教师资格培训心理学
中学教师资格考试教育理论培训 心理学 讲授 : 陈国明 欢迎参加 中学教师资格认证教育理论培训！ 中学教师资格认证教育理论培训 第一章 概论 • • • • • 第一节 心理学的概念 第二节 心理学的历史发展与流派 第三节 心理学的主要分支 第四节 心理学的研究方法 第五节 学习心理学的意义和作用 第一节 心理学的概念 • 一、什么是心理学 • 二、心理学的科学性质 一、什么是心理学 心理学（ psychology ）是研究人 的行为和心理活动的规律的科学。 心理学是一门以解释、预测和调 控人的行为为目的，通过研究分析人 的行为，揭示人的心理活动规律的科 学。 二、心理学的科学性质 科学的方法主要包括系统观察和直接实 验。 其重要标准包括： 客观性 -- 对信息的选取是取决于信息本身 而非研究者的个人偏好； 准确性 -- 尽可能准确和精确的搜集信息； 可检验性 -- 任何结论都是在多次的检验之 后得出的 , 排除了所有的不一致性。 心理学兼有自然科学和社会科学的双重性质。 第二节 心理学的历史发展与流派 • 一、科学心理学的诞生及构造主义心理学 心理学是一门具有长远历史但又很年 • 二、机能主义心理学 , 早在古希腊时就已经有 •轻的科学。因为 三、行为主义心理学 •了心理学的萌芽 四、格式塔心理学 , 但心理学被确立为一门 •独立的科学 五、精神分析学派 , 还只是一百多年的事情。由 • 六、人本主义心理学 于心理现象本身的复杂性 , 心理学在独立 • 七、认知心理学 后的一百多年中 , 出现了各种心理学流派。 一、科学心理学的诞生 及构造主义心理学 • 心理学作为一门科学，是自从 l879 年德国学 者冯特 (W.Wundt,1832~1920) 受到自然科学 的影响，建立心理实验室，使之脱离思辨性 哲学成为一门独立学科开始的。 冯特、铁钦纳用实验的方法来分析人的心理结构， 因此被称为“构造主义心理学” (Structuralism) 。 构造主义心理学主要研究的是意识的结构 , 认为 意识的内容可以分解为基本的要素。这一学派强 调内省方法。 二、机能主义心理学 机能主义心理学 (Functionalism) 的创始人 是美国著名心理学家詹姆斯 (William James ， 1842~1910) ，其代表人物还有杜威 (JohnDeway ， 1859~1962) 等人。机能主义心 理学主张研究意识的功能。 詹姆斯认为意识是连续的，象水流一样， 谓之意识流。心理学研究要考虑人是如何调整 行为以适应环境的要求。因此，他及追随者十 分重视心理测量、儿童发展、教育实践等应用 心理学研究。 三、行为主义心理学 行为主义创始人华生 (J. B. Watson ， 1878~1958) 认为，心理学作为一门科学 , 只能研究可观察的行为， 即“刺激—反应” (S—R) 。华生认为 , 我们只要找 到不同事物之间的联系和关系 , 再根据条件反射原理 给予适当的强化，那么就可以预测、控制和改变人的 行为。华生否认心理、意识 , 强调行为 , 认为人的一 切行为都是在后天环境影响下形成的。 行为主义另一代表人物斯金纳 (B.F. Skinner) 对华生的行为主义而被称为新行为主义。 在行为矫正、心理治疗中 , 行为主义的方法占有 重要地位。 四、格式塔心理学 “格式塔”是德文 gestalt 的译音 , 其含义是整体、 “完形”。格式塔心理学（ Cestalt psychology ）也称 为“完形心理学”，其创始人有魏太默 (Max Wertheimer ， 1880~1943) 、考夫卡 (Kurt Koffka ， 1886~1941) 、苛勒 (Wolfgang Kohler ， 1886~1941) 等，研究内容主要是意识体验 , 著名论点是：“整体大于部分之和”。反对构造主义 把心理活动分割成独立的元素，因为人对事物的认识 具有整体性 , 心理、意识不等于感觉元素的机械总和。 格式塔心理学重视知觉层次上的研究，重视心理学实 验，有关知觉的一些实验结果被称为格式塔知觉规律。 五、精神分析学派 其创始人是奥地利精神病医生弗洛伊德 (Sigmund Freud ， 1856~1939) 。这一理论主要源于 弗洛伊德精神病治疗实践，重视对人类异常行为的分 析 , 强调心理学应该研究无意识现象。弗洛伊德认为， 要用精神分析的方法来寻找病人疾病的根源 , 通过病 人的自由联想 , 找出其疾病的根源——处于下意识中 的个人心理冲突。精神分析主要就是试图用各种方法 发现和揭示病人在下意识中存在的问题。由于弗洛伊 德过分强调人的性本能在下意识中的作用 , 因此在理 论上曾引起争论。 六、人本主义心理学 代表人物是马斯洛 (Abraham Mashw,1908~1970) 和罗杰斯 (Carl Rogers,1902~1987) 。人本主义是注重 人的独特性 , 主张人是一种自由的、有理性的生物 , 具有个人发展的潜能 , 与动物本质上完全不同。他们 认为人的行为主要受自我意识的支配 , 要想充分了解 人的行为 , 就必须考虑到人们都有一种指向个人成长 的基本需要。总之 , 人本主义心理学强调人的社会性 特点 , 为心理治疗领域孕育了一条创新的人本主义路 线和方法。不过人本主义理论不能用实验来加以证 明 , 它主要是理论上的推测 , 运用的是一种思辨的方 法 , 风格与自然科学研究不同。 七、认知心理学 认知心理学吸取了各派合理成分。它可追溯到 20 世纪初瑞士心理学家皮亚杰 (Jean Piaget ， 1896 ~ 1980) 的儿童思维发展研究。但其正式出现是在 20 世纪 60 年代。美国心理学家奈瑟 (U.Neisser) 于 1967 年写成《认知心理学》一书标志着认知心理 学 (Cognitive psychology) 诞生。 所谓认知 , 指在获取知识过程中进行的各种心 理活动 , 主要包括知觉、记忆、言语、思维等 , 即 通常所谓的认识过程。认知心理学家指出内部认知 过程是可以运用科学的方法进行研究的。他们采取 口语报告的方法（大声想）获得了很大成功。 第三节 心理学的主要分支 • 一、心理学的理论领域 • 二、心理学的应用领域 一、心理学的理论领域 ( 一 ) 实验与认知心理学 ( 二 ) 人格与社会心理学 ( 三 ) 发展心理学 ( 四 ) 心理测量学 ( 五 ) 生理心理学 二、心理学的应用领域 ( 一 ) 临床与咨询心理学 ( 二 ) 教育与学校心理学 ( 三 ) 工业与组织心理学 ( 四 ) 广告与消费心理学 ( 五 ) 法律与犯罪心理学 第四节 心理学的研究方法 • • • • 一、观察法 二、测验法 三、实验法 四、调查法 一、观察法 观察法是指在自然情境中对人的行为进行有目 的、有计划的系统观察并记录 , 然后对所作记录进 行分析 , 以期发现心理活动变化和发展的规律的方 法。 观察法的优点：对被观察者的行为进行直接的 了解 , 能收集到第一手资料。因为被观察者不知道 自己正受到观察 , 其行为和心理活动很少受到干 扰 , 保持了资料的客观性和真实性。 观察法的缺点：观察者处在被动的地位 , 只能 消极地等待预期的行为出现 , 而自然条件下的行为 很难按照研究者的主观意愿发展 , 观察的结果难于 重复。此外 , 观察结果的记录与分析还容易受到观 察者的预期和偏见的影响。 二、测验法 测验法是指使用特定的量表为工具 , 对个体的心 理特征进行间接了解 , 并做出量化结论的研究方法。 使用测验法 , 可以研究： 一、了解个体或团体的心理特征； 二、探讨心理特征与外界因素的关系； 三、可以比较不同个体或团体间心理差异。 需要注意的是 , 测验法中所用的心理量表 , 或称 心理测验 , 其测验的内容必须具备适用性和科学性。 除编制过程外 , 在测验的实施、计分和解释过程中 , 也都有统一的标准必须遵循。 三、实验法 在控制条件下，对某种行为或者心理 现象进行观察的方法称为实验法。 研究者在进行实验研究时 , 必须考虑 到三类变量：自变量（实验条件）、因变 量（反应变量）、控制变量（无关因素） 。 采用实验法研究个体行为时 , 主要目的是 在控制的情境下考察自变量和因变量之间 的内在关系。 实验法有两种：自然实验（现场实 验）、实验室实验法。 三、实验法 自然实验法：是在日常生活的自然条件下，研究者创设 或改变一些条件，来引起被试某些心理活动以便进行研究的 方法。这一方法的实质就是把实验研究与日常活动结合起来， 它既可以用于研究一些简单的心理现象，又可以用于研究人 的个性心理特征。 实验室实验法：是借助各种仪器并严格控制各种条件， 在实验室进行心理研究的方法。该方法多用于对心理过程及 其生理机制的研究。严格控制条件主要指以下四方面： (1) 严格控制实验情境，尽量排除无关变量的影响； (2) 根据实验条件，按科学方法选取被试； (3) 严格控制实验刺激，使之以不同水平、性质、条件， 按规定的方式、时间、顺序呈现； (4) 严格控制被试反应，用指导语引导反应方向与范围。 四、调查法 调查法是指就某一问题要求被调查者回答自己 的想法或做法 , 以此来分析、推测群体的态度和心 理特征的研究方法。分为问卷法和谈话法两种。 问卷法可以同时搜集许多人的同类问题的资 料 , 比较节省人力物力。问卷的发放可以通过邮寄 的方式进行。这种方法的潜在问题是 : 问卷回收率 可能会影响结果的准确性；被调查者有时可能不认 真合作 , 而使问卷的真实性受到影响。 谈话法不需要特殊的条件和设备 , 比较容易掌 握。但是由于访谈对象有限 , 加上被试可能受主观 和客观因素的影响 , 有可能会影响到资料的真实性。 第五节 学习心理学的意义和作用 •一、认识内外世界 学习心理学 , 可以加深人们对自身的了解。可以把自己 学到的心理活动规律运用到人际交往中 , 实现对外部世界 的更准确的认知。 •二、调整和控制行为 可以在一定范围内对自身和他人的行为进行预测和调 整 , 也可以通过改变内在外在因素实现对行为的调控。 •三、直接应用在实际工作上 心理学分为理论研究与应用研究两大部分 , 理论心理学 的知识大部分是以间接方式指导着我们的各项工作的 , 而应 用研究的各个分支在实际工作中则可以直接起作用。 第二章 意识与注意 • • • • 第一节 意识的性质 第二节 注意 第三节 生物节律、睡眠与梦 第四节 意识的特殊现象 第一节 意识的性质 • 一、什么是意识 • 二、意识的状态 一、什么是意识 意识是人类所独有的一种高水平的心理活 动 , 指个人运用感觉、知觉、记忆、思维等心理 活动 , 对自己内在的身心状态和环境中外在的人、 事、物变化的觉知。 意识活动的内容具体包括 : (1) 对外部事物的觉知。 (2) 对内部刺激的觉知。 (3) 对自身的觉知。 二、意识的状态 在正常条件下，意识具有四种不同的状态： ( 一 ) 可控制的意识状态 在这个状态里 , 人的意识最清晰 , 最能集中注 意 , 能够有意识地去做成一件事情，是意识的第一状态。 ( 二 ) 自动化的意识状态 意识的参与成分相对较少 , 活动变成自动化了，可 以同时进行其他活动，是意识的第二种状态。 ( 三 ) 白日梦状态 白日梦是意识处于一种迷糊状态，是只包含很低水 平意识努力的意识状态，它介于主动的意识状态与睡眠 中做梦二者之间 , 是意识的第三种状态。 ( 四 ) 睡眠状态 意识的第四个状态就是睡眠状态。 第二节 注意 • 一、什么是注意 • 二、注意与意识的关系 • 三、注意的种类 一、什么是注意 注意既不同于意识 , 也不同于对某一 事物反映的感知、思维等认知过程。注意 是心理活动或意识在某一时刻所处状态 , 表现为对一定对象的指向与集中。 ( 一 ) 注意的特点 1. 注意的指向性 2. 注意的集中性 一、什么是注意 ( 二 ) 注意的功能 1. 选择功能 2. 维持功能 3. 调节功能 二、注意与意识的关系 注意和意识既有联系又有区别。 首先 , 注意不等同于意识。注意是一 种心理活动或“心理动作” , 而意识主要 是一种心理内容或体验。注意提供了一种 机制 , 决定什么东西可以成为意识的内容。 其次 , 注意又和意识密不可分。只有 被注意到的内外刺激 , 才能被个体所觉察 , 进而产生意识。 三、注意的种类 ( 一 ) 不随意注意 不随意注意是指事先没有目的、也不需要意 志努力的注意。引起不随意注意的原因包括刺激 物本身的特点以及人自身的状态。刺激物的强度 越大 , 新异性越强 , 与周围环境形成鲜明的对比 , 具有运动变化性都容易引起人们的注意。 ( 二 ) 随意注意 随意注意是指有预定目的、需要一定意志努 力的注意。它是在不随意注意的基础上发展起来 的 , 是人类所特有的心理现象。 三、注意的种类 ( 三 ) 随意后注意 随意后注意是注意指向一个对象后期出 现的一种特殊形式。它同时具有不随意注意和随意 注意的某些特征。它和自觉的目的、任务联系在一 起 , 这方面 , 它类似于随意注意 ; 但它不需要意志 的努力 , 在这方面 , 它又类似于不随意注意。 随意后注意既服从当前的任务要求 , 又 可以节省意志的努力 , 因此有利于完成长期的、持 续性的任务。 第三节 生物节律、睡眠与梦 • 一、生物节律 • 二、睡眠与失眠 • 三、梦 一、生物节律 生物节律是指有机体生理功能的周 期性变化 , 它表明有机体内部存在一个“生物 钟” , 随时监视着时间的进程。 人的行为与四种时间循环相联系 , 即 人的生物节律。这四种时间循环大致相当于 1 年、 28 天、 24 小时和 90 分钟四种时间长短。 日节律在人和动物身上都存在 , 它 的主要表现为睡与醒的周期性循环 , 此外 , 也还 有一些生理方面的节律变化。 二、睡眠与失眠 ( 一 ) 睡眠 通过分析人在睡眠状态下的脑电 波 , 科学家发现 , 人在睡眠中 , 意识既不是 完全停止 , 也不是以同一方式在持续活动 , 其本身也经历一个小小的周期性变化。 脑电波形态 频率（ cps ） 典型的意识状态 Beta(β) 13-24 正常清醒的状态。 Alpha(α) 8-12 深度放松。冥想状态。 Theta(θ) 4-7 轻度睡眠 Delta(δ) 2-4 深度睡眠 睡眠中各阶段的脑电波形态图 二、睡眠与失眠 ( 二 ) 失眠 最常见的睡眠失常就是失眠。按照失眠的 原因 , 可以把失眠划分为四类。 1. 情境性失眠 2. 假性失眠 3. 失律性失眠 4. 药物性失眠 三、梦 梦是人在睡眠中尤其是在快速眼动睡眠时期神经 系统活动的结果 , 梦也是一种心理活动 , 是意识的一 个层面活动的结果。 弗洛伊德首先提出 , 人的心理可以划分为 意识、无意识和前意识三个层面。 人们的梦具有以下特征 : 第一、自我中心是梦境 的第一个重要特征。其次 , 与当前的生活事件有关是 梦的第二个重要特征。第三 , 睡眠中的外在或内在刺 激可以影响梦的内容。 总之，梦是由某种刺激引起一些神经细胞 活动的结果，只是它不被清醒地觉察 , 也不能控制而 已。 第四节 意识的特殊现象 • 一、催眠 • 二、心理促动药物的影响 一、催眠 ( 一 ) 什么是催眠 催眠是一种类似睡眠又实非睡眠的意识恍惚状 态。这种恍惚的意识状态 , 是在一种特殊情境下 , 由催眠师诱导形成的。 ( 二 ) 受暗示性与催眠诱导 ( 三 ) 催眠状态下的心理特征 1. 感觉麻痹 2. 感觉扭曲和幻觉 3. 解除抑制 4. 对催眠经验的记忆消失 ( 四 ) 催眠理论 1. 催眠是角色扮演 2. 催眠是意识的分离 二、心理促动药物的影响 ( 一 ) 镇静剂 ( 二 ) 兴奋剂 ( 三 ) 迷幻剂 第三章 感觉与知觉 • • • • • 第一节 感觉概述 第二节 视觉 第三节 听觉 第四节 知觉 - 感觉的整合 第五节 社会知觉 第一节 感觉概述 • 一、感觉的一般概念 • 二、感觉的生理机制 • 三、感受性与感觉阈限 一、感觉的一般概念 感觉是人们从外部世界 , 同时也可以从身体 内部获取信息的第一步。 感觉是人们的感官对各种不同刺激能量的觉 察 , 并将它们转换成神经冲动传往大脑而产生的。 例如眼睛将光刺激转换成神经冲动 , 耳朵将声音 刺激转换成神经冲动 , 传入到大脑的不同部位 , 就引起不同的感觉。 感觉根据它获取信息的来源不同 , 可以分为 三类 : 远距离感觉、近距离感觉和内部感觉。 二、感觉的生理机制 感觉活动包括以下几个环节： 第一步是收集信息。 第二步是转换为神经冲动。这是产生 感觉的关键环节 , 其机构称感受器 (receptor) 。 第三步是将神经冲动传到大脑皮层。 最后大脑皮层加工后产生各种感觉。 三、感受性与感觉阈限 （一）感受性 研究物理量和心理量之间的关系的科学称为 心理物理学，是早期心理学的一个重要领域。 感受性是指人对刺激物的感觉能力。 感觉阈限是人感到某个刺激存在或刺激发生 变化所需刺激强度的临界值。 感觉阈限与感受性的大小呈反比例关系。 阈限又分为绝对感觉阈限和差别感觉阈限。 三、感受性与感觉阈限 ( 二 ) 绝对感觉阈限 绝对感觉阈限指最小可觉察的刺激量。 感觉阈限越低，感受性越高。 不同的人感觉能力不同，即感受性有 很大差异，实践证明它能通过训练而改变。 绝对阈限是有 50% 机会被觉察的最小 刺激量。 三、感受性与感觉阈限 （三）差别感觉阈限 那种刚能引起差别感觉的两个刺激之间的最小差 异量称为差别感觉阈限。 韦伯定律 (Weber’s law) 指出，在一个刺激能量上 发现一个最小可觉察的感觉差异所需要的刺激变化量 与原有刺激量的大小有固定的比例关系。这个比例用 K 表示 , 通常称为韦伯常数或韦伯比率。在刺激变化 时所产生的最小感觉差异称最小可觉差 (just noticeable difference) ，简称 jnd 。 费希纳定律 (Fechner’s law) 指出：由刺激引起知 觉大小是该感觉系统的 K 值与刺激强度的对数之积。 即当知觉经验以算术级数增长时，刺激能量以几何级 数增长 , 知觉经验与刺激强度之间呈对数关系。 第二节 视觉 • 一、视觉刺激 • 二、基本的视觉现象 • 三、视觉的机制 一、视觉刺激 人类视觉刺激是电磁辐射的一部分 , 称可见光 (visible light) ，其波长在将近 400 至 750 毫微米之间。 人的眼睛有完美的色觉 , 使人能够欣 赏到色彩缤纷的美好世界。 二、基本的视觉现象 ( 一 ) 视觉适应 适应指的是在刺激物持续作用下感受 性发生的变化。 适应既可以是提高感受性 , 也可以是 降低感受性。 视觉的适应现象最常见的有明适应和 暗适应两种。明适应对光的感受性下降； 暗适应对光的感受性逐渐增高。 二、基本的视觉现象 ( 二 ) 色觉 颜色感觉具有三种属性 : 色调、饱和度和亮度。 色调是颜色的基本特征或表现，如红色、绿色， 它由混合光中起主导作用的波长所决定。在色环上 , 凡相邻两种不同波长的色光相混合，都会产生位于两 者中间的另外一种颜色。 饱和度与光的强度有关。在一个颜色中，起主导 作用的波长越强，表现出色调越纯，该颜色的饱和度 越大。 亮度指构成该颜色的全部光波的总强度。 三、视觉的机制 ( 一 ) 眼睛 1. 眼睛的构造 眼睛是一个非常复杂和完善的视觉结构。适量的光 线恰好聚焦在眼球后部的视网膜上成像。 2. 网膜上的感光细胞 光能向神经活动的转换在网膜上实现。网膜最主要 的是两种感光细胞——棒体细胞和锥体细胞。 棒体细胞只对光的强度起反应，对微弱光线敏感， 但不能分辨颜色； 锥体细胞则专门反应光的波长，在光亮条件下能够 细微地分辨颜色，而在光线微弱时不起作用。 三、视觉的机制 ( 二 ) 色觉理论 1. 三原色说 三原色说是由杨和黑尔姆兹提出 , 也称杨—黑理论。 认为任何颜色都能由三种波长的纯光混合而产生。人 具有三种不同形态的锥体细胞 , 它们分别对红、绿、蓝 三种原色最敏感。 2. 拮抗理论 黑林提出颜色拮抗理论 , 也简称四色说。认为人眼 对光反应的视觉基本单元是成对组织的 , 有红、绿；黄、 蓝四种原色 , 加上黑、白共成三对 , 在光波影响下起作 用。每一对的两个要素作用相反 , 具有拮抗作用 , 表现 是当其中一个停止作用后 , 另一个就激活。所以先看红 色 , 后像就是绿色。 第三节 听觉 • 一、听觉刺激 • 二、基本的听觉现象 • 三、听觉的机制 一、听觉刺激 声波是听觉的适宜刺激。 声波的物理性质包括频率、振幅和波形。 频率指发声物体每秒振动的次数 , 单位是赫兹。 人耳所能接受的振动频率为 20~20000 赫兹。低于 20 赫兹的振动叫次声 , 高于 20000 赫兹的振动叫超声。 振幅是指振动物体偏离起始位置的大小。振幅决 定声音的强度。振幅大，听到的声音就强。 声波最简单的形状是正弦波。由正弦波得到的声 音叫纯音。人们听到的大部分声音不是纯音 , 而是复 合音 , 这是由不同频率和振幅的正弦波叠加而成。 二、基本的听觉现象 ( 一 ) 声音的属性 声音具有三个属性：音强、音高和音色。 音强指声音的大小，由声波的物理特性振幅所决 定。音强的单位称分贝，缩写为 db 。 0 分贝指正常听 觉下可觉察的最小的声音大小。 音高指声音的高低，由声波的频率决定。 由单一频率的正弦波引起的声音是纯音，但大多 数声音是许多频率与振幅的混合物。混合音的复合程 序与组成形式构成声音的质量特征 , 称音色。音色是人 能够区分发自不同声源的同一个音高的主要依据，如 男声、女声、钢琴声、提琴声。 二、基本的听觉现象 ( 二 ) 听觉的适应与疲劳 听觉适应所需时间很短 , 恢复也很快。听觉适应有选择 性 , 即仅对作用于耳的那一频率的声音发生适应 , 对其他未 作用的声音并不产生适应现象。 如果声音较长时间 ( 如数小时 ) 连续作用 , 引起听觉感 受性的显著降低 , 便称作听觉疲劳。听觉疲劳和听觉适应不 同 , 它在声音停止作用后还需很长一段时间才能恢复。 听觉疲劳经常性地发生 , 会造成听力减退甚至耳聋。如 果只是对小部分频率的声音丧失听觉 , 叫做音隙。若对较大 一部分声音丧失听觉叫做音岛 , 再严重就会完全失聪。 二、基本的听觉现象 ( 三 ) 声音的混合与掩蔽 两个声音同时到达耳朵相混合时 , 由于两 个声音的频率、振幅不同 , 混合的结果也不同。 如果两个声音强度大致相同 , 频率相差较大 , 就产生混合音。但若两个声音强度相差不大 , 频率也很接近 , 则会听到以两个声音频率的差 数为频率的声音起伏现象 , 叫做拍音。如果两 个声音强度相差较大 , 则只能感受到其中的一 个较强的声音 , 这种现象叫做声音的掩蔽。 二、基本的听觉现象 ( 一 ) 声音的属性 声音具有三个属性：音强、音高和音色。 音强指声音的大小，由声波的物理特性振幅所决 定。音强的单位称分贝，缩写为 db 。 0 分贝指正常听 觉下可觉察的最小的声音大小。 音高指声音的高低，由声波的频率决定。 由单一频率的正弦波引起的声音是纯音，但大多 数声音是许多频率与振幅的混合物。混合音的复合程 序与组成形式构成声音的质量特征 , 称音色。音色是人 能够区分发自不同声源的同一个音高的主要依据，如 男声、女声、钢琴声、提琴声。 三、听觉的机制 ( 一 ) 听觉与耳 人耳是听觉器官 , 包括外耳、中耳、内耳三 个组成部分。鼓膜将外耳与中耳分开 , 并通过鼓 膜的振动将声音传递给中耳的三块小骨：锤骨、 砧骨和镫骨。通过它们将振动送到卵圆窗的小薄 膜而进入到内耳中。内耳的蜗牛壳是听觉的主要 器官。声波通过液体作用于蜗牛壳内基底膜时 , 它上面的一些长短不同的毛细胞就与听神经联系 起来 , 将声音传向大脑。 三、听觉的机制 ( 二 ) 听觉的理论 1. 位置学说 位置学说也称为行波学说认为，位于 基底膜上的不同部位的毛细胞对不同的特定频率 发生最大反应。 2. 频率匹配学说 频率理论提出 , 不同频率的声音刺激 基底膜 , 引起不同频率的神经细胞冲动并传至大 脑。 第四节 知觉——感觉的整合 • 一、知觉的一般概念 • 二、知觉的特性 • 三、知觉的种类 一、知觉的一般概念 知觉就是人脑对直接作用于感觉器官的客观 事物的各个部分和属性的整体的反映。人们通过 感官得到内部和外部环境的信息 , 这些信息经过 头脑的加工 ( 整合和解释 ), 产生了对事物的整体 认识 , 这就是知觉过程。知觉是在感觉的基础上 产生的 , 是对感觉信息的整合和解释。 知觉是在人的实践活动中逐渐发展起来的。 从不同角度出发可对知觉进行不同方式的分 类。 二、知觉的特性 ( 一 ) 知觉的整体性 知觉的整体性指人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事 物知觉为一个统一的整体的特性。 二、知觉的特性 ( 二 ) 知觉的选择性 人在知觉事物时 , 首先要从复杂的刺激环境中将一些有关 内容抽出来组织成知觉对象。根据当前需要 , 对外来刺激物有 选择地作为知觉对象进行组织加工的特征就是知觉的选择性。 二、知觉的特性 ( 三 ) 知觉的理解性 在知觉中，需要以过去经验、知识为基础进行理解，知觉 的这一特性叫理解性。 二、知觉的特性 ( 四 ) 知觉的恒常性 人们在刺激变化的情况下把事物知觉成稳定不变的整体的 现象称为知觉的恒常性。知觉恒常性包括大小恒常性、形状恒 常性与颜色恒常性。 三、知觉的种类 ( 一 ) 深度知觉 深度知觉也称距离知觉 , 它使人们能够把 二维的视网像解释为三维的世界。 深度知觉线索来自两个方面： 1. 来自刺激方面的深度线索 (1) 大小； (2) 视野中的高度； (3) 遮 挡； (4) 线性透视； (5) 纹理变化； (6) 光照与 阴影。 1. 来自刺激方面 的深度线索： (1) 大小； (2) 视野中的高度； (3) 遮挡； (4) 线性透视； (5) 纹理变化； (6) 光照与阴影。 三、知觉的种类 ( 一 ) 深度知觉 距离知觉也称深度知觉 , 它使人们能 够把二维的视网像解释为三维的世界。 深度知觉线索来自两个方面： 2. 来自视觉线索本身的深度线索 （ 1 ）调节与幅合活动 （ 2 ）双眼视差 三、知觉的种类 ( 二 ) 运动知觉 人在知觉事物时可以获得物体位移及移动速 度的信息称为运动知觉。 三、知觉的种类 ( 三 ) 时间知觉 时间知觉是对事物延续性和顺序性的反映。 1. 时间知觉的各种线索 (1) 自然界的周期性现象。 (2) 有机体各种节律性的活动。 (3) 借助计时工具。 2. 影响时间知觉的各种因素 (1) 感觉通道的性质。 (2) 一定时间内事件发生的数量和性质。 (3) 个体的兴趣和情绪。 第五节 社会知觉 • 一、社会知觉的一般概念 • 二、社会认知的过程 一、社会知觉的一般概念 社会知觉就是指个人在社会环境中对他人 ( 某 个个体或某个群体 ) 的心理状态、行为动机和意向 ( 社会特征和社会现象 ) 做出推测与判断的过程。 社会知觉包括三个方面的内容： (1) 对人的知觉 ( 包括对他人和自我的知觉 ) 。 (2) 对社会事件因果关系的知觉。 (3) 对人际关系的知觉。 与对物的知觉相比 , 社会知觉有一些独特性 : (1) 认知对象的独特性。 (2) 对他人行为的期望会影响社会知觉过程。 (3) 社会知觉加工过程的特殊性。 二、社会认知的过程 社会认知实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会 信息进行推理。 ( 一 ) 信息的搜集和选择 社会信息的搜集和选择会受到主客观因素的制约。 人们要做出社会判断必须要获取足够的信息。 人们的先前经验会影响他对信息的搜集和选择。 第一 , 个体根据先前经验决定哪些信息是有关的 , 而先前 经验很可能是错误的或者有误差。第二 , 个体没注意到信息中 的偏差。第三 , 个体往往抓住那些最显著的个案信息 , 忽略基 于多数人的统计信息。 二、社会认知的过程 ( 二 ) 信息的整合过程 1. 首因效应和近因效应 首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中 , 最 初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。 近因效应指在总体印象形成过程中 , 新近获得的信息比原 来获得的信息影响更大的现象。 2. 晕轮效应 晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的 好恶得出的 , 然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的 现象。 3. 社会刻板效应 社会刻板印象指人们对社会上某一类事物产生的比较固定 的看法 , 也是一种概括而笼统的看法。 第四章 记忆与学习 • • • • 第一节 记忆概述 第二节 记忆系统 第三节 遗忘 第四节 学习 第一节 记忆概述 • 一、记忆的概念 • 二、记忆的基本过程 • 三、记忆的类型 一、记忆的概念 记忆是在头脑中积累、保存和提取个 体经验的心理过程。 运用信息加工的术语 , 就是人脑对外 界输入的信息进行编码、存储和提取的过 程。 二、记忆的基本过程 记忆包括三个基本过程： ( 一 ) 编码 编码是记忆的第一个基本过程 , 它把来自感官的 信息变成记忆系统能够接收和使用的形式。 ( 二 ) 保持 保持也称储存 , 已经编码的信息必须在头脑中得 到保存 , 在一定时间后才可能被提取。已经储存的信 息还可能受到破坏 , 出现遗忘。 ( 三 ) 提取 提取有两种表现方式 : 回忆和再认。再认较容易。 三、记忆的类型 ( 一 ) 陈述性记忆和程序性记忆 陈述性记忆处理陈述性知识 , 即事实类信息 , 包括 字词、概念、事件等。陈述性记忆的内容可以用言语表 达。程序性记忆又称技能记忆 , 记忆程序性知识通常包 含一系列复杂的动作过程 , 无法用语言清楚表述。 ( 二 ) 情景记忆和语义记忆 情景记忆是指对个人亲身经历过的 , 在一定时间和 地点发生的事件或情景的记忆。语义记忆是对字词、概 念、规律和公式等各种概括化知识的记忆 , 它与一般的 特定事件没有什么联系。 第二节 记忆系统 • 一、感觉记忆 • 二、短时记忆 • 三、长时记忆 注意 提取 一、感觉记忆 感觉记忆又称感觉寄存器或瞬时记忆 , 是感觉信息到达感官的第一次直接印象。 感觉寄存器只能将来自各个感官的信息保 持几十到几百毫秒。在感觉寄存器中 , 信 息可能受到注意 , 经过编码获得意义 , 继续 进入下一阶段的加工活动 , 如果不被注意 或编码 , 它们就会自动消退。 二、短时记忆 短时记忆 (STM) 也称工作记忆 , 是信息加工 系统的核心。 ( 一 ) 编码的形式 短时记忆中的信息主要以声音代码的形式储存。 但 也有视觉代码和语义代码 。 ( 二 ) 储存的容量 短时记忆的容量是７ ± 2 个组块。（米勒） 组块是指人们最熟悉的认知单元。学会将更多的项 目组成一个有意义的组块 , 可以大幅度地提高记忆广度。 ( 三 ) 储存的持久性 在短时记忆中 , 信息的保持时间是有限的。如果它 们得不到复述 , 就会很快消失掉。 三、长时记忆 长时记忆 (LTM) 是信息经过充分的加工 后 , 在头脑中保持很长时间的记忆。长时记忆 就像是一个巨大的图书馆 , 它保存着我们将来 可以运用的各种事实、表象和知识。 ( 一 ) 编码形式 1. 语义代码 在长时记忆中 , 语义代码占主导地位。 2. 视觉代码 遗觉象或称照片式记忆。 三、长时记忆 ( 二 ) 长时记忆的储存模型 语义网络、扩散激活、图式。 第三节 遗忘 • • • • 一、遗忘的进程与遗忘曲线 二、遗忘的原因及其影响因素 三、有意遗忘的作用 四、提高记忆能力的方法 一、遗忘的进程与遗忘曲线 德国心理学家艾宾浩斯首先系统地对 长时记忆和遗忘进行了研究。 为了消除新学习的材料与记忆中的知 识的可能联系 , 他创造了无意义音节。为 了测量遗忘 , 艾宾浩斯设计了节省法，即 再学习法。 一、遗忘的进程与遗忘曲线 从艾宾浩斯的遗忘曲线中可以看到， 遗忘的过程是不均衡的，有先快后慢的特 点。 二、遗忘的原因及其影响因素 对遗忘的原因有两种解释 : 消退和干扰。 消退理论认为 , 遗忘是记忆痕迹得不到强化而 逐渐减弱以至最后消退的结果。 干扰理论认为 , 长时记忆中信息的遗忘主要是 因为在学习和回忆时受到了其他刺激的干扰。干 扰又可分前摄干扰与倒摄干扰两种。前摄干扰指 巳学过的旧信息对学习新信息的抑制作用 , 倒摄干 扰指学习新信息对已有旧信息回忆的抑制作用。 长时记忆中的信息遗忘主要是由干扰造成的。 二、遗忘的原因及其影响因素 记忆线索提取的有效性取决于： （一）与编码信息联系的紧密程度 语义网络。 （二）情境和状态的依存性 情境依存性记忆 / 状态依存性记忆。 （三）情绪的作用 积极情结有助于记忆。 强烈情绪能导致持久的记忆。 三、有意遗忘的作用 人们有意识地逼迫自己不去回忆那些 引起特别痛苦体验的事件 , 或者以某种方 式有意地歪曲它们 , 使之不再出现 , 这种有 意识地不使某些信息再现的记忆效应称为 有意遗忘。有意遗忘的作用与人们通常有 意识地将注意力从令人不快的情境中移开 , 对不愿看到的场景不予编码一样 , 属于人 们保护自己不受伤害的心理防卫机制。 四、提高记忆能力的方法 ( 一 ) 地点法：位置法。 ( 二 ) 韵律法 ( 三 ) 记笔记：学生最常用的记忆术。 第四节 学习 • • • • 一、学习的定义 二、学习过程的一般模式 三、学习的分类 四、学习的策略与方法 一、学习的定义 学习：由经验产生的行为或知识方面 的一种相对稳定的改变。 学习：通过主客观的相互作用 , 在主 体头脑内部积累经验、构建心理结构以积 极适应环境的过程 , 它可以通过行为或者 行为潜能的持久变化而有所表现。 二、学习过程的一般模式 首先产生注意 (A), 通过注意来选择与 当前的学习任务有关的信息 , 忽视其他无 关刺激 , 同时激活长时记忆中的相关的原 有知识 (B) 。新输入的信息进入工作记忆 后 , 学习者找出新信息中所包含的各种内 在联系 (C), 并与激活的原有的信息相联系 (D) 。最后 , 被理解了的新知识进入长时记 忆中储存起来 (E) 。 三、学习的分类 ( 一 ) 依学习方式划分 (1) 接受学习 (2) 发现学习 (3) 意义学习 (4) 机械学习 ( 二 ) 依学习内容划分 (1) 知识学习 (2) 技能学习 (3) 社会规范的学习 四、学习的策略与方法 ( 一 ) 复习策略 1 、复习的时间：及时复习和系统复习（根据遗忘发 生的规律）。 2 、复习的次数：过度学习。 3 、复习的方法：尝试背诵法和多种感官共同记忆。 ( 二 ) 组织策略 组织策略即根据知识经验之间的内在关系 , 对学习材 料进行系统、有序的分类、整理和概括 , 使之结构合理化。常用 的组织策略有群集、摘录、划线、列提纲等。 群集即我们平时所讲的归类 , 它是组织策略的一种常见形式。 第五章 思维与创造性 • • • • 第一节 思维及其基本特征 第二节 概念的形成过程 第三节 推理和问题解决 第四节 想像和创造性培养 第一节 思维及其基本特征 • 一、思维的概念和特征 • 二、思维的过程和种类 一、思维的概念和特征 ( 一 ) 思维的概念 思维是以人已有的知识为中介 , 对客观 事物的概括的、间接的反映。它借助语言、 表象或动作实现 , 是认知活动的高级形式。 ( 二 ) 思维的特征 1. 间接性 2. 概括性 3. 思维和语言有密切关系 二、思维的过程和种类 ( 一 ) 思维的过程 思维是通过一系列复杂的心理操作实现 的 , 这些思维操作主要有以下几种。 1. 分析和综合：思维的基本过程。 2. 比较：发现相同点、不同点及其关 系。 3. 抽象和概括：基于本质属性。 二、思维的过程和种类 ( 二 ) 思维的种类 1 、直觉动作思维、具体形象思维和抽象逻辑思维 直觉动作思维指依据实际行动来解决具体问题的 思维过程。 具体形象思维指人们利用头脑中的具体形象 ( 表 象 ) 来解决问题的思维过程。 抽象逻辑思维是指运用言语符号形成的概念来进行 判断、推理 , 以解决问题的思维过程。 2 、聚合思维和发散思维 3 、常规思维和创造性思维 第二节 概念的形成过程 • 一、概念的心理学定义 • 二、概念形成过程的研究 一、概念的心理学定义 概念在心理学上指的是反映客观事物共同特 点与本质属性的思维形式 , 是高级认知活动的基 本单元 , 以一个符号 , 就是词的形式来表现。 每个概念都包含内涵和外延两个方面。内涵 指的是概念所反映的事物的本质 , 外延指的是概 念的范围。 心理学通常以人们掌握概念的途径不同将概 念分成日常概念和科学概念。日常概念也叫模糊 概念或前科学概念。科学概念也叫明确概念 , 是 在科学研究过程中经过假设和检验逐渐形成的 , 对于个人则主要是在学习条件下获得的。 概念具有不同的等级。 二、概念形成过程的研究 ( 一 ) 人工概念形成的研究 人工概念是人为的、在程序上模拟的概念 , 这种方法是赫尔 (C.C.Hull) 于 1920 年首创。 布鲁纳等提出了概念形成的假设检验模型， 认为概念形成的过程是一个提出假设和检验假设 的过程 , 被试者通过对所给刺激材料的分析与综 合 , 并依据自己的知识经验 , 首先提出一个与目标 相一致的假设。然后再根据主试者的反馈和对新 材料的分析 , 检验和修正所提出的假设 , 最终形成 概念。其基本模式可以概括为： 假设检验再假设再检验 • • • • • • 直到成 功 一个人工概念形成的实验 : 条件 : 假定 dax 一词表示一个概念 , 现给你列出 如下几个条件 , 请你通过推理找出它的含义。 (1)dax 可能是一个大而发亮而红的正方形。 (2)dax 可能是一个大而不发亮而红的正方 形。 (3)dax 不可能是一个小而不发亮而红的正 方形。 (4)dax 不可能是一个小而发亮而红的正方 形。 (5)dax 可能是一个大而不发亮而蓝的正方 二、概念形成过程的研究 ( 一 ) 人工概念形成的研究 而罗施的样例理论认为，自然概念表现 为样例的记忆。 综合两种理论： 人们记忆中可能存在两类信息 , 一类 是样例信息 , 一类是类别信息。自然概念 和人工概念之间没有不可逾越的鸿沟。 二、概念形成过程的研究 ( 二 ) 自然语言概念的获得 人工概念实验研究得出的一些结论 , 如 假设检验和信息反馈等 , 对于自然语言概念 的获得也是适用的。 第三节 推理和问题解决 • • • • 一、推理 二、问题解决的定义 三、问题解决的策略和方法 四、影响问题解决的因素 一、推理 ( 一 ) 推理的一般概念 推理是指从一组具体事物经过分析综合得出一般规律 , 或者从一般原理演出新的具体结论的思维活动。前者叫归 纳推理 , 后者叫演绎推理。归纳推理过程由假设形成和假设 评价两部分组成 , 概念形成过程实际上研究的是归纳推理。 演绎推理的结论是从前提推出来的 , 即从一般的规则推导出 来的 , 其结论应该是一致的 , 在本质上它属于问题解决的范 畴。 ( 二 ) 三段论推理 三段论推理由三个命题构成 , 其中两个命题为假定真实 的前提 , 另一个命题为结论 , 该结论可能符合这两个前提 , 也可能不符合。所有这三个命题都带有直接陈述的性质。 武德沃斯的气氛假说。 一、推理 ( 三 ) 线性推理 线性推理也叫线性三段论 , 是依据有序事物间的关系进 行的推理 , 它给出的两个前提说明了三个逻辑项之间的可传 递性的关系。 斯腾伯格的语言—表象整合模型。 ( 四 ) 条件推理 条件推理又称假言推理 , 它是指人们利用条件性命题所 进行的推理。 沃森卡片实验发现：人们存在一种强烈的对规则加以证 实的倾向。 二、问题解决的定义 问题是指尚未被人们解决的某种思维任务。解 决问题时 , 你所知道的与你所需要知道的之间往往 存在着差距 , 这个差距就是问题空间。 以信息加工的观点来看 , 一个问题可分为三个 部分。 (1) 初始状态 ;(2) 目标状态 ; (3) 认知操作。 认知心理学把问题解决定义为具有一系列目标 指向性的认知操作 , 它应具备以下特征。 (1) 目标指向性。 (2) 操作系列性。 (3) 认知性操作。 三、问题解决的策略和方法 心理学家研究发现 , 搜索算子 ( 也就是问题解 决 ) 可以使用不同的策略与方法。 ( 一 ) 算法式 算法式就是依照正规的、机械性的途径去解 决问题，将各种可能达到目标的方法都算出来 , 再 一一尝试 , 确定哪一种为正确答案。这种解决问题 的方式是过于费时、费力和缺乏效率。 ( 二 ) 启发式 启发式方法在准确性上不及算法式方法 , 但却 无需去探讨所有的可能性 , 因此效率上大为提高。 1. 手段—目的分析法 2. 爬山法 3. 逆向工作法 四、影响问题解决的因素 ( 一 ) 问题表征的方式 ( 二 ) 无关信息的干扰 ( 三 ) 功能固着性 ( 四 ) 心向（心理定势） 第四节 想像和创造性培养 • 一、想像和创造思维 • 二、创造性的测量和鉴别 • 三、创造性的影响因素和创造性思维训练 一、想像和创造思维 ( 一 ) 什么是想像 想像是对头脑中已有的表象进行加工改 造 , 形成新形象的心理过程。这是一种高级的 认知活动。 新颖性和形象性是想像的基本特征。 想像与创造性活动有着千丝万缕的联系。 一、想像和创造思维 ( 二 ) 什么是创造性思维 创造性思维是指重新组织已有的知识经验 , 提出新 的方案或程序 , 并创造出新的思维成果的思维活动。 创造性思维具有以下的特征 : １敏感性 ; ２流畅性 ; ３灵活性 ; ４独创性 ; ５再定义性 ; ６洞察性。 二、创造性的测量和鉴别 心理学上对创造性或者说创造力的评估最常用 的是发散思维测验。这类测验认为观念流畅性是创 造过程的关键成分。 在这一类测验中最著名的是吉尔福特编制的南 加利福尼亚大学创造力测验和托兰斯编制的托兰斯 创造性思维测验。 托兰斯创造性思维测验是目前应用最广泛的发 散思维测验。托兰斯创造思维测验分言语创造思维 测验、图画创造思维测验以及声音和词的创造思维 测验三套。言语测验从流畅性、变通性和独特性三 方面记分。 三、创造性的影响因素 和创造性思维训练 ( 一 ) 创造性的影响因素 1. 智力因素 高创造力者必有高智力、高智力却不能保证有高创造 力。 2. 人格因素 高创造性个体经常具有某些典型的人格特征 , 如独立 性、自信、对复杂问题感兴趣、审美取向和冒险精神等。 3. 环境因素 4. 动机因素 三、创造性的影响因素 和创造性思维训练 ( 二 ) 创造性思维训练 (1) 建立目标与意向。 (2) 训练基本的技巧。 (3) 鼓励个体取得某领域的具体知识。 (4) 刺激和鼓励好奇心。 (5) 建立动机 , 特别是内部动机。 (6) 建立自信 , 鼓励冒险精神。 (7) 强调掌握和自我竞争。 (8) 培养有关创造力和创造性思维的信念。 (9) 提供选择和发现的机会。 (10) 促进自我管理技巧。 (11) 传授创造性思维的策略与技术。 (12) 运用例子。 国内有的学者曾指出创造性思维训练应包括三方 面的内容：发散思维训练、直觉思维训练和形象思维训练。
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企业心理健康培训 心理咨询师 心理健康的一般常识 健康概念： 世界卫生组织早在 1948 年就提出健康 的定义：“一种完整的身体、心理和社会的良 好状态，而不仅仅是没有疾病或伤残。” 心理疾病威胁健康 原世界卫生组织总干事中岛宏说：全世 界有心理疾病的人有 15 亿人，得到治 疗与控制的只有千分之一。 既然心理健康已成为一个人是否健康的 重要标志，那么，什么是心理健康？什 么是心理障碍？哪些心理误区易引发心 理疾病？ 心理小测试 1 芙蓉姐姐健康吗？ 芙蓉姐姐自我评述 我很不快乐，我的不快乐源于我的出众，我那妖媚性感 的外形和冰清玉洁的气质（以前同学评价我的原话）让 我无论走到哪里都会被众人的目光“无情地”揪出来。 我总是很焦点。我那张耐看的脸，配上那副火爆得让男 人流鼻血的身体，就注定了我前半生的悲剧。 我也曾有过傲人的辉煌，但这些似乎只与我的外表 有关，我不甘心命运对我无情的嘲弄，一直渴望用自己 的内秀来展现自己的内在美…… 没有爱情，我同样会好好地活着———我一如既往 地真诚对待我身边的每一位朋友，一如既往地提醒自己： 可儿要加油啊，让我们飞起来！！！ 芙蓉姐姐自我评述 文字是可以复制，照片是可以作假的，不过芙蓉的风格，我想没人， 也更不是我等可以仿造得来的。姐姐来无影去无踪，轻轻吹皱一池 春水，又不知道漂向何方去也。 这是一所工科院校，自然是女生少得可怜。我刚来报到的第一天， 就以我出众的外表和气质，轰动了这所只有两三千学生的小学校。 整日被校内外大堆的男生进行情感上的攻击，我实在是受不了了。 我都快要被这些狂蜂浪蝶们逼死了。我不能再这样下去，我要 逃跑！ 我天生就是一个很焦点的女孩，长了一张妖媚十足的脸和一副 性感万分的身材，穿着大胆张扬，个性叛逆嚣张，在各种场合都出 尽风头，自然被我“勾引”来的男人数不胜数。但我好委屈，我过 于新时代的外表，总是给人带来很时尚很前卫的错觉，可又有谁能 料到，我骨子里流淌着传统女性近乎所有的美德…… 他人对芙蓉姐姐的评述 1977 年出生的“芙蓉姐姐”，原名史恒侠，陕西省武功县史 家村人，曾是原陕西工学院机电工程系 96 级学生。 记者向其求证“芙蓉姐姐”自述的“刚来报到的第一天， 就轰动了这所只有两三千学生的小学校”时，这位同学一听便哈哈 大笑。他告诉记者，史恒侠当时在学校里确实是个名人，但绝对不 是以“出众的外表和气质”引起大家关注。他说，“史恒侠之所以 给大家留有深刻印象，主要是因她那怪异的着装和打扮，比如说扎 得很高的如草一样的头发、各种鲜艳颜色的塑料耳环等等。”停顿 了一下，他接着说，史恒侠在校时谈的其中一个男朋友比她小很多， 不但年龄小、班级底，而且个子也矮得很，“估计还不到一米六 八”。他们“两人一天到晚总在一起腻来腻去，还在学校食堂你一 口我一口地互相喂饭，让我们情不自禁地喷饭”，“有一次她男朋 友穿了一身特别怪异的衣服，还戴了一个好像圣诞帽那样的橙色尖 顶帽，同学们好一段时间内都一直对此津津乐道，引为笑谈”。 他人对芙蓉姐姐的评述 关于“芙蓉姐姐”其人其事，记者在该校听到 的说法大同小异。他们否定了“芙蓉姐姐”自 传体小说中对个人经历的描述，认为其扭捏作 态，为给自己脸上贴金说了很多假话。有人表 示，对这个曾在他们学校呆了四年的“学姐” 早有耳闻，“因为她特别自恋，她的一些行为 让人根本无法理解”，所以其“事迹”在学生 中都是茶余饭后的笑料。 心理小测试 2 同屋的人丢了东西，问你一个人在屋时是否 拿了他（她）的东西？ （ 1 ）非常生气，告诉他（她）你不是贼； （ 2 ）除了否认之外，还想让他（她）彻底 消除对你的怀疑和看法； （ 3 ）决定今后决不与他（她）深交； （ 4 ）心平气和地解释，心里认为别人的怀 疑很正常，今后与舍友正常交往。 对自己与对他人 心理健康的人首先体现在对自己和他人 的认识和态度上。 对自己的认识比较客观，符合实际，不 过高也不过低； 对他人接纳，不强求别人与自己相同。 人本主义心理学家马斯洛提出的心理健 康的标准 1 、充分了解自己、接纳自己，并对自己的能力恰当评估； 2 、充分的安全感； 3 、生活的目标能切合实际； 4 、与现实环境能保持接触； 5 、能保持人格的完整与和谐，行为与这一阶段的年龄特征相符 合 ； 6 、具有从经验中学习的能力； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、适度的情绪表达及控制； 9 、在不违背社会规范的前提下，对个人需要做恰当的满足； 10 、在不违背团体的要求下，能做有限度的个性发挥。 一、充分了解自己，接纳自己 无论自己“美丑”，不怕照镜子，并且 不为此过分忧虑；（身高、长相、不断 整容的人）对自我能力估计客观，不偏 高也不偏低；（不妄自尊大，同时充分 认识、挖掘自我的潜能。） 二、充分的安全感 对人、对世界的信任感。心理健康的人对人怀有普遍的 善意， 待人真诚，因为他们相信人性中好的一面。但并不是对危险和不快 事件缺乏准备和预期，但两者的比例是：信任感多于不信任感。 由于他们能够持续不断的尝试和冒险，他们的生活比别人多了很多 机会和可能。 自信：相信自己能够处理任何事情 儿童出生后得到成人们的关怀、爱抚，生理需要得到满足，就会 感到 安全，形成对人的信任感；如果这种关怀不一致，爱抚不够或没有，就会 对人对世界产生疑惧，形成不信任感。 三、生活目标切合实际 目标既符合自己的实际，也符合周围世 界的实际。在充分了解自我、了解世界 的基础上，心理健康的人都有非常明确 的、符合实际的生活目标。 哈佛的调查 四、与现实环境能保持接触 对外界发生的一切保持适当兴趣和接触。 不单枪匹马地进行“风车大战”，也不 会与所有的时髦并肩前行。 五、能保持人格的完整与和谐 在人生发展的每一阶段，从童年开始， 能很好地度过各种危机，处理各种问题， 自我调整和修复，“可持续地、健康地 成长和发展” 六、具有从经验中学习的能力 无论遇到什么困难，既不退缩也不逃避， 而是认真总结经验；不重复过去的失败 经验，而是进行新的尝试。以弹性面对 逆境，积极乐观地接受困难的挑战，发 挥创意找出解决方案，不屈不挠，愈挫 愈勇，终究表现卓越。在他们面前，似 乎总有很多新的路可走，新的方法可以 尝试。 七、能保持良好的人际关系 有亲密的爱人、朋友，正常的同事及领 导关系。 对人性的不完善有深刻的认识并接受， 清楚地知道如何与不完善的人打交道。 只与美好共舞。 八、适度的情绪表达与控制 心理健康的人也有喜怒哀乐，并且将它 表达出来，而不是过分压抑。即能做到 荣辱不惊，也能接受自己不良的心情。 但对自己的情绪有敏锐的自省能力，对 不良情绪及时调整，不让它继续下去。 九、在不违反社会规范的前提下，对个 人需要做恰当的满足。 不是苦行僧，认识并满足个人的需要， 善待自己。 十、在不违背团体的要求下，能做有限 度的个性发挥。 能很好地与团体相融，必要时能突出自己。 （不怕出头） 心理健康的等级 1 、 高度健康：符合马斯洛提出的十条标准。（在人 群中不到 10% ） 2 、 一般健康：表现为心情经常愉快，适应能力强， 善于与别人相处，能较好地完成同龄人发展水平应完成 的活动，具有调节情绪的能力。（ 70% 左右） 3 、 轻度失调：表现出不具有同龄人所应有的愉快， 和他人相处略感困难，生活自理有些吃力。若主动调节 或通过专业人士的帮助，可恢复常态。（ 15% 左右） 4 、 严重病态心理：表现为严重的适应失调，不能维 持正常的生活、工作。如不及时治疗还会进一步恶化， 成为精神病患者。（不到 5% ） 中国心理疾病现状： 2004 年北京 16 所高校联合测查，有各类心理障碍的在校大学 生： 17% 左右。 据对上海两所综合性医院 1673 例门诊病人调查发现，心理障 碍病人占 9.7% ，其中重性抑郁占 4.0% ， 99% 的心理障碍病 人以躯体症状就诊，而内科医生对心理障碍的识别率仅为 15. 9% 。调查还发现，几乎极少有抑郁症患者接受抗抑郁药物治 疗。居高不下的未治率使我国年自杀率高于世界 10-15/10 万 的平均水平，达到 29/10 万。而保守估计认为，在自杀者中 至少有 25% 的人患有忧郁症。中国大概有 1 ． 9 亿人在一生 中需要接受专业的心理咨询或心理治疗。我国目前约有超过 1 600 万人的精神病患者，受情绪障碍和行为问题困扰的 17 岁 以下的儿童和青少年约有 3000 万人，神经精神疾病在我国疾 病总负担中已排名首位。 心理健康水平的人群分布 数据来源于近期各大报刊 15% 5% 10% 高度健康 一般健康 轻微失调 严重失调 70% 以辨证、发展的眼光看待心理健 康与不健康 严 重 失 调 轻 微 失 调 一 般 健 康 高 度 健 康 现代人的心理病毒（ ? 观念） 一、人有多大志，能成多大事。 二、只要努力，一定能成功。 三、压力等于动力。 四、我对你好，你也得对我好。 五、 追求绝对公平。 六、人生不应该有痛苦，至少我不应该有。 七、追求完美。 修正错误观念如同清除病毒 一、人有多大志，能成多大事。（立志要符合自己的实际和客观 世界的实际。） 二、只要努力，一定能成功。（敢于尝试和挑战，努力 + 能力 = 50% 成功；行不通时就改变。） 三、压力等于动力。（中等压力等于动力，过强和过弱会成为阻 力。） 四、我对你好，你也得对我好。（我的思想和情感由我控制，别 人我控制不了，一个人不能改变另外一个人，我不为自己控制不 了的事情烦恼。） 五、追求绝对公平。（世界上没有绝对公平的事情。） 六、人生不应该有痛苦，至少我不应该有。（喜怒哀乐都是人生 的必然。） 七、追求完美。（世界上没有完美的事和人。） 容易导致心理疾病的心理误区 1 、应该论； 2 、寻赞许； 3 、自我贬低； 4 、自责； 5 、埋怨； 心理误区 一、应该论。“应该”是别人和社会对“我”的要求。是对人本能的 控制。（情、欲、冲动）。 人出生时，只遵循快乐原则，我饿了，立即哭闹找奶吃，我要大 便，随时随地解决。但后来我们知道，吃饭应该定时定量，大小便 应该在专门的地方解决。但有的家庭和个人将“应该”强化成一成不 变的教条或绝对不可更改的法律，即使不饿，也非要在规定的时间 吃下定量的食物，不是我家卫生间就无法大小便，人处于“应该” 的暴虐之下，完全没有个人情、欲、冲动的释放，也会心理不健康， 甚至有患心理疾病的危险。 “ 即使参加重大的考试，我的心跳仍然应该与平时一样”； “ 我不该看见漂亮姑娘浑身有触电的反应”； “ 我应该爱……”； “65 岁的人应该……”； 心理误区 二、过分迎合他人。为了获取他人的赞许耗费大量时 光，因为得不到他人赞许产生情绪、行为问题；因为 别人表露出一种不以为然的态度就改变自己的立场和 观点；总怕引起他人不快；为讨取他人欢心溜须拍马；帮 助别人完成各种事情，并为自己不能说“不”怨恨自己； 做 任何事都要征求生活中另一重要人物的同意；为引人注目 而表现得与众不同。（依赖人格） 我们没有意识到的教导人们寻求赞许的文化信息。 心理误区 三、自我贬低。习惯使用否定、贬义的自我描述 语言。例如“我胆子太小，我挺害羞，我很懒， 我没有音乐细胞，我总是苯手苯脚”“我就是 这样，我总是这样”等。这些话都是一个意思： 我要继续保持我的现状。使用自我否定的描述 语言只有一个好处：永远保持旧的自我、回避 现实。在躲避风险的同时，也停止了自我发展。 （退缩、逃避） 心理误区 四、自责。例如“假如我当时那样就好了， 这么糟糕的结果都是因为我”。内疚悔恨与吸 取教训是存在很大区别的。不断悔恨的人，是 保持惰性，不必积极利用现在的时光自我发展 的人。也是让自己回避作出改变的一种手段， 可以将目前的状况归咎于过去，摆脱一切责任， 回避为改变自己而做的艰苦努力和各种风险， 因为它们比悔恨要难，也是得到别人同情的绝 妙方法。（抑郁症与二级获益） 心理误区 五、埋怨外界环境和他人。将自我的所有问题和 遇到的挫折都推给环境和别人，自己不负一点 责任，从而避免付出努力，改变自己。 心理疾病的治疗咨询机构 心理疾病 教育 严重失调 轻微失调 心理不适 心理健康 精神病院 各大综合医院心理科 心理咨询机构 学校心理咨询中心 及社会公益服务机构。 心理障碍原因的探讨 精神分析学说，即一个人可分别由“本我”、“自我”、 “超我”三个部分而共同表现其心理功能。叙述如下： 1 、本我。本我又称原我，是由原始的本能能量组 成，遵循快乐——痛苦原则。初生的婴儿只有本我。 是先天遗传的初级的思维过程。是能量的源泉，是 内驱力的基地，是出生时就有的。其特性是追求个 体的舒适、逃避痛苦并维持生存及繁殖，不能以善 恶的观点评价。本我的功能从个体出生就存在，并 随个体的生理发展而增加其功能。 2 、 自我。自我是自己可以意识到的执行思考、感觉、 判断或记忆的部分。“自我”的功能对内满足“本我”的 需要与要求，对外应付外界现实，同时对上接受“超 我”的批判与监督。自我遵循“现实原则”。 3 、超我。超我是道德的维护者，是超越求生存，面 对现实的自己而存在的心理功能，主要是监督、批判 和管制自己的行为，也是代表社会及文化环境的价值 观念和道德准则，来协助人们的行为表现。是心灵的 道德知觉和我们的理想抱负。超我是从儿童早期的奖 赏和惩罚的内化模式中而来的。是后天发展起来的。 一般超我于 5——6 岁才开始， 10——11 岁固定地确 立。 4 、本我、自我、超我三者之间的关系。 本我 自我 超我 由于三者经常处于矛盾冲突之中。于是产生了 应付矛盾的防御机制称为心理防御机制（ mental defense mechan-ism ）或自我防御机制（ Ego defense mechanism ）通过这一机制使“本我”得 到一定的表现而不触犯“超我”，为现实所接受， 不引起“自我”的焦虑反应即不引起心理矛盾，或 不使心理矛盾激化。 心理防御机制。是指个体处在挫折与冲突的情境时， 在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉地解脱烦 恼，减轻内心不安，以恢复情绪平衡与稳定的一种 适应性倾向。心理防御机制在现实生活中是一种相 当普遍的心理现象。例如，受到他人欺侮又无力反 抗时，自我解嘲道：“虎落平阳被犬欺”。阿 Q 的 精神胜利法就是类似心理防御机制的典型表现。 心理防御机制早在 1894 年就被弗洛依德发现。他的 女儿 A. 弗洛依德（ 1936 ）确认了 10 种防御机制。 后来的精神分析学家又陆续发现了多种。 1 、否认——把已经发生但又不愿被接 受的痛苦事实加以否定，当作根本没有 发生过，以减轻心理重负，避免精神崩 溃。日常生活中最常见的是亲人的突然 死亡，身患癌症，听到消息后根本予以 否认，很象鸵鸟遇见敌人后的反应。如 爱女遭遇车祸死亡。 2 、退行—— 当人遭遇危急事件或面 临心理压力时，会放弃习惯化的成熟应 对策略而使用早期幼稚的、不成熟的方 式应对环境变化。“退行”是为了争取 别人的同情理解和关心照顾，或者为了 逃避责任或某些难以应付的事件。如大 学生考试不及格就对老师哭哭啼啼，苦 苦哀求，或者不吃饭，对自己赌气。 3 、幻想—— 脱离实际的空想，在现实 生活中遇到难以实现的愿望或陷入困境 时，以异想天开的方式在精神上自我满 足。“自我陶醉”和做“白日梦”就是 对幻想机制的生动写照。如受欺辱的男 孩；失恋者对自己爱恋对象的“追求” 毫不留情地予以的“拒绝”幻想。 4 、转移—— 由于某种原因，对某人或 某事不能发泄自己的情感而将自己的而 将其转移到其他比较可靠或者能够接受 的人或事物上去。平常所说的“迁怒于 人”、“借题发挥”、寻找“替罪羊” 就是转移机制的表现。 5 、压抑——把不能被意识所接受的那些 具有威胁性的冲动、欲望、情感抑制到潜 意识领域当中以保持心境的安宁。日常生 活中许多人将痛苦的事“遗忘”，别人问 起来总说“不知道”、“不记得”。这种 “不记得”不同于自然遗忘，其记忆内容 并未真正消失，而是转入了潜意识境界， 从而避免触及此事而引起痛苦。 6 、解脱——无论人有意或无意犯错，都会 感到不安，尤其是当事情牵连别人，令别人 无辜受伤害和损失时，会内疚和自责。倘若 我们用象征性的事情和行动来尝试抵消已经 发生的不愉快事件，以处理自己的情绪，补 救心理上的不舒服，称为解脱。一位足球队 员在比赛中犯规让对方的一位队员受伤，他 到花店买了一束花，送到医院。 7 、认同——人会用不同的方法来肯定自己。 例如个矮的人通过肯定日本人的聪明和富有， 来肯定自己。 8 、分裂——有些人在生活中的行为表现，时 常出现矛盾与不协调的情况，在同一时期， 不同环境下，有十分相反的行为出现，好象 将意识割裂为二。如社会知名的慈善家、慈 父，对自己的下属十分苛刻，冷酷无情。 9 、投射——指把自己不当、失误转嫁到他人 身上，或把自己不能接受的欲望归结为他人。 如自己人际关系不好的人，认为自己本来很喜 欢别人，只是别人不喜欢我、恨我，所以我才 无法喜欢他们。 10 、反向——指将自己不能接受的欲望和行 为以截然相反的行为表现出来。如心中充满纵 火欲望的人去当消防员，有着强烈攻击欲望的 人去当警察。 11 、合理化——指一个人遭受挫折或无法达到自己所追 求的目标时，常常会找各种理由为自己辩护或做出解释 以原谅自己而摆脱痛苦。合理化有很多形式，如丢了东 西宽慰自己“破财免灾”，不思进取谓之“知足常乐” 等，就是一种合理化机制。最典型的是酸葡萄心理（吃 不着葡萄说葡萄是酸的）和甜柠檬心理（吃不到甜葡萄 而只有柠檬的时候认为柠檬也是甜的）。 12 、补偿——指通过新的满足来弥补原有欲望达不到满 足的痛苦。如学习成绩平平，但体育成绩突出，对高考 失去信心，却在网络游戏中沉迷，并认为自己可以脱颖 而出，成为高手，从而确认自己的价值。 13 、升华——将自己不为社会所认同的动机 或欲望导向比较高尚的目标和方向。如科学 的创 造发明，文学艺术活动等，既能满足自己的 欲望，又能有益于社会和他人。有些人年轻 时遭受失恋打击，几乎失去生活下去的勇气， 但他从此全心投入事业，心无旁顾，付出比 常人多出几倍的努力，既克服了自己的颓废 情绪，又获得了事业的成功。 14 、幽默——人处于尴尬境地时，常 以说俏皮话等幽默方式进行自我解嘲， 使自己摆脱困境。幽默是一种积极、成 熟的应对方式，是健康、成熟人格的表 现。 当人面对挫折时，心理平衡往往遭到破坏。在多数情况下，人 会感到困扰、不适应，体验到痛苦的折磨。出于人的自我保护 本能，会自发地唤起心理防御机制起作用，以达到缓冲心理挫 折、减轻焦虑情绪的作用，并且可为人寻找战胜挫折的办法提 供时机。在充满矛盾、冲突、曲折的人生道路上，如果没有心 理防御能力，人很难适应环境。但是，心理防御机制的作用有 消极和积极之别。积极的心理防御机制有助于适应挫折，化解 困境；消极的心理防御机制只能起到暂时平衡心理的作用，并 不能解决问题，甚至还会埋下心理变态的种子。心理健康的人 能在积极意义上使用心理防御机制，而心理不健康的人总是依 赖心理防御机制，其结果使适应能力日趋削弱，人格和心理发 展受到严重影响。可以说，某些心理不健康的人是消极心理防 御机制过度使用的结果。 小结 一、何为心理健康？ 二、心理健康的等级。 三、容易导致心理疾病的错误观念和心理 误区。 四、维护心理健康、治疗心理疾病的相关 机构。 六、心理障碍原因的探讨。
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管理心理学-08
管理心理学 时 间：2006-8-2 日 13：30 地 点：TTT 职业经理人培训群 分享嘉宾：云枫（某零售行业公司副总，TTT 职业经理人内部讲师） 记录整理：翊尘 云枫 13:32:54 大家好。可以开始了吗 莲莲|课程助理 13:32:58 请遵守课程秩序 云枫 13:33:54 恩。先来看看管理心理学的概论吧 云枫 13:35:21 管理心理学（Managerial Phychology）以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同 经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动 人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。如何达到对人的适当约 束和激励，就成为管理心理学的中心内容。 云枫 13:36:25 对于管理心理学的研究内容，由于流派和国家地区的不同，出现较大的差异。苏联/东欧/独联 体的管理心理学偏重于管理中的心理学问题的探索，研究重点是企业管理中具体的社会、心 理现象以及个体、群体、组织、领导人的具体心理活动的规律性等方面。西方国家的心理学研究 同社会心理学、社会学、人类学、管理科学、运筹学等学科交叉渗透，不断将管理心理学的研究 领域扩大，广泛而没有固定界限。 云枫 13:37:12 劳动生产是一项积极的有意义的活动，也有利于人的生存、发展。人的真正成长必然要伴随着 自觉的主动的有效的生产劳动。这也是人类价值实现的唯一手段。 长期以来，由于管理不当以及人的自身定位/管理偏差，劳动对人的心理发展也起到一定的负 面影响。比如过度压力，工作恐惧等等，也造成了许多心理障碍甚至心理疾病。这些都影响了 劳动生产率，是每一个管理者，特别是人力资源工作者必须认真面对的问题。 云枫 13:38:13 前面这些内容是简单介绍一下管理心理学，然后我们从各个方面来看一下： 云枫 13:38:46 管理心理学的研究对象：人的心理现象及期规律。 云枫 13:40:13 在继续讲管理心理学之前，我们先看看心理学的几个分支及其与管理心理学的联系和区别。 云枫 13:40:28 普通心理学 云枫 13:40:45 普通心理学：是研究心理学基本原理和心理现象一般规律的心理学分支。云枫 13:40:59 管理心理学与普通心理学的联系与区别： 云枫 13:42:09 管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化 ， 了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。 普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。普通心理学与管理心理学 的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究 管理过程中人的心理活动的特殊规律。 云枫 13:42:54 2、工业心理学 云枫 13:43:31 工业心理学是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基 础，其内容包括管理心理学劳动心理学、工程心理学、人事心理学、消费者心理学等。 云枫 13:43:51 管理心理学与工程心理学的联系与区别： 云枫 13:44:18 管理包括两部分内容：物和人。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与 机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。 管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理 活动的规律。工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。 从工程心理学的发展方向来看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学 的研究内容和成果予以丰富和补充。 云枫 13:44:48 3、社会心理学 云枫 13:45:33 社会心理学：研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律 。 主要包括： 1、 个人心理活动对群体心理活动的影响。 2、 群体心理活动对个人心理活动的影响。 3、 个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响。 4、 群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响。 云枫 13:45:49 管理心理学与社会心理学的联系与区别： 云枫 13:46:11 社会心理的内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的知 识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。 云枫 13:47:24 然后，还有一门科学与管理心理学有着密不可分的关系，组织行为学。 我们来看组织行为学与管理心理学的联系与区别 云枫 13:47:40 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人 的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学。 云枫 13:48:06 管理心理学与组织行为学的联系与区别： 云枫 13:48:37 管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的 行为因素。由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的，因此管理心理学与组织行 为学研究的内容存在重复交叉的现象。 云枫 13:50:16 1、 心理技术学 云枫 13:50:35 是指人们为研究并应用心理学而产生的一种行为科学，主要包括人员心理素质测评技术，群 体社会心理测查技术，心理咨询与心理治疗技术，经济心理技术。 云枫 13:51:00 2、 霍桑实验 云枫 13:51:23 在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒 人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥 根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的 方向。但也有人对霍桑实验提出批评，认为它带有推论的性质，缺乏客观性。研究者没有考虑 工人的阶级觉悟、工会的作用以及其他厂外力量对职工态度的影响。而且研究者又把职工看成 是管理部门使用的工具，而不是生产的主人。 云枫 13:52:16 3、 群体动力理论 云枫 13:52:35 群体动力理论是德国心理学家勒温创立的，也称为“场”的理论。该理论认为：人的心理和 行为决定于内在的需要和周围环境的相互作用。其行为公式是：B=f(P,E) 云枫 13:52:56 公式中，B 表示行为，f 表示函数关系，P 表示个人，E 表示环境。 云枫 13:53:24 公式说明：人的行为是人的内在需要和周围环境相互作用的函数，应该把人的行为关系看作 是个人心理和外部环境的大系统，把调动人的积极性看作是一种大系统的运动，是一种力场 作用的关系，如果人的需要没有得到满足，就会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着 导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场和情境力场的相互作用，而内部力场的张力是 最主要的决定因素。 云枫 13:54:32 最后一个理论依据是：4、 需要层次理论 云枫 13:55:36 现代西方普遍接受的是美国行为科学家马斯洛的需要层次理论，认为需要可以分为各种等级 （五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现即抱负），反映不同的人的不同要求。此外双 因素理论把马斯洛提出的前两种需要称为保健因素，后三种需要称为激励因素。 根据需要层次理论，满足需要的基本方法有两种：直接满足和间接满足。前者是靠工作 本身及工作中人与人之间的关系获得的，经营管理的职责在于：在组织、计划、协调等各项管 理活动中寻求满足职工需要的各种方法，使职工对工作有兴趣、有热情、有自豪感，以致产生 高峰体验。间接满足是职务外的满足，是在工作后获得的，如工资、奖励、食堂、托儿所、俱乐 部等。 云枫 13:56:44 以上四个理论的提出为管理心理学的诞生提供了有效的技术保证和理论基础。 云枫 13:57:29 接下来，我们简单介绍一下管理心理学的产生和发展。 云枫 13:58:28 美国是管理心理学的发源地，也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。 我国管理心理学的发展是从引进、翻译早期心理学著作而开始的。早在 1935 年，我国著名心 理学家陈立撰写和出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事 故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理 学的基本问题。他指出，工业心理学的贡献是用计划来管理整个工业，组织是个体的集合并 使之更有效地达到某种共同目的。《工业心理学概观》成为我国管理心理学理论发展的重要里 程碑，对 1930 年代至 1940 年代乃至以后的管理心理学发展和演变产生了重要的影响。但真正 受到重视，把它作为一门学科去发展还是改革开放以后的事情。 云枫 13:58:57 管理心理学研究的原则： 云枫 13:59:13 1、 客观性原则 2、 联系性原则 3、 发展性原则 云枫 14:00:02 管理心理学研究的方法及其优缺点： 云枫 14:00:30 1、 观察法 优点：使用方便，所得材料真实。 缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为 现象的真正原因。 云枫 14:01:18 2、 实验法 优点：研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控制一切无关变 量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复 观察验证。 缺点：实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距。 云枫 14:02:04 3、 调查法 （1）谈话法： 优点：谈话法简单易行，便于迅速获取资料 缺点：由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局限 性。 （2）问卷法： 优点： 能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理。 缺点：所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为 进行比较。 云枫 14:03:35 4、 测验法 优点：可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异。 缺点：目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低。 5、 个案法 优点：能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助。 缺点：用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间 ， 这对研究者来讲，是一个限制因素。 云枫 14:04:40 我们总在强调心理学对管理的重要性，那么我们现在看看管理心理学的的实现意义所在： 云枫 14:05:10 1、 有助于管理者树立以"人"为中心的管理理念。 云枫 14:05:27 2、 有助于物质奖励与精神奖励的统一。 云枫 14:05:39 3、 有助于提高劳动生产率。 云枫 14:07:19 本章小节： 管理心理学与以人为本的管理理念的关系：人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要 的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事 业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强 调以"人"为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管 理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识 ， 不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且有助于管理者树立 以"人"为中心的管理理念。 blue&black 14:08:18 能不能提个建议？ blue&black 14:08:47 发长段文字时速度可不可以放慢点？？ 莲莲|课程助理 14:08:47 课程中请安静 无言 14:08:57 哦 雨中飘歌 14:09:15 云枫 14:09:15 第二章 管理心理学的基础理论 之前，我们对管理心理学的理论基础有了基本的认识，接下来让我们一起来看看一些具体的 理论内容，相信我们很多人都看过，在这里复习一下好了。 云枫 14:09:18 好的 云枫 14:09:45 一、管理学理论解析 云枫 14:10:11 1、 古典管理理论 云枫 14:10:47 古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组 织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理 和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。 云枫 14:11:09 古典管理理论的意义在于： 云枫 14:11:40 1．古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律， 古典管理理论建立的管理理论使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。 云枫 14:12:36 2．古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了 一些管理的原则、管理职能和管理方法，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企 业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。 云枫 14:13:20 3．古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石， 因此，他被人们称为组织理论之父。韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就 应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。今天企业 管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的 意义。 云枫 14:14:25 4．古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管 理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当 今管理上所要研究的问题，都是对古典的管理思想的继承和发展。 古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会 的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来管理思想 的发展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的发展。 云枫 14:14:59 二、行为科学理论 云枫 14:16:03 早期的古典管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人只是为 了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学 办法来进行管理。如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法 ， 工人严格地照章执行即可提高生产率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原 则；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和 管理的科学性、精密性而忽视了人的因素，把工人看成只是组织中的一个零件。因而，古典管 理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗， 使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工 人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率 的提高，在这种情况下，行为科学理论应运而生。 云枫 14:17:29 行为科学开始于 20 年代末、30 年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅 奥（也译为梅厄）。霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人的假设，试验表明工 人不是被动的，孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是 待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会 人”而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。 梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是早期的行为科学。 云枫 14:18:02 这些东西看起来是比较闷一点，不过确实有助于我们的理解。 云枫 14:18:26 梅奥等人创建的人际关系学说-早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会 学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提 出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。1949 年在美国芝加哥召开了一次跨 学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是 心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。 云枫 14:18:47 三、现代管理理论 云枫 14:20:23 这方面内容很多，我一下弄出来好了。大家先看看，我们再继续。好吗？ 飘飘然 14:20:38 ok 雨中飘歌 14:20:49 ok 锅贴闷小鱼 14:20:51 8 雨中飘歌 14:21:01 1 云枫 14:21:06 谢谢大家配合！ 云枫 14:21:09 现代管理学派可概括分为行为学派和“管理理论丛林”学派。 行为学派是由于当时社会矛盾的加剧才应运而生的。为了解决资本主义经济危机问题，许 多管理学者把社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动 条件等办法来提高劳动生产率。行为学派主要对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原 因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高工人的生产积极性。它研究的内容主要 包括：人的本性和需要、行为的动机、生产中的人际关系，因而，它在早期被叫做人际关系理 论。行为科学早期的代表人物有原籍澳大利亚而后来移居美国的梅奥和美国的罗特利斯伯格。 他们从 20 年代后期开始，在美国进行了有名的霍桑工厂试验，从而创立了人际关系理论。 梅奥等人创建的人际关系学说--早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，1949 年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，由此进一步形 成和完善了行为科学理论。 第二次世界大战后，社会经济发展中出现了许多新的变化：工业生产和科学技术迅速发展； 企业的规模进一步扩大；企业生产过程自动化的程度空前提高；技术更新的周期大为缩短； 市场竞争越来越激烈；生产社会化程度更加提高；许多复杂产品和现代化工程需要组织大规 模的分工协作才能完成。这些都对企业经营管理提出了许多新的要求，企业经营管理原有的 理论和方法有些不能适应新形式的需要。因此，在古典管理学派和早期行为学派的基础上， 出现了许多新的管理理论和方法，形成许多新的学术派别。这些理论同古典管理学派和行为 科学的理论，在历史渊源和理论内容上互相影响，盘根错节。 如果说泰罗和法约尔的古典理论当初只是管理学的萌芽，那么现在这些萌芽已发展成为一 片茂密的丛林。这就是人们熟知的“管理理论丛林”。各种各样的管理学派尤如雨后春笋，滋 生蔓延，形形色色的理论观点盘根错节，犬牙交错，林立丛生。管理学存在管理过程学派、管 理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、权 变理论学派再加上早期的行为学派。孔茨把这种管理理论学派林立的情况比喻成“热带丛 林”，并称之为“管理理论丛林”。他认为，如果“管理理论丛林”继续存在，将会使管理 工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路。 丹尼尔 A 雷恩所著的《管理思想的演变》中很好的描述了当时的情况，他在书中说： 管理的丛林一文的一个直接结果是一批有名的管理学教师和实际工作者于 1962 年在洛杉矶 的加利福尼亚大学校国内举行了一次讨论会。孔茨是会议的主席，经费则由麦金赛基金会和 西部管理科学研究会资助。会议的目的是把一批“管理学中具有不同的研究和分析方法的著 名学者和来自工商界、教育界和政府的有洞察力和经验的具有管理技能的实际工作者召集在 一起会晤。”欧内斯特 戴尔向会议提出了有关管理的普遍性的问题。被孔茨认为是“经验主义 学派”人物之一的戴尔提出了两点理由否定管理普遍性的论点：第一，他指出 (按照杰克逊． 马丁德尔 Jackson Ma rtindell 的意见)治理得最好的三个组织是纽泽西标准石油公司、罗马天主 教会和共产党。如果应用管理普遍性学说，那就意味着这三个组织的主要负责人可轮换使用。 这显然是不真实的，所以“管理的普遍性和可转让性”应予否定。最后，戴尔指出，普遍适 用的管理人员这一概念同实际经验是相矛盾的。当实业家担当政府职务时往往面对着很大的 困难，军人之所以转入工业界是由于他们获得军事订货的价值而不是由于他们具有的任何管 理能力。 戴尔对管理普遍性的攻击只不过是开场的礼炮。罗特利斯伯格较少进行批评，承认行为研 究中有缺点，但他认为只要研究者注意于阐明以前在实验中所发现的事物，是可以建立起一 种一般管理理论的。哈佛大学的罗伯特 施赖弗(Robert Schlaifer)代表决策理论学家指出，他 “深信决策理论不仅是而且将永远不仅是管理理论的一个部分”。赫伯特 西蒙从一开始就不 同意孔茨的丛林说法。西蒙认为并不存在着什么丛林和语义上的混乱，并且为“我们在创建 一种有生命力的管理科学和为以这种科学为基础的一种技能方面……取得的进展而高兴。” 西蒙认为，管理理论远不是一座丛林，而是正在得益于系统理论，并为系统理论作出贡献。 为了对复杂系统进行研究，要求多方面的资料，其中包括经验主义者、决策理论者、行为主义 者等的输入，而管理的未来则提供了在管理科学中综合起来的希望。 从这些不同观点出发，进一步的讨论并没有提出多少新的思想。坦南鲍姆(Tannenbaum)在报 道其对讨论的观察时指出，语义问题是一个主要问题，人们往往用他们自己的行话并且从他 们熟悉的情况出发来发言，“以保安全”。西蒙为行话的应用辩护说，那是一门学科成长的 标志，因为一门学科需要有新的词汇来表现新的思想。R．C．戴维斯对戴尔有关“古典主义 者”的描述进行挑战；其他一些人作了很多努力来解释术语；而威尔弗雷德 布朗(wilfred Brown)则用下面的话把会议的情绪大致归纳起来了：“先生们，坦白地说，我对讨论中所说 的大部分都不能理解。” 孔茨在 1961 年对于管理理论现状的有洞察力的分析以及加利福尼亚洛杉矾讨论会掀起了人们 对于原则、普遍性、语义和其他急迫问题的新的兴趣，管理学家开始探求统一的管理理论。 孔茨认为，形成管理理论丛林的主要原因是： 1．“语义上的丛林”，对组织、领导、管理、决策等术语在用法和意义上的不同。 2．由于在不同环境和各种各样的情境下使用这些术语，造成了对作为一门知识整体管理 在解释上的问题。 3．“先验的假设”，或某些人倾向于抛开过去的观察和分析，因为他们的理论在性质上 是先验的。 4．对原则的误解，当某一项原则不符合于实际时，就试图否定整个原则的框架。 5．“管理理论家之间无能力或不愿意相互了解”，其原因是由于学科或个人之间的职业 行话之“墙”，以及维护个人意见或职业愿望。 同时孔茨认为，只要这些问题得到解决，是有希望走出管理理论丛林的。因此，他为解决 这些问题做了许多努力，但始终未能解决。 在此之后，管理学家企图用系统的方法和权变的方法把管理理论统一起来，建立一套一般 的管理原理。尽管管理学家做出了各种努力，原本希望使管理理论走出丛林，却未曾料到导 致了更多的雨水使丛林中的叶子长得更加茂盛，统一管理理论的希望仍只是人们追求的圣杯 。 云枫 14:22:26 大家看完了，可以叫我。谢谢 翊尘 14:23:13 我先消化一下。 翊尘 14:23:18 好长。 云枫 14:23:21 恩。 云枫 14:24:44 本来还有很多理论上的东西，一会我们跳过先。稍后我会把讲义放到共享里，大家再仔细看 看。行不？ 云枫 14:27:15 恩。可以继续下面的内容吗？ 翊尘 14:27:17 OK angle14:27:28 好 慕晶华明琼 14:27:44 8 云枫 14:27:59 好的，那我们现在先来看看人的心理过程 云枫 14:29:29 人的心理过程分为三个方面：认识过程、情感过程和意志过程。 和自己赛跑(85046055) 14:29:31 不过， 我觉得我在识字！呵呵，还没消化呢 梦随风倚 14:30:01 、头都大了 云枫 14:30:03 慢慢来，哪有那么快的。对不对？ 翊尘 14:30:04 楼上不要说话 翊尘 14:30:09 抓紧时间 云枫 14:30:22 人的心理过程主要包括以下几个部分： 风之缘 14:30:26 看完 云枫 14:30:43 感觉：对事物个别属性的认识，是认识过程的开端。 云枫 14:31:08 知觉：人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉。 云枫 14:31:26 情感：人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。 云枫 14:32:06 意志：人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。 云枫 14:32:47 不好意思，又要讲一小段理论了。因为这个很关键。 含笑 14:33:03 这个好理解 含笑 14:33:12 不说也知道 云枫 14:33:15 人性假设理论： 云枫 14:33:52 心理学的东西其实不说大家都知道，重点在于不说的话，我们是不是会有这些意识。你说呢？ 云枫 14:34:08 人性假设理论包括："经济人"、"社会人"、"自我实现人"、"复杂人"的假设。 和自己赛跑 14:34:20 认同 含笑 14:34:30 意识有，只是表达不清而已 云枫 14:34:30 1、"经济人"假设的基本观点 云枫 14:34:56 此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。 和自己赛跑(85046055) 14:35:24 所以有人就是靠这个总结力来吃饭的 云枫 14:35:34 2、"社会人"的假设的基本观点 此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们 最重视在工作中与周围的人友好相处。 云枫 14:36:34 那是，能够总结人类共知的东西那才不简单呢。。。人类历史发展到现在，都没几个人能做到。 云枫 14:37:13 3、"自我实现人"假设的基本观点 自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来， 人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。 angle14:37:24 唉！我要出去一下.大家慢慢看哈 云枫 14:38:04 4、"复杂人"假设的基本观点 根据"复杂人"的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论，也有人把他称为超 Y 理论。 angle14:38:11 辛苦你了 风之缘 14:38:18 俺现在是第一层次需求，所以是经济人，呵呵 云枫 14:38:30 第三章 个性与管理 云枫 14:38:40 呵呵，偶也是 云枫 14:38:54 一、个性 个性：指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。 当我们的世界观，人生观形成的时候，我们也就有了自己独特的个性。 云枫 14:41:07 个性的特征： （1） 独特性 （2） 整体性 （3） 稳定性 （4） 倾向性 云枫 14:43:10 关于个性的理论： 云枫 14:43:22 （1） 特质论：从人的心理特性来研究人的个性（代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特尔） 云枫 14:44:00 （2） 社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用（代表人物：米勒、达乐、 罗特、班图拉） 云枫 14:44:36 （3） 心理分析论：（代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒） （4） 个性类型论：（代表人物：荣格和麦迪）荣格起初把个性性格分为内向和外向。 云枫 14:45:57 二、气质 云枫 14:46:23 气质：个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 云枫 14:47:02 气质的类型： （1） 多血质（活泼型） （2） 粘液质（安静型） （3） 胆汁质（兴奋型） （4） 抑郁质（抑制型） 云枫 14:48:13 在管理中的应用要注意以下几个问题： 云枫 14:48:38 （1） 在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。 （2） 在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性。 （3） 在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。 云枫 14:49:51 三、性格 性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。 云枫 14:50:39 性格与气质的关系： 联系：性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的 某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气 质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。 云枫 14:52:08 区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表 现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响， 是在神经类型的基础上形成的暂 时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成 不同的性格。 云枫 14:53:12 性格类型： 1） 按人的心理机能分类：1）理智型 2）情绪型 3）意志型 （2） 按人的心理活动倾向性分类：1）外向型 2）内向型 YH 14:55:06 都是理论性的东西？ 云枫 14:55:18 （3） 按人的独立性程度分类：1）顺从型 2）独立型 云枫 14:56:02 恩。内容太多，讲事例没有时间。不好意思 ，重点是给大家一些思路。 liya 14:55:59 不过，理论是基础。 云枫 14:56:24 （4） 结合人的四种气质类型分类 1）活泼型性格 2）力量型性格 3）完美型性格 4）和平型 性格 云枫 14:57:25 不要指望一次分享能得到太多什么，更多的是靠需要我们事后去学习和总结。 云枫 14:57:38 性格的应用必须重视的几个方面： 云枫（1） 要重视管理者自身性格的锻炼 （2） 要重视对组织成员性格的了解和把握 （3） 要重视管理层及其组织成员的性格互补结构 （4） 要重视创造一个有利于培养良好性格的环境 云枫 14:59:41 四、能力 能力：个人完成某种活动所必务的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领。 制约能力形成和发展的因素：个人自身素质、教育背景、社会实践（经验）、勤奋程度、兴趣。 云枫 15:02:01 想想看，我们通常说一个人有能力什么，是指什么？ 和自己赛跑(85046055) 15:02:40 个人自身素质和经验（技能） 云枫 15:03:05 希望大家在看这些理论的时候，能想一想，为什么会是这样呢？原因是什么？不然，为了看 而看，就失去意义了。大家觉得呢？ 云枫 15:03:28 能力的结构： （1） 基本能力和综合能力 （2） 再造能力和创造能力 （3） 认识能力和实践能力 ☆唯一☆(359087813) 15:03:45 恩,我觉得是这样的!要有所思才能有进步的! 谢谢! 云枫 15:04:51 能力的差异： （1） 能力的类型差异----质的差异 （2） 能力的水平差异----量的差异 （3） 能力的发展的早晚差异----量的差异 云枫 15:05:41 所以，能力是可以培养的，所谓量变促进质变说的就是这个道理。 云枫 15:05:52 能力的应用要注意的几个问题： 云枫 15:06:19 （1） 在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到用其才。 2） 在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。 3） 在优化组合时（整合资源），注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。 （4） 在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。 YH(326289372) 15:08:04 有所启发 云枫 15:08:57 我记得以前，有个老总跟我说，他觉得所有人都是可以培养的，所以请了一些素质相对比较 低的人工作。可是结果呢？大家不用猜也应该知道吧。 云枫 15:10:06 基本能力和综合能力的关系就体现在这里，人是可以培养的是没错，但有个前提，那个人有 具备培养的素质和基本能力。大家觉得呢？ 飘飘然 15:10:20 云枫，下次能不能奉献一些实际例子，再结合理论来讲，那效果应该会更好。 云枫 15:10:47 恩。这次时间太紧了，内容又太多。实在抱歉。 可可咖啡(44563705) 15:10:50 理论 加实际 云枫) 15:11:12 第四章 知觉与个体行为 翊尘(94456736) 15:12:13 我们可以参考上次的六项帽子的作法，下一课进行公开讨论实例呀 和自己赛跑(85046055) 15:12:19 我不认为，其实每个人对自己有多大的能耐是不清楚的要特殊的环境和特殊的条件才能发掘 的！ 云枫) 15:12:24 知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性 的整体的反映。 其实就是我们对一件事物最原始的认知，也叫做印象。 习习长风(214332033) 15:12:39 等把人培养出来黄花菜都凉了 老板一般都要求拿来即用的人才 ☆唯一☆(359087813) 15:13:02 这样的人才很少见的 ☆唯一☆(359087813) 15:13:15 就算是人才也需要渐渐进入角色的 和自己赛跑 15:13:31 是的！因为没有几个人做到磨刀不误砍柴工！ 月雨星 15:13:33 等老师讲完我们再讨论吧 云枫 15:13:42 知觉与感觉的关系： 云枫 15:14:20 知道是在感觉的基础上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个 事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了 对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感 觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。 云枫 15:14:32 知觉，错字了 云枫 15:15:32 知觉与思维的关系： 云枫 15:16:06 知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量，思维是人的心理活动的最高级形式。思维对 客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的"窗 口"，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一 定的意义。 云枫 15:16:55 产生知觉的过程： 1、观察 通过观察，我们会获取对事物的第一感官认知，我们会在心理做一个判断。 云枫 15:18:57 2、选择 是对事物判断的结果，必然会做出一定的选择认知。 云枫 15:20:24 3、组织 这是一个综合过程，就相当于我们小时候堆积木一样，我们会做一个选择，把什么 样的东西组合在一起。 云枫 15:21:27 4、解释 这是一个总结过程，还是以堆积木为例，我们会把我们堆好的积木做个解释，看我 们堆出来的东西到底是什么。 云枫 15:22:59 5、反应 这是一个行为过程，我们堆出来的积木是不是我们想要的，如果不是，我们是扔掉？ 还是从新来堆呢？这当中有这样一个反应的过程。 云枫 15:25:34 呵呵，这样算不算是有案例呢？讲得简单了一些。 ☆唯一☆(359087813) 15:26:01 没有,这样给我们思考的空间 云枫 15:26:57 恩，其实我也不知道讲的是不是对的，应大家的要求，临场发挥一下而已。如果有什么不对 的地方，希望的大家指出。 云枫) 15:28:39 由于时间关系，可能速度要快一点了，把这一章节讲完今天的分享就到此为止吧。 二、社会知觉 社会知觉的分类： 云枫 15:30:13 （1） 对人的知觉（主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图 等的认识）。 云枫 15:30:46 （2） 人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）。 云枫 15:30:59 （3） 角色知觉（指对人们所表现的角色行为的知觉）。 云枫 15:31:13 社会知觉的效应： 云枫 15:31:36 （1） 第一印象效应（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一 般来说第一印象是消极的）。 云枫 15:32:28 （2） 晕轮效应（比如我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉， 由于这一特征或品质从观察者的角度来看非 常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的 知觉）。 云枫 15:34:29 晕轮效应在我们的人事招聘中经常会遇到，我们总会被一些假象所迷惑。让我们失去准确判 断的可能。这个时候，就要求我们看人要全面、细致，而不能光看人的哪一个方面。当然，具 体情况看我们的招聘要求而定。 云枫 15:35:19 （3） 优先效应和近因效应（是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象 的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响）。 云枫 15:36:41 比如，我们很多读书的女孩子，经常会受一些帅哥的欺骗，就是因为第一印象效应和优先效 应和近因效应的作用。呵呵 云枫 15:37:07 （4） 定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法）。 云枫 15:38:23 这也是我们的长辈为什么会比较固执的原因所在，因为在他们的思想里早就形成了一些固定 的看法和理念，很难改变。所以，我们作为子女的，一定要能体谅长辈的苦衷。 云枫 15:39:56 三、归因 ☆唯一☆15:40:17 课太好听了!!继续... 习习长风 15:40:30 是太好看了 ☆唯一☆15:40:46 恩,谢谢更正! 和自己赛跑) 15:40:51 呵呵！ 可可咖啡 15:42:25 习习长风 15:45:24 老师呢 月雨星 15:45:40 老师在忙我们耐心等会 ☆唯一☆15:45:45 呼叫云枫老师! blue&black 15:46:25 黄河黄河，长江呼叫黄河~ 和自己赛跑 15:47:15 乖，安静！ 和自己赛跑 15:4 :15 乖，安静！ 习习长风 15:48:36 好有女性光辉！ ☆唯一☆15:48:59 呼叫云枫老师! 莲莲|课程助理(168213574) 15:49:35 云枫电脑现在出了一点状况，今天的分享就到此为止,谢谢大家的参与，我们将于明天继续 晶华明琼 15:51:56 谢谢，非常感谢！ 和自己赛跑 15:52:01 经济心里技术可不可以理解为对金钱的敏感程度呀？ blue&black 15:52:06 莲莲，今天的讲义哪里下载？刚才看的太匆忙，很多都没仔细思考~ 月雨星 15:52:10 真感觉像学生时代呢 ☆唯一☆ 15:52:29 学生时代多美好! FANNY 15:52:44 先看记录吧，讲义还要整理才能上传！ 月雨星 15:52:49 学生的时候就是下课了就离开教室呵呵 ☆苗苗℡： 15:52:54 月雨星 15:52:54 跟我们现在多像啊 ☆唯一☆ 15:53:02 今天的课好好听 和自己赛跑 15:53:38 我也会耐心等着的！ 莲莲|课程助理 15:54:24 呵呵，非常感谢大家对此次课程的关注，今天分享就到此了，因为他还有工作在处理 ￥快乐得人￥ 15:54:25 非常好但需要好好理解 ☆唯一☆ 15:54:32 恩,期待云枫老师快快把电脑修好!我相信一定会很快就能修好的! 和自己赛跑 15:56:01 为什么大家不讨论呢？这印象更深？ ☆唯一☆ 15:57:04 晕伦效应没有听明白,有谁能帮着解释下吗?谢谢! 和自己赛跑 15:57:59 就象影子一样：你会把影子当作实物！这也是我的理解 ☆唯一☆ 15:58:38 为什么会被骗呢? 还有为什么被骗也是好事? 月雨星 15:58:41 应该是比较突出了优点掩盖了一些其他比较重要的缺点 月雨星 15:58:45 我是这样理解的 和自己赛跑 15:59:07 这样说才对：如果我们在一个有水的碗里放一根棍子，看到是弯曲的，但实际不是 翊尘 15:59:33 这不算是忽略缺点呀 ☆唯一☆ 15:59:51 是不是就像有人告诉你,前面有个坑,可是你不相信,非得跳下去的时候才知道是个坑,这样的印 象深刻才觉得是好事!? 莲心雨 16:00:06 不是吧 和自己赛跑 16:00:20 应该不是吧！ 和自己赛跑 16:00:30 一种假象 ☆唯一☆ 16:00:32 那该是? 再拒富士康 16:00:43 晕轮效应就是一俊遮百丑或是一丑无是处的，无根据的放大或缩小评价点 莲心雨 16:00:44 唯一如果你的说话对的话，那就是，如果别人告诉我用原子弹炸了中国我就要坐牢，但是我 一定要去试试在知道最后会怎样？？？？？？？？？？？？ 莲心雨 16:01:02 我还以为是光圈效应呢 再拒富士康 16:01:23 这些了解就可以了 再拒富士康 16:01:32 太专业了 翊尘 16:01:43 同意将军的 和自己赛跑 16:01:43 不是不能用，是我们对我们的行为是不是能承担 再拒富士康 16:01:47 我们是应用 ☆唯一☆ 16:01:51 晕论效应是不是就是第一印象呢? 再拒富士康 16:01:52 不是研究 再拒富士康 16:01:58 差不多 ☆唯一☆ 16:02:08 有什么区别吗? 再拒富士康 16:02:12 举个例子 再拒富士康 16:02:36 招聘时一个美女 ☆唯一☆ 16:02:45 呵呵,继续 再拒富士康 16:02:51 和一个恐龙 再拒富士康 16:03:21 美女的资历不佳 翊尘 16:03:22 GO ON 再拒富士康 16:04:01 恐龙资历很不错 再拒富士康 16:04:12 你们第一眼看完 云枫 16:04:22 呵呵，不好意思！电脑出现一些故障，现在好了一些。 和自己赛跑 16:04:32 没关系！ 翊尘 16:04:35 是 云枫 16:04:45 恩，将军的比喻很贴切。就是这种意思呢。 翊尘 16:04:53 将军说的是一种普遍心理。嗯。明白了 再拒富士康 16:05:08 是不是自觉不自觉的在替美女减低要求？ 和自己赛跑 16:05:28 对！ 再拒富士康 16:05:31 只要差不多就可以了 翊尘 16:05:35 对，可能我们会从其他方面是寻求美女的优势 ☆苗苗℡： 16:05:48 不过让人赏心悦目也是一种优势阿 再拒富士康 16:05:51 哈哈哈哈 翊尘 16:05:51 是从其他方面去寻求美女的优势 ☆苗苗℡： 16:06:05 都是权衡 再拒富士康 16:06:29 所以这是误区 ☆苗苗℡： 16:06:33 如果是个技术性职务，美女的用处可能就不大， ☆唯一☆ 16:06:51 恩,看招聘单位的要求和目的了 ☆苗苗℡： 16:06:57 如果是个公务性职务，美女的因素就可以考虑在权衡范围之内 ☆唯一☆ 16:07:11 是的 和自己赛跑 15:52:03 经济心里技术可不可以理解为对金钱的敏感程度呀？云枫帮我解释一下！谢谢 再拒富士康 16:07:18 所以昨天素质模型的另一个作用就出来了 翊尘 16:07:21 当然，我们主要是看岗位，将军也只是举例说明这个效应 ☆唯一☆ 16:07:23 我赞同苗苗 再拒富士康 16:07:52 尽可能的排除人的因素 ☆苗苗℡： 16:08:38 呵呵，可是你不能否认人的作用有时候很重要，尤其在中国 ☆苗苗℡： 16:08:56 一个感性认知为主流的国家 ☆苗苗℡： 16:09:17 我认识你和不认识你办同一件事效果是截然不同的 ☆唯一☆ 16:09:18 国家如果感性的话就会国不将国了 ☆苗苗℡： 16:09:43 呵呵，不说了，再说又要讲认知了 再拒富士康 16:09:50 那是在制度执行和员工关系处理上有用 ☆苗苗℡： 16:09:51 就说不完了 ☆苗苗℡： 16:10:04 你们继续原来的话题 再拒富士康 16:10:12 其他地方我觉得还是排除好 翊尘 16:10:14 我们讲的仅仅只是怎么理解这些效应？ 再拒富士康 16:10:26 归主题 云枫老师,请上课吧 ☆苗苗℡： 16:11:04 请老师 云枫 16:11:06 大家在心理学的一些东西呢，可以像跟将军多交流呢。他是我老师。。 云枫 16:11:12 呵呵，要继续吗？ 翊尘 16:11:19 继续吧 ☆唯一☆ 16:11:36 老老老师和老师都值得我们学习 YH 16:11:44 人都理性，是不是就没有这些效应了？ 云枫 16:11:50 老老老师？将军。。。 ☆唯一☆ 16:12:05 呵呵,哦,将军.不好意思哦! 飘飘然 16:12:15 人是讲感情的，所以就算再理性，也不可能完全脱离这些效应。 ☆苗苗℡： 16:12:34 将军，我要私下请教，老老老师～ ☆唯一☆ 16:12:35 理性和感性并存的 ☆唯一☆ 16:12:54 关键是哪个在主流位置 YH 16:12:55 那只好有意识地去克服，回归理性 云枫 16:12:59 大家确定需要继续吗？ ☆唯一☆ 16:13:07 是的 风之缘 16:13:13 所以要合理运用一些工具去去除感性的东西 ☆唯一☆ 16:13:15 我同意继续 飘飘然 16:13:15 强烈支持将军将枯燥的理论形象化。 YH 16:13:36 我也支持 YH(326289372) 16:13:58 什么工具？ 云枫(22007098) 16:13:58 恩。强烈要求将军跟我一起讲。来一些形象的比喻就好。 ☆唯一☆(359087813) 16:14:25 同意 云枫 16:18:00 刚讲完知觉部分的相关内容，下面继续。。。 云枫 16:18:13 三、归因 云枫 16:19:05 归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。 可以理解我们为对待事物的一个思考过程 云枫 16:19:26 归因的内容： 云枫 16:21:18 （1） 心理活动的归因 这里的理解是，我们对人对己的心理活动分析，在日常生活、工作中，其实我们经常会不自 觉的使用。面对一件事情，去分析自己和的心理状况，这样的分析、了解，有助于我们更好的 与人相处。 云枫 16:23:51 （2） 行为的归因 其实就是分析行为的过程，我们自己或者他人在同一件事情上的处理方式为什么会不一样？ 为什么一定要是这样处理呢？我们会思考，会去分析，然后还会总结，怎么做才是最好的， 以后怎么避免出现同样的失误等等。。最后下一个决定，我们要怎么去做。 云枫) 16:26:20 （3） 对人们未来行为的预测 这个应该很好理解，将来可能发生什么事情的预测，对于我们即将要做的决定（特别是那些 创业者来说），显得非常的关键。它是一种对未来的预期值，也是我们避免一些风险的最好 办法，就是一定要客观并且相对准确的分析我们可能遇到的状况。 云枫 16:27:14 3、归因的模式 云枫 16:27:35 归因理论最早是由美国社会心理学家海德于 1985 年提出来的。 云枫 16:28:05 主要包括以下几种观点：（全部是理论，了解理论是为了更好的理解内容） 云枫 16:29:32 （1） 海德的两归因模式 海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从（外归 因）和（内归因）来建构他的归因模式的。 云枫 16:29:57 （2） 凯利的三度归因模式 美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过 程中可把人的行为归结为三方面的因素：（ 1）知觉者本人的特点（ 2）知觉对象的特点 （3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。 云枫 16:30:25 （3） 韦纳的成败归因模式 美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失 败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。 云枫 16:31:18 归因偏差及其克服： 这里讲的其实就是我们如何去更好的分析和把握我们自己身边的事物。 云枫 16:33:55 归因偏差： （1） 观察者与行为者的归因偏差。 我们在工作中经常会出现这样一种状况，我们没有看到我们的同事工作，可是我们确否定了 我们的同事，因为没达到我们想要的结果，可是，他们是执行者，而我们呢，则是做为一个 旁观者的身份呢，很多事情，只要在遇到的时候才能要知道怎么做，所以我们经常会产生这 样的一些不理解，其实就是我们自己在想当然所造成的。 云枫 16:36:13 （2） 涉及个人利益的归因偏差。 我们在涉及到自己个人利益的时候，往往表现得不够理智，为什么？因为我们要付出，人其 实都是自私的，当与自己利益挂钩的时候，总会比较偏执。我们很难看到事实。因为我们被利 益所蒙蔽。 云枫 16:39:03 （3） 对自然现象作拟人化归因的偏差。 这个就比较简单一点，我们人类其实对于自然还很渺小，为什么呢？因为我们往往只能看到 自然界的一些现象，而自然界本身又有很多无法用科学来解释的一些现象。而我们确用自己 的想象去解释着这样一些现象，那么归因偏差自然也就产生了。 云枫 16:39:11 归因偏差的克服： 云枫 16:39:42 （1） 要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。 凡事事实求是，追求客观的真相是必须的。 云枫 16:40:01 （2） 要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的 成就动机对工作绩效的影响作用。 云枫 16:41:50 当员工出现一些思想偏差时，例如员工看到一些表像就觉得自己怎么没前途了，公司又怎么 没发展了，这样的情况应该是经常发生的，那么我们要做什么呢？要去引导他们。 云枫 16:42:25 （3） 要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力） 归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。 云枫 16:43:55 很多人是没有自信的，而这一点往往直接影响到他们的工作，当然也包括我们自己。所以， 我们一定要运用鼓励和赞美去更多的认同他们的工作。让他们多一些信心。在给他们信心的同 时，我们收获的将是高效与业绩。 云枫 16:44:38 好了，由于时间关系，见天的分享到此为止。有兴趣的朋友，明天老时间、老地方见。 谢谢大家！ 妮妮|课程助理(445235845) 16:44:59 谢谢老师
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心理学在管理当中的应用
心理学在人事管理中的应用 Applied Psychology in Management 王鸥飏 现任： 华东师范大学职业教育与成人教育研究所 人力资源开发专业 英国 City & Guilds 中国区业务经理 国际职业培训师导师 华东师范大学心理测评与人才评价中心 副主任 培训师国家职业标准及题库开发项目 负责人 培训师国家职业资格教材编写小组 负责人 曾任： 阿尔卡特通讯有限公司培训经理 GE 上海人力资源部项目经理 上海晟融集团教育研展部经理 华融（中国）教育投资有限公司副总经理 博士 / 讲师 王鸥飏 课程目标 走进管理心理学 如何和上级同级下级打交道 -- 沟通心理学 让人人都积极起来—激励心理学 知人善任，因材管理 - 人力资源管理心理学 投其所好，挖掘人心 - 管理心理学 团队建设，绩效提升 - 团队心理学 课程安排 30 mins 管理心理学的概述 管理学与心理学 管理心理学的研究对象 管理心理学的核心 45 mins 沟通心理学 15 mins 激励心理学 14:30-14:40 与上级沟通的技巧 与同级沟通的技巧 与下级沟通的技巧 激励心理学的启示 有效激励的方法 休息 60 mins 人力资源管理心理学 了解自己：呜莎测试、 PDP 测试等 选人、育人、留人、用人的 30 mins 情绪调适与情商管理 心理和谐的实质 职业经理人的情商提升 破冰游戏： 1 ）用 3 分钟时间，画一棵树； 2 ）介绍自己的名字和兴趣爱好，并让大家记住你； 3 ）你参加本次的培训的希望。 第一节 管理心理学的概述 -— 走进管理心理学 一 .“ 广角镜与长焦距”的利弊 ——“人本”管理与管理心理学 • 21 世纪的管理将更加心理学化。 学》 —摘自《组织行为 美国前管理协会会长 赫尔雷格尔 (Don Hillreigl) 教授等 著 二 . 从“个人”—“团队”到“组织” —管理心理学的 研究对象 管理心理学 个 体 心 理 概 论 历 史 与 现 状 人 性 假 设 人 事 心 理 激 励 理 论 群 体 心 理 态 度 理 论 群 体 心 理 领 导 心 理 人 际 沟 通 领 导 心 理 组 织 心 理 让我们来探索 心理学在管理中运用的奥秘！ 第二节 沟通心理学 —— 如何和上级同级下级打交道 1. 与上级沟通 1 ） PMP 一切从赞扬开始 — 行为主义的启示 •巴甫洛夫、斯金纳的强化理论； •快乐中枢和痛苦中枢； •暗示的力量ＮＬＰ； •一分钟经理； 我能，我怕谁！ 我信，我可以！ 1. 与上级沟通 2 ）特里法则—— •“ 他们” vs“ 我们” •希丁克的秘密 •遵义会议 承认错误比拒绝错误更伟大 1. 与上级沟通 3 ）蜂舞法则—— •沟通的重要性 •沟通的障碍 •学会聆听 •学会同理心 •学会结构化 管理离不开沟通 2. 与同级沟通 •把下属克隆成自己 •别当“原则”的奴隶 •扁平化走动式管理 1 ）位差效应—— 善于倾听和换位思考 2. 与同级沟通 2 ）刺猬法则—— •亲密有间，心理距离效应 •工作即工作，生活即生活 •做个职业化经理人 距离不是越近越好 2. 与同级沟通 •眼神 •表情 •语言 •肢体语言 •站立坐行 •行为方式 3 ）微细动作—— 善于从细节发现问题 3. 与下级沟通 •己所不欲勿施于人 •己所欲勿施于人 1 ）投射效应—— 不要把自己的想法强加给别人 3. 与下级沟通 2 ）南风法则—— •从教育孩子看管理 温暖胜于严寒 •日本公司的启示 •刘备与赵子龙 •这世界不是缺乏美，缺乏的是发现美的眼睛 3. 与下级沟通 3 ）皮格马利翁效应—— •“ 想要” vs“ 一定要” •“ 伯乐” vs“ 田忌” • 善于画饼 梦想也能成真 第三节 激励心理学 —— 让人人都积极起来 1. 马斯洛需要层次理论 —— 管理的基础即是满足需求 成 长 性 需 要 自我实现 认知需要 审美需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要 缺 失 性 需 要 2. 套圈游戏 —— 理解人对成就感的追求 权力需要 关系需要 成就需要 目标设定 精神激励 成就动机 3. 双因素理论 —— 工作动力的决定因素 •对员工工作满意度的新说法： 满意—— 没有满意 •双因素论 不满意—— 没有不满意 激励因素： 保健因素： 成就、发展、对工作本身的 兴趣、责任感… ... 薪水、安全、个人生活、 上下级关系、地位… 4. 公平理论 —— 每个人都在进行着比较 O P Oa OP OH 或 IP Ia IP IH OP—— 对自己报酬的感觉 Oa—— 对别人所获报酬的感觉 IP—— 对自己所作投入的感觉 Ia—— 对别人所作投入的感觉 OH—— 对自己过去报酬的感觉 IH—— 对自己过去投入的感觉 5. 目标设置理论 —— 如何获得高水平的绩效 SMART 原则 目标必须是具体的（ Specific ） 目标必须是可以衡量的（ Measurable ） 目标必须是可以达到的（ Attainable ） 目标必须和其他目标具有相关性（ Relevant ） 目标必须具有明确的截止期限（ Time-based ） 第四节 人力资源管理心理学 -- 知人善任，因材管理 1. 莎呜性格测试 选人心理学 2. PDP 测试 选人心理学 —— 老虎型：具控制与任务导向特质； ——孔雀型：具社交与关系导向特质； ——无尾熊型：具稳健与关系导向特质； ——猫头鹰型：具系统与任务导向特质； ——变色龙型：具弹性导向特质的整合型。 中国人力资源总监 / 经理超过一半是老虎，排在其后的分别是孔 雀和变色龙，而美国排在前三位分别为无尾熊、孔雀和变色龙。 选人心理学 育人心理学 记忆：五个要素 20 个名词的记忆游戏 First （启始） 我们记住事件的开端或一系列事件中的第一件的可能性更大； Reviewed （复习） 不复习的话， 24 小时后，记忆迅速减弱； Outstanding （出色） 非同一般的事我们总是记得特别牢； Linked （联系） 靠记忆术或类比记住的事情记得更牢； Last （结尾） 我们记住事情结尾的可能性更大。 FROLL 奥格尔维法则 —— 敢于启用强于自己的人 •套娃 •容人之长 •不对强者求全责备 •失败是成功之母 留人心理学 罗森塔尔效应 用人心理学 —— 管理者首先是个好教练 •期望 •现代学徒 •做个好教练 用人心理学 鲶鱼效应 —— 为企业注入活力 •职业倦怠期 •职场保鲜剂 帕金森定律 —— 效率与人数的反比关系 团队人数 精兵简政 二八法则 热炉法则 —— 违反规则必会受到惩罚 高效执行 纪律制度 破窗效应 —— 千里之堤毁于蚁穴 偷车试验 短板清理 环境影响 LOGO 第六节 情绪调适与情商管理 解决之道 舍 见了便做做了便放放下了了有何未了 让时间去对付压力 没有不能被时间减轻、软化的悲伤 不想做就放开 在压力过强时，你需要停下来 由生理层面来抒解压力 （生理的情绪控制与管理） 1. 静心的功夫 ：腹式呼吸法 2. 如何睡个短而好的觉 3. 办公室的 spa ：肌肉放松法 心灵禅修，现代管理者必修课 微笑 呼吸 音乐 放松 冥想 随时随地……
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心理咨询室工作纪律
心理咨询室管理制度 1、心理咨询师要在规定的时间内，提前做好准备工作，营 造温馨舒适的咨询空间； 2、保持心理咨询室的日常化、规范化管理； 3、咨询师必须做到，态度热情，工作细致认真，本着“乐 观、自信、积极、向上”的健康心理状态，以诚相待； 4、咨询师要严守矫正对象的个人秘密，保护矫正对象个人 的隐私； 5、每次咨询后应及时整理、分析矫正对象的各项资料，并写 出心理评估报告； 6、爱护咨询室的设施，保持好咨询室卫生。 二道区司法局
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管理心理学-情绪管理
管理心理学 —— 第 5 讲 —— 洪明 hongming@lixin.edu.cn 第五章 情绪管理 5 情绪管理 一 EQ 基础 二 认识、表达和调节情绪 三 建立正面情绪——快乐 四 例 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为 五 挫折 六 压力和焦虑 七 时间管理 5.1 EQ 基础 EQ 是什么？ EQ 是指一个人察觉、调整和运用自己情 绪的能力，以及了解、处理他人情绪的 能力；更重要的是善于将情绪能力运用 在思考及行动上。 一个人的个性是否稳定、有自信、有毅 力、能善解人意、与别人和谐相处等等， 对未来的事业成就、乃至整个人生的幸 福与否、成败得失起着其极重要的影响。 5.1 EQ 基础 认识 自己 情绪 正面自 我激励 控制 负面 情绪 EQ 是什么 ? 认知和管 理他人情 绪 建立融洽 人际关系 5.1 EQ 基础 情绪是…… 情绪是我们对外在或内在环境的转变 而产生的身体、行为及语言上的一种反应。这 反应包括： ???? 主观感受（愤怒、悲伤、快乐） ???? 生理反应（心跳、头痛、出汗） ???? 行动反应（退缩、攻击、逃走） 5.1 EQ 基础 情绪的特点 • 情绪是可以表达，但需要适当的宣泄。 • 每个人的情绪是独特的。不同情绪需要不同的安 慰。 • 情绪没有好坏之分。情绪可分正面和负面，正面 情绪使人活力充沛和生活愉快，负面情绪使人意志 消沉和心烦意乱。 • 情绪是感受的一种外在表现。要懂得管理自己的 情绪，就要了解自己的感受和学习适当的表达自己 感受，才会自主地成长和与人建立良好关系。 5.1 EQ 基础 情绪反应的类别 强烈的 ( 兴奋的 ) 快乐、兴奋、雀跃、 愤怒 敌对、痛恨 ....... 充满信心 ...... 正面的 I II III IV 负面的 安静、舒适、满足 乏味、失意、无助、 抑郁 ...... 微弱的 ( 消沉的 ) 5.1 EQ 基础 健康和不健康的情绪 健康 不健康 自尊 保持自尊 骤降 / 失去 反应程度 恰当 过分夸张 对象 对事 对人 淡出时间 正常 过长 / 永久不能 对未来的看法 明天会更好 永远都会差 对工作、社交和休 正常、 失去兴趣、放弃、 闲的态度 消耗心力 产生动力 • 健康的感受：对自己有益；不伤害他人；对未来有期许； 表达得体；有建设性；能转化为力量； • 不健康的感受：自责或指责他人；影响他人；持续时间 过长；想要放弃；没有建设性。 5.1 EQ 基础 EQ 四步曲 • 认识情绪 • 表达情绪 • 调节情绪 • 寻找解决问题之道 5.1 EQ 基础 建立和谐人际关系 •沟通技巧； •自我确定技巧； •领导技巧； •处理冲突技巧。 5.2 认识、表达和调节情绪 认识和表达情绪 •如果一个人能以适当的言语形容情绪 , 可以帮助自 己在神经系统上得到宽心或镇静的效果， 产生平伏 情绪的作用。 •首先，要察觉自己的内心感受是喜悦、生气、 愤恨、挫败、失望、还是哀伤 ? •确认后，便可以利用语言说出来。 •最好能够客观地指出引起感情的原因。 5.2 认识、表达和调节情绪 1 分 情绪天气预报 10 分 说出自己的情绪（如近一周来），包括事件、情绪和 反应。并认知他人的情绪。 例：“当我见到你充满活力的样子时，我也精神为之 一振。” “ 今天我感到非常挫败，因为一开始我满怀信心去考 试，但不知怎么的过度紧张，很多准备好的内容也没 有答出来，结果表现大失水准！” 5 情绪管理 情绪词语 正面情绪 负面情绪 1. 兴奋 9. 尊重 17. 愤怒 25. 焦虑 2. 雀跃 10. 舒适 18. 害怕 26. 失望 3. 惊喜 11. 满足 19. 嫉妒 27. 无奈 4. 喜乐 12. 宁静 20. 厌烦 28. 挫折 5. 有希望 13. 放松 21. 拒绝 29. 自卑 6. 有信心 14. 安全 22. 彷徨 30. 哀伤 7. 被接纳 15. 归属 23. 害羞 31. 沮丧 8. 被信任 16. 包容 24. 受伤害 32. 罪疚感 5.2 认识、表达和调节情绪 调节情绪——身心松驰（即时） 5.2 认识、表达和调节情绪 调节情绪——身心松驰（长期） 5.3 建立正面情绪——快乐 快乐何处寻 •东方思想 佛家 ─ 平常心 道家 ─ 顺应自然 （真、自然、无为） •西方思想 弗洛依德 ： Love well, play well, wor k well Argyle ：婚姻、朋友、工作、休闲、自尊、 自信（与快乐无关的变量：相貌、教育、社会地位、 财富） •其它：美的世界（艺术与大自然） 5.4 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为例 基本原则 •1. 事前预防比事后补救更有效； •2. 提高个人“先知先觉”能力； •3. 提高个人情绪敏锐度； •4. 当在无控制的环境下而产生负面情绪时，利用 “停 - 想 - 做”方法处理自己的情绪和问题。 5.4 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为例 情绪“红绿灯” “ 抽离”—— 深呼吸、倒数、 红灯 TOP) 洗面、离开、精神放松等 失、 后果、解决方法 ( 利已利人 ) 黄灯 HINK) “ 思想”—— 理性分析：得 人) “ 行动”—— 执行 ( 利已利 的方法，如妥协、通谍等 5.4 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为例 负面情绪管理 情绪 愤怒 挫折 焦虑 抑郁 特性 具体方法 一般方法 抽离 / 集中力转移 情境性 包括视线、听觉、思想、行 防御反应 ( 潜意识 ) 为、味觉转移、深呼吸等 解决问题 情境性 正面思想、比较标准 改变自己 ( 期望、要 肌肉松弛、具体化计划、后 慢性 求) 果明朗化 升华 慢性 有氧运动 5.5 挫折 挫折的成因 社会与人际因素 讲求功利的社会现实，人的本质和价值受到质疑 强调后果和比较，成败与竞争 人际交往表里不一 机械式工作 不利的经济与社会大气候 个人心理因素——“事与愿违” “ 想做的”与“应该做的”产生矛盾； 努力后仍是失败； 失去了重要的人物、机会或事物。 5.5 挫折 挫折与心理防御机制 否定 － 否认问题存在、否认失败所带来的不安及失 望，甚至否认自己的失败。 压抑 － 把挫折所带来的负面情绪完全压抑 , 不表达 出来。有时会表现得畏缩不前 , 希望事情会不了了之， 有时又会对某些事情的不公平转变为责怪自己无用，可 能会造成情绪低落 。 转移 － 将挫折的情绪发泄在其它人身上。 投射 － 将挫折感投射在别人身上。 5.5 挫折 如何面对挫折——改变思想和态度 挫折是一种契机，它可以促进个人成长。 挫折也可以被视为一盏“红灯”，在繁忙生活中挫折 提醒我们应重新检视一下自己的价值观，如正在执着些 会么、是否太完美主义、目标定得过高、工作是否称职、 事情的优先次序及人生意义等。要“从内心寻找答案”， 不要只停留在情绪困扰中。 若处理得当，可进一步认识自己、进一步认识别人及 增强对环境的适应力。 挫折使我们更能明白和认同别人的经历，更能同舟共 济和欣赏别人。 5.5 挫折 处理挫折的方法 认知及接受情绪 利用适当支持系统去宣泄情绪 问题解决 重新评估整件事情，总结经验，寻找新出路，去选 择，去行动。 可能需要重新修正一下你的价值观、调校目标或 是改变行动策略，以达到“经一事、长一智”的收获。 5.5 挫折 挫折预防方法 建立一个自省的习惯 对周围的事物及人物持开放态度 建立及培养长远性的友谊 5.6 压力与焦虑 什么是压力 压力是个人对外在或内在事件的生理与心理反应。 主观性是指同样的事件对不同的人所引起不同 的压力状况。 评价性是指个人对压力会产生好坏优劣的看法。 活动性是指压力的大小或强弱。 5.6 压力与焦虑 什么是焦虑 焦虑一种内在的负面刺激 , 通常是非情境性的。 1. 将来性——焦虑通常是因为预期一个压力因素将 会出现。 2. 过去性——一些过去发生的痛苦难忘的经验也会 形成焦虑。 焦虑是很普遍的现象 , 通常来自日常生活中的压力情 况；某种程度的焦虑是有好处的 , 可以使你更加努力 地去应付周遭的问题 , 使你表现得更好。而过度的焦 虑通常是较严重和持久，影响到正常生活。 5.6 压力与焦虑 压力的基本假设 世界上没有一份完全没有压力的工作。 心理学上没有一种万能药 , 可以“医治”在任何时间、 地方或事件而产生的压力。 压力所出现的反应 , 无论是正面或负面的 , 都是自 然的、正常的。 压力是需要面对的 , 接受及应付 就是出路。当然 , 最好是能够去预防。 5.6 压力与焦虑 压力的分类 直觉上困难或痛苦才会产生压力，其实太过轻松或值 得欣喜的事情有时也会引起压力。因此压力也可分为正 面的压力及负面的压力。 1. 2. 3. 4. 快乐的压力 闲置的压力 痛苦的压力 过量的压力 5. 6. 7. 8. 角色冲突的压力 社会孤立的压力 容易动怒的压力 个性的压力 5.6 压力与焦虑 工作中的压力 1. 工作本身因素 2. 组织中的角色 3. 事业前程发展 4. 组织的结构及气候 5. 人际关系 6. 组织以外的因素 7. 进修压力 —— 案例：分析 Peter 的压力 5.6 压力与焦虑 处理压力的两大取向——以问题为焦点的处理模式 以问题为焦点的处理模式——提高解决问题的能力 界定问题 找出不同的解决方法 衡量各种方法的利与弊 选择并执行所选择的方法 评估及进一步改善问题解决的策略 5.6 压力与焦虑 处理压力的两大取向——以情绪为焦点的处理模式 心理层面 生理层面 正面思想 呼吸调节 中断负面思想 肌肉松驰 冥想和沉思 让自己微笑 限制忧郁的时间 多做有氧运动 5.6 压力与焦虑 如何控制及管理焦虑情绪 1. 多做有氧运动； 2. 多做松弛身心运动； 3. 把可能的负面后果可视化 (visualize) 、明朗化， 最好写在或画在纸上； 4. 把心中的具体计划、解决问题的步骤写在纸上； 5. 寻找社会的支持； 6. 对环境重新评估； 7. 重订适合自己的工作、生活目标； 8. 妥善地管理时间 , 平时多做“Ⅱ区”的工作。 5.7 时间管理 时间管理的误区 1 ” “ 忙就好，反正我也没闲着 “ 时间管理能有多大用” 2 “ 身不由己” 3 4 “ 江山易改，习惯难移” 5.7 时间管理 盘点：时间清单分析 运用《时间清单分析表》盘点每天（或每周或每日）的 工作时间都是怎样用掉的 时间清单分析表 时间 9:00-9:30 9:30-10:00 10:00-10:30 10:30-11:00 活动事项 计划用时 浪费/超时 原因 5.7 时间管理 时间清单分析要点 计划性如何？ 如果原本无计划，自然就无法填写“计划 用时”和“浪费 / 超时”两栏了。 1 有多少时段记不起来做什么？ 这样的时段多的话，说明你的时间管理状 态很糟糕。 2 3 浪费 / 超时多少？ 由于每天安排 20% 的法定时间作为机动的、 防止不可预见事情发生的时间，所以，浪 费 / 超时不超过 20% 即算正常。超过 50% 的话，你就要将手头的工作全部停下来， 先管理你的时间了。 5.7 时间管理 第二象限工作法 根据“紧急程度”和“重要程度”两个维度，我们可以得到四个象 限： 不重要 重要 第三象限 紧急 不重要 第一象限 紧急 重要 第四象限 不紧急 不重要 第二象限 不紧急 重要 紧 急 不 紧 急 5.7 时间管理 不重要 第三象限 造成干扰的访问、电 话、信件、报告等 某些不重要的会议 阅读不重要的通告 第四象限 忙碌琐碎的事 处理文件等 无聊的会议、闲谈、 杂志、 电视节目 重要 第一象限 紧急情况 迫切问题 限期完成的会议 / 工作 电话、访客 ( 上司、重 要顾客等 ) 病了要去看医生 缴交到期的账单 第二象限 准备工作、预防措施 计划 运动、身体保健 / 检查 进修、兴趣与技能发展 旅行、享受人生 家庭、社交活动 紧 急 不 紧 急 5.7 时间管理 “ 第二象限工作法”具体操作 合理地将自己的工作按紧急和重要程度划分到不同的 象限中 先做或者将大部分时间和精力用于做属于第二象限的 工作 许多第一象限的工作，实际上也是由于没有按照第二 象限工作法去做而产生的，注意纠正 不要被第三象限中一些假象所迷惑 根据第二象限的工作制定计划 越是对高级管理人员来说，越应有更多的时间做第二 象限的工作，更少的时间做其他象限的工作 5.7 时间管理 职场中时间管理的不良习惯 时间管理是一 种可以改变的 习惯，不良习 惯是无意中形 成的，良好的 习惯可以在有 意中形成。 请检查一下我们是否存在以下不良习惯？ 工作效率低，办事拖拉； 时间观念差，工作时磨磨蹭蹭； 工作时眉毛胡子一把抓，经常找不到主次； 经常被电话、不速之客干扰，任由发展，不会说不； 上班时间不紧凑，晚上加班干； 什么事情都愿意管，认为自己很忙才好； 愿意下属多请示、多汇报才有权威； 没有目标，没有计划，人云亦云； 零碎时间都被随意打发掉，不会利用零碎时间； 没有时间安排表，由别人来安排； 不会休息，不会娱乐，没有空闲。 5.7 时间管理 培养时间管理的良好习惯 请努力培养如下好习惯： 你每天花 30 分钟做计划； 你要有书面的待办单、日计划、周计划和月度计划； 让你的下属都了解你的工作习惯和时间习惯； 你每周都将工作排出优先顺序； 你已养成对付干扰的工作作风； 你有明确的生活和工作目标； 你能保证一天内有一段时间不受干扰； 有得力的秘书或充分利用电脑等现代办公设备； 文件柜或办公桌整洁、条理清楚； 尽量将无用的文件处理掉； 能使每件工作善始善终，避免头绪多而乱； 除非万不得已才召开会议； ······ 5 情绪管理 感谢各位支持 有问题请来邮件 洪明 hongming@lixin.edu.cn
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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成功的差异化的经营策略是掌握消费者心理因素的关键
成功的差异化的经营策略是掌握消费者心理因素的关键 精准营销的前提是媒体面临营销环境的改变。媒体创新中的价值，创新并不一定 成功，如小区媒体或者大卖场购物车的广告效果价值就很低。营销环境成本提高 使得要求越来越高，消费者越来越难以打动，内部人员管理越来越困难，对广 告策划者的要求越来越高。 在我看来，媒体营销环境的变化会出现以下三个趋势： 首先是广告变成窄告。举例说如今在 CCTV 做广告相比 10 年前的效果是远远 不如的，但是广告成本缺比 10 年前提高了许多，所以必须以管道式的传播更准 确的达到消费者。 其次是广告变成准告即广告方向必须准确，由于新的媒体被不断挖掘创造 出来，所以必须准确选择媒体的告知平台。 最后广告变成精告，从节省成本的角度来看，如一些体育品牌聘请的代言人是 二线体育明星，其广告效果并不一线明星差多少，但是其广告成本却比前者低 了许多。 媒体营销策略的一个主轴走向就是从宽而泛的广告轰炸到精、准、窄的广告 传播模式。 另外一个走向就是媒体营销的组合 在促销当中的一些组合非常的重要。两 个企业的水平营销随着组合能够形成比较有效的冲击力，扩大了媒体营销的作 用。随着品牌策划的要求提高，如上世纪 90 年代末百事可乐包装的更新以及对 形象代言人的选择就对其竞争对手的销量造成巨大冲击。 以武汉红金龙为例，原本的“日出东方红金龙”的定位就不利于红金龙全 国性的发展，但是其定位改成“思想有多远，我们就能走多远”后其对受众的 冲击力比原先提升了很多。 媒体本身改变使得内容也发生转变。从静态的呈现转变为媒体内容的提供者 目前媒体的走向是媒体的双赢的趋势日益明显，媒体组合产生的影响力更大。随 着品牌策划要求越来越高，品牌定位的影响力显得越发重要。 降低成本成为永远的主题：低成本的营销是非常重要的，如五谷道场的非 油炸方便面的差异化创意就非常好，但现在其面临了资金链断裂，企业经营整 体衰败的局面，造成现在这种情况的原因是虽然铺天盖地的广告成功的炒作起 了这个非油炸方便面的概念，但是由于高成本的营销费用无法支撑其业绩。因此 低成本的广告营销即精告是非常重要的。 而且大雅与大俗的广告制作内容的与实际效果并不能介一而定，例如金嗓 子喉宝的实际广告效果就非常好，其药+糖果差异化的定位帮助它成为了一种新 的保健品，并且取得了非常大的成功。 最后我想说的是准确化和精细化的媒体营销有时并不是越窄越好，有时可 能需要组合才能见到一定的效果。在不断注重营销创意时需要特别注意策略上的 谨慎。
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ERP及其核心理念
第一章 ERP 及其核心理念 1、ERP 是（ Enterprise Resource planning 2、ERP 的中文名称为（ 企业资源计划 ）的缩写。 ） 3、ERP 的涵义可以从三个层次来理解，此三个层次包括（ ABC ） A 管理思想 B 软件产品 C 管理系统 D 企业管理 4、ERP 的核心理念是（ 计划与平衡 ）。ERP 的核心是（计划 ），而计划的核心，就是要 （平衡 ）。 5、ERP 中的计划，指（需求计划 6、ERP 中的平衡，指（ 需求平衡 ）和（ ）与（ 能力计划 能力平衡 7、ERP 的核心管理思想就是（ 对企业整个供应链的有效管理 ） ）之间的平衡 ） 题型 2 简述题 1、精益生产 LP(Lean Production) 企业按大批量生产方式组织生产时，把客户、销售代理商、供应商、协作单位纳入生产体系，企业同其销售 代理、客户和供应商的关系，已不再简单地是业务往来关系，而是利益共享的合作伙伴关系，这种合作伙 伴关系组成了一个企业的供应链，这即是精益生产的核心思想 2、敏捷制造 当市场发生变化，企业遇有特定的市场和产品需求时，企业的基本合作伙伴不一定能满足新产品开发 生产的要求，这时，企业会组织一个由特定的供应商和销售渠道组成的短期或一次性供应链，形成“虚拟 工厂”，把供应和协作单位看成是企业的一个组成部分，运用“同步工程 (SE)”，组织生产，用最短的时 间将新产品打入市场，时刻保持产品的高质量、多样化和灵活性 第二章 ERP 系统的演变 一、 填空 1、 ERP 的发展经历了（ ERP ）（ 闭环 MRP ）（ MRP ）（ ERP ）（ ERPⅡ ）。 2、下图是 MRPII 的运算流程，将图中缺少的模块名称补充上。 （1）（主生产计划 ），(2) （物料需求计划 ）， (3) （ 能力需求计划 购作业 ） (5) （应付账款 ） (6) （应收账款 ） ） (4) （采 3、下图是闭环 MRP 的运算流程，将图中缺少的模块名称补充上。 （1）（ 主生产计划 ），(2) （产能负荷分析或者粗能力需求计划 ）， (3) （物料需求 计划 ） (4) （ 能 力 需 求 计 划 ） (5) （ 作 业 计 划 与 控 制 ） 二、 判断题 1、企业控制物料的需求通常采用控制库存物品的方法，为需求的每种物料设置一个最大库 存量和安全库存量 （ √ ） 2、 相关需求是指根据物料之间的结构组成关系，由独立需求的物料产生的需求（√ ） 三、简答 1. 什么是订货点库存控制法？ 订货点库存控制法是根据安全库存设置一订货点，当物料的库存数量低于该订货点时， 即进行订货采购 2. 闭环 MRP 计划理论与基本 MRP 计划理论有什么异同？ 基本 MRP 是开环控制系统，在此系统中，制定主生产计划时，不考虑企业的实际加工能力。因此 ， 在基本 MRP 系统中，制定的主生产计划有可能与实际情况不符。闭环 MRP 理论认为主生产计划与物料需 求计划（MRP）应该是可行的，即考虑能力的约束，或者对能力提出需求计划，在满足能力需求的前提 下，才能保证物料需求计划的执行和实现。在这种思想要求下，企业必须对投入与产出进行控制，也就是 对企业的能力进行校检、执行和控制。闭环 MRP 理论是建立在基本 MRP 理论基础上的。 3 MRP-II 计划理论与闭环 MRP 计划理论有何异同？ 闭环 MRP 只反映物流及部分信息流，未反映资金流。因资金流影响生产运作，进而影响物流运作 。 MRP-II 理论考虑了资金流和物流、信息流，集成了应收、应付、总帐系统及成本管理，通过对企业生产成 本和资金运作过程的控制，调整整个企业的生产经营规划和生产计划，因而得到更为可行、可靠的生产计 划。 MRP-II 的核心部分是闭环 MRP。 4. ERP 与 MRP-II 有何异同？ ERP 系统是从 MRP-II 发展而来的，它继承了 MRP-II 的基本思想，还大大扩展了管理的模块（如多工厂 管理、质量管理、分销资源计划等模块）。 MRP-II 的核心是物流，主线是计划，伴随着物流的过程，同时 存在着资金流和信息流。 ERP 的主线也是计划，但 ERP 已将管理的重心转移到财务上，在企业整个经营 运作过程中贯穿了财务成本控制的概念。ERP 的管理范围涉及企业的所有供需过程，是对供应链的全面管 理。 5.相关需求 相关需求，是指根据物料之间的结构组成关系，由独立需求的物料所产生的需求，例如半成品、零部件、 原材料等 6. 独立需求 是指需求量和需求时间由企业外部的需求来决定，例如客户订购的产品、科研开发试制需要的样品、售后 维修需要的备品备件等。 第三章 ERP 与企业管理 1. 信息是当今的第五大资源，前四大资源分别是（人力、物料、资金和时间 2. B、P 和 M 分别指（ ） 企业的业务、企业的流程和企业的管理 ３、ERP 的实施过程，就是构建一个（ ERP 数字企业的过程 ）。 ）。 4. ERP 的管理意义 ERP 蕴涵先进的管理思想，从大的方面来说，是系统的思想，把企业经营过程所需的所有资源纳入到一 个系统中进行统一调度，有效安排。从微观层面来看，ERP 所关注的具体经营环节，比如车间作业的下达 与完工、货物的出入库等等基本业务。 ERP 的突出特性包括： ERP 将企业转变为信息驱动企业 ERP 实现 了数字化的实时企业 ERP 在根本上建立了面向流程的企业模型 第四章 ERP 市场及其应用 1、在企业中，一般的管理主要包括三方面的内容：生产控制、物流管理和财务管理。 生产控制是（ 计划、制造 ） 物流管理是（分销、采购、库存管理 财务管理是（会计核算、财务管理 ） ）。 简述题 2、国内外 ERP 产品的比较 1.国外 ERP 产品应用比较 国外的 ERP 软件：行业版本、软件功能完善、实施能力方面占有明显优势； 但在软件与中国国情结合度上比较薄弱。其功能客户化修改、接口的开放度、客户数据转换支持、软件价格 和实施费用等方面不容易被国内企业认同与接受。适合于已与国际化接轨、信息化基础较好、人员素质较高 的大型企业。而对于我国生产(经营)规模较小,信息化管理程度低的中小型企业不适合。 2.台湾 ERP 产 品应用比较 台湾的 ERP 软件：软件功能在制造业方面比较成熟，在软件与国情结合度上比国外软件 有优势，本地化服务与支持也比较好。软件的价格、接口的开放度、数据转换容易使国内中小型企业认同。 但在软件的行业版本方面有较大局限，比较适用于生产模式不复杂的，行业别明晰的企业。对集团、规模 型企业需要注重直接支持、客户化能力的承诺。 3.国内 ERP 产品应用比较 对于具有自主知识产权 国内 ERP 软件，品牌效应比较大。他们基于升级的客户群与强大的市场渗透力，在中国 ERP 市场上占有 比较大的份额。产品在分步实施、软件结构及其接口的开放性、数据转换等方面容易使客户接受。软件价格 和实施费用较低、但在软件功能完善型、广泛性、成熟性与与国外知名 ERP 软件存在差距
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详细分析10种外贸采购商的心理
1、沉默型——客户的应对技巧 2、唠叨型——客户的应对技巧 3、和气型——客户的应对技巧 4、骄傲型——客户的应对技巧 5、刁酸型——客户的应对技巧 6、吹毛求兹型——客户的应对技巧 7、暴躁型——客户的应对技巧 8、完全拒绝型——客户的应对技巧 9、杀价型——客户的应对技巧 10、经济困难型——客户的应对技巧 【唠叨型客户的应对技巧】 相对于沉默型的顾客，凡事都得由你主导去发问，去寻找话题，你一定会觉得叨唠型， 喋喋不休的客人简直是好应付多了。如果你真的这么认为，那你就要小心了。碰上这类型的 客人，你至少有下面三种危机： 一、 把说话的主导权赋予了他，很可能永远也无法将他再拉回你推销的主题上。 二、 他好不容易找的到一个肯听他说话的对象，哪里肯轻易罢休，而这么一来，你宝 贵的时间就这么白白的浪费掉了 三、 对推销员来说，浪费时间便是浪费金钱 唠叨型客人为什么总是说个没完？ 一、 他天生就爱说话，能言善道 二、 寂寞太久，周围的人深知道他的习性，可能早已逃之夭夭了只有你冤大头，不知 所以，硬碰上了他了！ 三、 用喋喋不休的长篇大论来武装自己，中断你的推销，使你无法得逞。 爱说话的客人总是不明白推销员时间的可贵。甚至他们会觉得，既然想赚我的钱，多花 时间聊一聊也是应该的。但是化身为推销员的你，可不能没有这样的自觉。爱说话的客人， 通常较容易以自我的观点为核心，去批评、或者评论、或者只是东家长、西家短的标准三姑 六婆型。既然对方是十足的自我主义者，你不妨在他的言语中偶尔出言附和他，协助他尽 早做个结论。（询问）的方式在此是绝对要避免的，否则，你不经心的一句问话，可能又 会引起他口若悬河呢？其次，你的设法将他的（演讲），四两拨千斤的导入你的行销商品 之中，既然对方要讲话，让他讲些和产品有关的东西不是更好吗？在他发表意见的同时， 若能掌握机会及时进攻，就能有些许胜算。要特别小心的是，这类型的顾客转换话题的功 夫一流，你可不要让对方又狡猾地溜出了主题。 【和气型顾客的应对技巧】 和气型的客人最受推销员的喜爱。他们谦和有礼，不会尖酸的拒绝你上门，也不会恶劣 的将你扫地出门。他们很专心且表现出浓厚的兴趣听你解说产品。因为，他们永远觉得你懂 得比他还多。即使他们想拒绝，也会表现得对你很抱歉的样子，仿佛是自己对不住你。这是 因为他们觉得你的工作很辛苦。对推销员来说这真是令人窝心，叫人感动的顾客，而这一 切，都是因为你有一种被尊重、受重视的的感觉。但你可别高兴过头。和气的顾客也不是全 无缺点的。他们优柔寡断，买与不买之间总要思考好久。他们耳根子软，别人的意见往往能 立即促使他变卦、反悔。所以对于这样你又爱又无奈的顾客，一切还是的步步为赢。在契约 订定之前，一切的欢欣都还言只过早哩？和气型客人永远不会怀疑你的解说，甚至对你提 出来的各种市场相关资料，推崇的不得了，全盘的接受，而且还十分感谢你，由于你让他 多增进这么多的知识。但是和气型的客人在做什么决定时，常常犹豫不决。这并非表示他真 的拒绝了，大多时候，他的确是很想买，但是，又说不上是什么原因让他下不了决定。总 之，理由还不够十全十美就是了。这个时候你就得耐心的询问他，究竟还有什么令他那不 定注意的。并且试法帮他解，别担心，只要你找的出，他迟疑的原因，通常便能轻易找到 解决的方式。因为这类型的客人，通常烦恼的都不是什么严重的大问题。不过，最紧手的到 要算是第三者的意见了。只要随便一个人提出对产品相反的意见，和气型的客人就有开始 陷入两难的犹疑中，这真是叫人伤透脑筋的事？眼看好不容易就要、成交了，怎么一下字 又回到原点！如此，你的力量便会增强许多！最后要提醒你的是：只要他一决定购买，就 立即请他在契约上签个字吧！否则，我们的（好好先生）恐怕又要后悔的呢？ 【骄傲型顾客的应对技巧】 骄傲型的顾客说实在顶叫人讨厌的。他们喜欢自夸自赞。仿佛把别人都放在脚底下似的 践踏。他们总觉得高人一等，一副自视甚高的样子，好象别人都比不上他。有一点成就就得 意了老半天，很不得大家都将他捧上天！这样的客人真叫人难以忍受。不过，既然身为推 销员，不能忘记（每一个顾客都是可爱的）行销守则，还是暂时收起那种主观的好恶之心 诚心诚意地敲开这个骄傲者的心门吧！（骄傲型）的客人看似高不可攀，很难使他服服贴 贴的信服你，因为他们总有一套独特的看法，并且还引以自豪，但其实这类型的客人还是 有他个性上的弱点。举个例子来说，他爱被人捧，你就把他捧上天吧！只要让他高兴，觉 得你真的认同他的社会地位，他人格上的某种别人无法超越的（崇高）性，他便肯悄悄的 屈身下来（照顾）你的需要。骄傲型的人最好还是多尊称他的头衔。而且，试着找出他最高 的拿顶帽子，他最在乎、最得意、最津津乐道的职务去尊称他。马屁要拍对地方，才有更大 的效果。附和他言谈中透漏出的的理论。暂且把你自己忘记吧！千万别和他起冲突，要知道， 和骄傲型客人、辩论是最无可就药的。惟有让他觉的你真心推崇他，他的自尊心一旦得到满 足，才是你商品生机的开始，成交的可能性也就相对提高了。你可能觉很委屈吧！这么隐 藏自我，只求的一张定单。这么低声下气，似乎只是在向人乞讨、期待别人的施舍。千万别 这么消极！换个角度想想吧！你是在施舍一点（自尊）给哪个自大狂、可怜虫。只要稍微满 足一下他可怜的、自卑儿又自大的心，他就能龙心大悦，马上签下定单了。只要交易成功， 才是真正的目的所在。能征服这种（骄傲型）的顾客，何尝不是销售生涯中的一大乐事呢？ 【刁酸型顾客的应对技巧】 他好象没有意思要购买产品，但却又缠住你，话题团团绕。说他可能有兴趣要买了，可 是瞧他又是一副趾高气扬，爱买不买的样子。你很难琢磨着类型顾客的心理究竟在想些什 么！肯定是一场辛苦的买方、卖方拉锯战。也许对身为推销远的你是辛苦了些，但对对方而 言，他可是深深的乐在其中，因为他充分享受这种极尽批评只能事、挖苦人的乐趣。而你， 免不赖哦啊很很的被刮一顿了。不过，为了达成交易这个崇高的理想，这一切都不算什么。 又是一个崭新的挑战。刁酸型的顾客，看我们怎么征服你！刁酸型的客人有一个特色，他 啊总爱挑剔你，故意拂你的意思。你所有辛苦准备的产品目录、解说资料、市场调查，在他 面前是全然不具任何意义的。这时，你大概会有很深很深的无力感，同时也十分的怀念起 尊崇你如市场专家的和气型顾客了。这类型的顾客从来不会赞同你的意见，甚至不断的出 言反驳。总之，你说的话是不对，毫无道理的。一般初识场面的推销新手可能回沉不住气了！ （干什么嘛！大不了不卖给你！）千万不要有这个情绪上的波动这对于刁酸型的客户来说 是最大的禁忌，一旦你发怒，也正是意谓着这场交易失败。即使你在口舌上的争辩你赢过 了他，失去交易，也就以为你失去了战场。所以，只有一个字（忍）！忍气吞声，压抑自 己的情绪吧！千万不要违背他的意思。他爱怎么说就怎么说吧！反正，你包容他的一切， 以静制动，他也伤不到你。不过，也不全然是处于被攻击的弱势。偶尔，也可以委屈的说一 些损自己的幽默话，化解一下他嚣张的性格，用幽默取代正面的冲突，他回因此对你更感 兴趣一些。只要你能包容他怪异的性格，让他满足其征服的欲望，到最后他的损人游戏终 止，也就是成为你囊肿之物的时机了。 【吹毛求疵客户的应对技巧】 他事事追求完美，容不得一点瑕兹！他看不顺眼你，他就不会喜欢产品！他即使想买 产品。也会找出一千种产品不好的地方。这就是（吹毛求兹）型的顾客。遇上这类型的客人， 对销售员来说，可真是极大的挑战。如果你没有很天赋、很充足的常识，面对他千奇百怪的 挑剔方式，你恐怕要招架不住哩！他很在乎对你的印象。十足处女座的完美主义者，容不 下一点缺点。只要你带给他稍微一点不洁的印象，他可以立即推翻你的产品，。对于这样的 顾客，你得好好打理自己的门面，整洁的服饰，最好还烫得笔挺，头发稍微梳理后，在踏 入他的公司。一开始所有动作最好能守住基本的推销员法则，中规中矩的礼节，客套的寒 暄语，第一印象千万不要给对方任何一个挑剔的机会，否则，连再谈下去的机会都没有。 对于产品，从小细节开始，他也是尽其所能的发掘产品任何可能的丁点缺失。你只要试圆 反驳他，因为吹毛求疵型的顾客，绝绝封封是个自信心十足的人，你不要试圆附和他即可 如果真的想反驳他的指责，出得十分有技巧地点点头，这么说。 先生，您真是细心。能照顾到这么小的细节。不过还好，我们这个产品正巧和其他公司 的产品，有小小幅度的不同，就是……….. 王董,您真是高明,而且学识丰富，连这点您也有研究，关于质地的问题，您放心，公司 部分早已有相关部门作深入的研究，才研发出这一系列兴众不同的产品……. 类似这样，先满足他挑剔的心，让他觉得你看，我说的没错吧！果然这部分真的有问题！ 有这种自尊心满足的感觉，他才不会太过份的为难你，这是因为，除限吹毛求疵的缺点之 外，他还十分体恤人！算了，反正这种问题也不是全是你们这些小小推销员的错！因南而 原谅你产品上的瑕疵！ 总之，这类型的客户不真正应付，也许难缠了一点不过，你只要尽力在各方面，从自己的 打扮举止开始到商品知识，都不要有被对方挑剔的地方，处处完美，无懈可积，还是能得 到这类型客人的赞美！ 暴躁型顾客和脾气从不按理出牌，即使是第一次和你见面，只要他有什么不满意的地方， 他照样会直接表达出他的愤怒。他绝对不是那种喜怒不形色的人，不过也有一点好处，你 可以很直接观察到他的喜恶，不用进行多余的摧测。 如果你清楚地将对方纳成，暴躁型的这一群顾客，凡事你可都要小心翼翼，最好不要 犯任何的错误。任何的资料准备，在拜访前要能重新一次，以确保每一样资料、样品都带得 齐全，可千万不要等到访进行一半才缺东补西的，这种顾客最没耐心，更不想听你的任何 解释，你会直接破口大骂！ 混蛋！你简直在浪费我有时间！ 连个资料都没准备周全，你还算什么销售员！ 即使错误真的不在你，还是非得以诚意的态度告诉他，你是真心感到抱歉，并且请求对 方的原谅。 争辩是最无济尽事的。因为这只会惹得对方羞成怒，死不肯认错，到最后，索性不想和你 做生意了，以顾全自己的面子，这对于销售员来说，是绝对得避免的情况。 有时候，他的脾气是毫无来由的。也许根本和你毫不相干，但他才不管三七二十一，先找 个出到我身上来！ 其实这个时候反而是你的大好机会来了。不妨好探询他。 究竟是什么事呢？惹得您这么生气？说出来也许您会好过一点！ 这时，他正愁找不到人说。当他告诉你之后，心中的怒火应该也平息了一半。你也知道了他 生气的原因，如果刚好也能帮他想想办法，相信他必定会感激一尽，而且这时他可以脍有 下列反应 真抱歉，我刚刚真是气积了，不小心连你骂了！ 没关系吧！把你们公司的产品目录拿来我看看！ 就这样，你轻轻松松地就征服了他！ 顾客摆明了我就是不买、我真的不需要，就砰地一声关上大门，这样的关门，一定教你尴 尬又沮丧。 连个反攻的机会都没有，真是教人不甘心！到底有什么方法可以攻掠完全拒绝顾客严密的 防御呢？ 告诉你！我真的不想买这种产品！ 我才不相信，这些广告都是骗人的。肤色是天生的，怎么可能单单靠保养品就能由黑转白！ 别跟我谈保危，这是我最讨厌的了！ 你几乎无任何回话的机会，反正，他什么都不想听，也不会给你时间解说产品！即使有幸 能用他一些时间，看他一脸随便你爱怎么说就怎么说的表情，反正我是绝对不会买的这们 的表情，相信你原本热腾腾的心也要凉上半截！ 他们为什么这么顽固地排任何推销员呢？有几种情况。 购物习惯不同，习惯到店面购买，因此不想浪费时间听你说明、推销。 真的不喜欢产品，或者不相信产品。 不喜欢推销员。 要改变他们的观感，就得运用各种行销秘诀中的绝技巧了。 的确很难使一个购买习惯改变。这是销售员的危机之一。因为，想单一次的会面，试圆扭转 一个人的习惯，是万万不可能的。但绝机同时也是转机。你不可强迫他买，但至少他对你的 方式感到印象深刻，只要你再多来几次，他原先那种防卫的心理便可稍解除。 真的不喜欢产品的人，你只能怒力对商品多做说明。并且探出真正令他厌恶的理由，以便 对症下药。 至于单纯地讨厌销售员的人，几乎都是被下肖销售员欺骗过或吃过亏的顾客。因此，赢得 依赖是你最需努力的事。 完全拒绝的顾客，通常都有某种心理上的障碍，你得想办法协助他克服。不过，千万不要 纠缠他，缠得赶紧，他只会逃得越快！ 杀价，是大部分顾客多少都会有的一种消费行为。想买得便宜，毕竟是大多数人的愿望， 这原无可厚非。 我们这里要谈的是，以杀价为乐的顾客类型。你得要识破他们的技俩，才能真正谈成交易 并拥有这个客户。否则，贸然降价，不谨使你利润减低，甚至，还会落得让顾客以为你的 索价太不诚实！ 首先，我们要告诉你，当顾客真正有购买能力或购买欲望的时候，他才会向你杀价。这时 先不可沾沾自喜，你要特别谨慎的是，该如何守住自己的防线，顺利完成这个交易。 你经常可以发现，顾客明明已经表现出想购买的兴趣了，却还在那边挑三捡四，找尽缺点 批评产品。实际上，他们想利用这个方法告诉你，我是很想买啦！不过如果你能再将价钱 稍降一些的话就好了！他们要求降价的方式大概是： 真不巧，我喜欢的是红色！如果没有的话就算了！如果你的货品正好缺红色，常常会为了 要完成交易，只好主动降价！其实，也许他只是看准你没有红色，才故意这么说的！ 他们为了杀价，会想尽办法找到你所不能提供的商品利益，然后又故作姿能地说，其实这 个也不错，只不过不是我真正喜欢的。要我买也可以啦！除非你少算一点钱！ 也有一种情形，顾客一直抱怨自己没什么钱，买不起！但是叫苦了半天，却又突然告诉销 售员，这样吧！你再少算我五百元，我就买了！ 这时候，你可不要以为真的要买就已经很不错了！好吧！就少算你五百元好了！如此，顾 客会觉得还好我有杀价，你这个人真坏，想多赚我那么多！以后，他就不想向你买东西了！ 对於这样的客人，千万不要让步，即使要妥协，也不能让完全得逞，臂如可以给他一些折 扣，但不能全依对方的要求。 还有一个方法是，不断地强调商品本身的价值绝对是物超所值。虽然价格无法再降，但保 证他买回去后绝对不会后悔。不断地强调品质上的优点，也是对付这类型客人的好方法之 一！ 我真的很喜欢这个产品。可是，我实在是买不起…… 怎么这么贵？我可没有这种多余的预算…… 经济困难型的顾客最常见了。面对喜欢商品，又似乎买不起的客人，你一定感到很可惜吧！ 如果他们有钱买就好了！ 他们都喜欢产品，可是却都买不起！如果每个人都有钱买，我这个月的业绩就可以大大提 高了！ 叹息之余，仔细想想，到底这些客户是不是真的毫无成交的可能性呢？ 仔细观察，很多抱怨自己手头不方便的客人，其实并不是真正的经济拮据。经常地，他们 只不过是拿这个当理由来拒绝你的推销。 也有一种情况是，他们对於钱的管理较为严谨。因此，除非让他们意识到这个产品真的有 利於他们，否则，是绝对很难诱使他们购买的。 对於这样的客人，强调物超所值的观念是最重要的。你必须从产品制作的严谨，使用材质 的高级、市场评价如何之高，以及它将为顾客带来如何的便利及益处等，种种优点作深入 的剖析。 如果你能制作一张与市场其他同型产品的分析比较表，证明你的产品的确是最好的，并且 强调买了这个系统也等於是买了一样永不耗损的资产，你一定会觉得非常值得！利用此种 方式来吸引他，一定能够引起他的注意。 还有另一种方法是拆解价格表。也就是一般我们所熟悉的分期付款方式。 每一期轻松的小额付款，即能立即拥的商品。这绝对是值得顾客利用的购买方式。 对於以经济困难为理由，拒绝你的客人，你不妨暂时充当他的财务分析师，根据他的收支 状况，拟订一套适合他偿款能力的分期付款表。以协助他既能拥有产品，在付款上又不致 於负担太重而危及他的日常生计，相信这种理智型的推销方式，必定能让他心悦诚服地接 受！ 要立誓成为一个有魅力的推销员。 一个一流推销员的必备条件： 受顾客欢迎的人。 诚心诚意地推销。 有丰富市场资讯、商品知识的人。 能尽基所能为顾客服务。 肯定行销工作的尊贵性，并且相信，为企业争取利润的最大功臣便是行销人员。企业之所 以能永保命脉，是因为拥有一支强劲的行销尖兵。 一流推销员必备的能力： 期许自己成为一个市场专家。 能充实各项对产品开发有助益的资讯。 善於制订各种行销战略，以协助商品之贩卖。 善於经营贩卖管道，并且有能力掌控厂商之间的商品情报交流。 对自己的商品具有全盘知悉、掌握的能力及知识。 对价格策略有独到的看法。 良好的人际开系是销售员提高营业额的最大资源。 一流的推销人员绝对有耐心倾听顾客的满腹牢骚。 具有敏锐的观察力去发掘顾客真正的需求。 时时保持谦虚的熊度。彬彬有礼的销售员，永远受顾客肯定。 长袖善舞的销售员，永远不如知识丰富的销售员来得受人欢迎！ 最受欢迎的推销员 开朗的笑容、积极乐观的态度，让顾客也随之感染到他的快乐。 从不强迫顾客购买商品，从不带给顾客压力。 尊重顾客。 时时站在顾客的立场照顾顾客的一切需要。 永远以顾客至上为第一原则。 解决顾客行销上的困扰。永远以迅速，明确的速度为其服务。 满足顾客的需要，解决顾客的要求。 拥有丰富的销售知识，且能掌握市场动向，为顾客提供精确的市分析及产品个佔有率分析。 不懂争取契约的成交，更须真诚开心顾客的生活。和顾客不只限于生上的往来，更能成为 事业上的伙伴，生活的朋友。 能为顾客提供长期优良的服务。 让顾客感受到你是真诚的地喜欢他们。 一流的推销员拥有积极的行动力，能让顾客感染到他的朝气与活力。 绝大多数的推销员，都不是天生的推员。但成熟的推销技巧、诚恳耐心态度，只要顾客喜欢 你，你便可以成功。 顾客不喜爱的推销员 态度傲慢，解说产品时口气自大而无视于他的专业态度。 只顾著自己的推销工作，不断陈述自己个人的意见，而当顾户陈述他的想法时，你却表现 得蛮不在乎，也不耐心地倾听，最容易招至客人不满。 顾客都有希望凭自己的喜好、意愿，自由地决定购买的物品。 如果你毫不在意他们的想法，甚至无理地强迫推销，反易招致对方的反感。 有迟到的推销员，最易让顾客感到无法信赖。 不遵守契约约定的人，绝对很难再接到第二笔生意。 只顾著签定契约完成交易，对於日后的售后服务却置之不理，最会引起顾客反感。 报喜不报优，只不过为达以交易成功而一再强调商品的好，却不愿提醒顾户产品有的瑕疵 日后一旦发生，会遭到客户更大的抱怨和反弹。 仪容不整、言辞粗俗的人，客户多半愿与之谈生意。 只知一味地推销产品，对市场知识却十分贫乏，一无所知，这样的销售员只会使得顾客轻 视他。 无法承受拒绝的打击，很容易暴露个性上躁急的缺点的推销人员，很快地便会被市场淘汰。 每个顾客都认为自己是独一无二的。如果你不了解这种心理，只是沿用古老传统的推销伎 俩，很难维护顾客的心！
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165个心理效应与典故
165 个心理效应与典故 目录： 1/4、 1 酝酿效应 2 阿伦森效应 4 安泰效应 5 暗示效应 6 安慰剂效应 7 巴霖效应 8 半途效应 9 贝尔效应 10 贝尔纳效应 11 贝勃规律 3 暗示效应 12 比马龙效应 13 彼得原理 14 边际效应 15 边际效益递减效应 16 波纹效应 17 布里丹毛驴效应 18 不值得定律 19 财富效应 20 长尾效应 21 超限效应 22 拆屋效应 23 超限效应 24 成败效应 25 重叠效应 26 刺猬法则 27 从众效应 28 淬火效应 29 达维多定律 30 搭便车效应 31 答布效应 32 德西效应 33 得寸进尺效应 34 等待效应 35 第一印象效应 36 定势效应 37 定型效应 38 多看效应 39 多米诺骨牌效应 2/4 41 范畴效应 42 凡勃伦效应 43 非零和效应 44 飞去来器效应 45 改宗效应 46 共生效应 47 古烈治效应 48 关系场效应 49 光环效应 1 50 过度理由效应 51 哈奇森效应 52 海潮效应 53 海格力斯效应 54 赫洛克效应 55 黑暗效应 56 华盛顿合作规律 57 蝴蝶效应 58 环境效应 59 霍布森选择效应 60 霍桑效应 61 棘轮效应 62 缄默效应 63 奖惩效应 64 结伴效应 65 进门坎效应 66 禁果效应 67 近因效应 68 金鱼缸法则 69 角色效应 70 竞争优势效应 71 酒•污水效应 72 刻板效应 73 空白效应 74 库里肖夫效应 75 冷热水效应 76 连带效应 77 链状效应 78 临近效应 79 零和游戏原理 80 留面子效应 81 流言的心理效应 82 罗米欧与朱丽叶效应 3/4 83 罗森塔尔的负效应（反期望）84 蚂蚁效应 85 马太效应 86 毛毛虫效应 87 美女效应 88 门槛效应 89 免疫效应 90 名片效应 91 名人效应 92 莫扎特效应 93 墨菲定律 94 摩西奶奶效应 95 木桶法则 96 南风效应 97 鲶鱼效应 98 鸟笼效应 99 牛鞭效应 100 拍球效应 101 旁观者效应 102 泡菜效应 103 培哥效应 104 配套效应 105 皮格马利翁效应 106 破窗效应 107 瀑布心理效应 108 齐加尼克效应 109 期望效应 2 110 青蛙效应 111 情绪效应 112 权威效应 113 热手效应 114 热炉法则 115 人耳的遮蔽效应 116 人际吸引律 117 人际邻近律 118 人际相似律 119 人际互补律 120 人际相悦律 121 人际互动效应 4/4 122 软化效应 123 锐化效应 124 社会惰化效应 125 狮羊效应 126 食盐效应 127 视网膜效应 128 收入效应 139 手表效应 130 首因效应 131 睡眠效应 132 顺序效应 133 Stroop（颜色干扰） 效应 134 苏东坡效应 135 态度效应 136 替代效应 137 停滞效应 138 通感效应 139 投射效应 140 同体效应 141 洼地效应 142 瓦拉赫效应 143 翁格玛丽效应 144 武器效应 145 系列位置效应 146 心理定势 147 心理摆效应 148 猩猩实验 149 迟延满足效应 150 羊群效应 151 易感效应 152 异性效应 153 优势效应 154 邮票效应 155 月曜效应 156 乐队花车效应 157 约翰逊效应 158 酝酿效应 159 晕轮效应 160 增减效应 161 植物心理学和巴克斯特效应 162 自己人效应 163 紫格尼克效应 164 自我参照效应 165 自我选择效应 3 1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在 王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也 不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基 米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同 时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了 问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这 一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就 是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手， 这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问 题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前， 令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽 开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑 无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。 心理学家认为，酝 酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在 潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个 体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思 路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先 4 把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无 觅处，得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物， 最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪 一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定， 第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最 具好感，而对第三组最为反感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力 避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。 同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影 响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用： 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚 上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众 孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们， 今晚我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相 蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续 比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖 力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 5 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真 没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇 妙心理效应。 【实例】2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好 地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是， 他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任 务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚 议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一 贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难 以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他 的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持 的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会 评定一个人所运用的“核心品质”。 3 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他 只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发 现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会 6 依靠大家、依靠集体。 4 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和 行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动… …此称之为“暗示效应”。少年儿童较成年人更易于接受暗示。在音 乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的 心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言 为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X 领：你也行！ ( XX X ） X) 众：你很棒！（ X X ） 众：我也行！ ( XX X) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生 对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得 尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作 品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示 轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱 歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个 人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生 在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一 种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准 7 的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音 高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到 这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5” 时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完 全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐 学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有 “惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑 状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍 教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定 能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现 在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。 5 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、 形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构 成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好 的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反 应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心 不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经 8 质。 6 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥 德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说 是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。我是谁， 我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始 问自己，然而都没有得出令人满意的结果。 即便如此，人从来没有 停止过对自我的追寻。正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易 受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众 心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如， 在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠， 他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们 受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查 出来。让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他 的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块 大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则 暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在 这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知 觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不 可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借 9 助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示， 从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格 描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的 人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让 大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自 己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料， 你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多 可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过 你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外表上显 得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做 的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独 立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为 在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。这其 实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说， 他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以 他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、一般 性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向 称为"巴纳姆效应"。 10 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表 （MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。 事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起 来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算 命先生后都认为算命先生说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身 就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失 去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣 摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到 一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 7 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋 诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够” 准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实 根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些 词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水 瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永 远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价 值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷 信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉” 11 吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植 於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相 配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压 力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原 来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 8 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境 因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实 表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行 为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途 效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不 合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越 容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各 方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行 为学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具 有积极的意义。 9 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生 物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被 称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地 精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体 12 为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积 极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 10 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生 研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地 走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题 提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔 纳效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科 的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任 只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛 的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 11 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明， 人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分 敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨幅 很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝 勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想 赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模 的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四 次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲 击后，对后来的冲击已经麻木了。 13 12 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行 为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良 行为。 13 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关 现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个 等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不 称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现 实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任； 一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组 织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停 滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋 升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此 人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制， 客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗 位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖 励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工 晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励， 反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对 个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬 14 作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无 所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 14 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费 品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然 是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你 拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的 越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它 的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济 学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越 多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带 来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是 越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票 中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念， 你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要 给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所 以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪 水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员 工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增 加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热 情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 15 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第 二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激 励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对 其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到 了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 15 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资 源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的， 换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使 得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。最明 显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴 的乱跳以为赚了，接下来是第二个……可是一直给你，你会觉得开 始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃 腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个 脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会 这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们 定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子）， 那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出） 16 就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个 特点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的 像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不大（这是像的 一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过 四级，于是找了本宝书，从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然， 本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以 选择从 Z 开始背回头（当然，我也是这种人）。 可见，投入和产出 是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆 仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际 中的问题： 昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去 了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美 容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到 很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因 素） 大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是 真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。 因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。 理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不 讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的 游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我 17 们为什么进步和发展。 想想，如果边际效益递增，我们还需要创新 吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！ 魅力这个词，永远的就失去了意义。 16 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行 惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现 抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的 情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和 身心健康会产生深远而恶劣的影响。 17 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛 驴效应” 18 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好， 这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值 得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不 值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率 小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得 做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们 已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作， 18 他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不 得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。同样一份工作，在不 同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司， 如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可 是， 一 旦你 被 提 升 为领班或部 门经 理，你 就不 会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性 与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你 就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说， 应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋 斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力， 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工 的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来 完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和 赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作； 让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员 工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的， 这样才能激发职工的热情。 19 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为 人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意 消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的工作，半 数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 19 人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如 以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU 代表示完成工 作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量 上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量 一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1， 则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等 ，平 均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为 这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方 式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明， 中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是 中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说 明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因而回忆 量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其 他工作之后 21 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大 市场",也就是要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很 细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾 的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万 种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依据的话，这 20 就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限 制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾 问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的 财富孕育自最小的销售。 22 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初， 他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还 没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟， 牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗 长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘 子里偷了 2 元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极 不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭 教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、 三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不 安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样” 的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能 恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对 我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只 批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度， 换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦 21 心理、逆反心理也会随之减低。 23 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一 段文字："中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子 太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张 拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要 求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然 这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如 有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全 回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里， 离家出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋 效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能 被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁 就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习 惯。 24 超限效应 著名作家马克·吐温有一次在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得 牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所有钱。过了 十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。 又过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师 终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐 钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 22 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学 上称之为"超限效应"。这个效应启示我们，在批评或表扬学生时，应 掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过度"又会产生 超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 25 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现 的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地 选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后， 便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣， 不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困 难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的 努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失 望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮 助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当 放低，以便适合其能力和经验。 26 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存 来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东 西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命 名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 23 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重 叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样 可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 27 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只 困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身 上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬 拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。“刺猬”法 则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为： 领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间” 的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导 致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 28 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老 虎，听者就信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多 数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示 是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干 部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班 上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众 效应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中 24 多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中 所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多 种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智 力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖 他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小 组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环 境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结 论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方 法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结 果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱 化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去 了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效 应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立 鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定 要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境，注 意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 29 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过 冷却处理，工件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学 25 生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其 心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化 的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办 法会更稳妥。 30 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维 多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远 做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在 市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容 易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉 行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他 们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及 时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成 新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。 31 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努 力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担， 这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共 同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 26 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成； 也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力， 活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应” 的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差 异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价 的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。 “搭 便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调 “合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望 由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益 而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新 能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较 小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱； 而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得 较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组， 不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比 如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务， 督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。 32 答布效应：角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个 个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角 27 色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演” 的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一 种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。 “答布"是人类社会最 初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在， 但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一 种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很 低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们， 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展 水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要 服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什 么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布效应” 所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一， 就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合 一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何 遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套 约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只 28 要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的 “答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那 些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、 党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文 的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这 就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗 透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文 规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是 对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗 成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念 这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广 泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和 守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的 招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体 中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一 协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照 29 的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民 族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是 这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是 角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这 个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情 况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行 为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决 定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色扮演者， 都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的 “四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它 一旦形成，就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系 社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社 会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定 的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则： 一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系 的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴 责、人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运 转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想要毫无约束力 30 地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发 想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一， 是重要的社会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理 不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天 遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事 实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用， 绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介， 为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的，而 不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为 的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的 过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征， 并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具 有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演 的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足 的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什 么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散 沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识 他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和 发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴 涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要 31 求的手段，也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲 望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它 不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的 需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以 社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。 每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就 应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、 特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德 准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实 反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就 愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的 需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行 为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然 地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为， 这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道 德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色 时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先 都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等 等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色， 还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 32 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是 同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的 共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如， 你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长 角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色 行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为 人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置， 去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又 落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会 舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别 忘了， “导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解 他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。 33 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但 不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成 是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试， 在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的 被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被试第完成 一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同， 33 无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把 他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而 在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱， 而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续解题， 表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬）， 如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参 与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬 的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调 整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬 的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作 用。 34 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去 访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上， 她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在 34 庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同 意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们 把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许 多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比 较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。 另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别 人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至 是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个 小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其 身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里 得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小 步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方 要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 35 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种 现象称等待效应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使 学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去 自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使 学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 35 36 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而 让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被试对两 个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试 都认为学生 A 更聪明。这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最 初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响， 实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知 的道理，为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓 也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一 印象” 37 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观 察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来 农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没 有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”— —已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思 维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形 象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵 化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏 36 经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他 对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。 心 理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以 我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 38 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人 的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、 不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中 都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书 生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽 正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时， 常常会自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对 人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、 穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各 类人当中广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的 形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人， 在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的 变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富 37 裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变 的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方 式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由 此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和 管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来 的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事， 减少判断和决策的失误。 39 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此 吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出 示一些照片,有的出现了 20 多次,有的出现了 10 多次,有的只出现 一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看 效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往 往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提 高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做 佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给 她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料 为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理 38 学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多, 互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度 也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的 熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或 是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解, 也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人 的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用. 40 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导 致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘 同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑 梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭， 卑梁人十分恼火，杀
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企业员工心理健康管理
企业员工心理健康管理 企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构 建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、 自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也 是企业发展的决定推动力。 为什么要进行企业员工心理健康管理？ 员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的 口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健 康问题越来越突出。 “2005 年中国员工心理健康”调查结果表明，有 25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。 英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达 GDP 的 10%。 诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越 来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成 了现代企业员工的口头禅。 最近《财富》完成的一项调查也显示，有近 7 成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中 48％的人认为导致工作 效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。 企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退； 情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给 人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。 心理学研究表明 压力并非都是有害的，工作绩效与压力 的对应关系呈倒 U 型曲线。适度的压力能 够带来积极的工作动力和乐观的生活目 标，提高工作效率和生活满意度；高负荷 的压力却给个人以极大的负面影响。那么 如何消除压力的这些负面影响，使员工都 有一个健康的心理状态呢？这就是企业员 工心理健康管理专题所要解决的问题。 企业员工心理健康管理能带来什么？ 企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成 本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管 理可以为企业带来无穷的效益。 ·减少人才流失 ·提高劳动生产率 实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他 通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水 们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多 平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生 的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的 产率，增强企业的核心竞争力； 核心资源； ·预防危机事件发生 通过员工心理健康管理的实施，对员工的压力水平进行即时性监控，并推荐适当的指导建议，促进员工随时调整身 心状态，预防员工心理危机事件的发生。 我们如何提供服务？ 企业员工心理健康管理是一种时时了解员工的压力水平及心理健康状况，并根据实际情况推荐有针对性的缓解方 案，从而激发员工工作热情，开发员工潜能的方式。 ·入职测评 依据企业入职员工面试需求，通过对入职员工心理健康、人格特点、心理能力、职业兴趣等标准化的量表施测，达 到对入职员工全方位的深层了解，为企业人力资源部录用人才提供科学依据。 心理健康评估 通过个体对自身情况的评价，全面反映个体多个方面的心理健康状况。 人格测评 用于测量个体的个性倾向性，反映人格结构，便于企业了解个体在环境适应、专业成就和心理健康等方面的特 征表现。 职业兴趣测评 从爱好、能力类型、职业价值观等多方面考察个体的职业兴趣，为企业选择合适员工提供良好的依据。 心理能力测评 从记忆能力、反应速度、注意集中、注意分配、学习能力、逻辑能力多方面对个体进行测评，为企业挑选具备职位 所需心理能力的员工提供依据。 入职评估分析报告 通过对入职员工心理健康、人格特点、心理能力、职业兴趣的测评，形成一个全面而详细的综合报告，使企业对 入职员工有个全方位的深层了解。 面试决策参照 企业通过入职评估分析报告的解读，及报告结果异议的咨询，对员工的心理状况有个全面了解，从而为企业录 取人才提供科学依据。 员工心理健康影响企业未来生存 员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。美国每年有约 100 万员工由于心理压力而缺勤，每一个员 工的缺勤会造成 668 美元的损失，40%的人“跳槽”或转行是由于心理压力所致，更换一个雇员要 1000—30000 美元，75%的员工会在工作时间考虑个人问题。超负荷的压力不仅仅损害个体，而且严重 破坏了组织的健康。 著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样 扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。”从上世纪 20 年代开始兴起的员工援助计划（Employee Assistant Plan，EAP），从根本上把心理健康从个体层面 拓展到组织和社会的层面。EAP 员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它 能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工 解决这些问题。随后，在组织行为学研究领域，出现了组织健康（Organizational Health）的新概念， 学者们认为，一个组织、社区和社会，如同人体健康一样，也有好坏之分。其衡量标准是，能正常地运 作，注重内部发展能力的提升，有效、充分地应对环境变化，合理地变革与和谐发展（Matthew Miles & Fairman）。 EAP 由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机 构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用 EAP 来调整所有人的心态、生态、形态和状 态,堪称万全之策。EAP 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。它通过专业人员对 组织的诊断、建议和对员工及其家属亲人的专业指导、培训和咨询，帮助员工解决自我及其家庭成员的 各种心理和行为问题，从而提高员工在企业中的工作绩效。 完整的 EAP 可以分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不 适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏 导；第二，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。如今，EAP 已经发展 成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、 健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面。解决这些问题的核心目的在于使员工 在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，增进其心理健康。 EAP 通过系统的心理分析，实现“对症下药”。一是现状分析，从多角度、多层次的分析中发现关 键的问题。二是原因分析，运用科学、优选的对比法找出最可能的原因与机会。三是计划分析，设计预 防问题和捕（本文来自博锐邓正红专栏）捉事务运作机会的有效措施。四是创新分析，跨越固有的思 维约束，寻找解决问题的新方法。五是执行分析，客观、科学地做出选择，提供直接解决问题的方案。 六是反馈分析，不断在各个环节循环检验问题解决方案，保证优化。 国外权威研究表明，通过改善员工的职业心理健康状况，EAP 能给企业带来巨大的经济效益。企业 为 EAP 投（本文来自博锐邓正红专栏）入 1 美元，可为企业节省运营成本 5－16 美元。EAP 项目是由企 业埋单、员工享受福利的专业咨询，在向企业的专职部门负责，定期出据员工心理反馈报告的同时， 员工的隐私权始终被放在重要的位置。 截至 2004 年，世界财富 500 强中有 80%以上的企业建立了 EAP 项目。日本企业在应用 EAP 时创造了 一种被称为“爱抚”管理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪； 或者制订员工健康（本文来自博锐邓正红专栏）修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病， 提高健康程度。还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心 理检查等。 被《商业周刊》2004 年 5 月 17 日评为“不仅仅设计产品”的全球著名工业设计公司 IDEO 公司，在 控制团队情感的方式上有自己特殊的办法。公司 CEO 蒂姆？布朗信赖娱乐对减轻员工压力的作用，所以 他为员工提供（本文来自博锐邓正红专栏）了一个舒缓工作压力的地方。他在公司房子的周围放了几 百个发射出软子弹的玩具，如果员工感到受挫就可以拣起玩具进行射击。作为强调创意的设计公司， IDEO 崇尚感情发泄。因此，公司常常会有员工在高兴或愤怒时大声叫喊。IDEO 公司甚至专门设立了一个 娱乐办公区，员工在需要休息时可以在那儿办公。 中国上班一族的心理健康水平究竟如何？据国内权威机构调查，在所有参加调查的人中，有 25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就有一个人存在一定心 理健康问题。同时，2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题，有 22.81%的被调查者存在比（本文 来自博锐邓正红专栏）较严重的心理健康问题。进一步的数据分析显示，被调查者经常频繁地出现的 心理健康问题有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；觉得自己在事情中不能担当着有用的角色； 精 神萎靡，工作积极性不高。 据报道，中国每天会产生 5000 个职业病人，在一项针对 IT 行业 2000 多名员工所做的调查表明， 有 20%的企业员工压力过高，至少 5%的员工心理问题较严重，75%的员工认为他们需要心理帮助。国务 院发展研究中心中国企业家调查系统 2003 年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显（本文来 自博锐邓正红专栏）示，中国的企业家“有时出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占 70.5%，“疲 惫不堪”的占 62.7%，“心情沮丧”的占 37.6%，“疑虑重重”的占 33.l%，“挫折感强”的占 28.6%，“悲观失望”的占 16.5%.另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到 广泛关注。 近年来，随着全球化带来的跨国公司在我国的发展，EAP 逐渐引入我国，一些心理学专家在 IBM、 朗讯、可口可乐、西门子、三星、联想、建设银行、太平洋保险等企业进行了大量的心理培训。 1997 年，韩国三星集团第一次邀请北师大心理学专家开展心理培训。1999 年，中国建行北京城建 支行、中国太平洋保险公司北京丰台支公司分别请这些专家对其所有的外勤人员做了心理培训，2001 年朗讯科技（中国）有限公司、2002 年北京国际交换系统有限公司（西门子合资）、可口可乐（中国） 有限（本文来自博锐邓正红专栏）公司、思科网络技术（中国）有限公司等企业又分别请专家做了针 对裁员的心理培训和辅导。2001 年 10 月，北京也成立了一家专门的 EAP 服务机构——易普斯企业咨询 服务中心，这表明中国的 EAP 发展逐渐迈向了专业化和商业化的道路。 联想电脑公司 2001 年聘请专家为其北京客户服务部的员工做了一个大型 EAP 项目。项目首先进行 了员工心理状况的调查、研究和诊断，运用心理学专业问卷调查、访谈、座谈等方法考察了员工的压力、 心理（本文来自博锐邓正红专栏）健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，对员工 的心理有了全面深入的了解。专业人士根据发现的一些问题提出了相关的组织管理建议。随后开展了大 量的宣传活动，设计制作了一系列精美的卡片和海报，赠送给员工、张贴于工作场所，宣传心理健康 知识，以增强员工对心理问题的关注和意识；同时也在网上进行宣传教育。项目开展了咨询式管理者 的培训，教会管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，改变管理风格， 使管理从“命令、惩戒”式转向支持和帮助员工解决问题。开展了各种专题的小组咨询，如压力小组、 工作与生活协调小组、成长小组等等，引起员工很大的反响。还开通了心理咨询热线电话，大量的员工 使用了热线；心理咨询师接受了几十人次的个人面询。项目还有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中 发现的与组织管理相关的问题反馈给管理者，以帮助改进管理。这样一个过程对于一个企业来说受益 是很大的，作为这些企业的员工也为在企业能拥有这样的待遇而感到自豪。 EAP 是解决企业员工心理和个人问题的有效途径，它将帮助企业发现和解决问题，降低成本，增 强组织有效性，对企业具有重要的价值。中国企业现在还没有普遍形成一种以人为本的企业准则，许 多企业（本文来自博锐邓正红专栏）还是依赖资源和劳动力的劳动密集型企业。但是，随着全球经济 一体化进程的加速和企业生存环境高度不确定性变化，国内企业如果不注重人文关怀，不注重员工的 个人心理问题，就很可能被残酷的竞争淘汰。 由于我国与国外管理模式、社会保障体系和文化方面的差异，员工援助计划的推行遇到了不少的 困难。目前在我国，只有一些跨国公司的分支机构以及极少数的国内知名大企业实施了 EAP.EAP 在美国、 英国等已（本文来自博锐邓正红专栏）有一定发展，但在应用模式上存在不少差别。同样，中国 EAP 的 发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法，而且我 国提出了建设和谐社会的战略目标，也为员工援助计划的实施提供了新的契机。 中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等 问题并不特别突出。就目前国内企业整体状况来看，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观， 对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。因此，对于中国企业 来说，EAP 需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪和心理问题。而且，压力和情绪管理事实上已成 为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。 由于目前国内企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到心理问题的重要性； 加之国内 EAP 发展时间太短，只有不到十年时间，而完整意义上的 EAP 刚刚起步，研究和实践的积累 不足，人（本文来自博锐邓正红专栏）才的储备也很欠缺。尽管现在社会上有不少压力、心理等方面的 培训，但是心理学专业的培训师、咨询师并不多，这必然会影响到培训整体水平。而真正研究过 EAP 、 做过 EAP、懂得 EAP 的人就更少了。所以，我以为，EAP 的中国之路将面临一个艰难的过程。 EAP 作为起源于西方文化的服务模式，要适应中国本土文化和管理制度，形成具有中国特色的 EAP 服务模式，我以为最关键的是要把握好以下四方面的内容： 其一，突破认识障碍。企业组织是否接受 EAP，与企业管理者对员工的观念和意识紧密相关。在我 国目前的情况下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的心理健康保护的作用和认识，可能 是减轻 EAP 服务机构的压力和企业用户的负担的一个重要的外部条件。但目前有关各方的认识还存（本 文来自博锐邓正红专栏）在较大的距离。所以，企业管理者要改变观念，重视企业的健康型组织建设， 把员工援助计划看成是增强企业核心生存力和稳定发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工心 理援助计划的实施。 其二，重视长远回报。EAP 服务机构通常是先以有偿服务提供给企业或组织，然后，由组织再以免 费福利项目提供给员工。因此，要接受这个服务项目，企业管理者会特别关注其成本效益或投资回报， 其最大的挑战可能来自其运作效果的评估。国内外研究结果证明，EAP 不仅能够促进工作绩效的提高， （本文来自博锐邓正红专栏）而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公 司带来的损失。然而，在实际运作过程中，对 EAP 效果的评估需要一个长期过程，还需要对相关资料进 行较系统的积累。而一些企业管理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也是一种必须面对的艰 难挑战。 其三，体现人文管理。EAP 能协助员工及其家属更好地面对个人生活和职业生涯发展方面的种种困 惑或问题，也能帮助企业更好地实现组织目标，它很好地体现人文管理的精神：尊重人、注重人的价 值、帮助人面对困难、开发潜能、保障人的身心健康等。EAP 是一项必须关注个人隐私的服务，是建立在 （本文来自博锐邓正红专栏）咨询公司、企业管理者以及员工三方相互信任基础之上的。但由于东西方 的文化差异，在实际协助工作中，员工一般难以相信，咨询服务方能够真正做到保持中立，确保员工 的隐私，尤其是不受项目费用支付方（企业管理者）的任何制约。一旦员工对于这种协助计划持怀疑 态度，就会极大地影响这类服务的质量，导致协助项目的失败。所以，如何使员工确信其隐私权会得 到充分保护，是运作 EAP 项目成败的关键。 其四，提升服务素质。倡导企业健康型组织建设，必须掌握科学的 EAP 理论、手段和开发技术，建 立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，增强企业的核心生存力。当前，EAP 自身服务的专业水平和 人员素质也是国内推行的障碍之一。因此，我国必须迅速建立一支高素质的服务企业的 EAP 专业人员 队伍，配合政府和行业协会加强员工援助师的职业资格认证和市场监管，在培养企业 EAP 专业干部的 同时，在企业中层管理干部中普及 EAP 的管理技术和方法。根据 EAP 服（本文来自博锐邓正红专栏）务 的胜任特征要求，专业服务人员应该具有咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育学或 精神医学等领域的专业知识和技能训练的背景，在发达国家，执行专业服务人员的员工援助师还必须 具备行业协会承认的任职资格。现在我国劳动和社会保障部实施的心理咨询师职业资格还不能代替员 工援助师，因为后者还要在咨询服务中配合组织发展目标，了解所服务的企业的组织管理、内部作业 流程的情况，以便能够理解员工在工作中面临的困扰问题的心理原因，提出解决问题的辅导对策。
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管理心理学
《管理心理学》 义 中山大学岭南学院 王 第一章 管理心理学概述 • 第一节 管理心理学的概念、研究内容 与研究方法 一、什么是管理心理学 管理心理学是研究在组织系统内，个体、 群体及结构对组织内人的心理的影响，以提高组织 绩效为目的的一门科学。 管理心理学可以作以下表述： 管理心理学是一个研究领域，具有综合性、应用 性的学科特点。 管理心理学研究范围 定位于组织系统。 管理心理学研究的重点 组织中的心理特征及其规 律性。 管理心理学研究的目的 提高组织运行的有效性， 即管理心理学的自变量可以理解为个体心理，群体心理， 组织心理。 而管理心理学的因变量可以包括生产效率、工作的满意 度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。 二、管理心理学研究的主要内容 • 1 个体心理 • 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整 体素质。 人的心理存在着共性与特殊性。 对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。 对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度， 乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制， 合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。 美国学者霍夫斯德（ Greet Hotstede ）认为，人的个性受 到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度： • 个人主义 / 集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建 立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 兰等）。 紧密型的 家）。 • 权力距离 • • • • 确定性规避 • • • 松散的社会结构（如美、英、荷 后者强调集体为核心，趋向建立 社会机构（如诸多亚洲国 表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 程度。权力距离大的社会，人群表现为组 织内权力差异的认可以及对权威的尊重。 反之，则表 现为上下级之间更多的平等。 表现为社会人群对社会前景的估计以及 对待风险和安全感的态度。高不确定规 避的社会，其成员常表现为不安，并能 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。 生活数量与生活质量 间关系的 2 • • • • • 前者强调自信和物质主义（如日 本、美国），后者强调人与人之 和谐与相互关心（如北欧国家）。 群体心理 群体是指个人的集合。表现为三个特征： 群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联 系。 对群体心理的研究是在个体心理研究的基础上发展 起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟 通冲突、群体的人际关系。群体心理的研究有助于工 作团队的建设，塑造高绩效的团队。 3 领导心理 领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织 • 建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。 • 对领导心理的研究，侧重于介绍权力和政治的概念， • 关领导特质，心理和应变（权变）理论以及当代有关 • 领导研究的最新观点。 • • 4 组织心理 • • 观点。 组织在概念上是指群体的集合。 对组织心理的概念包括古典的、现代的的组织理论基本 组织设计对员工的影响。 组织的发展与变革。 组织文化建设等。 三、管理心理学的研究方法 对组织心理的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。 1 、观察法：运用感官器官对人的心理进行观察与分析。 优点：方法简单，使用方便，效果直观。 缺点：往往缺乏深刻性和准确性。 2 、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈， 调查会），传递与交流，分析人的心理与心理。 • 了解。 • 优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成 的信息失真。 • 3 、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与心理进 • 行分析与调查。问卷的形式多种多样。例 如五等分法等，如图所示： • • +2 +1 0 -1 • 最支持 反对 支持 最反对 中立 -2 • 优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 心理、态度进行分析与调查，并 能运用数据 分析方法将定性问题定量化。 • • 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查 者的积极配合，避免随意性。 •4 、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必 • 要的试验设备，创造必要的条件，在实验室 • 现场对人的心理与心理进行测试与分析。 或 • • 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。 5 、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们 的心理与心理作出全面分析与评估。 • • 优点：对人的心理研究比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。 • 6 、模型法：同其他学科的研究方法一样，管理心理学 • 也可以通过建立模型的方法来反映各要素 • 之间的关系。同物理模型不同，组织心理 学的模型往往是动态的，描述型和抽象性 的模型。 • 如 勒温所提出的一般心理模式： • • 场） 场） • B=f(P,E) B （心理） P （内部力 E （外部力 就是一个典型的组织心理动态模型。 第二节 管理心理学的发展过程 • • • • • • • 中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来 重视对人的心理和心理的分析研究，以孔子为代表的 儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸 葛亮、唐太宗等，对人的心理的研究、治国安邦方面， 都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各 国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。 这对建立中国式的管理心理学颇有裨益。 • • 阶段： 在西方国家，管理心理学的发展大体上分为四个 一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段 表现为 １ 心理技术学，劳动心理学与人机工程学 研究的兴起。 ２ 各种心理测试手段的运用。 ３ 研究内容属于个体取向，侧重于人与机 器关系与工作效率问题。 二、管理心理学的确立和形成阶段（２０世纪２０ ３０年代） 表现为 １ 霍桑试验（即１９２７ １９３２年 美国学者霍桑所进行的照明试验、福利 试验、群体试验、谈话试验）的成功进 展。 2 • • • • • • • • • 梅约（ E Mayo ）人际关系理论的发表，为 管理心理学的发展奠定了重要基础。 3 管理心理学研究由个体取向转向群体取向。 三、管理心理学的大发展阶段（２０世纪３０ ５０ 年代） 表现为 １、勒温（ K Lewin ）提出的群体动力理论。 ２、马斯洛（ Maslow ）提出的需要层次理论。 ３、莫雷诺（ Moreno ）提出的社会测量理论 等。 ４、管理心理学理论框架日趋完善，研究方 向转群体取向。 四、管理心理学成熟阶段（２０世纪５０年代之后） • 表现为 １、管理心理学研究更趋于综合性、全面性 和系统性。 • ２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行 • 为学的应用，美、日、俄 等各具特色。 • ３、研究方向上更重视体制和战略取向。 • 第三节 管理心理学与相关学科的关 系 一、 管理心理学与心理学 • 心理学是管理心理学最重要的理论基础 之一， • 而管理心理学是心理学在组织系统运用的分支。 • • 二、 • • • • 管理心理学与社会学、社会心理学 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会 系统。它为管理心理学研究群体心理和组织变革 提供了重要的理论基础。而管理心理学本身研究 领域侧重于组织系统。 三、管理心理学与人机工程学 • 二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者 • 倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中 • 人与机器关系的研究。 • 四、管理心理学与心理科学 • 管理心理学是心理科学的重要组成部分，通常被 • 认为是狭义的心理科学。 • 此外，管理心理学还与政治学（如权力与冲突的 • 研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分 • 密切的关系。 第四节 21 世纪管理心理学面临的挑战 • 一、经济全球化对管理心理学研究的影响。 • 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与 文化的交流更加频繁和广泛。要求管理心理学更加重视跨 文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与心理特征， 道德规范，跨文化的道德心理问题，尊重不同的价值观。 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。 • 二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织 • • • • • 心理学研究的影响。 1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。 • • • 简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减 少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的 控制。 • 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 • 业文化，工作扩大化，丰富化的研究。 本章复习思考题 • 一、什么是管理心理学？ • 二、管理心理学的内容包括哪些方面？ • 三、管理心理学的研究方法有哪些？各 有什么特点？ • 四、管理心理学与相关学科的关系是什 • 么？ • 五、管理心理学面临的挑战是什么？ • 第二章 个体心理 • 第一节 个体心理基础分析 • 一、个体心理基础分析构成、传记特征 研究内容包括员工的年龄、性别、 婚姻状况、 抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和 间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率 及流动性。 一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免 的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的 缺勤（如生病），则中老年人高 于青年人。 就性别而言：在工作绩效方面， 男、女差别不大。女性更倾向与服从权威， 男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。 婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于 增加职工的满意度，减少缺勤率。 任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率 成负关系，与此同时，它与职工的流动率也 成负相关关系。 在我国，对上述因素分析，调查统计数据 尚欠完整，结论有待进一步研究证实。 • 2 、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上 述因素与组织管理的关系，将另行列题分析。） • • 二、个性（人格）及其心理特征 个性是指一个人在先天素质的基础上，在一 定的 社会历史条件下，通过社会实践所形成和发 展的比 较稳定的心理特征的综合。 1 2 个性的形成与发展 遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等， 人的兴趣爱好 30% 也来自遗传。 后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群体规 范、生活条件等。） 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气 质性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会 保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。 人性（人格）的分类 有多种多样的分类方法。 （ 1 ）按人的工作特点与感情特征分： 可分为 A 型人格与 B 型人格。 其中 A 型人格表现为： 4 • (a) (b) [c] 节奏快 争强好胜 追求同时做好和处理多 件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量 • • • • • 反之则为 B 型人格。 （ 2 ） 按人的认知风格分： A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事， 讲究实际，重视人与人之间感情因素。 B 直觉 感情型 思考问题更多地带 有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。 C 感觉 思考型 讲究实际，重视 细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 D 直觉 思考型 重视抽象，习惯 于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的 部门工作。 （ 3 ）按管理性人格分类： 工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不 敏感。 丛林斗士型 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的 领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄 力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。 企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈 矩，缺乏强烈的进取心和革新性。 赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物， 有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。 • 三、气 • • • • • 1 质 什么是气质 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性） 在个体感情与心理中的重要表现。它是人的一种独特 而典型稳定的心理特征。 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作 迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于 交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。 • 3 粘液质（怡静型） 稳重细心，心理持久， 自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。 抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验 丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。 难以承受强烈刺激。 气质分类的理论依据 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动 • 分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。 • 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡 性和灵活性。 不平衡性 • 汁质 • 高级 高强度（弱型） 灵活性高 多血质 • 神经 • 活动 平衡性 • 类型 • • • 灵活性低 强度底（强型） 抑郁质 粘液质 胆 • 4 气质管理 合理地选择工作与职业（重视职业和气质的区）。 气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手 段）。 气质多样性和群体结构的合理性。 • 四、能 力 1 、 能力的概念 指人们能够顺利完成某种活动的 • 心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。 • 2 、 能力的形成 • 天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资 智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图 形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。 体力天资 如反映速度，灵巧性（平衡性，协调 性）能力等。 学习（后天因素） 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。 经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发 展和完善。 3 、能力的特点 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图 所示： 4 、能力与管理 （ 1 ）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 以管理人员为主，如图所示： 上 中 下 技 术 能 力 人际 关系 能力 管 理 能 力 其比例如下： 能力 技术能力 人际能力 管理能力 上层管理者 18% 35% 47% 中层管理者 27% 42% 31% 下层管理者 47% 35% 18% 层次 • （ 2 ）能力与培训 • 培训作为后天因素和非智力 因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽 • 视的重要作用。 • （ 3 ）能力与组织环境 • • 组织环境是人才成长和 能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会 和管理者的高度重视。 第二节 • 一、 知觉与管理 关于知觉的概念： 知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程 的一个重要阶段。 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有 助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是： 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。 2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观 事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一 器官分析的结果。 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结 果。 3 知觉影响人的心理，即人的心理是以知觉为基础。 由于人的大部分决策是直觉决策，所以知 觉直接影响决策的结果。 二、知觉的特点： 1 知觉的选择性： 即当人们感知外部事物时，能优先把知觉 对象从背景中清晰的分离出来。如图： （一）影响直接选择性的客观因素 知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标 记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。 对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识 别。 对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近， 更容易被人们视为一个整体被知觉。例如： （二）影响知觉选择性的主观因素 （ 1 ）兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他 事物作为背景被排除在知觉之外。 （ 2 ）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们 当作知觉对象。 （ 3 ）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生 影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则 对事物感知细致入微。 （ 4 ）经验 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。 （ 5 ）环境与文化 不同环境与文化背景，即使感知的同类事 物，也会有不同的评价。 2 知觉的理解性，整体性和恒常性。 知觉的理解性 是指当人们知觉 某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 知觉的整体性 是指人们可以根 据经验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 知觉的恒常性 是指当知觉的条 件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知 识和经验越丰富，三种特性表现越明显。 • 三、 知觉错觉： • • • • 人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是： 1 、 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图： • • • • • • 上述两条等长线段，经过加工，可以产 生认知错觉。 2 、 根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。 由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和 固守经验也能导致错觉。 知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能 产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影， 服装设计，甚至军事领域）。 • 四、社会知觉与归因： 1 、 社会知觉的含义 • • 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组 织）的知觉。在管理心理学中，它是研究人际 • 关系的基础。 • 2 、 社会知觉与知觉的关系 • 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表 面上，而会深化产生归因问题。 3 、 社会知觉中的归因问题 归因的概念： 指通过人的外部表现或心理来推测 人的内在动机，意图和属性。 • • • 正确的归因是了解人、分析人的心理的基础，是管理心理学 研究的重要内容之一。 凯利（ Kelly) 的归因理论： 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和心理放在同一系 统中分析，归因结果比较客观全面。 其基本观点是 归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性 并依照三个标准，对归因做出正确判断。 韦纳（ Weiner) 关于成功和失败的归因 • • • • • 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 努力 （可控因素） 任务难度 机遇 （不可控因素） 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当 在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素 上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外 部环境，并客观评价其成果。 • 五、 社会知觉中的各种偏见： • • 1、 第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对 • • 待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产 生心理定式作用。 • 2、 • • • • • • • • 晕轮效应（以点盖面） 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质 和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价， 产生偏见性。 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷，即： 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。 • 3 、 近因效应 • • 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最 后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。 4 、 定型作用（社会刻板印象）和投射作用 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所 设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化， 妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 • 5 、 对比效应 • • • • 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 • 六、 知觉与管理： • • • • • 1 、 知觉对人员聘用的影响 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者 应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 2 、 知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不 可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决 定性因素。 • 3 、 知觉对人员绩效期望的影响 • • • 根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其 下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可 以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉 和期望值。 第三节 态度、价值观与管理 • 一、什么是态度 • • 态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包 括 判断、评价和心理倾向。它是心理学中一个重要的概念。 • 二、态度的构成 • • 1、 • • • 2、 态度由三种成分构成，即： 认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态 度形成的基础。 情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢、 讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形 • • • 成的核心。 3 、 意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度 的重要外部表现。 • 三、态度的功能 • 1 、 态度与社会判断 • • • 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参 照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。 如图： 态度 态度 事实 事实 两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影 响。 • 2 、 态度与学习 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。 • 态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之 • 亦然。 • 3、 • 态度与忍耐力 人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰 • 波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定 • 性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。 • 4、 • 态度与生产效率 态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态 • 度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产 • • • 率。因为人的工作心理，常常受到多种因素的影响。 对 工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体 约束等因素，也可能会产生高生产率。 • 5 、态度与价值观 • （ 1 ）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成 • 的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容 • 和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒 • 适、友谊等）。 （ 2 ）价值观强烈影响职工的态度与心理，它是了解 • 职工态度与动机的基础。 • 当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥 • 出更大的作用。 • • 6 、态度与职工的满意度 大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈 • 的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影 • 响： ※ 心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作用 ※ 的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最 ※ 有利。 ※ 公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。不 ※ 仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。 • 支持性的工作环境 包括物理环境（如工作场 所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。 ※ ※ 融洽的同事关系 包括上下级之间关系的协调， 特别是友好与善解人意的主管。 ※ ※ 工作与人格性匹配 ※ 能使员工发挥自己的特 长，技能得到充分施展。 ※ • 四、态度改变与宣传 • • • • 1、 态度改变的意义： 个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学 习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工 作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们 • 消极的态度。 • 2、 • • • • • • • • • 影响态度改变的因素 （ 1 ） 态度本身的特性，包括： A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感 情的一致性，从而保持态度与心理之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个 改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度 （ 2 ）个体的心理因素 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范 • 心理的强弱等。 • （ 3 ）与群体的关系 • 群体对人的心理有规范作用，既能起到维护和保护自 • 身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。 • （ 4 ）切身利益的影响 • 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度 • 的改变。 • • 3、 态度改变的基本方法 • • （ 1 ）改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基 • 础。 （ 2 ）参与和接触 • 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与 • 人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到 • 关键作用。 • （ 3 ）运用群体的规范 • 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度 • 改变的有效方法。 • • 4、 角色易位 • 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助 • 于克服偏见和态度的极端性。 • 5、 • • • • 宣传手段的正确运用 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们 态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息 发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。 （ 1 ） 宣传者（信息传递者） 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等） 权威作用（是否是专家或名人） 组织与表达能力 与被宣传者之间的关系（心理距离大小） • • • • （ 2 ）宣传过程 A. 宣传方式 有效运用口头的、文字的、形象化宣传； 单面与双面、正面与反面的宣传； 交替运用宣传中情绪与理智因素 宣传的真实感和恐惧感 B. 运用“自己人”和名片效应 （ 3 ）接收者（被宣传者） 利益的相关性 人格特征和心理因素 所在群体所持的态度与强烈程度 第四节 激励与激励理论 一、激励的概念及其意义 1 什么是激励 管理心理学认为，极力是指对人的内在动力的激发、 导向、保持和延续作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的心理动力的激发； 心理导向某一目的物； 心理得以保持和延续。 2 激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心 的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P （工作绩效） =f （ M x Ab ） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素） 二、需要、动机与心理 1 需要的概念与作用 管理心理学认为，需要是人的心理动力的源泉，人没 有需要，就没有动力。 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理 上的主观感受，有三个特点： 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。 周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复。 变化性 发生的强度不同，内容不同。 动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人 的心理内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机 2 是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目 标时，才能转化为动机。 3 心理 人们为实现某种目标所采取的直接行动。 心理可分为 目标心理 直接从事实现某种目标的 心理。 目标导向心理 为实现目 标，准备过 程中所采取的心理。 二者不可分割，目标导向心理是不可缺少的，但应尽 量缩短，以减少由于导向心理过长而引起积极性的挫伤。 4 需要的分类 按需要的对象分： 物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文化 产品）的需要 精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精神 领域的需要与追求。 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性 的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需 要。 社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得， 如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如 猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。 按需要满足的来源分： 外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所 支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。 外在性需要包括 （ A ） 物质性 表 如工资、福利、住房等； （ B ） 社会感情性 如信任、支持、 扬、尊重等。 内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人 们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 其内容又包括 （ A ）工作活动本身的激励性（过程导向） 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。 激励并不在于成果本身。 （ B ）工作任务完成的激励性（结果导向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。 5. 需要、动机、心理三者关系 三者之间可以用以下模型来表述： 需要 心理 紧张 动机 心理 满足需要 紧张消除 新的需要 第五节 激励理论 • 一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事 自己的工作。其代表性理论包括： 1 需要层次理论 1943 年由美国学者马斯洛（ Maslow ） 提出 （ 1 ）基本要点 人有五种基本需要，如 下图所示： 自我实现需要 社交需要 尊重需要 安全需要 生理需要 其中 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环 境等方面的安全 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属 感 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感） 与社会尊重（能力、成就得到社会的认可） 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要 （ 2 ）关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主 导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的 特殊情况 （ 3 ）简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于 利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客 观的，一 ２ 分为二的进行分析评价，为我所用。 ＥＲＧ理论 ＥＲＧ理论由阿尔德弗（ Alderfer ）１９６９年提出，该理论 是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 （１）理论要点 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即： 生理需要（ Existence ）—— 关系到有机体 生存的基本需求，如报酬、福利、安全条 件等 关系需要（ Relatedness ）—— 指人与人之 间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际 关系的需要 成长的需要（ Growth ）—— 指个人自我发展与自 我完善的需要 （２） ERG 理论与需要层次理论的关系与区别 A . ERG 理论不强调人的需要的严格顺序。即一种 需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势 B . ERG 理论提出，人的需求出现挫折，会导致需 求产生倒退的现象 C . ERG 理论认为，关系与成长需要的满足，其需 要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势 3 双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（ Herzberg ）提出。 他运用问卷法调查了 1844 个案例，分析职工最满 意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 （ 1 ）理论要点 影响人的心理的需要有两种因素，即 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全 保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满， 不能使其非常满意。 即 不满意 没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、 业务的发展和职务上的晋升等，这 些因素的满足会使职工非常满意。 即 没有满意 非常满意 （2） 双因素理论的主要作用 A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化 和丰富化以及弹性工时 B . 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重 视 4 、 成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（ Mclelland ）教授提 出。 （ 1 ）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要 可分为三类： 权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政 治感兴趣，谋求获得领导地位 合群（友谊）的需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与 别人保持一种良好的人际关系， 在社交中寻求满足。 成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克 利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于 负责； （B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成 工作； 足； （D） （ （C） 重视内在激励，在完成工作中获得满 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 2 ）成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在 & 组织中起着导向作用，能导致高成就组织的 & 产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富 & 有创造精神和高成就需要的人。 & 高成就需要的人，不是与生俱来的。组 & 织应当为人才的成长创造良好的条件。 & • 二、 1 过程型激励理论 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过 程。即激励发生的过程与人的心理之间的关系。 期望理论 1964 年由弗鲁姆（ Vroom ）在工作与激励一书中 提出。其理论的模型由三个因素组成，即： 效价—— 指个人对某种结果效用的价值 判断，其取值范围在 +1 ~ -1 之间，只有 正值对人才有意义。 工具性——个人对工作结果的预期回报。 括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结果的预期回报 （二阶结果）。 期望—— 达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在 0~1 之 间。 依据上述三因素，可以得出： （1 ） 期望理论的基本公式 E （激发力量） = Σ 效价 X 期望值 （2） 期望理论个现实意义 该理论启发人们在管 理工作中，应正确处理的三种关系： 努力和绩效的关系： 取决于对目标的期望 概率，不宜过高或过低 绩效和奖励的关系： 绩效的取得必须给予 2 奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖 励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异， 应采取自助餐式的奖励 强化理论 由美国心理学家斯金纳（ Skinne r ）提出，主要是研究心理结果对动机的反作用。 （ 1 ） 理论要点 斯金纳认为，对人的强化（心理改 造）有四 种不同的类型，即： 令人愉快的心理发生——表扬、奖励——行 为重复发生（正强化） 令人愉快的心理发生——轻视、不予理睬 —— 心理淡化（自然消退） 令人不快的心理发生——强制、威胁、惩 罚——心理消失（惩罚） 令人不快的心理发生——警告、否定——为 逃避惩罚而增强某种心理（负强化） （ 2 ） 强化理论的意义 A. B. C. 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为 依据） 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 3 公平理论 由美国学者亚当斯（ Adams ） 1967 年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。 （1 ） 社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配——按劳分配，即根据投入量及 其效果进行分配，多用于经济活动，以提 高经济效益。 平等分配——无差别分配，简便易行，能使 群体获得和谐和安定，促进友好。 必要性分配——按需分配，有利于促进他人 的发展与幸福，符合人道主义原则。 （2） 亚当斯的公平理论 公平应符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy 其中， Ox Oy 若 Ix —— 自己所得报酬及投入量 Iy —— 比较对象所得报酬及投入量 前项 = 后项 前项 后项 前项 后项 公平感 负疚感 委屈感，产生不公平感的主要 根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不 良感应。 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时 也采取发牢骚和自我心理调整的方法。 （ 3 ）管理工作中，如何克服职工的不公平感 完善工资与报酬制度及相关调控手段； 必要的思想教育与思想工作； 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法 三、关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（ Porter ）和劳勒（ Loul er ） 在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出 了一个综合模式。如下图： 对报酬的 公平感 报酬对个 人的价值 内在报酬 能力与素 质 工作 成果 努力程度 个人对获 得报酬的 期望值 对角色 的感知 工作 条件 满 意 感 内在报 酬 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、 工作 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。 把整 个激励过程（特别是期望理论和公平理 论）联结 为一个有机的整体。 本章复习思考题 一、 什么是个性？按人的感情特征，管 理性人格，认知风格，个性如何分 类？ 二、 什么是气质？气质如何分类？气质 与管理有何关系？ 三、 什么是能力？能力形成的因素是什 么？管理者需要具备哪些基本技能？ 为什么？ 四、什么是知觉？有什么特点？知觉选 择性取决于哪些因素？ 五、什么是社会知觉？与知觉的关系和 区别是什么？ 六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功 与失败归因理论的基本要点。 七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理 者如何正确对待人的社会知觉的偏 见。 八、知觉与管理是什么关系？ 九、 什么是态度？构成态度的三种成 分是什么？ 十、 什么是价值观？哪些因素影响职 工的满意度？ 十一、影响态度改变的因素是什么？如 何正确运用宣传手段改变人的态 度？ 十二、什么是激励？激励对管理工作有 什么意义？ 十三、什么是需要、动机和心理？三者 有什么关系？ 十四、人的外在性、内在性需要有什么 区别？内在性需要包括哪些内容？ 满足内在性需要对管理工作有什 么价值？ 十五、简述需要层次理论， ERG 理论， 成就需要理论的基本理论要点。 后两种理论对需要层次理论有什 么补充与发展？ 十六、简述双因素理论的要点。双因素 理论对改进管理工作有什么价值？ 十七、期望理论中，人的激励取决于哪 些因素？如何处理努力与绩效， 绩效与奖励，奖励与满足个人需 要之间的关系？ 十八、简述公平理论的要点。管理者应 如何处理职工的不公平感的问题？ 十九、简述强化人的心理的四种基本类 型。如何正确运用各种强化手段？ 第三章 群体心 理 第一节 群体的概念与分类 一、什么是群体 指组织中的一群人，为了共同 的目标，彼此相互作用，相互影响和相 互依存的基础上所形成的整体。 二、群体的分类 1. 按规模大小分：大、中、小群体。 管理心理学研究侧重于小群体，一般认为 5—7 人的群体效率可能最高。 2 ．按发展水平分： (1) 松散群体──群体发展的初期阶段。人们只是在空间和 时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。 (2) 联合群体──群体发展的中级阶段。群体成员有共同 的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。 (3) 集体群体──群体法哈的高级阶段。成员之间表现出 很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。 3. 按群体的社会性质分： 若将群体分类按三个维度划分，如下图 A 发 展 发促 展进 ② ① (2) 一般集体型 社 会 趋 向 (1) 先进集体型 ③ 发阻 展碍 社 会 B 群体与个人联系程度 ④ ⑤ (3) 中间型 (4) 一般反社会团伙型 (5) 黑社会团伙型 4 ．按群体的构成原则分： ⑴ 正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体 （命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保 护。 ⑵ 非正式群体。人们之间以利益和 感情为纽带自发形成的群体（利益 型、友谊型），这类群体属于自然 形成，一般不受法律与行政的保护 与干预 5. 按群体人员的构成分： （ 1 ）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、 能力、专业与个性上的相同或接近。 （ 2 ）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、 能力、专业与个性上存在着较大的差异。 前者适合复杂性、长期性、创造性的 群体； 后者适合简单性、相似性、临时性的 群体。 6. 按群体存在的客观性划分： (1) 假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特 定人群的需要而人为划分的群体。 (2) 实际群体。现实中客观存在的各种群体。 7. 按群体存在的性质划分： (1) 参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对 人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实 生活中对精神文明的发展有一定的作用。 (2) 一般群体。 第二节 群体动力理论 一、群体动力的概念 群体动力是由德国心理学家勒温首先提 出的，他运用物理学中的“场”理论，分析 研究群体内部成员之间相互作用的影响（即 公式 B （群体心理） =f （ P 、 E ））群体动 力理论涉及到群体活动的基本规律，规范的 形式以及对群体成员心理的影响，是群体研 究的重要内容。 二、群体的规范作用 1. 什么是群体规范 指群体为达到共同的活动目的，所确立的心理标准。 它有以下特征： (1) 它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致 性，规范不同于规章，更强调自律与默契。 (2) 群体规范对群体有维护性功能 (3) 群体规范大致上可以分为四种类型 A. 绩效方面的规范 È ºÌ å¹ æ· ¶µ ÄÀ àÐ Í B. 形象方面的规范 C. 社会交往方面的规范 D. 资源分配方面的规 范 绩效方面 形象方面 社会交往方面 × ÊÔ ´· ÖÅ ä· ½Ã æ 2. 群体规范的积极与消极作用 ◆ 规范能约束人的心理，达到协调一致， 行动统一； ◆ 有利于矫正人的不良心理； ◆ 不利于个性的发展和成长。 三、群体的压力与从众 1. 从众的概念 由于群体规范的影响，当个体心 理与群体发生矛盾时，就会感受到来自群 体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的 心理。所谓压力，来自四个方面，即： 理智的压力 舆论的压力 感情的压力 暴力的压力 心理学家阿希（ S.ASCH ）对从众心理进行过长 时间的研究，如著名的卡片式实验，如图： x 压力竟然 A B C 对于 x=A 的错误判断（实际上 x=B ）由于群体 有 37% 的人产生了从重心理。 2. 从众行成的原因 (1) 压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一 定消极作用，后者口服心服，在心理改造中有积 极作用。 (2) 集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对 从众现象的另一种解释。 3. 影响从众的因素 (1) 地位与角色期待 (2) 群体的性质 紧密型、专制型群体从众心理尤为普遍 (3) 环境和传统的影响 四、群体的社会助长和社会抑制作用 1. 社会助长作用 对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从 事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即 体现在： ◆ 满足心理需要，增长勇气信心； ◆ 消除单调疲劳，强化个体心理。 2. 社会抑制作用 由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同， 环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用 与影响，即表现为 : ◆ 增加紧张情绪，干扰正常思路； ◆ 引导失误发生，降低心理效率。 第三节 群体的内聚力 （凝聚力）和冲突 一、群体内聚力 1. 群体内聚力的概念 指群体对其成员的吸引力（或者说，群体 成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的 内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相 互吸引力。 2. 影响群体内聚力的因素 (1) 群体的领导方式 A. 自身的素质与影响力 B. 领导作风（民主式、专制式、放任式）与心理特征 (2) 成员的同质性 （即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致 性） (3) 信息的交流方式和渠道，奖励方式 (4) 外部的威胁程度 (5) 规模与地位，加入群体的难度 (6) 空间与时间上的接近程度 3. 内聚力与生产效率 心理学家沙赫特（ schachter ）研究证明，仅仅靠群 体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才 能有助于生产效率的提高。如下图： 生 产 率 高内聚力积极引导 低内聚力积极引导 对照组 低内聚力消极引导 高内聚力消极引导 时间 二、群体的冲突 1. 关于冲突的概念 指个人、群体、组织之间所发生的具有对 抗性质的互相交往的心理。 2. 冲突的分类 (1) 按冲突的形式分： A. 目标冲突——目标与方向上的不一致（一般由工作性质、 地位和利益不同而引发）。 B. 认知冲突——看法与观点上的不一致（一般有价值观不 同而引发）。 C. 感情冲突——各方面感情与态度的不一致。 D. 心理冲突——心理上的互不相容（一方的心理不为另一 方所接受） (2) 按冲突的层次与规模划分 A. 个人冲突——包括个人心里冲突与人际冲突 B. 群体冲突——包括群体内和群体之间的冲突 C. 组织冲突——也可分组织内（纵向、横向、直线与 联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至 国家间的冲突） (3) 按照群体的本质及产生的结果分： A. 建设性冲突——处理得当，可以明辨是非，促进组织的 改革与创新，带来积极的后果。 B. 破坏性冲突——矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造 成极大的破坏作用。如图所示： 绩 效 情景 1 （无冲突） 情景 1 （无冲突） 低 一团和气 思想活跃 推进改革 冲突水平 情景 1 （无冲突） 分崩离析与混乱 3. 冲突的后果 (1) 对群体内部的影响 内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民 主式转向专制式。 (2) 对群体间的影响 ◆ 孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通 ◆ 对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用） 4. 冲突的解决方法 ◆ 竞争方式 坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般 认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时， 采用此种方式。 ◆ 回避型方式 淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满 足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题， 或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。 ◆ 体谅型方 式 忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益， 当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可 以采用这种解决方法。 ◆ 合作型方式 满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议， 强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工 作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问 题时，可采用此法。 ◆ 妥协型方式 采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当 双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图： 坚 持 型 竞争型 合作型 妥协型 非 坚 持 型 回避型 非合作型 体谅型 合作型 第四节 群体中的人际关 系 一、关于人际关系的概念 指社会人群在相互交往的过程中， 发生、发展和确立的人与人之间心里与心 理上的各种关系。 如亲属关系、同事关系、师生 关系、领导与被领导的关系等。 二、人际关系的意义 1. 良好的人际关系，有助于提高群体的士气和 生产效率 2. 良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力 与职工的满意度。 3. 良好的人际关系，有助于提高人们的心理 健康。 ( 在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人 的一种本能） 三、影响人际关系的因素 1. 相似性因素 指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等 多方面的一致性。 2. 需要互补因素 人与人之间心理和利益上的相互满足。 3. 交往的频率因素 4. 空间因素（距离的远近） 以上二者是人际交往的客观条件。 5. 能力与特长因素 具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求 实精神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起 到重要作用。 6. 仪表因素 仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。 四、人际关系的社会测量理论 人际关系测量是由美国学者莫雷 诺 （ Moreno ） 提出的，这种方法将人际关系 这一定性问题运用社会测量的理论方法加以 图表化、定量化，在管理心理学的研究中， 也是一项有意义的创举。有关社会测量理论 的应用举例如下： 某群体中人际关系调查结果如下表： 选择谁 选择者 总计 1 1 2 3 4 + 2 + 3 + 4 + 5 + 总计 4 + 5 + 2 + 3 + 0 + + 2 2 3 2 3 5 即: 按上图可以做出人际关系社会测量图， 该图中可以明确显示，（ 1 ）在群体中人际 关系最好，其次是（ 5 ）他们可以作为群体的核心和 领导者，而（ 4 ）在群体中是受孤立者和被排斥者， 需要找出原因，改善人际关系。 第五节 群体与团队 一、工作群体和工作团队的区别： 1. 性质不同 群体 显示中性特征 团队 显示积极向上的协同效应 2. 目标与成果不同 群体 成员之间显信息共享的关系 群体绩效≤个人绩效之和 团队 突出成员共同努力的成果 团队绩效＞个人绩效之和 3. 责任不同 群体 突出个体化 团队 个体、团队共同承担责任 4. 技能不同 群体 突出个体技能与差异化 团队 相互补充，显示团体优势 二、团队的类型 1. 解决问题型——团队的初级形式 如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品 质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小 2. 自我管理型——团队的中级形式 一般 10—15 人组成，团队自行做出工作安排和 决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。 这种团队在美国约占 20% ，与几位来可达到 40—50% 。 3. 多功能型——团队的高级形式 一般指跨部门和工作领域的横向 团队，通过加强信息交换，激发所有成员 的新观点，新思维，解决新问题。 如日本丰田、本田，美国波音公 司均普遍存在这种团队 三、关于建立高绩效团队的探讨 1. 适当的规模 一般以 12 人为宜 2. 能力与角色设计 要突出多样性，能力角色互补 ◆ 能力 可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管 理型）与人际关系技能型（协调型） ◆ 角色 理想的团队包括九种角色。即创造者—革新者；探 索者—倡导者；评价者—开发者；推动者—组织者；控制 者—核查者；支持者—维护者；汇报者—建议者；联络者。 3. 目标设计 (1) 目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工 均能胜任）。 (2) 目标的具体性，可行性与可衡性 4. 领导与结构 要有高素质的领导者和完善的结构系统 （分工和制度上的保证）。 5. 技校评估和奖励体系 建立以群体为基础的绩效评估体系，利润 分享，同时避免社会惰化。 6. 培养相互信任的精神 相互信任区分为 5 个维度，即正直（可信 赖），能力，一贯（可靠，心理可以预测），忠实， 开放（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在 培养信任精神方面尤其可靠。 本章复习思考题 一、什么是群体？按群体的发展水平、构成原则、人员构成 与存在价值，如何进行分类？ 二、什么是群体的规范作用与从众心理？以上两种作用对人 的心理可以产生什么样的影响？ 三、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？ 四、什么是群体的冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？ 解决冲突的办法是什么？ 五、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素 有哪些？ 六、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？ 第四章 第一节 领导行动 管理心理学关于领导的概念 一、什么是领导 领导是指引和影响个人或组织，在一定的条 件下，实现某种目标的行动过程。 1. 领导是围绕组织目标的一种心理与行动过程。领导与领导 者概念上有所不同。 2. 领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政 治心理发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。 3. 领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能 量）。 二、领导者的权利 1 。法定权——来自领导者的职位、头衔、资历以及传统 因素的影响。 2 。惩罚权（强制权）——来自下属对可能受到惩处的畏 惧感。 3 。奖励权——来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。 以上三种有成领导者的职位权力（或者成 全理性的影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和 范围都有一定的局限性。 4 。专长权（专家权）——来自领导者丰富的知识以及管理 技能（技术、人际关系、概念技能）。 5 。模范权（个人影响权）——来自领导者良好的品德特征 和模范行动。 以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。 对于领导者来说，职位权利和个人权力 都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长 期与持久的因素，对领导心理效果能产生重大影响。 三、领导活动的三因素 领导 = f （领导者，被领导者，环境） 1 。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自 变量。 2 。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥 主导作用。 3 。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变 的模式。 第二节 关于领导心理研究中有代表性的重要理论 一、领导的特性和魅力理论 1 。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究 个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。 例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起， 就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有 一定代表性。 2 。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。 例如心理学家吉普（ Gibb ）认为，领导者应具备七 种心理特征： （ 1 ）善言辞 （ 2 ）外表英俊潇洒（ 3 ）智力过人（ 4 ）自信心 （ 5 ）心理健康 （ 6 ）有支配他人的倾向 （ 7 ）外向而敏捷 心理学家吉赛利（ Ghiselli ）认为，领导者 应具八种个性特征和五种激励特征： 八种个性特征分别是： （ 1 ）天资 （ 2 ）主动性 （ 5 ）与下级的关系 （ 3 ）督察能力 （ 4 ）自信心 （ 6 ）决断能力 （ 7 ）成熟度 （ 8 ）性别 五种激励特征分别是： （ 9 ）对职业成就的需要 （ 11 ）指挥他人的需要 （ 10 ）自我实现的需要 （ 12 ）对金钱的需要 （ 13 ）对工作稳定性的需要 其中，（ 1 ）、（ 3 ）、（ 4 ）、（ 6 ）、 （ 9 ）、（ 10 ）是具有重要性的因素，而（ 8 ）是最不重 要性的因素。 总之，在早期和中期乃至近期的领导特 质理论研究，有一些不成功之处。主要原因是： （ 1 ）领导是一个动态的过程，是一种社会现象，很 多特之并非完全先天所有，而是可以在工作实践中的 培养而获得。 （ 2 ）个人特征仅仅是领导工作的必要条件，而非充分 条件，是否可以成为领导者，还要取决于环境和机遇。 （ 3 ）组织的工作性质不同，对领导的人格特征要求也 不同。 （ 4 ）缺乏有效的评价方法。 3 。现代领导特质理论研究 现代领导特质理论研究，趋向于结合组织的环境， 用系统与动态观点，因地、因时、因人研究领导特 质。 例如，在美国，学者提出领导工作的是大条件是： （ 1 ）合作精神 （ 2 ）决策才能 （ 3 ）组织能力 （ 4 ）精力与授权 （ 5 ）善于应变 （ 6 ）勇于负责 （ 7 ）敢于求教 （ 8 ）敢担风险 （ 9 ）尊重他人 （ 10 ）品德超人 该理论的特点是突出强调领导者的品德、决 策、创新、应变精神以及与上下级之间良好的人际关 系。 此外，不少学者认为：组织工作的成功，在一 定程度上，归因于领导者的魅力。例如，近代的一些著 名的社会活动家，如罗斯福、马丁路德—金、迪斯尼、 曼德拉以及中国改革开放的总设计师邓小平，都是属于 有感召力和魅力的人物。现代学者崇尚这些“变革性” 的领导者，他们共同的特点是： （ 1 ）自信（对于自身的能力充满信心） （ 2 ）远见卓识 （ 3 ）对目标的坚定信念（承担风险和奉献精神） （ 4 ）清楚的表述能力 （ 5 ）不循规蹈矩 （ 6 ）追求变革 （ 7 ）应变与求实 二、领导的作风理论 作风理论侧重研究领导者作风的类型以及不同 工作作风对职工的影响。典型的作风理论包括： 1 。勒温（ K·Lewin ）的作风理论 （ 1 ）专制作风——权力定位于领导者个人手中 （ 2 ）民主作风——权力定位于集体 （ 3 ）放任自流作风——权力定位于员工个人 事实证明，放任式的作风效率最低，民主作 风效率最高，专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情 绪大，士气较低。 2 。利克特（ R·Likert ）领导作风理论 （ 1 ）专制独裁式——上级决定一切（权力高度集中，惩罚 为主，自下而上的沟通）。 （ 2 ）仁慈独裁式——授予中下层部分权利，奖惩并用。 （ 3 ）协商式——在次要问题上，下级有一定决策权，奖 励为主，双向沟通。 （ 4 ）集体参与式——民主协商，职工参与管理，上下级 平等，奖励与支持。 三、领导心理理论 对领导心理的研究，学者们普遍认为，应包括工 作心理（生产导向）和关系心理（员工导向）两个维度。 也有些学者认为，在变化的环境中，领导心理应加入发展 导向。 1 ．早期 密执安大学、俄亥俄大学领导心理的研究 该理论认为：对领导心理的评价，可以分为员 工导向（即关心人、处理与人的良好关系）和生产导向 （抓生
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教育心理学课件之5 知识学习(1)
导入： 知识不是万能的， 但没有知识是万万不能的！ 1 2 3 4 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 5 学习目标 • 1 、了解知识学习的概念、心理过程和类型。 • 2 、了解三种知识直观方式的优缺点，掌握提高 知识直观与概括效果的措施 • 3 、掌握提高知识保持效果的措施，促进知识应 用 6 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 7 知识概述 • 知识是什么？ • 圣奥古斯丁（ St. Augustine ， 354-430 ）说：时 间是什么？如果没有人问我，我还明白时间是什 么。要是有人问我，我还真不知道时间是什么了。 8 知识的名言 • • • • • • • 知识是智慧的火炬（英国） 知识的用处就是夜行人的火把（阿拉伯） 知识比金子宝贵，因为金子买不到它（苏联） 知识可羡，胜于财富（英国） 知识是心灵的眼睛（德雷克斯） 知识是心灵的活动（本 · 琼森） 知识是产生对人类自由的热爱和原则的唯一源泉 （韦伯斯特） • 。。。 9 • 知识就是力量 • 知识改变命运 • 知识经济 • 知本家 • 技术入股 10 • 知识经济 – 知识经济（ Knowledge Economy 、 Knowledge Based Economy ），是以知识为基础的经济，与农业 经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富 有生命力的经济形态。 – 创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发 是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济 时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为 重要的资源。 11 知本家 • 知识型的劳动者，是掌握丰富知识并且拥有创造 能力的人。他们主要从事智力劳动，能够把物质 生产和知识生产结合起来，充分利用知识和信息 资源，生产高知识含量和高附加值的产品。 • 高新技术企业 • 高新区管委会 • 。。。。 12 知识经济中的“知识” • 何为知识？ – 知识是什么的知识 (Know-what) ，是指关于事实方面的 知识。 – 知识为什么的知识 (Know-why) ，是指原理和规律方面 的知识。 – 知识是怎么做的知识 (Know-how) ，是指操作的能力， 包括技术、技能、技巧和诀窍，等等。 – 知识是谁的知识 (Know-who) ，是指对社会关系的认识 ，以便可能接触有关专家并有效地利用他们的知识，也 就是关于管理的知识和能力。 13 知识的概念 • 知识是什么？ – 认识论：知识是人对客观现实认识的结果，是人脑关 于客观事物的属性和联系的主观反映。 – 心理学：知识是个体通过与环境相互作用获得的信息 及其组织，是客观事物的主观表征。 • 表征（ Representation ） 又称心理表征或知识表征。认知心 理学的核心概念之一，指信息或知识在心理活动中的表现和记 载的方式。表征是外部事物在心理活动中的内部再现，因此， 它一方面反映客观事物，代表客观事物，另一方面又是心理活 动进一步加工的对象。 • 在与外界的相互作用中，人会获得来自客体的信息，并用一定 的方式对这些信息进行加工和组织，形成对事物的理解。 – 教育心理学：公共知识向个体知识的转化 14 15 感性知识与理性知识 • 根据反映活动的深度 – 感性知识：人脑通过感知和表象形成对客观事物的外 部特征和外部联系的反映。 – 理性知识：人脑通过思维和想象对客观事物的本质特 征和内在联系的反映。 • 概念：本质属性和各属性之间的本质联系 • 命题：规则、原理、原则。。。 16 • 举例： • 人是什么？ 17 • 感性知识： • 人是身上没有长毛的两条腿的动物 18 19 • 理性知识 • 人是能制造并使用工具进行劳动的高级动物。 20 陈述性知识和程序性知识 • 根据知识的性质和表述方式分类： – 陈述性知识：能用言语直接陈述的知识 • 主要回答“是什么”、“为什么”和“怎么样” – 程序性知识：难以清楚陈述，只能借助于某种作业形 式间接推测其存在的知识 • 主要回答“怎么做”和“做什么” – 加涅：心智技能（对外）和认知策略（对内） • 心智技能：运用概念和规则加工外在信息 • 认知策略：运用概念和规则调节和控制自己的加工活动 21 • 按照广义的知识观，技能实际是个人习得的一套 程序性知识并按照这套程序办事的能力。 陈述性知识 认知策略 （狭义的知识） 广义的知识 认知技能 程序性知识 （技能） 动作技能 智力技能 （心智技 能） 22 • 陈述性知识 • “ 第二次世界大战的原因是什么” • “ 中国的地形特征是什么” • 程序性知识 • “ 如何把大象关冰箱” 23 24 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 25 知识学习的实质 • 知识学习的实质 – 知识学习是一种获得间接经验的心理过程，也是个体 社会化的重要途径 • 陈述性知识学习的阶段 – 知识的理解和建构阶段：知识的理解 – 巩固和转化阶段：知识的保持 – 意义的提取和运用阶段：知识的运用 26 • 课堂中的知识学习主要是言语信息的学习 – 其实质是一种意义学习 – 即符号所代表的新观念（“是什么”的知识）与学习 者认知结构中已有的适当观念建立起实质性的和非人 为的联系 27 • 知识学习通过两种过程： – 知识同化：学习者将新知识与原有知识经验联系起来， 从而获得新知识的意义，把它纳入已有认知结构的过 程。 – 知识顺应：随着知识的同化，原有知识经验会因为新 知识的纳入而发生一定的调整或改组。 28 知识同化：学习“鸟”的概念， 联系麻雀、燕子等已有概念 知识学习 知识顺应：学习地球的形状，由 原来认为是平面到知道是球形 29 • 总之，知识学习的过程就是新符号所代表的观念， 在学习者心理上获得意义的过程 • 追求符号的意义是知识学习区别于技能学习的根 本标志 30 知识学习的心理过程 知识运用 知识保持 知识理解 31 知识 理解 知识 学习 知识 保持 知识 应用 感知－直观 理解－概括 记忆 遗忘 解决问题 产生迁移 32 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 33 符号学习 / 概念学习 / 命题学习 • 根据知识本身存在形式和复杂程度： – 符号学习：学习一个或一组符号的意义，或者说学习符号 本身代表什么。 • 比如：汉字、单词、图表 • 例：狗 /dog – 概念学习：掌握概念的一般意义，实质上是掌握同类事物 共同的关键特征和本质属性，从而将这类事物与其他事物 区分开。 • 比如：鸟（“鸟”有“前肢为翼”和“无齿有喙”的关键特征 ） – 命题学习：学习由若干概念组成的句子的复合意义，即学 习若干概念之间的关系。 • 以符号和概念学习为基础 • 理解句子所表达的整体意义 • 例：长方形的面积等于长和宽的乘积 34 上位 / 下位 / 并列 • 根据新知识与原有认知结构的关系： – 下位学习（类属学习）：新知识概括水平低 • 例：先掌握“水果”，再学习“芒果” – 上位学习（总括学习）：新知识概括水平高 • 例：先掌握“芒果”，再学习“水果” – 并列结合学习：新旧知识是并列关系 • 例：质量与能量；热与体积、需求与价格 35 下位学习 VS 上位学习 VS 并列结合学习 36 • 下位学习分为两种： – 派生类属学习：当新观念是认知结构中原有观念的特 例或例证时，便产生派生类属学习 • 如，原有观念“鱼”由“带鱼”、“草鱼”、“黄鱼”等从属 观念组成，现在要学习“鳗鱼” 。 – 相关类属学习 ：当新学习的知识从属于原有认知结构 中的某一观念，但并非完全包含于原有观念之中，并 且也不能完全由原有观念所代表，二者仅是一种相互 关联的从属关系时，便产生相关类属学习 • 如，已知“平行四边形”这一概念，那么就可以通过“菱形是 四条边相等的平行四边形”这一命题来界说菱形。在这种情况 下，通过对“平行四边形”的限定，产生了“菱形”这一概念 37 学习了分数，再学习百分数属于？ 38 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 39 知识学习的作用 • 知识的学习和掌握是学校教学的主要任务之一 40 知识学习的作用 • 知识的学习和掌握是学生各种技能形成和能力发 展的重要基础 41 知识学习的作用 • 知识的学习是创造性产生的必要前提 42 知识学习的作用 • 知识的学习和掌握是学生的态度和品德形成的因 素之一 43 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 – 知识理解的概述 – 知识的感知 – 知识的概括 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 44 知识理解的含义 • 知识理解 – 学习者把新知识纳入原有的认知结构，通过感知、联 想、思维等一系列认识活动与长时记忆系统中的原有 知识建立联系 – 了解传递新知识的载体的含义，懂得语言文字等符号 所标志的事物的特点、性质、联系与意义 – 将新知识纳入到相应的概念及规律中去，达到对新知 识的理性认识的过程 45 什么叫做不理解？ • 举例：阅读下面文字，看你的理解程度如何 – 这个程序实际上很简单。首先，你把总件数分成几组。 当然，如果件数不多的话，一次就行了，——很重要的 是，件数一次不能太多。就是说，每一次太多不如太少 效果好。这在短时间内似乎不重要，但经常不注意这一 点很容易造成麻烦，而且一旦造成错误，其代价可能是 昂贵的。开始时，整个程序可能看上去比较复杂，但要 不了多久，它就会成为你的生活的一个组成部分。 46 什么叫做理解？ • 如果读这一段文字之前，告诉你这段文字的标题 是“洗衣机使用程序说明书”，你理解的效果又 如何呢？ 47 知识理解的特点 • 1 、知识理解是通过思维实现的 • 2 、知识理解与发现事物的功能相联系 • 3 、知识理解是知识学习的核心 48 知识理解的阶段 • 知识的感知 • 知识的概括 49 知识 理解 知识 学习 知识 保持 知识 应用 感知－直观 理解－概括 记忆 遗忘 解决问题 产生迁移 50 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 – 知识理解的概述 – 知识的感知 – 知识的概括 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 51 知识的感知 • 知识感知 – 指学生通过对一些典型事物及形象 ( 直观材料 ) 信息的 表层意义、表面特征进行加工，从而形成对所学知识 的具体的、特殊的、感性的认识的过程 52 • 知识感知是理解及构建科学知识结构的起点，是 学生由不知到知的开端 • 例如：学习浮力定律，从沉浮现象开始 • 例如：学习“潜意识”，要了解梦、口误等 53 • 知识感知是知识学习的首要环节，在各种知识学 习中都是必须的 • 知识学习包括了诸多心理过程，感知觉是心理过 程中的第一步 54 • 知识直观呈现是帮助学生获得感性知识的有效途径 • 什么是直观？ 55 实物直观 • 实物直观是通过直接感知对要学习的实际事物进 行的直观方式，包括实物观察、演示实验、参观 考察等活动 56 57 实物直观 • 优点： – 生动、形象、具体，比较逼真、贴近，有利于学习者 领会知识，有利于激发学习兴趣，调动学习的积极性 • 缺点： – 在实际直观过程中，因获得的是表层意思，实物的本 质属性与非本质属性常常混在一起，往往难以突出本 质要素 – 由于时间、空间和感官特性的限制，许多事物难以通 过实物直观获得清晰的感性知识 58 模像直观 • 模像直观是通过对事物的模拟形象的直接感知而 进行的直观方式 • 各种图片、图表、模型幻灯片和教学电影、电视 等的观察和演示，都属于模像直观 59 60 模像直观 • 优点 – 可以人为地排除一些无关因素，突出本质要素 – 根据观察需要，扩大直观范围 • 缺点 – 模像不是实际事物，因此通过模像直观获得的知识有 时会与实际事物脱节 61 言语直观 • 言语直观是在形象化的语言作用下，通过学生对 语言的物质形式 ( 语音和字形 ) 的感知以及语义的 理解而进行的一种直观方式 62 • 地球可以看作由一系列的同心层组成。地球内部， 有核、幔、壳结构。地球外部，有水圈、大气圈， 还有磁层，形成了围绕固态地球的外套。磁层和 大气圈阻挡着来自空间的紫外线、 X 射线、高能 粒子和众多的流星对地面的直接轰击 • 地球表面十分之七以上为蓝色的海洋所覆盖，湖 泊、江河只占地球表面水域很少的部分 63 言语直观 • 优点： – 不受时间、地点和设备条件的限制，可以广泛使用 – 能运用语调和生动的形象的事例激发学生的情感，唤 起学生的想象 • 缺点： – 言语直观所引起的表象，往往不如实物直观和模像直 观鲜明、稳定 – 受教师表达力、学生想象力的影响 64 知识直观的方式 • 实物直观：地球 （工厂、农村实地参观） • 模像直观：地球仪 • 言语直观：地球的描述 65 提高知识直观效果的方法 • 灵活选用直观呈现的形式 – 1 、根据需要选用实物直观和模像直观 • 前期：模像直观，本质要素和关键特征 • 后期：实物直观，事物的本来面目 – 2 、加强词与形象的结合 • 使学生的注意力集中于观察对象及其主要特征 • 对观察对象的描述可以起到对感性知识综合、组织和促进概括 的作用 66 67 提高知识直观效果的方法 • 运用感知规律，突出直观对象的特点 – – – – 1 、强度律 2 、差异律 3 、活动律 4 、组合律 68 强度律 • 雷鸣电闪——容易感知 • 蚂蚁行走的声音——难以觉察 • 在教学中，要适当地提高感知对象的强度，并要 注意那些强度很弱的对象 69 差异律 • 对象与背景的对比的差别越大，对象从背景中区 分出来越容易，知觉越清晰 – 红笔批作业 – 黑板上的白粉笔字 70 71 72 • 根据差异律，教师在教学中应该注意以下几方面： – 第一，不论是板书、挂图、模型和演示实验，都要加大 对象与背景的差别 – 第二，凡是题目、标题、重要的定律、定理、公式和结 论等，应用粗体字 – 第三，教师应该用红色墨水批改学生的作业 73 活动律 • 活动的对象比静止的对象容易吸引学生的注意， 引起他们的感知 74 75 • 根据活动律，教师在教学中应该注意以下几方面： – 教师在直观教学方面，为了讲明事物发展的过程，必须 利用活动的挂图或演示图，有时最好用活动模型 – 如地理课讲中国行政区域时，就可把各省的图形做成可 取出、可放进的模型 76 组合律 • 空间上接近、时间上连续、形状上相同、颜色上 一致的事物，易于构成一个完整的整体为人们清 晰地感知 77 78 • 根据组合律，教材编排应分段分节，教师讲课应 有间隔、停顿 79 提高知识直观效果的方法 • 有效指导学生的感知， 培养学生的观察能力 80 • 在柯南道尔的笔下，曾经描写过这样一个场面 – 福尔摩斯同他的助手华生同时鉴别一块刚刚得到的怀 表。华生的鉴别仅仅停留在怀表的指针，刻度的设计 和造型上，而福尔摩斯凭借手中的放大镜，看到了表 壳背面的两个字母，四个数字和钥匙孔周围布满了上 千条错乱的划痕。经过思考后，福尔摩斯认为：那两 个字母表示评价的姓氏。四个数字是伦敦某当铺的当 票号码，表明怀表的主人常常穷困潦倒；而钥匙孔周 围布满上千条错乱的划痕，则说明怀表的主人在把钥 匙插入孔去给表上弦的时候手腕总是在颤抖，因而这 个人多半是个嗜酒成性的醉汉…… 81 如何培养观察力 • • • • 明确观察的任务和观察的目的性 列出一个围绕观察任务的项目列表 掌握有系统、有次序的观察方法 总结 82 提高知识直观效果的方法 • 让学生充分参与直观过程 – 改变“教师演，学生看” – 自己动手 • 高中化学、物理、生物实验 83 84 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 – 知识理解的概述 – 知识的感知 – 知识的概括 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 85 知识的概括 • 知识概括 – 指对知识直观所获得的感性材料进行分析、综合、抽 象、概括、推理等深度加工，最后获得对事物的本质 特征和内在联系的认识。 • 知识概括的类型 – 1 、感性概括：直觉概括，日常概念 • 不一定反映事物的本质特征和内在联系 • 例：主语就是句子开端部位的那个词 – 2 、理性概括：高级概括形式，科学概念 • 揭示事物的一般的、本质的特征与联系 • 例：人是能制造并使用工具进行劳动的高级动物 86 提高知识概括效果的方法 • • • • • 1 、配合运用正例和反例 2 、提供丰富的变式 3 、科学的进行比较 4 、重视知识结构和体系的概括 5 、启发学生积极的思维，进行自觉概括 87 1 、配合运用正例和反例 • 正例又称肯定例证，指包含着概念或规则的本质 特征和内在联系的例证。 • 反例又称否定例证，指不包含或只包含了一小部 分概念或规则的主要属性和关键特征的例证 • 不但弄清“是什么”，还要搞通“不是什么”。 88 正例 （麻雀、鸡、鸭） 本质特征 （前肢为翼、无齿有喙） 鸟 反例 （蝙蝠） 无关属性 （会飞） 89 2 、提供丰富的变式 • 所谓变式，就是用不同形式的直观材料或事例说 明事物的本质属性，即从不同的方面、不同的角 度、不同的情况来变更同类事物的非本质属性， 从而突出事物的本质属性 • 注意：变式是正例，即肯定实例 90 91 • 果实的概念 – 不要只选用可食的果实（如苹果、西红柿、花生等） – 还要选择一些不可食的果实（如橡树子、棉籽等） – 否则学生将会把“可食性”作为果实的本质特征 • 惯性的概念 – 不能只举固体的惯性现象，也要举液体、气体的惯性现象 – 否则学生将会认为只有固体才有惯性现象 92 • 如果学生经验的变式不够丰富，就会发生下列两 类错误： • 一类错误： – 把一类或一些事物所共有的特征看作本质特征 – 错误的把非本质特征的“生活在水里”、“外形与鱼 一样”当作鱼类的本质特征，把鲸列入鱼类 • 另一类错误： – 人为地增加或减少事物的本质特征，不合理地缩小或 扩大概念 – 把直线看成是处于垂直或水平位置的线，而认为处于 倾斜位置的线不是直线 93 3 、科学的进行比较 • 比较是在思想上确定事物的异同 – 变式：利用材料 – 比较：组织思维 • 同类比较： – 同类事物之间的比较 – 例：各类三角形 • 异类比较： – 不同类但相似、相近、相关的事物之间的比较 – 重量与质量；压力与压强；圆锥与圆柱；圆与球 94 4 、重视知识结构和体系的概括 • 重视结构和体系的概括使知识系统化有助于对知 识本身的深入理解、储存和检索 – 加强新旧知识之间的联系，使学生把所学的知识纳入 已有的认知结构。 – 可以引导学生比较一概念与其他相邻的、相反的、从 属的概念之间的区别和联系 • 知识树 95 96 97 5 、启发学生积极的思维，进行自觉概 括 • 鼓励学生主动参与问题的讨论 98 • 通过知识的直观和概括，个体就完成了知识的理 解过程，这是知识学习的第一步，也是知识学习 的最重要环节。 – 理解的知识需要进一步在头脑中保持下来 – 通过应用来检验、纠正错误的观念，并在应用中进一 步充实与提高 99 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 – 知识保持的实质 – 运用记忆规律，促进知识保持 • 第四节 知识的应用 100 知识保持的实质 • 知识保持的实质 – 把理解领会的知识牢固地储存在记忆中，以便在需要 时能及时地回忆出来加以应用的过程。 • 信息加工的观点 – 已编码加工的信息储存在头脑里，以备随时提取应用 的过程。 • 知识的保持是通过记忆来实现的，记忆是知识保 持的核心心理因素 • 记忆和遗忘（参考第四章） 101 艾宾浩斯遗忘曲线 102 • 遗忘的主要原因，在于学习之后缺乏巩固、复习 • 如何根据遗忘发展的规律，正确地组织复习以促 进知识的保持呢？ 103 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 – 知识保持的实质 – 运用记忆规律，促进知识保持 • 第四节 知识的应用 104 运用记忆规律，促进知识保持 • • • • • 1 、及时复习 2 、合理安排复习次数和复习时间 3 、恰当安排复习内容 4 、适当进行过度学习 5 、反复阅读与尝试背诵相结合 105 1 、及时复习 • 艾宾浩斯 (Ebbinghaus) 最早对遗忘进行实验研究 – 无意义音节为材料 • 两个辅音和一个元音 • XEM ， QAZ ， ZEH ， XIQ – 节省法计算保持和遗忘的数量 • （初学所用时间 - 重学时间） / 初学所用时间 *100% 106 遗忘的进程：遗忘曲线 107 人的遗忘速率 108 遗忘规律 • 遗忘的进程不是均衡的 • 最初阶段遗忘的速度很快，后来逐渐减慢，后来， 几乎不再遗忘，即“先快后慢”的原则 • 学得的知识在一天后，如不及时复习 , 就只剩下 原来的 25% • 考试前算“总账”等于重新学 109 2 、合理安排复习次数和复习时间 • 复习的次数是否越多越好？ • 复习次数并不是越多越好，一般复习次数在三四 次效果最好 • 间隔时间随着知识巩固程度的提高而逐渐加长， 一般是“先密后疏” – 开始：复习次数多，时间长，间隔短 – 后来：复习次数少，时间短，间隔长 110 3 、恰当安排复习内容 • 避免干扰 • 避免前摄抑制和倒摄抑制 – 前摄抑制：已有信息对学习新信息的抑 – 倒摄抑制：新信息对已有信息回忆的抑制 111 4 、适当进行过度学习 • 所谓过度学习，是指对学习的材料达到刚能成诵 的程度之后附加的学习，也叫超额学习。 – 学习程度越高，越不容易忘记 – 过度学习可以使保持的效果良好 • 过度学习的量是否越多越好？ – 研究表明，学习的熟练程度达到 150 ％，记忆效果最 好 – 因此，较为合适的过度学习量为 50% 左右 112 5 、反复阅读与尝试背诵相结合 • 基本要求： – 先反复阅读，然后在尚未完全记住所学材料之前就试 图回忆，忆不起来时再阅读 – 研究表明，反复阅读结合尝试背诵的效果优于单纯的 重复阅读 – 进一步的研究发现，用 40%-60% 的时间进行尝试回忆， 可以获得最理想的识记和保持效果 113 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 – 知识应用的实质及主要形式 – 知识应用的一般过程 – 影响知识应用的因素 114 知识应用的实质 • 知识的应用 – 学生依据所获得的知识去解决同类课题的过程 – 知识的应用实际是通过学生将所学的抽象知识具体化 的过程来实现的 • 具体化：从一般到个别 • 概括化：从个别到一般 115 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 – 知识应用的实质及主要形式 – 知识应用的一般过程 – 影响知识应用的因素 116 知识应用的一般过程 • 以解决问题为例： – – – – 1 、审题 2 、联想有关知识 3 、课题类化并作出解题判断 4 、验证 117 1 、审题 • 掌握课题的任务与条件，明确课题的目的要求， 并试图找出解决问题的思路 • 著名数学教育家波利亚说：“最糟糕的情况是学 生没有弄清问题就进行演算和作图。” • 作文审题：审人称、审范围、审文体、审要求 118 2 、联想有关知识 • 以课题任务及条件为线索，将课题内容与原有认 知结构中的有关知识联系起来，从长时记忆储存 中提取与解答课题有关的知识 119 3 、课题类化并作出解题判断 • 在重现有关知识的基础上将课题纳 入到有关知识的系统中去 • 对课题中有意义的材料与无意义的 材料，关键的材料与无关的材料一 一进行分辨，且迅速作出解题判断 • 根据规则制定出解题步骤并付诸实 践 • 能对课题顺利地作出口头或书面的 回答 120 两个题目 • 在三角形 ABC 中，角 A 等于 80 度，角 B 等于 68 度，角 C 等于 32 度。求此三角形哪一边最短， 哪一条边最长？ • 建筑中的屋顶叉梁之间的角等于 80 度，叉梁和房 屋侧面上层的圆木之间的每一个角等于 50 度；现 有长度不同的木板，问哪儿需要用较长的木板？ 是与叉梁平行的屋顶盖板呢，还是与房屋圆木平 行的侧面壁板呢？ 121 • 这两道题都必须用关于三角形的角和边之间的相 互关系的定理才能解决 • 学生容易解第一个问题，第二个较困难 122 4 、验证 • 检验 123 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 – 知识应用的实质及主要形式 – 知识应用的一般过程 – 影响知识应用的因素 124 影响知识应用的因素 • 1 、对知识的理解与保持的水平 – 理解深刻，回忆准确迅速 • 2 、课题的性质 – 抽象形式 & 具体形式 • 3 、智力活动水平 – 个体差异 • 4 、解题时的心理状态 – 动机、情绪、注意力 125 本章小结 知识 理解 知识 学习 知识 保持 知识 应用 感知－直观 理解－概括 记忆 遗忘 解决问题 产生迁移 126 本章小结 知识概述 知识学习概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 知 识 学 习 知识理解的概述 知识的理解 知识的感知 知识的概括 知识保持的实质 知识的保持 运用记忆规律， 促进知识保持 知识应用的实质与形式 知识的应用 知识应用的一般过程 知识应用的影响因素 127 谢谢！ 128
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职场超准的心理测试
超准的心理测试（各大公司 HR 必选测试标准） 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德 公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据 中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测 试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为 对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相 应答案的分值加在一起即为你的得分。（从头看下去，不要先看 答案，会受影响的。） 1、你更喜欢吃那种水果？ A.草莓 2 分 B.苹果 3 分 C.西瓜 5 分 D.菠萝 10 分 E.橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A.郊外 2 分 B.电影院 3 分 C.公园 5 分 D.商场 10 分 E.酒吧 15 分 F.练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A.有才气的人 2 分 B.依赖你的人 3 分 C.优雅的人 5 分 D.善良的 人 10 分 E.性情豪放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A.猫 2 分 B.马 3 分 C.大象 5 分 D.猴子 10 分 E.狗 15 分 F.狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A.游泳 5 分 B.喝冷饮 10 分 C.开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍 哪一个？ A.蛇 2 分 B.猪 5 分 C.老鼠 10 分 D.苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A.悬疑推理类 2 分 B.童话神话类 3 分 C.自然科学类 5 分 D.伦理 道德类 10 分 E.战争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A.打火机 2 分 B.口红 2 分 C.记事本 3 分 D.纸巾 5 分 E.手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A.火车 2 分 B.自行车 3 分 C.汽车 5 分 D.飞机 10 分 E.步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A.紫 2 分 B.黑 3 分 C.蓝 5 分 D.白 8 分 E.黄 12 分 F.红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A.瑜珈 2 分 B.自行车 3 分 C.乒乓球 5 分 D.拳击 8 分 E.足球 10 F.蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A.湖边 2 分 B.草原 3 分 C.海边 5 分 D.森林 10 分 E.城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A.雪 2 分 B.风 3 分 C.雨 5 分 D.雾 10 分 E.雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A.七层 2 分 B.一层 3 分 C.二十三层 5 分 D.十八层 10 分 E.三十 层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A.丽江 1 分 B.拉萨 3 分 C.昆明 5 分 D.西安 8 分 E.杭州 10 分 F. 北京 15 分 查看答案： 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心 强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人 际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人， 不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻 的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心 机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱 情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为 标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断 事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔 强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切 合实际。金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般， 对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心 较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的 要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也 比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业 以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒 险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱 交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享 受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但 对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
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《管理中的心理学》 自我的心理管理 前 言 《管理中的心理学》前言 管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关 心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。 古人云:“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行 “心理上的较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力 资源，让他们尽最大可能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、 甚至你的客户。这时若您能将管理心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、 生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递 进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人=====支配世界。由此可见，我们 任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一些管理心理学的知识 和技巧。 如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员 工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的； 如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位， 了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下 属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理 高手； 如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能 更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作 中充分体现出真实的人格与自我价值。 好了，亲爱的朋友们，看了这么多您也许会想：这么专业的心理学会很难掌握吧。 错！我们出版本书的目的就是希望您能通过轻松愉快的阅读来学习并掌握专业的管理心理 学知识，本书不同于一般心理学书籍那样繁述，而是力求语言通俗易懂、理论与案例紧密 结合、版式分明有致，让您乐学其中！ 最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热 心的朋友予以体谅，并给予帮助、指正！ 对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的 管理。从本质上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激 励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效 率。心理学是研究人的心理活动规律的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。如果运用 心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客观规律，管理一定有好办法。古人云:“人事 之最难在于知人”。如何使员工充分发挥自己的积极性和创造性，一直以来都是企业管理 的难题和研究重点。 心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每 个行为都直接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后， 又会有新的需要产生新的动机，引起新的行为。因此，“需要”是人的积极性和主动性的 根本动力。做好人本管理工作，首先就要研究和满足人的心理需要。 人的需要是多层次、多结构的。人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需 要、安全的需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这 些需要，物质需要是前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利 益原则，这样才能从根本上调动人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众 生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关 心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立这样的认识，那就是管理工作一 旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。 由于每个人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表 现出较大的差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对 象的特点，采取不同方法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类 型的人的工作积极性，真正做到人尽其才，才尽其力。同时，管理工作还应该通过分析具 体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提高对可能出现的行为的预见性和控制力。 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理 是复杂的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地 暴露。因此，企业的管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥 匙开一把锁”。这也正是我们出版这本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂 得一些心理学的理论。这样不仅可以使管理者更好地了解自己，完善自己，加强自我修养， 而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度势、“量体裁衣”，使工作更有针 对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 内容提要 内容提要 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的 心理是复杂的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不是愿意 轻易地暴露。因此，企业的管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到 “一把钥匙开一把锁”。这也正晚们出版本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理 者懂得一些心理学的理念。这样不仅可以使管理者更好地了解自己，完善自己，加强自我 修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度势、“量体裁灾”，使工作 更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 目 录 目 录 第一篇 自我的心理管理 第一章 做好心理准备 做个无私的管理者 把握划敌为友的技巧 善用反对自己的人 不怕否定自己 善于沉默，保守秘密 保持一颗感恩的心 谦虚是不可缺少的品德 机敏圆通，游刃有余 驾驭个人情绪，做脾气的主人 用微笑去面对陌生环境 第二章 态度决定高度 对工作保持热忱 高效执行，拒绝借口 让自信始终贯穿在工作中 勤奋：比才能更重要 困难面前坚忍不拔 在挑战面前积极主动 在吃苦耐劳中得到磨练 责任到此,不能再推卸 团队需要“罗文精神” 第二篇 与上级的心理管理 第一章 了解上级心理 学会揣摩上级意图 懂得欣赏自己的上级 消除“向上”的恐惧症 接受命令要“听话听音” 了解上级对好恶的看法 体会理解上级的处境与心理 以请教的方式交换意见 认清角色 避免“功高盖主” 第二章 配合上级工作 处处维护上级形象 在上级面前不要计较得失 要敢于主动揽过 不要向上级提出非分只想 未成熟的建议不要提 产生矛盾要巧化解 在上级与下属间承上启下 第三章 使上级接纳你 想办法给上级留下好印象 不留痕迹地推行自己的意志 对上级的责备应理解 把握进言的尺度 对上级的否定不要耿耿于怀 第三篇 对下属的心理管理 第一章 解析下属心理 学会按人分类 了解员工的需求 尊重个性，差别对待 用心发现员工的兴趣 安抚诱导情绪不稳定的员工 利用好耿直的员工 注意引导性格孤僻的员工 正确面对下属的桀骜不驯 准确认清阿谀奉承的现象 解读 “老黄牛”式的下属 揣摩死板员工的心理 第二章 有令必行的艺术 要活用上级的权威 先通情，后达礼 引而不发，掌握主动 让下属各尽其才 做到使员工心服口服 掌握放与收的技巧 使人才形成互补 第三章 拉近心理距离 做个善解人意的管理者 只能“理”，不能“管” 让员工感到你的厚道 善待失意者 采用巧妙的批评手段 用宽容去对待偏见 掌握安慰人的“心技” 疏导下级的压力 分散员工的敏感度 第四章 唤醒沉睡的心灵 唤醒“沉睡”的员工 鼓励下属去制定目标 让员工永远充满希望 运用合理的不公平去激励 赏罚绝对要分明 用荣誉激励奋进 使员工在挫折中崛起 明白不仅为薪水而工作 用赞美去满足员工的心理 第四篇 同级间的心理管理 第一章 了解同事心理 在默契中了解同事心理 要学会投其所好 站在对方的立场上思考 掌握分寸，分清职责 糊涂是人际关系的润滑剂 善于分析判断，增强应变能力 第二章 做好沟通协调 重视和同事的合作 注重沟通的方式 与人为善，以诚相待 互相弥补，积极配合 是非原则 讲究艺术 借助幽默的力量 善于控制情绪 不委曲求全，可以理服人 用感情打动他人的心 第三章 处理同事间的各种关系 同事关系中的进与退 保持适当的距离 正视同事间的嫉妒心理 正确面对拉帮结派 防止轻易被小人欺骗 提防恩将仇报的人 巧识有神经质的人 识破挑拨离间的嘴脸 远离翻脸无情的人 与各类同事愉快相处 《管理中的心理学》 自我的心理管理 做好心理准备 第一篇 自我的心理管理 所谓心理管理即是人通过对自己心理的调节，力图保持某种乐观的情绪和积极向 上的心态，自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的 管理，是一个人认识自我和完善自我的过程。作为管理者，进行管理活动是工作的重点， 这其中除了对员工的管理之外，还有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。 也就是说，管理者应该从自己的心理上进行准备和提高，这样才能不断提高管理的水平， 把管理工作做好。 第一章 做好心理准备 心理准备就是在进行某项行为之前所做的心理管理，就是将自己的心理机能提高 到和行为相适应的高度上来，以便行为的顺利实施。管理者在进行管理活动之前，首先应 该从心理上对所要进行的管理行为做必要的心理准备，在自己的心里有一个预期和提前量， 这样才能在管理的过程中将管理行为和管理思想真正贯彻到位。 做个无私的管理者 作为管理者，自身的素质和表现是很重要的，因为员工会将你的行为在潜意识里 形成自己的行为标准。而一个管理者首先应该在思想上将所有员工装在自己心里，用一杆 秤去衡量所有员工的表现。这就要求作为管理者应该是一个无私的人，一个会将所有员工 平等对待的人。这是管理者必须要做的心理准备和思想培养。 一个管理者不可能离开自己的员工而独立存在。也就是说，在管理者完成自我的 心理管理过程之后，他需要将自己的这个心理能力运用到具体的管理工作中去。比如，他 要考虑如何把所有员工的心力集中到一起，调动和发挥每一个员工的积极性和创造性，共 同协力完成共同的目标。因此，管理者要从心理上认识到其工作的重点应该在员工身上， 而不是工作本身。尤其是对于中层管理者来说更是如此，因为他们比那些高层管理者更多 地接触到员工。既然是与员工接触，管理者必须首先做到心底无私，在自己的心里将员工 放在同一个水平线上。管理者的心既不能偏左，也不能靠右。如果一个管理者不能真正从心 理上完成这样的自我管理，那么他就很难要求自己的员工，甚至引起他们心理上的反感。 因此，管理者必须首先做到“心底无私”，才能赢得“天地宽”。 在工作中，往往为了工作的需要，管理者要抛开自己的心理偏向，比如手下得力 员工的调动，就是一件让每个管理者头疼的事情。因为，本身得力下级就是管理者自己很 器重和欣赏的，是从心理上得到认可的，他们的性格特点和工作方法自己都了如指掌。更 重要的是，在长期的共同工作中，相互已经建立了心理默契和愉快的工作关系，甚至私下 的交情也不错。现在要被突然从你的团队中调走，的确令人苦恼。但是为了工作的整体需要， 那么此时就需要你首先从公司的人事部署、经营策略和本部门的工作方针考虑，明确自己 的工作需要；再仔细分析下级的工作能力、性质、耐力和其他的潜质；然后，就是你运用自 己心理管理能力的时候了，你就应该做出自己的选择，决定取舍。 当然，你还必须和你的下级讲清楚，说服他们改变自己的心理趋向，这需要诚恳 的态度和心理上的沟通。如果你真的做到了以上的心理准备，那么你就可以开门见山地去 说：“这是出于整个公司和工作的考虑，尽管你一直工作很努力，工作成绩也很好，但你 对本部门工作的熟悉正是你的优势，何况从整体上和将来的发展考虑，在别的部门更能发 挥你的能力。”这虽然总是让人感到难堪，但你要知道，在公事上你应该是对公司负责， 而不是对某个下级负责。这自然也与你的心理偏向和个人感情无关，你私下里可以耐心地 向他做出更详细的解释，就不至于因此而影响相互的关系。 我们常说“公事公办”，说的就是这个道理。心底无私才是你赢得员工认可和尊 重的前提。这尤其在你解雇自己得力和喜欢的员工时表现得更加突出。当然要做到公事公办 并不是一件容易的事情，首先你要放弃自己已经形成的心理认同，进行自我的心理调试和 管理，不让你的心理判断影响思想的理性判断。这可能很难，但你必须这么去做，因为， 心理判断往往应该服从思想的理性判断。但如果你不能很好地做到，甚至公私不分，那你 的下级也会效仿，从而导致公司秩序混乱。不仅如此，员工也会因此对上级产生不信任， 并产生反抗的心理。尤其是那些富有正义感的员工，总会在这个时候挺身而出，那公司的 情况就会更糟糕。 由此可见，管理者在管理过程中，一定要做到赏罚分明，在内心不能掺杂任何私 人感情。当然，从赏罚的角度来说，人们都有趋利避害的心理，一般人都喜欢奖赏而害怕 惩罚，但赏罚分明可以让员工士气大增，更容易把精力投入到工作中去。这同样也是管理 者进行自我心理管理必须经历的过程。 我们都熟知“孔明挥泪斩马谡”的故事，历来都被人们津津乐道，这可以说是赏 罚分明的一个典范事例。看过《三国演义》的人都很熟知那段历史，当时，街亭是魏蜀两军 的必争之地。蜀将马谡熟读兵书，深得诸葛亮的赏识，诸葛亮在心理上已经建立了对马谡 的高度认同。当马谡自己力争为先锋去镇守街亭时，诸葛亮明白事关重大，让他立下了军 令状，还任命大将王平做他的助手。但是由于马谡并没有完全理解诸葛亮的战略意图，加 上他自己刚愎自用，不理王平等人的劝阻，弃城不守，舍水上山，犯了兵家大忌。结果， 魏军将蜀军团团围住，切断其水和粮草的来源。蜀军大乱，在魏军强大的攻势下不可避免 地溃败了，街亭战略要地失守。结果导致诸葛亮整个战略难以实施，丧失最佳的战略时机， 一出岐山宣告失败。诸葛亮退回汉中之后，严厉追究马谡街亭失守的责任，最后以军法论 处。 我们都能看到诸葛亮心里的难受和激烈的内心斗争，以及他有多么的不忍心，但 诸葛亮更明白，如果不按军法从事，他将失去手下大将的人心，兴复汉室的理想就彻底成 了一句空话。相信看过《三国演义》的人会有深刻的印象，诸葛亮犹豫，在中军帐反复思量， 是有爱惜人才的因素，但他内心深知，这是必须要下的决心。其实，在这个过程中，诸葛 亮完成了一次意义重大的心理救赎。他的内心斗争，也是原有的心理机制与自我心理管理 能力的一次较量，这个较量的结果就是对自我心理管理的最好诠释。 诸葛亮赏罚分明的做法赢得了手下大将的拥护和诚服，也更加强了自己的威性。 一个聪明的管理者，或者说一个懂得自我心理管理的管理者，知道什么时候可以 使用个人感情，更知道什么时候必须使用自我心理管理的能力来做出有利于事情向好的方 向发展的心理取舍，那就是一碗水端平。 把握化敌为友的技巧 把握化敌为友的技巧 职场有时像战场，难免会碰到一些“敌人”。但是职场又不能完全像战场，每个 人都得有团队的概念，才能够成就事业。所以在职场上，作为管理者，当你在工作上非常 需要某个人的协助，而这个人又跟你有某种程度的不合时，你该怎么做？逃避和放弃，是 最笨的方法，这么做只会显示你的懦弱和无能。要化敌为友的确不容易，但不是不可能。 最有用的办法就是先把握你的“敌人”的心理，分析造成这种局面的原因，然后 才能对症下药，有针对地接触“敌人”的武装，达到心理沟通和认可的目的，真正做到化 敌为友。 当别人抓住你的错误大加指责时，你在恼怒之前，不妨先平复自己的心态，认为 他是对你的关心。从这个角度去理解和解决问题，要比无休止的争论对错强得多。如果你能 挖掘对方句句带刺的话里隐藏的积极因素，那么就会大大消除出现敌对场面的可能性，从 而减弱攻击的心态。接着，你要有直面问题的心态，努力找出合理的办法解决它。可以先分 析原因，自己先想想，是不是做了哪些事、说过哪些话让对方看不顺眼。如果不明就里地去 找对方兴师问罪，只会更加激起对方的“反感”心理，让对方看你更不顺眼，激化矛盾。 抱着解决问题的心态去向对方问清楚原因。你可以问他：“我不知道发生了什么 事，是否可以告诉我是什么问题。”如果对方什么话也不愿意说，那说明对方对你的敌意 较深，那你干脆直截了当地跟对方说：“我知道你对我似乎有些不满，我认为我们有必要 把话说清楚。”实在不行，可以向对方发出委婉的警告。如果对方不肯承认他曾经跟别人说 过不利于你的话，你也不必戳破他，因为对方已经从心理上感到了自己的言语和态度的不 当之处，这时你只要跟他说：“我想可能是我误会了。不过，如果以后你有任何问题，希 望你能直接告诉我。”你的目的只是让对方知道：你绝对不会坐视不管。这时你的心理优势 已经确立，你就可以向对方发出化解矛盾的信号。因为，当对方成为你的“敌人”后，他 会产生躲避的心理，会尽量避免在同一个场合碰面，但是否你在心里更加注意对方呢？因 为要知道他的行踪以便避开，要知道他有没有在背后说你是非。所以，如果你想化解仇怨， 不妨先发出点信号，找寻和对方碰面的机会，温和地注视他，看看他的反映，是尴尬？腼 腆？躲避对视？还是怒目而视？只要不是最后一条，那就有戏。 如果你觉得这样直接向对方示好从心理上还难以接受的话，那你可以借助第三者。 也许你很突然向对方示好，会让对方怀疑你的居心。不妨借和其他同事聊天的机会说她几 句好话，或向知道你俩关系的人倾吐反悔之意，相信总能传到对方耳朵里。只要对方接收 到你的信息，他肯定会产生相应的心理反应。正所谓“人同此心，心同此理”。你有“再见 还是朋友”的心理愿望，对方也肯定有，毕竟“人之初，性本善”，爱一个人比恨一个人 舒服。所以你所做的一切，对方看在眼里、记在心里，说不定也甜在心里呢！如果是这样， 你的“化敌”计划就大获成功了！ 事实上，很多时候你和别人的关系搞僵，并不是涉及到什么原则性的问题，而更 多的则是平常的一点一滴小事不注意造成的。所以，这就要求你首先培养这样的心理机制 ——小题大做，也就是在思想上和心理上把小事重视起来。 比如对方出于炫耀心理抨击你，那你即使是一个很温和的人，也肯定会感到在心 理上被伤害，你心理本能的反应就是还击，想办法赢回心理的平衡和优势，自然就和对方 产生了对立情绪。其实，原本可能就是对方顺口一说，根本就没往心里去。而你如果不能及 时调整自己的心理，用宽容的心来对待这件事，可能就会将事情的僵局在未出现之前就扼 杀掉。但相反，只能是把关系搞僵。不如本着低调的心理，这样既会平息冲突，也会让他在 体察到你低调的同时有所歉疚收敛。让人三分不为懦，愿意承认对方的长处，将为你赢得 一个朋友。 许多时候，矛盾的产生是你说了不该说的话。比如，如果同事能将自己的隐私告 诉你，说明他对你有足够的信任，但要是他从别人嘴中听到了自己的私密，不要说，她肯 定在心里认定是你出卖了她，也肯定会在心里不止千遍地骂你。因此，用你的诚心换别人 的信任，加强你们之间的友情，那么，你们的友谊会促进相互思想认识的统一。不随意泄 露个人隐私是巩固职场友情的基本要求，如果这一点做不好，不仅没有哪个同事敢跟你推 心置腹，更会将曾经的朋友变成仇人。 大凡成功的人士都有“有容乃大”的胸襟和气度。作为一个企业的管理者，在日 常的管理中，凡事具有包容别人的胸襟，绝不能逞一时心理之快。只有这样，才能使各种 人才齐聚你的麾下，将你的思想顺利贯彻下去。我们一般会对自己赏识和喜欢的人格外宽 容，但对和自己顶撞的人有着心理本能的抵触和反感，甚至产生成见，这是很危险的。只 要是对方本着对工作负责的心情和你发生冲突，那你就应该区别对待，你的宽容和大度会 很快化解对方的怨气，使他们更加受到感动而加倍努力工作。 因此，作为一个管理者，不仅对于自己的忠诚者要包容，就是对于和自己有不同 嗜好、主义或主张的敌对者，也要有包容的心。你会发现，包容是化解一切不快的最好良药。 今天的职场已经发生了很大的变化，如果发现别人要把你拉下马，一定要勇于面 对问题和挑战，但不要以其人之道还施其人之身。否则情况会更加糟糕。目前已不是可以独 享功劳的时代，与别人分一杯羹，获得双赢的局面，才是现代职场人要学习的主要问题。 善用反对自己的人 善用反对自己的人 宽容是一种良好的心理品质，能以大局为重，甚至对个人的暂时损失也不计较， 这是豁达大度的表现。 有位心理学家曾说：“人类要开拓健康之坦途，首先要学会宽容。“人生活在世 上，不管多么富有，多么有权势，总有不顺心之事。当人内心矛质冲突或情绪危机难以解 除时，机体内分泌功能就易失调，造成血压升高、心跳加快、消化液分泌减少等，还常伴有 头晕、多梦失眠、倦怠无力、心绪烦乱等症状。这些心理与生理异常相互影响，形成恶性循环。 身在职场，难免会和人产生矛盾，发生纠纷，这是再正常不过的事情了。但这个 看似很正常的事情如果解决不好，就可能给工作带来很大的负面影响。作为管理者，可能 最常碰到的就是来自上级或者下属的反对意见。这其实并不是坏事，相反还是好事。 想想看，首先对方之所以向你提出反对意见，就证明你的想法有不妥当之处，有 需要完善的地方，那这部正是你需要提高的地方吗？另外，从对方的角度和心理来分析， 对方之所以能提出反对意见，证明对方用心研究了你的提案，这也正是对方对你的重视。 所以，你应该放宽的是自己的心态，平衡的是自己的心理。你不应该一听到反对意见就从 心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心听听对方的意见，相信对你帮助一定不少。 因此，作为一个管理者，不光要听得进去反对意见，还要善于使用反对意见的人。 在 1968 年的美国大选中，基辛格是作为尼克松对手的智囊人物出现的。尼克松在 吹捧自己的“老板”的同时，自然避免不了大肆攻击对手尼克松，他甚至在电台呼吁： “在所有候选人中，尼克松当总统最危险。”还挖苦说：“建议尼克松去做副总统候选人， 因为他当副总统的经验很丰富。”总之，基辛格把尼克松算是骂绝了。但是，恰恰尼克松获 得了大选的胜利，当选美国第 37 届总统。 尽管基辛格攻击尼克松，但尼克松捐弃前嫌，力邀基辛格加入自己的幕僚班子。 在他上任后，曾两次亲自约见基辛格，甚至会谈中忘记了午餐。通过交谈，基辛格改变了 对尼克松的看法，更重要的是对其委以重任。基辛格后来回忆说：“在对外政策上，尼克 松比 1956 年以来的所有总统候选人都好。”基辛格对尼克松的宽宏大量和宽厚无私心怀好 感，同时认为他识人的眼力的确高人一筹。 这一消息传开，各界纷纷赞赏尼克松的大度和气量。他的这一举措，也使得新政 府一开局就赢得了喝彩，很好地提高了白宫的声誉。尼克松起用基辛格，正是看中了基辛 格的才能，同时也利用了媒体的作用，改变了人们对政府的心理偏见，为新政府赢得了良 好的开局。 作为管理者，应该不断地加强自身修养，使自己具有平易近人、心胸宽广、宽厚容 人、虚怀若谷、与人为善的高风亮节。这样的管理者不仅能够对被领导者产生良好的心理影 响，有助于在组织内部形成强大的凝聚力量，使人感到亲切温暖，心情舒畅地忘我工作。 同时，对于领导班子群体形象具有示范作用。实践证明，主要领导者的开阔胸怀是凝聚整 个班子的“粘合剂”,只有在领导班子内部创造和谐的民主气氛,领导班子成员之间才能开 诚布公、推心置腹、互不设防地讨论和研究问题。 善于使用那些与自己意见相左甚至内心里反对自己的人，是《三国演义》识人用人 的出奇之处。诸如孔明之用魏延，曹操之用司马懿，从而把唯才是举的思想推向完美无缺 的境地。 气量也是一种力量。气量是一个人取得成功不可或缺的内在力量。拥有大气量者可 成大事，小肚鸡肠难成事，古今中外，概莫能外。刘邦善用部下之长，才使自己夺得天下； 项羽虽武功盖世，却因“自矜功伐，奋其私智”，专横跋扈，结果自刎乌江。因此，作为 管理者要有博大的胸襟，要有气量、有肚量，能容事、能容人、能容话，不计自己对他人之 恩，不计他人对自己之怨。 作为管理者不但要善于团结志同道合的人，而且要善于团结与自己意见相左的人， 特别是反对自己的人。要受得住委屈，经得起“误会”，对相互间的纠葛和矛盾要善于淡 化，善于遗忘，切不可以牙还牙，以怨报怨，要时刻以事业为重，以大局为重，有“度尽 劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇”的雅量。要有容人纳贤的肚量，敢于用那些比自己强的人， 能容人之长、容人之功，更要善于容人之短、略人小过。就像刘邦所说的：论运筹帷幄，我 不如张良；论带兵打仗，我不如韩信；论筹划粮草，我不如萧何。但张良、韩信、萧何皆能 为我所用。这正说明了人无完人，金无足赤，只有眼界开阔，胸怀开阔，才能团结各方面 的人才一到干大事，成大业。别人才会对你更加钦佩敬重，才能够产生巨大的感召力和凝 聚力。 宽容是一种不需投资、保持心理健康的“维生素”。一个管理者只有保持心理的健 康，才能更理智和长远地看待事业和人生，也才能营造更大的成就。 不怕否定自己 不怕否定自己 拿破仑说过不想当将军的士兵不是好士兵，这句话被许多胸怀大志的人用来自勉。 但通往塔尖的天梯太狭窄，并不是每一个胸有点墨的人都能顺利到达，所以，如何学会适 时低头，懂得及时规避，蓄势待发，使自己保持最佳的工作状态，从而运用耐心和智慧成 为最后的赢家。记得看到过这样一个故事，有人问苏格拉底：“你是天下最有学问的人， 那么你说天与地之间的高度是多少？”苏格拉底毫不迟疑地说：“三尺！”那人不以为然： “我们每个人都五尺高，天与地之间只有三尺，那不是戳破苍穹？”苏格拉底笑着说： “所以，凡是高度超过三尺的人，要长立于天地之间，就要懂得低头。” 没错，这个道理对普通员工适用，对管理者来说同样适用。作为管理者来说，由 于自己的职业地位相较于普通员工来说，已经算是有所成就的了，而正是这一点让他们更 容易迷失自己。所以，管理者必须时刻有低头的心理准备，简单地说，就是在工作中要不 断地否定自己才能更进一步。 不断否定自己其实是对自己的一种心理认可和自信，也是一个不断认识自己的心 理过程。一个人只有对自己形成正确的认识，知道自己是一个什么样的人，能够做什么， 不能做什么，他才能做自己的主人，独立地做出判断和从事行动。他才能够不怕否定、批评 和指责，有自己内在的标准。他才能够不寻求赞许，不为了得到赞许而丧失自我。他才能够 不停留在现在的安全感里，敢于展现勇气去追求自我实现。 这种不断否定自己展现出来的自信并不是某种固定的外在形式，而是一种内在的 质量。只有那些惧怕失败与否定、没有自己的人生优势的人，才会是真正的自卑，才是对自 己心理能力的一种彻底否定。如果你不否定自己，不否定自己的所谓内向，接纳自己，提 高自己不怕失败、不怕否定的心理承受能力，渐渐地你就会真正自信起来。 切瑞虽然怀揣着 MBA 的证书，但她还是接受现有的这个低层的公关职位，因为她 需要一个熟悉和适应的过程。但工作并不如她想象的那样轻松有趣。上级身兼数职，所以平 时工作繁忙，经常出差，案头的工作和资料堆积如山，这自然成为切瑞的事情。因为对工 作的情况并不熟悉，每天的整理和安排都让她忙得晕头转向。上级是个大忙人，对下级要 求很高，布置工作从来都是提纲挈领，需要下级对工作有相当的熟悉程度和悟性。所以， 刚开始工作的一段时间，切瑞有种强烈的紧迫感，并且常常会有千头万绪不知从何下手的 感受。 同事间的竞争一刻也没有停止。切瑞想，与其和她们较劲，还不如自己动手。每项 工作她都尽力拿出最好的设计方案。然后又不断地否定自己，以期做得更好、更出色。逐渐 地，切瑞在这个过程中建立更强的自信心。也在不断的否定中逐渐看到自己的潜力，并将 这种潜力逐渐开发了出来。 不断否定自己其实更是一种自我的“心理暗示”，一种不断告诉自己可以做得更 好的心理暗示。这种心理暗示从心理学角度讲，就是个人通过不断否定最佳的方式，对自 身施加影响的心理过程。这种自我暗示，常常会于不知不觉之中对自己的意志、生理状态产 生影响。比如对于病人来说，积极的自我暗示，会使人有战胜疾病的信心，建立良好的心 境，从而有益于病情的稳定和症状的消除。而消极的自我暗示，会破坏和干扰人的正常的 心理和生理状态，以致体内各种器官功能紊乱，抗病力降低。同样的，不断否定自己这种 积极的心理暗示，会让一个人增强心理能力，更勇敢和自信地面对更大的挑战。 人们很容易有抱残守缺的心理，这就是一种不自信的消极心理。因为他们害怕自 己不能做出更好的成就来，那还不如先守住现在的成果。一个有远见的管理者明白，今天 的一块钱就是明天的十块钱，而投入赚来的十块钱，就可能得到一百块、一千块钱。相反， 如果害怕把十块钱投入进去，没信心赚回更多的钱，那他只能永远守着自己的十块钱，而 羡慕别人赚到的一百块、一千块钱。只有不断地否定自己，才能激励自己向更高的目标去努 力。 不断否定自己就是不断看轻以前的自己，赢得更满意的另一个自己。年长的人总 是忘不了给那些踌躇满志的年轻人忠告：在人生的路上，要多把自己看轻些。看轻自己是 一种智慧，它并不是自卑，也不是怯弱，它是清醒中的一种经营。诗人鲁藜说，还是把自 己当做泥土吧，老是把自己当珍珠，就会有被埋没的痛苦。曾任美国总统的富兰克林，年 轻时曾去拜访一位前辈。年轻气盛的他，挺胸抬头迈着大步，进门撞在门框上。迎接他的前 辈见此情景，笑笑说：“很痛吧！可是，这将是你今天来访最大的收获。一个人要想平安 无事地活在世上，就必须时刻记住低头。”记住低头，就是要记住不论你的资质、能力如何， 在社会而言，你无疑是渺小的，要在生活中保持低姿态，就得把自己看轻些，把奋斗的目 标看重些。富兰克林从中领悟了深刻的道理，并把它列入一生的生活准则之中，最后终于 完成了一番伟业。 如果在一个团队里，老把自己当作主角，别人不仅不会接受，反而会嘲笑你，现 实会让你感到格格不入。只有看轻自己并不断否定自己的人，才能够不断汲取教训、加强自 身内心修炼、提高自己的心理能力，才会在各种挫折面前心安理得，并奋发向上。 看轻自我，其实是一种力量的寻找；看轻自己是一种智慧，它并不是自卑，也不 是怯弱，它是清醒中的一种经营。人都是在失败中不断否定自己，然后认清自己，既而再 次树立自信的。 善于沉默，保守秘密 善于沉默，保守秘密 保守秘密是一个职场中人很重要的职业操守，尤其是对于那些管理者来说显得更 加重要。因为，作为管理者，由于工作的需要，有很多条件和机会接触到公司和上级的秘 密，如果不能保持保守秘密的操守和心理素质，那就很容易给企业带来巨大的损失，也会 给上级和自己的声誉带来负面的影响，直接影响到自己的事业前途。 美国总统罗斯福在就任总统前，曾在海军中任要职。他的一位朋友想打探有关潜 艇基地的计划，这自然是一个机密。罗斯福煞有介事地向四周看了看，小声问：“你能保 密吗？” 对方以为情报即可到手，马上说：“当然能。” 没想到罗斯福也说了一句：“那么，我也能。” 《大长今》中有郑尚宫娘娘训导众小宫女的一个情节。在郑尚宫所说的重要戒律中， 有一条就是要“善于沉默，保守秘密”。 长今在成长过程中，始终坚持有一种保守秘密的心理机能，因此得到了郑尚宫、 皇上和皇后对她的敬重和信任。 保守秘密，是身为职业人的基本行为准则和心理机能，是事业发展的需要。机密 关系到企业的成败，关系到上级的声誉与威望。身为职业人一定要牢记病从口入、祸从口出 的道理，对保密事宜做到守口如瓶。保守秘密，是身为职业人取信上级的重要一环。 这就要求首先从心理上建立一个屏障，将知道的秘密深深地埋藏在心里。如果你 思想松懈、心理屏障倒塌、说话随便，说了不该说的话，有意或无意地造成泄密，那么，轻 则会使上级的工作处于被动，带来不必要的损失；重则会给企业造成极大的伤害，造成不 可挽回的影响。这是下级对上级的一种极不负责的态度，势必会使上级在各个方面处于不 利。这样的事，即使发生一次，也会使上级难堪，对你留下不好的印象。而作为泄密者的你 也会从心理上失去对企业的忠诚感觉和思想。所以，事关工作机密，管理者一定要处处以 企业利益为重，处处严格要求自己，做到慎之又慎。 1990 年 9 月，美国国防部长切尼宣布解除空军参谋长杜根将军的职务，原因是杜 根将军向记者公开发表了美国同伊拉克的作战计划，透露了美国的“具体作战方案”，泄 露了有关美国空军的规模和布防的机密。 在诱惑颇多的今天，人很容易出于心理诱惑的驱动，背叛自己的忠诚而出卖别人 或公司，而能够守护忠诚的就显得更加可贵。 克里丹•斯特是美国一家电子公司很出名的工程师。这家电子公司规模不大，在日 益激烈的市场竞争中，时刻面临着来自规模较大的比利孚电子公司的压力，处境很艰难。 有一天，比利孚电子公司的技术部经理邀斯特共进晚餐。在饭桌上，这位部门经 理对斯特说：“只要你把公司里最新产品的数据资料给我，我会给你很好的回报，怎么 样？” 一向温和的斯特一下子就愤怒了：“不要再说了！虽然我的公司效益不好，处境 艰难，但我决不会出卖我的良心做这种见不得人的事。我不会答应你的任何要求。” “好，好，好，”这位经理不但没生气，反而颇为欣赏地拍拍斯特的肩膀，“这 事儿当我没说过。来，干杯！” 不久，斯特所在的公司因经营不善破产了。斯特失业了，一时又很难找到工作， 只好在家里等待机会。没过几天，他突然接到比利孚电子公司总裁的电话，说想见他一面。 斯特百思不得其解，不知“老对手”找他什么事。他疑惑地来到比利孚公司，出 乎意料的是，比利孚公司总裁热情地接待了他，并且拿出一张非常正规的大红聘书—请斯 特做技术部经理。 斯特惊呆了，喃喃地问：“你为什么这样相信我？” 总裁哈哈一笑，说：“原来的部门经理退休了，他向我说起了那件事并特别推荐 你。小伙子，你的技术水平是出了名的，你的正直更让我佩服，你是值得我信任的人！” 斯特这才明白过来。后来，他凭着自己的技术、管理水平和良好的诚信，成为了一 流的职业经理人。 保守秘密是一种职责，更是内心的一杆标尺和对忠诚的心理认同。一个人只有具 备了这样的高度心理认同，才能不被心理诱惑所左右和驱使，而作出违背心理尺度的事情 来。 秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下级说“这件事千万不要对别人 说……”时就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受， 但是如果你透露给了下级，下级反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人 自己严守。 保持一颗感恩的心 保持一颗感恩的心 感恩是一种心理互动活动。一个人如果有了一颗感恩的心，他就是一个幸福的人。 为什么我们不少管理者，在得到了金钱、地位、名誉之后，并没有我们想象中的那么幸福。 他们整天口口声声说老板不理解他们，同事不理解他们，下属不理解他们，客户不理解他 们，就连父母、妻子、孩子也不理解他们？这其实就是一个心态的问题。怀着一颗感恩的心 来面对身边的人和物，你会突然感到原来世界如此美好。 感恩是一种利人利己的内心责任。 很多时候我们对自然、社会、公司、股东、老板、 同事、下属、客户等等，甚至父母妻儿的付出漠然置之，认为那是自己应该得到的，是天经 地义的。其实，并非如此。中外历史上很多英雄豪杰，成在“振臂一呼，应者云集”，败在 “离心离德，孤家寡人”。所以，感恩其实就是一种利人利己的内心责任：对自己的责任， 对亲人的责任，对他人的责任，对公司的责任，对社会的责任。因为只有铭恩于心，才会 有恒久的责任。 做人要保持一颗感恩的心，无论是在工作中还是在生活中，都应该是这样的。如 对我们的父母要心存感恩，这是由于他们给予我们生命，让我们更健康地成长，让我们放 飞心中的理想；对师长心存感恩，因为他们给了我们许多教诲，让我们抛却愚昧，懂得思 考，在工作的过程中实现自我；对兄弟姐妹心存感恩，因为他们让我们在这尘世间不再孤 单，让我们知道有人可以和我们血脉相连；对朋友心存感恩，因为他们给了我们友爱，让 我们在孤寂无助时倾诉、依赖，看到希望和阳光。心存感恩，一句非常简单的语言充满了神 奇的力量，让那些琐碎的小事在很短的时间里变得无比亲切起来。 一个工作单位，其实就是一个大家庭。也许每一个人都了解并知道，大家都是这 里的一员，我们努力地工作，努力地生活，努力地营造一个美好的未来。虽然平凡，但我 们有自己的光芒，不妄自菲薄，也不骄傲虚浮，要在自己的位置上发挥光和热。正是有了 这些平凡而又非凡的人，我们的事业才变得如此璀璨与辉煌。 有位哲学家说过，世界上最大的悲剧或不幸，就是一个人大言不惭地说,没有人给 我任何东西。感恩是一份美好感情，是一种健康心态，是一种良知，是一种动力。 一位普通的邮差因其平凡但持之以恒的送给人们快乐的工作，而获得了日本政府 颁发的国家级奖项——终身成就奖。 终身成就奖在通常的情况下，只授给各界名流、社会精英，授给一个普通的邮差 却是破天荒的事。然而，真正的快乐是金钱无法买到的。授予他终身成就奖，皆因他在清苦 的工作中，把快乐传递给了人们。 他每天一大早出门，用自行车驮着报刊和邮件，穿梭于大街小巷。在现代社会的 日本，很少有人以此为终身职业，因为这差事辛苦且收入微薄。但是，他一干就是 25 年， 且不打算放弃。人们这样评价他说：“凡是接受过他服务的居民都很喜欢他，因为他每天 都很快乐，居民从他手中拿到信件的时候，也收到了一分快乐。” 每一个人都应该像这位邮差一样，始终抱着感恩的心，把快乐送给每一个人。作 为管理者，你有信赖的上级对你委以重任，有团结的部属为了工作不遗余力，有合作愉快 的客户和合作伙伴，有那么对真心为你的成就喝彩的人……你的感恩的心，会像邮差一样 将快乐送给身边的每一个人，你也一样会赢得周围人的尊敬和信赖。 国际著名科学家斯蒂芬•霍金说过这样的话：“我的手还能活动；我的大脑还能思 维；我有终生追求的理想；我有爱我和我爱着的亲人与朋友；对了，我还有一颗感恩的心 ……”。对人生怀有一种感恩心理，这是值得追求的一种乐观豁达的人生态度。 我们认可这种追求，但是，对于给我们造成形形色色不幸，带来灾难痛苦的逆境， 包括我们的对手和敌人，也要怀有感恩心理。霍金用他的成功告诉我们：逆境让我们学会 了刻苦、忍耐、淡泊和宽容，仅从这种负面的角度看问题，将会使我们永远生活在心灵的阴 影之中。换一个角度，我们会发现，逆境和敌人原来也是生活中不可或缺的一部分。 感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉。就像换一种角度去看待 人生的失意与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进 取的信念。 感恩不纯粹是一种心理安慰，也不是对现实的逃避，更不是阿 Q 的精神胜利法。感 恩，是一种歌唱生活的方式，它来自对生活的爱与希望。有了感恩的心情，我们即使遭受 挫折，感觉到我们受到某些不公正的待遇，碰到一些无法逾越的障碍，也不会怨恨失望， 更不会自暴自弃。同时我们只有有了一颗感恩的心，才能放开自己的胸怀去宽容待人。 作为管理者除了感恩自己的家人，还要感恩自己的老板、同事和下属，让感恩这 种心理动力成为工作的积极推动者。 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是一种美德，这一点对每个人来说都是如此。一个管理者如果拥有这样的优 良品格，必然能做出非凡的成就，也更能赢得上级和部属的喜欢和拥戴。管理者虽然身居 高位，但要知道，这并不能说明你就在任何方面都比别人强，比你的下级强。俗话说： “尺有所短，寸有所长。”不管是谁，都有别人值得学习和借鉴的长处和优点。因此，你的 谦虚是你拉近和下级距离的最好武器。 有一个博士分到一家研究所里，成为了这个所里学历最高的一个人。有一天他到 单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 “听说他俩也就是本科生学历，有啥好聊的呢？”这么想着，他只是朝两人微微 点了点头。 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞似地跑到对面上厕 所去了。 博士眼睛睁得都快掉下来了。“水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊！” 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 “怎么回事？”博士生刚才没去打招呼，现在又不好意思去问，自己是博士生哪！ 过一阵，副所长也站起来，走了几步，也迈步蹭蹭蹭地飘过水面上厕所了。 这下子博士更是差点昏倒：“不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？” 过了一会，博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟 的路，而回单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，于是也起身往水里跨，心想：“我 就不信这本科生学历的人能过的水面，我博士生不能过！” 只听“扑咚”一声，博士生栽到了水里。 两位所长赶紧将他拉了出来，问他为什么要下水，他反问道：“为什么你们可以 走过去呢？而就掉水里了呢？” 两位所长相视一笑，其中一位说：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨 水，桩子正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你不了解情况， 怎么也不问一声呢？” 任何人都不喜欢骄傲自大的人，这种人在与他人合作中也不会被大家认可。你可 能会觉得自己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上，只 有这样，你才能看到自己的肤浅和无知。因为团队中的任何一位成员，都可能是某个领域 的专家，所以你必须保持足够的谦虚。谦虚会让你看到自己的短处，这种压力会促使你在 团队中不断地进步。 其实，人和人没有本质上的区别，就像一句谚语中说的那样：“光滑的瓷器来自 泥土，一旦破碎就归于泥土。”再高的学历也只代表过去，而只有学习力才能代表将来。尊 重有经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。而你作为一个团队 的带头人，更是要首先具备这个优良的品德。 老子曾经告诫世人：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜， 故长。”这句话是说，一个人不自我表现，反而显得与众不同；一个不自以为是的人，会 超出众人；一个不自夸的人会赢得成功；一个不自负的人会不断进步。相反地，老子告诫 世人：“企者不立，跨者不行。自见者不明，自是者不彰，字伐着无功，自夸者不长。” 的确，作为管理者的你谦虚时显得他高大；你朴实和气，上级和下级就愿与你相 处，认为你亲可靠；你恭敬顺从，上级的指挥欲得到满足，认为与你配合很默很合得来； 你愚笨，同事就愿意帮助你，这种心理状态对你非常有利。相反，你若以高姿态出现，处 处高于对方，咄咄逼人，对方心里会感到紧张，做事就没把握了，而且容易产生一种逆反 心理，使交往和工作难以继续。 谦虚可以使你永远把自己置于学习的地位，并有助于发现他人的优点。但是，谦 虚决不是通常意义的客套与虚伪，也不是遇到工作时的退缩与推委，更不是所谓的韬光养 晦，深藏不露。如果公司需要你发挥自己的能力，并且你也有这样的能力，你必须知难而 进，当仁不让，决不能把谦虚作为推卸责任的借口。 机敏圆通，游刃有余 机敏圆通，游刃有余 一提到“机敏圆通”，人们马上就会联想到浅薄轻佻、卖弄小聪明、耍嘴皮子、请 客送礼和善于投人所好等。不可否认，“机敏圆通”的确有以上所说的一面，但是，更重 要的是看他这么做的目的是什么，是抱着一种怎样的心理状态来这么做的，必须要区别对 待。比如，作为一个管理者这么做，如果是从工作的角度出发的，那首先他的心理动机就 是无可指责的；其次，他这么做既可以很好地领略上级的意图，把握工作的方向，又可以 更好地团结下级，营造和谐的工作氛围，那就是可取的。 职场竞争的异常激烈，使得职业人要想在职场中游刃有余，仅靠自己的个人形象 的好坏以及个人工作成绩的优劣，是完全不够的！在注重个人内外兼修的同时，还应该善 于经营人际关系，注意为人的口碑，确保自己可以在与同事交往中能够游刃有余。可以试 着从以下几个方面入手： 融入同事的爱好之中。接受、了解同事们的一些感兴和爱好，从中寻找共同话题， 通过交流尽快融入团体之中，这对增进工作友谊有很大的帮助。 不随意泄露个人隐私。要是同事能将自己的隐私信息告诉你，那只能说明同事对 你是足够的信任。要是同时在别人嘴中听到了自己的私密被公开后曝光，他肯定认为是被 你出卖了。那么你们的关系也就破裂了，也许还会给你带来更大的困扰。因此，不随意泄露 个人隐私巩固职业友情的基本要求，如果这一点做不好，恐怕没有哪个同事敢和你推心置 腹。 闲聊应保持距离。在办公之余，大家相互在一起闲聊是一件很正常的事情；而有 些人多半是为了在同事面前炫耀自己的知识面广，其实也不过是皮毛而已。如果遇到打破 砂窝问到底提问，对方马上就会露馅了。这样会让喜欢神“侃”的同事难堪；相信以后再 闲聊的时候，同事们都会有意无意地避开你的。因此，在闲聊时，不求事事明白，适可而 止，这样同事们才会乐意接纳你。 远离搬弄是非。流言是职场中的“软刀子”，搬弄是非，会让单位上的其他同事 对你产生一种避之惟恐不及的感觉。要是到了这种地步，相信你在这个单位的日子也不太 好过，因为到那时已经没有同事把你当回事了。 低调处理内部纠纷。在工作过程中，产生的小矛盾或者某个下级的错误，处理时 要注意方法，要理性处理摩擦事件，不要表现出盛气凌人的样子。就算你有理，就算你是 上级，如果理不饶人的话，他们也会对你产生敬而远之，以后也会时刻提防你的，这样你 会失去同事和下级的支持。此外，他还会怀恨在心，你又会多一“敌人”。 切忌随意伸手借钱。不到万不得已，不随意向同事借钱，更不要向下级借钱。如果 借了钱，一定要记得及时归还。不要因为个人经济方面的疏忽，使同事和下级对你丧失信 任感，从而疏远你。 牢骚怨言要远离嘴边。不少人总是怒气冲天、牢骚满腹，总是逢人就大倒苦水，这 样做会让同事和下级感到既然你对目前工作如此不满，为何不跳槽，去另寻高就呢？也会 直接影响到他们的工作情绪。 得意之时莫张扬。得意之时，不要张扬，以免招致一些人的嫉妒，引来不必要的 麻烦；当失意的时候，不能在公开场合诉说对上级的不满，甚至还牵扯到其他同事和下级， 这样，不但会招致上级的厌烦，也会引起下级的怨愤。 照顾好上级的同时，讨好同事。“水能载舟亦能覆舟”，讨好上级很重要，讨好 同事也很重要，顾上不顾下，会引起同事的排斥、反弹，不利于工作的顺利进行；顾下不 顾上会引起上级的不满，以致影响加薪、升职。 机敏圆滑是善于人际交往的代名词，虽然人们对它怀有敌意，但那是一种偏见。 如果你真能做到这一点，那么你将在工作中游刃有余。 驾驭个人情绪，做脾气的主人 驾驭个人情绪，做脾气的主人 人生没有一帆风顺的。尽管可能谁都知道这个道理，但并不是谁都能在遇到不顺 的时候很好地化解问题，许多人更是把发脾气当成发泄。而恰恰是这一点使他错失了解决 问题的最佳时机，还会给人留下一个浮躁、懦弱的不好印象。想想看，作为一个管理者在遇 到问题时，首先想到的不是尽快想办法解决问题，弥补损失，而是大光其火，追究下级的 责任，甚至将下级骂个狗血喷头，那他不但解决不了问题，还会给上级留下推卸责任的印 象，给下级留下无能的印象。因此，首先学会控制自己的情绪，是作为一个管理者树立形 象的必需。一个“泰山崩于前而面不改色”的管理者，更会赢得他人的信赖。 曾经担任过美国作战部长的斯坦顿，早年做过林肯的战地机要秘书，一天，他气 乎乎地告诉林肯，说一位少将用侮辱的话指责他偏袒一些人。 林肯听了也很生气，于是建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙，他甚至说： “可以狠狠地骂他一顿。”斯坦顿马上写了一封措辞强烈的信拿给林肯看，林肯看后高声 叫好。但是当斯坦顿把信收好时，林肯问他干什么去，他回答说：“寄出去呀。”林肯大声 说：“千万不要胡闹，这信不能寄，快把它扔到炉子里。凡是生气时写的信我都这么处理。 你写这封信时，已经解气了，现在感觉好多了吧，那就把扔掉，再写第二封吧。” 林肯是一个自我约束力很强的人，当他知道别人的批评是真诚的并且有道理时， 就会心悦诚服地接受。 他手下的米德将军就曾因为拖拖拉拉不服从他的命令而贻误了战机，错失了一举 歼灭敌对方李将军的大好机会，林肯知道后，气得浑身发抖，对自己的儿子罗伯特喊到： “上帝呀！这是什么意思？他们已经在我们的手边了，只要一伸手，他们就成我们的了； 可是我的言语和行动就没能使我的部队动一动，在这种情况下，几乎任何一位将军也能把 李将军打败。如果我去那里，我将亲手给他一个耳光！” 就是在这样的情绪支配下，林肯给米德写的信仍保持着高度的克制：“我亲爱的 将军，我相信你并不了解李将军逃跑所造成的后果将是多么的严重。他已经落到了我们手 里，如果歼灭他，就会立即结束战争，可是这样一来，战争将无限期地拖延下去，你当时 怎么会在南岸那么做呢？要说你现在还能再做出更多的成就，那是不可想象的，而且我现 在也根本没这个指望。你的黄金时间一去不复返了，而我也因此感到无比遗憾。”就这样一 封信，林肯写好后却一直夹在他的文件夹里，直到去世后才被人们发现。 如果说林肯发出这封信，那他心情是痛快了，然而既然良机已经错失，对米德的 责备只能使米德为自己极力辩解，减弱他作为一个指挥官所该发挥的作用，或许还会迫使 他辞职也未可知。 要想控制别人，就要先控制好自己。在日常工作中，人总会有受到不公正待遇的 时候，在造成自己困扰的时候，首先要在心理上建立克制的意识，把不满的情绪用积极的 思考来转移，反击回去或发泄给别人都有失管理者的领导风度，林肯这种解气的方法堪称 一绝。 用微笑去面对陌生环境 用微笑去面对陌生环境 谁也不会在一个环境里呆一辈子，必然会面对不熟悉的陌生环境，那么显然逃避 不是解决问题的办法，只有勇敢地去面对。对于一个管理者来说，由于工作的需要，要跟 很多陌生的客户和环境打交道，职责所在，必须要完成上级交代的任务，那么如何调整和 处理自己面对陌生环境的心理状态，就是至关重要的。人们常说“微笑是最美的表情”， 和陌生人交往，微笑是拉近彼此距离的最好武器。更重要的是，要用一种微笑的心境来面 对一切陌生，可以更大程度上减小对陌生的恐惧感，让自己以一种自信平和的心态来处理 问题。 我们经常看到，人们在工作中难免会接触到或置身于陌生的环境中，他们会习惯 性地板起一张面孔，保护着原本虚弱的尊严，以免受到来自外界的侵犯和伤害。结果，陌 生的环境照例还是陌生的，他所担心的“危险”仍然潜伏在他的周围。这样，不是反倒把 自己搞得很累、很乏吗？如果我们换一副表情，尝试着用微笑面对，会不会好些呢？ 当你面对陌生的工作岗位、陌生的下级，如果你把自己伪装起来，给对方一张严 肃的面孔，那么你会发现，你在工作中的障碍会越来越多，很多工作甚至根本就无法展开， 你的下级也对你有了天然的抵触，你交代的工作他们不是马上去完成，而是先静观其变。 你和下级、上级之间就像有一道无形的墙隔着，互相之间有了提防，那就人为给团队的团 结加入了分解剂，而不是黏合剂。但如果你展现的是一张微笑的脸，无形中给人一种亲近 的感觉。你的微笑也会化解他们的抵触情绪，他们也愿意试着了解你，彼此的感情就会有 增进的机会和可能。这才是团结的黏合剂，工作也会因此变得顺利起来，你的身旁增加的 是朋友，而不是敌人。 学会在陌生的环境里微笑，还是一种自尊、自爱、自信的表现。微笑是人类面孔上 最动人的一种表情，是社会生活中美好而无声的语言，她来源于心地的善良、宽容和无私， 表现的是一种坦荡和大度。微笑是成功者的自信，是失败者的坚强；微笑是人际关系的粘 合剂，也是化敌为友的一剂良方。微笑是对别人的尊重，也是对爱心和诚心的一种礼赞。 在陌生的环境里学会微笑，你就学会了怎样在陌生人之间架一座友谊之桥，也掌 握了一把开启陌生人心扉的金钥匙。 让我们学会在陌生的环境里微笑吧！首先是一种心理的放松和坦然。对待陌生人， 我们该多一些真诚和友善。我们根本用不着为那些人伪装，因为我们都只是擦肩而过的人 生过客。你的冷面、他的冷面、所有人的冷面，构成了陌生的人际环境，制约着心灵的沟通 和交流。而我们学会了微笑，你的笑脸、他的笑脸、所有人的笑脸尽管依旧“陌生”，依旧 要擦肩而过，但我们的内心却再不会疲惫和紧张，我们的心里也变得轻松而愉快。人与人 之间虽无言但很默契，我们在陌生的环境里感到的不再是陌生与冰冷，而是融洽和温暖。 对工作保持热忱 第二章 态度决定高度 一个人能否成功，就看他的态度了！成功人士与失败人士之间的差别是：成功人 士始终用最积极的思考、最乐观的精神和最辉煌的经验支配和控制自己的人生。失败者刚好 相反，他们的人生是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。态度就是一种心理能力， 这种能力足以左右你对事物的看法和判断。因此，这种心理能力只有不断得到加强，才能 更有助于你的成
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九型人格(心理学)
九型人格 心理咨询中心 俞林鑫 zustxlzx@yahoo.com.cn 一个问题： • 假如你拿到了大学毕业证书，而且已经有 了足够的钱，你会干什么？ 下面哪句话最能打动你？ • 1 、我是好的和正确的。 • 2 、我拥有爱心。 • 3 、我努力成为一个成功者。 • 4 、我独一无二，与众不同。 • 5 、我知识很渊博。 • 6 、我们大家要忠诚和专一，要注意团队合作。 • 7 、我追求快乐的人生。 • 8 、让我来领导和掌管。 • 9 、我是平和的。 什么是人格？ • 个体在遗传素质的基础上，通过与后天环 境的相互作用而形成的相对稳定的和独特 的心理和行为模式。 什么是九型人格？ • 九型人格 • 实际上就是人们处理自己和世界关系的九 种方式，它—— 剖析每个人看待世界的有色眼镜 透视灵魂深处的原动力，演绎外在行为 以简驭繁，诠释性格的万千变化 沟通的“圣经”，有效的“读心术” 九型人格的三个中心 忠诚型 思想型 感觉型 • 思想中心—— [ 以脑部为中心 ] 的人，永远 依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲 道理，藉思考与反省运作，平常不是感到 安全就是感到焦虑。 • 情感中心—— [ 以心部为中心 ] 的人，反应 来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受 上的运作，对人不是认同就是敌意。 • 本能中心—— [ 以腹部为中心 ] 的人，脚踏 实地，最在乎生存问题，喜欢解决问题， 看重事实，藉本能和习惯运作，平常不是 压抑就是攻击。 情感中心 关于感受 4 内化感受，把感觉戏剧化 3 把感觉暂停 2 外化感觉，感受别人的感受 思想中心 关于恐惧 5 内化恐惧 6 把内在的恐惧投射于环境 7 外化恐惧，把恐惧扩散成开心的选择 本能中心 关于愤怒 1 内化愤怒，要有正确的原因把愤怒合理化 9 愤怒走入睡眠状态，阳奉阴违 8 外化愤怒，十分容易愤怒 忠诚型 思想型 感觉型 1- 完美型 2- 助人型 3- 成就型 4- 感觉型 5- 思想型 6- 忠诚型 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要 求高，追求完美。 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他 人。 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名 工作狂。 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我 行我素。 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生 活要求不高。 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体 生活，尽心尽力工作。 7- 活跃型 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜压力。 8- 领袖型 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感 9- 和平型 需花长时间做决策，怕纷争，祈求和谐相处 完美型性格解析 第一型性格素描（完美型） • 第一型的人爱批判自己，也爱批判别人，他们内 心拥有一张列满应该与不应该的清单。他们认真 尽责，希望所做的每件事情都绝对正确。他们很 难为了自己而轻松玩乐，因为他们以超高标准来 审查自己的行为，而且老觉得做得还不够。他们 有可能因为害怕无法臻于完美而耽搁了事情。第 一型的人有种道德优越感，很厌恶那些不守规矩 的人，特别是当这些人越矩得逞时。他们是优秀 的组织人才，能够紧追错误和必须完成的事项， 把任务完成。 第一型性格解析 • 身体语言： 腰板挺直； 肌肉紧绷； 目光直视； 身体语言可能泄露出自己否定的态度； 衣着讲究，经过仔细整理； • 谈话方式： 精确的，直接的，振奋人心的，清晰的详细的； 和别人分享关于工作任务的想法； 经常挂在嘴边的词包括：应该，应当，必须，正 确的，好的，错误的，正当的等等； 思维反应快速； 在被批评时开始自我防御； • 世界观： [ 这个世界总是不完美，我有正确 的做法，等我教你做啦！ ] • 潜在恐惧：受自己良心责备或遭他人谴责 • 潜在渴望：事事追求完美，把事情做对 • 注意力焦点：规则和批判 • 自我保护机制：反向作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：挑剔，不耐 烦，或者生气；固执的坚持自己的观点； • 会比人强的智能：逆境智能 • 性格倾向：被动，凭直觉办事，内向，思 考，批判 第一型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第一型的提升 • 个人成长警钟： • 要知道这个世界不是非黑即白的，还有灰色的 部分，完美只是一个理想，成长才是一个真实 的过程。 • 提升建议： • 把“有效”而不是“正确”作为标准 • 更多的相信别人。 • 让自己快乐起来，让生活充满更多的乐趣 助人型性格解析 第二型性格素描（助人型） • 第二型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现得 主动、乐于助人、普遍乐观，以及慷慨大方。由于他 们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助， 所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要， 而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们对别 人的需要的感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别 人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，有时候 会操控别人，为得到而付出，有时候是天生的照顾者 和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运 用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。 第二型性格解析 • 身体语言： 微笑的，轻松自在的； 放松的面部表情； 坦诚的，优雅的身体动作； 激动时眉头紧皱，面部紧张； • 谈话方式： 给予赞美； 关注他人是否满足； 很少提到自己； 声音温柔； 容易感觉别人正面的东西，善于激励别人 非常好的聆听者； 听到不喜欢的话时会感到生气或者开始抱怨； • 世界观： [ 我的天职是帮助别人，我愿意成 全我所喜爱的人，我亦深信他们万万不能 没有我！ ] • 潜在恐惧：害怕孤独和不被喜爱。 • 潜在渴望：被人关怀，爱护。 • 注意力焦点：配合，服务他人。 • 自我保护机制：抑制自己，否认自我需要 • 个人执念和难以驾驭的陋习：他们慷慨， 友好，乐于助人的表现后面可能包含着隐 藏的目的；如果对对方不感兴趣，就会迅 速逃离； • 会比人强的智能：情绪智能 • 性格倾向：外向、主动、感情丰富 第二型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第二型的提升 • 成长的警钟： • 认识到别人是别人，自己是自己，不能老活 在别人的感觉中间，要将对别人的关注和爱 转向自己，关注自己的感受。 • 提升建议： • 学会说“不”，花一点时间反思自己的需要。 • 减少别人对自己的依赖，给别人解决自己问 题的空间。 • 多一些客观，少一些情绪化。 成就型性格解析 第三型性格素描（成就型） • 第三型的人是精力超强的工作狂，他们奋力追求 成功，以获得地位和赞赏。他们具有竞争性，尽 管他们自认为这是一种爱的挑战，而非击败他人 的欲望。无论他们处在何种竞争场合，总是把目 标锁定在成功之上。他们会是——成功的配偶、 父母、商人、玩伴、嬉皮、治疗师，能够顺应身 边的人们而变换形象，尽管他们和自己真实的感 觉毫不相干，因为这些都会影响其成就。可是一 旦受到要求，他们却可以表现出合宜的感觉。第 三型的人会全心全意追求一个目标，而且永不厌 倦。他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人相信 “天下没有不可能的事”。 第三型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界就是一个优胜劣汰的竞技场，我必须努力做成 功者！ ] • 潜在恐惧：被人否定，担心自己的能力未为他人所认同。 • 潜在渴望：自己的能力被人赏识和认同。 • 注意力焦点：形象和表现。 • 自我保护机制：身份识别认同，自我欺骗 • 个人执念和难以驾驭的陋习：虚荣，爱出风头，自吹自擂 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、擅于交际。 第三型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第三型的提升 • 个人成长警钟： • 不光以社会评价作为标准，而忽略了自己 内在真实的感受，要明白内在的成长比外 在的成功更重要。 • 提升建议： • 不要过于目的性，注重双方的感受。 • 减轻自己的竞争意识，学会合作。 • 超越短期目标，树立长期目标。 感觉型性格解析 第四型性格素描（感觉型） • 第四型的人具有艺术气质、多情，他们一生都在 寻求生命的意义或理想伴侣，活在生命中某项重 要事物的感觉中。他们觉得必须找到真实的伙伴， 自己才完美。他们倾向于找到疏离理想化的现行 事物和世俗的错误。他们被高深的情绪经验所吸 引，表现出与众不同的一面。无论在任何领域， 他们的生命反映出对事物重要性和意义的追求。 他们很容易陷入自己的情绪，却能表现出高度的 同情心，去支持处在情绪痛苦中的人。 四号的性格特征 • 比较忧郁、伤感 • 渴望自己是独特的 • 非常容易情绪化、戏剧化 第四型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「没人了解我；你无法想象我有多不愉快的过 去！。我已经发现了满足的本质。」 • 潜在恐惧：生命中仍有不足之处，情感世界仍有缺陷。 • 潜在渴望：能深入的自我了解，看透人生。 • 注意力焦点：内心感受和想象 • 自我保护机制：投射作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：羡慕，妒忌，任性 • 会比人强的智能：创作智能 • 性格倾向：内向、被动，悲情，感情丰富。 第四型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第四型的提升 • 个人成长警钟： • 过去已经过去，未来还没有来到，最重要的是珍 惜眼前所拥有的一切。 • 提升建议： • 从自我世界里走出来，找到比自己更大的事物。 • 多点理智，多一点去关注结果。 • 学会控制自己的情绪，学会宽恕，放下。 思想型性格解析 第五型性格素描（思想型） • 第五型的人带着距离来体验生活，避免牵扯任何 情绪，认为观察更胜于参与。他们是需要高度隐 私的人，如果得不到属于自己的充分时间，会感 到枯竭、焦虑，因为他们用这种方式来回顾事情， 并体验在日常事物中难以感觉到的安定情绪。心 智生活对他们而言相当重要，他们具有对知识和 资讯的热爱，通常是某个专门领域的研究者。第 五型的人把生活规划成许多区块，虽然他们不喜 欢预定的例行公事，却希望事先知道在工作与休 闲时他们被期望的是什么。他们是杰出的决策者 和具有创意的知识分子。 五号的性格特征 • 喜欢独处，不喜欢被打扰 • 喜欢研究事物的真相 • 喜欢分析，但不一定行动 • 对物质要求不高，渴望精神世界的收获 • 不太喜欢社交活动 第五型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「我已经发现到满足之钥。我要求不多，我只希望不 被打扰。」 [ 知识就是力量 ] • 潜在恐惧：被人取缔或驾驭，对身边事情感到无知。 • 潜在渴望：洞悉天下事。 • 注意力焦点：观察和理论。 • 自我保护机制：退缩，与他人隔离。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪，自私，求知欲过强，忽略 了其他人和事。 • 会比人强的智能：智商。 • 性格倾向：内向、被动、自我、爱思考。 第五型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第五型的提升方向 • 个人成长警钟： • 尽快地把想变成行动，多一些感性的力量， 正视自己的感情，也要体察别人的心情。 • 提升建议： • 有效果比有道理更重要。 • 学会与他人合作，学会关注别人的感受。 • 更多地关注政治策略。 忠诚型的性格解析 第六型性格素描（忠诚型） • 第六型的人把世界看作是威胁，虽然他们可能觉察不 到自己处在恐惧中。他们对威胁的来源明察秋毫，为 了先行武装，他们会预想最糟的可能的结果。他们这 种怀疑的心智结构会产生对做事的拖延以及对他人动 机的猜疑。他们不喜欢权威，也可说是害怕权威，参 与弱势团体运动，而且在权威中难以自处，或难以维 持成功。某些第六型的人具有退缩并保护自己免受威 胁的倾向；某些则先发制人，迎向前去克服它，因而 表现出极大的攻击性。一旦愿意信任时，第六型的人 会是忠诚而具有承诺的朋友和团队伙伴。 第六型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界危机四伏，真理往往被隐藏，人心难测， 遇人慎就会被人利用和陷害，我渴望能找到我信任的同道中 人！ ] • 潜在恐惧：被人遗弃和受孤立，对人和事缺乏安全感。 • 潜在渴望：感到安全和受保护。 • 注意力焦点：危险和权威。 • 自我保护机制：事先预演，凡事先考虑最坏可能。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：恐惧，焦虑，疑心太重。 • 会比人强的智能：逆境智商。 • 性格倾向：内向、主动、忠诚、保守。 第六型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第六型提升方向 • 个人成长警钟： • 要相信自己，相信别人，放下多余的担心， 拿出本能的力量。 • 提升建议： • 处理好与自己及权威人物的关系。 • 多一点正面的思想，减轻自己的焦虑 • 做了决定就一定要踏实向前，不要迟疑 活跃型性格解析 第七型性格素描（活跃型） • 第七型的人乐观、精力充沛、迷人，而且难以捉 摸。他们痛恨被束缚或控制，而且尽可能保留许 多愉快的选择。在不愉快的情况下，他们会从心 理上逃脱到愉悦的幻想中。第七型的人是未来导 向者，具有涵盖每件想要完成的事情的内在计划， 而且当新的选择出现时，他们还会适时更新内容。 那份想保持生命愉悦的需要，引导他们重新架构 现实世界，以排除有损自我形象的负面情绪和潜 在打击。他们容易接受新的经验、新的人群和新 的点子，是富有创意的电脑网络工作者、综合家 及理论家。 第七型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界充满了奇幻、刺激的事情和体验，就 让我在有生之年，尽量探索和拥有这些东西，使我的人生 变得丰富，多采多姿 ] [ 我喜欢探索新领域，甚至渴望做 那些从未有人想过会做的事！ ] • 潜在恐惧：自己的时间和空间被人占用，受人制服。 • 潜在渴望：能开开心心，无拘无束地寻找乐趣。 • 注意力焦点：乐趣和计划。 • 自我保护机制：合理化，为自己找借口 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪玩，心头多，而且不专一 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、贪玩、乐观。 第七型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第七型的提升方向 • 个人成长警钟： • 敢于去面对压力和痛苦。专注于某件事情。 善始善终。 • 提升建议： • 脚踏实地地完成眼前的工作 • 放慢自己的脚步 • 学会发现批评中包含的正确观点 领袖型性格解析 第八型性格素描（领袖型） • 第八型的人独断，有时具有攻击性，对生命抱持 “一不做二不休”的态度。他们通常是领袖或极端 孤立者，善于关心和保护朋友，他们知道朋友在想 什么。他们关心正义和公平，并且乐意为此而战。 第八型的人格外追求享乐，从和朋友喝酒作乐到理 性的讨论都有。他们能觉察权力所在之处，使自己 免受他人的控制，他们具有支配力。第八型的人会 忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值 的事件，常成为人群中的领导人物。 八号的性格特征 • 具有锄强扶弱的秉性 • 用自己强大的力量赢得尊重 • 完全否认自己软弱的一面 第八型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这是个弱肉强食的世界，一个人想要在这个世界上 生存下去就一定要成为强者，我会运用我强大的自信和意志力 战胜环境，锄强扶弱，抱打不平，向我臣服者，将会得到我的 庇护！ ] • 潜在恐惧：被人支配和指挥。 • 潜在渴望：自己当家作主。 • 注意力焦点：权力和正义。 • 自我保护机制：否认自己的弱点 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪、纵欲，充满权力欲 • 会比人强的智能：逆境智商 • 性格倾向：外向、主动、冲动、乐观。 第八型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第八型的提升 • 个人成长警钟： • 要学会控制自己的愤怒，你并不能够代表 正义，强权也并不象自己想象的那么重要。 多一点温柔，愿意暴露一些弱点在人前。 • 提升建议： • 学会聆听，在回答之前先了解别人的观点 • 责备别人时要非常小心。 • 留意自己的嗓门，不要大声吼叫 和平型性格解析 第九型性格素描（和平型） • 第九型的人是和平使者，他们善于了解每个人的观点， 却不知道自己所想、所要的是什么。他们喜欢和谐而 舒适的生活，宁愿配合他人的安排，也不要制造冲突。 然而，如果被人施压，他们会变得很顽固，有时甚至 会动怒。他们通常兴趣很多，却将自己的优先事项拖 到最后一分钟才做。他们还具有自我麻醉的倾向，让 自己去做一些次要的活动，如看书、和朋友闲逛、看 录影带等。第九型的人是很好的仲裁者，磋商对象， 而且能专心执行一项团体计划。 第九型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 船到桥头自然直！ ] [ 只要我们保持冷静，顺其自然， 对人宽松一些，万事都有解决的方法！ ] [ 忍一时风平浪静， 退一步海阔天空 ] [ 你好，我好，大家好 ] • 潜在恐惧：与人群疏远。 • 潜在渴望：与人和平共存并接纳他存在。 • 注意力焦点：内心的宁静以及与他人良好的关系。 • 自我保护机制：麻醉自己 • 个人执念和难以驾驭的陋习：懒惰，无主见。 • 会比人强的智能：情绪智商，创作智商 • 性格倾向：内外、被动、乐观、随和。 九号的性格特征 • 与人为善。 • 以别人的思想和观点为主。 第九型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第九型的提升 • 个人成长警钟： • 勇于讲出自己的想法和感受，把自己的愤怒 表达出来。否则会变得阳奉阴违。 • 提升建议： • 更多地表达自己，敢于面对冲突。 • 尽可能切中重点，聚焦目标。 • 完成办公桌上堆积的文件，克服拖延 每个性格的局限和提升方向 • 每一类型性格的人，都有自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 学习九型人格的其中一个目的就是清楚自己性格的特质和 突破自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 一号要学七号之放下拘谨 敢于创新 接受别人 七号要学五号之自我克制 悼念资料 勤于思考 五号要学八号之勇往直前 果敢行动 言出必行 八号要学二号之爱心关怀 开放倾听 乐于助人 二号要学四号之自我探索 坚持心愿 爱己爱人 四号要学一号之冷静理性 控制情绪 脚踏实地 九号要学三号之目标明确 态度积极 做事有计划 三号要学六号之忠诚踏实 尽责小心 关心别人 六号要学九号之随遇而安 放下焦虑 信任别人 性格提升之道 • 大象的故事。 • 蛹和蝶的对话。 • 拿出化蝶般的勇气，走出自己的舒适区。 九型人格与自我修炼 • 诚实地面对自己 • 接纳自己的性格 • 持续不断的自我修炼 地球的故事 • 当九种人同时在星球上共存时，一个最完整， 没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作， 互相制衡，堪称真正的梦幻组合。这个星球， 就叫做“地球”。 • 虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职 位、工作以及重要性，缺一不可。没有一种 性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。 这就是九型人格学的最重要的精神。 珍视差异 庆祝 珍惜 接受 容忍 学习九型人格，让我们多一份 谢谢大家！
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目标客户及客户心理
前期四种推销对象 东莞市国坤科技有限公司 云快客推销对象：周围的商家 主要对象有便利店、快餐店、熟食店、药店 、干洗店、美容院、超市、送水、书店、服饰 店、花卉店、生鲜店、家政中心等 销售重点讲：上门介绍（主要讲云快客、监 控、财务软件） 1 商家最担心是云快客究竟能给他带来多少利益？ 我们先给他算一个帐，用我们这个网站能给他带了多大的潜在消费群体， 即让我们的大众群体得到便利也让我们的商家得到了利益， 2 商家会担心外卖过多送不过来，或外卖太少请外卖员不划算？ 我们公司会统筹安排外卖员帮商家配送商品， 给商家节省了不必要投资 的环节。降低了大众群体的门槛、提高产品的质量和服务。 3 云监控和财务系统 老板随时可以从电脑和手机上知道店里的财务情况和员工的做事效率 以及店里的生意情况。老板只有对店里的情况了然于掌上才能把自己的生意 做大做强，店可以越开越多，而且管理越轻松。 4. 我成为你们的商家人们如何帮我们的店做宣传 我们有一个立体式的宣传模式，首先是我们的威客群体就是帮我们商家 在各大网站、博客、 QQ 一切网络媒体进行宣传。其次我们的科研团队把我 们的软件植入客户的手机，让我们的消费群体每时每刻都可以得到我们的服 务。 5 ．前期我担心你们不能给我特别明显的收益，我还是等周围都做了我在加 入你们。 当然我们是欢迎的，我们前三个月进驻我们公司的云快客是免家盟费 的，并且你店的信用度和客户认知度都会比后进驻的商家高得多，做淘宝的 都是先做的赚大钱。当然我们公司会对先进驻的商家会有很多的福利待遇。 当然要先让你们偿到甜头才会有更多的商家进驻不是吗！这样我们云快客才 能做到东莞第一中国第一。 小区或商场的陌生客户 这类客户最关注的是，这个电脑的配置和外观？ 我们这电脑是云电脑可以将家里所有的显示器都 把它们变成云电脑的，强大的娱乐功能，所有的多媒 体都能实现，可以监控子电脑的功能。 云淘客，我们的 VIP 客户可以再淘宝上买的到物 美价廉的商品，同时推广的话，每天还有一定收益 的。 我们这个电脑主要是商务云计算机，最大的特点 是可以帮我能挣钱的电脑，强大的商务系统，能给他 的生活带来很便利和实惠 . 果然再行不通的话，坚持 在说配置，可以去建议他买品牌电脑，我们这台电脑 是授之以渔，而不是授之以鱼。 亲戚朋友： 主要讲解：电脑的质量和良好的售后保障 网上廉价购物 可以通过云淘客赚钱，有望成为代理商 通过云推客完成推广任务可以赚钱 家庭服务器的概念 四种客户的心理： 1. 工厂员工：此类消费者看重的是电脑的价 格，轻视电脑的质量以及电子商务方面 2. 商场顾客：此类消费者主要看中电脑的质 量、外观、配置且对电子商务方面感兴趣，但 是对电脑价格不是很看重。 3. 小区居民：更看重云淘客的返利与盈利以 及云快客的“ 30 分钟生活圈”，大多对价格 不看重。 4. 亲戚朋友：更多的重视电脑的性价比 谢谢观赏 云商务终端机算计
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干部心理健康与调适
朱 燕 干部心理健 康 是一个政治问题！ 一、心理健康是幸福人生的基础 幸福从何而来 财富和成功不能确保幸福 健康的标准 什么是健康 健康不仅仅是没有疾病和残缺，而 且应在生理上、心理上和社会适应能力都 处于完好的状态。 健康新概念出现的原因 • 医学科学的进步。人类的疾病谱也不断改变，由 细菌、病毒和微生物的感染，传染病的传播向慢 性病发展，向文明病发展，向富贵病发展，向与 精神因素有密切关系的疾病发展。 • 时代的快速发展，生活节奏的加快。使人处于一 个长期的持续的心理紧张状态下，给人的健康带 来了损害。 • 医学模式的转变。医学模式逐步由生物医学模式 向：生物——心理——社会医学模式转化。 世界五种心理疾病 • 1 、严重的抑郁症。抑郁症上升的趋势非常快 , 现在抑郁症 的年发病率在 3% 到 5% 之间 ,100 个人中可能有 3 到 5 个人。 • 2 、重型精神分裂症。 • 3 、双向情感型精神障碍 , 抑郁和躁狂交替出现。 • 4 、酒依赖。 • 5 、强迫性精神障碍 , 就是我们理解的强迫症。 资料 • 经济发达的国家，心理疾患已成为社会熟知的疾病。在美 国每年 0.6% 的人加入精神分裂症的行列， 30% 的人曾经接受 心理治疗。近 5000 万患有不同程度的精神疾病， 89% 的人都 经历过沉重的心理压抑。据研究估计，每年由于心理压抑给美 国公司造成的经济损失高达 3050 亿美元。 • 世界卫生组织报告说：全世界抑郁症患者已经达到 2 亿人， 已经成了世纪病；有 30% 至 40% 求医者有精神卫生问题； 20% 人口存在心理卫生问题和精神障碍。据联合国统计，自杀 居意外死亡之首。心理健康在现代人的健康中占有很重要位置。 • 在经济迅速发展的中国，心理疾病已成为公众关注的焦点。 中国每年死于自杀的人数 14 至 16 万，平均每天 400 人。 冯翔于 2008 年 6 月 11 日任中共北川羌族 自治县县委宣传部副部长，为北川的抗震救灾做出 了突出的贡献，于 2009 年 4 月 20 日凌晨 2:00 左右， 在家中去世，时年 33 岁。 • 韩国前总 统卢武铉于 2009 年 5 月 23 日自杀。 • 2010 年 11 月 1 日上午，证 监会市场监管部 处长唐宏武因抑 郁症跳楼自尽， 有消息称，唐尚 不到 50 岁，其 小孩只有四个 月。 心理健康的概念 心理是指感觉、知觉、注意、记忆、思维、 情感、态度、动机、意志、能力、气质、人格 等心理现象的总称 心理健康是指个体在心理和社会功能方 面处于完好的状态 心理健康的标志 1 、智力正常。 4 、人际关系融洽和谐。 2 、正确的自我意识。 5 、良好的情绪调 控能力。 3 、情绪稳定乐观。 6 、良好的社会适应能力。 7 、人格品质相对稳定。 心理亚健康 心理亚健康的现状： 心理疲劳 焦虑 心情消沉 疑心 心 理 亚 健 康 自 测 题 1 ．经常患感冒，且不易治愈 2 ．常有手脚发冷的情形 3 ．手掌和腋下常出汗 4 ．突然出现呼吸困难的苦闷窒息感 5 ．时有心脏悸动现象 6 ．有胸痛情况发生 7 ．有头重感或头脑不清醒的昏沉感 8 ．眼睛很容易疲劳 9 ．有鼻塞现象 10 ．有头晕眼花的情形发生 心 理 亚 健 康 自 测 题 11 ．站立时有发晕的情形 12 ．有耳鸣的现象 13 ．口腔内有破裂或溃烂情形发生 14 ．经常喉咙痛 15 ．舌头上出现白苔 16 ．面对自己喜欢吃的东西，却毫无食欲 17 ．常觉得吃下的东西像沉积在胃里 18 ．有腹部发胀、疼痛感觉，而且常下痢 或便秘 19 ．肩部很容易坚硬酸痛 20 ．背部和腰经常疼痛 心 理 亚 健 康 自 测 题 21 ．疲劳感不易解除 22 ．有体重减轻的现象 23 ．稍微做一点事就马上感到很疲劳 24 ．早上经常有起不来的倦怠感 25 ．不能集中精力专心做事 26 ．睡眠不好 27 ．睡觉时经常作梦 28 ．在深夜突然醒来时不易继续再睡着 29 ．与人交际应酬变得很不起劲 30 ．稍有一点不顺心就会生气，而且时有 不安的情形发生 • 你出现了 5 项，属于轻微紧张型，只需多加留意， 注意调适休息便可以恢复；如有 11 项至 20 项，则属于严重 紧张型，就有必要去看医生了；倘若在 21 项以上，那么就会 出现适应障碍的问题，这就需要引起特别的注意。 当前干部心理问题的主要表现 • 一是焦虑心理 • 二是强迫心理 • 三是恐惧心理 • 四是抑郁心理 • 五是躯体化趋向较强 干部心理问题产生的原因 从外因来看： • 首先，工作要求越来越高的压力 • 其次，人际关系与社会监督的压力 • 再者，高压反腐的压力 • 此外，家庭生活的压力 干部心理问题产生的原因 从内因来看： • 一是没有正确的人生观、世界观和价值观。 • 二是不能正确对待成功和失败。 • 三是缺乏心理健康意识。 • 四是自身生物因素。 二、阳光心态是幸福人生的源泉 幸福的源泉来自健康的心理 只有心态的改善，才能导致心灵的释放 心态对人的影响 • 良好的心态影响个人、家庭、 组织，最后影响社会。 • 好的心态让你成功，坏的心 态毁灭你自己。 心态具有多大力量呢？ 九个人过桥的试验 • 教授说：你们九个人听我的指挥，走过这个曲曲弯弯的小桥，千万别掉 下去，不过掉下去也没关系，底下就是一点水。——顺利过桥 • 走过去后，教授打开了一盏黄灯，透过黄灯九个人看到，桥底下不仅仅 是一点水，而且还有几条在蠕动的鳄鱼。——吓了一跳 • 教授问：现在你们谁敢走回来？——没人敢走了 • 教授说：你们要用心理暗示，想象自己走在坚固的铁桥上。——只有三 个人愿意尝试：第一个人颤颤巍巍，走的时间多花了一倍；第二个人哆 哆嗦嗦，走了一半再也坚持不住了，吓得趴在桥上；第三个人才走了三 步就吓爬下了。 • 教授这时打开了所有的灯，大家这才发现，在桥和鳄鱼之间还有一层网， 网是黄色的，刚才在黄灯下看不清楚。大家现在不怕了，说要知道有网 我们早就过去了，几个人哗啦哗啦都走过来了。 • 只有一个人不敢走，教授问他，你怎么回事？ • 这个人说，我担心网不结实。 这个试验揭示的原理 心态影响能力 死囚试验 • 教授把一个死囚关在一个屋子里，蒙上死囚的眼睛，对死囚说：我们 准备换一种方式让你死，我们将把你的血管割开，让你的血滴尽而死。 • 然后教授打开一个水龙头，让死囚听到滴水声，教授说，这就是你的 血在滴。 • 第二天早上打开房门，死囚死了，脸色惨白，一副血滴尽的模样，其 实他的血一滴也没有滴出来，他被吓死了。 这个试验揭示的原理 心态影响生理 人来到这个世界上究竟是为了什么？ 亚里士多德说：生命的本质在于 追 求 快 乐 • 良好的心态才能获 得真正的快乐！ 态度决定一切！ —— 美国成功学家罗曼 · 皮尔 三个泥瓦匠的故事 人生六大必备积极心态修养 学会接受 学会归零 学会分享 学会感恩 学会宽容 学会双赢 • 学会接受 • • 什么是接受？ 接受的前提是认知，真谛在享受 自己 败 转机 接受自己：认识自己、喜欢 接受环境：资源、成功、失 接受是一种理智，接受才有 接受是一种活在当下的状况 • 什么是活在当下？ • 禅师回答，吃饭就是吃饭，睡觉就是睡觉，这 就叫活在当下。重要的是现在。 • 人生就是一个过程 • 人生就是一场游戏 要以未来为导向活在过程当中 • 活在当下不等于今朝有酒今朝醉，而是今朝有酒不大 醉，不使明朝有忧愁，以未来为导向活在当下。 • 你开着一个吉普车在原野上狂奔，在享受回归自然的 野性所带来的快乐的时候，必须知道前面不是万丈深 渊。 • 大夫告诉你，你有糖尿病不能吃糖。你说，要活在当 下，我就要吃糖，吃个痛快，这就不是活在当下。 接受挫折与压力 • 每个人都会面临挫折与压力 • 在许多情况下，压力是必需的，而在有些情况 下，压力是无意义的 • 通过挫折和压力，我们更能正确认识自己 • 失败是成功之母，压力就是动力，危机往往蕴 含着机遇 • 每次挫折与都会过去 • 每次挫折都是一次深刻的人生体验 • 学会归零 • 归零心态就是把自己心灵里的一 切成就清空、一切归于零的状态。 • 中国农村的老传统 • 归零心理学，本质上就是主动地 自我剥夺：假如我现在一无所有了怎么办？ 假如我失去了亲人怎么办？假如今天是世 界末日怎么办？ • 良好的归零心态是对付失败必不可少的心 理武器。 • 归零意味着更多的积累。 • 归零意味着心天地的开辟。 北大毕业等于零。 • 归零有时候代表着在压力太大的时候学会弯 曲与服从。 雪松 马克 . 吐温 • 学会分享 • 分享心态就是希望有人与自己共 享劳动成果的心理状态。 • 一个人究竟能让另一个人分享什 么呢？他可以把他自己所拥有的最富足的也 最具活力的东西诸如生命、时间等都奉献给 他人，但这并不一定意味着他一定要为别人 献出自己的生命，而是应该把他内在的有生 命力的东西作为一种财富与人一起享受。 • 分享什么？分享快乐、兴趣、知识、理解、 幽默、创造，以及自己的情感，是分享思维活动 的财富而不是分享物质财富。分享不仅在对方身 上唤起更高人格意识，而且也会唤起自身更多充 满智慧的东西，尤其是价值感。分享与给予并不 完全相同，我们可以把给予看成分享的一种特殊 形式。最大分享是创造性成果的分享。 • 分享很奇特，他把快乐与人分享，一份变成 两份，把忧伤与人诉说，痛苦减轻一半。别人因 为你的杰出解决之道而获利，你也需要他们的构 想与见解，最终你的价值更大。如果你留住不愿 与人分享，你所拥有的就会缩小和减少。 • 学会双赢 • 双赢心态就是利已利人的心态， 就是为自己着想的同时而不忘他人的权益， 使双方都能受益。为双赢而谋求两全其美 之策这种出发点是令人满意的，双赢心态 造就良性循环，会带来长久的意想不到的 利益。利人利已者把生活看作是一个合作 的舞台。 • 双赢心态是达到合作的必要心态，也是走向 成功的必由之路。合作原则是成功的原则之一。 由于资源分配的不均衡，你要成功就必须与人合 作，利用别人的资源，利用别人的智慧，同时奉 献自己的资源，奉献自己的智慧。合作的利益模 式如下： • 利人利已——双赢；损人利己——赢 / 输； 损已利人——输 / 赢；损人不利己——输 / 输； 独善其身——输？赢？ • 学会宽容 • 大千世界，日月轮回，时事境迁，人 心思变，所以，于己要多责，责自己无知 无识；对他人，要多欣赏，欣赏他人有高 有低。人生有了这种宽容的气度，才能安 然走过四季，才能闲庭信步笑看花落花开。 苏格拉底的故事。 • 宽容是一种修养，是一种境界，是一 种美德。 • 大肚能容，容天容地，于己何所不 容；开口便笑，笑古笑今，凡事付之一 笑。 • —— 南京多宝寺内的弥勒佛 • 学会感恩 两个思考 • 1 为什么我们能原谅一个陌生人的过失，却对自己的上司和 身边的同事的小过错耿耿于怀？ • 2 为什么我们可以为陌生人的点滴帮助而感激不尽，却无视 朝夕相处的同事和公司的种种恩惠并视之为理所当然呢？ 婆媳的故事。 • 心存感激，心态阳光：只要我们对 人、对社会、对大自然的一切美好的东西 心存感激，心灵深处就会阳光灿烂。 • 感谢党、感谢人民，感谢父母和家人！ 感谢阳光，感谢大地，感谢时代，感谢命 运，感谢生活，感谢朋友，感谢敌人，感 谢自己…… 人生快乐四句话 把自己当作别人 把别人当作自己 把别人当作别人 把自己当作自己 阳光心态主要内涵 • 第一，不能改变环境就适应环境。 • 第二，不能改变别人就改变自己。 三、有效学习是幸福人生的不竭动力 学习 = 学 + 习 学习的内容：技能、理论、 人际交往技巧 • 知识改变命运，学习成就未来！ 技 能 业务技能：技术、礼仪、行业行为准则 执行技能：指令明确、反应迅速 管理技能：计划、组织、协调、总结 沟通技能：语言、动作、时机 青年人际关系状况调查 很满意 11.2% 满意 11.8% 无所谓 40.6% 21.3% 17.0% 34.4% 不满意 10.9% 11.8% 15.4% 25.6% 您对当今社会人际关系状况满意吗 ? 好 比较好 一般 不太好 不好 您认为您自己的人际关系状态是 沟通能够避免损失（折纸游戏） 沟通能够提高信任度（将军的故事） 沟通要注意环境（对象、场合） 摒弃“精英情结”（真诚、平等、谦 虚） 沟通的效果效率 幽默的作用 注重学习和思考的效果 两个人森林遇险的故事 两名员工升职的故事 培育积极的思维习惯 向上的看问题 积极的看问题 发展的看问题 全面的看问题 培育良好的行动习惯 注重时间管理 及时释放压力，调整情绪 随时发现可以运用的资源 莫起歪心，应畏己知 培育良好的行动习惯 经常赞美别人、帮助别人 , 包括你的家人 保持激情，快乐就是一根筷子 养生之道常放于心 培养多样的兴趣爱好 时刻记住学习的目标 案例：一只狗的目标 职业生涯规划设计 朱燕 愿 景 设 计 工作理念 团结敬业、持续改进、 与企业荣辱与共 学习理念 学高为师、德高为范； 一日三省、终身学习 人生愿景 健康、快乐地学习、工作和生活，在卓 越公司、美好家园建设方面有所建树。 成功就在自己脚下！ 幸福就在自己心中！ 谢 谢 大 家 ！
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管理心理学——群体决策和管理
群体决策与管理 公事本 • • • 第一节：决策的含义 第二节：决策的过程 第三节：决策的技术 第一节 • • • • • • 含义 一、主要观点： 决策含义 决策是从两个以上的备选 方案中选择一个的过程——基格里芬 决策是管理的心脏；管理 是一系列决策组成的；管理就是决策——赫伯西蒙 所谓决策就是为了实现一定 的目标，提出解决问题和实现目标的各种可行方案，一举 平定准则和标准，在多种备选方案中，选择一个方案进行 分析、判断并付诸实施的管理过程——著名学者芮明杰 二、含义：决策是人们为实现一定的目标而制定行动方案、 借助一定的工具、技巧和方法，对决策的诸多因素进行准 确计算和判断选优后，对行动作出决定的过程。 • • 类型 一、个体决策和群体决策（根据决策的主体不同） 个体决策 含义：又称首长决策，是有主治领导依靠个 人的经验、能力、智慧和掌握的信息进行的决策。 特点：决策速度快、效率高 适用于常规事务或迫切需要作出决策的紧迫 性和突发性事件。但是决策水平会和搜到个人主观 条件的影响和限制，具有一定的片面性和主观性， 因此，对全局性重大问题进行决策时不宜采用。 • • • • • 群体决策 含义：是有两个或两个以上人员组成的决 策群体所做出的决策行为。 特点：能集思广益，发挥集体的智慧。 决策的水平受到群体成员素质和能力的影 响，更取决于群体的规则和制度。 关于个体决策或者个体决策没有一定的优 劣，要看适用的环境和情景，最终要归结 为队效力和效率的衡量。 • • • • 二、战略决策、管理决策和业务决策（根 据决策影响的范围和重要程度） 战略决策 含义：指对组织未来发展方向和发展愿景 所做出的长远性、全局性的重大决策。 其属于组织中最高层次的决策，往往一个 相当长的时期影响全局，一般由最高组织 最高层领导作出，其正确与否直接关系到 组织的发展方向、发展规模与发展速度。 • • • 管理决策 含义：执行战略决策过程的具体战术决策， 一般有组织中层管理人员作出，为战略决 策服务。 主要用于解决组织如何组织动员内部资源 的具体问题。 • • • 业务决策 含义：指日常业务活动中为提高工作效率 与生产效率，合理组织业务活动进程等做 出的决策。 这类决策是作业性决策，技术性较强，大 多由基层管理者负责。 • • • 三、单目标决策和多目标决策（根据决策 目标数量不同 ) 单目标决策 含义：决策的目标只有一个的决策。它是 人们研究问题的基础。 • • 多目标决策 含义：决策的目标有两个后者两个以上的 决策。 • • • 四、确定型决策、风险型决策和不确定型 决策（根据环境的可控程度） 确定型决策 含义：在稳定的条件下，及决策所需要的 各种情报资完全掌握的情况下进行的决策。 • • • • 不确定型决策 含义：决策过程中提出各种备选方案，每种方案 面临几种不同的结果，并且决策者很难确定各种 结果出现的概率，需要进行综合分析，作出最终 决策。 风险型决策：也称随机决策 决策过程中提出 各种备选方案，每种方案都有几种不同的结果， 决策者虽然不能确定哪种结果会发生，但是能计 算或者估计其发生概率及相应损益值，这样的条 件下的决策就是风险型决策。 注意三者之间的区别 • • • • • 五、程序化决策和非程序化决策（按决策问 题的性质和决策的重复程度） 程序化决策 含义：又称规范性决策 是指对重复出现 的、例行的问题所做出的决策。 非程序化决策 含义：只用来解决以往没有先例可循的、偶 尔发生的、性质不明的新问题的决策。 • • • • 六、初始决策和追踪决策（根据决策的环 节不同） 初始决策 含义 : 是零起点决策，是在活动尚未进行从 而环境尚未受到影响的情况下，根据决策 目标对决策方案进行初始的决策。 追踪决策：随着初始决策的实施，组织环 境可能已经发生重大变化，因而需要对初 始决策目标及其方案进行修正的决策。 决策过程 • • • 决策是在分析环境的基础上进行的，因而 环境对管理决策的影响重大，但是这种影 响是双重的。 有效决策的基本程序大致为五个基本步骤 识别问题， 明确决策目标 决策信息的收集、 整理和汇总 决策方案的实施、 监控和反馈 拟定可供选择的 行动方案 评估和选择备选 方案，作出决策 • • • • • 一、识别问题，明确决策目标 二、决策信息的收集、整理和汇总 三、拟定可供选择的行动方案 四、评估和选择备选方案、作出决策 五、决策方案的实施、监控和反馈 决策的思考方法 • • • • • • • 不同类型的决策行为需要不同的思考方法。 一、确定型决策行为的思考方法 二、风险型决策的思考方法 1 、选择最有希望的方案行动 2 、备好应变方案，以便在可能的北侧事变 发生时得以应付自如 3 、运用各种主客观条件，尽量化险为夷 4 、留有余地，要有最后的保险手段 • • • • • 三、不确定型决策行为的思考方法 1 、要摸着石头过河 2 、多方案并进 3 、小步子前进 4 、把力量集中在经验教训，以便随时应变， 僵化不变必然失误 第二节群体决策 • • • • • • 一、群体决策的含义和特征 含义： 将具有不同知识结构、不同背景、不同 经验、来自不同的领域的专家集中在一起，组成 特定的决策团体进行的决策行为称为群体决策或 者集体决策 特征： 1 、群体决策是决策者的行为集结和数量集结的 集合 2 、群体决策的主体是由两个或者两个以上的成 员组成的群体，每个成员拥有一定的决策权力 3 、决策的依据是群体中各成员的意见和偏好 群体决策 二、群体决策和个体决策的联系和区别 两者既相互联系又相互区别 两者联系在于： 1 、群体由个体所组成，群体 决策的作出以单个的个体为基础 2 、群体决策代表的群体中绝大多数个体的决 策是个体决策的体现与科学加总 两者区别（重点）： 1 、从准确性上说，群体 决策往往高于个体决策，但速度较慢 2 、从创造性上说，个人决策优于群体决策 • • • • 3 、从决策效率上看，群体决策高于个人决策 4 、从责任承担上看，群体决策往往比个人决策更 为复杂 5 、从环境适应调整上看，群体决策往往比个人决 策更多选择 • • • • • • 三、群体压力与群体决策 群体压力是指群体对成员的一种影响力 1 、群体压力的影响因素： 、在环境方面，主要受群体规范、群体 凝聚力、群体成员组成、群体性质、群体 意见的一致性程度等因素影响 、在个体方面，主要受到许多基本个性 因素的影响 、在对象方面，主要受到问题本身性质 的影响 • • • • 群体压力产生的原因 1 、人的社交和归属需求的存在 2 、满足里人们对于参照追求的需要 3 、群体给与个体的归属感和自我同一性促 使个体产生维护群体形象的心理，因此， 个体的行为表现为与心目中的归属群体的 标准保持一致。 • • 3 、群体压力在决策中的作用 群体决策有利于增强团结，增强凝聚力， 有利于群体目标的实现。 • • • • • 四、群体决策的偏差和纠正 1 、躯体决策偏差的表现 、群体极化 、群体趋同 、群体思维 • • • • 2 、避免群体决策偏差的措施 、正确理解群体思维 、有效防止极端化转移 、有效防止趋同效应 第三节群体决策的技术 • • • • • • 一、创新思维 1 、创新的内涵：创新主体为了发展的需要， 在一定的观念知道下，以一种新颖独特的 方法，通过艰苦专心致志的努力，改变客 体、使之产生有社会价值的、新颖别致的 成果的活动。 2 、创新思维的形式： 、发散思维和辐合思维 、直觉思维、形象思维和逻辑思维 、垂直思维和侧向思维 • • • • • • • • • 二、群体有效决策 1 、群体有效决策的影响因素： 、群体层面因素 、决策层面因素 第一、决策环境和方式 第二、决策前的信息取样 第三、对外部因素的研究 第四、决策过程的可控程度 第五、决策目的 • • • 2 、提高群体有效决策的措施 、群体层面的相关措施 、决策层面的相关措施 • • • • • • • • • 三、群体有效决策的方法 （一）、头脑风暴法 1 、操作程序 第一、准备阶段 第二、热身阶段 第三、明确问题 第四、重新表述问题 第五、畅谈阶段 第六、刷选阶段 • • • • • 2 、实施原则 第一、庭外判决原则 第二、欢迎各抒己见 第三、追求数量 第四、探索取长补短和改进方法 • • • • • 3 、成功要点 第一、自由畅谈 第二、延迟评判 第三、禁止批评 第四、追求数量 • • • • 4 、专家小组 第一、如果参加者相互认识，要从同一职 位的人员中选取 第二、如果互相不认识，可以从不同职位 的人员中取出 第三、参加者的专业应力求与所讨论的问 题相一致，较深的理解其他专家 • • • • 5 缺点： 第一、由于头脑风暴参与人员过多，层次 太杂，容易少数服从多数 第二、容易造成头脑发热 第三、不适用于一些具有机密性和高技术 含量及专业问题 • • • • • （二）艾尔非法 1 、具体实施步骤 第一、组成专家 第二、向所有专家提出所要预测的问题及 有关要求，并附上材料，请问专家还需什 么材料 第三、各个专家根据材料提出自己的意见， 并说明如何利用材料并提出预测的 • • • 第四、将各位专家第一次判断意见汇总， 列表分析，再分发意见并修改判断 第五、第二次汇总分发与修改 第六、对专家的意见进行综合处理 • • • • 2 、德菲尔的典型特征： 吸收专家参与预测，充分利用专家的经验 和学识 采用匿名或背靠背方式，能使每一位专家 独立自主地作出自己的判断 预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋 同 • • • • • • 3 、注意事项 第一、避免专家们面对集体讨论，而是由专家单 独提出意见 第二、对专家的挑选应基于对企业内外部情况的 了解 第三、为专家提供充分的信息，使其有足够的根 据作出判断 第四、所提的问题应是专家能够回答的问题 第五、允许专家粗略地估计数字，不必求精确 • • • 第六、尽可能将过程简化，不问与预测无 关的问题 第七、保证所有专家能够从同一角度去理 解员工分类和其他有关定义 第八、向专家讲明预测对企业的下属单位 的意义，以争取他们对德尔菲法的支持。 • • • • • • • （三）问卷调查法 1 、问卷调查法的种类 2 、问卷的一般结构： 首先，卷首语，是问卷的自我介绍 其次，问题和回答方式 再次，编码 最后，其他资料 • • • • • • • 3 、问题的种类和设计原则 4 、回答问题的类型和方式 第一、开放型回答 第二、封闭型回答 第三、混合型回答 5 、问卷调查法的实施 6 、问卷调查法的优缺点 • • • • • • （四）电子会议分析法 含义：名义群体法与复杂的计算机技术结合 的群体决策方法 特点：匿名、可靠、快速 局限性： 1 、对于那些善于口头表达大师计 算机技能比较差的人来说，电子会议会影响 他们决策 2 、无法提出奖励 3 、沟通程度不如人人对话丰富 • • • • • • （五）名义群体法 含义：指在决策过程中对群体成员的讨论或人际 沟通加以限制，但是群体成员是独立思考的 基本步骤： 1 、成员集合成一个集体，未进行讨 论前写下自己的意见 2 、经过一段沉默后，每个成员将自己的想法提 交给群体，然后表述自己的想法 3 、群体现在开始讨论，搞清楚每个想法并作出 评价 4 、每一个群体成员独立的把各个想法排出顺序， 最后的决策是综合排序最高的想法 Thank You!
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