入职培训PPT模板18
模板 创意扁平化励志入职培训 目录 content 01 单击此处添加标题 02 单击此处添加标题 03 单击此处添加标题 FIRS T 01 单击此处添加标题 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请百度搜索：专业设计 PPT 01 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 04 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 02 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 05 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 03 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 06 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请访问： www.topppt.cn 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计由多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由多 位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材，专业设计 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训 于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由 多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为 客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。因为专业、愈逐 极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于专业设 计，请在百度搜索：专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服 务提供商。 添加 您的标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供 领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、 愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价 值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于专 业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 点击添加标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展 示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、愈逐极致， 我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于 专业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 A 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 B 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计 定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 C 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开 发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 D E 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 11 大侠素材，专业设计 点击添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是 集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 添加标题 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。专业 25% 78% 设计由多位 PPT 领域的资深设计师创立， 致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最 添加标题 实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提 点击添加标题 供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作 品。更多关于专业设计，请在百度搜索： 专业设计 PPT 添加标题 51% 59%
12 页
294 浏览
入职培训PPT模板10
人力资源员工培训 PPT DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE FASHION DESIGN 更改图片点击图片—右键—填充— 图片或纹理填充—选择即可 点击添加说明内容点击添加说明内容点击添加说明内容点击添加说明内容点击点击添加说明内容点击添加说明内容 点击添加说明内容点击添加说明内容点击 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 策划组 项目完成率 客服组 项目完成率 销售组 项目完成率 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 在 务 文 本 此点 风图 内 容 击输 表系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 在 商 本 此 务 内 容 点击 风图 输 表 入 系 具 列 体 文 ◆ E D C B A DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 DESIGNER: 乔帮主职业设计 INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 01 PAGE INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 02 INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 03 INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 04 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT TEXT TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 03 06 Sample Text. 05 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 1 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 2 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 3 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 4 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 1 Jan Apr Feb Mar 02 2 May Jun Jul 03 Sep Oct 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 3 Aug 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 Nov 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE Rapid ppt refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you to create superior value for the PPT. YOUR TEXT HERE 2013-09-09 refused to mediocrity Rapid ppt refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you to create superior value for the PPT. YOUR TEXT HERE 2013-09-09 refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you tocreate superior value for the PPT display effect, allowing you tocreate superior value for the PPT. DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE We do our best to make your presentation perfect! 01 02 We do our best to make your presentation perfect! 03 04 05 Manage BUSINESS World We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! DESIGNER: 乔帮主职业设计 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 PAGE 01 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 03 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 02 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PPT 模板 全部精品 PAGE PPT 动画 创新服务 定制 PPT 贴心服务 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 这里填写目录二级标题 02 这里填写目录二级标题 03 04 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 输入文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 01 02 03 04 05 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 项目 键入 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 项目 键 03 入 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 项目 键入 04 03 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 项目 键入 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 02 03 04 完成作业 学习软件 精打细磨 输入其他 完成模高和 图高的作业 争取尽快做 好不能再拖 辅助软件可以 为幻灯片提供 很好的辅助等 有必要去学习 形成思路风格 仔细考量细节 把每一步做好 这是并列关系 的表达方式之 你可以输入其 他的内容代替 点击插入标签文本 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 点击插入具体 文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 点击插入 具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 点击插入具体 文本内容 点击插入 具体文本内容 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 在此点击输入具体文本内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 Sample Text. DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 02 03 04 05 06 梦想 正直 责任 创新 极致 快速 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到 此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到 此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 05 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE A 100% B 88% C 75% D 58% E 45% F 30% 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE Phase 1 Phase 2 Phase 3 2013 2014 2015 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE LOGO LOGO LOGO LOGO LOGO LOGO LOGO 请在此处输入您的文本或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘 贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本， 或者复制您的文本粘贴到此处 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 1 2 3 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 4 请在此处输入您的文本请在此处输入您的文本 5 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 50 % 90 % 23 % 销售量全年提高 50% 签约成功率达 90% 公司利润提高 23% 编辑数据比例点击数据，右键， 编辑数据，输入数据即可 编辑数据比例点击数据，右键， 编辑数据，输入数据即可 编辑数据比例点击数据，右键， 编辑数据，输入数据即可 DESIGNER: 乔帮主职业设计 1 4 PAGE 单击此处输入标题文本 单击此处输入标题文本 单击此处输入文字 此处输入文字 单击此处输入文字 此处输入文字 5 6 单击此处输入标题文本 单击此处输入文字 此处输入文字 2 单击此处输入标题文本 单击此处输入文字 此处输入文字 3 单击此处输入标题文本 单击此处输入标题文本 单击此处输入文字 此处输入文字 单击此处输入文字 此处输入文字 7 单击此处输入标题文本 单击此处输入文字 此处输入文字 THANKS 谢谢聆听 COMPANY ：大侠素材铺 DESIGNER: 大侠素材 DATE: 2018-6-30
32 页
280 浏览
新员工入职培训课件
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试， 合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批， 否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直接 进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的 接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶 替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水 平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 部门经理 职业素质 标准 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 等 级 决策层 （副总 经理、 总经理 ） ① 非常熟悉企业业务和流程 ； ② 负责制定和实施企业总体 战略规划 ，完成经营目标并建立良好 的沟通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维 和洞幽 察微结合能力 ⑤运用博 弈能力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方 法论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成 员） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、 分管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
30 页
246 浏览
入职培训PPT-015
简明薪酬设计 人力资源部内训课程 1 目录页 Contents Page 第一章 薪酬设计的时机 第二章 薪酬设计的原则 第三章 薪酬设计的步骤 2 过渡页 Transition Page 第一章 薪酬设计的时机 • 财年末或财年初 • 公司组建、合并 • 企业扩大规模 • 薪酬矛盾突出时 3 第一章 薪酬设计的时机 很多 HR 同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五 年就会薪酬改革一次，有时是总经理提出要求，有时是 HR 主动提出改革建议。不管如何，当薪酬结构或薪酬体系成为 公司发展的制约时，就必须进行必要的薪酬改革了。 有人会问，进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想 什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源 部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方 案吗？ 4 第一章 薪酬设计的时机 人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同 发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更 是对自身价值和贡献的肯定。脱离了薪酬体系所构建 的激励基础，所有的激励都是空中楼阁。 因此，薪酬体系改革众多的企业改革中是最为重要的 改革之一，同时也是最不易推行的、风险最大的改革。 5 第一章 薪酬设计的时机 财年末或 财年初 由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘 推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，轻则 公司组建、 合并 企业扩大 规模 影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业 生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响，此 种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对 每个企业来说都是个严峻的挑战。 因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要选择适当的时 机，以下几个时机可以参考： 薪酬矛盾 突出时 6 第一章 薪酬设计的时机 正常运转的公司，每个财年末或财年初是进行 薪酬改革的最佳时机。道理很简单，从公司层 面来说，薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪 酬支出构成比例的调整，不管如何调整，都需 要公司经营业绩数据的支持。 财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减薪的决定有 财年末或 财年初 据可循，新方案更是可以在新财年一开始就予实施， 承前启后，自然而然。 7 第一章 薪酬设计的时机 新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常 这种作用对于企业的发展甚至是致命的，而很多时 必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看作是薪酬 候确不易被人发现。比如，薪酬体系中的薪酬水平 体系初次建立。设计适应公司现状、促进公司发展 对外是否有竞争力直接影响是否能够从社会上招聘 的薪酬体系是非常重要的，是第一要务，它在人才 到优秀人才的质量和数量。对于企业并购情况，更 招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会 应尽早将薪酬方案明确化，让薪酬结果清晰以减少 起到极其重要的作用。 员工的猜测与恐慌。 公司组建、 合并 8 第一章 薪酬设计的时机 随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系逐渐不适应企业的发 展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了，这点毋庸置疑。 企业扩大 规模 9 第一章 薪酬设计的时机 当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾 逐渐突出时，需要进行薪酬改革。 薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般都是逐渐显 露的，很少发生因为薪酬问题造成的突发矛盾。但是有的时候， 长时间的积累一些矛盾也会变得非常棘手，如果不尽快进行薪酬 改革，矛盾就可能激化，出现不可预料的后果。 薪酬矛盾 突出时 10 过渡页 Transition Page 第二章 薪酬设计的原则 • “3E” 原则 / 公平原则 • 激励原则 • 控制性 / 经济性原则 • 合法原则 11 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） Equity （公平性、均衡性）是指价 值的提供和获得回报之间的平衡。 一个薪资机制必须是公平的，其次 才能谈到激励。 公平是薪酬设计的基础，只有在员 工认为薪酬设计是公平的前提下， 才可能产生认同感和满意度，才可 能产生薪酬的激励作用。公平原则 是制定薪酬体系首要考虑的一个重 要原则，因为这是一个心理原则， 也是一个感受原则。 12 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） 薪酬体系是否公平，会直接反映在 员工工作的努力程度和工作态度上。 当员工对薪酬体系感觉公平时，会 受到良好的激励并保持旺盛的工作 热情和积极性。 当员工对薪酬体系感觉不公平时， 通常会采取消极的应对措施，如减 低对工作的投入和责任心，不再珍 惜这份工作，对企业的亲和力降低， 寻找低层次的比较对象以求暂时的 心理平衡，或者辞职等。 13 第二章 薪酬设计的原则 External equity （外部公平 / 竞争力）， 是指企业薪酬与外部市场上同行业 / 职 外部 公平 内部 公平 岗位的内在价值成正比。 争力，能够吸引优秀的人才加盟。 个体 公平 Internal equity （内部公平）是 指不同岗位的工资水平与不同 业的普遍薪资相比较，具备可比性 / 竞 Individual Equity （个体公平） 是指对 3E 原则 于从事同种岗位的员工，优秀员工应 比差一些的员工得到的工资要高。 14 第二章 薪酬设计的原则 综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是， 在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个 体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点 将会对员工产生很大的影响。 相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感 到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违 反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公平， 但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体公 平），他也会感到不满意。 【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时候 使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。 15 第二章 薪酬设计的原则 ② 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任 心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个 科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最 根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力 资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工 有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多 回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚 至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳 动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建 立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业 的激励问题。 16 第二章 薪酬设计的原则 ③ 控制性 / 经济性原则 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一 致。经济原则在表面上与“ 3E 原则”中的竞争原 则是相互对立和矛盾的。但实际上两者并不对立 也不矛盾，而是统一的。 当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争 原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所 考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励 性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当 理积累等问题。 劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪 酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量 配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相 当时，资源利用才具有经济性。 17 第二章 薪酬设计的原则 ④ 合法原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法 是建立在遵守国家相关政策、法律法规 和企业一系列管理制度基础之上的合法。 如果企业的薪酬系统与现行的国家政策 和法律法规、企业管理制度不相符和， 则企业应该迅速进行改进使其具有合法 性。 18 过渡页 Transition Page 第三章 薪酬设计的步骤 • 步骤一 确定薪酬策略 • 步骤二 岗位价值评估 • 步骤三 市场薪酬调查 • 步骤四 确定薪酬水平 • 步骤五 薪酬结构设计 • 步骤六 体系实施修正 19 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 A 薪酬水平策略 步骤一 先 领 确 定 薪 酬 策 略 市场领先型薪酬策略 制 控 成本控制型薪酬策略 薪酬水平策略 市场跟随型薪酬策略 随 跟 混 合 混合型薪酬策略 20 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 B 薪酬结构策略 步骤一 结构模型 确 定 薪 酬 策 略 特征 优劣分析 适用情况 高弹性 浮动工资比重较大；基薪、 较强的激励功能，但起伏 福利的比重较小 较大，员工缺乏安全感。 高稳定 薪酬的主要部分是基薪； 浮动工资比重很小 有较强的安全感，但缺乏 稳定、发展、实力雄厚、 激励功能，且成本增长过 良好的企业文化 快，企业的负担也比较大。 基薪、福利与奖金并重 具有弹性，能够不断地激 励员工提高绩效；具有稳 定性，给员工安全感。 折中型 工作热情不高，流动率 高的情况。 实力雄厚，稳定、发展 并富有朝气。 21 第三章 薪酬设计的步骤 岗位价值评估是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、 责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位 步骤二 岗 位 价 值 评 估 价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而“以事定岗，以岗定薪”。 对岗不对人 员工积极参与 让员工积极的参与到 评价的是岗位而不是 岗位评价工作中来， 岗位中的员工； 以便它们认同岗位评 价的结果； 岗位价值评估 评价结果公开 岗位评价的结果应该 公开，并积极征询员 工的意见或建议。 22 第三章 薪酬设计的步骤 步骤二 岗 位 价 值 评 估 【案例】华为：推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，实行基于 岗位责任和贡献的报酬体系，为更多新人的成长创造空间。任何员工，无论新老，都需奋斗。从 高层管理团队到每个基层员工，只有保持不懈怠的状态，华为才能活着走向明天。 23 第三章 薪酬设计的步骤 A 薪酬调查相关范围（公司） 薪酬调查就是通过各 种正常的手段，来获 步骤三 市 场 薪 酬 调 查 a. 同行业（与本企业竞争）的一类企业； b. 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； c. 本地区雇员数量大致相同规模的企业。 另外，可能用来决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定 律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？”和“我们从谁那 里获得我们所需要的人？” 取区域劳动力市场 （相关企业，如竞争 对手、同行等）的薪 酬水平及相关信息， 并通过薪酬调查结果 的统计和分析，为企 业的薪酬管理决策提 供有效依据，从而确 保企业薪酬水平的外 部竞争力。 24 第三章 薪酬设计的步骤 B 薪酬调查的渠道 企业之间相互调查 步骤三 可以采取座谈会、问卷调查等 多种形式，共享相互之间的薪 酬信息。 市 场 薪 酬 调 查 委托专业 机构进行调 查 从公开的 信息中了解 通过专业管理顾问公司或人才 公开的薪酬参考信息，从其它企 服务公司机构实施薪酬调查。 业来本企业应聘人员的了解等。 25 第三章 薪酬设计的步骤 该步骤就是根据以上三个步骤的因素，综合起来决定企业各岗位的薪酬水平。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪 岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来 买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑， 不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴 德，追随一生。 比如，一次性预付一年的薪水；特设永久性“功劳股”， 其红利一直可以拿到本人去世为止。还设立了“阳俸”和 “阴俸”。所谓阳俸，就像现在的退休金，发给老弱多病 无法继续工作的人。而阴俸如同现在的遗属生活补助费， 是职工死后，按照工龄长短发给其家属的生活费。由此激 发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超过了所 支出金额。 案例：胡雪岩以财揽才 26 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法： 一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要 有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还 在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司 真心为我们的员工着想。——李嘉诚 27 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 忠告 确 定 薪 酬 水 平 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留 住人才！ 重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推 任正非 动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把自己 定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后 继续前进的原动力。 28 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 微博观点 元芳，你怎么看？ 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千 元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。 比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要 用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做不大。 因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方降低价格为你服务了，心 里总不爽，很容易在工作中偷工减料，减少或降低投入的程度。 29 第三章 薪酬设计的步骤 薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“ 4P” 薪酬管理模型来设计，该模型也可 以理解为：“以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。” 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 1P 2P 3P 4P Pay for Position 为岗位付薪，即岗位工资。 Pay for Person ，为技能、能力付薪，即能力工资。 Pay for Price 为市场付薪，引申为“为资历付薪”，即资历工资。 Pay for Performance 为绩效付薪，即绩效工资或绩效奖金。 以上，资历工资、岗位工资、技能工资相对固定，我们归入固定薪酬部分，绩效工资或奖金的数额以 实际的绩效考核结果为依据，我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分，这 要看技能 / 能力评定的频率。 30 第三章 薪酬设计的步骤 A 资历薪资的设计 我们根据员工的教育与工作背景，来设计员工的资历工作，可以根据下表体现（表中是数值 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 范围，而非具体的数值）： 表一、资历薪资明细表 学历 毕业年数 本科以 上 本科 985 院校 211 院校 本一 本二 本三 专科 专科以 下 10 年及以上 6-9 年 3-5 年 1-2 年 应届 31 第三章 薪酬设计的步骤 B 岗位工资与能力工资的设计 我们以“宽带薪酬（ broad band salary ）”的模型来进行设计。 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 什么是“宽带薪酬”？ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及变动范围 进行重新组合，将原来数量多、跨度小的薪 酬级别压缩成几个等级，同时将每一薪酬级 别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一 种新的薪酬结构。 宽带薪酬结构源于 20 世纪 80 年代末，考虑 到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要， 宽带薪酬结构应运而生。 “ 宽带薪酬”，让薪酬管理更简单 32 第三章 薪酬设计的步骤 薪资数额 资深 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 A C B E 高级 G 中级 F 薪资政策线 wage curve 初级 D 职位等级 （ Grade 职等或职 级） A 为某职位等级最大值； B 为某职位等级最小值； A-B 为带宽（ salary range ，薪资区间）； C-D 为相邻等级的重叠（ overlap ）； E 、 F 、 G 为某职位等级的中位值； F-E 、 G-F 相邻职位等级的中位值级差。 同一职位等级分为初级、中级、高级、资深即对应的是不同的能力工资。 33 第三章 薪酬设计的步骤 相关概念 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 [ 等级最大值 ] 指该等级员工可能获得的最高工资； [ 等级最小值 ] 指该等级员工可能获得的最低工资； [ 带宽 指每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质 ] 及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加， 即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大； [ 重叠度 ] 指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的 薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低； [ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高 级差越大。 34 第三章 薪酬设计的步骤 根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能力工资相结合的薪资结构表（表 中是数值范围，而非具体的数值）。 表二、岗位工资及能力工资结构表 步骤五 层级划分 薪 酬 结 构 设 计 层级名称 总经理 高层 中层 基层 能力等级 职位等级 9 D （初 级） C （中级） B （高级） A （资深） 副总经理 8 总助 / 总监 7 二级公司总 经理 6 经理 5 副经理 4 主管 3 专员 2 助理 / 文员 1 35 第三章 薪酬设计的步骤 C 绩效工资 / 或奖金的设计 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 绩效工作或绩效奖金一般按照具体的绩效考核办法来设定。这里提供一种方法，即： 绩效工资 / 奖金 = 绩效工资 / 奖金的基数（由岗位工资、能力工资确 定） × 浮动系数（由考核等级确定）。 综合起来说， 确定岗位工资，需要对岗位价值做评估； 确定技能工资，需要对员工技能做评估； 确定绩效工资，需要对工作表现做评估； 确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。 每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。 36 第三章 薪酬设计的步骤 步骤六 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 世界上不存在绝对公平的薪酬方 式，只存在员工是否满意的薪酬 体系。经过一段时间的发展，原 来薪酬制度适合的条件就会产生 变化，所以一个薪酬体系运行几 年后就要根据现有的情况进行调 整，否则原有的薪酬体系就会存 在制约公司发展的负作用，起不 到激励作用。 37 第三章 薪酬设计的步骤 因此公司应定期（约 1-3 年）对薪酬体系进行修善。为保证 薪酬体系的适用性，规范化的公司都对薪酬体系的定期调整 步骤六 做了规定。 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 38 第三章 薪酬设计的步骤 依照上述步骤和原则设计的薪酬体系，虽稍有麻烦，但 却可以收到良好的效果。尽管有些公司的薪酬水平较高， 但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。 39 看 观 谢 谢 课件 制作 课件制作：大侠素材铺 王大侠 这些文字在母版里修改 大侠素材
40 页
291 浏览
入职培训PPT-012
Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 1 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 2 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 3 第一章 第一节 什么是培训 培训概述 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 4 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 5 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 6 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” 7 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” 8 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 9 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 10 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 11 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 12 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 13 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.3 培训的收益 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 14 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 15 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ 16 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 17 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 18 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 19 第一章 第四节 培训的实施原则 一、战略性的原则 培训概述 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 差。 能引起预期的行动； 20 过渡页 TRANSITION PAGE 第二章 六大要素分析 • 什么时候需要培训 • 培训谁（对象） • 谁培训（师资） • 培训啥（需求） • 咋培训（方法） • 如何评估培训效果 21 21 第二章 培训六大 要素分析 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 22 第二章 培训六大 要素分析 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 23 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 24 ④ 成本高。 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中低层经理进行培训，而不从外部请不了解情况的 培训师。”要是经理说他太忙没时间上课，“我会认为他对公司没有太大价值，让他一直呆在这 个位子上不提拨。” 25 第二章 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 培训六大 要素分析 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 28 第二章 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 培训六大 要素分析 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 29 具备较好的系统性。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 缺点 • • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 30 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 缺点 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 角色扮演（情 • 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 景模拟） 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； • 方面能力得到提高； • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 31 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 32 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 33 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 缺点 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； • 动。 34 不如现场的互动交流充分。 第二章 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这 个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项 目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的 质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同 时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培 训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、 对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 培训六大 要素分析 第二章 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕 特里克（ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看法。 一般是问卷法评估。 学习 测量受训人员对知识、 技能、态度等培训内 容的理解和掌握程度。 可以采用笔试、实地 操作和工作模拟等方 法来考查。 行为 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变化。 可以通过评估表来评 估。 36 结果 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 培训六大 要素分析 过渡页 TRANSITION PAGE 第三章 培训体系的建立 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 37 37 过渡页 TRANSITION PAGE 38 38 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 态度培训 39 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 41 第三章 如何建立 培训体系 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 42 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 第三章 如何建立 培训体系 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务进阶课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 京东之魂 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 制胜之道 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 领导力课程 43 第三章 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 44 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 如何建立 培训体系 第三章 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 如何建立 培训体系 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻 辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 咨询公司专业讲师； ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 行业标杆公司兼职讲师； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 本专业的专家、学者； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 高校教师。 ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 47 第三章 如何建立 培训体系 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 48 过渡页 TRANSITION PAGE 第四章 年度培训的实施 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 49 49 第四章 年度培训 实施流程 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 50 第四章 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 年度培训 实施流程 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 51 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 52 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 53 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 54 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 55 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 56 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部分， 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 容、关键重点有几个？ 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 一份复本以供追踪。 并组织开展培训成果表彰会议，编写时事 通讯表彰成果转化优异的员工及故事。 撰写培训心得 制定行动计划 召开培训座谈 跟踪与辅导 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 会结束发放《行动计划改进表》进行填写。 专员和学员的直接上级。 57 成果认定与发表 回炉再学习 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 第四章 年度培训 实施流程 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 58 第四章 年度培训 实施流程 59
59 页
274 浏览
企业新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一 、培训目的 新员工入职培训的主要目的是使新员工明确自身岗位职责、工作任 务和目标，掌握工作要领、工作流程和方法，尽快适应组织环境和文化， 保证质量、环境体系、职业健康安全管理体系运行的持续有效性，提高 现有人力资源的质量，使人力资源满足各项工作要求。通过培训帮助新 员工建立良好的人际关系，增强团队合作意识、执行力和集体凝聚力。 二、 培训范围 应届毕业生 三、培训时间、地点 7 月 8 日至 7 月 22 日于 xxxx 大学（天津校区）进行为期十五天的 新员工入职培训。此次培训采取军训与授课相结合、脱岗封闭的方式， 后期进行各岗位业务知识培训。岗位业务知识培训由各单位、部室组织 完成，根据具体情况确定培训日期。 四、培训内容 1.企业概况：公司发展历史、企业现状以及业务范围、未来前景、 经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能、人员结构。 2.人事管理制度：考勤制度、假期制度、薪资福利制度、培训管理 制度、职业资格、职称等。 3.财务制度：费用报销、请款程序及相关手续办理流程以及办公设 备的申领使用。 4.安全管理教育：对新员工开展安全防范教育以及安全知识普及 5.岗位培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、绩效考核的 方式、外界合作关系等。 6.员工守则和礼仪：员工手册、奖惩条例、行为规范、职业操守和 商务礼仪等。 7.实地参观：参观公司在津项目部。 五、培训工作组织安排 1.人力资源部根据新入职员工的规模情况确定培训时间、地点并拟 定培训具体方案，做好培训成本预算控制。 2.与各相关部门沟通协调，作好培训课程讲师、时间的安排以及培 训考核试题的准备工作。 3.人力资源部负责全过程的组织培训工作，包括经费申请、人员协 调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等。 4.人力资源部在新员工入职培训结束后一周内，进行培训总结分析、 统计新员工入职考核结果，上报主管领导审阅。 六、培训课程安排详细流程 首先，组织召开“新员工入职培训”动员大会；然后，安排入职体 检并填写干部登记表、签订劳动合同，发放《员工手册》、《岗位指导 手册》，安排讲师利用多媒体载体讲解公司企业文化、组织机构及相关 业务知识等；最后，结合学员培训期间所学内容，分岗位类别进行考试。 培训结束后，结合培训期间表现和考试成绩评选出优秀学员（4-5 名），召开培训总结大会并对优秀员工给予嘉奖，带领新员工实地参观 新的工作环境，认识自己的上下平级同事，举行迎新宴。 具体培训安排见下表： 日期 7月8日 7月9日 7 月 10 日 7 月 11 日 7 月 12 日 7 月 13 日 7 月 14 日 7 月 15 日 7 月 16 日 7 月 17 日 时间 培训内容 上午 体检、公司领导动员讲话 下午 军训 上午 军训 下午 企业概况、发展战略培训 上午 军训 下午 员工守则和礼仪培训、签订合同和信息登记 上午 军训 下午 项目部管理及项目运营模式 上午 军训 下午 企业经营、合同预算管理 上午 军训 下午 安全知识教育 上午 军训 下午 工艺技术、设备性能培训 上午 军训 下午 工程资料规范及标准 上午 军训 下午 财务制度及日常报销手续 上午 军训 下午 公司人事制度及各岗位职责 讲课人 7 月 18 日 7 月 19 日 7 月 20 日 7 月 21 日 7 月 22 日 上午 军训 下午 工会党务事项及企业文化 上午 军训 下午 时间管理及沟通技巧 上午 军训 下午 新员工入职考试 上午 军训 下午 团队合作与职业发展规划 上午 汇演总结、领导见面会 下午 参观公司总部和项目部 视频及幻灯片播放 幻灯片播放 新人培训要延伸到新员工入职后与新环境接触的各个环节，帮助员 工建立对新工作的归属感和积极性，让员工更好更快的适应新的岗位工 作。 七、考核及效果评估 新员工培训结束后，人力资源部根据学员考核结果，将合格者按各 单位需求及员工所学专业分配到各单位工作。对于不合格者延长培训时 间，到对口处室继续加强培训，培训后再给予一次考试机会。 人力资源部与新员工所在单位通过与学员、教师、部门培训负责人 直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到 预期目标。培训结束后结合培训期间表现和结果，建立新员工培训档案。 人力资源部 202X.6.13
5 页
276 浏览
入职培训PPT-001
模板 创意扁平化励志入职培训 演讲人：大侠 导 师：王大侠 目录 content 01 单击此处添加标题 02 单击此处添加标题 03 单击此处添加标题 FIRS T 01 单击此处添加标题 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请百度搜索：专业设计 PPT 01 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 04 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 02 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 05 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 03 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 06 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请访问： www.topppt.cn 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计由多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由多 位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材，专业设计 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训 于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由 多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为 客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。因为专业、愈逐 极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于专业设 计，请在百度搜索：专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服 务提供商。 添加 您的标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供 领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、 愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价 值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于专 业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 点击添加标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展 示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、愈逐极致， 我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于 专业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 A 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 B 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计 定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 C 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开 发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 D E 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 11 大侠素材，专业设计 点击添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训 添加标题 于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由 多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为 客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 添加标题 培训和最贴心的 PPT 服务。因为专业、愈逐 25% 78% 51% 极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 点击添加标题 现与视觉艺术并重的作品。更多关于专业设 计，请在百度搜索：专业设计 PPT 添加标题 59%
12 页
298 浏览
入职培训PPT-005
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 基于马斯洛需求理论的 激励方法集萃 —— 企业中高层领导培训教材 Designed by @ 大侠素材铺 1 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 目录页 CONTENTS PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 2 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 3 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 请 思 考 02 激励的定义及原理 04 激励的理念 / 原则 4 员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老 板一样勤奋地工作？弗朗西斯（ C. Francis ）说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不 到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。怎样争取到这些呢？ 答案是：激励是灵丹妙药！ 懒不是人的本性，是由于环境所造成的，下属之所 以懒，是由于领导者没能激发和鼓励下属的积极性 所导致。人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。 所谓：矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一 样。 03 激励的实用方法 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 [ 资料 ] 哈佛大学的威廉•詹姆士教授研究发现，按时计酬的 职工仅能发挥其能力的 20 ％ -30% ，而如果受到充 分的激励，则职工的能力可以发挥到 80%-90% ，甚 至更高。这其中 50%-60% 的差距系激励工作所致。 也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能 力相当于激励前的 3-4 倍。由此他得出一个公式： “工作绩效 = 能力 × 动机激发”。这就是说，在个 体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程 度的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激 励程度越低，工作绩效就越小。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 5 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 6 【观点】松下幸之助说 : 管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。 就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 因此，如果领导者希望下属付出最大的努力，就应该通 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。然而，现 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打 最大限度的发挥。 击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 7 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 2.1 激励的定义 通俗地讲，激励（ Motivation ）就是激发鼓励的意思，是 指通过调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出 来。从心理学角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励 人朝着所期望的目标采取行动的过程。 激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起 欲望并使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机， 然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到 满足。 04 激励的理念 / 原则 8 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 9 2.2 激励的原理 心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、 引导和维持的作用，没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有一个小故事很 形象地说明了这一点： 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧 羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快 得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我 仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀 （行为：全力以赴）！” 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 10 2.2 激励的原理 因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以，一个 人愿不愿意从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲是 大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机 的强弱。 而形成动机的条件一是内在的需求，二是外部的诱导、刺 激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。 综合起来讲，就是“需求产生动机，动机引发行为”。因 此，激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的 需求入手。 【观点】真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。员工源动力没有解决，一切都没有意义。所 以，我们天天都要问自己这样一个问题：下属为什么要跟着你干？人家为什么到你这个公司来？ 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 11 2.2 激励的原理 需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的 源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的 需求归纳为以下五种： ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ⑤ 自我实现的需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 12 2.2 激励的原理 因此，对症下药、量体裁衣，围绕这些的需求，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。 这里还需要注意的是： ① 五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展； ② 人的需求是多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动， 而不会是单一的需求支配着人们的行动； ③ 人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能 够影响行为。 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 13 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 14 为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。 1. 为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法； 2. 为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法； 3. 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等； 4. 满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞美激励”法、“鼓舞 激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等； 5. 满足自我实现需求的激励措施有：“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、 “绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”法等。 下面，我们分别对这些激励方法进行简要概述，以期对大家有所帮助。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 15 01 薪酬激励 薪酬激励是最基本的激励，所谓“无利不起早”，金钱利益的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能 的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。 【微博段子：一开始，他就泄气了！】 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位的薪金应该是每个月两万元，但它只肯给一万五 千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。节约成 本是对的，但必须要有章法，而且要合理。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能 会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 02 福利激励 法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。 04 激励的理念 / 原则 16 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 03 团队激励 任何一个组织都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、 融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占 优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个 群体的心理气氛是积极的。 相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、 冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气 氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。 因此，营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队，是对团队成员非常好的激励。 17 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 18 04 感情激励 人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水 之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、 “士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。 松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：“最 感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成 失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见 效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心” 了猫一样没命地逃开的领导。”感情激励的关键在于要 的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大 能够探察下属的需求，真诚地关怀下属。一个聪明的会 的投资。事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有 永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着领 区别的，只有独特的人性关怀才是企业特有的，也是 导想。 留住员工，防止人才流失的重要秘诀。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 04 感情激励 [ 案例 ] 拿破仑的感情 激励 拿破仑非常善于运用感情激励官兵士气。在征服意大利的一 次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根 睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨 兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐 和绝望，跪倒在他面前。 拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战， 又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一 时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿， 下次可要小心。” 拿 破 仑 19 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 感情激励 [ 案例 ] 刘备的感情 激励 三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。三国时 的关羽，投奔曹操后，求贤若渴的曹操就怕他离去， 于是三日一大宴，五日一小宴，上马一镀金，下马一 键银，还赠送了十名美女，甚至连赤兔马都送给了关 羽，可是最后依然没有留住关公。 刘备在这方面最厉害，他本身没有什么能力，却能通 过桃园三结义拢住关羽、张飞；三顾茅芦请来诸葛亮； 怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。在三国里可算是最会用 情的“老总”了。 刘 备 04 激励的理念 / 原则 20 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 感情激励 04 激励的理念 / 原则 21 [ 案例 ] 袁世凯的感情 激励 民国早期，北洋军阀的头儿袁世凯也精于此道。早在小站练兵时期，他就从天津武备学堂物色了一批军事人 才，其中最著名的有三个，即“北洋三杰” ：段祺瑞、冯国璋、王士珍。袁世凯为了让他们对自己感恩戴德， 可谓煞费苦心。袁世凯在创办新军时，相继成立了三个协（旅），在选任协统时，他宣布采用考试的办法， 每次只取一人。第一次，王士珍考取。第二次，冯国璋考取。 从柏林深造回国的段祺瑞，自认为学问不凡，却连 段祺瑞连夜准备，第二天果然高中第一名，当了第三 续两次没有考取，正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆 协的协统。段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对于自己有 时，忽然传令官来找他说是袁大人叫他去。段祺瑞 知遇之恩。后来，段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难 不敢怠慢，立即前往帅府。袁世凯令他坐下，东拉 关的事，仍感恩不尽，谁知冯国璋、王士珍听了，不 西扯，说了些不着边际的话。临走，袁世凯塞给段 觉大笑，原来王、冯二人考试时也得到过袁世凯给的 祺瑞一张纸条，段祺瑞心中的纳闷，这纸条是什么 这样的纸条。袁世凯这种办法，可谓妙不可言，既可 呢？又不敢当面拆开看。急忙回到家中，打开一看， 以使提拔的将十报恩，又能使没升官的将士心服口服， 不觉大喜，原来是这次考试的试题。 便于统率，还给被提拔者创造了很高的声誉。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 感情激励 04 激励的理念 / 原则 [ 案例 ] 22 蒋介石的感情 激励 与袁世凯一样，蒋介石在用人统御方面也很有政治家的手腕。蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上 官长的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。 凡是少将以上的官长，他都要请到家里吃饭，每 他常对部属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生”。 次都是四莱一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋 如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登记 经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式是得更 吧！”这样就提高了部属的身价。蒋介石给部属写信， 加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉 除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以 的印象蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他 说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、 与孙中山有一张合影像片，孙中山先生坐着，他 籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他 站在孙先生背后，他与部属合影也摆这个模式， 与某将领谈话时，往往是在他提起某将领父母的生日时， 其中的用意不讲自明。 使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震 撼。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 04 感情激励 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 [ 案例 ] 23 蒋介石的感情 激励 第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了 吧！”雷一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日！”蒋介石说： “你放心去吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地成了蒋的心腹。 当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从 蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱， 小本子上查到杜母的生日，他立即命令刘峙在徐 爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识 州举行为杜母祝寿的仪式，同时又令蒋经国亲赴 分子，他又区别对待，在陈 50 岁生日时，为陈亲手书 上海，为杜母送去 10 万元金圆的寿礼，并且在 写一条幅：“宁静致远，淡泊明志”。蒋介石这一招正 上每举行隆重的祝寿仪式：这个消息传到徐州， 投陈布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八个字，使 杜聿明十分吃惊，这不仅是因为蒋总统记得其母 陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。士为知己者死， 的生日并亲自派人祝寿，而且因为陈诚去台湾疗 这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条， 养，蒋介石才批 5 万元。蒋介石如此厚待杜聿明 兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以 无非是让杜为他拼命死战。 自杀表示了他对蒋的忠诚。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 24 05 宽容激励 [ 案例 ] 齐桓公不计前嫌用 管仲 春秋时期，齐国发生了内乱，国君被杀。公子小 管仲被押送回国，鲍叔牙亲自到城门外迎接他，还把他 白在鲍叔牙的护送下，返回齐国，当了国君，即 推荐给齐桓公。齐桓公说：“管仲用箭射我，想要我的 齐桓公。齐桓公在回国途中，曾遭到护送公子纠 命，我恨不能剥了他的皮，吃了他的肉，你还想叫我征 回国抢夺王位的管仲的暗杀。这次暗杀没有得逞， 用他？”鲍叔牙说：“那会儿他是公子纠的人，自然要 公子纠和管仲只好躲到鲁国去了。后来齐桓公发 帮公子纠。论本领，他比我强得多。主公要是能够重用 兵攻打鲁国，要求鲁国杀死公子纠，交出管仲， 他，他将为助您成就霸业。”齐桓公接受了鲍叔牙的推 否则不退兵。鲁国只好答应条件。 荐，管仲果然不负重托。鲍叔牙反倒做了他的助手。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 25 05 宽容激励 [ 案例 ] “ 绝缨会” 故事 西汉刘向《说苑》“复恩”篇中记述了一则“绝缨会”的 事隔两年，晋国与楚国发生战争。在交战中有 故事，大意说：春秋时期，楚国的楚庄王有一次大宴群臣， 有一个将军冲在阵前奋勇异常，五次交锋，五 突然，殿内灯火熄灭，一人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣 次击退晋军保护庄王，最后夺取了战争的胜利。 裙，这个有心计的美人顺手把此人的帽缨扯下来，然后请 楚庄王觉得奇怪，就问这位将军：“孤王德行 求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾 浅薄，对你又没有过特殊的照顾，你为什么冒 的请求，并说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪， 着生命危险，这样坚决地护卫我呢？”那位将 怎么能因此而伤害部下呢？于是命左右传令：今天筵请群 军说：“绝缨会上，扯您美人衣袖的正是末将， 臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴 蒙大王不杀之恩，所以今日舍身相报。” 庄王 者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。 听了不禁感慨万端，唏嘘良久。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 26 05 宽容激励 荀子说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而 能容杂”。讲的就是宽容。《菜根谭》上有这么一段话：“宽 人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意 思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的 态度对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。 而从上面的故事中，我们可以看到，宽容也是一种巨大的激励 力量。领导者的宽容品质能给予下属良好的心理影响，使员工 感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。 一个领导者只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 05 宽容激励 [ 案例 ] 官渡之战刚刚结束。曹操的军队在清理战利品时， 曹操微微一笑说：“把这些信统统烧 曹操的宽容 大度 发现了一大捆信件。一个官员抱着这些信件匆匆 掉。”众人一听，都楞了。有人轻声问： 来向曹操汇报；“丞相，袁绍仓惶逃跑的时候， “那就不查了？”“不查了。你们想想， 扔下了不少东西。其中有一批信件，是京城和我 当时袁绍的兵力比我们强那么多，连我都 们军营中的一些人，暗地里写给袁绍的。曹操接 感到不能自保，何况大家呢？”于是，根 过来看了看，这些信大都是吹捧自己的敌人袁绍 据曹操的命令，那些信全部被烧光了。过 的，有的还表示要离开曹营投奔袁绍。曹操手下 去那些暗通袁绍的人才放了心，而且暗自 的亲信十分生气，向曹操建议说：“这还了得！ 惭愧，决心今后更加忠心于曹操而不怀二 应该把他们抓起来治罪。” 心。 27 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 05 宽容激励 [ 案例 ] 尼克松的 宽容 尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有 能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为 并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安 全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽 全力帮助尼克松。 后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识 纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他 宽宏大量的胸襟，不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下 了宽容的典范。 尼 克 松 28 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 06 尊重激励 [ 案例 ] 齐宣王对臣子的 尊重 有一天，孟子打算上朝见齐宣王。可是他还没出门时， 齐宣王却派人来说：“寡人本来想亲自登门拜访您，可 是突然受风寒了，不能吹风。如果您能来朝，我打算接 见您。不知可否让我见到您呢？” 作为一位君主，对臣子说这样的话，那可算是客气到极 点了吧，恐怕古往今来也没有几位君王能象齐宣王这样。 孟 子 29 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 30 06 尊重激励 作为一个领导者，如果能够处处以礼对待自己的职工， 人人都有受尊重的需要。礼遇部下，可收到比投资金 就能够充分调动职工的积极性。孟子讲：“君之视臣如 额高出许多的回报。刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将， 草芥，则臣视君如寇仇”。《论语》中也有一段鲁国君 极大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下， 主定公与孔子的对话，定公问：“身为君主的我，如何 杀出蜀中，取得天下。孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁， 对待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子称：“君以礼仪 死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之 待臣下，臣下事君尽忠诚，如此而已！” 恩吧。 因此，作为一名领导者，你应该尊重你的员工，让他感觉到他在企业中是有所作为的，是能得到上司肯定的，如 果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。领导者 要发自内心的去尊重每一位员工，把每一位员工都看作是合作的伙伴，对员工说话要礼貌、客气，避免采用命令 式的语气，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的人格、才能以及劳动成果，认真听取员工的建议，让员工感到自己 对组织的重要性。昔日周公，一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之贤人，故而天下归心。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 31 07 赞美激励 1 ）赞美使人获得心理上的满足 金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。 美国著名女企业家 玛丽 . 凯 美国第 16 任总统 亚伯拉罕 · 林 世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。 人人都喜欢被称赞，人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。 肯 美国学者 威廉•詹姆斯 人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。 美国作家 马克 · 吐温 我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 07 赞美激励 [ 案例 ] 忠诚而勇敢的清 洁工 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视， 最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚 上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后， 有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。 他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞 美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单 的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一 句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。 04 激励的理念 / 原则 32 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 07 赞美激励 毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到他 人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在公司 里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿 意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。 当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨， 觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品 质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。。 因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。” 33 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 34 07 赞美激励 2 ）赞美比批评更管用 曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯• 施瓦普说过： 我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司 批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许 下属我从不吝裔，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予 赞美，并且不惜拿出所有的赞词。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 07 赞美激励 [ 故事 ] 古老而神奇的 传统 在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那 就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批 评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的 好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间 长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。 犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的 赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的 坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。 04 激励的理念 / 原则 35 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 07 赞美激励 赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。—句极其普 通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激 励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、 赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。 俗话说，“领导夸奖有如小幅加 显然，每天得到的是警告及责骂的 薪”。作为领导者，要多称赞自己 下属，他很有可能对自己的能力产 的下属。试想，如果一位领导者习 生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾 惯于骂人和警告人，而另一位领导 后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛 者则习惯于称赞人，那么，哪一位 病，势必又要受到领导的责骂，如 领导者的下属更有信心、更容易发 此恶性循环下去，人才也会变成蠢 挥潜能呢？ 才的。 04 激励的理念 / 原则 36 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 08 鼓舞激励 古人讲：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话， 可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的 话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。 故而，“拍拍肩膀永远比从后面揣几脚更能激励员工”。所以在任 何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一 件力所能及的激励小事。 04 激励的理念 / 原则 37 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 38 08 鼓舞激励 [ 案例 ] 卡耐基的成长 故事 卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他 9 岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫 苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡 最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的 坏事。” 出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起 但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命 他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错 运。卡耐基 14 岁时，继母给他买了一部二手打字 了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创 机，并且对他说，相信他会成为一位作家。他接受 造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地 了她的想法，并开始向当地的一家报纸投稿。来自 方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎 于继母的鼓舞，激发了卡耐基的前进的动力，并开 滚落下来。在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪 启了卡耐基的智慧之门，使他成为美国的富豪和著 明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。 名作家，成为 20 世纪最有影响的人物之—。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 39 08 鼓舞激励 [ 案例 ] 贫民窟走出的黑人 州长 纽约一个贫民窟里，生活着一群黑人孩子，他们旷课、斗殴，甚至砸烂教室的黑板。几任校长、教师都拿他 们没办法。后来，来了一位新校长，想出了一个新办法。他发现这些孩子都相信算命，就每天在课堂上给孩 子看手相，预测他们的未来。 当有一个小孩子伸着小手走向讲台时，校长说： 从那一天起，“纽约州州长”就像一面旗帜，约束鼓 “我一看你修长的小拇指就知道，你将来是纽约州 舞着这个孩子。他身上不再沾满泥土，说话不再夹杂 的州长”。这个孩子大吃一惊，因为长这么大，只 污言秽语，他开始挺直腰杆走路，努力向上，勤奋学 有他奶奶让他振奋过一次，说他可以成为五吨重的 习，他成了班主席。在以后的 40 多年里，他没有哪 小船的船长。这一次，校长先生竟说他可以成为纽 一天不按州长的身份要求自己。 50 岁那年，他真的 约州的州长，着实出乎他的意料。他记下了这句话， 成了州长。这个人就是纽约第 53 任州长，也是纽约 并且相信了它。 历史上第一位黑人州长——罗杰•罗尔斯。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 09 支持激励 当员工工作中遇到 困难和阻力时，如 果主管领导大力支 持，为其排忧解难， 他们会以感激的心 情加倍努力地工作， 并会竭尽全力做到 最好。比如，领导 者的口头语：“有 什么需要就尽管跟 我说，有没有我可 以帮忙的事情？” 40 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 41 10 信任激励 [ 故事 ] 秦武王的 承诺 秦武王命将军甘茂攻打韩国的宜阳，甘茂对秦武王 甘茂接着说：“我的品行不及曾参，大王对我的信任 说：“宜阳是大城，加上途中有若干险阻之地，距 也不及曾母对曾参，而且，怀疑我的人也不只是三个， 离又在千里之外，攻打起来恐怕很费事。我实在很 所以，我很担心大王不知不觉地就相信了别人对我的 担心当我不在时，会有人借此机会来诽谤我”。甘 谗言”。武王听了甘茂说的话后，斩钉截铁地安慰道： 茂并引用其他案例说：“从前，有个与孔子的弟子 “我是不会听信谗言的，我愿意承担你的誓言。”甘 曾参同名同姓的人杀了人。听的人以讹传讹，就去 茂于是便放心地进军宜阳。 开战后，用了五个月的时 报告了曾参的母亲。曾母相信儿子的德行，所以丝 间，尚未成功，就像甘茂所担忧的那样，有人开始谣 毫不为所动，但是，一连有三个人报告同一件事， 言中伤他了，武王也很快听信了，召回甘茂。甘茂质 母亲必须考虑，为了避免连累而潜逃了”。 问武王：“大王难道忘了承诺了吗？” 武王恍然大悟，马上改变态度，动员全部军队支持甘茂。最终，甘茂没有让武王失望，终于攻下了宜阳。武 王能够很快地纠正自己的错误，还是值得称道的。试想，如果武王不改变态度，那么甘茂为攻入宜阳所做的 一切努力都会付之东流，武王再想攻占宜阳恐怕就没有那么容易了。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 42 10 信任激励 《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓 先秦时期的苟况就认为“智莫大于弃疑”。信任下属， 公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的 是满足下属的精神需要，是激励其行为的有效方式。 行为。管仲回答说：“不能知人，害霸也；知而不能任， 如果领导信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那 害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害 么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大 霸也。”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和 的工作热情。可以说，领导给下属多少信任，下属就 信任是同等重要的。 还给领导多少干劲。 信任等于不乱猜疑，但不等于没有监督。绝对的权利导致绝对的腐败，监督是一种游戏规 则，与信任并不矛盾，这里特别说明。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 43 11 奖励激励 [ 故事 ] 管仲的提前 奖励 有一天，管仲对齐桓公说：“去年有四万两千金租税收入，我恳求大王把这些钱预付给各位将士，作为杀敌 立功的奖金。”齐桓公同意了，于是管仲召集全军将士说，战争早晚会爆发，现在能预约杀敌立功者，可以 马上领赏。将士们纷纷报名，约定拿下敌人大将首级者给千金，杀敌兵一人者给十金。四万两千金很快发放 完毕，将士们兴高采烈、斗志昂扬地散去。 齐桓公担心将士们拿到那些钱会白白浪费掉，管仲回 果然半年之后，齐国与蔡国发生战事，不出管仲所 答：“不会的。将士们拿到钱会让家人过上舒服日子， 料，那些领了奖的将士的父母、兄弟和妻子都叮咛 一旦上了战场，他们自然会为保全名誉，报答国恩而 他们受到这样的恩泽，理应报效，一定要遵守约定， 拼命一战，只要士气高昂，就一定能打败敌人。以四 奋勇杀敌，齐军受家人激励，士气大增，战场上他 万两千金赢得一场战争的胜利，岂不太便宜了。” 们奋勇作战，一举击败蔡军，蔡国割地赔款请和。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 44 11 奖励激励 这正是：“军无财则士不来，军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼，重赏之下必有勇夫”。 所以，设奖行赏，乃为历代兵家治军用兵都十分重视的一种行之有效的制度。奖赏的目的，在于激励斗志、鼓舞 士气。运用得当，恰到好处，就能调动广大将士的积极性，提高部队战斗力。有人称奖励为“神奇的一滴蜜”， 不是没有道理的。 深谙用兵之道的刘伯温自然明白这一点，因此论述道： 又有俗语说：“无利不起早”，若是没有奖励，后果 “凡高城深池，矢石繁下，士卒争先登；白刃始合，士 也是很严重的。在五代十国的大分裂、大动荡时期， 卒争先赴者，必诱之以重赏，则敌无不克焉。法曰：重 五代的第二个王朝后唐是由唐庄宗李存勖创建的。李 赏之下，必有勇夫。”可见，奖赏制度在古代作战中的 存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场十五年以上，堪称 作用是巨大的，在攻城作战中，士卒们之所以能够身冒 英雄将才，然而，在不到三年的时间里，他却成为了 矢石而争先登城、不避白刃格斗而争先赴战，都是由于 众叛亲离的昏庸之君，最后被战场流矢击中而亡，竟 悬以重赏的结果，这是不无道理的。 未有人为其收尸，这就是没有赏有功的后果。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 11 奖励激励 [ 故事 ] 吝啬的李 存勖 根据史料记载，李存勖取得江山，是将士们出生入死打下来的， 李存勖自己也多次被将士们从敌军的重围中救出性命。然而， 李存勖在取得政权之后，却把这些忠心耿耿的将士的功劳全部 抹杀掉，把全部功劳归于自己一个人。 那些和他一起出生入死的士兵所得的奖赏十分微薄，生活穷困 不堪。即使遇到灾荒，李存勖也不抚恤。至于那些与李存勖驰 骋疆场的将军，不但得不到他的奖赏，反而被他杀掉。诸如在 后唐素有威望的有功大臣郭崇稻、朱友谦等，让所有的功臣都 十分寒心。因此，李存勖最后的结局也是可以预料的了。 李 存 勖 45 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 46 11 奖励激励 刘邦得天下以后，若没有处理好封赏问题，也面临着极大的危险。 [ 故事 ] 刘邦赏雍齿，“诚有功则虽疏贱必 赏” 刘邦得了天下以后，封亲信，杀仇人。文武大臣对能否得到封赏非 雍 齿 常怀疑，又担心因以前的过失而被猜疑乃至遭到诛杀，就聚集到一 块打算造反。刘邦得知后，问张良怎么办。 张良说：“皇上平素最恨的，而且大家都知道的人是雍齿，皇上应 赶快先封雍齿，这样一来，大家就确信自己都能得到封赏了。”刘 邦依了他的话，大设宴席，把雍齿封为什方侯，大臣们个个欢天喜 地说：“连雍齿都封侯了，我们还怕什么呢？” 所以，作为领导，不要以个人的感情恩怨意气用事，要做到有功必赏。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 12 授权激励 如果能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式。授权可以让下 属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不 同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授 权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火 也在所不辞。 另外，从人尽其才的角度来讲，要让人才充分发挥，就必须授予他 一定的权力。 IBM 公司认为，责任和权力是一对不可分离的孪生 兄弟。要让员工对工作认真负责，就应该给他相应的权力。如果领 导者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于 一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因 权责不到位产生逆反心理，消极怠工，甚至推卸责任。 04 激励的理念 / 原则 47 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 48 13 晋升激励 渴望晋升，渴望能够最大限度地释放出生存价值，这就是每一位职业人的梦想。没有谁愿意永远生活 在别人的光辉之下，没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天，没有谁愿意一个职位做到老。 可以说，只要不是平庸之辈，他都会渴望着有升职加 薪的机会。总让下属原地踏步，特别是那些能干的下 属，这将严重地挫伤他们的积极性。 所谓“人往高处走”，无非希望出人头地、名利双收， 能够在职场上稳步发展或步步高升。晋升，是对员工 的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。在 企业晋升管理上，提拔得当，自然可以产生积极的导 向作用，培养优秀员工积极向上的精神，能够激励更 多员工努力和增强士气。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 49 14 愿景激励 [ 故事 ] “ 望梅止渴”的 典故 三国时期，曹操领兵去宛城讨伐张秀。时值六月，赤日炎炎， 这就是愿景激励，或者可以通俗地说， 将士们忙于赶路，个个走的是汗流浃背，口干舌燥，士气低落 就是先“画个饼”。愿景激励要包括 到了极点。曹操眼看军队越走越慢，按这个架势今天肯定到不 组织愿景和个人愿景两部分。组织愿 了目的地，便猛的心生一计，扬起马鞭，指着前方对下属军士 景很重要，个人愿景更重要。如果一 高喊： 个人有了明确的个人愿景（类似于理 想、愿望、志向等含义），那么对于 “ 前方有一片梅林，赶到那里我们再休息！”当兵的听到曹 个人的自我激励来说，其作用是巨大 操的话，眼前仿佛真的出现了一片梅林，想到酸甜解渴的青梅， 的！这样的例子不胜枚举，小学时候 一个个争先恐后的赶路，最后终于按期到达。之后也就留下了 “望梅止渴”的佳话。 的作文就不知道写了多少个了，在此 不再赘述了啊。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 15 目标激励 目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外 在物。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的 行为。当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大 的成就感。 所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而 一旦没有目标或是失去目标，人生顿时就会松懈下来，比如刚经 过十多年寒窗苦读努力考上大学后的莘莘学子们，在没有找到下 一个人生目标之前，都会非常的迷惘。我们都是过来人啊，深有 感触！ 04 激励的理念 / 原则 50 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 51 16 竞争激励 1 ）人人都是有不舒服的精神 不服输的竞争心理人人都有，强弱则因人而异。 每个人都有上进心、自尊心，都耻于落后。许 多体育运动、竞技游戏为什么那么吸引人，很 重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。能 够在竞争中获胜，这是每个人自我能力的体现， 这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需 求”的一种满足。心理科学实验表明，竞争可 以增加一个人 50 ％或更多的创造力。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 52 16 竞争激励 [ 案例 ] 巧用竞争，提高 产量 查尔斯•施瓦斯是美国著名的企业家，他属下的一 待夜班工人上班时，看到布告栏上的“ 5” 字，感到 个子公司的职工总是完不成定额。施瓦斯决定亲自 很奇怪，就去问门卫，门卫将施瓦斯来公司视察并写 到该公司处理这件事。施瓦斯在公司经理的陪同下 下“ 5” 字的经过详细地讲述了一遍。次日早晨，当 到公司巡视。这时，正好是白班工人要下班，夜班 白班工人看到布告栏上的“ 6” 字后，心里很不服气： 工人要接班的时候。施瓦斯问一位工人：“你们今 夜班工人并不比我们强，明明知道我们炼了 5 炉钢， 天炼了几炉钢？”“ 5 炉。”工人回答说。施瓦斯 还故意比我们多炼 1 炉，这不是明摆着给我们难看， 听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司 让我们下不了台吗？于是，大家劲儿往一处使，到晚 的布告栏上写了一个“ 5” 字，然后就离开了。 上交班时，白班工人在公布栏上写下了“ 8” 字。 智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司员工之间的竞争，最高的日产量竟然达到了 16 炉，是过去 日产量的 3.2 倍。结果这个平日落后公司的产品产量很快超过了其他的公司。施瓦斯利用人们“好斗”的本 性，用他无言的挑拨激起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人们处 于自动自发的工作状态。当然，最终的受益者是不言自明了。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 53 16 竞争激励 2 ）没有竞争就没有压力 美国企业管理专家认为，没有竞争的后果， 一是自己决定唯一的标准；二是没有理由 追求更高的目标；三是没有失败和被他人 淘汰的顾虑。当前，我们许多企业办事效 率不高、效益低下。员工不求进取、懒散 松懈，从根本上说，是缺乏竞争，没有斗 志的结果：鉴于此，要千方百计将竞争机 制引入企业管理中，激发员工的斗志。只 有竞争，企业才能生存下去，员工才能士 气高昂。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 16 竞争激励 [ 故事 ] 物竞天择，适者 生存 物竞天择，适者生存，没有竞争，也是极其危险的！国外一家森 林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没 有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死， 竟然出现了负增长。 这大大违背了养殖者的初衷，他们百思不得其解。后来他们接受 建议，买回几只狼放置在公园里。在狼的追赶捕食下，鹿群只得 紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外， 其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。 04 激励的理念 / 原则 54 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 55 16 竞争激励 3 ）竞争可保持一种积极向上的氛围 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效 的上升，更重要的是，这种方法有助于保持 一种积极向上的氛围环境，对减少员工的人 事变动率效果非常明显。一般来说，可将周 年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的 主题，还可以以人生价值的探讨、工作问题、 创新等作为主题。定期举办小型或大型运动 会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化 也可以用来创造一些主题竞赛。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 56 16 竞争激励 4 ）竞争的方式推荐 竞争的形式可多种多样。例如，进行各种竞 赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等； 公开招投标；进行各种职位竞选；用几组人 员研究相同的课题，看谁的解决方案最好等 等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布 员工工作成绩，定期评选先进分子等。领导 者可以根据本企业的具体情况，不断推出新 的竞争方法。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 16 竞争激励 [ 故事 ] 麦当劳的全明星 大赛 麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。首先每个 店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成 十几个，在这些工作站中挑选出其中的 10 个，每个店的第一名 将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛 都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资 深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前 景的角度进行评估。竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练， 因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有 一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。 04 激励的理念 / 原则 57 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 17 危机激励 危机作为一种压力，将促使人们利用他们全部的积极性和创造性 去解决问题，而且随着其处理复杂事物的能力的提高，给他更多 的自信，鞭策他不断地用他的积极性做好工作，这就是危机感带 给人们激励。 危机激励是一种典型的逆向激励，即它不是通过满足人们的什么 需要来激发其积极性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗 志。危机激励犹如一个人在森林中被猛兽追赶，他必须以超出平 日百倍的速度向前奔跑。对他来说，后面是死的危险，而前方则 是生的机会。 04 激励的理念 / 原则 58 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 17 危机激励 [ 观点 ] 什么是危 机感 在辽阔的非洲草原上，弱肉强食、适者生存永远是不变的真理。 每天早上，羚羊妈妈总是早早的叫起小羚羊说，“今天你一定要 跑得比最快的那只狮子还要快，不然的话你就会没命”；每天早 上，狮子妈妈也对早早被叫起来的小狮子说，“今天你一定要跑 得比最慢的那只羚羊要快，否则，你将没有早餐吃”。 不管你是强者还是弱者，都要努力去做到更好，这就是危机感， 否则，对生活麻木不仁，安于现状，裹足不前，等待我们的只有 是被淘汰的命运！ 04 激励的理念 / 原则 59 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 60 17 危机激励 美国旅行者公司首席执行官罗伯特• 薄豪蒙说： 我总是相信，如果你的企业没有危机，你要想办法制造一个危机，因为你需要一个激励 点来集中每一个员工的注意力。 作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压 尤其是要给员工个人灌输“前途危机”。要树立危机 力，他们就容易产生惰性。让他们深刻体会到适者生存、 意识，无论是领导班子还是普通员工，都应该时刻具 优胜劣汰的道理。所以，领导者若想有效鞭策员工，开 有危机感。告诉员工“今天工作不努力，明天就得努 激发其积极性和创造性，最好的方式之一是给予他们 力找工作”。如果员工在这方面形成了共识，那么他 “危机”，激起他们的勇气。 们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 18 绩效激励 绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学规范的方法， 通过对员工个人或群体的知识、技能、态度、业绩的全面考核和 评价，通过对考核结果的运用（升职加薪等），从而实现对员工 的激励效果。 绩效激励是企业最常用的激励方式，此部分内容在《绩效管理实 务》课件中有详述，此处略。 04 激励的理念 / 原则 61 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 19 工作激励 工作激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排工 作时间来改变工作方式，从而激发组织成员工作热情的 一种激励方法。 这种方法不仅仅是解决员工对工作的倦怠，更重要的是， 通过对工作的丰富化、或轮岗等方式，使员工得到更多 的锻炼，提升了员工的工作技能，使员工明确地感受到 自己不断地成长与进步，对自己职业发展充满期待。这 对员工是一种实实在在的好处，显然是一种激励，而且 是一种非常好的激励方式。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 62 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 20 榜样激励 在企业管理领域，榜样的力量也不容忽视。在激励员工的各种策略中，树立 榜样是—个不可忽视的方法。榜样是管理者手中一件极具说服力的激励利器。 与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人，给员工 的激励是—种潜移默化的影响。 一位榜样就是一面旗帜。用榜样带动员工，形成向心力、疑聚力，是促进企 业发展的很好选择。企业管理者要学会利用榜样的激励作用，在企业里评选 出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强员工的上进心，使他们更加努 力地工作。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。 04 激励的理念 / 原则 63 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 20 榜样激励 [ 案例 ] 《三字经》中的启蒙 榜样 《三字经》中列举了大量典故、故事，向我们阐述了丰富深刻的 人生哲理。有倡导尊敬师长，宽厚待人的；有颂扬勤劳节俭，清 正廉洁的；有劝诫谨慎持身，悔过改错的；有爱国爱民，弘扬正 气的；有激励立志勤学，发愤图强的…… 这些内容包含了我们生活的诸多方面。比如“头悬梁，锥刺骨”， 这是《三字经》中激励人勤奋学习，发愤图强的典故。前人之所 以举这些典故，皆看重的是榜样的教育力量。因为，成功的典型 最容易打动人心，最容易产生良好而巨大的示范、激励效应。 04 激励的理念 / 原则 64 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 65 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 1 、每个人都可以被激励 每个人的身上都存在激励的火花，每个人都可以被激励，一些人可能比其他人更容易被激励，但是关 键要找到每个人身上激励的火花，因为，激励孙悟空和激励猪八戒的方法肯定是不同的。 66 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2 、激励别人之前首先要能够自我激励 在企业管理领域，榜样的力量也不容忽视。在激励 员工的各种策略中，树立榜样是—个不可忽视的方 法。榜样是管理者手中一件极具说服力的激励利器。 与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比 语言更能说服人，给员工的激励是—种潜移默化的 影响。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 67 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 3 、人们是为自己的理由而不是你的理由而做事 工作的根本动力来源于自我激励。领导者不仅要激励 下属，而且要教会下属学会自我激励，更要想办法创 造一个能让人们做自我激励的环境。有句话说：“你 不可能真正激励员工，你只能创造一个使他们自我激 励的环境”。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 68 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 69 4 、激励的方向应与组织目标吻合，戒南辕北辙 不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜 得豆”！ [ 案例 ] 渔夫、蛇与青蛙的 故事 一天，渔夫同往常一样出海打鱼！无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙！渔夫很为青蛙难过！于是， 他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了！这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过！他 没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了！青蛙也显得很幸福！渔夫为自 己做了这样的好事儿而高兴！他想：这一切是多么的美好啊！ 可是，没几分钟，他听到好像有东西正在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信！那条蛇又游回来了， 嘴里还咬着两只青蛙！ 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 70 5 、激励下属必须及时，戒拖延滞后 心理学研究表明，及时激励的有效率为 80% ，滞后有效率为 7% 。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时 的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。 美国福克斯波罗公司当年为了生存需要，急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经 理。总经理看到该产品的巧妙设计惊呆了，就在自己抽屉里东翻西翻，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情 的对这位科学家说：“伙计，给你！”这位科学家倍受感动。 假如这位总经理拿着产品设计后，当时什么都没有做，而是过了十天半月后，再给这位科学家以多少多少钱 或别的什么奖励，两种方式，哪一种给科学家的触动更大？答案不言而喻。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 6 、激励要持续进行 激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的 时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳 永逸，需要持续进行。这是一个不幸的真理，也是许 多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员 工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的 流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内 下降到零。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 71 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 7 、激励要公平 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对 量（与别人相比较）。这个相对量将直接影响今后工作的积极性。 72 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 8 、物质激励与精神激励相结合 物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激 励才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和 精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。 而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往 被领导者所忽视。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 73 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 74 感谢您的阅读！ 大侠素材铺 http://t.qq.com/daxia http://weibo.com/daxiasuca Designed by @ 大侠素材铺 , Thanks for your time.
74 页
279 浏览
实用员工入职商务礼仪培训PPT
LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 实用员工入职商务礼仪培训 PPT 标题框及正文框中的文字可直接改为所需文字；点中图片 绘图 工具 格式 填充 图片 选择需要展示的图片；直接复制粘贴 图片来增加图片数，复制后更改方法见“更改图片”。 主讲人： 单位：输入您的单位名称 前言 这里可以用简要的话语介绍出本次活动的背景、主要 目标、意义、经济效益或社会效益等。本模板适用于各 种商务活动的组织策划，如各种会议、公司员工活动、 商业活动、市场营销推广活动、晚会年会、公关活动… …。去掉模板中的“票务”相关环节商业环节，也可用 于一般非商业性活动的策划。 整个 PPT 的适用性比较强，用 4 章 21 节完整地 呈现出来一个活动策划应有的内容，每一节都用图形和 动画形象地表述了一个方面内容，如：活动形式、宣传 物料、活动流程、现场管控、活动预算等。用户下载后 只需根据您自己活动的性质，可比较轻松地制作出一个 严谨、正式、实用的活动策划 PPT 方案了。 CONTENTS 团队 沟通 合作 成功 01 礼仪概述 02 职业形象 03 商务礼仪 04 社交礼仪 05 其他 01 PART ONE 礼仪概述 礼仪现状 何为礼仪 为何要学礼仪 LOGO 1.1 礼仪现状 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 礼仪之邦无礼仪 中国自古就是礼仪之邦 微管仲，吾其被发左衽矣 崖山之后无中国，明亡之后无华夏 民族自信心消失，全盘否定 信仰缺失，拜金主义 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 1.2 何为礼仪 尊重他人的一种观念 表达这种观念的形式 礼仪 本质就是：尊重，就是与人为善，待人以诚 礼出于俗，俗化为礼 礼仪源于我们在人际交往中最易让人接受的做法 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1. 礼仪是一个人的安身立命之本 不学礼，无以立。 —— 孔子 容貌、态度、进退、趋行， 由礼则雅，不由礼则夷固僻 违、庸众而野。人无礼则不 生，事无礼则不成，国无礼 则不宁。 —— 荀子 为人子，方少时，亲师友， 习礼仪。 —— 《三字经》 职业形象 礼仪概述 第二章 第一章 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 1.3 为何要学礼仪 LOGO 1.3 为何要学礼仪 2. 懂礼仪，充满自信，胸有成竹，处变不惊 客户之间的交往，商业活动的成功，一般人都猜测它来自于不 群的智慧、非凡的手段或出众的口才，然而松下幸之助说： 错，它来自高妙的礼仪 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1.3 为何要学礼仪 3. 不懂礼，别人生气，后果严重 故事：鞍之战 因“礼”引发的血战 齐顷公不尊重各有残疾的晋、鲁、卫、曹四国使臣。 四国歃血为盟，联合讨伐齐国。 约翰•洛克（英国哲学家）： 没有良好的礼仪，其余的一切成就都会被 人看成骄傲、自负、无用和愚蠢。 不遵守商务礼仪，往往会让人见笑，甚至会造成 非常严重的后果。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 02 PART TWO 职业形象 仪容 仪表 仪态 LOGO 2.1 仪容（发肤容貌） 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1 ）发型发式要求： 1 ）发型发式：“女人看头” • 时尚得体，美观大方、符合身份； 不佩戴华丽的头饰，避免出现：远看像圣诞树， 近看像杂货铺的场面。 前发不遮眉，侧发不掩耳，后发不及领。 2 ）面部修饰： 剔须修面（每日必须），保持清洁。 2 ）面部修饰： 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 清新淡妆，妆成有却无。 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） TPO 1. 着装原则（ TPO ） 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 的着装原则 时间、季节、时令、时代 规则补充： TIME 扬长避短：要会遮丑，如 TPO 长脸不穿 V 领等 ; 遵守常规：不穿奇装异服。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 目的、对象 OBJECT PLACE 地点、场合、身份 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 女士裙装四大禁忌 裙、鞋、袜不搭 三截腿 光腿或渔网袜穿职业裙 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 皮裙 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 首饰佩戴要讲究的四个原则 符合身 份 以少为 佳 同质同 色 符合习 俗 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 且“影响工作，炫富、炫耀性别优势”的首饰不能戴。 每种不多于两件（如耳环、手镯）。总数不超过三件。 多首饰应同质同色，或不同质至少也要同色。 如十字架形的挂件在国际交往中不宜配戴。 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的颜色搭配 两个单色，一个图案 在西服套装、衬衣、领带中，最少要有 两个单色，最多一个图案。 深浅交错 深色西服配浅色衬衫和鲜艳、中深色领 带； 中深色西服配浅色衬衫和深色领带； 浅色西服配中深色衬衫和深色领带。 西 装 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 西装 的三个“三”原则 三色原则 即全身穿着限制在三种颜色之内。 三一定律 鞋子、皮带、公文包 一个颜色。 三大禁忌 忌衣袖商标未摘掉、忌西装与皮鞋不相 配、忌不打领带。 西 装 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 西装 的纽扣扣法 三粒扣：扣上面两粒或 只扣中间一粒或都不扣 四粒扣：扣中间两粒 或都不扣 两粒扣：扣上面第一 粒或都不扣 一粒扣：可扣可不扣 西 装 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 白衬衣是男士永远的时装 合体，系上最上一粒纽扣，能伸进去一 个到两个手指； 衬衫领子应露在西服领子外 1.5CM 左右； 抬起手臂时，衬衫袖口也应露出西服袖 口外 1.5CM 左右。以保护西服的清洁； 衬衣的下摆一定要塞到裤腰里。 衬衫和 领带 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 领带是男士服装的灵魂 当站立时，领带的长度要及皮带或皮带 扣下端 1~1.5cm ； 领带结的大小应与衬衫领口敞开的角度 相配合； 当打上领带时，衬衫的领口和袖口都应 该系上； 如果取下领带，领口的纽扣一定要解开。 衬衫和 领带 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 鞋与袜，决不可忽视的细节 正式西服不应配休闲鞋； 黑色的皮鞋搭配任何西装都没错； 浅色的皮鞋只能搭配浅色的休闲西服； 正式西服时应穿深色（如黑色）的袜子； 穿白西装、白皮鞋时才能穿白袜子； 最好选择长及小腿肚的中长袜。 鞋和袜 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 2.3 仪态（举止神态） 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 仪态即是你的身体语言，仪态为什么重要呢，请看仪态在信息传播中的重要程度。 信息的传递 7% 你在说什么 55% 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 38% 你是怎么说的 你的身体语言 LOGO 2.3 仪态（举止神态） 端正的站：站如松 挺胸，抬头，收腹，目视前方，形成一种 端正、挺拔、优美、典雅的气质美； 女士双臂自然下垂，或者交叠着放在小腹 部，左手在下，右手在上； 男士两手也是自然下垂，或交叠放在身前 或背于身后。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2.3 仪态（举止神态） LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 优雅的走：行如风 男士要稳定、矫健；女士要轻盈、优雅； 两眼平视前方，低头一般也拣不着钱； 步履轻捷不要拖拉（脚后跟不要拖地）； 两臂在身体两侧自然摆动，有节奏感； 身体应当保持正直，不要过分摇摆。 走路的姿势最能体现一个人是否有信心 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.3 仪态（举止神态） LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 得体的蹲：不走光 一脚前，一脚后，然后下蹲； 忌弯腰、翘臀或两脚平蹲（卫生间姿势）。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.3 仪态（举止神态） 专注的目光：尊重 在与人谈话时，大部分时间应看着对方， 否则是不礼貌或不真诚； 正确的目光是自然地注视对方眉与鼻梁三 角区，不能左顾右盼，也不能紧盯对方； 道别或握手时，则应该用目光注视着对方 的眼睛。 眼睛是心灵的窗户 目光是否运用得当，直接会影响沟通的效果 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.3 仪态（举止神态） 真诚的微笑：亲切 真诚微笑，不做作； 职业微笑：露上面六颗牙齿。 微笑是唯一一种不分国籍的通用语言 最能充分体现一个人的热情、修养和魅力 微笑，女性最重要、最美丽的妆容； 微笑，是男士良好修养的最佳体现。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 03 PART TWO 商务礼仪 语言沟通 电话礼仪 餐宴礼仪 LOGO 3.1 语言沟通 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1. 礼貌用语不离身 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒 请、您、您好、对不起、谢谢、再见 请字不离口、谢字随身走 我们的每一天都要在爽朗的寒喧中开始 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.1 语言沟通 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2. 职场用语软垫式 再硬再冰冷的椅子，只要有了柔软的垫子，就可以坐的舒服 —— 考虑了人们的感受 软垫式言辞 + 拜托语气 不好意思 对不起 真是抱歉 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 让您久等了 打扰您一下 下次进货日是 5 号 请问您有什么事 请教您一下 给您的资料您看了吗 麻烦您 可以用传真发过来吗 经理目前正在外出 LOGO 3.1 语言沟通 3. 基本原则多赞美 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 每个人的内心深处最深切的渴望是 得到别人的赞美。——林肯 赞美 案例：达尔文赴宴 我可以凭着别人的赞赏愉快地生活两到三 发现别人的优点，实际上就等于肯定自我， 个月。——马克•吐温 说明你谦虚好学。——乔治•梅奥 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 3.1 语言沟通 4. 莫以自我为中心 让对方多谈自己 多讲对方感兴趣且积极乐观的话题 安全话题 历 史 商务交往五不谈 地 理 建 筑 艺 术 风土 人情 轻松话题 影 视 政治 宗教 机 密 同 事 低 俗 隐 私 婚姻 家庭 健 康 经 历 私人问题五不问 体 育 时 尚 第二章 第一章 小 吃 职业形象 礼仪概述 天 气 收 入 年 龄 LOGO 3.2 电话礼仪 1. 接电话 三声内接听，因故未及时接听说抱歉； 应先问候，然后自报家门； a 、接听外部电话时：“您好， XX 公司！” b 、接听内部电话时：“您好， XX 部！” 不可以“喂，喂”或者“你是谁呀”像查户口似的。 声音适中、愉快、亲切； 微笑接听电话，你的微笑对方听得见； 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 3.2 电话礼仪 2. 代接电话 被呼叫同事不在座位上时，邻座同事可代为接听； “ 请问您是找 ×× 吗？他 / 她临时有事走开了，需要 我代为转达吗？”或“请您稍后再来电话好吗？” 切忌只说“不在”，应做好记录（ 5W1H ）后转达； 永远不要对打来的电话说：“我不知道！”这是 一种不负责任的、非常不职业化的表现。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 3.2 电话礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 3. 拨打电话 时间 空间 时长 第二章 第一章 公务电话最好避开节假日、晚上、 21 ： 00 至次日 6 ： 00 、临近下班 时间等时间段。 私人电话不要在办公室打，要避开同事，打电话如果你要在公众空间的 话实际上是一种噪音骚扰，非紧急事情尽量不要在公众场所打电话。 无重要事情，牢记三分钟原则。 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.2 电话礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 3. 拨打电话 内容 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 1 问候对方 2 自报家门 我是 ×× 单位 ×× 部门的 ××× 3 所为何事 打电话的主要目的是…… 4 必备用语 请问您现在说话可方便？ 5 告别用语 打搅您了，非常感谢！ 您好！请问您是 ×× 吗？ LOGO 3.2 电话礼仪 4. 挂断电话 如果自己有事不宜长谈，需要中止通话时，应说明原 因，告之对方：“一有空，我马上打电话给您”； 中止电话时应恭候对方先挂电话，不宜“越位”抢先； 一般下级要等上级先挂电话，晚辈要等长辈先挂电话， 被叫等主叫先挂电话，不可只管自己讲完就挂断电话； 被骚扰的电话，可以先挂，比如卖商铺，装修房子， 投资黄金，各种广告等。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 3.3 餐宴礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 优雅、得体的用餐仪态，对职场商业成功有 在用餐环境下，是否能关注细节，直接体现了个人素养的高低 着直接的影响 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.3 餐宴礼仪 1. 桌次排列 1 桌次顺序原则 远离门或居中为主桌， 其余桌次的高低以离主桌的 远近而定： 近者为高，远者为低；平行者以 右桌为高，左桌为低。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2 4 1 2 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2 门 门 两桌横排 两桌竖排 5 4 6 4 5 2 1 3 6 7 门 门 门 五桌 六桌 七桌 1 3 5 2 1 3 LOGO 3.3 餐宴礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2. 座次排列 1 座次顺序原则 主位 2 1 主位 1 2 基本原则： 3 4 3 4 面门为上；居中为上；以离门远离主位 5 6 5 6 近为上，同样远近以主位的右为上。 7 8 注：主位右侧为主宾位，若主宾身份高于 9 门 主人，为表示尊重，也可以安排在主人位子 一个主位时的位次排列 上座，而请主人坐在主宾的位子上。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 7 主位 2 8 门 两个主位时的位次排列 LOGO 3.3 餐宴礼仪 3. 宴请礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 在宴席上最让人开胃的就是主人的 礼节。 1 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 迎宾 —— 莎士比亚 主人应站在大厅门口迎接客人 2 引导入席 接待人员引导客人入席 3 致词祝酒 言简意赅、热情友好 4 用餐 融洽气氛，掌握进餐速度 5 送别 热情相送，感谢光临 LOGO 3.3 餐宴礼仪 4. 赴宴礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 赴宴前，应注意仪表整洁，穿戴大方，女士可稍作打扮 赴宴要遵守约定时间，抵达宴请地点时，首先跟主人握手、问候致意 对其他客人，无论相识与否，都要笑脸相迎或点头致意 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.3 餐宴礼仪 5. 用餐礼仪 用餐文雅，吃的时候应闭嘴细嚼慢咽，不要发出声音； 鱼刺、骨头轻轻吐在自己面前的小盘里，不要吐在桌子上； 敬酒时，杯口要低于对方杯口。如无特殊人物在场，可按 序敬酒，避免厚此薄彼； 嘴里有食物时，不与人交谈；剔牙时，请用手掩口； 别人给倒水时，不要干看着，要扶着杯子，以示礼貌； 给人递水递饭一定是双手； 递刀具给别人要记得递刀柄那一端； 宴会未结束，不可随意离宴，要等主人和主宾先离席； 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 04 PART TWO 社交礼仪 见面礼仪 邮件礼仪 位置礼仪 LOGO 4.1 见面礼仪 1. 问候 问候是人际关系的第一步 遇熟人、同事主动打招呼； 与朋友同行时，遇到熟人时，可相互介绍； 同事间一般以名字或职务相称； 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.1 见面礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2. 介绍 将“卑者”先介绍给“尊者 应先把下级介绍给上级； 应先把晚辈介绍给长辈； 应先把男士介绍给女士； 应先把主人介绍给客人； 当被介绍时 表现出结识对方的热情， 起立或欠身致意； 双目应该注视对方； 介绍完毕，握手问好。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 4.1 见面礼仪 3. 握手 尊者为先：上级在先、长者在先、女性在先。 客人到来之时应该主人先伸手，表示欢迎； 客人走的时候一般是客人先伸手，表示愿意继续交往。 不能伸出左手与人相握。 与女士握手，只能轻握手指，忌双手满握。 男士在握手前先脱下手套，摘下帽子。女士可以例外。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.1 见面礼仪 4. 名片 名片的递交顺序：由尊而卑，由近而远； 递出：文字向着对方，双手拿出。 接受：双手去接，马上要看，如有疑惑，马上询问。 同时交换名片时，可以右手递名片，左手接名片。 名片的收存：衬衣口袋或西装内侧口袋，不要放在裤袋里。 名片不宜涂改（如手机换号）。 不提供两个以上头衔，如头衔的确较多，分开印。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.2 邮件礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 邮件的行文是否有礼有节，措辞是否恰当、礼貌，在很大程度上显示了一位职场人士的专业素养，也 一定程度地反应了其所在公司的专业形象。 简单而又能概况内容的标题； 得体的称呼（如多人，则是大家， ALL ）； 开头、结尾最好要有问候语； 简明扼要，但也文字不要太少； 正确使用主送，抄送，密送； 超过三个附件，请打包； 结尾有简单明了的签名； 回复，及时回复。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 4.3 位置礼仪 1. 同行礼仪 二人同行：右为尊，安全为尊； 三人同行时：中为尊； 四人同行时：分两排，前排为尊； 引路时，在客人的左前方 2 至 3 步， 并与客人保持步伐一致。 引路手势如右图。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.3 位置礼仪 2. 电梯、楼梯礼仪 上楼梯时，尊者先上；下楼梯时，卑者先下。 男女同行上楼梯，男士在前女士在后，或左侧同行。 升降电梯没有其他人的情况下，在尊者之前进入电梯，按住开 的按钮，此时请尊者再进入电梯。如到出电梯时，按住开的按 钮，请尊者先出（体现服务原则）。 电梯内有人时，无论上下都应尊者优先（体现优先原则）。 升降电梯愈靠内侧是愈尊贵的位置。进入电梯后，如有他人， 可主动询问去几楼，并帮忙按下。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪 如何优雅地上下车：不走光 上车时扶着门，把身体放低，轻轻移进车子，臀部先进。 错误的上车姿势是低着头，拱着背，钻进车里。 下车时先伸出一只脚站稳后，让身体徐徐升起，臀部后出。 错误的姿势是伸出头来，十分艰难地把身体钻出来。 上下车的顺序 倘若条件允许，应请尊长、女士、来宾先上车、后下车。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 实习 生 ② 经理 ③ 职员 ① 老总 双排五座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 专职司机 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ① 副总 ③ 职员 ④ 实习 生 ② 经理 双排五座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 老总 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 女职 员 ② 副总 ③ 经理 ① 老总 双排七座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 ⑤ 男职 员 专职司机 ⑥ 实习 生 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ⑤ 男职 员 ③ 男经 理 ④ 女职 员 ② 女经 理 双排七座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 ⑥ 实习 生 老总 ① 副总 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 感谢您的聆听！ 标题框及正文框中的文字可直接改为所需文字；点中图片 绘图 工具 格式 填充 图片 选择需要展示的图片；直接复制粘贴 图片来增加图片数，复制后更改方法见“更改图片”。
56 页
275 浏览
新员工入职与试用期管理办法培训PPT
公司标志公司 LOGO 添加这里 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修改 培训师： xxx 目 录 CONTENTS 01 目的与适应范围 04 提前转正与转正 02 入职管理与适应期培训 05 试用期考核及待遇 03 试用期限 06 试用员工的辞退 / 辞职 新员工入职与试用期管理办法 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 01 新员工入职与试用期管理办法 目的与适应范围 积极面对每一天 · 创造自己的价值 01 目的与适应范围 目的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行 为规范； 目的 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序 和工作方法，尽快进入岗位角色； 目的 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗 位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据公司的实 际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 4 01 目的与适应范围 公司新调岗员工，并处于考察期的； 2 公司新入职员工，并处 以前从公司离职，间隔 于试用期的； 3 1 一段时间后，又重新返 回公司任职的员工。 适用范围 5 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 02 新员工入职与试用期管理办法 入职管理与适应期培训 积极面对每一天 · 创造自己的价值 02 入职管理与适应期培训 入职流程 新员工确认 Offer 后，按照 Offer 通知书的说明到指定医院或 体检中心完成入职健康体检； 体检项目包括基本内外科检查、胸透、尿常规、血常规及其 他本公司认为需要体检的项目。 体检合格通过后，向人力行政管理中心预约具体入职日期。 在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）前单位离职证明、学历证、学位证、职称证及其他各类专业 技术资格证的原件。 7 02 入职管理与适应期培训 人力行政管理中心负责新员工报到登记，办理员工办公用品、办公设施配备及 IT 使用权限开通、工卡发放等手续； 部门负责人确定新员工导师，负责组织、实施新员工“以师带徒”的在岗培训。 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 8 02 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 入职后第 4-90 天 主要是提升岗位技能，掌握业务知识和流程，融入团队等； 人力行政部组织 的集中培训 各部门定期组织 的专业性培训 入职后第 1-3 天 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 9 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 03 新员工入职与试用期管理办法 试用期限 积极面对每一天 · 创造自己的价值 03 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 员工的试用期 定义 中高层 管理人员 部门职员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 是指员工从通过入职 培训考核之日起，至 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 用期。 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 11 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 04 新员工入职与试用期管理办法 提前转正与转正 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 不得低于 2 个月 在规定的试用期内，员工可以 对于员工提出的提前转正申请，其 填写《提前转正申请表》，申 上级领导和人事行政部需根据员工 请提前结束试用期。 的具体工作表现，逐级严格审核 中高层管理人员试用期 不得低于 3 个月 最后提报总经理审批。 13 04 提前转正与转正 人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综 新员工转正由员工自己申请，填写《员 工转正申请表》，经上级领导审核通过 后，报人事行政部审核。 如有必要人事行政部将对新员工的转正 薪资进行调整，与部门领导和员工沟通 后，提交总经理审核。 合部门对员工在实际工作中表现出来的工作态度、 工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是 否遵守公司的制度和规范等表现，对新员工的转 正申请进行审核，审核通过后报总经理审批 对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以 根据情况，填写《新员工试用期延长申请表》， 在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限， 否则辞退。 14 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 05 新员工入职与试用期管理办法 试用期考核及待遇 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 提前转正与转正 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工，如有必要， 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 工作 态度 工作 能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 16 04 提前转正与转正 处于试用期内的员工 试用期员工与在职员工一样享受同等 福利待遇，但不参与当年年终奖金、 项目奖金分配。 80% 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际 发放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后 逐月予以补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 17 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 06 新员工入职与试用期管理办法 试用员工的辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 06 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职 申请单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过 后，办理离职手续。 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工 资中的差额部分，原则上不予以返还。 违反职业道德、 严重违反公司的 能力素质达不到 试用期考核不达 有损公司形象和 集体利益； 规章制度； 岗位要求； 标的。 19 公司标志公司 LOGO 添加这里 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修 改 培训师： xxx
20 页
359 浏览
5S培训
LOGO 5S 培训资料 PPT SIMPLE STYLE PROPAGANDA PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 BUSINEPLAN 01. “5S” 什么是 目录 CONTENTS Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. 02. “5S” 实施的方法 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. 03. “5S” 实施后产生的效果 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. 01 “5S” 管理与推行 New staff training 整理 ( SEIRI ) 改善无止境 任何物品区分为有必要和没有必要 将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的 , 除了有必要的留下来以外其它的都消除掉。 执行 5S 的目的 腾出空间，空间活用。防止误用、误送。塑造清爽 的工作场所 。 注意事项 要有决心，不必要的物品应断然地加以处置。这是 提高工作效率的泉源。 整顿 ( SEITON ): 放置整齐 留下来的必要用依规定位置摆放，并放置整齐，加以标识。 整顿目的 工作场所一目了然。消除寻找物品的时间。整整齐齐的工作环境 。消除过多的积压物品。 注意事项 这是扫除浪费、降低成本的基础。 改善无止境 清扫 ( SEISO )& 清洁 ( SEIKETSU ): 彻底清洁整扫你的工作 场所，你的工作场所任 何地方都一尘不染。 注意： 这是降低安全事 故的起点。 清扫 清洁 改善无止境 将工作场所内看得见与 看不见的地方清扫干净、 亮丽。 维持责任区域的环境整 洁。这是维持良好品质 的第一步。 整理 ( SEIRI ) 改善无止境 使用频率：每天到每周用一次 按频率归类：不用 处置：放在工作场所边 使用频率：不能用 按频率归类：不用 处置：废弃处理 使用频率： 1-3 个月用一次 使用频率：不再使用 按频率归类：不用 按频率归类：不用 处置：废弃处理 处置：废弃处理 使用频率： 6 个月到 1 年左右用一 次 按频率归类：很少用 处置：放储藏室 使用频率：可能会再使用（一年 内） 按频率归类：少使用 处置：废弃处理 如何区分要与不要的物品？大致可用如下的方法来区分。 修养 ( SHITSUKE ) 改善无止境 01 Option 03 每位成员养成良好的习惯，并遵守规 则做事，培养主动积极的精神。 02 培养有好习惯、遵守规则 的员工。 Option 04 Option 01 Option 02 03 营造团队精神，使企业文化在 素养中体现出来。 04 注意： 这是建立制度化进行 管理。 02 “5S” 实施的方法 New staff training 整顿 ( SEIRI ) 改善无止境 把不要用的清理掉，将工作场所统一规划之后，将 留下的有限物品再加以定位放置和标识，达到目视 化效果。这样可使空间宽敞，与日俱增可免除物品 使用时的找寻时间，且对于过量的物品也可即时处 理。 1 空间腾出 2 统一规划工作场所 整顿 ( SEITON ): 改善无止境 统一标示 定位放置 工作场所进行了统一规划之后，再 将整理留下的有限物品定位放置。 将场所进行统一标识。 整顿 管理图 设计定置管理图 用户至上、用心服务 然后将每个区域内的物品进行统一 标识。 整理 ( SEIRI ) 改善无止境 01 03 05 单一的流向和 看得见的搬运 路线 最大程度地利用 空间；切实的安 全防护 最短的运输距离和最少 的装卸次数 场所规划的基本要求 02 最大的操作方便 和最小的不愉快 04 最大程度的柔性 和灵活性 整理 ( SEIRI ) 改善无止境 请替换文字内容 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 请替换文字内容 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 请替换文字内容 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 请替换文字内容 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 请替换文字内容 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 输入替换内容 58pic.com 素养 改善无止境 02 04 工作应保持良好状况。服装整齐， 戴好厂证。 爱护公物，用完归位。不可乱扔纸屑 果皮。 01 03 05 员工应遵守作息时间，按时出勤。 待人接物有诚有礼。 员工坐的椅子应保持成一条直线 5S 的本质 5S 不是一时的运动， 而是 要和推行 TS16949 一样日常化、 制度化、习惯化。 改善无止境 清洁 改善无止境 实施的 观念 01 高效率、高品质的产品必定是在“清洁”的工作场所才能产 出来。 02 清洁是一种用心的行为，而不是它的表面功夫。 03 清洁是一种随时随地的工作，而不是下班前后的工作。 清洁 改善无止境 要用的东西随即可取。 不光是使用者知道，其他 的人也能一目了然。 原材料、零件、半成 品、成品之堆放及标 识。文件、档案分类、 编号或颜色管理。 过道畅通。 消耗性用品 （如抹布、手套、扫 帚）定位放置。 清洁 改善无止境 整洁 随时保持责任区域内的整洁 为维持清洁有无改善方法 实施的方法 如：防漏水、防漏油、防尘、防油污、防 碎屑等。 不要放过任何“死角” 如：输送带、天花板、灯架上面、抽屉、机器 设备难以清除之处等。 清扫 改善无止境 发现问题 破损物品 发现脏污问题。办公桌面 紊乱、粉尘、水渍。 清扫 清扫从地面到墙板到天花 板的所有物品。 水管漏水，噪音污染处理。 破损的物品修理。 未处理 垃圾、废品未处理。玻璃 门窗不干净。 清扫 清扫从地面到墙板到天花 板的所有物品。 整顿 改善无止境 不用物品必须清离工作场所。 有用物品依照使用频率来决定物品离工作场所的远近， 即方便性原则。 整顿事例 办公区和材料仓的物品。办公桌、文件柜、货架上的 物品。过期的表单、文件、资料。生产现场堆积之物 品。 修养 改善无止境 “What Makes us Different ？” 5S 活动始于素养，终于素养 一切活动都靠人，假如人缺乏遵守规则的习惯，或者缺乏自动自发的精 神推行 5S 易流于形式，不易持续。提高素养主要靠平时经常的教育训练， 参与管理和实施考核制度，才能收到效果。 03 “5S” 实施后产生 的效果 New staff training 效率提升 好的工作环境 改善无止境 好的工作气氛 有素养的工作 伙伴 物品摆放有序 工作有保障 改善无止境 安全保障 工作场所宽广明亮。地上无随意摆放的 安全保障 工业安全及消防安全有一定的保障 物品。 品质保障 不“马虎”， 5S 就是要去除马虎，品 质就会有保障。 品质保障 品质保障的基础是做任何事都要 “讲究”。 24 提升企业形象 改善无止境 企业形象 员工容易 整齐清洁的工作环境，使顾客有心， 易于吸引顾客。 员工有尊严，有成就感。带动员工 不断改进的意愿。 企业形象 由于口碑相传，会成为学习的对象 企业形象 提升员工归属感。人人变成有素养 的员工 员工容易 对自己的工作易付出爱心与耐心 员工容易 减少浪费就是降低成本，当然就是 增加利润。 清扫 改善无止境 如何清扫 如何清扫 如何清扫 工作场所彻底打扫干净， 并杜绝污染源。 划分责任区域， 专人整理 机器、设备专人保管，并 建立责任保养制度 如何清扫 建立机器、设备操作规 程，并要求按规定执行， 扫除一切异常。 常用图标 LOGO 谢谢您的观看 SIMPLE STYLE PROPAGANDA PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 BUSINEPLAN
28 页
231 浏览
新员工入职培训ppt
新员工入职培训 PPT NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT 目 录 CONTENTS 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 01 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 04 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 03 请替换文字内容 02 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 01 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 2010 2011 2012 2013 2014 2015 请替换文字内容 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 02 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关 标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 添加 内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 03 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2015 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 2014 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标 题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。 2013 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 02 CHAPTER 工作完成情况 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2 3 1 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 题文字，点击添加相关标题文字。 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 题文字，点击添加相关标题文字。 题文字，点击添加相关标题文字。 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 添加相关标题文字 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 20 % 相关标题文字。 10 % 55% 35% 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 04 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 请替换文字内容 添加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 感谢聆听 批评指导 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT
22 页
249 浏览
入职培训与团队建设
入职培训与 团队建设 公司篇 / 人员篇 / 制度篇 / 规划篇 C O M PA N Y / PA P E R / A R T I C L E / P L A N N I N G S Y S T E M 培训师： 22 目录 D I R E C T O RY 01 02 03 04 公司篇 人员篇 制度篇 规划篇 COMPANY ARTICLES RESEARCHERS REPORT SYSTEM OF POST PLANNING REPORT 01 公司篇 COMPANY ARTICLES 公司介绍 C O M PA N Y I N T R O D U C T I O N 点击输入本栏的具体文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修 改。 点击输入本栏 的具体文字 点击输入本栏的具 体文字 点击输入本栏的 具体文字 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 详 细 内 容 … … 点 击 输 入 本 栏 的 具 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 体 文 字 ， 简 明 扼 要 的 说 明 分 项 内 容 ， 此 为 概 念 图 解 ， 请 根 据 您 的 容 ， 此 为 概 念 图 解 ， 请 根 据 您 的 具 体 内 容 酌 情 修 改 。 具 体 内 容 酌 情 修 改 。 企业理念 E N T E R P R I S E I D E A 发展理念 -- 创新务实 超越自我 追求卓越 技术理念 -- 日新月异 领先一步 服务理念 -- 人至上 , 客至尊 员工特质 S TA F F Q UA L I T Y 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 发展历程 D E V E LO P M E N T 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 Text Text Text Text Text 2013 Text 2014 Text 2015 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 C O U R S E 产品介绍 P R O D U C T I N T R O D U C T I O N 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 主要客户 M A J O R STEP 2 63% Male air bring is Signs Creepiest god air fish land. Male air bring is Signs Creepiest god. 点击输入本栏的具体 文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改。 Male air bring is Signs Creepiest god air fish land. STEP 3 C U S T O M E R S STEP 1 16% 点击输入本栏的具体 文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改。 18% 点击输入本栏的具体 文字 详细内容……点击输入本栏的具体文字，简 明扼要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改。 组织架构 O R G A N I Z AT I O N A L S T R U C T U R E 董事会 特许授权合作伙伴 法务部 总经理 市场部 经理 某某公司 科技有限公司 客服事业 部 工程监督 部 硬件测试 部 售后中心 研发部 财务部 综合部 采购部 品质部 市场部 02 人员篇 RESEARCHERS REPORT 公司管理层 C O M PA N Y M A N A G E M E N T 张三 董事长 张三 董事长 张三 董事长 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 员工风采 S TA F F P R E S E N C E Vice President Dr. Jacky Chan The example text goes here with your own detailed summery. CEO Chamely Sikon The example text goes here with your own detailed summery. Exctv. Director John Dowan The example text goes here with your own detailed summery. Director Munni Pinky The example text goes here with your own detailed summery. 年会采风 A N N UA L M E E T I N G O F T H E 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 T O U R 活动采风 T O U R 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 录入图表的描述说明。 A C T I V I T I E S 03 制度篇 SYSTEM OF POST 考勤管理 第一条 为维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪 律观念，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条 AT T E N D A N C E 第六条 考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。 考勤制度是加强公司劳动纪律，维护正常的 生产秩序和工作秩序，提高劳动生产效率， 搞好企业管理的一项重要工作。全体员工要 提高认识，自觉地、认真地执行考勤制度。 第七条 工作时间 第三条 第八条 迟到、早退 公司的考勤管理由人力资源部负责实施。 第四条 各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作 负有监督的义务。 第五条 公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需 打卡（共计每日 2 次）。员工应亲自打卡， 不得帮助他人打卡和接受他人帮助打卡。 M A N A G E M E N 1 、本企业全体员工每日工作时间一律以八小时为标准。 2 、上午上班时间为 8 时 30 分，下班时间为 12 时；下午上 班时间为 13 时，下班时间为 17 时 30 分。 1 、班 15 分钟以后到达，视为迟到，下班 15 分钟以前离开， 视为早退。 2 、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款 10 元，第二次 迟到早退扣款 20 元；第三次迟到早退扣款 30 元，累计增加。 3 、迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除 绩效工资、直至解除劳动合同处理。 4 、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司 领导批准可不按迟到早退处理。 请假流程 L E AV E T H E P R O C E SS 转正管理 目的 为规范公司员工试用 期 / 考察期管理与转正评 估事项，特制定本制度； 转正流程 试用期限： 新入职人员试用期一般为 1-3 个月，转岗或升 职人员考察期一般为 3 个月。 提交转正申请： 员工职后有一定时间的试用期，一般为 1—3 个月，试用期结束前 10 天，员工提出转正申 请，经公司考核合格后，方可转正。 员工可申请提前转正，经过人力资源部测评， 得分少于 95 分的，不予以转正 P O S I T I V E M A N A G E M E N T 适用范围 本制度适用于新入职试用 期、转岗或升级在考察期 的员工； 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源部对其 进行 360 度测评，得分低于 80 分者不予 以转正，人力资源部将对其做相应调整， 延长试用期、调岗或劝退处理。得分 80 分以上者予以转正，并缴纳社会保险。 转正后员工享受各项正式员工待遇并根据 公司规定进行相应考核作为工资发放及晋 升依据 试用期管理 在此添加标题 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 转正条件 01 提交转正申请 员工职后有一定时间的试用期，一 般为 1—3 个月，试用期结束前 10 天，员工提出转正申请，经公司考 核合格后，方可转正。 员工可申请提前转正，经过人力资 源部测评， 得分少于 95 分的，不 予以转正。 P O S I T I V E 02 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源 03 C O N D I T I O N S 转正待遇 部对其进行 360 度测评，得分低于 转正后员工享受各项正式员工待 80 分者不予以转正，人力资源部将 遇并根据公司规定进行相应考核 对其做相应调整，延长试用期、调 作为工资发放及晋升依据。 岗或劝退处理。得分 80 分以上者 予以转正，并缴纳社会保险。 薪酬管理 一、工资 : 每月固定工资 -- 基准内工资 + 奖金 基准内工资 : 基本工资 + 职能工资 + 补贴 + 津贴 + 基准外 工资 二、工资计算期间及支付规定 : 1. 工资计算期间月 26 起至月 26 止并于每月 28 支付。 2. 采用工作绩效工资制订计算期间则月 11 起至月 10 止 并于每月 15 支付。 3. 工作支付遇休假或星期假则提早于前发放若遇连续两 休假则销假班第发放。 三、基于公司业绩与社经济变考虑、或者员工工作努力程 度、使工资变必要与工取协议前提员工基本工资实施加算 或减算处置。 四、每 11 月 21 实施定期加薪加薪决定 11 月 21 定于工 资支付追补。 C O M P E N S AT I O N M A N A G E M E 奖励处罚管理 R E WA R D M A N A G E M E N T 目的 为创建公司高效工作团队，奖励先进，促进落后，规范员工行为与调动员工工作积极性，提高工作 效益和经济效益，特制订本制度。 适用范围 适用于 XXX 公司全体在职员工。 职责 （一）公司行政处负责按公司行政制度对全体员工执行奖惩；负责受理各部门提报的奖惩申请； （二）各部门最高负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请； （三）行政处协理负责奖罚项目的初审，总经理或授权人员负责奖罚项目的最后审批。 管理要求 （一）奖励分为五大类： 1 、嘉奖； 2 、记功； 3 、记大功； 4 、调薪 ； 5 、晋升。 P U N I S H M E N 行为规范管理 1 、爱岗敬业，以企为家 2 、团结协作，互相帮助 3 、努力工作，完成任务 4 、开拓创新，求真务实 5 、尊章守纪，严于律已 C O N D U C T M A N A G E M E N T 04 规划篇 PLANNING REPORT 自我评估 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 S E L F A SS E SS M E N T 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 准确认清自己 A C C U R AT E LY I D E N T I F Y Design / Professional Conveniently 90% Modern / Solutions Conveniently 95% Creative / Unique Conveniently Professional / Essential Conveniently It’s Your Style ! Conveniently procrastinate client-centric technology via highly efficient manufactured products. Seamlessly productivate go forward benefits without interdependent infrastructures. SECTION 01 Conveniently procrastinate client-centric technology via highly efficient manufactured products. Seamlessly productivate go forward benefits Y O U R 60% 55% SECTION 02 Conveniently procrastinate client-centric technology via highly efficient manufactured products. Seamlessly productivate go forward benefits 职业价值观 P R O F E SS I O N A L TIME SPEED TIME SPEED TIME SPEED TIME SPEED SECURITY 85,56% 70,51% 50,95% 20,58% 40,16% Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via Conveniently procrastinate clientcentric technology via 01 Consultin g Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 02 Uniqu e Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 03 Professiona l Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 04 Exclusiv e Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. VA LU E S 05 Servic e Conveniently procrastinate clientcentric technology via highly Efficient manufactured products. 职业发展目标 P R O F E SS I O N A L D E V E LO P M E N T 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 G OA L S 增强职业竞争力 P R O F E SS I O N A L C O M P E T I T I V E N E SS 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 在此添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 职业规划 C A R E E R P L A N N I N G C A R E E R P L A N N I N G NETTON TUTORIALS PROJECT 2015 MARKETING TEAM WORK Energistically evolve granular data without team building solutions. Proactively foster 24/7 customer service and ethical convergence. MARKETING TEAM WORK Energistically evolve granular data without team building solutions. Proactively foster 24/7 customer service and ethical convergence. 500k 155 Synergistically redefine 24/365 relationships. Energistically evolve granular data without team building solutions. Proactively foster 24/7 customer service and ethical convergence. 谢谢欣赏 THANK YOU
32 页
277 浏览
新员工入职培训--办公室礼仪篇
新员工入职培训 ---- 办公室礼仪篇 为什么要学习礼仪？ 能为我们带来什么？ 专业可信优雅的形象 自信自然不卑不亢的态度 懂得如何尊重、理解别人 懂得如何展示自身的魅力，获得认可。 服饰礼仪 职 业 装 原 则 男性上班 简单实用 女性上班 美观大方 清爽、清新 原则： TPO 时间 (TIME) 地点 (PLACE) 场合（ OCCASION ） 服饰礼仪 职业男士必备的基本服饰 服饰礼仪 （ 1 ）颜色 - 西装宜：深兰色 / 深灰色 - 衬衣宜：浅兰色 / 浅灰色 - 鞋 / 袜：黑色、深兰色 - 皮包、皮带、皮鞋：深色配套 - 忌讳颜色：咖啡色、橄榄绿（鸭绿色） （ 2 ）款式 - 欧式： 上衣呈到梯形，纽扣较低，衣领较宽，强调肩和后摆。 洒脱大气 皮尔卡丹 / 华伦天奴 - 美式： 宽松舒适，无垫肩，腰宽大 宽大飘逸 拉尔夫 劳伦 - 日式： 外观“ H” 型，不过强调肩和腰。领子窄 贴身凝重 顺美 / 仕奇 （ 3 ）尺寸： 衬衫：注意领要较西装的高 1.5cm ，袖较西装 的长 1.5cm 肩宽：较身宽 1.5cm 胸围：以能穿一件单衣和薄羊毛衫还稍宽为准 衣长：能盖住 4/5 的臀部 裤长：能盖住 2/3 的鞋面 （ 4 ）做工： - 衬里是否外露 - 衣袋是否对称 - 纽扣是否钉牢 - 表面是否起泡 - 针脚是否均匀 - 外观是否平整 服饰礼仪 - 斜纹：果断权威、稳重理性、适合在谈判、主持会议、 演讲的场合 - 圆点、方格：中规中矩、按部就班、适合初次 见面和见长辈上司 用 - 不规矩图案：活泼、有个性、创意和朝气，较 随意，适合酒会， 领带夹： 宴会和约会 已婚人士之标志，应在领 勿打明黄和明蓝的领带，在国际上这是同 结下 3/5 处 性恋者的象征 服饰礼仪 要拆除衣袖上的商标 要熨烫平整 要扣好纽扣 要不倦不挽 要慎穿毛衫 要巧配内衣 要少装东西 注意不要斑马配，全身都是条纹或格子 服饰礼仪 2 、职业女士必备的基本服饰 服饰礼仪 （ 1 ）面料选择 关键词：质地上乘、纯天然 不起皱、不起毛、不起球 匀称平整、柔软丰厚 悬垂挺括、手感较好 （ 2 ）色彩 以冷色为主，须与“流行 色”保持距离， 以示典雅、 端庄与稳重 一套套裙的全部色彩之多 不要超过两种。 （ 3 ）尺寸 长短：上衣不宜过长，下裙不宜过短 上衣最短可以齐腰 裙长可以达到小腿中部 袖长恰盖住手腕 宽窄： 紧身式上衣较正统 松身式上衣则更时髦 袖长： 恰盖住手腕为好 （ 4 ）搭配 衬衫：轻薄柔软，色彩与外套和谐 衬裙：白色或肉色，不宜有任何图案 袜子：可以是尼龙丝袜或羊毛袜，不宜 将九分裤等裤装当袜子来穿 鞋子：宜为皮鞋，棕色或黑色牛皮鞋为 上品 服饰礼仪 整齐： 整齐 不挽袖，不卷裤，不漏口，不掉扣 清洁： 清洁 衣裤无衣垢，无油渍，无异味； 领口、袖口尤其保持干净 挺括： 挺括 上衣平整，裤线笔挺 大方： 大方 款式简练、优雅，线条自然流畅 目 录 介绍礼仪 握手礼仪 名片礼仪 电话沟通礼仪 拜访接待礼仪 乘车礼仪 共乘电梯的礼仪 常用会议礼仪 奉茶和咖啡的礼仪 与人相处的礼仪 1. 介绍的内容： 职务 姓名 2. 介绍的方法及顺序原则： 一 介 绍 礼 仪 年幼 先生 公司同事 级别低 年长 女士 客户 级别高 要介绍时说明被介绍人的身份 / 头衔 主动介绍自己 一时想不起来对方的姓名，不要紧张 , 可只介绍职务 3. 介绍时应该有相应的行为反应 站起来 走上前去，目视对方，面带笑容 握手 向对方致敬并复述一遍他或她的名字 握手（可拉近彼此的距离） 二 握 手 礼 仪 热烈而有力— 代表 : 信心、热情、勇气、责 任心 握手切忌： 漫不经心、软弱无力 乱用蛮力 过长时间 手部冷湿，需处理后再握手 1. 握手的时机 A. 当你被介绍给某人以及跟别人道别时 B. 当客人或其他来访者进入你的办公室时 C. 碰见一个很久未见的人比如其他部门的一 位同事时走进会场时 2. 握手的顺序与礼节 长者 轻者 女士 男士 尊者 3. 握手的方法： 用右手 卑者 三 名 片 礼 仪 交换名片四大要领 交换名片的礼节 1. 职务低者先递（注：不可强递） 2. 从高阶开始交换 3. 准备好随时可以递出（名片不可放在裤 子口袋） 4. 场合、时间选择 递名片的礼节 双手食指、拇指 执名片的两角，文字 正对对方，胸部高度 弧线递出，同时自我 介绍 . 如双方同时递出， 左手接对方名片，右 手从对方稍下方递 出. 收名片的礼节 双手接过对方名片，可轻声读 出对方姓名及职位 如对对方姓名等有问题可有技 巧的提问 勿马上放入口袋、可将名片按 对方位置放在自己面前 最好能牢记对方姓名及职位 四 电 话 沟 通 的 礼 仪 微笑的语气 稳定的声音 和缓的语调 亲切的态度 打 电 话 的 技 巧 (1) 要有准备 (2) 注意打电话的时间，尤其避免在午休时间 或下班时间打 (3) 微笑的语调，声音清晰，有礼貌 (4) 不要急于在电话中承诺事情或是做决定 (5) 讲电话同时在纸上作记录 （一） 接 听 电 话 的 步 骤 接听 （铃响三声内） 准备登记 表明自己的身份 问明来意 受话人不在 转接电话 打错电话 通话完毕后， 尽量让对方先挂电话 （二） 接 听 电 话 的 要 点 1 、铃响三声内接电话。电话等待时间不宜超过 3 分钟。通话内容应简要明白，以三分钟完成 通话 2 、要点重复 3 、声调微微上扬，有朝气 4 、机密不外露。为保密，自己人之间的谈话时 应用手掌盖住话筒，涉及公司机密时，应避免 访客或第三者在场时打。 5 、延迟太久接电话应先致歉 礼貌的电话词语 喂 ! 你找谁 ? 有什么事 ? 打错了 ! 你是哪家公司 ? 你找他有什么事 ? 不知道 ! 我怎么知道 ! 这个人 ! 沒有就 是沒有 ! 爱 心 语 言 五 访 客 接 待 礼 仪 1. 接待前 客人来了，您正在打电话，您该如 何处理？ 你是文秘，来客要求引见上司，您 该如何处理？ 客人提前来访，您该如何处理？ 2. 接待原则 让座原则：“左西右东（道主）” 均等原则：接待有序、一视同仁 3. 道别礼仪 有礼貌的告辞，用行动表示诚意 六 乘 车 的 礼 仪 1 、坐车规范： 主人驾车：前排座为上，后排座为下； 右尊左卑。 专职司机驾车：前排座为下，后排为上； 左卑 2 、座次安全系数： 、座次安全系数 最安全的座位：后排左座或后排中座 最不安全的座位：前排右座 右尊 轿 车 的 座 位 次 序 司机 B C A 主 人 开 车 时 的 座 位 次 序 主人 A C B 七 共 乘 电 梯 的 礼 仪 步骤１． 引领 步骤２．请入电梯 步骤３．共乘电梯 步骤４．请出电梯 www.m448.com 中国最大的资 料库下载 八 常 用 会 议 礼 仪 • 会议前，需提前到会 • 充分准备好参会资料及笔记 • 会议中，需积极认真地参与会议讨论 • 会议后，除会议主席特别要求外，均需让 会议主席先行 • 会后恢复原状 会 客 室 入 座 的 礼 仪1 门 D A C B 会客室入坐的礼仪 2 A C B D 门 九 奉 茶 和 咖 啡 的 礼 仪 步骤 1 ． 准备好器具 步骤２．将茶或咖啡等用品放 在托盘上 步骤３．先将托盘放在桌上再 端送给客人 步骤４．奉茶或咖啡时客人优 先 步骤５．留意奉茶或咖啡的动 作 步骤６．拿起托盘退出会客室 十 人 际 交 往 的 礼 仪 尊重他人 谈吐文明 温文尔雅 话题适宜 善于聆听 以礼待人 举止粗俗 乱发脾气 飞短流长 说话过头 如果你想做一个知礼、懂礼、有教 养、有礼貌、受人欢迎的人，就从 这里开始吧！
41 页
236 浏览
超全面的入职培训
让新员工融入企业 多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使 员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。 但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢？研究发现 ， 对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司 （Corning Glass Works）进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训 的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工 3 年后的保留率要高出 69%。另 一项由德州仪器公司（Texas Instruments）进行的调查显示，与那些入职流 程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早 2 个月 达到最佳工作效率。 最近，荷兰亨特集团（Hunter Douglas）发现，通过提升员工的入职流 程，他们得以将员工流失率从 6 个月内居高不下的 70%降到 16%。这些变化也 提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。 翰威特咨询公司（Hewitt Associates）曾对有效的员工入职流程与员工 投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的 企业，其员工的投入度也最高。 所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备 意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢？既 然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他 们为成功做好准备呢？ 实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个 举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率 而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程 相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。 有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下十大问题。 一、你让员工觉得备受欢迎了吗？ 如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工 那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创 造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地 融入他们所在的团队和企业。 在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织（The NHHEAF Network Organizations），当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对 他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来！”该组织也会慷慨地为他们举办一 次 欧 式 早 餐 宴 会 。 此 外 ， 他 们 也 会 收 到 来 自 总 裁 兼 CEO 德 劳 因 （ Rene Drouin）的欢迎致辞（他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞）。 二、你激起员工的荣誉感了吗？ 入职流程（尤其是新员工入职培训）最重要的作用之一，就在于向新员工 传达了以下的信息： ·你加入公司是正确的决定。 ·你有幸成为公司的一部分。 ·你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。 如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知 觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命 以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。 你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄 傲的故事，激发员工对企业的自豪感。 三、你帮助新员工看到企业全局了吗？ 理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命 和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各 个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。 在美国东北三角州牙齿服务公司（Northeast Delta Dental），新员工不 仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企 业的经营方式。该公司财务总监鲍彻（Frank Boucher）会向新员工解释资金 是如何进出该企业的。借助“资金图”（Money Map），新员工能够熟悉企业 的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司 的角度来思考和行事。 四、你展示了员工的重要性吗？ 仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他 们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效 方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企 业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明 员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以 及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。 在 Designer Blinds 公司（它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商 — 编 者 注 ） ， 当 新 员 工 参 观 工 厂 时 ， 他 们 会 经 过 公 司 的 荣 誉 榜 （ Pride Board），上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命 而跑”（The Relay for Life Walk）活动的照片（该活动是美国癌症协会组织 的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者 注），以及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息：“在公司，你不是普通 的一员，而是具有独特生活和身份的个体。” 五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗？ 互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学 习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路 说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人 类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和 令新员工融入企业的活动。 在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第 一天，该组织的培训师戈克尔（Joan Goeckel）会让他们参加“定向寻宝”游 戏活动（Scavenger Hunt & Tour）。在这个活动中，新员工会得到一张相关 的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听 演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不 仅使这些内容更容易理解，也更容易运用。 六、你是从新员工的角度来设计入职培训的吗？ 企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目。那些已在企业里工作 多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事 一桩，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待 他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。 Bensonwood Homes 是美国一家从事木结构住宅设计和制造的公司。该 公司人事经理艾贝（Sheila Albere）在改进公司的入职培训项目时，一开始就 从新员工的角度来看待这一流程。她回忆道：“一开始我就从新员工的角度来对 他们想知道或需要知道的任何事情进行头脑风暴，如‘我从哪儿可以领到铅 笔’，‘卫生保健计划是如何运作的’等等这些问题。我也添加了一些文化因素 如我们公司特有的专门用语。” 获得员工的反馈应该在提升入职流程中发挥主要的作用。要和那些在公司服 务已有 3 个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见。要了解他 们需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。 七、你将入职培训工作进行有效分解和细化了吗？ 企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：绝大多数的 新员工得到的信息太多，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化， 让新员工可以充分消化。 在美国东北三角州牙齿服务公司，现有的入职培训模式是对单日入职培训 模式进行多次修改的基础上发展起来的。“我们曾经尝试在 1 天内完成入职培 训，这令员工不知所措。所以我们将培训延长至 2 天，但是员工反映时间太长。 后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现 在，”该公司薪资和福利协调员劳伦斯（Bonnie St. Lawrence）说。 企业应效仿东北三角州牙齿服务公司，根据新员工的反馈，对入职培训项 目进行分解和细化，以使其得到充分消化。 八、你在企业内部网上提供了尽可能多的信息了吗？ 与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这 些信息。 在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效 率。将更适合实时学习的材料上载到企业内部网，你就能将更多的时间用于收集 与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作 状态。 你可以将以下这些信息上传到企业内部网：来自 CEO、管理人员和团队成 员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块， 以及绩效评估跟踪状况。 九、你能够让员工愿意告诉你他们在做什么吗？ 大多数新员工都不愿意把抱怨说出口。他们往往会等到离职面谈时才会谈论 为什么事情没有做好。“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行 员工入职面谈，”Designer Blinds 公司的富兰克林（Deb Franklin）说。在 对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司第 2- 6 个月。 这家公司由此转向员工入职面谈工作。新员工进入公司 2-6 个月以后，会 与人力资源部一起讨论他们所做的工作，以便发现经常遇到的困难。富兰克林说 他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离 职率降低了 96%。 在东北三角州牙齿服务公司，新员工进入公司的第 90 天，就会参加“康 妮 20 题问答”（20 Questions with Connie），这一活动已变为公司的传统。 在这一活动中，公司人力资源副总裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）与每位 新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题： ·你对自己的工作有何看法？ ·这符合你进入公司时的期望吗？ ·有什么事情让你觉得意外吗？如果有，是什么呢？ ·你得到了所有你需要的工作工具吗？ ·你和经理的关系如何？ ·新员工入职培训对你有所帮助吗？ ·你会采取什么不同的措施吗？ ·你还需要什么信息，但仍没有得到吗？ 十、你帮助主管和经理们各负其责了吗？ 主管和经理在入职培训中发挥的作用，是全面评价入职流程的重要因素之 一：如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训， 且不需要为这种行为负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。 所以，在宏观层面，你需要如实核实你的企业是否在培养主管和经理方面 进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果 他们缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付 出的所有努力。 在微观层面，你可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程 以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履 行职责。你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单” （Onboarding To-Do List）。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们 在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。 一、引言 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个 完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功 新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及 公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪 影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前 的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。 新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳， 需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它 将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选 培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职 员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织 的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生 自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败 感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过 渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方 法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的 上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意 加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工 到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组 织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过 程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、减少启动成本； 3、降低员工流动； 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方 法。 二、入职培训内容的评估和决定 从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。 组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再 对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责 人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级 主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目 标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工 作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参 观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。 应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工 作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要 素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要 素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。 懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来 传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只 通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训 中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利 计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作 如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工 作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日 用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电 脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及 人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚 至几个月不等。 下面提供的是常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的 绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和具体工作规范； 8、员工体检日程安排和体检项目； 9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、基本的人与机械控制和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车 位、办公用品的作用规则等； 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地 图； 14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的 日程安排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其 他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会 化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同 事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满 意度、组织承诺、离职倾向）有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员 工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、 强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接 上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每 一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备 一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开 发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： ① 提供具体工作培训； ② 暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习； ③ 分派具挑战性的首次任务； ④ 进行及时的、有建议性的绩效评估； ⑤ 诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）； ⑥ 利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性 和员工对工作系统的满意度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进 行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑 他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其 有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的 帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做 法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的 焦虑。 协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对 帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完 成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设 计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如 工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。 人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的 角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见 面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其 直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。 4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。 应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关 系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。 四、入职培训中常出现的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意 的问题有： 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）； 3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题 的机会或提问的机会）； 7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）； 8、缺乏对培训项目的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事 而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信 息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降， 压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。 ① 在培训的初期阶段只包含重要的信息； ② 提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主 题，如公司使命和工作规则等； ③ 分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； ④ 进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外 问题。 需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训 项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培训项目 入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、 实施和培训后评估。 下列 10 步骤在设计培训项目时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念研究； 4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管； 5、调查顶级企业的入职培训做法； 6、调查现有本公司的入职培训项目及材料； 7、挑选内容和培训方式； 8、试用并修改材料； 9、编制和装订印制视听材料； 10、培训主管和系统装备。 通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员 工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行
22 页
339 浏览
【新员工培训课件模板】新员工入职培训PPT手册 (七)
2021 企业员工入职培训 PPT 模板 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 适合工作总结汇报 / 商业计划书 / 创业融资 / 路演 / 公司企业介绍 等 请输入您的标题 01 If you are ever in trouble, don't try to be brave, just run, just run away. 请输入您的标题 CONTEN TS 02 If you are ever in trouble, don't try to be brave, just run, just run away. 请输入您的标题 03 If you are ever in trouble, don't try to be brave, just run, just run away. 请输入您的标题 04 If you are ever in trouble, don't try to be brave, just run, just run away. 01 请输入您的标题 请替换文字内容，点击添加相关标题文字 请输入您的标题 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容如需更改请在（设置形状格式）菜单下（文本选项）中调整 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入替换内容 输入标题文本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请 输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请 输入替换内容 输入标题文本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请 请替换文字内容复制你的内容到此请 输入替换内容 输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 输入标题文本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 02 请输入您的标题 请替换文字内容，点击添加相关标题文字 请输入您的标题 23% 关键词 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 45% 关键词 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 45% 关键词 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 50% 关键词 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 如需更改请在（设置形状格式）菜单下（文本选项）中调整 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 请输入您的标题 01 04 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 02 输入标题文本 03 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 03 请输入您的标题 请替换文字内容，点击添加相关标题文字 请输入您的标题 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此请输入替换内容 请输入您的标题 25% 25% 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 输入标题文本 请输入替换内容 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 25% 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 25% 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入您的标题 输 入 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输 入 标 题 标 题 文 文 输 本 入 标 题 文 输 本 入 标 题 文 本 本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 04 请输入您的标题 请替换文字内容，点击添加相关标题文字 请输入您的标题 55% 输入标题文本 请替换文字内容复制 你的内容到此 请输入 替换内容 50% 70% 输入标题文本 请替换文字内容复制 你的内容到此 请输入 替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制 你的内容到此 请输入 替换内容 50% 输入标题文本 请替换文字内容复制 你的内容到此 请输入 替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请替换文字内容复制你的内容到此 请替换文字内容复制你的内容到此 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入替换内容 请输入替换内容 请输入替换内容 关键词 关键词 关键词 关键词 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 请输入替换内容 请输入您的标题 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容 到此请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容 到此请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容 到此请输入替换内容 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容 到此请输入替换内容 2021 感谢您的观看！ We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 适合工作总结汇报 / 商业计划书 / 创业融资 / 路演 / 公司企业介绍 等
24 页
266 浏览
【新员工培训课件模板】新员工入职培训PPT手册 (一)
LO G O 新员工入职培训模板 单击此处添加你的公司名称 部门： 时间： 读完这本书有一种“呕心沥血”的感觉，每一章都丰满的像一本书 一样。这样的一本书翻看三四遍也不为过，细细咀嚼，慢慢消化，才能 吸收其营养精华。 读完这本书有一种“呕心沥血”的感觉，每一章都丰满的像一本书 一样。这样的一本书翻看三四遍也不为过，细细咀嚼，慢慢消化，才能 吸收其营养精华。 前言 —— 米其林 目录 ONTENTS 1 请输入您的章节大标题 2 请输入您的章节大标题 3 请输入您的章节大标题 4 请输入您的章节大标题 添加文字 请输入您的章节小标题 01 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 2016 年 2015 年 10 2014 年 添加文字 2013 年 10 10 10 条成绩，点击添加文本 条成绩，点击添加文本 条成绩，点击添加文本 条成绩，点击添加文本 添加文字 单击此处添加文字单 击此处添加文字 2015 年 单击此处添加文字单 击此处添加文字 2014 年 2013 年 2012 年 2011 年 单击此处添加文字单 击此处添加文字 单击此处添加文字单 击此处添加文字 单击 Z 此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 42% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 A 42% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 B 27% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 C 38% D 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字 点击添加文本 添加 内容 点击添加文本 点击添加文本 添加文字 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。 添加文字 请输入您的章节小标题 02 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 点击添加 您的标题文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 添加文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 添加文字 您的标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过 标题一 单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字 标题二 单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 添加文字 单击此处添加 文字 单击此处添 加文字 单击此处添加 文字 此处添 加文字 此处添加 文字 添加 文字 单击此处添加 文字 添加 文字 请输入您的章节小标题 03 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 添加文字 寻找新的成长点 微机操作系统 小型机 少儿动画片 微机应用软件 微机 传统影视、娱乐 添加文字 添加文字 点击添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处 添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 工作 概述 点击添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处 添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 点击添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处 添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 最好 数据分析 顶尖 合作者 最好 销售员 这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入 您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字 添加文字 添加文字 6551 份 2793 份 合同 计划 8.2 亿元 $ 3.1 亿元 金额 付款 以收 定支 添加文字 ? 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 添加文字 • • 01 • • • • 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 02 单击此处添加文字 单击此处添加文字 03 • • 单击此处添加文字 单击此处添加文字 04 添加标题 添加标题 这里输入您的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的文字 添加文字 添加标题 添加标题 添加文字 点击此处添加文字 点击此处添加文字 单击此处添 加文字 点击此处添加文字 点击此处添加文字 添加文字 请输入您的章节小标题 04 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 添加文字 2015 2012 单击此处添加文字 单击此处添加文字 2014 2013 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 添加标题 添加标题 添加标题 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 点击添加标题 这里输入您的文字这里输入您 的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您 的文字这里输入您的文字 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 单击此处添加 单击此处添加 单击此处添加 单击此处添加 文字单击此处 文字单击此处 文字单击此处 文字单击此处 添加文字单击 添加文字单击 添加文字单击 添加文字单击 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 添加文字 添加文字 应用软件开发商 操作系统开发商 计算机制造商 处理器制造商 芯片和外设开发 商 胜之 有道 添加文字 胜之 有道 胜之 有道 胜之 有道 胜之 有道 添加文字 无线 通信 铱星计划 技术 品质 技术上开拓了个人卫星通话的新时代，项目超前，但 商业上彻头彻尾的失败： 成本过高导致用户不可能达到预计的盈利所必须的规 模 引入风投本身的弊端在项目后期凸现出来 LO G O 谢谢聆听！ 单击此处添加你的公司名称 部门： 时间：
35 页
311 浏览
新入职大学生培养管理方案
XXXXX 新进大学生实习方案 为扎实有效地开展新进员工培训工作，加快新进员工感受企业 文化、融入 xxxxx 氛围，加速其由社会人向公司人的转变，公司决 定对新进员工实施导师制。现就具体实施提出以下意见： 一、目的 将新进员工的岗前培训与岗上辅导紧密结合，使培训不仅仅停 留在“学”上，而是向岗位延伸，落实在“习”上，培养新进员工 岗位“角色”快速适应能力，促进其快速成长。 二、实施对象 由公司统一组织招聘分配的院校大学毕业生。 三、实习期限 新进员工实习期原则上为 60 天。 四、实习方案 1、新进员工实行轮岗实习，分别在 xxxxx/xxxx/xxxx 进行轮 岗，每个中心轮岗期为 20 天。 2、新进员工导师由新进员工轮岗岗位直接上级主管担任或由其 直接上级主管指定具有丰富工作经验、品行兼优、责任心强的骨干 员工担任。为保证导师的培养质量，每名导师每次只能指导一名新 进员工。 3、实习期结束后，针对新进员工个人特点，结合导师意见和 xxxx 工作需要，安排员工在相对固定的工作岗位进行工作。 五、实习内容 1、帮助新进员工熟悉工作环境、公司相关政策、规章、制度与 流程； 2、帮助新进员工快速融入公司文化氛围、树立良好工作心态、 掌握正确工作方法、尽快适应岗位要求； 3、对新进员工的岗位实操技能进行一对一教练； 4、及时、主动与新进员工进行沟通和交流，了解其思想动态， 解答其疑难和困惑； 5、对指导期间新进员工各阶段工作态度、能力等进行客观评估， 对其优点及时表扬、并鼓励，对其不足及时指正，并协助其改进。 六、实习指导流程 指导前：导师须认真阅读《导师指南》（见附件 1），新进员 工到岗当日，导师与新进员工共同制定指导期间的《指导计划》 （见附件 2），并由导师将《指导计划》于新进员工到岗之日起 7 个工作日内反馈给人力资源组。指导过程中导师要根据实际情况适 时调整指导计划，计划调整要获得新进员工同意。 指导期间：导师要严格按照《导师指南》要求，认真履行指导 计划，定期与新进员工进行沟通，了解新进员工对环境、岗位的适 应情况及其提出的意见和建议。 每月底导师与新进员工共同完成《导师制工作月反馈单》（见附 件 3），并由导师将其于次月初反馈给人力资源组。 指导结束： （1）新进员工对指导期间的表现进行自我总结并完成《新进员 工自我总结表》（见附件 4）。 （2）各位导师对新进员工在指导期间的表现进行评价并完成 《新进员工评价表》（见附件 5）。 （3）新进员工对各位导师在指导期间的指导工作进行评价并完 成《导师评价表》（见附件 6）。 （4）新进员工所在部门负责人对新进员工和其导师双方在指导 期间的表现进行评估并撰写书面报告（报告应该至少包含附件 7 所 列内容）。 以上所有表单（原件）在指导期满 10 个工作日内，由人力资 源组交送公司人力资源部。 七、评估 1、公司人力资源部负责对公司统一招聘的院校大学毕业生在接 受指导期间的表现进行评估，经其所在单位培训管理部门确认后， 交公司人力资源部审核，评估成绩作为其首签劳动合同期满，参加 公司人力资源部统一组织的综合业务素质考试的参试资格条件之一； 2、公司人力资源部负责对公司统一招聘的院校大学毕业生的导 师在指导期间的表现进行评估，经其所在单位培训管理部门确认后， 以适当形式反馈给导师及其所在部门； 3、每年公司对所负责评估的导师进行优秀导师评比并将结果予 以通报。 附件： 1、导师指南 2、指导计划 3、导师制工作月反馈单 4、新进员工自我总结表 5、新进员工评价表 6、导师评价表 7、评估报告要点
4 页
386 浏览
新入职大学生培训及实习管理办法
新入职大学生培训及实习管理办法 The Management rule of Newly Recruited Campus Talent on Orientation and Internship 1.目的 为加强新入职大学生培训及实习的过程管理和控制，规范实习周期、内容和考评标准 ， 保证培训和实习的效果，让新入职大学生迅速完成角色转变、达到岗位任职要求，特制定 本办法。 2.适用范围 本办法适用于福田汽车集团新入职应届本科及以上新入职大学生（包括春季毕业生及 1-3 年没有工作经历的往届生）。大专毕业生生以下（含大专）员工的培训及实习由责任 单位参照本办法自行安排。 3.术语 3.1 入职综合培训：是以认识和了解公司整体情况、企业文化、职业常识为重点而进行的集 中培训，周期为两周。通过该阶段的学习培训，实现学生向企业员工的角色转换，快递融 入福田文化，为做好职业人奠定基础。 3.2 生产一线实习：是新入职大学生以一线操作者的身份进行生产线顶岗作业，了解和掌 握公司主要产品的生产过程、工艺流程、生产管理模式、岗位标准作业技能、质量保证和检 测手段、现场管理和改善方法为重点内容的岗位作业实践性实习，周期为六个月。通过该阶 段的实习，认知生产制造文化和产品工艺流程。 3.3 专业岗位实习：是在生产一线实习后，不同类型的单位根据自身业务特点采取的针对 性实习，分为精益制造类、研发类、营销类和管理类，周期为三个月。精益制造类实习，是 指制造、工艺、质量、采购等岗位，学习相关业务知识和工作制度、流程；研发类实习，在 生产工艺、试制车间、试验场或相关中心等学习产品性能测试和问题解决方法；营销类实习 指在市场一线的经销商、服务商等学习产品及竞品知识、销售流程及技巧和调研方法；管理 类实习，指在事业（本）部对口部门学习专业业务知识和工作制度、流程等。 3.4 在职岗位实习：是新入职大学生分配到具体岗位后，以了解和掌握本专业相关岗位职 能职责、任职资格素质要求和岗位知识技能为重点内容的在岗实习，周期为三个月及以上。 通过该阶段的实习，使新入职大学生具备上岗条件，基本满足岗位需要。 3.5 指导老师：是指在新入职大学生在生产一线实习和专业岗位实习期间，对新入职大学 生进行实操技能培训和专业岗位指导的人员，负责实习工作计划安排、日常管理、实习期内 新入职大学生培训及实习管理办法 考评等工作。 3.6 指导人：是指新入职大学生进入岗位实习后，负责新员工日常工作指导、思想交流和 职业方向引导的人员，通常由新员工的直管领导或岗位相关的骨干人员担任，对岗位实习 的内容、目标达成和考评管理负直接责任。 4.引用文件 无 5.职能职责 集团设立实习领导小组和实习管理管理办公室，负责实习政策制定、实习资源协调和 重大问题处理等；各事业（本）部分别设立实习管理小组、安全执行小组和思想生活小组， 负责新入职大学生具体实习计划的落实和执行。 组织及职能职责： 实习领导小组 组长：集团人力资源主管副总裁 成员：人力资源本部经理、生产与物流管理本部经理、党群工作部 部长、各事业（本）部/工厂一把手 1、负责审批毕业生实习计划及有关政策的审批； 2、负责毕业生实习中重大问题的决策及有关问题的协调。 实习管理办公室 各事业（本）部 安全执行小组 实习管理小组 主任：人力资源本部长 副主任：培训部部长、人才发展部部长 成员：人力资源本部相关成员 职责： 1、负责集团毕业生实习管理的政策设计 和制定； 2、负责实习资源的统一分配和管理； 3、实习过程监督、考核和有关问题的协 调处理； 思想生活小组 组长：人力资源主管副总 组长：工厂厂长 组长：党委副书记 成员：人力资源/管理推进部长、培 训科长/主管 成员：制造部部长、车间主任 成员：党群工作部部长、团委书记 职责： 职责： (1)负责本单位和委托单位的毕业生的实 (1)负责毕业生的食宿保障; 排; 习地点和指导师傅的分配; (2)负责实习期间文体活动安排； (2)负责毕业生的考勤及纪律管理、 经费及激励管理等； (2)负责新员工的三级安全教育； (3)负责 召开 思想 座谈 会及组织相关培训 (3)负责新员工的日常管理与评价； 等； 职责： (1)负责本单位毕业生的实习总体安 6.管理内容和规定 新入职大学生实习期为一年，由三个阶段组成：入职综合培训（两周）、一线实习 （采取“6+3”模式，即生产一线实习 6 个月、专业岗位实习 3 个月）、在职岗位实习 3 个 月。实习期安排如下： 入职综合培训 生产一线实习 周期 2周 6 个月 地点 防化学院（北京厂区）、各 事业（本）部（京外厂区） 工厂 一线实习 专业岗位实习 3 个月 工厂生产强相关部门 岗位实习 适用单位 3 个月 全集团 岗位 各事业（本）部工 厂、独立工厂 第 1 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 试制车间/相关中心 工程研究总院、乘用 车设计院 市场经销商/服务站 各事业（本）部营销 公司、海外事业部 事业（本）部相关部门 总部职能部门、金融 服务事业部、采购事 业本部 公司接收的新入职大学生必须全部参加入职培训、一线实习、岗位实习，每阶段周期不 得低于规定时间，且必须经过各阶段考核后方可进入下一阶段。因阶段考核不合格者，延 长本阶段实习周期 2 个月，总体实习周期相应增加；延期考核仍不合格者，直接淘汰，实 习期终止。 6.1 入职综合培训 入职综合培训由四个模块组成：集中培训、职业化塑造、拓展训练和专题答辩。 6.1.1 集中培训 介绍公司基本情况及企业文化:主要包括公司发展战略、企业文化、组织及管理结构、研发 及产品知识、品牌战略、市场营销、质量管理体系及人力资源相关政策。以集中讲授的形式 组织，由集团内部特聘讲师担纲。 5.1.2 职业化塑造 引导新员工转变心态和角色定位，主要讲授、职业道德与职业素养、目标与计划管理、时间 管理、有效沟通和职场礼仪等课程。以集中面授的形式组织，以集团内部认证讲师讲授为主 6.1.3 拓展训练 培养新员工增强团队合作意识、增强组织性，纪律性和执行力，主要包括拓展训练和军训。 以户外活动和早晚操练形式开展，由拓展公司教练和军校教官安排和承担训练任务。 6.1.4 专题答辩 发现人才和强化新员工对公司文化、业务的理解，分小组选题和提出规划设计方案，通过 初赛、复赛和决赛的层层选拔，展现最优秀的创意和团队的智慧。 6.1.5 考核规定 入职综合培训期间，主要通过纪律表现（20%）、拓展训练表现（10%）、培训知识考试 （50%）和专题答辩成绩（20%）四部分考核新入职大学生。考评分数前 5%的新员工评选为 优秀学员、全公司通报表扬和激励；考评低于 60 分的或在入职综合培训期间严重违反纪律 的，直接在试用期内解除劳动合同。 6.1.6 组织方式 由公司人力资源本部统一安排，采取分事业（本）部组织的方式进行。北京厂区由公司人 力资源本部负责，其他厂区以事业（本）部单位自行组织实施。 6.2 一线实习 新入职大学生一线实习合计 9 个月，实行“6+3”模式，包括生产一线实习 6 个月和专 业岗位实习 3 个月。 第 2 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 6.2.1 生产一线实习 通过车间生产作业实习，让新入职大学生了解公司车间生产一线的基本情况，掌握与未来 工作业务相关的工艺知识、生产经营要素和流程，提高其主动学习、规范作业素质和善于改 善的自觉性。分为两个阶段： 6.2.1.1 第一阶段：生产知识导入 周期为 2 周，通过生产观摩和工艺培训，认知汽车产品知识和生产制造流程、生产现场布 局、各制造工艺系统衔接与工厂的生产、技术、质量等相关管理制度。 6.2.1.2 第二阶段：一线顶岗作业 周期为 22 周，通过在生产班组顶岗作业，掌握本班组工艺流程和本岗位的标准作业规范、 质量标准，体验一线员工的工作内容和劳动强度，独立完成班组内一个岗位的作业内容， 达到初级工达标要求。对于按期完成岗位技能鉴定考核合格的新员工，可以在班组内岗位 轮换，学习掌握其他工序的岗位内容和标准作业方法，在体验生产制造文化的基础上，配 合班组长开展现场管理、作业优化或改善。 时间 第一 第1-2周 阶段 实习目的 第二 阶段 第13-23周 实习内容 实习形式 了解车间所有班组的 导入式实习：了解车间生 生产情况，生产工艺 产架构、产品及主要构 理论考试成绩达到75分以 流程、产品知识、工艺 集中培训 成、安全管理、生产工艺 上 知识，安全管理规定、 生产线观摩 流程及质量控制和现场改 质量管理、TPS知识及 善工具等 岗位操作的基本技能 第3-11周 第12周 基准目标 了解生产线生产工艺流 程、掌握工序作业方法和 生产现场六要素（人机料 法环测），体验一线员工 生产强度和制造文化, 掌 握改善方法 第24周 掌握本岗位的标准作业流 程 本工序岗位作业方 法，完成标准作业， 质量、节拍达标 达到初级工技能鉴定标准 掌握本班组另一岗位的标 准作业流程或承担班组改 善课题，提高解决问题的 本工序岗位作业方法 能力 或工序改善提案，掌 握解决问题的方法 达到初级工技能鉴定标准 或改善提案获批 考核模式 理论考试 顶岗作业 车间评价 理论+实操 考试 技能鉴定考 核 顶岗作业 改善提案 车间评价 理论+实操 技能鉴定考 考试、发提案 核 6.2.1.3 实习要求 6.2.1.3.1 各事业（本）部建立实习管理小组、安全执行小组和思想生活小组，委托实习 单位将安全执行小组设在受委托工厂。 6.2.1.3.2 实习管理小组制定本单位的新员工实习计划，做好实习的相关准备 和协调处理 实习事宜，组织第一阶段的集中培训、生产线观摩和理论考试，每周定期监控实习的执行 情况、安排职业导航和相关管理专业知识培训。 6.2.1.3.3 思想生活小组每月定期组织新员工座谈会，了解新员工的思想动态，解决实习 第 3 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 中遇到的困惑和问题。 6.2.1.3.4 安全执行小组在综合考虑安全、质量、工作强度和环境等因素后，确定可容纳实 习的车间班组和实习人数，将新员工分配至各工位，并为新员工安排指导老师。实习第二 阶段，负责每月的定期评价和落实技能鉴定。 6.2.1.3.5 指导老师要求是责任心强、技能经验丰富的工人师傅，对新员工的安全、实习内 容和实习目标的达成负有直接责任。每个指导老师最多带两名新员工，并享受每带一名新 员工每天补助 10 元的津贴，但根据新员工实习期间的表现给予相应的正负激励。指导老师 的津贴和实习期间的授课费由各单位发放，列支各事业（本）部属集团管控的 40%教育经 费。其中新员工考核不合格，不予核发指导老师津贴。 6.2.1.3.6 委托其他事业（本）部承担一线实习的事业（本）部需与受委托单位签订《新 员工一线实习协议》，并按照 10 元/人/天的标准向受托方支付实习管理费用。该项费用专款 专用，用以支付指导老师的津贴、培训讲师授课费等。一线实习期间学生的袖标、劳保用品 等由实习单位制作发放、但由委托单位另外承担费用；因一线实习产生的住宿费、交通费由 委托单位承担，餐饮费由学生自己承担。 6.2.1.3.7 新员工在生产一线实习期间，作息时间与所在车间班组员工保持一致。实习期 间不得缺勤，否则按照缺勤天数顺延实习期。 6.2.1.4 考核规定 生产一线实习期间，主要通过理论考试、技能鉴定和改善提案三部分考核新入职大学生。考 评分数前 5%的新员工全公司通报表扬和激励；未达到初级工技能鉴定标准的，必须再继续 实习 2 个月，期间发放 80%的工资。重新考核合格后，进入专业岗位实习，若仍不合格者， 则固定在车间工人岗位或直接解除劳动合同。 6.2.2 专业岗位实习： 专业岗位实习是根据新入职大学生所学专业和未来岗位方向而进行的、差异化的专业岗位 实习活动。实习周期为 3 个月，分为生产类、研发类、营销类和管理类等四种类型： 类型 适用单位 实习内容 实习形式 考核模式 生产类 各事业（本）部工厂、独立工 在生产强相关的部门（制造、工艺、质量、采购 职能部门实习 厂 等）学习相关业务知识和工作制度、流程 研发类 工程研究总院、乘用车设计院 在试制车间、试验场或或相关中心等学习产品性 现场操作 能测试和问题解决方法 实习总结评价 营销类 各事业（本）部营销公司、海 在市场一线的经销商、服务商等学习产品及竞品4S 店销售 外事业部 知识、销售流程及技巧和调研方法 市场调研 调研报告评价 述职答辩 第 4 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 管理类 总部各职能部门、金融服务事 在事业（本）部对口部门学习专业业务知识和 职能部门实习 业部、采购事业本部 工作制度、流程类 述职答辩 6.2.2.1 实习要求 6.2.2.1.1 专业岗位实习的安排由各事业（本）部实习管理小组制定， 根据上述类型确 定实习的内容、实习的形式及周期安排，并为新员工指定指导老师。 6.2.2.1.2 指导老师要求是责任心强、专业能力过硬的骨干人员，对新员工的安全、实习内 容和目标达成负有直接责任，负责新员工的实习考评。享受津贴及激励标准同 5.2.1.3.3 之规定。 6.2.2.1.2 如委托其他单位代为管理的，参照 5.2.1.3.4 之规定向受托单位支付费用。 6.2.2.1 管理规定 专业岗位实习期间，主要通过述职答辩或实习报告评价等考核。考评分数前 5%的新员工全 公司通报表扬和激励；未通过答辩或实习报告不合格的，不得进入在职岗位实习。 6.3 岗位实习 新入职大学生完成一线实习并考核合格后进入岗位实习阶段，采取“双向选择”、竞聘上 岗的方式，由实习管理小组发布岗位需求信息，新员工可以根据自己所学的专业和兴趣报 名，各用人部门在经过筛选和面试后确定录用人员，最后由人力资源部门协调和确定新员 工的实习岗位，进入岗位实习阶段。 6.3.1 实习内容 岗位实习阶段，新入职大学生需要掌握通用知识技能、岗位职能职责和任职资格标准三部 分内容，周期为三个月及以上。通过对所在部门、所在岗位和所属序列的相关性知识和技能 的系统学习，达到岗位的基本胜任要求。 模块 基准目标 了解公司的组织机构、 通用知识 业务架构要素、部门相 技能 关制度和办公软硬件使 用 实习内容 实习形式 (1)公司政策制度：组织机构、业务架构、业务 要素、相关制度的规定内容； (2)基本技能：Word、Excel、PPT、OA、RTX、打印 集中培训 机、复印机等工具设备应用； 自学 (3)部门业务流程：本部门的业务流程、政策 制度及相关上下游部门的业务。 考核模式 政策问答 操作检验 掌握本岗位的职能职 岗位职能 责、工作计划、业务审批 岗位职能职责相关的知识和技能 职责 流程 指导学习 指导人评价 掌握岗位所属序列的一 任职资格 级预备等要求的必备经 序列任职资格一级预备等相关的实践要求 标准 历和结果产出 岗位实践 任职资格认 证 6.3.2 实习要求 6.3.2.1 采取“师带徒”的方式，要求意向用人部门为每个新入职大学生安排明确的实习 第 5 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 指导人，帮助新员工尽快掌握意向岗位的职能职责、岗位知识和技能。 6.3.2.2 新员工的岗位实习计划由指导人负责制定，要求符合公司对实习内容与实习目标 的要求，经用人部门汇总审核后，报各单位人力资源部门批准并执行。 6.3.2.3 指导人要求是新员工的直管/主管领导或部门内部相关岗位的骨干人员，至少具 备作三年以上工作经验、副科级或三级以上专业技术干部，对新员工实习内容的完成及实 习目标的实现负有直接责任。 6.3.2.4 指导人随时对新员工进行指导及考核，每月与新入职大学生共同制定周工作计划， 并检查实施情况。实习期结束做出总体评价，经部门领导签字后，交所在单位人力资源管 理部门。 6.3.3 管理规定 6.3.2. 新入职大学生上岗实习结束后，用人单位人力资源部门对新入职大学生一年来实 习成绩做出总体评价，并将综合评价与成绩 5 日内报公司人力资源本部（具体见《毕业生 见习期考核鉴定表》及《毕业生转正考核表》）。凡考试成绩合格者，可以按规定转正定级 不合格者延长两个月的实习期，经补考合格后转正定级，仍不合格者直接予以淘汰。 6.3.2.2 实习责任单位管理 a)未按照本管理制度对各个阶段的要求，自行缩短实习周期、随意变更实习内容及形式的， 对各责任单位一把手及人力资源管理负责人全公司通报批评，并负激励 1000～2000 元。 b)新员工一线实习期间，用人意向单位不得随意抽调，若未经人力资源本部批准中途抽调 实习新入职大学生，对责任单位负责人给予 1000 元罚款，限期将新入职大学生派回一线 实习，并补足实习时间。 c)未给新员工安排指导老师和指导人，或者安排的指导老师、指导人不符合要求的，给予 责任单位人力资源管理部负责人罚款 500～1000 元负激励。 6.2 实习费用及待遇 6.2.1 新入职大学生见习工资统一预算，按实拨付，纳入所属单位工资总额管理。跨单位 见习工资由所属单位列支按月划转。 6.2.2 劳保福利：新入职大学生享受与所在实习单位正式职工同等的劳保福利待遇。 6.2.3 新入职大学生来公司后前三个月（硕士生前两个月）为试用期，对于试用期内考核 不合格人员，予以辞退；实习各阶段未通过考核或出现重大违法违纪问题的，不予办理进 京手续。 6.2.4 新入职大学生全部培训及实习期满后，岗级工资由意向单位人力资源部门根据各阶 段实习生的实习成绩（优秀、良好、合格、不合格四个等级，各占比例为 （10%、30%、55%、5%）所给出的总成绩在规定的区间内评定，考核优秀者所定岗级工资为 规定岗级中的最高工资，考核不合格者拿实习工资。 6.3 实习监督检查 6.3.1 实习期间用人单位需定期组织新入职大学生实习专题交流会，人力资源部门部长至 第 6 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 少见面两次，每月分管领导至少见一次面，每季度总经理/事业（本）部长至少见一次面， 了解新员工思想动态，解决实习中存在的问题。 6.3.2 集团人力资源本部不定期对新入职大学生实习情况进行抽查。抽查内容包括：根据 实习目标及实习内容，检查实习效果；根据出勤率、实习态度，检查实习组织情况；根据 新入职大学生实习管理办法，检查实习单位、意向单位履行职责、执行制度情况。 7.附则： 7.1 本制度由人力资源本部起草并负责解释； 7.2 本规定自下发之日起执行，原《毕业生实习管理办法》(FTOP.10007.21.2-2011)同时废 止。 8.附件： 附件 1：新入职大学生实习计划模板 附件 2：新入职大学生实习委托协议书模板 附件 3：新员工一线实习操作技能考核评分记录表（初级工）模版 第 7 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 附件 1：新入职大学生实习计划模板 XXX 事业（本）部 XXXX 年度实习计划 一、 目的 为加强新入职大学生培训及实习的过程管理和控制，规范实习周期、内容和考评标准， 保证培训和实习的效果，让新入职大学生迅速完成角色转变、达到岗位任职要求，特 制定本计划。 二、 适用范围 适用于公司新入职应届本科及以上新入职大学生。XXX 事业（本）部毕业生生产一线 实习人数为：本事业（本）部毕业生 （本）部 人； 人；接收其他事业（本）部： 事业 事业（本）部 人；合计 人。具体实习人员及信息见附件 1。 三、 组织分工 1、实习管理小组 组长： 成员： 职责：(1)负责本单位毕业生的实习总体安排; (2)负责毕业生的考勤及纪律管理、经费及激励管理等； 2、安全执行小组 组长： 组员： 职责：(1)负责本单位和委托单位的毕业生的实习地点和指导师傅的分配; (2)负责新员工的三级安全教育； (3)负责新员工的日常管理与评价； 3、思想生活小组 组长： 组员： 职责：(1)负责毕业生的食宿保障; (2)负责实习期间文体活动安排； (3)负责召开思想座谈会及组织相关培训等； 四、 实习计划 1、生产一线实习 时间 第 1-2 周 第 3-12 周 第 13-24 周 项目 安全教育培训 质量管理 工艺流程 。。。。。。 生产线观摩 理论考试 顶岗作业 培训 技能鉴定 顶岗作业 现场改善 培训 内容 地点 培训教室 培训教室 培训教室 责任人 培训讲师 培训讲师 培训讲师 流水线 工艺人员 实习管理小组 指导老师 实习管理小组 考评员 指导老师 指导老师 实习管理小组 本岗位标准作业流程 业务/职业导航 班组工位 培训教室 本岗位标准作业流程 班组工位 车间 培训教室 业务/职业导航 第 8 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 技能鉴定 考评员 新员工的具体班组分配名单及指导老师明细见附件 2。 备注： 生产一线实习期间除顶岗作业外，各单位实习管理小组自行安排相关业务和职业化的 课程培训，让新员工认知未来工作岗位的相关知识、引导新员工建立正确的价值观和 坚韧的品格。 2、专业岗位实习 时间 项目 内容 地点 责任人 地点 岗位 培训教室 岗位 责任人 指导人 实习管理小组 指导人 岗位职能职责 岗位 指导人 任职资格标准 岗位 指导人 第一个月 第二个月 第三个月 第四个月 新员工的具体实习地点分配名单及指导老师明细见附件 3。 3、在职岗位实习 时间 通用知识学习 项目 组织及制度 基本技能 部门业务流程 内容 新员工的实习内容及指导人见附件 4。 五、 实习相关要求 参照本制度对相关要求进行具体阐述。 附件 2：新入职大学生实习委托协议书模板 委托单位： 新入职大学生实习委托协议书模板 受托单位： 双方在协商一致的基础上就 年新员工生产一线实习达成以下协议： 第 9 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 一、委托实习人数与时间期限： 委托一线实习新员工实习人数： 人，时间期限： 年 月 日- 年 月 日 二、实习要求 1．新入职大学生必须掌握实习作业岗位必备知识、操作技能，达到顶岗作业要求； 2．新入职大学生必须服从实习部门安排，在指定班组进行作业实习和专业岗位实习； 3．新入职大学生严格遵守实习出勤、劳动纪律以及安全要求； 4．新入职大学生实习考核评价由双方按照相关标准共同进行。 5、新入职大学生实习期间缺勤连续超过三天，受托单位须向委托单位告知。 三、实习费用支付方式与标准 1．核算方式：委托单位每月末核算当月受托单位实际接收入职大学生实习人数。 2．支付标准：指导老师费 10 元/人/天（按实际出勤天数计算）。 3．支付方式：委托方单位每月 10 日前向受托单位支付指导老师上月费用。 四、其他约定 1．新入职大学生在生产一线实习期间出现生产或生活安全事故由委托方与受托方共 同承担对等的责任，若出现生活安全事故由委托方承担全部责任。 2．委托单位新入职大学生一线实习期间食宿由在受托单位协调解决，实习袖标、劳保 用品等由实习受托单位制作发放、但由委托单位另外承担费用；因新入职大学生一线实习 产生的住宿费、交通费、加班费由委托单位承担，餐饮费由学生自己承担。 3．实习过程中协议未尽事宜双方协商解决。 4．本协议一式三份，委托方、受托方及公司人力资源本部各一份。 5．本协议自双方签字盖章之日起生效。 委托方： 年 （盖章） 月 受托方： 日 年 附件 3：新员工一线实习操作技能考核评分记录表（初级工） 新员工一线实习操作技能考核（初级工） 姓名 工位号 考核内容 工位名称 序号 操作项目 配分 评分标准 1 工艺规程 口述本工位工艺 规程及作业前后 操作规范 8 答错一项扣 1 分 2 操作本工序和 了解上、下道 按工艺规程要求 进行操作，并能 70 不能正确使用零部件，每错 一处扣 2 分 （盖章） 月 日 表号： 生效日期： 编号： 操作时间 考核记录 扣分 得分 第 10 页共 13 页 新入职大学生培训及实习管理办法 不会操作设备扣 5 分 工序知识 调整参数有误，每错一项扣 5 分（如不需调整参数，则需 回答问题参数为多少？并说 出如何调整？） 加工出一件合格 零件。 了解上、下道工 序的内容、质 量、特性等。 不能正确使用工装，扣 5 分 操作时造成设备或工件损坏 扣5分 对上序产品特征、质量要求、 加工内容不掌握每项扣 2 分 对下序产品特征、质量要求、 加工内容不掌握每项扣 2 分 3 检验 按照工艺规程对 所本工序操作进 行检验，并正确 填写记录 12 量、检具摆放杂乱扣 2 分 量、检具摆放整 齐 4 综合评定 量、检具使用后 放在原处 量、检具使用后未放回原处扣 2分 10 现场 5 定 5S 时间评定 按规定节拍进行 操作 6 质量评定 检验工件进行评 定 合计 考试时间 工件摆放、现场清理不干净， 每处扣 2 分 劳保用品穿戴，每缺一项扣 2 分；严重安全问题零分处理 （人身、设备、产品） 超时扣 5 分 安全文明生产 5 不会检测或检测错误、记录错 或不规范，每处扣 3 分 如有一项质量超差扣 5 分， 严重质量问题零分处理 100 考评员签字 第 11 页共 13 页
12 页
312 浏览
新入职大学生培养管理制度
新入职大学生培养管理制度 1 目的 为系统、全面的规范公司大学生培养体系，提升大学生实际操作能力，为公 司业务发展提供后备人才，特制定本管理制度。 2 适用范围 本制度适用于每年参与大学生培养计划的应届大学生。 3 各部门职责 3.1 人事行政部：负责每年大学生计划方案的制定和实施，大学生人员的招聘、 入职、培训安排、实习安排、实习跟进、实习考核、定岗安排。 3.2 培训部：负责协助人事行政部对招聘大学生的入职培训、业务技能培训、管 理技能培训等； 3.3 部门负责人：负责安排大学生在本部门实习期间的带教老师、实习内容安排 实习跟进、实习考核。. 3.4 带教老师：协助部门负责人制定实习学生的实习计划、带教学习、实习评价 3.5 大学生：服从公司和部门的实习安排，服从公司各项管理制度，努力学习， 完成各阶段的实习目标。 4 大学生招聘需求 4.1 每年 9 月，人事部根据公司发展战略规划，确定下年度校园招聘需求数量 和实施方案。 4.2 每年 10 月之后，人事部及时收集校园招聘会的日程安排，并及时与学校就 业办联系，办理校园招聘各项手项，通过网络、校园招聘等渠道招聘当年应届毕 业生； 4.3 大学生招聘专业以服装设计类、平面设计类、艺术类、管理类为主，培养方 向主要为零售管理、货品管理、陈列师、买手等市场紧缺人才，采用公司内部培 养的方式为企业发展提供人才来源。 4.4 大学生招聘宣传内容包括公司简介、招聘岗位、岗位要求、实习时间、实习安 排、薪资福利、应聘方式，由人事行政部提供宣传资料，企划部制作招聘海报。 5 大学生面试、录用 5.1 公司宣讲：主要指介绍公司的发展状况，公司的组织架构，业务发展，大 学生实习安排，职业发展，使应聘人员更多的了解公司的情况和个人在企业的 职业发展。 5.2 大学生面试以测评基础能力和综合素质为主，重在大学生个人发展的潜力。 分为初试和复试两类。初试以笔试、测评和面谈等方式判断应聘人员的基础知识 复试以无领导小组讨论的形式进行案例分析，主要判断应聘人员的沟通能力、语 言表达能力、分析能力、协调能力、决策能力和团队合作能力。 5.3 具体面试方法参考《招聘管理操作手册》； 5.4 应聘人员面试合格后，公司备案录取人员的身份证复印件和成绩单，并签 定一年期《大学生实习协议》和《就业协议》，明确规定实习期间双方的责、权、利 每年的 7 月 1 日，所有录用大学生正式开始上岗实习。 5.5 每年 7 月 1 日前，人事部提前通知所有录用人员到公司报到，告知其上岗 时间、地点、所带证件资料，录用人员报到后，人事部开具《大学生实习报到单》 安排大学生到各相关部门开始实习。 6 大学习实习安排 6.1 大学生到岗后，人事部根据《大学生轮岗实习部门安排》制定每一位学生轮 岗期间具体的部门实习安排，确保每一位学生上岗前清晰自己的实习部门、实习 方向； 6.2 1-3 月轮岗实习：根据岗们在公司相关部门相关岗位实习； 目的：全面了解公司各个部门的运作流程和各岗位工作内容； 6.3 4-6 月店铺实习：在公司零售店铺接受培训和实际工作； 目的：了解、融入公司企业文化，学习店铺运营流程，从学生转变为职业人； 6.4 7-12 月定岗实习：确实发展方向，在目标部门接受培训和具体工作； 目的：在具体岗位接受技术性的培训和实践，具备独立完成工作的能力； 6.5 大学生在后勤部门实习期间，部门负责人为第一负责人，带教老师为第二 负责人；大学生在店铺实习期间，第一负责人为区长，第二负责人为店长；负 责对大学生进行具体技能和技巧方法的教导，并对大学生实习期间的各项表现 进行评价，并及时将大学生的实习表现反馈至人事部。 7 大学生实习期间的薪资和福利 7.1 大学生实习工资由人事行政部每年根据公司发展、市场平均工资水平、公司 工资水平等综合确定； 7.2 大学生实习期间工资由人事部单独核算，不计入各部门工资费用； 7.3 大学生实习结束后，享受正式员工的各项福利待遇，如工龄工资、年假、社 会保险等； 8 大学生培训 8.1 大学生入职后，人事部可根据具体情况安排大学生岗前培训，培训内容包 括军训、新员工入职培训、妆容、潮流趋势、职业规划、规章制度、实践操作、管理 技能等，培训方式包括导师带教、室外培训、室内培训、实践操作等； 8.2 大学生培训由人事部统一组织安排，各部门负责人协助人事部培训大学生， 大学生培训详细安排见附表《大学生实习期间培训及考核安排》。 9 大学习实习跟踪与考核 9.1 每月初，大学生实习部门负责人应给实习学生填写实习计划，让每一位学 生明确该月自己的实习方向、实习内容、达成标准、完成时间，带教老师根据每 月实习计划实施带教； 9.2 每月底，人事部根据大学生培训安排进行培训，教授大学生相关工作心态 和管理技能；每月举行一次实习大学生座谈会，与实习大学生沟通实习期间遇 到的问题，并了解实习大学生的实习情况，掌握大学生的思想动向。 9.3 每月实习结束后，部门主管/店长根据实习计划和大学生共同填写《实习大 学生绩效考核档案》交人事部，人事部通过各方面的评价对上一阶段大学生的实 习情况进行评价，每阶段对实习不合格的大学生人事部进行单独面谈，指出大 学生实习期间出现的问题及改进方法； 9.4 人事部根据绩效考核和实习计划对大学生的学习情况进行跟进、检查，检查 结果做为带教老师奖励的依据，实习大学生当月考核前两名者，奖励带教老师 300 元；实习大学生当月考核 3-5 名者，奖励带教老师 200 元；实习大学生当月 考核 6-10 名者，奖励带教老师 100 元；实习大学生月度考核连续两次排名最后 一名者人事部可选择淘汰。 10 大学生转正安排 10.1 大学生一年实习结束后，人事部根据公司各部门岗位需求和大学生实习表 现及个人职业意向，进行工作安排。大学生转正安排后，编制归属于所在部门人 员编制。 10.2 大学生转正薪资根据大学生个人能力和工作表现，依据公司岗位薪资级别 重新确定薪资待遇，并享受正式员工所拥有的各项福利。 11 附则 11.1 本制度解释权归人事行政部所有。 11.2 本制度自发布之日起开始实施。
4 页
332 浏览
热门推荐
599 阅读
5 页
911 阅读
5 页
1070 阅读
27 页
13758 阅读
18 页
1147 阅读
35 页
