 (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程 序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设 计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员 工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性， 建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在 公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长 ;同时， 企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业， 从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体 素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保 持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、 素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智， 为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
12 页
364 浏览
企业培训方案
培训管理方案 人力资源部 一、总 则 1 、培训制度的适用范围与培训的重要 性 1-1 为提高员工素质，满足公司发展和员工 个人提升的需要，创建优秀员工队伍，特制 定本制度。 1-2 本制度适用于公司全体员工。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-1 培训的目标是通过培训不断提高员工的 知识水平、工作能力和主观能动性，把因员 工知识、能力不足和素质不高而产生的人力 成本浪费控制在最小限度，使员工达到自我 实现的目标，并为公司提供合格的管理人员、 专业技术人员，最终实现企业的整体目标。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-2 公司培训战略理念是“全员参与，终生 培训”。 2-3 公司的培训制度与员工的职业生涯设计 相结合，促进公司与个人的共同发展。 2-4 培训方针是自我培训与传授培训相结合， 岗位培训与专业培训相结合。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 A 、战略性原则：根据全公司规划战略，以“公司 经营一体化”为中心的持续性发展方向； B 、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方 位的、贯穿员工职业生涯全过程的系统性工程。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 C 、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工 的主动性。 D 、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的 层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 一、总 3-2 培训的内容 则 A 、员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新 知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基 本知识和迎接挑战所需的新知识。 B 、员工技能培训：不断实施岗位职责、工作流程、 操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备 的技能。 C 、员工素质培训：不断实施心理学、人际关系学、 社会学、价值观的培训，建立集团与员工之间的相 互信任，使员工具有自我实现的需求。 一、总 4 则 、培训的组织策划 4-1 公司人力资源部负责共性培训项目的统 筹、规划和调控、组织、监控与实施。 4-2 各部门人员负责支持人力资源部进行培 训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时 在公司整体培训计划下组织好本部门内部的 培训。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-1 在不影响本职工作的前提下，员工有权 利要求参加公司内部举办的各类培训。 5-2 经批准进行培训的员工有权利享受公司 为受训员工提供的各项待遇。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-3 在培训活动对其工作不产生重大影响范 围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚 持到结束，达到培训要求的效果。 5-4 培训活动结束后，员工有义务把所学知 识和技能运用到日常工作中。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-5 员工自我培训一般只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 机构的有效证明，附在《请假申请单》后面， 按请假流程经所在部门长或公司领导批准后， 方可做事假处理。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-6 参加集团外派的各类短期培训前，凡是产生费 用的受训人员根据培训的内容须与集团人力资源部 或各附属医院人力资源部签订培训服务合同。如外 派长期培养的员工在培训结束后必须继续在集团或 各附属医院至少服务完规定的年限（不含外派受训 时间）。若要离开，须按培训结束后合同规定服务 年限直线递减的原则，对集团或各附属医院支付的 培训费用进行赔偿。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-7 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳 动合同，如合同在培训期间到期，则须续签 一定年限的劳动合同。 一、总 6 则 、培训形式与方法 6-1 培训形式包括内部培训，外派培训和员 工自我培训。内部培训又分为员工导入培训， 岗位技能培训和员工素质培训。详见第二部 分《员工导入培训管理办法》。 一、总 则 6-2 导入培训：凡新入职人员均应参加上岗 前培训，学习两大部分：综合素质类为公司 的企业文化、经营理念、发展历程、服务理 念、管理规范、心态养成等；各部门内部业 务单元带教内容。 导入培训由人力资源部负责统一组织、实施、 评估，各部门负责人负责跟进。（见附表一 《培训效果调查表》） 一、总 则 6-3 岗位技能培训：根据公司的发展规划及 各部门工作的需求，按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门 负责人进行规划后形成整体培训计划报公司 人力资源部，再将其汇总呈报董事长 / 总经 理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实 施。详见第三部分《岗位技能培训管理办 法》。 一、总 则 6-4 员工素质培训：根据公司的发展及公司 目前的现状，由人力资源部进行员工访谈各 部门提出对员工素质进行培训的需求计划， 由人力资源部汇总呈报董事长 / 总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 一、总 则 6-5 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原 有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员 工导入培训和岗位技能培训的结合。 一、总 则 6-6 部门内部培训：部门内部培训由各部门 根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期将培训实施情况报人力资源部备案， 并将备案作为人力资源部员工和参训员工的 年终考核的依据。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排 参与培训的员工加班或出差。 一、总 则 6-7 外派培训：培训地点在公司以外，包括 各种短期培训、异地考察、交流，另外还包 括学历提升、专业课程进修等。 一、总 则 6-8 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教 育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影 响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影 响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经各部门 长及人力资源部批准办理请假手续。 一、总 则 6-9 公司的培训方法包括二种类型：课堂培 训、媒体推动。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： A 、报告：报告是培训师关于某一专题的讲 演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报 告的质量取决于培训师的水平，所以采用此 种方式一定要注意培训师的选择。培训师在 讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老 师与学员的互动程度。此种方法适用于对新 知识的培训。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： B 、演示（ OJT 法）：演示是由培训师做正 确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用 此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在 实践中学习。此种方法适用于操作技能培训， 如气管插管、心肺复苏或服务及沟通技巧模 拟等。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： C 、游戏法：游戏法是指由两个或更多的参 与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏中含有竞赛和思维触动 的内容。游戏只是手段，目的是培训学员的 各种能力。 一、总 6-11 则 媒体推动内容包括： A 、录音带：学员通过录音带的形式进行学 习的一种方式。 B 、录像带：学员通过录像带的形式进行学 习的一种方式。 C 、 VCD 光盘：学员通过 VCD 光盘的形式 进行学习的一种方式。 D 、网络共建学习平台，实施网上交流学习 的目的。 一、总 7 则 、培训需求分析与计划制定 7-1 人力资源部每年 10 月份向各部门发放员 工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求 提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根 据本部门的实际情况制定本部门的培训计划报 人力资源部。人力资源部根据各部门上报培训 需求并结合当年培训评估确定下年度培训需求 分析，形成年度培训计划表。并报总经理审核。 （培训计划制定流程见图 1 ） 一、总 则 7-2 人力资源部依培训需求分析并结合下年度工作 目标制定出下年度培训方针及策略，并制定具体实 施计划，然后呈报董事长 / 总经理审批。具体实施 计划应包括以下几方面的内容： A 、培训计划基本内容：专业类、非专业类。 B 、培训方法、进程的确定 C 、参加培训人员名单 D 、培训教材、器材的确定 E 、培训时间、地点的确定 F 、培训组织者、培训师的确定 G 、各项费用开支的使用计划 一、总 则 7-3 年度培训计划制定后于每年初以公司文 件的形式下发到各部门。并监控实施。 一、总 则 7-4 计划外培训，如部门内部小规模培训应 由相关部门编写《计划外培训申请表》（参 见附表 2 ）报人力资源部备案。 7-5 外派培训应该由个人填写《外派培训申 请表》（参见附表 3 ），经各部门长和总经 理审核批准后交至人力资源部备案。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-1 人力资源部负责共性培训的组织、实施、 跟踪及监控。 8-2 培训实施过程原则上依据人力资源部制 定的年度培训计划进行。如需要调整，调整 部门经人力资源部申请同意后实施。 8-3 培训前应该按照培训方案确定培训的教 师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交 通并申请培训所需各项费用。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-4 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到 表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此 为依据对学员进行年度总考核。 8-5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据 的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 8-6 采用录音、录像或其他手段对授课过程进行记 录，保存培训的过程资料。培训结束后以此为依据 制作员工培训教程。 一、总 9 、培训的评估 则 9-1 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、 行为层、结果层。 9-2 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方 式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评 估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： A 、受训人员喜欢该课程吗？ B 、对培训场地和时间安排有什么意见？ C 、课程有用吗？ D 、他们有什么建议？ 一、总 则 9-3 学习层的评估需要做好历史数据的收集， 通过培训前后学员在以下几个方面的比较来 对培训的效果进行评估，主要是通过受训人 员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高来评估，可以通过以下方式 考核： A 、书面考试 B 、操作考试 一、总 则 9-4 行为层是检验学员在培训后实际操作应 用的程度，由上级、同事、下级进行全方面 的评价；也可通过客户访谈来测评。如： A 、培训后受训人员的行为有无不同？ B 、他们在工作中是否使用了在培训中学到 的知识？ 一、总 则 9-5 结果层主要是考察培训的最终效果，培 训的最终目的是使组织经营的更好，可以通 过组织的一些具体指标来考核。 A 、差错率 B 、投诉率 C 、员工流动率 D 、业务水平提升率 E 、经营业绩与同期相比的增长率 一、总 则 9-6 每项培训都要在培训结束后开展评估工 作，以判断培训是否取得预期培训效果。反 应层、学习层在培训结束后可立即开始评估， 行为层、结果层的评估有时需要在培训结束 一段时间后评估。 9-7 培训评估要遵循目标性、相符性、实用 性、连续性、客观性、可靠性等原则。 一、总 则 9-8 评估的形式包括笔试评估、实际工作验 证评估等多种形式。培训过程前、中、后所 有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、 存档。 9-9 培训项目结束后，人力资源部应定期撰 写培训评估报告，以不断改善培训工作。 （培训总结表见附表 4 ） 一、总 10 则 、培训的费用 10-1 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，培 训总费用依据公司的不同发展阶段，控制在全体员 工工资上年度总支出部分的 0.3%---1.5% 之间，其 中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、 场所和器材的费用、学员外派学习的学费；间接费 用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严 格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪 用。 一、总 10 则 、培训的费用 10-2 受训人员在培训期间工资按以下标准发 放：公司负责向受训人员发放固定工资（有 专项约定和其他约定的除外）。培训时间半 年以内的员工参加年终考核，按考核工资计 发；培训时间半年以上不参加考核，不参加 奖金分配。 一、总 10 则 、培训的费用 10-3 由公司组织参加的外部学习项目，学习 费用暂由个人堑付，学习结束后，学员达到 预定目标（如按时上交学习资料、向其他人 传授、应用到日常工作中等），由公司报销 全部学习费用；达不到预定目标，所有费用 由学员自已承担。 10-4 参加培训的人员的交通费、食宿费，原 则上按照医院规定的标准报销。 二、员工导入培训管理办法 1 本办法适用于公司全体新员工。 2 、适用范围 、目的与内容 2-1 每位新员工均须参加公司举办的新员工导入培 训，接受公司系统化的公共训练和部门基本技能训 练，从而对公司运作有整体的浅表认知，适应公司 文化和价值观，了解本部门职责、工作程序及工作 方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2-2 培训内容分两个部分：新员工公共训练；部门 业务工作带教引导培训。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-1 员工导入培训是该名员工的部门长及人 力资源部的共同责任，培训最迟不应超过报 到后一个月执行。 3-2 凡公司正式报到的员工在试用期内未参 加新员工导入培训，延期转为正式员工。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-3 参加员工导入培训的员工在培训期间如遇临时 状况需请假者，报请人力资源部批准，否则按缺课 计，并纳入其转正考核评价范畴。 3-4 未参加导入培训的新员工，不得参加进阶的其 他训练（如岗位技能培训）。 3-5 人力资源部为每位经过培训的员工做培训结束 后的随访工作，并填写《随访观察表》（见附表 五），作为转正考评的依据。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-1 公共训练是指员工工作所需的共同的认 知、理念方面的训练，如公司的规章制度、 企业文化、经营及人才理念、组织结构、服 务规范与沟通技巧，使员工掌握公司的共同 语言和行为规范及基本工作要求。 4-2 新员工公共训练由人力资源部负责实施。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-3 人力资源部应给每个已正式报到的新员 工发放员工手册，并在入职培训时带至培训 现场。 4-4 新员工公共训练不少于 8 课时，每个课 时不少于 40 分钟。 二、员工导入培训管理办法 5 、部门内带教工作引导 5-1 部门内带教工作引导应该在新员工到所 在部门报到以后进行，其责任人为部门长和 部门内指定的带教老师。 二、员工导入培训管理办法 5-2 部门内带教工作引导应不少于 2 个月， 内容包括： A 、部门长代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认 识部门其他人员。 B 、部门内的组织架构、部门职责、管理规范及工作要求的 介绍。 C 、基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度 而定。 D 、工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 E 、介绍关键工作指标。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-1 公共课程训练后由人力资源部对新员工 进行测验和访谈，不合格者于一个月之内由 人力资源部针对不足部分施以补充强化教育。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-2 部门内带教工作结束后应该由部门负责 人对新员工进行测验，不合格者需有针对性 的重修，二个月内如不能完成被带教培训内 容，则该员工延缓转正时间，如若仍然无法 完成，则考虑予以辞退。 6-3 新员工导入培训结束后人力资源部应将 培训记录归档且备案。 三、岗位技能培训管理办法 1 、适用范围 工。 本办法适用于公司参加过入职导入培训的员 2 、目的与内容 2-1 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力， 使每位员工都能最大程度地掌握应有的专业知识， 也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工， 做到人尽其才。 2-2 岗位技能培训主要包括高层决策人员培训、中 层管理人员培训和一线人员培训。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-1 决策人员是指对公司战略决策有重要影 响的人员，包括高层管理人员和高层技术人 员，即：总经理、总监、资深高级专业技术 人员等。 3-2 培训目的：通过培训使决策人员掌握经 营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-3 培训内容：对高层管理人员培训重点是 市场经济发展下所要求的系统管理理论和技 能，如管理学、组织行为学、市场营销学、 企业经营战略、企业经营过程控制、领导科 学与艺术等； 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-4 培训方式： A 、工商管理硕士学位班：是培养企业家队 伍的最高层次培训，有计划地安排总经理级 人员及其他高层管理人员参加 MBA 学习， 既可全脱产，也可半脱产学习。 B 、脱产培训班：高层管理人员参加高等院 校或外部培训机构为企业高层管理人员举办 的培训班，如总裁高级研修班等。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-1 中层管理人员是指各部门长。他们是公 司经营计划、技术创新、决策实施的执行者， 承担着具体指挥、调配人力物力、使决策得 到有效力度的实施。 4-2 培训目的：使其掌握市场经济条件下的 管理方法，具备多方面的才干和更高水平的 管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策 层培养接班人。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： A 、管理基本知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、市场营销学、 财务管理、领导科学与艺术等。 B 、业务知识与技能：所管理的业务领域如 医疗技术、营销学、管理技能等领域的知识 与技能。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： C 、工作改进：工作分配、工作方法的改进、 工作标准的确定。 D 、对下级的训练：训练的方法、对下级的 培养、管理能力和知识技能的提高。 E 、领导艺术：了解下级的方法、人事问题 处理、积极性的调动。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： A 、在职开发：放手让中层管理人员工作， 在实践中积累经验，增长才干，独立地培养 自己的领导能力。 B 、短期专题培训班：把中层管理人员集中 一段时间，以不脱产、半脱产形式为主，每 次设一、两个专题课程进行培训。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： C 、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动， 鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管 理知识，一同研讨公司的经营管理问题。 D 、脱产培训：选择有培养前途的或是素质 较高的中层管理人员，送到高等院校进行管 理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-1 一线人员是指按照公司的战略规划，实 现公司的战略目标的一线人员，具体包括技 术人员、营销人员和职能人员。 5-2 技术人员培训目的：提高技术人员的技 术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-3 技术人员培训内容：本工作岗位必须了 解的理论、专业知识；为掌握企业已选定的 新的技术发展方向所必须的知识、技能；为 掌握已决定开展的技术项目所需的知识、技 能。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-4 技术人员培训方式： A 、专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或 引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关 人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新 工作正常进行。 B 、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、 科研机构去进修，以培养公司紧缺的专业技术人员 或为公司未来培养高层次专业技术人才。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-5 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政 人员、总务后勤人员、人力资源人员、市场策划职 能人员等。 5-6 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平， 培训职能人员的服务意识、沟通能力及部门间协作 意识。 5-7 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专 业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计 技能、心理学技能等。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-8 职能人员培训方式： A 、专题培训：定期举办针对职能部门的专 业知识和技能培训，以适应公司日常工作的 需要。 B 、参加各种资格认证考试：用于建设企业 高素质、高质量的职能人才队伍。 C 、参加各种管理培训班，培训全面型职能 人员，为管理岗位提供人才积累。 四、外派培训管理办法 1 、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 2 、目的 2-1 通过外派培训，使员工能观摩学习业界先进行业专业技 术技能。 2-2 鼓励员工自我学习，建立良好的学习氛围，提高员工素 质。 2-3 做好员工职业生涯规划，挽留优秀人才，沉淀企业发展 根基。 2-4 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。 四、外派培训管理办法 3 、组织策划 3-1 外派培训计划：人力资源部及各部门应 于新年度培训计划里提出；或上级归口管理 部门指定性培训内容。报董事长 / 总经理批 准后施行。 四、外派培训管理办法 4 、培训内容 4-1 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及 全业余。 4-2 外派培训的内容包括政府法令规定、由 政府单位主办及核定之技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程、主管归口 部门主办的课程培训等。 四、外派培训管理办法 5 、外派培训人员的资格 5-1 参加外派培训人员的需连续为公司服务 满一年以上的。 5-2 根据外派学习项目的具体要求，制定关 于学历、能力等方面的要求。 5-3 大项目的外派学习，需月度及年度考绩优 秀，无大的过失者。 5-4 参加外派培训人员应有为公司长期服务 之意愿。 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-1 外派培训应依据年度培训计划执行。 6-2 外派培训人员分为指定、推荐及个人申 请三种情况。 6-3 凡参加外派进修培训人员均应根据情况 填写外派培训申请表，或经领导指定人员， 由人力资源部为外派学习人员签定员工培训 服务合同。 四、外派培训管理办法 具体流程如下：由各部门长提前申请并确定 参加学习人选，填写申请单报总经理审批； 批准后由申请人将申请单原件交人力资源部 备案，复印件留各部门存档；人力资源部接 到批准的申请后直接通知参加学习人员所在 科室的负责人及其本人；部门负责人安排好 部门内工作，参加学习人员接到通知后，到 医院人力资源部签定培训服务合同，交接好 工作，准备参加学习； 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-4 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七 日内将外派培训期间所填写的学习资料交人力资源 部备档。 6-5 外派培训人员的费用报销须在返公司一月内汇 总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办 理报销手续。 6-6 所有外派学习人员一览表（包括培训时间、内 容、地点、费用、学习资料有无上交等）均须每季 度末上交人力资源部备案。 四、外派培训管理办法 7 、出勤和工资 7-1 外派培训期间原则上视为正常上班。 7-2 进修人员若申请半脱产、全脱产进修， 期间的薪金发放标准依据与公司的约定执行。 五、解释权限 五、以上制度的解释权最终以人力资源部的 解释为标准。 附 件 附图一：培训计划制定流程图及说明； 附图二：新员工入职流程图及说明； 附表一：培训效果调查表； 附表二：计划外培训申请表； 附表三：外派培训申请表； 附表四：培训总结表； 附表五：随访观察表 附件一：图 1 培训计划制定流程 用人部门 人力资源部 填写表格 发放调查问卷 制定部门计划 总经理 审批 否 合格 是 审批 制定培训计划 是 合格 执行 是 图 1 培训计划制定流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 人力资源部发放表格 2 用人部门根据部门成员自身需求填写，并汇总，制定培训 计划； 3 将制定部门计划报人力资源汇总，形成全员培训计划； 4 将全员培训计划上报，审批合格，即开始制定医院培训计 划； 将全员培训计划上报，审批不合格，重新制订部门计划； 5 全员培训计划的审批合格，即开始着手执行； 若再次审批不合格，则继续重订医院年度计划 相关表单 《培训需求调查 表》 附件二：图 2 员工导入培训流程图 新员工报到，办理入职手续，发放员工手册 部门内部工作带教、引导 集中一个时段集体培训，通知受训 人员时间、地点 签到、接受培训（不低于 8 个课时） 培训结束后的测试、评估 人力资源部跟进随访 附件二：图 2 员工导入培训流程图说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 新入职员工报到，办理妥入职手续 2 建立员工档案，发放员工手册 3 进入部门开始进入引导带教流程； 4 每月固定时间集中导入培训 5 培训结束的测试、评估、随访工作 相关表单 《随访登记表》 培训效果调查表 附表 1 ： 培训班名称： 姓 名 时间： 年 月 日至 年 月 日 部 门 征询意见 岗位 低 ============ 本课程的时间安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的场所安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教材内容 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教师水平 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的服务 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程对您的帮助 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 高 除此之外，您还需要学习哪些方面的内容： 您对改进本次培训的建议： 请您结合本次培训，为自己设定未来二个月的努力目标：（注：试用期的目标） 培训班名称： 计划外培训申请表 时间： 年 月 日至 年 月 日 培训课时 申请部门 培训形式 培训人数 培训教材 培训地点 培训经费 申请培训理由 申请培训内容 部门领导意见 人力资源部意见 元 培训教师 □ 内聘 □外聘 外派培训申请表 申请人 出生年月 职务 性别 学历 职称 入司时间 培训项目名称 培训经费 培训项目起止时间 申请人目前 工作任务 申请培训理由 培训项目要求 部门领导意见 人力资源部意见 领导审批意见 培训总结表 附表 4 培训班名称： 时间： 年 月 日至 年 月 日 主办单位 协办单位 培训对象 培训人数 培训教材 培训形式 培训课时 培训地点 培训教师 □ 内聘 培训经费 元 □外聘 培训内容： 培训目标（总结）： 培训结果测试 培训效果评估 制表人： 审核人： 随访部门：人力资源部 随访观察登记表 随访者 随访对象 所在科室 随访时间 入职 7 天 （评估内容：心态 、溶入程度、礼仪 、沟通、服务） 入职 15 天（评估 内容：同上， 360 度评价新员工） 入职 25 天（评估 内容：同上，第一 次谈话） 入职 35 天，（评 估内容：同上，第 二次谈话） 入职 50 天，开始进入转正考核流程； 入职时间 随访评价结果 员工培训需求调查表 部门： _____________ 填表日期： _____ 年 _____ 月 _____ 日 培训 类别 培训 内容 例如 : 公共 教育 团队熔炼 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 服务技巧 其他 课程 例如 : 业务 技能 各部门员 工可根据 各自的岗 位特点提 出需求： 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 急诊急救 其他 课程 填表说明： 1 、请根据您所在部门的员工的需要填写此表； 2 、篇幅有限，若有需要请另附表说明。 3 、谢谢合作！ 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 THE END! THANK YOU!
85 页
392 浏览
71_“5W+1H”目标管理法培训方案
生产现场“5S”管理法及办公室“5W＋1H”目标管理法培训方 案 一、 时间：2007.11.10 日 12：00～16；00（初定） 二、 地点：办公室 三、 主讲：陈德忠 四、 参加人员：张雨松、范纳、朱进财、薛文敏、及办公室全员 五、“5S”概述 第二次世界大战几乎使“太平洋巨鲨”的经济崩溃，但大和民族永不言败、 脚踏实地、创新求实的传统和精神，激励着日本的企业孜孜不倦地去探求民族 复兴之路和企业成功之道。 针对当时日本企业普遍存在的“采购计划严重滞后、原材料/另部件错发、 误用现象较多”等问题，丰田公司运用《因果分析图》分析发现：原材料/另部 件、合格品与不合格品堆放混乱是造成错发/误用和工效低下的主要因素；加 之，堆码不整且无标准，这就给数量清点带来很大困难。为此，他们有的放矢 将“整理”、“整顿”（2S）作为生产现场管理的重点来抓，效果明显。很显 然，这就是“5S”的雏型。 伴随着丰田公司现场“2S”管理的成功，其他企业争相效仿并效果较好。可 一段时间后，日立电子发现，尽管他们的“2S”开展的相当不错，但质量问 题却还是频繁发生，生产成本的上升致使企业的市场竞争力下降，特别是对 东南亚诸国的销售量更是呈直线下降趋势。 为尽快提升企业竞争能力，日立公司不惜重金聘请管理专家进行现场诊断。 专家们认为：糟糕的现场环境不仅直接影响产品质量，还间接影响到员工的 情绪，致使质量问题增多；而设备/设施“带病”、“带伤”作业以及“跑、冒 滴、漏”则是污染环境、成本增加的主要因素。如此以来，产品的性价比无疑 下降，企业的市场竞争力自然下降。为此，日立公司对现场管理的内容进行了 扩展。在“2S”的基础上增加了“清扫”、“清洁”。后来又增加了“员工素 养”并大力推行，效果十分明显。 同时，管理专家发现“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”和“素养”五 个要素希腊语拼写的第一个字母均为“S”。故将现场管理简称为“5S”管理 法。 随着科技的进步，时代的发展，“5S”的内涵与内容也随之不断扩展、延伸 和增加。如：海尔公司就赋予了“5S”新的内涵。增加了“服务”这个要素。 由此可见，“5S”仅仅是现场管理的总称而已。结合自身实际，与时俱进,不 断地延伸和扩展“5S”的新内容、新内涵才是搞好生产现场管理的关键所在。 六、“5S”具体内容、内涵 1S（整理）：是指首先将现场的物品分门别类的区分开来。关键就是要解决： 要——还是不要？ 有用——还是无用？ 常用——还是不常用？ 对于不要/无用的物品，必须毫不犹豫地清理出现场，以便腾出有限的 场地存放与生产关系重大、关系密切的物品。 其次，根据已经分门别类出的物品种类以及未来生产需要量，对于有 限的场地、空间进行合理、有效地规划。其核心就是“五定一标”。即：1、划定 存放区域；2、指定物品具体存放位置；3、确定/统一物品名称；4、规定物品 数量；5、制定物品堆码标准。 第三，规划原则：通道畅通，取用方便，便于清点数量。 2S（整顿）——将整理好的物品按照 1S 既定的规划，对号入座。 3S（清扫）——对此应该不难理解。但须注意应在 1S 完成后或与其同步进 行。不仅要做好表面“文章”，关键是要做好“三扫”： 1、 扫灰——关于此点，众所周知。就是要将现场清扫干净。 2、 扫黑——采取“搬家式”方法，重点将现场所有卫生“死角”彻底清扫 干净，特别是设备/设施必须呈现出本色。 3、 扫怪——“怪”是指那些长期存在，目前仍在发生，但大家却“习以为 常 ，见怪不怪”甚至熟视无睹的怪现象如：漏水、漏油、漏气（一来浪 费资源、增加成本；二来污染环境）、线缆裸露（引发安全隐患）、设备/ 设施长期“带伤带病”生产（加速使用寿命的缩短，产品质量难以保 证）等等，这也就是我们常讲的“性价比”对此，必须彻底根治，以杜 绝/减少浪费，降低成本，防止污染，确保安全和产品质量。 4S（清洁）——就是对 1S、2S、3S 所取得的成果进行巩固和扩大。强调的是 “三随”、“三持”。即：随时、随地、随手进行保持/维持和持续改进。 5S（素养）——与我们通常所说“素质”相近，但却有本质区别。素质的重 点在“质”，着重于人的体质、文化程度和操作等基本技能。而素养则 是强调人通过后天训练形成的良好习惯（守时间、守规章、守标准）。可 见，素养是一项长期、艰苦的工作，没有严格、持续不断地督促和锻炼 是不行的。正所谓“训练有素”嘛！ 6S（服务）——关于此点与传统意义上的服务有所不同。 它是一个全新的 管理理念。众所后知，我们每一个人无论是在生活中还是工作中都同时 扮演着“服务员”和“顾客”的双重角色，而且随着时间、场合的不同 而不停地转换。儿时我们面对父母，我们享受父母提供的一切服务，即 我们就是“顾客”。但如今我们面对自己的儿女，我们则又变成了“服 务员”。同理，在我们企业内部，每一道工序/每一个人也同样扮演着 “服务员”与“顾客”的双重角色。而且，这种角色只是相对的，暂时 的。并非绝对的一成不变的。例如：冷焊工段相对于生产、采购和技术等 部门，他是“客户”。若这些部门计划不周、效率低下，则不仅给冷焊 工段造成极大困难，而且还会导致其他工段/工序困难重重。而冷焊工 段相对于装配/油漆工段，其角色则便成了“服务员”，他的工作质量、 工作效率直接决定着后续工段甚至整个产品的质量和交期。由此可见， “服务”贯穿于整个企业运行的方方面面——产品的售前、售中、售后 及整个生产过程。 如果说产品质量是企业进入市场的“敲门砖”，那么，“服务”则是保 证产品质量，维系与顾客良好关系及巩固市场地位的强力链条。即：素 质是硬件，素养是软件。惟有首先做到“我为人人”，才能收到“人人 为我”的良好效果。 七、“5W＋1H” “5W＋1H” 同样起源于日本。如果说 5S 是侧重于生产现场管理，保证 中间环节有序、顺畅进行的有效手段。那么，“5W＋1H”则是着重于 办公室特别是管理人员，是整个企业保持良性循环的基础保障。与当时 盛行欧美的“4M1E”管理法相比，“5W+1H”思路更为清晰，目标更 为明确，实际操作性更强。并且“国际标准化组织推出的“ISO9000 质 量管理和质量保证体系”、“ISO14000 环境管理和环境保护体系”以 及 欧 盟 最 新 推 出 的 “ ROLHS” 强 制 法 案 无 不 以 “ 5S” 、 “ 5W ＋ 1H”、“4M1E”为基础。可见，日本在短短的五十年里能够迅速崛起， 成为仅次于超级大国美国的世界第二经济强国，其“日本造”在世界 上能够大行其道，除了其有别与其它国家的经营管理机制（有限入口、 弹性工资和终身就业）外“5S”、“5W＋1H”可谓功不可没。 “5W＋1H”是目标管理中六大要素第一个英文字母的缩写。具体内容 如下： 1W(WHAT)什么？什么事情？做什么？等等。 2W（WHERE）——哪里？，在哪里？在哪里做？等等。 3W（WHO）——谁？谁来做？以谁为主？谁来配合？谁来监督执行？谁来 检查、确认？出现新情况、新动向应该向谁汇报？由谁拍板定夺？完成 任务/达成目标后向谁回复？等等。 4W（WHEN）——时候。即：什么时候开始做？什么时候必须做到什么程 度/收到什么效果？是否需要分段实施？必须有明确的目标和准确的时 间。必须用数据讲话。 5W（WHY）——为什么？为什么要做？为什么要这样做而不是那样做？ 如果不做/不这样做将会产生什么样的后果？既要知其然更要知其所以 然。只有事前与具体执行者/实施者充分交流、沟通，才能使实施者/执 行者目标明确，在执行/实施过程中精神饱满、心情愉悦地创造性工作， 从而收到事半功倍的效果，从而避免陷入“以己昏昏，使人昭昭”的 尴尬境地。 1H（HOW）——怎么？怎么做才效率高、质量好？怎么做才能使客户满意？ 怎么处置才比较合理？对于这一目标管理的核心要素，在计划/方案/ 预案中应予以明确，使执行者/实施者真正握有一把解决问题的“金钥 匙”。 八、4M1E “4M1E“也是企业管理中五个要素英文第一个字母的缩写。即我们通 常所说的“人、机、料、法、环”。 1M——人。这是管理的核心。因为，人是第一生产力，而且是最活跃并且 起决定性作用的要素。 2M——机器。泛指生产设备/设施和工具。保持设备/设施/工具处于良好状 态是确保产品质量，提高工作效率必要和首要条件。正所谓“工欲善其 事，必先利其器”是也。 3M——物料。“兵马未动，粮草先行”。否则，“巧妇难为无米之炊”嘛！ 4M——技术工艺保证（包括检测手段、测量仪器/工具）。养成“有法可依 有法必依、执法必严、违法严处”的良好风气。 1E——环境。维持整洁清爽的工作环境，营造轻松和谐的生活氛围是保持 生产/工作延续性、产品质量稳定性和企业运行的平稳性的重要前提和 坚实基础。 无须赘言，十年树木，百年树人。必须将“新理念、新技术、新工艺、新方 法、新知识”作为企业内部培训的一项重要内容并长期不懈地坚持下去 “猴子不上树，多敲几遍锣”嘛！ 生产部 二 00 七年十一月七日 附注：此培训于 2007.11.14 上午在办公室进行。
4 页
368 浏览
新员工培训方案
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
8 页
370 浏览
新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
8 页
362 浏览
培训方案
分享会方案 活动名称 频次 资格 活动时长 月度分享会 每月2次 所有讲师 1-2h 季度分享会 每季度1次 一星及以上 2-3h 年度分享会 每年度1次 一星及以上 3-4h 等级 培训次数 预备讲师 0 一星讲师 10 二星讲师 20 三星讲师 30 授课资格 晋升标准 讲师等级说明 培训好评度90% 1、当月指向目标完 1、培训好评度90% 2、满10次培训 成优秀 2、培训资料完整（ 可根据公司要求作 1、培训好评度90% 具体规定） 2、达到一星讲师后 满10次培训 1、培训好评度90% 2、达到二星讲师后 满10次培训 享会方案 流程 1、破冰 2、介绍讲师 3、分享 4、互动 5、总结 讲师等级说明 奖励 内容 分享最近工作技巧思路，如 何针对性完成公司当月指向 性目标 分享季度工作计划安排，工 作比重分配，良好的工作习 惯分享，具体案例分享 个人指标细分规划，个人工 作流程分享，常见问题解决 方法分享，具体案例说明 参与方式 参与人群 针对人群 100元/次 1、100元/次 2、年终1000元奖金 1、200元/次 2、年终2000元奖金 1、300元/次 2、年终3000元奖金 1、人力资源部根据当月目标 所有对销售人员 完成情况选拔 有业绩提升帮助 销售部门 2、部门领导推荐 的部门均可参加 3、自荐
1 页
295 浏览
企业员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 日期： 部门经理签名：
6 页
346 浏览
培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
10 页
342 浏览
储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 餐饮人的开心网-食尚圈推出啦 中国吃网是香港绿满家餐饮管理咨询公司和东方美食双方强强联手，联袂打造的中国 最专业、最权威、最知名、最优秀、内容最全面的餐饮行业电子商务门户网。 为促进餐饮人之间的交流、交友，中国吃网隆重推出了“餐饮人的开心网----食尚圈”， 在这里，您可以分享在管理和生活中遇到的问题，也可以分享您的拿手好菜；它是您 结识行 业新朋友，联系行业老朋友的平台。分享是一份快乐，讨论是一种收获。食尚圈，是您经验交 流的园地、更是您思维碰撞的平台！ 他们正在食尚圈拓展自己的人脉，分享自己的快乐与收获，那么您呢？还在等什么？ 储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 课堂学习 说明 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 比例 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 案例发表 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 50% 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 力 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 10% 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 备用金：10，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 20 天 能力发展计划书 培养计划总 5天 结 中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为 己任。所打造的版块及栏目定位精准、内容丰富、亮点突出、专业实用。无论是餐饮企业、餐饮从业 人员还是普通的餐饮消费者，网站将带给您最优质的特色服务： 餐饮资讯 及时、准确、前瞻、全面的餐饮行业新闻； 餐饮资料 上万个分类详细、专业实用、实战的餐饮行业资料下载服务； 咨询服务 以提升客户业绩，降低客户成本，塑造客户精英团队，规范企业 管理为方向，以实战实效为目标，为餐饮企业提供专业的线上、 线下咨询服务； 餐饮百科 厨师朋友的工作学习伴侣，美食爱好者的生活好帮手； 会员黄页 餐饮企业的专业宣传平台，美食爱好者的用餐指南； 问答悬赏 餐饮从业者的互助平台，餐饮爱好者的创业平台； 话题 PK （餐饮人）智慧与经验的竞技擂台； 培训认证 最专业的培训团队、最实战的培训课程、零风险的培训承诺、国际 一流的培训方式、国际行业资格认证为您和您的企业渡金加油； 吃网招聘 打造最专业的餐饮人才交流平台； 论坛、圈子 智慧的碰撞、经验的分享、厨艺的交流、人脉的拓展。
6 页
318 浏览
实习生培训方案(精选)
xx xx xx xx 有限公司 xxxx 年应届毕业生实习培养方案 一、目的： 根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才 素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公 司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在公司 内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 1、使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变； 2、培养应届生基本的职业技能，使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、进行应届生的职业心态的开发， 磨练新员工的意志力， 帮助员工树立正确的职业观； 4、建立新员工对公司的认同感，塑造奉行公司价值观； 5、培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快 速成为部门、车间、班组骨干力量。 二、培养考核原则 1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与公司发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合 考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、行政部门及相关考核责任人必须 积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、行政部等相关人员都有监督培养导 师、培养单位、考核人员的权利和责任。 三、项目架构及职责： 1、架构： 总负责人：行政部第一负责人 助理：培训专员 项目小组成员：各部门负责人 培训师：各部门负责人、企业培训师 2、职责： 2.1 行政部职责 1) 负责实习生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期考核与工作表现； 2) 负责召开实习生座谈会工作； 3) 定期与新进实习生生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4) 制定《大学毕业生轮岗培训计划》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5) 制订培训与活动计划并进行费用预算申报； 6) 协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录； 7) 对培训情况进行跟踪、监督； 8）毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 9）每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与其培养导师 联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈记录》。 10）对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 2.2 实习生实习部门职责： 1）为实习生制定培养方案并贯彻落实。在行政部制订的初步实习计划的基础上，结合生 产流程和进度细化实习计划并实施； 2）对实习过程和效果进行考核，跟进毕业生提交实习心得，了解毕业生实习过程中的 表现并做好汇总记录； 3）对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据； 2.3 新进毕业生职责 1) 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2) 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3) 培训与实习期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4) 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5) 有责任和义务，保守公司一切有关商业与技术秘密； 6) 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 7) 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 8) 培训期间，如有任何问题，积极向公司领导反映； 9）出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表一）； 10）每月月底向行政部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表二）。 2.4 导师职责： 1）负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需 要解决的问题。 2)负责学生的思想及生活指导主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 四、人才储备具体实施方案： 1、岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培 养岗位及需要人员数量。 2、大学生实习计划流程图： 投递简历或招聘会 3、实习培养： 3.1 培训目标： 入司 1 个月 熟悉公司环境、转变角色与心态（校园人到企业人） 入司 3 个月 能独立完成某些岗位（企业人到岗位人）； 入司 6 个月 力争成为组长、副班长，优秀的可成为班长； 培养主线 入司 1 年内 3.2 培训主线： 以入司导入与企业文化培育为主线； 成为生产系统（部门、车间、班组）骨干力量。 培养重点 以角色转变与心态调整为重点； 培养核心 以素质提升与能力培养为核心； 培养模式 以模块式培训和持续性培训相互穿插进行； 课程设置 以硬性的专业类知识与软性的情绪、心态类课程相融合； 培训方式 学习、培训与活动、竞赛相结合； 培养形式 理论学习与实践操练相结合。 3.3 培训讲师： 公司对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事， 各部门必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.3.1 导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细 心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.3.2 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是公司的优秀员工才可以担任导师。公司实行精 神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先 晋级和加薪。 3.3.3 导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通 过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须 从第三级开始，年度导师考核：A（80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师 考核：A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由行政部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时 导师也要严格挑选和要求，并报行政部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.4 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二）--（五）项中至少具备一项。经人 力资源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3.5 导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月 200 元 二级导师补贴：每月 300 元 一级导师补贴：每月 500 元 3.4 培训方法： 采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。 3.5 培训方式： 大学生培养分为“知识培训”、“技能培训”、“态度培训”三个大类。所有新进大学毕 业生必须到基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层锻炼。 3.6 培训周期： 以下为参考标准，具体以职业发展规划安排。 入司培训阶段 （ 3 天） 实习培训阶段 （ 3 个月） 跟踪阶段 （ 2 个月） 培养定位阶段 （半年） 3.7 培训内容： 具体安排以周为单位，计划分为以下四个部分： 第一阶段：入司培训阶段培训内容（由行政部负责） 具体见附表《第一阶段培训课程计划》 目的：了解公司相关情况，使毕业生转换角色与调整心态，快速适应从校园人到 企业人的转变。 第二阶段：集中培训与部门实习结合阶段培训内容（相关部门负责，行政协 助） 具体见附表《第二阶段培训课程计划》 目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适 应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。 第三阶段：部门实习阶段培训内容（由相关部门负责、行政人事部跟踪） （1）由相关导师对毕业生每 10 天沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪； （2）行政部每月 20 号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解实习工作情况； （3）行政部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其生 活情况，解决其生活上的困难； 目的：帮助毕业生改变观念，调整情绪， 解决其工作与生活上的难题； 第四阶段：培养跟踪阶段内容（由用人部门与行政人事部负责） 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程，具体课程安排见下： 具体见附表《第三、四阶段培训课程计划》 目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知， 使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。 3.8 培训评估 主要采取：分阶段式评估方式进行； 第一阶段：由行政部对毕业生进行考察与评估（培训心得总结）； 第二阶段：由各部门负责人进行评估报告及毕业生工作总结报告（理论考试）； 第三阶段：采用座谈会的形式，由公司高层、行政部、用人部门和毕业生进 行交流，总结部门实习的成果（工作总结）； 第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准 确 评估（月度考核）。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会+竞赛演讲。并延 用四级评估方式，对毕业生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率， 并就相关问题进行总结、反馈、改善。 五、职业发展规划 对于公司实习期结束之实习生，在职业经验积累到一定层面时，可以根据自己的个性 特点和职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择，公司进行评估 并给予任用。 文职及管理职位 销售工作职位 技术工作职位 生产工作职位 部门负责人---- 销售总监---- 工程师---- 经理助理---- 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 异，具优秀管理素质 异，具超强销售业务 异，具超强技术实操 异，具超强生产实操 者 能力和实践者 能力和实践者 能力和实践者 é é é é 资深销售经理---- 初级工程师---- 生产主任---- 工作三年后表现优 工作三年后表现优 工作三年后表现优 异，具销售业务能力 异，具技术实操能力 异，具生产实操能力 者 者 者 é é é 工作三年后表现优 技术助理----三年后 生产管理员----三年 异，具销售业务能力 表现优异者 后表现优异者 主管---工作三或四年后表现 优异，具管理潜质者 é 销售经理---- 主任---工作二或三年后表现 优异，具管理潜质者 者 é é é é 专员----一年后表现 销售员----试用期合 技术文员----试用期 生产储干----试用期 优异者 格后 合格后 合格后 é é é é 文员/职员----试用期 销售部----试用期三 技术部----试用期二 生产制造部----试用 合格后 个月 个月 期二个月 é é é é 相关部门----试用期 3 市场部----见习 1 个 市场部----见习一个 品质部----见习一个 个月 月 月 月 é é é é 相关部门----见习 0-6 生产制造部----见习 3 生产制造部----见习 生产制造部 ----见习 个月 个月 三个月 三个月 é é é é 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 六、竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与公司管理，公司每一年提供 一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须符合公司规定； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 七、适用范围 本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人事部。
8 页
414 浏览
应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
3 页
365 浏览
【员工培训计划】员工培训方案、培训计划
员工培训方案、培训计划 第一部分：××企业集团营销培训企划案 目录 摘要 一、培训目标 二、市场分析 三、培训策略设计 四、培训实施步骤 五、具体课程安排 六、项目预算(略) 七、实施预测 摘要 “以人为本”的竞争时代已经来临，随着中国加入 WTO，中国大中型企业面临的挑战不是 跨国公司雄厚的资本实力，不是高精尖的现代科学技术，也不是行销全球的知名品牌，而是具有 良好教育背景和丰富市场运作经验的职业化人才。中国民族经济要参与国际市场竞争，必须从培 养职业化、实战型专家经理人才入手，方可在未来的竞争中立于不败之地并保持持续化发展，这 是我们大中型国有企业企业家的责任，同时也是我们职业培训顾问的责任！兹受中国××集团人 才培训中心和集团所属管理干部学院培训部委托，策划“高级营销专家研讨班”项目方案，我们 将本着量身定做、全程服务、超值服务的宗旨整合全国顶尖实战型营销专家群体、行业相关跨国公 司老总、英国××英语专修学院资源，确保协助中国××集团培养出适合企业未来发展和该集团公司 上市需要的实战型营销专家，为集团参与国际竞争和适应开放型市场经济环境储备胜任现代市场 营销运作的人力资源。 一、培训目标 (一)总体方向 适应中国××集团参与国际化竞争，培养核心竞争力。适应中国××集团上市后现代市场营销管 理体系建设。适应中国××集团产品及服务品牌建设和提高市场占有率的需要。 (二)培训目标 培训出具有与业界国际化发展水平同步的职业营销实战专家，为××集团参与国际竞争奠定 基础。培训出具有组织能力、领导决策能力和具备战略眼光的营销管理人才，为中国××集团建设 高质量的市场营销团队储备力量。培训出具有职业经理人职业心态、系统专业理论知识和实战技 能的营销管理人才，为持续稳定提高中国××集团产品及服务市场占有率再造人才。 (三)绩效目标 确立积极的职业心态。掌握市场营销专业系统理论知识和相关的国际贸易、管理常识。掌握国 际、国内市场营销的专业技能，提高市场研究、营销策划、营销决策、营销管理(分析、计划、执行、 控制)实战技能水平。掌握国际、国行业先进经验，并用于实践工作的改善。了解国际、国内行业市 场实际情况，给企业把脉，制订切实可行的改革方案。强化英语语言应用能力。 (四)规模目标 每年培养出××名符合标准的营销实战专家，至××年计划培养×××名。 二、市场分析 (一)企业特点分析 中国××集团公司为中国最大的国有企业集团之一，作为国家重要控制行业的中国××集团， 长期在计划经济体制下运营，与市场脱节，对于市场竞争和顾客服务缺乏实践体会，危机意识不 强，品牌意识欠缺，更缺少科学化市场运作的实践经验。这将是我们培养实战型营销专家的一大 难题。 (二)培训对象分析 由于项目培养目标过于分散，不利于采用抽样调查方法来进行培训需求调查，故此采用定向 研究的培训需求调查方法评估学员的实际水平和未来的发展需要。 (三)培训资源分析 ××培训与跨国公司(包括上述××行业)、国内知名企业高等学府之间的长期合作奠定了配合贵 部实施实战型营销专家培训项目工程的资源优势。 三、培训策略设计 (一)需求确定策略 结合企业实际和培训目标设计培训需求调查问卷，在贵部支持下进行客观的培训需求调查， 统计分析调查结果，同时进行针对性电话访问(条件允许情况下进行现场观察)，收集相关绩效评 估考核资料和反映企业经营发展情况的资料进行分析，最后综合确定培训需求。 (二)资源配置策略 整合中国××集团公司自有资源和××培训顾问与国内成功企业家、实战型营销专家、跨国公司 老总和英国××英语专修学院之间的合作资源，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。 (三)形式运用策略 为真正实现“实战型”培训目标，采用理论指导与实际应用相结合、课堂讲授与工作实践相 结合的(集中授课--分散实习--集中交流并再授课)半脱产形式进行培训。 (四)课程组合策略 整个培训分四个阶段进行，课程归类组合为四大篇章(具体见行动步骤部分)。 (五)培训组织策略 借助贵部的课室等条件，国内整个培训过程的组织工作主要由贵部主持，希望能做到规范管 理，严格纪律。××培训负责海外英语强化培训和国际市场及跨国公司参观考察的组织。 (六)授课方法策略 结合学员实际需要，开展互动式、研讨式教学，合理运用案例教学，激发学员的参与性，增 加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。 (七)全程控制策略 在学员面授和实习培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸 索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。 (八)评估考核策略 每一培训篇章结束后进行阶段性评估，培训项目完成后进行总体评估。评估采用评估调查问 卷、领导采访、论文答辩、口笔测试等方式进行。 四、培训实施步骤 时间(略)地点(略)培训需求调查 时间(略)地点(略)确定培训方案 时间(略)地点(略)各地通知，培训实施动员 时间(略)地点(略)培训项目实施 篇章一：观念与态度转化培训+综合管理能力+企业家和实战型营销专家专题演讲+主题论坛 篇章二：营销管理专业知识(含国际经营知识实习交流+企业家和实战型营销专家专题演讲+ 主题论坛 篇章三：营销专业技能训练(含国际营销技能实习交流+跨国公司老总和实战型营销专家专题 演讲+主题论坛 篇章四：英语强化训练(英国)+国际市场、跨国公司海外考察+跨国公司老总和实战型营销专 家专题演讲+论文交流 时间(略)地点(略)培训项目实施 时间(略)地点(略)培训评估 五、具体课程安排 阶段月份地点项目及课程课时 第一阶段 培养目标：转变思维观念、坚定企业改革信念、了解行业历史及发展现状、掌握经营管理的基 础常识思维变革与市场经济国际石油发展史与当代世界石油经济 西方石油公司体制及运行机制 石油石化企业的科技现状与对策 宏观经济运行与分析 微观经济管理原理 运筹学 经济统计与分析 企业经营中常用的法律法规 全球及国内市场环境与发展趋势 我国企业营销管理弊端问题与对策 现代企业制度与股份制企业管理机制 人力资源开发与管理 企业经营哲学与经营理念 知识经济与全员创新 管理模式与全员优质服务 现代企业产品开发、采购、品质控制的全面物流管理 现代企业商流设计与管理 现代企业信息流设计与管理 现代电子商务与无纸化办公 人格创建与企业发展、创新能力 阶段考核与评估、企业家专题讲座 第二阶段 培养目标：掌握现代营销理念，提高经营管理的专 业岗位能力 ×××股份制改造与上市问题 石化上市公司所面临的挑战 成品油资源的优化配置 加油站的建设与管理 上市公司如何进行规范化运作 连锁经营与网络建设 企业经营管理计划 市场分析与预测 企业财务管理 现代企业财务会计 财务报表与分析 营销理念与策略选择 企业经营环境分析 营销管理：计划、执行、控制 目标市场的区划与选择 企业营销诊断与咨询方法 (续) 阶段月份地点项目及课程课时 第二阶段 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座 实习及实习跟进 学习型和创业型销售团队精神 销售的原则、步骤与障碍 卓越销售人员目标、计划、仪表及礼仪 如何做好成功销售的准备 如何与顾客约见及推销自己 如何掌握顾客心理，建立关系 如何进行观察、倾听和提问 如何排除销售过程中的疑义和障碍 第三阶段 如何促成销售 如何把握时机倍增销售业绩 如何与顾客建立长久的业务关系 如何处理顾客抱怨 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座实习并跟进 ××英文专修学院中级班 30 天 阶段考核与主管、跨国公司老总专题讲座实习并跟进 美国知名企业考察与交流、国际市场考察 30 天 结业论文撰写 论文答辩与交流 综合考评 颁发结业证书 培训过程穿插的研讨专题： 1 我国石油石化企业市场营销工作如何由计划经济向市场经济转化？ 2 石油石化企业市场营销理念如何改进的重点是什么？如何改进？ 3 我国政府应该给石油石化企业哪些政策？ 4 加入 WTO 后，石油石化企业面临的最严峻的挑战是什么？如何迎接这些挑战？ 5 石油石化企业参与国际市场竞争最大的困难是什么？如何回避不足，发挥优势来参与国际 市场竞争？ 6 企业高级营销人才应具备哪些素质？ 7 在市场营销工作中最棘手的工作是什么？您认为应该如何解决？ 8 我国市场营销理论发展的方向是什么？如何应用理论来指导实践？ 9 若我国石油石化产品的价格与国际接轨，我们企业需要解决的问题有哪些？ 10 我国石油石化企业的管理应该如何进行改革？ 六、项目预算(略 七、实施预测 (一)风险预测资料来自 1 培训时间跨度较长，跟进工作脱节将会导致失去全程控制。 2 海外专业英语强化培训存在学员非法移民的可能，因此要事先加强教育并预交抵押金。 3 学员重视程度不够将会影响培训目标的实现。 (二)效果预测 1 如果培训内容理论化内容过多，将造成培训实效性不强。 2 组织过程控制不利，会影响培训最终效果。 3 培训需求界定不准确，导致培训目标偏差。 4 授课讲师质量将会影响培训效果，除基础知识外，学院派讲师要优中选优，确定授课讲师 要严格把关。 5 培训资料制作要实用、精美，不能像课本一样过于平板。 第二部分 ：××公司员工培训管理方案 一、新进员工培训内容 1 公司的发展、组织、职务简介，以及人事结构和劳动条件的说明。 2 有关工作上的基本知识、技能以及在工作场所中的礼仪、态度等常识。 资料来自 3 培养团队精神、人际关系。 4 研习做事的基本要领。 5 所有业务单据的解释及填写方法。 二、企业文化培训 1 公司歌曲(略) 2 工作训条 我代表公司；我有强烈的信心；我有坚定的毅力；我要更加地勤奋；我要光荣地成功。资料 来自 3 业务员信条 我是不会选择去做一个普通人的，我有权成为一个不寻常的人。 我要做有意义的冒险；我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功； 我宁愿要达到目的时的激动，而不愿要空想式的毫无生气的平静。 我的天性是挺胸直立、骄傲而无所畏惧；我勇敢地面对这个世界自豪 地说：在大家的帮助下，我已经做到了。 所有这一切都是一名业务员所必需的。 4 员工守则 (1)克己奉公，注重团队目标。 (2)遵纪守法，尽职尽责。 (3)工作要主动，而非受命而为。 (4)选择困难的工作去做，完成它才有进步可言。 (5)日常行事，严肃中不失亲切。 (6)一旦从事了一项工作，决不可轻言放弃，除非把它完成。 (7)今日事，今日毕。 (8)排除虚伪，建立忠诚。 (9)做人有做人的本分，做事有做事的规范；在自己的工作岗位上， 劳其筋骨，苦其心智，不怕失败。 (10)批评别人之前，自己必须自我反省。 (11)竭尽全力，做好、做细每一个动作、每一件事情。 (12)以至善的品质服务与贡献社会。 三、基层人员教育培训课程提纲 1 销售管理 (1)现代销售管理。 (2)售后服务与客户抱怨处理。 (3)销售计划。 (4)市场调查。 (5)促销活动。 2 成本管理 (1)成本观念介绍。 (2)固定成本、变动成本。 (3)如何降低成本。 (4)成本如何管理。 3 品质管理(略 4 计划与协调 (1)计划的意义。 (2)协调的原则。 (3)工作的处理方法。 (4)沟通与协调。 5 领导协调 (1)领导协调的定义与重要性。 (2)主管及下属行为心理的研析。 (3)领导形态的种类与运用。 (4)团队力量的发挥与自我启发。 6 时间管理 (1)时间管理的意义。 (2)时间管理的要则。 (3)时间与工作安排。 (4)时间管理与效率促进。 7 自我管理(略 8 工作方法训练 (1)各项工作的流程。 (2)工作推进的方法。 (3)工作突破与问题克服。 9 职责与绩效评估说明 (1)职责分析。 (2)职责分析的方法。 (3)如何评估绩效。 (4)如何促进员工绩效。 (5)如何解决职责冲突。 10 仓储管理 (1)物料管理的重要性。 (2)物料分类编号方式与管理。 (3)货物运输、验收、存储。 (4)变质、过期货物处理与存量管理。 11 人力资源管理、事务管理 (1)人力资源管理的原则。 (2)事务管理的原则。 (3)事务管理合理化的要领。 12 档案管理 (1)档案管理的范围。 (2)档案管理的原则。 (3)档案管理的分类。 (4)档案管理合理化的要领。 13 经营理念 (1)企业经营理念。 (2)现代企业管理的基本理念。 (3)组织与个人。 14 企业文化 (1)企业精神与员工的立场。 (2)企业的传统与风格。 15 薪资、奖金制度介绍(略) 16 人际关系(略 17 上班礼节 (1)工作场所的礼节。 (2)接听电话的礼节。 (3)上班时其他应注意的礼节。 第三部分 ××公司管理人员才能发展方案 一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与 方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。资料来自 二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作 而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。 三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下： 1 高层主管人员：指机构的负责人。 2 中层主管人员：指各部门主管。 3 基层主管人员：指公司班组长、主任。 四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则： 1 应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激发和引导，使 其能主动自发地配合企业管理的进展，力求进步。 2 发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制订发展计划。 3 应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。资料来自 4 对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方 法来实现。 5 各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有 日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。资料来自 6 直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激 励下属上进，解决下级人员发展中的困难与问题等。 五、管理才能发展方案的推动应按下列程序进行： 1 组织分析。 2 业务分析。 3 人力清查与评估。 4 管理训练。 5 成果考核。 六、组织分析参照下列程序办理： 1 列举本公司的长期和短期组织变革计划。 2 依据组织原理分析本公司的组织结构是否健全。 3 按组织结构和离职率估计各层主管人员的职位增减和需求情况。 七、业务分析参照下列程序办理： 1 列举上年度、本年度及下年度的主要业务项目及经营目标。 2 比较多年度产销成本盈亏数额，并与同类型的企业机构进行比较。 3 比较分析管理方面的缺陷，以作为管理才能改进的依据。 八、人力清查与评估参照下列程序办理： 1 各级主管人员应对其下级主管人员实施定期考核，除检查其工作成绩外，还要评估其潜能， 计划其发展。 2 将考核结果填入“人才考核及发展表”，汇送人力资源部。 3“人才考核及发展表”的填写，应依据的资料来源如下： (1)工作标准调查表。 (2)工作计划与成果记录。 (3)业务分析所发现的优缺点。 4 人力资源部根据上述考核及发展中的有关资料，设置下列两种卡片： (1)主管人才储备卡： 本卡以个人为对象，扼要记录其成绩优缺点、可升任职务及升调前所 需的训练等。 (2)主管职位递补卡： 本卡以个别职位为对象，扼要记录该职位现职人员变动后，第一、二候补人姓名、所需的训 练及何时可以递补等。 5 根据所有的“主管职位递补卡”列出各职位的候补人员姓名，可调至全公司或某一部门的 “主管职位递补图”。 6 主管职位递补卡或图系把每一个主管职位的现职及候补人员的姓名、年龄及晋升可能性标 于组织系统图上。此项卡片及图表应作为密件保存。 7 根据“主管职位递补图”及有关资料，可制作“人力资源管理计划表”。 九、管理训练按下列程序办理： 1 根据上述各种表、卡的资料加以分类统计，就可以获得本机构各层管理人员发展训练的需 求情况，除了本公司无法如期培养、训练需从外界招聘的人员外，需要由本公司内人员提升递补 的，应随即分别按照各人所属的层级、所需的训练及其优先次序。参考训练的强度及本人的业务 情况，安排其所应接受的训练或培养，并于年度开始前制订“年度管理才能发展计划”。 2 管理训练的方式可分为下列几种，实施时可视情况两种以上并用或先后施行。 (1)工作上的发展 ① 工作轮调。 ② 主管人员辅导。 ③ 派任专项工作。 ④ 参加委员会工作。 ⑤ 出席业务会议。 ⑥ 见习或代表主管工作。 (2)工作外的发展 ① 自行研读管理书刊。 ② 参加短期训练或讲习。 ③ 参加长期进修。 ④ 参加学术团体。 ⑤ 参观、访问管理优秀的企业。 3 短期管理训练或讲习应按管理人员所属的层级分别举办，其划分原则如下： (1)基层主管人员讲习班--以科组长为对象，由各事业机构自行举办，为期 1 周至 10 天。 (2)中层主管人员研讨会--以处室主管人员为对象，由本公司配合有关学术机构举办，为期 2 至 4 周。 (3)高层主管人员研讨会--以各部门的副主持人为对象，由公司委托学术团体举办，为期 1 周 至 10 天。但为方便出席人员本身业务的处理，可分段间隔进行。 4 前项所说的管理训练，新进入公司的各层管理人员应以先接受此项训练才能正式派任为原 则，现职人员也应尽快给予训练。 5 管理训练的课程内容，原则上应参照下列规定办理，必要时可予以合并或补充： (1)基层管理人员讲习班，以管理人员的职责、管理概要、工作教育、工作安全、会议领导、人 际关系以及现行法令的介绍为主。 (2)高、中层管理人员研讨会，以企业管理、经济现状、决策理论、市场学、财务分析以及行为 科学为主。 6 各层管理人员讲习班或研讨会的举办方式，除必不可少的讲课外，应多采用分组讨论及专 题研究的方式，以引起学习兴趣，交换工作经验，增强研习效果。 第四部分 ××公司新进员工指导方案 一、让新进人员宾至如归资料来自 1 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在 这开始的期间内，也极易于形成好或坏的印象。 2 新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那种工作需要他，不然他就不会被雇 用，所以主管人员成功地给予新进人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样 重要。 二、新进人员面临的问题 1 陌生的脸孔环绕着他。 2 对新工作是否有能力做好而感到不安。 3 对于新工作的意外事件感到胆怯。 4 不熟悉的噪声使他分心。 5 对新工作有力不从心的感觉。 6 不熟悉公司法令规章。 7 对新工作环境陌生。 8 他不知道所遇的上司属哪一类型。 9 害怕新工作将来的困难很大。 三、友善的欢迎 1 主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。 2 让员工感到你很高兴他加入你的单位工作，要微笑着去欢迎他。 3 给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常被主管人员所疏忽。 四、介绍同事及环境 1 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍给同事们认识后，这种陌生感很快就会消失。 2 友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 五、使新进人员对工作满意 1 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。无论如何要使他对新工作有良好的印象。 2 回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，以你的感觉为经验，在 新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 六、与新进人员做朋友 以诚挚、协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因 不适应环境而造成的离职率。 七、详细说明公司政策和法规 新进人员常常对公司的政策与法规不明了，所以新进人员报到之初，第一件必须做的事，就 是让他明白与他有关的公司的各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他 可以对公司贡献些什么。 八、仔细说明公司政策规定 1 发薪方法。 2 升迁政策。 3 安全法规。 4 休假规定。 5 员工福利措施。 6 工作时间及轮值规则。 7 旷工处分办法。 8 冤屈申诉的程序。 9 劳资协议。 10 解雇的规定。 11 新进员工行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新进员工加以解释。九、对公司政策作出解释 1 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的。 2 所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。 3 假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且 承认他们的公正地位与认识自己的重要性。 4 新进人员有权力知道公司的每一项政策及规章制度，因为当一个新进人员在参加一项新工 作时，他便着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些规章，则彼此间的合作愈是密切。 5 向新进人员坦诚、周到地说明公司政策及其制定的理由，是主管人员的责任，这是建立劳 资彼此谅解的第一步。 十、进行安全训练 1 配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安 全训练的内容是： (1)工作中可能发生的意外事故。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。资料来自 (4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2 有效的安全训练可达到以下目标。 (1)新进人员感到他的福利方面已有了一定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事故。 (4)人员可避免时间损失，而增加其工作效率。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。 十一、明确工薪和考勤规定 新进人员极想知道下列问题： 1 何时发放薪金。 2 上下班时间。 第五部分 ××公司新进员工培训内容大纲 一、公司概况资料来自 1 欢迎演讲。 2 公司创建、发展历史、目标、优势和问题。 3 公司的传统、规范和标准。 4 公司的产品和服务种类、销售和服务对象。 5 公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。 6 主要管理层的情况。 二、公司的主要政策及实施状况(略 三、报酬 1 付酬范围、工资率、付酬方式。 2 加班费、假期报酬、轮班工资。 3 减薪：强制性的和非强制性的数量范围。 4 预付工资。 5 信用贷款优惠。 6 工作开支报销。 四、福利 1 保险、医疗。 2 工伤。 3 特殊工作补偿。 4 各类休假，如法定假期、宗教假期、生日等。 5 事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。 6 退休计划。 7 在职培训机会。 8 后勤顾问服务。 9 餐饮及其他为员工服务的项目。 五、安全和事故预防 1 事故记录卡。 2 健康、医疗义诊。 3 事故报告及程序。 4 火灾预防和控制。 5 体检要求。 6 生产流程中有关特殊危险用品的使用规则。 六、员工和公司的关系 1 职务分配及工作内容。 2 试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。 3 员工的权利和职责。 4 管理人员和领导人员的权利与职责。 5 员工与组织领导的关系处理。 6 合同履行和公司政策。 7 工作绩效评估的管理方法。 8 矛盾冲突的申诉程序。 9 终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。 10 沟通：包括沟通渠道、合理化建议的提出及实施渠道。 七、公司物质条件 1 生活条件，如食品供应及自助餐厅等。 2 生产供应和设备条件。 八、公司运作的成本因素 1 劳动成本。 2 装备成本。 3 缺勤、迟到、事故成本。 4 管理与销售成本。 第六部分 ××公司新任管理人员培训方案 一、新任管理人员教育培训的宗旨 1 有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。 2 根据管理原则，有效地执行管理任务。 3 通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。 二、新任管理人员教育培训的主要内容 1 管理基础。 2 组织原理、原则。 3 下属的培育。 4 人际关系。 5 领导能力。 三、新任管理人员教育培训实施方法 1 授课。 2 演练。 3 讨论。 4 对话。 四、培训人数及时间安排 新任管理人员教育培训的人数以 12 人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为 3 天。 五、教育培训具体实施方法 1 考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、 改进？是否按预期达到了目标等。 2 教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究 了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。 3 特定环境下的领导形式： (1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。 (2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记 录。 六、计划能力训练 训练新任管理人员制订指导下属的计划。 七、领导能力培训 让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、 如何设定能力标准等。 八、指导方法培训 1 使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。 2 使参加者学、说、写、做，并解释重点。 3 让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。 4 确认参加者是否完全学会。 九、现场培训 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足 的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形 式，实施角色训练。 十、与下属的交谈法培训 1 选择可以轻松交谈的地点。 2 选择适当的时机。 3 事前收集交谈的信息资料。 4 站在下属的立场考虑问题。 5 不要用说教的方式和批评性的语气。 6 避免将交谈的内容泄露出来。 第七部分 ××公司员工教育培训计划 第一章总则 第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。 第二条凡本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。 第二章培训目标 第三条本章所列培训目标，是为人力资源部门进行培训时提供一定的参考。 第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。 第五条订立目标时应注意如下事项： 一、是否希望改进在职人员的工作效率？ 二、是否希望通过培训改进员工工作表现？ 三、是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？ 四、是否需要通过培训使员工有资格晋升？ 五、是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？ 六、是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？ 七、是否需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？ 八、是否培训新进员工以适应其工作？ 九、是否需要教导新员工了解全部生产过程？ 十、是否培养在职人员的指导能力，以便在公司扩充时，指导新进员工？ 第三章学习方针 资料来自 第六条确定培训目标后，需确定学习主题。下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责 任与学习态度。 一、是否可以用工作分析来配合培训？ 二、是否有品质标准以供培训者学习之用？ 三、是否有某些技术或工作方法必须予以指导？ 四、是否有关于安全操作的方面需予以指导？ 五、是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？ 六、是否需要教授材料处理的方法？ 七、是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？ 八、是否需要制定员工工作标准？ 九、是否期望改进或改变工作态度？ 十、是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？ 十一、是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？ 十二、是否需要教导业务员本身工作以外的业务？ 第四章培训形式 第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第八条下列各项可提供一些参考： 一、是否为不脱产培训？ 二、是否需要一个教室和一个专职教师？ 三、是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？ 四、是否采用实地工作培训和函授课程以达到培训目标？ 第五章教学方法 第九条本公司业务员教育培训的教学可采用授课或示范的方法。 第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点： 一、授课是传授知识的最好方法。 二、示范是教导技能的最好方法。 第十一条计划教学时，须注意下列各点： 一、教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？ 二、教学之后是否需要讨论？ 三、教学主题是否需要示范？ 四、操作上的问题能否在教学中解说明白？ 五、能否在工作中直接进行指导？ 第六章培训视听教具 第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解学习重点。 第十三条采用视听教具应注意下列各点： 一、是否需要一本教导手册？ 二、是否在培训时，发给一份计划大纲？ 三、除课本外，是否发给其他印刷教材？ 四、如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类资料？ 五、是否能利用机器设备或产品的图片、照片，放大作为教学之用？ 六、是否能利用机器设备的模型来做教学示范？ 第七章培训设备 第十四条凡确定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。 第十五条施教地点的应在确定培训设备时同时完成。 第十六条确定培训设备时应注意以下几点： 一、培训如果不能在工作场地进行，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？ 二、培训是否可以在邻近之学校、饭店等地举行？ 三、培训需用的教学设备是否充足？ 四、是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？ 第八章培训时间 第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而确定，并依学习资料、师资力量及学 员素质而定。 第十八条确定培训时间应注意以下几点： 一、是否必须在上班时间实施培训？ 二、应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？ 第九章教师的选定 第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。 第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或 经验丰富者。 第二十一条聘用教师必须注意以下两点： 一、聘用的教师是否有足够的时间和能力来施行教学？ 二、是否可以由精良的技术工人来担当教学之任？ 第十章受训人员的选择 第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之个性、工作经验、态度 都应加以考虑。 第二十三条选择受训人员时应注意以下几点： 一、对新进员工是否需施以培训？ 二、新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？ 三、是否希望受训者曾有一些工作经验？ 四、员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？ 五、是否为因工作受伤的人员，予以特设的培训来协助他们继续在原单位服务？ 六、是否允许员工自动参加培训？ 第十一章培训经费 第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利 计划之推行和依照编列之预算来检核培训成果。 第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点： 一、是否在培训场地、器械、材料上花费费用？ 二、受训时，受训工资是否计在培训费用之内？ 三、若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？ 四、筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？ 五、由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？ 第十二章培训计划的核验 第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。 第二十七条核验及检讨培训计划必须注意以下几点： 一、培训成果是否达到原定目标？ 二、是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？ 三、能否备有学员在受训前、期间及受训后工作能力之记录？ 四、学员进步情形是否需要做成记录？ 五、是否需对受训者所获知识与技能施以测定？ 六、是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将 结果反馈给培训部门？ 第十三章公布培训计划 第二十八条培训计划完成后，须公开发布以便激发员工的进取意识。 第二十九条计划公布时应注意以下几点： 一、如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者在施行时宣布？ 二、培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？ 三、培训结束后是否发给结业证书？ 第十四章附则 第三十条本教育培训计划如有未尽事宜，应随时做出修改。 第八部分 ××公司员工教育培训指南 第一章 进入公司前教育 第一条所谓进入公司前教育，是指已决定进入公司而尚未正式工作之前的筛选，即针对通过 严格教育，获得录取通知的人员所实施的教育。 第二条为使新进人员易于接受公司，公司须做一些公关工作。 (一)以主管人员名义赠送加入本公司的欢迎词。 (二)赠送公司内部刊物、报纸。 (三)赠送所有产品的目录。 (四)赠送公司创业史文件。 (五)赠送新年度的经营计划。 (六)赠送营业报告书。 (七)赠送主管人员所写的《我的生活》或《我的想法》等著作。 第三条向新进人员提供参考材料，新进人员须在一定期限内，依自己的想法提交心得报告。 第四条新进人员可发表自己的看法并提出问题： (一)发表进入公司的感想，以了解新进人员在想些什么，想知道什么。 (二)生活日志：新进人员可放松地写出本月做了些什么事，读了什么书，周围发生了什么事 ，生活中有无特别变化，有无困扰自己的事物、难题，健康状况及对公司的疑问、建议等。 第二章进入公司教育 第五条拟订进入公司教育计划时，必须首先了解新进人员的心理状态，以此确定目标，有针 对性地制订和实施教育计划。 第六条进入公司教育分为三个步骤：报到，基础教育，实务教育。 第七条制订进入公司教育计划： (一)了解公司的经营指导思想、创业精神、经营基本方针、传统文化精神，最高管理层的经营 观念等。 (二)了解公司的历史、现状及发展方向战略、未来愿望。 (三)使新进人员具有社会人、公司人的角色意识。 (四)鼓励培养对公司的向心力、归属感，提倡公司人员相互之间的协作、沟通精神。 (五)通过共同作业或野外活动，强调、领会集体精神的必要性、重要性。 第八条新进人员进入公司教育计划的个体实施(略)。 (一)表达能力训练(口头、书面)。 (二)了解公司的传统及公司文化。 (三)训练作为公司人应有的心态。 (四)上级管理人员的重视，公司原有人员的支持和鼓励。 1 认识新进人员的优点，协助使其尽早适应新环境。 2 指导新进人员作为公司一员应具备的得体的言行举止，注意遣辞，并在 1 个月内养成良好 的习惯。 3 协助新进人员养成随时报告、商量的习惯。 4 积极主动为新进人员开展工作，创造良好的人际关系和工作环境。 5 应直截了当指出新进人员的缺点，并协助其改进。 6 不只评价结果，而且要留意评价过程。 7 鼓励、倡导新进人员在一定规范、制度下独立自主地完成工作。 第三章跟踪教育 第九条跟踪教育是指在集中教育和现场教育实施之后，进行的跟踪检查和指导教育。 第十条跟踪教育的实施基于三个原则： (一)施行以前因条件限制等原因没能实施的教育，以弥补人员所欠缺的知识、技能。 (二)对以前实施的教育予以修改、汇总。 (三)判断、检查所实施的教育对实际工作有多大的积极作用。 第十一条跟踪教育三步骤： (一)计划阶段：制订下一年度新进人员的教育培训计划，将跟踪教育过程中得到的检查结果 (含经验、教训)反映在下一年度的计划方案中。 (二)实施阶段：新进人员的教育采用管理人员谈话、现场实习等方法，具体实施新进人员教 育应具有的态度、知识、技能。 (三)评估阶段：检查新进人员的教育与实际工作的差距，以改进以后的教育培训。 第十二条跟踪教育的实施采用以下办法： (一)参加教育培训部门主办的集中教育。 (二)集中教育同通信教育一并采用，补充必要的知识。 (三)参加公司外的学习班。 第十三条新进人员跟踪教育计划(略 第十四条评估教育培训的具体方式可采用： (一)问卷调查的方式。 (二)观察的方式。 第九部分 ××公司员工在职培训办法 第一条目的 为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以提高工作质量及绩效，特制定本办法。 第二条适用范围 凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本办法。 第三条工作职责划分 (一)教育培训部 1 全公司共同性培训课程的举办。 2 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 3 培训制度的制定及修改。 4 全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。 5 共同性培训教材的编撰与修改。 6 培训计划的审议。 7 培训实施情况的督导、追踪、考核。 8 外聘讲师担任公司全体在职教育训练的举办，每季一次为原则。 9 全公司派外培训人员的审核与办理。 10 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。 11 其他有关人才发展方案的研拟与执行。 12 各项训练计划费用预算的拟定。 (二)各部门(单位 1 全年度培训计划汇总呈报。 2 专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。 3 内部专业培训课程的举办及成果汇报。 4 专业培训教材的编撰与修改。 5 受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条培训规范的制定 (一)教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育培训规范”，提供培训实施 的依据。其内容包括： 1 各部门的工作职务分类。 2 各职务的培训课程及时数。 3 各培训课程的教材大纲。 (二)各部门组织机能变动或引进新技术使(制程)生产条件等变化时，教育培训部即应配合实 际需要修改培训规范。 第五条培训计划的拟定 (一)各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送教育培训部审核，作 为培训实施之依据。 (二)教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人事部核签。 (三)各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知 有关部门及人员。 (四)临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。 第六条培训之实施 (一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培 训场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。 (二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发 给学员。 (三)各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分 3~4 种，由讲 师于开课前送交主办部门。 (四)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。 (五)受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 (六)教育培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位 参考予以改进。 (七)各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。 (八)培训测验成绩成果报告，列入考核及升迁之参考。 第七条培训成果之呈报 (一)每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测 验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。 (二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费 用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归 档。 (三)如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关 部门核签后凭此予以支付。 (四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。 (五)每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与教育培训单位，以了解该 部门最近在职培训实施状况。 第八条培训之评估 (一)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”， 供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似 培训参考。 (二)教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填 写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动，比较资料、分析评估培训之成效，做成书面报告， 并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 第九条派外受训 (一)因工作升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送教育培训部审议后，呈总 经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。 (二)派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送教育培训部归档 保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 (三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传 授有关人员。 (四)旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据 上签注，如未经审核，会计部门不应予付款。 (五)本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办 理培训，但每年以二次为限。 第十条附则 (一)教材讲义编撰费及钟点费标准(具体由各公司自定)。 (二)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如逾下班时间一个半小时以上，或上下 午均排有培训时，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。 (三)从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升之参考。 (四)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。 第十部分 ××公司综合管理人员培训制度 高层管理人员培训 第一条凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点： 1 从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。 2 解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。 第二条凡高层管理人员应具有下列意识： 1 引进新产品或改良原有产品。 2 掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。 3 努力开拓新市场、新领域。 第三条每位高层管理人员必须随时培养自身素质，其重点是： 1 身为高层管理者的责任心、使命感。 2 独立经营的态度。 3 严谨的生活态度。 4 诚实、守信的经营方针。 5 热忱服务社会的高尚品质。 第四条凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。 第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。 第六条营销研究的基本步骤是： 1 确定研究主题，决定研究的目标。 2 决定所需要资料及资料来源。 3 选择调查样本。 4 实地搜集资料。 5 整理、分析所收集的资料。 6 进行总结并写出报告。 中层管理人员培训 第七条对中层管理人员进行教育培训的基本目标是： 1 明确公司的经营目标和经营方针。 2 培养相应的领导能力和管理才能。 3 使其具有良好的协调、沟通能力。 第八条凡本公司中层管理人员应坚持以下标准： 1 是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。 2 是否适当地分派了工作，使下属有公平感。 3 所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。 4 是否信守向下属许下的诺言。 5 是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。 第九条中层管理人员应具备以下的条件： 1 具有相关工作的知识。 2 掌握本公司的管理方法。 3 熟练掌握教育培训技术。 4 努力培养作为领导者应具备的人格。 第十条中层管理人员应具备以下能力： 1 计划能力。 (1)明确工作的目的和方针。 (2)掌握有关事实。 (3)以科学有效的方式从事调查。 (4)拟定实施方案。 2 组织能力： (1)分析具体的工作目标和方针。 (2)分析并决策职务内容。 (3)设置机构，制订组织图表。 (4)选任下属人员。 3 控制能力： (1)制订执行的客观标准和规范。 (2)严格实施标准，及时向上级反馈。 第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法： 1 口头指示： (1)条理清楚切合主题。 (2)明确指明实行的时间、期限、场所等。 (3)保证对下属传达的明确性。 (4)指出实行时应注意之处，并指明困难所在。 (5)耐心回答下属的提问。 2 书面指示： (1)明确标明目标，逐条列举要点。 (2)提前指示应注意的问题。 (3)必要时，以口头命令补充。 (4)核查命令是否已被下属接受。 第十二条中层管理人员贯彻指示的要求： 1 整理指示内容。 2 严格遵循贯彻程序。 3 确认下属已彻底理解指示。 4 使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。 第十三条中层管理人员人际关系的处理要求： 1 善于同其他管理人员合作，彼此协助。 2 乐于接受批评建议。 3 彼此交换信息、情报，不越权行事。 4 对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。 第十四条中层管理人员接见下属的要求如下： 1 选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。 2 涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。 3 留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。 4 应注意不要轻易承诺。 第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意： 1 认识到人是有差异的，尊重下属的人格。 2 把握工作人员的共同心理和需要。 3 公平对待下属，不偏不倚。 4 培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。 5 妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。 第十六条中层管理人员配置人力时应注意： 1 根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。 2 给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。 3 有效地实施训练，增强下属的工作能力。 第十七条中层管理人员对待下属时应注意： 1 不要对下属抱有成见和偏见。 2 不以个人偏好衡量别人。 3 冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。 4 利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。 第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意： 1 适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干 的下属。 2 授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分 派工作。 3 鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。 4 鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。 5 使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。 第十九条中层管理人员批评下属时应注意： 1 要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。 2 在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。 3 适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。 4 不要拐弯抹角，要举出事实。 5 寓激励于批评中。 第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意： 1 考察后备人选的判断力。 2 考察后备人选的独立行动能力。 3 培养后备人选的协调、沟通能力。 4 培养后备人选的分析能力。 5 提高代理人的责任感和工作积极性。 基层管理人员培训 第二十一条基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系 是： 1 和上级的关系--辅助上级。 2 和下级的关系--指挥监督下属。 3 横向关系--与各部门同事互助协作。 第二十二条基层管理人员的基本责任有： 1 按预定工作进度、程序组织生产。 2 保证产品的质量。 3 降低生产成本。 第二十三条基层管理人员的教育培训职责有： 1 向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。 2 培训下属使其有晋升机会。 3 培训后补人员。 4 其他教育培训职责。 第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面： 1 对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。 2 对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。 3 横向关系：与其他部门的同事通力合作。 4 积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。 第二十五条基层管理人员必须具备的能力有： 1 领导能力，管理能力。 2 组织协调能力。 3 丰富的想象力、敏锐的观察力。 4 丰富的知识和熟练的工作技能。 第二十六条基层管理人员教育培训的种类： 1 后备管理人员教育培训。 2 培训发展计划。 3 再培训计划。 4 调职、晋升教育培训。 第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意： 1 出勤率。 2 员工的工作积极性。 3 产品的质量。 4 原材料的节约情况。 5 加班费用的控制。 第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的 教育培训。 附则 第二十九条凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。 第十一部分 ××公司骨干人员教育培训办法 第一章培养骨干人员的角色意识 第一条此教育培训的目标是： 1 确定骨干人员在公司内的角色和预期行动。 2 变提出问题的表达方式为解决问题的表达方式。 3 确保各部门之间的协调，促进与客户的良好沟通。 第二条此教育培训的主要内容是： 1 使骨干人员树立角色意识。 2 各部门通过相互交换信息解决问题。 3 学习解决问题的程序。 第三条此教育培训的进行方式： 1 授课。 2 讨论。 3 大脑风暴法。 第四条参加教育培训的人数为 20 人，分成四组，每组 5 人。 第五条教育培训对象为进入公司三年左右，已成基层管理人员的一般员工。 第六条教育培训的期限为三天，采用集体住宿的方式。 第七条教育培训计划 教育培训计划具体实施方法如下： 1 教育培训开始前，上自高层管理人员，下至中层管理人员针对“骨干人员应该做什么”、 “对骨干人员的期望是什么”发表看法。基于上层的期待标准，以职别为一组，讨论具体内容； 设定骨干人员角色行动目标，提出个人看法并相互研讨，最后汇总各级意见，形成团体结论。 2 按照工作的区别，把参加者分成几个小组，提出“骨干人员应如何协助工作的顺利推行” 问题。从各种角度解决问题。运用个人和小组头脑风暴法产生出的思考结果，形成以下几种挑战 性目标： ① 对客户售后服务的一体化。 ② 确立规则，以高效解决，处理各种问题。 ③ 充分交换客户信息情报，加速开展业务。 ④ 彻底提高对客户的服务水准。 第八条教育培训计划的实施应注意： 1 使参加者明确意识到自己就是解决问题的执行者。 2 参加教育培训的骨干人员，须通晓公司的各种活动，并且在处理与其他部门的关系上，有 较强的沟通、协调能力。第二章骨干营业员教育培训计划 第九条参加教育培训的营业员是指参加工作三至八年，第一线工作有相当成效，有一定部属 并实际从事管理业务的非管理人员 第十条用三个月时间进行跟踪，测定效果；同时计划本身 能测定实行的效果。 第十一条教育培训计划实施重点： 1 采用三天两夜的集体住宿方式，参加人数十至十五名，科 长一名。 2 采用授课、分组讨论，角色扮演等方法。 3 行动计划书，问卷调查表，数日后写出报告。 第十二条教育培训计划内容： 1 达成目标的重要性。 2 制定目标的能力。 3 学习商业谈判技术。 4 制订达成目标的有效行动计划。 第十三条测定骨干营业及教育培训计划实施效果，填写效果 测定表。 第十二部分 ××公司资助继续教育管理办法 总则 第一条为了提升员工专业知识和素质，公司鼓励员工参加继续教育学习，并制定本制度。 第二条继续教育是公司长期激励的一种，它将重点资助那些对公司做出重要贡献，并希望在 公司长期发展的员工。 第三条本办法中所指的继续教育包括不脱产硕士学历教育和不脱产博士学历教育。继续教育 的审批 第四条在公司工作年满两年以上(含试用期)的正式员工，如果当年度的年度考评为“优秀”， 则可由部门经理向公司提出资助继续教育的申请(申请中应注明报考院校、报考专业等信息)。 第五条原则上要求报考学校在本市，报考专业与本人岗位或公司发展方向相适应。 资助类型 第六条考试假：在不影响工作的前提下，在入学考试前，可以请一周的带薪考试假。 第七条经济资助：由公司承担部分或全部学费。 第八条学习时间：根据课程安排，在不影响工作的前提下，经主管经理批准，可以适当减少 工作时间。但最多不超过正常工作时间的 30%。 经济资助程序 第九条根据员工当年度的年度考评结果，总经理助理与人力资源部共同确定公司对该员工下 年度的经济资助金额。 第十条经济资助标准：原则上，考评结果为“优秀”，资助金额为下年度学费的 100%；考 评结果为“良好”，资助金额为下年度学费的 50%；考评结果为“合格”或“不合格”，公司下 年度不进行资助。 第十一条在获得经济资助之后，该员工要与公司签订《继续教育资助协议》，用来保证毕业 后能够继续在公司工作或偿还公司的经济资助。 第十二条出于以下原因，公司可以随时停止经济资助： 1 该员工在工作中犯有重大错误，或工作考评一直不理想。 2 该员工辞职或被公司辞退。 附则 第十三条本办法由人力资源部负责解释。 第十四条本办法自公布之日起执行。
47 页
338 浏览
新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 完成确认（负责人签 名） 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
8 页
387 浏览
培训-培训方案基础版范本
XX公司“快速成长”培训计划 一、培训目标：1、通过培训，掌握； 2、通过培训，使其； 3、通过培训，提升。 二、培训对象： 三、培训内容： 四、培训类别： 五、培训时间： 六：培训地点： XX公司XX项目培养实施规划 NO 1 1 2 3 4 5 7 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 项目 课程名称 培训方式 培训教材 课后作业 作业提交时间 培训时间 培训频次 培训老师 考核内容及方式 过程跟踪 考核频次 考核老师 培训名单 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 课程名称 参训人员 培训名单 参训人员
3 页
306 浏览
热门推荐
700 阅读
17 页
1597 阅读
8 页
1135 阅读
7 页
856 阅读
4 页
681 阅读
25 页
