37-海尔集团整套培训体系
控制程序文件、相关文件和培训记录对照表 序 号 标准要求编号 程序文件名 1 4.2.1 总则 4.2.2 确定组织需求 培训管理手册 条款中描述 2 4.2.3 确定和分析能 与本组织主业相关的 法规、规章或标准 《 力需求 确定和分析能 力控制程序 3 4.2.4 评审能力 能力评审控制 程序 《 《日清表》 《OEC 考核台帐》 4 4.2.5 确定能力差距 确定和解决能 力差距控制程 序 《日清表》 4.3.1 总则 4.3.2 确定制约条件 确定制约条件 控制程序 《能力差距及培训需 求说明》 4.3.3 培训方式和选 培训方式和选 择准则控制程 序 培训计划制定 控制程序 5 6 7 8 9 4.2.6 识别解决办法 以弥补能力差距 4.2.7 为培训需求确 （输入）相关文件 （输出）培训记录文件 文件编号 《培训实施决定书》 岗位职责书》 岗位职责书》； 《能力差距及培训需求 说明》 HRU423001F 01 HRU424001F 01 HRU424001F 02 HRU425001F 01 《OEC 考核台帐》 定说明 择准则 4.3.4 培训计划 《培训制约排查表》 HRU432001F 01 《能力差距及培训需 求说明》 《培训制约排查表》 《培训方式选择表》 HRU433001F 01 《培训方式选择表》 《 培训课程计划》 《培训效果调查表》 《培训实施决定书》 HRU434001F 01 HRU434001F 02 HRU434001F 03 《教师资格审查表》 培训课程计划》 《培训合同》 《内部培训教师一览 《培训效果调查表》 表》 《外部培训教师一览 表》 《外部培训机构一览 表》 《 10 4.3.5 选择培训提供 者 培训教师选择 评价控制程序 HRU435001F 01 HRU435001F 02 HRU435001F 03 HRU435001F 04 HRU435001F 05 11 12 4.4.2.1 培训前支持 4.4.2.2 培训支持 4.4.2.3 培训后支持 4.5.1 总 则 4.5.2 收集资料并准 备评价报告 13 5.1 总则 5.2 培 训 过 程 的 确 认 培训支持控制 程序 培训结果评价 控制程序 《能力差距及培训需 求说明》 《 培训课程计划》 《培训计划制定控制 程序》 《培训前简要介绍报 告》 《培训支持报告》 《培训结束反馈信息报 告》 HRU442001F 01 HRU442001F 02 HRU442001F 03 《能力差距及培训需 《培训结果评价报告》 HRU452001F 求说明》 《 培训效果考核表》 01 HRU452001F 《 培训课程计划》 02 培 训 过 程 监 督 《培训结果评价报告》 《纠偏通知单》 改进控制程序 1282201F02 七、海尔集团组织结构图 海尔集团公司 质量检测公司 职 能 中 心 推 进 本 部 职能中心包括：人力中心 产 品 事 业 部 冰箱产品事业部包括：冰箱事业部 文化中心 海外事业部 规划中心 特种冰箱事业部 法律中心 空调事业部 安保中心 电热事业部 海尔开利公司 商用空调事业部 海外推进本部 物流推进本部 资金流推进本部 研发推进本部 洗碗机事业部 三菱海尔 推进本部包括：商流推进本部 冷柜事业部 海梅事业部 模具事业部 洗衣机事业部 电子事业部 海尔 CCT 公司 中试事业部 特种钢板事业部 能源事业部 住设事业部 生物事业部 旅游事业部 资产运营事业部 设备事业部 检测公司 八、培训机构职能分配表 序 号 1 2 3 4 ISO10015 培训指南要求 阶段 区分 4.2 确 定 培 训 需 求 培训 管理 者 海 尔 大学 各 单 位、部 门负责 人 各 单 位 培 训 主 管 质 量 检 测 公司 要求编号 程序文件名称 4.2.2 确 定 组 织 的 需 培训管理手册对 应条款描述 ▲ ▲ ▲ 确定和分析能力 控制程序 △ △ ▲ △ △ 4.2.4 评审能力 能力评审控制程 序 △ △ ▲ △ △ 4.2.5 确定能力差距 确定和解决能力 差距控制程序 △ ▲ ▲ △ △ 培训需求确定说 明控制程序 △ ▲ △ ▲ △ 确定制约条件控 制程序 △ ▲ △ ▲ △ 培训方式和选择 准则控制程序 △ ▲ △ ▲ △ 4.3.4 培训计划 培训计划制定控 制程序 △ ▲ △ ▲ △ 4.3.5 选 择 培 训 提 供 培训提供者选择 评价控制程序 △ ▲ △ ▲ △ △ ▲ △ ▲ △ 培训结果评价控 制程序 △ ▲ ▲ △ △ 培训过程监督改 进控制程序 △ ▲ ▲ ▲ ▲ 求 4.2.3 确 定 和 分 析 能 力需求 4.2.6 识 别 解 决 办 法 以弥补能力差距 5 4.2.7 为 培 训 需 求 确 定说明 6 7 8 9 10 11 12 4.3 4.3.1 总则 设 计 和 策 划 培 训 4.3.2 确定制约条件 三、 提供 培训 4.4.2.1 培训前支持 四、评 价培训 结果 五、培 训过程 的监督 和改进 备 注 4.3.3 培 训 方 式 和 选 择准则 者 4.4.2.2 培训支持 培训支持控制程 序 4.4.2.3 培训后支持 4.5.1 总则 4.5.2 收 集 资 料 并 准 备评价报告 5.1 总则 5.2 培训过程的确认 ▲为主牵头，△为配合 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：能力评审控制程序 1.目的： 评审各岗位人员现有能力，为识别培训需求，制定培训目标和计划奠定基础。 2. 适用范围 适用于本集团培训需求阶段实施前，对每个过程所要求的能力和员工现有能力记录进行的评审。 3. 职责 3.1 各部门负责人通过对本部门人员日常工作的考核及月度综合考评，发现其在工作中存在的差距，作为培训 需求的输入。 3.2 各单位培训主管根据各负责人提出的需求，汇总形成培训需求。 4. 工作程序 4.1 依据《 岗位职责书》，各部门负责人在每日进行的日清考评工作中，应发现本部门人员存在的 工作差距，结合月度的综合考评，对于工作差距较大的，应形成培训需求，提交培训主管，作为培训需求的输入。 4.2 各单位管理人员的能力记录由当日的《日清表》来体现，由其上一级领导直接评审。各单位的日清表，可 以根据各自情况自行确定格式，后附参考格式表。 4.3 一线所有员工的能力记录由《OEC考核台帐》来体现，由其上一级领导直接评审，每日进行。各单位一线 员工的《OEC考核台帐》可自行确定格式，后附参考格式表。 4.4 对岗位所要求的能力的评审： 制订人： 审核人： 批准人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 编号：HRUN423001 题目：能力评审控制程序 4.4.1本集团新产生的岗位，应在培训实施前形成新的《 第 2 页，共 2 页 岗位职责书》。 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 4.4.2本集团应在每次实施培训前，对准备培训的岗位人员的现有能力进行评审确认，并对其有关记录予以更 新。考虑更新成本的控制，当前可在每年的5-9 月间更新一次。 4.5 对员工当前能力的评审，应以下列方式之一或它们的组合进行： A) 直接与员工面谈； B)直接与管理人员面谈； C)问卷调查； D) 到被评审的目标现场直接进行观察、了解； E)相关专家利用有关技术进行能力统计。 结合我集团的现状，建议采用日清工作评价法进行，更能确切体现工作差距，从而提高人员岗位技能。 4.6 对同一类岗位人员进行的能力评审，若在培训前已经评审、并被定义的资料或文件，则应借用，则该岗位 所要求的能力评审可以简化或免做。 5. 相关文件 5.1 《 岗位职责书》 6. 培训记录 6.1 《日清表》（参考格式表） 6.2 《OEC考核台帐》（参考格式） HRU424001F01 HRU424001F02 海尔集团公司 培训管理程序文件 编号：HRU433001 题目：培训方式和选择准则控制程序 第 1 页，共 3 页 第 0 次修改 1.目的： 生效日期：2002.02.10 通过对培训方式和选择准则的控制，确保确定的培训方式符合本集团的实际情况，进而保证培训效果。 2. 适用范围 适用于对培训方式确定和制定培训方式选择准则过程的控制。 3. 职责 培训主管负责根据培训制约排查情况，选择适宜的培训方式。 4. 工作程序 4.1 培训主管根据培训需求及培训制约条件排查情况，综合考虑下列因素，编制《培训方式选择表》： 4.1.1举办培训的计划日期、开始的时间和地点； 4.1.2设施、设备及工具 A ）培训各个阶段所需要的教学场地、教室标准； B ）照明条件、采光要求、噪声控制、空气温湿度要求标准； C ）教学用手提式电脑、拾扩音设备及对它们的技术要求标准； D ）投影设备：胶片、多媒体投影机、背投屏幕、激光教学棒及对它们的技术要求标准； E ）书写工具； F ）教学现场饮水设施及要求标准； 制订人： 审核人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训方式和选择准则控制程序 G ）学员用的纸、笔及其他用具； H ）其它必需的用品或设施设备等； 批准人： 编号：HRU433001 第 2 页，共 3 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 4.1.3费用计划额度、支出范围、控制标准和使用时间等。 4.1.4培训( 计划达到的) 目标：每一课程计划达到的目标；设定的总培训目标。 4.1.5学员情况：计划培训学员的岗位、资质、特长和学历，最大招收数量等。 4.1.6培训持续的时间和（每阶段）实施的顺序要求。 4.1.7评定、评价和证书的形式：如何度量课程计划达到的目标和总目标，采取什么样的评价方式（面试、笔 试、现场操作、验收结果等）。证书的式样、数量、颜色及它们的标准。 4.1.8可供选择的培训方式为： 4.1.8.1 生产( 作业) 或服务现场观摩式课程教学、专题研讨会； 4.1.8.2 非现场的（课堂）课程教学或案例式教学； 4.1.8.3 学徒（聘请师傅讲解，学员体验操作）； 4.1.8.4 学员边工作边接受辅导（指导）或建议； 4.1.8.5 培训机构按教学计划提出学习要求，发放有关教材资料，由学员自行安排时间学习，培训机构进行 学习结果的考核。 4.1.8.6 由学员利用网络或电视手段进行学习。 4.1.8.7 培训方式可选择4.1.8中的一种或它们的组合。 4.2 《培训方式选择表》编制完成后，转培训组织实施；特殊情况下由相关领导审批（如外聘顾问公司、安排 到培训中心集中脱产培训等）。 海尔集团公司 培训管理程序文件 编号：HRU433001 题目：培训方式和选择准则控制程序 第 0 次修改 5. 相关文件 5.1 《能力差距及培训需求说明》 5.2 《培训制约排查表》 6. 培训记录 6.1 《培训方式选择表》 第 3 页，共 3 页 HRU433001F01 生效日期：2002.02.10 Haier 表 HRU433001F01 培训方式选择表 生效日期：2002.02.10 编 日 期 培训 计划 部 门 单位 日期 时 人数 培训预 期目标 考核课题 教师准备 教材准备 □ 内部教师―― 姓名： 工作单位： 联系方式： □ 外请大学教师―― 姓名： 工作单位： 联系方式： □ 外聘顾问公司教 师―― 公司名称： 联系人： 联系方式： 教师姓名： □ 培训计划人手一 册□ 准备教材人手 一册□ 准备教材一 部分 册 □ 准备教材只一份 □ 教材交付时间： 月 日 教室布置 培训 方式 选择 电 话 培训课程 培训地点 课程主要内 容 □ 剧场式 □ 教室式 □ ∪形会议式 号： 联系人 间 □ 小组式 □ 马蹄式 口 现场观摩 口 专题讨论会 口 案例互动 口 集中讲授 口 OJT 口 交流 口 自学 口 E-learning 口 角色扮演 口 游戏 口 程序教学法 口 视听法 口 师傅带徒弟 口其它 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 号 ： 教室准备 水 投影仪 实物展台 通风 空调 暖气 温度 茶叶 座牌 欢迎牌 桌布 音响 胸麦 手持麦克 录像机 照像机 摄像机 电脑 网络 电话 笔 纸 口杯 纸杯 签到簿 效果调查表 及及时回收 电子白板 激光笔 培训评价方式 现场问卷调查 □ 面试 □ 笔试 □ 现场操作 □ 课题跟踪 □ 其他方式 证书发放 □ □ 不发证书 发证书 证书样式： 证书数量： 证书颜色： 发证单位： 费用 计划额度： 支出范围： 支出时间： 关联单位 其他准备： □文化中心 □人力资源开发中心 □保卫中心 □餐饮 □国旅 □物业 □小车班 □总裁办秘书科 □接待科 □其他 培训课题 设计人 批准人及意 见 Haier 表 HRU433001F01 培训方式选择表 生效日期：2002.02.10 编 日 期 培训 计划 2.10 单位 质量检测公司 日期 2 月 2 日、2 月 23 日 人数 15 课程主要内 容 考核课题 时 部 门 间 培训地点 HR 产品认 证部 10：00 教材准备 □ 内部教师―― 姓名：徐筱林 工作单位：检测公司 联系方式：9670 □ 外请大学教师―― 姓名： 工作单位： 联系方式： □ 外聘顾问公司教 师―― 公司名称： 联系人： 联系方式： 教师姓名： □ 培训计划人手一 册□ 准备教材人手 一册□ 准备教材一 部分 5 册 □ 准备教材只一份 □ 教材交付时间： 2 月 2 日 教室布置 联系人 培训课程 祁晓燕 号： 电 话 8939674 洗衣机的国家标准 培训教室 1、洗衣机的国标条款释义 2、洗衣机的性能标准 3、洗衣机的安全标准 洗衣机的国家标准要求及实验方法和检测要求 教师准备 号 ： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 教室准备 水 投影仪 实物展台 通风 空调 暖气 温度 茶叶 座牌 欢迎牌 桌布 音响 胸麦 手持麦克 录像机 照像机 摄像机 电脑 培训预 期目标 认证人员对洗衣机的国标要求和 洗衣机的实验方法、检测要求有 所了解，在工作中能看懂报告。 培训评价方式 现场问卷调查 □ 面试 □ 笔试 □ 现场操作 □ 课题跟踪 □ 其他方式 证书发放 □ 剧场式 □ 教室式 □ ∪形会议式 培训 方式 选择 费用 □ □ □ □ □ □ □ □ 网络 电话 笔 纸 口杯 纸杯 签到簿 效果调查表 及及时回收 □ 电子白板 □ 激光笔 □ 小组式 □ 马蹄式 口 现场观摩 口 专题讨论会 口 案例互动 口 集中讲授 口 OJT 口 交流 口 自学 口 E-learning 口 角色扮演 口 游戏 口 程序教学法 口 视听法 口 师傅带徒弟 口其它 □ □ 不发证书 发证书 证书样式： 证书数量： 证书颜色： 发证单位： 其他准备： 计划额度： 支出范围： 支出时间： 关联单位 □文化中心 □人力资源开发中心 □保卫中心 □餐饮 □国旅 □物业 □小车班 □总裁办秘书科 □接待科 □其他 培训课题 设计人 批准人及意 见 Haier 表 HRU433001F01 培训方式选择表 生效日期：2002.02.10 编 日 期 培训 计划 单位 日期 月日 人数 课程主要内 容 质量检测公司 时 部 门 HR 产品认 证部 间 联系人 祁晓燕 号： 电 话 8939674 培训课程 培训地点 4、 5、 6、 培训预 期目标 考核课题 教师准备 教材准备 教室准备 号 ： 培训评价方式 □ 内部教师―― 姓名： 工作单位： 联系方式： □ 外请大学教师―― 姓名： 工作单位： 联系方式： □ 外聘顾问公司教 师―― 公司名称： 联系人： 联系方式： 教师姓名： □ 培训计划人手一 册□ 准备教材人手 一册□ 准备教材一 部分 册 □ 准备教材只一份 □ 教材交付时间： 月 日 教室布置 □ 剧场式 □ 教室式 □ ∪形会议式 培训 方式 选择 费用 □ 小组式 □ 马蹄式 口 现场观摩 口 专题讨论会 口 案例互动 口 集中讲授 口 OJT 口 交流 口 自学 口 E-learning 口 角色扮演 口 游戏 口 程序教学法 口 视听法 口 师傅带徒弟 口其它 水 投影仪 实物展台 通风 空调 暖气 温度 茶叶 座牌 欢迎牌 桌布 音响 胸麦 手持麦克 录像机 照像机 摄像机 电脑 网络 电话 笔 纸 口杯 纸杯 签到簿 效果调查表 及及时回收 □ 电子白板 □ 激光笔 现场问卷调查 □ 面试 □ 笔试 □ 现场操作 □ 课题跟踪 □ 其他方式 证书发放 □ □ 不发证书 发证书 证书样式： 证书数量： 证书颜色： 发证单位： 其他准备： 计划额度： 支出范围： 支出时间： 关联单位 □文化中心 □人力资源开发中心 □保卫中心 □餐饮 □国旅 □物业 □小车班 □总裁办秘书科 □接待科 □其他 培训课题 设计人 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训过程监督改进控制程序 1. 目的 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 批准人及意 见 编号： HRU520001 第 1 页，共 2 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 确保作为组织的质量管理体系的一部分的培训过程，按要求进行管理和实施，以提供在满足组织的培训要 求方面过程是有效的客观证据。 2. 适用范围 适用于对培训过程的四大阶段的策划与实施过程。 3. 职责 3.1 作为集团体系改进牵头部门，质量检测公司负责对整体培训管理体系进行监督、评价，提出纠偏要求或 改进建议。 3.2 海尔大学作为集团培训牵头部门，有权对各单位培训管理体系进行检查、纠偏，提出改进建议。 3.3 根据集团市场链运行原则，集团培训工作不单独设立培训监督改善部门，由质量检测公司和海尔大学、 以及各单位负责人在培训工作审核或监测过程中执行。 3.4 培训管理者对上述结果进行审阅. 4. 工作程序 4.1 质量检测公司按照质量体系审核要求，对各单位培训工作进行审核，也可委托海尔大学进行审核，但对 大学的审核必须由检测公司负责。 4.2 海尔大学有权对各单位培训工作进行审核、纠偏，提出改进建议并监督改进。 4.3 对各单位培训工作的监督形式如下： 4.3.1检查培训策划结果是否可行； 制订人： 审核人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训过程监视改进控制程序 4.3.2检查培训支持是否到位； 4.3.3检查培训考评是否按策划执行到位； 批准人： 编号：HRU520001 第 2 页，共 2 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 4.3.4检查培训执行是否符合策划要求，包括培训形式等； 4.3.5检查培训记录是否符合标准要求等。 4.4 培训问题纠偏： 检查过程中发现不合格项，应提出纠正或预防措施的要求建议，必要时形成《纠偏通知单》，并跟踪整改情况。 4.5 培训监督改进结果应按下列三种方式处置： 4.5.1如遵照程序并满足规定的要求，则应更新人员的能力记录以反映这种增加的合格证明。 4.5.2如未遵照程序而满足要求，则应修改程序并更新人员的能力记录以反映这种增加的合格证明。 4.5.3如遵照程序而未满足要求，则可能需要采取纠正措施以改进培训过程或制定一个适当的非培训方式的 解决办法。 4.5.4上述三种处置方式汇总后，应在《培训结果评价报告》中予以描述，并呈报培训管理者。 5. 相关文件 5.1 《培训结果评价报告》 6. 培训记录 6.1 《纠偏通知单》 1282201F02 海尔集团公司 培训管理程序文件 编号： HRU434001 题目：培训计划制定控制程序 第 1 页，共 3 页 第 0 次修改 1. 目的 通过制定培训计划，明确培训需求、培训的要求和目标，确保培训目标实现。 生效日期：2002.02.10 2. 适用范围 适用于培训管理体系所覆盖的所有培训课程计划的制定过程。 3. 职责 3.1 培训主管负责编制《 培训课程计划》、《培训实施决定书》，转培训实施。 3.2 月度计划、年度计划需报相关负责人进行审批。 3.3 必要时有关部门参加对《 培训课程计划》的评审。 4. 工作程序 4.1 培训课题确定及培训计划制定： 4.2 根 据 集 团 年 度 方 针 目 标 及 年 度 培 训 需 求 调 查 ， 培 训 主 管 于 每 年 12 月 份 制 定 本 单 位 下 年 度 的 《 培训课程计划》。 4.3 依据年度培训计划及月度工作重点、干部考核评价等，每月底制定出下月的《 培训课 程计划》。 4.4 培训计划经相关领导审批后，以电子邮件形式发至各责任部门及培训需求部门，各单位须按此计划准备实 施培训及考核。 4.5 《 培训课程计划》应包括或考虑、但不限于下述方面内容： 4.5.1 培训课目； 制订人： 审核人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训计划制定控制程序 4.5.2 培训总课时； 4.5.3 培训概要（培训方式和内容概要）； 4.5.4 培训预定效果（培训目标）； 4.5.5 培训对象（接受培训人员的有关情况）； 4.5.6 其他需要的内容。 批准人： 编号：HRU434001 第 2 页，共 3 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 4.6 培训实施前培训主管或培训实施人员编制《培训实施决定书》。 4.7 《培训实施决定书》应包括下列内容： 4.7.1培训主题； 4.7.2培训时间; 4.7.3培训地点; 4.7.4培训教师; 4.7.5参加人员; 4.7.6内容大纲; 4.7.7培训要求; 4.7.8培训监督； 4.7.9资源和财务要求按《培训方式选择表》执行。 4.8 用于评价培训的准则是：课堂效果评价---- 培训结束后，由参加培训的学员现场评价，按《培训效果调 查表》实施，其评价最终得分80分( 含) 以上为培训有效。 4.9 上述过程的结果完成后，所有培训资料交由相关人员存档，并将培训情况反馈培训教师、培训主管，便 于改进、提高。 海尔集团公司 培训管理程序文件 编号：HRU434001 题目：培训计划制定控制程序 第 3 页，共 3 页 第 0 次修改 5. 相关文件 生效日期：2002.02.10 5.1 《培训方式选择表》 6. 培训记录 6.1 《 培训课程计划》 HRU434001F01 6.2 《培训效果调查表》 HRU434001F02 6.3 《培训实施决定书》 HRU434001F03 表 号：HRU434001F02 生效期：2002.02.10 编 号：PXTZ- 培训实施决定书 根据集团发展战略及要求，按集团培训方针目标的要求，结合培训计划，依据对相关人员能力差距分析确 认的培训需求，决定对 人员进行培训，以解决目前存在的 能力差距。本次培训管理由 全权负责。 一、培训主题： 二、培训时间： 三、培训地点： 四、培训教师： 五、参加人员： 六、内容大纲： 海尔大学（ 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训教师选择评价控制程序 1. 目的 事业部）/ 年 月 日 编号： HRU435001 第 1 页，共 5 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 通过对培训教师选择和评价的控制，确保培训教师具备满足达到培训结果和目标能力的要求。 2. 适用范围 适用于所有对培训教师的选择和评价过程。 3. 职责 3.1 内外部教师资格的认定由各培训主管牵头实施。 3.2 外请教师或与顾问公司合作时，由相关单位负责人与外部的培训教师或顾问公司签署《培训合同》。 4. 工作程序 4.1 海尔大学作为人力中心下属专门负责培训的部门，负责对大学安排授课的教师的资格进行认定，依据其业 绩进行等级确定，并对有关标准进行解释，海尔大学负责建立起全集团的教师人才库，并每年动态考核。 4.2 各单位及部门依据内部员工所从事的专业，按附件中规定的教师资格认定办法进行推荐，审核相应的见证 性资料，对内部教师资格组织进行认定，同时建立起内部的教师人才库，实施动态考核认定，考核结果报海尔大 学备案。 4.3 各级获得资格认定的教师依据大学或所在单位、部门的安排，事先进行备课，制订培训大纲、培训教材，从 事授课活动，并接受学员的考核评价，依据考核结果进行改进。 4.4 内部教师资格认定要求： 4.4.1 内部教师资格： 4.4.1.1 内部教师必须是公司相关业务的主要骨干； 制订人： 审核人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训计划制定控制程序 4.4.1.2 本岗位工作2 年以上； 批准人： 编号：HRU435001 第 2 页，共 5 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 4.4.1.3 获得相关专业创新奖：海尔希望奖、海尔奖、源头奉献奖或市级以上科技奖； 4.4.1.4 参与的创新模式在两项以上，且模式在事业部范围内推广； 4.4.1.5 科级以上管理人员或集团自主管理以上班组成员； 4.4.1.6 获事业部级以上先进个人奖励； 4.4.1.7 具有良好的表达能力； 4.4.1.8 与企业同心同德。 其中4.4.1.1 ，4.4.1.2 ，4.4.1.7 ，4.4.1.8 四条为必备条件，4.4.1.3—4.4.1.6为选择条件，符合 必备条件和任一项选择条件的，均可申报教师资格。 4.4.1.9 特殊情况下，不符合上述条件的，可以申报海尔大学特别处理。 4.4.2内部教师资格认定程序： 4.4.2.1 在各单位内部授课的教师，由各单位培训主管牵头组织认定； 4.4.2.2 在大学授课或跨部门授课的教师，必须是在各单位认定合格的教师，报大学组织进行认定。 4.4.3各单位内部教师认定： 4.4.3.1 各单位负责推荐符合基本教师资格的人员或组织员工自行申报教师资格，填写《教师资格审查 表》，附上相应的见证性资料，报各单位培训主管申请认定。见证性资料包括： A.个人技术职称或管理职务证明复印件一份； 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训计划制定控制程序 B.个人上岗证复印件一份； C. 获得海尔希望奖、海尔奖、源头奉献奖或市级以上科技奖的获奖证书复印件一份； 编号：HRU434001 第 3 页，共 5 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 D. 先进个人奖励证明复印件一份。 上述资格审查表及证明材料，由各单位人力处审核后，报培训主管确认。 4.4.3.2 所有申请认定的人员，需提前准备所授课内容的教材和教学大纲，经本单位培训主管审核备案后， 根据本单位的培训计划参加授课，本人也可主动申请进行授课；对于没有教材和教学大纲的，各单位一律不能给 予认定。 4.4.3.3 授课结束后，教师应向学员发放《培训效果调查表》，对教师的授课效果进行评价。评价实行百分制， 得 80 分以上的为合格；累计授课达到 6 小时，且每次评价分数均在 80 分以上的，可纳入本单位有资质的教师名 单。未有教师资格的，不能聘请授课；只有对学员评价情况实施改进后，方可再次授课，但应重新计算授课课时。 4.4.3.4 各单位职能部长级以上人员可不参加教师资格认定，但必须参与本单位安排的授课，且同样要接受 学员的评价，并根据评价意见进行改进。 4.4.4海尔大学教师认定 4.4.4.1 各单位教师在累计授课达到15小时（含前期的6 小时），学员评价分数达到85分者，可以提交海尔 大学认定，同时附见证性资料。 见证性资料包括4.4.3.1 的见证性资料和所授课内容的教材、教学大纲、本单位授课的课时记录、学员评价 结果等。 4.4.4.2 各单位教师在大学授课累计达到9 小时，且学员评价在85分以上者，可作为正式教师，根据海尔大 学的培训计划授课，也可主动申请授课。同时根据学员评价不断优化培训教材、授课方式和方法等。 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训计划制定控制程序 4.5 外部教师资格认定 4.5.1 一般高等院校的教师 编号：HRU434001 第 4 页，共 5 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 4.5.1.1 外聘教师原则上是副教授或高级工程师、副研究员以上职称；急需时没有达到相应级别的，可以适 当放款条件。 4.5.1.2 各单位自行联系的外部教师，同样填写认定表，附个人职称证明复印件一份，本单位备案。 4.5.2 特殊情况的教师 根据集团发展情况，由集团领导推荐，海尔大学安排组织培训。 4.5.3外部咨询顾问公司的教师 4.5.3.1 如聘请外部咨询顾问公司的教师授课，聘请部门需向聘请单位提供如下资质证明： A.公司的营业执照； B.公司的情况介绍：隶属关系、性质、规模、业绩（承办过哪些单位的内训、专业培训课程、水平、学员 评价结果）等情况； C.教师资历、授课内容大纲、培训效果评价等资料； D.必要时附教师授课录像带。 4.5.4资格审查： 外聘教师的上述资质证明审查合格后，可不需试讲，即行授课；同样在授课结束时由学员对教师评价。各 单位应将外聘教师的情况及评价结果在培训结束后一周内呈报海尔大学备案，以备后续资源共享。 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训计划制定控制程序 编号：HRU434001 第 5 页，共 5 页 第 0 次修改 4.6 教师管理 生效日期：2002.02.10 4.6.1 各单位认定合格的教师，由各单位自行发教师资格证书，在本单位内持证授课； 4.6.2 海尔大学认定合格的教师，由海尔大学发教师资格证书，在全集团内均可持证讲授授课。 4.6.3 各单位和海尔大学均应建立《内部教师一览表》，进行备案管理，以备需要教师时选定。 4.6.4 认定合格的外部教师，载入《外部教师一览表》，如是咨询顾问公司，载入《外部培训机构一览表》， 作为后续培训工作的首选教师或合作机构。 4.7 从外部聘请教师或机构时，培训实施前由聘请机构与培训提供机构或教师本人签定正式的《培训合同》。 4.8 合同经双方授权代表签字和培训机构加盖公章后生效；自然人教师签字后生效。 5.相关文件 5.1《 培训课程计划》 5.2《培训效果调查表》 6.培训记录 6.1《教师资格审查表》 6.2《培训合同》 HRU435001F01 HRU435001F02 6.3《内部培训教师一览表》 HRU435001F03 6.4《外部培训教师一览表》 HRU435001F04 6.5《外部培训机构一览表》 HRU435001F05 表 号 ： HRU435001F01 教师资格审查表 Haier 生 效 期 2002.02.10 ： 编 号： 姓 名 申请讲授专业或课程 主要授课内容 从事专业 工作岗位 类别 审 查 内 容 □质量 □生产 □计划 □企管 □财务 □法律 □产品技术 □统计 □经济 □体系 □规划 □药品生产管理 □其它 工作 年限 学历 资格 审查 技术 水平 内部教师资格 序 号 选择条件 从事教 育年限 外部教师资格 符合项 序 号 选择条件 符合项 1 必 备 项 2 3 4 5 8 本岗位工作 2 年以上 1 具有良好的表达能力 2 与企业同心同德 高校 教师 副教授、高工、 副研究员以上 特殊放宽条件 外部咨询顾问公司 海尔希望奖或海尔奖 6 7 公司相关业务骨干 选 择 项 9 见证性资料 源头奉献奖或科技奖 1 个人职称复印件一份 创新模式两项以上，且 在事业部内推广 2 公司的营业执照 3 公司的情况介绍 科级以上管理人员 4 教师资历 集团自主管理以上班组 成员 5 （必要时）录像带 事业部级以上先进个人 奖励 6 教师授课内容大纲 结论（具备 1-4 项和 5-9 中任一 项的，为符合条件） 见证性资料明细 1 个人技术职称或管理职务证明复印件 2 个人上岗证复印件 3 获得奖项的获奖证书复印件 4 先进个人奖励证明复印件 5 教师授课教材或大纲 教师本人所在部门意见 人力处意见 结论 符合项 单位培训主管意见 特殊情况说明 海尔大学意见 审 查 意 见 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 培训合同 表 号：HRU435001F02 生效期：2002.02.10 页 码：第 1 页，共 2 页 编 号： 甲 方：海尔 合同编号： 乙 方： 根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规，就乙方为甲方员工进行培训事宜，经双方友好协商，制定如下 条款，共同信守。 一、 培训目标（效果）： 二、培训内容： 三、授课方式（可再进行细化或按照培训内容进行调整）： 1、讲授 2、案例分析与讨论 3、问与答 4、其他： 四、考核办法（可再进行细化）： 1、考试： 2、参加培训人员评价： 3、其他： 五、培训时间及人员： 1、培训期限： 天，自 年 月 日至 年 月 日。 2、培训时间：每天培训时间为 个小时，上午 时至 时，下午 时至 时。每天具体课程安排见附件 3、乙方授课教师： 人，姓名： ，职务（职称）： ，学历： 。 4、甲方参加培训人数： 人。 5、培训地点：青岛，具体培训地点为 。 6、工作语言：中文 六、甲方责任： 1、提供适合培训规模的会议室，并提供相关培训工具，如书写白板，翻纸板，书写笔（黑、红、蓝色），板擦，电 脑投影仪等等。 2、负责组织培训人员准时到达授课地点，不可缺课。 3、按本合同规定向乙方支付培训费用。 七、乙方责任： 1、 负责按照甲方培训需求制定培训教材，保证参加培训人员一人一套。该培训教材在正式 第 2 页，共 2 页 培训前必须经甲方书面确认。若需修改补充，应由双方协商一致后方可执行。 2、负责派出具有丰富教学经验，资历深厚的授课教师为甲方人员进行培训，并保证达到双方预定的培训效果。授 课教师名单应在培训前 3 日经甲方书面确认，若乙方需更换授课教师，应取得甲方的同意。 3、乙方应保证其授课教师按本合同约定时间准时进行培训，上课期间不讲授与培训内容无关的话题。 八、培训费用及支付方式： 1、 培训费用收取标准为： ， 总计人民币小写： ， 大写： 。 上述费用包括授课费、授课教师差旅费、食宿费、教材费等全部费用，除此之外，甲方不再承担乙方的任何费用。 若甲方参加培训人员数额有变动，结算时以实际参加人数为准或以双方协商为准。 2、支付方式：本合同培训费用由甲方在培训结束后根据乙方培训效果和服务质量，扣除相关违约金后，于 个 月后的 日内一次性付清。甲方以支票（汇票）支付。 乙方在甲方付款期限前 10 日向甲方提供发票等材料，书面通知甲方付款。乙方未履行此义务的，视为乙方违约 ， 甲方可不予付款。 九、违约责任： 1、乙方未能按本合同约定时间授课，导致授课时间中断或迟延的，或者乙方未按培训教材内容进行授课的，乙方 应向甲方支付合同总价 5%的违约金。 2、乙方培训后，达不到合同约定的培训效果，应向甲方支付合同总价 30%的违约金。 3、乙方擅自更换培训教材或授课教师，影响培训效果的，应向甲方支付违约金为合同总价的 %。 4、甲方未按时提供培训教室或相关器具的，培训时间顺延；如因此导致授课时间不足或培训效果不达标的，乙方 不承担责任。 5、甲方未按本合同约定付款的，应向乙方支付利息。 十、若培训教材中使用了海尔的素材或案例，乙方对此内容负有保密义务，未经甲方书面允许，不得在其他培训中 使用，也不得向第三方泄露或允许其使用。 十一、其他未尽事宜，由双方协商确认后签订补充协议，与本合同具有同等效力，口头协议无效。 十二、因本合同或履行本合同发生的纠纷，由双方协商解决，协商不成，双方同意提交甲方所在地人民法院诉讼解 决。 十三、本合同自双方签字并盖章之日起生效。 十四、本合同内容不得涂改，除非经另一方加盖公章或其授权的人签字确认，否则涂改无效。 甲 方（盖章）： 代理人（签字）： 年 月 日 乙 方（盖章）： 代理人（签字）： 年 月 日 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训结果评价控制程序 1.目的 编号： HRU452001 第 1 页，共 3 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 确认组织目标和培训目标是否已经实现，验证培训是否有效。 2.适用范围 适用于培训完成后对培训结果实施的评价过程。 3.职责 3.1 各单位培训主管在培训结束后，严格按照《培训方式选择表》中确定的考核方案进行培训效果考核。 3.2 如需进行培训课题考核，培训主管或培训实施人员负责在培训结束一个月后，对课题完成情况进行跟踪考 核，并编制《培训结果评价报告》。 3.3 课题完成效果由学员所在部门的负责人确认闸口。 3.4《培训结果评价报告》报相关负责人进行审阅。 4.工作程序 4.1 对于知识性的培训，可用笔试、面试等形式考核，并保留见证性资料；原则上以 70 分为合格。 4.2 对于现场技能培训，可用现场操作的方式进行考核，并保留见证性材料；原则上以 70 分为合格。 4.3 对于思路宣贯性的培训，可不予考核。 4.4 对于用课题考核的培训，按以下程序考核： 4.4.1 培训结束一个月后，培训主管或培训实施人员根据培训前学员提报的考核课 制订人： 邹习文 审核人： 王颖民 批准人：杨绵绵 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训结果评价控制程序 编号：HRU452001 第 2 页，共 3 页 第 0 次修改 题，100%进行完成效果的跟踪评价。可以现场调查考核或问卷调查的形式进行，具体按照 4.4.2 条执行。 生效日期：2002.02.10 4.4.2 课题完成情况的考核，以《 培训效果考核表》体现。如是现场调查考核，以考核人员的考核结果为准； 如是问卷调查，效果由学员所在部门负责人签字确认是否有效，并反馈考核表的发放部门；预期不反馈者，视同 培训有效果。 4.4.3 根据考核表反映的结果，培训有效果的，由培训主管或培训实施人员，在此后的 15 日之内，将培训记 录登记在《员工培训及上岗证》上。 4.4.4 学员课题成绩 B 以上为合格；A、B、C 三者之间的折合关系如下：1A=1.5B、1C=0.5B，学员整体评价成 绩合计在 70%B 以上为本次培训有效。 4.5 培训效果评价结束后，培训主管或培训实施人员应在 5 日内编制《培训结果评价报告》，该报告包括下述内 容： 4.5.1《能力差距及培训需求说明》所识别的培训需求是否在培训中得到满足； 4.5.2 对评价来源、方法和日程的说明； 4.5.3 分析《 培训效果考核表》或其他的考核资料并阐明结果； 4.5.4 评审培训费用供给是否充分、及时，使用是否合理，并按预算额度控制执行； 4.5.5 评价的结论：培训是否有效，是否达到预期的目的。 4.5.6 改进建议：培训中出现的问题是由何种原因造成的，如何在下次培训中改进等。 4.6 培训的有效期为两年；特殊工种培训的有效期依据 ISO9001/ISO14001 文件执行。 4.7《培训结果评价报告》应提交相关负责人进行审阅，并作为培训资料存档。 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训结果评价控制程序 5.相关文件 5.1《能力差距及培训需求说明》 编号：HRU452001 第 3 页，共 3 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 6.培训记录 6.1《培训结果评价报告》 6.2《 HRU452001F01 培训效果考核表》 HRU452001F02 培训结果评价报告 表 号：HRU452001F01 生效期：2002.02.10 编 号：PXPJ- 一、培训主题： 二、培训时间： 三、培训地点 四、培训教师： 五、培训对象及人数： 六、培训费用： 预算资金： 实际支出： 支出范围包括： （已/未）按费用预算执行。 支出时间： 七、培训结果： 1、 教师对本次培训的反馈： 2、现场培训效果调查，学员评价平均得分为： ，说明培训学员对本次培训 认可/不认可。 3、通过对课题的跟踪考核，评价 B 级及以上的占 %，说明培训效果 （已/未）达到 学员领导的认可。 4、通过笔试/面试，考核平均成绩为： 培训结论：（ ）通过调查，培训有效，已达到预期的培训目的； （ ）通过调查，培训无效，未达到预期的培训目的。 八、改进建议：（包括对监督改进结果的建议） 九、相关负责人审批意见： 海尔大学（ 事业部）/ 年 月 日 表号：HRU452001F02 Haier 培训效果考核表 学员 姓名 生效期：2002.02.10 培训 课程 参加 时间 1、培训后确定的考核课题及目标措施是什么？ 2．培训后具体的工作效果是什么？ 3．该学员的主项工作是否按期完成？ 是□ 否□ 4、经过培训，学员观念有无转变，具体表现在哪里？ 5．该学员参加培训后在工作中有无创新？ 6．对于本次培训课程及内容有无需再完善之处，请提出您的建议？ 海尔大学/培训主管意见： 上级领导评价： A □ B □ C □ 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 备注：1．以上表格由学员所在单位领导填写，并及时反馈海尔大学。 2．Email：hruniversity Tel：8939281 8939288 Fax：8939289 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训评价考核控制程序 编号： HRU520002 第 1 页，共 4 页 第 0 次修改 1.目的 规范培训评价考核操作流程，强化培训质量，达到培训效果。 生效日期：2002.03.20 2.适用范围 适用于所有被培训管理体系覆盖的区域或培训活动。 3.职责 3.1 海尔大学负责对集团内各单位培训工作进行考评，并公布考评结果，保存考评记录。 3.2 各单位根据考评要求提供相应的见证性资料，配合大学的考评工作，并根据考评结果改进培训工作。 4.工作程序 4.1 培训考评资料的提报： 4.1.1 各单位在每月的 28 日前，将本月培训资料录入培训软件中。 4.1.2 培训案例以邮件形式发大学网上，由大学打印并考评。 4.2 培训考评： 4.2.1 大学培训主管在每月中旬将安排互查的计划录入培训软件中，各单位培训主管据此对上月培训情况进行互 查，并将互查结果录入培训软件中。互查依据是《培训工作检查考核操作平台》。 4.2.2 根据各单位培训资料录入情况，大学培训主管进行核实，软件系统依据《海尔集团培训 9A 评价平台》实 行自动评价。输出培训 9A 评价结果并网上公布。 4.2.3 各单位培训主管根据 9A 评价结果进行改进、完善培训工作。 制订人： 审核人： 批准人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训评价考核控制程序 5.附页： 5.1《培训工作检查考核操作平台》； 5.2《海尔集团培训 9A 评价平台》； 6.培训记录： 编号： HRU520002 第 2 页，共 4 页 第 0 次修改 生效日期：2002.03.20 6.1 培训 9A 评价结果 HRU520002F01 第 3 页，共 4 页 生效期：2002.03.20 培训工作检查考核操作平台 序 号 考核项目 切入点 考核标准 1.1.对各级人员进行培训需求调查，并有 1 培训计划 1.查培训需 求调查 扣罚标准 1.1.1. 计划制定没有需求调查的依据 调查分析，根据分析情况制定培训计 划； 2.1 严格按照培训计划实施培训，对于未 2.1.1 每有一次未按计划实施且没有 按时执行的有说明、有具体实施计划； 2.1.2 没有再次确定实施计划的； 2.1 培训教材齐全，有案例； 2.1.1 每有一门课程没有教材； 2.1.2 每有一门课程的教材内没有案 2.2.1 每有一门课程没有教学大纲 2.2 培训教学大纲完整，满足培训需求； 2.2.2 教学大纲过于简单，不能有效 2.2.3 教大纲内容不全，不能满足培 2 培训实施 2.查培训记 录 2.3 培训教师具备资格； 2.3.1 每有一位教师资格未认定（现 2.4 培训签到完整 2.4.1 每有一次培训无签到（现场即 2.5.1 每有一门课程没有明确的考核 2.5 有明确的考核方案，考核资料完整； 2.5.2 没有根据考核方案进行考核， 2.5.3 培训效果无考核； 2.6 培训卡片、台帐填写及时齐全，与培 2.6.1 每有一次填写不及时或不齐全 训资料一一对应；、 2.6.2 每有一次重复填写或填写错误 2.7 培训记录无涂改现象。 2.7.1 每有一次涂改的。 3.2.1 每有一人次没有上岗证或培训 3 培训效果 及上岗证 3.现场抽查 考核 3.1 每人均有上岗证，且内容填写与培训 符； 签到、培训卡片、培训台帐一一对应； 3.2.2 每有一人次上岗证填写内容不 帐不对应； 3.2 培训效果的体现： A.培训内容能在 2 天内应用到实际工作 中； 3.2.1 每有 1 人次没有将培训内容应 B.培训内容在应用中取得效果，如各种指 3.2.2 每有 1 人次在实际工作中应用 标的提高、考核的进步等； 的； 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训实施及记录控制程序 编号： HRU442002 第 1 页，共 2 页 第 0 次修改 1.目的 规范培训实施过程及培训记录的操作流程，强化培训质量，达到培训效果。 生效日期：2002.02.10 2.适用范围 适用于所有被培训管理体系覆盖的区域或培训活动。 3.职责 3.1 各单位培训主管负责本单位培训的实施工作和培训记录的收集整理，确保培训工作按策划 的要求实施到位，并保存相应的培训记录。 3.2 海尔大学负责大学培训工作的实施及保存记录，并按监督改进控制程序对各单位培训工作 及记录进行检查、纠偏，并帮促整改。 4.工作程序 4.1 培训实施： 4.1.1 培训实施前，培训主管发出《培训实施决定书》，将培训信息通知相关人员，可以电 子邮件的形式网上公布或以书面形式公布。 4.1.2 根据《培训方式选择表》、 《培训支持报告》等涉及的培训支持资源进行培训前的准备工 作，包括培训教材、教师接待等工作。 4.1.3 培训开始前，组织学员在培训签到簿上签到。在外请教师或是海尔大学组织的培训时， 需要宣读《培训前简要介绍报告》，将培训的具体安排向教师和学员宣讲，并请教师授课。 4.1.4 在教师授课结束后，现场下发《培训效果调查表》，由学员对教师授课情况 制订人： 审核人： 批准人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训支持控制程序 编号：HRU442001 第 2 页，共 2 页 第 0 次修改 以及整体培训组织情况进行评价，评价的结果作为对培训教师的考核依据以及培训组织者和培 生效日期：2002.02.10 训教师改进的依据，并纳入《培训结束反馈信息报告》中。 4.1.5 培训结果的考核评价详见《培训结果评价控制程序》。 4.2 培训记录： 4.2.1 培训记录的形成： 4.2.1.1 根据培训过程及程序文件规定，每一步均应形成相应的记录，记录详见后 附的《员工培训归档资料》。 4.2.1.2 培训教材作为记录的一种，同时归档。 4.2.2 培训记录可以电子版或光盘、录像带、文字性资料等形式保存，原则上保存 期限为一个审核周期，特殊记录可以纳入档案管理。预期的培训记录自行销毁。 5.相关文件： 5.1《培训实施决定书》； 5.2《培训方式选择表》； 5.3《培训支持报告》； 5.4《培训前简要介绍报告》； 5.5《培训效果调查表》； 5.6《培训结束反馈信息报告》； 5.7《培训结果评价控制程序》。 6.培训记录： 6.1 培训签到簿 HRU442001F01 6.2《员工培训归档资料》 HRU442001F02 Haier 海尔集团 表 号：HRU442001F02 生效期：2002.02.10 编 号： 员工培训归档资料 培训主题： 教 培训时间： 师： 参加对象及人数： 归档资料明细： 序号 资料名称 1 《培训实施决定书》 2 《能力差距及培训需求说明》 3 《培训制约排查表》 4 《培训方式选择表》 5 《 份数 页数 备注 培训课程计划》 6 《培训效果调查表》 7 《培训合同》 8 《培训前简要介绍报告》 9 《培训支持报告》 10 《培训结束反馈信息报告》 11 《培训结果评价报告》 《 12 编号 培训效果考核表》 《纠偏通知单》 13 14 《培训签到簿》 15 培训教学大纲或教材 16 培训考核资料 17 培训成绩单 18 培训录音录像带照片 19 其他 合计 单 位： 保管单位： 编制： 归档日期： 审核： 批准： 表 号：HRU434001F02 生效期：2002.02.10 编 号：PXTZ- 培训实施决定书 根据集团发展战略及要求，按集团培训方针目标的要求，结合培训计划，依据对相关人员 能力差距分析确认的培训需求，决定对 认证经理人 人员进行培训，以解决目前存在的 能力差距。本次培训管理由 李英哲 全权负责。 一、培训主题： 二、培训时间：2002.03.09 2002.03.16 三、培训地点：培训教室 四、培训教师：李英哲 五、参加人员：认证部人员 六、内容大纲： 海尔大学（ 事业部）/ 年 月 日 表 号：HRU442001F01 生效期：2002.02.10 编 号：PXJJ- 培训前简要介绍报告 一、培训背景简介： 根据各单位学员的培训需求，结合我集团（或单位）实际情况，海尔大学（或 单位）特举办本次培训班，本次培训的目标是： 采用 培训方式（或方法），为各单位（本单 位） 人员进行 内容的培 训，目的是解决 问题， 提高参加培训学员的 了 水平。本次培训特聘请 公司的 次互动研讨）， 教师（教授/…）进行本次培训的授课（或主持本 教师（简介，包括资质、能力、业绩水平等） 二、教学简介： 通过需求调查，参训学员在 方面的能力存在 差距，本次培训的目的是解决上述差距，所以本次课程设置的重点内容包括： 希望学员能在本次培训中认真听讲，积极参与，达到培训的目的。 三、课程安排： （详细的分解计划，包括何时讲什么内容，何时进行案例分析、分组讨论、 现场问题解答等） 四、考核办法： 本次培训考核分为两部分：课堂培训效果调查和课题跟踪考核，在培训结束后，培训管理人 员将发给每位学员一份《培训效果调查表》，请各位按照表中所列内容认真填写，并留下自己的 姓名和联系电话，便于我们随时与您联系；根据各位事先提报的考核课题，我们将在一个月后 进行跟踪考核，以确定培训是否达到预期的效果，请各位给予配合，谢谢！ 五、其他说明： （如安排住宿、就餐，注意事项等） 海尔大学（ 事业部）/ 年 月 日 表 号：HRU442001F02 生效期：2002.02.10 编 号：PXZC为做好本次培训，培训订单执行部在如下内容方面将给予足够的支持： 一、交通支持：（选项打√） 1.培训教师： 1）因培训教师是本集团教师，可自行前来，所以不予支持； 2）因教师是本地外聘教师，由其自行打车前来，我方给予报销车费，费用已做预算； 3）因教师是外部专家来青，需安排车辆到接机（站），并每日接送老师到大学和到宾 馆；并预定教师返程机票。 车辆安排： □ 国旅：数量： □ 物流：数量： ① 轿车：□高档□中档□其他 ① 大班车 ② 面包车：□子弹头□其他 ③ 中巴： 2.学员： 1） 因在海尔大学（或本单位）进行培训，学员自行前来参加培训； 2） 因在国际培训中心进行培训，大学（本单位）将统一组织学员前往和返回。 二、后勤支持：（选项打√） 1.培训时间长，需要为教师订餐和安排住宿： 培训支持报告 项目 订餐标准 就餐地点 就餐时间 住宿标准 住宿地点 教师 学员 2.培训时间短，不需安排食宿。 三、教师接待： 1. 教师外地来青，需制定接待计划，详见后附接待计划。 2. 不需制定接待计划。 四、培训过程支持： 1. 按照培训方式选择表所需进行准备，确保不漏项、分组效果最佳。 2. 根据培训需要，准备培训教材/案例，每人一份。 五、摄像： 住宿时间 备注 □全程摄像，用作后续教材并存档； □照相，宣传用并存档 六、其他支持： 海尔大学（ 事业部）/ 年 月 日 表 号：HRU442001F03 生效期：2002.02.10 编 号：PXFK- 培训结束反馈信息报告 一、培训主题： 二、培训时间及地点： 三、培训教师： 四、培训对象及学员人数： 五、学员对培训的反馈： 通过学员课堂填写《培训效果调查表》，学员对本次培训的评价得分平均分数为 。 具体各项平均得分及学员对本次培训的共性需求如下表： 序号 评价项目 满分 1 对课程的整体印象 10 2 对课程教材编排的评价 10 3 对课程案例剖析的评价 10 4 对课程教学讲授顺序的评价 10 5 对课程教师讲授技巧的评价 10 6 对培训能否达到预定目标的评价 10 7 授课人对课程理解程度的评价 5 8 授课人对学员个性需求意识的评价 5 9 对课堂演练时间的评价 5 10 对互动提问时间的评价 5 11 对课题互动性的评价 5 12 对培训准备情况的评价 5 13 对课程教师板书的评价 5 14 对课程互动分组讨论效果的评价 5 评价合计得分 评价人数 100 15 学员对怎样讲好这堂课及希望讲授内容的共性需求： 16 学员对本次培训没有达到原定目的的共性： 17 学员对课堂情况的共性的补充说明： 平均得分 备注 1.应参加评价 人数： 人 2.实际评价人 数： 人 3.人数差异： 人 4.人数差异原 因： 5.得分最低 项：第 项 6. 得 分 最 高 项：第 项 18 学员对本次课程培训的共性建议或意见及如何将所学内容应用到工作中去： 六、教师对本次培训的反馈： 1.对培训订单执行部在培训工作准备及组织方面的反馈： 2.对学员现有能力及课堂参与情况的反馈： 七、其他反馈信息： 八、上述培训信息的反馈，培训订单执行部将反馈给培训课题设计部，由其按此改进，以持 续 改进、提高培训工作及效果。 海尔大学（ 月 事业部）/ 年 日 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训支持控制程序 编号： HRU442001 第 1 页，共 3 页 第 0 次修改 1.目的 生效日期：2002.02.10 通过对培训支持活动的控制，确保培训活动按策划的方案实施，并且具备充分保障资源， 从而实现培训目标。 2.适用范围 适用于所有被培训管理体系覆盖的区域或培训活动。 3.职责 3.1 在外聘教师或海尔大学组织的培训，培训实施前由培训主管或培训实施人员宣读《培训前 简要介绍报告》。其他各单位内部自行组织的培训可省略此步工作。 3.2 培训主管或培训实施人员负责编制《培训前简要介绍报告》、 《培训支持报告》、 《培训结束 反馈信息报告》，并对上述报告内容予以落实。 3.3 相关涉及部门配合培训实施工作，确保培训工作的顺利开展。 4.工作程序 4.1 培训前支持 4.1.1 在聘请外部教师及海尔大学组织的培训时，培训前培训主管或培训实施人员依据《能 力差距及培训需求说明》、 《 培训课程计划》所涉及的、需要受训人员知晓的内容，编制《培训前 简要介绍报告》，并实施介绍。 4.1.2《培训前简要介绍报告》应根据实际情况考虑包括下述方面内容： A)简要介绍有关的信息：培训背景简介；出席培训开幕的知名人士；培训的目标、方式、方法； 受训人员的基本概况；教师基本情况（资质、能力、业绩水平等）； 制订人： 审核人： 批准人： 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训支持控制程序 编号：HRU442001 第 2 页，共 3 页 第 0 次修改 B)向学员简要介绍培训的性质和准备弥补的能力差距：说明学员在哪些主要能力上存在差距， 生效日期：2002.02.10 培训将采取什么措施来弥补这些差距，教学的重点和要点是什么等。 C)使培训双方能够接触的机会和方式：安排哪些沟通方式和机会，使双方能够开展交流。 D）其它必要的介绍内容。 4.1.3 由各单位内部自行组织的培训，可不执行第 4.1.1 和 4.1.2 的内容。 4.2 培训支持（教学实施） 4.2.1 培训实施前，培训主管或培训实施人员提前编制《培训支持报告》，并在培训中实施 《培训支持报告》中所要求的活动，该报告内容应包括下述方面： A)如何为培训双方提供可能、适宜的交通工具和必须提供教学、学习所需的工具、设备、文件 （教材、书本、资料等）、软件；必要时编制接待计划。 B)饮食与住宿：如何保证正常学习期间对餐、饮的要求；如何确保双方住宿质量。需要时保障 学员按期返程（车票）。 C)如何安排适当的活动或采取必要的教学方式、方法，以便为学员提供恰当的和充分的机会， 以应用（或实践）得到发展的能力。 D)如何为培训教师和受训学员双方提供交流沟通的机会及反馈培训信息等。 4.2.2 各单位自行组织的规模较小的培训活动，上述《培训支持报告》中不涉及的内容应予 简化，一般情况下可以省略。 4.2.3 培训主管或培训实施人员应按《培训支持报告》中所安排的活动流程进行事先准备， 确保所有要求的内容均被落实。 海尔集团公司 培训管理程序文件 题目：培训支持控制程序 4.3 培训后支持 编号：HRU442001 第 3 页，共 3 页 第 0 次修改 生效日期：2002.02.10 4.3.1 培训结束后的 5 天内，由培训主管或培训实施人员，按照《培训结束反馈信息报告》 所计划描述的内容进行落实。该报告应在下述方面安排跟踪反馈： A)根据《培训效果调查表》，收集学员对培训的安排、实施过程、效果的感受、是否达到预期培 训效果等信息，收集学员对培训情况提出的改进建议。 B)通过与培训教师沟通，了解培训教师对培训组织过程的反馈意见。 C)向培训主管提供上述反馈信息。 D)向培训教师反馈学员课堂评价结果及相关信息。 4.3.2 上述报告内容完成后，必要时向相关负责人汇报。 5.相关文件 5.1《能力差距及培训需求说明》 5.2《 培训课程计划》 5.3《培训计划制定控制程序》 6.培训记录 6.1《培训前简要介绍报告》 6.2《培训支持报告》 HRU442001F01 HRU442001F02 6.3《培训结束反馈信息报告》 HRU442001F03 表 号：HRU442001F01 生效期：2002.02.10 编 号：PXJJ- 培训前简要介绍报告 一、培训背景简介： 根据各单位学员的培训需求，结合我集团（或单位）实际情况，海尔大学（或 单位）特举办本次培训班，本次培训的目标是： 采用 培训方式（或方法），为各单位（本单 位） 人员进行 内容的培 训，目的是解决 问题， 提高参加培训学员的 了 水平。本次培训特聘请 公司的 次互动研讨）， 教师（教授/…）进行本次培训的授课（或主持本 教师（简介，包括资质、能力、业绩水平等） 二、教学简介： 通过需求调查，参训学员在 方面的能力存在 差距，本次培训的目的是解决上述差距，所以本次课程设置的重点内容包括： 希望学员能在本次培训中认真听讲，积极参与，达到培训的目的。 三、课程安排： （详细的分解计划，包括何时讲什么内容，何时进行案例分析、分组讨论、 现场问题解答等） 四、考核办法： 本次培训考核分为两部分：课堂培训效果调查和课题跟踪考核，在培训结束后，培训管理人 员将发给每位学员一份《培训效果调查表》，请各位按照表中所列内容认真填写，并留下自己的 姓名和联系电话，便于我们随时与您联系；根据各位事先提报的考核课题，我们将在一个月后 进行跟踪考核，以确定培训是否达到预期的效果，请各位给予配合，谢谢！ 五、其他说明： （如安排住宿、就餐，注意事项等） 海尔大学（ 事业部）/ 年 月 日 表 号：HRU442001F02 生效期：2002.02.10 编 号：PXZC为做好本次培训，培训订单执行部在如下内容方面将给予足够的支持： 一、交通支持：（选项打√） 1.培训教师： 1）因培训教师是本集团教师，可自行前来，所以不予支持； 2）因教师是本地外聘教师，由其自行打车前来，我方给予报销车费，费用已做预算； 3）因教师是外部专家来青，需安排车辆到接机（站），并每日接送老师到大学和到宾 馆；并预定教师返程机票。 车辆安排： □ 国旅：数量： □ 物流：数量： ① 轿车：□高档□中档□其他 ① 大班车 ② 面包车：□子弹头□其他 ③ 中巴： 2.学员： 3） 因在海尔大学（或本单位）进行培训，学员自行前来参加培训； 4） 因在国际培训中心进行培训，大学（本单位）将统一组织学员前往和返回。 二、后勤支持：（选项打√） 1.培训时间长，需要为教师订餐和安排住宿： 培训支持报告 项目 订餐标准 就餐地点 就餐时间 住宿标准 住宿地点 教师 学员 2.培训时间短，不需安排食宿。 三、教师接待： 3. 教师外地来青，需制定接待计划，详见后附接待计划。 4. 不需制定接待计划。 四、培训过程支持： 3. 按照培训方式选择表所需进行准备，确保不漏项、分组效果最佳。 住宿时间 备注 4. 根据培训需要，准备培训教材/案例，每人一份。 五、摄像： □全程摄像，用作后续教材并存档； □照相，宣传用并存档 六、其他支持： 海尔大学（ 事业部）/ 年 月 日 表 号：HRU442001F03 生效期：2002.02.10 编 号：PXFK- 培训结束反馈信息报告 一、培训主题： 二、培训时间及地点： 三、培训教师： 四、培训对象及学员人数： 五、学员对培训的反馈： 通过学员课堂填写《培训效果调查表》，学员对本次培训的评价得分平均分数为 。 具体各项平均得分及学员对本次培训的共性需求如下表： 序号 评价项目 满分 1 对课程的整体印象 10 2 对课程教材编排的评价 10 3 对课程案例剖析的评价 10 4 对课程教学讲授顺序的评价 10 5 对课程教师讲授技巧的评价 10 6 对培训能否达到预定目标的评价 10 7 授课人对课程理解程度的评价 5 8 授课人对学员个性需求意识的评价 5 9 对课堂演练时间的评价 5 10 对互动提问时间的评价 5 11 对课题互动性的评价 5 12 对培训准备情况的评价 5 13 对课程教师板书的评价 5 14 对课程互动分组讨论效果的评价 5 评价合计得分 评价人数 100 15 学员对怎样讲好这堂课及希望讲授内容的共性需求： 16 学员对本次培训没有达到原定目的的共性： 平均得分 备注 1.应参加评价 人数： 人 2.实际评价人 数： 人 3.人数差异： 人 4.人数差异原 因： 5.得分最低 项：第 项 6. 得 分 最 高 项：第 项 17 学员对课堂情况的共性的补充说明： 18 学员对本次课程培训的共性建议或意见及如何将所学内容应用到工作中去： 六、教师对本次培训的反馈： 1.对培训订
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继续教育培训方案 (3)1
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 达子店小学教师继续教育培训方案 为了促进教师专业化成长，提高教师教学水平和教育教学质量。根据教育局及中 心校的指示精神，确保我校全体教师通过培训学习提升管理服务理念，结合学校实践 制定本方案。 一、指导思想 以提高教师新课程教学能力为重点，以提高培训质量为主线，贴近课改，贴近课 堂，贴近教师，全面提高教师的师德水平和业务素质。面向全员，立足岗位，注重实 践，开展以“三课”为主题的校本研修活动。通过集中学习，专家引领，专题研修等 活动教学用相结合，提升教师教学行为，促使教师专业发展。 二、培训目标 通过培训，促使教师优化课堂教育教学行为，掌握新课程教学设计和课堂教学的 基本技能，提高新课程教学设计和课堂教学水平，提升实施新课程教学能力。 （一）通过培训使全校教师更新师德观念； （二）熟悉课堂教学理论，提高课堂教学理论素养； （三）结合课堂教学薄弱环节和重点问题，全面掌握课堂教学技能。 三、培训形式 以“专题学习、问题诊断、课例观摩”等模式，集中研讨、教研组等集中交流，全 员参与。 四、培训内容 1、理论学习 学习《有效观课议课》等相关教材，教师自主制定读书计划，安排读书进度，围绕 学习内容开展读书心得交流、撰写读书笔记等活动。 2、问题研讨。 围绕课堂，每位教师提出的在课堂教学中存在的难点与困惑，以教研组为单位， 合作交流、形式多样地进行研讨。 3、课例观摩 以观摩课例为途径，教师通过观摩，有效促进教师自身的教学改进，从而更好的 动态化的促进全体教师的专业成长。我校结合教育局 2011 年教坛新秀评选活动精神， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 开展好说讲评三课活动，然后分教研组进行研讨，取长补短，促进教师课堂教学能力。 4、专家引领。 有我校张忠跃主任围绕“上好课”问题需求，进行全员辅导、讲座。 五、培训要求 1、校本培训期间请各位老师积极参与到校本培训中，认真聆听专家讲座、做好校 本培训记录，积极参与小组活动研讨，做好校本教材的自修、撰写读书笔记和心得， 保证参与培训、体味快乐、有所收获。 2、请各位老师按时到达指定地点参加培训，缺勤、迟到按学校相关规定执行。 3、校本培训期间，学校会按要求，安排专人及时考核上缴材料情况。 4、写出《上好课》的读书笔记一篇。 5、期末上交继续教育学习笔记。 达子店小学 2011.9
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华为新员工培训方案(绝密)
华为新员工培训方案（机密） 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视 程度，但许多企业往往只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的 离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本， 如何快速提升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。 第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置 周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于 1 分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了 解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4．HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎 么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予 及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪 里； 7．让老同事（工作 1 年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的 陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要 在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30 天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助 新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公 司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在 压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干 中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点： 4C、反馈技巧。 第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60 天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部 分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的 指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为， 看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机 会，管理者很容易犯的错误就是一刀切； 第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90 天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而 表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖 励，表扬鼓励的及时性； 2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感， 表扬鼓励的多样性； 3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开 放性； 第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120 天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要 耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言 之后作出表扬和鼓励； 2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行 会议商讨、分享； 3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要 去肯定他们； 4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理； 第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的 是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理 者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、 工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下 属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时， 要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转 换； 3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战 略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和 高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分 享；要求：随时随地激励下属； 5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果 带来的喜悦，放权不宜一步到位； 第 7 阶段：总结，制定发展计划（180 天） 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次 完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1．每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之 前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些 成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他 同事有差距）； 3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果， 再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技 巧）； 4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度， 协助他达成既定的目标； 5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次； 6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人 制定出成长计划，分阶段去检查； 第 8 阶段：全方位关注下属成长（每一天） 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新 的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、 心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门 大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关 键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
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7、时间管理-世界500强企业员工必备(精华版)
时 间 管 理 —— 世界 500 强企业员工必备（精华版 ） TIME MANAGEMENT ——The world 500 strong enterprise staff must TIME MANAGEMENT ——The world 500 strong enterprise staff must 优势互动人才孵化 年收入 100万元 60万元 20万元 10万元 8万元 5 万元 3万元 2万元 每秒钟的价值 0.03170979元 0.01902587 元 0.00634195 元 0.00317097 元 0.00253678元 0.00158549元 0.00095129元 0.00063419元 优势互动人才孵化 计算：你的每秒价值多少呢？ 优势互动人才孵化 一寸光阴一寸金 平均 80 岁寿命 • 1-20 岁、 60-80 岁——忽略不计，余 40 • 项目 每天耗时 • • • • • • • 睡眠 一日三餐 交通 电话 看电视、上网 看报、聊天 刷牙、洗脸、洗澡 8 小时 2.5 小时 1.5 小时 1 小时 3 小时 3 小时 1 小时 13.3 年 4.2 年 2.5 年 1.7 年 5年 5年 1.7 年 • 休假、白日梦、 2 小时 3.3 年 闹情绪、身体不适 1 年为 1 寸 40 年耗时 结余 26.7 年 22.5 年 20 年 18.3 年 13.3 年 8.3 年 6.6 年 3.3 年 • 我们只有 3 年的时间去创造价值 , 我们如何管理它？ 优势互动人才孵化 今天，你的时间如何安排？ 科学 or 非科学？！ 接下来与你共同分享世界 500 强企业的时间管理之道 ! 课程的收获 ★ 了解时间管理的重要意义 ★ 掌握时间管理基本方法 ★ 分析时间浪费原因 ★ 规划人生，改变自己 ★ 全方位成功的人生观 优势互动人才孵化 优势互动人才孵化 每个人的时间资产有限 练习：计算你个人的时间资产 优势互动人才孵化 不会改变的是： • 个人时间资本，依着不同的年纪，只有几万个小时！ • 即使每天工作 10 小时，整个工作生命也少于 9 万小时 ； • 若将工作及休闲资产合成可用的总资本，如此最高总共 有 20 万小时可用！ 优势互动人才孵化 一、“做我们希望做的事”，时间管理会使我们 在工作中，利用时间更有效 在有限的时间里做更多的工作 平衡我们花费在工作中的时间，留出更多的时间给我们自己和家人 成为时间的主宰，使生活感到轻松 二、“避免做我们不希望做的事”，时间管理使我 们 减少可能被浪费的时间 避免忘记去做重要的事 避免仓促上阵，失去主动 避免因迟到而失信于人 避免天天在时间的压力下度过人生 时间管理：做我们希望做的事，避免做我们不希望做的事。 优势互动人才孵化 三、时间管理不是去管理时间，而是自我管理 抛弃陋习 引进新的工作方式和生活习惯 制定目标 妥善计划及分配时间 权衡轻重、权力下放 自我约束、持之以恒 速度与效果并重 优势互动人才孵化 Definition of time management: to continually urge oneself to c hange his/her working styles and living habits and to effectively use time so as to improve his/her work efficiency and quality of l iving and to live a more enriching and meaningful life. 时间管理的含义：不断的督促自己改变工作 方式和生活习惯、有效地使用时间、务求提 高工作效率和生活素质、使人生更丰富和更 有意义。 优势互动人才孵化 时间是什么？ • 过去、现在、未来 • 一连串事件连成线 • 让你的时间里发生该发生的事 • 无法管理时间便无法管理一切 优势互动人才孵化 传统观念 现代观念 时 钟 罗 盘 速 度 方 向 日 程 表 效 率 效 能 管 理 领 导 关系、角色 优势互动人才孵化 贰 “ 时间杀 手” Time Killers 优势互动人才孵化 影响时间效率的因素 1 、电话 2 、打扰者、突然来访者 3 、会议（预约、没预约） 4 、争吵、发火 ÍÏí³ÇãÏò²âÊÔ 5 、缺乏目标、时间计划、优先计划 6 、杂乱的办公室和工作桌、个人的无序性 7 、无效率的代表、委托人 8 、作无用的尝试 9 、同一时间，想法、尝试过多 10 、不现实的时间期望 11 、无效的的通讯 12 、下属的训练和发展不充分 13 、拖延、犹豫、作白日梦 14 、不会说“不” 15 、努力不彻底、或改变努力 ÍêÃÀÖ÷Òå²âÊÔ 优势互动人才孵化 16 、自己做缠人过多的细节 17 、员工不足或工作不力 18 、社会的、闲在的谈话 19 、缺少自律 20 、保持优越感 21 、错误的倾听 22 、缺少反馈 23 、争议、个人问题 24 、忧虑、恐惧、焦急 25 、不充分的计划、错误的变更 26 、等待 27 、记忆本身 28 、差的记忆 29 、对结果行为的迷惑 30 、疲劳、讨厌 优势互动人才孵化 31 、责备其它 32 、压力、紧张 33 、不充分的工具与设备 34 、公司策略 35 、不充分的登记系统 36 、过多的文案工作、邮件、读物 37 、宠物、外界活动 38 、不耐烦、草率 39 、不懂该做先做的事 优势互动人才孵化 “ 时间杀手”： • • • • • • • • • 电话 会议 打扰 官僚作风 沟通不足 资源不足 文件及信件处理 交通拥挤、堵塞 欠缺周详计划 • • • • • • • • • 不分轻重缓急 过分专注细节 不能自我约束 不懂说“不” 善忘 不懂授权 欠缺组织 健康欠佳 犹豫不决 优势互动人才孵化 三 创造时间 Making Time 时间是稀缺商品，“创造时间”是不 可能的，但你一定能够在有限的时间里做 更多的事情。 优势互动人才孵化 时间管理的关键： • 提高事件掌握度，可以提高自我价 值 • 区分优先顺序： 20% 的重要事情产 生 80% 的结果 • 做对的事情比把事情做对更重要 优势互动人才孵化 创造时间第一招： 做好规划 优势互动人才孵化 为什么要做计划 • “ 上君，尽人之智；中君，尽已之智；下 君，尽已之力” --- 商鞅 • “ 谋和断是哈佛职业经理的两大职能” --- 哈佛职业经理箴言 • “ 如果说远见不是管理的全部的话，那 它至少是管理的核心部分” --- 法约尔 优势互动人才孵化 主导价值 : 什么对我最重要 ? • 主导价值范例： • 冒险、健康、专业、诚实、信念、正直、事 业、朋友、家庭、成长、教育、人际关系、 自由、快乐、责任、勇气、感恩、奉献、财 富、幸福、忠诚、合作、团队、智慧、坚韧 、美貌、玩乐、卓越、成功、积极、乐观、 创造、奋斗、谦虚、心态… … 优势互动人才孵化 角色：重要的关系与责任 角 色 关系与责任 优势互动人才孵化 关于使命宣言的几个问题 • 我什么时候感到幸福并充满成就感？ • 我的个人活动中最有价值的活动是什么？ • • • • 我在事业上最有价值的活动是什么？ 我有哪些天赋、才能、优点及能力？ 什么事情最能激励我，令我着迷并充满激情？ 我如何能为社会做出最大贡献？ 优势互动人才孵化 PLAN 计划 • 计划是什么？ • 不计划的原因是什么？ • 长期计划 • 周计划 优势互动人才孵化 长期目标 • SMART 目标 • 我的长期目标： 主导价值观 角 色 使 命 优势互动人才孵化 哈佛的调查 • 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟 踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不 多的年轻人，调查结果如下： • 27% 的人 没有目标 • 60% 的人 目标模糊 • 10% 的人 有比较清晰的短期目标 • 3% 的人 有比较清晰的长期目标 优势互动人才孵化 每周计划 : 1. 2. 3. 4. 优势互动人才孵化 行动 • Today: The Critical Moment 今日：关键时刻 • Daily Implementation 每日实施 优势互动人才孵化 墨非定律 (1) (2) (3) (4) (5) 凡是可能出错的都会出错； 每次出错的时候，总在最不可能出错的地方； 不论您估算多少时间，计划的完成都会超出期限； 不论您估算多少的开销，计划的花费都会超出预算； 您做任何事情之前，都必须先做一些准备的工作。 优势互动人才孵化 怎样做好计划 • • • • • • 计划工作的着眼点 计划的基础与关键——目标 计划的内容 计划制定的一般过程 特别提示 计划锦囊 优势互动人才孵化 设定目标的 SMART 原则 • • • • • Specific —— 目标要具体 Measurable —— 目标必须是可衡量的 Attainable—— 目标是可能实现的 Relevant—— 目标是切合实际的 Trackable （ Time bound ）——可跟进，要设定时间表。 优势互动人才孵化 耶鲁大学设定目标七步骤 • • • • （ 1 ）先拟出您期望达到的目标； （ 2 ）列出好处：您达到这目标有什麽好处 ? （ 3 ）列出可能的障碍点：您要达到此目标之障碍； （ 4 ）列出所需资讯：思索需要那些知识、协助、训 练等； • （ 5 ）列出寻求支持的对象； • （ 6 ）订定行动计划：一定要有一个行动计划； • （ 7 ）订定达成目标的期限。 优势互动人才孵化 计划的内容 • “ 如何做”——实现目标的行动方案（途径、方法等） • “ 如何分工”——各成员分别做什么，分别承担什么样的 责任 • “ 何时做”——准备时间、起止时间、进度安排 • “ 涉及范围”——涉及哪些部门、哪些地理范围 • “ 投入多少资源”——成本、费用、代价 • “ 应变措施”——考虑应付意外的对策 优势互动人才孵化 制定计划的一般过程 1. 围绕最终目标，明确当前目标范围 ☆ 要点：计划方向与最终目标一致；初步锁定当前目标区域 ☆ 针对点：明确当前做什么；估算当前能做到大致什么程度 2. 根据 SMART 原则，制定初步目标 ☆ 要点：使当前目标逐步成为好的工作目标 ☆ 针对点：好的工作目标是计划的核心； SMART 原则 3. 根据历史数据，现实情况，修订目标 ☆ 要点：与过去比较，确定改进；收集相关信息，评估影响因素；调整初步目标 ☆ 针对点：好的工作目标是计划的核心； SMART 原则 4. 分为关键目标和日常目标并明确达成标准 ☆ 要点：关注关键领域，维持一般领域；定好标尺 ☆ 针对点：分清既定目标群中的主次；定位要达到的标准 优势互动人才孵化 5. 制定相应行动方案 ☆ 要点：分析实现目标所需解决的问题 ☆ 针对点：考虑怎样做、技术路线问题 6. 落实责任人、奖惩 ☆ 要点：落实每个目标由谁负责、由谁执行、由谁协调、由谁检查，并明确 相应的奖惩措施 ☆ 针对点：责任到位；奖罚分明 7. 制订进度表 ☆ 要点：各项行动方案的时间问题、资源供给情况、成本等 ☆ 针对点：约束条件 8. 分配资源 ☆ 要点：分配需要的资源、需要投入的时间和投入的量 ☆ 针对点：资源保证 9. 审定计划 ☆ 要点：评价计划的完整性和可行性 ☆ 针对点：计划与最终目标的必然联系 优势互动人才孵化 特别提示 • “ 计划无须事无巨细”、“凡事计划则不如无 计划”。 • “ 不需要大小事都周密计划，不必具体计划那些 无关紧要的事”。 • 只须周密计划好最紧要的 20 ％，其余的 80 ％事 情只要有备忘就足够了！ 优势互动人才孵化 计划锦囊 * * * * * 计划的基础和关注核心是目标。 好的目标要符合 SMART 原则。 目标要有主次之分和优先顺序。 目标设定最后期限，专人负责。 防火重于救火，预先评估问题。 优势互动人才孵化 创造时间第二招： 要事第一 （确定优先顺序） 优势互动人才孵化 时间矩阵图 有效的行动（写五项有关时间安排在下表格 内） 紧 急 重 不 重 要 要 不紧急 优势互动人才孵化 工作 重 低 高 • • 传真或邮寄文件 处理危机 高 • 出差开分公司 • 回答一般电话查询 • 处理经销商投诉 • 面试高职位员工 A 急 切 性 低 C • 参加一般工作会议 • 准备季度工作报告 • 制定下年度预算案 • 初步评估应征者 • 文件归档 • 清理废物 • 订购下月往北京机票 要 性 • 准备今天早上开会用的茶点 B D • 将信件初步分类及处理 • 参观展览 • 安排一场员工足球赛 • 复印文件 优势互动人才孵化 创造时间第三招： 组织得当 优势互动人才孵化 5 － S Practice 五常法 －－改善品质及生产力的关键 英 语 意 义 例 子 Structurise 常组织 Clean up the trash 把垃圾清掉 Systematise 常整顿 Find the document you want within 30 s econd 30 秒内就可找到要找的文件 Sanitise 常清洁 Responsibilities of personal hygiene 个 人清洁卫生责任 Standardise 常规范 Transparency of storage 贮藏的透明度 Self-discipline 常自律 Apply the “5- S practice”Method 每天运用五常法 优势互动人才孵化 “ 常组织”活动概要 常用程度 使用频率（必需的程度） 保存方法 低 过去一年都未使用过的物品 过去一年只使用过一次的物品 扔掉 保存在比较远的地方 中 过去的二至六个月只使用过一次的物品 一个月使用数次的物品 把它保存在工作区域的中 间部分 高 一周使用一次的物品 每天都要使用的物品 每小时都要使用的物品 保存在工作最接近的 地方，甚至随身携带 优势互动人才孵化 讨论：如何使办公室成为省时工作站？ 杂乱无章的办公室： • 你会因此无法控制工作； • 生产率下降； • 分心、疲劳、紧张； • 使同事或其他目睹桌面状况的人对你留下不好的印象。 优势互动人才孵化 清理办公室 五个简单步骤； • 挪出一段时间，专门处理眼前的问题（最困难的是处理堆积 如山的杂物）； • 如果杂物确实很多的话，那就不妨采用所谓的“腊肠方法” （分成几段）； • 清掉可以不要的东西（如书本、杂志、旧报告等）； • 把不是很贵重的书架集中放到办公室的一个角落； • 把零散的文件统一收集在一个档案夹或盒子里。 优势互动人才孵化 处理文书 方法：及时处理，一次完成 Filing Executionm Circulation Abandonmen 归档 执行 传阅 废弃 优势互动人才孵化 工作简化法 崔西定律： • 任何工作的困难度与其执行步骤的数目平方 成正比 ； • 简化工作是所有成功主管的共同特质，工作 愈简化，愈不会出问题。 优势互动人才孵化 剔、合、排、简 剔——剔除 运用 5W1H 查问法，试试哪些可以剔除： WHY? 为何做？——不做可以吗？ WHAT? 做什么？——不这样做可以吗？ WHERE? 在那里做？——一定要在这个部门做吗？ WHEN? 何时做？——换个时间可以吗？ HOW? 如何做？——变通办法做可以吗？ 合——合并 排——重 简——简化 到最好的效果。 流程内的各项手续，试一试哪些可以合并 经过剔除、合并以后，剩下的手续按顺序重排 经过剔、合、排之后，是否最简？能不能再简化，以达 优势互动人才孵化 创造时间第四招： 与人共事 优势互动人才孵化 1 、 授权 问自己： 你做了什么能够由别人，并且应该由 别人做的事？ 为什么不授权？ 为什么要授权？ 什么是授权？ 授权要诀 优势互动人才孵化 2 、有效地沟通 Yo u Your Coll eagues Your People Your Dept. Your Boss es Other Dept. 优势互动人才孵化 创造时间第五招： 应付“时间杀手” 优势互动人才孵化 应付时间杀手 • • • 十大省时要诀 时间管理八大对策 善用时间的良好习惯 优势互动人才孵化 十大省时要诀 1. 了解自己的生理时钟，掌握个人生活的韵律，在 最清醒的时间做最重要的事。 2. 工作前一定整理文件及用具，工欲善其事，必先 利其器。 3. 制作每日、每周、每月工作计划表，按步就班心 中压力自然纾缓。 4. 重视开始，做好准备，才能一路顺畅。 5. 勿忘优先顺序，先将应完成工作分类，每一次的 出击达最高效益。 优势互动人才孵化 善用最有效率的时段 二十四小时表现分析图表 工作表现 50 40 30 20 10 0 0 2 4 6 8 10 12 -10 -20 -30 -40 时间 14 16 18 20 22 优势互动人才孵化 6. 勇于授权委任，可以交给别人做的事，不一定揽在自己身 上，让自己去做最有价值的事情。 7. 一鼓作气，企划、创意、思考的事情一旦顺手就不要停顿 下来。 8. 放弃完美主义，任何事情经过评估有胜算就放手去做。 9. 绝不拖延工作，该做的事绝不以任何理由、借口推拖。 10. 保持轻松，凡事全力以赴只要己经尽全力对自己能负责 ，保持轻松愉快的心情吧！ 优势互动人才孵化 时间管理八大对策 • • • • • • • • 设定工作及生活目标，并分别其优先次序。 每天把要做的事列出一张清单。 执行工作应照已订之优先次序。 自思“现在做什么事最能有效地利用时间”， 然后立即去做。 把不必要的事丢开。 每次只做一件事。 做事力求完成。 立即行动，不可等待、拖延。 优势互动人才孵化 善用时间的良好习惯 1 、做事有计划 ------ 明白自己将要做什么 2 、真正把时间看得很宝贵 ------ 时间是财富 3 、懂得处理事情的轻重缓急 ----- 懂得做先做的事 4 、凡事不能拖拉 ----- 今天能做的事今天做 -- 并让您的下 属也知道您的习惯。 5 、重点的事重点对待 ----- 懂得关门做事 6 、要为下属形成一些习惯和程序 ----- 让他们知道什么时 候该做什么和不做的后果，根本不需要您的催促。 7 、懂得分工授权 ---- 实际上下属可以帮您处理许多烦琐 事务，花很多时间处理小事情是非常不明智的。 优势互动人才孵化 8 、不要贪大求全和拘泥形式 ----- 做事情看效果，而不一定看 是否所有的程序都走到。 9 、不要去处理重复出现的事情 ---- 这样的事您应该总结一下 ，看看能不能程序化，或者把引起这种事情的原因杜绝掉。 10 、善于利用零星时间 ----- 一个人难免会有等人、等车、买菜 等的时候，利用这些时间来整理思路或看书等。 11 、有的事情可以一心几用 ----- 如边看电视边整理内务。 12 、学会说“不” ------ 无谓的应酬可能浪费您大量的时间。 13 、学会利用工具 ------ 利用电脑可以使您高效得到所需的信 息、或减少重复的文字工作，利用记事本、通讯录、台历等 有助于您有计划地利用时间。 优势互动人才孵化 怎样开会 • 会议税 • 美电影届元老德里克 · 罗森改行后做 网页设计师。他为客户设计项目每小 时收费 125 美元，但如果要他参加一 次会议，价钱就要加倍。 优势互动人才孵化 站着开会 • 密苏里大学研究表明：坐着开会 比站着开会时间长 34 ％。 • 西尔斯公司规定：员工必须站着 开会。 优势互动人才孵化 借用技术 • 微软公司 • 会前员工发出大量电子邮件作准备，这 样可以加快速度。 • 利用 NetMeeting 软件（用摄像机向电脑 屏幕播放图像）使整改工作区的员工不 离开办公桌就能开会——虚拟会议。 优势互动人才孵化 创造时间第六招： 与拖延决战 优势互动人才孵化 培养良好的习惯 成功是一种习惯，赚钱是一种义务， 快乐是一种权利。成功、富有、快 乐的微笑最好！ 成功者有成功者的习惯，失败者有失 败者的习惯。 成功很难，不成功更难！ 优势互动人才孵化 与拖延决战 拖延 --- 时间的最大杀手！ 拖延 --- 一种恶习！ 优势互动人才孵化 什么是拖延？ 净是处理无关紧要的事，而非必须优先解决的 问题； 你必须着手一篇重要的报告，你却在整理桌上 的东西； 不替一位大客户准备简报， 却打电话给一个小客户； 延误了和孩子共度的时光， 等到他们快长大成人为时已晚。 优势互动人才孵化 拖延的代价 浪费了今天 每天都是一个遗憾的生活 逃避积极的人生 长期在压力下工作的忧虑 待处理问题的不断增多 健康不良 暗淡的前途 优柔寡断的生活 优势互动人才孵化 结束语 : 享受生活 Don’t take home your work 不把工作带回家！ A life value of “all-rounded success” “ 全方位成功”的人生观 优势互动人才孵化 一、做好规划 • • • • • • • • 每天都计划并写下当天要做的事情。 有比较长远的理想（五年）。 每周都安排一些时间去计划未来。 对现时如何使用时间有清楚的了解。 按目标去计划如何使用时间。 为自己手头的工作找生趣。 对自己的工作感兴趣。 找些时间去定立目标，不要每天都把自己弄得忙得喘 不过气来。 优势互动人才孵化 二、定下优先顺序 • • • • • • • • 知道每件工作的轻重缓急。 将每天的工作依轻重缓急来分类。 在适当的时候委任他人去执行任务。 在明知没有时间去承担更多工作时，就断然拒绝新的工作。 技巧地处理，不要因为情面而答应承担更多不能承担的工作。 依问题的轻重缓急马上下手去处理，不要堆积。 优先处理生命中你认为重要的事。 懂得授权，要假手于人，不是事事都要亲力亲为。 优势互动人才孵化 三、组织得当 • • • • • • • • 清除那些在工作环境中使人不能集中精力工作的东西； 把工作上需要的东西放在方便取用的地方； 用日记簿安排每日的时间与约会； 确保工作地方一切东西都运作正常，使工作能顺利进行 ； 为每样东西找个“家”； 将需要的资料放好，以免费时失事； 将文件归档，不要堆满桌面； 尽量集中在一个地方工作。 优势互动人才孵化 四、与人共事 做个“人民币”式的人物； 做好自己该做的事，帮助同事做有助于自己工作完成的事； 善于沟通，乐于沟通； 发扬团队精神，与他人一起工作，； 学习同事省时的好办法； 善于在“工作链”中忙里偷闲； 优势互动人才孵化 五、避免荒废时间 • • • • • • • • 只出席那些真正需要出席的会议； 专心工作，作出各种安排去减少骚扰； 尽量多用更有效的方法沟通而少用文书； 懂得婉拒不速之客； 善用电话； 善用旅途和等候时间； 减少身旁无聊的人，全心投入工作； 懂得授权，不要只靠自己处理积压的工作。 优势互动人才孵化 六、与拖延决战 • • • • • 面对艰难的工作时，马上着手处理，不要找借口拖延； 争取第一时间完成手上的工作，不要别人多次催促； 把艰巨的问题优先在清早处理； 把困难的工作优先办妥； 面对艰难工作时要提起精神，控制自己的情绪，不要厌倦， 紧张和不安； • 马上行动，不要说“不知从何入手”而延迟开展工作； • 积极面对，不要因为工作困难而迟迟不展开工作； • 坐言起行，不要说因为需要把事情做更深入的了解而把事情 拖延。 优势互动人才孵化 “I have no regrets in life!” 我对人生无悔！ 优势互动人才孵化 花有重开日，人无再少年！ 送给大家，希望大家珍惜时间，珍 惜身边的人！ 优势互动人才孵化 THE END , THANK YOU !
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【培训方案】培训体系搭建方案
巴思特健身培训体系方案 前 言 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业 简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风 采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提 供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较 少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培 训，管理培训。整体缺乏系统设计。 为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使 企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优 势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找 到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此 培训体系，以提升公司的核心竞争力。 第一章 目的及原则 目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能力、 发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过 情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章 职责分工 人力资源中心： 1、 负责整体培训计划的制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。 4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教的具体实施。 2、经典案例的分享与资料留存。 3、日常业务培训。 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 1/6 2、组织能力培养。 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。 4、外部培训方向的把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章 培训的整体框架 一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环 境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗 旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成 长历程介绍例从员工升为店长的人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度 (二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行） 1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。 2、日常业务带教，老带新。 3、经典案例分析。 二、能力提升培训 1、管理能力培训（时间管理、面部微面情、有效的沟通技巧、管 理提升等） 2、业务能力培训 三、职业生涯培训 (一）、人才培养计划 A、领军人物培养计划 B、中层力量培养计划 C、突击小组培养计划 (二)、团队成长计划 A、组织发展及个人发展规划培训（确定组织发展目标，个人根 2/6 据自己的能力、意愿制定自我发展规划，根据自己制定的规划安排相 关培训。70%自我学习，20%主管辅导，10%培训。） B、责任训练（责任与使命） C、情感训练（包括赞美训练、感恩训练、有效沟通训练） 第四章 培训方式方法 方法类别 培训时 间 培训讲师 组织单 位 接受培 训者 在岗工 作时间 内部讲师 或直接上 级或业务 骨干 人力资源 中心培训 部 新员工 与工作内容 相关的知 识、技能、态 度 脱岗集 中时间 开展 内部讲师 或外部讲 师 个人感兴趣 的内容、个 人发展 个人自 行安排 网络、书 本、音像资 料；学校 培训内容 入职培 入职课程、 在岗 训、业务 实际工作中 培训 提升培 遇到的具体 训 问题 企业内 训 脱岗 培训 市场公 开课程 同业参 观交流 自我 发展 自我学 习 人力资源 中心或 指定 外部机构 个人 个人自 愿 第五章 培训计划与实施 步骤 工 作 内 容 第一步 建立以人力资源中心为核心的培训组织，合理分配培训资 源 第二步 进行培训需求调研 第三步 制定培训计划 第四步 实施培训计划 第五步 评估培训效果 第六步 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针 对性的再培训 3/6 第六章培训档案的建立 1、培训记录、资料包括签到表、培训考核、培训效果评价、培训 通知、培训课件等所有资料，要存入公司档案，保证资料的完整性， 做好细节管理，形成公司完整档案的同时，也规避劳动风险。 2、人力资源中心负责管理培训记录，并对外部培训资料也进行 归档、备查。 3、各业务部门组办的培训，也要形成记录，每月交于人力资源 中心培训部归档。 第七章 培训考核与评估 1、培训考核根据培训过程中员工投入程度、学习成绩、学习态度 等进行评估，评估将记入员工个人档案及月度考核。 2、员工培训情况将做为员工上岗、任职、晋升的重要依据，原则 上管理职培训不合格者不允许晋升。 3、级理级以上人员必须定期给主管以下员工正确辅导，包括业 务知识及企业文化，并定期（季度、半年度）提供企业团队建设、员 工优秀事迹等材料及建议。此项为考核及晋升加分项。 4、公司经理级以上的员工都必须参与培训中，都是兼职培训师， 培训课程计入工作内容，计入考核团队辅导指标。 5、职级晋升、薪资调整与参与培训时间及培训效果挂钩。未能列 入内训师的人员不能参与经理级人员晋升。 第八章 培训费用预算 1、公司员工培训经费，由人力资源中心统一规划，分级使用。 各部门在培训计划实施前，应编制培训费用预算，经本部门领导审 批、人力资源部门审批、公司总经理审批后。报公司人力资源中心备 案。 2、培训经费预算应包括：场地费、住宿费、培训器材、教材费、交 通差旅费、讲师费等。 第九章 内部讲师团队 （一）内训师的组建及选拔 1、公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 2、 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特 长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员， 可参加内训师选拔。 （二）内训师选拔程序 1、由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐） 表》，由直级上级及主管领导审核，报人力资源中心审核。 2、人力资源中心初步审核后，组织各中心及项目评估确定内训 师人员名单，报公司领导审批。 3、凡参加外派培训，一次培训时长在 3 天或以上的人员，经人 力资源中心考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时 间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效 4/6 果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师 管理。 4、内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注 明申请的级别，并由人力中心审核决定，升级需通过内训师资格评 审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的 基本条件是: （1）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为 集团公司委托讲授的课程）如下表： 级别 初级讲师 中级讲师 高级讲师 申请上一等级的最低有 10 20 30 效授课时数（小时） （2）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲 师结束整次培训为单位）平均在 80 分以上； （3）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工 作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。 （4）满足以上条件的讲师可向人力资源中心提交《内部培训师 升级申报表》，行政人事中心将根据平时对学员抽查的培训效果、讲 师的授课水平作最后审批。 （三）内训师考核小组： 内训师考核小组由公司总经理、人力中心总监、培训小组成员及 相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评 定，培训小组负责对内训师的工作情况进行管理。 （四） 内训师任职资格条件： 1、工作认真、敬业，绩效显著； 2、对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水 平； 3、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长； 4、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开 发课程的试讲考核成绩达到良好以上。 5、初级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程为基础类课程。 课程及教材开发 把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。 业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中 指导员工或下属或客户进行工作。 6、中级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。 课程及教材开 能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的 发 教材。 业务指导能力 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指 导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。 7、高级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。 课程及教材开 能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采 5/6 发 业务指导能力 集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。 对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具 有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。 第十章 培训周期 （一）、入职训每周二次。 （二）、衔接训每两周一次。 （三）、管理培训每季度一次。 （四）、能力培训、职业生涯培训，根据情况定期开展。 巴思特人力资源中心 二 0 一八年十一月二十六日 6/6
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【方案】储备型人才的培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展 对管理人员的需求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每 批优才人数为 20-30 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长 进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推 动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制 定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护 等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施 的支持与协助，工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件 一：管理后备队推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解） +关键事件，原则上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内 部 OA 上公告。（建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司 的重要骨干，并给予工作及成长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结 合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案 例发表 方式 课堂学习 说明 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程 的集中学习与研修 比例 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀 交流研讨 标杆企业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主 20% 题组织研讨进行经验交流与分享 工作历练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理 50% 论与实践相互结合 内部教练 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工作教导，加速后备队的成长和进步 案例发表 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼 演讲能力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作 兴趣点、职业优势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培 养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/ 管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质 管理等） 培训内 容 培养方式 讲师来 源 主办人 共性需 课堂学习+交流研讨+工 内 部 为 求 作历练 协办人 直接主管 主 外部为 个 外训+工作历练+内 辅 性需求 部教练 直接 内 部 教 主管 练 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 容来源项目再另行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相 关问题，解除其后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及 相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬 激励、表现一般者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作 案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者 给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳 成长奖、最佳团队建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋 级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源 解决过程中存在的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程 中不足之处并提出相应改善方法，作为后续计划的参考； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及 培训绩效并制定其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 备用金：10，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划
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13-某公司企业大学建设资料-22页
企业大学建设方案 概 述 为帮助中国现代企业围绕学习型企业建设，以构筑现代企业培训体系，实施人才战略 工程，通过全面知识管理和建设企业大学组织为企业可持续性发展提供有效的现实途径； 北京清大燕园教育研究院特草拟此方案。 本规划书以学习型组织理念为基础，围绕新经济环境对于企业的现实挑战，结合现代 企业培训发展趋势，提出以建设企业大学为契机来构筑现代学习型企业的命题；一方面， 阐述建设企业大学对于整合企业文化，落实企业战略的重要意义；另一方面，针对企业大 学的整体规划、具体设计、实施步骤提出具体操作方案。希冀通过此规划书描绘出企业大学 的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系， 为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。 目 录 第一部分：什么是企业大学……………………………………………………………3 1、企业大学的基本概念……………………………………………………………………… 3 2、企业大学与传统企业培训的对比………………………………………………………… 3 3、企业大学基本结构………………………………………………………………………… 4 第二部分：建设企业大学的必要性、可行性…………………………………………………5 1、 外 部 驱 动 因 素 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 2、 内 部 驱 动 因 素 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 7 3、 建 设 企 业 大 学 的 可 行 性 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 8 4、企业建设企业大学的现实意义 …………………………………………………………… 9 5、企业大学设计思路和培训结构 ………………………………………………………… 9 第 三 部 分 ： 企 业 大 学 的 具 体 设 计 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 11 1、企业大学的理念、愿景 ………………………………………………… … ………………………………… 11 2 、 企 业 大 学 的 组 织 模 块 及 组 织 方 式 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 3 、 企 业 大 学 内 容 流 与 管 理 流 设 计 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 13 4 、 企 业 大 学 的 管 理 体 系 架 构 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 5 、 企 业 大 学 特 征 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 6 、 建 设 企 业 大 学 的 实 施 步 骤 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 7 、 建 设 企 业 大 学 的 实 施 方 式 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 第 四 部 分 ： 整 合 市 场 资 源 ， 落 实 资 源 外 包 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 1 、 教 育 集 成 服 务 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 2 、 企 业 大 学 系 统 在 企 业 中 的 实 践 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 第一部分：什么是企业大学 1、 企业大学的基本概念 企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设 立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化 的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终 成为实现企业战略规划的有力武器。企业大学有以下特征： （1）组织结构：企业大学与社会性的普通学院一样具有完整的学院结构，即同样具有 学习内容、学员、师资、教学方式、教学机制等主要模块，同时企业大学还根据企业的实际状 况具备特有的个性化组织形式。 （2）设计理念：企业大学以企业文化和企业战略为核心来设计和运营，同时企业大学 有助于在企业员工的学习过程中灌输企业文化和企业战略思想，形成企业合力和员工的凝 聚力。 （3）培训模式：企业大学建设围绕现代教育科技手段，建设以电子化（E-Learning） 学习方式为主，以传统面授培训方式为辅的混合式培训模式。 （4）存在方式：企业大学可以是实物存在的也可以是虚拟的，伴随着现代科技手段的 日益发展，可以虚拟化的事物越来越多，同时，企业大学对于企业战略发展来说其实更象 一个手段、一个过程，因此，企业大学是以虚拟化的方式存在的。 （5）运作核心：企业大学的运作核心是知识和人才两个关键因素，通过科学的教学机 制的设计打造企业知识资源体系，建设知识管理体系；并且通过企业大学建造企业自身的 人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的企业人队伍。 2、企业大学与传统企业培训的对比 （1）经营理念：企业大学以投资战略的角度重新塑造企业培训体系，是企业战略发展 的重要组成部分，以投入－产出的市场经营理念衡量企业大学的运作；而传统企业培训局 限于企业后勤部门的支持作用，培训经费单纯作为费用支出在企业战略和财务构成中进行 衡量。 （2）组织形式：企业大学以共同愿景、自我超越为组织理念，形成企业需求与员工要 求互动式的培训体系，使学习成为企业员工的日常习惯，极大得增加了企业员工的学习积 极性；而传统的企业培训是员工被动式的接受企业的培训内容，整个培训体系缺乏系统的 设计与安排。 （3）学习方式：企业大学强调日常学习、持续学习和随时沟通等团队学习要素，从而 主张以电子化学习导入混合式培训体系，养成团队学习与团队工作习惯；而传统企业培训 以零散的面授形式为主要学习方式，造成片断学习、个人学习、缺乏沟通的状况，并且大量 的学习活动与现实工作无法有效衔接。 3、企业大学基本结构 拓扑图（如图 2 示）： 内容资源 企业大学 管理资源 技术资源 图2 （1） 内容资源： 学习内容：包括社会化通用课程（各个企业都需要的通用性管理商科课程）；定 制课程（按照企业实际需要外包给专业机构开发的专题课程）；自开发课程（企业自 己开发制作的实践性极强的课程）；图书馆、案例库、行业资料等辅助资料库（整个学 习过程中可能参考或实用性的资料等）、企业个性化内容（由于企业本身组织整合、制 度、行业规范变化，而形成的需要企业员工学习非课程形式的内容）。 师资队伍：社会化的师资队伍（高校老师、行业专家等）；企业培训师队伍（企业自 己培养的业务专家、技能能手等） （2）管理资源： 内容资源管理：学习内容资源的管理机制（包括学习内容的采购、引入、存储、分类、更 新、维护等管理机制） 学习过程管理：学习资源分配管理（将学习内容分配各需要学习的企业员工）、学习 计划管理（包括学习需求的反馈、学习计划的制定、学习计划的跟踪、学习计划的考核等）、 学习角色权限管理（不同级别的学习对象所享有的学习自由度的限制管理）、教务考务管 理（整个学习过程的统计分析，学习成果的考核等）。 （3）技术资源： 技术资源是企业大学顺利运营的机制保障，也就是通过目前日益成熟的电子网络（ELearning）技术，为企业大学覆盖全员，灵活学习，互动交流实现切实的保障机制。所以 企业大学的技术资源应该指以 IT 技术为核心包括卫星、传感等其他成熟技术。 企业大学缘起于 20 世纪 80 年代，并于 20 世纪 90 年代在国内兴起，它是建设现代企 业培训体系，构筑企业人力资源体系的一种效率性组织模式，是承载企业智力资本的载体 企业大学从概念提出到企业实践几乎是同步进行的，最早的“麦当劳模式”不断的被众多 企业复制或发展，同时也有大量的现代企业根据自身的资源状况，结合企业发展实际需要 演化出更加丰富多彩的组织形式。 从企业大学实践的效果来看，目前最适合中国企业建设企业大学的模式应该是电子化 导入的内向型企业大学，并通过企业个性文化传承、企业自主知识沉淀、企业经济效益的日 益提升，逐步发展成为自主创建的外向型企业大学。 第二部分：建设企业大学的必要性、可行性 一、外部驱动因素： 1、动态的市场环境赋予企业学习的战略性意义： （1）全球经济一体化给企业带来的前所未有的竞争挑战。 全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、 与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。 从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于 快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组 织集体学习的结晶(Prahalad and Hamel, 1990)。壳牌石油公司的德格（deGeus,1988）曾 说过：“比竞争对手学得更快的能力也许是唯一持久的竞争优势。” （2）企业所属行业的环境变化和竞争急剧 新技术挑战。现代新技术的不断涌现和产业化应用，成为企业在其行业竞争中取得优 势地位的有效保障，如信息技术、生物技术等。企业只有建立良好的学习机制和信息流制度， 才能适应新技术日新月异变化发展的态势，取得竞争优势。 （3）行业相关性的进一步加强增加了行业竞争的复杂性。 今天的企业行业越来越凸现市场系统性和行业相关性日趋增加的特点。比如煤炭企业 受电力、钢铁、建材、化肥等高耗煤行业增长强劲的影响，带动国内煤炭需求大增，使２０ ０３年全年煤炭生产呈现出一片欣欣向荣的景象。而运输系统对于煤炭企业经营的限制在 2003 年也愈加显现出来。还有，2003 下半年由于国际航运市场的价格飙升，引发煤炭出口 成本的剧增等等。这些行业相关性因素直接涉及到行业市场价格和煤炭企业的经营效益， 如果煤炭企业自身没有形成良好的学习机制，对于本行业及相关行业保持持续的认知和学 习能力，势必影响企业的经营活动和战略规划。 （4）在开放性市场环境下企业所处行业的政策性市场特征 目前国家改革企业管理制度和组建大型企业集团的工作正在有序的进行，市场开发的 步伐日益加快，众多大型企业都积极探讨通过海内外上市、中外合资、相互参股等手段完成 自身现代企业制度建设的任务，同时企业行业内部的产权制度改革也通过联合、兼并、租赁、 承包经营或股份合作、拍卖出售等形式如火如荼的开展。 动态的宏观市场环境和行业状况对企业提出了创建有效的学习机制，构筑企业智力平 台，即建设学习型企业的现实要求，而如前所述通过架设科学的企业大学是建设学习型企 业的最佳基础模式，所以面对动态复杂的市场环境，企业有必要迅速构建自己的企业大学 来提升自身的市场竞争力。 2、现代企业改革企业培训体系的必要性 （1）传统企业培训模式的弊端 在知识经济的市场环境下“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严 重的局限性，比如：被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；请进课程及师资 不能满足企业全员培训的要求，在时间上无法科学调剂；培训制度游离于企业文化、企业 战略体系之外，与企业业务和实践绩效无法衔接；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队 学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。 （2）IT 技术的发展为现代企业培训体系建设提供了多元化的选择 随着 IT 技术的迅速发展，E-Learning 的企业培训模式颠覆了传统企业培训的模式， 企业全员通过网络可以进行即时沟通，完成创建知识、学习知识、知识流动、知识储备的完 整过程，并提供了通过量化指标进行科学评估、严谨考核的可能，企业培训方式从此焕然 一新。 二、内部驱动因素 1、现代企业对于学习的内在驱动因素 （1）学习是企业的一项基本职能 随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，企业面临的环境正在发生翻 天覆地的变化。为了生存、发展，企业必须顺应形势变化，不断对自身进行调整。不仅要对 产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括 企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标，进行改革。说白了就是要求企业不断进 行学习。在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。因此，这是一个非 常有趣的结论：企业(business)的主要工作是学习，其他工作都靠后排。” （2）学习贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。 像人一样，企业的成长过程也是一个持续的学习过程。可以毫不夸张地说，企业的每 一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造 企业的组织结构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新知识， 这不都是一个个学习过程吗？因此，真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。学习不 仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。 （3）知识成为现代企业最基本的生产要素 在当今各种产业中，最成功、最具竞争力的厂商通常是那些善于开发、改良、更新、保护 知识，并且迅速、持续不断地将它们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。从某种意义上说， 企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。企业处理知识的能 力决定了企业的竞争实力。正如彼得·杜拉克(Peter Drucker)所言：“知识生产力已经成 为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业，这种产业为经济提供必 要的和重要的生产资源。” （4）现代企业领导及员工的工作性质发生变化 现代企业的员工工作与学习密不可分，即在工作中学习，在学习中工作。1984 年，派 瑞曼(Perelman)说过：“到下世纪初，美国将有 3/4 的工作是创造和处理知识。知识工作者 将意识到：持续不断地学习不仅是你得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方 式。”扎波夫(Zuboff,1988)则指出“现代企业是一个学习机构，它的一个基本目的就是拓 展知识，这种拓展知识不是学术意义上的知识本身，而是使企业怎样更有效率。学习不再 是在教室里或者上岗前的孤立的活动。人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学 习就是工作的核心。学习与效率是同义词。一句话，学习将是劳动的新形式。” （5）企业员工的学习天性与对学习的渴望 每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望，而在知识经济时代，这种天性与 渴望将达到无以复加的地步。每个企业员工不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作 中学习，而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会。这也将成为人们的生存 方式。 2、企业组织建设和企业发展本身的驱动 （1） 整合组织、整合文化、培育核心竞争力的需要。 （2）提高人员素质、建立人力资本体系的需要。 （3）响应政府号召、提高行业地位、创造社会效应的需要。（4）适应时代变化，保障 组织弹性的需要。 三、建设企业大学的可行性 硬件方面：企业的信息化建设水平逐渐提高、局域网、教育培训的教室及电教室等设施 逐渐普及和完善，随着计算机的普及，人员素质结构不断提高，适合企业大学的规范化培 训。 软件方面：各领导高度重视全员培训，并对教育培训工作给予了很大的支持。另外员 工的学习需求急迫、教育培训组织力量比较雄厚，这些都为建立企业大学创造了条件。现实 意义 四、企业建设企业大学的现实意义 1、通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文 化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使 学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀 管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生 产效率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部 门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之 际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最 终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。 2、企业通过配置企业大学系统，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水 平，大幅减轻培训管理者的工作负担；并且可以通过系统中课程分配、学习跟踪，统计分 析等功能实现因人、因岗设置课程，动态调整课程安排，以及量化评估企业培训效果和对 于整个培训过程跟踪监控的管理机制等，从而保证高质量的企业培训和企业学习。 3、企业通过配置企业大学系统，可以使集团员工实现任何时间、任何地点、任何人学习 任何课程的个性化四 A 培训（Anytime、Anywhere、Anyone、Anything）,可以使集团员工自 主地调剂时间，在工作中安排学习，并通过企业大学系统特有的互动交流模块加强教师与 学员、学员与学员之间的交流与协作，从而实现员工全面发展，价值提升和自我超越的目 标。 五、企业大学设计思路和培训结构 1、“1234”设计思路 围绕企业文化和企业战略，通过建设先进的网络学习管理平台构建 E-Learning 学习体 系，补充传统面授方式解决重点学习问题，形成电子学习、集中培训、工作项目研究三者并 行结合的新型培训体系，形成点面结合、分散学习和集中学习相结合、学习和工作相结合的 新型学习方式。逐步形成“1234 结构”的总体结构： “1”为一条主线：企业文化主线 “2”为两种主要学习方式：E-Learning 方式和传统面授方式结合 “3”为三类参与者：企业全体员工、企业市场价值链的各环节（代理商、经销商、供应 商等）、员工家庭。 “4”为四大知识资源库：企业大学通过四块重要的内容资源构成企业学习内容，分别 是通用课程资源、定制课程资源（含定制面授内容）、自主课程资源和辅助资源库（含图书 馆、案例库、行业资料法规库等） 2、 “陀螺式”培训结构 企业大学的培训体系应该能够涵盖整个企业，满足方方面面的学习需要；同时，整个 体系必须协调配置，协调运转，恰是一个运动中的 "陀螺"，我们称之为"陀螺式"培训体系 （如图 4 所示）： 基层管理者 中层管理者 高层管理者 图 4 企业大学 "陀螺式"培训体系示意图 1、三级架构：倒"金字塔"式结构 根据基本管理理论，可以将企业的整个组织架构划分为三个层次：基层操作人员、中 层管理者与高层领导者。对于这三类人员的技能要求各不相同。如基层操作人员侧重于操作 技能和具体的工作方法；中层管理者侧重于基本管理技能和通用方法；而高层领导者侧重 于战略抽象能力。对应于这些要求，企业大学的培训体系也包括三级架构：操作技能培训、 管理技能培训和战略能力培训。这三个层次组成一个倒"金字塔"结构。 2、一条"轴"：企业文化 企业文化是企业生生不息的源泉，也是企业凝聚力的核心所在。它渗透于企业的每个 角落，体现在人的行动和内心深处。在现在企业中，文化已经显现出了强大的生命力。因此， 以企业文化为企业大学运作的主线可以将整个集团公司紧紧地凝聚起来。 3、转动起来：协调配置 逐步深化 企业大学的陀螺式体系应该实现从“知识——实践——评估——制度保证”这样一个 完整的过程，也就是说企业大学的培训体系不仅要求各种要素协调配置，还要求每一个环 节环环相扣，使其成为一个整体，而不仅仅是一系列课程、讲座或类似的孤立活动。正如企 业大学这个陀螺式的培训体系，要想保持它的平稳运转，就必须不断地抽打它，给它加力 而这条加力的"鞭子"就是培训制度、考核晋升制度以及培训体系的组织保证。 同时，在设计企业大学整体构架的同时，企业还必须通过一系列制度安排整体推进并 逐步深化企业大学的运做。拿“陀螺”来比喻，企业大学的整体运做从基本要求即为各类 员工组织起一系列的培训课程（“让陀螺不空心”）；到第二个层次“使陀螺转起来”， 即不仅企业大学形成系统，协调运转，而且对整个企业的绩效提升发挥作用。并最终“使 陀螺成为一个自我调整、自我强自我、完会自转的活的有机系统”，使整个企业走向学习型 企业，使每一位员工成为自觉的学习者，使“陀螺”自己成为一个学习的“发动机”。 第三部分：企业大学的具体设计 按照上述企业大学的整体规划，企业大学的设计应包括以下方面：； 一、企业大学的理念、愿景 理念是企业的信仰和价值观，与企业文化紧密相连。 愿景是企业的最高理想，是企业未来的图画。 战略目标是根据企业的愿景制定出来的近期和远期要完成的任务。战略目标必须是具 体的、可以衡量和可以实现的。 二、企业大学的组织模块及组织方式 按照前面所阐述的企业大学的组织结构，企业大学也应当具有完整的学院结构并赋予 自身的企业特性，其组织模块应包括： 1、学员组成： 企业大学作为整个公司的一个重要的战略部门，应从打造学习型企业的战略高度 长期规划企业大学的内涵和外延，所以在学员方面应以企业全体员工为主体，同时将 员工家属、企业的合作伙伴、企业的客户统统纳入企业大学的学员体系中，促使整个企 业价值链形成共同的文化特征，联结更加紧密；同时使企业员工、企业员工家庭的成 长纳入企业的统筹考虑范围，保证了企业发展与企业员工发展、与企业员工家庭发展 的平衡。 2、师资组成： 包括社会化师资和企业培训师队伍，前期建立以社会化师资为主的着眼于素质普及教 育的学习方式；后期通过自身学习机制的完善和企业培训师队伍的壮大，形成企业培训师 队伍为主的着眼于企业自身技能提升、企业新技术和新观念普及的学习方式。 3、培训方式： 建设混合培训模式（Blended Training Model） E-learning 培训方式是目前国际通行的绩效良好的经济型培训模式，它为现代企业培 训提供了全员学习、团队学习、个性化学习的可能，同时，为现代企业培训提供了科学的调 查、交流与评估机制，打破了时间、空间、人数的限制，实现了任何时间、任何人学习任何课 程的目标，但是其在培训互动性方面表现一般；而传统面授的方式虽然具有一定的互动性 但是其时效太短，覆盖面狭小的特征不能满足企业知识储存、动态成长的实际需求，并且 成本相对较高。因此，在总结上述培训方式的基础上，我们认为企业大学应该选择混合式 培训模式，即以 E-learning 培训方式为主，补充传统的面授方式，这样既保证了企业大学 的全员性、经济性、效率性，又确保了特殊专题的所必须的互动性。 4、培训场所搭建：E-learning 网络平台的搭建，就是建设科学、经济、适用的学习管理 平台（LMS），实施 E-learning 培训，同时，完善企业信息化建设及电化教室建设；相对 固定传统面授的教室以及个人、团队拓展训练的场所。 5、培训绩效考核：通过企业大学培训效果的统计、分析及评估，并与企业人力资源的 考评制度结合，使企业大学的整个考核体系与企业的人力资源管理体系充分融合，形成一 个动态的完整的人才培养及使用战略。 （三）企业大学内容流与管理流设计 1、企业大学的内容资源架构： （1）课程资源—— 通用课程：指基本适用于所有企业的商科及技能类课程，这类课程对于企业全员基本 素质的提高和知识结构的全面发展有着重要的作用；包括 MBA 管理类课程、人力资源管理、 生产管理、财务管理、营销管理和营销技能、普通法律知识、商务礼仪等。 专业课程：指适合于特定行业的行业专业课程，由于从事行业的不同，企业需要的课 程体系也有很大的区别，行业专业课程对于洞察行业先机，提升企业行业竞争力发挥着重 要的作用。因此，专业类课程是从事特定行业企业重要的学习内容，如金融行业、石油行业、 煤炭行业、钢铁行业等行业专业课程 定制课程：是根据企业内部的资料和实际需求委托专业公司开发的课程，对于企业来 说，定制课程是对于企业要害问题的学习解决方案或是将企业自身积累的宝贵知识进行固 化，因此，对于企业的商业价值极高。定制的内容包括管理知识技能培训、新员工培训、技 术知识培训、新产品推介、销售队伍的培训、各渠道和客户的培训、新系统或商业过程的培训 等等。 自主课程：指企业自主选题、设计、开发的个性化课程，随着现代企业科技水平的进步， 企业可以自主化来制作相关课程，通过将一些企业急需推广的知识和技能进行课件制作， 可以迅速在针对企业的特定部门、特定人员进行普及教育，而它在内容上是专属的，是企 业无形资产积累的重要方式，同时对于企业来说具有极高的商业价值。 辅助资料：是指企业学习过程中的辅助工具和类比资料等，通过辅助资料的积累可以 加深企业员工对于学习内容的理解，提高学习效率，同时辅助资料库的建立也是企业知识 体系是否完整的一个重要标志，它包括企业图书馆、企业案例库、行业数据库、行业法规库 等。 2、师资资源 （1）社会化师资：包括高校著名师资、行业专家、学科优秀实践者及社会技能能手 （2）企业培训师体系：企业自身培养的师资队伍，包括企业领导、企业内部特定领域的 专家及企业技能能手。 3、学习内容分配的层次安排： 对于企业高、中层领导企业战略和领导力的综合培训 对于普通员工与新晋员工的适用性职业规划内容 对于企业全体员工的整体企业文化灌输 对于企业全体员工的家庭教育计划 对于企业高、 中层领导的 领导力综合培训 对于普通员工 与新晋员工的 适用性职业规划内容 对于企业 全体员工 的家庭教 育计划 对于企业全体员工 的整体企业文化灌输 对于企业 全体员工 的家庭教 育计划 图示——层次安排如图 8 所示 图8 具体而言，企业大学培训内容的层次安排应包含如下内容 （1） 高层管理技能培训：领导艺术培训，高级管理学历课程（MBA），如何指导下 层和在不同部门就职，如何完成特殊委派；还包括培养高层的管理领导技能，如 何转变管理方式制定战略决策等。 （2） 中层管理技能培训：决策计划技能，领导艺术，以及与其他经理交流的技能， 如何进行时间管理，项目管理，辅导雇员制定工作目标和完成工作计划。 （3） 职业技能培训：广泛的职业技能诸方面培训内容，如人际交流技能，计算机 技能，其他的相关专业知识（如财务、人事、营销、工程等），以及各种基本技能 培训。 （4） 技术培训：完成各项工作所必须进行的培训，培训内容包括计算机，生产工 艺，使用特殊系统和设备，执行有关政策和规程等。 （5） 安全和健康培训：普及在企业安全生产建设方面的常识和身体健康方面的知 识，内容包括安全生产知识、安全作业流程、如何确保工作场所的安全与人员健康、 如何处理工作压力和建立健康的生活方式等。 （6） 新员工上岗培训。确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体。所 涉内容包括具体工作场所的基本介绍，介绍公司企业文化、组织制度的方方面面 等。 （7） 组织发展培训。有关组织变动管理的培训，诸如学习型组织学习、全面质量管 理计划，顾客服务和团队建设。 （8） 员工个人及家庭教育。有关员工及其家庭成员学历提高、学力提高、取得职业 资格等方面的教育培训，包括升学考试、出国留学、会议活动等方面的信息、辅导 课程和资料。 4、企业大学的管理体系架构： （1）学院管理制度： ① 管理制度包括： a) 企业大学组织建设机制—— 由企业领导组织企业大学的管理运营团队，建立外部联络、教务管理、资源管理等相关 职能部门或人员负责制度，形成定人定责，系统管理的学院组织体系，保障学院的正常运 营。 b) 学习需求调查制度—— 包括就学习内容安排、学习时间安排、学习评估安排等相关内容在学院内进行全面的调 查，或从集团实际需求出发，确定需求方案，由学院管理人员将整个需求方案交全体学员 进行满意度调研，并将调研结果进行汇总评估，确定最后的培训计划内容。将上述流程形 成制度，保证学习的科学性和针对性。 c) 学习过程管理制度—— 从学员的出勤管理、学院的培训计划落实到学习过程的全程跟踪管理，每个环节都要 指定缜密的制度和流程，使学院对于整个学习过程保持充分的数据支持，从而不断修正课 程内容、学习安排和培训计划，激发员工主动学习的热情，保证学习内容的新陈代谢，学 习制度的合理有序。 d) 学习效果评估制度（考试制度、验收制度、奖惩制度等） 包括学院对于学习活动的验收程序、考试的组织和安排，以及最后与人力资源管理上 的奖惩制度的衔接制度，使商学院的整体活动成为一个完整的学习过程，并且在最体现在 利益奖惩上，保证学习机制在企业内部的迅速推广。 ② 实现机制： a) “一把手”工程： 企业大学要实现上面所述的管理制度建设，必须坚持企业大学是“一把手”工程，通 过企业领导自上而下的直接灌输，通过企业领导推动下的广泛的动员，可以迅速在企业内 部构筑起全面的学院管理制度。从而减少了不必要的部门摩擦，提高了企业大学的建设效 率。 b) 学习管理平台的智能化保证： 由于企业大学需要建立混合式培训体系，即以 E-Learning 为主要培训方式，这样就可 以通过购置先进的功能强大的学习管理平台（LMS），使整个企业大学管理制度的实施得到 有力的保证。先进的学习管理平台可以通过软件技术启动整个学院的学习活动，包括制定 教学计划、组织学习、学习跟踪、学习进度总结、学习评估考核等都可以在学习管理平台的相 应模块上得到很好的解决。并可以通过学习管理平台上的自主化开发工具完成企业自主开 发课程，企业自主制作试题等个性化内容，从而可以将学院的管理制度内容得到进一步的 延伸。 五、企业大学特征 企业大学的应备特征： 1、 社会性： 通过建设企业大学使培训对象从企业内部全体员工发展为面向企业价值 链的各个环节，如客户、合作伙伴及社区。使企业的教育资源与合作企业、员工家庭和个人 共享。 2、 系统性： 企业大学做为新型的企业大学从企业战略目标出发，包括先进的培训资 源、培训管理系统，成为按照国际标准设计的培训内容、方法和评估手段的完整的教育培训 系统。 3、 先进性：整合国内外知名管理咨询机构、知名商学院、知名大学、众多具用实战经验 的培训专家等优秀教育培训资源，满足企业培训的需求，逐步达到国际先进企业大学的培 训标准。 4、 个性化：企业大学强调以学员为中心，根据不同的企业和员工的实际情况，分析 学习需求，制订个性化的学习方案，最大限度的进行个性化的学习。 5、 持续性：企业大学整个培训体系的运作是一个持续提高学习能力的过程。它通过先 进的 E-learning 和传统培训方式的结合，使学院保持充分的延伸弹性，使所有学员不断更 新知识和技能技巧，保持学院持续旺盛的生命力。 6、 灵活性：企业大学通过建设网络学习管理平台，通过网络虚拟空间、丰富的多媒体 交互式课程等保证了随时、随地、任何人的灵活学习形式的实现。 六、建设企业大学的实施步骤 （一）企业文化咨询及学习型组织理论导入阶段 建设企业大学首先要改变企业传统的学习习惯和学习环境，导入学习型组织理论，改 善企业员工对于企业培训既有的心智模式，因此，首要阶段是设计巩固企业文化，导入学 习型组织理论，统一企业员工的认识，为企业大学的设立打好基础。 （二）建设企业大学系统阶段 在构筑企业文化，统一基本认识的基础上，开始建设企业大学的组织机构，并通过购 置企业大学系统完成配置学习管理平台和基本通用课程的基础性工作，将电子化学习方式 （E-Learning）导入企业大学。 1、 规划内部培训部门的培训方案 在构筑完成企业大学基本架构的基础上，确定企业培训部门的发展计划及培训安排， 从而为企业大学的部分自主面授活动及定制课程、自主课程的设计和安排提供人力保证。 2、 规划外部咨询/顾问团队 与此同时，开始规划企业外部资源的引入机制，尤其是建立企业“外脑”及请入讲师 机制，一方面，通过建立外部行业专家队伍对于企业发展进行咨询，同时提供专业智慧， 凸现企业大学做为企业智囊的作用；另一方面，可以经常性聘请社会专家、教授等到企业 大学来解决企业的特定问题。 七、建设企业大学的实施方式 上面提到的企业大学的建设内容有一部分是通过企业 自身资源就可以实现的， 而有 相当 的内 容是 需要 引入 市场 资源 予以 完成 或协 助完 成的 ，具 体来 看， 建设 企业 大学 的各 种要 素应 该通 过企 业内 部发 展、 企业 与市 场服 务 互 动或 完全 向市 场外 包三 种方式来解决。 （一） 外包：指建设企业大学过程中，需要全部借助市场资源予以解决的内容，包 括：学习管理平台购置、通用课程和专业课程的采购、辅助资料的配置、社会师资引入以 及企业人和企业人家庭教育项目等。 （二） 内部发展：指在建设企业大学过程中，企业通过自身建设就可以完成的内容， 包括企业文化（学院宗旨）、学院组织机构、学院培训计划、培训师人选、学院管理制度、 自主课程等 （三） 内外互动：指在建设企业大学过程中，需要集团和外部市场资源 互相协助予以完成的内容，包括定制课程、自主课程的技术方面、培训师培训等 第四部分：整合市场资源，落实资源外包 一、教育集成服务 所谓教育集成服务，是指在企业培训市场上，整合国内外教育资源、打破知识产权的 割裂态势，破除市场服务角色的严格区分，通过集成式服务模式为企业学习提供“一站 式”解决方案。教育集成服务是北京清大燕园管理研究院、北京爱玛泽弘科技有限公司针对 中国企业在建设企业大学，打造学习型企业过程中所遇到的种种难题，站在企业角度通过 外包实施方式设计的一种崭新的服务模式。具体而言，教育集成服务的核心内容是针对上 面题述的关于企业大学建设过程中的外包内容及内外互动的内容，通过集成学习内容资源 技术平台实施手段，向企业提供包括方案设计、咨询顾问、产品打包、后续跟踪等“一站 式”服务。它包括： （一）内容的集成： 一方面，打破企业培训市场上教育资源分而据之的局面，即俗称的“在清华只能接受 清华的课程知识，在北大只能接受北大的课程知识”的状况，通过市场渠道将市场上出现 的优秀的课程资源内容整合至同一服务机构，进行筛选、分类、打包成为优质的课程包；另 一方面，打破市场课程资源分散供给，零散分布的局面，如清华在经济管理和土木建筑课 程方面的专长，人民大学在金融、财务方面的专长课程等，将分散的课程资源进行系统的 整合，从而形成全面覆盖现代企业培训内容的实用性、权威性课程体系。同时，教育集成服 务商也将针对市场空白的课程资源进行课程开发，对于由于缺乏实践价值而急需新陈代谢 的现有的课程资源，组织力量进行有针对性的定制服务。 （二）技术的集成： 随着电子化学习方式的日益普及，市场上出现了大量的教育技术服务商，提供电子化 学习解决方案的技术服务，但是由于这些技术服务商大都脱胎于技术公司背景，缺乏对于 现阶段中国企业培训普遍的信息化建设水平的基本认识，也忽视了企业培训做为企业传统 的后勤部门，在企业预算的费用水平方面的限制，所以，他们制作出来的技术产品经常出 现与企业技术应用水平或硬件配置水平脱节的现象，或出现产品价格脱离企业实际预算的 水平的现象；因此，教育集成服务商在技术方面的集成就是要提供中国企业普遍适用的技 术产品和技术方案，实现技术产品“傻瓜式”操作，硬件要求较低，购置成本低廉的目的。 （三）内容和技术的集成： 目前中国的电子化学习还没有统一的国家标准，同时，由于内容提供商和技术服务商 之间的分离态势，因此，在企业导入电子化学习时经常发生购置的技术产品与内容资源无 法匹配的问题，如企业购置了网络学习管理平台后，却发现现有的课程资源无法嫁接到学 习管理平台上，或在市场上采购的课程资源由于技术标准的不匹配，也没有办法通过技术 平台实现学习。因此，教育集成服务商就是要为企业提供内容和技术匹配的复合式教育产 品，即将内容资源和技术平台一站式提供给企业，并提供企业原有课件的形式转换、其他 课件的内容迁移等服务内容，使企业规划的课程资源能够顺利在技术平台进行流转和运营。 企业大学系统的产品结构完全按照中国企业建设企业大学过程中需要外包的资源内容 而设计，它覆盖了包括功能强大的学习管理平台、通用课程资源、辅助资料库（图书馆、案 例库等）以及后续技术及内容服务等内容，并且为建设企业大学过程中需要内外互动的内 容提供了现实的解决途径，包括提供定制课程服务、自主课程开发的技术支持以及师资队 伍的支持等等。企业大学系统于 2003 年 7 月份面世后，受到了企业界和教育界的广泛关注； 宝钢集团、中化进出口总公司等大型集团企业对企业大学系统表现出极为浓厚的兴趣，并 已经在伊利集团、华北石化、中国石油物资装备集团、湖南硬质合金集团、新华印刷厂、宁煤 集团等企业集团成功运转，取得了良好的培训效果，为这些企业集团建设自己的企业大学 构筑了完整的基础框架，从而为这些企业打造学习型企业的进程提供了有力的帮助，获得 了一致的好评和赞誉。 二、企业大学系统在企业中的实践 1、 在中小企业的适用性 传统的中小型企业在培训过程中一般采取集中学习，企业大学的建立提供了集中学习 和自主学习相结合的可能，对于没有局域网或电脑比较少的中小企业，可以安装在一个普 通的会议室中，接上投影和音箱就成了一个多媒体教室，而局域网中的任何一台电脑就可 以扩展成为一个教室，同样能够实现任意时间、任意人数学习任何课程。 2、 在大型企业集团的适用性： 大型企业往往具有企业规模庞大，地域分散的特点，因此在建设企业文化、构筑全员 管理培训体系的过程中很难培训资源集合，同时也存在在特定时间、地点将员工集中的困 难，所以在架构科学的企业培训体系和巩固传承企业文化方面存在较大的障碍，针对这种 状况，企业大学系统的分布式结构特征，以及 E-Learning 学习方式的优势恰恰可以弥补大 型煤炭企业存在的这些问题，特别适合集团企业地域、人员分散的特点；同时，通过整合 行业课程，设计定制课程的内容资源安排，彻底可以解决集团企业传统培训体制的困难， 为建设企业大学，打造学习型企业打下坚实的基础。 （1）企业大学系统的电子化学习方式可以为企业大学的混合式培训体系打下坚实的基 础。 企业大学应建设混合式培训模式，其中电子化学习方式为企业实现学习经常化、学习科 学化提供了有效的解决途径，从而成为大型企业集团企业大学的主导的培训方式；而企业 大学系统围绕功能强大的学习管理平台构筑了一套完整的电子化学习产品体系，为大型集 团企业大学的电子化学习模式提供了现实的解决方式，在此基础上，通过制度建设、培训 师培养等机制保证就可以使集团企业大学顺利完成整个混合式培训模式的建设任务。 （2）企业大学系统的分布式结构切合大型集团地域分散的集团布局 大型的集团企业拥有许多的下属单位和部门，每个单位或部门拥有自己的局域网资源。 这就需要企业网络培训系统具有分布式的应用特点，而企业大学系统的分布式结构恰恰切 合了大型集团企业的实际需求；各单位或部门可以在自己的局域网上建立部门级的网络教 学服务器，并能够同企业的主教学服务器保持同步。这样一方面避免了网络带宽的限制， 提高了骨干网的数据传输效率；另一方面又使各矿厂或部门能独立开展自己的网络培训， 提高了用户访问课程的速度。大型集团企业可以本着“内容集中发布、系统多点安装”技术 安装思路配置企业大学系统，既保证集团对于培训计划的整体调控，也确保多点学习的顺 利实施。其实施的总体框架可以设计为图 10 所示： 图 10 （3）企业大学系统的资源构成切合大型集团企业建设企业大学的外包内容。 企业大学系统的核心模块，包括大量优秀的通用类课程资源、功能强大的学习管理平 台以及权威的辅助资料库资源，正好切合了大型集团企业建设企业大学过程中需要外包配 备的各种资源。而建设企业大学过程中需要内外互动的内容，企业大学系统同样提供了现 实的解决途径，包括定制课程服务、自主课程开发技术支持和师资队伍的支持等。 3、对企业应用价值： 通过企业大学系统构筑企业大学的基本框架，对于企业来说具有很高的应用价值，下 面从对于企业的价值、对于企业培训组织者的价值和对于企业员工的价值来具体阐述： （1）对企业的应用价值 通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文化 的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使学 习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业知识的沉淀、管理、 传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效 率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及 分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之际， 将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促 进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。 （2）对企业培训管理者的应用价值。 企业通过配置企业大学系统，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平， 大幅减轻培训管理者的工作负担；并且可以通过系统中课程分配、学习跟踪，统计分析等 功能实现因人、因岗设置课程，动态调整课程安排，以及量化评估企业培训效果和对于整 个培训过程跟踪监控的管理机制等，从而保证高质量的企业培训和企业学习。 （3）对企业员工的应用价值 企业通过配置企业大学系统，可以使员工实现任何时间、任何地点、任何人学习任何课 程的个性化四 A 培训（Anytime、Anywhere、Anyone、Anything）,可以使员工自主地调剂时 间，在工作中安排学习，并通过企业大学系统特有的互动交流模块加强教师与学员、学员 与学员之间的交流与协作，从而实现员工全面发展，价值提升和自我超越的目标。
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幼儿园食堂工作人员食品安全培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 闵行景谷第二幼儿园食堂工作人员食品安全培训方案 为保障 2011 年天秋季学生集体用餐安全，预防和控制食物中毒事故的发生， 2010.2.21 全区召开了学校食品安全专题培训会议，开展了春季学生集体用餐专项检查的 意义和要求解读和世博食品安全要求及食物中毒的防控宣传。结合会议和文件要求，我园 组织保健教师及食堂人员进行了食品卫生安全培训。 培训对象：三个园区的保健老师、营养员 培训时间：2010.3.2 培训地点：总园二楼会议室 培训内容： 1、 关于食堂卫生安全自查内容的学习 2、 食物中毒预防指南 3、 三大员操作手册（营养员操作细则） 学习资料： 一、关于食堂卫生安全自查内容的学习 检查内容 (一)卫生许 可管理 检查项目 (1)持有有效食品卫生许可证，并按照核定的经营范围、方式加工供 应食品★ (2)食品卫生许可证和监督公示牌悬挂或摆放于食堂醒目处 (3)从业人员身体健康并持有效健康证，重点从业人员持培训合格 证上岗★ (二)人员卫 生管理 (4)从业人员穿戴清洁的工作衣帽上岗操作，个人卫生符合卫生要 求 (三)场所环 境卫生 (四)设施设 备卫生 (5)墙壁、天花板、门窗保持清洁，无蜘蛛网、霉斑及明显积垢★ (6)地面平整，无积水和油污，排水沟通畅 (7)垃圾桶加盖并外观清洁 (8)操作台、冰箱表面、脱排油烟机等加工设施设备与加工用具无明 显积垢，保持清洁和存放整齐★ (9)有防蝇防尘设施并能有效使用 (10)按规定索取食品原料证件和有效购货凭证，并做好台帐记录 (11)不采购经营国家及本市禁止生产经营的食品及原料，定型包装 食品不超过保质期★ (五)食品原 料卫生 (12)食品与非食品、有毒有害物品分开储存★ (13)主副食品存放分别设置专用场所，并有机械通风设备 (14)食品隔墙离地分类存放，标明进货日期 (六)加工操 (15)粗加工水池有标识，荤素食品分类清洗 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 检查内容 www.hrtop.com 检查项目 (16)肉类、水产、蔬菜原料分台操作 (17)原料、半成品、成品分开存放，防止交叉污染措施★ 作卫生 (18)生熟容器、工用具有明显区分标志，不混用★ (19)食品烧熟煮透，储存设施设备正常运转，储存温度和时间符合 要求★ (20)更衣、洗手消毒设施、空气消毒设施、空调设施、冷藏设施等正常 运转，温度控制在 25℃以下（备餐间除外）★ (21)专人加工制作，非备餐间人员不得擅自进入专间 （七）专间 操作卫生 (22)备餐间内不得存放非直接入口食品、未经清洗处理的水果蔬菜、 杂物等 (23)学校食堂食品留样符合要求 (八)餐具消 毒卫生 (24)餐具清洗水池与粗加工水池分开，消毒符合卫生要求★ (25)消毒后的餐具存放在专用保洁柜内
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农村实用技术培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 台庄村农村实用技术培训方案（2006 年-2009 年） 一、指导思想 为加快新农村建设步伐，提高农民科技文化素质，根据上级政 府关于农民教育培训工作的总体部署，以提高农民素质、促进农民增 收、实现强农富民为目标，全面实施新农村实用人才培训工程，不断 增强农民的创业能力和致富能力，为我县新农村建设提供智力支持 和人才保障。 二、培训时间、内容、地点、人数 培训每月二次、内容以大棚蔬菜、养殖、种植、法律、法规、新农村 建设为主、地点在台庄小学电教室、培训人员各村民小组推荐人员 30 人以上。 三、培训要求 1、加强组织领导。切实加强组织领导，明确专门村级负责人分 管农民培训，确保培训任务的顺利完成。 2、确定参训对象。根据不同培训内容确定参训人员，每期听课 人数不低于 30 人。 3、确保培训质量。主讲人应认真准备好每一次讲课内容，使学 员能真正学到知道。 四、主要措施 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.加强领导，提高认识。党中央，国务院实施科教兴国战略，推 进我国经济快速发展和构建和谐社会的关键因素，是提高劳动者素 质，培训实用型人才的重要举措，是落实乡镇政府提出的教育目标 的具体体现。因此，学校领导要高度重视，积极主动向当地党政领导 汇报，认真研究职业技术培训工作，成立培训机构，并指定一名教 师具体负责此项工作，严密组织，努力完成培训任务，真正把培训 工作落到实处。 2.加大宣传力度，营造浓厚氛围。学校要利用广播、电视、墙报、 会议等形式，宣传党和政府关心体贴农民的各项优惠政策，形成学 校、家庭、社会共同支持培训工作的浓厚氛围。 3.严格管理，明确责任。各学校要加强对初、高中毕业生实用技 术培训的管理，要制订培训工作的各项规章制度，选定农村实用技 术的培训内容，明确相关工作人员的职责，要加强培训期间的管理 ， 确保参训学生的饮食、住宿、交通及实践操作等方面的安全，努力提 高培训的针对性、有效性。培训工作结束后，要及时收集、整理有关 培训资料。 二〇〇六年十一月十七日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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餐饮业储备型人才的培训方案
餐饮业储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 备用金：10，000 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 队绩效提升幅度。 30 天 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 20 天 能力发展计划书 培养计划总 结 5天
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企业年度培训方案实例
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定 出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使 培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职 场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求， 而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工 知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质， 这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求 调查，共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 1、公司发展 战略 2、企业文化 3、规章制度 学习 希望培训 培训方式 公司领导授课 学习教材 座谈交流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1、业务技能 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% （三）提高能力培训（排名列前十位） 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干 什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司 发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”， 因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划 的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培 训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有 利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作 岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培 训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影 响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭 和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出， 培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析 问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 1 2 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 企业经营环境、经 非人力资源经 营思路、行业发展 理的人力资源 等的研究 管理 上市公司法律法规 职业经理技能 现代企业员工职业化训 企业文化和经营 学习 提升 练：时间管理、沟通技 理念(1 天) 企业文化培训 巧、商务礼仪、职业生 新员工 公司发展史（1 天）； 涯规划 3 4 5 创新能力、战略管 理及领导力提升 读书活动、热点案 例讨论 考察、学习 行业前沿信息 读书活动《寓 言中的经济 学》 对直接下属的 辅导 职位说明书、任职标准 公司战略规划和 学习 规章制度（2） 读书活动《与公司共命 拓展训练（2 运》 天） 自主学习 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人 潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解， 了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加， 旨在提高各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、 熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。 员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择 观看时间，培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度， 每人每年必读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级 培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相结合的方式， 使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训 人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反 应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的 反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收 益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要 求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的 评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训 人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实 践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达 成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下， 员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回 来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升 公司绩效。
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6、团队管理与团队建设
引言 “ 在现代工业社会，单枪匹马赤手空拳打天下的 神话已不复存在，孤胆英雄越来越难以成功，即 便是过去被认为主要是由单独的个体从事的领域， 现在都变成一种团体合作的事业。” ---- 本杰明 · 弗尔莱斯 ( 美国钢铁公 司总裁 ) 世界杯中大部分甚至全部“打进的球”、“好看的球”都 是“配合”的结果，是“团队精神”的结果。 ——美国管理学家约翰 · C · 马克斯维尔的 《所向披靡》一书 现代企业不仅仅是老板的下属企业，而应该是一 个团队。 ——彼得 · 德鲁克 无数企业（组织）成功与失败的事例表 明： 失败的团体中没有成功者，成功的团队中没有失败者； 21 世纪没有完美的个人，只有完美的团体；每个人都渴望成功， 成功不能停留在“希望”的层面上，成功的因素有很多，最重 要的是加入一个成功的团队，培养成功的素质，进而获得成功。 1 、团队的定义 团队是由两个或两个以上的人组成的，通过人们彼此之间 的相互影响、相互作用，在行为上有共同规范的一种介于组织 与个人之间的一种组织形态。 2 、团队的要素 共同清晰的目标 成员之间相互依赖 成员具有团队归属感 成员具有高度的责任心 高效的团队领导者 一、团体的界定与构成要素 3 、团体与群体的区别 工作群体 工作团队 •明确的领导人 领导 •分担领导权 •与组织一致 目标 •可自己产生 •中性 / 有时消极 协作 •积极 •个人负责制 责任 •个人 + 相互负责 •随机的或不同 技能 •相互补充的 •个人产品 结果 •集体产品 自然界中的“团队”现象 A 古老的寓言故事 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如 果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的 狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？ 蚂蚁军团！ B 大雁飞行的队列“ V” 春来秋去的大雁在飞行时总是结队成伴，大雁为什么要编队飞行呢？ 原来，大雁编队飞行能产生一种空气动力学的作用，一群编成“Ｖ”字形 飞行的大雁，要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞 70% 的路程，也就是说， 编队飞行的大雁能够借助团队的力量飞得更远。 大雁的叫声热情十足，能够给同伴鼓舞，大雁用叫声鼓励飞在后面的同伴， 使团队保持前进的信心。 当一只大雁脱队时，会立刻感到独自飞行的艰难迟缓，所以会很快回到队 伍中，继续利用前一只大雁造成的浮力飞行。 雁队中最辛苦的是领头雁。当领头的大雁累了，会退到队伍的侧翼，另一 只大雁会取代它的位置，继续领飞。 当有的大雁生病或受伤时，就会有两只大雁来协助和照料它飞行。日夜不 停地伴随它的左右，直到它康复，然后它们再继续去追赶前面的队伍。 大雁从高空列队飞过， 我们能从中悟出什么？ 1 、团队产生的背景 团队是 20 世纪 70 年代西方兴起“向日本学习”浪潮的产物，是从“日 本经验”中提炼出来的。 自 20 世纪 60 年代以来，日本一个接一个地在世界工业技术领域里取得 领先地位。例如，在摩托车方面使英国望而却步；在汽车方面领先于德国和美国； 在手表、照相机、光学仪器方面也已凌驾于德国和瑞士之上。为此，以美国为首 的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚兴趣，一些日本专家也对此现象进行了深 入的反思，他们得出的结论是： 日本企业强大竞争力的根源不在于其员工个人能力的卓越，而在于其员工 整体“团队合力”的强大，其中起关键作用的是那种弥漫于其中的无处不在的 “团队精神”。 至此，管理学的一种前沿学科——团队管理，蓦地“浮出水面”，并迅速 风靡于欧美，经过近 40 多年的发展而日臻完善，成为领跑现代管理的新理念。 2 、团队模式适应企业新发展 团队是提高管理效率和管理业绩的有效路径 团队是有效配置资源、使资源最大限度共用和复用的科学方法 团队是信息时代企业竞争制胜的关键所在 团队是充分激发员工潜能、帮助员工自我实现的基础平台 团队是现代员工“快乐工作、快乐生活”的生存方式 团队意识的心理测试：你选择哪一种答案？ 有位年轻的女性向你问路，而她要去的地方与你要去的地 方恰好方向相同，你会如何回答？ A ：告诉她方向相同，可以一起走； B ：很详细地告诉她怎么走，再从后面跟去； C ：默默地带她到目的地； D ：告诉她走法，自己另走一条路。 1 、解读团队精神 团体精神是团队的身份证。 —— 迈克尔 米哈尔特 没有团队精神的团队，犹如没有灵魂的人。 （１）团队精神就是团队成员为了团队的利益与目标而相互协 作、尽心尽力的意愿与作风。它是精神文化、制度文化、行为 文化在团队中创新性的应用，也是塑造企业团队员工形象的一 种科学而有效的手段。 （２）团体精神的内涵可以从以下几个方面理解： 团队精神是员工思想、心态的高度整合； 团队精神是团队员工行动上的默契与互补； 团队精神是个人与组织的协同发展； 团队精神是员工的全员公关和整合营销。 三、团队精神与团体角色认知 （ 3 ）团队成员的关系折射团队精神 只要看普通员工的表现，就能了解企业的性格。 团队精神将带来面对困难的勇气和解决困难的智慧。 兵 团队 凝 聚 传 承 团队精神 （４）成员关系决定团队的整体效能 1+12 ：发挥优势，取长补短； 1+1=2 ：相安无事，彬彬有礼； 01+12 ：貌合神离；问题成堆； 1+1=0 ：双方斗气，拒绝合作； 1+10 ：矛盾激化，相互拆台。 2 、团队角色的认知 贝尔滨教授的实验研究 英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导下 做了九年的团队研究。其中大部分研究是在亨利管理人员学 院进行的，其中心任务就是在不同的假设和设计前提下研究 团队的构成。 他们在试验中组建了 120 支管理团队，它们中的大多数 都由六名成员组成。团队效率的衡量标准则是它们在管理游 戏中所取得的财务业绩。还有另外 70 家“公司”也在他们的 考察范围之内。它们或是由亨利的管理人员组建，或是由学 员们自己组建。 实验研究结论 通过这些试验， 他们得到的一个最核心的概念就是团队角色。 它定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。 有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它们的组合模式以 及它们履行职责的情况。 实干者 协调者 技术专家 推进者 完美者 创新者 凝聚者 监督者 信息者 角色描述：实干者非常现实，传统甚至有些保守，他们 崇尚努力，计划性强，喜欢用系统的方法解 决问题；实干者有很好的自控力和纪律性， 对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而 较少考虑个人利益。 典型特征：保守、有责任感、有效率、守纪律 作 用：由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力 在企业中作用巨大；实干者不会根据个人兴趣 而是根据组织需要来完成工作；好的实干者会 因为出色的组织技能和完成重要任务的能力而 胜任高职位。 优 缺 点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动 工作努力、自律 点：缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣；阻 碍变革 角色描述：协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着 共同的目标努力。他们代表成熟、自信和信任； 办事客观，不带个人偏见；除权威之外，更有 一种个性的感召力，在人际交往中能很快发现 每个人的优势，并在实现目标的过程中妥善运 用，协调者因其开阔的视野而广受尊敬。 典型特征：冷静、自信、有控制力 作 用：擅长领导一个具体各种技能和个性特征的群 体，其管理下属的能力稍逊于同级间的协调 能力，善于协调各种错综复杂的关系，座右 铭是“有控制地协商”喜欢平心静气地解决 问题。 优 点：目标性强，待人公平 缺 点：智力和创造力中等；将团队努力的成果归于 自己 角色描述：说干就干，办事效率高，他们自发性强，目的 明确，有高度的工作热情和成就感；遇到困难 时，他们总能找到解决办法；推进者大都性格 外向且干劲十足，喜欢挑战别人，好争辩，而 且一心想取胜，缺乏人际间的相互理解，是 一个具有竞争性的角色。意志坚定、过分自信 的推进者对于任何失望或失败都反映强烈。 典型特征：挑战性、好交际、富有激情 作 用：是行动的发起者，在团队中活力四射，尤其在 压力下工作精力旺盛。推进者一般都是高效的 管理者，他们敢于面对困难，并义无反顾地加 快速度；敢于独自做决定而不介意别人的反对 推进者是确保团队快速行动的最有效成员。 优 点：随时愿意挑战传统、厌恶低效率，反对自满和 欺骗行为 缺 点：喜欢挑衅、易怒，做事不耐心；不会用幽默或 道歉的方式来缓和局势 角色描述：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新 富有想象力，是“点子型的人才”；他们爱出 主意，是否高明则另当别论，其想法往往十分 偏激和缺乏实际感；创新者不受条条框框约束 不拘小节，难守规则；他们大多性格内向，以 奇异的方式工作，与人打交道是他们的弱项。 典型特征：有创造力，个人主义，非正统 作 用：提出新想法和开拓新思路，通常在一个项 目刚刚起动或陷入困境时，创新者显得非 常重要；创新者通常会成为一个公司的创 始人或一个新产品的发明者。 优 点：有天分，富于想象力，智慧，博学 缺 点：好高骛远，无视工作细节和计划；与别人 合作本可以得到更好的结果时，却过分强 调自己的观点。 角色描述：信息者经常表现出高度热情，是一个反映敏 捷 、性格外向的人；他们的强项是与人交往 信息者是天生的交流家，喜欢聚会与交友， 在交往中获取信息并加深友谊；信息者对外 界环境十分敏感，最早感受到变化。 典型特征：外向、热情、好奇、善于交际 作 用：调查团队外的意见、进展和资源并予以汇报 适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自 优 身角度出发获取信息的能力。 点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接 挑战 缺 点：当最初的兴奋消逝后，容易对工作失去兴趣 角色描述：监督者是个严肃、谨慎、理智、冷血气质的 人，天生就不会过分热情，也不易情绪化， 在外人看来监督者都是冷冰冰的、乏味的甚 至是苛刻的，他们与群体保持一定的距离， 在团队中最不受欢迎；监督者有很强的批判 能力，作决定时思前想后，综合考虑各方面 因素谨慎决策，好的监督者几乎从不出错。 典型特征：冷静、不易激动、谨慎、精确判断 作 用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选 择方案，许多监督者处于企业的战略性位置 他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎 决策和从不出错而最终获得成功。 优 点：冷静，判断、辨别能力强 缺 点：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地 挖苦、讽刺别人 角色描述：是团队中最积极的成员。他们温文尔雅，善 于与人打交道，善解人意，关心他人，处事 灵活；很容易把自己同化到群体中，去适应 环境凝聚者是群体中最听话的人，对任何人 都没有威胁，因而也最受欢迎。 典型特征：合作性强，性情温和，敏感 作 用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境 中其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信 奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协 作 优 得更好，团队士气更高。 点：随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队 精神 缺 点：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力 角色描述：具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求 完美；完美者性格内向，工作动力源于内心 的渴望，几乎不需要外界的刺激；他们不大 可能去做那些没有把握的事情；喜欢事必躬 亲，不愿授权；他们无法忍受那些做事随随 便便的人。 典型特征：埋头苦干，守秩守，尽职尽责，易焦虑 作 用：对于那些重要且要求高度准确性的任务，完 美者起着不可估量的作用；他们力求在团队 中培养一种紧迫感，非常善于按照时间表来 完成任务；在管理方面崇尚高标准、注重准 确性、关注细节、坚持不懈而比别人更胜一 筹。 优 点：坚持不懈，精益求精 缺 点：容易为小事而焦虑，不愿放手；甚至吹毛 求疵 （ 3 ）团队角色的几个特质：世间万物各有功用 创新者首先提出观点； 信息者及时提供炮弹； 实干者开始运筹计划； 推进者希望散会后赶紧实施； 协调者在想谁干合适？ 监督者开始泼冷水； 完美者吹毛求疵！ 凝聚者润滑调适。 主意 角色趋向 •PL •RI •CO •SH •ME •FI •TW •IM 任务 实干者 Plant 信息者 凝聚者 Implementor 协调者 Coordinator 推进者 人 Shapper 创新者 Resource Investigator 监督者 Monitor / Evaluator Team Worker 完善者 Complete / Finisher 团队中能缺少哪类角色？ 团队缺乏 实干者 会 乱 协调者 领导力弱 信息者 封 闭 监督者 大起大落 凝聚者 将会怎样？ 人际关系紧张 完美者 太 粗 推进者 效率不高 创新者 思维会受局限 角色管理 人人能不断进步，但无人能达到完美，但团队 可以通过不同角色的组合达至完美 团队中的每个角色都是优点缺点相伴相生，领 导要学会用人之长，容人之短 尊重角色差异，发挥个性特征。角色并无好坏 之分，关键是要找到与角色特征相契合的工作 天堂与地狱 天堂就是：厨师是法国人，警察是英国人，修 车技师是德国人，公共行政人员是瑞士人，情 人是热情如火的意大利人 地狱就是：厨师是英国人，警察是德国人，修 车技师是法国人，公共行政人员是意大利人， 情人是冷若冰霜的瑞士人 适才适所方能形成卓越团队！ 案例：西游记团队角色分析 团队管理者应尊重 团队角色差异，要 用人之长，容人之 短： 智者取其智， 愚者取其力， 勇者取其威， 怯者取其慎。 案例：西游记团队角色分析 唐僧：理性，自制力强，反应速度慢，性情 平稳，行为内向沉着，有条理，不善言谈， 人际交往适度，热衷于完成需要意志力和注 意力的任务，有时显得冷漠和不近人情，缺 少变通能力，有压抑自己情绪的倾向，情绪 失控则很可怕。起到塑造者和完善者的作用。 案例：西游记团队角色分析 孙悟空：感性，精力旺盛，攻击性强，跟着 感觉走，不能自我克制，易感情用事，脾气 暴躁，行为外向热情，心境变化剧烈，不太 顾及别人的感受，遇到挫折容易心恢意冷， 有时显得以自我为中心，能够长期工作而不 知疲倦。起到创新者和推进者的作用。 案例：西游记团队角色分析 猪八戒：开朗活泼，率真，善于交流，行为 外向，注意力很容易受到外在环境的影响， 也能够较快地适应外界环境的变化，情绪不 稳定，兴趣多变，反应敏捷，能够关注团队 的活动过程，起到信息者和监督者的作用。 案例：西游记团队角色分析 沙僧：比较敏感，但沉着冷静，情绪体 验深刻而细腻，行为内向，做事认真细 致，不喜欢跟人交流，喜爱独处，总是 考虑别人的感受，有时显得多愁善感， 内心防御机制较强。起到协调者和实干 者的作用。 案例：西游记 团队角色分析 白龙马：沉默寡言， 任劳任怨，埋头苦干， 忠心耿耿。认准了人， 跟对了队伍，一直走 下去，终成正果。 1 、高效团队特征 一致的承诺 良好的沟通 清晰的目标 相关的技能 相互的信任 恰当的领导 应变技能 内部支持 外部支持 2 、高效团队管理的花瓣模型 明确的 目标方向 顺畅的 协调沟通 和谐的 团队文化 高效团队 健全的 系统流程 卓越的 领导才能 清晰的 角色职责 3 、高效团队管理的比喻 比方一：团队管理中的沙土与混凝土 如果有一车沙从一座高楼顶上倒下来，对地面的冲击是不太大 的，如果把一整车已凝固成块的混凝土从高楼上倒下来，其结 果就大不一样。 团队管理就是把一车散沙编成已凝固成整 块的混凝土！ 比方二：团队管理中的成分结构 沙本身变不成混凝土，它还需要石头、水泥、石灰、钢筋等按 一定比例配合才能形成。 一个团队的人员知识结构、年龄结构、性 别结构、工作经验等需按比例配置。 比方三：团队管理的信任与水 团队的基础是信任，在混凝土的形成过程中便是水，水是一种 融合的作用。 团队领导必须做到一点是：信任你手下的每一个人，信任其能 做好每一件事，相信其会尽自己全力。士为知己者死便是这个 道理，并让团队中的每一个人相互信任。 比方四：团队管理中的领导者定位——搅拌工 团队中其他人员相互不信任怎么办？给他们相互交流的 机会，这在混凝土中便是一个搅拌的过程。搅拌的方式有很多， 如培训、出游、讨论会、文艺活动等。 团队管理者便是一位搅拌工的定位，从另一种意义上讲也就是 凝固剂的作用。 比方五：团队管理中的收获与乐趣。 每个人都有各自的优点与特长，如果把这些比作一本书， 则每个人都拥有一本别人不曾拥有的书。 如果每个人都乐于共享，则每个人都可以拥有更多的书。一方 面提供了交流的机会，另一方面提供了提高的机会。何乐而不 为？ 一个有理想的团队 一个有道德的团队 一个注重充分沟通的团队 一个紧密配合的团队 一个工作积极的团队 一个善于思考的团队 一个善于学习的团队 一个管理者以身作则、用于负责的团队
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4、高效会议管理技巧(讲师版)
高效会议管理技巧 融道讲堂 课程纲要 会议概述 一个中心两个基本点 主持会议技巧 会议致命伤 会议的类型和目的 解决问题 制定决策 交流汇报 会议是有必要的吗？ 会议成本 • • • 时间成本 会议直接成本 机会成本 会议的成本计算 • 时间成本 ＝参加会议的人数 × （与会者的准备时间＋与会者的旅行时间＋ 会议秘书工作＋会议服务人员工作时间） × 与会人员平均每小时 的工资 • • 会议必须 会议直接成本 ＝会议设施租用费＋会议场地费＋旅费、食宿费＋文件准备费 成功以回 机会成本 收成本 会议是有必要的吗？ “ 必要”的会议 • 会议目的单纯化 • 会议资料有准备 • 会前先行沟通 案例讨论：最失败的一次会议，会议成功的关键 • 书面解决无法当场决定的事 项 • 报告内容有摘要 • 有负责会后考核工作的部门 一个中心、两个基本点 一个中心 会议议程 会议议程 会议 的准 备 会后 的跟 踪 两个基本点 会议规范流程 议程三 议程二 开始 • • • • • 欢迎 会议目的 议程 时间安排 规章制度 议程一： • 分享话题和目 标 • 交换信息 • 产生主意 / 做 决定 / 确认行动 • 小结 结束会议 • • 总结 安排下 次会议 • • 跟进 会议纪要 跟进计划 准备会议 哪些人参加？ 哪些人参加？ 相关问题的 主要决策人 能够提供相关 意见的人员 为完成工作需 要了解相关信 息的人员 对问题负有义务，或存在利 害关系，或起作用的人员 将要负责执行 会议做出的决 定的人员 会议议程 • 由重要到不重要 – 会议开始时即讨论重要议题 , 以免延误时影响到后面重要议题。 • 由不尖锐到尖锐 – 将尖锐议题挪后 , 让与会人员建立默契和信任感 , 再接触尖锐议 题 , 使气氛不尴尬。 • 由容易到困难 – 让大家渐渐融入会议进行的节奏 , 不要开始就接触未熟悉的会议 造成挫折感。 之 高 效 会 议 在 开 始 前 就 开 始 了 会议准备工作核对清单 1. 了解会议的目的 11. 是否准备会议名签 2. 是否一定要开会 12. 是否安排交通工具 3. 确定会议的形式 13. 是否安排与会者住宿 4. 安排会议的议程 14. 是否发出了会议通知 5. 决定会议的时间 15. 确定视听材料 6. 确定会议的主持人 16. 确定辅助教材 7. 决定会议的地点 17. 准备会场周边位置图 8. 研究会场如何布置 18. 是否要求与会者准备资料 9. 确定出席人数 19. 确定相关资料 10. 安排出席者座位 20. 是否安排会后活动并做好通知 会议的四个阶段 形成： 安抚阶 段 争论： 摸底阶 段 正常 化：积 极工作 阶段 执行： 产生结 果阶段 会议结束 总结会议讨论结果 总结会议讨论结果 落实行动责任人 落实行动责任人 感谢与会者 感谢与会者 会议评估 会议评估 会议评估 这次会议对你有用吗？ 是或否 你畅所欲言了吗？ 是或否 你对会议的主持方式满意吗？ 是或否 作为这次会议的结果，你知道自己将做什么吗？ 是或否 你有何其他意见吗？ 是或否 会议记录与会后跟进技巧 • 会议记录者应具有的技能 • 与会者会后跟进 • 主持人的会后跟进 跟 跟 跟 主持会议与参与会议 主持人的守则与责任 • • • • • • • • 营造和谐气氛 按照议程进行 正确总结讨论的内容 引导发言者解释令人困惑的发言 帮助与会者理清不假思索的想法 尊重别人，避免出现会中意见一边倒的情况 减少与议题无关的争辩和讨论 保持中立态度 如何开场 • 背景： – 除了会议召开的背景，也可让与会人员自我介 绍，并说明对会议的期待，以促进与会人员及会 议气氛的融洽 • 会议目的 • 议程 • 会议期待 与会者的守则与责任 • • • • • • • • • • 会前充分准备 会中全情投入，贡献自己的创意与意见 以解决问题为己任 保持开放的心态，摒除部门之见 尽可能多地获取信息 耐心聆听，尊重他人的意见 勇于发言，言之有物 不进行人身攻击 避免出现不当的肢体语言 会后总结 积极倾听的技巧 • 什么是倾听？ – 倾听与你是否同意其他人的讲话是毫无关系的。 – 倾听就是接收到其他人所讲的一切。 – 倾听就是理解其他人的想法。 – 理解并不意味着接受。 • 倾听中的障碍 听力测试 1 ：商店打烊时 听的速度 说的速度 学会听 • 要学会听，首先要学会沉默 – 把所有个人见解放在一边 – 聚精会神，不要走神 – 注意一些非言语的示意动作 ( 沉默、手势模仿、表示赞同、反对、思考、怀疑、有兴趣 或厌倦、以及身体疲乏等等的形体姿势 或动作。 ) – 不加筛选地收集所有的观点。 采用合适的态度 • 倾听能力测试 2 你是哪种态度？ 积极倾听 • 重新组合是用另一种表达方式重复对方刚 说的话 – 或者直接引用他的话 – 或者用自己的语言重组对方的话 积极倾听 • 重新组合是有利于沟通的重要技巧 – 它可以检验本人是否听懂了对方的意思 – 可以证实本人听懂了对方的意思… ( 检验服从个人动机。证实则 是关系到刚刚说话的人，这样他便确信自己的话对方已经明白 ) – 可以使讨论继续下去：当信息已经被正确接受，我们可使对方继 续说下去、进一步表达。 – 在曲解了本意的情况下，或是解释得过了分，对方会立刻纠正， 详细解释，改正错处。 重新组合 – 重新组合可以在会面中制造一种气氛； – 某些重新组合可能会帮助那些最不熟练的交 谈者在公众场合下发言，使他们的话更好被 人们听进去； – 使那些原本没有理解的或是没有听见的人重 新跟上发言者的话。 积极倾听 就是告诉对方你对他的信息的理解！ 积极倾听在这两种情况下尤其有用 当你不确定对方的意思时 当对方给予的是重要的，或感情上 的信息时 听 用口去听 聽 用耳朵听；用眼睛看 用心聆听 提问题的技巧 封闭式问题 • 你是哪里人？ • 你多大啦？ • 结婚了吗？ • …… 开放式问题 • 这种问题需要 解释和说明，同 时向对方表示你 对他们说的话很 感兴趣，还想了 解更多的内容 提问题 • 提问题增强你的控制能力，牢记： 空投 指定 站在对方 的角度思 考问题 提问题时常见的问题 • 问题过于宽泛 • 开始的问题太难 • 问引导性问题 – 可能是最封闭的问题 • 提问之前已经表示不赞同 • 找不到提问的内容 高效会议的八大特征 1. 只有在必要时才召集 2. 仔细筹划过 3. 拟定和分发了议程表 4. 遵守时间 5. 一切按计划进行 6. 邀请了有经验的人士和决策人 7. 作出了结论和归纳 8. 记录了所有决定、建议和负责人 决策方式 • 一致通过法 • 多数票通过法 • 领导决定法 阿罗悖论 影响群体决策的因素 1. 心理定势 4. 合理化动机 2. 自尊、自信 5. 权威效应 3. 从众行为 6. 责任扩散、 风险转移 会议成功的小窍门 窍门一 在头脑风暴会议上，绝不允许对别 人的建议进行评判 视频案例：头脑风暴 学员演练 窍门二 决策制定会议，一定要把方案的提 出与方案的评价分开 奥美广告─大人闭嘴 请吃棒棒糖 窍门三 让每个人都有发言的机会 窍门四 会议室放置一个活页板 / 白报纸 架 / 白板 郭三条 麦肯锡思维导图 窍门五 制造幽默的会议氛围 奥美广告的文字接龙游戏 窍门六 适时应用切腊肠策略：对取得的成 果进行归纳总结 会议达成目的的七大技巧 假想对方的反对意见 • 选择最佳时机 • 克服脾气 • 鼓励积极的发言 • 提出并强调问题 目的 • 注意人际关系 • 正面发言 说服方式 说服型 Persuasive 切身 利诱 煽情 说服方式 Facts 无可争辩 的事实 Implication Resulting from Facts 事实导 出的影响、 结果 Counter Position/Your Position 对方位 置 / 我方位 置 说服方式 1 Feature 特点 2 Advantage 优势 3 Benefit 好处 四种说服型方式 • 1) Analytical Approach: Present facts, Logic & Sound Reasoning 晓之以理 • 2) Consequence Approach: Present Reward/Punishments 诱之以利 唬之以害 四种说服型方式 • 3) Management-By-Objective Approach: Present Your Position in Enthusiastic, Goal-Oriented Terms 目标管理 • 4) Emotional Approach: Present Your Position in Dramatic Terms That will Appeal to Listener’s Hearts & Minds 动之以情 会议的四大恶习 • • • • 会而不议 议而不决 决而不行 行而不实 七种会议陷阱 • • • • • • • 员工会议太频繁 会议时间太长 会前缺乏准备 主持人话说得太多 讨论结构松散 发言内容重复 会议常流于形式 会议的十大致命伤 1. 没有议程 4. 少数人垄断发 言，意见无法流 畅地沟通 2. 跑题，偏离 讨论主题 3. 主持人不能 拍板决定 5. 一言堂，与 者迎合附会领 导的想法 会议的十大致命伤 6. 没有设法先了解别人的观点而经常打断别人的谈 话，强行、迫切表达自己的观点，造成争辩，或彼 此争夺资源，或邀功讨好，将会议作为明争暗斗或 刻意展示才华的场合 7. 在会议中，有结论但没有做出决议，或决议中无行 动计划及明白责任归属 会议的十大致命伤 8. 与会人员不对，即参与会议的人 员与会议主题相关性不大 9. 会议场所不佳，易于分心，会议 人员频频进出，办理与会议无关 的事情，破坏会议的气氛 10. 与会者没有充分准备 参会者的守则和责任 会前充分准备 会中全情投入，贡献自己的创意与意见 以解决问题为己任 开放的心态，摒除部门 之 见 尽可能多的获取信息 耐心聆听，尊重他人的意见 勇于发言，言 之 有 物 不隐善扬恶，不人身攻击 避免不当的肢体语言 会后总结 如何处理会议中的冲突 求决 断断 决 ： 满 足 自 不 己 决 的 断 要 竞争（暴 力） 协作 妥协 回避 不合作 迁就（适 应） 合作 会议记录 会议记录者的功能 谁能胜任会议记录者 对会议记录的 10 大建议 会议记录者的功能 仅次于主持人 记录及维持议程所设计的 协助主持人总结与归纳 顺序 会议记录者的才能 反应快 打 / 写字快 知识面广 记忆力特别强 组织能力强 倾听能力强 总结能力强 会议记录的 10 大建议 对重要的会议可进行录音 会议记录内容全面而准确 定期召开的会议不用录音 会议结束后整理会议内容 大多数会议应指定记录者 会议记录应有组织的整理 记录者的笔记流畅不失真 会议记录者的责任更全面 与主席共同修正错误部分 纪要签批后发送给与会者 团队会议的误区 社会性懈怠 团体思维 团体极化 会后跟进 作为参与者的会后跟进 作为主持人的会后跟进 自我评定 怎样提高下次会议的质量 关于习惯 参会者会后跟进的内容 拿到会议记录以后要细读 分析不同参会者的众生相 考虑自己任务的完成方法 会议是一项新任务的开始 主持人的会后跟进 1. 请大家填写会议评估表 2. 针对意见做出改进措施 3. 询问和联络缺席的同事 4. 制定跟进计划，负责跟进 5. 如有需要找高层协助 6. 如计划进行顺利，取消下次会议 7. 会议 后 之 检讨得失 主持人会后自我评定问卷（一） 1. 在开会中有没有人误解过我的意思？ 2. 我有没有在别人谈话时跳到其他话题？ 3. 有没有在会前让员工了解会议的内容？ 4. 面对别人说话的时候是不是很紧张？ 处理说话紧张最好的方式是排练 主持人会后自我评定问卷（二） 5. 是否遇到只有主持人说话而没人参与？ 6. 谈话结束后是否确认别人明白了你的意思？ 7. 在分派工作时大家是否都看着我而不提问 ? 8. 总会把事情的前因后果呈现给别人吗？ 9. 是否提前考虑把复杂的问题用平易近人的方法表达出来？ 10. 是否会在会议结束时问大家还有什么问题吗 ? 提高下次会议质量 只有必要时才开会 会前要做准备 事先颁发议程 准时开会准时结束 有意识把握会议的方向 注意力集中在政策和行动上 会议记录应阐明最后的结论 会议成功只有用结果衡量 强调实施所有的决定 鼓励沉默的人发言，阐明糊涂的观点，删除重复的话题 改变旧时的习惯 写下想改变的习惯 写下你的目标 列出习惯带来的问题 列出改变习惯的好处 奖励自己 坚持 21 天 回顾新的习惯行为 把习惯变成技巧及行为 任何技巧只有不断实 践，反复练习，成为 习惯性行为后才能产 生应有的效果。 课程总结 • 什么是“必要”的会议 • 会议的一个中心两个基本点 • 会议主持技巧 • 开会经常出现的问题
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34-在职训练测验成绩表
在职训练测验成绩表 编号 姓 名 分数 签 到 编号 1 26 2 27 3 28 4 29 5 30 6 31 7 32 8 33 9 34 10 35 11 36 12 37 13 38 14 39 15 40 16 41 17 42 18 43 19 44 20 45 21 46 22 47 23 48 24 49 25 50 会 计 部 人 事 部 姓 名 分数 签 到 一 一 注 请 楷 到 教育训练部 单 位 式 联 ： 正 签
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怎样做一个成功的销售顾问人员-最系统销售培训资料.ppt
怎样做一个成功的销售顾问人员 17′04″ 超速行销法则的启示 30 分钟 4 秒 17 分钟 30 分钟自我准备 第一印象 4 秒内形成 17 分钟内激发客户兴趣 销售无技巧，功夫在“磨刀”——积累和修炼 成功的销售顾问员是怎样炼成的？ 正确的心态＋专业的修炼→积极的心态 商务礼仪 时间管理 目标管理 财务 / 法律 …… 通用 知识 公司及项目 产品或服务 新能源行业 ( 车型 / 规划 ) …… 客户拓展技巧 陌生拜访技巧 电话营销技巧 交流沟通技巧 价格谈判技巧 业务成交技巧 …… 专业 知识 《销售手册》、《答客户问》、销售流程 第一部分：心态篇 一、正确认识销售这一职业 二、树立正确的“客户观” 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 四、积极的心态源于专业的修炼 第一节 心态篇： 1-1 ：正确认识“销售”这一职业 一、正确认识“销售”这一职业 销售员是一种光荣、高尚的职业 销售员的 心理角色 勇于承认自己是一名销售顾 问 × √ 乞丐心理 推销是乞求、害怕被拒绝和客户提意见 使者心理 销售顾问、光明使者、将带给客户快乐 销售是极具挑战和竞争性的职业 付出艰苦努力才有丰厚回报 销售是一门综合学科 市场营销学、消费心理学、组织行为学 社会 80% 人从事销售 销售员的数量供过于求，质量供不应求 第二节 心态篇： 1-2 ：树立正确的“客户观” 授课现场互动： 分组讨论： 客户喜欢什么样 的“销售顾问”？ 客户是什么？ 二、树立正确“客户观”（ 1 ） “ 客户”是什么？ 误区 1 ：“对手”？ “ 今天搞定了几个客 户？” 误区 2 ：“猎物”？ “ 这个客户有没有上 钩？” 误区 3 ：“上帝”？ “ 客户是我们的衣食父 母” 二、树立正确“客户观”（ 2 ） 客户喜欢什么样的销售顾问？ 工作专业 仪容得体、外表整洁； 热情、友好、乐于助人； 有礼貌、有耐心、有爱心； 提供优质快捷服务。 知识丰富 掌握房地产知识； 介绍产品的优点和适当缺点； 能准确提供信息； 了解市场上其它公司和产品。 关心客户 记住客户偏好；关心客户利益；竭力为客户服务 耐心倾听客户意见和要求；帮助客户做正确选择 二、树立正确“客户观”（ 3 ） 成功销售员的“客户观” 客户是熟人、朋友 关注客户利益 是我们服务的对象 真心帮助客户 是事业双赢的伙伴 让客户成功、快乐 二、树立正确“客户观”（ 4 ） 客户的拒绝等于什么？ 10 次拒绝 ＝ 1 次成 交 1 次成交 ＝ 10000 元 1 次拒绝 ＝ 1000 元 客户的拒绝是自我财富的积累 客户的每一次 拒绝，都是我们迈 向成功的阶梯！ 第三节 心态篇： 1-3 ：成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 3” 3 —— 必须知道的三件事 ① 、蹲得越低，跳得越高 ② 、想爬多高，功夫就得下多深 ③ 、有效的时间管理造就成功的销售员 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 3” ① 、蹲得越低，跳得越高 推销→营销→经理→总监 据统计，从事销售行业的人中， 80% 是做最基础的推销工作。我们要想成功，就必须从基层销 售顾问做起，一步一步锻炼自己、提升自己。 你拥有一份世界上最具魅力的工作 拒绝用一些冠冕堂皇的 头衔（高级营销代表、销售主管）来掩盖自己内心的不安！要 敢于承认自己就是一名普通的销售顾问。 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 3” ② 、想爬多高，功夫就得下多深 成功的销售没有捷径 销售是一种实践，是一个艰难跋涉的 过程；只有真正经历过痛苦、快乐，经历过人生的磨炼，我们 才能达到事业的巅峰！让我们将训练和销售进行到底。 你愿花五年以上时间做销售工作吗？ 这是成功销售员的唯一 秘诀。如果对所从事的销售工作没有热情，如果仅仅是想有一 份工作，如果是为了养家糊口……你永远也不会取得成功！ 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 3” ③ 、有效的时间管理造就成功的销售员 做行动者、做时间的主人 时间对每个人都是公平的，同样 做销售，为什么成果不同，原因就在于我们是否浪费了时间？ 是否一直在积极行动？是否真正每时每刻关心客户…… 学会在工作点滴中体味成就 利用目标分解与时间管理将每 天的工作进行分解，分解到每个事项，每个时段。及时办理， 及时检查，及时总结，每完成一件事，就是一项成就！ 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 4” 4 之一 —— 必备的四种态度 找寻动力的源泉 “ 我为什么成为销售顾 问？” 自我肯定的态度 “ 你喜欢自己吗？ ( 自信、热情 )” 拥有成功的渴望 “ 我要成功、我能成 功！” 坚持不懈的精神 “ 绝不放弃、永不放 弃！” 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 4” 4 之二 —— 必备的四张王牌 明确的目标 “ 我要什么？ ( 必须是可量化的目标 )” 乐观的心情 “ 卖产品，我快乐 ( 用热情感染客 户 )” 专业的表现 “ 我专业，我成功 ( 赢得客户的信 赖 )” 大量的行动 “ 从今天开始、坚持不懈行动” 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 4” 4 之三 —— 必备的四大素质 强烈的内在动力 拥有成功渴望，坚持长期自我磨炼 严谨的工作作风 周密计划、关注细节、勤奋地工作 完成推销的能力 不能完成签约，一切技巧都是空谈 建立关系的能力 解决客户问题能手，关系营销专家 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 5” 5 —— 必须坚持的五种信念 ① 、相信自己，足够自信 ② 、真心诚意地关心您的客户 ③ 、始终保持积极和热忱 ④ 、鞭策自己的意志力 ⑤ 、尊重您的客户 销售大师们成 功，凭借的不仅是 技巧，更重要的是 精神力量，那就是 信念！唯有信念， 才能让我们在漫长 的销售生涯中，有 力量和自信面对挫 折、迎接挑战！ 三、成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 之 “ 6” 6 —— 倍增业绩的六大原则 我是老板（我为自己干） “ 我要对自己的成功负责！” 我是顾问而非“销售顾问” “ 我是新能源行业的专家！” 我是医生、新能源专家 “ 我能诊断客户购车需求！” 我要立即行动、拒绝等待 “ 用行动开启成功的人生！” 我要把工作做好——用心 “ 认真做工作、关注细节！” 我立志出类拔萃——执着 “ 我要成为最能卖车的人！” 第四节 心态篇： 1-4 ：积极的心态源于专业的修炼 四、积极的心态源于专业的修炼（ 1 ） 积极的心态 ≠ 激昂的口号 积极的心态需要科学的训练 积极的心态来自长期的磨炼 四、积极的心态源于专业的修炼（ 2 ） 积极的心态是怎么练成的？ 积极的想像 积极的精神食粮 积极的自我对话 积极的健康习惯 积极的心态 积极的行动 积极的人际关系 积极的训练 授课现场互动： 观看学习： 时代光华管理课程： 《如何成为一个顶尖的销售人员》 四、积极的心态源于专业的修炼（ 3 ） 成功销售顾问的自我形象定位 1 、公司形象代表 销售顾问人员是代表 公司面对客户，其形象即 公司形象！服饰整洁与稳 重会给客户留下专业、值 得信赖的感觉，增加客户 对公司、产品的信心，拉 近双方距离。 四、积极的心态源于专业的修炼（ 3 ） 成功销售顾问的自我形象定位 2 、公司经营、产 品与服务的传递 者 销售顾问人员应明确 自己是公司与客户的中介。 其主要职能是：把公司经 营理念、产品与服务传递 给客户，达到销售成功目 的。 四、积极的心态源于专业的修炼（ 3 ） 成功销售顾问的自我形象定位 3 、客户购车的引 导者、销售顾问 销售顾问人员要利用 专业的熟悉为客户提供咨 询便利服务，激发客户对 公司产品的兴趣，从而引 导顾客购车。 四、积极的心态源于专业的修炼（ 3 ） 成功销售顾问的自我形象定位 4 、将好产品推荐 给客户的专家 销售顾问人员想成为 销售专家，除了应拥有丰 富专业知识，更重要的是 要有绝对的信心。即： 相信自己所代表的公司 相信自己所推销的产品 相信自己做推销的能力 四、积极的心态源于专业的修炼（ 3 ） 成功销售顾问的自我形象定位 5 、是客户最好的 朋友（之一） 销售顾问人员应努力 采取各种有效手段树立自 己更专业的形象和诚恳的 态度，拉近与客户的距离， 消灭客户戒心，使客户感 到你是他的朋友而非新能 源电动汽车的销售顾问， 会处处为他着想。 四、积极的心态源于专业的修炼（ 3 ） 成功销售顾问的自我形象定位 6 、是市场信息和 客户意见的收集 者 销售人员要有丰富的 业务知识、较强的反映能 力和应变能力，及对电动 车市场敏锐的触角。这就 需要销售人员平时大量收 集电动车市场信息，及时 将客户意见向公司反馈， 为公司的决策提供依据。 两本书 销售员的“葵花宝典” 推荐： 商业《圣经》、最佳励志书籍 大声读：《羊皮卷》的精华语句 今天，我开始新的生活 我要用全身心的爱来迎接今天 坚持不懈，直到成功 我是自然界最伟大的奇迹 今天是我生命中的最后一天 我要加倍重视自己的价值 今天，我要学会控制情绪 我要笑遍世界，我要快乐，我要成功 我要成为世上最伟大的推销员 我现在就付诸行动！ 第二部分：知识篇 一、成功的销售顾问人员应掌握哪些知识 二、让自己看起来更专业——销售商务礼仪 三、 GSPA—— 从目标到行动，管理好时 间 四、新能源电动汽车行业基础知识（术语、 常识） 第一节 知识篇： 2-1 ：销售员应掌握的知识 一、成功销售顾问应掌握的知识 （1） 从事销售工作的基本常识：礼仪、法律、财务 … 通用知识 从事销售工作的方法技巧：洞察客户心理、谈判… 本公司、项目及所销售产品（服务）的知识 专业知识 区域市场竞争对手及其产品（服务）的知识 新能源电动汽车行业知识：行业动态、专业 技术常识 销售团队管理知识：激励、培训、沟通与管理 … 管理知识 产品营销推广常识：策略、宣传、组织与执行 … 第二节 知识篇： 2-2 ：销售商务礼仪与形象 二、销售人员的礼仪与形象（ 1 ） 明确礼仪与形象对销售的重要性 1 、销售的核心是 如何赢得客户 销售活动实际上是在人 际交往过程中完成商品的销售 和服务；销售技术是“如何赢 得顾客”的技术而不是强迫顾 客的技术。人际交往和赢得客 户都需要遵循一定的行为规范 和准则（商务礼仪）。 二、销售人员的礼仪与形象（ 1 ） 明确礼仪与形象对销售的重要性 2 、第一印象决定 销售工作成败 销售人员给顾客的第一 印象非常重要，如果留给对方 的第一印象良好，这就有了一 个很好的开始；反之，如果留 给对方第一印象很糟，就会给 下一步工作蒙上阴影，且这种 印象难以改变。要留下一个强 烈的、较佳的第一印象，首先 就要注意礼仪与装束。 二、销售人员的礼仪与形象（ 1 ） 明确礼仪与形象对销售的重要性 3 、专业形象体现 公司专业水平 公司的形象有赖于销售 人员来体现。销售顾问人员在 企业的第一线，直接面对着顾 客，其形象直接体现着企业的 形象。如果销售员有着非常专 业的形象，那么在顾客眼里， 你所属的公司就是一个专业的 公司，你卖的产品也是好的。 二、销售人员的礼仪与形象（ 1 ） 明确礼仪与形象对销售的重要性 4 、专业形象反映 个人修养水平 专业的形象能提高销售 员的身份，增加其魅力，不仅 让客户喜欢你，也能使你自己 更喜欢自己。当你喜欢自己时， 也就是你信心十足、勇气百倍 的时候。我们必须牢记：要想 销售出更多的产品，就一定要 好好地塑造自己的形象。 四句话 销售人员的“座右铭” 品味： 一流的销售人员 让客户立即冲动 二流的销售人员 能让客户心动 三流的销售人员 四流的销售人员 让客户感动 让自己被动 二、销售人员的礼仪与形象（ 2 ） 塑造专业形象应遵循的基本原则 了解客户 了解客户的性格、喜好、心理、习惯 贴近客户 适应客户、符合环境、杜绝不雅行为 不要太突出 整洁、雅致、和谐，避免穿奇装异服 二、销售人员的礼仪与形象（ 3 ） 专业形象塑造 —— 仪容仪表 ★ 按公司规范要求佩戴上岗证 1 、规范着装—— 稳重亲切的 外形 ★ 男士穿西服、皮鞋和黑袜子 ★ 女士穿工装、黑鞋，化淡妆 ★ 着装干净整洁，皮鞋要擦亮 ★ 劳逸结合，保持良好的精神 二、销售人员的礼仪与形象（ 3 ） 专业形象塑造 —— 仪容仪表 ★ 身体：勤洗澡，身体无异味 （饮酒、抽烟、香水） ★ 头发：常洗头，做到无头屑 2 、讲究卫生—— 清新整洁的 形象 （短发、或长发束起） ★ 眼睛：无分泌物，避免血丝 ★ 鼻子：不露毛，忌当众抠鼻 ★ 口腔：无残留物，口气清新 ★ 指甲：定期修剪，没有污垢 ★ 男士胡子：每日一理刮干净 ★ 女士首饰：以少为宜合规范 着装常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 男性销售人员的着装要求 商务交往中的男士正装 1 、西装 穿西装的“三三”原则 1 、三色系：全身颜色不超三色系 2 、制服 ( 工作服 ) 2 、三一致：鞋子、腰带、公文包 3 、三禁忌：上衣袖口商标未撕掉 尼龙、白袜不能穿 选西服技巧：面料 / 色彩 / 图案 / 款式 / 造型 / 尺寸 / 做工 袜子与皮鞋颜色反差 着装常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 男性销售人员的着装技巧 ★ 要拆除商标 ★ 要熨烫平整 ★ 要扣好纽扣 穿西装的七原则 ★ 要不倦不挽 ★ 要慎穿毛衫 ★ 要巧配内衣 ★ 要少装东西 着装常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 男性销售人员的着装技巧 ★ 质地以真丝、纯毛为主，次之尼龙；其 余质地（皮质、珍珠等）不可用。 领带的选择 ★ 领带颜色以深色为主，可与西装或衬衫 颜色一致，有图案的应以几何图案为主。 ★ 不同款式领带的特点和适应场合： 领带款式 风格特点 适应场合 斜纹领带 果断权威、稳重理性 谈判、主持会议、演讲的场合 圆点、方格 中规中矩、按部就班 初次见面、见长辈或上司时用 不规则图案 活泼、有个性和朝气，随意 适合酒会、宴会和约会的场合 着装常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 男性销售人员的着装技巧 ★ 当今时尚打法 ──“男人的酒窝”。 领带的打法 ★ 领带长度标准 —— 领带下端在皮带扣 上端，正好能露出皮带扣。 ★ 领带夹的含义 —— 领带夹是已婚男士 的标志，应在领结下 3/5 处。 （现在的时尚是一般不用领带夹） 着装常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 女性销售人员的着装要求 商务交往中的女士着装 1 、工作服 (裙) 2 、职业套装 女士着装应注意的几点 1 、化淡妆、涂口红、不宜夸张 2 、戴简单饰物，以小、少为宜 3 、不宜过于男性化或过于柔弱 套装选择技巧：面料／色彩／图案／点缀／尺寸／造型／款式 女士化妆顺序：粉底→眼影→眉毛→睫毛膏→胭脂→唇膏→香水 着装常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 女性销售人员的着装技巧 ★ 黑色皮裙不能穿 ★ 重要场合不光腿 ★ 裙袜之间不露肉 穿套装 ( 裙 ) 的原 则 ★ 袜子残破必须换 ★ 鞋袜相互要配套 套装不能穿便鞋 凉鞋不能穿袜子 白裙配浅色鞋、肉色 袜 着装常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 女性销售人员的着装技巧 ★ 质地精良 —— 避免给客户“掉价”或 “打肿脸充胖子”的感觉。 首饰佩戴的原则 ★ 质地一律 —— 不要佩戴不同材质、多 种风格的首饰，失礼欠美。 ★ 以少为佳 —— 婚戒、项链 (V 型区是 修饰重点 ) 、无坠耳环即可。 ★ 符合规范 —— 首饰佩戴要符合惯例， 所表达的信息要真实准确。 二、销售人员的礼仪与形象（ 4 ） 专业形象塑造 —— 言谈举止 躯干挺直、头部端正、双肩放松 ★ 躯干：挺胸、收腹、紧臀、颈项挺直、头 部端正、微收下颌； 1 、站姿 ★ 面部：面带微笑、目视前方； ★ 四肢：两臂自然下垂，两手伸开，手指落 在腿侧裤缝处，特殊场合两手可握在背后 或两手握在腹前，右手在左手上面；两腿 绷直，脚间距与肩同宽，脚尖向外微分。 二、销售人员的礼仪与形象（ 4 ） 专业形象塑造 —— 言谈举止 轻坐轻离、两腿平放、不靠椅背 ★ 客人到访时，应该放下手中事情站起来相 迎，当客人就座后自己方可坐下； 2 、坐姿 ★ 轻轻落座，避免扭臀寻座或动作太大； ★ 造访生客时，坐落在座椅前 1/3 ； 造访熟 客时，可落在座椅的 2/3 ，不靠依椅背； ★ 女士落座时，应用两手将裙子向前轻拢， 以免坐皱或显出不雅。 ★ 两腿自然平放，两手平放在两腿间。男士 两腿间距可容一拳，女士两腿应并拢。 二、销售人员的礼仪与形象（ 4 ） 专业形象塑造 —— 言谈举止 步伐适中、姿态轻盈、主动让路 ★ 行走时上身保持站姿标准，步伐适中，女 性多用小步。忌大步流星，严禁奔跑（危 急情况例外），也不可脚擦着地板走； 3 、动姿 ★ 几人同行时，不要并排走，以免影响客户 或他人通行。如确需并排走时，并排不要 超过 3 人，并随时注意主动为他人让路； ★ 公共通道应靠左而行；和客户、同事对面 擦过时，应主动侧身，并点头问好； ★ 给客人做向导时，要走在客户前二步远和 一侧，以便随时向客户解说和照顾客户。 二、销售人员的礼仪与形象（ 4 ） 专业形象塑造 —— 言谈举止 标准语言、语调适中、注重礼节 ★ 与人交谈时，首先应保持衣装整洁；多人 交谈时，要用大家都能听得懂的语言； 4 、交谈 ★ 说话时声调要自然、清晰、柔和、亲切、 热情，不要装腔作势，音量要适中； ★ 交谈时，用柔和的目光注视对方，面带微 笑，并通过轻轻点头表示理解客户谈话的 主题或内容； ★ 多用请、您、谢谢、对不起等礼貌用语； ★ 交谈时要专注，避免小动作或常看手表。 授课现场互动： 现场演练： 交换名片 握 手 礼仪常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 握手的礼仪 何时要握手？ 伸手次序： ( 尊者在前 ) ★ ★ ★ ★ 上级和下级：上级 男人和女人：女人 主人和客人来：主人 主人和客人走：客人 ★ ★ ★ ★ ★ 遇到熟人 与人道别 客户进门或离开 相互介绍时 安慰某人时 握手的禁忌 ★ 握手时不能戴墨镜 ★ 握手时不能戴帽子 ★ 不能带手套 ( 女士纱手套除 外) ★ 异性之间不宜用双手 礼仪常识 掌握： 销售员的“小锦囊” 名片使用礼仪 如果是坐着，尽可能起身接受对方递来的名片； 辈份较低者，率先以右手递出个人的名片； 到别处拜访时，经上司介绍后，再递出名片； 接受名片时，应以双手去接，并确定其姓名和职务； 接受名片后，不宜随手置于桌上； 经常检查名片夹，不可递出污旧或皱折的名片； 名片夹或皮夹置于西装内袋，避免由裤子后方的口袋掏出； 尽量避免在对方的名片上书写不相关的东西； 不要无意识地玩弄对方的名片； 上司在时不要先递交名片，要等上司递上名片后才能递上自己的。 销售人员礼仪服务标准 —— 服务标准 目标 ■ 专用名片夹 ⑴ 名片夹放在西装内袋或 专业 或衬衫口袋 ( 男 ) ； ⑵ 手袋内固定位置 ( 女 ) 。 ■ 递交名片 ⑴ 自己先递上名片； ⑵ 字体朝向对方，便于对 对方确认； ⑶ 当双方同时递出名片时 记住自己的名片在下， 对方的名片在上。 ■ 接受名片 确认对方公司名称、部 门、头衔、姓名。 ■ 记住名片 交换名片较多时，可将 所接名片放在桌上，但 要尽快记住姓名、职务 ■ 收藏名片 ⑴ 名片夹中； ⑵ 西装内袋或衬衫口袋 表示 尊敬 对方 便于 称呼 语言 名片使用 非语言 避 免 ◎ 与车票、钞票或杂物夹 放 ◆ 分类清理，以免出 在一起； 现错误。 ◎ 裤子的背后口袋； ◎ 急时在皮包内翻找。 ◆ 轻轻点头致敬； 您好， ◆ 以右手递出（以拇 我是 指将名片压在其余 ◎ 随手递送。 × 四指之上）或加上 ××… 左手，则更显诚意 ◆ 有疑问的生僻字应 ◎ 读错对方姓。 礼貌询问。 ◎ 搞错名字； ◆ 按顺序摆放； ◎ 未记住名字便将名片放 ◆ 默记对方特征，与 入 名片一一对应。 名片夹中。 ◆ 慎重放入； ◆ 面带微笑。 ◎ 放于比腰部还低的地方， 如裤子的前后口袋中。 销售人员须知 —— 正确观念 自我训练 交换技巧 范例： 名片交换常识 名片不是“给、塞、要”，而是“交换”的 制定一周行动目标：每天“换回” 20 张名 片 见客户不要过早拿出自己的名片，在说明来 意、自我介绍后，视客户反应再做是否交换 名片的决定，而且注意时机和语言。 交换时机 正确的“话术” 客户忘记你姓名 × 经理，我们第一次见面，与您交换一张名片 陌生拜访完成时 × 经理，与您交换一张名片，以后我们多联系 第三节 知识篇： 2-3 ：目标管理和时间管理 三、 GSPA—— 目标管理和时间管理 （1） 目标 (Goals) 策略 (Strategies) 计划 (Plans) 将“遥远的”目标转化为每日每时每刻的任务！ 然后立即行动（ Activities ） 三、 GSPA—— 目标管理和时间管理 （2） 成 功 ＝ 目 标 讨论： 你的目标是什么？ 目标激励法则 掌握： “ 小锦 囊” 你知道自己的人生目标吗？你的人生目标是…… 我的工作目标就是：成为一名顶尖的销售顾问人员！ 永远做对人和人类有用的事。 要对所在的行业无所不知，只要你是最好的，最好的事情就属于你！ 如果把目标分解成许多小的工作，就没有什么事情显得特别难做。 当你写下白纸黑字的那一瞬间，梦想就会变为目标；当你把目标分成 几个步骤时，目标就会成为计划；只有在你付诸行动的时候，计划才 会化为真实。 三、 GSPA—— 目标管理和时间管理 （3） 如何将目标分解？ 案例： 可量化 尽量用数字来表达目标和计划 具体化 制定的目标是具象性、现实的 能完成 跳着摘葡萄，努力就可能达到 目标类型 目标描述 目标分解研讨 人生目标 3 年后拥有一套 36 万元的产 品 年 / 月 / 日→行动 工作目标 公司下达的销售任务 30 万 / 月 成交→意向→接洽 目标分解法则 掌握： 用目标来指引自己 用行动去完成目标 × 目标未分解到每天 “ 小锦 囊” × 有目标，无行动 把目标分解为每一天应该 做什么，而且今天就去做 三、 GSPA—— 目标管理和时间管理 （4） 时间管理基本知识 ★ 不要浪费自己的时间！ ★ 时间是对重要性的支配！ ★ 每天用足够的时间去思考和 你热爱自己的 生命 吗？ 制定日程表，然后行动！ ★ 每天记工作日志和总结！ ★ 不要让任何人、任何事打断 你的工作计划！ ★ 找出时间管理的最大障碍， 探索适合自己的管理办法。 第四节 知识篇： 2-4 ：新能源电动汽车行业 基础知识 四、新能源电动汽车行业基础知识（常识、术语） 新能源基本概念 低碳环保 更省钱 交流变频基本常识 ◆ 电动车爬坡能力强 ◆ 续驶里程长 低 客户开发知识 ◆ 怎样寻找准客户 ◆ 销售成本构成 ◆ 客户需求分析 ◆ 项目全程策划 经销商开发基础 ◆ 传统汽车销售店 ◆ 公司的发展优势 ◆ 产品的竟争优势 ◆ 国家的政策 ◆ 管理基本概念 ◆ 客户分析建立档案 ◆ 客户管理原则 ◆ 需求车辆分类 意向客户管理 新能源法律法规 ◆过载能力强 ◆维护费用 ◆ 新能源从业人员应掌握的几部“大法” ◆ 有关地方法规、如何及时掌握政策信息 继续学：建材行业基础知识 新能源专业知识培训： 《从零开始，挑战自我》 转入 新文档 第三部分：技巧篇 ■ 客户拓展技巧 ■ 陌生拜访技巧 ■ 电话营销技巧 ■ 交流沟通技巧 ■ 价格谈判技巧 ■ 业务成交技巧 第一节 技巧篇： 3-1 ：客户拓展技巧 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 1 、亲友开拓 法 整理一个表，可称为客户储备 库：将过去的同事；小学、中学、 大学的同学；亲戚朋友；邻居；自 己小孩、爱人的朋友等。乃至将心 目中想到的人名，见过或者未见过 的、甚至有仇或合不来的人，通通 罗列出来。然后逐一去追踪，将他 们及其身后的资源转化成客户。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 2 、连环开拓 法 即老客户介绍新客户，请老客 户现身说法，不断寻找和争取新的 客户，象滚雪球或连环套一样逐步 拓展。记住：必须在与客户商谈融 洽时，向客户提出“麻烦您帮我介 绍值得信赖的朋友”。然后将这些 名单图表化，并将已成交的用红笔 标记，按计划逐一追踪。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 3 、权威推荐 法 充分利用人们对各行各业权威 的崇拜心理，有针对性地邀请权威 人士向相应的人员介绍产品，吸引 客户认同。 或者利用行业主管单位的一些 关系资源，争取他们利用自身优势 和有效渠道，协助推荐客户。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 扫街、扫楼、扫铺、扫小区或 4 、宣传广告 法 扫单位，散发传单、广而告之，发 现有意向的潜在客户，留下联系方 式，然后坐等上门，展开推销。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 不同行业的推销员都具有人面 5 、交叉合作 法 广，市场信息灵的优势，销售顾问 可利用这一点加强相互间的信息、 情报的交换，互相推荐和介绍顾客。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 6 、展会推销 法 一是参加公司系统组织的车展 会，在展会上集中展示产品模型、 样板，介绍情况、联络感情，根据 客户意向，有重点地追踪、推销。 二是自己经常参加一些相关行 业集会，将集会上出现的人员，列 为潜在客户对象。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 销售人员应树立自己的营销品 7 、兼职网络 法 牌形象，发展为自己服务的兼职人 员销售网络。通过利益分成来实现 销售业务的拓展空间。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 从互联网地方门户网站、电动 8 、网络利用 法 车专业网站、论坛、博客和相关聊 天室（群），如果用心去寻找，能 发现很多有价值的客户信息。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 从 ×× 晚报、都市报等报刊媒 9 、刊物利用 法 体，电话薄、同学会名录、专业团 体人员名录上，也能发现一些有价 值的客户信息。 一、客户拓展技巧（ 1 ） 客户在哪？——寻找客户 10 法 10 、团体利用 法 选择加入一些沙龙、俱乐部、 宗教团体、政治团体、社会团体， 从而获得一些潜在客户资源。 一、客户拓展技巧（ 2 ） 如何从竞争对手中拉回客户？ ★ 回避——不要主动提及竞争产品情况，以 免节外生枝，让客户知晓本不了解的事。 1 、回避与赞扬 ★ 赞扬——产品是大宗商品，第一次购车的 客户不管我们产品多优越，往往会货比三 家，此时，我们应坚持以下原则： ① 赞扬客户货比三家、慎重选择是对的； ② 绝对不要随便指责客户的偏爱； ③ 探明竞争产品在客户心目中的位置； ④ 找出客户的个人因素和真正购买动机。 一、客户拓展技巧（ 2 ） 如何从竞争对手中拉回客户？ 2 、给客户播下 怀疑的种子 ★ 有针对性地将道听途说之事讲给客户听， 让这颗怀疑的种子在客户心目中生长成巨 大的不信任，大到足以阻止客户去购买竞 争对手的产品产品。 ★ 切记：我们所说的话必须有一定的事实依 据，否则客户可能再也不会回头！ ★ 对于那些已比较熟悉的客户，可直截了当 地痛击竞争产品的致命弱点，这更有效。 一、客户拓展技巧（ 2 ） 如何从竞争对手中拉回客户？ ★ 绝对回避竞争产品是不可能的，但主动或 3 、千万不要主 动攻击对手 冒然攻击对手，会给客户造成以下后果： —— 竞争对手很厉害，且难以战胜； —— 那个产品怎样？我是不是该去看看； —— 这个销售顾问缺乏容人之量，没涵养。 ★ 记住：最好的方法是以静制动，有针对性 地与客户分析客观事实、综合比较！ 一、客户拓展技巧（ 2 ） 如何从竞争对手中拉回客户？ 客观比较 ★ 利用自已掌握的竞争对手资料，针对具体客户 的特点，按客观和公正的原则，与我方产品机 型比较，具体做法是：把客户心目中较理想产 品和本产品的各种要素分两行列在同张表上， 以最好部分的高低判定双方的优劣。 避重就轻 ★ 如果自己项目的某些素质确实不如竞争产品， 就要学会忽略竞争对手的这些优点不谈，大谈 一些看似无关痛痒的东西，而所谈的偏偏是客 户最不想要却有、客户最想要却没有的品质。 一、客户拓展技巧（ 2 ） 如何从竞争对手中拉回客户？ 范例 小技巧： 以褒代贬 潜台词：出理问题，开不了 √ ◎“ 那个产品确实很便宜，外观很完美， 专卖场在省会或者外省，卖得不错， 我也很喜欢。 如果您车子有问题，领导又过来检查 时间又来不及，领导不高兴回去了， 我建议您最好还是买那的产品。” 潜台词：维修点大远， 潜台词：小事情，可能让你失业 小知识：销售顾问判断可能买主的依 据 ◆ 随身携带本产品的广告。 ◆ 反复观看比较各种车型。 ◆ 对车辆结构及续驶里程非常关注。 ◆ 对付款方式及折扣问题进行反复探讨。 ◆ 提出的问题相当广泛琐碎，但没有明显的专业性问题。 ◆ 对产品和某种特别性能不断重复。 ◆ 不断提到朋友新买的产品如何。 ◆ 爽快地填写《客户登记表》，主动索要名片并告知联系电话。 第二节 技巧篇： 3-2 ：陌生拜访技巧 二、陌生拜访技巧（ 1 ） 好的准备等于成功了一半 首先要对即将见面的客 1 、做好背景调查 了解客户情况 户进行一定的了解。通过同 事、其它客户、上司、该客 户的亲朋好友等多种途径， 初步了解该客户的性格、喜 好、习惯等相关情况。 二、陌生拜访技巧（ 1 ） 好的准备等于成功了一半 ★ 客户对什么最感兴趣？ 2 、认真思考：客 户最需要什么 ★ 对客户而言，我们所销售 产品最有价值的是什么？ ★ 推销真谛——帮助客户明 确到底需要什么？并帮助 客户下定决心去得到它！ 二、陌生拜访技巧（ 1 ） 好的准备等于成功了一半 3 、准备会谈提纲 塑造专业形象 将见面目的写出来，将 即将谈到的内容写出来，并 进行思考与语言组织，反复 演练几遍。 临行前要认真塑造自己 的专业形象，着装整洁、卫 生、得体，有精神。 二、陌生拜访技巧（ 2 ） 提前预约（视情况） 要让客户感觉： 与你见面很重要 充满热情和希望地与客 户预约，在预约中争取更多 的有利条件。 更重要的是：要让客户 知道，你的推销符合他的价 值取向，从而不知不觉地认 为你的拜访很重要。 二、陌生拜访技巧（ 3 ） 自我介绍要简洁干脆 范例 × “ 我是 ×× 公司的 ×× 项目销售部的销售员（业务员） ××× 。 ” √ 太长，听着不爽，客户容易迷糊！ ◎ “ 您好！我是陆地方舟、做电动巡逻车的。” （虽感突兀，但会引起客户好奇，当客户注视你时） ◎ “ 我叫 ××× ，是 ××× 项目的销售员。” 二、陌生拜访技巧（ 4 ） 假借词令让客户不好拒绝 范例 1 、借上司或他 人的推荐 √ ◎ “ 是 ×× 经理专门派我来的… …” （客户会感觉公司领导对其很重视） ◎ “ 经 ××× 客户介绍，我今天专 程 过来拜访拜访您……” （熟人推荐，客户不能太不给面子） 二、陌生拜访技巧（ 4 ） 假借词令让客户不好拒绝 范例 2 、用赞美赢得 客户好感 √ ◎ “ 听 ××× 说，您的生意做得好， 我今天到此专门拜访您……” （让客户明白，你对他和市场情况已 有所了解，不是新手，这样客户会 配合你，甚至安排人给你沏茶。） 二、陌生拜访技巧（ 5 ） 学会提问激发客户兴趣 目的： 通过提问引导客户逐步明确自己的购买需求。 好处： 1 、提客户感兴趣的话题，能引起他交流的欲望； 2 、让客户感觉到，不是被强迫，而是自己选择； 3 、客户会觉得自己受重视，从而也会尊重我们。 注意： 1 、所提问题要简明扼要，不能太脱离主题； 2 、让客户明白你所想，问客户观点要尊敬； 3 、避免争论和喋喋不休，提问后学会倾听。 小故事：弗兰克 · 贝特格的成功推销 范例： 陌生拜访：第 1 次做成公司最大一笔人寿险 借客户斯科特索要的公司商业文件前往拜访，却送去保险资料 客户忙，拒绝！快速转移，提出斯科特感兴趣的慈善事业问题 斯科特有了兴致，让其等 20 分钟，随后安排时间专门讨论洽 谈 不断提问，了解到斯科特资助三个传教士的详情，共同做计划 投保方案被斯科特认可，客户购买了 6672 美元的保 险 第三节 技巧篇： 3-3 ：电话营销技巧 三、电话营销技巧（ 1 ） 打 ( 接 ) 电话应做好的准备 ◆ 确信自己能熟练介绍本项目的卖点、讲清将给客户带来的帮助。 ◆ 明确此次电话接 ( 打 ) 目的，知道你想通过电话交流得到什么。 ◆ 对预期达到目标的过程进行设计，应该准备一张问题列表，预想 客户可能会问的问题，拟好答案，做好自然而让地回答客户。 ◆ 提前准备电话销售的必备工具，包括：客户名单、日历表、笔、 电话记录表、工作日志、销售手册 ( 产品知识 ) 、电话讲稿等。 ◆ 调整好自己的心态，并注意保持专业的形象。无论对方的反应如 何，自己的思想与举止都应满怀喜悦，让客户感到自己的热忱。 ◆ 选择一个安静的办公区域，东西摆顺——坐好、微笑、开始…… 三、电话营销技巧（ 2 ） 电话营销的基本技巧 基本步骤 第一步，确定对方身份，找到负责的人； 第二步，亮明自己身份，说明产品优势； 第三步，看准对方反应，把握客户心理； 第四步，约定拜访时间，列入追踪对象。 语言要求 1 、言简意赅，口齿清楚，语速平稳； 2 、态度自然，礼貌在先，多用尊称； 3 、充满笑意，拉近关系，以情动人。 三、电话营销技巧（ 3 ） 电话营销的业绩来源之一 电话营销是售车人员工 作的重要组成部分。每个月 制定工作目标： 保持足够电话量 的业绩，取决于每天；而每 天的成绩，决定在每小时的 工作量内。因此，必须制定 每日电话营销工作计划，在 下班前，明确自己第二天要 打的 50 个电话名单。 三、电话营销技巧（ 3 ） 电话营销的业绩来源之二 ★ 充分利用黄金时间打电话： 养成良好习惯： 有效管理时间 打电话黄金时间为上午 9 点～ 11 点，下午 2 点～ 4 点，只有充 分利用好了黄金时间，才能获得 良好的电话营销效果。 ★ 不要在黄金时间过度做准备： 打电话前想 1 分钟左右是必要的， 但黄金时间很宝贵，打电话前不 宜想太多；对重要电话如果要做 准备，尽可能在中午或晚上。 小知识：针对不同客户打电话的时间 ◆ 会 计 师：最忙是月头和月尾，这时不宜接触打电话； ◆ 医 生：最忙是上午，下雨天比较空闲； ◆ 销售人员：最闲的日子是热天、雨天或冷天，或者上午 9 点前下午 4 点后； ◆ 行政人员：每天 10 点半～下午 3 点之间最忙，不宜打电话； ◆ 股票行业：最忙是开市的时间，不宜打电话； ◆ 银行人员：上午 10 点前、下午 4 点后最忙，不宜打电话； ◆ 公 务 员：最适合打电话是上班时间，但不要在午饭前后和下班前； ◆ 教 师：最好是放学的时候，与教师们打电话； ◆ 家庭主妇：最好是早上 10 点～ 11 点给她们打电话； ◆ 忙碌的高层人士：最好是 8 点前打电话联络，即秘书上班之前。成功人士 多数是提早上班，晚上也比较晚下班。 三、电话营销技巧（ 3 ） 电话营销的业绩来源之三 ★ 保持与客户的经常联系，在建 与客户建立信任 引导客户需 求 立关系过程中引导客户需求。 ★ 保持与客户的联系，逐渐建立 信任关系，等待客户自发产生 需求，然后再进行销售。 三、电话营销技巧（ 4 ） 电话营销应避免的不良习惯 记住最好是保持适当的 1 、不要在电话 中过多介绍产 品 神秘感，见面再谈，千万不 能在电话里说得太详细。 打电话目的是与客户约 定面谈的时间、地点。如果 在电话里什么都讲清楚了， 客户还想见我们吗？ 三、电话营销技巧（ 4 ） 电话营销应避免的不良习惯 谈得太多是销售人员的 2 、不要在电话 中口若悬河地 说 大忌。一个成功的销售顾问， 更应该学会倾听。 每次电话通话的时间要 短，一般 2 ～ 3 分钟最合适。 三、电话营销技巧（ 4 ） 电话营销应避免的不良习惯 3 、不宜在电话 中分析市场大 事 不宜在电话中讨论市场 行情，谈论竞争对手或竞争 产品的长短，更不要在电话 里随意批评竞争对手。 三、电话营销技巧（ 4 ） 电话营销应避免的不良习惯 这是绝对要禁止的事！ 4 、不要在电话 中与客户争执 还要注意一点，不少销售人 员总喜欢在电话中教客户一 些所谓的做事方法或购车技 巧，这点也应避免。 三、电话营销技巧（ 4 ） 电话营销应避免的不良习惯 打电话坐姿要端正，要 5 、打电话时不 要玩东西、吸 烟 想到对方能看到你的样子。 这是对客户的基本尊重！ 如果因玩东西或吸一口 烟而影响发音。客户就会感 觉到你的游戏性质，切忌！ 三、电话营销技巧（ 5 ） 电话营销应关注的几个细节 在进行完个人和公司的简短介绍后，应首先征询客户的许可，然后 再进入电话访谈的正式内容。 电话交谈进行中，要注意倾听对方电话中的背景音，例如：有电话 铃声、门铃、有人讲话等，此时应询问客户是否需要离开处理，这 表明你对客户的尊重。 为避免总被拒绝，可考虑用信函配合销售。即预先寄出明信片或电 子邮件，当信函发出后，估计对方收到的时间，在 72 小时内致 电询问，千万不要拖得太久，超过 72 小时客户会淡忘的。最好 预测客户看信之后，即可通过电话进行沟通。 电话营销 案例： 技巧分析 打电话肯定能带来业务。其实，在电话营销中，与客户交谈的技巧，越简单越 好。下面就结合实例分析电话营销的程序和技术要点： 案例 开场：“陈处长，您好，我姓李，叫李力，是 ×× 公司的销售顾 问！ 是您朋友 ××× 介绍的，现在方便同您谈一分钟吗？” 分析：这段开场白把握了以下几个要点 对客户用尊称 明确地叫出客户的职位、头衔，没有可喊“先生 / 小 姐” 简短介绍自己 先说姓，再道出名，能加深印象，也是肯定自己的方法 强调公司名称 客户心理很怪，比较认同公司，认为公司人专业、认真 巧借关系推荐 客户不好张口拒绝，也能证明业务员用了心、重视客户 礼貌要求时间 先不说事，用商量语气强调只占用客户 1 分钟，尊重客 户 电话营销 案例： 案例 技巧分析 被拒绝：很简单，收线，拨打下一个电话。 遇忙：★ “那好吧！我迟些再给您致电，下午 3 点还是 5 点呢？ ” 分析：主动提出时间，两选一，客户都无法拒绝 方便：绿灯亮啦，此时应该按预先设计好的内容，流利地表达出来： ★ “ 陈处长，您好！我公司有一个新款车型。听您的朋友 ×× 介绍，您最近 有购车计划，而且听说您对新源车感兴趣。根据一般人的买车经验，总 是希望找有实力的经销商，或者熟悉朋友推荐的产品。我相信您买车时也 会依循这个习惯……我希望拜访您，同您做个朋友，向您介绍我公司的 × ×× 项目，以及这个产品的独特性，为您买到称心如意的好产品，提供更 多的选择……陈处长，我知道您很忙，您是上午比较有空还是下午呢？ ” 分析：不谈太多产品，而是先拉关系，与客户预约面谈时间 电话营销 案例： 案例 技巧分析 继续：客户答复一般下午比较有空，继续约定拜访时间： ★ “ 陈处长，您一般下午有空呀。那您看是下周二还是下周 三 下午 2 点或 4 点，我去拜访您？” 分析：约定时，用选择性的问题，尊重客户意愿 结束：将客户答应的见面时间和地点记到笔记本，与客户确认后收线： ★ “ 陈处长，首先多谢您给了我一个机会。您可不可以将我的名字和电话写下 来，记在您的日记本上。如果有其它事情，影响会面时间，希望您尽早通 知我，我们可以再约时间……” ★ “ 我的名字叫李力，电话号码是 ××××× ，再一次谢谢您，陈处长，盼望 下周二下午 2:30 和您见面。再见！” 切记：最后一定要重复一次会面的时间和地点！ 电话营销 牢记： 心态最重要 每一个电话都是卖车的机会！ 每一个电话都是学习的机会！ 每一个电话都能帮助客户解决实际问题！ 每一个电话都能为客户带来极大的满足！ 每一个电话都是开心愉快和积极成功的！ 我和我的客户都喜欢通过电话交流沟通！ 客户正期待着我的电话！在电话中我是受欢迎的！ 我打电话越多，就越有机会成为顶尖的销售人员！ 第四节 技巧篇： 3-4 ：交流沟通技巧 四、交流沟通技巧（ 1 ） 沟通是销售核心技能过程的最重要环节 学会倾听 ★ 沟通最重要的不是察言观色，也不是善变 的口才，而是学会倾听，通过倾听发现客 户的真是需求，了解客户的真正意图。 善用赞扬 ★ 比倾听更加重要的是，在沟通过程中对客 户的赞扬。虽然赞扬他人的本领我们一般 都会，但如何在销售过程中，因地适宜地 系统运用，是需不断练习、总结的技巧。 四、交流沟通技巧（ 1 ） 案例 1 ◎ 客：“听说您这车当时的 可优惠价格 2000 元？” ● 销：“您的信息非常准确，您是从哪里看到的呢？” （巧妙赞美，诚恳提问，想了解客户的消息来源） × ■ 销：“是啊，那又怎么样啊，电池现在涨了的嘛！ ” 生硬，让人听了极为不爽！ 总结：当客户提到任何一个问题，不要立即就其实质性内容 进行回答，首先要视情况考虑能否加入沟通的契子。 当对客户的问题赞扬时，客户感知到的不是对立，而是一致，这就 基本消除了客户提问时的疑虑，客户也可能不真正关心问题答案了 四、交流沟通技巧（ 1 ） 案例 2 ◎ 客：“这车的颜色搭配不是很理想呀！ ” ● 销：“您说的是：这车的颜色是偏重深色，还是 偏重浅色呢？ ” （反问重组了客户问题，既显得我们重视客户意见， 也可转移客户注意力，有助于了解客户的更多想法） 总结：承认客户的观点或看法，重视客户提出的问题，这样 可增加对客户购房行动的理解，促进业务成交。 正确示范 理解客户 加深感情 ● “ 如果我是您，我也会这样的……” ● “ 许多人都这么问，这也是很多客户关心的问题……” ● “ 您这一问，让我想起了一件事情……” ( 转移话题 ) 四、交流沟通技巧（ 2 ） 交流沟通时，应掌握的基本原则 看着客户交流 ◆ 不要自己说个不停，说话时望着客户 ◆ 不能一直瞪着客户，用柔和眼光交流 经常面对笑容 ◆ 不能面无表情，用微笑感染和打动客户 ◆ 微笑必须运用得当，和交流的内容结合 学会用心聆听 ◆ 用心聆听客户讲话，了解客户表达信息 ◆ 注意沟通过程中的互动，真诚对答交流 说话要有变化 ◆ 随着说话内容、环境，调整语速、声调 ◆ 注意抑扬顿挫，让自己的声音饱含感情 结合姿态语言 ◆ 不要公式化、生硬地对待所有的客户 ◆ 结合表情、姿态语言，表达你的诚意 四、交流沟通技巧（ 3 ） 沟通时判断客户语言、姿态，掌握时机 当顾客产生购买意向后，通常会有以下口头语信号 口头语信号 ★ 顾客所提问题转向有关产品的细节，如售后 服务、费用、价格、付款方式等； ★ 详细了解车辆及售后服务情况； ★ 对销售顾问的介绍表示积极的肯定与赞扬； ★ 询问购车的优惠程度； ★ 对目前自己的产品表示不满； ★ 向销售顾问打探交车时间及可否提前； ★ 接过销售顾问的介绍提出反问； ★ 对公司或产品提出某些异议。 四、交流沟通技巧（ 3 ） 沟通时判断客户语言、姿态，掌握时机 ★ 顾客的面部表情从冷漠、怀疑、深沉变为 表情语信号 自然大方、随和、亲切； ★ 眼睛转动由慢变快、眼神发亮而有神采， 从若有所思转向明朗轻松； ★ 嘴唇开始抿紧，似乎在品味、权衡什么。 四、交流沟通技巧（ 3 ） 沟通时判断客户语言、姿态，掌握时机 ★ 顾客姿态由前倾转为后仰，身体和语言都 显得轻松； 姿态语信号 ★ 出现放松姿态，身体后仰，擦脸拢发，或 者做其他放松舒展等动作； ★ 拿起车辆认购购书或合同之类细看； ★ 开始仔细地观察车型、图片等。 ★ 转身靠近推销员，掏出香烟让对方抽表示 友好，进入闲聊； ★ 开始突然用手轻声敲桌子或身体某部分， 以帮助自己集中思路，最后定夺。 小知识：与客户沟通时的注意事项 ◆ 勿悲观消极，应乐观看世界。 ◆ 知己知彼，配合客人说话的节奏。 ◆ 多称呼客人的姓名。 ◆ 语言简练，表达清晰。 ◆ 多些微笑，从客户的角度考虑问题。 ◆ 与客户产生共鸣感。 ◆ 千万别插嘴打断客人的说话。 ◆ 合理批评，巧妙称赞。 ◆ 勿滥用电动汽车专业术语。 ◆ 学会使用成语和幽默。 第五节 技巧篇： 3-5 ：价格谈判技巧 五、价格谈判技巧（ 1 ） 不要掉入“价格陷阱” 何谓“价格陷阱” 切记： 客户买车时，一般开始就会问价格，很多销售员 往往直接地告诉客户答案，推销过程中，双方讨 价还价，最后没有成交。而客户很可能对产品价 值、卖点知之甚少，这就是“价格陷阱”。 ★ 不要一开始就与客户讨论价格问题，要善用迂回策略。 ★ 不要一开始就把优惠政策告诉客户，要逐步给其惊喜。 ★ 不要为了完成销售任务额，主动提出将提成返给客户。 五、价格谈判技巧（ 2 ） 如何化解“价格陷阱” 当客户与我们讨论车价的时候，我们首 先要自信，充分说明产品的价值、客户购买 1 、先谈价值 再谈价格 它的理由，以及可给客户带来的诸多实惠， 在产品价值、区别于竞争对手的优势、对客 户的好处未充分表达之前，尽量少谈价格。 过早地就价格问题与客户纠缠，往往会 被客户用“买不起”或“太贵了”拒绝！ 五、价格谈判技巧（ 2 ） 如何化解“价格陷阱” 在与客户讨论车价的时候，要注意把客 户买车当作“买生活方式”来推销。车价中 3 、分解价格 集合卖点 除了产品本身，还有配套、保养、用电量、 环境、充电等综合购买成本，一一分解说明， 从而转移客户的注意力。 当然，仅仅分解价格是不够的。还必须 不断向客户灌输、并让客户充分认识到，这 个价买产品值！所以，卖点的推介很关键！ 价值强调 技巧： 类比 说明 销售话术 “ 请您看看我这支签字笔多少钱？还有另外一支，您也可以 仔细看一看，为了给我一个准确的答案，您可以先研究一下它的 结构，单从表面上看，您很难判断出，这支值 1 元，那支值 8 元。 一支小小的签字笔尚且如此，我们的产品就更是这样了……” 我们不会牺牲客户的利益降低质量以求得车价低廉，您想， 您会开着车半路没电、车辆在路上忽然开不了的产品吗？ 价值 罗列 “ 您买我们的 ××× 产品，虽然比买 XX 的产品多花一些钱， 但一次充可行 200 公里，每一周五下班你就充电，更节省您的宝 贵时间； 五、价格谈判技巧（ 2 ） 如何化解“价格陷阱” 客户购买东西，一般最大的心理障碍就 是——担心买贵了、买亏了。所以在集中说 3 、成本核算 公开利润 明产品卖点，让客户感到物有所值的同时， 适当地向客户公开项目“利润”，和客户算 “成本帐”，能打消客户疑虑，让客户觉得 销售顾问为人坦诚，从而促使客户愉快签单。 当然，这里所说的成本、利润是相对准 确的，不会太真，但也绝对不能太离谱！ 五、价格谈判技巧（ 2 ） 如何化解“价格陷阱” ★ 一算综合性价比帐； 4 、帮客户算账 做对比分析 ★ 二算产品投资增值帐； ★ 三算该买大还是买小帐； ★ 四算竞争产品对比分析帐。 用提问法 弄清缘由 ● 销：“您为什么觉得这价格高呢？ ” ● 销：“您认为什么价格比较合适？ ” 五、价格谈判技巧（ 3 ） 谈判技巧之 24 口诀 ★ 谈判是一场策划 1 、步步为营 逐渐引诱 —— 要有计划、按步骤进行 ★ 谈判不能太快 —— 不要将底牌一下全抛出 问题要一个个逐步解决 ★ 谈判是一场陷阱游戏 —— 故意设些“善意陷阱” 注意诱导客户“就范” 五、价格谈判技巧（ 3 ） 谈判技巧之 24 口诀 ★ 尊重客户 2 、有礼有节 不卑不亢 —— 有原则地尊重、得体地尊重 认真听取客户的意见和抱怨 ★ 坚持原则 —— 保持公司形象和个人尊严 政策性东西不要一步到位 拿不准的事不能擅自做主 原则问题不模糊、认真讲解 五、价格谈判技巧（ 3 ） 谈判技巧之 24 口诀 ★ 善于识别成交机会 3 、把握机会 及时出手 —— 时机：语言、表情、姿态 ★ 巧法、妙语促成交 —— 要注意不断总结成交策略 掌握促进成交的谈话技巧 适当造势强力促业务成交 （后面专节详细展开说明） 小常识：“ 两点式”谈话法 原理：所谓“两点式”谈话法，这是在与客户谈判时，一般 只向客户提供两个方向或选择的余地，而不论是哪一 种，都有助于我们获取有效的信息，促进业务成交。 范例 1 ● “ 您准备今天下午还是明天下午来看车？” ● “ 您买一件还是买两件 ××× 产品。” 范例 2 √ ◎ 客：“请问有四五万左右的电动车吗？” × ■ 销：“没有。” 回答生硬，容易失去再谈机会 ● 销：“我们现在有四座位敞蓬车，就是不能挡 风挡雨，但适合睛天出去，你看也适合您不” 小常识：不同客户的接待洽谈方式 神经质、疲倦、脾气乖戾的客户 高效率 素质低、急躁、大惊小怪的客户 有耐心 易激动、兴奋、爱开玩笑的客户 镇定自如 无理取闹、诚心挑剔的客户 以退为进 性格豪爽、依赖性强的客户 真诚关心 缺乏主见、犹豫不决的客户 果断干脆 年老较大、需要帮助的客户 细致＋爱心 小技巧：洽谈时应注意的细节问题 ◆ 具有专业销售形象，一言一行要面带微笑。 ◆ 仔细聆听客户的每一句话。 ◆ 客户问的每一句话，回答前要先想想，客户是什么目的？ ◆ 顾客提出问题一定要抓住，分析到位，牵住顾客。 ◆ 不要把自己的思想强加给顾客，不与客户争辩，先肯定，后巧妙否定。 ◆ 不要冷场，必须提前准备充分话题。 ◆ 不要做讲解员，要做推销员。 ◆ 要运用赞美、赞美、再赞美！ ◆ 要不慌不忙，注意语气的变化，有高潮，有低谷，咬字清楚，段落分明。 ◆ 做产品介绍时，要语言明确，简单易懂。 ◆ 理论分析要到位，要侃深、侃透、侃细。 ◆ 多讲案例，少讲大道理，用深入浅出的形象比喻， 达到声情并茂的效果。 ◆ 充满自信，不畏挫折，一轮不行下一轮再来！ 注意：洽谈时要规避的不良销售习惯 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 言谈侧重讲道理，像神父教说圣经。 缺乏耐性，面对低水平客户时，因客户的无知而表现出不耐烦。 喜欢与人争辩，不假思索一律反驳客户的疑虑。 谈话内容没有重点。 王婆卖瓜，自吹自擂，自信过头。 过于自贬，或一味顺从客户、轻易对客户让步。 言谈中充满怀疑态度。 随意攻击他人。 强词夺理。 口若悬河，只顾自己说，不考虑客户感受。 超过尺度的开玩笑。 随便答应客户无法实现或超出自己权限范围的问题。 不真诚，恶意欺瞒。 轻易的对客户让步。 电话恐慌症。 陌生恐慌症。 第六节 技巧篇： 3-6 ：业务成交技巧 六、业务成交技巧（ 1 ） 准确了解客户需求 ★ 按照客户分级管理 (A/B/C) 原则， 对有意向的客户，要进行深入的追 1 、建立档案 踪和分析，建立客户档案，善于从 客户的只言片语中了解真实需求。 ★ 注意：切勿对客户的私人生活表露 出浓厚的兴趣，否则容易导致客户 的误解和厌烦！ 六、业务成交技巧（ 1 ） 准确了解客户需求 ★ 客户一般需求：即基本购买动机 （项目产品应符合客户基本需要） 2 、分析需求 ★ 客户特殊需求：不用客户对产品 有不同理解和要求，了解这点可 使销售更具针对性，避免失误。 ★ 客户优先需求：客户的特殊需求 中，哪些应优先对待？把握好了 客户对其它因素的考虑就不会太 关注，签约也就水到渠成。 六、业务成交技巧（ 2 ） 有效赢得客户信赖 培养良好品格 ◆ 塑造专业形象，推销产品先要推销自己 ◆ 得到客户认可，个人品格和风度最关键 掌握洽谈分寸 ◆ 洽谈之初，话不要说得太满，留有余地 ◆ 循序渐进，逐步加大力度，用事实证明 对公司要忠诚 ◆ 永远不要在客户面前发公司和同事牢骚 ◆ 牢记对公司的忠诚有助于赢得客户信赖 利用官方文件 ◆ 用有效的官方文件、证件打消客户疑虑 ◆ 项目获奖信息及关联单位的荣誉促销售 借旁案来例证 ◆ 讲述已购车客户的故事，起到榜样效应 ◆ 权威人士、媒体的评价，树立客户信心 六、业务成交技巧（ 3 ） 判断客户成交时机 机会稍纵即逝 ◆ 客户开始关心售后服务问题时。 ◆ 客户不再提问题、进行思考时。 客户的购买情绪 大多只维持 30 秒 ◆ 客户话题集中在某一套产品时。 ◆ 客户与同行的朋友讨论商议时。 ◆ 客户不断点头，对销售销员的话表示同意时。 ◆ 一位专心聆听、寡言少问的客户，询问有关付款及一些细节 问题时，那表明该客户有了购买意向。 ◆ 客户靠在椅子上，左右相顾突然双眼直视你，那表明，一直 犹豫不决的人下了决心。 六、业务成交技巧（ 4 ） 成交时机出现后的“四不要” ◆ 不要给客户太多的选择机会。 —— 面临太多选择，反而会犹豫不决。不可再介绍其它户型！ ◆ 不要给客户太多的思考时间。 —— 客户考虑越长，可能会发现越多缺点。此所谓夜长梦多！ ◆ 不要有不愉快的中断。 —— 在紧凑的销售过程中，一环套一环，中断也许前功尽弃！ ◆ 不要节外生枝（应围绕销售主题洽谈）。 —— 一旦感觉到客户有意购买时，应随时进入促进成交阶段。 六、业务成交技巧（ 5 ） 成交时机出现后的“四强调” 发现客户购买意向和目标后，将客户注意力集中到目标单位，不断强调： ◆ 强调目标单位的优点和客户购买后能得到的好处； ◆ 强调价格可能要上涨，应该抓住当前的优惠时期； ◆ 强调目标车辆已不多，目前销售好，不及时买就没机会了； ◆ 强调客户做出购买选择是非常正确的决定，并让客户相信。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 接待第一次看车客户，不急于说产 品本身或直接去看车，而是让其了 1 、引领造势 法 解车的性能、公司经营理念、售后 服务等，使客户先感受公司的强大 实力和优势，从而激发其购买欲望。 为后面谈具体购车事宜、成交打下 良好的基础。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 2 、欲擒故纵 法 ★ 当客户有明确的购车意向后，有时 不宜对客户逼得太紧，显出“志在 必得”的成交欲望，而是抓住对方 的需求心理，放缓节奏，先摆出相 应的事实条件，让客户明白“条件 不够，不强求成交”。使客户产生 患得患失的心理，从而主动迎合我 方条件成交，达到签约目的。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 当客户已出现购买意向，但又犹豫 不决的时候，销售顾问不是直接从 3 、激将促销 法 正面鼓励客户购买，而是从反面委 婉地（一定要把握尺度）用某种语 言和语气，暗示对方缺乏某种成交 的主观或客观条件，让客户为了维 护自尊，立即下决心拍板成交。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 告诉客户，优惠期即将结束、公司 4 、机会不再 法 的产品要涨价，或这种车型只剩一 辆、再不订有别人要捷足先登等， 给客户制造一些紧张感，让其产生 “过了这个村就没有这个店”的心 理，从而下定决心购买。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 人们买东西都有一个从众心理，越 5 、从众关联 法 是人多的时候，越觉得买着踏实， 也容易冲动下决心签约。所以有意 识地制造销售现场人气或大量成交 的气氛，令客户有紧迫感，会加快 洽谈成交进程。 （集中时间安排更多客户看房或签约） 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 6 、双龙抢珠 法 ★ 在现场故意制造一户双销的错误， 造成抢购的局面，促成其中之一的 客户尽快做出决定。 ★ 或与同事配合，证明有别的客户也 看中这套产品“什么？ 01 号车已经 卖了！有没有交钱？我这有个客户 立刻就要交钱，对，就这样！”销 售顾问的语气和焦急神色，给客户 的感觉就是现在不买就买不到了…… 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 如果销售顾问一味给客户施加压力， 7 、结果提示 法 忘了“客户才是主角”的真谛，客 户回家后，也许会觉得很不爽。因 此，在推销中要通过结果提示，让 客户想象购买后的好处，享受自主 决策的喜悦，从而产生购买欲望。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 通过提问、答疑、算账等方式，向 8 、晓之以利 法 客户提示购买商品能给他们带来的 好处，从而打动客户的心。 ★ 利用人们买东西图实惠的心理，结 合产品促销活动或送赠品，吸引客 户采取购买行动。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 抱着真心实意、诚心诚意、业务不 9 、动之以情 法 成交朋友的心态，投客户之所好， 帮客户实现其所需，让顾客感受到 销售顾问真诚的服务，从心理上先 接受人。使买卖双方有了亲合需求 的满足，促发认同感，进而因为人 而买我们的产品。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 ★ 如果客户认同销售顾问，可以积极 10 、反客为主 法 介入，站在客户立场去考虑问题， 帮助客户对比分析购买产品的利弊。 用坦诚和事实向客户证明购房利大 于弊，随后，再与顾客共同权衡， 做出购买决定。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 11 、叮咛确认 法 ★ “ 您一定要想清楚！”“您想好了 吗？”。在最后关键时刻，通过再三 叮咛、提问、确认，让客户感受销售 顾问劝诫自己慎重决策的苦心，从而 下定决心拍板成交。 ★ 需注意，这是一种强势行销方法！提 问时，销售顾问态度的转变会给客户 带来压力，时机不成熟的慎用。 六、业务成交技巧（ 6 ） 促进业务成交策略 18 法 12 、叮咛确认 法 ★ “ 您一定要想清楚！”“您
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【实例】某公司年度培训工作计划
编号： XX 年 度 培 训 工 作 计 划 编制： XXX 审核：XXXX 某某集团人力资源部 **年**月**日 1 XX 年培训工作计划 目 录 一、 计划概要…………………………………………………………..………………………….…………………..……..2 二、 计划依据………………………………………………………………………………………….………………………..2 三、 培训工作原则、方针和要求………………………………………………………..……………..……………..2 四、 培训工作目标……………………………………………………………………………….……………………………3 五、 培训体系建设……………………………………………………………………………….…………………………..4 六、 XX 年培训课程计划………………………………………………………………….…….……………………….5 1、 新员工入司培训…………………………………………………………………..…………………..…………………5 2、 在职培训……………………………………………………………………………………………………....…………6 3、 计划外培训……………………………………………………………………………………………………………....9 七、 重点培训项目………………………………………………………………….……….………………..……………….9 八、 财务预算……………………………………………………………………….……….…………………..……………….10 九、 培训效果评估…………………………………………………………………………..………………………………….11 十、 计划控制……………………………………………………………………………….………………………………….10 十一、 一、 附件: 《XX 年度培训调查数据统计分析报告》………………………………………………………11 计划概要 本计划主要内容为某某控股 XX 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培 训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。 2 二、 计划依据 XX 年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求 ， 用以指导全年培训工作的开展。 1、 培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、 培训方针 以某某文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员 工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高 锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 3 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作； 传递和发展某某文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感； 使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的业务和技能培训； 重点推进直线经理的技能培训，以保证事业部和各职能科室各项具体工作保质保量完成； 进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程； 建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。 五、 序号 培训体系建设 任务 1 编撰《培训管理手册》 2 继续“周末学校”培训活动 作用和措施 规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效 X 年 X 月 果评估指南，培训师的管理规定，培训课程开发与采购管理规定，委外培训管理 X 日完成 规定，培训档案管理规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定 等。 增强了公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文 化；“周末学校”培训活动计划每一个月发布一次，让员工依据自己的需要安排 合理选择课程。 提高培训管理水平，降低培训成本；在 XX 年度，人力资源部将通过甄选、 3 建立内外部讲师队伍 培训、考核和评定，开发 15 位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时；另外 与 20 位左右外部独立讲师建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。 4 实施多样化的培训方式 备注 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的 4 员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立 学习小组等。 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌 5 建立品牌课程和巡回演讲机制 课程，在某某集团内部大范围地推广，以提升某某集团全体中层管理人员及人力 资源专干的管理素质和技能。 XX 年度，集团内巡回演讲次数不低于 6 次。 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的 6 建立员工职业生涯发展系统 职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职 位升迁相关的必须参加的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。 六、 XX 年课程编排计划 1、 新员工入司培训 新员工入司培训是每个新员工必须参加的培训项目。入司培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入司培训；二是每两 个月内统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。 类 型 培训时间 序 培训项目 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 培训 累计 培训 课时 课时 讲师 预算 （万 ） 培训 对象 新 1 企业文化和发展历史 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 24 内部 - 新员工 员 2 员工行为规范与要求 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 工 3 企业业务和相关概要知识 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 入 4 员工礼仪 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 司 5 人事、财务和财务制度概要 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 5 备注 培 6 劳动安全制度 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 训 7 岗位职责培训和指导 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 8 员工试用期职业辅导计划 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 ◆ 内部 - 新员工 到岗一周内执行 ◆ 内部 - 新员工 到岗三个月内执行 注：◆ 表示实施的时间 2、在职培训 培训 序 类别 号 公共 培训 培训时间 培训项目 1 2 3 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 1 企业文化 ◆ 2 语言技能 ◆ ◆ ◆ 3 计算机技能 ◆ 4 拓展训练 5 读书活动 4 5 6 7 8 ◆ ◆ ◆ 9 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 预算 课 累计 培训讲 时 课时 师 3 12 内部 - 全体参加 2 24 外请 0.8 自愿参加 2 48 外请 0.6 自愿参加 14 14 外部 7 全体参加 - - - 0.8 全体 7 7 外请 1.0 全体参加 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 3 3 内部 - 副部长以上领导必须参加 培训 （万 对象 ） 6 7 管理 8 高效沟通和协调能力训练 技能 9 高绩效团队建设 10 提升领导能力和管理技巧 ◆ ◆ ◆ ◆ 6 备注 完成 完成 11 项目管理 ◆ 14 14 外请 2.5 项目经理，投资经理，商 务经理，行政经理，项目 指挥长，招投标人员等 12 目标与绩效管理 ◆ 13 变革管理 ◆ 14 专业形象和商务礼仪 15 中层干部管理技能培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 3 6 外请 1 副部长以上领导必须参加 4 8 外部 0．5 7 28 内部 - 管理 技能 全体参加 全体中层干部（巡回演 讲） 16 人力资源专干培训 ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 人事经理，招聘经理，培 训经理，各部门主管等 17 时间管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 18 会议管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 19 双赢谈判技巧 4 8 外请 ◆ ◆ 1 行政经理，投资经理，采 购经理，商务经理，培训 经理，采购经理，招标等 20 商务演讲技巧 ◆ ◆ 4 8 内部 - 招聘经理，文化项目经理 商务经理，营销经理等 21 有效的沟通 ◆ 22 职业化前台文员接待技能 ◆ 23 办公室行政管理 ◆ ◆ ◆ 4 8 内部 - 7 7 外请 0.3 4 8 内部 - 全体参加 文员，秘书，前台等 行政经理，文员，秘书， 前台等 24 非人力资源经理的人力资源 ◆ 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 管理 25 非财务经理的财务管理 ◆ 7 26 压力管理 27 自我营销 28 新员工入司引导 29 网络安全讲座 30 机械行业发展态势研讨会 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 7 7 外请 1 全体参加 7 7 外请 0.8 全体参加 4 4 内部 - 各部门主管 4 4 外请 0.1 IT 本部全体人员 委外 0.2 研究所项目经理，战略经 - - 完成 理等 专业 知识 31 机械行业发展讲座 32 合同法 33 财务（投资方向） ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 内部 - 全体参加 完成 4 8 内部 - 全体参加 完成 4 8 外请 0.2 财务人员，投资经理，财 务审计 34 国际贸易实务 ◆ 4 8 外请 0.2 国际合作部合作经理，商 务经理等 专业 技能 35 投资并购案例分析 ◆ ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 投资经理，律师，产业研 完成 究经理等 36 企业文化建设 37 公共关系管理 38 如何制定有效的市场计划 39 品牌建设 40 工程资料备案管理 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ - - 委外 0.5 公关部部长、项目经理、编 参考重 辑、记者、培训经理等 工课程 - - 委外 0.2 公共宣传部部长 - - 委外 0.4 市场经理、传播经理等 - - 委外 0.3 品牌经理、市场经理等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，备案工程 师，土建、电气工程师等 42 工程招投标管理 ◆ 4 4 外请 0.2 工程项目经理，招投标经 理等 43 基建预决算 ◆ 4 4 外请 0.2 基建审计、基建项目经理、 会计等 8 44 项目评估与投资决策 ◆ 4 4 外请 0.2 投资经理，证券分析，项 目经理，产业研究经理等 45 企业竞争情报 ◆ 4 4 外请 0.2 产业研究理，市场经理， 投资经理，公关人员等 46 驾照年审 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.2 司机 47 会计上岗证 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.4 财务部会计 48 用工年检、社保、公积金培训 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 - 人事经理 49 租赁营销 内部 - 投资经理，市场经理，营 ◆ ◆ 4 8 销经理，商务经理 等 50 客户管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 国际业务经理，客户管理 人员，商务经理等 3、计划外培训 计划外培训是指不在本年度计划内的培训项目。参与计划外培训需要办理申请-批准手续，具体流程如下： 员工提出申请 部门审批 人力部门核定和 备案 申请原则 培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 一般应提前半个月申请（培训申请表） 需要费用没有超出预算（单次及累计） 同一主题内容一年原则只能批准一次 七、 重点培训项目 1、 高效沟通与协调训练 9 培训结束，上交培 训费用凭证和证书 输入培训档案 培训目标：改善公司内部沟通方面存在的问题，提高沟通与协调的效率，保障内部合作顺畅； 培训对象：全体公司员工 培训预算：1.5 万（7 小时） 培训时间：5 月份 培训意义：现在，公司的业务发展很迅速，各个公司、部门之间的联系比较频繁，资源上也需要相互支持，然而，由于公司 分布在长沙、上海、北京等各地，员工之间比较陌生，即便是在同一地点办公，不同部门之间协作也存在问题；通过这个培 训，可以在一定程度上改善沟通方面的问题，提高公司的运作效率。 2、 项目管理 培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等问题，有效提高项目经理的项目管理能力； 培训对象：项目经理以及部门相关人员。 培训预算：2.5 万（14 小时） 培训时间：4 月份 培训意义：经过调查，基建部和重大项目办等部门，项目管理方面存在一些进度托期、费用超支、沟通不畅等问题，为了保 证实现公司远大的战略目标，项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训 便显的比较迫切。 3、 两非培训（非人力资源经理的人力资源管理，非财务经理的财务管理） 培训目标：1）使各用人部门主管了解甄选合适人才的步骤和方法，制定有效的目标业绩计划，掌握薪资报酬的制定原则， 协助员工发展个人职业生涯规划；树立团队意识及掌握组建优秀团队的方法和技能； 2）了解财务运作概况和财务上常用的概念，掌握财务预算和控制的基本技能；强化成本意识，树立节约的思想观念。 培训预算：4 万（共 28 小时） 培训时间：4-6 月 培训意义：公司处在快速成长期，大量地招聘新员工，在这样的特殊阶段，各部门主管都要懂的基本的人力资源管理知识 和掌握基本的人力资源管理技能，这对于发挥员工的积极性和创造性具有重要的意义。对于财务方面也是一样，掌握一些财 务知识对于控制经营成本有重要意义。 4、 拓展培训 培训目标：增进对自己和同事的了解和信任，建立一个良好的沟通环境；建立开放的心态，加强沟通和交流；增强团队意 识和员工凝聚力； 培训预算：7 万（1000 元/人，共 2 天 2 夜） 10 培训时间：4-5 月 培训意义：对于快速成长的公司，员工之间相互比较陌生，员工对公司的集体感不强烈，在这样情况下，拓展培训是一个 比较好的解决方式，它可以使员工之间很快的熟悉并建立稳定的信任关系。 八、 财务预算 1. 公司内部组织的培训费用 内部讲师授课费用 50 元/小时（重工标准），总课时为 251 小时，合计授课费 12550 元 教材及相关的耗费，每次 100 元，47 次合计 4700 元。 2. 外请专家和外派参加研讨会的费用 培训师费用为 264000 元，与此相关的资料费，招待费计 5000 元，合计 269000 元 3. 计划外培训的费用估算，总计 20000 元 合计：12550+4700+269000+20000=306250 元（约 30 万元） 九、 培训效果评估 一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，在某某控股当前的条件下，可以做到第三层级，即通过 评估确认员工的在行为上的变化，比如工作更加积极、团队合作精神增强等。 培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。 培训结束 3 个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培 训计划及培训持续改进的依据之一。 十、 计划控制 11 月度工作计划和费用预算：培训经理每月末提交次月培训计划和相应的费用预算交人力资源部部门主管； 月度工作总结：每月月初对上月的培训工作进行总结，提交月度培训工作总结。 在每周周末，提交周课程培训计划，并将培训计划通知相关人员。 日常培训工作与人力资源部部门主管进行即时沟通，人力资源部部门主管对培训效果负责。 培训与员工的绩效挂钩，促使员工完成年度最低 40 小时的培训任务。 完善硬件条件，购买摄像机、录音机各一部。 12
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园区学生组织培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 提升综合修养，塑造李园新风 —李园园区学生组织培训方案 一、 活动背景 中国是世界四大文明古国之一，中华民族自古以来就是名重八方的 “礼仪之邦”，以礼相待，礼尚往来，是中华民族的优良传统。在当今 社会中，礼仪的社会价值和应用价值也越来越受到重视，成为了人际 交往中的桥梁。作为新时代大学生的我们，承担着现代化建设的重要任 务，更应该学礼仪、懂礼仪、用礼仪，做一名文明礼貌有知识有文化有 素养的优秀大学生。 园区给同学们提供了一个锻炼自身综合素质的平台，新干事的加入 需要及时得到培训提高，增强其自身能力，丰富其知识体系，充实其 工作技能。 二、 活动目的 1 2 3 了解基本的礼仪原则，提高同学们的礼仪修养。 学习各部门的专业技能，尽快熟悉园区业务，增强工作能力。 帮助同学们更好的成长成才，同时展示李园园区良好形象，为更好 的服务同学打好基础。 三、 活动时间 2011 年 11 月 25 日及 12 月 2 日下午 2:30-5:00 四、 活动地点 待定 五、 活动对象 李园园区学生自律委员会、李园园区学生党员服务队全体成员 六、 活动前期准备 1．邀请礼仪培训老师 1 名；邀请主持人 1 名。（傅万艳负责） 2．各部门准备部门专业技能培训相关资料、活动 PPT 及培训老师邀请。 （王濒、雷珍、李静婷负责） 3．提前一周申请好教室，教室足够大。（办公室负责） 4．各部门部长通知干事培训时间、地点以及其他相关事宜。 5．准备相机 1 个，培训活动中进行拍照。（新编部负责） 6．准备签到本 1 个，签字笔 2 支。 7．会场布置（办公室） 七、活动开展 1、会场布置 提前考察会场，预定会场布置方式。规划时要注意各分块位置，确保各 部成员有序入座。于活动前 30 分钟完成会场布置。 2、物品准备及设备调试 于活动前 30 分钟调试好教室的电脑、音响以及其他设备。 3、活动流程： 11 月 25 日培训安排 【前期】主持人介绍培训目的，开场白 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 【第一部分】 园区基础知识培训（14:30---15:30）（傅万艳负责） 【第二部分】 策划及电子宣传物品内容拟定培训（15:45-17:00）（李静婷负责） 【第三部分】 新闻写作、照片采集培训（园区工作办公室统一进行） 12 月 2 日培训安排 【第四部分】 礼仪知识培训（14:30—15:15） 【第四部分】 公文写作培训（15:25—16:30） 【第五部分】 办公室电脑基本软件操作技术培训（16:40—17:20） 4、培训结束后的整理工作 1、各部门同学依次有序退场 2、活动部全体干事留下清理会场以及安排后期工作。 3、清点仪器设备 八、后期总结 总结活动中的得失，以书面报告的形式上交主席团。 九、注意事项 1．工作人员注意活动现场安静，以确保活动正常、有序的进行。 2．培训具体顺序及相关事宜和邀请的培训老师协商好，尊重培训老师的意 见。 3 邀请的培训老师赠送一定的礼品。 4．各部门技能培训可当场布置任务，干事完成后由培训老师指点。礼仪培训 时可采用现场模拟方式，由委员根据老师要求表演一定场景，老师给予指 正，让大家更真切的感受到礼仪的运用。 5．各部门培训本部成员必须参加，其他部门自愿；参加、鼓励参加；礼仪培 训全体干事参加；制度培训采取部门例会集中学习、干事自行学习、干部 抽查的方式进行。 6．实行动态培训、长期培训，结合各干事掌握情况调整培训方案，根据各人 特长实行特色培养方案，使干事学有专长，尽大程度发挥自身能力。 7．各部负责人对干事各种能力掌握情况要定期汇报主席团。 十、活动预算 物品 矿泉水 多媒体教室 老师礼品 单价（元） 22．0 100.0 数目 1件 2间 4件 合计 金额（元 22.0 200.0 200.0 422.0
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22-新进职员教育
第 1 步骤 公司的概要 1. 企业的目的是什么 2. 本公司的经营理念与历史 3. 公司的组织 4. 各部门的工作 5. 公司产品的基本知识 6. 何谓利益 7. 底薪、津贴的说明 新进职员教育 月 日 地点 讲师 第 2 步骤 商业基础礼仪 1. 修饰外表的重点 2. 上班、下班时的规则 3. 问候、措词的基本礼节 4. 了解工作流程 5. 致力于工作的态度 6. 访问的应对方式 7. 拜访的规则 8. 电话的打法、应对法 9. 与上司或同事的交往方式 第 3 步骤 应用于工作 月 日 地点 1. 指示、命令的接受方式 2. 工作的步骤、准备 3. 报告、联络、协商的重要性 4. 工具、机器的使用方法 5. 协助、团队精神的重要 6. 面对会议、洽商 7. 整理、整顿、决算的重要性 月 日 地点 讲师 讲师
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