【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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【IT类】娱乐公司主管年终总结
20xx 年终工作总结 自 20xx 年 5 月进入公司后，我在公司主要是对公司的电脑、网络、办公设备及其他的一些 相关设备进行检查和维护。在这大半年的工作中学习到了很多经验，使我各方面的知识得 到了充实。为了更好的做好这份工作，在此对我这段时间的工作进行一个简单总结。 一、电脑件及其网络维护管理方面的工作 1. 由于电脑的长时间的使用，电脑无可避免的进入了很多的灰尘，导致电脑的风扇无法 正常的转动和电脑无法正常启动等很多的问题，所以必须的对电脑定期的进行检查和清理 灰尘，以保证电脑能够正常的使用。 2. 公司的网络之前是 2M 的光纤，酒吧，球馆、办公区都是同一个网络，导致有时候有 客人，或本公司的人员在下载点东西就会导致其他电脑的网络速度很慢，所以现已改成 4M 的，暂无发现有员工或客人说网络很慢的情况。 二、酒吧餐饮系统的维修与维护工作 1. 由于酒吧的营业是离不开餐饮系统的，所以对于这方面特别的加强了定时检查与维 护，营业时间 IT 人员必定会在，保证系统的正常，遇到问题能及时解决。 2. 每次加菜或更改什么商品，需测试正常能用才给予使用，在用的期间，如发现什么 漏洞，就及时更正或修改。认真配合好楼面及财务部门的相关工作。 三、每日工作纪要与检查 1.每天上班按要求把每项要检查的设备进行认真查看，做好维护记录以保证这些设备每天 能正常运行，运用。 2. 在每次进行完检查和维护之后都将这次维护的情况进行记录，这样可以保证如果其他 遇到相同的问题能够更好的解决问题。 四、与各部门的沟通与协调配合工作 在没有上任做主管的时候，经常有这方面的疏忽，比如酒吧要推出什么新菜品，相关的 事宜都不与我们沟通好，导致有时候没有准备，急急忙忙的加到 POS 机上，又出错。不过 现在每次有一起开会，程文件形式，比较清晰，可以提前想好方法与财务及楼面沟通再处 理一些 POS 机没有的功能的相关事宜。 五、各部门维修的问题 从接到维修单，能完成的都会当天去维修完成。而有些没有备用的设备，当天能买到的， 都去买回来进行及时的维修或更换。有效的保证各部门能正常工作。 以上就是我的工作总结，下面提出几点对公司的一些意见以及建议。 1：因营业时间是从早上就开始到晚上的 2 点，目前只有一个电工，只能安排上早班，在 8 点以后，电工是属于下班状态的，目前是住在公司，有什么事情叫到还是会去及时处理 .这 一点要为员工而考虑，电工是住在公司，如果是住在外面，那 8 点后就变成了没有电工在 场，如有突发事件，谁去处理？望上级能多注重一点这方面的情况。 2：工程部维修间不够完善，没有相关详细的制度与职责，IT 部机房需保持清洁与无尘， 所以 IT 部的维修间也没有。有些设备因实用寿命到了，更换新的设备上去，旧的设备没有 一个登记报废与存放的地方。建议整改好现有的工程部的房间，让存放的物品清晰，易找 且安全。 以上就是我的工作总结与一些小小的建议，我会在以后的工作中继续做好管理工作，保 障工作相关设施的正常运作。保证各营业点的电脑能够更好的正常使用。我将不断的提高自 己的专业知识来保证自己能更好的做好这份工作。
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【综合类】知名企业人力资源规划及总结（范本）
人力资源部 20xx 年工作总结 20xx 年度工作计划 第一部分 20xx 年度工作总结 一、13 年人力资源现状分析 （一）岗位分布 截止 20xx 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%，业务人员占比例为 29.8％，生产中心占比例为 59.8％，职能部门比去年 同期有所下降，基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向相 匹配； （二）性别比例： 男性 女性 111人 369人 13 年男性比例为 23.1％，其中职能部门男性比例为 44.1％，比 07 年增加 了 7 个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 （三）入职、离职分析 人数 20xx 年入职、离职分布图（不含生产中心） 35 30 25 20 15 10 5 0 入职 离职 1 2 3 4 5 6 7 月份 8 9 10 11 12 从图中可以看到，6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月 份三店开业，人员需求加大；13 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十 月份以后因为经济危机，离职人数在增加。09 年将是公司的内部稳定年，但是 在 4、5、6 三个月也要做好人员储备，为旺季的到来做好准备。13 年累计离职人 员 147 人，职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人，特别是外地分 公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的能 力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 各年龄层结构图 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 85 42 3 人数 35 13 10 2 3 与去年同期相比较，21 岁－29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加， 这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。09 年如何针对这部 分人群，建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的 一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 （一）招聘渠道及费用： 1、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元，主要招聘市场营销 及管理岗位人才； 2、报纸招聘 大河报：职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次， 费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。 3、网络招聘：上半年使用南粤人才网 www.jobaaa.com，前程无忧和智联交 费共 6000 元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元； 5、内部员工介绍，费用 2000 元。 费用总合计 62860 元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门：1-11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人， 占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职人数共 147 人，职能部门 47 人，占比 32%，业务部门 128 人，占比 68%。 2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗（车间一线员工）331 人，占比 88.5%；技术岗（包括量体、裁剪、质检、制版），招收 34 人，占比 9.09%；生 产保障岗（包括机修、电工、司机、统计）9 人，占比 2.41%。 离职 390 人，其中基础岗 323 人，技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。 （二）培训工作 1、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人 次。 举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动 和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度，如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请外 训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、 《超级导 购销售技巧》等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1 年 的培训学习。 2、下半年 共组织参加了 19 场培训，参训人数达 800 多人次。 1、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、 《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2、10-12 月份：组织并实施了 10 次培训，其中包括 4 次外训：《消防安全 讲座》、 《量身订做衬衣》、 《团队执行力》、 《店面销售》；包括 5 次内训：《节能降 耗》、 《阳光心态》、 《销售团队建设》、 《项目管理》和 ERP；还有一次新员工培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较随意，有一定的针对 性，但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。因为预算不包含 高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元，实际培训费为 46000，占年度 预算的 63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下：4 人次外出高校进修费用 约 80000 元， 聚成外训费用因服装置换，发生 实际 费用 15357 元（服装费 11857 元，付现金 3500 元），外请讲师费用 8000 元，拓展费用 18000 元，其它 培训费用 4640 元。图表如下 高校进修费 拓展 聚成外训 聘请讲师 其它 三、薪酬盘点 （一）薪资结构盘点 1、20xx 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门 人次 实发工资 人均工资 627.00 1448051.15 2309.49 集团公司 683.00 1261908.78 1847.60 针纺公司 1026.00 1756091.21 1711.59 外地分公司 3279.00 3622314.04 1104.7 生产中心 5615.00 8088365.18 1440.49 合计 人均工资 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 人均工资 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工 共 有 62 人 ， 其 中 导 购 人 员 30 人 ， 占 了 48.38 ％ ， 客 户 经 理 23 人 ， 占 了 37.09％。从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也反 映了终端店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统 计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实 际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析（如下图）： 4500.00 4000.00 3500.00 3000.00 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 系列1 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长 分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外 派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情 况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店长 处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的关系。店长 的平均工资在 1742.28 元，最高是新乡 4140.07 元，这和个案定单有直接关系， 最低是焦作 909.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳 定因素有关。（20xx 年重点关注销售不好门店的团队素质，尤其是店长的素质， 业务较好门店的店长素质需要进一步提高，通过细化管理向市场的纵深处要效 益。） （二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人 员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一 个月的薪酬资料的调查分析。 自 9 月份开始，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的 分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整共增加人工成本 22165 元， 增幅 20.19％。通过这一调整，增强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了 职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 50000.00 45000.00 40000.00 35000.00 30000.00 25000.00 20000.00 15000.00 10000.00 5000.00 0.00 系列2 系列1 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的 机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳 定，解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证 另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在 11 月份，通过对 制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体 的薪酬体系，已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措，稳定了生产中心 员工队伍，改善了企业用工条件，为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。 四、绩效考核 （一）1-11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下： 1月 2月 3月 4月 5月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 6月 28.00 7月 8月 9月 10 月 11 月 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 35.00 30.00 25.00 20.00 系列1 15.00 10.00 5.00 0.00 （二）原因分析 1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析 目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30％，在月度绩效考核中，总监 以下人员的利润比例占到了 20％（13 年 9 月份以前），即每个员工的工资总额 的 6％是没有保障的，从今年的利润扣分情况来看，大部分月份扣分的比例比 较大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可以看 出，职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在对下属 做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很多领导在 打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工作质量，却 正是我们绩效考核的目的。 2、从绩效打分方式上分析 除了量化指标外，其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分， 从目前的打分方式上来看，职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核 原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩 效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除 了考核的工具外，在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公 平公正的打分方式。 五、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。 公司目前参保人数为 184 人，占职工总人数的 34.2％。共分别参加了养老、 医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数 128 人相比，增加了 43.75％。目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额 的 8.1％。20xx 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河 南省隆庆祥服饰有限公司合并管理，这一方面节省了作业成本，更为重要的是 规范了社保管理，规避了劳动稽查方面的劳动风险。 第二部分 20xx 年度工作计划 一、人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况，20xx 年企业的战略 定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx 年 度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价 值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业 在“人才”方面的核心竞争力。 二、人力资源发展规划 （一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能，通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工，集中 培养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、店 长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工及质检 员。 员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享 受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。 关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选 拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工 自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围 人人争先恐后，相互赶超，积极上进。 （二）政策、制度及项目支持 1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素 质的考评，确定是否符合录用条件。 工作模块 具体措施 制定并实施员工职 业发展通道计划 实施步骤 1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 2、针对不同发展需求的员工具体情况设计 发展规划。 1、拟定竞聘上岗管理制度 职业规划 内部晋升，实施竞 聘上岗制度 2、成立内部晋升面试考评小组 3、根据岗位需求，实施内部竞聘 实施时间 责任人 20xx 年 12 月 人力总监及下属 20xx 年及以后 人力总监 20xx 年 3 月份之 前 20xx 年 3 月份之 前 20xx 年 人力总监 人力总监 人力总监 2、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等 的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标 准。 工作模块 职业规划 具体措施 制定技能等级鉴定制度 实施技能津贴 实施步骤 1、制定技能等级鉴定制度 2、实施技能津贴 实施时间 20xx 年 4 月 20xx 年 6 月 责任人 人力总监 人力总监 3、招聘与培训发展 （1）招聘 20xx 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途 径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投入 为主，计划该项费用的支出为 3000 元； A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推 荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者，人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，具体实施方案详 见附件一《校园招聘方案》； C、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息，重点增补管理岗位和 专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形 式。 （2）培训发展 ① 企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训，目 的为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标责 任意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显， 而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划 在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位 造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员 的作用非常关键。 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年 度系统的培训计划（该项工作已经完成），重点分为两个阶段，第一阶段为 20xx 年上半年，培训重点为：全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产 中心员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人 员的培训以外部培训为主（选择投资较少的培训机构），并结合内部培训的方 式；车间员工的技能培训以内部培训为主；费用投资为 3.8 万元。 工作模块 具体措施 内部培训 培训发展 外部培训 制定培训效果追踪的实施方案 实施步骤 1、制定案例培训制度 1、选择适合公司的专业培 训机构 2、和培训机构共同制定年 度培训计划 3、培训实施 3、制定培训效果追踪的实 施方案 实施时间 责任人 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 20xx 年 3 月之前 人力总监 20xx 年 3 月之前 人力总监 20xx 年 招聘培训主管 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训，针 对不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。 工作模块 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 培训发展 晋升培训 1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2、和培训机构沟通课程主题 3、培训实施后的效果追踪（考核及 360 度考 评） 20xx 年 6 月之前 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 招聘培训主管 20xx 年 招聘培训主管 ② 制定内部轮岗培训制度，可见费用支出为零，轮岗的目的为： a、岗位工作深化开展的需要，至关联部门进行工作体验，收集实践经验素 材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效 能的最大化发挥性； b、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质，尤其是管理能力，协调 问题的能力、适应能力等，作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评，针对 轮岗的综合表现，人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析 与改进意见的提供。 链接：在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。 工作模块 培训发展 具体措施 制定轮岗培训制度 根据实际需要进行轮岗 实施步骤 1、制定轮岗培训制度 2、实施轮岗 3、人才培养的正激励加分 实施时间 20xx 年 3 月之前 20xx 年 20xx 年 责任人 人力总监 人力总监 人力总监 ③ 推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武，结合生产周期每年组织 2 次技能比武； 在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织 2 次讲标比赛；在管 理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开 之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标，提升 管理人员的管理技能和管理思路。 三、人力资源管理体系的构建 1、建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项 工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细 化；20xx 年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完善公司 的规章制度：员工休假管理规定等。 工作模块 HR 管理体系 具体措施 制定各模块的工作流程 及标准 完善规章制度 实施步骤 1、制定招聘培训、人事档案 管理流程 1、完善员工休假管理规定 实施时间 责任人 20xx 年 6 月之前 人力总监 20xx 年 3 月之前 人力总监 招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗 位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素 质的情况。20xx 年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突 出以下几个方面的素质要求： ① 对管理岗位人员重点要求的是管理技能（PDCA），沟通协调能力等综 合素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位； ② 管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项 分值二分之一的不能胜任管理岗位； ③ 经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位； 经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整； ④ 档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。 2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作 流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更 加畅顺、高效。 四、薪酬绩效方面工作 （一）薪酬方面 1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案，使得郑州分公司和外地分公司 的提成标准一致，确保工资对内的公平性； 2、建议 20xx 年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工 资发放。一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本（财务部门进行工 资发放占用了大约两天的工作，银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系 统自动划拨转账，准确快捷），另一方面，也更为符合工资的保密性（部门统 一领取，大大扩大了工资的应知范围）原则。 （二）绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路，每月重点选择一到两个部门主推进 行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管 面谈，并提出优缺点及后期改进方案。 工作模块 绩效考试 具体措施 制定绩效面谈方案 实施绩效面谈 实施步骤 1、制定绩效面谈方案 1、实施绩效面谈 实施时间 20xx 年 1 月之前 20xx 年 1 月份始 责任人 薪酬绩效主管 薪酬绩效主管 2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点 突出人才培养方面（年度绩效考核）及工作流程优化方面的正激励加分力度； 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的 考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效 考核的可操作性更强。 4、绩效考核流程的调整，20xx 年度公司全体人员的月度绩效考核均需要由 考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一步 确保绩效考核的公平公正性。 五、其它方面 1、企业文化的提炼，推行诚信度考评体系，努力创造一个阳光、透明、和谐、 简单的文化氛围和工作环境。 2、各种先进管理思想，优秀管理模式的引进，并结合行业的特点转化融合 运用。
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【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职能架 构健全、现有的人员编制 较为精简，研发人员所占 比例较为合理，但指纹产 品销售岗位存在空缺。且 因支撑公司实现近 5 年总 体发展规划的近期目标尚 未明确，因此下一年度各 部门人员编制及相应素质 要求也无法确定，给确定 年度招聘配置计划带来难 度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专/高中学历人员统计表 部门 要 统计要素 素 总裁办 技术体系 市场体系 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 谢增朗 备注 黄元宵 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 2、研发人员文化程度相对一般 （员工姓名） 潘佛云 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的 20xx 年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培 养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过 去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础， 创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作 职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解 工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施 是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招 聘是人力资源部人事管理工作中的重点，20xx 年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头 公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下 半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止 20xx 年 12 月 31 日） 1、人员增补情况（下半年）： 1 图 1：人员增补结构图 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 商业运营 管理中心 5 12 月份 合计 品牌 推广部 1 1 2 销售部 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名（从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名）。 比较：比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 2 2 1 4 4 55 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 2 12 月份 合计 财务管 理中心 人力资 源部 内控部 行政部 1 小计 5 1 3 1 14 商业运营 管理中心 3 3 2 表二：各部门人员转正情况 品牌 销售部 推广部 4 3 1 1 1 4 1 1 8 1 现状：20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较：比上半年减少了 36 名，下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 3 1 8 5 2 29 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 离 职 待 岗 规 划 部 离 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 职 7 月份 1 8 月份 3 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 待 岗 离 职 2 1 1 2 11 待 岗 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 职 待 岗 离 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 职 离 职 待 岗 待 岗 小 计 离 职 待 岗 1 1 4 1 4 3 1 1 1 4 离 职 2 12 月份 合 待 岗 销 售 部 1 1 1 2 6 1 4 2 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名，其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人；下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名，下降了 16.1%；待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 表四上、下半年性别比较 单位：人 时间 人数 总办 男 上半年（截止 6 月 女 规划部 工程管理中 心 财务 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 16 4 销售部 14 品牌推广 部 男 5 女 商业运营管理中 心 男 女 17 28 人力资源 部 内控部 行政部 男 男 男 女 男 女 4 3 8 6 女 女 小计 合计 142 30 日） 下 半 年 （截 止 12 月 31 日） 2 4 2 43 10 4 4 11 16 6 1 3 1 减少 说明：1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名，截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较：比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 原因：1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计（下半年） 表五上、下半年学历比较 图五：学历结构图 表五：上下半年学历比较 6 2 2 2 4 2 0 2 7 7 4 2 119 3 2 0 23 单位：人 类别 时间 本科 总人数 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 下半年（截止 12 月 30 日） 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 7 41-45 46-50 50 岁以上 平均年龄 时间 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 42 29.6% 24 17.0% 28 19.7% 21 14.8% 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 下半年（截止 12 月 30 日） 32 26.9% 24 20.2% 21 17.6% 16 13.4 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9% 同比增加/上升 同比减少/下降 10 23.8% 7 2.5% 5 23.8% 3 23.1% 1 14.3% 分析：从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析（下半年） 图七：职称结构图 表七：上下半年职称比较 单位：人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 8 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法 律 顾 初级 律师 合计 人 比例 问 上半年（截止 6 月 30 日） 2 2 1 1 5 3 下半年（截止 12 月 30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 5 同比增加 同比减少 1 2 1 2 1 2 数 1 1 2 1 1 18 12.7% 1 1 1 30 24.8% 1 1 1 12 66.7% 1 分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 类别 2 年以上（含 2 年） 1 年-2 年（含 1 年） 6 个月-12 个月（含 6 个月） 时间 3 个月-6 个月（含 3 个 月） 不到 3 个月 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 下半年（截止 12 月 31 日） 33 27.7% 27 22.7% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 9 同比增加/上升 5 17.9 3 12.5% 同比减少/下降 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 分析：管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当 10 中。 分析：就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 4、互联网人 才库搜索 5、公共部门 优 点 缺 点 适合招聘人选 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、成本过高 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大 1、成本过高 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 基层管理人员及基层人员 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费 中基层管理人员及基层人员 1、招聘成本较低 的推荐 稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低 7、推荐 1、成本较低 2、选择的余地较大 2、节奏较快 3、 1、专业技能较差 2、培训成本高 基层人员及辅助人员 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 20xx 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能 部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证 公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 11 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源 部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目 较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源 部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正 确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展 ，但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够 挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；20xx 年 1 月中旬完成公司组织 架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 12 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退 等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善， 变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 20xx 年度计划 一、招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上，这 46 人 里面 81%以一般员工为主，其他 19%以管理人员及人员为主。3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高 员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核 。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得 体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由 公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公 司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时 推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、内部培训讲师队伍建设 13 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，20xx 年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核，20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行责任考核评价体系，达 到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养 管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一：具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二：实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核 工作的顺利进行。 五、员工关系 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平 时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必 要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 14 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按 照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公 司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之，20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源 15 系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管 理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 16
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【汽车类】汽车集团人力资源工作总结
人力资源部 20xx 年工作总结 日期： 20xx 年 1 月 10 日 工作提纲： 1 华夏汽车集团组织机构 2 人力资源数据汇总及分析 3 薪酬体系现状及改进措施 4 华夏集团公司现状及改进措施 陕西华夏汽车集团组织结构图 华夏集团董事 长： 马一兵 华夏集团 总经理： 李楠 华夏集团 副总经理： 杨志广 精品部 客服部 部门经理： 刘岩 市场部 部门经理： 刘芬 部门经理： 施菲菲 东风标致 标致销售 经理： 张莲君 标致售后 经理： 费子珈 克莱斯勒 副总： 程宝和 北奔销售 经理： 李翔 北奔售后 经理： 陈丽 一汽奔腾 副总： 阎武 奔腾销售 经理： 夏斌 奔腾售后 经理： 贝守春 行政部 部门经理： 张骥 后勤部 部门经理： 王连生 人力资源数据分析： • 1 、截止 20xx 年 12 月 31 日 公司人员总数 279 人。 • 2 、本年度入职总数： 255 人。 • 3 、本年度离职总数： 190 人。 • 4 、公司员工平均年龄： 31 岁。 公司每月总人数趋势图 月份 总人数 一月 二月 三月 229 222 229 四月 235 五月 239 六月 242 七月 八月 248 245 总人数 300 250 200 150 100 50 0 229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 九月 251 十月 十一月 十二月 262 270 279 公司正处于发展 阶段，人才需求 量不断增加。另 一方面，考虑到 未来经营规模的 不断扩大，需要 储备大量的人才。 因此人员的增加 属正常现象，也 是公司发展的必 然趋势。 公司人员性别比例图示 部门 男 女 总数 平均 年龄 东标销售 13 11 24 27 东标售后 31 6 37 27 北奔销售 6 8 14 27 北奔售后 13 6 19 31 奔腾销售 7 12 19 26 奔腾售后 11 4 15 27 精品部 12 6 18 25 客服部 1 7 8 30 后勤部 26 9 35 43 财务部 6 15 21 40 钣喷车间 15 3 18 30 高新店 9 4 13 29 市场部 3 3 6 34 华岳安防 14 6 20 31.2 行政部 6 6 12 40 总计 173 106 279 31 35 30 25 20 男 女 15 10 5 0 性别比例 38% 62% 男 女 员工不同年龄段人员分析 管理人员男女比例 各年龄阶段人员比例 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 117 86 12 12 12 49 27 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 4 2 副总级 2 经理级 主管级 公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富 是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通 渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。 男 女 人力资源项目数据分析 户籍分布 公司购买社会保险比例 50.00% 46.59% 45.00% 36.92% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 4.30% 2.51% 1.79% 1.43% 2.87% 3.58% 5.00% 0.00% 62 , 22% 占比 126 , 45% 五险 工伤 未交 91 , 33% 学历占比 入职时间占比 48.39% 120 102 100 91 80 21.15% 12.90% 17.92% 60 40 占比 3个月 3个月--6个月 6个月--1年 1年以上 人数 占比 52 34 20 0 12.19% 本科以上 36.56% 18.64% 大专 中专 32.62% 高中以下 各部门流失率 部 门 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 东标销售 5.56% 5.56% 4.76% 0.21% 0.00% 0.21% 0.63% 0.72% 0.50% 0.60% 0.00% 1.70% 东标售后 6.90% 6.45% 2.94% 0.42% 0.00% 0.21% 0.63% 0.21% 0.30% 0.00% 2.70% 1.89% 北奔销售 7.69% 0.00% 9.09% 0.11% 0.74% 0.21% 0.21% 0.21% 0.20% 0.00% 7.14% 2.33% 北奔售后 14.29% 0.00% 5.56% 0.32% 0.11% 0.41% 0.10% 0.41% 0.10% 0.00% 10.53% 2.89% 奔腾销售 4.35% 19.05% 11.11% 0.11% 0.21% 0.31% 0.10% 0.00% 0.20% 0.00% 5.26% 3.70% 奔腾售后 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.32% 0.31% 0.21% 0.10% 0.10% 0.10% 6.67% 0.72% 精品部 7.14% 45.45% 13.33% 0.32% 0.63% 0.31% 0.52% 0.00% 0.20% 0.30% 5.56% 6.71% 客服部 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.10% 0.31% 0.00% 0.30% 0.00% 12.50% 4.23% 后勤部 4.17% 7.69% 3.85% 0.53% 0.42% 1.35% 0.94% 1.13% 0.81% 0.10% 8.57% 2.69% 财务部 0.00% 4.76% 9.52% 0.21% 0.32% 0.21% 0.31% 0.21% 0.10% 0.00% 4.76% 1.86% 钣喷车间 11.11% 20.00% 9.09% 0.32% 0.11% 0.10% 0.10% 0.31% 0.10% 0.00% 5.56% 4.25% 高新店 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.00% 0.00% 0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 7.69% 0.72% 市场部 0.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.00% 0.00% 0.10% 0.10% 0.00% 0.00% 16.67% 1.55% 华岳安防 6.67% 33.33% 14.29% 0.32% 0.21% 0.31% 0.31% 0.21% 0.50% 0.10% 10.00% 6.02% 行政办公室 10.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.64% 0.43% 0.21% 0.43% 0.21% 0.00% 0.00% 1.10% 合计 6.49% 14.64% 0.31% 0.37% 0.34% 0.30% 6.96% 0.29% 0.40% 0.10% 8.63% 3.53% 各部门流失率图示分析： 8.00% 6.71% 7.00% 6.02% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 4.23% 3.70% 1.70% 1.89% 2.33% 2.89% 2.69% 1.86% 0.72% 1.00% 4.25% 1.55% 0.72% 1.10% 0.00% 平均 流失率较高的部门： 1 精品部 安防 3 钣喷车间 2 华岳 分析原因：就离职人员来说是因为 员工年龄偏小、户籍为外地人员， 存在不稳定因素，培养起来有难度， 影响团队建设 公司流失率 离职率 12.00% 10.00% 10.22% 9.80% 8.00% 6.00% 4.00% 7.11% 5.96% 5.41% 6.85% 5.98% 5.79% 4.58% 5.56% 6.09% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 2 月份和 7 月 份 总平均流失率为 3.53% 如何正确面对流失率 • 留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、 奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有 着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些 措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。 • 开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才 的流动是正常的，公司的离职率保持在 5%-10% 是比较合理的。处理 频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效 的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 • 只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素， 例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同， 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较 重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所 有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工 之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 人力资源现状分析及改进措施 存在问题 ★ 行政：在管理制度体系的建立方 面，光有好的想法，而没有加大推 进力度，导致有些工作没能按时完 成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺， 还有一些制度并没有延续执行；岗 位描述及职责没有规范化。 ★ 薪酬：未建立健全薪酬、绩效考 核等环节的工作流程；奖惩条例、 沟通关系、企业理念等方面无制度 可循，薪资结构不太合理，造成目 前新入职员工基本工资比老员工工 资还高，没有整体的绩效薪酬管理 体系。薪酬制度培训力度不够，员 工不太了解薪酬体系。 ★ 培训：员工的培训工作未能投入 更大的精力，导致培训工作单一， 没能及时、系统地组织展开。 解决措施 ● 行政：制度制定后，应严格按照制度执行，在没 有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。制 定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企 业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公 司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描 述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的 工作角色。 ● 薪酬： 制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员 工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有 努力的方向并清除自己的发展目标。建议制定岗位 工资，例如：工龄 1 年后岗位工资（基本工资）增 加 1 级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一 成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不 能发挥大家的创新能力）。公司可根据岗位及工资 标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步 试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； ● 培训：加强培训工作。了解员工培训需求，包括 岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价 值观等内容；增强企业凝聚力。员工培训可增加项 目并丰富培训内容，如：化妆课程、仪容仪表的方 式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚 公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工 作信心和动力，从而活跃气氛。 公司目前存在的问题 规章制度 ＊公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）； ＊考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到 30 分钟以上跟迟到 3 小 时是一样处理办法，考勤制度存在一定的漏洞，公司无年假。 ＊执行制度时不严格，有感情因素在里面；违反制度追究不彻底，部门领 导包庇。 ＊部门经理自身要求不严格，违反公司制度 员工思想动态 ▲ 无稳定度、无约束性； ▲ 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠 道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司 领导； ▲ 员工年轻化，观念不一致，不统一； ▲ 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不 够；； 存 在 问 题 企业文化活动不够丰富 ◆ 员工之间娱乐活动组织少；有些部门 基本没有娱乐活动； ◆ 公司简介、企业发展目标和规划、经 营方针和理念、企业价值观等与员工传 达不清楚； ◆ 员工工作目标不明确，缺乏动力，懒 散滞后。 解 规章制度： 公司制度要细致化，并制定 严格的考核制度。完善公司 考勤制度，使考勤制度更人 性化、细节化、可操作化； 员工手册内容不准确要及时 告知员工，并及时刷新员工 手册版本；关于年假可设置 入职满一年以上的员工有六 天年假体现公司人性化的一 面；明确各部门、各岗位工 作职责和权限；部门经理要 以身作则，并坚持工作书面 化原则，减少不必要的扯皮 现象，缓和人际关系紧张 氛围，提高 工作执 行力； 决 措 施 员工思想动态：通过评选“年度优秀员 工”、“优秀团队””等方式提高员工工作 竞争力和团队精神；通过与员工签定劳动合 同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在 一起，增强员工归属感和安全感；加强部门 负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期 与员工交流，了解员工思想动态、分析员工 优势和劣势，结合公司做好员工职业生涯规 划工作，留住企业优秀人才； 企业文化活动：通过开展郊游、拓展训练、 团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神， 提高企业凝聚力；公司每一个部门都可举办 自己的娱乐活动，而不仅限于销售、售后部 门；通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高 员工学习积极性，构建一个学习型团队； 谢 谢！ | 10 Jpa. 20xx | sxhx |
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02 办公室员工年度个人总结
办公室员工 20xx 年度 个人工作总结 一、工作岗位与能力 1、现在工作岗位的职能与职责 2、你认为履行好本岗位工作需要怎样的技能与素质 3、你自己认为担任本岗位的工作要求有什么优势与不足，是否能胜 任本职工作？ 二、20xx 年度工作总结 1、主要工作业绩 2、工作中的缺陷与不足 3、对部门或公司工作做出的重要贡献 4、对本人及同事 20xx 年工作评价 三、2014 年工作目标 1、对自己 2014 年的工作有什么目标和追求？ 2、为完成上述目标准备采取那些措施？需要办公室和公司提供那些 支持？ 3、对办公室和公司 2014 年的工作有什么好的建议？
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05 年度优秀员工颁奖词
【技术领头人颁奖词】： 短短的两个月，他不断强化工艺改进、健全管理、大力推进技术革新、扩大产能、将每 小时 40 吨的原矿处理量提升至每小时 65 吨，大大降低生产成本，提高生产效率。他勇于任 事，敢于担当，始终把责任放在第一。他是我们的技术领头人！ 【劳动模范颁奖词】： 进入公司以来，他们在工作中勤勤恳恳，严格要求自己，认真负责，保质保量完成任 务。生活中，他们诚恳厚道，乐于助人，团结同志，严格遵守公司各项规章制度。他们虽然 没有惊天动地的壮举，也没有轰轰烈烈的成就，但是他们在自己平凡的岗位上用自己的辛 勤劳动和对企业的忠诚，为公司的发展作出了贡献。 【优秀员工颁奖词】： 在***公司的大家庭中，有无私奉献的职能同仁，有默默耕耘的生产能手，有敢于创 新的技术人才，有兢兢业业的工程尖兵。他们没有豪言壮语，他们没有丰功伟绩，但他们 用行动，告诉了我们什么是主人翁精神；他们用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉 任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，他们以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。 【优秀新员工颁奖词】： 他们 20xx 年成为了***公司大家庭的一员，入职时间不满一年，但是他们时刻以一 种主人翁的态度投入到工作中去，尽心尽职、任劳任怨，最脏最累的活他们干，没有推脱、 没有牢骚。在平凡的岗位上体现一名普通工人的价值。
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02 联想年度评优方案
联想集团有限公司 LEGEND GROUP LTD. 文 件 编 号 OUR REF ： LGL-02332 拟文日期 DATE： 拟文人 FROM：卢陈思 审核/日期 VEREFED/DATE：张瑾 3/17 收文人 TO： 抄送 CC： 总裁室、各部负责人 □阅后存档 FILIG 文件类别 CATEGORY： 通知 批准/日期 APPROVED/DATE ：乔健 3/17 收文部门 TO（DPT）：LGL-联想 HR 负责人、HR 主管 □传阅 CIRCULAR NO.OF PAGES：4 ***/3/17 附件 ATTACHMENT：1、“联想奖”提名表 2、“联想 风范奖”推荐/提名表 3、“杰出团队奖”推荐/提 名表 4、“联想五十杰”推荐/提名表 □保密/期限 CONFIDENTIAL/TERM □其他 OTHERS □页数 年度评优通知 ***财年即将过去，在这一年里，我们步伐坚实，成果喜人。为了总结过去，展望未来，学习先 进，激发全员在新财年的战斗士气，公司决定举行 ***财年年度评优活动，评选出我们身边的杰出团 队和杰出个人。方案如下： 一．指导思想 1．目的 奖励在一年内对公司战略实现发挥重要作用的人员及团队。树立符合公司战略导向的行 为榜样，使公司的表彰导向成为员工行为发展的方向。 2．导向 服务公司战略：服务转型、技术创新、提高效率（专业化、克服大企业病）； 体现核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新； 二．奖项设置 1、公司级奖项 ⑴ 联想奖：联想员工个人最高荣誉奖（重在业绩），不限。 ⑵ 联想风范奖：联想员工个人最高荣誉奖（重在核心价值观的典型体现），不限。 ⑶ 联想五十杰：包括以下 5 类奖项，为： 技术创新奖：12 名以内； 市场先锋奖：10 名以内； 管理卓越奖：10 名以内 专业服务奖：15 名以内； 优质质量奖：10 名以内； ⑷ 杰出团队奖：10 个，参评团队可以是部门、处或在一起工作超过 2 个季度的 TEAM。 2、部门级奖项 1 由各群组/部门按方案中的评选原则自定评选方案进行评选，公司将提供专项费用划拨到部门。 注：员工总数按各部门***年 12 月 31 日在岗员工总数。 三、 公司级奖项定义（基本评选标准见各奖项提名表内） （1）联想奖 带领一支队伍，取得十分卓越的管理业绩和经营业绩，或过去几年的积累为公司核 心竞争力的打造作出卓越贡献，具有极强的工作责任心和创业精神，百折不挠，堪称联想 员工的楷模。 （2）联想风范奖 体现公司核心价值观导向，在服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新任何一方面有 非常突出和十分典型的事例，是大家行为的楷模。 （3）联想五十杰 ① 技术创新奖： 在公司产品和技术研发方面（包括为客户服务的技术创新）有突破性创新， 其技术转化为公司带来显著效益，对提高公司产品和服务的竞争力或树立公司的技 术形象做出突出贡献。 ② 市场先锋奖： 取得显著的销售业绩，或在市场推广或运作模式上取得了重大突破，同时具 有一定的推广价值。 ③ 管理卓越奖： 采取创新的、行之有效的管理方法积极推进工作，极大地提高了公司的管理效 率，使管理工作更上一层楼，为公司长期竞争力的积累提供了坚实的保障。 ④ 专业服务奖： 以客户需求为导向，以满足客户需求为工作标准，提供专业、周到的服务和支 持，获得很高的客户满意度，为公司持续获利作出贡献。 ⑤ 优质质量奖： 以内外部客户满意度为起点，不断追求更高质量的产品或工作，学习并运用 好的工具方法持续改进，取得杰出成绩。 （4）杰出团队奖 团队（部门、处、项目 TEAM）的管理或经营业绩特别突出，团结协作，工作取得崭新的 突破，为联想战略实现做出了杰出贡献，并且能够充分体现核心价值观。 四、评选流程 （一）组织保障 1． 总牵头：人力资源部为本次年度评优的牵头部门。 2． 评审小组：为保证名奖项评选的公正、公平、合理，人力资源部将组织由主管 PO 挂帅的评审 小组，其主要职责为： 组成初审小组，对候选人进行初审； 准备候选人投票会呈现材料； 2 主持相应奖项的决策投票会。 “联想奖”、 “联想风范奖”：杨元庆 “杰出团队奖”： 牵头 人力资源部支持 王晓岩、李祥林 牵头 企划部支持 “联想五十杰”评审小组 “技术创新奖” ：贺志强 牵头 产品链管理部支持 “市场先锋奖” ：乔松、杜建华 牵头 企业推广部/区域发展部支持 “管理卓越奖” ：王晓岩 牵头 “专业服务奖” ：俞兵、王晓春 牵头 “优质质量奖” ：刘 军 人力资源部支持 IT 服务经管部/客户服务支持部支持 牵头 质量管理部/企划部支持 （二）评选原则 1． 奖项数量确定原则: 公司级百里挑一，部门级十里挑一。 2．参评原则 （1）优中选优：参评人员的年度考核成绩要求在部门前 20％以内，本年度内其他考核成绩不能有 处于部门后 10％的情况；“联想风范奖”的考核成绩要求为符合要求以上。 （2）宁缺勿滥：获奖人数不足时，不再降低标准或做补充评选。 （3）三个除外: 除 CEO 外其他人员均可参与“联想奖” 、“联想风范奖”的评选； 除 PO 成员外其他人员均可参与“联想五十杰”中“管理卓越奖”、 “专业服务奖” 、 “优质质量奖”评选；研发、工程技术人员还可参评“技术创新奖”；产品、市场推广、渠 道销售、大客户销售、公共关系人员还可参评“市场先锋奖”； 除总经理、副总\总监\高级经理外其他人员均可参与部门级评优； （4）其 他：联想控股 50%（含）以上的公司可参加公司级奖项的评选，部门级奖项可参考评优 方案自行组织并承担费用。 3、顺序原则：按照奖项等级顺序逐一向下进行评选，不重复获奖。 4．优先原则 在同等条件下优先考虑以下因素： 绩效考核成绩更优的员工； 外埠员工； 职务低的员工； （三）评选流程 ① 部门第一负责人向主管 VP 推荐――②主管 VP 提名――③评审小组初筛――④决策投票会 呈现、投票――⑤产生获奖名单，获批公布 3 相关说明： 1．联想奖、联想风范奖 （1）提名：由 VP 以上人员各提名，各奖项最多为 2 人，其中“联想奖”的提名为本系统 1 个， 其它系统 1 个； （2）投票评选：VP 以上人员参加决策投票会进行投票。 2． 联想五十杰 （1）提名：主管 VP 按主管部门总人数的每 100 人可提名 2 人（计算结果四舍五入）； （2）投票评选：VP 以上人员可选择参加决策投票会进行投票，AVP 可选择最多参加 2 类奖项的 投票。 3．杰出团队奖 （1）提名：由 VP 以上人员各提名最多为 2 人，其中本系统 1 个，其它系统 1 个； （2）投票评选：VP 以上人员参加决策投票会进行投票。 五、 相关时间要求： （1）3 月 24 日前，各部门进行各奖项推荐（填写附表 2-4），提交主管 VP； （2）3 月 28 日前，请主管 VP 按提名名额将提名及申报材料交给人力资源部年度评优支持小组 （“联想奖”的提名填写附表 1，其他奖项直接使用部门的推荐表）。 （3）4 月 15 日前，各部门将经主管 VP 认可的部门级评优结果交人力资源部年度评 优支持小组备案。 六、其他 如有任何需要，请与人力资源部年度评优支持小组联系： 附表 1：《“联想奖”提名表》 附表 2：《“联想风范奖”推荐/提名表》 附表 3：《“杰出团队奖”推荐/提名表》 附表 4：《“联想五十杰”推荐/提名表》 附件 1： “联想奖”提名表 基 本 情 况 姓名 所在部门 岗位/职务 全年考核成 绩 候 选 人 参 评 材 （由人力部填 充） 料 基本评价标准：带领一支队伍，取得十分卓越的管理业绩和经营业绩，或过去几年的积累为公司核心 4 竞争力的 打造作出卓越贡献，具有极强的工作责任心和创业精神，百折不挠，堪称联想员 工的楷模。 候选人事迹及推荐意见： （以具体事例/数据说明，请言简意赅） 附件 2： “联想风范奖”推荐/提名表 基 本 情 况 姓名 所在部门 岗位/职务 全年考核成 绩 （由人力部填 充） 5 部门总经理 推荐意见 签字： 主管 VP 推荐 意见 年 月 日 年 月 日 签字： 候 选 人 参 评 材 料 基本评价标准：体现公司核心价值观导向，在服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新任何一方面有 非常突出和十分典型的事例，是大家行为的楷模。 候选人事绩描述： （以具体事例/数据说明，请言简意赅） 附件 3： “杰出团队奖”推荐/提名表 6 基 本 情 况 部门/处/Team Leader 部门总经理推荐意 见 签字： 年 月 年 月 日 签字： 主管 VP 推荐意见 日 候 选 团 队 参 评 材 料 基本评价标准： 1、战 略：积极响应公司战略导向，并创造性地落实；能主动思考和兼顾中长期发展，效果十分显著； 2、业 绩：团队业绩突出，能明显的超越目标，在同系统的兄弟团队中处于上游；或在项目推进中有所 创新， 有相当重要的示范效应，为公司带来显著经济与社会效益； 3、协 作：能站在公司角度出发，进行协同和整体增值，能充分体现公司的核心价值观； 候选团队事迹描述：（以具体事例/数据说明，请言简意赅） 7 附件 4： “联想五十杰”推荐/提名表 基 本 情 况 姓名 所在部门 岗位/职务 全年考核成 绩 联想五十杰之—— 推荐参评奖 项 □技术创新奖 □市场先锋奖 □专业服务奖 □管理卓越奖 □优质质 量奖 （50 字以内） 部门推荐意 见 主管 VP 意见 签字： 评审小组意 见 年 月 日 年 月 日 签字： 候 选 人 参 评 联想五 十杰 基本评价要素 技术 创新 奖 1、成熟业务领域：所提出的产品（项目）定位 成熟业务领域 准确，在国际或国内某一方面处于领先地位，获 有相应知识产权，投入市场后反映良好，产生明 显的经济效益与社会效益。 2 、 新业务 / 新技术领域 ：所提出的产品（项 目）能代表公司的技术发展方向，或代表公司目 前最高技术水平；转化成功或成为主流业务的重 要支撑技术。 3、技术疑难:解决了公司重大技术技术疑难问 技术疑难 题（包括售后服务过程），并取得明显效益。 4、技术成果/产出:重大的技术成果产出为公司 带来显著效益或在业界处于领先地位，为公司赢 得荣誉。 材 料 候选人表现描述（以具体事例/数据说 明） 8
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02 年会之策划全套流程
企业年会，是指每一年春节后期，企业将举办的辞旧迎新庆贺勾当，形式一般包含一 年事情总结和新年筹划、良好员工表扬、吃大团聚饭、春节晚会（联欢会）和抽奖勾当等。 每当辞旧迎新时，企业总要对一年来的经营状态进行总结，并订定新年筹划，同时对 一年来勤恳踏实、连合合作、敢于立异、踊跃朝上进步、辛劳事情中出现进去的良好员工 进行评比表扬和嘉奖，并借助中国传统的春骨气氛，吃团聚饭，举行迎春晚会或联欢会， 抽奖送大礼等庆贺勾当。这是企业文明建设中的一项紧张事情之一，很多企业对这项勾当 都很是器重，其实不惜花重金而筹办之。在深圳特别如斯，不论是大巨细小的企业都是如 许，只不外年会的范围和形式有些分歧而已。 那末，若何策动好如许一年一次的企业年会，让辛劳事情了一年的员工高欢快兴、快 快乐乐地渡过一个难忘之夜，并经由过程如许一次勾当，把企业文明的精神通报到每一名 员工的心中，这是企业文明建设中一项不容轻忽的紧张形式之一。一次好的企业年会勾当， 可以从如下方面进行斟酌： 一、年会主题 一次企业年会勾当，主题很是紧张，如果主题不明白，必将影响到详细的策动与施行。 主题的策动，理当按照公司的经营方针、经营计谋、经营状态，同时斟酌企业文明和内部 市场等身分来确定。如：深圳某企业 20xx 年度企业年会的主题是：“20xx 鼎新立异成长 迎新春晚会暨良好员工表扬大会”。策动这一主题的思绪是： 1、20xx 年，该企业面临市场合作剧烈的情势，在公司高层办理团队成员的决议计划 和带领下，对外增强市场推行、品牌鼓吹，进一步晋升公司产物与办事的着名度；对内强 化外部办理，以绩效为方针，向办理要服从，推广鼎新与立异，使公司上下连合同等，同 心合力，环抱一个配合的计谋方针，完成了事迹稳步的增加。对付该企业来讲，方才曩昔 的 20xx 年，是企业合作中求保存，妥当中求成长的一年。 二、在这一年里，企业外部出现出了一多量谨小慎微、敢于立异、乐于贡献、寻求杰 出，并获得凸起事迹的员工。该企业文明提倡的代价观是：勤恳、求实、立异、成长、杰 出。对付这些员工的事迹和他们在寻求事迹进程所表现进去的那种企业文明精神的表现是 值得鼎力鼓吹的。 三、“成长才是硬事理”，对企业对员工来讲都是一样。要成长，就要勇于面临挑衅、 冲破通例，敢于立异，对与成长不相适的企业外部办理及流程应进行斗胆地鼎新和立异， 从而不竭晋升企业合作力。一年来，企业经由过程外部优化和鼎新，获得了一些冲破性地 变革和成长；同时，请求员工要长于进修，向市场进修、向合作敌手进修、向客户进修， 向本身身旁的共事进修，高兴晋升个人职业技能和综合本质，如许才气不竭地跟着企业的 成长而成长。 基于上述三方面的斟酌，末了年会主题确定为：“20xx 鼎新立异成长迎新春晚会暨良 好员工表扬大会”。 2、年会形式及操纵流程 按照年会主题，计划出全部年会的勾当形式。一般来讲年会形式可以包含如下几个方 面： 1、 回首与预测。这个关键显现的情势通常为企业带领发言，即对曩昔和将来市场情 势的阐发回首，同时，对一年来企业所获得的经业务绩进行总结，并对存在的问题进行阐 发，末了向企业全部员工预测下一年或近期方针与筹划。 二、 带领高朋致辞。一般来讲，企业年会每每会约请几个主管部分带领或高朋，是以， 年会上须约请他们致辞，让员工感觉到来自其余方面临企业的存眷，并以此发生一种骄傲 感。 三、 良好员工表扬。这是年会的重头戏，必定要策动好表扬情势。表扬情势可以按如 下流程进行： 1）分类表扬。如：企业评比出良好员工、良好贩卖员、金牌贩卖奖等，在表扬时一 个种别一个种别地分隔进行表扬。 2）分类颁奖。针对分歧表扬种别，约请分歧级此外带领或高朋颁奖。 以上两道流程的详细操纵可以如许进行（别忘了布景音乐，以营建颁奖氛围）： A 指定颁奖带领或高朋下台，宣读表扬名单； B 受表扬员工分种别逐一下台，担当带领或高朋颁奖； C 颁奖带领或高朋与受表扬员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 3）良好员工代表讲话。这个不消多说，抉择一两名或每一个种别一位受表扬的员工 代表下台讲话，抒发获奖感言及获奖心情，分享他们乐成的高兴，鼓励更多的员工向他们 进修，并成为来年的良好者。 四、 吃团聚饭。会餐，是一项大师城市的名目，在此没必要多言，总的准绳吃好、吃 得高兴，多备些茶水酒席和瓜果点心之类的，由于这是一个很是时刻。敬酒是这个关键的 一项紧张形式，员工们一定会在这类场所下借兴以酒相敬，抒发本身对企业、企业带领、 本身的下属、部属和共事的戴德之情和友谊。 六、 抽奖送大礼。这是最冲动人心的关键和时刻。一般奖项可分品级，如特等奖、一 等奖、二等奖。。。。。。。奖品可分为一部门现金（红包），一部门物品，如彩电、冰 箱、手机、MP3 和其余日经常使用品等。详细操纵流程： 1）分类分时间段抽奖。 A 奖品分类抽，一般从小项奖抽到大项奖，特等奖末了抽取，以连结员工致个晚会的 昂扬感情。 B 奖品分时间段抽取。按照晚会的时间长短，放置好每一个奖项的抽取时间。 2）指定抽奖带领或高朋。确定奖品分类和抽取时间段后，每一类奖品的抽取按划定 时间段和缺席带领或高朋的级别指定带领或高朋抽取。详细操纵以下： A 指定带领或高朋下台，为员工抽取三等奖； B 中奖的员工下台，支付中奖礼物或现金（红包）； C 抽奖带领或高朋与中奖员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 二等、一等和特等奖的操纵流程同上。 3）获奖员工颁发感言。这个关键重要是针对得到一等奖和特等奖的员工计划的，让 他们把得到大奖的高兴分享给晚会现场的每个人。 七、 员工合影纪念。这个关键是员工自觉的举动，不少员工平常事情很少一块儿交换， 特别是分公司与总部的员工更是如斯。现在大师相聚在一块儿，又是这么一个令冲动的时 刻，相互间互相合影纪念是很是有需要的。 三、年会形式 年会形式按主题内容来确定，可以整体进行，也可以分部进行。所谓整体进行，是指 工作总结与计划、优秀员工表彰、吃年夜团圆饭、春节晚会（联欢会）和抽奖活动等一起 连续进行，但要考虑时间的合理安排，这样做可能会需要很长的时间。 分部进行，是指总结与计划和优秀员工表彰为一部分；吃年夜团圆饭、春节晚会（联 欢会）和抽奖活动等为一部分分别进行，这样可能效果会更理想一些。因为总结与表彰， 涉及到工作，大家会一起探讨和分享，气氛相对严肃紧张；而晚会与抽奖，则气氛相对轻 松愉快。大家在对一年来的工作进行了认真地总结，并设计好了来年的计划，接下来就可 以放松自己尽情地开开心心地欣赏或展示才艺了，而且还有机会获得大奖。 四、年会实施 一个好的策划方案，最终的效果如何关键还在于方案的实施。企业年会的具体实施可 以从以下方面着手： 1、 年会场地选择与布置。 年会场地的选择须根据参加年会的具体人数和内容来确定。一般考虑这个场地须能够 用于会议、聚餐、演出、与企业所在地的距离等因素。 场地的布置应考虑的因素有：春节临近时间、年会主题和内容。总体来说，年会场地 的布置应该喜庆、爽心悦目，令人兴奋。 2、 聚餐菜谱与酒水安排。 菜谱的选择，应考虑大多数员工的籍贯和当地饮食特色相结合。酒水则考虑具体的人 数即可。菜谱和酒水的选择还要考虑的一项重要因素就是经费问题。 3、 抽奖奖品选择与采购。 抽奖奖品的选择和采购应考虑的因素，一是对员工的吸引力，二是奖品的实用性和纪 念性，同时，也要考虑的重要因素就是经费问题了。 奖品除了企业自身采购外，还可以根据平时的业务开展范围和合作伙伴，从中拉一些 赞助，并以此拉近双方的合作关系，同时，也可以节省年会的费用开支。 4、 晚会节目组织与筛选。 节目的组织可以分部门，包括分支机构去落实。比如，每个部门，包括分支机构出一 到两个节目，节目形式和内容可以根据企业需要和年会主题来确定。 节目出来以后，须组织采排，对所有节目从形式到内容上进行审核，最终筛选出参加 年会表演的节目。 为了提高排练员工的积极性，可以对所有参加年会表演的节目进行评奖，并给予获奖 节目人员一定的奖励。 如果安排了节目评奖，还要考虑好评委的选择和评选标准的设计。 5、 领导与嘉宾确定与邀请。 一般企业年会都会适当地邀请一些相关主管部门的领导或嘉宾前来助兴，以示对企业 的关怀和重视。至于邀请哪些领导、哪些嘉宾，邀请多少，应该根据年会的规模、主题和 内容以及费用来考虑，同时，需要与企业高层领导去确定。 邀请领导和嘉宾时，别忘了设计好漂亮的邀请函，最好把年会相关的信息告知对方。 6、 主持人确定与培训。 年会主持人的选择非常重要，直接影响到年会的实际效果。一般选择两名，男女搭配， 也可考虑多名。主持人选择的标准：端庄大方、富有激情，性格开朗活泼，亲和力强，有 一定表演能力，声音甜美，善于扇情，能极大地调动年会现场员工的情绪。男主持英俊潇 洒，女主持青春靓丽，让人看到舒服，同时，也是代表企业的形象。 主持人确定后，指定专人根据年会主题、内容和流程撰写主持人台词。台词写好后， 交相关领导审核，主要是流程和邀请领导或嘉宾的审核。 最后是根据台词对主持人进行培训，包括着装、礼仪、出场、台词的朗读、声音的表 达及突发性事件的应急对策等等。 7、 年会项目人员确定与培训。 一般企业年会根据具体内容划分出项目小组，并以此确定需要参与的工作人员： 1）年会方案总策划与监制； 2）年会总执行； 3）年会项目实施小组： A 迎宾接待礼仪组； B 物品采购配送组； C 表彰组； D 聚餐组； E 晚会组； F 抽奖组； G 宣传报道组。 项目小组确定后，需确定好每个项目小组的工作职责，并每项具体的工作都有指定责 任人，以便每项工作都落到实处。 8、 参会人员迎送住宿饮食安排。 一般企业年会须根据规模、地区和人数考虑外地人员或邀请领导或嘉宾的迎送住宿饮 食的安排。让外地员工有回家的感觉，让受邀请的领导和嘉宾有贵宾的感觉。 9、 年会费用预算。 这一项是最重要的内容之一，年会的规模和档次都应在经费允许的情况下来设计和考 虑。总体原则：经济实惠、效果良好，让大家满意。要达到这一要求，需要多从年会的形 式上去考虑，有创意，有气氛，有诚意。 五、年会总结 年会结束后，别忘了对整个年会的实施进行及时地总结。除了好的一面，更多地要把 存在的问题找出来，并对问题进行分析，以便来年的年会办得更成功。 另外，对于年会过程中照片、摄影、和趣闻要及时地通过各种形式报道出来，让员工 在年会过后再次回味年会中的美好感觉。同时，要对年会中默默奉献的工作人员进行表扬 和宣传，可以编辑一些年会背后的故事，让员工感受到他们在年会中的美好感觉离不开这 些默默奉献的工作人员的辛勤工作和无私奉献。
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04 年会之x年策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项目 项目负责人 项目成员 具体项目 需求完成时 间 检查人 实际结果 1、场地预订 2、场地布置 孙带男、陈 1 场地组 陈梅 梅、林双英、 王思思 3、座位安排 4、嘉宾牌制 作 1 、2012.11. 5、嘉宾接待安排 6、员工 蒋丽娜 蒋丽娜 蒋丽娜 蒋丽娜 30 接送车辆安排 1 2 节目组 孙带男 陈璐、陈梅 节目征集及排练检查 、20xx.1.1 0 3 4 音箱、摄 影组 礼品组 孙带男 刘天天 陈璐、陈梅 林双英、蒋丽 娜 1、舞台音箱、灯光布置； 2、年会摄影安排 2012.12.15 1、确定员工奖品、礼品及 1、2012 年 包装袋； 12 月 20 日 2、准备年会酒水、点心； 2、20xx 年 页码： 1 /4 1 月 10 日 5 6 年会配件 林双英 宴会主持 王思思、陈 陈璐 人 璐、陈梅 条幅、证书、抽奖箱、抽 奖名单、 2012.12.30 蒋丽娜 2012.12.30 蒋丽娜 游戏器材、年会服装准备 刘天天 1.宴会主持词 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 项 次 2 宴会 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 专用气球 数 量 2条 1个 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 经 费 200 元 30 元 元 8000 元 1000 元 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 60 元 荧光棒 400 把 400 元 活动现场专用 活动奖品 多个 22%中 奖 2000 元 其中巧克力 抽奖奖品 项目费用合计： 条幅文字：“ 备 注 待定” 签到专用 先进荣誉奖牌或奖杯 先进个人荣誉证书 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 元 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场配公 司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 2 /4 序 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 奖品礼仪负责 预计使用时间 1 董事长特别荣誉奖 待定 待定 待定 待定 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯坦奖 待定 待定 待定 待定 4 优秀经理人奖 待定 待定 待定 待定 5 年度优秀员工奖 待定 待定 待定 待定 6 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 7 年度老黄牛奖 待定 待定 待定 待定 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 号 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 年会总流程 页码： 3 /4 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 内 容 13：00 策划组人员准时到场地 14:50-15:15 参会人员就座 15：20--17:00 公司产品展示及公司荣誉展示 17:10-17:15 主持人开场 17:16-17:30 总经理新年致辞 17:32-17:42 佳宾讲话 17:42-18:00 优秀员工讲话 18：00-19：00 表彰优秀 19：00 主持人宣布晚宴开始 19:00-22:00 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 4 /4 负责人 备注
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03 年会之一般内容流程+主持词
年会一般内容流程 一、活动目的： 1、增强区域员工的内部凝聚力，提升 XX 的竞争力； 2、对 20xx 年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制订新年度区域营销工 作总体规划，明确新年度工作方向和目标。 3、表彰业绩优秀的公司内部优秀员工，通过激励作用，将全体员工的主观能动性充分调动 起来，投入到未来的工作之中。 二、年会主题： 三、年会时间： 第一部分：×××年×××月 日下午 13：30—18：00 领导致辞、表彰优秀员工、表演节目 第二部分：×××年×××月 日下午 18：30—17：30 团体聚餐 四、年会地点：XX 酒店 X 楼 XX 厅 五、年会组织形式：由分公司年会工作项目小组统一组织、执行。 六、参加人员：分公司领导；邀请当地政府部门和业界领导；分公司工作人员； 七、员工工作安排： 1．会场总负责：××× 主要工作：总体工作协调、人员调配。 2．策划、会场协调、邀请嘉宾：××× 主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调；对外协调、现场资讯采集。 人员分工、布场撤场安排；http://www.1390744.com 4．嘉宾接待、签到：××× 5．音响、灯光：×××，会前半小时检查音响、灯光等设备。 6、物品准备：××× 主要工作：礼品、奖品等物品的准备。 八、会场布置： 会场内： 方案一： 1、舞台背景喷画： 内容： 文字内容： 2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 3、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 方案二： 1、舞台背景用酒店原有背景板，在背景板的中心安装“公司标志”； 2、舞台上方悬挂红布幅： 文字内容： 3、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 4、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 会场外： 1、充气拱门放置宾馆大门外主要通道； 2、宾馆入口处挂红布幅； 3、宾馆内放置指示牌； 文字内容： 九、年会流程： 1、形式：领导致辞、表彰优秀员工、表演节目＋公司聚餐； 2、整个年会分两部分： 第一部分： 时间 内容 备注 13：30—13：40 主持人开场白，介绍到会领导和嘉宾，邀请领导上台致辞。 13：50—14：00 嘉宾致辞； 14；00—14：30 表彰优秀员工； 14：30—18：00 员工文艺汇演、现场有奖问答、游戏； 外请演员表演节目、中间抽奖； 崛起亚啤 感恩江西 一、活动目的： 1、增强领导与员工及客户的内部凝聚力，提升南昌啤酒的竞争力； 2、对 20xx 年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制订新年度区域营销工作 总体规划，明确新年度工作方向和目标。 3、表彰业绩优秀的公司客户及内部优秀员工，通过激励作用，将全体客户及员工的主观能 动性充分调动起来，投入到未来的工作之中。 二、年会主题：崛起亚啤 感恩江西 三、年会时间：第一部分：20xx 年 12 月 26 日下午 16：30—18：00 领导致辞、表彰优秀客户及优秀员工 第二部分：20xx 年 12 月 26 日下午 18：30—19：30 团体聚餐 四、年会地点：XX 酒店 X 楼 XX 厅 五、年会组织形式：由公司年会工作项目小组统一组织、执行。 六、参加人员：公司领导；邀请当地政府部门和业界领导；公司员工 七、员工工作安排： 1．会场总负责：××× 主要工作：总体工作协调、人员调配。 2．策划、会场协调、邀请嘉宾：××× 主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调；对外协调、现场资讯采集。 人员分工、布场撤场安排； 4．嘉宾接待、签到：××× 5．音响、灯光：×××，会前半小时检查音响、灯光等设备。 6、物品准备：××× 主要工作：礼品、奖品等物品的准备。 八、会场布置： 会场内： 方案一： 1、舞台背景喷画：？ 内容：画面 文字内容：崛起亚啤 感恩江西 2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 3、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 方案二： 1、舞台背景用酒店原有背景板，在背景板的中心安装“公司标志”； 2、舞台上方悬挂红布幅： 文字内容： 3、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 4、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 会场外： 1、充气拱门(南昌啤酒的标志或南昌啤酒拱门)放置宾馆大门外主要通道； 2、酒店入口处挂红布幅； 3、酒店内放置指示牌； 文字内容： 九、年会流程： 1、形式：领导致辞、表彰优秀客户及优秀员工、表演节目＋公司聚餐； 2、整个年会分三部分： 第一部分：会议 第二部分：聚餐 第二部分：联欢 一个人的欢乐单调而易逝，但如果一群人因为同样的理由同时释放发自内心的欢乐，这种 欢乐将被无限制地放大，给一个理由，让一群人为这个理由而激动，为一次相聚而额手称 庆，这就是我们的目的，年会，给了我们一个契机，一个可以相互渲染、一起宣泄，让欢 乐的铀元素向心运动，相互碰撞，为亚啤而欢呼！ 一、年会主题：崛起亚啤 感恩江西 公司领导、员工与客户相聚，联欢。共同来营造一种团结向上，青春健康，气氛活跃，推崇 亚啤特色的年会。 二、创意阐述 这是一次新老朋友的交流晚会。“亚啤年会”作为一种极具亲和力的交流方式，在 XX 大酒 店相聚，为使我公司的年会更具亚啤特色。因此，有以下设想： 第一乐章 祥和 本章以小提琴演员或钢琴演奏，在轻松欢乐的乐曲中拉开年会的序幕。（进场背景音乐） 第二乐章 喜庆 本章通过公司领导、员工与客户相聚，共同举杯庆祝。为相聚干杯，为 20xx 年取得辉煌的 业绩干杯，为相同的方式诠释心中的欢畅干杯。祝福明年会更好！（宴会） 第三乐章 参与 本章通过每一位入场者的号码，在晚会中间穿插几个互动性节目，抽到号的与会者上台与 歌手、主持人亲密接触或来表演。如“模仿秀”模仿最像的有奖。既有浓妆淡抹之情调，又 有雷霆万钧之气势。在期待和守侯中，将晚会推向高潮，令人目不暇结， 回味无穷。 第四乐章 狂欢 在欢乐的笑声里送走昨日的忧愁，在喜庆的气氛中接受明天的美好，在 XX 酒店一起参与 这特殊的节日，祈祷又一个祥和的年景！ 让我们大家一起尽情跳舞，尽情的狂欢！！！ 三、场景布置（略） 四、年会流程 A、祥和篇章（4：30）开始进场 电声小提琴演奏世界名曲做背景音乐 B、喜庆篇章（6：00）宴会开始 主持人致欢迎词 C、参与篇章（7：00）晚会开始 1、（7：00）领导致辞/5 分钟 2、（7：05）舞蹈《神奇》-李扬、李丽等 10 人 艺术团舞蹈演员/5 分钟 3、（7：10）女声独唱《天路》等 -邓英 伴舞/5 分钟 4、（7：15）大型时装秀表演 模特展演——《风情晚礼》徐浩月、胡柳等 8 人/8 分钟 5、（7：23）南卫东表演的瓶子吹歌/10 分钟 6、（7：33）舞蹈《踩文蛤》丹丹、涛涛等 艺术团舞蹈演员/5 分钟 7、（7：38）游戏《闻酒识女友》/5 分钟 8、（7：43）中华女子瓷乐坊 12 人组合/8 分钟 9、（7：51）牙齿开酒瓶/5 分钟 10、 （7：56）组合演唱《求佛》纪静刚等/10 分钟 11、 （8：06）亚洲啤酒公司员工节目（小品）/10 分钟 12、 （8：16）游戏《喝奶瓶》/10 分钟 13、 （8：26）快速喝啤酒/10 分钟 14、 （8：36）容中尔甲模仿秀-《唱酒歌》演唱：藏族歌手丹巴/江东/10 分钟 15、 （8：46）舞蹈《吉祥颂》陈西、黄琴等 给客人献哈达/5 分钟 D、狂欢篇章 （8：50）菲律宾乐队/20 分钟 节目/游戏/抽奖总时长：150 分钟左右 抽奖为四个奖项：一、二、三、优秀奖 每三个节目抽取一次奖 候选节目 1、用弹弓来打气球、瓶盖等命中率可以说百发百中 2、倒立喝啤酒金忠敏 3、 欧美乐队 4、 超级女声/李纹模仿秀/星光大道明星-李玉刚等 *互动游戏（人数：？ 人、时间：10 分钟） 游戏《闻酒识女友》：情侣（或朋友）二人共同参加，男的蒙上双眼，从六至十名女士中找 出自己的女友。规则：女的不许说话、不许笑出声音，男的只能碰女方的手，通过感觉找出 女友。 *互动游戏——《奶瓶啤酒速饮》（人数：5---6 人、时间：15 分钟） 说明：在舞台上摆长 1 张桌子,上面放置 5—6 瓶装满啤酒的奶瓶,参加游戏的客人需在规定 的时间内饮完啤酒,最快者胜出,如不能完成,则以瓶内的剩余量为标准,最少的获胜,胜出者不 但可以将游戏道具（婴儿帽、围巾、奶瓶）拿走,还有一份精美礼品赠送. **公司 2005 春节联欢会活动策划方案 20xx 年**公司春节联欢会暨优秀员工表彰大会 一、活动目的： 为了加强公司员工的凝聚力，丰富公司文化生活，表达公司对员工节日的关怀与问候，同 时给新员工们一个展示自己才华的舞台，使大家开开心心，快快乐乐过好 20xx 年春节。 二、活动主题：“放飞梦想，希望无限”（暂定） 三、活动时间：20xx 年 2 月 3～4 日 四、活动地点：咸宁温泉 五、活动参与主体：**公司全体员工及各级领导 六、活动主持：***、***、*** 七、活动方案：（共分两部分，共计 2 个半小时左右） （一）优秀员工表彰大会 1.*书记上台为我们作工作总结 时间：10 分钟 2.*科长为我们宣读表彰决定，并对优秀员工进行表彰 时间：20 分钟 3.优秀员工代表发言 时间：5 分钟 4.请*总上台为我们讲话 时间：10 分钟 （二）春节联欢会 1.开场大合唱“祈祷” （表演人数 10 人） 时间：5 分钟 全场灯光熄灭，表演者每人手上托一支小红烛走入会场，现场营造出一种温暖沁心的氛围 同时将观众的注意力吸引到整台晚会上来。 2.主持人上场（暂定 2 女 1 男）： 时间：1 分半 开场白： 女 1：伴随着这首“祈祷”的优美旋律，我们走进了 20xx 年的春天； 男：当我们满怀喜悦的告别 2004，我们收获最多的是“成长”，懂得最多的是“成熟。” 女 2：在即将过去的一年里，我们拆迁公司全体员工只争朝夕、奋力拼搏，创造了喜人的业 绩；展望即将到来的一年，我们希望无限—— 男：此时此刻，就让我们在这里同叙友情、分享喜悦，品味拆迁公司这个大家庭的温暖。 女 1：今天，光临我们晚会现场的领导有： ，让我们以掌声对他们的到来表示热烈的 欢迎！ 女 2：首先， 3. 男声独唱“上海滩”（表演者：**） 时间：5 分钟 串词： 4．独舞“我爱你中国” 5．互动小游戏 （扬长补短） 时间：5 分钟 时间：6 分钟 男：下面我们来进行一个游戏，游戏的名字是：扬长补短。游戏挑选六个人，三男三女， 分成三组，每一组由一男一女参加。游戏的规则是这样的：男士背起女士，男士用纱巾蒙 住眼睛，由女士来指引路线，路上摆放一些椅子设置路障，地上还会分放上气球和鲜花， 遇到椅子须绕行，气球须踩破，鲜花须拾起，交给女生。最先到达终点的获胜。我们将有一 份精美的礼品送给你，希望大家勇跃参加。 6.有奖知识问答比赛（有奖形式，赛题见附一） 时间：15 分钟 串词： 刚刚大家游戏开心之余，也运动了身体，现在让我们再来运动一下我们的大脑吧！ 在我们的问答比赛开始前，我首先宣布一下竞赛有关规则： （1）比赛分为必答题、抢答题四种题型，各参赛选手应按照不同题型要求答题。 （2）参赛选手不得携带任何文字资料上场。 （3）参赛选手在答题时要语言清晰，逻辑严谨，表达流畅。 （5）每道必答题、抢答题的答题时间不得超过 30 秒钟，否则视为违例，不予加分，每位选 手在答题结束时，以“答题完毕”作结。比赛完毕得分最高者，我们将有一份精美的礼品 送给他 知识竞赛现在正式开始，首先我介绍一下参加第一组的代表队和参赛选手。 必答题：要求指定选手独立回答。答题正确加 10 分。 下面进入紧张激烈的抢答时段。抢答之前，我再强调一下抢答规则：参赛选手在抢答时， 必须等我宣布完抢答题全部内容，并说“开始”后才可举手抢答，否则视为违例，并扣除 相应分数。下面，请各队选手抢答。 7. 小品（表演者：***、***等） 时间：6 分钟 8.女声小合唱“一千零一个愿望”（表演者：） 9.邀*总上台表演 时间：5 分钟 串词： 下面，让我们以最热烈的掌声有请我公司的总带头人：*总为我们表演一个节目，好不好！ 大家掌声有请！ 10.邀李书记上台表演 时间：5 分钟 11. 舞蹈“春风流水”（表演者：6 人）时间：5 分钟 串词： 12.游戏“盲人过障碍”（道具：遮眼布、三米长绳三根）时间：6 分钟 *****为我们献上了轻盈的舞姿，让我们再次以热烈的掌声对他们表示感谢！接下来…… 游戏规则：现场请三位参与者，让他们看好绳子的不同高度，做到心中有数怎样通过，可 让他们事先尝试一次，然后由工作人员为三位蒙上眼睛，一个人一个人地通过三根不同高 度的绳子（其实在蒙上眼睛的同时，绳子已经被撤掉了） 13.诗朗诵 时间：6 分钟 14.男声 2 重唱（表演者：） 时间：4 分钟 串词： 不知是谁发明了音乐，从此世界变得多采；不知是谁第一个拿起的吉他，唱起了歌谣。美 妙的音乐，悠扬的旋律，嘹亮的歌声，满腔的热情，醉得生活丰富多彩。希望下面这一个 由带来的“ ”能给予我们精彩的完美诠释。 15.主持人致闭幕词： 男：梦想是金，希望是银，希望和梦想是生命中无与伦比的宝贵财富，有梦才有希望，有 梦才有实现的可能； 1：让我们用歌声，笑声，等待你我精彩的人生！朋友们，带上此刻这份愉悦的心情，带上 我们真挚的祝福，去迎接美好的明天吧！ 女 2：祝愿大家在新的一年里万象更新，好运常伴！公司在领导们的带领下，各项工作业 绩都更上一层楼，今天的晚会到此结束，明年再见！ 20xx 年春节联欢晚会活动计划书 一、活动目的： 为了加强企业员工的凝聚力，丰富企业文化生活；表达企业对员工节日的关怀与问候，使 员工开开心心、快快乐乐过好 20xx 年春节。 二、活动时间： 20xx 年 1 月 18 日下 14：00－23：30 三、活动地点： 公司卡拉 OK 室 四、活动内容简述：（活动分为三大部分） 1、员工总结大会： 员工总结大会从下 14：00—17：30 2、全体员工集体聚餐。 1）在“***”餐厅包席。 2）按 10（人）×14（桌）计 3）费用见附页。 4）时间：18：00---19：30 3、“金猴贺岁 团结奋进”为主题的 2004 春节联欢晚会开始 1）由主持人宣布晚会开始 2）首先请董事长致词 3）节目表演： 节目在征集中，节目以健康、欢快的小品、歌舞、相声等不同的内容； 4）节目表演设奖进行评定，设集体一等奖 1 名（现金 1200 元）、集体二等奖 1 名现（现金 800 元）、集体三等奖 1 名（现金 400 元）；个人一等奖 1 名（现金 100 元/人）、二等奖 1 名（现金 80 元/人）、三等奖 1 名（现金 60 元/人）；凡参加节目的人均设参与奖：食用油 一瓶。 5）节目评定评委组成： 6）礼品派送： 由企业统一购买礼品，所有到场的人员都有一只 金猴公仔。 7）有奖问答： 在节目表演及礼品派送的过程中穿插进行，设问题 30 道（题目内容应涉及到每个部门的规 章制度和工作内容）。答对者奖（胸章一枚，或公司产品一份） 8）有奖游戏： 促进春节晚会的娱乐性及员工的参与性，特设有奖游戏活动。在节目中穿插进行。获胜者奖： 高档组合毛巾一盒，参与者奖：精美相册一个以及闪光胸章一枚。 9）幸运大抽奖： 特等奖 1 名（价值 1500 元一条的金项链）；一等奖 3 名（24K 金戒指一枚）；二等奖 2 名 （格兰仕微波炉一台或美的电磁炉一台）；三等奖 9 名（金正复读机、美的电饭堡、高级蒸 锅）；鼓励奖 40 名（5 升金龙食用油一桶） 在节目中穿插进行。 五、活动预算：详见《20xx 年春节联欢晚会活动费用预算表》 六、具体工作人员安排： 1、晚会主持人：； 2、摄像师：； 3、晚会导演：； 4、晚会现场维持：； 5、奖品控制协调和发放：由人事科负责； 6、舞台、场地设计：广告科（色调主要以红色、金色为主，突出节日喜庆气氛）。 7、舞台灯光、音响布置：设备科； 8、晚会场所布置：营销中心人员、生产车间工人、人事科后勤人员； 9、晚会现场协助人员：； 10、游戏道具：气球 20 个，乒乓球 80 个，绳子一捆，苹果 4 个，乒乓球拍 4 个。负责人：。 10、晚会现场后勤人员：晚会用果盘，公司人事科后勤人员。 美容中心活动主持方案 宏徽美容美体中心开业六周年暨巴州首家抗衰老俱乐部成立 庆典酬宾答谢会一、 主持人宣布开始（d 音乐） 二、 宏徽全体员工跳健康操（d 音乐） 三、 宏徽总经理赵政宏女士庆典致词 四、互动游戏（d 音乐）——特邀 HGH 抗衰老专家 JOHN 先生“抗衰老针剂”讲座 五、 三等奖抽取（5 名）（d 音乐）、美容知识有奖问答 六、游戏（绑腿）——用 d 音乐传球型式选人 七、印度舞蹈——古丽 八、光量子原理及祛斑、脱毛示范讲解——包卡、一卡通介绍——（或两分钟现场定单酬 宾）——竞拍（d 音乐） 九、蒙古族舞蹈（顶碗舞——银花） 十、二等奖抽取（3 名）（d 音乐） 十一、游戏（猜词秀）——用 d 音乐传球型式选人 十二、日本纤瀛内衣介绍—— 十三、 拉丁舞（向女士） 十四、一等奖（2 名）特等奖（1 名）抽取（d 音乐） 十五、独唱（朋友）员工上台祝愿结束 宏徽美容美体中心开业六周年暨成立巴州首家抗衰老俱乐部庆典酬宾答谢会 “爱美之心，人皆有之”，谁不希望自己健康、美丽、快乐，然而，生老病死是无法抗拒的 自然规律，人的衰老和死亡是绝对必然的。但是，科学发展到今天，生命学家告诉我们， 通过科学的方法，是完全可以延缓人的衰老和保持更长久的美貌及青春状态。宏徽美容美 体中心就一直在六年的成长中不断的研究、探索和发展，把美和健康带给大家，直至今日 宏徽依然率先成立了巴州首家抗衰老俱乐部，目的就是帮助更多的人能永驻青春，留驻美 丽。对此，让我们用热烈的掌声向宏徽美容美体中心开业六周年及成立巴州首家抗衰老俱 乐部表示衷心的祝福和热烈的祝贺，同时向多年关心支持帮助宏徽成长发展的新老顾客、 向在百忙中参加庆典的各位来宾朋友，表示衷心的感谢和热烈的欢迎！下面就请宏徽美容 美体中心全体员工上台激情演绎，朋友们掌声有请她们闪亮登场！ （音乐响起）*宏徽全体员工跳健康操。 （之后）*用掌声有请宏徽总经理赵政宏女士致词。（谢谢）主持介绍奖项、推出亚洲抗衰 老协会会员、美国 CAAC 集团中国区顾问、上海 HGH 研究所研究员*互动游戏——下面让 我们用热烈的掌声有请*研究人体生长因子专家 JOHN 先生为大家演绎国际抗衰老流行时 尚。 *三等奖抽取*美容知识有奖问答*游戏（绑腿）——用音乐传球型式选人 *印度舞蹈（古丽）*——心理测试 *光量子原理及祛斑、脱毛示范讲解*包卡、一卡通介绍（或两分钟定单酬宾）*竞拍 *蒙古舞蹈（顶碗舞）——银花* *二等奖抽取（3 名）——感觉型测试* *游戏（猜词秀）——用音乐传球型式选人 *日本纤瀛内衣介绍* *拉丁舞（重庆金奖获得者向女士） *一等奖（2 名）特等奖（1 名）抽取 *独唱朋友全体员工上台祝愿结束 圣诞晚会主持词及演出安排 全场灯熄。 十个女生站成两排，手持蜡烛 蜡烛点燃后,音乐（相约 98）起 相约 2014 歌声接近尾声时音乐放小，主持人上台 于：瑞雪纷飞的冬夜，我们踏着月光而来 彭：埋藏已久的期盼，化做今日相逢的喜悦 张：来吧来吧，我的同事，我的诤友 刘：让我们用年轻激情，点燃今晚--------------2004 平安夜的星空。 四人站于台中间 女合：尊敬的各位领导、各位嘉宾。 男合：亲爱的女士们、先生们 全合：大家晚上好！ 彭：因为相聚，让我们分享这段快乐时光， 于：因为浪漫的圣诞，让我们接受这无尽的祝福。 刘：13，大家为了共同的约定，一起走来 张：13，因为青春，事业之花尽情绽放 彭：我们有理想导航， 于：我们有奋发向上的翅膀。 刘：所以我们义无反顾地飞翔， 张：为了理想，我们有理由放声歌唱。 合：xx 公司 20xx 圣诞晚会现在开始。 彭：首先感谢 xx 公司领导和全体员工的到来，今天晚会的评委有长春 xx 通信有限公司总 经理**先生以及公司通信工程部、增值部、软件工程部经理、综合财务部经理 于：今天我们还很荣幸的请来了？？位嘉宾，他们是？？？？？？？？？？？？，让我们 再次以热烈的掌声为他们的到来表示感谢。 张：今天晚会我们还设有最佳组织奖一个，最佳表演奖一人，最佳节目编导奖一人。 刘：同时在晚会过程中我们还将抽取幸运观众六名，其中一等奖一名、二等奖二名、三等奖 三名。 张：好，精彩的节目即将开始， 张：让我们尽情展现青春的活力。 灯光灭，（演员上场准备），（五秒后）音乐（青春活力）响起，灯光亮。 健美操（青春活力）开始 ************************************************************************* 于：一般选号码你喜欢选哪些号 彭：8 呀、6 呀的 于：那你最不喜欢选哪个号？ 彭：4、3 呀的 于：要是三位数字的号你最讨厌选哪个号？ 彭：250 贝 于：A！还就有人恰恰相反，喜欢选这个号 彭：谁呀？ 于：要想知道是谁呀？请欣赏小品《250 客户》吧 灯光熄，工作人员摆道具，演员准备，灯光亮。 小品：250 客户开始 ************************************************************************ 张、刘：（描述外业工作的辛苦）这，就是我们的测绘人。请欣赏诗朗诵：我们的测绘人 音乐（）起。 诗朗诵：xx 我们的测绘人：开始 ************************************************************************ 彭洋及于晶组织游戏传话 ************************************************************************ 4、三句半 彭：xx 公司发展到今天的主要因素是什么你知道吗？ 于：当然知道了那就是公司以人为本呀！ 彭：xx 人各个多才多艺，在平日战场上，他们比的是技术，比的是能力 于：那今天这晚会上他们比的是。。。？ 彭：你看看就知道了？（增值三句半演员上场） 增值三句半开始 彭：增值的三句半怎么样？（好！！！！），那软件的还要不要比了？（比！！！！！！！ —）好，那快上场吧， 软件三句半开始 ************************************************************************ 刘：喜欢帅哥吗？ 张：废话，帅哥当然人人爱了； 刘（暗喜）：那你看我如何呀？ 张：（不屑状）：你？你得靠边站（陶醉状）：我喜欢的是许文强。 音乐（上海滩）响起， 主持人下场，演员上场 新版上海滩开始 ************************************************************************ 于：看完这个精彩的健美操后，我都觉得好像年轻了几岁。 彭：是呀，咱们公司的员工充满了青春活力，充满了年轻的激情 于：不仅是这些，他们呀还很诙谐幽默呢，昨天听说继美国大选之后，他们又进行了一场 惊天动地的事件！ 彭：（汗颜状）：什么事件这么惊天动地的，难道是天宫又出问题了？ 于：（做惋惜状）：是呀？嫦娥要状告猪八戒！ 彭（大惊）：我们赶快去看看吧，请欣赏软件部带来的小品《嫦娥状告猪八戒》 熄灯演员准备，亮灯 小品：嫦娥状告猪八戒：开始 ************************************************************************ 张黎黎，刘山巍组织画人游戏报姜咏献歌 ************************************************************************ 张：做天鹅芭蕾舞状； 刘：（惨不忍睹状）你这是跳的什么舞啊； 张；（骄傲状）：天鹅湖啊！ ~~ 陈导上（大怒状）：你们，这是什么呀。看我们正宗的天鹅湖 灯光熄，演员准备，音乐（天鹅湖）响起，灯光亮 音乐小品（天鹅湖）：开始 ************************************************************************ 灯光熄，演员下场，灯光亮 彭：我们晚会也进行了一大半了，我们在这里尽情的欢聚，同时借晚会的机会我们来放映 一下杭州办事处全体员工带来的祝福。放外地录像 于：那句话说的好，众人划浆开大船，在 xx 这艘大船中的兄弟姐妹们，他们带着责任感， 事业心，为了公司的发展，真可以说是付出了一切。 彭：是呀，姜德宇、俞海东、徐晓辉都是刚刚结婚不久就远赴异乡开展工作，另外大连、南 京等地办事处的同事们为了工作为了我们共同的事业，也都舍弃了自已闲暇的时间，舍弃 了与亲人朋友聚会的机会，其中的滋味是我们难以体会到的，让我代表公司向他们的亲人 妻子表示崇高的敬意（鞠躬） 于：那么下面就让我们一起来听一听，工程全体员工带来的诗朗诵及小合唱 灯光熄，合唱及朗诵演员上， 音乐（谁是最可爱的人）起，灯光亮谁是最可爱的人开始 音乐（为了谁）起。为了谁开始 ************************************************************************ 张黎黎，刘山巍，组织抽三等奖 张黎黎，刘山巍，宣布中场舞会开始组织让出会场 换迷彩灯，放舞曲，几对员工从侧面跳舞至舞台中间 中场舞会 时间差不多的时候组织恢复会场，边跳边摆桌椅，逐渐结束舞会。 彭洋，于晶，宣布舞会结束，组织抽二等奖 下面请欣赏吉他配乐诗朗诵---我们的 xx ************************************************************************ 张：你的一天都忙些什么。 刘：无非就是吃饭睡觉工作啊。 张：你呀，不行了。看看人家李大爷的一天。是怎么过的吧 。 单口相声：李大爷的一天开始 ************************************************************************ 刘：接下来请大家欣赏舞蹈《誓言》 灯光熄，演员准备，音乐（誓言）响起，灯光亮。 舞蹈（誓言）：开始 ************************************************************************ 彭：于晶吃没吃过双黄蛋 于：吃过 彭：那你说双黄蛋是算一个蛋还是两个蛋 于：那还真难为我了？不过我倒是知道民间的双簧表演，它的表演艺术就是实际上是两个 人表演，反而看上去却是一个人，不过可惜从来没看过现场表演。 彭：那你今天来着了，增值部的员工就为我们带来了这样一个双簧表演 于：噢？那就赶快由请我们的表演艺术家们吧！ 双簧开始 ************************************************************************ 张黎黎及刘山巍组织游戏吃东西张黎黎、刘山巍引出张志远献歌 ************************************************************************ 刘：愁眉苦脸状； 张：你这是怎么了？ 刘：人世间最痛苦的事，莫过于此； 张：还当是多大的事呢。原来是失恋想不开，那太好办了。快找温情 12590 小品（温情 90）：开始 ************************************************************************ 灯光熄，演员准备就绪后张黎黎独白，独白中灯光起 吉他弹唱（丁香花）：前奏+独白开始 ************************************************************************ 灯光熄。音乐（敢问路在何方）响起，四人齐唱，敢问路在何方。。。。。。，演员上场，演员 一上台，灯光起/ 小品（西游笑传）开始 灯光熄，演员下场 ************************************************************************ 彭洋于晶，组织游戏倒水后，抽一等奖 彭洋于晶；组织抽一等奖 颁奖完毕，领奖人员下场 ************************************************************************ 彭：爱迪通和 IP 推广业务，从无到有，在业务推广过程中经历了酸甜苦辣，今在他们笑了， 因为他们偿到了收获的果实，正如风雨后的阳光灿烂美丽。下面请欣赏小合唱。 灯光熄，演员上，音乐（阳光总在风雨后）响起，灯光亮 小合唱阳光总在风雨后开始 ************************************************************************ 18、舞蹈（好日子） 张：今天是个好日子，明天也是个好日子，以后的 xx 天天都是好日子，让我们共同欣赏增 值部为大家带来的美好祝福与祝愿，请欣赏舞蹈好日子。 灯光熄，演员准备，音乐（好日子）起，灯光起 开始 刘山巍，于晶，请出各部门经理表态 开始 于晶：现在请各位评委，评出本次晚会的最佳表演奖一名，最佳节目编导奖一名，最佳组 织奖一个。 彭洋：在评选过程中呢？我们由请工程部管清明为大家献上一首奔跑。 开始 彭洋：感谢管清明的精彩演唱，下面公布一下评选结果，最佳组织奖？？？？？？？？， 最佳表演奖？？？？？？，最佳节目编导奖？？？？？？？？ 于晶：好，我们由请，？？？？部门经理？？？为最佳组织奖？？？？颁奖。 颁奖 张黎黎：由请？？？？部门经理？？？为最佳表演奖勤？？？颁奖 颁奖 刘山巍：由请？？？？部门经理？？？为最佳节目编导奖？？？颁奖 颁奖 颁奖结束，回位后，大合唱演员上场，音乐（今宵情）响起 音乐接近尾声时，音乐调小，主持人上 歌声中： 男：亲爱的朋友们，xx 就是我们的家， 女：我们就是 xx 的骄傲。 男：我们为了共同的事业而相聚， 女：我们为了同一个目标而奋斗。 男合：今夜我们为 xx 齐声喝彩， 女合：今夜我们为 xx 纵情高歌。 女：愿圣诞老人把我们今晚许下的所有心愿一一实现。 男：愿大家在新的一年里， 全合：事事如意、万事顺心
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05 年会之最新企业方案模板（拿来就用）
某企业年会方案 20xx-11 目录 年会总体框架 年会会前会 年会会议 年会活动 应急预案 团队架构 年会总体框架 企业年会主题 企业年会四个重点 年会会前会 年会会议 年会活动 年会预警预案 年会会前会主要内容 确定年会的日期及主题，确定次年度的重点工作及相关评审事项。 公司次年度总目标制定，包括业绩目标、非业绩目标、组织结构、人 员规划等； 各部门次年度目标制定，包括部门业绩目标，非业绩目标，部门组织 结构，部门人员规划，需要的支持及部门部门成长等，部门目标由公 司总目标分解而来； 评优争先：各部门优秀员工的评选及优秀团队、优秀管理者等奖项的 评选。 年会 各部门分工。 年会活动策划 创意策略 主题介绍 创意年会会议 年会欢庆晚会 活动设计 年会部分安排 签到安排 年会安排 颁奖安排 节目安排 撤场安排 创意策略 主题介绍 主题推导 活动主题 活动主线 创意策略 主题背景 XX 企业，作为行业开拓者，在过往 20xx 的 XX ，创造了企业的飞速发展，公司文化理念不断完善 20xx ， XX 将创造更多精彩 年取得了卓越的成就 创意策略 年会主题 新 XX 、新发展 新 XX 、新跨越 创意策略 主题推导 XX 集团 企业文化的精神文化部分内容 共同的远景目标 通力协作的精神！ 携手共赢未来！ 创意策略 主题推导 XX 集 团 企业文化内容 企业文化内容 子公司 子公司 子公司 创意策略 活动主题 1 回顾过去 XX 年不断突破目标，团队创造了无限的价值 “ 新 XX· 新发展” 展望未来 XX 将以更卓越的服务，赢得客户的信任和信心 创意策略 活动主题 2 同创造 · 齐分享 · 共飞扬 创造，在同一个目标下创造梦想 分享，在创造中分享，关爱社会，取得双赢、分享成功 飞扬，在分享中展望，共创飞扬的未来，暗含积极拼搏的企业精神 创意策略 活动主线 同创造、齐分享、共飞扬 分为五个乐章 签到、入场 第一乐章 分组、造团队 企业文化认知 11 年精彩回顾 团队理解文化 第二乐章 第三乐章 对下年度战略说明 快乐晚会 总经理、部门负责人 经销商、员工代表 分享成功—颁奖 第四乐章 第五乐章 创意策略 •人流分布 – 所有来宾留影签到背景：来宾可以在有 XX 集团 LOGO 背板前 面留影 – 展示区： XX 文化活动、公司文化理念，成长历程等展示 – 接待区：安排客服部接待客户，并引导到会场， – 礼仪引来宾往会场里走，正确引导人流 – 礼仪引导 XX 领导在休息区，休息，最后入场 创意策略 - 晚宴 第一乐章 签到、入场 开篇：《我们的队伍在前 进》或其他进行曲 鼓舞飞扬，振奋人心 XX 是一个团队，一种精神 只有通力合作，齐心协力， 才能奏出最美乐章 新 XX 、 新发展 创意策略 •星光大道 所有员工留影签到背景：员工可以在有 LOGO 背板前面留影，照片登录 XX 网 站 Video 创意策略 •Video -Live Video, 投射到主会场的大屏幕 - 现场记者照相 , 入场以及嘉宾签到 - 采访话题及 签到板 : • • • • Topic1: 工作感言 Topic2: 成就感悟 Topic3: 庆典赠言 Topic4: 未来祝福 - 记者由 XX 员工担任 创意策略 第二乐章 分组造团队 11XX 精彩回顾 依据员工数量 ，对 员工进行分组 对过去的一年取得 的成绩，予以回顾 创意策略 团队分组： 建议各部门、各经销商随机分配，每组都有相关人员，便于大家更多的交流和思想 碰撞。 一句人数多少，确定各组人数和分组数量 年度回顾： 由各组进行讨论总结，便于员工的参与及对公司的深入认识。 对各组讨论结果，进行点评 创意策略 第三乐章 企业文化认知 团队理解文化 对企业文化的认知 团队对企业文化的 深入探讨 创意策略 企业文化认知： 各小组对企业文化的认知情况 团队理解文化： 团队对企业文化的理解及诠释 各团队派代表发言，领导点评 创意策略 第四乐章 公司战略 代表讲话 总经理对公司次年战略说明 各部门负责人对部门次年战 略说明 优秀经销商对公司感言 优秀员工代表演讲 创意策略 总经理对次年度计划分解： 各部门负责人对次年度部门目标分解 ; 各部门对目标建设应有清晰的主线； 有目标，有方法，有步骤，有监督，有落实，有过程，有结果； 必须以 ppt 形式汇报，杜绝以往的 word 版本。 经销商代表讲话： 优秀员工代表讲话 主体内容 以往的总结及未来的计划 个人感言或工作感悟 在企业的成长及对企业的期望 创意策略 第五乐章 快乐晚会 颁奖大会 由员工为主导的快乐晚会 激励及颁奖大会 创意策略 晚会将是把年会推向高潮的重要手笔： 节目穿插要旨 ; 各部门节目穿插； 相似节目穿插； 颁奖奖穿插，由个人奖项到集体奖项，由小奖项到大奖项穿插。 晚会节目评选 评委：全体员工 对整体节目的评价 创意策略 - 晚会 第五乐章 成功分享—颁奖 员工颁奖 员工表演 26 抽奖活动 创意策略 颁奖仪式 亮点节目： 优秀员工采访 播放“优秀员工感言”的 video ，把大家带入感怀的画面； 主持人请上员工代表上台，根据事先设定的流程开始访谈： 员工代表分别分享“最感动的瞬间”；“最收获的时刻” “最有趣的事情” 嘉宾为优秀员工颁发证书和奖金 创意策略 - 晚会 抽取幸运奖 为了使抽奖保持公平、公开、易操作，抽奖方式可用员工工号牌、进场签名 顺序排、手机号码等产生获奖者名单。 最后特等奖，抽出得奖者后，将采用特殊方式揭晓礼品 , 将年会又一次推向 高潮 : 创意策略 - 晚会 节目推荐——非擂勿扰 一个超级好玩的…… 29 创意策略 - 晚会 尾声：“爱在 XX” “爱在 XX” 祝福仪式 由 VIP 带头上台说出对 XX 的祝福 所有员工祝福语放到背景板上，拼成“爱在 XX” 的字样 项目管理 活动管理 前期筹备 现场实施 后期总结 活动管理 前期筹备 活动资料准备 活动流程细化 现场实施 会议流程执行安排 晚会安排 后期总结 制作物料 活动管理 制作物 会议内容审核 背景板 舞台投影 签到背景布 XX 集团 Logo 手提袋 指示牌 XX 宣传展示牌 邀请函 颁奖信封 颁奖卡 活动管理 前期筹备 现场管理 签到管理 现场实施 人员管理 会场及餐饮管理 后期总结 会议统筹管理 晚会演出统筹 人员撤场管理 突发事件管理 场地协调管理 现场管理 签到管理 由礼仪小姐迎宾，嘉宾走过红地毯，走进历史及公司企业文化展区 员工在会场入口的 Logo 墙上进行现场签名 嘉宾在 Logo 墙上签字留影 布置专用签到桌 , 摆放桌位图 在醒目位置放置指示牌 设置物品存放区，凭员工胸卡存取 现场管理 人员管理 来宾管理 有专人负责接送指引工作 有专人负责人员分流及签到工作 主持人管理 安排好主持人串词，提前彩排 要求主持人可以调动全场气氛 dj 、礼仪管理 AV 及灯光技师管理 由专人负责音响工作 AV 及灯光技师的管理，发放流程表，配合 提前彩排，发放会议及节目流程 每个环节的效果 dj 人员的管理，发放流程表，提前彩排 对礼仪人员进行培训，发放流程表 礼仪小姐统一着装 摄影摄像管理 对摄影、摄像人员提前培训，提出要求 现场管理 会场及餐区管理 整体秩序及各流程顺利进行 有序引导来宾就座 负责协调现场人员，控制会场氛围 管理礼仪小姐 有序安排来宾用餐，保证用餐区域清洁 活动管理 前期筹备 现场实施 后期总结 后期工作 摄影图片整理成册 提供会议剩余资料、礼品的清单 提供会议总结报告 整理会议资料：《 XX 小报》、邀请函、颁奖卡等 总结会议过程，分析成功与不足 总结报告编写，从背景分析、策划和实施各方面进行全面细致的总 结描述 制作多媒体回顾光盘 庆典特色 昆明易智盟聚企业管理有限公司资源优势 可以为客户制作背景板 年会整体方案策划 庆典的优势 企业战略目标、年度计划的分解 各部门工作计划指导、员工讲话指导 可以安排专业人员负责场地安排 可以安排场地 专业的设计团队 拥有自己的管理咨询师 可根据客户的要求设计不同的方案 应急预案 会前 场地考察，安排专人与场地协调，提前了解会场情况 规划时，注意防火通道 参会重要信息提醒（包括邀请函、奖品、证书及当天天气等） 建议设立应急小组 会中及会后管理 严格以邀请函及 XXLOGO 为准，保证会场及用餐的安全 准备备选方案 活动预警提示 物品保管提示 人身安全提示 应急预案 AV 部分 现场所有 AV 设备（包括笔记本电脑）均需在活动进场前、进场后进行多次检 查，以确保所有设备的良好运转。 活动进行中对所有文件同时在两台笔记本上备份，以防现场一部出现问题马上 可切换另一部。 指导 会议指导非常重要：会议各环节、主持人均需到场参加 在会议前各环节进行内部调试。 年会小组架构 年会统筹： 执行：年会小组 演出控制：主持人 年会设计：易智盟聚 应急小组： 物料执行：行政 工作协助 整体控场： 物料道具 友好备注 • 以上方案之构思、创意及设计是为公司 20xx 年会特别制作。 • 此策划方案为：初步拟定的方案 • 我们将以卓越的执行力量来保证方案的顺利实施。 年会举办顺利！ 谢谢！
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02 年度年终奖发放办法
20xx 年年度年终奖发放办法 一、 发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。 二、 发放金额 20xx 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年 综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层 按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并 结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源 部备案。 三、发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。 （二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。 四、发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。 人力资源部 年 月 日
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07 销售人员年终奖发放办法
销售人员年终奖金发放方案 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发 放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第 13 个月工资： 数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12 个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名次三名占 “奖励基金”的 60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第 1 名 60%、第 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林 2016 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为 15 万，且 12 个月的平均工 作绩效达成率为 80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45% 2、年终工作绩效分值=80%×40% =32% 3、年终绩效分值=45%+32% =77% 即：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率 1%即为 1 分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、 非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。 销售部 XXXX 年 X 月 X 日
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05 管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员） 。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计 总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、 储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资 源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、 车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、 董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站 跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门 的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区 后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个月的，需将 总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日 具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门 的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注： 陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖 部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档次。各层级按 民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源 部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门 或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养 提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高 管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次 /层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特殊贡献的管 理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为第二等级， 下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第三等级人员 发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以 计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 年 XXXX 集团有限公司 月 日
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06 年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 副总经理 执行董事 董事会 职能考评 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等）（建议制定 统 一的发放标准直接发放） 技术类人员根据公司薪资等级划分，参照对应的管理类考评。 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 各级人员年终奖金预算 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤率（缺勤只计 事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 日期： 审批： 日期： 审核： 日期： 制定： 日期：
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09 年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照 下表规定核计： 员工年终奖金核定表 第四条 转正服务月数 奖金天数 备 考 3 个月 7 天半 1本表所指月份以足月计 6 个月 15 天 2奖金数包括职务加给 9 个月 22 天半 12 个月以上 30 天 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1.辞职或解雇者； 2.资遣者； 1 3.停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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