劳务公司的生产线外包流程
劳务公司的生产线外包流程 生产线承包业务是按照客户公司对所生产产品的要求招聘员工，租借客户公司的生产线，自 行组织生产，最终以计件制形式与客户进行结算的一种用工方式，属于劳务外包的一种形式 。 有助于客户公司降低劳动力和人事管理成本，企业根据自身在生产过程的实际情况，把辅助 性的、季节性的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，对于非核心岗位的外包， 也有助于其将精力集中在核心业务上。 一、生产线外包流程： 二、生产线外包的优势： 减少企业在财力人力上的投入，增加资本运作的回报率。 集中精力专注核心技术、业务和附加值高的业务。 降低季节性、突发性招用员工的风险。 减少劳动争议所带来的麻烦。 避免机构臃肿现象导致运转不灵的结果。 三、生产线外包的好处： 1、根据企业的实际需求，提高专业人事服务：这种用工方式使企业可以及时引进先进的、专 业的人事管理方式，提高工作效率，节省大量事务性工作的人力、物力及时间。 2、可以降低企业用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的用人成本时，主要考虑职位效益 ， 综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 3、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务外包 公司签订劳务外包协议，劳务公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一 种有偿使用关系。这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。 4、可以转移企业的风险：用人单位与劳务外包公司签订劳务外包协议，通过劳务外包公司组 织安排、筛选、测评，将符合录用条件的员工安排至用人单位就职。对企业来讲手续简单、 见效快、风险少，也更规范;与劳务派遣相比，用人单位不用承担连带责任
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新员工入职培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 1 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 2 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 3 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 4 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 5 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 6 岗位 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影 响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 责任心 10% 品德项 30% 职业道德 10% 能力项 70% 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 7 学习和进取 能力 10% 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 利达成工作任务和 要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致 使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 分 公 司 经 理 意 见 人 力 资 源 部 意 见 8
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新入职大学生培训及实习管理办法
新入职大学生培训及实习管理办法 The Management rule of Newly Recruited Campus Talent on Orientation and Internship 1.目的 为加强新入职大学生培训及实习的过程管理和控制，规范实习周期、内容和考评标准 ， 保证培训和实习的效果，让新入职大学生迅速完成角色转变、达到岗位任职要求，特制定 本办法。 2.适用范围 本办法适用于福田汽车集团新入职应届本科及以上新入职大学生（包括春季毕业生及 1-3 年没有工作经历的往届生）。大专毕业生生以下（含大专）员工的培训及实习由责任 单位参照本办法自行安排。 3.术语 3.1 入职综合培训：是以认识和了解公司整体情况、企业文化、职业常识为重点而进行的集 中培训，周期为两周。通过该阶段的学习培训，实现学生向企业员工的角色转换，快递融 入福田文化，为做好职业人奠定基础。 3.2 生产一线实习：是新入职大学生以一线操作者的身份进行生产线顶岗作业，了解和掌 握公司主要产品的生产过程、工艺流程、生产管理模式、岗位标准作业技能、质量保证和检 测手段、现场管理和改善方法为重点内容的岗位作业实践性实习，周期为六个月。通过该阶 段的实习，认知生产制造文化和产品工艺流程。 3.3 专业岗位实习：是在生产一线实习后，不同类型的单位根据自身业务特点采取的针对 性实习，分为精益制造类、研发类、营销类和管理类，周期为三个月。精益制造类实习，是 指制造、工艺、质量、采购等岗位，学习相关业务知识和工作制度、流程；研发类实习，在 生产工艺、试制车间、试验场或相关中心等学习产品性能测试和问题解决方法；营销类实习 指在市场一线的经销商、服务商等学习产品及竞品知识、销售流程及技巧和调研方法；管理 类实习，指在事业（本）部对口部门学习专业业务知识和工作制度、流程等。 3.4 在职岗位实习：是新入职大学生分配到具体岗位后，以了解和掌握本专业相关岗位职 能职责、任职资格素质要求和岗位知识技能为重点内容的在岗实习，周期为三个月及以上。 通过该阶段的实习，使新入职大学生具备上岗条件，基本满足岗位需要。 3.5 指导老师：是指在新入职大学生在生产一线实习和专业岗位实习期间，对新入职大学 生进行实操技能培训和专业岗位指导的人员，负责实习工作计划安排、日常管理、实习期内 新入职大学生培训及实习管理办法 考评等工作。 3.6 指导人：是指新入职大学生进入岗位实习后，负责新员工日常工作指导、思想交流和 职业方向引导的人员，通常由新员工的直管领导或岗位相关的骨干人员担任，对岗位实习 的内容、目标达成和考评管理负直接责任。 4.引用文件 无 5.职能职责 集团设立实习领导小组和实习管理管理办公室，负责实习政策制定、实习资源协调和 重大问题处理等；各事业（本）部分别设立实习管理小组、安全执行小组和思想生活小组， 负责新入职大学生具体实习计划的落实和执行。 组织及职能职责： 实习领导小组 组长：集团人力资源主管副总裁 成员：人力资源本部经理、生产与物流管理本部经理、党群工作部 部长、各事业（本）部/工厂一把手 1、负责审批毕业生实习计划及有关政策的审批； 2、负责毕业生实习中重大问题的决策及有关问题的协调。 实习管理办公室 各事业（本）部 安全执行小组 实习管理小组 主任：人力资源本部长 副主任：培训部部长、人才发展部部长 成员：人力资源本部相关成员 职责： 1、负责集团毕业生实习管理的政策设计 和制定； 2、负责实习资源的统一分配和管理； 3、实习过程监督、考核和有关问题的协 调处理； 思想生活小组 组长：人力资源主管副总 组长：工厂厂长 组长：党委副书记 成员：人力资源/管理推进部长、培 训科长/主管 成员：制造部部长、车间主任 成员：党群工作部部长、团委书记 职责： 职责： (1)负责本单位和委托单位的毕业生的实 (1)负责毕业生的食宿保障; 排; 习地点和指导师傅的分配; (2)负责实习期间文体活动安排； (2)负责毕业生的考勤及纪律管理、 经费及激励管理等； (2)负责新员工的三级安全教育； (3)负责 召开 思想 座谈 会及组织相关培训 (3)负责新员工的日常管理与评价； 等； 职责： (1)负责本单位毕业生的实习总体安 6.管理内容和规定 新入职大学生实习期为一年，由三个阶段组成：入职综合培训（两周）、一线实习 （采取“6+3”模式，即生产一线实习 6 个月、专业岗位实习 3 个月）、在职岗位实习 3 个 月。实习期安排如下： 入职综合培训 生产一线实习 周期 2周 6 个月 地点 防化学院（北京厂区）、各 事业（本）部（京外厂区） 工厂 一线实习 专业岗位实习 3 个月 工厂生产强相关部门 岗位实习 适用单位 3 个月 全集团 岗位 各事业（本）部工 厂、独立工厂 第 1 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 试制车间/相关中心 工程研究总院、乘用 车设计院 市场经销商/服务站 各事业（本）部营销 公司、海外事业部 事业（本）部相关部门 总部职能部门、金融 服务事业部、采购事 业本部 公司接收的新入职大学生必须全部参加入职培训、一线实习、岗位实习，每阶段周期不 得低于规定时间，且必须经过各阶段考核后方可进入下一阶段。因阶段考核不合格者，延 长本阶段实习周期 2 个月，总体实习周期相应增加；延期考核仍不合格者，直接淘汰，实 习期终止。 6.1 入职综合培训 入职综合培训由四个模块组成：集中培训、职业化塑造、拓展训练和专题答辩。 6.1.1 集中培训 介绍公司基本情况及企业文化:主要包括公司发展战略、企业文化、组织及管理结构、研发 及产品知识、品牌战略、市场营销、质量管理体系及人力资源相关政策。以集中讲授的形式 组织，由集团内部特聘讲师担纲。 5.1.2 职业化塑造 引导新员工转变心态和角色定位，主要讲授、职业道德与职业素养、目标与计划管理、时间 管理、有效沟通和职场礼仪等课程。以集中面授的形式组织，以集团内部认证讲师讲授为主 6.1.3 拓展训练 培养新员工增强团队合作意识、增强组织性，纪律性和执行力，主要包括拓展训练和军训。 以户外活动和早晚操练形式开展，由拓展公司教练和军校教官安排和承担训练任务。 6.1.4 专题答辩 发现人才和强化新员工对公司文化、业务的理解，分小组选题和提出规划设计方案，通过 初赛、复赛和决赛的层层选拔，展现最优秀的创意和团队的智慧。 6.1.5 考核规定 入职综合培训期间，主要通过纪律表现（20%）、拓展训练表现（10%）、培训知识考试 （50%）和专题答辩成绩（20%）四部分考核新入职大学生。考评分数前 5%的新员工评选为 优秀学员、全公司通报表扬和激励；考评低于 60 分的或在入职综合培训期间严重违反纪律 的，直接在试用期内解除劳动合同。 6.1.6 组织方式 由公司人力资源本部统一安排，采取分事业（本）部组织的方式进行。北京厂区由公司人 力资源本部负责，其他厂区以事业（本）部单位自行组织实施。 6.2 一线实习 新入职大学生一线实习合计 9 个月，实行“6+3”模式，包括生产一线实习 6 个月和专 业岗位实习 3 个月。 第 2 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 6.2.1 生产一线实习 通过车间生产作业实习，让新入职大学生了解公司车间生产一线的基本情况，掌握与未来 工作业务相关的工艺知识、生产经营要素和流程，提高其主动学习、规范作业素质和善于改 善的自觉性。分为两个阶段： 6.2.1.1 第一阶段：生产知识导入 周期为 2 周，通过生产观摩和工艺培训，认知汽车产品知识和生产制造流程、生产现场布 局、各制造工艺系统衔接与工厂的生产、技术、质量等相关管理制度。 6.2.1.2 第二阶段：一线顶岗作业 周期为 22 周，通过在生产班组顶岗作业，掌握本班组工艺流程和本岗位的标准作业规范、 质量标准，体验一线员工的工作内容和劳动强度，独立完成班组内一个岗位的作业内容， 达到初级工达标要求。对于按期完成岗位技能鉴定考核合格的新员工，可以在班组内岗位 轮换，学习掌握其他工序的岗位内容和标准作业方法，在体验生产制造文化的基础上，配 合班组长开展现场管理、作业优化或改善。 时间 第一 第1-2周 阶段 实习目的 第二 阶段 第13-23周 实习内容 实习形式 了解车间所有班组的 导入式实习：了解车间生 生产情况，生产工艺 产架构、产品及主要构 理论考试成绩达到75分以 流程、产品知识、工艺 集中培训 成、安全管理、生产工艺 上 知识，安全管理规定、 生产线观摩 流程及质量控制和现场改 质量管理、TPS知识及 善工具等 岗位操作的基本技能 第3-11周 第12周 基准目标 了解生产线生产工艺流 程、掌握工序作业方法和 生产现场六要素（人机料 法环测），体验一线员工 生产强度和制造文化, 掌 握改善方法 第24周 掌握本岗位的标准作业流 程 本工序岗位作业方 法，完成标准作业， 质量、节拍达标 达到初级工技能鉴定标准 掌握本班组另一岗位的标 准作业流程或承担班组改 善课题，提高解决问题的 本工序岗位作业方法 能力 或工序改善提案，掌 握解决问题的方法 达到初级工技能鉴定标准 或改善提案获批 考核模式 理论考试 顶岗作业 车间评价 理论+实操 考试 技能鉴定考 核 顶岗作业 改善提案 车间评价 理论+实操 技能鉴定考 考试、发提案 核 6.2.1.3 实习要求 6.2.1.3.1 各事业（本）部建立实习管理小组、安全执行小组和思想生活小组，委托实习 单位将安全执行小组设在受委托工厂。 6.2.1.3.2 实习管理小组制定本单位的新员工实习计划，做好实习的相关准备 和协调处理 实习事宜，组织第一阶段的集中培训、生产线观摩和理论考试，每周定期监控实习的执行 情况、安排职业导航和相关管理专业知识培训。 6.2.1.3.3 思想生活小组每月定期组织新员工座谈会，了解新员工的思想动态，解决实习 第 3 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 中遇到的困惑和问题。 6.2.1.3.4 安全执行小组在综合考虑安全、质量、工作强度和环境等因素后，确定可容纳实 习的车间班组和实习人数，将新员工分配至各工位，并为新员工安排指导老师。实习第二 阶段，负责每月的定期评价和落实技能鉴定。 6.2.1.3.5 指导老师要求是责任心强、技能经验丰富的工人师傅，对新员工的安全、实习内 容和实习目标的达成负有直接责任。每个指导老师最多带两名新员工，并享受每带一名新 员工每天补助 10 元的津贴，但根据新员工实习期间的表现给予相应的正负激励。指导老师 的津贴和实习期间的授课费由各单位发放，列支各事业（本）部属集团管控的 40%教育经 费。其中新员工考核不合格，不予核发指导老师津贴。 6.2.1.3.6 委托其他事业（本）部承担一线实习的事业（本）部需与受委托单位签订《新 员工一线实习协议》，并按照 10 元/人/天的标准向受托方支付实习管理费用。该项费用专款 专用，用以支付指导老师的津贴、培训讲师授课费等。一线实习期间学生的袖标、劳保用品 等由实习单位制作发放、但由委托单位另外承担费用；因一线实习产生的住宿费、交通费由 委托单位承担，餐饮费由学生自己承担。 6.2.1.3.7 新员工在生产一线实习期间，作息时间与所在车间班组员工保持一致。实习期 间不得缺勤，否则按照缺勤天数顺延实习期。 6.2.1.4 考核规定 生产一线实习期间，主要通过理论考试、技能鉴定和改善提案三部分考核新入职大学生。考 评分数前 5%的新员工全公司通报表扬和激励；未达到初级工技能鉴定标准的，必须再继续 实习 2 个月，期间发放 80%的工资。重新考核合格后，进入专业岗位实习，若仍不合格者， 则固定在车间工人岗位或直接解除劳动合同。 6.2.2 专业岗位实习： 专业岗位实习是根据新入职大学生所学专业和未来岗位方向而进行的、差异化的专业岗位 实习活动。实习周期为 3 个月，分为生产类、研发类、营销类和管理类等四种类型： 类型 适用单位 实习内容 实习形式 考核模式 生产类 各事业（本）部工厂、独立工 在生产强相关的部门（制造、工艺、质量、采购 职能部门实习 厂 等）学习相关业务知识和工作制度、流程 研发类 工程研究总院、乘用车设计院 在试制车间、试验场或或相关中心等学习产品性 现场操作 能测试和问题解决方法 实习总结评价 营销类 各事业（本）部营销公司、海 在市场一线的经销商、服务商等学习产品及竞品4S 店销售 外事业部 知识、销售流程及技巧和调研方法 市场调研 调研报告评价 述职答辩 第 4 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 管理类 总部各职能部门、金融服务事 在事业（本）部对口部门学习专业业务知识和 职能部门实习 业部、采购事业本部 工作制度、流程类 述职答辩 6.2.2.1 实习要求 6.2.2.1.1 专业岗位实习的安排由各事业（本）部实习管理小组制定， 根据上述类型确 定实习的内容、实习的形式及周期安排，并为新员工指定指导老师。 6.2.2.1.2 指导老师要求是责任心强、专业能力过硬的骨干人员，对新员工的安全、实习内 容和目标达成负有直接责任，负责新员工的实习考评。享受津贴及激励标准同 5.2.1.3.3 之规定。 6.2.2.1.2 如委托其他单位代为管理的，参照 5.2.1.3.4 之规定向受托单位支付费用。 6.2.2.1 管理规定 专业岗位实习期间，主要通过述职答辩或实习报告评价等考核。考评分数前 5%的新员工全 公司通报表扬和激励；未通过答辩或实习报告不合格的，不得进入在职岗位实习。 6.3 岗位实习 新入职大学生完成一线实习并考核合格后进入岗位实习阶段，采取“双向选择”、竞聘上 岗的方式，由实习管理小组发布岗位需求信息，新员工可以根据自己所学的专业和兴趣报 名，各用人部门在经过筛选和面试后确定录用人员，最后由人力资源部门协调和确定新员 工的实习岗位，进入岗位实习阶段。 6.3.1 实习内容 岗位实习阶段，新入职大学生需要掌握通用知识技能、岗位职能职责和任职资格标准三部 分内容，周期为三个月及以上。通过对所在部门、所在岗位和所属序列的相关性知识和技能 的系统学习，达到岗位的基本胜任要求。 模块 基准目标 了解公司的组织机构、 通用知识 业务架构要素、部门相 技能 关制度和办公软硬件使 用 实习内容 实习形式 (1)公司政策制度：组织机构、业务架构、业务 要素、相关制度的规定内容； (2)基本技能：Word、Excel、PPT、OA、RTX、打印 集中培训 机、复印机等工具设备应用； 自学 (3)部门业务流程：本部门的业务流程、政策 制度及相关上下游部门的业务。 考核模式 政策问答 操作检验 掌握本岗位的职能职 岗位职能 责、工作计划、业务审批 岗位职能职责相关的知识和技能 职责 流程 指导学习 指导人评价 掌握岗位所属序列的一 任职资格 级预备等要求的必备经 序列任职资格一级预备等相关的实践要求 标准 历和结果产出 岗位实践 任职资格认 证 6.3.2 实习要求 6.3.2.1 采取“师带徒”的方式，要求意向用人部门为每个新入职大学生安排明确的实习 第 5 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 指导人，帮助新员工尽快掌握意向岗位的职能职责、岗位知识和技能。 6.3.2.2 新员工的岗位实习计划由指导人负责制定，要求符合公司对实习内容与实习目标 的要求，经用人部门汇总审核后，报各单位人力资源部门批准并执行。 6.3.2.3 指导人要求是新员工的直管/主管领导或部门内部相关岗位的骨干人员，至少具 备作三年以上工作经验、副科级或三级以上专业技术干部，对新员工实习内容的完成及实 习目标的实现负有直接责任。 6.3.2.4 指导人随时对新员工进行指导及考核，每月与新入职大学生共同制定周工作计划， 并检查实施情况。实习期结束做出总体评价，经部门领导签字后，交所在单位人力资源管 理部门。 6.3.3 管理规定 6.3.2. 新入职大学生上岗实习结束后，用人单位人力资源部门对新入职大学生一年来实 习成绩做出总体评价，并将综合评价与成绩 5 日内报公司人力资源本部（具体见《毕业生 见习期考核鉴定表》及《毕业生转正考核表》）。凡考试成绩合格者，可以按规定转正定级 不合格者延长两个月的实习期，经补考合格后转正定级，仍不合格者直接予以淘汰。 6.3.2.2 实习责任单位管理 a)未按照本管理制度对各个阶段的要求，自行缩短实习周期、随意变更实习内容及形式的， 对各责任单位一把手及人力资源管理负责人全公司通报批评，并负激励 1000～2000 元。 b)新员工一线实习期间，用人意向单位不得随意抽调，若未经人力资源本部批准中途抽调 实习新入职大学生，对责任单位负责人给予 1000 元罚款，限期将新入职大学生派回一线 实习，并补足实习时间。 c)未给新员工安排指导老师和指导人，或者安排的指导老师、指导人不符合要求的，给予 责任单位人力资源管理部负责人罚款 500～1000 元负激励。 6.2 实习费用及待遇 6.2.1 新入职大学生见习工资统一预算，按实拨付，纳入所属单位工资总额管理。跨单位 见习工资由所属单位列支按月划转。 6.2.2 劳保福利：新入职大学生享受与所在实习单位正式职工同等的劳保福利待遇。 6.2.3 新入职大学生来公司后前三个月（硕士生前两个月）为试用期，对于试用期内考核 不合格人员，予以辞退；实习各阶段未通过考核或出现重大违法违纪问题的，不予办理进 京手续。 6.2.4 新入职大学生全部培训及实习期满后，岗级工资由意向单位人力资源部门根据各阶 段实习生的实习成绩（优秀、良好、合格、不合格四个等级，各占比例为 （10%、30%、55%、5%）所给出的总成绩在规定的区间内评定，考核优秀者所定岗级工资为 规定岗级中的最高工资，考核不合格者拿实习工资。 6.3 实习监督检查 6.3.1 实习期间用人单位需定期组织新入职大学生实习专题交流会，人力资源部门部长至 第 6 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 少见面两次，每月分管领导至少见一次面，每季度总经理/事业（本）部长至少见一次面， 了解新员工思想动态，解决实习中存在的问题。 6.3.2 集团人力资源本部不定期对新入职大学生实习情况进行抽查。抽查内容包括：根据 实习目标及实习内容，检查实习效果；根据出勤率、实习态度，检查实习组织情况；根据 新入职大学生实习管理办法，检查实习单位、意向单位履行职责、执行制度情况。 7.附则： 7.1 本制度由人力资源本部起草并负责解释； 7.2 本规定自下发之日起执行，原《毕业生实习管理办法》(FTOP.10007.21.2-2011)同时废 止。 8.附件： 附件 1：新入职大学生实习计划模板 附件 2：新入职大学生实习委托协议书模板 附件 3：新员工一线实习操作技能考核评分记录表（初级工）模版 第 7 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 附件 1：新入职大学生实习计划模板 XXX 事业（本）部 XXXX 年度实习计划 一、 目的 为加强新入职大学生培训及实习的过程管理和控制，规范实习周期、内容和考评标准， 保证培训和实习的效果，让新入职大学生迅速完成角色转变、达到岗位任职要求，特 制定本计划。 二、 适用范围 适用于公司新入职应届本科及以上新入职大学生。XXX 事业（本）部毕业生生产一线 实习人数为：本事业（本）部毕业生 （本）部 人； 人；接收其他事业（本）部： 事业 事业（本）部 人；合计 人。具体实习人员及信息见附件 1。 三、 组织分工 1、实习管理小组 组长： 成员： 职责：(1)负责本单位毕业生的实习总体安排; (2)负责毕业生的考勤及纪律管理、经费及激励管理等； 2、安全执行小组 组长： 组员： 职责：(1)负责本单位和委托单位的毕业生的实习地点和指导师傅的分配; (2)负责新员工的三级安全教育； (3)负责新员工的日常管理与评价； 3、思想生活小组 组长： 组员： 职责：(1)负责毕业生的食宿保障; (2)负责实习期间文体活动安排； (3)负责召开思想座谈会及组织相关培训等； 四、 实习计划 1、生产一线实习 时间 第 1-2 周 第 3-12 周 第 13-24 周 项目 安全教育培训 质量管理 工艺流程 。。。。。。 生产线观摩 理论考试 顶岗作业 培训 技能鉴定 顶岗作业 现场改善 培训 内容 地点 培训教室 培训教室 培训教室 责任人 培训讲师 培训讲师 培训讲师 流水线 工艺人员 实习管理小组 指导老师 实习管理小组 考评员 指导老师 指导老师 实习管理小组 本岗位标准作业流程 业务/职业导航 班组工位 培训教室 本岗位标准作业流程 班组工位 车间 培训教室 业务/职业导航 第 8 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 技能鉴定 考评员 新员工的具体班组分配名单及指导老师明细见附件 2。 备注： 生产一线实习期间除顶岗作业外，各单位实习管理小组自行安排相关业务和职业化的 课程培训，让新员工认知未来工作岗位的相关知识、引导新员工建立正确的价值观和 坚韧的品格。 2、专业岗位实习 时间 项目 内容 地点 责任人 地点 岗位 培训教室 岗位 责任人 指导人 实习管理小组 指导人 岗位职能职责 岗位 指导人 任职资格标准 岗位 指导人 第一个月 第二个月 第三个月 第四个月 新员工的具体实习地点分配名单及指导老师明细见附件 3。 3、在职岗位实习 时间 通用知识学习 项目 组织及制度 基本技能 部门业务流程 内容 新员工的实习内容及指导人见附件 4。 五、 实习相关要求 参照本制度对相关要求进行具体阐述。 附件 2：新入职大学生实习委托协议书模板 委托单位： 新入职大学生实习委托协议书模板 受托单位： 双方在协商一致的基础上就 年新员工生产一线实习达成以下协议： 第 9 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 一、委托实习人数与时间期限： 委托一线实习新员工实习人数： 人，时间期限： 年 月 日- 年 月 日 二、实习要求 1．新入职大学生必须掌握实习作业岗位必备知识、操作技能，达到顶岗作业要求； 2．新入职大学生必须服从实习部门安排，在指定班组进行作业实习和专业岗位实习； 3．新入职大学生严格遵守实习出勤、劳动纪律以及安全要求； 4．新入职大学生实习考核评价由双方按照相关标准共同进行。 5、新入职大学生实习期间缺勤连续超过三天，受托单位须向委托单位告知。 三、实习费用支付方式与标准 1．核算方式：委托单位每月末核算当月受托单位实际接收入职大学生实习人数。 2．支付标准：指导老师费 10 元/人/天（按实际出勤天数计算）。 3．支付方式：委托方单位每月 10 日前向受托单位支付指导老师上月费用。 四、其他约定 1．新入职大学生在生产一线实习期间出现生产或生活安全事故由委托方与受托方共 同承担对等的责任，若出现生活安全事故由委托方承担全部责任。 2．委托单位新入职大学生一线实习期间食宿由在受托单位协调解决，实习袖标、劳保 用品等由实习受托单位制作发放、但由委托单位另外承担费用；因新入职大学生一线实习 产生的住宿费、交通费、加班费由委托单位承担，餐饮费由学生自己承担。 3．实习过程中协议未尽事宜双方协商解决。 4．本协议一式三份，委托方、受托方及公司人力资源本部各一份。 5．本协议自双方签字盖章之日起生效。 委托方： 年 （盖章） 月 受托方： 日 年 附件 3：新员工一线实习操作技能考核评分记录表（初级工） 新员工一线实习操作技能考核（初级工） 姓名 工位号 考核内容 工位名称 序号 操作项目 配分 评分标准 1 工艺规程 口述本工位工艺 规程及作业前后 操作规范 8 答错一项扣 1 分 2 操作本工序和 了解上、下道 按工艺规程要求 进行操作，并能 70 不能正确使用零部件，每错 一处扣 2 分 （盖章） 月 日 表号： 生效日期： 编号： 操作时间 考核记录 扣分 得分 第 10 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 不会操作设备扣 5 分 工序知识 调整参数有误，每错一项扣 5 分（如不需调整参数，则需 回答问题参数为多少？并说 出如何调整？） 加工出一件合格 零件。 了解上、下道工 序的内容、质 量、特性等。 不能正确使用工装，扣 5 分 操作时造成设备或工件损坏 扣5分 对上序产品特征、质量要求、 加工内容不掌握每项扣 2 分 对下序产品特征、质量要求、 加工内容不掌握每项扣 2 分 3 检验 按照工艺规程对 所本工序操作进 行检验，并正确 填写记录 12 量、检具摆放杂乱扣 2 分 量、检具摆放整 齐 4 综合评定 量、检具使用后 放在原处 量、检具使用后未放回原处扣 2分 10 现场 5 定 5S 时间评定 按规定节拍进行 操作 6 质量评定 检验工件进行评 定 合计 考试时间 工件摆放、现场清理不干净， 每处扣 2 分 劳保用品穿戴，每缺一项扣 2 分；严重安全问题零分处理 （人身、设备、产品） 超时扣 5 分 安全文明生产 5 不会检测或检测错误、记录错 或不规范，每处扣 3 分 如有一项质量超差扣 5 分， 严重质量问题零分处理 100 考评员签字 第 11 页共 13 页
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入职培训PPT-015
简明薪酬设计 人力资源部内训课程 1 目录页 Contents Page 第一章 薪酬设计的时机 第二章 薪酬设计的原则 第三章 薪酬设计的步骤 2 过渡页 Transition Page 第一章 薪酬设计的时机 • 财年末或财年初 • 公司组建、合并 • 企业扩大规模 • 薪酬矛盾突出时 3 第一章 薪酬设计的时机 很多 HR 同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五 年就会薪酬改革一次，有时是总经理提出要求，有时是 HR 主动提出改革建议。不管如何，当薪酬结构或薪酬体系成为 公司发展的制约时，就必须进行必要的薪酬改革了。 有人会问，进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想 什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源 部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方 案吗？ 4 第一章 薪酬设计的时机 人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同 发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更 是对自身价值和贡献的肯定。脱离了薪酬体系所构建 的激励基础，所有的激励都是空中楼阁。 因此，薪酬体系改革众多的企业改革中是最为重要的 改革之一，同时也是最不易推行的、风险最大的改革。 5 第一章 薪酬设计的时机 财年末或 财年初 由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘 推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，轻则 公司组建、 合并 企业扩大 规模 影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业 生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响，此 种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对 每个企业来说都是个严峻的挑战。 因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要选择适当的时 机，以下几个时机可以参考： 薪酬矛盾 突出时 6 第一章 薪酬设计的时机 正常运转的公司，每个财年末或财年初是进行 薪酬改革的最佳时机。道理很简单，从公司层 面来说，薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪 酬支出构成比例的调整，不管如何调整，都需 要公司经营业绩数据的支持。 财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减薪的决定有 财年末或 财年初 据可循，新方案更是可以在新财年一开始就予实施， 承前启后，自然而然。 7 第一章 薪酬设计的时机 新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常 这种作用对于企业的发展甚至是致命的，而很多时 必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看作是薪酬 候确不易被人发现。比如，薪酬体系中的薪酬水平 体系初次建立。设计适应公司现状、促进公司发展 对外是否有竞争力直接影响是否能够从社会上招聘 的薪酬体系是非常重要的，是第一要务，它在人才 到优秀人才的质量和数量。对于企业并购情况，更 招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会 应尽早将薪酬方案明确化，让薪酬结果清晰以减少 起到极其重要的作用。 员工的猜测与恐慌。 公司组建、 合并 8 第一章 薪酬设计的时机 随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系逐渐不适应企业的发 展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了，这点毋庸置疑。 企业扩大 规模 9 第一章 薪酬设计的时机 当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾 逐渐突出时，需要进行薪酬改革。 薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般都是逐渐显 露的，很少发生因为薪酬问题造成的突发矛盾。但是有的时候， 长时间的积累一些矛盾也会变得非常棘手，如果不尽快进行薪酬 改革，矛盾就可能激化，出现不可预料的后果。 薪酬矛盾 突出时 10 过渡页 Transition Page 第二章 薪酬设计的原则 • “3E” 原则 / 公平原则 • 激励原则 • 控制性 / 经济性原则 • 合法原则 11 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） Equity （公平性、均衡性）是指价 值的提供和获得回报之间的平衡。 一个薪资机制必须是公平的，其次 才能谈到激励。 公平是薪酬设计的基础，只有在员 工认为薪酬设计是公平的前提下， 才可能产生认同感和满意度，才可 能产生薪酬的激励作用。公平原则 是制定薪酬体系首要考虑的一个重 要原则，因为这是一个心理原则， 也是一个感受原则。 12 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） 薪酬体系是否公平，会直接反映在 员工工作的努力程度和工作态度上。 当员工对薪酬体系感觉公平时，会 受到良好的激励并保持旺盛的工作 热情和积极性。 当员工对薪酬体系感觉不公平时， 通常会采取消极的应对措施，如减 低对工作的投入和责任心，不再珍 惜这份工作，对企业的亲和力降低， 寻找低层次的比较对象以求暂时的 心理平衡，或者辞职等。 13 第二章 薪酬设计的原则 External equity （外部公平 / 竞争力）， 是指企业薪酬与外部市场上同行业 / 职 外部 公平 内部 公平 岗位的内在价值成正比。 争力，能够吸引优秀的人才加盟。 个体 公平 Internal equity （内部公平）是 指不同岗位的工资水平与不同 业的普遍薪资相比较，具备可比性 / 竞 Individual Equity （个体公平） 是指对 3E 原则 于从事同种岗位的员工，优秀员工应 比差一些的员工得到的工资要高。 14 第二章 薪酬设计的原则 综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是， 在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个 体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点 将会对员工产生很大的影响。 相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感 到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违 反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公平， 但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体公 平），他也会感到不满意。 【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时候 使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。 15 第二章 薪酬设计的原则 ② 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任 心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个 科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最 根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力 资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工 有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多 回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚 至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳 动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建 立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业 的激励问题。 16 第二章 薪酬设计的原则 ③ 控制性 / 经济性原则 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一 致。经济原则在表面上与“ 3E 原则”中的竞争原 则是相互对立和矛盾的。但实际上两者并不对立 也不矛盾，而是统一的。 当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争 原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所 考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励 性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当 理积累等问题。 劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪 酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量 配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相 当时，资源利用才具有经济性。 17 第二章 薪酬设计的原则 ④ 合法原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法 是建立在遵守国家相关政策、法律法规 和企业一系列管理制度基础之上的合法。 如果企业的薪酬系统与现行的国家政策 和法律法规、企业管理制度不相符和， 则企业应该迅速进行改进使其具有合法 性。 18 过渡页 Transition Page 第三章 薪酬设计的步骤 • 步骤一 确定薪酬策略 • 步骤二 岗位价值评估 • 步骤三 市场薪酬调查 • 步骤四 确定薪酬水平 • 步骤五 薪酬结构设计 • 步骤六 体系实施修正 19 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 A 薪酬水平策略 步骤一 先 领 确 定 薪 酬 策 略 市场领先型薪酬策略 制 控 成本控制型薪酬策略 薪酬水平策略 市场跟随型薪酬策略 随 跟 混 合 混合型薪酬策略 20 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 B 薪酬结构策略 步骤一 结构模型 确 定 薪 酬 策 略 特征 优劣分析 适用情况 高弹性 浮动工资比重较大；基薪、 较强的激励功能，但起伏 福利的比重较小 较大，员工缺乏安全感。 高稳定 薪酬的主要部分是基薪； 浮动工资比重很小 有较强的安全感，但缺乏 稳定、发展、实力雄厚、 激励功能，且成本增长过 良好的企业文化 快，企业的负担也比较大。 基薪、福利与奖金并重 具有弹性，能够不断地激 励员工提高绩效；具有稳 定性，给员工安全感。 折中型 工作热情不高，流动率 高的情况。 实力雄厚，稳定、发展 并富有朝气。 21 第三章 薪酬设计的步骤 岗位价值评估是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、 责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位 步骤二 岗 位 价 值 评 估 价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而“以事定岗，以岗定薪”。 对岗不对人 员工积极参与 让员工积极的参与到 评价的是岗位而不是 岗位评价工作中来， 岗位中的员工； 以便它们认同岗位评 价的结果； 岗位价值评估 评价结果公开 岗位评价的结果应该 公开，并积极征询员 工的意见或建议。 22 第三章 薪酬设计的步骤 步骤二 岗 位 价 值 评 估 【案例】华为：推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，实行基于 岗位责任和贡献的报酬体系，为更多新人的成长创造空间。任何员工，无论新老，都需奋斗。从 高层管理团队到每个基层员工，只有保持不懈怠的状态，华为才能活着走向明天。 23 第三章 薪酬设计的步骤 A 薪酬调查相关范围（公司） 薪酬调查就是通过各 种正常的手段，来获 步骤三 市 场 薪 酬 调 查 a. 同行业（与本企业竞争）的一类企业； b. 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； c. 本地区雇员数量大致相同规模的企业。 另外，可能用来决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定 律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？”和“我们从谁那 里获得我们所需要的人？” 取区域劳动力市场 （相关企业，如竞争 对手、同行等）的薪 酬水平及相关信息， 并通过薪酬调查结果 的统计和分析，为企 业的薪酬管理决策提 供有效依据，从而确 保企业薪酬水平的外 部竞争力。 24 第三章 薪酬设计的步骤 B 薪酬调查的渠道 企业之间相互调查 步骤三 可以采取座谈会、问卷调查等 多种形式，共享相互之间的薪 酬信息。 市 场 薪 酬 调 查 委托专业 机构进行调 查 从公开的 信息中了解 通过专业管理顾问公司或人才 公开的薪酬参考信息，从其它企 服务公司机构实施薪酬调查。 业来本企业应聘人员的了解等。 25 第三章 薪酬设计的步骤 该步骤就是根据以上三个步骤的因素，综合起来决定企业各岗位的薪酬水平。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪 岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来 买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑， 不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴 德，追随一生。 比如，一次性预付一年的薪水；特设永久性“功劳股”， 其红利一直可以拿到本人去世为止。还设立了“阳俸”和 “阴俸”。所谓阳俸，就像现在的退休金，发给老弱多病 无法继续工作的人。而阴俸如同现在的遗属生活补助费， 是职工死后，按照工龄长短发给其家属的生活费。由此激 发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超过了所 支出金额。 案例：胡雪岩以财揽才 26 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法： 一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要 有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还 在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司 真心为我们的员工着想。——李嘉诚 27 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 忠告 确 定 薪 酬 水 平 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留 住人才！ 重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推 任正非 动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把自己 定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后 继续前进的原动力。 28 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 微博观点 元芳，你怎么看？ 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千 元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。 比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要 用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做不大。 因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方降低价格为你服务了，心 里总不爽，很容易在工作中偷工减料，减少或降低投入的程度。 29 第三章 薪酬设计的步骤 薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“ 4P” 薪酬管理模型来设计，该模型也可 以理解为：“以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。” 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 1P 2P 3P 4P Pay for Position 为岗位付薪，即岗位工资。 Pay for Person ，为技能、能力付薪，即能力工资。 Pay for Price 为市场付薪，引申为“为资历付薪”，即资历工资。 Pay for Performance 为绩效付薪，即绩效工资或绩效奖金。 以上，资历工资、岗位工资、技能工资相对固定，我们归入固定薪酬部分，绩效工资或奖金的数额以 实际的绩效考核结果为依据，我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分，这 要看技能 / 能力评定的频率。 30 第三章 薪酬设计的步骤 A 资历薪资的设计 我们根据员工的教育与工作背景，来设计员工的资历工作，可以根据下表体现（表中是数值 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 范围，而非具体的数值）： 表一、资历薪资明细表 学历 毕业年数 本科以 上 本科 985 院校 211 院校 本一 本二 本三 专科 专科以 下 10 年及以上 6-9 年 3-5 年 1-2 年 应届 31 第三章 薪酬设计的步骤 B 岗位工资与能力工资的设计 我们以“宽带薪酬（ broad band salary ）”的模型来进行设计。 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 什么是“宽带薪酬”？ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及变动范围 进行重新组合，将原来数量多、跨度小的薪 酬级别压缩成几个等级，同时将每一薪酬级 别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一 种新的薪酬结构。 宽带薪酬结构源于 20 世纪 80 年代末，考虑 到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要， 宽带薪酬结构应运而生。 “ 宽带薪酬”，让薪酬管理更简单 32 第三章 薪酬设计的步骤 薪资数额 资深 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 A C B E 高级 G 中级 F 薪资政策线 wage curve 初级 D 职位等级 （ Grade 职等或职 级） A 为某职位等级最大值； B 为某职位等级最小值； A-B 为带宽（ salary range ，薪资区间）； C-D 为相邻等级的重叠（ overlap ）； E 、 F 、 G 为某职位等级的中位值； F-E 、 G-F 相邻职位等级的中位值级差。 同一职位等级分为初级、中级、高级、资深即对应的是不同的能力工资。 33 第三章 薪酬设计的步骤 相关概念 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 [ 等级最大值 ] 指该等级员工可能获得的最高工资； [ 等级最小值 ] 指该等级员工可能获得的最低工资； [ 带宽 指每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质 ] 及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加， 即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大； [ 重叠度 ] 指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的 薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低； [ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高 级差越大。 34 第三章 薪酬设计的步骤 根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能力工资相结合的薪资结构表（表 中是数值范围，而非具体的数值）。 表二、岗位工资及能力工资结构表 步骤五 层级划分 薪 酬 结 构 设 计 层级名称 总经理 高层 中层 基层 能力等级 职位等级 9 D （初 级） C （中级） B （高级） A （资深） 副总经理 8 总助 / 总监 7 二级公司总 经理 6 经理 5 副经理 4 主管 3 专员 2 助理 / 文员 1 35 第三章 薪酬设计的步骤 C 绩效工资 / 或奖金的设计 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 绩效工作或绩效奖金一般按照具体的绩效考核办法来设定。这里提供一种方法，即： 绩效工资 / 奖金 = 绩效工资 / 奖金的基数（由岗位工资、能力工资确 定） × 浮动系数（由考核等级确定）。 综合起来说， 确定岗位工资，需要对岗位价值做评估； 确定技能工资，需要对员工技能做评估； 确定绩效工资，需要对工作表现做评估； 确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。 每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。 36 第三章 薪酬设计的步骤 步骤六 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 世界上不存在绝对公平的薪酬方 式，只存在员工是否满意的薪酬 体系。经过一段时间的发展，原 来薪酬制度适合的条件就会产生 变化，所以一个薪酬体系运行几 年后就要根据现有的情况进行调 整，否则原有的薪酬体系就会存 在制约公司发展的负作用，起不 到激励作用。 37 第三章 薪酬设计的步骤 因此公司应定期（约 1-3 年）对薪酬体系进行修善。为保证 薪酬体系的适用性，规范化的公司都对薪酬体系的定期调整 步骤六 做了规定。 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 38 第三章 薪酬设计的步骤 依照上述步骤和原则设计的薪酬体系，虽稍有麻烦，但 却可以收到良好的效果。尽管有些公司的薪酬水平较高， 但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。 39 看 观 谢 谢 课件 制作 课件制作：大侠素材铺 王大侠 这些文字在母版里修改 大侠素材
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入职培训PPT-012
Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 1 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 2 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 3 第一章 第一节 什么是培训 培训概述 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 4 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 5 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 6 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” 7 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” 8 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 9 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 10 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 11 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 12 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 13 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.3 培训的收益 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 14 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 15 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ 16 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 17 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 18 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 19 第一章 第四节 培训的实施原则 一、战略性的原则 培训概述 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 差。 能引起预期的行动； 20 过渡页 TRANSITION PAGE 第二章 六大要素分析 • 什么时候需要培训 • 培训谁（对象） • 谁培训（师资） • 培训啥（需求） • 咋培训（方法） • 如何评估培训效果 21 21 第二章 培训六大 要素分析 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 22 第二章 培训六大 要素分析 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 23 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 24 ④ 成本高。 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中低层经理进行培训，而不从外部请不了解情况的 培训师。”要是经理说他太忙没时间上课，“我会认为他对公司没有太大价值，让他一直呆在这 个位子上不提拨。” 25 第二章 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 培训六大 要素分析 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 28 第二章 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 培训六大 要素分析 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 29 具备较好的系统性。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 缺点 • • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 30 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 缺点 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 角色扮演（情 • 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 景模拟） 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； • 方面能力得到提高； • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 31 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 32 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 33 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 缺点 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； • 动。 34 不如现场的互动交流充分。 第二章 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这 个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项 目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的 质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同 时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培 训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、 对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 培训六大 要素分析 第二章 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕 特里克（ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看法。 一般是问卷法评估。 学习 测量受训人员对知识、 技能、态度等培训内 容的理解和掌握程度。 可以采用笔试、实地 操作和工作模拟等方 法来考查。 行为 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变化。 可以通过评估表来评 估。 36 结果 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 培训六大 要素分析 过渡页 TRANSITION PAGE 第三章 培训体系的建立 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 37 37 过渡页 TRANSITION PAGE 38 38 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 态度培训 39 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 41 第三章 如何建立 培训体系 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 42 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 第三章 如何建立 培训体系 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务进阶课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 京东之魂 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 制胜之道 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 领导力课程 43 第三章 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 44 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 如何建立 培训体系 第三章 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 如何建立 培训体系 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻 辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 咨询公司专业讲师； ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 行业标杆公司兼职讲师； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 本专业的专家、学者； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 高校教师。 ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 47 第三章 如何建立 培训体系 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 48 过渡页 TRANSITION PAGE 第四章 年度培训的实施 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 49 49 第四章 年度培训 实施流程 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 50 第四章 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 年度培训 实施流程 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 51 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 52 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 53 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 54 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 55 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 56 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部分， 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 容、关键重点有几个？ 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 一份复本以供追踪。 并组织开展培训成果表彰会议，编写时事 通讯表彰成果转化优异的员工及故事。 撰写培训心得 制定行动计划 召开培训座谈 跟踪与辅导 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 会结束发放《行动计划改进表》进行填写。 专员和学员的直接上级。 57 成果认定与发表 回炉再学习 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 第四章 年度培训 实施流程 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 58 第四章 年度培训 实施流程 59
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企业新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一 、培训目的 新员工入职培训的主要目的是使新员工明确自身岗位职责、工作任 务和目标，掌握工作要领、工作流程和方法，尽快适应组织环境和文化， 保证质量、环境体系、职业健康安全管理体系运行的持续有效性，提高 现有人力资源的质量，使人力资源满足各项工作要求。通过培训帮助新 员工建立良好的人际关系，增强团队合作意识、执行力和集体凝聚力。 二、 培训范围 应届毕业生 三、培训时间、地点 7 月 8 日至 7 月 22 日于 xxxx 大学（天津校区）进行为期十五天的 新员工入职培训。此次培训采取军训与授课相结合、脱岗封闭的方式， 后期进行各岗位业务知识培训。岗位业务知识培训由各单位、部室组织 完成，根据具体情况确定培训日期。 四、培训内容 1.企业概况：公司发展历史、企业现状以及业务范围、未来前景、 经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能、人员结构。 2.人事管理制度：考勤制度、假期制度、薪资福利制度、培训管理 制度、职业资格、职称等。 3.财务制度：费用报销、请款程序及相关手续办理流程以及办公设 备的申领使用。 4.安全管理教育：对新员工开展安全防范教育以及安全知识普及 5.岗位培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、绩效考核的 方式、外界合作关系等。 6.员工守则和礼仪：员工手册、奖惩条例、行为规范、职业操守和 商务礼仪等。 7.实地参观：参观公司在津项目部。 五、培训工作组织安排 1.人力资源部根据新入职员工的规模情况确定培训时间、地点并拟 定培训具体方案，做好培训成本预算控制。 2.与各相关部门沟通协调，作好培训课程讲师、时间的安排以及培 训考核试题的准备工作。 3.人力资源部负责全过程的组织培训工作，包括经费申请、人员协 调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等。 4.人力资源部在新员工入职培训结束后一周内，进行培训总结分析、 统计新员工入职考核结果，上报主管领导审阅。 六、培训课程安排详细流程 首先，组织召开“新员工入职培训”动员大会；然后，安排入职体 检并填写干部登记表、签订劳动合同，发放《员工手册》、《岗位指导 手册》，安排讲师利用多媒体载体讲解公司企业文化、组织机构及相关 业务知识等；最后，结合学员培训期间所学内容，分岗位类别进行考试。 培训结束后，结合培训期间表现和考试成绩评选出优秀学员（4-5 名），召开培训总结大会并对优秀员工给予嘉奖，带领新员工实地参观 新的工作环境，认识自己的上下平级同事，举行迎新宴。 具体培训安排见下表： 日期 7月8日 7月9日 7 月 10 日 7 月 11 日 7 月 12 日 7 月 13 日 7 月 14 日 7 月 15 日 7 月 16 日 7 月 17 日 时间 培训内容 上午 体检、公司领导动员讲话 下午 军训 上午 军训 下午 企业概况、发展战略培训 上午 军训 下午 员工守则和礼仪培训、签订合同和信息登记 上午 军训 下午 项目部管理及项目运营模式 上午 军训 下午 企业经营、合同预算管理 上午 军训 下午 安全知识教育 上午 军训 下午 工艺技术、设备性能培训 上午 军训 下午 工程资料规范及标准 上午 军训 下午 财务制度及日常报销手续 上午 军训 下午 公司人事制度及各岗位职责 讲课人 7 月 18 日 7 月 19 日 7 月 20 日 7 月 21 日 7 月 22 日 上午 军训 下午 工会党务事项及企业文化 上午 军训 下午 时间管理及沟通技巧 上午 军训 下午 新员工入职考试 上午 军训 下午 团队合作与职业发展规划 上午 汇演总结、领导见面会 下午 参观公司总部和项目部 视频及幻灯片播放 幻灯片播放 新人培训要延伸到新员工入职后与新环境接触的各个环节，帮助员 工建立对新工作的归属感和积极性，让员工更好更快的适应新的岗位工 作。 七、考核及效果评估 新员工培训结束后，人力资源部根据学员考核结果，将合格者按各 单位需求及员工所学专业分配到各单位工作。对于不合格者延长培训时 间，到对口处室继续加强培训，培训后再给予一次考试机会。 人力资源部与新员工所在单位通过与学员、教师、部门培训负责人 直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到 预期目标。培训结束后结合培训期间表现和结果，建立新员工培训档案。 人力资源部 202X.6.13
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员工入职培训(全印图文技术有限公司)
全印 让 美好发生 Http://www. textalk.com.cn . 员工入职培训 欢迎加入全印图文 公司简介 深圳市全印图文技术有限公司（简称全印）坐落于深圳宝安区，创建于 2011 年，占地面积 4500 平米，在职员工一百多人，专注纺织涂料数码直喷印花领域，是印花领域工业级设备及整体 解决方案提供商和服务商。公司集产、销、研、技术支持与服务为一体，是国家级高新技术企业。 经过十几年的深耕，目前全印在市场已经推出了涂料、分散、活性和酸性工艺对应的工业级 数码直喷印花设备和方案， 在设备关键器件（喷头）、墨水、工艺方案形成了系统性、行业领先 性的优势，在这个细分市场领域占据了领先地位，并在国际市场占有一定地位。 全印注重团队的培养和可持续发展，注重企业自身的创新与高效。倡导“卓越”、“价值”、 “共赢”的企业理念。拥有专业的研发团队，资深人员都有 20 年以上的行业设备研发、设计、制 造经验。全印拥有全球最高速椭圆数码机，全球唯一的毛衫数码喷印自动化系统，是中国率先的 匹布白彩数码印花解决方案集成商与服务商 。 NIKE 等全球最大的服装代工厂数码设备供应商， 中国最大纺织品制造商如意集团数码设备供应商，产品选销日本、德国、意大利等二十多个国家。 数码直喷印花是实现纺织印染产业升级和全球定制消费升级的重要工艺方式，双升级必然推 动这个细分市场进入跨越式发展。 公司简介 技术优势 十三项发明专利、一百多项实用新型专利 国家级高新技术企业 全国纺织数码涂料印花技术研发中心 《中国网印及制像协会》常务理事单位 《中国纺织机械器材工业协会》理事单位 《中国印染行业协会服装印花分会》副会长单位 深圳市高新技术企业协会会员单位 全国服装服饰印花精品大赛金奖 软件企业认证单位 公司简介 公司组织架构 公司简介 价值 公司理念 卓越 为社会创造价值：美好 为客户创造价值：财富 追求卓越的精神 创造卓越的产品 达到卓越的成就 价值 卓越 共赢 共赢 外部：公司与客户共赢 内部：企业与员工共赢 为员工创造价值：成就 公司简介 公司愿景 全印，让美好发生 通过数码印花科技给万物装饰美好的色彩，为生活创造美好！ 社会责任：（发展目标） 环保：环保的材料以及按需喷印的工作方式，减少环境污染 科技：高品质的数码印花机械和配套的工艺技术，提升生产品质和生产效率 智能：智能化、自动化、数据化，推动实现快返、柔性的供应链，以满足多种销售模式和 多样的消费需求； 品质：生产优质、多彩的产品为生活创造美好 公司简介 全印企业定位 数码印花的整体解决方案服务商 数码印花细分行业应用专家 企业形象 科技 时尚 智能 责任 企业文化 价值进取、共赢 产品介绍 主要产品 裁片椭圆数码 卷对卷匹布导带系 列 成衣白墨定制系列 产品介绍 裁片椭圆数码系列 全印数码在裁片椭圆数码机有 TFR708/912/915/918/924 （四色、六色）， TKR908 （四色、八 色）可以配对全球各类、各种品牌的椭圆机、八爪鱼的数码印花机，稳定的品质和通用性已在全球已经 形成良好的口碑和竞争优势。 高速可达 650 件 / 小时，可拆修工业级喷头 可直接升级成 6 色，可对接任何椭圆机与八爪鱼 产品介绍 全球最高速椭圆数码 TFR-924 围绕提高印花生产效率、缩短客户交付周期、提高周转效率、降低库存，全印在 2019 年推出全球 最高速椭圆数码机， TFR-924 ，星光 24 头，最大打印宽幅 90CM ，并可根据客户需求，选择喷头排 列方式实现一个大步进打印 25 、 30 、 35CM 的多种宽幅，在不增加场地、椭圆机等配置下，产能翻倍， 缩短交付周期、提高生产效率、降低生产成本。 打印效率： 宽幅 35CM ， 3 秒一件 产品介绍 裁片椭圆数码系列 全印椭圆数码印花机已经配合的传统椭圆及八爪鱼丝印品牌有： M&R ； SROQ ； MHM ； Sufet ；宏翔；福源；诚鼎；顺心等国内外所有品牌的丝印机。 设备已经在意大利、德国、日本、澳大利亚、毛里求斯、土耳其、阿根廷、埃及、印度、巴基斯坦、 越南、柬埔寨、吉尔吉斯斯坦、马来西亚、泰国、缅甸等国家使用。 产品介绍 卷对卷匹布导带系列 - 星光 / 京瓷 TF 系列（星光喷头） 4 、 8 、 12 、 16 、 24 、 32 、 64 个喷 头配置 TK 系列（京瓷喷头） 4 、 8 、 12 、 16 、 32 个喷头配置 打印宽幅： 1.8M~3.2M 工艺方案：涂料、活性、酸性、分散 产品介绍 成衣白墨定制系列 - 涂料 / 星光 产品系列的特点，采用全球最先进的工艺技术，成衣 T 恤随时根据客户提供的图案直接打印，立即 获得成品。高效智能的特点也是为个性化订制、创客创业、电商实现了快速反应、柔性供应链的工艺保 障。 定制型号： TFD503/506/512/Plus 产品介绍 全球市场占领分布图 全印已进入意大利、日本、土耳其、阿根廷、德国、澳大利亚、秘鲁、埃及、印度、 巴基斯坦、孟加拉、柬埔寨、越南、吉尔吉斯斯坦、马来西亚、印尼、泰国、毛里求斯、 埃塞俄比亚、缅甸等二十多个国家 管理制度 工作时间 公司实行大小周工作制（一周单休一周双休）。上、下班时间：上午 8:30-12:00 ，下午 13:3018:00 。 打卡 公司考勤实行指纹实识系统，其记录作为员工考勤依据，打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次， 下午下班打卡一次。 因停电、打卡机故障不能打卡，请到保安室签到及签退，再由人事行政部统一签卡，否则按旷工处理。 手工考勤制申请：忘打卡或因特殊原因不能打卡者，需由部门负责人进行签卡，但每月不得超过三次。 超过三次后按旷工处理。 出差 员工出差需事先申请，需在企业微信走完出差申请流程（工作台→审批→出差）。注明出差日期、事由、 外出起止时间等。 管理制度 迟到早退 迟到：每月允许员工三次打卡比规定时间宽限 10 分钟，超过三次宽限或超出 10 分钟打卡按迟到计。 迟到 10 分钟（含）以内罚款 10 元 / 次， 10 分钟（不含） -15 分钟（含）以内罚款 15 元 / 次， 15 分 钟（不含） -30 分钟（含）以内罚款 30 元 / 次， 30 分钟（不含） -1H （含）按请假处理，迟到 1H 以上按 旷工处理。 早退：在规定上下班时间内，下班提前打卡者，视为早退，早退 30 分钟以内，按请假处理，超过半小 时下班者按旷工处理。 旷工 下列情况按旷工计： a. 故意不打卡者作旷工处理； b. 未请假或者请假未被批准而擅自不上班的； c. 请假期满，未续假或者续假未获批准而未上班的； d. 不服从调动和工作分配，不按时到工作岗位报到的。 旷工处罚 管理制度 a. 迟到 1 小时以上 4 小时以内，作为旷工半天 b. 旷工的处罚为扣罚旷工天数的两倍工资。 c. 连续旷工三日（含）以上者按自动离职处理，公司会解除劳动 合同，而且不会给予赔偿。 加班 a) 员工加班应事先提申请，经批准后方可加班。申请流程：企业微信→工作台→审批→加班。由部门负责 人或主管或员工个人提出申请，备注加班事由、时段、加班人数、姓名等，经审核批准后，抄送人事行 政助理核算加班费。除特殊情况不允许连班加班，加班 1 小时以上开始计算，低于 1 小时不算加班，周 六日加班为特殊加班可调休。如未履行上述程序，视为无效加班。 b) 员工加班应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认加班；有打卡记录，但无部门负责人批准 的加班申请，公司不予承认加班。 c) 员工节假日出差并已享受出差补贴的，不计为加班；员工节假日参加各种培训或公司各类会议，不计为 加班。 d) 员工每月加班时数不得超过 36 小时。 管理制度 劳动合同、社保和转正 公司在员工入职一个月之内与其签订为期 3 年的《劳动合同》、《知识产权与保密协议》并购买社会保 险和住房公积金。 员工因个人原因放弃购买社保或住房公积金的，须提交书面承诺。 用人部门在新员工试用期满前半个月，对其进行转正考核，考核合格并经人事行政部上报相关领导签署 意见后，方可转为正式员工。 员工培训 员工培训分为入职培训和在职培训两种形式。其中，在职培训分为内训和外训两种形式。 内训分为公共知识培训和业务知识培训两部分，分别由人事部和各部门组织实施，实行年度培训计划管 理方式。 公司根据工作需要，每年可选派员工参加外训。外训采取员工申请、公司选派两种方式。 员工外训费用达到 3000 元以上时，须与公司签订培训协议，约定服务期。签订培训协议的员工违反服 务期约定的，应当向公司支付违约金。违约金的数额为服务期尚未履行部分所应分摊的已报销学费。 管理制度 员工离职 离职包括辞职、自动离职、辞退、劝退、劳动合同终止等。 辞职：正式员工辞职应提前 30 天提出书面申请，试用期员工辞职应提前 3 天提出书面申请。 辞职流程图： 员工提出辞职 部门面谈及签署意见 人事部面谈及签署意见 总经理审批 工作交接及离职结算 存档 管理制度 自动离职：连续旷工 3 天者，按自动离职处理。 劝退：是指在合同期内由公司提出解除劳动合同关系，经协商一致，同意解除劳动关系的行为。人事行 政部要提前一个月通知到相关人。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A 、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职 工作的； B 、合同期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完成工作任务的； C 、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； D 、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 管理制度 辞退：是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工的 聘用关系的行为。 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以辞退员工： A 、严重违反劳动纪律或公司规章制度的； B 、严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造成损害的； C 、对公司有严重欺骗行为的； D 、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的； E 、泄露公司商业或技术秘密。 符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法追究其经济赔偿或法律 责任。 管理制度 劳动合同终止：这里主要指劳动合同期满，公司或劳动者任何一方不同意续签劳动合同的，劳动合同终 止，劳动者离职。 人事行政部应在合同到期一个半月前将合同到期需续签合同的人员名单提交各部门负责人，各部门根据 员工工作表现及公司实际工作需要决定是否续签劳动合同人员名单，并两天内反馈给人力资源部，由人力资 源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。 请假 员工假别分为年休假、事假、病假、婚假、丧假、产假、产检假、流产假、哺乳假等。 年休假 员工连续工作 1 年以上的，享受年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 员工工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的， 年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 管理制度 员工应在其可享受年休假的当年一次或分多次休完年休假，不得提前享受年休假，一般不得跨年度休假。 公司确因工作需要有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨 1 个年度安排。员工申请年休假一次不得少 于半天。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 员工请事假累计超过应享受当年的年休假天数，且公司不扣员工工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的员工，上一年度请病假累计 2 个月以上； 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，上一年度请病假累计 3 个月以上； 累计工作满 20 年以上的员工，上一年度请病假累计 4 个月以上 。 事假 员工申请事假一次不得少于 0.5 小时并不得超过 5 个工作日，一年累计不得超过 20 天，无重大理由超 出者取消发放年终奖。 管理制度 病假 员工申请病假需提供区级以上医院出具的病假证明，按医生建议休假天数提出病假申请。女员工申请半 天病假的，可不提供病假证明，但每月仅限一次。 员工一个月内请病假累计不超过 6 天的，享受工资总额的 70% ；累计 6 天（含）以上的，享受工资总 额的 60% 。 患重大疾病住院的员工可向公司申请医疗慰问金 2000 元（出示相关证明资料方可享受）。 员工在一个自然年度内有薪病假累计超过 30 天的，超过部分病假工资按深圳市最低工资标准的 80% 发 放，特殊情况须报总经理批准后按其批示执行。 管理制度 产假 符合国家计划生育规定生育的女员工产假： （一）顺产 98+80=178 天。 （二）难产 98+30+80=208 天。 （三）生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。（说明：这里的多胞胎指的是一次多胎的 情况，并不是第二胎、第三胎的意思。） （四）女职工怀孕未满 4 个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受 15 天至 30 天产假；怀孕 4 个月 以上 7 个月以下终止妊娠的，享受 42 天产假；怀孕满 7 个月终止妊娠的，享受 75 天产假。 说明：符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，换句话说，符合法律法规生育 第二胎的，也能享受该假期，产假可从分娩前半个月开始休。以上天数均以自然日计算。 陪产假 男员工在其配偶分娩一个月内（须提供配偶的准生证），享受陪产假 15 天。以上天数均以自然日计算。 管理制度 产检假 符合国家计划生育规定（须提供准生证）生育的女员工，怀孕期间可享受每月 1 天的产检假。 流产假 女员工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。以上天数均以 自然日计算。 以上假期（陪产假、产检假、流产假）还须提供正规医院出具的有效证明方可享受（检验报告、收费票 据等不属有效证明），期间工资照发，产假、陪产假和流产假应一次性休完。 哺乳假 女员工生育后哺乳期间，凭婴儿出生医学证明可提前 1 小时下班直至其婴儿满一周岁。 多胞胎生育的，每多生育 1 个婴儿，每天增加 1 小时哺乳假。 管理制度 婚假 员工达到法定婚龄（男 22 周岁，女 20 周岁）结婚的，公司给予员工 3 天的婚假。 婚假须在结婚登记日后半年内一次性休完 丧假 直系亲属（父母、子女、配偶）死亡的，给予丧假 3 日，假期内工资照发。 员工请假流程 除公司根据国家法定假日安排休假及因公出差、员工旅游活动外，凡不能到岗上班的均需办理相关请假 手续； 员工请假（含事假、病假、婚假、产假等）应提前于企业微信申请，填写请假事由，注明请假起止时间， 审批后方可休假；如未及时办理请假手续的员工，第一次给予警告，第二次按旷工处理。 管理制度 人事异动 人事异动包括调薪、晋升、降级、降职、免职、调岗、离职等。 加薪 1 、员工加薪前提是公司经营状况良好且人力成本在公司可承受的范围内。 2 、员工在符合条件的情况下，均有加薪的机会。 3 、员工加薪原则上每年进行一次，加薪幅度按照公司工资标准逐级进行。 4 、员工加薪采取公司安排，个人申请的方式。 5 、员工须同时符合以下条件，方可加薪： （ 1 ）依据公司员工绩效考核办法，考核成绩达到加薪的条件，且该员工在该考核年度连续工作满半年 以上； （ 2 ）原则上距离最近一次加薪的时间不少于一年； （ 3 ）最近半年无记大过以上的惩罚记录； （ 4 ）无其他公司认为不适合加薪的情形。 管理制度 降薪 有下列情形之一的，公司可对员工作降薪处理： （ 1 ）依据公司员工绩效考核办法，考核成绩达到降薪条件的； （ 2 ）违反公司管理制度，应作降薪处理的； （ 3 ）员工个人申请降薪得到公司总经理批准的。 晋升 晋升分为职级晋升和岗位晋升。职级晋升是指工程师、中级工程师、高级工程师、资深专家级别的员工 在同一岗位内从低等级提升到高等级；岗位晋升是指从低一级岗位提升到高一级岗位。 员工在符合条件的情况下均有晋升的机会，员工晋升原则上逐级进行。 管理制度 员工须同时符合以下基本条件，方可晋升： 1 、原则上需在目前岗位任职满一年以上； 2 、员工绩效等考核成绩达到晋升的条件； 3 、符合拟晋升职级或拟晋升岗位的任职资格要求，且较之其他候选人（如有）更适合该岗位（属岗位 晋升的）。 4 、最近半年无记大过以上的惩罚记录； 5 、无其他公司认为不适合晋升的情形。 员工晋升采取公司安排、部门推荐或个人申请的方式。员工个人申请晋升，应向其所在部门负责人或上 一级领导提出。 降级 降级是指初、中、高级技工或工程师、中级工程师、高级工程师、资深专家级别的员工在同一岗位内从 高等级降到低等级。 绩效等考核成绩达到降级条件或者员工个人申请降级时，公司可对员工作降级处理。 管理制度 降职 / 免职 有下列情形之一的，公司可对员工作降职 / 免职处理： 1 、员工绩效等考核成绩达到降职 / 免职条件的； 2 、违反公司管理制度规定，应作降职 / 免职处理的； 3 、由于公司组织架构调整须精简人员的； 4 、员工因身体欠佳无法承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职 / 免职处理； 5 、员工个人申请降职 / 免职得到公司总经理批准的。 调岗 此处调岗指的是岗位的平级调动，分为部门内调岗、部门间调岗等。 员工须符合空缺岗位的任职资格要求，方可调岗。 调岗采取公司安排、部门申请或个人申请的方式。员工个人申请调动，应向其所在部门负责人或上一级 领导提出，经其同意后方可考虑调岗。 管理制度 薪酬管理 公司实行结构工资制和提成工资制。 员工每月工资于次月 15 日以委托银行发放的方式存入其个人账户。 在公司实现当年利润目标的前提下，员工所在部门及其本人的考核结果均符合一定条件时，员工可于每 年末享受从公司实现利润中按一定比例提取的奖金。 薪酬属于公司绝密信息。严禁员工相互之间讨论薪酬、泄露本人薪酬或打听他人薪酬。违反规定者给予 无条件辞退的处理。 管理制度 职业发展 管理序列 专业序列 总经理 / 副总经理 首席科学家 /CTO 总监 资深专家 经理 高级工程师 主管 工程师 / 专员 助工 / 助理 中级技工 / 文员 初级技工 管理制度 借款管理 出差借款：出差人员凭审批后的”出差申请”按批准额度办理借款，出差返回 3 个工作日内办理报销还 款手续。 其他临时借款，如业务费、周转金等，借款人员应及时报帐。除周转金外，其他借款原则上不允许跨月 借支。 借款金额超过 10000 元以上，应提前一天通知财务部备款。 借款未还者原则上不得再次借款，逾期未还借支者转为个人借款从工资中扣回。 管理制度 报销管理 报销人必须取得相应的合法票据及相关支持单据（如：超市小票、收据、住宿明细单等）。需要根据相 应公司的经济业务开具对应公司抬头的发票，发票抬头必须为公司全称。 如果遇特殊情况不能取得发票，需提供详细解释，收据或超市采购清单等，同时用其他发票替代。报销 时请将相关单据有序的黏贴在报销单据黏贴单上。 具体参考《报销单据粘贴要求》及《报销最新费用标准》 ¸½¼þÒ»±¨Ïúµ¥¾Ý 管理制度 报销最新费用标准 类别 一级分类 二级分类 岗位/部门 交通费 职员类 主管类 经理类 住宿费 职员类 主管类 经理类 费用标准 航空（飞机） 普通舱 普通舱 普通舱 一类地区 160RMB 200RMB 240RMB 铁路（火车高铁） 二等座/硬卧 二等座/硬卧 一等座/软卧 二类地区 100RMB 120RMB 150RMB 出差性质 时限/地区 说明 公路（汽车） 私家车 普通座 10L/100公里 普通座 10L/100公里 普通座 10L/100公里 三类地区 500HKD 600HKD 800HKD 正常工作日 国内 国外 报销费用 技术支持部 展会 长途路途中 100 5天外 25 50 3天内（含） 50 100 3天外 25 50 布展撤展 50 100 1.新客户每装一台机器，自抵达客户处起算，因个人因素 50+调休8H 100+调休8H 100+调休8H 200+调休8H 引起延误，取消当天补助。 2.安装效果评分过低或安装20天内出现严重问题，且因为 25+调休8H 50+调休8H 50+调休8H 100+调休8H 个人原因造成的，取消安装人员全部补助，并进行相应处 3.维修服务，由于个人原因3天内不能修复一般性故障， 50+调休8H 100+调休8H 100+调休8H 200+调休8H 取消全部补助 4.出差时间不足半天，按半天计算，超过半天，不足一天 25+调休8H 50+调休8H 50+调休8H 100+调休8H 的按1天计算 5.试用期间的售服工程师参照《费用报销管理制度》报销 50+调休8H 100+调休8H 100+调休8H 200+调休8H 开展中 35 70 35+调休8H 70+调休8H 70+调休8H 140+调休8H 路途中 25 50 25+调休8H 50+调休8H 50+调休8H 100+调休8H 抵达客户处及返回公司途中 以上标准减半，最低补贴不低于50元 参观学习培训 对终端客户进行技术支持 短途出差 其他部门 （除销售 部） 长途出差 法定节假日 国内 国外 50 保内外维修 出差补助 周末休息日 国内 国外 5天内（含） 正常装机 1.差旅费 能取得是正规发票的可酌情超标10%-20% 国内地区 职位 国内地区 职员 15RMB/餐 餐费 同技术支持部 15RMB/餐 主管 20RMB/餐 住宿费 经理 30RMB/餐 礼品 员工短途出差视同出勤，不享受出差补助。只提供午餐和 晚餐的补助，如果公司统一吃饭报销的，或有接待客户报 销的，该餐不予补贴。 级别 对象 普通招待 客户业务人员，供应商业务（含技 术）人员，洽谈经办人员 60RMB/餐/人 150RMB/晚/人 100RMB/人 对口部门负责人或其指定专人进行接待，陪同人员1-2人 2.业务招待费 中级招待 客户总经理，供应商总经理，业务 洽谈等经办人员 100RMB/餐/人 200RMB/晚/人 300RMB/人 对口部门副总，或其指定人员接待，陪同人员2-3人 高级招待 大客户总经理，大供应商总经理， 业务洽谈等经办人员 200RMB/餐/人 300RMB/晚/人 500RMB/人 对口副总、总经理，或其指定人员接待，陪同人员2-3人 大客户指销售量占公司总销量8﹪（A级客户），大供应商 指采购量占公司采购总量20﹪（A级供应商） 管理制度 报销流程 管理制度 办公室管理 上班时间不准在办公区吃饭、吃零食，不得做与工作无关的事。 上班、开会（或学习）不迟到、不早退；不串岗、不睡岗、不脱岗、不闲谈嬉闹，以免影响他人工作。 上班期间不乱打私人电话、不做与工作无关的上网聊天、玩游戏、看电影。 爱护公司配置的电脑、打印机、复印机、办公桌椅。 办公区域内禁止吸烟，在办公区域吸烟罚款 50 元 / 次。 公司内墙面不可乱写、乱贴。 维持好自己的桌面卫生及地面卫生，下班后个人桌面须保持整洁、整齐。 下班后关闭办公室及所负责的卫生区域内的一切电源、电器开关、设施，以及门窗，检查无误后，方可 上锁离开。 离开办公台时，办公椅应推至台下，且紧挨办公台平行放置。 同事不在，身边手机或电话响起时，请帮忙接听同时做好转告记录。 谢 谢
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海底捞新员工三日入职培训
海底捞新员工三日入职培训教材 第一天： 一：海底捞三大目标 1、 在海底捞创造一个公平公正的工作坏境； 2、 致力于双手改变命运价值观，在海底捞变成现实； 3、 将海底捞开向全国。 二：海底捞服务宗旨 1、 细心、耐心、周到、热情 2、 客人的每件小事要当成大事去做 三：海底捞员工四不准 1、 2、 3、 4、 不准给脸色给客人看，不准与客人争吵； 不准因客人的打扮而轻视客人、议论客人； 不准因与客人认识知道客人的过去而议论客人； 客人掉在餐厅的物品不能容纳为己有，因主动上交吧台。 四：海底捞的含义 1、对员工的解释 海：大海宽阔（品牌）无穷无尽； 2、 底：海底捞用人的原则，每位员工必须从底层做起； 3、 捞：综合素质，用勤劳的双手去改变自己的命运； 4、对客人的解释：海底捞的火锅有大海一样无穷无尽的食物，应有尽有给顾客品尝。 五：海底捞用人原则 必须是一位勤快的人，哪怕你再笨我们都愿去教你。 特色火锅项目招商：189961114cx 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青鱼豆捞 六：海底捞的 14 个岗位 店长、大堂经理、后堂经理（厨房）、吧台、门迎、司机、保安、骨干员工、收货、美甲 （最优秀的员工）、擦鞋（最优秀的员工）、游乐园、电工、质检员工 七：培训基地对员工的要求 1、 排队吃饭，必须排队，不准抢先； 2、 节约粮食； 3、 吃饭时脚不准踩踏桌椅，必须放在地上，如有违反清理所有饭堂桌椅； 4、 打饭时必须给打饭的师傅说声“谢谢”； 5、 未经批准不准离开培训基地，如有违反直接出名； 6、 男生仪容要求：必须留寸头，剔须，剪指甲。 女生仪容要求：发不过眉，不准戴任何金银首饰，留指甲，已婚女士可以佩戴一个结婚戒 指 八：上课要求 1、 2、 3、 4、 5、 坐姿要不倚不靠，不翘腿； 上课时手机必须关机状态，如有违反培训师没收保管，培训结束后交还； 不准打瞌睡； 不准说话； 禁止抽烟。 九：宿舍要求 1、 2、 3、 4、 宿舍内员工自己选举宿舍长，一旦认可必须服从； 进入宿舍必须穿拖鞋（其他鞋子放在宿舍外鞋柜）； 床上只能放床单、枕头、被子，床底下不准放如：脸盆、鞋、袜子； 宿舍员工自己的袜子必须每天清洗，如有违反清理宿舍内所有员工袜子，以免影响他 人健康； 5、 宿舍内不准抽烟； 6、 早上起床必须碟好床上用品，整理干净，必须统一。 第二天： 一：海底捞考勤制度 1、 薪酬制度 ⑴ 服务员的基本工资：1080 元每月，二级员工 1100 元每月，一级员工 1120 元每月； ⑵ 工龄工资：员工满一年后加 40 元，两年 80 元，三年 120 元，四年 120 元，五年以上 140 元； ⑶ 公司每月给新员工一月 2 天带薪公休，满一年后每月 3 天，三年后每月 4 天； ⑷ 新进员工进店标准：14 号以前公休一天，14 号以后的没有公休； ⑸ 如员工辞职必须提前 15 天，如提前离职，公司不给与结算工资； 新进员工每月店方扣除员工 20 元作为公司保证金，如店方许可正常辞职，将退还保证金， 否则不退。 二：迟到奖罚制度 1、 迟到 1—5 分钟扣 0.5 元，迟到 5—30 分钟扣 10 元，迟到 30—120 分钟扣除半天工资， 迟到 120 分钟以上处矿工一天处罚，而且必须照常上班； 2、 一月内迟到三次以上只发基本工资，月底奖金扣除； 3、 因私事不请假、休息、早退视为旷工； 4、 处罚标准：普通员工迟到半天扣 20 元，一天扣 40 元，月底只发基本工资； 5、 员工无故旷工一天以上除名开除； 6、 干部以上级别的员工旷工直接开除处理。 三：人事管理条例（以下几点可直接解聘） 1、 2、 3、 4、 5、 6、 受聘者业务技术水平差，经考核不能接受胜任本职岗位要求； 违反工作规章制度，批评后仍不改正； 受聘者长期请假； 旷工； 因员工身体状态不适应岗位要求； 违反国家法律法规。 备注：员工解聘或辞退后必须办理解聘手续，三天内离开本店宿舍。 四：规章制度： 轻度过失的员工有以下几点： 1、 上班时间衣冠不整； 2、 上班时不穿工服进入店内或者工服不齐，不佩戴员工牌号或不佩戴在指定地方； 3、 工作时间用餐厅电话办理私事； 4、 工作时间吃东西聊天，围成一团； 5、 下班后不应在店内逗留，并且打扰其他正常上班员工； 6、 在店内高声喧哗，发出怪叫或吹口哨； 7、 随地吐痰，仍纸屑杂物； 8、 不遵守店内安全条例； 9、 违反部门常规； 10、工作时间佩戴手机（店经理除外）； 11、在自己的负责范围内储放饮料或私人物品。 较重过失的员工有以下几点： 1、 工作时间睡觉； 2、 擅离工作岗位，经常迟到； 3、 对客人不礼貌，与客人争辩； 4、 在店内、宿舍内主动参与或变相赌博活动； 5、 未经许可私自配取宿舍、餐厅钥匙； 6、 搬弄是非，诽谤他人，影响团结和公司声誉； 7、 未立即上缴客人遗留物品或拣到的物品； 8、 不经店内相关领导允许带亲戚朋友到店内或者在宿舍逗留； 9、 工作时间擅离工作岗位，做其他与工作不相关的事情； 10、未经批准不回宿舍休息。 严重过失的员工有以下几点 1、 工作时间醉酒； 2、 贪污、盗窃、受贿、行贿； 3、 故意损坏公物或客人用品； 4、 打架斗殴。 各项处理方法 轻度过失的处理方法：处相关处理外批评教育方法。 较重过失的处理方法：采取罚款，限期改正并填写过失单。 严重过失的处理方法：扣除当月工资，并且除名，情节严重者追究法律责任。 员工单独在外面网吧上网直接开除！ 五：员工过生日聚餐标准 1、 员工之间过生日送生日礼物不得超过 10 元； 2、 员工吃饭过生日必须 AA 制； 3、 员工之间过生日消费金额不得超过两百元。 特色火锅项目招商：xx 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青鱼豆捞 六：海底捞的宣誓词 我宣誓：我愿意努力的工作，因为我盼望明天会更好； 我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心； 我愿意诚实，因为我要问心无愧； 我愿意接受意见，因为我们太需要成功； 我坚信只要付出终有回报。 七：海底捞的店歌：《携手明天》 唱着同样的旋律，共创美好的明天，怀着同样的梦想，时刻发奋图强，为了飞跃成长，为 了创业而坚强，心连心，一起度过艰难，手拉手，分秒并肩作战，创造奇迹，拥有梦想， 知恩图报，双手创造未来； 带着同样的目标，共创美好的明天，怀着家人的期望，时刻发奋图强，带着母亲等长城， 终有一天会实现，心连心，一起度过艰难，手拉手，分秒并肩作战，创造奇迹，拥有梦想 知恩图报，双手创造未来。 八：海底捞给员工创造发展的途径 走管理路线： 1、 新员工——合格员工——优秀员工——实习领班——优秀领班——实习大堂经理—— 优秀大堂经理——实习店经理——优秀店经理——实习大区经理——片区经理——总经理 ——董事长 2、 年龄偏大的员工 新员工——合格员工——优秀员工——先进员工（连续 3 个月当选）——标兵（连续 5 个 月当选）——劳模（连续 6 个月当选）——功勋（相当于店经理的福利待遇） 注：成为一名合格员工的基本标准 1、 业务熟练，顾客满意率较高； 2、 团结同事； 3、 工作主动，积极性强； 4、 工作责任心强； 5、 员工情绪稳定； 6、 能准确快速完成上级交待的任务； 7、 不违反规章制度； 8、 任劳任怨，不怕苦不怕累。 九：海底捞岗位分化流程 1、 门迎组： 保安——门迎——接电话——酒水吧——收银吧——擦鞋——美甲——游乐园——打发票 2、 服务组： 服务员——发毛巾人员——前堂保洁人员 3、 上菜房 洗菜员——备菜员——上菜员——切羊肉、肥牛人员 4、 传菜组 传菜员——收台人员——打汤豆浆人员——切果盘人员——柠檬水配制人员——水果房 5、 油碟房 油碟——香菜——葱花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨菜 6、 配料房 配料师——葱段——红油——花椒面——呼叫——药材——员工餐——捞面——电工—— 小吃房 7、 保洁组 洗杯人员——洗毛巾人员——洗碗人员——大嫂走道人员——打扫卫生间人员——洗碗间 8、 凉菜房 凉菜——黄瓜——醋——酱油——鸡精——盐 9、 库房 办公室人员——出纳——会计 第三天 培训讲师：周莉 一：海底捞岗位描述 1、 欢迎顾客时目光要注视对方，让顾客感受到热情的笑容； 2、 员工以友善的话语表示欢迎，不要使用重复机械的问候语； 3、 客人到桌后 5 秒内必须有服务员接待； 4、 对待老人、小孩、残疾人应该做到特需服务； 案例：一位顾客来用餐，由于之前的车祸腿骨折段，无法上楼用餐，该店保安立即通知店 经理，店经理马上组织 6 名年轻传菜部员工到地下室停车场，用凳子将该顾客从楼梯间抬 上 3 楼就餐，当时该顾客感动得流下眼泪，后来该顾客成为海底捞的忠实顾客。 5、 员工应该把客人所点的菜品快速准确的传递给上菜房； 6、 在保证客人满意的情况下，认真服务，争取做到操作流程不漏项、不掉项； 7、 配备所用的用品用具； 8、 服务员应保证帐单的准确性，做到唱收唱付，并提前找零； 9、 及时恢复摆台工作； 10、及时做好人走岗位净； 11、及时关灯关气； 12、做好餐前餐后的电脑正常使用和关闭； 13、做好突发事件的处理和创造感动； 14、做好授权工作； 15 紧急的预案处理，停水、电、气，客人打架处理； 16 同一区域不要走一桌，关一桌灯，等客人走完才关灯。 备注 ：服务员的餐前准备工作是否到位： 1.笔 3 支、备用的翻台餐具、打火机或火柴、烟灰缸、餐巾纸； 2.炉具是否有气，是否能正常打火； 3.不主动询问顾客是否需要发票； 4. 客人给钱埋单是必须说谢谢； 5. 客人埋单要带上收银夹，装零钱袋，送薄荷糖； 6. 处理所有问题应在第一时间。 以上岗位描述的目的就是提高翻台率 二：岗位职责 发毛巾人员： 1、 给客人发毛巾时要面带微笑，热情大方，保证热毛巾的用量和质量，（80 度）； 2、 顾客到桌后两分钟内递给热毛巾，并称呼先生女士，发毛巾要分清主次，动作要规范； 3、 每桌每位顾客换毛巾次数不低于 4 次，顾客无特需要求不得高于 6 次，无需要不必勉 强； 4、 满足顾客的合理要求； 5、 顾客从身边走过时一定要让路并且打招呼； 6、 对突发事件的应急处理，如打破餐具、客人呕吐等； 7、 按时准备好所有的原材料和用具。 保洁人员： 1、 拾到客人物品应及时上交； 2、 欢迎顾客时目光注视对方，要以友善的话语表示欢迎，如你好、小心路滑，要让顾客 感受到热情； 3、 4、 5、 6、 7、 严格按照卫生标准进行； 满足顾客的合理要求； 顾客从身边走过时一定要让路并且打招呼； 对突发事件的应急处理，如打破餐具、客人呕吐等； 按时准备好所有的原材料和用具。 传菜员： 1、 站岗之前准备好足够的干净托盘（50 块）、托盘布（50 块），并且保持托盘的卫生干 净，如脏及时更换； 2、 每个托盘的物品无挤压和摞叠； 3、 传菜生做到 6 不端：标准量不符不端、颜色不纯不断、形状不符合要求不端、不熟不 热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端； 4、 传菜过程中应热情礼貌的招呼客人，满足顾客合理要求； 5、 及时回收用后的餐具，必须做到来回不走空路； 6、 保持站姿端正，认真等待端菜，穿菜时要注意安全，必须做到快走慢跑，不能撞到客 人及其他同事； 送柠檬水、汤、豆浆的人员： 1、 上午 11 点、下午 5 点半检查是否到位； 2、 保证汤、豆浆 80 度和柠檬水的质量卫生； 3、 对汤、豆浆、柠檬水随时供应，确保安客区域到位、无短缺； 4、 面对顾客时目光要注视对方，以友善的华语表示对顾客的欢迎，让顾客感受到热情地 笑容，满足顾客的合理要求； 5、 柠檬水的制作必须按照量化标准； 6、 对自己负责的汤壶、豆浆壶要保证干净卫生，摆放整齐； 7、 注意操作现场的卫生； 8、 满足顾客的合理要求，及时写作服务员，做好服务和收台工作； 注：汤要随时转移，避免浪费 9、 生意低峰期做好本组的汤、豆浆的转移工作和收尾工作。 收台人员： 1、 首先在收台前检查顾客有无意识物品； 2、 一个餐桌收台时间为 2—3 分钟内全部完成； 3、 在收台当中要对客人礼貌微笑或者点头并运用敬语问候； 4、 收台过程中取下锅圈减少噪音，保护餐具，随时准备一条毛巾擦凳子； 5、 餐桌表面卫生干净，无油渍及杂物，凳子五水渍，协助服务员恢复台面； 6、 擦桌子的水、毛巾要及时更换，保持干净； 7、 收台的准备工作应齐全，干湿毛巾三条，桶一个。 三：五声四勤 五声：迎声——答声——谢声——歉声——送声 四勤：眼勤：眼看六路，耳听八方，重要的是注意客人的各个神态，如：招手、探头 嘴勤：做到人未到声先到 手勤：做到客人想之前、做之前 腿勤：速度 四：服务员敢于主动向客人介绍自己 例：我是小李，有什么事请叫我。 五：一个服务员要有怎样的精神面貌？ 答：做事要开朗、乐观、大方，不拘谨，不扭捏，表里如一，襟怀坦然，不存心机，热情 充满活力，要有进取上进心； 一切以企业为重，上班不带任何情绪，遇事冷静不慌，遇客人答问百问不烦，百答不厌。 注：服务员不懂就是不懂，切忌不能故作老练 如：客人问长城在哪里？不能乱回答。 六：服务员十四字礼貌用语 请、谢谢、对不起、您好、再见、没关系、欢迎光临 特色火锅项目招商：18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青鱼豆捞 七：海底捞发展史 培训师：总经理助理 1、 海底捞原名：楼外楼，现更名为四川省简阳市海底捞餐饮有限公司； 2、 总经理：张勇； 3、 专营：四川药膳火锅； 4、 现在职员工：3000 人，以农村人为主； 5、 发展： 1994 年 3 月：海底捞在简阳市一个偏僻的小巷开了一个不足 72 平米的水珠小店，只有 4 张 桌子，在设施简陋的情况下迈出了第一步 1998 年 9 月：张勇成功的引进豆花鱼这道菜，以味型占领市场，从四川 72 平米一下发展到 西安 1400 平米的正规化餐厅，他严格要求餐厅服务、菜品质量。 2001 年 1 月：陕西西安二店 2002 年 4 月：西安三店 2002 年 12 月：河南郑州一店 2003 年 5 月：西安四店 2003 年 12 月：郑州二店 2004 年 7 月：北京一店 2005 年 2 月：郑州三店 2005 年 4 月：西安五店 2005 年 7 月：北京二店 2005 年 7 月：河南焦作一店 2006 年 5 月：北京三店 2006 年 9 月：北京四店 2006 年 10 月：北京五店 2007 年 1 月：上海一店 2007 年 2 月：郑州四店 2007 年 6 月：北京六店 2007 年 6 月：北京七店 2007 年 6 月：北京八店 2007 年 11 月：北京九店 2007 年 12 月：北京十店 2007 年 12 月：上海二店 2007 年 12 月：上海三店 2007 年 12 月：西安六店 2007 年 12 月：天津一店 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 六：公司高压线 1、 2、 3、 4、 5、 从人品，不说谎； 从勤劳，不喜欢懒惰的员工； 从敬业； 从诚实； 从孝敬父母（在海底捞工作你能改变自己的命运价值观，你是否改变了家人的命运价 值观，你做到了吗？？？ 案例：在西安店有一名服务员在一年半的时间升到了店长职位，一个月工资 4000—5000， 现在生活比较宽裕，忘记了原来，现在一个月买化妆品得 1000 多元，买衣服 1000 多元， 吃零食 1000 多元，而她万万没想到远在几千公里以外的小孩都没鞋穿，难道这样叫做改变 了你的命运价值观吗？ 七：服务员有权向吧台借助 200 元先解决顾客问题 课后提：6 个怎么办？ 1、 讨论你是怎么样理解授权工作？ 2、 当你不小心将豆浆撒在顾客身上，你该怎么办？ 3、 当客人的锅底、菜品出现质量问题，你该怎么办？ 4、 当遇到喝醉酒的客人，你该怎样服务？ 5、 当你遇到客人叫打折，你该怎么办？ 6、 当你遇到餐厅停电，你该怎么办？ 八：海底捞的所有员工在操作过程中都应首先避开老人和小孩 九：海底捞品牌 提问：M 代表什么？ KFC 代表什么？ 海底捞的品牌靠每个员工来创造 十：激励员工的方法 好，很好，非常好，耶 游戏一： 考验员工个人的反应能力 游戏名称：数青蛙 规则：五人一组，分别说：一只青蛙一张嘴，两只眼睛，四条腿，依次增加，错了淘汰， 最后赢了奖励可乐一瓶。 游戏二： 游戏名称：所有人一起拍掌 规则：大家齐拍掌，拍到声音齐为止 目的：把大家的心溶为一起，齐心协力完成。 环境创造一个人 一个农村人，没有文化。在他的环境下的乡村小路上，随便扔果皮纸屑，对于他来说，是 很正常的事。如果把他带到天安门广场，让他带上一袋橘子，他会吃完后，主动把桔子皮 放到袋子里面。因为他已经接受了这种严谨的环境。让他明白，桔子皮不是随便乱扔的。 我们是一个大家庭，大家庭会给每个成员带来家的温暖。但家有家规，家规是严格的。你 在大家庭里可以受到良好的教育，只要你积极主动，你的素质很快可以得到提升。 做管理的人就像写毛笔字一样，你可以写出 10 个一模一样“山”字吗？ 你肯定是做不到的，这必须要时间的磨练和学习 十一：人事管理 1、 入职员工必须要求认真填写个人档案已便于公司调动； 2、 规范员工档案表（附员工入职表）。 十二：海底捞员工宿舍管理规定 1、 下班回宿舍途中衣着整齐，过马路不准闯红灯； 2、 严禁外出在附近的餐馆、小吃店吃饭，统一在店里用餐，如有违反者，第一次罚款 10 元，第二次开除； 3、 进入住宅区时要轻手轻脚，不能大声喧哗，做到尊老爱幼，礼貌待人； 4、 乘坐电梯时一般情况下只能坐货用电梯，人多时必须排队等待，必须遵守电梯制度， 一次不得超过 13 人，在电梯内不准抽烟； 5、 在通道内不准追赶、打闹、唱歌，要放轻脚步，放低声音，保持安静，以免影响他人 休息，如不遵守者一律重罚； 6、 男生女生不得互串寝室，有事必须经过寝室长同意，否则违反一次罚款 50 元； 7、 在宿舍内任何地方、任何角落不准随地吐痰、扔垃圾，不准在宿舍内任何地方抽烟， 如发现一次罚款 10 元； 8、 宿舍管理人员必须熟悉水电开关，随时注意节约用水用电，如发现重罚； 9、 保护爱护宿舍内的家电设备，不准在墙上乱画和损坏、拆卸家电设备； 10、 刷子、脸盆、鞋子必须统一摆放，整齐干净； 11、宿舍内员工的工衣不能乱拿乱穿，不准用其他宿舍员工的洗发水，香皂，毛巾，牙膏 等物品，如有违反一律重罚，如拿宿舍员工的物品不打招呼一律除名； 12、床上只能放枕头、被子，适当可备一个小盒子，并且床铺必须干净整洁，统一摆放整 齐； 13、宿舍内不得私自乱接插头； 14、休息的员工看电视时间规定：早上 11 点，下午 4 点半，关电视时间：下午 2 点，晚上 12：30，且看电视声音不能过大，不能影响他人休息，如有违反者罚款宿舍长 10 元； 15、 熄灯时间规定：中班 22：30，晚班 24：30。 特色火锅项目招商：18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青鱼豆捞 北京“海底捞”调查报告 一、顾客等位区 1、设置宽大的等位区域，设有折叠桌椅。桌子套上桌布。 ① 为等位的顾客提供休闲娱乐项目 如：跳棋、五子棋、象棋、陆战旗、扑克等 ② 提供免费的额外服务 如：为女士提供美甲（时间为 18:00-23:00），为男士提供擦鞋服务、上网 ③ 分季节提供丰富的免费食品和饮品 如：萝卜干、橙子、苹果、西瓜、黄豆、炸虾皮、薄荷糖、柠檬水、豆浆（点餐时 3 元一 杯） 2、对等位的顾客实话实说（告诉等候所需时间的实情）例如：“您至少还需要等半个小时 以上”。 3、等位信息用 LED 即时的显示，提醒顾客有免费提供的服务项目 4、设置儿童游乐园，方便带小孩的顾客。安排有专人看管，有醒目详细的告示。 二、关于用餐感受 1、 服务 ① 洗手间洁净 ＊男女洗手间各配一名大叔与大姐，和蔼有礼，笑容可掬（笑得非常到位，令人印象深 刻） ＊清扫的人员主动为每位顾客挤洗手液，递上擦手纸，甚至有时候会敲背。 ＊洗手间清洁不仅用拖把而且用双手加毛巾清理，保证地面无水渍，无异味。 ② 设置专门的接待部门、收台部门、清洁部门。 ③ 员工对顾客的提醒和问候到位 ＊顾客路过台阶时有服务员提醒：小心台阶 ＊任何客人问洗手间时，服务员会将顾客送到洗手间门口 ＊顾客叫到任何服务员时，他会立即停下手中的事情来为顾客服务。 ＊迎宾微笑到位，可看到到八颗牙齿，并且热情洋溢 ④ 用餐途中 ＊若看到顾客的手机放在桌上，五分钟内会有服务员将你的手机套上手机袋 ＊如果桌面没有烟盅，看到顾客抽烟即时提供 ＊即时用专用木板打白汤锅中产生的泡沫 ＊整个用餐途中提供 2-3 次热毛巾 ＊点餐用语标准 ＊店经理与服务员会经常巡台分菜，在分菜的过程中会友善地跟顾客沟通。目的是加快翻 台 ＊日常的药品准备，即时提供给有需求的顾客（感冒药、防中暑药、胃药消化药）例子： 可以要到十滴水。 ＊会调节客人情绪 ＊收台之前就会把顾客带到桌前，收餐具、擦桌子（3 条专用毛巾）极快，成了表演，很 具观赏性 ＊传菜速度很快，服务员和传菜员几乎用竞走与小跑的速度 ＊客户经理带动员工做服务 2、 出品 ＊火锅的红油用专用袋装上桌，感觉干净卫生 ＊中途有拉面表演 ＊会告诉顾客品汤的要点 ＊出品速度快，3 分钟内上齐 ＊除特色菜外其它烫菜可点半份
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绩效面谈培训教材-人力资源（PPT 16页）
绩效面谈 内 容 • 绩效面谈的目的 • 常见的面谈问题 • 绩效面谈的 SMART 原则 • 正确的面谈流程 • 绩效面谈注意事项 一、绩效面谈的原则 1. 绩效反馈：将员工的绩效情况反馈 给他们。 2. 绩效改进：共同分析存在的问题， 制定改进计划。 二、常见面谈问题 1. 员工抵制面谈：认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的 差距，变相扣工资 。经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发 牢 骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主 管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法 还是不了解。 2. 批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批 评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成 员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会， 成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 3. 走过场，有的主管认为没有沟通的必要，草草说几句，就让员工 签字了事。员工感觉面谈没有实际作用。 二、常见面谈问题 4. 主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。 5. 优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小 辫子 ”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。 6. 面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。 7. 让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向， 三、绩效面谈的 SMART 原则 1. S——Specific ：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、象的 一般性评价； 2. M----motivate ：面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实 想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点； 3. A ---action ：绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一 些事实表现，员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。 性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据 ； 4. R ----reason ：反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评， 而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因； 5. T——trust ：没有信任，就没有交流，沟通要想顺利地进行，要 想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。 四、正确的面谈流程 1.绩效面谈前置作业检核表 2.绩效面谈检核表 绩效面谈前置作业检核表 1 ，组员工作内容的掌握 －你及组员要如何实现理想的改善目 －组员的个人资料与历史档案 标？其步骤与达成期限？ －职位要求 －你是否已订定该员生涯发展应有的工 2 ，组员绩效表现的确实掌握 作目标？ －绩效评估表 －你是否已有绩效衡量的方法，并予以 －您对组员在职务上的绩效要求是什 解释说明？ －他在各工作要项上的表现如何？那 －你是否已拟定面谈要点？ 些需要讨论？ －你要如何安排面谈的顺序？ －有无其它值得讨论的事情 －对可能谈及的所有陈述，你是否已准 3 ，计划面谈内容 备好充分的事实、成果，衡量的方法、 －您是否已确实评定他的绩效？ 例证、事件等来支持你的论点？ －你要如何告诉他工作表现是好是 －你准备如何激励员工并取得承诺？ 坏？ 4 ，面谈通知 －你是否确定工作绩效目标？ －通知邮件 步骤 主角 任务与重点 开场 主管 告知面谈目的 告知考核结果 主管 说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之具体行为 肯定组员的努力与进步 请组员发表意见 组员 用开放的心胸专心倾听，不要任意插 嘴 鼓励组员多发言，多使用开放式问题 多给予肯定与赞美，并引导自我反省 讨论沟通 共同参与 讨论评估结果与员工自我申告的差异 偏差行为纠正与谘商辅导 制定改进措施 共同参与 新的工作要项、展望与目标 生涯规划目标与职务强化目标 确认面谈内容 共同参与 确认讨论的结论 主管与组员共同签名 结束面谈 主管 感谢参与 对组员高期待的激励 整理面谈记录 主管 检讨面谈得失 补充说明事项 依作业规定呈报 五、面谈注意事项 1 、员工问题沟通注意事项 • ???? 谈话内容绝对保密 • ???? 完全接纳与容忍 • ???? 建立信任关系 • ???? 尊重当事人的意见与感受 • ???? 任何后续处理措施均应取得当事人同意 五、面谈注意事项 2 、语言及非语言沟通注意事项 •语言沟通 对评价结果进行描述而不是判 断。 评价结果应具体而不笼统。 评价时既要指出进步又要指出 不足。 评价时应避免使用极端化的字 眼。 通过问题解决方式建立未来绩 效目标 •非语言沟通 椅子不要退得太靠后，或身体过于 后倾，也不要下襟危坐不应长时间 凝视员工的眼睛，也不应目光游移 不定。 比较好的方式是将员工下巴与眼睛 之间的区域作为注视范围，进行散 柔视。不得以手或物品挡在自己眼 前不得在说话时用手在面部作小动 作，避免频繁摆动身体尽量少用口 语化语言多用“我们” 五、面谈注意事项 3 、员工问题行为之纠正步骤及注意事项 •纠正步骤 清楚说出你所观察到的不良工 作习惯 指出引起你关注的原因 询问原因并以开放的态度聆听 说明 强调必须改善的工作习惯 , 并请 员工提出具体解决方案 请员工协助讨论每个提案议订 具体行动及追踪日期 •注意事项 针对问题而非个人 不可强迫对方承认犯错 以开明的态度聆听 强调你需要他的协助 采用员工自己所提的解决方案 不可期望一次见效 五、面谈注意事项 4 、鼓励员工自我觉醒 • 告知现况给他听 • 说明影响及后果严重性 • 请他说明为何这么做 • 共商解决之道 • 由他决定选择方案 • 促成行动与追踪日期 五、面谈注意事项 5 、指责与批评应注意事项 • • • • • • • • • 针对特定事件 , 不可翻旧帐 切忌含糊笼统 切忌置身事外：表扬时多用“你”，批评时多用“我们” 不要和其它员工作比较 不可夸张戏谑 应予以解释的机会 三明治：表扬－批评－表扬 不要伤及人格、自尊 多用问句，少用判断 五、面谈注意事项 6 、如何处理员工抱怨 •抱怨处理的要点 •面对员工抱怨应有的态度 绝对避免敌对或防御的反应 不逃避不忌讳 设法获得完整的抱怨内容并仔 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 细倾听 体认员工的感受 平静地表明你的立场 明确的告知你将采取的措施与 行动 确定追踪日期 Summary ???? 面谈准备要充分 ???? 双向沟通，多问少讲 ???? 问题诊断与辅导并重 ???? 不仅谈论过去，更要发展未来 ???? 面谈沟通是一个持续的过程
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新员工入职培训----团队精神及忠诚度
新员工 入职培训 团队精神及忠诚度 2020 Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize empowered networks rather than goal-opportunities. 演讲人： XXX 时间： 20XX 年 X 月 XX 日 团队的力量 目录 01 02 为什么人多力量却不一定大 03 如何理解团队精神 怎样才算是具备团队精神 04 4 33 团队的力量 01 团队的力量 恐怖的 蚂蚁军团 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如 果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的 狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了——蚂蚁军团！ 蚂蚁是何等的渺小微弱，任何人都可以随意处置它，但它的团 队，就连兽中之王也要退避三舍。 从这个古老的寓言人们可以得到启示：个体弱小，没有关系，与伙伴精诚协作，就能变得强大。 团队的力量 两千多年前的楚汉相争，项羽勇猛无比， 力大能拔山，然而最终得天下的，不是 项羽，而是刘邦。因为刘邦网罗了很多 人才，有三杰的韩信、张良和萧何，有 宰狗的樊哙，赶车的夏侯婴，帮人做丧 事的周勃，还有陈平、英布等，组成了 一个人才济济的智囊团。 楚汉相争 团队的力量 但是项羽生性多疑，不能够任人唯贤，连一个范增都 留不了，最后落得一个兵败身亡的下场。 刘邦的胜利，是团队的胜利。刘邦建立了一个人才各得 其所、才能适得其用的团队；而项羽则仅靠匹夫之勇， 没有建立起一个人才得其所用的团队，所以失败是情理 之中的事。 所以刘邦的胜利是一个团队对一个单人的胜利。 团队的力量 个人价值 21 世纪的舞台上少了战场上 的硝烟，多了商场上的竞争， 这是一个追求个人价值实现 与团队绩效双赢的时代。 团队绩效 比尔盖茨讲，“大成功依靠团队， 而个人只能取得小成功”。团队 能够完成个人所不能完成的任务。 团队的力量 又要有像群狼那样分工合 联想提出的口号赫然是 作，精诚团结的“以十当 联想提出的口号赫然是 “打造虎狼之师”，它塑 一”的精神，每个人知道 “打造虎狼之师”，它塑 造的员工是既要像兽中之 自己在团队中的位置和作 造的员工是既要像兽中之 王老虎那样拥有“以一当 用，把个人目标与团队共 王老虎那样拥有“以一当 十”的王者风范、英雄气 同目标合二为一。而这， 十”的王者风范、英雄气 概、雄厚实力 正是联想能够做大做强的 概、雄厚实力 原因之一。 为什么人多力量 却不一定大 02 为什么人多力量却不一定大 有句话说 “ 人多力量大”。 德国科学家瑞格尔 瑞格尔曼要求各组 二人组的拉力只为 曼的拉绳实验：参 用尽全力拉绳，同 单独拉绳时二人拉 与测试者被分成四 时用灵敏的测力器 力总和的 95% ；三 组，每组人数分别 分别测量拉力。测 人组的拉力只是单 为一人、二人、三 量的结果有些出乎 独拉绳时三人拉力 人和八人。 人们的意料 总和的 85 ％ 为什么人多力量却不一定大 华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿， 三个人则永无成事之日 多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不 是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。 一个人一分钟可挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。 这种团队协作中出现内耗的现象被称为邦尼人力定律。 为什么人多力量却不一定大 我们的社会太强调英雄， 总在强调“以一当十”。 专业知识 团队合作 “ 以一当十”并不难，但是，难的是“以十当一”。“以一当十”只要最大程度地发挥一 个人的潜力就行了。而“以十当一”则不同，它需要最大程度地发挥十个人的潜力，而且 要使这些潜力朝着一个方向使劲。 为什么人多力量却不一定大 01 专业知识 02 合作研究 在我们传统的管理理论中， 目前的大多数管理制度和 对合作研究得并不多，最 行业都是致力于减少人力 直观的反映就是 的无谓消耗 03 人的效能 04 有效的制度 而非利用组织提高人的效 而是避免内耗过多。那么， 能。换言之，不妨说管理 如何避免内耗过多呢？从 的主要目的不是让每个人 制度层面来讲，就是要简 做到最好 洁有效的制度 如何理解 团队精神 03 如何理解团队精神 ? 专业知识 团队合作 缺乏“团队精神”的群体不过是乌合之众，而一个 有高度竞争力、战斗力的团队，必须有“团队精神”。 一个人没有团队精神将难成大事，一个企业如果没有 团队精神将成为一盘散沙，一个民族如果没有团队精 神也将难以强大。 网络游戏中，常常会出现大号带小号一起打怪、练级 的情况，那么这样有什么好处呢？ 如何理解团队精神 【案例】某公司用高薪从人才市场招了一位网络管理员小乔，半年多来，小乔在工作中表现突出， 技术能力得到了大家的认可，每次均能够保证质量地完成项目任务。在别人手中的难点问题，只 要到了小乔那里都能迎刃而解。公司对小乔的专业能力非常满意，有意提升他为项目主管。 然而，在考察中公司发现，小乔除了完成自己的项目 任务外，从不关心其他事情；且对自己的技术保密， 很少为别人答疑；对分配的任务有时也是挑三拣四， 若临时额外追加工作，便表露出非常不乐意的态度。 如何理解团队精神 从上述这个故事中，我们大致总结，所谓团队精神，就是大局意识、协作精神和 服务精神的集中体现。另外，对团队精神的进一步理解，我们阐述如下： 团队精神 团队精神的 团队精神的 的基础 核心 最高境界 如何理解团队精神 团队精神的基础 团队精神的核心 团队精神的最高境界 尊重个人的兴趣和成就。 全体成员的向心力、凝聚 团队精神的形成并不要求 力，反映的是个体利益和 团队成员牺牲自我 协同合作 整体利益的统一，并进而 保证组织的高效率运转。 如何理解团队精神 团结互助，精诚合作 团结互助，精诚合作 团队精神的核心，实 良好的沟通能力是团 际上就是合作的精神。 队合作的关键，没有 合作关系到每个人的 沟通就没有团队精神。 生存之道。 怎样才算是 04 具备团队精神 怎样才算是具备团队精神 如前所述，团队精神的核心实际上 一排篱笆三个桩 就是合作的精神。 一个好汉三个帮 可以说，合作关系到每个人的生存 之道，有着至关重要的作用。 简单地说，凝成团队 的行动就是合作 怎样才算是具备团队精神 这种灰色的小鸟叫“燕 93% 56% 千鸟”，又称“牙签 在动物世界，即使凶残 的鳄鱼也有合作伙伴。 鸟” 它们既是鳄鱼的牙科大夫 和口腔保健医生，又是鳄 鱼的忠诚卫士，只要一有 所有的鸟兽都避开凶残 30% 76% 的鳄鱼，只有这种小鸟 动静，它们就会一哄而散， 却能同鳄鱼友好相处。 使正在打瞌睡的鳄鱼猛醒 鳄鱼从不伤害这种小鸟 过来，做好应变的准备。 怎样才算是具备团队精神 自己有没有团队合作的精神？是每个人都要叩问自己的。 今天，个人英雄主义的年代一 相同的资源却有两种截然不同 去不复返，现代社会更需要合 的结果，这表明，合作的背后 作，合作是生存之道。你是独 意味着双赢或多赢。能够把一 立的个体，你有独立的人格， 个人的赢，变成双赢或多赢， 独立的品性，独立的人生旅程， 但你不可能独立地生活，更不 可能独立地成就人生梦想。 只有通过合作才能实现。 怎样才算是具备团队精神 工作中每个人应该 照亮别人是为 合作是一种智慧， 不要认为成长仅仅 明白对别人最好的 了照亮自己。 就是借助别人的 是关系到自己的事 力量使自己成长。 情，当一个人借助 时候，就是对自己 最好的时候。 别人的力量的时候， 他可能得到更快的 成长。 谢谢您 入职培训 团队精神及忠诚度 2020 Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize empowered networks rather than goal-opportunities. 演讲人： XXX 时间： 20XX 年 X 月 XX 日
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管理沟通的艺术
管理沟通 1 管理之 “道” 自我 认知 时间 管理 1 、决定做什么 2 、借力完成工作 角色 认知 沟 通 激 励 考 核 指 导 压力 管理 授 权 团队 建设 管理技能和领导力 2 管理者角色：管理作为和关系作为 如何辅佐上司 建班子 对上关系 定方略 立机制 带队伍 管理 作为 优秀管理者 平行 关系 如何与人合作 对下关系 如何激励下属 关系作为 3 沟通的艺术 松下幸之助有句名言： “企业管理过去是沟通，现在 是沟通，未来还是沟通。” 4 沟通的三要素 沟通的基本问题——心态 沟通的基本原理——关心 沟通的基本要求——主动 5 沟通的障碍 价值与立场误区 沟通理念模糊 沟通信息不对称 沟通技能缺乏 6 沟通基本功——听 我在听 我在认真听 我用体验的心去听 7 如何体验 理解对方想说什么 站在对方立场 听完后发表意见 使用目光接触 赞许性点头 恰当的面部表情 8 沟通基本功——赞美 这里躺着一个懂得如何与那些比他聪明的下属打交道的人 —— 安德鲁 · 卡内基 再没有什么比对手下的批评更能抹杀手下积极性的了 —— 史考伯 鼓励可以更好的激发一个人的创造性，鼓励可以更好的使一个人发挥 出自己的最大潜能和积极性 ——唐骏 世界不缺少美，缺少的是发现美的眼睛——罗丹 9 赞美要具体 具体化代表了真诚 局部赞美等于整体肯定 具体化赞美能够满足对方内心的期许 10 沟通基本功——说 从对方的服饰上找话题 从对方的表情和姿势中找话题 从对方的口音中找话题 话题选择 善用比喻法 11 身体语言信息 眉毛上扬 用手揉揉鼻子 双手放在双腿上，掌心向上，手指交叉 用手拍拍前额 用力拍前额 耸耸肩膀，双手一摊 12 双向互应交流沟通 三种模式 五种类型 P 模式（权威、教诲式语言，关怀式语言） A 模式（理性逻辑的语言） C 模式（需要关怀型语言，情绪化语言） 13 互应性沟通模式 P P P P A A A A C C C C 主管 下属 下属 主管 14 交叉性沟通模式 P P P P P P A A A A A A C C C C C C 下属 主管 主管 下属 甲 乙 15 语言体态有效配合 亲密距离 朋友距离 社交距离 公众距离 16 性格分类 和平型 感性 活泼型 优柔 率直 力量型 完美型 理性 17 性格分析及相处 力量型 特点：非常独立，有很强的领导欲和支配欲，喜欢掌控他 人，在生活中总是扮演指挥者的角色； 缺点：有时显得跋扈，过分自信而很少考虑他人感受，总 是采用命令式的口吻对待别人，难于他人培养亲密关系 与之相处：避免引起对抗，给他们更大的展示能力的空间 18 性格分析及相处 活泼型 特点：性格活跃、友善、开朗、外向； 缺点：不可靠的本性，轻易作出承诺，常常无法兑现，缺 乏自我约束能力，容易散漫或冲动； 与之相处：认可和赞美永远是最有效地。 19 性格分析及相处 和平型 特点：为人谨慎、稳定、耐心、忠诚，是别人眼 中最可靠的支持者； 缺点：自信心和企图心不够，缺乏承担重大责任 的勇气，易错失展示自我才华的机会，做事缺乏决 断力，不敢尝试新事物； 与之相处：给予动力，给予支持和帮助 20 性格分析及相处 完美型 特点：以任务为中心，核心价值观是理性，注重 细节、务实、程式，对准确度要求较高； 缺点：由于高标准和过分注重细节，有时显得不 合群、挑剔、吹毛求疵，相对消极、悲观，易于焦 虑，缺乏足够的理解和宽容； 与之相处：需要清晰的数字、资料、表格等。 21 应该学会说的一句话 感性 和平型 NO 活泼型 HOW ABOUT YOU ？ 优柔 率直 完美型 THAT IS RIGHT 力量型 I AM SORRY 理性 22 企业内人际沟通——下行沟通 由上而下的沟通 1 、下达任务时，让下属有清晰明确的目标 2 、汉堡式沟通 23 企业内人际沟通——上行沟通 由下而上的沟通 1 、接受指令时： 边听边记 不清楚的地方一定要问 复述，得到主管的确认 需要支持，大胆提出，但理由要充分 如有困难，不要直接拒绝，告知愿意 做，希望能获得建议或指导 2 、提建议时： PREP 法则 24 企业内人际沟通——平行沟通 平行沟通的三种模式： 1 、退缩式沟通：没有自信，总觉得他人强，害怕 沟通带来不良后果，采取退缩行为； 2 、侵略式沟通：总觉得自己部门强，压制别人； 3 、积极式沟通 25 企业人际沟通存在问题 往上沟通没有胆（量） 往下沟通没有心（情） 平行沟通没有肺（腑） 26 解决方案 往上沟通： 1 、不要给上司出问答题，尽量给他选择题 2 、任何地点 好答案 3 、一定要准备 往下沟通： 1 、多了解状况 2 、不要只会责骂 3 、提供方法，紧盯过程 平行沟通：主动、谦让、体谅、协作、双赢 27 冲突管理 禅道：（寒山问拾得） 寒山问： 人家谤我、欺我、辱我、笑我、轻我、恶我、骂我、骗我时如何处 治乎？ 拾得云： 只可忍他、由他、避他、耐他、敬他、不要理他，再待几年你且看 他。 80% 的冲突源于误会； 99% 的激烈冲突与原事件毫无关系！ 28 29
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入职培训PPT模板18
模板 创意扁平化励志入职培训 目录 content 01 单击此处添加标题 02 单击此处添加标题 03 单击此处添加标题 FIRS T 01 单击此处添加标题 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请百度搜索：专业设计 PPT 01 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 04 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 02 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 05 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 03 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 06 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请访问： www.topppt.cn 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计由多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由多 位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材，专业设计 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训 于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由 多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为 客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。因为专业、愈逐 极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于专业设 计，请在百度搜索：专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服 务提供商。 添加 您的标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供 领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、 愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价 值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于专 业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 点击添加标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展 示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、愈逐极致， 我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于 专业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 A 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 B 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计 定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 C 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开 发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 D E 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 11 大侠素材，专业设计 点击添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是 集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 添加标题 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。专业 25% 78% 设计由多位 PPT 领域的资深设计师创立， 致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最 添加标题 实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提 点击添加标题 供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作 品。更多关于专业设计，请在百度搜索： 专业设计 PPT 添加标题 51% 59%
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入职培训与团队建设
入职培训与 团队建设 公司篇 / 人员篇 / 制度篇 / 规划篇 C O M PA N Y / PA P E R / A R T I C L E / P L A N N I N G S Y S T E M 培训师： 22 目录 D I R E C T O RY 01 02 03 04 公司篇 人员篇 制度篇 规划篇 COMPANY ARTICLES RESEARCHERS REPORT SYSTEM OF POST PLANNING REPORT 01 公司篇 COMPANY ARTICLES 公司介绍 C O M PA N Y I N T R O D U C T I O N 点击输入本栏的具体文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修 改。 点击输入本栏 的具体文字 点击输入本栏的具 体文字 点击输入本栏的 具体文字 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 ， 请 根 据 您 的 容 ， 此 为 概 念 图 解 ， 请 根 据 您 的 具 体 内 容 酌 情 修 改 。 具 体 内 容 酌 情 修 改 。 企业理念 E N T E R P R I S E I D E A 发展理念 -- 创新务实 超越自我 追求卓越 技术理念 -- 日新月异 领先一步 服务理念 -- 人至上 , 客至尊 员工特质 S TA F F Q UA L I T Y 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 发展历程 D E V E LO P M E N T 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 Text Text Text Text Text 2013 Text 2014 Text 2015 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 C O U R S E 产品介绍 P R O D U C T I N T R O D U C T I O N 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 主要客户 M A J O R STEP 2 63% Male air bring is Signs Creepiest god air fish land. Male air bring is Signs Creepiest god. 点击输入本栏的具体 文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改。 Male air bring is Signs Creepiest god air fish land. STEP 3 C U S T O M E R S STEP 1 16% 点击输入本栏的具体 文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改。 18% 点击输入本栏的具体 文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改。 组织架构 O R G A N I Z AT I O N A L S T R U C T U R E 董事会 特许授权合作伙伴 法务部 总经理 市场部 经理 某某公司 科技有限公司 客服事业 部 工程监督 部 硬件测试 部 售后中心 研发部 财务部 综合部 采购部 品质部 市场部 02 人员篇 RESEARCHERS REPORT 公司管理层 C O M PA N Y M A N A G E M E N T 张三 董事长 张三 董事长 张三 董事长 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 员工风采 S TA F F P R E S E N C E Vice President Dr. Jacky Chan The example text goes here with your own detailed summery. CEO Chamely Sikon The example text goes here with your own detailed summery. Exctv. Director John Dowan The example text goes here with your own detailed summery. Director Munni Pinky The example text goes here with your own detailed summery. 年会采风 A N N UA L M E E T I N G O F T H E 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 T O U R 活动采风 T O U R 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 录入图表的描述说明。 A C T I V I T I E S 03 制度篇 SYSTEM OF POST 考勤管理 第一条 为维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪 律观念，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条 AT T E N D A N C E 第六条 考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。 考勤制度是加强公司劳动纪律，维护正常的 生产秩序和工作秩序，提高劳动生产效率， 搞好企业管理的一项重要工作。全体员工要 提高认识，自觉地、认真地执行考勤制度。 第七条 工作时间 第三条 第八条 迟到、早退 公司的考勤管理由人力资源部负责实施。 第四条 各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作 负有监督的义务。 第五条 公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需 打卡（共计每日 2 次）。员工应亲自打卡， 不得帮助他人打卡和接受他人帮助打卡。 M A N A G E M E N 1 、本企业全体员工每日工作时间一律以八小时为标准。 2 、上午上班时间为 8 时 30 分，下班时间为 12 时；下午上 班时间为 13 时，下班时间为 17 时 30 分。 1 、班 15 分钟以后到达，视为迟到，下班 15 分钟以前离开， 视为早退。 2 、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款 10 元，第二次 迟到早退扣款 20 元；第三次迟到早退扣款 30 元，累计增加。 3 、迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除 绩效工资、直至解除劳动合同处理。 4 、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司 领导批准可不按迟到早退处理。 请假流程 L E AV E T H E P R O C E SS 转正管理 目的 为规范公司员工试用 期 / 考察期管理与转正评 估事项，特制定本制度； 转正流程 试用期限： 新入职人员试用期一般为 1-3 个月，转岗或升 职人员考察期一般为 3 个月。 提交转正申请： 员工职后有一定时间的试用期，一般为 1—3 个月，试用期结束前 10 天，员工提出转正申 请，经公司考核合格后，方可转正。 员工可申请提前转正，经过人力资源部测评， 得分少于 95 分的，不予以转正 P O S I T I V E M A N A G E M E N T 适用范围 本制度适用于新入职试用 期、转岗或升级在考察期 的员工； 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源部对其 进行 360 度测评，得分低于 80 分者不予 以转正，人力资源部将对其做相应调整， 延长试用期、调岗或劝退处理。得分 80 分以上者予以转正，并缴纳社会保险。 转正后员工享受各项正式员工待遇并根据 公司规定进行相应考核作为工资发放及晋 升依据 试用期管理 在此添加标题 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 转正条件 01 提交转正申请 员工职后有一定时间的试用期，一 般为 1—3 个月，试用期结束前 10 天，员工提出转正申请，经公司考 核合格后，方可转正。 员工可申请提前转正，经过人力资 源部测评， 得分少于 95 分的，不 予以转正。 P O S I T I V E 02 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源 03 C O N D I T I O N S 转正待遇 部对其进行 360 度测评，得分低于 转正后员工享受各项正式员工待 80 分者不予以转正，人力资源部将 遇并根据公司规定进行相应考核 对其做相应调整，延长试用期、调 作为工资发放及晋升依据。 岗或劝退处理。得分 80 分以上者 予以转正，并缴纳社会保险。 薪酬管理 一、工资 : 每月固定工资 -- 基准内工资 + 奖金 基准内工资 : 基本工资 + 职能工资 + 补贴 + 津贴 + 基准外 工资 二、工资计算期间及支付规定 : 1. 工资计算期间月 26 起至月 26 止并于每月 28 支付。 2. 采用工作绩效工资制订计算期间则月 11 起至月 10 止 并于每月 15 支付。 3. 工作支付遇休假或星期假则提早于前发放若遇连续两 休假则销假班第发放。 三、基于公司业绩与社经济变考虑、或者员工工作努力程 度、使工资变必要与工取协议前提员工基本工资实施加算 或减算处置。 四、每 11 月 21 实施定期加薪加薪决定 11 月 21 定于工 资支付追补。 C O M P E N S AT I O N M A N A G E M E 奖励处罚管理 R E WA R D M A N A G E M E N T 目的 为创建公司高效工作团队，奖励先进，促进落后，规范员工行为与调动员工工作积极性，提高工作 效益和经济效益，特制订本制度。 适用范围 适用于 XXX 公司全体在职员工。 职责 （一）公司行政处负责按公司行政制度对全体员工执行奖惩；负责受理各部门提报的奖惩申请； （二）各部门最高负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请； （三）行政处协理负责奖罚项目的初审，总经理或授权人员负责奖罚项目的最后审批。 管理要求 （一）奖励分为五大类： 1 、嘉奖； 2 、记功； 3 、记大功； 4 、调薪 ； 5 、晋升。 P U N I S H M E N 行为规范管理 1 、爱岗敬业，以企为家 2 、团结协作，互相帮助 3 、努力工作，完成任务 4 、开拓创新，求真务实 5 、尊章守纪，严于律已 C O N D U C T M A N A G E M E N T 04 规划篇 PLANNING REPORT 自我评估 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 S E L F A SS E SS M E N T 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 准确认清自己 A C C U R AT E LY I D E N T I F Y Design / Professional Conveniently 90% Modern / Solutions Conveniently 95% Creative / Unique Conveniently Professional / Essential Conveniently It’s Your Style ! Conveniently procrastinate client-centric technology via highly efficient manufactured products. Seamlessly productivate go forward benefits without interdependent infrastructures. SECTION 01 Conveniently procrastinate client-centric technology via highly efficient manufactured products. Seamlessly productivate go forward benefits Y O U R 60% 55% SECTION 02 Conveniently procrastinate client-centric technology via highly efficient manufactured products. Seamlessly productivate go forward benefits 职业价值观 P R O F E SS I O N A L TIME SPEED TIME SPEED TIME SPEED TIME SPEED SECURITY 85,56% 70,51% 50,95% 20,58% 40,16% Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via 01 Consultin g Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 02 Uniqu e Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 03 Professiona l Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 04 Exclusiv e Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. VA LU E S 05 Servic e Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 职业发展目标 P R O F E SS I O N A L D E V E LO P M E N T 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 G OA L S 增强职业竞争力 P R O F E SS I O N A L C O M P E T I T I V E N E SS 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 职业规划 C A R E E R P L A N N I N G C A R E E R P L A N N I N G NETTON TUTORIALS PROJECT 2015 MARKETING TEAM WORK Energistically evolve granular data without team building solutions. Proactively foster 24/7 customer service and ethical convergence. MARKETING TEAM WORK Energistically evolve granular data without team building solutions. Proactively foster 24/7 customer service and ethical convergence. 500k 155 Synergistically redefine 24/365 relationships. Energistically evolve granular data without team building solutions. Proactively foster 24/7 customer service and ethical convergence. 谢谢欣赏 THANK YOU
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企业培训流程手册
企业培训流程手册 1 培训流程 步骤 负责人 公司关键问题分析 公司高层、各部门经理 部门经理/员工 员工发展计 划 HR 培训主管、员工 培训需求调查 HR 培训主管 培训需求分析 制定年度培训计 划 表（及相应 预算） 培训委员会 公司高层 批准培训计划，预 算 根据实际情况安排 各类培训事宜 HR 培训主管 入职 培训 人力资源部 / 公 司组织的培训 外部 培训 PA PB 例外 培训 客户 培训 学历 培训 PD PE PF PC 培训评估 1 在培训流程中，涉及到各步所需的用表，统一参看附录中查找。培训纪录，参看附录 1； 公司技术培训需求调查表，参看附录 2；公司管理培训需求调查表，参看附录 3；公司培训 签到表，参看附录 4；公司培训现场记录表，参看附录 5；公司学员评价表，参看附录 6。 2 培训政策 1、 公司员工培训制度的建立，是为了保证公司的工作得以顺利进行，以达到培养和造就 一 流的管理人才、高技能的技术人才、一流的市场人才，从而创办优良企业的目的。 2、 培训的目的是为了提高员工业务水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构， 统一员工的思想和认识。技术类培训使员工通过培训了解最新的技术发展和动态，增强 开发研究和创新的能力，确保公司在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通 过培训提高相关的管理技能，以此提高公司总体的工作效率，确保公司的稳定发展。 3、 员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在 岗 技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。 4、 员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对公司组织的一切培训活动，所有 员 工均应积极参加并提出合理化建议，各部门也应积极配合并协助落实。 5、 员工的培训情况将存入个人技术档案，作为其受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及 职 称评定的重要依据。 3 培训形式 3．1 非学历培训 公司的非学历培训，根据不同的培训对象及培训内容分为入职培训、人力资源部/公司 组织的培训、部门培训、进修/专业考试、外部培训。 3．1．1 入职培训 培训对象：公司新进员工 培训内容： 1) 公司基本情况介绍； 2) 公司技术体系介绍 3) 公司各项规章制度的贯彻； 4) 上岗基本工作技能培训； 5) 公司项目介绍； 6) 主要基础技术培训； 2 7）公司的企业文化、企业宗旨、企业精神的宣传和岗位工作职责和考核标准的明确。 培训目的： 1）通过礼仪规范的教育，使员工了解公司的各项规章制度，认同组织文化和 企业目标， 为树立公司良好的企业形象而共同努力； 2）通过公司企业文化的培训，增强员工的“主 人翁精神”和“主动参与意识”，确立其责 任感和使命感，以培养其忠诚、敬业和献身精神，而且为构筑公司成功的、独特的企业文化 而共同进取； 3）通过市场意识和知识产权的培训，培养员工的市场观念、自我保护观念、保密观念， 以 提高员工的综合竞争能力； 4）通过对新员工进入各部门前的基本工作技能培训，使他们的综合素质得到提高，以便 于更好的调整心态，积极的投入工作； 5）通过对公司项目的介绍，以及基本技术的培训，使他们在最短的时间内熟悉和适应岗 位工作，尽快在各自岗位上发挥作用。 培训课程： i. ii. iii. 公司介绍 各部门介绍 公司技术体系介绍 iv. 公司产品介绍 v. 公司规章制度 vi. vii. viii. 文档规范、软件工程 基本工作技能培训 岗前技术培训 注：其中 i-v 由人力资源部负责培训，vi-viii 由员工所在部门负责培训。 3 培训步骤： 步骤 负责人 PA 培训主管 制定新员工培训日程安排 实行培训 新员工 培训主管 学员自我总结 新员工 培训主管 新员工 培训评估 入职培训结束 3．1．2 人力资源部/公司组织的培训 3．1．2 内部培训 培训分类： 按培训内容分：技术类培训 管理类培训 按 培训师分：外聘讲师培训，内部讲师培训 在下面情况下，人力资源部/公司组织培训： 国际计算机领域取得某项重大的突破性的进展，公司认为有必要让全体员工了解、掌握 并适应； 根据公司发展要求，认为有必要针对某项专业技术或专业知识进行培训，而这种培训有 助于提高全员的业务素质和技术水平； 公司在进行某个项目的开发和研究时，为使参与该项目开发和研究的人员对该项目有 一 个透彻的了解和认识，掌握相关的技术和知识，或因知识和技术的局限，出现一时 难以 解决的问题； 公司接到某项业务，在业务的执行过程中，遇到某个难以克服的障碍； 4 部分员工对某一专业技术或知识产生困惑，并希望通过培训加以解决； 公司委派进行外出培训的员工在接受培训后，将培训的内容对有关员工进行传递培训； 工作进行调整的员工需要加强对新任工作的了解，认识和掌握相关的技术和知识； 公司在管理，市场等方面，需要提高工作效率，引进最新管理或市场理念，组织相关人 员参加培训； 公司需要通过相关国内，国际认证，举行的培训。 ② 当出现需要对员工进行内部培训时，可以在各部门的定期技术交流会上进行，也可由公 司组 织内部培训班，聘请专家讲授。 ③ 各种内部培训，需由有关当事人向人力资源部提出申请，经技术总监研究，认为确有必 要， 方能组织进行，由人力资源部组织安排时间、地点。 ④ 每个员工都有担任培训教师的义务，不得找借口推脱。 ⑤ 各部门经理将本部门主动提供的培训提前一周上报人力资源部。 培训步骤（外聘培训）： 步骤 负责人 PB 公司高层 HR 主管 培训主管 培训需求方向设计 培训需求调查 员工 培 训主管 制定培训需求并报批 公司高层 培训主管 培训主管 培训课程选定 员工 培 训主管 培训实施 培训后测试 讲师 员 工 培训 主管 培训评估 培训主管 5 完成课程相关材料存档 培训主管 培训结束 3．1．3 外部培训 ① 在下面情况下，公司对有关人员进行外出培训： 公司接获国内或国际有关部门组织的计 算机最新技术和发展动态的培训通知，而公司 认为有必要派员参加； 国际计算机行业取得某项重大的突破性的进展，这种突破对公司的 发展将产生重大影 响，而公司又不能通过常规渠道对该项突破有所了解和掌握，必须派员到国内外有关研究机 构深造培训才能获取； 公司遇到某项重大问题，在短时期内和本地区难以找到解决的办法时，必须派员到国 内外有关研究机构进行深造培训； 员工在其岗位上需要进行相应的知识培训，以提高工作效率，保证顺利开展工作，必须 派员到国内外相关培训机构学习才能适应需求。 ② 各种外出培训，需由有关当事人提出申请，由公司领导进行研究后确定，并提交书面报 告， 报请总经理审批，人力资源部备案。 3 加外出培训的人员选择： 本着“公开、公平、公正”的原则，所有员工均可提出申请，说明自己的理由及优 势，参与竞争； 由公司领导根据员工的知识水平、业务水平、工作能力及对新知识的接受能力等多 项因素进行综合评定，选择最适当人选，进行指派。 ④ 凡公司出资外出培训的员工，回公司后须就所培训内容根据需求对公司其他相关员工进 行 内部培训，并对讲员予以评定（参看有相关内部讲师评定手则）。拒绝培训报告者除不得 报销相关费用以外，将处以 200 元/次的罚款，并取消其一年内的外出培训资格。 注：公司外出培训申请表，参看附录 7；员工外出培训协议书，参看附录 8；内部评分表 评 分标准，参看附录 9；内部培训评估表，参看附录 10。 6 培训步骤： 步骤 负责人 员工 PC 员工填写申请表 总经理、部门经理 审 批 员工、培训主管 签订培训协 议 员工、培训主管、财务部 员工申请必要款项 员工 员工参加培 训 员工、行政部 将相关培训资料入库 员工履行必要的财务程序 员工、培训主管、财务部 培训主管 安排员工培训报告 对员工和培训报告评估 培训、主管学员 外部培训流程结束 3．1．4 例外培训 例外培训包括公司项目实施中，项目组需要的培训，技术交流，产品介绍等。可以由公司提 出需求，也可以在其他公司发出邀请函后酌情参与。 7 1） 培训 对于例外培训中的培训，指在项目实施过程中，项目组人员需要某些方面的知识补充， 提出培训需求，派人员参加外出培训。 项目经理有权决定项目费用在 2000 元以内（包括食宿）的项目相关外出培训，但必须 与人力资源部协调，方可生效。超过 2000 元的培训，需报总经理审批，方可执行。 安排培训，必须在培训日期一个星期以前通知人力资源部。确定培训后，参与培训人员 必须到人力资源部办理外出培训相关手续。 培训期间，公司员工应遵守有关制度，服从管理人员指挥，认真完成每次培训任务。 参加培训员工应及时签到，培训完后，应积极配合做好意见反馈统计；年终，对于积极 参加培训，工作出色的员工，报人力资源部，作为受聘、转正、晋升、加薪、年终考核 和职称评定的依据。 培训步骤： 步骤 负责人 PD 培训需求调查 项目经理 确定培训项目 项目经理 培训主管 超过培训费用 培训费 用以内 总经理审批 总经理 员工 办理外出培训手续 培训主管 员工 培训实施 员工 培训资料入库 培训结束 8 行政部 2） 技术交流 申请部门应提前一周认真、详细填写申请计划，并提交人力资源部存档。 技术交流期间，要遵守培训纪律，按时签到。 技术交流步骤： 步骤 负责人 PD 需求调查 项目经理 项目经 制定计划 理 提交审批计划 项目经理 培训主管 项目经 实施交流 理 项目成员 交流结束 3） 产品介绍会等 产品介绍会议等相关邀请函，统一交人力资源部存档。 参与人员由技术支持部提名，再报总经理审批。审批后，人员名单报人力资源部存档。 3．1．5 客户培训 1）申请部门应提前一周向人力资源部提出申请，并认真、详细填写用户培训申请计划； 2）人力资源部安排客户培训计划； 3）组织客户培训活动； 4）申请部门应负责客户的联络及协调工作； 5）培训完毕，收集客户培训反馈意见； 注：客户培训申请表，参 看附录 11； 9 培训步骤： 步骤 负责人 PE 客户培训申请 申请人 申请部门负责人 培训主管 财务部 审核客户培训申 请 表 申请人 培训实施 收集反馈意见 申请人 培训结束 3．2 学历培训 学历培训的目的是为了加强员工的队伍建设，提高员工的技术水平和技术竞争能力，激励员 工奋发向上、积极进取，使公司有一支高智商、高学历、高水平、高素质的员工队伍，从而 树立公司优秀的企业形象。 培训对象： 在开发部、技术部从事专业技术工作的技术人员中未获得本科学历的员工需在 5 年内 通 过成教或自考的方式取得相关专业本科学位； 具有本科学历的下列员工可申请攻读管理专业硕士研究生课程； 1. 部门管理人员； 2. 已在公司工作两年以上、公司及部门的业务骨干； 3. 公司及部门认为资质好、潜力大、有培养前途的员工。 培训方 式： 10 1) 在职攻读硕士研究生学位课程，取得研究生全部课程结业证书； 2) 在职攻读硕士研究生学历课程，结合公司的研究项目完成学位论文，并以在职人员身份 申请答辩，取得硕士学位； 3) 通过研究生入学考试，在职攻读硕士研究生学位课程，结合公司的研究项目完成学位论 文，并以在职人员身份申请答辩，取得硕士学位和硕士学历。 注：员工培训合同，参看附录 12。 培训步骤： 步骤 负责人 员工本人提出书面申请并提供进修 PF 学校/考试单位证明，如招生肩章等 员工 逐级审 批 部门经理 培训主管 员工与公司签订进修合同 总经理 员工 总经理 公司依据培训合同条款予以资助 财务部 培训主管 员工参加完培训后，将毕业证或考 试 合格证书的复印件上交人力资 源部 存档 员工 培训主管 员工 培训主管 将员工培训纪录及相关资料存档 进修培训流程结束 11 员工 4 培训费用审批程序 人力资源部/公司组织的培训 步骤 负责人 每年年底制定下一年的年度培训 计划 培训主管 HR 主管 部门经理 项目经理 每月中旬提交下月单项培训课程 的具体计划安排预算等 培训主管 HR 主管 核查 批 准 执 行 HR 经理 总经 理 培训主管 财务部 培训主管 总经理 培训财务报销 培训主管 费用纪录 完毕 12 5 附录 附录 1 培 训 纪 律 1． 不得迟到，早退； 2． 不得以任何私人理由在培训期间私自离开培训 场 所； 3． 不得在培训期间抽烟，进食及睡觉； 4． 不得在培训期间私自交头接耳； 5． 要求认真做好培训笔记，积极配合讲师讲课； 6． 要求学员将手机等通讯工具一律调成振动，不得 在培训场所接听电话。 人力资源部 13 附录 2 公司技术培训需求调查表 姓名 职务 （1）过去一年参加内部技术培训课程的次数 以往的 培训情况 □1 次 □2 次 □3 次 □4 次 □4 次以上 （2）过去一年参加外部技术培训或研讨会的次数 □1 次 □2 次 □3 次 □4 次 □4 次以上 近期最需要的 技术知识 （1）培训周期跨度 □ 1 周以内 □ 2—4 周 □ 5—8 周 □ 8 周以上 （2）培训时段安排 对培训方式的 要 求 □ 上班时间 □ 晚上时间 □ 周末时间 （3）单元培训时间 □ 50 分钟 □ 90 分钟 □ 120 分钟 □ 150 分钟 （4）培训形式 □ 课堂讲授 其他 □ 研讨会 其他的 要求 和建议 14 □ 训练营 □ 现场演示 □ 附录 3 公司管理培训需求调查表 姓名 职务 （1）过去一年参加内部管理培训课程的次数 以往的 培训情况 □1 次 □2 次 □3 次 □4 次 □4 次以上 （2）过去一年参加外部管理培训或研讨会的次数 □1 次 □2 次 □3 次 □4 次 □4 次以上 □ 目标管理和绩效考核 □ 薪酬福利管理 □ 人事诊断技术 近期最需要的 管理类培训 □ 企业文化建设 □ 有效授权技巧 □ 部门经理的员工管理 技巧 □ 基层主管核心才能发展训练 □ 中层主管核心才能 发展训练 □ 高层主管核心才能发展训练 □ 高绩效团队 □ 项目管理 □ 非财务人员的财务管理 □ 有效商务谈判技巧 □ IT 行业高效销售技巧培训 □ □ （1）培训周期跨度 □ 1 一 2 天 □ 3 一 4 天 □ 1 周以内 □ 1 周以上 （2）培训时段安排 对培训方式的 要 求 □ 上班时间 □ 晚上时间 □ 周末时间 （3）单元培训时间 □ 50 分钟 □ 90 分钟 □ 120 分钟 □ 150 分钟 （4）培训形式 □ 课堂讲授 其他： □ 研讨会 其他的 要求 和建议 15 □ 训练营 □ 现场演示 □ 附录 4 公司培训签到表 培训内容： 培训讲师： 培训公司： 培训时间： 序 号 所属部门 /项目 姓名 备注 序 号 16 所属部门 /项目 姓名 备注 附录 5 公司培训现场记录表 日 期 培训课程名称 地 点 时 间 参加人数 讲师情况 （1）备课情况： （2）现场讲授： 讲义情况 （1）讲义印制质量： （2）讲义数量： （1）大小容量： 教室情况 （2）灯光照明： （3）整洁、卫生： （1）白板、水笔、板擦： 设备情况 （2）扩音设备： （3）投影、录像、录音设备： （4）演示设备： （1）迟到情况： 课程纪律 （2）注意力是否集中： （3）早退情况： （1） 提问与回答： （2）与讲师的交流： 现场气氛 （3）现场反应情况： 其他情况 17 附录 6 公司学员评价表 姓名 培训课程 评价时间 评 价 项 目 评 价 内 容 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 本课程最有效的一点是什么？ 对 本课程 的 整体印 象 本课程哪一点最没有帮助？ 对 教师授 课 水平的 评价 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 对 课程内 容的评价 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 对互动、交 流的评价 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 对 课程计 划的评价 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 对 培训形 式的评价 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 对教材、讲 义的评价 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 对 教室设 施的评价 □ 优 □ 良 □ 中等 □ 差 （1）本课程是否满足了您的愿望？如果是，达到了何种程度？如果没 有， 为什么？ 意 见与建 议 18 （ 2 ）您认为您从本课程学到了什么？ （ 3 ）您认为应如何改进此类培训课程？ （ 4 ）您认为有必要提出的批评和建议： 19 附录 7 公司外出培训申请表 TW-HR-WCPX--申请人 服务年 限 时间 部门 培训内容 申请理由：（申请人填写） 密级：C 级 培训达到的要求：（部门经理填写） 签字： 年/ 月/ 日 总经理意见： 签字： 培训资料 （此处由行政部 填写） 培训报告 （此处由人力资 源部填写） 培训合同 年/ 月/ 日 部门经理签 办理报账手 字 续 （此处由人力资 源部填写） 20 财务部： 现有 为： 部门 （先生/女士）外出参加培训。培训内容为： ，学费为： ，教材费为： ，培训时间为： ，住宿费及餐费 。请给予办理出差借款手续。报账手续在其上 缴教材并进行传递培训后方可办理。 人力资源部 年 月 日 附录 8 员工外出培训协议书 甲方：信息系统股份有限公司 乙方： 根据工作需要，甲方同意乙方参加由 的 培训。培训时间： 训费用： 。 ，培训地点： （公司）举办 ，培 根据《劳动法》相关条例，本着平等自愿的原则，双方协议如下： 1．乙方需拿到该 课程的结业证书或相关证书后，甲方承担乙方参加培训的所有 费用；否则，甲方有权只给予报销部分费用或不给予报销； 2．乙方所获得相关证书， 原件需交甲方保管，用于市场工作。乙方合同期满后 离职，甲方将给予归还；如乙方合同期未满离职，甲方当时不予归还，待合 同期满方 予归还； 3．自培训结束之日起，乙方需继续在公司服务 年； 4．根据劳动部《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》（劳动部发（1995223）号） 等 有关规定，乙方在合同期未满的情况下主动离职，根据服务时间，以半 年为 单位递减，向甲方赔偿部分或全部培训费用。如：延长的服务时间为 2 年， 每满半年递减 25%；若乙方服务了满半年未满 1 年的时间离职，需 向甲方赔 偿培训费用的 75%； 5．本协议是劳动合同的补充协议； 6． 本协议一式两份，双方各持一份，签字有效。 签字： 甲方： 年 月 日 乙方： 年 月 日 21 附录 9 内部培训评分表评分标准 讲员教学态度 非常认真 比较认真 一般 差 20 分 10 分 5 分 0分 非常丰富 比较深入 一般 差 20 分 10 分 5 分 0分 非常生动 比较清晰 一般 差 20 分 10 分 5 分 0分 讲员制作报告资 料 非常详实 比较认真 一般 差 20 分 10 分 5 分 0分 培训报告收获 收获很大 有收获 一般 没学到 20 分 10 分 5 分 0分 对内容掌握情况 讲员表达能力 讲员评分：总评分数/总学员数 讲师评定标准 内部培训评分 1 次 80 分以上 90 分以下 内部培训评分 3 次 80 分以上 90 分以下 开发特色培训课 程 内部培训 3 次 90 分以上 讲师等级 初级内部讲师 中级内部讲师 中级内部讲师 高级内部讲师 薪酬待遇标准 50 元/小时 80 元/小时 80 元/小时 120 元/小时 22 附录 10 内部培训评估表 讲 员： 报告内容： 报告时间： 讲员教学态度 非常认真 比较认真 一般 差 对内容掌握情 况 讲员表达能力 非常丰富 比较深入 一般 差 非常生动 比较清晰 一般 差 讲员制作报告 资料 培训报告收获 非常详实 比较认真 一般 差 收获很大 有收获 一般 没学到 对培训报告的意见和建议： 23 附录 11 客户培训申请表 申请人 所属部门/项目组 客户背景 培训时间 培训地点 培训内容（申请部门负责人）： 签名： 合同审核（财务部）： 签名： 人力资源部意见： 签名： 培训费用支出情况（财务部）： 签名： 24 附录 12 员工培训合同 甲方：湖南信息系统股份有限公司 乙 方： 甲、乙双方经友好协商，就乙方在甲方就职期间自愿参加研究生进修课程等 事项达成如下协议： 1、 乙方提出申请，经甲方考核通过，经董事会研究决定后方可参加研究 生进修课程学习； 2、 甲方为乙方联系进修学校研究生院或者乙方自行联系正规进修学校研 究 生院，甲方为乙方支付进修研究生课程经费 元整，经费一 次付清； 3、 乙方需提供进修的全额学费发票给甲方财务部为付款凭证； 4、 乙方进修研究生课程学习为不脱产学习，并以不影响在甲方所进行项 目工作为前提； 5、 自修期间，乙方要遵守校方的各项规章制度，认真执行校方研究生培 养方案计划； 6、 乙方需在预期的时间内完成进修，在职研究生进修学制为三年，最多 不得超过四年； 7、 如学习期满，乙方未能通过学业，则应向甲方缴纳所付学费; 8、 如学习期间，乙方自动退学，则应向甲方缴纳所付学费； 9、 自修期间，乙方需在每学期初提供本学期课程安排、考试计划及各学 期结束时当期考试成绩给甲方人力资源部以供核实在读情况； 10、 在自修完全部课程并获得相应学位后，乙方必须在甲方工作满五年后， 方可提出离职要求。未满五年提出辞职者，按在公司工作年限每年递减 百分之二十扣减后向公司缴纳培训费； 11、 乙方在职期间（尚未完成学业）因个人原因辞职，应向甲方返还甲方 所缴纳的学费; 12、 本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章生生效。 13、 本协议未尽事宜由双方协商解决。 14、 本协议自 年 月 日至 年 月 日止。 甲方： 乙方： 签章： 签字： 日期： 日期： 25 26
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位 的了解，认识并认同公司的事业及企业 文化，坚定自己的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确岗位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、工作程序和工 作方法，尽快进入岗位角色。 二、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包 括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗 指导培训。人力资源部根据具体情况 确定培训日期，一般于每季度首月上 旬组织新一期上季度内入职的新员工 培训。 三、培训对象 公司所有新进员工。 四、培训教材 《员工手册》、《职位说明书》等。 五、培训方式 1 、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划 和方案并组织实施，采用集中授课及讨 论、参观的形式。 2 、在岗培训：采用日常工作指导及一对一 辅导形式。由新员工所在部门负责人对 其已有的技能与工作岗位所要求的技能 进行比较评估，找出差距，以确定该员 工培训方向，并指定专人实施培训指导， 人力资源部门对其进行跟踪监控。 六、培训内容 1 ．企业概况：公司创业历史、企业现状以 及在行业中的地位、公司产品的品牌与 经营理念、公司的企业文化、公司的未 来前景、组织架构、各部门的职能和业 务范围、人员结构、公司团队精神介绍 ; 2 ．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、 行为规范等 ; 3 ．入职须知：新员工入职程序及相关手续 办理流程、本人应提交的个人资料； 4 ．财务制度：费用报销程序及相关 财务手续办理流程以及办公设备的 申领使用； 5 ．人事政策：薪资福利政策（工资 结构、员工保险及福利、医疗费用 报销管理规定）、招聘制度、劳动 合同签订、转正及档案管理、考勤 及休假制度、出差及差旅费报销制 度、员工培训及培训协议的签订。 6 ．公司保密制度： ① 不得向任何人泄漏秘密资料商业情报 ② 注意公众场合的谈话，以免被窃听； ③ 销毁打错的文件或多余的资料； ④ 重要文件的保管； ⑤ 不得带外人参观公司禁区； ⑥ 签订保密合同。 7 ．安全知识：消防安全知识、公司财 产保护、交通安全、常用机械设备安 全使用知识及紧急事件处理等； 8 ．办公设施使用：公司网络的使用 （信息系统使用常识、办公系统的简 介、与职位相关的物流系统操作知 识）、电话、复印机、传真机的使用 等。 9 ．沟通渠道：员工投诉及合理化建 议渠道介绍； 10 ．实地参观：参观企业各部门以及 工作、娱乐、食宿等公共场； 11 ．介绍交流：介绍公司高层领导、 各部门负责人及对公司有突出贡献 的骨干与新员工认识并交流恳谈及 新员工关心的各类问题解答等； 12 ．沟通训练（拓展训练）：新员工 15 人左右即开展此项训练。为锻炼新员 工的沟通能力及团队合作意识，增强 新员工对企业文化的认同，帮助其理 解、接受公司的共同语言和行为规范， 尽快成为企业人。 13 ．在岗培训：服务意识、岗位职责、部 门内部规定、业务知识与技能、业务 流程、部门业务、周边关系等。 七、培训考核 培训考核分书面考核和应用考核两部 分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训 以应用考核为主，各占考核总成绩的 50% 。 书面考核考题由各位授课教师提供，人力 资源部统一印制考卷；应用考核通过观察 测试等手段考查受训员工在实际工作中对 培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善， 由其所在部门的领导、同事及人力资源部 共同鉴定。 八、效果评估 人力资源部通过与学员、教师、部门 培训负责人直接交流，并制定一系列书面 调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统 筹进人指标及进人时间，根据新入职员工 的规模情况确定培训时间并拟定培训具体 方案；并制定《新员工培训计划书》报送 总经理办公室及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好 培训全过程的组织管理工作，包括经费申 请、人员协调组织、场地的安排布置、课 程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日 对学员进行考核和反馈调查，并填写 《新员工入职培训反馈意见表》，并 在七日内汇总学员反馈表给出对该课 程及授课教师的改进参考意见，送授 课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案交人 力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结 束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总经理审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相 关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培 训），由各部门负责人指定指导教师实 施培训并于培训结束时填写《新员工入 职培训考核表》报人力资源部；新员工 需填写《新员工培训总结表》及《培训 质量评估表》，并于培训结束后 2 日内 呈所在部门主管集中送交人力资源部； 人力资源部会同新员工脱岗培训和在岗 培训考核成绩于 7 日内给出新员工入职 培训总成绩并张榜公布。 7. 人力资源部在新员工接受上岗引导培训 期间，应不定期派专人实施跟踪指导和 监控，并通过一系列的观察测试手段考 查受训者在实际工作中对培训知识和技 巧的运用以及行为的改善情况，综合、 统计、分析培训为企业业务成长带来的 影响和回报的大小，以评估培训结果， 调整培训策略和培训方法。 十、培训工作流程图 制定培训需求 制定培训计划 培训实施 合 正式上岗 在职培训 格 资 格 跟踪培训 不合格 重新培训 让我们使用培训，携手共赢！ 谢谢大家
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新员工入职指南
新员工入职指南 入职指引篇 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱，从容办理各项手续 第一章 入职指引 报到材料准备 1．近期 1 寸免冠照片 3 张（用于员工入职手续、工作卡）； 2．身份证原件及复印件 1 份（A4 纸复印）； 3． 最高学历证明原件、复印件；资历、资格证书原件及复印件（A4 纸复印）； 4． 与原单位解除劳动合同证明或离职证明文件； 5．正装（上装：黑色或深蓝色西装或纯白衬衫；下装：黑色或深蓝色商务裤或职业一步裙； 鞋：黑色或深棕色正装商务皮鞋）。 入职流程 填写《员工简历表》 提交入职资料 人资部作入职讲解 到行政部办理手续 参观公司 引荐到部门 进入试用期 1 第一步：填写《员工简历表》 新员工本人填写《员工简历表》并提交至人力资源部进行审核。 咨询电话：6101 人力资源部 第二步：提交入职资料 提交入职资料及相关资质证明文件由人力资源部进行资料审核。 咨询电话：6101 人力资源部 第三步：人力资源部作入职讲解 人力资源部将对《新员工入职须知》和《入职承诺书》中的各项内容作详细讲解；如有疑 问可进行咨询； 您阅读并理解《新员工入职须知》和《入职承诺书》内容后，请您在相应位置签字确认。 办理部门：人力资源部 咨询电话：6101 人力资源部 第四步：行政部相关手续办理 入职当日，行政部将为您录入个人信息、采集指纹、拍工作照、注册内部网账号及制作 胸牌； 部门将指引您到行政部领取办公电话与电脑。 办理部门：行政部 咨询电话：6666/8000 行政部 第五步：参观公司 人力资源部引领您参观公司，并介绍公司整体及各部门环境。 第六步：新员工进入部门 人力资源部在为您办理完入职手续后，将带您到任职部门； 部门负责人会为您安排工位、介绍部门其他员工； 直接上级将为您介绍工作流程，讲解工作内容及范围，告知需要注意的事项，安排岗 位培训等。 办理部门：各入职部门 咨询电话：6101 人力资源部 特别事项 当您的个人资料有以下变更或补充时，请在 10 个工作日内将变更信息交给相关部门， 2 以确保您信息准确。 1．以下信息变更时请告知人力资源部 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人、联系方式； 毕业证或其他相关证件。 其他你认为有必要告知的个人信息。 2．以下信息变更请告知财务部 银行卡换卡，卡号变更时； 其他您认为有必要告知的信息。 温馨提醒：请准备农业银行卡一张作为工资卡，并在下月 6 号之前将卡号提交至财务部。 希望您能尽快融入这个大家庭，在您的试用期间，部门将不遗余力的为您进行辅 导，同时也需要您的不断努力，您在公司的成长是我们最关注的！ 了解办公室服务的相关信息将有利于您工作的顺利开展 3 第二章 办公室工作服务指引 工作制：每周五天工作制 工作时间：上午 8:30 至下午 17:30 （午休：12：00-13：00） 打卡：上班打卡时间不得晚于 8：30 座位：由您所在部门统一安排 电脑：到网络监控室申领 电话：到行政部申领 中午上班打卡时间为 12：30—13：00 下班打卡时间不得早于 17：30 异常处理：⊙忘打卡请到行政部填写“漏打卡说明单”。 ⊙迟到也需打卡。 ⊙请假请提前到部门负责人处或行政部填写“员工请假单”，由部门经理签 字后交于行政部。 ⊙出差或外访需到部门负责人处填写“公差外出未打卡记录”。 ⊙咨询电话：6666/8000 行政部，具体内容参见《日常考勤管理制度》和《请 假管理制度》。 行为规范：⊙公司的每一位家人都有保持办公环境清洁、节约水电的良好习惯 ⊙桌面和座位保持整洁 ⊙长时间离开工位时请将电脑关闭，短时间离开工位请关闭显示器。 ⊙下班后离开办公室关闭电脑，及本部门区域内电灯、空调、打印机等设施。 ⊙咨询电话：6666/8000 行政部，具体内容参见《公司日常行为规范》。 电脑申领：到网络监控室申领。如果您的电脑出现问题，请致电 0000 网管。 电话申领：请与行政部联系申领。咨询电话：6666/8000 行政部。 衣柜申领：请向部门经理申领。 胸卡：行政部会在您入职当天为您发放胸卡。日后胸卡如有损坏，可联系行政部购买。 咨询电话：6666/8000 行政部。 公司行政部为您配备了医药箱，有各种常用药品、体温计和针线，如有需要请联系行 政部。 我们为您设有专门的吸烟区。男士吸烟区为男卫生间内；女士吸烟区在公司正门电梯 间。 吸烟有害健康哦！ 4 在公司内如何打电话？ 公司电话： 公司总机：； 公司传真：； 个人分机号：拿起话筒，按下#72可查询自己的分机号。 呼出： 拨“9”可以打外线； 内部联络直接拨打分机号。 转接： 本机转到他人座机：快速按一下挂机键，接着按下他人座机的分机号码即可； 他人座机转到本机：拿起话筒，按下#37××××（××××为他人座机的分机号码） 主动性是融入团体的前提条件，快点加入我们的大家庭吧 第三章 适应与沟通 5 以下是您熟悉环境的好方法： 文化活动：积极参加各种活动，让您和同事都有熟悉的机会；公司经常会有各种文 化活动，诸如舞蹈 PK、棋类比赛、拔河比赛、集体旅游、拓展训练、摄影活动等；在年度 总结会议后我们也会举办相应的员工晚会。 内部信息网——公司内部员工沟通互动的网上平台，也是 员工了解公司、关注企业动态的重要途径。在这里，可以让您更快融入 公司氛围之中，也可以感受到公司大家庭的团结与温暖。 网址： 咨询电话：8000 行政部。 内网注册：行政部在入职当日为您注册账号后即可登陆，登录账号：姓名的全拼， 初始密码：123456。 修改资料：请在2个工作日内登陆内部网修改个人资料。 修改方法：登录内部网，进入页面上方的“个人中心”，再点击头像下方的“个人资 料”，完善分机号、个人手机、邮箱等信息。 温馨提醒：个人头像如果更改，要上传本人近期一寸照片。 走进公司：在这里可以查看公司企业概况、领导寄语、公司理念、发展历程、组织结构、 团队展示等内容。 公司名录：查找同事联系方式。 通知公告：视野聚焦、公司资讯，可以了解公司最新动态。 制度管理：在这里可以了解更多与自己息息相关的公司制度。 借阅图书：这里可以挑选您感兴趣的图书进行借阅，借阅时，需先在内部网申请。 温馨提醒：图书借阅时间为 10 天。 更多学习资料： （1）如果想了解公司有哪些产品和传播途径，请查看内部网“产品介绍”。 （2）想学习各行业的专业知识，均可通过内部网“学无止境” ——“行业知识”进 行下载学习。 （3）公司各个培训课程的课件和视频，以及常用软件和表单，均可通过内部网“学 无止境”——“下载专区”进行下载。 天使在行动： “天使在行动”成立于 2011 年 7 月。由公司传媒携公司爱心人士共同组成，为社会各 6 界弱势群体奉献爱心，意在以实际行动回馈和感召社会，并定期组织扶贫帮困等慈善活动 公司传媒“天使基金”每年可达上万元，除公司每月捐助一千元外，其他均由公司员工自 愿捐助。 “天使在行动”救助过我们的战友家人；曾多次到敬老院探望残障人士；为偏远山区 的小学生捐赠物品；探望并捐助那些需要帮助的病痛弱者；为灾区捐赠食物等等。并且公 司“天使在行动”秉承一贯作风，在做这些回馈社会的爱心行动时，从来不留公司的名字。 如果你也想献出自己的一份爱心，想帮助那些需要帮助的人，可联系财务部，进行员 工捐款。 咨询电话：财务部 6801 爱心大使 8302 如果您对公司有意见或建议，可以通过以下两种方式直接将你的信息反馈给公司： 内部网首页点击“意见信”进行留言。 以信件的形式投放到公司正门内的意见箱中。 第四章 试用与转正 试用期与转正 试用期原则上为三个月，在此期间，如果员工认为对本岗位不太适应，人力资源部可 根据员工实际能力情况进行岗位调整，或员工对公司实际状况、发展机会与预期有较大差 距可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，事业部 也会终止对其试用。 试用期请假，转正时间将会延长，请假时间超过一定期限的，作自动离职处理。 7 业务人员业绩达到一定标准即可转正，业绩表现非常优秀的，工作满 2 个月即可转正。 咨询电话：6101 人力资源部 ，具体内容参见《业务人员转正制度》。 试用转正流程 第一步：转正申请 在新员工入职三个月后，即可提出转正申请（业务表现特别优异者，将视其情况 予以提前转正） 第二步：试用期考核评定 您在试用期内会接受岗位培训，包括专业知识和技能培训，行业经理/主管负责跟 踪培训内容和成果、岗位适应情况； 部门经理将对您进行转正考核，并给出试用期考核评定； 考核合格者，部门经理填写《员工转正考核表》，给出转正意见并签批。 第三步：办理审批手续 达到要求的，由人力资源部办理转正手续； 未达到要求的，将延长试用期或辞退。 在试用期内，您的出勤也将列入您的转正考核事项中，希望您能合理的安排好各项事 务的时间，相信您能够做的更好！ 第五章 培训与发展 建立多元和尊重人的人力资源文化，为您提供成长与发展机会，您将与公 司共同成长，共同发展。 咨询电话：6101 人力资源部 人才培养： 1. 培养原则：培训主要是根据公司具体实际情况，以岗位技能培训为主，旨在提升每一位 家人的岗位技能及岗位胜任力，希望每一位家人都能够在公司实现自我价值； 8 2. 新员工培训：新进员工入职将接受统一组织的培训，通过培训您将了解公司的基本情况， 熟悉企业文化，掌握基本工作知识和技能，能够尽快适应并融入公司； 3. 公司培训：公司根据年度策略与整体需求制定年度培训计划，公司培训可以帮助您提升 各方面知识技能，为您在实际工作中存在的问题提供解决参考； 4. 线下培训：为了提高每一位家人对本岗位的胜任度，提高岗位技能，提升工作效能，增 强本岗位的知识与技巧，您还可以参加公司安排的线下培训，线下培训是由公司统一购买 光盘，您可以拷贝光盘视频，部门经理将根据一定的课程顺序统一安排学习，并进行分享； 5. 培训体系： 新员工培训 （人资培训、部门培训） 公司培训 （专业知识、工作技巧、心态等） 培训体系 线下培训 （岗位工作技能） 其他 （拓展训练、外部学习、讲座） 公司培训时间统一安排在每周四下午 16:30。 咨询电话：6101 人力资源部 晋升发展： 机会总是留给有准备的人，只要您够优秀，您将在公司获得非常广阔的发展空间。公 司有双轨晋升通道，领导层对于每一位家人都非常关注，优秀的人才将在公司寻找到属于 自己的平台。 9 公司推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，重视提升职员的 绩效，并给予公正的评价和公平的回报 第六章 绩效管理 绩效管理的核心思想为“业绩导向、关注过程”，公司通过关键绩效指标（KPI）的自 上而下的层层分解，最后落实到具体岗位，从而保证事业部战略目标落到实处。 10 咨询电话：6101 人力资源部 绩效考评体系 三级 考评体系 1 2 高 3 月度考评：经营业绩汇报； 4 层 年度考评：KPI考评，与绩效挂钩； 年度能力评估：与能力提升计划相结合 中 季度考评，指标为KPI指标，结果与年度绩 效奖励等挂钩。 每年度实行能力评估，与晋升及绩效奖励 挂钩 层 基 层 月度考评，考评指标为月度重点工作计划。 季度考评，考评指标为月度考评结果，季 度年度分等。 特殊职群 营销中心：实行月度考评、考评指标为责任制指 标 考评结果运用 1.以岗位说明书为基础实施绩效考核，与您固定薪酬调整及浮动薪酬挂钩。 2.以资质评估为基础实施能力评估考核，考核结果作为对您进行培训、职位升降、调动、 裁员等的重要依据。 员工关系篇 员工关系之离职 非常感谢您对于公司的认可和努力付出，希望您之后的发展越来越好！ 关于离职手续的办理，试用员工辞职须提前 15 天提出书面离职申请，正式员工须提 前 30 天提出书面离职申请。如遇突然离职情况，须由部门经理签字同意，方可提前办理离 职手续。 11 您在离职手续正式办理完毕后，请于次月 10 日到财务部领取工资。 生活指引篇 午餐 公司内用餐 自带午餐——公司使用微波炉热饭，可在 8：30 前或 11：00 后将自己需要热的饭盒送 12 到培训室，午休时就可以吃到热腾腾的午饭啦。由于使用微波炉热饭，所以要使用微波炉 饭盒盛装午餐哦，避免热坏饭盒。 订外卖——公司地处繁华地段，附近有许多外卖餐店，可与同事们一起订外卖。 美食推荐 快餐类： 米小米（电话 15712441534、66622545、31369060） 特色推荐：脆香鸡柳饭、红烧茄子饭、奥尔良烤鸡腿饭。 李记煨道瓦罐（电话 13998864120） 特色推荐：红烧肉煨干豆角、肉沫煨茄子、番茄黄豆煨牛肉。 兄弟快餐（电话 15524007918、15524007928） 特色推荐：辣炒鸡架、肉段茄子、麻婆豆腐。 金家佬台式便当（电话 31573855、62765779） 特色推荐：奥尔良烤鸡肉便当、黑胡椒照烧鸡肉便当、台湾熏茄子便当。 美食派送（电话 22869333、13386821733） 特色推荐：土豆片炒蘑菇、家常豆腐、肉沫茄条、招牌小土豆块。 云顶小厨（电话 62880601、62880602） 特色推荐：欢乐派、云顶香烤上腿饭、大汗烤肉饭、麻辣小培根。 面食类： 咱妈妈（电话 23505867、13390248689） 特色推荐：炸酱面、西红柿打卤面、咱妈妈麻辣面。 关氏面馆（电话 15541972603、15840078775） 特色推荐：牛肉刀削面、炒牛肉小面、青菜鸡蛋炒刀削面、鸡蛋炒饭。 其他特色类： 南京老鸭粉丝汤（电话 31418111） 特色推荐：南京老鸭粉丝汤、大米饼。 四川张记（电话 13624038897） 特色推荐：米线、牛筋面。 卷卷卷（电话 13654046163） 特色推荐：吞拿鱼卷、香蕉卷、特制三文鱼卷。 兄弟麻辣拌（电话 13654148727、13840128045、88808854） 13 特色推荐：麻辣拌、拌鸡架。 满宝馄饨（电话 23270330） 特色推荐：皮蛋鲜肉馄饨、黄瓜鲜肉馄饨、小白菜鲜肉馄饨。 外出用餐 公司附近有几处可用餐地点，中午也可外出用餐。外出时要注意掌握好时间 不要迟到哦。 名称 经营范围 位置 欧亚联营美食广场 各种小吃快餐，如刀削面、烤肉饭、鸭血粉 公司对面欧亚联营 9 楼、10 丝、热干面等 楼 各种小吃快餐，如担担面、炒饭、卷饼、盒饭 南昌街（建行与中华路幼 等 儿园之间的路）北走 美津火锅 火锅 楼下即是 麦当劳 汉堡、快餐 中华路东走 学校附近小吃街 交通 车站有：地铁一号线、103 路、203 路、207 路、207 路区间、210 路、 225 路、 235 路、 237 路、240 路、246 路、263 路、328 路、501 路。 14
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新员工入职培训教材：员工职业心态之自动自发
自动自发含义 目 录 忠诚 敬业与勤奋 自我完善与超越 PART 1 自动自发的含义 A 领导要我做 我要做 B 发扬主人翁精神，自觉自发地开展行动。 C 所谓的主动，指的是随时准备把握机会，展现超 乎他人要求的工作和表现，以及拥有“为了完成任 务，必要时不惜打破成规”的智慧和判断力。 华鑫企业文化之自动自发 PART2 忠诚 A 对事业忠诚 B 对企业忠诚 C 对制度流程忠诚 忠诚 制度 忠诚 公司 忠诚 事业 忠诚 忠诚 同事 忠诚 理想 A 对事业忠诚 人是有理想、有目标的，每个人从小就有自己的梦想，理 想是指路明灯。没有理想，就没有坚定的方向；没有方向， 就没有生活。 而今，儿时的梦想或破灭，或正在达成，或已经实现，面 临我们的是养家糊口，是奔波生计、打拼、彷徨、沮丧、 喜悦、风光……我们一路泥泞，起起落落，踉踉跄跄。 工作、事业成了我们必须面 对现实问题，因为我们已经 长大。 什么才是好工作？ 45 岁 以 后 35-45 岁 20-35 岁 成绩 回顾人生 选择的机会很小 10 年的行业经验积 累 等待机会 养家户口 选择机会很大 跳 槽 积累经验 打拼 准备 外资？ 民营？ 唐骏 加州计算机博士 自办公司 全球技术总经理 微软中国总经理 CEO 国有？ 微软开发部高级经理 微软 盛大总裁 新华都集团总裁 吴士宏 医护人员 自学考试 IBM 蓝领勤务 经理 微软中国总经理 TCL 副总 公益事业 IBM 中国销售总 或许我们人人都想一个体面的工作，一份收入不菲的工 作，但是并非所有的事都遂人愿。释迦牟尼说我们这个 世界是娑婆世界，就是有缺陷的世界。因此就会几家欢 乐几家愁，当你跳出这个世界看世界，觉得好玩，同一 地球的同一时间，有的结婚生子，有的丧亲悲痛，有的 灯红酒绿，有的饥寒交迫。有时想想，人生不过如此。 所以，事业、工作人与人不同，或许你现在正在公司做 清洁，端茶倒水，或许你正在运筹帷幄，掌控公司的生 产经营，但是你工作快乐吗？ 真正的好工作是最适合你的工作，是能带给你快乐的工 作。 当你在现有工作岗位无法享受到工作带给你的乐趣，你会觉得什么 都索然无味，你当然无从谈起对事业的忠诚，但是当你热爱你所从 事的事业时，请对事业忠诚，你才能一心一意做好你的工作。 前惠普大中华区总裁孙振耀说职业生涯就像一场体育比 赛，有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社 会，大多数都是实力一般的人，这时候努力一点认真一 点很快就能让人脱颖而出，于是有的人二十多岁做了经 理，有的人迟些也终于赢得了初赛，三十多岁成了经理。 然后是复赛，能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都 有些能耐，在聪明才智上都不成问题，这个时候再想要 胜出就不那么容易了，单靠一点点努力和认真还不够， 要有很强的坚忍精神，要懂得靠团队的力量，要懂得收 服人心，要有长远的眼光…… 看待工作，眼光要放远一点，一时的谁高谁低并不能说明 什么。 那么当我们从事了一项事业后，就应该全身心投入，忠诚 于她，让她达成我的幸福，达成我的快乐。 B 对企业忠诚 老板和员工并不是对立的。如果你为一个人工作，真诚地、 负责地为他干！如果他付给你薪水，让你得以温饱，为他 工作——称赞他，感激他，支持他的立场。对于老板而言， 公司的生存和发展需要职员的敬业和服从；对于员工来说， 需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看 起来，彼此之间存在着对立性，但是，在更高的层面，两 者又是和谐统一的 ----- 公司需要忠诚和有能力的员工，业 务才能进行，员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己 的聪明才智。 员工和公司是否对立，既取决于员工的心态，也取决于公 司的做法。聪明的老板会给员工公平的待遇，而员工也会 以自己的忠诚来予以回报。“老板是靠不住的！”这种说 法也许并非没有道理，但是，这并不意味着老板和员工从 本质上就是对立的。情感需要依靠理智才能保持稳定。公 司和员工关系也只有建立在一种制度上才能和谐统一。 满怀感恩之情 人们可以为一个陌路人的点滴帮助而感激不尽，却无视 朝夕相处的老板的种种恩惠，将一切视之为理所当然。 羊有跪乳之恩，鸦有反哺之孝， 何况人乎？我们从家庭到学校，从 学校到社会，重要的是要有感恩之心。 不要忘了感谢你周围的人 ----- 你的老 板和同事。因为他们了解你、支持你。 大声说出你的感谢，让他们知道你感 激他们的信任和帮助。请注意，一定 要说出来，并且要经常说！这样可以 增强公司的凝聚力。“谢谢你”， “我很感激你”，这些话应该经常挂 在嘴边。 以老板的心态对待公司。换位思考，如果你是老板，一 定会希望员工能和自己一样，将公司当成自己的事业， 更加努力，更加勤奋，更积极主动。因此，当你的老板 向你提出这样的要求时，请不要拒绝他。 一荣俱荣，一损俱损！将身心彻底融入公司，尽职尽责， 处处为公司着想，对投资人承担风险的勇气报以钦佩， 理解管理者的压力，那么任何一个老板都会视你为公司 的支柱。 公司与员工没有不可调和的矛盾，利益是共同的，公司 与员工是一体的。 成功的团队没有失败者，失败的团队没有成功者。 轻视公司就是轻视你自己 只要你依然是某一机构的一部分，就不要诽谤它，不要伤 害它。轻视自己所就职的机构就等于轻视你自己。因此， 当你牢骚满腹时，不妨看一看老板定律：第一条，老板永 远是对的；第二条，当老板不对的，请参照第一条。 一盎司忠诚相当于一磅智慧，缺乏忠诚度，频繁地跳槽直 接受到损害是公司，但从更深层次的角度，对员工的伤害 更深，无论是个人资源的积累，还是所养成的“这山望着 那山高”的习惯，都使员工价值有所降低。 跳槽决不是解决问题的办法，而且频繁跳槽的后果是让人 觉得没有忠诚度可言，而且不能安心工作。 忠诚公司，就是忠诚自己的事业，就是以不同的方式为 一种事业做出贡献。忠诚体现在工作主动、责任心强、 细致周到地体察老板和上司的意图。忠诚还有一个最重 要的特征，就是不以此作为寻求回报的筹码。 换工作前先换一下心情。当您萌生另起炉 灶、转换门庭的念头时，不妨先转换一下 自己的心情，以新的角度审视自己的公司、 自己的工作和自己的老板，或许离职的想 法会就此打消。 每一份工作都会给你带 来一些宝贵的经验，它们都是你人生成长 过程中最重要的资源。 C 对制度流程忠诚 也许我们无法对我们的上级忠诚， 但最基本的是遵守公司的制度、规 范、流程……这是作为一个企业员 工的基本素质。 制度流程的执行力不是老 板、 CEO 一个人的事，只有公司 所有员工的都认可并得以严格执 行，才能发挥制度流程的最大效 力。 1 ： 100 ： 10000 板块 执行 部门 执行 班组 执行 员工 执行 制度 执行力 如果你是忠诚的，你就会成功。忠诚并不是从一而忠，而是一种职 业责任感，不是仅仅对某个公司或者某个人的忠诚，而是一种职业 的忠诚，是承担着某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精 神。 忠诚，也就是做一个诚实守信的人 。也许你无法让所有的人 都喜欢你，但是至少可以让大多数人都信赖你。诚实的人日 久天长会逐渐形成宽容博大的胸怀，周围充满微笑和友爱； 心思纯洁的人会渐渐养成自律的习惯，周围充满宁静和平的 氛围。 经常回顾一下自己的所作所为，是否能为自己的诚实而自豪？ 如果不能，应该好好反思一下，想一想，为什么会做出一些 不诚实的行为和举动？这么做值得吗？如果当时坦诚以待， 事情的结果会不会更好？能从错误中学习，并说服自己成为 一个诚实可信之人，是可造之才。 PART3 敬业与勤奋 我们常常能听到以下熟悉的话语： “ 现在是午餐时间，你 1 点以后再打来吧。” “ 那不是我的工作。” “ 我太忙了。” “ 那是 SALLY 的工作。” “ 我不知道该如何帮你。” “ 你去图书馆试过吗？” “ 这件事我现在办不了。” “ 你还可以多补充一些，对吗？” “ 我现在没空，你自己去做嘛！” ………… 有两种人永远无法超越别人： ⑴ 一种人是只做别人交代的工作； ⑵ 另一种人是做不好别人交代的事。 英文中代价最高的三个字就是：我没空！（ I haven’t time ） AND YOU? 种人？ 你属于哪 FIRST 工作为什么 为薪水吗？ 工作固然是为了生计，但是比生计更可贵的，就是在工作 中充分挖掘自己的潜能，发挥自己的才干。 FOR Example …… 一个人如果只为薪水而工作，没有更远大的目标，并不是一 种好的人生选择，受害最深的不是别人，而是他自己。 什么是幸福？当你付出艰辛努力获得成就，才是最幸福的。 还有比薪水更重要的！ 比薪水更重要的工作所给你的，要比你为它付出的更多。如 果你将工作视为一种积极的学习经验，那么，每一项工作中 都包含着许多个人成长的机会。 我要工作！我要成长！ 提高丰富自己的技能，增加自己的社会经验，提升个人的 人格魅力……与你在工作中获得的技能与经验相比，微薄 的工资会显得不那么重要了。老板支付给你的是金钱，你 自己赋予自己的是可以令你终身受益的黄金。 如果你一直努力工作，一直在进步，你就会有一个良好的、 没有污点的人生记录，使你在公司甚至整个行业拥有一个 好名声，良好的声誉将陪伴你一生。 不为薪水而工作，薪水自然会提高。 君子无求而自得！付出就会有收获！ 聪明而睿智的老板们在鼓励员工时并不会说：“好好干，我 会给你加薪的。”而是说“好好干吧，将你的全部本领展现出 来，有更多的重担在等着你呢！”与重担而来的自然是薪水的 提高。 卡罗 · 道恩斯原来是一名普通的银行职员，后来受聘于一家 汽车公司，工作了 6 个月之后，他想试试是否有提升的机会， 于是直接写信向老板杜兰特毛遂自荐。老板给他的答复是： “任命你负责监督新厂机器设备的安装工作，但不保证加 薪。” 道恩斯没有受过任何工程方面的训练，根本看不懂图纸。 但是，他不愿意放弃任何机会。于是，他发挥自己的领导才 能，自己花钱找到一些专业技术人员完成了安装工作，并且提 前了一个星期。结果，他不仅获得了提升，薪水也增加了 10 倍。 “ 我知道你看不懂图纸，”老板后来对他说，“如果你随 便找一个理由推掉这项工作，我可能会让你走。” 放弃是为了未来的获得。也许你的老板可以控制你的工资， 可是他却无法遮住你的眼睛，捂上你的耳朵，阻止你去思 考，去学习。 今天的付出不一定今天就有回报，重要的是打下扎实的基 础，为了明天的晋升和更高的薪酬。 上级交付给的任务能锻炼我的意志，上司分配给我的工作 能发展我的才能，与同事的合作能培养我的人格，与客户 的交流能训练我的品性。 舍得，先舍而后得！目光更长远些吧！ 许多员工都会说：“给我多少工资我就干多少工作。”这是消 极的做法，会让你失去前进的动力，让失去学习更多东西的机 会。如果你发现一个没有你能干的人成为你的上司，也不要气 馁，因为谁都抢不走你拥有的无形资产 -------- 你的技能，你的 经验，你的决心和信心，而这一切最终都会给你回报。 如果你真的有才能，请韬光养悔，等待时机！ 不要太多考虑你的工资，而应该用更多的时间 去接受新的知识，培养自己的能力，展现自己 的才华，因为这些东西才是真正的无价之宝。 潜龙勿用！ 吴士宏，北京一家医院的护士，进入 IBM 公司做勤务，用常人无法比拟的 付出， 1985 年获自考英语专科文凭， 通过外企服务公司进入 IBM 公司， 从沏茶倒水、打扫卫生等勤务工作的 小角色做起，一年后经过自己的勤奋 通过 IBM 严格的考试进入 IBM 销售， 因业绩突出不断晋升，从销售员直至 IBM 华南分公司总经理，被称为南天 王。直至 1997 年出任 IBM 中国销 售渠道总经理。 1998 年，吴士宏从 IBM 跳槽，出任微软（中国）公司总 经理，登上职业经理人的一个高峰。 工作是快乐的！我们要学会在工作中享受快乐，当我们把工作当成一 种乐趣，那么我们工作起来就非常轻松。当你以满腔的热情投入工作 中，你会从平庸卑微的境况中解脱出来，不再有劳碌辛苦的感觉，厌 恶的感觉也自然会烟消云散。 不要看不起自己现在的工作，工 作没有高下之分， 72 行，行行 出状元。 SECOND 勤奋与敬业 懒惰、拖拉、逃避是一种恶习，它只能使你萎靡、颓废， 只能让你在上级、同事越来越厌恶你。 克服恶习的方法 第一、每天从事一件明确的工作，而且不必等待别人的指 示就能够主动去完成； 第二、到处寻找，每天至少找出一件对其他人有价值的事 情，而且不期望获得报酬； 第三、每天要将养成这种主动工作习惯的价值告诉别人， 至少要告诉一个人。 LET’S BEGIN NOW! 勤奋，是通向成功的必由之路，所有的机会来自苦干，在勤奋中充实自 己的技能，强壮自己的翅膀，享受成功的喜悦。 龚大兴，东方鑫源董事长， 华鑫汽车副董事长，创业前 当过教师、摩托车销售员， 7000 元起家创业。在很多 人迷失于频繁的跳槽中时， 他却每跳一次槽就更明确自 己下一步要做什么，怎么做 ! 直至今日，成为一个亿万富 豪、青年企业家，一个年轻 而奋发有为的青年儒商 ! FOR EXAMPLE 1 、创业初期的盒饭 2 、龚大兴的高尔夫球杆 3 、汽车书籍 4 、工作时间 5 、成都调研汽车市场 敬业，干一行爱一行，精一行 敬业是职业的需要，表面上看起来是有益于公司，有益 于老板，但最终的受益者却是自己。当我们将敬业变成 一种习惯时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经 验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。当真正 机会来了的时候我们才能有所准备。 全力以赴，兢兢业业，尽职尽责，做操心员工，善于用 “心”工作：即对客户用心、对公司用心、对同事用 心、对工作用心。 “ 如果有事情必须去做，便全身心投 入去做吧！” “不论你手边有何工作， 都要尽心尽力地去做！” 每天多做一点，每天进步一小步，天天不停步。 全心全意、尽职尽责是不够的，还应该比自己份内的工作 多做一点，比别人期待的更多一点，如此可以吸引更多的注意， 给自我的提升创造更多的机会。你为什么应该养成“每天多做 一点”的好习惯 ----- 尽管事实上很少有人这样做。其中两个 原因是最主要的： 第一、在建立了“每天多做一点的”的好习惯之后，与四周 那些尚未养成这种习惯的人相比，你已经具有了优势。这种习 惯使你无论从事什么行业，都会有更多的人指名道姓地要求你 提供服务。 第二、如果你希望将自己的左臂锻炼得更强壮惟一的途径就 是利用它来做最艰苦的工作。相反，如果长期不使用你的左 臂，让它养尊处优，其结果就是使它变得更虚弱甚至萎缩。 PART4 自我完善与超越 勤奋 …… 自强 敬业 自我 完善 自信 忠诚 坚韧 自省 《左传》中人非圣贤，孰能无过？过而能改 ，善莫大焉。 人无完人，每个人都有这样那样的短板，关键在于能发现 自己的不足，进而改之，才是真正实践修身养性。 《论语》中曾子曰：吾日三省吾身；为人谋而不忠乎？与 朋友交而不信乎？传不习乎？ “ 三省”涵盖两方面的意思，一是修己，一是 对人。对人要诚信，诚信是人格光明的表现， 不欺人也不欺己。替人谋事要尽心，尽心才能 不苟且，不敷衍，这是为人的基本德性。修己 不能一时一事，修己要贯穿整个人生，要时时 温习旧经验，求取新知识，不能停下来，一停 下来，就会僵化。 《周易》乾卦中“天行健，君子以自强不息”，坤卦中“地势坤，君子 以厚德载物”，大自然的运动刚强劲健，相应于此，君子处世，应像天 一样，自我力求进步，刚毅坚卓，发愤图强，永不停息；大地的气势厚 实和顺，君子应增厚美德，容载万物。君子应该像天宇一样运行不息， 即使颠沛流离，也不屈不挠；如果你是君子，接物度量要像大地一样， 没有任何东西不能承载。故梁启超等人将“自强不息，厚德载物”作为 清华的校训。 人一时的落魄、一时的坎坷、一时的低 谷、一时的风平浪静乃是我们忍辱负重、 韬光养晦时候，只有坚忍不拔、自强不 息方能实现自我完善和超越。 同时，我们要拥有自信，美国作家爱默生说：“自信是成功 的第一秘诀。”拥有自信就拥有无限机会。 放手去做，一切皆有可能：乔吉拉德给我们的启示！ 乔 . 吉拉德—世界吉斯尼汽车销售冠军，是世界上 最伟大的销售员，他连续 12 年荣登世界吉斯尼记 录大全世界销售第一的宝座，他所保持的世界汽车 销售纪录：连续 12 年平均每天销售 6 辆车，至今 无人能破。乔 · 吉拉德，因售出 13000 多辆汽车 创造了商品销售最高纪录而被载入吉尼斯大全。他 曾经连续 15 年成为世界上售出新汽车最多的人， 其中 6 年平均每年售出汽车 1300 辆。 三十五岁以前，乔 . 吉拉德是个全盘的失败者，他患有相当严 重的口吃，换过四十个工作仍一事无成，甚至曾经当过小偷， 开过赌场；然而，谁能想象得到，象这样一个谁都不看好，而 且是背了一身债务几乎走投无路的人，竞然能够在短短三年内 爬上世界第一，并被吉尼斯世界纪录称为“世界上最伟大的推 销员 " 。 他是怎样做到的呢？虚心学习、努力执着、注重服务与真诚分 享是乔 . 吉拉德四个最重要的成功关键。 由此可以推断，如果你的出身比乔吉拉德强，没有偷过东西， 如果你不口吃，那你没有理由不成功，除非你对自己没有信心， 除非你真的没有努力过，奋斗过！ 你是自己最大的敌人。除了自己，没有任何人可以使你沮 丧消沉，做自己思想的主宰。 不要成为心理上的奴隶 真正压榨和奴役你的不是老板和上司，而是 你自己。你整天抱怨，说自己像一个奴隶一样被人役使，你的内心就 渐渐产生了这种低人一等的心态，真正变成了一个奴隶。 反省自我，敢于正视自己的心灵，不要对自己放宽要求。 你一定会发现，你的心里隐藏着很多猥琐的思想和欲望， 和不加思考就顺从的习惯或者行为，这些东西在你平时的 行为中比比皆是。改正这些缺点，不要再做自己的奴隶， 这样就没有人能奴役你了。一旦战胜自我，你便能克服所 有的逆境，困难也就迎刃而解了。你就变得自信了。 超越平庸，选择完美 。不要满足于尚可的工作表现，要做 最好的，你才能成为不可或缺的人物。这是一句值得我们每 个人一生追求的格言。 成功者和失败者的分水岭在于：成功者无论做什么，都力求 达到最佳境地，丝毫不会放松；成功者无论做什么职业，都 不会轻率疏忽。你工作的质量往往会决定你生活的质量。在 工作中你应该严格要求自己，能做到最好，就不能允许自己 只做到次好；能完成百分之百，就不能只完成百分之九十九。 完善自我的同时，不满足现有成绩，不满足现有获得的知识 和技能，不满足现有的成就，目光放得更广阔一些，进一步 实现自我超越。 FOR Example 吴士宏，最后离开 TCL ， 3000 万卖掉自己拥有 1000 万 TCL 股票，彻底隐退。 吴士宏加入ＴＣＬ，的确加快了ＴＣＬ向信息化拓展的速度， 但在制定ＴＣＬ信息产业战略以及产品战略时，吴士宏的性 格和能力缺陷暴露出来。当年度财报显示，信息产业对集团 的利润贡献是负数时，吴士宏的“逆风神话”破灭了。 “ 如果及时进行知识和能力的补充，吴士宏的财富决不限于 ３０００万这个数目……”有专家这样认为。以吴士宏的教育 背景而言，尽管通过后天的努力以及相关工作的经历，能力得 到了相当的提升，但要向更高层次发展，必须进行系统的学习， 吴士宏却放弃了多次“充电”的机会。 １９９７年８月，吴士宏放弃了去美国攻读ＭＢＡ高级研 修班的机会。１９９９年，从微软中国总经理的位置上退下来 后，吴士宏本该找机会完善知识体系，但“逆风飞扬”神话的 火爆让吴士宏迷失了自己。如果当年吴士宏放弃ＴＣＬ的邀请， 出国进修，此后，具备了更高能力的吴士宏以微软中国总裁的 名头，不愁找不到更好的机会。从这个意义上讲，吴士宏决不 是经理人的榜样。 因此，不断的发现自己的短板，不断的自我充电，不断补充自己的知 识面，才能实现真正的自我超越。 那么学习就变得尤为重要了，向同事学习，向上司学习，向老 板学习，向一切可以学习的人和事学习。 华鑫是一个刚涉足汽车的企业，企业需要在不断的学习成长，员 工更需要不断的学习，这是打造一个学习型企业必然要求。 我要学习！ 结语 自动自发地做事，同时为自己的所 作所为承担责任，那些成就大业之 人和凡事得过且过的人之间的最根 本的区别在于，成功者懂得为自己 的行为负责。没有人能促使你成功， 也没有人能阻挠你达成自己的目标。 所谓的主动，指的是随时准备把握 机会，展现超乎他人要求的工作表 现，以及拥有“为了完成任务，必 要时不惜打破成规”的智慧和判断 力。 一个优秀的管理者应该努力培养员工的主动性，培养员 工的自信心。自信心的高低往往影响工作时的表现。那 些工作自信心低的员工，墨守成规、避免犯错，凡事只 求忠诚公司规则，老板没让做的事，决不会插手；而工 作自信心高的员工，则勇于负责，有独立思考能力，必 要时会发挥创意，以完成任务。 当我们所有的人都养成 了自动自发的习惯，那 么就会人人都有事在做， 事事有人在做，真正达 到公司与个人的双赢。 THANKS&END
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80/90后员工管理-望、闻、问、切.doc
8090 后员工管理——望、闻、问、切 中医之道讲究望、闻、问、切。望，指观气色；闻，指听声息；问； 指询问症状；切；指摸脉象。合称四诊。之所以几千年来一直长盛不 衰，就是因为它是从立体的角度，多方面对病人进行剖析，能综合 的反映出人的病体特征，从而得出正确的结论，同样，这种思路也 可以用在人力资源管理上，尤其面对 8090 后的招聘及员工管理，它 也是我们 HR 们常用的方法之一。以下是一些借鉴的观点，以此分享： 1)望 望，指观气色，通过观察员工的精神状态，如表情、气色，工作 的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的 走向。孔子曾经说过“未见颜色而言之，谓之瞽。”就是指，如果一 个人不能够察言观色，了解他人情绪状态，而胡乱地说话，与他人 沟通，就会像盲人一样辨不清方向而到处碰壁。 建立员工家庭走访制，及时掌握员工思想动态，倾听员工意见 和要求，发现和解决员工实际困难的好机会，对于增强 8090 后对企 业的信赖感和归属感，具有不可忽视的作用。 始终把人文关怀放在首位，把了解和解决员工的实际困难和问 题落到行动上，突出以人为本，努力为员工做好事、办实事，以情感 人，增强员工的凝聚力。例如坚持“五必访”，即员工生病住院必访、 员工家庭闹矛盾必访、员工亲属去世上门慰问、员工结婚以及子女升 大学、参军或结婚等上门祝贺、员工有特殊困难上门看望。 2)闻 闻，指听声息，通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、 工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。中国有句老话叫“锣 鼓听声，说话听音”。“闻”就是用耳朵听对方说话，不仅仅要去听 对方说话的内容，更要去听别人在语音、语调上表达出来的真正用意。 同时，认真倾听员工对公司的意见，使各项决策更加科学、合理。 通过召开民主生活会、员工座谈会的形式，详细听取员工的意见和建 议，把员工的呼声当作“第一信号”，当作员工管理工作取舍的重 要标准。 3)问 问；指询问症状，针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉 闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员 工情绪做深入的了解。 问计于民，主动向员工请教、向行业请教、向兄弟单位请教，搞 好员工管理，有什么要求；调动员工积极性，有哪些方法；改善服 务水平，又有什么高招等。 包括嘘寒问暖的方式，了解员工及其家属的生活、工作等情况。 企业的发展除员工的积极参与外，更需要家属的密切配合，深入、细 致的关怀，为企业与员工家属之间架起了一座无形的沟通之“桥”。 4)切 切，指摸脉象，评估，设计专门的评估手段和评估指标，通过 科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定 位员工情绪的特征。在了解的过程中，“望”用的是“眼睛”， “闻”用的是“耳朵”，“问”用的“口舌”，而“切”则是用 “心”参与的过程。通过望、闻、问、切对症下药、按需激励，达到最 佳的效果。 当我们了解了其性格特点与成因时，就能理解他们平时的行为 举止，就会多一些询问与聆听，多一些宽容与理解，那么，沟通与 相处就会变得简单。否则，你总是给人家你认为最好的，却不是他们 最需要的，结果是费力不讨好、竹篮打水一场空。 对于新进的员工要真实了解其工作的要求，包括环境、学习、兴 趣、发展等问题，甚至包括离职的原因，这不是探知其缺点，而是了 解其需求与个性特点——千万别让其有意识地回避或摭淹其类问题。 对于在职人员，要经常了解内心的动态和相关的需求，包括工 作技能提升方面、压力与情绪的状况、岗位倦怠的问题等，适时进行 相关的辅导及工作调整。只有做好“望、闻、问、切”这四诊——防患 于未然，员工问题尤其是员工关系的问题就能迎刃而解。否则，员工 问题进入“病入膏肓”期往往很难“医治”。 同样，在人力资源招聘时，对应聘者的望闻问切，可以对应聘人 员进行一个合理的判别，这样，一方面使公司节省招聘成本，选择 到最合适的人才；另一方面，也可以做到对应聘者真正的负责，使 其尽早走到与自己特点相适应的工作岗位。
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公司新入职员工培训大纲
编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 ******科技有限公司 新入职员工培训大纲 1 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 目录 1. 2. 3. 4. 公司文化及发展战略........................................................1 1.1. 品牌故事..........................................................1 1.2. 公司简介..........................................................2 1.3. 创始人、核心团队..................................................3 1.4. 公司架构控制......................................................3 1.5. 管理公司经营模式..................................................3 1.6. 组织结构图........................................................4 1.7. 202X-202X 年度经营目标............................................4 1.8. 未来发展目标......................................................4 ***健身中心...............................................................6 2.1. 品牌***...........................................................6 2.2. 产品定价策略......................................................6 2.3. 运动课程定价策略..................................................6 2.4. 单店投资人定位....................................................6 2.5. 传统健身房痛点分析................................................6 2.6. 店面图片展示......................................................7 2.7. 传统健身房项目面临的挑战..........................................8 2.8. 项目面临的机会....................................................8 2.9. ***项目如何解决行业痛点...........................................8 2.10. 未来的产品规划....................................................8 2.11. 该项目与同行业竞争对手的差异性及优势..............................9 2.12. 与传统健身房的主要区别............................................9 2.13. 健身中心加盟政策..................................................9 公司制度..................................................................9 3.1. 行政制度摘选......................................................9 3.2. 纪律制度摘选.....................................................10 3.3. 薪酬制度摘选.....................................................10 门店管理制度.............................................................10 4.1. 2 门店店长职责.....................................................10 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 4.2. 夜班值班人员职责.................................................10 4.3. 储物柜清柜.......................................................11 4.4. 推荐好友送月卡活动...............................................11 4.5. 划船器比赛.......................................................11 5. 健身中心不适宜人群.......................................................11 6. 会员端操作流程...........................................................12 6.1. 购卡流程.........................................................12 6.2. 推荐好友购卡赠月卡...............................................12 6.3. 运动课程购买流程.................................................12 6.4. 预约及核销运动课程...............................................12 6.5. 预约团操课程及进场...............................................13 7. 后台操作流程摘要.........................................................13 8. 销售问题.................................................................13 3 8.1. 520 年卡会籍包含什么项目.........................................13 8.2. 会员卡有效期间内请假.............................................14 8.3. 会员卡有效期间内转让.............................................14 8.4. 团购礼品卡（购卡赠友）...........................................14 8.5. 24 小时营业且全店通卡............................................14 8.6. 价格为何这么低?..................................................14 8.7. 会不会出现蜂拥现象...............................................15 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 1. 公司文化及发展战略 1.1.品牌故事 “****** ******” 喜欢 生活中有很多小确幸 我读了一本书，我写了一篇字，我看过一场喜欢的电影。 在雨中漫步，在田野行走，去爬山，去野营，去运动，去交友，这是每一个都 市人向往的生活，烦杂生活总是让你无暇安排，那就跟着小来出发，希望每一 次的旅行，每一次的运动，都能给你带来不同的感受。 运动让人增加自信，让人倍感开怀，我相信没有人不喜欢。 我一直在思考，喜欢运动的人是否都有自己的小想法小心思，我不是所谓的宅 男！我不是所谓的宅女！我只是对自己有一个小小的要求。 开始 某年夏 一个不务正业喜欢游山玩水的 CEO、一个从未成功进过健身房的账房先生、一 个总是强调自己专家级的体育人，聚在一起吐槽。 为什么健身房都是枯燥无趣？ 为什么健身房总是和我一起下班？ 为什么健身房总是卖卡，卖卡再卖卡？ 为什么私教课买完都不知道是个啥？ 于是，他们决定做一个真正好玩的健身房，那里 24 小时都在等你、那里只在乎 你的运动体验、在那里你可以找到最简单的自己、在那里你可以宣泄压力释放 快乐，你还可以从那里出发，阳光沙滩海边冲浪，山林花香私享瑜伽。 运动 我们相信 运动可以激发内心已经沉睡的激情，可以焕醒内心最原始的冲动。 4 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 我们相信 身体与精神可以在某一个时间重合相交，达到快乐的至高点。 *** 不是健身房，而是一个全新的运动品牌、一种极致生活方式的代名词。 她为了有着共同生活态度的人而存在。 喜欢运动带来的身体改变，将***的生活态度融入你的人生。 ***， 让我们“喜欢运动，爱上自己” 1.2.公司简介 ******有限公司（以下简称“科技公司”）成立于 20XX 年 12 月 7 日，经* ***自贸区服务中心登记注册，注册资金 500 万元，法定代表人***，公司地址 位于 xxxxx 创业路口****室，全国统一服务热线电话 xxxxxxxxx。 ******有限公司是一家致力于提供运动+ 24 小时智能健身服务的专业管理 公司；公司旗下拥有***、***、***等品牌：***喜欢运动是为响应国家全民健 身号召，打造的一个注重提升用户体验、倡导全民健康生活方式的时尚潮流健 身品牌；***运动学院是为打造集运动课程的研发、培训、认证及专业人才输送 为一体的标准化培训体系品牌；***喜欢伙伴是为服务企事业单位、社区、校园 等机构成立的专业团队建设服务品牌。 202X 年 3 月经 xxx 自由贸易试验区备案“******有限公司建设百家健身中 心项目”，致力于建设一个集健身、培训、服务为一体的城市社区 15 分钟健身 圈，打造出移动互联网、物联网、大数据等现代信息技术与全民健身事业相结 合的智能运动平台。 未来十年大健康产业将迎来快速发展期，公司计划在未来 3-5 年内，将不 断丰富项目产业，积极开拓多品牌运作，即将上线 ***喜欢户外、***儿童体适 能、***健康食品等一系列健康运动品牌。公司投资设立的“河南来客运动壹号 健身服务中心（有限合伙）” 和于 202X 年 4 月 15 号正式开业，注册资金 100 万元，法定代表人*** 公司投资设立的“河南来客运动贰号健身服务中心（有限合伙）”于 202X 年 8 月 17 日正式开业，注册资金 100 万元，法定代表人***，地址位于郑州市 郑东新区东风南路与金水西路交叉口绿地新都会 4 号楼一层，健身中心固定电 5 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 话 0371-89951520。 1.3.创始人、核心团队 *** CEO ，xxx 硕士；曾就职于 xxx 集团。 *** CFO ，xxx 硕士，中国注册会计师，曾就职于 xxxxx。 *** COO，xxx 专业，后就读于英国 xxx，曾就职于 xxx。 1.4.公司架构控制 科技公司下设全资子公司，******有限公司（以下简称“管理公司”）， 科技公司负责软件平台系统的建设、运营及数据维护，管理公司负责对每个门 店的投资与管理，对所有门店实行全托管式管理，全权负责选址、设计、装修、 人员招聘、培训、运营等全过程。 1.5.管理公司经营模式 管理公司通过软件系统、课程标准、平面设计、装修设计等无形资产对各 健身中心进行投资，占股 20%；其他单店投资人通过现金对健身中心进行实物 投资，占股 80%。 单店投资人每年享受不低于 4%的保底投资利益分红。 1.6.组织结构图 1.7.202X-202X 年度经营目标 202X 年 3 月 29 经 xxx 备案“******有限公司建设百家健身中心项目”（项 6 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 目代码：202X-xxxx），建筑面积共 50000 平方米，其中包括：60 个综合健身馆、 10 个室内恒温游泳馆、10 个羽毛球馆、10 个篮球馆、10 个乒乓球馆，及办公、 信息技术处理中心、客户服务中心等其他辅助场所；主要用于开发会员智能服 务系统、健身设备物联系统，及购置游泳池水循环系统、智能温控新风系统等 硬件设施，以及跑步机、划船机、身体成份分析仪、运动单车等智能健身设备 和篮球架、乒乓球台等基础运动器材；建成一个集健身、培训、服务为一体的 城市社区 15 分钟健身圈，致力于打造移动互联网、物联网、大数据等现代信息 技术与全民健身事业相结合的智能运动平台。 1.8.未来发展目标 文件正式将体育健身上升为国家战略，预计到 2025 年，全国参加健身活动 人群将达 1.2 亿人次，未来十年健身产业将迎来快速发展期。管理公司坚持以 “诚信负责”的态度走好每一步，打破传统思维，探索健身行业出海新路径， 努力实践，积极探索，总结提升。 管理公司将在未来 3-5 年内，依托广大受众群体需求优势，丰富项目产业， 多元并举，积极开拓多品牌动作，包括：***喜欢运动、***运动学院、***喜欢 伙伴、***喜欢户外、***儿童体适能、***健康食品等一系列健康运动品牌。其 中已逐步形成的品牌有： ***喜欢运动 项目特点 24h 营业：打破运动时间限制，让您随时随地畅健无限； 在线下单：购卡、购课等所有交易均线上进行，明明白白消费； 智能专业：轻松手机扫码入场，专属身体数据记录，即时更新；运动课程 系统化、产品化； 轻奢潮牌：运动环境清新，运动风格时尚。 ***运动学院 7 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 项目特点 产品化：针对不同的运动需求，研发出适合的产品，达到最佳的训练效果； 标准化：***对旗下各健身中心的运动导师进行标准化执业资格认证，确保 运动课程体系发挥最大的作用，使***的运动导师能够达到统一的专业能力标准； 注重实践：将运动课程体系融合实战案例，能够在最短的时间内提高会员 训练效果。 *** 喜欢伙伴 专业服务于团队建设项目，开设各种室内、户外赛事，包括***室内铁人三 项赛、***主题赛事、***定制赛事等。 项目特点 不受场地限制：带上便携式运动装备，产品附件，运动导师，即可拉开赛 事； 人人皆可参与：室内赛程容易上手，安全简单，结合***赛程安排，瞬间引 爆运动氛围，扩散敢于挑战、坚持到底、不畏风雨、同舟共济满满的正能量； 2. ***健身中心 2.1. 品牌*** ***喜欢运动 爱上自己 2.2. 产品定价策略 健身中心年度会籍价格确定为 520 元，比较适合于年轻时尚人群进入，改 变人们对健身高费用的观念，增大消费人群数量基础,让人人都愿意健身，并且 通过自己身体的改变从而影响生活态度向阳光、积极、健康的方向改变。 2.3. 运动课程定价策略 按运动导师执业能力测定区分为初级、中级、高级、金牌四个层级； 运动课程依据难易程度不同而区分为入门、进阶、高阶、专业四个等级； 运动课程定价依据为不同层级，分别为 126 元、210 元、293 元、376 元； 会员可选择不同层级的运动导师及不同层级的运动课程。 8 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 2.4. 单店投资人定位 定位于医院、会计师、律师、保险、事业单位等各大企事业单位工作的白 领一族，有一定的经济实力且有理财投资概念，却没有时间管理公司的巨量人 群； 定位于致力于开设健身工作室的优秀健身教练。 2.5. 传统健身房痛点分析 随着国民经济收入有提高，人们对自身健康的需求变得越来越重要，并且 比以往更加追求精神的愉悦，但目前传统健身房行业的服务与越来越多的健身 运动需求已明显不匹配，主要表现在： 营业时间不合理：早上开门时间太晚，晚上关门时间太早，无法满足多数 工薪阶层的下班锻炼时间； 私教课效果参差不齐：水平完全受制于每个店的教练水平高低，且每个私 教的教授内容完全取决于私教个人水平，无法保证会员的锻炼效果； 成本过高：场地利用率很低，人工成本支出很高，导致年卡费用较高，无 法满足越来越多的健身大众对健身运动的需求； 会员粘性不强：对会员的再次开发有限，未对会员健身数据分析指导； 收入结构不合理：收入集中在年卡和私教课收入上，盈利点太少，无法满 足会员多层次的消费需求。以上五个问题如果能够解决，将会对健身行业 是一个极大的推动。 2.6. 店面图片展示 9 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 2.7. 传统健身房项目面临的挑战 私教课的制定和教授均受制约于个人，很难做到标准化； 每个健身房各自为营，并非真正的连锁，各门店之间并不通卡，会员信息 难以形成规模，也就难以形成有价值的大数据分析； 健身行业预售期间卷款跑路现象较严重，品牌建立较难。 2.8. 项目面临的机会 政府对全民健身是大力鼓励倡导的； 经济的发展会导致人们对健康需求越来越清晰，买健身就是在买生命； 单店投资合伙人模式恰逢其时，因为民间间接融资的风险越来越大，理财 的观念越来越植入人心，直接投资做老板越来越风靡，这将导致全托管式 的投资合伙人的筹集变得相对轻松。 2.9. ***项目如何解决行业痛点 用 24 小时营业打破健身时间的限制； 私教课程做成标准化的产品，便于统一更新、便于推广复制； 10 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 缩小占地面积，一厅多用，提高场地利用率； 真正各店通卡通用，会员信息及其运动信息统一平台，统一分析、统一反 馈； 除了年卡和私教课收入，再增加企业团建服务销售、运动周边产品的销售、 运动+旅游、专项训练营、收费团操课等多渠道产品收入。 2.10. 未来的产品规划 投资人采取众筹的模式、会员采取低门槛健身的模式； 立足郑州，再向其他省会城市扩张。 立足健身，再向运动+的方向扩张。 立足线下，再向线上延伸产品扩张。 2.11. 该项目与同行业竞争对手的差异性及优势 与竞争对手的差异性表现在：我们是在做一个快乐的事情，突出运动的快 乐，把枯燥的健身变得有趣起来，把真正的健康带到人们的日常生活中去，从 而改变人的生活态度，让生命更加多彩。 2.12. 与传统健身房的主要区别 24 小时营业，会员健身再无时间的限制 年卡费用低，全民健身每个人都可以来健身房锻炼 所有门店通卡通用，保证会员能够跨区域流动健身 健身平台，而不仅仅是健身场馆 生活方式品牌，而不仅仅是健身品牌 场地利用率高，多功能器械应有尽有 会员购买的运动课程实现标准化，让训练变得更加有效果 对会员的运动及健康数据长期保存，便于定期分析及反馈 无入场审核，营造家庭一样的轻松气氛，让会员宾至如归 2.13. 健身中心加盟政策 真正全托管：再也不做打工仔，做健康行业的甩手掌柜，实现财务自由 不限投资额：不限制投资额度，三万两万也欢迎 工商局登记：所有股东工商登记，国家法律无忧保障 11 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 收益有保障：按投资比例分红，保底按年 4%享受投资收益 银行全监管：浦发银行全程资金监管，安全有保障 3. 公司制度 3.1. 行政制度摘选 工资实行后薪制、密薪制，发放时间为每月 15 日； 入职首月按实际工作日占当月工作日总数的比例发放工资； 运动导师可选择住宿员工宿舍，但需要按月交纳管理费用； 运动导师工装需要购买，每件 80 元，离职后无需交回； 管理公司工装需要缴纳押金，每件 100 元，离职后交回； 3.2. 纪律制度摘选 旷工按三倍日工薪扣除薪酬； 运动导师禁止在场馆内上私课，一经发现，立即开除并扣除其所有收入； 卫生、用电、背景音乐等未按公司规定标准执行的，每项每次扣除 100 元； 3.3. 薪酬制度摘选 运动导师无底薪，按销售额及级别计提 40%-80%的提成； 4. 门店管理制度 4.1. 门店店长职责 运动课程：《运动课程登记明细表》； 销售表单：《销售表单》； 团操签到：电池充电、团操厅整理、团操统计表； 划船比赛：积极动员会员参加比赛，并及时更新； 卫生标准： 用电管理：中央空调、热水、新风、灯光、电视等管理； 背景音乐：音量及播放时间； 花卉保养：定时浇水； 采购申报：提前申报门店内物品的采购申请； 器械整理：协助运动导师整理器械； 视频采集：拍摄短视频，编辑上传至抖音、快手、西瓜、陌陌、皮皮虾等平台。 身份证激活：及时查看“到店记录”，提醒会员拿身份证原件激活； 会员群维护：新入会员，介绍进入会员群统一维护； 12 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 4.2. 夜班值班人员职责 用电管理：中央空调、热水、新风、灯光、电视等管理，特别注意关闭售贩机、 饮水机、中央空调、电视、新风系统等； 器械整理：协助运动导师整理器械； 秩序维护：禁止未经刷卡进场，每天零点后非会员不得进入场馆； 垃圾清洁：卫生间、更衣室等垃圾桶的清理； 上班时间:22:00-10:00 4.3. 储物柜清柜 钥匙打开柜门 找到红色按钮，按下去听“声音” 看显示屏页面是否弹出选项，打到“3”清箱操作，确认按钮 选择清理的起始箱号和终止箱号，并确认 箱子里物品放至前台 关闭所有柜门 4.4. 推荐好友送月卡活动 关键操作：新会员扫取推荐人的“推荐二维码”关注 xx 号并手机注册方可； 注意事项：月卡由系统自动赠送，线下推荐一律不予手工赠送； 4.5. 划船器比赛 项目名称：男子 500 米、女子 300 米划船比赛 比赛规则：每周选取一名，列示于周冠军；每月选取本月内四周之周冠军集中 竞赛，列示于月冠军；每年选取本年内 12 个月之月冠军，列示于年 度冠军、亚军、季军；月及年度冠军有神秘奖品发放； 操作要点：手工登记划船器比赛登记表，并同步登记至电子表上，排名及时更 新于健身中心电视显示屏幕上； 5. 健身中心不适宜人群 年龄不足 14 周岁的儿童 醉酒人员 心脏病患者 6. 会员端操作流程 13 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 6.1. 购卡流程 关注***公众号：扫描 xxx→点击关注。 手机号注册成为会员：手机号注册→获取验证码→注册成功。 果断购卡：点击同意服务协议→点击立即付款→输入销售人员工号→xx 付 款线上购卡。 6.2. 推荐好友购卡赠月卡 老会员推荐新会员购卡，双方均可获赠一个月卡会籍，具体操作流程如下： 老会员依次点击：“我”“我是会员”“推荐好友送 199 元月卡”出现一 个推荐二维码； 长按此二维码，点击“发送给朋友” 新会员收到此二维码后，按以下操作步骤： 长按二维码，点击“识别图中二维码” 进入页面后，再次长按页面中的二维码，点击“识别图中二维码” 关注公众号，手机号注册 购年度会籍 激活年度会籍 获赠月卡成功 6.3. 运动课程购买流程 关注 xx 号、手机号注册并购卡成功后，进入 xx 号，在运动导师建议下执行 以下步骤操作： 点击运动课程：进入 xx 号，点击“运动”“运动课程”； 立刻购买：选择合适的运动课程，点击“立刻购买” 选择俱乐部、选择课程顾问 立即支付 6.4. 预约及核销运动课程 成功购买运动课程后，进入 xxx 号，按以下步骤操作： 依次点击：“我”“我是会员”“我的运动课程” 14 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 按顺序点击预约的运动课程，点击“预约” 点击“预约教练”，选择预约上课辅导的运动导师； 到场馆后，点击“我”“我是会员”“我的运动课程”里的“已预约”按 钮，出现二维码； 运动导师打开微信，扫一扫此会员运动课程二维码进行核销。 6.5. 预约团操课程及进场 关注 xxx 号、手机号注册后，进入 xxx 号，按以下步骤操作： 依次点击：“我”“我是会员”“团操课程”； 点击“所有俱乐部”，选择所在俱乐部； 点击“公开预约”； 到场馆后，点击“我”“我是会员”，点击出现二维码； 操厅门口扫码进场。 注意： 所预约团操课程开始前 15 分钟及课程开始后 45 分钟内，可扫码进场，其他时 间段无效。 7. 后台操作流程摘要 管理公司后台操作 POS 交易时，若存在非公示价格的收款交易，必须经过 钉钉审批，方可; 员工后台管理账号只能自己使用，离开前台位置必须退出。一经发现，罚 款 200 元； 员工后台管理账号禁止外借他人，一经发现，罚款 500 元； 8. 销售问题 8.1. 520 年卡会籍包含什么项目 免费团体操课：（需线上预约） 免费身体成份测试：在教练指导下进行，免费测试并形成个人体测数据， 存放于“我是会员”页面。 免费体能测试：在教练指导下进行，免费测试并形成个人体测数据，存放 于“我是会员”页面。 15 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 免费使用运动器械：跑步机、划船机、CF 综合训练架、双臂机、开放式深 蹲架、杠铃套件、哑铃套件、壶铃套件、杠铃操套件、博击沙袋、瑜伽球、 弹力绳等。 免费沐浴：免费更衣柜及沐浴设施。 8.2. 会员卡有效期间内请假 会员（仅限年卡会员 ）由于长期出差等原因，可向管理公司申请请假一次， 请假时间最长不超过一个月。 8.3. 会员卡有效期间内转让 所有非 520 元购卡的会籍禁止对外转让； 520 元购卡但参加过抽奖活动的会籍也禁止对外转让； 520 元购卡且未参加过抽奖活动的会员在有效期内可转卡一次； 202X 年 10 月 2 日以后购卡的会员，且不接受赠品的年度会员卡，可转卡。 接受转卡的转入会员可以半折（99 元）购入一个月卡（正价 199 元），方 可接受会籍转入。 8.4. 团购礼品卡（购卡赠友） 有客户想团购或购卡赠送好友，操作流程如下： 客户明确购卡类型及数量→客户付款→销售人员或客服人员申请→有权限人员 审批→财务人员依据审批单据在系统后台生成礼品码（12 位字符串）→发送至 客户邮箱或微信。 客户好友操作流程： 关注***公众号→“我”→“我是会员” →“礼品卡激活” →输入激活码→获赠 会员年卡成功。 收款账户：销售人员暂收或转款至公司账户。 8.5. 24 小时营业且全店通卡 ***属本土自创品牌，24 小时全天运营，会员一人一卡，全店通卡。 16 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 8.6. 价格为何这么低? 公司连锁经营旨在降低成本，让利于会员，具体表现在： 连锁管理成本低：连锁管理统一设计、统一采购、统一管理，甚至所有课 程等传统健身房无法实现的私教课程也实现了标准化管理，店面管理实现 完全可复制，大大降低了经营管理成本； 统一降低房租成本：单店投资小，每店面积为 400-500 平方米，场地利用 率较高； 降低人工成本：设备智能运营管理，管理人员少，管理人工成本降低；销 售人员均为***内部员工，不用支付巨额销售人员提成。 8.7. 会不会出现蜂拥现象 已开业健身中心的实际经营情况反馈证明，不会出现蜂拥现象，主要原因 为： 我们经营时间为 24 小时，客观上将会员的健身锻炼时间从传统健身房的 12 小时拉长了一倍，会员可依据自己的习惯自由选择到店时间进行锻炼；会 员不必每天赶在 9 点临近传统健身房关门前蜂拥到店，早晨锻炼也可以分 流相当一部分会员，而不必都蜂拥至晚上高峰期进行锻炼； 喜欢运动属于轻体量健身房，面积适中，投资适中，计划本年度在郑州开 具多家健身中心，实现政府提倡的真正的全民健身 15 分钟健身圈，通过布 点式连锁经营，所有门店实现真正的一卡通用，会有效解决高峰期拥挤现 象。 202X 年 10 月 7 日星期日 17 编号：***-**-202*001 文件版号：A/0 附件： 1、运动导师执业能力评定表、运动课程登记明细表 18
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企业内训之员工入职执行力培训PPT
稻壳 X angles 含完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 易于修改 执行力培训 打造一批超高执行力的团队 培训师： XXX EXECUTIVE TRAINING 执行力培训 打造一批超高执行力的团队 01 贯彻制度执行力 02 如何沟通 03 执行力的 6 大步骤 目录 CONTENTS 执行力培训 稻壳 X angles 打造一批超高执行力的团队 PART 0 1 贯彻制度执行力 3 01 贯彻制度执行力 人在一起就必须有规则。 制度就是让人的能量往正的方向去制度执行的三度： 1 没有领导的第一推动就没 有下属的第一执行 速度 1 力度 精准 度 领导必须树立制度和自己 讲话的威和信，用威和信 就可以自动运转团队 2 中高层和领袖要先把自己 罚掉，制度的神圣性就立 刻产生了 2 领导带头按要求执行并刻 意制造出神圣 4 01 贯彻制度执行力 弹性制度 执行前（说明检查内容是什么）后（对于被罚者）的沟通 体现在 对惩罚量的掌握 针对不同人员特征的微调整 惯性制度 服从是一种境界、一种高度、一种胸怀，基层伙伴重要的就是服从 制度是企业的筋骨，轻易改变就会伤筋动骨，只要不离谱最少执行 3 个月 5 01 贯彻制度执行力 宣贯制度 落地制度 定义：不断地宣传和灌输 1 、量化到数字 • 入职前岗前培训制度 2 、数字必须合理 • 从简单往复杂推 3 、合理达成共识 • 每三个月复习一次制度 • 决策前组织讨论 • 决策中让大家参与 • 决策后进行讲解 6 执行力培训 稻壳 X angles 打造一批超高执行力的团队 PART 0 2 如何沟通 7 02 如何沟通 目的：产生行动 有效沟通 高效沟通 达成共识 产生行动 高效沟通定义： 为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人 或群体间传递，并达成共同协议并行动的过程 8 如何沟通 02 沟通的技巧 下达任务的技巧 • 准确传达任务的意图 • 态度和蔼，用词礼貌 • 明白工作的重要性 • 共同探讨让下属提出疑问 向下 沟通 横问 沟想 向上 沟通 成功 = 自己的努力 + 别人的帮助 （人脉 = 钱脉 = 资源） • 主动承担，吃亏是福 • 别人对你的方式都是你交给他的 • 工作中 80% 是误会，避免错误的沟通模式 • 你所看到的东西不一定是真实的 请示汇报的技巧及时向上级总结、反馈进展情况，不要等到有结果，过程中要沟通不要走偏解决不了 的问题自己找方法提方案，给领导选择题少给问答题当薪资不满意时先问问自己能解决什么问题！ 9 02 如何沟通 表扬下属的技巧 【 例 案 】 小王，干的不错，我非常满意，小伙子年轻有为，好好干吧！ 领导说小王我昨天交给你的方案，真的没想到你一大 清早就交给我了非常迅速，方案中对产品卖点和客户需求 这个把握非常准确，并且操作性很强，这非常有利我们营 销工作的具体实施，也保证了营销工作的效果，从这事能 看出来，你这个人有很强的客户意识，工作效率还非常高， 而且创造能力很强，你的这种工作精神特别值得大家学习， 谢谢你，辛苦了。 10 02 如何沟通 平时沟通 事先铺垫（说明为什么） 异议回答 早做准备 带团队要 把负面情绪消除 正面情绪激发 11 02 如何沟通 沟通的注意事项： 要随时随地给人回应 （关注、表情、热情） 方式不同效果不同 沟通是双向的 用词、措辞不同 关注对方的关注，发现关注点（要害） 用词顺序 讲故事 善用比喻 善用数据、表格、录像 注意语气 12 执行力培训 稻壳 X angles 打造一批超高执行力的团队 PART 0 3 执行力的 6 大步 骤 13 03 执行力的 6 大步骤 3.1 、明确标准 执行的首要就是与下属明确工作标准，标准决定水准，水准决定市场份额 标准含有两个意思 01 目标 01 成果 14 03 执行力的 6 大步骤 3.2 、明确期限 期限决定执行的效率，时间要精确到日、小时、分、秒 重要任务要下属自己承诺期限 12/24/48/ 小时复命制或指定期限 每月、每周、每日回复 15 03 执行力的 6 大步骤 3.3 、明确责任人 重要任务锁定一个责任人或一个团队 担当 是训练人成长最有效的方法之一 是企业人才成为企业栋梁甚至老板合伙人唯一的通道 责任心 比能力还要重要 持续的责任心必会带来能力 16 03 执行力的 6 大步骤 3.4 、明确计划 1 、定目标的原则 1 ）跳一跳摸得到 2 ）要明确并可量化评估 3 ）要有时间限制 2 、定目标的关键 1 ）分解细化——总目标分解到每月、每周、每日、每人 2 ）互动沟通——知道自己的目标是什么，并可通过努力 完成目标 3 ）利益共享 17 03 执行力的 6 大步骤 3.5 、明确检查流程 下属不会做你吩咐的事，只会做你检查的事，你想得到什么就去检查什么！ 1 检查的 形式 2 检查的 方式 3 明确 检查人 检查 反馈 4 面对面检查、电话检 定期检查和不定期检 确定检查人是谁， 检查完给出整改意见， 查、短信、微信检查、 查（两个相结合威力 检查人检查要认真 指定时间再次检查 手机定位、各种报表、 最大，定期检查可以 检查人责任：连带批 视频监控等 养成执行惯性） 评、俯卧撑、乐捐等 检查就是执行力，通过检查你才知道他们做到了没有，这时才有执行力 18 03 执行力的 6 大步骤 3.6 、明确奖罚 01 奖要舍得，罚要狠心 02 严格的上司是下属最好的教练，严格的训练要求才是对下属最真正的 负责任。 03 奖一定是那人最想要的，惩罚一定是团队特别痛苦的（强大的危机感 才能保持狼性）。 04 惩罚之前先说标准再说奖励，要对方承诺完不成的惩罚。 05 领导者对自己要狠点儿才能引发一群对自己狠（高标准）的人。 06 无论奖惩都要在约定的第一时间坚决兑现，要大张旗鼓。 19 03 执行力的 6 大步骤 3.6 、明确奖罚 07 有功要自下而上奖励，有过要自上而下惩罚就会产生强大的推动力和感召力。 08 惩罚不是目的，目的是为了树立“榜样”和形成“火炭效应”。 09 奖惩方式要定期有变化，否则一成不变。 10 要奖励多做事担当的员工，惩罚少做事逃避的员工平庸就是错。 11 奖励和弘扬相结合，惩罚和教育相配合。 12 奖惩要文字化、图片化、视频化、公众承诺化，并张贴摆设在最醒目的地方， 以随时随地产生推动和感召力。 20 稻壳 X angles 谢谢观看 THANK YOU 打造一批超高执行力的团队 培训师： XXX EXECUTIVE TRAINING
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