20几岁要懂得的处世心理学
20 几岁要懂得的处世心理学 作者：水淼 第 1 节：序言：年轻人要懂点处世心理学(1) 序言：年轻人要懂点处世心理学 说到心理学，很多人的第一反应就是懂心理学的人，一眼就能看人的心机，没错！年 轻人了解一点心理学知识，在处世方面将会受益颇多，它能让你看清事物的本质，了解他 人的内心，最终教你懂得与人和谐相处。 20 几岁的年轻人，涉世不深，又正逢角色和身份的转变时期，必须面对很多从未经历 过的事情。他们在步入社会后，遇到困难和机遇，无所适从，不知道如何把握和处理。比如， 有些年轻人在与人交往的时候，过度以自我为中心，忽视他人的感受，因此在人际交往中 难免会遇到各种阻力。 比如，有这么一个年轻人小谢，他性格开朗，而且工作上也有能力。按理说，他应该 有很好的发展机会，但他工作三年时间里，没有得到任何的奖励与提升，甚至连公司的培 训机会也没有获得过。原因在于同事和部门领导都不太喜欢他，就连开始很看重他的前辈 老刘也不再愿意跟他一起工作。 老刘见他是新来的，平时在工作上挺照顾他。有一次，老板让他和老刘一起做一个项 目方案。老板说，"老刘有经验，带带小谢吧！"并安排老刘做一些重要的项目分析，小谢跟 着做一些辅助工作。在做方案的过程中，老刘愿意给小谢一个锻炼的机会，因此在完成了 一些重要的条款后，就把一些不太重要的部分留给小谢试着去完成。 第二天，小谢到得很早，把方案打印出来后就打算直接交给老板。老刘想再检查一遍 再上交，可是当老刘看到方案的时候，他发现前面的部分已经完全不是他做的了---小谢把 他的很多想法都擅自否定，然后重新按自己的思路写了一遍。 老刘问小谢为什么擅自改动他做的部分，小谢说他觉得自己的思路更好一点，所以就 改了。老刘顿时脸色大变，感到自己没有受到尊重。自己作为一个"师傅"，花了三天做的方 案，不声不响地就被"徒弟"改掉了，即使小谢的想法有多么的好，也有必要跟自己商量一 下再做改动。从此，老刘再也不愿意和小谢一起执行任何任务了。 生活中有很多年轻人，都像小谢一样，只顾着表现自己，而缺乏理解他人的能力，忽 视了他人的感受，缺乏对他人的尊重，所以不受人欢迎。 一个人如果在人际交往过程中懂得体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受， 并站在他人角度思考和处理问题，也就是心理学上说的，有一颗同理心，这样的人才具有 亲和力，他的人际关系才是良好的。 当然，年轻人学心理学，不仅仅在于洞悉世事，看懂他人，与他人和谐相处，更多的 应该用心理学的理论和原理指导自己的人生实践，认清自己，了解自己的情绪，不断地丰 富自己，完善自己，获得成功。特别是在情绪方面，大多数的年轻人的特点是，以自我为 中心，遇事情绪化，冲动、急躁，加上生活和工作的压力越来越大，一点不顺心的小事都 能影响到他们的心态和行为。 第 2 节：序言：年轻人要懂点处世心理学(2) 比如，在你上班的路上发生了一件让你很不开心的事情，让你积累了很多负面情绪， 当你到公司后，你可能就会把别人一些无意识的动作解读成是故意针对你，因而与人发生 争执；如果你在公司和同事闹了不愉快，回到家可能会误解家人的关心，而拿家人当出气 筒。 其实，生活中每个人都渴望被理解、关注、认同，但很多年轻人眼中看到的别人不过是 他自己内心感觉的投射，这投射笼罩着他的情绪，因此出现 "天下本无事，庸人自扰之"的 情景。如果年轻人能了解这一点，将会更好地掌控自己的情绪，生活中也会多一点快乐， 少一些烦恼。 心理学与年轻人的生活息息相关。在竞争激烈的现代社会，年轻人的压力也与日俱增。 年轻人要在自身成长、事业发展、经营情感三个方面有效地处理内心冲突，而这都可以从心 理学中获益良深，实现内心的平衡与心灵的飞跃。 这本书主要根据我所学到的心理学知识，告诉年轻人应该如何正确地认识自己、如何 处理好人际关系、如何正确思考、如何获取成功、如何摆脱心理困惑等。没有抽象的理论，只 有鲜活的案例，希望读者和我一起体验愉悦的精神享受。 最后，我希望这本书带给你的不仅仅是知识和趣味，还有终身的幸福和快乐！ 水淼 第 3 节：给自己一个客观的评价--自我概念(1) 第 1 章年轻人优化形象先掌握 7 个概念 认识你自己！---苏格拉底 1.给自己一个客观的评价--自我概念 我们每个人在认识纷繁芜杂的客观世界的同时，也渴望了解自身跌宕起伏的内心世界 但让我们感到最可悲的是，我们经常对自己认识不清，不知道自己是谁；不知道跟别人相 比，自己有什么不足，或是有什么特别之处。 一个人如果不能正确地认识自己，给自己一个客观公正的评价，那么，他的人生道路 一定会弯弯曲曲。他不知道何去何从，甚至会经常迷路。就像德国唯物主义哲学家费尔巴哈 说的："谁能够正确地认识自我，他也就在心中点燃了一盏光芒普照的明灯。" 夏炎是一个不太自信的年轻人。尽管他已经读完大学，并找到了一份不错的工作，但 他还是觉得周围的人都比自己强--他出生在一个偏僻的小山村，家境十分贫困，靠着救济 金才读完了从小学到大学的课程，而他的同学、朋友个个都比他家庭条件好。由于自卑，到 了 30 多岁他还不敢谈女朋友，总担心女孩子瞧不起他，也觉得自己配不上那些时尚、骄傲 的女孩子。 其实，也曾有不少女孩子追求过他，但他总是不敢面对她们，拼命地躲闪，直到人家 对他失去耐心和兴趣，他又为自己的怯懦行为感到懊恼。 他经常责备自己是个懦夫，对自己的言谈举止、思考问题的方式和观点总感到十分不 满，但又没有改变的勇气，他总是觉得自己低人一等。夏炎一直生活在苦恼之中。 虽然夏炎这样看待自己，但他的同事们却认为他是优秀的。夏炎其实是一个很优秀的 年轻人，他长得虽然不能说英俊帅气，但也有一米七八的个头，五官端正，更重要的是， 他工作踏实，同事和领导都很喜欢他。 同事们对夏炎的正面评价，他并没有认识到。他对自己的认识停留在自己是个贫穷的 山里小伙子上，他总是对自己进行负面评价，结果不仅给他的心理造成了困惑，更是影响 到了他的生活、感情。这些都源于他没有一个客观、正确的"自我概念"。 所谓自我概念，是指一个人对自身存在的体验。它指一个人通过经验、反省和他人的反 馈，逐步加深对自身的了解和认知。自我概念对一个人的行为和观念具有重大影响。 假若一个人的"自我概念"是消极的，那么他的思想和行为也肯定是消极的。因为消极 的"自我概念"会寻找一个与之相适应的负面信息，从而会使自己的自信心更加不足，出现 焦虑或抑郁情绪；相反，假若一个人的"自我概念"是积极的，他就能够对自己产生良好的 感觉，也就能够产生积极的行为和观念，从而对自己充满信心，出现愉悦的心情。 上面那个年轻人夏炎的"自我概念"就是消极的，他只关注到自己的不足，却看不到自 己的优势，甚至把自身的优点也当作缺点，从而导致了他行为上的消极。如果他能够全面 地看待自己的不足与优势，那么他的生活可能就比现在丰富多了。 因此，我们每个人都要对"自我概念"进行积极的管理和调整，寻找关于自己的正确信 息，保持一个对自己的良好看法。 积极的自我概念，是建立在对现实的自我全面客观认知基础上的，是一种积极态度。 意味着一个人对自我的认同和积极接纳，以及一个人对自我的不断完善和发展。 20 多岁的年轻人，刚从校园步入社会，面对的环境发生了变化，其 "自我概念"具有复 杂性、多样性和矛盾性等特点。这时，培养自己积极的自我概念，对自己的心理健康和人格 发展具有很重要的意义。 1. 客观地认识自己。 全面客观地认识自己，是形成积极自我概念的基础。既要看到自己的优点，也要看到 自己的缺点，并客观地给予评价。要做到这一点，除了自己对自己的评价，还要注意从周 围人身上获取关于自己的信息。 心理学上有一个概念叫"镜我"，是根据他人的判断而反映出的自我概念。心理学家米德 认为，我们所隶属的社会群体是我们观察自己的一面镜子。他强调别人的态度、评价对自我 概念形成的重要作用。因此在生活中，我们要留意来自身边的人，比如父母、朋友、同事等 的多方面信息，这样我们才能够逐步形成对自我的全面客观的认识。 第 4 节：给自己一个客观的评价--自我概念(2) 2. 全面地接纳自己。 接纳自己的优点，而容不下自己的缺点，是很多年轻人容易犯的错误。一个人首先应 该自我接纳，才能为他人所接纳。 无论是好的或坏的，成功的还是失败的，有价值的还是无价值的，凡自身现实的一切 都应该积极接纳，要平静而理智地对待自己的长短优劣、得失成败，要乐观开朗，以发展 的眼光看待自己。对自己的长处不骄傲，对自己的短处不回避，取长补短，不妄自菲薄， 也不妄自尊大，不卑不亢，才能健康地发展自己，逐步走向成功。 3. 积极地完善自己。 年轻人在生活和学习过程中，免不了遇到困难和挫折。在困难和挫折面前，不灰心、不 丧气，保持自信和乐观态度是积极自我概念的集中体现。"自我"的完善和发展必然会促进积 极的自我概念的形成，积极的自我概念反过来又会促进自我的完善和发展。年轻人要积极 参加各种社会活动，提高自己的挫折耐受力和各方面素质，在这个过程中不断地完善自己。 第 5 节：做让自己满意的自己--确立自尊(1) 2.做让自己满意的自己--确立自尊 有一个女孩，从小到大的一切生活都是由家长料理。她的成绩好，她有较高的智商， 但却缺少自尊。在学习上她有很多的想法，回到生活中，很多事她却又拿不定主意，习惯 了父母给做决定，总觉得离开了父母的安排，自己什么都办不好。 从一所名牌大学毕业后，她到一家大企业应聘笔译工作。不要说她是名牌大学毕业的 而且英语过了八级，仅凭着她的相貌就能让招聘者眼前一亮。 事实也确实如此，考官们都对她表示满意，但是企业的人事部临时有个小小的改动， 他们更需要一位能同声翻译的总经理助理。大部分考官都一致认为她能胜任此职位，并 说："如果你认为自己能胜任的话，明天你就可以来上班了。" 这个职位要比笔译职位好，更有助于她的成长，但也具有更大的挑战性。她觉得还是 笔译对她来说难度小一点，于是，她便对考官们说，要先回家与父母商量一下再答复他们。 女孩把自己的求职经历告诉了家人。家人都说她太傻了，这么好的机会应该马上就答 应对方。父母不断地鼓励女孩，以她的敏捷和目前的会话能力，工作后再加强专业词汇的 训练，这份工作对她肯定是没有问题的。 经过父母的这番鼓励，女孩顿时有了信心，感觉自己又能胜任这份工作了，前思后想 一番后，终于在第三天给对方企业打电话，打算去工作。结果这份工作已经被别人抢先了。 或许最终拥有这个职位的人职业能力并不如她。 这个女孩之所以失去一次宝贵的机会，并不是她的能力真的做不到，而是她不相信自 己有这样的能力。从这个故事中，我们可以看出这个女孩的自我概念有失偏颇，不仅仅如 此，还在于她的自尊水平太低。 在上一篇文章中，我们讲到了自我概念，而在自我概念中，有一个自我评价的部分， 就是"自尊"。心理学上的自尊与平时我们所说的自尊心是不同的。心理学上的自尊是个人对 自我价值和自我能力的情感体验。自尊涉及个人对自己是否有积极的态度，是否感到自己 有许多值得骄傲的地方，是否感到自己是成功的，或是有价值的。我们经常说某人自尊心 很强，但不代表他有高水平的自尊。 当我们体验成功或者受到表扬时，自尊水平就会上升。高自尊的人总是很自信、自豪和 自重，他们的行为动机主要来自对自己的高度关注，总是希望得到别人的认可、欣赏和尊 重。而低自尊的人则常常感到不安，缺乏自信并且不停地自我批评，因此产生焦虑和不快 乐。他们总是担心自己做不好而丢脸，常常使自己变得孤立。 心理学家詹姆士提出了一个关于自尊的经典公式：自尊=成功/抱负。意思是说自尊取决 于成功，还取决于获得的成功对一个人的意义。从这个公式可以看出，我们要提高自尊水 平，可以通过增大成功或是减小抱负来实现。 这一点其实很好理解。还是以上面的这个女孩举例，要是她过去的每一次努力，几乎 都能获得成功，这样她就会对自己形成一种认识--"实践证明，凡我做过的事，一定能做好"， 所以她会非常相信自己的能力。又或是，她在生活中降低自己的成功标准，比如这次面试 她之所以信心不够，是因为她害怕自己不能胜任。何为能胜任，何为不能胜任？这个标准 在她内心已经存在。如果她能将这个标准降低，显然她会认为自己是优秀的。 如果这个女孩有较高自尊水平，显然她会对自己充满信心，相信自己一定能行，从而 能抓住生活中的每次重要机会。 因此，年轻人要提高自尊水平可以从两方面来努力 --努力让自己成功，或是适当地调 整目标和计划。 努力让自己成功。 成功的人更自信，失败的人更自卑。很多人因为自信，所以成功，他们成功后又变得 更加自信；很多人因为自卑，所以失败，他们失败后又变得更加自卑。年轻人提高自己的 成功几率，有助于增加自己的信心。 一个人成功的因素有很多，勤劳、智慧、认真、耐心、诚信、创新等。这些因素都是彼此影 响，相辅相成的。无论如何，全力以赴地去做一件自己认定的事情，就一定会获得成功， 所谓"世上无难事，只怕有心人。" 当然，个人的力量是有限的，有时候，我们的成功需要依靠更多人的力量，因此，对 于年轻人来说，处理好人际关系也是能否获得成功的一个重要因素。设置适当的目标和计 划。 第 6 节：做让自己满意的自己--确立自尊(2) 成功有很多的制约因素，有时候我们觉得成功很难，这个时候，我们要意识到是否需 要降低自己的期望值（抱负水平）。这样，一个小的成功就能让我们惊喜不已，进而激发 我们追求更大的成功。 我们做事容易半途而废，很多时候是因为我们觉得目标太远，我们不是因为失败而放 弃，而是因为目标设置不当导致倦怠而失败。 心理学家曾做过一个有趣的投环实验：投掷距离由被试者自己确定，距离越远，投中 的得分越高。实验结果表明，凡是抱负水平高的人，多选择在中等距离投掷；而抱负水平 较低的人，则多选择很近或很远的距离投掷。即他们或者要求很低，或者孤注一掷。由此可 见，真正具有高抱负水平的人，他自己定的目标总是适度的，既要做到有足够的把握，又 要经过一定努力能够达到目标。毫无把握的冒险，或不用付出努力就可轻易达到目标的事 他是不干的。 适度的目标才有强烈的激励作用，假如一个人的抱负水平低，他固然容易达到目标， 但是那种成就并不能给他带来满足感，对于增强他的自信心，提高他的自尊几乎没有什么 影响，他的身心潜能没有得到发挥，处于埋没状态，就会空虚、苦闷；如果抱负过高，超 过了自己的能力，虽然他会全力以赴，但仍感力不从心，如果最终未能实现目标，挫败感 就会产生，使得他的自尊水平降低。 第 7 节：一个健全的人格--认识人格结构(1) 3.一个健全的人格--认识人格结构 "你的人格有缺陷！""你的人格不健全！""你有人格障碍！" 如果你听到别人对你这样的评论，你会不假思索，本能地反击过去 "你的人格才不健全 呢！""你的人格才有问题呢！"很显然，他人说你人格有缺陷，并不是什么好事，也是你极 力否认的；而当你听到他人赞扬你有"人格魅力"的时候，你常常会欣然接受，并高兴不已。 那么，到底什么是人格呢？从心理学的角度来说，人格是一个人的独特思维、情感和 行为模式。每个人都是由独特的才智、价值观、期望、感情、仇恨以及习惯构成，这就使得我 们形成了一个与众不同的自己。人格不仅具有独特性，同时也具有稳定性，这也决定了你 以前是什么样，现在和将来都是什么样。 奥地利心理学家弗洛伊德将人格分为"本我"、"自我"和"超我"三部分。"本我"是人出生时 就有的固着于体内的一切心理积淀，是被压抑的、非理性的、无意识的心理本能，如生命力、 内驱力、本能、冲动、欲望等。它就像一个小孩子一样，不考虑其他因素，只想满足自己。"超 我"与"本我"相反，是人格系统中专管道德的"司法部门"。它凌驾于"自我"之上，仿佛是社会 道德训条、高尚道德的代表，来监督控制"自我"。它遵守的是一种道德原则。它就像一个执 法机关，随时监督你的道德准则和行为。"自我"则介于"本我"和"超我"之间，是一个人后天 学习形成的，是对自身与社会的理智的认识。它正视现实、符合社会需要、按照常识和逻辑 行事。它遵照现实原则，压抑本我的种种冲动和欲望以进行自我保存，另外也尽量使本我 得以升华，将其盲目冲动、欲望引入社会认可的渠道。比如，抑制自己的性欲；虽然饿，但 知道什么能吃，什么不能吃。这都是"自我"的控制和压制。那些对自己要求严格，容不得丝 毫错误的人，往往"超我"过于强大，经常对过去的事情懊悔、自责，感到抑郁；而那些随心 所欲，无所顾忌的人往往"本我"过于强大，"自我"在现实面前无能为力，动不动就摔东西、 发怒；有强迫症的人多是"超我"与"本我"都非常强大的人，"自我"夹在中间左右为难，总要 强迫自我去做一些莫名其妙的事情，反复洗手、做过的事情不停地检查等。 我认识一个年轻人，和大他两岁的哥哥同时上大学。大学毕业后，哥哥由于学的金融 专业，进入了一家房地产公司，后来自己出来创业，事业蒸蒸日上；而他从小喜欢绘画， 还在上大学的时候，就到处写生、给杂志绘插图，毕业后当了一个自由职业者--插画师。这 个年轻人，如果他的"超我"太强的话，"超我"会对他说"你应该和你的哥哥一样出色，为什 么他能够出人头地，你却生活清贫，你需要不停地努力，赶上他，超越他才行！ "他就会有 一种惭愧的情绪体验，甚至自卑、自责。 这就是他的 "超我"在压制"本我"，这时候就需要他的 "自我"将其拉回现实，告诉 他："你不用跟哥哥比，自己过自己喜欢的生活，做最好的自己就可以了。"当他的"自我"协 调好"本我"和"超我"的关系之后，他才会过得轻松，自由，快乐，充实。又如，很多年轻人 发生犯罪行为，是因为"自我"对"超我"的依从力减弱，而趋向于"本我"的结果。一个人想达 到某种目的（如找个女朋友，获得金钱等），当自身条件又不允许时， "本我"会命令他快 点达到目的，以满足自己，无论偷或是抢；如果这时他的 "本我"过于强大，他很可能会去 做一些犯法的事情，如强迫别人做他的女朋友、抢劫等，来满足自己。一个真正健康的人格 中，自我、本我、超我这三个组成部分必须是均衡、协调的。我们要使自己有一个完善、健康 的人格，就应该学会平衡和协调自我、本我和超我这三者的关系。如果"本我"和"超我"的矛 盾太深，一个人就很容易出现心理问题，压抑自己，或是攻击他人导致犯罪行为。因此， 我们应该发展和强大"自我"。 因此，在平衡这三者之间关系的时候，我们至少要学会下面三点： 1. 懂得控制自己的心理和情绪，不要过度放纵自己、满足欲望。 人是一种很容易自我娇惯、自我放纵的动物，特别是对于一些贪图享乐的年轻人来说 饭菜总是愈可口愈好，衣着总是愈华丽愈好，住房总是愈宽敞舒适愈好，钱包总是愈鼓愈 好，别人对自己愈崇拜愈好……由于这些动机的驱使，他们想方设法通过各种手段去"追 求"自己想得到的一切。 俗话说人心不足蛇吞象，人的欲望是永无止境的，无所禁忌地满足自己，并不是一件 好事，有时候会带来严重的后果。放纵自己就是堕落，是对自己不负责任的态度。实际上， 自己给予自己的自由越多，自己所受的束缚也就越多。年轻人不要一味地追求享受和自我 满足，有时候，困顿也是一种很好的人生经历。 2. 懂得放松自己，不要给自己施加过高的道德准则。 同样是为了达到某种目的，与那些过于放纵自己的年轻人相比，还有一部分年轻人总 是给自己制定严格的行事标准，一旦自己没有达到自己的期望值，就形成强大的压力，产 生沮丧心理，影响工作和生活。 第 8 节：一个健全的人格--认识人格结构(2) 我们不是圣人，难免有能力不够、或是犯错的时候，特别是对刚步入社会不久的年轻 人来说，无论是在学识、经验还是其他方面都是缺乏的，因此，很多目标并不是一朝一夕 能达成的，凡事只要做到最好的自己就行了。 现代社会给我们的压力已经很大了，我们在为自己助威的同时，也要学会为自己减压 让自己轻轻松松地生活和工作。 3. 提高自己的情商，保持一颗平常心。 所谓情商，是测定和描述人的"情绪情感"的一种指标。具体包括情绪的自控性、人际关 系的处理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容。情商低的人不会 处世，人际关系紧张，容易急躁或是缺乏理智；而情商较高的人，通常有较健康的情绪， 有良好的人际关系，遇事懂得调节自己的心理，容易获得心灵上的放松。 提高自己的情商是形成健康人格的一部分。高情商不是先天生成，而是在后天不断实 践所得。这就要求我们保有一份平和的心态，喜怒哀乐，从容处之。 第 9 节：完善你的个性--塑造性格 4.完善你的个性--塑造性格 有人说"性格决定命运。"确实如此，什么样的性格决定什么样的人生。如今很多年轻人 找结婚对象，性格是一项重要的考察因素；很多企业招聘用人，也会采用性格测试的方式 来判断这个人是否适合这个职位。 性格是指一个人在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。勤劳或懒惰、 诚实或虚伪、勇敢或怯懦、果断或优柔寡断等等都被认为是性格特征。性格一旦形成，将左 右人的思维、行为方式，也与人的健康关系密切。 性格是后天形成的，直接反应一个人的道德风貌，当然是有好坏之分的。良好的性格 在生活和事业上能祝你一臂之力，而糟糕的个性却经常给你带来困扰。比如，我们经常听 到这样一些评价，"我就喜欢你这样诚实的人，你这个朋友我交定了！""他心术不正，要是 把他的聪明才智用在正道上，肯定大有作为！""我就是懒了一点，要是勤快一点，我肯定 比现在生活得要好。"……从这些我们可以看出，一个人的性格其实决定了很多的事情。 有一个女孩给我发邮件，诉说了她的苦恼： 我是一个独生女，从小朋友不多，也不太喜欢跟人交往。现在毕业了到了一个新的环 境工作。单位里的年轻人很多，而且很多男孩长得都不错。有一个跟我年纪差不多的女孩， 很讨人喜欢，她活泼开朗，爱说爱笑，我觉得自己真的比不上她。她有很多的异性朋友， 也跟异性同事聊得来，有好几个人在追她。 到了我这样的年龄，心中总会有点小小的渴望，希望别人能够喜欢自己。但事实上， 似乎并没有人喜欢我，甚至都没有一个异性同事主动跟我说话！我都感到有些失望，我觉 得自己长得并不难看，所以，我怀疑是不是自己的个性不太好，让人觉得难以接近。 在上学的时候，曾有同学议论我，说我太高傲。其实，我并不是高傲，只是感觉跟别 人没什么共同语言，别人说话的时候，我总感觉插不上嘴。慢慢地，我也懒得凑热闹了， 变得沉默起来。 这个女孩的性格内向，不爱与人交往，到了恋爱的季节，却没有等到爱情的花朵，所 以有点焦急。有一次，就这个问题，她跟我聊了很久。我说，你不如改变一下自己，尝试着 主动去栽种爱情的花朵，或许你会有很大的收获。性格带来的问题，就得由性格去解决。所 以，我们要通过完善个性来发展和健全自己。或许，听到我的建议，有人会说，"'江山易改， 本性难移'，我生来就这样，怎么改啊！改不了啦。" 其实，性格是可以改变的。性格与脾气秉性（心理学上所说的气质）不同，前者是后 天学习得来的，受一个人的成长环境、教育程度、价值观、人生观等影响；而后者却是先天 遗传而来。因此，只要愿意，我们可以在生活中塑造一个好的性格。 如果你已经形成了某种不良的性格特征，例如懒惰、孤僻、自卑、胆小等，要下决心改 变自己。人的性格虽有一定的稳定性，但它又是可变的，只要自己下决心去改，是能产生 明显效果的，懒汉可以成为勤奋者，悲观失望的人也可以成为生机勃勃的人。 很多人能够认识到自己的性格缺陷，但是未必知道如何优化性格。 那么如何来优化你的性格呢？ 1. 提高文化水平，加强道德修养，改造不良的性格。 人的性格的形成是受人的文化水平和道德水平影响的。有文化，有道德的人，就有理 智感，就能以正确的态度去对待现实生活，这就有助于形成良好的性格特征。 2. 有意识地进行自我锻炼、自我改造。 美国著名科学家富兰克林早在年轻的时候就下决心"克服一切坏的自然倾向、习惯或伙 伴的引诱"。为此，他给自己制定了一项包括 13 项要求在内的性格修养计划，我们不妨学习 一下：节制、静默、守秩序、果断、俭约、勤勉、真诚、公平、稳健、整洁、宁静、坚贞和谦逊。 为了监督自己逐条执行这些要求，在青年时期，他把这 13 项要求记录在小本子上，划 出七行空格，每晚做一番自省。如果日间犯了某一种过失，就在相应的空格里记上一个黑 点。他希望通过长年累月的自我反省，能够完全消灭这些代表缺点的黑点符号。 3. 乐于交际，与人和谐相处。兴趣广、爱交际的人会学到许多知识，训练出多种才能， 有益于性格的形成和发展。人与人之间要互敬、互爱、互谅、互让，善意地评价人，热情地帮 助人，克己奉公，助人为乐，努力搞好人与人之间的关系，长此以往，性格就能得到和谐 发展。要注意的是，所谓"近朱者赤近墨者黑"，与品德不良的人交往，会沾染不良的习气。 因此，要正确识别和评价周围的人和事，尽量和优秀的人在一起。 第 10 节：培养你的自制力--延迟满足(1) 4. 保持乐观的生活态度。 一个人，偶尔心情不好，不至于影响性格，若长期心情不好，对性格就有影响了。如 常年累月爱生气，为一点小事就激动，就容易形成暴躁、易怒、神经过敏、冲动、沮丧等性格， 这是一种异常情绪化的性格，对一个人的健康也是不利的。因此，要乐观地生活，要胸怀 开朗，要始终保持愉快的生活体验。 5.培养你的自制力--延迟满足 我们经常会看到有些小孩（包括小时候的我自己），在父母长辈的 宠爱下，经常说一些没大没小的话，做一些颠三倒四的事情。家里来了客人，孩子没 有礼貌，调皮捣蛋，无一刻安宁，被称为 "人来疯"；家人带着上超市，孩子会停在自己喜 欢吃的食物旁纠缠着让父母买，无论怎么劝告都不听；课堂上，老师布置的作业不完成， 却一心想着去玩耍；本应做作业的时候，父母说："先做作业再吃糖！"孩子偏要："先吃糖 再做作业！" 如果说小孩子的生活"随心所欲"，那是情有可原，因为他们的心 智没有发展完善，还不太懂事。但是，很多年轻人到了应该懂事的年龄，还不能约束 自己的言行举止，经不起丝毫的诱惑，做事任意胡为，不考虑后果，总是 "本我"（前面讲 到的人格结构）过于强大，放任自己。 这些年轻人缺乏足够的自制力。自制力也就是自我克制的能力，是指人们能够自觉地 控制自己的情绪和行动，既善于激励自己勇敢地去执行决定，又善于抑制那些不符合既定 目标的愿望、动机、行为和情绪。自制力是坚强的重要标志。 心理学上提出了一个概念叫做"延迟满足"。延迟满足，指一种甘愿为更有价值的长远结 果而放弃眼前满足的抉择取向，以及在等待时的自我控制能力。20 世纪 60 年代，美国心理 学家米卡尔曾经做过一个著名的"糖果实验"，也叫"延迟满足实验"。该实验的对象是某幼儿 园的孩子，实验一直追踪到这些孩子参加工作。 实验者将一群 4 岁的孩子留在一个房间里，发给他们每人一颗糖，然后告诉他们："我 有事情要出去一会儿，你们可以马上吃掉糖，但如果谁能坚持到我回来的时候再吃，就能 够得到两块糖。"说完，实验者就出去了。 随着时间的推移，有的孩子迫不及待地吃掉糖；有的孩子一再犹豫，但还是忍不住塞 进了嘴里；另外一部分孩子则用尽各种方法让自己坚持下来：有的闭上眼睛，避免看见十 分诱人的糖果，有的将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚，甚至努力让 自己睡着……20 分钟以后，实验者回到房间，坚持到最后的孩子又得到了一块糖。后来， 实验者跟踪这些孩子整整 20 年。他发现，能够"延迟满足"的学生，数学、语文的成绩要比那 些熬不住的学生平均高出 20 分，参加工作后，他们从来不在困难面前低头，总是能走出困 境获得成功。 第 11 节：培养你的自制力--延迟满足(2) 我有一个好朋友，经常为她的身材烦恼，并多次发誓一定要减肥，少吃高热量的食物 但是每次见到她，她总是控制不住自己的嘴。一点点的美味，或是她从未品尝过的美食都 会对她构成很大的诱惑。实际上，她一直都爱吃冰激凌、炸鸡块、牛肉片等高热量食物，而 且每次都比其他人要吃得多。因此，我们经常取笑她"打着减肥的幌子， 吃着更多的美 食！"我相信有不少的女孩子都有这样的体验，减肥的时候管不住自己的嘴，吃的时候很开 心，发现自己长胖了又开始后悔，然后碰到好吃的美食仍然难以抗拒。 "只吃一点点，没有 关系的！""今天吃多了一点，只要运动一下就可以了！"她们总是这样安慰自己，以至于她 们的减肥计划屡屡泡汤。 这里，我并不是倡导大家要抵制美食，坚持减肥，只是想说，"及时满足"和"提前满 足"常常让我们毁掉计划，功亏一篑。心理学上的研究表明，善于抵制诱惑，能够忍耐的人 更容易成功。因此，为了追求更大的目标，享受更大的快乐，我们需要克制自己的欲望， 放弃眼前的诱惑。 事实上，那些一时冲动犯罪的人，往往都是不能克制自己瞬间膨胀的欲望。相反，那 些事业有成的人，往往能够把一个个小的欲望累积起来，成为不断激励自己前进的动力。 拿破仑·希尔曾针对美国各监狱的 16 万名成年犯人作过一项调查，发现了一个惊人的事实： 这些不幸的男女犯人之所以沦落到监狱中，有 90%的人是因为缺乏必要的自 制，从而未能 把他们的精力用在积极有益的方面。 当然，关于延迟满足，我们对它的理解可以更广泛一点，不仅仅延迟物质上的满足， 还要学会延迟精神满足，克制自己的冲动。 有两个年轻的女孩，同时被分配到一家商场做店员。这天，由于是国庆节，商场里人 多拥挤，有很多顾客对商场的服务不满意，排着长长的队伍，争着向她们诉说自己的遭遇 和困难。 在这些投诉的顾客中，有的十分愤怒且蛮不讲理，有的甚至讲出很难听的话。女孩 A 一一接待了这些愤怒而不满的顾客，丝毫未表现出任何憎恶。她脸上带着微笑，指导这些 顾客前往相应的部门，她的态度优雅而镇静。 另一个女孩 B 早就不耐烦了。天气本来就十分炎热，加上公司的制度她自己本来就不 认同，现在这些顾客把火都发在了她身上，她当然感到委屈和愤怒。当听到一个顾客说公 司里没有一个好人的时候，她的火噌地就冒了出来。面对顾客的谩骂，她觉得自己再不还 击的话，就要崩溃了。于是，她跟顾客大吵了一架。吵完后，心里感觉舒服多了，但是她的 这份工作也在吵骂声中失去了。 第 12 节：培养你的自制力--延迟满足(3) 女孩 A 的和蔼、耐心、有韧性这些品格被经理发现，并十分赞赏，后来她被经理调至客 服部做经理。 在这个复杂多变，又充满诱惑的社会中，人们的成功与其自制力是有很大关系的。我 们只需要专注自己的目标，专心去做自己应该做的事情就行了，不要被其他的诱惑转移了 你的注意力，打破了你内心的平静。要记住，一时的满足，有时候会毁掉你一生的幸福。 千万不要说自己生来就自制力差，一个人的忍耐力在生活中是可以得到培养和提高的 在面对诱惑的时候，也是挑战自己意志力的时候，下面的几种方法或许能帮助你： 以自己的目标提醒自己。任何时候，都要提醒自己该做什么，不该做什么。提示自己： 如果在不恰当的时候做了不恰当的事情，将会产生何种后果。一旦想到这些，你的自制力 自然会增强，在冲动的时候，要懂得为自己 "制怒"，告诉自己"忍小忿而就大谋"，以使自 己在遇到不良刺激时，保持良好的心境。 回避刺激。当遇到可能使自己失去自制力的刺激时，应竭力回避。比如，美食当前，你 可以选择闭眼不去看它们，远离它们；如有人背后说你坏话，你可以选择不听或外出散步 等回避方式。 转移注意力。在面对诱惑的时候，转移注意力是不错的方法。比如在物质诱惑面 前，"糖果实验"中的有些小孩，"将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚， 甚至让自己睡着"；比如在争吵将要发生时，先把舌头在嘴里转上 10 个圈。 第 13 节：不要说自己的坏话--积极关注(1) 6.不要说自己的坏话--积极关注 我在中科院上心理课的时候，有一位老师讲了一句话，让我感触很深，他说： "任何时 候，都不要说自己的坏话！" 生活中，我们倒是经常说别人的坏话，"他是一个小气鬼。""她长得太难看了。""你能不 能不那么市侩。"等等。所谓"谁人背后无人说，哪个人后不说人"。 说别人的坏话会对别人产生消极的影响，甚至影响到你的人际关系。这一点大多数人 都能认识到。但是生活中，也有太多人会自觉不自觉地说自己的坏话，比如"我太胖了。""我 的业绩总是上不去。""我家的条件总是这样寒酸。""我总是比不上别人。"这样的坏话有的人 会当众说，取笑自己、损毁自己，也有的人当众不说，只是在心底暗自抱怨自己。 上一篇文章中，我说到了心理暗示，说自己的坏话其实也就是一种消极的心理暗示。 但是在这里，我想说的是另一个心理名词---积极关注。 积极关注，原本是心理治疗上的一个概念，是一种共情的态度，是指心理咨询师、治 疗师以积极的态度看待求助者，注意强调他们的长处，有选择地突出求助者及其行为中的 积极方面，利用其自身的积极因素，达到治疗目标。其实，不仅是在心理治疗上，在我们 日常与自己的对话中，我们时刻都需要给予自己积极关注。 不管你对自己是多么的失望，对自己的处境是多么的堪忧，可是每个人身上总会有这 样那样的长处，你的缺点固然不可忽视，但你的优点也是客观存在的。每个人的身上都有 潜力存在，都存在着一种积极向上的成长动力，通过自己的努力、外界的帮助，每个人都 可以比现在更好。 生活中，很多的年轻人，家庭环境一般，自身条件一般，学历一般，能力一般，刚走 入社会不久，看起来好像是"一无所有"，因此妄自菲薄，产生自卑情绪。 小吴是个内向的女孩，在一个直销店做销售员。她很少主动跟人说话，交友圈子也很 狭窄。她非常自卑，因为觉得自己皮肤太黑。皮肤黑成了她的心病，每次跟人说话她都不好 意思抬头看别人，生怕别人说她黑。 她常常感到别人看不起自己，自己也觉得不如别人，都 24 岁了，还不愿交男朋友。她 与同事的关系也不好。她总是受到同事们的欺负，郁闷的时候觉得自己活得没意思，感觉 自己到人世间就是为了受苦的。 有一次，她与顾客发生了口角，顾客出口伤人，说： "你看你那德行，丑八怪！"听到 这句话的时候，她简直要崩溃了。 小吴认为自己的处境很糟。开始的时候，她还认为命运不公，极力为自己感到委屈， 后来她总是下意识地回避与人的交往。慢慢地，人际关系越来越差，甚至不上班，对任何 事情都失去了兴趣。 小吴把自己的处境想象得太糟糕，以至于有时候对生活都失去了信心，而导致她产生 这种想法的原因是，她只看到了自己所谓 "明显"的缺点，认为自己生来就是命不好的，因 此产生耻辱、羞愧、自责、悲观、抑郁等消极情绪。 小吴在网上向我透露这些烦恼后，我跟她聊了一段时间，重点是对她的生活给予积极 关注。在聊天的过程中，我发现她提到自己以前喜欢做手工活。可能是由于她从小性格内向， 朋友不多，她的活动便只是自己一个人在家做一些十字绣、用钩针钩一些小物品。这类的活 儿正适合心思细腻的女孩做。 我说，这不是挺好吗？你能做的活，很多人都做不来。不要把注意力放在自己的肤色 上，要知道，在这个忙碌的社会，没有人会关注你的这些。你应该把注意力转移到自己的 专长上来，不要管别人对你说了什么，也不要想那些烦恼的事情，只管做你自己喜欢做的 事情，做最好的自己就行了。 由于我平时对手工活也挺感兴趣，经常聊天之余还跟她交流一下钩织心得。一段时间 后，她的心情明显好转，而且愿意出去再找一份工作。要摆脱像小吴这种消极情绪，就需 要对自己积极关注---说自己的好话！对自己积极关注，有三点非常重要： 第 14 节：不要说自己的坏话--积极关注(2) 1.找出自己的优点，并不断地暗示自己，强化自己。2.坚定自己的信念---我一定可以活 得更好。3.提高自己抗受挫折的能力，努力改变糟糕的现状，让自己活得 更好。每个人在生 活中总会遇到很多不开心的事，你根本就不是最惨的那一个。告诉自己，有的人比你更惨 但他仍然活得开心、充实。这让我想起了"世界上跑得最快的无腿人"奥斯卡·皮斯托留斯。 奥斯卡 1986 年出生在南非，出生时小腿就没有腓骨，且一共只有 4 个脚趾。11 个月大 时，他双腿膝盖以下被截肢，并于 6 个月后装上假肢。由于从小就靠假肢走路，奥斯卡从未 感觉到自己的身体与正常人有异。他从小就像正常人一样参加体育运动，并选择了橄榄球 和水球作为主要运动项目。 17 岁时，奥斯卡成为比勒陀利亚大学工商管理专业的学生。然而 2004 年 1 月，他在一 场橄榄球比赛中右膝严重受伤。奥斯卡决定改而从事短跑。仅仅进行了两个月短跑训练后， 他便在家乡的一次残疾人运动会上一鸣惊人，100 米跑出了 11 秒 51 的成绩，而之前的残疾 人世界纪录为 12 秒 20。到 2004 年下半年，他的成绩开始轰动南非。作为一个残疾人，生性 坚强的他不但没倒下，反而成为世界上跑得最快的无腿人。他经常对自己说， "我没有丧失 能力。我只是没有腿而已。"他的能力也让世人瞠目。 生来残疾的奥斯卡从来没有可怜自己是个残疾人，从来没有抱怨自己是个不健全的人 相反，他对自己的能力充满了信心。他相信自己只是没有腿而已，能力不会比健全人差。在 坚定信念的同时，他付出了巨大的努力，因此，他也得到了可喜的回报。 每一个人都有自己的优势，这是辩证法最基本的原理。最后，想告诉年轻人一句 话，"千万不要妄自菲薄，现在，发现你的优势！" 第 15 节：演好自己的角色--社会角色(1) 7.演好自己的角色--社会角色 有人说，人生如戏，戏如人生。其实，每个人都是一个演员，在社会的大舞台上，各 自扮演着各自的角色，做着每个角色应该做的事情。 比如，当我们刚出生的时候，我们是婴儿，是个受呵护的角色；我们上学后，扮演着 学生的角色，需要做的事情是学习；当我们工作了，我们扮演着员工的角色，需要做的事 情是努力工作，创造社会价值，实现自己的价值；当我们结婚，我们扮演着爱人的角色， 需要做的事情是享受爱情，呵护爱人与家庭；当我们有了孩子，我们扮演着父母的角色， 需要做的事情是培育好下一代……每一个角色都赋予了我们特定的责任和内涵。"角色"一词 最先是戏剧中的一个专有名词，指戏剧舞台上剧中人物及其行为模式。英国戏剧家莎士比 亚说："全世界是一个舞台，所有的男人和女人都是演员，他们各有自己的入口与出口，一 个人在一生中扮演许多角色。" 后来，社会学家们在分析社会互动的过程中发现，社会舞台与戏剧舞台具有某些相似 之处，于是把戏剧中的"角色"概念借用到社会 心理学和社会学中来，产生了"社会角色"概念。社会角色是个体与其社会地位、身份相 一致的行为方式及相应的心理状态。它是对特定地位的个体行为的期待，是社会群体得以 形成的基础。 一个人如果对自己的角色认识不清，就会导致角色失调，必然对他的生活产生很大的 影响。并不是每个人每个时候都能清楚并扮演好自己的社会角色的。人们在角色扮演过程中 常常会产生矛盾、障碍、甚至遭遇失败，这就是角色失调。心理学上将角色失调，分为角色 冲突、角色不清、角色中断以及角色失败。 很多 20 几岁的年轻人，由于缺乏对社会的认知，缺乏对自身角色的认识，不能很好地 理解人生角色的内涵，不能顺利地进行角色转换。年轻人对社会角色认识得越清晰，越全 面，才能越快速、越顺利地实现角色的转换。只有我们的角色越符合社会的期望，才能越好 地立足于这个社会。 在从"校园人"到"社会人"的转变中，年轻人应该意识到，是时候将自己的学生角色转 变成职业人的角色了。过去以学习为主，现在以工作为主。比如，很多刚步入社会的年轻人， 追求自我实现、追求个人价值，但由于对社会认识不清，心高气傲，容易以自我为中心， 对单位安排的工作挑三拣四，小的事情看不上眼，不愿做，总想一鸣惊人，对自己的角色 定位过高，做事常常放不下身段，或是思想和行为幼稚，阻碍了自己很好地进入新的角色 于华就是这样一个年轻人。毕业后，于华到一家生产五金器材的工厂工作。带他的师傅经验 丰富，专业技能过硬，多次被评为厂里的先进模范工人，但于华总觉得师傅没什么了不起 的--小学毕业文化，没受过什么高等教育，只不过十几岁就当工人，经验丰富罢了。 有一天，于华调试了几台机器，便到了下班的时间。后来另一个车间有个机器需要调 试一下，工人找到了他，他拒绝了，理由是他的工作已经完成了，说完他就快速地溜回了 宿舍。后来，工人只好找他的师傅去调试机器。 第二天，师傅说到此事，本想教育他做事要主动，摆脱掉学校那种被动式的学习方式 他却对师傅说："你为什么不让其他人去调试啊，你都一把年纪了。"师傅立刻变了脸色，严 厉地对他说："如果自己都不干，还有什么资格让别人来干？你要是一直抱这种态度工作， 就等着卷铺盖回家吧！" 自己一直是受到学校和家长宠爱的优秀生，怎么容得了师傅这样地数落，于是，于华 跟师傅吵了起来，最后居然还撂挑子，不干了。 第 16 节：演好自己的角色--社会角色(2) 既然我们生于这个社会大舞台上，我们每个人在扮演自己的角色的时候，就应遵守这 个舞台的规则，我们只有按规则办事，才能使我们的社会更有序，使我们自己生活得更自 在。因此，20 几岁的年轻人，一定要尽快地将自己融入社会，改掉任性、自我为中心、被动 学习、意气用事等一些不适应社会的"学生习气"。 增强自己的角色意识，首先需要认识到现实与理想的反差。理想与现实是不一样的。社 会与学校相比，生活环境、工作条件、人际关系都有着很大的变化，难免使那些心存幻想、 踌躇满志的年轻人心理上产生反差和强烈的冲突。很多年轻人雄赳赳、气昂昂地，打算指点 江山，激昂文字，没想到能力有限，不受重用，甚至遭到排斥和淘汰，顿时对社会和未来 失去信心。若早有心理准备，就不会那么浮躁。年轻人在增强角色意识的同时，还要培养三 方面的能力。 1. 培养自己的独立生活能力。 在校园生活中，我们在经济上一直靠父母资助，生活上有学校管 理，学业上有老师指教，而工作后，往往要自己处理衣食住行等全部事务，一切靠自 理。那些"啃老族"们就是遇到了社会角色障碍，到了自立的年龄却一直"立"不起来，稍微遇 到困难就希望父母和家人为自己解决，依赖父母。这不仅不利于自身的成长，更是影响到 一生的成败。 2. 培养自己的忍耐能力。 忍耐力是指忍受疼痛和苦难的能力。社会要求我们具有忍耐能力，在关键的时刻，能 屈能伸。20 几岁的年轻人，最容易犯的错就是，能伸不能屈，只希望社会适应自己，而不 懂得自己主动去适应社会，遇事不顺时，气得七窍生烟，坐卧不宁。 忍耐能力强的人更容易成功，因为他们能静下心，专注地做他们认为值得做的事情， 而不受外界的干扰。 3. 培养自己的人际交往能力。 社会与校园相比，人际关系的复杂程度是重要的区别之一。年轻人都有着较强的个性 和极强的自尊心，如果不善于与人交往，不会与人沟通，难免将自己封闭起来，以至带来 诸多烦恼与痛苦。 人际交往能力是一项重要的能力。我们生活在一个复杂的社会关系网中，每个人都必 须与外界交流，拓展自己的人际关系，提升自己的人脉竞争力，才能立足于这个社会。年 轻人如果不想处处碰壁，就必须懂得一些人情世故，掌握一些交际礼仪和沟通技巧。 第 17 节：建立批判性思维--辨别力(1) 第 2 章 具备灵活头脑应训练的 6 种思维能力 一个人年轻的时候，不会思索，他将一事无成。--爱迪生 8.建立批判性思维--辨别力 相信很多人都收到过各种各样的垃圾短信，有的信息一眼就能看出是骗子发来的，比 如"哥哥，我出门在外，钱包被偷了，手机快没电了，请汇点钱到我的账号里面，账号为… …"再比如，"你的手机号码在我公司的抽奖活动中获得了一等奖，请跟我们联系，领取奖 品。"等等之类的短信。一次，跟朋友聊起了这个话题，觉得现在的骗术也不过如此，没想 到，居然周围还真有人上过当。 那个人的上当经历大致如此，首先，他收到了一个短信，说他前几个月到超市抽奖活 动中，抽中了一个价值 8900 元的液晶电视。他收到信息后非常高兴，马上就与信息上留的 电话取得了联系。结果对方耐心地问了他的地址和电话后，让他先汇 500 元的税款过去，然 后在家等着收电视机。 他照办了，但是久久也没等到所谓的奖品送到家。于是，他跟同事说了此事，同事提 醒他肯定是上当了。这个时候他才意识到自己可能太冲动了，于是，马上报了警，但也于 事无补。人家日理万机的警察怎么可能在这个小事上专门为他侦查一番，最终只是立了案 说等有消息了再通知他。 开始听到这个故事的时候，觉得这个人太可笑了。后来想想，也没什么可笑的。既然骗 子们普遍运用这种行骗手法，必定是能钓到一些鱼的，否则他们行起骗来也没什么动力了 这个人上当并不是因为他傻，除了他的贪欲之外，恐怕就要归咎于他太不懂得去辨别信息 的真伪了。 生活中，很多事情，我们并不能在短时间内判断它的真假。我们看到的、听到的只是表 面的现象，无法透过现象看到背后真实的本质。因此，我们不能轻易相信各种外来的信息。 在学习心理学的时候，老师在教授我们学习方法时首先就提出了要有批判性思维。 批判性思维，是基于充分的理性和事实，而非感性和传闻来进行理性评估与客观评价 的能力与意愿，是一种怀疑的态度和一种对证据的渴求。也就是说，对自己所看到的东西 的性质、价值、精确性和真实性等各方面做出个人的判断。 批判性思维就是不相信权威，敢于在既定理论、观点方面进行质疑，突破常规定型模 式，超越传统理论框架，把思路指向新的角度、新的领域。在《孟子》中也有这样一句 话，"尽信书则不如无书。"其意思是说，要敢疑、善疑，才能获得更多的知识。关于这句话， 还有 一个典故： 殷商末年，周武王继位后四年，得知商纣王的商军主力远征东夷，朝歌空虚，于是率 兵伐商。周武王率本部及庸、蜀、羌、彭等八国军队，进至牧野。爆发了历史上著名的牧野之 战。 商纣王惊闻周军来袭，仓促调动少量的防卫兵士和战俘，开赴牧野迎战。商军的兵力 和周军相比悬殊，但忠于纣王的将士们都决心击退来犯之敌，展开了一场异常激烈的殊死 搏斗。 后来，《尚书·武成》一篇中说："受（纣王）率其旅如林，会于牧野。罔有敌于我师（没 有人愿意和我为敌），前徒倒戈，攻于后以北（向后边的自己人攻击），血流漂杵。 "意思 是说纣王的军队倒戈，攻击自己人，血流成河。 第 18 节：建立批判性思维--辨别力(2) 一次，孟子阅读了《尚书·武成》一篇，颇有感慨。他说："尽信书，则不如无书。吾于 《武成》取二三策而已矣。仁人无敌于天下。以至仁伐至不仁，而何其血之流杵也？" 孟子认为，像周武王这样讲仁道的人，讨伐商纣王这样极为不仁的人，怎么会使血流 成河呢？孟子不相信《尚书》中的这个记载，才说了这段话。 年轻人阅历尚浅，社会经验不丰富，在接受外在信息的时候，更要有批判性思维，开 动自己的脑筋，有主见，辩证地看待每个问题。 有不少年轻人，不善于动脑筋，对外来的信息从不加辩证思考，全盘接受。结果与其 说上了别人的当，不如说上了自己的当。有批判性思维，就是我们通常所说的，凡事 "多一 个心眼"。比如，当你的合伙人或是朋友向你推荐某种产品时，你就要思考这种产品是否真 像对方所说的具有投资价值；当有人告诉你，另一个朋友曾说过你的坏话时，你就有必要 思考，你的朋友是否真的对你不满；当你看到有同事辞职，跳槽到另一家公司时，你仍然 有必要思考，他们的选择是否适用于你，等等。 其实，养成批判性思维很简单，形成自己的认知结构，用自己的独特视角来审视他人 认识问题和解决问题的思路和方法，大胆诘问任何现成的东西。简而言之，就是当别人向 你提供什么。 无论是有疑惑，还是无疑惑，首先都要敢于提问，问别人，也问自己。疑问越多，你 认识问题就会越全面，越客观，你的思路就会越清晰，你做出的判断就会越准确，你处理 问题的方法就会越得当！ 第 19 节：不要盲目跟从他人--思考力(1) 9.不要盲目跟从他人--思考力 在生活中，我们的思想和行为经常会受到他人的影响。有时候，当你的观点与其他人 不同时，即使自己坚信是对的，有时也会迫于众人的压力，放弃自己的意见 "随大流"；参 加活动时，为了和大家保持一致，有时你会选择 "委曲求全"；周围许多的年轻朋友都结婚 了，你也会考虑自己应该找个人谈恋爱，结婚了。这就是一种从众行为。在我上大学时候， 曾经有过一件很有趣的事情。 那是在千禧年前一天的傍晚，班上的一群同学相约去学校附近的 广场看千禧节目。从 学校到广场大约要走 30 分钟。走着走着，无聊中，有一个男孩出了个主意：让大家同时望 着天空中的某一个地方，做好奇的探索状，看路人有什么反应。大家都对这个恶作剧比较 感兴趣。 于是，我们几个人都围在一起，形成一团，把头抬起来，望着天空，手臂若有其事地 指向天上同一个位置，嘴里故意含糊不清地说着我们自己也听不懂的话。我们边笑，边看 边说。 果然不久，路上的行人就有了反应，跟着我们一起抬头看天，真以为天上有什么吸引 人的东西。 我们觉得很有趣。抬头望天的人越来越多。有的人边走边看，有的人停下来认真看，但 却没人过来问我们究竟看什么。 等大家都觉得恶作剧该结束的时候，我们一哄而散。我们继续往前走，背后留下了一 群看天的人！ 直到有一个小女孩一句话道出了真相，她说："妈妈，天上根本没有什么，哥哥姐姐们 在骗人！"望天的人们才知道自己上了当，有的匆匆离去，有的自我解嘲地傻笑。 从众，指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于 公众舆论或多数人的行为方式。 一般来说，在一个群体中，如果一个人发现自己的行为和意见与群体不一致，或与群 体中大多数人有分歧时，会感受到一种压力，这促使他趋向于与群体一致。也可以说，从 众源于群体对自己的无形压力，迫使自己违心地产生与自己意愿相反的行为。 从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质。从众性强的人缺乏主见，易受暗示， 容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。学者阿希曾进行过从众心理实验，结果在测试 人群中仅有 1/4~1/3 的被试者没有发生过从众行为，保持了独立性。 不同类型的人，从众行为的程度也不一样。一般来说，女性从众多于男性；性格内向、 自卑感较强的人多于外向、自信的人；文化程度低的人多于文化程度高的人；年龄小的人 多于年龄大的人；社会阅历浅的人多于社会阅历丰富的人。 其实，有时候，从众也不是一件什么坏事。当你无法做出决定的时候，别人的做法可 以给你参考。一般来说，大多数人的决定都是对的，他人的经验就是你的行为指标，这样 可以为你省去很多不必要的时间和麻烦。 然而，从众心理也会让人缺乏分析，降低了人们独立思考的能力，况且别人的经验是 否适合你，还是根本就是错误的（真理往往掌握在少数人手上）。不顾是非曲直地盲目服 从多数，随大流，是不可取的，是消极的"盲目从众心理"。 张丽一年前毕业于某所大学，现在一个影视传播公司上班，在月收入并不高的情况下 已经是个有房一族了，但她过得并不快乐，每个月的月供让她很辛苦。 起因是她看到朋友们都买了房，在"房价还会不断上涨"的舆论影响下，加上她的一点 虚荣心和攀比心，生怕自己跟那些有房的朋友们不 "合群"，她想也没想就下了买房的决心， 让父母为自己交了首付，自己负责月供。 成为有房一族，并没有给她带来多大的兴奋。房价涨得没有她想象得那么快，相反， 占每月工资 80%的月供压得她喘不过气。她后悔当初买了房。 第 20 节：不要盲目跟从他人--思考力(2) 马克·吐温说，"一般人缺乏独立思考的能力，不喜欢通过学习和自省来构建自己的观 点，然而却迫不及待地想知道自己的邻居在想什么，接着盲目从众。 "一个独立性强、思维 清晰、有主见的人是绝不会盲目从众的。 很多年轻人，或缺乏对自身的认识，或对前路很迷茫，或碍于虚荣，宁愿跟着别人走 也不愿意倾听内心的声音，不问自己想要什么，不问别人的选择是否是自己真正需要的， 就像上面的张丽，效仿别人，结果给自己带来负担。 别人的意见只是你的参考，最终的决策还是要结合你的实际情况来做出。因此，我们 要清醒地认识现状，知道自己需要什么，知道哪些东西是自己不需要、不能跟随的。年轻人 要避免盲目的从众，就要注意下面三点： 1. 认清压力，做你自己。 上面我们已经讲了，从众行为是迫于群体的压力而改变自己的行为。当一个人的思想、 观点、行动偏离或违背了群体的规范或群体中大多数人的思想、观点或行动时，便会受到指 责、批评或孤立，从而使个体感到精神和心理上的压力。这便是群体对个体施加的压力，是 无形的。 然而，对这种群体压力的反应也是有差异的，不同的人对这种压力的耐受力不同，从 众的程度也不同。我们随时要认清其消极影响，你判断的标准毕竟不能仅仅依赖于大多数 它更需要你自己进行思考。不要管别人怎么说，如何做，要知道自己应该怎么说，如何做。 2. 认真思考，追求自己所需要的。 最好的不一定是适合自己的，别人拥有的不一定是你所需要的。任何时候，一定要根 据自己的客观情况去做决定。比如，在选择工作上，很多 20 几岁的年轻人，对热门职位盲 目追逐，选择大城市、大企业，而不考虑自己的气质、性格、特长，没有对自己进行认真而 综合的分析，对于自己要从事哪种职业、去哪里就业，完全"随大流"。结果很难在工作中找 准自己的位置，不利于自己将来的发展。 3. 发现优势，表现自己。 过度的从众，会导致盲从与怯懦，不敢当众发言、不敢表明自己的态度、不敢承担责任， 不敢冒风险、回避矛盾、逃避困难。蓦然回首，你会发现自己很累，在你生命中有周围的一 切，唯独没有你自己。 如果说一个人的个性决定了他的命运，或者说性格注定了一个人的人生轨迹，那么塑 造自己的个性，做自己，对于你走向成功无疑是极为重要的。 所以，很多时候，我们需要表现自己。如果不主动地表现自我，别人可能很难发现你 身上的闪光点，你会因此失去成功的机会。同时，也要注意挖掘自己的特长和潜力，塑造 出一个优秀的自己，避免一味跟别人走，否则，你丧失的将会是良机，而你收获的只有平 庸。 第 21 节：打破定势的思维--推断力(1) 最后，借用一句广告词送给年轻人：不走寻常路！ 10.打破定势的思维--推断力 定势，是指我们在从事某种活动前的心理准备对后面所从事的活动的影响。我们在一 定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使我们习惯于从固定的 角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物
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成人培训心理技巧
2 认 知 注意、观察、记忆、思维 3 保 持 百 分 比 时间 艾宾浩斯遗忘曲线 4 情感是对于事物 是否符合自身需要而产 生的态度体验。 包含情绪和意志 5 个性是人整个精神面 貌，是具有一定倾向性的 心理特征总和。 个性由需要、动机、 兴趣、理想等构成。 6 自我实现的需求 尊重的需求 归属、爱的需求 安全的需求 马 斯 洛 需 求 理 论 生理需求 7 兴趣的产生 好奇心 求知欲 乐趣 志趣 有趣 理想 8 成 功 机 率 25 40 莱曼曲线 年龄 9 麦尔斯表格 年龄 10-17 18-29 30-49 知觉 100 95 93 76 46 记忆 92 100 92 83 55 比较判断力 72 100 100 87 69 88 100 97 92 71 动作反 应速度 50-69 70-89 10 寿险培训讲师 需注意的授课技巧 （天龙八部） 11 一、一语惊人得人心 二、热诚态度暖人心 12 三、仪表、目光和姿态 四、声音清晰和起伏 13 五、提问多用开放式 六、表扬、肯定多鼓励 14 七、沟通、交流双向式 八、幽默、悬念造氛围 15 小结： 根据成年人身心特点， 运用合理授课技巧调动学员参 与性，让学员融入课程之中， 方能取得良好授课效果。 16
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项目经理的通用胜任特征模型
项目经理的通用胜任特征模型 成就和行动族 成就导向 AO 成就导向主要是把工作做好 或设定标准挑战自我 要素 积极的运作达成项目目标 追求卓越 绩效标准 聚焦于任务和利益相关人制定的卓越标 准 努力将工作做好 达到利益相关人制定 的目标 提前控制项目风险 设定高绩效标准 自觉地为团队树立角 色榜样 用积极的方法影响所有的项目利益相关人 推动项目团队和他们运营效力的提高 在计划和提交项目时提供新的解决方案 采取以前项目未采用过的行动改善项目团队 绩效 重视次序 品质与精确(CO) 重视次序反映出降低环境不确定性的潜在动机 要素 以有次序的准确的方法管理项目 绩效标准 与其他人一起工作 澄清项目范围 职 责 期望 任务和资料要求 依据质量 时间和成本基准管理项目的 进行 检查以确保资料的准确 确保被正确的 处理 主动性(INT) 主动性的重点在于采取行动 主动的意义在于在没有人要求的情况下 超乎工作预期和原有 需要的层级的努力 这些付出可以改善并提高项目结果 以及避免问题的发生 或创造一些 新的机会 要素 绩效标准 在需要的时候主动积极 在事情不顺利的情况下不轻易放弃 坚 持自己的行动 对问题直接采取行动 面对当前的问题采取积极的行动 利用 机会并致力于当前的问题 在缺乏标准 需要研究和希望问题自己 解决的危机的情况下快速果断地采取行 动 在项目运行中承担责任 在没有监督的情况下独立地工作并完成 任务 发动 计划并执行新的项目 寻找新的机会 寻找机会为客户或自己的组织增加价 值 当相关机会出现时及时把握 巩固机会或向组织转移机会 信息搜集 (INFO) 由于人们强烈的好奇心及渴望 因为想知道更多的人 事物或特殊问题 而主动进行信息的 搜集 而不仅仅接受眼前现成的内容 要素 确保用于管理项目的信息是完整的和准确 的 绩效标准 当其他人可能忽略时亲自探询 置疑与 问题最接近的情况 借助探察 了解到一种情况或一个问题 的根源 访问并与其他人接触 得到他们的观点 看法 背景信息和经验 常常通过个人 网络 在有限的时间内通过有计划的努力 得 到需要的资料和反馈 回顾以前的项目文件并加以借鉴 帮助和服务族 客户服务导向 CSO 客户服务导向意指有帮助或服务他人 满足他人需求的渴望 全力将努力的焦点放在发掘和 满足客户的需要上 要素 绩效标准 在项目中代表客户 根据客户的质询 要求和抱怨采取行动 对于相互的期望与客户保持清晰的沟 通 监控客户满意 向客户提供有帮助的信 息 并给予友好的令人满意的服务 更好的做事 做出具体的努力为客户增 加价值并采取一些方法为客户更好地做 事 为客户满意承担责任 在职责转移之前尽可能多的为客户提供 服务 保持致力于客户的需要得到满足 积极主动地为客户提供卓越的服务 主动地解决客户关心的问题 提前采取积极的行动确保客户的需要得 到满足 人际理解 (IU) 人际理解意味着想要了解他人 这种想要了解他人的能力 可以清楚的倾听及体会到他人没 有表达出来或是说明不完整的想法 感觉和考虑 要素 通过语言或非语言的想法 全体项目利益相关人 倾听并回答别人 绩效标准 感觉和考虑理解 理解来自项目利益相关人的情绪和明确 的沟通内容 理解潜在的问题和某人行为的原因或长 期的感觉 行为和考虑 客观地评价某 人特别的长处和弱点 把握别人感觉和所表达意思的线索 运 用这一理解解释过去的行为并预见未来 的行为 积极地倾听 冲击和影响族 冲击和影响 IMP 冲击与影响表现出劝诱 说服 影响或感动他人的意图 以赢得他们对说话人的支持 或呈 现出对他人产生特定冲击或影响的渴望 要素 绩效标准 采取适当的行动影响他人 采取多重步骤的行动去说服 包括对材 料的精心准备或在一次陈述或讨论中提 出两个或更多的观点 改编陈述以更好地适应环境或陈述和会 议的场景 运用专家或第三方影响并说服别人支持 他的行动 或对其他利益相关人的行动 施加特殊的影响 影响贯穿项目和组织 树立行为榜样影响工作小组或项目团 队 在项目建议书中运用资料和/或自信心 积极地影响关键项目利益相关人 理解并影响项目团队成员 花时间了解每一位项目团队成员的绩效 动机 根据每位成员的价值系统进行绩效奖 励 组织认知 OA 组织认知指个人了解在自己的组织或其他组织 顾客 供应商等 当中权力关系的能力 这 包括辩明谁是真正的决策者 以及哪些人能够影响他们 要素 理解组织 理解项目 绩效标准 理解一个正式或非正式组织的架构和层 级 包括 命令链 关键成员和决策人 运用这种理解去达到项目的目的和目 标 理解组织的气候和文化 认识到组织无 言的约束 在特定的时间和特定的位 置什么是可能的和不可能的 理解与项目相关的所有问题 目利益相关人组织 项目团队和项 关系建立 RB 关系建立是与有助于或可能有助于完成工作相关目标的人 建立或维持友善 温暖的关系或 联系网络 要素 绩效标准 与项目利益相关人建立并维持适当的关系 维持正式的工作关系 扩大与非正式的或与工作偶然相关的者 的联系 在组织内部和外部正确的层面建立并维持关 系 可以通过工作小 维持一个关系网络 组和项目团队的所有层面加以扩展 通过网络快速操控 获得向前推进项目 的支持 管理族 团队合作 TW 团队合作指与他人通力合作 成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争 要素 在项目中建立团队定位 绩效标准 在项目内部直接积极地表达别人的期 望 用积极的词语和团队成员讲话 运用引人入胜的说服表达对别人才智的 尊敬 真诚地评价别人对团队的投入和专长 并愿意向他们学习 特别是下属 对于绩优者给予公开赞扬 在项目团队 中积极的鼓励并授权 让他们感觉到自 己对整个项目的成功强有力的真实的贡 献 不回避或试图避免冲突 而是通过将冲 突公开并推动冲突的化解来解决 在一个团队中塑造核心风险承担人 将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组 建为一个团队 采取团队建设行动 采取更多的行动 在特定或非特定的时间 在全体团队成员中培养协作精神 培养他人 DEV 培养他人是冲击与影响的特殊能力 目的是教导或协助一个或几个人的发展 这一能力的精 髓在于培养他人的企图和效果 而并非存在于角色之中 要素 在个人发展被鼓励的地方建立项目文化 使项目成员有效的建立这种项目文化 绩效标准 对于他们的能力和潜质表达出积极的期 望 即使在困难的情况下 相信别人愿 意并能够学习 提供详细的说明或/和工作示范 告知怎 样工作或提出特别有帮助的建议 为了发展目标及时地提供积极的 综合 的反馈 给出行动的原因和基础理论或其它支 持 例如策划一个系统周密的培训 向 团队成员提供专业指导 运用向项目经理直接汇报的关系开发项目团 队成员 团队领导 TL 团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图 要素 含有想要领导他人的意思 绩效标准 说明项目领导 通过对一个即将发生什么的决定传达个 人的影响力 确保项目组得到全部必要 的信息 正当运用权力 通过个人努力公正地对 待所有项目成员 通过运用复杂的策略提高士气并改善生 产力 提升团队效力 关心项目团队 面对更大的组织和团体 保护他们以及它的声誉 确保项目团队 实际的需要得到满足 领导项目团队 运用向项目经理直接汇报的关系直接领 导项目团队成员 在项目周期之外 投入额外的时间和努 力领导项目团队 命令 果断与职位权力的运用 DIR 命令表达出个人促使他人依照其希望行事的企图 命令的行为带有 告诉人们做什么 的主 题或语调 要素 在需要的时候果断 管理整个项目 绩效标准 果断地讲话 对无理的要求坚决说 不 或限制其他人的行为 要求高绩效 坚决执行绩效或质量标准 坚决服从程序和政策 运用向项目经理直接汇报的关系使团队成员 承担责任 认知族 分析式思考 AT 分析式思考是通过将情况细分成较小的部分 要素 在一个适当的层面上理解所有与项目相关的 问题 推动解决与项目相关的所有问题 或是一步步地探究情况含义的能力 绩效标准 运用基础的分析技术 例如将问题分解 成简单的任务或行动清单 分析问题和 情况中部分之间的关系 或做出简单的 因果联系和辩论决策 按照重要程度为工作任务排出优先次 序 做出适当的计划或分析 将复杂的问题 或过程系统地分解为单元要素 运用一 些技术将复杂问题分解并找出一个解决 方案 或得到因果关系链 提供一个框架以便将问题的解决方案和项目 团队的所有想法包括进去 概念式思考 CT 概念式思考是指通过由拼凑片断和着眼大局来了解一个情况或问题 要素 用全局的眼光审视项目 绩效标准 观察偏差 趋势 资料之间的相互关系 或观察现实情况与未来情况之间的关键 不同 应用复杂的概念或应用过去的偏差 趋 势 不同情况之间的关系等方法 适当的运用或修改复杂的概念或方法 在一个单独的概念或清晰的陈述中 整 合想法 问题和观点 将复杂的问题简 单化 个人效能族 自我控制 SCT 自我控制是指人在遭受诱惑 阻力 敌意 压力时 保持冷静 抑制负面情绪及行动的能力 要素 保持自我控制 绩效标准 感到强烈的情绪 冷静地做出反应 如气愤 极端的挫折 但控制这些情绪 并冷静的继续讨论或进行其他过程 运用压力管理技术控制反应 预防激动 并处理正在承受的压力 有效的管理压 力 自信心 SCF 自信心是指一个人相信自己具备完成某项任务的能力 包含他在处理困难的环境 下决心或 产生想法 积极处理挫败时所表达的信心 要素 绩效标准 创造一个自信的环境 与别人和他们的能力相比较 认为自己 是胜任的 在自己的判断陈述中认为自己是动因 原动力 催化剂或创始人 积极的接受失败 承担责任 承认失败和缺点 例如一个 特定的非全局性的 我判断错了形势 从自身的错误中学习 分析自我绩效 理解失败 并改进未来绩效 弹性 FLX 弹性是指一个人在不同环境下 与不同个人或团体工作时表现出的适应与绩效的能力 弹性 可以让人了解 珍惜不同或对立的看法 在情况有所变动时 可以依照情况需求来应变做事 的方式 并在组织或工作要求上有所改变或容易接受改变 要素 做出变化以满足项目需求 根据要求的速度变化 绩效标准 根据各自不同的情形 弹性地运用规则 或程序 采取行动去完成组织更大的目 标 对形势和别人的反应采取策略 改变自 身行为 以适应形势发展 必要的时候快速做出变化 组织承诺 OC 组织承诺指一个人有能力与意愿 将个人的行为调整到与组织的需求 重要决定和目标一致 并在行动上协助达成组织目标或符合组织需求 要素 绩效标准 对项目表示承诺 理解并积极支持项目以及组织的使命和 目标 将自己的行动和组织目标结合起来 并 优先满足组织的需要 理解通过协作达 到组织更大目标的需要 在推动项目前进的必要的时候做出牺 牲
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HRBP的变革之路
走到舞台中央 放弃自我陶醉 变革赢得出路 HRBP 体现价 值 目录 1 HRBP 介绍 2 HRBP 的作用 3 HRBP 在企业中运营模式 4 HRBP 的素质模型 5 如何实施 HRBP 序 当下，企业和 HR 也越来越认识到，传统的职能模块划 分的人力资源管理不能满足企业需要，越来越多的企业开 始设立 HRBP 岗位，但是企业对 HRBP 的定位及如何帮助 HR 转型成为优秀的 HRBP ，仍在摸索中。 何为 HRBP? 第一节 HRBP 介绍 HRBP 的定义 HRBP 又称为人力资源业务合作伙伴。 HRBP(HR Business Partner) 实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人 力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、 人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责 公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推 行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养 和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好 HRBP ，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特 的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务 单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现 HRBP 的重要 作用。 HRBP 的提出的导因 传统职能模块下 HR 的工作 考勤 人员招聘 薪资发放 基础培训 社保处理 劳动关系 绩效考核 …… 这些工作主要集中在基础的人 事行政方面，那么到底这些工作产 生了多少价值呢？ HRBP 的角色 HRBP 与传统人力职能模块划分的对比 项目 人员分工 HRBP 以业务或对象来分配人员，该人员全面负责对应业务人 的所有人力资源管理工作 传统人力职能模块划分 以人力资源管理职能模块来分配人员 1 ）全面参与所负责的业务，熟悉了解业务全流程 2 ）上下环节衔接更高效，节约时间 3 ）全面负责了选、用、育、激、留、退，人力资源各 优势 环节，更能个性化地开发人力资源 4 ）最终真正实现异岗异策、一部一策 1 ）人力资源模块化专家，人力资源专业性强 2 ）以人力资源为出发点，便于统一规范 5 ）提供有前瞻性的人力资源战略 6 ）以客户为出发点 7 ）促进一线经理成为 HR 专家 劣势 1 ）对人力资源工作者能力要求非常高 2 ）对公司整体战略实施中出现偏差 1 ）上下环节衔接，出现断层。例如招聘的不 考虑后期怎么培训 2 ）一对多服务，对业务理解不够 3 ）问题解决方案隔靴搔痒，难于落地 4 ）人力资源难与业务实现共舞，容易各玩各 第二节 HRBP 的作用 HRBP 的作用 HRBP 要干些什么？ HRBP 在公司里面，需要更多的时间 和业务部门、业务经理泡在一起，参 与各种业务会议，甚至去参加一些和 客户的会议。不能坐在办公室里面纸 上谈兵！这个是新型 HR 的工作模式， 也是基本的战略合作伙伴与业务合作 伙伴的新型工作模式。 HRBP 的作用 “HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 首先：让我们回归到根本“人才的选拔”。传统的 HR 招聘模式是，企 业缺少哪类人才，就招募合适的人才。 HR 没有充足的时间与业务泡在一起， 对业务流程、管理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。而 HRBP 需要理解 业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方案以及后续的培训方案和管 理计划给到业务部的高层。 HRBP 的作用 “HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 其次：团队的架构中，传统的 HR 更多的是给予行政类工作支持，每个 部门经理都有自己管理的模式与风格。 HRBP 出现颠覆了这种团队管理模式， 他们要对于团队人员的结构、配置、考核、激励给予建设性意见，并将各部门 的经理联系起来。 HRBP 的作用 “HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 最后：业绩与培训。培训能力是德鲁克先生认为管理者必须具备的八项 能力之一。 HRBP 是因业务而生，如果不能将培训与业务相结合需求，其功 能将会大打折扣。我们都知道许多的业务经理都是业务骨干晋升上来的，实 战经验确实丰富，但在管理下属的能力十分欠缺，所以 HRBP 也应该花点心 思和耐心与业务部门经理沟通培训计划。 HRBP 的作用 小结： HRBP 是人力资源部与业务部门之间的沟通桥 梁，需要帮助业务部门设定人力资源的工作目标 和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意 识，为他们提供专业的人力资源解决方案。 HRBP 主要关注于提供人力资源管理的咨询来支持业务 部门的战略，对业务战略和运营流程的了解是其 顺利开展工作的基础。 一个成功的 HRBP 的行为 表现为： 能基于业务部门的数据来发现问题；能通过 弹性的解决方案来施加影响；能通过关注结果的 绩效考核来担当责任。 第三节 HRBP 在企业中运营模式 HRBP 的在企业中运营模式 一、 HRBP 在企业中的划分 项目 战略 HRBP HRBP （经理级） 事务性 HRBP 服务对象规模 大规模业务单元 多个业务单元 区域范围 中等规模业务单元 2-3 个业务单元 单一业务单元 人员多元化程 度 多元化程度高 高职位级别 多元化中等 中等职位级别 多元化程度相对 较低 服务对象职能 复杂职能集合 2-3 种职能集合 单一职能 参与企业的战略规划、 组织发展、变更和整合， 与高层领导团队合作紧 密。 支持一个大的业务单元或 者同时负责几个以上小规 模的业务单元，一般不带 团队，也有少部分带助理， 多是独立工作者 40% 的工作是协 调者工作；另外 他们还大多肩负 着事务性人力资 源管理的工作 熟悉人力资源各个模块 的实践并对于人力资源 战略有着自己的想法。 有着全部或者某一模块人 力资源专业领域的知识； 多从业务中转型而来 专员或者主管， 熟悉某个业务单 元 工作方式 要求 HRBP 的在企业中运营模式 二、 HRBP 在企业中的汇报模式 模式 第一种 第二种 第三种 第四种 时代联 向业务部门 负责人 向人力资 源部门 操作说明 优劣分析 不汇报 HRBP 属于业务部门 人力资源部只对 HRBP 进 行 专业方面的指导，不进行 考核 有可能会过多的强调业务单元自身 的利益，而忽视了公司整体人力资 源体系的统一性。 汇报 隶属于人力资源 部， HRBP 在业务上帮助职能经理从 事相关人力工作 可能会造成 HRBP 缺乏归属感， 在业务单元的工作受到较大的阻力 和忽视 汇报 汇报 矩阵式管理，同时接受业 务部门和人力资源部管理 和考核 容易造成 HRBP 困惑和双向命令执 行 汇报 人力资源 外包咨询 人力资源部转变为外包咨 询服务公司，向业务部门 和 HRBP 提供专业指导 提升 HRBP 的专业能力，利于战略 实 现和人力资源体系的统一性 汇报 不汇报 HRBP 的在企业中运营模式 三、如何转型为 HRBP 基于 3D 共享模型，实现 HR 转型 HRBP 的在企业中运营模式 三、如何转型为 HRBP 在 3D 共享模型下， HRBP 的工作原则是围绕目标、客户和沟通这样三个 维度展开的。 HRBP 的出现，使得业务部门与人力资源部门的接口由多模块缩减为一 人，从而有效地降低了沟通成本，提升了企业集约化管理水平，确保企 业的政策、文化和价值导向在各个业务部门得以一脉相承。因此， HRBP 的职位正在越来越多的企业中出现 基于 3D 共享模型，实现 HR 转型 HRBP 的在企业中运营模式 四、 HR 转化为 HRBP 的五大措施 根据发展阶段合理调整 HR BP 在组织架构中的设置模 式 1 找到 HR BP 胜任力鉴别 与培养的有效方法 2 5 借助 e-HR 为 HR BP 搭建高 效 工作的平台 五大措施 强化商业意识，提高业务知识 3 4 提高和提升业务流程管理（ BPM) 能 力 第四节 HRBP 的素质模型 HRBP 的素质能力要求 一、 HRBP 的能力素质模型 HRBP 的素质能力模型 二、 HRBP 的基本要求 首先： HRBP 要懂得人力资源知识和技能，并具有实践操作经验的管理。能以实践为基础 ，去理解人力资源各个模块。 其次：要理解业务。理解 = 了解 + 感同身受。 HRBP 应放下身段，用心体会业务，理解 老板 、业务经理的压力，分担员工的喜悦和焦虑。 最后：在建立了信任的基础上， HRBP 更是合作伙伴。咨询行业管这种 Partner 叫做合伙 人。合伙人，必须有价值，这种价值是独立思考能力、诊断问题能力、咨询及建议能力。 HRBP 要能够帮助业务分析组织与人才发展等方面的问题，提出解决方案及落实举措，影 响业务做出正确决定，并推动实施，最后形成知识技能沉淀，为组织未来发展提供宝贵经 验。 HRBP 的素质模型 三、 HRBP 提升胜任力的五大门槛 1 、非 HR 专业出身的 HR 胜任力 之人力资源专业知识的提升 2 、专业出身的 HR 胜任力 之商业知识的增强 5 、 HRBP 的角色归属 HR 部门还是业务部门？ 4 、将 HR 胜任力转化为 管理效能 3 、变革管理能力的培养 第五节 如何实施 HRBP 明确 HRBP 做什么 1 、集团战略分解执行落地 2 、根据业务模块未来发展，进行组织结构设计和定编建议 2 、业务人员特质研究并推广应用于直营和加盟公司 3 、招聘渠道分析研究，推进外部优秀人才引进项目 4 、部门经理管理特质和培养研究，选拔储备管理人才 5 、新人快速成长、成才方法研究，并推广应用 6 、精准、有效激励手段研究，并推广应用 8 、最佳实践提炼，知识固化推广 9 、团队文化落地、人员优化淘汰研究，并推广应用 10 、有竞争力薪酬、福利设计 11 、促进业务部门经理成为 HR 专家 12 、培养综合经营管理者 根据需求配置 HRBP 人员需求（ 1 ） 现状（人 数） 当前编制下 用人需求 该岗位规划人数（按 33 个直营公 司来规划） 33 个直营公司用人 需求 总经理 19 0 33 14 副总经理 13 1 33 20 1 4 小计 33 5 66 34 设计部经理 54 9 153 99 455 248 1320 865 小计 509 257 1473 964 电话营销部经理 45 14 109 64 网络营销经理 16 6 99 83 品牌经理 12 0 33 21 家居顾问 308 194 1168 860 品牌客户专员 71 17 99 28 网络营销专员 104 71 683 579 营销 平面设计 14 3 33 19 策划文案 9 3 33 24 活动策划 1 0 33 32 UI 设计专员 1 1 33 32 SEM 专员 2 1 33 31 seo 专员 3 1 33 30 586 311 2389 1803 系统 高管 岗位 运营副总经理 设计 设计师 小计 根据需求配置 HRBP 人员需求（ 2 ） 现状（人 数） 当前编制下 用人需求 该岗位规划人数（按 33 个直营公 司来规划） 33 个直营公司用人 需求 工程经理 24 6 109 85 工程监理 173 113 1089 916 产品服务经理 10 3 33 23 产品服务专员 25 4 74 49 5 10 70 65 库房主管 12 1 33 21 库管员 12 4 33 21 安装技师 21 55 105 84 防水 3 9 72 69 形象保护 1 11 72 71 电工 1 21 72 71 泥工 1 21 72 71 木工 1 21 72 71 漆工 1 21 72 71 工程专员 13 1 38 25 监察专员 30 3 107 77 维修专员 9 4 72 63 工程维修技师 5 8 72 67 核算专员 21 5 68 47 材料管理员 18 6 140 122 工费专员 12 2 38 26 小计 398 329 2513 2115 系统 岗位 OEM 安装技师 交付 根据需求配置 HRBP 人员需求（ 3 ） 现状（人 数） 当前编制下 用人需求 该岗位规划人数（按 33 个直营公 司来规划） 33 个直营公司用人 需求 产品经理 12 0 33 21 产品 产品专员 28 6 106 78 小计 40 6 139 99 总经理助理 15 4 33 18 财务经理 11 1 33 22 财务主管 5 2 33 28 13 1 33 20 10 3 33 23 7 2 33 26 20 6 46 26 10 4 33 23 人力主管 3 1 4 1 行政主管 2 1 4 2 人力专员 19 5 105 86 行政专员 12 1 35 23 信息专员 12 3 33 21 小计 139 34 458 319 总计 1705 942 7038 5334 系统 岗位 会计（工程方 向） 会计（工费方 向） 会计（税务方 向） 后系统 出纳 人力行政经理 根据需求配置 HRBP HRBP 怎么开展工作 双管齐下，舞出 HRBP 最美节奏 HR 自我转型，成为“领舞者” 角色转变方可迎接变化 自我提升，方可胜任 理解业务，方可成功营销 建立机制，创造 “飞舞”土壤 实施保障机制，解决 HRBP 后顾之忧 建立人力资源支持机 制，让 HRBP 成长有 方 HRBP 怎么开展工作 阶段 工作内容 方式 1 、与业务负责人沟通，了解该业务未来战略规划 第一阶段 了解、熟悉业务 2 、摸清当前已设立各岗位工作职责，用人要求和评估要点 3 、参加该系统业务会议，深入了解业务 4 、代入业务岗位，全面了解业务运营模式 1 、以教练的方式帮助管理者和储备人员管理技能提升 第二阶段 教练、推动业务 2 、梯队人才建设 3 、从业务人员中选择培养 HR 人员，形成 1+1 或者 1+2BP 业务模式 4 、从人力资源顾问角度建立匹配的薪酬、激励、评估方案 1 、参与、推动变革 第三阶段 伯乐、建筑师 2 、组织其他业务系统 BP 们开展讨论交流会，定期体系输 出 3 、培养领导者 HRBP 与业务部门沟通关键四步 HRBP 与业务部门沟通之 CRIB 模式 承诺（ Commit ）： 寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比 较积极的配合； 了解（ Recognize ）： 对方方法背后的目的， HRBP 往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的 背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点； 创作（ Invent ）共赢的方向： 创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的 方向； 头脑风暴（ Brainstorming ）： 找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落 到实处。 HRBP 实现价值三部曲 S1—— 信息共享：这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础。共享的信息越多，最后双方彼此的了 解程度就更深，越容易做出最优的决策，那么 HRBP 就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机 制和载体，比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。 S2—— 流程优化：流程优化是 HRBP 很重要的工作，能够帮助业务部门提升效率和效益。在推广过程 中， HRBP 需要变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样可以主动支持业务的发展，而不像以前那 样被动的等待业务部门提出需求；另外需要 HRBP 对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合理的环节 进行优化，提高效率，让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。 S3—— 增值服务：利用 HR 领域的专业知识，工具等来进一步提升业务的水平。比如：为业务部门提供 EAP （ EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM ，这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目）项目支持，有 的业务部门的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。这时由 HRBP 来帮忙运作 EAP 项目最为合适，首先 HRBP 了解大家的情况，同时 HRBP 介于人力资源和业务部门的 身份可以让员工更有安全感，另外完全可以发挥出 HRBP 在人力资源领域的专业价值。
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技术专业人员的通用胜任特征模型
技术与专业人员的通用胜任特征模型 技术/专业人员是指在工作中与专业知识 区别于人类服务 相关的人员 在企业中是指那些运用技术知识等为企业创造价值的人 这类工作包括软件开发 人员 工程师 应用研究科学家 以及银行信托部门的专业职务等 技术/专业人员的主要工作是处理机械 数据或流程方面的问题 而不是与 人际相关的过程和问题 但应特别注意的是 研究发现 将近四分之一的胜任特 征都属于人际和管理的行为类别 因此即使是最优秀的技术/专业人员 使用人际关系的技巧和团队精神来完成技术性的任务 一 技术专业人员的通用胜任特征模型 权重 胜任特征 成就导向(ACH) 评估表现 改善结果 设定有挑战性的目标 创新发明 冲击与影响力(IMP) 运用直接说服 事实和数据 根据听众需求来制作简报内容 关注专业信誉 关注他人对其专业能力的评价 概念式思考(CT) 了解关键行为和潜在问题 将事件加以联系与整合 有能力整理出事件的关连与模式 分析式思考(AT) 预测困难 系统的解析问题 推演出具有逻辑性的结论 可以预见结果 主动积极(INT) 直到问题被解决才罢休 主动解决问题 不需要上级下命令 也需要 自信心(SCF) 对自我判断力有信心 寻求挑战与独立的机会 人际EQ(IU) 了解他人的态度 兴趣与需求 关心秩序(CO) 期盼清晰的角色与信息 检查工作或信息的品质 保留记录 寻求信息(INFO) 与各种信息来源接触 阅读期刊等最新信息 团队与合作精神(TW) 脑力激荡 征求他人的意见 肯定他人的成就 专业知识(EXP) 拓展并使用专业知识 喜欢技术性的工作 分享专业能力 客户服务导向(CSO) 发掘客户潜在需求 提供帮助 权重指区别于杰出与一 般表现者能力的相对频 率 注 各项胜任特征的重要性由高到低排列 每项胜任特征之下 各项常见的行为 也依照重要性由高到低排列 特征出现的频率多寡而定 重要性则根据技术/专业人员模型组中 某项胜任 二 技术/专业人员胜任特征释义 成就导向 ACH 成就导向式杰出技术人员最常见的一项胜任特征 主要表现在对绩效目标的 高标准设定 以及采用各种方法提高绩效水平等方面 有些杰出技术人员还会在 项目开始或进行过程中进行成本效益分析 对于科学家和专业研究人员来说 强 烈的创新欲望 即尝试新颖的与更好的做事方法非常重要 冲击与影响力 IMP 冲击与影响力是杰出技术/专业人员最为关键的胜任特征之一 他们通常善 于运用资料 具体范例 数据或演示等说服他人 甚至在需要时会适当调整自己 表述的内容与方式 以适合他人的希望和兴趣 技术人员还十分关注自己在专业 领域的影响力 建立专业权威 此外 技术/专业人员的影响力主要以技术为载 体 他人对于技术人员权威性的认同也主要围绕技术问题而产生 例如哪些问题 最具优先权 应该如何处理 概念式思考 CT 结果如何表现等 与分析式思考(AT) 这两项胜任特征加在一起是区别杰出与一般专业技术人员的关键特征之一 专业技术工作既需要逻辑推理的分析式思考 也需要概念式思考 分析式思考可 以以合理 系统的方式将任务分解为较小的部分 还可以对困难和障碍进行预测 以提前进行准备 或预见各种情况的影响或结果 归纳式的概念式思考可以发现 别人没有发现的事物内在联系与模式 将各方面大量的信息汇总成有价值的资 料 把握解决问题的关键步骤 洞悉各种潜在的问题等 分析式思考在频率上可 能非常明显 主动积极 但在重要性上两者都十分重要 INT 主动积极表示在困难的问题得以完全解决之前 所表现出的耐力或毅力 主 动积极还表示 在一个人受他人要求解决问题之前 就善于利用当前的机会或开 始解决当前的问题 同时善于把握未来的机会 提前解决将来的问题 因此主动 积极常常等同于超出工作需要或期望的某些努力 对于有些专业技术人员来说 主动积极还表现为对工作之外但与工作有关的问题进行思考 自信心 SCF 自信是杰出专业技术人员的主要胜任特征 对专业判断能力充满自信 通常表现为 偏爱或热衷于向专业领域中的困难进行挑战 在个人的专业工作上寻求独立 人际理解 并具有责任感 IU 人际关系的理解力表示专业技术人员对他人的态度 兴趣和感觉 是否具备 基本的敏感度 这种能力可以帮助技术人员了解客户或最终使用者的需求 关注程序与品质 CO 专业技术工作对于程序 精确度与清晰度的要求 要比其他工作更为常见 主要表现在遵循现有的做事流程和顺序 并采取各种措施不断改进流程等 在大 多数的模式中都可以找到再三检查资料和精确度 信息搜集 以及检查资料品质等特征 INFO 专业技术人员搜集信息的行为十分广泛 从提出问题 广泛研究 到邀请本 来不相关的人投入任务都有 团队合作 研究人员之间的信息网络非常密切 TW 团队合作精神是专业技术人员身上最强的 管理 能力 很多技术性很强的 工作都必须由团队共同完成 或与其他领域的人员密切合作来完成 因此 真诚 地征询他人的意见 专业知识 肯定他人 赋予他人权力都很重要 EXP 专业技术人员的表现之所以胜过他人 是因为他们愿意通过技术性知识来帮 助他人解决问题 同时对工作的技术层面充满热情 课程与非正式方法 客户服务导向 主动积累 他们也会通过期刊 会议 扩充他们的技术性知识 CSO 客户服务导向是确保满足客户的真正需求 整合各种资源和信息以帮助客户 解决问题 三 杰出技术/专业人员胜任特征级别 胜任特征族 成就与行动族 胜任特征项目 成就导向 主动性 信息搜集 重视次序 品质与精确 级别 A 6 以上 A 3 以上 A 2 以上 CO4 以上 帮助与服务族 人际理解 客户服务导向 A 3 以上 A 3 以上 冲击和影响族 冲击与影响 关系建立 A 6 以上 团队合作 培养他人 命令 领导能力 A 4 以上 A 3 以上 管理族 认知族 个人效能族 A 2 以上 A 2 以上 分析式思考 概念式思考 技术/专业知识 A 3 以上 A 2 以上 自信 A 2 以上 四 技术/专业人员的经理 专业技术人员经理多是从纯粹的专业技术职务进入到管理职务的 他们需要 发展人际与管理能力 特别是人际 EQ 冲击与影响力 以及团队合作精神等能 力 成就导向与技术专业知识的特征需要从个人的层面 进入到 社会化 或支 援他人的层面 新上任的技术或研究主管 就像新的营销经理一样 必须小心一 个陷阱 那就是不能从个人的专业技术角色中摆脱出来 例如 当一项研究遇到 困难时 一些研发经理常常直接陷入研究中 而不是运用自己的专业知识来思考 问题 以引导员工自己设法解决困难
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企业人力资源管理师考试难不难
企业人力资源管理师考试难不难？ 很多准备参加这项考试的同学都在问，人力资源考试难不难? 那么，这项考试到底难不难呢?应当说，人力资源管理师并不是难度很大的 “顶级”考试。对于考生的要求与国际名牌企业，如“世界 500 强”对人力资 源管理人员的要求有一定差距，从这个意义上讲，人力资源管理师考试是容易 的。 为了设计国家职业资格人力资源管理考试，有关部门对我国人力资源经理的 工作内容和素质要求做了上百份的调研，设计出比较科学、合理的鉴定考核大纲 依次确定了指定教材和各个等级的考题。考题比较符合我国现实的人力资源管理 国情。它符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻 性和引导意识。 下面就从几个角度对企业人力资源管理师的考试进行一定的分析。 一、是什么——考试介绍 人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、 培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资 源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格中 级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格高级)、二级企业人力资源管理师 (国家职业资格技师)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格高级技师)。 人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。 由国家人力资源和社会保障部全国统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管 理、统一证书核发，考试一年两次，分别为每年五月份和十一月份考试合格后由 国家人力资源和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。 二、考什么——考试科目和题型 三级和四级考核两个科目：《理论知识》和《专业技能》;级和一级考核三个科目：《理论 知识》、 《专业技能》和《综合评审》。需要注意的是，18 年下半年人力资源管理师考试各等级 全面实施机考。 等级 考试科目 鉴定内容 职业道德 选择题 25 道 专业知识 单选题 60 道 多选题 40 道 理论知识 一级 考试方式 难度系数 11 月上机考 试 4星 专业技能 专业能力 简答题 2 道 综合分析题 4 道 11 月上机考 试 5星 综合评审 综合评审 公文筐或论文写作\答辩 1 道 具体形式由当 地鉴定中心确 定 2-3 星 机考 4星 机考 5星 职业道德 选择题 25 道 专业知识 单选题 60 道 多选题 40 道 理论知识 二级 题型题量 专业技能 专业能力 简答题 2 道 综合分析题 4 道 公文筐、案例分析或论文写作\ 具体形式由当 综合评审 综合评审 地鉴定中心确 答辩 1 道 定 三级 理论知识 职业道德 选择题 25 道 11 月上机考 2-3 星 4星 专业知识 专业技能 专业能力 试 简答题 2 道 计算题 1 道 综合题 3 道 11 月上机考 试 5星 11 月上机考 试 4星 11 月上机考 试 5星 职业道德 选择题 25 道 专业知识 单选题 60 道 多选题 40 道 理论知识 四级 单选题 60 道 多选题 40 道 专业技能 专业能力 简答题 2 道 计算题 1 道 综合题 3 道 人力资源管理师考试合格标准为：考试卷面分值 100 分，60 分为及格。 三、难不难——考试难度分析 1. 不同考生存在难易差别 “难”和“易”，在于考生对考试所要求的知识的掌握程度。考试过后，通 过对一些考生的了解，发现导致“难”或者“易”的主要因素是下述原因： 第一，年龄条件的影响。 年龄适中，一般在 30 岁上下，有一定的人力资源管理经验、并具有在一定 规模公司从业背景的“白领”，答题比较好，通过课程教学和串讲，他们的知 识与理论记忆全面，理解快，善于应用。 年龄偏大的考生在应试这一方面有一定的困难。但是相对而言，年龄较大的 学员中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务 的，答题则比较好，尤其是对占时间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技 能操作题，他们思维清晰，得心应手。 一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生，例如仅从事人力资源管 理几个月，或者从事别的工作也考这个“热门”资格的，回答多项选择题和分 值很大、又有灵活性的技能操作题时，会有一定的困难。 第二，从事人力资源管理业务的时间长短。 过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到重视并且热起来是近些年的 事，我国在该领域的人才培养长期缺乏，因此很多考生并不是人力资源管理专 业和相关专业人员。可以说，对考题难易程度的感觉，与每个考生的业务经验， 知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进入人力资源管理工作 岗位的时间长短，平时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。 第三，对于知识的学习不扎实。 很多学员不能充分利用有限的学习时间进行系统全面的学习，对于教材的内 容一知半解，对于学习工具如课程、题库、冲刺资料的运用不彻底，甚至有些学 员几乎不看书做题，在不了解考试的情况下盲目“裸考”，导致对考试认知出 现偏差，认为考试难以通过。 2.管理师考试级别难易程度 四级针对在校生，如果本身就学的这个专业，复习时间也比较多，基本上考 必过。 三级的话，考的内容会比较细，需要你对书本很多的知识面要了解全面，需 要记忆的东西较多，当然也就需要花费一定的功夫。但是因为三级是入门级考试 相对通关率是很高的。 二级主要针对人力资源经理，它需要有 5 年以上工作经验的才可以报名，考 查的实践的部分相对会多点。保持正确的学习心态，认真看书，想过关，基本没 有问题。 一级是最高的等级，一级人力资源管理师的考试是有一定的难度的，主要侧 重从战略角度出发对人力资源管理知识内容的考查。但是只要发挥主观能动性， 参加一些培训，掌握考试的重点和难点，想要顺利通过考试还是比较容易的， 毕竟付出和回报是呈正比的。 四、怎么学——高效备考的学习方法 1.制定学习计划 参照老师给出的总体学习计划，根据自己的时间，制定具体合理的学习计划。 例如，多少天内内浏览完某本书、每天学习多少内容等。学会合理利用时间，循 序渐进，打牢基础。 2.教材和培训课程相结合 近年对于知识点的考查越来越细致，学习过程在老师培训课程的辅助下抓住 重点、难点、历年考点的同时，结合教材，以预习教材-学习课程-查漏补缺的顺 序进行全面细致地学习。 3.高效利用快题库 第一步，每日一练：每天接触不同的题目，这不仅是一个知识量积累的过程， 也是考试获得成功的关键前提。 第二步，章节练习：有针对性对知识点进行章节练习，后期可以根据错题本， 对自己较薄弱的环节进行加强练习。 第三步，历年真题：做近几年的真题，掌握考试重点，了解考试出题的方向， 学习答题技巧，同时对考试题型也会有一定的熟悉。 第四步，模拟试题和仿真机考：检测之前的学习成果，了解和熟悉机考的形 式，让自己提前适应考试的紧张感和节奏感，轻松迎接考试。 4.把握冲刺阶段的学习 通过前期学习，打下一定的基础后，在临考的一个月的时间里，利用好冲刺 阶段的学习资料，进行内部资料-直播密训-考前模拟三部曲的学习，迅速归纳 学习重点难点新增考点。 知己知彼，百战不殆，希望通过以上对人力资源管理师考试的分析，能让更 多学员正确认识这门考试，抱着更加积极的心态去面对考试!
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4、管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员 和采购员）。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财 务总监、审计总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常 务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经 理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经 理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经 理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中 级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源 部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一 线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总 部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班 长、服务区后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个 月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之 内变更职务者，以 15 日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服 务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反 之，分值下浮 1 分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单 独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下 浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或 投诉每次扣 1 分。所辖部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总 部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档 次。各层级按民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自 行打分，具体见人力资源部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起）， 所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层 级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任 高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部 门的或班组的一人次/层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位 各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特 殊贡献的管理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为 第二等级，下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第 三等级人员发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日 期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满 月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行 计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 XXXX 集团有限公司 年 月 日
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员工使用模板4：申请人改进计划表
申请人改进计划表 第 申请人 专业任职资格等级 管理任职资格等级 岗位/等级 所在部门 主管人 主管人职位 沟通时间 页 共 页 发展期望 希望得到的培训、培养资源支持 优点 改进项 申请人签字 改进点 原因分析 直接主管签字 改进目标 改进方式/措施 任职资格委员会签字 时限 评价标准 人力资源部签字 复核时间
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2017年三级级人力资源管理师职业道德考点汇编
职业道德考点汇编 第一章 职业道德概述 一、道德 （一）道德的含义 马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念 和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的 特殊行为规范的总和。 根据道德的表现形式，通常我们把道德分为家庭美德、社会公德和职业道德 3 大领域。 （二）道德与法律的关系 人类社会在其长期发展过程中，逐渐形成了 2 大规范：道德规范和法律规范。 我国《宪法》规定的“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”的内容，《婚姻法》中 规定的“敬老爱幼”的要求，即是对公民的道德要求，也是法律要求：即是道德规范，也是 法律规范。 二、职业道德 职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内 心信念来维持的行为规范总和。它调节从业人员与服务对象、从业人员之间、从业人员与职业之 间的关系。它是职业或行业范围内的特殊要求，是社会道德在职业领域的具体体现。 对从业人员来说，最基本的职业道德要素 7 个要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职 业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 职业道德的 6 个特征 1、 行业性 2、适用范围上的有限性 3、表现形式的多样性 4、一定的强制性 5、相对稳定性 6、利益相关 职业道的具体 4 个功能 1、 导向功能 2、规范功能 3、整合功能 4、激励功能 职业道德的社会 3 大作用 1、有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序 2、 有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成 3、 有利于完善人格，促进人的全面发展 当代西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 1、道德立法工作 2、注重信用档案体系的建立 3、严格的岗前和岗位培训 社会主义职业道德性质和基本要求 社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、 爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本 5 个要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉 献社会为 5 大主要规范和主要内容，以社会荣辱观为基本行为准则。他努力消除职业关系中的 尊卑贵贱观念，不断克服个人主义、利己主义的消极影响，纠正职业活动中的虚伪、浮夸等欺 诈行为、以形成并建立起诚实守信、言行一致的职业作风和“人人为我，我为人人”的新型职 业关系。 社会主义职业道德的 3 大特征 1、继承性与创造性的统一 2、阶级性和人民性相统一 3、先进性和广泛性相统一 第二章 职业道德建设的基本原则 社会主义核心价值体系 2006 年在党的十六届六中全会上，我们党提出建立社会主义核心价值体系的战略任务， 指出：“马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神 和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内 容。”这 4 个方面的基本内容相互联系，有机统一，构成社会主义制度内在的精神灵魂。 1 职业道德的“5 个要求” 在《公民道德建设实施纲要》中，党中央提出了所有从业人员都应该遵循的职业道德，包 括五个要求，即爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 社会公德与职业道德 下列几个方面，及时职业道德的要求，又是社会公德的要求。 （1）文明礼貌（2）勤俭节约（3）爱国为民（4）崇尚科学 集体主义的要求 在职业道德集体利益和个人利益的关系 （一） 正确处理集体利益和个人利益的关系 （二） 正确处理“小集体”与 “大集体”的关系 （三） 反对形形色色的错误思想 （1）极端个人主义 （2）享乐主义 （3）拜金主义 职业活动内在的职业准则：忠诚、审慎、勤勉 其他素养 为了达到或者符合忠诚准则的要求，从业人员需要具有职业荣誉感； 为了体现出内在的忠诚，从业人员应当具备契约精神； 对于达到审慎的要求来说，克服主观性是重要的； 为了体现内在的审慎管理者在决策时需要体现一定的民主风格； 勤勉应当是自主和自愿的选择，因而它既是准则也是美德。 第三章 职业化与职业道德 职业化的特点 职业化也成为“专业化”，是一种自律性的工作态度。简单地讲，职业化就是一种按照职 业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。 职业化包含着 3 个层次的内容。其核心层是“职业化素养”，包括职业道德和责任意识等。 职业道德、职业荣誉感和职业责任感等是职业化素养中最根本的内容。 职业技能的认证或者被认可大致可以包括 3 方面的内容：一是职业资质，学历认证是最基 础的职业资质，二是资格认证，资格认证是对某种专业化的东西的一种专业认证，比如会计 师，就必须拥有会计上岗证；三是社会认证，比如你是某个行业著名的专家，学者， 职业化在行为标准方面的体现成为“职业化行为规范”，是最外在的一个层面。也可以成 为体现“行业美德”。 职业化行为规范要求遵守行业和组织的行为规范包括职业思想、职业语言、职业运作 3 方 面的内容。 职业化与新型劳动观 职业化是人力资源开发的基本途径，高素质的职业经理人和职业化的员工，是企业真正的 核心竞争力。职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路。 职业化是新型劳动观的核心内容。 职业精神一方面是指职业态度和职业道德，如崇尚敬业、责任、团队、创新和学习等；另一 方面表现为对自己的严格要求。 以职业化的职业精神来从事自己的职业并持续追求体现工作的最优效果，是现代职业观和 职业人的理想境界。 职业化管理 自我职业化和职业化管理是实现职业化的 2 个方面，职业化管理包括职业道德标准、企业 文化与规章制度、流程管理、质量管理、技能标准和行为标准等的规范与制度体系。 职业化管理在文化上的体现是重视标准化和规范化。 2 职业化管理的意义主要在于提高。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化 是三位一体。 建立职业化标准 建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤。职业化管理是一种建立在职业道德和职业 精神基础上的法治。 首先，职业文化是一个符合的系统，其次，战略管理和决策管理是一个宏观性的制度，再 次，科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理是另一个决定企业经营规范的重要标准 体系。最后，职业化的标准要求建立评价体系和纠错体统。 重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心，也是促进企业从业人员职业化素质和 行动的根本保障。 第四章 职业技能与职业道德 职业技能的内涵 职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、 职业技术和职业能力。职业能力包括一般能力和特殊能力，他不仅指某种与职业相关的技能， 还指从业人员需要具备的综合能力，包括学习能力，组织能力，交往与合作能力，专业能力， 自主性和承受能力等。 职业技能的特点 1、 时代性 2、专业性 3、层次性 4、综合性 职业技能的作用 （一） 职业技能保障和促进企业的发展 1、 职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证 2、 职业技能关系到企业的核心竞争力 （二） 职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障 1、 职业技能是就业的保障 2、 职业技能有助于增强竞争力 3、 职业技能是履行职业责任，实现自身价值的手段 职业技能有效发挥需要职业道德保障 1、 职业道德对职业技能具有统领作用 2、 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用 3、 职业道德对职业技能的提高具有促进作用 第五章 职业道德修养 职业道修养的重要性 一、 加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展 (一) 就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求 (二) 职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源 (三) 职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分 (四) 良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌 二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高 三、加强职业道德修养有利于个人成长成才 （一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要 （二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证 职业道德修养的途径和方法 一、加强职业道德修养要端正职业态度 （一）加强职业道德修养是培养一种职业态度 （二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的表现 二、加强职业道德修养要强化职业情感 （一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养 3 （二）强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验 三、加强职业道德修养要注重历练职业意志 （一）市场经济环境下的职业道德应该讲法制、讲诚信、讲效率、讲公平 （二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求 下 篇 第六章 敬 业 敬业的重要性 一、敬业是从业人员在职场立足的基础 二、敬业是从业人员事业成功的保证 （1）强烈的敬业精神是从与人员做好工作的前提 (2) 敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝 （3）敬业意味着工作和生活的乐趣 三、敬业是企业发展壮大的根本 （一）敬业促进企业效益提高 （二）敬业提升企业生产力水平 （三）敬业提高员工的工作绩效 敬业的内涵 敬业是一切职业道德基本规范的基础，也是做好本职工作的重要前提和可靠保障。敬业精 神是个体以明确的目标选择、忘我投入的支取、认证负责的态度，从事职业活动时表现出的个 人品质。 综上所述，敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作， 做到工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感，敬 业包含了四层含义：其一，恪尽职守；其二，勤奋努力；其三，享受工作；其四，精益求精。 敬业的特征 （一）主动（二）务实（三）持久 敬业的要求 一、强化职业责任 （一）了解职业责任 （二）强化责任意识 二、坚守工作岗位 （一）遵守规定 （二）履行职责 （三）临危不退 三、提高职业技能 （一）要用于实践 （二）要开拓创新 第七章 诚 信 诚信的重要性 一、诚信关系着企业的兴衰 （一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 1.企业的生产和经营要真是反映消费者的需要 2.企业的产品必须货真价实 3.企业要认真履行各种承诺和契约 （二）诚信是企业树立良好形象的需要 （三）诚信是企业组织绩效的特征 二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力 （一）遵守诚信是人的社会化的必需 4 （二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需 （三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需 诚信的内涵 诚信的本质内涵是真实、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信 任。 诚信的特征 1、 通识性 2、智慧性 3、止损性 4、资质性 诚信的要求 一、尊重事实 （一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右 （二）澄清事实主持公道 （三）主动担当，不自保推责 二、真诚不欺 （一）诚实劳动，不弄虚作假 （二）踏实肯干，不搭便车 （三）以诚相待，不欺上瞒下 同事信赖的建立应遵循以下规则： （1）不说同事的坏话； （2）同事间不存误会 （3）彼此看中对方 （4）不随意批评同事的言行 （5）不造他人的谣言 （6）同事间不分派系 （7）同时间可进行辩论，但不留下后遗症； （8）经常彼此商量 （9）开诚布公相处 三、讲求信用 （一）择业信用 （二）岗位责任信用 （三）离职信用 四、信誉至上 （一）理智信任 （二）积淀个人信誉 （三）维护职业集体的荣誉 第八章 公 道 公道的重要性 一、公道是企业发展的重要保证 二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证 三、公道是确定员工薪酬的一项指标 四、公道与否影响到员工职业发展的前景 公道的特征 （一）公道标准的时代性 （二）公道观念的多元性 （三）公道意识的社会性 公道的要求 一、平等待人 （一）树立市场面前顾客平等的观念 5 （二）树立按贡献取酬的平等观念 （三）树立按德才谋取职业的平等观念 二、公私分明 （一）要有法律意识 （二）要有甚微意识 （三）要有大局意识 三、坚持原则 （一）坚持原则，立场要坚定 （二）坚持原则，方法要灵活 （三）坚持盐泽，要以德服人 四、追求真理 （一）追求真理，要加强学历 (二) 追求真理，要敢于牺牲 （三）追求真理，不盲目从众 （四）坚持原理，不盲目唯上 第九章 纪 律 纪律的重要性 一、职业纪律影响到企业的形象 二、职业纪律关系到企业的成败 三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准 四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展 纪律的内涵 从类别上看，职业纪律包括政府令、条列、制度、制定、公约、守则、管理办法、规程等。 从层面上看，宏观上包括国家制定并以国家意志表现出来的法律，法规；中观上包括行业 的规定、规范。微观上包括某一企业根据自身实际所制定的企业制度、规定、守则、要求、操作规 程等 从领域上看，职业纪律包括劳动纪律，财经纪律，保密纪律等。 纪律的特征 （一） 社会性 （二） 强制性、 （三） 普遍使用性 （四） 变动性 纪律的要求 从长期职业活动的实践看，遵守和践行职业纪律包括学习岗位规则、执行操作规程、遵守 行业规范、严守法律规范几个层面。 第十章 节 约 节约的重要性 一、节约十企业兴盛的重要保证 二、节约是从业人员立足企业的品质 三、节约是从业人员事业成功的法宝 节约的特征 （一） 时代表征性 （二） 社会规定性 （三） 价值差异性 节约的要求 一、爱护公物 二、节约资源 6 三、艰苦奋斗 第十一章 合作 合作的重要性 一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求 （一）企业的发展离不开员工的合作 （二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作 二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 （一）合作有助于个人职业理想的实现 （二）合作使员工相互信任，实现互利双赢 三、合作是打造优秀团队的有效途径 （一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一 （二）团员合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化 一个优秀的团队应该具备哪些合作品质 1.成员对团队强烈的归属感 2.团队具有强大的凝聚力 合作的内涵 非正式合作往往发生在初级群体或社区之中，是人类最古老，最自然和最普遍的合作形式。 作为个人与企业的合作，正式合作包括与企业签订的劳动协议、职业岗位职责、职业考评考核 办法等。 根据合作参与对象的不同，职业合作又分为群体间、群体与个人、个人与个人 3 种合作形 式。 合作的特征 （一） 社会性 （二） 互利性 （三） 平等性 具体来说应做到以下几点： （一） 端正态度，树立大局意识 （二） 善于沟通，提高合作能力 （三） 律己宽人，融入团队之中 合作的要求 一、求同存异 （一） 换位思考，理解他人 （二） 胸怀宽广，学会宽容 （三） 和谐相处，密切配合 二、互助协作 （一） 帮助他人就是帮助自己 （二） 竭尽权利帮助他人 三、公平竞争 （一） 在竞争中团结合作 （二） 在合作中争先创优 第十二章 奉献 奉献的重要性 一、奉献是企业健康发展的保障 二、奉献是从业人员履行职业责任的必有之路 三、奉献有助于创造良好的工作环境 四、奉献是从业人员实现职业理想的途径 奉献的内涵 7 奉献可以是本职工作之内的，也可以是职责以外的，如见义勇为，他往往与无私联系在一 起，人们称之为“无私奉献”。 奉献是一种最高层次的职业到的，从业人员具有这种精神，不但能成为一个称职的员工， 而且能成为一个优秀的员工。 奉献的特征 1、 非功利性 2、普遍性 3、可为性 奉献的要求 一、尽职尽责 （一） 要明确岗位职责 （二） 要培养职责情感 （三） 要全力以赴地工作 二、尊重集体 （一） 以企业利益为重 （二） 正确对待个人利益 （三） 要树立职业理想 （四） 为人民服务 1、树立为人民服务的意识 2、培育为人民服务的荣誉感 3、提高为人民服务的本领 二、内 容 补 充 第一部分：十六大报告中关于切实加强思想道德建设的内容 1、依法制国和以德制国的关系: 依法治国和以德治国相辅相成，相互促进，（不是手段与目的的关系） 2、建立社会主义思想道德体系的内容、特点，如何建设？ （1）建立社会主义思想道德体系的特点： 与社会主义市场经济相适应 与社会主义法律规范相协调 与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系。 （2）社会主义思想道德体系的建设。 认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神。 以为人民服务为核心、 以集体主义为原则、 以诚实守信为重点， 加强社会公德、职业道德和家庭美德教育。 第二部分：公民道德实施纲要的内容 1、公民道德建设的指导思想和方针原则 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，全面贯彻江泽民同志“三个代表” 重要思想，坚持党的基本路线、基本纲领，重在建设、以人为本，在全民族牢固树立建设有中 国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力倡导“爱国守法、 明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人 的全面发展。 培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民（“四有”）。 2、社会主义市场经济机制的积极作用——有利于增强人民的 5 个意识、精神： 自立意识 竞争意识 效率意识 民主法制意识开拓创新精神 3、公民道德建设的主要内容 坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社 会主义为基本要求，以社会公德，职业道德、家庭美德为着力点。 8 4、集体主义的涵义（不会考原文，但会有题涉及集体主义的内容，要掌握集体主义的精 神）。 正确认识和处理国家、集体、个人的利益关系，提倡个人利益服从集体利益、局部利益服从 整体利益、当前利益服从长远利益，反对小团体主义、本位主义和损公肥私、损人利已，把个人 的理想与奋斗融入广大人民的共同理想和奋斗之中。 5、社会主义思想道德体系建设的三大领域 社会公德、职业道德、家庭美德。 （1）社会公德规范（内容） 文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。 （2）职业道德规范（内容） 爱岗敬业、诚实守信、办事公正、服务群众、奉献社会。 （3）家庭美德规范（内容） 尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结。 我国规定的道德宣传日是指哪一天？ 每年 9 月 20 日 三、近 期 内 容 更 新 八荣八耻 以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻， 以服务人民为荣、以背离人民为耻， 以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻， 以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻， 以团结互助为荣、以损人利己为耻， 以诚实守信为荣、以见利忘义为耻， 以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻， 以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。 第一部分 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） （二）多项选择题（第 9~16 题） 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 示例： 2009 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一 职业道德部分 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆该均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的； (一)单项选择题(第 1～8 题，共 8 道题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 9 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是( )。 (A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是( )． (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 (B)越是无人监督，越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是( )。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征是( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性 (B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性、双向性、对等性 (D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是( )。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第 9～16 题，共 8 道题) 答题指导：◆该均为选择题，每题均有四个备选项，其中多项选择题目有两个或两个以上选项是正确的． ◆ 请根据题意的内容和要求答题．并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均 不得分。 9、下列关于职业化的说法中．正确的是( )。 (A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 (B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 (C)职业化是新型劳动观的核心内容 (D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是( )。 (A)踏实肯干 (B)默默无闻 (C)实事求是 (D)谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是( )。 (A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 (B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 (C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 (D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本特征包括（ ）。 (A)回报 (B)主动 (C)务实 (D)持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ）。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 10 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括( )。 (A)培养节约资源意识 (B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法 (D)省吃俭用节约开支 15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是( )。 (A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 (B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 (C)时刻想着自己是团队的一员 (D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到( )。 (A)把职业当作事业来做 (B)以加班加点工作为基本要求 (C)热心社会公益事业 (D)对工作积极主动 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题，共 9 道题) 答题指导：◆该部分均为选择题．每题均有四个备选项。您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案．◆请在答题卡上将所进答案的相应字母涂黑． 17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是( )。 (A)讨厌 (B)乏味 (C)烦 (D)没啥感觉 18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子 的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是( )。 (A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。” (B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。” (C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!” (D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!” 19、你和同事 A 约好去看新上映的大片，但这时同事 B 遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你 会( )。 (A)先与 A 去看新上映的大片，回来后尽快帮 B 解决问题 (B)取消与 A 的约会，去帮助 B 解决问题 (C)既不好得罪 A，也不好得罪 B，干脆说自己要忙别的事儿 (D)遇到这样的事，总是让自己很为难 20、某高校发现教师 H 剽窃论文，你认为学校对 H 应该采取的处理方式是( )。 (A)将其开除 (B)批评教育就可以了 (C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会 (D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究 H 的责任，把重点放在改进制度上 21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时你会( )。 (A)找单位领导索要加班费 (B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声 (C)离开这家单位 (D)动员其他员工进行集体抵抗 22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着( ) (A)生活来源 （B)能力提升的平台 （C）满足兴趣爱好的方式 （D）无法评价 23、下列说法中，你最能够认同的是( )。 (A)别人求我三春雨，我去求人六月霜 (B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒 (C)害人之心不可有，防人之心不可无 (D)穷在大街无人问，富在深山有远亲 11 24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是 ( )。 (A)钱太多了，花不完 (B)炒作 (C)为社会尽一些责任 (D)一时心血来潮 25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。 这时你会( )。 (A)耐着性子随大家一起逛 (B)在外面耐心等候大家 (C)为大家看护行李 (D)很沮丧，认为这是在浪费时间 2009 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一 职业道德部分 参考答案 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1.A 2.B 3.D 4.B 5.B 6.B 7.A 8.A (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.ABC 10.ACD 11.BD 12.BCD 13.ABCD 14.ABC 15.CD 16.AD 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答案不唯一，但相对来说有一个最佳答案，略。 12
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房地产公司年终总结(精美PPT)
一、公司及其开发项目介绍； 二、 20xx 年度公司总结及 xx 年工作计划； 1 、所开发各项目进展情况； 2 、人力资源状况分析； 3 、公司管理情况分析； 三、 20xx 年度经营预算汇报； 二、 20xx 年度总结和 xx 年度计划 1 、公司所开发各项目进展情况 定位 土地 物业 及方 设计 报建 施工 销售 竣工 验收 交房 两证 手续 托管 案 龙源 一期 龙源 二期 龙源 别墅 龙源 高层 商业 A 商业 B 土地 手续 龙凤 小区 龙盛 苑 金河 畔 29 亩 定位 及方 案 设计 报建 施工 销售 竣工 验收 交房 物业 托管 两证 2 、公司人力资源状况 董事长 董事长助理 常务副总 工程总监 理项 理项 理项 目 目 目 一 一 一 部 部 部 经 经 经 工 程 师 各 一 工 程 师 各 一 名 3 名 3 工 程 师 土 建 总工 营销总监 财务总监 行政人事部主任 开 发 部 经 理 预算员 2 策划 2 2 注： 1 、此架构共计定岗人员 40 人。 2 、岗位后加注数字的分别表示该岗位定员人数，不加标注的定员为 1 人。 售楼员 6 财务部经理 东方房地产 龙源物业 新东方矿业 东盛拆迁 合计 46 15 7 19 87 全部人员学历状况表 学历 大专 高中 中专 初中 合计 数量 33 14 13 27 87 公司现有人员学历状况偏低，文化水平和 论 理基础相对薄弱。 河北省 黑龙江省 吉林省 合计 79 7 1 87 91% 河北籍员工中 80% 是遵化本地员工， 所以当地人才占主体。 20xx 年公司新近员工 74 人，离职员工 54 人。员工流失率较大。 xx 年公司进行了组织架构调整和管 流程 理 顺。 理 xx 年 5~6 月公司 ISO9001 贯标评审。 xx 年引进高管及关键岗位的技术管 人才。 理 xx 年公司配备了 2 辆新车和高配置 9 台电脑、 10 打印机 等设备，改善了办公条件。 xx 年 1 、 2 、 3 、 8 、 9 月份组织公司员工聚餐、 放福利、外出旅游， 发 丰富了企业文化生活。 xx 年底逐步规范拨款流程进 步加强工程、预算、财务的成本控制和资金 一 监管职能。 xx 年 10 月份 始启动全面预算化管 开 的培训，并组织编制 理 xx 年 经 营计划和预算为企业进 步摸清家底，和来年全员绩效考核奠定基 一 础。 xx 年底成立物业公司顺利接管龙源 期，并加强了对外包物业公司和承 一 建商的监管力度，大幅度降低了投诉率，为改善公司售后服务质量提供 保障。 xx 年全体员工克服分包单位多，管 难度大的困难顺利在 理 12 月 4 日龙源 期竣工验收并交付使用 一 xx 年累计 工面积： 开 竣工面积： 销售金额： 套数： 拨款： 完成投资： 润： 完成决算： xx 年引进高管及关键岗位的技术管 人才。 理 xx 年公司配备。 xx 年 1 、 2 、 3 、。 xx 年底逐步规能。 xx 年 10 月份础。 xx 年。 销售面积： 实现利 3 、存在的问题 公司目前尚处于由一个县域性单体公司。 成本核算、技术研发、内控管理制度建设等基础性管理尚显薄弱。 由于人员流动率大，企业自身培养骨干的能力偏弱，新老员工带来的多种文化 价值观并存，尚未形成上进、务实、负责的企业文化氛围。 现有团队在改善产品品质，消费者服务等方面存在着意识超前行动滞后的问题 ，与公司建立发展成为国内一流公司目标存在差距。 尚未建立职业化、专业化、规范化的管理团队。 适应未来战略发展需求管理模式和思想变革尚未实质性开展。 既是开发公司又是建筑公司，导致质量、成本、安全控制体系无法实质性开展 工作。 人才结构、薪酬、业绩评价体系尚不完善，阻碍了核心团队的快速形成。 全球性的金融危机，使当地资源性城市的经济迅速下滑，在一定时期内给企业 带来了严峻的考验，同时企业战略与现实之间的矛盾急需统一思想。 优化公司 营管 经 机构和人员，补充关键技术管 理 岗位，培育企业核心 理 竞争力。 步完善全面 一 进 营计划和预算管 经 制度，建立有效的业绩考核和能力 理 评价体系。 基于全面预算化管 标层层分解的基础，探索岗位与 目 营 经 和 理 门逐级 部 负责、逐级授权的管控模式。 逐步规范公司人力资源管 、后勤、福利、各 理 规章制度，从而提高团 项 队的凝聚力和归属感。 加强公司战略 标的培训，进 目 步统 一 一 思想鼓舞士气，树立二次创业的 坚定信心。 选择 流的外包公司，逐步建立 一 稳定的材料供应、 工程承包等战略合作伙伴。 步优化 一 进 合同招标、变更签证、审计决算等管 制度完善 理 内控体系。 进加强对龙源物业的 步 一 扶持力度和对全体员工的服务意识培养，逐 步巩固东方地产诚信的美誉度。 保持与北京总 的 部 沟通联络，坚决贯彻总 的相关 部 的大力 部 支持和帮助。 指令，积极争取总 xx 年经营指标 xx 年累计开工面积： 竣工面积： ： 销售金额： 套数： 完成投资： 拨款： 润： 完成计算： 销售面积 实现利 xx 年关键经营目标 xx 年月完成别墅？栋的竣工验收交付使用。 xx 年 2 月完成 40 、 41 号楼开工。 xx 年 5 月完成别墅。 xx 年？月完成 22 栋的。 xx 年？月完成金河畔的开工。 xx 年？月完成 43 、 44 、 21 、 22 号楼开工。 xx 年？月完成龙脉、龙源一期？套的房产证的办理。 xx 年？月完成大商业、龙盛苑、 29 亩、龙凤的方案确定 。 xx 年根据资金情况有选择的进驻异地城市拿地一块。 总体发展 xx 年团队发展目标 • 展望 xx 年是充满机遇 和挑战的一年，任务 繁重，遵化地产管理 团队将积极贯彻总公 司的战略指导思想， 苦练内功建立与之相 适应的规范化管理体 系，专业化管理团队， 职业化管理理念，培 育具有东方特色的核 心竞争力。 xx 年业务发展目标 • xx 年在产品品质方面 狠下功夫，确保各项 关键经营指标与目标 的完成，争创东方地 产在遵化市地产行业 的龙头地位，树立伦 理地产制造者的美誉 度，并迈出异地扩张 的第一步。 xx 年员工发展目标 • xx 年进一步关注员工 福利，创造和谐的工 作氛围，提供通畅的 晋升渠道。使员工自 觉学习、勇于负责、 随企业的快速发展， 迅速成长，培养一大 批忠于企业，能打硬 仗的职业化骨干。
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05软件开发岗位举证模板_助理软件开发
助理软件开发工程师职位一纸禅 一纸禅要求 助理软件开发工程师 正式等 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 本科及以上学历 1-2年 完成过某一模块的编码，并有实际应 开发经历 用 成功处理过程序BUG 技术 完成过测试环境搭建，参与过单元测 经历 测试经历 试、集成测试、系统测试、性能测试 通过测试发现过程序BUG 经历 要求 开发经历 公司 经历 在公司的系统中完成模块的测试工具 的开发 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 含B)以上 绩效要求 不能有D/E 一级 80分 专业任职资格 软件开发部分80分以上(24分) 软件测试部分80分以上(24分) 其他 当前使用的主编程语言(最多两个) 能熟练使用的其他语言(可以多个) 备选：Java/C++(Windows,Linux*) /C#(CS,BS)/PHP/Flex/其他(标明) 助理软件开发工程师职位一纸禅 一纸禅要求 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 开发经历 技术 经历 测试经历 经历 要求 开发经历 公司 经历 助理软件开发工程师 预备等 本科及以上学历 1年 完成过某一模块的编码，并有实际应 用 完成过测试环境搭建，参与过单元测 试、集成测试、系统测试、性能测试 在公司的系统中完成模块的测试工具 的开发 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 一级 专业任职资格 70分 当前使用的主编程语言(最多两个) 其他 能熟练使用的其他语言(可以多个) 备选：Java/C++(Windows,Linux*) /C#(CS,BS)/PHP/Flex/其他(标明) 软件开发序列任职资格一级举证 姓名: 工作类别 细分类别 模块编码与编译调 试 软件开发 编码及 单元测试 (30分) 单元测试用例 系统测试 (10分) 性能测试 (10分) 业务支持 质量保障 基本素质 良 好 4 评分 合 格 3 较 差 2 得分 差 1 无 0 0.00 0.00 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 集成测试用例 2 3 进行软件回归测试 5 测试用例 5 测试与分析 5 测试用例 5 测试与分析 5 配置库使用 优 秀 5 前四季度绩效考 核成绩： 10 10 技术支持 (10分) 运维支持 配置库 (10分) 权重 单元测试与分析 集成测试 测试与分析 (10分) 软件测试 申请认证任职资格等级 ： 现任职资格等级： 10 15 主动性(5分) 5 责任意识(5分) 5 敬业精神(5分) 5 序列任职资格一级举证自评表 认证时间： 证据表 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果： 评议时员工现场 （自己的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如产生文档，就必须填写） 记录评委意见 2、填写格式同上
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人力资源管理师二级考试速记口诀
1 / 13 第一章人力资源规划（上） 7、 3、 第一节：企业组织结构设计与变革 组织结构从战略， 规划作用为战略， 1、 变革程序三步走， 促进协调与提高， 组织理论有大小， 诊断实施和评价， 组织个人共发展。P48 古典行政刚性强， 变革征兆善于抓， 近代行为强调人， 变革方式要计划， 现代权变重内外， 时有改良慎爆破， 4、 组织设计静动态， 变革阻力在员工， 规划环境内外部， 静动结合静为主。P1-2 调查培训善用人， 外有经济和人口， 评价工作重修改。P23-28 还有科技与文化， 内有特征与战略， 2、 还有文化与管理。P48-50 组织设计五原则， 8、 任务目标为基本， 结构整合最常用， 专业分工和协作， 计划变革整分合， 5、 幅度层次成反比， 内部冲突先考虑， 规划原则有四个， 稳定弹性适应性， 整合过程有四步， 满足需求是核心， 集权分权相结合。P2-3 先拟目标再规划， 适应环境与战略， 互动之后要控制。P28-319、 适度流动利稳定。P50 组织结构模式多， 9、 6、 传统直线为基础， 岗位设计三原则， 规划程序分五步， 职能事业是趋势， 任务目标要明确， 调查信息定期限， 新型组织六模块，一 合理分工要协作， 定量预测是关键， 超二矩三多维， 责任权利要对应， 制定计划拿措施， 四模五流六网络。P4-13 岗位设计重关系， 最后评价与修正。P50-52 3、 不断改进是根本。P33-34 4、 7、 结构设计重层级， 第二节：企业人力资源规划的基本程序 七种计划对企业， 四级管理为常态， 1、 配置计划和需求， 幅度层次成反比。P13-15. 广义为各种规划， 供给培训加费用， 狭义为企业人员， 政策调整保发展， 中长计划与短期， 评估风险拿对策。P52-53 5、 五年以上为规划。P46 部门设计纵横向， 纵向幅度和层次， 第一章人力资源规划（下） 横向划分有两种， 2、 企业结构上下分， 狭义按年有三种， 业务流程看顾客， 配备补充和晋升， 1、 不同对象六分法。P15-216、 广义按年有七种， 计划基础是预测， 培训薪酬与职涯， 预测核心是需求， 还有其他如援助， 供给来源内外部， 剩下与狭义相同。P48-53、 组织个人同满足。P54-55 6、部门组合有三种， 任务为主稳定性， 成果为主适应性, 关系为主灵活性。P21-23 第三节：企业人力资源需求预测 2 / 13 2、 管理中心忠企业。P57 需求预测含总量， 9、 2、 加减预测与结构， 结构预测重比例， 制度类型五大类， 特殊人才要考虑。P55 比例关系讲稳定。P83-87 基本制度与管理， 第四节：企业人力资源供给预测与供求 技术规范与业务， 平衡 行为规范范围宽。P89 3、 预测作用显共赢， 1、 提高组织竞争力， 供给预测内外部， 3、 调动员工积极性。P55-56 内部供给三因素， 制度规划六原则， 自然流失与跳槽， 员工企业同利益， 内部流动升降职， 内外环境为依据， 4、 外部供给五因素， 学习借鉴要创新， 预测局限有四点， 地域人口与市场， 法律法规要遵守， 环境不定是其一， 就业意识和偏好。P88 集体合同要一致， 重视信息与沟通。P103-104 内部抵制是其二， 代价高昂是其三， 水平限制是其四。P56-57 2、 供给预测六步骤， 4、 盘点现状统比例， 制度制定无要求， 5、 了解状况汇数据， 企业情况先考虑， 影响预测因素多， 分析因素得预测。P89 实际需求要满足， 人力生产与市场， 符合法律和道德， 在岗退休与福利， 注重系统和配套， 政府政策影响多。P57 3、 保持合理和先进。P105 内部预测三方法， 人力资源信息库， 6、 管理人员接替模， 5、 需求预测三步走， 马尔可夫很重要。P89-94 制度规划三步骤， 准备实施定计划。P57-61 提出草案可行性， 征求意见重讨论， 4、 逐步修改渐完善。P105-106 7、 供需平衡极少见， 定性预测有三种， 供不应求调内部， 德尔经验描述法， 技术人员要培训， 6、 定量预测有十种， 内部晋升外招聘， 制度制定十步骤， 比率回归马尔可， 延长工时加报酬， 概括制度必要性， 定员定额计算机， 提高效率增设备， 具体规定责权利， 生产计量两模块， 临时用工加返聘， 明确原则和要求， 灰色预测加外推， 调动员工积极性。P95 说明依据和原理， 还有转换比率法。P63-71 规定类别和期限， 具体工具要规范， 第五节：人力资源管理制度规划 结果应用有要求， 8、 1、 年度总结有原则， 资源定量要预测， 制度管理六特征， 员工权力要明确， 涉及技术与管理。P72-82 明确责任和地位， 制度解释要说明。P106-107 规定素质重服从， 管理人员三特点， 3 / 13 第二章招聘与配置（上） 筛选与表述指标， 第一节：员工素质测评标准体系的构建 确定指标之权重， 3、 1、 规定计量的方法， 面试程序四阶段， 素质测评三原理， 标准试测与完善。P124-127 准备实施和总结， 评价经验为下次。P151-158 人岗匹配为尺度， 个体工作有差异。P109-110 9、 素质测评四步骤， 4、 2、 一来准备二实施， 准备阶段亦四步， 测评类型有四种， 结果调整后分析。P127-134 制定指南和问题， 选拔开发和诊断， 确定方式训考官， 信度效度保考核。P110-111 指南包括五内容， 第二节：应聘人员笔试的设计与应用 面试团队的组建， 面试准备要充分， 3、 1、 提问分工和顺序， 测评原则五结合， 岗位知识三方面， 提问技巧列提纲， 客观主观定性量， 基础知识和专业， 评分办法和答案。P152-154 素质绩效静动态， 外语考试笔口答。P1422、 分项综合相结合。P111-112 2、 5、 笔试包括六步骤， 面试实施五阶段， 4、 成立小组定计划， 轻松友好建关系， 测评体系三要素， 设计试题控过程， 自然开放巧导入， 标准标度和标记。P113-114 阅卷评分用结果。P143 胜任事例是核心， 针对核心再确认， 平等互问礼结束。P154-156 5、 3、 测评结构分纵横， 笔试问题与对策， 校标常模两类型。P115-118 建立命题好团队， 6、 人岗匹配细分析， 面试总结重三点， 命题注重针对性， 评价分数汇总表， 用好专家审核制。P144-145 反馈信息签合同， 6、 结果信息要存档。P156-158 品德知识和能力， 三项测评记心中。P118-120 第三节：面试的组织和实施 7、 7、 1、 常见问题不忽视， 测评量化四形式， 面试内涵为选拔， 目的不明不可取， 一次二次与当量， 初选中选和终选。P150 标准不详难考察， 类别模糊是二次， 缺乏系统无提纲， 顺序等距与比例。P120-123 面试问题不合理， 2、 主观后面要客观， 面试类型有四类， 面试考官四偏见， 8、 根据标准结构非， 首因效应与对比， 标准构建七步骤， 根据方式单独组， 录用压力与晕轮。P158-159 明确客体与目的， 情景经验据内容。P150-151 确定项目或因素， 确定体系之结构， 4 / 13 素质模型先构建， 培训考官拟练习， 面试提纲结构化， 选定场地要舒适， 8、 评分标准和表格， 小组人数六九人。P180-182 面试实施有技巧， 提高质效训考官， 准备充分灵活问， 实施面试计评分， 多听少说提要点， 最后决策五要素。P166-168 5、 阶段总结排干扰， 无头小组五评价， 远离偏见重思考， 参与程度影响力， 肢体语言显友好。P159-161 14、 决策程序完成度， 群体决策三步骤， 团队氛围共鸣感。P183 招聘团队先建立， 9、 实施招聘重测试， 注意事项列九点， 做出决策用群体。P174-175 6、 轻看简历重经历， 无头小组原理请， 轻看学历重能力， 冰山模型洋葱头。P187 个性特征不忽视， 第二章招聘与配置（下） 企业状况多介绍， 第四节：无领导小组讨论的组织与实施 7、 应聘对象多观察， 忠诚诚意要注意， 1、 题目设计有五种， 超强能力不能用， 评价中心最有效， 开放问题加两难， 慎做决定选最佳， 作用有三要记牢， 排序选择重分析， 考官形象要注意， 挑选员工挖潜质， 资源争夺看综合， 双向选择显平等。P162-163 培训诊断优劣势， 实际操作考合作。P188-189 提高能力为发展。P177 10、 8、 面试试题七类型， 2、 题目设计三原则， 背景知识与思维， 无头小组五优点， 联系工作针对性， 经验情景与压力， 互动效应很生动， 难度适中要客观， 行为问题胜任力。P164 被评价者生互动， 引起争论得真实。P189 过程真实易评价， 个人特点易显示， 11、 测评效率比较高。P178-179 9、 行为面试实质三， 题目设计六流程， 过去行为测未来， 选择类型重常用， 识别工作关键性， 3、 选择排序和争夺， 行为样本要探测。P165 无头小组四缺点， 考察高管最常用， 题目质量要求高， 开放操作两难式， 对象标准要求高， 由于缺点较少用， 12、 易受旁人的影响， 六步流程先选题， 行为面试四要素， 伪装可能仍存在。P179 编写初稿俩问题， 情境目标看过去， 调查分析可用性， 行为结果测未来。P165 专家咨询定方案， 4、 关键步骤是测试， 小组讨论六准备， 反馈修改与完善。P190-192 13、 编制题目有效性， 结构面试于选拔， 设计评表定标准， 步骤有六顺序化， 编制计表定时间， 第五节：企业人力资源的优化配置 5 / 13 多种方式综合法。P205-206 培训需求五分析， 1、 战略分析定方向， 优化配置作用大， 组织分析定需求， 多种因素要考虑， 任务分析保胜任， 部门投入劳动力， 第三章培训与开发（上） 人员分析找差距， 比例分配有三种， 第一节：企业培训计划设计与实施 生涯分析为优化， 工艺性劳动为一， 明确目标讲方法， 辅助性劳动为二， 1、 分好层次可衡量， 技术管理为三。P193 培训规划细节多， 准确定位可量化， 目标明确对象请， 合理分解限时间， 规模适合内容明， 具体规划五步骤， 2、 时间准确有标准， 明确目的从战略， 配置方式看优化， 负责机构与人员， 收集信息定目标， 分为时间和空间， 培训费用选教师， 不断研讨与修正， 配置性质看优化， 费用注意直间接。P211 把握规划关键点， 撰写规划总方案。P216-221 分为数量和质量， 配置成分看优化， 分为总量和结构， 2、 配置范围看优化， 培训规划分三类， 6、 分为个体和整体。P193 内容、期限和对象。 年度培训五模块， 侧重内容有三种， 封面、目录和概要， 战略、管理及其他。 主题计划和附录。P222 3、 侧重期限有三种， 员工素质含六点， 长期、中期和短期。 年龄三十效率高， 侧重对象指人员， 7、 性别为男体力好， 管理、技术与技能， 培训计划八内容， 体质健康适应强， 基层、中层与高层。P212-213 目标、时间与地点， 性格匹配岗位康， 内容课程针对性， 智力高低定岗位， 培训负责与教师， 品德上下选人才。P198 3、 培训对象指学员， 规划内容十一项， 教材工具不可少， 目的目标先确立， 形式方法可多样， 4、 明确对象和内容， 培训预算因素多。P222-223 五种人员重比例， 范围规模与时间， 生产与非生产人， 地点费用和方法， 生产内部各人员， 找好教师便实施。P213-215 8、 男女两性员工比， 年度培训四程序， 技术与管理比例， 前期准备为基础， 其他的比例关系。P201-202 4、 调查分析不可少， 培训计划四要求， 计划制定讲步骤， 整体流程系统性， 计划审批保开展。 5、 各个环节标准性， 计划设计八步骤， 优化配置六方法， 实际操作有效性， 需求分析定对象， 劳动定额配置法， 规划指向普遍性。P215-216 确定目标和内容， 企业定员配置法， 确定方式和预算， 岗位分析配置法， 评估工具不可少， 素质测评配置法， 5、 胜任特征模型法， 规划设计三程序， 确定计划要记牢。P223-228 6 / 13 空间、教师与学员。P240-241 9、 人力部门管培训， 职能有四要明确， 4、 1、 组织管理重协调， 教学计划五内容， 管理培训六原则， 需求管理重分析， 目标、课程与形式， 战略、有效性， 行政管理重服务， 教学环节排时间。P241-242 计划、规范性， 资源管理重开发。P233-234 持续、实用性。P260 5、 10、 课程需求度调查， 2、 配套措施有七项， 确定调查项目组， 管理人员分三类， 全员文化要培养， 收集信息与资料。P242-244 高层中层和基层， 培训环境要营造， 高层重战略眼光， 师资队伍要建设， 中层看执行能力， 培训课程要开发， 6、 培训成果要跟进， 课程体系要定位， 培训档案要管理， 课程目录三领域， 激励机制要确立。P234-237 认知领域重知识， 3、 情感领域重态度， 管理培训重开发， 运动领域重技能， 形成计划保开发， 培训性质无层次， 有了计划重实施， 第二节：培训课程设计与资源开发 基层看操作水平。P261 知识、技能与思维， 实施效果要评估， 1、 观念、心理要开发， 培训成果要转化。P261-262 课程设计有特征， 培训对象有两类， 微观员工宏观企， 内部培训指员工， 企业发展三阶段， 外部培训指客户。P244-245 4、 初期面向创业者， 管理开发要系统， 侧重营销促成长， 设计程序要明确， 中期中层管理者， 7、 目的作用先确定， 管理能力与观念， 国内教学七步骤， 一般步骤有四步， 成熟期侧重员工， 目的、目标看对象， 明确目的赢支持， 培训文化与态度。P238 策略、方法定计划， 确认差距保对象， 反馈修正看评价。P252 分析差距定优先， 执行计划重改进。P263-264 2、 课程设计三原则， 8、 根本任务为需求， 教材开发有要求， 5、 基本要求对成人， 教材不是教科书， 开发结构有四点， 主要依据新理论， 学员需求要切合， 培训需求三方面， 本质目标为开发。P239 多用创新资料包， 战略环境要分析， 努力开发活教材， 工作任务要分析， 信息资源充分用， 人员绩效要分析， 视听材料设计好。P259 开发需求要筛选， 3、 培训课程要素多， 一般需求先明确， 目标、内容定教材， 培训重点要明确， 模式策略要评价， 第三章培训与开发（下） 开发目的要确定， 组织形式与时间， 第三节：管理人员培训与开发 计划编制重服务， 7 / 13 以需求驱动培训， 确定素质建模型， 注重评估和转化， 确定人选依计划， 计划实施三阶段， 培养人才定核心， 全面培训为其一， 计划实施与反馈。P280-281 区分度与可行性。P292-294 5、 定向提高为其二， 培训评估五成果， 重点提高为其三。 认知成果和技能， 第四节：员工培训效果评估 情感成果和绩效， 还有投资回报率。P295-298 6、 1、 在职管理三培训， 培训评估很重要， 职务轮换备人才， 狭义只评估培训， 6、 设立副职训能力， 广义要评估全局， 评估方式有三类， 临时提升做代理。 评估原则三方面， 非正式与正式评， 客观、综合与灵活， 建设性与总结性， 评估模块三阶段， 定性评语定量评。P299-300 7、 训前、训中和训后。 管理培训一般法， 训前确保科学性， 替补训练做储备， 训中确保计划性， 7、 敏感训练重感情， 训后确保目的性。P282-284 定性评估六方法， 案例点评练决策， 目标评估重结果， 事件过程五步骤， 关键人物重改变， 理论培训短训班， 2、 比较评估重前后， 专家演讲内外部， 培训评估体系化， 动态评估人和事， 大学管理学习班， 总体设计六步骤， 问卷之前访谈法， 阅读训练重自学。P274-276 培训需求先评估， 有效信息座谈法。P301-302 评估目标要确立， 评估方案设计好， 8、 具体实施按方案， 8、 管理培训四新法， 根据结果做调整， 定量评估三方法， 文件事务合处理， 结果反馈重沟通。P285-286 问卷调查重过程， 角色扮演也常用， 收益评估重汇报， 6 西格玛重满意度。P302-306 管理游戏是模拟， 无头小组是重点。P277-278 3、 评估方案六内容， 评估人员先选择， 9、 9、 评估对象要确立， 综合评估七方法， 继任分析六维度， 评估层次和内容， 软硬指标相结合， 认同文化与战略， 选择内容和指标， 集体讨论提意见， 具备才能和动机， 建立评估数据库， 绩效评估看目标， 擅长协调和化解， 确立方案及工具。P287-289 内省法主观镜子， 拥有技能和业绩， 笔试法了解知识， 自我开发要持续， 高度忠诚要保持。P278-279 操作测试看技能， 4、 行为观察看变化。P306-310 效果评估四层级， 反应评估与学习， 10、 行为评估与结果， 10、 接班人实施五步， 评估标准四要求， 受训者评估成果， 评估岗位定需求， 相关性与可靠性， 四个方面要侧重， 8 / 13 情感结果四指标， 岗位特点横向分， 数量式数字量化， 新想法的创造性， 岗位地位有四类， 定义式语言描述。P330-331 责任意识无私性， 生产、技术和管理， 学习成长快乐性， 还有一个是服务， 协调能力沟通性， 不同性质有三类， 7、 技能结果重应用， 品质特征为首要， 考评标准四原则， 行为改善重程度， 行为过程中表现， 定量准确重量化， 绩效成长看水平。P310-312 工作结果看产出。P319-323 先进合理超前性， 突出特点所衡量， 简明扼要易明确。P333-334 11、 2、 教师评估要全面， 指标作用有三点， 专职兼职兼为主， 有助于战略实施， 8、 教师来源内外部， 有助于改善管理， 关键指标三意义， 只要职责弄清楚， 有助于指引行为， 激励员工从战略， 学习环境会创造， 指标来源三方面， 层层分解激斗志， 学员发展要协助， 组织战略与经营， 理念改变利创造。P336-337 企业文化要弘扬， 部门职能与岗位， 企业政策要宣贯。 绩效短板与不足。P323-324 评估内容两方面， 9、 评估完毕满意度， 关键指标五原则， 能力评估有标准。P313-314 3、 定量行为整体性， 指标体系八原则， 整体价值增值性， 针对性与关键性， 简便易算可测性， 12、 科学性与明确性， 积极努力可控性， 评估报告六要求， 完整性与合理性， 不断提高关联性。P338-339 受训者的代表性， 独立性与可测性。P324-325 评估语的真实性， 10、 以偏概全不合理， 结果论述要圆熟， 4、 关键指标三方法， 长期报告分阶段， 指标体系六方法， 目标分解平衡卡， 文字表达要朴实， 要素、图示加问卷， 关键分析重信息， 评估报告分六步， 个案研究加面谈， 标杆基准找榜样。P339-340 先有导言后过程， 经验总结和风暴。P325-328 阐明结果有评论， 11、 附录内容作补充， 报告提要需简明。P316-317 5、 关键指标五步骤， 指标体系四程序， 关系图分析产出， 工作分析拟指标， SMART 原则设定指标， 第四章绩效管理（上） 理论验证验指标， 据指标设定标准， 第一节：绩效考评指标与标准体系 指标调查改指标， 审核指标 5 要点， 修改调整定指标。P329 改善指标重调查。P341-345 不同角度有区别， 6、 第二节：绩效监控与辅导 不同对象有两种， 考评指标四类型， 1、 组织绩效与个人， 量词式较好一般， 绩效监控非贬义， 个人指标看岗位， 等级式优良中差， 关注下属保指标， 1、 指标体系内容多， 9 / 13 两项任务来承担， 第三节：绩效考评方法应用 6、 对员工给予支持， 记数据提供信息。P347 2、 1、 360 考评七优点， 校标就是指标准， 全方位来多视角， 类别属性有三种， 胜任特征深层次， 特征、行为、效果性。P359 核心价值得强化， 绩效辅导三作用， 消除顾虑有效性， 帮助员工定任务， 充分尊重各意见， 营造分为重学习， 2、 干群交流被加强， 提供机会重协作。P348 考核方法有五种， 个人发展得促进。P372-373 校标不同方法异， 行为导向主客观， 3、 结果导向加综合， 7、 辅导时机保效果， 还有一个品质型。P359-360 360 考评四缺点， 四个时间要记牢， 定性评价比重大， 员工需要意见时， 信息广泛难一致， 员工需要帮助时， 3、 信息量大成本高， 创新方法产生时， 考评误差七方面， 气氛紧张震文化。P373 新技能要培训时。 分布误差有三种， 辅导方式有三种， 宽厚、苛严和趋中， 指示型传授技能， 晕轮误差称光环， 8、 方向型侧重引导， 个人偏见有偏差， 360 考评五步骤， 鼓励型侧重鼓励。P349-350 近期效应近代远， 决定用否 360， 自我中心两表现， 组建考官加培训， 对比偏差与相似， 实施考评并改进， 4、 后继效应重过去， 反馈面谈重提高， 绩效沟通是核心， 评价标准不忽视。P362-365 效果评价为完善。P374 计划沟通两方面， 4、 9、 目标制定与实施， 避免误差有方法， 360 考评八注意， 反馈沟通对员工， 指标标准科学性， 确定考官请专家， 辅导沟通解问题， 工具方法慎选择， 选定时机很重要， 改进沟通承上下。P350-352 行为产出是重点， 承担责任在考官， 避免偏见用 360， 客观统计要公正， 培养训练考评者， 防止作弊与违规， 加强沟通保质量。P365-366 偏见偏好要识别， 考与被考要面谈。 沟通内容有四种， 5、 沟通方法有技巧， 评价保密除上级， 态度坦诚表信任， 目的内容有异同。P375 信息具体显品质， 5、 员工想法要知道， 考评者培训内容， 问题成绩一起看， 考评误差先告知， 10、 注意倾听巧沟通， 信息收集教方法， 绩效考评信息化， 及时处理不消极， 考评指标教使用， 内部网络安全性， 多提建议保绩效。P358 绩效标准要培训， 提供信息与服务， 具体方法有多样， 优势明显广泛用， 绩效反馈重沟通。P368 不足之处在自身， 第四章绩效管理（下） 信息化程度大小， 10 / 13 安全隐患重防范。P377 16、 5、 绩效系统四评估， 薪酬调查四作用： 不同人员座谈法， 薪酬水平的依据， 11、 节约时间问卷法， 薪酬制度的基础， 信息化考评流程， 查看工作记录法， 有助掌握新趋势， 构建考评体系， 总体评价含五点， 控制成本竞争力。P400 实施绩效考评， 功能分析看全面， 分析考评结果。P378-380 结构分析看流程， 12、 方法分析看效果， 6、 信息分析看价值， 薪酬调查需注意： 结果分析看公平。P388-389 调查结果仅参考， 绩效面谈四类型， 重职责非责位， 单项劝导谈行为， 看待数据要科学。P401 双向倾听谈总结， 第五章薪酬管理（上） 解决问题谈改进， 第一节：薪酬调查 综合式面谈综合。P381-382 1、 7、 企业薪酬七功能： 薪酬定位两方面： 增值功能为企业， 一看行情二特征； 13、 控制成本有意义， 行请分析在分位。 反馈面谈八步骤， 改善绩效加激励， 特征分析有三点： 和谐气氛先营造， 塑造文化作用强， 依据行业有三类： 目的、步骤要说明， 企业变革有支持， 传统行业求平稳， 每项内容要讨论， 配置功能调人才， 领先行业要求高， 成功失败析原因， 导向功能保目标。P395 新兴行业非主流； 达成共识是目的， 依据地位有三种， 深层讨论为下步， 第一第二领导型， 提出建议给支持， 2、 第三第四领先型， 达成一致要签字。P384 员工薪酬三功能： 剩下就是小企业； 保障生活增收入， 依据发展三阶段， 激励功能在利益， 创业初始工资低， 信号功能不忽视。P396 快速成长非现金， 14、 稳定经营看主流。P403-404 反馈面谈五技巧， 摆好位置重沟通， 正面鼓励善表扬， 3、 客观事实先强调， 薪酬管理四内容： 8、 双方沟通核结果， 总额计划与控制， 薪酬调查五步走： 未来计划要协商。P385 水平控制内公平， 确定目的四调整： 制度设计要完善， （水平、结构和政策，岗位水平要调 日常薪酬管具体。P397-398 整）， 15、 确定范围有四点：（确定企业和岗位， 绩效系统七指标， 确定信息和时间），选择方式有四种： 评估人数与等级， 4、 （企业之间与中介，社会公开与问卷）， 信息质量与面谈， 薪酬决策据调查， 数据分析六方法：（数据排列析频率， 管理制度满意度， 薪酬要有竞争力。 趋中趋势析离散，回归分析加图表）， 总体成本收益率， 正式调查有三种， 撰写报告重内容，六点内容要牢记 单元组织之绩效。P387 商业专业和政府。P399 P405-418 11 / 13 9、 类别划分别太细， 配合市场的变化， 薪酬市场调查四方法： 大类不过四，小类不过十。P432 有利于角色转变， 问卷、面谈和文献，电话调查重对象 。 有利于工作绩效， P418 强调员工的合作。P467-468 16、 岗位分类步骤繁： 10、 横向为类纵向级， 5、 员工满意五因素： 生产管理要统一； 宽带设计三原则： 管理政策、期望值，边际效应、公平性 ， 横向分类粗到细， 战略匹配重调整， 职业生涯各阶段。 职们职组到职系； 文化适应重绩效， 满意调查三步走： 纵向分级先定级， 全面激励系统化。P469 对象、内容和方法。P422 然后统一那岗等。P432-435 6、 11、 第五章薪酬管理（下） 宽带设计五步走： 岗位分类概念清： 第二节：薪酬制度设计 企业战略先考虑， 三职两岗要弄明， 岗位评价要整合， 三职是指系组门， 1、 薪酬调查要完善， 两岗分为级和等。P427 工资制度有四类： 薪酬结构要构建， 岗位。技能和绩效， 加强控制和调整。P469 特殊群体又三种： 12、 管理人员工资制，经营者年薪制，三种 岗位分类要求多： 团队工资制。P443-454 7、 以事为主是原则， 薪酬制度十问题： 横向归类系统性， 战略缺失、少理念， 岗位结构要合理， 2、 薪酬体系不合理， 分类依据重在事， 薪酬设计重结构， 结构失衡、通道少， 岗位差别要反映， 结构明确定等级。 岗位价值不公平， 静态分类要预测。P430 薪酬设计五原则， 薪酬调整少依据， 公平原则分内外， 薪酬绩效总分家， 激励竞争经济性， 内在薪酬被忽视， 最后合法要牢记。P459-461 薪酬激励不及时。P477-479 结构严密不方便， 3、 8、 投入陈本程序繁。P431 薪酬制度七步走： 薪酬调查有三种： 确定原则与策略， 定级、物价性调整， 岗位分析与评价， 工龄、奖励性调整， 14、 市场调查查水平， 效益、考核性调整。P480-481 横向分类四原则： 水平、结构和等级， 单一、程度和时间， 实施制度重修正。P461-466 13、 岗位分类局限性： 适用范围相对窄， 上述为难找领导。P431 第三节：薪酬计划的制定 4、 1、薪酬计划八步骤： 15、 宽带薪酬七特征： 薪酬调查析财务， 横向分类有要求： 支持扁平型组织， 人力规划要了解， 层次以少不宜多， 引导员工长技能， 绘制计划计算表， 最多不宜超过三， 有利于岗位轮换， 综上预计总额度， 12 / 13 部门计划要汇总， 4、 争议处理依法律， 部门整体调一致， 劳务关系和普通： 外企违法追责任， 上报领导等批示。P490 主体是人或组织， 港澳台等同执行。P513-514 内容权利和义务， 客体指向实事务； 第四节：企业补充保险管理 劳务特征有四点： 第二节：工资集体协商 地位平等无隶属， 1、 供给者自担风险， 1、 企业年金弄清楚， 民事法律为依据， 工会企业共商议， 设计程序有六步： 关系主体不特定。P505 内容细节责任清。 确定来源定比例， 宏观调控指导线， 政企分开控成本。P520-523 确定额度与形式， 确定时间与办法。P496 5、 劳动劳务有区别， 七个方面要牢记： 2、 第六章劳动关系管理（上） 产生原因有区别， 指导线由政府定， 第一节：劳务派遣用工管理 适用法律各不同， 宏观调节与控制。 主体资格与性质， 指导线有三作用： 1、 权利义务差别大， 工资增长有依据， 市场主体有两个： 劳动条件和责任， 人工成本得预测， 用人单位劳动者， 纠纷伤亡并处理。P506-507 政企分开得调控。P522-523 劳动关系三特征： 6、 3、 关系内容是劳动， 劳务派遣早就有， 指导线有三原则： 人身财产相结合， 就业形式非正规， 国家要求要符合， 平等隶属相兼容。P498-500 三种主体三关系， 地区差异要重视， 雇用使用相分离。P507 具体指导要协商。P523 劳动法律有关系， 7、 4、 书面合同为制度。 派遣管理很重要， 工资指导三条线： 法律关系四特征： 派遣单位要规范， 上线基线和下线。P524 劳动关系现实形， 具备资质签合同， 内容权利和义务， 劳动报酬要支付。 权利义务双务性， 歧视侵权不可有， 5、 国家规定强制性。P500-502 同工同酬要和谐。P510 工资价位两形式： 劳动关系二者间， 劳动过程重发生。 2、 年度工资月收入。 微观指导合理性， 3、 8、 意义四点要记清： 事实劳动有关系： 外国企业聘雇员， 劳动市场得优化， 基本要素要牢记， 九步程序要牢记： 分配体系得科学， 事实不是订合同， 委托服务有资质， 合理流动得市场， 用工依据很重要， 遵守法律和法规， 工资水平有参考。P524-525 提供劳动服管理， 雇员求职找委托， 遵守制度得报酬。P502-505 服务机构要审查， 6、 签订合同缴保费， 集体协商四步走： 派遣协议定权义， 确定代表保三名， 13 / 13 开始实施重协商， 行政部门要审查， 第四节：企业劳动争议处理 7、 最后确定协议期。P526-527 1、 争议仲裁四程序： 劳动争议称纠纷， 申请受理有条件， 纠纷产生因利益。 开庭裁决有程序， 7、 劳动争议有三种： 集体争议超 10 人， 指导价位三程序： 个别集体和团体。P541 团体争议因合同。P558-565 2、 8、 争议处理四方式： 争议案例会分析： 自力救济自治性， 自身规定析三点： 第六章劳动关系管理（下） 社会救济群众性， 争议标的先分析， 第三节：劳动安全卫生管理 公力救济找国家， 分析意思明意图， 1、 社会公力相结合。P542 是否合法要分析， 信息采集用抽样， 价位制定高中低， 公开发布六七月。 安全制度有多种， 法律责任析四点： 常用九个要牢记： 分析当事人行为， 安全生产责任制， 3、 分析行为的危害， 技术措施管理制度， 争议处理三原则： 分析是否有关系， 安全生产教育制， 及时处理重调解， 分析主管是否错。 安全生产检查制， 查清事实考法律， 重大隐患管理制， 法律面前要平等。P544 安全卫生认证制， 伤亡事故报告制， 个人安全防护制， 4、 劳动健康检查制。 团体争议三特点： 争议主体团体性， 争议内容特定性， 2、 争议影响广泛性。P554 安全卫生要预算： 预算程序层层分， 高层下令中层编， 5、 内部平衡后上报， 协商步骤有五步： 审核之后再下达， 发生争议约协商， 预算费用和人工， 工会参与并协助， 根据上述全审核。P534-535 协商与否应回应， 协商一致签协议， 协商不成再调解。P554-555 3、 安全卫生重制度， 职业危害有因素， 6、 潜在危害若激发， 争议调解五步走： 导致后果损失大。P535-536 申请受理做记录， 调查调解不公开， 达成调解签协议， 4、安全卫生三环境; 调解时效要记清， 观念、制度和技术。P536 法院强制支付令。P555-558
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公司员工年中述职汇报
公司员工述职汇报 公司员工 从 20xx 年 1 月份我应聘到公司上班到现在已有 6 个月，在 6 个 月的工作中，我非常感谢公司对我的照顾和爱护，是公司给予了我 的 工作平台和时机，让我学有所用，学以致用，让我用自己所学 的知识为客户服务，为公司创造价值，让我在人生的坐标中找到了 方向，在此我非常感谢关心和支持我的公司和各位同事，是你 们的关心、关爱、关注和培育让我在理想中放飞自己希望梦想 的种子，我想：能够与大家共事是我一生的荣耀，也迫切的期 望大家能够在今后的日子对我更加关心和支持，让我梦想的种子能 够茁壮成长并开花结果。 在 6 个月的工作中，我新开期货帐户 8 个，引资金近 20 万元， 交易手续费５ 000 多元，但这与公司给我的期望是远远不够的， 也辜负了公司对我的关心、爱护和信任。我想在今后的工作中 ， 我将要认真工作、积极学习、开拓进取、努力开掘营销市场 ，为多开发客户，完成公司考核任务，实现目的成绩而倍加奋 斗，在将来的实际工作中我拟定以下工作方法，希望能以获得好的 工作成绩来回报公司对我的厚望： 1．努力学好专业知识，修练“内功”，不断加强业务水平素养， 1 用专业知识为客户当好参谋，提出合规合理可行的建议，使 客户的资产不断增值，进一步获得客户信任，以留住客户，稳 住客户，介绍客户，开发客户，从而到达让这些客户永远是我们公 司忠实的客户。 ２．在 xx 驻点时努力做好自己的本职工作，完成公司给我的各 项考核指标和目的任务，在 xx 营业部没有建立之前充分利用银行这 个工作平台开发业务，为公司创造价值。 ３．多开拓营销网点和渠道，广交朋友，做一些户外营销活动 和其它营销开发渠道，多参与一些社会活动以到达“同流才会交流 ，交流才会交心，交心才有交易”的开发客户的目的。 ４．以公司的自有资源，业务优势，服务优势，多作宣传，多 作沟通，合规运作，从而多从同行中开发客户。 ５．积极开发和培育一些新的期货爱好者，让他们了解期货， 熟悉期货，掌握期货并参与期货，使之成为公司业务的新的增长点 ，也让他们从期货之中得到回报。 文章来源网络整理，请自行参考使用 2
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HRBP岗位说明书
HRBP 职务说明书 岗位名称 HRBP 岗位编号 M-HR-002 所在部门 人力资源中心 岗位定员 3 直接上级 HRBP 经理 工资等级 M-C-1 级 直接下级 无 薪酬类型 月薪 所辖人员 岗位分析日期 本职：从 HR 视角出发参与业务部门管理工作，建立所在业务部门的人力资源管理体系。 职责与工作任务： 职责表述：人力资源规划、分析与优化 职 责 一 1. 工作 2. 任务 3. 4. 岗位工作分析及价值评估，编制和维护《岗位说明书》 制订并执行业务部门 HR 年度工作计划（甘特图） 根据所在部门经营目标规划所在部门组织架构及人员编制 参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设 职责表述：人才的招聘与储备 职 责 二 5. 6. 工作 7. 任务 8. 9. 招聘活动的实施、协调和跟进工作 招聘效果分析并开展招聘成果跟踪工作 依据实际状况和岗位设置情况，开发适合的招聘渠道 做好人才储备和员工信息的管理与保密工作 及时了解本地区人才信息及人事相关法规，并及时反馈给 HRD 参考 职责表述： 人力资源评估及培训开发 职 责 三 10. 11. 工作 12. 任务 13. 14. 员工能力素质模型的完善和优化。 新员工入职培训（企业文化、管理制度、产品知识、工作流程等） 调研所在部门的培训需求，提报培训项目至 HRD 审核 部门培训工作的实施及公司培训的配合工作 每季度汇总在职人员价值评估报告，报送至 HRD 职责表述： 绩效的审核、实施与反馈 职 责 四 职 责 五 职 15. 16. 17. 工作 18. 任务 19. 20. 21. 执行公司搭建的绩效考核体系，严格遵守绩效考核制度 为所在部门成员提供绩效培训及绩效辅导 依据公司战略目标及部门（年、季、月）经营指标，合理制定本部门绩效考核指标 每月 5 号前审核及发布当月绩效指标、每月 3 号前完成上月绩效考核结果审核提报 负责统计处理绩效考评结果，进行绩效分析，并提出绩效改进方案 建立员工绩效档案，接收及处理员工绩效投诉 协助部门负责人完成员工的绩效面谈并提供绩效指导 22. 依据绩效考核结果及时达成员工激励及淘汰预警 职责表述：所在部门的 HR 管理工作 23. 梳理本部门的工作流程及与其他部门的工作衔接细则 工作 24. 每月制定部门工作的分配合理性评估报告，报送至 HRD 任务 25. 落实公司人力资源各项管理制度，合理制定激励策略 职责表述： 员工关系管理 责 六 26. 27. 工作 28. 任务 29. 30. 新员工试用期跟踪（工作态度、业务知识、工作计划完成情况等） 员工入职、转正、调岗、晋升、离职等认识手续的办理 劳动合同的签订、续签、变更及各类证明的收集及开具工作 及时了解和掌握员工思想动态，并提出相应对策 定期/不定期策划及组织团建活动 权力： 1. 2. 3. 4. 审核所在部门提出的人员配置、异动和奖惩等各类报告 审核所在部门各岗位定编方案 审核所在部门岗位人员绩效指标、考核结果及绩效投诉 审核控制所在部门人力资源成本 工作协作关系： 内部协调关系 销售部、研发部、产品部、财务部、行政部等 外部协调关系 无 任职资格： 教育水平 专业 培训经历 经验 大学专科以上 人力资源、管理学、心理学或业务相关专业 管理知识、公共关系、人力资源培训 5 年以上工作经验，3 年以上 HR 工作经验，1 年以上同岗位工作经验 基本知识 规章制度、公司文化、工作流程、公司产品知识、行业基础知识 专业知识 人力资源知识、管理学知识、组织行为学知识、企业文化知识、财务知识、法律知识 基本技能 书面写作能力、口头表达能力、电脑操作能力 专业技能 组织协调能力、创新能力、沟通能力、分析判断能力、培训能力 潜在能力 学习能力、人际理解能力、抗压能力、周密思考能力、适应能力 基本素养 诚信、责任感、团队合作、服务意识、敬业精神、廉洁、保密意识 特殊素养 忠诚度、职业动机、职业形象、全局意识 备注：
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公司迎新年会主持词串词
==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 2022 年虎年迎新年会主持稿串词 （开场音乐） 主持人登台： （女）尊敬的各位领导！ （男）亲爱的各位来宾、各位同事，大家 （合）下午好！ （女）我是主持人*** （男）我是主持人*** （女）今天我们欢聚一堂,喜庆昨日的辉煌业绩,展望公司的美好未 来! （男）回首往昔,XX 年对于我们每一个人来说都难以忘怀,它给予了 我们希望、收获，更重要的是给予了我们成长的经历。 （女）感谢*总的正确领导，感谢每一位同仁的辛勤付出，感谢大家 的一路相伴。 （男）因为有你们，公司才不断前进，因为有你们，公司的明天才 会更加精彩！ ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== （女）今天，你们是主角，主角在哪里？请绽放你们的光彩！ （男）高贵的女士们，摩登的先生们，请走上红毯！ 一、全体员工走红毯：（主持人即兴介绍、点评） 播放音乐：提醒落座 直接播放视频 二、播放视频：公司 20XX 大事迹 （女）20XX 年是创新的一年； （男）20XX 年是突破的一年； （女）20XX 年是成长的一年； （男）20XX 年是收获的一年； （女）这一年，有一个人最忙碌； （男）这一年，有一个人最辛劳； （女）他就是我们的总经理——****先生！ （男）下面，请*总为我们致辞！ 三、*总致辞 （女）谢谢！谢谢*总的致辞 （男）20XX 年这一页我们已经翻过去了； ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== （女）新的一年开始了！ （男）新的一年就会有新的愿望； （女）新的一年就会有新的祝福； （男）让我们看看在新的一年里大家的愿望和祝福； （女）好，一起来看！ 四、新年贺词 VCR： 倒计时 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 五、骑马舞 （谢谢**部同仁们精彩的表演） （女）江南 style 真是魅力四射，现在是上至六七十岁的老人，下 至幼儿园的 3 岁儿童在节日的时候都跳这个舞。 （男）我想，要是评个年度最受欢迎舞蹈肯定没问题。 （女）对，是没问题！不过现在我们要关心的不是给他凭什么奖， 我们关心的是公司能给我们什么奖。 （男）那很多了，现在我们就来颁发一个奖：“年度最佳新人奖”。 （女）“***奖”评选标准是： （男）宣读颁奖词： ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 四、颁奖：***奖 （摄影师为他们合影留念） （女）50、60、70、80、90、00 （男）数钱呢？ （女）不是！ （男）那你干什么呢？ （女）你猜！ （男）猜不出来！ （女）那看完下面的节目你就知道了！ （男）来吧，一起来看！ 五、歌曲串烧 六、游戏一：踩报纸 （女）看明白没？ （男）明白了，这是歌曲年代秀，50 年代的、60 年代的、70 年代、 80 年代、90 年代、00 年代。 （女）嗯，这孩子挺聪明！ （男）一般一般，世界第三！ ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== （女）哈，你还真不谦虚啊，给你杆儿你就爬，给你报纸你就看哪！ （男）那你给我报纸我不看，还能踩啊？！ （女）是的，报纸有时候就是用来踩的，下面我们要做个游戏，游 戏的名字就叫“踩报纸”。 （男）这个挺有意思，需要几个人参加？ （女）8 个人参加，一共是四组，每组一男一女，所以组。 （男）（邀请员工参加） （女）游戏规则： （男）（主持游戏，女主持人协助） 七、颁奖：***奖、***奖 （女）我们今天准备了很多游戏，只要大家喜欢，一定让你们尽兴， 让你们竞相抱得礼品归！ （男）是的，因为每次游戏中的获胜者都有奖品。另外每次游戏过 后我们也都会颁奖，奖励也是沉甸甸的。 （女）下面要颁发的是“***奖”和“***奖”。 （男）“***奖”的评选标准是： （女）“***奖”的评选标准是： ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== （男）“***奖”的获得者是******** （女）“***奖”的获得者是******** （女）有请获奖者上台领奖，有请***为他们颁奖。 （摄影师为他们合影留念） 八、民族舞 （音乐响起，直接上场） 九、抽取现场三等奖 （女）舞蹈真好看！ （男）人也好看！都是人才呀！不仅工作做得好，文艺才干也出众。 （女）嗯！那下面鼓励一下大家，给大家送点奖品！现场抽奖！ （男）好，抽取今天的现场三等奖，奖品是***一共抽取 6 名，大屏 幕滚动起来！ （女）有请***为我们抽奖，每人抽取两名，看看这样的好运气会落 到谁的身上？！ （男）请获奖者到台上来！ （颁奖） （工作人员将奖品发给获奖者） ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 十、游戏二：碎碎平安 （女）现在我们要一起玩个游戏，希望大家积极参与，游戏的名字 叫碎碎平安。 （男）有请属 X 的同事到台上来（一共 7 个人，其中有两个女生）。 ※看情况（如果需要，男主持人客串一个队的队员）。 （女）属 X，今年是本命年，公司还为你们准备了礼物，一会发给 你们。 （男）宣读游戏规则：（男）（主持游戏活动） 游戏三、一反常态 （女）玩游戏真是太过瘾了，快乐自己，愉悦大家！ （男）对！我发现上来参加游戏的都是普通员工，那公司的领导都 哪里去了，怎么不上来呢？ （女）对呀！得让我们公司的领导们也参与进来，来，请*总（领导 桌的成员）……都到台前来。 （男）游戏的名字叫（女）（主持游戏） 十一、颁奖：***奖 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== （女）好，请领导回座位休息，下面我们要继续为大家颁奖。 （男）这个奖项是“***奖”，评选标准为： （女）获得“***奖”的是********，有请***为获奖者颁奖。 （男）颁奖词： 十二、交谊舞表演 （音乐响起，舞蹈人员直接上场） （游戏音乐响起） 十三、游戏 （女）听到这个音乐，估计大家都猜到了，我们又有游戏可以玩了！ （男）这次也是连续两个游戏，第一个游戏的名字叫***，参与的人 越多越好，至少要 10 人，请大家到舞台上来！ （女）游戏规则：所有参与者围绕在主持人周围，随乐曲绕圈走动， 边走边说：马兰开花，马兰开花，马兰开花开几朵？主持人回答：5 朵，则参与者在最短的时间内找到相应的人抱好，剩余的人淘汰！ 最后 3 人获奖。 （男主持人主持游戏） ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== （女）现在我们开始第二个游戏，游戏的名字叫一人比划一人猜。 （男）好，先请上 6 个人，组成 3 组，每组 2 人。 （女）游戏规则是这样的：对抗比赛。主持人准备题板（字的笔画 不超过 5 笔，其中包括汉字、20 以内的数字及英文字母），每队一 名队员按照纸条上写的字用屁股写出来，写字的时候可以蹲下、跳 起但只能在原地不能走动，不可以说话，队友来猜，两分钟内哪队 猜出最多，哪队获胜。猜的人可以问是汉字？数字？字母？两分钟 内，猜对数量最多的一组获胜。 十四、颁发***奖 （女）大家觉得游戏好玩吗？ （男）想玩吗？还是等一会儿吧！因为现在要颁奖啦！ （女）这个奖项是“***奖”和“***奖”。 （男）“***奖”的评选标准是： （女）“***奖”的评选标准是： （男）“***奖”的获得者是********** （女）“***奖”由于今年没有符合条件的人选，所以轮空，希望大 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 家努力，明年能获奖。 （男）有请***为获奖者颁奖。 十五、舞蹈贝版小天鹅 （音乐响起直接上场） 十六、抽取现场二等奖 （女）谢谢！谢谢咱们***帅哥们的精彩表演。 （男）下面是我们激动人心的抽奖环节，我们要抽取现场二等奖， 一共抽取四名，奖品是面包机一台。 （女）大屏幕滚动起来！有请***为我们抽奖！ （男）请获奖者上台领奖！ （女）请各位获奖者给我们写 5 个成语，一会我们游戏要用，随便 写，写完就可以带着奖品回去了，写不出来或写得太慢的奖品不让 带走了、没收。 （获奖者写完成语） 十七、游戏成语接龙 （男）这些成语我们要在上面加上个短语，组成一句话，然后读给 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 大家听，具体意思全凭个人理解！随便理解一下就好，别想太多！ （女）我读上半句，***读下半句，读： （男）读： （女）以上纯属娱乐、不必当真，如果现实中也是如此，比如 **** 那就纯属巧合了哈！ （男）下面我们换个游戏玩玩，游戏的名字叫“传递气球”。 （女）有请 8 人参加我们的游戏，分成两队，要求每队两男两女。 （男）游戏规则是这样的：两男两女 （岔开），第一个人用脖子夹 着气球，然后传递给下一个人，下一个人也只能用脖子来接，依此 类推，看哪个队传递的又快又不会丢气球，胜利的队伍给奖品。 十八、颁发***奖 （女）你发现没有，我们这个游戏的关键点在于传递，从第一个人 到最后一个人，任何环节出现问题都会影响到最终的结果。 （男）是的，由此我们可以联想一下，在公司里，我们的先进技术、 经验，都是在不断地传递、传承。 （女）公司的老员工把他们好的经验、技术，传给新员工，培养了 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 一批又一批的人。 （男）正是这些“园丁们”辛勤的工作，我们公司的人才梯队才越 加强大，公司的脚步才不断前进。 （女）所以我们要给这些园丁们颁奖，奖项的名字就是“***奖”。 （男）“***奖”的评选标准是： （女）获得 20XX“***奖”的是**********，请获奖者到台前来！ （男）有请***为获奖者颁奖！ （女）颁奖词： 十九、地方话表演 （女）哎，***，咱公司今天这个奖真是没少颁啊！ （男）你说的是***话，你是***人？ （女）对呀，我就是***人。 （男）呵呵，你别说，你刚才还一本正经的，现在突然冒出个地方 话还挺有意思！ （女）是吗？那咱们这样吧，公司里的员工是不是各个地方都有？ （男）嗯，五湖四海、四面八方。 （女）咱们请几个人，说说地方话，让大家猜，猜对的有奖！行不？ ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== （男）好！找谁呢？先请***，他要是说起地方话一般人听不懂。 （女）***老家是哪里？ ***： （男）***说段话，然后台下观众听明白的举手，说对的有奖： 二十、小品 （女）我算是发现了，中国文化之博大精深，连中国话都有这么多 版本 （男）外语不是有什么四级、六级、专八什么的吗？依我看，外国 人学中文，咱不仅要设级，还得设种类，比如说设普通话甲级乙级、 大连话甲级乙级、山东话甲级乙级、山西话甲级乙级…… （女）你这么个考法，他们都得进医院！ （男）医院不用了，进诊所吧！看看下面的节目，诊所里的事儿。 二十一、游戏 （女）我又想玩游戏了！ （男）玩上瘾了，是吧？！ （女）对呀，有意思嘛！这是最后一个，游戏的名字叫“人体克 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 隆”。 （男）所以，没有上场玩过游戏的同事们，赶紧上来！这是最后的 机会了，一旦错过，只有等来年了，赶紧吧！ （女）三男三女，组成三组，每组一男一女。 （男）规则是这样的：女方蒙上眼，男方按主持人出示的画面摆人 体姿势，模仿画面中造型，女方用手摸，凭手感的理解模仿男方的 造型，然后再模仿出来。分组对抗，模仿程度最高一组胜出。题目： 可以是世界著名雕像的造型，也可以是来自时装杂志的图片。 （如果胜负明显，主持人直接判定，不明显请评审委员会判定） 二十二、***奖 （女）游戏是结束了，但更加激动人心的颁奖开始了！ （男）下面要颁发的是“***奖” （女）“***奖”的评选标准是： （男）获得“***奖”的是********* （女）有请为获奖者颁奖。 （男）颁奖词： ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 二十三、真心英雄 （女）在公司连续工作***年， 和***一起经历过风雨，经历过彩虹 （男）不容易！你们是公司的真心英雄！ （女）是的！真心英雄，请欣赏！ 二十四、抽取现场一等奖 （男）其实我也是英雄 （女）你是说你也得过***奖呗？ （男）是的！ （女）哦，确实也是个英雄！英雄我问你，你得过现场一等奖吗？ （男）这个还真没得过！不过今年就不好说了，还是抽奖吧！一等 奖奖品是什么？ （女）怎么好像你真能中奖似的！告诉你吧！一等奖的奖品是***！ 非常精美！ （男）抽奖！抽奖！有请*总为我们抽取现场一等奖！共两名！ （女）恭喜你哦，没中奖！ （男）也恭喜你！没中奖！ （女）谢谢！这些都是身外之物，奖品有无不重要，重要的是有一 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 颗平静的心，健康的心，感恩的心，花开花落，我一样会珍惜 （男）说的好！感恩的心。这也是***给我们带来的节目，请欣赏！ 二十五、***：感恩的心 歌曲中间： （女）***年的相随与相伴 （男）***年的相知与相守 （女）感谢你们的忠诚与奉献 （男）感谢你们的敬业与勤恳 （女）心存感恩 （男）与爱同行 （女）我愿与***共同成长 （男）***愿与你一路同行 （女）***公司 20XX 年迎春晚会到此结束 （男）谢谢大家！我们 （合）明年再见！
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人力资源经理述职报告
中层经理述职报告 （ 二○○八年度 ） 述 职 人： x x x 部 门：人力部 职 务：经 理 第一部分 08 年工作总结 • 主要工作 一、引进培养储备并重，立足当前放眼长远 08 年共招聘引进区经理、组训、讲师、督训等关键岗位人员 67 人；财务、业管、信息技术等后援支持岗位人员 37 人；应届大学毕业 生 57 人。 二、组织高端培训，助推个人成长 一是请进来：邀请吉林省社科院院长邴正教授做题为当前国际 政治与经济形势的报告；邀请吉林大学池晶教授做保险行业发展趋势 讲座；邀请吉林大学商学院苗红慧教授讲授组织行为学的基本理论。 二是走出去：组织中支总、后援部门经理赴湖北学习取经，开阔 视野，拓宽思路 第一部分 08 年工作总结 三、充分利用资源，提供专业训练 利用 39 期组训班和第 5 期讲师班在长春举办的有利契 机，选拔 73 人参加培训，提高组训讲师队伍的专业素养， 为营销队伍充实骨干力量。 四、提高福利保障 补充医疗、补充意外，司服夏装、套装、体检等， 误餐费 第一部分 08 年工作总结 • 成绩与不足 一、中支班子建设仍有一定差距 • 营销协管总配置不齐；团代总配置更加薄弱。制约业 务发展。 二、关键训练岗位人力配置在业务渠道间不均衡 特别是代理、团体 三、团化续业务员人事管理粗放 • 团代续前线销售在是劳动合同签订时效、入职、 离职管理，存在劳动争议隐患。 第一部分 08 年工作总结 • 四、政策宣导不到位 • 五、基础管理方面还需要进一步加强， • 制度的制订、宣导、执行落实、员工培训体系化的建 立、优秀人才培养引进、绩效考核体系、荣誉体系、 激励体系的科学化。 • 第一部分 08 年工作总结 • 经验与教训 • • • • 一、思想教育是长治久安的基础保证 二、政策透明是杜绝猜疑的不二法则 三、以人为本是增强凝聚的根源所在 四、以诚相待是广开言路的最佳途径 第二部分 09 年工作计划 • 工作思路 围绕分公司的经营目标，提升人力资源工 作质量和工作效率，促进业务发展和管理水平 提升，打造“有忠诚、有专业、有品质、有价 值”的员工队伍，构建分公司人力资源核心竞 争力，为全面达成公司 2009 年度工作目标提 供人力支持和思想保证。 第二部分 09 年工作计划 • 工作重点 • 1. 完善架构理顺流程 • 根据经营管理需要，进一步完善组织架构，确 定和区分中支、各职能部门的权责，做到组织 架构的科学适用，保证各层级单位的运营在既 有的组织架构中运行。 第二部分 09 年工作计划 • 2. 明确岗位职责公平考核个人 • 细划各部门各岗位的工作分析，为人才招募、岗位后 续培训、绩效考核提供依据； 第二部分 09 年工作计划 • 3. 建立培训体系丰富培训手段 • 制定《员工培训大纲》，加强员工思想教育、 专业知识技能和素质培训，按各层级人员的价 值定位、职业发展方向，针对能力发展目标， 设定培训课程，使员工成为岗位胜任的职业经 理人。 • 内训、外请、学历教训、挂职轮岗 第二部分 09 年工作计划 四、整合人力资源管理系统 加强人力工作各模块的整合，把分散的工作 有机结合，调动发挥各方面、各层能的力量， 实现人力资源管理的标准化、系统化、体系化。 五、严肃人事纪律 架构、岗位设置合规，任用、调动合规， 第二部分 09 年工作计划 六、加强制度体系建设与政策宣导 结合总公司人力制度改版升级，出台分公司实施细则，及时宣 导到位 七、制定 09 年分公司奖金分配方案 发挥短期激励政策的导向作用，达到支持核心业务发展、突出 绝对贡献和成长性、优化业务品质、绩优员工收入增长的目标。 第二部分 09 年工作计划 八、引进核心岗位人才，适度超前储备 引进工作中，在注重能力考察同时，把 品德修养、职业操守做为重点考查内容。 九、实行差异化人力配置原则 九、 对重点机构加大人力配置，优先满足人力需求 十、提高生活品质、落实以人为本 • 保证员工学习、健身、休闲、娱乐时间 • 年假制定落实到位 第三部分 风险管理 • 本部门 ( 中支 ) 在经营管理中存在哪些风 险点 • 公司经营管理中存在哪些风险 第三部分 风险管理 • 如何化解防范本部门 ( 机构 ) 的风险 • 对公司经营风险管理的建议 汇报完毕
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华为HRBP与阿里体系
华为ＨＲ 委 政 阿里 人力变革 HRBP 与政委体系 一、人力资源的思考？ 一道选择题 在美国密歇根大学的 MBA 课堂上，尤里奇最喜 欢抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资 源活动负责？ A ．各部门管理者 B ．人力资源人士 C ．各部门管理者和人力资源人士合作 思考 D ．咨询专家 E ．没有人，自生自灭 一、人力资源的思考？ 一道选择题 大部分的学生都会选 C 。尤里奇会告诉他 们， C 是错误的，正确的答案是 A 。 他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者 对公司的产出和流程负有最大的责任。他们 负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品 和服务，为员工提供工作的价值。为了达成 这些产出，各部门管理者必须承担起人员管 理的责任。” 二、什么是 HRBP ? HRBP 是什么 鬼东西？？？ 什么是 HRBP ? 二、什么是 HRBP ? ＨＲＢＰ定议 1 运营经 理角色 HRBP 又称为人力资源业务 合作伙伴。 HRBP 就是人力资源服务经 理。 2 HRBP 实际上就是企业派驻 到各个业务或事业部的人力 资源管理者。 定议 3 紧急事 件处理 者角色 员工关 系仲裁 者角色 运营经理这一角色，对 HRBP 提出了诸多要求， 如：能够及时评估并追踪员工的工作态度，能 够积极地与员工沟通组织文化、政策以及工作 流程，确保人力资源部与其他业务部门的工作 步调保持一致。 要求 HRBP 能够及时应对各种紧急事件并处理 各种员工投诉，要对其他部门经理和员工提出 的问题迅速给予应答或提供解决方案。 扮演这个角色，意味着 HRBP 能够调解源自 企业内部各个层面的劳资矛盾 。 二、什么是 HRBP ? 腾讯 HR 三支柱之间的关系 战略参与 流程优化 人力资源专家中心 COE 制度制定 确定标准 问题 反馈 内部客户 反馈 问题 招聘管理系统 支持 方案 制度 规范 文化培养 制度落地 培训管理系统 薪酬管理系统 绩效管理系统 外包管理 人力资源平台部 SSC 交付服务 需求反馈 需求落地 人力资源业务合作伙 伴 HRBP 业务支撑 员工沟通 三、华为 华为 HRBP 六大角色 HRBP 核心价值 观传承的 推动者 战略 伙伴 变革 推动者 HRBP 关系 管理 HR 解决方 案集成者 HR 流程 运作者 介绍 三、华为 HRBP 介绍 华为 HRBP 怎么培养？ 三个角色的定位 •直接主管：把握方向的，给支持， 及时反馈。 •教练：角色转身的专业指导，一对 一的教练辅导，穿针引线。 •导师：针对新岗位特定知识经验的 分享指导，及时提供经验，响应求助。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 从组织、服务、个人三个角度去解 读 区别 三个维 三个维 度解读 传统 HR 与 HRBP 到底有什么差异 ? 思考 组 织 服 务 个 人 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ＨＲ HRBP 1 、组织形态：传统 HR 与业务部门属于分离式的，各自相 对独立， HRBP 则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。 ( 一）组织维度 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 一）组织维度 ＨＲ HRBP 2 、功能定位：传统 HR 往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要 求， HRBP 则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 一）组织维度 ＨＲ 3 、出发点：传统 HR 工 作出发点，基本是从自己 出发，有多大能力办多大 事，而 HRBP 从业务需求 出发，根据需求基于问题 为什么需要绩效？ ( 员工 ~ 主管 ) 去匹配资源。 HRBP 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 一）组织维度 ＨＲ HRBP 4 、聚焦点：传统 HR 工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关 注过程，关注活动本身，而 HRBP 工作对业务影响相关度高，更容易结 果导向，关注产出。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 一）组织维度 ＨＲ HRBP 5 、速度感：传统 HR 支持业务部门需要跨部门，走各种流程， HRBP 不需要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 二）服务维度 ＨＲ HRBP 1 、服务宽度：传统 HR 提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手 机，而 HRBP 提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 二）服务维度 ＨＲ HRBP 2 、服务深度：传统 HR 像公交车，满足大容量的共性服务需 求， HRBP 像出租车，满足个性化的精准服务需求。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 二）服务维度 ＨＲ HRBP 3 、服务密度：传统 HR 像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和 滞后感，而 HRBP 属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ＨＲ HRBP 4 、敏感度：传统 HR 往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性， 而 HRBP 需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合 规性，更考虑合理性 。 ( 二）服务维度 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 二）服务维度 ＨＲ HRBP 5 、体验度：传统 HR 通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错， 接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而 HRBP 负责最后一公里 的对接，全权负责。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 三）个人维度 ＨＲ HRBP 1 、团队感：传统 HR 习惯模块化分工，任务型工作，喜欢单打独斗， 容易成为专家型人才，而 HRBP 必须与业务搭档紧密合作，与员工打成 一片，与业务共成长，容易成为管理型人才。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 三）个人维度 ＨＲ HRBP 2 、开放性：传统 HR 像苹果 IOS 系统， HR 人才自己选拔、自己培养，主要 靠内部循环，而 HRBP 像安卓 Android 系统， HR 人才来源多，渠道广，培养方 式多样，结构性合理。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 三）个人维度 ＨＲ HRBP 3 、工作时间：传统 HR 按照职能部门习惯，打卡上下班，基本都是实 施标准工时制。而 HRBP 按照业务部门工作习惯，与业务同步，实施不 定时工作制。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 三）个人维度 ＨＲ HRBP 4 、突破性：传统 HR 习惯模块分工，内部的约束条件，难以突破岗位和职责 边界，像草食动物。而 HRBP 面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐 的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独，像肉食动物。 四、 HRBP 与传统 HR 的核心区别 ( 三）个人维度 ＨＲ HRBP 5 、发展性：传统 HR 的上升通道容易局限在 HR 领域，跨专业部门有一 定的壁垒，职位天花板明显。 HRBP 属于业务与 HR 交集，可在 HR 领 域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。 五、阿里人力政委体系 阿里人力政委体系起源 •起源时间： 2004-2005 年间 •灵感来源：《历史的天空》、《亮剑》 •价值观传承、更快捷地支持业务及人员培养 五、阿里人力政委体系 政委是做什么的？ 在阿里巴巴，政委是一个神秘的人力资源岗位： 通俗解读： 专业解读： 政委在阿里叫 HRG 实质是公司派驻到各业 （ HR Generalis 务线的人力资源管理者 t） 和价值观管理者，与业 可译为 HR 多面手， 什么都要管的意思。 ONE 务经理一起做好所在团 队的组织管理、员工发 展、人才培养等工作。 TWO 五、阿里人力政委体系 阿里政委 VS HRBP 不同 HRBP 源于外企 政委源于阿里 相同 都是基于业务需求， 提出的 HR 创新管 理模式 五、阿里人力政委体系 阿里政委与业务经理的关系 作用力与反作用力： 业务线关注短期目标， 业绩导向，政委关注长期目 标，文化传承和干部培养， 两者之间是一对作用力与反 作用力。 监督与制衡： 阿里政委在用人、组织 文化方面有一票否决权。对 于业务经理，一方面在思想 上、方向上进行指引和帮助， 另一方面，对于业务线的决 策有明显制衡权。 五、阿里人力政委体系 阿里政委角色 04 文化倡导者 公司文化的倡导者 / 贯彻者 / 诠释者 03 同心结 公司与员工之间的 “ 同心结”和桥梁 政委架构的搭建 01 合作伙伴 关于“人”的问题 的合作伙伴 02 开发者 人力资源开发者： 人力资源的增值 纵向线 • 小政委：分布在具体的城市区域，与区域经理搭档 • 大政委：直接与事业部总经理 / 高级业务经理搭档 横向线 • Function HR ：负责事务性、基础性的 HR 工作 • HRG ：负责更多策略性、前瞻性的 HR 工作 政委体系的优点 •团队更具“战斗力” •最大限度的避免决策盲区 •政委就是一个巨大的“司令”储备库 •打造最具独特的企业文化 五、阿里人力政委体系 阿里政委工作目标 1 懂业务 不懂业务就无法 与业务经理配合默契。 提效能 不遗余力地提高 团队人效产出。 2 3 促人才 促进团队人才 增值和成长。 推文化 推动公司价值 观和文化落地。 4 五、阿里人力政委体系 阿里政委特色工作 • 知道你的上级现在想什么？知道你上级的上级在想什么？ • 上一个台阶看问题，把问题揪出来，揪上去。 • 多方位多角度考虑问题，有全局观。 • 认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。 • 美己之美，美人之美！照镜子要照下属、自己、同事和老板。 • 还要做到及时交流，定期 review 。 • 需要及时感知这个团队状况； • 团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下； • 团队士气是否高烧不退，需要降一下温。 01 揪头发 02 照镜子 阿里政委 特色工作 03 摸温度 • 每个组织都有自己的气场， • 管理者既要有敏感度和判断力，又要懂得望闻问切。 • 望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。 04 闻味道 五、阿里人力政委体系 阿里政委工作模型 业务隶属型 即“政委”归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对 “政委”进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。 派驻代表型 即“政委”是人力资源部派驻到各个业务单元的，其考 核关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部，“政委” 在业务上帮助业务经理开展人力资源工作。 某司“政委”组织体系的搭建在当前管理层级较少的时候，选择“业务隶 属”型模式，后期随着管理层级增多将考虑派驻形式。 总结 Step 2 Step 1 制定战略 优化流程 融入业务 Step 3 创新服务 Step 4 灵活变革
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HRBP-角色-选拨-赋能
HRBP 角色、选拔、赋能 2019/12/12 人力资源管理的演进方向：执行者 - 专业人员 - 业务伙伴 3 、 HR 作为业务合作伙伴 2 、 HR 作为专业人员 对 业 务 的 贡 献 价 值 1 、 HR 作为执行者 面向 HR 职能 面向业务价值 为了成为业务伙伴， HR 需要转型，让时间分向价值增值工作倾 斜 昨天 今天 事务性工作缠身 成为业务伙伴 10% 战略 30% 咨询与设计 60% 事务处理 20% 战略 时间 向价 值增 值性 工作 倾斜 50% 咨询与设计 30% 事务处理 HR 有效支持业务，将明显驱动人才管理和商业结果 1% 的 HR 人员投入，将带来 7% 的营收和 9% 的利润增长！ 数据 范 围% 的置 信区 间 35 % 32% 30 % 26% 26% 21% 20% 16% 25 % 20 % 15 % 10 % 9% 7% 5% BU 员工绩效 BU 员工保留 BU 营业收入 11% 9% 7% 三支柱模式 设计 HR 政策、流程和制度 制度政策和设计，提供全球一致性的政 作为领域专家 通过专业能力使能 BP 策框架，在必要时，进行全球制度管理 确保全球设计一致性 定义和监控 / 职能流程 HR COE 客 户 需 求 业 务 需 求 运用最佳实践 对 BP 进行技术支持，并与 BP/HR 运 营一起推广新的制度方案 在本专业领域，对业务单元或的需求提 供支持 开发新制度方案的推广计划，培训材料 并和 HRBP/HR 运营一起合作 作为业务伙伴 确保业务导向 HRBP 提供业务导向的 HR 解决方案 理解业务需求，并转换为 HR 需求 整合各领域专家的经验，形成解决方案 通过提供咨询和具体领域的支持，帮助 业务执行战略 交付解决方案，确保业务结果的达成 推行 HR 流程循环 推行 HR 流程，以支持管理决策 运用业务知识，在业务线推行 HR 政策 和制度 在业务规划中 HR, ，向 HR 传递业务需 求 HR SSC 作为标准服务提 供者 帮助 BP/COE 从行政事务性工 作中解脱出来 确保服务交付 全球一致性 交付行政事务性的 HR 服务 交付 HR 操作和事务性的客户服务 维护基础架构和流程的接口 与 HRBP/COE 相互协调，推广新 的制度方案 优化运营 从全球和跨区域运作的角度优化和 监控现有的流程 HRBP 如何为业务创造价值？ 形成 outside-in 的视角与习惯 借用 SP/BP 两个抓手 【抓住 SP 】在制定战略规划的过程中规划 组织能力提升的中标 【抓住 BP 】将组织、人才、文化的战 略细化目标清晰、可衡量化、可管理的 措施与行动 1 、“ HRBP 需要关注的最核心的任务是如何尽快提高组织能力” 2 、“ HRBP” 应该是“眼高手低”的人，“眼高手低”在现代字典中是个贬义词，但在老版 的字典中， “眼高手低”是个褒义词，它指的是目标要远大，视野要开阔，但是在做事情况 的 时候，要作的非常的扎实，这样才能实现目标 3 、做 HR 的工作，需要有两个工具帮忙你去达到“眼高手低” , 一个是“望远镜”，一个是 “显微镜”，什么是“望远镜”，你一定要用好 SP 这个工具， SP 本身就是业务上的望远镜， 你从 HRBP 的角度看，它就是你的望远镜，你如何同业务同步看到未来将会 生的事情，把业务 的变化 解读到 HR 变化 中； 第二个就是“显微镜”，所谓的显微镜就是你年度的 BP ，从 5 年 看到 1 年，在这 1 年里面我要完成的哪些工作 HRBP 的角色模型 1 、战略伙伴： Strategic partner 核心价值 观传承的 驱动者 战略伙 伴 2 、 HR 解决方案集成者： HR Solution integrator 3 、 HR 流程运作者： HR Process Operator 4 、关系管理者： Relationship Manager 5 、变革推动者： Change Agent 变革推动 者 关系管 理者 HR 解决 方案集成 者 6 、核心价值观传承的驱动者： Core Value HR 流程运 作者 V-CROSS 关键业务活动：角色“战略伙伴” 角色 角色描述 关键业务活动 战略理解：作为战略规划的核心成员，参与 SP 规划；将 SP 作为 “望远镜”，理解中长期业务战略 战 略 伙 伴 (s) Outside-in ：关注客户需求（如客户度满意度调查报告），分析 参与战略规划，理解 竞争对手和业界标杆，洞察外部人才市场，发现组织、人才和氛围 业务战略，将业务战 方面的机会和差距，提供有价值的人力资源分析做为 SP 的输入 略与 HR 战略连接，并 组织落地 战略连接：组织制定人力资源战略（组织、人才、氛围），确保从 业务战略到人力资源战略的紧密连接 执行落地：根据业务规划（ SP/BP ）和人力资源战略，制定人力资 源年度工作规划，并纳入 AT 议题，通过 AT 跟踪落地 关键业务活动：角色“ HR 解决方案集成者” 角色 角色描述 关键业务活动 理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断等工具识别需求 和问题，将业务需求转化为 HR 需求 HR 解 决 方 案 集 成 者 (s) 制定解决方案 : 集成 COE 的专业化方法和工具，组织制定既符合公司核心价 理解业务诉求和痛点， 值观，又匹配业务需求的简洁适用的 HR 解决方案，并与管理团队达成一致 集成 COE 专长，组织 制定 HR 解决方案，将 业务需求与 HR 解决方 组织执行落地：组织业务主管、 COE 、 SSC 等相关角色，制定实施计划，执 案连接，并实施落地 行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需要进行优化调整 总结和回顾（ Reflect & Review ）：总结固化经验；为 COE 在制定政策、流 程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中 关键业务活动：角色“ HR 流程运作者” 角色 角色描述 关键业务活动 制定 HR 工作日历：根据公司和上级部门的 HR 工作日历，结合业务 需求，制定部门 HR 工作日历，保证 HR 工作规范化和可视化 HR 流 程 运 作 者 (O) 制定方案与实施：结合公司的政策导向和业务需求，制定各项人力资 合理规划 HR 重点工 源工作的实施方案；并根据执行情况持续优化，确保对业务的适用性 作，有效运作 AT ， 提升人力资源工作质 量与效率 运作 AT ： 建立有效的运作机制，规划议题沙盘，提高决策质量，保 证人员管理工作的客观和公正 赋能主管：借助教练式辅导、 90 天转身等工具帮助主管（尤其新任 主管）理解和掌握 HR 政策、流程，提升其人员管理意识和能力 关键业务活动：角色“关系管理者” 角色 角色描述 关键业务活动 敬业度管理：借助组织气氛评估工具，定期评估员工敬业度水平，识别改进 机会，采取改进行动 矛盾调停：建立主管与员工的例行沟通渠道，让员工理解公司、让主管了解 员工；认真处理好员工的建议和投诉，持续改进管理工作 关 系 管 理 者 (R) 有效管理员工关系，提升员 员工健康与安全：将员工的健康与安全纳入 HR 的工作流程中，以预防为主， 工敬业度；合法用工，营造 通过压力测试、“ 3+1” 等活动，引导员工积极正向思维，通过业务主 和谐的商业环境 管、 HRBP 、秘书等途径，提前识别风险人群，持续跟踪 突发和危机事件：快速响应，组织制定应急方案，妥善处理 合规运营：确保人力资源政策符合当地法律法规，防范用工风险 雇主品牌建设：当地雇主品牌建设 关键业务活动：角色“变革推动者” 角色 变 革 推 动 者 (C) 角色描述 关键业务活动 变革方案制定： （ 1 ）风险识别：理解变革需求，提前预见和识别变革过程 中在组织、人才、氛围方面存在的阻力和风险，提供相应变 革方案供团队决策 （ 2 ）利益相关人沟通：帮助业务主管做好变革准备，确定 变革方案，制定利益关系人沟通计划，积极主动影响变革相 理解变革需求，做好风险识 关利益者，做好变革沟通 别和利益相关人沟通，促进 变革的成功实施 变革实施：负责组织、人才、氛围方面的变革实施，及时发 现并解决问题，促进变革成功 评估与固化：评估变革效果，将好的实践融入业务流程和人 力资源流程，固化变革成果 HRBP 能力要求 HRBP 管理者 BP 专业人员 HRBP 管理者选拨标准 •责任结果： 绩效：要求近两年绩效，有至 少一次为 B+ 以上 职级要求：所服务部门一把手 低 1~2 级 优先条件：部门一把手继任梯 队人选 •经验： 来源业务：需具备成功的人员 管理经验； 有所在业务管理经验，海外 BP 有成功的海外人员管理经验优先 来源 HR ：需要具备 HR 多领 域的经验，有人员管理经验，海 外 BP 有成功的海外人力资源管 理经验优先 观察项 - 意愿： 来源业务：对 HRBP 工作有激 情，有“之”字形成长愿望 •理解公司的核心价值价值观，有 使命感 •排他要求：不遵守职业规范要求 的保密要求，爱传播小道消息 •业务能力： 业务解读、 HR 战略思维能力 与连接能力 •HR 专业能力： 人力资源专长、通过 HRBP 专 业任职资格认证 管理能力： 项目管理能力 现状分析：新上岗 HRBP 的四大“痛点” 角色定位模糊 HR 基础知识薄弱 不清楚公司对 HRBP 的定位和要 求 不清楚人力资源框架和各模块 之间的联系 上岗后感到无人关注，找不到组 织、没有归属感 从业务过来，不知道 HRBP 发展 路径 希望尽快掌握 HR 实用方法， 如战略引导、面试技巧、识人 用人、绩效管理等 HRBP 的价值不清晰 原来的业务，自身价值体现很明 确，对于做 HR 工作，不清楚如何 发挥价值，缺乏成就感 不知道如何快速上手 不知如何快速上手，赢得主管和团 队的信任 担心新饭碗没有接住，旧碗摔了， 取短丢长 HRBP 赋能总体框架 通过角色认知明确岗位要求，通过任职资格谁来牵引能力持续提升， 针对不同业务背景人群因材施教 HRBP 的职责定位和角色认知是整个赋能方案的主要依据 赋能方案借鉴业界能力提升的“ 3E 理论”（ 721 模型），主要从应 知应会，赋能研讨和在实战中提升能力三个方面有计划的展开。 角色 1 角色 2 角色 3 角色 6 角色 5 角色 4 一、应知应会 应知就会主要解决新上岗 HRBP 的 HR 基础知识薄弱等问题 主要掌握推行或执行 HR 日历的知识和方法，借用公司现有 XX 平台完成基础知识的学习 根据不同业务背景人群，先评估，后制定个性化赋能方案。 应知应会 学习内容 来自于业务 来自于 HR 公司产品知识 * ** 与主业务流程相 关的知识内容 * ** XX 公司人力资源 相关政策、理念、 流程及各相关 HR 业务模块的知识 ** * HRBP 角色认知 中相关知识性内 容 ** ** 赋能方式 自学 + 考试 二、赋能研讨：集中研讨 赋能研讨急学先用，解决新上岗 HRBP 为胜任工作，核心技术不足等问题 通过 BLM 实战研讨重点提升所有 HRBP 业务战略与 HR 战略紧密链接的共性 能力短板 其他赋能研讨根据不同业务背景，采用先评估，后制定针对性赋能方案，因村 施教 核心技能 业务能力 HR 专业能力 管理能力 赋能研讨主要内容 来自于业 务 来自于 HR BLM 实践研讨 ** ** 组织诊断实践研讨 ** * TSP 继任计划 ** * MFP 经理人反馈计划 ** * 教练式辅导实战研讨 ** * 变革管理实战研讨 ** * 项目管理 * ** 跨组织影响力 * ** 跨文化管理 ** ** 差异化定 制 交付方式 1 、机关： 按照业务背 案例开发 景（如研发、 根据群体 销售和财经 差异（销 等）分别研 服、研发、 讨； 财经等 定 2 、 · 区域： 制） 按照地域集 中研讨 三、实战中能力提升 实践中能力提升主要是围绕 HRBP 的关键业务活动，采用 PARR （ Prepare/Action /Reflect/Review ）和团队作战的 方式，在实战中不断持续提升，为业务创造价值 主要关键活动 来自于业务 来自于 HR 80X 规划 ** ** 运作 AT 会议 ** ** 绩效管理 ** ** TSP 继任计划 ** ** 组织变革 ** ** MFP 经理人反馈计划 ** ** 。。。。。。 （注：准备度高的 HRBP 可以主动分享优秀实践。） 赋能方式 PARR+ 团队作战
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十九章（完）
第十九章 人力资源开发政策 【框架结构】 1.评价发现 2.激励保障 3.管理使用 4.教育培训 5.人力资源的流动与配置 第一节 评价发现 一、人才评价机制改革 意义：人才评价是人力资源开发管理和使用的前提,对于树立正确用人导向、激励引导人才 职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。 主要问题：分类评价不足，评价标准单一，评价手段趋同，社会化程度不高，用人主体自 主权落实不够等。 目的：为了解决人才评价存在的问题，创新人才评价机制，发挥人才评价指挥棒作用。 （一）分类健全人才评价标准 评价标准：实行分类评价，以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系。 突出品德评价，坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要内容。设置评价标准，注重凭 能力、业绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等评价，解决“一刀切”问题。 【例题】人才评价的方式主要包括（ ）。 A. 同行评价 B. 领导评价 C. 社会评价 D. 专业评价 E. 市场评价 【答案】ACE （二）改进和创新人才评价方式 评价方式：创新多元评价方式，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评 价和社会评价, 发挥多元评价主体作用。 （三）加快推进重点领域人才评价改革 评价改革：面向企业、基层一线和青年人才的评价机制。 （四）健全完善人才评价管理服务制度 管理服务制度：保障和落实用人单位自主权，界定和下放人才评价权限，推动具备条件的 高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作。健全市场化、社会化的管理服务体系，进 一步明确政府、市场、用人主体在人才评价中的职能定位.建立权责清晰、管理科学、协调高 效的人才评价机制。优化公平公正的人才评价环境。 二、职业分类 职业是从业人员为获得主要生活来源所从事的社会工作类别：职业分类是按照职业的工作 性质、活动方式等异同，对社会职业及其类别进行系统的划分和归类 （一）职业分类的意义 职业分类：对我国人力资源市场建设、职业教育、职业培训、就业创业、国民经济信息统计、 人口普查等起着规范和引领作用 （二）职业的分类结构 职业分类结构：分为 8 个大类、75 个中类、434 个小类和 481 个职业。 第一大类：党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人，包括 6 个中类 、 15 个小类、23 个职业。 第二大类：专业技术人员，包括 11 个中类、120 个小类、451 个职业。 第三大类：办事人员和有关人员，包括 3 个中类、9 个小类、25 个职业。 第四大类：社会生产服务和生活服务人员，包括 15 个中类、93 个小类、278 个职业。 第五大类：农、林、牧、渔业生产及辅助人员，包括 6 个中类、24 个小类、52 个职业。 第六大类：生产制造及有关人员，包括 32 个中类、171 个小类、650 个职业。 第七大类：军人，包括 1 个中类，1 个小类，1 个职业。 第八大类：不便分类的其他从业人员，包括 1 个种类，1 个小类，1 个职业。 （三）新职业的发布 13 个新职业信息：发布了人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人 员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技 员、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员、工业机器人系 统运维员等 2020 年 3 月(16 个) 智能制造工程技术人员、工业互联网工程技术人员、虚拟现实工程技术人员、连锁经营管理 师、供应链管理师、网约配送员、人工智能训练师、电器电子产品环保检测员、全媒体运营师、 健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨粤儆康复辅助技术咨询师、无人机装调检修工、铁 路综合维修工、装配式建筑施工员. 三、职业资格制度 （一）职业资格 概念：是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。 分类： （1）准入类职业资格，所涉职业（工种）必须关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、 人身健康、生命财产安全，且必须有法律法规或国务院决定作为依据。 （2）水平评价类职业资格。所涉职业（工种）应具有较强的专业性和社会通用性，技术技 能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要。 （二）国家职业资格证书 原则：有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的，在涉及国家、人民生命财产 安全的工作领域，实行职业资格制度。 概念：通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授予 国家职业资格证书。是国家对申请人职业（工种）学识、技术、能力的认可，是求职、任职、 独立开业和单位录用的主要依据。 （三）国家职业资格目录 国家按照规定的条件和程序将职业资格纳入国家职业资格目录，实行清单式管理，目录之 外 一律不得许可和认定职业资格，目录之内除准入类职业资格外一律不得与就业创业挂钩； 目录接受社会监督，保持相对稳定，实行动态调整。 四、职称制度 （一）职称 职称——是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。 职称制度：是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才， 激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。 （二）职称评审标准 概念： 1.职称评审——是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。 2.依据——职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。 3.分类：分为国家标准、地区标准和单位标准。 国家标准——由国务院人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门制定。 地区标准——由各地区人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门依据国家标准，结合 本地区实际制定。 单位标准——由具有职称评审权的用人单位依据国家标准、地区标准，结合本单位实际制 定。地区标准、单位标准不得低于国家标准。 （一）职称评审委员会 职责： 各地区、各部门以及用人单位等按照规定开展职称评审，应当申请组建职称评审委员会。 负责评议、认定专业技术人才学术技术水平和专业能力，对组建单位负责，受组建单位监 督。按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审委员会。 分类：分为高级、中级、初级。 高级职称评审委员具备的条件： （1）拟评审的职称系列或者专业为职称评审委员会组建单位主体职称系列或者专业。 （2）拟评审的职称系列或者专业在行业内具有重要影响力，能够代表本领域的专业发展 水平。 （3）具有一定数量的专业技术人才和符合条件的高级职称评审专家。 （4）具有开展高级职称评审的能力。 管理制度：对职称评审委员会实行核准备案。有效期不得超过 3 年，到期应当重新核准备 案。 申请中级、初级职称评审委员会的条件以及核准备案的具体办法： 按照职称评审管理权限由国务院各部门、省级人力资源社会保障行政部门以及具有职称评 审权的用人单位制定。 人员组成：应当是单数，设主任委员和副主任委员。高级职称评审委员会评审专家不少于 25 人，专业组建的高级职称评审委员会评审专家不少于 11 人。评审专家每届任期不得超过 3 年。 （二）职称申报审核 申报条件： 1.中报人——应当为本单位在职的专业技术人才； 2.离退休人员不得申报参加职称评审。 3.事业单位受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。 4.按照职称层级逐级申报职称评审 5.取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题，作出重大贡献的专业技术人 才，可以直接申报高级职称评审。 6.对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制。 7.对艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考查其实际工作业绩，适当放宽 学历和任职年限要求。 8.申报人对其申报材料的真实性负责。 9.工作单位应当对申报材料进行审核，并公示，公示期不少于 5 个工作日。 10.非公有制专业技术人才申报职称评审，可由所在工作单位或者人事代理机构等履行审核、 公示、推荐等程序。 11.自由职业者可由人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序。 12.申报材料不符合规定条件的，应当一次性告知申报人需要补正的全部内容。逾期未补正 的，视为放弃申报。 （五）组织职称评审 方法：组织召开评审会议由主任委员或者副主任委员主持，专家人数应当不少于职称评审 委员会人数的 2/3。 评审原则：采取少数服从多数，无记名投票表决，同意票数达专家总数 2/3 以上的即为评 审通过。 未出席评审会议的评审专家不得委托他人投票或者补充投票。 条件：每个评议组评审专家不少于 3 人，对申报人提出书面评议意见；也可以不设评议组， 由职称评审委员会 3 名以上评审专家按照分工，提出评议意见。 并签字确认，加盖职称评审委员会印章。 会议记录内容：包括出席评委、评审对象、评议意见、投票结果等内容，会议记录归档管理。 对可能影响客观公正的，应当申请回避。职称评审办事机构发现 E 述情形的，应当通知评审 专家回避。 要求： 1.对评审结果进行公示，公示期不少于 5 个工作日。 2.不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可委托经核准备案的职称评审委员会代 为评审。 五、职业技能等级制度 （一）职业技能等级 概念：是根据从业人员职业活动范围、工作责任和工作难度的不同而设立的级别。 等级标准：分为五级，由低到高分别为：五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工、二级/技 师、一级/高级技师。企业可在相应的职业技能等级内划分层次，或在高级技师之上设立特 级技师、首席技师等。 五级/初级工：能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作。 四级/中级工：能够独立完成本职业的常规工作；运用专门技能完成技术较为复杂的工作； 能够与他人合作。 三级/高级工：能完成本职业较为复杂的工作，非常规性的工作；能够独立处理问题；能够 指导和培训初、中级工。 二级/技师：能完成本职业复杂的、非常规性的工作；掌握关键技术技能，能独立处理和解 决技术或工艺难题；有创新；能够指导和培训初、中、高级工；具有技术管理能力。 一级/高级技师：能够熟练完成本职业的各个领域完成复杂的、非常规性工作；掌握关键技 术技能，能处理和解决高难度的技术问题或工艺难题；有创新；开展技术改造、技术革新 活动；组织专业技术培训；具有技术管理能力。 （二）职业技能标准 1.概念： 职业技能标准——是指在职业分类的基础上，根据职业的特性、技术工艺、设备材料以及生 产方式等要求，对从业人员的理论知识和操作技能提出的综合性水平规定。是开展职业教 育培训和职业技能鉴定，以及用人单位录用、使用人员的基本依据。 2.修改内容：（2018 年 3 月 7 日） （1）强调工匠精神和敬业精神。将工匠精神和敬业精神内涵融入国家职业技能标准中，作 为职业道德要求的重要内容。 （2）落实“考培分离”“鉴培分离”。在职业技能鉴定申报条件中，对申请参加职业技能 鉴定人员必须具备培训经历的条件予以删除，以斩断利益链条.避免强制培训之嫌。 （3）支持技能人才成长。将职业技能鉴定申报条件中“连续从事本职业工作年限”要求修 改为“累计从事本职业或相关职业工作年限”，打破（职业）资历、工作年限等的制约， 提高人才的社会流动性，促进人才特别是技能人才合理流动、有效配置，同时也契合以人 为本精神，畅通劳动者职业生涯通道。 （4）突出安全生产。在职业技能标准中标注涉及安全生产或操作的关键技能要求，关键技 能考核不合格的，则技能考核成绩为不合格。 （三）职业技能等级认定 职业技能等级认定——要依据国家职业技能标准或行业、企业评价规范组织开展，由用人 单位和社会培训评价组织按照有关规定开展职业技能等级认定。 （四）职业技能等级与职称的贯通 2018 年 11 月 25 日，为拓宽人才发展空间，促进人才合理流动，提高技术技能人才待遇 和地位，支持工程技术领域高技能人才参评工程系列专业技术职称。 在工程技术领域生产一线岗位，从事技术技能工作，具有高超技艺和精湛技能，能够进行 创造性劳动，并作出贡献的技能劳动者，符合国家规定的工程技术人才职称评价基本标准 条件，遵守单位规章制度和生产操作规程，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，在 现工作岗位上近 3 年年度考核合格，突出高技能人才工作特点，坚持把职业道德放在评审 的首位，要以职业能力和工作业绩评定为重点，改变唯身份、唯论文等倾向，向高技能领 军人才倾斜，对作出突出贡献的高技能人才可破格申报专业技术职称评审。 第二节 激励保障 —、概述 激励保障——是人才创新创业的动力，充分的激励保障，激发人才创新创业的积极性。建 立激励机制，让人才有成就感、获得感。要建立更为灵活的人才管理机制，强化分配激励， 让人才得到合理回报，实现财富和事业双丰收。 二、创新创业激励 （一）科技成果转化激励 1.下放科技成果处置权 （1）研发机构、高等院校有权依法对其持有的科技成果，可以自主决定转让、许可或者作 价投资，除涉及国家秘密、国家安全外，不需审批或者备案。 （2）研发机构、高等院校有权依法以持有的科技成果作价入股确认股权和出资比例，作价、 折股数量或者出资比例等事项明确约定，明晰产权。 （3）研开机构、高等院校转化科技成果所获得的收入全部留归单位，纳入单位预算，不上 缴国库。 2.激励科技人员创新创业 执行条件： （1）从技术转让或其他净收入中提取不低于 50%的比例用于奖励。 （2）从作价投资取得的股份或者出资比例中提取不低于 50%的比例用于做出重要贡献的 其他人员。 （3）获得奖励的份额不低于奖励总额的 50%。 （4）对科技人员在科技成果转化工作中开展技术开发、技术咨询、技术服务等活动给予的 奖励。 科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限 制，不纳入总量基数。 3.可以兼职从事科技成果转化活动，或者离岗创业，原则上离岗 3 年内保留人事关系。 4.获得科技成果转化奖励，按照分类管理的原则执行： （1）研究开发机构、高等院校等事业单位（不含内设机构）正职领导，以及具有独立法人 的正职领导，可获得现金奖励，原则上不得获取股权激励：其他科技成果的主要完成人或 对科技成果转化做出重要贡献的.可获得现金、股份或者出资比例等奖励和报酬。 （2）对担任领导职务的科技人员的科技成果转化收益分配实行公开公示制度，不得利用 职权侵占他人科技成果转化奖励。 （二）科技项目资金管理 1.下放预算调剂权限 将直接费用中的材料费，测试化验加工费，燃料动力费，出版、文献、信息传播、知识产权 事务费及其他支出预算调剂权下放给项目承担单位。合并会议费、差旅费、国际合作与交流 费科目，不超过直接费用 10%的，不需要提供预算测算依据。 2.提高间接费用比重 500 万元以下的部分为 20%，500 万元至 1000 万元的部分为 15%，I000 万元以上的部分 为 13%。 3.劳务费开支不设比例限制 参与项目研究的研究生、博士后、访问学者以及项目聘用的研究人员、科研辅助人员等，均 可开支劳务费。 4.结转结余资金留用处理 年度剩余资金可结转下一年度继续使用。项目验收后，结余资金在 2 年内由项目承担单位 统筹安排用于科研活动的直接支出；2 年后未使用完的，按规定收回。 （三）科技管理权限下放 1.科研项目经费管理使用自主权 2. 科研人员的技术路线决策权 3. 项目过程管理权 三、突出业绩奖励 1. 国家科学技术奖 概念： 国家科学技术奖——是指授予在科学发现、技术发明和促进科学技术进步等方面做出创造 性突出贡献的公民或者组织的奖项。 2.国家自然科学奖 概念： 国家自然科学奖——是指授予在基础研究和应用基础研究中阐明自然现象、特征和规律， 提出重大科学发现的公民的奖项。获奖者提出的自然科学发现应具备下列条件： （1）前人尚未发现或者尚未阐明，且主要论著为国内外首次发表。 （2）具有重大科学价值，对于经济建设和社会发展具有重要影响 （3）得到国内外自然科学界公认。尤其是重要学术刊物以及学术专著所正面引用或者应用。 3.国家技术发明奖 概念： 国家技术发明奖——是指授予运用科学技术知识创造出产品、工艺、材料及其系统等重大技 术发明的公民的奖项。 获奖者创造的技术发明应当具备下列条件： （1）前人尚未发明或者尚未公开。 （2）具有先进性和创造性。主要性能（性状）、技术经济指标、科学技术水平等方面综合优 于同类技术。 （3）已实际创造显著经济效益或者社会效益。并实施应用一年以上，已取得良好的应用效 果。 4.国家科学技术进步奖 概念： 国家科学技术进步奖——是指授予在应用推广先进科学技术成果，完成重大科学技术工程、 计划、项目等方面，做出突出贡献的公民、组织的奖项。 获奖者应当具备下列条件： （1）完成重大科学技术创新、科学技术成果转化，创造显著经济效益的。 （2）长期从事科学技术基础性工作和社会公益性科学技术事业，经过实践检验，创造显 著社会效益的。 （3）为推进国防现代化建设、保障国家安全做出重大科学技术贡献的。 （4）保障工程达到国际先进水平的。 5.国际科学技术合作奖 概念： 国际科学技术合作奖——是指授予对中国科学技术事业做出重要贡献的外国人或者外国组 织的奖项。 参加评选条件： （1）同中国的公民或者组织合作研究、开发，取得重大科学技术成果的。 （2）向中国的公民或者组织传授先进科学技术、培养人才，成效特别显著的。 （3）为促进中国与外国的国际科学技术交流与合作，做出重要贡献的。 国家最高科学技术奖、中华人民共和国国际科学技术合作奖不分等级。国家自然科学奖、国 家技术发明奖、国家科学技术进步奖分为一等奖、二等奖 2 个等级；对做出特别重大科学发 现或者技术发明的公民，可授予特等奖。国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术 进步奖每年奖励项目总数不超过 400 项。 （二）技能人才奖励 1．全国技术能手和中华技能大奖 1）全国技术能手——为表彰和宣传各行各业优秀技术工人，促进广大劳动者提高技术技 能，国家设置中华技能大奖和全国技术能手，对全国优秀技术技能人才进行奖励。 评选范围：为国家职业技能标准中设有高级（国家职业资格三级）以上等级的职业（工种) 全国范围的评选表彰活动每两年一次，人数由人力资源社会保障部门确定。 全国技术能手——是指具有良好的职业道德和敬业精神，获得省（行业）级技术能手称号， 且具有高级以上职业资格或同等资格，技术技能水平在国内本职业（工种）中有较大影响。 参加评选条件： （1）具备较高技艺，并在培养徒弟，传授技术技能方面做出突出贡献的。 （2）做出重要贡献，取得重大经济效益和社会效益的。 （3）具有领先的技术技能水平，并在某一生产工作领域总结出先进的操作技术方法，取 得重大经济效益和社会效益的。 （4）在开发、应用先进科学技术成果转化成现实生产力方面做出突出贡献，并取得重大经 济效益和社会效益的。 2）中华技能大奖——凡已获得全国技术能手称号，在本职业（工种）中的技术技能水平 在国际国内有重要影响。 参加评选条件： （1）在技术创新、攻克技术难关等方面做出突出贡献，并总结出独特的操作技术方法，产 生重大经济效益和社会效益的。 （2）具备某种绝招绝技，并在带徒传艺方面做出突出贡献，在国际国内产生重要影响的。 （3）在推广应用先进技术等方面做出突出贡献的。 2.世界技能大赛获奖选手奖励 在世界技能大赛中获得金、银、铜、优胜奖牌的选手，按国家表彰奖励规定，给予相应精神 奖励和物质奖励。 获奖选手由人力资源社会保障部授予“全国技术能手”称号。获得金牌的选手，由相关职 业资格认定机构颁发高级技师职业资格证书；获得银、铜、优胜奖牌的选手，由相关职业资 格认定机构颁发技师职业资格证书。获得金、银、铜、优胜奖牌的选手，按有关规定发放不同 档次的奖金。 获奖选手参加中华技能大奖评选、享受国务院政府特殊津贴人员选拔时，在同等条件下优 先。晋升一级职业资格，颁发职业资格证书。 （三）公务员奖励 为激励公务员忠于职守，廉洁勤政，提高工作效能，充分调动公务员工作的积极性，对工 作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹给予奖励。 1.奖励的条件： 公务员、公务员集体有下列情形之一的，给予奖励： （1）忠于职守，积极工作，成绩显著的。 （2）遵守纪律.廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的。 （3）有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的。 （4）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的。 （5）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的。 （6）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的。 （7）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的。 （8）同违法违纪行为作斗争有功绩的。 （9）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的。 （10）有其他突出功绩的。 2.奖励的种类： 对公务员、公务员集体的奖励包括嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。 （1）对表现突出的，给予嘉奖。 （2）对做出较大贡献的，记三等功。 （3）对做出重大贡献的，记二等功。 （4）对做出杰出贡献的，记一等功。 （5）对功绩卓著的，授予“人民满意的公务员”“人民满意的公务员集体”“模范公务 员”“模范公务员集体”等荣誉称号。 3.奖励的权限： 审批权限： 嘉奖、三等功，由县级以上党委、政府或者市（地）级以上机关批准。 二等功，由市（地）级以上党委、政府或者省级以上机关批准。 一等功，由省级以上党委、政府或者中央机关批准。 授予荣誉称号，由省级以上党委、政府或者中央公务员主管部门批准。 由市（地）级以上机关审批的奖励，事先应当将奖励实施方案报同级公务员主管部门审核。 （四）事业单位工作人员奖励 1.奖励的条件： （1）在加强党建工作.履行公共服务的政治责任等方面，表现突出、成绩显著的。 （2）在重大战略部署、重要任务、承担重要专项工作、维护公共利益、防止或者消除重大事 故、抢险救灾减灾等方面，表现突出、成绩显著的。 （3）在推进教育、科技、文化、医疗卫生、体育、农业等领域改革发展方面，表现突出、成绩 显著的。 （4）长期服务基层，在为人民服务、爱岗敬业、担当奉献等方面，表现突出、成绩显著的。 （5）有发明创造、技术创新、成果转化等，经济效益或者社会效益显著的。 （6）在维护国家安全和社会稳定、增进民族团结、同违纪违法行为作斗争等方面，有突出 事迹和功绩的。 （7）在对外交流与合作、重大赛事和活动中为国家争得荣誉和利益，表现突出、成绩显著 的。 （8）有其他突出成绩和贡献需要给予奖励的。 2.奖励的种类： 分类：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。 （1）对表现突出、做出较大贡献，在本单位发挥模范带头作用的，给予嘉奖。 （2）对取得突破性成就、做出重大贡献，在本地区本行业本领域产生较大影响的，记功。 （3）对取得重大突破性成就、做出杰出贡献，在本地区本行业本领域产生重大影响的，记 大功。 （4）对功绩卓著的，授予荣誉称号。 3.奖励的权限： 给予党中央、国务院直属事业单位工作人员和集体的嘉奖、记功、记大功，由本单位按照干 部人事管理权限规定执行。给予中央各部门所属事业单位工作人员和集体的嘉奖、记功、记 大功，由本单位或者主管部门按照干部人事管理权限规定执行。 四、收入分配制度 （一）公务员工资制度 1.公务员职级工资制： （1）基本工资结构。公务员基本工资包括职务工资和级别工资两项职务工资。 级别工资：主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别为 27 个。 （2）基本工资正常晋升办法。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可晋升一个级别， 一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （3）实行级别与工资等待遇适当挂钩。 2.机关工人岗位技术等级（岗位）工资制 （1）机关工人基本工资结构。技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资包括岗位工资 和技术等级（职务）工资两项。 （2）岗位工资按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置， 分别设若干工资档次。普通工人实行岗位工资制，基本工资为岗位工资。 （3）基本工资正常晋升办法。机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年晋升一个工资 档次。 3.津贴补贴制度： （1）地区附加津贴制度。地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面 的差异。 （2）艰苦边远地区津贴制度：是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，给予适当补 偿。 （3）岗位津贴制度。在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统 一管理。 4.工资水平正常增长机制 国家结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准， 调整幅度。 5.实行年终一次性奖金 对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发年终一次性奖金，奖金为本人当年 12 月 份的基本工资。 （二）事业单位收入分配制度 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补 贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 1.岗位工资 岗位工资： 分类：分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置 13 个等级，管理 岗位设置 10 个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置 5 个 等级，普通工岗位不分等级。 2.薪级工资 主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置 65 个薪级，对工人 设置 40 个薪级，每个薪级对应一个工资标准。 3.绩效工资 体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业 单位可自主分配基础绩效工资，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 4.津贴补贴 分类：分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。 （1）艰苦边远地区津贴——是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远 地区工作生活的工作人员给予适当补偿。 （2）特殊岗位津贴补贴——体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策 倾斜。 （三）国有企业工资决定机制 1．工资总额确定办法 按照国家政策要求，企业发展、年度生产经营目标和经济效益，考虑劳动生产率提高和人 工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线， 合理确定年度工资总额。 2.工资与效益联动机制 （1）企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内 确定。 （2）企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上 相应下降。 （3）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。 （4）企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工 资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。 3.资效益联动指标 根据企业功能性质定位、行业特点.科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核 重点。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均 营业收入、人均工作量等指标。 第三节 管理使用 一、概述 改革开放以来，我国逐步推进行政体制改革，事业单位改革也不断深化，使得政事分开、 事企分开和管办分离更清晰.政府机关、事业单位的权责和职能更加明确，公务员管理逐步 规范，事业单位活力不断增强，人民群众和经济社会发展对公益服务的需求不断满足。 二、公务员管理 （一）录用 1.录用原则 原则：①党管干部；②公开、平等、竞争、择优；③德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯 贤；④事业为上、公道正派，人岗相适、人事相宜；⑤依法依规办事。 2.录用程序 程序：①发布招考公告；②报名与资格审查；③考试;④ 体检;⑤ 考察;⑥ 公示;⑦ 审批或者 备案省级以上公务员主管部门可以对上述程序进行调整。 3.录用计划 招录机关根据队伍建设需要和职位要求，提出招考的职位、名额和报考资格条件，拟定录 用计划。 中央机关及其直属机构、省级机关及其直属机构、区的市级以下，由各级公务员主管部门规 定。 4.招考公告 内容：①招录机关、招考职位、名额和报考资格条件；②报名方式方法、时间和地点；③报 考需要提交的申请材料；④考试科目、时间和地点;⑤ 其他须知事项。 5.资格条件 报考公务员条件：①具有中华人民共和国国籍；②年龄为十八周岁以上，三十五周岁以 下；③拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度；④具有良好的政 治素质和道德品行；⑤具有正常履行职责的身体条件和心理素质；⑥具有符合职位要求的 工作能力；⑦具有大学专科以上文化程度；⑧省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所 要求的资格条件;⑨ 法律、法规规定的其他条件。 （二）考核 公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质 和工作实绩。考核指标根据不同职位类别、不同层级机关分别设置。 1.考核方式 分为三种，即平时考核、专项考核和定期考核等方式。定期考核以平时考核、专项考核为基 础。 2.平时考核 个人小结、审核评鉴、结果反馈三个程序 3.定期考核 非领导职务公务员的定期考核采取年度考核。 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职 4 个等次。并以书面形式通知公务员本 人。 定期考核的结果作为调整公务员职位、职务、职级、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的 依据。 （二）职务与职级的任免和升降 1.职务、职级任免 （1）公务员领导职务实行选任制、委任制和聘任制。公务员职级实行委任制和聘任制。领导 成员职务按照国家规定实行任期制。 （2）选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任的，任期内辞职、 被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。 （3）委任制公务员试用期满考核合格，职务、职级发生变化，以及其他情形需要任免职务、 职级的，应当按照管理权限和规定的程序任免。 （4）公务员任职应当在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。 （5）需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。 2.职务、职级升降 公务员晋升领导职务，应当具备政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和 资格，并应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可破格或者越级晋升。 公务员晋升领导职务程序： ① 动议； ② 民主推荐； ③ 确定考察对象，组织考察； ④ 按照管理权限讨论决定； ⑤ 履行任职手续。 厅局级正职以下领导职务出现空缺且本机关没有合适人选的，可面向社会选拔任职人选。 公务员晋升领导职务的，应实行任职前公示制度和任职试用期制度。 公务员职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考民主推荐或者 民主测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批。 公务员的职务、职级实行能上能下对不适宜或者不胜任的，应调整。年度考核不称职的，降 低一个职务或者职级层次任职。 （四）处分 1.种类 分为：①警告；②记过；③记大过；④降级；⑤撤职；⑥开除 2.受处分的期间 分为：①警告，6 个月；②记过，12 个月；③记大过，18 个月；④降级；⑤撤职，24 个 月。 3.处分的内容 （1）受处分期间不得晋升职务和级别，其中，受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋 升工资档次；受撤职处分的，应当按照规定降低级别。 （2）受开除处分的，解除其与单位的人事关系，并不得再担任公务员职务。 （3）行政机关公务员受开除以外的处分，有悔改表现，并且无违法违纪行为的，期满 后，应当解除处分。解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是， 解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。 三、事业单位聘用管理 （一）岗位设置 1.岗位类别 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 （1）管理岗位——指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 （2）专业技术岗位——指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作 岗位。 （3）工勤技能岗位——指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。 （4）事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。 2.岗位等级 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，分别设立通用的岗位等级，特设岗位 的等级根据实际需要，按程序和管理权限确定。 3.岗位结构比例及等级确定： （1）对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控 制。 （2）管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管 理有关规定和权限确定。 （3）专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高 级、中级、初级内部各等级之间的比例）按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等 因素综合确定。 （4）工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。 （5）特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政 部门核准。 4.岗位设置程序 事业单位设置岗位程序： （1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。 （2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。 （3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。 （4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。 （5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过。 （6）组织实施。 （二）公开招聘 事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需 使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。 1.招聘程序 公开招聘程序：①制订招聘计划;② 发布招聘信息;③ 受理应聘人员的申请，对资格条件进 行审查；④考试、考核；⑤身体检查；⑥根据考试、考核结果，确定拟聘人员；⑦公示招聘 结果；⑧签订聘用合同，办理聘用手续。 2.招聘计划 包括招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。 3.信息发布 面向社会公开发布招聘信息，包括招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等 内容。发布时间不少于 7 个工作日。 4.考试与考核 考试内容：专业知识、业务能力和工作技能。考试可笔试、面试等多种方式。对工勤岗位，可 重点进行实际操作能力测试。 考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织 对急需高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可直接考核的 方式招聘。 5.聘用 对考试和考核结果择优确定拟聘人员。适当范围进行公示，公示期一般为 7 至 15 日。 用人单位与拟聘人员签订聘用合同。 事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期满 合格的，予以正式聘用：不合格的，取消聘用。 （三）聘用合同管理 1.合同的订立 （1）事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于 3 年。 （2）初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限 3 年以上的，试用期为 12 个月。 （3）事业单位工作人员在本单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄不足 10 年，提出订 立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。 2.合同的解除 （1）连续旷工超过 15 个工作日或 1 年内累计旷工超过 30 个工作日的，可解除聘用 合同。 （2）年度考核不合格且不同意调整工作岗位或连续两年年度考核不合格的，可提前 30 日书面解除聘用合同。 （3）提前 30 日书面通知事业单位，可解除合同。但双方对解除聘用合同另有约定的 除外。 （4）受到开除处分的，解除聘用合同。 （5）自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关 系终止。 （二）工作人员处分 1.种类 分为：①警告；②记过；③降低岗位等级或者撤职;④ 开除。 其中，撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员。 （三）受处分的期间 处分的期间：①警告，6 个月；②记过，12 个月；③降低岗位等级或者撤职，24 个月。 （四）处分的内容 （1）受警告处分的，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位；在作出处分决定的当年，年 度考核不得定为优秀等次。 （2）受记过处分的，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不得确定为合格及 以上等次。 （3）受降低岗位等级处分的，降低一个以上岗位等级聘用，年度考核不得确定为基本合 格及以上等次。 （4）在受处分期间的任命、考核、工资待遇按照干部人事管理权限，参照以上几条规定执 行。 （5）事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的 人事关系。 四、干部管理 （一）党政领导干部选拔任用 1.选拔任用范围 （1）中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会工作部门领导成 员，国家监察委员会、最高人民法院、最高人民检察院领导成员（不含正职）;县级以上地方 各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委监委、法院、检察院及其工作部门领导成员；在上述 机关内设机构担任领导职务的人员。 （2）按照公务员法管理的群团机关和县级以上党委、政府直属事业单位的领导成员及其设 机构担任领导职务的人员。 （3）上述机关、单位选拔任用非中共党员领导干部。 2.选拔任用原则 原则：①党管干部；②德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤；③事业为上、人岗相适、 人事相宜；④公道正派、注重实绩、群众公认；⑤民主集中制；⑥依法依规办事。 3.选拔任用的基本条件 条件： 党政领导干部必须信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。 4.选拔任用的基本资格： （1）县处级领导应具有 5 年以上工龄和 2 年以上基层工作经历。 （2）县处级以上领导职务的，具有在下一级 2 个以上职位任职的经历。 （3）县处级以上领导职务，由副职转正职的，应在副职岗位工作 2 年以上；由下级正职 提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作 3 年以上。 （4）一般应具有大学专科以上文化程度，厅局级以上领导干部应具有大学本科以上文化 程度。 （5）应经过党校（行政学院）、干部学院或者组织（人事）部门认可的其他培训机构的培 训，培训时间应当达到干部教育培训的有关规定要求。提任前未达到培训要求的，应当在 提任后 1 年内完成培训。 （6）具有正常履行职责的身体条件。 （7）符合有关法律规定的资格要求。提任党的领导职务的，还应当符合《中国共产党章程》 等规定的党龄要求。 （二）党政领导干部在企业兼职（任职） （1）现职和不担任现职但未办理退（离）休手续的不得在企业兼职（任职）。 （2）对辞去公职或者退（离）休的党政领导干部到企业兼职（任职）的，应当严格审批。 辞去公职或者退（离）休后 3 年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业兼职 （任职），也不得从事与原任职务管辖业务相关的营利性活动。 辞去公职或者退（离）休后 3 年内，到原企业兼职（任职）的，由本人事先报告，经组织 （人事）部门同意后，方可兼职（任职）。 辞去公职或者退（离）休后 3 年后到企业兼职（任职）的，由拟兼职（任职）企业出具兼 职（任职）理由说明材料，经审批后向相应的组织（人事）部门备案。 （3）在企业兼职的，不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，兼职不得超过 1 个；兼任 期届满拟连任的必须重新审批或备案，连任不超过 2 届；兼职的任职年龄界限为 70 周岁。 （4）经批准到企业任职的党政领导干部，不再保留党政机关的各种待遇。不得将行政、工 资等关系转回党政机关办理退（离）休；在企业办理退（离）休手续后，也不得将行政、 工资等关系转回党政机关。 （5）在企业兼职（任职）的党政领导干部，禁止利用职权和职务上的影响为企业或个人 谋取不正当利益。 （三）退（离）休领导干部在社会团体兼职 （1）退（离）休领导干部在社会团体兼任职务兼职不超过 2 届；兼职的任职年龄界限为 70 周岁。 除工作特殊需要外，不得兼任社会团体法定代表人，不得牵头成立新的社会团体或兼任境 外社会团体职务。 （2）经批准兼任社会团体职务的，兼职期间要发挥好政治把美、经验指导、业务传授等方 面的作用，促进社会团体健康有序发展。 （3）兼职不得领取社会团体的薪酬、奖金、津贴等报酬和获取其他额外利益。 （4）兼职期间的履职情况、是否取酬和报销有关工作费用等，干部本人应每年年底以书面 形式报所在单位党委（党组）。 （5）中央管理的干部退（离）休后兼任社会团体职务，须审批并报中央组织部备案同意 后方可兼职确需由中央管理的干部兼任职务的社会团体。 （四）领导干部出国（境） 1.领导干部出国（境）审查 2.领导干部出国（境）证件管理 3.领导干部日常管理监督 4.协作配合与信息沟通 第四节 教育培训 —、概述 教育培训是开发人力资源的基本手段。 二、职业技能培训 职业技能培训面向城乡全体劳动者，以就业技能培训、岗位技能提升培训和创业创新培训 为主要形式。 （一）就业技能培训 （1）技能就业行动，是适应产业发展、岗位需求和基层就业工作能力。 （2）配合化解过剩产能职工安置工作，实施失业人员和转岗职工特别职业培训计划。 （3）深入实施农民工职业技能提升计划——“春潮行动”，将农村转移就业人员和新生 代农民工培养成为高素质技能劳动者。 （4）对职业农民培育工程和农村实用人才培训计划，建立职业农民制度。 （5）对城乡未继续升学的初、高中毕业生开展劳动预备制培训。 （6）对退役军人开展就业技能培训。 （7）对贫困家庭、农村“低保”家庭、困难职工家庭和残疾人，开展技能培训，实施“雨 露计划”、技能脱贫千校行动、残疾人职业技能提升计划。 （8）对服刑人员、强制隔离戒毒人员，开展就业技能培训。 （二）企业职工岗位技能提升培训 （1）明确企业培训主体地位，开展职业技能培训，向中小企业和社会承担培训任务，降 低职业培训机构成本，提高企业积极性。 （2）推动企业健全职工培训制度，采取岗前培训、学徒培训、在岗培训、脱产培训、业务研 修、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等方式，大幅提升职工技能水平。 （3）推行新型学徒制度，对企业新招用和转岗的技能岗位人员，进行系统职业技能培训。 （4）发挥失业保险促进就业作用，支持符合条件的参保职工提升职业技能。 （三）高技能人才培训 （1）深开展技师、高级技师培训。 （2）对高技能人才，通过开展新知识、新技术、新工艺等方面培训以及技术研修攻关等方 式，提高他们的专业知识水平、解决实际问题能力和创新创造能力。 （3）支持高技能领军人才更多参与国家科研项目。 （四）创业创新培训 （1）以高等学校和职业院校毕业生、科技人员、留学归国人员、退役军人、农村转移就业和 返乡下乡创业人员、失业人员和转岗职工等群体为重点，开展创业意识教育、创新素质培养、 创业项目指导、开业指导、企业经营管理等培训，提升创业创新能力。 （2）健全以政策支持、项目评定、孵化实训、科技金融、创业服务为主要内容的创业创新支 持体系，将高等学校、职业院校学生在校期间开展的“试创业”实践活动纳入政策支持范 围。 （3）开展集智创新、技术攻关、技能研修、技艺传承等群众性技术创新活动，做好创新成果 总结命名推广工作，加大对劳动者创业创新的扶持力度。 三、专业技术人员继续教育 （一）总体要求 1.教育对象 为国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织的专业技术人员。 基本原则 坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效、培养与使用相结合的原则。 2.投入机制 继续教育实行政府、社会、用人单位和个人共同投入机制。 3.管理体制 继续教育工作实行统筹规划、分级负责、分类指导的管理体制。 继续教育内容 继续教育内容包括公需科目和专业科目。 公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、理论政策、职业道德、技术信息等 基本知识。 专业科目包括专业技术人员从事专业工作应当掌握的新理论、新知识、新技术、新方法等专 业知识 专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于 90 学时，其中，专业科目一般不 少于总学时的 2/3 （二）继续教育方式 （1）参加培训班、研修班或者进修班学习。 （2）参加相关的继续教育实践活动。 （3）参加远程教育。 （4）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。 （5）符合规定的其他方式。 （四）权利和义务 1.专业技术人员 （1）应参加继续教育，完善知识结构、增强创新能力、提高专业水平。 （2）参加本单位组织的继续教育活动，利用业余时间或者经用人单位同意利用工作时间， 参加本单位组织之外的继续教育活动。 （3）遵守有关学习纪律和管理制度，完成规定的继续教育学时。 （4）参加继续教育应作为聘任专业技术职务或申报评定上一级资格的重要条件。 2.用人单位 （1）应当保障专业技术人员参加继续教育的权利。 （2）从事有职业资格要求工作的，用人单位应当为其参加继续教育活动提供保障。 （3）用人单位应当按照国家有关规定或者与劳动者的约定，支付工资、福利等待遇。 （4）用人单位双方应当约定费用分担方式和相关待遇。 （5）可以结合本单位发展战略和岗位要求，组织开展继续教育活动或者参加本行业组织 的继续教育活动，为本单位专业技术人员参加继续教育活动提供便利。 （6）专业技术人员承担全部或者大部分继续教育费用的，用人单位不得指定继续教育机 构。 （7）应当建立本单位专业技术人员继续教育与使用、晋升相衔接的激励机制，把专业技术 人员参加继续教育情况作为专业技术人员考核评价、岗位聘用的重要依据。 （8）应当建立继续教育登记管理制度，对专业技术人员参加继续教育的种类、内容、时间 和考试考核结果等情况进行记录。 3.继续教育机构 （1）依法成立的高等院校、科研院所、大型企业的培训机构等各类教育培训机构可以面向 专业技术人员提供继续教育服务。具备与继续教育目的任务相适应的场所、设施、教材和人 员，建立健全相应的组织机构和管理制度。 （2）继续教育机构应当认真实施继续教育教学计划，建立教学档案，如实出具专业技术 人员参加继续教育的证明。 （3）继续教育机构应当按照专兼结合的原则，聘请具有丰富实践经验、理论水平高的业务 骨干和专家学者，建设继续教育师资队伍。 4.政府管理服务部门 （1）县级以上地方人力资源社会保障行政部门和有关行业主管部门可以结合实际，建设 区域性、行业性专业技术人员继续教育基地。 （2）建立健全继续教育公共服务体系，发布继续教育公需科目指南和专业科目指南。 （3）推荐优秀课程和优秀教材.促进优质资源共享。 （4）对直接举办继续教育活动的，应当突出公益性，不得收取费用。 （5）应当建立继续教育统计制度，对继续教育人数、时间、经费等基本情况进行常规统计 和随机统计，建立专业技术人员继续教育情况数据库。 （6）可以对继续教育效果实施评估，评估结果作为政府有关项目支持的重要参考。 （7）应当依法对用人单位、继续教育机构执行本规定的情况进行监督检查。 （三）法律责任 1.用人单位违反规定的，责令改正;给专业技术人员造成损害的，依法承担赔偿责任。 2.专业技术人员违反规定的，不参加继续教育或者在学习期间违反学习纪律和管理制度的， 给予批评教育、不予报销或者要求退还学习费用。 3.继续教育机构违反规定的，责令改正，给予警告。 4.管理人员不认真履行职责或者徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守的，由其上级主管部门或者 监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法予以处理。 四、公务员培训 公务员培训须把提高治理能力作为重大任务，加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训 练，高质量培训公务员、高水平服务党和国家事业发展，适应不同类别、不同层级、不同岗 位公务员能力素质需要，着力增强。 培训的时代性、针对性和有效性。 （一）总体要求 1.总体原则 ① 党管干部;② 政治统领，服务大局；③以德为先，从严管理;④ 突出重点，注重实效;⑤ 分 类分级，精准科学；⑥联系实际，改革创新。 2.培训结果的使用 公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。 3.管理体制 （1）中央公务员主管部门负责全国公务员培训的综合管理工作。 （2）地方各级公务员主管部门负责本辖区公务员培训的综合管理工作。 （3）公务员主管部门应当会同有关部门对公务员培训工作进行监督检查，制止和纠正违 反本规定的行为，并对有关责任人员提出处理意见和建议。 （二）培训对象 公务员培训的对象是全体公务员。 （1）县处级以上领导职务的公务员——每 5 年 3 个月以上的培训。 （2）新提拔担任领导职务的公务员，应在提任后 1 年内完成培训。 （3）其他公务员参加脱产培训的时间一般每年累计不少于 12 天。 （4）公务员应当服从组织培训，遵守培训的规章制度，完成规定的培训任务。获得相应的 培训结业证书。 （5）公务员违反培训有关规定和纪律的，视情节轻重，给予批评教育、责令检查、诫勉、组 织调整或者组织处理、处分。弄虚作假获取培训经历、学历或者学位的，严肃处理。 （6）公务员参加脱产培训期间，其工资和各项福利待遇与在岗人员相同，一般不承担所 在机关的日常工作、出国（境）考察等任务。因特殊情况确需请假的，必须严格履行手续。 （7）公务员个人参加社会化培训，费用一律由本人承担。 （三）培训内容 综合管理类公务员应强化公共管理和公共服务等培训，专业技术类公务员应强化专业知识 和专业技能等培训，行政执法类公务员应强化法律法规和执法技能等培训.领导机关公务员 应强化政策制定、调查研究等能力培训，基层公务员应强化社会治理、联系服务群众等能力 培训。 （四）培训类型 分类：初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训等。 初任培训——是对新录用公务员进行的培训，重点提高其思想政治素质和依法依规办事等 适应机关工作的能力。时间不少于 12 天。 任职培训——是按照新任职务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训，重点提高其 胜任职务的政治能力和领导能力。时间不少于 15 天。 专门业务培训——是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训，重点提 高公务员的业务工作能力。 在职培训——是对全体公务员进行的培训，目的是及时学习领会党中央决策部署、提高政 治素质和工作能力、更新知识。 培训目的：增强公务员素质能力培养的系统性、持续性、针对性、有效性。通过培训，使新录 用公务员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和良好的职业道德观，增强公仆意识、责 任意识和依法行政意识，了解机关工作的性质、特点，初步掌握即将从事工作所需的通用 基础知识与基本技能、工作程序和工作方法，尽快完成角色转变，为其成为一名合格的公 务员奠定扎实基础。 没有参加初任培训或者初任培训考核不合格的新录用公务员，不能任职定级。 未按规定参加培训或者未达到培训要求的，应当及时补训。不参加培训的公务员.给予批评 教育、责令检查、诫勉、组织调整或者组织处理、处分。培训考核不合格的，年度考核不得确 定为优秀等次。 （五）培训方式与方法 方式：分为【初任培训】、【任职培训】、【专门业务培训】和【在职培训】。 方法：运用讲授式、研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，实现教学相长。 五、事业单位工作人员培训 分类：分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训，根据不同行业、不同类型、不同岗位 特点，按照规定的方式进行。每年度参加各类培训的时间累计不少于 90 学时或者 12 天。并 作为其考核的内容和岗位聘用、等级晋升的重要依据之一。 （一）岗前培训 1.对新聘员工应进行岗前培训，以提高适应单位和岗位工作的能力。 培训内容：包括公共科目和专业科目。 公共科目——包括政治理论、法律法规、政策知识、行为规范、纪律要求等。 专业科目：——包括理论、知识、技术、技能等。 培训方式——一般采取脱产培训方式进行。岗前专业科目培训由主管部门或者事业单位组 织，采取脱产培训、网络培训、以师带徒等方式进行。 岗前培训一般在工作人员聘用之日起 6 个月内完成，最长不超过 12 个月，累计时间不少 于 40 学时或者 5 天。 （二）在岗培训 目的：以增强思想政治素质、培育职业道德、更新知识结构、提高工作能力。 培训内容：——包括公共科目和专业科目。 公共科目：——参照岗前培训公共科目规定执行。 专业科目：——包括政策法规、理论知识和管理实务，包括公共管理、财务、资产、人事、外 事、安全、保密、信息化等。 培训方式——一般采取脱产培训、网络培训、在职自学等方式进行，参加一次不少于 20 学 时或者 3 天的公共科目脱产培训。 2.管理人员在岗期间专业科目培训由主管部门负责，或委托专门培训机构组织，或者授权 事业单位按规定组织。 培训方式：一般采取脱产培训、网络培训、集体学习等方式进行。 3.专业技术人员、工勤技能人员在岗培训 培训方式分类：——分别按照继续教育、职业技能培训等相关规定执行。注重加强政治理 论、职业道德、爱国奉献精神等方面培训。 （三）转岗培训 是指对岗位类型发生变化或者岗位职责任务发生较大变化的事业单位工作人员应当进行转 岗培训，以提高适应新岗位职责任务的能力。 1.岗位类型发生变化的，转岗培训 2.内容——根据其拟聘或者所聘岗位类型，坚持将学习贯彻习近平新时代中国特色社会主 义思想摆在事业单位工作人员培训最突出的位置，教育引导事业单位工作人员增强“四个 意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。完善培训内容体系，注重事业单位工作 人员职业道德和综合素养。管理人员培训，注重提高管理能力、专业水平和职业素养。 3.专业技术人员培训 目的：注重提高专业技术水平和创新、创造、创业能力；工勤技能人员培训，注重提高职业 技能水平和实际操作能力。 4.岗位类型不变但岗位职责任务发生较大变化的培训 培训内容——根据实际情况确定。 转岗培训的方式：由事业单位或者主管部门自主确定。 转岗培训一般应当在岗位发生变化前完成，根据工作需要，也可在发生变化后 3 个月内完 成，累计时间不少于 40 学时或者 5 天。 （四）专项培训 目的：对参加重大项目、重大工程、重大行动等特定任务的事业单位工作人员应当进行专项 培训，以适应完成特定任务的要求。 专项培训的内容和方式由任务组织方根据该工作任务的实际需要确定。 培训方式：可以采取团队集训等办法进行。 事业单位新聘用工作人员参加专项培训的，其培训时间可计入规定岗前培训累计时间中。 第五节 人力资源的流动与配置 —、概述 人力资源的流动与配置是发挥人才潜力的前提条件。实现从统包统配的计划分配向市场化 配置人力资源的根本性转变，激发人才创新创业的积极性和活力。 二、人力资源市场建设 国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性 作用，建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构 诚信服务的人力资源流动配置机制，促进人力资源自由有序流动。 （一）人力资源服务机构 人力资源服务机构——包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。 公共人力资源服务机构——是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。 经营性人力资源服务机构——是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。 1.公共人力资源服务机构 服务内容： ① 人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布； ② 职业介绍、职业指导和创业开业指导； ③ 就业创业和人才政策法规咨询； ④ 对就业困难人员实施就业援助； ⑤ 办理就业登记、失业登记等事务； ⑥ 办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续； ⑦ 流动人员人事档案管理； ⑧ 县级以上人民政府确定的其他服务。 公共人力资源服务机构提供服务不得收费，经费纳入政府预算。人力资源社会保障行政部 门应当依法加强公共人力资源服务经
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2016年5月人力资源管理师(二级)
2016 年 5 月人力资源管理师二级 卷册一： 职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选 项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 A、谨慎 B、审慎 C、慎微 D、慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( ．)。 A、按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B、每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C、尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D、一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 A、主动、务实、持久 B、遵约、守纪、爱岗 C、加班、奉献、忠诚 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( A、深藏不露 B、始终言语谨慎 )。 C、讲究方式策略 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( D、细致、耐心、少言 D、注重运用先进科技手段 )。 A、赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B、钱某以较低的价格处理了积压的商品 C、孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D、李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 A、企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B、国家豉励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C、引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D、企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是( A、为人民服务 )。 B、效率优先，兼顾公平 8、加强职业道德修养的正确方法是( C、诚实守信 D、集体主义 )。 A、在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B、在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C、在对外交往中坚持重大义、不计小利 D、对自己的言行，坚持“吾日三省吾身，， （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有( A、始终按照上司指示工作 B、注重细节，追求完美 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括( A、充分信任，无需条件 )。 B、积淀个人信誉 11、关于集体主义，正确的理解有( )。 C、不找任何借口 D、具有鲜明的个性 )。 C、分别对待，因人制宜 D、维护职业集体的荣誉 A、一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B、集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C、个人利益在集体利益面前微不足道 D、集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括( )。 A、推陈出新的时代性 B、岗位职责的专业性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有( A、从一而终 B、临危不退 C、履行职责 14、企业上司对下属信任的正确做法包括( A、不强制下属工作 C、工种级别的层次性 D、履职过程的综合性 )。 D、遵守规定 )。 B、下属出现差错时，不一味处罚下属 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到( C、关怀下属的成功 D、遵守与下属约定的事项 )。 A、以其人之道，还治其人之身 B、坚持制度，把握策略 C、坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D、扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么”。关于这句话，正确理解的有( )。 A、评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B、评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C、一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D、责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是( A、调换一份新工作 B、找好朋友倾诉 )。 C、反思原因 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会( D、感到压抑，但会默默忍受 )。 A、只要身体吃得消，就会坚持到底 B、考虑调换工作岗位 C、调整自己，不要求自己过分要强 D、把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回 去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会( )。 A、立即赶往家中处理事情 B、打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C、赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D、边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作 认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的员工，你会( )。 A、给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B、尽量回避与他接触，以免发生冲突 C、维持目前的工作状况 D、为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信 任，你最终会( )。 A、感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B、求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C、自己先干起来，实在完不成任务时再说 D、觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是( A、这位员工很能干 B、可能是公司出于启用年轻干部的缘故 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会( )。 C、肯定有靠山 D、自己应该多向他学习 )。 A、后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B、找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C、找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D、考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天'正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线 员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你 会( )。 A、取消外出计划，到公司上班 B、继续外出，但缩短外出时间 C、取消外出计划，随时服从安排 D、按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状’你觉得上司对你的态度发生了很大改变 你会( )。 A、主动找上司进行解释 B、找打小报告的同事说理 C、找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D、反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第二部分 理论知识 （第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场（A）是生产要素的供给者 A、居民户 B、市场 C、政府 D、企业 27、（B）是劳动权的核心 A、择业权和劳动报酬权 B、平等就业权和自由择业权 C、休息，休假权和劳动保护权 D、劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（C）的分析 A、竞争对手的数目 B、竞争对手的产品差异化 C、竞争对手的变动成本 D、竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型，不包括(A ) A、劳动力市场 B、产业市场 C、转卖者市场 D、政府市场 30、个体的沟通风格，不包括(A ) A、自我中心型 B、自我保护型 C、自我暴露型 D、自我实现型 31、关于人力资本投资的说法不正确的是(D ) A、人力资本投资并不是越多越好 B、人力资本投资资存在最优投资规模 C、人力资本投资车存在最优投资结构 D、人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括(C) A、管理行为规范 B、组织的权责结构 C、组织信息控制 D、部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括(B ) A、企业内部的价格体系不容易完全理顺 B、企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C、各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 D、各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相识应的是（C）组织结构 A、事业部制 B、直线职能制 C、矩阵制 D、多维立体式 36、从企业整个生产过程来看工作岗位设计，无需满足( C) A、企业劳动分工与协作的需求 B、企业不断提高生产效率，增加产出的需求 C、企业员工职业素质和技能，不断提高的需要 D、员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素，不包括(A) A、考核制度 B、政府有关劳动保护的规定 C、户籍制度 D、政府有关安全生产的规定 38、企业的人力资源需求预测系统，不包括(B) A、企业总体经济发展预测系统 B、企业人力资源预测数据处理系统 C、企业人力资源预测模型和评估系统 D、企业人力资源总量与结构预测系统 39、（D）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求 A、计算机模型法 B、马尔可夫模型法 C、定员定额分析法 D、经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是(B) A、也被称作官僚制 B、也被称作，泰勒制 C、主张所有权与管理权相分离 D、也被称作科层制 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（B）原理 A、个体差异 B、工作差异 C、结构差异 D、人岗匹配 42、素质测评标准体系的（C）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征和表征的描述与规定 A、标度 B、标记 C、标准 D、准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括(A) A、工作绩效 B、测评目标 C、测评指标 D、测评内容 44、（A）对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征 A、一次量化 45、（ A B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 A、晕轮效应 B、第一印象 C、近因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ D D、首因效应 ）。 A、题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 B、题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 C、组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 D、客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者作出主管评价，这属于（ A、第一印象 B、对应效应 C、晕轮效应 B、知识性 ） D、录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ A A、压力性 A ）面试问题。 C、思维性 D、经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ） A、题目设计的质量影响测评的质量 B、对评价者和测评标准的要求较高 C、应聘者的表现易受同组成员影响 D、被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ C A、属于直接培训成本 ） B、属于企业固定成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A、培训需求分析 52、培训的（ D A C、属于间接培训成本 D、不属于培训成本 ） B、明确培训目标 C、制定培训规划 D、培训评估分析 ）主要是负责协调企业整体培训工作 A、资源管理 B、行政管理 C、需求管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ A、“知” B B、“会” D、组织管理 ）的问题 C、“创” D、“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A A、对企业情况比较了解 B、内部可选择的范围大 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D A、心理素质 B、思维方式 ） C、易于在学员中树立威望 D、可带来许多全新理念 ） C、价值观 D、工艺流程和操作技能 57、（B）贯穿于培训整个过程起着承上启下的关键作用。 A、培训需求分析 B、培训评估 C、培训课程设计 D、培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（D） A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果。 C、工作成果 D、工作态度。 59、由于奖励的考评应重点考评（C） A、工作过程 B、工作效率 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时应遵守的原则，不包括（D） A、鼓励别人改进想法 B、强调提出相反的数量 61、考评指标标准的系数评分法包括（C） C、思想愈激进愈开放人愈好 D、强调提出想法的质量。 A、自然数法和相乘法 B、常数法相乘法 C、自然数法和常数法 D、函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、绝废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（） A、生产记录 B、客户反馈 C、财务报表 D、上级评估。 63、（C）是绩效管理的核心。 A、绩效考评 B、绩效辅导，C、绩效沟通 D、绩效监控。 64、绩效考评方法按照校标的不同可分为多种不同类型，但不包括（D）考评方法 A、行为导向型 B、结果导向型 C、品质导向型 D、知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差可采用的方法不包括（B） A、建立精确的考评标准体系中 B、以完善的数据处理系统 C、对考评者进行适当的培训 D、建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，和采用的考评方式是（B） A、上级考评 B、360 度考评 C、下级考评 D、外部考评， 67、企业（C），你采用 360 度考评。 A、氛围积极向上处于初期 B、处于平稳发展期 C、面临士气问题处于过渡期 D、处于高速发展期。 68、间接薪酬不包括(A) A、年终奖金 B、股票期权 C、社会保险 D、员工福利。 69、薪酬调查数据的统计分析方法不包括（B） A、数据排列法 B、计量模型法 C、频数分析法 D、离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括，1 设计并发放调查表，2 回收并处理调查表，3 确定调查方式，4 确定调查对象，5 反馈调查 结果 6 确定调查内容，排序正确的是（A） A、436125 B、643125 C、463125 D、634125 71、工作岗位横向分类的步骤包括:1 职组的划分 2 职门的话 3 职系的划分，排序正确的是(C) A、231 B、321 C、213 D、312 72、（B）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点制 C、一岗多薪制 D、提成制。 73、销售提成制属于（B） A、能力薪酬制 B、绩效薪酬制 C、技术薪酬制 D、岗位薪酬制。 74、以（A）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。 A、绩效为导向 B、行为为导向 C、工作为导向 D、技能为导向。 75、（A）的薪酬结构具有高弹性。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、组合薪酬结构。 76、运用（A）制定薪酬计划的优点是实际灵活且可行性高。 A、从下而上方 B、从上而下法 C、由内到外的 D、由外到内法。 77、（D）有义务向被派遣劳动者支付工资缴纳社会保险费。 A、形式上的顾虑 B、劳务用工单位 C、劳动行政部门 D、劳务派遣单位。 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ B ） A、被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 B、被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 C、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 D、同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 C、在工资调控上由总量控制向水平控制转变 D、企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应按照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B A、最多 3 名 B、至少 3 名 C、最多 5 名 ） D、至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ） A、最低工资标准按照一定的法定程序制定 B、工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 C、工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 D、在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C A、3 个月 B、6 个月 83、按照劳动争议的（ B A、主体 ） C、1 年 D、3 年 ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 B、性质 C、客体 D、标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） A、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数的原则 B、需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 C、仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权 D、反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ A、争议主体的团体性 B、影响的广泛性 D ） C、争议内容的特定性 D、裁决程序的独特性 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于(ADE) A、实现充分就业 B、体现工资差异 C、增大工资总额 D、实现同质劳动力获得同样工资 E、劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的(ABCD) A、职业培训权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、劳动保护权 E、地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取() A、资金利用率 B、战略与环境的一致性 C、存在的风险 D、战略与企业的协调性 E、劳动生产率 89、亨利名次伯格认为管理者的决策类角色，主要包括(ACE) A、企业家 B、发言人 C、谈判者 D、联络员 E、资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，他受(ABE)等因素的影响 A、职业性质 B、人员素质 C、管理风格 D、管理模式 E、职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为影响管理幅度的变量包括(ABCDE) A、职能的相似性 B、指导与控制的工作量 C、地区的临近性 D、协调与计划的工作量 E、职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调，主要表现在(ADE) A、存在过多的委员会 B、生产经营情况恶化 C、要求离职的人员增多 D、部门间经常出现冲突 E、组织结构的冲突，全靠某个权威来协调 93、企业制定健身计划时，应全面衡量(ABC) A、晋升时间 B、晋升比例率 C、晋升条件 D、晋升成本 E、晋升意向 94、(ACDE)是影响人力资源需求预测的因素 A、市场需求的变化 B、企业总产值 C、劳动力成本趋势 D、追加培训的需求 E、生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括(BCD) A、薪酬 B、自然流失 C、 跳槽 D、内部流动 E、福利 96、人岗匹配包括(ABCD) A、各类岗位与岗位之间的相匹配 B、各类员工与员工之间相匹配 C、工作报酬与员工贡献相匹配 D、工作要求与员工素质相匹配 E、工作报酬员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括(ABDE) A、工作数量 B、工作质量 C、工作工作职责 D、工作成果 E、工作效率 98、测评指导语的内容主要包括(BCDE) A、强调测评与测验考试的共同点 B、员工素质测评的目的 C、填表前准备工作与填表要求 D、举例说明填写的要求 E、测评结果保密处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有() A、测试内容范围有局限性分数占的比重比较大 B、不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 C、考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 D、容易受到评阅人和评判标准等主客观因素的影响 E、阅卷主要靠人工来完成不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有(ACD) A、其实质是识别关键性工作要求 B、是一种特殊，结构化面试 C、用过去的行为预测未来的行为 D、其实质是探测行为样本 E、用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述正确的有(ABD) A、测评指标应当具有针对性 B、评价指标应控制在十个以内 C、以品德测评指标为侧重点 D、应从岗位分析中提取评价指标 E、对每一测评者指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有(ABE) A、企业的总体战略目标 B、企业培训需求分析 C、企业的组织结构分析 D、企业宏观环境分析 E、企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看企业员工培训包括(BDE) A、知识培训 B、职内培训 C、技能培训 D、职外培训 E、自我开发 104、对培训计划实施全过程的评估与管控，可以(ABD) A、使培训需求分析，更加准确 B、使培训计划更加符合，实际 C、使培训目标任务更加明确 D、使培训资源分配更加合理 E、使培训效果评估，更加容易 105、培训课程计划，内容包括(BCE) A、培训方式方法 B、培训范围的确定 D、培训目标任务设定 E、课程开发时间的估算 C、受训人员的确定 106、培训前期评估，包括(BD) A 培训目标达成情况评估 D 培训需求整体评估 B 培训方案设计评估 C 培训效果效益综合评估 E 培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括(ABCE) A、培训活动参与状况的评估 B、培训内容的评估 C、培训进度与中间效果的评估 D、培训可行性评估 E、培训机构与培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括(BCD) A、专业知识面 B、客户投诉率 C、产品合格率 D、产品销售量 E、事业进取心 109、战略导向 kpl 体系的意义体现在(ABCE) A、具有战略导向的牵引作用 B、是企业实施战略规划的重要工具 C、能够最大限度的激发员工的斗志 D、是激励和约束企业员工的新型机制 E、能够调动全员的积极性，主动性和创造性 110、绩效监控的有效性，主要取决于(ABCE) A、管理者绩效辅导的水平 B、管理者领导风格的选择 C、绩效考评信息的有效性 D、绩效考评标准的有效性 E、管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法，包括(AE) A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法 E、图解式评价量表法 112、考评过程中考评者自我中心效应的表现形式，不包括(ABC) A、优先效应 B、近期效应 C、后继效应 D、对比偏差 E、相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有(BCDE) A、对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B、他对于改进员工行为和表现效果十分突出 C、属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D、容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E、要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括(ABCE) A、改善经营绩效 B、支持企业改革 C、塑造企业文化 D、保障员工生活 E、控制企业成本 115、市场薪酬调查，常用的方式包括(ABCE) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、专家访谈 116、员工薪酬满意度调查的内容包括(ABCDE) A、最薪酬水平的满意度 B、对薪酬结构的满意度 D、对薪酬调整的满意度 E、对薪酬发放方式的满意度 C、最新筹差距的满意度 117、企业在制定和实施技能薪酬制时必须考察自身的(ABCD) E、委托中介机构调查 A、生产经营情况 B、企业文化 C、管理体制环境 D、人员结构 E、固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有 A、客户数 B、员工总数 C、销售额 D、资产规模 E、劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行整段具体包括(ABDE) A、管理性诊断 B、激励性诊断 C、正确性诊断 D、安定性诊断 E、能力性诊断 120、事实劳务关系的形成原因包括(BCDE) A、无视劳动法律法规而逐步先生 B、无效劳动合同而形成 C、没有订立书面劳动合同而形成 D、双重劳动关系而形成 E、以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、( ABCE )属于工资集体协商的内容 A、工资协议的期限 B、工资标准与分配形式 D、员工福利水平及调整 E、年度平均工资水平与调整幅度 C、变更解除工资协议的程序 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表( AE ) A、由工会主席担任 B、由工会推举 C、由企业高层决定 D、由董事会任命 E、有工会主席书面委托的，其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ABCE）职工伤亡事故 A、报告 B、调查 C、统计 D、预估 E、处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为( DE ) A、个别争议 B、集体争议 C、团体争议 D、权利争议 E、利益争议 125、劳动争议仲裁过程中当事人的权利，包括(CDE) A、直接回避的权利 B、强制执行的权力 D、提出主张提供证据的权利 E、提出仲裁申请、答辩的权利 C、自行和解的权利 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度，每位地区销售部门照相 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工 作分为初选复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次 笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例回答以下问题： （1）笔式应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式。（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年集团人力资源部为了 掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境 满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况 编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例回答以下问题。 （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求。（8 分） 3、去年 1 月李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。 今年 1 月，在一公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致 了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并 表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的 原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高也是销售业绩不 好的有主因，更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社 团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是李某多次向 公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何任何答复。于是，李某到当地劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理后作出裁决，认定该公司将减薪行为违法，应予补发李某应得的薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案作出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议（18 分）。 答案-理论部分 第一部分 职业道德 第二部分 理论知识 第一部分 1-25 题为职业道德题，没有标准答案。 一、单项选择题 26-35:ABCAA DCBC* 36-45:CABDB BCAAA 46-55:DAADC ADBAD 56-65:ABDCD C9CDB 66-75:BCABA CBBAA 76-85:ADBBB DCB*D 二、多项选择题。 86-90:ADE/ABCD/*/ACE/ABE 91-95:ABCDE/ADE/ABC/ACDE/BCD 96-100:ABCD/ABDE/BCDE/*/ACD 101-105:ABD/ABE/BDE/ABD/BCE 106-110:BD/ABCE/BCD/ABCE/ABCE 111-115:AE/ABC/BCDE/ABCE/ABCE 116-120:ABCDE/ABCD/*/ABDE/BCDE 121-125:ABCE/AE/ABCE/DE/CDE 答案-技能部分 一、简答题 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 答:横向扩大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业 中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作，采用包干负责制；由一个人或一个小组负责一件完整的工 作。降低流水线传动速度延长加工周期，用多项操作代替单向操作等等。 纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者承担，工作范围炎族组织形式的方向垂直扩大，如生产工人参 与计划制定，自行决定生产目标作业程序操作方法，检验衡量工作质量和数量并进行经济核算。 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 答:一、考评项目设计。 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 二、培训考评者。 1.组建 360 度考评者队伍。 2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考评结果的方法等。 三、实施 360 度考评。 1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效， 为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的，和方法可靠性的认同度。 4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效，（或促进职业生涯发展）的行动计划。 四、反馈面谈。 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完成个人的职业生涯 规划。 五、效果评价。 1、确认执行过程的安全性 2、评价应用效果 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 答:一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。（一）全球性的竞争压力，（二）员工 的薪酬需求。 二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。 三、实施薪酬战略。 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战 略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。 二、综合题 1、 （1）一、ن成立考核小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。 二、制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试的目的和科目确定，2、笔 试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理，4、笔试的经费预算与效果预测。 三、设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基 础确定试题的内容项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。 四、监控笔试过程。为了保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。 五、笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。 六、笔试结果运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法；一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原 则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能的 风险。 （2）1.一次量化 2.二次量化 3.类别量化 4.模糊量比 5.顺序量化 6.等距量化 7.比例量化 8.当量量化。 2、 （1）1.战略性原则 2.有效性原则 3.计划性原则 4.规范性原则 5.持续性原则 6.实用性原则。 （2） 第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使 80%以上的经营 管理人员达到合格的职业经理人。 第二阶段，定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使 40%以上的经营 管理人员达到优良的职业经理人。 第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。 3、根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下 4 种：1、试用期间不符合录用条件。2、严重违反劳动纪律或 者用人单位规章制度的。 3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。 4、被依法追究刑事责任的。 因李某不属于以上 4 种情况，所以用 A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A 保健品企业若避免此类劳动争议 发生，一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超过 6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在 该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。
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