3、【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
划 20xx 年工作总结与 20xx 年工作计 源 部 人 力 资 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言：20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年， 通过渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项 工作均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划 —人员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、 员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的 环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以 下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于 20xx 年更 好的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。 （一）20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管 理人员 16 人，主管级以下人员 295 人，离职员工共 256 人，全年员工在岗 率 55%，流动率 45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励 机制：通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人 才走势与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的 质与量，又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在 20xx 年我们将继 续采取多方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据 各部门预离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店 专场招聘会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络：20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白， 在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后 建立实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟 化。 3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定 程度的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。在新的一年建 立更加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试 安排、办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的 相关问题进行改进， 4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力 资源状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的 部门档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严 格做好保密工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案 管理，每月定期入档，查找便捷。 5、 能保持思想高度的一致性：半年以来人事劳资能较好的领会酒店 意图、部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理 好各类劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根 本利益；能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定 程度上缓冲与避免了用工矛盾。 6、健康证方面：员工健康证的办理较迟缓，目前还有相当一部门新老 员工的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患，而且相 关卫生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免不 必要的处罚，希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面：人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理 的薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程 度和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作， 如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为 常年的工作，而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面：①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工 工作的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活 用品等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动，增强企业文化； 四、员工宿舍 1、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合 理安排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2、 由于宿舍是新修建的楼房，很多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿 严重，以至于员工整体反映居住条件比较恶劣，遂由工程部协助我部门为 员工配备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。 3、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫，宿舍管理员做到了任劳任怨 尽职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重 故于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则， 以人为本，结合员工实际情况加强素质教育，定期对员工进行有针对性的 厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的 整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚 至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团 队； 2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关 确保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见 以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱， 动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把 好食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责， 同时，由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别 处理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫 生安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，并不定期的进行 市场采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本， 这样可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为 酒店节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方 面取得了一定的成绩，在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较 高的成绩，当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开 餐等；在 20xx 年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更 加美味的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室：酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境，故与 20xx 年开放员工浴室，目前正在准备当中，将以近期解决。 （二）人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部 门应予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx-1-8
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14、【人事实习生】年终总结
20xx 年终总结 时间在不经意中从指尖划过，转瞬间新年的钟声已悄然来临。20xx 年是我 丰收的一年，在即将告别硕果累累的 20xx 之时，需要对这一年做好总结，以累 积经验取长补短，希望崭新的 20xx 能做的更好。 今年 2 月底开始来公司做实习生，起初我不习惯转变学生这一角色，但公 司的同事都很亲切友好，让我觉得能够在这样的环境中工作很愉快。公司的领导 也教导了我很多东西，在领导的指引下，我也明确了自己的工作方向——人力 资源。以前在学校只是了解了人力资源的概念知识，所以现在要自己独立完成人 力资源的工作，确实是一项艰难的挑战。不过在实践中摸索也是不断进步的途径 经过一年的工作磨练，我从以前什么都不懂的学生，逐渐累积了经验教训，看 清了自己还有许多不足之处，还需要不断学习和改进。 一直来我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度。在平凡的 工作岗位上努力的做好自己的事，回顾今年本人工作情况简要如下： 一． 参加公司 ISO9001 认证的协作工作 二． 制定公司的奖惩制度 三． 同步更新： 1、通讯录、员工花名册、考勤表、值日表、公司板报等 2、员工车辆钥匙领用办理 3、办公用品领用登记和盘点备货 4、考勤指纹的录入 5、考勤系统增加、更改、删除 6、收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表 7、周报表的每周登记和总结 8、公司客户服务反馈表的登记和汇总 四、定岗定薪以及绩效工资制定 在专业人士的指导下，完成了公司定岗定薪以及绩效工资制度。虽然仍有一 些不足之处，但自己通过实际的操作，了解和学习制定此类制度的流程，也累 积了经验。 五、人员招聘 这几个月中先后通过各个不同渠道招聘人员，实际参加面试人员不低于 10 人，但由于客观条件和公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未 完成公司的招聘任务。 六、与部分员工签订试用期协议、以及劳动合同。 这一年来，我虽然努力完成一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差 距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不 够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好 地做好本职工作，服务公司。 针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工 作中的不足： 一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训和资格考试， 做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。 二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓 实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和 工作水平。 三、针对工作中进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中不足 进行改进，养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。 在此我要感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的接纳我和指导我，感谢 同事诚恳地对待我。今后我一定会努力工作，继续奋斗。决心再接再厉，更上一 层楼。 部门： 职员： 时间：
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5、【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了 在指纹识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来 我们将以全新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完 善细化基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年人力资源状况进行盘点。 一、 第一部分 人员状况分析 年终人员结构分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加 了 2 人。（注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数 的 27%；市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其 中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公 司整体职能架构 健全、现有的人员 编制较为精简， 研发人员所占比 例较为合理，但 指纹产品销售岗 位存在空缺。且因 支撑公司实现近 5 年总体发展规划 的近期目标尚未 明确，因此下一 年度各部门人员 编制及相应素质 要求也无法确定， 给确定年度招聘 配置计划带来难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研发类企业的共同特征，我公司也是如此，经统计，我公司 40 岁及以下员工占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺 点。优点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工 作；缺点是应对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能 力差、新人指导培养意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整， 培养或引进思想素质好、较专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优 势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我公司人员文化程度整体较高，大专以上学历的员工共 29 人，占总员工人数的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布 在非技术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不 够重视有一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要 中专/高中学历人员统计表 部门 要 统计要素 素 总裁办 技术体系 市场体系 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 且从降低人力成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂 谢增朗 备注 黄元宵 肖辉 邹文忠 丁四清 无需做任何调整。 （员工姓名） 潘佛云 2、研发人员文化程度相对一般 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部 门员工除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优 势不明显。其中硬件部员工全部为本科学历；软件部员工本科学历的占 60%(3/5)，大 专学历的占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例， 分析其根本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发 语言为高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择 的人力资源市场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。 而我公司的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分 大专学历人员更符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、 秘书等非技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织 罗芹 要达到最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公 司整体男女性别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状 态，其他部门均属性别比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招 聘中，应将性别配置也纳为人员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从 发展的角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长， 那么对称职的中层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干 部的需求不仅成本较高还可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此， 有必要提前储备中层干部，这是公司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件 部和计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和 人事行政部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定 与发展。特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离 职的根本原因——薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干 部，调整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指 导、培训，员工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整 体效率造成影响，对员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有 一定的职业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止， 提拔后的关注、培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理 人员培训，让中层管理者掌握良好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元 福利总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健 全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动 9 月的“穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加 深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中 逐渐规范起来。
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6、【技巧】如何运用金字塔原理写年终工作总结
如何运用金字塔原理写年终工作总结 又到一年一度的年终总结时。虽然这是一项年年写、人人做的工作，但显 然大部分 HR 并不擅长此工作。有的 HR 苦恼到底从何下笔，有的 HR 苦恼写了几 万字老板还是不满意。所以一份好的年终总结一定有些内在的可以借鉴的规律， 在此不妨做些了解。首先，我们需要明白年终总结不是抒情散文，也不是工作 事项列表，它应当是一份严谨的工作报告。在动笔之前，需要关注这样三个问 题：年终总结写给谁看？写年终总结的目的是什么？怎样达到目的？ 一、年终总结的视角 年终总结的读者并非是员工本人，而是老板。大多 HR 只是从自身角度去写， 回顾自己做了哪些工作，达到什么效果，在展现形式上多花心思，而不关心老 板到底要什么。因此撰写年终总结，第一步是站在老板的角度思考，他想通过 年终总结了解什么？显然，对于老板而言，他更加希望从年终总结中看到的是 员工今年的工作是否为公司创造了价值。价值创造可以从三方面来思考： 1、业务价值 包括本年度的业绩成果、重点工作完成情况。对于直接参与业务的部门， 特别要体现增利或降本上的成果。 2、服务价值 对于后台职能部门来说，其本身不创造业务价值，它的价值来源于为公司 业务开展提供有效的支持。对于集团总部来说，是否为下属子公司提供必要的 支持服务。 3、改进价值 本年度重点解决了哪些核心问题？是否通过管理的改善带来公司运作上的 提升？ 二、年终总结的目的 另外，对于年终总结而言，虽然名为对过去一年的回顾，但更重要的是如 何与未来对接。这不是展望美好明天的空话，而是需要立足于今年到这个阶段 的工作现状，规划如何对接上明年的工作。老板更希望能够从你的年终总结中 看到，你的工作是在不断推进的，而不是每年徘徊在一个没有结果的议题上。 年终工作总结应当是以价值为导向的结构化表达，是本年度的价值衡量和 来年价值创造的预估，是以未来规划的视角审视现在的工作。 所谓未来规划视角可以用一句话概括：以发展为导向，系统化思考，专题 性推进。 以发展为导向就是明确未来的发展目的，习以为常的职能工作未必符合未 来发展的要求，需要审视目前工作和未来战略的匹配。 系统化思考就是通过体系的角度和系统关联角度寻找公司核心的问题，特 别是落到本部门的核心问题。 专题性推进就是把本年的工作完成和未来的蓝图构建建立关联。做的好下 一年会做什么可以形成整体的构架，做不好缺哪儿，怎么弥补。有依据的分析 更能获得老板的认可。 三、年终总结的金字塔特征 有了方向和目标，然后就可以组织内容了，素材怎么形成报告也有些讲究。 很多人至今在用三段论，洋洋洒洒一大篇，这可能是一篇优秀的散文，然而老 板却无心阅读这密密麻麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列 了一遍，看似有条理，实则缺乏归纳，老板读完后只记得你做了很多零碎的工 作，但这些工作的成效在哪里？与公司业务的关联度如何？也是一头雾水。 结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住老板眼球。因而这里要介绍 的，是如何将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。 金字塔原理是由麦肯锡的第一位女性咨询顾问巴巴拉·明托于 1973 年提出， 是一种结构化思维的方法。因其展现的框架结构酷似埃及金字塔而得名。其思 维结构不仅成为咨询行业的准则，并广泛地运用到各类场合，成为帮助人们清 晰思考、写作、表达的重要工具。 在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准： 特征一：一篇文章的结构必定只支持一个思想，这个思想将概括所有各级 各组的思想。 对于年终总结来说，也就是要求整篇总结由一个中心思想概括，所有的内 容都围绕这个主题。 特征二：任何一个层次上的思想都必须是其下一层次思想的概括。 中心思想又可分解成几个分论点，每个分论点分解成多个论据素材。要求 论据必须支持分论点，分论点必须能够支持中心思想。 特征三：每组中的思想必须属于同一个范畴。 每个分论点下的论据必须属于同一逻辑范畴内，各论点之间、各论据之间 必须相互独立、且完全穷尽，这就是专业的术语 MECE（Mutually exclusive Collectively exhaustive）。 特征四：每组中的思想都必须按照逻辑顺序组织。 逻辑顺序可以是时间顺序、重要性顺序等。按照逻辑顺序排序，同时也方 便检查分类是否已经穷尽所有的可能性。 四、自上而下的年终总结撰写方法 构建金字塔的方法中，自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握，只 差把清晰的结构表达出来时，才能使用这种方法。每个人在写年终总结前，一 定都收集了一些碎片化的信息，包括：业绩、采取的行动、个人主要问题、下 年展望等等。同时经过思考后，也确定了年终总结的主题思想。此时就可以采 用自上而下的撰写方法。 第一步，列出中心思想。 根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分 解下去。 第二步，列出问题的分解框架。 围绕年终总结的主题，可以一般分解为三个模块：完成的成绩、遇到的问 题、未来的计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往 下分解。成绩可以分解为完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解 为不足和其中的启示。未来的计划可以分解为主要目标、具体措施、下年的展 望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分与重点工作部分。不足可以继续分 解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已大致成型。 第三步，放入素材。 把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中，然后一个年终总结的金字 塔就完成了。 通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑 严密。 最后，希望各位 HR 能够写出有深度、有结构的年终总结，为自己的一年 辛苦画上完美的句号。
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11、【培训专员】年终总结
培训工作年终总结 尊敬的各位领导： 你们好，时间一晃而过，如白隙之间，2018 年即将来临，回顾自己在 20xx 年培训部几个月来的工作，在领导的悉心关怀和指导下，在同事的帮助和鼓励 下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一点成果，但也存在了诸多不足。现 就分管的培训工作，向上级领导汇报如下： 一、 培训工作情况 回顾 20xx 年培训工作，我们培训部持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培 育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲， 是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来， 做了以下培训工作总结 20xx 年共举行内训项，分别质量管理意识培训占 17%，专业技能培训占 83%，共计 27 课时，参训 954 人次。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度、安全卫生知识培 训、外语培训、机场准入培训、安全服务培训、财务制度培训等。 2、重点培训：服务管理类、安全操作类、服务提升类。 具体课程安排如下： 20xx 年培训课程统计 数 分类 管理培训 公司制度 经营管理（包括非财务人 员财务培训） 团队建设 参 量 加人员 （次） （次） 1 86 0 0 其他（成本控制、沟通技 0 巧等） 技能培训 其他 0 合计 1 语言类培训 4 服务培训 1 销售技巧 0 0 吧厨操作培训 0 0 其他 0 0 合计 6 86 34 2 10 7 44 9 13 新员工培训 56 0 13 其他 5 累计 备注 管理培训 95 4 技能培训 3、新员工岗前培训 20xx 年培训部共举办了新入职员工入职培训 3 期，培训合格进入现场的共 32 人，每届培训合格率达 99%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训 8 次 （其中包括内部员工外语培训 3 次、员工的安全卫生知识培训等，参训人员达 160 人次。 二、 培训工作分析 1、20xx 年的培训工作重点主要是培训新员工和组织公司日常的公共培训、 品牌商的安全服务考试，培训工作无论是在培训课程还是培训质量上都有了一 定的提高。 对于新员工而言，机场的准入考试、安全、服务考试是最重要的，所以在岗 前应该多注重员工的此类培训，技能培训固然重要，但应有所侧重，对新入职 员工多关心其生活，尽量帮助通过机场的一些必要的考试，拿到证件，顺利进 入机场工作。I 对于在职员工，应注重员工的技能性培训，想方设法的帮助公司 提高营业额，帮助在职员工完善其职业规划，并做系统性的增值服务，坚定员 工心态，提高员工的积极性。多增加一些服务技能培训，然后间接的为公司带来 长远效益。 2、20xx 年度完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工 作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训 工作开展起来较为困难的情形。经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为 什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经 验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工 作的制度化管理。 将机场的安全服务培训资料细分，把安全、服务分开对待及培训，使其更加 的系统化。涉及到安全和服务的条例应有各个负责部门进行考核，也更利于我司 进行归档及做好分析。 3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：20xx 年的培训工作，我 们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新 入职员工尽快掌握相关知识，积极投入工作。 20xx 年度，我司的培训大体上处于萌芽状态，一般以集中授课式方式 为主，比较枯燥、无趣，希望能在 2018 年度培训工作能有所突破，打破教室上 课模式，可以让员工自愿的接受利于资自身的晋升培训。2018 年度主要是加强 管理课程和服务课程的培训，只有重视基层领导的素质提升，才能更有利于留 下人才。进而长远的为公司培养核心力量。 三、 培训工作存在的问题 1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学不学一个样”的 消极局面，导致培训工作的被动性。20xx 年度，培训的工作一般比较被动，没 有想象中的主动，导致员工培训像是过难关一样，没参加一次公司组织的培训， 就表现出极其痛苦的姿态。 2018 年度，我们培训部应该积极扭转局面，化被动为主动，将员工的职业 规划纳入到培训的一个方面，从实际了解员工的需要，为其提供适时、适当的资 源，并培训点单人才。 2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲， 下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响 了培训的效果。 此问题，应该慢慢转化，因为我司年龄结构的小龄化，我们应该多关 注 80、90 后的心理变化，多与其交流。因为没有经历过什么大的磨难，心理成熟 度比较低，所以培训部接下来的任务就是进一步了解员工动态，拟定适合他们 心理接受的培训，留下优秀的员工，更好的争取公司的利益最大化。 3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短 短的几个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。 2018 年的具有挑战性的工作就是在短短几天内让新员工通过准入考试、安 全口试及服务笔试，难度会比较大，对于员工的通过率，本年度也应作为一个 重点来抓，不是单纯的为了应付考试，更多的是与公司的服务履约档案挂钩。所 以，培训的意义比较重大。 对于在职员工的培训也是一样，必须做好反馈及复训工作，不要因为怕麻 烦就懒得进行技能复训，一定要拿出成果说事，应付差事不是负责人的表现形 式。培训完毕后，要去现场调查培训效果，对表现好的员工提出表扬，通过优秀 的员工的感召力来拉动整个公司的工作氛围。 四、 2018 年培训部计划 部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一 切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的 贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思 想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。 以下是对今年的培训计划： 1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己 处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来 提高自己。 机场是一个敏感区域，所要学习的业务技能及人际关系比较复杂，所 以，要做好长期打持久战的心理准备。不仅仅是公司内部的事务，更主要的是与 机场的交涉、与品牌商的沟通，都要做好应对工作，遇到突发事件不要想着推脱 要积极寻找解决的办法，只有这样才能增加自己的突发事件爱你应对能力。 2、配合部门主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树 立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成 公司所交付的任务。 20xx 年度的工作，都是在上级领导的督办下完成的，本年度在完成领导下 发的任务外，还需要主动地去争取一些自己的促进工作，真抓实干，从内到外， 打造公司一流的团队形象。2018 年度，要熟练操作培训基本事宜，提高办事效 率，争取在空余的的时间里逐渐完善自己的业务技能并及加强自身的基本素质 建设。做到内训师应该有的资质。 3、改变培训计划，按照每月对员工进行知识培训，对一线岗位做好培训工 作。做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素 质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意。并做好培 训反馈表，加强培训的反馈效果评估，以便日后更好的提高自己的业务技能。 4、培训部半年内即将展开的培训计划：3—4 月主要是是针对现场的主点 单员进行外语技能培训，完成部门的主要培训任务。4 月主要是展开管理人员的 管理培训，跟相关领导预约时间开展具体的培训工作。 2018 年度主抓现场员工的技能水平，把提高员工技能当做第一位的；其次 是完善场区的服务考核，争取年度评选出至少一位机场服务形象大使，为公司 在商业经营分公司的地位有所上升。 3 月份主要是熟悉服务科上岗证的办理流程，顺利的办理处第一批员工的 上岗证。接下来，是抓现场员工的点单水平，做好外语培训，及管理培训，后续 的培训根据现场的发展要求再做出适当的调整，并依照此目标展开一系列的加 强培训。 5、对于新员工的培训应该转变方式，寓教于乐，让员工能轻松应对机场的 安全口试，避免紧张情绪；另外，针对机场的服务考试，年后应该根据机场出 台的具体政策来实施培训。 五、工作总结： 正如毛主席所说“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，培训还有很长的 路要走下去，只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的、以销量为重心”才能 使我们的工作走上规范步入正规，当然也更加期望在新的一年中有新的开始、新 的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战！争取在 2018 年度，培训部 的工作能够稳步健康的发展起来，并为公司带来贡献！ 培训部:*** 20xx 年 xx 月
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10、【行政人事主管】年终总结
行政人事部工作总结 春逝秋飞，转瞬间冬来到，龙城公司在集团总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越 了不平凡的 20xx 年度——马到功成，一举取得了骄人的经营业绩，产销值超过 1.5 亿元，实 现产品生产产量累计达 1000 万台。 行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调 左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、 体系管理、薪资管理、安全环保管理等。行政人事部 4 名人员各司其职，20xx 年度，围绕公司 年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行了战略性地管 理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了一定的管理工 作业绩。行政人事部工作虽然繁杂琐碎，人员虽然很少，但我们却分工不分家，在工作上相 互鼓励，相互学习。 过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不 懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了 总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 20xx 年工作总结汇报如下： 一、人力资源管理 1．人力资源战略管理 结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了 公司人力资源 6 大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提 升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、 改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资源管理—人力 资本的逐步演变。 2．组织设计和优化 20xx 年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行 了定位，4 月份建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编，并在此基础上， 结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近 50 多个岗位重新进行了岗位 分析，并组织各部门重新对 120 个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及 时下发实施到位。 3．员工入职管理 A．招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作 人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，09 年随着公司产能的提升，工作量加 大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了 合理的招聘渠道，目前保持与 10 多家职业中介机构有往来，免费注册的招聘网站有 6 个； 建立了公司的招聘和面试管理流程，20xx 年度累计招聘人数为 72 人，目前新进人员留岗数 为 55 人，新进人员的留岗率为 80%。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下 努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上 人员学历比例由年初的 60%提高到 67%，提高了 7 个百分点，为本公司员工整体素质的进一 步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富 的人才队伍。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部 门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可 能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中， 今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点： 满足需求、保证储备、谨慎招聘。 B．员工入职和转正管理： 以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未及时签订，导致存在 的后遗症不少。08 年 1 月 1 日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须 签订劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合 同签订和社保办理的工作量，好在我们从 2 月份起就认识到此问题的严重性，3 月份就把年 后早已过合同期的近 20 人全部补签了劳动合同，对未办理社保的人员统一进行了书面材料 的保障处理，确保了无法律上的后顾之忧，同时对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳 动合同，确保了用工的合法性。同时对新进人员进行了入厂体检，60 多名新员工中间在入职 时就发现有 2 例有慢性肝炎，1 例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康 性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧， 防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪 到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。 20xx 年人员招聘、入职统计表 序 号 月 末 新 进 招 聘 转 学历水平分布 研 正 费 究生 本 科 大 专 中 高 初 初 专 人 1 月 数 95 人 2 11 3 6 7 8 9 1 0月 1月 00 2 - 0 人 - 2 人 3人 1人 0 1 人 1 12 3 3 0 人 0人 4 1 2 1 4 4 12 1 - 人 7人 月 7 1 6 1 人 9 11 4 2 2 2 4人 人 8人 月 00 6 11 1 3 1 8 人 1人 月 8 1 1 3 2 11 5 1 人 人 6人 月 - 2 11 9 1 人 3人 月 5 下 人 2 11 2 人 - 以 中 高 1 00 1 11 5 4 0人 2人 月 员 人 2 12 4 ( - 1 0人 0人 月 员 职 中 人 人 5人 月 人 用 中 3 7 00 4 3 人 - 人 6 4 人 1 6 3 0 1 6 1 4 3 0 1 7 1 5 2 8 1 7 1 1 2 8 1 1 1 2月 --- 比 - 例 -- -- -- 7 合 计 -- 2人 .3% 4 1400 8人 3 1 2.5% 4 2 4.8% 1 6 1 2.4% 3 0 1 4% 1 5 2 3% 1 7 9 .16% 2 8 1 1 4．培训管理 提高员工综合素质，积极展开各项培训为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识， 行政人事部积极开展员工培训工作。 在人力资源的开发和管理上，20xx 年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在 培训工作的展开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训 体系，对近 20 个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年 培训计划为 12 次，实际各式培训举办为 50 多次，平均每月为 4-5 次，参加培训的人次累计 为 3800 多人次，个人平均参加培训时间为小时。尤其是公司在 8 月份组织公司主要骨干去苏 州人众人举行了“熔炼团队，超越自我”的拓展训练，通过素质拓展，让我们看到了公司管 理人员团队的力量和公司旺盛的生命力。 同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位 业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。 20xx 年培训总体实施情况统计如下： 序 号 计划培 实际培训 训 参加人数 培训总课 时 1 1次 1次 21 人 21H 2 2次 9次 110 人 624 H 3 1次 5次 62 人 517H 4 2次 4次 38 人 507 H 5 1次 5次 86 人 573 H 6 4次 10 次 159 人 305H 7 1次 3次 60 人 183 H 8 1次 10 次 78 人 234 H 月 月 月 月 月 月 月 月 备注 9 -- 7次 72 人 363 H 10 1次 6次 104 人 481.5 H 11 1次 12 2-3 次 合 18 次 60 次 790 人 3808.5H 月 月 月 月 31.6H/人 计 同时公司组织人员在 4 月份进行了一次 2008 版本的 ISO9000 体系内审员培训，公司有 17 位员工参加了培训，经过考试，最后有 10 名管理人员获得了 2008 版 ISO9000 体系内审员 证书，为公司 20xx 年内审的顺利开展作出了良好的铺垫。 本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，组织教员、教材，调配 教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公布……通过培训，使新员工很快能上岗工作；通 过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野…… 培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。 5．薪酬和福利管理 建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水 准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值， 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水 平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 A．薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升 到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。 B．善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医 疗的模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。在 4 月份为 70 名员工办理了意外伤害保 险，降低了公司在安全和经济损失上的风险。 C．据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过 程中也出现了员工群体性事件，但改革的最终效果是显而易见的，改进后的产能工资激励方 案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公平性、合理 性，使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也控制在了合理的范围之内，不会再出现 由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。 D．根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨， 在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工意见的基础上，对公司的《加班管理规 定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为 合理的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。 E. 对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险”，使员工不仅在住院上而且 在药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧。 20xx 年工资和社保费用统计 序 号 数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 1 0月 1 1月 员工 月工资 总额 人均 工资 社保 人数 社保 费用 吨耗总 工资 备 注 1 2月 合 计 E．员工体检：20xx 年上半年对 10 位一线员工进行了健康体检，发现有一名员工有肝 炎症状，公司最终为其办理了病退处理。下半年又对 6 名员工进行了健康体检，检查结果正 常，体检结果最终表明了在公司工作环境上是没有职业病危害的。通过体检，也体现了公司 对员工安康的关心。 6．绩效考核和管理 A．以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是： “考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员 工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公 司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公 司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业 绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善 和增加新的月度绩效考核表，加强计划与过程控制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖 优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 B．逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人 事部组织各部门在 20xx 年 12 月底对各部门进行了年度绩效评估，并根据评估结果对各部门 相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员 20xx 年的管理任务和管理目标，通过 评估，一方面把员工年度最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己 工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现 公司 20xx 年新的管理任务提前做好准备工作。 7．员工发展和职业规划 A. 师徒结对 20xx 年共进行师徒结对 16 批，为公司直接培养了共 13 名操作工。 B．多岗位技能训练 对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对树脂车间大小反应釜操作工进行轮岗培训， 对测试岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。 C．5-6 月份行政人事部组织对部分技术管理人员进行了外部技术职称的申报工作，经 过二轮的评比和筛选，最终有 7 位员工在 7 月份如期拿到了申报的技术职称证书，为下一步 开展公司内部员工技术职称评定作出了一个良好的铺垫。 8．员工关系管理 A．老员工退休欢送会 公司在 8 月份对退休老员工 XXX 举行了退休欢送会，共有部门经理、老同事等 10 余位 同志进行了座谈会，并在会后进行了拍照和留念。此次活动为公司今后即将退休和将来要退 休的员工树立了一个良好的典范。 B．公司举办了一次老员工座谈会和一次迎中秋员工座谈会。加强了与员工的沟通和交 流.让员工从内心感受到公司对自己的关怀真正体现到公司“以人为本”的管理理念。 C．员工离职管理 人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很平静，加上完善的离职 手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。20xx 年 1 月-11 月，累 计离职员工为 47 人，工作 1-3 个月内的为 15 人，工作 3-12 个月为 13 人，工作 1 年-3 年为 11 人，工作 3 年及以上为 5 人；其中自动离职 4 人，自己辞职的为 29 人，被公司辞退或开 除的 13 人，退休 1 人，年度员工离职率平均为 3.71 %。 离职原因分析： 序 离职原因 号 离职 人数 5% 1 个人原因 8 2 家庭原因 4 达不到考核要 4 3 求 合同到期 1 5 退休 1 6 职业发展 6 劳动强度大不 10 8 9 5% 1% 1% 6% 49% 9% 4 7 8% 人数 适应 超期请假未续 4 严重违反规章 4 假 制度 1 生病 1 1 原因不明 4 0 5% 0%5%1%5% 个人原因 家庭原因 达不到考核要求 合同到期 退休 职业发展 劳动强度大不适应 超期请假未续假 严重违反规章制度 生病 原因不明 合计 1 47 人 合计 12 退休 2% 开除、辞退 18% 人数 1 工作方面 2 管理方面 重 满意度 4 其他方面 合 计 分 40 % 20 % 30 员工个人 3 % 10 % 10 0% 满意指 数 合计 原因不明 满意得 单位:分 严重违反规章 制度 类 别 辞职 权 69% 劳动强度大不 适应 87.75%。总体情况满意度分析 ： 退休 个人原因 9% 达不到考核要 求 44 50 40 30 D．员工满意度调查 人数 病退 20 8 8 4 4 1 1 5 4 4 1 4 98 2% 20xx 年 6 月份公司组织了对全公司员工进行了满意度调查，此次下发调查表总数为 10 0 自动离职 份，实际回收为 90 份，其中 4 份不符合填写要求，有效答卷为 86 份，占总调查表数的 其他意见或建议 89.04 35.61 93.71 18.74 76.485 22.95 77.85 7.85 82.75 85.15 1．评价结论：员工对公司的满意度总体情况处于一般状态，总体情况的满意值为 85.15 分，满意度评价结论为满意。 2. 存在的主要问题有以下 3 个： 1）.员工个人满意度方面调查平均得分为 76.49 分，为所调查项目中得分最低项的。尤其 是对于食堂的满意度所占调查对象仅有 46%的单项次满意度，有仅 54%的员工对食堂的伙食 表示不满意。 主要反映问题摘录：a). 菜不够新鲜，肉少菜多；b)提高伙食质量，讲究卫生；c). 伙食 标准公布看是否符合要求，提高产量；d). 菜增加品种，口味改善；e).能够让员工吃饱，有 时的饭菜吃不下饭。 2）.公司福利满意度得分为 69.77 分，主要反映的问题摘录：a). 提高福利待遇.b）每年 做体检，多些福利，反映人数为 12 人；c）在条件允许情况下，每年对薪酬和福利进行调整 和提高，反映人数为 10 人。 3）．文体类的满意度得分为 5.14 分，主要反映的问题摘录： a）公司要组织集体旅游；b）文体类活动多举办一些歌曲\跳舞类比赛；c）没有集体类 活动或太少；d）经常开展旅游类活动,拓展视野 e）每年春秋季旅游；f）适当增加一些文体 类活动。以上对此不满意的人为 18 人，占总人数的 21%。 通过此次满意度调查，我们总体感觉员工对公司的满意度是可以的，基本达到了年初设 定的管理目标，目前公司的管理模式、管理体系在保持着良性运行，也取得了一定的管理成 效，公司的一系列管理改进工作显现出员工还是比较支持的，目前我们认为下一阶段最为重 要的问题是如何保持并提高目前的管理成果，细化管理工作，从而确保公司的高效运转。 目前涉及员工满意度调查改进事项在持续改进进行中，某些方面如食堂的伙食通过 3 个 多月的改革，目前评价效果已大为改善。 E．工会组织的建立 公司从 10 月份起开始筹建“龙城公司工会”，经过 1 个月的努力工作，通过宣传发动， 讲解政策，有 116 名员工成为公司的正式工会会员，并于 11 月 8 日通过多次选举最终产生了 5 名工会委员和 20 名职工代表。工会组织的成立，架起了企业和员工之间的桥梁，有利于企 业和员工之间的和谐发展。 F．内部沟通体系的建立 20xx 年本部门逐步把建立与员工沟通的桥梁作为己任，通过逐步对员工访谈、召开员工 座谈会、参与车间员工早会、召开员工专题会等方式构建龙城公司的内部沟通体系，尽管只 是做了一个起步，还存在诸多的不足之处，但为 20xx 年公司强化内外沟通管理奠定了一个 良好的开端。 9．企业文化建设 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为 先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善 热情，形成公平向上的企业精神。 20xx 年度以来，行政人事部利用黑板报和宣传栏作舆论重地，加大企业文化修整及宣 传力度，起到了良好的精神效果，使全体干部员工出现了良好的精神风貌和高尚的道德情操， 今年 11 月份精心组织的职工代表民主选举工作中广大员工充分发扬民主精神和自由选举权 的魅力，使此次选举工作取得了很大的成功，正是众员工众志成诚和一片爱心才使此项工作 获得相当成功。 企业文化不断深化是离不开广大员工的精诚付出和共同管理的效果，更离不开一个能蕴 造和发展此文化的土壤和适宜的生存环境（政策支持），相信，只要大家共同努力，龙城企 业文化的内涵将更加深化…… 二、企业管理 1.两个体系的管理： A．今年 1-12 月份共组织内审 10 次，外部审核 2 次，合计 12 次，共计审核发现 244 项， 实际开具不符合项 137 项，下达整改单 137 张，1-12 月累计完成不符合项的改进跟踪项，改 进完成率为 90%，为公司两个体系持续发展和改进奠定了扎实的基础。滚动审核的最有利因 素使公司的整个体系在不断地监督和运转之中，及时发现的管理漏洞和不足便于我们及时采 取有效的改进措施，杜绝和降低了管理漏洞，降低了公司的管理成本。 B．公司今年组织对公司的质量体系文件进行了一次换版工作，从而确保了 2008 版 ISO9000 体系的有效运行。 C．公司在 4 月份组织了主要管理人员进行了 2008 版 ISO9000 质量体系的换版培训，重 新训练了一批持证上岗的质量体系内审员，从制度上确保了对公司体系的管理推动。 D．通过 20xx 年的多次审核，审核组认为，公司按 GB/T19001-2008 标准建立的质量管 理体系及按 GB/T24001-2004 标准建立的环境管理体系的运行情况基本正常，各部门基本履 行了本部门承担的职能，基本符合公司规定的质量管理体系和环境管理体系的要求，目前质 量体系在持续、有效运行中。 E．本部门 20xx 年体系审核情况汇总如下： 项 质量体系 环境体系 合计 审核 目 月 份 审核 发现 1 月 2 月 3 月 4 不符 合项 8 审核 发现 2 不符 合项 5 审核 发现 5 不符 方式 合项 13 7 内审 月 5 月 6 月 7 月 5 3 3 1 7 7 3 3 3 1 3 2 23 13 14 11 8 4 外审 10 10 内审 6 3 内审 37 24 8 月 9 月 1 0月 1 1月 1 2月 合 计 G、部门目标完成情况统计 根据公司质量方针目标和环境方针目标的分解，行政人事部的 1-12 月份质量目标和完 成情况如下： 项 目 1-12 月完成情 质量目标 序号 况 安全 6S 检查 1 监督检查 2 安全控制 目标 整改监督及时率 100% 100% 完成 状况 100% 完成 91.47% 未完 成 安全大事故 0起 0起 完成 安全中事故 0起 2起 未完 成 安全小事故 ≤3 起 5起 未完 成 3 食品安全事故 0起 0起 完成 外审 证书保 证书保持 完成 100% 100% 完成 99% 99.2% 完成 员工离职率 ≤20% 3.83% 完成 新员工培训率 100% 100% 完成 持 体系运行 内审 目标 纠正预防措施完 成率 4 人力资源 年度培训计划完 管理 成率 ≥95% 100% 完成 H、本部门体系运行存在的主要问题: 质量体系和环境体系整改监督及时率未达成年初设定的目标：目标 100%，实际 91.47%。 问题原因分析: 由于今年以来整个生产系统的产能较高，加上整个生产系统新进人员进 入较多，尽管公司也加大了管理培训力度，但是员工对质量体系和环境体系的熟悉程度和有 关程序的实施之中出现了执行力的偏差，最终导致了 1-12 月份 4 次审核出现的不符合项的整 改及时率未达到目标要求。 2．6S 现场管理的推进 龙城公司在公司领导的悉心督促和协助下，现场管理整体水平得到了很大的提高。 2008 年度导入了先进的“6S”管理并进行全面的宣传、推广活动，20xx 年深入推进 “6S”管理到各车间，使本公司下属 4 个车间的现场管理水平得到了很大的飞越，管理成绩 已名列集团下属公司前列，“6S”现场管理模式的导入和推广一方面离不开公司领导在硬件 设施上的投入和软件设施的配套，还有赖于公司领导高瞻远瞩，联系国外，结合实际，独创 体系的战略眼光；另一方面也离不开行政人事部各位同仁和各车间管理人员花费了相当大的 心血和精力宣传、培训、教育、推广才得以在公司得到迅速推广和顺利实施，在此我认为对各 车间现场管理人员的工作成绩应予以充分肯定。目前各车间在整体上已做到了区域标识化， 窗明壁净，物流有序，产品堆放“三定”管理，通道畅通，地无遗物，设备洁净，记录到位， 目视管理逐步上了档次，车间容貌焕然一新，同时从 10 月起开始推行的“早会制度”，又 使员工精神面貌也跃上了一个新的台阶，并随之带动了安全管理和设备管理整体水平的提升。 3. 安全管理体系的管理： 20xx 年起对公司的安全管理体系重新进行了梳理和完善： A．硬件设施上：对公司的消防管道有效性重新进行了论证，最终重新对原有系统投资 20 多万元进行了升级改造，并于 11 月初进行了两次验收后予以正式投入使用，从硬件上促 进了公司的安全保障。同时对公司的灭火器和消防管带进行了重新配置，使布局更加合理性。 B．软件设施上：对原有的制度进行了修正和完善，从 15 个制度完善到目前的 19 个， 对安全管理成员重新进行了资格的刷新，明确了各级安全管理人员的职责。 C．安全检查和管理上：加大了检查频次，从以前的每日常规检查加严到日检查、周检 查、月大检查相结合，并开展三查工作：查思想、查行动、查整改落实。把检查落到实处，确 保件件整改有实效。公司全年共发生小事故 5 起，中事故 2 起，合计 7 起，大大超过了全年 小事故小于 3 起的管理目标。其中由于个人违章违规引起的安全事故 5 起，1 起为机械故障引 起，1 起为人为原因结合设备故障引起。导致事故的发生大多数是事故受伤害者或责任人对 安全问题不重视，麻痹大意，对安全设施使用不熟练，对安全制度执行低所导致的。所以说 员工安全意识教育和安全监督管理方面今后还有待进一步加强。 D．编制了公司的消防器材定置平面图、设置了多处的安全警示标志，张贴了安全疏散 平面布置图和标志图，5 月份对员工组织了紧急疏散演练和消防运动会。 E．建立了公司重点安全部位控制清单，按安全部位危险重要度进行不同频次的点检， 通过日常的检查，及时发现安全问题，减少了相关安全方面的隐患。 F．完善了公司的劳保用品和防护品的管理：采购了 2 只医药箱，配置了常规的防护用 品，车间和办公室各备一只。采购了安全头盔、专业的防护镜和手套，确保了车间员工在投 料、测试、放料过程中可能产生的安全隐患。平时加强对安全防护用品使用的监督管理，确保 了员工能正确、合理穿戴防护用品，降低了安全问题出现的几率。夏季提前做好防暑降温工 作提前把大麦茶送到现场定期发放夏季冷饮发放了十滴水、仁丹等夏季防暑用品，在今年夏 季确保了无一名员工出现中暑现象。 G．对公司生产现场动火和进入反应釜制订了相关管理制度，并进行现场监督，杜绝了 现场安全事故的发生。 H．上半年组织 6 名员工进行了安全上岗资格培训，下半年 9 月份组织了 3 名进行安全 上岗资格培训，确保了主要操作人员持证上岗操作。 4．环保管理 A．公司组织了对垃圾箱进行了该建和扩建，由以前的 2 个垃圾箱扩建成 3 个，并在露 天的垃圾场上加盖了遮阳板，防止了废弃物的日晒和雨淋，降低了废弃物对环境的污染。同 时对每笔扔进垃圾箱的废弃物进行了分类和合并处理，一方面减少了容器，另一方面通过现 场监控降低了废弃物的产生。 B．加强对污水处理站工作的督导，及时处理污水，理顺管理环节，努力控制 COD 含 量，因设备设计标准问题，目前公司 COD 含量正常时的春夏季控制值在 80 以下，秋季和冬 季能控制值在 100 以下，确保公司环保方面的投诉得以降低。今年环保上存在的问题基本上 都是基础性的问题，主要是环保设备处理能力不足引起的，目前公司正在努力改造和增加相 应的设备，提高污水处理能力。 三、行政管理 1. 绿化管理： 与绿化管理供应商重新和补签了合作协议，明确了其工作义务，确保其能定期来进行绿 化养护，进行花草和树木的修剪，为公司成为花园工厂奠定了良好的基础。目前通过对绿化 的修剪和养护，公司的花木和绿化区基本能保持常绿状态，保持了公司持续的生命活力。 后勤保障管理： 后勤服务工作包括了食堂和宿舍两方面，这也是与员工息息相关的两方面。有力的后勤 保障制度是生产经营活动顺利开展的坚强后盾。俗话说：“兵马未动，粮草先行”。一年来， 员工数量不断增长变化，食堂用餐我们提前规划、提前准备，常与食堂工作人员沟通，了解 员工对饮食方面的意见，提出食堂餐饮改善建议，20xx 年下半年起对公司的食堂进行了大 胆改革。成立了伙食委员会，每周制订菜单，让员工们每餐吃得明明白白。同时通过每月到 横山桥批发市场去批发蔬菜降低了伙食的整体成本，让员工吃得健康，吃得营养，总体成本 反而降低了，目前单餐成本控制在 3.6 元及以下，保证了员工正常就餐；在员工宿舍方面由 生产部配合，完善宿舍水电等配套设施，及时配置床具等生活设施，组织员工从外租房搬到 公司宿舍楼居住，为员工宿舍楼安装电热开水器、空调等，逐步改善员工的生活休息环境。 3. 考勤管理： 重新修改了《门卫管理制度》，重新明确了门卫的管理责任，加强了日常的监督和考核。 加强对考勤的管理，通过日常检查和专项整治，纠正了不少员工考勤中的不规范行为， 对违纪者进行了教育、批评或通报批评曝光，在规范行为的同时也进一步对相应制度进行了 完善，最终使考勤工作做到严格遵循三公开——“公开、公平、公正”原则，进一步规范了 考勤管理内容，真正做到“有章可循”。 今年对出门和请假手续也进一步规范和细化，因公和因私出门区分化，从而杜绝了打着 因公出门招牌去干私活、办私事的事件，今年也集中查处了几次类似现象。同时对出门证的 格式进一步细化，规范了员工请假程序，使生产的秩序得到了良好保持。 4. 文体活动方面： 公司在 10 月份组织了一次文体运动会，活动项目有篮球、兵乓球和台球，通过比赛，赛 出了友谊，赛出了风格，把龙城公司年轻员工的青春活力得以展现。 B. 11 月份公司组织了一次冬季运动会，活动项目有拔河、跳绳、打羽毛球、踩汽球、双腿 跑等。通过比赛，增强了集体之间团结合作的友情。 5. 会议纪要和费用控制管理 组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月 度、年度工作总结的汇总。 今年下半年起公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作 出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。 6. 文件和档案管理 A．档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料 归档，确保了公司档案管理的完整性。同时进行双锁双控管理确保公司档案资料的安全性和 保密性。 B．文件管理：公司由总经理组织对所有文件管理员进行了一次培训，对各部门、公司、 集团的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。 7. 科技项目申报管理 20xx 年先后共申报科技项目 24 个，目前已实施完成的有 12 个，持续进行的 5 个，因各 种关系停止项目申报的 7 个。 20xx 年度截止到 11 月底公司在项目申报上已确认获得的专项资金补助为 122000 元。 8. 信息化管理 龙城公司的信息化管理在 20xx 年有了长足的进步，公司成立了信息化管理小组推进。 在财务部的带动下，对 ERP 管理工作进行了多层次的培训和推动，同时使用 002、003 账套录入管理数据，提升管理的精细度，逐步使公司的 ERP 软件的实施取得了阶段性成功。 9．其他管理工作 总体说来，20xx 年行政人事部在规范企业内部管理上取得了一定的成绩，为营造良好 的企业文化做出了不少的努力，为完成 20xx 年度企业的经营目标和质量方针、目标付出了艰 辛的劳动，全体部门员工发挥了良好的敬业精神和优良的传统，加班加点提前完成了本部门 的工作目标，相信一份耕耘总会有一份收获。 面对充满挑战的 20xx 年度，“机遇”与“挑战”并存，行政人事部全体科员将携起手 来，与时俱进、开拓创新，实现公司价值目标，为龙城公司的辉煌更加尽心尽力，全体科员 要更新管理思路与经营理念，解放思想，实事求是，踏实工作，坦荡做人，把企业文化内涵 与自身工作相结合，不断在实践中探索前进，永不自满，永不懈怠，以实践来检验一切，自 觉地把自身不合时宜的观念和做法进一步调整，适应企业的不断更新和管理理念。 全体行政人事部成员须面对这样一个充满“挑战”的社会环境作出自己的不懈努力，不 断更新知识，加强学习，做好与基础干部的协调工作，并不断博采众长，内引外联，以新方 法来管理企业，完善行政人事部的人力资源管理、培训教育和公共服务功能，以保持降低企 业成本，发挥广大员工的工作积极性和工作热情，提升工作效率，减少开支，降本节耗提高 工作效率和产品质量，杜绝管理漏洞为已任，我们应着眼未来，放眼世界，参与国际市场竞 争，为龙城公司的再发展作出应有的贡献。回顾 20xx 年度，展望 20xx 年，相信通过全体科 员的努力及广大干部、员工的配合，在公司领导的大力支持下，20xx 年度，我们的工作将会 干得更加出色、圆满！ 四、存在的问题 成绩的取得离不开公司正确领导，也离不开各部门的大力协助配合和支持，我们在充分 肯定成绩的同时，也看到了本部门存在的问题及不足： 1．安全和环保管理方面： 今年发生多起安全事故，超过了公司年度制订的计划和目标。安全和环保管理形势相当 的严峻。 针对上述问题，公司下一阶段将加大管理力度，同时在污水处理和生产设备上进行技术 改造，加大劳动保护用品使用和工艺纪律的管理力度，杜绝降低同类问题的再发生。 2．员工关系管理方面： 今年 10 月份发生了一起员工群体性怠工事件。事件尽管过去了，但留给我们的思考是深 刻的，这一方面要求我们管理者平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态， 提升管理技巧和工作方法；另一方面我们在今后制订管理制度时要留有余地，不能把制度框 死，造成今后修改完善后较被动的局面。第三，我们今后要加强思想教育工作，平时做好员 工价值观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。第四作为管理者要改变自己 的观念和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到 上情下达和下情上呈，起到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。 3．质量体系管理还需更加深化： 20xx 年公司先后进行了 10 次内审和 2 次外审。检查存在的问题还是比较多的，其中有 60%以上是执行中出现的问题，这就要求我们各个部门的管理者要履行好管理督导职责，一 方面要对员工的工作进行监督，另一方面要对员工进行日常的制度培训、岗位技能培训和心 态培训，让员工养成良好的工作习惯和提升个人的执行能力。对公司各部门有些工作了解得 不够深入。 4.对存在的问题掌握真实情况不够全面： 从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。 5.公司宣传力度有待加强： 这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。 20xx 年即将过去，新的一年将要到来。 在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情； 加强管理，改进服务；大胆探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶， 为公司的健康快速发展作出更大的贡献。 6.要增强服务意识，提高员工满意度： 行政人事部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥 管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏 在信息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好 20xx 年度的各项 工作，综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识；二是服务至上意识；三是 灵活变通意识；四是自立自强意识；五是分工协调意识；六是团结协作意识；七是廉洁自律 意识。 以上总结计划妥否，请领导批示！
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2、【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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13、【人事经理】年终总结
20xx 年工作总结及 20xx 年年度工作规划 人力资源部：xxx 二 0xx 年 xx 月 xx 日 1 目 录 1．人力资源现状分析.........................................................2 1.1 人力资源总体情况分析.................................................... 3 1.2 招聘情况分析............................................................5 1.3 离职人员分析............................................................ 7 1.3.1 离职情况现况..........................................................7 1.3.2 离职情况分析..........................................................7 1.4 20xx 年人力资源管理职能现状分析........................................ 8 2．人力资源部工作改善方案...................................................8 2.1 人力资源总体优化........................................................ 8 2.2 人力资源总体改善方案.................................................... 9 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案.......................................... 9 2.4 改善离职率的具体实施方案............................................... 10 2.5 组织架构的建设......................................................... 11 2.6 形成岗位说明书......................................................... 11 2.7 强化人力资源管理....................................................... 12 2.8 加强员工关系管理。..................................................... 12 2.9 组增强团队感情联系..................................................... 12 3．20xx 年度计划........................................................... 13 3.1 招聘工作............................................................... 13 3.2 建立并完善培训体系..................................................... 13 3.3 员工培训............................................................... 13 3.4 推行薪酬管理........................................................... 15 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理...........................16 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设..................................... 17 3.7 本部门自身建设.........................................................18 3.8 其他工作目标........................................................... 19 4.结束语...................................................................20 2 1．人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 20xx.xx.xx） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 人数比例 总人数：379 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 3 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 4 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工 人平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的 正常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 20xx 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 1、中介机构推荐 优点 缺点 1、具有着效率高，招聘有的 1、成本过高 5 适合招聘人选 1、企业中高层管理 2、媒体公开招聘 放矢，节省人力的优点。 管理人员及部分要 2、在人员的从业素质、职业 求较高的基层管理 道德上也有一定的保证。 人员 1、获得大量的人才信息 1、成本过高 2、企业可选的余地较大 1、中基层管理人员 及部分要求较高的 基层人员。 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 1、时间较短 1、基层管理人员及 2、可选择的余地也较大 2、刚刚毕业的学生居 基层人员 多 3、从业经验缺乏，平 均素质也不会太高 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 1、缺乏真实性 1、中基层管理人员 2、可选择的面也很广 2、信息量过大，花费 及基层人员 3、可招到相应的岗位人才 时间多 3、造成招聘企业资源 的浪费 5、社会公共部门的推 1、招聘成本较低 1、专业技能较差 1、基层人员及辅助 荐 2、选择的余地较大 2、培训成本高 人员 1、过程比较漫长 1、中基层管理人员 3、稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低 及基层人员 7、推荐 1、成本较低 1、可选则的面较小 2、节奏较快 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 6 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 20xx 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人， 占总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人 员） 20xx 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 7 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 20xx 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 20xx 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2．人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着倍泰的发展 方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、 健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确 定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无 重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既 有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科 学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划， 培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 8 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价 体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业 内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公 司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以 重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成 败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职 能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企 业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作 方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目 标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、 计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 9 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站 招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规 定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进 行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通 过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当 我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我 们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得 不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推 动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用 人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 10 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发 展趋势的调查； 2.5.1.2 20xx 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长 审阅修改； 2.5.1.3 20xx 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位 说明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管 理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很 好的例证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理 规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程 体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善， 逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位 说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形 成明确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 20xx 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 20xx 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长 审阅修改； 11 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与 流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源 管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根 据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段 但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意 程度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 文 化 活 1 动 经 费 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组 乒 乓 球 赛 120 2 0元 织两次（上下半年各一次） 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其 他赛区、业务赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘 汰赛。 圣 1、准备工作：（圣诞前夕） 12 诞 节 活 动 3 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏， 详见具体策划方案 春 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月 季 份） 运 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起 动 到很好的宣传作用。 会 3、参加人员为公司全体员工 3．20xx 年度计划 3.1 招聘工作 20xx 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员 工的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以 管理人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在 保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通 过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工 的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作 中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 13 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟 进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产 产品知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们 要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会 出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训 形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要 求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一 由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时 要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的 途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课 的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练 结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质， 人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为 主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态 度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题， 同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力 资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度 开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行 14 评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务 在第一季度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我 们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 具体实施方案：详见《20xx 年年度培训计划总表》 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了 解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉 与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不 是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 20xx 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设 置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、 绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 20xx 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 20xx 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 15 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资， 需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水 平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需 要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工 作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工 作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改 善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工 作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 20xx 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部 门经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 20xx 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 20xx 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改 完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的 心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议， 及时调整和改进工作方法。 16 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部 在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。20xx 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员 工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调 动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以 有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面 谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以 便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记 而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工 之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年，公司每月要召开一次员工恳谈会， 以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可 以外出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样 化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划 主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动 17 和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员 工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点 以达到稳定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源 部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果 成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人 力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和 公司交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 20xx 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人 事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合 同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并 负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、 组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状 况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项 指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 20xx 年第一季 度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 18 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩 负对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 20xx 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责 任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工 作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有 许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑 造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、 不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会 不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人 力资源部工作的难点之一。20xx 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20xx 年，人力资源部出版 公司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 20xx 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中 高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪 律遵守的管理。人力资源部 20xx 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反 公司考勤规定，人力资源部 20xx 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。② 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重 点整治。③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，20xx 年，人力资源部将把 每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 19 4. 结束语 总之，20xx 年是倍泰公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招 人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一 年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力， 相信恒源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发 挥更大的作用。 20
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9、【技巧】手把手教你如何编写领导想要的总结
编写领导想要的培训总结 目 录 一． 切关注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 修 方案 五． 1.1 切关注 流水账，内容空泛 依事说理 没有重点 绩效 / 业绩有无提 升 回避问题 形式主义 , 避重就 轻 行为有无改变 重点数据支撑 目 录 一． 切关 注 二． 理思路 三． 写内 容 四． 修方 案 五． 核 2.1 不忘初心 为什么干 目标 - 项目 - 任务 活动 A 体现学员 的成 长 B 2.2 回顾线索 用时间轴记录回顾 过程中的收益、反馈、亮点 并茂，言简意赅 SMART 原则推进阐述 展现 图文 体现考虑全面 体现工作有思路 2.3 梳理逻辑 以终为始 从目标看现状 从问题找对策 从对策看结果 PDCA 法 有头有尾 我对结果负责 重视业务收益 从操作层面分解 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内容 四． 修方 案 五． 核细 节 3.1 讲个故事 问题成因 原因分 析 处理 方案 问题概述 问题背景 影响范 围 解决方案 预期收益 短期收益 长期收 益 完成 / 预计 时间 3.2 聚焦论证 内容数据化支撑 - 前后对比，一目了 然 一页一个中心 - 每一页都是精炼呈现 项目运作的成功点 - 让业务部门为你说 话 3.3 图表制作 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 修方案 五． 核细 节 4.1 拟初稿 - 提取重点，量化工作 - 功劳归于团队 - 成绩感谢业务部门配 合 - 主动反思与改善 - 日常工作文档 - 周 / 月 / 季度总结 - 重大会议会议纪要 - 项目亮点 / 学员反 馈 - 课程 / 讲师体系成 果 - 初稿—主管审阅—修 订 4.2 炼方案 不作表面 问题陈 述 直指收益 视觉化 不要复杂 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 五． 修方 核细节 案 5.1 让报告说话 极简化设计 提炼式陈 述 员工满意度 提升情况 投入与产出 需继续投入的培训 围绕领导 关注点 KISS 原 则 制作配套 宣传材 料 学员反馈 图片 / 感言 / 插 图 / 合影 5.2 成绩与改善点并存 01 中肯叙述 不夸大事实 02 - 个人评估 专业知识：参加 培训 / 能力提升 项目经验： 项目工作总结 管理经验：管 理工作感受 - 来年改善点 祝共同进步！
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4、年终考核表模板(中层管理)
中层管理年终考核表 考核要 素 考核指标和权重 指标评判 A B C D 考核指标 权重 人际交往能力 0.1 0.1×K1 工作能 组织协调能力 0.3 0.3×K2 力（权 沟通能力 0.1 0.1×K3 重） 计划能力 0.2 0.2×K4 专业技能 0.3 0.3×K5 合计 1.0 考核指标 权重 工作态 积极性 0.2 0.2×K 1 度 协作性 0.3 0.3×K 2 （20% 责任心 0.3 0.3×K 3 ） 纪律性 0.2 0.2×K 4 合计 1.0 A B C D 考核分值 考核分值
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3、年终考核表（普通与高层管理人员）
人员考核表（普通管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规 章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐 整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 业绩 （25 分） 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和 规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地 进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行， 检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情 况。 若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 （25 若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 分） 企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能 力。 若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不 愿用头脑，1 分。 应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得 分 执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯 彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 品性 差，1 分。 （25 协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 分） 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较 差，1 分。 管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相 应法律、法规、政策等。 学识 （25 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基 础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分 人员考核表（高级管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事 务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理 是否完全、齐整、有序。 业绩 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 （20 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法 分） 和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检 查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进 （35 而组织全体人员统一行动的能力。 分） 若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方 案的能力。 若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能 力。 若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务 的能力。 若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得分 培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下 属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的 分配任务，提高集体成果的能力。 若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 品性 （20 分） 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的 相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 学识 一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基 （25 础性的知识。 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是 业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分
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2、年度年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 职位： 评估考量标准 4 工作能力 工作态度 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 工作达成度 客观难度 0-5分 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作效率 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 被考核人（上级） 评分 配分 工作安排 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 入职日期： 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
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6、怎样制定年度调薪计划
有效年度调薪的策略及技巧 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调 薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员 流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的 技巧和策略去平衡，去协调，去控制。 要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰 的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年 度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要 有以下因素： 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是 少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激 励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要 的动力； 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企 业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足 够的吸引力吸引外面的人才加盟。 3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不 进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往， 员工必会另觅他枝。 4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企 业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度 调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工， 由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才， 而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人 员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行 企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬 定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对 应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战 略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。 在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果， 以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不 同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的 问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾 斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。 在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属 于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下： A 类：市场因素调薪 这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水 平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要 是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。 B 类：绩效因素调薪 主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一 线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭 策后进。 C 类：晋升调薪 主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管 理职责挂钩。 D 类：能力调薪 主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的 技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 E 类：工龄调薪 主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业 服务。 在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行： 第一步，收集调薪的相关资讯。 在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企 业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水 平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、 杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。 另一方面，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀指数；（2） 当地的 GDP 增长；（3）当地的法规要求；（4）当地的劳动力市场走势等。 第二步，拟制调酬建议报告 调薪建议报告应包括以下内容： （1）本年度的调薪策略； （2）总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告； （3）调薪前后的变化； （4）调薪的成本； （5）以往的调薪纪录； （6）调薪具体实施方案； （7）调薪各项活动的时间进度表。 第三步，调薪沟通 很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实 之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由 于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情 绪。 调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪 理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层 级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而 产生积极的作用。 一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信 息有效沟通至各部门的经理： 1、公司的薪酬理念及政策； 2、本年度的调薪政策； 3、影响本次调薪的主要因素； 4、调薪的流程； 5、操作中须注意的事项； 6、为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。 第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门 由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容： 1、员工基本薪酬信息方面： 1) 姓名； 2) 服务公司年限； 3) 现任职位名称； 4) 何时调（升）任现职位； 5) 现时薪资情况； 6) 上次调薪时间； 7) 上次调薪幅度及金额； 8) 上年度绩效考评级别； 9) 本年度绩效考评级别。 2、员工本次调薪情况 1) 本次调薪类别； 2) 本次调薪岗位调动情况； 3) 本次调薪幅度（比例）； 4) 本次调薪金额； 5) 本次调薪生效日期； 3、部门汇总的本次调薪信息 1) 按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、 比例）； 2) 按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分 的调薪信息（幅度、总金额、比例）；； 第五步，协调各部门交回的调薪建议表 通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面， 1、超出公司预算中规定的幅度及比例； 2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性； 3、调薪建议未能反映员工的工作表现； 4、以工龄来代替绩效表现； 5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期 的薪金调幅； 6、平均主义，未能合理拉开差距； 对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门 经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确 保调薪的公平、合理及其激励作用。 第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。 第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知 信，知会其部门主管及个人。 由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金 变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解 释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为 及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调 薪。 作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能 在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对 象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗 位、其他同事的薪资和调薪幅度。 第八步，接受员工的申诉 在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的 投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并 资料二：调薪有好几类，每一类的作业方法及技巧不一样。 年度普调一般应从以下几方面来处理： 一，拟定《调薪方案》，人力资源部作业薪酬管理的专业部门，应就调薪拿出一 个有效的调薪方案，并报批。 方案内容应包括： 明确调薪的目的， 调薪的对象：如，条件要达到考核等级 C 等以上，考核等级为 D 等的不 调，当然可以根据公司的具体情况来定。 调薪的总体时间计划安排， 调薪年度考核计划及安排（如考核的标准，人员等级及比例原则，考核 时间安排，考核结果的审核等） 二，组织年度调薪考核。 这个占用的时间在大公司往往很长，持续 1 个月左右不等。 产出：拟调薪对象的绩效考核分数或等级，调薪一般用等级。 三，确定调薪总额及各等级的调薪比例。 如考核分为 A/B/C/D 四个等级，各等按如下调薪比例增加其基本工资： A---15％ B---10％ C---5％ D---0％ 四，结合批准调新比例及人员考核结果进行测算，看测算结果有无超过调新总 额。 五，调薪结果发放 资料三：案例 年度调薪：Thelma 的经验 岁末年初都是公司最忙的时候，人力资源部也不例外。Thelma 是一家上市 公司的人力资源经理，到这家公司也大半年了。虽说是个上市公司，但是人力资 源管理还停留在人事管理层面，连人力资源部也是 Thelma 来之后才组建的，原 来只是在办公室里边有 2 个人力资源的专员，算算工资，管管劳动合同，做做 保险。经过大半年的努力，Thelma 终于把人力资源的基础工作和整体框架搭建 起来了，最忙的时间也来了。年终的考核终于告一个段落了，Thelma 马不停蹄 地开始今年的人力资源预算、人力资源规划以及具体的人员配置计划、人员培训 计划、年度调薪计划等工作。来看看 Thelma 怎么做年度调薪吧： Thelma 拿着咨询公司提供的年度薪酬数据与公司的薪酬水平进行比较，一 大堆的数据看得 Thelma 眼花缭乱，准备到公司的茶水间透透气。 还没有到茶水间，就听到几个同事的议论：“今年我们部门的业绩挺不错 的，除了年底奖金，2008 年的薪酬也应该有比较大的提高吧。”另一个声音马 上接上：“那可不一定，好像公司今年整体的业绩并没有完成，谁知道今年能 不能调薪呢，估计调薪的话也没有多大幅度吧。”去年刚买房的小张叫嚷到： “可千万别，今年物价涨成这个样子了，银行利率也调高了，我现在每个月按 揭要多交 200 多元呢，不涨薪的话生活压力大啊。”研发部的小孙说：“听说我 们部门有几个人正在和猎头谈呢，感觉我们公司的薪酬没有什么竞争力啊。” Thelma 叹了一口气，看来关于调薪的方案还得赶紧做出来和公司高层汇报， 否则时间越长，员工的猜测更多，而且一季度又是员工跳槽的高峰，可不能因 为调薪晚了导致骨干员工的流失啊。 第二天，Thelma 召集了人力资源部的人员就年度调薪进行了专题会议。负 责薪酬考核的 Amy 拿出准备好的材料首先对公司的薪酬和考核情况进行了汇报： 注：图标摘自太和顾问薪酬数据报告 关于薪酬 1、 公司的薪酬水平线紧压在行业的中位线上，整体薪酬水平还是比较具有 竞争力的。（见图） 2、 但是各个序列在行业的水平不一样，特别是研发序列的薪酬远远没到行 业的 50 分位。 3、 通过咨询公司提供的数据报告，对各个岗位的具体比较，的确，研发部 的岗位和行业比较，偏离度比较大。 4、 薪酬结构和行业比较，公司的固定部分偏大，奖金部分过小，所以公司 薪酬的激励性不是很强。特别是销售序列，我们公司基本是 3：1 的比例，而行 业通行的差不多是 1：1。 5、 福利这块我们公司和别的公司相比，比较单调。 关于考核 1、 2007 年度公司整体业绩完成董事会期初制定目标的 92%。 2、 各事业部中 A 事业部业绩达成情况最好，F 事业部最差。总部各职能部 门中，市场部最好，行政部最差，具体成绩如下：……………… Amy 的汇报结束后，负责招聘、培训、人事管理的 Helen 接上来说：“的确， 在我今年做的员工流失分析中，研发部门的流失最严重。而且在招聘过程中，这 个部门的人员最难招聘了，能通过研发中心总监面试的人员，所提出的薪酬要 求总是和我们公司能给到的有一定的差距。” Amy 说道：“以前公司调薪都是很随机的，员工和部门经理提，部门经理 和主管副总提，主管副总和主管我们人力资源的副总商量商量，有调的有不调 的，最后就是会哭的孩子有奶吃。经理，您让我们做的准备工作我们都做了，下 一步我们的工作应该如何开展呢？” Thelma：刚才大家做的这些工作对于确定调薪范围和调薪幅度都非常关键。 公司在确定年度调薪的时候需要考虑： 公司业绩达成情况 公司年度经营计划 公司薪酬水平在市场中的定位 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 人力资源规划 具体部门和具体岗位的业绩达成情况 行业预期调薪幅度 CPI ………… 根据刚才大家介绍的情况，我所想到的是： 鉴于公司今年业绩达成结果一般，而且公司的整体薪酬在行业中已经具有 相当的竞争力，所以薪酬整体水平不用做大的调整。 由于研发部门的薪酬水平和市场偏离较大，所以调薪重点将放在研发部门。 其他部门将根据实际业绩达成情况进行调薪操作。 具体的幅度将根据公司明年的年度经营计划、人力资源规划，参考行业预期 调薪幅度，CPI 水平来确定。 关于薪酬结构的问题，趁着调薪，着重解决销售序列的问题，逐步加大薪 酬序列员工的浮动工资比例。 鉴于今年的业绩情况，福利仍然参照公司原来的做法，不作大的改动。 Amy 补充：薪酬数据报告中预测本行业 2008 年度加薪幅度为 8%，统计数据 显示 2007 年度的 CPI 为 3.9%，公司的工资水平占公司营业收入的比例这几年分 别是 18%、20%、18%、16%。 Thelma 和 Amy 立即根据 2008 年度的经营计划，根据 16%的人工成本率估算 了 2007 年底的总人工成本，扣除了人力资源规划中准备招聘的员工薪酬水平， 推算出公司整体调薪水平也在 10%左右，和公司高层给的 300 万元整体额度基本 差不多。 Helen：总盘子是定出来了，但是蛋糕怎么切呢？ Thelma：调薪的方式很多，我以前工作过的公司有这么几种方式： 1、 直接和业绩挂钩：根据业绩达成情况直接和薪酬调薪幅度挂钩，比如 A 级调薪 15%，B 级 10%，C 级 6%，C 级 2%。这样操作的好处是比较简单，一目了然 但是一则对考核的要求比较高，二则人工成本可能被突破。 2、 将总盘子层次分解到部门：根据各个部门的业绩情况，将加薪的额度分 解到各个部门，然后有部门经理根据下属情况确定每个人的加薪幅度。这种操作 的好处是体现了部门业绩，强调了团队，而且也有利于总成本的控制。但是部门 层层分解，操作比较复杂。 3、 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综 合确定调薪幅度。 业绩考核 排序 分布比例 工资水平 最低档 中间档 最高档 卓越 A 20% 15% 12% 10% 超越要求 B 30% 12% 10% 8% 基本达到要求 C 40% 10% 8% 6% 需要改进 D 10% 6% 4% 2% 薪资在其所属等级中所处的百分位情况相同时，业绩优良者比业绩较差者 加薪幅度大。 业绩排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的百分位越低，加薪 幅度越大。 达到薪资所属等级最大值后不再加薪。 根据我们公司的情况采用业绩调薪矩阵来进行调薪，同时本年度针对研发 序列薪酬缺乏竞争性的具体情况，对于研发序列的薪酬可以考虑在业绩调薪矩 阵确定的基础上根据该职位和行业比较的偏离程度，再加 5%到 10%。对于薪酬序 列的薪酬在业绩调薪矩阵确定的基础上将薪酬结构根据 2：1 的比例进行重新划 分。 在确定了大的原则之后，Thelma 带领部门的同事根据业绩考核结果、公司 现有薪酬数据进行了详细的计算，最终测算根据这种调薪额度为 298 万元，在 300 万元的预算之内。一周后，Thelma 带着这些数据，精心准备了一份陈述文件 给高层进行了汇报。由于准备充分，Thelma 从与外部行业的薪酬水平比较入手， 拿事实说明公司现在薪酬存在的问题；详细介绍此次调薪的原则以及重点解决 的问题。由于准备充分，又有数据作为支持，同时总额度又在预算范围内，除了 个别小的意见，Thelma 的方案获得了高层的一致通过。 Thelma 吁出了一口气，不过马上接下来的薪酬沟通也不是轻松的事情啊。 以 Thelma 在其他公司工作的经验，加薪可不是人力资源算个数字，到时候工资 单上有所显示就可以了，还需要把公司的薪酬理念和员工进行沟通，特别让员 工们知道如何工作才能荷包更鼓，这样薪酬的激励作用才能体现出来。 经过一系列的薪酬沟通后，2008 年度的调薪工作总于圆满结束了。但是 Thelma 知道，关于薪酬管理公司要做的事情还很多，公司以前并没有规范的内 部职位级别矩阵，薪酬公平性是存在一定问题的，福利项其实也还有做弹性福 利的空间。特别是薪酬结构，虽然本年度对销售序列做了些调整，但是并没有到 位，况且其他序列激励性的问题也并没有解决。 不过薪酬系统的调整会牵涉到每位员工的切身利益，这项工作需要和高层 进行深入沟通才可能启动。而且要吸引、保留、激励人员，薪酬只是其中的一个 因素，如何让员工觉得在公司能够获得长远发展，让员工觉得在公司工作具有 成就感都是 Thelma 接下来的工作。不过当务之急是先把本年度的培训计划做出 来，公司以前每年投入的培训费用不少，但是大多数是学历教育，公司花了钱， 但是对于业绩提升却没有什么实质的作用。如果你有好的建议，可以和 Thelma 交流哦。
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4、让员工“服气”的年度调薪方案
让员工“服气”的年度调薪方案 有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为 引爆人员流失的导火线。如何让年度调薪不走样，使其真正发挥激励作用一直 是一些企业的困惑。在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争 以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评 价原则，这样才能让各方满意和信服。 一、三个因素是前提 1.年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包 括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。 2.所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进 而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之， 调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的 稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为 1 的话，关键核心岗位 由人力资源部评估设定为 1-1.5 之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人 才的吸引力。 3.员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不 仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来 的随意性。比如，A 公司薪酬分为 15 个职位等级，同一职位分为 13 个档次，带 宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道。员工工资在薪点表中的位 置可以用目前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值（CR 值）来表示， 比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可 以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。 根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、CR 值所在的范围，以及对应 CR 值范围所调整的比例。 调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况 等制定的薪酬策略，一般调薪范围在 5%-30%之间。当然，综合考评较差的，在 薪点表中居于高位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可 。 CR 值作为员工调薪的参照值，原则上 CR 值越小，同等条件下，调薪比例越高。 如：某员工年度综合评价结果为 A，CR 值为 80%，所在职位簇的调薪系数为 1.1，那么该员工的个人调薪比例为：15%×1.1=16.5%.在此多出一个调薪系数 1.1，考虑的是相关职位簇的关系。比如，在地产企业，设计系列等相关岗位是 市场稀缺的，则可考虑该职位簇的系数稍微放大，以满足市场竞争的需要。 根据调薪矩阵和相关系数计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上 会再设置一个浮动范围，比如设定为上下浮动区间为 15%，那么针对上面员工 的指导调薪比例为 16.5%×（1±15%），这个浮动范围由用人部门和人力资源 部一起协调作为修正使用。 二、测算分析是保障 调薪矩阵确定以后，下一步就是测算总体调薪额度的问题了，根据调薪矩 阵，各岗位人员的调薪数值已经确定，那么，就可以算出总的薪酬增量，下年 度总的薪酬额度与薪酬预算进行比较，如果差异不大，那么我们就与该矩阵得 出的增量为基准 B，提出另外 A、C 增量方案，A 方案比预算多 2%-5%，C 方案比 预算少 2%-5%，给公司高层选择，因为在大多数情况下，客观方案、主观选择 是最好的运作模式，也容易让高层接受。 当然，还需要补充的是，公司花了这么多钱，薪酬包砸在什么地方，也就 是哪些岗位上面，这个很关键，要进行分析。比如，核心层的比例占多少，关 键岗位的比例占多少，都应该有个明细；领导看了之后一目了然；是不是该砸 的地方没有砸，或者不该砸的地方却砸了，人力资源部要做到心中有数，确保 有限的资源放到刀刃上。 从表 3 可以看出，A 公司核心层调薪占的比例为 38.86%，比例较大；本次 的薪酬包重点在核心层，也就是大部分部门经理、总监所分布的层次。 如果所在公司的战略意图是提高基层员工的收入，那么基础层、骨干层所 占的比例相对应该大些。 这样测算分析后，不仅让调薪方案有据可依，而且对薪酬总量也心中有数， 不再是高层“拍脑门”，各部门也更容易接受。
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3、年终HR：你拿什么标准来调薪
年终 HR：你拿什么标准来调薪？ 调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不 合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的 平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 一、根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总 体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正 常的年度调薪比例保持在 6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公 司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、 半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与 市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。 二、根据年度绩效评估和市场比对结果调薪 尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现 在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价 值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景 1：个人绩效评估结果是 A 或 B 等（优良），而个人薪酬与市场中位比在 80％以下， 则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在 80%~100％ 的可考虑在 2~3 年内调整至 95%~100％。 情景 2：个人绩效评估结果是 A 或 B 等，个人薪酬与市场中位比在 100%~120％，则应根 据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工 作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景 3：个人绩效评估等级是 C 等，个人薪酬与市场中位比在 80％以下或者 80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至 80％以上和 95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在 100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学 习新技能或者扩充工作职责内容。 情景 4：个人绩效评估等级是 D 或 E 等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚 至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使 薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力 的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 三、采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一， 因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等 市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬 政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移 至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧 缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元 化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。 HR：你该如何调薪加薪？ 无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪 些？什么时候上调、上调多少？需要 HR 认真探讨。 企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更 好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压 力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种 是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作 用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要 企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点： 一、薪酬调查 外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数 值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业 薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最 关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二、职位评估 通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值， 并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部 不公平问题。 三、绩效考核 职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不 对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话， 员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。 四、工资结构的合理设计 改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等 级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管 理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持 平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成 不入流的管理者。 五、公司文化导向 任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、 职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位 倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引 和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。 六、与其他制度相互补充 并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的 激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、 股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据 员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。 七、合理核算工资 工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测， 设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利 润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一 些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争 取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。 HR：你应该何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪 酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能 各不相同。 一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况： 基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调 整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整 体调薪的依据。 基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现 挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。 由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应 提升，此时，较大幅度的调整成为可能。 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该 是公司业务需要的，公司能够认可的。 此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结 构调整、员工调派临时工作任务等。 调薪时刻，HR 该如何与员工沟通？ 每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不 动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。 到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公 平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公 平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？ 调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透 明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。 一、 薪酬理念和制度： 应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自 所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训 练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。 二、调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公 司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。 三、 影响薪酬的因素： 公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相 关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。 有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每 家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员 工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预 想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门 的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不 做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提 到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除 非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。 通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与 HR 人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR 则要说明调薪流程及其中的操作细节， 例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。 一般讲到薪酬，自然联想到是属于 HR 部门的管辖范畴，HR 确实扮演着调薪沟通的关 键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR 是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在 环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年 调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则 着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工 沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们 天生就会知道。再者，HR 人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪 结果是否符合公司的薪酬制度。 而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事” 就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记 勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”， 不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有 时这并不容易。 在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些 事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。 奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发 优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好， 抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖 金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。 另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加 码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字 更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门 其它同仁的薪资和调薪幅度。 至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情 放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要 先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你 平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的 态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。 不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工 的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有 HR 人员、部门主管及一 两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政 策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人 才满意，他们犹如企业的 VIP 级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落 后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须 要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。 若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企 业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR 人员 等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是 调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人 才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。 最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金 和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变 动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可 针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另 一个吸引及保留人才的秘密武器了。 企业不景气，是否还要调薪？ 企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施， 实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也 由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造 成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。 至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须 审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪 资政策时有所帮助。 一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升： 一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为 了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观 念，以激励员工更佳的表现。 二、特别调薪： 为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。 1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平） 2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平） 3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平） 4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平） 此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。 三、升等调薪 公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路 径。升等（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能 胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性： 1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等 的变动，仍维持原来工程师的职称。 2.工作的质量提升。 3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等 越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。 为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪 资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪（Merit Increase）合并处理，给予较大的调薪 幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。 四、晋升调薪 晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨的晋升路 径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的 主管职务。晋升包含以下四种特性： 1. 升等不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任 （Supervisor）。 2. 工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。 3.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。 4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受之教育训练、语文能力等等，年资反 而应视为次要考虑因素。 同样为了酬庸晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依 公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要 与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。 需注意的是，无论升等（Progression）或晋升（Promotion）的调薪预算均应按实际 需要另行提拨，不应占用功绩调薪（Merit Increase）的预算，否则将失去激励效果。 五、试用期满调薪 虽然劳动基准法已取消试用期的规定，但是多数的公司仍保留新进员工试用期的规定， 一般规定是三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所 有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调 薪，一般多为 3%~5%。 但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非 公司本身怀疑自己的的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的 眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码（薪资），俟试用期满再予以调整，因此在 录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。 不景气下的企业调薪思维 许多企业主也许认为现在景气那么差，而且失业率又那么高，员工应该不敢随便换工 作，况且公司今年也没赚什么钱，景气要翻转不知道还要等多久，为了节约人事成本，所 以今年就决定不调薪了。 我奉劝有这种想法的企业主要小心了，因为你最珍惜的优秀员工将要开始离你而去， 因为要知道真正有能力、能替公司赚钱来渡过不景气的明星员工在劳动市场上是不会受景 气影响的，失业率再高他们也不会担心，因为任何时候他们都有能力变换跑道，而留下来 的员工大部分则是在劳动市场上不具竞争能力的一般员工，至于那些公司的冗员他们绝对 是誓死与公司「永续经营」下去的。 如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个 两难的问题唯一的办法，就是依员工的「贡献度」调薪，也就是功绩调薪（Merit Increase）的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并 区隔绩效不彰的员工，有关功绩调薪的观念及制度将另行探讨。 到底调薪要调多少才够？ 既然我们了解到调薪在不景气的此时仍然要维持，我想有许多企业主一定会进一步的 关心到底要调多少才够呢？其实这也没有一定的答案，因为各公司的情况不同，但是仍然 有一些原则可以依循以找出最适的调幅。 首先要检讨前一年度的薪资管理指标达成的程度，当然出发点是公司有将与薪资相关 的指针管理，这些目标设定包括： 1.报到率：代表以公司的薪资水平，在劳动市场上是否能招募到符合标准的人才。 2.离职率：某种程度上可代表公司在劳动市场上的薪资竞争水平，应落实离职面谈的 实施，以找出员工离职真正的原因。 3.薪资占营运总费用之比率：除非公司在人力资源政策上有重大调整，否则应将薪资 费用控制在营运总费用之一定比率，才能有效地控制劳动成本的上升，请注意薪资费用基 本上是只升不降的。 4.劳资争议次数及员工针对薪资申诉的次数：为了维持稳定的劳资关系，薪资成本也 是其中重要的课题之一。 检讨完过去一年以上指标达成的状况后，再根据新一年度的薪资政策拟订来年的薪资 管理目标。 接下来，公司必须根据「决定调薪幅度的因素」搜集相关资料，以厘清年度调薪的适当 幅度。决定调薪的幅度的因素可分为内部条件及外部条件来更进一步的加以分析。 一、内部条件 1. 公司未来的财务支付能力。 2. 员工的生产力：应与调薪的幅度呈正比提升。 3. 员工的流动率：应分析不同职系、职级、地区员工的流动率。 4. 公司的薪资政策：透过薪资调查，并据此订出公司所欲晋用不同阶层人才之薪资 政策。 5. 公司的分红入股及奖金制度。 二、外部条件 1. 劳动市场竞争者的薪资水平：透过薪资调查。 2. 相同劳动市场目前及未来的供需状况。 至于国内许多公司都按照军公教人员的调薪幅度为公司调薪基准，一般说来并不具有 什么意义，因为军公教人员与一般企业的薪资市场并不发生重迭，也就是说公司员工绝大 多数不会流向军公教机关，军公教人员也不太会流向一般企业，亦即员工不会因为军公教 调薪而公司未比照调整而去投考军公教人员，企业毋须因军公教调薪或未调薪而起舞。反 而企业在外部应多注意公司员工会流向的产业或企业之薪资水平，在内部则需考虑本身的 经营状况、支付能力与一贯的薪酬政策，来拟定公司的调薪方案才是最正确的作法。 结论 在不景气的今天，除了要担心公司营运受到影响，又要更用心留住公司的精英员工以 防登「陆」，这是个两难的问题，但相对来说也是公司转型的契机，如果能促使公司有效的 控制劳动成本、精简作业流程、进行组织扁平化、贯彻目标管理并建立以绩效为基础的薪资 政策的话，则相信能留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，同时要将有限的调薪预算留住 高贡献、高绩效的高发展潜力员工，其它员工的调薪只要能抵充物价指数即可。如果企业单 纯的以为控制调薪预算就能节约营运成本的话，相信只会使企业的精英人才流失而衰败得 更迅速而已。
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1、年度调薪作业计划书
20xx 年度调薪作业计划书 NO 1. 作业时间 作业项目 4/30 之前 薪资调查 2 5/9---5/13 调查资料汇 总 3 5/16---5/20 调薪试算并 拟定调薪建 议案 作业流程细项、考虑因素、注意事项 1.物价指数年增率情况； 2.公务人员调薪； 3.相关行业薪资调整幅度； 4.周边地区公司薪资调整幅度； 5.不同职位职称薪资水平与市场同业平均值； 汇整上述调查资料并考虑： 1. 公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）； 2. 人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）； 3. 不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较； 4. 政府法令相关的规定； 5. 依公司未来业务的发展之人力规划； 调薪建议案之说明将包括以下几点内容： 1. 本次调薪的策略考虑与预期效果； 2. 公司薪资现况与同业比较； 准备资料 担当者 ** 设计调查表 ** ** 3. 调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支出如：四金、外 劳力综合保险金等需试算其增加数额）； 4. 调薪对象、建议调薪比率、调薪生效曰期、调薪后公司薪资水平在市场上的位置； 4 5/23 向各部门主 管说明年度 调薪案 1.将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论； 2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容； 5 5/24----5/31 与台湾人事 1. 部、总经理讨 2. 论达成共识 3. 4. 将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核； 转给台湾人事部核准后呈总经理定案； 依据总经理意见修订调薪建议案内容； 将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部门主管后呈总经 理签核； ** ** 6 6/1----6/8 制作及发放 调薪电子表 格 1. 人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪资额度，将调薪 电子表格转各部门主管； 2. 调薪对象截止至上年度 11 月 1 日(含)以前转正者； 3. 各部门主管依据当年度期中考核，得在『可调整薪资额度』范围内，依个人贡献 *** 度调整； 4. 特殊人员以特别提报方式提出申请为原则； 7 6/9----6/17 回收及审核 调薪电子表 格 1. 将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超过公司给予的调 薪预 算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率高出多少？各 部门 主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核成绩相符？若 有异常 情形将与相关部门主管再次沟通； 2. 人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管无加注原因 ** *** 者，退回 各部门主管； 3. 各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后制作『调薪试算 汇总表』 呈总经理核准； 4. 打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上﹝含﹞，调薪减半， 记大过 一次以上﹝含﹞不予调薪； 8 6/20--6/24 输入 ERP 系 1.依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项目建文件； 2.调薪生效日以当年度 7 月 1 日为原则，若有特殊情况作业不及则顺延至下月 1 日生效； 统 9 6/27----6/30 调整后续工 作处理 *** *** 20xx 年度调薪作业计划书 序号 作业项目 1 薪资调查 2 调查资料汇总 3 调薪试算并拟定调 薪建议案 4 向各部门主管说明 年度调薪案 5 与台湾人事部、总 经理讨论达成共识 6 制作及发放调薪电 子表格 7 回收及审核调薪电 子表格 8 9 输入 ERP 系统 调整后续工作处理 时间 4/30 5/20 5/27 5/30 6/3 6/10 6/22 6/24 6/30 担当者
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7、销售人员年终奖发放办法
销售人员年终奖金发放方案 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年 终奖的发放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第 13 个月工资： 数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12 个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名 次三名占“奖励基金”的 60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第 1 名 60%、第 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林 2016 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为 15 万，且 12 个月的平 均工作绩效达成率为 80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45% 2、年终工作绩效分值=80%×40% =32% 3、年终绩效分值=45%+32% =77% 既：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率 1%即为 1 分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发 放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励 基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞 职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。 销售部 XXXX 年 X 月 X 日
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4、管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员 和采购员）。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财 务总监、审计总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常 务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经 理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经 理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经 理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中 级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源 部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一 线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总 部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班 长、服务区后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个 月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之 内变更职务者，以 15 日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服 务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反 之，分值下浮 1 分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单 独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下 浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或 投诉每次扣 1 分。所辖部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总 部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档 次。各层级按民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自 行打分，具体见人力资源部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起）， 所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层 级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任 高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部 门的或班组的一人次/层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位 各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特 殊贡献的管理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为 第二等级，下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第 三等级人员发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日 期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满 月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行 计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 XXXX 集团有限公司 年 月 日
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6、年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计 算日期，并照下表规定核计： 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 辞职或解雇者； 1 资遣者； 停薪留职者； 其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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5、年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 职能考评 副总经理 执行董事 董事会 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等） （建议制定统 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 各级人员年终奖金预算 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤 率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予 的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 审批： 审核： 制定： 日期： 日期： 日期： 日期：
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