1-1入职培训方案（适用中小企业）
汇智纳川企业管理 公司新员工入职培训方案 汇智纳川企业管理 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈 的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企 业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好 的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、 入职培训共分为 3 天 , 其具体培训表如下: 时间 课时 地点 培训内容 培训目的 培训方式 培训器材 考核方法 第一天上午 10：00---11:00 1 小时 公司会议室 1、培训纪律要求 2、公司简介 3、组织架构 4、企业文化；5、未来展望 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心 态,职业素质. 授课 投影仪 第三天下午笔试 第一天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、团队精神 2、 忠诚乃做人之本 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度, 培养良好的工作心态,职业素质. 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天上午 10:00---11:00 1 小时 公司会议室 破冰游戏及公司制度培训 树立 统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态, 职业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、敬业精神 2、新员工如何为机 遇做好准备? 3、新员工如何创造机遇显示才华? 4、员工行为规范总则. 树立统 一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职 业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第三天上午 10:00---11:00 1 小时 生产车间 公司环境的熟悉，了解车位分布 尽快熟悉公司 讲课 第三天下午笔试 第三天下午 汇智纳川企业管理 14:00---17:00 3 小时 生产车间 车工技能考试，根据考试成绩，进行分组， 并接受公司流水工序的培训，并对阵个培训内容进行考核 熟悉公司流水工序， 确定工作内容，接受培训考试 1.新员工入职培训内容 一、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派， 一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情 况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一 定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发 现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 汇智纳川企业管理 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高 工作效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三．具体培训 礼仪培训 第一课 礼仪的概念 第二课 商务礼仪 第三课 商务礼仪的基本特征 第四课 尊重为本 第五课 善于表达（上） 第六课 善于表达（下） 第七课 交往中的规矩 第八课 会面礼仪及名片使用 第九课 形式规范 办公自动化基本技能的系统培训 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来 文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使 用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传 真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化 技能。 新员工入岗须知及其安全防范知识 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使 新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消防安全知识、设备安 全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。 定岗实际操作技能培训 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要 求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 汇智纳川企业管理 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 四、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装 置、安全装置等； （5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）军训考勤占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、各部门根据培训及考核情况，按 10%的比例，评选“岗位操作能手”、 汇智纳川企业管理 “最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。 5、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项指标 进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用 符合要求的员工。 五、培训预算 项目 员工手册印刷费用 单价 数量 总价（元） 50 到位期限 备注 培训前一周 投影仪 音响设备 白板 横幅 费用合计 六、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。 第二、建立培训纪律，规范学员行为。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 汇智纳川企业管理 司行政部门备案。 七、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 2.公司简介： 3.企业文化： 4.我们的使命： 5.我们的成功法则： ◆顾客的 101%满意 我们一切的收入都源自于顾客的惠顾。我们不仅能提供顾客所期待的产品，而且 还能够提供给顾客令人惊喜的额外收获。让每位光临我们店铺的顾客都能够享受 到 101%满意的“美食”体验。 ◆股东的信任 只有给企业带来最佳的利润，才能让投资者愿意支持我们成长，让我们拥有更 加广阔的空间来实现自己的理想。 ◆员工的诚实和责任心 汇智纳川企业管理 诚实是为人之本，是一切道德的基础；学习成长的动力来自于责任心。这是我们 所有员工的价值观。 ◆合作伙伴（供应商）的全力支持 合作伙伴（供应商）为我们供应最合理价格的原料来实现企业的利润，最佳品 质的原料来满足顾客对我们的需求。他们是我们市场开拓过程中的坚实后盾。 ◆员工的诚实和责任心 ○相互信任 无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到 一起，共同努力。 ○认同鼓励 我们衷心为我们的同事获得的成功而庆祝。 ○辅导支持 我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。 ○务实创新 “务实”是我们获得成功的坚实基础，“创新“是我们从成功迈向成功的保障。 只有做到这样，我们才能不断取得成功！ ○积极主动 我们以正面积极的态度看待问题，积极行动。我们痛恨官僚并避免一切无聊的事 情发生。 ○力争而合 通过建设性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。 ○追求卓越 没有最好，只有更好。这样我们才能不断提高，交出一份份越来越好的成绩单。 我们的服务格言： 永远为顾客考虑更多——顾客也是人，他们不可能在任何时候都正确。但是，身 为提供服务者的我们，一定要能够体谅顾客犯错一定有他的理由，把尊严留给 客人，把“错误”（工作机会）留给自己，不断的检讨改善，减少让客人犯错 的机会，使得所提供的服务得以圆满，让客人真正享受到高质量的贴心服务， 这也是我们所有工作的出发点。 汇智纳川企业管理 我们的市场价值观：◆划算：“划算“不代表低价，产品的竞争力也不完全来 源于价格，低廉的价格不能代表高品质的服务。我们为顾客提供“物有所值，物 超所值”的产品以及服务，让顾客享受到高品质的“美食”体验才是真正的价 值所在。 成功是因为态度： 经过两万以上人次的调查结果显示，决定一个人成为成功者最关键的要素中 ， 80%是属于个人自我取向的“态度”类因素，如积极、努力、信心、决心、恒心、雄 心、爱心、意志力等；13%是属于自我修炼的“技巧”类因素，如各种能力；7% 是属于运气、机遇、环境、时间、天赋、背景等所谓“客观”因素。 能否具备技巧，是因为我们的态度，因为技巧根源于态度。 能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根源于我们对待客观因素的 态度以及把握客观因素的技巧，而“技巧”已被证明属于“态度”。 成功是因为态度！让我们记住这一令人吮指回味的结论，让我们用这样的思维 方式来分析过去，把握今天，准备未来。 结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！
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公司新员工入职培训方案（通用版）
公司新员工入职培训方案 一、培训目的： 1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己的职业选择， 理解并接受公司的规章制度和行为规范； 2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法，尽快进入岗 位角色。 二、培训周期及时间安排： 新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以内新入职的 员工进行集中培训。时间为周五下午 1 点至 4 点，共 3 个小时。 三、培训对象： **集团总部及下属各公司（在沈）社招新入职员工 四、培训讲师： 公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。 五、培训方式： 脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施，由企业内部培 训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。 六、培训内容： 1．企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、 公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构等； 2．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等； 3．入职须知：入职程序及相关手续办理流程； 4．财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等； 5．人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等； 6．职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道； 7．安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等； 8．实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所； 七、培训工作流程： 1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《新员 工入职培训计划》报送相关部门； 2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员 协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的 监控保证以及培训效果的考核评估等； 3.培训组负责在每期培训结束当日对新员工进行反馈调查，填写《新员工入职培训效 果反馈调查表》，并汇总分析新员工反馈的意见，总结出对培训课程及授课讲师的改进参 考意见； 4.培训组在新员工培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报领导审阅。 八、培训课程具体安排： 培训时间 培训方法 培训重点和目的 讲授法 让新员工了解企业，让企业雄厚的实力 深入员工心中 企业概况 让新员工了解企业的管理条例，尽早的 融入到文明规范的企业中 员工守则 让新员工了解员工入职的流程，使新员 工能够顺利的完成入职前的准备工作 入职须知 讲授法 讲授法 培训内容 讲授法 让新员工了解企业的薪酬体系、福利待 遇政策，绩效考核和培训相关制度等， 达到企业让员工满意，员工让企业满意 的目的 人事制度 讲授法 让新员工了解费用报销程序和相关手续 办理，及办公设备的申领使用等，以方 便员工顺利投入工作 财务制度 讲授法 对新员工进行安全思想的灌输，以便日 后在 工作 中能 够一 直保 持着 一颗 对企 业、对个人安全负责的心 安全知识 讲授法 参观 让新员工对自己的职业有一个很好的规 划，使员工时刻对工作充满热情 让新员工了解企业的环境、各部门的工 作地点、生活公共场所等，以方便员工 的工作与生活，使新员工尽早融入企业 员工职业生涯 规划 实地参观 新员工入职培训效果反馈调查表 员工姓名： 入职日期： 请按照实际情况完成问卷； 每个问题必须回答，且只选一项； 参加培训日期： 请你在同意的选项对应的空格中划，并根据选项代表的分数乘以项目对应的权重得 出项目得分。 满意程度 评分项目 权重 1 培训课程的针对性 20％ 2 课程安排 20％ －时间 －地点 －参加人数 －课堂布置 5％ 5％ 5％ 5％ 培训内容 30％ －时间长短 5％ －内容逻辑性 －实用性 －新颖性 －信息量 5％ 10％ 5％ 5％ 培训讲师 30％ －仪表礼仪 －专业知识 －职业精神（态度） －培训风格 －课堂气氛 5％ 10％ 5％ 5％ 5％ 3 4 非常满意 满意 基本满意 不太满意 不满意 5分 4分 3分 2分 1分 总分＝∑单项得分×单项权重= 如果对上述某项评分为 5 分或 1 分或 2 分，请说明理由并列举具体事例： 你对本次培训内容中哪部分印象最深？ 本次培训最需要改进的是什么？为什么？ 得分
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新员工入职培训
新员工入职培训内容 一、到职前培训 （部门经理负责） 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训（行政部负 责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作 职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效 目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写 评价表。 到职后第九十天 行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在 岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈 话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（行政部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最 初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或 坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所 以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员 要给予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他 感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的， 与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去 欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常 为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时， 这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时， 大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过， 如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公 司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更 快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是 说， 故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对 新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验， 回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已 及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓 励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之 初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些 不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策 及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以 对公司贡献些什么。 8、以下政策需仔细说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对 他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章， 使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作 必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由， 主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及 规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高 兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的 理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。 新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因 为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立 合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密 切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由， 是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 10、给予安全培训 1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导 原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是： （1） 工作中可能发生的意外事件； （2） 各种事件的处理原则与步骤； （3） 仔细介绍安全常识； （4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可达到以下目标： （1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； （2） 建立善意与合作的基础； （3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； （4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力； （5） 对建立公司信誉极有帮助。 11、解释给薪计划 新进人员极欲知道下列问题； （1） 何时发放薪金； （2） 上、下班时间。 五、相关表格 1、新员工部门岗位培训检查监督表 2、新员工岗位培训反馈表 3、新员工试用期内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 1 培训内容 1）让本部门其他员工知道新员工 的到来； 完成确认 （负责人签名） 备 注 上岗前培训 2）准备好新员工办公场所、办公 用品及工具； 3）准备好给新员工培训的部门内 训资料； 4）为新员工指定工作导师。 2 经理代表全体部门员工欢迎 新员工到来、介绍新员工认识本 部门员工，参观工作场所 3 部门结构与功能介绍，部门 内的特殊规定 4 新员工工作描述、职责要 求，讨论新员工的第一项工作任 务 5 一周内，部门经理与新员工 谈话记录： 进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的问题。对新员工一周 的表现作出评估。设定下次绩效 考核的时间（30 天后） 部门经理： 年 月 日 新员工岗位培训反馈表 部门： 姓名： 职务（工种）： 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 入职日期： □是 □否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？ □是 □否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ □是 □否 8、你是否了解公司的安全管理制度？ □是 □否 9、 在岗位培训中，有何改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ （注：此表于新员工到职一周后，由行政部负责填写。） 新员工试用期内表现评估表 部门： 姓名： 职务（工种）： 1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优 □良 □一般 □差 入职日期： 2、新员工对公司的适应程度： □优 □良 □一般 □差 □一般 □差 □一般 □差 3、新员工的工作能力： □优 □良 4、新员工的工作态度： □优 □良 5、新员工业务知识掌握情况： □优 □良 □一般 □差 6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？ 7、其他评价： 部门经理签名： 日期： 注：此表与员工试用期转正申请表配合使用（此表员工入职一个月后，填写）。
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新员工入职培训资料
新员工入职培训资料 首先代表公司欢迎各位的加入，预祝大家在这里工作顺利、生活愉快。 为了帮助大家尽快熟悉、适应公司的工作、生产、生活环境，建立对公司的归属感，让大家 在这里快乐地工作、开心地生活，特就公司一些关系大家切身利益的制度、规定、要求向大家讲 解，这虽然只是一个简短的入职培训，但希望能给大家带来确实的帮助。在正式开始培训前，为 了维持培训纪律，请各位将手机调至震动或关机状态，谢谢大家合作！ 一、 公司简介、成长发展、荣誉、前景规划：公司成立于 2000 年，公司董事长兼总经理是张玉 东先生，公司占地 138.8 亩，总资产将近八千万，共有六个分厂，它们位于平江县城周边的三 市、安定等地；主要产品是：面粉制品、豆制品、鱼仔制品等，产品畅销全国三十多个省市。 12 年来，在张总的带领下，玉峰人凭着“团结、拼搏、务实、创新”的精神以及“品质 创造价值、品牌成就未来“的经营理念，“以人为本，科技创新、民主决策”的管理理念，本着 “做健康食品、造责任企业”的玉峰使命，屡创玉峰辉煌，屡获殊荣，其中包括 03 年被授予 “明星私营企业”，05 年被评为“省级守合同重信用单位”、 07 年被省农业发展银行评定为 “AA 级信用企业”，同年“玉峰”商标被评为“湖南省著名商标”，玉峰产品被评为“湖南省 名牌产品”，相继通过了“ISO9001:2008 国际质量体系认证”和“国家食品安全 QS 认证”（QS 是食品“质量安全”的标志，带有这个标志的产品，就代表着经过国家所有强制性检查，是产品 进入市场的通行证，没有这个标志的产品是不可以出厂销售的），08 年被评为“湖南省信用等级 AAA 级企业”“湖南省诚信创建企业”2011 年被评为“质量信用等级 A 级企业”2012 年被评为 “湖南省食品安全标准学会主任委员单位”等等；所有这些荣誉，凝聚着一批批玉峰人的汗水与 辛勤付出，现在，您的加入，将给玉峰注入新的活力，带来新的动力，期待在座各位能为玉峰再 创辉煌贡献自己的一份力量。 公司未来规划：公司计划明年再扩建一个肉制品生产车间，生产员工为 300 人左右，届时， 公司总人数将增加到 1500 多人，玉峰的发展，将给在座各位提供更多的发展空间和晋升机会， 只要你是一个奋发向上、勤劳、严格要求自己、不断提升、完善自己的人，你就一定能在玉峰 这个大舞台上找到适合自己的发展平台。 二、 公司管理组织架构（见附页一）： 三、 厂规厂纪、规章制度： 1. 工作时间： 2.上班时须提前十分钟到达工作岗位，做好上班前的清洁卫生准备工作，下班前同样须做好本岗位内的清 洁 卫生工作方可离开；； 3.入职三天内，须向人事行政部提供本人近期小一寸正面免冠彩照三张，办理厂证。 4.进出厂门，均须正确佩戴厂证；厂证要保持整洁，不得涂改，不得张贴任何东西，不得外借他人，如有 遗须及时到人事行政部报备，并按规定重新补发； 5.进入生产车间前，须在更衣间更换干净的工作服，戴好口罩、工作帽，头发不得外露；按规定洗手、消 毒， 要穿平底防滑鞋，不可穿拖鞋、高跟鞋进入车间；工作现场不得打赤膊；女同事不可穿裙子； 6.手上不可带戒指、手链、手镯等饰品，手指不可涂抹指甲油； 7.上班时不得挖鼻孔、掏耳朵、抓头发、瘙痒，平时要勤洗头、洗澡、勤剪头发、剪指甲、勤洗工作服； 8.进入厂区和车间严禁随地吐痰，私人物品、零食一律存放在更衣室，严禁带入车间； 9.工作期间，不得谈笑风生，不得擅离岗位、打闹嬉戏，甚至发生争执；工作上服从主管安排与调配，同 事 间友好互助，不得抢货、占货；车间所有落地料不得捡起混入干净料中，而应统一放在指定地方； 10.场内所有物品包括原辅料、半成品、成品等是公司财产，任何人不得擅自取用，更不锝私带出厂，否则 以 偷窃论处，按公司处罚条例罚款，情节严重者除罚款外移送公安处理； 11.、全员禁烟，烟民只能在指定地点（茶水间、厕所）吸烟，烟灰弹进垃圾桶，烟头熄灭后扔进垃圾桶； 12.私人交通车辆进出厂门，须自觉停车，进入时需在门卫处领取《车辆出入证》，出门时先交《车辆出入 证》，配合接受门卫检查，对号、对车、对人查实无误放行，对无《车辆出入证》或有疑问的车辆，保安有 权阻拦、盘问或上报人事行政部处理。 13 在工作时间、工作场所，因工作或从事与工作有关的事项导致身体受到伤害的，要即时上报本部门主管 或人事行政部按工伤处理，隔天或离厂后再报，公司一律视为与本公司无关（未尽事宜按 《工伤保险条 例》执行）。工作时间、工作场所以外的地方，因各种原因导致身体受到伤害的，同样须及时告知部门 主管，隐瞒不报者后果自负。 14.后勤管理制度 （1）.后勤课安排入住员工轮流值日，清扫室内及周围卫生。棉被衣物叠放整齐，篓、桶中垃圾由清洁工统 一集中处理。6S 检查评比较差的房间予以罚款 10-20 元，卫生较好的房间给予相应嘉奖； （2）.损坏门窗、水电设施等公共财物者视情节轻重，除照价赔偿外，另给予 20-100 元罚款； 宿舍内乱接电源线、安装电源插座开关者，每次罚款 50 元； （3）.宿舍内乱涂、乱画、乱挖、乱贴者，每次罚款 10 元； （4）.浪费公司水电者，每查实一次罚款 10-50 元； （5）.遵守公司规定的作息时间（加班除外），宿舍内故意大声喧哗、吵闹、放高音量音响，影响他人正常 休 息者，每次罚款 10 元； （6）.宿舍内要按照公司规定时间关灯休息（加班除外），超过 10：30 者，需说明原因，做好登记后方可 进入宿舍。无充分理由者，每人次罚款 5 元； （7）.宿舍内酗酒闹事、聚众赌博、打架斗殴、偷盗抢劫者，视情节轻重给予 200 元罚款或开除出厂或送公 安机关处理（同时没收赌博款项及其它非法所得）； （8）.随意串房、私自留宿外厂人员，每人次罚款 20 元。非法同居者，每人次罚款 100 元，同时开除出厂； （9）.保持卫生间清洁，不准将硬物、胶袋、卫生巾等有可能导致下水道堵塞的物品扔进便盆，确保排污通 畅，如有违反，导致下水管道堵塞产生的清理费由本宿舍全体人员平均分摊；讲究卫生，便后自觉冲厕； 清洁用物品按规定整齐摆放。 （10）.从楼上扔杂物、垃圾者，每次罚款 10 元； （11）.私藏枪支弹药、管制刀具及其它违禁物品，或进行非法组织活动者移交公安机关处理。在宿舍内叫卖 商品者，除没收所得外，另给予 50-200 元之罚款； 15、节约用水用电，养成随手关闭电源、拧紧水龙头的良好习惯； 16、因私不能正常上班，事假需提前一天请假，病假需先电话或短信告知部门主管，事后凭县、镇级以 上正规医院出具的病历补办病假手续；否则按旷工处理；未经批准擅自休假、超假的同样按旷工处理； 旷工一天罚款 20 元，连续旷工三天视为自动离职，不予结算工资； 17、工作满一年的员工，员工凭《结婚证》可申请婚假七天（按请假规定如实填写《请假申请单》），婚假 按每人 20 元/天给予补助，工作满一年的管理人员，婚嫁期间按标准工资发放，。超假者一律取消补贴。 18、因直系亲属（指父母、夫妻、子女）过世，经本人申请，公司可给予丧假七天。管理人员按标 准工资发放，员工按每人 20 元/天补贴，路费自理。超过假期者，一律取消补贴； 19、在公司满一年的员工可申请产假，依照规定给予假期 180 天，请产假时须提供《结婚证》、《准 生证》原件和复印件； 20、厂区范围内不得乱丢垃圾、随地吐痰，多使用文明用语，如：你好，谢谢，对不起，没关系等； 21、就餐时要自觉排队打菜、打汤、打饭，酌量取饭，不得倾倒米饭、菜； 22、员工每月出勤天数满 25 天的，公司发放洗衣肥皂一块，牙膏一支或洗衣粉一包； 23、符合上、下班线路条件的，公司派专车接送员工上、下班，员工凭人事行政部签发的《乘车证》上车。 24、回家路途超过 30 公里且没有公司专车接送的员工，每二个月补助一次（来回）的探亲路费（有车辆接送 的地段、区域除外）。 25、离职：员工因各种原因辞职，管理人员须提前一个月、普通员工须提前 15 天填写《辞职申请单》上交至 部门主管，依审批权限批核。未提前申请者视为急辞，扣除 100 元作为代通知金。 四、 薪资、福利制度： 1. 员工薪资福利： A 车间： 拣片放片中包新员工享受七天保底工资，标准为 40 元/天，拣片、放片中包员工每月享受 100 元绩 效工资； B 车间： ﹡素牛筋（30G 装）包装员工： （1） 采取保底方案的新员工：第一个月保底工资按 30 元/天计算，计件工资超过保底工资时按计件工资算 ； 第二个月按计件工资算，另按 5 元/天补贴（缺勤不计）； 另外，进厂第一个月产量奖为：以一个月日平均扎数（200 个/扎）为奖励基数 8 --- 10 扎 3.3 元/天 10 --- 12 扎 6.6 元/天 12 扎以上 10 元/天 （2）. 直接采用计件方案的新进员工，工作满第一个月补贴 150 元；，工作满第二个月补贴 100 元（补贴 前提：实际出勤 30 天/月）； （3） 计件单价：按日平均扎数，订出相应的计件单价： 日平均产量（扎数） = 全月总扎数 ÷ 26 日平均产量 16 扎以下： 2.6 元/扎 日平均产量 16 扎——19 扎： 2.8 元/扎 日平均产量 20 扎——24 扎： 3.0 元/扎 日平均产量 25 扎或以上： 3.2 元/扎 ﹡素牛筋真空包装新进员工，试用期为 15 天，工作满 15 天且日合格品平均产量为： 76 扎 --- 100 扎/天，保底工资为 40 元/天； 50 扎 --- 75 扎/天，保底工资为 30 元/天； 低于 50 扎/天者，实行计件； 产品合格率≧98%，奖励 8 元/天，当月累计有 20 次奖励且无一次处罚者，当月另奖 150 元； ﹡捡中包员工： 合格率为 100%时奖励 10 元/天 ﹡素牛筋（110G 装）包装员工： 每人补贴 10 元/天； C 车间： ﹡砣砣香包装员工： 1、 当天产品合格率≧90%，奖励 5 元/天，﹤70%罚 5 元/天，当月累计奖励 25 次者，另奖 100 元； 2、 当日包装产量超过 45 扎的，另奖励 4 元，每增加 5 扎，另奖 2 元，依次类推； ﹡砣砣香真空员工：试用期为 15 天 1. 当日产品合格率≧90%，奖励 10 元/天，当月累计奖励 25 次奖励者，当月另奖 150 元； 2. 除计件工资外，每天补助 10 元，连续补 15 天； ﹡砣砣香捡中包员工： 1. 新员工工作满一个月除计件工资外，另补 150 元； 2. 当天合格率 100%奖励 7 元/天，卫生符合标准者奖励 3 元/天；当月累计奖励达 20 次或以上的，当月 另奖 150 元； ﹡素鸡/牛叮新进真空员工，试用期为 15 天，工作满 15 天且日合格品平均产量为： 30 --- 40 扎/天，保底为 40 元/天，低于 30 扎以下者计件； ﹡素鸡/牛叮、蹄筋新进中包员工：工作满一个月，除计件工资外，第一个月另补 150 元； D 车间： 1. 鱼仔真空新进员工，试用期为 15 天，工作满 15 天且日合格品平均产量为： 60 扎 --- 80 扎/天，保底工资为 40 元/天； 40 扎 --- 59 扎/天，保底工资为 30 元/天； 低于 40 扎/天者，实行计件； 2. 中包新进员工工作满一个月，第一个月除计件工资外，另补贴 150 元； 其它： 自 2012 年 8 月 25 日起，所有真空岗位员工实行累计工作日奖励方案： ﹡累计工作满六个月且每月出勤均满 24 天者共奖励 460 元，具体为： 当月出勤满 24 天，第一个月奖励 30 元，第二个月奖励 50 元，第三个月奖励 80 元，第四个月奖励 80 元， 第五个月奖励 100 元，第六个月奖励 120 元； ﹡当月出勤不满 24 天者，取消当月奖励，但前一个月的累计奖励不变； 2.节假日规定： ﹡元旦：法定假一天，调整至春节 ﹡春节：法定三天 + 元旦一天 + 公司放假六天 共十天； ﹡清明节：法定假一天，调整至端午节； ﹡端午节：法定一天 + 清明一天 + 公司放假一天 共三天； ﹡五一劳动节：法定一天，放假一天； ﹡中秋节： 法定一天 + 国庆节二天 共三天 ﹡国庆节：法定三天，公司放假一天 ； 3. 除公司放假外，整月无请假记录者，可获得出勤奖励 160 元，请假一天减 40 元/天，直至减完； 4.夏装厂服发放： a. 凡在厂上班期满三个月，免费发放一件厂服（入职一周后，由部门申请、品管部第一次发放两件）； b. 凡在厂上班期满六个月，免费发放二件厂服； c. 凡在厂上班期满九个月，免费发放三件厂服； d. 凡在厂上班期满一年，免费发放四件厂服； e. 员工每月发放口罩一个。 未满三个月辞工员工，厂服费从工资中扣减，厂服归员工所有。 劳保服装发放后，要爱惜，每天上班干净穿着，遗失或人为破损补发需按购进价缴费：工作帽 5.9 元 /个、冬季工作服 38 元/件、夏季工作服 19 元/件、围裙 12 元/件。 5.劳保用品发放：员工每月出勤天数满 25 天的，公司发放洗衣肥皂一块，牙膏一支或洗衣粉一包； 6.交通： 1. 符合公司上、下班交通线路条件的，公司派专车免费接送员工上、下班。 2. 回家路途超过 30 公里且没有公司专车接送的员工，每二个月补助一次（来回）的探亲路费（有车辆接送 的地段、区域除外）。 7.其他： （1）.公司免费提供食宿： 食的方面：一日早、中、晚三餐，中晚餐：一汤一荤两素，饭按量自取； 住宿方面： ﹡ 普通员工：四人一间，配备空调设施，带卫生间； ﹡ 基层管理人员（含办公室人员）：两人一间； ﹡ 主任以上级管理人员：一人一间； （2）.员工享受工伤福利，工伤期间，享有 30 元/天的生活补贴，护理人员按 40 元/天计付工资； （3）.免费接受公司提供的各项培训； （4）.助学行动：凡在公司工作满六个月（含六个月）以上且表现优秀的员工，其子女通过全国普通高 等教育统一招生，被二本以上院校录取的，公司发放助学金，具体标准为： 大学二本 1000 元/学年 大学一本 2000 元/学年 重点大学本科 3000 元/学年 （5）.员工介绍费： 凡被介绍人进厂工作且出勤累计满一个月即出勤满 30 天/月，介绍人可领取介绍费 ﹡介绍一名合格的素牛筋包装员工进厂，介绍费为 100 元/名，若被介绍人一直在厂工作(累计满勤,即累 计)，介绍人可连续领取四个月介绍费； ﹡介绍一名合格的其它岗位新员工进厂，介绍费统一为 50 元/名，若被介绍人一直在厂工作(累计满勤,即 累计出勤工作满 30 天/月)，介绍人可连续领取四个月介绍费； 五、6S 基础知识：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全 6S+节约为 7S，再+服务为 8S，再+满意为 9S 二、6S 方针： 以人为本，全员参与，自主管理，舒适温馨。 三、推进 6S 目标： 改善和提高企业形象；促进效率的提高；改善零件在库周转率；减少甚至消除故障，保障品质；保障企业安 全 生产；降低生产成本；改善员工精神面貌，增加组织活力；缩短作业周期确保交货期。 四、6S 管理的内容方法 1．整理：就是将公司（工厂）内需要与不需要的东西（多余的工具、材料、半成品、成品、文具等）予以区 分。把不需要的东西搬离工作场所，把需要的集中并分类予以标识管理，使工作现场只保留需要的东西，让工作 现场整齐、漂亮，使工作人员能在舒适的环境中工作。我们的私人物品不可带进车间，也是符合这个要求的。 2．整顿：就是将前面已区分好的东西予以定量、定点并予以标识，存放在要用时能随时可以拿到的地方，如 此可以减少因寻找物品而浪费的时间。象 D 车间装货框都有数字标示，专人使用、管理，能责任到人，便于管理、 检查；很好！ 3．清扫：就是使工作场所没有垃圾、脏污，设备没有灰尘、油污，也就是将整理、整顿过要用的东西时常予 以清扫，保持随时能用的状态，这是第一个目的。第二个目的是在清扫的过程中去目视、触摸、嗅、听来发现不 正常的根源并予以改善。“清扫”是要把表面及里面（看到的和看不到的地方）的东西清扫干净，提高产品质量， 减少伤害事故。 4．清洁：就是将整理、整顿、清扫后的清洁状态予以维持，更重要的是要找出根源并予以排除。例如： 我们 直接接触原料、半成品、成品的等员工，如果不按规定做好清洁工作，就有可能出现质量事故。 5．素养：就是全员参与整理、整顿、清扫、清洁的工作，保持整齐、清洁的工作环境，为了做好这个工作而 制定各项相关标准供大家遵守，大家都能养成遵守标准的习惯，一个号的习惯对大家工作、生活都是很有帮助的。 经过 6S 持之以恒的推行，提升我们的人品： 对父母尽孝，对家庭尽爱，对工作尽职，对上司尽责，对下级尽教。 6．安全：是将工作场所会造成安全事故的发生源（地面油污、过道堵塞、安全门被堵塞、灭火器失效、材料 和成品堆积过高有倒塌危险等）予以排除或预防。 安全管理的目的：保障员工的安全，保证生产正常运转，减少经济损失，紧急对应措施。 五、执行 6S 的好处 6s 精益管理的精髓是：人的规范化及地、物的明朗化。通过改变人的思考方式和行动品质，强化规范和流程 运作，进而提高公司的管理水准从而达到•人的行为--规范化•事（工作、生产）--流程化•物品--规格化·管理流程标准化，从而•减少故障•减少浪费•建立安全•树立形象•提高士气 具体来说： 推行 6s 管理就是通过规范现场的人、物料、设备、环境等，营造一目了然的现场环境，培养大家良好的工作 习惯，其最终目的是提升人的品质：革除马虎之心，养成凡事认真的习惯（认认真真地对待工作中的每一件“小 事”、每一个细节），企业形成良好氛围，人人用心做事；地、物明朗有序，管理状态清清楚楚，运作流程明确， 监控点得以控制，创建“人人有事做，事事有人管”的氛围，落实一人一物一事的管理的法则，明确人、事、物 的责任（分工明确是为了更好的合作），养成遵守规定的习惯，养成自觉维护现场环境的良好习惯，养成文明礼 貌的习惯。其中，提升人的素养，形成追求卓越，追求精益的企业文化，打造具有先进理念、目标明确、团结协 作，敢于拼搏、积极进取的优秀团队是 6S 管理的中心和内核。 六、品质意识：玉峰的使命是：做健康食品，造责任企业 品质是健康的保障，是企业的生命线。要完成公司的 使命，要依赖在座各位严格遵守公司的卫生制度及管理规定，做好自身卫生及工作卫生工作，落地料不可包进产 品中，应扔进指定收集桶中。品质对食品行业要求更高，一旦发生质量问题被客户投诉，后果将会很严重，树立 品牌难，毁掉一个品牌只需一根头发、一颗螺丝就可以了，大家好好掂量掂量。 七、 突发事件应急处理措施：包括食物中毒、火灾、传染病流行、自然灾害（地震、洪水、台风等）、高温中暑 、 触电、人身伤害等； 突发事件发生时，事件发生的部门或者第一发现人，首先要保持沉着冷静，切不可惊慌失措， 应立即向本部门 主管或者人事行政部沈主任、张科长、保安黄队长 报告事故具体位置、同时采取处理措施，如暂停切断电源、 气源等，做必要的疏散、隔离。 重点讲讲火灾应急处理：一旦发生火情，发现者须沉着冷静，第一时间相关人员，讲清着火区域、准确地点、 部位、燃烧物品、火势大小等，同时就近通知附近人员疏散，疏散时要听从指挥，不可争先恐后，你推我挤， 人为制造撤离障碍或踩踏事故。 自救常识： 1.火灾袭来时要迅速逃生，不要贪恋财物 2、受到火势威胁时，要当机立断披上浸湿的衣物、被褥等向安全出口方向冲出去。 3、穿过浓烟逃生时，要尽量使身体贴近地面，并用湿毛巾捂住口鼻。 4、身上着火，千万不要奔跑，可就地打滚或用厚重衣物压灭火苗。 5、室外着火，门已发烫时，千万不要开门，以防大火窜入室内。要用浸湿的被褥、衣物等堵塞 门窗，并泼水降温。 6、若所有逃生线路被大火封锁，要立即退回室内，用打手电筒、挥舞衣物、呼叫等方式向窗外 发送求救信号，等待救援。 7、千万不要盲目跳楼，可利用疏散楼梯、阳台、排水管等逃生，或把床单、被套撕成条状连成 绳索，紧栓在窗框、铁栏杆等固定物上，顺绳滑下，或下到未着火的楼层脱离险境。 防火常识 1、不乱丢烟头，不躺在床上吸烟。 2、不乱接乱拉电线，电路熔断器切勿用铜、铁丝代替。 3、严禁私藏易燃易爆危险物品，如汽油、酒精、天那水等。 4、明火照明时不离人，不要用明火照明寻找物品。 5、离家或睡觉前要检查用电器具是否断电，燃气阀门是否关闭，明火是否熄灭。 6、切勿在走廊、楼梯口等处堆放杂物，要保证通道和安全出口的畅通。 7、发现燃气泄漏，要迅速关闭气源阀门，打开门窗通风，切勿触动电器开关和使用明火，并迅 速通知专业维修部门来处理。 灭火常识 1、燃气罐着火，要迅速关闭阀门，并用浸湿的被褥、衣物等捂盖火苗灭火。 2、电器或线路着火，要先切断电源，再用干粉或气体灭火器灭火，不可直接泼水灭火，以防触 电或电器爆炸伤人。 3、救火时不要贸然开门窗，以免空气对流，加速火势蔓延。 干粉灭火器使用方法 1、使用前，先把灭火器摇动数次，使瓶内干粉松散； 2、拔下保险销，对准火焰根部压下压把喷射； 3、在灭火过程中，灭火器应始终保持直立状态，不得横卧或颠倒使用； 4、灭火后防止复燃。 七、团队精神：三个臭皮匠顶一个诸葛亮，一个篱笆三个桩，一耳光好汉三个帮，就是这个道理，团队的力量 是无穷的，大家要有集体荣誉感，对公司有归属感，玉峰就是大家的家，家旺我们才能富，家败大家就会散， 玉峰就像一颗大树，大家在这颗大树下多浇水、施肥，多付出辛劳，多去把它修剪的漂亮（优质产品），大家 才能在这颗大树下安心的工作、生活：享受人生。 最后跟大家探讨一下： 一、 你们相信一个人随便都能成功吗？ 我们都想在 3 分钟学好英语，5 分钟解决所有问题，甚至想一夜暴富（买码、买彩票），难道成功就这么简 单、容易吗？可以很定的说：改变时难的，成功需要付出代价。 其实任何一个成功者都市经过艰辛奋斗，经历了无数失败、打击后才走向成功的，他们都走过了一条布满 荆棘、充满坎坷的卢，一路撒满汗水甚至泪水，我们是在不要去抱怨命运，上帝是公平的，你付出多少， 他就给予你多少，做人要靠自己，成功需要付出比常人多一倍甚至几倍的努力，所谓天道酬勤，其实是非 常有道理的。机会永远只会眷顾勤劳、刻苦、有准备的人。 二、 你宁可永远后悔，也不愿去试试自己能否转败为胜？ 恐怕没有人会回答我：对，我就是这样一个孬种； 然而，我们常常会在不该打退堂鼓的时候打退堂鼓，个别新进员工因为担心自己做不好现在的事情，拿部 到自己想要的工资或暂时的不适应而轻言辞职，这些都是对自己不负责的做法。你不停的放弃，总是在起 点徘徊的同时，人家已经走的很远了，你要奋起追赶就很困难了，这个道理大家不难明白吧！ 一位中国的伟人曾经说过：胜利的希望以及成功的机会，往往产生于再坚持一下的努力中，所以请大家一 定要有客服困难、战胜自我的勇气与决心，做人不妨防守一搏。让我们共勉。 祝大家在玉峰这个大家庭中，工作顺利，生活愉快，培训完毕，谢谢大家！
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【11张HR实际工作流程图】入职培训管理流程
入职培训管理流程 流程 文件受控状态 入职培训管理流程 名称 常务副总 人事部经理 培训负责人 文件管理部门 相应各部门 新员工 开 始 确定新员工入 职培训内容 审 批 审 核 拟定入职培训 计划 参加统 一培训 统一培训新员 工 组织培训考核 参加培 训考核 组织本部门 岗位培训 组织本部门 岗位培训 评估新员工培训 结果 审 批 审 核 编制《新员工培 训评估报告》 建议新员工培训 档案 结 束 相关表单
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华为新员工入职180天详细培训计划
【管理工具】华为新员工入职 180 天详细培训计划 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本，如何快速提 升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。本文分享了华为新员工入职 180 天的详细培训计划， 值得借鉴。 ▌第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7 天) 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的 时间不少于 1 分钟); 2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职 业规划与兴趣爱好。 4.HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负 责人是谁。 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天 的工作量及工作难点在哪里; 7.让老同事(工作 1 年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点： 一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 ▌第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30 天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键 方法： 1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现 问题找哪个人，如何接内部电话等; 2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的; 5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 ▌第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60 天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是 一刀切; ▌第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90 天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性 和开放性。 1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性; 2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性; 3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; ▌第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120 天) 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何 融入团队。 1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励; 2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; 3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们; 4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理; ▌第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179 天) 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正 成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作 的高度，找到自己的目标和方向; 2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问 道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转 换; 3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚 人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; 4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属; 5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位; ▌第 7 阶段：总结，制定发展计划(180 天) 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1.每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有 理、有据、有法; 2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方 面做的不足、哪些方面和其他同事有差距); 3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有 真实的例子做支撑(依然是反馈技巧); 4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标; 5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次; 6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查; ▌第 8 阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成 为公司的一份子。 1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、 多关心、多帮助; 2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次 的进步给予表扬、奖励; 3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
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附件1：新员工入职培训跟踪记录表
表 1：《新员工入职培训跟踪记录表》 新员工入职培训跟踪记录表 项目 培训课题 公司发展概 况及企业文 化 培训内容 责任部门 1.公司经营理念与发展历程 人事行政 2.公司组织机构、公司管理层介绍 部/分厂人 3.公司产品的基本知识 事行政人 4.企业文化宣贯（使命、价值观等） 培训完成 培训师 时间 签字 新工签字 员 1.人力资源方面：员工入离转调、薪 酬、绩效、培训、考勤、社保与福利 政策等 人事行政 通用管理制 2.财务方面：费用申请、费用报销等 部/分厂人 度 3.行政办公方面：办公纪律、行为规 事行政人 范、奖惩等 员 4.后勤方面：食堂、住宿、园区厂区 纪律、办公用品领用等 1.安全法律法规 通用知识 2.公司安全管理规章制度 培训 安全教育培 训 3.消防安全（灭火的基本常识、灭火 器的使用方法） 保安部 品质部 4.安全案例分析 5.园区、办公室、车间安全管理要求 及注意事项 1.食品安全法律法规 2.质量管理体系基础知识 质量知识 3.公司产品质量目标及质量标准 4.个人与现场卫生知识及要求； 5.食品安全案例分析 参观学习 参观公司各部门（车间），熟悉工作 环境 用人部门 用人部门 1.岗位工作涉及规章制度 2.岗位工作职责内容 岗位专业 专业知识技 培训 能 3.岗位工作标准要求 4.岗位工作业务操作流程 5.岗位专业知识、操作技能 6.部门（车间）岗位安全注意事项等 本人通过以上培训，已熟悉与个人相关的规章制度。若因违背相关规章制度而引起的责任，概由本人负责。 签字： 备注：1.通用知识培训时间为入职 5 天内，由人事行政部/分厂人事行政人员安排培训计划和方案并组织实施，采用集中授 课、视频培训、参观、实操演练等方式。 2.岗位专业培训时间为到岗至试用期结束持续开展的岗位工作适应性培训，用人部门根据工作标准和要求组织对其进行相 关培训，采用专人指导的培训方式。 3.《新员工入职培训跟踪记录表》在员工申请转正时，和《转正申请表》一并提交所属人事行政部复核备案。
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教育机构新员工入职培训课程表
新员工入职培训课程表 培训时间 受训部门及岗位 培训主题 培训方式 新员工 新员工欢迎仪式 讲课 8:30-8:50 新员工 新员工自我介绍 讲课 8:50-9:10 新员工 公司概况 讲课 新员工 公司经营产品 讲课 新员工 架构管理 讲课 新员工 企业文化 讲课 10:40-11:20 新员工 提问解答 互动 11:20-12:00 新员工 教育培训行业基础知识 讲课 2:30-3:00 新员工 教育培训市场简介与分析 讲课 新员工 各种教育培训模式比较 讲课 新员工 培训模式 讲课 新员工 提问解答 互动 新员工 职业道德与修养 讲课 新员工 礼仪 讲课 新员工 业务营销知识及技巧（市场营销） 新员工 日期 上 午 时间 9:10-9:40 9:40-10:00 10:20-10:40 下 3:00-3:20 午 4:20-4:50 3:20-4:00 5:00 上 8:30-9:00 讲课 午 10:20-11:30 业务营销知识及技巧（电话营销） 讲课 2:30-3:30 新员工 业务营销知识及技巧（网络营销） 讲课 下 新员工 义务劳动 实践 新员工 员工心态 讲课 新员工 规章制度 讲课 上 新员工 奖罚制度 讲课 新员工 员工薪资福利待遇 讲课 午 新员工 考试/考核 笔试/抽查/提问 新员工 办理入职 午 下午 9:00-9:10 3:30-4:30 8:30-9:00 8:30-9:30 9:30-10:00 10:20-11:00 2:30-4:30 主讲人 备注
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1-4入职培训流程（三天制）
公司入职培训流程 新员工进入公司将进行为期三天的入职培训 ，包括公司制度和企业文化培训、业务培 训。 公司制度和企业文化培训旨在让新员工了解公司整体情况，熟悉公司各项规章制度， 理解公司企业文化及核心价值观的内涵，增强新员工进入公司后的团队感及使命感。 业务培训旨在让新员工了解公司运作情况，熟悉其所在部门和岗位的工作流程及内容 ， 掌握专业知识、技能，并尽快达到独立完成工作要求。 时间 第一天 上午 第一天 下午 培训课程 课程内容 培训教材 课程设置目的 公司概况 介绍公司整体情况及 人员组成 《公司简介》 使新员工了解 公司的情况 公司各项 规章制度 讲解公司制度、日常 管理规定及岗位职责 《公司管理制度手册》 《公司日常管理制度》 使新员工熟悉 公司的各项 规章制度 基本技能考核 办公设备、软件等 考察新员工的 基本技能水平 行政 助理 带领新员工熟悉公司环境，为其提供交通、就餐等方面的指引，回答新员工的问 题，了解其对公司的印象和评价 企业文化培训 介绍公司企业文化及 核心价值观 培训片等 《公司培训资料》 第二天 上午 实践课程 公司团队活动 介绍 使新员工理解 公司企业文化 及核心价值观 的内涵 增强新员工的 信心及士气 带领新员工喊口号 第二天 下午 负责人 新员工走楼梯到一 楼，而后由一楼走楼 梯回到十四楼，限时 三分钟 企业文化——执行 《致加西亚的信》 考察新员工的 执行力、吃苦精 神以及接受任 务时的态度 用一副扑克牌搭出尽 可能高的楼房，不得 使用其他辅助工具 企业文化——创新 《突破才有创新》 考察新员工的 思维能力、动手 能力及创新精 神 新员工合作打扫公司 卫生，美化办公环境 企业文化——合作 《动物拉车》 考察新员工与 团队其他成员 间的合作能力 及团队精神 使用投影仪播放公司活 动的影像资料 让新员工了解 公司的团队活 动及业余文化 生活情况，增 强其团队意识 及归属感 介绍公司组织过的团 队活动的内容及意义 行政 助理 行政 助理 第二天 下午 企业文化考核 岗位职责 及 工作流程 第三天 上午 业务现状 及 工作目标 业务知识 及技能培训 新员工说出培训及实 践课程后对企业文化 的理解，回答提问 讲解新员工所在岗位 的职务责任、工作内 容、要求及日常工作 流程 介绍公司现阶段业务 水平及进展状况，布 置下一阶段的发展方 向及目标 向新员工教授其工作 中专业领域的知识和 技能，介绍相关专业 背景及行业现状 考核新员工对 企业文化的理 解及认同程度 《各部门岗位职责纲 要》 《各部门工作流程》 各部门业务资料 及业绩报告 相关培训教材及实物 使新员工熟悉 其所在公司及 职位的各项要 求，了解其职 责范围及权限 使新员工进一 步了解公司发 展情况，明确 其发展业务的 方向和目的， 使其尽快独立 开展工作 使新员工学习 到应用于其业 务实际操作中 的知识、技能 行政 助理 部门 经理 部门 经理 第二天或第三天视实际情况利用半天时间进行一次外出事务考核，考察新员工办事能力和效率 业务考核 第三天 下午 公司制度考核 周末 以笔试或问答形式对 新员工进行业务知识 和技能考核 评定业务考核成绩 以笔试形式对新员工 进行公司制度考核 评定制度考核成绩 时间：30 分钟 及格分数：80 《业务考核试题》 考察新员工对 业务知识的理 解和接受力， 初步判断其工 作主动性及创 造性 《入职考核试题》 考察新员工对 公司制度的了 解 和 认 知 程 度， 依照考核情况 决定是否办理 入职手续 培训感想 以书面形式写出自己对五天来培训的感受、自己学到的东西、公 司的优点和不足，对公司的建议等等 公司例会 参加一次公司例会是新员工的必修课，向大家介绍自己，谈谈自 己来公司后的感受，认识每一位同事 办理入职手续，进入试岗期 部门 经理 行政 助理
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员工入职培训主要包括以下内容
员工入职培训主要包括以下内容： 一、公司优势培训，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上 市计划），背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带 新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认 同感，并愿意在公司里发展。 二、产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点 优势与卖点，是销售人员一定要讲讲 FABE 销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考 核。 三、如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根 据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。 四、商务礼仪培训 五、人力资源的培训，主要是员工守则，一些请假休假制度，保险的办理等要和新员工讲 清楚。 六、日常工作流程培训，也就是如何开展工作，这里不知道你的新员工是哪些岗位的人员？ 七、全面的考核，书面和口头的，以体现在培训正规性，和更好的筛选人才。 八、后期的跟进培训，及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训。当然针 对不同的岗位可以再加一些培训内容，如沟通技巧培训等 管理内容 1、入职培训； 2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽 快进入工作角色； 3、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 流程 （一）新员工进入前 1、负责通知员工报到。 2、新员工报到日，为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总经理确认其职位。 4、通知新员工报到时应提交：1 寸彩照 2 张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、 身份证等原件及复印件。 5、微机室在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。 6、员工所在部门为其确定督导师，在入职当天和入职培训中介绍。 （二）综合办公室办理入职手续 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知 识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过 E-mail 和公司内部刊物向全公司公告。 8、更新员工通讯录。 （三）由部门办理部分 1、直属部门带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相 关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 （四） 入职培训 1、组织新员工培训。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方 面的培训。 （五）满月跟进 新员工入职将满一个月时，由人事部对其进行跟进。 形式：面谈。 内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的 看法。 （六） 转正评估 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一 次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工 作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定 性的作用。 我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点： 一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲 述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看， 这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企 业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的 事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。 二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日 常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的 流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完 成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率 提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。 三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是 员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件 及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进 行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定 员工的又一关键。 四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多， 应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都 很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事 故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤 及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。 五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工 培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参 加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面 一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思 维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理 课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培 训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因 为人的注意力集中的时间段一般不会超出 60 分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会 超出 90-120 分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受 的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小 时的 SA8000 的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分 透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织 培训的。
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新员工入职培训规范(附表格)
新员工入职培训规范（附表格） 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及 企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作 程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司所有新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期 1 个月，包括 2—3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。 人力资源根据具体情况确定培训日期。 四、 培训方式： 1. 脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的 形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的 技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施 培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织结构图； 3. 组织所在行业概览； 4. 福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等） 5. 业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体 的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放； 7. 劳动合同、福利及社会保险等； 8. 职位或工作说明书和具体工作规范； 9. 员工体检日程安排和体检项目； 10. 职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息； 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车 位、办公用品的使用规则等； 13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的 同事) 14. 着装要求； 15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培 训以应用考核为主，各占考核总成绩的 50%。书面考核考题由各位授课教师提供 人力资源部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际 工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事 及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并 制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏 差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新 入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱 岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包 括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训 质量的监控保证以及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入 职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改 进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审 议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总裁审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在 岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新 员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部； 7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人 实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工 作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训 为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策 略和培训方法。 附录：培训表格 员工培训报告表 培训名称 培训时间 培训方式 培训导师简介 培训反馈 受 心 训 得 年 月 日 培 建 训 议 主办单位意见 总 主办单位 经 理 员工培训报告书 年 月 日 培训名称及编号 参加人员姓名 培 训 时 间 培训地点 培 训 方 式 使用资料 导师姓名及简介 主办单位 培 培 训 训 后 人 的 员 检 意 讨 见 受训心得（值得应用于本公司的建议） 对下次派员参加本训练课程的建议事项 主 办 单 位 意 见 总经理 副总经理 经（副）理 厂（副）长 主办单位 新员工培训成绩评核表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓 名 专 长 学 历 培训期间 培训项目 培训部门 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？ 二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核，以实例子说明。 五、分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。 六、辅导人员评语。 总 经 理： 经 理： 评核者： 员工培训档案 编号： 人力资源部制 姓名 性别 出生年月 身份证号码 学历 专业 所属部门 职位 培训时间 培训内容 培训机构 取得证书 所在部门 所在岗位 备注 人力资源部评语： 所在部门评语： 签名： 签名： 年 月 日 年 月 日 员工培训反馈信息 年 培训名称及编 号 培训 时间 培训方式 培训者姓名 参加人 员姓名 培训 地点 使用 资料 主办 单位 月 日 培 训 受 1．课程安排是否合理 2．所学内容与工作联系是否密切 3．主管是否支持本次培训 4．对所学内容是否感兴趣 5．所学内容能否用于工作中 6．对教师的授课方式是否满意 7．教师授课是否认真 8．教师是否能够针对学员特点安排课堂活动 受训心得值得应用于本公司的建议 后 训 人 反 员 对公司下次派员参加本训练课程之建议事项 意 馈 见 信 息 员工培训计划表 培训类别 培训名称 姓名 职位 批准_______ 审核_______ 拟订_______ 员工培训考核表 培训名称： 成绩 单位 职别 本表登记各课程 姓名 平均 记录表 员工培训需求调查表 部门：_____________填表日期：_____ 年_____ 月_____日 培 训 类 别 培 训 内 容 参加人员 培 训 方 式 是否 同意 自愿 指定人部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 其他 1.公司发展史、组织 公 共 结构、主要业务 2.公司规章制度及 教 育 福利待遇 4.其他 业 务 知 识 请说明： 参加人员 培训方式 各部门员工根据各 是否 自的岗位特点提出 同意 自愿 指定人 部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 需求 参加 员参加 员工 授课 中演示 提问 其 他 9.其他 请说明： 请说明： 其他 知识 填表说明： 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容； 2. 请您根据您所在部门员工的需求填写此表 3. 如篇幅有限，必要时可另附纸说明。 谢谢您的合作 在职技能培训计划申请表 培训班 名 称 培 目 本年度 举办班数 训 点 训 的 培训对象 教 目 培 地 培训人数 培训时间 学 标 科目名称 培 训 科 目 培 训 方 式 授课时间 教师姓名 1.上课实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时 2.上课与实习分别进行：上课 周（月）每日 小时 教学大纲 教材来源 备注 3.全部培训时间在现场实习：每日 小时 4.讲授方式：讲课 座谈 讨论 培 进 训 度 周次 培训内容摘要 备注 2009 年（第 一 季度）单位培训情况统计表 单位： 费用 项次 名称 具体内容 时间 课时 培训对象 人数 (元) 培训 师 内训 外训 形式 地点 培训结果反馈 1 2 3 4 5 6 7
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公司新员工入职培训方案模板（附表格）
新员工入职培训方案 一、培训目的 1、让新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制 度； 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及岗位应具备的 基本素质。 二、适用范围 适用于所有新进员工。 三、培训周期 试用期内，原则上是 3 个月。 四、培训内容 1、新员工岗前培训：企业的历史、愿景、现状、经营理念、组织结构、相关制 度及职业道德。（行政人事部） 2、部门内部工作指导：介绍部门结构、部门职责、基本专业知识技能、工作程 序与方法等。（用人部门及市场部） 3、部门间交叉培训：该部门人员介绍，部门主要职责、该部门与任职部门联系 事项、未来部门之间工作配合要求等。（实习） 五、培训方式 新员工公司整体培训：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，人数多、岗位相对 集中时，集中在会议室进行；人数少，岗位相对分散，培训人员确定好时间去到相关 部门进行培训； 晨光产品知识大课堂：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，采用集中培训，由 行政人事部报新员工名单到市场部，由市场确定培训时间，原则上在新员工入职 1-2 周内进行，到职 2 周后进行产品考试检测，合格者将进入到下一个环节学习岗位具备 基础知识；考试不合格者有 3 天时间进行补习，3 天后参加二次考试，如果再次不合 格者，部门经理找新员工谈话，了解其原因，调整其心态。 基础知识培训：针对业务、店面岗位、订单、财务岗位采用角色扮演法。把新进 员工放到实习部门，关注员工陈列、接待这两项，并了解店面的进销运营方式。 业务知识培训：主要针对新入职的业务人员，采用角色扮演法。部门经理制定负 责人带新员工了解现阶段市场状况，开发、维护市场。 实际操作阶段：部门经理分配工作，完成其工作任务。 六、培训日程安排 新员工入职培训日程安排如下： 新员工培训安排表 培训项目 培训负责 人 培训时间 培训 方式 具体培训内容 新员工公司 行政人事 到岗一周内 讲授 1、致新员工欢迎词；2、公司 整体培训 部 （2 课时） 法 考核方法 1、笔试 评估要求 备注 熟悉了解 1、部门经理在到 历史、愿景、现状、组织结 公司企业 天内找其谈话 构、需要业务；3、公司福利 文化及规 2、介绍部门结 政策、相关工作程序、绩效考 章制度， 职能； 核及相关制度；4、公司各部 要求笔试 3、新员工工作 门职能介绍；5、礼仪知识； 成绩在 70 述，介绍职责要求 6、职业道德及职业态度；7、 财务基础知识；8、解答新员 以上 工提出的问题； 晨光产品知 市场部 识大课堂 到岗 1-2 周 讲授 法 熟悉产 1、学习步骤； 1、检测表（产 2、品类规划； 3、品类分项学习； 品知识笔试） 品， 笔 试成绩在 60 分以上 1、部 门 经 理 与 新 工进行非正式的 基础知识培 训 角色 实习部门 到岗 3-4 周 扮演 法 1、在门店陈列产品； 1、培训过程观 2、接待客户； 察表 3、了解店面的进售及运营方 2、部门经理评 式； 价表 成果检测 为合格以 上 话，重申工作职 谈论工作中出现 题，并回答疑问； 2、讨 论 试 用 期 一 月的表现，填写 表 实际岗位操 部门指定 到岗 5-12 作 负责人 周周 角色 扮演 法 1、现阶段市场现状； 2、拜访客户； 1、评估人考核 2、评估人评估 3、销售技巧 考核表 80 分以上 报告 4、开发店面 注：新进员工在规定的时间内，完成以上所有项目，提交《转正考核表》、《试用期满自我评估表》， 以及每一个阶段考核评估表，业务人员还需提交《终端建设实习报告》，以 ppt 形式提交，申请转正。 七、培训教材 1、公司整体培训教材：课件 ppt，重点知识表 2、A 类品速查表 3、产品知识 ppt 4、20XX 年产品目录表 5、30 款终端产品 八、培训评估表 1、为了使新员工更好的消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技 能应用到实际工作中去，新员工入职培训每一阶段项目将进行评估考核，考核表见附 件。 2、公司将公正评估的基础上建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的新员工给 予适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给予一定惩戒或延迟试用期转正。 附件一：培训效果调查问卷表 附件二：新员工培训过程观察表 附件三：员工实习培训评估表 培训效果调查问卷表 姓 名 培训课程 性 别 培训时间 部 门 培训地点 岗 位 培训讲师 为及时、准确地评价本次培训的效果，了解你们本课程的正确评价，以帮助我们改进和完善今后的培训工 作，请将你的意见和建议如实填写到下表。（请在下面问题中“√”出最能反映实际情况的内容，此表由行 政人事部负责保存） 对培训课程的评价 结构严谨 好 □ 一般 □ 差 □ 针对性或实用性强 强 □ 一般 □ 差 □ 案例丰富 丰富 □ 一般 □ 现场演练 好 □ 一般 □ 差 □ 信息量大 好 □ 一般 □ 差 □ 重点突出 好 □ 一般 □ 差 □ 课程设置 能达成所订目标 教学态度认真 对讲师的评价 对培训时间安排 对培训教材资料 合理 □ 不合理 □ 能 □ 一般 □ 流畅 □ 一般 □ 一般 □ 差 □ 对教材的理解能力 好 □ 一般 □ 差 □ 解答学员问题能力 好 □ 一般 □ 差 □ 专业知识水平 好 □ 一般 □ 差 □ 实践经验 好 □ 一般 □ 差 □ 授课时间控制程度 好 □ 一般 □ 差 □ 休息时间安排合理 好 □ 一般 □ 差 □ 教材资料适应程度 好 □ 一般 □ 差 □ 对培训的总体印象 很满意 □ 一般 □ 差 □ 满意 □ 不满意 □ 对培训的改进意见： 新员工培训过程观察表 姓 名 培训期间 月 差 □ 好 □ 清洁 □ 年 不能 □ 表达方式清晰易懂 培训环境 填表日期： 不丰富□ 日 部 门 培训项目 岗 位 培训部门 一、新进人员对所培训工作项目的了解程度 二、对新进人员专业知识（陈列、销售技巧等）评核 三、新进人员对各项规章制度的了解情况 四、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明 五、评核人评语 评核人： 日期： 员工实习培训评估表 基本信息 姓名 性别 部门 入职日期 实习时间 岗位 行政人事部培训表现评估（HR 填写） 评估项目 权重 考试得分 20 课程表现 10 优秀 填写时间 良好 HR 评语 合格 较差 极差 小计 较差 极差 小计 签名： 晨光产品培训评估（市场部填写） 评估项目 权重 考试得分 30 优秀 填写时间 良好 合格 积极性 10 部门评语 签名： 基础知识培训（实习部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 填写时间 优秀 良好 实习部门评 较差 极差 小计 较差 极差 小计 签名： 语 实习操作（用人部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 维护店面 5 开发店面 5 填写时间 优秀 良好 用人部门评 合格 签名： 语 综合评定（HR 填写） 评估得分 合格 实习评定 填写时间 通过 待定 未通过 签字 填表说明： 1、总分高于 70 分，培训实习人员评定为通过，低于 70 分，若仍需考核，可评定为待定，低于 60 分，视为未通过，将延长试用期。 2、各指标评分分为 5 档评分，为：优秀、良好、合格、较差、极差。 3、对应得分为：权重 5 分，5、4、3、2、1，权重 10 分，10、8、6、4、2，权重 20 分， 20、16、12、8、4，权重 30 分，30、25、20、15、10、5.
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公司新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、引言 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环 境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了 解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了 新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一 些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的 工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的 组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的 启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性； 替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少， 迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他 们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工 在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以 及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施 。 一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印 象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化 过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、减少启动成本； 3、降低员工流动； 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和决定 从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之 前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目 的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工 提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、 关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以 及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部 门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸 如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信 息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客 关系等都应纳入讨论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命 宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产 生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多 组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福 利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配 合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工 作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为 培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训 的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面提供的是常用入职培训内容清单： 1、公司历史、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和具体工作规范； 8、员工体检日程安排和体检项目； 9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、基本的人与机械控制和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用 品的作用规则等； 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图； 14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频 繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认 为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新 员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接 主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能 性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。 有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新 员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在 组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： ①提供具体工作培训； ②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习； ③分派具挑战性的首次任务； ④进行及时的、有建议性的绩效评估； ⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）； ⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系 统的满意度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。 通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥 他们的作用都有深刻的认识。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。 因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组 织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境 尴尬等，来缓解新员工的焦虑。 协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指 派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培 训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指引）， 实施培训，设计并进行评估研究。 人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员 会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力资源 开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目 按计划并有效地进行。 4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动 搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和 强化新员工此种行为的氛围。 四、入职培训中常出现的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有： 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）； 3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的 机会）； 7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）； 8、缺乏对培训项目的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训 者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能 接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点 并尽力防止信息超载。 ①在培训的初期阶段只包含重要的信息； ②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命 和工作规则等； ③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； ④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。 需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借 鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培训项目 入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。 下列 10 步骤在设计培训项目时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念研究； 4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管； 5、调查顶级企业的入职培训做法； 6、调查现有本公司的入职培训项目及材料； 7、挑选内容和培训方式； 8、试用并修改材料； 9、编制和装订印制视听材料； 10、培训主管和系统装备。 通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管， 将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。 六、确保入职培训项目的有效性 为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法： 1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是 填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。 2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的 难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。 3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。 4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互 信的上下级关系上。 5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内 容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。 6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开 发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。 再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。 7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置 之前，新员工是无法专心工作的。 8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事 给新员工认识。 9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。 10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训 中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
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公司新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 修订 日期 修订 单号 修订内容摘要 202*/ 03/30 / 系统文件新制定 批准： 审核： 页次 版次 4 A/0 修订 审核 批准 / / / 编制： 新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基 本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同 培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确 认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按 照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手 册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答 新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特 殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工 ； 一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问 题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具 体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述******有限公司在北京市地 理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门 职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关 规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行 人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必 须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的 空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程 中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训 新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完 善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系 统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部 岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据 新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为 1-3 天；根据新员工 人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资 源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 （部门名称）新聘员工培训统计表 表格一： 新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写） 部门 新员工姓名 培训内容 1、准备好新员工办公场所、办公用品 2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工 3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 4、新员工工作描述，职责要求 5、讨论新员工的第一项工作任务 6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短 期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门经理完成确认签名： 日期： 表格二： 新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写） 部门 新员工姓名 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ A、 是 B、否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ A、 是 B、否 3、你是否已熟悉公司大楼的情况？ A、 是 B、否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ A、 是 B、否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ A、 是 B、否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ A、 是 B、否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ A、 是 B、否 8、在岗位培训中，可以改进的地方 表格三： （ 序号 姓 名 性别 ）新聘员工培训统计表 年龄 工作部门 备 注
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新员工入职培训记录表模板
新员工入职培训记录表 培训层级 培训内容 培训课时 受训人及时间 1、公司简介、现状、企业文化 2、公司现行人力资源管理制度介绍 公司级 3、日常工作行为礼仪 2-3 小时 4、本人工作条件、工作时间、工资福利 待遇告知 5、劳动安全常识 培训教师： 培训时间： 1、本职位相关管理制度 2、讲解工作职责及工作内容 2-3 小时 部门级 3、本职位所涉及业务流程 4、本职位考核办法及标准 培训教师： 培训时间： 说明：本表作为新员工入职培训记录一式一份，用钢笔或签字笔完成后交人力资源部人事干 事存档。
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大学毕业生培养及考核制度.doc
贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 第一条 总则 根据集团人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是集团提 升整体人才素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使 毕业生个人成长与集团的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核 制度。这一制度也是今后在集团内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 第二条 培养考核原则 2.1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与集团发展战略、学生个人的职业生涯 规划相结合；考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所 侧重。 2.2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际 表现。 2.3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、人力资源部门及相关 考核责任人必须积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 2.4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、人力资源部等相关人员都 有监督培养导师、培养单位、考核人员的权利和责任。 第三条 导师制度 集团对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事 各单位必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.1导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细心的观 察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.2导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是集团的优秀员工才可以担任导师。集团实行精神和 报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先晋级和加 薪。 3.2.1导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通过资格 考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须从第三级开 始，年度导师考核： A（80分以上），可以晋级为二级导师；年度导师考核： A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由人力资源部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时导师 也要严格挑选和要求，并报人力资源部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.2.2导师的资格 第 1 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 各单位推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二） --（五）项中至少具备一项。经人力资 源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.2.3导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月100元 二级导师补贴：每月150元 一级导师补贴：每月200元 每位导师可以带多名学生，每增加一名学生，补贴增加50元，但最多不超过3名。 第四条 培养考核责任的划分 4.1 毕业生的责任 4.1.1 提出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表 一）。 4.1.2 遵守集团规章制度，尊重领导和同事，积极主动、耐心虚心学习专业知识 和技能。 4.1.3 每月底向人力资源部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表 二）。 4.2 用人单位责任 4.2.1 负责毕业生导师的分配、工作安排、培养、考核。 4.2.2 督导导师与学生交流沟通及面谈，听取大学生反馈意见，根据情况与人 力资源部联系及时调整培养计划中的内容。 4.2 导师的责任 4.2.1负责学生的工作指导 安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需要解决的问题。 4.2.2负责学生的思想及生活指导 主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 4.2.3 具体要求 每天进行简单交流沟通并做好《导师-学生沟通手册》（附件三），月底总结后上交 人力资源部，做为导师考核的依据。 4.3 集团人力资源部责任 第 2 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 4.3.1 对大学生的性格、动力等因素进行心理测评，为培养考核做准备。 4.3.2 负责大学生培养岗位分配和调整工作。 4.3.3 制定《大学毕业生轮岗培训计划》（表四）并监督执行。 4.3.4 每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与 其培养导师联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈 记录》（表五）。 4.3.5 对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 4.3.6 毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 第五条 毕业生培养方式 大学生培养分为“基础培训”、“轮岗培训”、“任职培训”三个阶段，为期一年。 所有新进大学毕业生必须到集团基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层 锻炼。 5.1 基础培训（10 天）： 5.1.1 军训（7 天） 所有大学生均需参加为期一周的封闭军训，培养学生的恒心、耐心、细心、吃苦 心；磨练其意志；强化服从和执行观念；消除个人主义，培养团队合作精神；激发其 创新和思考意识。 5.1.2 文化培训（3 天） 文化培训包括企业发展史、文化、组织结构、规章制度、礼仪培训等方面的内容 在教育学院进行。培养学生热爱企业、奉献企业，养成良好的礼仪和行为规范，教导学 生树立理想、超越自我、奉献青春。 5.2 轮岗培训（5 个月） 轮岗培训的目的在于使大学毕业生尽快地熟悉与本专业或岗位有关的技术要求或 管理规范，消除因为不了解公司和工作环境造成的迷茫，培养其人际交往能力。轮岗部 门或公司必须指定导师，悉心指导、热情接待、主动沟通。学生在每个部门或公司的轮岗 时间在一个月左右，总计时间为 5 个月。 5.2.1 能源类大学生 轮岗单位：到加气站、仓储公司、二甲醚厂、钢瓶厂等进行轮岗学习。 培养内容：服务规范、液化石油气知识、安全管理、基础操作、加气站管理、液化 气罐知识、安全管理、灌区安全管理知识等。 5.2.2 地产类大学生 轮岗单位：到房地产前期部、各项目工地现场、售楼中心、物业小区等进行轮岗 学习。 培养内容：服务规范、房地产基础知识、销售技巧、物业管理等相关知识。 5.2.3 管理类大学生 第 3 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 轮岗单位：能源基层、地产基层等进行轮岗。 培养内容：管理实践、规章制度、交往礼仪、服务规范以及各相关基础知识等。 5.3 任职培训（6 个月） 任职培训是大学生从事与自身专业技能相关的重要阶段，各部门/公司必须高度重 视、认真培养。 5.3.1 培养导师的确定 由人力资源部和用人部门结合为大学生指定正式培养导师，并为大学生制定 《专业岗位培养计划》（表六）。 5.3.2 培养内容 大学生所在部门的职责、本岗位说明书、工作流程培训，操作技能的培养。用人 部门要给予大学生独立工作或者课题研究的机会。 5.3.3 导师要耐心指导、热心帮助；大学生要虚心学习，积极工作，热情大方， 戒除骄躁，尽快掌握专业技能和工作方法，建立良好的人际关系。 第六条 毕业生培养的考核 大学毕业生考核分为试用期考核和培养期考核。试用期为两个月，培养期（含试用 期）为一年。 6.1 试用期考核 试用期考核的目的是确定学生是否适合在公司继续发展，学生能否适应公司环境 和文化，是否认可公司愿景和价值观；确认学生的工作技能是否达到公司的要求，是 否有学习能力和培养潜力；通过对学生全方位的考核，确定考核等级，决定学生按期 转正、延期转正或者是终止劳动关系。各考核人员需本着对集团负责、对学生负责的态度， 客观、公正、认真地做好考核工作。 试用期内，毕业生每月底向集团人力资源部提交一份《大学毕业生学习与工作总 结》（表二）。 6.1.1 考核内容及标准 6.1.1.1 由导师考核的指标及分数 （1） 专业知识掌握情况，满分 15 分； （2）实际工作的能力，满分 15 分； （3）工作积极性及配合度，满分 10 分； （4）创新意识或合理化建议，满分 5； （5）学习态度和学习能力，满分 5。 6.1.1.2 由用人单位人事负责人考核的指标及分数 （1） 规章制度的掌握、执行，满分 10 分； （2）出勤情况，满分 10 分； 第 4 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 （3） 职业潜力、素质，满分 5 分； （4）企业文化认知程度，满分 10； （5）个人试用期的工作总结及建议，满分 10； （6）综合印象，满分 5。 后附《大学毕业生试用期考核评价表》（表七） 6.1.2 考核等级 考核等级分为：A（85 分及以上）、B（75 分-84 分）、C（60-74 分）、D（59 分及 以下）。 考核为 A 和 B 的学生正常转正； 考核为 C 的学生延期转正，一个月后再进行考核。连续两次考核为 C 的，终止劳动 关系； 考核为 D 的学生终止劳动关系。 6.2 培养期考核 培养期考核的目的是让学生尽快融入工作环境，提高工作技能，提升独立工作能 力。用人单位和导师应本着培养、激励、加压的原则，尽可能多地给予学生实际工作锻炼 的机会，多为集团发展培养、储备人才。培养期为一年，入职 6 个月考核一次，入职满 一年考核一次，分别向集团人力资源部提交一份《大学毕业生学习与工作总结》（表 二）。 6.2.1 考核内容及标准 6.2.1.1 由导师考核的内容及标准 （1） 专业知识和理论学习情况，满分 15 分； （2）实际工作业绩，满分 15 分； （3）人际交往的处理能力，满分 10 分； （4）创新及合理化建议情况，满分 5； （5）工作和学习态度，满分 5； （6）工作效率情况，满分 5。 6.2.1.2 由用人单位人事负责人考核的内容及标准 （1） 规章制度的执行情况，满分 10 分； （2）出勤情况，满分 10 分； （3） 职业潜力、素质，满分 5 分； （4）集团愿景和战略的认同度，满分 10； （5）培养期的工作总结及建议，满分 10。 后附《大学毕业生培养期考核评价表》（表八） 6.2.2 考核等级 考核等级分为：A（85 分及以上）、B（75 分-84 分）、C（60-74 分）、D（59 分及 第 5 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 以下）。 考核为 A 的学生做为储备干部重点培养，在人力资源部备案，优先推荐到领导岗 位； 考核为 B 的学生，要进一步提升自己； 考核两次连续为 C 的学生，提交教育学院进行培训； 考核为D的学生，提交教育学院进行培训。 6.2.3 其他 大学生试用期考核由轮岗所在单位考核，轮岗期超过 10天的单位，都必须出具考 核结果，综合考核结果由集团人力资源部认定。 大学生培养期考核由培养单位考核，培养期超过 1个月的单位，都必须出具考核结 果，综合考核结果由集团人力资源部认定。 第七条 对用人单位的考核 大学生是集团的后备人才和希望所在，对大学生的培养和考核是选拔、激励、储备 人才的重要途径和方式，各单位必须高度重视。对用人单位的考核是保证大学生培养、 考核工作顺利进行的前提和基础。 7.1 考核时段及对象 考核时段。试用期、半年期、一年期 考核对象为单位负责人、单位人事负责人、用人单位。导师考核办法另行制定。 7.2 考核等级 对用人单位（含负责人及人事负责人）的考核分为：A、B、C。 A：能够积极主动、按时按要求完成培养考核、很好达到培养考核目标，按时提交 记录表； B：基本能按要求完成考核，达到培养考核目标，能按时提交记录表； C：无故不做培养考核，不能按时提交记录表，其他不配合集团人力资源部工作的 行为。 考核方法由集团人力资源部通过访谈及其他记录情况进行，结果由集团人力资源 部综合确定。 具体考核内容及标准见附件《用人单位（含负责人及人事负责人）考核表》（表 九） 7.3 奖惩办法 对于用人单位（含负责人及人事负责人）考核的奖惩如下。 A。对被评为 A 的用人单位（含负责人及人事负责人）进行通报表彰，优先推荐参 与集团年度优秀评选； B。对连续两次被评为 B 的用人单位（含负责人及人事负责人）进行通报批评；连 续三次被评为 B 的用人单位（含负责人及人事负责人）除进行通报批评外，单位负责 人及人事负责人提交教育学院学习。单位负责人、人事负责人、用人单位不得评选年度优 第 6 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 秀。 C。对被评为 C 的用人单位（含负责人及人事负责人）除进行通报批评；单位负责 人及人事负责人提交教育学院学习。单位负责人、人事负责人、用人单位不得评选年度优 秀。 第八条 竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与集团管理，集团每一年 提供一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须为A或B； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 第九条 适用范围 本制度适用于经过集团招聘程序正式入职集团试用的应届大学毕业生，解释权归 集团人力资源部。 贞元集团人力资源部 2010 年 8 月 11 日 附件： 1、大学毕业生职业生涯发展规划表（表一） 2、大学毕业生学习与工作总结（表二） 3、导师-学生沟通手册（附件三） 4、大学毕业生轮岗培训计划（表四） 5、大学毕业生月度面谈记录（表五） 6、专业岗位培养计划（表六） 7、大学毕业生试用期转正考核评价表（表七） 8、大学毕业生培养期考核评价表（表八） 9、用人单位（含负责人及人事负责人）考核表（表九） 第 7 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 大学毕业生职业生涯发展规划表（表一） 姓名 出生年月 毕业学校、专业 性别 民族 毕业时间 个人爱好 偶像 职业总目标 专业知识和技能 个人能力 其他 自身优势 自身劣势 专业知识和技能 职业目 标成功 的要求 管理能力 辅助能力 其他 专业知识和技能 自身与 职业目 标要求 的差距 管理能力 辅助能力 其他 达成 目标 的自 我提 升措 施 时 间 措 施 第 8 页 共 21 页 达到目标 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 大学毕业生学习与工作总结（表二） 姓名 毕业学校、专业 所在单位 出生年月 性别 毕业时间 工作岗位 工作内容 工作心得 第 9 页 共 21 页 民族 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 合理化建议 个人签名 完成时间 第 10 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 导师签核 导师-学生沟通手册（附件三） 基本信息 姓名 出生年月 性别 毕业学校、专业 时间 学生签字 民族 毕业时间 单位 岗位 导师签字 导师 签字日期 面谈记录 面谈地点 面谈时间 存在 问题 解决 措施 学生签字 导师签字 第 11 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 大学毕业生轮岗培训计划（表四） 姓名 出生年月 性别 毕业学校、专业 轮岗起止日期 学生 签字 民族 毕业时间 轮岗单位或部门 学习内容 集团人力资 源部签准 导师 签核日期： 大学毕业生月度面谈记录（表五） 第 12 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 面谈日期 面谈地点 主持人 参加 人员 序号 学生姓名 反应问题 解决措施 专业岗位培养计划（表六） 姓名 出生年月 性别 第 13 页 共 21 页 民族 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 毕业学校、专业 毕业时间 所在单位 培养时间 岗位 导师 培养内容 保障措施 学生签字 培 养 计 划 确 认 培养效果 学生签字 培 养 效 果 确 认 导师签字 负责人签字 集团人力资 源部确认 导师签字 负责人签字 集团人力资 源部确认 大学毕业生试用期转正考核评价表（表七） 姓名 出生年月 第 14 页 共 21 页 性别 民族 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 毕业学校、专业 毕业时间 所在单位 岗位 导师 满分 考核人 考核指标 100 专业知识掌握情况 15 实际工作的能力 15 工作积极性及配合度 10 创新意识或合理化建议 5 学习态度和学习能力 5 规章制度的掌握、执行 10 出勤情况 10 职业潜力、素质 5 企业文化认知程度 10 试用期工作总结及建议 10 综合印象 5 导 师 人 事 负 责 人 综合评定 □A 考核 A 85-100% □B □C □D B 75-84% C 60-74% 综合得分 导师评价 部门负责人意见 分管领导意见 人力资源部意见 大学毕业生培养期考核评价表（表八） 姓名 出生年月 第 15 页 共 21 页 性别 民族 D 59%以下 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 毕业学校、专业 毕业时间 所在单位 岗位 导师 满分 考核人 考核指标 100 专业知识理论学习情况 15 实际工作业绩 15 导 人际交往的处理能力 10 师 创新及合理化建议情况 5 工作和学习态度 5 工作效率情况 5 规章制度的执行情况 10 出勤情况 10 职业潜力、素质 5 集团愿景战略的认同度 10 培养期工作总结及建议 10 人 事 负 责 人 综合评定 □A □B 考核 A 85-100% □C □D B 75-84% C 60-74% 综合得分 导师评价 部门负责人意见 分管领导意见 人力资源部意见 用人单位（含负责人及人事负责人）考核表（表九） 单位名称 单位负责人 分配学生数量 第 16 页 共 21 页 人事负责人 D 59%以下 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 考核指标 满分 100 学生转正及离职情况 15 学生问题的解决情况 15 每月面谈参加情况 20 各项报表记录的上交 20 学生工作的安排及调整 20 对导师的督导 10 考核者 人 力 资 源 部 综合评定 □A □B □C 考核 综合得分 人事负责人签字 单位负责人签字 分管领导意见 人力资源部意见 总裁意见 导师管理及考核办法 第一条 目的 为做好大学毕业生的培养管理工作，配合《大学毕业生培养及考核制度》的实施。制 定本办法。 第 17 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 第二条管理及考核原则 2.1 激励原则。导师管理及考核办法的规定是为了激励导师做好本职工作，奖惩有 所依据。 2.2 责任原则。管理考核实行责任原则。用人部门及人力资源部是考核管理的责任主 体；导师承担积极配合工作的责任。 2.3 监督原则。管理考核实行监督原则，导师、上级领导、用人部门等相关人员都有 监督考核人员的权利和责任。 第三条 导师管理 3.1导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细心的观 察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.2导师的推荐及资格 各单位推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二） --（五）项中至少具备一项。经人力资 源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是集团的优秀员工才可以担任导师。集团实行精神和 报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先晋级和加 薪。 3.3.1导师的级别 导师经过统一考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通过资格考试考 核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须从第三级开始，年 度导师考核： A （ 80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师考核： A+ （ 90 分以 上），可以晋级为一级导师。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时导师 也要严格挑选和要求，并报人力资源部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.2导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月100元 第 18 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 二级导师补贴：每月150元 一级导师补贴：每月200元 每位导师可以带多名学生，每增加一名学生，补贴增加50元，但最多不超过3名。 第四条 导师考核 导师考核的目的是激励导师指导学生工作、生活的积极性，促进学生尽快融入工作 环境，提高工作技能，提升独立工作能力。考核期分为指导期结束考核和年度考核。 4.1 考核内容及标准 4.1.1 由集团人力资源部考核的内容及标准 （一） 指导学生积极、主动，满分 15 分； （二）学生问题的解决情况，满分 15 分； （三）学生的转正及离职情况，满分 5 分； （四）积极配合人力资源部的工作，满分 5 分。 4.1.2 由用人单位人事行政负责人考核的内容及标准 （一） 学生精神状况，满分 15 分； （二）学生对企业文化的认同度，满分 10 分； （三） 学生对集团愿景的认知度，满分 10 分。 4.1.3 由用人单位考核的内容及标准 （一）学生的业绩情况，满分 10； （二）学生能力的提升，满分 15。 后附《导师考核评价表》（表十） 4.2 考核等级 对导师的考核等级分为：A：80 分及以上；B：60-79 分；C：59 分及以下。 A：能够积极主动、按时按要求完成培养考核、很好达到培养考核目标，按时提交 记录表； B：基本能按要求完成考核，达到培养考核目标，能按时提交记录表； C：无故不做学生培养考核，不能按时提交记录表，其他不配合集团人力资源部工 作的行为。 4.3 奖惩办法 对于导师考核的奖惩，采用精神和物质相结合的办法。 4.3.1 对考核评为Ａ级的导师，给予以下奖励 （一）在《贞元世界》上通报表彰； （二）给予 500 元的现金奖励 （三）优先推荐参与集团年度优秀评选。 4.3.2 对考核评为 C 级的导师，给予以下惩罚 （一）在《贞元世界》上通报批评； 第 19 页 共 21 页 贞元集团 大学毕业生培养及考核制度 （二）取消其导师资格，二年内不得再评导师； （三）不得评选年度优秀； （四）提交教育学院学习。 第五条 适用范围 本办法适用于经过集团推荐及聘用程序的正式导师及临时导师，解释权归集团人 力资源部。 贞元集团人力资源部 2010 年 8 月 11 日 附件： 《导师考核评价表》（表十） 导师考核评价表（表十） 姓名 出生年月 性别 毕业学校、专业 毕业时间 所在单位 考核人 人 力 资 源 部 民族 岗位 指导学生 考核指标 满分 100 指导学生积极、主动 15 学生问题的解决情况 15 学生的转正及离职情况 5 配合人力资源部的工作 5 人 事 负 责 人 学生精神状况 15 学生对企业文化的认同度 10 学生对集团愿景的认知度 10 用人单 学生的业绩情况 10 第 20 页 共 21 页 考核得分 贞元集团 位负责 人 综合评定 大学毕业生培养及考核制度 15 学生能力的提升 □A □B □C 部门负责人意见 分管领导意见 人力资源部意见 第 21 页 共 21 页 综合得分
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员工沟通会薪资与福利
员工沟通会薪资与福利 员工手册的学习、薪资福利调整、劳动合同续签答疑 本次沟通会议程 • 签到 • 宣布沟通会主题和意义 • 公布薪资福利的调整情况 . • 劳动纪律和员工手册讨论和学习 • 员工劳动合同续签答疑 • 结束 , 祝大家工作愉快 . • 在过去的一年，信鸿公司秉承持续改进的质量方针，其管理水平得到了 一些提升，感谢客户方的支持 , 同时也感谢全体员工的努力 . • 作为一个独立、成熟的员工雇主，信鸿根据其业务发展情况、市场因素 及国家相关政策对公司相关制度及政策进行修订，完善了一整套公司人 事政策及规章制度。为了便于于让每位派遣员工了解公司相关制度，公 司将常用的规章制度编制成了员工手册，并供大家查阅。 • 另外，信鸿公司结合市场行情等实际情况，完善了薪资及福利制度，此 次调整的目的在于提高员工的收入而增强两家公司的市场竞争力，保留 优秀的员工，同时吸引更多的优秀员工加入信鸿公司。 薪资与福利 信鸿公司薪酬结构 现金固定部分 基本工资 现金可变动部分 加班费 , 夜班津贴 , 年度绩效奖 , 季度绩效奖 福利部分 假期 , 住房公积金 , 节假日问候 , EAP, 员工意外保险 社保 , 水电补助 , 免费培训金 , 交通 , 餐补 , 年度体检 医护室 , 免费住宿 薪资与福利根据派遣客户而定 基本底薪 自 XXXX 年 4 月 1 日起，员工底薪调整如下 : ▫ ▫ ▫ ▫ 新入职员工（服务两个月内）底薪为： 800 元 / 月 服务两个月以上经公司评估后调整为： 880 元 / 月 基本底薪是含税基本底薪 基本底薪是加班费 , 假期的基数 加班费和夜班津贴 1: 工作制度：综合计算工时工作制 工作时间：每天两班轮转，每个班次 11 小时工作， 用餐休息时间不累计工时 早班 : 7:30AM – 7:45PM 晚班 : 7:30PM – 7:45AM 每个班次实际上班工时 11 小时，计 11 小时工 时。雇员 全月工作小时按实际工作时间累计 2: 加班费和夜班津贴与原来不变 , 加班费为时薪的 2 倍国家法 定假日为 3 倍 , 夜班津贴为时薪的 25%. 3: 目前国家实行的综合标准工时为 174H/ 月 , 因公司还未进行 更改将延用之前的 167.4, 公司将保留更改的权利 , 如果发生 更改公司将另行通知 . 年终绩效奖 • • • • 根据公司业绩，在公司有盈利的前提下而发放给员工的当年的 红利分配。 红利目标： 1 个月基本薪资 支付时间：三月份 ( 随同工资一起发放） 为享有该红利分配，员工必须满足如下条件： ▫ 在当年的 12 月 1 日以前已经入职， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 满足如上条件，但服务未满一年之员工，根据其实际服务天 数按比例支付奖金 ▫ 全年请无薪假总数超过 15 天，年度绩效奖金按照奖金总额 的 50% 发放。 季度绩效奖 红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资 7.5% 发放条件 : ▫ 服务满整个评估季度， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 整个评估季度内请无薪假不超过 10 个工作日 ▫ 评议分数不得低于 70 奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司盈 利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数 / 信鸿评估分所占比例分别为 70% 与 30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系） + 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90 分以上含 90 分为季度工资的 10%* 奖金发放系数 80-89 分含 80 分为季度工资的 8%* 奖金发放系数 70-79 分含 70 分为季度工资的 5%* 奖金发放系数 低于 70 分无季度激励奖 季度绩效奖 • 客户方评分 ▫ 季度表现评估分数 ( 原 PI 中的个人得分 )(70%) ▫ 现场纪律得分 (30%) 信鸿公司评分 基础分为 30 分，参考如下项目 ( 附表 ) ，根据当季员工表现从基础分中相应增加 / 扣 除后最终得分为准。 此部分总分最低为 0 ，最高可超过 30 分，以实际分数加入总评分中 ( 详情请参考派遣 员工季度绩效奖金发放规定 ) 评估类别 主动积极，乐于助人 考勤管理 员工纪律 / 行为管 理 / 宿舍管理 内容 得分 公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员 +3 积极参与公司组织培训（每课程 / 项目） +2 作为组织者参与公司举办地活动 +2 通报表扬（每次） +10 事假每次 -1 病假每 11 小时 -1 轻微违反宿舍规定或者其他行为 -3 较重违反宿舍规定 , 口头警告或其他行为 -5 严重违反宿舍规定 , 书面警告或其他行为 -10 季度绩效奖 支付日期 : • 第一季度 : 支付期 1 月 1 日 – 3 月 31 日 付薪日 5 月 25 日 • 第二季度 : 支付期 4 月 1 日 – 6 月 30 日 付薪日 8 月 25 日 • 第三季度 : 支付期 7 月 1 日 – 9 月 30 日 付薪日 11 月 25 日 • 第四季度 : 支付期 10 月 1 日 – 12 月 31 日 付薪日次年 2 月 25 日 假期清单 备注 ( 所有假期须凭借相关证明 , 假期类别 内容 形式 年假 入职一年以上者 , 每年为 5 天 . 必须提前申请 婚假 正常 3 天 , 晚婚为 13 天 以日历天计算 结婚证和身份证原件 产假 一般为 90 天，难产多 30 天 , 晚育多 15 天 . 以日历天计算 出生证明 , 准生证 丧假 3天 以日历天计算 凭相关证明 产前检查假（天） 社保定点医院开出了产前检查证明 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 孕期假（小时） 怀孕 7 个月至产后 , 每天 1 小时 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 哺乳假（小时） 产后第一年 , 每天一个小时 . 不超过 1 年 在劳动时间内 出生证明 陪产假 10 天 以日历天计算 结婚证和小孩出生证明 工伤假 根据医院休假证明 以日历天计算 医生休假建议书 住院病假 国家规定的医疗期 以日历天计算 病历 , 收费单据 , 住院证明 按日历天数计算 ) 休假说明 • 1: 一个日历年度连续 15 个日历天 ( 含 15 天 ) 以上的假期 , 将退回信 鸿公司安排 . • 2: 所有员工请假 , 须在用工单位和信鸿公司相关负责人处办理请 假手续 , 请假须经信鸿负责人和用工单位负责人签字后生效 . 未 经信鸿或者用工单位负责人同意而离岗者视为旷工处理 . • 3: 享受有薪假者须提供相关证明到信鸿公司 . • 4: 员工请假至少提前三天递交请假单 ( 如遇到特殊情况 , 视具体 情况 , 具体处理 ). • 5: 请假须员工本人亲自办理 , 如特殊情况委托他人办理 , 须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可 . • 6: 除必须一次用完的休假外 , 其他休假每次不得低于 4 小时 . 假期调整 • ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 年假 在公司服务满 1 年或以上可享受 5 日带薪年假。 提前计划年假（鼓励员工提前与客户专员 , 文员 , 拉长， 主管讨论计划休假时间。） 申请： 1 天以内年假，提前 3 日向拉长 , 客户专员 / 文员申请。另外为了更好地安排工作，需要在中国的 黄金周假期（如春节、国庆节）前后休年假的员工， 要求至少提前 7 天进行申请 年假不得取代未经批准的缺勤 . 未休年假 : 在终止劳动合同关系时，公司将对员工的 未休年假小时以该员工的日工资小时标准为基数予以 补偿。 假期调整 产前检查假 1: 怀孕员工在怀孕期间可给 予产前检查假 , 申请假期 时必须出示社保指定医院 开出的产前检查手册 , 准 生证原件及预产期证明 . 2: 员工须在劳动期间内请假才 给予假期 . • 哺乳假 / 孕期假 1: 员工已经怀孕时间超过 7 个月以后， 每天可以增加一个小时的休息时间， 而且不安排夜班。在产后第一年里， 女性员工每天可以增加一个小时的 休息时间用于哺育婴儿。增加的一 个小时可以安排在每天的上班时间 或下班时间。该时间包括了交通和 喂哺时间，但享受此项待遇的时间 不得超过一年。 2: 员工须在劳动期间内请假才给予假 期. 一个日历年中请假连续超过 15 天 ( 包括 15 天 ) 将退回公司安 排. 社保与住房公积金 • 1: 社保与原来保持不变 . • 2: 住房公积金 : 住房公积金支付比例：公司支付 10%, 雇员按底薪的 10% 住房公积金购买的比例及基数在每年的 7 月份方可调整一次 , 其 间有雇员调薪基数不作调整 .( 此为住房公积金管理中心规定 ) ▫ 购买住房公积金多长时间可以申请提取 ? 购买住房提取现金需购买半年以上 , 如使用公积金贷款需购买 1 年以上 . ▫ 如何办理住房公积金的提取 ? 如果你购买了住房或装修住房 , 需提取住房公积金的话 , 可先到信 合部领取一份“东莞市住房公积金支取申请书” , 填好后盖公司章 . 带 申请书 , 购房合同 , 贷款合同 , 身份证原件及复印件和住房公积金存 折 建行存折到住房公积金管理中心办理 . 住房公积金 ▫ 新入职 ▫ 如雇员在 15th( 包括 15 号 ) 之前入职 , 则公司将为其购买当月住房公 积金个人应缴部分将在当月工资扣除 . ▫ 如雇员在 15th 后入职 , 其住房公积金将在次月购买 , 个人应缴部分也 由次月开始从工资中扣除 . ▫ 如雇员在原单位仍未办理停住房公积金手续 , 公司无法为该雇员购买 ▫ 离职 住房公积金 , 所以由公司支付部分将在工资中税前发放 . ▫ 15th 之前 ( 包括 15) 离职公司将不为其购买当月住房公积金 ▫ 15th 之后离职 , 公司将为其购买当月住房公积金 , 由于住房公积金的 领取需在次月的 1 号左右 , 所以如雇员在 15 号之后离职 , 请在次月的 1 号左右到住房公积金办理领取手续 , 如雇员要求在离职当天就可以 领取住房公积金 , 请在 15 号之前通知人事部放弃购买当月的住房公积 金 .( 注 : 公司缴纳部分也不会转到雇员帐户中 ) 节假日问候 ( 节日当月或者次月以现金或者购物卡的形式发 放) 项目 节日慰问 分项 费用 备注 元旦 100 12 月 31 日前已入职，发放时仍在 职员工 春节 200 发放时仍在职员工 开工利是 50 开工第一日 - 元宵节期间发放给在 职员工 元宵 150 发放时仍在职员工 端午 100 发放时仍在职员工 五一 150 发放时仍在职员工 中秋 150 发放时仍在职员工 国庆 200 发放时仍在职员工 圣诞 100 发放时仍在职员工 人均总额 1200.00 劳动合同 劳动合同续签答疑 • 问题一 : 问 : 劳动合同上说离职必须要提前一个月 , 是否是 这样的操作 , 以后一定要提前一个月吗 ? 答 : 根据劳动合同及公司规定 , 员工辞职是需要有 30 天的通知期 , 根据职位的重要性和替代性的不 同 , 所以辞职申请期根据职位的不同而定 . 目前信 鸿公司的派遣员工辞职申请期为 7-30 天 . 劳动合同续签答疑 • 问题二 : • 问 : 合同期为 2 年，如底薪或其他福利由变动， 合同会变动吗 ? • 答 : 基于薪资的保密性，所有员工的合同底薪都 填写的是一个恒定值。在合同中已作约定，员工 工资以其工资单，薪资确认表等资料为准。若合 同内容有重大改动，双方会再签署合同更改通知。 劳动合同续签答疑 • 问题三 : • 问 : 若我们对公司管理，工资福利待遇等有疑问 或意见时，应向谁咨询，申述？ • 答 : 公司与员工有很多沟通的平台 , 比如 : 爱心热 线 15917716016, 比如季度沟通会等等 . 其次公司人 力资源部客户专员和员工关系组的同事也会定期和 不定期的走访和探望员工 . 劳动纪律 主要内容 • 守则 ▫ 考勤（按时出勤、请假流程） ▫ 工作纪律（离岗、不得从事工作无关的事情、吃东西、公司财 产 / 生产物料 // 设备 / 电话 / 工具 / 光盘等） ▫ 安全规定（ ESD 要求、安检配合 / 手机 / 员工卡等） ▫ 个人行为（吸烟区、来访接待等） ▫ 用工单位的行为准则（利益冲突、兼职、骚扰） • • • • 轻微违纪行为 结果：口头警告 较重违纪行为 结果：书面警告 严重违纪行为 结果：退回所属公司 ( 解除劳动合同 ) 所有的违纪处分将被记录。 派遣员工守则 (1/3) • 员工应遵守用工单位的劳动纪律，包括但不限于： 1. 按时上下班，不得迟到早退。 2. 事假至少提前 3 天提出申请，病假要出具指定医院证明，任何有准 备的医疗检查或诊治通常需要得到经理的事先批准，出现当天提出 的病假，员工应尽可能的在缺勤当天的上班的第一时间给直接上级 主管打电话，如果无法做到的话，安排其他人代替自己打电话。具 体政策参见公司员工手册关于病假的规定 3. 员工有事需要离开生产线须事先经直线经理的批准，以确认离岗事 由及时间。 4. 吸烟时须在指定吸烟区吸烟。 5. 进出用工单位要正确佩戴员工胸卡，正确使用门卡，不允许将门卡、 胸卡转借他人。 6. 出入生产区须按要求穿戴防静电服、鞋、腕环及手套、帽子。每天 上班前必须进行防静电测试并记录。在室外穿着防静电鞋时要套上 防尘套。 派遣员工守则 (2/3) 7. 在规定的工作时间内，不得从事与工作 / 生产无关的事 ( 如：串线、聊天、 梳妆、上网、听音乐、洗头、洗澡、睡觉、购物、游戏、打私人电话等 ) 。 8. 保持工作现场安静有序，不得在生产区吃零食（包括嚼口香糖）、大声喧 哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨等，严禁在生产现场存放私人物品。 9. 生产线派遣员工非工作需要不要在办公区逗留，未经同意不能使用办公区 电话，不得动用他人办公用品。 10.严禁将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门内的区域。严禁将食品、 饮料带入生产区。 11.未经许可严禁取走生产物料、工具及带有用工单位生产信息的纸张、软盘、 光盘等。 12.派遣员工离开厂区须按规定程序配合接受安全检查。通过安检门要按顺序 排队，根据需要提前脱掉工作服，并将所有衣兜内物品掏出放入指定的安 检盒内。 派遣员工守则 (3/3) 13. 爱护用工单位设备设施、财产、环境、服务或其他员工财物。 14. 未经批准爱护生产设备及公共设施，严禁涂写乱画，未经许可任何 人不得擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) 。不得擅自 移除安全标志。 15. 不得使用用工单位财产，使用用工单位生产设备，使用他人电脑、 使用他人用户名和密码。 16. 工作时间内未经上级主管或领导同意不得私自会见与工作无关的客 人，或未经允许不得私带外来人员到用工单位内。 17. 按规定程序和方法做好工作交接，与同事合作。 18. 应及时执行上级主管的合理指示。 19. 使用用工单位资源仅从事与工作相关的事情。 20. 不得捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信 誉。 21. 服从工作分配、安排、调动、保证正常工作秩序。 22. 经批准后才可以调换班次、生产线。 23. 不得对其他员工有骚扰行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 • 严重违纪行为，包括但不限于： 1. 没有用工单位的事先书面同意而缺勤，在一个日历年度中连续达 3 天， 经常迟到、早退，在一个日历年度中累计达 4 次； 2. 谎报工作，以任何形式伪造记录及文件； 3. 伪造事实向用工单位获取个人利益或协助他人这样做； 4. 任何其他弄虚作假和欺骗用工单位的行为，包括但不限于提供虚假报销凭 证，未按用工单位盖章政策使用用工单位印章； 5. 未经事先批准擅自取走用工单位财产或技术资料； 6. 未经事先批准擅自取走用工单位的生产物料、工具或带有用工单位生产信 息的纸张、软盘、光盘等造成严重损失（人民币 5,000 元或以上的经济 损失，或导致公司被客户及其他第三方投诉等）； 7. 未经批准使用用工单位的财产，如使用用工单位生产设备、使用他人电脑、 使用他人用户名及密码； 8. 因丢失个人胸卡或门卡未能及时报告而给用工单位财物带来损害 / 损失； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 11.故意或疏忽致使用工单位蒙受严重损失（人民币 5,000 元或以上的经 济损失，或导致用工单位被客户及其他第三方投诉等）； 12.盗窃或侵吞用工单位或其他员工的财物； 13.生产大楼（含生产大楼的走廊、洗手间）吸烟； 14.违反用工单位规章制度中有关知识产权保护和商业秘密保护的任何规定； 15.违反用工单位关于电子信息及信息保密和安全防范的政策规定，例如修 改电脑中的安全设置（包括防火墙、防病毒设置），未经许可和同意擅 自使用、安装或下载非用工单位软件（如网络游戏），并将其连接到用 工单位的内部信息网络； 16.若员工有某一亲属受公司雇用，该员工以其地位影响其亲属的雇用决定， 诸如工作分配、增加工资等； 17.未经用工单位同意接受用工单位利益相关者所赠送的价值 100 欧元 ( 含 ) 以上的礼物； 18.捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信誉； 19.在用工单位内（包括租借地）赌博、吸毒、威胁、诽谤他人、打架斗殴 及其它暴力行为； 20.在用工单位内（包括租借地）非法罢工或消极怠工的； 21.未经允许不得私带外来人员到用工单位 ( 包括租借地 _ 宿舍区 ) 内。 22.被劳动教养或被追究刑事责任。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 较重违纪行为，包括但不限于： 1. 未经请假而又未到岗的行为； 2. 将食品、饮料带入生产区域 3. 在生产线上吃东西或喝水； 4. 未经许可擅自离岗； 5. 生产线派遣员工非工作需要而在办公区逗留，未经同意使用办公区电 话，动用他人办公用品； 6. 未经许可擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) ，私自移除 安全标志； 7. 未经批准擅自调换班次或生产线； 8. 无正当理由不服从工作分配、安排、调动、影响正常工作秩序； 9. 没有执行直线经理提出的合理指导 / 指示； 10.在规定的工作时间内，从事与工作和生产无关的事（如聊天、串线、 上网、玩游戏、洗头、洗澡、睡觉、长时间打私人电话等）； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 11.工作时间内从事未经上级主管或领导同意私自会见与工作无关的客人； 12.工作时间饮用含有酒精性饮料或是处于受酒精影响状态者； 13.不正当地使用用工单位计算机； 14.使用用工单位资源作为私用或做与工作无关的事情； 15.违反防静电的相关程序及规定； 16.未按规定程序和方法做好工作交接，或不与同事合作； 17.不按规定程序配合安检（如不主动掏空衣兜、不遵守安检要求等 ) ； 18.任何违反关于信息保密和安全防范的方面的规定的行为，包括但不限于 将胸卡、门卡转借他人； 19.违反安全操作规程或工作指导说明书中的任何规定，造成损失在 1000 元以下的 20.在用工单位（包括租借地）酗酒； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 -较重违纪行为 21.在生产大楼以外的非吸烟区吸烟； 22.妨碍他人正常履行工作职责的行为； 23.破坏用工单位设备设施，破坏用工单位财产、环境、服务或其他员工财 物； 24.未经用工单位批准收受用工单位利益相关者所赠送的价值 1000 元以内 的礼品； 25.在用工单位内部或与用工单位有关的地域内违反社会公共道德； 26.其他用工单位认为属于较重违纪的不当行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 轻微违纪行为 • 轻微违纪行为，包括但不限于： 1. 未经批准的迟到或早退； 2. 未提前 / 及时请假； 3. 进出用工单位没有正确佩戴或丢失员工胸卡、门卡； 4. 将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门以内的区域； 5. 在工作时间内打瞌睡； 6. 不能保证工作现场秩序（如大声喧哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨 等，在工位上存放私人物品）； 7. 就餐、吸烟及离岗休息时间超出规定时间； 8. 不爱护生产设备及公共设施，随意涂写乱画； 9. 其它认为属于轻微过失的不适当行为。 纪律处分种类 • 口头警告 ▫ ▫ 当派遣员工出现轻微违纪行为或轻微违反员工守则，将受到口头警告的纪律处 分。 任何其他工作中的不适当行为或者轻微违反用工单位劳动纪律、用工单位规章 制度、内务整理、工作规程或安全管理方面的行为。 • 书面警告 • • • • • • • • 当派遣员工出现较重违纪行为或较重违反员工守则，将受到书面警告的纪律 处分。 书面警告是为了纠正问题，避免出现更多的违反规定或错误发生。书面警告 适用于较重违纪行为和以下情况： 当派遣员工受到口头警告之后再次发生相同或类似的违纪行为；或当派遣员 工受到两次口头警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违 纪行为；或出现较为严重的错误、违反用工单位规章制度规定的行为或不正 当的行为。 • 退回所属派遣公司 ▫ ▫ ▫ ▫ 当派遣员工出现严重违纪行为或严重违反员工守则，用工单位可以立即将派遣员工退回 其所属派遣公司 当派遣员工出现以下情形之一时，用工单位可以立即将派遣员工退回其所属派遣公司 派遣员工受到书面警告之后再次发生相同或类似的违纪行为； 派遣员工受到两次书面警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违纪行 为 员工手册目录 ( 根据员工手册电子版学习 ) 1: 导论……………欢迎词 , 使用范围 , 公司简介 , 公司愿景 2: 公司基本政策…品质 , 风险 , 环境，安全政策 3: 公司人事政策…沟通渠道 , 录用，合同 , 工作时间， 试用期 , 薪资福利 . 4: 动态管理………聘用 , 转正，合同终止 5: 工作制度和纪律…行为规范 , 考勤 , 道德指引 . 6: 奖罚制度………… . 违纪 , 处分 员工手册内容完善和变更 • 入职信息 : • 3.2.1.1 信息告知 • 在我们录用你为信鸿人前，我们已如实告知你的 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬等关于该职位的信息。如 果你觉得还需要更多的信息，请在劳动合同签署 前向接待你的人员咨询。 • 同时，我们也要求你真实填写人事资料，提供个 人基本情况以及与应聘岗位直接相关的身体健康 状况、知识技能、工作经历、就业现状等情况， 并出示相关证明。若我们发现你的人事资料中有 虚报、不如实填写时，即便已录用，我们也会保 留停止录用的权利。 员工手册内容完善和变更 3.2.2 劳动合同 1: 为了清晰双方的权利和义务，遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则，信鸿与你签订符合现行国家 法律规定的《劳动合同》。 2: 劳动合同一式两份，其中你将保存一份，另一份公司人 事部门保存。请你务必妥善保管好自己的劳动合 同。 3: 当劳动合同到期后，我们将提前 1 个月通知你是否续签， 届时请留意各通告栏的名单，请按照通知上的日 期和 地点重新签署劳动合同。若在规定的日期不签， 我们将 视为你主动放弃与信鸿续签劳动合同。 员工手册内容完善和变更 3.2.3 权利与义务 一旦你及我们的法定代表人或授权人签署了劳 动合同，意味着我们双方的工作伙伴关系正式 建立，也意味着我们双方都要开始承担我们的 责任和义务了。 公司义务（承诺） • 提供合理薪酬 • 提供必要培训 • 职业保护 员工权利 • 按劳取酬 • 接受培训 • 受到职业保护 公司权利 • 按劳付酬 • 奖优惩劣 • 保护商业机密 员工义务（承诺） • 完成工作任务 • 提高工作质量 • 保守商业机密 员工手册内容完善变更 3.4 上岗合格期 ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 上岗合格期是你与信鸿互相了解的机会。如果上岗合格 期内的任何时候，你认为信鸿对你不合适，你可以提出辞 职 . 同样如果你在上刚合格期有以下行为，信鸿也可以终 止与你的合约，提前 3 天书面通知你即可解除双方的劳动 合同。 不符合信鸿录用的条件 试用期考核不及格（即不胜任工作）； 严重违反本手册规定或客户方规章制度； 患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作； 违反国家计划生育规定； 根据国家法律法规，其他可以解除劳动合同的情形。 员工手册内容完善变更 • • • • • • • • 凡有下列情形之一者，信鸿不予雇用： 1) ．政府规定不得雇用者或有刑事犯罪记录者； 2) ．尚未年满 16 周岁者或个人资料不真实者； ( 派遣诺基亚 员工必须年满 18 周岁 ) 3) ．曾在本公司或前雇主被开除或未经批准而擅自离职者； 4) ．曾被认定不适宜担任本公司工作者。 5). 雇用人员必须持有效身份证明。 6). 正常离职的工作伙伴再次申请雇用，须在离职 3 个月 后方可进行申请，且必须按照正常雇用手续进行考 核。 离职相关事宜 ▫ ▫ • • 聘用的解除与终止 分为以下四种情况：离职、自离、辞退、解雇。 辞职 根据国家相关法律法规规定，在试用期结束后，公司与工 作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，需根据客户方标准， 提前 7-30 天书面通知对方或以 7-30 天工资作为代通知金。 离职办理：参照公司相关程序文件办理 离职相关事宜 • 自离 凡工作伙伴未经正当离职程序而离开公司 , 或连 续旷工 3 天或以上，一律视为自行离职，公司 有扣除其 30 日工资作为代通知权利，并视其对 公司危害的程度，保留再追究应该工作伙伴的 违约责任和违约赔偿金的权利。 离职相关事宜 • • • • • • • 辞退 公司鼓励与工作伙伴长期合作，共同发展，利益共享， 但对不符合录用条件、不能胜任工作等人员，公司有权 不续签劳动合同或在合同未到期时予以辞退。 当工作伙伴发生以下情形，公司提前 1 个月通知或支付 1 个月工资，可予以辞退处理： 患病或者非因工受伤，在国家规定的医疗期满后不能从 事原工作的； 不胜任工作，或工作绩效达不到岗位要求，经过培训仍 然不能胜任； 其他符合国家法律法规规定的情形。 辞退程序参考辞职程序进行。有关辞退的其他事宜按照 国家相关法律法规进行。 离职相关事宜 • • • • • • • • • • 解雇 我们相信绝大部分的信鸿人都能以公司的价值观为指导，并恪守我们的 行为准则，但也有极个别的人扰乱了我们的正常秩序，严重违反或故意 多次违反公司或客户方规章制度。对于这样一些的行为，我们绝不姑息。 因为我们都清楚一个道理：容忍小部分人扰乱工作秩序就是对我们大多 数工作伙伴权益的漠视。 有下列行为时，公司可以解除劳动合同，无需提前通知和任何赔偿，并 可追究其违约责任和造成经济损失的赔偿责任： 严重违反公司或客户方规章制度； 有双重劳动合同关系或未经公司同意兼职而影响工作； 在公司录用时，虚报人事资料、隐瞒身体状况、学历等，使公司在不知 情的情况下签署的劳动合同无效。 解雇程序： 被客户方退回，有关退回的具体规定和程序参考本手册“退回”条款。 公司派驻现场管理人员按被退回的事实情节轻重，可提出解雇要求，相 应的客户专员审核，经人力资源服务部负责人签名后解雇生效。 被解雇者需于解雇生效当日，在保安员陪同下办妥各种手续离开信鸿公 司和客户方。 员工手册内容完善和变更 ▫ ▫ ▫ 3.7 假期政策 法定假期 工作伙伴享有国家规定之每年 11 天的法定假期： 工作伙伴同样享受国家规定的年假 , 产假等假期 . 员工手册内容完善和变更 5. 工作制度和纪律 员工行为规范 信鸿之工作伙伴应该在日常的工作中时时记住以下行为规范： 5.1.1 职业道德 诚实守信，以诚立信； 敬业爱岗，高度负责； 廉洁自律，洁身自好。 5.1.2 工作纪律 穿着整洁、符合客户方要求得工作服装来上班，精神饱满展笑颜； 严格遵循作业流程，坚守岗位履行职责； 勤俭节约，反对浪费； 尽忠职守，服从安排； 工作伙伴有义务严格保守企业的商业秘密和技术秘密； 不得以任何理由滥用公司或客户方的资源； 自觉遵守公司和客户方相关管理规定。 员工手册内容完善和变更 • • • • • • • • 5.1.3 工作作风 严谨、务实是我们基本的工作作风； 工作就是服务，以顾客满意为目标导向； 追求工作高质量，工作高效率； 节约能源，维护生态，以环境保护为己任； 以身作则，率先垂范； 勇于承担责任，勇于承认错误，并及时改正错误； 细致认真、一丝不苟，追求细节的完美。 员工手册内容完善和变更 • • • • • 6.3 处分措施分类 处分分为经济处分和行政处分，可单独或同时实施。 6.3.1 经济处分 对违纪工作伙伴的经济处分或赔偿，可分为以下几种： 赔偿损失：工作伙伴有失职、破坏、违法、违规等行为，并造成公司 经济损失的，将追究其应负的赔偿责任。赔偿金额，由其造成的实物 损失、停工损失及修复费用等来决定。依法赔偿并不解除其他应负的 法律责任； • 离职或被客户方退回的工作伙伴，所领取的物品有损坏或遗失按规定 照价或加价赔偿。（以当时物业管理中心及财务部的定价为准）。 • 6.3.2 行政处分 • 行政处分和处理包括口头警告、书面警告、退回信鸿。 • 员工除了必须遵守公司员工手册外还必须遵守客 户方的劳动纪律 . 员工手册内容完善和变更 • 6.5 奖励 • 对工作出色的员工，我们始终予以更多的关注和培养。奖 励分为通报表扬、记功及晋升三种。 • 6.5.1 通报表扬 • 客户方书面表扬或多次口头表扬者。 • 有拾金不昧或拒绝接受贿赂的行为者。 • 6.5.2 记功 • • • • 对公司有突出贡献者。 当选为年度优秀员工者。 检举违规或侵害公司利益之案件者。 其他有实际功绩者。 祝大家工作愉快 !
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万科集团内部培训晋升管理体系文件-31页
万科集团 内部培训晋升管理体系文件 培训师资管理规定 为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍， 特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也 是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己 的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。 一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。 按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。 师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万科师资队伍的核 心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资 的激励政策以课酬激励为主。 二、内部师资管理 1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除经过认证 的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部 师资，享受课酬。 2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、 考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成； 万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训 资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。 3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和 沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。常规和基础课程 是指集团举办的新职员 NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、 网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。 4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力 资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为 1 年；期满后， 若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能 力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有 一定影响力的课程。 6、内部资深讲师由万科师资评审委员会认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企 业股份有限公司资深讲师资格证书》；在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下， 如 需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 7、内部授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经万科师 资评审委员会考察、评审、认证之后晋升为内部资深讲师。 8、内部资深讲师有培养其代讲讲师的义务，其代讲讲师应获得内部授权讲师的资格。 9、内部首席讲师是指受集团人力资源部委托，开发并讲授一些对万科的业务、管理、企 业文化、职员发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得 某个或某类专利课程的授权，在万科内部进行授课的讲师。 10、内部首席讲师是万科最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部资深讲师、中高层管 理人员和有杰出表现的职员。经集团人力资源部或集团高层领导推荐或毛遂自荐，由万科 师资评审委员会考察、认证后，内部首席讲师由集团人力资源部统一颁发《万科企业股份 有限公司首席讲师资格证书》。 11、内部首席讲师一经认证，在万科服务期间，均拥有首席讲师头衔，代表万科培训的最 高水准。 12、经万科师资评审委员会认证、成为万科内部讲师可享受以下待遇： - 课酬激励： 首席讲师 150 元/小时（非工作时间）；120 元/小时（工作时 间） 资深讲师 120 元/小时 （非工作时间）；100 元/小时（工作时间）； 授权讲师 100 元/小时（非工作时间）；80 元/小时（工作时间）。 -课程开发奖励：内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励 5000 元；非核 心课程每门奖励 2004 元。 -认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并定期在上网和周刊公布，并 且 列入职员年终考核记录。 -评奖激励：参与每年一度的万科优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；如： 更多的参加培训的机会、双向交流、出国考察等。 13、未经认证的内部讲师课酬为 80 元/小时。 三、外部师资管理 1、外部师资管理是指对万科集团以外的师资资源的搜集、挑选、整理和激励等。 2、万科外部师资按照水平高低和授课时间、频率等分为：临聘讲师、特聘讲师和管理顾 问。 3、临聘讲师是指临时聘请的外部师资。临聘师资的课酬按照《万科集团培训课酬管理规 定》，各公司参照执行。 特聘讲师是以特聘的形式在社会上招收一些专家学者，并签定《万科企业股份有限公司特 聘讲师协议书》，长期为公司服务和授课的外部师资。特聘外部讲师的课酬按照《万科集团 培 训课酬管理规定》，各公司参照执行。 管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者 的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由各分公司自 行商议。 各分公司的内外部师资都需存档备案，并上报集团人力资源部，实现资源共享。 附：万科内部师资分类方式和相应的课酬等级 新职员 NEO 培训规定 为促使加盟万科公司的新职员对公司有更深入全面的认识、尽快进入工作角色、加强培训 的互动性和及时性，对新职员培训的举办规定如下。 新职员办理报到手续时，人事专职人员介绍入职引导人制度、新职员 NEO 培训制度，并确 认新职员已有入职引导人；《入职须知》、《职员手册》、《丰盛之旅》随《职员登记表》同时 下发。安排新职员接受网上入职培训 NNEO《新职员课堂》。 新职员培训的项目包括： 一、入职引导人的在职训练 1.在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。 2.入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料 及表格。向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解 公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办 公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。总部培训与开发小组将不定 期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 二、网上入职培训 NNEO《新职员课堂》 1、学员要求 总部人力资源部负责对在深地区的新职员进行网上入职培训，外地分公司人事专职人员负 责对当地新职员进行网上入职培训。 2、培训内容 重点在于公司历史、理念、政策、项目的整体介绍。 3、培训时间 新职员应在报到三天之内，接受万科 E 学院“新职员课堂 NNEO”课程培训，并完成结业 测试和入职评估，由集团人力资源部登记存档，并审批签署《职员登记表》。 三、新职员 NEO 集中培训 1.集中培训目的与内容 帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题，帮助新职员提升自我管理的技 能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。 2. 培训时间 在深地区由总部主持，每一至两月举办一次；各分公司至少每 3 个月举办一次。 3. 各分公司办公室或人事专职人员需就本公司的情况对新职员 NEO 集中培训的内容进行丰富，建议增加： 或副总经理与新职员见面交流 五、高等院校毕业生培训管理办法 1、培训目的 帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生 到职业人的角色转换。 2、培训对象 总部人力资源部统一招聘、统一录用、统一报到、统一进行集团内调配的大学本科以上的 应届毕业生。 3、培训时间 大学生在万科总部人力资源部统一报到之后，必须参加新录用大学生的入职培训。试用期 由入职培训开始计算。 4、培训内容 对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间两周、实 习两周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、 知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外拓展训练；实习一般安排 1—2 个实习 单位：学员可以提出自己的实习意愿，人力资源会考虑其本人的意愿，根据公司管理和业 务发展的需要，统一协调安排。 5、培训形式 集中上课、分组讨论、管理游戏、实地参观、与老总座谈、户外活动。 6、培训管理 1.培训期间的学习表现和实习表现将列入考核范围，分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不 合格”四档，该考核与今后的定岗、定薪、转正相结合。 2.培训考核评级“合格”以上者方可填写《职员登记表》，分配单位；表现“优秀”的学员 可 以优先选择实习单位、分配单位。 3.培训考核“不合格”的学员要延迟分配，试用期适用工资比同岗位人员调低 1 个薪点， 《职员登记表》缓填。 4.培训表现的评价指标有：培训纪律性、学习积极性、发言主动性、团队合作性 、组织能 力、计划能力等等。 5.学员的培训表现由班主任以及任课老师进行评估，同时参考入司引导人、实习指导人的 评价意见。 6.考评“合格”以上学员可获发《新职员培训结业证书》。 7、引导人 1)人力资源部将为每位毕业生指派培训引导人，负责指导毕业生了解公司，适应新的角色 要求。 2)实习单位负责人要为实习学生指派实习指导人，实习指导人的职责是：介绍公司、部门 的情况，引见其他职员，分配实习任务，具体指导，检查实习进度，进行实习鉴定。 8、分配和试用 1)完成培训，毕业生将会被分到各单位正式开始试用。试用期间的表现将作为部门考核的 主要参考依据。各单位应根据业务需要，为每一位毕业生指定具体的入职引导人，并对毕 业生进行相关的在职培训。 2)试用期间工作不符合岗位要求，可提出换岗试用，如工作仍不符合要求，公司将不再考 虑录用。 六、集团集训 根据集团业务发展的需要，集团人力资源部举办的分公司新职员集训，根据职员 NEO 和职 业训练的课程内容设置培训课程，培训结业颁发《新职员培训结业证书》。 其他操作程序，根据具体培训情况确定。 在新成立公司开展万科化培训的办法 为了适应万科快速扩张的需要，使万科的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位， 制 定本办法。 一、适用范围 集团内新成立的项目公司；或是经由兼并、收购、置换股权等方式引入万科的管理体制的 公司。 二、时间要求 在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后， 由总部人力资源部负责，在全员中举办万科化培训。 三、培训内容 万科发展史、管理及业务架构、发展规划； 职员手册推广、万科理念、人事政策与制度； 自我管理类课程（有效沟通、团队建设、礼仪简介）； 职业意识训练课程； 交流（与公司或集团老总座谈、理念讨论）； 户外拓展训练（视情况安排） 四、工作程序 总部人力资源部培训小组在新公司运作一个月内进行培训需求调查； 新公司办公室或人力资源部提供职员基本情况表； 总部人力资源部培训小组制定万科化培训计划书 ； 计划书呈报新公司老总审批（就举办时间、课程内容、参加对象等事项达成一致意见）； 新 公司办公室或培训负责人进行教务的准备工作； 实施培训； 新公司办公室或培训负责人进行培训效果评估，撰写培训总结报告并送总部人力资源部； 万科总部人力资源部作出万科化培训工作总结并送各相关领导和部门阅示。 公司派遣外出学习管理规定 前言 为了规范职员因公外出学习的程序和做法，保证外派学习的有效性，特制定以下规定。本 规定所定义的公司派遣外出学习（简称外派学习）的范围包括公司派遣参加的专业教育培 训机构举办的短期和长期培训班进修班、职称和资格水平考试、出国考察和出国进修。个 人申请参加的外出学习，适用《个人进修资助规定》。 一、外派短期培训 1、适用于集团总部的正式职员，各下属公司可参照执行。 2、短期培训是指外部机构举办的时间不超过 30 天（含 30 天，如跨段，则计算连续时间 的总和）的公开课、培训班。参加外部机构举办的短期培训是借鉴培训顾问公司丰富经验、 集中获取外界信息资源的有效渠道。公司将根据需要安排，也可以由职员提出申请，经审 批后安排参加。 3 、职员申请参加外部短期培训的程序为： 5000 元（含 5000 元）以上的需 签定《万科企业股份有限公司外派学习协议书》（附表二），费用超过 1 万元（含 1 万元）的需要集团分管人事 估表》（附表三）； 报积分； 4 、 集团总部职员外派短期培训的审批权限 申请人直接上司审批。 5、集团总部职员参加外部培训的费用须经总部人力资源部审批、登记，方可在集团培训 费中列支； 6、外派参加短期培训的人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定 如下表： 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，不包括差旅费; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自培训结束到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元(含 5000 元)以上，参加培训或资格考试的人员必须与所属公司签订《职 员外派学习协议书》。 二、外派职称、资格、水平考试 1、适用于集团总部正式职员，各下属公司可参照执行。 2、外派职称、资格、水平考试是指因岗位需要公司派遣职员参加外部专业机构举行的职 称、资格和水平考试。公司将根据需要或职员提出申请经审批后，安排职员参加考试； 3、职员申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派职称、资格、水平考试如占用工 作时间，以事假或当年度的年休假折抵，取假程序按公司规定； 4、职员通过考试凭证书可报销报名费、学费、考试费等相关费用，如未通过考试或未取 得证书，不得报销费用； 5、职员在规定期限内离开公司需偿还一定的费用，偿还规定同外派短期培训。 三、外派长期培训、业余进修（国内） 1、适用于集团总部业务经理及以上人员，各下属公司可参照执行 2、外派长期培训和业余进修是指在职参加国内外大专院校在国内举办的学历、学位进修 班，时间在 1 个月以上（如跨段，则计算连续时间的总和）。集团总部业务经理及以上人 员可经审批后报名参加或由公司统一安排。 3 、申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派学历、学位进修班如占用工作时间， 以当年度的有薪假期折抵，取 4 、外派参加学历、学位进修班人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定如下表 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，差旅费不予报销; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自就读开始到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元以上，参加培训或进修的人员必须与所属公司签订《职员外派学习协议 书》。 四、外派出国考察 1、适用于集团总部和下属公司正式职员。 2、为了解国外（含港、澳、台）房地产动态和企业管理经验，总部人力资源部每年将不 定期统一举办出国考察活动。由各下属公司及总部各部门上报名单，经总部人力资源部审 核后，统一组织安排； 3、出国考察申请程序如下： 申报总部人力资源部，由总部人力资源部审批后统一安排。 港澳台人员在销假三周内，需向总部人力资源部、所在下属公司提交考察 报告。如考察报告被评为“不合格”，向公司返还考察费用的 50%； 团培训费用。 五、外派出国进修 1、适用于集团总部部门总经理及以上人员、各下属公司副总经理及以上人员。 2、外派出国进修是指由公司联系或安排的，到国外（含港澳台地区）教育机构、专业机 构及相关企业进行的为期 30 日以上的（如跨段，则计算连续时间的总和）就读、考察访问、 进修等形式的学习（不论是否取得证书或学位）。自行联系和安排的出国进修不按本规定执 行，适用《个人进修资助规定》； 3、外派出国进修的办理程序及审批权限如下： 限公司总经理级及以上人员出国进修内部审批表》（见附表四），并与公司签定《万科企业 股 份有限公司派遣管理人员出国进修协议书》（见附表五）； 排出国进修； 4、职员在出国进修结束后，需要为公司服务五年。若服务未满上述年限离开公司，职员 需无条件地将出国进修总费用（指出国进修期间公司支付的薪金福利等各项总和与出国进 修所报销的各项费用合计）按如下数额和办法归还公司： 100% 的出国进修 总费用； 80% 的出国进 修总费用； 进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，职员应向公司返还 60% 的出国进修总费用； 30% 的出国进修总费用。 5 、出国进修的费用由职员所在单位承担，有特别情况的不受此规定限制。 外派学习协议书 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门 / 公司工作，拟于 年 月 日至 年 月 日期间，到 学校 / 机构参加 培训。经双 本次学习费用 元，其它费用 元，参加完学习之后，凭结业（毕业）证书、资格证书及《参加外部专门机构培训审批 参加短期培训的职员在完成培训、报销培训费用后，必须为公司服务满 月 / 年。若未满公 司的规定而离开公司，按照《万科企业股份有限公司职员外派学习管理办法》职员需偿还 部分的课程费用。三、本协议未尽事宜，由双方协商解决。 四、本协议一式两份，双方各执一份。 本协议经双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 人力资源部 （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 派遣管理人员出国进修协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 为提高万科人才培养速度，为公司业务的持续发展培养人才，万科企业股份有限公司拟派 （姓名），现任 （职务） ，于 年 月 日至 年 月 日期间，到 脱产进修 专业。甲乙双方 协商一致，就甲方派遣乙方脱产进修的有关事宜签署协议如下： 一、出国进修期间若遇情况变更，甲方有权进修方案和安排进行调整、作出变更。 二、进修期间乙方的原享有的薪金、福利等甲方照常发放，并由甲方照常负担乙方的社会 保险费用。 三、出国进修期间，原则上甲方不予乙方晋升职务和调整薪金。 四、在进修期间，甲方为乙方保留职位，进修结束乙方需按时返回甲方继续服务；逾期不 归，视为乙方违约辞职。 五、乙方保证在进修居留国外期间，遵纪守法、遵守学习机构的要求；定期与公司保持联 系、汇报学习情况；认真学习、注意收集并整理学习资料，利用业余时间了解考察当地相 关业务或行业发展情况、业内专业公司情况，并将相关信息和收获及时反馈回甲方；乙方 因进修居留国外期间，如有甲方团组来访，乙方应按照甲方要求接待、翻译、导游。进修 结束后，乙方应当撰写进修报告并视情况进行进修汇报。 六、乙方在境外进修的学费、签证费用、学位费、住宿费用、往返机票等，甲方予以承担； 并 且给予乙方每月 币（注：根据一般情况下在境外生活所需的费用计算）的补助，用以支付 在境外期间的交通费、生活费等杂项支出。 七、按照政府和公司的有关规定，乙方保证在出国进修结业后，为甲方服务五年。若服务 未满上述年限离开公司，乙方需将出国进修总费用（指第二款与第六款所规定的各项费用 合计）按如下数额和办法归还甲方： 1、 出国进修期间或结束后，乙方不再为甲方继续服务或违约辞职时，乙方应向甲方返还 100%的出国进修总费用； 2、 出国进修结束后，在公司工作未满一年即离开公司的，应向甲方返还 80%的出国进修 总费用； 3、 出国进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，应向甲方返还 60%的 出国进修总费用； 4、 出国进修结束后，在公司工作已满三年未满五年即离开公司的，应向甲方返还 30%的 出国进修总费用； 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 九、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 。 （印 章） 代表人： 协议签定时间 协议签定时间 个人进修资助规定 一、前言 1、集团总部及各下属公司除在内部举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员在不 影响本职工作的前提下到大专院校或专业培训机构进修学习。个人进修是指职员自费参加 公司外部的进修，包括：脱产及在职攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考试、个人出 国进修、个人出国考察。个人进修在形式上可以是个人在职业余进修、个人脱产进修或经 理级以上职员个人出国考察。公司鼓励职员自我充实的进修行为，并给予适当资助。 2、本规定主要针对集团总部职员，各下属公司可以参照执行。 3、参加各种形式的进修（包括业余、脱产、出国考察）后，职员的学习和培训资料、结 业（毕业）证书、学位证书、成绩单或专业资格证书须报集团总部人力资源部备案，作为 调配、选拔以及任免的参考依据。 二、个人在职业余进修资助 1、为了不断充实自身，提高专业能力或管理能力，为公司创造更大的价值，在不影响工 作的前提下，职员可以参加个人在职业余进修。个人在职业余进修是指职员在业余时间或 者利用个人假期，经个人申请参加的公司外部的攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考 试等学习培训。个人在职业余进修结业后，申请获得批准可以在公司报销一定的费用，作 为公司对个人进修的资助。 2 、申请个人在职业余进修资助的程序：职员参加完进修后，凭学位证书、学历证书、结业证书或其他证明文件证 3 、申请个人在职业余进修资助的资格： 4 、进修费用的报销办法： 的报销额度：限额为该进修人员上一年度最后三个月的月平均薪金数，限额内实报 实销。一年之内参加多次业余进修的职员，每年获得的进修资助不超过上述额度。 个月的平均月薪的费用，每年报销一次，依此逐年报销。报销的年限与就读的年限相同； 由于休学、未通过考试等原因造成学制要求与实际就读年限不同的，按学制年限计算。 5、参加个人进修的职员一旦离开公司，公司对其进修资助自该职员离开之日起终止。 6、由于业务需要等原因，经集团总经理批准的个人进修不适用该规定，适用《职员参 加 外部机构培训规定》。 三、 个人离职进修资助 1、个人脱产进修是指职员在完备了离职手续之后，离开公司脱产学习、培训及进修，包 括赴国外进修。 2 、脱产进修职员拿到进修的学位、学历和证书并返回公司工作后，可以申请报销部分进 修费用。 3 、脱产进修人员进修费用报销申请的审批程序 4 、申请获得批准后，经签署《脱产进修资助协议书》，该职员： 月平均 薪金数额）”的标准报销进修费用 2 年时间，如果服务未满期限，则按照报销后 工作时间未满 2 年的比例返还部分报销额。 万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门/公司工作，曾于 年 月至 年 月期间，到 学校 / 机构（地址： ），脱产参加学习。根据万科集团的有关规定，甲乙双方协商一致，就报销 脱产培训期间的有关事宜签署协议如下。 一、乙方出具正式发票或单据后，甲方按照“就读年限×（该进修人员脱产进修前三个月 的 月平均薪金数额）”的标准报销进修费用，作为对其资助 二、乙方的万科司龄可以将进修前的司龄一并计算在内 三、乙方可以免去试用期，直接成为正式职员 四、乙方保证在甲方报销了学习费用后，为公司服务满 2 年时间，如果服务未满辞职，则 应按照工作时间未满 2 年的比例返还所报销费用。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 六、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效，涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙方： （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 双向交流管理规定 为规范集团内双向交流的实施，有效地促进不同部门、公司之间的交流，为管理骨干、潜 力职员的成长提供更为有效的途径，现制定以下管理规定： 一、双向交流的方式： 0.5~6 个月； 0.5~6 个月； 0.5~6 个月。 二、双向交流的对象： 批准，均可进行双向交流。 三、双向交流的办理程序： 1、各单位人力资源部或相关部门负责人提前半个月编制双向交流计划表。 2 、各单位或部门进行推荐或个人申请。 3 、初步确定双向交流人选： 的业绩表现、能力评价、改进 / 提升要点、发展建议；其他部门经理发表看法；人力资源部 经理结合各部门的意见作出鉴定 4 、确定推荐双向交流人员的名单、交流方向、时间期限。 四、双向交流人员的待遇 1、双向交流的人员的薪金由原单位发放。 2、到异地进行双向交流的人员无出差补助，按 50 元／天的标淮计发补助费，补助费由派 出单位计发 3、到异地进行双向交流人员的自行解决进餐问题，需要安排住宿的由交流所在地安排入 住职员招待所，费用由派出单位承担。 4、同地双向交流人员不计发补助费，可报销上下班交通费。 五、双向交流的总结 1、交流完毕一周内，交流人员要提交双向交流报告给直接上司、所在单位人力资源部并 抄送总部人力资源部备案。 2、年末，各公司人力资源部门应对本年度的双向交流工作进行工作总结，并将结果通报 各公司、集团总部部门的总经理和总部人力资源部 。 后备干部培养办法 总则 为建立并健全集团的人力资源管理体系，保证集团具有一支综合素质优秀、积极进取、心 一、后备干部的选拔 态开放、勇于创新的 1 、后备干部选拔由个下属公司或总部各部门负责，从各单位选拔，报总部人力资源部审批、备案。 2 、后备干部的选拔对象应具备下列条件： 同时具备总部和一线公司工作经验者重点考虑；具有 MBA 企业管理课程培训经历者优先考 虑。 3、各单位应按现有中高层管理人员数目的 20%-30%的比例，选拔具备上述条件的优秀骨 干加入后备干部的培养队伍。 4、自 2004 年开始，新任集团总部职能部门总经理的，必须有集团内一线一年以上的工作 经历；新任二级公司第一负责人的，必须有集团总部职能部门一年以上的工作经历。两者 都必须具备 MBA 企业管理课程培训经历。 二、后备干部的培养 1、由总部人力资源部组织，对后备干部进行心理素质、管理才能测评，制定个人培训计 划书，指导后备干部有针对性的学习，提高整体素质。 2、每年由总部人力资源部不定期组织后备干部管理研修班和研习会；后备干部每年积累 培训积分不得低于 40 分。 3、对于后备干部要定期或不定期地进行岗位轮换，让他们担任一定的管理职务，使他们 具有不同岗位的相关工作经验，以转变视角、提高能力。 三、后备干部的管理 1、人力资源部应建立、健全后备干部培养档案，记录后备干部的工作经历、工作绩效考 核的成绩、工作能力和潜力、优缺点、近期培训内容及拟晋升职位等内容。 2、集团各单位新晋升的管理人员原则上应从后备干部中选拔。 第一负责人赴任培训规定 为协助新任命的公司第一负责人迅速了解情况、顺利开展工作、建立并完善万科化的管理 体制，特制定以下规定： 一、适用范围 新任命的公司第一负责人，以前未曾担任同类职务，初次全面负责经营与管理工作的人员。 公 司其他主要负责人参照此规定执行。 二、培训要求 总部人力资源部应安排拟任公司第一负责人进行赴任培训。培训时间为十个工作日。完成 培训后予以正式任命并进行薪金调整。 三、培训形式 对于第一负责人的培训，主要采取以下方式进行： 1.集团董事长、总经理面谈 2. 总部部门总经理面谈 介绍 3. 相关单位交流（经人力资源部总经理同意可适当调整） 4. 成立管理咨商组 5.由总部人力资源部指定的其他培训内容 培训积分管理办法 培训不仅是万科事业持续发展的内在运行机制之一，同时也是现代企业为职员提供的一项 长期福利。在万科，参加培训不仅是每位职员不可推卸的责任，更是他们不可剥夺的权利。 职员通过培训以不断学习上进、自我实现、达成职业生涯规划目标。为更好地做好培训管 一、获得培训积分的条件 理，有序地统筹安排 1 、培训积分登记对象 凡在万科企业股份有限公司人力资源部登记在册的万科正式职员均为培训积分登记对象。 2 、获得培训积分的渠道 或集团总部部门名义举办的各类讲座、培训专题、研讨会等形式的课程均可申请培训积分。 所在公司主管经理和总部人力资源部认可后可获得培训积分。 后同样可获得培训积分。职员每获得一个单科结业均须向本公司人事专职人员申报。 / 出国考察：职员双向交流 / 出国考察完毕回到原岗位后提交考察交流报告，经审核评价合格后获得培训积分。 的相关规定予以补充。 3、出勤要求 职员参加培训出勤率少于 50%，则本次培训无积分。等于及超过 50%，按实际参加课时数 计算积分。对于有结业证书的培训，获得结业证书后按培训专题整体课时数计算积分。 二、积分计算办法 培训课程净课时数除有特殊情况，一般一整天按 7 小时计。 如：晋级培训的课程系数为 2.0，净课程时数为 21 小时，则职员上完该课程获结业证书后 可得培训积分 = 2.0 × 21 = 42 分。 培训积分系数确定原则：由于培训课程内容和要求程度不一，所以根据内容深浅程度及举 办规格层次，用一定系数进行学分调整。课程积分系数分为 4 个档次，具体划分如下： -讲座类：凡时长小于等于 4 小时的培训均列入讲座类。讲座类培训积分系数为 1.0。 -通用课程类：指时长大于 4 小时、有较明确的培训目的和成熟的课程设计、但无明显的岗 位区别针对性的课程。通用类课程包括新职员入职培训、自我管理培训、电脑普及培训等。 通用课程类培训积分系数为 1.5，其中新职员入职培训不设积分系数，完成网络课程和集中 培训课程后一次性给予 20 个积分，完成拓展训练后一次性给予 10 个积分。 -业务技能类：指与本岗位工作直接相关的,有助于工作技能提高的培训。积分系数为 2.0。 -管理研修类：指中高级管理研修或训练课程。积分系数为 2.0。 -双向交流和出国考察类：双向交流和出国考察积分依时间而定：两周以上：40 分；两周以下： 20 分 -自修、业余攻读学位：不设积分系数，积分由攻读的学位和学期数定，每个学期积分分别 为： 博士：400 分；硕士（MBA）：300 分；本科：200 分；大专：150 分。 -参加外部培训：其分类及系数的确定参照以上规定执行。 集团组织的各类内部培训由培训组织单位的人事专职人员负责按上述标准确定培训积分系 数并写入培训通知，集团人力资源部对积分系数具有审核和修改的权力。 四、培训积分的使用 万科的培训是全员的培训，获得培训积分的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，将 作为职员晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展，培训课程和内容会继续丰富，因 此关于职员培训积分的基本要求将依年度进行调整和公布。 1、薪金晋级积分：职员每年的培训积分将作为职员该年度任职资格的考察条件之一，职 员任职资格将作为薪金调整的重要依据。但职员薪金晋级，原则上其前 12 个月的培训积 分 不得少于 36 分。 2、职务晋升积分：职员职务每晋升一个职级，原则上其前 12 个月的培训积分应达 48 分以 上。（如果以上两个条件是必须的（我有保留），就应在晋级和任命审批表中有所反映，否 则 无法衔接） 五、 培训积分的管理 1、积分申请程序 对于集团内各下属公司组织的各类内部培训，由各下属公司人事专职人员负责整理符合条 件可获得培训积分的职员名单并填写《培训结果呈报表》，于培训结束后一个月之内呈报总 部 人力资源部，无特殊原因超过一个月不报视作下属公司本次放弃申请积分。 职员参加外部机构培训须在培训结束一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员业余自修每一门单科结业均须在一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员出国考察/双向交流回到岗位后一个月之内知会本公司人事专职人员。 以上须由职员申报的各类培训如职员逾期不申报视作放弃申请本次积分。各下属公司人事 专职人员须在接到职员申报后一个月之内填写《培训结果呈报表》报总部人力资源部备案， 总 部人力资源部对积分予以认可后由各下属公司人事专职人员添入该职员的《职员培训积分登 记表》。 2、积分公布 总部人力资源部将于每季度初公布本年度截止到上季度末的职员培训积分状况，各下属公 司人事专职人员有义务在本公司内以电子邮件、张贴等形式公布职员积分。 3、积分补报 职员确实因出差、休假等实际原因漏报积分申请的，由本公司人事专职人员于每季度培训 积分公布后一个月之内负责收集汇总，经本公司主管人事副总签字认可后可向总部人力资 源部申请补报。跨过两次季度积分公布仍不申报，将不再予以补报。 培训积分填报、核定的具体工作流程列示如下： 本办法自公布之日起实施，解释权及修改权归万科总部人力资源部。 培训知识产权保护管理办法 一、为了更有效地利用资源，并且保护培训知识产权，特制定此规定。 二、所有的培训资料均属于万科公司所有。培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、 胶片、学员资料、幻灯片、演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、 道具、课程等等。 三、职员由于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动所需，可以借阅、使用和下载， 但需保证遵守下列规定： 1、职员获得使用培训资料时需声明并约定用途和使用范围，并保证不超出所约定的用途 和使用范围使用所得资料，书面或电子形式签定《使用课程资料协议书》提交总部人力资 源部存档。 2、未经公司书面许可，职员无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培训资料；复 制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中录象、录音、 拍 照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公司培训以外的场合 讲授、广播、放映等； 3、职员不得违反公司的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行歪 曲解释或者私自篡改； 4、职员需按时归还所借资料，并保持整洁和完好无损。所借资料是电子数据的，职员应 按公司指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除职员在借用期间中制作的副本或以所借 资料为内容的电子邮件、各种形式的电子文稿。 5、职员离职时，需要验证职员是否履行《使用课程资料协议书》约定的全部内容。 四、如职员有未按约定用途和范围，使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等， 应 接受公司处分；如因违反本规定或协议行为获有经济利益时，违反者应向公司支付双倍金额 的赔偿；给公司造成损失者，应依法承担赔偿责任。 培训资料使用协议书 万科企业股份有限公司人力资源部 （以下简称甲方） 万科企业股份有限公司所属职员（以下称简称乙方） 培训课程以及相关资料是公司一项宝贵的资源，在培训的开展中有着举足轻重的作用。为 更有效地利用资源，并且保护培训的知识产权，特拟订以下协议书，甲乙双方需共同遵照 执行： 一、借出 1、乙方出于需要（个人学习或组织培训），向甲方申请使用课程的培训资料，清单（名称 及 数量）如下： 2、甲方拥有上述课程资料的使用权和解释权，甲方同意乙方在遵守本协议约定前提下， 借用上述培训资料。 3、甲方应对借出资料清单作好记录，乙方应在检查所借资料是否完整、整洁后，予以签 字确认。 二、使用 1、双方约定：乙方可将所借培训资料用于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动； 乙方保证不超出上述约定使用所借培训资料。 2、双方同意：未经甲方书面许可，乙方无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培 训资料；复制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中 录象、录音、拍照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公 司培训以外的场合讲授、广播、放映等； 3、乙方保证不违反甲方的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行 歪曲解释或者私自篡改； 4、甲方有权对乙方使用所借资料的情况进行检查。 5、甲方就所借资料的使用有特别要求的，应事先向乙方说明，并得到乙方书面确认； 6、如乙方认为所借资料有需丰富或修改之处，须向甲方提供书面意见并征得甲方书面同 意； 三、归还 1、甲乙双方约定，所借资料于 归还（年月日或不担任培训相关工作时）；所借资料是电子 数据的，乙方应按甲方指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除乙方在借用期间中制作 的复本或以所借资料为内容的电子邮件。 2、乙方应保证所借资料的完整和整洁。 3、甲方应在乙方归还时检查乙方所借资料是否完整无损，并作好记录；由乙方签字确认。 四、罚则 1、如乙方有未按约定用途和范围使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等违 约行为，甲方有权对乙方进行通报批评或处以不超过乙方月工资 15%的罚款；如乙方因违 约行为获有经济利益时，应向甲方支付双倍金额的赔偿。 2、如因甲方未按约定作好借用记录导致资料损坏责任不清或因甲方未加必要说明导致所 借资料被不适当使用的，由甲方自行负责； 3、如甲乙双方任一方的违约行为，同时违反万科集团《职员手册》的，应接受公司处分； 4、如果因甲乙双方任一方的违约行为给公司造成损失，应依法承担赔偿责任； 五、其它 12、本协议所指培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、胶片、学员资料、幻灯片、 演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、道具等等。 13、本协议自双 方签字之日起生效，履行完毕时失效； 14、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份。甲 方：万科企业股份有限公司人力资源部 乙 方：
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【人资规划】HR晋升中层管理必备16项修炼
中层领导技能提升十六项训练 为什么执行不得力？ 成功是 5% 战略＋ 95% 的执行；（谁当系铃人？） 在大多数情况下，一家公司和它的竞争对手之间的 差别就在于双方的执行能力。 “ 全球第一名人”如是说 … 由于某种心智模式而产生的问题， 如果想用同样的心智模式去解决，是 一定行不通的。 — Albert Einstein 游戏的启示： 陈旧的思维习惯！ 缺乏专业技巧！ 专业技巧 概 高层管理者 人际技巧 中层管理者 基层管理者 技术技巧 管理者的方向 业务员型 硬 技 巧 很 重 要 业 务 能 力 精英型 堕落型 官僚型 管理能力 软技巧更重要 中层主管必备十项职业管理技能 团队 长远 发展 教练 领导 完成 任务 有效激励 目标管理 提升 自我 授权 绩效管理 角色认知 时间管理 有效沟通 双 50 ％的问题 中层主管每天 50 ％的时间用在哪方面？ 中层主管工作中 50 ％的障碍由什么引起？ 课程内容 第一单元：知识篇。 第二单元：技巧篇。 第三单元：应用篇。 课程形式 1 、体验式培训。 2 、案例研讨式学习。 3 、头脑风暴法，保留判断。 课程要求 Open—— 开放心态，保持空杯、积极参与、勇于发问 Close—— 封闭的环境，不要受外界干扰，请把手机， 调至静音状态。 第一单元：知识篇 一、沟通的定义 游戏：猜一猜 两方面传递意思 二、沟通的过程 ） 码 编 思（ 媒介 意 发送者 干扰 跟进 媒介 接收者 反馈 ） 码 （解 三、沟通的媒介 商业心理学的研究告诉我们，人与人之间的沟 通所产生的影响力和信任度，是来自语言、语调 和形体语言三个方面。 它们的重要性所占比例是： 语言占 语调占 形体占 7 38 55 ％ ％ ％ 语言没有意思，人才有意思。 四、沟通定律 沟通的黄金定律 沟通中你送出什么，你就得到什么 沟通的白金定律： 以别人喜欢（习惯）的方式，与人沟通 让旅客自愿跳下海 五、沟通的障碍 游戏：撕纸 1 、单向沟通。 2 、不同的立场、观点、愿望和要求。 角色扮演：沟通障碍 五、沟通的障碍 沟通的障碍 ●发信的障碍 —— 发信者的表达能力； —— 发信者的态度和观念； —— 缺乏反馈 ●接收障碍 —— 环境刺激； —— 接收者的态度和观念； —— 接收者的需求和期待。 五、沟通的障碍 沟通的障碍 ●理解障碍 —— 语言和语义问题； —— 接收者的接收和接受的能力； —— 信息交流的长度； —— 信息传播的方式与渠道； —— 地位的影响 ●接受障碍 —— 怀有成见； —— 传递者与接收者之间的矛盾； 五、沟通的障碍 消除沟通障碍 ●发信者 —— 信息是传递给谁的？ —— 我为什么要沟通？ —— 明确沟通的内容。 —— 选择最合适的时间、地点和方式沟通。 —— 与接收者保持联系。 五、沟通的障碍 消除沟通障碍 ●接收者 —— 设身处地地聆听； —— 与发信者保持联系。 ● 发信者与接收者 —— 认识到误解是在所难免的； —— 不断地反馈和检验； —— 建立相互间的信任与真诚。 第二单元：技巧篇 沟通的三个环节 表达。 倾听。 反馈。 一、表达的技巧 1 、推介的技巧。 2 、处理反对的技巧。 3 、赞美的技巧。 4 、说服的技巧。 良好表达四原则 良好的表达意味着说出你心 中之所想，并充分理解所有的反馈。 1 、对想表达的内容了然于心。 2 、简洁地表达信息。 3 、确认信息已被清楚，正确地理解。 4 、谁的问题找谁。 技巧一：推介 案例：作为信息中心主管，你准备在公司 引进并应用 OA 办公系统。在公司 会议上，你会重点强调： 1 、 OA 办公系统是现代办公的趋势。 2 、 OA 办公系统的性能特点。 3 、应用 OA 办公系统的好处。 4 、 OA 办公系统的使用方法。 特征、优点与好处 (FAB) 特征 (F) ： 是一种物理特征或事实； 可以看见，触摸，量度； 可以回答问句：这是什么？ 是名词，形容词。 特征、优点与好处 (FAB) 优点 (A) ： 该特征的功用； 可以回答问句：这个特征有什么用？ 是动词，形容词，副词。 特征、优点与好处 (FAB) 好处 (B) ： 可以从中得到的利益； 可以回答问句：使用这个对我意味着什么？ 可以归纳为：省钱、省时、方便、舒适、安全、 爱、关怀、自豪。 案例 1 ： 下充 百倍。 车子的座椅能 180 度平放。 能躺下休息。 长途驾驶，想休息时，可很舒适地躺 分的休息，让您迅速消除疲劳，精神 案例 2 ： 这把锤子的手柄是六角形的。 容易握牢，不易滑动。 钉钉子时能打得准，不会把钉子打歪。 技巧二：处理反对意见 情境： 公司现有的费用报销制度需要经过当事 人——部门经理——财务经理——主管副总四 道手续，而销售部经理由于业务需要，经常出 差。 1 、 2 个月不在公司。销售部门的员工想 要报销只能等经理回来。既麻烦又影响工作。 在部门经理会议上，销售部经理提出简化报销 制度的建议。即不用部门经理签字，也能报销。 技巧二：处理反对意见 建议提出后： 研发经理和系统集成部经理表示赞同。 行政部经理、市场部经理、财务副总表示 反对。 问题：为什么总是有人支持、有人反对？ 处理反对意见的技巧 两个观念 ●同意对方的说词远比制服对方的说词更具说服力。 ● 我们的行为模式并非牢固的永难更改。 你的弹性越大，可选择的 机会就越多，可发展的空间就越广，而 成功便接踵而至，指日可待。 处理反对意见的技巧 1 、用没多大把握的表达，取代绝对确定或不容许 怀疑的字眼。 ●“寻找推动任何可能引起争论的事情时，我总是以最温和的 方式表达自己的观点，从来不使用绝对确定或不容许怀疑 的字眼，而代之以下列说法：据我了解，事情是这样子； 如果我没有记错，我想事情是这样；我猜想事情是不是该 这样；就我看来，事情是不是该如此。像这样对自己看法 没多大把握的表达习惯，多年来使我推动许多棘手的问题 一帆风顺。” 处理反对意见的技巧 2 、“合一架构”（ 1 ） ●“我感谢你的意见，同时也” ●“ 我尊重你的看法，同时也” ●“ 我同意你的观点，同时也” ●“ 我尊重你的意图，同时也” “ 但是”是容易引起消极心境的词，它否定了前 面的一切。 把“但是”换成“同时、而、也” 处理反对意见的技巧 2 、“合一架构”（ 2 ） ●三层意思： —— 表明你能站在对方的立场看问题。 —— 表明你正在建立一个合作的架构。 —— 为自己的看法另开一条不会遭到抗拒的途 径。 男人、女人谁伟大？ 处理反对意见的技巧 3 、给你的反对者一条退路。 a 体现他们的建议，分享荣誉。 b 找到缓解反对的方法。 技巧三：赞美 练习：赞美 赞美的技巧 （ 1 ） 真诚的赞美不是谄媚的恭维； （ 2 ） 借用第三者的口吻来赞美； （ 3 ） 间接地赞美； （ 4 ） 选准赞美的对象； （ 5 ） 赞美须热情具体； （ 6 ） 当你找不到美点时要做抽象的赞美； （ 7 ） 赞美要大方得体适度； （ 8 ） 把赞美还给赞美你的人。 技巧四：说服 五步说服模式 第一步 第五步 汇总情况 第二步 验证兴趣 有兴趣 确认 真实需要 无兴趣 阐述一个 主意 第三步 解释该主意 如何运作 第四步 强调 主要好处 提供简单 下一步 二、观察的技巧 游戏：找变化 察颜观色实战演练 三、倾听的技巧 游戏：传话 倾听的重要性 倾听： 取得智慧的第一步；有智慧的 人都是先听再说。 医学研究表明：婴儿的耳朵在 出生前就发挥功用了。 一根舌头，一对耳朵 倾听的五种能力 我们需要不断的训练： 听的注意力 听的理解力 听的记忆力 听的辨析力 听的灵敏力 司机的问题 听的三个层次 第一层次 表面性地听（我在听） 第二层次 无意会地听（我听到） 第三层次 专心而有效地听（我听懂） 游戏：老师说 卡尔 · 鲁杰司的积极的倾听的三个原则 1 、站在对方的立场倾听，不要用自己的价值观去指责或评 断对方的想法，要与对方保持共同理解的态度。 2 、要能确认自己所理解的就是对方所讲的， 要有重点地 复诵。 ☆ 轻轻点头作出反应。 ☆ 目光注视正在说话的人。 ☆ 用尽量少的言词表示出自己的意思。 ☆ 要有重点地复述。 3 、要以诚恳、专注的态度倾听对方的话语，不要打断。 倾听的身体语言 SOFTEN Smile （微笑） Open posture （开放的姿态） Forward lean （身体前倾） Tone （ 38% ）（音调） Eye communications （眼神交流） Nod （点头） 积极倾听的障碍 1 、带有偏见地听 2 、不能专心地听 带有偏见地听 内心预期的假设，认知。 不喜欢对方。 没有兴趣对方的话题。 只想要听自已想要的。 不能专心地听 主观因素 有更要紧的事 情绪化的反应 工作压力 地位的差距 疲惫。 在想对方说完自已该说什么。 不懂装懂，没听装听。 客观因素 说话者声音太小。 说话者声音单调或乡音太重。 说话说得太慢或太快。 说话说得太多或太复杂。 别人干扰。 倾听练习：商店打烊时 积极的倾听需要听什么 1 、事实与想法 常用句型： “你的意思是……” “ 换句话说，你认 为……” 2 、情绪与感觉 常用句型：“我觉得，你感到……” “ 你是不是觉得……” “ 你是否感到有点……” 倾听练习：男人哭吧不是罪 1 、我们买不起这种产品。 2 、你们的电话不是占线就是 打不通。 3 、自从张经理接手工作后，网络 事业部的业绩直线下滑。 倾听能力自我测试 倾听能力自我问卷（答案） (1) 否 (2) 否 (3) 否 (4) 是 (5) 否 (6) 否 (8) 否 (9) 否 (11) 否 (7) 否 (10) 否 (12) 是 5) 是 你的答案對了嗎 ? (13) 是 (14) 否 (1 四、反馈的技巧 反馈，是沟通中， 信息接收者向信息发出者作 出回应予以确认的行为。 四、反馈为什么重要 我们所说的话，有许多是不着边际的。因而 令人曲解真正要传送的讯息，造成失败。 如果你想沟通顺利，就得寻求反馈，同时知 道该如何给予反馈。 二战时，英国击落民航客机； 沟通—— JOHART 视窗 寻求反馈 他 了 解 公开 盲点 隐蔽 未知 了解 不了解 人 解不 了 自 我 给 予 反 馈 如何寻求反馈 建立内部反馈制度（ 4 小时复命）； 积极主动； 倾听，不打断； 避免自卫； 总结接收到的反馈信息，以确认对它的 理解； 提出问题，澄清事实，询问实例； 如何给予反馈 反馈应当是明确、具体——提供 实例 积极主动（ email ） 正面、建议性（为何与如何） 把握时机（及时） 描述性（判断性） 第三单元：应用篇 没有万灵药可适用于每一种管理情境。 一、与下属沟通 中层主管的障碍 1 、认为下属应该做好。 2 、天天沟通，事事沟通。 3 、习惯于单向沟通。（我说，下属听，然后做） 下属的障碍 1 、逢迎上司。 2 、夸大或隐瞒事实。 3 、害怕讥笑自己无能。（该不该请 示) 4 、习惯于听领导的。 技巧一：下达命令 情境： 你是销售部主管。你需要你部门的销 售内勤王小姐起草一份本季度的销售报告， 并于周三交给你。 讨论：请向王小姐下达命令。 技巧一：下达命令 1 、 5W1H 的原则。 2 、激发意愿。 3 、口吻平等。 4 、确认理解。 5 、说明你所提供的帮助。 6 、相应的授权。 7 、让下属提问。 8 、必要的话，问下属怎样做或给予辅导。 技巧二：处理小报告 1 、 以 [ 不听来听、不察来察 ] 。 2 、 好的部属 [ 死谏 ] 绝不只一次。 3 、 不好的部属为你塑造 [ 远君子、新小人 ] 的形象。 4 、 对你有利的，利用小报告。 5 、 对你不利的，阻止小报告。 6 、 先不露声色，以免上当。 7 、 明察秋毫，以免伤及无辜。 8 、 最后再感谢好意也不迟。 技巧三：处理下属的特别请求 1 、 所请求的事情真的是部属自己无法解决的吗？ 2 、 如果其他同事者同意，你可以考虑同意。 3 、 下不为例的事情经常屡见不爽。 4 、 强调所请求的事你很重视也了解，但不一定同 意。 5 、 就算你能有权决定，也不能太过明确、爽快。 6 、不要做一个 [ 天塌下来，有我顶 ] 的主管。 技巧四：推行不受欢迎的政策 1 、不必假装非常乐意，适当表达个人感 受。 2 、个人与工作角色分清楚。 3 、因为不受员工欢迎，才让你执行。 4 、说明公司政策的出发点与考虑面。 5 、有技巧地转达上，下的意见。 技巧五：处理下属出勤不良 郭靖仍然不定期地缺勤。他所持的理由是：当他的小孩 生病或放假时，他的太太黄蓉（在上班）坚持他必须待 在家里看顾他们。你最好的行动是： A ．同情他，并建议他对此不合理的要求，有拒绝的 权利。 B ．不管他，因为清官难断家务事。 C ．与他太太黄蓉沟通，设法改变他太太的作法。 D. 告诉他，你希望他在一个礼拜以内解决问题。 技巧五：处理下属出勤不良 1 、 出勤不良是现象，真正原因为何？ 2 、谈心是以 [ 原因 ] 为导向；不是以 [ 纪律 ] 为导向 3 、让部属自己提出解决问题的方法。 4 、与部属达成一致辞的解决方案。 技巧六：处理下属越级报告 1 、细心观察，明察秋毫。 2 、如果下属明知故犯，立刻加以制止。 3 、沟通、沟通、再沟通。 技巧七：处理下属晋升 1 、 乐见其成，顺水推舟。 2 、人手不足或其他不相干的理由，只有造 成上司不满。 3 、在未定案前，适当表示看法。 4 、在已定案后心存感激。 5 、不要埋葬了培育部属发展的好机会。 技巧八：处理不必要的加班 1 、 让部属了解加班的标准与必要的程序。 2 、 奖励部属改善工作方法。 3 、 该不该加班由谁决定？ 技巧九：处理部属不愿加班 1 、 勿以 [ 好逸恶劳 ] 面对拒绝加班者。 2 、 长期加班是管理者的问题，非关系于 工作意愿。 3 、 正常工时内绩效改善才是首要课题。 4 、 勿因要求加班而任意妥协，破坏原则。 5 、要求加班，无法强制，靠魅力；非权力， 靠 [ 情理 ] ，非 [ 法 ] 使然。 技巧十：表扬部属 1. 2. 3. 4. 事先告诉他们，你会让他们知道他们的工作做得怎样 及时表扬他们。 明确地告诉他们做对了什么。要具体。 告诉他们，你为他们感到高兴；并告诉他们，他们的成 就帮了公司很大的忙，也是对同事的帮助 5. 停顿一下，让他们感觉到你在为他们高兴 6. 鼓励他们再接再励 7. 握手，或拍拍他们，让他们明白你会一直支持他们。 技巧十一：批评部属 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 事先毫不含糊告诉他们应该怎么做。 及时批评。 明确地告诉他们犯了什么错误。要具体。 以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受。 停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感 受。 友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是 站在他们那一边的。 提醒他们，你对他们非常器重。 对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他 们本人。 记住，批评结束，事情就算过去了 技巧十二：辅导部属 1 、 描述员工的工作行为 2 、 表达事实对工作的影响 3 、 征求员工意见 4 、 将来的工作怎样去改进 81 技巧十三：绩效面谈 1 、用描述性的语言，而不用判断性的语言。 2 、应采取支持性的态度，而不是权威性的态度。 3 、谈话要反映出平等，而不是优越。 4 、接受他人的建议，而不是独断专行。 82 二、与上司沟通 来自上司的障碍 1 、习惯于单向沟通。 2 、没有时间。 3 、对下级不信任。 1 、昨天去拜访了某位客户。 2 、客户非常挑剔，不好销售。 3 、我的工作遇到了困难。 1 、办私事去了吧。 2 、是怕完不成销 售计划。 3 、总希望减少工 作压力。 来自中层主管的障碍 1 、报忧不报喜。（平时期望上司理解） 2 、报喜不报忧。（年终摆功劳） 3 、揣摩上司。 4 、你不找我，我不找你。 5 、信息不对称。 技巧一：汇报 1 、提供上级所需的信息 长期计划的状况。 特别指示事项的进度。 既定作业程序的偏差。 有关问题的预测。 2 、站在上级的角度思考问题。 上级要对你以及你下属的绩效负责。 3 、使用上级的语言。 技巧一：汇报 4、 5、 6、 7、 8、 先阐明结果，后陈述过程。 使用行为学语言——讲事实，不要讲你的观感 明确表达你希望的目标。 带猴子见你的上级时，别忘了带香蕉。 凡事特别在出现不利情况时务必尽早，尽快 报告。 9 、 切莫盲目地自我判断，有无报告的必要性， 必须实现受托事宜，逐一汇报。 10 、出现问题不说为什么，要说怎样做。 技巧二：处理上司调派自己的部属 1 、 如果上司只是问你看法，并未有明显 的主张时： 了解上司的用意 表达自己的看法 让上司做决定 2 、 如果上司已经有腹案，以上司为依归， 自己的任何问题自行解决。 技巧三：处理上司逾级指挥 1 、 不必急于询问部属上司交待事项。 2 、 一切以上司无心为着眼。 3 、 不明言，静观其变为上策。 4 、 上司绝对有权如此，只要不是不信任就 好。 技巧四：在上司发言后补充意见 1 、 用 [ 延伸 ] 来替 [ 补充 ] 的说辞 2 、 延伸是指 [ 发扬光大 ] ；补充是指 [ 弥补不 足]。 3 、 完全不讲不妥，讲的太多又让上司失光彩， 所以讲到恰到好处。 4 、要暗中盘算上司讲话的内容、时间，针对重点， 以少于上司所用的时间扼要说明。 技巧五：面对上司与上司的上司冲突 1 、保持中立，避免介入。以免凶多吉少，两面不 是人。 2 、对上司的上司所交办事项，上司发有不知， 一定要立刻回报。 3 、永远在上司的上司面前，诚心地赞美上司。 4 、除非上司有循私舞弊不法事情，才能逾级报 告。 技巧六：面对外行的上司 1 、利用上司不懂，拒绝他介入，是想一手 遮天的蠢事。 2 、上司愈外行，你协助他了解，对你才有 利。 3 、信任是取得外行上司的赏识之道，而非 能力。 技巧七：向上司提交建议书 1 、首先应分辨上司是 [ 听众型 ] 或是 [ 阅读型 ] 。 2 、考虑上司关切的重点，站在上司的角度。 3 、事先沟通胜于事后沟通。 4 、事缓则圆，急于说服上司反而一事无成，徒劳 无功。 5 、 [ 备而不用、藏而非弃 ] 是司空见惯的现象。 技巧八：处理上司与自己的过失 1 、要有为上司扛过的决心。 2 、上司永远为部属负连带责任，而不是全部责 任。 3 、有唯命是从的部属，才造成盲目地执行错误 决策。 4 、要 [ 心甘情愿 ] ，而非 [ 委曲求全、无可奈 何]。 新任主管的前 100 天 英格兰古力特在纽卡斯尔联队执教的 100 天。 （ 1 平 4 负） 一、了解你的生存空间 1 、你领导的人。（能力 / 态度图 ) 2 、部门的任务和职责。 3 、领导你的人。（对你及你的部门的期 望） 二、研究客户 1 、客户访谈。（期望） 2 、谁是最重要的客户，他们最重要的需求 是什么？ 三、发现问题 1 、部门内的问题。 2 、公司部门之间的问题。 3 、客户制造的问题。 四、组建队伍 1 、确定能力 / 态度。 2 、员工最突出的三项能力。 3 、为提高绩效，挖掘潜能，员工最需要 做的三件事。 4 、确定每个人在团队中的角色。 成功团队的 8 种关键角色 实干者 协调者 推进者 完善者 团队角色 创新者 凝聚者 监督者 信息者 五、首战告捷 1 、选择战场（花的力气最小、成功把握最大） 2 、员工参与。 结束语 成功是一种习惯。 不断克服坏习惯，不断培养好习惯，生活会 更加美好。
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晋升方案培训
LOGO 晋升方案培训 国际教育集团 运营管理部 培训部 课程目录 新旧晋升体系的异同 1 2 职级能力说明 3 4 5 3 晋升通道图 晋升条件及课程设置 考核机制 新旧晋升体系的异同 原晋升体系 新晋升体系 1. 职级设计为 11 级（从教务三级到主 职级设计为 9 级（从教务三级到主管一 管一级）；教务三级晋升到见习主管至 级）；教务三级晋升到见习主管至少需 少需要 20 个月。 要 16 个月。 2. 晋升条件主要以笔试为主 晋升条件将加入技能考核（如打字、清 洁教室时间、轮岗经验）等要求 3. 晋升课程较单一，以讲授为主 晋升课程多元化，加入了自学科目、口 才训练等内容 4. 晋升的主要考核人为培训部 组长级以下的晋升考核由主管和培训部 共同负责 组长级（含）以上的晋升考核是由区主 任和培训部共同负责 5. 考核内容主要为晋升课程内容及业 务知识 在原有的晋升课程内容及业务知识的基 础上加入了技能考核的内容 新旧晋升体系的异同 原晋升体系 新晋升体系 6. 只规定了晋级相关内容，没有规定 降级的内容 增加降级的管理，使晋升体系更完整 7. 晋升后工资的生效期为当月 晋升后工资的生效期为次月 8. 本次未通过晋升考核，下次可以再 次报名参加 连续两次未通过晋升考核将取消下一次 的报名资格 9. 组长级、副主管级无需空余名额即 可晋升 组长级、副主管级需有空余名额时，方 可晋升 10. 无暂停月份 晋升暂停月份： 6 月、 12 月（或业务 高峰期） 11. 组长级以下的晋升考核时间： 每月进行。 组长级（含）至副主管级（含）的晋升 考核时间：每年的 1 、 4 、 7 、 10 月 进行。 主管级的晋升考核时间：每隔三个月进 行一次。 组长级以下的晋升考核时间： 除暂停月份外，每月进行。 组长级（含）至主管级的晋升考核时间： 每年的 1 、 4 、 7 、 10 月进行。 晋升通道图 1 、晋升通道图分为 管理类通道和技能类 通道。 2 、管理类通道的晋 升需要在管理组编制 有空缺的前提下进行。 3 、技能类通道的晋 升没有编制限制，达 到规定标准即可晋升。 4 、教务一级晋升到 组长，工资为 1850 元，如果组长级晋升 副主管级屡次失败， 同时该员工各方面表 现优异，则员工在组 长级工作满一年可调 资到 1950 元，最高 可调资至 2100 元。 教务部员工晋升 职级 VIP事业部（智康家教咨询 师） 运营管理培训部 主管一级 9级 主管二级 8级 主管三级 7级 6级 2400+380 高级咨询师 见习主管 储备主管 6级2400+380 5级 2200+380 咨询师 副主管级 5级 2200+380 4级1850 咨询专员 组长级 2100 4级 1950 1850 教务一级 3级 1650 教务二级 2级 1500 教务三级 1级 1300 职级能力说明 职级序号 1级 2级 3级 职级 具备能力 1. 认同学而思企业文化，具备较强的学习能力 ； 2. 能很好的接待家长、学员，并为之提供良好的服务； 教务三级 3. 熟练掌握各岗位工作流程，并能独立开展工作： 4. 熟悉学而思业务背景（如，全国理科培训第一名，乐加乐英语 的品牌初建）。 在教务三级的能力基础上需具备： 1. 熟练掌握业务知识、安全知识及员工行为规范，为家长提供优 质专业的服务； 教务二级 2. 有积极主动处理投诉的意愿并具备处理简单投诉的能力； 3. 掌握学而思课程基本架构； 4. 了解学而思在行业竞争中的优势（学而思各学部的办学成绩、 学生经典成功案例等）。 在教务二级的能力基础上： 1. 必须具备良好的独立处理投诉的能力 ； 2. 熟练掌握专业的财务及讲义知识； 教务一级 3. 良好的工作技能；（详见晋级条件说明） 4. 熟练掌握学而思各学部课程（脱机能叙述课程体系）； 5. 了解同一科目不同班次之间的区别，并能运用到和家长面对面 的现场交流中。 职级能力说明 职级序号 4级 职级 具备能力 在教务一级的能力基础上： 1. 具备独立召开服务中心早、晚例会的能力； 2. 具备合理排班、做考勤的能力； 组长级 3. 具备处理突发事件的能力； 4. 具备一定的销售能力； 5. 具备培训员工的能力； 6. 具备良好的表达能力。 在教务一级的能力基础上： 1. 具备向家长和学员进行课程及信息产品销售的能力； 2. 具备与家长、学员、老师和同事进行良好沟通的能力； 3. 掌握行业竞争形势分析，了解学而思不同学部的课程优 / 劣势； 咨询专员 4. 了解家长前来咨询的需求，能够从专业的角度（对于小升初政 策、代课老师、课外配套练习或推荐书目等）帮助到家长，赢得 信任； 5. 在实际咨询中遇到的问题，或觉察到的市场动机，及时反馈给 对应部门（学科部、培训部、教研部等）； 职级能力说明 职级序号 5级 职级 具备能力 在组长级的能力基础上： 1. 有较强的执行力，并能培养员工具备良好的执行力； 2. 有效的与上级，平级，下级和家长沟通的能力； 副主管级 3. 具备培养下属的能力； 4. 具备较好的培训能力； 5. 具备良好的表达能力。 在咨询专员的能力基础上： 1.具备高效的沟通能力； 2.具备业务知识，销售技巧等基础课程的培训能力； 3.掌握专业的行业动态信息，了解本校各科教师的授课风格。 咨询师 4.初步具备市场知识，准确把握学而思的竞争优势； 5.对本教学点代课老师的特点，清楚掌握，并能很好地展示给家 长； 6.对于前来咨询的家长或学员，能清楚把握其需求，并能一对一 给出解决方案。 职级能力说明 职级序号 6级 职级 具备能力 在副主管级的能力基础上： 见习主管级 1. 熟练掌握主管工作流程并能有序的开展工作； 2. 具备员工关系管理和激励员工的能力。 在咨询师级的能力基础上： 1. 具备分析顾客心理的能力； 2. 了解历年来教育行业的发展动态，熟练掌握本教师 授课风格，及我校各大网站内及时信息； 高级咨询师 3. 具备良好的业务技能培训能力。 4. 准确把握市场信息，具有市场洞察力，能将咨询中 体会到的问题或市场机会，转化为实际生产力； 5. 对课程体系、代课老师、课程目标等家长最为关注 的问题，熟练掌握并在实际咨询过程中运用自如。 职级能力说明 职级序号 7级 8级 9级 职级 具备能力 在见习主管级的能力基础上： 1.具备运用绩效管理激励员工的能力； 主管三级 2.具备合理授权的能力； 3.具备在工作中不断创新的能力。 在主管三级的能力基础上： 主管二级 具备打造团队凝聚力，带领团队达成预期目标的能力。 在主管二级的能力基础上： 主管一级 具备选人、用人、育人、留人的领导魅力。 晋升条件及课程设置 原级 别 教务 三级 教务 二级 晋升级 别 工作时限 综合评估 教务 二级 原级别工 作 3 个月 以上 1. 熟练掌握教 学点工作流程 2. 熟练掌 握前台工作流程 教务 一级 原级别工 作 2 个月 以上（见 备注 1 ） 组长级 教务 一级 晋级条件 咨询 专员 原级别工 作 3 个月 以上（见 备注 3 ） 技能考核：打字 速度、清洁卫生 速度（见备注 2 ）注：以上为 考试项目。 最近连续 2 个月 的远程考试成绩 位于总排名的前 20% 学习课程 考试课程 《顾客满意学》★ 《业务知识》★ 《安全知识手册》 《员工行为规范手册》 笔试： 《投诉处理技巧》★ 《业务知识》★ 《财务知识手册》 《讲义知识手册》 笔试： 1. 《紧急事件处理流 程》 2. 《销售技巧》★ 3. 《新员工帮带》★ 最近连续 2 个月 4. 《口才训练》★ 的远程考试成绩 5. 《业务知识》★ 总排名的前 10% 《业务知识》（各学科课 程系统，各学部网站） + 《安全知识 》 + 《员工 行为规范》 1. 《业务知识 》（梳理 课程设置） 2. 《财务知识及讲义知 识》 现场模拟： 例会召开 1. 现场模拟： 如何销售班次 2. 笔试：业务知识（了 解市场动向、家长需 求） 晋升条件及课程设置 原级 别 组长 级 咨询 专员 晋升级 别 副主管 级 晋级条件 工作时限 原级别工 作 4 个月 以上（见 备注 4 ） 咨询师 副主 管级 见习主 管级 咨询 师 高级咨 询师 原级别工 作 6 个月 以上 综合评估 学习课程 1. 最近连续 2 个月的远程考试 成绩位于总排名 的前 20% （已在 1. 《执行力》★ 岗主管除外） 2. 《沟通技巧》★ 2. 综合评估表 3. 《如何培养下属》★ 4. 《口才训练》★ 5. 《业务知识》 最近连续 2 个月 的远程考试成绩 总排名的前 10% 考试课程 笔试： 1. 《应用文写作》 2. 《技能考核》 答辩：题目从学习课程 中任选一个 1. 笔试：了解本区的 代课教师（ 30 位以 上）上课情况 2. 现场答辩 1. 《主管管理工作手 1. 笔试：（流程制度、 册》 日常现金管理） 晋升评估表 2. 《员工关系管理与员 2. 答辩：题目从学习 工激励》★ 课程中任选一科 最近连续 2 个月 3 ．《顾客心理分析》 1. 答辩《顾客心 理分 远程考试成绩位 ★ 析》 于总排名的前 4 ．《培训技巧》 2. 答辩： 随机抽取论 5. 《业务知识》 10% 坛上的热点话题 晋升条件及课程设置 晋级条件 原级 别 晋升级 别 见习 主管 主管三 级 原级别工 作 6 个月 以上 1. 晋升评估表 2. 在培训部授不同 课程达 2 次以上 主管 三级 主管二 级 原级别工 作 6 个月 以上 1. 晋升评估表 2. 在培训部授不同 课程达 2 次以上 主管 二级 主管一 级 原级别工 作 6 个月 以上 1. 晋升评估表 《识人用人管 2. 在培训部授不同 人》 课程达 2 次以上 工作时限 综合评估 学习课程 考试课程 1. 《绩效管理》★ 答辩：《如何提高家长 满意度》或《如何提高 2. 《授权管理》★ 销售额》 《团队建设》 答辩：流程优化 答辩：《识人用人管人 课程》 备注： 1 、参加晋升培训前必须在前台岗位和教务岗位各工作一个月以上，以调岗单为评估依据。 2 、打字速度 40 字 / 分钟，清洁教室速度 6 分钟 / 每间。（清洁标准见内控检查标准） 3 、在教务一级期间必须在前台岗位和教务岗位各工作一个月以上，以调岗单为评估依据。 4 、在组长级期间必须在前台岗位和教务岗位各工作二个月以上，以调岗单为评估依据。 5 、加“★”课程为培训部组织的授课课程，无任何标记的课程为员工自学课程。 6 、组长以上职级必须在有名额空缺的情况下方可晋升，其他级别不受名额限制。 7 、课程考核办法详见晋升考核机制。 考核机制 晋升考核实施办法（一） 原级 别 晋升 级别 考核项 目 考核方式 教务 三级 教务 二级 技能 考核 教务 二级 教务 一级 考核人 考核内容 考核成绩 笔试 培训部 75 分 技能考 核 笔试：业务知识、安 全知识、员工行为规 范 笔试 培训部 业务知识 75 分 技能考 核 笔试 主管 + 培训部 笔试：财务知识和讲 义知识 75 分 组长 级 技能考 核 咨询 专员 技能考 核 现场模拟 区主任 + 培训部 现场模拟 区主任 + 培训部 教务 一级 参考人员根据培训部 提供的要求现场模拟 召开例会，区主任将 根据评分表进行评分 并现场指导 参考人员根据《销售 技巧》现场模拟销售 班次，区主任将根据 评分表进行评分并现 场指导。 95 分 80 分 考核机制 原级 别 组长 级 咨询 专员 晋升 级别 副主 管级 咨询 师 副主 管级 见习 主管 级 咨询 师 高级 咨询 师 考核项目 技能考核 管理能力 技能考核 考核方式 考核人 考核内容 考核成绩 笔试 培训部 95 分 演讲答辩 区主任 + 培训部 笔试：（包括人事表单、 周汇总、应用文写作、考 勤、排班等） 答辩：题目从所培训的三 门课程中选其一 85 分 笔试 培训部 技能考核 实操 区主任 + 培训部 技能考核 笔试 培训部 管理能力 演讲答辩 技能考核 现场模拟 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 考核内容为《奥数网》 《中考网》《高考网》 《英语网》《作文网》近 一个月的信息。 现场授课：如，小学英语， 数学杯赛等。区主任将根 据评分表进行评分。 笔试：流程制度、日常现 金管理等 85 分 85 分 85 分 答辩：题目从所培训的三 门课程中选其一 85 分 现场模拟：顾客心理分析 90 分 考核机制 原级 别 晋升 级别 考核项目 见习 主管 主管 三级 管理能力 答辩 主管 三级 主管 二级 管理能力 答辩 主管 二级 主管 一级 管理能力 答辩 考核方式 考核人 考核内容 考核成绩 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 答辩：《如何提高家 长满意度》或《如何提高 销售额》 90 分 答辩：流程优化方案 90 分 答辩：识人用人管人 90 分 考核机制 晋升考核实施办法说明 1 、单科考核成绩满分为 100 分，所有科目均达到考核成绩方为通过。 2 、参训人员如果不遵守晋升培训考勤纪律将从本课程总分中扣除相应分数，具 体规定如下： ① ② ③ ④ 迟到 5 分钟以内，扣 1 分； 迟到 5 分钟— 10 分钟（含），扣 5 分； 迟到 10 分钟以上，取消本次晋升资格； 无故旷课，早退取消本次晋升资格 3 、参训人员如果不遵守晋升培训课间纪律将从本课程总分中扣除相应分数，具 体规定如下： ① ② ③ ④ ⑤ 上课期间手机未静音，扣 1 分； 接听电话扣 2 分（极特殊情况经讲师同意可例外）； 未经讲师允许相互交谈，经讲师提醒后仍不改正者扣 5 分； 未经讲师允许私自离开教室，扣 5 分； 考试作弊，取消当月考试资格并暂停晋升 2 个月。 4 、参训人员若只参加了部分课程的培训或考试，有一科没有参加培训或考试， 将取消当月考试晋升资格，成绩不累计到下次晋升考试中。 5. 连续两次未通过晋升考核将取消下一次的报名资格。 考核机制 降级考核实施办法（二） 职级 考核人 教务三级 培训部 教务二级 主管 + 培训部 教务一级 主管 + 培训部 降级条件 达不到职级能力要求，按照新员工 转正办法做延期转正和辞退处理。 1. 实际工作能力达不到职级要求， 经 3 次教导或培训仍未见进步。 2. 拉帮结派者，发现一次就给予 降级处理。 3. 与家长发生正面冲突，或遭到 家长重大投诉，但未造成严重后果。 4. 连续 3 个月远程考试在教务部 员工总排名的后 5 位。 同上 考核机制 职级 考核人 组长级 主管 + 培训部 咨询专员 主管 + 培训部 副主管级 区主任 + 培训部 降级条件 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 拉帮结派，滥用职权者，发现一次就给予降级处理。 3. 与家长发生正面冲突，或遭到家长重大投诉，但未造 成严重后果。 4. 连续 3 个月的远程考试中，部门成绩排在教务部总排 名后 3 位。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 连续 3 个月远程考试排名在教务部员工总排名的后 50% 。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 2 次教导或培训仍 未见进步。 2. 拉帮结派，滥用职权者，发现一次就给予降级处理。 3. 与家长发生正面冲突，或遭到家长重大投诉，仍未见 进步。 4. 连续 2 个月的远程考试中，部门成绩排在教务部总排 名后 3 位。 考核机制 职级 考核人 咨询师级 主管 + 培训部 见习主管 区主任 + 培训部 高级咨询师 主管 + 培训部 降级条件 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 连续 3 个月远程考试排名在教务部员工总排名的后 60% 。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 本部门连续 3 个月的内控检查成绩排名，在教务部总 排名的倒数 3 位。 3. 现金管理出现问题，部门员工连续 3 个月都出现长短 款现象。 4. 因服务质量问题，部门员工连续 3 个月内遭到家长严 重投诉。 5. 因工作疏忽，导致学校利益受到损失或者引发安全事 故。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 连续 3 个月远程考试排名在教务部员工总排名的后 80% 。 考核机制 职级 主管三级 主管二级 主管一级 考核人 降级条件 区主任 + 培训部 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 2 次教导或培训仍 未见进步。 2. 本部门连续 3 个月的内控检查成绩排名，在教务部总 排名的倒数 3 位。 3. 现金管理出现问题，部门员工连续 3 个月都出现长短 款现象。 4. 因服务质量问题，部门员工连续 3 个月内遭到家长严 重投诉。 5. 因工作疏忽，导致学校利益受到损失或者引发安全事 故。 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 降级考核实施办法说明： 本降级考核机制如与学校员工管理制度相冲突则以学校制度为准。 同上 同上 LOGO 谢谢大家 学而思国际教育集团 运营管理部 培训部
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