新员工入职培训跟踪表
新员工培训跟踪表 负责部门 项目 培训内容 指导责任人 完成日期 培训专员 培训当天 班组主管 入职7天内 完成 1、公司历史、现状及发展 人 力 资 源 部 入 职 培 训 2、公司组织架构及项目分布 3、公司经营管理理念及企业文化 4、公司人事制度，员工职业道德及工作纪律 5、工艺流程介绍 1、部门组织结构及人员介绍 部门情况 2、部门工作制度规范及流程 介绍 3、部门早会（如有） 用 人 部 门 岗位介绍 4、其它（请补充）： 1、岗位要求 2、工作职责描述 1、工作内容细化分工 工作内容 2、工作程序/操作手册（如有） 介绍 4、紧急事件应对操作（如有） 6、其它（请补充）： 1、部门工作目标 工作目标 2、工作项目安排 确定 4、其它特殊要求： 新员工入职培训跟踪表 员工姓名: 负责部 门 到职日期： 项目 年 月 日 具体内容 所属部门: 学习内容说明（新人填写） 指导人姓名 辅导评核（辅导员填写） 完成日期 □1、部门工作制度规范及流程 部门情况 □2、部门例会制度（如有） 介绍 □3、其它（请补充）： 岗位介绍 □1、岗位要求 □2、工作职责描述 □1、工作内容细化分工 □2、工作程序/操作手册（如有） 人力需 求部门 工作内容 介绍 □3、行业规范(所属行业政策、法律和法规）（如有） □4、紧急事件应对操作（如有） □5、行业/公司内部的工作术语对照表（如有） □6、其它（请补充）： □1、部门工作目标 工作目标确 定 □2、工作项目安排 □3、工作资源介绍（如有） □4、其它特殊要求： 填表须知： 1、此表在新员工第一个工作日由人事课发放新人导师； 2、指导人在执行完相关引导、培训任务后请签名并填写完成日期； 3、若新员工对指导内容无疑问，请指导人在“□”内划“√”。若有疑义且无法当时给出解决方法请指导人将问题填入对应指导内容的空白处，并由指导人负责向新员工提供后续的问题解决方案。 核准： 辅导员主管： 辅导员： 新人： ### ### ### 普工 普工 普工 2 0 5 0 1 0 0 3 0 0 4 0 12 1 0 2 1 0 9 6 0 7 1 3 4 13 3 15 25 16 5 46 时间 部门 QC 包装 倒角 分切 盘式 清洗 热压 总计 合计
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新员工入职培训
YOUR LOGO 20XX.XX.XX 新员工入职培训 New employee orientation Welcome to our company 讲师： 目录 mu CONTENT lu ONE 人事管理制度 Personnel Management System TWO 行政管理制度 Personnel Management System 人事管理制度 Personnel Management System Attendance System Leave system Salary management system Company benefits 公司福利 Labor Contract 请假制度 薪酬管理制度 Overtime and time off system 考勤制度 加班和调休制度 休假制度 劳动合同 入职流程 Holiday System Onboarding process ONE Onboarding process 入职流程 进入 试用期 Step1 Step2 Step3 Step4 入职 培训 Step1 试用期 满 Step1 提交转正申请 转正员工面谈 签订试用期合同 评估转正申请 签订劳动合同 Step2 进入试用期 Step3 办理社保五险 提交入职资料 Step4 提交体检报告 Step2 办理入职手续 Step5 参加入职培训 Step3 录入指纹考勤 Labor Contract 劳动合同 资科准备 身份证 个人简历 学历证书 学位证书 专业技术证书 离职证明 照片 ( 办理社保用，需电子 版) 填写并提交《员工入职登记 表》 《 XXX 公司入职职业规划表》，保证其真实性，如 有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 Labor Contract 劳动合同 合同签订 sign a contract 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年。 提交转正 Submit 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 Resignation procedures 试用期内离职须提前三天提交离职申请 : 正式员工离职须 提前一个月提出书面申请，方可办理离职手续 Attendance System 5 天 8 小时工作制 考勤制度 5 days and 8 hours work system 上午 : 09: 00-13: 00 下午 : 14: 00-18: Morning: 09: 00-13: 00 Afternoon: 14: 00-18: 00 00 指纹刷卡记录考勤 Fingerprint swipe card to record attendance 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 Missing to check in or failing to check in without a reason are regarded as absenteeism 严禁代打卡 No punching in 上午茶歇时间 11: 15-11: 30 Morning coffee break 11: 15-11: 30 考勤制度 Attendance System 迟到： 早退： 旷工： 1 、员工晚于规定 上班时间到岗 . 且未超 1 、员工未办理请假手续，或请假手续尚 全勤 : 全月无请假、迟到、早退、旷工情 过 30 分钟 ( 含 ) 的 未获批即擅自离岗的 况的 2 、公司原则上允许每月 2 次的迟到情况， 2 、假期届满且无续假仍未到岗的 全勤奖励 : 员工全勤，当月奖励 100 元全 超过 2 次即按迟到处理。 勤奖金 . 3 、晚于规定的上班时间或早于规定的下 3 、员工早于 规定下班时间离岗，且未 班时间超过 30 分钟的 超过 30 分钟 ( 含 ) 的 4 、上、下班未打卡的 5 、违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕 的 6 、用不正当手段，编取、涂改、伪造休 息休假证明的。 全勤与全勤奖励 Attendance and Attendance Rewards 迟到或早退时长（ T ） 处理办法 5T15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟 T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 Violation 旷工： 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚，考勤款外，还将与 其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金或赔 偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 迟到： 至少提前一天提交书面申请《请假单》 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 请假制度 Leave system 请假 1 天以内 至少提前有 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前有 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 请假制度 Leave system 请病假的原则： 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定 提交相关证明材料的，均视为旷工 请病假提出的时间： 慢性病应至少提前一个工作日向权限审批人提出 急性病、突发性疾病允许当日口头请假，就诊后 于三日内补交相关证明单据。 2 、员工不得采用虚假证明 ( 含骗取、伪 造、篡改、涂改病假证明 ), 否则视为违 反规章制度的行为并给与旷工处理 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残 的行为导致需要停工治疗的，不视为病 假，按事假处理。 Holiday 休假制度 元旦节 春节 清明节 劳动节 1 天（ 1 月 1 日） 7 天（含调 休） 3天 3 天（含调 休） 端午节 中秋节 妇女节 国庆节 3天 3天 女性放假半天 7 天（含调 休） 加班和调休处理 Violation 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法充成工作，在规定的时间内充成工作， 尽量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班 : ( 1) 公司原因须安排加班的 (2 ) 为充成公司下达的紧急任务的。 加班需一次一申请，禁止月易计填写申请单。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》， ( 递交时间 : 工作日应急加班于当天 18: 00 前 : 周末加班于加班前最后 - 一个星期五的 18:00 前，国家法定节假 B 加班则于加班前一周。 ): 特殊 情况不能披时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班和调休处理 Violation 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人力资源部备案。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加 班，原则上都采取调休的方式进行调休。调休最小单位为半天 , 不 足半天的可格加班时间积累到一起调休。 注：调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管安排 薪资保密： 不允许打探其他员工的薪亦不允许将自己的薪酬情 况告诉其他员工 职业素养： 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工 的薪酬信息，有保密义务 发薪日期： 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺延或提前发放。 PPT 下载 http://www.1ppt.com/xiazai/ 薪酬管理制度 Salary management system 公司福利 Violation 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 行政管理制度 员工意识 Employee awareness 发文制度 Publishing system 规章制度 Rules and regulations 行为规范 Personnel Management System Code of Conduct TWO 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 行为规范 Code of Conduct Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 规章制度 Rules and regulations 规章制度 Rules and regulations 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说 规章制度 明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。请在此处 添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 Rules and regulations 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说 明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。请在此处 添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 发文制度 Publishing system 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简 意赅，简单说明即可，不必过于繁琐， 注意板面美观度。请在此处添加具体内 容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 员工意识 Employee awareness 团队意识 Teamwork 诚信意识 Integrity awareness 节约意识 Saving consciousness 保密意识 Confidentiality Your logo 2021.XX.XX 新员工入职培训结束 New employee orientation 谢谢大家用心的学习，同时欢迎大家的加入 一起努力，未来可期 讲师：
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新员工入职培训表（预防试用期、辞退等风险签字版）
新进员工入职培训表 员工编号: 姓 名 部 引导员 应缴 资料 应办 入职 手续 岗 引导员岗位 □ 个人简历 □ 学历/学位证书复印件 □ 离职证明原件 人事签字： 门 位 入职日期 □ 身份证复印件 □ 英文/职业资格证书/技能证书等复印件 □ 其它资料：工资卡复印件等 新员工签字： 日期： □领取办公用品、安排工位 □QQ 群/微信群/钉钉设置/邮箱 □指纹录入 □公司配置电脑，填写电脑领用表 □员工自带电脑，填写《自带电脑补贴申请表》 人事签字： 新员工签字： 日期： □ 介绍公司概况 □ 介绍组织架构及人员配置情况 □ 介绍公司的试用期、薪酬绩效、劳动纪律、考勤及作息时间、办公室标准化管理、员工手册、 就餐、交通等制度 □介绍劳动合同内容，充分理解并确认签订 报到 培训 人事签字： 新员工签字： 日期： □ 与引导员见面 □ 介绍部门同事及内部领导关系 □ 介绍本部门架构、岗位职责、工作 □ 部门负责人沟通 条件等状况 □ 制订岗前培训计划 报到部门签字： 新员工签字： 日期： 公司已告知本人工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬，以及本人要求了解的其他情况。 新员工签字： 日期： 注：完成每项内容之后在相关内容之前打“√”，所有栏目签名后，由引导员或用人部门 负责人交人力资源部门存入员工个人档案。 培训计划表 1 参加培训人员: 培训目的： 1.了解行业和公司概况，明确公司制度； 2.了解岗位工作职责，理解并掌握工作内容； 考核方式：参照各岗位考核标准执行 序号 培训内容 课时 培训时间 培训地点 授课人 1 2 3 4 5 6 授课人签字： 本人已完成培训，已充分理解并认可公司各项规章制度和考核方式。 接收部门/受培人签字： 2
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浅析新员工入职培训对公司管理的重要性
浅析新员工入职培训对公司管理的重要性 摘要:随着 21 世纪的到来,企业面对的挑战愈加严峻,市场、技术、产品等资源竞争 越来越白热化，在这一过程中，人才的竞争最为激烈。许多企业把人才作为企业最 重要的资源，是唯一的动态资源。而新员工是企业注入的"新鲜血液"，如何能吸引 并留住员工是现在企业都在思考的问题。针对新员工进行有针对性的培训是现在很 多企业都愿意采用的一种方法。新员工培训是培训人员的关键一步，可以帮助新员 工及时改变角色，更快的适应岗位要求。企业愿景、企业精神、职业意识、价值观、 意志力、规章制度等内容培训对引导新员工价值取向,激发新员工工作热情,规范新 员工行为体系,调整新员工心智模式有重要作用[1]。本文从新员工入职培训的角度 探讨员工培训对企业管理的重要性。希望能够对企业员工培训的工作有所启示，从 而促进员工的个人发展，提高从业人员的整体素质和企业的工作效益，促进企业持 续快速的发展。 一、绪论 (一)研究目的 随着时代的发展、社会的进步和市场的不断完善，人才的竞争越来越激烈。有 人说人才是企业的第一大重要资源，并且是惟一的动态资源，这一说法我也是非常 赞同的。企业要想持续发展，不仅要有先进的管理方法、管理模式，引进新技术、 新技术，更要时刻牢记人才是最重要的资源、最宝贵的资产。而企业要想得到更长 远的发展，那就不可避免的需要引入新员工，而新员工作为企业注入的“新鲜血 液”，如何让他们发挥最大的效用，这一度困扰着很多企业。如何将一个企业的外 部人员成功地内化为内部员工，对他们进行入职前的培训就显得尤为重要。新员工 入职培训是对新员工进行的一种培训，也可以称为入职培训、上岗培训或岗前培训。 企业通过一系列的培训使员工熟悉组织架构，了解自己的工作范围，加强与同事之 间的认识交流，是一种员工与企业之间相互了解、逐渐融合的过程。有助于拉近团 队成员间的距离，增强企业的凝聚力。从国际知名企业来看，不管是掀起“蓝色风 暴”的 IBM 公司老总 Watson，还是被誉为“全球第一 CEO”的杰克·韦尔奇，都 意识到公司不仅仅是生产场所，更是制造人才的地方。虽然越来越多的人认识到员 工培训的重要性，也在主动地落实培训工作，但与此同时，我们也看到不少企业在 入职培训上还存在很多问题。例如，一些公司的高级管理人员对培训有错误的理解。 具体表现为：第一，认为培训价值不大，员工经过培训得到了知识与技术后，容易 跳槽，是一种为他人做嫁衣的做法。并且很多企业管理者认为市场上劳动力总体上 是供大于求，员工离职后可以重新再招聘；第二，培训成本高，组织负担不起；有 些企业觉得自己的业务范围小，盈利也并不高，没有必要进行培训。第三，他们认 为经过一段时间的磨合期，新员工自然而然就会融入到工作中，对他们进行培训是 一种浪费时间浪费金钱的行为。据不完全统计，中国约有 80%的企业没有对新员 工进行岗前培训，直接将其分配到工作岗位上去。针对以上几种问题，我希望经过 本文的论述，能够让更多的企业认识到员工培训的必要性[3]。 （二）、研究意义 新员工入职培训，是职员进入企业后最先遇到的人力资源管理的一个环节。它 也被称作入职培训，是企业将聘任的人员从社会人转变成为企业人的过程，亦是把 员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为其中一员的过程[1]。员工逐渐了 解，熟悉了组织环境，认同组织文化，并做好自己的角色定位，规划好一条职业发 展道路，通过不断学习提高自己的工作技能和专业素质，从而实现自己与企业的共 同发展。对于员工来说，他们在企业中的表现以及是否要留在企业的长期发展，刚 刚进入企业期间的经历和感受将在很大程度上决定员工的选择，并且新员工在工作 期间直接感受到的企业文化和管理方式会影响新员工在工作岗位上的表现和作为， 而这些要素与新员工培训密切相关。开展新员工培训，以弘扬企业文化和核心理念， 可以引导员工的行为并且在新员工、企业、老员工三方之间构建了一座沟通和交往 的桥梁，为新员工适应企业环境和与企业员工之间进行互动奠定了坚实的基础。 培训成果得以成功转化将给企业带来良好的增益。营造一个良好的转化氛围是 其前提条件，将课堂教学与实践规范想结合的同时给以受训者恰当的支持与激励， 让受训者在最快时间内转变角色，进入工作状态。与此同时，为了保持培训的持续 性，入职培训结束后，管理者仍要持续全面地制定培训计划，将培训作为企业的制 度来执行。只有这样，企业培训才能真正给企业带来效益[4]。总之，新员工入职 培训是一项系统工程，是实现员工发展与组织效益双赢的过程。所以企业应该高度 重视员工培训，并要尽最大可能去促进培训的成功实施。力争做到一份培训，多份 效益。 二、新员工培训概念和重要性 （一）新员工入职培训的概念 新员工入职培训是一种针对新员工到所任职岗位前所开展的培训。还可以称为 入职培训，上岗引导培训和职前培训。其目的是把企业的价值观、行为准则、岗位 职责传达给每一位新员工，以引导新员工适应企业环境，融入新角色[13]。 （二）新员工入职培训工作的重要性 新员工进入一个企业，面对的是从无到有的过程，在这一过程中，对于企业和 员工来讲都是双方相互熟悉、相互适应的过程。而如何拉近员工与企业之前的距离， 新员工入职培训的工作就显得尤为重要。 入职培训对员工的益处： 1、使新员工了解企业的基本情况，业务流程以及企业的发展前景，有助于减 少新员工到一个新的环境，新的工作岗位产生紧张和焦虑，并能很快适应新的环境 和新的工作。 2、帮助新员工熟悉自己的工作，明确自己的职责，使新员工快速地胜任本职 工作。 3、营造良好的人际关系氛围，使新员工能有效、迅速地融入新的企业文化， 减少不同文化背景和文化影响的影响，增强全体员工的团队意识。 新员工入职培训对企业的益处： 1、入职培训可以让新员工以最快速度了解企业的相关业务流程、规章制度， 从而降低企业的管理成本，在培训过程中，员工之前相互了解、相互熟悉，增强了 员工的团队合作意识，提高了工作效率，使组织收益最大化。 2、入职培训可以使新职员快速熟悉自己的职权范围、从而快速进入工作状态。 3、入职培训能够帮助新员工找出自己的不足并能在较短时间内提高自己的工 作技能，从而提高企业整体的运营效率[12]。 （三）新员工对培训的需求 尽管当下国内的很多企业都意识到新员工入职培训的重要性，但很多企业并不 知道员工真正需要的是什么，即员工对培训的需求是不同的。那么如何识别企业的 培训需求、需要培训的人员、培训项目的难度以及如何设置，为了解决这些问题需 要做好员工培训需求的分析。做好员工的需求分析要从以下几个角度进行分析。 首先，从企业管理层的角度分析。对员工工作情况最了解的应该是他的直接领 导，管理者应该找到员工工作可能出现的不足或短板，结合员工不足制定出与之相 匹配的培训计划。 当然，每个企业在不同部门、岗位职责、职位要求等方面都各不相同，每个员 工在工作中也难免会存在一些缺点，管理层必须合理对待员工的不足，积极寻找解 决的办法。每个人都具有可塑性，如果管理层结合每位员工的特点，有针对性的开 展培训，如此得到的效果必然是可观的[7]。 其次要注意组织与个人之间的平衡点，这一点更体现在实际工作和工作标准之 间的差距上。企业应该建立一个任职资格模型或胜任特征模型，使员工可以将自己 的工作和模型进行比较，从而迅速发现自己的弱点，并尽快克服这些问题。从而在 自己的企业发展生涯上得到最快的提升。 如上所述，每个员工都有自己的培训需求，每个员工的职业发展计划、激励需 求都是不同的，相关学科的培训需求会有所不同。 无论一个企业大小如何，对于公司来说，最具有价值的不是一些硬件设施，也 不是以往取得的丰功伟绩，而是那些为之勤勤恳恳工作的员工。而每位员工的能力 直接决定了整个企业的经济实力。企业培训应在有针对性的情况下开展兼顾员工与 企业利益的培训，以实现我们培训的初衷[9]。 （四）企业开展培训方法的选择 在知识、信息、技能迅速更新的今天，新员工入职培训对于员工适应陌生环境， 掌握工作技能、建立良好的人际关系有着重要的作用。企业新进员工之间由于受教 育情况、工作经验、心理期望、工作内容等方面存在差异，对培训内容的需求也必 然不同。在开展入职培训前，有必要对新员工的教育背景、工作经历、工作特点等 进行具体的分析，以期与企业的需要相结合，设计出较强的、易于实施的培训内容 [17]。 新员工入职培训的内容主要包含三个层次。第一层次是认知培训、主要内容是 企业基本介绍、发展历程、规章制度、组织流程、企业文化等。认知培训是所有企 业新进职员入职培训必不可少的一项内容。第二层次是技能培训，主要内容是针对 每个企业、各个部门的具体工作流程与工作职责以及部门之间的沟通等工作。因为 几乎没有人能掌握从事某项工作所需要的全部技能，就算新员工进入企业前就已掌 握了优秀的工作技能、他们也必须通过培训了解到企业运作的具体流程以及发现自 己的不足之处。所以说培训是必不可少的一个步骤[6]。在这部分培训内容的设计 中，应该根据员工的实际情况来区分，如果新员工刚进入社会的大学生，要注意岗 位知识和基本技能的培训，如果新员工都是有经验的从业人员，应对企业工作流程 和相关业务规范进行培训。主要内容是针对每个企业的具体工作流程，各部门的主 要工作职责和部门之间的沟通等工作。第三层次是素质方面的培训。主要目的是为 了帮助员工树立正确的价值观、养成良好的职业道德、培养团队合作精神、树立更 高的职业目标等。在这部分培训内容的设计上，应根据员工需求与职位特点，对相 应素质进行强化。如果新员工是财务人员，就应该加强职业道德的培训，如果是项 目团队成员，则应加强团队合作精神的培养[15]。 针对不同层次的培训，培训方法的选择有很多，除了传统意义上的讲授法、还 有案例法、讨论法、角色扮演法等。每种方法都有自己的特点，但也有自己的优点 和缺点。针对新员工的入职培训，可以结合企业的要求和技术、资金方面的支持， 合理的选用。例如，企业基本情况的介绍可以采用实地参观，PPT 讲解或其他形式。 社交礼仪的训练，可以使用角色扮演，场景模拟等；职业道德培训由部门、员工、 自己的经验组成，也可以采用演讲的形式。企业文化培训，可以采用案例法、小组 讨论等方式。技能方面的培训，可以采用形式讲解、演示操作等形式进行。对于技 能培训。通过多式多样的培训形式，能够充分引起新员工学习的主动性，从而提高 学习效率，强化学习效果[7]。 三、新员工入职培训对公司管理的影响 新员工是企业的新兴力量，是企业可持续发展的动力，是企业文化得以弘扬和 发展的希望所在。对新员工培训的态度就是对企业未来发展的态度。新员工上岗培 训的意义有以下几个方面： （一）介绍公司历史，增强员工认同 这样做的好处如下。第一，加强对员工的了解和认识。第二，增强员工对企业 历史的了解和对未来的掌控，看清自己的位置，明确未来奋斗的目标。第三，具有 优秀文化的企业可以增强员工的自豪感，有助于树立员工的主人翁意识，以自己能 加入到企业并成为其中的一员而感到骄傲。 （二）统一员工思想，宣贯企业文化 企业文化本身就包含了精神、制度、行为和物质文化等方面的内容，它是一个 企业意识层面的呈现，是经过长期积累和不断改进的价值观和行为体系的总和。将 公司的文化传播给新员工，可以使他们对公司的方方面面都有一定的了解，从而更 好地创建企业与员工赖以生存和发展的平台，它也是“共同制度、共同利益、共同 风险”的印证。当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高，发自内心爱企业， 快速融入企业。 （三）增强新员工职业品德教育，提升价值 职业道德建设主要体现在企业提供的服务质量上。在强化职工职业品德建设的 同时在提高职工队伍的素质上下功夫。要求新员工认真对待自己的工作，在工作过 程中保持良好的心态，让每一位员工时刻谨记，“专心工作是我们的职责，用心服 务是我们的宗旨”的工作理念。与此同时，要注重加强新员工的团队合作精神。 (四)强化新员工政治思想建设，树立远大理想 理想是人活着的灵魂支柱，但不是空虚的。毛泽东同志说：“人总需要有一点 精神。造就这种精神，就要加强员工的思想道德建设，遵循事物发展的客观规律， 从而树立正确的理想和信念。“良好的开端是成功的一半！”，员工进入企业最初 阶段提升对于员工和企业来说都非常重要。在社会竞争日益严峻的今天，“人”在 企业成长过程中饰演着越来越重要的角色。只有不断开展员工培训，特别注重对新 员工的培训，使员工能够迅速融入企业，为企业培育出更多的杰出人才，从而使企 业在激烈的市场竞争中争得一席之地[19]。 四、对我国国内员工培训现状的总结与建议 （一）我国培训现状的总结 目前，我国企业员工培训工作取得了一些成绩，但仍存在许多问题，主要表现 在以下几个方面：第一，国内目前培训体系不完善，培训形式单一，缺乏师资力量， 多数企业培训都是以理论教学和课堂教学为基础的，现场操作能力的培养不够，考 察也不够严谨。 虽然现在市场上出现了很多专门的培训机构，但绝大多数的企业并没有健全的 体系和高质量的培训师资。其次是培训的时间效果较差，企业人力资源培训计划与 员工自身的需求不相适应。第三个方面就是培训效果的评估比较难完成。现在用的 比较多的是四层级评估体系。主要包括 1）、反应层面的评估。这种评估是一种表 面化评估，一般成果呈现在培训完成后的培训调查表上。2）、学习层面的评估。 一般表现为对培训内容进行评估如采取考试的方式。3）、行为层面估评。员工的 上级、下级或客户负责对员工培训内容是否转化在工作层面上进行评价。但这个水 平的评估比较难量化测量。4）、效益等级评估。培训对企业效能的影响评价。由 于公司效益影响因素涉及的变量太多，从大的宏观环境角度，有相关的国家政策的 影响，国内环境、法律法规的调整、公司战略部署的改变，竞争对手的变化等因素， 所以很难将培训的成果与企业的收益进行直接的量化评估。目前这种评估并不能进 行整套的定量评估，一般只能做到第一第二层面，第三层面涉及的很少，第四层面 就难做了。最后但也是最大的难题那就是培训的投资成本严重不足。没有资金的支 持，很多培训活动是无法开展的[20]。 （二）员工培训长期化、持续化的必要性 新员工入职培训不应该在其上岗后就停止了，而应该在后续时间内对培训效果 进行巩固和强化，才能有效地促进新员工转化为“企业人”。 借鉴若干大型企业的机制,我们发现大多数企业通常选择在新员工进入公司的 第一天。这种安排在理论和实践培训时间上更可取。但是,该机制可能在很多情况 上没有办法实现。据我们所知,这些做法在一次性招聘同等岗位上的员工进行培训 比较容易满足。但如果应用在企业日常招聘中，都集中的需要,我们就有可能需要 浪费一些人力、物力和财力资源。因为做不到每次都能使我们的新员工以足够数量 进入企业，绝大多数情况下,只是几个人而已。因此，我们新员工的培训会在新员 工人数达到一定规模的时候选择一个相对集中的时间段。我们给新员工的培训内容 应该仍是以企业价值观、管理办法、岗位安全教育等为主，让新人更多地了解到我 们公司的渊源及文化，争取最大范围地普遍价值观。同时，我们还是希望在新员工 培训过程中能够邀请来我们公司高管，通过自己的经验，亲自指导员工可以增加新 员工的士气。让他们接触到公司高层的信心和战略规划，在很大程度上可以坚定他 们的信念。 此外，公司领导们的到来也能够为我们的培训工作提出建议和意见，对我们做 好往后的培训工作也会带来很多裨益。 最后，创建一套实用的后续跟踪制度。该制度是新员工试用期结束后，满足相 应的岗位要求并成为公司正式一员的时候开始使用。这样体系设立的目的就是将更 多的精力放在员工身上以便于方便快捷了解他们的工作状态。对他们的跟踪应该主 要包括员工培训情况与技能掌握两方面，每次进行培训时，要对他们的工作情况与 技能学习的信息进行及时地掌握并记录。当这类的工作持续一段时间后，我们就要 给他们分别创建一个人员资料库，并将他们在工作上的成长状态反应在这个库中。 这种方法的优点是，我们可以随时掌握第一手资料，这些信息也可以为我们未来的 员工任用提供更详细的参考[18]。 （三）企业员工培训的趋势化分析与建议 随着社会的不断发展，越来越多的企业已经认识到人力资源开发在当代企业发 展中的首要地位，并开始主动探索有效的培训方法，培训管理者必须注意其中的五 个重要趋势。 一、建立学习型组织 培训和教育是许多成功企业的成功之源。“学习型企业”的最大的特色是重视 知识和技能，推崇理性思维和合作精神，激励雇佣双方通过素质水平的提升来推进 企业不断进步与发展。这种类型的学习型企业有别于一般企业之处在于它追求高质 量的产品和服务，并且通过不断的学习和创新来提高效率，增加收益，永不满足。 二、科技在培训中的运用越来越广泛 使用科技来完善培训技术措施和提高培训质量，是近年来世界舞台上兴起的企 业培训的潮流。特别是信息和多媒体技术得到了广泛的应用，如人机对话，自我训 练，利用互联网，大规模远程培训，大大缩减了培训和教育的成本。这种技术创新 大大扩宽了员工获得新知识和新技术的途径，使企业能够迅速适应瞬息万变的市场。 三、社会化培训的普及 当代很多企业在管理流程、营销方案、销售策略、乃至文化理念方面都有殊途 同归之处，这就为培训的社会化提供了基本条件，同时，由于现代社会业务的分工 和信息交流的畅通，使得培训可以以社会化的方式呈现，通过多样化的产品组合来 满足各方面的培训需求。 四、培训内容深层化 许多企业已经把企业员工培训渗透到各个领域，其内涵已经远远超出了培训本 身。好比一些企业开始给员工培训企业文化、团队精神、雇佣矛盾等内容，使企业 行为进入更深层次的范畴。这是一个具备重要策略意义的发展趋向。 五、更关注培训质量 起先，培训者要弄清员工培训的特点，兼顾员工和企业的需求并在他们之间找 出最佳契合点。其次，培训还应具有科学化和规范化的组织流程和操作标准，最大 限度地贴近企业管理实践和企业在时间和空间上的最佳途径，帮助员工获取知识和 技能，最终谋求效益的最佳化和资本的合理化。 五、总结 随着社会的不断发展，社会的竞争更加地激烈，企业之间的竞争也越来越集中 在人员的竞争上，随着新时代员工的不断涌入，企业所面临的压力也就越来越大。 虽然新入职的员工不一定是刚步入社会的大学生，但时代在发展，人们的思想也更 加多元化，心理期望也在逐渐的变高。企业如何能够吸引并留住这些员工，就需要 充分发挥企业管理的重要性，而员工培训在留住人才上发挥中至关重要的作用。本 次论文主要从宏观角度来论述关于新员工入职培训的重要性，从新员工入职培训的 概念、新员工入职培训的重要性、新员工入职培训需求、以及员工培训长期化、持 续化的必要性几个角度来阐述。文章的涉及面不广也并未采用某一个行业作为模板 进行论证。因为我觉得各行各业都需要培训，但培训的方式方法又都各不相同。因 此，本次论文仅选取几个角度来进行描述员工培训的重要性希望可以引起企业的重 视。
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新员工入职培训流程
新员工入职培训资料准备与流程 阶段 培训前 培训中 培训后 事项 执行时间 备注 发放《新员工入职须知》 新员工入职当天 发放《新员工入职指引目录》 新员工入职 1 周内 填写《培训考勤表》 新员工入职 1 个月内 为新员工讲解《入职培训 PPT》 新员工入职 1 个月内 新员工填写《入职考试试卷》 当堂填写 当堂收回 新员工填写《新员工岗位培训反馈表》 当堂填写 当堂收回 核算新员工考试分数，并记入员工档 培训后三日内完成 案 人力资源部 2013 年 12 月 12 日 1 个月后收回
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三金问题培训— 经济补偿金、违约金、赔偿金
三金问题培训— 经济补偿金、违约金、赔偿金 汉能控股集团限公司 新员工培训 2012.4 一、经济补偿金 经济补偿金 定义： 经济补偿金是用人单位解除劳动时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿 金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 法律依据： ※ 中华人民共和国劳动法（ 1995 年 1 月 1 日起施行） ※ 中华人民共和国劳动合同法（ 2008 年 1 月 1 日起施行） ※ 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（ 1995 年 1 月 1 日起执 行） ※ 地方相关法律法规、通知、说明 单位需支付经济补偿金的情形： ※ 用人单位解除、终止劳动合同 14 种情形 ※ 劳动者提出解除劳动合同 10 种情形（ 2008 年 1 月 1 日后） 用人单位无需支付经济补偿的情形 序号 2008 年 1 月 1 日之后 1 劳动者提出辞职 2 劳动合同期满，如果企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 而劳动者不同意续订，导致固定期限劳动合同终止的 3 因劳动者达到法定退休年龄或依法享受养老保险待遇，劳动合同终止的 4 劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 5 劳动者有过错，企业单方解除劳动合同的（合同法第 39 条情形） 6 非全日制劳动合同终止的 经济补偿金计算 2007 年 12 月 31 日前 2008 年 1 月 1 日后 就高不就低原 则 离职前十二个 月的平均工资 正常生产情况 下的工资收入 社平工资三倍 封顶 1 、基数的 确定 2 、工资的 概念——应 得工资 经济补偿金计算 1 、解除劳动合同 入职至 07年12 月31日 1 、工作年限不满 一年的按一年计算， 支付一个月工资的补 偿； 2 、协商一致和不 胜任工作两种情形存 在 12 个月封顶的问题。 08年1 月1日 至离职 1 、工作年限不 满半年的按半个月计 算补偿金，满半年不 满一年的，按一个月 工资的补偿； 2 、按社平工资 三倍封顶的，补偿金 存在十二月封顶问题。 经济补 偿金 经济补偿金计算 2 、合同终止不续签： 补偿月数自 2008 年 1 月 1 日起计算，工作年限不满半年的按半个月计 算补偿金，满半年不满一年的，按一个月工资的补偿 。 相关定义： 月平均工资：劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发 [1995]309 号）第 53 条、国家统计局《关于工资总额组成的规 定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补 贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。所以在计算基数月平均工 资的时候要把这个考虑进去。 经济补偿金 - 其它 • • • • • • • • • 代通知金： 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同 解除劳动合同 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 在用人单位依法解除劳动合同时，可以用多支付劳动者一个月工资（不是 30 天工 资）代替这个提前通知期，主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时 间的利益。 延迟通知金： 根据江苏省劳动和社会保障厅关于《江苏省劳动合同条例》若干条文的说明中第 21 条规定：用人单位未履行提前 30 日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同 期满终止的法律效力，但应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标 准，按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。 经济补偿金 - 其它 医疗补助金： 根据劳动部门鉴定的 5-10 级的需要支付不低于 6 个月补助金，重症增 加 50-100% ，增加后就成为 6-12 个月了。 1-4 级为完全丧失劳动能力， 不用支付经济补偿金，只能等着退休退职。 江苏省劳动合同条例（ 2013 年 5 月 1 日）： 第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位 可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者 经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的， 用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗 补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重 病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的 增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 1 经济补偿金—案例（ 1 ） • 员工张某 ,2000 年 5 月 1 日入职 A 公司 , 与公司签订至 2008 年 4 月 30 日的 8 年期限劳动合同 , 约定月薪 5000 元， 2008 年 1 月月薪调整为 6000 元。 • 1 、如果 A 公司 2008 年 4 月 30 日终止与张某的劳动合 同 , 公司应如何支付张某的经济补偿？ • 2 、如果 A 公司 2008 年 4 月 1 日合法经济性裁员解除 与张某的劳动合同，公司应如何支付张某经济补偿？ 案例（ 1 ）解读 • 1 、如果 A 公司 2008 年 4 月 30 日终止与张某的劳动合同 , 公司应 如何支付张某的经济补偿？ • [(6000×4 ） + （ 5000×8 ） ] ÷12 ×0.5 = 2666.66 元 劳动合同终止或解除前 12 个月的月平均工资 自 2008 年 1 月至离职未 满半年，按半个月计为 0.5 本案例为合同的自然终止，按照劳动合同法第九十七条的 规定，依照本法第四十六条规定支付经济补偿的，经济补 偿年限自本法实施之日起计算（ 2008 年 1 月 1 日）。 案例（ 1 ）解读 • 2 、如果 A 公司 2008 年 4 月 1 日合法经济性裁员解除与张某的劳动 合同，公司应如何支付张某经济补偿？ • [(6000×3)+(5000×9)] ÷12× （ 8+0.5 ） = 44625 元 劳动合同终止或解除前 12 个月的月平均工资 其中 8 为 2000 年 5 月签订合同至 2007 年满 8 年，按 8 个月计；自 2008 年 1 月至离职未满半年，按半 个月计为 0.5 经济性裁员，经济补偿金不仅要支付 2008 年实行经济补 偿后年限的还要支付 08 以前的，无 12 个月封顶。 1 经济补偿金—案例（ 2 ） • 员工李某 ,1994 年 5 月 1 日入职 B 公司 , 双方签订了无 固定期限劳动合同，其 2011 年月薪 14000 元，自 2012 年起月薪 16000 元。（注： 2012 年北京社平工 资 4672 元） • 1 、如果 B 公司 2012 年 5 月 31 日以李某不胜任工作 为由解除劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 2 、如果 B 公司 2012 年 6 月 30 日向李某提出协商解除 劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 3 、如果 B 公司 2012 年 7 月 31 日以合同法第 40 条第 3 项合法解除与李某的劳动合同 , 公司应如何支付李某经 济补偿？ 案例（ 2 ）解读 • 1 、如果 B 公司 2012 年 5 月 31 日以李某不胜任工作为由解除劳动 合同，公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3× （ 4.5+12 ） =231264 元 社平均工资 3 倍 “ 不胜任工作”情况下解除 有 12 个月封顶 • 2 、如果 B 公司 2012 年 6 月 30 日向李某提出协商解除劳动合同， 公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3×(12+5)=238272 元 “ 协商一致”情况下解除 有 12 个月封顶 案例（ 2 ）解读 • 3 、如果 B 公司 2012 年 7 月 31 日以合同法第 40 条第 3 项合法解 除与李某的劳动合同 , 公司应如何支付李某经济补偿？ • 4672×3 × （ 12+5 ） =266304 元 《劳动合同法》第四十七条 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资。 经济补偿金—案例 (3) • 王某 2011 年 8 月 1 日进入 C 公司工作，并与 C 公司签订了 3 年期 限劳动合同。合同中约定王某的月工资为 1300 元。 王某于 2012 年 2 月 1 日患病入医院治疗， C 公司为其核定的医疗期 为 3 个月，至 2012 年 5 月 1 日。 • 王某患病休养及住院治疗期间，公司按北京市最低工资的 80% 计算 支付。王某医疗期满仍然病休， C 公司根据《劳动合同法》第四十条 第（一）项规定，于 2012 年 5 月 2 日解除与王某的劳动合同。 • （注： 2012 年北京最低工资 1260 元） • 试问： 1 、 C 公司如何向王某支付经济补偿？ • [(1260×80%×3)+(1300×6)] ÷9×1 （结果为 1202.66 小于当 地最低工资标准，应以当地最低工资 1260 发放） 2 、还需要支付哪些费用？如何支付？ 代通知金和医疗补助金。代通知金（支付基数 - 员工上个 月的工资标准，非 12 个月平均工资） 1008 元。 医疗补助金按经济补偿金的基数 1260 元 1 经济补偿金—纳税方法 一 二 三 四 五 •经济补偿金总额 － 年社平工资三倍 •第一步得数-社保及住房公积金个人部分 •第二步得数÷补偿月数（不超过12个月） •第三步得数按照工资的计税办法计算个人所得税 •第四步得数×补偿月数（不超过12个月） 1 经济补偿金—纳税方法案例 • 李某在 2012 年 6 月解除劳动合同时得到公司支付 的 18 个月工资经济补偿金 25 万元，他的五险一金 个人部分为月 1000 元，如何计算其个人所得税？ • [250000-(4672×12×3)-12000] ÷12 = 5817.33 • 5817.33 纳税 126.7 元（按照个人所得税计算方法算 税） • 126.7×12=1520.4 （乘以补偿月数，不超过 12 个 月） • 250000-1520.4 = 248479.6 元（最终到手的 二、违约金 2 违约金—违约金的种类 竞业限制 培训 离 职 2 违约金适用条件 - 培训内容（ 1 ） 可以约定服务 试用期 内岗前 培训 一般技 能培训 专业技 术培训 期、违约金或 偿还培训费用 2 违约金适用条件 - 培训费用（ 2 ） 由培训产生 的其他用于 该劳动者的 直接费用 有凭证的培 训费用 培训期间的差旅费 2 违约金适用条件 - 约定服务期 （3） 书面形式 培训结束时起算 服务期与劳动合同终止时间一致 服务期终止时间早于劳动合同终止时间 服务期终止时间晚于劳动合同终止时间 2 违约金适用条件—违约行为（ 4 ） 违约 行为 辞职 因劳动 者过错 解除 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第二十六条 【服务期与违约金】用人单位与劳动者约定 了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳 动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳 动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的 劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支 付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用 人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 条文注释 本条是关于约定了服务期的用人单位与劳动者、一方解 除劳动合同劳动者是否需要支付违约金的规定。 对劳动者提出解除劳动合同的，应当区分情形对待。 当出现了劳动合同法第三十八条的情形时，劳动者可以 解除劳动合同，不视为违反服务期的约定。因为这些情 形都是用人单位违反规定造成了劳动者合法权益的损害， 在这些情形下，法律赋予了劳动者随时解除劳动合同的 权利。 对于用人单位因劳动者存在过失而单方解除了劳动 合同的情形，也应视为劳动者违反了服务期的约定，在 这种情况下，劳动者也应当支付用人单位违约金。实施 条例明确规定了劳动者有过错的五种情形下，应当按照 约定向用人单位支付违约金。 2 定 违 约 金 总 支 额 付 的 不 违 超 约 过 金 培 不 训 超 费 过 总 服 额 务 期 尚 未 履 行 违约金——违约责任承担（ 2 ） 违约 金支 付 劳动合同法 第二十二条 用人单位为劳动者提 供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协 议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供 的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。 第二十五条 除本法第二十二条和第 二十三条规定的情形外，用人单位 不得与劳动者约定由劳动者承担违 约金。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》 三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。 解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。 未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的作任务 尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的， 应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》承担赔偿责任。 2 竞业限制（ 1 ） 劳动合同法 第二十三条 用人单位与劳动者可以在 劳动合同中约定保守用人单位的商业秘 密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除 或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违 反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人 单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者 约定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款 规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的 其他用人单位，或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限 制期限，不得超过二年。 司法解释（四） 第六 条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止 劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳 动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30% 按月支付经济补偿的，人 民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的 30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳 动合同履行地最低工资标准支付。 第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除 劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履 行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持 。 第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解 除或者终止后，因用人单位 的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞 业限制约定的，人民法院应予支持。 第九条 在竞业限制期限内 ，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持 。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限 制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金 后，用人单位要求劳动 者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 2 竞业限制（ 2 ） 2012 年 11 月 1 日，李某与某单位订立劳动合同，约定月薪为 6000 元。同时，双方签署了竞业限制协议，约定李某在离 职后二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或 者经营同类产品、从事同类业务，但未约定竞业限制补偿金和违约金标准。由于该公司经营业绩一般，未能足额向李某支付 2013 年 3 、 4 、 5 月份的工资， 2013 年 5 月 31 日，李某以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。李某离职后， 该单位未支付竞业限制补偿金。 最低工资标准的含义及形式 。 最低工资 标准， 是指 劳动 者在法 定工作 时间 或依 法签订 的劳 动合同 约定的 工作 时间 内提 供了 正常劳 动的 前提下 ，用人 单位 依法 应支 付的 最低劳 动报 酬。 最低工资 标准 包括月 最低 工资标 准和小 时最 低工 资标准 两种 形式。 最低工资标准的 范围 最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工 资、奖金、补贴等各项收入。 下列各项收入不计入最低工资标准： （一）劳 动 者 在 国 家 规 定 的 高 温 、 低 温 、 井 下 、有毒有 害 等 特 殊 环境条件下工作领取的津贴； （二）劳 动 者 在 节 假 日 或 者 超 过 法 定 工 作 时 间 从事劳动 所 得 的 加 班、加点工资； （三）劳 动 者 依 法 享 受 的 保 险 福 利 待 遇 ； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 1 、未约定竞业限制经济补偿，李某是否受竞业限制协议约束？ 2 、李某应得的竞业限制补偿金数额如何确定？ 3 、李某因单位存在过错而解除劳动合同，是否可以不受竞业限制 协议约束？ 4 、李某在什么情况下可以解除竞业限制协议？ 5 、未约定违约金，李某如何承担违反竞业限制协议的违约责任？ 6 、李某承担违约责任后，是否仍需履行竞业限制义务？ 7 、在李某履行竞业限制期内，公司可否提出解除该协议？ 。 实务指南 在《劳动合同法》实施以后，企业可以确定违约金的情况大大减少，并且新法对违约金的 具体约定也作了约束性规定，对企业而言，要注意把握以下几个方面： 1 、谨慎使用违约金条款。违约金条款虽然是一个有力的制约或平衡其员工的重要法律依 最低工资标准的含义及形式 。 最低工资 标准， 是指 劳动 者在法 定工作 时间 或依 法签订 的劳 动合同 约定的 工作 时间 内提 供了 正常劳 动的 前提下 ，用人 单位 依法 应支 付的 最低劳 动报 酬。 最低工资 标准 包括月 最低 工资标 准和小 时最 低工 资标准 两种 形式。 据，但同时也会给企业带来法律风险，一个不受法律保护的违约金条款既是无效，这样反 而会因企业的错误信赖导致潜在的离职风险爆发，企业应当将违约金使用的范围依法紧缩 最低工资标准的 范围 最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工 资、奖金、补贴等各项收入。 下列各项收入不计入最低工资标准： （一）劳 动 者 在 国 家 规 定 的 高 温 、 低 温 、 井 下 、有毒有 害 等 特 殊 环境条件下工作领取的津贴； （二）劳 动 者 在 节 假 日 或 者 超 过 法 定 工 作 时 间 从事劳动 所 得 的 加 班、加点工资； （三）劳 动 者 依 法 享 受 的 保 险 福 利 待 遇 ； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 在培训服务期和竞业限制约定两个事项上。 2 、充分利用违约金约定。企业要把培训服务期约定和竞业限制协议与留人计划等相结 合，核心人才可以通过安排培训、竞业限制等多重方式进行处理。 3 、做好相应的证据保留。企业主张违约金需要满足一定条件：一是劳动合同中明确的约 定；二是员工有违约行为发生；三是没有出现法律规定的例外情况。对于员工的违约行 为，企业应先保留相关证据，包括 : 有违约金条款的书面劳动合同或专项协议；能证明员 工违约的具体证据，然后才能向当事员工主张违约金责任。 。 三、赔偿金 汉能控股集团有限公司 新员工培训 2012.4 3 赔偿金—用人单位支付情形及标准（ 1 ） 1 、违法解除或终止劳动合同 2 、违法解除、终止劳动合同至恢复劳动关系期间 的赔偿金 3 、终止劳动合同未提前三十日通知劳动者 4 、解除劳动合同未提前三十日通知劳动者 5 、未按规定支付经济补偿金 6 、克扣、拖欠工资 7 、未依法足额支付工资 8 、未依法支付加班工资 9 、未依法订立书面劳动合同 10 、未按规定约定试用期 11 、未休年假工资 12 、法律法规规定的其它情形 法定赔 偿以法 律、法 规规定 为标准 3 • • • • • 赔偿金—案例 员工孙某于 1998 年 12 月 1 日入职 E 公司，最后一份劳动合同的期限于 2008 年 11 月 30 日到期， E 公司于 2008 年 11 月 28 日（周五）通知孙 某劳动合同到期按终止处理，不再续签，并于当天办理了工作及财务交接手 续，支付了孙某 1 个月工资 6000 元的经济补偿金。孙某于 08 年 12 月份将 E 公司诉至劳动争议仲裁委员会，提出下列请求 : 1 、认定终止劳动合同违法，支付双倍于经济补偿金的赔偿金（对的，因为满 10 年要签订无固定期限，按照劳动合同法 87 条规定，不签订无固定期限劳动 合同的，应按照经济补偿金标准的 2 倍付给员工赔偿金。） 2 、未提前三十日通知终止劳动合同的赔偿金（对的，延迟一日给一日工资，总 总共延迟 28 天，给 28 天工资） 试问：以上请求是否支持？应如何计算赔付上述款项？ 6000×10 年 ×2 倍 -6000=114000 6000 ÷21.75 ×28=7724.14 如果孙某提出下列要求，能否得到支持？应如何处理？ 1 、要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同（有疑问？请大家看劳动合同 法 48 条，并提出自己的看法，一起讨论） 2 、赔偿自终止至恢复劳动关系之日的工资及经济补偿金、补缴社会保险（该案 至 2010 年 2 月底结案）（有疑问，针对关于恢复劳动关系时工资支付起算日， 大家一起讨论，） 6000×15+6000×15×25%=112500 元 补缴 2008.12-2010.2 社保 接上面的案例 • • 为什么要乘以 25% ？ 法律依据：劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》的通知 ， • 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付 给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔偿费用； 关于孙某要求恢复劳动关系并且主张单位赔偿其至恢复劳动关系之日的 工资和赔偿金引申出来的话题，我们也可以看下另一个案例： Word 2007 Îĵµ 3 赔偿金—用人单位支付情形（ 2 ） 1 、规章制度违法，损害劳动者权益的 2 、劳动合同未载明必备条款的 3 、扣押劳动者证件的 4 、用人单位的原因致劳动合同无效的 5 、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 6 、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的 7 、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的 8 、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重 损害的 9 、用人单位未按规定出具离职证明的 10 、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位 造成经济损失的 11 、劳务派遣单位违反劳动合同法的行为用工单位承担连带赔 偿责任 12 、未缴纳社会保险或未按规定办理档案及社保关系转出手续 的 13 、法律法规规定的其它情形 损失赔 偿以损 失额度 为标准 3 赔偿金—劳动者支付情形（ 3 ） 1 、劳动者的原因致劳动合同无效的 2 、未按规定解除劳动合同的 3 、违反保密义务造成损失的 4 、违反竞业限制造成损害的 5 、由于劳动者原因造成损失的 6 、其它损害 损失赔 偿以损 失额度 为标准
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108_客郛部新入职员工岗位职能培训模式(前台客服)
(前台客服)新入职员工培训模式 店号：___________ 店名：___________ 部门：___________ 入职日期：________________ 姓名：___________ 工号：___________ 此模式时刻提醒您培训的进展如何,请您每学会一项内容后,在签名栏内签名确认. 入职培训课程 公司简介 人事福利制度 顾客服务 防损知识 日期 岗位职能培训 签名 第一课 部门基础知识 商场管理层结构 营业前工作规范 广播统一用稿 发票填写规范 退换货规范 商品维修操作规范 送货程序 签名 第二课 前台员工守则 签名 公司程序 客服员日常工作规范和奖罚标准 拾遗招领程序 出口防盗系统报警处理程序 排班 第三课 系统知识 收银员登陆 销售 退货 冲帐 挂帐 功能管理 签名 入职培训测试成绩:___________________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________ 存包工作规范 入口员工工作规范 出口员工工作规范 顾客投诉处理程序 仓库设备的使用/安全注意事项 区域整理 清洁 部门自用品申请程序 失窃商品处理程序 大宗购物程序 无商品资料商品处理程序 赠品管理程序 退出 操作规定 盘点操作 POS机操作及结算指南 后台系统操作 签名 签名 签名 岗位职能测试成绩:____________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________
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客服岗位新员工入职培训大纲
客服岗位新员工入职 序号 类别 类型 内容版块 企业文化/发展史 集团定位及产品 /人才观 企业文化/发展史/ 集团定位及产品 /人才观 组织架构及职能介绍 集团概况 办公环境介绍 1 入职 培训 沟通交流机制 沟通交流机制 人事制度 公司管理制度 行政制度 财务制度 考核 岗位职责说明 行业网站知识 商务常识 2 上岗 培训 客服岗位基础知识 行业知识 沟通技巧 电话营销术 信息采集 文章撰写 考核 客服岗位新员工入职培训大纲 培训内容 企业标识及含义 企业文化及愿景、价值观 集团发展史 集团定位、经营产品及服务项目介绍 集团人才观 集团承诺 培训考核 完成时间 初试通过后3个 工作日内 集团组织架构，各公司或部门工作内容及办公地点，各部 门负责人。 1、开会、就餐、通道等地埋环境介绍 2、办公设备介绍（1）含办公硬件设备、用品用具领用或 借用；（2）软件方面：公共服务器、华讯园内网、华讯 集团官网内容及功能介绍。 正式录用入职后 第1个工作日 集团内部沟通交流机制及方式 1、薪酬福利管理制度 2、考勤休假管理制度 3、劳动纪律管理制度（劳动纪律考核细则、奖惩条例、 餐补管理制度） 4、计划考核实施管理办法 5、入职、离职管理制度 1、保密管理制度 2、公文管理制度 3、通讯设备管理制度 4、印章管理制度 5、会议管理制度 费用报销管理制度（请款流程、报销流程、票据要求、报 销标准等） 入职1周内 培训考核 根据岗位说明书进行介绍 上岗第1个工作 日 1、行业网站的栏目板块、产品及服务、价格、业务流程 2、行业网站后台操作与企业信息辨别 商务礼仪、商贸常识、会务常识 行业基础知识（松香、淀粉、酒精等）、市场知识 电话沟通技巧、客户心理分析 电话邀约话术（会议邀约或服务推广话术） 客户信息采集技巧 文章撰写技巧 入职2周内 培训考核 培训方式/考核方式 执行部门 培训讲师 陈有斌 何治政 集体授课，PPT 开卷考试 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 企管部 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 自学管理制度+集中 解答疑问 财务部 闭卷考试 凌堃 企管部 直接领导 个别面授，网站 集体授课/个别面授 ，网站 集体授课，PPT 自学、集体授课或个 别面授均可 集体授课，PPT 客服部 集体授课，PPT 集体授课，PPT 集体授课或个别面授 均可 待定 培训导师按周根据新 员工表现做总结 待定
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【入职培训（制度&流程）】某房地产公司入职培训制度（房地产企业适用）
员工入职培训管理办法 第一章 第一条 总则 新员工培训的目的是使新进人员了解本公司的基本背景情况及规章制度， 帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望 的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗 位，提高工作绩效。 第二条 凡新进人员必须参加本公司的新员工入职培训。 第二章 培训管理 第一条新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不 应超过报到后一个月内执行。 第二条凡公司正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不 得转为正式员工。 第三条参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，在试用期内补 修请假之课程，否则，仍不得转为正式员工。 第三章 第一条 培训阶段 对于新员工培训，按工作环境与程序可分为三个阶段： 1、入职当天一对一培训； 2、公司整体培训； 3、所属部门的培训。 第二条 人力资源部专人一对一培训主要有以下几点： 目标：解决员工进入公司后，工作、生活的基本问题 1、公司发展过程（简要）； 2、公司项目的简介（有必要到项目去看一下） 2、公司的发展愿景； 3、公司使命、愿景、核心价值观； 4、员工职业道德及操守。 5、生活、工作基本问题（考勤、假期、组织架构、工资发放、保险、OA、RTX、 宽带申请、费用报销、工作单的使用、差旅申请、借款、合同流转、通讯录、办公用 品领用、吃住环境、食堂、住宿、） 以上培训，在新员工入职当天进行，由人力资源部培训专员进行。 第三条 公司培训重点进行以下各项： 1、公司创业史 （含公司大事记）-刘总 2、企业文化（《众美之道》）-刘总 3、众美战略地图及部分分解-刘总 4、公司项目情况（已操作、正操作、待操作的项目情况）-柴总 5、房地产核心经营流程（商业模式）-柴总 6、各部分主要工作职责-人力资源部 7、OA 办公系统-高燕军 8、公司主要工作流程；-各部门 以上培训，每月 31 日前人力资源部组织进行一次。培训讲师为指定人员。 第四条 部门引导由新员工所在部门实行入职引导人制度，一般有以下两个入职 引导人： 业务入职引导人：一般为员工的直线经理； 工作流引导：部门内勤（或直线经理指定人员） 部门引导的重点在于实操的培训，其要点如下： 1、 本部门、本岗位及本部门其他岗位的工作职责； 2、部门在公司战略下的价值，岗位在公司战略下及部门内部的价值； 4、 岗位或部门目前工作完成情况； 5、本部门近期工作要点及近期工作计划； 6、工作品质引导； 7、从事未来工作的技能及从事工作的方法； 8、安全操作规范； 9、对新员工的期望 ⑴ 试用期的期望：员工入职一周内，与新员工一起制定，试用期内员工个人 的工作计划，并达成共识，并作为转正考核的主要依据； （要求：具体事件、工作标准、完成时间等） ⑵ 长远的工作期望：期望未来员工在公司的战略引导下扮演的角色。 10、其他部门人员介绍，尤其是工作流较紧密的员工或部门负责人。 部门内部进行的培训，由人力资源部会同进行，一般在新员工入职当天进行。 第四章 第一条 新员工培训评估 新员工培训应确保使其具有相应的基本知识，了解公司企业理念、熟悉 发展目标、行为规范等内容，并对公司的发展有一个初步了解。 第四条新员工培训结束后由人力资源部组织新员工对培训效果进行培训考核，以 《新进员工培训检查表》形式。不合格者应参加次月补充培训。 第五条部门主管负责人就部门内工作引导对新员工进行实际工作测验，由人力资 源部在发放《新进员工培训检查表》（由培训人填写）同时发放《工作测评表》（新 员工引导人填写）评估，并由人力资源部统一收取。评估不合格者需有针对性的重修， 一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。 第六条新员工培训结束后人力资源部将培训记录归入员工个人档案。
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某公司新员工入职培训方案word模板
新员工入职 培训方案 本文档为 Word 版，下载后可任意编 辑 撰写人：某某某 文件编号： 日 期： 1 公司新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 2 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 3 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的 问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用 期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 5 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工 培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能 尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承 诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条 件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、 提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行 沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在 发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是 机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便 跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 6 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这 时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就 没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。 给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人 还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知 道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算 什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满， 就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现 他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 7 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道 怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店， 观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行 为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 8 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 9 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 10 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 11 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考 核内容 要点 优 良 合格 考核项目 诚实 10% 能够坦诚布公、 偶有撒谎现象和不 时有不实语言，不能 实事求是、诚实 守信誉，基本上能 获得同事与上级信 地待人处事 赖，虚假汇报，掩盖 够以诚待人 品德项 工作失误 30% □100 □90 责任心 10% □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 具有责任心，可以 责任心不强，须常督 作，能够彻底完 交付工作，但须督 促，尚不能完成任 12 成目标和任务， 导方可完成。 务。 工作认真负责， 问题意识较强 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密， 能够遵守企业秘密 对外传播公司机密和 保持高度警觉， 条例，遵守公司规 不宜外传事宜，制造 严格遵守公司管 章制度，偶有破环 同事或上下级矛盾， 职业道德 理制度及掌握公 情况，理解公司的 随意破环公司制度， 10% 司工作尺度、原 决定 不服从公司决定 则，坚决服从公 司决定 □100 □90 能力项 70% □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知 能够运用专业知识 专业知识明显不足， 识及时、有效的 解决问题，完成工 影响工作进展 专业知识 解决各类问题， 作任务。 能力 20% 圆满完成各项工 作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 服务意识 能够主动积极了 能够提供服务，亲 服务意识不够，有衙 和亲和能 解服务需求并提 和力一般，偶尔有 门作风，员工亲和力 力 20% 供有效服务，与 不耐烦现象或偶尔 不足，常有不耐烦现 客户亲和力强， 出现差错 象，工作经常出现差 不暴躁，工作差 错 13 错率较少 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 学习意识和能力一 不善于学习不思进 学习和进 取，掌握较快并 般，掌握较慢，但 取，被迫学习 取能力 且很快能运用到 基本上能够领悟学 10% 工作 习内容 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公 有自律意识和能 自律意识和能力不 司的规定及制 足，常有擅离岗位现 力，能够遵守公司 自律能力 度，忠于职守， 考勤规定，但偶尔 10% 从不擅自离岗 象及违规现象。 有窜岗现象和违规 现象。 □100 □90 □80 □70 □60 能够积极与他人 尚能与人合作，能 协作不善，常常致使 协作能力 顺利达成工作任 够达成工作任务与 工作无法进行和开展 10% 务和要求 要求 □100 □90 □80 □70 □60 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 □40 □30 □20 观察期考核情况： 门 经 理 14 □40 □30 □20 简 评 分 公 司 经 人 力 资 源 部 意 见 15 16
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美的校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 二 00x 年九月 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 2008 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类 、技术类毕业生的 素质模型都是在此 素质模型上追加相 关的专业岗位所需 的各项素质。管理 类毕业生素质模型 是 2008 年校园招 聘的基础的、通用 的素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官培训班次安排 财务与管理班名单： 赵曌、陈志辉、郜发中、沈伟四、吕晓继、胡亚东、闫鹏、熊海清、李旭、、王润花、马俊霞 、肖丽、潘新玲、赵冬野、朱清武、王志刚、童中银、沙伟昌、王晓明、卢伟杰、李先路、曾 勇、谢彩芬、袁浩江、吴国华、胡学武、谢敬宁、唐英华、宋宝锋、李峰、钟柱威、詹锐国、 李绍鹏、董友富、邓智明、陆剑峰、欧亚非、曹志杰、彭建华、张实、夏金生、许鑫、陆周斌 、刘剑华、陈贤勇、贾独俊 技术班名单： 黄桂团、刘进、杨毅、程雪忠、陶斯宏、程卓明、梁锐、顾华、曹明修、徐镇波、沈宝生、谯 愚、王甫艳、张振才、魏贺庆、赵文波、张常星、舒卫民、肖莉芳、张焰、李刚、童志军、王 金虎、马军、舒乐华、廖国瑾、刘士军、王浩涛、刘智勇、游斌、程志明、阮兆忠、付新、陈 庆江、许蔡辉、钟玉金、杜建虎、缪雄伟、徐浩、李雪忠、宋朝祥、冯知位、张陆生、冼志权 、邹德安、王元柱、黄玉松、张天琦、张利锋、廖四清、杨泾涛、周杰 营销班名单： 刘丰、王景、姚传卫、吴兰凤、侯云腾、信育华、李明德、杜晓军、刘敏、郑志强、王建林、 王克勇、柏林、杨龙、张应顺、王茜、白春亮、王铁、董海虹、刘昊、梁鹏、傅蔚、邓健丽、 赵炜、罗华刚、张治国、马明全、陈军、杨健、焦文斌、关宏波、冯财平、魏小辉、傅家早、 廖庆华、杨亚华、王伟均、冷惠东、杨骏平、管金伟、曾令炜、殷年春、罗启焕、吕润华 面试官培训班次安排 人力资源 1 班名单： 黄辉、田利、于杰、李晓晖、陈峰、潘国厚、戴加满、海坤、马进鸿、肖俊杰、赵湘婷、冯燕 、钟斌、闫燕、刘娜、叶斯丽、陈静、徐修东、张丽霞、单洁、瞿飞、赵扬、王伟、彭辉、邹 洛、钟淑君、张子良、张春迎、李健益、姜金明、曾蔚、许汉烽、杨茜、李敏、马文娟、郭安 星、肖茜、何柳、卫国、唐剑瑛、肖文超、 人力资源 2 班名单： 田正军、郑学智、何石琼、赵帅、黄海霞、杨先科、杨想、贺卫丰、詹前明、邹标、李杨、施 沃权、张黎、潘明坤、徐英杰、袁涛、张华、董亮亮、李殊、钱一伟、方刚、潘旖、宋涛、俞 琪、向佳、田继花、胡文强、白天知、方安平、杨蔚、肖良、廖波、吴建芬、罗冬、周松、王 霞、陈志勇、侯畅、王辉、 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 200x/9/28-200x/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 200x/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 200x/10/10-200x/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 200x/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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招聘专员入职培训计划
招聘专员入职学习计划 2017.7.9-2017.7.11 日 期 2017.7.9 学习内容 1.公司简介 2.招聘渠道 3.常用搜索方法 4.公司招聘流程 1.各区域销代任职资格 2017.7.10 2.电话沟通流程及要点 3.情景演练 2017.7.11 实际演练阶段： 1.根据区域搜索简历及初次沟通，有意 向者发送至区域经理邮箱。 2.后期跟踪面试及入职报到情况。 附表 1：《招聘区域划分明细》 附表 2：《招聘渠道》 附表 3：《招聘流程》 附表 3： 工作流程 一、招聘计划 1. 统计各部门缺编人数 2. 确定招聘人数 二、筛选简历 1. 简历初筛，选出合适人选 2. 简单沟通，确定合作意向 三、组织面试 1. 合格者安排初试 2. 初试合格者联系复试时间 四、入职准备 复试合格者安排入职： 1. 面试评估表，核定薪资 2. 核对入职时间，发放《录用通知》，提交入职资料 3. 抄送区域经理、人事、销售内勤、IT 专员 五、入职报到 入职手续： 1. 个人履历表 2. 面试评估表 3. 入职资料 4. 劳动合同（一式两份） 5. 竟业协议（一式两份） 6. 保密合同（一份）
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新员工入职培训规划初稿
新员工入职培训规划 一、培训目的： 1.为了使公司新入职员工更好的了解公司的企业文化，认同公司的 经营理念，更快地融入公司的团队氛围，适应公司新环境。 2.使员工了解并熟悉自己应聘的工作的岗位职责及岗位晋升的空间， 更快的进入工作角色，增加工作的内驱力，增加其对企业的忠诚感以及归 属感。 3.让员工熟悉公司的规章制度和纪律要求，便于公司的规范化和制 度化管理。 二、适用范围： 公司新入职员工 三、培训内容 一）公司级别的培训 1.基础培训：公司的简介、发展历程、组织机构架设、公司的职能部门 及各个职能部门的大体的职责、企业文化、宗旨、经营理念等（人事/行 政） 2.礼仪培训：仪态礼仪、名片礼仪、电话接听礼仪、接待礼仪、办公礼 仪等；（人事/行政） 3.各种办公设备以及办公设施的使用方法的培训； 4.公司能提供的培训以及发展晋升空间。（人资行政） 5.公司的管理制度制度以及纪律要求。（人资行政） 6.总经理培训：总经理就行业前景、企业主要情况，未来的发展方向 及发展战略进行培训。(公司总经理) 7.董事长培训和分享；（公司董事长） 二）部门培训 应入职部门： 1.岗前培训：应入职岗位的工作职责、工作内容，上岗操作的要求以 及注意事项。（部门领导） 2.上岗培训：当面培训岗位操作细节。（部门讲师） 。。。。。。 其他： 1.财务知识培训：主要包括：费用报销、票据知识、应收账款知识等。 （财务） 2.安全消防知识培训：主要包括消防栓的使用，火灾的预防及处理 等等。（安全环保部门） 。。。。。。 四、培训的方式： 培训方式多样，不局限于在会议室座谈培训，，可以现场实地演练； 五、培训的材料： 《新员工手册》 、《岗位流程说明书》 、《公司管理规章制度》以及各 形式需要资料，如 PPT、视频、图片集等。 五、考核方法及效果评价 员工接受培训完毕，均需要填写《培训记录》，由负责培训的部门主 管分别对其学习效果进行各种形式的考核评价。 培训专员定期进行整体汇总，对培训过程实施改进优化；
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某有限公司新员工入职培训制度
新员工入职培训制度 一、培训目的 为增强新员工对公司的认同感和归属感，促进新员工 迅速、正确、客观的了解公司的发展历程、企业愿景、组 织结构、部门职责、规章制度等，更快的胜任工作，更好 的为公司服务，特制定新员工入职培训制度。 二、培训对象 公司总部所有新员工必须接受公司新员工入职培训。 三、培训方式 新员工入职培训由人力资源部组织的新员工入职培训、组 织的营和用人部门培训组成，其中人力资源部和组织的培训为 统一脱产培训，用人部门培训实行领带人制度。 四、培训时限 公司人力资源部组织的新员工入职培训为脱产半天，组织 的营培训约为 1 周，用人部门针对新入职员工的培训根据部 门和岗位不同，时间为 1-6 个月不等。 五、培训周期 原则上人力资源部每个自然月至少需组织新员工培训 1 次，如遇特殊情况，培训周期不得低于两个月一次。 营的培训周期视员工入职情况而定，原则上不得低于 每三个月一次。 部门培训自新员工入职即启动，到领带周期结束为止。 六、培训教材 新员工培训教材以自编教材为主。 为提高培训质量，凡涉及到相关部门需要提供培训材料 的，由各部门编制教材并提供给人力资源部，统一编制成公 司入职培训教材。 七、培训纪律 1. 所有符合条件的新员工都需要参加新员工培训。参 加人力资源部和组织的培训时，所有学员需按照培训通知，提 前 10 分钟到达培训地点、签到、并将所有通讯设备转为震动、 无声或关机状态。 2. 培训时，严禁学员抽烟、睡觉或阅读其他刊物，不 准接听电话，如因特殊原因需要接听电话，需到培训室外接听； 3. 培训结束后，应及时清理自己座位上的物品，保持 培训场所整洁； 4. 培训结束后，需认真填写《培训评估表》； 5. 如确因特殊不能参加新员工入职培训，需请假，报 部门经理批准，人力资源部备案，并参加下一批次的新员工入 职培训，在试用期期间都未能参加新员工培训的员工不得转正。 未参加新员工培训的员工，不得参加公司其他类型培训。 八、培训方式 讲解、录像、幻灯片、现场参观、企业邮箱互动、座谈 会分享、一对一沟通等。 九、 培训内容（一）人力资源部培训阶段 1. 观看集团宣传片； 2. 介绍集团概况、公司发展历程、领导情况、发展 愿景、企业文化、公司战略、主营业务、经营现状、行业地 位、组织结构、部门职责； 3. 介绍公司日常规章制度，含公司员工守则，人力 资源制度，行政制度，财务制度，其他制度。 （二）营阶段 营阶段的培训内容遵照营课表执行。 （三）部门培训阶段 1. 领带人制度说明 部门培训阶段实行领带人制度，领带人制度的目的是 在部门内营造并维系一个温暖高效的工作氛围，使新员工 以最快的速度了解公司及部门，在最短的时间内融入集体 并胜任工作。 根据新员工岗位职责，由部门负责人安排合适的老员 工作为新员工的领带人，负责新员工试用期期间的领带工 作，若无合适的老员工可以担任领带人，则由部门负责人 亲自担任领带人，若新员工是中层以上级别，则由其主管 领导担任领带人。 3 领带人制度是公司正式推行的管理制度，是现有人力 资源管理制度的有效补充。 领带人制度是新员工享有的一项福利计划，凡新进员 工自动进入领带人体系，由人力资源部与部门负责人确定 领带人人选，具体实施办法依本制度执行。 2. 领带人制度的流程（1）各部门负责人以月为单位 提交本部门本月新增领 带人和被领带人或被领带岗位清单，领带内容和考核标准，经 主管领导审批，报人力资源部备案。 （2）各部门领带人直属上级、被领带人与人力资源部 负责领带考评的员工组成本次领带任务的考评小组。 （3）被领带人入职，领带人启动领带计划。 （4）人力资源部定期或不定期对领带人和被领带人的 学习内容进行检查与考评。 （5）领带期满后，由考评小组综合考评后给出领带人 评分。 （6）人力资源部根据考评结果进行奖惩。 3. 领带内容 （1）被领带人与领带人确定领带关系两周内，领带人 应完成以下培训： 部门人员引见、部门概况、部门组织结构、部门主要 职能和责任、被领带人岗位职责及工作要求等； （2）被领带人与领带人确定领带关系 1-3 个月为被领 带人新入、磨合期； （3）被领带人与领带人确定领带关系的实践、成长期 因部门、岗位不同相应不同，最长不超过 6 个月； 领带人需根据被领带人工作任务进行实践层面的领带，被 领带人在工作中遇到流程及操作问题，可向领带人提出援助请 求，领带人须协助其尽快熟悉业务，解决问题。 4. 领带人制度的激励政策考评小组按领带人的领带质 量以优良中差四个档次进 行每月打分，如领带人领带人数较多，取平均值，每个领 带人每月只有一个综合评分。 针对同一被领带人，如果领带人连续两次打分为差， 人力资源部将中止该领带人领带资格，由考评小组更换领 带人，且该领带人两年内不得再担任领带人。 领带人在同一被领带人考评期内连续三次被评定为优，则 享受带薪假期一天，或奖励奖金 500 元，若领带人同时领带 人数较多，则参考综合评定结果，若领带人一年内多次执行领 带任务，则考评结果可累计享受相关奖励。 人力资源部在公司范围内按年度评比年度优秀领带人，年 度优秀领带人将额外获得奖金 1000 元。
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新员工30入职培训跟踪
新员工入职培训 30 天跟踪记录表 员工姓名 所在部门 入职时间 跟踪周期 跟 周期 跟 踪 内 容 踪 内 30 天 容 职业素养（A 高 B 中 C 低 D 无） 是否完成 跟踪人 7 天新人培训（企业、文化、心理、职责等） 第一周 对公司安排的 7 日培训是否认可。 人事专员新人每日情感和学习沟通 是否建立一对一师徒辅导（确认师者） 本部门的工作内容细化疏导 第 二 周 本职岗位的工作技能教导 初次完成本职工作效果 是否对本职工作有抵触心理 个人心理沟通 是否愿意去尝试新任务的挑战 企业、文化、心理、职责再次沟通 第 三 周 对待本职工作的态度 是否具备同理心（老板心态，凡事与我有关） 师者帮扶融入公司团队 个人心理沟通 能否遵守公司各项管理制度 第 公司团队成员是否认可新员工 四 是否能融入公司团队 周 本月所安排任务或业绩是否按时完成 是否可继续试用 跟 新员工 对公司安排 30 天的跟踪培养是否满意 □满意 踪 效 果 评 估 □不满意 签字： 日期： 帮扶计划启动是否顺利？师者有无能力做到帮扶新员工？下一步的帮扶要做到哪些方面？请在下方横线上阐述： 部门反馈 综合部 继续培养 □是 □否（A.继续培养 B.予以辞退） 签字： 日期： 跟踪期限： 注：1、请在新员工入职一个月内完成此跟踪； 2、培训的考试成绩将直接影响到该员工是否能达到转正条件，请各部门严肃对待新员工跟踪管理； 3、在对新员工进行培训时应注意循序渐进，避免员工不理解或出现与实际工作脱节等情况； 4、根据部门提出的建议对新员工综合评估，并给予继续培养机会。 5、请在培训完成后将此表交由综合部备案； 新员工
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入职培训签到表 - 副本
深圳市*****有限公司 培训签到表 批准 审核 编号： 主题 培训日期及时间 讲师 地点 组织 考核方法 内容 序 号 部门 参加人员 签到 考核结果 序 号 1 23 2 24 3 25 4 26 5 27 6 28 7 29 8 30 9 31 10 32 11 33 12 34 13 35 14 36 15 37 16 38 17 39 18 40 19 41 20 42 21 43 22 44 部门 参加人员 签到 考核结果 作成
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新员工入职培训内容大纲
新员工入职培训 编制单位： 编 制： 人力资源部 新员工入职培训大纲 第一部分 欢迎词 1、公司组织培训致欢迎词 2、代表问候新员工、互相认识、勉励 第二部分 公司现状及发展史 3、企业简介、公司架构、分店布局、店面架构 4、总部、分店负责任人介绍、部门职能介绍 5、公司历史、阶段发展历程目标、 6、公司战略规划、经营思路、业务范围 7、企业文化理念、文化格言 第三部分 内部培训和各项规章制度 8、公司产品、产品知识 9、公司设备、常用耗材、常规的制作尺寸 10、公司流程、各岗位的职责、岗位知识和常识、工作流程介绍 11、操作/服务流程培训、业务操作流程介绍、系统操作 12、公司服务范围、公司服务标准、公司交接班标准 13、公司制度\人事制度\福利制度\绩效考核\晋升\员工手册、宣传资料 14、其他和工作餐、周边环境 15、售后服务 16、责任胜于能力/高效的执行力/做最有价值的员工 第四部分 安全操作 17、操作安全、设备操作安全、取送件安全、 18、消防安全、财产安全、人身安全等 19、培训紧急事件的处理（事故/防火/报警等） 第五部分 影视观看 20、企业宣传片观看 21、电影：当幸福来敲门及观后感 第六部分 经验共享 22、新老员工恳谈会 23、加工中心使用设施设备认识（生产基地参观或店面认识） 第七部分 培训总结与表扬 第八部分 培训考核 人力资源部 人力资源部
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周鸿祎在360新员工入职培训上的讲话
周鸿祎在 360 新员工入职培训上的讲话 我想给新入职的同事讲一讲我的期望，再提几个建议。我这个人喜欢说真话，不喜欢 说漂亮话，因为漂亮话没用。但说真话，大家可能不爱听。 首先，大家一定要明白，你自己来 360 到底想获得什么。 我觉得，第一你一定得在 360 学到能力，学到本事才行，因为你将来要行走江湖， 要成名立万，靠的就是能力和本事。在座的大多数既不是高干子弟，也不是富二代，跟我 一样都是平民子弟。不少是第一代来北京的移民，唯一能依靠的就是自己的双手和头脑。你 要想成功，本事是最重要的，其他都是虚的。公司有没有名气、午饭有没有鲍鱼、给你什么 title，都是虚的。title 这玩意最骗人了，你真要想有个好 title，我建议你回家自己开一个公 司，自己就是 CEO 啊！可能还会有人说上班开不开心很重要，但在公司最艰苦的时候， 你很可能不会开心。所以，最重要的，是在于你在 360 能不能学到东西，能不能锻炼出能 力。在 360，只有有能力的人才能得到更多的资源和更大的舞台。 换句话说，360 只是一道门，现在它向你们打开了，但你能走多远，要看你自己能 锻炼出怎样的脚力。 可能有的人要说，我就想找个地方混一混。其实，一个公司大了以后，也一定有地 方可以混，我也管不了每一个人。但是，我在互联网行业里干了十多年，看到了很多 Loser。他们都是太聪明，把自己混失败了。大家一定要记住，混日子就是在浪费自己的时 间。想一想，你 35 岁以后还能混么？那个时候会有更多的年轻人，他们比你更努力，比你 更能干，要求也比你低。你要是没学到东西，没锻炼出来能力，他们会代替你的。能力是不 能混出来的，而是学习出来的，是锻炼出来的。结果，你在企业里只把年龄混大了，能力 没有提升，那么你人生道路会越来越窄，也丧失了你最好的学习机会。 所以，如果你不喜欢 360，你一定要尽快换，尽快找到自己喜欢的事情，找到一个 值得自己去投入的事情，至少你不会浪费自己的生命。如果你选择 360，仅仅是因为公司的 名气，就想混，吃亏的是你自己。想想，你再能混，能混我多少钱啊？你一年混我 20 万， 5 年一共也才混我 100 万啊，这对我来说没什么，但是你在这里白搭了自己 5 年的时间。你 5 年的青春值多少钱？难道只有 100 万吗？ 这话我不仅对新入职的同事说，对很多大学毕业生都是这么说的，是代表我个人的 看法。即便你不是来到 360，你去别的地方，也值得思考这个问题。 你再看看你的周围，是不是也会发现有混日子的人？有些人在那里混，混得都离不 开公司了，结果丧失了竞争力。要知道，靠自己省吃俭用攒出的工资，是攒不出一个人生 来的。你要在 360 发财，有可能，前提是你的本事要达到一定的层次。 有的人可能会问：周鸿祎有钱了，为什么干得这么带劲儿？我可以直截了当地告诉 你，在 360，我其实是在给大家打工。我做 360 这件事，是因为它让我激动，干这件事能大 大地满足我的成就感。 那么，在 360 到底能学到什么本事和能力？很多，比如好的方向、经验和执行力、 领导力、沟通能力、团结别人的能力、市场营销的能力等等，有太多的能力是你可以在 360 学习的。你可能又会说，在别的公司也能学到啊！我可以跟你说，你在 360，掌握这些东西， 学会这些本事，能比在其他公司时间更短，速度更快。 我也希望你们能拿到 360 的期权，这很简单，这是我们行业的规则。这个公司我不 是大股东，投资人是大股东。我们所有员工的期权加起来也是一个很大的比例。我们都希望 公司最后能够上市，做到像百度和腾讯一样规模，有一个不错的市值。我也希望很多人能 淘到第一桶金，解决你在北京买房子的钱还是有机会的。 但这些都不是从天上掉下来的。你在 360 必须要努力，必须要做得好，这样你才能锻 炼自己的很多能力，成长的也很迅速。除了发财以外，你的能力和本事还能给你带来影响 力，给你带来好的声誉。现在，即使敌人提起我，都会说周鸿祎做产品很牛，现在互联网 上做客户端做得好的，除了 QQ，不是我做的，就是我手下做的。但如果我手里没有东西， 我天天在这里吹，说老周是中国最会做客户端的人，打死你都不会信。 所以，只要你在 360 踏踏实实做下去，我相信每个人都有可能做成功一件事情。这 件事可能很简单，比如说打补丁，但你做到极致就变得有价值。而这件事情就是你身价的 最好证明。由于你有这样的经历，可能就有人愿意为你投资一千万。 大家不要听完我说的话就跃跃欲试去创业。创业的机会时刻存在，但是成不成功取 决于你的能力，取决于天时地利人和。在 360，大家也能提高自己创业的能力，也能结识自 己创业的伙伴，也能获得一些创业的资源。也许几年之后，你在 360 告一段落了，你就真 的可以去创业，去创办自己的公司了，那个时候你从 360 淘到的，就不仅仅是第一桶金， 那就将是你人生的第二桶金。所以我觉得，我们的所有员工只要你有能力，有这些经历， 靠自己的双手、大脑和聪明才智，就有机会获得或大或小的成功。 成功是需要时间积累的，我 95 年研究生毕业，刚来北京也是从一无所有、一穷二白。 到方正之前，我其实也创过业，但是没有成功。所以我得出一个经验：做公司很容易，把 公司做成功很难。我决定在方正公司踏踏实实工作几年，那几年我不仅仅是在为公司打工， 我更是在为自己积累经验。所以，我在公司认真地做好我该做的事情，甚至还做了很多公 司没想让我做的事情。我客观上为公司做了很大贡献，但实际上我个人是最大的受益者， 因为我得到了很多锻炼，我做事的能力提高了很多。如果没有这个经历，我是没有能力出 来做 3721 的。 我在雅虎的时候，大家觉得我是个职业经理人。职业经理人是什么形象？整天西装 革履的，说着洋文，执行总部的指令。我在雅虎打工，本来也是可以混的，这样还能拿到 一大笔钱，但是我不想混，不愿意混呢。我觉得我的时间宝贵，在雅虎混时间久了，我就 和这个行业脱离了。所以，在雅虎我也是一样怀着创业的精神，在努力地做事，把搜索、门 户、邮箱做起来了。我努力地提高自己的能力、经验和见识，这才使我之后有能力去做投资， 做奇虎，做 360。 你们面前摆着很多的机会，但我可以告诉你，360 就是在你们眼前最好的一个机会。 当然，你可以去腾讯，去百度，去淘宝，但这三座大山已经很成功了，已经具有了很大的 规模，你在那里更多会成为一个螺丝钉。现在的 360 不是一个上市公司，未来会有很多的 机会等着你，你可以在其中做出很多的贡献，拿到公司的股票和期权。但你能不能把握住 这个机会，取决于你的经验和能力的积累。所以，大家不要以打工的心态在 360 工作，我 这里不需要打工的。 我希望大家来 360，是和我合作几年。无论以后是否还在 360 工作，大家都能够在 360 做成一些事情，在能力上能够有所提升，这就是我的期望。 我希望大家在 360 是抱着一种给自己干的心态，积累你的知识，积累你的经验，积 累你的能力。这也是我自己这么多年来在北京，在这个行业里屡败屡战之后的一个深刻的 体会。 另外一点、我希望你在公司做事，一定要争取把一件小事情做成大事，通过做这件 事情你也能得到成就感。如果有一天你开一家公司，也许很挣钱，但不一定能很有成就感。 当你挣到你的第一个一百万之后，你会很有成就感。挣到你的第一个一千万之后，你会很 有成就感。但再往后，就变成了一个数字的游戏了，你就没感觉了。 但是，今天我们大家聚在一起，我们完全有能力做出来一个影响中国几亿人的产品 或者服务，这种成就感会让你一辈子都感到骄傲。甚至你有孩子的时候，有一天他问你： “你年轻的时候为互联网做了什么？”你就会很骄傲指着电脑上的 360 说：“你老爹当年 就是干这个的。”这样，不仅你自己感到骄傲，他也会为你感到骄傲。 我觉得，人的一生不一定能干成某一件大事，但是一定要去追求，或者和别人一起 干成一件非常大的事情。我希望未来大家提到我，会说我做了很多事情，或者成功，或者 失败。但我更希望大家能说我干成了 360，让中国互联网更加的安全。我颠覆了一个时代， 我创造了一个新的网络安全的时代。 几年以后，当大家想起我今天的话，我希望大家不要感到后悔来到 360，至少你在 360 学到了很多东西，然后通过自己的努力在 360 挣到了钱，然后通过自己做成一件事有 了成就感，同时也建立了自己的影响力。 最后，我想说的是，大家一定要保持一个好的心态。你进公司时，可能由于面试的 仓促，交流不充分，给你的职位低了点，给你定的工资不像你期望的那样高，但我觉得你 今天拿的工资并不代表你的身价。只要你锻炼出能力，有了本事，即使 360 没有给你发挥 的空间，你不用天天发牢骚，你完全可以用你在 360 学到的本事，选择其他公司，去创造 一个更加美好的未来。 当年我在方正的时候，我学到了我所需要的能力，当我认为它不能够再给我更好的 成长平台时，我可以毫不犹豫放弃它。相反，如果你没有能力，选择在那里混，你永远没 有勇气选择放弃一家公司。要记住，勇气不是个性，勇气不是脑袋发热，勇气是由实力构 成的。 在座的各位今天你们拥有的更多是潜力，而不是实力，我希望在未来的几年时间里， 大家把自己的潜力转化为实力。也许，在我们当中，会产生很多新一代的互联网精英，这 完全有可能，因为互联网的未来毫无疑问是属于年轻人的。所以，我未来的梦想，就是在 360 成功之后，专注地去做投资人，帮助更多的年轻人去获得成功。 人力资源部常常劝我不要和大家谈创业，怕大家想着创业，第二天就辞职回家办公 司了。我和大家讲，创业其实是一种精神，是一种心态。创业有很多种形式，不是只有自己 办公司、自己当老板才叫做创业。当你的人生还处于起步阶段，你还不具备足够的经验和能 力，就需要给人当学徒，需要学习和积累，其实这个过程也是创业。 也许你想干一件很大的事情，但要借助很多资源，这时候你可以在公司内部创业。 我们公司有很多人是在 360 内部创业，他们为什么放弃了自己的小公司来到 360？因为他 们无论再努力，但由于没有足够大的平台，无法将事情做大。所以，他们现在追求的不是 能得到多少钱，而是先做成一件大事，为他以后再独立做事打下基础。 今天，360 还是一个创业公司，不是一个大公司，更不是一个国际化的企业，我们 就是一个创业公司。我们内部有很多创业团队，我希望加入进来的各位成为合格的创业者， 和公司一起创业，在这里要学习到创业的能力，打造自己的基石，这是我的期望。 谢谢大家！
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500强企业入职培训--如何完成您的工作
第二篇：行动篇 4-1 接受命令的三个步骤 4-2 步骤 1 主管呼叫你的名字时，立 刻回答“是”，迅速走向 主管 4-3 注意点 1 回答 用有朝气的声音立刻 注意点 2 主管 不要闷声不响地走向 4-4 注意点 3 不要用“做什么” “什么事”等同辈的用语回答 注意点 4 带着您的记事本，以 便随时记下主管的指示 4-5 步骤 2 记下主管交办事项的重点 4-6 步骤 3 理解命令内容和含义 4-7 注意点 1 不清楚的地方，询 问清楚为止。这一步叫——确 认 注意点 2 尽量以具体化方式， 向主管确认命令的内容。这一 步叫——检验理解 注意点 3 要让主管把话说完 后，再提出意见或疑问 4-8 科学的记录方法—— 6W3H 4-9 6W ： What—— 指要做的是什么及描述达成命令事项 后的状态 When—— 指全部工作完成的时间及各步骤完成 的时间 Where—— 泛指各项活动发生的场所 Who—— 指与命令有关联的对象 Why—— 指理由、目的、根据 Which—— 根据前面 5 个 W ，做出各种备选方 案 4-10 3H ： How—— 指方法、手段，也就是如何做 How many—— 指需要多大、多少，以 计量的方式让事情更具体化 How much—— 指预算、费用 4-11 如何进行您的工作 4-12 面对目标的态度 4-13 评估问题的两个步骤 步骤 1 区分问题的优先顺序 紧急性 重要性 妥当性 4-14 步骤 2 区分问题的类别 发生型问题 谋求改善型问题 潜在型问题 4-15 解决问题的三个重点 找出问题的真正的原因 找出解决问题的重点对策 订出问题解决行动计划 要做什么（ What) 谁来做 (Who) 什么时候完成 (When) 各项行动如何进行 to) (How 4-16 问题解决的九个步骤 4-17 步骤 1 界定问题 4-18 步骤 2 分析问题并收集 有关资料 一种有用的工具：因果图（又叫鱼 骨图、石川图） 4-19 因果图使用步骤 集合有关人员 挂一张大白纸，准备 2—3 支色笔 由集合的人员就影响问题的要因发 言， 发言内容记入图上，中途不可批评或质 问 时间大约 1 小时，搜集 20—30 个原因则 可结束 4-20 就所搜集的原因，何者影响最大，再 由大家轮流发言，经大家磋商后，认 为影响较大的予圈上红色圈 与步骤 5 一样，针对已圈上一个红圈 的若认为最重要的可以再圈上两圈、 三圈 重新画一张要因图，未上圈的予去除， 圈数愈多的列为最优先处理 范例：施乐公司客户不满意的因果图 4-21 机械 人力 电话信息未经处理 故障频繁 非专业管理 塞纸 报告不令人满意 复印质 量 未回电话 客户 不满 定货问题 延期交货 供应不足 材料 方法 帐单错误 发票问题 信用延误 电话服 务问题 交货太慢 没有修理 其他 4-22 步骤 3 列举可作选择的 解决办法 一种有效的方法：脑力激荡法 （又叫头脑风暴法） 4-23 练 习： 现在雨季已经过 去了，但是公司 还剩一批红伞没 有卖出去。 要求：运用脑力 激荡法，，收集 销售方法 4-24 解决问题的九个步骤 （续） 步骤 4—— 比较各项备选办法的优劣。 步骤 5—— 选出最佳解决问题的办法。 步骤 6—— 计划如何实行。 步骤 7—— 付诸行动。 步骤 8—— 评估整个解决问题的过程。 步骤 9—— 下一步。 4-25 总结：解决问题的九个步骤 界定问题 分析问题并搜集有关资料 列举可作选择的解决办法 下一步 评估整个解决问题的过程 付诸行动 比较各备选办法的优劣 选出最佳解决问题的办法 计划如何实行 4-26 企业新人工作的基本守则 4-27 守则 1 永远比上司期待的 工作成果做得更好 4-28 守则 2 懂得提升工作效果 和效率的方法 4-29 守则 3 一定在指定的期限 完成工作 4-30 守则 4 工作时间，集中 精神，专心工作 4-31 守则 5 任何工作都要 用心去做 4-32 守则 6 警惕心 要有防止错误的 4-33 守则 7 做好整理整顿 4-34 守则 8 善意识 秉持工作的改 4-35 守则 9 的习惯 养成节省费用 4-36
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编辑岗位新员工入职培训大纲
编辑岗位新员工入职培训 序号 类别 内容纲要 内容版块 企业文化/发展史 集团定位及产品 /人才观 企业文化/发展史/ 集团定位及产品 /人才观 组织架构及职能介绍 集团概况 办公环境介绍 1 入职 培训 沟通交流机制 沟通交流机制 人事制度 公司管理制度 行政制度 财务制度 考核 岗位职责说明 行业网站知识 商务常识 2 上岗 培训 编辑岗位基础知识 行业知识 编辑技巧 摄影 撰写分析技巧 2 上岗 培训 编辑岗位基础知识 信息采集、外联技巧 策划组织技巧 考核 编辑岗位新员工入职培训大纲 培训内容 1、企业标识及含义 2、企业文化及愿景 3、集团发展史 4、集团定位、经营产品及服务项目介绍 5、集团人才观 6、集团承诺 培训考核 完成时间 面试初试通过后 3个工作日内 1、集团组织架构，各公司或部门工作内容及办公地点， 各部门负责人。 1、开会、就餐、通道等地埋环境介绍 2、办公设备介绍（1）含办公硬件设备、用品用具领用或 借用；（2）软件方面：公共服务器、华讯园内网、华讯 集团官网内容及功能介绍。 正式录用入职后 第一个工作日 沟通交流机制及方式 1、薪酬福利管理制度 2、考勤休假管理制度 3、劳动纪律管理制度（劳动纪律考核细则、奖惩条例、 餐补管理制度） 4、计划考核实施管理办法 5、入职、离职管理制度 1、保密管理制度 入职后第一周内 完成 2、公文管理制度 3、通讯设备管理制度 4、印章管理制度 5、会议管理制度 费用报销管理制度（请款流程、报销流程、票据要求、报 销标准等） 培训考核 根据岗位说明书进行介绍 1、行业网站的栏目板块内容、产品及服务、业务流程 2、行业网站后台操作、编辑 商务礼仪、商贸常识（吴）、会务常识（陈） 行业基础知识（松香、淀粉、酒精等） 网站刊物编辑技巧；（何） 摄影技巧（何） 常用各类文章撰写技巧、市场分析技巧 上岗第一个工作 日 客户信息采集技巧、外联沟通技巧、人物采访技巧 栏目、活动策划；活动、会议组织 培训考核 培训方式/考核方式 执行部门 培训讲师 陈有斌 何治政 集体授课，PPT 开卷考试 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 企管部 集体授课，PPT 黄红梅 黄妹勤 自学管理制度+集中 解答疑问 财务部 凌堃 闭卷考试 主编 个别面授，网站 集体授课/个别面授 ，网站 集体授课，PPT 自学、集体授课或个 别面授均可 集体授课，PPT 策编部 集体授课，PPT 集体授课/个别面授 各 策编部 集体授课，PPT 集体授课或个别面授 均可 培训导师按周根据新 员工表现做总结 各
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