华为公司职类、职种、职级体系的划分和职业发展通道设计
华为公司职位类别划分(修订稿) 第一部分 前言 一、概述 华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为 5 个族），第二 层次称为类（共有 51 个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需 要所做的一些职位罗列。 二、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持 一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类 申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。 三、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选 取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经 理选取“销售类”。 2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/ 营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理 类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。 专业.整理 . 第二部分 一、管理族 （一）五级管理类 （二）四级管理类 （三）三级管理类 二、营销族 （一）销售类 （二）产品类 （三）营销策划类 （四）市场财经类 （五）公共关系类 三、专业族 （一）计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划 （二）IT 类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 专业.整理 华为公司职位类别划分 . 4、规划控制 （三）流程管理类 （四）财经类 1、财务管理 2、国际财务 3、出纳 4、会计 ①（本部）会计 ② 办事处会计 5、审计 6、金融 （五）采购类 1、专家团成员 2、采购工程师 3、采购员 4、进出口业务 （六）人力资源类 1、招聘 2、考评 3、培训 4、薪酬管理 5、人事管理 专业.整理 . 6、员工关系 7、综合 （七）项目管理类 1、计划管理与监控 2、财经与成本管理 3、资源管理 （八）产品数据管理类 1、BOM 管理 2、技术文件管理/标准化 （九）销售管理类 （十）投标商务类 （十一）合同管理类 1、采购合同管理 2、合同审计 3、合同成套 4、合同验收 （十二）质量管理类 （十三）监控类 （十四）订单管理类 （十五）行政类 1、秘书 2、行政管理 专业.整理 . （十六）法律类 （十七）广告宣传类 （十八）编辑类 （十九）基建类 （二十）医务类 四、技术族 （一）系统类 （二）软件类 1、主机软件 2、网管软件 3、服务器软件 4、数据库软件 5、增值业务软件 6、装备软件 7、信令/协议软件 （三）硬件类 1、单板软件 2、单板硬件 3、光器件 4、装备硬件 5、器件 （四）测试类 专业.整理 . 1、软件测试 2、硬件测试 （五）机械类 1、结构 （六）技术支援类 1、工程技术 2、工程设计 3、工程管理 4、品类管理 5、技术培训 6、网络规划 7、服务销售 8、客户服务 （七）特殊技术类 1、ASIC 数模 2、ASIC 数字 3、CAD 4、SI 5、RF（射频） 6、算法技术 （八）专项技术类 1、EMC 专业.整理 . 2、可靠性 3、环境/热设计 4、安全/防护 （九）技术管理类 （十）资料类 1、资料开发 2、资料编译 （十一）制造类 1、中试工艺 2、产品工艺 3、电装 PE 4、试制 5、工业工程 6、设备 ME 7、维修 （十二）电源技术类 1、电源技术 2、配电 五、操作族 （一）事务类 1、事务工 ① 房管员 专业.整理 . ② 清洁工 ③ 信函投递员 2、事务员 ① 录入员 ② 话务员 ③ 统计员 ④ 文控员 ⑤ 非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员 ⑥ 会议室接待员（市场） ⑦ 客餐管理员（市场） ⑧ 签单员 ⑨ 下单员 3、文员 ① 文员（秘书系列） ② 财会文员 ③ 文档管理员 ④ 人事信息管理员 ⑤ 产品合同处理 ⑥ 合同审定 ⑦ 合同核算员 ⑧ 参观接待员 （含导游员） ⑨ 信息员 专业.整理 . ⑩ 导游员 ⑾ 机要文档管理员 4、科员 ① 采购助理 ② 助理会计 ③ 督察员 ④ 科员 ⑤ 机房管理员 ⑥ 礼宾调度员 （二）司机类 1、礼宾司机 2、内部司机 （三）保安类 （四）基层管理类 1、话务科科长 2、信函科科长 3、保卫科科长 4、接待业务主任 5、车间主任 6、库房主任 7、IQC 检验科长 8、市场退货管理科长 专业.整理 . 1 9、接收分流科科长 10、出货验收科科长 11、工段长 12、组长 （五）现场工程师类 1、通用设备工程师 2、IQC 检验工程师 3、生产现场检验工程师 4、技术文控工程师 5、动力工程师 （六）技术员类 1、技术员 ① 软件编程员 ②SMT 编程员 ③ 设备技术员 ④ 焊接技术员 ⑤ 品管技术员 ⑥ 调测技术员 ⑦ 工艺技术员 ⑧ 成套技术员 ⑨ 安全管理科科员 ⑩ 核单员 专业.整理 . ⑾BOM 数据管理员 ⑿ 专职变卖员 2、计调员 ① 调度员 ② 计划员 3、药房管理员 4、实验室（库房）管理员 5、审计员 （七）装配类 1、装配Ⅰ ① 包装工 ② 送料工 ③ 母板装配 ④ 接收部拆卸工 ⑤ 压件 ⑥ 拉手条装配 ⑦ 压接、铆接 ⑧ 成型 ⑨ 插件 2、装配Ⅱ ① 焊工 ② 装配工 专业.整理 . ③ 电缆加工 ④ 部件装配 ⑤ 老化 ⑥ 外观修理 ⑦ 叉车工 3、装配Ⅲ ① 整机装配 ②EDFA 装配 （八）调测类 1、调测Ⅰ ①ICT ② 线体 ③FT ④ 母板测试 ⑤ 软件拷贝 2、调测Ⅱ ① 产品部件测试 ② 单板调测与维修 ③ 维修工 ④ 中试实验员 3、 调测Ⅲ ① 维修工程师 专业.整理 . ② 整机调测 （九）物料类 1、物料员 2、理货员 3、退货验收员 ① 原件管理员 ② 退货管理员 4、监控员Ⅰ 5、监控员Ⅱ （十）检验类 1、IPQC ① 母板检验 ② 电缆检验 ③ 外协检验 ④ 焊接检验 ⑤SMT 检验 ⑥ 印制板检验（含 IQC 印制板检验） 2、OQC 3、IQC ① 元器件检验 ② 计算机检验 ③ 结构件检验 专业.整理 . 4、PQC 5、FQC （十一）设备操作类 1、SMT 设备操作 2、波峰焊设备操作 3、清洗机设备操作 4、自动铆接机设备操作 专业.整理
14 页
514 浏览
人力资源培训工作PPT模板
人力资源培训工作 PPT 模板 年终总结 工作汇报 新年计划 述职报告 培训人：大侠素材 时间： 前言 单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此 处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加 文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单 击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文 字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 CONTENTS 目录 1 2 3 4 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 Part 1 请输入第一部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 文 本 文 本 文 本 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本请在此处输入 您的文本请在此处输入您的文本请在 此处输入您的文本 输入标题 请在此处输入您的文本请在此处 输入您的文本请在此处输入您的 输入标题 文本请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本请在此处 输入标题 输入您的文本请在此处输入您的 文本请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 分标题一 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 添加 标题 分标题二 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 分标题三 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 在此输入您的标题内容 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处 添加标题 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 在此输入您的标题内容 添加文本信息 单击此处添加说明文字单击此处添加说明文字单击此处添加说明文字单击此处添加说 明文字单击此处单击此处添加说明文字。 75% 50% 25% 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 此处添加说明文字添加 此处添加说明文字添加 此处添加说明文字添加 说明文字添加说明文字 说明文字添加说明文字 说明文字添加说明文字 在此输入您的标题内容 单击此处添加文本单 单击此处添加文本单 击此处添加文本单击 击此处添加文本单击 此处添加文本 单击此处添加文本单 击此处添加文本单击 此处添加文本 单击此处添 加文本 此处添加文本 单击此处添加文本单 击此处添加文本单击 此处添加文本 在此输入您的标题内容 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题文字 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加标题文字 单击此处添加标题文字 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 Part 2 请输入第二部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 添加对的说明文字添加 对的说明文字添加对的 说明文字添加对的说明 文字添加文字 添加文本 添加对的说明文字添加 对的说明文字添加对的 说明文字添加对的说明 文字添加文字 添加文本 添加对的说明文字添加 对的说明文字添加对的 说明文字添加对的说明 文字添加文字 添加文本 添加文本 添加对的说明文字添加 对的说明文字添加对的 说明文字添加对的说明 文字添加文字 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专 标题 标题 Add keywords 单击此处添加标 我们工作室致力于专业题 PPT 模板的发布， 业的 PPT 个性定制服务。 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专 业的 PPT 个性定制服务。 业的 PPT 个性定制服务。 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 标题 单击此处添加标题 标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专 业的 PPT 个性定制服务。 在此输入您的标题内容 添加 标题 添加 标题 添加 标题 添加 标题 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 单击此处添 单击此处添 单击此处添 单击此处添 加文本，单 加文本，单 加文本，单 加文本，单 击此处添加 击此处添加 击此处添加 击此处添加 文本 文本 文本 文本 在此输入您的标题内容 单击此处添加文字 单击此处添加文字 写入文本 单击此处添加文字 单击此处添加文字 写入文本 单击此处添加文字 单击此处添加文字 写入文本 写入文本 单击此处添加文字 单击此处添加文字 在此输入您的标题内容 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 在此输入您的标题内容 单击此处输入小标题 文本 3 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 文本 2 单击此处输入小标题 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 文本 1 在此输入您的标题内容 填加标题 添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格 填加标题 填加标题 添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 填加标题 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 填加标题 填加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 在此输入您的标题内容 点击录 入内容 点击录 入内容 单击此处输入标题 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入标题 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入标题 点击录 入内容 点击录 入内容 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入标题 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 在此输入您的标题内容 2011 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2012 2013 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2014 2015 Part 3 请输入第三部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 在此输入您的标题内容 添加文字 添加文字 添加文字 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 在此输入您的标题内容 文本 文本 文本 单 击 增 文本 加 标 题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美 化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示 的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心 澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻 辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 在此输入您的标题内容 标题 标题 标题 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 标题 标题 标题 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 在此输入您的标题内容 此处添加标题 单击此处添加说 此处添加标题 明文字单击此处 添加说明文字 . 单击此处添加说 此处添加标题 明文字单击此处 添加说明文字 . 单击此处添加说 明文字单击此处 添加说明文字 . 请输入文本内容请输入文本内 容请输入文本内容输入文本内 容输入文本内容 在此输入您的标题内容 单击添加文本 单击添加文本 单击添加文本 单击添加文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 在此输入您的标题内容 01 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 02 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加内容 添加标题 点击添加内容点击添加内容点击添加 Part 4 请输入第四部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 添加文字 添加标题 添加文字 添加标题： 添加标题： 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 添加标题： 添加标题： 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 标题 标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。 标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。 标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。 文本 标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。 标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。 在此输入您的标题内容 20% 40% 50% 90% 单击添加文本 单击添加文本 单击添加文本 单击添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 添加标题 添加标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 65 点击添加图表说明 点击添加图表说明 点击添加图表说明 点击添加图表说明 50 30 80 在此输入您的标题内容 01 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 标题 文本一 02 标题 文本二 标题 文本三 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 2012 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 填加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2013 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 2014 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2015 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 谢谢观赏
42 页
488 浏览
企业员工培训通用
框架完整 修改简单 动态 PPT 模板 企业员工培训 / 通用 汇报人： XXXXXX 日期： XXXXXX 前 言 回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要 反映于 xx 及 xxx 的风格、定型还有待进一步探索，尤其是网上的公司产品库充分体现我 们 xxxxx 和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。 展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。 2015 我们所向披靡， 2016 我们勇往直前！ 标题内容 目录 C-0105 01 标题内容 WORKREPORT WORKREPORT 02 标题内容 03 标题内容 WORKREPORT WORKREPORT 04 01 PART 01 第一部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 4 6 添加 文本 文本 添加 单 击 此 处 添 加 添加文本 5 标题 1 添加 文本 文本 添加 3 添加文本 2 点击此处添加标题 我们本着实用美观 我们本着实用美观 我们本着实用美观 的原则，为您精心 的原则，为您精心 的原则，为您精心 设计最专业的 PPT 设计最专业的 PPT 设计最专业的 PPT 作品。模板内页图 作品。模板内页图 作品。模板内页图 表的文字、色块、 表的文字、色块、 表的文字、色块、 图片均可自由编辑、 改色、替换。我们 标题 图片均可自由编辑、 改色、替换。我们 标题 图片均可自由编辑、 改色、替换。我们 本着实用美观的原 本着实用美观的原 本着实用美观的原 则，为您精心设计 则，为您精心设计 则，为您精心设计 最专业的 PPT 作品。 最专业的 PPT 作品。 最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文 模板内页图表的文 模板内页图表的文 字、色块、图片均 字、色块、图片均 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 可自由编辑、改色、 可自由编辑、改色、 替换。 替换。 替换。 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 1 2 5 4 3 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 换。 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 文本 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 我们本着实用美观的原则，为您精心设计 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 02 PART 01 第三部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 单击此处输入标题文本 模 板 内 页图 表 的 文 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模 板 内 页图 表 的 文 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模 板内 页图 表 的 文 字 、色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 单击此处输入标题文本 模 板内 页图 表 的 文 字 、色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 点击此处添加标题 添加标 题板内 页 图 表 的 文 模 字 、色 块 、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 添加标 题 模 板 内 页 图 表的 文 字 、 色 块 、 图片 均 可自由编辑、改色、 替换。 添加标 题 模 板 内 页图 表的 文 字 、 色 块、 图片 均 可自由编辑、改色、 替换。 添加标 添加标 题 模 板 内 页图 表 的 文 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 题板 内 页图 表 的 文 模 字 、 色 块、 图 片 均 可自由编辑、改色、 替换。 点击此处添加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 单击此处添 加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、图片均可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 点击添加标 点击添加标 题 题 我们本着实用美观的原则，为 我们本着实用美观的原则，为 您精心设计最专业的 PPT 作品。 您精心设计最专业的 PPT 作品。 模板内页图表的文字、色块、 模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替 图片均可自由编辑、改色、替 换。 换。 添加 添加 标题 标题 点击此处添加标题 01 Title 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 03 Title 02 Title 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 模板内页图表的文 字、色块、图片均 可自由编辑、改色、 替换。 04 Title 03 PART 01 第三部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 30 % 点击此处添加标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 标题 标题 标题 标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 03 02 模 板 内 色 页 块 图 、 编 表 图 辑 的 片 、 文 均 改 字 可 色 、 自 、 由 替 换 。 模板 内页 图表 色块 的文 、图 字、 片均 辑、 可自 改色 由编 、替 换。 点击输入标题 我们本着实用美观的原则，为您 精心设计最专业的 PPT 作品。模 板内页图表的文字、色块、图片 均可自由编辑、改色、替换。我 01 模板内页图表的文字、 们本着实用美观的原则，为您精 色块、图片均可自由 心设计最专业的 PPT 作品。模板 编辑、改色、替换。 内页图表的文字、色块、图片均 可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 由编辑、改色、替换。 由编辑、改色、替换。 单击此处添加标题 模板内页图表的文字、色块、图 片均可自由编辑、改色、替换。 单击此处添加标题 总标题 模板内页图表的文字、色块、图 片均可自由编辑、改色、替换。 单击此处添加标题 单击此处添加标题 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 模板内页图表的文字、色块、图片均可自 由编辑、改色、替换。 由编辑、改色、替换。 04 PART 01 第四部分 标题文字内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 点击此处添加标题 1 2 3 添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 添加标题 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 点击此处添加标题 标题 2 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 标题 1 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 标题 5 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 标题 3 标题 4 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 模板内页图表的文字、 色块、图片均可自由编 辑、改色、替换。 点击此处添加标题 1 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 2 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 3 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 4 我们本着实用美观的原则，为您精心设计最专 业的 PPT 作品。模板内页图表的文字、色块、 图片均可自由编辑、改色、替换。 LOGO 2016 谢谢下载谢谢观看
24 页
411 浏览
××房地产开发有限公司制度汇编-119页
北京东丽温泉房地产开发有限公司 制度汇编 编写说明 1、 本汇编所包含的任何条文和条款，由公司办公室负责解释。 2、 本制度汇编已经批准下发，即为公司最高行动准则，公司所属员工必须 严格遵守执行。 3、 本制度汇编在执行中，由于部门工作内容、职责的变化需要修订、增删 汇编中相关条款的，须先通知办公室，由办公室报公司领导批准后统一 进行修正。 4、 本制度汇编作为内部文件其所有者为北京东丽温泉房地产开发有限公司， 任何人不得以任何方式在公司以外的场合出示。 第 一 总 部 述 分 第一章 公司简介 北京东丽温泉房地产开发有限公司成立于公元 2001 年 注册资金： 企业精神： 公司现开发的项目： 项目情况： 公司发展目标： 第二章 一、 总经理 二、 常务副总经理 三、 总工程师 四、 总会计师 五、 办公室 （一） 办公室主任： （二） 总经理秘书： （三） 办公室总务： （四） 办公室秘书： （五） 司机： （六） 保安： （七） 临时工： 六、 财务部 （一） 经理： （二） 会计： （三） 出纳： 七、 工程部 （一） 经理： （二） 各专业工程师： 1、 土建： 公司人员机构设置 2、 暖通： 3、 电气： 八、 开发部 （一） 经理： （二） 专业人员： 九、 材料设备部 （一） 经理 （二） 专业工程师 十、 销售部 （一） 销售总监： （二） 销售经理： （三） 销售代表： 第 二 部 分 各部门岗位职责 第一章 办公室岗位职责 一、 办公室工作内容 （一） 公司人事管理工作 1、 协助公司领导制定、控制、调整公司及各部门的编制、定员； 2、 协同各部门办理员工的招聘工作，为各部门提供符合条件的 员工； 3、 协助公司领导和各部门做好员工的考核、转正、任免、调配 等工作； 4、 协同各部门对员工进行培训，提高员工的整体素质及工作能 力； 5、 负责员工工资的管理工作； 6、 负责正式员工劳动合同的签订； 7、 负责保存员工相关个人档案资料； 8、 负责为符合条件的员工办理养老保险和大病统筹等相关福利； 9、 根据工作需要，负责招聘临时工及对其的管理工作； 10、 负责为员工办理人事方面的手续和证明。 （二） 1、 公司行政管理工作 制定公司行政管理制度、汇编公司各项制度、监督检查各部 门执行的情况； 2、 负责对员工进行遵守劳动纪律的教育及考勤工作的管理； 3、 根据董事会批准的行政费用总额度，每月制定公司行政费用 预算，并严格控制行政费用的支出； 4、 负责公司资产的管理，建立固定资产、低值易耗品等物品的 购买、验收、使用登记及定期检查使用情况的制度； 5、 负责公司印章和介绍信的管理，严格执行印章和介绍信的使 用规定； 6、 负责公司文件的管理工作； 7、 根据公司行政管理制度，做好电话、传真和复印机等设备的 使用和管理； 8、 负责公司车辆的管理和调度工作；建立车辆档案，做好车辆 的维修、保养工作，定期检查车辆使用情况，加强对司机、非司机的 安全教育工作； 9、 负责公司外围环境卫生的管理； 10、 负责公司办公地点安全、保卫、消防工作的管理； 11、 负责员工食堂工作的管理； 12、 负责对外的接待及票务、住宿等工作； 13、 根据总经理的指示，积极组织好公司级的重大会务活动和日 常的办公会议； 14、 负责公司大事纪工作； 15、 负责信访接待工作； 16、 负责对派出所、安委会、居委会等单位的联系工作； 17、 负责办理营业执照、代码证、统计证、税务证等的换发年检 工作。 二、办公室主任工作职责 （一） 完成公司领导交办的各项工作； （二） 负责公司的人事管理、工资管理工作； （三） 负责公司的财产管理工作； （四） 督促检查各部门执行公司规章制度情况； （五） 行政费用的计划预算编制及使用情况的审核； （六） 公司印章、介绍信及文件档案的管理； （七） 公司的所有后勤保障，即：车辆安排、安保、食堂、接待、票 务、 办公用品购置等。 三、经理秘书岗位职责 （一） 完成总经理、办公室主任指定交办的各项事务。就总经理交待的 事务只对总经理负责，保证总经理与各部门之间上传下达的畅通。 （二） 负责转交办理各部门与总经理 之间的文件往来。由总经理室发出 的各种文件，负责及时反馈各部门在实际执行过程中的问题及建议并了解 执行情况。 （三） 负责相应的会议记录，并将各部门对每次会议的落实情况及时向 总经理汇报。 （四） 负责起草总经理交办的各种文件，整理总经理室的文件。搜集、 整理、提供相应的信息资料，为总经理对公司各项问题做出决策提供依据。 （五） 积极协调好与各部门的各种关系，为开展总经理交办的各项任务 创造良好的条件。对于公司外部需会见总经理的人员，做好接待工作。 四、办公室总务工作职责 (一) 负责填报公司行政管理费预算审批表。 (二) 负责办公用品、低值易耗品和公司其它物品的采购及保管和发放工 作。做到帐物清楚、管理有序。 (三) 负责管理员工食堂帐物及日常工作。 (四) 协助办公室主任完成以下工作： 1、公司的人事管理工作，包括人员招聘、岗位变动、解聘、人事档案、 劳动保险等项工作。 2、协调公司对外联络和应急事物，如税务、银行、外管局、地方政府 等单位的公关协调。 3、办公设备、车辆、办环境、宿舍的日常管理。 4、公司的保安工作，确保公司财产安全。 5、营业执照的年检，财务年检的联系。 6、与安委会、派出所、居委会的联络。 7、完成主任交办的其它事务。 五、办公室文秘职责 （一）打印公司文件，并负责办公室电话、传真、复印机等到设备的使 用权用与管理； （二）负责报刊、信件的发放、转送工作； （三）保证各部门联络畅通，并了解各部门工作内容； （四）负责考勤登记工作； （五）登记公司员工外出内容； （六）布置公司会议的会场，负责通知参会人员会议时间、地点，必要 的做会议记录； （七）热情接待来访人员，做好信访工作； （八）积极参与各项活动，协助办公室主任处理应急事。 六、办公室驾驶员岗位职责 （一）认真遵守公司的各项规章制度，不迟到、不早退、努力完成各级 领导分配的任务。 （二）认真遵守北京公安交通管理部门制定的法规、法纪。 （三）保持车容整洁、车辆机械性能良好。 （四）不酒后开车，不闯红灯，不驾驶机械失灵的车上路。 （五）每日养成自查、自检的良好习惯。 （六）提高驾驶技能，维护首都道路交通的畅通。 七、厨房工作人员制度 （一）保持仪容整洁及个人卫生。 （二） 不购买及不做原料不新鲜的饭菜及副食品，做到生、熟分开。 （三）厨房内用具定期消毒，厨房餐厅内卫生坚持每日清扫和每周大扫 除一次。 （四） 工作时间内不串岗。 （五） 餐厅工作人员每年定期检查身体，并执《北京市卫生防疫站饮 食健康证》上岗。 （六） 购买物品要帐、物分明，物品妥善保管，厉行节约。 （七） 制定餐厅菜谱，经常征求大家的意见，改进餐厅工作。 八、门卫职责 （一） 遵守公司各项规章制度，按时上岗接班，对管辖区域的安全负 有重大责任，必须树立高度的事业心和责任感，在岗上不睡觉、不吸烟、 不擅离岗位、不做与执勤无关的事情。 （二） 值班人员在执勤重要认真负责，发现异常情况要果断处理，消 除隐患，并向领导汇报，对未经批准进入管辖区域的任何人有权询问， 并拒绝其进入管辖区域。 （三） 值班人员要提高警惕，凡与同坏人坏事作斗争，保护公司财产。 （四） 礼貌待人，语言文明尽量避免于其他人员发生争执，问题难以 解决实际是上报上级处理。 （五） 文明执勤，哨兵必须明确任务职责，对出入人员严格控制，对 外来人员要详细询问，做好登记纪录。 （六） 外部人员来公司联系工作时许执工作证、介绍信或有关证件， 办理登记手续，出门是主动交回会见人的签字登记单。 （七） 值班人员要对出入人员携带物品和车连进行检查，对出门手续 不完备着有权查明情况，暂扣物品，并及时向领导报告，发现违纪行为 的人员应立即制止，情节严重和不听劝阻者将情况纪录，即使通告公司 领导。 （八） 值班人员上岗期间要认真负责，注意岗位形象，见到领导要热 情礼貌。夜间要对重要部位严格细致的检查，对发现或发生事情一切都 要写在记录本上确保万无一失。 （九） 严禁将易燃易爆危险品带入公司，特殊情况必须领导审批。 （十） 熟悉地形地貌和消防设施的分布及使用常识，遇到火灾及其他 事故，及时报告领导并采取措施、保护现场。 （十一）每天早六点起床，分三班，早七点正式上班，晚十二点把门锁 死。 第二章 财务部岗位职责 一、财务部工作内容 （一） 参与制定本公司财务制度及相应的实施细则。 （二） 参与本公司的工程项目可信性研究和项目评估中的财务分析工作。 （三） 负责董事会及总经理所需的财务数据资料的整理编报。 （四） 负责对财务工作有关的外部及政府部门，如税务局、财政局、银 行、会计事务所等联络、沟通工作。 （五） 负责资金管理、调度。编制月、季、年度财务情况说明分析，向 公司领导报告公司经营情况。 （六） 负责销售统计、复核工作，每月负责编制销售应收款报表，并督 促销售部及时催交楼款。负责销售楼款的收款工作，并及时送交银行。 （七） 负责每月转账凭证的编制，汇总所有的记账凭证。 （八） 负责公司总长及所有明细分类账的记账、结账、核对，每月 5 日 前完成会计报表的编制，并及时清理应收、应付款项。 （九） 协助出纳做好楼款的收款工作，并配合销售部门做好销售分析工 作。 （十） 负责公司全年的会计报表、帐薄装订及会计资料保管工作。 （十一） 负责银行财务管理，负责支票等有关结算凭证的购买、领用及 保管，办理银行收付业务。 （十二） 负责先进管理，审核收付原始凭证。 （十三） 负责编制银行收付凭证、现金收付凭证，登记银行存款及现金 日记账，月末与银行对账单和对银行存款余额，并编制余额调节表。 （十四） 负责公司员工工资的发放工作，现金收付工作。 二、 财务部经理岗位职责 （一） 1、 具体负责本公司的财务会计工作 对各项财务会计工作定期研究、布置、检查、总结。严格遵 守财经纪律和公司各项规章制度。不断改进和提高财务会计工作水平。 2、 督促本公司加强定额管理、原始记录和计量检验等基础工作。 3、 认真审核会计凭证和会计报表，做到数字真实、计算准确、 内容完整、说明清楚、报送及时。 （二） 1、 组织制定本公司的各项财务管理制度 制定的各项财务管理制度应便于各部门管理和核酸并有利于 提高经济效益 2、 随时检查各项财务制度的执行情况，发现违反财经纪律、财 务会计制度的，及时制止和纠正，重大问题应向公司领导汇报。 3、 及时总结经验，不断完善各项财务管理制度。 （三） 组织编制本公司的财务收支计划，按时报送公司领导，并检查 各部门执行情况 1、 在编制财务收支计划前，应要求各职能部门提供切实可行的 收支计划明细表，经审核验证后据此编制本公司的财务收支计划和编 制说明。 2、 经总经理审批的财务收支计划，应组织有关职能部门严格实 施，不得随意突破。 3、 资金掉要如实反映矛盾和问题，有效利用现有资产，保证经 营活动正常进行。 （四） 组织编制本公司的成本计划和费用预算，并将各项计划指标分 解下达落实并检查执行情况。 1、 编制的成本计划应现金合理，费用预算应厉行节约，费用开 支不突破规定范围。 2、 在本公司总经理的组织下，应将成本计划和费用预算案项目 分解，逐步落实到各职能部门。 3、 设计必要的台帐及时反映、分析计划或预算执行情况。并向 各职能部门反馈。 （五） 充分运用会计资料，分析经济效果，提供可靠信息，预算经济 前景，为公司领导决策提供依据。 （六） 组织本公司财务人员学习政策法规和业务技术，负责财会人员 的考核。 （七） 负责协调财务和各部门的工作，多于其他部门联系、协调，把 财务工作纳入正轨。 （八） 负责保管公司财务专用印鉴，并按公司财务制度使用印鉴。 （九） 负责销售统计、复核工作，每月负责编制销售应收款报表，并 督促销售部及时催交楼款。 （十） 完成公司领导交办的其他工作。 三、 财务会计岗位职责 （一） 设置和登记总帐和各明细账，并编制各类报表。 1、 编制总长科目余额表，并与有关明细账核对，保证帐帐相符。 2、 编制会计报表。各种会计报表做到数字真实，计算准确，内 容完整，及时使报送政府有关部门。 3、 协助办公室建立低值易耗品台帐。 4、 各类帐户设置应做到齐全、明晰、同时设置和登记固定资产 明细表 （二） 根据工财务管理制度和会计制度，登记总账和明细帐，账户应 按币种分别设置。 （三） 1、 会同其他部门定期进行财产清查，及时清理往来帐。 根据本公司财务管理制度，负责设计下发清查明细表，定期 组织对固定资产、低值易耗品、库存商品和物资、应收帐款、银行存 款和现金进行盘点清查。 2、 对盘盈、盘亏、报废毁损、坏帐损失，应查明原因，分清责 任，专项报告。按规定的审批权限批准后方的进行会计处理。 （四） 编制和保管会计凭证及报表。 负责编制公司的转账凭证、记账凭证并分月编号，做到规格化。每 月终了，要整理会计凭证和资料，集中保管。年终办完财务决算后，应 将全年的会计资料收集齐全，整理清楚，分类排列，以便查阅。需要归 档的会计资料，应按有关规定及时归档。 （五） 负责控制财务收支不突破资金计划，费用支出不突破规定的范 围。 （六） 会同有关部门拟定固定资产管理、材料管理、资金管理与核算 实施办法。对于固定资产、商品、材料、低值易耗品等手法、转移、领 退和保管，都要会同有关部门制定手续制度，明确责任。 （七） 1、 负责成本核算和利润核算 拟定本公司成本核算办法，编制成本、费用计划，加强成本 管理的基础工作，核算成本和费用。 2、 编制成本、费用报表，编制；利润计划，办理销售款项的结 算业务；负责销售和利润的明细核算。 3、 正确计算销售收入、成本费用、税金和利润以及其他各项收 支。 （八） 完成财务经理交办的其他工作。 四、 出纳员岗位职责 （一） 办理现金收付和银行结算业务： 严格按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，根据有关人员审 核签章的收、付款凭证，进行复核，办理款项收付。对于重大的开支项目， 必须经过会计主管人员、公司领导审核签章，方可办理。收付款后要在收 付款凭证上签章。 （二） 库存现金不得超过银行核定的险恶，超过部分要及时存入银行 。 不得以 “白条”抵充库存现金，更不得任意挪用现金。 （三） 严格控制签发空白支票。 如因特殊情况确需签发不填写金额的转账支票时，必须在支票上写 明，收示单位名称、款项用途、签发日期、规定限额的报销期限，并由 使用支票人在支票登记薄上签章。逾期未用的空白转账支票，要及时收 回注销。不得将空白支票交给其他单位或个人签发。对于填写错误的支 票 ，必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存。支票遗失时，要立即向 银行办理挂失手续。 （四） 编制和保管会计记账凭证。 根据审核无误的收、付款原始凭证，填制记账凭证，记账凭证的内 容必须填齐，附有原始凭证。填制会计凭证的字迹必须清晰、工整并正 确使用会计科目。要妥善保管会计凭证，应按编号顺序，折叠整齐，按 月装订成册，加盖封面、封底、盖章归档。 （五） 1、 登记现金和银行存款日记账。 根据记账凭证，逐笔按顺序登记现金和银行存款日记账，做 到日清日结。现金的账面余额要同时及库存现金核对相符。银行的账 面余额要及时与银行对帐单核对，月末要编制“银行存款余额调节 表”，使帐面余额与对帐单上余额调节相符，对于未达帐项要及时查 询，要随时掌握银行存款余额，不准签发空头支票。不准将银行账户 出租、出借给任何单位或个人办理结算。 2、 出纳员不得兼管收入、费用债权、债务帐薄登记工作以及稽 核工作和会计档案保管工作。 （六） 保管库存现金和各种有价证券。 对于现金和各种有价证券，要确保其安全和完整无缺，如有短缺， 要负责赔偿，保险箱密码要保密，保管好钥匙，不得转交他人。 （七） 保管有关地税、国税的计算机代码因帐、空白收据和支票 出纳员说管的印章必须妥善保管，严格按照规定用途使用。签发支 票所使用的各种印章；财务章、法人印章由财务经理负责保管。对于空 白收据和空白支票必须严格管理，专设登记薄登记，认真办理领用注销 手续。 （八） 完成财务部经理交办的其他工作。 第三章 开发部岗位职责 一、 开发部的工作内容 （一） 负责提出建设项目的可行性研究，并委托建设项目的总体规划、 详细规划、市政方案规划及施工图设计、单位工程的施工图、小区内部 市政工程图设计。协助总工程师编制《小区建设施工组织总设计》。 （二） 根据公司的要求，负责向政府申报项目建设计划。 （三） 负责办理征用土地的相关手续。 （四） 负责办理方案的报批并办理领取执照的手续。 （五） 负责确定征地界限及拆迁范围，组织好建设用地和市政代征地内 的拆迁安置工作。 （六） 在总工程师的主持下，参与技术交底，会同设计单位做出年度设 计进度计划，并办理好设计洽谈。 （七） 办理工程开工前的各种手续，保证工程的顺利开工。 （八） 工程竣工后，会同有关部门及时办理客户入住手续。 （九） 做好前期开发工作资料的搜集、保管、移交。 二、 开发部经理的岗位职责 （一） 1、 规划管理工作 根据公司项目总体开发的要求，在总工程师的指导下，负责 项目开发的可行性研究，并按国家的法律、法规和政府规定的申报程 序进行项目开发的申报工作。 2、 负责公司与政府各专业部门的协调工作。 3、 负责办理公司向政府交纳的项目开发费用，并办理取证工作。 （二） 项目规划设计工作 1、 按照总工程师对建设项目提出的具体实施步骤，向设计单位委托 项 目设计工作，并安排好出图计划。协助总工程师做好图纸技术交底的 准备工作。 2、 协调各专业的设计工作，提供设计单位所需的项目开发相关资料。 （三） 征地拆迁工作 按公司计划做好征地拆迁的调查、测算工作，负责征地拆迁工作中 各项协议的签订，及时解决征地拆迁工作中出现的问题。 （四） 负责本部门于公司其他部门之间的工作协调，对开发部的所有 工作全权负责，严格管理本部门员工，建立良好的工作秩序。 三、 1、 开发部职员的岗位职责 掌握政策法规，恪守办事程序。处理好与政府各行政职能部门的 关系。 2、 熟悉规划程序，办理项目开发过程中公司所需各种取证手续。 3、 具备项目开发相关工作技能，密切配合各项专业规划设计工作， 并及时发现设计工作中的问题，提出解决问题的途径。 4、 及时做好各种资料的搜集、整理、归档工作，确保档案移交的完 整性。 5、 完成开发部经理交办的其他工作。 第四章 一、 工程部岗位职责 工程部工作内容： （一）制工程施工组织总计划 （二）项目工程技术管理 （三）项目工程现场管理及质量保障 （四）工程竣工验收 二、 工程部经理岗位职责： （一） 工程部经理全面负责工程部的日常管理工作。 （二） 协调好设计、施工、监理各单位之间以及与公司其他部门之间 的工作。 （三） 组织图纸会审和设计交底，组织审查施工组织设计、施工方案、 进度计划、发现问题及时协调解决。 （四） 协助审核预算、签证工程量和进度部位，检查付款申请与进度 是否相符。 （五） 三、 （一） 协助解决市政配套工作中的技术问题。 专业工程师岗位职责 专业工程师负责本专业范围的工程进度、施工质量的控制。处 理好施工中的技术、质量问题。 （二） 确认设计变更、处理施工技术问题、办理工程技术洽商。 （三） 协调各施工队伍之间的场地、施工用水、用电及进度配合等问 题。 （四） 督促监理公司监督施工质量、日常巡检、参加死点检查、隐蔽 验收、中间验收和竣工验收。处理质量事故。 （五） 监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作。 （六） 监督预埋、预留工作，保证正确无误。 四、 档案资料岗位职责（兼职） （一） 资料档案员负责收集、整理、管理好施工档案。 （二） 做好图纸和技术文件的收发工作。收发台帐记录。 （三） 按档案管理制度的规定收集、整理、保管好工程档案。 第五章 一、 材料设备部岗位职责 工作内容 （一） 负责材料设备的市场调查、招标、合同谈判等的具体工作。 （二） 按材料设备合同负责催货、运输、验收、支付、仓储、保修。 （三） 对进口物资负责报关、商检。 （四） 办理乙供材料价差签证。 （五） 监督材料设备采购合同执行情况。 （六） 参加设备试运行。 （七） 负责收集、整理、保管好材料设备档案（包括合格证、说明书、 随机技术文件、运转记录等）。 （八） 负责负责加工材料设备的管理。 （九） 负责设备备件及专用工具的管理。 二、 设备材料经理岗位职责 （一） 认真执行公司及本部门的各项管理制度，完成本岗位工作任务。 （二） 全面负责本部门的日常工作。 （三） 制定本部门阶段工作计划，提前安排好下一步工作任务。 （四） 做好与其他部门之间的协作关系。 （五） 负责向上级领导汇报本部门的工作情况，遇到问题及时向领导 请示。 （六） 检查指导本部门员工工作，及时纠正缺点、错误。 （七） 坚持原则，维护公司利益。 （八） 完成上级领导交办的其他任务。 三、 设备材料专业工程师岗位职责 （一） 认真执行公司及本部门的各项管理制度，完成本岗位工作任务。 （二） 协助部门经理完成材料设备采购、运输、验收、入库、仓储、 出库等工作。 （三） 掌握施工进度，了解设备材料使用情况为下一步工作做准备。 （四） 负责本部门的资料保管，建立各种资料台帐。 （五） 完成本部门接待、环境卫生等日常工作。 第六章 经济管理部岗位职责 一、工作内容： （一） 招标工作 （二） 合同的谈判、编制及保存 （三） 预、决算 （四） 项目建设用款审核及现场签证事项 二、经济管理部经理岗位职责 （一） 经理全面负责经管部日常管理工作。 （二） 主抓核算，即预决算、项目用款拨付、现场签证核定等，对二 次审定上报文件的审定签署及部门内工作进度、组织分工及工作质量负 责。 三、经济管理部副经理岗位职责 （一） 协助经理工作 （二） 主抓合同管理、经济档案管理、招投标等项工作，并负责编制 部门内的文件。 （三） 依据合同法等有关法律、法规及公司要求，组织参与合同谈判 。 负责合同条款的拟定并按程序上报审批。合同生效后，负责合同的传递、 存档。在合同执行过程中，依据实际完成工程量情况按程序上报审批工 程付款，并相应设立台帐，认真实施。 （四） 负责部门档案管理工作。 （五） 经理外出或有其他情况时，代理行使其职权。 四、 （一） 预算工程师岗位职责 土建、安装预算工程师负责编制所有工程的预决算。各项按规 定交付的前期、后期开发配套费用及取费标准、费率和工程取费以及实 际预决算工程量，包括材料、设备的单项、总项报价等均以预算工程师 核定无异为基础。 （二） 负责招标工程的标底编制及其他与招标工作有关的文件、资料 准备。 （三） 负责审核施工单位上报的月度工程量，作为工程进度款的支付 依据，对施工过程中实施有效的成本控制。 （四） 负责现场签证的工程量的审核和价值量的计算。 （五） 完成部门经理交办的其他工作。 五、 档案管理岗位职责（兼职） (一) 负责公司和各部门文件收发、转送、登记、存档。 (二) 负责全部合同、协议、招投标文件、预算书的登记分类存 档。 (三) 负责其他资料的保管。 第七章 销售部岗位职责 一、销售部岗位职责 （一）正确掌握市场 1、 定期组织市场调研，收集市场信息，分析市场动向、 特点和发展趋势。 2、 收集有关房地产的信息，掌握房地产市场的动态， 分析销售和市场竞争发展状况，提出改进方案和措施。 3、 负责收集、整理、归纳客户资料，对客户群进行透 彻的分析。 （二）确定销售策略，建立销售目标，制定销售计划。 1、完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售计划。 2、 监督计划的执行情况，将销售进展情况及时反馈给总经理。 3、 根据项目的卖点（卖点是可以创造的）和目标客源的需求制定广 告的总方向和总精神。 4、 完善房地产营销策划方案，制定执行系统并监控执行结果。 （三）管理销售活动 1、 制定销售管理制度、工作程序，并监督贯彻实施。 2、 营销队伍的组织、培训与考核。 3、 客观、及时的反映客户的意见和建议，不断完善工作 二、销售部经理岗位职责 销售经理的主要职责是组织、安排、落实销售部的各项工作。领导完成 项目销售工作。 具体内容分为以下几项： （一）负责销售部行政管理，组织协调销售部各项日常工作。 （二）负责销售部工作时间、人员安排，管理、监督销售部工作纪律。 （三）负责业务员工作行为，形象规范管理。 （四）负责工作环境卫生监督、管理。 （五）负责销售部销售业务管理： 1、 定各阶段销售目标，根据市场状况及时调整销售策略及销控计 划，策划组织实施各项销售工作。 2、 组织安排销售动态分析，分析项目的市场、广告、客户等回馈 信息，为公司决策提供依据。 3、 定期组织安排房地产市场调查与分析，提出市场调查报告，全 面掌握市场情况，为公司经营决策提供依据。 4、 协调配合业务员与客户的谈判，监督接待、谈判签约等销售进 程，促进成交，审核合同条款。 5、 组织每周销售例会，总结销售情况。 6、 负责组织业务培训及考核。 7、 制定并组织销售业务流程、监督实施。 8、 制定并组织填写各类销售统计报表，监督建立客户档案管理。 9、 处理各种突发事件，完成公司交办的其他工作任务。 （六）做结佣函，每月统计销售人员佣金、工资情况，列明细表。 三、销售部经理岗位职责 售楼处销售主管一名，协助经理负责处理并完成每日的行政事务工作。 具体工作职责如下： （一）每日 10：00 前完成前日来电、来访的确认工作，如发现问题汇 报经理。 （二） 每日 11：00 前完成剪报及前日剪报资料收集工作、核对销控。 （三） 每日下午 17：30 前完成当日白班作业的汇总工作。 （四） 常规工作如下： 1． 负责销售发票、保留单、认购单、合同的使用控制及归档保管。 2． 负责每日的记帐。 3． 负责复审每日签约的合同、认购单、保留单。 4． 负责销售部的排班及考勤管理、记录。 5． 负责会议的记录、文稿撰写等文秘工作。 6． 负责填写工作日志、销售日报及销控表的核对和填制、销售统 计工作。 7． 负责销售部办公用品的管理。 8． 配合经理完成销售及经理交办的其他工作 四、销售部置业顾问岗位职责 1、 了解并掌握房地产及相关行业知识及政策法规，熟悉房地产市场情 况。 2、 了解并掌握项目的各项情况，作到了如指掌，忌一知半解。 3、 依照公司要求完成各阶段销售任务。 4、 依照销售工作流程，负责接待、看楼、谈判、签约工作，能独立完 成整个业务流程。 5、 催收成交客户的后期房款，办理相关手续。 6、 及时反馈客户情况及销售中各种问题。 7、 配合销售经理完成市场调查及信息反馈工作。 8、 按照公司要求填写相关表格，并建立客户档案。 9、 严格遵守公司和销售部各项规章制度及管理办法。 10、 学习、吸收新知识，不断提高自己的业务水平，在工作中学习，在 学习中更好的工作。 第 三 部 分 建设项目开发程序及公司内部职能流程图 第一章 建设项目开发程序流程图 选址研究，寻找合作伙伴，签订合作意向，协议及合同书 先规划管理部门申领规划要点，以获取规划要点通知书，编制项目建议书 向计委申报立项报告 计委函至规划局 规划局会签返计委 计委下文同意立项并要求可行研究，此文经建委开发办会签 进行项目投资的详细可研测算，编制可研报告 计委、建委、首规委及各专业局审查可研报告 对可研批复，两位会前，即下达规划设计任务； 据此办理征地及前期准备工作，开规划设计任务通知 规划局发征地意见函 到土地管理部门及土地使用部门征求意见 新征地到土地局、规划局、乡政府、村公所 结果报市房地局 旧城改造到区地政科 结果报市房管局 市政府下文批地 画桩位给钉桩条件， 规划局办理建设用地规划 据此到地征部门办理用地 测绘院钉桩，成果给设计人 许可证 批准书，评估项目建设用地地 价 申请确定规划设计条件 冻结户口并抄户口，交纳地价款，取得土地使用证 按规划设计条件征询意见表 到区配套部门征求意见 地政部门审查安置方案、安置房 规划局审查后下规划条件通知单 发拆迁许可证 委托进行规划方案设计 动迁会及拆迁安置 到规划局领设计方案送审书 规划局审方案提出意见 场地三通一平，领取房地产 开发手册 1、到园木局申请伐树许可证 修改后送首规委审图 2、了解线路与供电局运行班协商 改造、移线方案 3、煤气、道路、上下水改路由 首规委召开市政协调 4、到供电局业扩处申请用电报表，做正 会出市 政会议纪要 式供电方案，申请临时施工用电，委托施工。 进行个体设计 领建筑工程规划许可证 出施工图 开节能证明 运用“营销策划展示设计系统” 到计委申请，列入计划 制作资料 （建委会签） 报价小组审查，领取预售 许可证 建委、物价局下文批价 进行销售 到税务局去税单 到建委工程处领开工 持年度计划、税单到区计、经委领 审批表 投资许可证登记卡，登记并取得许可证 到市政部门盖章，证明市政条件落 四源费缴纳 到开发办市政处同意招标 填招标申请书并到市招办登记 招标办审查标底 开标会 订合同，写评标报告，发中标通知书 招标办盖章同意 施工单位 同意施工 质量总站受理 质量监督 市统计局 落实任务 市审查局审核资金来源， 市开发办 任务来源及一切手续 秘书处登记 建委工程处同意开工，办理开工许可证 施工单位进场开始施工，小区红线内市政报装上下水、道路、煤气、电、委托设计、施工 一、 一、 二、 三、 四、 二、 三、 11、 12、 13、 14、 15、 小区内线路委托设计 委托施工 配电室土建工程验收 设备安装及验收 送电 5、 6、 7、 通知园林局绿化办 交绿化费 绿化施工 四、 五、 4、 按道路方案进行施工 5、 市政办事处养路队验收 1、 到自来水业务科报装委托线路设计、施工、及验收 2、 到市政监理所下水报装 3、 规划设计 六、 七、 4、 竣工验收 五、 1、 到热力公司报装 2、 委托线路设计 3、 施工及验收 六、（自建锅炉房） 1、 环保局同意锅炉房规划位置 2、 委托设计 3、 到劳动局报装 4、 环保局审查消音除尘设备 5、 竣工验收 七、 1、 到煤气公司报装 2、 到规划科定线路方案 3、 设计 4、 看现场 5、 施工 6、 业务科检验同意接气 7、 凭通气单到管网所办固定资产转移手续及通气手续 8、 凭接气单到液化气公司办各户通气手续 9、 通气 全部工程竣工 四方验收、检验单签字盖章 凭验收通知书入库房屋 确定房屋管理形式房屋验收 出库分配及销售、办理产权证 进入物业管理阶段 第二章 公司内部职能流程图 二、 合同审批程序流程图 合 同 材 提 报 工 经 开 料 程 管 发 部 部 部 部 总 经 济 管 财 副 总 总 经 理 批 准 执 工 经 审 理 务 理 核 部 部 审 审 审 核 核 核 董 事 长 批 准 行 三、 工程请款流程图 填 报 请 款 审 批 表 部 门 经 理 审 核 签 字 经 管 部 审 核 签 字 财 务 部 审 核 签 字 总 工 审 核 签 字 副 总 经 理 审 核 签 字 总经理审核签字 执 董事长审核签字 行 四、 购置物品请款程序流程图 经 部 手 门 人 经 填 理 单 签 字 低值易耗品及 固 日常行政开支 定 办 公 室 审 核 资 产 总 经 理 批 准 办 公 室 审 核 总 经 理 审 核 董 事 会 批 准 执 行 第 四 部 分 公司各项管理制度 第一章 人事管理制度 总 则 为了加强公司人事管理，使人事管理标准化、制度化，特制定本制度。 人 事 管 理 机 构 及 内 容 一、 公司的人事管理工作由办公室具体负责。 二、 办公室在人事管理上直接向总经理负责，与各部门的关系是协 调、指导、服务的关系。 三、 （一） 人事管理的主要内容是： 协助公司领导制定、控制、调整公司及各部门的编制、定 员； （二） 协同各部门办理员工的招聘工作，为各部门提供符合条件 的员工； （三） 协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作； （四） 协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力； （五） 统一管理和调整员工的薪金； （六） 保存员工的个人档案资料； 为员工办理人事方面的手续和证明等。 四、 管理部门每半年对公司业务主管以上的管理人员进行一次考核， 综合其基本情况和主要业绩，对各种能力做出评估，听其上下级对其的评 估，填出《员工培训（考核）报告》，为公司储备和提供人才。 员 一、 工 招 聘 员工招聘 （一） 北京东丽温泉房地产开发有限公司将遵循公平、平等、竞 争、择优的原则，面向社会公开招聘，所聘员工一律实行劳动合同制。 （二） 聘用的基本条件 1、 想品德端正，遵纪守法，作风正派。 2、 具有高中以上文化程度（其中大专以上者占 2/3 以上），并具有与所聘岗位相适应的专业知识，能力和技术知识、水 平。 3、 有开拓创新意识，有事业心和责任感。 4、 身体健康、五官端正、举止文明。 （三） 1、 招聘程序 员工的招聘须严格按照公司规定的编制、名额进 行，各部门增加人员须向办公室提出用人计划，经总经理或董事会批 准后实施。 2、 应聘人员填写《求职申请表》，并附上工作简历， 职称证书和最高文凭（A4 纸）复印件。 3、 办公室面试、审查、签署意见。 4、 部门经理进行面试、审查、签署意见。 5、 副总经理、总经理审核，签署意见。 6、 批准录用后，由办公室安排签订劳动合同。 7、 具体程序按《员工调入、调出管理规定》有关条 办理。 二、 劳动合同 （一） 试用期 新员工一般要经过三个月试用期，试用期 内双方签订《用工协议》，待转为正式员工后签订劳动合同。 （二） 劳动合同期限 根据岗位性质、工作需要及员工的 具体情况而定。合同期分为短期、中期、长期、无固定期限或以完成一 定的工作为期限的劳动合同。 （三） 劳动合同解除 在劳动合同期限内，甲乙双方可以 解除劳动合同，但必须符合劳动合同中所规定的解除条件，并按劳动合 同中的规定办理解除合同手续。 （四） 劳动合同期限届满 需要延续合同应提前三十天书 面通知对方，经双方协商同意后，办理延续手续。任何一方不同意延续， 合同即行终止。 （五） 劳动合同终止 （六） 劳动争议 依照劳动合同中所规定的条理执行。 甲乙双方在履行合同中发生劳动争议， 当事人应在自劳动争议发生之日起三十天内，以书面形式向公司人事部 门申请调解，经调解达成协议的，当事人应履行；调解不成，当事人要 求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十天内向甲方所在地区劳动仲 裁委员会申请仲裁。 员工的权利及义务 一、公司员工 （一） 凡是按照本制度办理聘用手续、在公司各部门从业、并领取薪 酬的人员，都是北京东丽温泉房地产开发有限公司的员工。 （二） 公司员工有义务做到： 1、 热爱祖国、遵守国家和政府的各项政策法规。 2、 热爱和关心公司，维护公司的名誉、荣誉和权益。 3、 忠于职守，认真履行职责，提高工作效率，讲求经济效益。 4、 团结协作，努力上进，服从上级领导，遵守公司的各项规章 制度和纪律，以最佳的工作姿态为公司做贡献。 （三） 与义务相一致，北京东丽温泉房地产开发有限公司员工享受相 应的工资、福利和有关待遇的权利；有享受节假日和休息的权利；由向 各级领导反映有关情况和提出合理化建议的权利；由辞职的权利。 六、 员工工资 （一） 工资形式与发放形式 1、 公司实行岗位等级工资制，根据员工所在岗位及所担任职务 确定工资级别。 2、 公司实行下发薪制度，每月 5 日为发薪日。 3、 工资调升条件 公司依据员工的能力、技校、贡献等，可上下浮动员工工资。此 外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下： （1） 部门或个人超额完成年度任务、指标或定额的； （2） 在某一项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献 的； （3） 遵守公司规章制度，无违法乱纪行为和严重过失的； （二） 年终奖 1、 根据公司经营情况、员工实绩发放，原则上一年发放一次。 2、 年终奖发放条件：员工一年内工作努力，遵纪守法，无重大 失误。 3、 有下列情况之一者，不发或扣发年终奖： （1） 年内因个人原因辞职或被公司辞退的； （2） 工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的； （3） 职权范围内或上级安排布置的单项工作任务完成不好的； （4） 年终考核不能胜任本职工作的； （5） 全年事假、病假累计 30 天以上的。 （三） 员工浮动工资 1、 公司每月从员工工资应发额中扣除 10％～20％作为浮动工资， 每半年发放一次。 2、 员工离开公司时，须办理完规定的各种手续，然后发给浮动工资。 对于受到除名或开除处分的员工，公司有权取消其浮动工资，作为对 公司损失的补偿。 七、 员工福利 （一） 养老统筹、大病统筹、失业保险 （二） 人身意外保险 （三） 年休假 （四） 有薪假期 （五） 伙食补助 八、 员工培训 （一） 培训方式及内容 岗前培训：即员工在正式受聘前需进行公司规章制度、工作程序、 本部门经营情况及一般业务知识的培训。 在职培训：即员工在工作岗位上结合工作和需要进行培训。 离职培训：即对部分员工进行新技术、新项目的培训，对专业性很 强的技术人员进行深化训练。 外出参观学习：即派往国内、外对先进企业、技术及市场进行考察、 学习、实习。 （二） 1、 培训方法 岗前培训和在职培训：由办公室牵头，部门经理制定培训计划并 组织实施； 2、 离职培训和外出参观学习：由办公室牵头，部门经理制定培训计 划，报总经理批准，办公室组织实施； 3、 员工的培训考核由办公室备案，将作为员工考核、奖励、提拔等 根据之一。 （三） 由公司出资培训（含境内、外实习、进修）的员工，在培训期 满后工作未满规定的服务期年限，因给人原因辞职或自行离职的，需按 公司规定承担违约责任，赔偿培训费用，具体办法详见《员工调入、调 出管理规定》。 九、 （一） 奖惩 公司将根据国家有关法律、法规以及公司的实际情况，制定员 工奖惩条例。 （二） 对于模范遵守公司规章制度，以及有突出贡献或某些方面有突 出成绩者，给予奖励。奖励项目：嘉奖、加薪、授予荣誉称号。 （三） 对于有触犯国家法律、法规，违反公司规章制度，有过失错误 者，给予处分。处分项目有：批评教育、警告、行政处分直至开除。对 于一年内有三次警告，两次记过的员工，公司可以解除劳动合同。 （四） 建立员工的人事档案，及时记录员工在公司的业绩、培训、考 核和奖惩情况，加强对员工的动态管理，做为公司选拔人才的依据。 员工的任免、调配和解聘、辞退 一、 员工聘用、解聘、任免、调配等的审批权限 （一） 部门经理以上人员的聘用、解聘、任免、调配等由公司正、副 总经理提出，报懂事会批准，部门经理一下人员的聘用解聘、任免、调 配等由公司正、副总经理研究后批准执行。 （二） 员工的聘用、解聘、升职、降职和调配必须严格按照董事会规 定的编制、名额及程序进行。 二、 员工升职 （一） 升职条件 1、 将任职务的职位出现空缺； 2、 由于公司发展需要增加新的部门或职位； 3、 其他原因引起的职位空缺等。 （二） 升职者应具备的条件 1、 具有在公司工作的良好业绩，经济效益明显，工 作效率高，计划性强； 2、 具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力 和业务能力； 3、 具有做好新职工作的自信心、责任心； 4、 个人品德好，团结协作精神强； 5、 身体健康。 （三） 升职审批权限及程序 1、 根据业务需要和职位空缺，升职人员需填写《人事任 免申请表》； 2、 升任部门副经理、业务主管的由公司正、副总经理研 究批准； 3、 三、 升任部门经理的由总经理审核，报董事会批准。 员工免职或降职 具有下列情况之一者，可以办理免职或降职 1、 调任新职务的。 2、 不能胜任所担任职务的。 3、 违反国家法律或不遵守公司制度和纪律，已经不适合继续担 任该职务的。 4、 公司裁减项目、部门、职务的。 5、 其他原因等。 四、 （一） 员工的调配 调配权限：部门经理具有在所辖范围内调配员工的权利，总经 理具有在全公司范围内调配员工的权利。 （二） 调配程序：由需调配部门经理填写“人员变动申请表”，经批 准后报办公室备案，业务主管以上员工须报总经理批准。 五、 员工的解聘 （一）有下列情况之一者，公司可以解聘员工： 1、 双方一致同意的； 2、 员工不能胜任 3、 员工自行提出变动工种或调整工作，经研究无法另行安排的; 4、 员工患病 1 个月以上不能复工或经治疗不能从事正常工作的； 5、 公司因生产、经营、技术条件发生变化，无法安排富余人员或 需要裁减员工的； 6、 其他原因。 （二）因以上原因被解聘的员工，可享受如下补偿： 1、 工作满 6 个月的，发给半个月工资 2、 工作满 7 个月不足一年的，发给一个月工资； 3、 工作满 1 年不足 2 年的，发给一个半月工资； 4、 工作满 2 年以上的，发给二个月工资。 六、 员工的辞职 有下列情况之一者，员工可以申请辞职 1、 认为专业不对口，不能发挥技术专长的； 2、 认为劳动条件恶劣，危害员工安全与健康的； 3、 认为条件和福利差（因工作不能胜任被降职、降级者除外）； 4、 认为公司侵犯了员工的合法权益的； 5、 员工脱产学习或到境外定居的。 七、 员工的辞退 有下列情况之一者，公司有权将其员工辞退 1、 违反公司保密纪律和工作纪律，影响正常工作秩序的； 2、 由于员工未履行职责或有失职、过失行为，给公司造成经济 损失或严重后果的； 3、 工作态度恶劣，损害公司利益和形象的； 4、 有贪污、盗窃、欺诈、赌博、腐化、营私舞弊等违法行为和 劣迹的； 5、 无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误， 受到记过以上处分的。 八、 1、 员工的除名 员工违法犯罪，视为自动解聘，公司立即将其除名或送国家司 法部门处理。 2、 员工自行离职（一年内旷工 10 天以上或无故旷工 3 天以上）， 公司予以除名处理，一切后果有自行离职者自负。 九、 办理辞职或辞退手续的程序 （一）凡要求辞职者，本人须在离开工作岗位前 30 天以书面形式向所在 部门提出申请报告，并填写《员工离职审批表》交所在部门。经部门经 理批准后，送办公室审核，报副总经理、总经理批准。 （二）凡被公司辞退的员工，接到公司通知后，由辞退部门经理填写 《员工辞退审批表》，送办公室审核，被辞退者按通知时间办理离职手 续。 （三）反辞职或辞退的员工，均须按照“员工调出交接手续清单”中的 要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件 等。 （四）凡未按规定提前 30 天申请辞职者，公司扣除该员工一个月工资。 （五）凡辞职、辞退的员工所欠公司的物品、债务、费用、罚款及帐目 、 文件等，如不按时按规定清还，公司有权从该员工工资、奖金或浮动工 资中扣除，情节严重的公司有权追究法律责任。 第二章 行政管理制度 总 则 为保证北京东丽温泉房地产开发有限公司正常的工作秩序和各项业务的 顺利进行，针对本公司的特点及要求，特制定本行政管理制度。 工作制度 一、 （一） 工作时间 公司上班时间为周一至周五的 8:30—17:30,每天中午 12:00— 13:00 为午餐和休息时间。 （二） 凡属国家规定的节假日和公休日，均按有关规定执行。 （三） 午休时间办公室须安排人员值班。 二、考勤制度 （一） 各部门要指定专人负责考勤，并将名单交办公室备案。 （二） 考勤员负责逐日如实记录本部门员工的出、缺勤、月底将考勤 表（各种假条附后）交部门经理审核签字后于每月 2 日前报办公室，员 工工资将按实际出勤天数发放。 （三） 考勤统计是公司对员工考核及工资发放的重要依据，任何人不 得弄虚作假，办公室有权对各部门考勤情况进行检查、核对。 （四） 员工要严格遵守劳动制度，不得无故迟到、早退、缺勤。 （五） 员工要严格遵守劳动纪律，在工作时间不得做与工作无关的事， 不得随意串岗、聊天等。如有违反，即作违纪处理。 三、请销假制度 （一） 员工请事假、病假及其它各类假，均应事先请假，事后销假。 具体要求按《关于员工各种假期的管理规定》执行。 （二） 员工因业务需要外出工作，要由部门经理统一安排，部门经理 外出工作，应及时通告主管领导。 四、着装、礼仪、礼节规定 （一） 员工在工作时不得着运动装、牛仔装、紧身裤等休闲服装（工 作服除外），做到服装整洁、举止端庄、精神饱满。 （二） 员工之间应互相尊重、互相帮助，要用自身言行树立公司形象。 （三） 员工在接待来电、来访时要用礼貌用语，不得在办公场所大声 喧哗，吵闹或使用粗鲁语言。 五、环境卫生、安全保卫制度 （一） 各部门应负责各自办公室的清洁卫生。所有的文件、资料、报 纸要摆放整齐，桌面、地面等要保持清洁，每日工作结束时应将个人桌 面拾干净。 （二） 各部门均设专人负责办公地点的安全、保卫、消防工作，定期 检查，及时消除存在的隐患。同时，每一位员工对公司的安全、保卫、 消防中存在的问题均要及时汇报、协助处理的义务。 六、各种办公设备的使用制度 （一） 电脑、复印机、传真机、长途电话、车辆均由办公室指定专人 负责保管、维护。 （二） 因工作需要使用电脑、传真机、复印机、长途电话的，必须征 得部门经理同意后，由办公室对其使用情况进行登记，并安排专人管理。 （三） 车辆由办公室统一管理调度。各部门经理因公外出，原则上派 车，在公司车辆调派不出的情况下，部门经理外出可乘坐出租车。员工 有急事因公外出用车，要填写“用车申请单”，经部门经理签字后由办 公室安排，在公司车辆调派不出，而办事地点超过 3 公里以上或者 1 公 里以内没有公交车辆的情况下，部门经理可以批准员工乘坐出租汽车， 并凭“用车申请单”报销。 （四） 任何人不得因私使用各种办公设备，若因特殊情况需要使用者， 须经办公室主任同意，并填写使用单，费用自理。 七、严守公司业务机密制度 各级员工不得向外人泄露公司的经营策略、财务收支、经营成果、领 个资料、员工经济收入及其他有关商业秘密和内部情况。各部门经理要经 常对员工进行职业道德教育，做到不该问的不问，不该讲的不讲。如有违 者，公司有权追究责任。 公司财产、办公用品管理 一、 公司财产、办公用品由办公室负责管理，并建立财产、办公 用品购买、使用登记制度。 二、 各部门经理对各部门所使用的公司财产及办公用品负有指导 正确使用、妥善保管的责任，对员工有损坏公司财产的行为应提出严肃批 评，并予以制止。对情节严重的应及时做出处理。如有遗失和损坏，应由 当事人酌情赔偿。 三、 各部门需购物品须按月提出购买计划，由部门经理按照“合 理、必须、节约”的原则填写《物品购买申请》，注明购买原因、数量及 预算价，按相关程序和管理权限报有关领导审批 。 四、 各部门购买物品计划，经审批后交办公室统一采购，专用或 特殊用品需自行采购时，应事先征得办公室核准。 五、 各类物品采购后由办公室负责总务人员验收、登记、入库。 六、 员工领用物品均需填写“物品领用单”。单价在 100 元以上 物品，员工在离开公司时应予以收回。属非正常损失或遗失的，应有但是 人酌情赔偿，赔偿由办公室会同财务部门核定，大额赔款可分期在工资中 扣除。办公室每年要会同财务部门对固定资产以及使用年限在一年以上的 低值易耗品进行一次清点。办公室由责任不定期检查部门保管、使用各类 物品的情况。 七、 物品报废须由使用部门经理填写“报废申请单”，由办公室 会同财务部门审核，报有关领导批准后执行。 八、 所有物品的调配、办理执照、缴纳管理费、租金、参加财产 保险、和车辆维修及更新等事项均由办公室统一负责。 公章、介绍信使用管理 一、 公司公章、介绍信由办公室主任负责保管，部门印章由部门经 理负责保管。 二、 公司及印章的刻制、启用、停用及销毁应报董事会批准。部门 经理的印制、启用、停用及销毁应报总经理批准。 三、 印章使用要求 （一） 凡属经济合同文本需盖公司级公章和经济合同专用章的应事先 经过董事会或其授权人员批准。 （二） 凡属对外公文需盖公司级公章的，应事先征得总经理批准。 （三） 凡需携公章外出办事，应事先征得总经理签字批准，用后立即 退回办公室。 （四） 凡属一般例行公事、联系业务等需加该公司级公章的，需经办 公室主任批准。 （五） 凡属因公需要加盖部门印章的，须经部门经理同意。 （六） 部门及公章只适用于不发生任何经济责任的一般业务往来。 （七） 各类公章的使用均应建立登记制度。 四、 介绍信使用要求 （一） 介绍信均由办公室统一保管出具，开具介绍信须经办公室主任 批准。 （二） 因公出差需带加盖公司公章的空白介绍信，要有总经理签字批 准。如有剩余介绍信应交回办公室注销。 五、 办公室有权不定期检查各部门公章、介绍信的使用情况。 第三章 财务管理制度 总则 一、 为加强公司的财务管理，规范会计核算工作，统一管理各项资 金，正确、及时、完整的反映公司财务状况和经营成果，提高公司经济效 益，根据法律、法规、公司章程级公司董事会有关决议，制定本制度。 二、 财务部系公司职能部门，公司财务部有权对财会人员进行考核 ， 并有权向公司提请对有突出贡献的财务人员进行奖励，对不称职的财会人 员进行撤换。 三、 财务管理的基本原则是建立、健全公司内部财务管理制度，做 好财务管理基础工作，如实反映企业财务状况，依法计算和缴纳国家税收， 保证股东权益不受侵犯。其基本任务时，做好财务收支的计划、控制、核 算、分析和考核工作、筹措资金、有效运用资金，提高企业效益。 四、 公司财务部应认真分析、反映本公司财务计划执行情况和执行 国家有关企业财务法规得情况，及时发现存在的问题，并分析产生原因， 提出解决的办法和措施。 五、 逐步采用现代化管理办法，如责任会计、目标利润、计算机管 理等，不断提高财务管理水平和工作效率。 六、 财务人员应当好公司领导的参谋，为公司聚财、理财、用财出 谋划策，严格把好财务收支关，为提高公司效益努力工作。 财务会计机构、人员和制度 一、财务机构及人员设置 （一） 依照健全、有效的原则设置财务会计机构，配备财务会计人员， 依法办理财务会计工作。 （二） 财务人员因故离辞职时，须办理交接手续，不得中断财务会计 工作。一般财务人员变动应时先征得公司领导批准，并办理财务人员登 记手续。 （三） 公司根据实际需要，设置财务部级财务部经理，主持本公司的 财务会计工作。财务部经理由董事长提名，董事会任免。财务部成员按 业务活动的需要划分岗位摄制。 二、财务会计制度 （一） 1、 人员考核： 公司财务部对财会人员每年考核一次。对其业务水平、工作业 绩等方面进行考核。财会人员要进行总结和自评。 2、 （二） 1、 公司财务部应建立财会人员考核档案，作为晋级及奖惩的依据。 财务部制度的建立： 财务部应根据中国有关法律、法规、公司章程级和公司具体情 况，指定公司财务制度，包括财务收支管理、固定资产管理、流动资 产管理、成本费用管理、开支标准与审批程序、内部控制、稽核制度 以及印签、支票、发票、会计档案等管理制度。 2、 （三） 1、 公司的财务制度应报公司董事会批准。 财务工作要求： 公司财务部按财政部规定的格式、内容和时限，定期向主管财 税机关报送财务会计帐表、年度报表应附有中国注册会计师的审计报 告。 2、 公司财务部应于每月七日前向公司领导报送财务报表。 3、 公司应于每月二十五日向公司董事会报送月度“收支计划表” ， “资金支付预算表”，待公司董事长批准后按批准额执行。 4、 公司财务部应按国家的财务会计制度设置帐户；应定期核对帐 户，定期财产清查，保证帐实相符；应规范本公司的会计核算和财务 行为保证各种报表数据的正确性、真实性、完整性和及时性。 资金管理及成本、费用管理 一、 （一） 资金管理 公司用款按用款计划拨付。经公司董事会同意使用所收的售楼 款，帐务处理上仍计作拨付。售楼款未经公司领导批准部的退款。 （二） 非计划用款要专门向公司领导请示报告。 （三） 公司接到董事长签字之调配资金通知，应立即照办，不得延误。 （四） 公司将非公司业务之用的资金调出公司系统，应由董事会研究 决定董事长书面批准。如系口头通知，需补办书面批准手续。非经董事 长批准将资金调出系统，有关人员以严重过失论处。 （五） 卖业务。 各币种之间的兑换一律经公司领导批准。不得私自进行外汇买 （六） 公司要积极筹措、运用和管理好各类资金，保证工程项目的需 要。 二、 （一） 成本、费用管理 公司的工程项目款项的支付一律实行申请、审批手续，公司财 务部对经董事长批准支付的款项及总经理签字的预算内的申请付款款项 ， 办理付款手续，对未经申报及申报后未经批准的款项，即不符合财务手 续的款项，财务部有权拒付。 （二） 严格进行工程成本和管理费用的管理和控制。从材料设备采购、 日常开支到工程预算，应进行全过程管理和控制，努力降低工程造价。 不得超标准支付工程款项。 （三） 财务部在工程付款记账方面按部童工或单位、按不同承包单位， 分别设置预付款和应付帐款明细账。预付帐款用于归集我公司对各供货 商及承包单位的预付购货款和预付工程款的详细记录，应付帐款反映我 公司对供货单位及承包单位所欠债务的详细记录。在合同最后一次付款 时经管部必须和财务部对帐，经财务部确认实际付款情况后，方可付款。 （四） 公司的管理费用，包括：办公费、业务费、工资、房租等，采 取在经董事会批准的预算内，按实报销的形式，由总经理批准、财务部 负责执行，公司财务部控制使用，不得随意突破限额。凡属国家规定应 于支付的费用如：税务、财政、会计常年咨询费按实列支、会议等在发 生实单独申报预算交董事会批准。 （五） 购入的低值易耗品，一次性摊入费用后，应有办公室相应建立 实物台帐。 （六） 重视固定资产的管理，所有固定资产由办公室登记造册，专人 管理和使用，每年清核一次。督促员工做好日常维修保养工作，节约修 理费用，防止毁损和盘亏。 （七） 对外签订材料、设备、工程承包、劳务等方面合同应严格按照 公司经济管理工作实施办法执行。 第四章 成本管理制度 一、 了加强公司的成本管理，降低消耗，提高企业的经济效益，根 据《公司财务管理制度》的有关规定制定本办法。 二、 成本管理的基本任务是：通过预测、计划、核算和分析，正确 反映经营成本，促进企业各部门加强管理，寻找降低成本，减少消耗的途 径，提高企业的经济效益。 三、 公司在成本管理中心必须遵守国家有关财经法规，遵守财税部 门关于成本范围的规定，坚决服从和严格执行董事会的各项指令。 四、 公司的总经理对公司的成本管理负全面责任，经管部、开发部、 工程部、材料设备部对项目成本负有与其职能相对应的直接责任，在做好 成本管理工作的前提下，公司应在成本管理中逐步步推行目标成本管理。 成 本 管 理 责 任 制 一、 （一） 管理责任建立的原则 公司应按照分级、归口管理、权责结合、责任到人的原则，建 立和健全与实际情况相适应的成本管理责任制。 （二） 公司以董事会批准的项目目标编制项目预算成本。项目预算成 本经由董事会批准后即为项目的目标成本下达，由公司总经理全面负责 实施。 （三） 公司各部门在总经理
121 页
379 浏览
创意撞色人事入职培训岗位技能提升学习PPT模板
LOGO 输入名称 PERSONNEL INDUCTION TRAINING 2 0 X X 人事入职培训 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 01 添加标题 02 添加标题 03 添加标题 04 添加标题 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 01 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 02 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 03 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 02 添加标题内容 添加 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 添加 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 输入文本内容 输入文本内容 输入文本内容 输入文本内容 输入标题 添加 标题 输入标题 添加 标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 添加标题内容 01 03 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 02 文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 04 文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 82 % 76 % 92 % 54 % 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 03 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 01 03 02 04 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅，简单说 明即可，不必繁琐。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅，简单说 择粘贴。请言简意赅，简单说 明即可，不必繁琐。 明即可，不必繁琐。 ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 PART 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 标题 标题 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输 入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 12 11.3 10 9.3 8 8 7.8 7月 8月 9.7 8.3 6.5 6 4.5 4.3 4 3.5 4.1 2.5 2 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 9月 10 月 11 月 12 月 LOGO 输入名称 PERSONNEL INDUCTION TRAINING 2 0 X X 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
19 页
422 浏览
企业新员工入职培训 企业培训PPT
新员工入职培训 目录 一、人事管理制度 二、行政管理制度 1. 入职流程 5. 休假制度 1. 行为规 3. 发文制度 2. 劳动合同 6. 加班和调休制度 范 4. 员工意识 3. 考勤制度 7. 薪酬管理制度 2. 规章制 4. 请假制度 8. 公司福利 度 第一部分 人事管理制度 入职流程 进入试用期 入职培训 试用期满 提交入职资料 签订试用合同 提交转正申请 办理入职手续 进入试用期 评估转正申请 录入指纹考勤 办理社保五险 转正员工面谈 提交体检报告 参加入职培训 签订劳动合同 劳动合同 资料 准备 身份证、学历证书、学位 证书、专业技术证书、个 人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子 版），填写并提交《员工 入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假， 将予以辞退不作任何补偿。 签订 合同 提交 转正 离职 程序 一个月内签订劳动合 试用期内表现优秀可 试用期内离职须提前 同，试用期 3 个月， 向部门主管申请提前 三天提交离职申请； 合同有效期 3 年。 转正。 正式员工离职须提前 一个月提出书面申请， 方可办理离职手续。 考勤制度 时间 5 天 8 小时工作制 指纹刷卡记录考勤 上午： 09 ： 00-13 ： 漏打卡、无故不打卡均视 00 为旷工 下午： 14 ： 00-18 ： 00 打卡 严禁代打卡 请假制度 请假 至少提前一天提交书面申请《请假单》； 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假 1. 未经批准休病假或者未按照公司规定提 请假 1 天以上的，至少提前 3 个工作日 交相关证明材料的，均视为旷工； 申请； 规则 连续休假 5 天的，至少提前 10 天申请； 休婚假的，至少提前 30 天申请； 休产假，至少提前 60 天申请 。 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 2. 员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、 病假 篡改、涂改病假证明），否则视为违反规章 制度的行为并给与旷工处理； 3. 因违反治安管理规定或者自杀、自残的 行为导致需要停工治疗的，不视为病假，按 事假处理。 请假制度 病假工资的计算： 病假工资按本市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导 病假应提供正规医院出具的证明： 诊断证明书及休 假建议条 医药费收据 门诊病历 挂号证明 致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作 的情形。 出院记录等证明 原本 行政部留相关复 印件备案 请假制度 1 2 3 4 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁；晚婚年龄： 男 25 周岁，女 23 周岁。婚假为带薪假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后 一年内一次性休完，确因工作需要无法一次性休完者， 最多分两次使用，余则不再补假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然 天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。再婚者， 仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理休 假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证原件、复印件 交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 请假制度 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 (男)。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半 天，一般不超过 15 次。初次请休。 产前检查假时，须提供医院检查证明。 请假制度 女职工按规定享受产假期间的 生育津贴，生育津贴按照女职 工本人生育当月的缴费基数除 以 30 再乘以产假天数计算，生 育津贴为女职工产假期间的工 资。 生育津贴由社会保险经办机构 拨付到用人单位，用人单位按 实际金额发放员工生育津贴。 遵守国家计划生育政策的哺乳假： 有不满一周岁婴儿的女职工，每 天两次，每次 30 分钟（包括路 途时间，也可合并为每天一小时， 但不能累积存休）直至婴儿一周 岁。 多胞胎生育的，每多哺乳一名婴 儿，每次增加 30 分钟。 若哺乳期满时值盛夏，可根据实 际情况，适当延长 1-2 个月。 婴儿身体特别虚弱的，经医务部 门证明，可酌情延长。 请假制度 员工三代以内直系亲属及配偶父 母死亡，丧假 3 天； 2 1 丧假包括休息日和法定休假日， 应一次休完。 丧假请 假制度 须赴外地料理丧事的，根据路程 远近，另给予路程假。 3 4 丧假为带薪假。 休假制度 连续工作满一年以上，可享受年休假： 1 年≤工作年限＜ 10 年 年休 5天 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假， 以及因工伤停工留薪期间均不计入年休假的假期 内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以 10 年≤工作年限＜ 20 年 年休 10 天 分段安排，或根据员工需要冲抵病、事假，不跨 年度安排。确因工作需要而未能使用的休假天数， 经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至 20 年≤工作年限 年休 15 天 次年度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的 年休假将不再另行安排补休。 年休假为带薪休假。 加班制度 只在具备下列条件 之一时才可组织员 工加班： 公司原因须安排加 班的； 为完成公司下达的 紧急任务的。 公司提倡每位员工 在规定的时间内完 成工作，尽量避免 超时工作，部门负 责人有责任关注并 避免过多的加班。 加班人员应提前 向人事部递交 《加班申请单》， 周末加班于加班 前最后一个星期 五的 18 ： 00 前。 加班需一次一 申请，禁止月 累计填写申请 单。 工作日加班 1 小时， 经与该员工协商后， 在保证员工身体健 康的前提下最多不 得超 3 小时 / 天， 每个月加班时间不 得超过 36 小时。 特殊情况的，应 由所在部门主管 电话通知人事部， 在正常上班后的 第一个工作日 18:00 前补交。 调休制度 如有加班，请病 假、事假可以使 用加班进行调休。 员工调休需提前 12 个工作日填写 《调休申请单》， 由部门主管审批后 交予人力资源部备 案。 加班在一年以内调 休完毕，每年末结 清一次，不允许跨 年调休。 调休最小单位 为半天，不足 半天的可将加 班时间积累到 一起调休。 员工平时零星加班 以及周末加班或特 殊原因的紧迫需要 而统一的加班，原 则上都采取调休的 方式进行调休。 调休时间最长原 则上不得超过一 周。具体调休时 间由员工所在部 门主管安排。 薪酬管理制度 薪酬保密 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许将自 己的薪酬情况告诉其他员工； 职业素养 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其 他员工的薪酬信息，有保密义务； 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺延或提前 发放。 公司福利 优雅舒适的办公环境， 养老、工伤、失业、生育、医 每天 25 元的高标准午餐补贴。 疗保险；意外伤害险；入职体 每月集中一次的生日庆祝， 检及每年健康体检；节假日礼 一应俱全的茶水间。 品。 不定期团体活动：例如春游、 聚餐、 K 歌等。女员工享受 每月 1 天无条件休假假期。 第二部分 行政管理制度 行为规范 3 1 遵纪守法，忠于职守，克 服从上级安排，关心下属， 团结互助。 4 严禁在工作时间玩游戏、 己奉公。爱护公物，节约 看电影、聊私、浏览与工 开支，杜绝浪费。 作无关的网页。 2 5 上班时间内，要注意仪容 严禁以任何手段，蓄意破 仪表，不能穿拖鞋，不能 坏公司网络或窃取公司网 穿背心。总体要求是：得 上的保护信息。 体、大方、整洁。 行为规范 请勿使用办公室电话拨打私人电话。公 司总机电话正常情况下由自己工位人员 接听，但如果同事不在其岗位的时候， 其他同事应帮忙接听电话，接办并做好 打印机要进行定期保养，每个月月底行 政部门需检查一下机器运行情况。请勿 相关事宜的记录。 在打印机、传真机上放置重物、液体。 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责” 公司办公用品统一由公司行政部负责采 的管理原则。职员在班期间需要长时间 购、登记及管理。员工领用办公用品需 外出或者下班时，应关闭电脑主机及显 填写《办公用品领用登记表》，向行政 示器。在正常办公期间，节约不必要使 部申请领用。如需购置办公用品，需先 用的网络资源。 得到领导的审批后，由行政部统一采购。 请节约使用每一张纸，基本定稿再打印。 规章制度 公司印章印统一由总经理负责管理；当文件需要公司盖公司印章的时需向行政 部申请填写《印章使用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合 同等空白处。所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 印章规定 卫生规定 保持办公区域的干净及整洁，随手捡起地上的纸屑垃圾。就餐后，自行将餐后 下班规定 产生异味。禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 垃圾收拾放在塑料袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办公室 上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，保洁阿姨是每天早晨、下 午打扫卫生，最后下班离开办公室的同事，务必检查门、窗、电、水处于关闭 的状态。公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司的用电的正常使用。 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义 行政部为公文处理工作管理机构， 或者以总裁办名义发布的，以公司全 主管公司各类公文处理工作。各部 体员工为受众的通知、通报、规章制 度等下行公文。对于部门内部发布的 1 2 规章制度、通知、通报等，则不在本 门内勤（没有设置内勤的部门应当 指定专人）负责本部门对内对外的 公文处理工作。 制度约束范围内，但需要在行政部备 案。 3 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 4 对于规章制度等重要文件的发布，由 行政部先提交公司经营班子成员审核 征求意见，并根据审核意见修正，提 交总裁办，经总裁办讨论通过后，行 政部填写《 XXXX 公司 发文签批 表》，提请总裁办签批后发布。 员工意识 团队意识 诚信意识 节约意识 保密意识 祝大家早日转正
24 页
545 浏览
入职培训课件—人力资源（基础制度、培训、职业规划、绩效考核）
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试， 合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批， 否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直接 进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才 的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和 顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了 水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 职业素质 标准 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 部门经理 职业素质 标准 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 决策层 （副总 经理、 总经理 ） 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 等 级 ① 非常熟悉企业业务和流程 ； ② 负责制定和实施企业总体 战略规划 ，完成经营目标并建立良好 的沟通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维 和洞幽 察微结合能力 ⑤运用博 弈能力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方 法论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成 员） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、 分管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
30 页
373 浏览
【培训课件】新员工入职培训-团队精神及忠诚度
新员工入职培训之—— 团队精神及忠诚度 V1 LOGO 一级目录 团队精神 © *** ***Co., Ltd. 忠诚度 Page 2 LOGO 二级目录 团队的力量 与伙伴精诚协作，就能变得强大。 为什么人多力量却不一定大 为什么“三个和尚没水吃？” 如何理解团队精神 团队精神是什么？怎样理解？ 怎样才算是具备团队精神 团队精神 © *** ***Co., Ltd. 落实到行动处，具体该怎么做？ Page 3 LOGO （一）团队的力量 恐怖的蚂蚁军团 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那 一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就 是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大 象集体逃命的壮观景象，那是什么来了—— 蚂蚁军团！蚂蚁是何等的渺小微弱，任何 人都可以随意处置它，但它的团队，就连兽中 之王也要退避三舍。从这个古老的寓言人们可 以得到启示：个体弱小，没有关系，与伙 伴精诚协作，就能变得强大。 © *** ***Co., Ltd. Page 4 LOGO （一）团队的力量 两千多年前的楚汉相争，项羽勇猛无比，力大能拔山，然而最终得天下的，不是项 羽，而是刘邦。因为刘邦网罗了很多人才，有三杰的韩信、张良和萧何，有宰狗的樊哙， 赶车的夏侯婴，帮人做丧事的周勃，还有陈平、英布等，组成了一个人才济济的智囊团。 但是项羽生性多疑，不能 够任人唯贤，连一个范增都留 不了，最后落得一个兵败身亡 的下场。刘邦的胜利，是团队 的胜利。刘邦建立了一个人才 各得其所、才能适得其用的团 队；而项羽则仅靠匹夫之勇， 没有建立起一个人才得其所用 的团队，所以失败是情理之中 的事。所以刘邦的胜利是一个 团队对一个单人的胜利。 © *** ***Co., Ltd. Page 5 LOGO （一）团队的力量 21 世纪的舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这是一个 追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。 比尔盖茨讲，“大成功依靠团队，而个 人只能取得小成功”。团队能够完成个人所 不能完成的任务。 联想提出的口号赫然是“打造虎狼之 师”，它塑造的员工是既要像兽中之王老虎 那样拥有“以一当十”的王者风范、英雄气 概、雄厚实力，又要有像群狼那样分工合 作，精诚团结的“以十当一”的精神，每个 人知道自己在团队中的位置和作用，把个人 目标与团队共同目标合二为一。而这，正是 联想能够做大做强的原因之一。 © *** ***Co., Ltd. Page 6 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验：参与 测试者被分成四组，每组人数分别为一 人、二人、三人和八人。瑞格尔曼 要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的 测力器分别测量拉力。测量的结果有些 出乎人们的意料：二人组的拉力只为单 独拉绳时二人拉力总和的 95% ；三 人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总 和的 85 ％；而八人组的拉力则降到 单独拉绳时八人拉力总和的 49 ％。 可见：在群体组织中，并不必然得出 1+12 的结果，而是 1+1 ＜ 2 © *** ***Co., Ltd. 有句话说“人多力量大”。可这个实验说明了什么？ Page 7 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 华盛顿合作规律说的是： 一个人敷衍了事，两个人互 相推诿，三个人则永无成事 之日。多少有点类似于我们 “三个和尚”的故事。人与人 的合作不是人力的简单相加， 而是要复杂和微妙得多。一个 人一分钟可挖一个洞，六十个 人一秒种却挖不了一个洞。这 种团队协作中出现内耗的现象 被称为邦尼人力定律。 © *** ***Co., Ltd. Page 8 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 我们的社会太强调英雄， 总在强调“以一当十”。“以 一当十”并不难，但是，难的是 “以十当一”。“以一当 十”只要最大程度地发挥一个人 的潜力就行了。而“以十当一” 则不同，它需要最大程度地发 挥十个人的潜力，而且要使 这些潜力朝着一个方向使 劲。 因此，团队的成员除了应具备优秀的专业知识以外，还要有优秀的团队合作能 力，这种合作能力，有时甚至比成员的专业知识更加重要。 © *** ***Co., Ltd. Page 9 LOGO （二）为什么人多力量却不一定大？ 然而，在我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目 前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效 能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过 多。那么，如何避免内耗过多呢？从制度层面来讲，就是要简洁有效的制度、通畅完善 的流程以及公平激励的考核规则，而从文化层面来讲，就是要树立团队精神。 缺乏“团队精神”的群体不过 是乌合之众，而一个有高度竞争 力、战斗力的团队，必须有“团队 精神”。一个人没有团队精神将难 成大事，一个企业如果没有团队 精神将成为一盘散沙，一个民族 如果没有团队精神也将难以强 大。 © *** ***Co., Ltd. Page 10 LOGO （三）如何理解团队精神？ 【案例】某公司用高薪从人才市场招了一位网络 管理员小乔，半年多来，小乔在工作中表现突 出，技术能力得到了大家的认可，每次均能够保 证质量地完成项目任务。在别人手中的难点问 题，只要到了小乔那里都能迎刃而解。公司对小 乔的专业能力非常满意，有意提升他为项目主 管。然而，在考察中公司发现，小乔除了完成自 己的项目任务外，从不关心其他事情；且对自己 的技术保密，很少为别人答疑；对分配的任务有 时也是挑三拣四，若临时额外追加工作，便表露 出非常不乐意的态度。另外，他从来都是以各种 借口拒不参加公司举办的各种集体活动。如此不 具备团队精神的员工，显然不适宜当主管。 © *** ***Co., Ltd. Page 11 LOGO （三）如何理解团队精神？ 从上述这个故事中，我们大致总 结，所谓团队精神，就是大局意识、协作 精神和服务精神的集中体现。另外，对团 队精神的进一步理解，我们阐述如下： 团队精神的基础：尊重个人的兴趣 和成就。团队精神的形成并不要求团 队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、 表现特长保证了成员共同完成任务目 标（如右图，呵呵）。 团队精神的核心：协同合作。 团队精神的最高境界：全体成员的 向心力、凝聚力，反映的是个体利益 和整体利益的统一，并进而保证组织 的高效率运转。 © *** ***Co., Ltd. 【观点】如果我们追求简单，一位资深人力资 源专家说：团队精神有两层含义，一是与别人沟 通、交流的能力；二是与人合作的自觉性。 Page 12 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ 1 2 团结互助，精诚合作： 平等友善，乐于沟通： 团队精神的核心，实际上就 是合作的精神。合作关系到 每个人的生存之道。 良好的沟通能力是团队合作 的关键，没有沟通就没有团 队精神。 三级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 13 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 简单地说，凝成团队的行动就是合作，如前 所述，团队精神的核心实际上就是合作的精神。 可以说，合作关系到每个人的生存之道，有着 至关重要的作用。 合作无处 不在 合作的 好处 合作的 重要性 合作精 神的具体 表现 一排篱笆三个桩 一个好汉三个帮 四级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 14 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 在动物世界，即使凶残的鳄 合 作 无 处 不 在 鱼也有合作伙伴。古希腊历 史学家希罗多德在奥博斯城 的鳄鱼神庙发现大理石水池 中的鳄鱼在饱食后常张着大 嘴，任凭一种灰色的小鸟在 那里啄食剔牙。所有的鸟兽 都避开凶残的鳄鱼，只有这 种小鸟却能同鳄鱼友好相 处。鳄鱼从不伤害这种小 这种灰色的小鸟叫“燕千鸟”，又称“牙签鸟”， 鸟，因为它需要小鸟的帮 它们既是鳄鱼的牙科大夫和口腔保健医生，又是鳄鱼的忠 助，它需要小鸟飞到它的嘴 诚卫士，只要一有动静，它们就会一哄而散，使正在打瞌 睡的鳄鱼猛醒过来，做好应变的准备。 残留物，这使它感到很舒 © *** ***Co., Ltd. 里去吃水蛭、碎肉等腐烂的 服。 Page 15 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 无 处 不 在 今天，个人英雄主义的年代一去不复 返，现代社会更需要合作，合作是生存之 道。你是独立的个体，你有独立的人格，独 立的品性，独立的人生旅程，但你不可能独 立地生活，更不可能独立地成就人生梦想。 自己有没有团队合作的精神？ 是每个人都要叩问自己的。 © *** ***Co., Ltd. Page 16 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 天堂和地狱分粥的故事 在天堂和地狱里，有同样的一 桶粥，同样长的一个勺子。在地狱 里，每个人争前恐后地去拿这个勺子 取粥给自己吃。可这勺柄太长了，无 论如何也吃不上自己喂的粥，结果是 谁也吃不到粥。而在天堂里，一个人 拿勺子取到粥喂给另一个人，这样大 家互相喂对方，结果是每个人都有粥 吃。 【点评】相同的资源却有两种截然不同的结果，这表明，合作的背后意味着双赢或多 赢。能够把一个人的赢，变成双赢或多赢，只有通过合作才能实现。如果不合作，即使 能赢也就是一个人赢，不可能双赢，更不可能多赢。 © *** ***Co., Ltd. Page 17 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 盲人提灯的故事 有位盲人在夜晚走路时，手里 总是提着一个明亮的灯笼，别人看了 很好奇，就问他：“你自己看不见， 为什么还要提灯笼？” 那盲人满心 欢喜地说：“这个道理很简单，我提 灯笼并不是为自己照路，而是让别人 容易看到我，不会误撞到我，这样就 可保护自己的安全，也等于帮助自 己。 【点评】照亮别人是为了照亮自己。工作中每个人应该明白对别人最好的时候， 就是对自己最好的时候。 © *** ***Co., Ltd. Page 18 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 微软攀上了蓝色巨人 在计算机科学领域历史的惊涛骇浪 中，蓝色巨人 IBM 是个特别的角 色，因为它不仅自身伟大，更重要的 是，它还成就了足以与自己比肩的伟 大公司，那就是微软。 1980 年代， IBM 开始生产个人电脑，并安装微软 的系统。借助于 IBM 品牌的力量， 微软一下子成为 PC 机操作系统的霸 主。 【点评】合作是一种智慧，就是借助别人的力量使自己成长。不要认为成长仅仅是关系 到自己的事情，当一个人借助别人的力量的时候，他可能得到更快的成 长。 © *** ***Co., Ltd. Page 19 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 好 处 大号带小号的案例 网络游戏中，常常会出现大号带小号 一起打怪、练级的情况，那么这样有 什么好处呢？看网友是怎么回答的： 带小号是因为大号去打那些低级怪的 时候，是不会有经验也不会掉任何物 品的，但如果队伍里面有一个小号的 时候，大号打怪就会有相应的经验也 会掉钱钱和物品了。 【点评】大号带小号，小号成长的快，大号成长的也快，而且还有很多药水、金钱等利 益收获。反之，如果一个人还没有借助到别人的力量，这可能就意味着他合作得还不 够。 © *** ***Co., Ltd. Page 20 LOGO 合 作 合 作 的 重 要 性 （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 企业不是某一个人或几个人就能做好的，需要所有人员的精诚合作才能实现成 功。合作是一种能力，更是一种艺术。唯有善于与人合作，才能获得更大的力量。 “ 有很强的沟通 能力，并善于与他 人合作。”已成为 企业在招募员工时对 其素质的重要衡量指 标。 团队精神是现 代企业成功的必要 条件之一。 © *** ***Co., Ltd. Page 21 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ① 团结互助，精诚合作 合 作 合 作 的 重 要 性 我们甚至可以说：合作精神是我们 快乐的源泉，是我们积极，进步， 优秀，幸福的唯一保障！ 人类正是因学会了合作，所以才形成分工，假使每个人都不愿意合作，也不愿意继承 过去人类的成果，而只想凭一己之力在地球上谋生，那么人类的生命必然没有再延续下去 的可能。最简单理解：没有合作精神和不具备合作能力的人寸步难行。个人不合作，对别 人也不感兴趣，而且还不想对团队有所贡献，这样的人生活必然是一片荒芜的，也注定不 能获得任何一方面的成功。因此，任何妨碍合作的现象都将对自身导致严重的不良后果。 当我们明白生命间的联系，也就明了合作精神的重要性。本着合作精神去融入团队之间， 在相互尊重彼此需要的前提下，就能解决个人所面临的问题，就能解决团队中出现的问 题。 © *** ***Co., Ltd. Page 22 人 真 诚 LOGO ， 互 敬 互 重 、 礼 貌 ③ 谦 当 逊 同 。 事 © ， 从 （四）怎样才算是具备团队精神？ 大 ① 团结互助，精诚合作 局 合 出 作 发 ， 合 作 做 精 神 好 的 ④ 内 体 现 如 外 合作精神的 同 部 具体体现 事 客 的 户 工 需 的 要 作 服 需 帮 务 助 要 。 你 时 ， 接 【自我反思】请大家对照上述四条，来反思自己 替：是否具备合作精神？ 一 定 ， 愿 要 *** ***Co., Ltd. Page 23 帮 意 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ② 平等友善，乐于沟通 无论在生活中还是在工作中，沟通都十 分重要。在生活中，它能帮助我们与他人交 流信息，建立友谊，促进合作；在工作中， 它能保障团队中的各项工作交接畅通、顺利 进行。我们发现，如果事先沟通充分，大部 分问题都可以避免。一个善于与别人沟通的 团队成员，可以更好地让自己的设想为其他 团队成员所理解与接受，得到他们的充分 信任，让整个团队充满团结协作的气氛。 © *** ***Co., Ltd. Page 24 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ② 平等友善，乐于沟通 沟通之于生命的意义不仅在人类，即使在动 物世界里，沟通之于生存的意义亦不可小 觑。 在动物世界里，凡是种群都发展出 独特的沟通机制，以确保分工和合作的 完成，以及个体之间纽带的维持。比 如，企鹅和它的伴侣在离别之前跳舞， 以身体的语言进行情感的交流和义务的 承诺，以便在严寒的南极共同哺育下一 代。应该说，每种动物都有其独特的沟 通机制，沟通已成为动物不可或缺的生 存要素。 © *** ***Co., Ltd. Page 25 LOGO （四）怎样才算是具备团队精神？ ② 平等友善，乐于沟通 在团队里，如果沟通渠道比较畅通、信 息交流比较频繁，每一位成员都能与其他的 成员之间保持良好的沟通，那么在工作中团 队成员之间的合作就不会存在无法克服的障 碍。相反，如果沟通渠道不够畅通、信息交 流不够频繁，团队成员之间不能保持良好的 沟通，那么团队成员之间就很容易产生难以 调和的矛盾。 © *** ***Co., Ltd. 良好的沟通能力是团队合作的关键，没有 沟通就没有团队精神。 ‘‘ ‘‘ Page 26 LOGO ② 平等友善，乐于沟通 （四）怎样才算是具备团队精神？ 团队间良好沟通的具体要求： A. 团队成员之间肯于公开并且诚实地表达 自己的想法； B. 团队成员之间互相主动沟通，坦诚交 流，并且尽量了解和接受别人； C. 虚心，诚恳，积极主动地聆听别人的意 见，并善于听取建设性批评； D. 工作中避免和同事争吵。 【自我反思】请大家对照上述四条，来反思自己：是否符合良好沟通的要求？ © *** ***Co., Ltd. Page 27 LOGO 二级目录 忠诚概述 员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度 为什么人需要忠诚 忠诚是每个人的立身之本，忠诚胜于能力 怎样做到忠诚 老板心态、尽职尽责、 业绩、稳定 忠诚度 © *** ***Co., Ltd. Page 28 LOGO （一）忠诚概述 ※ 从字义上讲，忠：古人讲“尽心为忠”， 诚：诚者，信也，就是真实不欺。忠诚就是 竭尽全心全力，言行一致，表里如一地做好 事情。 ※ 员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是指 员工对于企业所表现出来的行为指向和心理 归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉 献程度。 ※ 现代企业中，忠诚是职业人应遵循的一种职 业基本准则，是指对组织或个人甚至是信念 的真实无欺、遵守承诺和契约的品德及行 为。 右图：秦 . 兵马俑 _ 千年的忠诚 © *** ***Co., Ltd. Page 29 LOGO （一）忠诚概述 “ 忠诚”在我国有着深远的思想渊 源，是中华民族的传统美德。中国是 以儒家思想为主流的思想文化。儒家 思想的核心价值观是“忠、孝、节、 义”、“仁爱”， “仁、义、礼、 智、信”，“温、良、恭、俭、 让”。“忠诚”的思想在中国渊源流 长，影响了一代又一代仁人志士。因 此，中国历史上出现了许许多多“忠 诚”的英雄人物和可歌可泣的动人事 迹，至今仍彪炳青史，光耀千秋。 © *** ***Co., Ltd. Page 30 LOGO （一）忠诚概述 【苏武牧羊的故事】 苏武奉命持节出使匈奴，被匈奴人 扣留，苏武誓死不降，匈奴单于为了逼 迫苏武投降，开始时将他幽禁在大窖 中，苏武饥渴难忍，就吃雪和旃毛维 生，但绝不投降。单于又把他弄到北 海，苏武更是不为所动，依旧手持汉朝 符节，牧羊为生，在北海边牧羊十九 年，才被释回。苏武牧羊是震撼人心的 历史故事，苏武死后，汉宣帝将其列为 “麒麟阁十一功臣”之一，彰显其 节操。 © *** ***Co., Ltd. Page 31 LOGO （一）忠诚概述 ※ 亲情产生忠诚：与生 俱来的责任。 ※ 爱情产生忠诚：这是 一种微观世界非常伟 大，宏观世界极其自 私的忠诚。 ※ 友情产生忠诚：患 难与共或有福共 享。 ※ 感恩产生忠诚（如 诸葛亮） ：这是一 个人最基本的道德 要求。 © *** ***Co., Ltd. Page 32 LOGO （二）为什么需要忠诚？ ① 忠诚是立身之本 有的人说：“当今是商品 经济，是等价交换，谈不上什 ② 忠诚胜于能力 么“忠诚不忠诚”。忠诚何时 成了落伍的字眼？忠诚，似乎 如今已然成了过时的美德，无 为什么要忠诚？ 用的品质。您认为呢？ ③ 你在忠诚于谁？ ④ 你忠诚，谁受益？ 商品经济的一个基点是 信用经济，也就是要讲究 ⑤ 一盎司忠诚 = 一磅 “信用”、“诚信”。下 智慧 面，我们来具体分析： 三级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 33 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 1 ．忠诚是每一个人立身之本 清朝 . 魏裔介说 “忠诚敦厚，人 之根基也”。来到这个世界上，每个人 都不可能独立存在，而总是要和各种各样 的人，以及各种各样的组织和团队产生 关系。你必须同与你产生关系的人、组 织、团队建立一对一的“亲密朋 友”系统，绝对忠诚于对方，否则，对 方不信任你，你就会被对方抛弃。 © *** ***Co., Ltd. Page 34 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 1 ．忠诚是每一个人立身之本 人际关系建立的刚开始时，你是一个人，然后你认识第一个朋友，然后又认 识更多朋友。如果你不忠诚，你又成了一个人。可以说： ※ 如果我们对家人不忠诚，就要被家人抛 弃。 ※ 如果我们对朋友不忠诚，就要被朋友抛 弃。 ※ 如果我们对同事不忠诚，就要被同事抛 弃。 ※ 如果我们对上司不忠诚，就要被上司抛 弃。 忠诚是相互的，你忠诚于他人，才能得到他人的忠诚。忠诚是 360º ※ 如果我们对老板不忠诚，就要被老板抛 的，你付出的越多，得到的也越多。 弃。 一个丧失忠诚的人，不仅丧失了机会，丧失了做人的尊严，更丧失了立足之 ※ 如果我们对公司不忠诚，就要被公司抛 本。即使是哪些从你身上得到好处的人也会鄙视你，远离你。 弃。 © *** ***Co., Ltd. Page 35 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 2 ．忠诚胜于能力 “ 忠诚”是职场必备的美德。虽然，考察一个 人是否是好员工，有许许多多的素质要求—— 能力、勤奋、主动、正直、负责……但有一点 是肯定的，老板更愿意信任那些足够敬业的 人，即使他的能力稍微差一些，而不会重用一 个三心二意、没有责任心的人，哪怕他技能一 流。 单纯强调能力而忽视忠诚是危险的。比如，战 场上的叛徒背叛他的部队，是因为忠诚不足。 公司职员出卖公司机密，也是因为忠诚不足。 © *** ***Co., Ltd. Page 36 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 2 ．忠诚胜于能力 这个世界上并不缺乏有能力的人，但是那种既 有能力又有忠诚的人才是每个老板梦寐以求的 理想人才。人们宁愿相信一个虽然能力差一些 却足够忠诚敬业的人，也不愿意重用一个朝三 暮四，视忠诚为无物的人，哪怕他能力非凡。 你有多大能力并不是最重要的，最重要的是别 人是否看重你的能力。有观点说，忠诚不仅是 一种品德，更是一种能力。忠诚作为一种能 力，他是其他所有能力的统帅和核心，因为如 果一个人缺乏忠诚，他的其他能力就失去了用 武之地——没有任何一个组织愿意使用一个缺 乏忠诚的人。 当然，忠诚胜于能力，并不是对能力的否定。一个只有忠诚而无能力的人，是无用之人。 © *** ***Co., Ltd. Page 37 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 我们通过右图来具体分析各种员工的分 类： 2 ．忠诚胜于能力 忠 诚 ※ 忠诚度高，能力也强—— “人财。” 人材 人财 ※ 忠诚度高，能力不高——“人材”。 人在 人才 ※ 能力强，忠诚度不高——“人才”。 ※ 能力不高，忠诚度也不高——“人 在”。 人灾 能力 人债 ※ 有一定能力，无丝毫忠诚——“人 债。” ※ 既无能力又无忠诚的人——“人灾”。 “ 人灾”（既无能力又无忠诚的人），甚至称为“人渣”（很难听啊）。 © *** ***Co., Ltd. Page 38 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 请大家思考这个问题： 你在忠诚于谁？ 中国传统中的“忠诚”是对君王的 忠诚，现代意义上的“忠诚”是对自己 的忠诚。忠诚于自己，就是忠诚于自己 的个人品牌，就是对自己的人生负责。 而对企业的忠诚度是个人品牌形成最 重要的组成部分。 © *** ***Co., Ltd. Page 39 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 三国时吕布可谓是一员虎将，战功赫赫，众人皆知其能力卓著，最初被荆州刺史丁原任用为 主簿。董卓入京之后，吕布受个人利益引诱，将丁原杀死，投靠董卓，被董卓任命为骑都尉，随侍 在董卓左右。后因董卓经常因不满吕布一些琐碎的小事扬言杀他，吕布便与司徒王允又设计将董卓 杀死，投奔袁绍。 但是吕布在袁绍旗下时经常自恃清 高，将袁绍激怒。他逃脱袁绍后入主兖 州。不久之后曹操兴兵讨伐，吕布战 败，投奔刘备，屯兵小沛。不久再次叛 乱，将刘备驱逐出小沛。后因惧怕袁术 对刘备施以援手，但是不久之后第二次 背叛刘备，并与袁术联合攻击刘备。刘 备战败后，与曹操联手抗击袁绍和袁 术，双方争斗三个月，因袁术和吕布内 部部将倒戈以曹操和刘备胜利为结局。 吕布被擒之后，曹操想要招降他，但又 忌惮其老病重犯，最终将吕布斩杀。 © *** ***Co., Ltd. Page 40 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 吕布在三国时期是武功高超的战将，在那个以占据人才赢得胜利的年代，一向以重 视人才而闻名的曹操却不敢将其招降，反而将其斩杀，这不得不引起众人对忠诚度重要 性的思考。 吕布将用自己主帅的首级换取自己 的前途视作里理所当然，忠诚度近乎为 零，这因为是曹操不敢用他最重要的原 因。正如现代企业之中，一个高级技术 人员缺乏对企业必要的忠诚度，用企业 的资源去研究技术，但是最终将这些技 术卖给对手公司为自己谋利，这样的技 术人员技术越高明，风评就越差，再次 就职的难度也越大。 一个个人品牌中缺乏忠诚度的员 工，没有一个企业愿意冒着巨大的风险 来雇佣他。 © *** ***Co., Ltd. Page 41 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 3 ．你在忠诚于谁？ 或许很多人为怎样才能够形成良好的 个人品牌而困惑，首先也就是最重要的一点 就是保证对企业的高度忠诚，很多企 业将这个条件甚至列于个人能力之上。他们 一致认为，一个忠诚度不够但是能力卓 越的员工远远比一个忠诚度不够但能 力也低的员工的危害大很多，在忠诚和 专业能力逐鹿之时，忠诚已经成为了各大企 业的首选。 因此，忠诚于公司、忠诚于老 板，实际上就是忠诚于自己。 © *** ***Co., Ltd. Page 42 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 4 ．你忠诚，谁受益？ 你自己才是忠诚的最大受益人，忠诚不是一种纯 粹的付出，忠诚会有忠诚的回报。而且，忠诚的人比不忠 诚的人获得更多。虽然你通过工作创造的价值中大部分并 不属于你个人，但是你通过忠诚造就的忠诚品质，却完完 全全属于你，你会因此在人才市场上更具有竞争力，你的 名字会因此更具有含金量。 忠诚是一种美德，也是每一位员工值得具备的品质，因为忠诚能给你带来你暂时看 不到的“无形的回报”——信任。作为一名员工，要赢得老板的关注，除了要有 过硬的专业技能外，还需要有赢得老板信任的人格魅力，而忠诚无非是最好的选 择。 只要你真正表现出对公司足够的真诚，你就能得到老板的关注，他也会乐意在你 身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你值得他信赖；无论你从 事什么样的工作，都会有成功的机会。 © *** ***Co., Ltd. Page 43 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 4 ．你忠诚，谁受益？ 俗话说：成绩靠才能，升职要靠忠 诚。任何老板都不会轻易地让一个人担任重 要职位。如果你要想得到重用，就得一点一滴 地展现你的好品质。多做一点，便多一份展 示的机会，别以为多做一点是吃亏。即使你 最终没有得到老板重用，你也从经常多做一点 中学到了更多的东西，扩宽了职业发展的通 道。 即使 100 个人当中， 99 个比你强也不怕，因 为他们都在向左看，你而向右看——忠诚于 公司。出于对你的信任，一旦有发展的机 会，老板一定会第一个想到你，给你锻炼的机 会。更重要的是，你的忠诚会为你树立 个人品牌，这将是永远都不会贬值的。 © *** ***Co., Ltd. Page 44 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 4 ．你忠诚，谁受益？ 我们默默来反思： ① 你觉得你是否赢得了老板（上司）的 信任了呢？ ② 老板（上司）的信任为你带来了哪些 回报？ ③ 在你看来，如何才能赢得老板（上 司）的信任？ 观点 永远不要背叛公司和他人。如果你想去赚非分的钱，那 么，你连赚本分钱的机会也将失去！ © *** ***Co., Ltd. Page 45 LOGO （二）为什么需要忠诚？ 5 ．一盎司忠诚 = 一磅智慧 哈伯德说过：“如果能捏起 来，一盎司忠诚等于一磅智慧。”意 思就是说，如果你对你的老板和公司 是足够的忠诚，那么，你的一分 忠诚相当于你工作中所表现 出来的 16 分智慧！ 可见，忠诚对于一名员工是多 么重要。忠诚比智慧更加珍贵。 © *** ***Co., Ltd. Page 46 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 拥有老板心态 1 尽职尽责工作 2 用业绩来证明 3 4 不频繁跳槽 三级目录 © *** ***Co., Ltd. Page 47 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 1 ．拥有老板的心态 洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘 的盖头，羞答答的新娘正低头看着地上， 忽然间掩口而笑，并以手指地：“看， 看，看，老鼠在吃你家的大米， (*^__^*) 嘻嘻……”。第二天早上，新郎还在酣 睡，新娘起床来，一声怒喝：“该死的老 鼠！敢来偷吃老娘的大米！”“嗖！”的 一声一只鞋子飞了过去。新郎不禁莞尔。 很显然，新娘子快速完成心态的转变，拥 有了当家者的心态，也就是老板的心态。 老板心态，就是当家者的心态！ © *** ***Co., Ltd. Page 48 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 1 ．拥有老板的心态 企业是一条航行于惊涛骇浪中 的船，老板是船长，员工是 水手。一旦上了这条船，员工的 命运就和老板的命运拴在一起了。 老板和员工有着共同的前进方向， 有着共同的目的地，双方绝对不是 对立的。老板承受着保障公司生存 以及全体员工发展的压力。与老板 同舟共济，包括尽职尽责地完成 本职工作，最大可能地分担老板的 压力，和老板一道，让企业这条船 驶向成功的港湾。 © *** ***Co., Ltd. Page 49 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 2 ．尽职尽责，自动自发工作 在竞争的时代，谋求个人利益、自我实现 是天经地义的。但是，遗憾的是很多人没有意 识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并 不对立，它们是相辅相成、缺一不可的。许多 年轻人以玩世不恭的姿态对待工作，他们频繁 跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力；他们蔑 视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、 愚弄下属的手段。他们认为自己之所以工作， 不过是迫于生计的需要。而实际上，你糟蹋 工作，工作也就会糟蹋你。理论上说，工 作只是一种契约，倘若只将工作看成付出劳动 获得报酬，那么人与工具无异。 爱上自己的工作，认真对待工作，才能获取比物质大的多的收益。 © *** ***Co., Ltd. Page 50 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 3 ．忠诚，要用业绩来证明 忠诚不同于一味的阿谀奉承，不用嘴巴说出 来的，它不仅要经受考验，而且还表现在你 的行动和行为上。当然，忠诚胜于能力，并 不是对能力的否定。一个只有忠诚而无能力 的人，是无用之人。忠诚，是要用业绩来 证明的，而不是口头上的效忠。比如一 个天天跪在你面前表示忠诚于你，却不肯为 你做一点事，你稀罕这种“忠诚”吗？你愿 意因为他“忠诚”而把他养起来吗？ © *** ***Co., Ltd. Page 51 LOGO （三）怎样做到忠诚？ 4 ．不要频繁地跳槽 忠诚是神圣的， 并不是一种可以随便付出的 情感。如果你不打算忠诚于 一个企业，就不要随便选择 它，如果你忠诚于一个企 业，就不能轻易离开它。 忠诚的前提，是忠诚的对象值得忠诚，忠诚并不否认跳槽，但频繁跳槽就应该否定 了。老板骨子里都不喜欢频繁跳槽的人，不管你是出于什么原因跳槽，老板都会认为你 缺乏忠诚意识。 © *** ***Co., Ltd. Page 52
52 页
418 浏览
企业员工入职培训《你在为谁工作》课件PPT
ENTERPRISE EMPLOYEE 你 在 为谁 工 作 企业员工入职培训你在为谁工作 enterprise employee induction training who are you working for enterprise employee induction training who are you working 宣讲人：某某某 时间： 20XX.XX INDUCTION TRAINING 你是在为谁工作 02 为何要努力工作 03 珍惜现在的工作 04 完美的工作态度 05 从优秀再到卓越 目录 01 第一部分 你是在为谁工作 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 你是在为谁工作 可怕的是你都这么做了 我们到底在为谁工作呢？工作着的我们都应该问问自己，如 果不在年轻的时候弄清这个问题，不调整好自己的心态，我 们很可能与成功无缘我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作 我为公司干活，公司付给我报酬，等价交换而已我只要对得 起这份薪水就行了，多一点我都不干工作嘛，又不是为自己 干，说得过去就行了给我多少钱我干多少钱的活 你是在为谁工作 杰克在一家贸易公司工作 1 年，由于不满意自己的工作，他忿忿地对朋友说：“我在公司里的工资是 最低的，老板也不把我放在眼里，如果再这样下去，总有一天我要跟他拍桌子，然后辞职不干”。你 把公司的业务都弄清楚了吗？做国际贸易的窍门完全弄懂了吗？” 他的朋友问，“还没有”！他说：“君子报仇十年不 晚！我建议你先静下来，认认真真地工作 甚至下班之后，还常常留在办以室里研究商业文书的 写法。 你是在为谁工作 PART01 人生离不开工作。工作不仅 能赚到养家糊口的薪水，同 时，困难的事务能煅炼人的 意志；新的任务能拓展人的 才能；与同事的合作能培养 一个人的人格；与客户的交 流能训练人的品性。 PART02 在工作中，不管做任何事， 都应将心态回归于零：把自 己放空，抱着学习的态度， 将每一次任务都视为一个新 的开始，一段新的体验，千 万不要视工作如鸡肋，食之 无味，弃之可惜，结果做得 心不甘情不愿。 第二部分 为何要努力工作 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 为何要努力工作 一个人如果总是为自己到底能拿多少工资而大伤脑筋的话，他又怎能看到工资背后的成长机会呢？又怎 能理会从工作中获得的技能和经验，对自己的未来将会产生多么大的影响呢？这样的人只会逐渐将自己 捆困在工资的信封里，永远也不会懂得自己真正需要什么？ 现在的我们都很现实，我为公司干活，公司付我一份报 酬，等价交换而已我们看不到工资以外的价值，没有了 信心，没有了热情，工作时采取一种应付的态度 为何要努力工作 夜晚，一个人在房间四处搜索着什么东西，另一个人问：“你在找什么呢？” “ 我丢了一枚金币”他回答 “ 你把它丢在房间的中间还是墙边？” “ 都不是，我把它丢在房屋外的草地了” “ 那你为什么不到外面找呢？” “ 因为那草地上没有灯光” 为何要努力工作 许多企业员工都有这样的抱怨 : 抱 有时，这样的确可以赢得一些宽慰 怨公司的老板抠门、抱怨工作时间 之词，可使自己的内心压力暂时得 很长、抱怨公司的管理制度过严… 到一定的缓解 … 只会使与公司的发展理念格格不入， 持续的抱怨会使人的思想摇摆不定， 更使自己的发展道路越走越窄，最 进而在工作上敷衍了事，使人思想 后一事无成，只好被迫离职 肤浅，心胸狭窄 许多工作不顺利的人，发现他们满腹的抱怨和痛苦。其实，他们所抱怨的并不是导致失业的最主要原因，恰恰相 反，这种抱怨的行为刚好说明，他们倒霉的处境是自己一手造成的。 第三部分 珍惜现在的工作 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 珍惜现在的工作 钻石就在你家后院 美国著名演说家鲁塞 · 康维尔的著名演讲《钻石就在你家后院》 的故事，它讲述了当时世界最大的钻石矿—戈尔康达钻石矿的传 奇发现过程：一个农场主，遍寻亚欧大陆，临死也不知道自己为之 “奋斗”的钻石就在自己家的后花园中。 我们今天再次“聆听”戈尔康达钻石矿的发现经过，在抛弃其纯粹 的偶然性和传奇色彩后，我们仍会被公司背后深刻寓意所惊醒和震 撼。 珍惜现在的工作 美国著名半导体公司德州仪器公司的口号是：“写出两个以上的目标就等于没有目标。”这句话不仅适用 于公司经营，对个人工作也有指导意义。 许多生活中的失败者几乎都在好几个行业艰苦的奋斗过，然而如 果他们的努力能集中在一方向，就足以使他们获得巨大的成功。 试想，有这样一个人，他只有一种技能，但是他把自 己所有的力量都集中于一个毫不动摇的目标之上。 而另外一个人，他很有头脑，但把他的精力分散开来， 而且从不知道接下来该做什么。 珍惜现在的工作 我们评价一个人的能力以及他的成就时，我们不能完全 忽视机遇的重要性。在时间的重要性和价值之间没有均 衡，一个出人意料的 5 分钟就可能决定了一个人命运； 机遇来临的时候，你已经做好了把握它的准备。对于懒散 者来说，再好的机遇，也不会降临到他的头上；再大的机 遇，也只会彰示他的无能和丑恶，使他变的荒唐可笑。只 有坚持不懈的努力者，他的运气迟早会到来。 第四部分 完美的工作态度 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 完美的工作态度 他们的口头禅：“那么拼命干什么？ 都是由环境造成的，这种人常常自我设限， 大家不是拿着同样的薪水吗”职责以 使自己的无限潜能无法发挥 外的事情一概不理，分外之事更不会 主动去做，不求有功，但求无过，一 遇挫折就自我安慰：“反正晋升是少 数人的事，大多数人还不是像我一样 原地踏步，这样有什么不好？” 完美的工作态度 年老力衰，乔治对 老板说，自己想退 休回家与妻子儿女 共享天伦之乐。老 板十分舍不得他， 再三挽留，但是他 去意已决 不为所动。老板只 好答应他的请辞， 但希望他能再帮助 自己盖一座房子， 乔治自然无法推辞。 乔治已归心似箭 完美的工作态度 在这竞争激烈的年 对老板而言：公司的 代，谋求个人利益， 生存和发展需要员工 实现自我价值是天 的敬业和忠诚；对员 经地义的事，遗憾 工而言：丰厚的物质 的是很多人没有意 报酬和精神上的成就 识到个性解放 感离不开公司的进步。 第五部分 从优秀再到卓越 performance in workplace execution comes from careful execution workplace execution comes 从优秀再到卓越 如果以冷淡的态度去做哪怕 是最高尚的工作，也不过是 个平庸的工人 在工作时，如果能以精进不 息的精神，火焰的热忱，充 分发挥自己的特长，那么即 使是做最平凡的工作，也能 成为最精巧的工人 当你满怀激情地工作，并努 力使自己的老板和顾客满意 时，你所获得的利益会增加。 能得到老板的肯定，且有荣 誉感 从优秀再到卓越 习惯的力量是巨大的，因为它具有 一贯性，它通过不断重复，使人们 的行为呈现出难以改变的特定的倾 向 就像一句古老的箴言：“习惯就像 一根绳索。每天我们都织进一根丝 线，它就会逐渐变得非常坚固，无 法断裂，把我们牢牢固定住” 我们每天高达 90% 的行为是出自于 习惯的支配。可以说，几乎是生活 的每一天，我们所做的每一件事， 都是习惯使然 坏习惯必须改掉，因为它会妨碍 你取得绩效”“不求自我提高的 人，到最后只会落得退化的命 运” 从优秀再到卓越 方向比努力重要 01 EQ 比 IQ 重要 05 什么 更重要 04 态度比一切重要 02能力比知识重要 03 健康比金钱重要 ENTERPRISE EMPLOYEE 你 在 为谁 工 作 企业员工入职培训你在为谁工作 enterprise employee induction training who are you working for enterprise employee induction training who are you working 演 示 完 毕 感 谢 您 的 观 看
23 页
454 浏览
管理者素质模型构建
管理者素质模型构建之道 A 公司是一家从事高新技术研发的年轻的合资公司，凭借一支精干的核心研发团队，以及几家母公司与战略 合作伙伴的优势互补，该公司在新技术研发领域始终处于领跑位置。随着研发阶段首轮角逐告罄，同行业企 业间的竞争逐渐浮出水面，该公司面临从一个纯研发公司向商业化运作公司的转型。如何成功实现组织转 型，以将研发阶段的竞争优势保持到商用化阶段？A 公司逐渐意识到，保证企业获得持续成功的立业之本— —核心研发团队的稳定性显得尤为重要；同时，培养一支优秀的管理者队伍，进一步夯实管理基础，提升管 理内力，使管理走上前台引领公司发展，也成为公司亟待解决的核心命题。 为持续有效激励并留住公司的核心研发人员和管理人员，A 公司希望借助咨询公司的力量帮助他们建立“多 重职业发展通道”，同时打通技术与管理通道之间的联系，建立员工成长与发展的多条路径。为实现员工在 各条通道内的能力提升与职业发展，同时也为员工成功进行通道间转换，需要在技术和管理通道内分别建立 衡量能力发展水平的“标准”。 对于普通员工，建立职位所需的能力标准似乎不是件难事，但是面对管理者， A 公司明显感觉问题变得复杂 了，他们对以下这些内容感到很困惑： 1. 面对公司的发展与转型，对管理者的能力要求与对普通员工的是否一样？ 2. 怎样才能获得管理者的岗位胜任标准？ 3. 对于公司不同级别的管理者能力要求是否相同？ 为解决 A 公司的困惑，我们首先引入华夏基石对于不同类别员工能力管理方式的研究结论。 我们认为，非管理人员与管理人员的职位性质与工作内容复杂程度不同，决定了对二者需采用不同的能力管 理模式（见图 1）。其中，非管理人员需要他们凭借在工作中表现出来的专业技能为公司创造绩效，因此采 用“任职资格管理系统”进行管理。 对于管理人员来说，除专业技能之外，某些先天禀赋的能力是帮助其有效承担管理职能的重要因素，因此采 用“素质模型管理系统”对其进行管理。 图 1 能力冰山模型 一般意义上讲，管理者素质模型需要回答那些指向高绩效的、能够区分优秀管理者与一般管理者的关键素质 要素是什么。而 A 公司不仅需要建立管理者素质模型，而且希望通过模型构建明确对管理者的能力要求，为 管理者实现能力提升与职业发展，以及员工从技术通道向管理通道的转换，提供衡量与评价标准。由此，我 们将 A 公司管理者素质模型构建工作的重点锁定在：提炼关键素质要素，并对不同级别管理者各素质层级要 求进行设定。 在明确管理者与普通员工能力要求差异的基础上，我们借助以下四个步骤获取对 A 公司不同级别管理者的素 质要求： Step1.确定管理者素质模型构建的思路与方法 探讨管理者应具备的素质，需要关注现实性和牵引性两个角度： 从现实性角度：A 公司现有优秀管理者可以作为素质模型构建的内部标杆；同时，公司内部已经形成 的针对管理者的相关制度，也可作为模型构建的参考内容。 从牵引性角度：A 公司未来发展的战略目标和正在逐步形成的公司文化，将对管理者提出要求；另 外，部分同行业知名公司已形成的、符合其自身特点的管理者素质模型（要素），也可作为参照和修订模型 的外部标杆。 同时，为保证模型开发结果的科学性和准确性，我们采取定量、定性相结合的方法：一方面，通过资料编码 和统计各要素提及率等定量方法，分析管理者应具备的素质特点；另一方面，通过资料分析与演绎等定性方 法，提炼管理者应具备的关键素质要素。 依据现实性与牵引性相结合的原则，结合定量与定性两种研究方法，我们采用四种方法提炼 A 公司管理者的 关键素质要素（见图 2）。 图 2 A 公司管理者素质模型构建方法 作为管理者素质研究的经典方法——优秀管理者半结构化访谈是我们整个模型构建过程的主体和灵魂，此种 方法获得的结果，将作为后续研究的基础。而另外三种方法得到的结果，将分别与优秀管理者半结构化访谈 方法的结果进行对比分析，以达到进一步补充和完善模型的目的。 Step2.提炼管理者关键素质要素，构建素质模型 在确定素质要素和模型结构阶段，我们分别利用上述四种方法提炼优秀管理者所应具备的关键素质，并通过 对比分析获得的结果，确定 A 公司管理者素质模型的组成要素。在此基础上，通过分析 A 公司管理者的角色 定位，剖析各要素之间的内在联系，获得管理者素质模型的结构。 1、利用“优秀管理者半结构化访谈”方法提炼关键素质 优秀管理者半结构化访谈关注优秀管理者具备的素质特点，并以他们为标杆建立管理者素质模型。这种方法 通过设置若干问题，引导被访谈人进行发散式回答，从而挖掘他们身上存在的促使其成为优秀管理者的潜在 素质。在访谈中，除了需要了解管理者的管理经历和工作职责，最为关键的是进行行为事件访谈 （Behavioral Event Interview，BEI），即请被访谈人详细叙述工作过程中感到最为成功和最为失败的事 件。为了避免遗漏某些关键素质要素，在 BEI 访谈结束后我们还请管理者总结了他们认为 A 公司的优秀管理 者应具备的素质。 通过对 A 公司选取的优秀管理者进行半结构化访谈，以及对访谈结果的录音与文字转写，最终获得超过 20 万字的文字材料。利用专门的编码软件，我们对访谈结果进行了分析与编码（见图 3）。编码时各项素质的 名称主要来自华夏基石素质辞典，但是具体到某些素质的命名，根据编码内容进行了必要调整，使之尽量符 合 A 公司的特点和语言风格。统计各项素质的相对提及频次之后，我们获得了 A 公司管理者所应具备的关键 素质要素。 图 3 编码过程示意 在对 A 公司访谈结果编码时，我们关注了两方面内容： 首先，为使编码有的放矢，我们参照管理者在访谈中总结的关键素质，提前确定了编码树（即关键素质要素 及其内在逻辑关系），并在具体编码过程中根据实际编码内容不断对其进行补充和调整。 其次，由于素质命名是一个极具创造性的过程，为保证素质名称的准确性，我们利用管理者“原汁原味”的 语言对素质要素进行描述，保证了最后的素质命名有章可循。 2、利用“公司战略和文化演绎”方法提炼关键素质 公司的战略目标将从未来发展角度对管理者素质提出新的期望，同时，每个公司个性化的文化因素，也会导 致对管理者素质有不同要求。基于此番考虑，我们认为：根据 A 公司的战略目标进行素质演绎，将对模型构 建具有导向性和牵引性的作用；并且，分析 A 公司的文化因素对于管理者提出的要求，也将对模型构建提供 有益的补充。 然而现实是，A 公司成立较短，并未形成清晰的发展战略与公司文化。为解决这一问题，我们将公司战略、 文化演绎与优秀管理者访谈捆绑进行，即在对管理者，尤其是公司高层进行访谈时，将公司未来发展战略和 文化导向纳入到问题中，通过互动交流的方式，了解 A 公司的相关信息。 由此，借助访谈，并通过总结、分析与演绎，得到了 A 公司发展战略和文化导向对管理者素质的要求。对比 优秀管理者访谈获得的结果，我们发现两种方法提炼的素质要素有很多重合，对于那些战略文化演绎方法独 自强调的个别要素，考虑到其重要性和导向性，最终也将其纳入模型。 3、利用“公司内外部资料分析”方法提炼关键素质 管理者素质模型除了强调未来牵引性，亦不能忽视现实性，即不能忽略公司现有管理制度、流程等对管理者 提出的要求。因此，我们从 A 公司的内外部资料入手，分析其中与管理者素质相关的内容，以补充和完善前 两种方法提炼的关键素质。 寻找“相关资料”的过程需要咨询师具有较强的敏感性，由于 A 公司并没有太多关于管理者能力要求的文字 材料，因此我们只能发挥主观能动性自己寻找。有时一些表面看起来与管理者素质关系不大的资料，也能 “为我所用”，最终 A 公司会议室悬挂的标语也成为我们的分析内容之一。 4、利用“标杆企业管理者素质模型研究”方法提炼关键素质 由于素质模型构建强调挖掘导致管理者产生高绩效的“潜在”能力要素，而这些要素往往与管理者从事的具 体工作领域和内容相分离，在不同行业、不同企业之间具有共通性，因此我们搜集了与 A 公司同行业的知名 公司、其他行业优秀公司的管理者素质模型，以及相关理论研究成果，作为模型构建的外部标杆。通过收 集、分析此类信息，研究各素质要素的提及率，我们总结出了对管理者素质的普遍要求与规律。 为保证与前三种方法获得结果具有可比性，在统计素质要素提及率时，仍然以华夏基石素质辞典作为分析框 架（具体方法详见图 4）。 图 4 外部标杆参照研究方法 对比前三种方法获得的素质要素，我们利用外部标杆研究获得的成果对素质模型进行了进一步的补充与修 正。 5、整合四种方法获得的结果，确定模型结构 整合四种方法获得的结果，最终得到 A 公司管理者的关键素质要素。通过分析我们发现，无论 A 公司研发部 门还是非研发部门的管理者，都肩负着两项使命：一是带领自己的团队完成组织分配的各项任务；二是管理 自己的团队，使其更好地为公司发挥作用。由此，基于对 A 公司管理者角色定位和主要职责的分析，我们明 确了各要素之间的内在联系，形成 A 公司管理者素质模型结构（详见图 5）。 图 5 A 公司管理者素质模型结构示例 Step3.开发素质要素定义及分级标准 确定了关键素质要素和模型结构，我们的开发工作并没有结束，因为这样一个只有骨架没有实质内容的管理 者素质模型并不能帮助 A 公司解决实际问题。A 公司更强调获得对不同级别管理者的具体素质要求。因此为 明确模型中各项素质要素的具体含义，并设定不同级别管理者的素质层级，我们首先根据编码内容和素质辞 典撰写素质定义，然后根据定义和 A 公司的实际需要开发各项素质的分级评价标准。 在对每项素质进行分级时，我们将管理者各项关键素质的具备程度看作一个连续体，一端表示“具备的程度 非常低”，另一端表示“具备的程度非常高”。考虑到牵引性（需要将管理者某项素质的具备程度细分为多 少层级？）与现实性（划分出来的每个层级是否能够有相应的管理者被套入？）两方面的要求，将连续体均 分为 4 个层级（详见图 6），分别开发各层级的行为标准，为未来进行素质评价、明确各级管理者的具体素 质要求提供基础。 图 6 素质要素层级划分示意 作为管理者素质模型的重要组成部分，除了前面提到的“管理者素质模型结构图”，我们还为 A 公司提供了 每项素质要素的定义和分级标准（详见图 7）。其中，“素质定义”描述了该项素质要素所指的具体内容， “分级标准”描述了每个层级所应关注的关键行为标准。 图 7 A 公司管理者关键素质定义和分级标准示例 Step4.不同级别管理者素质层级设定 获得了各项素质定义和分级标准，接下来 A 公司关注的是：如何确定不同级别管理者所应达到的各项素质层 级？ 为避免层级设定的主观性，我们利用已开发的素质定义和分级标准，对不同级别优秀管理者的访谈结果进行 第二次编码。与素质模型构建时的编码方式不同，此次编码不再关注各项素质的提及率，而是访谈内容与素 质层级的对应关系。 由于实施优秀管理者半结构化访谈时并没有获得关于素质定义和分级标准的具体内容，因此编码结果只能作 为参考，具体设定层级时还需要根据实际编码内容和 A 公司对管理者提出的牵引性要求进行微调。通过在第 二次编码结果基础上的微调，同时结合 A 公司高层和人力资源管理人员的反馈意见，最终确定了不同级别管 理者的各项素质要求（详见表 1）。 表 1 A 公司不同级别管理者素质层级设定结果示例 主管 经理 高级经理 自 我 管 有效沟通 （2 级） 有效沟通 （3 级） 有效沟通 （4 级） 理 追求卓越 （2 级） 追求卓越 （3 级） 追求卓越 （3 级） …… …… …… 业 务 管 有效执行 （2 级） 有效执行 （3 级） 有效执行 （4 级） 理 …… …… …… 团 队 管 团队建设 （1 级） 团队建设 （2 级） 团队建设 （3 级） 理 …… …… …… 至此，我们完成了全部素质模型构建和不同级别管理者素质层级设定工作。回顾整个开发过程，我们感到最 大的亮点在于解决了素质模型构建的两大难题：1、利用现实性与牵引性、定量与定性相结合的方式，全面 获取并分析企业内外部与管理者素质要求有关的内容，保证了开发结果的科学性与准确性——使得素质模型 开发的结果令人信服。2、对不同级别管理者的素质要求进行设定，为后续进行管理者素质评价，引导管理 者素质发展，以及打通多重职业发展通道之间的联系奠定了基础——使得素质模型开发的结果切实可用。
9 页
405 浏览
晋升考核制度
晋升考核制度 晋升制度 为确保各部门员工的工作质 量，规范公司运营管理，提高效 益水平，树立和维护公司的良好 形象，达到可持续发展的目的， 实现公司的质量方针和目标，特 制定本文件。 晋升制度 一、人员的基本要求 二、 职业道德 三、员工晋升级别及评判标准 四、评定数据 五、评定与评判 一、人员的基本要求 具有（或相当）本科以上文化程度，中级以上技术 职称，具有相关专业足够的基层实际工作经历， 熟悉 相关的工作流程及相关技巧的专业特点； 二、职业道德 4 、遵守公司有 关规定，规范操 3 、有流畅的语言 2 、服从公司工 表达能力；熟悉学 习销售岗位的专业 1 、具备良好专 作安排，按时向 业能力和职业道 公司主管部门或 点，知晓销售岗位 德，履行销售岗 主管领导报告工 各个管理环节的重 位职责，遵 作（必要时应形 点内容，善于结合 守 « 工作行为规 文），并提交符 实际，达到管理目 范 » 、 « 保密 合标准要求的管 承诺要求 » 等公 理文件（包括记 司制度和有关管 录）。 理规定 知识和实际操作要 标和要求。 作，确保管理质 量，按时完成各 项管理任务。 三、员工晋升级别及评判标准 岗位等级分根据专业及能力为 一下五级：市场专员、主管、 经理、总监、总经理 三、员工晋升级别及评判标准 1 、市场专员级别评定标准 （ a ）具 有大专以 上文化程 度； （ b ）具 有相关专 业至少一 年以上的 相关经 历； （ c ）经过正 规标准培训具 有一定销售服 务经验，能准 确理解所培训 的专业知识标 准及管理规定 （ d ）有良 好的语言表 达能力，能 够在部门主 管的指导下 完成公司的 指定工作； （ e ）掌 握计算机 应用技 术，能够 独立使用 办公软件 系统进行 管理。 三、员工晋升级别及评判标准 2 、市场主管级别评定标准 （ a ）具有市场 （ b ）经过 （ c ）有清楚 （ d ）能独 专员的各项条 工作流程及操 语言表达能 立完成团队工 件，并具有 60 作专业培训， 力，能够结合 作指标，达到 天完成业绩指标 业绩指标合 销售部门特 团队业绩考核 10 万以上的； 格，经相关部 点，策划其管 标准。 门经理认定； 理； 三、员工晋升级别及评判标准 3 、经理级别评定标准 （ c ）能独立完成工作安排事项，达 （ a ）具有市场主管 （ b ）经过运营管理理 的各项条件，并具有 6 念的培训，团队业绩指 个月以上的实际员工管 标合格，经相关考核认 工作的业务和专业能力，能参与主持 理工作经历； 定； 公司营销团队建设，接受公司委派， 到组员平均业绩考核标准 5 万。具备 培训新员工的工作能力，具备学销售 能处理营销管理过程中出现的紧急情 况； 特殊情况：经总经理批准，有突出贡 献或有特殊专业技能的管理人员可破 格评为上任。 三、员工晋升级别及评判标准 4 、总监级别评定标准 （ a ）具备优秀经理的各项条 件，具有管理团队相关经验， 有 12 个月以上的实际操作能 力及相关管理的流程； （ b ）全面了解销售部日常工 作体系，具备培训新员工的工 作能力，具备销售工作的业务 和专业能力，主持公司营销团 队建设，接受公司委派，能处 理营销管理过程中出现的紧急 情况。 四、评定数据 级别 底薪 晋级考核 周期 月均业绩 考核指标 试用期 2 个 月，两个月 合计完成业 绩指标≥ 10 万 行为绩效 考核 （ KPI ） 指标 市场专员 3200 2 个月 ≧70 分 主管 4000 2 个月 平均组员月 业绩完成指 标≥ 3 万 ≧75 分 经理 5000 3 个月 平均组员月 业绩完成指 标≥ 1.5 万 ≧80 分 备注 五、评定与评判 公司相关部门会负责对本公司营销部 进行员工晋升的等级评定； 评级按级别规定时间进行，根据销售 部每阶段服务质量和业绩指标完成量、 员工 KPI 考核审核情况、企业反馈等 指标，由各部门经理及总经理进行评 定。 五、评定与评判 1 、晋级标准 (c) 连续两个 3 个月组员的 月个人业绩完 平均业绩完成 成超过 10 万 指标，经公司 者，经部门经 审核，可进行 员，经部门主管 理审核通过直 晋升申请经理 推 接晋升主管职 岗位 . (b) 特殊情况 （ a ）销售部 下，对有特殊贡 员工可根据以 献或具有特殊专 上参评数据， 达标合格者， 可进行晋升级 别申请； (d) 主管连续 业管理技能的人 荐，报请总经 理批准，可破格 定级； 位; 五、评定与评判 2 、降级标准 （ a ）连续两个月 未完成业绩目标， ( b ) 连续三个月 进行停用该岗位上 未完成指定业绩目 的职位以及相应的 ( c ) 审核过程中出 标，根据已完成业 薪酬； 现严重不符合，经 绩数量降级至对应 校方批准，提出对 的级别 ; 销售岗位进行降 级、停用等处理意 见，并报请总经理 审批。 谢谢观赏
15 页
429 浏览
医生晋升管理制度
我国医生职称以及晋升制度 主要分科 根据中国人民共和国卫生部《临床医学专业中、高级技术资格 评审条件（试行）》的规定根据医疗机构专业设置的实际情况，临 床医学专业评审条件分为两个部分： 一)按二级学科分类的评审条件，适用于按二级学科设置的临床 医学专业岗位，共分为十四个专业：全科／家庭医学、内科、外科、 妇产科、儿科、口腔、眼科、耳鼻咽喉科、皮肤病与性病、精神病、 肿瘤、病理、医学影像、计划生育。 二)按三级学科分类的评审条件，适用于三级学科设置的临床医 学专业岗位，共分为三十二个子专业：心血管内科、呼吸内科、消 化内科、肾内科、神经内科、内分泌、血液病、结核病、传染病、 风湿与临床免疫、老年医学、急诊医学、普通外科、骨外科、胸心 外科、神经外科、泌尿外科、小儿外科、烧伤外科、整形外科、麻 醉、运动医学、康复医学、妇科、产科、口腔内科、口腔颌面外科、 口腔修复、口腔整形、核医学、放射治疗、医学检验。 医师职称总述 1、医疗技术专业职称有医师、药师、技师、护师系列。 2、医师职称包括初级职称（医士、医师/住院医师)、中级职称 （主治医师）、副高级职称（副主任医师）、正高级职称（主任医 师）。 3、在医院中主任医师，主任中医师，主任药师，主任中药师， 主任护师，主任检验师，都是正高职称，依次类推。 职称称谓 1、中专或大专刚毕业职称是医士、考得执业医师证自动晋升为 医师，医士和医师都称为初级职称。 2、从事医师工作本科五年硕士二年专科六年可以考主治医师， 考试合格自动晋升为主治医师（中级职称）。 3、本科或硕士毕业获得中级职称后五年各项条件合格可以评副 主任医师，博士毕业中级职称后三年可以评副主任医师（副高）。 4、本科或硕士毕业副高职称后五年各项条件合格可以评主任医 师，博士毕业副高职称后三年可以评主任医师（正高）。 所谓正高，副高，中级，初级，是指职称而言，这是具有中国 特色的 职称晋级的时间限制 1、本科生参加工作 5 年后可晋主治医师（中级职称），硕士研 究生 2 年后可晋主治医师，唯一不同的是本科生晋主治考外语，研 究生不用考。 2、本科生在晋完主治医师 5 年后方可晋副主任医师（副高）， 而硕士研究生在晋完主治医师 3 年后就可以晋副主任医师。 3、在晋升副主任医师 5 年后方可晋升主任医师（正高）。 3.1 本科毕业到主任医师（正高）至少要 15 年（晋主治医师 5 年+晋副主任医师 5 年+晋主任医师 5 年）。 3.2 博士研究生参加工作 2 年后就可以晋副主任医师，在晋完副 主任医师 3 年后，就可以晋主任医师了。 职称体系 医生的职称等级有两种体系：临床体系和教学科研体系，在不 同体系下，职务或职称也不同。 临床体系：刚毕业的医学生为住院医师，工作 3-4 年后要担任 半年至一年的住院总医师，而后约在第 5-6 年升为主治医师，再以 后是副主任医师、主任医师。晋升职称都要经过严格的考试。 教学科研体系：这不是所有医院都有的体系，只有医科大学附 属医院或与医科大学有教学合作关系的医院才拥有这套职称体系。 它包括讲师、副教授和教授。教学科研体系的晋升职称一般较临床 体系更严格、更困难。 两种体系并非完全平行，但大致对应关系如下：主治医师-讲师； 副主任医师-副教授；主任医师-教授。一位医生可以同时拥有两个 职称，一般说来，教学科研体系的职称比临床体系的职称获得的晚 一些。例如，身为主任医师，他可能是教授，也可能是副教授，有 可能一直到退休也未获得教授职称。 医生职称评定要求条件 官方版：中华人民共和国医生职称晋升制度 （一）主治医师 1、医学中专毕业，在县及以下基层医疗机构工作，取得医 师资格后从事工程师工作不少于七年； 2、医学大学专科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少 于六年； 3、医学大学本科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少 于五年； 4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位， 取得医师资格后从事医师工作不少于四年。 （二）副主任医师 1、医学大学专科毕业，在县及以下基层医疗机构工作，从 事主治医师工作不少于七年； 2、医学大学本科毕业，从事主治医师工作不少于五年； 3、取得临床医学硕士学位，从事主治医师工作不少于四年； 4、取得临床医学博士学位，从事主治医师工作不少于二年； 5、临床医学博士后人员在完成博士后研究工作、出博士后 流动站前 （三）主任医师医学大学本科毕业或取得学士以上学位，从事 副主任医师工作不少于五年。 （四）符合下列有关条件，经考核合格，可认定主治医师任职 资格： 1、取得临床医学硕士学位，从事医师工作不少于三年； 2、取得临床医学博士学位。 （五）符合下列有关条件，申报副主任医师、主任医师任职资 格不受上述学历和任职年限的限制： 1、获自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖的主要完 成人； 2、获省部级科技进步奖二等及以上奖的主要完成人。 （六）申报人应当符合下列外语能力的要求 1、主治医师、副主任医师、主任医师要掌握一门外语，并 能通过临床医学专业外语职称等级考试，取得相应级别的合格证书。 2、长期在基层医疗机构工作的人员，外语的要求可以根据 实际工作需要适当放宽。 民间版 .一、评聘主治医师任职必备条件： ① 具备学士学位后，担任 5 年以上住院医师；或者具备硕士学位后， 担任 2 年以上住院医师；或者具备博士学位后，试用合格。 ② 基础理论知识坚实，掌握本专业理论；了解本专业国内、外医疗 动态、信息及先进技术。具有指导下级进修医师的临床实践经验和 能力。 ③ 住院医师规范化培训合格（包括英语考试）。 ④ 从事临床一线工作 3 年以上；每年病房工作日大于 190 天（以考 勤为准）；具有较强的门急诊能力。完成学校规定的医疗、教学工 作量，完成为期 1 年的住院总医师的工作，考核成绩合格。年终考 核均合格。 ⑤ 任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文 件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人 员推后 2 年。 ⑥ 发表学术论文 2 篇以上（含 2 篇，列前 2 位）。 二、评聘副主任医师任职基本条件 1．符合下列任职条件： ① 具有本科以上（含本科）学历及 5 年以上（含 5 年）主治医师任 职。 ② 本学科基础理论知识坚实、广博，掌握本专业理论；了解本专业 国内、外医疗动态、信息及先进诊疗技术；具有指导下级医师的临 床实践经验；其业务水平在本专业范围内有一定的影响力。 ③ 指导 2 名以上的高年资住院医师、主治医师的临床工作；或指导 3 名以上专科医师的进修学习。 ④ 从事临床二线工作 3 年以上，每周重危病人查房不少于 5 次，每 年工作日不少于 190 天（以考勤为准）。 ⑤ 具有较强的临床工作能力及较高的诊疗技术水平，通晓并熟练掌 握本专业 90％以上科目疾病的诊治，综合评估分应为 90 分以上。 ⑥ 任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文 件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人 员推后 2 年。年终考核均合格，综合量化考核基础分 80 分以上。 ⑦ 通过职称外语考试。 ⑧ 完成分配的教学任务。 ⑨ 第一作者发表学术论文 4 篇（其中核心期刊 2 篇）。 ⑩ 主持承担厅局级科研课题 1 项（前 2 位）；或省级科研课题 1 项 （前 3 位）；或国家级科研课题 1 项（前 4 位），均不包括列题； 或横向课题到位经费 5 万以上（5－10 万为主持，10－15 万前 2 位， 15－20 万前 3 位，20 万以上前 4 位）。 三、主任医师评聘任职条件 1．符合下列任职条件： ① 具有本科以上（含本科）学历及 5 年以上（含 5 年）副主任医师 任职。 ② 本学科基础理论知识扎实、广博，精通本专业理论。具有熟练的 临床工作技能，丰富的专业实践经验。通晓本专业国内、外医疗动 态、信息及先进诊疗技术，并能影响、指导本专业的发展。 ③ 指导 2 名以上的临床研究生（硕士生或七年制）或 3 名以上的副 主任医师的进修学习或 3 名高年资主治医师的临床工作。 ④ 从事临床二线工作 5 年以上，每周重危病人查房不少于 2 次，每 年工作日不少于 190 天（以考勤为准）。 ⑤ 任职期间开展新疗法、新技术 1 项以上（医院组织同行专家认 定）。 ⑥ 任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文 件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人 员推后 2 年。年终考核均合格，综合量化考核基础分 80 分以上。 ⑦ 通过职称外语考试。 ⑧ 完成分配的教学任务。 ⑨ 第一作者发表学术论文 5 篇，其中核心期刊 3 篇。 ⑩ 主持厅局级科研课题 2 项；或省级科研课题 1 项；或国家级科研 课题 1 项（主持承担国家自然科学基金项目将优先考虑评聘）（前 2 位），均不包括列题；或横向课题到位经费 15 万以上（15－20 万为 主持，20－25 万前 2 位，25－30 万前 3 位，30 万以上前 4 位）。 2．完成继续医学教育规定学分。 （二）具备下列条件之一： ① 获得省级科研或教学成果三等奖以上（一 3，二 2，三 1）；或国 家级科研或教学成果二等奖以上（一 6，二 4〕。 ② 正式出版专著（不包括科普读物）、教材的主编或副主编，其中 本人编写 5 万字以上∕部。 ③ 获得国家职务发明或实用新型专利 1 项。 ④ 主持的科研成果转化学校实际收益 30 万元以上。 ⑤ 担任全国学会或专业学会理事或委员；或在省级学会或专业学会 担任副主任委员及以上职务；或核心杂志任编委。 ⑥ 获得校级教学比赛一等奖 1 次；或主持校级以上教学科研项目 1 项；或获校级教学成果二等奖以上 1 次。 ⑦ 用英语授课每学年 20 学时以上（含 20 学时）。 ⑧ 在任现职期内开展了 2 项以上新技术、新疗法，且持续应用于临 床，其中 1 项诊疗技术填补省内空白（学校组织同行专家审定）。 举例简述 医生一般分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师， 是临床的职称评定级别，通过考试后每 5 年晋升一级。医生的职称 不以其所在医院级别相挂钩，不同级别医院相同级别的医师，资格 是一样的。 一位正规医学院本科毕业的学生，是这样走上职业之路的。 首先来到医院实习一年。一年后，具备资格申报执业医师。在 通过了全国统一考试之后，第二年获得执业医师证书。 获得执业医师证书五年后，有资格申报医师资格，也就是中级 职称。前提是必须通过严格的全国英语和计算机考试。评审通过后， 可以获得主治医师资格。 在获得主治医师资格后，五年后，发表三篇省级论文，参加两 项科技进步奖活动，并通过了计算机等级考试和英语考试之后，可 以申报副主任医师职称，也就是高级职称。评审通过后，可以获得 副主任医师职称。 作为本科毕业的医生，副主任医师的职称就是她所能获得的最 高职称了。 那么计算起来，没有特殊情况之下，一个副主任医师职称的获 得必须在毕业 12 年之后，按照大学毕业 21 岁计算，最快要 33 岁才 能获得副主任医师职称。而一般的医院，职称的数量有限，往往在 条件具备的情况下也得按资排辈，等上几年，一般的副主任医师， 年龄都在 40 岁上下了。 如果您具有硕士学位，那么，在获得副主任医师职称五年后， 再次进行计算机和英语考试，发表三篇省级论文，主持两个科技进 步奖的基础上，再发表一个专著，也就是俗称的写一本书后，方有 资格申报主任医师职称。评审通过后，获得主任医师职称。 副主任医师之后，再加上五年，那么一般的主任医师，年龄都 在 45 岁上下了。 因此，要判断一个医生的水平，按照职称是比较可靠的，因为 这个职称的评定必须在医院认真工作多年，并且经过国家政府部门 认真审核，是一个对其医疗水平的认可。判断一个医生的水平，也 可以通过看这个医生的年龄来进行判断，年龄低于 40 岁的医生几乎 可以肯定的说是不可能获得副主任医师级别以上的职称的。 一般来说从住院医生到主治需要 5 年制本科毕业,后从事临床工 作 4 年,才有资格报考是需要考试的,并不是随便就晋升了,而从主 治医生到副主任医生就更难些了,也是需要满主治 5 年以上,并有在 国家级专业刊物上发表的论文 2 篇,同时也需要考试合格.副主任医 师到主任医师需要相同的条件. 住院、主治、副高（一般就是副主 任医师）、正高（一般就是主任医师）。
11 页
408 浏览
员工晋升通道及晋升办法
员工职业晋升通道及晋升办法 人力资源行政中心 东莞市衣讯实业有限公司 前 言 无论对员工 , 还是对公司而言 , 职业发展管理都至关重要。公司认为 员工是最宝贵的财富 , 是创新的源泉 . 因此 , 公司除了为员工提供丰厚的薪 酬 , 更是将员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照 多种路径来规划你的职业生涯 , 并得到大量相关培训的支持。公司将给每位 员工提供施展自已才能的舞台 , 伴随企业的发展和壮大 , 让每一位员工实现 自已的人生价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条 。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以实 现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发展 、多重阶梯的职业发展道路。 东莞市衣讯实业有限公司 员工职业发展路径图 管 理 路 径 项目管理路径 技 术 路 径 （总办、财务、人资、厂部） （营销、计划统筹） 总经理 （开发设计、信息） 副总经理 经营层 中心总监 / 厂长 中心总监 中心总监 部门经理 各模块经理 / 部门负责人 首席设计 / 高级工程 师 经理层 部门主管 各模块主管 / 项目经理 主设 / 首席技术 / 资 深工程师 主管层 资深专员 二级 一级 资深设计 / 技术 二级 一级 专 二级 一级 设计师 / 技术员 二级 一级 员 助理专员 见习设计 / 技术员 高级文职 / 普职 辅助人员 中级文职 / 普职 初级文职 / 普职 二级 一级 二级 一级 高管层 专员层 辅助层 东莞市衣讯实业有限公司 说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类三 大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共 11 级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级）， 并与薪级表 A1-A5 配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多 可晋升与发展平台和机会。 1 、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性 、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2 、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗 。 东莞市衣讯实业有限公司 三、各路径职务发展： 1 、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总 2 、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径： 人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘 / 绩效 / 薪酬 / 文宣）——人 力资源专员——人力资源主管（招聘 / 培训 / 薪酬 / 行政）——人力资源经理——人 资总监 财务管理发展路径： 统计 / 核算员——会计——会计 / 资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径： 文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副 / 总经理 生产管理类职务发展路径： 生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）—— 厂长助理 / 生产经理——厂长 东莞市衣讯实业有限公司 营销类职务发展路径： （ 1 ）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理 / 办事处经理——市场 总监——营销副总 （ 2 ）推广策划辅助人员——平面 / 店铺设计师 / 工程监理——资深平面 / 店铺设 计师 / 工程监理——平面 / 工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （ 3 ）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （ 4 ）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （ 5 ）营销 / 财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数 据分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （ 1 ）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （ 2 ）技术辅助人员—— IE 工艺员—— IE 工程师——资深 IE 工程师——高级 IE 工程师 （ 3 ）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （ 4 ）信息技术辅助人员——程序员 / 实施员——高级程序员 / 项目实施组长 ——信息技术经理 东莞市衣讯实业有限公司 总经办人员发展路径图： 秘 文 纵向发展 书 助 职 理 部门主管 / 经理 特别助理 副 / 总经理 职能总监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据分 析 / 市场营销 / 人资 横向发展 财务人员发展路径图： 纵向发展 出纳 / 会计 主 管 统计员 / 核算员 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 人事 / 市场 营销人员 横向发展 经 理 总 监 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 人资人员发展路径图： 纵向发展 专员（招聘 / 文 宣 / 薪酬） （培训 / 行政 / 招 聘）主管 人事经理 总 监 副 / 总经理 文职（前台文员 / 人事行政文员） 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 市场营销 横向发展 厂部人员发展路径图： 纵向发展 文职（文员 / 数据统 计 / 打菲） （业务 / 洗水 / 印绣 花 / 生产）跟单 外协 / 跟单主管 / 项 目经理 厂 普 职 组 长 主 管 横向发展 长 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 营销中心人员发展路径图： 纵向发展 文 职 导 购 客服 / 数据分析专员 店 商品 / 数据分析主管 长 督 导 商品 / 数据分析经理 商品总监 大区经理 市场总监 商品方向 市场方向 营销副总 推广策划助理 陈列员 陈列专员 陈列培训师 首席陈列培训师 店铺 / 平面设计 工程 / 平面主管 推广策划经理 推广策划总监 横向发展 推广方向 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 计划统筹中心人员发展路径图： 纵向发展 普职（文员 / 打 条码） 采购员 采购专员 采购主管 采购经理 跟 单 员 资深跟单 计划主管 / 项目跟单经理 计划 / 外购经理 采购方向 跟单方向 计划统筹总监 品控员 / 检验员 资深品控 （来料 / 制程 / 终检）主管 品控经理 副 / 总经理 品控方向 横向发展 开发设计中心人员发展路径图： 纵向发展 文职 / 设计助理 / 纸样助理 / 裁版 陈列培训师 见习设计师 设计师 资深设计师 主设计师 首席设计 开发总监 设计方向 见习纸样 纸样师 资深纸样师 首席纸样师 版房主管 技术经理 纸样方向 跟 版 员 资深跟版 跟版组长 横向发展 项目跟单经理 东莞市衣讯实业有限公司 四、晋升方法： 1 、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理； 2 、晋升资格的设定： （ 1 ）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发 展的机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 任何的晋升，原岗位必须有明确的接班人，特别是晋升为主管级及以上的人员。 （ 2 ）员工晋升分为二个不同类型：岗位内晋级、晋升（包含纵向晋升与跨层级晋升）。 ① 岗位内晋级：是指同一岗位内的晋升，同一岗位不同等级的晋升。如专员从 1 级升为 2 级 的晋升；设计师从 1 级晋升为 2 级。晋升条件参考任职年限和绩效考核。 ② 纵向晋升：指同一层级不同岗位的晋升，如辅助层级从初级到中级的晋升；设计人员从设 计师到资深设计师的晋升。晋升条件需符合的晋升资格（包括学历、专业背景、工作经验、司龄 及参加的相关培训等）的相关要求以及绩效考核要求。 ③ 跨层级晋升：指不同层级的晋升，如从主管级晋升为经理级，即从主管层跨至部门经理层 。 东莞市衣讯实业有限公司 五、晋升流程： 1 、晋升时间： 当公司岗位出现空缺的前提下，内部优秀员工享有优先晋升权。以公司组织的 具体评估 / 周期性绩效考核为主要依据。 2 、晋升流程： （ 1 ）岗位内晋级： 部门负责人 审核推荐 晋升申请评估表（人员异动 申请单） 人力资源部审核 人力资源部晋升通知 东莞市衣讯实业有限公司 2 、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管 部门负责人 推荐 主管到经理 部门负责人或 主（分）管领 导提名 部门负责人或主 （分）管推荐 晋升申请评估表 / 人员 异动表 人力资源部复核 辅助层至专员层 意向接收部门 负责人复核 晋升考试 主管层至经理层 专 员 层 至 主 管 层 晋升评估（人资 组织） 晋升通知 晋升为六级及以上 岗位需总经理审批 东莞市衣讯实业有限公司 公司在发展，我们需要个人价值观与公司价值观相同的人才，伴随着企业 的发展而成长。同时衣讯公司会给每一位员工提供一个适合自己发展的平台， 让每一位员工在这个平台上绘出属于自己的颜色和风采，最终达到公司与员工 双赢目标。进入衣讯的每位员工，人力资源部都在人力资源系统为你建立了一 份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！ 假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你 的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这 个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在 专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专 业体系晋升通道的管理通道，适应你的需求。公司也将根据你的实际情况定期 安排培训学习的机会，让你在工作的同时得到更多的自我增值机会。 我们希望能让每位员工都感受到在衣讯的每一天你都在进步，在享受获取 新知识的喜悦感！衣讯不需要天才，但是需要勤奋好学的人才。相信大家都能 够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。 希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工 作！
14 页
418 浏览
销售序列职级薪酬及晋升体系
销售序列职级薪酬及晋升体系 1、职级薪酬 销售部各岗位实行职级薪酬制，根据员工技能水平、贡献及绩 效表现等因素进行职级薪酬的评定。销售部职级薪酬标准如下： 职位 职 级 高 级 区域经理 中 级 初 级 资 深 业务员 高 级 初 级 业务助理 高 级 综合月薪 固定工资 绩效 5 （元） 20000 （元） 14000 （元） 6000 4 18500 12950 5550 3 17000 11900 5100 2 15500 10850 4650 1 14000 9800 4200 5 13000 10400 2600 4 12000 9600 2400 3 11000 8800 2200 2 10000 8000 2000 1 9000 7200 1800 5 8000 6400 1600 4 7300 5840 1460 3 6600 5280 1320 2 5900 4720 1180 1 5200 4160 1040 5 15000 12000 3000 4 14000 11200 2800 3 13000 10400 2600 2 12000 9600 2400 1 11000 8800 2200 5 10000 8000 2000 4 9200 7360 1840 3 8400 6720 1680 2 7600 6080 1520 1 6800 5440 1360 3 6000 4800 1200 2 5500 4400 1100 1 5000 4000 1000 5 12000 9600 2400 4 11200 8960 2240 3 10400 8320 2080 2 9600 7680 1920 职 等 绩效 占比 30% 20% 20% 20% 20% 中 级 初 级 高 级 销售跟单 中 级 初 级 1 8800 7040 1760 3 8000 6400 1600 2 7400 5920 1480 1 6800 5440 1360 3 6000 4800 1200 2 5500 4400 1100 1 5000 4000 1000 5 10000 8000 2000 4 9200 7360 1840 3 8400 6720 1680 2 7600 6080 1520 1 6800 5440 1360 3 6200 4960 1240 2 5600 4480 1120 1 5000 4000 1000 3 4600 3680 920 2 4200 3360 840 1 3800 3040 760 20% 2、职级划分及任职标准 各职位职级划分，分别依据职位任职年限、任职能力标准等因 素进行评定与划分，标准如下： 职位 区 域 经 理 职级 年限要求 任职能力标准 1、系统地掌握同行业外贸业务管理所需的知识和方法，具有高度的专业理 论水平； 2、善于搜集研究同行信息，能够快速捕捉行业发展趋势，前瞻性的提出市 高级 同行业同等管理 场策略并组织实施； 3、具备一定的战略思维和全局思维，能够参与部门业务布局与规划； 岗位 4 年以上 4、能为部门整体的销售策略制定、业务拓展、流程制度建设等提出合理化 建议和设想，并能够组织实施； 5、擅长人员管理和培养下属，并有团队建设成功案例。 中级 同行业同等管理 1、全面地掌握同行业外贸业务管理所需的知识和方法，具有一定的专业理 岗位 2 年以上 论水平； 2、善于搜集同行信息，能够全面、有效分析行业情况，并对市场策略调整 提出合理化建议并推行实施； 3、具备较好的全局思维、较强的市场和业务分析能力、创新能力和组织协 调能力； 4、能为本区域市场的销售策略制定、业务拓展、流程制度建设等提出合理 化建议和设想，并能够组织实施； 5、在人员管理和培养下属上颇有心得，能够对内开展专题培训课程。 1、掌握同行业外贸业务管理常用的知识和方法； 2、能够根据同行信息进行分析，并对市场策略调整提出合理化建议； 同行业同等管理 3、有一定的政策理论水平、业务能力、系统分析能力及解决实际问题的能 初级 岗位 2 年以内 力； 4、具备一定的文案写作能力，能够撰写制度、流程、方案等文件； 5、具备一定的管理意识和技能，能够带领团队。 同行业销售资深专家。 1、对本行业发展现状和趋势非常了解，有丰富的行业人脉和资源； 同行业外贸经验 2、对同行业、产品、市场、渠道等方面有深刻的见解； 专家 4 年以上 3、能够提出专业建议，并对业务规划及决策产生重要影响； 4、在本公司或其他公司有本岗位相关成功案例。 同行业销售资深人员。 1、对同行的品牌优势及发展水平比较了解； 同行业外贸经验 2、对同行业、产品、市场、渠道等方面有深入的理解； 资深 3 年以上 3、具备对事物和复杂问题的分析能力，可以开展课程分享； 4、能够参与部门相关策略的制定。 业 务 员 同行业销售业务骨干。 1、具有将潜力/普通国家，发展为主要/关键国家的能力和案例； 同行业外贸经验 2、对同行业业务和销售策略有一定的见解； 高级 2 年以上 3、对于复杂问题的识别和解决有自己的见解； 4、善于寻求资源解决难点问题，可独立进行跨部门的联动协作； 5、具备辅导新员工的能力。 同行业外贸经验 1 年以上 中级 或其他外贸经验 3 年以上 同行业销售熟手。 1、对同行业销售政策、流程、技巧必备技能掌握熟练； 2、能够独立的开展日常业务工作，可以独立处理业务过程中出现的一般性 同行业外贸经验 1 年内 或其他行业外贸 初级 经验 3 年以内 同行业销售新手。 1、对同行业销售政策、流程、技巧等必备技能有一定的实操基础； 2、能够在指导下开展日常业务工作，对于业务过程中出现的常规性问题， 问题。 尚不能完全独立解决。 统招本科应届毕 1、英语六级及以上，具备良好的听说读写能力； 2、性格外向、内驱力强，有志在外贸行业长期发展。 业生起 业 务 助 理 、 销 售 跟 单 高级 同等岗位工作 3 年以上 1、对于工作中复杂问题的识别和解决有自己的见解； 2、可以对业务相关的流程、制度提出优化建议，并推进实施； 3、善于寻求资源解决难点问题，可独立进行跨部门的联动协作； 4、具备培训和辅导新员工的能力。 中级 同等岗位工作 1 年以上 1、对本岗位工作相关的制度规范、流程、技巧必备技能掌握熟练； 2、能够独立开展日常工作，可以独立处理工作过程中出现的一般性问题。 初级 同等岗位工作 1 年以内 1、对本岗位工作的基本制度规范、操作流程、工作技巧等必备技能有一定 的实操基础； 2、能够在指导下开展日常工作，对于工作过程中出现的一般性问题，尚不 能完全独立解决。 统招本科应届毕 1、英语四级及以上，具备良好的读写能力； 2、性格外向、内驱力强，有志在外贸行业长期发展。 业生起 3.4 职级职等评定 3.4.1 销售部员工的职级职等晋升周期及条件，按如下标准执 行： 职位 区域经理 业务员 业务助理 销售跟单 职级 职等 高级 1-5 中级 1-5 初级 1-5 专家 1-5 资深 1-5 高级 1-5 中级 1-3 初级 1-3 高级 1-2 中级 1-2 初级 1-3 晋升周期 升等/晋级条件 升等： 1、年度团队业绩达标； 2、个人年度绩效“A”及以上； 升等：1 年 3、团队稳定，成员成长情况良好。 晋级：2 年 晋级： 1、满足年限要求、达到任职能力标准、业绩要求均达标； 2、通过晋升答辩评估（业绩完成情况、团队管理成效、市场分析 深度、业务规划思路等方面）。 升等： 升等：1 年 1、考察周期内个人总业绩达到上一职等标准； 晋级：2 年 2、个人年度绩效“A”及以上。 晋级： 1、满足年限要求、达到任职能力标准、考察周期内个人总业绩达 升等：0.5 年 到上一职级标准； 晋级：1 年 2、通过晋升答辩评估（业绩完成情况、市场分析深度、业务开展 思路、成功案例等方面） 升等： 升等：1 年 1、考察周期内月度绩效至少 1 次“S”且无“C”。 晋级：1 年 晋级： 1、满足年限要求、达到上一职级任职能力标准； 升等：0.5 年 2、年度考评绩效为“A”及以上。 晋级：1 年
4 页
504 浏览
房地产企业人力资源规范化管理.doc
房地产企业人力资源规范化管理 目录 第一章 房地产企业人力资源规范化管理五大模块.....................................................................5 第一节 组织设计与职位设计模块.........................................................................................5 一、组织设计模块...........................................................................................................5 二、职位设计模块...........................................................................................................5 第二节 人力资源规划与招聘模块.........................................................................................6 一、人力资源规划模块...................................................................................................6 二、人力资源招聘模块...................................................................................................7 第三节 员工培训与员工激励模块.........................................................................................7 一、员工培训模块...........................................................................................................7 二、员工激励模块...........................................................................................................8 第四节 员工绩效管理与薪酬模块.........................................................................................9 一、员工绩效管理模块...................................................................................................9 二、员工薪酬管理模块...................................................................................................9 第五节 员工关系与劳动法规模块.......................................................................................10 一、员工关系模块.........................................................................................................10 二、劳动法规模块.........................................................................................................11 第二章 房地产企业组织结构设计...............................................................................................12 第一节 企业组织结构设计...................................................................................................12 一、组织结构设计原则.................................................................................................13 二、组织设计维度.........................................................................................................13 第二节 房地产企业组织形式...............................................................................................14 二、地产企业主要部门职责.........................................................................................14 第三章 房地产企业部门职位设置...............................................................................................18 第一节 工作分析..................................................................................................................18 一、工作分析的内容.....................................................................................................18 第二节 职位设置..................................................................................................................19 一、职位设置的原则.....................................................................................................19 第三节 职位说明书..............................................................................................................20 一、职位说明书的内容.................................................................................................20 二、职位说明书的作用.................................................................................................21 三、职位说明书的编写.................................................................................................22 四、房地产企业职位说明书.........................................................................................23 第四章 房地产企业人力资源规划...............................................................................................28 第一节 人力资源需求预测...................................................................................................28 二、人力资源需求预测方法.........................................................................................28 第二节 人力资源供给预测...................................................................................................29 二、外部人力资源供给预测.........................................................................................29 第五章 房地产企业员工招聘管理...............................................................................................31 第一节 技术人员招聘管理...................................................................................................31 一、招聘计划制订.........................................................................................................31 二、人员选拔实施.........................................................................................................32 第二节 建筑工人招聘管理...................................................................................................34 一、人员需求分析.........................................................................................................34 二、招聘方式选择.........................................................................................................34 第三节 销售人员招聘管理...................................................................................................34 一、销售人员工作分析.................................................................................................35 二、明确人员素质要求.................................................................................................35 三、确定需求人数.........................................................................................................37 四、选择招聘方法.........................................................................................................37 五、人员筛选................................................................................................................38 第六章 房地产企业员工培训管理...............................................................................................42 第一节 建筑工人培训管理...................................................................................................42 一、安全培训教育.........................................................................................................42 二、职业技能培训.........................................................................................................42 第二节 技术人员培训管理...................................................................................................43 一、技术人员培训内容.................................................................................................43 二、技术人员培训形式.................................................................................................43 第七章 房地产企业员工激励管理...............................................................................................44 第二节 销售人员激励...........................................................................................................44 一、目标激励................................................................................................................44 二、物质激励................................................................................................................44 三、精神激励................................................................................................................44 四、情感激励................................................................................................................44 五、团队激励................................................................................................................45 六、奖惩激励................................................................................................................45 七、参与激励................................................................................................................45 第三节 高层管理激励...........................................................................................................45 一、股票期权................................................................................................................46 二、虚拟股票................................................................................................................46 三、股票增值权............................................................................................................46 四、限制性股票............................................................................................................46 五、延期支付................................................................................................................46 第八章 房地产企业员工绩效管理...............................................................................................47 第一节 各部门职能分解.......................................................................................................47 一、职能分解的基本要求.............................................................................................47 二、职能分解的原则.....................................................................................................47 三、某房地产企业各部门职能分解.............................................................................48 第二节 各职位目标分解.......................................................................................................50 五、行政总监................................................................................................................50 六、开发部经理............................................................................................................51 第二节 部门与职位考核量表设计.......................................................................................51 一、投资发展部考核量表.............................................................................................51 第九章 房地产企业员工薪酬管理...............................................................................................53 第一节 房地产企业薪酬体系设计.......................................................................................53 一、房地产企业薪酬管理特点.....................................................................................53 二、影响企业薪酬管理的因素.....................................................................................54 第二节 项目团队薪酬体系设计...........................................................................................54 一、基本工资................................................................................................................54 二、绩效工资................................................................................................................55 三、激励工资................................................................................................................55 第三节 销售人员薪酬体系设计...........................................................................................56 一、销售人员薪酬设计影响因素.................................................................................56 二、确定销售人员收入水平依据.................................................................................56 第十章 房地产企业员工关系管理...............................................................................................57 第二节 集体合同..................................................................................................................57 一、集体合同的签订.....................................................................................................57 二、集体合同的劳动争议处理.....................................................................................57 第三节 员工参与管理...........................................................................................................58 一、实施参与管理的条件.............................................................................................58 二、员工参与管理的形式.............................................................................................59 第四节 员工满意度管理.......................................................................................................60 一、完善企业内部沟通机制.........................................................................................60 二、员工满意度调查.....................................................................................................60 第五节 违纪管理..................................................................................................................61 一、制定工作行为规范.................................................................................................61 二、评估与修正员工行为.............................................................................................63 第六节 离职与裁员管理.......................................................................................................63 二、裁员管理................................................................................................................63 第七节 劳动争议..................................................................................................................64 一、劳动争议处理.........................................................................................................64 二、劳动争议预防的措施.............................................................................................65 第一章 房地产企业人力资源规范化管理五大模块 第一节 组织设计与职位设计模块 一、组织设计模块 房地产企业的组织设计模块主要是对企业组织结构进行的规划和设计，它是房地产企 业开展规范的人力资源管理的必备前提。该模块的范围、事项和作用如图 1-1 所示。 组织设计事项 组织设计难点 设计组织结构图 编制各部门职责 绘制业务的流程 组织设计作用 部门职能的具 体定位和部门 业务开展流程 如何有效结合 是房地产企业 进行规范化 人力资源管理 的前提条件 组织设计 模块 图 1-1 房地产企业组织设计模块的范围、事项及作用 二、职位设计模块 房地产企业的职位设计模块是在完成组织设计后对各部门职位的规划和设置，该模块 的范围、事项和作用如图 1-2 所示。 职位设计事项 职位设计难点 如何 全面 把握 职位 设计 的影 响因 素， 并将 之 体 现在 职位 设计过程中 进行工作分析 设置部门职位 编写职位说明书 职位设计作用 为实施规范的 人力资源管理 奠定基础 职位设计 模块 图 1-2 房地产企业职位设计模块的范围、事项及作用 第二节 人力资源规划与招聘模块 一、人力资源规划模块 房地产企业的人力资源规划模块是对人力资源管理目标和导向的设计。人力资源规划 是指为实现企业战略目标，根据企业目前的人力资源状况，综合考虑未来一段时间企业的 人力资源质量和数量需要，对招聘、培训、开发等方面工作的预测及相关行为。人力资源规 划模块的范围、事项及作用如图 1-3 所示。 规划模块事项 规划模块难点 如何编制科学、全 面、可行性强、质 量高的人力资源 规划方案 人力资源的需求预测 人力资源内外部供给预 测 编制人力资源规划报告 编制人力资源年度计划 人力资源 规划模块 规划模块作用 确定人力资源 规划管理的目 标导向和实现 途径 图 1-3 房地产企业人力资源规划模块的范围、事项及作用 二、人力资源招聘模块 房地产企业的人力资源招聘模块是根据职位要求和人力资源发展规划选拔合适的人员 到合适的岗位上的过程，该模块的范围、事及作用如图 1-4 所示。 招聘模块事项 招聘模块难点 选择招聘方式 确定招聘流程 编写招聘费用预算 编制招聘计划书 编写招聘工作总结 招聘模块作用 采取何种人才招聘 方式才能使招聘效 益最大化 是实施人力 资源规划管理 的第一步 人力资源 招聘模块 模块 图 1-4 房地产企业人力资源招聘模块的范围、事项及作用 第三节 员工培训与员工激励模块 一、员工培训模块 房地产企业的员工培训模块是针对新入职员工和在职员工开展的旨在增加知识、提高 技能和改善态度的培训管理体系，该模块的范围、事项及作用如图 1-5 所示。 培训模块事项 培训模块难点 怎样组合培训内 容才能够确保提 高现有人员的素 质和能力 确定各类员工的培训需 求 确定培训实施的具体目 标 制订培训实施计划和预 算 对培训实施过程进行控 制 对培训效果进行有效评 估 培训模块作用 提升员工的心理素 质、更新知识结构、 提高操作技能，是 优化人力资源结构 的重要组成部分 培训模块 图 1-5 房地产企业员工培训模块的范围、事项及作用 二、员工激励模块 房地产企业的员工激励模块是致力于提高现有人员的工作积极性，激发员工的工作潜 力，从而提高企业人力资本的利用率的过程。该模块的范围、事项及作用如图 1-6 所示。 激励模块事项 激励模块难点 选择员工激励方式 制定员工激励方案 评估员工激励效果 改进员工激励措施 如何针对不同员工 的激励需求采取不 同的激励方式；如 何把握好激励的时 机、程度 激励模块作用 激发房地产企业现 有员工的工作积极 性，确保工作效率 的提高和工作业绩 的改善 员工激励 模块 图 1-6 房地产企业员工激励模块的范围、事项及作用 第四节 员工绩效管理与薪酬模块 一、员工绩效管理模块 房地产企业的员工绩效管理模块是对员工过去一段时期内的工作表现进行全面评估和 衡量的过程和体系，该模块的范围、事项及作用如图 1-7 所示。 绩效模块事项 绩效模块难点 构建绩效考核指标体系 设计员工绩效考核量表 设计绩效考核目标责任书 制定绩效考核制度和方案 落实绩效考核制度和方案 如何选择适合本企 业发展战略的考核 指标体系；实施绩 效考核应当体现哪 些企业价值诉求 绩效模块作用 客观、全面、准确地对 员工的绩效达成情况 进行衡量和评估，为 进行薪酬分配和实施 培训等提供参考 员工绩效 管理模块 图 1-7 房地产企业员工绩效管理模块的范围、事项及作用 二 、 员 工 薪 酬 管 理 模 块 房地产企业的员工薪酬管理模块是针对新入职员工和在职员工开展的旨在增加企业凝 聚力，激励员工为企业创造更多价值的管理体系，该模块的范围、事项及作用如图 1-8 所示。 薪酬模块事项 薪酬模块难点 开展企业薪酬调查 构建企业薪酬结构 编制薪酬管理制度和方案 实施调整薪酬制度和方案 薪酬模块作用 吸引优秀员工，留住优 秀员工；增强企业凝聚 力和员工归属感，实现 企业和员工双赢；是人 力资源工作的重要组成 部分 如何通过实施内部薪 酬差异使薪酬管理效 用最大化，具体而言 就是如何确定各层级 和各岗位之间的薪酬 等级和薪酬额度 员工薪酬 管理模块 图 1-8 房地产企业员工薪酬管理模块的范围、事项及作用 第五节 员工关系与劳动法规模块 一、员工关系模块 房地产企业的员工关系模块是以劳动合同管理为基础，对员工的劳动关系（包括入职、 裁员、离职管理等）以及劳动争议的管理。该模块的范围、事项及作用如图 1-9 所示。 员工关系模块事项 员工关系模块难点 进行劳动合同签订和保管 处理关于劳动合同的争议 合理进行离职和裁员管理 不断提高员工工作满意度 员工关系模块作用 如何有效地处理劳 动争议和纠纷，如 何进行让员工和管 理层都满意的裁员 和离职管理 员工关系 模块 协调企业与员工 的关系，增强企 业凝聚力；提高 员工满意度，增 强企业竞争力 图 1-9 房地产企业员工关系模块的范围、事项及作用 二、劳动法规模块 房地产企业设置劳动法规模块，是为了让企业及时调整和完善企业的相关制度、规定， 确保企业人力资源的各项管理活动都符合国家相关法律法规和政策的要求。该模块的范围、 事项及作用如图 1-10 所示。 法规模块事项 法规模块难点 建立企业法律法规数据库 及时更新法律法规数据库 制定应对风险的措施 怎样在劳动关系管 理中有效规避法律 风险 法规模块作用 确保企业人力资源管 理各项活动都符合国 家相关法律法规的要 求，有效防范劳动 法律风险 劳动法规 模块 图 1-10 房地产企业劳动法规模块的范围、事项及作用 第二章 房地产企业组织结构设计 第一节 企业组织结构设计 企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行分工协作，在职务范围、责任、 权力方面所形成的结构体系。 组织结构主要有直线型（见图 2-1）、职能型（见图 2-2）、事业部制、矩阵式等不同的 形式，企业可根据实际选择运用。 总经理 项目一部经理 项目三部经理 项目二部经理 图 2-1 直线型组织结构示例 总经理 副总经理 开 发 部 预 算 合 同 部 材 料 设 备 部 工 程 部 营 销 部 部 项 项 项 目 目 目 A B C 人 力 资 源 部 图 2-2 职能型组织结构示例 一、组织结构设计原则 企业的组织结构并非一成不变，它应随着企业内外部环境的变化而不断变化，房地产 企业也不例外。房地产企业在进行组织结构设计或变革时，应遵循以下七项原则，以使组 织结构“最适合”本企业的发展。（具体内容如表 2-1 所示。） 表 2-1 组织结构设计的基本原则 原则 简单描述 即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组 目的性原则 织的战略目标，不可盲目地虚设、乱设 即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构 适应性原则 与内、外部环境处于“最佳适应状态” 即清晰界定组织内各层级的报告关系，明确标明“谁向谁负责”，避免重复管辖和多头 明确性原则 领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率 即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。房地产企业应根据自身特点和 分工协作原则 协调配合原则 条件选择适合自己的组合方式，以通过分工协作提高工作效率 即将组织设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合 即在进行组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准 适度分权原则 上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有 高度的开放性和协作性 即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，避免组织庞大，这有利于企业节 精简性原则 省沟通成本和缩短各项业务的流程，从而大大提高运营效率 二、组织设计维度 组织设计维度分为关联性维度和结构性维度，结构性维度描述的是一个组织内部的特 征，关联性维度反映的是整个组织的特征，具体内容如表 2-2 所示。 表 2-2 组织设计维度 组织设计维度 说明 结 规范化 描述组织行为和活动等相关问题的书面文件的数量 构 专门化 将工作任务细分至不同职位的精细程度 标准化 同一工序或方式完成相类似工作的效率高低程度 权利层级 是指向谁负责、汇报以及每一个管理人员的控制幅度 集权程度 组织内决策权力的分布及集中情况 性 复杂性 组织内活动及单位的多少以及它们之间的相互联系 维 职业化特征 度 人事比率 组织技术 联 环境 性 度 组织生产子系统的属性 组织边界以外的因素 组织目标和战略 维 各类人员占总雇员的百分比，以及组织负责人员的分布比例 以组织中的人数来反映的组织的大小 规模 关 雇员的正规教育和培训程度 组织文化 区别于其他组织的目的和竞争性技巧 由雇员共享的价值观、信念等的基本组合 第二节 房地产企业组织形式 二、地产企业主要部门职责 地产企业主要职能部门的职责如下表 2-3 至表 2-16 所示。 表 2-3 投资发展部主要职责 部门 职责概述 投资发展部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 确保公司投资、融资等工作项目的顺利推进 1．根据企业实际情况和行业发展动态，编制企业发展战略规划 2．负责编制企业年度经营计划与年度投资计划，提请总经理办公会审议 主要职责 3．负责寻找可进行战略合作的目标企业，组织目标企业背景调研，组织与目标企业洽谈 4．负责投资项目的甄选、可行性调研、项目洽谈的组织等 5．监测房地产行业的发展动态，向总经理提交行业市场分析报告 表 2-4 营销策划部职责 部门 营销策划部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 职责概述 负责企业公关活动的策划与开展，广告策划、宣传与媒体投放等工作 主要职责 1．负责企业的整体形象策划、品牌建设与维护，不断提高企业的知名度和美誉度 2．负责策划与实施各类企业形象及产品的推广、促销活动 3．负责开展各个项目开盘前的市场调研，为制定销售策略、推广策划提供支持 4．负责制定各项目的营销推广方案和销售策略并组织实施 5．负责制定并实施项目广告宣传、促销推广策略 6．负责企业各类广告宣传媒体的选择、内容审核及效果评估工作 7．开展相关的公关活动，树立良好的企业形象 表 2-12 财务部职责 部门 职责概述 财务部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 对公司及其下属企业进行财务管理、会计核算、税务管理等工作 1．认真贯彻执行国家财经法规及其他相关规定，并结合实际情况制订本公司的计划、统 计、财务、会计制度及实施办法，健全企业财务管理体系 2．组织编制企业各项财务计划并对其实施情况进行监督 3．负责公司会计核算工作，按照会计制度的规定客观准确地进行会计核算，做到账目清 楚，账实相符 4．依据公司年度经营计划中有关投资计划和项目进度安排计划，拟订相应的资金需求量预 测计划和各种财务预算计划，合理分配资金 5．负责编制公司月度、季度以及年度财务报表，按规定向控股公司和相关管理部门报送财 务报表 主要职责 6．负责编制财务分析报告，协助总会计师为公司管理层投资和经营决策提供财务数据支持 7．负责向有关单位依法申报和缴纳税款 8．负责管理和监督公司工程结算和决算，与预算部门配合加强对工程成本费用的管理 9．负责加强对公司营运资本的管理，包括对存货流动性与应收账款催收的管理，同时加强 对应付账款的确认、监控与合理支付 10．协调与银行等金融机构的关系，根据公司的开发经营需要，积极利用各种渠道有效地 节约、筹措资金 11．负责开发成本的管理，组织成本核算工作，并负责成本控制分析和财务预决算 12．按照公司财务管理办法规定严格审核各类原始单据，按规定程序核销报销有关成本、 费用 表 2-13 审计部职责 部门 审计部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 职责概述 全面负责对公司总部及下属公司进行财务、业务、制度及领导离任等的审计工作 1．对公司及所属公司的资金、财产的安全及完整进行审计监督 2．对公司及所属公司的财务计划及其预算的执行情况进行审计 3．对公司及所属公司的会计报表进行审计 4．对公司及所属公司工程项目的概（预）算的执行、建设成本的真实性和经济效益进行审 主要职责 计 5．对公司及所属公司的内部控制制度的健全、有效性及执行情况进行监督 6．对公司及所属公司的高级管理人员进行离任审计 7．配合有关审计机关和审计（会计）师事务所对公司有关部门进行审计 表 2-14 行政管理部职责 部门 职责概述 行政管理部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 负责企业行政事务管理、行政物品管理、后勤保障管理、车辆管理和安全保卫管理等工作 1．制定公司有关行政管理的规章制度，报领导审批后执行 2．根据董事会批准的行政费用总额度，每月制定公司行政费用预算，并严格控制行政费用 的支出 3．负责公司资产的管理，建立固定资产、低值易耗品等物品的购买、验收、使用登记及定期 主要职责 检查使用情况的制度 4．负责公司印章和介绍信的管理，严格执行印章和介绍信的使用规定 5．负责公司车辆的管理和调度工作；建立车辆档案，做好车辆的维修、保养工作，定期检 查车辆使用情况，加强对司机的安全教育工作 6．负责公司总务后勤管理及公司办公区域日常安全保卫、消防工作的管理 7．根据总经理的指示，积极组织好公司级的重大会务活动和日常的办公会议 表 2-15 人力资源部职责 部门 人力资源部 部门编号 部门负责人 编制日期 直属领导 根据企业发展战略需要，提供人力资源方面的有效支持；在企业内部创造良好的机制，为 职责概述 主要职责 员工提供职业发展空间和提高能力素质的机会 1．根据公司发展需要，制定公司人力资源管理规章制度和配套的规划与实施办法，组织相 应的实施与监督检查工作 2．根据公司的经营目标及发展战略，负责组织对公司组织架构及功能进行设计及优化，并 负责实施 3．根据企业发展战略，综合分析企业人力资源现状和人力资源的供需情况，编制公司人力 资源规划及具体的实施办法 4．负责对集团公司人力资源状况（人才结构、人力成本等）进行分析并提出改进意见 5．负责企业外部人才储备体系及内部人才梯队建设，做好人才的选拔和任用工作 6．根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建立人才培训 管理制度 7．协同相关部门建立公司的员工绩效管理体系，指导和监督各部门、各单位的具体实施工 作，跟踪并有效地利用考评结果，提升员工及集团的整体绩效 8．建立和完善公司的薪酬激励及福利制度并负责执行，编制公司薪酬福利预算，负责薪资 管理工作（包括工资总额和日常薪资核定、核算）以及所有员工的薪资发放工作 9．负责员工的劳动关系、人事档案、奖惩、考勤、劳动用工证件、劳动年检等人事管理工作 第三章 房地产企业部门职位设置 第一节 工作分析 工作分析是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和任职说明的 描述和研究的过程。 一、工作分析的内容 工作分析主要涉及两方面的内容：一是对工作职位的研究，二是对任职资格的研究。 工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。 工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确、合理，以便制定切合 实际的管理制度、形成高效的管理机制，调动员工的积极性。 房地产企业的工作分析主要用于解决如下七个方面的问题：工作内容（What）、责任 者（ Who ）、 工作 的服 务和 汇报 对象 （ for Whom ）、 工作 目的 （ Why ）、 工作 地点 （Where）、工作时间（When）及怎样操作（How）。 （一）工作分析的实施时机 1．组织新建时。 2．新工作内容出现时。 3．新技术、新方法、新工艺出现使工作发生改变时。 4．企业总裁及高层领导认为确实有必要时。 （二）工作分析的参与者 1．人力资源管理人员（经理或专员）。 2．工作承担者。 3．工作承担者的上级。 4．其他相关人员。 第二节 职位设置 一、职位设置的原则 职位设置要根据企业的目标、实际工作需要及工作任务进行，按照工作性质、工作任务、 工作量的大小、所需要的专业知识和业务能力的要求等确定不同的岗位。因事设岗是岗位设 置的基本原则，除此之外，职位设置还须遵循如下原则。 （一）最低数量原则 进行职位设置时，应从企业实际需要出发，明确设置的岗位在企业中的作用，以尽可 能少的岗位来承担尽可能多的工作职责。若设置一个岗位就可满足需要的，绝不设置额外 的岗位，聘用额外的人员。 以为某企业人力资源部进行岗位设置为例，该企业是一家民营科技企业，有员工五百 多人，其人力资源部的主要职责有以下六项。 1.根据企业的战略规划，制订企业人力资源规划。 2.制定企业规章制度。 3.企业人员招聘。 4.人员培训与开发。 5.薪酬管理。 6.绩效管理。 归纳起来，人力资源部的基础工作有四项：人员招聘、培训开发、薪酬管理及绩效考核。 在进行岗位设计时，根据实际情况，可以设置五个岗位：人力资源部经理、招聘专员、培训 专员、薪酬专员及绩效考核专员。也可以根据最低数量原则设置四个岗位：人力资源部经理、 招聘专员、培训专员、薪酬与绩效专员。 （二）有效配合原则 根据企业的目标和任务，将企业的总目标及总任务层层分解到各个部门、岗位及人员， 并明确各自的职责。在岗位职责中，还应进一步明确哪些内容是“主要责任”，哪些内容 是“部分责任”，哪些只是协助性、辅助性的工作，以达到有效配合，实现组织的目标。 (三)责权统一原则 职位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责所需的权限，保证职责、 权力相统一。 （四）有效管理幅度原则 管理幅度是指组织中上级主管能直接有效地指挥和领导下属人员的数量。在设置岗位 时，要设计一个合适的管理幅度，保证组织的有序运行。 第三节 职位说明书 一、职位说明书的内容 职位说明书，也称工作说明书、岗位说明书，是对工作的性质、任务、责任、环境、处理 方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，是根据对各种调查资料加以 整理、分析、判断所得出的结论编写而成的一种书面文件。 职位说明书是对企业期望员工做些什么、员工应该做什么、应怎么做和在什么样的情况 下履行职责的汇总，它包括工作描述和工作规范两部分。 （一）工作描述 工作描述，又称职务描述，是对企业中各类岗位的工作性质、工作职责、工作任务与工 作环境等所作的规定，用来说明任职者应该做什么、怎么做以及在什么条件下去做。它主要 包括如表 3-3 所示的两方面的内容。 表 3-3 工作描述的内容 工作描述的内容 岗位基本信息 说明 包括工作名称、部门、汇报关系、工作编号、职务等级等 又称工作综述，用于描述工作的整体性质，如某企业行政部经理的工作 职务 概述为：负责公司日常行政事务的管理及后勤保障工作；参与公司规章 概述 制度的制定，并监督制度的执行情况，努力提高企业工作效率；行政事 工 务文档的编制、处理、管理；协助各业务部门的工作 作 岗位职责和权限 说 工作绩效标准 明 说明任职者须完成的工作任务、承担的责任、工作权限范围等 说明企业期望员工完成工作任务时须达到的标准 又称工作关系，说明任职者与企业内部或外部人员之间因工作关系而发 工作联系 生的联系 机器设备及其他 指岗位任职者在工作过程中所需用到的必备办公用品及设备 工作条件和环境 包括工作地点、光照度、有无噪声干扰、工作中有无危险作业等 （二）工作规范 工作规范，也称职位规范或任职资格，指胜任该职务的人员在教育水平、工作经验等 方面应具备的资格和条件。工作规范的内容主要包括以下五个方面。 1．知识要求 指胜任本岗位的任职者应具备的知识和水平。 （1）教育背景：从事该岗位应具备的最低学历要求。 （2）技能水平：从事该岗位应具备的基本技能和能力。 （3）专业知识：从事该岗位应具备的专业知识。 （4）外语水平。 （5）其他相关的业务知识。 2．工作经验 3．能力要求 4．身体状况 （1）身体素质：包括身高、体重、身体健康状况等。 （2）心理素质：包括观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、语言表 达能力、逻辑思维能力、兴趣、爱好等。 5．个性特质要求 职位说明书要根据企业的实际情况制定，在编制时，要注意文字简洁明了、浅显易懂； 内容越具体越好，避免形式化、书面化；随着企业规模的不断扩大，职位说明书要在一定 的时间内修订，以便与企业的发展保持同步。 二、职位说明书的作用 职位说明书是人力资源管理的基础性文件，在房地产企业人力资源整个管理活动中的 作用主要表现在如下六个方面。 （一）招聘新员工 在招聘新员工时，房地产企业可以以职位说明书中的“任职条件”作为招聘和录用新 员工的依据，并以职位说明书向新员工说明其上下级关系、本职位与公司内外部的沟通关 系、主要职责范围、责任程度、考核标准等，使新员工明确其本人在企业中的地位和作用。 （二）确定薪酬标准 员工录用后，根据职位说明书的任职条件，以及员工具体条件与任职条件有无差异， 确定其符合职位要求的程度，进而确定其薪酬标准。 （三）进行工作目标管理 根据职位说明书的主要职责范围、责任程度，房地产企业对员工进行工作目标管理， 拟定员工的具体工作目标以及年度或季度要完成的指标值。 （四）进行考核与决定奖惩 房地产企业在对员工进行工作目标管理后，根据员工的具体工作目标以及年度或季度 要完成的指标值对员工进行考核，并依据结果决定对员工的奖惩。 （五）教育与培训 根据职位说明书的任职条件，可以找出任职者在任职资格和工作能力上的差距，为对 员工进行继续教育、在职培训提供依据。 （六）晋升与发展 如果任职者在任职资格和工作能力上都超出了职位说明书所要求的任职条件，则为自 己的职务晋升和今后的发展提供了依据，同时也为企业的人力资源开发工作提出了方向。 三、职位说明书的编写 （一）职位名称和上下级关系的编写 职位名称要统一，确保职位名称要与 “职位设置”中的名称一致。 每个职位只能有惟一的一个上级，不能有多个上级，但可以有多个下级，在填写下属 人员一栏的内容时，还要注明是直接领导还是间接领导。 （二）职务概述 职务概述是用简明的话语对某一岗位的总体工作职责和工作性质进行的简要说明，表 明了该岗位的特点和工作的概况。 （三）职位目的 在“职位目的”一栏中，主要是说明设置这个职位的目的及完成该职位的工作对实现 组织战略和目标的意义。 （四）工作职责 每个职位的责任范围，应根据本职位所在的部门或单位的职能分解来确定。一个部门 经理通常对本部门的全部职能负责，而下属的一个职员可能只对本部门的某几项职能负责 每个职位的工作职责按照负责程度的大小可分为全责、部分、支持三种。全责是指本职位要 对该项任务负全部责任，部分是指本职位对该项任务只负一部分责任，支持是指本职位对 该项任务负支持或保障责任。 （五）公司内外部沟通关系 在职位说明书中，要明确本职位在公司内外部的沟通关系。 在公司内部要明确它与公司内部的其他职位包括上级、平级、下级之间的沟通关系。在 公司外部要明确它与社会上的其他单位（如相关政府部门，上、下游或关联企业，客户企 业，社会团体，学术单位等）之间的沟通关系。 （六）任职资格与条件 任职资格与条件主要从受教育程度、知识水平、工作能力和专业技能、工作经验等方面 来撰写。 四、房地产企业职位说明书 （二）投资发展部 1．投资发展部经理 基本情况 职位名称 投资发展部经理 职位编号 所属部门 投资发展部 直接上级 负责公司项目可行性研究、投资发展研究等多方面的工作，为公司项目投资决策提供依 职责概要 据 1．根据企业内外部竞争形势，初步确定企业投资方向，编制企业投资发展战略，提交相 关领导审核 2．指导部门成员对目标企业（项目）进行资料收集、市场调查、市场预测、投资可行性研 究 主要工作职责 3．参与公司项目的规划设计和方案设计 4．负责制订房地产投资计划，并对投资进行监督管理 5．关注房地产市场的发展变化，并提交市场分析报告 6．项目结束后，对项目运作结果进行评估并编制项目评估报告 7．部门内部管理 学历、专业知识 任职资格 大学本科以上学历，经济管理专业、房地产管理专业及其他相关专业 工作经验 五年以上本行业及相关工作经验 工作能力 较强的计划与组织、市场分析判断、战略分析和思考能力 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 修订情况 2．项目拓展主管 基本情况 职责概要 职位名称 项目拓展主管 职位编号 所属部门 投资发展部 直接上级 具体负责企业内部项目投资计划的编制、投资风险的分析评估与实施管理工作 1．通过收集和分析行业相关信息，对潜在资源、潜在业务进行可行性评估，确定业务发 展的合作目标 主要工作职责 2．组织实施现场踏勘、市场调研、产品调研、投资分析等工作，并负责撰写房地产项目可 行性研究报告 3．负责房地产拓展项目的谈判、策划 学历、专业知识 任职资格 修订情况 大学本科及以上学历，投资、房地产经营、经济类等相关专业 工作经验 两年以上房地产行业相关工作经历 工作能力 具有良好的文字处理能力与语言表达能力，善于与人沟通 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 （五）设计部 基本情况 职责概要 职位名称 设计经理 职位编号 所属部门 设计部 直接上级 全面负责房地产开发项目的设计管理工作 1．根据项目定位要求，提出设计要求和设计任务书 2．对项目在规划、建筑、环境、室内设计方面的各个阶段进行管理和监控 主要工作职责 3．控制设计进度，负责设计质量和设计变更控制 4．负责协调设计公司和施工单位的相关工作 5．解决施工中的设计图纸问题 6．负责指导、培养、监督、检查部门人员工作 学历、专业知识 大学本科及以上学历，建筑工程相关专业 五年以上房地产公司或设计院工作经历，二年以上房地产公司设计管 任职资格 工作经验 工作能力 修订时间 理工作经验 1.具有良好的方案设计、图纸审核、设计变更及品质把控能力 2.具备独立处理和解决问题的能力；较强的沟通协调能力、创新能力 修订内容 修订者 审核者 审批者 修订情况 （十四）财务部 基本情况 职责概要 主要工作职责 职位名称 财务部经理 职位编号 所属部门 财务部 直接上级 在财务总监的领导下，全面负责本企业的资金管理、财务核算等财务管理工作 1．负责公司财务制度的制定与执行 2．组织公司各项财务计划的编制工作，并对其实施情况进行监督 3．组织公司的财务预、决算编制工作，并对预算执行情况进行监督、分析和总结 4．负责公司各项资金支出和费用报销的财务审核工作 5．负责对公司业务合同进行财务审核，对合同执行进行监督管理 6．负责公司的会计核算和财务管理工作 7．负责与融资、税务等相关外部单位的业务关系协调工作 8．组织相关人员做好年度财务审计及各工程项目的审计工作，并按时提交审计报告 9．参与房地产项目的投资决策，为项目开发提供决策参考 10．负责本部门的日常管理工作，制定本部门的工作制度和工作计划，不断完善内部管 理制度，协调和指导下属员工的工作，对部门员工的工作绩效进行考评 学历、专业知识 任职资格 财经类相关专业本科以上学历，会计师以上职称 工作经验 五年以上财务管理工作经验 工作能力 具备较强的财务管理能力、战略规划能力、风险控制能力等 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 修订情况 （十五）行政部 基本情况 职位名称 行政部经理 职位编号 所属部门 行政部 直接上级 在分管副总领导下，规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，保证公司各项经营 职责概要 业务的有序开展 1．组织编制行政管理规章制度并负责监督贯彻执行 2．起草、传递、处理行政管理相关文件资料 3．组织并监督公司的文件管理、档案管理，管理公司重要资质证件 4．负责外联工作及办理公司所需各项证照 5．筹备公司大型会议及组织各类员工活动 主要工作职责 6．组织、安排重要客人来访的接待工作，协调内外关系 7．检查公司办公环境、办公设施及其他固定资产情况 8．协助进行公司对外的接待、公关、协调等工作的组织和具体安排 9．指导、检查与监督公司安全、消防等后勤保障工作 10．负责对公司各项行政办公费用进行管理与控制 11．负责行政部门日常管理及部门员工的管理、考核、培训等 学历、专业知识 工作经验 任职资格 大学本科及以上学历，企业管理、行政管理、工商管理等相关专业 五年以上行政管理岗位工作经验，三年以上同等职位工作经验 1．出色的组织协调及分析判断能力 工作能力 2．较强的沟通、组织、管理能力 3．优秀的商务谈判能力及较强的洞察力、逻辑分析能力和表达能力 修订时间 修订内容 修订者 审核者 修订情况 （十六）人力资源部 基本情况 职位名称 人力资源部经理 职位编号 审批者 所属部门 人力资源部 直接上级 依据公司的发展战略目标，组织编制和实施人力资源规划，协调各部门和各子公司的人 职责概要 力资源管理工作，为公司年度经营业务和管理的有序开展提供人力资源的保障和支持 1．负责制定和完善公司人力资源管理制度体系并监督执行 2．组织制订公司人力资源发展的各种规划并指导、监督各项规划的实施 3．组织工作分析，优化岗位设置和人员编制 4．组织建立并优化招聘体系，根据人员年度需求计划，及时引进公司所需的各类专业技 术人才 5．制订培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体 系 6．监督各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系 主要工作职责 7．组织收集行业中具有竞争力的方案及薪酬调研数据，根据公司不同发展阶段，制定有 竞争力的薪酬方案，并组织实施 8．受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷 9．组织文化活动，丰富员工生活，提高企业的凝聚力 10．向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高 公司的综合管理水平 11．参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的 预算和控制等工作 学历、专业知识 任职资格 工作经验 五年以上行政管理岗位工作经验，三年以上同等职位工作经验 工作能力 具有优秀的人际沟通、协调、团队领导能力 修订时间 修订情况 大学本科及以上学历，人力资源管理、企业管理、工商管理等相关专业 修订内容 修订者 审核者 审批者 第四章 房地产企业人力资源规划 房地产人力资源规划处于房地产人力资源管理活动的统筹阶段，它是指房地产企业根 据内外环境的发展制订的有关人员计划与方案，用于保证企业在适当的时候补充合适的人 员，满足企业和个人发展的需要。 人力资源规划内容主要包括如下两方面。 1．人力资源总体规划 人力资源总体规划即指在一定的时期内企业人力资源开发利用的总体目标、总政策、实 施步骤及总预算的安排。 2．人力资源业务计划 人力资源业务计划具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、员工 职业开发与职业发展计划、绩效评估与激励计划、教育培训计划、劳动关系计划以及退休解 聘计划等。 第一节 人力资源需求预测 二、人力资源需求预测方法 房地产企业人力资源需求预测方法有多种，现列举其中四种予以说明。 （一）德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）又称专家讨论法，采用匿名发表意见的方式，即专家之间 不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，专家依靠个人经验、知识和 综合能力等进行预测，调研人员通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征 询、归纳、修改，最后汇总成基本一致的看法，作为预测的结果。 （二）成本分析法 成本分析法主要是从成本的角度进行人力资源需求的预测，其公式为： NHR=TB÷[（S+BN+W+O）×（1+a%×T）] 其中：NHR——未来一段时间内需要的人力资源数量； TB——未来一段时间内需要的人力资源的预算总额； S——目前企业员工的平均工资； BN——目前企业员工的平均奖金； W——目前企业员工的平均福利； O——目前企业员工的平均其他支出； a%——表示企业计划每个人力资源成本增加的百分数； T——未来一段时间的年限。 （三）人力资源发展趋势分析预测法 房地产企业人力资源发展趋势分析预测法可以表示为： NHR=a[ 1+（b%－c %）×T ] NHR——未来一段时间内企业所需的人力资源数量； a ——目前现有的人力资源数量； b% ——企业计划平均每年发展的百分比； c% ——企业计划的人力资源发展与企业发展的百分比差异； T ——指未来一段时间的年限； （四）回归分析法 回归分析法主要运用了数学中的回归原理，该方法主要是以过去的变化趋势为根据来 预测未来变化趋势的一种方法，运用它需要掌握大量的相关因素及数据资料，并建立合适 的数学模型。 第二节 人力资源供给预测 房地产企业人力资源供给预测是预测在未来一段时间内，房地产企业内部所能供应以 及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足房地产企业为达成目 标而产生的人员需求。 二、外部人力资源供给预测 （一）影响企业外部劳动力供给的因素 1．人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力资源的供给状况，其 主要影响因素包括人口规模，人口年龄和素质结构，现有的劳动力参与率等。 2．劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场， 由市场工资率引导劳动力的合理流动。 3．社会就业意识和择业心理偏好。 （二）外部人力资源供给预测方法 1．相关因素预测法 相关因素预测法是通过调查、分析、汇总找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各 种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和 发展规律。 2．市场调查预测法 市场调查预测法是指房地产企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用科 学的方法和手段，系统、客观、有目的地收集、整理、分析与劳动力市场有关的信息，在掌握 最新劳动力市场动态的基础上，预测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。 第五章 房地产企业员工招聘管理 第一节 技术人员招聘管理 一、招聘计划制订 （一）招聘计划的内容 招聘计划一般包括以下内容。 1．人员需求清单 包括招聘的职务、岗位名称、人数、任职资格要求等内容。 2．招聘工作的时间安排与渠道的选择 何时招聘，采取网络招聘还是现场招聘，时间如何安排等内容。 3．招聘小组人员的确定 包括小组人员分配、各自的职责等。有时，招聘会比较集中，而且分布在不同的地区， 这时不但要分配好人员，还要确定好重点小组，以确保招聘任务的完成。 4．录用条件的制定 有的职位要求一定要具有一定年限的工作经验；有的职位要求一定具有某种专业背景， 等等。例如某房地产公司对土建工程师这一职位的招聘要求：工民建或土木工程专业大专 及以上学历，工程师职称。这些必需的录用条件都需要事先制定好，以便于挑选最为适合 的人，提高招聘的效率和质量。 5．应聘者考核方案的制定 应聘者的考核方案包括招聘选拔实施的场所、用于考核的题目、具体实施流程、参加面 试考核的人员等。 6．招聘费用预算 7．新员工的上岗时间 8．招聘广告样稿 招聘广告的确定必须满足以下三个原则。 （1）真实性。必须保证招聘广告的内容真实、可信，并且要对虚假广告承担法律责任。 （2）合法性。招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 （3）简洁性。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任职资格要求、招聘 人数、主要工作职责、工作地点、薪酬福利待遇等内容。 （二）招聘方式的选择 在招聘实施工作中，招聘渠道与方式的选择是直接影响招聘效果的重要一环。常见的 招聘方式有发布媒体广告、参加人才招聘会、进行网络招聘、利用人才中介机构等形式。 不同的招聘方式适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需 求，确定理想的人才群体，有的放矢。 对房地产技术人员进行招聘，可以选择如下五种招聘渠道。 1．专业网站和报纸期刊。 2．招聘会（如相关部门举办的房地产行业专场招聘会）。 3．相关院校。 4．猎头公司（主要面对的是企业中高级技术人员或管理人员等）。 5．其他。 二、人员选拔实施 （一）资料收集，初步筛选 房地产企业通过发布招聘信息，获得了大量的应聘者的相关信息。接下来企业应从这 些应聘者中选拔出符合企业、职位需要的人才。 人员筛选的初步阶段一般由人力资源部门进行，其负责对应聘者的简历、申请表、应聘 人员登记表（见表 5-1）等相关资料进行审核，挑选出初试人员，组织面试或其他方式的考 核。 表 5-1 应聘人员登记表 姓名 性别 年龄 出生日期 籍贯 民族 健康状况 婚姻状况 应聘职位 所学专业 职称 原工作单 （技术等级） 位及职务 第一学历 毕业院校 最高学历 毕业院校 起止时间 工作经验 公司名称 所担任职务 相关证明人 专业技术工作名称 起止时间 （如项目、课题等） 工作内容 完成情况 内容提要 发表、获奖情况 工作期间业绩 日期 论文名称 论文成果 备注 （二）笔试与面试 1．笔试 笔试主要考察企业所招聘岗位应具备的基本知识和专业知识及职位所要求的相关能力， 具体内容视所招聘技术岗位和房地产企业实际而定。 2．面试 面试是指面试官与应试者进行面对面的交谈，采取双向沟通的方式来了解应试者的工 作能力、个性特征等信息，为人员录用提供决策依据，它是人员筛选与选拔的方法之一。 面试主要考察应聘人员的业务知识水平、理论素养、思维能力、解决问题的能力、应变能 力等方面。如对土建工程师这一职位，其面试问题之一可以这样设置：作为一名土建工程 师，你负责的一个项目终于按合同要求结束了，你认为该项目完成得很漂亮 、很成功，你 是基于哪些具体方面来评价你的项目是成功的？ 第二节 建筑工人招聘管理 一、人员需求分析 建筑劳务需求具有显著的阶段性，同一施工项目，在不同的施工阶段、不同的施工季 节，以及建筑市场在经济发展的不同时期，对建筑工人的需求数量均有明显的变化。因此 房地产企业应根据经营的需要，加强对劳动力的计划管理。 在经营过程中，项目经理部根据所承担的工程项目任务，编制劳动力需求量计划，交 公司相关管理部门，项目经理部会同企业相关部门做好人员招聘事宜。 二、招聘方式选择 结合建筑工人工作的特点，企业在对其进行招聘时可以通过如下三种方式进行招聘。 1．劳务派遣 房地产企业根据工作实际需要，向正规的劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工 资福利待遇等，劳务派遣公司为其派遣所需的各类人员，以满足房地产企业的用人需要。 2．职业介绍中心 3．招聘会 现场招聘是企业招聘常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接 洽和交流。与大而全的招聘会相比，专场招聘会更加精准化，能够充分发挥行业人才网站 的行业资源优势与专业服务优势，因此房地产企业在进行建筑工人招聘时，可以选择参加 行业专场招聘会，以增强招聘的效果。 目前建筑市场劳务队伍的组织形式之一是劳务分包企业，其以独立企业法人形式提供 劳务分包服务。房地产企业因项目施工需要大量建筑工人时，除了通过上述方式招聘所需 的人员外，还可以与有资质的建筑业劳务分包企业签订劳务分包合同，以满足对建筑施工 人员的需要。 第三节 销售人员招聘管理 房地产销售经理需要配合人力资源部招聘到合适的销售人员以完成相应的销售任务， 那么销售人员应当具备哪些基本素质呢？如何才能招聘到合适的销售人员呢？ 一、销售人员工作分析 销售人员是企业收入的直接创造者，因此，公司战略营销规划的实施效果很大程度上 取决于销售人员的选择情况。 在进行人员招聘之前，应对房地产销售职位进行工作分析，工作分析可以由销售部人 员、人力资源部成员或外部专家负责进行。在进行工作分析时，需要考虑市场、产品、工作任 务与责任、工作权限等因素。 工作分析完成后， 应有相关的职位描述，其内容一般包括职位名称、工作内容与职责、 工作环境、该职位要求的学历背景及工作经验等。 二、明确人员素质要求 销售人员素质要求包括很多，例如学历、自身素质、工作经验等。其中以下三个方面是 一个售楼人员需要具备的素质。 （一）职业素养 1．感召力，即销售人员善于从客户的角度考虑问题，并使客户接受自己，取得客户信 任的能力。这种感召力能从潜在客户处得到真实的反映，销售人员可据此调整自己的销售 重点并作出创意性的应变。 2．自信力。自信力是建立在感召力的基础上的，销售人员强烈的自信力能让客户感到 自己的购买决策是正确的，因而销售人员的自信力是使客户最后下决心购买的驱动力。 3．挑战力。销售人员应具有挑战精神，视各种异议、拒绝或障碍、困难为挑战。 4．自我驱动力，即具有自觉完成销售任务的强烈欲望。 5．具有积极进取的精神。 一位敬业的优秀的营销人员，不会满足于已经取得的成绩。他应该做一个有心人，勤 于思考，在营销过程中不断进行总结、分析、归纳、提炼，不断改进工作方法。他应该为个人 发展制订一个计划，不断进行自我完善。 6．亲和力 营销人员的亲和力，是为客户服务的重要条件。营销人员应该以诚信为本，用真诚来 换取客户的信任，树立双赢观念。 （二）技能 1．具有较强的语言表达能力 优秀的营销人员，应具有较强的语言表达能力，在与客户交谈时，语调要和缓，表述 要热情，语气要充满自信。较强的语言表达能力能够准确、生动地向客户传递一系列有关公 司的正面信息，增强客户对公司的信心。 2．判断力 一个优秀的销售人员要能准确地判断和抓住客户的需求，每当一批客户来到售楼现场， 必须在短时间内判断出客户的基本需求，如客户需要什么样的产品，或者需要什么样的服 务等，以便为进一步的服务做好相应的铺垫。 3．分析能力 4．时间管理能力 5．学习能力 优秀的销售人员应能够快速地汲取最新的市场信息，了解经济发展趋势，了解区域发 展规划，了解国家政策对行业可能产生的影响；能够将学到的知识与实际工作结合起来， 做到以理论指导实践。 （三）知识 1．企业知识 作为营销人员应了解所在企业的发展趋势以及其他有关的知识，主要包括企业的历史 沿革，企业在同行业中的地位，企业的营销方针，企业的
68 页
409 浏览
【调岗制度】晋升、调岗、降级管理办法
批 员 工 晋 升 、 调 岗 、 降 级 管 理 办 法 准 审 核 编 制 文件编号 版 次 1.0 实施日 期 1. 目的 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则， 营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位 补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2. 范围 本 办 法 适 用 于 XXX 酒 业 集 团 及 其 下 属 子 、 分 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 已 转 正 的 所 有 员 工 。 3. 职责 3.1 总裁/总经理/总监： 3.1.1 负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2 负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2 人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1 人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2 人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3 各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件 2）依据其具体表 现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评 结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；； 3.2.4 集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级员 工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3 各部门： 3.3.1 负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋升、 调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2 配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4. 定义 无 5. 作业内容 5.1 员工晋升作业流程图（附件一） 5.2 拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1 人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 5.3 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。 5.3.1.1 晋升主管条件 ● 在原岗位任职半年以上（含半年）； ● 从提报之日起上溯半年内无行政处罚； ● 至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过 10 天； 页 第 1 页,共 12 ● 人事测评综合得分达 80 分以上（含 80 分） 5.3.1.2 晋升区域经理条件 ● 在原岗位任职一年以上（含一年）； ● 从提报之日起上溯一年内无行政处罚； ● 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过 15 天； ● 人事测评综合得分达 80 分以上（含 80 分） 5.3.1.3 区域主管、区域经理调岗降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报） ● 在原岗位任职一年以上（含一年），降级不受年限限制； ● 绩效考核连续三个月低于 60 分或者销售业绩连续三个月未达成 70%； ● 从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚 2 次； ● 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过 15 天； ● 人事测评综合得分达 70 分以下（含 70 分） 5.3.2 车间员工晋升，由车间主任，酿造部经理进行提报，车间主任提报班组长，酿造部经理提报 车间主任。 5.3.2.1 晋升班、组长条件 ● 在原岗位任职一年以上（含一年）； ● 从提报之日起上溯半年内无行政处罚； ● 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过 10 天； ● 人事测评综合得分达 85 分以上（含 85 分）； 5.3.2.2 晋升车间主任条件 ● 在原岗位任职两年以上（含两年）； ● 从提报之日起上溯一年内无行政处罚； ● 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过 15 天； ● 人事测评综合得分达 80 分以上（含 80 分）； 5.3.2.3 车间班组长、车间主任调岗、降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报） ●原岗位在班组长任职半年以上，车间主任任职一年以上（含一年），降级不受年限限制； ● 绩效考核连续三个月低于 60 分； ● 从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚 2 次； ● 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过 15 天； ● 人事测评综合得分达 70 分以下（含 70 分） 5.3.3 职能部门员工晋升，由部门负责人提报。可以晋升为原岗位的上个一个层级，部门负责人晋升 由集团人资中心提报。 5.3.3.1 晋升专员、主任条件 ● 在原岗位任职一年以上（含一年），晋升专员可缩短至半年； ● 从提报之日起上溯半年内无行政处罚； ● 至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过 10 天； ● 人事测评综合得分达 80 分以上（含 80 分）； 5.3.3.2 部门负责人晋升条件 ● 在原岗位任职两年以上（含两年）； ● 从提报之日起上溯一年内无行政处罚； ● 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过 15 天； ● 人事测评综合得分达 85 分以上（含 85 分）； 5.3.3.3 职能部门管理岗调岗、降级条件 ●原岗位任职半年年以上（含半年）降级不受年限限制，； ● 绩效考核连续三个月低于 60 分； ● 从提报之日起上溯半年内有记大过 1 次以上，或者记过 2 次以上，警告 3 次以上行政处罚； 页 第 2 页,共 12 ● 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过 15 天； ● 人事测评综合得分达 70 分以下（含 70 分） 5.3.4 员工晋升、调岗、降级提报、审核、审批权限表 项目内容 拟/ 经 审核1 审核2 审核3 任/ 酿 酿造部 总经 人资中 造部经 经理 办 心 办 车间主 生产部门员工 核准 营销销售部门员工 理 营销 事业部 综合 人资中 公司 业部总 总经理 部 心 总经 经理 理 人资 职能部门普通员工 主任 部长 部门 人资中 负责 心 人 中层管理人员 人资中 心经理 人资 中心 总监 人资 中心 总监 人 执行副 总裁 总裁 资 中 心 人资 总监、 人 总经理 董事 资 / 副总 长 中 经理、 心 总裁助 中心 高层管理人员 总裁 备注 总经 理/ 事 部长/ 备 酿酒 理 区域经 报 总监 （组 董事会 织考 核） 理 5.4 考评 5.4.1 由拟晋升、调岗、降级员工所在部门/车间同事（随机抽取）、部门负责人、与其工作岗位相关 部门的人员（随机抽取）及人力资源单位共同组成评审小组（不少于四人），对拟晋升、调岗、 降级员工进行考评。 5.4.2 人事综合考评主要内容（见附件三《营销人事综合考评表》《车间员工人事综合考评表》《职能 部门员工综合考评表》） ● 成绩评价：原岗位任务完成率、完成的数量及质量； ● 工作态度评价：责任心及工作态度；思想品德及沟通、协调能力及说服力； ● 能力评价：理解能力及判断能力、工作技能，晋升、调岗、降级后所具备的知识和技能； ● 根据实际情况需要或安排，人力资源单位可进行书面测评工作 5.4.3 人事测评成绩将作为员工晋升、调岗、降级的重要参考依据。人事测评评分比例分配：部门/ 车间同事占 20％+直接上级占 20%+部门负责人 25%+相关部门人员 10%+人力资源单位 10%，按评 审得分所占比例计算综合得分。如部门内无某一个级别，测其评分比例平均分配至到上下两个 页 第 3 页,共 12 级别。如部门内无某两个级别，则其比例加起来再平均分配至到上下两个级别。 5.5 面谈 5.5.1 人 事 测 评 达 标 者 ， 人 力 资 源 单 位 应 派 人 与 拟 晋 升 、 调 岗 、 降 级 人 员 面 谈 ， 提 出 审 核意见，将《晋升、调岗、降级申报表》 （详见附件二）和《人事测评综合汇总 表》（详见附件三）呈报总裁/ 总经理审核。 5.5.2 人 事 测 评 不 达 标 者 ， 人 力 资 源 单 位 派 人 与 拟 晋 升 、 调 岗 、 降 级 人 员 面 谈 ， 做 好 安 抚工作，减少员工低落情绪。 5.6 批准 5.6.1 《晋升、调岗、降级手续申报表》（详见附件二）和《人事测评综合汇总表》 （详见附件三）呈报总裁/ 总经理审核, 批准后即代表提报人员晋升成功，如 果 未 批 准 ， 由 人 力 资 源 中 心 对 该 提 报 人 员 按 5.5.2 进 行 面 谈 5.7 晋 升 、 调 岗 、 降 级 手 续 办 理 5.7.1 经总裁/ 总经理批准晋升、调岗、降级后，薪资按照相应岗位的试用级标准调 整，特殊情况经总经理批准后方可执行； 5.7.2 晋升、调岗、降级后享受新岗位的相关福利。 5.8 晋 升 、 调 岗 、 降 级 管 理 5.8.1 根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能从内部提拔，如无合适人选 在考虑对外 招聘。除特殊情况外，管理人员不考虑跨部门调动。 5.8.2 择优录用原则：考核合格者方予以试用，试用合格者方可正式录用； 5.8.3 本着公平、公开、公正原则：各部门杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲 的现象；在提 报前，员工所在部门的直接领导，要客观、真实反映该员工实际工作情况、员 工关系及内部 评价、个人工作能力、思想品德等； 5.8.4 对于因入职时间达不符合晋升、调岗、降级条件，但在业绩、能力等方面有突 出或者恶劣表现的员工，可破例给予提报； 5.8.5 根据公司用人需要，经总裁/ 总经理特批的晋升、调岗、降级除外。 6. 相关文件 6.1 产生文件 6.1.1 《员工晋升、调岗、降级管理办法》 6.2 引用文件 6.2.1 《岗位说明书》 6.2.2 《人事管理制度》 6.2.3 《奖惩管理制度》 7. 相关表单 7.1 产生表单 7.1.1 《晋升、调岗、降级申报表》 7.1.2 《营销人员人事测评汇总表》《生产人员人事测评汇总表》《职能部门人员人事测评汇总表》 7.1.3 《面谈记录表》 页 第 4 页,共 12 7.2 引用表单 无 页 第 5 页,共 12 附件一：新员工入职培训流程 作业流程 相关部门 人资中心 集团及子、分公司各部 相关文件/表单 拟定晋升、调岗、降级管理办法 备注 《员工晋升、调岗、降级管 理办法》 部门提报晋升、调岗、 降级名单 《晋升、调岗、降级申报表》 门 N 人资中心/综合部/ 考评 《人事考评综合记录表》 总经办/申报部门 面谈 人资中心/综合部/ 《面谈记录表》 总经办/ N 批准 总裁/总经理 《晋升、调岗、降级申报表》 《人事考评综合记录表》 Y 人资中心/综合部/ 晋升、调岗、降级手续办理 总经办 人资中心/综合部/ 总经办 晋升、调岗、降级管理 《晋升、调岗、降级申报表》 《人事考评综合记录表》 《人事管理制度》 第 6 页,共 12 页 附件二：《晋升、调岗、降级申报表》 员工晋升、调岗、降级申报表 姓 名 性 别 年 龄 学 历 专 业 入职日期 申报类别 晋升 部门 原 职务 岗 职位 工资级别 调岗 降级 晋升、 调岗、 降级 部门 职务 职位 工资级别 申报 原因 备 注 生效日期 原 任 部门经理 人力资源单位 现 任 部门经理 人力资源单位 第 7 页,共 12 页 填表日期： 月 年 日 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源单位存档。 附件三： 《职能部门人员人事测评汇总表》 职能部门人事综合考评表 填表时间 姓名 评 评定 因素 成 部门 初 日 审批者 者 晋 升 考 评 评定项目 月 考 年龄 职别 年 评 晋 升 考 评 调 整 初 评 调 整 特 记 事 项 工作任务完 成情况 绩 质 量 评 创新思维 价 工 作 纪 律 性 协 调 性 态 度 评 价 积 极 性 责 任 性 热情度 能 力 评 知识 技能 判断 决断 交涉 协调 应用 开发 第 8 页,共 12 页 价 指导 监督 评分标准 考评 1、评审小组分两组，一组两人， 合计 调整 分 分 合计 人事部记入栏 一个初评，一个调整 最 2、合计为调整两项得分平均分 3、总体评分采用 100 分，成绩评 评语 终 评语 评 价 40 分，工作任务完成情况 20 语 分，质量及创新思维各 10 分；工 作态度及能量评价各 30 分，每个 单项不超过 6 分； 签名 4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人 营销人员人事综合考评表 填表时间 姓名 评 评定 因素 成 绩 部门 初 日 审批者 者 晋 升 考 评 评定项目 月 考 年龄 职别 年 评 调 整 晋 升 考 评 初 评 调 整 特 记 事 项 销量完成情况 铺市率完成 评 客户投诉 价 工 纪 律 性 作 态 协 调 性 第 9 页,共 12 页 积 极 性 度 评 责 任 性 热情度 价 能 知识 技能 判断 决断 力 交涉 协调 评 应用 开发 价 指导 监督 评分标准 考评 1、评审小组分两组，一组两人， 合计 调整 分 分 合计 人事部记入栏 一个初评，一个调整 最 2、合计为调整两项得分平均分 3、总分合计为 100 分。成绩评价 评语 终 评语 评 为 50 分，其中销量及铺市率为 语 20 分，客户投诉为 10 分；工作 态度评价 30 分，每项不超过 6 分；能力评价 20 分，每项不超过 签名 4 分。 4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人 生产部门人事综合考评表 填表时间 姓名 评 评定 部门 评定项目 月 日 考 年龄 职别 年 审批者 者 晋 升 考 评 晋 升 考 评 特 记 事 项 第 10 页,共 12 页 因素 成 初 评 调 整 初 评 调 整 生产任务完 成情况 绩 安全事故 评 产品质量 价 纪 律 性 工 作 协 调 性 态 度 评 价 积 极 性 责 任 性 热情度 能 知识 技能 判断 决断 力 交涉 协调 评 应用 开发 价 指导 监督 评分标准 考评 1、评审小组分两组，一组两人， 合计 分 调整 合计 一个初评，一个调整 2、合计为调整两项得分平均分 3、合计采用 100 分制，其中成绩 分 人事部记入栏 最 评语 评价 40 分，生产任务完成情况 评语 终 评 语 20 分，安全事故及产品质量各 10 分；工作态度及能力评价各 30 分，每个单项不超过 6 分。 签名 4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人 第 11 页,共 12 页 附件 4、 面 谈 记 录 表 姓 名 用表提要 面谈项目 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。 配 评分项目 5 仪容 礼貌 精神 态度 整洁 衣着 极 4 佳 佳 特 平 优 实 普 强 2 略 佳 领悟、反应 3 佳 极 体格、健康 分 通 平 差 极 稍 秀 1 差 极 平 稍 差 差 慢 极 劣 对其工作各方面及有 充分了解 很 了 很 尚 了 解 部分了解 极少了解 关事项的了解 所具经历与本公司的 极 配 合 尚 配 合 未尽配合 未能配合 配合程度 为公司服务的意志 区分 外 文 能 力 总 评 配 极 坚 定 坚 极 合 定 普 佳 好 通 犹 平 疑 极 平 略 低 通 不 英文 日文 懂 □ □ 拟予试用 □ □ 列入考虑 □ □ 不予考虑 月 面谈人： 日期： 日 第 12 页,共 12 页
12 页
419 浏览
某公司职位晋升通道再设计（全套文案）
XX 有限公司 职位晋升通道再设计 目录 一、职位晋升体系设计....................................................................................3 1 管理线............................................................................................................................................................ 3 1.1 职位结构图..........................................................................................................................................3 1.2 晋升通道..............................................................................................................................................3 1.3 晋升比例..............................................................................................................................................3 2 技术线........................................................................................................................................................... 4 2.1 职位结构图..........................................................................................................................................4 2.2 晋升通道..............................................................................................................................................4 2.3 晋升比例..............................................................................................................................................4 二、职位晋升管理..............................................................................................5 1 2 管理内容................................................................................................................................................... 5 1.1 首次竞聘..............................................................................................................................................6 1.2 日常竞聘..............................................................................................................................................6 1.3 年度调整..............................................................................................................................................7 管理机构................................................................................................................................................... 7 2.1 竞聘委员会..........................................................................................................................................8 2.2 绩效考核委员会..................................................................................................................................8 2.3 总经理工作部......................................................................................................................................8 三、岗位操作手册..............................................................................................8 1 岗位说明.........................................................................................................................................................8 2 晋升通道.........................................................................................................................................................8 2.1 晋升通道图..........................................................................................................................................8 2.2 晋升通道分析......................................................................................................................................8 3 上岗.................................................................................................................................................................9 3.1 上岗方法..............................................................................................................................................9 3.2 上岗考核............................................................................................................................................10 3.3 竞聘流程...........................................................................................................................................14 3.4 上岗手续...........................................................................................................................................15 4 岗位考核.......................................................................................................................................................15 四、职位晋升激励支持保障.......................................................................15 1 用工制度...................................................................................................................................................... 15 2 自助餐式福利...............................................................................................................................................18 3 精神奖励.......................................................................................................................................................20 3.1 奖项设置............................................................................................................................................20 3.2 注意事项............................................................................................................................................27 4 培训...............................................................................................................................................................27 1 4.1 内部下岗培训....................................................................................................................................27 4.2 其他培训............................................................................................................................................29 5 方案实施风险与防范对策...........................................................................................................................29 5.1 方案实施风险分析............................................................................................................................29 5.2 防范对策............................................................................................................................................30 6 调节机制..................................................................................................................................................... 32 2 一、职位晋升体系设计 1 管理线 1.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应，管理线职位结构图如附件一所示。 各管理职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 1 管理职位层级分布表 层级 高管层 部门 经理 部门 经理 助理 管理岗位 总经理 副总经理、财务总监 技术支持部经理、经营策划部经理、总经理工作部经理、发电部经理、燃料物资供 应部经理、检修部经理、物业公司经理、财务部经理、安全监察部经理、项目公司 经理 技术支持部经理助理，经营策划部经理助理，总经理工作部经理助理（1）、经 理助理（2），发电部一分部经理、二分部经理、化学分部经理，燃料物资供应部 经理助理（采购）、经理助理（运行）， 检修部经理助理（1）、经理助理 （2）、经理助理（3），物业公司经理助理，财务部经理助理，项目公司经理助 理。 技术支持部 仓储管理中心主管、信息管理中心主管 经营策划部 广州办事处主管、北京办事处主管 总经理工作部 发电部 主管 燃料物资供应部 检修部 人力资源开发中心主管 二分部经理助理 物资主管、燃料主管 一分部主管、二分部主管、三分部主管、四分部主管 物业公司 综合维修部主管、社区服务部主管、运输部主管、医疗保健部 主管、餐饮住宿部主管、保安消防部主管、绿化保洁部主管 项目公司 塑钢门窗项目经理、粉煤灰项目经理、纯净水项目经理、综合 业务项目经理 说明 基建工程部缺少岗位说明书 1.2 晋升通道 不同岗位的晋升通道不同，详见各《岗位晋升操作手册》说明。 1.3 晋升比例 设置刚性压力是充分发挥晋升机制激励效应的有效手段。在此，我们将通过纵向流动率 3 的设定来保证晋升机制的压力效应，具体如下表所示： 表 2 管理线刚性晋升压力设定表 通道容量 （新的组织结 构） 刚性压力 （职位空缺名额/ 部门经理 12 1 8.3% 部门经理助理 18 2 11.1% 主管 26 3 11.5% 管理线一般人员 122 —— —— 层次 年） 纵向流 动率 职位空缺形成方式 可以是升迁、降职、 撤职、解聘、辞职、脱 岗学习、下岗培训、 末位淘汰或其他方式 说明 1．纵向流动率 部门经理层每年应保证至少 8.3%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定是否由外部人才竞争； 部门经理助理层每年应保证至少 11.1%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实 际情况决定其中职位是否由外部人才竞争； 主管层每年应保证至少 11.5%的纵向流动率即 3 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 注：1．职位空缺形成方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故而留下空缺等）； 2．以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3．原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 2 技术线 2.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应的技术线职位结构图如附件二所示 各技术职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 3 技术线职位层级分布表 层次 技术总监 主任工程师 技术岗位 技术支持部检修技术总监、发电部运行技术总监 检修部主任工程师 工程师 技术员 说明：因新的技术线组织结构未定，本表暂时无法填写，附件二暂时空缺。 2.2 晋升通道 详见各《岗位晋升操作手册》。 2.3 晋升比例 类似于管理线，我们设定的技术线刚性压力如下表所示： 表 4 技术线刚性晋升压力设定表 4 层次 通道容量 （新的组织结构） 刚性压力 纵向流 动率 总工程师 1 —— —— 技术总监 3 1（职位空缺名额/三 11.1% 年） 主任工程师 10 1（职位空缺名额/年） 10% 工程师 技术员 23 2（职位空缺名额/年） 8.7% 18 1（职位空缺名额/年） 5.6% 职位空缺形成方 式 升迁、降职、撤 职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗 培训及其他方式 说明 1．纵向流动率 技术总监层级每三年应保证至少 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否 由外部人才竞争； 主任工程师层级每年应保证至少 10%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情 况决定其中职位是否由外部人才竞争； 工程师层级每年应保证至少 8.7%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 技术员层级每年应保证至少 5.6%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 注： 1． 职位的变动方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故造成的职位变动等）； 2． 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3． 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 二、职位晋升管理 1 管理内容 职位晋升管理内容包括职位配置和职位调整。 职位配置是在工作分析的基础上解决定岗的问题，包括管理线和技术线。具体配置方案 在“三、职位晋升体系设计”中说明。 职位调整则是解决定岗后的岗位定员的问题。根据公司的实际情况，职位调整要考虑首 次竞聘、年度调整和日常调整三种情况。 5 1.1 首次竞聘 首次竞聘是解决公司组织结构调整后，在公司新的组织结构中，管理线上班长以上岗位 和技术线上班组工程师以上岗位的定员问题。 1.1.1 管理线 管理线首次竞聘将采用由高至低逐层竞聘的方式，即首先进行部门经理层级竞聘，然后 再依次进行经理助理层、主管层等的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘为主。公司设 置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评 测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.1.2 技术线 技术线首次竞聘也采用逐层竞聘的方式，即技术总监（或主任工程师）层级竞聘完毕后 ， 再依次进行专业专责工程师、班组工程师层级的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘 为主。公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合 素质进行考评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.2 日常竞聘 原则上，管理线与技术线各岗位的晋升调整将结合年度考核，每年进行一次。 （1）当出现下列情况之一时，可进行岗位临时晋升选拔： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生新的岗位； 因中途出现人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职而使原有岗位出现空缺； （2）当出现下列情况之一时，可强制执行降职、撤职、解聘等处罚： 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财物、舞弊营私或虚报费用者； 6 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者； 1.3 年度调整 公司将根据员工一年来的考核情况，在每年年底对部分业绩突出的优秀员工进行晋升等 奖励，同时也将对表现欠佳的员工进行降职等处罚。年度调整包括晋升、降职、撤职、轮岗、下 岗培训等多种形式。各项调整均需通过上岗考核方可正式上岗就任。 不同的考核结果将获得不同的职位调整资格，能否实际获得调整还将与当时实际职位空 缺、上岗考核等因素有关。不同的考核结果对调整资格的影响情况如下表所述： 表 5 年度调整资格确定表 调整方案 升职 轮岗 当年季度考核结果 备注 “四个季度考核结果全为 B 以上” ≥4B 是获得升职的必备要素之一 1、 奖励性轮岗：≥4B 者，调至互补性 1、 奖励性轮岗：全为 B 以上者。 岗位，并根据实际情况确定是否应 予培训； 2、 惩罚性轮岗：1D 且无 A 者或≤2C 2、 惩罚性轮岗：包括 1D 且无 A 者、2C、3C 三种情况； 者，强制调离现岗位； 降职 ≤2D 或≤4C 包括 2D、3D、4D、4C 四种情况 撤职 参照二-1.2 中日常竞聘相关规定处理 调整说明 1．总经理工作部统计出年度考核结果并做考核结果处置资格建议； 2．员工当年在岗时间在 3 个季度以下者，由公司根据具体情况决定员工年度考核结果处 置； 3．若年度考核后出现部门员工均合格的现象，为了保证刚性压力实施到位，将取“员工季 度考核平均分”为依据进行排序实行末位淘汰制，若末位淘汰制实施中出现末位分值相同 者，将由上级领导确定末位淘汰者。 2 管理机构 公司将设置竞聘委员会负责各职位的定员竞聘工作；设置绩效考核委员会负责员工季度 业绩考核工作。 7 2.1 竞聘委员会 公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素 质进行考评测试，并提出录用建议。 管理线与技术线各层级岗位的竞聘委员会的组成及工作安排详见“四、岗位操作手册” 中 3.2 的说明。 2.2 绩效考核委员会 绩效考核委员会按《组织结构优化设计》执行。 2.3 总经理工作部 是职位晋升管理工作的归口部门，具体负责考核及竞聘等工作的日常事务处理。 三、岗位操作手册 1 岗位说明 岗位说明包括的要素及要素内容如下表所示： 表 6 岗位说明要素表 要素 要素内容 岗位描述 包括岗位编号、岗位名称、岗位工资等级、岗位性质、直接上级、直接下 级、主要协作单位及岗位权力等内容； 工作概要 对本岗位主要工作内容的综合概括 工作职责 本岗位工作职责内容的详细描述 基本任职资格 说明任职本岗位在学历、职称、专业、知识、工作经验、技能及素质等方 面应具备的最低要求 工作环境 说明本岗位的工作地点、工作设备配置、工作时间、危险因素、可能引起 的职业病等环境情况 2 晋升通道 2.1 晋升通道图 晋升通道图说明了各个岗位的上升通道、下降通道及平级轮换通道情况。 2.2 晋升通道分析 晋升通道分析的内容包括： 获得本岗位的途径及其所需满足的晋升条件和培训需求； 上升通道及其需具备的晋升条件和培训需求； 平级轮换通道及其需具备的轮换条件和培训需求； 下降通道及其需满足的任职条件和培训需求 因为岗位通道不同，岗位的要求和所需培训不同，需要对每个岗位的通道进行单独分析 ， 8 详细内容将在各个岗位操作手册的通道分析中说明。 3 上岗 说明了上岗的方法，上岗的考核，上岗考核的主体、要素、流程等内容。 3.1 上岗方法 当某一岗位出现空缺后，正常情况下应按本方案及该岗位操作手册的规定，通过竞聘选 拔合适人选。 竞聘候选人可以是公司内部员工（内聘），也可以是公司外部人员（外聘）。当公司内 部缺乏合适的人选时，应采用外聘方式选拔所需人才。竞聘比例一般不得低于 1:3，即一个空 缺岗位至少应有三人参加竞聘，最多不超过 8 人。当满足任职资格的竞聘者多于 8 人时，建 议首先由总经理工作部会同目标岗位的直接上级进行初次筛选，以减轻竞聘委员会的工作量。 2．当不同层级的岗位出现空缺并发生以下特殊情况时，将按下表所述方式进行： 表 7 例外情况处理表 层级 管 理 部门 经理 特殊情况 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 9 部门 经理 助理 线 主管 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管副总经理与部门经理协商决定给予其竞聘资格； 破格录用：由部门经理提名，主管副总经理决定是否录用； 班组 长 技术 总监 技 术 线 主任 工程 师 门经理与主管协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管提名，由部门经理决定是否录用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 工程 师 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与技术总监协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由部门经理与技术总监联合提名，由主管副总经理决定是否录 用； 技术 员 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管与工程师协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管与工程师联合提名，由部门经理决定是否录用； 3.2 上岗考核 3.2.1 管理线 （1）上岗考核主体 上岗考核将设置竞聘委员会，负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，提出 考核建议等。 不同层级的岗位，其竞聘委员会的组成及各成员的考核权重不同。管理线上各层级竞聘 委员会的组成、权重及其工作职责如下表所示： 表 8 管理线竞聘委员会组成及其工作职责表 管理线 层 级 竞聘委员会 构成 工作职责 权重 10 部门 经理 部门 经理 助理 主管 班长 总经理 50% 主管副总经理 30% 其他副总经理、 算术平均后取 20% 财务总监 1．主管副总经理负责提出岗位需求、主持部门经理 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门经理助理 总经理 30% 主管副总经理 50% 部门经理 20% 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 主管副总经理 30% 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门主管层级 部门经理 50% 部门经理助理 20% 的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．主管副总经理做出最终录用决定； 部门经理 40% 1．主管负责提出岗位需求、主持班长层级的竞聘 部门经理助理 30% 主管 30% 会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定； 说明 1．主管副总经理指部门经理的直接上级； 2．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职 资格的竞聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 8 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级 领导进行再次筛选；经再次筛选后选拔的 8 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 3．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、在现有岗位上的工作业绩（对 内聘者）或其它（对外聘者），以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的考核要素 权重分配如下： 表 9 管理岗位上岗考核要素表 11 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其它 部门经理 50% 35% 15% 经理助理 45% 35% 20% 主管 45% 30% 25% 班长 40% 30% 30% 说明 1．考虑越是基层的管理岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其 现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．各岗位具体任职能力、综合素质的考核参见下面第（4）点； 3．现有岗位业绩是对内聘人员而言，其考核按《考核总体设计方案》及其附件 执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 4．其它是对外聘人员而言的，主要通过对应聘者以往工作经历及其业绩进行 考察确定，在面试时进行。 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1． 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2． 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 10 管理线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷考试并评分； 3．面试主要通过情景模拟测试及对话交流等形式，对应聘者的能力和综合素质要素进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 《岗位手册》中的附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.2.2 技术线 （1）上岗考核主体 同样，技术线的上岗考核也设置竞聘委员会。技术线各层级竞聘委员会的组成及其工作安排如 表 15 所示： 表 11 技术线竞聘委员会组成及其工作安排 12 技术线层 级 技术总监 主任工程 师 工程师 技术员 竞聘委员会组成 构成 权重 总经理 40% 主管副总经理 40% 其他副总经理、 财务总监 算术平均后取 20% 总经理 20% 主管副总经理 40% 技术总监、 部门经理 算术平均后取 40% 主管副总经理 30% 部门经理 40% 技术总监 30% 部门经理 50% 技术总监 30% 工程师 20% 工作安排 1．主管副总经理主持技术总监的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定。 1． 部门经理主持主任工程师层级的竞聘会； 2． 竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定 1．部门经理主持工程师层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3． 主管副总经理做出最终录用决定。 1．部门经理主持技术员层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定 说明 1．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职资格的竞 聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 5 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领导进行再次筛 选；经再次筛选后选拔的 5 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 2．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜； 3．技术线各岗位竞聘委员会构成权重分配：技术线 60%，管理线 40%。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、现有岗位业绩（对内聘者）或 其它（对外聘者），应以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的要素权重分配如下： 13 表 12 技术线内聘上岗考核要素表 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其他 技术总监 65% 20% 15% 主任工程师 55% 25% 20% 工程师 50% 25% 25% 技术员 45% 25% 30% 说明 1．考虑越是基层的技术岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其任职 能力的权重呈递减的趋势，而现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．任职能力、综合素质的考核参见 4.2.2.3； 3．现有岗位业绩的考核按《考核总体设计方案》及其附件执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1．满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2．对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 13 技术线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷进行考试； 3．面试主要通过模拟测试、情景测试等形式，对应聘者的其它任职能力和综合素质进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.3 竞聘流程 14 各岗位的通用竞聘流程如下： 竞聘流程图 竞聘岗位 流程名称 A B 竞聘岗位直接 上级 开 始 提 出 岗 位 需 求 C D 总经理工作部 发 布 竞 聘 公 告 接 受 应 聘 报 名 华润电力鲤鱼江有限公司竞聘业务流程图 资格 审核， 初步 筛选 E F 竞聘 委员会 总经理 工作部 考 评 测 试 汇 总 考 核 结 果 G H 竞聘委员会 给 出 考 核 意 见 提 出 录 用 建 议 I 总经理或 分管副经理 做 出 最 终 录 用 决 定 结 束 说明 1．总经理工作部根据竞聘岗位具体情况安排竞聘时间，每一岗位的竞聘程序经历周期不应超过 5 天； 2．竞聘者竞聘报名应填写《应聘人员基本情况表》； 3．汇总考核结果需填写《应聘人员竞聘情况汇总表》（见各岗位操作手册附件 2）； 3.4 上岗手续 按公司有关规定办理上岗手续。 4 岗位考核 岗位考核按《考核总体设计方案》及其附件执行；每季度进行一次。 季度考核结果不仅会影响被考核人的绩效工资、季度奖金、年度奖金，还会导致被考核者 的岗位发生变动，包括升迁、轮岗、降职、下岗培训等结果。 四、职位晋升激励支持保障 1 用工制度 作为计划经济时代的产物，员工不同身份的区分，在国有企业职工心中打下了深刻的 “烙印”，湖南华润电力鲤鱼江有限公司亦不例外。统一员工身份是公司用工制度改革的要 点之一，但考虑到公司实际情况，员工身份的统一不可能一步到位，否则会引起较大的震动 ， 不利于公司的稳定。因此只能采取一种渐进的方式统一员工身份。 15 我们建议，公司对所有员工都实行“劳动合同聘任制”，规定劳动合同期限，并定期清 理合同和签订新的劳动合同。通过这种方式让员工逐渐转变思想观念，淡化员工原有的身份 观念。 劳动合同制的具体细节如下表 14 所示： 16 表 14 劳动合同制细则 1．公司高管层与董事会签订劳动合同，其劳动合同聘任期限不受本条例限制 2．清理所有员工（高管层除外）过去的劳动合同，同时所有员工与公司签订新的劳动合同 3．劳动合同聘任周期通常为一年，以下特殊情况者，劳动合同期限可适当延长： 因获精神奖励，公司奖励其劳动合同者； 其他公司同意延长其劳动合同期限者； 4．新进公司的员工试用 3-6 个月，试用期满经考核合格后与公司签订正式的劳动合同；试 用期满经考核不合格者不得与公司签订劳动合同。 5．劳动合同期满后，员工必须与公司签订新的劳动合同，在劳动合同期满后 15 日内员工仍 未与公司签订新的劳动合同者，视为自动解除劳动合同关系；员工因特殊原因不能按时与公 司签订劳动合同者，可由同事或家属代为之，但必须征得公司同意； 6．合同期未满，员工提前解除劳动合同关系须征得公司同意；若未征得公司同意而擅自解 除劳动合同者，公司有权按公司相关制度处理； 7．离、退休职工通常不再与公司签订劳动合同；离、退休职工因公司需要仍在公司就职者， 可与公司签订劳动合同； 8．发生以下情况者，公司有权提前解除其劳动合同关系，即使员工获得劳动合同奖励： 本人死亡； 非业务上的伤残疾病，公司认为已无法胜任其岗位者； 其他按公司制度规定被解聘者； 9．本规则经公司董事会核定后实施；本规则如有未定事宜，可由董事会另行补充规定。 17 2 自助餐式福利 传统的整齐划一的福利计划已为很多企业所弃用，取而代之的是自助餐式福利计划，即企 业除按法律、法规规定必须提供的强制性福利外，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利 项目，并规定一定的福利总值（金额），让员工自由选择具体福利项目。福利总值，即福利限 额，由公司根据员工岗位、年资、绩效等因素来设定。在福利清单上所列出的福利项目都会附有 一个金额，员工只能在其限额内选择各自喜好的福利项目。 常用的自助餐式福利有以下几类： 附加型 附加型福利计划即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利项目，让员工在其福利 限额内自主选择。 核心加选择型： 核心加选择型福利由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每个员工都享有的 基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利 项目都附有价格，可以让员工选购。 选高择低型 此种福利计划提供几种项目不同、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定 的计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值核原有的固定福利相比，有 的高、有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪 水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他选中的是一个价值较低的福利组合，就可以要 求公司发给其间的差额。 自助餐式福利有助于满足员工差异化的需求，调动员工工作的积极性。但自助餐式福利通 常会伴随着繁杂的细致工作，尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办 人员的极大负担，而且在实施自助餐式福利计划初期，行政费用会增加。 根据公司现状，我们认为自助餐式福利目前宜在公司中高层管理者中推行，基层员工依旧 实行原有的福利计划。自助餐式福利宜采用核心加选择型，详述见下表： 定期 检查 福利 计划 实施 情况 了 解 员 工 福 利 适用对象 需 求 确定 公司 福利 目标 落 确 制 用可 实 定 定 视化 公 员 福 介质 表 15 司 核心加选择型自助餐式福利计划表 工 利 介绍 福 福 项 有关 利 利 目 的福 福利项目 预 限 利项 18 算 额 目 员工 自己 挑选 福利 项目 按照各 个福利 项目的 计划有 步骤地 实施 收集 员工 对各 种福 利项 目的 反馈 3 精神奖励 3.1 奖项设置 针对公司精神奖励的现状，我们建议公司仅设立 6 个奖项： 奖项之一：“华润鲤电之星”——优秀管理者 奖项之二：“华润鲤电之星”——技术之星 奖项之三：“华润鲤电之星”——优秀员工 奖项之四：“华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖项之五：“华润鲤电之光”——技术革新奖 奖项之六：“华润鲤电之光”——突出贡献奖 各项奖项的名称、获奖面、评奖周期、评奖主体、具体操作规范等详述如下： 19 3.1.1“华润鲤电之星”——优秀管理者 表 16 “华润鲤电之星”——优秀管理者 奖励对象 管理线上主管、部门经理助理、部门经理 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度优秀管理者 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀管理者奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比工作； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀管理者奖获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 套 餐 式 1．物质奖励：奖励金额 元 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀管理者的员工，公司将奖励其终身合同。 20 3.1.2“华润鲤电之星”——技术之星 表 17 “华润鲤电之星”——技术之星 奖励对象 技术线上工程师、主任工程师、技术总监 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度技术之星 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授 予确定 员汇工总技整 理 员 术之星奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总 经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定技术之星获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——技术之星的员工，公司将奖励其终身合同。 21 3.1.3“华润鲤电之星”——优秀员工 表 18 “华润鲤电之星”——优秀员工 奖励对象 一般员工 评奖周期 评奖时间 于每年一月中旬评比上年度优秀员工 评奖主体 总经理办公会 年度 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀员工奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 部门推荐 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复 审核 核 开始 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 申请资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 采取部门推荐的方式，所荐员工应填写优秀员工申请表（见附件）；优秀员工申请表应在 2 个工作日 评 奖 要 素 奖 励 方 式 内提交总经理工作部； 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀员工奖获得者； 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员工自 主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀员工的员工，公司将奖励其终身合同。 22 3.1.4“华润鲤电之光”——合理化建议奖 表 19 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖励对象 公司所有员工 评奖周期 评奖主体 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 C 总经理办公会 D 总经理工作部 开始 收理 集汇总年度 评估各项合 予 以 授 予采 员纳 工的 合合 理 化建议给公司 理化建议 评比 带来的效益 化建议奖 结束 确定 获奖者 评奖程序说明： 总经理工作部收集汇总年度予以采纳的合理化建议； 总经理办公会组织评估各项合理化建议给公司带来的效益并及时将评估结果提交总经理办公 会； 总经理办公会在 2 个工作日内评比并确定获奖者； 评奖标准 奖 励 方 式 由公司根据实际情况确定 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员 工自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 23 3.1.5“华润鲤电之光”——技术革新奖 表 20 “华润鲤电之光”——技术革新奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 技术专家 部门经理、主管 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给申报部门 未获通过 部门申报 并赠送一份精美礼 品 撰写审核报告， 提出审核意见 开始 复核 核 审 结束 授予申报部门技术 革新项目团队技术 通 过 革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管及技术专家（包括外聘技术专家和内部技 术专家）在 5 个工作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予申报部门技术革新项目 团队技术革新奖； 评奖 标准 奖励 方式 说 明 技术革新大副提升了公司效益；专家审核报告对此的论述是决定申报部门技术革新团 队能否获得技术革新奖的决定性因素； 例 子 研究改善生产设备、生产流程，有特殊功效者； 废料利用有较大成果者； 其他； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 三选一，由员工 自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 24 3.1.6“华润鲤电之光”——突出贡献奖 表 21 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 评奖周期 不定期 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 部门经理、主管 技术专家 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给员工个人 未获通过 开始 或团队，并赠送一 份精美小礼品给每 位参与者 撰写审核报告， 提出审核意见 审核 核 复 部门申报 结束 授予员工个人或员 通 过 工团队技术革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管（如有必要，则聘请技术专家）在 5 个工 作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见； 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予员工突出贡献奖； 评奖 标准 说 明 员工行为对公司产生了巨大的正面影响；审核报告对此的论述是决定员工能否获得突 出贡献奖的决定性因素； 例 子 遇非常事变，临机应付措施得当，而使公司避免较大损失且有见证者； 及时制止了重大意外事件或变故的发生且有见证者； 对公司设备维护得当，或抢修工作提前完成，而增加公司效益者； 其他对公司有突出贡献者； 1．物质奖励：根据审核报告确定团队奖励额；由团队确定团队成 员各自的奖励额； 奖励 方式 套 餐 式 团 队 2．团队成员可转换其物质奖励： 转换为劳动合同奖励，公司根据实际确定劳动合同奖励期 三选一，由 员工自主选 择 限； 转换为晋升加分奖励，公司根据实际确定晋升奖励加分大 小； 个 人 1．物质奖励：根据审核报告确定其奖励额 2．劳动合同奖励 3．晋升加分奖励 25 三选一，由 员工自主选 择 3.2 注意事项 精神奖励在发放与评比中，应注意以下方面： 1) 透明性，公司应公布并向员工宣讲精神奖励各项要素，并倾听员工对各项奖励的意见； 2) 公平性，在精神奖励的评比中应力求公平； 3) 选择合适的颁奖时间和场所； 4) 采取多样化的形式宣传获奖者。如：公司内部报刊、宣传栏等； 5) 套餐式奖励是为了满足不同个体差异化的需求，以最大限度的发挥精神奖励的激励作用。 4 培训 4.1 内部下岗培训 升、降通道的畅通是保证晋升体系激励效应充分发挥的充要条件。内部下岗培训是一种压 力调节机制，是形成一条畅通的下降通道的有效手段，并可形成一个“员工蓄水池”，不仅可 以减轻公司负担，并利于公司人力资源的优化配置，而且内部下岗培训将对在岗员工形成压力， 激励在岗员工努力工作。根据公司实际，我们设立了内部下岗培训，具体细节如表 28 所述： 26 表 22 内部下岗培训 培训对象 未竞聘到岗位者 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 首年度 下年度 继续培训 继续培训 解 待岗 聘 开始 失败 失败 失败 失败 培训 年度竞聘 年度竞聘 日常竞聘 二次下 日常竞聘 岗培训 结束 成功 成功 成功 上岗 上岗 流程说明 在首年度，若岗位出现日常空缺，下岗培训员工可竞聘上岗；未能上岗者，继续参与上岗培训； 员工首年度上岗培训结束后，员工参与公司年度竞聘上岗；未能竞聘成功者，与公司签订聘用合同后， 将处于待岗状态，员工可申请二次下岗培训，期间公司出现岗位空缺后，员工可参与竞聘；若该员工至 年度竞聘止仍未能重新上岗，公司有权解聘该员工； 员 下岗培训员工在学习期间享有基础工资和 1 等 D 档的岗位工资，无绩效工资； 工 下岗培训员工竞争上岗后执行新任岗位工资和相应的绩效工资； 待 待岗人员待岗期间仅发放基础工资，如其基础工资低于郴州市最低工资水平则按最低工资标准发 遇 放；竞争上岗或转为学习岗后按相应标准执行； 27 4.2 其他培训 考核结果的处置之一是将年度考核结果与员工培训结合起来，根据考核结果确定员工应 接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱岗培训，并及时评估其培训效 果，通过培训建立起一种员工压力和动力机制。具体细节如表 29 所述： 表 23 其他培训 轮换岗位后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训 对象 获得升迁后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 降职后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 其他需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训周期 由公司根据实际情况决定 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 A B C D E F 总经理工 作部 总经理工作 部 总经理工 作部 总经理 工作部 总经理工作部 总经理工作 部 G 开始 确 定 在岗培训 培 训 设计培训内容 制 需求 定 培轮岗培训 训 考 选定培训方法 核 计 结 果培 训 实 施 升迁培训 划 计划 处 置 结束 准备培训条件 明确 降职培训 培训 目标 评估 培训 效果 脱岗培训 选定培训人员 流程说明 1．根据员工年度考核结果，确定员工应接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱 岗培训； 2．确定培训需求：哪些员工需要培训；需要什么样的培训； 3．明确培训目标：根据培训需求确立培训目标，培训目标应与公司发展目标相符，同时培训的目标应 具体化，具备可操作性； 4．拟订培训计划：培训计划主要包括培训内容、培训方法、培训课程、培训预算、培训师等； 5．实施培训计划 6．培训评估和反馈 28 5 方案实施风险与防范对策 5.1 方案实施风险分析 激励机制整体方案的实施过程是一个打破公司原有的利益格局，建立公司新的利益格局的 过程。利益格局的变化将不可避免的引起公司内部的震动，这将对整套方案的推行带来困难。 因而风险分析和防范对策对于公司激励方案的顺利实施必不可少。我们认为，公司在实施整体 方案的过程中将有可能会面临以下风险： （1） 公司中下层管理者对于实施激励方案的重视不足； 虽然公司高层管理者非常重视方案的实施，但公司中下层管理人员有可能没有充分意识到 激励机制的重要性，因此在方案实施过程中会因为重视程度的不足而使实施的效果大打折扣。 （2） 员工无法理解方案的实质性内容，在理解与实施过程中产生歧异； 因为历史原因，公司员工旧有的思想观念很难在短期内会有所改变和提升，因此在方案的 理解上难免有可能会产生各种各样的偏差，使得方案实施的实际情况与预先估计的情况不相一 致。 （3） 员工心理与行为上的抵触； 由于方案本身已经在很大的程度上触及到了公司每一位员工的实际利益，利益格局的变化 使一部分员工有可能会丧失一些原本可以拥有的权利和利益，除此以外，由于会加大对员工的 考核以及考核结果的处置力度，员工心理与行为上的抵触有可能使方案难以顺利实施。 （4） 方案涉及的面较宽，导致方案实施不到位； 激励方案涉及到了公司所有的员工，因此在整个方案实施时难免会出现过于仓促导致实施 不到位的情况发生。 （5） 方案本身的风险 方案本身的完善是一个渐进的过程。虽然在设计过程中已经考虑到了各种因素，但难免存 在挂一漏万或考虑不妥的地方，需要做进一步的调整与改进，在调整改进过程中会使得原有的 计划步骤被重新打乱并加以调整，因此方案自身的疏漏会产生风险。 5.2 防范对策 （1）争取华润集团领导对方案的理解和支持，保证方案顺利实施 华润集团作为鲤鱼江公司的主要控股集团，能否得到华润集团领导对方案的理解和支持， 是晋升激励方案能否顺利实施的前提和基础。 29 （2）加强宣讲和培训，保证公司中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施 晋升激励方案的实施就是要打破现有的利益格局，重新按职责对各方利益进行合理地再分 配和调整。虽然受益面占主导地位，但受传统思想观念的影响，对新方案的理解必然会存在偏 差，实施时也必然会产生震动。因此，必须加强新方案在管理层内的培训和宣讲，保证公司的 中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施。这是保证新方案顺利实施的关键。 （3）加强方案实施中的辅导 方案在实施中有可能会遇到各种实际问题，因此在实施过程中进行必要的辅导是确保项目 质量的最好方式之一。建议方案实施以公司为主，同时可以采取“长期顾问”的方式聘请外部 专业人士协助。 （4）管理层面分层推进，充分发挥受益层在新方案实施过程中的推进作用 为了充分发挥受益层人员在新方案实施中的作用，新的方案应配合组织机构的调整，首先 从受益最大的层级即中层管理人员开始，然后逐层推进。 （5）基层操作分部门试点，尽量完善方案，减少震动因素。 本方案是在组织机构及相关人员均未到位的前提下设计的，方案难免有不成熟之处，因此， 在进入全面的基层推进之前，首先宜选择一个典型的部门进行试点，以及时发现方案的缺陷和 不足，减少震动并能及时修正。 （6）保证执行力度，确保方案有效实施。 任何方案都有一个不断改进和完善的过程。在新方案推进实施的过程中碰到困难、发现不足 都是正常的，不能因为有困难或不足就中途停止，必须坚持到底。 （7）建立有效的效果跟踪和评估机制，逐步完善相关制度。 职位晋升激励体系是与实现公司发展战略相适应的动态体系。一方面，体系的实施需要一 系列的相关的制度和措施来保证，公司必须逐步建立健全并完善相关制度。另外，在方案实施 过程中，应建立有效的效果跟踪和评估机制，以便及时发现并调整和完善现有方案体系。至少 每年应进行一次全面的评估。 （8）薪资调整须先行一步，调整到位 晋升激励属于高层次激励，是建立在基本需求得到很好满足的基础之上的，而薪资激励是 最基本也是最基础的激励，薪资制度的保障体现在员工薪资应与其岗位职责、工作难度、工作 环境等相适应，应能体现公平、合理性，消除员工的不公平感。为了保证晋升激励整体方案的 30 顺利实施与推行，公司在完成组织结构调整的同时，薪资调整也应一并到位。 （9）严格规范考核体系，保证晋升激励体系的实施基础公平合理、客观有效 整个激励和晋升体系的实施均以考核为前提和基础，考核体系的有效性是晋升激励体系方 案能否有效实施的根本保证。建议从两个方面来规范和保证考核体系的有效性。 一是定期调查评估现有考核体系的考核指标、考核内容与考核标准等的合理性和有效性， 对不合理或不协调的地方进行及时的修正和调整。与晋升激励体系评估周期一致，至少应一年 一次。 二是加强对考核主体和被考核者的培训，阐明考核的目的主要在于帮助员工提高个人技能、 素质从而改善个人和公司的整体绩效。要求考核主体能有效坚持考核原则，保证考核过程的公 正、客观，同时尽量消除被考核者对考核的排斥心理。 6 调节机制 晋升整体方案的实施是一个逐步推进，并在推进中逐步完善的过程。方案中不完善之处不 可避免，方案必须给予总经理一些处理例外事项的权力。我们建议，在方案实施的过程中，出 现方案未予规范的例外事项时，由总经理负责全权处理相应例外事项。 31
32 页
417 浏览
房地产集团组织管理手册.doc
房地产集团 组织管理手册 批准签字： 日期： 发布日期：年 月 日 目 录 第一章 手册说明..........................................................4 第二章 组织设计基本思路..................................................5 1. 组织设计的基本原则.....................................................................5 2. 项目运作模式的选择.....................................................................6 3．岗位设计原则............................................................................7 第三章 **集团组织架构与通用职能..........................................8 1. **集团组织架构图.......................................................................8 2. 两个专业委员会构成和职责说明...........................................................9 3. 部门通用职能..........................................................................10 第四章 **集团总部各部门职能.............................................11 1. 总经办职能............................................................................11 2. 财务部职能............................................................................13 3. 人力资源部职能........................................................................16 4．市场策划部职能.........................................................................18 5．工程技术部职能.........................................................................20 6．仓管组职能.............................................................................24 7．采购管理部职能.........................................................................25 7．销售管理部职能.........................................................................27 8．客户服务部职能.........................................................................29 9．成本管理部职能.........................................................................31 10．行政部职能............................................................................33 11．商业管理部职能........................................................................35 集团管理体系文件 2 12．本地项目部职能........................................................................36 第五章 **集团异地项目公司的组织架构与职能定位...........................39 1. 异地项目公司（清远公司）组织架构图....................................................39 2. 办公室职能............................................................................40 3. 财务组职能............................................................................41 4. 成本组职能............................................................................43 6. 工程技术组职能........................................................................45 7. 采购组职能............................................................................46 8. 营销组职能............................................................................47 集团管理体系文件 3 1 第一章 手册说明 本手册用以说明**集团公司（以下简称公司）的组织关系、权责结构和部门职能，是 公司组织管理的基本文件，它是在集团管控手册框架内编制的。它一共包括三个部分： 一、 组织设计的基本思路：本部分阐明了公司现阶段组织设计的基本思想，包括组织结 构选择的原则、项目运作模式选择的思路、岗位设置的原则等。 二、 组织设计：本部分是组织结构图和部门职能的概述，描述了公司部门设置。 三、 部门职能：本部分主要阐述公司各部门的定位和职能描述。 本手册是公司组织管理的基本文件，由公司总经办负责维护，当组织结构、部门设置 权责设计和业务流程发生变化时，应及时修订本手册。 集团管理体系文件 4 第二章 1. 组织设计基本思路 组织设计的基本原则 **集团在进行组织管理时，主要考虑如下组织原则的应用： 战略导向原则 组织设计的基本出发点是为了实现集团的战略定位， 组织设计时要考虑市场定位、客 户价值、核心竞争能力、盈利能力和集团现有专业能力等多项因素，目前集团定位为 以 房 地 产 开 发 为 主 ， 带动商业物业租赁和物业管理业务的同步发展，建立战略性 土地资源储备，加速开 发节奏，创建**品牌，规范管理体系以实现公司的高速成长，力争在今后 3～5 年内 迅速成长为一个综合实力较强的房地产集团公司，进入金融、资本市场，形成包括房 地产开发、金融资本运作的经营发展模式，因此在组织设计中必须考虑公司房地产业 务的专业化、规模化和快速发展的特点。 权责对等原则 权责对等是岗位任职者在履行职责时的基本要求，在进行组织结构设计时，既要明 确规定每一管理层次和各个部门的职责范围，又要赋予完成其职责所必需的管理权 限。职责与职权必须协调一致，要履行一定的职责，就应该有相应的职权。 权责对等原则要求： 1) 责任和权力互为前提。要承担责任，需要授予相应的权力。 2) 责任和权力要对等，暗含了责任和权力的有限性，没有无限的责任，更没有不受 集团管理体系文件 5 制约的权力，享有什么权力就要承担相应的责任，没有尽到责任，权力自然就失 去存在的必要。 3) 广义的权责对等原则还包含职、责、权、利统一的原则。权责不是随意性的可以授 予任何人，权责承担者必须具备一定的资质，被授予一定层级的职位，反过来说， 就是权责实际不是授予个人的，而是授予职位的，在这个职位上，他要承担某项 职责，需要组织赋予他完成该职责所需的相应权力，当他使用权力完成职责后他 应该获得相应的利益。权责对等原则是职位设计工作的基本原则。 有效管理幅度原则 1) 每一个管理人员有效地监督、指挥其直接下属的人数是有限的。 2) 管理幅度取决于多方面的因素，例如工作性质、所处层位层级、员工的能力与素 质状况、企业的信息技术运用状况等。在进行组织分析与设计时必须予以充分考 虑。 3) 同时，由于企业在规模一定的情况下，管理幅度与管理层次成反比关系，即管 理幅度越大，层次越少，管理幅度越小，层次越大。 4) 因此，在进行组织设计时必须有效平衡房地产行业与公司自身的各种因素，设 置合适的管理幅度，最终才能使企业在运行成本与运行效率上达到一个好的平 衡。 精简高效原则 考虑房地产行业的特点，为提高运作效率，充分考虑房地产行业的风险主要集中在 价值链前端的特点，组织设计时一方面要照顾专业化、精细化、重点管控的需要，另 一方面也要在满足由组织目标所决定的业务活动需要的前提下，提升整体运作效率 更好地实现组织的目标。 精简高效原则要求组织在设计时要考虑： 1) 现阶段尽量减少管理层次，尽可能使组织扁平化，以提高运作效率。 2) 精简管理机构和人员，降低组织不必要的运行成本。 3) 尽可能使关联度较大的职能聚集在一个部门内或关联度较大的部门集聚在一个系 统内，以提高专业范围内的沟通、协作、运作的效率。 4) 在部门、岗位的职能与职责设计上，追求清晰化和明确化，减少责任重叠，减少 多头负责，避免职责的缺失。 5) 注意信息技术的应用。 2. 项目运作模式的选择 **集团对本地项目采用弱矩阵式的项目运作模式，在这一 运作模式下的项目部与职 能部门的权责划分原则是： 1) “弱矩阵式”的运作模式下，项目部主要负责计划的推动和施工管理，对工程的 进度、质量、成本和安全负责，并参与扩初、施工图设计任务书及设计成果的评审。 集团管理体系文件 6 2) 在项目立项时确定项目经理人选，项目经理负责项目总体计划的制定和各专项计 划的协调，参与项目开发全过程。 3) 项目经理作为项目的推动者和协调者，对项目运作中相关部门的计划完成情况和 配合情况拥有一定的考核权限。 **集团对异地项目公司采用强矩阵式的项目运作模式，在这一 运作模式下的项目部 与职能部门的权责划分原则是： 1) “强矩阵式”的运作模式下，项目部主要负责初步设计、施工图设计、计划的 推动和施工管理、销售管理、设计变更等。 2) 在项目立项时确定项目经理人选，项目经理负责项目总体计划的制定和各专 项计划的协调，参与项目开发全过程。 3) 异地项目公司由集团职能部门与项目总经理进行双重管理，考核权重项目总 经理占 70%，但对项目成本人员和财务人员考核由集团占 70%，以保障集团的 有效监控。 3．岗位设计原则 1) 因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要 着眼于企业现实，又要着眼于公司发展。按照各部门职责范围划定岗位，而不应 因人设岗，人员配置应根据企业的发展阶段和业务规模来确定，**集团发展期可 2) 3) 4) 5) 以考虑一人多岗或一岗多人。精简管理机构和人员，降低组织不必要的运行成本。 整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，并在分工基础上有 效地综合，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，提高公司的执行效率和市场竞争力。 规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部客户的需求。 第三章 **集团组织架构与通用职能 集团管理体系文件 7 1. **集团组织架构图 集团管理体系文件 8 2. 两个专业委员会构成和职责说明 2.1 投资决策委员会 2.1.1 投资决策委员会构成 主 席：董事长 副主席：总经理 委员： 常务副总经理、总经理助理、财务总监、营销总监、工程总监、人力资源总监、外部 专家及董事长或总经理指定的其他人员等 召集部门：总经办 2.1.2 工作职责 1) 负责对新项目进行投资决策，并确定合作策略或竞标策略； 2) 负责对公司的投资方向和投资规模的重大变更进行评审和决策。 2.2 评标委员会 2.2.1 评标委员会构成 主 席：总经理 副主席：常务副总经理 委员： 总经理助理、财务总监、工程总监、外部专家及总经理指定的其他人员等。 2.2.2 工作职责 1) 负责审批集团和地区公司采购权限的重大变更； 2) 负责授权手册规定的重大工程、材料设备招标项目的评标和定标。 3. 部门通用职能 1. 制度建设 1) 部门和本专业流程与相关管理制度的建设和完善。 2) 负责培训本部门员工相关流程与制度，确保员工理解和遵守公司与部门规章制度。 3) 根据业务发展或当前突出的问题，制定创新课题，不断进行部门业务与管理的创新。 2. 部门计划管理 1) 根据公司年度经营目标和项目总体计划要求，编制部门年度、季度和月度计划，并负责部门计 集团管理体系文件 9 划的实施与控制。 2) 参加计划调度会，对本部门的计划执行情况进行总结，按要求进行整改。 3. 部门日常管理 1) 专业能力建设：本部门专业能力的培训、交流和总结。 2) 组织制定部门的月度重点工作任务，辅导、考核员工，并收集、上报需提供的绩效数据。 3) 负责部门的团队建设，提高团队士气和员工工作积极性。 4) 完成本部门各类报表的编制、汇总及上报工作。 4. 知识管理 1) 建立本部门信息库，并及时进行更新维护。 2) 总结本部门业务工作开展过程中的成功经验和失败教训，形成案例和知识库。 3) 总结本部门先进、科学的管理经验或方法供其它部门学习或分享。 4) 整理、管理部门文件档案工作，并将相关资料及时上交集团行政部存档。 5. 协作配合 1) 完成流程与制度规定的部门配合工作。 2) 在不影响本部门任务完成情况下，为相关部门提供支持与配合。 3) 完成领导交办的其它任务。 6. 专业指导 1) 指导下属公司或异地项目公司建立相关流程与制度。 2) 指导异地项目公司的专业化建设，帮助解决专业管理中的重大问题。 3) 为异地项目公司提供专业支持服务。 集团管理体系文件 10 第四章 **集团总部各部门职能 1. 总经办职能 一、部门使命 是公司的战略规划、运营管理、法务管理、审计管理部门，它通过建立、健全公司战略体系、管理体 系、风险管控体系，支持、保障公司稳定、规范、高效地运行。 二、部门岗位设置 总经办主任1 主任助理1 法律专员 运营专员 战略与计划专员 1 1 1 审 计 专 员 1 三、部门职能 1. 战略规划与实施监控 1) 负责产业政策、产业发展趋势研究。 2) 组织制定集团战略目标体系、发展战略及各业务的经营战略。 3) 跟踪内外部环境重大因素变化，及时提出战略调整建议。 4) 对战略实施效果进行监测与分析。 2. 计划管理 1) 负责建立集团计划管理体系，指导下属公司建立计划管理体系。 2) 根据集团发展战略和年度经营目标，组织制定集团年度经营计划，并监督各部门制定部门年度、 季度、月度工作计划，组织集团年度工作总结并编写集团年度总结报告。 3) 审核下属公司提出的年度经营计划，并对实施情况进行监督与考核。 4) 编制项目节点计划，监督和考核各项目的总体计划编制与实施情况。 5) 总结和分析各项目计划与部门计划完成情况，提出预警或调整建议。 集团管理体系文件 11 3. 组织与流程建设 1) 负责集团及下属公司管控、授权及组织结构设计方案。 2) 负责集团各部门职能设计（组织管理手册）。 3) 负责集团流程管理体系的建立与优化工作。 4) 检查和监督业务流程管理体系执行情况。 5) 组织流程的优化工作。 4. 法律事务管理 1) 协助集团领导正确执行国家法律、法规和政策，对集团重大经营决策提供法律意见。 2) 参与集团重要决议、规章制度及重大经济活动相关的法律文书的起草和修订。 3) 审核集团标准合同文本，审查集团经营过程中的合同性文件，控制法律风险。 4) 负责处理集团仲裁法律事务等非诉讼法律事务和诉讼法律事务。 5. 审计管理 1) 财务审计：组织外部审计机构的选择，组织对集团及各下属公司的财务审计。 2) 工程审计：对项目大宗招标、采购、合同及付款等进行事前、事中、事后审计。定期对各专业部门 的信息库建设进行审计。 3) 人事审计：对集团高层管理人员及下属公司高层管理人员的离任进行审计。 4) 经营审计：对下属公司年度经营绩效和重大投资活动进行审计。 6． 公共关系管理 1) 负责集团对外宣传和联络，按品牌规划要求宣传和维护公司形象。 2) 负责集团信息对外、对内的沟通工作。 3) 负责集团内刊的编制、发行工作。 4) 收集、汇总集团发生的重大事件，编写公司大事记。 5) 负责集团对外宣传资料的联系、制作、发放等管理工作。 集团管理体系文件 12 2. 财务部职能 一、部门使命 是公司的财务管理与资金运营中心，它通过提高财务资产的运作效率，为企业运行提供有效财 务支持，并获取最大经济效益。 二、部门岗位设置 财务部经理1 经理助理1 税务主管1 资金主管1 文员 4 资产管理员 9 前台收费员 2 小区收费员 1 收费主管1 记帐员 1 稽核会计 1 核算会计 银行出纳 现金出纳 1 会计主管1 1 1 三、部门职能 1. 财务制度和会计核算体系的建立和完善 1) 拟订和实施集团的各项财务管理制度，并根据业务发展情况进行修订、完善和组织实施。 2) 负责建立集团内部审核制度，审核财务收支。 3) 对集团财务管理信息系统提出改进建议，确保财务核算工作的顺利进行。 4) 指导、审核和监督下属公司财务制度与会计核算体系的建立和执行。 5) 负责下派各下属公司财务人员的培训、业务指导与监督管理。 2. 财务预算及工程决算管理 1) 组织编制公司年度、季度、月度财务预算，指导和监督各下属公司编制财务预算。 2) 监督预算执行结果，提出合理化建议。 3) 根据成本管理部的工程结算报告，编制工程决算报告,对项目进行经济评价。 3. 项目经济测算 1) 项目拓展阶段进行投资估算与分析。 2) 在项目实施过程中进行经济测算。 集团管理体系文件 13 4. 会计核算 1) 负责公司所有票据的保管和存档管理。 2) 编制会计凭证、会计帐簿，汇总记帐凭证，建立并登记总帐，编制会计报表和其它会计数据。 3) 核算部门与项目总成本，建立成本台帐，按月报送成本明细表。 4) 负责财务决算及利润分配的核算。 5) 参与并监督集团重大经济合同或协议的签订过程，审核各类经济合同，维护集团经济利益。 6) 编制、上报集团年度、季度、月份财务报表。 7) 负责集团（包括部分下属公司）财务章的管理，并按规定使用。 8) 负责仓库帐务管理，定期组织盘点，提出资产保值、增值建议。 5. 资金管理 1) 组织制定集团年度、季度、月度的资金计划，编制实际资金使用情况报表及余额日报表,统筹安 排资金支付。 2) 制定集团年度、季度、月度的融资计划，拓展融资管道，筹措集团经营计划所需资金。 3) 指导、审核和监督下属公司资金计划的编制与执行。 4) 负责售房款的收取工作，核对应收及已收房款明细表,确保资金及时入账。 5) 负责银行对帐工作，保证资金的安全。 1) 负责日常库存现金的管理。 6. 税务管理 1) 负责集团整体税务筹划。 2) 负责各种税金的缴纳及办理各项税务事宜。 3) 指导下属公司的税务筹划与办理工作。 7. 统计与经济活动分析 1) 负责集团对内、外的统计工作，收集、汇总、编制、上报（对内、对外）统计报表。 2) 参与集团经济分析会，提出财务相关分析意见与改进建议。 3) 组织开展集团经济指标分析与经济效益测算，为公司战略决策提供依据。 8. 财务合同与档案管理 1) 审核项目合同及行政管理合同及付款申请。 2) 管理财务合同及会计档案。 3) 定期检查会计档案的保存情况。 9. 销售管理 1) 负责管理公司销售发票。 集团管理体系文件 14 2) 负责监控销售款回收状况，登记客户应收、已收情况，按月编制销售台帐明细表。 10. 收费管理 1) 负责小区收费管理工作。 2) 对小区收费进行登记， 定期核对应收及已收各项费用明细表，按要求及时报送应收款项明细 表。 3) 协助小区管理员做好各项催缴工作。 11. 固定资产管理 1) 建立集团固定资产的台帐。 2) 组织固定资产的盘点。 12．资质、证照管理 1) 负责集团及下属公司资质、营业执照、法人代码证书、开发资质等的注册、年度审核及变更工作， 并及时存档至行政部。 13．长短期投资管理 1) 合理利用闲置资金进行投资，降低资金成本，提高公司资产收益。 2) 对拟实施的对外投资进行投资可行性分析，并提供财务建议。 3) 对现有长期投资进行监督，负责投资后的业绩评估。 4) 负责集团及下属公司债权、债务的催收。 5) 监督、指导下属公司财务管理。 集团管理体系文件 15 3. 人力资源部职能 一、部门使命 是公司的人力资源与企业文化管理部门，它通过人力资源的规划、招聘、培训提升、考核激励与企 业文化的建立，为公司的持续经营与发展提供人力资源保障。 二、部门岗位设置 人力资源部经理1 经理助理1 1 考核专员 1 薪酬专员 培训专员 招聘专员 1 1 三．部门职能 1．人力资源规划 1) 根据集团发展战略制定集团人力资源规划，并组织实施。 2) 组织年度的人力资源需求预测与分析，制定年度人力资源规划，并组织实施。 3) 指导各下属公司建立人力资源管理体系。 2． 人员招聘、培训与发展 1) 制订集团年度人力资源招聘计划，拓展招聘渠道，组织招聘与面试工作。 2) 负责集团、各下属公司中高层及重要岗位人员的招聘、任免。 3) 制订集团年度培训计划，建立集团内外部培训资源库和培训课程体系，并组织培训的实施。 4) 评价培训效果和督促各部门的内部培训工作。 5) 负责员工职业生涯规划与实施。 3． 绩效管理 1) 负责集团绩效管理体系建设，确保绩效管理体系有效支撑战略目标与年度经营目标的实现。 集团管理体系文件 16 2) 根据集团经营目标，组织制定集团总部职能部门与项目部、异地项目公司、下属公司负责人的 绩效考核方案，并组织绩效考核的实施。 3) 汇总、统计考核结果，提出考核奖惩建议，督促各部门根据考核结果改进绩效。 4) 执行集团奖惩、晋升制度，保证各项激励措施能及时、合理实施。 4． 员工薪酬福利管理 1) 负责集团薪酬福利体系建设，以有效激励员工、保证公司战略目标的实现。 2) 负责薪酬总额的预算、以及员工工资的计算。 3) 负责员工各类保险及住房公积金、个人所得税的办理及扣缴，及相关凭证的汇总保管工作。 5． 员工关系管理 1) 负责员工劳动合同管理，管理集团人员的劳动关系。 2) 负责员工入职、转正、调岗、调薪、晋升、辞退、离职等人事异动手续的办理。 3) 负责公司日常考勤登记与劳动纪律督查工作并汇总和统计月度考勤报表。 4) 负责员工档案的建立和维护。 5) 负责员工入职、离职面谈和入职跟踪。 6) 负责员工入职后工作指导人的确定和协调。 7) 完善员工沟通制度，拓展沟通管道，建立内部良好的沟通氛围。 8) 了解和掌握员工的思想动态，组织员工满意度调查并汇总分析，采取措施，稳定员工队伍。 9) 负责调解和处理员工提出的申诉意见与劳资纠纷。 6． 企业文化建设 1) 根据公司经营战略，编制企业文化建设规划，并组织实施。 2) 负责提炼、建立、维护公司的理念文化、行为文化，编制员工手册。 3) 负责企业文化活动的策划与组织实施。 集团管理体系文件 17 4．市场策划部职能 一、部门使命 是公司的项目拓展与论证、产品定位策划与营销策划的管理部门，它通过研究、把握市场动态与趋 势，组织项目论证与策划工作，保障项目收益最大化。 二、部门岗位设置（N 代表总项目数量，下同） 市场策划部经理1 经理助理1 信息调研专员 投资拓展专员 2 1 策 划 师 N 三、部门职能 1. 目标城市研究、土地信息收集与研究、市场研究 1) 负责目标城市经济发展、城市规划、政府效率、消费文化及土地相关政策等信息收集、分析与研 究。 2) 负责项目所在地的房地产市场趋势、竞争对手、区域房地产发展和相关市场信息收集、分析与研 究。 3) 研究消费者行为模式、消费趋向。 4) 组织项目的市场调研、竞争楼盘信息调查及各项专题调研。 2．项目拓展 1) 负责根据集团发展战略制定未来土地储备计划。 2) 收集土地信息，建立土地资源信息库。 3) 寻找未来价值增长潜力较大的区域或地块，谋求合作机会，收集和分析土地信息。 4) 主持或协助集团领导进行项目谈判，完成项目相关协议的草拟和签署。 5) 负责委托土地评估、挂牌申请、数据编制、关系协调工作。 集团管理体系文件 18 6) 组织各部门对计划竞买的土地进行综合分析，编制竞买方案，向集团领导提出竞标建议。 7) 组织进行竞买投标文件的准备，递交竞买申请书及竞标投标文件，配合集团领导进行竞标工作。 8) 跟进和监督土地或项目转让合同的履行，负责合同款的支付和补充协议的签订工作。 3．项目可研论证 1) 进行项目初选，提出初选建议。 2) 提出项目可研计划与可研小组建议名单。 3) 组织项目可行性研究，提出初步产品定位，组织相关部门编制项目可行性研究报告。 4) 组织汇报项目可行性研究成果，为项目投资决策提供信息。 4．项目定位策划 1) 组织项目定位策划工作，组织评审定位策划报告，并提出专业意见。 2) 协助工程技术部确定项目的户型方案及外立面方案。 3) 负责深化、细化项目产品定位。 4) 参与概念设计的评审，提出合理化建议。 5． 营销承包商（策划咨询、销售代理、广告设计等）选择与管理 1) 收集和分析营销承包商信息。 2) 组织对营销承包商的考察与评价。 3) 拟订营销合作协议，组织协议谈判和合同签定。 4) 对营销合同执行情况进行监督和反馈。 5) 负责对营销承包商的评价。 6． 营销策划 1) 组织项目营销策划工作，组织评审项目的营销策划方案、价格方案和推广方案，并对策划与推 广方案的实施效果进行分析评估。 2) 编制项目的营销主要节点进度计划，并监督营销承包商的执行。 3) 提出项目售楼处、会所、样板间等的配置标准，并组织评审。 4) 组织销售阶段性总结，提出营销方案调整建议 7．品牌规划与管理 1) 负责集团品牌分析、定位和规划工作。 2) 审核项目品牌推广策略与计划。 3) 对下属公司的品牌使用进行规范和监督，并提供专业指导意见。 集团管理体系文件 19 5．工程技术部职能 一、部门使命 是公司的报批报建、设计管理、工程技术管理部门，它通过有效掌握政策与处理政府关系、设计管 理和工程管理，确保项目顺利进行，产品能够实现公司项目定位，提高项目综合效益，建立公司在产 品设计与工程管理上的核心能力。 二、部门岗位设置（N 为总项目数） 工程技术部经理1 经理助理1 设计主管1 报 建 专 员 2 土 建 工 程 师 1 1 内 勤 装 饰 设 计 师 1 电气工程师 结 构 设 计 师 2 水暖工程师 建 筑 设 计 师 N/2 工程主管1 1 1 三、部门职能 1. 项目手续及报批报建 1) 负责测量单位的选择、办理开工验线及取得土地资料。 2) 负责办理项目选址手续和项目建设用地手续。 3) 负责办理项目立项报批手续。 4) 负责办理项目续建投资规划、《投资许可证》等手续。 5) 负责办理《建设用地规划许可证》。 6) 负责项目规划阶段、方案阶段、扩初和施工图设计阶段的报批。 7) 负责办理《建设工程规划许可证》。 8) 负责办理人防、环保、交通、消防等相关政府主管部门的审查、审批手续。 9) 负责办理《施工许可证》及与之相关的部门签批、 费用交纳等手续。 10) 负责办理商品房《预售许可证》。 11) 负责办理面积预测、面积实测及大产权证。 12) 组织项目地块周界关系事项的协调。 13) 负责协调地块运作中的重大问题。 集团管理体系文件 20 2. 产品研究 1) 负责建立、健全集团产品标准体系。 2) 分析行业整体水平和研究产品发展趋势，开展各类产品的研究。 3) 总结和分析已完成产品的设计缺陷和问题,拟制、修订、完善公司开发项目的产品标准。 4) 负责建筑集团产品标准化的建立、推广、监督和检查。 3． 设计与勘察单位选择和管理 1) 负责建立设计与地质勘察相关供应商（设计单位、外部专家、勘察单位）资源库。 2) 负责设计单位的考察、资格审查、技术标书编制、合同谈判与邀标或直接委托工作。 3) 负责与设计单位的协作、联络、合作评估与费用管理等工作。 4． 项目可研阶段产品与工程策划 1) 参与项目可行性研究工作，对市场调研报告和可研报告提出设计方面的专业建议。 2) 负责在项目可行性研究阶段提出产品概念规划草案和进行工程分析，并就有关设计思路与市场 策划部进行沟通、评估。 5． 设计过程与设计成本管理 1) 制定设计计划并协调、监督设计计划的完成情况。 2) 编制概念设计任务书，组织评审后提交设计单位，组织相关部门及人员（内部、外部专家）对 概念方案进行评审，并落实设计单位进行修改完善。 3) 编写方案设计任务书并组织评审（内部、外部专家），组织相关部门及人员（内部、外部专 家）对方案设计进行评审，并落实设计单位进行修改完善。 4) 编制本地项目的扩初设计任务书，组织对扩初设计进行评审，并落实设计单位进行修改完善； 审查异地项目的扩初设计任务书和设计成果。 5) 编制本地项目的施工图设计任务书，组织对施工图进行审查，参加项目部组织的施工图设计交 底；审查异地项目的施工图设计任务书与图纸。 6) 负责确定项目的产品配置，参与拟订和调整建造标准工作；负责推行限额设计方法确保项目设 计成本控制在目标成本内。 7) 根据设计评审的结论，对超出目标成本的设计方案进行调整修正；审核设计变更的成本，确保 满足目标成本的要求。 6． 材料研究和定板封样 1) 根据目标成本要求组织材料定板工作。 2) 根据采购部提供的材料选择建议，组织建筑、景观及装饰材料的选型和定板。 3) 负责确认材料样板，并提交采购部进行封样。 4) 组织本地项目水暖电气设备的选型评审；参加异地项目水暖电气设备的选型评审。 集团管理体系文件 21 7． 设计变更管理 1) 负责设计变更的受理，并组织相关部门进行论证，协助成本管理部进行变更费用预算。 2) 负责将变更结果及时通知相关部门，并审核项目部的落实情况。 3) 对设计变更进行统计与分析，提高设计管理能力。 8． 工程技术研究与管理 1) 负责搜集行业、竞争对手的工程技术数据，掌握当前房地产行业工程技术发展状况，建立集团 工程技术信息库。 2) 研究集团工程管理状况，编制工程技术标准、施工工艺控制标准等，并组织实施。 3) 审查各项目施工组织设计，主持项目重大工程技术问题解决方案的制定和实施。 4) 收集、汇总、分析工程信息，建立工程案例信息库。 5) 制定技术数据管理制度，对项目技术、施工数据管理情况进行检查和监督。 9． 工程采购与承包商管理 1) 收集工程承包商（包括监理单位）的信息，建立集团工程供方的信息库。 2) 根据项目总体计划，编制工程承包商招标采购计划。 3) 负责工程类和材料设备类招标项目的承包商推荐、技术标书编制、组织考察、参加技术答疑工作。 4) 负责权限内及零星工程议标采购的询价、议价和合同签定工作，达到目标成本控制要求。 5) 负责工程招标备案工作。 6) 负责工程承包商违约责任的索赔。 7) 组织对工程承包商合同履约评价，更新承包商合作等级。 10． 工程质量、进度与成本管理 1) 负责项目工程计划、进度、质量、安全文明施工情况的检查和监督。 2) 负责建立集团工程质量管理标准及质量检查要点，并组织实施。 3) 跟踪项目工程质量通病防治情况，并汇总分析和总结。 4) 审核各项目施工组织设计、监理规划大纲及施工总体进度计划，监督各项目工程专项计划的实 施，并提出整改意见。 11． 工程维修管理 1) 负责监督项目部在入伙验收通过前工程质量问题的整改。 2) 负责外包物业管理项目入伙后及保修期内的工程维修服务，并对维修记录进行统计、反馈与归 档。 12． 设计后评估与工程后评估 1) 2) 组织相关部门进行设计后评估工作。 组织相关部门进行工程后评估工作。 集团管理体系文件 22 13． 技术档案与工程图纸管理 1) 收集、归类、归档、管理相关设计技术档案与工程图纸，项目结束后移交行政部档案管理员。 集团管理体系文件 23 6．仓管组职能 一、部门使命 是公司的物品（含工程材料设备、物业设施等）保管部门。 二、部门岗位设置 工程总监 仓管组 仓 管 员 2 三、部门职能 1. 出入库管理 1) 对仓库进行分区、分类管理。 2) 负责物品的验收、入库和登记。 3) 负责物品的分类堆放和保管。 4) 负责物品的出库使用登记。 2. 库存管理 1) 负责建立物品库存明细帐，保证帐、卡、物相符，并配合财务部的查帐工作。 2) 定期对库存物品进行盘点，并将盘点资料提交工程总监。 3) 负责物品的安全管理，对破损物品向工程总监提出处置建议。 集团管理体系文件 24 7．采购管理部职能 一、部门使命 是公司的材料研究、材料采购的管理部门，它通过建立和完善材料信息库，提高材料采购的效率 并控制风险。 二、部门岗位设置（N 为本地项目数） 采购部经理1 经理助理1 采 购 专 员 N 三、部门职能 1. 材料设备研究与应用 1) 跟踪新型建筑材料、设备发展动态，收集有关信息及数据，建立公司材料与建筑设备信息库。 2) 在可研阶段和定位阶段提出新材料、新设备、新技术应用建议，并组织专题论证。 3) 根据目标成本控制要求，及时为工程技术部提供比选的材料和设备。 4) 参加工程技术部组织的材料设备选型和定样。 2. 材料设备类供应商选择与管理 1) 建立材料设备类供应商管理体系，组织材料设备类供应商的考察、评估、谈判和签约工作。 2) 收集材料设备供应商的信息，建立公司材料设备供方的信息库。 3) 定期组织对材料设备供应商的合作评价，建立和维护合格供应商清单。 3. 材料设备采购与封样 1) 根据项目部提供材料设备进场计划，编制材料设备采购计划。 2) 配合工程技术部编制材料和设备的技术标书。 3) 负责议标和直接采购的询价、议价和合同签定工作，达到目标成本控制要求。 4) 负责甲指乙供材料的认价。 5) 对供应商提交的经工程技术部确认的材料进行封样，或进行材料样板制作经工程技术部确认后， 集团管理体系文件 25 移交项目部保存。 4. 合同执行监督与管理 1) 参加项目部组织的材料设备验收工作。 2) 组织项目部对材料设备供应商进行合同执行评价。 集团管理体系文件 26 7．销售管理部职能 一、部门使命 是公司的销售管理部门，它通过有效产品推广与服务，高效完成销售任务并使收益最大化。 二、部门岗位设置 销售管理部经理1 经理助理1 销售主管1 销售代表 销 售 文 员 1 三、部门职能 1．销售计划与方案管理 1) 根据项目开发指导书和节点计划编制销售目标和计划，并提交集团审批； 2) 负责定期收集项目销售报表进行汇总分析； 3) 负责制定销售均价及单套价格，并报集团审批； 4) 负责编制价格折扣和价格变更方案，并报集团审批。 2． 售前管理 1) 负责编制销售手册； 2) 负责提出项目销售示范单位、销售展台、模型、售楼处的布置需求； 3) 建立销售信息系统，录入初始数据并动态更新； 4) 建立和培训销售人员队伍； 5) 负责销售资料、道具的准备，并保证销售资料符合公司品牌、设计、CIS 等方面的要求。 3． 销售过程管理 1) 负责客户开发和来访客户的接待、楼盘讲解、引领参观等工作； 2) 负责内部认购、预订登记管理和正式认购； 集团管理体系文件 27 3) 负责将认购协议提交成本部审核和备案； 4) 执行集团批准的销售价格，根据市场和销售情况，及时提出销售价格调整的建议； 5) 负责配合按揭办理； 6) 实施销售现场的统一管理； 7) 负责销售过程中的销控管理； 8) 负责退订、退房、更名、折扣等销售变更的管理； 9) 负责订金及首期款的跟催。 4． 销售示范单位、售楼处管理 1) 负责提出销售示范单位、售楼处的装修建议，参与销售示范单位、售楼处设计的评审； 2) 参与销售示范单位、售楼处的验收，提出整改要求； 3) 负责销售示范单位、售楼处的使用管理和成品保护。 5． 销售信息管理 1) 负责建立销售期间客户档案； 2) 负责销售档案管理和物料管理； 3) 负责销售数据统计分析与反馈。 集团管理体系文件 28 8．客户服务部职能 一、部门使命 是公司的客户服务管理和各业务终端信息反馈与监督部门，它通过客户服务体系的建立，提升业 主满意度，从而提升品牌价值，实现客户的二次开发，并收集和分析客户对各业务的反馈意见，为集 团运营管理的持续改进提供参考。 二、部门岗位设置 客服部经理1 经理助理1 1 客服专员 收 款 专 员 1 办证专员 合 同 专 员 1 2 三、部门职能 1．客服事务办理 1) 负责按揭银行的选择、接洽、签约工作。 2) 负责商品房买卖合同及补充协议的拟订和现场签定。 3) 负责销售现场收款，并编制销售收款日报表。 4) 组织物业公司参加项目物业验收，对不符合验收标准的工程，提出整改建议。 5) 组织客户入伙管理工作，跟进对入伙验收问题的整改。 6) 组织办理面积补差手续，负责按揭手续办理、合同备案及登记手续。 7) 负责项目小产权证的办理，并及时办理抵押登记。 8) 负责入伙后业主证明开具、催款、拍卖和过户等售后事务。 2． 客户服务体系建设 1) 建立公司客服管理体系。 2) 收集公司现有客户资源，建立集团客户资源库。 3) 整合和管理公司客户资源，开展客户资源的二次开发。 3． 客户关系管理 1) 负责售后客户关系的维护和保养。 集团管理体系文件 29 2) 建立回访制度，开展客户回访工作。 3) 筹办客户联谊活动，编制和发布客户会刊资料。 4) 配合市场策划部组织的客户活动。 5) 进行重点客户的跟踪管理工作。 4． 客户投诉处理 1) 建立、健全客户投诉的接待、受理和处理结果的跟踪及回访流程。 2) 对客户投诉进行分类，并建立分类处理的流程与标准。 3) 记录客户投诉信息，并管理客户投诉档案。 4) 分析客户投诉，将客户投诉信息传递到相关部门，跟进客户投诉处理结果，并及时回馈客户。 5) 统计和分析客户投诉处理状况，提出相关改进建议，并反馈到相关部门。 集团管理体系文件 30 9．成本管理部职能 一、部门使命 是项目成本的主控部门,它通过项目成本控制指标制定、分解及项目实施阶段动态成本控制工作, 保证项目成本目标的实现。 二、部门岗位设置（N 为总项目数） 成本管理部经理1 经理助理1 项 目 成 本 主 管 N 安 装 造 价 工 程 师 2 招 标 专 员 2 合 同 管 理 专 员 1 三、部门职能 1. 成本管理体系和成本信息库建立 1) 负责建立和完善公司成本管理体系，管理和控制项目建安成本。 2) 负责新城市建安成本的调研，建立设计、工程与材料设备成本信息库。 3) 负责建立项目成本监控和预警机制。 2. 成本策划 1) 参与项目拓展阶段的工作，在项目可行性研究阶段根据规划草案进行成本估算。 2) 负责在设计阶段提出限额设计和成本控制建议，并组织设计部门进行建安成本的匡算、概算和 预算，组织制定项目目标成本。 3) 负责营销策划费、广告制作费、销售代理费、售楼处、样板间等销售费用的成本控制指标的制定。 4) 组织编制项目目标成本和责任成本，并负责落实和监督。 3. 成本动态管理 1) 负责收集、整理项目有关成本信息，对超出目标成本控制范围内的支出进行审核并启动预警程 序，控制目标成本的非预期超支。 集团管理体系文件 31 2) 负责对项目动态成本进行分析和监控，组织相关部门进行目标成本控制分析，提出目标成本调 整建议。 3) 负责审核项目设计、工程、材料设备、技术服务、营销服务合同进度款结算申请。 4) 审核项目的设计变更、现场签证费用，提出成本控制意见。 4. 成本分析及效益评估 1) 负责收集、分析已完工项目的成本经济指标。 2) 负责项目竣工结算后的成本分析评价及效益评估。 5. 成本档案管理 1) 负责收集和整理项目工程报价和结算等经济资料并及时归档。 6. 项目合同管理 1) 负责项目合同商务条款的拟订，各专业部门负责合同技术条款的拟订。 2) 参与工程、材料设备合同的谈判。 3) 组织相关部门（包括法律专员）对合同进行会审、修改、会签和合同签订工作。 4) 负责项目合同的登记、保管、结案和项目合同台账的建立。 5) 负责组织对项目合同履约情况的检查和监督。 6) 负责跟踪监督项目合同执行部门的履行情况。 7. 招投标管理 1) 负责工程类和材料设备类招标项目的发标和回标工作。 2) 组织对工程类和材料设备类供应商的资格审查，并推荐入围单位。 3) 负责招标文件经济标的编制和招标文件编制工作。 4) 组织工程类和材料设备类的技术答疑工作。 5) 组织工程类和材料设备类的开标和评标工作。 6) 参与经济标的评标工作。 集团管理体系文件 32 10．行政部职能 一、部门使命 是公司的行政后勤管理部门，它通过建立、健全公司行政管理体系，支持、保障公司稳定、规范、 高效地运行。 二、部门岗位设置 行政部经理1 经理助理1 后 勤 管 理 员 1 系统管理员 行 政 文 员 1 1 前 台 文 员 1 司 机 2 三．部门职能 1．信息化管理 1) 负责公司 IT 规划，组织公司信息化建设。 2) 负责公司信息化平台的选择、实施和推广工作，整合不同信息平台的接口，并负责信息的安 全与保密工作。 3) 负责公司内部计算机、内外网的运行管理、维护及修理工作，以及 IT 应用的培训工作。 4) 负责办公自动化电子设备和网络通信设施及配套易耗品的采购。 5) 负责公司开发业务中关于项目网络建设的可行性研究和实施工作。 2． 行政管理 1) 会议管理：负责落实集团会议的场地安排、资源准备和会议记录整理和发布，并负责行政支持 和服务工作。 2) 行政接待;负责行政会议和来访接待工作，及行政费用的结算。 3． 档案管理 1) 负责 OA（办公自动化）建设中档案模块的建立、设置、使用与监管。 集团管理体系文件 33 2) 负责集团一级档案[包括公司资质、证照、公司组文件、项目图纸和文件、合同、协议、录音录像带 (非文艺性）、图样、照片等资料)的收集、归档、整理、保管、统计、借阅服务等工作，并注意保 密。 3) 负责公司档案和项目档案的移交验收、建档、使用与管理。 4) 负责集团各部门及下属公司二级档案数据管理的监督工作。 5) 负责档案库房的管理。 4． 公文管理 1) 负责公司级文件的编写、录入、校稿、送审、分发及存档管理。 2) 负责公司级文件（主要指公文、数据、信息等）流转；沟通内部联系，保证上情下达和下情上 报；负责将领导批示信息以电子或书面形式下发并留存。 3) 对公司（包括非实体化下属公司）形成的各种文件、合同、协议、函、会议纪要等正式文件的书 写规范化进行审查。 4) 负责以公司名义发文的文件编号、登记管理。 5． 非经营性固定资产管理 1) 负责公司非经营性固定资产管理工作，建立固定资产台帐。 2) 负责公司非经营性固定资产的采购、发放与使用管理工作。 3) 负责公司非经营性固定资产的日常维修、维护工作。 6． 总务后勤管理 1) 负责公司行政用品的购置、登记、保管、发送、统计等管理工作。 2) 负责公司车辆维修、保养、调配使用、年审等车务管理工作，以及交通安全教育和交通事故处理 工作。 3) 负责公司办公环境的清洁工作，保持公司各楼层的良好形象。 4) 负责公司安全保卫工作、综合治理等工作，确保办公区域的安全、整洁，遇重大节日和国家重 大活动期间，加强安全检查及防范。 5) 负责员工工作用餐与食堂管理 6) 负责员工生活管理。 7) 负责公司的报纸、刊物征订及发放工作。 11．商业管理部职能 一、部门使命 是公司的招商策划与租赁管理部门，它通过建立商业资产管理体系，使商业资产收益最大化。 二、部门岗位设置 集团管理体系文件 34 商业管理部经理1 经理助理1 租赁专员 三、部门职能 招 商 专 员 1 1 1．招商策划与管理 1) 负责商业物业的招商策划，制订招商方案和招商计划。 2) 负责大型主力店的招商引进、谈判和签约工作，并提出商业物业的功能设计要求。 3) 负责商业物业的招商谈判与签约工作。 2．商业服务 1) 负责商业租赁合同的备案。 2) 负责协助业主办理营业执照。 3. 持有物业的资产管理 1) 负责持有物业的产权管理。 2) 负责持有物业的资产安全性管理。 3) 负责持有物业的出租管理。 4) 负责持有物业的合同管理。 5) 负责持有物业的资产台帐管理。 集团管理体系文件 35 12．本地项目部职能 一、部门使命 制定和协调项目总体计划，推动项目的顺利开展，控制项目的工期、成本、质量、安全，促进项目 实现公司预定目标。 二、部门岗位设置 项目部经理1 经理助理1 1 资料员 1 电气工程师 水暖工程师 土建工程师 2 1 注：① 本项目部岗位设置为建筑面积在 5-10 万平米住宅项目的标准配置，实际配备时应考虑项目的 产品类型、规模等特点来调整。 ② 项目部土建工程师还需负责景观和装饰的施工管理，工程技术部景观设计师和装饰设计师负 责验证效果并提供技术支持；带精装修的项目须配备装饰工程师。 ③ 商业项目可分别增加水暖、电气工程师各 1 人。 ④ 10 万平米以上住宅项目建议配备项目助理或项目总工程师，协助项目经理的现场管理工作或 提供工程技术支持。 ⑤ 成本管理部派驻成本人员到现场负责工程量变更的核算，根据实际施工阶段合理安排驻场时 间。 三、部门职能 1. 项目计划管理 1) 根据项目节点计划，组织各部门编制专项计划，并形成项目总体计划。 2) 制定工程进度计划与材料设备进场计划，并协调各部门的专项计划。 3) 对各部门项目总体计划完成情况进行监督和考核。 2. 前期准备 集团管理体系文件 36 1) 负责市政条件调查；提供市政咨询方案。 2) 配合房屋拆迁工作，负责三通一平和临建工作。 3) 负责施工前各项准备工作的实施和督促。 4) 组织工程技术部进行施工组织设计和监理规划大纲的评审。 5) 负责对项目参建单位人员的培训。 3. 设计配合 1) 参加方案设计、扩初设计和施工图设计任务书的评审。 2) 参加方案、扩初设计成果的评审，参加施工图审查。 3) 组织相关部门和单位参加施工图设计交底。 4. 工程进度管理 1) 根据项目总体计划制定工程进度计划。 2) 负责项目工程进度计划的实施，并根据销售进度要求及时进行调整。 3) 负责主体工程竣工和分项工程等各项验收，并取得相关验收证明。 4) 负责办理工程竣工备案，并取得相关证明。 5) 负责组织物业验收，并根据验收意见组织承包商进行整改。 6) 参加入伙验收，并根据验收意见组织承包商进行整改。 5. 工程成本管理 1) 负责设计变更的执行和落实。 2) 负责现场签证的审核与落实。 3) 审核工程承包商提供的月份现场签证汇总表。 6. 现场技术管理 1) 负责处理施工单位现场提出的技术问题，重大技术问题及时回馈工程技术部。 2) 负责组织专案例会，沟通、协调施工过程中现场技术问题。 3) 负责对设计变更的现场管理、跟踪落实及回馈工作。 7. 工程质量管理 1) 审核监理规划及实施细则，监督其计划执行情况，并对监理工作进行考核。 2) 审核关键工序、关键部位的施工方案，组织施工各阶段的工程验收。 3) 配合工程技术部的工程质量检查。 4) 对工程质量情况进行定期的分析，形成质量分析报告，对于典型问题，应形成案例。 8. 安全文明管理 1) 按安全文明管理的要求对施工现场进行管理。 2) 监督施工单位建立符合公司品牌形象的工地环境。 9. 材料采购实施与验收 1) 负责在现场建立材料设备样板库。 集团管理体系文件 37 2) 根据材料设备进场要求，通知材料设备供应商及时送货。 3) 组织材料设备的验收工作。 1) 审核工程承包商和材料供应商提交的工程进度款及材料付款申请，并提交成本部审核。 10. 项目档案管理 1) 收集、归档项目前期资料、项目图纸、配套设施等项目档案资料。 2) 项目竣工时分类、整理并上交市档案馆及集团档案管理员。 集团管理体系文件 38 第五章 **集团异地项目公司的组织架构与职能定位 1. 异地项目公司组织架构图 集团总经理 项目公司总经理1 工程技术组经理1 营销组经理1 1 1 39 保 安 后 勤 专 员 1 办公室主任1 行 政 文 员 1 出 纳 1 会 计 集团管理体系文件 1 预 算 工 程 师 1 采 购 专 员 1 内 勤 1 报 建 专 员 1 电 气 工 程 师 2 水 暖 工 程 师 1 土 建 工 程 师 建 筑 设 计 师 1 销 售 代 表 事 务 专 员 销 售 助 理 1 采购组经理1 成本组经理1 财务组经理1 2. 办公室职能 一、部门使命 是项目公司行政、后勤和人力资源管理部门，它通过贯彻实施公司的行政和人力资源管理制度， 促进项目公司稳定、规范、高效地运行。 二、部门职能 1. 计划与运营管理 1) 协助项目总经理进行项目总体计划的编制、执行监督与反馈。 2) 负责建立项目公司内部流程与制度，并监督实施。 3) 配合集团管理体系建设要求，配合集团的流程审核工作。 2. 行政管理 4) 负责项目公司级别的行政会议安排和来访接待工作。 5) 负责项目公司日常考勤登记与劳动纪律督查工作。 6) 负责项目公司公章、合同章的管理，并按规定使用。 7) 负责项目公司营业执照、法人代码证书、开发资质及统计证等的注册、年度审核及变更工作。 3. 公文与档案管理 1) 负责项目公司文件（主要指公文、数据、信息等）流转；沟通内部联系，保证上情下达和下情 上报；将领导批示件下发并留存。 2) 对项目公司形成的各种文件、合同、协议、函、会议纪要等正式文件的书写规范化进行审查。 3) 负责以项目公司名义发文的文件编号、登记管理。 4) 按公司档案管理的规定负责档案的收集、归档、整理、保管、统计、借阅服务等工作。 5) 负责项目竣工档案的验收、移交工作，工程竣工后将工程档案备份至公司总经办。 4. 总务后勤管理 1) 建立、维护项目公司所有房屋等固定资产台账。 2) 负责项目公司办公环境的清洁、安全保卫工作。 3) 负责项目公司行政用品的采购、发送、保管和使用管理。 5. 招聘与培训管理 1) 建立当地招聘渠道，基于公司确定的项目公司岗位设置方案，制定、上报人员需求计划。 2) 负责项目公司中层以下（不含）员工的招聘工作。 3) 制定项目公司年度培训计划上报公司审批，并组织实施。 6. 薪酬与绩效管理 1) 负责项目公司日常的薪酬总额的预算、核算与员工工资的结算工作。 2) 负责员工养老、医疗、失业、生育、财产、人身安全、住房公积金等各类保险的办理和费用扣缴， 集团管理体系文件 40 及其与工资、保险等凭证相关的汇总保管工作。 3) 按集团绩效管理体系的要求，负责制定项目公司内部绩效管理与考核办法，报集团审批后实施。 4) 指导、组织开展项目公司各部门、各层级人员的日常绩效考核，并汇总、上报绩效考核结果。 5) 根据集团制度，提出绩效考评奖惩建议，督促各部门根据考核结果改进绩效。 7. 员工关系管理 1) 办理项目公司员工劳动合同，管理人员的劳动关系。 2) 负责员工入职、转正、调岗、调薪、离职等日常人事异动手续的办理。 3) 负责员工信息维护。 4) 负责员工入职、离职面谈、入职跟踪。 5) 完善员工沟通制度，拓展沟通管道，建立内部良好的沟通氛围。 6) 了解和掌握员工的思想动态，组织员工满意度调查并汇总分析，采取措施，稳定员工队伍。 7) 负责调解和处理员工提出的申诉意见与劳资纠纷。 8. 企业文化建设 1) 根据集团企业文化建设要求，在项目公司内组织实施。 2) 组织企业文化活动，促进组织氛围建设。 3. 财务组职能 一、部门使命 是项目公司的财务管理部门，它通过贯彻实施公司的财务管理制度，促进项目公司稳定、规范、 高效地运行。 二．部门职能 1．财务管理 1) 贯彻执行集团财务管理制度，在集团财务部指导下建立项目公司财务管理制度和会计核算体系， 并组织实施。 2) 按集团统一要求，组织编制项目公司年度、季度、月度财务预算 ，并对实施情况进行监督和反 馈。 3) 提出项目公司财务相关分析意见与改进建议。 2． 会计核算 1) 编制会计凭证、会计帐簿，汇总记帐凭证，建立并登记总帐，编制会计报表和其它会计数据。 2) 核算部门与项目成本，建立成本台帐，按月报送成本明细表。 3) 负责财务决算及利润分配的核算。 4) 编制、上报集团年度、季度、月份财务报表。 集团管理体系文件 41 5) 整理、建档并保管会计档案。 3． 资金管理 1) 组织制定项目公司年度、季度、月度的资金计划，编制实际资金使用情况报表,提交集团财务部 审核，并统筹安排资金支付。 2) 监控售房款的收取工作，核对应收及已收房款明细表,确保资金及时入账。 3) 负责银行对帐工作，保证资金的安全。 4) 负责日常库存现金的管理。 4． 税务管理 1) 实施项目公司税务筹划方案。 2) 负责项目公司各种税金的缴纳及办理各项税务事宜。 5． 销售服务 1) 负责管理项目公司销售发票。 2) 监控销售代理公司销售款回收状况，登记客户应收、已收情况，按月编制销售台帐明细表。 3) 定期与销售代理商核对应收及已收房款明细表，并及时报送应收款项催缴明细表。 4) 完善销售数据，编制销售收款日报表，编制销售会计凭证。 5) 监控销售合同及其补充协议的签订。 集团管理体系文件 42 4. 成本组职能 一、部门使命 是项目公司的成本管控部门,它通过按集团确定的目标成本，在实施阶段对动态成本进行审核、控 制工作,保证项目成本目标的实现。 二、部门职能 1. 目标成本管理 1) 编制扩初阶段与施工图阶段设计限额指标，并提交集团审批。 2) 3) 编制项目正式目标成本，提交集团审批。 负责目标成本与设计限额的落实与监督。 2. 成本动态管理 1) 负责收集、整理项目公司采购范围内的有关成本、价格信息，建立成本信息库。 2) 负责收集和录入项目动态成本，并进行汇总和分析。 3) 负责审核项目工程、材料设备、技术服务、营销服务合同进度款结算申请。 4) 审核项目的设计变更、现场签证费用，提出成本控制意见。 5) 负责项目成本后评估工作。 3． 工程与材料采购 1) 参加项目公司权限内工程与材料采购的议价及甲指乙供材料的认价。 2) 审核项目公司权限内工程与材料采购合同。 3) 审核项目公司工程与材料付款申请。 4. 项目合同管理 1) 负责项目合同商务条款的拟订，各专业部门负责合同技术条款的拟订。 2) 参与工程、材料设备合同的谈判。 3) 组织相关部门（包括法律专员）对合同进行会审、修改、会签和合同签订工作。 4) 负责项目合同的登记、保管、结案和项目合同台账的建立。 5) 负责组织对项目合同履约情况的检查和监督。 6) 负责跟踪监督项目合同执行部门的履行情况。 7) 审核施工单位与供应商的工程进度与材料进度付款申请。 5. 成本档案管理 1) 负责收集和整理工程报价和结算等经济资料并及时归档。 集团管理体系文件 43 6. 工程技术组职能 一、部门使命 是项目公司的扩初、施工图设计与施工管理部门，它通过贯彻公司的设计、工程技术的标准与规范， 进行设计与工程施工管理。 二、部门职能 1. 设计、工程和材料设备供方的管理 1) 收集扩初、施工图和市政设计单位、材料设备、工程的供方信息，建立供应商信息库。 2) 负责供应商的日常管理，按要求组织供应商合作评价。 2. 设计管理 1) 负责组织扩初及施工图设计单位的选择、评估。 2) 编制扩初和施工图设计任务书，并提交集团审批。 3) 负责扩初设计管理，并提交集团审批。 4) 负责施工图设计管理，并组织施工图审查。 5) 组织设计变更的论证，并监督和落实。 6) 负责办理政策、法规规定的设计单位招标备案手续。 3. 工程管理 1) 负责工程质量管理，监督监理单位和施工单位的工作质量。 2) 负责工程进度管理，编制工程进度计划，审查施工组织方案并提交集团审批。 3) 组织规划验收、主体工程和分项工程竣工验收，并办理竣工备案证明。 4．报批报建管理 1) 负责项目的报批报建工作。 2) 负责规划验收。 5．技术档案管理 1) 按集团技术档案管理要求，对设计资料和工程档案资料进行建档和管理。 2) 收集、归类、归档项目公司设计、工程的技术数据、文件，向集团移交竣工后项目资料。 7. 采购组职能 一、部门使命 是项目公司的材料采购管理部门，它通过建立和完善材料信息库，提高材料采购的效率并控制风 险。 集团管理体系文件 44 二．部门职能 1．采购管理 1) 负责组织项目公司权限内的招标工作。 2) 配合工程技术组进行材料设备技术标书的编制。 3) 组织项目公司权限范围内材料和设备供方的考察工作，参加技术答疑。 4) 组织项目公司权限内的直接采购。 5) 参加材料验收，对不合格材料和设备提出处理意见。 2．采购合同管理 1) 组织项目公司权限内材料设备采购的合同谈判。 2) 组织相关部门对合同进行会审、修改、会签和合同签订工作。 3) 负责采购合同的登记、保管、结案，合同台账的建立和合同文本的存档保管工作。 4) 负责组织对合同履约情况的检查和监督。 5) 负责跟踪监督合同执行单位履行合同。 集团管理体系文件 45 8. 营销组职能 一、部门使命 负责项目公司的市场研究、营销策划方案实施、销售监控、招商和客服管理。 二、部门职能 1. 营销策划方案实施 1) 参加定位策划评审及营销策划方案、推广方案的评审。 2) 根据集团制定的项目营销策划方案，组织实施并定期向上级报告。 3) 编制项目的销售总体计划，并监督销售代理商的执行。 4) 负责权限内推广活动策划与实施监督。 2. 销售管理 1) 参加销售代理公司和广告公司的选择、评估工作。 2) 提出售楼处、会所、样板间等的配置建议。 3) 审核权限范围内的销售进度计划和销售价格的调整，审核销售合同变更。 4) 收集整理项目销售信息并及时向集团市场策划部反馈，提出销售方案调整建议。 5) 进行营销阶段性小结与结案总结，提出合理化建议。 3． 客户关系管理 1) 按公司客服管理体系建立项目公司的客户服务管理规范和客户资源库。 2) 负责客户关系的维护,建立客户档案。 4． 客服事务管理 1) 参与项目物业验收，对不符合验收标准的工程，提出整改建议。 2) 负责面积测绘工作，制作房屋装户表。 3) 销售合同与台帐的管理。 4) 组织客户入伙管理工作。 5) 负责按揭和小产权证的办理。 5． 客户投诉处理 1) 记录和分析客户投诉信息，组织和跟进客户投诉的处理，并及时回馈客户。 2) 记录、整理、分析客户投诉处理状况，提出改进建议，并回馈、上报相关部门。 3) 按要求上报《客户投诉分析报告》。 6． 物业策划与管理 1) 审查物业公司的物业管理方案、制定符合项目要求的服务内容、服务标准、服务深度并提交集团 审批。 2) 组织物业公司参加物业验收工作,并与物业公司办理房屋交接手续。 集团管理体系文件 46 3) 负责与物业公司办理各项费用的结算工作。 4) 协助物业公司成立“业主大会”、“业主委员会”等工作。 集团管理体系文件 47
47 页
403 浏览
热门推荐
753 阅读
8 页
856 阅读
4 页
1352 阅读
27 页
573 阅读
8 页
785 阅读
4 页
