企业文化墙设计欣赏
企业文化墙设计欣赏 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉 度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也 能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社 会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优 秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。 什么企业文化墙 企业文化墙是用来宣传公司、宣传公司文化、推动公司品牌建设以 及帮助公司提升品牌形象的一面墙。把墙景美化作为支持公司精神文 明创建工作的一项行之有效的载体，与改善美化公司环境结合起来。 把公司的形象品牌有效融合。描绘和谐、文明、人文、艺术的企业环境。 企业文化墙的作用 首先，企业文化墙在于表达公司的企业形象,传达企业文化,展示企 业的实力，让客户对该公司留下深刻印象,提高企业的知名度。所以 什么样的企业形象呈现给客户，文化墙起到非常重要的作用。一个客 户进入公司，他对公司的认知就是从企业文化墙和企业环境开始的。 不管是大企业还是小企业、国有企业还是私有企业，都需要在客户面 前有一个好的形象。 其次，企业文化墙可以提高团队凝聚力，执行力，激励员工积极开 展工作，统一部门目标，提高工作效率，同时时刻提醒员工的工作 计划及规则制度等等。 企业文化墙设计包含哪些内容 既然是文化墙，那自然是要体现贵公司的企业文化咯，公司的核心 价值观、发展观等，如果公司发展得比较久，企业文化有一定的积淀， 那就好好的挖掘总结归纳，不要为了完成任务而走形式，让公司所 有员工参与出谋划策，要做到形式多样且生动形象，要力量，要真 实可信，员工认可，能鼓舞士气，达到这样的效果的话，那么墙文 化价值就得以实现来。还有补充一点：要在企业发展的过程中不断完 善和发展企业文化。 内容不外乎以下几种： 企业愿景、目标、价值观 企业发展历程 企业重要活动 企业获得荣誉 上面的内容根据你的文化墙的要求可选择进行设计。 企业文化墙设计方法 企业文化墙设计版块 1：内容可大体分四块 1、总经理寄语； 2、企业简介； 3、团队活动风采展示； 4、企业发展的近期规划和远景目标。 企业文化墙设计版块 2:内容可大体分四块 1 1、内部通告栏：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定； 2、销售人员成长树； 3、交流天地。 4、员工信息互动栏。 企业文化墙的建设是为了彰显一个企业独特的文化，向外界展示该 企业的独特魅力。可看看现在大多数公司的文化墙，基本背离了文化 这一主题。其内容大致可以分为以下几个部分：企业介绍，管理层介 绍，企业荣誉，员工风采，经营理念等，这其实就是一个加强版的 公司简介，是给公司内部人员看的，完全体现不出公司的个性。并且 很多企业的文化墙居然采用白底蓝边的色彩，布局杂乱无章，让人 不忍卒视。wenhuaqiang．net 所以，企业文化墙建设第一步，找准企业的文化，凸显企业的文化。 企业文化不是一堆冠冕堂皇的句子，最重要的是要实在。不同层次的 企业有不同的表达方式，雅俗共赏最好的选择。 第二步，合理分配企业文化墙的内容。企业文化墙的主要内容应该 是企业的经营理念，服务理念等，最好举出实例加以证明。有的企业 把喜欢获得的荣誉放到最显眼的地方，并且占据很大地方，在这样 一个证书证件满天飞的时代，最好不要这样做，应该把一些有份量 的荣誉证明放在容易被发现的角落里。夫唯不争，故天下莫能与之争， 该低调时还是要低调。 第三步，企业文化墙一定要请专业的设计师布局设计。同样的内容， 普通人做出来，会显得俗不可耐；在专业的人手里，会著就风采华 章。第三篇：文化墙范文—欣赏改变生活 欣赏改变生活 “欣赏是幸福的源泉，欣赏改变命运”。相信这些道理我们都懂，但 试想又有多少人把这个道理思想带进了我们的生活呢？ 欣赏是幸福的源泉，但是爱情、婚姻都是男女双方互相欣赏作用的 结果，本来爱情、家庭关系讲述的是一种奉献的公有关系式需要我们 双方共同的欣赏最终的。这样才能生活幸福，但是现在由于市场经济 条件下的现代化过程中，包括婚姻在内的人际关系凸显的是一种市 场条件下的交换关系，从而金钱物质占了相当大的比重，于是呈现 了我国离婚率一直呈现持续走高的趋势，因此这时候我们一定要学 会熟练的运用欣赏，用欣赏的眼光和态度来挽救我们幸福生活，相 信你们之间的亲密度和婚姻幸福度，就会大幅度提升，就不会轻易 的被金钱和取之所打败，人的精神需求往往是超过物质需求的， 这 时候的欣赏可扭转乾坤，化危机于无形，创造奇迹。幸福从来不可量 化：无数彼此欣赏的爱侣，对粗茶淡饭甘之如饴，无数反目成仇的 夫妻，将锦衣玉食弃如敝履。事业请大家随时把欣赏带在我们身上， 相信他就像我们的附身符一样，随时都在保护着我们。 人与人之间只有通过相互欣赏，才能共同的进步，我们人生的 1/3 都是在工作中度过。能肉处理好复杂的人际关系至关重要，任何的一 件小事都可能是一场冲突的前凑，如果处理不好，都会将我们几十 年的辛苦工作和幸福家庭毁于一旦。在职场中一样如果领导对其充分 地欣赏和肯定，那么就为我们的事业飞速发展打下了坚实得心里基 2 础，有位心理学家曾说过“积攒对鼓励人类灵魂而言，就像阳光一 样，没有它人们就无法成长开花”。由此可见被认可、称赞是我们本 性中最深刻的心里需求，我们只要自己能够被他人热情期待和肯定 就会下意识的朝着被期待的方向努力，生活史这样，事业更是这样。 记得才参加的第一份工作，那时的我根本不真的职场的险恶，应聘 的时候那人事部经理给我说他想招聘一个男生，当时听到这话我心 都凉了，但是我没有轻易的放弃，我想尽办法说服了经理给了我一 个试用一月的看看的机会。我怀着随时走人的压力上班了，初涉职场 什么也都是零，对业务和产品知识一点也不了解，可能是心里有一 种不想走人的信念，我每天努力地学习产品知识，努力地学习于客 户沟通。慢慢的我得到了领导的欣赏、肯定，他算是一个优秀的领导， 不是的称赞我、激励我、开导我，对我的工作详单的支持。正因为他 的欣赏我的工作积极性和收入也不断地提高。回想我的经历使我明白 了欣赏在职场中的力量。也明白了为什么说“一个卓越的管理者，绝 非是能够百战百胜地指点江山者，但他绝对是一个能够适时称赞他 人、激励员工们打开思路，继而博采众长的欣赏高手“这句话的含义。 有欣赏的地方就会是幸福的。欣赏就像糖果，拥有神奇的魔力，并 且能让人 上瘾，欣赏是一泓泛涌的清泉，可以浇灌小树茁壮成长。欣赏是一 轮温暖的阳光，可以化解人与人之间冰冷的距离，欣赏使爱人更亲 密，使上下级关系更和谐，使朋友间友谊更持久??。既然欣赏有那么 多的好处，就让我们开始别人吧并坦然接受别人的欣赏吧！未我们 的幸福生活而欣赏吧！第四篇：校园文化墙设计 文案由金火炬校园文化公司提供： “墙角数枝梅，凌寒独自开，遥知不是雪，为有暗香来。”——王安 石一首小诗《梅花》给了我们一种淡淡的意境，让一切尽在“暗香” 中升华。而在我们的教育工作中，校园文化就正如这“暗香”，有形 无形地弥散于师生之中，无处不在，无时不有，既以它特有的形象 向学生传播着某种思想、规范和价值标准，也以它独有的象征符号感 染、同化着学生。 现代德育理论指出：校园文化的成功更多体现于学校传统德育，因 为校园文化比传统德育说教更贴近学生生活，更易使学生接受并产 生深刻影响力。而品德心理学的研究也表明：品德养成并不仅仅取决 于道德知识的多少，而主要是个体在与他人交往互动中通过道德内 化来形成个人品质，依靠的是潜移默化的影响，而不是强制的道德 说教。可见，良好的校园文化具有调节心境、陶冶情操和塑造性格等 德育功能，以至于柯尔伯格认为它“是一种真正的道德教育课程， 是一种比其他任何课程更有影响的课程”。有鉴于此，作为教育工作 者，我们应该主导建设积极健康的校园文化，优化校园育人环境， 以良好的形象去感染学生的心灵、行为，促使大家奋发向上。 我认为，要想搞好校园文化建设，首当其冲的就是要完善的校园制 度。 “没有规矩，不成方圆”，只有在制度完善的基础上，才有可 能形成校园文化的完善。但制度的完善并不意味着僵化，我们在工作 中可能又有这样的认识，校园的制度是天然合理的、公平公正的，是 3 无须质疑其合理性的，对于制度，只存在遵守与否的问题，而不存 在是否需要创新的问题，这其实就是制度的僵化，甚至可以理解成 为学校德育工作的僵化。比如可能学校有着一套完善的制度，但其中 有部分内容甚至沿用了数年而没有作出任何改变，这肯定是不合理 的。做为德育工作者，我们要正视而不是回避校园制度，要学会质疑 德育制度的合理性。如我们可以对学校的德育制度进行德育合理性论 证，在制度创新时坚持民主性原则，尽可能地让学生参与到制度讨 论、制定和落实的实践中来。 完善的校园文化也离不开充实的校园生活。开展多姿多彩的课外文 化生活，使学生在充满朝气的精神氛围之中，情操得到陶冶，有利 于帮助学生树立正确的人生目标，培养良好的品格。但在当前的升学 压力下，部分学校未能有效的组织起丰富的校园生活，即便组织了， 规模、影响也比较小，这些都不利于学校德育工作的展开。但我们学 校在这一方面就做得非常好，我们学校结合本校的实际情况，开创 了我校颇具特色的校园剪纸文化，如今已经取得了累累的硕果。学校 里人人会剪纸，学生如需了解更多请登录中国校园文化网了解更多 案例和方案 文案由金火炬校园文化公司提供： 们也都很喜欢这项传统的民间文化艺术。我们的剪纸特色也成为了 我们校园文化建设的基石。我认为，搞校园文化建色，要搞出特色， 其内容不在多而在精。我们应牢牢抓住我们现有的文化特色，把其做 得精细化，深入到校园的每一个角落，深入到每一个人的心里。同时 还可以利用这一特色陶冶学生的情操，培养他们热爱传统文化，热 爱祖国的情怀，也为我们的德育工作添砖加瓦。 校园文化建设是德育的重要内容，具有强烈的、显著的德育效应， 学校德育必须借助积极、健康的校园文化作为载体。任何忽视中学校 园文化建设的思想和行为都是与德育相悖的。我们只有建设内容丰富 多彩、形式生动活泼的校园文化，才能改善校园“气候”，美化校园 生活，优化育人环境，增强德育效应。 如需了解更多请登录中国校园文化网了解更多案例和方案第五篇： 校园文化墙设计 校园文化墙设计 校园文化墙设计校园文化墙设计校园文化墙设计校园文化墙设计： 校园文化墙是一所学校辉煌历史和光荣传统的真实写照，也是校园 文化气息的汇合点。一面设计独特、富于创意的文化墙对形成先进、 独特的校园文化将会起到推波助澜之作用。文化墙作为展示学校独特 视角的平台，能激励全校学生不断进取，奋发向上；并通过文化墙 给学生以美的享受，让一种淡淡的校园文化气息悄悄破“墙”而出！ 设计制作学校各种宣传栏、特色主题文化墙等宣传系统，旨在建设形 成一个“每一面墙壁都会说话”的育人环境。 校园环境文化建设着眼于有利于促使人健康发展的社会教育氛围， 是一个新兴学科。每所学校都有其独特的校园文化。纵观国际、国内 知名学府的发展历程，深厚的文化底蕴都是其生命力的源泉。校园环 境文化是学生成长的一个大环境，先进的校园文化，能补充课堂教 4 学的不足，帮助学生发展智力、开阔视野、发挥特长、全面发展 我们应以“励志”为特色。可以印上“鸿鹄楼”上《励志太中》的励 志形象墙。形象墙以鸿鹄翔于苍穹蕴志存高远之意，可使见者精神为 之一震 内容可包含有《华夏上下五千年》：喷绘再现出我国每个朝代的最 具影响的重大事件和重要人物，体现我国文明史，激发师生爱国热 情；也可包含极有时代性的《走进科学》：尖端科技、科技与生活、生 活与环保、人与自然、人与社会等内容，激发学生的学习兴趣，增强 探索科学奥秘的激情。访问其他精彩内容： 文化墙设计比赛 企业文化展厅墙造型设计影响因素 企业的形象墙设计 企业文化墙制作 企业文化墙内容 5
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企业文化诊断报告
XXX 公司 企业文化诊断报告 项目进程 第 1-7 天 第 8 － 14 天 21/2-27/2 28/2-6/3 •项目启动 •资料搜集 •内部访谈 •问卷设计 第 15-21 天 7/3-13/3 • 资料搜集整理 • 调查问卷发放、回 • 二次访谈 收、录入、分析 • 中转站调研 • 火星小组研讨 • 外部访谈 • 文化诊断 •高层领导访谈 7 人 次； 第 22-28 天 第 29-35 天 14/3-20/3 21/3-27/3 • 文化诊断 • 文化大纲思路设计 • 与高层领导交流 • 火星小组研讨 • 文化纲领撰写、修 • 文化纲领撰写 改、汇报 • 确定下阶段计划 •发放问卷 227 份； • 二次访谈 1 人次； •中基层管理者访谈 •回收问卷 187 份； 18 人次； • 中转站调研 1 次； •办事处访谈 12 人 •作废问卷 2 份； • 客户、合作伙伴访 次； • 火星小组研讨 1 次；• 高层领导交流 4 次； • 火星小组研讨 1 次； 谈 3 次； •普通员工访谈 11 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 人次； 企业文化设计报 企业文化调查问卷 企业文化诊断报 企业文化大纲》 •成果：合计访谈 48 分析报告》 告》 告》 人次 内部访谈阶段 调查问卷阶段 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 文化诊断阶段 文化设计阶段 文化汇报阶段 -2- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -3- 企业文化要回答三个关键问题 文化是组织的空气； 文化的来源 文化是管理的有效保障和有机环境； 文化的定义； 文化与制度相比的优势； 文化的分层； 业 企 文 是 化 优秀企业文化共性； 什 ？ 么 为 什 么 要 文化有利于分权； 做 文化对内平衡差异，对外统一形象； 企 业 文 化 ？ 优秀文化的价值取向； 优秀企业积极适应市 场，以把握机遇； 做什么样的 企业文化？ 优秀企业家是造钟人； 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -4- 企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于 七十年代美日企业对比研究 七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战，美国的 企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，希望探究其中的奥秘 经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的差距不在 技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异 日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上下一心、 相互协调、踏实肯干、纪律严明，有极强的适应和应变能力。这一切都归功于日本 人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化 “ 企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -5- 美日企业对比研究的基本结论是企业管理要注意“硬 件”管理，更要重视“软件”管理 《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和安东尼 •阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于：硬管理与软管 理的有机结合。作者还在书中提出了一种框架性管理模型， 即“ 7S” 管理模式 日本企业的成功因素是重视三个硬性 S 的同时，更加重视四个软性 S ；而 美国企业在管理中过分偏重三个 S ， 忽略了四个软性 S 前“ 3S” ：管理的硬件 结构 STRUCTURE 战略 STRATEGY 制度 SYSTEMS 共同价值观 SHARED VALUES 技能 SKILLS 后“ 4S” ：管理的软件，即企业文化 作风 STYLE 人员 STAFF 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 战略：包括计划、措施，指一个企 业如何获取和分配有限的资源以达 到预定的组织目标； 结构：指一个企业的组织方式； 制度：指信息在企业内部传送的程 序、形式； 人员：指企业的人力资源状况； 作风：指企业领导者、管理人员的 行为方式和企业的传统作风； 技能：指主要人员或整个企业的独 特能力； 共同价值观：指能够激励人心、将 职工个人追求与企业组织目标很好 结合起来的价值观念或最高目标； -6- 到知识经济时代，文化管理成为企业管理发展的必然趋 势，是融合了现代管理和科学管理的新型管理 手工业经济 工业经济 工业经济 知识经济 经验管理 科学管理 现代管理 文化管理 18 世纪后期－ 19 世纪 末 19 世纪末－ 20 世纪 40 年代 二战后－ 20 世纪 80 年 代 20 世纪 80 年代以来 个人经验 理性管理 理性管理 直觉指挥 严格的规章制度 运用科学决策 严厉的监督 关注人的情感需求 过分重奖重罚 工具人 经济人 社会人 理性与非理性管 理有机结合 以人为本 共同价值观 主人 南青公司目前管理现状所呈现的是经验管理和现代管理并存的混合型管理模式，需要过渡到现 代管理与文化管理结合的全新管理阶段 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -7- 企业文化由社会文化和企业行为交融而成，是一种团 体经验的学得产物 社会 文化 国外学者 文化观点 国内学者 文化观点 北大纵横 文化观点 企业 文化 企业 行为 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成，为大多数成员所认同，并用来教育新 成员的一套价值体系（包括使命、愿景、核心价值观等）。 资料来源：北大纵横数据库 所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并 在实践中真正实行的价值理念。 企业文化由企业核心价值衍生而成，具有延续性的认知模式和习惯性的行为方式。这 种认知模式和行为方式使企业员工彼此之间能够达成共同认知，形成心理契约，并成 为员工思想、行为的依据。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -8- —— 美 企业文化由内至外可以分为四层：精神层、制度层、 行为层、物质层，其改变程度由难至易 物质文化 : 物质层 易 改 变 难 行为层 制度层 生产产品、提供服务 工作环境、企业建筑 企业标识、报纸刊物 企业广告、企业画册 行为文化 : 企业家行为 群体行为 模范人物行为 精神层 制度文化 : 企业领导体制 企业组织结构 企业管理制度 精神文化 : 企业使命 企业愿景 核心价值观 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -9- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -10- 对于企业来讲，文化是组织的“空气”，体现并作用于 组织气氛，在企业经营中起着不可替代的作用 导向作用 企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共 同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把 员工的思想、行为引导到实现企业目标上来 协调作用 协调内部员工之间、 部门之间的关系， 完成工作目标； 协调企业和社会 的关系，实现“双赢” 凝聚作用 企业文化通过共同的价值观，使 员工产生对工作的责任感、自豪 感和使命感，从而增强对集体的 认同感和归属感 激励作用 在一种“人人受重视、个个被尊 敬”的企业文化氛围下，员工的 贡献就会及时受到肯定、赞赏和 奖励，企业宗旨和经营理念是良 好的激励标尺 美化作用 优秀的企业文化， 不仅能美化工作场所， 还美化工作本身，使 员工的求知、求美、 求乐、求新的愿望得到满足 约束作用 公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、 非强制性的方式，对思想和行为进行约束 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -11- 从企业管理层面，文化是实施内部管理的一种有效保障 和有机环境 企业文化是制定战 略决策的一种重要 前提条件；同时， 决策方法和程序也 要适应企业文化 优良的企业文化可 以提高管理的艺术性， 达到事半功倍的效果 决策制定 决策实施 管理保障 对于员工管理的一 个重要方面是使员 工接受、认同企业 中共同遵守的价值观 人力资源 组织管理 企业文化是决定组 织结构是否合理、 能否有效运行的一 个重要因素；组织 变革首先应考虑企 业自身文化的变革 管理人的最有效方式就是通过文化的象征和暗示作用，用企业价值观 引导人的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -12- 与现代企业管理制度相比，制度强制人达到标准，文 化引导人超越标准 自觉与自律 文化管理 渐进式管理 作为牵引力 标准线 制度管理 跳跃式管理 长青线 软性引导 硬性约束 监督与控制 作为推动力 死亡线 长青线：高于同行业平均水准 标准线：同行业平均水准 死亡线：低于同行业平均水准 东南亚企业所倡导的柔性管理认为，以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下 下策，企业更应该倡导一种文化管理，以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力， 让员工忘记制度的束缚，促使员工超越标准、超越自我。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -13- 求同存异共文化，分权分利不分心——文化管理有助于 授权 老总：为什么我不分权？ 某企业分权例子 企业做大后，如果老总什么都管， 北京一家拥有二十几亿资产的企 就会影响效率，也不利于调动大家 业， 36 个分公司经理全跟老总单 的积极性，应适当分权。但现在许 线联系，老总管不过来，最后要分 多企业不是老总不想分权，而是分 权。可一分权， 36 个分公司经理 权前得有两个前提条件：第一，制 有 35 个贪污 100 万元以上，就因 度必须跟得上，没有制度的约束将 为彼此之间没有文化上的认同，一 会导致权力的腐败；第二，员工必 分权就分心，形成“诸侯” 须认同企业文化，唯有认同企业愿 景、使命和价值观，才能把企业利 益和自己的利益有机的结合起来， 否则，分权就全是“黑洞” 企业一分权就有“诸侯”与老总叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之间达不成共 识，没有将个人目标与企业目标合为一体 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -14- 企业文化还起了“对内平衡差异，对外统一形象”作 用 人际沟通 对外统一 事 同 劳资 关 关 系 系 对内平衡 企业文化 配销支持 会 企业文化 媒体手段 机 组 织 作 工 功 能 薪资福利制度 产品认识 管理作风与哲学 企业正式的政策与每位员 工的想法和态度会有差异 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 外界从媒介对企业的认识与从 人际和产品获得的认识的差异 -15- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -16- 纵观优秀公司的企业文化可以发现其存在诸多共性 每个优秀的企业长期卓越的根本原因是它们创造和发展了一套独特的文化品质； 优秀企业的独特文化品质往往都是在公司发展早期阶段形成的； 优秀企业文化的发展离不开一两位强有力的、具有人格力量的领导人物； 优秀企业的文化凝聚了开创性领导人的核心价值观并集中体现了一套实现核心价值观的实际做法； 优秀的公司更彻底地向雇员灌输它们的核心价值，并创造出一种强烈崇尚其核心价值的氛围； 优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就； 即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化体现和保护的核心价值观， 公司因此而长寿； 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -17- 优秀企业往往具有超越利润的核心价值取向 默克医药公司 索尼公司 惠普公司 我们总是记住，药是 为患者生产的，药是为人生 产的，不是为利润，但利润 总会如期而来。我们对这一 点记得越牢，利润就越大。 建立一个工作场所， 使工程师们能够感受到技 术革新的乐趣，不忘他们 的社会使命，按照自己的 意愿工作。…为重建日本 国和促使民族文化而奋斗。 …使所有人都能为一种坚 定的集体主义精神而团结 到一起 ,… 那么这个公司 一定能迎来无限乐趣，创 造无限利润。 一批人走到一起来， 并以我们所说的公司形式存 在，以便能集体地成就一番 单靠个人力量不能成就的事 业…潜藏在利润背后的动力 实际是总要做一点事情的欲 望。 …惠普公司存在的目的是向 公众提供某种独特的、有目 的东西，从而为社会做出贡 献。利润是我们追求社会贡 献目标的工具 —— 乔治 . 默 克 大 —— 井深 —— 戴维 . 帕卡 德 默克医药创始人 ·1950 索尼创始人 ·1946 惠普创始人 ·1960 优秀企业确定最重要的核心原则之一是强调企业本身的长期存在价值，不以利润为唯一的目的和最高的 年 年 年 目标，而把利润实现企业生存和其他目标的手段，给企业带来更大的想象空间和更持久的生命力，使企 业真正做到长盛不衰，超越利润，并不是不要利润，恰恰是更能获得与自己贡献付出相符的合理利润 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -18- 且通常积极适应环境变化，以主动性市场理念作好准备 以把握机遇 我们公司确实“撞” 上了一些新产品，但永远 不要忘记，只要你想前进， 就只能去 “撞”。 ——3M 公 司 适应性强的目光远大的 公司进行大量试验，抓住机遇， 保留那些起作用的结果，而不 是执行经济天才制定的战略计 划。 详细的计划通常会失效， 大事往往从小事发展 而来，但因为你无法预知哪 些小事会变成大事，所以你 就必须尝试去做大量小事， 并给员工以他们尝试所需要 的自由空间。 因为环境一直在变化，通用电 气的韦尔声强调一种有计划的 碰运气的战略思想。 失败是我们最重要的产品 —— 强生公司 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 —— 阿里 . 德赫斯 ·1997 年 -19- 而优秀的企业家更喜欢做一个造钟的人，而不是报时 的人 对成功公司的审视 , 我们不得 不得不改变看法，不再认为公司是推销 产品的工具，而开始认为产品是推销公 司的工具。 通用电气第一任总裁科芬没有发 明任何产品，然而重要的是他创建了通 用电气实验室——美国第一座工业研究 实验室。同时代的发明交流电系统的西 屋电气公司总裁只能报时，而科芬则造 了一座永远报时的钟。 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 惠普的两位创始人很快就完成了 从设计产品到设计公司——设计有利于产 生伟大工程作品环境的转变。一位采访 者在 1973 年写到：惠普公司董事长靠 谋略创建公司，靠机缘创造计算器。 年 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 我在公司的角色，第一是设计师， 在企业发展中如何使组织结构适应企业 发展；第二是牧师，不断地布道，使员 工接受企业文化，把员工自身价值的体 现和企业目标的实现结合起来。 —— 张瑞敏 ·1999 年 -20- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -21- 精神文化为企业之魂，优秀公司必须建立一套科学、 系统、清晰的价值体系，方能引领企业健康有序发展 使命：企业为什么存在？ 愿景：成为什么样企业？ 核心价值观一方面成为连 接使命和愿景的桥梁；另 一面衍射出经营哲学、企 业精神、企业作风、员工 意识等文化品格 核心价值观： 以什么凝聚人心？ 经营哲学 企业精神 企业在实践过程 中逐步形成的对 成功经验的感悟 企业所推崇的精 神诉求，如敬业 进取，团结合作 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 经营理念 －－－ 企业作风 企业在经营过程 企业所推崇的工 中所遵循的原则、 作风格，如快速 理念 反应，马上行动 -22- 南青公司在近二十年的发展历程中，许多优秀文化理 念已“铭刻在头脑中”，激励着南青人勇往直前 问题：您认为南青公司现有的价值取向？（限选 3 项） 1 、合作共赢 2 、循惯例 3 、科学规范 4 、艰苦创业 5 、互敬互助 6 、效率优先 7 、利润至上 8 、居危思进 9 、服务领先 10 、优胜劣汰 11 、敢于创新 12 、不断学习 13 、人尽其才 14 、以人为本 15 、团队协作 16 、敢为天下先 17 、廉洁奉公 18 、勇担责任 19 、艰苦朴素 20 、遵守制度 21 、责权利对等 22 、诚实守信 23 、爱岗敬业 24 、公平公正 25 、无私奉献 26 、各扫门前雪 27 、安于现状 28 、谨小慎微 29 、惟命是从 30 、害怕出错 31 、怕担责任 32 、其他（请写出）： 南青公司现有的价值取向： 第一，合作共赢（ 32.97% ）；第二，不断学习（ 22.70% ）；第三，服务领先 （ 19.46%) 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -23- 但也存在一些与公司发展不协调的观念意识，不利于 公司发展和员工能力的发挥 问题：在您看来，下列观念意识在南青公司员工身上体现的程度如何？（比较强） 企业层面 自身层面 危机意识（ 56.11% ） 成本观念（ 70.72% ） 品牌意识（ 58.33% ） 服务意识（ 72.13% ） 诚实守信（ 79.44% ） 奉献精神（ 62.22% ） 市场观念（ 73.63% ） 艰苦朴素（ 79.89% ） 创新精神（ 59.67% ） 效率意识（ 65.56% ） 廉洁奉公（ 81.77% ） 务实精神（ 80.77% ） 锐意进取（ 63.13% ） 质量意识（ 65.75% ） 爱岗敬业（ 83.15% ） 团队层面 社会层面 团队意识（ 63.93% ） 法制意识（ 78.45% ） 遵纪守法（ 89.44% ） 南青公司目前在“危机意识（ 56.11%) 、品牌意识 (58.33%) 及创新精神 (59.67%)” 方面相对不足，其他观念指标也存在强弱不均现象。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -24- 究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科学、系 统、清晰的价值体系，未能有效形成对员工的牵引力 问题：您认为南青公司是否已经形成统一的文化理念？ 是 28% 绝大多数 员工认为 公司尚未 形成统一 的文化理 念 否 72% 使命 需提炼 愿景 缺失 核心价值观 缺失 经营哲学 需提炼 公司尚未 系统进行 核心理念 的提炼工 作 导致： 第一，公司不能有 系统性，有针对性 对员工进行文化引 导、宣贯工作； 第二，员工只能凭 个人自觉性进行工 作，未能与公司形 成心理契约，难以 形成整体合力； －－－ 资料来源：调查问卷（样本：全体员工）、内部资料 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -25- 此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形 成对制度、行为、物质文化的渗透力 企业文化“冰山论” 员工未能充分认识企业标识 寓意；《南青报》尚未充分 发挥文化载体作用；客户服 务尚需努力 物质 文化 行为 水 面 上 水 面 下 文化 制度 文化 精神 文化 尚 未 形 成 渗 透 力 员工行为缺乏导引，甚至个 别人出现腐败现象 制度管理存在不规范现象， 缺乏相应理念指导 精神文化不完善 资料来源：内部资料、内部访谈、北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -26- 面向未来，南青公司精神文化应由“自发”建设转向 “自觉”建设，从而在真正意义上构筑“百年老店” 公司战略 精神文化建设 缺乏科学性、 系统性、清晰 性，文化建设 随意性较强 支撑 南青员工 牵引 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 百年南青 渗透 制 度 文 化 自发阶段 百年老店 精神文化 行 为 文 化 物 质 文 化 自觉阶段 -27- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -28- 制度层文化涉及领导体制、组织结构、管理制度等方 面，直接影响企业的经营活动 南青公司使命 实现南青公司战略目标 的制度文化建设 制度建设基本原则 • 高层管理组织：企业法人治理结构和专业委 员会； • 高层管理职责：依据《公司章程》，高层管 理所应承担的职责权限； • 组织建制原则：组织适应、精干高效、统一 指挥、分工协作、权责对等； • 组织运作准则：协同和谐、组织沟通、流程 驱动、分权有度； • 与人力资源管理、财务管理、行政管理等相 对应的原则； 南青公司战略发展目标 南青公司现有制度文化建设 领导体制 • 尚未形成完善的法人治理结构； • 决策层、管理层及经营层的责权利缺乏清晰 的界定； • 监督机制不健全； 组织结构 • 相对集权状态不利于未来企业的持续发展； • 组织中的管理原则尚未形成，仍然存在违反 管理原则的现象； • 权责不清造成部门间流程接口出现推诿现象； • 纵向沟通中缺乏由上至下的正式反馈； 管理制度 • 绩效考核指标体系缺乏业绩指标的考核； • 人力资源规划、招聘及培训制度的建设滞后； • 财务制度不健全，制度建设缺乏系统性； 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -29- 由于历史原因，南青还未形成完善的法人治理结构， 决策层、管理层和经营层之间的责权利缺乏清晰界定 决策层（股东 / 高层） 术 信务 行源 人 层 管理 财 务 息 政 力 理 管 技 事 资 经营层（价值链） 发展方向、资源配置 －－建立规范高效的公司治理结构 工作效率、费用控制 －－科学高效、贯穿全程的管理体系 增值性、收入增长、成本控制 －－营销管理、采购管理、运营管理 目前南青决策层过多参与管理层与经营层的事务，而管理层和经营层更多处于被动执行的 状态 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -30- 创业初期的简单集权难以支撑发展壮大后的企业，科 学化、规范化管理将成为南青的发展方向 寻找新的增长点 内部资源增加 创 造 性 组 织 规 模 危机： 需要恢复活力 指明方向 危机： 需要领导与 创新 创业 阶段 积累 阶段 危机： 需要明晰战 略，完善制 度，建立文 化体系 增长 阶段 危机： 加强计划 控制 再造 阶段 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -31- 计划的动态循环和管理理念是我们企业可持续发展的 重要保障，缺乏计划意识会让我们在变化中更加被动 组 织 目 标 岗 位 职 责 计划与预算 任务确认 权重确认 指标 & 标准确认 实施 任务执行 任务指导 考核 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 考核结果使 用 通过沟通改 进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训 …… 行业特点赋予企业不断变化的特点，目标和计划常常流于形式或无效，我们必须学会制定计划， 更重要的是要形成计划的动态循环，保证其有效性和持续性，让工作变得更主动 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -32- 同时，合理的计划和预算管理流程体系对于把战略转 化为行动起着决定性的作用 – 衡量战略完成情况，提供制定战 略决策的基本原则的流程 战略层面 战略评估 战略反馈 平衡记分 卡 组织层面 – 衡量位于重要战略地位的计 划和流程的完成情况，提供 制定运作决策的基本原则的 流程 运营层面 业务改进 员工发展 计划与预算 个人目标 设定 个人表现评估 业务进程汇报 奖惩系统 – 衡量位于重要战略地位的部门和个 人目标的完成情况，提供制定奖惩 决策的基本原则的流程 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -33- 组织是完成企业发展目标的基础载体，组织设置的合 理与否直接关系到企业管理的实际内涵 管理层次的构成及管理者所 管理的人数 管理幅度及 层次划分 资 业 源 职能设计 愿景 务 实现组织目标所需的各项业 务工作以及彼此之间的比例 和关系 组 织 规定各层次之间的关系，即 职责、权限分工 集权与分权 组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系，是实现组织目标的 一种手段，组织结构的本质是员工的分工协作体系 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -34- 现阶段南青是一种扁平式组织形态，体现了物流行业 统一指挥特征 总经理 决策模块 副总经理 现代物流需要一个统一的 指挥中心、多个操作中心的 运作模式，因为有效控制是 现代物流的保证。从物流业 务的内容来看，每项内容并 财 务 部 信 息 中 心 总 经 理 办 公 室 不复杂，但协调整个过程的 人 事 部 营 运 中 心 业 务 部 船 管 部 箱 管 部 办 事 处 服务必须建立一个高效而有 权威的组织系统，能控制物 流实施状态和未来运作情况， 并能及时有效地处理衔接中 出现的各种疑难问题和突发 事件。 职能模块 运营模块 资料来源：内部资料 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -35- 但部门之间责权划分不明确，运行流程不顺畅，具体 操作中容易出现相互推诿、扯皮的现象 在责权利划分不很明确的情况下， 有时又单纯为了人际间的和谐而牺 牲公司整体利益 “原来的部门职责和岗位说明 部分缺乏时效性，对各部门及 部门内岗位的权责划分不是很 清楚”； “ 流程为部门自己写，但部门 之间的流程没有接口，流程实 际没有贯通” （大流程缺乏）； 47.89 ％ 非常不明确 在需要和相关部门合作时，各部门的协作如何 需要和相关部门合作的事务中，您认为各部门 间责任界定是否明确 48.48% 非常不好 2.82% 4.23% 不太明确 43.66% 比较明确 非常明确 具体操作中，在流程考核的背景下， 各部门以自身操作符合流程为第一， 对其他部门或公司整体利益考虑较 少，相互间推诿扯皮在所难免； 46.48% 5.63% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 不太好 43.66% 比较好 50.70% 非常好 2.82% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：公司总部） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -36- 从整个公司来看，目前处于一定程度上的集权状态 问题：您认为南青公司目前是一种怎样的管理风格？ 问题：您认为以上的管理风格是否适应南青公司的未 来发展？ 根本不适应 14% 集权与分权相结 合 42% 集权 52% 分权 6% 分析： 52% 的公司总部员工认为目前是一种 集权的管理风格 完全适应 9% 不太适应 39% 比较适应 38% 分析： 53 ％的公司总部员工认为集权的管理 风格不太适应公司的未来发展 集权：是把较多和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织的管理方式。 优点：统一指挥，强化控制。适用于小公司。 缺点：降低决策质量、降低组织适应能力、降低组织成员工作热情。 资料来源：公司总部 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -37- 可能会因为授权不足而存在员工“能力不足”的现象 • 员工不愿提出自己的想法； • 员工积极性不高； 现 象 • 员工只谋求完成份内的工作； 原因：集权过大 缺乏授权 • 对于员工而言，工作只是为了 “生存”，与他的事业没有太 大关系； 访谈内容： 1 、放了几次权，又都收上来了，授权肯定不 充分； 2 、我希望公司的文化能体现授权，授权后， 员工的能力得到锻炼，你得到好的结果， 这样很好； 充分授权的员工： 员工变的自信和自强； 员工对自己的工作结果负责； 员工主动工作，谋求创新； 员工充分发挥自己的 才能与能力 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -38- 组织中一些管理原则未能严格遵守，有时还存在越 级指挥等现象 统 一指挥 原则 权责 对等原 则 法治 原则 人 本原则 • 正常情况下，上级领导不能越级指挥； • 管理人员的职责划分明确，不能造成多 头指挥的混乱局面； • 公司对各级管理者适当授权； • 在自己权限范围内，各级管理者能够自 行决策，并对决策后果负责； • 主要依靠各种规章制度、工作流程来进 行管理，保证企业有序运行； • 以“法”治司，克服“人治”弊端； • 公司靠员工发展，员工靠公司立业；充 分尊重员工、理解员工、激发员工、关 心员工、帮助员工实现自身价值； • 对任何员工严禁有歧视性语言和行为； 问题：是否发生高层领导越过您的上级直接向您 布置工作的现象？ 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 54.6 ％的员工 认为偶尔或者 经常接到越级 任务 45.4% 36.2% 13.5% 4.9% 经常 一般 偶尔 从不 访谈内容： “ 我们这里有越级指挥现象，有时候 高层越过主任直接找到主管，后来就 主任越过主管直接找操作员” 资料来源：北大纵横数据库、内部访谈、调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -39- 组织需要良好沟通达到有效管理的目的，沟通顺畅的 关键在于建立纵向和横向的闭环沟通通道 公司领导 部门领导 员工 部门领导 员工 员工 员工 •在一个组织内部信息通道包括两个维度：纵向和横向； •纵向的信息通道主要是为了传达公司领导对整个组织的动态控制和公司员工对 的需要； •横向信息通道主要是解决部门间相互协调沟通的问题； 组织了解 •成熟组织的沟通应该以正式信息通道为主，非正式的沟通渠道为补充； •信息通道应该是一个闭环的通道，只有“来”没有“去”或者只有“去”没有“来”的沟 通都会影响信息传递的质量； 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -40- 南青拥有正式的纵向沟通渠道 , 但上下级之间缺乏有 效反馈，沟通未形成闭环，实际影响了纵向沟通的效 果 高层 得不 到基 层的 信息 正 常 沟 通 渠 道 补 充 沟 通 渠 道 高层战略意图 中层过滤 中层阻碍 基层意见、观点 1 、高层不定期到基层调 查访谈； 2 、电子信箱和合理化建 议箱； 基层 只得 到少 量信 息 补 充 沟 通 渠 道 正 常 沟 通 渠 道 ？ 访谈内容：我们 将方案反映上去， 但很少得到反馈， 不知道什么情况 1 、利用局域网、内部刊物 等多种渠道阐释高层领 导经营理念和战略思想 2 、组织学习领导讲话 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -41- 由于部门目标并非来源于公司总目标的分解，部门间 横向沟通缺乏主动性，缺乏内部客户服务精神，存在 本位主义现象 维度 绩效指标 数据来源 考核 方式 04 年目标 客户 指标 信息支持（内容 见附件） 人事部 （问卷调 查） 定量 及时准确 发布 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 述职 / 定性 按计划完 成 述职 / 定性 按计划完 成 流程 指标 1 、供应商评价体 系 2 、船代表考核流 程的完善 3 、燃油控制措施 4 、事故报告制度 学习 指标 1 、船代表培训 2 、内部培训与学 习计划 人事部 ( 调查培 训满意 度) 船管部 部门本位主义的根源在于部门目标缺乏公司整体 目标的引导 资料来源：内部资料（ 2004 年部门平衡计分卡） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 1 、部门内指标缺乏互相支持 如在营运中心的内部运营指标 中缺乏“船期表准确率”和 “船舶动态信息发布及时率” 等内容，而这些指标对客户指 标中“ VIP 客户满意度”起重 要的支持作用 2 、部门间指标缺乏互相支持 如在船管部内部运营指标中缺 乏“船只故障率”等指标，这 些指标对营运中心客户指标中 “目标客户比率”和“ VIP 客 户满意度”起重要支持作用。 3 、公司整体目标没有分解为 部门指标 部门间指标缺乏关联度，最后 往往造成各部门都完成了自己 的指标，但公司整体目标却没 有实现，出现“绩效稀释”的 现象。 -42- 人力资源制度是企业文化制度层的重要内容 外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 内贸集装箱行业竞争激烈程度 劳动力的供给 沿海沿江地区的经济发展状况 内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验 人力资源管理过程 规划和招聘 •人力资源规划 •工作分析 •职位设计 •招聘和筛选 培训和能力开发 •入职培训 •在职培训 •职业生涯计划 绩效考评和激励 •绩效考评 •激励 薪资福利 •工资 •奖金 •福利 以人为本 , 注重结果 增加员工自我认同感；提高竞争力（加强团队意识和合作意识） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -43- 目前南青人力资源规划缺失，招聘工作处于应急状态， 没有有效地进行人才储备，会影响企业的持续发展 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供 人力资源的过程 南青目前考虑不足： 人力资源规划考虑的因素： • 企业的发展目标 • 组织结构的变化 • 企业人力资源的需求 • 外部人才市场的供给情况 不能回答： 公司的人力资源现状如何？ 是否有足够的员工？ 公司在人力资源方面的需求 如何？ 是否合理利用了现有 的员工？ 人才引进的时间、方式？ 是否需要开发现有的 员工技能和积极性？ 人才引进的种类、数量？ 是否充分发挥了员工 的创造性和学习能力？ 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -44- 培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径， 对于增强企业的核心竞争力作用重大 有利于员工的知识 更新 知 识 更 新 周 期 减少内部管理成本， 提高管理效率 企业高层管理者 稳定员工队伍，使 企业的发展和个人 发展相结合 提高企业竞争力 竞 争 重 点 中层管理者 质量 战略 组 人才 织 驱 满足 动 客户 需求 成本 员工 年代 人类科学知识正以每 三年一倍的速度增长 培训有利于增强企业 的凝聚力和员工自觉 性，沟通思想，化解 矛盾，减少信息不对 称和管理成本 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 70 80 90 培训是获取人员优势 的重要手段，是形成 核心竞争力的重要渠 道 00 年代 个人驱动 企业是否有针对性的 培训已经成为吸引和 留住人才的最重要因 素之一 -45- 目前，办事处对培训满意度较高，而公司总部对培训 满意度较低 问题：您对公司的培训是否满意？ 问题：您迫切需要哪些方面的培训？ 60% 60% 50% 47.4% 51.4% 40% 30% 30% 20% 10% 0% 办事处 公司总部 25.4% 12.9% 很满意 19.30% 5.71% 4.4% 比较满意 47.37% 24.29% 一般 25.44% 51.43% 42.3% 53.5% 46.5% 29.8% 25.4% 20% 19.3% 5.7% 53.5% 50.7% 50% 40% 24.3% 58.8% 不满意 4.39% 12.86% 10% 5.7% 3.5% 很不满意 3.51% 5.71% 0% 办事处 公司总部 3.5% 2.8% 新员工培训 专业知识培训 3.51% 2.82% 58.77% 42.25% 学历、职称培 工作所需技能 管理技能培训 训 培训 29.82% 53.51% 53.51% 25.35% 50.70% 46.48% 分析： • 66.7% 的办事处员工对公司的培训比较满意； • 仅有 30% 的公司总部员工对公司的培训比较满意； • 无论是办事处还是公司总部，员工比较注重专业知识、管理技能和工作所需技能培训 资料来源：调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -46- 南青需建立完整的培训体系，以发挥培训的最大效用 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 培训需求评估 培训内容与方案设计 培训监控 培训评价 拟定培训计划 效果评价 端 正 态 度 培 养 技 能 传 授 知 识 目标确立 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 实施培训 反馈 -47- 考核是对员工工作的客观评价，通过各种激励手段， 最终达到绩效改进的目的 人力资源的绩效评估理论模型 激励效用 态度 内在激励 工作绩效 考核 员工 能力 自我公平 内部公平 外在激励 满意度 外部公平 绩效改进计划 绩效考评的准确与否是员工满 意度的因素之一 使绩效结果有效的激励手段是促进满意 度的另一重要因素 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -48- 员工业绩面（流程考核）指标增强了公司做事的规范 性，但缺乏整体财务指标（联动指标）的考核，未能 真正反映工作业绩 海运行业的特点使得面临 人经常面对自然和经营环 境的巨大变动，目标和计 划更容易流于形式和无效 您认为上级对您工作业绩的考核 50.70% 40.85% 对计划和财务预算的忽视， 使得考核体系中的财务指 标很难确定 1. 客观全面地反映工作业绩 2. 基本上反映了工作业绩 3. 由于考核体系不完善，领 导在评价时，以主观印象 为主，不能全面反映工作 业绩 4. 没有考核 7.04% 1.41% 1 2 3 4 单纯注重流程和态度的 考核，员工对公司整体 效益必然缺乏关注，而 只关心自己是否按流程 做事 50.7 0% 单纯流程考核还有一个 弊端，员工做的越多， 错的也越多，实际挫伤 的是员工工作的积极性 和创新愿望 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：公司总部） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -49- 考核结果在部门内强制正态分布对管理者和员工心理 影响较大 管理者和员工将注意力更多地集中在最终结果上，忽略了绩效考核本身 的目的是提升全体员工的工作效率和工作业绩 以“区分”为主的 绩效考核理念 考核结果在部门内 的强制分布 员工积极性丧失 或“身在曹营心在汉” 组织内耗， 或“轮流坐庄” 74.6% 80.00% 60.00% 40.00% 系列1 20.00% 0.00% 1 2 3 4 管理者与员工 更多的精力放在了 与对方的博奕过程中 •当被问及如何看待考核结果 的“正态分布”时， 74.6% 的人认为“可能会出现部分不 合理现象，消弱考核激励的作 用”； •24.9% 的人认为有碍于员工 积极性的充分发挥； 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -50- 南青要强调管理者在绩效考核中的责任意识、服务意 识和考核后的偏差分析与绩效改进，而不是单纯扮演 “裁判员”的角色 责任意识 当员工业绩不佳的时候， 管理者就首先考虑的自 我反省，是否因为自己 在目标计划和任务分配 上脱离了实际情况，从 而造成员工的任务没完 成，而不是急于去埋怨 员工有多么笨或者去处 罚员工，杀一儆百。 “ 孔明斩马谡后，自 己官降三级”。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 服务意识 绩效改进 在绩效管理的过程控制 中，更需要管理者树立 起对员工绩效实现过程 的服务意识，在绩效管 理过程中，员工就是你 的客户，只有让你的客 户满意，给他们提供必 要的支持，才能保证你 所领导团队目标的实现 在绩效结果的事后分析 阶段，在考虑奖罚员工 的同时，更要注重绩效 的偏差分析，与员工共 同讨论如何改进绩效， 把过去的不足转化成未 来工作的宝贵经验。 每一次的绩效偏差分析 都为下一次的目标制订 和任务计划提供了有效 的依据，也是指引我们 绩效提升的方向。 -51- “薪酬是手段，激励是目的” ，初步了解，南青目前 尚需提高目标激励和荣誉激励 物质 激励 增加公司员工的工资、生活福利、保 险，发放奖金、奖励住房、生活用品、 工资晋级等 竞争 激励 提倡公司内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰 目标 激励 公司经济指标层层落实，每个员工既 有目标又有压力，产生强烈的动力， 努力完成任务 关心 激励 对员工工作和生活的关心，如建立员 工生日情况表，签发员工生日贺卡， 关心员工的困难和慰问或赠送小礼物 示范 激励 通过公司各级领导的行为示范、敬业 精神来正面影响员工 参与 激励 建立员工参与管理、提出合理化建议 的制度，提高公司员工主人翁参与意 识 尊重 激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格， 结合员工的兴趣、个性和特长进行工 作调配 信息 激励 增加公司和员工之间的信息交流，进 行思想沟通，如信息发布会、发布栏、 汇报制度、恳谈会、接待日制度 荣誉 激励 对公司员工劳动态度和贡献予以荣誉 奖励，如表彰、荣誉证书、光荣榜、 在媒体上进行宣传、家访慰问、流览 观光、疗养、外出培训、推荐获取社 会荣誉、评选标兵等 实行 较好 处罚 激励 一般 对犯有过失、错误，违反规章制度， 贻误工作，损坏设备设施，造成经济 损失和败坏公司声誉的员工或部门， 分别给予警告、经济处罚、降职降级、 撤职、留用察看、辞退、开除等处罚 实行 较差 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -52- 南青目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发 展方向不明 员工工作动力模型 聘用 培训 使用 考核 激励 组织的外在驱动 录用时无明确的职业发展 和能力开发指导 无培训计划和培训需求分 析，员工难以通过培训来 提升自己的能力 上级与员工的沟通不足， 缺乏对员工发展的支持和 引导 未帮助员工分析自身工作 情况，考核绩效未成为引 导发展的标准 简单的激励不足以鼓励人 员积极进取 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 理想 状态 高 员工感受 不到公司 对个人发 展的关心 和指引 引 方 导 向 低 失落 蜕变 的 可能 低 靠自发的 责任感能 维持多久？ 目 前 状 况 高 员工的内在驱动 -53- 南青的干部任免不能充分体现“能者上、平者让、庸 者下”的原则，并且晋升通道狭窄，员工看不到明确 的发展空间 问题：您认为公司的干部任免能否体现“能者上、平者让、庸者下”原则？ 充分体现 100% 较好体现 体现不多 11.50% 90% 80% 管理岗位 毕竟有限， 满足不了 员工发展 需求 没有体现 22.54% 29.2% 70% 60% 43.7% 50% 40% 53.1% 30% 20% 31.0% 10% 0% 6.2% 2.8% 办事处 公司总部 行 政 人 员 财 务 人 员 技 术 人 员 其 管 他 理 人 人 员 员 各专业人员 分析： • 59.3% 的办事处员工认为公司能较好体现“能者上、平者让、庸者下”的原则，而仅有 33.8% 的公 司总部员工认为能较好体现； • 与此同时，公司晋升通道狭窄，难以满足员工发展需求； • 当问到”你打算离开南青公司，其中原因是什么？“，第一选项是”个人在南青公司看不到明确的发 展空间“； 资料来源：调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -54- 南青应进行员工职业生涯规划，让员工明确职业晋升 通道，促使员工个人发展与南青发展的有效结合 建立营运管理、业务管理、行政管理 等多重职业发展通道，鼓励员工在自 己的通道内专精所长；同时，根据公 司的发展需要，允许员工根据自己的 特长和兴趣在不同的通道之间转换； 当优秀员工不能获得晋升机会的时候， 为他们提供水平移动的机会，让他们 承担更大的责任； 建立职业生涯管理制度，为员工建立 职业发展档案； 建立员工个人职业生涯设计体系，帮 助并辅导员工设计自己的职业生涯 建立员工开发系统，包含与员工个人 职业生涯规划和晋升相联系的培训计 划，与晋升相联系的考核结果应用体 系，与职务发展系统相联系的工作实 践计划，与职业生涯管理制度相联系 的开发性人际关系系统 A B C 员工晋升通道示意图 A ：通道内晋升 B ：通道转换 C ：向核心岗位水平移动 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -55- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -56- 遵纪守法、廉洁奉公、诚实守信在南青员工身上体现 较为明显 • 问卷调查的统计显示： 1. 有 90% 的人认为遵纪守法在南青员工身上得到较强的体现； 2.82% 的人认为廉洁奉公在南青员工身上体现较强； 3. 有 80% 的人认为诚实守信在南青员工身上得到较强的体现； 4. 在诚实守信与利润至上中， 56% 的人认为公司更看重诚实守信； • 反腐倡廉是南青公司近两年的一项大事，通过高层领导的积极 倡导和反复强调，全体员工的配合及参照执行，取得了较大的成 效。 访谈内容： （一）前几年我们反 腐倡廉，在全国各地 开展，现在通过宣传 后风气基本很正，偶 尔有些不正常现象， 领导也会处理； （二）与竞争对手相 比，我们优势在人， 敬业、诚实、有责任 心的职业道德品质； • 可以看出，南青对遵纪守法、诚实守信、廉洁奉公等基本道德准则的重视在员工身上得到了明 显的体现，大多数员工认同并能付诸行动； • 对内：这些道德品质在物质社会日益发达的今天，在企业内部深入人心地继承和遵循，反映了 南青“企业育人”的良好效果； • 对外：与客户及合作伙伴的业务联系及服务过程中，南青员工的这些优良品质都得到较广泛的 的肯定，在日常经营活动中也发挥着重要的导向作用，树立了南青的正气和正义。 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -57- 多数员工爱岗敬业、努力勤奋、照章办事，但在人际 关系及办事效率上普遍反映一般 问卷调查的统计显示： 1 、如果当天任务没有完成， 80% 以上的员工会主动留下，近 41 ％的 人甚至会连夜加班，直到做完为止； 2 、在员工的日常行为当中较明显地体现出照规章制度办事的做事态度， 员工愿意在严格细致的规章制度指引下，养成良好的工作习惯和行 为规范； 3 、 46.5 ％的员工觉得南青的人际关系比较一般，其中总部有一半以 上的人这样认为； 4 、对公司办事效率的看法， 77.3 ％的员工认为效率一般，不会影响 正常工作，只有 7.57 ％的人觉得效率较高，问题可以及时解决； 访谈内容： （一）南青走到今天， 很重要的因素是有一群 敬业勤奋的员工努力的 工作； （二）有些部门或者人 存在“说了等于做了， 做了等于做好了”现象； （三）一般都是看制度 和流程，没有规定清楚 的一般不会主动关注； • 可以看出，南青员工对待工作严肃认真，表现出较多的责任心，员工能致力于自己所从事的工 作岗位，体现出一种敬业和职业人的风范； • 南青各种规章制度尚存在不完善及不合理之处，例如绩效考核管理等新型科学管理理念的应用 尚不成熟，导致员工行为中逐渐形成一种照章办事、不越雷池的行为方式，缺少主动性的思考 及对执行效果的关注，因而促使员工对人际关系产生不够融洽的感觉，进而导致本位主义的产 生和蔓延。 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -58- 南青员工分散全国各地，总部和办事处人员在行为层 面明显有所侧重 办事处：主动性、责任心 问题：您认为目前南青公司员工的工作主动性如 何？ 100% 0.9% 1.8% 4.3% 11.4% 90% 90% 60% 11.30% 10.00% 5.2% 7.1% 31.4% 46.1% 50% 50% 74.3% 40% 20% 100% 70% 50.9% 60% 30% 问题：如果领导分配的当天工作任务在工作时间内 没有完成，您将如何处理？ 80% 80% 70% 总部：商业化、职业化 40% 30% 20% 46.5% 7.1% 0.0% 44.3% 37.4% 10% 10% 10.0% 0% 办事处 公司总部 工作热情很高，积极主动完成工作任务 干劲一般，上级分配什么就干什么 员工士气低落，大部分人缺乏进取心和积极性 不知道 在对待工作的热情及主动性方面，近五成的办事 处员工表示热情很高，积极主动完成任务，相比 总部只有一成员工这样认为，而 74 ％的总部员 工都认为干劲一般，上级分配什么干什么，工作 处于被动状态，往往热情也就相应减弱。 0% 办事处 公司总部 一两个小时可以完成的话，就加点班 明天再说 连夜加班，完成为止 看领导的态度，决定加班与否 告诉领导客观情况，争取时间上的宽限 同样，在当天分配任务没有完成时， 44 ％的总部 员工表示在短时间内愿意加班，而近五成的办事 处员工表示会连夜加班，到工作完成为止；另外， 有 7 ％的总部员工选择明天再说，办事处对此项 无人认同。因此，对于加班的态度，总部员工则 更多的表现出大城市现代企业的商业化及职业化， 相应缺少一些奉献和主人翁意识。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -59- 南青倡导的学习型组织在实际操作效果及员工意识方 面有待加强 学习型组织指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种 有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有 高于个人绩效总和的综合绩效。 学习型组织的特性 南青现状 有一个人人赞同的共同构想 员工对于学习型组织的认可还不能深入人心 再解决问题如从事工作时，摒弃旧的思维方式和常 南青管控模式使员工难以打破旧的思维模式及各种 规程序 程序做事，在日常行为中多以现有标准及制度做为 依据 作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过 员工多以部门内部操作流程做指导，而现有流程及 程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考 考核指标对整个组织活动的关注严重不足 人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同 现有激励及沟通政策，还不能使所有员工坦率真诚 构想一起工作 的相互沟通 人们之间坦率地相互沟通，不必担心受到批评或惩 多数员工全局观念不足，仍停留在为个人或者部门 罚 利益为参考的小团体意识上 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -60- 把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史发展中形成 的经营风格（一） 体 制 变 革 • 1988 年，南青在团市委下属背景下，开始探索式经营，领导人把握机遇、 锐意进取，自行经营内贸船运业务； • 散货船运业务开展期间，南青通过兼并重组，清除掉不良资产，使企业围 绕内贸船运业务轻装上阵； • 2004 年开始推进国有体制改制，实行期权期股制 • 2002 年开始完善内部管理机制，聘请外部机构全面设计组织架构及人力资 源体系设计，明确员工岗位职责，规范管理体系； 机 制 变 革 • 同年，公司内部依据部门及岗位设置设计各业务及操作流程，进行统一编制， 纳入公司管理制度； • 2004 年引入使用平衡积分卡进行内部绩效管理； • 逐步由单一企业向辐射全国的网络型经营企业，成立了从南到北 20 个办事 处，集中管理，形成点带动面的内贸船运网络优势。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 资料来源：内部访谈，内部资料 -61- 把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史发展中形 成的经营风格（二） 服 务 和 技 术 变 革 • 1997 年 1 月 8 日，南青公司正式进入内贸集装箱运输行业，确 定与市场联系紧密的联盟式经营和服务模式； • 开始建立企业数据库，普及计算机知识及推行使用； • 建立南青信息中心，逐步实现业务及办公电子化； • 实行大客户及 VIP 客户重点服务政策； • 聘请外部专业机构打造南青具有特色的企业文化 • 准备推进 ISO9000 的认证工作。 南青在企业经营和发展过程中始终坚持艰苦创业的理念，善于把握每一次机遇，进行 积极的变革，这种变革是基于企业对外部环境的关注，对创业的激情和不断变革的决 心，充分反映了企业领导人的战略竞争意识，市场意识、创新和敢为人先的魄力 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -62- 企业中模范人物的行为举止对企业文化有着积极和不 可或缺的作用，南青员工需要榜样的激励 问题：南青公司内部是否有值得您敬佩的模范人物？ 否 23% 访谈内容： （一）领导要求太高，大家都达不到。 比如评选优秀员工，是 0 － 2 名，我 看最后也是不了了之； （二）考核和评选要透明化，不优秀 的应该有个说法，朝什么方向努力， 不然大家都不知道； 是 77% 企业优秀员工的评选应该立足于本企业实际， 让员工觉得通过努力可以达到，才能真正起到 激励和约束作用 企业中具有一定影响力的个体往往成为局部到整体的组织者，他们是企业的中坚 力量，其言行举止在整个企业行为中具有较强的鼓动性和感召力。南青公司员工 在企业发展历史中一直为最高领导人魅力所感召，从而形成带有唯领导是尊的行 为文化，而员工中真正具有亲和力和卓越能力的人尚未得到公认甚至比较缺乏 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -63- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -64- 南青物质文化包含对外提供的“内贸集装箱运输”服 务及内部的各种物质形态 服务 企业环境及容貌 内贸集装箱船运服务是南青集装箱班轮公 司目前主营业务，公司所有人力、物力及资金 均紧紧围绕船运业务开展 《南青报》是公司对内 宣传、培训，办事处、员 工之间了解交流的主要平 台 企业容貌： 企业环境： 物质文化是企业文化最表层文化， 但它是精神文化和制度文化的外在 表现形式，是最能被客户、员工、 社会所感知和体会的直观元素 文化物质载体 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 现有标识含 义：“ T” 代表南青沿海 及内支线网络经营模式， 水流代表船运，蓝色代表 海洋，红色代表激情和生 命力，整体可理解为富有 生命力的 T 型网络船运事 业 企业标识 -65- 南青“内贸集装运输”服务需要扬长补短，提升自身 客户服务水准 短板 长板 访谈内容： • 船期大多琢磨不透，随意性太强，说好时间总会拖一到两天； • 没有船的计划，我们怎么给计划，最后弄得双方计划都很差； • 船抗风浪能力弱一点，一旦风吹草动就经不起，变数很大； • 他们先打包票，但准确率只有 20 ％，一般推后两天，一天能开已经不 错了，偶尔急货就搞得你很头疼； • 我们早上开会，他们下去四点才开调度会，等他们开出来我们都排好 货下班了，怎么还能给你排； • 他们的信息系统我们学习过，但接触以后觉的效果几乎是零，我们没 有感受，没有操作，后面怎样他们也没有跟踪服务，没有跟踪就流于形式。 • 和南青有合作到现在就是因为业务员，认真负责，跟你到底，是个人行 为弥补他们其它不足； • 以前船名航次都是乱说，但现在龙吴换了一个担当者，速度准确率提高 了，去年差错率 50 ％以上，今年提高了很多，所以人很重要，当回事就能 做的好，现在这个人速度快，各方面反映很好，担当者非常重要； • 现在他们做了一个船舶动态，以前都是打电话，很累，现在所有开出去 的船都有一个跟踪，变的话不会觉得一下子或者太突然，我们也会看，也 会采取措施，这点是很大进步，方便我们也提高他们的效率。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -66- 与业内竞争对手相比，南青的客户服务能力还需加强 南青 烟台海运 人 通常一人服务多个客户，在服 务细致程度上有限 固定人员发船期动态，规范， 及时 船 随意性大，不固定，无序 专船专线，船期稳定固定 没有计划性，客户管理不规范 兼做外贸，操作上比较正规有 序 管理 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -67- 南青企业环境总体上让员工感到满意，但也存在需要 改进的方面 问题：您是如何看待南青公司所处的地理位置及工作 环境？ 70.0% 63.0% 访谈内容： （一）某些部门办公环境 恶劣，一人得病，多人感 染； （二）我们办事处空间狭 小，人员增多就显得比较 拥挤，活动不开； 地理位置好， 工作环境好 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 26.6% 20.0% 10.0% 6.0% 4.4% 0.0% 设立在上海中心地段现代化办公大楼的南青总部，以及内部良好的办公设施布 局使企业环境存在较多优势，但在局部的安排及一线各办事处的办公环境方面 还存在较多问题，使员工中存在一些不平衡及消极心态。此外，客户及合作伙 伴对南青物质文化的认知不够强烈 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -68- 企业标识与南青现有业务及经营模式关联度较强，但 整体表现力不够鲜明突出，有待提升 访谈内容： （一）现在的标识感觉有点 过时了，不能很好的体现南 青的精神和业务形象； （二）我只知道“ T” 字代 表沿海和内支线，其他不是 很了解； 四成员工表示并不了解南青 现有企业标识（ LOGO ）所 蕴涵的意义，而表示了解的 同事中通过访谈我们发现存 在部分一知半解的现象 问题：您是否了解南青公司标识（ LOGO ）所 蕴涵的意义？ 小提示：企业标识（ LOGO ）是企业 视觉形象工程（ VI ）关键的表达因 素，无论是对企业内部员工凝聚力的 形成还是对外鲜明形象的提升都具有 非常关键的作用，也是企业文化物质 层建设的重点关注环节 否 40% 是 60% 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -69- 《南青报》发挥了舆论宣传主要工具作用，但其他文化 物质载体及设施较单一，使员工难以产生强烈认知感 问题：您认为在南青公司内部张贴格言警句、墙体挂 问题：您是如何看待《南青报》？（多选题） 图对企业文化体系建设的作用如何？ 60.0% 55.4% 50.0% 56.2% 公司舆论宣 传工具 47.6% 40.0% 30.0% 作用非常大 30.0% 21.7% 19.0% 20.0% 10.0% 0.0% 68.7% 50.0% 40.0% 20.0% 公司领导及 70.0% 员工思想上 传下达的载 60.0% 体 一般 作用不大 3.8% 10.0% 无所谓 0.0% 20.0% 7.6% 南青现有的文娱设施及宣传载体不够丰富，主要内部刊物《南青报》发挥了舆论 宣传主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，难以进行有针对性引导；并且形 式和内容广泛而笼统，不能对企业内部问题或现象进行充分和较深层次的探讨或 研究；现有办公环境空间上的限制和设施安排上还不能给员工提供其他形式的文 娱场所及文化感知渠道。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -70- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 外部成因 内部成因 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -71- 诚信、尊重、做事稳健是传统文化赋予南青文化积极 的一面，但同时也带来了唯上盲从的现象 正面影响 负面影响 忠孝仁义 礼智信 • 忠心为国，自强不息 • 仁爱互助，同心同德 • 以诚待人，相互尊重 • 遵守承诺，取信于人 • 讲究道义，义中取利 •唯上观念，盲目服从 •唯书观念，教条主义 人情交往 • 营造一个情感和谐的文化氛围 • 能进不能出，能上不能下 • 小团体意识，处事原则性不够强 中庸之道 • 做事稳健 • 态度暧昧，不解决矛盾 • 怯弱，不敢冒险 知足常乐 • 促使内部关系和谐 • 缺乏进取心和忧患意识 无为而治 • 重视德政感化 • 顺依天命，不去积极主动想办法 解决问题 谋事在人， 成事在天； 尊重自然 规律等古 代传统思 想在南青 的发展历 史中得到 较好的验 证，从而 逐渐对南 青文化产 生了一些 深远的指 导意义 资料来源：调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项
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食堂餐盘映射企业文化
食堂餐盘映射企业文化 许多女人都听过这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃” ； 而在很多企业看来，“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”。 现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题， 在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经 将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，谷歌等跨国大企业，国内的万科、 腾讯、阿里巴巴等大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂 餐饮上重金投入并实行人性化管理。 为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利？食堂里的饭菜、水果、甜品 ， 表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实 际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至 战略方向都有关联。 最有幸福感的福利？ 近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片赞叹声。 而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”，有恒大员工称，恒 大员工伙食不比“国脚”差，每餐十余种菜式，荤菜、素菜、粗粮应有尽有， 甚至还专门设有“清真食物区”。 杭州滨江阿里巴巴大院的公司食堂，和公司一样有个性。它不仅关注员工 工作日的伙食，针对周末想自己动手做菜的员工，阿里食堂在每周五推出了净 菜供应；针对大院里肚中有喜的准妈妈们，又隆重推出了“营养孕妇餐”，这 些食堂特色项目让大院外的人们相当羡慕。 实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早就玩过的花样。 谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作 为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最 牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有 100 多名专业厨师，提供中餐、日餐、 沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美 食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营 养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。 北大纵横管理咨询公司合伙人杨霏在做项目的过程中，在不少企业食堂吃 过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食 堂也装修精美、菜品丰富。 “食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接 评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对 公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸 福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务 表现出来的形式更有弹性和多样性。”杨霏对《第一财经日报》记者表示，这 就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。 更重要的是，一位人力资源行业人士向记者透露：“类似食堂这种福利， 在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列 入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别适合受到上级主管 部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工 的生活质量和幸福感。” “从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、 午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安 排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”中智关爱通企业管理有限公司总经 理潘军对《第一财经日报》记者表示，而相对于一年 1~2 次的体检。食堂午餐 或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出 企业的人文关怀。 餐盘里的文化与价值观 杨霏说：“企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化， 还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂 福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所 以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞 争激烈的行业。” 在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文 化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高？ 据不完全统计，他们从 2007 年到 2010 年，就开发了超过 3000 种甜品，而菜 品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师 凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之 中。 谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每 周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨 师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站 Foodback(饮食反馈)上， 与全球的谷歌厨师分享。 他们甚至会应用谷歌的社交网站 Google+，设立群组，在线讨论菜单的制 定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和 感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现 了谷歌作为一家互联网企业的个性。 不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。 将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的 Facebook，近年来一直注重招募不同 看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官（Chief Diversity Officer），帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员 工食堂餐饮风格中也有充分体现。 在 Facebook 办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食 街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有 Facebook 自营餐馆都是完全免 费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜 品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住 多元化人才的“胃”很重要。 不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数 中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设 一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”？ “有三种方式”，杨霏建议，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒 楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐；二是同一栋写字楼的几家 公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好 质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮；三是选 定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样 的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。 就像 Pinterest 等诸多硅谷小科技公司，虽然无法像谷歌和 Facebook 那样 耗费巨资打造食堂，但也通过外部承包商为自己的员工提供免费的多元午餐选 择。
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【战略标杆】实践案例：战略及企业文化
TCL 股份有限公司介绍 • 公司基本情况介绍 • 经营理念和发展战略 1 公司基本情况介绍 • 公司股东、组织结构 • 过往 5 年业绩表现 2 公司股东、组织结构 惠州市投资 控股有限公司 管理层 员工 25.86% 40.97% 南太电子 14.79% 金山公司 6% PENTEL 东芝 TECHNOLOGIES 6% 4% 住友 2% 0.38% TCL 股份有限公司 家用电器 事业本部 通讯产业 • 通讯设备 • 移动通讯设备 • 无线接入设备 多媒体电 子事业本部 信息产业 电工产业 • 空调事业部 • • • TV 事业部 电脑科技 白家电事业部 万维科技手持设备 压缩机 AV 事业部 • • • • • 网络设备 家电海外销售中心 • 远程教育及增值服务 • 显示器事业部 • 信息工程事业部 • 海外营业事业部 • 高频电子事业部 部品 • • 升华 华通 • 工业研究院 • 电池 • 照明 其他 • • 文化发展 LG 电子 竞争优势 著名品牌：据北京名牌评估事务所 2002 年报告，某品 牌价值人民币 189 亿元，在中国消费品牌中排名第六。 一流营销服务网络：无与伦比的市场覆盖面和产品推广 能力。 全线家用信息娱乐产品：面向家庭和个人，充分满足不 同消费者的需求。 低成本、大规模的生产制造能力。 坚实、庞大的用户基础：某产品用户超过一亿。 412 竞争优势 建立了符合市场经济规律要求的管理体制和经营机制，充 分发挥国有、民营、外资三种体制的优势。 运用现代企业发展的经营观念，充分发扬以市场为导向的 经营模式 积累了丰富的与外商合作的经验，创下良好的合作记录。 确立以人为本的管理思想，以核心价值观主导人力资源建 设，为员工创造成长机会。 良好的政府关系和社会纽带，能够优先、方便地获取政策 支持和社会资源。 513 经营理念和发展目标 发展目标：创建具有国际竞争力的世界级企业 即具有世界级的知名度（品牌），世界 级的电子消费品市场，世界级的管理与科技人才。 6 经营理念和发展目标 使 命：将科技融于生活，不断推出满足未来个人、家 庭新生活需要的消费电子产品 以创新科技产品与全球的消费者共享优质生活，成 为世界一流的消费电子品牌。 7 经营理念和发展目标 经营宗旨：为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会和股东创 造效益 1 、 为顾客创造价值： （ 1 ）以顾客价值为中心而不是以企业价值为中心。 （ 2 ）通过价值创新活动，不断创造顾客需求、引领市场趋势， （ 3 ）用某创新的科技、品质和服务使顾客获得最大的满足感。 8 经营理念和发展目标 经营宗旨：为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会和股东创造 效益 2 为员工创造机会： （ 1 ）以全员参与企业的管理持续变革为中心，而不是以少数控制 管理为中心。以尊重个人知识才能的价值观为基础，激发员工的聪 明才智和创新潜能，成就员工的事业愿望，提升员工的精神境界； （ 2 ）以机会牵引人才，为员工创造一个能开放公正的健康成长氛 围，不断提供员工在职学习与再教育机会，培育员工创造新知识学 习新技能的竞争能力，使员工在与企业共同进步中，实现自己的人 生价值和事业追求。 （ 3 ）以流程管理为中心，而不是以职能管理为中心，为员工提供 更多自我激励，承担使命，做出岗位价值贡献的机会。 9 经营理念和发展目标 经营宗旨：为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会和股东创造 效益 3 为社会和股东创造效益： （ 1 ）以社会道德责任为标准，以企业发展创造赢利，创造就业机 会为前提，承担起对社会应尽的责任与义务，维护社会公德，处理 好企业与社会的公共关系，尽所能贡献于社会公益事业； （ 2 ）以维护公众公司形象为基础，按照股东对企业的要求与愿望， 尽企业最大的努力为社会创造效益，以回报股东； （ 3 ）国家兴亡，匹夫有责。以强盛民族经济，振兴民族工业为已 任，整合社会资源，为“中国制造”成为世界一流名词贡献某神圣 一笔。 10 经营理念和发展目标 经营策略：研制最好的产品、提供最好的服务、创建最好的品牌 “ 研制最好产品” （ 1 ）依托技术创新和价值创新，为顾客创造物超所值的优 质产品。 （ 2 ）以顾客需求为基础，以市场趋势为前提，通过对产品 研制及市场营销各环节的创新活动、在产品的实用功能、外 观审美、服务内涵等方面为顾客提供更大的附加值。 11 经营理念和发展目标 经营策略：研制最好的产品、提供最好的服务、创建最好的品牌 “ 提供最好服务” （ 1 ） 用有效到位的人性化服务使产品增值，使品牌提升。 （ 2 ） 运用“及时、专业、亲切”的方式为顾客提供售前、 售中和售后的完美服务，以顾客增值和感受良好为前提，提升企业 核心竞争力。 （ 3 ） 在服务过程中与用户进行充分的情感沟通，亲切态度 与立即行动是树立服务口碑的最好方式。 12 经营理念和发展目标 经营策略：研制最好的产品、提供最好的服务、创建最好的品牌 “ 创建最好品牌” （ 1 ） 把某经营成为国际知名信誉度高的品牌。 （ 2 ） 把某塑造成为“科技化，国际化”的时代先锋形象。 （ 3 ） 把某品牌铸就成“信得过，用得起，高品质，有内 涵”的代名词。 13 经营理念和发展目标 企业精神：敬业、诚信、团队、创新 1 、敬业： （ 1 ）是一种为事业献身的精神，把职业作为一种 事业来追求。 （ 2 ）是一种专业精神。不断挑战困难、挑战自我， 不断提高、完善，追求做到最好。 （ 3) 是一种勇于承担责任的精神，为事业敢于冒险， 主动寻找机遇，发掘新的增长点。 14 经营理念和发展目标 企业精神：敬业、诚信、团队、创新 2 、诚信： （ 1 ）强调忠诚于企业和工作职责，尽忠职守，重 视个人信用； （ 2) 诚信精神是企业和员工个人安身立命之本， 是企业建立良好的沟通氛围和互相信任的前提； （ 3 ） 强调企业与客户、员工与企业、上级与 下级之间的承诺兑现，说到做到。 15 经营理念和发展目标 企业精神：敬业、诚信、团队、创新 3 、团队： （ 1 ） 是一种富有合作精神的良好职业境界， 一种互相开放心态的互动理念、一种沟通无障碍的 生态氛围。 （ 2 ） 对自己的工作负责，对团队工作负责， 注重与其他部门的协作配合。有局部服从全局的整 体观念（ 3 ）注重建立和谐健康的工作环境和人际 关系。 16 经营理念和发展目标 企业精神：敬业、诚信、团队、创新 4 、创新： （ 1 ）不断超越过去和不断进取。 （ 2 ）在原有成功的基础上积极探索新的方法和工 作思路，不断进步。 （ 3 ）注重基础工作，在每个细节上寻找、发现创 新突破点，并善于学习、总结和提炼。 17 某企业文化精髓 1. 速度文化 这个世界充满着变化，“一个公司的成败 取决于其适应变化的能力”。这就意味着“速度就 是一切” 美国思科公司的企业信条：“在未来 的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。 某 : 快鱼吃慢鱼，以速度打击规模 18 Change —— 变化 当外界的变速超过了内部变 速时，也就快看到生命尽头 了。 19 10 倍速时代已经来临，我们的失败和成功 都以 10 倍速的节奏进行 ------ 安迪 . 格鲁夫 20 现有竞争对手的 实力、活力和能力 互补企业的 实力、活力和能力 企 供应企业的实力、 活力和能力 客户企业的 实力、活力和能力 业 企业经营项目 采用其他方式 经营的可能性 潜在竞争对手的 实力、活力和能力 21 现有竞争对手的 实力、活力和能力 互补企业的 实力、活力和能力 企 供应企业的实力、 活力和能力 客户企业的 实力、活力和能力 业 企业经营项目 采用其他方式 经营的可能性 潜在竞争对手的 实力、活力和能力 22 现有竞争对手的 实力、活力和能力 互补企业的 实力、活力和能力 企 供应企业的实力、 活力和能力 客户企业的 实力、活力和能力 业 企业经营项目 采用其他方式 经营的可能性 潜在竞争对手的 实力、活力和能力 23 现有竞争对手的 实力、活力和能力 互补企业的 实力、活力和能力 企 供应企业的实力、 活力和能力 客户企业的 实力、活力和能力 业 企业经营项目 采用其他方式 经营的可能性 潜在竞争对手的 实力、活力和能力 24 实际上保持一定的速度才能保持平 衡，才能在发展中解决问题。因此，培育起一 种重视速度的企业文化成为当务之急。 者 企业速度文化的精髓：快速的发现最终消费 要在企业营造出充分发挥知识和智 能效率的企业文化氛围 25 某企业文化的精髓 2. 创新文化 --- 创新已经被升华为一种社会主题 --- 创新变成了企业的生命源泉 --- 创新在于改变已有的游戏规则 --- 企业创新的最高境界是创新出一种独 特的利润模式 26 在剧烈变化的环境中，能够生 存下来的不是那些最强壮的，也不是最聪 明的，而是那些最灵活的。 —— 达尔文 27 企业也是逐渐演进的物种 是文化的力量推动了企业的持续成长 28 企业是在克服一个一个的危机过程中前进的 新的危机 文牍主义 危机 稳定 靠合作而 成长 自主危机 领导危机 靠创造力而 成长 创业阶段 靠指导而 成长 集合阶段 再发展 衰退 靠分权 / 协调而 成长 正规化阶段 精细阶段 29 当创新成为一项组织例行功能之后，意味 着组织具备了创新的文化，也象征着竞争 对手无法抄袭的竞争优势。 “ 创新型组织”是继“学习型组织”之后 的企业“第六项修炼” 30 某企业文化的精髓 3. 虚拟文化 --- 经济全球化和知识经济时代的典型产物就 是虚拟 --- 整合资源之争胜过自身积累 --- 企业虚拟文化的要旨在于具有灵活、柔 性、合作、共享、快速反应、高效输 出等 素质 --- 康柏、耐克、可口可乐等公司就是虚拟经 营的典范，他们不断地制造概念，通 过概 念来进行市场扩张 31 某企业文化的精髓 4. 学习文化 --- 新时代背景下，企业持续运行期限或生命周 期受到最严厉的挑战，只有培养整个企业组 织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断 实现企业变革、开发新的企业资源和市场， 才能应对这样的挑战 --- 企业的竞争优势在于你比别人学得快，“跟随超 越” --- 企业不再是一个终身雇用的组织，而是一个“终身 学 习的组织” --- 学习力本身就是企业的核心竞争力之一 32 某企业文化的精髓 5. 融合文化 --- 企业成为一种跨文化的人类群体组织 --- 企业融合文化应当是多元文化、合作文化 和共享文化的集合 --- 多元优于一元，合作大于竞争，共享胜过 独占 --- 企业有了包容性的融合文化，就能突破有 限的市场空间的限制，实现资源和优 势互 补，在更为广泛的程度上实现双赢或 多赢 的商业运作 33 关于企业文化的认识： 企业文化不是结果，是过程 企业文化不是目标，是手段（是用价值观来创造价 值） 企业文化不是最新的管理发现，是一种客观存在 企业文化不是培养员工的“主人翁”意识，是一种以 团 队分工建立起来的秩序 企业文化不是民主运动，是来源于企业家的发动和灌 输 企业文化不是标准模式，是一种个性 企业文化不是法律，是一种心理契约 企业文化不是可以随便复制的，是一种稀有资源 34 文化首先一种感觉，只有感觉到文化，才能建设文化 企业文化在某种形态上是务虚的，而在全部的结果上确 实务实的 文化是一种深层次的核心竞争力 企业文化是一种体系 企业文化创造生存的心理空间 企业文化是可以建设的 有特色的企业文化才是有生命力的 文化的持续变革强化是企业生命之树常青的法宝 35 SWOT 分析 -----TCL • • • • • • • • • • 良好的公司治理结构 在国内多个产业具领 先 优势 品牌和销售力强 变革创新的企业文化 和 观念 稳定和高素质的员工S 队 伍 技术研发能力弱 W 供应链管理较好 国际化经营能力弱 综合竞争力不强 存在亏损和竞争力弱 的企业 管理体系需进一步规 范和提高效率 • • 中国市场需求增长 国家产业政策支持形成 大 企业 • 国外大企业在中国建立 全 面竞争优势尚需时间 O • 在许多方面领先同行 T• 中国产业和市场全面开放 • 企业学习及成长速度 • 在产业整合中存在的风险 • 完善现代企业制度建设中 存 在的风险 36 愿有多大，成就就有多大 成就来自于改变 改变世界最短的路，便是改变自己 只要找到路，就不怕路远！ 37 文化决定你的观念 观念决定你的心态 心态决定你的行动 行动决定你的习惯 习惯决定你的未来 38 一分技能 两分知识 三分经验 四分悟 五份激情 六分团队 39 谢谢观看！ 40
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2022年企业文化活动-员工比赛方案汇编
2022 年企业文化活动 员工比赛方案 汇编 目 录 1 某公司仿“中国好声音”歌咏比赛策划方案.........................................................4 2 员工职业技能比赛方案......................................................................................12 3 企业歌咏比赛活动的实施方案...........................................................................14 4 华泰重工与华凯船舶篮球友谊赛方案................................................................17 5 员工爬山竞赛策划方案......................................................................................20 6 辩论赛活动方案..................................................................................................22 7 员工歌唱比赛方案..............................................................................................25 8 “竞技比赛”活动方案.........................................................................................27 9 篮球比赛方案.....................................................................................................29 10 公司知识竞赛方案............................................................................................32 11 华泰重工拔河比赛策划方案.............................................................................34 12 羽毛球比赛策划方案........................................................................................38 13 美菱集团主持人大赛方案.................................................................................42 14 “体育文化节”球类比赛策划书........................................................................47 15 “庆中秋 迎国庆”拔河比赛方案.......................................................................49 16 “挂榜杯”球类比赛方案...................................................................................51 17 岗位技能竞赛活动方案....................................................................................54 18 公司团委开展青工岗位技能竞赛活动..............................................................58 19 岗位练兵技术比武方案....................................................................................60 20 电工技术比武方案............................................................................................62 21 电焊工技术比武方案........................................................................................67 22 公司企业文化知识竞赛活动策划.....................................................................71 23 企业知识竞赛比赛规则....................................................................................73 24 企业歌唱比赛策划书........................................................................................75 25 乒乓球团体比赛方案........................................................................................79 27 桌友杯台球比赛策划书....................................................................................83 28 排球联赛策划书................................................................................................85 29 合唱比赛策划案................................................................................................86 30 篮球友谊对抗赛策划方案.................................................................................91 31 公司演讲比赛方案............................................................................................93 32 劳动生产竞赛方案............................................................................................96 33 公司趣味运动会方案......................................................................................102 34 员工羽毛球比赛方案......................................................................................104 35 “我与企业共成长”演讲比赛方案..................................................................107 36 卡拉 OK 比赛活动方案....................................................................................109 37 晚会游戏比赛方案..........................................................................................113 38 摄影、书法、绘画比赛方案...........................................................................115 39 公司登山比赛方案..........................................................................................117 40 公司征文比赛方案..........................................................................................120 41 企业趣味足球比赛策划书...............................................................................122 42 汽车驾驶技巧比赛..........................................................................................128 43 乒乓球比赛活动方案......................................................................................139 44 公司飞镖比赛策划书......................................................................................142 45 趣味游泳比赛方案..........................................................................................145 46 职工厨艺大比拼的比赛方案...........................................................................147 47 公司安全消防知识竞赛实施方案....................................................................150 48 集团公司大众广播体操比赛方案....................................................................152 49 打字比赛策划..................................................................................................154 50 公司图文征集大赛活动方案...........................................................................156 51 企业新星大赛策划方案...................................................................................158 52 职工趣味运动会活动方案...............................................................................170 53 趣味羽毛球比赛活动方案...............................................................................173 54 广场健身舞大赛活动方案...............................................................................176 55 跳绳比赛活动方案..........................................................................................181 56 象棋比赛策划书..............................................................................................183 57 “我为公司做贡献”朗诵比赛方案.....................................................................185 1 某公司仿“中国好声音”歌咏比赛策划方案 目录 第一项 前言--------------------------------------------------------------02 第二项 赛事名称------------------------------------------------------- 03 第三项 赛事主题--------------------------------------------------------03 第四项 赛事口号--------------------------------------------------------03 第五项 赛事主办--------------------------------------------------------03 第六项 赛事协办--------------------------------------------------------03 第七项 赛事地点--------------------------------------------------------03 第八项 赛事宣传--------------------------------------------------------03 第九项 赛事流程--------------------------------------------------------04 第十项 奖项设置--------------------------------------------------------06 十一项 “好声音”活动组委会组织架构图-----------------------------07 十二项 组委会成员工作职责 -------------------------------------------08 十三项 资金预算--------------------------------------------------------11 十四项 筹备日程--------------------------------------------------------12 十五项 事项说明--------------------------------------------------------12 前 言 如果你有一把木柄的的吉他 那么你一定喜欢 音乐从你嘴中流出的味道 如果你有一件艳丽的舞裙 那么你一定也乐意 让它展示在大家面前 那么 现在 带上你的吉他 穿上你的舞裙 领取你自己的机会吧 （公司名）“好声音” 大奖等你来拿！ 一、赛事名称： 《 （公司名）“好声音” 》 二、赛事主题： 用音乐展现新年梦想 用旋律谱出（公司名）辉煌！ 三、赛事口号： 1、（公司名）好声音，没有你不行！ 2、追寻真梦想 亮出好声音 3、自己的舞台 自己秀 4、亮出你的金嗓子 留下（公司名)好声音 四、赛事主办： 人力资源课 五、赛事协办： 各部门 六、赛事地点： 海选 复赛 （公司食堂） （公司食堂） 半决赛 决赛 （大舞台） （大舞台） 七、赛事宣传 通过宣传条幅、通知公告以及宣传海报等多元化方式对比赛前期、中期、后期进 行宣传。 （一） 比赛前期： 人力资源课拟好参赛通知给各部门文员进行赛前宣传，调动员工们的积极性。 （二） 比赛中期： 及时公布每个阶段（海选、复赛、半决赛、决赛）的比赛结果。 （三） 比赛后期： 复赛选出 16 强；半决赛选出 4 强；决赛选出冠军。 （一）赛事流程 （一）海选 1、时间：12 月 16 日 2、地点：公司食堂 3、比赛评委设置 共计 6 名评委。 4、比赛规则： （1）选手按报名顺序及上报歌曲进行清唱（限时 2 分钟，类型不限）；唱好立即 离场。 （2）每位评委在评选表内按十分制打分。（不设小数点） （3）赛后评判组会将评委打分进行统计，按分数高低选出晋级名单。（产生 30 强） （二） 复赛 1．时间：12 月 28 日 地点：公司食堂 2. 比赛评委设置 共计 6 名 3．比赛规则： （1）选手演唱时评委背对选手，评委通过音准、用气、音色、音域、乐感等唱 功决定是否转身，评委转身则有机会晋级。（限时 3 分钟） （2）任一位评委转身，选手进入待定席,没有评委转身则淘汰。 （3）四位及四位以上评委转身，选手直接晋级。 （4）通过转椅数决定晋级名单;转椅数相同者，留于最后 PK。（产生 16 强） 七、半决赛 1．时间：12 月 30 日 2. 地点：公司一楼广场 3. 比赛评委设置： 评委: 大众评审团 50 名 4. 比赛规则： （1）由十六强中暂时排前四名的选手分别选择十六强中的其他选手组队； 四人一组，同台飙歌。（歌曲自选） （2) 评委打分四选二，淘汰后剩 8 人进行才艺展示。 （3）八强对决，赛事组委会提前准备 15 首演唱歌曲由选手抽。抽中哪一首就 唱哪一首。 （4）八强对决，产生四强。 （5）大众评审团举手投票，一人举手就加一分。（共五十分） （6）评委分数去掉一个最高分和一个最低分后取平均分。 （7）最终分数=大众评审分数+评委分数。 5.评委评分标准： (满分 50 分） 1、歌曲内容思想性强、健康向上、符合活动主题。（10 分） 2、歌唱咬字清晰，音色统一,气息流畅，声音优美。（10 分） 3、歌唱表现力强，理解歌曲内涵，熟练把握到位。（10 分） 4、舞台表演得体，演唱感染力强，自然大方。（10 分） 5、舞台服装符合歌曲演唱风格。（10 分）。 6.评分规则： 八、起评分 40 分，最高不得超过 49.9 分，小数点后保留一位小数。 2、去掉一个最高分和一个最低分后取平均分，小数点后保留两位小数。 1、巅峰对决 (公司名）“好声音”冠亚季军将在新春晚会现场产生。具体流程、评选办 法请参照新春晚会节目评比办法。 九、奖项设置 冠军：1 名 奖金： 800 +证书 亚军：1 名 奖金： 500 +证书 季军：1 名 奖金： 300 +证书 第四名：1 名 奖金： 200 +证书 第五至十六名：奖金： 100 +证书 十、“好声音”活动组委会组织架构图 顾 问 总 策 划 主任 副主任 赛事评判组 节目保障组 赛事策划组 赛事计分组 物资供应组 后勤支援组 十一、组委会成员工作职责 顾问： 总策划： 主任： 职责：负责全程指导整个赛事的筹备、组织工作。 副主任： 职责：负责全面统筹、协调歌咏比赛各项工作。 赛事评判组：组长：余飞国 成员：周海英、汪辉、胡英、张姗姗 职责： 1、负责组织赛事海选、复赛、半决赛、决赛工作； 2、负责选手出场顺序抽签登记工作； 3、负责主持人的物色培养工作。 赛事保障组：组长： 成员： 职责： 1、负责音响及歌碟准备工作； 2、负责演出现场音响调试、保障工作； 3、负责比赛音乐歌碟播放工作； 4、负责比赛过程中的摄影拍照。 赛事规划组：组长： 成员： 职责： 1、负责各组工作的协调，进度的跟进； 2、负责赛事宣传、报名选手汇总工作； 3、负责舞台背景设计； 4、负责赛事主持稿； 奖品礼仪组 安全保卫组 5、规划赛事流程； 6、负责证书制作； 7、各项事宜通知发放； 8、负责评分卡制作。 赛事计分组：组长： 成员： 职责： 1、分数统计、排名工作 2、负责获奖证书填写工作 物资供应组：组长： 成员： 职责： 1、负责赛事物资采购工作； 2、负责赛事奖品采购工作。 后勤支援组：组长： 成员： 职责： 1、赛事现场布置工作（桌椅布置、座位名单、标语、横幅、背景 KT 板、气球等）； 2、负责现场电力供应保障工作； 3、负责比赛结束后现场整理工作。 奖品礼仪组：组长： 成员： 职责： 1、负责比赛现场奖品保管； 2、负责比赛现场奖品发放； 3、负责相关礼仪接待工作。 安全保卫组：组长： 成员： 职责： 1、负责比赛期间工厂安全保卫工作； 2、负责比赛期间会场秩序维护工作； 3、负责比赛期间安保工作； 4、负责突发性恶性事件处理工作； 5、协助后勤支援组清场。 十二、资金预算 序 物品名称 号 1 4 单 估计总费 价 用 3000 舞台搭建费用 2 3 数量 冠军 1 800 亚军 1 500 季军 1 300 第四名 1 200 优秀奖 12 100 音响设备专业摄影 1200 规格 8×5×2.4 自己搭建 四强的奖金并入新春晚会预 算 1500 录影 1500 其他费用 5 备注 （嘉宾席食品、荧光棒、鲜花 等） 总计费用：7200 元 十三、活动筹备日程表： 序号 事项 完成时间 1 出参赛通知 12 月 10 日 2 组委会第一次筹备会议核定具体 12 月 11 日 负责人 （主持人、评委、礼仪等） 3 报名汇总 12 月 14 日 4 组织海选 12 月 16 日 5 舞台背景设计 12 月 18 日 6 组织复赛 12 月 28 日 7 确认到场领导嘉宾名单 12 月 29 日 8 证书准备 12 月 29 日 9 舞台搭建 12 月 29 日 10 音响摄影调试 12 月 30 日 责任人 11 12 月 30 日 半决赛 十四、事项说明 （一）颁奖说明： 半决赛现场颁发除前四强外的 16 强证书与奖金。共 12 名优秀奖。 颁奖嘉宾：6 名，每人颁发 2 名。具体站位如下： 左2 左1 中1 中2 右1 右2 2 员工职业技能比赛方案 按照集团提出的员工职业技能比赛方案，为了提升员工 的工作效率和工作积极 性，引导员工做好本职工作、争取岗位创优， 提升管理水平，进出口公司根据自身业务需要， 提出如下方案： 相应部 考核项目 门 进口部 1. 每月采购计划、资金计划 完成 5 齐全 5 完整 5 按期 5 及时 5 6. 是否对供应商实行考核、 工作 实行 调研、比价及招标工作 5 指标完成情况 2. 每笔合同相关 单据 是否 齐全 3. 执行过的 合同 及相关单 据保存是否完整 4. 是否 能及时与供应商联 系，按合同交货期到货 5. 是否 能协调海 关及时完 成进口报关、报检的相关 出口部 评分标准 1. 对执行中的合同，是否 及时 5 2. 对已发货合同 的安装调 及时沟通 及时 试进度是否能及时掌握 5 与公司内部及 客户 进行 3. 是否对未执行、已执行及 实行 5 4. 是否及时对海 外信息做 管理记录 及时 收集、整理及反馈工作 5 执行完的合同 进行分类 5. 是否定期对相关潜 在用 户进行电话、邮件回访 6. 对于后期机床 出现的问 题，是否 能与 公司及用 户协调，及时解决 回访 5 及时 5 基本完 成 基本齐 全 基本完 整 基本按 期 基本及 时 基本实 行 基本及 时 基本及 时 基本实 行 基本及 时 基本回 访 基本及 时 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 未 完 成 不 齐 全 不 完 整 未 按 期 不 及 时 未 实 行 不 及 时 不 及 时 未 实 行 不 及 时 未 回 访 不 及 时 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 综合部 1. 是否 能及时协调进出口 及时 5 2. 是否 事宜 能及时办 理进出口 及时 部门内部及外 部相关财 5 3. 进出口部门合同综 合管 务事务 完成 理、统计、协调相关事务 5 部门内部各项事务管理 4. 向相关科室发 布集团财 务制度及管理要求 完成 5 基本及 时 基本及 时 基本完 成 基本完 成 3 3 3 3 不 及 时 不 及 时 未 完 成 未 完 成 0 0 0 0 进出口公司将按照上述方案，定期、定项对员工进行考核。并且针对具体内 容进行相应考试，如倾听与沟通及谈判技巧等方面。对考核合格员工给予鼓励， 对考核不合格项目进行学习和提高。通过相关业务考核方案，增强员工的工作自 觉性、积极性，提高工作效率，改善工作方法。在竞争考核中实现岗位争优和岗 位创新。 3 企业歌咏比赛活动的实施方案 园区各党支部： 为了活跃园区企业职工文化生活，增强企业凝聚力和向心力，发挥党团员 在企业中的先锋模范作用，唱红歌，唱正义之歌，宏扬企业文化。在县委组织部 和县委宣传部的指导下，园区党工委举办以“颂劳动风采，咏企业魅力”为主 题的歌咏比赛。现提出如下实施方案： 一、比赛时间 xx 年 6 月 14 日晚上 19:30——21:30 二、比赛地点 本次歌咏比赛场地设在纺织服装行业联合党支部（在三益服装公司室外搭 舞台，长 8.2m×宽 6.2 m×高 0.6m） 三、参赛对象 工业园区所有企业员工均可报名参赛。 四、赛程安排 1、下发通知，张贴海报： 园区党工委将在 6 月 9 日之前将歌咏比赛实施方案下发至各党支部，由各党 支部通知其相关企业，并以公司为单位张贴歌咏比赛海报。 2、参赛选手预选： 以企业为单位自行举行歌咏比赛预选，选出 1-2 名参赛选手，报园区党工委 办公室（园区党工委视报名情况，确定 18 个节目参加正式比赛，并通知至各相 关企业）。 五、评奖办法 1、奖项设定： 本次歌咏比赛设一等奖 1 名，二等奖 2 名，三等奖 3 名，优胜奖 12 名，奖 品及荣誉证书由园区党工委负责落实。 一等奖：500 元现金及荣誉证书 二等奖：300 元现金及荣誉证书 三等奖：200 元现金及荣誉证书 优胜奖：精美纪念品 同时开通移动短信平台，设最受观众欢迎歌手奖，一等奖 1 名，奖金 300 元； 二等奖 2 名，奖金 200 元；三等奖 3 名，奖金 100 元，并设幸运观众奖，在现场 抽取 3 名发短信的幸运观众发送精美礼品（由移动公司提供）。 2、评奖规则： 本次歌咏比赛以 10 分为满分，以“颂劳动风采，咏企业魅力”为主题的红 歌或正义之歌，并提出以下规则： ① 演唱歌曲切合主题：2 分； ② 演唱技巧：2 分； ③ 舞台表现：1 分； ④ 演唱效果：4 分； ⑤ 参赛节目设计：1 分。 3、主持人及评委的设定： 本次歌咏比赛设主持人 2 名（程海燕（女）、江胜章），主持词由县委组织 部党建办甘云辉负责，评委 7 名（县委宣传部确定），6 月 10 日之前落实到位。 4、成绩统计： 歌咏比赛时由园区党工委派出 2 名工作人员做好成绩统计工作，园区党工委 在 6 月 10 日前落实好工作人员。 六、歌咏比赛经费筹措 本次歌咏比赛共需经费 1.2 万元，县委组织部、县水利局和县移动公司各 4000 元（包括奖金和礼品），不足经费由园区党工委另行筹集。 七、几点要求 1、加强组织领导： 为了确保歌咏比赛的有序进行，成立“颂劳动风采，咏企业魅力”歌咏比 赛领导小组，由园区党工委书记、园区管委会主任范后义任组长，园区党工委副 书记陈国荣任副组长，熊宇昆、何星明、杨中华、陈琳、许金榜等为成员，具体负 责本次歌咏比赛的筹划和运作工作。 2、落实音响及灯光设备： 音响灯光设备由文化馆提供（由县委组织部党建办出面衔接），于 6 月 10 日前 落实到位。 3、搞好安全保卫工作： 歌咏比赛期间，由园区派出所负责维持赛场秩序，同时做好应急事件处理 预案。 4、邀请特约嘉宾： 4 华泰重工与华凯船舶篮球友谊赛方案 一、活动目的 1 缓解工作压力。 2 强企业内部沟通，增强团队的凝聚力。 3 树立配合、相互支持的团队精神和整体意识。 4 激发团队的工作热诚和拼搏创新的能力。 5 树立良好心态，快乐生活，享受工作。 二、活动主题 “成就团队辉煌 汇聚欢乐时光”华泰重工与华凯船舶篮球友谊赛。 三、活动时间、地点 1、时间： 2011 年 4 月 2、地点： 场地联系人： （号码：_________________） 四、活动形式及比赛规则 1、活动形式：篮球比赛，团体赛 2、比赛规则：比赛分上下两场，每场 30 分钟，比分高者胜出 3、其他规则参照国际篮球比赛规则 4、联系裁判 五、组织方及工作人员安排 总负责：人力资源部 协调： 具体安排： 六、参赛团队、人员安排 1、参赛团队（每队 人，共 人） ____________队员： ____________队员： 2、裁判长： 3、拉拉队：双方自行组织拉拉队助威。 七、活动行程 时间 流程安排 集合，清点人数，出发 到达篮球场，准备活动 主持人（领导）讲话，宣布比赛开始 比赛结束，宣布成绩，颁奖 返回 负责人： 八、活动费用预算 序号 项目内容 1 纪念品（优胜 单价 数量 费用小计 队） 2 场地租借费 3 饮用水 4 条幅 5 6 费用合计 九、应急处理方案 一、我公司定于 2011 年 4 月 号举行篮球友谊比赛，公司对比赛安全高度重视 本着“安全第一，预防为主”的原则，为了快速有效地处置赛事期间可能发生 的各类突发事件，最大限度地降低损害程度，保障广大员工的切身利益和安全 ， 确保比赛的正常顺利开展，特制定本预案。 二、事故预防预案 （一）突发疾病预防 员工根据自身身体状况自愿报名参加比赛，任何人不得强制员工参加比赛； 有心脏病、癫痫病等不适宜进行比赛的员工，不许其参加比赛。 队员视自身身体情况可终止自己的比赛，任何人不得阻拦。 各参赛领导、裁判应密切关注队员身体情况，发现参赛员工身体出现异常， 可强制其停止比赛。 （二）意外事故预防 组委会成员及裁判员应在赛前认真检查好比赛器械及场地，保证队员比赛安 全。 队员认真进行准备活动，以防止运动伤害。 各参赛队员必须着适合比赛的运动装。 （三）安全事故预防 1．裁判、协调员、记分员必须认真工作，公平公正的处理各项事情，不得徇 私舞弊，不得与比赛双方发生矛盾。 2．比赛时，各部门比赛队员必须服从裁判的裁决和指挥，对比赛成绩有异 议的，必须在赛后以书面形式向本次比赛组委会提出，不得私自找裁判裁决， 更不允许寻衅滋事；必须配合组委会协调员和相关工作人员的安排。 3．参与比赛的各部门在比赛场上和场下都要友好相处，不得因分歧或其他 矛盾产生纠分。 三、突发事件处置措施 安全应急领导小组人员在运动会期间必须始终坚守岗位，随时准备处理可能 发生的安全事故。 （一） 打架事件的应急预案 1．若为个人行为 （1）比赛指导和监控领导、裁判员暂停比赛; （2）清理打架人员，恢复比赛继续进行; （3）若比赛双方有任何一方，拒绝恢复比赛，超过 5 分钟，视为罢赛处 理; 2.若为群架， （1）中止比赛，控制场面，抓住参与人员,上报公司; （二） 突发事件的应急预案 1.裁判员暂停比赛； 2.由比赛指导和监控领导以及保卫人员处理场外因素； 3.如若不能处理，裁判员中止比赛； 5 员工爬山竞赛策划方案 为丰富公司员工文体娱乐活动，提高员工身体素质，营造健康积极向上的 企业文化氛围，拟于 2011 年 4 月 16 日组织一次爬山竞赛活动，具体方案如下： 一、指导思想和目的 以增强公司员工团队意识、协作意识、大局意识，提高员工身体素质，增强 体质，营造健康向上的企业文化氛围为目的，进一步加强公司凝聚力，全面促 进公司企业文化建设和精神文明建设全面发展。 二、竞赛内容、时间和地点 （一）内容： 爬山竞赛：竞赛共分 3 个组，分别为男女两组和团体组，男女各组以最先到 达终点的人员为各组第一名、第二名，团体组以本团体人员全部到达山顶的为第 一名。 （二）活动时间及地点： 1、时间：2011 年 4 月 16 日 8:30 2、地点：南京紫金山 三、参加人员 全厂非当班人员 参加人员务于 4 月 16 日 8︰10 前在白马公园门口集合,8：30 开始登山 四、组织领导 本次活动由 任总指挥。设竞赛评比、管理保障小组。 （一）竞赛评比、管理保障组 组长：…… 成员： …….. 主要任务： 1、负责参加活动人员的行政管理、安全保卫工作； 2、负责后勤供给保障，协调车辆、安排就餐； 3、评定竞赛情况 （二）参加活动团队编组： 按照报名人员安排编制分组。每组一男一女。 五、奖项设置 活动共设五个奖项，分别为男子第一名、第二名，女子第一名，第二名，团 体第一名。 六、活动流程 1、厂部领导就本次活动致词，作赛前动员，宣布比赛正式开始； 2、评委会根据各组到达时间，选出各组前 2 名和团体前 1 名 3、主持人宣布名次，由厂部领导为获奖的选手颁奖 4、厂部领导作总结发言，活动结束。 七、准备工作： 1、协调各部门，安排好值班人员； 2、联系好白马公园烧烤处，预计支出 元 3、购买奖品：一等奖二份，各价值 80 元；二等奖二份，各价值 60 元；团体 奖一份，价值 50 元。预计支出 330 元 6 辩论赛活动方案 一、目的： 为了考察分支机构人事行政主管综合素质，增强团队合作精神，促进个人 提升。 二、活动时间： 2010 年 5 月 21 日 17:30—19:00 三、活动地点： 三楼大会议室 四、参赛形式： 本次辩论赛参训人员分为 4 组，本部门成员也可自愿报名参赛，比赛分初赛 和决赛两个阶段进行。 五、活动组织： 1、评委：XXX xxx xxx xxx xxx 2、工作人员：XXX XXX XXX XXX XXX XXX 六、辩题范围： 1、 正方：先给马吃一把草，比先在目的地放一把草，马会跑的更快； 反方：先在目的地放一把草，比先给马吃一把草，马会跑的更快。 2、 正方：高薪是企业有效的激励手段； 反方：高薪不是企业有效的激励手段。 3、 正方：在实际工作中，应以内部引进人才为主； 反方：在实际工作中，应以外部引进人才为主。 4、 正方：全才更适应社会发展 反方：专才更适应社会发展 5、 正方：在实际工作中，采用因岗设人利大于弊； 反方：在实际工作中，采用引人设岗利大于弊 6、 正方：狮子带领的一群羊与养带领的一群狮子发生战争，狮子带领的一 群羊会赢； 反方：狮子带领的一群羊与养带领的一群狮子发生战争，羊带领的一群 狮子会赢； 选题方式：双方代表通过 PK。获胜者选择选题，并做为正方，决赛选题由 评委选取。 七、辩论赛程序： 1、主持人宣读辩论主题； 2、介绍参赛代表队、参赛队员及各方所持立场； 3、宣读比赛程序，介绍评委及工作人员； 4、宣布辩论赛开始； 5、开展辩论； 6、自由提问 7、 评委点评； 8、评委评分； 9、主持人宣布辩论赛结果。 八、辩论程序： 1、陈词立论环节：先由正方一辩和反方一辩陈述本方主要观点（时间各为 5 分）； 2、补充发言环节：由正方二辩、反方二辩补充阐明本方观点及反驳对方观点 （时间各为 5 分钟）； 3、自由辩论环节：双方交替进行提问（每队时间为 5 分钟）； 4、最后陈述环节：由反方最后一位辩友和正方最后一位辩友进行最后陈述， 总结己方观点，反驳对方观点（时间各为 5 分钟）。 九、评分标准： 1、论点明晰，论据充足，引证恰当，分析透彻； 2、迅速抓住对方观点及陈词失误，驳论精到，切中要害； 3、思路敏捷，应对能力强； 4、言语清楚达意、陈述条理性强，措辞造句逻辑严密。 十、胜负裁判 1、每场比赛的胜负，依据评委所打的平均分而判定； 2、辩手个人得分计算方法与上相同。 十一、注意事项： 1、所有工作人员和评委不能作为参赛队员参赛； 2、比赛前，将公布正式参赛人员及各辩论团队对阵表，对阵表以抽签形式 确定； 3、比赛中要尊重主持人、评委和工作人员的公正意见，注意辩论言词的健康 文明，不得对对方进行人格伤害；否则，首次由主持人提出警告，再犯则评委 会有权取消该辩手的参赛资格，并指令该团队另换辩手； 4、本次辩论赛的具体事项咨询请与 HR 联系，最终解释权人力资源部。 十二、奖励办法： 1、所有参加活动的成员均可获得“辩论参与奖”纪念品一份； 2、比赛将决出冠军队及最佳辩手一名，并进行奖励。 十三、活动预算： 项目 单价 数量 合计 辩论参与奖品 5 元/份 30 份 150 元 冠军队奖品 20 元/份 4份 80 元 最佳辩手奖品 50 元/份 1份 50 元 合计 280 元 人力资源部 2010-5-5 7 员工歌唱比赛方案 目标：此活动的目的在于活跃餐厅气氛，丰富员工生活，增强餐厅员工的凝聚 力及团队精神，给员工一个展示自己的舞台同时。 日期： 地点：本餐厅豪包 参加人员:餐厅所有员工 具体活动安排： 1、 节目采集 每个部门参与比赛人员级别不限，参加者需将比赛节目单在通知发出后 3 个 工作日内报到人力资源部。 具体参赛部门人数要求如下 服务部：分四个小组，每组个人演唱曲目不限，各组一首集体合唱。 传菜部：个人演唱曲目不限，一首集体合唱。 安全部：个人演唱曲目不限，一首集体合唱。 工程部：个人演唱曲目不限，一首集体合唱（包括后勤所有人员）。 2、 节目内容 要求歌曲内容健康积极向上，风格不限，可歌伴舞亦可为合唱和对唱。 3、 节目准备 各参赛员工在不影响工作的情况下，自行准备比赛所用的服装与道具。店内 会在比赛前给所有参赛人员演练的机会。 4、 评委及评分标准 员工歌唱比赛评委由餐厅各部门经理担任，每人 10 分。由评委根据参赛员工 的歌唱水平及台风给予评分，现场打分现场公布分数。最后得分为：总分去 掉一个最高分及一个最低分后得到的分数除以总评委人数所得的平均数。 5、 奖项设置 比赛个人设一、二、三等奖各一名，获奖者为分数最高的前三名。另设团体奖 一名。奖品为： 一等奖奖品为：150 元+奖品+证书 二等奖奖品为：100 元+奖品+证书 三等奖奖品为：50 元+奖品+证书 团体奖奖品为：300 元+奖杯 6、经费预算：经费预算大约为： 元。 现金： 元；物品 元；证书 元；奖杯 元。 7、相关事宜安排： 01、晚会实施：XXX 负责活动整体方案的最终实施。 02、节目主持人：负责控制晚会现场气氛，保证和谐、快乐的渡过整个活动。 （待定） 03、活动组织人员及工作事宜：由人力资源部协助组织比赛以确保比赛顺利 进行。 04、摄像及拍照：人力资源部 05、现场布置：人力资源部 06、音响系统控制：工程部 07、晚会所需物品及礼品采购：采购部 08、现场奖品发放记录：人力资源部 09、节目单：在比赛前第三个工作日以通知的方式发放到各相关部门 10、其它未定事宜： 组织人员商讨决定。 8 “竞技比赛”活动方案 一、目的 丰富广大员工的业余文化生活，增强员工体质，提升企业的凝聚力，激发 员工的工作热情，展现公司良好精神风貌。 二、组织领导 本次活动在总经办的直接指导下由行政人事部具体负责，为保证活动的顺 利进行，活动特设： 总裁判长：蔡副总。 副裁判长: 逯明文, 胡伟平, 冯奕胜, 禹芳 场务: 谢毅坚, 韩红菊, 赵炬 ; 道具: 王露, 陈惋媚 三、参赛队伍组成 1、原则上参赛人数不限，队伍数量不限，视具体游戏规则 2、生产、质控、模具按部门分别组队。 3、销售、财务、统筹、采购、行政统一组队。 三、时间安排：2011 年 X 月 X 日，下午 17:00——18:00。 四、场地及道具准备： 场地：公司操场 道具：牙签、橡皮筋或回形针若干、气球。 六、游戏项目及规则 注：本次竞赛采用淘汰制，参赛队伍以抽签形式决定先后顺序，随机配对比赛。 一、 牙签传送接力赛： 1、游戏队员站成一排，给每位队员发一根牙签衔在嘴里，给第一位队员的 牙签套一个道具，要求第二名队员用牙签接住后向下传递，第三名再接着往下 传……直到最后一名完成，传递途中不得用手碰触道具，如果中途传递物品掉 落作废。 2、参赛队伍以 10 人一组。进入正式比赛的两只队伍，横排相隔越 1 米，面 对面站在场地中央。 3、工作人员给每位队员准备好道具，以裁判长哨响为准开始，以最先按规 则完成的队伍胜出。 二、背靠背夹球接力： （1）参赛人数：每队 8 人，男、女各 4 人，接力距离为 30 米。 （2）比赛方法：各队分成两组相对站在跑道的两端。二人背对背，手臂挽 关手臂，背后夹着气球，听到信号后，从起跑线起侧向移动，过对面的起跑线 后（要求两人都过） ，在交接区内拿下气球交给对面的二名队员，最后二人冲 过终点线为结束比赛，最先到达终点的队伍为获胜者。 （3）比赛过程中不得用手触球，但球掉落，工作人员可以协助拿起，须从 掉球地点重新开始比赛；不得挤爆气球，若球爆需从起点重新开始，两人手臂 必须紧挽，将球夹在俩人后背间；若有手托（扶）球；没有在交接区交接，都 将取消比赛资格。 三、单脚火车跑 1、每队 10 人 ，排成一列，每人用右脚支撑，后一人右手搭前一人肩，左 手托住前一人的左脚，站在起跑线上。 2、裁判发令后出发，距离为 30 米，在行进中脚不能落地，否则违规取消 比赛资格。 3、先到终点的队伍获胜。 四、踩气球： 1、10 人一大组进行游戏，每个人双脚各绑上 3 个球，再两人一小组，手绑 起来，小组成员不得分开，否则淘汰。 2．开始后，每个人用脚去踩破另一小组的气球，同时努力避免自己的气球 被别人踩破，游戏进行一分钟。 3．要求是不能用手去弄破气球，否则算犯规；小组两人中若是 一人没有 气球了则没气球那人只能保护自己小组成员的气球，不得踩其他小组成员的气 球，若是两人脚上都没有气球了就下场不能再踩别人的气球。 4．游戏只能在划定的区域内进行，出区域者淘汰； 5．结束后脚上气球最多组获胜。 七、奖项及奖品设置 本次比赛设第一名：每人奖励一瓶沐浴乳（约 20 元/份，每人一份） 参与奖：参赛队员每人奖励一瓶洗衣液（约 10 元/份） 9 篮球比赛方案 为营造工业园区内积极、热烈、健康的环境，增进各企业之间的交流，由工 业园区管委会牵头组织策划本次工业园区篮球比赛。 一、活动目的： 增进各企业之间的交流，给个企业打造一个相互学习，相互交流的平台。 二、活动时间和场地： 1、时间：2012 年 4 月 15 日—2012 年 4 月 17 日 2、场地定为：A 区***集团篮球场、B 区**集团篮球场、C 区****篮球场 三、参赛单位： 园区管委会机关队、**集团篮球队、**集团篮球队、**集团篮球队、山东***** 有限公司、山东*****有限公司 四、比赛安排 1、各队领队 1 人，不超过 12 人。 2、各参赛队自行配备统一的篮球比赛服，深色浅色各一套，并印刷号码， 印刷一定要清晰。 五、比赛规则 1、本次参赛的六支队伍抽签分为 A、B、C 三个小组，每个小组两支队伍进行 淘汰赛，一次决出前三名进入决赛；决赛三支队伍进行循环赛决出冠亚军（如 出现循环赢球的情况则计算小分）。 2、时间：比赛时间采用 4*12 分钟的模式，第一节和第二节、第三节和第四 节之间休息时间是 2 分钟，中场休息 5 分钟。 3、计时：除裁判要求以外，场上发生的换人、罚球等均不停表。 4、球权：本次比赛就第一节跳球，比赛过程中采用球权轮换制。 5、暂停：每队每节均可请求一次暂停，暂停申请人为教练或领队。 6、换人：当球呈死球状态时，双方皆可要求换人，欲换上场的球员必须先 通知记录台，站至记录台的前方或两侧，等待场上裁判指示进行换人。 7、犯规：球员犯规满 5 次必须离场，换替补队员上场。 8、计分：每次比赛双方各出一个记分员。 六、比赛要求 1、比赛必须坚持“友谊第一，比赛第二” 的原则，双方球员在场上有争议 时绝对不允许出现互相指责，谩骂或斗殴事件。 2、裁判要公正执法，双方球员要尊重裁判的一切判罚，不得攻击、干扰裁判 3、不允许聘请非本公司的人员参加比赛。 4、除非另行通知，所有参赛队要严格按照比赛安排按时参加比赛，不得迟 到，或提前离场。 5、以上问题一有出现马上取消其参赛资格，并在全园区内通报批评。 七、日程安排 （一）4 月 7 日各球队领队来园区三楼会议室开协调会并抽签，然后组织各 自球队自行训练。 （二）4 月 15 日下午 2 点在****篮球场举行开幕式 1、各球队 1:30 前全部到位。 2、园区管委负责邀请县领导和园区*主任、*主任、县体育局领导到场。参赛各队 的董事长、总经理由各队领队邀请到场参加开幕式。（园区办公室安排详细的开 幕式方案） 3、园区管委负责邀请报社、电视台记者。 4、***集团组织好开幕式现场，悬挂条幅 2 幅。 5、开幕式主持词、领导讲话由工业园区负责组织材料。 6、开幕式结束后，六支球队按照抽签的顺序，分别在 A 区、B 区、C 区、同时进 行小组赛，并决出前 3 名。 7、***、**、**三个篮球场负责安排好比赛场地、记录台、记分牌等比赛设施，悬 挂“**工业园区迎‘五一’篮球友谊赛”的条幅。并提供该场比赛的饮用水。 8、比赛结束后，到场领导和裁判员在***晚餐。 （三）4 月 16 日下午 3:30 1、在**篮球场进行 A1 对 B1 的决赛。 2、**集团负责安排好比赛场地、记录台、记分牌等比赛设施，悬挂“工业园区 第一届迎‘五一’篮球友谊赛”的条幅。并提供该场比赛的饮用水。 3、晚餐安排在**食堂。 （四）4 月 16 日下午 3:30 1、在****篮球场进行 B1 对 C1 的决赛。 2、**集团负责安排好比赛场地、记录台、记分牌等比赛设施，悬挂“工业园 区第一届迎‘五一’篮球友谊赛”的条幅。并提供该场比赛的饮用水。 3、晚餐安排在***食堂。 （五）4 月 17 日 1、上午 9:00 进行三、四名决赛。下午 3:00 进行冠亚军决赛。 1、赛后颁发冠、亚、季军奖杯。奖杯由工业园区准备。 2、闭幕式 10 公司知识竞赛方案 为丰富公司员工的文化生活，寓教于乐，推动公司业务全面发展，提高全员 的业务知识水平，特举行房地产知识竞赛。 一、竞赛名称：连云港市美祥房地产投资顾问有限公司知识竞赛 二、竞赛主题：房地产专业知识及生活百科 三、竞赛时间：2011 年 四、竞赛地点： 五、参赛人员：公司全体人员 赛前一天行政确定参赛人员名单，请各员工做好参赛准备。比赛以项目为单位 每队 2 人。请预先准备好队名和队呼（啦啦口号） 六、奖项设置 3、团队奖：一等奖一名，二等奖一名，三等奖 1 名 4、个人奖（在全场比赛中表现最佳的人员，由评委团决定） 八、工作人员 （二）评委团：马淑民、李艳、徐伟 （三）后勤组：行政负责整个活动的组织与协调（主持： ***，礼仪：***，唐 会计：负责竞赛记分牌，照相） 九、竞赛流程 （二）马总致词 （三）主持人宣读比赛相关事宜 （四）每个对各自介绍队名和队呼 （五）竞赛开始 第一轮：接力问答：各队队员必须轮流回答主持人提出的问题，每答对 1 道加 10 分，答错不得分不扣分，每名队员 3 道题，每队共 6 道题。每题答题时间不超 过 15 秒， 第二轮：争分夺秒：每队各自抽答题签，在规定 2 分钟时间里答对 1 题加 5 分， 打错不扣分 赛间休息---向观众提问 3、观众以举手方式，由主持人选择获得答题机会 4、准备 10 道题向观众提问，由观众回答，答对者奖励一份纪念品 第三轮：风险提速：主持人宣读试题之后喊“开始”才可以抢答（先拨通主持 人手机的队可以获得答题资格），每答对 1 题加 10 分，答错一道扣 5 分。提前抢 答试题作废，该组失去下一题的抢答机会。共 10 道题。 第四轮：你画我猜：在规定的 2 分钟时间，画图猜各世界著名建筑，答对一个加 10 分 第五轮：你演我猜：在规定的 3 分钟时间里表演各职业，答对一个加 10 分 第六轮：风险自救：每队在回答问题前现在纸上写上想要得到的分数，再由主 持人随机选出问题，答对加上所写分值，答错同样扣所写分值。分数不得超过本 队所得的总分。每题答题时间不超过 60 秒。 （五）宣布比赛结果（团体奖得住、个人奖得主） （六）颁奖仪式 请各项目部认真组织人员，做好准备，共同把活动搞好 连云港市美祥房地产投资顾问有限公司 2011.7.29 11 华泰重工拔河比赛策划方案 为庆祝三号船下水，丰富全体员工的精神文化生活，增强企业凝聚力，公 司特举办一次拔河比赛，提供展现集体风采的舞台 ,通过拔河比赛发扬团队精神， 促进在职员工之间的交流，增强凝聚力，以提高在职员工合作和坚忍不拔的精 神。 一、活动时间: 2011 年 4 月 二、活动地点： 厂区主干道 三、裁判及工作人员： 邀请嘉宾： 主持人： 主裁判： 副裁判： 其他工作人员：人力资源部和总经办职员 四、比赛流程 1. 各参赛队伍清点人数，列队待命，由各队队长代表本队抽签 。 2. 领导致开幕词，并宣布比赛开始 。 3. 主持人宣布比赛规则及相关事项 。 4. 按照抽签的顺序开始比赛 。 5. 主持人宣布比赛结果 。 6. 领导颁奖，队长领奖。 五、参赛队伍分组 搭载作业区（含搭载作业区电焊组 31、火工组 3、密性组 13、装配组 32）总计 79 人，共分为 4 个队，搭载作业区 1 队、2 队、3 队。 舾装作业区综合班组总计 24 人，共分 1 个队。舾装作业区 1 队。 起重作业区（含起重作业区起重组 33、搭架组 11）总计 44 人，共分为 2 个 队。起重作业区 1 队、2 队。 总装部（含总装部电装作业区 10、机装 18）总计 28 人，共分 1 个队。总装部 1 队。 下料组 14+电工班组 15+保洁员 11 总计 40 人，共分 1 个队。综合 1 队。 总计 8 个队，每队参赛人员 12 名，含领队 1 名、运动员 11 名，运动员中女同 志不低于 1 名（特殊情况除外）。 报名方式：由各单位于 4 月 日前上报参赛人员名单至人力资源部，报名表见 附件。 比赛场次及形式：预赛采取抽签形式进行分组，共四个组，每组 2 个代表队。 第一轮为淘汰赛，决出的四个胜队参加第二轮比赛。第二轮再进行抽签，共两个 组，每组两个队，进行半决赛。胜出者进行决赛。 六、比赛规则 （一）比赛采用三局两胜制。 （二）注意事项：1.要求空手，不准戴手套；2.必须穿鞋底没有鞋跟的平底鞋， 不得穿钉鞋、鞋底鞋跟有突起物之鞋，不得赤脚参加比赛；3.如果需要，各队可 自备安全帽和防护垫，供末位选手使用。 （三）如遇特殊情况，每局比赛结束后可向主裁判员提出换人，每场最多可换 两人，所换人员必须为本组人员，且颁奖时不增加总人数。 （四）比赛区域宽度为 2 米，边线线宽含在场地面积内。 （五）裁判员鸣笛开始后，某队将中心标志完全拨过本方区域 2 米线时，判该队 获胜。 （六）若比赛长时间僵持，任何一方均未能将中心标志完全拨过 2 米线，裁判员 可鸣笛暂停休息五分种继续比赛，直至一方胜出。 （七）出现下列情况判对方获胜： 1、某队队员任何一只脚踩出边线时； 2、某队队员手超过限制标志握绳时； 3、该队在比赛中人数超出规定时（运动员总数多出规定人数和女运动员少于规 定人数）； 4、本方非参赛队员在比赛中接触拔河绳或参赛运动员身体任何部位时； 5、违反换人规定时。 （八）各参赛队员必须提前 10 分钟到比赛场地报到；比赛开始后迟到超过 10 分 钟作弃权处理，对方自动胜出。 七、注意事项 1. 比赛时由于双方都是用力拉，所以拔完一场后不可立即松绳，以免造成对方 队员受伤，各队负责人谨记，并转告给各队队员。 2. 各队需努力完成比赛，不可有弃权、缩水现象。 3. 比赛要做到文明比赛，遵循友谊第一，比赛第二。 4. 比赛时不得有冒名顶替，拉拉队不可上场帮忙，一经发现立即取消比赛资格。 八、奖项、奖金设置 九、工作安排及准备事项:（工作人员须提前半个小时做好准备） 人力资源部负责安排宣传活动、报名表统计、布置现场、现场照相等。 记录员登记好每一轮比赛的结果，比赛结束后立即将结果交到主持人手中 准备桌椅、铅笔、圆珠笔各 2 支、抽签纸若干、 口哨 2 个、计录卡若干 准备拔河绳两条，红丝带两条 附件 1：报名表（____前交至人力资源部） 班组 队伍名称 编号 1 领队 2 3 4 5 6 7 8 9 10 姓名 (领队电话号码） 性别 12 羽毛球比赛策划方案 第一部分 赛程总则 主办单位： 承办单位： 参赛单位： 总冠名： 活动主题：激情绽放，“羽”您共享 赛事时间：2010 年 3 月 13 日至 2010 年 3 月 20 日 比赛地点： 比赛项目：1、男子单打 2、女子单打 总比赛规则：预赛、决赛均采用单场淘汰制和 21 分制。 【参赛资格】 1、 参赛运动员必须是 16 周岁以上的羽毛球运动爱好者，且身体状况必须适 合参加比赛。 2、 报名参加比赛时须出示身份证、工作证或学生证（如若没有其他能证明身 份材料的证件也可），并交纳 20 元报名费。报名时间从 2010 年 3 月 1 日 至 2010 年 3 月 10 日。 【比赛方法】 1、 比赛顺序：预赛随机分成 4 组进行单场淘汰赛，每组选出 2 名参赛者进入 决赛。决赛抽签进行淘汰赛。 2、 预赛采用单场淘汰制（三局两胜），失败一场即遭淘汰。 3、 决赛采用单场淘汰制（五局三胜），失败一场即遭淘汰。 4、 每个项目的预赛选出 8 名选手参加决赛，决赛冠军、亚军、季军。 5、 比赛采用中国羽毛球协会审定的最新《羽毛球竞赛规则》，比赛用球由承 办单位决定。 6、 如果参赛者没有自备的球拍则使用承办单位提供的球拍参加比赛。 【裁判员、仲裁委员会】 1、 裁判长由主办单位选派，裁判员由承办单位聘任。 2、 仲裁委员会由主办单位和承办单位人员组成，职责范围按国家体育总局 颁布的《仲裁委员会条例》执行。 第二部分 羽毛球预赛 活动时间：2010 年 3 月 13 日至 2010 年 3 月 14 日 赛程地点： 比赛方法：分组进行单场淘汰制（三局两胜） 【赛前准备】3 月 11 日—3 月 12 日 序号 时间 工作内容 3 月 11 日上 1 午 午—3 月 12 日 3 月 12 日下 3 午 球网、边线底线 落实预赛人员分组， 并对本阶段工作进行讨论、安 清、记分设备、比 排。 3 月 11 日下 2 备注 赛用球等。 通过论坛、电话、邮件、QQ 等方 赛 前 专 题 新 闻 式通知参赛者参赛时间。 稿、音乐等。 清理比赛区地 组织人员进行赛场布置及整体监 板、确定赛程正 督、协调工作。 常。 【赛事具体活动流程安排】3 月 13 日—3 月 14 日 时间 7:30—8:00 8:00—8:30 项目 内容 工 作 人 员 到 淘汰赛工作人员到场，对比赛现 场 场及活动器材进行最后检测。 选手签到； 引导各组选手入场、签到； 裁判入场 安排裁判入场。 备注 8:30—12:00 比赛开始 14:00—14:30 预赛正式比赛。 工作人员到 场 预赛正式比赛。 14:30—17:00 比赛开始 预赛正式比赛。 17:00—17:30 比赛结束 整理每场比赛的获胜情况。 【预赛后相关事宜】 每场预赛结束当天：各组赛事负责任对赛事资料进行及时统计、整理。 预赛全部结束后：召开赛后会议。及时公布预赛结果，并总结分析本阶段赛事对 下阶段赛事做准备。 第三部分、羽毛球决赛 活动时间：2010 年 3 月 20 日 赛程地点： 比赛方法：单场淘汰制（五局三胜） 【赛前准备】3 月 19 日 序号 时间 工作内容 3 月 19 日上 1 3 月 19 日下 午 落实决赛人员分工， 并对本阶段工作进行讨论、安排。 午 2 备注 组织人员进行赛场布置及整体监督、 协调工作。 【赛事具体活动流程安排】3 月 20 日 时间 7:30—8:00 8:00—8:30 项目 工作人员到 场 内容 备注 淘汰赛工作人员到场，对比赛 现场及活动器材进行最后检 测。 选手签到； 引导各组选手入场、签到； 裁判入场 安排裁判入场。 裁判领取比 赛用品：口 哨、比赛用 笔等。 8:30—12:00 14:00—14:30 14:30—16:00 比赛开始 工作人员到 场 最后决赛开 始 男女两组同时进行决赛。 进行清场，对决赛进行布置。 决赛结束后 决出冠亚季军 【颁奖仪式】 颁奖时间：2010 年 3 月 20 日下午 16:00 至 17:00 颁奖地点： 出席领导： 奖项设置：冠军 亚军 季军 最佳球员 立即准备颁 奖仪式 13 美菱集团主持人大赛方案 “ 闪亮主持人 魅力主播秀 ” ——美菱第二届主持人大赛 为构建企业文化、丰富员工生活，同时展现立体化的美菱人，展现美菱人多 才多艺的一面，以及推广美菱网络电视的需求，我部拟在 2011 年主播大赛的基 础上，开展第二届“美菱主持人比赛”。 与第一届相比，第二届将更侧重选拨素质全面的支持人。比如临场发挥能力 与观众互动性、舞台把控能力等。不再仅仅作为播音员，也作为未来公司大型活 动主持人储备人才。 与第一届相比，比赛现场更有看头，更强调员工参与。 时间：2012 年 8 月（8 月为旺季过后，且 2012 届新人入职报到之后，保证关注 度和选手素质） 地点：公司多功能中心 对象：公司所有在肥员工 活动流程： 前期造势（8 月 1 日—8 月 7 日） 报名期（8 月 1 日—8 月 9 号） 筛选公布（8 月 13 日） 初赛及名单公布（8 月 15 日） 决赛及名单公布（8 月 21 日） ______________________________ 宣传造势： 利用公司现有推广平台，集中火力进行推广宣传，在短期内形成话题。在第 一届的基础上，添加壹周美菱网及 OA 邮件形式。 壹周美菱网：为此次活动主阵地，员工可在此网站获得活动的主要信息 及进展流程、入围人选、决赛选手介绍等。 网络电视：flash，oa、厂车播放（在决赛名单公布后，拍摄选手 tvc，进 行大肆宣传） 手机报：以征集令形式，在员工版进行宣传造势。 海报：（文字见下图） 单页：（决赛选手介绍） Oa：以邮件形式发送至各部门领导 我们 找 人 如果，你—— 普通话不错，相貌端正，在合肥上班； 能调节气氛，会点才艺，应变力还行； 那么，来这里吧！美菱第二届主持人大赛报 名开始了，不要荒废了你的天赋。让更多人认 识你。 注意—— 我们要的不仅是普通话很好的主播，而是有 自己风格的主持人。 报名方式： 报名形式以壹周美菱网直投及官方邮箱为主。以其他手段为辅助手段。(附表格） 壹周美菱网直投。由壹周美菱网负责人员对网站进行设计。利用填写、递交形 式进行网上报名。（以该形式为主） 邮件投递形式。官网“下载专区”下载表格，发送至 meilingbao@126.com 邮 箱，或送至品牌推广部 品牌推广部领取。填写后送至品牌推广部。 评审方式： 在简历收取截止至决赛，总共有三轮评审。 1，对收取到的简历进行初筛。 由品推部根据硬性指标进行筛选。即：简历是否填写完整；工作地点是否在合肥 外貌端庄；工作性质是否经常出差等几项。 2，对简历合格者进行初赛。 评委：张小林部长、赵凝凝部长、张骏武主任、杨柳（4 位评委各占 25%） 评审形式：自我介绍+稿件试读（现场抓阄，抽取相应的新闻稿件，试读。） 评审项目：普通话、临场表现力、外貌条件、感染力 3，对初赛入围者（15 位）入决赛评审。 评委：电视台、电台专业老师 4 位+公司领导 1 位 评审形式：自我介绍+试镜（稿件提前一天发送）+现场自由发挥主持 评审项目：普通话、临场应变、外貌条件、感染力、现场互动、才艺 短信支持： 参与形式：编辑短信，发送“选手号或选手姓名+支持理由”至短信平台 xxxx， 您将有机会获得我们的礼品一份！ 时间：8 月 15 日——8 月 21 日中午 12 点 话题点设置： 1，短信支持平台 与第一届投票相比，利用短信平台发送支持短信更简单可行，且可以将参与人 数扩大到公司人员之外。也提高短信平台的知名度。 2，主持培训班 为提高决赛的可看性与专业性，在决赛开始之前，请专业人员为参赛选手进行 讲解授课。 3，选手特色 tvc 拍摄 在第一届的基础上，为选手拍摄风格迥异、能反映选手个性、能制造话题引爆点 的 tvc 宣传广告片。 4，现场选手才艺展示 第二届更多看中选手的全面素质和临场表现力，故添加才艺展示项目，亦提高 决赛可看性。 5，现场直播 主持人决赛采用壹周美菱视频窗口现场直播形式。 6，决赛全程录制，制作花絮视频。上传壹周美菱网，供下载。 奖项设置： 冠军（1 位）： 亚军（1 位）： 季军（1 位）： 最佳上镜奖（1 位）： 最佳人气奖（1 位）： 根据短信支持率 （短信截至当天决赛结束） 短信参与奖（5 位）： 活动经费： 暂略 效果评估： 对于活动效果评估，可通过以下几项数据—— 报名人数 报名、活动介绍主阵地——壹周美菱网站的日浏览量 决赛观战人数 短信支持量 附人员分工表：（待定） 姓名 前期工作 比赛现场工作 钱娟（选手组） 活动策划、费用申 现场应援队的组织、现场微博互动 请 王华侨（嘉宾组） 评委老师名单落 评审老师的接待 实 张邦乔（嘉宾组） 选手制作 TVC 张福兴（物料组） 现场物料制作、应 现场布置、物料分发 评委老师车辆接送 援物料的制作、选 手号码 羿璐璐（物料组） 奖品购买 证书和奖品的颁发 曲玉峰 （现场组） 现场秩序的维护 江丽清（选手组） 选手出场顺序的安排、叫到 朱一飞（现场组） 现场会务、短信平台内容整理 陶家兵（现场组） 现场屏幕切换和控制，音响控制 14 “体育文化节”球类比赛策划书 目录 一、活动背景……………………………………………………………………2 二、活动主题……………………………………………………………………2 三、活动时间……………………………………………………………………2 四、活动地点……………………………………………………………………3 五、活动内容……………………………………………………………………3 六、安全问题……………………………………………………………………12 七、注意事项……………………………………………………………………12 金风送爽，月朗星稀，在这个恬静的秋季，我们相聚在这里。你们送走了十 年寒窗苦读日，迎来了今朝金榜提名时，我们首先向你们表示最诚挚的祝贺! 相 逢是首歌，相聚是欢乐，你们的到来带给了我们欢乐，张开热情的双臂向你们 表示最热烈的欢迎! 或许昨天你们还感觉离大学很遥远，而今天你们已经站在了 大学的起点；或许这里不是你们最初的梦想，但这里却将成就你未来的辉煌; 或 许现在你们的感觉还很迷茫，让我们引领你们步入理想的殿堂。大学总洋溢着青 春的活力、充满着狂热的激情，所以我们应该抓住这美丽的时机，参与活动，参 与友谊，焕发激情！ 一、活动背景： 随着军训生活的结束，梦想中五彩缤纷的大学生活即将来临。新的环境、新 的同学，一切既陌生，又新鲜。为了让我化学与材料学院的大一新生更快的适应 大学的生活，感受大学生活的丰富多彩；为了增强团队意识，构建和谐的机械 家园，我院体育部计划将于本学期十月份举办化学与材料学院“球类文化节” 球类比赛,为同学们搭建了一个展现自我，增进友谊的舞台。 二、活动主题： “球类文化节”球类比赛 三、活动时间： 2012 年 10 月 14 日—2012 年 11 月 3 日 四、活动地点： 七栋后面篮球场与二栋前排球场 五、活动内容： 1、活动对象： 各个班作为一支参赛队伍，每个班出男女球队各两支，拔河每个队 20 人，篮 球每个队至少 5 人，排球每个队至少 6 人，乒乓球每个队 5 人。 2、活动项目： “庆中秋 迎国庆”拔河比赛、“挂榜杯”篮排球球类比赛、“新生杯”乒乓球比赛 15 “庆中秋 迎国庆”拔河比赛方案 一、活动名称：“庆中秋 迎国庆”拔河比赛 二、活动宗旨：团结、奋进、运动、健康 三、活动目的：拔河比赛是中国的传统体育活动，在比赛中能够很好的体现队员 之间的团结协作能力，从而加强参赛团体之间的合作、交流，增强整个参赛队伍 之间的凝聚力。为了加强我院各班学生及年级与年级之间的联系，加深同学们之 间的友谊，特举行此次拔河比赛。 四、赛事主办及管理 ：本次比赛由团委学生会承办，医疗服务团负责协助工作。 五、活动对象：我院在校的全体学生 六、比赛地点：2 栋前的排球场 七、比赛时间：2012 年 9 月 25 日（抽签时间另行通知）。 八、参加要求 ： 1、以班为单位组成各参赛队伍 2、各班限报领队 1 名， 九、拔河比赛规则 ： 1.报到；比赛开始前，各队领队必须到赛场登记签到，参赛队伍按照比赛场次安 排准时到场参加比赛 ，因特殊原因需要调换场次的，请提前通知体育部成员或 者比赛负责人。 2.队员人数的规定： 每一拔河队上场比赛队员 20 人，每队位男、女各 10 人。参加比赛的队员必须是 本班学生，其余人员不得参加，在当场比赛中不得更换比赛选手。（比赛人数由 负责该场地比赛的负责人负责清点核实） 3、拔河道为水泥地上画 3 条直线，间隔为 200cm，拔河绳中间系一红布条， 布条上挂一小重物垂直于中线。居中的线为中线，两边的线为河界。除参赛队领 队、工作人员、选手以外，其他人员一律不得进入比赛场地。 4、每场比赛会派 2 个比赛监督员，清点对方人数是否正确，监督是否有违 反现象，如发现有违反现象立即取消比赛资格 4、比赛时设有一个主裁，两个监督人员，一个记时人员。 十、比赛方法： 1）比赛分淘汰赛、半决赛和决赛等三个赛程。 2）比赛分组及比赛首场的站位选择由各队队长猜拳决定。 3）淘汰赛：每队抽签分成 A~E 共五组。每组比赛采用三局两胜制，每局结束后 双方交换场地，一分钟内分不出胜负停止比赛，休息继续下一局。当两局即可分 出胜负时，比赛宣告结束。每组获胜者晋级，最终胜利的三支队伍进入半决赛， 大一新生为一组抽签进行比赛，最终有一只队伍进入半决赛。 4）半决赛：由四支队伍交叉分组进行比赛，每队按三局两胜制进行拔河比赛， 获胜队进入决赛。 5）决赛：采用三局两胜制，胜者为总冠军。 十一、注意事项： 1、每场比赛 16：10 准时开始，各代表队需在 16：00 到达比赛场地（2 栋前排球 场）。 2、在比赛开始 10 分钟还没有到达比赛场地的班级，自动弃权，其对应的参赛队 伍将会自动进入下一轮比赛。获胜队伍完成一轮比赛后不得离开比赛现场，必须 在比赛现场旁边等候工作人员作出下一轮的比赛安排。 3、为确保安全，避免损伤，不准穿高跟鞋，不准带手套，不得穿钉鞋以及赤脚 参加比赛；裁判未判胜负前，手不能松开绳子。 4、啦啦队员不准上场帮忙，参赛人员必须是本班的同学。一经发现有非本班同学 参加比赛，取消该队所有成绩及参赛资格。 5、比赛前由各班体育委员或者领队抽签决定对阵（抽签时间另行通知）。 6、必须听从裁判员的裁判及工作人员的指挥，遵守比赛纪律，友谊第一，比赛 第二。对违反比赛规则，又不听从劝阻的，判输。 7、本规程如有
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完整的公司企业文化实施方案
XX 有限公司 企业文化建设实施方案 目 录 前 言.........................................................3 一、理念篇....................................................4 （一）基本建设思路.........................................4 （二）指导思想.............................................4 （三）建设实施方针.........................................5 （四）建设实施的原则.......................................6 二、规划篇....................................................8 （一）企业文化的四个方面...................................8 （二）企业文化的具体构成...................................8 （三）企业文化建设的主要目标...............................9 （四）企业文化实施需知的四个理解..........................11 （五）企业文化建设实施的步骤..............................13 三、落地篇...................................................15 （一）企业文化建设实施的组织与推动........................15 （二）企业文化建设实施的载体与形式........................15 （三）企业文化建设实施落地的三步曲........................16 （四）企业文化建设实施要点................................17 （五）企业文化建设实施需要注意的问题......................19 （六）借助 PDCA 循环，动态改进文化工作.....................19 四、总 结.................................................20 前 言 文化建设是理性改良和感性突破的结合，是一种平衡。文化建设本质上是价值观的革 命，但实践中却需要理性的改良，一步步耐心地牵引。文化建设本质上拒绝浮躁，但实践 中也需要感性的突破，用绚丽的表相点燃起所有人的激情。所谓理性改良，意味着要通过 各种制度安排和组织建设，搭建员工事业平台。所谓感性突破，意味着应该通过或激动或 温暖人心的各种活动，高速进入一种文化的氛围。感性呼唤，理性给予，建立起对文化的 信心，从而完成自我的革新，两者缺一不可。 文化建设是一场长期的运动，也是组织最深邃的变革。文化建设的核心是价值观的统 一。整个文化实施过程，是组织成员自我反省、自我超越的过程，是对自身思想深处价值观 的检讨过程，是对自身习惯性思维方式、行为方式的反思、改进过程。人是倾向于维持均衡 状态的，文化的变革与演进需要外界压力提供强大的动力，使组织及其成员的变革的动力 大于自身惯性的阻力。有智慧和毅力的组织终将意识到，文化建设投一报万，是最辛劳但 也是最伟大的自我投资。 行胜于言！思想的跳跃是为了行动的飞跃。文化只有和行动统一起来才有意义，文化 理念的落地生根远远重于其表述形式。一个组织的文化之所以伟大，不在于这个组织提出 了多少漂亮的口号，而在于这个组织是否长期坚持了一些基本的价值观，把他们渗透到整 个组织当中，形成组织成员共同的心理契约，从而自然而然地规范成员的言行。只有行动， xx文化才能落到实处；只有行动，xx文化才会焕发勃勃生机；只有行动，xx文化才有永恒 的生命力！ 一、理 念 篇 21 世纪企业之间的竞争，实际上也是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的 体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态生产力转化为物质形态生产力的源泉 。 xx 空调公司创立三年多以来，积淀了一定的文化底蕴，但面临新的形势、新的任务、新的 机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发 展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，要对原有文化进行整合和 创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企 业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气 领导有正气、职工有士气”的发展环境和精神面貌。 （一） 基本建设思路：大家的文化大家建 文化的核心是组织成员共同信奉的一些价值观，来自于成员的共同经历。xx文化是xx 全体员工的文化，需要大家的共同参与，大家建设大家的文化。发动大家参与的过程，也 是xx文化建设的过程。要坚持“大家的文化大家建”的基本建设思路，企业领导带头、管理 人员带头，动员全体员工共同参与，上下左右齐心协力，进一步营造全员抓文化建设的浓 厚氛围。 在文化建设过程中，应站在全局的高度，保持xx文化的包容性和开放性，坚持自上而 下、自下而上双向进行，既对亚文化的建设提供指导，又要吸收亚文化中的优秀元素。 （二） 指导思想：把“科学发展观”和“公司发展战略”作为两大指导思想 以科学发展观的重要思想为指针，以公司的发展战略为先导，以形成共同的理想，信 念、价值观和行为规范为核心，以培育开拓创新精神、团队协作精神为灵魂，以提高素质、 塑造形象为关键，以建立规范的运行机制和实行强有力的领导为基础，总体规划，抓好起 步，全面推进，使企业文化注入、渗透到公司的各项工作中去，推动公司全面系统发展。通 过贯彻和落实以人为本的科学发展观，倡导和推行先进的企业核心价值观，打造高素质的 管理队伍，员工队伍，努力创新经营思想、管理模式、激励机制和服务体系，构建内强素质 外塑形象、适应市场变化、促进 xx 发展的企业文化体系，全面实现公司向科学管理、文化管 理的转变，实现企业文化发展战略目标，更快更好地推进公司持续稳定健康发展和企业全 面进步。 （三） 建设实施方针：循序渐进、引导适应、开放融合 循序渐进 企业文化是一个从载体到本质、从表层到本质的体系，操之过急，员工接受程度有限， 效果差；行动过于缓慢，影响企业发展的需要。 xx文化建设是个长期的过程，不可能一蹴而就，必须遵循发展规律进行科学的建设。 文化的变革涉及价值观的转变和统一，是个痛苦困难的进程，会遇到很多阻碍，因此需要 持久推行下去，不能半途而废。要加强研究和规划，抓住决定文化建设根本效果的措施， 做到重点突出，步步为营，循序渐进，通过长期不懈的努力，分阶段分步骤地达到文化建 设的目标。 引导适应 文化建设根据xx的历史特点、人员素质、管理水平的实际，提出相关要求，尽量避免命 令性的“决策——执行”的方式，而应采取宣传、引导员工自觉参与、自我约束、自愿接受、 平行推进且高度透明的方式，必要时可以采取一定激励方式来引导和控制组织员工的活动， 最终形成员工的自觉意识与共识的文化。 开放融合 在文化建设中遵循开放融合的方针，加强与外界及公司内部的交流互动，让更多的人 认识和了解xx公司。通过开放，吸收融合内外部先进思想，进一步提升文化建设和内部管 理水平，形成独具特色的企业文化，把企业文化建设体系的本质体系和载体体系有机融合 为一体。 （四） 建设实施的原则：“以人为本、讲求实效、重在领导、系统运作” 以人为本的原则 以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最宝贵的资源。企业文化推行必须以人 为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的积极参与，发挥首创精神，企 业才能有生命力，企业文化才能健康发展。一方面，企业文化作为一种管理文化，它需要 强调对人的管理，并把强调“人”的重要性有机地融合到追求公司的目标中去。另一方面， 企业员工不仅是企业的主体，而且还是企业的主人，企业要通过尊重人、理解人来凝聚人 心，企业文化要通过激发人的热情、开发人的潜能，来极大地调动人的积极性和创造性， 使企业的管理更加科学，更有凝聚力。在企业文化推行过程中，要正确处理好企业领导倡 导与员工积极参与的关系。必须做到每一个环节都有员工参与，每一项政策出台必须得到 广大员工认可，自始至终形成一个全员参与、相互交融的建设局面，从而实现员工价值升 华与企业蓬勃发展的有机统一。 讲求实效的原则 进行企业文化建设，要切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主 义，必须制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管 控体系和相应的激励约束机制，逐步建立起完善的企业文化体系。要以科学的态度，实事 求是地进行企业文化的塑造，在实施中起点要高，要力求同国际接轨、同市场接轨，要求 精求好，搞精品工程，做到重点突出，稳步推进。要使物质、行为、制度、精神四大要素协 调发展、务求实效，真正使企业文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服 务。 重在领导的原则 要树立“管理者首位”思想，领导干部要率先垂范。企业文化在很大程度上表现为企业 家（群体）文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的 倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化 为企业的理念、企业的体制、企业的规则。各级领导干部在企业文化建设中，要先学一步， 学深一些，带头思考，带头实践，时时事事给员工做出榜样，要在企业文化建设中有创新、 有建树。各级管理领导者，都应明确自己的角色定位，承担起应负的责任，并善于集中群 众的智慧，调动起全体员工的积极性、创造性，依靠全员的力量投身企业文化建设。 系统运作的原则 企业文化建设作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大的、复杂的系统工程，决 不能凭空想象一蹴而就，要树立“打持久战”的理念。企业文化是企业的“铸基”和“铸 魂”工程，需要坚持不懈的努力。它的建设是一个渐进过程，必须运用系统论的方法，搞 好整体设计，分步推进，分层次落实。必须明确总体目标和阶段性目标，管理层应该做什 么、怎么做，实践层应该做什么、怎么做，只有上下努力同心，协调运作，才能把企业文化 建设的任务落实到实际工作中去。 （一） 企业文化的四个方面 （二） 企业文化的具体构成 二、规 划 篇 （三） 企业文化建设的主要目标： 1、 确定 MI（理念识别） （1）确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系 企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅 是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会， 实现社会价值最大化。xx 空调的核心价值观：诚信做人，规范做事，商业人格，结果导向， 客户价值，开放分享。 （2）确立企业精神和理念。培育有个性的企业精神和理念是加强企业文化建设的核心 培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神和理念，最大限度地激发职工内在潜力，是企业 文化的首要任务和主要内容。企业精神和理念是指：企业广大职工在长期的生产经营活动 中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有 意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特 的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。 培养企业精神和理念，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本 质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。xx 空调的企业 精神：激情创新，协作共赢。企业理念：始终以客户和员工为关注焦点。 （3）确立符合公司实际的企业愿景和使命是企业生存发展的主要目的和根本追求， 它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。xx 空调的愿景：成为车用空 调事业的发展，创造舒适的车内环境。使命：致力于车用空调事业的发展，创造舒适的车 内环境。 2、确立 VI（视觉识别） 统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度 不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、 广告语、服装、信笺、工号牌、印刷品统一模式等等。以此规范员工行为礼仪和精神风貌，在 社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。 3、确立 BI（行为识别） 主要体现在两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外 经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的精神、理念融入到企业 的实践中，指导企业和员工行为。 4、以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化 企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业 员工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分 别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度 的目的。为此要做好建立学习型组织；抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越的经 营管理者，带动企业文化建设。 5、内外并举，塑造品质超群的产品形象，打造物质文化 企业文化建设应与塑造企业形象相统一，实现技术创新，做到群众性合理化建议活动 持之以恒，使之具备独特的技术特色和产品特色。创品牌，教育员工要像爱护自己的眼睛 一样爱护企业的品牌声誉，使企业的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机，展企业 精华。要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一；做到在实际经营过程中所有员 工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进企业 可持续发展奠定坚实基础。 6、目标激励，塑造严明和谐的管理形象，打造制度文化 企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线，战略、结构、制度是硬性管理；技能 人员、作风、目标是软性管理。强化管理，要坚持把人放在企业中心地位，在管理中尊重人、 理解人、关心人、爱护人，确立员工主人翁地位，使之积极参与企业管理，尽其责任和义务 强化管理要搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要 修订并完善职业道德准则，强化纪律约束机制，使企业各项规章制度成为员工的自觉行为。 提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。 7、寓教于文，塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化 人改造环境，环境也改造人，因此，要认真分析企业文化发育的环境因素，使有形的 和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。采取强化措施，做到绿化、净化、美 化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体 活动，做到大型活动制度化，即：体育活动（趣味运动）会等；小型活动经常化，即：利 用司庆、文体活动等形式丰富员工文化生活，赋予各种活动以生命力，强化视觉效应。 （四） 企业文化实施需知的四个理解： 1、理解文件建设的规律和趋势 文化方面 实施前 实施后 价值观 奉献型 价值型 用人 封闭 开放 上下级及同级关系 缺乏信任 信任 目标及实施水平 较弱 较强 权力分配 集权 逐渐走向分权 员工对企业的忠诚程度 忠诚但作为生存的手段 较忠诚但随收入的增加更具 奉献精神 2、理解员工接受企业文化的心理循环过程 文化形成 高度认同 文化固化 雷锋不吃亏 雷锋吃亏 认同理念 无私奉献 现实 长期验证 假设 文化、 制度 员工 员工确信并影响 其个人行为 结果 反应 考核评价、报酬制度 显示雷锋不会吃亏 员工半信半疑 验证 未吃亏，将信将 疑 尝试奉献一次 3、理解企业文化建设同CIS的异同点 异同点 企业识别系统（CIS） 企业文化 关注重点不同 主要关注企业形象识别问题，企业形象 是否独特、鲜明、统一 主要关注企业的价值观问题，员工的价值 观和行为方式是否同企业目标一致 工作目的不尽相同 刻意塑造区别于竞争者的企业形象，以 扩大社会影响，增强市场竞争力 为了提高企业整体经营管理水平，提高企 业综合素质 工作重点稍有区别 虽有理念识别的内容，但本意是突出视 觉识别内容 主要是做人的工作，确定价值观 工作方法不同 创造自己独特的形象，并借助宣传媒体 进行工作 通过培育的方式来建立企业价值观，进而 影响企业各方面工作 4、理解企业文化建设要针对不同的层面采取不同的实施策略 精神层文化 长远规划 高 实 施 难 度 物质层文化 稳步实施 低 制度层文化 局部突破 文化规划 咨询解决+ 动态改进 文化考核 优先实施 弱 强 对长远业绩的作用力 （五） 企业文化建设实施的步骤 1、宏观建设实施步骤 第三步 第二步 第一步 活动 创导文化体系的构建 提炼，就是挖掘基 因、筛选、梳理、提炼、 升华的过程 文化影响的推广与传 播，从外在形象到企 业核心价值理念到制 度文化建设等各方面 来表述、形成载体来宣 传创导文化 大文化资源的消费利 用，真正的树榜样、入 人心、成习惯、变物质、 社会化的过程，使文 化资源真正成为创导 人个人成长的消费 品，这时才称得上创 导文化落地生根 2、企业文化建设实施的阶段步骤 阶 段 第三阶段 2012年以后 第二阶段 2010-2011年 第一阶段 2010年 搭建和完善创导文化系统框 架，在培养凝聚力、提高员工 对文化的基本理解等方面初 步达成共识，工作初见成效 3、企业文化建设实施的微观步骤 阶段 工作内容 一 公司企业文化大纲形成 二 形成公司整体的企业文化框架 三 成立 xx 企业文化建设实施委员会 四 召开文化建设实施动员大会 五 CIS 设计 六 企业文化实施推行、整改 七 阶段总结 八 全面推行实施 时间 企业 文化建设对于 创导核 心价值观的形成、维护和员 工满 意度的提高起到 明显 成效 企业文化建设为企业发展与 规范管理起到明显的支撑和 推动作用 关键事件 xx 空调倡导的企业文化大纲 节点时间 2009-11-20 备注 已完成 确定倡导的企业文化大纲 2009-11-30 形成文化框架内容 2009-12-20 已完成 企业文化内容培训讲解 2009-12-31 委员会成员确定，成立委员会 2010-3-20 启动文化推行工作，动员全员 2010-3-30 参与 员工手册内容的形成、定稿 2010-3-30 员工手册印刷完成 2010-4-15 文化手册内容的形成、定稿 2010-4-30 文化手册印刷完成 2010-5-15 公司文化墙、展板等企业识别 2010-6-30 系统的设计制作及内容的更换 员工手册、文化手册的发放 2010-5-30 病毒查杀，祛除不良文化 2010-6-30 企业文化核心价值观反复宣灌 2010.4-2010.9 培训 总结企业文化推行的有效性， 考核员工理解、认同、接收的 2010-10-30 情况，及时纠偏，为下一步的 推广建设提供改进的指导思想 形成流程，全面实施 三、落 地 篇 以组织建设推进企业文化，以制度建设深化文化，以组织形象统一文化，不断修订完 善文化，考核监督执行文化，培训体系固化文化。 企业文化作为一种当代企业管理理论，在于把企业价值观渗透到企业经营管理的各个 方面、各个层次和全过程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促进企业整体素质、 管理水平和经济效益的提高。在企业文化管理上，一要处理好借鉴与创新的关系，把握企 业文化的个性化、特色化；二要处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人； 三要处理好虚与实、无形与有形的关系，坚持内外双修、软硬管理相结合。 （一） 企业文化建设实施的组织与推动： 总裁的定位：文化第一推动者 公司成立企业文化建设实施委员会，公司董事长任主任，公司总经理委副主任，各部 门长为委员，各部门另推选一名人员作为公司和部门的企业文化建设实施的文化联络推广 员，协助公司和部门负责人建设实施公司企业文化。人力资源部是企业文化建设实施的第 一管理推行部门，牵头建设实施公司的企业文化工作。 公司企业文化组织与推动的要求：1、确立载体，把企业文化建设与生产、经营、管理、 项目相结合，与企业经济发展相结合，与企业人才建设相结合。 2、选树典型。发现典型， 培养典型，宣传典型，对行之有效的经验要形成制度化进行推广，经过系统整理的经验要 提炼成理念化，使企业文化建设走上发展平台。3、公司应适时组织各部门汇报，研讨交流 活动情况，力争今年内使文化建设实施突显出效果。 （二） 企业文化建设实施的载体与形式： 载 体 形 式 《文化手册》 《员工手册》 企业局域网 企业橱窗宣传栏、广告牌 企业宣传手册、书籍和彩页 企业大事记画册、纪念庆典汇编 企业管理制度汇编 录像带、VCD、录音带、照片等 VI系统的所有载体 各种通讯载体：电话、飞信、电子邮件等 纪念、会议、表彰大会（文化考核总结） 研讨、学习、培训 福利活动 内部的文娱体育比赛活动 对外各种各类交流活动 周年纪念日、节日庆典、爱心基金 文化宣传月活动 临时不确定的活动安排 书面调查或访谈 新员工入职，轮岗、晋升培训 （三） 企业文化建设实施落地的三步曲： 一、文化牵引 通过观念转变改善员工的 思维方式及行为习惯 1、“势”的建立 高层重视、舍的投入 （立“势”高，所以“势能”大，推动力强） 2、“场”的培育 持续地宣传造势与及时兑现的激励承诺， 在公司内部不断培育和强化文化主题的“磁 场” （要持续、耐心地呵护“场”的培育） 二、机制配套 通过行为统一促进观念转变 1、“体”的完善 力） 明确管理要求，建立一套透明、规范的 操作流程及配套的考评体系 （“体”的拟订和推出，才能让人真实感受到制度的压力和推动 三、实施推进 通过“体”的执行使文化落地 1、建立责任承诺机制 建立一对一的责任体系、责任落实到点 2、建立结果检查、跟踪体系 定期质询确保目标实现 结果质询迫使行为变成习惯 3、建立奖罚分明的考评办法 将个人利益与结果价值完全挂钩 （四） 企业文化建设实施要点： 1、全员参与，高层推动： 企业文化建设的首要 高层推动 企业 文化 保障条件是高层领导 的大力支持和推动 全员参与 企业生产经营活动的主体是员工，所有员工的理念和价值取向的相互作用及融合，形成 了公司的企业文化。因此企业文化建设必须是全员参与。 2、 各部门协调配合：企业文化建设是一个系统工程，它要求各部门的互相配合、共同参 与，要有机地将企业文化与经营生产活动紧密结合起来。 企业文化建设要求公司内各部门协助共同参与，人力资源部应完善公司的人力资源培 训、考核、评估、选拔与激励机制，并检查制度的执行情况，考察制度的有效性，提高员工 的竞争意识和进取心；营销部门和生产部门要在具体的经营活动中按 xx 文化大纲提出的 理念行事，正确地对待客户、合作伙伴和员工。 3、领导带头，正人先正己：领导者是企业文化的推动者、倡导者，在企业文化建设实施过 程中居于核心地位。 与企业文化相悖的思想和行为，领导者应当首先坚决带头反对，否则文化虚脱，难 以树立文化变革的真正权威。 领导要带头执行企业的规章制度，维护制度的严肃性。 领导要尝试“走动”管理，办公地点不仅仅局限在宽敞、舒适的办公室里，要深入 基层、接触员工，实行面对面领导。 用人选材“任人唯贤”，跳出“圈子”现象。 对待下属杜绝双重标准，“一碗水端平”。 领导要学会激励下属、培养下属。 4、言而有信，奖惩兑现：企业对员工的承诺是给予员工的激励，如果只有承诺，没有兑现 即承诺成为‘空头支票”，员工对企业则失去信任。 优秀员工：立一服百；树立模范人物，加以宣传、示范推广。 劣迹员工：杀一儆百；用制度规范人，而不是用人去管人。 5、提供沟通的平台： 由上向下：关心帮助、培养激励、充分授权、带动提高 自下向上：尊重服从、合理建议、坦率沟通、积极配合 平 行 式：沟通信任、和谐共处、团结协作、齐心奋进 6、多种方法有机结合：病毒查杀法、社会标准法、数据事实法、细节制胜法、企业顾问法、轮 岗体验法、品牌积分法、即使广播法等。 （五） 企业文化建设实施中需要注意的问题： 1、 领导重视是关键：如果各级领导没有根据新的理念作出相应的调整，新的文化推广就 会毫无起色。 2、 不换思想就换人：有时改变文化的有效方式就是撤换关键人物。 3、 需要大量的宣传推广：如果没有大量的宣传和培训，人们常常不愿意承认新的理念是 切实可行的。 4、 文化的形成需要时间：行为规范和共同价值观的转变过程，大多很漫长。 （六） 借助 PDCA 循环，动态改进文化工作：文化观念及行为习惯的转变和形成都是渐进 的，都需要有一个过程，因此企业文化建设也是一个循序渐进、不断提升的过程。 处理 计划 A P C 检查 D 执行 达到新水平 处理 A C 检查 计划 P D 执行 原有水平 改进 四、总 结 企业文化的继承与创新，是公司领导和员工的共同使命，在文化建设实施过程中，企 业高管、各部门长特别是管理性职能部门都应承担责任。 文化从上面来，到下面去，要达到心与心之间的沟通与共识非常重要，发散的文化要 发挥持续的效应，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行动的呼应和支 持。 只有员工行为与所倡导的文化相一致的时候，文化才能落地；只有当文化所倡导的行 为已内化为员工行为习惯时，文化才被真正赋予持久的生命力；而只有当企业所倡导的理 念固化为制度、内化为员工行为时，企业的业绩才能得以不断提升！企业才能凝聚一大批 认同企业愿景、使命、精神与价值观、并愿为之抱团打天下的同道者！
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企业文化墙建设方案
企业文化墙建设方案 一、建设宗旨 作为企业形象识别系统中重要的一环，文化墙能够直观地表现企业的经营理念和精神文化 塑造企业在员工和客户心目中的独特形象。同时，可以给员工直观刺激，激励、鼓舞员工 进步。 二、建设目的 优化公司内部环境，体现公司独特的核心价值，集中展示公司的发展战略、行为规范、荣 誉成绩及员工风采等内容，针对公司多处大面积空白墙面做出系统规划。 三、选址上墙 车间、食堂、宿舍、走廊、洗手间等区域。针对这些不同区域策划不同内容，符合公司特 色，符合区域特点。 四、结构框架 （一）车间。主要内容： 1、安全生产管理看板——安全宣传，生产安全管理等内容； 2、品质宣传看板——品质宣传，品质管理等内容； 3、现场七大浪费管理看板——七大浪费宣传，如何杜绝七大浪费等内容； 4、7S 看板——7S 宣传，如何开展 7S 等内容； 5、改善提案看板——什么是精益生产，改善提案的相关内容公布等内容； 6、生产绩效管理看板——相关生产信息内容； 7、公司布告栏——张贴公司最新消息及通知等。 （二）食堂。主要内容： 员工用餐管理规定，每日食谱，节约用纸标示，节约粮食标示等。 （三）宿舍。主要内容： 宿舍管理规定，节约用水标示，节约用电标示，励志名人名言等。 （四）走廊。主要内容： 1、员工互动天地为员工和企业的沟通、员工之间的沟通提供场所，让大家能够更好地体现 互助友爱、共同成长的精神。备选名字：天使留言板、聆听感悟、回音壁、交流天地企业 语录 备选企业语录： 心有多大，舞台就有多大。 有一分耕耘，就有一分收获。 每天进一步，踏上成功路。 人的能力是有限的，而人的努力是无限的。 成功属于永远不放弃的人。事虽难，做则必成；路虽远，行则必达。 今天的成就是昨天的积累的，明天的成功则是今天的努力。 一滴水只有放进大海才永不干涸，一个人只有把自己和集体融合在一起时才最有力量。 将来的你一定会感谢现在拼搏的你。 人生能有几回搏，今日不搏何时搏。 生活的理想，就是为了理想的生活，不拼搏，怎能实现理想。 只有一条路不能选择，那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝，那就是成功的路。 天行健，君子以自强不息。 千里之行，始于足下。改变将来，从现在开始。改变现在，就是改变未来。 勤奋是你生命的密码，能译出你的一部壮丽史诗。 没有一颗珍珠的闪光，是靠别人涂抹上去的。 把困难摆在面前，它就是拦路石；把困难踩在脚下，它就是垫脚石。 （五）洗手间。主要内容： 励志小故事，节约用水等。
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企业文化墙设计欣赏
公司的企业文化墙如何设计 公司的企业文化墙如何设计 登尼特编辑部：吴编 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发 挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响， 向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化 的发展有很大的影响。 什么企业文化墙 企业文化墙是用来宣传公司、宣传公司文化、推动公司品牌建设以及帮助公司提升品牌形象的一面 墙。把墙景美化作为支持公司精神文明创建工作的一项行之有效的载体，与改善美化公司环境结合 起来。把公司的形象品牌有效融合。描绘和谐、文明、人文、艺术的企业环境。 企业文化墙的作用 首先，企业文化墙在于表达公司的企业形象,传达企业文化,展示企业的实力，让客户对该公司留下深 刻印象,提高企业的知名度。所以什么样的企业形象呈现给客户，文化墙起到非常重要的作用。一个 客户进入公司，他对公司的认知就是从企业文化墙和企业环境开始的。不管是大企业还是小企业、 国有企业还是私有企业，都需要在客户面前有一个好的形象。 其次，企业文化墙可以提高团队凝聚力，执行力，激励员工积极开展工作，统一部门目标，提高工 作效率，同时时刻提醒员工的工作计划及规则制度等等。 企业文化墙设计 企业文化墙设计版块 1：内容可大体分四块 1、总经理寄语； 2、企业简介（随着公司业务方向及工作中心的变化更新）； 3、团队活动风采展示（teambuilding、员工集体出游活动照片）； 4、企业发展的近期规划和远景目标。 企业文化墙设计版块 2:内容可大体分四块 1、内部通告栏：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定； 2、销售人员成长树（由公司及销售部门确定入选标准，并提供素材，能够极大限度上直观的体现出 销售标兵们的风采，同时由能够激励其他同事奋发向上的精神）； 3、交流天地（对公司及总经理等领导有任何意见、建议及问题，可以(请收藏好 范 文，请便下次 访问)以公开信的形式在此版块提出）。 4、员工信息互动栏（比如：有同事生日、新婚，可由各同事自由写上祝福的话语！）。 第二篇：如何设计公司的企业文化墙 如何设计公司的企业文化墙 登尼特编辑部：吴编 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发 挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响， 向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化 的发展有很大的影响。 什么企业文化墙 企业文化墙是用来宣传公司、宣传公司文化、推动公司品牌建设以及帮助公司提升品牌形象的一面 墙。把墙景美化作为支持公司精神文明创建工作的一项行之有效的载体，与改善美化公司环境结合 起来。把公司的形象品牌有效融合。描绘和谐、文明、人文、艺术的企业环境。 企业文化墙的作用 首先，企业文化墙在于表达公司的企业形象,传达企业文化,展示企业的实力，让客户对该公司留下深 刻印象,提高企业的知名度。所以什么样的企业形象呈现给客户，文化墙起到非常重要的作用。一个 客户进入公司，他对公司的认知就是从企业文化墙和企业环境开始的。不管是大企业还是小企业、 国有企业还是私有企业，都需要在客户面前有一个好的形象。 其次，企业文化墙可以提高团队凝聚力，执行力，激励员工积极开展工作，统一部门目标，提高工 作效率，同时时刻提醒员工的工作计划及规则制度等等。 企业文化墙设计包含哪些内容 既然是文化墙，那自然是要体现贵公司的企业文化咯，公司的核心价值观、发展观（理念、目标） 等，如果公司发展得比较久，企业文化有一定的积淀，那就好好的挖掘总结归纳，不要为了完成任 务而走形式（不属于自己的文化内涵的表现形式挂在自己的公司内），让公司所有员工参与出谋划 策，要做到形式多样且生动形象，要力量，要真实可信，员工认可，能鼓舞士气，达到这样的效果 的话，那么墙文化价值就得以实现来。还有补充一点：要在企业发展的过程中不断完善和发展企业 文化。 内容不外乎以下几种： 企业愿景、目标、价值观（这些内容需要提炼） 企业发展历程（以图片加说明为宜） 企业重要活动（年会、大型活动、员工活动等，图片为宜） 企业获得荣誉 上面的内容根据你的文化墙的要求可选择进行设计。 企业文化墙设计方法 企业文化墙设计版块 1：内容可大体分四块 1、总经理寄语； 2、企业简介（随着公司业务方向及工作中心的变化更新）； 3、团队活动风采展示（teambuilding、员工集体出游活动照片）； 4、企业发展的近期规划和远景目标。 企业文化墙设计版块 2:内容可大体分四块 1、内部通告栏：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定； 2、销售人员成长树（由公司及销售部门确定入选标准，并提供素材，能够极大限度上直观的体现出 销售标兵们的风采，同时由能够激励其他同事奋发向上的精神）； 3、交流天地（对公司及总经理等领导有任何意见、建议及问题，可以以公开信的形式在此版块提 出）。 4、员工信息互动栏（比如：有同事生日、新婚，可由各同事自由写上祝福的话语！）。 企业文化墙的建设是为了彰显一个企业独特的文化，向外界展示该企业的独特魅力。可看看现在大 多数公司的文化墙，基本背离了文化这一主题。其内容大致可以分为以下几个部分：企业介绍，管 理层介绍，企业荣誉，员工风采，经营理念等，这其实就是一个加强版的公司简介，是给公司内部 人员看的，完全体现不出公司的个性。并且很多企业的文化墙居然采用白底蓝边的色彩，布局杂乱 无章，让人不忍卒视。wenhuaqiang．net 所以，企业文化墙建设第一步，找准企业的文化，凸显企业的文化。企业文化不是一堆冠冕堂皇的 句子，最重要的是要实在。不同层次的企业有不同的表达方式，雅俗共赏最好的选择。 第二步，合理分配企业文化墙的内容。企业文化墙的主要内容应该是企业的经营理念，服务理念等， 最好举出实例加以证明。有的企业把喜欢获得的荣誉放到最显眼的地方，并且占据很大地方，在这 样一个证书证件满天飞的时代，最好不要这样做，应该把一些有份量的荣誉证明放在容易被发现的 角落里。夫唯不争，故天下莫能与之争，该低调时还是要低调。
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企业文化诊断报告
项目进程 第 1-7 天 21/2-27/2 •项目启动 •资料搜集 •内部访谈 •问卷设计 第 8 － 14 天 28/2-6/3 第 15-21 天 7/3-13/3 • 资料搜集整理 • 调查问卷发放、回 • 二次访谈 收、录入、分析 • 中转站调研 • 火星小组研讨 • 外部访谈 • 文化诊断 • 高层领导访谈 7 人 次； 第 22-28 天 第 29-35 天 14/3-20/3 21/3-27/3 • 文化诊断 • 文化大纲思路设计 • 与高层领导交流 • 火星小组研讨 • 文化纲领撰写、修 • 文化纲领撰写 改、汇报 • 确定下阶段计划 • 发放问卷 227 份； • 二次访谈 1 人次； • 中基层管理者访谈 • 回收问卷 187 份； 18 人次； • 中转站调研 1 次； • 作废问卷 2 份； • 办事处访谈 12 人次； • 客户、合作伙伴访 • 火星小组研讨 1 次；• 高层领导交流 4 次； • 普通员工访谈 11 人 • 火星小组研讨 1 次； 谈 3 次； 次； • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 • 成果：合计访谈 48 企业文化调查问卷 企业文化诊断报 企业文化设计报 企业文化大纲》 人次 告》 告》 分析报告》 内部访谈阶段 调查问卷阶段 文化诊断阶段 文化设计阶段 文化汇报阶段 -2- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 -3- 企业文化要回答三个关键问题 文化是组织的空气； 文化的来源 文化是管理的有效保障和有机环境； 文化的定义； 文化与制度相比的优势； 文化的分层； 业 企 优秀企业文化共性； 文 是 化 什 ？ 么 为 什 么 要 文化有利于分权； 做 文化对内平衡差异，对外统一形象； 企 业 文 化 ？ 优秀文化的价值取向； 优秀企业积极适应市 场，以把握机遇； 做什么样的 企业文化？ 优秀企业家是造钟人； -4- 企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于 七十年代美日企业对比研究 七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战，美国的 企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，希望探究其中的奥秘 经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的差距不在 技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异 日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上下一心、 相互协调、踏实肯干、纪律严明，有极强的适应和应变能力。这一切都归功于日本 人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化 “ 企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注 -5- 美日企业对比研究的基本结论是企业管理要注意“硬 件”管理，更要重视“软件”管理 《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和安东尼 •阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于：硬管理与软管 理的有机结合。作者还在书中提出了一种框架性管理模型， 即“ 7S” 管理模式 日本企业的成功因素是重视三个硬性 S 的同时，更加重视四个软性 S ；而 美国企业在管理中过分偏重三个 S ， 忽略了四个软性 S 前“ 3S” ：管理的硬件 结构 STRUCTURE 战略 STRATEGY 制度 SYSTEMS 共同价值观 SHARED VALUES 技能 SKILLS 后“ 4S” ：管理的软件，即企业文化 作风 STYLE 人员 STAFF 战略：包括计划、措施，指一个企 业如何获取和分配有限的资源以达 到预定的组织目标； 结构：指一个企业的组织方式； 制度：指信息在企业内部传送的程 序、形式； 人员：指企业的人力资源状况； 作风：指企业领导者、管理人员的 行为方式和企业的传统作风； 技能：指主要人员或整个企业的独 特能力； 共同价值观：指能够激励人心、将 职工个人追求与企业组织目标很好 结合起来的价值观念或最高目标； -6- 到知识经济时代，文化管理成为企业管理发展的必然趋 势，是融合了现代管理和科学管理的新型管理 手工业经济 工业经济 工业经济 知识经济 经验管理 科学管理 现代管理 文化管理 18 世纪后期－ 19 世纪 末 19 世纪末－ 20 世纪 40 年代 二战后－ 20 世纪 80 年 代 20 世纪 80 年代以来 个人经验 理性管理 理性管理 直觉指挥 严格的规章制度 运用科学决策 严厉的监督 关注人的情感需求 过分重奖重罚 工具人 经济人 社会人 理性与非理性管 理有机结合 以人为本 共同价值观 主人 南青公司目前管理现状所呈现的是经验管理和现代管理并存的混合型管理模式，需要过渡到现 代管理与文化管理结合的全新管理阶段 -7- 企业文化由社会文化和企业行为交融而成，是一种团 体经验的学得产物 社会 文化 国外学者 文化观点 国内学者 文化观点 北大纵横 文化观点 企业 文化 企业 行为 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成，为大多数成员所认同，并用来教育新 成员的一套价值体系（包括使命、愿景、核心价值观等）。 资料来源：北大纵横数据库 所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并 在实践中真正实行的价值理念。 企业文化由企业核心价值衍生而成，具有延续性的认知模式和习惯性的行为方式。这 种认知模式和行为方式使企业员工彼此之间能够达成共同认知，形成心理契约，并成 为员工思想、行为的依据。 -8- —— 美 企业文化由内至外可以分为四层：精神层、制度层、 行为层、物质层，其改变程度由难至易 物质文化 : 物质层 易 改 变 难 行为层 制度层 生产产品、提供服务 工作环境、企业建筑 企业标识、报纸刊物 企业广告、企业画册 行为文化 : 企业家行为 群体行为 模范人物行为 精神层 制度文化 : 企业领导体制 企业组织结构 企业管理制度 精神文化 : 企业使命 企业愿景 核心价值观 -9- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 -10- 对于企业来讲，文化是组织的“空气”，体现并作用于 组织气氛，在企业经营中起着不可替代的作用 导向作用 企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共 同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把 员工的思想、行为引导到实现企业目标上来 协调作用 协调内部员工之间、 部门之间的关系， 完成工作目标； 协调企业和社会 的关系，实现“双赢” 凝聚作用 企业文化通过共同的价值观，使 员工产生对工作的责任感、自豪 感和使命感，从而增强对集体的 认同感和归属感 激励作用 在一种“人人受重视、个个被尊 敬”的企业文化氛围下，员工的 贡献就会及时受到肯定、赞赏和 奖励，企业宗旨和经营理念是良 好的激励标尺 美化作用 优秀的企业文化， 不仅能美化工作场所， 还美化工作本身，使 员工的求知、求美、 求乐、求新的愿望得到满足 约束作用 公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、 非强制性的方式，对思想和行为进行约束 -11- 从企业管理层面，文化是实施内部管理的一种有效保障 和有机环境 企业文化是制定战 略决策的一种重要 前提条件；同时， 决策方法和程序也 要适应企业文化 优良的企业文化可 以提高管理的艺术性， 达到事半功倍的效果 决策制定 决策实施 管理保障 对于员工管理的一 个重要方面是使员 工接受、认同企业 中共同遵守的价值观 人力资源 组织管理 企业文化是决定组 织结构是否合理、 能否有效运行的一 个重要因素；组织 变革首先应考虑企 业自身文化的变革 管理人的最有效方式就是通过文化的象征和暗示作用，用企业价值观 引导人的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展 -12- 与现代企业管理制度相比，制度强制人达到标准，文 化引导人超越标准 自觉与自律 文化管理 渐进式管理 作为牵引力 标准线 制度管理 跳跃式管理 长青线 软性引导 硬性约束 监督与控制 作为推动力 死亡线 长青线：高于同行业平均水准 标准线：同行业平均水准 死亡线：低于同行业平均水准 东南亚企业所倡导的柔性管理认为，以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下 下策，企业更应该倡导一种文化管理，以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力， 让员工忘记制度的束缚，促使员工超越标准、超越自我。 -13- 求同存异共文化，分权分利不分心——文化管理有助于 授权 老总：为什么我不分权？ 某企业分权例子 企业做大后，如果老总什么都管， 北京一家拥有二十几亿资产的企 就会影响效率，也不利于调动大家 业， 36 个分公司经理全跟老总单 的积极性，应适当分权。但现在许 线联系，老总管不过来，最后要分 多企业不是老总不想分权，而是分 权。可一分权， 36 个分公司经理 权前得有两个前提条件：第一，制 有 35 个贪污 100 万元以上，就因 度必须跟得上，没有制度的约束将 为彼此之间没有文化上的认同，一 会导致权力的腐败；第二，员工必 分权就分心，形成“诸侯” 须认同企业文化，唯有认同企业愿 景、使命和价值观，才能把企业利 益和自己的利益有机的结合起来， 否则，分权就全是“黑洞” 企业一分权就有“诸侯”与老总叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之间达不成共 识，没有将个人目标与企业目标合为一体 -14- 企业文化还起了“对内平衡差异，对外统一形象”作 用 人际沟通 对外统一 事 同 劳资 关 关 系 系 对内平衡 企业文化 配销支持 会 企业文化 媒体手段 机 组 织 作 工 功 能 薪资福利制度 产品认识 管理作风与哲学 企业正式的政策与每位员 工的想法和态度会有差异 外界从媒介对企业的认识与从 人际和产品获得的认识的差异 -15- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 -16- 纵观优秀公司的企业文化可以发现其存在诸多共性 每个优秀的企业长期卓越的根本原因是它们创造和发展了一套独特的文化品质； 优秀企业的独特文化品质往往都是在公司发展早期阶段形成的； 优秀企业文化的发展离不开一两位强有力的、具有人格力量的领导人物； 优秀企业的文化凝聚了开创性领导人的核心价值观并集中体现了一套实现核心价值观的实际做法； 优秀的公司更彻底地向雇员灌输它们的核心价值，并创造出一种强烈崇尚其核心价值的氛围； 优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就； 即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化体现和保护的核心价值观， 公司因此而长寿； -17- 优秀企业往往具有超越利润的核心价值取向 默克医药公司 索尼公司 惠普公司 我们总是记住，药是 为患者生产的，药是为人生 产的，不是为利润，但利润 总会如期而来。我们对这一 点记得越牢，利润就越大。 建立一个工作场所， 使工程师们能够感受到技 术革新的乐趣，不忘他们 的社会使命，按照自己的 意愿工作。…为重建日本 国和促使民族文化而奋斗。 …使所有人都能为一种坚 定的集体主义精神而团结 到一起 ,… 那么这个公司 一定能迎来无限乐趣，创 造无限利润。 一批人走到一起来， 并以我们所说的公司形式存 在，以便能集体地成就一番 单靠个人力量不能成就的事 业…潜藏在利润背后的动力 实际是总要做一点事情的欲 望。 …惠普公司存在的目的是向 公众提供某种独特的、有目 的东西，从而为社会做出贡 献。利润是我们追求社会贡 献目标的工具 —— 乔治 . 默 克 大 —— 井深 —— 戴维 . 帕卡 德 默克医药创始人 ·1950 索尼创始人 ·1946 惠普创始人 ·1960 优秀企业确定最重要的核心原则之一是强调企业本身的长期存在价值，不以利润为唯一的目的和最高的 年 年 年 目标，而把利润实现企业生存和其他目标的手段，给企业带来更大的想象空间和更持久的生命力，使企 业真正做到长盛不衰，超越利润，并不是不要利润，恰恰是更能获得与自己贡献付出相符的合理利润 -18- 且通常积极适应环境变化，以主动性市场理念作好准备 以把握机遇 我们公司确实“撞” 上了一些新产品，但永远 不要忘记，只要你想前进， 就只能去 “撞”。 ——3M 公 司 失败是我们最重要的产品 —— 强生公司 适应性强的目光远大的 公司进行大量试验，抓住机遇， 保留那些起作用的结果，而不 是执行经济天才制定的战略计 划。 详细的计划通常会失效， 大事往往从小事发展 而来，但因为你无法预知哪 些小事会变成大事，所以你 就必须尝试去做大量小事， 并给员工以他们尝试所需要 的自由空间。 因为环境一直在变化，通用电 气的韦尔声强调一种有计划的 碰运气的战略思想。 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 —— 阿里 . 德赫斯 ·1997 年 -19- 而优秀的企业家更喜欢做一个造钟的人，而不是报时 的人 对成功公司的审视 , 我们不得 不得不改变看法，不再认为公司是推销 产品的工具，而开始认为产品是推销公 司的工具。 通用电气第一任总裁科芬没有发 明任何产品，然而重要的是他创建了通 用电气实验室——美国第一座工业研究 实验室。同时代的发明交流电系统的西 屋电气公司总裁只能报时，而科芬则造 了一座永远报时的钟。 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 惠普的两位创始人很快就完成了 从设计产品到设计公司——设计有利于产 生伟大工程作品环境的转变。一位采访 者在 1973 年写到：惠普公司董事长靠 谋略创建公司，靠机缘创造计算器。 年 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 我在公司的角色，第一是设计师， 在企业发展中如何使组织结构适应企业 发展；第二是牧师，不断地布道，使员 工接受企业文化，把员工自身价值的体 现和企业目标的实现结合起来。 —— 张瑞敏 ·1999 年 -20- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 -21- 精神文化为企业之魂，优秀公司必须建立一套科学、 系统、清晰的价值体系，方能引领企业健康有序发展 使命：企业为什么存在？ 愿景：成为什么样企业？ 核心价值观一方面成为连 接使命和愿景的桥梁；另 一面衍射出经营哲学、企 业精神、企业作风、员工 意识等文化品格 核心价值观： 以什么凝聚人心？ 经营哲学 企业精神 企业在实践过程 中逐步形成的对 成功经验的感悟 企业所推崇的精 神诉求，如敬业 进取，团结合作 经营理念 －－－ 企业作风 企业在经营过程 企业所推崇的工 中所遵循的原则、 作风格，如快速 理念 反应，马上行动 -22- 南青公司在近二十年的发展历程中，许多优秀文化理 念已“铭刻在头脑中”，激励着南青人勇往直前 问题：您认为南青公司现有的价值取向？（限选 3 项） 1 、合作共赢 2 、循惯例 3 、科学规范 4 、艰苦创业 5 、互敬互助 6 、效率优先 7 、利润至上 8 、居危思进 9 、服务领先 10 、优胜劣 汰 11 、敢于创 新 12 、不断学 习 13 、人尽其 才 14 、以人为 本 15 、团队协 作 16 、敢为天 下先 17 、廉洁奉 公 18 、勇担责 任 19 、艰苦朴 素 20 、遵守制 度 21 、责权利 对等 22 、诚实守 信 23 、爱岗敬 业 24 、公平公 正 25 、无私奉 献 26 、各扫门 27 、安于现 前雪 状 南青公司现有的价值取向： 28 、谨小慎 微 29 、惟命是 从 30 、害怕出 错 31 、怕担责 32 、其他（请写出）： 第一，合作共赢（ 32.97% ）；第二，不断学习（ 22.70% ）；第三，服务领先 任 （ 19.46%) 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） -23- 但也存在一些与公司发展不协调的观念意识，不利于 公司发展和员工能力的发挥 问题：在您看来，下列观念意识在南青公司员工身上体现的程度如何？（比较强） 企业层面 自身层面 危机意识（ 56.11% ） 成本观念（ 70.72% ） 品牌意识（ 58.33% ） 服务意识（ 72.13% ） 诚实守信（ 79.44% ） 奉献精神（ 62.22% ） 市场观念（ 73.63% ） 艰苦朴素（ 79.89% ） 创新精神（ 59.67% ） 效率意识（ 65.56% ） 廉洁奉公（ 81.77% ） 务实精神（ 80.77% ） 锐意进取（ 63.13% ） 质量意识（ 65.75% ） 爱岗敬业（ 83.15% ） 团队层面 社会层面 团队意识（ 63.93% ） 法制意识（ 78.45% ） 遵纪守法（ 89.44% ） 南青公司目前在“危机意识（ 56.11%) 、品牌意识 (58.33%) 及创新精神 (59.67%)” 方面相对不足，其他观念指标也存在强弱不均现象。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） -24- 究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科学、系 统、清晰的价值体系，未能有效形成对员工的牵引力 问题：您认为南青公司是否已经形成统一的文化理念？ 是 28% 绝大多数 员工认为 公司尚未 形成统一 的文化理 念 否 72% 使命 需提炼 愿景 缺失 核心价值观 缺失 经营哲学 需提炼 公司尚未 系统进行 核心理念 的提炼工 作 导致： 第一，公司不能有 系统性，有针对性 对员工进行文化引 导、宣贯工作； 第二，员工只能凭 个人自觉性进行工 作，未能与公司形 成心理契约，难以 形成整体合力； －－－ 资料来源：调查问卷（样本：全体员工）、内部资料 -25- 此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形 成对制度、行为、物质文化的渗透力 企业文化“冰山论” 员工未能充分认识企业标识 寓意；《南青报》尚未充分 发挥文化载体作用；客户服 务尚需努力 物质 文化 行为 水 面 上 水 面 下 文化 制度 文化 精神 文化 尚 未 形 成 渗 透 力 员工行为缺乏导引，甚至个 别人出现腐败现象 制度管理存在不规范现象， 缺乏相应理念指导 精神文化不完善 资料来源：内部资料、内部访谈、北大纵横数据库 -26- 面向未来，南青公司精神文化应由“自发”建设转向 “自觉”建设，从而在真正意义上构筑“百年老店” 公司战略 精神文化建设 缺乏科学性、 系统性、清晰 性，文化建设 随意性较强 支撑 南青员工 牵引 百年南青 渗透 制 度 文 化 自发阶段 百年老店 精神文化 行 为 文 化 物 质 文 化 自觉阶段 -27- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 -28- 制度层文化涉及领导体制、组织结构、管理制度等方 面，直接影响企业的经营活动 南青公司使命 实现南青公司战略目标 的制度文化建设 制度建设基本原则 • 高层管理组织：企业法人治理结构和专业委 员会； • 高层管理职责：依据《公司章程》，高层管 理所应承担的职责权限； • 组织建制原则：组织适应、精干高效、统一 指挥、分工协作、权责对等； • 组织运作准则：协同和谐、组织沟通、流程 驱动、分权有度； • 与人力资源管理、财务管理、行政管理等相 对应的原则； 南青公司战略发展目标 南青公司现有制度文化建设 领导体制 • 尚未形成完善的法人治理结构； • 决策层、管理层及经营层的责权利缺乏清晰 的界定； • 监督机制不健全； 组织结构 • 相对集权状态不利于未来企业的持续发展； • 组织中的管理原则尚未形成，仍然存在违反 管理原则的现象； • 权责不清造成部门间流程接口出现推诿现象； • 纵向沟通中缺乏由上至下的正式反馈； 管理制度 • 绩效考核指标体系缺乏业绩指标的考核； • 人力资源规划、招聘及培训制度的建设滞后； • 财务制度不健全，制度建设缺乏系统性； 资料来源：内部访谈 -29- 由于历史原因，南青还未形成完善的法人治理结构， 决策层、管理层和经营层之间的责权利缺乏清晰界定 决策层（股东 / 高层） 术 信务 行源 人 层 管理 财 务 息 政 力 理 管 技 事 资 经营层（价值链） 发展方向、资源配置 －－建立规范高效的公司治理结构 工作效率、费用控制 －－科学高效、贯穿全程的管理体系 增值性、收入增长、成本控制 －－营销管理、采购管理、运营管理 目前南青决策层过多参与管理层与经营层的事务，而管理层和经营层更多处于被动执行的 状态 资料来源：内部访谈 -30- 创业初期的简单集权难以支撑发展壮大后的企业，科 学化、规范化管理将成为南青的发展方向 寻找新的增长点 内部资源增加 组 织 规 模 创 造 性 危机： 需要恢复活力 指明方向 危机： 需要领导与 创新 创业 阶段 积累 阶段 危机： 需要明晰战 略，完善制 度，建立文 化体系 增长 阶段 危机： 加强计划 控制 再造 阶段 资料来源：内部访谈 -31- 计划的动态循环和管理理念是我们企业可持续发展的 重要保障，缺乏计划意识会让我们在变化中更加被动 组 织 目 标 岗 位 职 责 计划与预算 任务确认 权重确认 指标 & 标准确认 实施 任务执行 任务指导 考核 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 考核结果使 用 通过沟通改 进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训 …… 行业特点赋予企业不断变化的特点，目标和计划常常流于形式或无效，我们必须学会制定计划， 更重要的是要形成计划的动态循环，保证其有效性和持续性，让工作变得更主动 资料来源：北大纵横数据库 -32- 同时，合理的计划和预算管理流程体系对于把战略转 化为行动起着决定性的作用 – 衡量战略完成情况，提供制定战 略决策的基本原则的流程 战略层面 战略评估 战略反馈 平衡记分 卡 组织层面 – 衡量位于重要战略地位的计 划和流程的完成情况，提供 制定运作决策的基本原则的 流程 运营层面 业务改进 员工发展 计划与预算 个人目标 设定 个人表现评估 业务进程汇报 奖惩系统 – 衡量位于重要战略地位的部门和个 人目标的完成情况，提供制定奖惩 决策的基本原则的流程 -33- 组织是完成企业发展目标的基础载体，组织设置的合 理与否直接关系到企业管理的实际内涵 管理层次的构成及管理者所 管理的人数 管理幅度及 层次划分 资 业 源 职能设计 愿景 务 实现组织目标所需的各项业 务工作以及彼此之间的比例 和关系 组 织 规定各层次之间的关系，即 职责、权限分工 集权与分权 组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系，是实现组织目标的 一种手段，组织结构的本质是员工的分工协作体系 -34- 现阶段南青是一种扁平式组织形态，体现了物流行业 统一指挥特征 总经理 决策模块 副总经理 现代物流需要一个统一的 指挥中心、多个操作中心的 运作模式，因为有效控制是 现代物流的保证。从物流业 务的内容来看，每项内容并 财 务 部 信 息 中 心 总 经 理 办 公 室 不复杂，但协调整个过程的 人 事 部 营 运 中 心 业 务 部 船 管 部 箱 管 部 办 事 处 服务必须建立一个高效而有 权威的组织系统，能控制物 流实施状态和未来运作情况， 并能及时有效地处理衔接中 出现的各种疑难问题和突发 事件。 职能模块 运营模块 资料来源：内部资料 -35- 但部门之间责权划分不明确，运行流程不顺畅，具体 操作中容易出现相互推诿、扯皮的现象 在责权利划分不很明确的情况下， 有时又单纯为了人际间的和谐而牺 牲公司整体利益 “原来的部门职责和岗位说明 部分缺乏时效性，对各部门及 部门内岗位的权责划分不是很 清楚”； “ 流程为部门自己写，但部门 之间的流程没有接口，流程实 际没有贯通” （大流程缺乏）； 47.89 ％ 非常不明确 在需要和相关部门合作时，各部门的协作如何 需要和相关部门合作的事务中，您认为各部门 间责任界定是否明确 48.48% 非常不好 2.82% 4.23% 不太明确 43.66% 比较明确 非常明确 具体操作中，在流程考核的背景下， 各部门以自身操作符合流程为第一， 对其他部门或公司整体利益考虑较 少，相互间推诿扯皮在所难免； 46.48% 5.63% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 不太好 43.66% 比较好 50.70% 非常好 2.82% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：公司总部） -36- 从整个公司来看，目前处于一定程度上的集权状态 问题：您认为南青公司目前是一种怎样的管理风格？ 问题：您认为以上的管理风格是否适应南青公司的未 来发展？ 根本不适应 14% 集权与分权相结 合 42% 集权 52% 分权 6% 分析： 52% 的公司总部员工认为目前是一种 集权的管理风格 完全适应 9% 不太适应 39% 比较适应 38% 分析： 53 ％的公司总部员工认为集权的管理 风格不太适应公司的未来发展 集权：是把较多和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织的管理方式。 优点：统一指挥，强化控制。适用于小公司。 缺点：降低决策质量、降低组织适应能力、降低组织成员工作热情。 资料来源：公司总部 -37- 可能会因为授权不足而存在员工“能力不足”的现象 • 员工不愿提出自己的想法； • 员工积极性不高； 现 象 • 员工只谋求完成份内的工作； 原因：集权过大 缺乏授权 • 对于员工而言，工作只是为了 “生存”，与他的事业没有太 大关系； 访谈内容： 1 、放了几次权，又都收上来了，授权肯定不 充分； 2 、我希望公司的文化能体现授权，授权后， 员工的能力得到锻炼，你得到好的结果， 这样很好； 充分授权的员工： 员工变的自信和自强； 员工对自己的工作结果负责； 员工主动工作，谋求创新； 员工充分发挥自己的 才能与能力 资料来源：内部访谈 -38- 组织中一些管理原则未能严格遵守，有时还存在越 级指挥等现象 统 一指挥 原则 • 正常情况下，上级领导不能越级指挥； • 管理人员的职责划分明确，不能造成多 头指挥的混乱局面； 权责 对等原 则 • 公司对各级管理者适当授权； • 在自己权限范围内，各级管理者能够自 行决策，并对决策后果负责； 法治 原则 • 主要依靠各种规章制度、工作流程来进 行管理，保证企业有序运行； • 以“法”治司，克服“人治”弊端； 人 本原则 • 公司靠员工发展，员工靠公司立业；充 分尊重员工、理解员工、激发员工、关 心员工、帮助员工实现自身价值； • 对任何员工严禁有歧视性语言和行为； 问题：是否发生高层领导越过您的上级直接向您 布置工作的现象？ 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 54.6 ％的员工 认为偶尔或者 经常接到越级 任务 45.4% 36.2% 13.5% 4.9% 经常 一般 偶尔 从不 访谈内容： “ 我们这里有越级指挥现象，有时候 高层越过主任直接找到主管，后来就 主任越过主管直接找操作员” 资料来源：北大纵横数据库、内部访谈、调查问卷 -39- 组织需要良好沟通达到有效管理的目的，沟通顺畅的 关键在于建立纵向和横向的闭环沟通通道 公司领导 部门领导 员工 部门领导 员工 员工 员工 • 在一个组织内部信息通道包括两个维度：纵向和横向； • 纵向的信息通道主要是为了传达公司领导对整个组织的动态控制和公司员工对 的需要； • 横向信息通道主要是解决部门间相互协调沟通的问题； 组织了解 •成熟组织的沟通应该以正式信息通道为主，非正式的沟通渠道为补充； • 信息通道应该是一个闭环的通道，只有“来”没有“去”或者只有“去”没有“来”的沟 通都会影响信息传递的质量； -40- 南青拥有正式的纵向沟通渠道 , 但上下级之间缺乏有 效反馈，沟通未形成闭环，实际影响了纵向沟通的效 果 正 常 沟 通 渠 道 高层 得不 到基 层的 信息 补 充 沟 通 渠 道 中层过滤 中层阻碍 基层意见、观点 1 、高层不定期到基层调 查访谈； 2 、电子信箱和合理化建 议箱； 高层战略意图 基层 只得 到少 量信 息 补 充 沟 通 渠 道 正 常 沟 通 渠 道 ？ 访谈内容：我们 将方案反映上去， 但很少得到反馈， 不知道什么情况 1 、利用局域网、内部刊物 等多种渠道阐释高层领 导经营理念和战略思想 2 、组织学习领导讲话 资料来源：内部访谈 -41- 由于部门目标并非来源于公司总目标的分解，部门间 横向沟通缺乏主动性，缺乏内部客户服务精神，存在 本位主义现象 维度 绩效指标 数据来源 考核 方式 04 年目标 客户 指标 信息支持（内容 见附件） 人事部 （问卷调 查） 定量 及时准确 发布 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 述职 / 定性 按计划完 成 述职 / 定性 按计划完 成 流程 指标 1 、供应商评价体 系 2 、船代表考核流 程的完善 3 、燃油控制措施 4 、事故报告制度 学习 指标 1 、船代表培训 2 、内部培训与学 习计划 人事部 ( 调查培 训满意 度) 船管部 部门本位主义的根源在于部门目标缺乏公司整体 目标的引导 资料来源：内部资料（ 2004 年部门平衡计分卡） 1 、部门内指标缺乏互相支持 如在营运中心的内部运营指标 中缺乏“船期表准确率”和 “船舶动态信息发布及时率” 等内容，而这些指标对客户指 标中“ VIP 客户满意度”起重 要的支持作用 2 、部门间指标缺乏互相支持 如在船管部内部运营指标中缺 乏“船只故障率”等指标，这 些指标对营运中心客户指标中 “目标客户比率”和“ VIP 客 户满意度”起重要支持作用。 3 、公司整体目标没有分解为 部门指标 部门间指标缺乏关联度，最后 往往造成各部门都完成了自己 的指标，但公司整体目标却没 有实现，出现“绩效稀释”的 现象。 -42- 人力资源制度是企业文化制度层的重要内容 外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 内贸集装箱行业竞争激烈程度 劳动力的供给 沿海沿江地区的经济发展状况 内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验 人力资源管理过程 规划和招聘 •人力资源规划 •工作分析 •职位设计 •招聘和筛选 培训和能力开发 •入职培训 •在职培训 •职业生涯计划 绩效考评和激励 •绩效考评 •激励 薪资福利 •工资 •奖金 •福利 以人为本 , 注重结果 增加员工自我认同感；提高竞争力（加强团队意识和合作意识） -43- 目前南青人力资源规划缺失，招聘工作处于应急状态， 没有有效地进行人才储备，会影响企业的持续发展 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供 人力资源的过程 南青目前考虑不足： 人力资源规划考虑的因素： • 企业的发展目标 • 组织结构的变化 • 企业人力资源的需求 • 外部人才市场的供给情况 不能回答： 公司的人力资源现状如何？ 是否有足够的员工？ 公司在人力资源方面的需求 如何？ 是否合理利用了现有 的员工？ 人才引进的时间、方式？ 是否需要开发现有的 员工技能和积极性？ 人才引进的种类、数量？ 是否充分发挥了员工 的创造性和学习能力？ 资料来源：北大纵横数据库 -44- 培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径， 对于增强企业的核心竞争力作用重大 有利于员工的知识 更新 知 识 更 新 周 期 减少内部管理成本， 提高管理效率 企业高层管理者 稳定员工队伍，使 企业的发展和个人 发展相结合 提高企业竞争力 竞 争 重 点 中层管理者 质量 战略 组 人才 织 驱 满足 动 客户 需求 成本 员工 年代 人类科学知识正以每 三年一倍的速度增长 培训有利于增强企业 的凝聚力和员工自觉 性，沟通思想，化解 矛盾，减少信息不对 称和管理成本 70 80 90 培训是获取人员优势 的重要手段，是形成 核心竞争力的重要渠 道 00 年代 个人驱动 企业是否有针对性的 培训已经成为吸引和 留住人才的最重要因 素之一 -45- 目前，办事处对培训满意度较高，而公司总部对培训 满意度较低 问题：您对公司的培训是否满意？ 问题：您迫切需要哪些方面的培训？ 60% 60% 50% 47.4% 51.4% 40% 30% 30% 20% 10% 0% 办事处 公司总部 25.4% 12.9% 很满意 19.30% 5.71% 4.4% 比较满意 47.37% 24.29% 一般 25.44% 51.43% 42.3% 53.5% 46.5% 29.8% 25.4% 20% 19.3% 5.7% 53.5% 50.7% 50% 40% 24.3% 58.8% 不满意 4.39% 12.86% 10% 5.7% 3.5% 很不满意 3.51% 5.71% 0% 办事处 公司总部 3.5% 2.8% 新员工培训 专业知识培训 3.51% 2.82% 58.77% 42.25% 学历、职称培 工作所需技能 管理技能培训 训 培训 29.82% 53.51% 53.51% 25.35% 50.70% 46.48% 分析： • 66.7% 的办事处员工对公司的培训比较满意； • 仅有 30% 的公司总部员工对公司的培训比较满意； • 无论是办事处还是公司总部，员工比较注重专业知识、管理技能和工作所需技能培训 资料来源：调查问卷 -46- 南青需建立完整的培训体系，以发挥培训的最大效用 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 培训需求评估 培训内容与方案设计 培训监控 培训评价 拟定培训计划 效果评价 端 正 态 度 培 养 技 能 传 授 知 识 目标确立 实施培训 反馈 -47- 考核是对员工工作的客观评价，通过各种激励手段， 最终达到绩效改进的目的 人力资源的绩效评估理论模型 激励效用 态度 内在激励 工作绩效 考核 员工 能力 自我公平 内部公平 外在激励 满意度 外部公平 绩效改进计划 绩效考评的准确与否是员工满 意度的因素之一 使绩效结果有效的激励手段是促进满意 度的另一重要因素 资料来源：北大纵横数据库 -48- 员工业绩面（流程考核）指标增强了公司做事的规范 性，但缺乏整体财务指标（联动指标）的考核，未能 真正反映工作业绩 海运行业的特点使得面临 人经常面对自然和经营环 境的巨大变动，目标和计 划更容易流于形式和无效 您认为上级对您工作业绩的考核 50.70% 40.85% 对计划和财务预算的忽视， 使得考核体系中的财务指 标很难确定 1. 客观全面地反映工作业绩 2. 基本上反映了工作业绩 3. 由于考核体系不完善，领 导在评价时，以主观印象 为主，不能全面反映工作 业绩 4. 没有考核 7.04% 1.41% 1 2 3 4 单纯注重流程和态度的 考核，员工对公司整体 效益必然缺乏关注，而 只关心自己是否按流程 做事 50.7 0% 单纯流程考核还有一个 弊端，员工做的越多， 错的也越多，实际挫伤 的是员工工作的积极性 和创新愿望 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：公司总部） -49- 考核结果在部门内强制正态分布对管理者和员工心理 影响较大 管理者和员工将注意力更多地集中在最终结果上，忽略了绩效考核本身 的目的是提升全体员工的工作效率和工作业绩 以“区分”为主的 绩效考核理念 考核结果在部门内 的强制分布 员工积极性丧失 或“身在曹营心在汉” 组织内耗， 或“轮流坐庄” 74.6% 80.00% 60.00% 40.00% 系列1 20.00% 0.00% 1 2 3 4 管理者与员工 更多的精力放在了 与对方的博奕过程中 • 当被问及如何看待考核结果的 “正态分布”时， 74.6% 的 人认为“可能会出现部分不合 理现象，消弱考核激励的作 用”； • 24.9% 的人认为有碍于员工 积极性的充分发挥； 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） -50- 南青要强调管理者在绩效考核中的责任意识、服务意 识和考核后的偏差分析与绩效改进，而不是单纯扮演 “裁判员”的角色 责任意识 当员工业绩不佳的时候， 管理者就首先考虑的自 我反省，是否因为自己 在目标计划和任务分配 上脱离了实际情况，从 而造成员工的任务没完 成，而不是急于去埋怨 员工有多么笨或者去处 罚员工，杀一儆百。 “ 孔明斩马谡后，自 己官降三级”。 服务意识 绩效改进 在绩效管理的过程控制 中，更需要管理者树立 起对员工绩效实现过程 的服务意识，在绩效管 理过程中，员工就是你 的客户，只有让你的客 户满意，给他们提供必 要的支持，才能保证你 所领导团队目标的实现 在绩效结果的事后分析 阶段，在考虑奖罚员工 的同时，更要注重绩效 的偏差分析，与员工共 同讨论如何改进绩效， 把过去的不足转化成未 来工作的宝贵经验。 每一次的绩效偏差分析 都为下一次的目标制订 和任务计划提供了有效 的依据，也是指引我们 绩效提升的方向。 -51- “薪酬是手段，激励是目的” ，初步了解，南青目前 尚需提高目标激励和荣誉激励 物质 激励 增加公司员工的工资、生活福利、保 险，发放奖金、奖励住房、生活用品、 工资晋级等 竞争 激励 提倡公司内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰 目标 激励 公司经济指标层层落实，每个员工既 有目标又有压力，产生强烈的动力， 努力完成任务 关心 激励 对员工工作和生活的关心，如建立员 工生日情况表，签发员工生日贺卡， 关心员工的困难和慰问或赠送小礼物 示范 激励 通过公司各级领导的行为示范、敬业 精神来正面影响员工 参与 激励 建立员工参与管理、提出合理化建议 的制度，提高公司员工主人翁参与意 识 尊重 激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格， 结合员工的兴趣、个性和特长进行工 作调配 信息 激励 增加公司和员工之间的信息交流，进 行思想沟通，如信息发布会、发布栏、 汇报制度、恳谈会、接待日制度 荣誉 激励 对公司员工劳动态度和贡献予以荣誉 奖励，如表彰、荣誉证书、光荣榜、 在媒体上进行宣传、家访慰问、流览 观光、疗养、外出培训、推荐获取社 会荣誉、评选标兵等 实行 较好 处罚 激励 一般 对犯有过失、错误，违反规章制度， 贻误工作，损坏设备设施，造成经济 损失和败坏公司声誉的员工或部门， 分别给予警告、经济处罚、降职降级、 撤职、留用察看、辞退、开除等处罚 实行 较差 资料来源：内部访谈 -52- 南青目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发 展方向不明 员工工作动力模型 聘用 培训 使用 考核 激励 组织的外在驱动 录用时无明确的职业发展 和能力开发指导 无培训计划和培训需求分 析，员工难以通过培训来 提升自己的能力 上级与员工的沟通不足， 缺乏对员工发展的支持和 引导 未帮助员工分析自身工作 情况，考核绩效未成为引 导发展的标准 简单的激励不足以鼓励人 员积极进取 理想 状态 高 员工感受 不到公司 对个人发 展的关心 和指引 引 方 导 向 低 失落 蜕变 的 可能 低 靠自发的 责任感能 维持多久？ 目 前 状 况 高 员工的内在驱动 -53- 南青的干部任免不能充分体现“能者上、平者让、庸 者下”的原则，并且晋升通道狭窄，员工看不到明确 的发展空间 问题：您认为公司的干部任免能否体现“能者上、平者让、庸者下”原则？ 充分体现 100% 90% 80% 70% 11.50% 较好体现 体现不多 没有体现 22.54% 29.2% 60% 43.7% 50% 40% 30% 53.1% 20% 10% 0% 管理岗位 毕竟有限， 满足不了 员工发展 需求 31.0% 6.2% 2.8% 办事处 公司总部 行 政 人 员 财 务 人 员 技 术 人 员 其 管 他 理 人 人 员 员 各专业人员 分析： • 59.3% 的办事处员工认为公司能较好体现“能者上、平者让、庸者下”的原则，而仅有 33.8% 的公 司总部员工认为能较好体现； • 与此同时，公司晋升通道狭窄，难以满足员工发展需求； • 当问到”你打算离开南青公司，其中原因是什么？“，第一选项是”个人在南青公司看不到明确的发 展空间“； 资料来源：调查问卷 -54- 南青应进行员工职业生涯规划，让员工明确职业晋升 通道，促使员工个人发展与南青发展的有效结合 建立营运管理、业务管理、行政管理 等多重职业发展通道，鼓励员工在自 己的通道内专精所长；同时，根据公 司的发展需要，允许员工根据自己的 特长和兴趣在不同的通道之间转换； 当优秀员工不能获得晋升机会的时候， 为他们提供水平移动的机会，让他们 承担更大的责任； 建立职业生涯管理制度，为员工建立 职业发展档案； 建立员工个人职业生涯设计体系，帮 助并辅导员工设计自己的职业生涯 建立员工开发系统，包含与员工个人 职业生涯规划和晋升相联系的培训计 划，与晋升相联系的考核结果应用体 系，与职务发展系统相联系的工作实 践计划，与职业生涯管理制度相联系 的开发性人际关系系统 A B C 员工晋升通道示意图 A ：通道内晋升 B ：通道转换 C ：向核心岗位水平移动 -55- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 -56- 遵纪守法、廉洁奉公、诚实守信在南青员工身上体现 较为明显 • 问卷调查的统计显示： 1. 有 90% 的人认为遵纪守法在南青员工身上得到较强的体现； 2.82% 的人认为廉洁奉公在南青员工身上体现较强； 3. 有 80% 的人认为诚实守信在南青员工身上得到较强的体现； 4. 在诚实守信与利润至上中， 56% 的人认为公司更看重诚实守信； • 反腐倡廉是南青公司近两年的一项大事，通过高层领导的积极 倡导和反复强调，全体员工的配合及参照执行，取得了较大的成 效。 访谈内容： （一）前几年我们反 腐倡廉，在全国各地 开展，现在通过宣传 后风气基本很正，偶 尔有些不正常现象， 领导也会处理； （二）与竞争对手相 比，我们优势在人， 敬业、诚实、有责任 心的职业道德品质； • 可以看出，南青对遵纪守法、诚实守信、廉洁奉公等基本道德准则的重视在员工身上得到了明 显的体现，大多数员工认同并能付诸行动； • 对内：这些道德品质在物质社会日益发达的今天，在企业内部深入人心地继承和遵循，反映了 南青“企业育人”的良好效果； • 对外：与客户及合作伙伴的业务联系及服务过程中，南青员工的这些优良品质都得到较广泛的 的肯定，在日常经营活动中也发挥着重要的导向作用，树立了南青的正气和正义。 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） -57- 多数员工爱岗敬业、努力勤奋、照章办事，但在人际 关系及办事效率上普遍反映一般 问卷调查的统计显示： 1 、如果当天任务没有完成， 80% 以上的员工会主动留下，近 41 ％的 人甚至会连夜加班，直到做完为止； 2 、在员工的日常行为当中较明显地体现出照规章制度办事的做事态度， 员工愿意在严格细致的规章制度指引下，养成良好的工作习惯和行 为规范； 3 、 46.5 ％的员工觉得南青的人际关系比较一般，其中总部有一半以 上的人这样认为； 4 、对公司办事效率的看法， 77.3 ％的员工认为效率一般，不会影响 正常工作，只有 7.57 ％的人觉得效率较高，问题可以及时解决； 访谈内容： （一）南青走到今天， 很重要的因素是有一群 敬业勤奋的员工努力的 工作； （二）有些部门或者人 存在“说了等于做了， 做了等于做好了”现象； （三）一般都是看制度 和流程，没有规定清楚 的一般不会主动关注； • 可以看出，南青员工对待工作严肃认真，表现出较多的责任心，员工能致力于自己所从事的工 作岗位，体现出一种敬业和职业人的风范； • 南青各种规章制度尚存在不完善及不合理之处，例如绩效考核管理等新型科学管理理念的应用 尚不成熟，导致员工行为中逐渐形成一种照章办事、不越雷池的行为方式，缺少主动性的思考 及对执行效果的关注，因而促使员工对人际关系产生不够融洽的感觉，进而导致本位主义的产 生和蔓延。 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） -58- 南青员工分散全国各地，总部和办事处人员在行为层 面明显有所侧重 办事处：主动性、责任心 问题：您认为目前南青公司员工的工作主动性如 何？ 100% 0.9% 1.8% 4.3% 11.4% 90% 90% 60% 11.30% 10.00% 5.2% 7.1% 31.4% 46.1% 50% 50% 74.3% 40% 20% 100% 70% 50.9% 60% 30% 问题：如果领导分配的当天工作任务在工作时间内 没有完成，您将如何处理？ 80% 80% 70% 总部：商业化、职业化 40% 30% 20% 46.5% 7.1% 0.0% 44.3% 37.4% 10% 10% 10.0% 0% 办事处 公司总部 工作热情很高，积极主动完成工作任务 干劲一般，上级分配什么就干什么 员工士气低落，大部分人缺乏进取心和积极性 不知道 在对待工作的热情及主动性方面，近五成的办事 处员工表示热情很高，积极主动完成任务，相比 总部只有一成员工这样认为，而 74 ％的总部员 工都认为干劲一般，上级分配什么干什么，工作 处于被动状态，往往热情也就相应减弱。 0% 办事处 公司总部 一两个小时可以完成的话，就加点班 明天再说 连夜加班，完成为止 看领导的态度，决定加班与否 告诉领导客观情况，争取时间上的宽限 同样，在当天分配任务没有完成时， 44 ％的总部 员工表示在短时间内愿意加班，而近五成的办事 处员工表示会连夜加班，到工作完成为止；另外， 有 7 ％的总部员工选择明天再说，办事处对此项 无人认同。因此，对于加班的态度，总部员工则 更多的表现出大城市现代企业的商业化及职业化， 相应缺少一些奉献和主人翁意识。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） -59- 南青倡导的学习型组织在实际操作效果及员工意识方 面有待加强 学习型组织指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种 有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有 高于个人绩效总和的综合绩效。 学习型组织的特性 有一个人人赞同的共同构想 南青现状 员工对于学习型组织的认可还不能深入 人心 再解决问题如从事工作时，摒弃旧的思 南青管控模式使员工难以打破旧的思维 维方式和常规程序 模式及各种程序做事，在日常行为中多 以现有标准及制度做为依据 作为相互关系系统的一部分，成员对所 员工多以部门内部操作流程做指导，而 有的组织过程、活动、功能和与环境的 现有流程及考核指标对整个组织活动的 相互作用进行思考 关注严重不足 人们摒弃个人利益和部门利益，为实现 资料来源：北大纵横数据库 组织的共同构想一起工作 现有激励及沟通政策，还不能使所有员 工坦率真诚的相互沟通 -60- 把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史发展中形成 的经营风格（一） 体 制 变 革 • 1988 年，南青在团市委下属背景下，开始探索式经营，领导人把握机遇、 锐意进取，自行经营内贸船运业务； • 散货船运业务开展期间，南青通过兼并重组，清除掉不良资产，使企业围 绕内贸船运业务轻装上阵； • 2004 年开始推进国有体制改制，实行期权期股制 • 2002 年开始完善内部管理机制，聘请外部机构全面设计组织架构及人力资 源体系设计，明确员工岗位职责，规范管理体系； 机 制 变 革 • 同年，公司内部依据部门及岗位设置设计各业务及操作流程，进行统一编制， 纳入公司管理制度； • 2004 年引入使用平衡积分卡进行内部绩效管理； • 逐步由单一企业向辐射全国的网络型经营企业，成立了从南到北 20 个办事 处，集中管理，形成点带动面的内贸船运网络优势。 资料来源：内部访谈，内部资料 -61- 把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史发展中形 成的经营风格（二） 服 务 和 技 术 变 革 • 1997 年 1 月 8 日，南青公司正式进入内贸集装箱运输行业，确 定与市场联系紧密的联盟式经营和服务模式； • 开始建立企业数据库，普及计算机知识及推行使用； • 建立南青信息中心，逐步实现业务及办公电子化； • 实行大客户及 VIP 客户重点服务政策； • 聘请外部专业机构打造南青具有特色的企业文化 • 准备推进 ISO9000 的认证工作。 南青在企业经营和发展过程中始终坚持艰苦创业的理念，善于把握每一次机遇，进行 积极的变革，这种变革是基于企业对外部环境的关注，对创业的激情和不断变革的决 心，充分反映了企业领导人的战略竞争意识，市场意识、创新和敢为人先的魄力 -62- 企业中模范人物的行为举止对企业文化有着积极和不 可或缺的作用，南青员工需要榜样的激励 问题：南青公司内部是否有值得您敬佩的模范人物？ 否 23% 访谈内容： （一）领导要求太高，大家都达不到。 比如评选优秀员工，是 0 － 2 名，我 看最后也是不了了之； （二）考核和评选要透明化，不优秀 的应该有个说法，朝什么方向努力， 不然大家都不知道； 是 77% 企业优秀员工的评选应该立足于本企业实际， 让员工觉得通过努力可以达到，才能真正起到 激励和约束作用 企业中具有一定影响力的个体往往成为局部到整体的组织者，他们是企业的中坚 力量，其言行举止在整个企业行为中具有较强的鼓动性和感召力。南青公司员工 在企业发展历史中一直为最高领导人魅力所感召，从而形成带有唯领导是尊的行 为文化，而员工中真正具有亲和力和卓越能力的人尚未得到公认甚至比较缺乏 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 -63- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 -64- 南青物质文化包含对外提供的“内贸集装箱运输”服 务及内部的各种物质形态 服务 企业环境及容貌 内贸集装箱船运服务是南青集装箱班轮公 司目前主营业务，公司所有人力、物力及资金 均紧紧围绕船运业务开展 《南青报》是公司对内 宣传、培训，办事处、员 工之间了解交流的主要平 台 文化物质载体 企业容貌： 企业环境： 物质文化是企业文化最表层文化， 但它是精神文化和制度文化的外在 表现形式，是最能被客户、员工、 社会所感知和体会的直观元素 现有标识含 义：“ T” 代表南青沿海 及内支线网络经营模式， 水流代表船运，蓝色代表 海洋，红色代表激情和生 命力，整体可理解为富有 生命力的 T 型网络船运事 业 企业标识 -65- 南青“内贸集装运输”服务需要扬长补短，提升自身 客户服务水准 短板 长板 访谈内容： • 船期大多琢磨不透，随意性太强，说好时间总会拖一到两天； • 没有船的计划，我们怎么给计划，最后弄得双方计划都很差； • 船抗风浪能力弱一点，一旦风吹草动就经不起，变数很大； • 他们先打包票，但准确率只有 20 ％，一般推后两天，一天能开已经不 错了，偶尔急货就搞得你很头疼； • 我们早上开会，他们下去四点才开调度会，等他们开出来我们都排好货 下班了，怎么还能给你排； • 他们的信息系统我们学习过，但接触以后觉的效果几乎是零，我们没有 感受，没有操作，后面怎样他们也没有跟踪服务，没有跟踪就流于形式。 • 和南青有合作到现在就是因为业务员，认真负责，跟你到底，是个人行 为弥补他们其它不足； • 以前船名航次都是乱说，但现在龙吴换了一个担当者，速度准确率提高 了，去年差错率 50 ％以上，今年提高了很多，所以人很重要，当回事就能 做的好，现在这个人速度快，各方面反映很好，担当者非常重要； • 现在他们做了一个船舶动态，以前都是打电话，很累，现在所有开出去 的船都有一个跟踪，变的话不会觉得一下子或者太突然，我们也会看，也 会采取措施，这点是很大进步，方便我们也提高他们的效率。 -66- 与业内竞争对手相比，南青的客户服务能力还需加强 南青 烟台海运 人 通常一人服务多个客户，在服 务细致程度上有限 固定人员发船期动态，规范， 及时 船 随意性大，不固定，无序 专船专线，船期稳定固定 没有计划性，客户管理不规范 兼做外贸，操作上比较正规有 序 管理 -67- 南青企业环境总体上让员工感到满意，但也存在需要 改进的方面 问题：您是如何看待南青公司所处的地理位置及工作 环境？ 70.0% 63.0% 访谈内容： （一）某些部门办公环境 恶劣，一人得病，多人感 染； （二）我们办事处空间狭 小，人员增多就显得比较 拥挤，活动不开； 地理位置好， 工作环境好 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 26.6% 20.0% 10.0% 6.0% 4.4% 0.0% 设立在上海中心地段现代化办公大楼的南青总部，以及内部良好的办公设施布 局使企业环境存在较多优势，但在局部的安排及一线各办事处的办公环境方面 还存在较多问题，使员工中存在一些不平衡及消极心态。此外，客户及合作伙 伴对南青物质文化的认知不够强烈 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 -68- 企业标识与南青现有业务及经营模式关联度较强，但 整体表现力不够鲜明突出，有待提升 访谈内容： （一）现在的标识感觉有点 过时了，不能很好的体现南 青的精神和业务形象； （二）我只知道“ T” 字代 表沿海和内支线，其他不是 很了解； 四成员工表示并不了解南青 现有企业标识（ LOGO ）所 蕴涵的意义，而表示了解的 同事中通过访谈我们发现存 在部分一知半解的现象 问题：您是否了解南青公司标识（ LOGO ）所 蕴涵的意义？ 小提示：企业标识（ LOGO ）是企业 视觉形象工程（ VI ）关键的表达因 素，无论是对企业内部员工凝聚力的 形成还是对外鲜明形象的提升都具有 非常关键的作用，也是企业文化物质 层建设的重点关注环节 否 40% 是 60% 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 -69- 《南青报》发挥了舆论宣传主要工具作用，但其他文化 物质载体及设施较单一，使员工难以产生强烈认知感 问题：您认为在南青公司内部张贴格言警句、墙体挂 问题：您是如何看待《南青报》？（多选题） 图对企业文化体系建设的作用如何？ 60.0% 55.4% 50.0% 56.2% 公司舆论宣 传工具 47.6% 40.0% 30.0% 作用非常大 30.0% 21.7% 19.0% 20.0% 10.0% 0.0% 68.7% 50.0% 40.0% 20.0% 公司领导及 70.0% 员工思想上 传下达的载 60.0% 体 一般 作用不大 3.8% 10.0% 无所谓 0.0% 20.0% 7.6% 南青现有的文娱设施及宣传载体不够丰富，主要内部刊物《南青报》发挥了舆论 宣传主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，难以进行有针对性引导；并且形 式和内容广泛而笼统，不能对企业内部问题或现象进行充分和较深层次的探讨或 研究；现有办公环境空间上的限制和设施安排上还不能给员工提供其他形式的文 娱场所及文化感知渠道。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） -70- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 外部成因 内部成因 -71- 诚信、尊重、做事稳健是传统文化赋予南青文化积极 的一面，但同时也带来了唯上盲从的现象 正面影响 负面影响 忠孝仁义 礼智信 • 忠心为国，自强不息 • 仁爱互助，同心同德 • 以诚待人，相互尊重 • 遵守承诺，取信于人 • 讲究道义，义中取利 •唯上观念，盲目服从 •唯书观念，教条主义 人情交往 • 营造一个情感和谐的文化氛围 • 能进不能出，能上不能下 • 小团体意识，处事原则性不够强 中庸之道 • 做事稳健 • 态度暧昧，不解决矛盾 • 怯弱，不敢冒险 知足常乐 • 促使内部关系和谐 • 缺乏进取心和忧患意识 无为而治 • 重视德政感化 • 顺依天命，不去积极主动想办法 解决问题 谋事在人， 成事在天； 尊重自然 规律等古 代传统思 想在南青 的发展历 史中得到 较好的验 证，从而 逐渐对南 青文化产 生了一些 深远的指 导意义 资料来源：调查问卷 -72- 上海地域文化对南青公司文化发挥着不容忽视的作用 问题：您认为上海地域文化对南青公司现有文化氛围 的主要影响是？（限选 3 项） 地域 优势 感 60% 尊重 商业 规律 50.3% 50% 国际 化的 理念 47.0% 42.70% 40.54% 40% 艰苦创业精神 精打 细算 为国奉献精神 自尊、自信 地域优势感 32.4% 国际化：全国最大 的港口城市，已逐 渐步入大型国际化 都市行业 性格特征：务实、 精明、容忍、开 通、好学、荣辱 尊重商业规律： 不惊 地域优越感：沿 市场规范，商业 海大城，交通发 氛围浓厚，职业 达，连接南北及 化 内陆的主要枢纽 精打细算： 对生活、工 作等容易计 较利害得失 求规模，讲排场 30% 26.0% 尊重商业规律 重实践，轻理论 20% 11.9% 10% 3.2% 4.3% 9.2% 官本位意识 国际化的理念 精打细算 0% 全体员工 务实，精明又个体自立的上海人，促使上 海的地域文化往往具有新鲜性和独创性； 但是，也正是这种观念的低层次呈现，上 海人又常常构不成群体性合力，许多可贵 的创造和观念就显得比较单薄而难以突破， 反映在南青文化中便是凝聚力和向心力的 不足 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），北大纵横数据库 -73- 内贸集装箱行业特征及未来综合物流服务提供商的发 展方向对南青企业文化提出新的要求 问题：您认为南青公司未来的发展方向是？（多选题） 70.0% 访谈记录： （一）： 04 年内贸船运行业市场爆发可以说是 68.7% 做强做大内 60.0% 百年难遇，之前大家都在亏； 50.0% （二）：今年不确定因素还很多，估计很难维持 40.0% 去年那种势头； 30.0% （三）：这个行业波动幅度比较大，我们要继续 20.0% 保持清醒，提高客户服务质量； 10.0% 贸集装箱运 输 63.2% 38.9% 42.2% 0.5% 0.0% 提高反应速度 成为综合物 流服务提供 商 提高信息的透明度 与竞争对手相比，同样快或更快 速的将产品服务客户以及对市场 中情况的变化作出相应的供应链 策略和模式的变化的能力 物流综合服务建立新型的供应 链以期满足变化着的市场对其 的要求 具有对从生产基地到产品配送环节 信息全面的监控、控制和改变策略 及运作模式的能力 控制多变要求的能力 可以连续监控和改进计划与预测的准确性，减少非预见性的活动对供应 链效率的影响 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） -74- 内贸集装箱行业所要求的对客户需求的把握和服务水 平对南青现有文化影响颇大 问题：您认为形成南青公司现有文化氛围的重要因素 问题：您认为市场环境对南青公司现有文化氛围的主 为？（限选 3 项） 80.0% 70.0% 市场 66.5% 环境 70.3% 60.0% 50.0% 44.9% 40.0% 75.1% 70.0% 60.0% 56.2% 61.1% 47.0% 50.0% 34.1% 30.0% 客户需求 是公司努 力的方向 40.0% 30.3% 21.6% 20.0% 10.0% 0.0% 要影响是？（限选 3 项） 80.0% 30.0% 20.0% 10.0% 企业战略 企业家风格 历史沿革 地域文化 市场环境 文化 1.1% 0.0% 问题：您认为南青公司内部资源与能力方面有哪些优 南青现有文化与行业特征及市 场环境息息相关，而市场中客 户需求是带动南青目前文化导 向的主要因素，但南青内部尚 未形成与行业及市场相匹配的 客户服务水平，因此市场环境 势必要求今后的南青文化要注 入注重培育相关能力的新元素 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 势？（限选 3 项） 90.0% 80.0% 80.5% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 54.6% 39.5% 22.2% 客户 服务44.9% 质量 27.6% 高 4.3% 0.5% -75-
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【企业文化】狼性文化培训PPT
狼性文化与企业精神培训 PPT ，内容完整详实，可直接用于员工培 训 狼性文化的意义与养成 前 言 狼者，猛兽也，群动之族。陆地上生物最高的食物链终结者之一，是群居动物中最有秩 序、纪律的族群。狼性文化，一种先进的企业文化，狼性文化中最重要的是对团队的协 作的重视，以及不抛弃、不放弃的执着精神，还有克服困难的勇气等方面。 在这个竞争日趋激烈的社会，学习狼的精神，打造狼性文化，无论对于个人还是团队都 有着极其重要的现实意义。 1 什么是狼性文化 2 为何呼唤狼性文化 3 如何培养狼性文化 4 避免狼性文化的负作用 1 什么是狼性文化 狼的精神特性 狼性文化的传播 什么是狼性文化？ 一 狼的精神特性 狼性精神，主要阐述的是一种团队合作，分工 明确，不怕牺牲的合作精神。狼的特质几乎代 表了成功者身上所必须具备的所有特质。从狼 身上，我们可以学到：积极、主动、坚忍、克 制、勇敢、顽强、沉着、冷静、自信、执著、 果决、专注、热忱、机智、灵活、目标明确、 忠诚负责、严明纪律、团结协作、自知之明。 在狼的生存哲学里没有“胆怯”“羞愧”，没 有什么做不到的事情 --- 只要精诚团结、讲究 策略。在狼的面前，任何一本励志书都显得苍 白无力，因为狼就最好地诠释了什么 是 “ 100% 执 行 力 ” ， 什 么 是 “ 积 极 的 心 态”，什么是“机智灵活”，什么是“忠诚负 责”，什么是“高绩效团队” ...... 5 狼性的三个特征 所谓“狼性”就是哪有肉隔老远就能嗅到，一旦嗅到肉 味就会奋不顾身，勇往直前。企业发展就是要发展一批 狼一样的员工，狼有三大特性： 敏锐的 嗅觉 不屈不 挠精神 群体奋 斗意识 6 二 什么是狼性文化？ 所谓的“狼性文化”指的是企业文化中一枝独秀的创举，是一种带有野性的拼搏精神。狼其性 也：残、野、贪、暴。都应在团队文化中得以再现，那就是对工作、对事业要有贪性，永无止境 地去拼搏、探索。 指对待工作中的困难要一个 个地、毫不留情地把它们克 服掉、消灭掉； 狼性文化中的“贪”是指对 工作和事业孜孜不倦地追 求； 残 贪 野 指在工作中、事业开拓中要有 野性，要有一种不要命的拼搏 精神； 暴 指在工作的逆境中，要粗暴地 对待一个又一个难关，不能对 难关仁慈。 7 三 狼性文化的传播 说狼性文化在中国的风靡，不能不提一本书——《狼图 腾》，不能不提一家公司——华为。 《狼图腾》自 2004 年出版以来，至今已经发行 300 万 册，出人意料地成为了畅销书。该书以北京某青年在内蒙 古草原上插队的经历为主，由十几个连贯的“狼故事”组 成，对“狼文化”做出了描述和定义。 该书出版发行后，备受好评尤其是得到企业家的赞许。海 尔集团董事长张瑞敏就无比推崇《狼图腾》，认为“狼精 神”是对企业文化无与伦比的超前认识。 8 三 狼性文化的传播 而华为，则是中国企业狼性文化的“始作俑者”。任 正非将狼的性格融入管理文化，以培养出一批永远处 于饥饿状态的“饿狼”为己任，“居安思危，不是危 言耸听”，任正非这样告诫所有华为人。即使是在华 为工程师因为加班猝死而引发的“床垫文化”讨论 中，任正非仍然在内刊中回应“创业初期形成的‘床 垫文化’至今仍要坚持和传承，我们还必须长期坚持 艰苦奋斗，否则就会走向消亡。”（床垫文化是指华 为员工因为长期加班无法回家而携带床垫前来上班的 现象） 9 2 为何呼唤狼性文化 为何呼唤狼性文化 在企业中的意义 谋定而后动 物竞天择 适者生存 忠诚是宝贵的品格 一 为何呼唤狼性文化 在人类历史当中，有不少游牧民族在与狼的长期斗争和学习了狼的不少智慧，最著名的莫过于一代 天骄成吉思汗领导下的蒙古民族，他们采用了狼的战术，几乎称霸了整个世界！狼的优点在很多领 域都有着极其重要的借鉴作用。 军队 军队需要狼性，坚韧的性格、顽强的耐 力、严明的纪律等，都是一支优秀部队 不可缺少的特点。世界上但凡著名的军 队都被冠名为：“虎狼之师”的称号。 企业 企业竞争也需要狼性，把握机会能力、 应变技巧、敏锐目光，这些都是一个成 功企业家所必需的特质。 个人 生活当中也需要狼性，有目标、有计 划、有韧性、肯吃苦、重义节，这些都 是成功人士所需要拥有的优秀品质。 11 二 物竞天择 适者生存 适应环境就是成功，生活是不公平的，要去适应 它，而不是去选择它。达尔文的《进化论》为我 们揭示了一个深刻而残酷的道理： 无论是自然界还是人类社会，总是在遵循 着“适者生存、优胜劣汰”的法则，只不 过很多时候我们感觉并不是很明显罢了。 如果我们懦弱，小富即安，不思进取，习惯了安 逸，必死于安逸。我们需要狼性文化是因为在狼 的身上具有我们常人少有的一股精神，那就是强 烈进取，意志坚定，富有团队合作精神。 我们需要狼性文化是因为现在很多企业已经变成 狼，我们再不变成狼，我们只有被他们吃掉。 12 三 狼性文化在企业中的意义 嗅觉敏锐，善于捕捉机会 狼似乎总是在注视着目标，窥视着羊群和牧羊者的状况，一有机会， 马上出击。商界，从行业发展到战略制订，从价格变动到竞争者动 静，企业家认为无时无刻不需要这样“眼观六路，耳听八方”的狼 性。 不屈不挠，从不轻言失败 三个 意义 狼群对盯上的目标及其有耐心，总是在等待最佳的进攻机会，而一旦 咬住目标，就从不轻易松口。这种冷静、坚韧、执著的精神正是做事 业所需要的宝贵品格。 团队精神，强调协调配合 狼很少单独出没，总是团队作战，所以才有“猛虎还怕群狼”之说。 在竞争日益激烈的行业，团队精神的威力越来越受重视，这是中国企 业尊崇狼性文化的又一个缘由。 13 四 忠诚是宝贵的品格 忠诚比能力更加重要 狼群之所以能够如此强大，除了组织纪律严 密，具有团队精神外，最重要的一点，就是 对集体的忠诚，一旦狼群的首领确定下来， 所有的狼都会对首领忠心不二，至死不渝。 对事业的忠诚是 取 得领导和 同 事信任的前 提，每个企业的发展壮大都是靠员工的忠诚 来维持的。 在用人时，既要考察其能力，又要看个人品 质，而品质关键的是忠诚度。在很多时候， 忠诚比能力更加重要，能力可以通过煅炼提 升，可以通过团队来互补，而一旦缺失忠诚 度，所有的一切优势都将不复存在。 14 五 谋定而后动 老虎、狮子、狼三种动物，都可以说是草原上呼风唤雨的王者，那么在它们当中，谁是最聪明 的？动物学家给了我们明确的答案：老虎胜于力， 狮子胜于智， 狼则胜于谋 。 力 智 谋 三种动物都有其成功的生存方式，但是最聪明的，无疑是狼。追逐猎物仅仅靠猛跑是不够的，尤 其在对付大群猎物的时候，必要的准备和步骤是或得成功的基础，而谋划是实现这一切的唯一保 障，狼捕猎多有可行的计划，群体出击，分工明确，擅于借助地形地势、天气、动物群体的特性 等各种因素来达到目标。 15 3 如何培养狼性文化 本章着重从十个方面来讲述如何在企业或团队中培 养狼性文化。 一 培养狼性文化 专注目标，坚毅执着 一 六 彼此信任，相互忠诚 二 善于交流，有效沟通 七 冷静达观，无所畏惧 三 八 十个方式培 养狼性文化 相互合作，团结一心 四 知己知彼，策略至上 组织严密，纪律严明 五 注意细节，发现机遇 九 尊重个性，求同存异 十 富有耐心，追求胜利 17 1 、专注目标，坚毅执着 在所有哺乳动物中，最具韧性者，莫过于狼。狼 群生存的最重要技巧，就是能够把所有的精力集 中于捕猎的目标上，它们只要瞄准目标，不达目 的决不罢休。为了捕获猎物，它们往往一连几个 星期始终追踪一只猎物，搜寻着猎物留下的蛛丝 马迹，狼群轮流合作，接力追捕，在运动中寻找 每一个战机。 没有明确的目标干不成大事，没有专注的精神干 不成大事，没有对目标的坚 毅执着也干不成大 事，每个生命都是自然界的奇迹，只有把自己的 潜能发挥到极致，才算没白活一回…… 18 2 、彼此信任，相互忠诚 狼把一切都奉献给了自己的家族，它 们对族类忠心耿耿，全心全意地关爱 着自己的同伴，狼群的成员们一起捕 猎，同时也一起游戏，睡觉以及共同 防御敌人，彼此信任，相互忠诚。 一匹狼存在的目的，就是为了确保整 个狼群的存续。在狼的世界里，信任 是一种生存的本能，忠诚更是一种傲 人的风骨， 19 3 、善于交流，有效沟 通。 狼是最善于交流的动物之一。一匹成年的狼与一直幼狼交流时，为了表示与幼狼是平 等的地位并让幼狼叫出声音来，它会把头降低到和幼崽一般高，然后发出狼崽的呜咽 般的声音。有效的交流和沟通对狼的生存至关重要。狼的沟通，在同一族类，能有效 地减少彼此的冲突；捕获猎物时，面对瞬间万变的形势，狼与狼之间复杂精细的交流 系统使它们得以不断调整战略与战术以获得成功。 20 4 、相互合作，团结一心。 狼最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作 战。狼与狼之间的配合成为狼成功捕猎的决定 性因素，它们为了共同生存，可以牺牲一切， 它们知道自己是谁，它们为相互依存而活。 不管做任何事，它们总能依靠团体的力量去完 成。战斗力极强的狼群绝不会在它们的同类面 前争强斗胜，也不会因同伴出现失误而互相指 责，狼群因此一般不会出现大的宿怨。 21 5 、知己知彼，策略至上 狼从 来不 靠 运气 ，不 打无 准备 之仗，踩点 、埋 伏、攻击、打围、堵截，组织严密，很有章法。 它们对即将实施的行动总是具有充分的把握，当 狼群 在捕 猎 中不 得不 面对 比自 己更强大的 猎物 时，单列行进的狼总会改变阵势，对敌人群起而 攻之，直到把猎物变为食物为止。 在攻击时，每一匹狼都会尽心尽力，不管自己是 否会受伤害。它们总会制定适宜的战略，通过相 互间不断的沟通来实现团队的期望。 狼既懂得进攻，也懂得退却；既不怕赤裸，更善 于伪装；既能孤身奋战，也善于群体进攻；它精 通丛林和荒野的游击规则，因此，它将在弱肉强 食的世界中永远立于不败之地。 22 6 、组织严密，纪律严明 狼，是陆地生物中最高的食物链终结者之一，是 群居动物中最有秩序，最有纪律的族群。纪律是 一切组织和团队的基石，组织与团队要能长久生 存，其重要的维系力就是团队纪律。 7 、注意细节，发现机遇 狼的优秀绝非仅仅只是从猎物群中辨别出易于狩 猎的对象而已。它们甚至能够观察，并记忆许许 多多的连人类都无法觉察到的性格特征和习性。 细节中存在机遇，细节决定成败，完美的细节创 造成功。 23 8 、冷静达观，无所畏惧 狼在受到比它们更强大的其他动物的攻击 时，是不会害怕、胆怯的。它们知道一只真 正的狼是不会采取逃跑的手段，而是战斗。 只有战斗才有生存的希望，而逃跑却只能 死，这就是狼的生存法则。在失败的废墟中 崛起的不仅仅有成功的摩天大厦，还有屡败 屡战的意志家园，无论什么样的失败，只要 跌倒后又爬起来，跌倒的教训就会成为有益 的经验，帮助你取得未来的成功。 24 9 、尊重个性，求同存异 狼群是一个整体，又是各个不同的个体，每一位都以其独特的方式为集体出一份 力。在大自然里，再也没有一种声音，会比整个狼群的呼号所组成的声乐更令人感 到惊异，哀凄、畏惧与美妙。百狼齐鸣的狼嚎交响曲，会比单一声调，单一旋律的 嚎叫声，更令人产生不明敌众数目，不敢轻侮的畏惧心理。 现代企业文化也是这样，一个团队只有由充满个性的员工组成才会有生命力，企业 才会有能力不断推出创新之举。这样的企业才会有机会在激烈的竞争中取胜。 25 10 、富有耐心，追求胜利 耐心保证了胜利必将属于狼群，狼群谋求的不 是眼前小利，而是长远的胜利。忍耐，就是坚 持一个过程，等待一段时间，并在这段时间， 这个过程中默默地奋斗下去，直到成功。忍耐 也是把痛苦的感觉或某种情绪抑止住，不使其 表现出来的能力，它是意志顽强的一个体现， 也是成功的一个必要条件。 狼族在生存猎食过程中，表现出来的忍耐力 令人叹为观止。纵观成功的企业和有所作为 的个人，多数都具有这种狼的品质，不懂忍 耐的人也必将与成功无缘。在时机和条件不 具备的情况下，忍耐就是在等待时机，忍耐 就是在为最后的胜利创造条件。 26 4 避免狼性文化的 负作用 狼性文化的优点 狼性文化的缺点 学者观点 狼性文化需与时俱进 一 狼性文化的优点 对内 可规范企业内部管理 对外 狼性文化的 意义 应对外部的激烈竞争压力 狼性文化可以分为对外和对内两个部分，企业利用狼性文化应对外部环境的竞争压力 外，对内部有规范企业内部管理的重要作用。如，狼性文化中强调协作、遵守纪律，就 是狼性文化对内的一种表现。 现代企业运作非常强调协作，而协作一定是要守规矩的。正所谓“加强纪律性，革命无 不胜”，如果一个公司有纪律，员工协作能力强，就一定能够做得更好。这是一个公司 软实力的表现。组织纪律严格的集体，内耗将会更少，这种纪律性是一种无形资源，而 且是不可复制的，这也是狼性文化被企业看重的原因之一。 28 二 狼性文化的缺点 “ 狼性文化”是一柄锋利的双刃剑，在强调其对企业的好处的同时，我们也应当明白他 的缺点，这样才能在实际运用中掌握尺度，取其精华，弃其糟粕。 1 在所谓“文化”的背后，狼性中深藏着固有的本质——残酷 无情，你死我活，为达到目的不择手段，蔑视规则，无视人 性等等，极易造成企业及员工在文化上的迷失。 2 3 四个 方面 4 在与市场竞争对手的拼杀中，置对方于死地将是惟一 目的，即使一方获胜，也会因失血过多元气大伤，形 成“双输”的结果； 在企业的内部管理中，由于人性的缺失，很容易形成强 硬的刚性文化，员工与老板之间以及员工与员工之间将 以“性恶论”为原则，互相提防、互相猜忌，毫无信任 感，必然产生巨大的内耗。 对企业的长期发展而言，“狼性文化”是一剂致命的毒 药，绝非商业大道。 29 三 学者观点 清华大学哲学系导师邹广文一直对很多企业推崇的“狼性文化”有 所异议：“‘狼性文化’凸显了人和人之间极端的关系，更多强调 竞争。这样的价值被一再放大，企业团队还是健康的组织吗？”他 认为，企业还是要看重相互理解和沟通，整体的利益高于个人价 值，才有好的公共平台，企业才有希望，企业经营好了，员工才能 有良好的成长空间。 中国企业华为一直以“狼性文化”、床垫文化著称，中国人民大 学公共管理学院教授吴春波表示这些文化华为还在坚持，“华为 一个重要的企业文化就是艰苦奋斗，轻易不会改变自己的核心价 值观，但是现在有所调整，一方面提倡高绩效，另一方面拧麻 花，在生活上注意给员工减压，对员工关爱，更有利于企业发 展。” 30 四 狼性文化需与时俱进 狼性文化并不是一个阶段性的文化特征，不会只是昙花一现。在 任何一个时代，只要你是一个企业，参与市场竞争，那狼性文化 就是对你有用的。对企业来说，生存发展是第一要务，要在市场 竞争过程中有所超越的话，狼性还是会有所作为的，不过在不同 环境下要赋予狼性不同的含义。 狼性文化的内涵应当是与时俱进，不断进化，就像不同物种也要 不断演变一样。例如，对于 80 后的管理，简单粗暴的方法已经不 适用了，他们不再像原来一些员工那样，被动地服从命令，他们 经常会问“为什么要这么做，为什么这么做更有效”等问题。在 这样的情况下，狼性文化虽不会失效，但是需要以开放的姿态， 赢得 80 后员工对规则、纪律的认可，容许他们对规则的独立思 考，也就是说，狼性文化本身也要发生改变。 其实，文化本身就是具有多样性的，包括狼性文化在内，都要兼 收并蓄。对于企业来说，不妨将个中有用的成分为我所用，将很 多有用的东西，凝结成一种先进的文化，加以发扬。 31 后 记 狼的精神是可贵的，狼的种群是优秀的。当今社会竞争十分激烈，优胜劣汰已成为不可 抗拒的历史洪流，狼的精神便是一种竞争、进取的精神，很值得我们人类和企业作为借 鉴。希望大家从中汲取营养，思考自己在企业的团队中应该怎样做？ 课程完毕 感谢聆听 这里输入您的单位 / 团组织名称
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企业文化建设指导思想
企业文化的建立 企业文化的定位 通过企业文化的定位，可知企业文化工 作的针对目标是企业员工的精神状态。 主要的工作是围绕一点：如何在企业内 部倡导和营造积极健康、活泼合谐的员 工精神氛围 开展企业文化工作要解决的几个问题 1 、要说明我们期望的员工精神状态 说清楚这一点，我们才知道企业文化工作要做到什 么程度，员工才会较好的自觉配合和调整 2 、要解决做企业文化工作的手段问题 性 企业文化工作的手段和其它工作不同，有它的特殊 3 、要弄清企业文化工作的评价标准问题 怎样评估我们的企业文化工作是不是做到位 了，效果到底怎么样 我们期望的企业文化是什么样 企业的需要 企业需要员工忠诚、 主动，能共富贵也能共患 难，总能保持高昂的士气， 那企业就好做了 员工的需要 除了员工的功利要求 之外，需要更多愉快、尊 重、自豪和温暖的感受， 那日子就好过了 这是一个互相的概念。 互相忠诚、互相尊重、 互相帮助、互相理解 企业与员工之间，员工 与员工之间，都是这样 , 由此达到积极健康、活 泼合谐 , 这就是我们企 业文化所期待的状态 企业文化建立内容 企业文化主要分为三个层面上的文化： 精神文化层 制度文化层面 物质文化层面 企业文化建立内容 ( 一 ) 精神文化层面，是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信 仰、追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客户之心的 作用 对于我公司而言需要建立的是企业的核心价值观、企业追求的 目标等，其中最重要的是企业的核心价值观 团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、激励与创新等 企业核心价值观的培育与改善 例如：惠普公司的核心价值观是：我们对人充分信任，我们追 求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一 体，我们通过团队和通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为 了人类的福利 企业文化建立内容 ( 二 ) 制度文化层面，它是企业员工在具体工作中 应用的文化，是员工的思考模式，是企业制 度内涵真正被员工心理接受并自觉遵守的结 果，它对企业员工起到规范的作用 对我公司而言就是建立一整套的制度体系， 包括公司的各种管理制度以及业务流程的标 准化、差异化，在此基础上结合企业的精神 文化层面的企业文化内容，建立制度文化层 次的企业文化 企业文化建立内容 ( 三 ) 物质文化层面，它是企业工作环境中融入的 文化，是文化由外而内的促进方式，同时也 是企业精神文化、制度文化，以及自己独特 个性的体现 物质文化层面的企业文化是和公司日常工作 联系最密切的，公司的工作环境、员工的举 止仪表等构成了公司的物质文化 做好企业文化工作的手段和方法 最主要的手段就是沟通 多层次、多角度、多方面的良好沟通，是做好企业文 化工作的方法。没有沟通就谈不上前面所说的 " 互 相 " 的概念了 企业文化的工作，是要在经营性、制度性和管理性渠 道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠 道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能 把心里话和内心情感尽量多的表达出来 相互了解多了，就能调整好自己的位置，调整好行为 和心态，员工与员工、员工与公司之间也自然会产生 感情 做好企业文化工作的手段和方法 渠道和载体要丰富、要 有效 渠道方面，可以是内部 刊物、网站、座谈、论 坛、比赛、游戏、文艺 等等，每个人都可以想 出更好的办法来丰富这 些沟通渠道和载体，这 些事情能把人们从固有 工作的轨道中解脱出来， 消除常规工作中的不和 谐 内部刊物和网站：内部 刊物和网站建设是现代 企业宣传自身、建设企 业文化的一部分 论坛：如我公司搞的 “每周论坛”“信息交 流例会” 比赛、游戏：如拓展训 练、工作竞赛、团队小 游戏，利用工作间隙， 通过做一些小游戏增加 知识和增进友谊 做好企业文化工作的手段和方法 企业方面： 员工方面： 可以提出企业理想、 可以有效地表达自己 企业观念、企业道德 的意愿，并能得到合 等并有效地得到理解 理的解答和较为满意 和贯彻 的回应 企业文化产生功用的主 要特点是陶冶和薰染 企业文化工作怎样评价 为什么要进行评价？ 企业文化是否起作用了，对企业的经 营发展是否产生好处了，企业家和员工 们是否减少了郁闷、增加了快乐，工作 效率是否提高了？这些问题的回答就需 要看企业文化的作用 企业文化工作怎样评价：三个衡量标准 一是对待企业内部非原 则性不愉快事情的态度。 是一点小事就弄得满城 风雨，还是能开诚布公， 良好解决 二是对待本职工作之外 的事情的态度。是事不 关已、高高挂起，还是 主动协助，积极帮忙。 这是制度管不到的，很 说明问题 三是看对企业未来的发 展是否关心。是现实得 很、做一点算一点，还 是事事能从长远考虑， 关心企业就是关心自己。 关心未来发展就能同舟 共济 看一个企业员工的这三 点，就知道这个企业的 文化行不行 关于统一和个性的关系 统一的方面 在统一的企业文化指导 下企业的部分东西是应 该统一的 例如：规章制度、企业 形象一定要统 具体的统一如： 企业员工统一着装： 针对不同的员工采 取不同的办法 企业形象的统一： 硬件风格的统一 员工公关风格的统 一 关于统一和个性的关系 个性的方面 充分尊重员工个性， 个性与个性会有不同， 使之最大限度的合谐 但就象十个手指弹钢 起来。个性与个性会 琴，个有个的作用， 有碰撞，但也由此产 用乐谱使之合谐起来， 生创新的力量 形成合力 在制度的基础上，尊 重个性，使之合谐 关于凝聚力的理解 就是员工与员工之间、 员工与企业之间的距离 问题 团队的力量很重要，但 不要只能聚不能分 对于这个问题，我们要 的是随时随地都能方便 地聚起强大力量的能力， 开合自如，而不是要事 事捆在一起，时时挤在 一起，失去弹性和活力 就象一张很好的渔网， 有很坚韧的丝线互相连 着，需要聚的时候，一 触即收，鱼跑不掉，需 要要分的时候，张开大 网，富有弹性，大鱼小 鱼尽收网底，网眼与网 眼之间的距离也很合适 关于凝聚力的理解 具体来说，从以下几个方面来控制距离： 明确每个员工的职责 明确每个员工在这个团队中的位置 建立我公司企业文化的具体做法（讨论 稿） 确定企业的需要：公司 的战略定位 确定员工的需要：通过 沟通了解员工想要什么 样的企业文化 建立有效的企业内部沟 通的渠道和载体：结合 公司的发展和情况不断 调整，确定适合我公司 的沟通渠道和载体 具体说： “ 每周论坛”“信息交 流例会”的建立 “ 天天运动”的制度化 “ 小小游戏”的坚持 尤其是由于我公司发展 后办公室逐渐拉开的距 离使的公司的员工心里 的距离也拉大了，如何 解决？ 企业文化建立流程 （一）成立企业文化创建项目小组 （二）召开企业文化创建动员大会 （三）企业文化调研分析 （四）出企业文化调研报告 我公司企业文化的建立方法 企业文化的创始 企业文化通常开始于创 办人。因为企业发展之 初，人数尚少，其创办 人自然拥有最大的影响 力。最早雇用的员工受 到耳濡目染。后来陆续 进入的成员，或是迎合 创始人的想法，或是陆 续加入新的内容。自然 会把自开头起可以成功 的方式保留下来 现在就是这种情况！ 许、布、杨、苏、李 等是公司的元老级人 物 总结他们的风格 制定并执行、反馈、 磨合、形成一套新的 企业文化 我公司企业文化的建立方法 企业文化的维持 一旦形成企业文化之后，在实务上会建 立起一套行为准则供员工遵循 包括：新进人员的甄选标准、考核绩效 的评价标准、报酬的制度、教育训练及 生涯发展的推行 我公司企业文化的建立方法 新人的甄选 甄选的目的在雇用一些 具备专业知识及技能的 应征者。并且雇用的人 应该具有相似于该企业 的价值观 通过这个程序，可筛除 那些可能动摇或危及企 业文化的应征者，使得 其文化得以维护下去。 美国的新人接受公司一 对一的面谈以及一次面 对主管群体的对谈，日 本公司新人集训，除了 各高阶主管分别介绍其 事业群的大概之外，便 是社长的精神讲话，甚 至唱公司歌，公司无不 想尽办法要让新进的人 早日行为得符合其文化 的要求 我公司企业文化的建立方法 中高管的影响 注意：中高管的言行、行事作风、取 舍标准下属也会受到影响。大到做事的 风险取向、授权程度，小到衣着领带、 讲话风格，无不可成为员工仿效的标准 企业文化的形成 企业核心价值观是企业文化的构成要素、 指导原则，也是必备的核心文化。例如 我公司的“？” 经营策略受到企业文化的影响，但它也 会影响企业文化。如我公司重视弹性、 自主、创新。 结合我公司的特点提出我们的企业核心 价值观和策略 企业文化的传播及学习 企业文化对员工的潜移默化有许多种形 式，例如通过故事、仪式、象征性特权、 语言等。 企业文化的传播及学习 一、故事 专门拿出时间让故事 的亲身经历者讲故事 每一企业总有说不完 关于赢家、输家、成 功、失败案子的故事。 关于企业的创立或创 办人的故事，更有重 大的影响力 企业文化的传播及学习 台塑企业董事长王永 二、仪式 庆先生每年在集团企 企业通过各种仪式表 业员工运动大会上， 达企业的经营理念 总是带领主管们做长 表达企业对员工的重 距离的跑步，有时候 则表演百米竞走。他 视和激励 所示范的是一种平民 的、刻苦的运动。强 烈的表达了作为工业 人的心态和行事风格 企业文化的传播及学习 三、象征性特权 通过给员工提供一些象征性 特权让员工了解公司对员工 的重视 天登电脑公司，设在加州的 总部，设有慢跑路径，篮球 场、游泳池、舞会场地，并 且一切供所有的员工使用。 此举无非传达一项讯息： “公司重视员工”、“一视 同仁”的开放心胸 加州大学给予获得诺贝尔奖 的教授特别的停车证。有此 停车证，在校园内有随意停 车的特权 台湾的公司提供轿车给协理 以上的高级主管使用。办公 大楼停车区域有特别划定的 停车位给高级主管。有的公 司购买高尔夫球场、俱乐部 会员证，供高级主管替公司 做公共关系。 这些如果运用得当的话，可 以刺激一般员工“力争上 游”的进取心 企业文化的传播及学习 四、语言 如在我公司企业形象 策划总监苏立亚的统 一个公司成立久了， 一安排下，总结每位 也会形成一些特有的 元老的经典语言形成 “语言”。借着学会 我公司的“奇思妙 这种语言，组织成员 语” 表达出他们对其文化 的接受，而这么做， “ 以德服人” 也有助于企业文化的 “ 征服” 保存 谢谢！ 谢谢同志们的支持！ 祝好梦！
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企业文化培训文件
企业文化培训 XXX 有限公司 心态调整 健康的心态 完美、 爱 乐于奉 心、积极、 献、 诚、真 求知、忠 实、乐 观 不满、 焦躁 、欺 抱怨 骗、 、懒 惰、 猜疑、 吝啬、 骄傲 不健康的心态 前言 •我们都知道有很强的执行力、有自省习惯，做事以结果为导向、对结果负责，使命必达， 有主人翁意识 •对我们的工作和生活有很大的帮助，也能使我们成长 •这些宽泛的名词对我们来说很有距离感，谈之色变 •今天就是针对每一个“好习惯”去进行剖析、分解， •让大家了解怎样养成习惯、学会养成习惯的方法， •希望这些“好习惯”可以帮助大家在今后的工作、学习和生活中快速成长，有所收获 培训内容 1 、名词解释 2 、为什么这么做 3 、没有做好的原因是什么 4 、该怎么做？ 5 、阶段反馈的时间节点和反馈方式 6 、思考题 培训是帮助大家打造更好的工作习惯 希望大家以空杯心态来看待今天的培训 什么是执行力？ 执行一件事的效率、质量和方法。 真正的执行力，不是冲动的决定，而是长期有力的行动和长久奔着一个目标的坚持。 执行力，才是拉开人与人差距的关键所在。 个人执行力：把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。 团队执行力：把工作目标持续转化成结果的满意度、精确度、速度。 理解落实 不找借口 思想集中 团队协作 掌握时间 同一目标 认真做事 信息沟通 为什么提高执行力？ 思考：我们身边 最好的执行者有？ 对企业：高效发展； 对团队：舒适协作，超额完成目标； 对个人：全方位能力提升（工作效率、逻辑能力、规划能力、思维模式等）， 提高自信心，获得成就感； 《肖申克的救赎》 来 自 企 业 来 自 个 人 一、是没有持续地跟进、跟进、再跟进； 二、是制度出台时不够严谨； 三、是在执行的过程中，业务流程过于繁琐，形式的东西增多； 四、是在执行过程中缺少良好的方法； 五、是缺少科学的监督考核机制； 六、是公司的执行文化还没有完全形成。 执行力没有 做好的原因 一、能力不足：体现在不能独立完成工作，对同事依赖性强，工作思路不清，不讲方式方法； 二、责任感淡化：认为工作成败与否是单位的事，与个人无关，工作做了就行，做得好与不好都无所谓； 三、失去目标：体现在对个人价值定位和目标追求上迷失方向，不求上进，得过且过； 四、缺乏激情：表现在每天碌碌无为，只求平平淡淡把领导交办的事情做好而不求突破，工作缺少热情。 在工作中，经常能听到各种各样的借口： • " 那个客户太挑剔了，我无法满足他。 " • " 我可以早到的，如果不是下雨。 " • " 我没有在规定的时间里把事做完，是因为…… " • " 我以前没学过啊！ " • " 我没有足够的时间。 " • " 现在是休息时间，半小时后你再来电话。 " • " 我没有那么多精力。 " • " 我没办法这么做。 "…… 给大家 2 分钟的时 间写下自己在工作 中说过的借口 解决执行力问题的九个关键 1 、只寻找自己的原因 --- 都是我的错，内因是根本 2 、不求完美，先试行再完善 --- 只有执行才有结果 3 、讨论永远没有结果 --- 行动！快速行动！立即行动！ 4 、改善永远没有错 --- 创新允许犯适当的错误 5 、拒绝借口 --- 没有任何理由 6 、干部教练化 --- 培训、培训再培训 7 、减少制度，净化流程 --- 但坚决执行 8 、建立具有激励的薪酬体系 --- 激发活力 9 、态度差能力好的人坚决辞退 --- 态度决定一切 角色和执行力 目标是什么？ 谁负责这项任务？ 什么时候完成？ 通过什么方式来完成？ 需要什么资源？ 谁来检查任务完成的结果？ 检查中出现的问题谁来负责处理？ 如何处理？ 问题存在的原因是什么？ 谁来分析？ 这一次项目进度讨论什么时候完成？ 态度决定一切 什么是自省？ • 自省 = 寻找问题→发现问题→思考问题→解决问题 • 自我评价、自我反省、自我批评、自我调控和自我教育 • 中国传统哲学一向强调自省的精神。孔子说：“见贤思齐焉，见不贤而内自省 也。” ( 《论语 · 里仁》 ) 这句话的意思是说，看到别人的优点，就要设法使自 己也具有同样的优点，看到别人的缺点，就要反思自己，看自己是否也存在类 似的缺点。 • 曾子说：“吾日三省吾身。” ( 《论语 · 学而》 ) 这也是要求我们经常反思自己， 并从反思中获取前进的力量。 为什么自省？ • 人人皆有局限性，如果仅靠自我的认知去评判他人，那么很难避免与人发生矛盾； • 能让我们偶尔躁动不安的心变得宁静； • 是严于律己，宽以待人的修养； • 能在思考自我行为模式的同时，兼顾他人的生活理念； 懂得自省的人才能跟上时代的步伐。 懂得自省的人才能不断成长。 懂得自省的人更容易得到他人的信任，更容易赢得真正的朋友；反之，不懂得自省、不知 道承认错误的人既无法得到他人的谅解，也无法让自己真正融人到团队之中。 为什么没有自省？ • 之所以有很多人拒绝反省，就是因为他们害怕别人因此而看轻自己。 • 在错误发生后开始找借口找理由，而不是思考如何避免错误的再次发生。 • 犯错后对听到的批评意见产生抵触心理，更不会去自我批评。 培养自省习惯的简单训练法 如何做到自省 准备一个本子和一支笔，进行日省 / 周 省 / 月省，记下： 1 、勇于承认错误，主动接受批评 1 ．每天 / 每周 / 每月的成功与失败有哪些 ? 2 、不断追求进步，“足够好是不够 2 ．分析成功与失败的原因是什么 ? 的” 3 、听取他人意见，接受“良师”指点 4 、事后认真反省，努力改变自己 5 、要客观、要深入、要落地 3 ．定出要在明天 / 本周 / 本月进行的改进计划。 然后，开始按照计划实施。到了每晚 / 每周 / 每月的最后一天，做两件事： 1 ．自我评估改进计划的执行情况。 2 ．请同事和领导检查自己是否兑现了承诺。 什么是结果？ • 睡觉是做任务，什么才是结果？休息好才是结果。 • 培训是任务，把收获变成措施和结果。 • 开会是任务，针对问题的解决方案才是结果。 • 招聘是任务，什么是结果？找到符合公司需要的人才才是结果。 • 拜访顾客是任务，什么是结果？让顾客买单才是结果。 什么是以结果为导向？ • 指在规定的时间内，设定一个必须实现的结果，从结果来倒推需要完 成的任务，并将任务细化分割成具体的目标，设置具体的时间节点。 • 在具体的工作中，做什么的工作都要先考虑希望实现什么样的结果， 为了这个结果而考虑资源并对资源进行规划，所有的工作和规划都是 为了实现目标而做的。这样的思维方式能够给你指明工作的方向和明 确工作真正的意义，是为了结果而工作，而不是为了工作而工作。 为什么要以结果为导向 • 能够充分调动个人的主动性； • 可以按时完成既定目标； • 做任何事都有位有尾； 结果导向有以下几层含义： 1. 以达到目标为原则，不为困难所阻挠。 2. 以完成结果为标准，没有理由和借口。 3. 在目标面前没有体谅和同情可言，结果只有一个：是或者非。 4. 管理不讲情，对部下的无脑包容最后其实是害了他。 5. 在结果导向面前，不能轻易放弃，因为放弃就意味着投降。 6. 不要有思想障碍，说“我做不到”。 以结果为导向案例 一位理想主义的创业者和一位结果导向的创业者，分别创业组建了房地产公司。理想主义的创业者 一向追求完美。他想，企业做大，首先必须有一套先进的企业管理制度；有了这些先进的管理模式， 只要能够有效管理和合理评估每只理想主义的创业者的工作，在一个完善的管理团队中，所有这些 理想主义的创业者各司其职，就可以推动企业方阵朝着既定的目标迈进。 结果导向的创业者做事一向实际。他想，企业最终必须靠业绩说话，而良好的业绩首先必须有良 好的销售。于是他通过分析客户需求建造并且销售房子，又通过销售结果分析客户需求的变化。他 也设立了一套很好的激励制度，重奖当月为销售作出重大贡献的结果导向的创业者。 一年过去了，双方比较创业的结果，理想主义的创业者不如结果导向的创业者的一半。理想主义 的创业者大惑不解。花了这么多钱设立的管理体系怎么会不管用？“为什么完美制度竟然不如粗放 的管理” 结果为导向之 PDCA PDCA 八个步骤： P: 1 、分析现状，找出问题 2 、分析产生问题的原因 3 、找出影响质量问题的主要因素 4 、制定措施计划 D: 5 、执行措施计划 C: 6 、调查效果 A: 7 、调查效果 8 、提出未解决的问题 Do PLAN result actio n check 什么是对结果负责 • 第一层含义，拿到结果是基础。 要功劳而不要苦劳，要结果而不仅是过程； • 第二层含义，就是要理解“结果”背后的最终目的； 还记得什么是结果吗？ 再举一些例子 为什么大多数时候都做不到对结果负责？ • 一是认识问题，不懂得什么是结果； • 二是态度问题，不愿意做结果； • 三是能力问题，做不出结果。 但是，大多数人不懂什么是结果！ 如何做到对结果负责 • 第一步：工作拆分； • 第二步：设置工作标准； • 第三步：部门内沟通详解，做到百分百熟悉标准； • 第四步：按计划落实，保证数量的前提下严抓质量； • 第五步：及时沟通，纠错纠偏。 对结果负责要谨记： • 结论一：态度不等于结果！ • 结论二：职责不等于结果！ • 结论三：任务不等于结果！ 什么是使命必达 不论面临何种困难，都要不计代价完成任务 1 、响应速度快； 2 、有明确的目标； 思考：将使命必达做 到最好的是谁？ 3 、承诺守信； 4 、信念、动作、行为、思想、态度一致 5 、使命必达的前提是：以结果为导向、对结果负责 如何使命必达？请做好目标管理 • 明确个人发展方向，构建发展愿景：使成员了解每项工作的最终产出、要求和责任，明确发展方 向，不再迷茫 • 为企业考核提供依据：明确的目标与标准，并给出完成目标的奖励方式，为企业考核员工提供依据 • 有助于企业保持利益平衡：兼顾企业长期利益和短期利益的平衡，有效把握企业命运 • 目标制定：目标管理的首要工作是有效的制定目标，即制定整体目标和战略，并厘清重点目标的过 程，这个过程可以分为三个环节： 第一步 分解规划：找到能够影响长期规划的因素并将诸多因素按相互关联性整理成层 次分明、条理清楚的图形在拆分时，要保证目标被完整分解，同时每项因素没有交叉重叠 第二步 梳理重点：使用分析工具对各项目标进行排序，分出目标的轻重缓急。通过对 各项目标重要性的排序，保证重点目标优先完成 第三步 明确目标：为优先级靠前的任务制定具体任务目标 如何使命必达？请做好目标管理 目标应符合 SMART 原则，五个原则缺一不可 Specific （明确性）：用具体语言清楚地描述目标及评价标准，包括：目标内容、衡量标准、达成 措施、完成期限以及资源要求等信息 Measurable （ 衡量性）：目标应该有明确的衡量依据。如果目标没有办法衡量，就无法判断这个 目标是否实现。设谨记“能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的流程化” Attainale （可实现性）：在目标设置时，要考虑员工能力，制定可以达到的目标。要坚持员工参与、 上下左右沟通，使定的工作目标在组织及个人之间达成一致 Relevant （相关性） ：目标之间应存在关联，如果某个目标与其他目标相关度很低，即使达到目 标，意义也不大 Time-limited （时限性）：明确的时间限制能统一上下级间的认识程度。也可以保证考核的公平性 如何使命必达？对目标有责任感 • 你会给自己制定好月目标、周目标、日目标吗？ • 思考一下是不是没有达成目标也没有紧迫感？ • 如果你目标在进度中后期还没完成，你该怎么做？ • 要对目标负责，尽全力完成目标 • 调整节奏和方法，有目标感就是要时刻紧盯目标，目标不仅仅是口号 说说的，更是要不惜一切代价做到 如何使命必达？对目标有紧迫感 执行目标没有紧迫感，这是目标无法实现最重要的一个原因。所以想要实现目标，就要有一定的紧迫感。 • 1 、加上时间限制：是在制定目标的时候，一定要加上时间限制，要有开始时间、阶段目标完成时间、阶段目标红线时间、截 止时间，执行时盯紧时间进程，给自己创造紧迫感； • 2 、记录进度：明确在什么时间要做什么事了，那么在执行目标的过程中，要做进度记录。每日进行回顾当天工作完成情况， 有哪些还没有完成，该如何在今天完成。执行时盯紧过程进度，给自己创造紧迫感。每周、每月亦然； • 3 、在同一时间段，只做一件事：我们往往会有很多个目标，目标一多，时间和精力就需要严格把控，合理的规划好每个时间 段做什么，在规定的时间里专心做一件事； • 4 、学会多思考，尤其是下一步：很多人目标实现不了，就是因为在执行的过程中不会进行调整，制定目标时想着都是一帆风 顺，但是实际执行过程中遇到跨不过去的问题就停滞不前了，想着反正完不成了，就这样吧，于是一点紧迫感都没有，那目标 肯定是完不成的，这时候不如多换几条路，目标实现的几率也会增大的。 别建立虚假的紧迫感！ 时间都去哪儿了？ 如果对自己的目标没有真正的意识，这样做不会自动产生真正的紧迫感，只会造成焦虑、 恼怒和由虚假紧迫感引起的劳而无功的忙乱行为。一般来说，最好从一开始就避免发生这种 问题。如果无法避免，唯一要做的就是把虚假紧迫感转化为真正的紧迫感，而且要快。 变虚假紧迫感为真正紧迫感的关键在于，要有建立真正紧迫感——越强越好——是动力。 指的是看得见、有决心、充满自信、不推诿责任、热情高涨和力所能及的行为；这种行为往 往能使参与者有成就感，也能带动别人增强紧迫感。 什么是主人翁意识？ • 当家作主，把公司的每一件事物都当做自己的，在工作时时刻谨记公司的目标发展 方向，并将自己的工作与之紧密结合起来。 为自己工作： 通过工作更多地为自己积累知识、经验和技能，以达 到个人更大的发展和更多的收入！ 只有具备主人翁精神，才能做得更好、做得更 多，从而积累更多的知识、经验和技能，达到个人更 高的生活目标。反之，不具备这种精神，人就会停留 在原地甚至会退步，最终被社会淘汰。 思考：你在为谁工作？ 你为什么要努力工作？ 改变意识案例 杰克在一家贸易公司工作 1 年，由于不满意自己的工作，他忿忿地对朋友说： “我在公司里的工资是最低的，老板也不把我放在眼里，如果再这样下去，总有一天 我要跟他拍桌子，然后辞职不干”。 “ 你把那家贸易公司的业务都弄清楚了吗？做国际贸易的窍门完全弄懂了吗？” 他的朋友问，“还没有”！他说 .“ 君子报仇十年不晚！我建议你先静下来，认认真 真地工作，把他们的一切贸易技巧、商业文书和公司组织完全搞通，甚至包括如何书 把工作当作自己的事来做，抱着主人翁的心态，才能获得 写合同等具体细节都弄懂之后，再一走了之，这样做岂不是即出了气，又有许多收获 丰厚的物质报酬，赢得社会的尊重，实现自身价值。 吗？” 杰克听从了朋友的建议：一改往日的散漫习惯，开始认认真真地工作起来，甚至 下班之后，还常常留在办以室里研究商业文书的写法。 一年之后，那位朋友偶然遇到他，“现在你大概都学会了，可以准备拍桌子不干 了吗？ ” “ 可是，我发现近半年来，老板对我刮目相看，最近更是以委以重任，又升职、又加 薪。说实话，不仅仅是老板，公司里的其他人都开始敬重我了”。 “ 主人翁”最完美的工作态度 • （ 1 ）心怀感激地对待工作 • （ 2 ）快乐地投入到自己的工作中去 • （ 3 ）自我管理的能力 • （ 4 ）把自己当作公司的老板 • （ 5 ）心中常存责任感 幸福是什么？ 幸福 猫吃鱼 狗吃肉 奥特曼 打小怪兽 什么是职业幸福感 • 心理欲望得到满足时的状态。 • 一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久 远的愉快心情。 • 这里指的是员工在公司和工作中感到幸福。 • 有个人心理幸福和工作成就幸福 • 个人心理幸福来源于：舒适的办公环境，良好的工作平台，公司的福利待遇，和谐的人 际关系，人性化的关怀等； • 工作成就幸福来源于：工作中的学习和成长，工作完成后得到的成就感和认同感，有清 晰的职业发展方向，回报公平的薪酬等； 如何提升员工的职业幸福感？ 公平对待 员工 关心员工 为员工着想 幸福感 让员工感到 家的温暖 企业应在潜移默化中 营造一种人文关怀。 让员工感到 在这里工作 幸福快乐 优秀的企业文化能提 升职工的幸福指数。 想要让员工有幸福感，该怎么做？ • 让员工热爱工作，忠诚，主动，责任心强，有归属感，团结等，是企业长远发展的重 要组成部分。 • 1 、需要员工的积极配合； • 2 、需要管理层的积极推动； • 3 、设置合理有效的加薪晋升考核机制； • 4 、提升员工的工作氛围； • 5 、给予员工学习与成长的方向和空间； • 6 、公平的薪酬，丰厚的福利待遇； • 7 、分析帮扶员工在工作中的问题，给予员工关爱，多交流沟通；； 阶段反馈——以结果为导向，对结果负责 • 1 、结果是工作的第一原则，所有的工作都是围绕结果展开的。 设定目标要清晰、能限定时间内实现的，且能量化的量化，不能量化的就质化。 分阶段时限目标时，阶段结果要和总目标相关联。 • 2 、结果是可以分为多个阶段结果分步达成。 阶段目标与总目标要有紧密关联性。 阶段目标与阶段目标之间要有承接性。 •每日部门夕会汇报个人工作结果输出情况，管理层会议汇报部门的任务进展情况 阶段反馈——执行力 & 使命必达 贯彻“先执行再完美“的方针 • 收到的每一个工作目标第一时间消化分解：列出详细的工作计划； • 接到命令不找借口、不逃避，不抱怨：理清思路对阶段任务设置完成度； • 记住对工作任务要负全责，自己的错误自己买单：谨慎进行每一步工作，常识性错误不该犯 • 制定完成计划后，要严格按计划施行：制定计划期间就要做好充分考虑，对于不确定的工作要准 备 PLAN B ，计划制定好不是一纸空文，严格执行才是有效计划。 • 工作中建立真正的紧迫感：对目标负责，先紧后松，目标迫近要更有动力，尽全力去完成目标 阶段反馈——自省 注意：寻找的问题是 否是客观的，深入的 • 每日自省 20 分钟： • 寻找问题：（在一天的工作中有没有做的不太好的地方？） • 发现问题：（为什么没有做好？找出内在因素所在） • 思考问题：（该如何规避内在因素再产生？） • 解决问题：（复盘整件事情的过程和结果，根据你的思考结论模拟下次相同或相似 工作再发生你该怎么做） 阶段反馈——主人翁意识 • 主动学习专业相关技能，提升自己，培养自己的主观能动性，要做到眼里有事 • 1 、遇到困难，迎难而上：执行力在第一位，再困难的事也有完成的时候； • 2 、多主动承担工作：部门头脑风暴，公司研讨会时积极发言参与，积累自己的经 验； • 3 、小事不计较，才能成大事：一些小忙能帮就帮，不要计较一时的得失，那样你 会收获更多 思考题： 结合你现在任职的岗位，完成以下内容的作业： 1 、描述自己岗位职责，分析你的工作能给公司和同事带来什么帮助； 2 、在你日常工作中最为重要的三项任务是什么？请按优先级排序。 （ ABC ） 3 、回忆自己身边发生的一件因忽视细节而导致严重后果的事，并加以分析 思考题 2 ： • 管理层首先要做到，在做到的同时思考一下以上内容该如何在团队中 落地、推进以及反馈 • 每位伙伴思考一下，自己该如何优化提高自己，以具备以上能力 • 公司层面上每两周进行 2 对 1 面谈 • 本周作为初次培训，今后面谈过程中的问题进行总结以及针对性培训 谢谢观赏！ 让我们一起共同努力，加油！加油！！加油！！！ XXX 有限公司
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员工关怀体系(企业文化塑造)
员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提 业度之后，整个工作效率将提高。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时 间 周期 目标 1 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 待定 年度 2 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情 况，使员工熟知公司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和信心 人力资源 按期举办总经理座谈会 待定 拉近高管与员工的距离，将高管的管 双月 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 人力资源 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 待定 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 人力资源 结对子（新员工 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 ） 入职指导人 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 各部门 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 限定每晚加班时间不得超过10：30分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 工作日每天下午3点半开始提供水果和小吃 待定 工作 舒缓工作压力，更好的进行工作。 日 人力资源 细化岗位职责，编排作业指导书 待定 为了新员工更好的梳理工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门内部培训 待定 增加员工素质培养、加强业务能力 人力资源 3 文化融合 4 个别访谈 5 6 7 座谈会 工作合理设计 工作环境 8 加班控制 下午茶 9 工作辅导 10 员工培训 岗位工作指引和 作业流程编制 培训提升 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 执行部门 人力资源 11 12 职业发展 13 14 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 待定 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 人力资源 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 待定 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 人力资源 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 人力资源 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 组织全体员工活动并邀约员工家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的了解和认同 人力资源 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 绩效关注 司龄嘉奖 15 家庭日 16 观影 17 卡拉OK 待定 随时 人力资源 18 聚餐 待定 随时 人力资源 19 生日会 待定 随时 人力资源 待定 随时 羽毛球 待定 随时 人力资源 22 台球 待定 随时 人力资源 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 人力资源 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 人力资源 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 20 21 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 身心健康 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 人力资源 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态去工作 人力资源 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 人力资源 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 30 加班交通补贴 加班到10点以后提供出租车补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 加班餐 工作日晚7点开始/周末加班可享受餐费补 助15元 待定 让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 人力资源 32 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 人力资源 33 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 人力资源 34 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 人力资源 31 35 身心健康 津贴补贴 工作家庭平衡 结婚纪念日提前1 凭结婚证书员工可提前一小时下班 小时下班 36 员工表扬信 37 38 社会公益 反馈员工优秀工作表现 "婚、病、丧"三必 在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关 访 怀 每年三月份与街道或者管理办联合组织一 植树活动 次植树活动 感谢员工家庭对企业支持 待定 人力资源 待定 人力资源 待定 待定 通过“三必访”，了解员工的心理动 向，关注其个性需求 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 年度 爱公司热爱家庭 人力资源 人力资源 39 义工活动 与大连市相关义工组织定期参与公益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责任，回馈社会 人力资源 40 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助 单身男女员工牵线搭桥 待定 半年 度 人力资源 待定 随时 待定 随时 41 42 情感服务 失恋假 离婚假 为离婚或失恋的员工放假1-3天，使其调整 心情，走出阴影，重拾愉悦的心境 关注员工情感健康，帮助其平衡生活 和工作 人力资源 人力资源 43 离职祝福 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 离职员工节日祝 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 福 ） 中秋、 春节等 重大节 日 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 人力资源 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是 形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。 高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提高敬 资源支持 经费依据 各部门提供素材 企划进行设计版面 公司图书费 或员工手册 集团内信息通报 公司全员撰稿 公司图书费 公司高管定期参加 会议茶点费 无 无 无 无 无 无 无 无 公司 600元/月 公司各部门 公司各部门 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 4000元/季 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业 到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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沃尔玛的企业文化
沃尔玛的企业文化 沃尔玛公司虽然仅有 40 余年的历史，但其的企业文化已成为零售业界的佳传。沃尔玛 一直非常重视企业文化的作用，充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用 增强企业的凝聚力和战斗力。这也是沃尔玛能够荣登世界排行榜头把交椅的重要因素。 企业文化的精髓在于企业理念，企业的理念就表现在企业的价值观上。沃尔玛的创始 人山姆·沃尔顿所倡导并奉为核心价值观的“顾客就是上帝”，“尊重每一位员工”，“每 天追求卓越”，还有“不要把今天的事拖到明天”，“永远为顾客提供超值服务”等等的 服务原则和文化理念，都被世人称为宝典，山姆·沃尔顿的非凡创造能力和他所倡导并一手 建设的企业文化，就是一个现代版商业神话诞生的源泉。 1．1 核心价值观 顾客就是上帝 为了给消费者提供物美价廉的商品，沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术 的管理手段，努力降低经营费用，让利于消费者，而且从各个方面千方百计节约开支。美 国大公司拥有专机是常事，但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货；美国大公司一般都拥 有豪华的办公楼，但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中，沃尔玛公司创始人虽然 家财万贯，但理发只去廉价理发店去理发，现任董事长现在已是世界首富，但他的办公室 只有 12 平方米左右，而且陈设十分简单，公司总裁办公室也不到 20 平方米。对这些做法尽 管可以有各种评论，但传达给消费者的信息却是：沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。沃尔 玛公司采取各种措施维护消费者的利益，如在销售食品时，从保质期结束的前一天开始降 价 30％销售，保质期到达当天上午 10 点全部撤下柜台销毁。 在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务，沃尔玛想尽了一切办法，沃尔 玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则，尽量直呼顾客名字，微笑只能露出八颗牙等等， 正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。 尊重每一位员工 尊重个人，这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛，“我们的员工与众不同”不 仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要，无论他在什 么岗位都能表现出众。“我们的员工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上， 每时都在提升员工的自豪感，激励员工做好自己的工作。 沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的 照片。各个商店都安排一些退休的老员工，身穿沃尔玛工作服，佩戴沃尔玛标志，站在店 门口迎接顾客，不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用，而且也满 足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员，授予“山姆·沃顿企业家”的 称号，目前此奖只授予了 5 个人，沃尔玛(中国)公司总裁是其中的一个。沃尔玛公司商店经 理年薪 5 万美元左右，收入同该店的销售业绩直接挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收 入。区域经理以上的管理人员，年薪 9 万美元左右，同整个公司的业绩挂钩，工作特别出色 的还有奖金和股权奖励。这种收入分配机制，既使得业绩好的店铺经理收入可以超过高层 管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入高于基层管理者，有利于调动各个层次员 工的积极性。 每天追求卓越 沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首，但人们接触到的员工都没有满足的 表示，确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说，他们每周至 少要到周围其它商店 10 次以上，看看自己的商品价格是不是最低，看看竞争对手有哪些长 处值得学习，丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(WAL—MART)的每个字母打头，编了一套口号， 内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时， 每个商店每天开门营业前，都要全体高呼这些口号，并配有动作，以振奋精神，鼓舞士气 不管是公司总裁、区域经理，还是商店普通员工，表演时都十分投入，充分显示了企业积 极向上的精神风貌。 也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下，沃尔玛有了很多创新，销售方式、促销 手段、经营理念、管理方法等等，在细节方面更是如此，它第一次用了一次购足的购物理念， 第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化，来建造新世纪的 零售王国。 1．2 坚持以人为本 沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人，坚持 一切要以人为本的原则。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，重视对员工潜能的开发，重 视对员工的素质的培养，重视每一位员工的建立，重视在企业内部建立一种和谐的气氛， 正是这些重视使得员工感到自己是公司的重要一员，在公司就像是在一个大家庭里。也正 是这样沃尔玛才能把员工们团结起来，发挥集体的力量，愿意为公司这个自己的大家庭贡 献一份光、一份热。 公仆领导 沃尔玛内部很少有等级森严的气氛，创始人山姆·沃尔顿他就乐意和员工在一起，谈论 一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天，沃尔玛的各级管理 人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是“公仆领导”。 在沃尔玛有许多影响深远的观念和做法，例如：“我们需要接近同仁伙伴”、“培训 同仁是我们成功的关键”、“与同仁沟通，几句真心感谢的话，不花一块钱却价值连城”、 “感激同仁对公司付出的一切”、“委付责任，提升主意，需要聆听同仁的心声”、“象对 待顾客一样对待我们的同仁”、“工作表现＝报酬”等等。 沃尔玛公司的“公仆领导”始终把与员工沟通放在首要位置。他们为每一个员工服务， 指导、帮助和鼓励他们，为他们的成功创造机会。因此，沃尔玛公司的诸位“公仆”，并不 是坐在办公桌后发号施令，而是走出来和员工直接交流、沟通，并及时处理有关问题，实 行“走动式管理”。他们的办公室虽然有门，但门总是打开着，有的商店办公室甚至没有 门，以便让每个员工随时可以走进去，提出自己的看法。 激励员工 沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，如果员工 某件事做对了，他们就会对其良好的表现进行褒扬：“你做得很好！”；如果员工做错了 他们会对员工说：“换种方法你会做得更好！” 沃尔玛公司规定对下属一律称“合伙人”而不称“雇员”。沃尔玛所做的一切也充分 体现了对人的尊重，他们认为一切高技术设备如果离开了合适的管理人员，以及为整个系 统尽心。尽力的员工都是完全没有价值的。全球 114 万名（美国 88.5 万名，国外 25．5 万 名）沃尔玛员工从进入公司的第一天起就受“爱公司如家”的思想熏陶。沃尔玛制定了与 员工分享经营成果、分担经营责任的政策，使员工产生责任感和参与感，如利润分享、员工 购股、低耗奖励等计划来调动员工积极性。 山姆持续不断地巡视商店，与人握手，看着别人的眼睛，设法记住众人的名字——甚 至当商店太多，他不可能一一前去时，也是如此。他还撰写一些友好的个人书信，登在公 司的时事通讯《沃尔玛世界》上，让员工们能看到他与员工个人的友好往来以及他对员工们 的尊重。后来，他开始通过卫星系统出现在荧屏上对着员工们谈话，亲切得好像他正坐在 他们的起居室里与他们聊天一样 为激发员工的活力与激情，沃尔玛每周六举行一次别开生面的展会，在活泼、愉快的 气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。沃尔玛还经常邀请社会名人、当红演员 、 NBA 球星等来参加晨会，激发与会者的兴趣。另外，沃尔玛还非常重视对员工的培养与教 育，利用业余时间在总部和各级商店开设各类培训班，并专门设有沃尔顿学院，为沃尔玛 培养高级管理人员。员工处处可感到沃尔玛是一个团结、平等、向上、愉快的大家庭。 上下沟通 沃尔玛公司的领导人常会对沃尔玛商店进行不定期的视察，并与员工们保持沟通。例 如山姆就是这样做的，这使他成为深受大家敬爱的老板，同时这也使他获得了大量的第一 手信息。一方面，他通过沟通发现问题，同时也乘此机会挖掘人才。因此，常有这样的情况， 他会给他的业务执行副总经理打电话说：“让某某人去管一家商店吧，他能胜任。”业务 经理要是对此人的经验等方面表示出一些疑虑，山姆就会说：“给他一家商店吧，让我们 瞧瞧他怎么做。”因为在沟通中他已经了解了这 个人的能力。 沃尔玛曾经有个这样的活动，就是“给总经理写信”，员工在公司的鼓励下提出降低 成本的建议、设计出别出心裁的商品陈列、发明出灵活多样的促销方式，比如有位员工提出 沃尔玛花钱的送货上门服务可以由原本行驶在相同路线上的沃尔玛货车代替，这个建议每 年为沃尔玛节省开支 100 万美元。 沟通不仅在公司与员工之间，还存在于公司的运作之中。由于沃尔玛规模太庞大了，不 可能让每家沃尔玛商店的每个部门主管把大量时间花在与供应商讨价还价和选择货物中。 所以山姆试图想出能达到同样效果的方法。 结果是，沃尔玛挑选一个部门，如体育用品或园艺用品部，然后从每个地区挑选一个 部门主管——这些人是实际经营商店内该商品部门的全日制员工。然后将所有人集中到供 应商所在地，比如本顿威尔，让他们告诉采购员该买什么和不该买什么。然后，他们会与 供应商见面，说明其产品有何优缺点。同时，所有人一起制订下个季节的计划，然后这些 部门主管带着他们从邻近商店的同僚那里学来的东西各自回自己的地区。这方法十分奏效 节省了公司大量的时间耗费。 随着科技的不断进步，主管们与公司内的沟通手段也在不断更新，开始应用计算机、人 造卫星等高科技手段。在沃尔玛公司里，除了实地调查以外，会议中还会有计算机的打印 输出结果，告诉公司内部经理与员工哪些商品卖得出去，哪些卖不出去。然而会议中真正 有价值的情报还是公司经理们从商店里带回来的信息。他们会在一起讨论为什么那些商品 会畅销或滞销，以及随后他们会在一起讨论商店应当出售什么商品或是将它从货架上撤除 比如，如果他们到巴拿马城海滩的商店看到那里防晒油销量很好，就可以将此方法告诉其 他地区的海滩商店。会议结束以后，这些地区经理应当立刻打电话给分区经理，再由他们 告知各商店经理，商店经理会要求部门经理马上采取行动，于是整个公司的运转都连在了 一起。 对于卫星电视和大众传媒，沃尔玛公司当时还无法知道这么一点的沟通会对自己的员 工或顾客产生什么样的效果，但它感到通过卫星来提醒大家做到沟通是很有必要的，而且 在当时，全美国还没有其他的零售商能做到这一点。所以它决定运用大众传媒来进行沟通。 不过在当时，这主要是针对第一线的员工，因为他们才是使顾客满意并让他们不断光临的 原因。这一举措同公司发展有着非常密切的联系，它大大鼓舞了员工们的士气。从那年圣诞 节算起，沃尔玛的销售额超过凯玛特公司和西尔斯公司所花的时间，要比华尔街最乐观的 分析家所估计的还要早两年。 信息共享 沃尔玛的信条是“接触顾客的是第一线的员工，而不是坐在办公室里的官僚”。这种体 制保证了信息的及时反馈以达到共享，同时也促使员工提出了许多改善管理的卓有成效的 建议。所有这些构成了独特的沃尔玛文化，它是支撑这个零售业巨人的中流砥柱。 沃尔玛处理员工关系经常用到的一个词汇叫“分享信息”。分享信息和分担责任是构 成沃尔玛合伙关系的另一个重要内容。它使人产生责任感和参与感。在各个商店里，沃尔玛 公布该店的利润、进货、销售和减价情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而是向商店 的每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息。显然，部分信息也会流传到公司外面。但他 们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露给外人可能带来的副作用。实际上到目前为 止，这样做并没有对沃尔玛构成损害。 在每年的年会上，员工可直接会见总裁，讨论从工作条件到发展方向的任何问题。实 际上，由于无论是山姆还是各级主管和区域经理，每周都有三四天在各分店视察，员工们 有很多机会发表自己的见解。据一位观察者说：山姆认真倾听员工们的话，不仅是商店经 理和办公室人员，甚至看门人也告诉他一切进行得怎样。这样，沃尔玛的员工每一个人都 感到自己是公司的主人，影响着公司的进程。而领导层也能够更广泛地获得有关公司发展 的意见。尽管公司在不断地扩大，沃尔玛仍极力保持内部管理层与员工之间的经济交流， 努力让每个人感到自己是沃尔玛不断扩大的家庭中的一员。 对沃尔玛来说，在电脑及卫星通信上花费数亿美元，各位主管每周几天乘飞机视察各 店，各部门主管的周六例会。沃尔玛的每家分店经理和部门主管都知道与他们的店有关的 所有数字，如果需要，也能知道其他店的有关数字，从而始终保持信息的快速、准确、及时 传递，这是沃尔玛致胜的法宝之一。 山姆•沃尔顿就曾说：“关于真正的合伙关系，还有一点是应该注意到的：那些远离其员 工，出了问题而不愿向员工请教的经理人员，永远也不可能成为员工真正的合伙人。管理 过程中的一些问题常常令人感到精疲力竭和沮丧，商店的员工会感到疲惫。他们有时得为 一些与他们有很大关系的问题冥思苦想，需要找到一个人愿意听听他们的倾诉，并能帮助 他们解决难题。因此，尽管沃尔玛公司规模庞大，我们仍坚持开放政策。” 沃尔玛推行的是一种“开放式”管理哲学，营造敞开心扉的气氛，鼓励同仁提出问题， 发表观点，因此沃尔玛员工的意见和的想法，始终都能受到高度重视。沃尔玛提出“门户 开放”的口号，给每个人发表个人意见的权利，每个人都有权走进管理人员办公室讲诉任 何话题，发表任何意见。它不仅是发泄不满的机会，而且很多最好的主意都来源于此。 对沃尔玛的员工来说，在这里感到被尊重、被重视，发现自己与老板并不是上下属的 关系，还是朋友，甚至是亲人。这对于加强沃尔玛公司的凝聚力具有至关重要的意义。 1．3 创造轻松氛围 沃尔玛始终都重视公司内部轻松气氛的培养。山姆在任何时候都不会忘记维持公司大 家庭的欢乐气氛。沃尔玛的员工可以领略到了一种独特的氛围，或称公司文化，这是一种 团队精神，一种小镇美国人努力工作、真诚待人的质朴精神。他们一方面辛苦工作；同时在 工作之余自娱自乐。他们是与众不同的沃尔玛人，创造着与众不同的沃尔玛奇迹。 分享快乐 沃尔玛不仅自娱，还将快乐与大家分享，组织各种各样的游戏娱乐顾客，从诗歌朗诵到 小朋友钻草堆寻宝，其中最具规模的要数圆月馅饼竞吃大赛。 大赛的起因是 1985 年亚拉巴马州一分店的助理经理订货时出了差错，一下子多订了四五 倍的馅饼，面对运到店里堆积如山的馅饼，他自己也吓坏了，因为这东西又无法长时间存 放。灵机一动，他想出了吃馅饼比赛的主意以解燃眉之急，结果出乎意料地好。不仅多订的 馅饼没有浪费，还为自己多揽了许多订单。现在，圆月馅饼竞吃大赛已成了沃尔玛每年秋 季的大事。每年 10 月的第二个星期六这家分店都在停车场举办此项赛事，会场人山人海， 还会有电视和报刊记者采访助兴。 还有一些看上去更愚蠢和出格的事，但只要真能令大家开心，山姆和他的高级主管们 都会很高兴地去做。像山姆打赌输时不得不穿着夏威夷草裙在华尔街上跳呼草裙舞。曾担任 副董事长查理·塞尔夫也因打赌输了，不得不穿着粉红色裤子，戴着金色假发，骑着白马， 在本顿威尔闹市区招摇过市。还有，山姆会员店的员工告诉当时的总裁格拉斯，说是要送 他一件猪皮大衣，结果在销售竞赛的足球赛后，送了格拉斯一只活猪，意为连皮带肉一起 送他，令格拉斯啼笑皆非。所有的这些都让人们感受到沃尔玛中轻松愉快的氛围，这也是 沃尔玛中独有的文化。 星期六晨会 星期六的周会成为了沃尔玛的特有的文化气息。每到这个时候，大家会在山姆的带领 下，有时做做健美操，有时唱唱歌，有时干脆喊喊口号，反正怎么样高兴就怎么样做，只 要能活跃气氛，就可以随心所欲地尝试。 有时候，沃尔玛也会邀请一些有特色的客人，来一起参加会议助助兴。体育界人士和文 娱界人士也会给沃尔玛面子，西德尼·蒙克里夫，弗兰·塔肯顿，都曾经参加过沃尔玛的聚 会。俄克拉荷马的乡村歌手加思·布鲁克斯也到沃尔玛的星期六周会上给诸位与会者带去动 听的歌声。而管理人员有时甚至就干脆自己上阵，像山姆就和休格·雷·伦纳德在会场里展开 过模拟拳击赛。 这样，许多严肃、重要的商业话题，就在随心所欲、活跃的气氛下，被轻松地研讨、商榷， 每一个人都兴致勃勃，精神振作，常常还会期待着下一件有趣的事将会是什么，会不会就 在自己身上发生。 山姆认为，如果没有那些娱乐和出人意料的事，他们不可能让本顿威尔总部的大部分经 理、员工每个星期六早晨，笑容满面地去参加会议。会议上如果只有单调冗长的比较数据， 接着一个关于业务问题的严肃讲话，会上只会有人打瞌睡，气氛也不可能活跃。不管他觉 得该会议有多么重要，但大家都会觉得讨厌，即使召开了也毫无益处。 山姆在自传中更详尽地描述了周六晨会的情形。 ① 星期六早上的会议与业务密切相关，会议目的是让每个人知道其他人在干些什么。他 们在商店员工中寻找英雄，并把这些英雄召到本顿威尔来，在会上公开表扬这些人所取得 的成绩。每个人都喜欢得到表扬，他们尽可能寻找一切机会这么做。但我不喜欢在会议上只 听好的一面。我想听一点缺点，或者哪些方面达不到要求，还要知道是什么原因使这些方 面达不到要求，等等。我喜欢大家提出问题，然后集思广益，想出纠正的办法。如果他们发 现了存在的问题，而又有解决办法，就会立即在周末行动，而这个时候，别的零售人员可 能还正在休息，他们就已先人一步。 ② 星期六早上的会议是我们探讨和辩论我们经营思想和管理战略的地方，也是我吸收多 方建议的地方。有时候，我会谈一些业务管理方面的文章，我的两位管理人员，韦斯利·赖 特和科隆·沃什伯恩则会谈一些有关管理的有用的文章或书籍。 ③ 星期六早上的会上，我们也谈论竞争对手，个别的或一般的都有。有时候，我们会花 10 分钟讨论沃尔玛公司如何去击败那些实力不凡的特色商品零售商。 ④ 星期六会议，为我们决定尝试那些似乎不可能达到的计划提供了最早的场所。我们不 是一哄而起地把计划否定掉，而是设法找出其可行性。 沃尔玛的员工会说星期六早晨的会议令你完全处于一种迷惘的状态，不知道会发生什么 ， 这是它的魅力所在。有时候也许会令某人很不好意思，如果他的工作不够理想，他不会受 到当众责罚，他可能受到温和的批评，或者某种形式的忠告。 从星期六早晨会议中我们可以看到沃尔玛企业文化的轻松、随意、团结和高效率，在这些 通俗甚至略显夸张的文化活动中，大大增强了管理人员的凝聚力和参与意识，改变了会议 在人们心目中枯燥乏味的印象，这就是沃尔玛公司不同于其他公司的企业文化特色。 年会 沃尔玛公司一年一度的股东大会。最初参加的人并不多，后来发展到每年约 1 万人出席， 包括一批公司分店经理和员工代表。会上，公司会向股东简单地报告公司成就、还会举行颁 奖活动，包括给全公司单一商品销售成绩最好的部门主管销售冠军奖、司机安全运货驾驶 奖、分店商品展示最有创意奖及单项商品竞销奖等。 之后还会邀请一些演艺人员如歌手等出席助兴。有时候，正事在会上反而被搁在一边， 大家在一起做啦啦队操，唱唱歌，或吵吵闹闹，做些瞎闹起哄的事。 在开完大会之后，山姆和海伦还会邀请那些可爱的员工到里举行野餐会。那是一个将近 2500 人参加的庞大的野餐会，虽然食物由沃尔玛餐馆提供，但也够海伦忙乎的。尽管这样 ， 山姆和海伦依然毫无怨言，反而很开心，因为这样让他们有机会和员工聊聊天，而这种随 和温馨氛围是其他正式场合所没有的。 山姆和海伦会随便问问这些各商店的负责人，“经 营情况好不好?”，和“经理配合得是否如意?”，“还存在一些什么需要解决的问题?”， 等等。山姆和海伦可以从他们的回答中获得许多第一手的信息，了解一些内部情况，还可 以很快了解到某些商店存在的问题，并且尽快地解决。 在整个活动结束之后，他们会给未参加的员工放会议的录像，让他们也分享这一切。而 且他们还会在公司的报纸《沃尔玛世界》上刊登关于会议的详细报道，使每个人都有机会了 解会议的真实情况。 公司召开的年度股东大会是为了希望员工们知道，作为经理人员和主要股东，他们衷 心地感谢他们为使沃尔玛成为一个大公司所做出的一切。并且旨在使员工更团结，更有信 心，并把经理人员和主要股东的诚挚的谢意带给每一位员工。 沃尔玛员工展示的热忱，是他们对热情、礼貌和效率的公司文化的最好表达，也是沃 尔玛获得成功的最独特的秘密武器。而他们的快乐不仅洋溢在公司中，也感染了公司所在 的那片区域。 沃尔玛式的欢呼 沃尔玛欢呼的来源：沃尔玛创始人山姆沃尔顿在参观韩国的一家网球工厂时， 发现工 厂里的工人每天早上聚集在一起欢呼和做体操。他很喜欢这种做法并且急不可待地回去与 同事分享。他曾经说过，“因为我们工作如此辛苦，我们在工作过程中，都希望有轻松愉快 的时候，使我们不用总是愁眉苦脸。这是“工作中吹口哨”的哲学，我们不仅仅会拥有轻 松的心情，而且会因此将工作做得更好。 有关“沃尔玛的欢呼”是在 1977 年，山姆和海伦赴日本、韩国参观旅行，山姆对韩国 一家看上去又脏又乱的工厂里工人群呼口号的做法深感兴趣，回沃尔玛后马上效仿。这就 是后来著名的“沃尔玛式欢呼” 长期以来，沃尔玛的企业文化使沃尔玛公司的同仁紧紧团结在一起，他们朝气蓬勃， 团结友爱。就是在这样的文化下，他们创造了沃尔玛的奇迹，下面是沃尔玛公司特有的欢 呼口号，从中可以感受到沃尔玛成员们强烈的荣誉感和责任心。 沃尔玛购物广场欢呼 山姆会员店欢呼 来一个 W ------------------ W 来一个 A ------------------ A 来一个 L ------------------ L 来一个 S --------------------- S 来一个 A --------------------- A 来一个 M --------------------- M 来一个呼--------------------- 呼 来一个 S --------------------- S 我们一起喊 ------------------ 山姆会员店 谁是第一 -------------------- 会员第一 我听不见 -------------------- 会员第一 我们一起扭一扭！ M ------------------------ M A ------------------------ A R ------------------------ R T ------------------------ T 我们就是 ----------------- 沃尔玛 天天平价 ----------------- 沃尔玛 顾客第一 ----------------- 沃尔玛 沃尔玛, 沃尔玛, 向前进! 山姆， 山姆， 向前进! 有趣的是每周六早 7：30 公司工作会议开始前，山姆会亲自带领参会的几百位高级主 管、商店经理们一起欢呼口号和做阿肯色大学的啦啦队操。布什夫妇亲临本顿威尔为山姆颁 奖时，沃尔玛的员工们也以这种欢呼口号的形式欢迎了他们。另外，在每年的股东大会、新 店开幕式或某些活动中，沃尔玛员工也常常集体欢呼口号。沃尔玛的欢呼口号成了沃尔玛 公司中最具号召力的话语，也是一大特色。 没有多少大公司有这类集体呼口号、做操或干一些更疯狂举 动的事，大部分公司的董事 长也都不会在这类活动中亲自带头，并乐此不疲。但山姆确是这样特别，不仅由衷喜爱， 且颇感自豪，认为这正是沃尔玛独特文化的一部分，有助于形成公司内部的凝聚力，将工 作做得更好。 按山姆的理论，他认为每个人的工作都非常辛苦，如果整绷着脸，一副表情严肃、心事 重重的样子，那就更加劳累了。也无心工作。所以，必须尽量用轻松愉快的方式，来应付相 关的工作、生活。这样不仅可以减少自己身心的负担，也可以提高工作的效率。这就是山姆 所谓的”工作时吹口哨”的哲学，令人身心愉悦，效率反而更高。 在这些活动中，不仅让公司的员工，而且让所有的参加者都能工作得更轻松，生活得更 愉快。另外还有一些比如吐柿籽娱乐比赛、“卡车司机合唱团”以及管理人员合唱团的成立， 沃尔玛公司在纳布拉斯加州费尔伯利的分店有一支“精确购物花车训练队”，所有的队员 都穿着沃尔玛的制服，推着花车变换队形，参加当地的花车游行。这些都是既轻松又令员 工感兴趣的有益活动，无形中也为公司做了宣传。 沃尔玛喧闹的娱乐作为另一种独特的沃尔玛文化存在着、影响着。这让所有人无论做什么 事，都好像在游戏一般，枯燥的工作随之变得充满了吸引力。带动员工的热情同样会感染 进入店中的顾客。快乐怎么说也不是一件坏事，能带给大家快乐的事，何乐而不为呢? “山姆可以称得上是本世纪最伟大的企业家。他所建立起来的沃尔玛企业文化是一切 成功的关键，是无人可以比拟的。”——美国凯玛特连锁店创始人哈里·康宁汉是这样评论 他的竞争对手山姆·沃尔顿的。 1．4 真诚回报社会 沃尔玛这个大零售企业不仅在本企业的建设方面堪称一流，它也时刻关注社会，它知道 社会的发展与自己密切相关的，在他获得利润获取成功的同时时时刻刻地尽最大努力为社 会贡献他的一切，它正用实际行动在真诚地回报社会。 生态商店 沃尔玛时刻关注社会，在倡导环保的今天沃尔玛率先开设了环保型的生态商店 (Ecology Mart)。沃尔玛公司在这方面给予了高度重视，尤其是如何在零售环节中尽最大努 力来保护环境，为此沃尔玛实施了一系列的行动。 在 20 世纪 80 年代末时，沃尔玛公司就成立了一个环保顾问委员会在全美范围进行了调 查，来征求消费者有关流通业环保方面的意见和办法。在这个环保顾问委员会的推动下， 沃尔玛开始鼓励在商店内实行回收，用回收来的纸做广告和标语，提倡“绿色”产品 。 1989 年，沃尔玛正式发起了它的绿色革命，在报上刊登了一整页的广告，上面写着：“我 们正在寻求保证不会持久不化的优质产品。”这种做法使凯玛特等其他零售商在不久之后 也纷纷效仿。 1991 年，环保顾问委员会提出开设生态商店的方案。1993 年 6 月，第一家沃尔玛生态商 店在堪萨斯州的劳伦斯市建成。该店的占地面积达 112264 平方英尺，总共投资了 290 万美 元，比同样规模的沃尔玛店多了 50 万美元。在商店的开业典礼上，格拉斯宣布：“这是一 个伟大的新时代的开始。”这标志着沃尔玛的商店中将会被绿色环绕。 沃尔玛的生态商店有别具一格的设计。店铺的屋顶、房梁和天花板所用的木材；店门外 的地面砖和宣传室地毯都是用汽车旧轮胎为原料而制作的；顾客休息座椅、陈列的杂器、指 示牌，以及快餐部的餐具等等，都是用可再生塑料或其他可循环利用的材料制成的；停车 场上的回收再利用的柏油，外面正前方有一个太阳能标志，一个收集废水的蓄水池，水从 停车场流出去，被用来灌溉灌木林。屋顶为拱式结构，比普通的店铺高出约 60 厘米，这样 就便于多开天窗，采集尽可能的自然光。天窗处设有电子日光感应器，其作用是根据自然 光采光量的大小来调节室内荧光灯的亮度。荧光灯采用的是飞利浦公司开发的节电、寿命长、 造价低的新型试验产品。与普通荧光灯相比，新型荧光灯可节约 25%~30％的耗电，费用能 减少一半。店外设有分别回收、处理再生玻璃、金属和塑料等物的循环中心。店内收款台旁有 小型回收箱，顾客可将自己不需要的包装物投到箱内。 为了生态商店的经营，沃尔玛与厂商共同开发绿色商品。现在沃尔玛经销的商品中， 有许多是可多次利用的材料制造的。如 85％为可再生材料制造的益智开合图(一种玩具)；全 部用可再生材料制造的一次性相机；公司除大力向公众宣传推销“绿色商品”外，还会奖 励生产厂家。 此外，沃尔玛还专门任命了一些有环保工作经验的人士做绿色协调员，绿色协调员的 工作就是未来店里参观的人做向导，同时，要经常与消费者和居民保持联系，了解他们对 商店环保工作的意见和要求，及时组织生态商店环保座谈和讲座等活动。 1994 年，沃尔玛的第二家和第三家生态商店在俄克拉荷马州的莫雷市和加里福尼亚州的 奥伯因斯特利开设。 慷慨捐赠公益事业 对山姆·沃尔顿有这样的描述“他是一个只要能借到报纸而绝不会花 25 美分去买报纸， 但是在周末又会邀请一些贫困的人和他们夫妇共进晚餐的人”。正是这样的一个人支撑起 得这样的一个零售企业。沃尔玛在对非盈利组织和公益事业(如学校、图书馆、经济发展团体、 医院、医学研究计划和环保方案等)进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。 沃尔玛在为顾客提供更多的实惠，尽量缩减广告费用、行政开支等等各方面的成本的 同时，另一方面在对非盈利组织和公益事业进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。 山姆很愿意利用个人的资源，协助最需要帮助的人们，但他也有自己的捐赠原则。他在 自传里说：“我们不觉得因为我们有钱，任何个人的问题或是社会的问题，甚至整个国家 的问题，我们就有责任出面解决。”“我们很清楚沃尔玛公司不是慈善事业，也不应该是。 从公司拿走大笔现金捐赠给慈善机构，对股东或顾客来说，其实是不公平的。”“有许多 公司利用慈善事业活动来提高公司的形象，而我们不需要。” 按照通常的慷慨标准，即公司向慈善机构的捐款占赢利的百分比，沃尔玛在主要零售商 中几乎是倒数第一。这就引起部分人的攻击。以 1987 年为例，当年沃尔玛总共捐赠了 430 万 美元，但这一数额只占其该年赢利的 0．4％。而全美所有公司捐款的平均数额比它高出了 1％，也就是高出了 2．5 倍，凯玛特捐赠了 1．5％；西尔斯捐赠了 2．4％，经营目标连锁 店的代顿·哈得逊捐了其赢利的 3．8％，是沃尔玛三倍。但山姆对此很不以为然。他说： “很多公司利用慈善活动来提高公司的形象。不过我看来，沃尔玛公司则是一种完全不同 的企业，我们努力不断改善管理，是要为在我们社区生活和工作的人们提供更美好的东 西。”山姆认为，为顾客节省金钱，这本身就是一种回报，这也是沃尔玛公司经营哲学的 基石。由于公司经营十分有效率，10 年内为顾客节省了 100 多亿美元的开支，从而大大改 进了大多数乡村地区的生活水平。 沃尔玛公司在 1981 年建立了“沃尔玛基金会”，组织对全国性事业的捐助，比如资助 儿童医院、赞助全国性的组织或纽约和华盛顿等有全国影响的大都市里的各种活动。沃尔玛 支持的团体有公民反对政府浪费组织、自由企业学生组织、阿肯色商业协会、长老教会、艺术 馆、大学等等。 这些活动无形中给人们亲切的感受，沃尔玛的企业形象就在不知不觉中树立起来。 关心教育事业 山姆认为，教育关系到国家的未来，美国要与世界各国竞争，教育必须能够增强美国 的竞争能力，而现在的教育存在很多问题，必须改进，沃尔玛希望能够尽一份力量。山姆 说，以前，只要聪明努力的员工就可以做好工作，但随着组织和技术的日益复杂，必须要 有很多方面的知识和训练才能够胜任。因此，沃尔玛公司和山姆基金会捐助的重点首先是 教育，然后是社区服务和支持美国的自由企业制度。 山姆和海伦想在美洲年轻一代中传播美国人的价值观念和生活方式，以及美国自由企业 制度和民主制度的潜力：其中很典型的捐赠就是社区奖学金，每年每个沃尔玛商店给予一 名住在商店所在区域内的高中毕业生一份大学奖学金。该基金还有一个为在沃尔玛做小时 工的高中生和在山姆会员店做小时工的大学生提供的奖学金计划。 沃尔玛公司还设有“沃尔顿基金会”和“山姆与海伦基金”。沃尔顿基金主要用于教 育，资助大学生奖学金，称为“沃尔顿奖学金”。1988 年，“沃尔顿基金会”出资 60．5 万美元，每年资助 100 名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年 6000 美元，包括学费和生活 费，为期四年。并且这一基金的覆盖面在逐步扩大，发展为多种教育体系及社区服务的计 划。而“山姆与海伦基金”则完全是山姆的个人捐助，1988 年出资 44 万美元用于捐助。其 中最主要的一个奖项是协助 180 名中美洲国家的学生到阿肯色的三所大学念书，每年支付 每个学生 13000 美元的学费和生活费。 最著名的是“社区奖学金”计划。每年每家沃尔玛商店给予一名住在商店所在区域内的 高中毕业生一份大学奖学金，数额为 1000 美元。以 1989 年为例，共发放这种奖学金 1244 份，而该年沃尔玛有分店 1259 个。此外，该基金还有一个为在沃尔玛做小时工的高中生和 在山姆会员店做小时工的大学生提供奖学金的计划。这项奖学金是山姆提议设立的，这与 山姆自己的背景有关。他希望通过这种资助帮助贫困的孩子完成学业，使他们了解读书的 好处，同时他的公司也喜欢雇佣半工半读的学生，因为他们工作敬业，而且是可造之材。 购买国货运动 沃尔玛公司回报社会的重要方式，就是他们有责任利用这个庞大企业的力量来进行变 革。他说：“一个较好例子就是我们‘把美国带回家’的活动，这是 1985 年为了响应美国 日益增长的贸易赤字所举办的。” 当时随着许多进口产品在美国市场上的份额增加，一些美国本土化的产品被逐渐挤出市 场，出现了大量的员工失业现象，美国外贸赤字不断增长，达到有史以来最高的 1233 亿美 元的贸易赤字。因为海外质量相仿的同类产品价格比美国国内产品便宜，沃尔玛和其他美 国零售商都有不少商品是从海外进口的，尽管如此为了为美国的制造商提供些帮助，即以 沃尔玛巨大的购买力协助制造商做好商品分销，以便与可以挽救更多的工作岗位，同时改 变美国外贸状况。 就这样在 1985 年时，山姆向为沃尔玛供货的 3000 家美国公司发了一封公开信，邀请他 们参加“买美国货”运动。他在信中写道：“我们能够必须做点什么，来扭转这种严重威 胁着我们的自由经营体系和我们伟大国家的局面。……我们的沃尔玛公司坚决信守这一原 则：从在美国生产他们产品的供货商那里购进任何可能的商品。”山姆提出给供货商和生 产厂家提供“我们给予海外供货商”的同样优惠，比如更长的从订货到交货的间隔时间等 山姆的“购买美国货”的声明获得了来自政治家、新闻界和许多普通老百姓的好评。很快， 山姆号召其他的零售商也加入到这个行列中来。到 1986 年初，沃尔玛对“购买美国货”在 全国进行了电视广告，而且，它所有的商店都有红白蓝“美国制造”的旗帜，上面写着 “使美国工作起来，富强起来。”人们都非常喜欢。当时的民意测验显示，沃尔玛是全国最 受敬仰的公司之一。 “购买美国货”运动颇有成效，它不仅挽救了很多工作岗位，更重要的是鼓励和帮助了 美国制造商重获得其竞争优势。 这种回报社会的行为将一个有着良好的公众形象的沃尔玛树立起来了，并切实树立在 了世界各个企业之上，一个拥有辉煌业绩、企业文化的零售巨商在消费者心目中凸现。 《财富》杂志和国际管理咨询公司的副总裁布鲁斯说，这些登上世界排行榜的企业整体 成就最好的一个指标是这个公司吸引、鼓励和保持杰出员工的能力。公司的首席执行官都认 为企业文化是他们吸引和保持优秀员工的最重要的因素。一流公司的企业文化与普通公司 的企业文化有着显著的不同，对于最受推崇的公司，他们最注重的是团队协作精神、客户 中心策略，对员工公平对待、激励和创新，而在普通公司中人们最关心的是降低风险、遵守 上下等级、协助上级制作预算，最受推崇的公司胜出其他企业的原因还在于他们更善于给 自己的企业文化注入活力。最受推崇的公司将愿望变为现实这一点上比其他公司做得更成 功，但是他们却不会沾沾自喜，而是对自己的工作极为苛刻，并且开诚布公地承认他们仍 不能达到他们预定的目标。他们最关心的是更果断地决策、更好的培训和对新的机遇做出迅 速的反应。当一个公司有一个强大的企业文化时，上述的目标很容易达到，克服自满，对 自满形成—种戒心，就有助于一个公司不断走向繁荣。
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中国电信企业文化及人力资源管理变革
中国电信企业文化及人力资源管理变革 目录 摘要............................................................................................................................2 关键词........................................................................................................................2 一、中国电信的企业文化建设................................................................................3 （一）中国电信企业文化的特点............................................................................4 （二）中国电信企业文化的现状............................................................................4 1、企业文化建设带来的成果..........................................................................4 2、中国电信建成的企业文化体系..................................................................5 3、企业文化建设目前存在的问题..................................................................6 （三）企业文化建设的重要性................................................................................6 （四）企业文化对人力资源管理的影响................................................................7 二、中国电信的人力资源管理变革........................................................................8 （一）中国电信的人力资源优势............................................................................8 （二）中国电信人力资源管理面临的新挑战........................................................9 （三）中国电信人力资源管理的现状....................................................................9 （四）人力资源管理变革的必要性.......................................................................11 （五）人力资源管理变革对企业文化建设的影响...............................................11 三、企业文化与人力资源管理的关系..................................................................12 （一）人是两者的结合点......................................................................................12 （二）企业文化是人力资源管理的向导..............................................................12 （三）人力资源管理是企业文化的完善手段......................................................13 （四）两者是一种互相促进的管理活动关系......................................................13 四、中国电信企业文化与人力资源管理的结合发展..........................................13 （一）企业文化与人力资源管理相结合的必要性..............................................14 （二）结合措施......................................................................................................16 结束语......................................................................................................................18 中国电信企业文化及人力资源管理变革 摘要：经历了拆分重组后的中国电信，面对风云变换的国际、国内电信市场 开始了一系列的变革，而倍受关注的就是企业文化和人力资源管理的变革。企业 文化和人力资源管理都是基于以人为核心的管理，强调以人为本。人是两者之间 的联结点，企业文化从无形的价值观、思维方式影响人的精神状态，而人力资源 管理则从具体的制度措施、方法作用于人。本文以中国电信为背景，透过两者的 现状及变革，分析了两者之间结合的必要性及由此产生的影响，进而提出了两 者结合发展的建议和措施，并得出两者结合有利于激励员工潜能的最大化，增 强企业的核心竞争力的结论。 关键词：中国电信、企业文化、人力资源管理、变革 Abstract: Key Words: Enterprise’culture ，Human resources management 伴随经济全球化，电信产业的发展如火如荼。特别是自中国加入 WTO 后，中 国的电信产业以其强劲的增长势头，在国民经济中有着举足轻重的作用。但是， 在中国电信产业的硬技术日趋成熟并与世界保持同步的情况下，软技术，即经 营管理已略显滞后，这样显然难以适应国际市场发展的需要，更难形成强大的 核心竞争力。因此，变革就成了首要问题。 在未来，电信市场竞争格局将由局部转向全面、简单转向多元、约束转向无 序。在竞争趋势方面，将由价格竞争向核心能力竞争、创新竞争过渡。竞争重点 体现在互联网和长话业务领域竞争方面，大客户是竞争的焦点。电信市场的 ICP、EMAIL、数据库、传真、视频会议等增值业务首当其冲地受到较大冲击，对电 信的稳定增长会产生一定影响。其三，虚拟运营商将逐步增加，通信管制力度将 进一步加大。虚拟运营商将会以自身优势，利用电信资源在本地市场开展服务和 竞争，市场竞争格局将更为复杂。 然而，竞争带来的不仅仅是资源的竞争，更是人才的竞争。企业是靠人而发 展的，如何选人、育人、用人、留人，体现人才价值、发挥人才潜能，是关系一个 企业能否保持长久的竞争优势，不断建立企业核心竞争力，持续快速发展的重 要环节，这也正是中国电信企业文化与人力资源管理所关注和需要解决的问题。 但是随着中国电信的不断壮大与发展，原有的企业文化与人力资源管理并不能 跟上企业的发展速度，还在一定程度上制约着中国电信的发展。为此，中国电信 由上而下开始了企业文化和人力资源管理的一系列建设和变革。 一、中国电信的企业文化建设 企业文化，从广义上说，是指企业在建设和发展过程中形成的独具特色的 物质文明和精神文明。从狭义上说，企业文化是指在企业的长期生产、经营和管 理过程中所形成的以价值观为核心的观念形态的总和。 电信企业文化是中国电信在长期的生产经营活动中形成的， 为全体员工接 受、认同与信守的具有企业特色的精神财富的总和。它包括企业哲学、企业精神、 企业道德、企业风尚、企业民主、企业目标、企业制度和企业文化载体等等，要求 企业以人为本，实行人性化的企业管理，具有激励、指导、定向、控制、凝聚和润 滑等功能，是企业的现代管理方法、内在动力，有利于企业凝聚力的形成、价值 观的统一。因此，高明的企业都十分重视文化建设。“资源总是会枯竭的，唯有 文化生生不息”。可以这样说：企业文化是企业的灵魂，是企业面对市场竞争的 一项新的智力投入、新的效益增长点、新的竞争优势。良好的企业文化是企业生 存和发展的原动力，中国电信应不断创新和充实自己的企业文化，通过企业文 化的力量推动企业战略目标的实现。 （一） 中国电信企业文化的特点 中国电信经过几十年的发展，在生产经营过程中 也逐渐形成了深厚的企业文化。但是由于以往电信经 营环境、经营业务的特殊性，使得这种文化既有一般 电信企业文化的特点，又有其自身独特的方面。 1、强势文化 中国电信企业文化是一种根深蒂固的强势文化， 这种文化本身的刚性很大，不容易改变。在长期独家 经营的状态下，经营的垄断形成了文化的垄断，这种 垄断不仅对中国电信内部的影响极其深刻，对包括电 信用户在内的社会各界的影响也是极其深刻的。那么 多人对电信企业的价格、服务有很多的意见，对所谓 的“选择权”是那么孜孜以求；那么多的人对电信的 用人机制有那么多的意见，但是真正临到自己或子女 有机会进入电信的时候，很少有人会放弃这样的机会， 更不用说除了出国以外，电信始终是高等院校毕业生 们愿意前往的企业之一。人们常说“感情不能代替政 策”，可是政策同样代替不了感情，这就是文化的力 量。有这样一种文化力量的存在，对于进行企业文化 建设是很不利的。 2、“互联互通”性 在独家经营时期，中国邮电部曾长期强调通信网的先进性、完整性和统一性 如果运营商间的网络不做相互连接，那么哪一个网络也不完整，谁也不能为用 户提供满意的服务。既然大家的网联在一起，也就必然遵守很多共同的规则，也 就必须要了解对方的工作方式、适应对方的工作方式。久而久之，大家就越能 “心往一处想”，企业文化中的共同点也必然会越来越多，而中国电信作为掌 握基础电信网的主体电信企业，在其中的影响无疑是最大的。 3、服务性很强 人们往往批评电信的服务不好，这种批评的参照系自然是国外的同类企业。 作为大型服务性企业，中国电信的服务问题至关重要，它关系着企业的生死存 亡、兴衰成败。 因此，中国电信在企业文化建设过程中，必须注重服务文化的 建设。 （二） 中国电信企业文化的现状 由于企业文化的这些特点，中国电信在建设新的企业文化时会遇到一些阻 力。根深蒂固的价值观念、行为方式等使得员工安于现状，对企业文化的建设持 观望甚至反对的态度。对此，中国电信应当让员工了解经营环境的变化以及公司 的企业文化现状，在员工中广泛宣传公司企业文化建设的重要性。 1、企业文化建设带来的成果 2003 年，《财富》杂志在评选“世界最受尊敬企业”的活动中，中国电信是 获得 2003 年度“世界最受尊敬企业”殊荣的惟一国内电信企业，超过英国电信、 法国电信、德国电信，位列世界最受尊敬的电信企业第 9 名，同时位列世界最受 尊敬的亚洲地区（除日本外）企业第 5 名，创造了中国企业入选“世界最受尊 敬企业”的最好成绩。 《财富》杂志评价说，中国电信的总成绩比 2002 年提高了 40％，是入选的 345 家企业中提升幅度最大的，这主要归功于 2002 年中国电信 改革重组的顺利完成和在纽约、香港成功实现股票上市，此举被同行业的竞争者 们认为是一场经过洗心革面的“企业文化革命”后产生的结果。 事实上，中国电信受此荣誉当之无愧，从这几年中国电信发展和改革轨迹 来看，中国电信企业和员工正在进行一场渐进式的“企业文化革命”，通过打造 电信企业新文化来塑造新电信人，其思想观念发生了很大的转变，思维方式也 得到很大的调整，员工价值观也发生很大变化，创新意识得到很大的唤醒 。“既 然改变不了环境，就应该主动改变自己”的认识得到了员工的共识。 目前，中国电信企业文化的最大变化就是企业的一切工作都是围绕着电信 消费者的利益来展开的，企业生存的前提是通过为客户创造最大价值来实现企 业的发展。所以，中国电信企业一手抓通信发展，一手抓服务质量，经过近两年 的努力工作，中国电信的服务质量有了很大的改善和提高。在已经发布的中国电 信集团公司 2003 年上半年服务质量情况报告中，我们看到，到 2003 年上半年 中国电信拥有 1.5 亿电话用户和 460 万宽带用户，服务质量得到明显改善，用户 对中国电信的满意度也不断提高。根据信息产业部公布的数据，中国电信用户满 意度指数较上年提高 2.53 个百分点。2003 年上半年中国电信集团公司有 3 个省 级电信公司荣获全国五一劳动奖状，1 个省级公司获“全国创建文明行业示范 点”，31 个单位获得“全国创建文明行业先进单位”称号，20 个单位获得“全 国精神文明建设先进单位”称号，15 个单位获得“全国创建文明行业示范窗 口”称号，73 个单位获得全国“青年文明号”称号。全国 85%以上的分公司被 评为各级文明单位。而取得这一成绩的主要原因是在近两年的改革和发展过程中 中国电信已经基本建立起自己的企业文化体系。 2、中国电信建成的企业文化体系 中国电信经过改革的洗礼和深刻反思，积极跟踪国际通信技术的发展走向， 以国际一流电信运营商为标杆，在加大企业内部的改革力度的同时，不断探索 中国电信企业发展模式和企业文化内涵，逐步形成了自己的企业文化体系，包 括： 1、企业远景是让人类的信息生活更美好； 2、企业使命是享受与世界同步的信息文明； 3、企业价值观是变革创新、求真务实、诚信合作、共创价值； 4、企业战略目标是全面创新，求真务实，努力奋斗，用五年时间把中国电 信创建成世界级电信企业； 5、企业服务理念是用户至上，用心服务； 6、企业运营模式是以市场为导向，以客户为中心，以效益为中心； 7、企业经营体系是建立全覆盖、全内容、全方位、全层次的营销模式； 8、企业改革平台是业务流程再造； 9、企业机制创新是在竞争上岗，绩效考核，薪酬结构，教育培训，职业发 展几方面有突破； 10、企业管理突破点是“五项集中”，即本地网计费、财务管理、运行维护、 网络资源和物资采购； 11、企业发展模式是通过收入最大化、成本最优化、利润可规划把中国电信 做大、做强和做优。 在这种企业文化体系的潜移默化的影响下，中国电信广大员工解放思想， 与时俱进，脚踏实地，只争朝夕，真正把企业当成自己的家和事业发展的平台， 用心提高电信服务质量；中国电信公司则关心员工的利益和权益，尊重员工选 择，为员工职业发展提供很好的平台，积极创建良好的相互尊重的人际氛围和 平等的工作环境，倡导将中国电信建成学习型企业，让员工的自我价值得以实 现和人力资本得以提高。这一系列的措施激发了广大员工建功立业的积极性，在 各地分公司形成了“比、学、赶、帮、超”的氛围，相继涌现出了许多先进人物。 这当然可以说是坚持“以人为本“的具体效果。 3、企业文化建设存在的问题 虽然中国电信的企业文化建设取得了明显的成果，不但建成了自己的文化 体系，还给中国电信的发展带来了一系列优势，但是在建设过程中还存在一些 问题。 1、长久以来，由于受计划经济和独家垄断经营思想的影响，中国电信对企 业文化建设的理解就是装修营业门面，开展文体活动，组织职工唱歌、跳舞等形 式主义，企业文化建设局限在表层且花样单调，形式呆板，对于企业理念、核心 价值观等深层次的企业文化建设更显力不从心了。 2、就目前的中国电信，特别是地（市）以上的电信分公司来说，仍是主要 依靠党群机构来承担企业文化建设任务。事实上，这种建设格局并不利于企业文 化的构建。企业文化建设需要领导层的推动，并要求所有部门的共同参与。各管 理部门和业务部门都应把企业文化建设渗透到工作目标、计划的制定和实施中， 并通过分工负责，调动每一个职工的积极性、主动性，形成上下共建的格局，共 同推动企业文化建设向纵深发展。 3、企业文化的理念先进，实践落后。虽然中国电信建成了自己的企业文化 体系，但是在具体实施时还存在阳奉阴违的情况。 4、对企业文化的宣传不足，员工参与不积极。由于长期的垄断经营，中国 电信少有大规模的宣传自己，对企业文化的宣传更是少之又少了。而良好的电信 企业形象通过高素质的职工队伍、先进的通信手段、文明有序的服务环境和优良 的服务质量以及良好的公共关系体现出来，它是企业文化的外在表现。通过企业 文化的宣传，能让顾客更多的了解企业，从而赢得更多的顾客，得到更高的忠 诚度。在电信公司内部，各级领导干部应当在了解员工愿望和要求，考虑员工承 受能力的基础上，相信员工，发动员工，依靠员工，通过积极宣传企业文化， 尽可能多地把各阶层人员都吸引到企业文化建设的活动中来。只有把广大员工调 动起来，才能形成企业文化建设的良好氛围。 5、近年来，由于中国电信外部环境的市场化，由于技术引进、技术合作所 带来的境内外 IT 企业文化的无形渗透，许多员工正在对传统企业文化进行扬弃 的理性思考。越来越多富有知识与激情、充满青春活力、满怀个人价值期待的年 青人成为中国电信的一员，在他们身上表现出来的事业价值追求、创新开拓精神 对开放、互动、沟通、受尊重的环境的企盼，正是变革、开放、提倡创新时代的企 业文化的重要体现，但传统的企业文化与此形成了强烈的反差，影响了“以人 为本”的文化氛围和人才环境的构建。 企业文化关乎企业生存与发展。因此，中国电信必须在继承优良企业文化传 统的同时，强力进行体现时代特征的企业文化建设，使其发展目标和价值观念 与员工的事业目标和人生价值观相一致，使中国电信的企业理念、目标成为员工 认同的行为准则，使所有优秀的人才以成为企业的一员而感到骄傲和自豪。 （三）企业文化建设的重要性 著名经济学家于光远有句名言：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企 业兴旺靠管理，管理的关键在于文化。” 企业文化建设对企业的发展至关重要。 中国电信业历经数次改革，在计划经济时期，政企合一的邮电部统率着一切电 信业务的经营及管理，当时的企业根本谈不上建立企业文化；在今天的市场经 济中，通过政企分离，深化改革，中国电信已经成为独自面对市场的企业，在 机遇与挑战并存的巨大压力下，建立具有自身特色的企业文化迫在眉睫。 首先，它将从根本上增强企业的创新能力。随着市场竞争的不断加剧，一个 企业能否立于不败之地，关键在于能否贴近市场，不断创新。而通过企业文化建 设，能使每个员工的创新意识得到增强，使企业的机制更加灵活，管理更加完 善，服务更加优化，富于青春与活力。 其次，它将进一步增强企业的凝聚力。优秀的企业文化能促使企业营造一种 宽松和谐的氛围，使企业员工能够心情愉快地工作，彼此和睦地相处，同舟共 济，形成合力，充分发挥自己的主观能动性，使企业充分发挥自身潜能，增强 抵御风险的能力，树立良好的企业形象。 第三，它将激励和引导员工为企业的既定目标刻苦努力，顽强拼搏，顺利 实现中国电信集团公司提出的“用 5 年左右的时间，通过技术创新、机制创新和 管理创新，将中国电信发展成为能够体现中国电信实力的、真正具有国际综合竞 争实力的大型企业集团”的奋斗目标。 除了能够增强企业的内在凝聚力，培养员工的责任感和荣誉感，使全体员 工团结在一起之外，企业文化的建立还能加强企业的社会凝聚力，对外吸引优 秀人才。而当前竞争的核心在于人力资源的竞争，谁拥有的人力资本更雄厚，谁 的竞争力就更强，就能在市场中站得更稳。这些又关系着企业的人力资源管理， 那么，中国电信的企业文化对人力资源管理有什影响呢？ （四）企业文化对人力资源管理的影响 企业文化的载体主要是人，即企业员工，因此企业文化在不同程度上影响 着企业的人力资源管理。下面我们从员工影响、人力资源流动、薪酬体系来研究 企业文化对人力资源管理的影响。 １、企业文化决定员工影响 所谓员工影响，即“员工在多大程度上参与和承担责任，通过何种机制传 达他们的意见和体现他们的影响”。不同的企业文化对员工参与管理与决策的影 响是不同的。例如，在传统的美国企业和日本企业里，美国企业视员工为“对 手”，日本企业将员工视为合作者，从而导致了两类不同的人力资源管理制度。 而在中国电信公司，员工鲜有决策权，组织内的升迁也由上级主管决定，强调 个人关系，限制了优秀员工的个人发展，使得公司内部人与人的信任程度低， 更妨碍了人与人之间的交流和沟通，从而导致了员工较低的“忠诚度”。 ２、企业文化对人力资源流动的影响 人力资源流动包含人力资源的流入、流出和组织内的流动。传统意义上的人 事活动如招聘、内部调配和解聘都可以视为人力资源流动。 首先，企业文化对人力资源流入的影响。独特的企业文化无异于一块“金字 招牌”，标志着企业的性格特征，吸引着志趣相投的员工。如美国西南航空公司 在招聘时将应聘者的性格特征作为筛选的第一要素，公开宣称只招聘外向型性 格的人，以更好地实现其倡导的“顾客至上”的服务理念。盖茨的“工作即是欢 乐”成为微软员工所共享的价值观。 其次，企业文化对人力资源内部流动的影响。人力资源管理内部流动的标志 表现为人员流动速率、人员表现的有效性评估和衡量以及员工技术和能力的发展 等，这些无一不体现着企业的管理文化。中华文化强调长幼有序，企业中论资排 辈、内部提升讲资历和“元老”式贡献的现象严重。因此，在电信企业里，高层 领导一般年纪大，基层员工动力不足，新员工难以发展与成长。在绩效评估方面 其衡量标准也反映着企业的文化导向。在一些电信公司中，绩效考核结果与员工 的实绩相关性不大，而更多地受到人际交往能力、与上级关系以及个人背景等非 客观因素的影响。从在培训方面来看，传统的企业培训更注重为员工提供特殊技 能的培训，而强调“以人为本”的企业更注重员工的个人发展。 最后，企业文化对人力资源流出的影响。企业往往通过“提前退休计划”或 “解聘”员工的方法实现人员的“流出”，这种人力资源政策无疑不得不受企 业文化的影响。如日本大部分企业采用终身雇佣政策，而美国一些公司中，员工 则“来”“去”自由，在经济不景气时，公司往往以“裁员”来渡过难关，也 使员工有“危机感”。但在电信公司里，由于受传统文化的影响，导致了员工 “能上不能下，能进不能出”的局面，对于业绩不佳的员工也难以降级使用或 解雇，不利于企业的新陈代谢、人员的合理流动。 ３、企业文化对员工薪酬体系的影响 薪酬体系体现着企业的管理理念和文化倾向。不同的企业文化对员工支付报 酬的影响直接产生两种不同的“付酬”模式：一是以“个人”导向的支付报酬 和以“团体”导向的支付报酬。追求个人发展、强调组织内竞争的企业会以个人 绩效支付报酬，而强调团队精神组织合作的企业会以团队绩效支付报酬。二是激 励倾向于效率还是公平，例如在注重组织等级和命令权威的德国公司和日本公 司里则倾向于前者，而美国企业偏向于后者；中国电信则更偏重于给予员工比 较平均的工资，以减少员工之间的互相猜忌和嫉妒。 既然企业文化从多个方面影响着人力资源管理，那么人力资源管理是否对 企业文化也产生着影响呢？我们将在中国电信公司的人力资源管理变革中找到 答案。 二、中国电信的人力资源管理变革 21 世纪，中国电信的发展形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，电信 市场的竞争愈演愈烈。在这种新的形势下，中国电信企业如何适应市场竞争，不 断地发展壮大，在国际市场上占有一席之地呢？实际上，市场竞争的关键是人 才竞争。入世对我国电信市场上冲击最大的绝对不是资金或产品，而是人才。中 国电信要想在竞争中立于不败之地，就必须与时俱进，在加快企业文化建设的 同时实行人力资源管理制度的改革，创造出一个人尽其才、才尽其用的环境，吸 收并留住人才，进而发挥出人的主动性和创造性。 （一）中国电信的人力资源优势 在企业竞争中，人力资源的竞争尤其重要。有竞争力的人力资源能够成为企 业竞争的优势，为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企 业在竞争中取得可持续发展的核心能力。 目前，中国电信的人力资源优势主要体现在两个方面：一是拥有一批熟悉 通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍；二是中国电信拥有一批熟悉电 信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信 运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。中 国联通在 1994 年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作 没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通 包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发 展时期。 从以上的分析得知，人力资源的优势对电信企业的生存和发展将起到至关 重要的作用。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断 涌入，中国电信的人力资源优势正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理 工作面临新的挑战。 （二）中国电信人力资源管理面临的新挑战 中国电信要实行公司化和国际化运营，就需要更多的综合素质人才，也就 面临着如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。中国电信 现有的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经 历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。 而中国加入 WTO 后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有 人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。 “入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信 人才，如何留住现有人才，并吸引新的人才也是挑战所在。目前，国内通信业有 效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重 要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可 以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。另一方面，国外电信运营商进入中 国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。他们会采用高薪、完 善的培训计划和良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。同时，随着国企改革 的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策都已不复存在，这也在一定程度 上削弱了中国电信对人才的吸引力。 面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，深入进 行人力资源管理的变革，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人 力资源核心竞争力。 （三）中国电信人力资源管理的现状 由于中国电信公司是在原邮电局的基础上分设成立的，国有企业人事管理 的特征就较为明显。中国电信集团公司成立后，企业内部人力机制方面开始了一 些创新，并取得了初步的成效。如在人才队伍建设上，中国电信实施了“21 世 纪人才工程”，并加大了竞争上岗、内部退养的力度，初步确立了“人员能进能 出、经营管理者能上能下、收入能增能减”的用人制度，实行了“以岗定薪，同 岗同酬”的薪酬办法，进一步了拉开收入差距，调动了员工的积极性、创造性和 主动性。通过这些努力，取得了一些成绩，但还是存在以下方面的不足： 1、人力资源管理理念陈旧。在现实的管理中，很多管理者以一种“我是管 你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中 心”的管理理念。强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个 人的特长、兴趣及需要。长此以往，电信公司中便会形成一种管理层独断专行、 员工安于现状的氛围。员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发 展出谋划策，导致管理工作陷入被动状态。 2、忽视人力资源开发，重使用轻培养。以前各级电信企业只注重对员工现 有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。电信企业是一个 技术密集型企业，设备与技术的更新换代非常快，例如前几年 X.25 分组交换还 是数据通信的主要方式，但是现在几乎已经被 DDN 和 FR 所取代。技术人员如果 不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。当前，电信企业已经注意到这 个问题，相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很狭窄，仅限于各级业 务骨干，一般的技术人员培训机会少。这种对人才的使用只重存量、不重增量的 方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。 3 、专业结构不合理，培训不能及时跟上。电信公司专科及以上学历员工中 大多是学习通信技术，面对电信市场激烈竞争，缺少营销类等专业的人才。员工 的专业结构不合理，导致电信公司在设备维护上技术力量较强，在市场经营和 企业管理上显得力量较弱，非专业出身的员工比例偏大。虽然近几年不断的组织 培训，但偏重技术领域，对管理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏 系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单。 ４、员工整体素质不高，分布结构不合理。某电信分公司 2002 年底，共有 正式员工 1000 人，而具有高级职称的员工只有 35 人，占 3.5 %；同时公司还有 96 人是初中毕业生，另外，在生产岗位的员工还有 5 %没有取得本岗位初级职 业技能鉴定合格证书。电信企业专科及以上学历的员工主要分布在公司的设备维 护部门，市场营销部门的专科毕业生比例偏少，市场营销部门员工中专科及以 上学历的员工仅占员工数的 20 % 。这种分布状况，对促进电信企业市场开发是 不相适应的。 5、人员进出渠道不畅，用人制度僵化。中国电信从上世纪九十年代就开始 对新进员工进行控制，原则上只接收应届大学生、邮电学校的中专生和转业军人 这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急 需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。同时，电信企业没有建 立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。尽管全面实行了全员劳动合 同制，但是只要不犯大的错误，企业一般不会与员工解除合同，因此多数员工 还抱着以前正式工的思想。这样一来，一方面企业想要的人进不来，另一方面企 业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。 6、员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制，在分配上还不 能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。当前，中国电信的各级企业 都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还 存在一定问题，即企业内部虽实施统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者 在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感 自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，各级电信企业跳槽的人很多，有些人 把原因归结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是 人需求的一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足 人们的需要，从而表现为人才的不断流失。而且分配上的平均主义体现不出对绩 效和知识的重视，使得绩效考核与个人工作脱节，考核不到位。同时在福利待遇 上，医疗补助、住房补助等每位员工几乎一样，这些分配上的不合理，往往挫伤 了专业骨干的积极性。 7、员工组织归属感不强，流失严重。当前电信企业的新员工分配到不同的 工作岗位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会 再次与员工直接接触。尽管在组织中工作，每月都拿着不菲的收入，但是员工们 的内心很空虚，缺乏组织归属感，因为没有人对他们的价值给予确认，为他们 设计以后发展的方向，这种思想在青年员工中比较普遍。于是，一部分员工开始 懈怠，产生了混日子的思想；一部分骨干开始跳槽，严重影响企业的发展。据调 查，某市电信分公司的管理信息中心员工平均年龄只有 28 岁。原因就是该中心 的骨干人员近年来跳槽严重，主要去向是其它电信运营商和通信设备制造商， 该中心实质上成了竞争对手的培训基地。 要改变上述情况，必须要转变观念，积极推行人力资源管理变革，树立 “以人为本”的人力资源管理理念，把人力当成组织中最大的资本，当成能带 来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人。 （四）人力资源管理变革的必要性 从许多企业成功的经验中，我们可以清楚的看到，成功的人力资源管理活 动可以吸引、开发和留住优秀的员工，而这些员工通过提供优质的产品和服务、 高效率的工作、对市场需求的敏捷反应和创造别具一格的产品与商业运作的模式 从而使企业获得长期的竞争优势和不断增长的利润。然而，从中国电信的人力资 源管理现状来看，其人力资源管理活动仍固于传统的“人事管理”活动，意识 落后、管理粗放，缺乏系统规划和实际有效的科学运作，致使企业用人机制僵化 人才流失加剧、人员结构失衡、员工综合素质低下，极大地制约了企业人力资源 效能的发挥。要改变这种局面，充分发挥中国电信的人力资源优势，就必须对企 业进行一场至上而下的人力资源管理革命。 1、人力资源变革首先能提高员工的认识，起到振奋精神的作用。员工们普 遍认识到，公司化后的中国电信与政企合一时代的中国电信有着质的不同，规 范化的企业行为已经在自己的身边发生，再不是纸上和嘴上的口号，而是切切 实实的真刀真枪的改革。 2、人力资源变革还能增强了员工的竞争意识。随着改革的深入，员工们切身 体会到了公司化后企业求新求变的改革氛围和说干就干的改革速度，感受到了 来自内部竞争的压力。这就要求自身必须积极适应形势的变化，爱岗敬业，投入 工作，努力学习，提高素质，否则就难以在企业中找到合适的岗位，面临被淘 汰的危险。内部竞争机制的建立，不仅有助于增强企业的活力，也有助于员工用 同样的思维方式去理解和面对当前企业所处的市场环境。 3、人力资源变革还能端正员工的工作态度。例如，在竞聘机制的改革中，平 时表现好、绩效高的员工大家争着要；而表现平平的员工则要主动四处打听，怕 自己因为被“遗忘”而无法找到位置。这实际上就是给工作表现好的员工一种最 具体的激励和认可， 对表现较差的员工最深切的警示和鞭策。员工们在竞聘和 双向选择时，无不进行深刻而细致的自我反省、自我评价和自我定位。无论是通 过竞聘取得理想岗位的员工，还是在竞聘过程中重新认识了自己的员工，都更 加珍惜自己的岗位， 端正工作态度，主动积极地施展才华，贡献力量。 4、人力资源变革对各部门的领导也是一次严肃认真的考验。领导的领导艺术 人格魅力也是企业吸引人才，留住人才的重要因素之一。 我们看到，人力资源管理变革主要针对的是企业员工，因为它决定着公司 内部什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象， 同样也决定公司招什么人，提供什么培训，而这些都向全体员工发出了强烈的 信号，影响着公司企业文化的形成。 （五）人力资源管理变革对企业文化建设的影响 在企业文化建设过程中，对人力资源系统进行相应的调整就可以促进新的 企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策 发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据 新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源 政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则， 即新的企业文化。具体的影响表现在以下几个方面： 1、人员调动。人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，能将新的思 想观念和新的行为带到企业中来，影响企业文化。 2、 员工培训。通过人力资源管理过程中的员工培训，让员工了解企业的新文 化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为，从而巩固这种新的文化。 3、绩效评估和激励。企业通过修改绩效评估标准和奖励标准，形成对员工行 为的新规范，以此建立和推行企业的新文化。 4、沟通。企业通过人力资源管理中的沟通过程，向员工阐明企业文化建设的 重要性及其对员工本身的影响。 通过这些影响，公司的企业文化将会不断的得到强化，而这种强化又使得 人力资源管理的各项工作能够更好的在公司得到响应和支持。 三、企业文化与人力资源管理的关系 通过对中国电信企业文化和人力资源管理变革的分析，我们看到，在中国 电信的改革过程中，企业文化与人力资源管理是相互影响、相互作用的，那么他 们到底是怎样的关系呢？ （一）人是两者的结合点 人力资源管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行 有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理），充分 发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，人事相宜达到企业目标。而企业文化 运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式， 主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看做生产 管理的中心，看做企业的主人、管理的主人而非机器附属物。 由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本 ， 基于对人的崭新认识：人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作 必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进 人与企业的发展。只不过，人力资源管理采取的具体制度、措施与方法是一种有 形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。 （二）企业文化是人力资源管理的向导 众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心 的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背 景尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从 传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念 体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系 的变量。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业 可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研 究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与 方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通， 受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼 并时，因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差 异而失败的例子比比皆是。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进 行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。 （三）人力资源管理是企业文化的完善手段 企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文 化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善，有效地激励员工以有利于企业 经营业绩的不断提高。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法 都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果 抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融 入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。 这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式， 使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见 人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。 （四）两者是一种互相促进的管理活动关系 不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同 的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。 当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行 之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之， 便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资 源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩 固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化；而一旦企业文化内化于员工 身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者 之间通过员工为纽带，彼此促进。 综上所述，人力资源管理和企业文化两者有着互 相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不 开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化 氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、 道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运 作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的 员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个 企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资 源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功，依赖于 两者的有效结合。 四、中国电信企业文化与人力资源管理的结合发展 企业文化与人力资源管理有一个重要的共同特征， 就是重视人的作用，视以人为本的管理。如果说企业 的人力资源管理以人为本对员工的管理是一种刚性管 理的过程，那么企业的企业文化以人为本对员工的管 理则是一种柔性管理的过程，刚柔相济合二为一才能 产生最好的效果。 （一）企业文化与人力资源管理相结合的必要性 我们知道，人力资源管理强调的是制度措施与方法如薪酬制度，绩效评估、 人员选拔方法。然而人力资源管理的制度措施、方法再详尽、再科学，也不可能 无所不包、无所不在，钻制度、措施、方法的空子是完全可能的；反之，如若为 防止员工钻空子，把制度、方法定得细而又细，则从条条框框出发，而失去了其 灵活性和应变力，员工就成了机械的人，成了干活的工具；同时，若完全通过 制度、方法实施硬管理约束，管得又死又严，员工的抵触情绪反而越大，制度、 方法所规定的就越难实施，效果会越差。因此，企业的人力资源管理在坚持使人 力资源管理运行有序、有章可循的刚性准原则的同时需要企业文化的柔性管理， 以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。这样，人力资源管理才 能形成最佳管理效能。 1、两者结合与选才 企业文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行 为，因此，在某种程度上可以说，企业文化决定了游戏规则。企业文化是一种无 形的、隐含的、不可捉摸的而又理所当然的东西。每个企业都有企业文化，都有 一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为，除非企 业的新成员学会按这些规则做事，否则他不会真正成为企业的一员，而且不管 是高级管理阶层，还是一线员工，只要有人违反规则，他就会受到大家的指责 和严厉的惩罚，遵守这些规则是得到奖酬和向上流动的基本前提。因此，企业文 化与人力资源管理相结合，就是将企业的价值观念与选人标准相结合起来，使 得选聘员工更好地适应企业文化所决定的游戏规则。例如企业文化与甄选过程结 合，人力资源管理甄选过程的明确目标是识别并雇用那些有知识、有技巧、有能 力做好企业工作的人。但一般来说，能够满足工作需要的人肯定不止一位，人力 资源管理人员就会对这些人进行甄别。在这时候，谁能被雇用，最终决定就显著 受到了对候选人是否适合于企业文化的判断的影响。忽视这一点则是不明智的。 这种结合确保了员工与企业工作恰当的匹配，又保证了所聘员工的价值观与企 业价值观基本一致，至少与企业价值观的大部分一致。 2、两者结合与育才 企业文化倡导员工具备真正的职业资格，人力资源工作中的重要一环就是 通过员工培训方式使其成为适合企业发展需要的职业专家、能手的过程。两者结 合，那么培训不光是知识的传授、技能的提高，更重要的是观念的更新、态度的 改变。企业成员在参加企业之前都有各自的经历，都带了形形色色的价值观进入 企业。在同一个客观条件下，对于同一个事物，如果人们的价值不同就会产生不 同的行为。比如对同一个规章制度，认为其合理的人就会认真贯彻执行，认为其 错误的人就会拒不执行。而这两种截然相反的行为将对企业目标的实现起着完全 不同的作用。因此，两者结合育人比如培训，不仅要采取人力资源管理的培训措 施与方法，而且要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，以使企业价值观念 在培训活动中不经意地传达给员工，潜移默化地影响员工的行为，并最终形成 统一明确的企业文化价值观。这样，培训带给企业人力资源管理的不光是培训目 标的完成，而且是具有相同企业文化价值观的人力资源，无疑将促进以企业文 化为导向的企业人力资源管理工作与企业的经济效益。 3、两者结合与用才 企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，在最合适的时 候把最合适的人放在最合适的岗位，绩效考核可作为衡量用人结果的标准。然而 大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核， 但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，即没有双方认同 的切合实际的考评指标，这就使得有些员工会不择手段以达到业绩的目的，影 响了绩效考核与用人的平等。为此，企业文化与人力资源管理结合如在企业人力 资源调配、考核等方面，将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部 分。这样，通过企业文化的注入，员工处在企业文化道德规范和行为准则的无形 约束之中，若想违反必将受到舆论和情感压力约束。由此可见，企业要建立起能 充分发挥人才效能的用人机制，摒弃权力、人情关系、资历等对用人的不良影响 正如人是有一点精神的，企业要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气， 需要有能使员工的潜能充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的 即需要通过企业文化建设来完成。 4、两者结合与留才 据调查显示 90%以上的人明确表示想更换工作，70 %的人有过跳槽的经历， 而困扰他们的主要因素是收入偏低和不能发挥才能，其中认为不能发挥才能的 占 65%。由此可见，企业要留住人才，就有必要借助企业文化与人力资源管理 体系结合以弥补其他方面的不足。 对于员工来说，信任和重用有时比单纯的物质利益更有吸引力，他们更愿 意在宽松和谐的环境下施展自己的才华，而不会把自己的聪明才智奉献给视自 己为局外人的企业。对于真正想干事业的人来说，尊重和信任是他们所要求的。 这就意味着企业文化与人力资源管理体系结合，比如薪酬制度，就有可能令员 工更为满意的报酬认可，更有效地留住人才。一方面通过人力资源管理形成具有 吸引、培养和留住人才的薪酬福利机制；另一方面，在企业内部营造“人人受重 视，人人被尊重”宽松、自由，对员工充满人性的关怀和情感激励的环境。我们 每一个人都有自己的人生目标，都希望在事业上有所建树，在物质上有所获得。 因此，员工的职业生涯也是企业能否留住人才的关键因素，而企业文化起着非 常重要的作用。例如，企业文化是否使员工有一个明确的职业生涯目标，或如当 企业有空缺职位时，企业文化是否是为了给企业内部员工提供更多的发展机会， 首先从内部选拔填补；员工是否可以自愿报名，是否通过考核公平决定等，都 将极大地影响着员工的职业生涯。可见，企业人力资源管理进行员工职业生涯开 发、设计时，要与企业文化结合起来，以达到预定效果，吸引员工。一方面，通 过人力资源管理的员工职业生涯设计制度根据员工的兴趣、特点等进行具有吸引 力的职业生涯的设计、开发；另一方面在企业内部营造一种为企业员工素质的提 升提供有利条件和双赢的文化氛围。因此，可以一般地说，人力资源管理的各项 吸引、留住员工的措施，最终是否能留住员工等，在很大程度上还取决于员工对 企业文化的反应。 （二）结合措施 通过前面的分析，我们知道企业文化的建设在很 大程度上也要与企业的人力资源管理相结合，才能将 抽象的核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正 很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成 在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立 公司的外部形象。而人力资源管理变革也要通过企业 文化的建设来推广、巩固，只有把企业文化的核心内 容灌输到员工的思想中，体现到行为上，才能使变革 真正深入人心，营造“招得来、用得好、留得住”人 才的良好氛围。那么，怎样才能将两者结合起来呢？ 我们可以从以下几方面进行： 1、将企业文化的核心价值观与公司的用人标准结合起来 人力资源经理人员在设计招聘政策时，要通过有目的公关活动和广告宣传， 让员工了解企业文化，特别是公司的核心价值观；接下来是开发合适的测评工 具，并且对招聘主管人员与用人部门经理进行严格的技能培训，录用与本公司 文化契合程度较高的人员；在制定职位“入职要求”时请企业文化的主管人员 参与制定。同样，也要制定相应的员工发展政策，明确地告诉员工，公司只培养 与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。 2、将核心价值观的要求贯彻于企业培训之中，同时通过企业培训，强化、试 验和改进企业文化。 在公司各类培训活动中，采用一些比较灵活的方式，如非正式活动、非正式 团体、管理游戏、管理竞赛、“师傅带徒弟”等方式，将公司的核心价值观在这 些活动中不经意传达给员工，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改 变员工的行为。 3、将企业文化的要求融入员工的绩效与激励之中 在公司的绩效与激励管理体系内，要将公司价值观的内容作为考评与激励 的一部份，其具体做法是将公司核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述， 通过鼓励或反对某种行为，达到诠释公司核心价值观的目的。 4、企业文化的建设要与沟通机制相结合 通过各种灵活务实的沟通机制，使企业核心价值观达到上下理解一致，从 而在员工心目中真正形成认同感。公司可以开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、 纪念活动，也可以通过树立本公司典型的英雄人物、传奇人物，通过“树立典 型”的方法，明确地告诉员工公同地提倡什么、鼓励什么，公司员工也就知道自 己该怎么做。当然这也要求所有的管理人员参与其中，并成为忠实实践公司核心 价值观的表率。 结束语 企业文化与人力资源管理结合可能是静态的，也可能是动态的。当企业处于 稳定环境，人力资源管理措施、方法与企业文化相容，这就是静态的；当企业面 临变化的环境，需要人力资源创新，有更好更为切合实际的措施、方法以促进企 业发展，只是不适合传统企业文化时，则权衡利弊企业文化先行，先营造适合 人力资源创新的企业文化，以使创新措施、方法有相容的文化，这就是动态的。 一方面，根据企业文化制定的人力资源管理措施，更容易获得员工的认可、支持 和执行，使人力资源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因为企 业文化要求贯穿于人力资源管理的行为之中，这就促进了企业文化的完善。两者 相互影响，相互促进，就有可能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也 就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。因此，在竞争日益激烈的今天，中 国电信只有把握自身的文化优势和人力资源优势，在改革中将两者结合发展， 才能真正构筑中国电信的核心竞争力。
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肯德基企业文化（DOC+2页）
肯德基企业文化 如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规则”，企业文化则是作为 一种“无形规则”存在于员工的意识中。 企业文化可以比喻为行为的“基因”，它通过仪式和激励手段等方式，提供了企业的 核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够 引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。因此公司对企业文化的投资，往往能够减少 巨额的人力资源管理费用。 作为特许经营企业肯德基来说，其高标准的服务质量是它的生命线，也是它参与竞争的 资本。为此，肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业文化，员工接受了肯德基的组织 文化的同时，其各种繁复的规章制度也就深深内化在他们心中了。 “餐厅经理第一” “餐厅经理第一”，这是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企业文化，这体现了公司重 视生产率的提高，一切围绕第一线餐厅而服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性 竞争。每年，在百胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩 被授予优秀奖牌。中国百胜总裁苏敬轼先生会向取得优异业绩的资深员工颁发刻有飞龙的金 牌--“金龙奖”，极富中国特色和激励性。 对于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求的餐厅经理，公司都会 给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜集团总部，由名贵轿车接送与总裁诺瓦克共进晚餐。 中国苏州地区的一名餐厅经理昝旭东去年也曾携新婚妻子前往，簔受到贵宾般的迎接。席间， 诺瓦克和部门主管还会送上逗人的塑模食品：“鸡”、“巨大的奶酪”以及表示吃得啧啧有味 “会说话的牙齿”，以表扬这些员工出色的表现并作为纪念。 “群策群力，共赴卓越” 在中国百胜餐饮集团下属的所有企业里，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂 商，合作合资伙伴都能有成长。即“群策群力，共赴卓越”。 对肯德基员工来说，随着在中国一个个市场的拓展，他们的成长机会也就应运而生。 百胜集团相信，为这些年轻人做个人职业生涯的发展规则是至关重要的。既要满足年轻人需要 创新与拓展的意愿，同时又要满足企业长远发展过程中对人员储备的需要。 在肯德基，员工不会在一个职位一干太久。如果你在一个职位上干两年，就会有人过 来拍肩膀：你怎么这么长时间没升迁？目前，肯德基的餐厅经理个个都具有良好的教育背景， 且一步步从基层餐厅成长起来。从管理一家餐厅，到管理四至五家餐厅和管理七至十家餐厅， 甚至管理一个市场。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜质的员工都能看到攀登的 希望点。对于供应商来说，肯德基带来的不仅是快速的成长机遇，并且从自身发展来说也使他 们更具市场竞争力。企业、员工、协作厂商、合作合资伙伴在肯德基的远景目标的引导下，通过沟 通，彼此积极配合共同努力，结成一个紧密的、团队，能达到整体绩效远大于个体的绩效的结 果。年会上，集团内各管理部门与合作伙伴、供应商之间就相互合作和未来发展方向的探讨，交 流经验，使彼此加强了沟通，增进了企业凝聚力和众人合力，追求卓越的信心。 “注意细节” “ 请陈述找零的全套操作过程!” “请问上校鸡块是用哪种鸡肉制成的？” 如此刁钻古怪的问题，台上的选手们却争先恐后地给出了答案。 这是某届百胜餐饮集团的中国区年会上正在热烈进行着的“业务冠军挑战赛”。包 括台湾和香港地区在内，来自中国区九十个城市的近五百名餐饮经理分成若干代表队，一一捉 对打擂台，经过逐级淘汰最后角逐出本年度“冠军”。 服务行业无小事，无论是食物质量、服务态度、餐厅气氛......餐厅对顾客提供的价 值，就是这一点一滴的细节的总和。”业务冠军挑战赛”体现了肯德基对完美的服务质量的重 视和追求。
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苹果企业文化“保密文化”
苹果企业文化“保密文化” 苹果是世界上最优秀的公司之一，但却对优秀公司的一种潮流 说不，即通过博客与外界沟通、不时透露一些内幕消息。没有几家公 司比苹果更注重保密了，该公司对泄密者的处罚力度更大，泄密员 工甚至被炒鱿鱼。苹果还向员工发布虚假的产品计划信息。马克。汉 布林（Mark-Hamblin）曾在苹果开发 iPhone 触摸屏技术，并于去年 离职。他说，“苹果使所有员工成为了超级保密偏执狂，这是其他公 司所没有的。” 苹果保密偏执狂 即 使 按 苹 果 的 标 准 衡 量 ， 对 CEO 史 蒂 夫 。 乔 布 斯 （StevenP.Jobs）健康情况的封锁也是“前所未有”的。乔布斯患有 胰腺癌，最近接受了肝脏移植手术。消息人士披露，乔布斯约 2 个月 前接受了肝移植手术。尽管媒体及投资者非常关心乔布斯的健康状况， 但苹果发言人就是“滴水不漏”，仅表示乔布斯将于 6 月底回归公 司。周一有人看见乔布斯出现在苹果总部，而苹果发言人没有证实乔 布斯“永久性”地回归公司。 即使苹果高管也不愿意谈论与乔布斯有关的话题。在乔布斯接受 肝脏移植手术的消息公开后，一名平时很健谈的苹果高管在被问到 乔布斯的健康状况时说，“不谈论这个话题，太敏感了。” 苹果一名前员工披露，保密不仅仅是苹果的沟通战略，而且已 融入到公司文化中。从事保密项目的员工必须多次刷卡，通过多道安 全门，最后输入一串密码才能进入工作区。工作场所通常安装有监视 摄像头。部分从事产品测试的员工在工作时必须用黑斗篷盖住产品， 揭开斗篷时要开启红色警告灯，提醒所有人必须格外谨慎。 苹果员工对公司新产品的惊奇程度不亚于外界。爱德华。埃格曼 （EdwardEigerman）曾在苹果担任了 4 年系统工程师，现在经营着 自己的科技咨询公司，“我对 iPod 非常吃惊，我的同事也不知道 iPod 的存在。”埃格曼 2005 年被苹果炒了鱿鱼，原因是卷入了一起 同事向企业客户泄露新软件资料的事件。 据一名与苹果签订保密协议的前员工披露，苹果营销高级副总 裁菲利普。席勒（PhilipSchiller）曾多次在内部会议上披露虚假产品 功能或价格信息，然后查找泄密者。 5 年前，苹果甚至为了保密起诉了数名博客，称被告违反了与 商业秘密有关的法律，不受《宪法第一修正案》的保护。加州一家上 诉法院做出了有利于博客的裁定，裁定苹果支付 70 万美元诉讼费。 苹果还起诉了一个名为“ThinkSecret”的博客，并以未经披露的金 额和被告达成了和解。作为和解协议的一部分，该博客被关闭。 第一款 Mac 曾泄密 早期曾担任苹果媒体战略顾问的硅谷营销大腕里吉斯。麦肯纳 （RegisMcKenna）表示，苹果的保密文化源于第一款 Mac 计算机。 在发布前，索尼和微软等竞争对手就对这款产品了解得一清二楚。麦 肯纳说，“苹果的保密旨在确保新产品能带给外界惊喜，这非常重 要。但让大多数人不理解的是，乔布斯对其个人生活也保密，自认识 他以来，他就一直非常低调，只信任少数几个人。” 苹果对与媒体、股东和公众沟通的限制与其他许多公司格格不入， 其他公司通常利用博客和微型博客网站 Twitter 与外界沟通，向股东 开放，对客户要求作出及时响应。美国投资公司 PiperJaffray 分析师 吉恩。蒙斯特（GeneMunster）说，“苹果不与外界沟通，完全是一 个黑盒（BlackBox）。”苹果向研究其股票的分析师发布虚假消息早 已经成为蒙斯特和同事的笑料。蒙斯特说，4 年前，苹果一位高管称， 公司对开发不配置显示屏的廉价 iPod 没有兴趣，但不久苹果就推出 了 iPodShuffle. 对于企业管理专家（查看管理专家博客）和联邦监管机构而言， 最大的问题是隐瞒乔布斯接受手术是否违反企业必须披露 CEO 健康 状况的法律。专家对此有不同看法。部分专家认为，苹果无须披露乔 布斯接受肝脏移植手术的消息，因为乔布斯正在休病假，并将公司 的日常管理权力移交给了首席运营官蒂莫西。库克 （TimothyCook）。 其他专家认为，乔布斯接受肝脏移植手机使得苹果 1 月份“乔 布斯只是患有激素失调症”的说法看来想像是在刻意隐瞒真相—— 除非是乔布斯的健康状况在休假期间突然恶化。没有人清楚这到底是 怎么回事。 大多数企业管理专家都认为：尽管保密能够增加苹果产品给人 们带来的惊喜和兴奋度，但在其他方面却对其不利。特拉华大学约翰。 温伯格企业管理研究中心主任查尔斯。埃尔森（CharlesElson）说， “在当前环境下，保持透明是至关紧要的，企业向市场披露的信息 越多，就越有利。对于一家以创新自居的公司来说，以保密闻名确实 有些不可思议。”
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万科企业文化手册
万科企业文化手册 欢迎你加入万科，共同参与公司未来的发展，在此谨祝你工作愉快！ 万科过去的每一点成就，都有赖于万科职员的努力。万科明天的每一个进步，从今天开始，都与你 的努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进万科—— 这本小册子，将向你陈述万科的价值观，介绍万科内部最基本的规章制度，讲解你在万科所拥有的 基本权利、应履行的责任和义务，帮助你更快地融入团队，愉快地开展工作。 手册内容适用于经万科企业股份有限公司人力资源部批准录用的所有职员，所称“公司”（或“万 科”、“集团”）均指万科企业股份有限公司，包括总部及所有下属公司。 如果你在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或你的上司、你所在单位人力资源部门的同事联系。 我们都很乐意解答你的疑惑，并和你坦诚地进行讨论和交流。 万科企业股份有限公司 人力资源部 王石致辞 作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。 万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国现 代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。 创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空间，创建 并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。 这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。 公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚 心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要 素。 团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得 更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司提倡个性发挥，为职员提供 广阔的发展空间。 公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放 的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。 我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。 作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。 祝愿你在公司工作愉快。 万科企业股份有限公司 董事长：王石 二零零四年 公司沿革 l1984 年 5 月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。 l1988 年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”，1988 年 12 月 27 日在 《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入房地产领域。 l1991 年 1 月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。 l1992 年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主导开发方向。 l1993 年公司向境外发行 B 股，同年 12 月改用现名“万科企业股份有限公司”。 l 至 2003 年 12 月 31 日止，公司总资产 105.61 亿元，净资产 47.01 亿元，在全国 16 个城市开发房 地产业务，并形成上海、深圳和沈阳三大区域管理中心。公司已进入开发的城市包括隶属上海区域管理中 心的上海、南京和南昌，隶属深圳区域管理中心的深圳、广州、佛山、中山和东莞，隶属沈阳区域管理中 心的沈阳、长春、大连和鞍山，此外，公司还在北京、天津、成都和武汉四个城市进行房地产项目开发。 品牌之路 l1992 年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民住宅小区， 形成“万科城市花园”系列品牌。 l 顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展，融入环保及高 科技的含量，1998 年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花园新城”、“四季花城” 系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。 l 与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科特色的物业管 理模式。1996 年万科物业在本行业内率先通过 ISO9002 第三方国际认证，成为万科企业品牌的重要组成 部分。 l2002 年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化轨道。 公司理念 公司理念是我们必须坚持的事情，包括： 我们的宗旨——建筑无限生活 我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者 我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生 我们的宗旨：建筑无限生活 l 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。 l 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。 l 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。 l 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者 为实现这个愿景，我们需要做到： l 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平 l 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的服务 l 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表 l 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 l 提高效率，实现业内一流的盈利水准 l 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业 l 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 l 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 l 为投资者提供理想的回报 我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生 l 客户是我们永远的伙伴 l 人才是万科的资本 l“阳光照亮的体制” l 持续的增长和领跑 创造健康丰盛的人生， 意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意； 意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。 1. 客户是我们永远的伙伴 l 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这 是万科一直坚持和倡导的理念。 l 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。 l 我们 1%的失误，对于客户而言，就是 100%的损失。 l 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。 l 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。 2.人才是万科的资本 Ø 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。 Ø 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。 Ø 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上 人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚 的人际关系。 Ø 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队 伍，是万科创立和发展的一项重要使命。 Ø 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐 和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极 大丰富。 Ø 学习是一种生活方式。 3. “阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。 Ø 专业化+规范化+透明度=万科化。 Ø 规范、诚信、进取是万科的经营之道。 Ø 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。 Ø 反对任何形式的官僚主义。 4.持续的增长和领跑 Ø 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。 Ø 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现 行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。 Ø 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩， 持续超越客户的期望。 第一章 入职程序 1. 报到 1.1 接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，如因故不能按期前往，应与人 力资源部门取得联系，另行确定报到日期。 1.2 提供个人资料： 报到后，你需要向人力资源部门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、婚姻状况证明 （结婚证）、计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件，提供公司指定机构出具的近期 体检报告、免冠彩色近照（1 寸、2 寸各 4 张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部门 要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源 部门。 1.3 办理入职手续： （1） 领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 1.4 你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定。 2. 试用 2.1 入职引导人 试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务， 包括：向你介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解你的本职工作内容和要求。此外， 任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘 班车等，你都可咨询入职引导人。 2.2 你应在报到后 3 日内完成万科 E 学院“新职员课堂”的学习及网络考试。（网址： http://edu.vanke.com[外部网]或 http://edu-szzb[内部网]） 2.3 接受脱产集中培训：人力资源部门会在试用期内安排你参加新职员集中培训。 2.4 试用期内，如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决 定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果你的工作表现无法达到要求，公司也会终止 对你的试用。 2.5 试用期内连续缺勤达 15 个工作日或累计缺勤达 20 个工作日，公司将终止对你的试用。 3. 转正 3.1 试用合格并完成入职培训的全部内容（包括万科 E 学院的“新职员课堂”学习及考试、脱产集 中培训和在职培训），人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。 3.2 如果在试用期内缺勤 5 个工作日（含）以上，你的转正时间将会被顺延。 4. 特别提示 当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或申明，以确保 与个人有关的各项权益： （1）姓名、身份证号码； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况及家庭成员状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）学历教育； （6）公司内的特殊（亲属）关系； （7）业务合作单位内的特殊（亲属）关系； （8）其他你认为有必要知会公司的个人信息。 5. 雷区 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真 实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与你解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 第二章 职场纪律 1.职业礼仪 1.1 职业形象 （1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。 （2）职员上班衣着基本分为： A、星期一至四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套 裙，着皮鞋。 B、星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行调换 以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时 间，按照非周末要求着装。 D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。 （3）上班时间佩戴工作牌。 1.2 办公礼仪 （1）使用电话注意语言简明； （2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； （3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； （4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行； （5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； （6）适时调整你的 BP 机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。 1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。 其 其它规定详见所在单位有关办公管理制度。 2.考勤制度 2.1 公司实行每周工作 5 天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体工作时间 因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相关规定或咨询入职引导人。 2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位的有关规定 提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。 2.3 职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后， 方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后 15 分钟内，致电所在部门负责人及人力资 源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。职员 病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬福利》。 2.4 工伤及工伤医疗期：职员因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权 诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期 也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职员待遇详见《薪酬福利》。 2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案， 视为正常出勤。 3.雷区 3.1 代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外，一年内薪金级 别不予上调。 3.2 迟到或早退 5 分钟以上、15 分钟（含）以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、2 小时 （含）以下者，每次扣除薪金 50 元。 3.3 以下情况，一律视为旷工： （1）无故缺勤 2 小时以上，返回单位上班后 1 个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的； （2）请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）； （3）以虚假理由请假并获批准而不上班的。 旷工时间的最小计算单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个工作日以 0.5 个工作日计。 3.4 对旷工的处理： （1）旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放； （2）每旷工 0.5 个工作日，自当月起薪金降 0.5 级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以部分 或全部扣减； （3）连续旷工超过 5 个工作日，或一年内累计旷工超过 10 个工作日，作严重违纪处理,公司将与之 即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 4. 特别提示 你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。 第一章 劳动合同 1. 劳动合同制管理 1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具备独立法 人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。 1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。 2. 完备调离手续 2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括： （1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （2）向指定的同事交接经手过的工作事项； （3）报销公司帐目，归还公司欠款； （4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续； （5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转 离的，需与公司签订委托管理协议； （6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用； （7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理； （8）完备所在单位规定的其它调离手续。 2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。 2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依与公司的约定 执行）。 3. 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。 4. 纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、集 团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。 第二章 员工关系与沟通 1. 十二条沟通渠道 1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关 注下属的想法和情绪。 1.2 吹风会 高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关 心的问题。 1.3 员工关系专员 公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日 36 小时内 给予答复，并为职员的身份保密。 1.4 我与总经理有个约会 如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在 正常工作日 36 小时内给予答复。 1.5 职工委员会 职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。如果职员 有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。 1.6 工作面谈 新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职 员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。 1.7 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导 管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.8 E-MAIL 给任何人 当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电 子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。 1.9 网上论坛 如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。 1.10 职员申诉通道 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行 为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅 2.申诉程序）。 1.11 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境 的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.12 公司的信息发布渠道 公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业 界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2. 申诉程序 2.1 原则上，各级管理人员、集团人力资源部、职工委员会直至集团总经理或董事长均是申诉对象。 2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反 公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： （1）公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉； （2）当职员认为不方便通过申诉渠道（1）申诉时，也可通过职委会申诉； （3）从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉，但当职员 坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。 2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。 2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根 据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及集团 人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。 3.特别提示 由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁调解委员 会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第四部分 第三章 员工健康与安全 1. 员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使 用劳动防护用品，阻止他人违章作业。 1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产 知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提出合理化建议。 1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。 1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工 作场所，但在停止工作或安全撤离后应立即向直接上司汇报。 1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不从心， 请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。 2. 灾害天气安全措施 2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1）职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号，请 及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位公布的抗灾应急热线电话，在获得 批准后，可以不用上班。如在下午 1 时前黑色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请 立即返回工作岗位。 （2）职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室内或安全 场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。 （3）在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管 公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时， 应首先确保人身安全。 （4）在正常办公时间之前（或时间内）显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，公 司抗灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及处置紧急情况。 2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风 雪等安全措施。 第四章 员工组织 1. 职工委员会（以下简称“职委会”） 1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权益、倡导健 康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职员投票选举产生。 1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日常工作。 专员办公室设在集团总部。 1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。 1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 （1）参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订； （2）沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的作用，使 一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达； （3）监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定、侵害职员权益和公司利益 的行为进行监察、批评，并监督改正。 1.5 集团职委会的日常工作主要包括： （1）受理职员申诉，维护职员利益； （2）收集职员意见，向公司管理层反映； （3）开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活； （4）管理“万科职员共济会”； （5）管理“万科职员证券投资互助会”； （6）管理“万科职员公积金”。 2. 万科职员共济会 2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、我为人 人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员（或职员代表） 索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制作会员卡、收取入会费和会 费。 2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可申请重大疾病 援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关条件的会员提供援助。 3. 万科职员证券投资互助会 3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地做好家庭 理财，于 1994 年底成立万科员工证券投资互助会。 3.2 互助会由万科职员自愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对象的自发性 职员内部投资互助组织。 4. 特别提示 有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。 职员职务行为准则 1.总则 1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲突。 1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失，公司 将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 2. 职务权责 2.1 经营活动 2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的 行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定 和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。 2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指 示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主 动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。 2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。 在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之 解除劳动合同。 2.2 资源使用 2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。 2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任 何不适当的用途。 2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。 2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。 2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备 内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 2.3 保密义务 2.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资 料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘 密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 2.3.2 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员，不得以 任何方式泄露。 2.3.3 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先经上司批准，并就可能涉及的有关公司业 务的重要内容征求上司意见。 2.3.4 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 3. 内外交往 3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括： （1）施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动； （2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； （3）涉及违法及不良行为的活动。 3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接 待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素： （1）是否属于工作需要； （2）费用、频率和时机是否恰当； （3）消费项目是否合法。 3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则： （1）不违反相关法律法规； （2）符合一般道德标准和商业惯例。 3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇业务关 联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼 物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为 失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。 3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位和个人。 4. 个人与公司利益的冲突 4.1 兼职 4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： （1）在公司内从事外部的兼职工作； （2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； （3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争； （4）因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5）经理级及以上职员兼职。 4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应 事先获得公司批准。 4.2 个人投资 4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的 个人投资活动： （1）参与经营管理的； （2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； （3）借职务之便向投资对象提供利益的； （4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。 4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。 4.3 特殊关系的回避 4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向集团 内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。 4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一城市工作，并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关 系产生一个月内，须向人力资源部门书面申明。 4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系 的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。 4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排 亲属、接受劳务、技术服务或获取其它利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。 5. 投诉和举报 5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主管该事项的 高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。 6. 行为的判断及督导 6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。 6.2 职员有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部门咨询。接受咨询的部门和人 员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其 下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括： （1）默认下属违反本准则的行为； （2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； （3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； （4）未能严格遵守公司的制度进行管理。 7. 其他 7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。 附则 1. 权利保障 1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权利和责任。 2. 批准、修改、解释及其它 2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。 2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。 2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集团人力资源 部咨询。 2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公用电脑 查阅公司网页上的相关内容。 2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部门或集团人 力资源部。
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打破常规的企业文化建设-是时候让你知道，企业文化建设不只是搞活动!
打破常规的企业文化建设 是时候让你知道，企业文化建设不只是搞活动！ 共同的困惑 各类企业、各个层次的企业文化领导者 和管理者，大家都有一个共同的困惑。 作为企业文化的管理者： 到底应该做哪些事儿？ 哪些事情是企业文化的管理者应该做的？ 他们工作的边界在哪里？ 难道企业文化建设就是搞活动？ 企业文化建设的重要意义 1 、导向功能 企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。 2 、约束功能 企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。 3 、凝聚功能 企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成 为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝 聚力。 4 、激励功能 企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。 5 、辐射功能 企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本 企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。 6 、品牌功能 企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以 企业文化为主的“软件”所组成的复合体。 企业文化建设对于企业来说至关重要， 事关员工归属感和团队凝聚力。 因此，不少企业每年都愿意花重金来 进行打造。形式也是多种多样、层出不穷。 某企业年会 某企业趣味运动会 各种文艺活动 企业文化展板 钱花出去了，场面热闹非凡，但如果 在结束后问一问大家的感受，往往会发现下 面的情景： “ 年会？那是高管才能参加的！我？没感觉” “ 运动会？参加了啊！什么感觉？累啊！！！” “ 企业文化展板？那是什么鬼？哦，你说粘墙上的那些啊！ 问题来了…… 企业文化建设到底是在做什么？ 其实，无非是在做两件事： 1. 使员工认同企业目标 2. 使员工认同组织氛围 企业目标、使命和愿景展板， 还有入职培训的宣讲属于前者；年 会、趣味运动会、各种文艺活动则 属于后者。 为什么会效果不佳呢？ 我们再来看一看这句话“使员工认同企业目标、组织氛 围。” 重点在哪里？ 两个方面 员工 企业 郭德纲说过：“十年前请你来助演，是 你帮我，你说了算；十年后你想来助演，是我 帮你，我说了算。” 用在企业文化建设上，是企业想让员工 融入进来，这事儿员工说了算，所以员工重要。 企业 员工 既然是员工重要，那么企业的行动和员工有多大关 系呢？换句话说，企业的行动和让员工幸福这件事有多大 关系呢？ 幸福是什么？ 幸福 = 实现自己想要的，并与环境和谐互动。 到这里，也许我们应该把上面的那句话 变一变： “ 要想让员工有归属感、团队有凝聚力， 就需要——使员工与企业目标一致，同时让 达到目标的过程舒服。” （这里的“舒服”，不是不干事，而是减少非必要的 摩擦损耗） 如何使员工与企业目标一致？ 如何使员工与企业目标一致？ 第一步 让员工了解自己的目标 第二步 与企业目标 / 平台相联系 个人目标与价值观相关，下面我们以职 业锚为例，讲一讲如何将个人目标与企业目标 / 平台相联系。首先，用职业锚测评出员工的 价值观（即对于他们最重要的是什么） ◇ 技术职能型：最看重在专业领域技术的不断精进 ◇ 管理能力型：最看重管理的机会与尝试 ◇ 独立自主型：最看重自主性 ◇ 安全稳定型：最看重安全感和稳定性 ◇ 创造型：最看重创造性 ◇ 挑战型：最看重挑战性 ◇ 服务型：最看重帮助他人的机会和价值 ◇ 生活型：最看重工作和生活的平衡 让员工清楚了自己想要什么，下一步就是与企 业平台相联系。有很多员工觉得工作没有意义，其实 他们根本就不知道自己想要什么；同样，有很多企业 管理者觉得员工忘恩负义，公司给了他们太多，怎么 就不知道感恩呢？其实，你真的知道给员工什么了吗？ 员工想要的又是什么？ 金钱？物质？这些对于员工而言，是远远不够 的，难免员工会觉得不满意。 究其原因，钱是无法直接与个人价值观产生联 系的，重要的是钱背后的东西——工作的意义以及 员工会怎样用钱实现自己的目标。找到这点，你就找 到了员工与企业之间目标共识的路径。 ◇ 对于技术职能型的人，企业能够提供专业能力进 修和实践的机会 ◇ 对于管理能力型的人，企业能够提供管理的平台 ◇ 对于独立自主型的人，企业能够提供自由的资本 ◇ 对于安全稳定型的人，企业能够提供团队安全感 和归属感 ◇ 对于创造型的人，企业能够提供创新实践的机会 ◇ 对于挑战型的人，企业能够提供不断挑战的机会 ◇ 对于服务型的人，企业能够提供服务他人的平台 ◇ 对于生活型的人，企业能够提供生活的保障和改 善生活的条件 如何让达到目标的过程舒服？ 第一步 使员工认清自己的能力 第二步 使员工知道如何与环境 / 他人和谐相处 说起能力认知，我们首先要澄清一个被 广泛认知的“误会”——很多人认为能力是独 立解读的，与刚才我们讲到的个人价值观无关。 其实，他们之间有着密切的联系。 图中的太阳就是我们的人生目标，而人具有的能力则 是实现目标的倚仗和工具。 只了解能力特征，不问价值观，员工会被动改造成环 境所需的样子，这样会导致他们缺乏自我意识，同时感觉受 人摆布，遇难则逃；只知道价值观，不了解能力特征，员工 容易变成“空想家”（找不到实现目标的途径）和“幻想 家”（直指终极目标，不务实）。 所以，我们只有让员工看清他们的太阳和自身能力， 才能帮助他们有效达成目标，进而提升对企业的归属感。 要想创造舒服的达成目标的过程，我们在 让员工了解了自己的价值观和能力特征之后，还 需要让他们学会如何与环境 / 他人和谐相处。我 们可以参考性格本源模型。 性格本源模型： 我们在帮助员工明确价值观的基础上，还需要让他们学会如 何与不同类型的伙伴相处。上图中坐标系的部分对应性格五 行，由横轴和纵轴组成，分别对应人体大脑的功能分区（理 性 & 感性）和评价价值实现的反馈路径（外向 & 内向），同 时形成四个空间、五种性格。 性格五行人 性格五行，将人的性格分为“金”、“木”、“水”、 “火”、“土”五种类型。 1.“ 金”人 所属空间：“外向 & 理性”空间 属性：硬 “ 金”人体现了金的特性——锐利、开拓、挑战 价值实现路径：“从做事中获得成就感” 优势：强者姿态、不断挑战、开拓创新、决策果断、执行务实、 掌控有力 劣势：固执强硬、过度控制、缺乏耐心、不近人情 与“金”人相处，需注意： 尊重——挑战他们的权威不是明智之举，随时会被 KO 结果——和他们沟通最好的方式是：直奔主题 2.“ 木”人 所属空间：“内向 & 理性”空间 属性：韧 “ 木”人体现了木的特性——秩序、成长、原则 价值实现路径：“从专业中感受品质” 优势：逻辑有序、观察分析、关注细节、精益求精、成长积累、 严守承诺 劣势：内向冷漠、不喜变化、不善交际、妄断指责 与“木”人相处，需注意： 正确——证明你是对的，方可改变他们的想法 逻辑——因果论证和充分论据，是说服他们的关键 3.“ 水”人 所属空间：“内向 & 感性”空间 属性：柔 “ 水”人体现了水的特性——包容、婉约、易感 价值实现路径：“从与人相处中感受和谐” 优势： 温柔婉约、亲和包容、深思熟虑、善解人意、多愁善感、 忠诚可靠 劣势： 缺乏自信、安于现状、优柔寡断、妥协退让 与“水”人相处，需注意： 和谐——冲突和潜在的危险，会令他们速速逃离 安心——将风险降到最低，是说服他们的关键 4.“ 火”人 所属空间：“外向 & 感性”空间 属性：热 “ 火”人体现了火的特性——热情、活力、传导 价值实现路径：“从与人相处中获得快乐” 优势： 热情如火、追求快乐、善于交际、创意无穷、快人快语、 感性乐观 劣势： 贪玩冲动、缺乏条理、粗心大意、情绪化 与“火”人相处，需注意： 好玩—— 枯燥无味，他坚持不了多长时间 赞美——他们渴望得到赞美 5.“ 土”人 所属空间：中间（兼具其他特征） 属性：合 “ 土”人体现了土的特性——均衡、整合 价值实现路径：“在变换中收获意义” 优势： 特质无鸿沟、灵活调整、适应力强、整合资源、兼容并 蓄 劣势： 随波逐流、容易迷失 与“土”人相处，需注意： 适应—— 对于他们来说，唯一不变的就是：变 引导——不要在他们的变化中迷失 企业文化建设是一个老话题，但它与我们 现在倡导的“以人为本”、“合伙人制度”等理 念都密切相关，其根本核心就是要激发员工的自 主意识，与企业达成共识。 而帮助员工认清自己和学会与环境和谐互 动，将逐渐成为企业的核心竞争力和一种责任。 Thank You !
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阿里巴巴企业文化展示
阿里巴巴 企 业 文 化 组员—— 阿里巴巴 （ Alibaba.com Corporation ），中国最 大的网络公司和世界第 二大网络公司，是由马 云在 1999 年一手创立的 企业对企业的网上贸易 市场平台。 阿里巴巴在香港成 立公司总部，在中国 杭州成立中国总部， 并在海外设立美国硅 谷、伦敦等分支机构 、合资企业３家，在 中国北京、上海、浙 江、山东、江苏、福 建、广东等地区设立 分公司、办事处十多 家。 阿里巴巴集团公司已经有 11 家旗下公司，分别是：阿里巴巴、淘宝、支付宝、阿 里软件、阿里妈妈、口碑网、阿里云、中国雅虎、一淘网、天猫、中国万网，聚划算。 阿里巴巴集团介绍 1999 年 全球领先的网上 贸易市场和商人 社区 2003 年 中国领先的个人交易 网上平台 2008 年 9 月，实施“大 淘宝”战略，淘宝网和 阿里妈妈进行了整合 2009 年 8 月，大淘宝战 略再度升级 口碑网正式 注入淘宝 2004 年 中国领先的 独立第三方 支付平台 2007 年 中国领先的中 小企业在线软 件服务提供商 2005 年 中国领先的 搜索生活服 务平台 2009 年 阿里十周年宣 布成立的第六 家子公司，主 要从事基础技 术的研发 公司使 命 让天下没有难做的生意 ! 公司目标 : 做 102 年的企业，做世 界 10 大网站， 是商人就一定要 用阿里巴巴。 为什么要做 102 年的企业 马云曾说，阿里巴巴想做 102 年的企业，为 什么呢？我们是成立在 1999 年，上世纪我们活一年，这 个世纪我们再活 100 年，下个世纪我们活一年，正好是 102 年，马云不可能待在这个公司 102 年，我有可能待 5 年、 7 年、 10 年，不可能待得太长，我主要的职责是帮 我的继承人把整个公司的机制建好，这个企业才会不断 地成长起来，今后我离开这个公司以后，公司会更加发 展壮大，这才是一个优秀的企业者或者领导做的事。 企业文化的发展过程 第一阶段：可信、亲切、简单 2000 年 3 月至 2001 年 3 月湖畔花园创业时代 第二阶段：独孤九剑 2001 年 4 月至 2004 年 7 月华星时代 第三阶段：六脉神剑 2004 年 8 月至今，创业大厦时代 第一阶段：可信、亲切、简单 可信就是诚信，后来演变为价值观，又衍生 出“诚信通” 产品。 亲切就是人性化和人情味，就是阿里巴巴 与客户亲如一家。 简单就是阿里巴巴的页面和软件要简单， 因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司的人 际关系要简单，杜绝办公室政治；所有争论都要留在 办公室，不准带出办公室。 第二阶段：独孤九剑 2001 年 1 月 13 日，阿里巴巴第一次将企业文 化总结、提炼，固化为文字，这就是独孤九剑，即九 大价值观。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、 激情、开放、教学相长。其中激情是核心，这是马云 的本质。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务 与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易， 系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚作风，防 止办公室政治。 第三阶段：“六脉神剑” 六脉神剑之“客户第一” 客户是衣食父母。 无论何种情况，微笑面对客户，始终体现尊重和诚意； 在坚持原则的基础上，用客户喜欢的方式对待客户； 站在客户的立场思考问题，最终达到甚至超越客户期望 ； 平衡好客户需求和公司利益，寻求双赢； 关注客户需求，提供建议和资讯，帮助客户成长。 六脉神剑之“团队合作” 共享共担，平凡人做非凡事。 乐于分享经验和知识，教学相长； 以开放的心态听取他人意见；表达观点时，直言有讳； 在工作中群策群力，拾遗补缺，不是自己份内的工作 也不推诿； 决策前充分发表意见，决策后坚决执行； 有主人翁意识，积极参与，促进团队建设。 六脉神剑之“拥抱变化” 迎接变化，勇于创新。 对于行业和公司的变化 , 认真思考并充分理解 , 积极接受； 对于变化对个人产生的影响 , 理性对待 , 充分沟通 , 诚意配 合； 面对变化 , 积极影响和带动同事； 在工作中具备前瞻意识 , 不断尝试新方法 , 新思路； 即使变化后产生了挫折和失败 , 也能重新调整 , 以更积极的 心态拥抱下一次变化。 六脉神剑之“激情” 乐观向上，永不言弃。 对公司，工作和同事充满了热爱； 以积极的心态面对困难和挫折，不轻易放弃； 不断自我激励，自我完善，寻求突破； 不计得失，全身心投入； 始终以乐观主义的精神影响同事和团队。 六脉神剑之“诚信” 诚信正直，言出必践。 胸怀坦荡，对事不对人； 言行一致，不受利益或压力的影响； 勇于承认错误，敢于承担责任； 不传播未经证实的消息，不背后不负责地议论事和人； 坚持原则，不随意承诺或妥协。 六脉神剑之“敬业” 专业执着，精益求精。 今天的事情不推到明天，自己的事情不推给别人； 专注工作，做正确的事情； 在工作上以较小的投入获得较高的产出； 以专业的态度，平常的心态对待每件事； 持续学习，不断提升，今天的最好表现是明天的最低要求。 阿里橙 阿里巴巴又开始形成了“阿里橙”文化 。橙核是共同的价值观：六脉神剑；橙肉是各公 司子文化；橙皮是各子文化丰富多彩的外显形式 。阿里橙是阿里巴巴定义和传递企业文化的独特 工具。 从公司创办者看企业文 化 马云，阿里巴巴集团创 始人、阿里巴巴首席执行官、 软银集团董事、中国雅虎董事 局主席、华谊兄弟传媒集团董 事、亚太经济合作组织下工商 咨询委员会会员、杭州师范大 学阿里巴巴商学院院长。 马云被著名的“世界经 济论坛”选为“未来领袖”、 被美国亚洲商业协会选为“商 业领袖”，是 50 年来第一位 成为《福布斯》封面人物的中 国企业家。 丘吉尔的名言“永不放弃” 是马云的座右铭 • “ 如果我成功，我成 功的原因是什么，我 觉得永不放弃，没有 放弃。” • 你不需要很懂得某个 领域，但只要你对这 个领域有信心，坚持 下去就一定会成功。 从风险投资商选择看企业文化 马云与风险投资家孙正义 从战略合作伙伴选择看企业文化 雅虎酋长杨致远 从企业产品看企业文化 阿里巴巴 淘宝网 支付宝 雅虎中国 马云靠着阿里巴巴集团旗下的四驾马车的爆发 式增长，实际上已经上演了网商时代的传奇故事。 2007 年 8 月又推出了以网络广告为赢收项目的“阿里妈妈”。 从企业大型活动看企业文化 从企业股权看企业文化 在阿里巴巴有约 4900 名员工持股，上市后他们都成了百万 富翁。而马云的股份只有 5% ，上市后其身价只有 22.7 亿港元。 马云和 阿里巴巴的发展史 就是一部中国电子商务 的发展史。
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