【管理培训】薪酬福利管理（精品资料，全面解读）
薪酬福利管理 HRM 管理员、助理 HRM 管理师 1 本章培训重点（助理人力资源管理师） 薪酬的基本理论 薪酬福利制度 薪酬的基本原则和内容 薪酬制度的制定 工资管理 岗位评价的方法 薪酬调查 工资奖金调整 福利管理 福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算 2 本章培训重点（人力资源管理员） 企业薪酬管理 企业薪酬管理基本程序 企业员工薪酬统计 薪酬管理的基本信息 工作岗位评价 薪酬福利调整信息 薪酬福利计算 社会保险 社会保险缴费办法 建立薪酬、福利与保险台帐 3 第一部分 薪酬的基础知识 4 薪酬的本质 企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳 动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员 工的相应报酬。 （ P243 ） 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬 和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。 薪酬实质是一种交易和交换。 劳动力的价格 5 薪酬的构成 经济报偿 直接 经济 报偿 间接 经济 报偿 非经济报偿 来自于 工作的 非经济 报偿 来自于 工作 环境的 非经济 报偿 6 薪酬基本理论：薪酬管理的原则 1. 公平性 （ 1 ）内部公平 （ 2 ）外部公平 （ 3 ）个人公平感 （ 4 ）相关原则 1 ）指导原则与明确的规范 2 ）制度的民主性与透明度 3 ）机会均等、公平竞争的条件 SCU/ZLX 7 薪酬基本理论：薪酬管理的原则 2. 竞争性 （ 1 ）对外部的吸引力 （ 2 ）内部的竞争力 3. 激励性 （ 1 ）适当拉开层级差距 （ 2 ）保证体现按效益（贡献）分配 4. 绩效性 （ 1 ）员工绩效水平与奖酬水平的关联度 （ 2 ）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人 SCU/ZLX 员） 8 薪酬基本理论：薪酬管理的原则 5. 合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金 SCU/ZLX 9 企 业 工 资 制 度 类 型 （ P86 ） 1. 能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力 （ 1 ）技术等级工资制 （ 2 ）能力资格工资制 （ 3 ）职能工资 2. 工作工资制：依据为所担任的职务 / 岗位的重要程度 （ 1 ）职务工资制 （ 2 ）岗位工资制 SCU/ZLX 10 企 业 工 资 制 度 类 型 （ P86 ） 3. 结构 / 组合工资制：依据几种因素确定 （ 1 ）岗位技能工资 （ 2 ）薪点工资制 （ 3 ）岗位效益工资制 （ 4 ）职级工资制（公务员） 4. 绩效工资制 （ 1 ）计件工资制 （ 2 ）销售提成工资制 （ 3 ）效益工资制 SCU/ZLX 11 常见的几种企业工资制度（ P8 6） 1. 年薪制 年薪制 = 基薪 + 风险收入 + 其它福利 2. 结构工资制 结构工资制 = 基本工资 + 职务 / 岗位工资 + 技能工资 + 工龄 工资 + 个人效益工资 + 企业效益工资 + 其它津贴 SCU/ZLX 12 常见的几种企业工资制度（ P8 6） 3. 提成工资制 佣金制 单纯 （ 1 ）完全提成制 ---- 佣金制 佣金制（超额部分提成比例加大） 超额 高基薪 + 低提成 （ 2 ）非完全提成制 = 基本工资 + 业绩提成奖金 低基薪 + 高提成 SCU/ZLX 13 常见的几种企业工资制度 4. 计件工资制 ( 按产量） （ 1 ）个人计件制 E=NR （ P86 ） （ 2 ）集体计件制（ P87 ） 5. 技术等级工资制（ P87 ） 6. 岗位 / 职务等级工资制（ P8 8） 7. 岗位技能工资制（ P88 ） 8. 薪点工资制（ P88 ） 工资 = 薪点数 × 点值 SCU/ZLX 14 企业薪酬管理的基本程序（ P80 ） 明确企业薪酬政策及目标 工作岗位分析与评价 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 薪酬制度的贯彻实施 15 第二部分 薪酬福利制度 16 容 （ 1 ）薪酬的原则和基本内 17 1. 薪酬管理的原则（ P245 ） 薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工：企业 为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员 工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员 工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。 比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部 分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与 职位联系在一起。 18 2. 薪酬管理的原则（ P245 ） 对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的 薪酬） 对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬） 对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感 受到差距） 薪酬成本控制原则 19 3. 工作激励与薪酬关系 工作激励的成分 选择努力的方向 决定努力的程度 投入持续努力 薪酬的目标 薪酬的持续性 薪酬的强度 20 4. 亚当斯的公平理论 当事人 （ O/I ） a （ O/I ）b （ O/I ） a ）b （ O/I ） a = （ O/I ）b 不公平感 减少贡献或要求 增加报酬 （ O/I 公平感 参照人 （ O/I ） a （ O/I ）b 负疚感 高兴、不安 O= 报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） I= 贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等） 21 公平的类型 程序公平 结果公平 程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用 22 5. 制定薪酬管理原则的工作程序（ P241 ） 薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励 员工实现战略） 了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配） 了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 制定薪酬管理原则 23 6. 薪酬管理的主要内容 (P243) 工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的 计划和控制） 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊 情况下支付的工资 计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素 (P243) 。 企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定） 确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占 比重）管理、薪酬支付形式管理） 日常薪酬管理工作 24 决定员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 和 工 龄 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 和 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 水 平 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 25 7. 薪酬管理的目的 (P244) 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公 司与员工结成利益共同体关系 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 26 定 （二）薪酬制度的制 27 1. 单项薪酬制度制定的程序 标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级 划分。 28 2. 岗位工资或能力工资的制定程序 （ P246 ） 确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法 29 3. 奖金的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法 案例 1 某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度 （ P246 ） 30 4. 关于薪酬福利的政策法规 最低工资（ P254 ） 《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规 定制定最低工资的方法。 最长工作时间 《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时 ，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。一旦超过最 长工作时间，用人单位应当一定标准支付高于劳动者正常工作 时间工资的工资报酬（加班工资）。（ P254 ） 经济补偿金 国家劳动部于 1994 年 12 月 3 日出台《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》。（ P255 ） 31 第三部分 工资管理 32 法 （一）岗位评价办 33 为什么薪酬设 计需要进行岗 位分析和岗位 评价？ 34 1. 关于岗位分析和岗位评价 岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构 中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要 程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工 人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的 工作能力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的判 断，进而纳入薪酬等级。 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职 责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职 务所需要的任职资格条件等进行系统分析和研究，并制定 出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 35 2. 岗位评价的目的、功能和原则（ P259 ） 岗位评价的目的 发现确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位等 ，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开 岗位评价的原则（ P41 ） 36 3. 岗位评价的工作程序（ P255 ） 根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定 10 － 15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评 价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价 37 4. 岗位评价的方法（ P255 ） 岗位排列法 定限排列法 成对排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 38 5. 岗位分类法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待 定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。 工作程序 确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类 、文秘办事员类等） 对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决 于职务的复杂性） 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位 在合适的岗位类别的合适级别上 完成岗位评价，作为薪酬等级基础 39 文秘类职务分级标准 等 级 职 务 说 明 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一 些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与 指导下进行 2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动 性，并需作一些独立判断与处理 3级 主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会计 等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算 40 6. 要素比较法 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息 确定薪酬评价要素 选择 15-25 个关键基准岗位 根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资水 平时的权重） 根据工资率将关键岗位排序 根据排序结果选出不便于利用的关键岗位 确定岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 41 薪酬评价要素 劳动责任 操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任 劳动技能 后天工作经验及解决问题能力，以及身体协调能力 劳动心理 先天的心理特征 后天的基础教育和专业知识 劳动强度 工作对体力上的要求 劳动环境 工作环境、工作危险性等 42 基准岗位（ Benchmark jobs ） 从公司外部找到的，为所评价的公司内部的工作提供参考的 分数。一般要求基准岗位具有下述特征： 工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。 是很多不同的雇员都从事的工作。 代表公司被评价的一系列工作。 被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。 43 7. 要素计点法 确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定各要素及要素等级的点值 编写岗位评价指导手册 44 一、所需技能 1. 职务专业知识 2. 专业工作经验 3. 主动性与独创性 二、所付努力 4. 体力上的要求 5. 智力上的要求 三、所负责任 6. 对设备 7. 对材料或产品 8. 对别人的安全 9. 对别人的工作 四、工作条件 10. 工作环境 11. 危险性 1级 2级 3级 4级 5级 14 22 14 28 44 28 42 66 42 56 88 56 70 110 70 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 5 5 5 5 10 10 10 10 15 15 15 15 20 20 20 20 25 25 25 25 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 45 8. 薪酬等级概述（ P259 ） 以若干岗位等级作为薪酬等级的依据 将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级 分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔 形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提 高。——成熟、等级型企业 宽泛式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员 工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级别向上发展而提高， 也可以是横向工作调整而提高。——不成熟、业务灵活性企业（ 宽带工资） 46 年 薪 D级 E级 C级 A级 B级 宽带 A 宽带 B 岗位级别 47 9. 岗位评价与薪酬等级关系（ 259 ） 岗位评价结果表现 分值式 等级式 排序式 线性关系 非线性关系：岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等 级高的。 48 （二）薪酬调查 49 1. 薪酬调查分析工作程序（ P260 ） 确定薪酬调查的目的 薪酬调查的程序 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业） 确定被调查企业中需调查的岗位 确定调查方法（顾问公司、采访、集中讨论、收集公开 信息） 确定调查的内容 薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法） 提交薪酬调查分析报告 50 薪酬调查的作用 市场水平和动态把握 比照、分析本企业薪酬合理性 分析对外竞争力的状况 51 （三）工资奖金的调整 52 1. 工资奖金调整方案测算的具体步骤 员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考 核结果给员工入级。 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金 。 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资 方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水 平，但薪酬等级按调整后的定。 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低 ，则应分析原因，以便重新调整方案。 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 53 2. 工资奖金调整的方式 奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为： 个人奖金＝企业奖金总额 ×个人应得的奖金系数 生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加 员工的工资。 工龄工资调整。 特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖 金政策。 54 第四部分 福利管理 55 划 （一）福利总额预算计 56 1. 福利的本质（ P268 ） 福利是一种补充性报酬，一般不以货币直接支付 给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津 贴等 福利的形式多样化：全员性福利（针对全体员工 ）、特殊福利（针对部分员工）、困难补助（针 对有特殊困难的员工）。 57 2. 福利总额预算计划程序（ P267 ） 该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效 果预测、效果评价标准 根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计 划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 58 3. 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 59 4. 福利管理的主要原则 合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。 计划性原则。福利总额的预算报告。 协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚 的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提 供。 60 （二）各类保险和住房公积金 61 1. 社会保障体系 社会保障体系 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 贫 困 公共设施 退休军人 财政补贴 安 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 户 人 民 残 疾 灾 居民住房 置 生活补贴 军人家属 集体福利 烈属抚恤 62 2. 住房公积金的有关制度规定 住房公积金的有关制度规定 63 考题——单选题 93 、如果其企业员工的能力大小对企业生产效率 影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚 至总经理为企业创造的价值还要高，那么该企业的 薪酬制度应实行工资与员工 （ ） 紧密挂钩 A 、能力 B 、岗位 C 、效率 D ，年资 94 、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位， 应该进行（ ） A 、薪酬调查 B 、岗位评价 级划分 D 、人才评估 C 、等 64 95 、 （ C ）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用 的工资奖金调整的重要方式之一 A 、激励性调整 B 、生活指数调整 C 、特殊性调整 D 、工龄工资调整 96 、 （ C ）不应包括在福利预算中 A 、班车 会保险费 B 、带薪培训 C 、分红 D 、企业缴纳的社 97 、 社会保险的实施对象（ A ） A 、劳动者 C 、军人及其家属 B 、社会贫困者 D 、全体居民 65 98 、 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ C ） A 、 同岗位等级薪酬标准相差很大 B 、工资水平低于市场水平 C 、同岗位等级相差标准相差不大 D 、工资水平高于市场水平 99 、 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了 （ B ） 原则 A 、对外具有竞争力 C 、对员工具有激励性 B 、对内具有公平性 D 、薪酬成本的控制 66 100 、 岗位等级的划分依据是 （ B ） 的结果 A 、组织结构 B 、岗位评价 C 、绩效考核 D 、薪酬标准 101 、 如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努 力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪 酬管理原则是实行（ A ） A 、绩效工资 B 、能力工资 C 、年动工资 D 、岗位工资 102 、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本 人日工资（ B ）的工资报酬 A 、 100 ％ B 、 150 ％ C 、 200 ％ D 、 300 ％ 67 103 、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进 行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（ =3 ） ；甲的价值低于乙，高于丙、丁（ =2 ）；丙的价值低于乙 、甲，高于丁（ =1 ）；丁的价值低于甲、乙、丙（ =0 ） ，那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ B ） A 、丙、甲、乙、丁； B 、乙、甲、丙、丁； C 、甲、乙、丙、丁； D 、丁、乙、甲、丙 68 104 、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销 售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该 （B ） A 、尊重销售人员的要求 C 、与供大于求的情况无关 B 、低一些 D 、高一些 69 考题——多选题 133 、企业薪酬管理一般遵循（ ABCD ）的原则 A 、对外具有竞争力 C 、对员工具有激励性 B 、对内具有公平性 D 、薪酬成本的控制 E 、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 134 、奖金制度的制定程序包括（ ACDE ）。 A 、 确定奖金计算方法 金分配原则 B 、确定岗位评价方法 C 、 确定奖 D 、确定奖金发放对象 E 、 根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 70 137 、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括 （ CDE ）。 A 选取评价要素 B 界定评价要素 C 确定要素等级 D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进行排序 71 考题——计算题 二、 计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1 、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示 。 工作岗位 A A B C D E F 0 B C D + + + + 0 + + — 0 — — 0 E F 序号 + + + — 0 + + 0 72 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对 该六种岗位从低到高进行排序。 73 填空白 工作岗位 A B C D E F 序号 得分 A 0 + + + + B - 0 + + - C - - D - - + E F 0 - - 0 + 6 + 4 + - + - + + + 0 + - - - - - 0 2 3 5 1 74 评分标准： （ 1 ）添齐表中空白（ 6 分） （ 2 ）岗位正确 （ 6 分） 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B — 0 + + — + C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 6 4 1 合计 — 5 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序： A 、 E 、 B 、 D 、 C 、 F 75 考题——计算题 2 、 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 福利项目 班车 费用（元） 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 社会保险 带薪培训 150000 60000 300000 76 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医疗保险 ，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万 元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的 预算。 77 参考答案 福利总额 = （中文说明） =10 （取消班车，发放车补 10 万元） +20 （工作 服装） +21 （带薪休假） +15 （通讯费和交通费） +6 （社会保险） +30 （带薪培训） +5 （明年准备 增加 5 万元带薪培训的投资） +40 （ 40 万元的企 业补充养老保险） +4 （ 4 万元的医疗保险） =151 （万元） （ 8 分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算 结果错误扣 3 分。 78 考题——单选题 94 、最低工资标准由（ D ）规定。 A 、 企业自行 B 、国务院或人大常委会 C 、主管部门 辖市 D 、各省、自治区、直 95 、单位新调入的员工，从（ D ）开始缴存住房 公积金。 A 、 调入之日 B 、调入第二个月 C 、调入第三个月 D 、调入单位发放资之日 79 96 、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（ C ） A 、 全体居民 B 、军烈属 C 、劳动者 D 、贫困者 97 、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确 定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属于的等级标准 进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。 这种方法称为（ B ） A 、 要素计点法 B 、岗位分类法 C 、要素比较 法 D 、频率分析法 80 99 、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线 愈陡，说明（ C ） A 、 激励作用愈小 B 、薪酬差距愈小 C 、激励作用愈大 D 、薪酬等级愈多 100 、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（ C ） A 、 薪酬等级多 B 、薪酬等级呈金字塔排列 C 、薪酬等级少 D 、薪酬随岗位级别上升而提高 81 101 、不属于社会福利的项目是（ D ） A 、 财政补贴 B 、生活补贴 C 、公共设施 保险 D 、养老 102 、进行（ D ）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具 有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬提供依 据。 A 、 薪酬调查 B 、岗位分析 C 、福利管理 D 、岗位评 价 103 、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定 给予劳动者工资报酬（ C ）的经济补偿金。 A 、 5% B 、 15% C 、 25% D 、 35% 82 考题——多选题 133 、企业确定薪酬管理的基本原则时（ ABCE ） A 、对成本有控制性 B 、对内具有公开性 C 、对外具有竞争力 D 、支付具有公开性 E 、对员工具有激励性 134 、员工在（ ABCDE ）情况下，可以提取住房公积金 账户和存款余额。 A 、离休退休 B 、偿还购房贷款 C 、户口迁出所在的县市 D 、购买建造翻修 自住房 E 、与单位终止劳动关系 83 135 、薪酬调查统计分析方法有（ AC ）。 A 、数据排列法 B 、要素计点法 C 、频率分析法 D 、要素比较法 E 、岗位分析法 136 、福利管理的主要内容包括（ ABCDE ）。 A 、确定福利总额 B 、确定支付形式 C 、确定支付对象 D 、评价实施效果 E 、 明确 福利目标 137 、影响企业整体薪酬水平的因素有（ ABCDE ）。 A 、工作条件 B 、物价水平 C 、工会力量 D 、薪酬策略 E 、劳动绩效 84 考题——综合题 三、 综合题（本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分） 1 、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建 立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了 薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级 ，最高与最低值之间的区间变动率为 300% 的薪酬 结构设计，改变了原有的 25 个薪酬等级，薪酬等 级最高与最低值之间的区间变动率为 50% 的状况 。 85 请您分析说明： （ 1 ） 该公司新酬制度改革前后，各实行的是什 么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？ （ 2 ） 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪 些优点。 86 Thank You ! 87
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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员工关怀-人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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员工入职培训企业安全管理教育PPT模板
员工入职培训 企业安全管理汇报 Enterprise safety management report 目录 contents Part 1 安全生产基本知识 Part 2 员工基本权利及义务 Part 3 安全常识 Part 4 认识安全标志 Part 5 主要危险源 Part 6 应急措施 Part1 安全生产基本知识 安全生产基本知识 安全生产：是指在劳动生产过程中，通过努力改善 劳动条件，克服不安全因素，防止事故的发生，使企业 生产在保证劳动者安全健康和国家财产及人民生命财产 安全的前提下顺利进行。 安全生产基本知识 安全生产包括两个方面的安全： ① 人身安全。（包括劳动者本人及相关人员） ② 设备安全。 员工安全生产的主要职责： （ 1 ）遵守有关设备维修保养制度的规定。 （ 3 ）爱护和正确使用机器设备、工具，正确佩戴防护用品。 （ 2 ）自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律。 （ 4 ）关心安全生产情况，向有关领导或部门提出合理化建议。 Part2 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 安全生产的基本义务 安全生产的基本权力 遵章守纪，服从管理 上岗前接受安全知识培训的权利 紧急情况下停止作业与撤离权 正确佩戴和使用劳动防护用品 安全生产知情权与建议权 享受工伤保险与伤亡补偿权 参加培训，掌握安全生产技能 对安全管理的批评、检举、控告权 及时报告事故隐患 拒绝违章指挥和强令冒险作业权 Part3 安全常识 安全常识 安全生产的“三宝”： 三违 四不伤害 三无 安全帽、安全带、安全网 违章作业、违章指挥、违反劳动纪律 即自己不伤害自己，自己不伤害他人，自己 不被他人伤害，保护他人不被伤害 个人无违章、岗位无隐患、班组无事故 安全常识 1 进入车间，必须戴好帽子，穿好工作服，正确使用劳动防护用品。 二米以上的高处悬空作业，无安全设施的必须戴好安全帽、系好安全带，扣好保险钩。 2 3 4 各种电动机械设备，必须有可靠的安全接地和防雷装置，方能开动使用。 高处作业时，不准往下面乱抛材料和工具等物件。 5 吊装区域非操作人员严禁入内，把杆下方不准站人。 6 不懂电器和机械的人员严禁使用和玩弄机电设备 安全常识 “ 五不准”原则 高空作业不挂安全 工作时间不准喝酒， 网不系安全带不作 不穿工作服，不准 业 进入生产车间 穿高跟鞋拖鞋赤脚 不准进车间作业 2 1 酒后不准作业 高空作业所用物料 不准随便抛下 4 3 5 安全常识 安全作业准则 吊车无人指挥、看不清起落点不准吊装 安全作业准则 防火禁区不准吸烟 安全作业准则 安全作业准则 电源开关不准一闸多用 机械设备不准带病运行 安全作业准则 机械设备的安全防护装置不完善不准使用 Part4 认识安全标志 认识安全标志 ！ 蓝色的注目性和视认性都不太好，但与白色配 ！ 很醒目 , 使人们在心理上产生兴奋性和刺激性， 与黑色组成的条纹是视认性最高的色彩，特别 合使用效果显著，特别是在太阳光下比较明显。 红色光光波较长，不易被尘雾所散射，在较远 所以被选为含指令标志的颜色，即必须遵守。 ！ 的地方也容易辨认，红色的注目性高，视认性 也很好。 能引起人们的主意，所以被选为警告色，含义 是警告和注意。 Part5 主要危险源 主要危险源 安全用电主要应对措施： 非电工严禁动电 各种电器使用前应检查是否漏电、 接地是否良好 所有用电器具必须经过漏电保护器 禁止用扎丝等导电材料捆绑电缆电线 应使用优质的电缆线，严禁使用胶 质线学会触电急救知识 所有用电开关应标明用途和责任人 主要危险源 车辆伤害主要应对措施： 01 注意上下班交通安全，注意厂区交通安全 04 车辆安全设施处于良好状态，灯光齐全 02 遵守交通规则 05 车辆应不得人货混装、不得超员、不得超速行驶 03 多人行走时应成纵队而不应排成一排 主要危险源 机械伤害主要应对措施： ① 严格按操作规程作业，按时进行机械保养维护、工前检查应到位 。 ② 操作有旋转零部件的设备时严禁戴手套、严禁穿过于肥大的服装。 ③ 各种防护设施齐全可靠，尤其是发电机传动部分的外防护罩、切割机 的手柄开关等。 Part6 应急措施 应急措施 触电急救 触电急救现场应用的主要救护方法是人工呼吸法 和胸外心脏挤压法： 深吸一口气后紧贴触电者的口向口内吹气，时间约为 2 秒钟，吹气完毕后， 触电急救最重要是动作要迅速。快速、正 立即离开触电者的口，并松开触电者的鼻孔，让他自行呼气，时间约 3 秒 钟，每分钟约 12 次。 确地使触电者脱离电源，快速正确地急救。 争取时间，就是争取了生命。 人工呼吸法施行人工呼吸以口对口人工呼吸法效 果最好。捏紧触电者鼻孔， 应急措施 意外伤害急救 1 遇到意外伤害时，不要惊慌失措，要保 2 在周围环境不危及生命条件下，一般不 3 暂不要给伤病员喝任何饮料和进食。 4 持镇静，并维持好现场的秩序。 要轻易随便搬动伤员。 5 对窒息、呼吸困难的伤病员，迅速进行 6 立即向有关部门报告事故现场、伤病员 7 根据伤情对病员分类抢救，先重后轻、 人工抢救。 人数、伤病情况、伤病处理等。 先急后缓、先近后远。 如发生意外，而现场无人时，应向周围大声呼救，请求来人帮助或设法联系有关部门，不要单独留下伤病员无人照管。 应急措施 砸伤急救 ① 立即挖出伤员，注意不要再度受伤，动作要轻，准、快，不要强行拉。如全部 被埋应尽快将伤者的头部优先暴露出来，清理口鼻泥土砂石、血块，松解衣带， 以利呼吸。 ② 使伤员平卧，头偏向一侧，防呕吐物堵塞呼吸。 ③ 伤口出血时应用布条止血和净水冲洗伤口，用干净毛巾包扎好以防感染。 ④ 骨折时要用夹板或代用品固定。 ⑤ 呼吸停止者，口对口人工呼吸。 ⑥ 心跳停止者，实行胸外心脏按压。 ⑦ 搬运伤员要平稳，避免颠簸和扭曲。有条件时及早输血、输液。 应急措施 什么是中暑？ 中暑急救 中暑是由于高温、日晒引起的一种急性疾病。 中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、口渴、心悸、恶心、呕吐等症状，严重时会突然晕倒。 中暑又可分为 : 先兆中暑、轻症中暑、重症中暑。 中暑急救的方法 1 让中暑病人立即离开高温环境，转移到阴凉通风处休息，并解开衣服，呈平卧姿 2 对于先兆中暑者，可不进行特殊治疗，让他自然恢复正常。 3 对于重症中暑病人，要立即送医院抢救治疗。 势，同时让患者多喝含盐饮料。 应急措施 火场急救 新到一个地方应先熟悉环境，知道安全通道和消防设施所在。 着火后不要惊慌，报警与救火、自救应同时进行，如果是初始火灾，分清着火点源后用身 边的灭火器具或湿被单覆盖即可灭火。 如果火势太大或着火点不在自己屋内，如果门很热，说明室外已是火海，切不可贸然开门， 更不要着急跳楼，如果情况紧急，可把被单、衣服等撕成条绑紧后从窗外溜下 , 或将水淋 湿墙壁和门阻止火势蔓延，洗手间是求生的最佳地方。 员工入职培训 谢谢您的观看！ THANKS FOR WARTCHING!
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某公司新员工入职培训PPT课件模板
新员工入职 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 汇报人： XXX Report Person: XXX 目 录 CONTENTS 1 章节标题内容 2 章节标题内容 3 章节标题内容 4 章节标题内容 ANNUAL WORK SUMMARY COMPLETION OF WORK SUCCESSFUL PROJECT NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 章节标题内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 章节标题内容 2017 ANNUAL WORK SUMMARY THANK YOU 感谢聆听，批评指导
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新晋员工入职培训(心态、行动、技巧、礼仪)
新晋员工入职培训 课 程 内 容 一、心态篇 1. 积极的心态 2. 认识企业 二、行动篇 1. 科学的工作方式与 了解您的职务 2. 如何进行您的工作 三、技巧篇 1. 企业内人际关系的技巧 2. 有效沟通的技巧 3. 时间管理的技巧 4. 会议的技巧 四、礼仪篇 1. 专业形象一 2. 专业形象二 3. 商务礼仪 一、心态篇 1. 积极的心态 积极心态的魔力 优点 1 优点 2 优点 3 生 积极心态能够激发热情。 积极心态能够增强创造力 积极心态的人总是相信天生 好运气会促使好事情发 导致消极心态的八个原因 1 、缺乏目标 2 、害怕失败 3 、害怕被拒绝 4 、埋怨与责怪 5 、否定现实 6 、做事半途而废 7 、对未来 悲观 消极心态为什么使人不能成功 令我们丧失机会 令我们的希望破灭 限制我们潜能的发挥 消耗掉我们 90% 的精力 令我们失道寡助 令我们不能充分享受人生 如何调整心态 1 、消除破坏性批评 2 、对自己负责，一诺千金 3 、反自我验证 第一个信念：我有必定成功公式 （ 1 ）仔细地决定好您现在想要达成的事项，把它写下来。 （ 2 ）逐一找出您要进行的步骤。 （ 3 ）拖延是最大的敌人，立刻行动。 （ 4 ）观察哪个行动有用，哪个行动不管用 （ 5 ）修正调整不管用的行动，直至达成目标为止。 第二个信念：过去不等于未来 海 伦 看不见听不 见的残疾人 作 家 吕 蒙 被人叽为吴 下阿蒙 白衣过江，打 败关羽的名将 勾 践 里 根 吴士宏 亡国的国君 二流演员 护 士 成功的复 仇者 美国总统 TCL 集团副 总裁 第三个信念：做事先做人 • 做一个勇于承担责任的人 • 做一个具有团队精神的人 • 做一个善于学习的人 • 做一个有向心力的人 • 做一个了解组织与他人需要的人 第四个信念：是的，我已经准备好了 一、心态篇 2. 认识企业 企业的本质 持续提供有价值 的商品或服务 满足客户需求 员工 股东 公益 利润分享 经营者 税金 再投资 利润获得 外部竞争大环境 企业概况 成立的时间 公司的定位 公司的运营范围 公司的团队 公司的企业精神 公司的工作理念 企业文化 一份勇于担当的责任心 一股永不停歇的进取心 一颗协作致胜的团结心 一项迅速无偏差的执行力 一种及时有效的回报力 企业的组织 总经理 行政助理 创意总监 （空缺） 客户总监 客户一部 经理 客户二部 经理 客户三部 经理 客户四部 经理 制作经理 创意经理 制作主任 主管 客户主任 客户主任 客户主任 客户主任 策划 设计师 客户主任 客户主任 客户主任 客户主任 文案 设计师 文案 设计师 客户主任 人力资源 经理 设计师 设计师 设计师 设计师 财务经理 行政主管 前台 会计 出纳 工作场所是什么 学习的场所 个性、能力发挥的场所 获得生活费用的场所 人际关系的场所 生活的重要场所 竞争的场所 您做为新进人员的自觉 1. 企业组织人的自觉 2. 客户第一 3. 企业是一个竞争的战场 4. 团队的一份子 二、行动篇 1. 科学的工作方式与了解您的职务 工作进行的科学程序 步骤 1 明确您的工作目标 步骤 2 收集事实资料 步骤 3 依事实做判断 步骤 4 计划 步骤 5 执行 步骤 6 检讨 秉持强烈的“目的意识”及“问题意识” 任何小事都不要疏忽了创意 集思广益 程序：请在“口”字上加两笔，变成另外一个字，在一 分钟内，大家先独自做，时间到后，报出各自的字数（不要 报具体是那些字），再在一分钟内，各小组集体讨论，报出 小组的字数并写出得出的字，应该是比个人做的结果多。最 多的那组进行奖励。 了解您的职务 一 . 入职指导 1. 合同的订立及人事变动 2. 教育与培训 3. 薪酬与奖励（员工工资管理制度） 4. 福利 5. 工作表现评估（绩效考核制度） 二 . 职业规范 1. 考勤及用餐制度 2. 职务权限 3. 奖励和惩罚 4. 工作报告 5. 公司用品使用规定 6. 办公规定 责任、权限、义务的关联 责任 权限 义务 了解您工作的前手与后手 客户部的前手与后手 后手 创意部 前手 客 户 客户部 后手 制作部 二、行动篇 4. 如何进行您的工作 接受命令的三个步骤 步骤 1 立刻回答“是”，迅速走向主管 步骤 2 记下主管交办事项的重点 步骤 3 理解命令的内容和含义 注意点 1 不清楚的地方，询问清楚为止 注意点 2 尽量以具体化的方式，向主管确认命令的内容 注意点 3 要让主管把话说完后，再提出意见或疑问 6W WHAT WHEN WHERE WHO WHY WHICH 6W3H 方法 3H HOW HOW MANY HOW MUCH 如何进行您的工作之一 —— 了解两个类型的工作目标 一、工作目标的种类 1. 达成状态的工作目标 是指维持公司营运或达成公司的年度经营目标，企业内的各个员工 必须完成的目标。 2. 解决问题的工作目标 是指我们在工作上碰到问题发生，使我们的目标 与现状产生差距，或和我们的预想与期望不一样，因此， 必须采取一些解决问题的手段去克服问题，使问题消失 不再发生。 二、评估问题性质的两个步骤 步骤 1 顺序 紧急性 重要性 妥当性 问题的优先 步骤 2 区分问题的类别 发生型问题 谋求改善型问题 潜在型问题 如何进行您的工作之二 以 PDCA 完成达成目标的程序 P —— 计划（ plan ） D—— 执行 (do) C—— 检查 (check) A—— 改正再执行 (action) 程序化计划的五个步骤： 步骤① 步骤② 步骤③ 步骤④ 步骤⑤ 明确了解工作进行的目的及理由 （ why ）？为什么要做？ 确定要做哪些事项（ what ）？ 谁来做？明确责任者及协助者 （ who ） 什么时候要完成（ when ）？ 明确如何进行及进行的顺序步骤 (how to)? 如何进行您的工作之三 以问题解决程序达成解决问题的目标 解决问题的三个重点 1. 找出问题的真正的原因 2. 找出解决问题的重点对策 3. 订出问题解决的行动计划 to)? 要做什么（ what ） ? 谁来做 (who)? 什么时候完成 (when)? 各项行动如何进行 (how 问题解决的九个步骤 步骤 1 步骤 2 步骤 3 步骤 4 步骤 5 步骤 6 步骤 7 步骤 8 步骤 9 明确的目标、标准 发现问题点 分析问题点的产生原因 确定要解决的课题 拟订对策 做出行动计划 执行行动计划 效果确认 标准化 职业人工作的基本守则 守则 1 得更好 守则 2 法 守则 3 守则 4 作 守则 5 守则 6 守则 7 守则 8 守则 9 永远比上司期待的工作成果做 懂得提升工作效能和效率的方 一定在指定的期限完成工作 工作时间，集中精神，专心工 任何工作都要用心去做 要有防止错误的警惕心 做好整理整顿 秉持工作的改善意识 养成节省费用的习惯 第三篇：技巧篇 模块 5 企业内人际关系的技巧 理解企业人际关系的含义 企业的人际关系， 就是赢得合作的关系。 如何赢得合作的人际关系 自我管理 随时站在别人的立场考量事情 主动地去关怀别人、帮助别人 赢得合作的谈话技巧 用建议代替直言 提问题代替批评 让对方说出期望 诉求共同利益 顾及别人的自尊 与上司的相处之道 理解上司的立场 * 有事情要先向上司报告 * 工作到一个段落，需向上司报 告 * 向上司提出自己的意见 * 向上司提供情报 * 依上司的指示行事 * 不要在背地说上层主管的闲话 第三篇：技巧篇 模块 6 有效沟通的技巧 沟通的定义 两个或者两个以上的人，互相通过任何途径达至信息传递的过程。 沟通的六大要素 信息传送者 * 信息 * 表达方式 信息接收者 * 反馈 * 跟进 有效沟通的要决 推敲意念 - 知己 * 认清对象 - 知彼 * 争取天时地利 * 为对方处境设想 * 细心聆听回应 * 取得对方承诺 * 跟进成效 语言使用原则 不要使用术语或方言 * 避免使用“但是” * 积极语言 * 从对方的立场出发 * 避免将个人意见权威化 身体语言比语言更可信 点头与微笑 * 身体前倾 * 和对方目光接触 * 不要双手抱在胸前 积极的聆听者 他们不但听对方讲些什么，而且更能体察对 方想说些什么，他们从不打断对方的发言， 在聆听时控制自己的主观意见和想法，并且 能够切身处地地从对方的角度出发，为对方 着想。 第三篇：技巧篇 模块 7 时间管理的技巧 时间的三大杀手 缺乏时间管理的意识 * 缺乏沟通 * 弄不清楚优先顺 序 时间管理的陷阱 不速之客 猪八戒踩西瓜皮 —— 滑到哪里是哪里 不好意思拒绝别人 “反正时间还早” —— 拖延 会议病 文件满桌病 事必躬亲 如何跨越时间陷阱 要事第一 以最终的结果来开始行动 学会说“ NO ！” 学会对付不速之客 减少冗长的会议 办公桌上的“ 5S” 运动 时间管理矩阵图 重 紧急 危机 紧急的问题 有限期的任务、会议 准备事项 准备事项 预防工作 价值观的澄清 计划 关系的建立 真正的休闲充电 授能自主管理 干扰，一些电话 一些信件、报告 许多紧急事件 许多凑热闹的活动 细琐、忙碌的工作 一些电话 浪费时间的事 “ 逃避性”活动 无关紧要的信件 看太多的电视 要 不 重 要 不紧急 第三篇：技巧篇 模块 8 会议的技巧 会议的价值 从量上来看，会议的支出会增加企业的 营运成本 * 从质上来看，有效率的会议可 以为企业节省更多的时间、金钱，以及 增加效率 * 评估会议的价值，要同时兼 顾“会议是否有效”以及“会议开支是 否控制在最低程度” 会议形式 咨商式会议 * 决议提报式会议 * 责任完全交付式会议 会议规模 通常的会议有 5 至 9 人参加，这样的规模既不太大，比较容易控 制；也不太小，可以激起讨论。 与会者的责任 发言内容要有组织 * 适时发言 * 一次只讨论一个重点 * 口齿清晰，陈述有力 * 一针见血 * 音量适当 * 解释方式让人易 * 口吻要自信 * 在要点处可稍加大音量 第四篇：礼仪篇 模块 9 专业形象（一） 她们给你的感觉有什么不同？ 男士西装选择的技巧 面料 色彩 图案 款式 造型 尺寸 做工 穿西装的七原则 要拆除衣袖上的商标 要熨烫平整 要扣好纽扣 要不倦不挽 要慎穿毛衫 要巧配内衣 要少装东西 不同款式的领带 斜纹： 果断权威、稳重理性，适合在谈 判、主持会议、演讲的场 合 圆点方格：中规中矩、按部就班、适 合初次见面和见长辈上司时用 不规则图案：活泼、有个性、创意和朝气，较随意，适合酒会、宴 会和约会 领带夹 : 已婚人士之标志，应在领结下 3/5 处 女士套裙选择的技巧 面料 色彩 图案 点缀 尺寸 造型 款式 第四篇：礼仪篇 模块 10 专业形象（二） 化 妆 粉底 眼影 眉毛 睫毛膏 胭脂 唇膏 香水 养成良好的个人卫生习惯 头发：整洁、无头屑，头发软者可用摩丝 定型。 在办公室里，留长发的女士不披头 散发 眼睛：清洁、无分泌物，避免眼睛布满血丝 鼻子：别让鼻毛探头探脑，勿当众抠鼻子 嘴巴、牙齿：清洁、无食品残留物 指甲：清洁，定期修剪 男士的胡子：每日一理，刮干净 配件及饰物：检查有否污损或被碰歪了 站 姿 坐 姿 蹲 姿 上 车 下 车 拾东西 行礼的方式 15 度 行礼 30 度 行礼 45 度 行礼 第四篇：礼仪篇 模块 11 商务礼仪 介绍的礼节 先介绍位卑者给位尊者： 年轻的给年长的 自己公司的同事给别家公司的同事 低级主管给高级主管 公司同事给客户 非官方人事给官方人士 本国同事给外国同事 握手的礼仪 何时要握手 ? 遇见认识人 与人道别 某人进你的办公室或离开时 被相互介绍时 安慰某人时 交换名片的礼仪 * * * * * * * * * * * 如果是坐着，尽可能起身接受对方递来的名片 辈份较低者，率先以右手递出个人的名片 到别处拜访时，经上司介绍后，再递出名片 接受名片时，应以双手去接，并确定其姓名和职务 接受名片后，不宜随手置于桌上 经常检查皮夹 不可递出污旧或皱折的名片 名片夹或皮夹置于西装内袋，避免由裤子后方的口袋掏出 尽量避免在对方的名片上书写不相关的东西 不要无意识地玩弄对方的名片 上司在 时不要先递交名片，要等上司递上名片后才能递上 自己的名片 会客室入座的礼仪 1 门 D A C B 会客室入坐的礼仪 2 A C B D 门 出租车的座位次序 司机 C D B A 主人开车时的座位次序 主人 D A C B 乘火车时的座位次序 走 廊 D B C A 商务交往的四忌 举止粗俗 乱发脾气 飞短流长 说话过头 与下属相处的礼仪 以身作则：“己所不欲，勿施于人” 平等待人：忌拉帮结伙、任人唯亲； 要惟才是举、平等待人 礼遇下属：尊重 关心下属：冷暖挂心上 信任下属：“士为知己者死” 接近下属：知无不言，言无不尽、上情下达 与上司相处的礼仪 理解：人人都有难念的经 * 保持距离 * 不卑不亢 与同事相处的礼仪 真诚合作 同甘共苦：一个好汉三个帮 公平竞争 宽以待人：人非圣贤，孰能无过 视 线 向 下 表 现 权 威 感 和 优 越 感， 目光接触的技巧 视线向 上表现 服从与 任人摆 布。 视线水 平表现 客观和 理智。 电话沟通的技巧 保持最优美的声音 * 速度 * 音调 * 音量 * 笑容 接电话的技巧 * * * * * * * * 铃声响起 拿起听筒 报出名字及问候 确认对方名字 询问来电事项 再汇总确认来电事项 礼貌地结束电 挂电话 打电话的技巧 * 拨出电话 * 自我介绍 * 确定对方及问候 * 说明来电事项 * 再汇总确认 * 礼貌地结束谈话 * 挂断电话 电话注意事项 * 听到电话铃响，若口中正嚼东西，不要立刻接听电话，应迅速 吐出食物，再接电话 * 听到电话铃响，若正嬉笑或争执，一定要等情绪平稳后再接电 话 * 接电话时的开头问候语要有精神 * 电话交谈时要配合肢体动作如微笑、点头 * 讲电话的声音不要过大，话筒离口的距离不要过近 * 若是代听电话，一定要主动问客户是否需要留言 * 接听让人久等的电话，要向来电者致歉 * 电话来时正和来客交谈，应告诉对方有客人在，待会给他回电 * 工作时朋友来电，应扼要迅速地结束电话 * 接到投诉电话，千万不能与对方争吵 拜访客户的礼仪 步骤 步骤 步骤 出发 步骤 步骤 步骤 步骤 步骤 １．事先约定时间 ２．做好准备工作 3. 出发前在与拜访对象确认一次 , 算好时间 ４．至客户办公大楼前 ５．进入室内 ６．见到拜访对象 ７．商谈 ８．告辞 中餐的礼仪 * * * * * * * * * 正确地使用餐巾 使用公筷母匙 挟菜 喝汤 嘴内有食物，不要张口 与人交谈 敬酒 谈话 离座 西式自助餐的礼仪 * * * * * * * 依序取菜 一次最好取一至二样菜 不要混用专用汤匙或菜夹 餐盘不可再用 不可浪费 遵守西餐的礼仪 不可暴饮暴食 西餐注意点 * * * * 正确地使用餐具 各种食物的进食方法要正确 进食的姿势要正确 谈话 奉茶和咖啡的礼仪 步骤 1 ． 准备好器具 步骤２．将茶或咖啡等用品放在托盘上 步骤３．先将托盘放在桌上再端送给客人 步骤４．奉茶或咖啡时客人优先 步骤５．留意奉茶或咖啡的动作 步骤６．拿起托盘退出会客室 步骤１．伴随客人或长辈来到电梯前 步骤２．电梯来时 步骤３．进入电梯后 步骤４．到达目的地
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2019 年应届毕业生 培训方案 行政人力资源部 xxx 2019 年 12 月 目录 Contents 1 培训目的 4 培训课程 2 培训形式 5 考核评估 3 培训流程 6 培训费用 巧 办 关于本方案 照与公司签订的三方协议， 2012 年 7 月将有 2 名博士， 23 名高分子材料硕士生， 31 个高分子材料本科生， 3 名财务 类硕士生， 3 名管理类硕士生入职公司。上述人员皆为应届 毕业生。实际报道人数可能有所差别。 了给应届毕业生培训工作提供指导，特制定本方案。 方案以技术类毕业生为主体对象制定，财务类、管理类毕业 生除岗位培训内容不同，其余内容大致一致。 巧 办 培训目的 让新员工了解公司历史、政策、企业 文化等，提供讨论交流的平台，缓解 初进公司的紧张情绪，使其更快适应 公司。 1 让其了解企业的职业发展 通道，展示公司的发展潜 4 力及人才理念，提升应届 生与公司共同成长的意愿。 为新员工提供岗位培训，帮助新员工 掌握岗位相关的行业知识以及隔膜产 品知识。掌握公司产品生产加工工艺 及其装置设备，熟悉公司 2 产品研发程序与流程，掌握 科学的实验方法。 3 通过培训加快应届毕业生 从“学生”到“职业人士” 的身份转变。 提升职业化意识与职业技能。 巧 办 培训形式 知识类 技能 态度 课堂讲授 岗位实操 自学 岗位实习 岗位轮岗 研究实验 拓展训练 课堂讲授 座谈交流 文体活动 巧 办 免费PPT模板：http://qiao88.com/pptmuban/ 高清图片素材：http://qiao88.com/beijingtu/ 简历模板上巧办网：http://qiao88.com/jianli 在放映模式点击上面的文字或复制链接到浏览器就能下免费模板啦 培训流程 入职培训 职业化培训 拓展培训 岗位实习 专业知识、技能培训 考核评估 巧 办 培训课程 公司简介 企业文化 入职 培训 规章制度 保密意识 入职培训由人 力资源部组织 实施，时间 3 天左右，其中 1 天课堂学习， 2 天军事训练。 军事训练 巧 办 培训课程 军事训练 团队游戏 拓展 训练 沟通游戏 合作游戏 胜利之墙 拓展培训由人 力资源部联合 外部专业培训 机构组织实施， 时间 2 天 1 夜。主要培养 纪律意识、团 队意识、合作 意识、沟通意 识等。 巧 办 培训课程 部门认知 专业 知识 隔膜行业知识 专业类岗位专 业知识技能培 训由用人部门 组织实施。财 务类、管理类 实习生专业知 识培训按岗位 要求实施。 隔膜基础知识 巧 办 培训课程 自我认知与定位 时间管理 职业化 训练 压力与情绪管理 职业化训练由 人力资源部组 织协调实施。 有效沟通 职业道德 巧 办 培训课程 原料机理 生产工艺 产线 实习 生产设备 品质检测 实验研究 产线实习由工 程技术中心按 材料和加工两 个专业统筹安 排，本科生： 12 个月，研 究生： 6 个月。 在轮岗时应特 别注意知识产 权保密。 巧 办 考核与评估 技能类培训 知识类培训 知识类培训采用 笔试方式考核 技能类培训采用实 际操作及工作评定、 资格评定等考评 态度类培训 态度类培训采用工作述 职、导师评鉴， 360 考核等方式考评 巧 办 培训费用 80000 元 （含交通、住宿、餐费、 培训费等） 外训费用 20000 元 （含教材开发费、导师 津贴、课酬、资料书籍 等费用） 内训费用 巧 办 Thanks ！ XXX Andy Guo 186889xxxx 398864xxx xxxxxxxxxxx@163.com 免费PPT模板：http://qiao88.com/pptmuban/ 高清图片素材： http://qiao88.com/beijingtu/ 简历模板上巧办网： http://qiao88.com/jianli 在放映模式点击上面的文字或复制链接到浏览器就能下免费模板啦
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【课件】新员工入职企业文化培训-ppt
新员工入职培训系列课程 企业文化 择业观 2 择业观 大部分人都努力追求自己没有的， 只 有少数人会享用自己得到的。 择业的机会成本。 每个人“失去的”总比“得到的”多 3 择业观 聪明人一生只做一件事 你所热爱的 你所擅长的 4 先了解概念——文化 文化是任何特定人类群体，世代相传的本质 什么是文化？ 特征（包括行为模式、信仰、群体组织、艺 术等的总和。） 什么是企业文化？ 企业文化是指企业成员的共同价值观体系， 它使企业独具特色，区别于其它企业。 5 先了解概念——文化 文化的两个不同 层面—— 在较浅的较易 察觉的层面，它体 现为行为方式或风 价值观 行为 态度 文化 结果 格；在较深的不易 察觉的层面，它代 表着基本价值观念。 文化的深层和本质的内容是价值观。 6 此次培训的内容 一、核心价值观 二、企业目标 三、重要理念 7 一、核心价值观 8 1 、价值观 什么是价值观？ 是人们关于事物的意义或重要性的总的评 价和看法 是人们所奉行的一系列观念、信条或原则 9 1 、价值观 价值观 ＝ 抽象、书本化？ 10 1 、价值观 价值观， 我们每天都会碰到问题、疑惑和选择。 从它诞生的那一刻， 就是实用的，解决现 实问题的。 它是我们每天的行为、态度的基础与根源， 它反映出我们对与我们生活切身相关的事 物的重要性的排序，即你认为什么是更重要的？ 它支持了我们的“取舍”→解惑。 11 价值观的定义 价值观的定义 价值观，就是 我们与客户的关系 我们与小组成员的互动关系 我们与其他人的人际关系 我们对杰出成就的承诺 一套坚定的信念， 它指导我们在下述 方面的行为： 12 课间休息 13 2 、企业核心价值观 因团队而强大 因做足功课而专业 因郑重承诺而有信誉 因为客户发掘价值、降低交易成本而 解决中国房地产问题 14 2 、企业核心价值观 核心价值观的理解 （1 ） ——关于团队 了解“组织”的意义 “ 团队”与“群体” ★ 协同的意义——搏弈 15 2 、企业核心价值观 核心价值观的理解（ 2 ） ——关于做小事，做足功课 做足 专业知识 的功课 做足 市场信息 的功课 做足 特定项目 的功课 16 2 、企业核心价值观 核心价值观的理解 （3 ） ——关于郑重承诺 问题 ：什么叫做 “言而有信”？ 向客户允诺能实现的目标 销售部的楼宇介绍 估价部的价值判断 顾问部的新型业务 17 经典录 拒绝提供连自己也不相信而且难以引 起自尊的产品或服务。 让更多的人享受真正的地产服务。 18 欣 赏 19 二、企业目标 20 只有方向正确，效率才有意义。 21 企业经营宗旨 宗旨 （ purpos e ） why exist? 以一段广泛的、基 本的、鼓舞人心的、 具有持久性的语言 来表达企业存在的 原因。 为工作注入生命的意义 22 企业经营宗旨 理 由： 1. 珍视生命 生如夏花之灿烂，死如秋叶之静美 2. 竞争需要 23 企业使命 使命 （ missio n） 陈述主要目标， 作为组织集中力 量的共同焦点。 我们的使命是在本行业领域， 提供可信赖、高品质的增值服务。 24 企业愿景 愿景（ visio n） 宗旨与使命达成 时的景象，是对 未来的展望。 具有国际水准 中国最佳 25 企业目标 1. 服务质量 5. 知识管理 2. 客 户 6. 行业地位 3. 商 誉 7. 规 4. 人力资本 8. 赢利性 模 26 企业目标 服务质量 客户满意率： 95% 客户投诉率： 机构 1% 个人 客户投诉处理满意率： 2% 100% 27 企业目标 客 户 商 誉 拥有一批高忠诚度的客户 行业最可信赖企业 行业最佳雇主 28 企业目标 人力资本 吸纳、保留本行业敬业、追求专业、协作的 高素质职业人才 知识管理 完善基础数据库的内容，能够为一线工作人 员的学习和工作提供强有力的支持，提高学 习和工作效率 29 企业目标 行业地位 行业领跑者与建设者 赢利性 行业中最佳赢利企业之一 30 在 那 里， 我 们 是 倍 受 仰 慕 的 一 群， 我 们 是 中 国 智 力 产 业 的 骄 傲。 31 重要理念 操之在我 阅读文章： 《天下兴亡，我的责任》 《操之在我，扩大影响力》 32 我们的文化？ 一群诚实敬业的人，以正当的方式， 为社会提供高品质的服务。 33 回 顾 我们是干什么的？ 要干到怎么样？ 为什么？ 34 思考题： 在实际工作中，公司内会存在与公司倡 导的价值观不同的观念或行为，为什么？ 当现实与接受的理念矛盾或冲突时，怎 么办？ 我们强调“操之在我”，在实际工作环境 中，我们能吗？怎么做？ 35 谢 谢 各 位！ 36 团队与群体：二者有何区别 工作群体 信息共享 中性（有时消 极） 个体化 随机的或不同的 工作团队 ← 目标→ 集体绩效 ← 协同配合 → 积极 ← 责任→ 个体的或共同的 ← 技能→ 相互补充的 37 野雁的感觉（雁行理论） 沒有一只野 雁会升得太高， 如果它只用自己 的翅膀飞行 下个秋天，当你见到雁群为过冬而朝南方， 沿途以Ｖ字队形飞行时，您也许已想到某种 科学家的论点已经可以说明它们为什么如此 飞。 野雁每年要飞行好几万英里，光是一天內 就可以飞越好几百英里的距离，真是人世间 的一大奇观，而它们就靠随时不断地互相鼓 舞来达到目的地。 野雁的叫声不但热情十足，而且足以給 人精神鼓舞。 38 1 啟 示 与拥有相同目 标的人同行，能更 快速，更容易地到 达目的地，因为彼 此之间能互相推动 。 当每一只雁鸟展翅拍打时，造成其它 的雁鸟立刻跟进，整个鸟群抬升。借着Ｖ 字队形，整个雁群比每只雁鸟单飞时，至 少增加了七十一个百分比的飞行距离。 • 过去我们的工作方式好比一只只单飞的雁，分工 较多而合作较少… 万物之灵的我们 , • 只要同心协力必定也有提升 71% 生产力的潜能… 以合作取代独立竞争 , 一起创造整体的工作价值… 39 2 啟 示 如果我们拥有像 野雁一样的感觉， 我们会留在队里， 跟那些与我们走同 一条路，同时又在 前面领路的人在一 起。 当一只野雁脱队时，他立刻感到独自飞 行时迟缓、拖拉与吃力，所以很快又回到队 形中，继续利用前一只鸟所造成的浮力。 • 愿意意接受他人的协助，也愿意协助他人。是成 功与否的必要条件。因此 , 每个团队的成员除了 本身的专长 , 还必须努力去学习別人会的技能 , 扮 演多能 / 知能的角色 , 才能与队友同心协力 , 互助 合作！ 40 3 啟 示 轮流从事繁 重的工作是合理的 ，轮流担任与共享 领导权是必要及明 智的，对人或对南 飞的野雁都一样。 当领队的野雁疲倦了，它会轮 流退到侧翼，另一只野雁则接替飞在队 形的最前端。 • Cell 的 Leader 并不是固定不变的，因此。每 个 Cell 的成员都必须准备好有一天担任 Leader 的职务…… • 我们期待人人将工作的价值观予以提升，勿为 生活而工作，要为工作而生活……成为充实，快 乐，生活充满意义的知识工作者…… 41 4 啟 示 如果我们拥 有野雁的感觉， 我们将像它们一 样互相扶持。 飞行在后的野雁会利用叫声鼓励前 面的同伴来保持整体的速度 , 继续前进 。 当我们在后面叫喊时，传达什么样 的讯息 ? • 我们必須确定的是从我们背后传来的是鼓励的 声音，而不是嘘声！ • 批评让我们调整步伐，鼓励更能让大家往前迈 进…… • Cell 的成员们一定要彼此鼓励加油，主管 / 老 总 们也是！ 42 5 当有一只雁生病或受伤时，其他两 啟 示 如果我们与 雁鸟一样聪明的 话，我们必定也 知相互扶持，不 论在困难的时刻 或在平順的時候 只会由队伍飞下來协助保护它 , 直到它康 复或死亡为止。 然后他们自己组成队伍开始飞行 , 努力去追赶上原来的雁群。 只有快乐奋发上进的員工， 才有快乐奋发上进的企业。 • 当有人工作不熟练时 , 大家帮助他…… • 当有人生病请假时 , 大家罩他…… • 广布善缘 , 广植善因 , 必可广結善果…… 43
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欢迎加入…… 新员工入职培训 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 企业背景与组织结构 发展历史 企业背景与组织结构 业务范围 服务范围包括： 医药产品的进口、代理和销售 产品市场定位与营销 医学和科学支持 临床研究 市场调研、数据收集和其他咨询 产品注册 拥有全面的专业知识、丰富的实践经验、广泛的商业网络和追求成功的奉献精神，我 们有信心为我们的客户提供一流的服务。 企业背景与组织结构 组织结构 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 管理制度 管理制度—入职手续 入职 1.上交所需材料（身份证、 证书复印件， 1 寸照片 2.填写《员工入职登记 表》 3.签署《保密协议》 4.介绍同事，领取通讯录 5.分配座位、 Email 和分 机 6.领取办公用品、名片等 转正期 1.试用期满，本人填写 《转正期满鉴定表》 2.交由行政部递交到其直 接经理对其进行评估 3.行政部将鉴定表上报总 经理 4.经总经理审批转正 转正 1.签订正式劳动合同 2.办理社会保险，住房 公积金手续 管理制度—离职手续 辞职 提前三十天书面提出，未提前申请扣发相当于一个月工资的赔偿金 填写《辞职申请表》，根据表中流程办理手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 辞退 公司提前三十天告知，并提供相当于一个月工资的补偿金 办理离职手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 管理制度 管理制度—考勤管理（一） 工作时间： 9:00-17:30 午餐时间： 1 小时。为利于协调内部沟通，我们鼓励各地员工 在 12 ： 00-13 ： 30 就餐。 管理制度—考勤管理（二） 非正常时间上下班需向考勤负责人员事先作出说明，并由考勤人 员在签到表上签名确认 管理制度—考勤管理（三） 项目 情况 处理办法 15 分钟以内，每月 3 次以内 （含） 允许 15 分钟以内，每月 3 次以上 20 元 / 次累计扣薪 迟到 30 分钟以内 事假半天 迟到 30 分钟以上 旷工半天 迟到 管理制度—考勤管理（四） 项目 情况 月旷工一天 旷工两天 旷工 （无故不办理 请假手续不上班） 月旷工三天以上（含） 全年累计旷工五天以上 处理办法 扣发 3 天工资及 10 ％年终奖金 扣发半月工资及 20 ％年终奖金 扣发当月全额工资 扣发全额年终奖金 管理制度—考勤管理（五） 加班（适用内勤员工） 公司鼓励员工在工作时间内完成工作； 由于工作需要或任务紧急，员工经申请在公共假期内提供劳动， 可申请调休； 出差及公司集体会议活动除外。 管理制度 管理制度—假期管理（一） 法定假期 原则上依照国家相关规定，具体时间安排依公司实际情况而定。 元旦节（ 1 月 1 日）：放假一天； 春节（农历除夕至初二）放假三天； 清明放假一天； 五一劳动节（ 5 月 1 日至 3 日）放假一天； 端午节放假一天； 中秋节放假一天； 十一国庆节（ 10 月 1 日至 3 日）放假三天。 管理制度—假期管理（二） 假期 管理办法 年假 入司期满 1 年后，每年享受 5 天带薪假期； 入司期满 2 年，每年可享受 6 天； 递增至每年 10 天封顶 婚假 3 天法定婚假 ( 女 20 周岁，男 22 周岁 ) ， 10 天晚婚假 ( 女 23 周岁，男 25 周岁 ) 产假 产假 90 天（产前假 15 天，产后休假 75 天），晚育 (24 岁以上生育 ) 增加 30 天；男性员工配偶生育期间 享有 5 天陪产假 丧假 酌情给予 1-3 天的丧假 病假 正式员工在合同期内每年可享有 30 天带薪病假，超出 部分按事假处理 事假 无薪，可用年假抵偿 带薪 不带薪 管理制度—假期管理（三） 假期审批程序 需提前两周向部门负责人提交申请（年假、婚假、产假） 员工填写请假申请单，附相关证明，报部门负责人审批 审批通过后，持申请单报总经理签字确认 申请单交人事部备案 办理工作交接手续 返岗后，在人事部办理销假手续 突发急事未能事先请假（事假、病假、丧假），应在请假当日上班 后一小时内亲自（特殊情况例外）电话告知部门负责人并通知人事 部，经批准后生效，并在返岗第一个工作日内补办审批手续 管理制度 管理制度—福利制度（一） 五险一金 社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 住房公积金 管理制度—福利制度（二） 工资 发放形式为现金津贴，在员工当月工资中发放 分 类 工资 基准金额 适用人员 基本工资 固定金额 全体 午餐补助 10 元 / 工作日 全体 总监 经理 主管 其他人员 转正满一年后，每满 1 年递增计入基本工 资 岗位津贴 （通讯交通） 工龄工资 月基本工资 ×10% 奖金 浮动金额 优秀员工 * 午餐补助在缺勤情况下不予发放，差旅活动按《出差管理规定》执行。 发放时间 按月发放 按实际情况 发放 管理制度—福利制度（三） 年终奖金 分 类 基本奖 年终奖 工龄奖 特殊奖励 基准金额 适用人员 月基本工资 ×100% 全体员工，转正未满一年按月折算 月基本工资 ×120% 转正超过三年（含三年） 月基本工资 ×100% 转正超过一年（含一年） 月基本工资 ×70% 转正超过半年（含半年） 月基本工资 ×30% 转正不足半年 浮动金额 优秀员工 * 入司时间从该员工顺利通过试用期正式转正之日起算，截止至奖金发放当年的 12 月 31 日。标准工资即员工除去各项福利津贴后的应得工资总额。 发放 时间 年底 统一 发放 管理制度—福利制度（四） 其他福利 年假 公费培训 带薪公费旅游 生日祝福 其他 管理制度 管理制度—薪酬政策 发薪时间 薪资标准 公司各职位都设有薪金范围。公司将根据新员工的教育背景， 工作经历和其它相关因素决定其薪金。 实际薪金 = 本薪 + 补助津贴 - 社保公积 - 税款 发放方式 员工本人办理招商银行“一卡通”，薪金将直接存入银行私 人帐户 薪资保密 人力资源部和财务部对员工的薪金记录保密 员工负有对其薪资保密的责任 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 财务制度 财务制度—费用报销 费用报销流程 财务制度—费用报销 财务制度—费用报销 报销凭证真实合法，内容完整，填写齐全； 发票抬头：； 票据分类统计，胶水依次粘贴整齐，不得以订书钉取代； 票据规定式样粘贴，附报销单后。 财务制度—差旅费报销 财务制度—差旅费报销 差旅费报销流程 * 外地员工出差可将《出差申请表》通过电子邮件报部门负责人，由部门负责人 代报总经理批准后方可成行。 财务制度—差旅费报销 与目的地之间往返 连续火车车程 交通工具 5 小时以下（含） 火车坐席，长途汽车 5 小时至 16 小时（含） 火车硬卧，动车组坐席 16 小时以上 飞机经济舱 如特殊情况需超出以上标准的需事先由总经理批准（在《出差申 请表》 的“特殊申请”中注明）。 财务制度—差旅费报销 住宿费 住宿费标准 分类 城市 标准 A 类地区 北京、上海、广州 300 元 / 夜 B 类地区 A 类城市以外城市 200 元 / 夜 “ 每夜”指须在目的地住宿的夜。 如同性一起出差，应同住一室，住宿标准减半。 住宿费在标准金额内实报实销，超出标准的部分不予报销。 入住公司指定酒店并由公司统一支付费用的不受此范围限制。 财务制度—差旅费报销 工作餐及市内交通费 以差旅补助方式发放，不再报销。 标准： 100 元 / 天。 员工出差期间的餐饮补助相应扣除。 财务制度—差旅费报销 业务招待费 事先审批（在《出差申请表》 的“特殊申请”中注明）； 突发情况需事前事后及时知会主管上级； 标准范围内的业务招待费实报实销，报销人员需提供正规发票并 注明事由及人员。 财务制度—差旅费报销 杂费 传真、复印、邮政、汇款、托运等杂费发生时，员工需填写《差 旅费报销单》，经审批后实报实销。 通讯费包含在员工通讯补助内，不再单独列支。 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 员工义务（一） 员工有责任保证所提供个人信息（资料、证件等）的真实 性和准确性； 员工有责任遵守公司的所有规章制度，服从公司对其工作 的各项合理要求及安排； 员工有责任定期查看自己的电子邮件； 员工有责任及时查看公司以各种形式发布的各项规章制度， 通知等文件内容； 员工义务（二） 员工有责任向下属或其他员工提供培训，以达到保护人才， 发展人才并不断为本公司培训人才的目的； 员工有责任在标准工作时间内完成岗位职责工作； 员工有责任保守公司机密信息，保证公司利益； 妥善使用和保管公司资产，包括手提电脑，台式电脑及其 配件，电话，摄录机，投影仪，照相机，闪存盘，文具等； 禁止占用公司资源，浏览与工作不相关的网站，下载及使 用游戏软件。 欢迎加入金源耀业…… 我们的公司
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新员工入职培训经典PPT
创 新 无 止 境 XXXX 新入职员工培训 综合管理中心 创 新 无 止 境 一则故事引发的思考 : 洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头 看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大 米”。 第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起得床来，一声怒喝：“该死的老鼠！ 敢来偷吃我家的大米！”“嗖”的一声一只鞋子飞了过去…… 故事中，新娘婚前婚后对待“老鼠吃米”说话哪里不同？ 你家 掩口而笑 我家 一声怒喝 问问自己，你的“心”过门了吗？ 创 新 无 止 境 培训流程 1 公司概述 2 组织架构 3 企业文化 4 管理制度 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 公司的愿景 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 2009-2013 年的战略主题 第五年 □ 持续发展年 2013 第四年 2012 □ 发展年 第三年 2011 □ 扩张年 第二年 2010 □ 建设团队年 第一年 2009 □ 管理年 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 XX 今天已取得的成功 • 在市场占有方面 公司概述 创 新 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 无 • 公司品牌方面 止 境 概述 创 新 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 无 止 • 公司产品和服务方面 境 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 • 公司团队建设方面 公司经过几年的发展，已经建立起一支能基本满足行业产 品开发的研发队伍；拥有一支客户给予较高评价的软件销售和服 务团队。中层干部团队已初步形成，下一步，在管理方面，将逐 步努力提升中层干部管理团队在公司管理中的作用。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 • 改写 30 年的预算编制历史 • 改写 20 年的指标分析思维 • 划时代的预算编制新方法和工具 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 公司产品介绍 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 产品核心价值主张 创 新 无 止 境 组织架构 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 总经理 总经理秘书 行 政 部 综 合 管 理 中 心 市 场 发 展 部 人 事 部 财 务 部 大 客 户 组 研 发 部 产 品 开 发 组 系 统 集 成 组 客 户 服 务 部 测 试 组 计 量 中 心 销 售 部 珠 海 分 公 司 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 未来企业间的竞争是人才的竞争！ 创 新 无 止 境 XX 概述 XX 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 —— 开拓创新 —— 追求卓越 核心 价值 —— 以人为本 —— 结果导向 —— 团结协助 —— 顾客至上 创 新 无 止 境 XX 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 开拓创新： xxx 是一个目标长远发展的公司，经过了八年 的发展，我们坚持，只有不断开拓创新，才有公司的今天 ；也只有继续不断地开拓创新，才会有 XX 的明天。因此 ， XX 将不断地开拓新的产品来满足不断变化发展的市场 需求，同时，我们要求每一个员工必须植入创新的 DNA ， 不断地提出企业与个人发展的各种新观点并脚踏实地的行 动之。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 追求卓越：行者的脚步永不停止，追求卓越是 XX 人永恒的追 求。我们的目标是为客户提供满足其需求并超越其期望值的卓 越产品。要达到这个目标，我们需要一个卓越的团队，我们将 不断创造更有效的管理模式来帮助企业更高效地达到这个目标 。卓越是我们的标准，是我们的生存方式。 以人为本：人是最有灵性的生物，是这个世界上感情最为丰 富的主宰者。 XX 尊重人性，尊重个性，我们坚持员工永远 是 XX 最宝贵的财富和资本，因此我们为员工提供良好的学 习和交流平台和阶梯式的晋升通道，提高企业员工的技术与 服务水平，帮助员工成长，改善员工生活；同时我们鼓励同 事与同事之间、上下级之间、部门与部门之间多沟通，快乐 地工作，以促进工作更好地完成。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 结果导向：公司用结果在市场换取利润和生存发展，员工用结 果在公司交换报酬和发展空间，公司和员工都靠结果生存。因 此， XX 鼓励为客户提供价值、为公司做出结果的人。只有主 动汇报工作进度的员工才会得到协助，只有主动为企业提供结 果的员工，才能成为团队的领导者，从而实现更大的个人价值 。结果是 XX 与各位员工携手并进的基础。 团结协助：团队协助是一切繁荣的基础， XX 的成功最重要的 就是拥有一个具有统一目标、统一价值观、统一行为方式的团 结互助的团队。在 XX ，没有优秀的个人，只有优秀的团队。 我们致力于用一流的管理方式，让平凡的人组成不平凡的团队 ，超越不平凡的目标！ 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 顾客至上：顾客是上帝，是 XX 盈利的来源，是 XX 最重要 的资源。没有顾客， XX 的一切资源都没有价值。对顾 客， XX 人永远敬畏和感恩，并全力以赴，满足顾客需求、 超越顾客期望。我们致力于做好细化的顾客需求分析，为顾 客提供最需要的产品和满意的服务，并超越顾客的期望值； 我们花费 200% 的努力去争取 100% 的客户满意度；我们坚 持， XX 存在的目的就是用 IT 技术为项目投资增加价值，所 以我们专注于为客户寻找我们能做到的方法解决客户的问题 ；我们诚挚关怀顾客，及时回访服务情况并不断完善我们的 产品和服务。 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 结果的意义 对个人：结果改变命运，只有在结果上的累积， 才能创造不同的人生！ 对企业：客户需求是不断变化的，所以持续为客户 发展机会！ 提供结果就意味着获得持续的 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 结 果 的 特 点 符合性：结果要符合客户的需求 变异性：客户的需求发生变化，我们对结果 的定义也要随之变化 比较性：同样做出了结果，但是质量有好坏 等等 之分，交期有快慢之分 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 可以满足客户需求的一种价值 结果＝ 是客户愿意用钱来交换的东西 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 我们的文化环境： --- 温馨的家园 --- 育才的学校 --- 施展才华的舞台 --- 奋进的团队 创 新 无 止 境 管理制度 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 下篇 企业管理制度 创 新 无 止 境 管理制度讲解流程 任免管理 考勤管理 薪酬管理 奖罚管理 日常行为规范管理 创 新 无 止 境 人事任免 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 “ 人事任免管理”： 指的是某个岗位任职者的任职与免职的过程管理 任职：因内部晋升、调动、降级以及外部招聘而任职该岗位 免职：因个人辞职或公司辞退而离开该岗位 创 新 无 止 境 试 用 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 试用期管理规定 试用期时间规定 试用期 2-3 个 月 , 试用期内被证 明不合格或者有违 规违纪行为的新员 工将解除劳动关系 或延长试用期一至 两个月． 试用期岗位管理 用人部门： 为新员工指定岗 位指导人． 新 员 工： 提交《试用期转 正申请表》． 创 新 无 止 境 转 正 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 员工 部门负责人 试用期满前 15 天，填写《员 工转正审批表》并附上述职报告。 在《员工转正审批表》中 填写考评意见及转正定薪意见。 在《员工转正审批表》 综合管理中心 填写评估结果，并提出转正 及定薪意见。 员工转正流程 创 新 无 止 境 辞 职 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 辞职：辞职是指员工本人不适应本职工作或本人不愿意继续在公司 工作而提出终止雇佣关系。 ◆ 员工辞职预告期 ◆ 员工辞职手续： ◆ 试用期：提前 3 天；转正之后：提前 30 天以书面报告形式提 出 员工提交《辞职申请表》主管领导或部门负责人填写意见综 合管理中心面谈后填写意见审批离职手续办理。 员工离职手续： 离职人员须按《离职交接表》完成手续方能领取最后一次工资。 创 新 无 止 境 申 诉 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 员工 综合管理中心 反馈 申诉人要 求提交真实书 面申诉报告， 含真实姓名及 联系方式． 派人了解情 况并向相关领 导提交报告和 解决方案． 解决方案 经审批后，综 合管理中心向 申诉员工反馈 。 创 新 无 止 境 考勤形式 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 考勤方法—— 打卡制度 , 考勤机 打卡规定——上下班打卡 上班时间 —— 五日工作制， 8 ： 30-12 ： 00 13 ： 30-17 ： 30 2023年2月2日 创 新 无 止 境 考勤内容 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 1. 因公事原因无法打卡，或由于个人原因忘记打卡而确实正常 出勤工作的，应及时填写《未打卡证明》，由部门负责人对 员工未打卡原因签名确认。否则，对该员工按旷工处理。 2. 员工不得代他人打卡或委托他人打卡，不得损坏、涂改考勤 卡，不得无故将考勤卡带离卡架。代人打卡或委托他人打卡， 第 1 次给予警告处分，第 2 次扣罚 100 元并记大过，第 3 次给予以辞退。 2023年2月2日 创 新 无 止 境 考勤内容 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 迟到 超过规定打卡时间视为迟到。上班迟到五分钟的以迟到一次计， 每月迟到不得超过 3 次 ( 含 3 次 ) ，累积迟到 3 次扣发 100 元，当月迟 到超过 3 次的，每超过一次多扣 33 元。 早退 未经批准 , 提前 5 分钟离开公司的视为早退。迟到，早退 15 分钟 以上 1 小时以下者，扣发半天工资；迟到，早退 1 小时以上 4 小时以下 者，扣发当天工资。特殊情况事先电话请假，事后三天内补办假条。 旷工 未经主管领导批准擅自外出离岗，自动离岗达 1 小时以上 4 小时 以下者，扣发当天工资，自动离岗 4 小时以上 8 小时以下者以旷工一 天计，扣发日工资 2 倍。 事假 事假期内，不计发工资。 创 新 无 止 境 考勤方法 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 考勤方法…… 应出勤天数 日工资 = 当月日历天数 - 当月星期六日天 数 - 法定假日天数 = 基本工资应出勤天数 小时工资 = 日工资 8 小时 缺勤工资 = 月工资当月应出勤天数 * 缺勤天 数 创 新 无 止 境 加班规定 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 加班 —— 例休与法定假日上班 加班的审批： 工加班填写《工加班申表》，部人、 管理中心，经批准后方可加班。否则，不作加班处理。 综合 创 新 无 止 境 给假范围 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 给假范围： 休息日 国家法定假日 年假 婚假 慰唁假 病假 产假 工伤假 无薪事假 补休 创 新 无 止 境 申请假期流程 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 休假流程 备 注： 经理级及以上需经过总经理审批 特例事因、特殊处理 员工申请 相关负责人审批 综合管理中心审批备案 通知员工 创 新 无 止 境 月薪构成 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 月薪结构 基本工资 月薪总额 = 绩效工资 加班费 其他福利 创 新 无 止 境 工资规章 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 保密规定 1. 公司对员工的工资严格保密 2. 员工个人须对自己的收入保密 3. 不得打听他人工资 工资发放时间 每月 15~19 日 工资发放方式 银行代发 \ 现金发放（现金发放仅适用于实习和 试用期员工） 创 新 无 止 境 公司奖励 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 奖励方法 – 通报表扬、表彰 – 物质奖励 – 晋级 奖励提出 奖励员工由直属部门填写《员工奖罚表》，经 综合管理中心，主管领导，总经理批准后执行。 创 新 无 止 境 公司奖励 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 处罚措施 扣除奖金 书面警告 停职审查 解雇 可同时实施 创 新 无 止 境 办公场所行为规范 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 －员工工作时间必须衣冠整齐，精神饱满，言行文明，养成良好的行为习惯； － 指甲不能太长，应经常注意修剪，女士指甲油尽量用淡色； －女士宜化淡妆，不可浓妆艳抹，不使用浓烈香水，应给人清洁、健康的形象； －公司内与同事相遇应微笑点头致意，以示尊重； －在通道、走廊、电梯里遇到上司或客户要礼让，不可强行； －进入他人房间须先轻轻敲门，得到允许后方可进入； －应以姓氏加职务称呼上司，同事间可以对方喜欢或习惯的称谓称呼，不可随 意为同事取绰号； －办公场所不得大声喧哗，不影响他人工作 －保持办公场所的整洁，办公台面上的文件资料要保持整齐，座椅要摆放端正。 下班后，文件资料应锁进抽屉或柜子； －禁止在办公室内吸烟、吃零食； －节约用水、用电，办公室长时间无人时，应关闭空调、电灯、风扇等电器。 创 新 无 止 境 谢 谢！ 综合管理中心
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员工沟通会薪资与福利
员工沟通会薪资与福利 员工手册的学习、薪资福利调整、劳动合同续签答疑 本次沟通会议程 • 签到 • 宣布沟通会主题和意义 • 公布薪资福利的调整情况 . • 劳动纪律和员工手册讨论和学习 • 员工劳动合同续签答疑 • 结束 , 祝大家工作愉快 . • 在过去的一年，信鸿公司秉承持续改进的质量方针，其管理水平得到了 一些提升，感谢客户方的支持 , 同时也感谢全体员工的努力 . • 作为一个独立、成熟的员工雇主，信鸿根据其业务发展情况、市场因素 及国家相关政策对公司相关制度及政策进行修订，完善了一整套公司人 事政策及规章制度。为了便于于让每位派遣员工了解公司相关制度，公 司将常用的规章制度编制成了员工手册，并供大家查阅。 • 另外，信鸿公司结合市场行情等实际情况，完善了薪资及福利制度，此 次调整的目的在于提高员工的收入而增强两家公司的市场竞争力，保留 优秀的员工，同时吸引更多的优秀员工加入信鸿公司。 薪资与福利 信鸿公司薪酬结构 现金固定部分 基本工资 现金可变动部分 加班费 , 夜班津贴 , 年度绩效奖 , 季度绩效奖 福利部分 假期 , 住房公积金 , 节假日问候 , EAP, 员工意外保险 社保 , 水电补助 , 免费培训金 , 交通 , 餐补 , 年度体检 医护室 , 免费住宿 薪资与福利根据派遣客户而定 基本底薪 自 XXXX 年 4 月 1 日起，员工底薪调整如下 : ▫ ▫ ▫ ▫ 新入职员工（服务两个月内）底薪为： 800 元 / 月 服务两个月以上经公司评估后调整为： 880 元 / 月 基本底薪是含税基本底薪 基本底薪是加班费 , 假期的基数 加班费和夜班津贴 1: 工作制度：综合计算工时工作制 工作时间：每天两班轮转，每个班次 11 小时工作， 用餐休息时间不累计工时 早班 : 7:30AM – 7:45PM 晚班 : 7:30PM – 7:45AM 每个班次实际上班工时 11 小时，计 11 小时工 时。雇员 全月工作小时按实际工作时间累计 2: 加班费和夜班津贴与原来不变 , 加班费为时薪的 2 倍国家法 定假日为 3 倍 , 夜班津贴为时薪的 25%. 3: 目前国家实行的综合标准工时为 174H/ 月 , 因公司还未进行 更改将延用之前的 167.4, 公司将保留更改的权利 , 如果发生 更改公司将另行通知 . 年终绩效奖 • • • • 根据公司业绩，在公司有盈利的前提下而发放给员工的当年的 红利分配。 红利目标： 1 个月基本薪资 支付时间：三月份 ( 随同工资一起发放） 为享有该红利分配，员工必须满足如下条件： ▫ 在当年的 12 月 1 日以前已经入职， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 满足如上条件，但服务未满一年之员工，根据其实际服务天 数按比例支付奖金 ▫ 全年请无薪假总数超过 15 天，年度绩效奖金按照奖金总额 的 50% 发放。 季度绩效奖 红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资 7.5% 发放条件 : ▫ 服务满整个评估季度， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 整个评估季度内请无薪假不超过 10 个工作日 ▫ 评议分数不得低于 70 奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司盈 利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数 / 信鸿评估分所占比例分别为 70% 与 30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系） + 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90 分以上含 90 分为季度工资的 10%* 奖金发放系数 80-89 分含 80 分为季度工资的 8%* 奖金发放系数 70-79 分含 70 分为季度工资的 5%* 奖金发放系数 低于 70 分无季度激励奖 季度绩效奖 • 客户方评分 ▫ 季度表现评估分数 ( 原 PI 中的个人得分 )(70%) ▫ 现场纪律得分 (30%) 信鸿公司评分 基础分为 30 分，参考如下项目 ( 附表 ) ，根据当季员工表现从基础分中相应增加 / 扣 除后最终得分为准。 此部分总分最低为 0 ，最高可超过 30 分，以实际分数加入总评分中 ( 详情请参考派遣 员工季度绩效奖金发放规定 ) 评估类别 主动积极，乐于助人 考勤管理 员工纪律 / 行为管 理 / 宿舍管理 内容 得分 公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员 +3 积极参与公司组织培训（每课程 / 项目） +2 作为组织者参与公司举办地活动 +2 通报表扬（每次） +10 事假每次 -1 病假每 11 小时 -1 轻微违反宿舍规定或者其他行为 -3 较重违反宿舍规定 , 口头警告或其他行为 -5 严重违反宿舍规定 , 书面警告或其他行为 -10 季度绩效奖 支付日期 : • 第一季度 : 支付期 1 月 1 日 – 3 月 31 日 付薪日 5 月 25 日 • 第二季度 : 支付期 4 月 1 日 – 6 月 30 日 付薪日 8 月 25 日 • 第三季度 : 支付期 7 月 1 日 – 9 月 30 日 付薪日 11 月 25 日 • 第四季度 : 支付期 10 月 1 日 – 12 月 31 日 付薪日次年 2 月 25 日 假期清单 备注 ( 所有假期须凭借相关证明 , 假期类别 内容 形式 年假 入职一年以上者 , 每年为 5 天 . 必须提前申请 婚假 正常 3 天 , 晚婚为 13 天 以日历天计算 结婚证和身份证原件 产假 一般为 90 天，难产多 30 天 , 晚育多 15 天 . 以日历天计算 出生证明 , 准生证 丧假 3天 以日历天计算 凭相关证明 产前检查假（天） 社保定点医院开出了产前检查证明 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 孕期假（小时） 怀孕 7 个月至产后 , 每天 1 小时 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 哺乳假（小时） 产后第一年 , 每天一个小时 . 不超过 1 年 在劳动时间内 出生证明 陪产假 10 天 以日历天计算 结婚证和小孩出生证明 工伤假 根据医院休假证明 以日历天计算 医生休假建议书 住院病假 国家规定的医疗期 以日历天计算 病历 , 收费单据 , 住院证明 按日历天数计算 ) 休假说明 • 1: 一个日历年度连续 15 个日历天 ( 含 15 天 ) 以上的假期 , 将退回信 鸿公司安排 . • 2: 所有员工请假 , 须在用工单位和信鸿公司相关负责人处办理请 假手续 , 请假须经信鸿负责人和用工单位负责人签字后生效 . 未 经信鸿或者用工单位负责人同意而离岗者视为旷工处理 . • 3: 享受有薪假者须提供相关证明到信鸿公司 . • 4: 员工请假至少提前三天递交请假单 ( 如遇到特殊情况 , 视具体 情况 , 具体处理 ). • 5: 请假须员工本人亲自办理 , 如特殊情况委托他人办理 , 须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可 . • 6: 除必须一次用完的休假外 , 其他休假每次不得低于 4 小时 . 假期调整 • ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 年假 在公司服务满 1 年或以上可享受 5 日带薪年假。 提前计划年假（鼓励员工提前与客户专员 , 文员 , 拉长， 主管讨论计划休假时间。） 申请： 1 天以内年假，提前 3 日向拉长 , 客户专员 / 文员申请。另外为了更好地安排工作，需要在中国的 黄金周假期（如春节、国庆节）前后休年假的员工， 要求至少提前 7 天进行申请 年假不得取代未经批准的缺勤 . 未休年假 : 在终止劳动合同关系时，公司将对员工的 未休年假小时以该员工的日工资小时标准为基数予以 补偿。 假期调整 产前检查假 1: 怀孕员工在怀孕期间可给 予产前检查假 , 申请假期 时必须出示社保指定医院 开出的产前检查手册 , 准 生证原件及预产期证明 . 2: 员工须在劳动期间内请假才 给予假期 . • 哺乳假 / 孕期假 1: 员工已经怀孕时间超过 7 个月以后， 每天可以增加一个小时的休息时间， 而且不安排夜班。在产后第一年里， 女性员工每天可以增加一个小时的 休息时间用于哺育婴儿。增加的一 个小时可以安排在每天的上班时间 或下班时间。该时间包括了交通和 喂哺时间，但享受此项待遇的时间 不得超过一年。 2: 员工须在劳动期间内请假才给予假 期. 一个日历年中请假连续超过 15 天 ( 包括 15 天 ) 将退回公司安 排. 社保与住房公积金 • 1: 社保与原来保持不变 . • 2: 住房公积金 : 住房公积金支付比例：公司支付 10%, 雇员按底薪的 10% 住房公积金购买的比例及基数在每年的 7 月份方可调整一次 , 其 间有雇员调薪基数不作调整 .( 此为住房公积金管理中心规定 ) ▫ 购买住房公积金多长时间可以申请提取 ? 购买住房提取现金需购买半年以上 , 如使用公积金贷款需购买 1 年以上 . ▫ 如何办理住房公积金的提取 ? 如果你购买了住房或装修住房 , 需提取住房公积金的话 , 可先到信 合部领取一份“东莞市住房公积金支取申请书” , 填好后盖公司章 . 带 申请书 , 购房合同 , 贷款合同 , 身份证原件及复印件和住房公积金存 折 建行存折到住房公积金管理中心办理 . 住房公积金 ▫ 新入职 ▫ 如雇员在 15th( 包括 15 号 ) 之前入职 , 则公司将为其购买当月住房公 积金个人应缴部分将在当月工资扣除 . ▫ 如雇员在 15th 后入职 , 其住房公积金将在次月购买 , 个人应缴部分也 由次月开始从工资中扣除 . ▫ 如雇员在原单位仍未办理停住房公积金手续 , 公司无法为该雇员购买 ▫ 离职 住房公积金 , 所以由公司支付部分将在工资中税前发放 . ▫ 15th 之前 ( 包括 15) 离职公司将不为其购买当月住房公积金 ▫ 15th 之后离职 , 公司将为其购买当月住房公积金 , 由于住房公积金的 领取需在次月的 1 号左右 , 所以如雇员在 15 号之后离职 , 请在次月的 1 号左右到住房公积金办理领取手续 , 如雇员要求在离职当天就可以 领取住房公积金 , 请在 15 号之前通知人事部放弃购买当月的住房公积 金 .( 注 : 公司缴纳部分也不会转到雇员帐户中 ) 节假日问候 ( 节日当月或者次月以现金或者购物卡的形式发 放) 项目 节日慰问 分项 费用 备注 元旦 100 12 月 31 日前已入职，发放时仍在 职员工 春节 200 发放时仍在职员工 开工利是 50 开工第一日 - 元宵节期间发放给在 职员工 元宵 150 发放时仍在职员工 端午 100 发放时仍在职员工 五一 150 发放时仍在职员工 中秋 150 发放时仍在职员工 国庆 200 发放时仍在职员工 圣诞 100 发放时仍在职员工 人均总额 1200.00 劳动合同 劳动合同续签答疑 • 问题一 : 问 : 劳动合同上说离职必须要提前一个月 , 是否是 这样的操作 , 以后一定要提前一个月吗 ? 答 : 根据劳动合同及公司规定 , 员工辞职是需要有 30 天的通知期 , 根据职位的重要性和替代性的不 同 , 所以辞职申请期根据职位的不同而定 . 目前信 鸿公司的派遣员工辞职申请期为 7-30 天 . 劳动合同续签答疑 • 问题二 : • 问 : 合同期为 2 年，如底薪或其他福利由变动， 合同会变动吗 ? • 答 : 基于薪资的保密性，所有员工的合同底薪都 填写的是一个恒定值。在合同中已作约定，员工 工资以其工资单，薪资确认表等资料为准。若合 同内容有重大改动，双方会再签署合同更改通知。 劳动合同续签答疑 • 问题三 : • 问 : 若我们对公司管理，工资福利待遇等有疑问 或意见时，应向谁咨询，申述？ • 答 : 公司与员工有很多沟通的平台 , 比如 : 爱心热 线 15917716016, 比如季度沟通会等等 . 其次公司人 力资源部客户专员和员工关系组的同事也会定期和 不定期的走访和探望员工 . 劳动纪律 主要内容 • 守则 ▫ 考勤（按时出勤、请假流程） ▫ 工作纪律（离岗、不得从事工作无关的事情、吃东西、公司财 产 / 生产物料 // 设备 / 电话 / 工具 / 光盘等） ▫ 安全规定（ ESD 要求、安检配合 / 手机 / 员工卡等） ▫ 个人行为（吸烟区、来访接待等） ▫ 用工单位的行为准则（利益冲突、兼职、骚扰） • • • • 轻微违纪行为 结果：口头警告 较重违纪行为 结果：书面警告 严重违纪行为 结果：退回所属公司 ( 解除劳动合同 ) 所有的违纪处分将被记录。 派遣员工守则 (1/3) • 员工应遵守用工单位的劳动纪律，包括但不限于： 1. 按时上下班，不得迟到早退。 2. 事假至少提前 3 天提出申请，病假要出具指定医院证明，任何有准 备的医疗检查或诊治通常需要得到经理的事先批准，出现当天提出 的病假，员工应尽可能的在缺勤当天的上班的第一时间给直接上级 主管打电话，如果无法做到的话，安排其他人代替自己打电话。具 体政策参见公司员工手册关于病假的规定 3. 员工有事需要离开生产线须事先经直线经理的批准，以确认离岗事 由及时间。 4. 吸烟时须在指定吸烟区吸烟。 5. 进出用工单位要正确佩戴员工胸卡，正确使用门卡，不允许将门卡、 胸卡转借他人。 6. 出入生产区须按要求穿戴防静电服、鞋、腕环及手套、帽子。每天 上班前必须进行防静电测试并记录。在室外穿着防静电鞋时要套上 防尘套。 派遣员工守则 (2/3) 7. 在规定的工作时间内，不得从事与工作 / 生产无关的事 ( 如：串线、聊天、 梳妆、上网、听音乐、洗头、洗澡、睡觉、购物、游戏、打私人电话等 ) 。 8. 保持工作现场安静有序，不得在生产区吃零食（包括嚼口香糖）、大声喧 哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨等，严禁在生产现场存放私人物品。 9. 生产线派遣员工非工作需要不要在办公区逗留，未经同意不能使用办公区 电话，不得动用他人办公用品。 10.严禁将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门内的区域。严禁将食品、 饮料带入生产区。 11.未经许可严禁取走生产物料、工具及带有用工单位生产信息的纸张、软盘、 光盘等。 12.派遣员工离开厂区须按规定程序配合接受安全检查。通过安检门要按顺序 排队，根据需要提前脱掉工作服，并将所有衣兜内物品掏出放入指定的安 检盒内。 派遣员工守则 (3/3) 13. 爱护用工单位设备设施、财产、环境、服务或其他员工财物。 14. 未经批准爱护生产设备及公共设施，严禁涂写乱画，未经许可任何 人不得擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) 。不得擅自 移除安全标志。 15. 不得使用用工单位财产，使用用工单位生产设备，使用他人电脑、 使用他人用户名和密码。 16. 工作时间内未经上级主管或领导同意不得私自会见与工作无关的客 人，或未经允许不得私带外来人员到用工单位内。 17. 按规定程序和方法做好工作交接，与同事合作。 18. 应及时执行上级主管的合理指示。 19. 使用用工单位资源仅从事与工作相关的事情。 20. 不得捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信 誉。 21. 服从工作分配、安排、调动、保证正常工作秩序。 22. 经批准后才可以调换班次、生产线。 23. 不得对其他员工有骚扰行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 • 严重违纪行为，包括但不限于： 1. 没有用工单位的事先书面同意而缺勤，在一个日历年度中连续达 3 天， 经常迟到、早退，在一个日历年度中累计达 4 次； 2. 谎报工作，以任何形式伪造记录及文件； 3. 伪造事实向用工单位获取个人利益或协助他人这样做； 4. 任何其他弄虚作假和欺骗用工单位的行为，包括但不限于提供虚假报销凭 证，未按用工单位盖章政策使用用工单位印章； 5. 未经事先批准擅自取走用工单位财产或技术资料； 6. 未经事先批准擅自取走用工单位的生产物料、工具或带有用工单位生产信 息的纸张、软盘、光盘等造成严重损失（人民币 5,000 元或以上的经济 损失，或导致公司被客户及其他第三方投诉等）； 7. 未经批准使用用工单位的财产，如使用用工单位生产设备、使用他人电脑、 使用他人用户名及密码； 8. 因丢失个人胸卡或门卡未能及时报告而给用工单位财物带来损害 / 损失； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 11.故意或疏忽致使用工单位蒙受严重损失（人民币 5,000 元或以上的经 济损失，或导致用工单位被客户及其他第三方投诉等）； 12.盗窃或侵吞用工单位或其他员工的财物； 13.生产大楼（含生产大楼的走廊、洗手间）吸烟； 14.违反用工单位规章制度中有关知识产权保护和商业秘密保护的任何规定； 15.违反用工单位关于电子信息及信息保密和安全防范的政策规定，例如修 改电脑中的安全设置（包括防火墙、防病毒设置），未经许可和同意擅 自使用、安装或下载非用工单位软件（如网络游戏），并将其连接到用 工单位的内部信息网络； 16.若员工有某一亲属受公司雇用，该员工以其地位影响其亲属的雇用决定， 诸如工作分配、增加工资等； 17.未经用工单位同意接受用工单位利益相关者所赠送的价值 100 欧元 ( 含 ) 以上的礼物； 18.捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信誉； 19.在用工单位内（包括租借地）赌博、吸毒、威胁、诽谤他人、打架斗殴 及其它暴力行为； 20.在用工单位内（包括租借地）非法罢工或消极怠工的； 21.未经允许不得私带外来人员到用工单位 ( 包括租借地 _ 宿舍区 ) 内。 22.被劳动教养或被追究刑事责任。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 较重违纪行为，包括但不限于： 1. 未经请假而又未到岗的行为； 2. 将食品、饮料带入生产区域 3. 在生产线上吃东西或喝水； 4. 未经许可擅自离岗； 5. 生产线派遣员工非工作需要而在办公区逗留，未经同意使用办公区电 话，动用他人办公用品； 6. 未经许可擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) ，私自移除 安全标志； 7. 未经批准擅自调换班次或生产线； 8. 无正当理由不服从工作分配、安排、调动、影响正常工作秩序； 9. 没有执行直线经理提出的合理指导 / 指示； 10.在规定的工作时间内，从事与工作和生产无关的事（如聊天、串线、 上网、玩游戏、洗头、洗澡、睡觉、长时间打私人电话等）； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 11.工作时间内从事未经上级主管或领导同意私自会见与工作无关的客人； 12.工作时间饮用含有酒精性饮料或是处于受酒精影响状态者； 13.不正当地使用用工单位计算机； 14.使用用工单位资源作为私用或做与工作无关的事情； 15.违反防静电的相关程序及规定； 16.未按规定程序和方法做好工作交接，或不与同事合作； 17.不按规定程序配合安检（如不主动掏空衣兜、不遵守安检要求等 ) ； 18.任何违反关于信息保密和安全防范的方面的规定的行为，包括但不限于 将胸卡、门卡转借他人； 19.违反安全操作规程或工作指导说明书中的任何规定，造成损失在 1000 元以下的 20.在用工单位（包括租借地）酗酒； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 -较重违纪行为 21.在生产大楼以外的非吸烟区吸烟； 22.妨碍他人正常履行工作职责的行为； 23.破坏用工单位设备设施，破坏用工单位财产、环境、服务或其他员工财 物； 24.未经用工单位批准收受用工单位利益相关者所赠送的价值 1000 元以内 的礼品； 25.在用工单位内部或与用工单位有关的地域内违反社会公共道德； 26.其他用工单位认为属于较重违纪的不当行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 轻微违纪行为 • 轻微违纪行为，包括但不限于： 1. 未经批准的迟到或早退； 2. 未提前 / 及时请假； 3. 进出用工单位没有正确佩戴或丢失员工胸卡、门卡； 4. 将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门以内的区域； 5. 在工作时间内打瞌睡； 6. 不能保证工作现场秩序（如大声喧哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨 等，在工位上存放私人物品）； 7. 就餐、吸烟及离岗休息时间超出规定时间； 8. 不爱护生产设备及公共设施，随意涂写乱画； 9. 其它认为属于轻微过失的不适当行为。 纪律处分种类 • 口头警告 ▫ ▫ 当派遣员工出现轻微违纪行为或轻微违反员工守则，将受到口头警告的纪律处 分。 任何其他工作中的不适当行为或者轻微违反用工单位劳动纪律、用工单位规章 制度、内务整理、工作规程或安全管理方面的行为。 • 书面警告 • • • • • • • • 当派遣员工出现较重违纪行为或较重违反员工守则，将受到书面警告的纪律 处分。 书面警告是为了纠正问题，避免出现更多的违反规定或错误发生。书面警告 适用于较重违纪行为和以下情况： 当派遣员工受到口头警告之后再次发生相同或类似的违纪行为；或当派遣员 工受到两次口头警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违 纪行为；或出现较为严重的错误、违反用工单位规章制度规定的行为或不正 当的行为。 • 退回所属派遣公司 ▫ ▫ ▫ ▫ 当派遣员工出现严重违纪行为或严重违反员工守则，用工单位可以立即将派遣员工退回 其所属派遣公司 当派遣员工出现以下情形之一时，用工单位可以立即将派遣员工退回其所属派遣公司 派遣员工受到书面警告之后再次发生相同或类似的违纪行为； 派遣员工受到两次书面警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违纪行 为 员工手册目录 ( 根据员工手册电子版学习 ) 1: 导论……………欢迎词 , 使用范围 , 公司简介 , 公司愿景 2: 公司基本政策…品质 , 风险 , 环境，安全政策 3: 公司人事政策…沟通渠道 , 录用，合同 , 工作时间， 试用期 , 薪资福利 . 4: 动态管理………聘用 , 转正，合同终止 5: 工作制度和纪律…行为规范 , 考勤 , 道德指引 . 6: 奖罚制度………… . 违纪 , 处分 员工手册内容完善和变更 • 入职信息 : • 3.2.1.1 信息告知 • 在我们录用你为信鸿人前，我们已如实告知你的 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬等关于该职位的信息。如 果你觉得还需要更多的信息，请在劳动合同签署 前向接待你的人员咨询。 • 同时，我们也要求你真实填写人事资料，提供个 人基本情况以及与应聘岗位直接相关的身体健康 状况、知识技能、工作经历、就业现状等情况， 并出示相关证明。若我们发现你的人事资料中有 虚报、不如实填写时，即便已录用，我们也会保 留停止录用的权利。 员工手册内容完善和变更 3.2.2 劳动合同 1: 为了清晰双方的权利和义务，遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则，信鸿与你签订符合现行国家 法律规定的《劳动合同》。 2: 劳动合同一式两份，其中你将保存一份，另一份公司人 事部门保存。请你务必妥善保管好自己的劳动合 同。 3: 当劳动合同到期后，我们将提前 1 个月通知你是否续签， 届时请留意各通告栏的名单，请按照通知上的日 期和 地点重新签署劳动合同。若在规定的日期不签， 我们将 视为你主动放弃与信鸿续签劳动合同。 员工手册内容完善和变更 3.2.3 权利与义务 一旦你及我们的法定代表人或授权人签署了劳 动合同，意味着我们双方的工作伙伴关系正式 建立，也意味着我们双方都要开始承担我们的 责任和义务了。 公司义务（承诺） • 提供合理薪酬 • 提供必要培训 • 职业保护 员工权利 • 按劳取酬 • 接受培训 • 受到职业保护 公司权利 • 按劳付酬 • 奖优惩劣 • 保护商业机密 员工义务（承诺） • 完成工作任务 • 提高工作质量 • 保守商业机密 员工手册内容完善变更 3.4 上岗合格期 ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 上岗合格期是你与信鸿互相了解的机会。如果上岗合格 期内的任何时候，你认为信鸿对你不合适，你可以提出辞 职 . 同样如果你在上刚合格期有以下行为，信鸿也可以终 止与你的合约，提前 3 天书面通知你即可解除双方的劳动 合同。 不符合信鸿录用的条件 试用期考核不及格（即不胜任工作）； 严重违反本手册规定或客户方规章制度； 患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作； 违反国家计划生育规定； 根据国家法律法规，其他可以解除劳动合同的情形。 员工手册内容完善变更 • • • • • • • • 凡有下列情形之一者，信鸿不予雇用： 1) ．政府规定不得雇用者或有刑事犯罪记录者； 2) ．尚未年满 16 周岁者或个人资料不真实者； ( 派遣诺基亚 员工必须年满 18 周岁 ) 3) ．曾在本公司或前雇主被开除或未经批准而擅自离职者； 4) ．曾被认定不适宜担任本公司工作者。 5). 雇用人员必须持有效身份证明。 6). 正常离职的工作伙伴再次申请雇用，须在离职 3 个月 后方可进行申请，且必须按照正常雇用手续进行考 核。 离职相关事宜 ▫ ▫ • • 聘用的解除与终止 分为以下四种情况：离职、自离、辞退、解雇。 辞职 根据国家相关法律法规规定，在试用期结束后，公司与工 作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，需根据客户方标准， 提前 7-30 天书面通知对方或以 7-30 天工资作为代通知金。 离职办理：参照公司相关程序文件办理 离职相关事宜 • 自离 凡工作伙伴未经正当离职程序而离开公司 , 或连 续旷工 3 天或以上，一律视为自行离职，公司 有扣除其 30 日工资作为代通知权利，并视其对 公司危害的程度，保留再追究应该工作伙伴的 违约责任和违约赔偿金的权利。 离职相关事宜 • • • • • • • 辞退 公司鼓励与工作伙伴长期合作，共同发展，利益共享， 但对不符合录用条件、不能胜任工作等人员，公司有权 不续签劳动合同或在合同未到期时予以辞退。 当工作伙伴发生以下情形，公司提前 1 个月通知或支付 1 个月工资，可予以辞退处理： 患病或者非因工受伤，在国家规定的医疗期满后不能从 事原工作的； 不胜任工作，或工作绩效达不到岗位要求，经过培训仍 然不能胜任； 其他符合国家法律法规规定的情形。 辞退程序参考辞职程序进行。有关辞退的其他事宜按照 国家相关法律法规进行。 离职相关事宜 • • • • • • • • • • 解雇 我们相信绝大部分的信鸿人都能以公司的价值观为指导，并恪守我们的 行为准则，但也有极个别的人扰乱了我们的正常秩序，严重违反或故意 多次违反公司或客户方规章制度。对于这样一些的行为，我们绝不姑息。 因为我们都清楚一个道理：容忍小部分人扰乱工作秩序就是对我们大多 数工作伙伴权益的漠视。 有下列行为时，公司可以解除劳动合同，无需提前通知和任何赔偿，并 可追究其违约责任和造成经济损失的赔偿责任： 严重违反公司或客户方规章制度； 有双重劳动合同关系或未经公司同意兼职而影响工作； 在公司录用时，虚报人事资料、隐瞒身体状况、学历等，使公司在不知 情的情况下签署的劳动合同无效。 解雇程序： 被客户方退回，有关退回的具体规定和程序参考本手册“退回”条款。 公司派驻现场管理人员按被退回的事实情节轻重，可提出解雇要求，相 应的客户专员审核，经人力资源服务部负责人签名后解雇生效。 被解雇者需于解雇生效当日，在保安员陪同下办妥各种手续离开信鸿公 司和客户方。 员工手册内容完善和变更 ▫ ▫ ▫ 3.7 假期政策 法定假期 工作伙伴享有国家规定之每年 11 天的法定假期： 工作伙伴同样享受国家规定的年假 , 产假等假期 . 员工手册内容完善和变更 5. 工作制度和纪律 员工行为规范 信鸿之工作伙伴应该在日常的工作中时时记住以下行为规范： 5.1.1 职业道德 诚实守信，以诚立信； 敬业爱岗，高度负责； 廉洁自律，洁身自好。 5.1.2 工作纪律 穿着整洁、符合客户方要求得工作服装来上班，精神饱满展笑颜； 严格遵循作业流程，坚守岗位履行职责； 勤俭节约，反对浪费； 尽忠职守，服从安排； 工作伙伴有义务严格保守企业的商业秘密和技术秘密； 不得以任何理由滥用公司或客户方的资源； 自觉遵守公司和客户方相关管理规定。 员工手册内容完善和变更 • • • • • • • • 5.1.3 工作作风 严谨、务实是我们基本的工作作风； 工作就是服务，以顾客满意为目标导向； 追求工作高质量，工作高效率； 节约能源，维护生态，以环境保护为己任； 以身作则，率先垂范； 勇于承担责任，勇于承认错误，并及时改正错误； 细致认真、一丝不苟，追求细节的完美。 员工手册内容完善和变更 • • • • • 6.3 处分措施分类 处分分为经济处分和行政处分，可单独或同时实施。 6.3.1 经济处分 对违纪工作伙伴的经济处分或赔偿，可分为以下几种： 赔偿损失：工作伙伴有失职、破坏、违法、违规等行为，并造成公司 经济损失的，将追究其应负的赔偿责任。赔偿金额，由其造成的实物 损失、停工损失及修复费用等来决定。依法赔偿并不解除其他应负的 法律责任； • 离职或被客户方退回的工作伙伴，所领取的物品有损坏或遗失按规定 照价或加价赔偿。（以当时物业管理中心及财务部的定价为准）。 • 6.3.2 行政处分 • 行政处分和处理包括口头警告、书面警告、退回信鸿。 • 员工除了必须遵守公司员工手册外还必须遵守客 户方的劳动纪律 . 员工手册内容完善和变更 • 6.5 奖励 • 对工作出色的员工，我们始终予以更多的关注和培养。奖 励分为通报表扬、记功及晋升三种。 • 6.5.1 通报表扬 • 客户方书面表扬或多次口头表扬者。 • 有拾金不昧或拒绝接受贿赂的行为者。 • 6.5.2 记功 • • • • 对公司有突出贡献者。 当选为年度优秀员工者。 检举违规或侵害公司利益之案件者。 其他有实际功绩者。 祝大家工作愉快 !
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人力资源部内训之十—员工关怀(3)
1 2019 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 企业培训之 员工关怀 演讲人：小小 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 9 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 10 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 16 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 21 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 27 感谢观赏！ 演讲人：小小
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企业培训---员工关怀
1 2022 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 企业培训之 员工关怀 演讲人： XXX 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 9 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 10 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 16 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 21 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 27 感谢观赏！ 演讲人： XXX
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【培训模板】新员工入职培训
新员工入职培训 欢迎您的加盟！ 人事部：韩祯 2017-11-20 1 良好的沟通来自真诚的自我介绍 1 、姓名 2 、爱好 3 、工作经验 4 、梦想 2 培训目录 学校介绍 产品介绍 学校理念 制度篇 发展历程 讨论与交流 3 Part1 ：公司简介 学校简介 瑞智教育成立于 2005 年，是目前业内成长迅速的教育资源开 发与管理服务机构之一，掌握着丰厚课程资源与名校资源，机 构由北京瑞智国际教育科技有限公司、北京瑞智鸿程信息技术 研究院和北京西城区瑞智培训学校组成，其中“北京市西城区 瑞智培训学校”，是北京市教委与北京市民政局联合审批监管 的具有正规办学资质的培训学校。成立十年以来，瑞智秉承 “学习改变命运”的理念，坚持以学员为中心，孜孜不倦的在 教育资源与管理服务上深耕细作，努力使瑞智教育在学历考试 培训、研究生考试与录取服务、青少年成长教育等业务上站得 住、干得稳、惠得人 4 业务范围 成人高考考前辅导、自 学考试考试辅导、在职 研究生入学考试辅导、 高等网络教育统考公共 课辅导 职业资格类考试培训、职 称考试类单科培训、注册 类考试培训、心理咨询师 实操培训、人力资源管理 实操培训 5 瑞智资源 中国人民大学、吉林大 学、 中央财经大学、 武汉理工大学、 中南 民族大学、 对外经济 贸易大学、 贵州大学、 湖南农业大学、 湖 北师范学院、 井冈山 大学 、长沙理工大学、 中国石油大学、兰州大 学 合作机构 国资委职业经理人培 训中心 、 中国青少 年研究会、 用友教 育投资管理公司、 中国远程教育杂志社、 中国教育电视台、 《果实网》、 中国 市场学会 SMAT 项目部、 《语文周 报》 瑞智公益 一、希望工程教师 培训 二、中国青少年发 展基金会慈善项目 组成员 学校理念 助力教育，启迪未来 专注于优质教育资源整合与传播，让学习改变更多人的命运。 教育是一件细致入微的事业 你的责任感决定你的成就 7 组织架构 8 制度篇 薪资 休假 五险一金 其它福利 制度与流程 9 薪酬 一、工资的计算与发放： 计算方式 1. 日薪酬 = 月薪酬 /21.75 （国家法定月计薪天数） 2. 入（离）职薪酬 = 月薪酬 /21.75* 实际出勤天数 3. 事假薪酬 = 月薪酬 /21.75* 事假天数 4. 绩效工资计算：按照《公司绩效考核制度》执行 5. 薪资调整计算：按公司流程办理薪资变动手续后，自总经理命 令签署生效之日起适用新薪酬标准。 6. 其他请假工资计算：按《人力资源管理手册》相关规定执行。 注： ◆11 天法定节假日包含在计薪日中 ◆ 国家月计薪天数： (365-104)/12=21.75 天 ◆ 试用期员工月薪酬按 80% 核发。 ◆ 薪酬核算周期为一个自然月，即每月 1 日到最后一日。 薪酬发放 1. 发放日期：每月 15 日； 2. 发放方式：支付到员工个人工商银行卡； 3. 工资条：工资条由人事行政部负责发放。 10 考勤制度 工作制： 周一至周五 上班时间：上午： 9:00—12:00 下午： 13:00—18 ： 00 ◆ 指纹考勤记录为人事行政部统计考勤记录的基础依据，员工上下班一律 亲自打卡，如打卡机出现故障或停电，由人事行政部安排签到。 ◆ 员工在工作期间因外出未打卡或忘记打卡，需要填写《未打卡证明单》， 写明未打卡原因，并由部门主管签字确认，否则，未打卡相对应的上班时 间将按照旷工处理。 11 12 考勤制度 a. 如遇到恶劣天气、城市交通事故等特殊情况未能及时到班的，应电话通知 部门负责人或行政人事部门人员，可不按迟到处理，但是每月不超过四次， 超过四次以上的按事假处理。 b. 迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解 除劳动合同处理 13 请销假制度 a. 请假必须提前 1-2 个工作日 , 当天请假不予批准。请假 1 小时 内算 1 小时 ,1 小时以上算半天。请假必须提交书面请假条，请 假 1 天以内部门经理签字， 1 天以上何安标老师签字，转交人事 部后方可执行。 b. 员工因公外出不能按时打考勤卡，必须先经部门主管批准并予 以记录，未获部门主管批准私自外出超过 20 分钟的，视为旷工 1 天。 c. 入职不满 1 年的，年请病假累计不能超过 15 天。病假的最 小单位为 0.5 天，不满 0.5 天者按 0.5 天计算，超过 0.5 天而不 满 1 天者，按 1 天计算。病假需提供三甲及以上等级医院的病历 证明 , 否则视为事假处理。一年最多享受 3 天带薪病假。 14 事假管理 a. 员工因私事必须本人处理的情况下可申请事假，每月请事假不能 超过 2 天，超过 3 天以上需办理停薪留职手续，季度累计超过 4 天公司将视其自动离职。 b. 请事假的员工必须提前一天书面申请（如遇不可预测的紧急情况， 必须由本人在上班时间以前请示公司领导），如实说明原因，经 部门领导报经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。 c. 事假扣除当月全勤奖及日薪资。 23/2/3 年假 a. 员工入职满 1 年的，享受带薪年假。满 1 年不满 10 年，年假为 5 天。 满 10 年不满 20 年，年假为 10 天。满 20 年的，年假为 10 天。 b. 休年假的最小单位为 0.5 天。 c. 年假周期内的年假，需要在本周期内休完，如不休或未休完，算做自 动放弃。 d. 正常解除劳动合同或违纪而被公司解除合同的人员，其他未休完年假 不予兑现或补偿。 23/2/3 财务专区 17 信息专区 18 讨论与交流 您的意见和建议 20
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万科集团内部培训晋升管理体系文件-31页
万科集团 内部培训晋升管理体系文件 培训师资管理规定 为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍， 特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也 是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己 的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。 一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。 按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。 师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万科师资队伍的核 心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资 的激励政策以课酬激励为主。 二、内部师资管理 1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除经过认证 的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部 师资，享受课酬。 2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、 考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成； 万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训 资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。 3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和 沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。常规和基础课程 是指集团举办的新职员 NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、 网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。 4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力 资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为 1 年；期满后， 若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能 力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有 一定影响力的课程。 6、内部资深讲师由万科师资评审委员会认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企 业股份有限公司资深讲师资格证书》；在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下， 如 需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 7、内部授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经万科师 资评审委员会考察、评审、认证之后晋升为内部资深讲师。 8、内部资深讲师有培养其代讲讲师的义务，其代讲讲师应获得内部授权讲师的资格。 9、内部首席讲师是指受集团人力资源部委托，开发并讲授一些对万科的业务、管理、企 业文化、职员发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得 某个或某类专利课程的授权，在万科内部进行授课的讲师。 10、内部首席讲师是万科最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部资深讲师、中高层管 理人员和有杰出表现的职员。经集团人力资源部或集团高层领导推荐或毛遂自荐，由万科 师资评审委员会考察、认证后，内部首席讲师由集团人力资源部统一颁发《万科企业股份 有限公司首席讲师资格证书》。 11、内部首席讲师一经认证，在万科服务期间，均拥有首席讲师头衔，代表万科培训的最 高水准。 12、经万科师资评审委员会认证、成为万科内部讲师可享受以下待遇： - 课酬激励： 首席讲师 150 元/小时（非工作时间）；120 元/小时（工作时 间） 资深讲师 120 元/小时 （非工作时间）；100 元/小时（工作时间）； 授权讲师 100 元/小时（非工作时间）；80 元/小时（工作时间）。 -课程开发奖励：内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励 5000 元；非核 心课程每门奖励 2004 元。 -认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并定期在上网和周刊公布，并 且 列入职员年终考核记录。 -评奖激励：参与每年一度的万科优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；如： 更多的参加培训的机会、双向交流、出国考察等。 13、未经认证的内部讲师课酬为 80 元/小时。 三、外部师资管理 1、外部师资管理是指对万科集团以外的师资资源的搜集、挑选、整理和激励等。 2、万科外部师资按照水平高低和授课时间、频率等分为：临聘讲师、特聘讲师和管理顾 问。 3、临聘讲师是指临时聘请的外部师资。临聘师资的课酬按照《万科集团培训课酬管理规 定》，各公司参照执行。 特聘讲师是以特聘的形式在社会上招收一些专家学者，并签定《万科企业股份有限公司特 聘讲师协议书》，长期为公司服务和授课的外部师资。特聘外部讲师的课酬按照《万科集团 培 训课酬管理规定》，各公司参照执行。 管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者 的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由各分公司自 行商议。 各分公司的内外部师资都需存档备案，并上报集团人力资源部，实现资源共享。 附：万科内部师资分类方式和相应的课酬等级 新职员 NEO 培训规定 为促使加盟万科公司的新职员对公司有更深入全面的认识、尽快进入工作角色、加强培训 的互动性和及时性，对新职员培训的举办规定如下。 新职员办理报到手续时，人事专职人员介绍入职引导人制度、新职员 NEO 培训制度，并确 认新职员已有入职引导人；《入职须知》、《职员手册》、《丰盛之旅》随《职员登记表》同时 下发。安排新职员接受网上入职培训 NNEO《新职员课堂》。 新职员培训的项目包括： 一、入职引导人的在职训练 1.在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。 2.入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料 及表格。向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解 公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办 公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。总部培训与开发小组将不定 期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 二、网上入职培训 NNEO《新职员课堂》 1、学员要求 总部人力资源部负责对在深地区的新职员进行网上入职培训，外地分公司人事专职人员负 责对当地新职员进行网上入职培训。 2、培训内容 重点在于公司历史、理念、政策、项目的整体介绍。 3、培训时间 新职员应在报到三天之内，接受万科 E 学院“新职员课堂 NNEO”课程培训，并完成结业 测试和入职评估，由集团人力资源部登记存档，并审批签署《职员登记表》。 三、新职员 NEO 集中培训 1.集中培训目的与内容 帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题，帮助新职员提升自我管理的技 能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。 2. 培训时间 在深地区由总部主持，每一至两月举办一次；各分公司至少每 3 个月举办一次。 3. 各分公司办公室或人事专职人员需就本公司的情况对新职员 NEO 集中培训的内容进行丰富，建议增加： 或副总经理与新职员见面交流 五、高等院校毕业生培训管理办法 1、培训目的 帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生 到职业人的角色转换。 2、培训对象 总部人力资源部统一招聘、统一录用、统一报到、统一进行集团内调配的大学本科以上的 应届毕业生。 3、培训时间 大学生在万科总部人力资源部统一报到之后，必须参加新录用大学生的入职培训。试用期 由入职培训开始计算。 4、培训内容 对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间两周、实 习两周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、 知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外拓展训练；实习一般安排 1—2 个实习 单位：学员可以提出自己的实习意愿，人力资源会考虑其本人的意愿，根据公司管理和业 务发展的需要，统一协调安排。 5、培训形式 集中上课、分组讨论、管理游戏、实地参观、与老总座谈、户外活动。 6、培训管理 1.培训期间的学习表现和实习表现将列入考核范围，分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不 合格”四档，该考核与今后的定岗、定薪、转正相结合。 2.培训考核评级“合格”以上者方可填写《职员登记表》，分配单位；表现“优秀”的学员 可 以优先选择实习单位、分配单位。 3.培训考核“不合格”的学员要延迟分配，试用期适用工资比同岗位人员调低 1 个薪点， 《职员登记表》缓填。 4.培训表现的评价指标有：培训纪律性、学习积极性、发言主动性、团队合作性 、组织能 力、计划能力等等。 5.学员的培训表现由班主任以及任课老师进行评估，同时参考入司引导人、实习指导人的 评价意见。 6.考评“合格”以上学员可获发《新职员培训结业证书》。 7、引导人 1)人力资源部将为每位毕业生指派培训引导人，负责指导毕业生了解公司，适应新的角色 要求。 2)实习单位负责人要为实习学生指派实习指导人，实习指导人的职责是：介绍公司、部门 的情况，引见其他职员，分配实习任务，具体指导，检查实习进度，进行实习鉴定。 8、分配和试用 1)完成培训，毕业生将会被分到各单位正式开始试用。试用期间的表现将作为部门考核的 主要参考依据。各单位应根据业务需要，为每一位毕业生指定具体的入职引导人，并对毕 业生进行相关的在职培训。 2)试用期间工作不符合岗位要求，可提出换岗试用，如工作仍不符合要求，公司将不再考 虑录用。 六、集团集训 根据集团业务发展的需要，集团人力资源部举办的分公司新职员集训，根据职员 NEO 和职 业训练的课程内容设置培训课程，培训结业颁发《新职员培训结业证书》。 其他操作程序，根据具体培训情况确定。 在新成立公司开展万科化培训的办法 为了适应万科快速扩张的需要，使万科的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位， 制 定本办法。 一、适用范围 集团内新成立的项目公司；或是经由兼并、收购、置换股权等方式引入万科的管理体制的 公司。 二、时间要求 在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后， 由总部人力资源部负责，在全员中举办万科化培训。 三、培训内容 万科发展史、管理及业务架构、发展规划； 职员手册推广、万科理念、人事政策与制度； 自我管理类课程（有效沟通、团队建设、礼仪简介）； 职业意识训练课程； 交流（与公司或集团老总座谈、理念讨论）； 户外拓展训练（视情况安排） 四、工作程序 总部人力资源部培训小组在新公司运作一个月内进行培训需求调查； 新公司办公室或人力资源部提供职员基本情况表； 总部人力资源部培训小组制定万科化培训计划书 ； 计划书呈报新公司老总审批（就举办时间、课程内容、参加对象等事项达成一致意见）； 新 公司办公室或培训负责人进行教务的准备工作； 实施培训； 新公司办公室或培训负责人进行培训效果评估，撰写培训总结报告并送总部人力资源部； 万科总部人力资源部作出万科化培训工作总结并送各相关领导和部门阅示。 公司派遣外出学习管理规定 前言 为了规范职员因公外出学习的程序和做法，保证外派学习的有效性，特制定以下规定。本 规定所定义的公司派遣外出学习（简称外派学习）的范围包括公司派遣参加的专业教育培 训机构举办的短期和长期培训班进修班、职称和资格水平考试、出国考察和出国进修。个 人申请参加的外出学习，适用《个人进修资助规定》。 一、外派短期培训 1、适用于集团总部的正式职员，各下属公司可参照执行。 2、短期培训是指外部机构举办的时间不超过 30 天（含 30 天，如跨段，则计算连续时间 的总和）的公开课、培训班。参加外部机构举办的短期培训是借鉴培训顾问公司丰富经验、 集中获取外界信息资源的有效渠道。公司将根据需要安排，也可以由职员提出申请，经审 批后安排参加。 3 、职员申请参加外部短期培训的程序为： 5000 元（含 5000 元）以上的需 签定《万科企业股份有限公司外派学习协议书》（附表二），费用超过 1 万元（含 1 万元）的需要集团分管人事 估表》（附表三）； 报积分； 4 、 集团总部职员外派短期培训的审批权限 申请人直接上司审批。 5、集团总部职员参加外部培训的费用须经总部人力资源部审批、登记，方可在集团培训 费中列支； 6、外派参加短期培训的人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定 如下表： 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，不包括差旅费; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自培训结束到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元(含 5000 元)以上，参加培训或资格考试的人员必须与所属公司签订《职 员外派学习协议书》。 二、外派职称、资格、水平考试 1、适用于集团总部正式职员，各下属公司可参照执行。 2、外派职称、资格、水平考试是指因岗位需要公司派遣职员参加外部专业机构举行的职 称、资格和水平考试。公司将根据需要或职员提出申请经审批后，安排职员参加考试； 3、职员申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派职称、资格、水平考试如占用工 作时间，以事假或当年度的年休假折抵，取假程序按公司规定； 4、职员通过考试凭证书可报销报名费、学费、考试费等相关费用，如未通过考试或未取 得证书，不得报销费用； 5、职员在规定期限内离开公司需偿还一定的费用，偿还规定同外派短期培训。 三、外派长期培训、业余进修（国内） 1、适用于集团总部业务经理及以上人员，各下属公司可参照执行 2、外派长期培训和业余进修是指在职参加国内外大专院校在国内举办的学历、学位进修 班，时间在 1 个月以上（如跨段，则计算连续时间的总和）。集团总部业务经理及以上人 员可经审批后报名参加或由公司统一安排。 3 、申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派学历、学位进修班如占用工作时间， 以当年度的有薪假期折抵，取 4 、外派参加学历、学位进修班人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定如下表 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，差旅费不予报销; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自就读开始到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元以上，参加培训或进修的人员必须与所属公司签订《职员外派学习协议 书》。 四、外派出国考察 1、适用于集团总部和下属公司正式职员。 2、为了解国外（含港、澳、台）房地产动态和企业管理经验，总部人力资源部每年将不 定期统一举办出国考察活动。由各下属公司及总部各部门上报名单，经总部人力资源部审 核后，统一组织安排； 3、出国考察申请程序如下： 申报总部人力资源部，由总部人力资源部审批后统一安排。 港澳台人员在销假三周内，需向总部人力资源部、所在下属公司提交考察 报告。如考察报告被评为“不合格”，向公司返还考察费用的 50%； 团培训费用。 五、外派出国进修 1、适用于集团总部部门总经理及以上人员、各下属公司副总经理及以上人员。 2、外派出国进修是指由公司联系或安排的，到国外（含港澳台地区）教育机构、专业机 构及相关企业进行的为期 30 日以上的（如跨段，则计算连续时间的总和）就读、考察访问、 进修等形式的学习（不论是否取得证书或学位）。自行联系和安排的出国进修不按本规定执 行，适用《个人进修资助规定》； 3、外派出国进修的办理程序及审批权限如下： 限公司总经理级及以上人员出国进修内部审批表》（见附表四），并与公司签定《万科企业 股 份有限公司派遣管理人员出国进修协议书》（见附表五）； 排出国进修； 4、职员在出国进修结束后，需要为公司服务五年。若服务未满上述年限离开公司，职员 需无条件地将出国进修总费用（指出国进修期间公司支付的薪金福利等各项总和与出国进 修所报销的各项费用合计）按如下数额和办法归还公司： 100% 的出国进修 总费用； 80% 的出国进 修总费用； 进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，职员应向公司返还 60% 的出国进修总费用； 30% 的出国进修总费用。 5 、出国进修的费用由职员所在单位承担，有特别情况的不受此规定限制。 外派学习协议书 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门 / 公司工作，拟于 年 月 日至 年 月 日期间，到 学校 / 机构参加 培训。经双 本次学习费用 元，其它费用 元，参加完学习之后，凭结业（毕业）证书、资格证书及《参加外部专门机构培训审批 参加短期培训的职员在完成培训、报销培训费用后，必须为公司服务满 月 / 年。若未满公 司的规定而离开公司，按照《万科企业股份有限公司职员外派学习管理办法》职员需偿还 部分的课程费用。三、本协议未尽事宜，由双方协商解决。 四、本协议一式两份，双方各执一份。 本协议经双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 人力资源部 （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 派遣管理人员出国进修协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 为提高万科人才培养速度，为公司业务的持续发展培养人才，万科企业股份有限公司拟派 （姓名），现任 （职务） ，于 年 月 日至 年 月 日期间，到 脱产进修 专业。甲乙双方 协商一致，就甲方派遣乙方脱产进修的有关事宜签署协议如下： 一、出国进修期间若遇情况变更，甲方有权进修方案和安排进行调整、作出变更。 二、进修期间乙方的原享有的薪金、福利等甲方照常发放，并由甲方照常负担乙方的社会 保险费用。 三、出国进修期间，原则上甲方不予乙方晋升职务和调整薪金。 四、在进修期间，甲方为乙方保留职位，进修结束乙方需按时返回甲方继续服务；逾期不 归，视为乙方违约辞职。 五、乙方保证在进修居留国外期间，遵纪守法、遵守学习机构的要求；定期与公司保持联 系、汇报学习情况；认真学习、注意收集并整理学习资料，利用业余时间了解考察当地相 关业务或行业发展情况、业内专业公司情况，并将相关信息和收获及时反馈回甲方；乙方 因进修居留国外期间，如有甲方团组来访，乙方应按照甲方要求接待、翻译、导游。进修 结束后，乙方应当撰写进修报告并视情况进行进修汇报。 六、乙方在境外进修的学费、签证费用、学位费、住宿费用、往返机票等，甲方予以承担； 并 且给予乙方每月 币（注：根据一般情况下在境外生活所需的费用计算）的补助，用以支付 在境外期间的交通费、生活费等杂项支出。 七、按照政府和公司的有关规定，乙方保证在出国进修结业后，为甲方服务五年。若服务 未满上述年限离开公司，乙方需将出国进修总费用（指第二款与第六款所规定的各项费用 合计）按如下数额和办法归还甲方： 1、 出国进修期间或结束后，乙方不再为甲方继续服务或违约辞职时，乙方应向甲方返还 100%的出国进修总费用； 2、 出国进修结束后，在公司工作未满一年即离开公司的，应向甲方返还 80%的出国进修 总费用； 3、 出国进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，应向甲方返还 60%的 出国进修总费用； 4、 出国进修结束后，在公司工作已满三年未满五年即离开公司的，应向甲方返还 30%的 出国进修总费用； 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 九、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 。 （印 章） 代表人： 协议签定时间 协议签定时间 个人进修资助规定 一、前言 1、集团总部及各下属公司除在内部举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员在不 影响本职工作的前提下到大专院校或专业培训机构进修学习。个人进修是指职员自费参加 公司外部的进修，包括：脱产及在职攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考试、个人出 国进修、个人出国考察。个人进修在形式上可以是个人在职业余进修、个人脱产进修或经 理级以上职员个人出国考察。公司鼓励职员自我充实的进修行为，并给予适当资助。 2、本规定主要针对集团总部职员，各下属公司可以参照执行。 3、参加各种形式的进修（包括业余、脱产、出国考察）后，职员的学习和培训资料、结 业（毕业）证书、学位证书、成绩单或专业资格证书须报集团总部人力资源部备案，作为 调配、选拔以及任免的参考依据。 二、个人在职业余进修资助 1、为了不断充实自身，提高专业能力或管理能力，为公司创造更大的价值，在不影响工 作的前提下，职员可以参加个人在职业余进修。个人在职业余进修是指职员在业余时间或 者利用个人假期，经个人申请参加的公司外部的攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考 试等学习培训。个人在职业余进修结业后，申请获得批准可以在公司报销一定的费用，作 为公司对个人进修的资助。 2 、申请个人在职业余进修资助的程序：职员参加完进修后，凭学位证书、学历证书、结业证书或其他证明文件证 3 、申请个人在职业余进修资助的资格： 4 、进修费用的报销办法： 的报销额度：限额为该进修人员上一年度最后三个月的月平均薪金数，限额内实报 实销。一年之内参加多次业余进修的职员，每年获得的进修资助不超过上述额度。 个月的平均月薪的费用，每年报销一次，依此逐年报销。报销的年限与就读的年限相同； 由于休学、未通过考试等原因造成学制要求与实际就读年限不同的，按学制年限计算。 5、参加个人进修的职员一旦离开公司，公司对其进修资助自该职员离开之日起终止。 6、由于业务需要等原因，经集团总经理批准的个人进修不适用该规定，适用《职员参 加 外部机构培训规定》。 三、 个人离职进修资助 1、个人脱产进修是指职员在完备了离职手续之后，离开公司脱产学习、培训及进修，包 括赴国外进修。 2 、脱产进修职员拿到进修的学位、学历和证书并返回公司工作后，可以申请报销部分进 修费用。 3 、脱产进修人员进修费用报销申请的审批程序 4 、申请获得批准后，经签署《脱产进修资助协议书》，该职员： 月平均 薪金数额）”的标准报销进修费用 2 年时间，如果服务未满期限，则按照报销后 工作时间未满 2 年的比例返还部分报销额。 万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门/公司工作，曾于 年 月至 年 月期间，到 学校 / 机构（地址： ），脱产参加学习。根据万科集团的有关规定，甲乙双方协商一致，就报销 脱产培训期间的有关事宜签署协议如下。 一、乙方出具正式发票或单据后，甲方按照“就读年限×（该进修人员脱产进修前三个月 的 月平均薪金数额）”的标准报销进修费用，作为对其资助 二、乙方的万科司龄可以将进修前的司龄一并计算在内 三、乙方可以免去试用期，直接成为正式职员 四、乙方保证在甲方报销了学习费用后，为公司服务满 2 年时间，如果服务未满辞职，则 应按照工作时间未满 2 年的比例返还所报销费用。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 六、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效，涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙方： （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 双向交流管理规定 为规范集团内双向交流的实施，有效地促进不同部门、公司之间的交流，为管理骨干、潜 力职员的成长提供更为有效的途径，现制定以下管理规定： 一、双向交流的方式： 0.5~6 个月； 0.5~6 个月； 0.5~6 个月。 二、双向交流的对象： 批准，均可进行双向交流。 三、双向交流的办理程序： 1、各单位人力资源部或相关部门负责人提前半个月编制双向交流计划表。 2 、各单位或部门进行推荐或个人申请。 3 、初步确定双向交流人选： 的业绩表现、能力评价、改进 / 提升要点、发展建议；其他部门经理发表看法；人力资源部 经理结合各部门的意见作出鉴定 4 、确定推荐双向交流人员的名单、交流方向、时间期限。 四、双向交流人员的待遇 1、双向交流的人员的薪金由原单位发放。 2、到异地进行双向交流的人员无出差补助，按 50 元／天的标淮计发补助费，补助费由派 出单位计发 3、到异地进行双向交流人员的自行解决进餐问题，需要安排住宿的由交流所在地安排入 住职员招待所，费用由派出单位承担。 4、同地双向交流人员不计发补助费，可报销上下班交通费。 五、双向交流的总结 1、交流完毕一周内，交流人员要提交双向交流报告给直接上司、所在单位人力资源部并 抄送总部人力资源部备案。 2、年末，各公司人力资源部门应对本年度的双向交流工作进行工作总结，并将结果通报 各公司、集团总部部门的总经理和总部人力资源部 。 后备干部培养办法 总则 为建立并健全集团的人力资源管理体系，保证集团具有一支综合素质优秀、积极进取、心 一、后备干部的选拔 态开放、勇于创新的 1 、后备干部选拔由个下属公司或总部各部门负责，从各单位选拔，报总部人力资源部审批、备案。 2 、后备干部的选拔对象应具备下列条件： 同时具备总部和一线公司工作经验者重点考虑；具有 MBA 企业管理课程培训经历者优先考 虑。 3、各单位应按现有中高层管理人员数目的 20%-30%的比例，选拔具备上述条件的优秀骨 干加入后备干部的培养队伍。 4、自 2004 年开始，新任集团总部职能部门总经理的，必须有集团内一线一年以上的工作 经历；新任二级公司第一负责人的，必须有集团总部职能部门一年以上的工作经历。两者 都必须具备 MBA 企业管理课程培训经历。 二、后备干部的培养 1、由总部人力资源部组织，对后备干部进行心理素质、管理才能测评，制定个人培训计 划书，指导后备干部有针对性的学习，提高整体素质。 2、每年由总部人力资源部不定期组织后备干部管理研修班和研习会；后备干部每年积累 培训积分不得低于 40 分。 3、对于后备干部要定期或不定期地进行岗位轮换，让他们担任一定的管理职务，使他们 具有不同岗位的相关工作经验，以转变视角、提高能力。 三、后备干部的管理 1、人力资源部应建立、健全后备干部培养档案，记录后备干部的工作经历、工作绩效考 核的成绩、工作能力和潜力、优缺点、近期培训内容及拟晋升职位等内容。 2、集团各单位新晋升的管理人员原则上应从后备干部中选拔。 第一负责人赴任培训规定 为协助新任命的公司第一负责人迅速了解情况、顺利开展工作、建立并完善万科化的管理 体制，特制定以下规定： 一、适用范围 新任命的公司第一负责人，以前未曾担任同类职务，初次全面负责经营与管理工作的人员。 公 司其他主要负责人参照此规定执行。 二、培训要求 总部人力资源部应安排拟任公司第一负责人进行赴任培训。培训时间为十个工作日。完成 培训后予以正式任命并进行薪金调整。 三、培训形式 对于第一负责人的培训，主要采取以下方式进行： 1.集团董事长、总经理面谈 2. 总部部门总经理面谈 介绍 3. 相关单位交流（经人力资源部总经理同意可适当调整） 4. 成立管理咨商组 5.由总部人力资源部指定的其他培训内容 培训积分管理办法 培训不仅是万科事业持续发展的内在运行机制之一，同时也是现代企业为职员提供的一项 长期福利。在万科，参加培训不仅是每位职员不可推卸的责任，更是他们不可剥夺的权利。 职员通过培训以不断学习上进、自我实现、达成职业生涯规划目标。为更好地做好培训管 一、获得培训积分的条件 理，有序地统筹安排 1 、培训积分登记对象 凡在万科企业股份有限公司人力资源部登记在册的万科正式职员均为培训积分登记对象。 2 、获得培训积分的渠道 或集团总部部门名义举办的各类讲座、培训专题、研讨会等形式的课程均可申请培训积分。 所在公司主管经理和总部人力资源部认可后可获得培训积分。 后同样可获得培训积分。职员每获得一个单科结业均须向本公司人事专职人员申报。 / 出国考察：职员双向交流 / 出国考察完毕回到原岗位后提交考察交流报告，经审核评价合格后获得培训积分。 的相关规定予以补充。 3、出勤要求 职员参加培训出勤率少于 50%，则本次培训无积分。等于及超过 50%，按实际参加课时数 计算积分。对于有结业证书的培训，获得结业证书后按培训专题整体课时数计算积分。 二、积分计算办法 培训课程净课时数除有特殊情况，一般一整天按 7 小时计。 如：晋级培训的课程系数为 2.0，净课程时数为 21 小时，则职员上完该课程获结业证书后 可得培训积分 = 2.0 × 21 = 42 分。 培训积分系数确定原则：由于培训课程内容和要求程度不一，所以根据内容深浅程度及举 办规格层次，用一定系数进行学分调整。课程积分系数分为 4 个档次，具体划分如下： -讲座类：凡时长小于等于 4 小时的培训均列入讲座类。讲座类培训积分系数为 1.0。 -通用课程类：指时长大于 4 小时、有较明确的培训目的和成熟的课程设计、但无明显的岗 位区别针对性的课程。通用类课程包括新职员入职培训、自我管理培训、电脑普及培训等。 通用课程类培训积分系数为 1.5，其中新职员入职培训不设积分系数，完成网络课程和集中 培训课程后一次性给予 20 个积分，完成拓展训练后一次性给予 10 个积分。 -业务技能类：指与本岗位工作直接相关的,有助于工作技能提高的培训。积分系数为 2.0。 -管理研修类：指中高级管理研修或训练课程。积分系数为 2.0。 -双向交流和出国考察类：双向交流和出国考察积分依时间而定：两周以上：40 分；两周以下： 20 分 -自修、业余攻读学位：不设积分系数，积分由攻读的学位和学期数定，每个学期积分分别 为： 博士：400 分；硕士（MBA）：300 分；本科：200 分；大专：150 分。 -参加外部培训：其分类及系数的确定参照以上规定执行。 集团组织的各类内部培训由培训组织单位的人事专职人员负责按上述标准确定培训积分系 数并写入培训通知，集团人力资源部对积分系数具有审核和修改的权力。 四、培训积分的使用 万科的培训是全员的培训，获得培训积分的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，将 作为职员晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展，培训课程和内容会继续丰富，因 此关于职员培训积分的基本要求将依年度进行调整和公布。 1、薪金晋级积分：职员每年的培训积分将作为职员该年度任职资格的考察条件之一，职 员任职资格将作为薪金调整的重要依据。但职员薪金晋级，原则上其前 12 个月的培训积 分 不得少于 36 分。 2、职务晋升积分：职员职务每晋升一个职级，原则上其前 12 个月的培训积分应达 48 分以 上。（如果以上两个条件是必须的（我有保留），就应在晋级和任命审批表中有所反映，否 则 无法衔接） 五、 培训积分的管理 1、积分申请程序 对于集团内各下属公司组织的各类内部培训，由各下属公司人事专职人员负责整理符合条 件可获得培训积分的职员名单并填写《培训结果呈报表》，于培训结束后一个月之内呈报总 部 人力资源部，无特殊原因超过一个月不报视作下属公司本次放弃申请积分。 职员参加外部机构培训须在培训结束一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员业余自修每一门单科结业均须在一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员出国考察/双向交流回到岗位后一个月之内知会本公司人事专职人员。 以上须由职员申报的各类培训如职员逾期不申报视作放弃申请本次积分。各下属公司人事 专职人员须在接到职员申报后一个月之内填写《培训结果呈报表》报总部人力资源部备案， 总 部人力资源部对积分予以认可后由各下属公司人事专职人员添入该职员的《职员培训积分登 记表》。 2、积分公布 总部人力资源部将于每季度初公布本年度截止到上季度末的职员培训积分状况，各下属公 司人事专职人员有义务在本公司内以电子邮件、张贴等形式公布职员积分。 3、积分补报 职员确实因出差、休假等实际原因漏报积分申请的，由本公司人事专职人员于每季度培训 积分公布后一个月之内负责收集汇总，经本公司主管人事副总签字认可后可向总部人力资 源部申请补报。跨过两次季度积分公布仍不申报，将不再予以补报。 培训积分填报、核定的具体工作流程列示如下： 本办法自公布之日起实施，解释权及修改权归万科总部人力资源部。 培训知识产权保护管理办法 一、为了更有效地利用资源，并且保护培训知识产权，特制定此规定。 二、所有的培训资料均属于万科公司所有。培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、 胶片、学员资料、幻灯片、演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、 道具、课程等等。 三、职员由于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动所需，可以借阅、使用和下载， 但需保证遵守下列规定： 1、职员获得使用培训资料时需声明并约定用途和使用范围，并保证不超出所约定的用途 和使用范围使用所得资料，书面或电子形式签定《使用课程资料协议书》提交总部人力资 源部存档。 2、未经公司书面许可，职员无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培训资料；复 制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中录象、录音、 拍 照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公司培训以外的场合 讲授、广播、放映等； 3、职员不得违反公司的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行歪 曲解释或者私自篡改； 4、职员需按时归还所借资料，并保持整洁和完好无损。所借资料是电子数据的，职员应 按公司指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除职员在借用期间中制作的副本或以所借 资料为内容的电子邮件、各种形式的电子文稿。 5、职员离职时，需要验证职员是否履行《使用课程资料协议书》约定的全部内容。 四、如职员有未按约定用途和范围，使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等， 应 接受公司处分；如因违反本规定或协议行为获有经济利益时，违反者应向公司支付双倍金额 的赔偿；给公司造成损失者，应依法承担赔偿责任。 培训资料使用协议书 万科企业股份有限公司人力资源部 （以下简称甲方） 万科企业股份有限公司所属职员（以下称简称乙方） 培训课程以及相关资料是公司一项宝贵的资源，在培训的开展中有着举足轻重的作用。为 更有效地利用资源，并且保护培训的知识产权，特拟订以下协议书，甲乙双方需共同遵照 执行： 一、借出 1、乙方出于需要（个人学习或组织培训），向甲方申请使用课程的培训资料，清单（名称 及 数量）如下： 2、甲方拥有上述课程资料的使用权和解释权，甲方同意乙方在遵守本协议约定前提下， 借用上述培训资料。 3、甲方应对借出资料清单作好记录，乙方应在检查所借资料是否完整、整洁后，予以签 字确认。 二、使用 1、双方约定：乙方可将所借培训资料用于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动； 乙方保证不超出上述约定使用所借培训资料。 2、双方同意：未经甲方书面许可，乙方无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培 训资料；复制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中 录象、录音、拍照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公 司培训以外的场合讲授、广播、放映等； 3、乙方保证不违反甲方的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行 歪曲解释或者私自篡改； 4、甲方有权对乙方使用所借资料的情况进行检查。 5、甲方就所借资料的使用有特别要求的，应事先向乙方说明，并得到乙方书面确认； 6、如乙方认为所借资料有需丰富或修改之处，须向甲方提供书面意见并征得甲方书面同 意； 三、归还 1、甲乙双方约定，所借资料于 归还（年月日或不担任培训相关工作时）；所借资料是电子 数据的，乙方应按甲方指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除乙方在借用期间中制作 的复本或以所借资料为内容的电子邮件。 2、乙方应保证所借资料的完整和整洁。 3、甲方应在乙方归还时检查乙方所借资料是否完整无损，并作好记录；由乙方签字确认。 四、罚则 1、如乙方有未按约定用途和范围使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等违 约行为，甲方有权对乙方进行通报批评或处以不超过乙方月工资 15%的罚款；如乙方因违 约行为获有经济利益时，应向甲方支付双倍金额的赔偿。 2、如因甲方未按约定作好借用记录导致资料损坏责任不清或因甲方未加必要说明导致所 借资料被不适当使用的，由甲方自行负责； 3、如甲乙双方任一方的违约行为，同时违反万科集团《职员手册》的，应接受公司处分； 4、如果因甲乙双方任一方的违约行为给公司造成损失，应依法承担赔偿责任； 五、其它 12、本协议所指培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、胶片、学员资料、幻灯片、 演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、道具等等。 13、本协议自双 方签字之日起生效，履行完毕时失效； 14、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份。甲 方：万科企业股份有限公司人力资源部 乙 方：
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新员工入职培训 PPT 模板 人力资源 工作汇报 新年计划 述职报告 前言 单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此 处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加 文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单 击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文 字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 CONTENTS 目录 1 2 3 4 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 Part 1 请输入第一部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 文 本 文 本 文 本 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本请在此处输入 您的文本请在此处输入您的文本请在 此处输入您的文本 输入标题 请在此处输入您的文本请在此处 输入您的文本请在此处输入您的 输入标题 文本请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本请在此处 输入标题 输入您的文本请在此处输入您的 文本请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 分标题一 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 添加 标题 分标题二 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 分标题三 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 在此输入您的标题内容 单击此处 添加标题 单击此处 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销售技能培训 完整销售技巧解密 · 助您成为销售冠军 汇报人： XXXX 部门 :XXXX CONTENTS 目 录 01 如何开发与接触潜在客户 02 了解客户需求及特质 03 了解客户的购买模式 04 介绍解说产品与服务 05 解除客户抗拒 06 缔结成变有效成变客户的方法 07 有效的缔结技巧和方法 第一章节 如何开发与接触潜在客户 0 如何开发与接触潜在客户 吸引客户的注意力 把握好 30 秒开场白 唯有当客户将所有注意力放在我 最好的方式是通过问一些独特而且有 们身上的时候，我们才能够真正 吸引力的问题。让客户对你及你的产 有效地开始我们的销售过程。 品产生最大的兴趣。 如何开发与接触潜在客户 开发客户的五大注意事项？ 01 确定是否和有决策权的人在说 话，你所谈话的对象是不是具 有购买决定权的人； 03 10 分钟原理； 05 不要在电话中介绍你的产品及 其价格，不要传真或邮寄你的 产品资料给客户。 02 终极利益原理 - 对客户先讲 最终利益； 04 拜访客户前，先确认你的约 会时间； 如何开发与接触潜在客户 终极 利 益原 理 就应该让他知道你的产品和服务最终能 给他带来哪些利益，而这些利益也是他 真正所需求和有兴趣的。 10 分钟 原 理 提前告诉客户你不会占用他太多的时间， 而同时你也让客户能够比较清楚地知道， 你在销售的过程中不会对他们进行强迫式 的销售。 如何开发与接触潜在客户 65% 电话行销的陷阱 71% 确认你的约会 切记不要在电话中介绍你的产品及 永远要记住在赴约的前一天给客 价格，而唯一要做的事就是引发可 户打电话，和他确认你们之间的 蝴蝶兴趣和好奇心。 约会。 如何开发与接触潜在客户 接触新客户六法 进入客户办公室前，运用 视觉冥想法做热身运动； 01 06 注意外表、穿着及外在形象； 02 注意你的肢体动作； 注意你的产品和资料的 包装是否整洁。 05 03 04 注意说话的语调和声音； 有效的开场白； 第二章节 了解客户需求及特质 0 了解客户需求及特质 了解客户需求及特质 了解客户需求六问 以前是否曾经购买过这种产品或 类似的产品？如果有：从何处购 买或向谁购买的？若没有：什么 情况下会有可能购买？ 客户之所以会购买这种产 品的原因及目的是什么？ 1 2 对产品的使用经验（或印 象）？觉得以前所使用的 产品的优缺点是什么？ 3 当初是什么原因让他购买 那种产品？ 4 5 是否曾经考虑过要换一个供应商？ 或什么的状况下会考虑更换？ （若客户从未买过，可询问：如 果有可能考虑购买，所注重的或 想满足的最终需求是什么？） 6 谁有决定权来购买这些产 品或服务，或更换供应商？ 了解客户需求及特质 了解客户需求及特质 购买诱因 找出客户的 " 樱桃 树” 找出客户购买产品的主要购买诱 因和抗拒点 抗拒点 了解自己的产品到底能给客户带 来哪些利益。 第三章节 了解客户的购买模式 0 了解客户的购买模式 一般型 02 专注于掌握大方向、大原 则， 不重细节，故介绍产品时 勿太 罗嗦。 我判定型（理智型） 较固执，一旦做出决定后不会 轻易改变。不喜欢被强迫推销， 应使用 A 有商量性的语言，客 观地来介绍产品。 03 01 外界判定型（感性型） 容易受别人意见影响。客户见 证、媒体报道、专家意见 .. 资 料对此类型影响力较大。 注重你的服务态度和亲和力的 建立。购买产品时，会考虑 到 他人的需求。 了解客户的购买模式 特定型 做决定时小心谨慎，对 产品的小细节比较挑剔， 数字对他是很有效的。 求异型 看差异点，逆反心理较 强。说服策略：负负得 正。与此类型客户沟通 时，不要使用“绝对、 肯定、一定、保证、不 可能”等词汇。 求同型 看相同点，介绍产品时， 应强调所提供的产品与 他所熟悉的事物之间的 相似点。 了解客户的购买模式 追求型 逃避型 成本型 对此种客户，应强调产品会 对此种客户，应强调购买产 注意成本及价格，喜欢 给他们带来的好处和利益。 品会让他们避免或减少哪些 杀价，精打细算。 痛苦。 了解客户的购买模式 品质型 注意产品质量。认为便 宜没好货。推销时应不 断强调品质的差异化。 说明策略 视觉型、听觉型、感觉型、时 间型、次数型。对不同购买模 式及说服策略的客户，要使用 不同的产品介绍方式。 激发销售创意 每一个业务员在每天早晨来公 司的时候，写出他们在昨天或 最近一个在销售上所面临的问 题，然后用 20~30 分钟写出 20 个解决这个问题的方法。 第四章节 介绍解说产品与服务 0 介绍解说产品与服务 01 02 03 预先框示法 假设问句法 倾听的技巧 产品介绍前，先解除客 户的内心抗拒，让客户 能敞开心扉地听你做产 品介绍。 将产品的最终利益或结 果以问句的形式来询问 客户。 例如：若有一种方法能 帮你每月增加 3000 元的利润或节省 3000 元的开支，你有兴趣了 解吗？ 人们 都希望被倾听 和 被 尊重 ，当一个好的 倾听 者有 4 个事 项需要注意： 1/ 不要打 断客户谈话、 要有 耐心。好的 倾听者 是非常有耐 心的。 2/ 说话或 回答 问题前， 先暂停 3~5 秒钟。 04 下降式介绍法 逐步地介绍产品的好处 和利益，把最主要、最 吸引客户内容的放在最 前面介绍，较不重要的 放在后头解说。 介绍解说产品与服务 l 假设 成 交法 ○ 在产品介绍过程中，适当地运用假设成交法可以使客户对你 的产品越来越感兴趣，购买的意愿也会增强。 l 视觉销售法 ○ 让客户在视觉上看到产品的利益，让他想象当购买或使用产 品后所获得的好处和情景。 l 互 助式介绍 法 ○ 在产品介绍过程中，随时让客户保持一种积极的、互动的参 与心态。如同参加一场球赛，你和客户都是球员，别让客户 当观众。 ○ 让客户参与你的产品介绍过程，适时地调动他的视觉、听觉、 触觉等感官系统，随时问客户一些问题，让他们回答。 第五章节 解除客户抗拒 0 解除客户抗拒 六个抗拒原理 沉默型抗拒 找出你在销售过程中最常 要想办法让客户多说话，多问 见的 6 个抗拒，并且设计 他们一些开放式的问题。引导 出最佳解除抗的办法。 客户多谈他们自己的想法。 借口型抗拒 提出时，先忽略。你可以说： “先生、小姐，您所提的问题是 非常重要的，我们待会儿可以专 门讨论。现在，我想先占用您几 分的时间来介绍 ..." 批评型抗拒 问题型抗拒 表现型抗拒 会提出许多问题来考验你，这 喜欢显示他们的专业知识，显 代表客户正在向你要求更多的 示是行家。对这种客户要先称 1 ，不反驳客户（使用合一架构 信息，所以首先要对问题表示 赞他们的专业。切记千万不要 法）。 认可及欢迎，尔后详细地回答 和这种客户争辩，即使他们所 2 ，用问题反问（例如，请问价格 客户所提出的问题。 提出的观点是错误的。 当客户对你的产品或公司提出 批评时，要注意； 是你惟一的考虑因素吗？） 解除客户抗拒 提出抗拒时要耐心倾听。 提出抗拒时要耐心倾听。 处理 抗拒方法 对抗拒表示同意或赞同 确认客户的抗拒，以问 题代替回答。 解除客户抗拒 假设解除 抗拒法 反客为 主法 当客户最后所提出来的这一个抗 当你得到这个信息以后 拒点，通常也就是他的最主要的 你就应该花百分之八十以上甚至是所有的心力，先解除掉 抗拒点 他这最后所提出的这个主要抗拒点。 将客户和抗拒 转换成 之所以应该购买这种产品的原因 第六章节 缔结成变有效成变客户 的方法 0 缔结成变有效成变客户的方法 缔结时应注意事项 避免与客户发生争执 或直接指出客户的错 误。 最佳缔结时机的判断 对客户要察言观色，选择最佳时机。 不要恶意批评你的竞 争者。 若遇到客户对价格 有所抗拒时。 永远不要对你的客 户做出你无法兑现 的承诺。 缔结成变有效成变客户的方法 处理价格抗拒四法 客户对价格的抗拒 要以问题来转移他的注意力， 让客户了解你的产品到底有哪 些物超所值之处，以及能满足 他们的哪些重要的需求及价值 观。 l 不要一开始就告诉客户价格。 l 把注意力放在产品价值及对客户的利益上，持 续谈产品对客户的价值客户越想买，他对价格 的考虑就越少。 l 当谈到价格时，跟随着产品的优点以及物超所 值之处。 l 将产品和更贵的东西比较。 缔结成变有效成变客户的方法 强迫成交法 如果你觉得这个产品对你真的是有意义的，有 帮助的。那么你应该在合同上签字。如果你真 觉得我们的产品或服务对你一点用处也没有， 那么你就不要理会这份合同。 延伸法则 我的产品经久耐用，产品使用寿命长从长远上 看，您买我的产品还是划算的。 第七章节 有效的缔结技巧和方法 0 有效的缔结技巧和方法 假设成交法 不要问客户买不买，而应 问他们一些选择性的问题 （若客户已决定购买，你 会问哪些问题？） 总结缔结法 做完产品介绍后，再用几 分钟把所有好处以对客户 重讲一遍。 不确定缔结法例 宠物缔结法 如：不确定是不是还有货 查一查？ 比较适用于有形产品。让 客户实际触摸或试用产品。 富兰克林缔结法 左边：你写购买的好处； 右边：让客户写购买的损 失或坏处。 隐喻缔结法 以一个故事来解除客户的 抗拒点。 谢谢各位观看 完整销售技巧解密 · 助您成为销售冠军 汇报人： XXXX 部门 :XXXX
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【人资规划】HR晋升中层管理必备16项修炼
中层领导技能提升十六项训练 为什么执行不得力？ 成功是 5% 战略＋ 95% 的执行；（谁当系铃人？） 在大多数情况下，一家公司和它的竞争对手之间的 差别就在于双方的执行能力。 “ 全球第一名人”如是说 … 由于某种心智模式而产生的问题， 如果想用同样的心智模式去解决，是 一定行不通的。 — Albert Einstein 游戏的启示： 陈旧的思维习惯！ 缺乏专业技巧！ 专业技巧 概 高层管理者 人际技巧 中层管理者 基层管理者 技术技巧 管理者的方向 业务员型 硬 技 巧 很 重 要 业 务 能 力 精英型 堕落型 官僚型 管理能力 软技巧更重要 中层主管必备十项职业管理技能 团队 长远 发展 教练 领导 完成 任务 有效激励 目标管理 提升 自我 授权 绩效管理 角色认知 时间管理 有效沟通 双 50 ％的问题 中层主管每天 50 ％的时间用在哪方面？ 中层主管工作中 50 ％的障碍由什么引起？ 课程内容 第一单元：知识篇。 第二单元：技巧篇。 第三单元：应用篇。 课程形式 1 、体验式培训。 2 、案例研讨式学习。 3 、头脑风暴法，保留判断。 课程要求 Open—— 开放心态，保持空杯、积极参与、勇于发问 Close—— 封闭的环境，不要受外界干扰，请把手机， 调至静音状态。 第一单元：知识篇 一、沟通的定义 游戏：猜一猜 两方面传递意思 二、沟通的过程 ） 码 编 思（ 媒介 意 发送者 干扰 跟进 媒介 接收者 反馈 ） 码 （解 三、沟通的媒介 商业心理学的研究告诉我们，人与人之间的沟 通所产生的影响力和信任度，是来自语言、语调 和形体语言三个方面。 它们的重要性所占比例是： 语言占 语调占 形体占 7 38 55 ％ ％ ％ 语言没有意思，人才有意思。 四、沟通定律 沟通的黄金定律 沟通中你送出什么，你就得到什么 沟通的白金定律： 以别人喜欢（习惯）的方式，与人沟通 让旅客自愿跳下海 五、沟通的障碍 游戏：撕纸 1 、单向沟通。 2 、不同的立场、观点、愿望和要求。 角色扮演：沟通障碍 五、沟通的障碍 沟通的障碍 ●发信的障碍 —— 发信者的表达能力； —— 发信者的态度和观念； —— 缺乏反馈 ●接收障碍 —— 环境刺激； —— 接收者的态度和观念； —— 接收者的需求和期待。 五、沟通的障碍 沟通的障碍 ●理解障碍 —— 语言和语义问题； —— 接收者的接收和接受的能力； —— 信息交流的长度； —— 信息传播的方式与渠道； —— 地位的影响 ●接受障碍 —— 怀有成见； —— 传递者与接收者之间的矛盾； 五、沟通的障碍 消除沟通障碍 ●发信者 —— 信息是传递给谁的？ —— 我为什么要沟通？ —— 明确沟通的内容。 —— 选择最合适的时间、地点和方式沟通。 —— 与接收者保持联系。 五、沟通的障碍 消除沟通障碍 ●接收者 —— 设身处地地聆听； —— 与发信者保持联系。 ● 发信者与接收者 —— 认识到误解是在所难免的； —— 不断地反馈和检验； —— 建立相互间的信任与真诚。 第二单元：技巧篇 沟通的三个环节 表达。 倾听。 反馈。 一、表达的技巧 1 、推介的技巧。 2 、处理反对的技巧。 3 、赞美的技巧。 4 、说服的技巧。 良好表达四原则 良好的表达意味着说出你心 中之所想，并充分理解所有的反馈。 1 、对想表达的内容了然于心。 2 、简洁地表达信息。 3 、确认信息已被清楚，正确地理解。 4 、谁的问题找谁。 技巧一：推介 案例：作为信息中心主管，你准备在公司 引进并应用 OA 办公系统。在公司 会议上，你会重点强调： 1 、 OA 办公系统是现代办公的趋势。 2 、 OA 办公系统的性能特点。 3 、应用 OA 办公系统的好处。 4 、 OA 办公系统的使用方法。 特征、优点与好处 (FAB) 特征 (F) ： 是一种物理特征或事实； 可以看见，触摸，量度； 可以回答问句：这是什么？ 是名词，形容词。 特征、优点与好处 (FAB) 优点 (A) ： 该特征的功用； 可以回答问句：这个特征有什么用？ 是动词，形容词，副词。 特征、优点与好处 (FAB) 好处 (B) ： 可以从中得到的利益； 可以回答问句：使用这个对我意味着什么？ 可以归纳为：省钱、省时、方便、舒适、安全、 爱、关怀、自豪。 案例 1 ： 下充 百倍。 车子的座椅能 180 度平放。 能躺下休息。 长途驾驶，想休息时，可很舒适地躺 分的休息，让您迅速消除疲劳，精神 案例 2 ： 这把锤子的手柄是六角形的。 容易握牢，不易滑动。 钉钉子时能打得准，不会把钉子打歪。 技巧二：处理反对意见 情境： 公司现有的费用报销制度需要经过当事 人——部门经理——财务经理——主管副总四 道手续，而销售部经理由于业务需要，经常出 差。 1 、 2 个月不在公司。销售部门的员工想 要报销只能等经理回来。既麻烦又影响工作。 在部门经理会议上，销售部经理提出简化报销 制度的建议。即不用部门经理签字，也能报销。 技巧二：处理反对意见 建议提出后： 研发经理和系统集成部经理表示赞同。 行政部经理、市场部经理、财务副总表示 反对。 问题：为什么总是有人支持、有人反对？ 处理反对意见的技巧 两个观念 ●同意对方的说词远比制服对方的说词更具说服力。 ● 我们的行为模式并非牢固的永难更改。 你的弹性越大，可选择的 机会就越多，可发展的空间就越广，而 成功便接踵而至，指日可待。 处理反对意见的技巧 1 、用没多大把握的表达，取代绝对确定或不容许 怀疑的字眼。 ●“寻找推动任何可能引起争论的事情时，我总是以最温和的 方式表达自己的观点，从来不使用绝对确定或不容许怀疑 的字眼，而代之以下列说法：据我了解，事情是这样子； 如果我没有记错，我想事情是这样；我猜想事情是不是该 这样；就我看来，事情是不是该如此。像这样对自己看法 没多大把握的表达习惯，多年来使我推动许多棘手的问题 一帆风顺。” 处理反对意见的技巧 2 、“合一架构”（ 1 ） ●“我感谢你的意见，同时也” ●“ 我尊重你的看法，同时也” ●“ 我同意你的观点，同时也” ●“ 我尊重你的意图，同时也” “ 但是”是容易引起消极心境的词，它否定了前 面的一切。 把“但是”换成“同时、而、也” 处理反对意见的技巧 2 、“合一架构”（ 2 ） ●三层意思： —— 表明你能站在对方的立场看问题。 —— 表明你正在建立一个合作的架构。 —— 为自己的看法另开一条不会遭到抗拒的途 径。 男人、女人谁伟大？ 处理反对意见的技巧 3 、给你的反对者一条退路。 a 体现他们的建议，分享荣誉。 b 找到缓解反对的方法。 技巧三：赞美 练习：赞美 赞美的技巧 （ 1 ） 真诚的赞美不是谄媚的恭维； （ 2 ） 借用第三者的口吻来赞美； （ 3 ） 间接地赞美； （ 4 ） 选准赞美的对象； （ 5 ） 赞美须热情具体； （ 6 ） 当你找不到美点时要做抽象的赞美； （ 7 ） 赞美要大方得体适度； （ 8 ） 把赞美还给赞美你的人。 技巧四：说服 五步说服模式 第一步 第五步 汇总情况 第二步 验证兴趣 有兴趣 确认 真实需要 无兴趣 阐述一个 主意 第三步 解释该主意 如何运作 第四步 强调 主要好处 提供简单 下一步 二、观察的技巧 游戏：找变化 察颜观色实战演练 三、倾听的技巧 游戏：传话 倾听的重要性 倾听： 取得智慧的第一步；有智慧的 人都是先听再说。 医学研究表明：婴儿的耳朵在 出生前就发挥功用了。 一根舌头，一对耳朵 倾听的五种能力 我们需要不断的训练： 听的注意力 听的理解力 听的记忆力 听的辨析力 听的灵敏力 司机的问题 听的三个层次 第一层次 表面性地听（我在听） 第二层次 无意会地听（我听到） 第三层次 专心而有效地听（我听懂） 游戏：老师说 卡尔 · 鲁杰司的积极的倾听的三个原则 1 、站在对方的立场倾听，不要用自己的价值观去指责或评 断对方的想法，要与对方保持共同理解的态度。 2 、要能确认自己所理解的就是对方所讲的， 要有重点地 复诵。 ☆ 轻轻点头作出反应。 ☆ 目光注视正在说话的人。 ☆ 用尽量少的言词表示出自己的意思。 ☆ 要有重点地复述。 3 、要以诚恳、专注的态度倾听对方的话语，不要打断。 倾听的身体语言 SOFTEN Smile （微笑） Open posture （开放的姿态） Forward lean （身体前倾） Tone （ 38% ）（音调） Eye communications （眼神交流） Nod （点头） 积极倾听的障碍 1 、带有偏见地听 2 、不能专心地听 带有偏见地听 内心预期的假设，认知。 不喜欢对方。 没有兴趣对方的话题。 只想要听自已想要的。 不能专心地听 主观因素 有更要紧的事 情绪化的反应 工作压力 地位的差距 疲惫。 在想对方说完自已该说什么。 不懂装懂，没听装听。 客观因素 说话者声音太小。 说话者声音单调或乡音太重。 说话说得太慢或太快。 说话说得太多或太复杂。 别人干扰。 倾听练习：商店打烊时 积极的倾听需要听什么 1 、事实与想法 常用句型： “你的意思是……” “ 换句话说，你认 为……” 2 、情绪与感觉 常用句型：“我觉得，你感到……” “ 你是不是觉得……” “ 你是否感到有点……” 倾听练习：男人哭吧不是罪 1 、我们买不起这种产品。 2 、你们的电话不是占线就是 打不通。 3 、自从张经理接手工作后，网络 事业部的业绩直线下滑。 倾听能力自我测试 倾听能力自我问卷（答案） (1) 否 (2) 否 (3) 否 (4) 是 (5) 否 (6) 否 (8) 否 (9) 否 (11) 否 (7) 否 (10) 否 (12) 是 5) 是 你的答案對了嗎 ? (13) 是 (14) 否 (1 四、反馈的技巧 反馈，是沟通中， 信息接收者向信息发出者作 出回应予以确认的行为。 四、反馈为什么重要 我们所说的话，有许多是不着边际的。因而 令人曲解真正要传送的讯息，造成失败。 如果你想沟通顺利，就得寻求反馈，同时知 道该如何给予反馈。 二战时，英国击落民航客机； 沟通—— JOHART 视窗 寻求反馈 他 了 解 公开 盲点 隐蔽 未知 了解 不了解 人 解不 了 自 我 给 予 反 馈 如何寻求反馈 建立内部反馈制度（ 4 小时复命）； 积极主动； 倾听，不打断； 避免自卫； 总结接收到的反馈信息，以确认对它的 理解； 提出问题，澄清事实，询问实例； 如何给予反馈 反馈应当是明确、具体——提供 实例 积极主动（ email ） 正面、建议性（为何与如何） 把握时机（及时） 描述性（判断性） 第三单元：应用篇 没有万灵药可适用于每一种管理情境。 一、与下属沟通 中层主管的障碍 1 、认为下属应该做好。 2 、天天沟通，事事沟通。 3 、习惯于单向沟通。（我说，下属听，然后做） 下属的障碍 1 、逢迎上司。 2 、夸大或隐瞒事实。 3 、害怕讥笑自己无能。（该不该请 示) 4 、习惯于听领导的。 技巧一：下达命令 情境： 你是销售部主管。你需要你部门的销 售内勤王小姐起草一份本季度的销售报告， 并于周三交给你。 讨论：请向王小姐下达命令。 技巧一：下达命令 1 、 5W1H 的原则。 2 、激发意愿。 3 、口吻平等。 4 、确认理解。 5 、说明你所提供的帮助。 6 、相应的授权。 7 、让下属提问。 8 、必要的话，问下属怎样做或给予辅导。 技巧二：处理小报告 1 、 以 [ 不听来听、不察来察 ] 。 2 、 好的部属 [ 死谏 ] 绝不只一次。 3 、 不好的部属为你塑造 [ 远君子、新小人 ] 的形象。 4 、 对你有利的，利用小报告。 5 、 对你不利的，阻止小报告。 6 、 先不露声色，以免上当。 7 、 明察秋毫，以免伤及无辜。 8 、 最后再感谢好意也不迟。 技巧三：处理下属的特别请求 1 、 所请求的事情真的是部属自己无法解决的吗？ 2 、 如果其他同事者同意，你可以考虑同意。 3 、 下不为例的事情经常屡见不爽。 4 、 强调所请求的事你很重视也了解，但不一定同 意。 5 、 就算你能有权决定，也不能太过明确、爽快。 6 、不要做一个 [ 天塌下来，有我顶 ] 的主管。 技巧四：推行不受欢迎的政策 1 、不必假装非常乐意，适当表达个人感 受。 2 、个人与工作角色分清楚。 3 、因为不受员工欢迎，才让你执行。 4 、说明公司政策的出发点与考虑面。 5 、有技巧地转达上，下的意见。 技巧五：处理下属出勤不良 郭靖仍然不定期地缺勤。他所持的理由是：当他的小孩 生病或放假时，他的太太黄蓉（在上班）坚持他必须待 在家里看顾他们。你最好的行动是： A ．同情他，并建议他对此不合理的要求，有拒绝的 权利。 B ．不管他，因为清官难断家务事。 C ．与他太太黄蓉沟通，设法改变他太太的作法。 D. 告诉他，你希望他在一个礼拜以内解决问题。 技巧五：处理下属出勤不良 1 、 出勤不良是现象，真正原因为何？ 2 、谈心是以 [ 原因 ] 为导向；不是以 [ 纪律 ] 为导向 3 、让部属自己提出解决问题的方法。 4 、与部属达成一致辞的解决方案。 技巧六：处理下属越级报告 1 、细心观察，明察秋毫。 2 、如果下属明知故犯，立刻加以制止。 3 、沟通、沟通、再沟通。 技巧七：处理下属晋升 1 、 乐见其成，顺水推舟。 2 、人手不足或其他不相干的理由，只有造 成上司不满。 3 、在未定案前，适当表示看法。 4 、在已定案后心存感激。 5 、不要埋葬了培育部属发展的好机会。 技巧八：处理不必要的加班 1 、 让部属了解加班的标准与必要的程序。 2 、 奖励部属改善工作方法。 3 、 该不该加班由谁决定？ 技巧九：处理部属不愿加班 1 、 勿以 [ 好逸恶劳 ] 面对拒绝加班者。 2 、 长期加班是管理者的问题，非关系于 工作意愿。 3 、 正常工时内绩效改善才是首要课题。 4 、 勿因要求加班而任意妥协，破坏原则。 5 、要求加班，无法强制，靠魅力；非权力， 靠 [ 情理 ] ，非 [ 法 ] 使然。 技巧十：表扬部属 1. 2. 3. 4. 事先告诉他们，你会让他们知道他们的工作做得怎样 及时表扬他们。 明确地告诉他们做对了什么。要具体。 告诉他们，你为他们感到高兴；并告诉他们，他们的成 就帮了公司很大的忙，也是对同事的帮助 5. 停顿一下，让他们感觉到你在为他们高兴 6. 鼓励他们再接再励 7. 握手，或拍拍他们，让他们明白你会一直支持他们。 技巧十一：批评部属 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 事先毫不含糊告诉他们应该怎么做。 及时批评。 明确地告诉他们犯了什么错误。要具体。 以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受。 停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感 受。 友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是 站在他们那一边的。 提醒他们，你对他们非常器重。 对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他 们本人。 记住，批评结束，事情就算过去了 技巧十二：辅导部属 1 、 描述员工的工作行为 2 、 表达事实对工作的影响 3 、 征求员工意见 4 、 将来的工作怎样去改进 81 技巧十三：绩效面谈 1 、用描述性的语言，而不用判断性的语言。 2 、应采取支持性的态度，而不是权威性的态度。 3 、谈话要反映出平等，而不是优越。 4 、接受他人的建议，而不是独断专行。 82 二、与上司沟通 来自上司的障碍 1 、习惯于单向沟通。 2 、没有时间。 3 、对下级不信任。 1 、昨天去拜访了某位客户。 2 、客户非常挑剔，不好销售。 3 、我的工作遇到了困难。 1 、办私事去了吧。 2 、是怕完不成销 售计划。 3 、总希望减少工 作压力。 来自中层主管的障碍 1 、报忧不报喜。（平时期望上司理解） 2 、报喜不报忧。（年终摆功劳） 3 、揣摩上司。 4 、你不找我，我不找你。 5 、信息不对称。 技巧一：汇报 1 、提供上级所需的信息 长期计划的状况。 特别指示事项的进度。 既定作业程序的偏差。 有关问题的预测。 2 、站在上级的角度思考问题。 上级要对你以及你下属的绩效负责。 3 、使用上级的语言。 技巧一：汇报 4、 5、 6、 7、 8、 先阐明结果，后陈述过程。 使用行为学语言——讲事实，不要讲你的观感 明确表达你希望的目标。 带猴子见你的上级时，别忘了带香蕉。 凡事特别在出现不利情况时务必尽早，尽快 报告。 9 、 切莫盲目地自我判断，有无报告的必要性， 必须实现受托事宜，逐一汇报。 10 、出现问题不说为什么，要说怎样做。 技巧二：处理上司调派自己的部属 1 、 如果上司只是问你看法，并未有明显 的主张时： 了解上司的用意 表达自己的看法 让上司做决定 2 、 如果上司已经有腹案，以上司为依归， 自己的任何问题自行解决。 技巧三：处理上司逾级指挥 1 、 不必急于询问部属上司交待事项。 2 、 一切以上司无心为着眼。 3 、 不明言，静观其变为上策。 4 、 上司绝对有权如此，只要不是不信任就 好。 技巧四：在上司发言后补充意见 1 、 用 [ 延伸 ] 来替 [ 补充 ] 的说辞 2 、 延伸是指 [ 发扬光大 ] ；补充是指 [ 弥补不 足]。 3 、 完全不讲不妥，讲的太多又让上司失光彩， 所以讲到恰到好处。 4 、要暗中盘算上司讲话的内容、时间，针对重点， 以少于上司所用的时间扼要说明。 技巧五：面对上司与上司的上司冲突 1 、保持中立，避免介入。以免凶多吉少，两面不 是人。 2 、对上司的上司所交办事项，上司发有不知， 一定要立刻回报。 3 、永远在上司的上司面前，诚心地赞美上司。 4 、除非上司有循私舞弊不法事情，才能逾级报 告。 技巧六：面对外行的上司 1 、利用上司不懂，拒绝他介入，是想一手 遮天的蠢事。 2 、上司愈外行，你协助他了解，对你才有 利。 3 、信任是取得外行上司的赏识之道，而非 能力。 技巧七：向上司提交建议书 1 、首先应分辨上司是 [ 听众型 ] 或是 [ 阅读型 ] 。 2 、考虑上司关切的重点，站在上司的角度。 3 、事先沟通胜于事后沟通。 4 、事缓则圆，急于说服上司反而一事无成，徒劳 无功。 5 、 [ 备而不用、藏而非弃 ] 是司空见惯的现象。 技巧八：处理上司与自己的过失 1 、要有为上司扛过的决心。 2 、上司永远为部属负连带责任，而不是全部责 任。 3 、有唯命是从的部属，才造成盲目地执行错误 决策。 4 、要 [ 心甘情愿 ] ，而非 [ 委曲求全、无可奈 何]。 新任主管的前 100 天 英格兰古力特在纽卡斯尔联队执教的 100 天。 （ 1 平 4 负） 一、了解你的生存空间 1 、你领导的人。（能力 / 态度图 ) 2 、部门的任务和职责。 3 、领导你的人。（对你及你的部门的期 望） 二、研究客户 1 、客户访谈。（期望） 2 、谁是最重要的客户，他们最重要的需求 是什么？ 三、发现问题 1 、部门内的问题。 2 、公司部门之间的问题。 3 、客户制造的问题。 四、组建队伍 1 、确定能力 / 态度。 2 、员工最突出的三项能力。 3 、为提高绩效，挖掘潜能，员工最需要 做的三件事。 4 、确定每个人在团队中的角色。 成功团队的 8 种关键角色 实干者 协调者 推进者 完善者 团队角色 创新者 凝聚者 监督者 信息者 五、首战告捷 1 、选择战场（花的力气最小、成功把握最大） 2 、员工参与。 结束语 成功是一种习惯。 不断克服坏习惯，不断培养好习惯，生活会 更加美好。
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公司新员工入职技能学习目标设定与沟通OKR工作法管理绩效考核培训PPT模板
OKR 绩效考核 34 页空白模板 汇报人： 汇报时间： XX.XX 目录 CONTENTS 0 工作概述 1 0 管理方法 2 0 工作计划 3 工作概述 WORK OVERVIEW 工作概述 - 工作内容 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 工作概述 - 工作内容 单击添加标题 请在此处输入您的文本或者复制您的文本粘贴到此处， 请在此处输入您的文本或者复制您的文本粘贴到此处。 单击添加标题 请在此处输入您的文本或者复制您的文本粘贴到此处，请 在此处输入您的文本或者复制您的文本粘贴到此处。 单击添加标题 请在此处输入您的文本或者复 制您的文本粘贴到此处，请在 此处输入您的文本或者复制您 的文本粘贴到此处。 单击添加标题 请在此处输入您的文本或者复 制您的文本粘贴到此处，请在 此处输入您的文本或者复制您 的文本粘贴到此处。 工作概述 - 工作计划 添加标题 单击此处添加合适的文字加以说明，可调整文字大小或者颜色等属性。单击此处添加合适的文 字加以说明，可调整文字大小或者颜色等属性。 添加标题 单击此处添加合适的文字加以说明，可调整文字大小或者颜色等属性。单击此处添加合适的文 字加以说明，可调整文字大小或者颜色等属性。 添加标题 单击此处添加合适的文字加以说明，可调整文字大小或者颜色等属性。单击此处添加合适的文 字加以说明，可调整文字大小或者颜色等属性。 工作概述 - 工作计划 请在此处添加具体内容，请言简意赅， 简单说明即可。请在此处添加具体内容。 93% 请在此处添加具体内容，请言简意赅， 简单说明即可。请在此处添加具体内容。 82% 请在此处添加具体内容，请言简意赅， 简单说明即可。请在此处添加具体内容。 70% 请在此处添加具体内容，请言简意赅， 简单说明即可。请在此处添加具体内容。 68% 管理方法 MANAGEMENT METHOD 确定 OKR- 公司 OKR 单击添加标题 此处输入具体内容此处输入具体内容此处 具体内容 单击添加标题 此处输入具体内容此处输入具体内容此处 具体内容 单击添加标题 此处输入具体内容此处输入具体内容此处 具体内容 单击添加标题 此处输入具体内容此处输入具体内容此处 具体内容 确定 OKR- 公司 OKR 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字， 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字， 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字， 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字， 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字， 确定 OKR- 团队 OKR 输入你的标题 输入你的标题 本模板精心设计，模板所有素材 本模板精心设计，模板所有素材 均可自由编辑替换移动。 均可自由编辑替换移动。 输入你的标题 输入你的标题 输入你的标题 本模板精心设计，模板所有素材 均可自由编辑替换移动。 输入你的标题 本模板精心设计，模板所有素材 均可自由编辑替换移动。 单击此处添加本章节的 简要内容。 本模板精心设计，模板所有素材 均可自由编辑替换移动。 输入你的标题 本模板精心设计，模板所有素材 均可自由编辑替换移动。 确定 OKR- 团队 OKR 89% 文本标题 文本标题 文本标题 文本标题 84% 标题文字添加 标题文字添加 请输入正文文本内容，根据内 容复制粘贴到这里，最好符合 模板主题 请输入正文文本内容，根据内 容复制粘贴到这里，最好符合 模板主题 标题文字添加 标题文字添加 请输入正文文本内容，根据内 容复制粘贴到这里，最好符合 模板主题 请输入正文文本内容，根据内 容复制粘贴到这里，最好符合 模板主题 94% 99% 确定 OKR- 个人 OKR 标题文字添加 标题文字添加 点击此处添加文本内容，如 点击此处添加文本内容，如关 关键词、部分简单介绍等。 键词、部分简单介绍等。点击 点击此处添加文本内容 . 标题文字添加 此处添加文本内容 . 标题文字添加 点击此处添加文本内容，如 点击此处添加文本内容，如关 关键词、部分简单介绍等。 键词、部分简单介绍等。点击 点击此处添加文本内容 . 此处添加文本内容 . 确定 OKR- 个人 OKR 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里 01 02 04 03 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里 公示 OKR- 目标内容 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信 息，在此输入详细文字介绍和详 细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信 息，在此输入详细文字介绍和详 细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信 息，在此输入详细文字介绍和详 细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信 点此编辑标题 息，在此输入详细文字介绍和详 在此输入详细文字介绍和详细信 细信息。 息，在此输入详细文字介绍和详 细信息。 公示 OKR- 目标内容 请替换文字内容 点击输入简要文字内容，概括精炼言简意赅的说明分项内容。点击输 入简要文字内容，概括精炼言简意赅的说明分项内容。 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 点击输入简要文字内容， 概括精炼言简意赅的说明 分项内容。 点击输入简要文字内容， 概括精炼言简意赅的说明 分项内容。 点击输入简要文字内容， 概括精炼言简意赅的说明 分项内容。 点击输入简要文字内容， 概括精炼言简意赅的说明 分项内容。 公示 OKR- 实现方法 01 02 03 04 输入标题文本 此处简单描述该章节具体内容，文字言简意赅，不必繁琐，注意调整版面，美 观度。此处简单描述该章节具体内容 输入标题文本 此处简单描述该章节具体内容，文字言简意赅，不必繁琐，注意调整版面，美 观度。此处简单描述该章节具体内容 输入标题文本 此处简单描述该章节具体内容，文字言简意赅，不必繁琐，注意调整版面，美 观度。此处简单描述该章节具体内容 输入标题文本 此处简单描述该章节具体内容，文字言简意赅，不必繁琐，注意调整版面，美 观度。此处简单描述该章节具体内容 公示 OKR- 实现方法 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位 显示 （建议使用主题字体） 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位 显示 （建议使用主题字体） 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位 显示 （建议使用主题字体） 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位 显示 （建议使用主题字体） 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位 显示 （建议使用主题字体） 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位 显示 （建议使用主题字体） 公示 OKR- 目标意义 请替换文字内容 请替换文字内容 此处简单描述该章节具体内容，文 此处简单章节具体内容，文字言 字言简意赅，不必繁琐，注意调整 简意赅，不必繁琐，注意调整版 版面，美观度。文字言简意赅，不 面，美观度。文字言简意赅，不 必繁琐，注意调整版面，美观度。 请替换文字内容 此处简单描述该章节具体内容，文 0 1 04 02 03 必繁琐，注意调整版面，美观度。 请替换文字内容 此处简单描述该章节具体内容，文 字言简意赅，不必繁琐，注意调整 字言简意赅，不必繁琐，注意调整 版面，美观度。文字言简意赅，不 版面，美观度。文字言简意赅，不 必繁琐，注意调整版面，美观度。 必繁琐，注意调整版面，美观度。 公示 OKR- 目标意义 点击此处添加段 点击此处添加段 点击此处添加段 点击此处添加段 落文本点击此处 落文本点击此处 落文本点击此处 落文本点击此处 添加段落文本点 添加段落文本点 添加段落文本点 添加段落文本点 击此处添加段落 击此处添加段落 击此处添加段落 击此处添加段落 文本 STEP 1 文本 STEP 2 文本 STEP 3 文本 STEP 4 执行 OKR- 定期检查 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信 息，在此输入详细文字介绍和详 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息，在 此输入详细文字介绍和详细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息，在此输入详细文 字介绍和详细信息。 细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息，在 此输入详细文字介绍和详细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息，在此输入详细文 字介绍和详细信息。 执行 OKR- 确认进度 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演 示文稿打印出来制作成胶片 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演 示文稿打印出来制作成胶片 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演 示文稿打印出来制作成胶片 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演 示文稿打印出来制作成胶片 执行 OKR- 及时调整 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文字 大小或者颜色等属性。 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文字 大小或者颜色等属性。 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文字 大小或者颜色等属性。 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文字 大小或者颜色等属性。 执行 OKR- 遇到问题 此处添加标题 此处添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短 单击此处添加文字阐述，添加简短 问题说明文字，具体说明文字在此 问题说明文字，具体说明文字在此 处添加此处。 此处添加标题 处添加此处。 此处添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短 单击此处添加文字阐述，添加简短 问题说明文字，具体说明文字在此 问题说明文字，具体说明文字在此 处添加此处。 处添加此处。 执行 OKR- 解决方法 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 在此录入上述图表的 在此录入上述图表的 在此录入上述图表的 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 描述说明，在此录入 描述说明，在此录入 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。 上述图表的描述说明。 上述图表的描述说明。 上述图表的描述说明。 复盘 OKR- 确认结果 01 02 03 04 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 复盘 OKR- 自我评价 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。请言简意 赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输 入您的内容 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内 容 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容 复盘 OKR- 总结经验 01 文字添加 请在此处添加具体内容，文字 尽量言简意赅，简单说明即可。 文字添加 文字添加 请在此处添加具体内容，文字 请在此处添加具体内容，文字 尽量言简意赅，简单说明即可。 02 03 文字添加 请在此处添加具体内容，文字 尽量言简意赅，简单说明即可。 尽量言简意赅，简单说明即可。 04 工作计划 WORK PLAN 工作计划 - 下步计划 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文 字大小或颜色等属性。 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文 字大小或颜色等属性。 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文 字大小或颜色等属性。 添加标题 请您单击此处添加合适文字加以说明，可调整文 字大小或颜色等属性。 工作计划 - 下步计划 1 2 3 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 如需更改请在（设置形状格式）菜单下（文本选项）中调整 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 如需更改请在（设置形状格式）菜单下（文本选项）中调整 输入标题文本 请替换文字内容复制你的内容到此 如需更改请在（设置形状格式）菜单下（文本选项）中调整 工作计划 - 未来展望 标题数字等都可以通过点 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改， 击和重新输入进行更改， 顶部“开始”面板中可以 顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行 对字体、字号、颜色、行 距等进行修改。 距等进行修改。 标题数字等都可以通过点 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改， 击和重新输入进行更改， 顶部“开始”面板中可以 顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行 对字体、字号、颜色、行 距等进行修改。 距等进行修改。 标题数字等都可以通过点 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改， 击和重新输入进行更改， 顶部“开始”面板中可以 顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行 对字体、字号、颜色、行 距等进行修改。 距等进行修改。 非常感谢 您的观看 汇报人： 汇报时间： XX.XX
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