2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 D.无人监督，仍行道德之事 ·第-部分职业道德· 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） (第1-25题，共25道题) A.用心做事 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) B.谨慎虔敬 (一)单项选择题(第1-8题) C.服从领导 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() D.加班加点 A.已经得到了，不再做了 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） B.规范和行为品质 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 C.道路、路径 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 D.潮流和趋势 C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 7.上司对待下属的正确做法是（） B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 8.关于"公道"，正确的说法是（） B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 A.崇尚自由、独立 (二)多项选择题(第9-16题) B.小心驶得万年船 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.求于志同，乐于道合 A.爱国创新 2 / 28 B.以人为本 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 C.服务群众 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 D.奉献社会 C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 10.关于职业化，正确的说法有（） D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 A.职业化是人力资源开发的基本途径 15.关于"节约"，正确的说法有（） B.职业化是新型劳动观的核心内容 A.节约指的是当用则用，当省则省 C.职业化是全球职场中的通用语言 B.少花钱多办事是节约的基本要求 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） B.站在上司的立场上为客户着想 A.换位思考，理解他人 C.思考如何让产品更贴近客户 B.胸怀宽广，学会宽容 D.做一个积极主动的人 C.和谐相处，密切配合 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） D.机动灵活，不唯原则 A.通识性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) B.智慧性 17.关于读书，你的看法是（） C.止损性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 D.资质性 B.读书不如朋友间的交谈收获大 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） C.读与工作相关的书，对自己提升较快 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 D.读书加上思考才是真正的读书 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 员工的做法，你的看法是（） D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） B.太可惜了，对自己的要求应该适度 3 / 28 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? A.也采取"非常"手段公关 D.没啥看法，现在轻生的人不少 B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 C.直接到招标管理单位反映情况 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） D.相信自己的实力 A.他不会有任何成就 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 B.他没有真才实学 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， C.少说多做会更好 不予理睬。你会（） D.他需要伯乐加以训练 A.带着技术发明投奔其他公司 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 B.反复向公司推荐，希望引起重视 此，你会（） C.把发明专利卖出去 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 D.观察一段时间再做决定 B.仔细了解对方说的理由是否成立 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 A.守株待兔 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 B.理解，但空想成分太多 你对此人的看法是（） C.自己也会像W那样试一试 A.他的应变能力不足 D.凭本事吃饭，成功有很多方式 B.他没有处理好与聘用方的关系 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 C.公司聘而不能用，太可惜了 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） D.这个人该走 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯定 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非常"手段， C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 4 / 28 · D.组织管理水平 第二部分理论知识· 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 (第26-125题，共100道题，满分为100分) A.薪酬满意度 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 B.工作绩效 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) C.工作满意度 26.实际工资的计算公式是（） D.工作成就 A.货币工资÷价格 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 B.货币工资÷价格指数 A.泰勒 C.货币工资×价格 B.法约尔 D.货币工资×价格指数 C.熊彼特 27.劳动法的最主要表现形式是（） D.德鲁克 A.劳动规章 32.（）是组织设计的最基本原则。 B.劳动法律 A.专业分工与协作原则 C.国务院劳动行政法规 B.任务与目标原则 D.地方性劳动法规 C.有效管理幅度原则 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.集权与分权原则 A.16~18岁的劳动者 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） B.16岁以上的劳动者 A.实行系统管理 C.18岁以上的劳动者 B.鼓励创建学习型的组织 D.18岁以上的男性劳动者 C.创造协调环境 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） D.设立一些必要的委员会 A.企业文化 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 B.品牌知名度 A.成果 C.领导风格 B.工作 5 / 28 C.关系 B.比例定员法 D.任务 C.劳动效率定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 D.人员比率法 A.扩张式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） B.爆破式变革 A.生产效率低下 C.组织结构整合 B.组织内部人浮于事 D.突发式变革 C.企业设备闲置 36.SWOT分析法中，W代表（） D.固定资产利用率高 A.优势 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） B.机会 A.人的素质是有差异的 C.劣势 B.先天因素可以造成素质差异 D.威胁 C.测评的内容是心理素质 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） D.后天因素可以造成素质差异 A.惯性原理 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.相关性原理 A.测评标准无区分功能 C.聚类原理 B.强调定性描述测评结果 D.相似性原理 C.测评标准应具有弹性 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 D.测评标准要尽可能精确 A.德尔菲预测法 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.趋势外推法 A.理解 C.马尔可夫分析法 B.应用 D.转换比率法 C.记忆 39.（）不属于定员定额分析法。 D.分析 A.工作定额分析法 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） 6 / 28 A.它是描述数据集中趋势的指标 C.开放式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 D.两难式 C.它可以说明一组数据的某项特征 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 D.可以用它进行几组数据间的比较 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的 A.①⑤③②④⑥ 测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） B.⑤②③①④⑥ A.③②① C.①⑤②③⑥④ B.②③① D.⑤③②①⑥④ C.②①③ 50.（）属于企业培训的直接成本。 D.③①② A.培训教室租赁费 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 B.培训项目设计费 A.经验性 C.培训项目管理费 B.情境性 D.培训主管的工资 C.压力性 51.企业培训课程设计的原则是（） D.背景性 A.流行什么，就培训什么 47.评价中心技术不包括（） B.最前沿是什么，就培训什么 A.公文筐测试 C.需要什么，就培训什么 B.管理游戏 D.员工要求培训什么，就培训什么 C.无领导小组讨论 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） D.心理测评 A.岗位指南就是岗位说明书 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 题目。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.排序型 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.双向式 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 7 / 28 A.专业技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） B.人文技能 A.认知成果 C.理念技能 B.技能成果 D.协调技能 C.情感成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 D.绩效成果 A.高层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 B.中层管理人员 A.行为 C.基层管理人员 B.结果 D.一线管理人员 C.特征 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） D.综合 A.不会给受训者造成太大压力 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 B.评估时需要大量的事实与数据 A.宽厚误差 C.评估过程较为方便，成本较低 B.苛严误差 D.建立在评估者主观看法之上 C.中间倾向 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） D.相似偏差 A.培训单位 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 B.受训者的直接主管 A.偏紧误差 C.培训教师 B.中间倾向 D.受训者的单位主管 C.宽松误差 57.（）很难评估培训的认知成果。 D.标准误差 A.笔试法 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 B.现场观察法 A.对比偏差 C.访谈法 B.自我中心效应 D.工作抽样法 C.分布误差 8 / 28 D.评价标准误差 C.一般采取匿名的方式进行 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 D.有利于促进员工发展 A.全体员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） B.多数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 C.少数员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 D.个别员工 C.政府部门公布的薪酬数据资料 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.本行业领先的最佳企业 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.世界500强企业 A.重复性 C.行业内中等水平的企业 B.可观察性 D.中国500强企业 C.共通性 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 D.可衡量性 A.工作行为 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.工作结果 A.职组 C.工作流程 B.职门 D.工作方式 C.岗级 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） D.岗等 A.设置更为全面的指标体系 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定 B.比较产出结果对组织的贡献率 调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.④③⑥①②⑤ D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.⑥④③①②⑤ 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.④⑤③①②⑤ A.具有全方位、多维度特点 D.⑤③④①②⑤ B.不考评胜任特征指标 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） 9 / 28 A.工资给付的主观性较强 77.企业工资集体协商的内容不包括（） B.以岗位分析为基础 A.工资指导线 C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 B.工资分配制度 D.有利于贯彻同工同酬原则 C.工资分配形式 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） D.工资收入水平 A.计件工资制 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.佣金制 A.实际劳动关系 C.薪点工资制 B.劳务派遣关系 D.提成工资制 C.形式劳动关系 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.民事法律关系 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.30 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.50 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.80 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.100 A.浮动工资 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 B.固定工资 数不得超过本方代表的（） C.基本工资 A.l/2 D.岗位工资 B.1/3 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.1/4 A.1/6 D.1/5 B.1/10 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.1/12 A.伤亡事故报告 D.1/15 B.伤亡事故调查 10 / 28 C.工伤事故预防 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） D.伤亡事故处理 A.财政政策 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） B.贸易政策 A.安全第一 C.货币政策 B.注重效率 D.金融政策 C.预防为主 E.收入政策 D.以人为本 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） A.外部环境 A.仲裁要遵循回避原则 B.内部环境 B.仲裁遵循非强制性原则 C.企业实力 C.仲裁对象具有特定性 D.战略目标 D.仲裁主体具有特定性 E.长远发展 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 88.影响群体决策的群体因素有（） B.同级工会代表 A.群体熟悉度 C.用人单位方面的代表 B.群体多样性 D.劳动行政部门代表 C.参与决策程度 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; D.决策能力 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） E.群体认知能力 A.②④①③ 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） B.②①③④ A.是人性的本质 C.④③②① B.是人性的重要组成部分 D.④②①③ C.由心理素质和心理状态两部分组成 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 11 / 28 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） D.知识水平的限制 A.以企业组织结构为核心 E.环境的不确定性 B.是企业管理的基本前提 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 C.是企业总体设计的重要组成部分 A.劳动力供给人数 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 B.出勤率 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 C.制度工时利用率 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） D.作业率 A.矩阵结构 E.劳动定额完成率 B.直线制 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） C.事业部制 A.测评的结果不公开 D.分权制 B.测评指标较灵活 E.直线职能制 C.具有较强的系统性 92.狭义的人力资源规划包括（） D.强调测评的区分功能 A.培训计划 E.测评的内容十分精细 B.补充计划 97.品德测评法包括（）A.问卷法 C.配备计划 B.抽样法 D.薪酬计划 C.投射技术 E.晋升计划 D.访谈法 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 E.FRC测评法 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） A.创造力测评 A.预测方法不精密 B.特殊能力测评 B.企业内部的抵制 C.学习能力测评 C.预测的成本高昂 D.综合能力测评 12 / 28 E.一般能力测评 C.创新性原则 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） D.成本最优原则 A.素质测评的目的 E.适应性原则 B.强调测评与测验考试的不同 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） C.举例说明填写要求 A.开发成本高 D.填表前的准备工作和填表要求 B.培训过程较难控制 E.测评结果的保密和处理 C.内部教师不易于在学员中树立威望 100.面试的发展趋势有（） D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 A.提问刚性化 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 B.面试考官的专业化 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） C.面试的形式丰富多样 A.目标设定能力 D.测评的内容不断扩展 B.协调能力 E.非结构化面试成为面试的主流 C.教练与咨询能力D.批判能力 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） E.计划与控制能力 A.对评价者和测评标准的要求较高 106.培训效果评估的内容包括（） B.题目的质量影响测评的质量 A.培训的综合效果 C.被评价者的表现易受同组成员影响 B.培训报告完成情况 D.被评价者无法掩饰自己的不足 C.培训目标达成情况 E.题目的数量对测评质量有显著影响 D.培训计划执行情况 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） E.培训工作者的绩效 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 A.针对性原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） B.紧跟前沿原则 A.考评对象可以是团队 13 / 28 B.只能针对个人进行考评 B.数据资料要准确可靠 C.考评表格较为复杂，不易填写 C.数据资料要体现增值性 D.考评量表一般分为三个评定等级 D.各指标标准要有明确的界定 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 E.各指标要有简便易行的计算方法 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） A.可以减少考评的晕轮效应 A.分析客户的满意度标准 B.具有较大的局限性 B.了解企业的内外客户 C.可以降低考评的苛严误差 C.掌握为客户所提供的具体产出 D.仅适用于激发员工表现 D.了解企业的市场占有率 E.不能用于员工之间的比较 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） A.后继效应 A.区域薪酬调查 B.统计误差 B.商业性薪酬调查 C.个人偏见 C.公众薪酬调查 D.优先效应 D.专业性薪酬调查 E.晕轮误差 E.政府薪酬调查 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 A.突出特点 A.同行业同类型企业 B.普遍通用 B.全国500强企业 C.先进合理 C.其他行业有类似岗位的企业 D.简洁扼要 D.世界500强企业 E.定量准确 E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 A.指标要易于获取 A.薪酬水平 14 / 28 B.薪酬差距 B.降低劳动管理成本 C.薪酬发放形式 C.减轻企业参加社会保险的负担 D.工作环境 D.促进就业与再就业 E.薪酬决定因素 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 117.一般来说，团队可以分为（） 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） A.平行团队 A.由间接调控转变为调控工资总量 B.交叉团队 B.由间接调控转向直接控制 C.项目团队 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 D.流程团队 D.由直接控制转向间接调控 E.复合团队 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） A.建立绩效管理体系 A.坚持市场取向 B.工资的市场调查 B.优先考虑企业 C.确定工资原则与策略 C.定期公开发布 D.工资制度的调整 D.优先保护劳动者 E.工作岗位分析与评价 E.科学地考虑指导价位差别的因素 119.宽带式工资结构的特点有（） 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） A.不利于工作绩效改进 A.权利争议 B.支持扁平型组织结构 B.利益争议 C.不利于工作岗位变动 C.由于劳动条件而发生的争议 D.不利于员工自我发展 D.劳动合同争议 E.有利于管理人员的角色转变 E.由于劳动报酬而发生的争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） 124.劳动争议仲裁的原则包括（） A.为强化劳动法制提供条件 A.合议原则 15 / 28 B.自愿原则 C.强制原则 D.隶属原则 E.区分举证责任原则 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） A.确定劳动争议的标的 B.分析确定意思表示的意志内容 C.确定引起劳动争议的事实和结果 D.根据差异当事人做出判断和选择 E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 16 / 28 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、 地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 17 / 28 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级 评等标准 标准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 18 / 28 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 30.【答案】C(基础知识P100) 卷册一:职业道德理论知识 31.【答案】C(基础知识P168) 第一部分职业道德 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 一、 职业道德基础理论与知识部分 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包 括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新 （一）单项选择题 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D （二）多项选择题 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 二、职业道德个人表现部分 17~25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26.【答案】B(基础知识P16) 组织等5种情况。 32.【答案】B(教材P2) 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 是一条最基本的原则。 33.【答案】B(教材P3) 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系 统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别 由各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。 品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 37.【答案】C(教材P38) 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 20 / 28 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 38.【答案】A(教材P40) 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 属于定量预测，A属于定性预测。 45.【答案】A(教材P86-87) 39.【答案】D(教材P45-46) 46.【答案】D(教材P113) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 动效率定员法、比例定员法。 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 40.【答案】C(教材P69) 47.【答案】D(教材P126) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 41.【答案】C(教材P72) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 42.【答案】D(教材P74) 48.【答案】D(教材P136-137) 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 评标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评 就是两难式问题。 方法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 49.【答案】B(教材P139-141) 43.【答案】C(教材P85) 50.【答案】A(教材P146) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 44.【答案】B(教材P91) 51.【答案】C(教材P158) 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 21 / 28 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 58.【答案】D(教材P190) 52.【答案】C(教材P167) 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 的提高或顾客服务水平的改善。 53.【答案】A(教材P171) 59.【答案】A(教材P204) 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 54.【答案】B(教材P171) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 55.【答案】B(教材P178) 61.【答案】C(教材P221) 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 62.【答案】D(教材P224) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 63.【答案】B(教材P240) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力， 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 指标的评定标准。 56.【答案】B(教材P186) 64.【答案】C(教材P251) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的 顶尖企业。 22 / 28 65.【答案】B(教材P248) 66.【答案】A(教材P257) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 与工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项， 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题 73.【答案】C(教材P316) 时所采用的方法。 74.【答案】A(教材P318) 67.【答案】B(教材P263-264) 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特 的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完 征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评 善的群众监督机制。 是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故 75.【答案】A(教材P332) B项的说法不正确。 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 68.【答案】D(教材P280) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 69.【答案】A(教材P304) 77.【答案】A(教材P360-361) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 标准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 等分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止 以衡量的。 条件川的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 70.【答案】D(教材P294) 78.【答案】D(教材P353) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 接受单位建立起民事法律关系。 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 79.【答案】B(教材P359) 衡关系。 71.【答案】A(教材P290) 80.【答案】B(教材P365) 81.【答案】C(教材P371-372) 23 / 28 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 82.【答案】B(教材P374) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉 度; (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 规模; (7)群体决策规则。 方向发展。 89.【答案】ABE(基础知识P137) 83.【答案】B(教材P381) 90.【答案】ABC(教材P1) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 (1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1) 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 一次裁决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。 91.【答案】ABE(教材P9) 故B项的说法不正确。 84.【答案】A(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用 人单位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 92.【答案】BCE(教材P22) 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人 85.【答案】A(教材P383-384) 员补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 二、多项选择题 93.【答案】ACE(教材P29) 86.【答案】ACE(基础知识P24) 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 87.【答案】ACD(基础知识P45) 发生。 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 94.【答案】BCDE(教材P32) 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵 24 / 28 制; (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 95.【答案】BCDE(教材P53) 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 103.【答案】ACE(教材P149-150) 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 104.【答案】CDE(教材P169) 96.【答案】ACE(教材P74) 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望， 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 可能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项 师队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 属于选拔性测评的特点。 105.【答案】ABC(教材P172) 97.【答案】ACE(教材P84) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能 98.【答案】ABCE(教材P86) 力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 向高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评 的能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 与测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5) 106.【答案】ACE(教材P178) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 107.【答案】ACD(教材P186) 100.【答案】BCD(教材P100-101) 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 和可行性。 (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的 理论和方法不断发展。 108.【答案】ADE(教材P205) 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 101.【答案】ABC(教材P128) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工， 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价 说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点 者和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的 具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能 行为仍然有伪装的可能性。 的分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级， 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"， 25 / 28 什么是"错误的"。 水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 109.【答案】ABDE(教材P209) 116.【答案】ABCE(教材P290) 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 117.【答案】ACD(教材P319) 应、自我中心效应、后继效应等。 118.【答案】BCE(教材P327) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 119.【答案】BE(教材P334-335) 112.【答案】ABDE(教材P247) 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 高; (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (5)有利于工作绩效的促进。 可靠性、公正性和准确性。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 113.【答案】ACE(教材P252) 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 121.【答案】DE(教材P363) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 114.【答案】BDE(教材P271) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 115.【答案】ACE(教材P274) 平。 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 122.【答案】ACE(教材P369-370) 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 123.【答案】CDE(教材P378) 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2) 相近工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、 的企业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬 培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议 26 / 28 的性质划分的。 答:企业管理人员的一般培训内容是: 124.【答案】ACE(教材P381) (1)知识补充与更新。(1分) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 回避原则;(5)区分举证责任原则。 管理技能开发的基本模式: 125.【答案】CDE(教材P387) (1)在职开发。(1分) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (2)替补训练。(1分) (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的 (3)短期学习。(1分) 差异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进 行分析的。 卷册二:专业能力 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.(教材P32-33) 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) (4)轮流任职计划。(2分) (5)决策模拟训练。(2分) (6)决策竞赛。(1分) (7)角色扮演。(1分) (8)敏感性训练。(1分) (9)跨文化管理训练。(2分) 3.(教材P383-384) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。 申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址， (5)追加培训的需求。(1分) 法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) (8)政府的方针政策的影响。(2分) (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 (9)工作小时的变化。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) (10)退休年龄的变化。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (11)社会安全福利保障。(1分) 申诉人。(2分) 2.(教材P172-176) (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 27 / 28 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 甲 定书，准予撤诉。(2分) 1.销售副 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 总经理 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 2.人力资 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 源部经理 ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 3.集团销 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 丙 丁 戊 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 10 5 5 5 O 30 10 10 O 5 5 25 深销售主 管 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 群体决策法的特点· ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 高了招聘决策的客观性。(1分) 2.(教材P238-244) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (2)优点: (2) (12分) ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) ①将表1中的每行数据减 候选人 (%) 售部经理 4.地区资 1.(教材P 122-125 ) 乙 权重 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 去行中的最小数，得出下 计划的科学性和可行性。(1分) 表。面试考官 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 28 / 28 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 不足: ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 难以横向进行比较。(l分) ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 信度和绩效。(l分) 3.(教材P 290-293 ) 答: 调查问卷说明: (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉 得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了 办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集 中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部 经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售 人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公 司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。 双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由， 要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依 据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是 它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠 取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属 于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变 模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设 计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形 式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（ 1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（ 3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的 员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的 测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到 的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好 的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得 的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位 员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道 的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分 析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需 求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评 估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问 法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观 察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情 感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课 程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的 匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员 对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难 题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（ 1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科 学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的， 如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟 通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准 、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是 由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的 集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有 利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场因 素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府 的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但 也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的 动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并 建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包 括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管 理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列 支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次 ， 故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和 制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的 要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采 取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全 年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生 负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全 卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业 ， 另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为 劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为 仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对 经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中 关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我 国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感 性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构， 形成了三类主要的管理组织机构系统：（ 1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构， 即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以 至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑 不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的 结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规 划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库 、 管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质测评 标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素 有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根 据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角 色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（ 1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对评 价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者的 行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能 培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。（7） 交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小 组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标 一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”。 （2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中 的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求 的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及 其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、 观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考 评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征 兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理 解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听 写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面 、 操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取 精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协 作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着 绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1）绩效 考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 （3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、 问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企 业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系不仅成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转 变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最 大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成 考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组 织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度， 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外 ， 调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其 中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地 调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是 员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬 福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、 生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性原 则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括 ： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从 中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳 务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁 劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控 工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数 反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水 平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生保 护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生防 护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。（6） 有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关 系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接 利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（ 5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺 现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和 和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计 类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可 以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （ 2）员 工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因 素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主 ， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职 能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大 等的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先 进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业 的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经 过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部 决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在 部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问 卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成 最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业， 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼 者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平， 是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的 比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值 小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可 以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，于 是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予 劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除 或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资 的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。 （2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义 务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定 继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并 未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因 用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲 裁和法院都应予以支持（2 分）。
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2011年5月人力资源管理师二级真题
科目代码:120 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第 1页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。 你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第 2页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不 知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面 热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自 愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为 他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第 3页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方 代表的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时， 通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并 受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高 层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随 着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自 己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印 象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导 决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建 了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售 业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间 为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为 ， 这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举 至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制 度。其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金 分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员 实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工 人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年 都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上 看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的 差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12页（共 10 页）
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200705-201005人力资源管理师基础知识真题及答案和页码
企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 人力资源管理师三级基础知识真题 2007 年 5 月 一、单选题 26、劳动力供给弹性是( B )变动对工资率变动的反应程度。P6 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(A)。P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28、( A )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务 关系 P39 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括(A )。P32 (A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和(B)。P57 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( A)是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销 32、( C )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。P115 (A)团队沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能 33、( A )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系 。 P124 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( C )指员工对自己的工作所持有一般的满足与否的态度。P100 (A)工作成就感 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( A )是人力资源开发的最高目标。P165 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( C )不属于人力资源创新能力运营体系。P170 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理机制上，现代人力资源管理属于( A )。P183 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心 二、多项选择题 86、均衡国民收入等于( ABDE )。P19 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投资与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( BC )。P13 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体 比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( ABCDE )。P29 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系特殊性 89、根据解释主题的不同，正式解释分为( ABC )。P34 (A)立法解释 (B)司法解释 (C)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( ACDE )。P88 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (C)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 1 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 91、企业促销策略包括( ? )。P95 (A)人员推销 (B)广告 (C)营业推广 (D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( ABE )。P133 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( ABCE )。P154 (A)实际支出 (B)心理损失 (C)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 2007 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、收入差距的衡量指标是( )。 P26 (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 P25 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 P40 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( )。 P71 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 P94 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )。P114 (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 P102 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群 体和 组织的目标相互配合、协调一致( )。 P126 (A)路径一目标理论 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 P183 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( )．P183 (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． P164 2 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 26～30、BBABB 31～35、BCCAC 36～40、CDBBA 二、多项选择题 86、失业粪型分为( )。 P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( )． P23 (A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( )． P30 (A)物质帮助权原则 (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( )． P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． P86 (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( )。P132 (A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验 93、人力资本投资的特性有( )。 P153 (A)收益形式单一化 (B)动态性 (C)谁投资．谁收益 (D)连续性 (E)收益形式多样化 86、ABCD 87、ABD 88、ACE 89、ABCDE 90、ACD 91、ABCDE 92、BCDE 93、BCDE 2008 年 5 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、在劳动经济学的研究方法中。( )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的 方法。P3 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。P21 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。P34 (A)劳动法规 (B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。P37 (A)34 小时 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。P75 (A)家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。P79 (A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 3 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。P106 (A)公平公正 (B)适当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( )。P117 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性 (C)要比个体决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 （B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育 （D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的 （B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 （D）激励不一定会产生直接反应 26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 二、多项选择题 86、资源的稀缺性的属性包括( )。P1 (A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性（D）永久的属性 (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。P24 (A)调节利率 （B）增减预算支出水平（C)增减政府税收 （D)调节法定准备金库 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权 (E)职业培训权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。P47 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。P90 (A)成本导向定价法 (B)战略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。P105 (A)免受失业和经济危机的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。P145 (A)人的管理第一 (e)和诣人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织机构 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 2008 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 4 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 ( D )总供给价格 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ）。P22 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。P39 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间 法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。P40 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。P48 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ）。P83 ( A )季度计划控制 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 ( D )战略控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ）。P101 ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 ( D )口头承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）。P109 ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 ( C )爱德华?桑代克 ( D )赫兹伯格 34、个体的沟通风格不包括（ ）。P120 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 ( D )自我实现型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ）来调动人的积极性。P140 ( A )物质刺激 ( B )满足社会需要 ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 36、组织开发的基本目标不包括（ ）。P176 ( A )改变组织氛围 ( B )改变组织环境 ( C )改变组织文化 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ）。P190 ( A )员工学习 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P48 31、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P140 36、D P176 37、A P190 二、多项选择题 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。P4 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。P24 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支 付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。P36 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保 险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ）。P31 5 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。P61 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控 制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ）。P75 ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ( E )全国性市 场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。P123 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。P165 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 2009 年 5 月 一、单项选择题（26~85 题。每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力市场的客体是（ ） （A）劳动力市场关系 （B）劳动者的劳动力 （C）劳动力的所有者个体 （D）使用劳动力的企业 27、关于就业的说法不正确的是（ ） （A）就业主体必须有劳动能力 （B）就业者所从事的劳动是有酬劳动 （C）就业主体的所得不能是经济收入 （D）就业者所参加的劳动属于社会劳动 28、关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是（ ） （A）它规定了劳动关系的调整规则 （B）它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 （C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 （D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 29、劳动法律关系的构成要素不包括（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）原则 30、组织市场的类型不包括（ ） （A）垄断者市场 （B）产业市场 （C）转卖者市 （D）政府市场 31、在投入期不适宜采取的营销策略是（ ） （A）快速掠取策略 （B）缓慢渗透策略 （C）快速渗透策略 （D）公益宣传策略 32、满足成就需要的行为不包括（ ） （A）发现和使用更好的方法完成工作 （B）比竞争者更出色 （C）影响他人并改变他们的态度的行为 （D）解决一个复杂问题 33、组织公正与报酬分配的原则不包括（ ） 6 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 （A）法律公平 （B）分配公平 （C）互动公平 （D）程序公平 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 （A）参与模型 （B）领导情境理论 （C）费德勒的权变模型 （D）路径-目标理论 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是（ ） （A）投资主体可以是国家或个人 （B）投资对象是人 （C）投资直接提高人的劳动生产能力 （D）是一种非生产性投资 36、员工的基本特征不包括（ ） （A）生理性行为与生理性需要 （B）社会性行为与社会性需要 （C）道德性行为与道德性需要 （D）自我性行为与自我性需要 37、现代人力资源管理以（ ）为中心。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动者 26、B P11 27、C P18 28、A P38 29、D P42 30、A P77 31、D P87 32、C P105 33、A P106 34、B P125 35、D P153 36、D P190 37、A P187 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括（ ）, (A 目的在于人事客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 87、政府实质实施货币政策的主要措施包括（ ） (A)调整贴现率 ( B)调整税率 (C)公开市场业务 (D)调整利率 （E）调节法定准备金率 88、社会保险的社会性是指（ ）的社会性。 (A)保险范围 ( B)保险组织 (C)保险目的 ( D)保险流程 (E)保险管理 89、劳动法的构成体系包括（ ） (A)社会保险和福利制度 (B)劳动合同制度 (C)劳动法的监督检查制度 (D)集体合同制度 (E)工会和职工民主管理制度 90、风险型决策方法包括（ ） (A)收益矩阵 (B)决策树 (C)线性规划法 (D)微分法 (E)敏感性分析法 91、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（ ） (A)习惯性购买行为 ( B)化解不协调的购买行为 (C)个性化购买行为 (D)寻求多样化的购买行为 (E)复杂的购买行为 92、路径-目标理论认为的领导行为主要包括（ ） （A）反馈型 （B）指导型 （C）支持型 （D）参与型 （E）成就导向型 93、人的心理性包括（ ） （A）心理过程 （B）个性心理特征 （C）理素质 （D）个性意识倾向 7 企业人力资源管理师三级 （E）心理状态 86、CE P4 87、ACE 88、ABCE P32 89、ABCDE P39 91、ABDE P76 92、BCDE P126 93、ABDE P137 义乌工商职业技术学院 90、ABE P68 2009 年 11 月 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华•桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投资 36、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力资源管理概念 26、B P3 27、B P15 28、D P29 29、B P31 30、B P75 31、C P79 32、D P101 33、C P111 34、D P125 35、D P153 36、D P180 37、C P181 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括( )。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 8 企业人力资源管理师三级 87、紧缩性财政政策包括( )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括( )。 (A)工资制度 (B)工作时间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( (A)倡议者 (B)需求者 (C)供给者 (D)购买者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 86、BCE P4 87、ABE P24 88、ABC P29 89、ABCDE P37 91、ABC P88 92、ABCDE P123 93、ABCE P145 义乌工商职业技术学院 )。 90、ADE P76 2010 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小颇只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 (A)生产资料 (B)劳动资料 (c)资本收入 (D)劳动投入 27、下列公式错误的是( )。 (A)总供给=消费十收入 (B)均衡国民收入=消费十储蓄 (c)总供给=消费十储蓄 (D)均衡国民收入=消费十投资 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 (A)社会保险 (B)社会保障 (c)社会救济 (D)薪酬福利 29、以下不属于劳动保障法的是( )。 9 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)促进就业法 (B)社会保险法 (c)工作时间法 (D)劳动福利法 30、顾客力量分析不包括( )。 (A)顾客消费承受能力 (B)市场商品消费结构分析 (c)顾客购买动机分析 (D)企业产品消费群体分析 31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (c)产品改良 (D)增强销售渠道功效 32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽 管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个掌生更加出色些。这种现象属于 ( )。 (A)首因效应 (B)光环效应 (c)投射效应 (D)对比效应 33、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 (A)分配公平 (B)程序公平 (c)互动公平 (D)法律公平 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (c)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。 (A)时效性 (B)创造性 (c)收益性 (D)累积性 36、人力资本投资收益率变化规律不包括( )。 (A)人力资本投资的内生收益递减 (B)投资和收益之间的替代与互补关系 (c)人力资本投资的预期收益递减 (D)人力资本投资收益变动与最优投资决策 37、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)能动性 (c)消费性 (D)规律性 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (c)岗得其人 (D)因人设岗 26-30：D A A C B 31-35：D D D D B 36-38：C D D 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题壶多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于( )。 (A)失业周数 (B)失业人数 (c)平均失业持续期 (D)就业人数 (E)失业人数所占社会劳动力的比例 87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括( )。 (A)变动税率 (B)调整政府购买水平 (c)公开市场业务 (D)调整政府转移水平 (E)调整货币供应量 88、下面属于法律渊源的有( )。 (A)正式解释 (B)劳动法律 (c)地方性劳动法规 (D)劳动规章 (E)国务院劳动行政法规 89、劳动法律关系包括( )。 (A)劳动关系 (B)劳动行政法律关系 (c)劳务派遣关系 (D)劳动服务法律关系 (E)劳动合同关系 90、选择风险型决策的前提包括( )。 (A)有一个明确的决策目标 (B)存在两个以上可供选择的方案 (c)可测算出种种自然状态发生的客观概率 (D)可测算不同方案在不同自然状态下的损益值 (E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为( )。 (A)倡议者 (B)需求者 (c)供给者 (D)购买者 (E)使用者 10 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 92、满足成就需要的行为可以是( )。 (A)对资源进行控制 (B)比竞争者更出色 (c)发现和使用更好的方法完成工作 (D)实现或者超越一个难以达到的目标 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 93、创新能力的激励机制包括( )。 (A)团队激励机制 (B)个人激励机制 (c)市场激励机制 (D)社会激励机制 (E)企业激励机制 86-90：CE ABD ABCDE BDE ABCDE 91-95：ADE BCD CDE ABCDE ABDE 2011 年 11 月 11
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企业人力资源管理师基础知识单选试题
一、 单选：历年真题 1、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、 物价稳定和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 2、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律 行为和（ ） A、劳动法律后果 B、劳动法律结果 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 3、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 4、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和暂时性 5、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ） A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、与缺勤率正相关，与流动率负相关 6、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、人才的引进与配置 D、员工的技能开发 7、劳动力市场的基本功能是（ ） A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 8、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 9、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准 10、森德斯罗姆和麦克蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ ） A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬 11、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 12、劳动法基本原则的特点不包括（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 13、正常情况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A、34 小时 B、36 小时 C、38 小时 D、40 小时 14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 15、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对 问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还 是会认为第三个学生更出色些，这种现象被称之为（ ） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 16、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算 的货币价值总量。 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 17、以下不属于劳动标准法的是（ ） A、劳动争议处理法 B、工资法 C、劳动安全卫生标准法 D、工作时间法 18、劳动法律关系的主要形态是（ ） A、劳动行政法律关系 B、劳动合同关系 C、劳动服务法律关系 D、劳动监督关系 19、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 20、以下不属于员工动态特征的是（ ） A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 21、（ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 22、关于社会保险说法不正确的是（ ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 23、（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 24、（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市 场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 25、满足地位需要的行为不包括（ ） A、拥有舒适的轿车，合体的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采 取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（ ） A、维持策略 B、集中策略 C、定价策略 D、收缩策略 31、（）与缺勤率和流动率成负相关 A、感情承诺 B、继续承诺 C、组织承诺 D、组织承诺成果 32、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的 特性. （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 33、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理 （A）人本管理（B）人力资源管理 （C）生产组织管理（D）人力创新管理 34、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 A、生产资料 B、劳动资料 C、资本投入 D、劳动投入 35、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 36、以下不属于劳动保障法的是（ ） A、促进就业法 B、社会保险法 C、工作时间法 D、劳动福利法 37、以下不属于人力资源特点的是（ ） A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性 二、练习题： 第一章 劳动经济学 38、劳动力参与率是衡量，测度（ ）程度的指标 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例 39、供给缺乏弹性表示为（ ） A Es﹤0 B Es﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 40、当（ ）时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP﹥MP D AP﹤MP 41、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失 业称为（ ） A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 42、收入差距的衡量指标是（ ） A 国民收入 B 基尼系数 C 人均 GDP D 需求弹性 第二章 劳动法 43、劳动法的首要原则是（ ） A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权 C 报酬权 D 休息休假权 44、（ ）是劳动权的核心 A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权 C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权 45、 所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和 财产权利，法定权利和约定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 46、政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即 政府，工会，（ ）共同参与决定 A 企业 B 员工 C 员工代表 D 企业家协会 47、（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 第三章 现代企业管理 48、差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（ ） A 领先原则 B 有效原则 C 总成本最低原则 D 持久原则 49、在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分 市场作为其目标市场和竞争的领域 A 低成本战略 B 差异化战略 C 重点战略 D 稳定战略 50、消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家 庭所构成的市场 A 家庭消费 B 个人消费 C 市场消费 D 社会消费 51、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求② 收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为。将以上过程排序正确的 为（ ） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤ 第四章 管理心理与组织行为 52、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们 就倾向于据此推论其他方面的特性 A 光环效应 B 投射效应 C 首因效应 D 刻板印象 53、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此 去推断这个群体的每个成员的特征 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 54、（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推 论其原因的过程 A 内因 B 外因 C 归因 D 知觉 55、第一个将期望理论运用与工作动机并将其公式化的是（ ） A 赫兹伯格 B 亚当斯 C 莱文泽尔 D 弗洛姆 56、社会学习理论的创始人是（ ） A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克 C 莱文泽尔 D 班杜拉 第五章 人力资源开发与管理 57、（ ）不属于人力资本投资支出的形式 A 教育支出 B 管理支出 C 培训支出 D 流动支出 58、（ ）不属于人力资源开发目标的特性 A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性 59、（ ）不体现人力资源开发目标的整体性 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 60、在管理内容上，现代人力资源管理（ ） A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 61、（ ）不属于现代人力资源管理的三大基石 A 定编定岗定员定额 C 员工的引进与培养 B 员工的绩效管理 D 员工的技能开发 一、历年真题 1、B2、D3、B4、B5、B6、C7、B8、D9、C10、D11、A12、D13、B14、B15、D 16、C17、A18、B19、D20、A21、C22、A23、C24、A25、D26、C27、A28、 C29、A30、C31、C32、C33、A34、D35、A36、C37、D 二、练习题 第一章劳动经济学 38、C 39、C 40、B 41、C 42、B 第二章 劳动法 43、A 44、B 45、C 46、D 47、B 第三章 现代企业管理 48、B 49、C 50、B 51、A 第四章 管理心理与组织行为 52、A P108 53、D P111 54、C 55、D 56、D 第五章 人力资源开发与管理 57、B 58、D59、D60、C61、C
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2004年11月人力资源管理师试题及答案-二级
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选只有一个选项是正确的，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一） 单选题 1、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 2、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ ） 为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 3、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 4、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用 （B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本 （D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 5、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 6-9 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童 叟无欺，1988 年，我国南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借 机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。 还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧角丸”，虽然这 两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王 补心丹”全部追回。 6、 下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（） （A） 炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 （B） 惩前毖后，治病救人 （C） 药到病除，妙手回春 （D） 只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 7、 同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 8、 关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ ） (A)同仁堂不懂市场经营 （C）同仁堂赢得了信誉 （B）同仁堂陪钱赚吆喝 （D）没必要，该赚的钱还是要赚 9、 关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 10、中共中央提出的科学发展观是指（） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展 （B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展 （D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 11、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的 理解中，你认为正确的是（ ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己 的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 12、关于诚实守信，你认为正确的观点是（） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 （二）多选题 13、《公民道德建设实施纲要》指出，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行 为准则，它的主要内容是（）和奉献社会。 （A）爱岗敬业（B）诚实守信（C）办事公道（D）服务群众 14、 下列说法中，符合语言规范要求的是（） （A）说俏皮话 （B）用尊称，不用忌语 （C）语速要快，以节省客人时间（D）不乱用幽默语言，以免客人误解 15、 关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有（） （A）爱岗敬业是现代企业精神 （B）现代社会强调人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （C）爱岗敬业与人才流动并不矛盾 （D）爱岗敬业就是要求人们在一种工作岗位上干一辈子 16、 诚实守信作为职业道德规范要求人们在日常工作中，须（） （A）考虑各方需要，平衡各方关系 （B）正确对待利益问题 （C）既不欺人，也不自欺 （D）视服务对象而定 17、 在下列做法中，符合从人员待人热情具体要求的是（ ） （A）某宾馆服务员，直立门口迎接客人 （B）某服装店降价促销，售货员主动把过往行人拉进店里 （C）几个顾客在某饭店吃饭到深夜，服务员没有表现出不耐烦的情绪 （D）某旅游公司导游在接待游客时，面带微笑 18、 在企业活动中坚持诚实守信，应做到（） （A）客户至上 19、 （B）严守承诺 （C）质量第一 （D）扩大生产 对于维护企业信誉来说，根本任务是（） （A）提高产品质量（B）搞好售后服务（C）掩盖产品缺陷（D）不断增加广告投入 20、 职业纪律具有的特点是（） （A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）主观随意性（D）违纪处罚界限的模糊性 21、 以下关于平等尊重的说法中，你认为正确的有（） （A）男女同工同酬 （B）师徒如父子，徒弟对师傅应该言听计从 （C）下级尊重上级，无条件地维护上级权威（D）同事之间相互学习是平等尊重的体现 22、 关于售后服务，你认为正确的做法是（） （A）经常访问客户 （B）给客户造成重大损失，高层领导亲自登门处理 （C）客户投诉上门有损形象，要委婉拒绝 23、 （D）顾客投诉时要加以辩解 下列说法中，体现了“诚实守信是为人之本”这一道理的是（） （A）“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。” （B）“心诚则灵，心不诚则不灵” （C）“一言既出，驷马难追” 24、 （D）“人而无信，不知其可也” 服务忌语是服务过程中不能使用的语言。下列语言中属于服务忌语的是（） （A）“没上班呢，等会再说” （C）“您需要点什么？” （B）“不是告诉你了吗？怎么还不明白呢？” （D）“您稍等，我马上去催。” （请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答 25-27 题） 北京蓝岛大厦电脑组营业员小李是有名的“电脑小博士”。一次，一位顾客想给自己上小 学的儿子买一台电脑。小李一一介绍了国内外著名电脑品牌后，对他说，买电脑主要根据 孩子需要，不必买配置最高的。听了小李的介绍，这位顾客高兴地买了一太价格不是最高 但质量又不错的“联想”电脑。正是因为有小李这样的营业员，顾客越来越多，大厦的电 脑销售量不断上升。 25、 你对小李的做法的评价是（） （A）他遵循的是顾客利益至上的原则（B）他遵循的是企业利益至上的原则 （C）他的做法有损企业的利益 26、 （D）关心顾客利益与关心企业利益是一致的 小李的职业责任感表现在（） （A）他不断学习，扩充岗位所需知识 （B）他用丰富的专业知识引导顾客了解自己的真实需要 （C）他能言会道，以漂亮的词句赢得了消费者的信赖 （D）他认为服务不只是为了推销商品，还需要满足顾客的实际需要 27、 关于企业的眼前利益和长远利益的关系，你从小李的服务中得到的启示是（） （A）企业的眼前利益和长远利益随有矛盾，但能够统一 （B）为了实现企业的长远利益，可以牺牲一些眼前利益 （C）抓住每一个眼前利益，才能实现企业的长远利益 （D）长远利益虚无缥缈，只有眼前利益才是真实的 28、 下列内容属于中华民族传统美德的有（） （A）父慈子孝，尊老爱幼（B）自强不息，厚德载物 （C）诚实守信，见利思义（D）修身为本，公忠为国 29、 关于职业道德，正确的论述是（） （A）职业道德是企业文化的重要组成部分 （B）职业道德是增强企业凝聚力的手段 （C）员工遵守职业道德，能够增强企业的竞争力 （D）职业道德对企业发展起的作用十分有限 30、 企业文化具有（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整和功能（D）激励功能 二、 职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一 个选项。 ◆ 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑。 31、 志伟虽然是一个中专毕业生，但是他计算机软件编程能力很强，他非常想去某公 司工作，但这个公司要求应聘人员须具有本科学历。你认为他应该（） （A）参加自考，取得本科学历后再来找工作 （B）放弃这份工作，到别的地方去 找 （C）去买一个大学本科文凭，录取后平实力说话 （D）参加应聘，坦白自己的学历，承诺自己有能力胜任 32、 根据别人对你的评价，下列说法中和你最相似的是（） （A）作决定之前仔细权衡，决定之后很少后悔 （B）能很快作出决定，但经常后悔不已 （C）平生最讨厌做决定 （D）即使作决定之前认真考虑，决定后也经常后悔 33、 在你衣冠不整的时候，有个朋友忽然不期而至，摁响了你家的门铃。你会（） （A）换好衣服之后，再开门接待 （B）直接开门，并希望他对此不要介意 （C）直接开门，不在意自己衣冠不整（D）对门铃置之不理，装作不在家 34、 特别生气时，你一般会（ ） （A）浑身发抖（B）冲别人发脾气（C）摔东西（D）不说话 35、 我觉得心理医生这个职业是（）的。 （A）很神秘 （B）很有趣 36、 （C）很神圣 （D）很需要责任感 如果你和一个同事约好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，这时同事已经 回去换衣服了，你会（） （A）直接告诉同事自己很累，不想赴约 （B）仍去付约，尽量显得精神饱满，热情活泼 （C）去付约，但询问如果你早点回家，同意是否介意（D）借口说临时有急事，不能付约 37、 当某个与你交往不深的人对你倾诉他的生平遭遇以求同情时，你会（） （A）很讨厌，直接打断他的诉说 （B）有点讨厌，装作认真倾听，其实心不在焉 （C）强制认真倾听，表现出同情 （D）乐意倾听，设身处地体会他的情感 38、 如果你是一个领导，需要经常给别人布置工作，你通常会（） （A） 反复交代，密切监督 （B） 很放心，相信别人能做好 （C） 相信别人，并愿意随时提供帮助 （D） 有点不放心，定期检查 39、 你到朋友家做客，朋友出去买东西，让你先看电视，这时，朋友家电话忽然响了， 你会（） （A） 认为肯定不是找自己的，所以不接。 （B） 认为随便接别人家电话不好，所以不接。 （C） 接电话，让对方过一会再打。 （D） 接电话，告诉对方朋友不在，问有没有甚麽事情要转告。 40、 在图书馆学习时，如果有人喧哗，令你感到讨厌，你会（） （A） 默默的换个位置。 （B） 直接对他说：“请保持安静”。 （C） 去告诉管理员，请求帮助。 （D） 递一张纸条警告他。 41、小雅是你的助手，经验丰富。今年单位有给你找来一位非常能干的新助手，同事们都很 欣赏她的才能，你意识到，这位新助手使得小雅相形见绌。为避免小雅嫉妒，你应该（） （A） 告诉小雅，其实这位同事所做的事并不像大家认为的那样有价值 （B） 给新助手一项难以完成的任务，以证明她并不想其他人想象的那样能干 （C） 向小雅说，你们俩工作技能上各有千秋，要互相学习对方的长处 （D） 向小雅解释：这位新助手只是一时风光，不能持续多久 42、 位组织看电影，但电影票的位置有好有坏，让你来分发电影票，你会（） （A） 把位置最好的电影票分给最想看电影的人 （B） 按照每个人对单位的贡献多少分配电影票 （C） 按职位高低分配电影票 （D） 用抽签的办法分配电影票 43、你之所以在目前的单位工作，主要是因为（） （A） 现在的单位提供的福利待遇比较令人满意 （B） 暂时没找到比现在更好的工作单位 （C） 自己已经在这个单位工作了很长时间，舍不得离开 （D） 自己在单位很有发展前途 44、 觉得对于大部分人来说，学习是一种（） （A） 乐趣 （B）挑战 （C）负担 （D）任务 45、完成某项工作，你需要另一个部门提供信息，但另一个部门的人认为，为你收集信息 不是他们的工作重点，所以很不配合。此时，你会（） （A） 向主管领导反映此事，请他帮助协调 （B） 找另一个部门的主管进行沟通 （C） 想办法从其他途径收集信息 （D） 先放放此项目，直到另一部门提交信息后再继续做 46、你的好友小张向你借了 50 元钱，说过两天就还，但时间过去很久都没还，此时，你会 （） （A） 直接提醒他还钱 （B） 找其他朋友帮助提醒他 （C） 觉得反正钱也不多，算了 （D） 再等等，估计他现在有难处 47、部门经理小杜去某市拜访客户，遇到了几位多年不见的好友。当晚，他在一家高级饭店 用公款招待他们。后来他有些内疚，因为他曾批评下属的这种做法。你认为，他该（） （A） 为了不损害自己的名誉，将此事埋在心里 （B） 在以后出差时少报销一些开支，暗中补偿上次多花费的部分 （C） 向公司主管说明情况，承认上次的开支是不合理的，并偿还多报销的部分 （D） 觉得“此事没被人察觉，算不了什么错误”以次安慰自己 48、因为单位效益不好，领导让你部门精简人员，你最有可能辞退（） （A） 小张：工作绩效不错，但只要有时间就会干点私活 （B） 老李：工作责任心很强，但因为年龄较大，工作太保守 （C） 小王：工作较认真，但因脾气不好，所以人缘很不好 （D） 小周：刚参加工作，虽然好学，但很多事情都太缺乏经验 49、由于工作和生活的关系，我通常会在（）的时间内一次书店。 （A） 一个月之内 (C) 半年到一年 （B）一个月到半年 (D)一年以上 50、个人一生中最理想的职业生涯应该是（） （A） 不断的更换工作，努力去更好的单位 （B） 不断地交换工作，尝试做一些新鲜事 （C） 无论做什么工作，都尽力做好 （D） 无论在哪儿工作，都尽力做好 第二部分 理论知识 （51-150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 51、关于劳动力结构过剩，说法错误的是（） （A） 在发展中国家的表现比发达国家更明显 （B） 个人择业的“高不成低不就”可能造成关于劳动力结构过剩 （C） 由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构性的矛盾更为严重 （D） 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之 一 52、在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是（） （A） 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在 （B） 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理 （C） 设计调查方案时，应先确定调查方式方法，再确定调查的具体内容 （D） 调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般指进行调查登记工作的时间 53、新员工职业生涯管理的任务是（） （A） 对员工的潜能进行考察 （B） 帮助员工建立和发展职业锚 （C） 帮助员工度过职业发展的“高原区” （D） 帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实 54、在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见， 我们称为（） （A） 权威效应 （B） 先入为主 （C） 从众效应 （D） 回避极端 55、供求均衡工资论认为（） （A） 劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态 （B） 劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的 （C） 劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少 （D） 当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点 56、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 横式结构 （B） 纵式结构 （C） 对比性结构 （D） 因果性结构 57、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 群体内部有不成文的规定 （B） 成员通常有共同的价值观念 （C） 能满足成员交往需求和情感需求 （D） 每个人的活动都指向组织的目标 58、关于参与型领导，说法错误的是（） （A） 参与型领导能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建议 （B） 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作 （C） 在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清 （D） 参与型领导可能决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属 59、关于员工满意度评估，说法错误的是（） （A） 问卷调查要面对企业内部每一位员工 （B） 要关注不同部门的满意度结果的差异性 （C） 在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本 （D） 满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较 60、某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管 理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目 小组，负责整个项目的实施，该风险投资公司所采用的组织结构是（） （A） 事业部制 （B）直线制 （B） 直线职能制 （D）矩阵制 61、 于计量模型分析法，说法正确的是（） （A） 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法 （B） 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩 （C） 他是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法 （D） 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素 62、 来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（） （A） 现行定额 （B） 计划定额 （C） 不变定额 （D） 设计定额 63、 某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分 别是（） （A） 9 人，5 人 （B） 9 人，7 人 （C） 19 人，2 人 （D） 19 人，7 人 19 9 64、 组织人事规划不包括（） （A） 员工开发规划 （B） 组织结构调整变革计划 （C） 劳动定员定额计划 （D） 劳动组织调整发展计划 65、 对情景模拟方法理解错误的是（） （A） 它将应聘者至于某种模拟环境中 （B） 评价者事先必须接受专门培训 （C） 它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质 （D） 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 66、 在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（） （A） 兴趣测试 （B） 文件筐测试 （C） 图片投射 （D） 职业人格测试 67、（ ）属于对比效应 （A） 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 （B） 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高 （C） 从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象 （D） 必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位 68、 正式面试阶段，面试考官（） （A） 应密切注意应聘人员的行为和反应 （B） 在面试过程中应该保持严肃认真的气氛 （C） 要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 （D） 在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下来 69、 照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚ （A） 妇女 （B） 残疾人 （C） 义务兵 （D） 未满 16 周岁的未成年人 70、以下说法错误的是（ ） （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （B） 工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 （D） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 71、一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者 （A） 财务部经理 （B） 车间主任 （C） 行政部主管 （D） 新业务销售部经理 72、考察应变能力最合适的测量方法是 （A） 专业知识考试 （B） 结构化面试 （C） 职业能力测试 （D） 图片投射 73、编写工作说明书时，错误的做法是（ ）。 （A） 尽量选用一些具体的动词 （B） 强调专用术语的运用 （C） 职责描述一般不超过 6 至 8 项 （D） 按照逻辑的顺序来编写工作职责 74、让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可 能出现的问题，这种方法是（ ） （A）头脑风暴法 （C）案例研究法 （B）特别任务法 (D)事件处理法 75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） （A） 外聘教师更能保证交流的顺畅 （B） 拓展训练中内部培训师更有优势 （C） 使用外部培训师有可能加大培训费用 （D） 外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 76、保证培训奖惩制度有效性的关键是（） （A） 奖惩标准 （B） 奖惩对象 （C） 奖惩执行的流程 （D） 制度制定的目的 77、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是（） （A） 学习评估 （B） 反应评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 78、新员工入职培训一般是由（）来进行。 （A） 从顾问公司聘请的培训顾问 （B） 从大中专院校聘请的教师 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 79、在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。 （A） 绩效分析方法 （B） 任务和能力分析方法 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（） （A） 行为观察法 （B） 关键事件法 （C） 加权选择量表法 （D） 行为锚定等级评价法 81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（） （A） 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系 （B） 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致 （C） 对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺 （D） 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正 82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完 成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法（） （A） 水平比较法 （B） 横向比较法 （C） 目标比较法 （D） 配对比较法 83、绩效管理的重心是（） （A） 实施阶段 （B） 应用阶段 （C） 准备阶段 （D） 考评阶段 84、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（） （A） 领导满意 （B） 100%利用时间 （C） 接到任务及时完成 （D） 一季度销售额达到 300 万元 85、下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。 （A） 研发工程师 （B） 销售主管 （C） 总经理助理 （D） 生产人员 86、绩效管理的对象不应包括（） （A） 高层领导 （B） 全体员工 （C） 外部客户 （D） 人力资源部门人员 87、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。 （A） 结果导向 （B） 行为导向 （C） 品质导向 （D） 综合性导向 88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括（） （A） 明确规定员工的具体绩效目标 （B） 处理员工在绩效考核方面的申诉 （C） 保证绩效考评制度符合法律要求 （D） 确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求 89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（） （A） 可以在诊断工作问题时提供准确的信息 （B） 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 （C） 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 （D） 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生 90、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并 负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由（）负责对 林刚的绩效考核更为合适。 （A） 技术部经理 (B)销售部经理 (C)两个部门经理 (D)更高层的管理者 91、（）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 （A） 关键事件法 （B） 选择排列法 （C） 成对比较法 （D） 行为锚定等级评价法 92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ （A） 物价性调整 （B） 工龄性调整 （C） 奖励性调整 （D） 效益性调整 93、关于薪酬结构比例说法错误的是（ ） ） （A） 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 （B） 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别 （C） 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重 也应当越小 （D） 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不 同而有所区别 94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（） （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17.3%，职务工资占 69.2%，能力工资占 13.5%，这种 薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。 （A）以绩效为导向 （B）以工作为导向 （C）以能力为导向 （D）组合 96、某岗位的平均薪酬为 4000，薪幅百分率为 10%，则该岗位的顶薪点应为（ （A）3900 （C）4200 （B）4100 （D）4400 97、薪酬水平低的企业应当注意（ （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 98、关于长期激励说法正确的是（ ）点处的薪酬水平。 ）。 （A） 长期激励只针对管理人员 （B） 长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等 （C） 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大 （D） 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 ）。 99、在企业的（ ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 的薪酬水平。 （A）合并 （B）迅速发展 （C）正常发展至成熟 （D）衰退 100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（ ）。 （A）岗位排列法 （B）岗位分类法 （C）要素比较法 101、有薪节假属于（ （D）要素计点法 ）。 （A）社会保险福利 （B）经济性福利 （C）非经济性福利 （D）津贴和补贴 102、关于人工成本说法错误的是（ ）。 （A） 人工成本的增加意味着利润的减少 （B） 社会保险费用应列入企业人工成本 （C） 劳动保护费用不应列入企业人工成本 （D） 人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点 103、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（ （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 104、劳动争议调解委员会不包括（ （A）工会代表 （C）职工代表 ）。 （D）60 日 ）。 （B）用人单位代表 （D）劳动行政部门代表 105、订立集体合同应遵循的原则不包括（ ）。 （A） 市场经济的物质利益原则 （B） 平等合作、协商一致的原则 （C） 维护正常的生产工作秩序原则 （D） 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则 106、关于劳动争议的调解，说法错误的是（ ）。 （A） 调解活动强调群众的直接参与 （B） 调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束 （C） 调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力 （D） 在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利 107、劳动安全卫生保护费用不包括（ ）。 （Ａ）工伤保险费 （Ｂ）环境污染监控津贴 （Ｃ）劳动安全卫生教育培训费用 （Ｄ）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用 108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利的义务所发生的争议称为（ （A）集体争议 ）。 （B）权利争议 （C）利益争议 （Ｄ）团体争议 109、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ ）。 （A） 用人单位支付的培训费用 （B） 劳动合同约定的其他赔偿费用 （C） 对生产经营造成的间接经济损失 （D） 用人单位在招聘中所支付的费用 110、关于工会的权利，下列说法错误的是（ ）。 （A） 有维护职工合法权益的权利 （B） 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 （C） 有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利 （D） 有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利 二、多项选择题（111-140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 111、数据的表现形式有（ ）。 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）分层数据项 （E） 组合数据项 112、弹性工作制使用于（ ）。 （A）汽车制造生产线工人 （B）管理咨询师 （C）计算机软件开发人员 （D）柜台售货员 （F） 行政人员 113、工作分析的目的在于（ ）。 （A）为招聘提供依据 （B）提高员工对工作的满意度 （C）确定各岗位的胜任特征模型 （D）为确定薪酬体系提供依据 （E） 为确定绩效考核标准提供信息 114、联合复句包括（ （A）并列关系 （C）解说关系 （F） 连贯关系 ）复句。 （B）选择关系 （D）偏正关系 115、（ ）属于就业服务体系的内容。 （A）职业介绍 （B）就业训练 （C）提供医疗保障 （D）发放失业救济 （E） 组织生产自救 116、关于谈判型集体合同，说法正确的是（ ）。 （A） 不需要成立集体合同草案起草小组 （B） 是我国企业订立集体合同的主要模式 （C） 双方代表要在达成一致的集体合同上签字 （D） 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 （E） 在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 117、关于组织文化，表述正确的是（ ）。 （A） 它必然对组织变革起到积极的推动作用 （B） 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系 （C） 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系 （D） 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为 （E） 是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整 118、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 （A） 胜任特征模型是工作分析的重要结果之一 （B） 胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去 （C） 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 （D） 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 （E） 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容 119、关于工作满负荷，表述正确的是（ ）。 （A） 可以减少人力、物力的浪费 （B） 能充分利用了有效的劳动时间 （C） 会给员工的心理健康带来威胁 （D） 每个岗位的工作量都达到了饱满 （E） 充实了工作内容，使岗位工作多样化 120、人力资源规划（ ）。 （A） 可充分利用现有的人力资源 （B） 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 （C） 可充分满足每一个员工的个人职业发展需求 （D） 能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 （E） 能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 121、下列说法错误的是（ ）。 （A） 根据事实依据评价简历的可信度 （B） 根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势 （C） 当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历 （D） 在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 （E） 在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 122、内部招聘存在的弊端是（ ）。 （A） 会提高培训成本 （B） 会增加招聘成本 （C） 员工的适应期会更长 （D） 会挫伤外部求职者的积极性 （E） 在组织中可能会形成维持现状的状态 123、在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 空缺岗位迫切需要补充 （D） 行业或职业的流失率较高 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 124、关于心理测试，表述错误的是（ ）。 （A） 应该公布心理测试的所有结果 （B） 霍兰德将人格划分为六种类型 （C） 测试结果必须由人力资源部来解释 （D） 不能仅凭心理测试的结果就对录用与否作出决定 （E） 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业 125、在离职面谈过程中，正确的做法是（ ）。 （A） 面谈时间以 60 分钟左右为宜 （B） 鼓励员工公开自由地陈述离职的原因 （C） 建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰 （D） 专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺 （E） 事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等 126、网络培训的优越性在于（ ）。 （A）培训的进度安排更为灵活 （C）适合各类培训课程 （F） 更有效地利用了培训师的资源 （B）可及时更新培训内容 （D）降低异地培训的成本 127、头脑风暴法（ ）。 （A） 强调培训中学员的参与性 （B） 可规定多个主题、帮助参与者进行创新性的培训 （C） 关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 （D） 在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案 （E） 要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段 128、拓展训练（ ）。 （A）是以外化型体能训练为主 （B）可培养参与者的团队精神 （C）可提高参与者的动手能力 （D）可改善参与者的心理素质 （F） 是针对中高层管理人员的训练 129、培训评估层次中结果评估的方法包括（ （A）任务项目法 ）。 （B）角色扮演 （C）个人和组织绩效 （D）成本效益分析 （F） 客户与市场调查 130、影响员工绩效的因素包括（ ）。 （A）态度、兴趣和动机 （B）组织文化 （C）人力资源制度 （D）智力、能力和工作经验 （F） 企业的外部环境 131、行为锚顶等级评价法的主要优点有（ ）。 （A）具有良好的反馈功能 （B）有利于综合评价判断 （C）绩效考评标准更加准确 （D）保存了动态的事件记录 （F） 具有良好的连贯性和较高的信度 132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到（ ）。 （A） 征求员工的意见和看法 （B） 为员工提出具体的改进意见 （C） 保持平静，避免进行情绪化的指责 （D） 准确客观地描述这种行为所带来的后果 （E） 将该员工以前发生的类似问题总结出来，让员工认识到这种行为的一贯性 133、在进行薪酬调查时，应选择（ ）。 （A） 同行业中同类型的企业 （B） 在相似渠道中招聘员工的企业 （C） 其他行业中有类似岗位的企业 （D） 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 （E） 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 134、关于薪酬等级，表述正确的有（ ）。 （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每个登记的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ （A）欣赏和认可 ）。 （B）发展的几乎 （C）具有挑战性的工作 （D）快捷的信息网络系统 （F） 有竞争力的工资报酬 136、制定薪酬计划所需要的资料有（ ）。 （A）物价变动的资料 （B）市场工资水平 （C）绩效管理制度 （D）企业的财务状况 137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（ ）。 （A） 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 （B） 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 （C） 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 （D） 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 （E） 先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 138、关于福利，正确的说法是（ ）。 （A） 补贴是低差异，高刚性的 （B） 地区津贴常常是高差异，低刚性的 （C） 技术津贴常常是高差异，高刚性的 （D） 基本养老保险是低差异，高刚性的 （E） 基本医疗保险是高差异，高刚性的 139、不得解除劳动合同的情况是（ ）。 （A） 员工不能胜任工作 （B） 女职工在孕期、产期内的 （C） 在规定医疗期内患病或者负伤的 （D） 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 （E） 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 140、挫折的行为特点常常表现为（ ）。 （A）攻击 （B）焦虑 （C）妥协 （D）紧张 （F） 固执 三、 判断题（141-150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑） 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺、人事部门可以根据其提供的信息进行人员选 拔。 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大 于同行业的水平，则该薪酬计划可行。 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格二级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的 劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写 《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内做出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。 当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申 诉时效为 30 日，劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准 可以适当延期，但延期不得超过 15 日。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素 和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形 成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计 比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些 岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？ 2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没 有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进 行沟通时需要注意哪些事项？ 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、 图 1 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这 4 种不 同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； B、每月增加 100 元用于员工的退休基金； C、为员工及其家属提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于 5%。 偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低 24 岁以下 24-29 岁 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁 图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 （1） 请对该图的调查结果进行分析。 （2） 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？ 2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招 聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表 1。 表1 ╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表 招 聘 渠 道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职建立的数量 250 50 500 400 20 接受面试的求职者人 200 45 400 160 20 合格的应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 数 （1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ （3） 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？ 四、综合分析题（本题共 30 分） 图 2 为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负 责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中 1 名负责企业的行政部和办公室的工作；另 1 名副总经理负责研发部、销售部以及 企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下， 根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的 研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销 售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。 随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃 肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部 门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下， 企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增 强企业竞争力的目的。 总经理 副总 副总11人人 题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 答案 题目 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 答案 A B A C D B D D A 题目 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 答案 B A A A C C B A D C D B B D C A B C B D D B D D D C A A C 题目 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 答案 A D C B B C A C C C B C D D A C B B C C ABCE BC ACDE ABCE ABDE ACD BCDE BDE ABD 题目 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 人 答案 BE DE AB ACE BCE ABDE ACD ABD CDE ABCDE ABCE ABCD ABCDE ABE ABC ABDE ACD AB BCDE ABCDE B A A B B B A B A 人 力 资 源 部 31 2004年11月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：职业道德与理论知识 财 务 部 21 请回答以下问题： （1） 根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？ （2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面 入手？ （3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥 什么作用？ 人 30 第二部分 60 D 90 C 120 ABDE 150 B 操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 （ 1 分） （2）审批应在填表 7 日内做出决定。 （ 1 分） （3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要 求重新处理。 （ 1 分） （4）劳动争议的申诉时效是 60 日。 （1 分） （5）延期不得超过 30 日。 （1 分） 2、评分标准： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （ 1 分） （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （1 分） （3）要素计点法的设计比较复杂。 （ 1 分） （4）要素计点法可以经常调整。 （ 1 分） （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 （ 1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）产生工作压力的因素有：（每项 1 分，最高分 6 分） ① 工作负荷过重。 （ 1 分） ② 时间紧张。 （ 1 分） ③ 管理人员素质不高。 （ 1 分） ④ 制度环境不清晰。 （ 1 分） ⑤ 职责不明。 （ 1 分） ⑥ 责权不清。 （ 1 分） ⑦ 分工协作状态不良。 （ 1 分） ⑧ 价值观冲突。 （ 1 分） （2）沟通的方法： ① 劝告。 （ 1 分） ② 安抚、劝慰。 （ 1 分） ③ 鼓励沟通。 （ 1 分） ④ 重新定向。 （ 1 分） 2、评分标准：（每项 2 分，最高分 10 分） 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （2 分） （1）组织方面： ① 培训效果评估有问题。 （ 2 分） ② 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 （ 2 分） ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 （ 2 分） ④ 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 （ 2 分） （2）个人方面： ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 （ 2 分） ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 （ 2 分） 3、评分标准：（每点 2 分，最高分 10 分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并 阐明个人目标与部门目标之间的关系。 （2 分） （2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （ 2 分） （3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（ 2 分） （4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。 （ 2 分） （5）讨论为达成目标所需的资源和支持。 （ 2 分） （6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 （ 2 分） （7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 （ 2 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）分析： ① 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相 比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 （2 分） ② 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的 人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 （2 分） ③ 从图中 D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激 励手段。 （2 分） （2）启示： ① 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 （2 分） ② 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 （ 2 分） ③ 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素， 还需要考虑其它更多的因素。 （2 分） 2、评分标准： （1）计算： ① 五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 （2 分） ② 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000 元、4000 元、5000 元、10000 元 、 30000 元。 （2 分） （2）选择招聘渠道要考虑的问题： ① 根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ② 应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ③ 各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析， 正确选择招聘渠道。 （ 2 分） （3）委托猎头公司招聘的注意事项： ① 通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。 （ 2 分） ② 选择猎头公司应对其资质进行考察。 （2 分） ③ 约定双方的责任和义务。 （2 分） ④ 挑选最好的猎头顾问。 （2 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）原有组织结构存在的主要问题： ① 权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。 （ 3 分） ② 职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业 管理费用增加，影响生产正常进行的局面。 （3 分） ③ 缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职 能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开 发设计产品并有效地进行生产与销售。 （3 分） ④ 管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市 场的变化无法做出灵活快速的反应。 （3 分） （2）组织结构的调整： ① 权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独 立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制 定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制 （2 分） ② 各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益 与经营状况紧密挂钩。 （2 分） ③ 精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点， 设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2 分） ④ 在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制， 避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。 （2 分） （3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项 2 分，最高分 10 分） ① 为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 （ 2 分） ② 协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 （ 2 分） ③ 为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。 （ 2 分） ④ 倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。 （ 2 分） ⑤ 协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。 （ 2 分） ⑥ 为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。 （ 2 分） ⑦ 确保裁员过程的合法性。 （2 分
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企业人力资源管理师二级(08-10)历年真题2010年5月真题-选择题(含答案解析)
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题 2010 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6．考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： ______________________________ 姓 名： ______________________________ 准考证号：______________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选 择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( ) A．业务熟练 B．举止得体 C．不做假账 D．仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上 C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( ) A．中国特色社会主义 B．爱国主义 C．社会主义荣誉观 D．社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( ) A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉 C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是( ) A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺 陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之资也；德者，才之帅也 C．专心致志，以事其业 D．人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( ) A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求，根据世界 500 强企业的要求 所谓执行力是指员工( )。 A．绝不涉足企业规定之外的事物 B．对要求之外的事物也要敢于突破 C．像战士服从命令一样令行禁止 D．把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第 9 16 题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( ) A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B．以传教士般热情执着打动客户 C．乐于思考，让客户更贴近产品 D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( ) A．通识性 B．智慧性 C．单边性 D．资质 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( ) A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车 C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( ) A．个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 B．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( ) A．学习岗位规则 B．创编操作规程 C．遵守行业规范 D．严守法律法规 14、 一个优秀团队的表现是( ) A．个人目标与团队目标一致 B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 C．团队领袖具有说一不二的权威影响力 D．团队成员具有强烈的归属感 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( ) A．端正态度，树立大局意识 C．律己宽仁，融入团队中 B．善于沟通，提高合作能力 D．倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是： ( ) A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事 C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按 市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( ) A．按照规定给予处罚 B．劝导 C．只要觉得没有危险，可以让居民燃放 D．向上级反应 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇 的哪一类，这时你会( ) A．多接近公司主管，让他了解自己 B．团结那些受冷遇的员工与主管对话 C．把这种问题向公司的主要领导反映 D．随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认 为最为有效的办法是( ) 答案暂缺 20、题目暂缺 21、 一批新员工，你希望这批员工是( )。 A．活泼开朗型的 B．埋头苦干型的 C．学习砖研型的 D．时髦新潮型的 22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建 议你的建议会是( )。 A．要增强灵活性，别太死较真 B．要较真，但较真后更要沟通 C．是否较真要因人而异 D．为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而 被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对 目前的这份工作还算满意，这时你会( )。 A．既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 B．虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 C．既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 D．既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话 。 如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会( )。 A．会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说 C．少接触，少说话 D．适当时候要表扬一下 25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会( )。 A．对企业要忠诚，向领导说明实情 B．谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 C．自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 D．责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 A．生产资料 B．劳动资料 C．资本投入 D．劳动投入 【答案】D 【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生 变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A．社会保险 B．社会保障 C．社会救济 D．薪酬福利 【答案】A 【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物 质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。 28、以下不属于劳动保障法的是( )。 A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 【答案】C 【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督 检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间 法属于劳动标准法。 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 A．顾客购买动机分析 B．市场商品消费结构分析 C．顾客消费承受能力分析 D．企业产品消费群体分析 【答案】B 【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析 顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释 ， 尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应 【答案】D 【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进 行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个 问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个 学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 31、以下不属于人力资源特点的是( )。 A．时间性 B．主观能动性 C．消费性 D．客观规律性 【答案】D 【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其 他资源相比，具有以下几个特点：①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。 32、 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 【答案】C 【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计 理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行 为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了 组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制 度、人员配备及培训等。 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。 A．分公司有自己独立的名称 B．总公司对分公司的债务没有责任 C．分公司受总公司控制但在法律上独立 D．较多出现在由横向合并而形成的企业中 【答案】D 【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司 保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立 性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部 资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债 务负责。 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( ) A．直线职能制 B．常设机构 C．超事业部制 D．事业部制 【答案】B 【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组 织结构设计原则。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。 A．直线职能制 B．事业部制 C．模拟分权制 D．跨国公司 【答案】D 【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如 某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定 性，实用性较差。 36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。 A．晋升条件 C．晋升时间 B．晋升比例 D．晋升路径 【答案】D 【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务 提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计 划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。 37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( ) A．充分发挥薪酬的激励功能 B．对未来的薪酬总额进行预测 C．提高企业在市场上的竞争力 D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 【答案】C 【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系， 另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的 基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激 励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。 38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是( ) A．不会受预测者知识水平的限制 B．要求预测者具有高度的想象力 C．有利于提高组织环境适应能力 D．能够引导员工的职业生涯规划 【答案】A 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性 有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力 资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性 ， 不断提高其预测能力。 39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( ) A．经验预测法 B．描述法 C．转换比率法 D．德尔菲法 【答案】C 【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属 于定量方法。 40、在人力资源需求预测的定量方法中， ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因 素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模拟法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；A 项，计算机 模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员 的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案 以供组织选择；B 项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力 资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C 项，定员定额分析法包括工作定额分析 法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。 41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( ) A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 【答案】C 【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了 解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组 织提供开发依据。A 项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B 项，考核性测评又 称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常 穿插在选拔性测评中；D 项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求 层次调查。 42、( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 【答案】A 【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身 高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B 项，二次量化即指 对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式； C 项，模 糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分 别赋值；D 项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类 别赋予不同的数字。 43、员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 【答案】C 【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括 为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度， 比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。 A．平均数 B．中位数 C．标准误 D．标准差 【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算 术平均数和中位数。 45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( ) A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 【答案】B 【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型 也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目， 如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为 进一步的面试做准备。 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( ) A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 【答案】A 【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如 笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接 受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从 某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时， 面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速 度，急于求成。 47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于( )。 A．压力性问题 B．知识性问题 C．思维性问题 D．经验性问题 【答案】A 【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、 应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简 单的问题都不懂？”等。 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。 A．决策人员的来源广泛 B．提高了决策的主动性 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 【答案】D 【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对 应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招 聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程 度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法 运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。 A．座次安排无主次之分 B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 C．桌子排成圆形或方形 D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 【答案】B 【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄 重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适 合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交 流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定 座位顺序。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。 A．分散 B．边实践边学习 C．集中 D．完全脱产学习 【答案】A 【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或 “桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型 组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本 技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )， A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距 B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D．选择测评工具，明确评估指标和标准 【答案】B 【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明 的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。 52、( )不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践 活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋 势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为 学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A．节约培训成本 B．提高学习效果 C．明确培训目标 D．掌握操作规程 【答案】B 【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步 明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅； ③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言， ( )是最重要的。 A．专业技能 B．理念技能 C．人文技能 D．协调技能 【答案】C 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技 能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整 体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言，人文技能是最 重要的，占到其能力构成的 42.4%。 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )。 A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 【答案】A 【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估； 行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。 A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 【答案】D 【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示。 评估层级 评估内容 衡量学员对具体培 反应评估 训课程、培训师与 评估方法 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综 合座谈 培训组织的满意度 学习评估 衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演 内容、技巧、概念的 讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发 吸收与掌握程度 表 衡量学员在培训后 行为评估 的行为改变是否因 培训所导致 结果评估 衡量培训给公司的 业绩带来的影响 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时、课 程结束时 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、 三个月或半年以 管理能力评鉴、任务项目发、360 度评估 后 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离 半年或一二年以 职率、成本效分析、组织气候等资料分析、 后员工以及公司 客户与市场调查、360 度满意度调查 的绩效评估 培训单位 学员的直 接主管上 级 学员的单 位主管 57、培训的五大类成果中， ( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。 A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 【答案】C 【解析】培训的五大类成果及其评估标准、方法如下表所示。 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析 58、在评估培训效果时， ( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 A．访谈法 B．问卷调查法 C．观察法 D．电话调查法 【答案】B 【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面 广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷 调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更 适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 59、评价中心法属于( )的绩效考评方法。 A．品质导向型 B．综合型 C．结果导向型 D．行为导向型 【答案】B 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中 心法。 60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是( ) A．该方法简便易行 B．无需被考评者的参与 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】B 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的 表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简 便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字 水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。 A．绩效目标不明确 B．考评指标设计不规范 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】D 【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结 果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要 客观原因。 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。 A．工作成果 B．工作过程 C．工作方式 D．工作过程和工作成果 【答案】D 【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接 的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、 更常见的还是对个人的考评。 63、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．岗位分析 B．工作描述 C．员工面谈 D．岗位评价 【答案】A 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究， 确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用 绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列 出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。 64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。 A．比例量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所 采用的量表大多数属于等距量表。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。 A．目标 B．控制 C．战略 D．激励 【答案】B 【解析】战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为 中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的 设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最 常采用的方式。 67、如果将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】C 【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目 的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而 且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于 选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。 A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介调查 D．访谈调查 【答案】C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处 理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算 机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机 构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据 全）三个方面满足客户企业的要求。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数 据，在进行工资调查数据分析时，可以用( )。 A．数据排列法 B．离散分析 C．频率分析法 D．趋中趋势分析 【答案】C 【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工 资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业 岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。 70、( )是岗位横向分类的最后一步。 A．职级的划分 B．职门的划分 C．职系的划分 D．职组的划分 【答案】C 【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：①将企事业单位内全部岗 位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异 同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一 职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 ( ) 。 A．一岗一薪工资制 B．薪点工资制 C．一岗多薪工资制 D．提成工资制 【答案】B 【解析】薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工 作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②工资用薪点表示，比岗位 等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数 的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；③ 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强 单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。 A．能力工资 B．绩效工资 C．技术工资 D．岗位工资 【答案】B 【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且， 反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。 A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 【答案】C 【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是 否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具 体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工 资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。 74、( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 A．以绩效为导向 B．以行为为导向 C．以工作为导向 D．以技能为导向 【答案】C 【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在 同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为 导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的( )。 A．内部竞争性 B．外部竞争性 C．内部公平性 D．外部公平性 【答案】D 【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资 水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这 样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的 企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 【答案】A 【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养 老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员 工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以以内的部分，可从成本中列支。 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 A．劳务派遣单位 B．被派遣劳动者 C．用工单位 D．劳动合同约定 【答案】C 【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定 与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲 裁委员会管辖。 78、工资集体协商的内容不包括( )。 A．最低工资标准 B．工资协议的终止条件与违约责任 C．职工年度平均工资水平及其调整幅度 D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式 【答案】A 【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分 配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资 支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任 ； ⑨双方认为应当协商约定的其他事项。 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。 A．上线 B．基准线 C．下线 D．标准线 【答案】C 【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资 增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工 资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均 增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )。 A．两次调查时间间隔为两年 B．主要是通过抽样调查方法取得 C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制 度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽 样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有 关情况。A 项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 【答案】B 【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使 各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位 安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师 负安全卫生技术领导责任。 82、安全卫生认证制度不包括( )。 A．重大事故隐患认证 B．有关人员资格认证 C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 【答案】A 【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；② 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制 造单位的资格认证等；③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( ) A．个别争议 B．集体争议 C．利益争议 D．权利争议 【答案】C 【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利 争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合 同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发 生的争议。AB 两项述按劳动争议的主体所划分的类型。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。 A．一次 B．两次 C．三次 D．多次 【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁 裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 85、劳动争议仲裁的原则不包括( A．合议原则 B．强制原则 C．回避原则 D．提证原则 【答案】D 【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和 举证责 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、年失业率取决于( )。 A．失业周数 B．失业人数 C．平均失业持续期 D．就业人数 E．失业人数占社会劳动力的比例 【答案】CE 【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公 式为： 该年度有失业经历的人 平均失业持续期(周) 年失业率(%)= ——————————× ———————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。 87、选择风险型决策的前提包括( )。 A．有一个明确的决策目标 B．存在两个以上可供选择的方案 C．可测算出种种自然状态发生的客观概率 D．可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 E．存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 【答案】ABCD 【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目 标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；②存在两个以上可供选择的方案；③存在着 不以决策人意志为转移的各种自然状态；④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑥ 可测算出种种自然状态发生的客观概率。 88、满足成就需要的行为可以是( )。 A．对资源进行控制 B．比竞争者更出色 C．发现和使用更好的方法完成工作 D．实现或者超越一个难以达到的目标 E．影响他人并改变他们的态度和行为 【答案】BC 【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功 的欲望。AE 两项属于满足权力需要的行为。D 项，成就需要高的人追求的不是无限高的目标， 而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风 险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。 89、创新能力的激励机制包括( )。 A．团队激励机制 B．个人激励机制 C．市场激励机制 D．社会激励机制 E．企业激励机制 【答案】CDE 【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作 用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。 90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚( )。 A．某个单位应同哪些单位和个人发生关系 B．某个单位要求别人给予何种配合和服务 C．某个单位考虑如何才能称为行业的领头 D．某个单位应当为别的单位提供哪些服务 E．内外环境变化引起企业那些经营战略改变 【答案】ABD 【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人 给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问 题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。 91、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于( A．改革方式太过于激烈 B．生产经营情况更加恶化 C．改革使他们失去了工作的安全感 D．-部分员工与领导因循守『日 E．改革冲击他们已习惯的工作方法 【答案】CDE 【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降 要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等 。 人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和 技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守『日思想，不了解组织变革是企 业发展的必然趋势。 92、人力资源规划的核心内容有( )。 A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动， 它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的 内容是( ) A．对顾客群的分析 B．对新加入竞争者的分析 C．对市场环境的分析 D．对企业优、劣势的分析 E．对竞争策略的分析 【答案】ABE 【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞 争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只 要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使 企业在争中处于不败之地。 94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。 A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B．经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 【答案】ACE 【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人 事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也 可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B 项，马尔 可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化；D 项， 生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )。 A．生产函数模型法 B．经验推断法 C．人力资源信息库 D．定员分析法发 E．管理人员接替模型 【答案】CE 【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫 模型。 96、员工素质测评标准表示的形式包括( )。 A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．专管提问式 E．设问提示式 【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行 为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三 种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括( )。 A．一般能力测评 B．特殊能力测评 C．思维能力测评 D．学习能力测评 E．创造能力测评 【答案】ABDE 【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般 能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团 体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的 是心理测验，具体的应用形式是笔试。 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。 A．要素分析法 B．相关分析法 C．综合分析法 D．曲线分析法 E．直线分析法 【答案】ACD 【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指 标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法 。 它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数， 综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要 求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线 的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。 99、行为描述面试的假设前提为( )。 A．属于一种特殊的结构化面试 B．面上的问题都是行为性问题 C．过去行为最能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．用以识别关键性的工作要求 【答案】CD 【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的 行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。 100、评价中心技术主要包括( )。 A．公文筐测验 B．案例分析 C．控制力测验 D．管理游戏 E．无领导小组讨论 【答案】ABDE 【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项 能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技 术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨 论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。 A．发言内容 B．发言形式 C．发言情态 D．发言影响 E．发言时间 【答案】ABD 【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应 的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么； ②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程 产生了哪些作用。 102、在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。 A．教师 B．教材 C．课程 D．课表 E．教案 【答案】ABCE 【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者 之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教 案各种因素的影响。 103、开发企业内部的培训，其优点包括( )。 A．培训交流畅顺 B．培训更具有针对性 C．培训易于控制 D．内部开发成本较低 E．易于营造气氛 【答案】ABCD 【解析】企业内部开发途径的优点有：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有剩于 提高培训的效果；②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；③培训相对易于控制；④ 内部开发教师资源成本低。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。 A．强调的是训练的内容 B．是对感情上的训练 C．强调训练的过程 D．是对思想上的训练 E．直接训练管理者对他人的敏感性 【答案】BCE 【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内 容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。 105、培训中效果评估的作用包括( )。 A．保证培训活动按照计划去进行 B．有助于科学解释培训的实际效果 C．帮助实现培训资源的合理配置 D．培训执行情况和培训调整 E．找出不足，发现新的培训需求 【答案】ABDE 【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反 馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能 发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释 培训的实际效果。 106、培训效果非正式评估的优点包括( )。 A．方便易行 B．几乎不要耗费额外的时间和资源 C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 【答案】ABDE 【解析】培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然 态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增 强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额 外的时间和资源．从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可 以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来 ， 能使培训者发现意料不到的结果。 107、对培训进行结果评估的具体方法有( )。 A．360 度评估 B．离职率分析 C．电话访谈法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】BDE 【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、 成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360 度满意度调查。 108、下列关于合成考评法描述正确的是( )。 A．考评的侧重点具有双重性 B．考评的是团队 C．考评量表采用五级评定等级 D．重视个人贡献 E．表格现实简单便于填写说明 【答案】ABE 【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该 公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既 考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现 实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 109、劳动定额可以分为( )。 A．工时定额 B．产量定额 C．消耗定额 D．单项定额 E．看管定额 【答案】ABDE 【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量 定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额 和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 110、造成宽厚误差的原因主要有( )。 A．考评标准和方法主观性强 B．评价标准过低 C．压缩提薪或奖励人数比例 D．评价标准过高 E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通 【答案】ABE 【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 究其原因，有以下几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突 和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考 评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良 记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行 鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于 激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯 优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 111、绩效考评的标准包括( )。 A．分解提问标准 B．分解等级标准 C．综合体温标准 D．综合等级标准 E．结构等级标准 【答案】AD 【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等 诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一 定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立 并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考 评者回答每一个提问时，可以在 3～9 个等级的具体描述中作出选择。 112、平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。 A 内部流程 B．财务 C．战略目标 D．客户 E．学习与成长 【答案】ABDE 【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个 不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个 关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )。 A．帮助员工制定职业生涯的规划 B．撰写培训评估报告 C．制定与实施员工培训开发计划 D．指导下属员工工作 E．收集与提供员工培训发展方面的信息 【答案】ACE 【解析】涉及企业员工培训主管人员的 KPI 主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。 其主要工作职责包括：①制定与实施员工培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划； ③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在( )等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A．工作权限 B．岗位职责 C．劳动强度 D．技术条件 E．工作范围 【答案】ABC 【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之 间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程 度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查 的岗位具有可比性。 115、薪酬调查分析报告的内容包括( )。 A．组织实施情况分析 B．政策分析 C．最低工资变动分析 D．趋势分析 E．宽带工资实施情况 【答案】ABD 【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 116、年薪制中，基本工资的决定因素有( )。 A．市场工资水平 B．员工平均工资水平 C．企业经济效益 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 【答案】ABCE 【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其 中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均 工资水平而定。 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为( )。 A．高弹性类 B．低弹性类 C．高风险类 D．高稳定性 E．折中类 【答案】ADE 【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管 工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。 118、工资调整的具体类型包括( )。 A．物价性调整 B．工龄性调整 C．定期性调整 D．效益性调整 E．考核性调整 【答案】ABDE 【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级 性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括( )。 A．新招聘员工的工资总额 B．企业薪酬支付能力 C．企业预计的效益状况 D．股东要求的回报率 E．企业上一年度经济效益状况 【答案】BCDE 【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况 因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计 的效益状况。 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是( )。 A．人才租赁 B．劳动力派遣 C．劳动租赁 D．劳动者派遣 E．劳动输出 【答案】CE 【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多 种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派 遣等。在我国《劳动合同法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比 较广泛，但确有其需要推敲的方面。 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )。 A．平均工资的增长低于劳动生产率的增
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2009-5-人力资源管理师2级试题及答案
2009 年 5 月 2 级真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分)。 26、（ C ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是（ A ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、（ A ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括（ D ）。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 B、具有执行官的特权 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括（ B ）。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的（ D ）变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是（ A ） A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是（ D ） A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是（ B ） A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ A ） A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是（ D ） A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ D ） A、马尔科夫分析法 B、综合分析法 C、灰色预测模型法 D、经验预测法 39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势 的方法是（ C ） A、趋势外推法 B、人员比率法 C、回归分析法 D、转换比率法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ） A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况 41、（ A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ A ） A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ C ） A、心理技术 B、FRC 技术 C、投射技术 D、问卷技术 44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ） A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数 C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差 45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ A ） A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ C ） A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ A ） A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 48、（ A ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心 49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ B ） A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训 等宜采用（ C ）的培训方式。 A、分散 B、边实践边学习 C、集中 D、安全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ A ） A、明确员工现有技能与理想状态的差距 B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D、选择测评工具、明确评估的指标和标准 52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ C ） A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求 C、针对相同背景的学员设计培训课程 D、使学员掌握生产技术和技能 53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ D ） A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ B ）是最 重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 55、培训效果的建设性评估的优点不包括（ C ） A、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮助培训对象明白自己的进步 C、在数据和事实的基础上作出判断 D、使受训者产生满足感和成绩感 56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ A ） A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 57、培训的五大类成果中，（ D ）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生 率。 A、技能成果 B、情感成果 C、认知成果 D、绩效成果 58、在评估培训效果时，（ A ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法 59、劳动定额法属于（ B ）的绩效考评方法。 A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D D、综合型 ） A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性 C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ D ） A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性 C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大 62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率 ） 63、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）。 A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准 65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( D ）。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 66、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业 C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业 67、（ B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征 68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ C ） A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 69、（ B ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 70、（ D ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（ B ） A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D 提成工资制 72、销售提成工资制度属于（ B ） A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资 73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ C ） A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 74、（ D ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ B ）。 A、10% B、15% C、20% D、25% 76、企业年金适用于（ D ） A、全体员工 B、新进员工 C、临时员工 D、试用期满的员工 77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ D ）取得的。 A、专家访谈 B、问卷调查 C、统计分析 D、抽样调查 78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ C ）万元。 A、20 B、30 C、50 D、100 79、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长 80、工资指导价位（ A ）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A、高位数 B、中位数 C、地位数 D、标准数 81、在安全生产责任制中，（ A ）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A、工人 B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ D ） A、个别争议 B、集体争议 C、利益争议 D、权利争议 83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ B ） A、群众性 B、合议性 C、自治性 D、非强制性 84、在（ A ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A、调解达成协议 B、调解达不成协议 C、调解期限届满不能结案 85．劳动组织优化部包括（ D D、调解协议送达后当事人反悔 ）的合理组织。 A、工作时间 B、准备性和执行性工作 C、作业班组 D、技术型和工艺性工作 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。) 86、社会就业总量取决于（ ABE A、总需求水平 ） B、总供给水平 C、国民生产总值 D、劳动力数量 E、均衡国民 收入 87、决策科学化的要求包括（ ABCDE ） A．合理的决策标准 B、有效的信息系统 C、系统的决策观念 D、科学的决策程序 E、决策方法科学化 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ） A．首因策略 B、择优策略 C、淘汰策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略 89、环境优化机制的主要因素包括（ CDE ） A、工作报酬 B、学习发展环境 C、工作条件 D、人际关系环境 E、工作环境 90、企业集团的职能机构包括（ ABDE ） A、依托型组织职能机构 B、非常设机构 C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心 E、独立型组织职能机构 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ AD ） A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织管理的系统化 D、此二条人力资源管理的各项计划 E、提升企业经营管理的总体水平 92、企业人力资源规划的作用包括（ ABCD ） A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率 C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划 E、政府有关的劳动就业制度 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ACE A、户籍制度 B、劳动力市场价位 ） C、最低工资标准 D、劳动力市场机制 E、政府有关的劳动就业制度 94、德尔菲法所请的专家的来源有（ ABCDE A、组织内部 B、组织外部 ） C、 管理人员 D、普通员工 E、高层管理 95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ BCD A、薪酬 B、退休 C、平调 D、 晋升 96、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ） A、客观测评与主管测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、福利 ） E、定期测评与随机测评相结合 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ） A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要 素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE ） A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准 99、以下属于面试中背景性问题的是（ ABD ） A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 100、行为描述面试的实质（ CDE ） A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题 C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为 E、探测行为样本 101、无领导小组讨论包括（ ABCD ）等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E．无主题讨论 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ACE A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 103、外部培训资源的开发途径包括（ ABCDE A、聘请专职的培训师 C、从大中院校聘请教师 ） E、专家咨询 ） B、聘请本专业的专家、学者 D、在网络上寻找并联系教师 E、从顾问公司聘请培训顾问 104、管理技能开发的基本模式包括（ ABE ） A、在职开发 B、替补训练 C、出国学习 D、拓展训练 105、培训前效果评估的内容包括（ BCDE E、决策模拟训练 ） A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估 C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训需求整体评估 106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（ BCE ） A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法 107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ BD ） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格 109、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ABCDE A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 110、绩效考评结果的分布误差主要包括（ BCD A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 ） D、个人测验 E、面试评价 ） D、集中趋势 E、对比偏差 111、以下关于比率量表的说法正确的是（ BCD ） A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ AE ） A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施 113、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（ BC ） A、下属员工的薪酬水平 C、员工组织氛围与满意度 B、下属员工的绩效水平 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平 114．新手市场调查时，被调查岗位应在（ ABD ）方面与本企业所需调查的岗位具有可 比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ABCDE ） A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ABCE ） A、完善的群众监督机制 B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度 E、明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括（ CDE ） A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（ BCD ）。 A．生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化 119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ABCD ） A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数 E、企业过去的各类员工人数 120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（ ABCDE ） A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣 121、工资指导线包括（ BDE ） A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线 122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（ ABCDE ） A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态 C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足 E、人的错误管理行为 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ABC A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（ CDE ） A、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利 C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利 E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ CDE ） A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的实效规定 C、有明确的被诉人、具体的要求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 ） E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 第三部分 技能部分 一、简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分） 企业组织结构设计的基本程序是： （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、 方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及 行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征， 例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程 度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分。共 55 分） 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分 公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名 候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次 全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项 指标。 请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。（15 分） 测评标准 指标等级 指标等级定义 等级分数 领导技能 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 2 B级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才 能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中 有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人 这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更 加有效？ A 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建 立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、 绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却 被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人 员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个， 却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护 工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设 备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的 生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完 成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创 新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评 时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我 对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常 得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗 位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位 工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。（2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程 式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的 考评成绩反而欠佳。（2 分） （2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10 分） 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见， 求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1 分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、 方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必 须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2 分） 3、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百 人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了，人也多了，但公 司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营 管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的 原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下 幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高 薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实 应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸 引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一 套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所 进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人， 所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种 好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题 的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12 分） 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平 性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位 进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2 分）②对各类岗位进 行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2 分）③建立薪酬调查的 制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员 工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2 分）④根据公司生产经营的状况和财务实力， 对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2 分）⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大 限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2 分）⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯 彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和 完善。（2 分） （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8 分） 答：配套的激励措施主要有： ① 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其 重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效 益”的良性循环。（1 分） ② 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、 成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1 分）③引入适度的 竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。 （1 分）④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、 劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1 分）⑤ 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整 上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1 分）⑥设计适合员工需要的福利项目。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 （1 分） ⑦ 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1 分） ⑧ 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促 使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1 分）
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2004年11月助理人力资源管理师试题及答案
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的 ，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，井在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，均不得分。 (一)单选题 1、以下关于道德规范的表述中，正确的是( ) (A)任何道德规范都不是自发形成的 (B)与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 (C)道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果 (D)有些道德规范同时也是法律规范 2、社会主义道德建设的基本要求是( )。 (A)社会公德、职业道德、家庭美德 (B)爱国主义、集体主义和社会主义 (C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (D)有理想、有道德、有文化、有纪律 3、关于劳动合同，正确的说法是( )。 (A)劳动合同有利于员工忠诚于企业 (B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 (C)劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响 (D)劳动合同没有真正的约束力 4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是( ) (A)职业道德是协调同事之间关系的法宝 (B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系 (C)与物质激励相比，职业道德的作用较弱 (D)遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 (请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 5～7 题) 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新 型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他 到另一家大企业就职，并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到 期，就没有去。 5、张军的行为符合( )的职业道德要求。 (A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信 6、张军的做法，反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正价值 (C)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神 7、张军的做法 ( )、 (A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现 (C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他，也会这样做 8、下列说法中，包含着创新思想的是( )。 (A)“与时俱进” (B)“礼之用，和为贵” (C)“民为邦本，本固邦宁” (D)“见利思义” 9、古人把在无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求 去做的道德修养境界称之为( )。 (A)“禅定” (B)“坐忘” (C)“慎独” (D)“无我” 10、下列关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提 (B)职业道德与企业文化没有太多的关联性 (C)员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关 (D)企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 11、关于遵纪守法，你认为正确的说法是( )。 (A)只要品德端正，学不学法无所谓 (B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 (C)法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素 (D)遵纪守法与职业德要求只有一致性 12、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指( )。 (A)以人为本，效率优先、兼顾公平的发展 (B)以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 (C)以企业为本，全面、健康、和谐的发展 (D)以人为本，全面、协调、可持续的发展 (二)多选题 13、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭 (B)市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围 (C)市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响 (D)市场经济要求人们树立义利并重的道德观念 14、美国作家辛西娅·克西在《不可阻挡》一书中介绍了推销英雄比尔·波特的事迹。以下关 于比尔·波特的表述中，你认为符合事实的是( )。 (A)比尔·波特是一位身残而志坚的人 (B)比尔·波特是靠着别人对他的同情取得销售业绩的 (C)比尔·波特是公司惟一的一位一直上门销售的推销员 (D)比尔·波特第一个得到了公司的杰出贡献奖 15、爱岗敬业的具体要求有( )。 (A)树立职业理想 (B)强化职业责任 (C)提高职业技能 (D)抓住择业机遇 16、窗口行业规范讲究“三声”艺术，以下说法中符合“三声”要求的是( ) (A)“不清楚。” (B)“我能为你做什么?” (C)“刚才我已经说过了。” (D)“走好。” 17、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是( )。 (A)IBM 公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿 (B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在 90％以上者才能拿到资格证书 (C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水 (D)五羊－本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除 18、诚实劳动是劳动者( )。 (A)素质高低的衡量尺度 (B)人生态度的反映 (C)实现人生价值的重要手段 (D)立身处世的基点 19、光明磊落的含义是指( )。 (A)头脑简单 (B)性格直率 (C)没有私心 (D)襟怀坦白 20、节俭的价值在于它是( )。 (A)安邦定国的法宝 (B)诚实守信的基础 (C)持家之本 (D)降低企业成本的途径之一 21、关于创新的表述中，正确的说法是( )。 (A)开辟一个新市场属于创新 (B)服务业需要创新 (C)创新的本质是突破 (D)实行一种新的企业组织形式属于创新 22、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是( )。 (A)诚实守信是做人的根本 (B)诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求 (C)坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展 (D)诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重 23、加强职业道德修养的途径有( ) (A)凡事按领导的要求去做 (B)学习职业道德知识 (C)学习先进人物的优秀品质 (D)“吾日三省吾身” 24、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到( )。 (A)尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活 (B)对与自己感情上不合的同事，在工作上仍要积极配合 (C)对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢 (D)对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决 25、服务忌语是服务过程中禁止使用的言语，下列言语中属于服务“忌语”的是( ) (A)“嘿！” (B)“问别人去。” (C)“喊什么?等会儿。” (D)“请你快点！” 26，对餐饮业的服务员来说，违背外在形象要求的是( )。 (A)男性服务员蓄留具有个性的胡子。 (B)女性服务员浓妆艳抹 (C)男性服务员穿统一的职业装从事服务活动 (D)女性服务员留长指甲，涂抹指甲油 27、在经营过程中，企业应该树立的正确观念是( )。 (A)始终把企业利益放在至高无上的地位 (B)协调企业发展与社会需求之间的关系 (C)尽力采取绿色环保工艺 (D)努力扩大生产规模，以高投入实现高产出 (请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答第 28～30 题) 上个世纪 60 年代，以“铁人”王进喜为代表的中国石油工人克服环境恶劣、设备短缺等困 难，以肩扛手拉等方式，硬是在东北土地上打出了新中国的第一口油井。进入新时期，以 王启民为代表的新一代石油工人，发扬大庆精神，实施科技攻关，创造了巨大的经济效益。 28、以下话语中，体现了大庆人职业精神的是( ) (A)“人的生命是有限的，但为人民服务是无限的。” (B)“人不能没有钱，但人不是为了钱而生活的。” (C)“宁可少活 20 年，拼命也要拿下大油田。” (D)“千困难，万困难，国家缺油是最大的困难。” 29、大庆精神的内涵是( )。 (A)勤劳勇敢 (B)艰苦奋斗 (C)爱国、创业、求实、献身 (D)廉洁朴素 30、以下关于新时期的“铁人”王启民的表述中，符合事实的是( )。 (A)他先后主持了 6 项重大石油开发试验项目 (B)他曾被评为省部级劳动模范 (C)他曾获得“中青年有突出贡献专家”荣誉称号 (D)他是依靠科技推动大庆油田发展的科学家 二、职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个选 项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他（她）未能准时到来。你会（） (A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的 (B)非常生气，埋怨朋友说话不算数 (C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到 (D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了 32、关于个人目标，我认为我的情况是( )。 (A)每个时段都有目标，并且都能实现 (B)计划赶不上变化，因此一般不制定目标 (C)目标很多，但很少能实现 (D)有些时段有目标，一般都能实现 33、在作自我介绍时，关于在哪儿工作，我觉得( ) (A)没必要提及，这些信息不重要 (B)说不说都行，看时间长短 (C)说不说都行，看别人说了哪些方面的情况再定 (D)应该说，这样有利于别人了解自己 34、在现代社会，网络是十分重要的，这主要是因为( )。 (A)网络是现代科学技术发展的必然结果 (B)网络为人们提供了一种新的娱乐手段 (C)网络为人们提供了一种与朋友联络的渠道 (D)网络为人们提供了一种新的信息搜集途径 35、你对公司存在的严重问题提出了一些建议，但你的上司没有采纳。你会( )。 (A)把你的想法直接汇报给更上一级别的上司 (B)找上司交谈，了解不采用的原因 (C)继续完善自己的想法 (D)放弃这种方法，认为领导不采用自有理由 36、我认为，( )对一个人来说是最重要的。 (A)热情 (B)乐观 (C)热心 (D)开朗 37、如果你是一个刚上任的中学老师，但所教班级的课堂纪律很差，你会( )。 (A)要求班主任出面，整顿课堂纪律 (B)尊重学生，根据学生特点改进教学方法 (C)讲好自己的课，而不去在意学生是否学会 (D)想方设法树立自己的威信 38、乘坐电梯时，我一般( )。 (A)离门口近一些，这样方便进出电梯 (B)离按钮近一些，这样方便选择楼层 (C)尽量往里站一些，这样免得和别人挤在一起 (D)无所谓站在哪里 39、如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会( )。 (A)觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做 (B)有点受良心谴责，但最终还是会这样做 (C)怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做 (D)有自己的做人原则，不会这样做 40、如果有人在你面前诽谤你的朋友或你所尊敬的人，你的反应是( )。 (A)无所谓，不予理睬 (B)心里有些不满，但是没有表现出来 (C)有点愤怒，并替朋友或所尊敬的人申辩 (D)非常愤怒，并警告这个人不要诽谤他人 41、如果你有一间地段非常不好的店面要出售，正好你的一个外地朋友急着想在你所在的 城市找一间店面，你会不会把你的店卖给他(她)? ( )。 (A)肯定卖，并且不会告诉他(她)这里地段不好 (B)先卖给他(她)，然后再告诉他(她)这里地段不好 (C)如实告诉他(她)地段非常不好，让他(她)自己决定 (D)告诉他(她)这里地段稍微有点不好，让他(她)自己决定 42、你觉得以前上学时用过的书，最好的处理方式是( )。 (A)当作二手书卖给需要它们的人 (B)当作废品卖钱，以便购买新书 (C)送给别人，让它们发挥余热 (D)留起来，将来想看的时候还可以翻翻 43、你答应帮朋友做一件重要的事，快到约定的期限时，你才想起来还没做。这时，你会 ( )。 (A)不好意思告诉朋友，找个理由要求延长时限 (B)干脆不做了，到时候找个借口 (C)抓紧时间，完成多少算多少 (D)如实告诉朋友，和朋友商量时限 44、如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降 20％，你会( )。 (A)对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作 (B)努力工作，相信单位的境况会一天天好起来 (C)停薪留职，等单位境况好转之后再回来 (D)作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开 45、去公园或一些旅游景点玩的时候，我习惯( ) (A)看游览提示、指示牌 (B)买张地图拿在手里 (C)随着人流游览 (D)自由游览，不受约束 46、关于劳动者和用人单位签订劳动合同、违约方要支付违约金这种制度，我认为( )。 (A)是合理的，这样单位和个人都有保障 (B)是合理的，这样单位才能留住人才 (C)不合理，这种制度对员工不公平 (D)不合理，这种制度限制了人的自由 47、一位营销专家的办公桌和打字员相邻，但这位专家桌上总是乱糟糟的，这给打字员造 成了不利的影响。如果你是办公室主任，你会( ) (A)交代打字员注意帮专家收拾 (B)婉转地提醒专家，注意收拾办公桌 (C)让打字员自己与专家协调 (D)先不管此事，等两人有矛盾时再说 48、你觉得大多数人对于“终身学习”这一新理念的看法是( )。 (A)它只适用于教师、医生等需要终身学习的人们 (B)它只适用于喜欢学习、以学习为乐趣的人们 (C)它只适用于年轻人 (D)它适用于所有人 49、有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚，总也找不到她能穿的鞋，她十分生 气，此时，你会说：( ) (A)“您别太着急，耐心点儿，慢慢试。” (B)“您别生气，不是我们鞋的问题，你的脚可能与一般人的有点出入。” (C)“对不起，可能我们店里没有合适您的鞋，你不妨去别的店看看。” (D)“你的右脚比左脚大，所以找一双差不多合适的就行了。” 50、你和公司的一位同事在与客户交谈时，你的同事无意中向客户透露了一些公司的机密， 此时，你会( )。 (A)先不动声色，回去向领导汇报此事 (B)想办法把话题岔开 (C)先不着急，回公司后与同事协商如何挽回损失 (D)用眼神，手势等方法暗示同事别再说了 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51—110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 5l，劳动行政关系中的相对人主要是指（ )。 (A)劳动者 (B)用人单位 (C)劳动仲裁机构 (D）劳动者和用人单位 52、劳动争议制度属于（ ）的内容、 (A)劳动监督法 (B)劳动实体法 (C)劳动程序法 (D)劳动标准法 53、对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。 (A)偏重保护 (B)优先保护 (C)平等保护 (D)全面保护 54、劳动法调整的对象是( )。 (A)经济关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动关系 (D）经济协作关系 55、规范化是岗位评价中的( ）的体现。 (A)系统原则 (B）标准化原则 (C)优化原则 (D) 能级对应原则 56、在市场经济条件下，劳动关系由劳资两方扩大为三方，增加了( )一方。 (A)工会 (B)法律 (C)政府 (D)舆论 57、人力资源的( )，是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 (A)有限性 (B)可用性 (C)物质性 (D)能动性 58、在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 出现( )的状况， (A)隐蔽性失业 (B)技术性失业 (C)潜在性失业 (D)公开性失业 59、从宽的角度来看，劳动政策更趋向于( )。 (A)原则性 (B)经济性 (C)目标性 (D)监督性 60、Windows 结束—个应用程序的操作是( )， (A)窗口最小化 (B)激活其它应用程序窗口 (C)“关闭”应用程序窗口 (D)“关闭”应用程序的所有子窗口 61、( )是电脑病毒最基本的特征。 (A)破坏性 (B)潜伏性 (C)传染性 (D)寄生性 62、如果在 Excel 2000 工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，( )。 (A)只保存工作表文件 (B)只保存图表文件 (C)工作表和图表作为一个文件保存 (D)分成两个文件来保存 63、在统计调查中．有意识地选择若干调查单位进行调查，这种调查方法是( )。 (A)抽样调查 (B)重点调查 (C)典型调查 (D)留置调查 64、( )不是统计数据汇总的方法。 (A)叠加汇总 (B)逐级汇总 (C)分类汇总 (D)过录汇总 65、最常用的数据录入方法是( )。 (A)光电输入法 (B)扫描法 (C)介质输入法 (D)键盘录入法 66、在条例文书中，( )是阐明为实施条例、规定所制定的具体措施的文体。 (A)条例 (B)细则 (C)规定 (D)办法 67、偏正复句的两个分句之间的关系有( )。 (A)解说关系 (B)连贯关系 (C)递进关系 (D)条件关系 68、文章按照事物产生、发展、变化或时间先后顺序去写，属于( )。 (A)纵式结构 (B)横式结构 (C)平行结构 (D)立体结构 69、在信息的采集方法中，调查人员到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、 调查、记录，收集其有关资料的方法属于( )。 (A)行为记录法 (B)会议调查询问法 (C)直接观察法 (D)当面调查询问法 70、( )是指在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组 织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限 等内容所制定的行动方案， (A)劳动组织调整发展计划 (B)组织结构的调整变革计划 (C)劳动定员定额提高计划 (D)员工开发与制度建设规划 71、招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于 人力资源管理的( )。 (A)间接成本 (B)不可控成本 (C)直接成本 (D)可控制成本 72、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做 法属于( )。 (A)工作扩大化 (B)工作丰富多样化 (C)工作满负荷 (D)工作环境的优化 73、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是( )。 (A)计划期内人员总需求量 (B)计划期期初员工的总人数 (C)报告期期末员工总人数 (D)计划期内自然减员总人数 74、( )不属于组织信息调研的具体要求。 (A)准确性 (B)系统性 (C)全面性 (D)经济性 75、在人员配置的主要原理中，( )是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织 目标的最优化。 (A)动态适应原理 (B)互补增值原理 (C)要素有用原理 (D)弹性冗余原理 76、最适合行政人员的工作分析方法是( )。 (A)工作表演法 (B)直接观察法 (C)阶段观察法 (D)工作实践法 77、招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 (A)招聘效率 (B)招聘数量 (C)招聘质量 (D)招聘方法 78、从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。 (A)因事择人 (B)因人择事 (C)双向选择 (D)任人唯贤 79、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 80、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管 理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言 (C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试 81、在工作分析中，( )适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。 (A)工作实践法 (B)问卷调查法 (C)工作表演法 (D)阶段观察法 82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 83、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 84、在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 (A)技能成果 (b)情感成果 (C)绩效成果 (D)投资回报率 85、在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 （A)面谈法 （B)观察法 (C)文献法 (D)任务分析法 86、情景模拟适用于( )。 （A）员工能力的测量 (B)明确员工的人格特性 （C）道德品质的测量 （D)评价员工的所有素质 87、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的 弹性，以增强其（ )， （A)可行性 （B）适应性 (C)适时性 （D) 持续性 88、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价： ②直接主管进行面谈；③实施培训：④举办职业生涯讲座；⑤员工报告自己的发展目标； ⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是( ）。 (A)①③④②⑤⑦⑥ (B)②⑤③④⑦⑥① (C)④①⑤②⑥③⑦ (D)③②⑦⑤④①⑥ 89、绩效管理的效度是指某项测量的( )。 (A)稳定性 (B)—致性 (C)可靠性 （D)准确性 90、企业在进行绩效考评时，首先应该确定：（ )。 (A)工作要项 (B)绩效标准 (C)考评方法 (D)考评类型 91、关于行为主导型考评方法，正确的是( )。 (A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 （C)重在工作结果 (D)标准较容易确定 92、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的( )。 (A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性 93、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 (A)精确性 (B)全面性 (C)可靠性 (D)具体性 94、( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该 岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 (A)薪酬调查 (B)岗位评价 (C)薪酬管理 (D)岗位分析 95、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差 的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。 (A)竞争力 (B)激励性 (C)公正性 (D)经济性 96、企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。—般的企业应 注意 ( )点处的薪酬水平。 (A)25％ （B)50％ (C) 75％ (D)90％ 97、如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是( ）。 (A)加大固定薪酬的比例 （B)减小浮动薪酬比例 (C)加大浮动薪酬的比例 (D)提高整体薪酬水平 98、( )不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。 (A)工作条件 （B)技能水平 (C)劳动绩效 (D)物价水平 99、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行( ） (A)能力工资制 (B)岗位工资制 (C)工作工资制 (D)组合工资制 100、( )不属于福利范畴。 (A)奖金分红 (B)带薪休假 (C)带薪培训 (D)员工食堂 101、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。 (A)选择薪酬要素 （B)划分岗位系列 (C)确定要素等级 (D)确定要素权重 102、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。 (A)2％ (B)3％ (C)5％ (D)10％ 103、( )不属于工资总额的范畴。 (A)计时工资 (B)计件工资 (C)退休工资 (D)奖金津贴 104、集体合同的主件是( )，其内容涵盖劳动关系的各个方面。 (A)集体协议 (B)综合性集体合同 (C)专项协议 (D)专项性集体合同 105、劳动关系当事人的部分权利义务可以( )的形式规定。 (A)劳动合同 (B)集体合同 (C)专项协议 (D)集体协议 106、我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。 (A)四个 (B)七个 (C)八个 (D)十个 107、纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以( )并使之具体化。 (A)分解 (B)综合 (C)汇总 (D)归纳 108、订立 4 年期的劳动合同，双方约定了 6 个月的试用期，则劳动合同的期限为( )。 (A)48 个月 (B)50 个月 (C)53 个月 (D)54 个月 109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关 系的，用人单位( )与劳动者续订劳动合同。 (A)可以 (B)应当 (C)有权 (D)不得 110、2000 年 6 月，李先生与某企业签订了 5 年期的劳动合同，2003 年 11 月，企业因工作 需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到( )工资的经济补偿金。 (A)4 个月 (B)5 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 二、多项选择题(111—140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111、我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。 (A)劳动权 (B)休息权 (C)劳动保护权 (D)最低工资权 (E)职业培训权 112、对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。 (A)是劳动法律关系的参加者 (B)包括劳动者和用人单位两方面 (C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面 (D)就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 (E)主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 113、生产操作性岗位职责包含的内容有( )。 (A)对原材料和产品的职责 (B)对工作程序的职责 (C)对其他人员安全的职责 (D)对企业经济效益的职责 (E)对其他人员合作的职责 114、通过绩效考核，可以有助于企业( )。 (A)绩效改进 (B)对员工进行培训 (C)做出合适的人事安排和调整 (D)对员工进行激励 (E)将工作目标与员工的实际成果做比较，找出差距 115、( )不是现实的人力资源。 (A)军官 (B)家庭妇女 (C)退休返聘就业者 (D)失业人员 (E)18 岁以上的在读大学生 116、影响宏观劳动力供给质量的因素有( )。 (A)人力投资的动力 (B)教育因素 (C)人口数量 (D)工资竞争力 (E)经济发展水平与经济体制 117、将数据以图表的方式予以展示的优点是( )。 (A)科学性 (B)适用性 (C)简单化 (D)通俗化 (E)形象化 118、Word 视图按钮包括( )。 (A)普通视图 (B)一般视图 (C)页面视图 (D)大纲视图 (E)Web 版式视图 119、提炼主题应遵循的原则包括( )。 (A)全面掌握材料 (B)进行分类鉴别 (C)达到主题鲜明 (D)运用科学的分析方法 (E)有正确的思想指导 120、组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是( )。 (A)明确调研目标 (B)设计调查表格 (C)确定抽样方法 (D)整理分析调查资料 (E)写出调研报告 121、调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时主要应注意的要点是( )。 (A)符合调研者的意愿 (B)调查研究资料的来源 (C)调研报告的学术性 (D)调查对象的基本情况 (E)对资料进行统计分析的方法 122、组织一词，从不同的角度可以有不同的定义。对物和财的组织，一般称为技术组织， 包括( )。 (A)竞争性营利组织 (B)经济与文化组织 (C)物质形态的组织 (D)价值形态的组织 (E)竞争性非营利组织 123、选择招聘渠道的主要步骤是( )。 (A)分析单位的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法 (C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源 124、在招聘评估中，成本效用评估主要包括( )。 (A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要来源包括 ( )． (A)书面报告 (B)直接的观察 (C)专家的分析 (D)同事的报告 (E)任职者的报告 126、笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 (A)基础知识 (B)能力素质 (C)行为能力 (D)心理素质 (E)发展潜力 127、( )是设计面试提问清单的主要依据。 (A)招聘实施方案 (B)作业指导书 (C)岗位操作规范 (D)工作说明书 (E)应聘者的资料 128、对培训需求信息进行分析时，应遵循的原则有( )。 （A)审查一致性与准确性 (B)使用所有相关的信息资料 (C)强化培训方式比较分析 (D)保守个人信息和数据秘密 (E)使用最简单的统计方法 129、通过员工自我评价搜集信息的方法有( )。 (A)撰写员工自传 (B)价值观调查 （C)24 小时日记 (D)工作分析法 (E)生活方式描写 130、影响员工职业发展的个人因素有( )o (A)心理特质 (B)生理特质 (C)人际关系 (D)家庭背景 (E)人力评估 131、员工绩效的多因性是指绩效受到( )等因素的影响。 (A)情绪 (B)激励 (C)技能 (D)环境 (E)机会 132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是( )。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况 133、工资奖金调控方案测算的步骤，应包括( )。 (A)按照新方案确定工资奖金 (B)根据岗位评价结果给员工入级 (C)汇总问题分析原因完善方案调整 (D)员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降 (E)如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案 134、企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有( )。 (A)企业经营战略 (B)企业价值观 (C)生产经营特点 (D)劳动生产率 (E)财务支付能力 135、关于福利描述正确的是( )。 (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关 136、社会优抚的对象是（ ） (A)灾民 (B)贫困户 (C）军属 （D)退伍军人 （E）烈属 137、日常薪酬管理工作的内容有（ ） （A）薪酬调查 （B）统计分析调查结果 （C)薪酬调整 （D）适时计算员工薪酬 (E)制定薪酬计划 138、根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备（ ）条款。 (A)保密 （B）劳动保护 (C）劳动纪律 （D）试用期限 139、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括 （ ） （A）讨论 （B)签字 (C)谈判 （D)审议 (E)协商准备 140、( )是工厂安全技术规程的主要内容。 (A)机器设备的安全措施 (B)电气设备的安全措施 (C）矿山设计的安全要求 (D)矿山开采的安全要求 (E)工作场所的安全技术措施 三、判断题(141—150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的， 请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑) 141、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 142、岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 143、某种专业教育发展过头，培养出的劳动力不符合社会需要，会造成潜在失业。 144、在正式调研阶段，调研人员要确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体 方法，并要整理分析调查资料和写出调研报告。 145、以岗位为重点的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同组织、不同工作的优点。 146、推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。 147、由于人事考核基本依靠考核者的判断，所以其效度不如个性测量和情景模拟。 148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，并对各个特征进行三个 层面的描述后，按顺序排列这些描述。 149、在进行薪酬调查时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企 业的平均薪酬情况时，可采用频率分析法。 150、劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问 法的种类及其各自的优缺点。 2、 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考 评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面 发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 二、 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作 的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月 的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。 （1） 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人 住房公积金的缴存比例为 8%） （2） 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？ 三、 综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心 理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1） 什么是心理测试？ （2） 心理测试所包含的具体内容是什么？ （3） 组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988 年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995 年 12 月 31 日，纺织厂实行劳动合同制度， 与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未 办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002 年 4 月，经纺织厂职工代表大会研 究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期 限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。 2002 年 9 月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”， 并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么? 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业 的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。 2004 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德与理论知识 1 D 31 无固定答案 61 C 91 D 121 BDE 2 C 32 62 C 92 B 122 CD 3 A 33 63 C 93 C 123 ABDE 4 A 34 64 B 94 D 124 ABCE 5 D 35 65 D 95 B 125 ABDE 6 C 36 66 D 96 B 126 AB 7 D 37 67 D 97 C 127 DE 8 A 38 68 A 98 D 128 ABDE 9 C 39 69 C 99 A 129 ABCE 10 A 40 70 B 100 A 130 ABD 11 D 41 71 C 101 B 131 BCDE 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D 42 72 B 102 C 132 ABE CD 43 73 B 103 C 133 ABCDE ACD 44 74 C 104 B 134 ABCE ABC 45 75 B 105 C 135 BCE BD 46 76 C 106 D 136 CE BCD 47 77 A 107 A 137 ABCDE ABC 48 78 A 108 A 138 BC CD 49 79 B 109 B 139 ABDE ACD 50 80 D 110 A 140 ABE ABCD 51 D 81 A 111 ABCE 141 B ABC 52 C 82 A 112 ABDE 142 A BCD 53 B 83 C 113 ABCE 143 B ABC 54 C 84 A 114 ABCD 144 B ABCD 55 B 85 B 115 ABE 145 B ABD 56 C 86 A 116 ABE 146 A BC 57 C 87 B 117 CDE 147 A CD 58 B 88 C 118 ACDE 148 B ABC 59 A 89 D 119 ADE 149 A BCD 60 C 90 A 120 DE 150 A 第二部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、询问法包括以下五种具体方法： （１）当面调查询问法 (1 分) 优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受 时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。 缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别 人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 (1 分) （２）电话调查法 (1 分) 优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一 的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。 缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 (1 分) （３）会议调查询问法 (1 分) 优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所 花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。 缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到 别人的影响。 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分) 优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定 区域的限制。 缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的 代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 (1 分) （５）问卷调查法 (1 分) 优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1 分) 2、题目中所表述观点不正确。 （1 分） 绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为 和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 （2 分） 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键 环节，是绩效管理的重要的支撑点。 （2 分） 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （1 分） （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 （2 分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效 考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 （2 分） 二、计算分析题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、A：1500×8%=120（元） （2 分） B：1800×8%=144（元） （2 分） C：2000×8%=160（元） （2 分） D：2000×8%=160（元） （2 分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月 不缴纳公积金。 （2 分） 2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1 分） （2）离休退休的。 （1 分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2 分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2 分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2 分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2 分） 三、综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段， 将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方 法。（4 分） （2）心理测试的内容包含： ① 能力测试： A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、 空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 （2 分） B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目 的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 （2 分） C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 （2 分） ② 人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 （2 分） ③ 兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣 并从中得到最大满足的工作是什么。 （2 分） （3）心理测试应注意的问题： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测 试结果。 （2 分） ② 要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判， 都要遵循严格的程序。 （2 分） ③ 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测 试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方 法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 （2 分） 2、（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4 分） （2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方 同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期 限的劳动合同”。 （4 分） （3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理 终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订 劳动合同。（2 分） 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规 定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给 2 分） 进一步分析： （4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。 由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺 织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续 订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的 劳动合同。（4 分） （5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与 纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6 个月）到 期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可 6 个月的合同期限的行为是没法 律依据的。（4 分） 四、方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分）
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2003年6月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 6 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分(1～10 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每一题有一个或多个答案正确。 ◆按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题不能得分。 1．爱岗敬业的具体要求是（）。 A．树立职业理想 B．强化职业责任 C．提高职业技能 D．抓住择业机遇 2．坚持办事公道，必须做到（）。 A．坚持真理 B．自我牺牲 C．舍己为人 D．光明磊落 3．在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）。 A．讲究合作，避免竞争 B．平等交流，平等对话 C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D．互相学习，共同提高 4．关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。 A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本 C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 5．创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。 A．是企事业持续、健康发展的巨大动力 B．是企事业竞争取胜的重要手段 C．是个人事业获得成功的关键因素 D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件 6．职业纪律具有的特点是（）。 A．明确的规定性 B．一定的强制性 C．一定的弹性 D．一定的自我约束性 7．无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。 A．岗位责任 B．家庭美德 C．规章制度 D．职业道德 8．关于勤劳节俭的正确说法是（）。 A．消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的 B．勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 C．勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 D．勤劳节俭有利于可持续发展 9．下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（）。 A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语 C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解 10．职业道德主要通过（）的关系，增强企业的凝聚力。 A．协调企业职工间 B．调节领导与职工 C．协调职工与企业 D．调节企业与市场 二、个人情况表述部分(11～50 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。 ◆请按照题意要求，根据自己的实际情况选择其中一个或多个答案并在答题卡上将 所 选答案的相应字母涂黑。 ◆所有答案没有绝对的正确下错误之分。建议考生按自己的实际情况回答。如果考生 未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的考试成绩。 11．当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法? （） A．反复检查，确认没有错误才上交 B．确信自己已做得很好，不再检查就上交 C．先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 D．先交给上司，视领导意见而定 12．在工作中，当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法? （） A．顺其自然 B．努力想办法改变现状 C．请同事帮忙 D．换个工作 13．以下说法中，你认同哪一种观点? （） A．按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 B．敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 C．严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 D．忠诚于企业就要大胆地批评领导 14．作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 15．你认同以下哪一种说法? （） A．现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B．爱岗与敬业在本质上具有统一性 C．爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 D．爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 16．作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 17．当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份生意丢失时，你认 可以下哪 一种说法? （） A．损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B．损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C．虽然损害了公司名誉，但是一种诚信行为 D．虽然损害了公司利益，但维护了公司信誉 18．关于人与人的工作关系，你认可哪一种观点? （） A．主要的是竞争 B．有合作，也有竞争 C．竞争与合作同样重要 D．合作多于竞争 19．假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了 的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能让客人满意，你通常会采取哪一种做 法?（） A．为了完成工作，不能喝也喝 B．事先向客人作出解释，获得客人的理解 C．客人怎么劝也不喝 D．虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重 20．其他人喜欢与你在一起吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 21．当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一种做法? （） A．先接受，能否完成再说 B．接受时先向领导说明情况，再想尽一切办法去完成 C．接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 D．接受时让领导降低难度 22．作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 23．如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通常会采取哪一种做 法?（） A．说服经理改变决定 B．尽管不情愿，还是努力完成任务 C．采取迂回战术，把事情拖黄 D．坚决反对，拒不执行 24．作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 25．厂长让会计小林在财务帐目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做， 小林的工作不保。假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的? （） A．宁可被开除也不做假帐 B．向有关部门反映 C．做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 D．明确提出辞职 26．作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 27．假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你索要回扣，你会采 取哪一种做法? （） A．向公司领导请示。按领导指示办 B．为了与对方建立长期的供货关系，可给予对方一定数额的回扣 C．不给回扣，但可以考虑适当降低价格 D．考虑用小礼品替代回扣 28．某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工， 你会采取哪一种做法?（） A．将这颗螺钉放入垃圾桶内，以免扎伤人 B．将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C．将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D．当作可回收废品处理 29．作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 30．对以下行为态度，你认同哪一种观点? （） A．从不在乎别人说什么话 B．很在意别人的话 C．在乎或不在乎，要看说话的人是谁 D．在意别人的话，做好自己的事 31．时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价? （）。 A．给回扣是一种不正当竞争行为 B．给回扣能够较好地调动人的积极性 C．给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 D．给回扣违反了职业道德 32．作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 33．你认为以下哪一种做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功? （） A．以工作效绩为尺度区别对待员工 B．员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 C．一般员工与中高层管理人员区别对待 D．尊重每个人的人格 34．某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为企业的员工，你 会采取以下哪一种做法?（） A．通过职代会，质询或罢免厂长 B．给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 C．向上级主管部门反映 D．对厂长的行为予以谴责 35．你实现自己设定的目标吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 36．你认可以下哪些说法? （）。 A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面 37．你能第一次就将事情做成功吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 38．员工小张一贯准时上下班，但在一次上班的途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认 可以下哪一种做法? （） A．小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情有可原，可以理解 B．应该严格按照公司规定处理小张 C．给予小张口头批评 D．偶然一次，应该谅解 39．你乐于服从指示吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 40．你认同以下哪一种观点? （） A．知识最重要 B．人际关系最重要 C．能力最重要 D．人品最重要 41．在日常工作中，你比较注重什么? （） A．使自己的着装和发型非常得体 B．提高自己的社会交往能力 C．广泛建立对自己有利的社会资源 D．提高自己的业务水平和工作能力 42．作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 43．某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度，办公室的卫生由 公司职员自己打扫。如果你是该公司职员，你会采取哪一种做法? （） A．上班后，看有没有人做卫生。如果没人做，就自己做 B．不管别人做不做，自己都做 C．如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D．等领导安排自己做的时候再做作 44．作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 45．假如你是公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常会采取以下哪一种推 销方法? （） A．为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到时再说 B．实事求是地介绍产品的状况 C．实事求是地介绍产品的优点 D．与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 46．你致力于做好工作吗? （） A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 47．单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定。如果领导安排你出差，你会采取以 下哪一种做法? （） A．无论工作是否需要，都按单位规定的最高限额选择饭店 B．只要能完成工作，尽量选择价格低的饭店 C．只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 D．住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行选择 48．作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（）。 A．从不 B．较少 C．较多 D．总是 49．A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的钱要回，你认可下 列哪些说法? （） A．以恶制恶的正义之举 B．违反道德的行为 C．特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款 D．目的正当，但手段欠妥 50．你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他(她)（）。 A．喜欢在背地谈论别人 B．喜欢在背地里谈论领导 C．对别人好，对我却很疏远 D．不喜欢和我交谈 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51～110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 51．对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（）。 A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．根据我国《集体合同规定》，集体合同的期限为（）。 A．1 年以上 B．2 年以上 C．1—3 年 D．2—3 年 53．下列选项中，不属于劳动要素特点的是（）。 A．个体差异性 B．非动力性 C．自我选择性 D．非经济性 54．在劳动者与雇主的关系中，下面表述较为合理的是（）。 A．合作、共存的关系 B．对立冲突的关系 C．有一些利益冲突，以合作、共存为主的关系 D．有一些合作、共存，以对立冲突为主的关系 55．现代人力资源管理以（）为中心。 A．信息 B．事 C．资本 D．人 56．（）是现代人力资源管理的重要特征之一。 A．物质性 B．战略性 C．可用性 D．有限性 57．周期性失业属于（）失业。 A．选探性 B．结构性 C．摩擦性 D．总量性 58．在社会生产中最重要的要素是（）。 A．资本 B．技术 C．劳动 D．环境 59．统计的特点是（）。 A．社会性、经济性、可行性 B．社会性、总体性、综合性 C．社会性、总体性、数量性 D．社会性、经济性、数量性 60．重点调查中的重点单位是指（） A．具有重点意义或者代表性的单位 B．体现当前工作重点的单位 C．管理工作中具有重点意义的单位 D．在总体中举足轻重的单位 61．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 62．windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．激活其它应用程序窗口 B．使窗口最小化 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 63．在 windows 的资源管理器窗口右部，若已单击了第一个文件，又按住 Ctrl 键并 单击了第五个文件，则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 5 个文件被选中 C．有 1 个文件被选中 D．有 2 个文件被选中 64．在 Windows2000 中，如果已经对某些段落进行分栏，在（）下能看到分栏效果。 A．大纲视图 B．页嵌见图 C．普通视图 D．主控文档 65．下列选项中，不属于行政公文的是（）。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 66．“他去超市买一周的食品”是（）。 A．主谓句 B．连谓句 C．单主句 D．双宾句 67．偏正复句的两个分句之间的关系有（）。 A．解说关系 B．连贯关系 C．递进关系 D．条件关系 68．组织信息调查研究中，采集有关自变量和因变量资料数据的调查研究是（） A．因果关系调研 B．描述性调研 C．预测性调研 D．探索性调研 69．信息具有滞后性的原因是（）。 A．信息流总落后于资金流 B．信息流总落后于物流 C．资金流总落后于信息流 D．物流总落后于信息施 70．企业组织的层次与管理幅度的关系是（）。 A．管理幅度越大，管理层次越多 B．管理幅度越大，管理层次越少 C．管理幅度越大，管理层次可能越多 D．管理幅度越大，管理层次可能越少 71．企业管理体制中的“制”指的是（）。 A．企业组织的无形部分 B．中层管理者之间的关系 C．不同管理单元的沟通 D．决策层对企业的控制力 72．人员招聘的直接目标是为了（）。 A．—招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 73．以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。 A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理 74．人员配置的根本目的是（）。 A．使得组织的任务和要求与个人相适应 B．为员工找到创造发挥作用的条件 C．通过个体之间取长补短形成整体优势 D．保持所有员工的心理和生理健康 75．在工作分析的基本方法中，使用范围很广、员常用的工作信息提取方法是（） A．工作实践法 B．面谈法 C．问卷调查法 D．观察法 76．工作分析人员对员工工作的全过程进行观察，应采用（）。 A．阶段观察法 B．工作表演法 C．直接观察法 D．综合观察法 77．心理测试方法中的能力测试，不包括（）。 A．普通能力倾向测试 B．人格特质兴趣测试 C．特殊职业能力测试 D．心理运动机能测试 78．招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（） A．招聘单价＝广告经费／实际录用人数 B．招聘单价＝招聘总成本／实际录用人数 C．招聘单价＝招聘总预算／计划录用人数 D．招聘单价＝广告经费／计划录用人数 79．通过计算（）可以分析披录用人员的素质状况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 80．研究表明，许多领导者失败的主要原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而 在于（）。 A．兴趣不高 B．市场条件恶劣 C．机遇不好 D．人格上不成熟 81．一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。 A．服务人员 B．事务性工作人员 C．销售人员 D．技术性研发人员 82．面试开始时，为了减缓压力，考官应从应聘者（）开始发问。 A．可以预料到的问题 B．根本领想不到的问题 C．最难于回答的问题 D．简历中有疑问的地方 83．企业不应为培训而培训，而应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训。 A．达成企业发展目标 B．提高员工工作绩效 C．解决现实存在问题 D．提高员工生活质量 84．要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具（），就要促使员工主动参与培 训。 A．针对性 B．差异 C．指导性 D．规范性 85．培训对象的培训需求在一定程度上有（），根据这种性质可以将培训需求分为几 类。 A．类似性 B．一致性 C．多样性 D．特殊性 86．（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重 要保证。 A．培训预算 B．培训经费 C．培训设施 D．培训基地 87．当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期 望岗位上的 （）。 A．现有能力 B．发展潜力 C．素质状况 D．技能差距 88．（）是学员之间互相学习的重要方式。 A．自我学习 B．团队学习 C．课堂学习 D．在职学习 89．监控中间效果是评估受训者在不同（）的提高和进步幅度，及时发现受训者取得 的进步和规划预期的差距并采取补救措施。 A．培训范围 B．培训内容 C．培训阶段 D．培训领域 90．若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲脚，不使设备停 机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。 A．客观性 B．可操作性 C．可靠性 D．有效性 91．一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪 律等备方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）。 A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．公平性 92．下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）。 A．它是在关键事件法的基础上发展起来的 B．评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据 C．发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目 D．它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定 93．如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工 比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与 员工（）紧密挂钩。 A．能力 B．岗位 C．效率 D．年功 94．为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。 A．薪酬调查 B．岗位评价 C．等级划分 D．人才评估 95．（）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采取的工资奖金调整的重 要方式之一。 A．激励性调整 B．生活指数调整 C．特殊性调整 D．工龄工资调整 96．（）不应包括在福利预算计划中。 A．班车 B．带薪培训 C．分红 D．企业缴纳的社会保险费 97．社会保险的实施对象是（）。 A．劳动者 B．社会贫困者 C．军人及其家属 D．全体居民 98．如果某企业提倡团队合作的价值现，那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 99．支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公平性 C．对员工有激励性 D．薪酬成本的控制 100．岗位等级的划分依据是（）的结果。 A．组织结构 B．岗位评价 C．绩效考核 D．薪酬标准 101．如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水 平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。 A．绩效工资 B．能力工资 C．年功工资 D．岗位工资 102．如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的 工资报酬。 A．100％ B．150％ C．200％ D． 300％ 103．某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的 工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、乙；丙的价值低于甲、乙，高于 丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。 A．丙、甲、乙、丁 D．乙、甲、丙、丁 C．甲、乙、丙、丁 D．丁、乙、甲、丙 104．如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在 其支付此类员工的薪酬时，应该（）。 A．尊重销售人员的要求 B．低一些 C．与供大于求情况无关 D．高一些 105．企业内部劳动关系管理制度制定的主体是（）。 A．国家 B．企业主管部门 C．企业 D．企业与工会 106．企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企 业劳动关系管理制度中（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 107．劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的（）条款中加以规 定。 A．劳动纪律 B．劳动条件 C．工作内容 D．约定 108．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标淮 109．有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在 劳动关系的，用人单位（）与劳动者续订劳动合同。 A．可以 B．应当 C．有权 D．应提前 30 天 110．劳动合同不具备（），依然可以成立。 A．协商条款 B．法定条款 C．约定条款 D．劳动纪律条款 二、多项选择题(111～140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111．进行组织信息处理的要求是（）。 A．及时性 B．准确性 C．适用性 D．系统性 E．经济性 112．岗位分析的中心任务是要为企业的人力资强管理提供依据，保证（）。 A．事得其人 B．人尽其才 C．人事相宜 D．人得其和 E．岗获其益 113．工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的 方式 来达到这一目标。 A．纵向扩大工作 B．横向扩大工作 C．工作满负荷 D．工作环境的优化 E．工作多样化 114．人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（）。 A．人力资源需求预测 B．人力资源供给预测 C．供需综合平衡 D．教育培训计划 E．人员补充计划 115．人力资源管理成本的构成包括（）。 A．人力资源原始成本 B．人力资源重置成本 C．可控制成本 D．不可控制成本 E．人力资源开发成本 116．组织设计的内容和步骤包括（）。 A．建立信息沟通的渠道 B．确定各个部门的职责范围 C．建立合理的组织机构 D．配置适合工作要求的人员 E．确定岗位权限和权益 117．劳动合同文书写作的要求有（）。 A．规范条款 B．突出个性化 C．依法订立 D．附件必不可少 E．按经济合同示范文本写 118．应聘者面试目标的内容有（）。 A．创造一个融洽的会谈气氛 B．充分了解自己关心的问题 C．反映过去企业的工作方式 D．确定自己是否来此单位工作 E．展现自己的实际技能水平 119．通过发布广告招聘人员的优势有（） A．传播范围广 B．作用效果较长，信息量丰富 C．信息发布迅速 D．应聘人员数量大 E．具有广泛的宣传效果 120．关于《劳动法》的正确论述有（）。 A．是调整经济关系的法律 B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 C．是从民法中分离出来的 D．是从经济法中分离出来的 E．它是一个独立的法律部门 121．关于“帮助员工制定职业生涯发展”的叙述，正确的有（）。 A．有利于促进企业组织的壮大和发展 B．能激发员工的工作积极性和创造性 C．人力资源部门和管理人员有此责任 D．员工的职业生涯发展即组织的职业发展阶梯 E．要考虑员工职业生涯发展与组织发展计划的协调 122．劳动要素的个体差异性表现为（）。 A．知识技能条件上的差异 B．所获得的劳动收入水平的差异 C．劳动力供给方向的差异 D．劳动者劳动参与率倾向的差异 E．社会劳动岗位对其需求的差异 123．培训的配套激励制度主要包括（）。 A．岗位任职资格制度 B．业绩考核制度 C．岗位晋升制度 D．收入分配制度 E．培训服务制度 124．对于劳动力的阐述，正确的有（）。 A．存在于人体之中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．它的形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 125．就业促进制度的内容包括（）。 A．国家的就业方针 B．政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务等方面的责任与措施 C．政府有关签订劳动合同，调整和处理劳动关系以及具体实施的措施 D．政府有关部门对妇女、残疾人、少数民族等特殊群体促进就业措施 E．政府有关部门对退出现役的军人以及下岗职工的再就业的援助措施 126．员工发展规划主要应考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）。 A．合作性 B．协调性 C．一致性 D．具体性 E．清晰性 127．在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，需要注意（）。 A．通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准 B．通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度 C．实现员工绩效管理活动的公开化，在上下级之间直接地进行对话 D．引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充 E．分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使员工逐步地认识和理解 128．调查的具体内容可以是调查单位的数量特征也可以是调查单位的品质特征，属 于一个企业数量特征的有（）。 A．所有制性质 B．平均工资 C．产量 D．企业规模 E．员工人数 129．属于能力考评项目的绩效考评指标有（）。 A．经验阅历 B．知识 C．技能熟练程度 D．判断力 E．责任感 130．在 windows 的“开始”中，正确的描述有（）。 A．“开始”菜单在桌面的左下角 B．单击“开始”按钮，可以启动“开始”菜单 C．用户想做任何事情，都可以从“开始”菜单处进行 D．可在“开始”菜单增加菜单项，但不能删除菜单项 E．“开始”菜单包括“启动和关闭系统”、“帮助”、“设置”、“程序”、“0fficc 文档”等菜单项 131．关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有（）。 A．它重在产出和贡献 B．考评的标准较难确定，操作性差 C．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评 D．它具有长期性和显现性的优点 E．它对具体生产操作的员工进行考评较为合适 132．下面关于硬性分配法的叙述，正确的有（）。 A．它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布 B．它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生 C．如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好 D．它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息 E．它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别 133．企业薪酬管理一般遵循（）原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公平性 C．对员工具有激励性 D．薪酬成本的控制 E．遵守国家法律法规 134．奖金制度的制定程序包括（）。 A．确定奖金计算办法 B．确定岗位评价方法 C．确定奖金分配原则 D．确定奖金发放对象 E．根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 135．对“微观劳动力供给”范畴的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．特质、定向的劳动力供给 C．以个人勤劳付出为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．是企业中劳动力的供给 136．校园招聘应注意的事项有 （）。 A．对学生感兴趣的问题作好准备 B．注重对学生的职业指导 C．了解大学生的就业政策与规定 D．注意脚踏几只船的现象 E．企业应尽快地与学生签署协议 137．采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）。 A．选择评价要素 B．界定评价要素 C．确定要素等级 D．确定要素权重 E．按权重将各个岗位进行排序 138．根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（）。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E．福利待遇 139．（）属于劳动合同的自然终止的情形。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动者辞职 E．劳动合同约定的终止条件出现 140．订立集体合同时应当遵循（）的原则。 A．内容合法 B．自主自愿 C．协商一致 D．平等合作 E．主体合法 三、判断题(141～150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑) 141．人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。 142．面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。 143．利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。 144．劳动力资源的微观配置即劳动力资源在社会范围内备用人单位之间的配置。 145．绩效评价标准必须是明确的，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作 这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。 146．劳动者与雇主的对立关系，既有平等性，也有不平等性。 147．员工福利是工资报酬的补充或延续。 148．人工成本是工资总额的一部分。 149．薪酬调查的数据一股采用数据排列法进行分析，也可以采用顿率分析法。 150．经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 2003 年 6 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 三 四 总分 得分 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 总分人 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 2．某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 表 2 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1．RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这 个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工 人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套 质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示， 如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加 薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有 对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左 右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远 的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过 错。” 请回答下列问题： (1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ (2)如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用 强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级， 工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定 是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为 E 档都不合适。去 年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好 把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电 信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着 诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和 销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 2003 年 6 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 答案 ABC AD BCD ABC A AB D CD BD ABC 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 单项选择题 题号 51 52 53 54 答案 A C B C D B 题号 61 62 63 64 答案 C C D B B A 题号 71 72 73 74 答案 A B B A C C 题号 81 82 83 84 答案 D A A A A B 题号 91 92 93 94 答案 B B A A C C 题号 101 102 103 答案 A B B B C C 55 56 57 58 D C C D 65 66 67 68 D A B B 75 76 77 78 B B D D 85 86 87 88 B C C B 95 96 97 98 A C B B 104 105 106 C C B C 59 60 69 70 79 80 89 90 99 100 107 108 109 110 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABC ABE ABC AB ABCD ABC ABDE ACDE BCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 BCE ACDE ABCD ADE ABDE ACDE ACDE BCDE ABCD ABC 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ACE BDE ABCD ACDE ACD ABCD ABCD ADE AB ACD 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 × × √ √ × √ √ × √ × 第三部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： 所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承 担尽可能多的工作； （3 分） 设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人 力资源部总体目标、总体任务的实现； （2 分） “招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调； （3 分） 人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2 分） 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： 确立集体合同的主体； （2 分） 集体合同的协商； （2 分） 政府劳动行政部门审核； （2 分） 集体合同的生效； （2 分） 集体合同的公布。 （2 分） 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 评分标准：（1）添齐表中空白 （6 分） （2）岗位正确 （6 分） 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —5 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 表2 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） （8 分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣 3 分。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1．RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在 一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导 研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产 线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过 开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示， 如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪 或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有 对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离 家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充 实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ RB 公司的这次培训,不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对 培训项目的认知情况； （2 分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（ 2 分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； （2 分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2 分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不 利于提高受训员工的学习积极性。 （2 分） （2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； （2 分） 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对 培训师的培训等； （2 分） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； （2 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2 分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 （2 分） 2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司 采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级， 工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定 是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦 心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为 E 档都不合 适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法 只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： （1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作 行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少 （4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业 绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4 分） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的； （2 分） 根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3 分） 考核指标的比重分配要合理； （2 分） 选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频 率或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3 分） 重视绩效面谈的作用。 （2 分） 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电 信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着 诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和 销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 求职表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况； （3 分） 求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3 分） 工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （3 分） 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （3 分） 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （4 分） 其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。 （4 分） 附件 1 北京 FT 科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期： No： 姓名 性别 出生年月 籍贯 民族 政治面貌 婚否 学历 专 业 身高 cm 体重 kg 欲求职位 户口性质 □农业 □非农业 电 话 身份证号码 求职证号 毕业证书号 家庭详细地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 家庭成员基本情况 姓名 工作单位 职务 电话 父 母 配偶 户籍性质 □农业 □非农业 子女 学习简历 工作简历 其它信息 照片
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2003年8月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题） 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而 出："嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑，其中第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或 情况的选项。并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明， 你认为小李应该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做 法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友， 另一位是陌生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部 经理。最近,他制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一 倍,反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是 小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认 为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真 正成为企业的无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血 病的女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采 取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张 ,你认为采取以下哪些 做法是合理的。（） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是 合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整 体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法 ,属于（）劳 动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指 （） 。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第 五个文件,则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让 其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为 （）调查法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70． 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的 提问方式。 A． 假设式 B．清单式 C． 开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D． 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取 补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 （）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬 水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是 （）。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工 资水平,则应该（）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳 动关系管理制度中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等 要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具 二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E． 进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E． 福利待遇 三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请 在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之 一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿 ,人力资源预测则是 为这一活动服务的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量 =计划期内人员总 需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与 企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内 到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全 面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工 资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格三级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对 于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面 能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一 年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工 作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培 训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售 部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责 招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的 准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有 问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭 状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力, 不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这 个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应 聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门 经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为 “A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能 够成为 TZ 的员工，请回答下列的问题： 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 3、 李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后， 与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿 去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职 能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委 员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进 入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产 加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有 市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制 度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管 人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估 的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确 定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人 在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直 接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功 所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目 之后的技能评定分数为 5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影 碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做 了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的 质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家 庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如 有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织 能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者 填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理 们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评 为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还 要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展 位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要 事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的 人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告 等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过 电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者 以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚 假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人 的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下， 尽量让更多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的 四个问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱 离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书 工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李 哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳 动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是《法律常识》P3 倒 6 段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常 识》P4 第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。 进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品 的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面 -直秉 持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬 制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用， 提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司 领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面， 该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等 级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的， 但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激 烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据 需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的 差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则， 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制 原则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工 资总额，从而重新确定该公司的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则 除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞 争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所 涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以 治理合理薪酬制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好 成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所 对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬 等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等 级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因 素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖 金制度，具体制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。
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2003年11月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （1-50 题，共 50 题） 一、职业道德知识部分（１～15） 答项指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个确定正确答案 ◆请按照题意选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选则该题不能得分． ｌ、与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（） 。 〔Ａ〕时效性差仅 （ B）作用力弱 （C）操作性强 （Ｄ）适用范围大 ２、从业人员要做到公平公正，应（）。 （Ａ）按原则办事 （B）见机行事 （C）不惧权势 （Ｄ）不拘私情 ３、《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范． Ａ〕爱劳动、爱科学、爱社会主义、爱祖国、爱人民 （B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤 俭自强、敬业奉献 Ｃ）社会公德、职业道德、家庭美满 D）五讲、四美、三热爱 ４、员工做到开拓创新，要有（）． Ａ）科学思维 （Ｂ）信念支持 Ｃ、创造意识 （Ｄ）舆论支持 5、员工遵纪守法，必须做到 （） Ａ）有法可依 B、反对“管、卡、压” C、执法必严 D、学法、知法、守法、用法 6、从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 Ａ）集体主义 B）爱国主义 Ｃ）为人民服务 D）社会主义 7、评价从业人员的职业责任感，应从（）入手。 Ａ）能否与同事和睦相处 B）能否完成自己的工作任务 Ｃ）郁否得到领导的表扬 D）能否为客户服务 8、社会主义道德建设的基本要求是（）。 Ａ）心灵美．语言美、行为美、环境美 Ｂ）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C）仁、义、礼，智、信 Ｄ）树立正确的世界观、人生观、价值观 9、 从业人员坚持诚实守信的基本要求是( ) A）忠诚所属企业 B）维护领导权威 Ｃ）维护企业信誉 D）保守企业秘密 10、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务员说：“价格太贵不买了！”服务员脸一拉， 脱口而出：“嫌贵，就别上这儿来呀！”你认为服务员的言行违反了（）的要求 （Ａ）仪表端庄 B）语言规范 C）举止得体 （Ｄ）待人热情 11、某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭．下列说法中，你认为正确的是（） （Ａ）职业责任与物质利益无关 B）职业责任具有明确的规定性 C）职业责任具有保护性 D）职业责任具有一定的强制性 12、下列选项中符合办事公道原则的是（）． （Ａ）顾全大局，服从上级 B）秉公执法，不拘私情 C）知人善任，培养亲信 D）原则至上，不计得失 13、对从业人员语言规范的具体要求是（）． （Ａ）用尊称 B）语意明确 C）语气委婉 （Ｄ）语速适中 1 ４、企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（）。 （Ａ）一团和气 B）互相学习 C）平等尊重 （Ｄ）加强协作 顾全大局 15、在工作中，员工之间应（）。 （Ａ）讲究合作，避免竟争 B）平等交流，平等对话 C）既合作．又竞争，竟争与合作相统一 D）互相帮助，共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项 请按照题意要求，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。其中第１６—４０题为单项选 择题，第４１、５０项为多项选择题。 （一）单项选择题（调在下述每场的４个选项中，选择 1 个您认为天能反映您 的实际想法或情况的选项，并将答题卡上相应四号下对应的字母涂黑）： 16、你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 （Ａ）人际关系 B）薪水 C）发展前景 D）交通便利 17、与人交往时，你首先看重他（她）哪一方面的素质？（） A、业务能力 B、外表形象 C、为人品行 D、谈吐举止 18、在选择职业的过程中，你最看重的是什么？（） A）专业对口 B）薪水的高低 C）公司名气 D）能否发挥自己的才能 1 ９、对单位与之先进典型的做法，你有什么评价？（） （Ａ）形式主义 B）很有必要 C）与自己的工作无关 D）有负面影响 ２０、你乐意和哪一类同事相处？（） A）能力和自己差不多 B）能力比自己低的 C）能力比自己高 D）和自己关系好的 21、单位组织集体活动的时候，你一般采取哪一种做法？（） （Ａ）领导要求参加就参加 B、能不参加就不参加 C）身体许可就参加 D）积极参加 22、看见单位卫生间的地面脏了，你回选择哪种做法？（） （Ａ）叫保洁员来打扫 (B）什么也不做 (C) 什么都不做 (D)告诉领导，叫他找人打扫 23、从报架上拿报纸看完后．你最习惯的举动是（） A）看完就走 B）把报纸放回原处 C）把报纸整理好后放到原处 D）叫办事员来整顿 ２４、公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？（） （Ａ）因为是自愿捐款．自己可以不捐 B）自己工资低，少指点 C）看别人捐多少就捐多少 （Ｄ）尽量多捐点 25、单位有不许吸烟的规定，你会（） （Ａ）有人监督时就遵守 B）不吸烟 C）工作极度疲乏时，偶尔抽一支 D）若有人递烟时，就抽 26、假如你的同事得了传染病，你会采取哪一种做法？d （Ａ）独自去看望他 （Ｂ）假装不知道 （Ｃ）邀请其他同事一起去看望 （Ｄ）发短消息或打电话表示慰问 27、当你的同事做了有损公司利益的事情后，你会采取以下如一种做法？（） （Ａ）批评他 B）孤立他 C）原谅他 （Ｄ）向领导反映 28、假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你，你会采取以下旬一种做法？ （Ａ）提出合理化建议，配合他做好工作 B）给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C）自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 （Ｄ）请求上级领导调技你的工作岗位 29、某公司小李在业余时间，完全利用自己的资源，搞了一项与公司产品技术有关的新发 明，你认为小李应该采取以下哪一种做法？（ ） A、将新发明卖给自己的公司 （Ｂ）将新发明公开拍卖 （C）将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 （D）以技术人股的方式，与他人注册一家新公司 30、业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（） Ａ）业务学习 B）加班 Ｃ）娱乐活动 （Ｄ）干家务 31、如果你做出了业绩，公司既没有给你加薪，又没有给你升职，对此你会采取以下哪一 种做法？（） A、向经理提出自己的加新要求 B、经续努力，进一步证明自己的实力 C、增绪低落，消极怠工 D、进择另一家薪水更高的公司 32、员工小王总不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同组，你会采取以下哪一种 做法？ A、劝他按规定做好卫生值日 B、劝他按规定做好值日 C、提醒并帮助他做卫生值日 Ｄ、不管这事 33、假如公司计划选拔一位部门经理，你会采取哪种做法？ A、若自己有差力胜任，毛遂自荐 B、积极参与竞争 C、让单位好友推荐自己 D、由领导未间定．任命谁都可以 34、当单位发展遇到困难时，你一般用哪种方式来对待？ A、这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B、心里着急，与同事一起议论 C、虽然自己有解决困难的想法，但不想做“出头鸟 D、发挥自己的业务特长，给领导提建议 35、工作中，你对领导意图的理解程度，属于下列哪一种？ A、充分理解 B 不完全理解 C、总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D、很难理解 ３６、当你在 工作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决？（） 〔Ａ〕让领导给自己另找其他容易做的事情 （Ｂ）自己想办法解决 （Ｃ）让领导帮助自己 （Ｄ）自己做不了，直接向领导表明 ３７、好果你认为单位领导处理某件事情不公道，你常采取的做法是（）． A）在背后议论，让其他同事向领导反映 （Ｂ）按照有关程序，向领导表明自己的观点 （Ｃ）与同事联名向单位的上级放映情况 （Ｄ）顺其自然 ３８、在工作中．领导因误会错怪了你．对此，你会采取以下哪一种做法？ A）当面向领导表示抗议 Ｂ）当面给领导以解释 C）默默承受 Ｄ、事后找领导说明情况 ３９、某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个候选人中一个是他的 朋友，另一位是陌生人。假如你是经理，会采取以下哪一种做法？ （Ａ）聘用朋友 Ｂ）聘用陌生人 C）抓闽决定 Ｄ）由上级领导决定 ４０、销售员小张一直实施自己制定的Ｘ销售方寞，销售业绩骄人，公司正准备提升他为 销售部经理．最近，他制定了一个新的Ｙ销售方案．可是Ｙ方案具有一定风险，搞好了效 益会翻一倍，反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会． 假如你是小张，你会采取以下哪一种做法？（） （Ａ）下决心实施Ｙ方案 B）放弃实施Ｙ方案 C）把Ｙ方案推荐给同事 D）把Ｙ方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的４个选项中，请根据您的实际增况选择２ 个或多个您认为最能反映您的实际想法或用况的选项，并将答题卡上相应题号 下对应的字母涂黑） ４１、关于职业生活，你同意下列哪些做法？（ ） A、多数人工作是为了养家糊口 B）有工作做就是快乐的，工资高低不重要 C）工作是体现个人价值的一种方式 D）工作是社会交往的重要途径 ４２、不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导？ （Ａ）善于协调人际关系的领导 （Ｂ）一切按规则办事的领导 （Ｃ）品行端正的领导 （Ｄ）只用奖金激励的领导 43、你认为职业技能的形成主要倚赖于（）。 Ａ、人的乐业实面活动 B、人际关系 C、人的先天生理条件 （Ｄ）接受获育的程度 44、关于市场经济与职业道德的关系的说法．你认为正确的有（）． Ａ）健全和完誉社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B）职业道德与市场经济具有天然的冲突 Ｃ）没有职业道德的支撑。就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D）强调职业道德，会束缚市场经济的发展 45、人们常说“该实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正 成为企业的无形资本呢？（） Ａ｝ 客户至上 （Ｂ）严守承诺 Ｃ）质量第一 （Ｄ）扩大生产 46、当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？ Ａ）投诉举报 B）维护企业利益 Ｃ）说服企业领导以公共利益为重 D）保持沉默 47、如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（） Ａ）投资创业 B）用于慈善事业 Ｃ）改善生活 D）捐献给国家 48、小张是是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款３ｏ余万元，使他患 白血病的女儿成功进行了骨胆移植手术．一次，小张偶然发现公司有偷税行为。请问，小 张采取以下哪些做法是合理的？（） A、向有关部门写匿名信反映情况 B、直接向有关部门举报 C、请求总经理纠正偷税行为 D、为报答公司的恩情，替公司保守秘密 49、老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼，如你是老张，你认为采取以下哪些做 是合理的？（） A、原封不动地退回 B、拒收并向送礼者做思想工作 C、交上级处理 D、礼品是感情的润滑剂， 收点没什么 50、关手售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货。你认为小李采取以下哪些做法 是合理的？ Ａ）直接向有关执法部门反映 B）向总经理反映．请求总经理纠正卖假货的不正当行为 Ｃ）提出辞职，以表示对公司行为的不满 Ｄ）保持沉默，洁身自好 第二部分：理论知识 一、单项选择题（51～110 题．每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上讲相应字母涂黑） 5 ｌ、对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（）． A）企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B）企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C）企业内部劳动需要经上级劳动行政部门批准 D）工会或职工代表也是制定规则的主体之一 ５２、现代人力资源管理从（）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组 织 的整体开发． A）、管理内容上 B）、管理形式上 C）、管理策略上 Ｄ）、管理方式上 ５３、分享制工资的由来是（）。 A）工会的努力和斗争 B）反经济滞胀政策 C）边际工资理论 D）工资谈判论 ５４、（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求． Ａ）及时性审核 B）完整性审核 C）正确性审核 Ｄ）统一性审核 ５５、Ｗ I ｎｄＯＷＳ结束一个应用程序的操作是（）。 （Ａ）使窗口最小化 （Ｂ）激活其它应用程序 （C）关闭应用程序窗口 （Ｄ）关闭应用程序的所有子窗口 ５６、（）不属于行政公文。 （Ａ）命令 （B）计划 （Ｃ）通知 （D）请示 ５７、（）不属于平等保护的内容． （Ａ）对残疾人的就业照顾 （B）按学历和能力水平雇用人员 （C）优先录用有职业资格证书的人员 （D）户口制度对农民进城就业的限制 ５８、在社会保险尚未到位的情况下．企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于 （）劳动者权益． （Ａ）偏重保护 （B）优先保护 （Ｃ）平等保护 （Ｄ）全面保护 ５９、工作分析小组的成员，通常是（ ）。 （Ａ）分析专家 （Ｂ）人力资源部门人员 （C）工会主席 （D）生产工艺工程师 ６０、周期性失业属于（）失业． （Ａ）总量性 （Ｂ）结构性 （Ｃ）摩擦性 （Ｄ）选择性 ６１、国外的就业服务是指（）． （A）职业介绍 （Ｂ）就业政策 （Ｃ）就业训练 （Ｄ）失业救济 ６２、统计指标按时间标准的不同可分为（） （A）时点指标和时期指标 （Ｂ）外延指标和内涵指标 （C）相对指标和平均指标 （D）总量指标和相对指标 ６３、数据信息标准化的工作内容不包括（） （A）收集、记录原始数据 （B）统计表的抽样检测 （C）数据处理软件的选择 （Ｄ）调查问卷的抽样检测 ６４、在Ｗｎｄ O ｗｓ的资源管理器窗口右部，若己单击了第一个文件，又按住Ｃ trl 并单 击了第五个文件，则（）。 （Ａ）有０个文件被选中 （B）有１个文件被选中 （C）有２个文件被选中 （Ｄ）有５个文件被选中 ６５、如果在 Ｅｘｃｅｌ作因中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（）． （A）只保存工作表文件 （B）只保存图表文件 （C）工作表和图表作为一个文件保存 （D）分成两个文件来保存 ６６、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 （A）取舍 （B）加工 （C）积累 （Ｄ）扩展 ６７、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找到受 事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 （Ａ）倒叙 （B）补叙 （C）插叙 （Ｄ）顺叙 68、提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为（）调查法。 （Ａ）描述型 （B）目标型 （Ｃ）正误型 （Ｄ）序数型 ６９、（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 （A） 要素有用的原则 （Ｂ）降低成本的原则 （Ｃ）双向选择的原则 （Ｄ）德才兼备的 原则 ７０、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层次（）． （Ａ）越少 （B）越多 （C）可能多也可能少 （Ｄ）不变 71、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（） （Ａ）多样化和任务的压体性 （Ｂ）多样化和任务的协调性 （Ｃ）趣味性和任务的塑作性 （Ｄ）多样化和任务的趣味性 72、企业各部门对员工的补充召求量主要包括（）。 （Ａ）由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所澳补充的人员 （B）由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 （C）由于经济性裁员后章要启功的人员以及“自然减员”所需补充的人员 （Ｄ）由于劳动力价格下降所邀Ｓ的人员以及经济性栽员后所要增加的人员 ７３、（）是人员招聘的前提条挂上之一 （Ａ）工作岗位分类 （Ｂ）工作岗位分析 （ｃ）工作岗位评价 （Ｄ）工作岗位设计 ７４、一个组织中能级最低的层次是（） （Ａ）决策层 （B）操作层 （Ｃ）执行层 （D）管理层 ７５、在面试的准备阶段，不需要（）。 （Ａ）确定面试的目的 （Ｂ）选择面试的类型 （C）设计面试的问题 （Ｄ）提出面试的 预算 ７６、（）要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。 （Ａ）能位对应的原理 （Ｂ）弹性冗余的原理 （C）动态适应的原理 （Ｄ）互补增值的 原理 ７７、问卷调查法的主要特点是（）． （Ａ）范围广、速度快、费用低 （B）范围广、速度快、费用高 （Ｃ）范围小、速度快、费用低 （Ｄ）范围小、速度慢、费用低 ７８、招聘的收益成本比等于（）。 （A）新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 （B）新员工为组织创造的总价值／招聘单位成本 （C）新老员上为组织创造的总价值／招聘总成本 （D）新员工为组织创造的总价值／招导的总成本 ７９、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（） （Ａ）公文处理模拟法 （B）笔试 （Ｃ）决策模拟竞赛法 （Ｄ）面试 ８０、（ ）属于假设式的提问方式． （Ａ）如果你处于这样的情况，你将怎么做 （B）你的意思是这样的吗？ （Ｃ）你曾经干过销售工作吗？ （Ｄ）你认为这样做对吗？ 81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用 （） 的提问方式． （A）假设式 （Ｂ）清单式 （C）开放式 （Ｄ）举例式 ８２、（）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。 （Ａ）公文处理模拟法扭 （B）即席发言 （C）无领导小组讨论 （Ｄ）角色扮演 ８３、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 （Ａ）部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 （B） 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 （C） 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 （Ｄ）冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 ８４、通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 （Ａ）招聘单价 （Ｂ）应聘比例 （Ｃ）招聘完成比例 （D） 录用比例 ８５、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ ）评价部分受训者所获得的收益。 （Ａ）阶段性培训 （B）周期性培训 （C）实验性培训 （D）辅助性培训 ８６、现在的企业越来越将培训看作是一种（ ）手段． （Ａ）激励 （B）奖励 （C）福利 （Ｄ）人员选拔 ８７、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段 （Ａ）课程实施 B）课程安排 C）课程规划 Ｄ）课程评价 ８８、监控培训的（），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距 并 采取补救措施。 （Ａ）初始原因 （Ｂ）中间效果 （Ｃ）全程计划 （Ｄ）最终效益 89、员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准． （Ａ）时间限制 （B）岗位限制 （C）职位限制 （D）年龄限制 90、对于绩效管理效应的正确表述是（）。 （A）它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级 （B）绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 （C）绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 （Ｄ）绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91、（C）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 （A）动作要素 （B）工作要项 （C）关键事件 （Ｄ）岗位职责 ９２、行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 （Ａ）管理性、事务性 （B）管理性、技术性 （C）事务性、技术性 （D）理性、事务性、技术性 ９３、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ ）。 A、员工的上司制定 B、据员工个人能力来确定 C、制定达到目标的详细步骤 D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 ９４、要使企业支付员工的新酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付（） （Ａ）绩效考核 （B）岗位评价 （C）劳动定额 （Ｄ）薪酬调查 ９５、工作岗位评价是在（）基础上进行的。 （Ａ）绩效考核 （B）薪酬等级 （Ｃ）薪酬标准 （Ｄ）岗位分析 ９６、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ ） （Ａ）同岗位等级新酬标准相差很大 （B）工资水平低于市场水平 （C）同岗位等级新酬标准相差不大 （Ｄ）工资水平高于市场水平 ９７、在新酬调查时，新酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ ）点处的 薪酬水平． A、25% B、４０％ C、50% D、７５％ 99、如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（） （Ａ）1 ００％ （Ｂ）１５０％ （Ｃ）２００％ （Ｄ）２５０％ 100、（）是福利管理的基本原则． （A）合理性、必要性、计划性和救助性 （B）必要性、及时性、计划性和协调性 （C）合理性、及时性、计划性和救助性 （D）合理性、必要性、计划性和协调性 101、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工 资水平，则应该（ ）。 （Ａ）维持原有的工贸东平 （B）实行江的工因水平 （C）适当降低原工资水平 （D）由上级领导做决定 102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道．体现了（）． （A）员工价值观 （B）企业的价值观 （Ｃ）企业的方向 （Ｄ）企业经营特点 1 ０３、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ ）。 （Ａ）市场工资水平 （B）市场平均乐或水平的２５％点处 （Ｃ）最低工资标准 （D）市场平均平出水平的７５％点处 １０４、企业内部劳动关系冒理制度的制定是（ ）相结合的体现 （Ａ）所有权和经营权 （Ｂ）经营权和劳动权 （Ｃ）企业经营区大用二民主管理权 （D）所有权和企业用工权 １０５、企业各组在部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业 劳动关系管理制度中的（ ）内容． （Ａ）时间规则 （B）劳动定员定额规则 （Ｃ）组织规则 （D）岗位规范制定规则 106、订立为期３年的劳动合同，双方约定了 5 个月的试用期，则劳动合同的期限为（ ）。 （Ａ）３１个月 （Ｂ）36 个月 （Ｃ）40 个月 （Ｄ）41 个月 １０７、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ ）条款中明确约定。 （Ａ）合同期限 （Ｂ）工资支付时间 （Ｃ）劳动报酬 （Ｄ）最低工资标准 １０８、（ ）是集体合同和劳动合同的重要区别之一。 （Ａ）加强企业民主管理 （B）协调劳动关系 （Ｃ）维护职工合法权益 （D）法律效力不 同 １０９、工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担（ ）。 （Ａ）行政责任 （B）道义责任 （Ｃ）经济责任 （D）民事责任 １１０、信息沟通的方式多种多样，作为一个完整的沟通系统，一般包括信息沟通渠道和 （ ）等要素。 （Ａ）情报、资料和数据 （B）理解工具 （C）信息的发出与接受者 （D）信息工具 二、多项选择题（111～140 题．每题 1 分，共 30 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） １ 1 １、对于劳动力的阐述，正确的有（）． （Ａ）存在于劳动者身体中 （Ｂ）是劳动权利和劳动义务主体 （C）其形成需要大量投资 （Ｄ）其形成具有长期性 （E）其形成后是无法储存的 112、人力资源管理部门的工作包括（）。 （A）建立员工档案（B）制定人力资源计划 （C）承担企业各级员工之间沟通的主角（D）员工的招聘和配置 113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 （A）与工资水平同方向变动 （B）是特质、定向的劳动供给 （C）以个人付出勤劳为代价 （D）以个人闲暇的牺牲为代价 （E）即企业劳动力供给 １１４、关于应用性文章的论述．正确的有（）。 （A）其观点是由作者直接表达 （Ｂ）贵在务实 （C）为办理事情、解决问题而写 （Ｄ）要利于行动 （E）作者往往要表达一种精神和哲理 １ 1 ５、劳动是公民的权利的原则包括（）。 （Ａ）对公民来说，有就业权和择业权 （B）对用人单位来说．有提供失业保险的职责 （C）对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工 （Ｄ）我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权 （E）对国家来说，耍提供公民实现劳动权的必要保障 １１６、工作职责所包含的内容有（）． （Ａ）对原材料和产品的职责 （Ｂ）对工作程序的监督 （C）对其他人员安全的职责 （Ｄ）对企业经济效益的职责 （E）对其他人员合作的职责 １１７、企业压缩生产，就会减少（）。 （Ａ）对劳动力存量的需求 （Ｂ）对劳动力增量子窝煤 （C）内部劳动力流动 （Ｄ）员工的晋升机会 （E）盈利目标 １１８、计算机病毒按表现性质可分为（） （Ａ）系统型病毒 （B）良性病毒 （C）引导型病毒 （Ｄ）恶性病毒 （E）应用程序型病毒 119、在Ｗ ord 文档中，需要添加脚注和尾注时，（）。 （A）粘贴在每页最下面或每章最后面 （Ｂ）可以用快捷锭完成 （C）可以用工具栏完成 （Ｄ）可以用菜单完成 （E）可以用鼠标和健金完成 １２０、属于人力资源成本核算过程的有（）． （Ａ）建立成本核算项目 （B）确定具体项目的核算办法 （C）制定本企业的人力资源管理标准成本 （Ｄ）统计与控制人力资源管理实际成本支出 （E）审核和评估人力资源管理实际成本支出 １２１、在企业的组织设计中，应遵循的原则是（）。 （Ａ）目标、任务原则 （B）分工协作原则 （C）统一领导、分级管理原则 （Ｄ）责权相等原则 （Ｅ）精干原则 1 ２２、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）。 （Ａ）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）制度建设规划 （D）员工发展规划 （E）劳动定员定额提高计划 １２３、一般来说，人员录用的策略主要有（）。 （Ａ）多重淘汰式 （Ｂ）补偿式 （Ｃ）择优录用式 （Ｄ）比较录用式 （Ｅ）结 合式 １２４、招聘的直接成本包括（）。 （Ａ）招募费用 （Ｂ）选拔费用 （Ｃ）流动费用 （Ｄ）晋升费用 （Ｅ）工作安置 费用 １２５、通过发布广告招聘人员的优势有（ ）． （Ａ）传播范围广 （Ｂ）作用效果较长 （Ｃ）信息发布迅速，信息量丰富 （Ｄ）应聘人员数量大 （Ｅ）具有广泛的宣传效果， １２６、人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（）。 （Ａ）没有创造人员可用的条件 （Ｂ）没有建立有效招聘机制 （Ｃ）没有找到人员的可用之处 （Ｄ）没有形成互补合力机制 （Ｅ）没有随环境变化调整人员 １２７、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（）。 （Ａ）通知学员 （Ｂ）后勤准备 （Ｃ）确认时间 （Ｄ）准备教材 （Ｅ）确认 讲师 １２８、在培训过程中，教室布置的决定因素有（）。 （Ａ）参训人员人数 （Ｂ）培训活动形式 （Ｃ）课程正式程度 （Ｄ）学员参与程度 （Ｅ）课堂控制程度 １２９、良好的职业生涯发展计划应具有（）。 （Ａ）可行性 （Ｂ）适时性 （Ｃ）适应性 （Ｄ）持续性 （Ｅ）变动性 １３０、关键事件法的缺点是（）． （Ａ）关键事件的记录和观察费时费力 （Ｂ）能定量分析但不能定性分析 （Ｃ）不能区分工作行为的重要性程度 （Ｄ）很难使用该方法比较员工 （Ｅ）对人不对事，主观性太强 １３１、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（）． Ａ）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 Ｂ）它的评价标准直接反映了员工的工作内容 Ｃ）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 Ｄ）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较 Ｅ）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 １３２、企业工资总额一般包括（）． （Ａ）计时工资 （Ｂ）离退休费 （Ｃ）计件工资 （Ｄ）奖金 （Ｅ）加班加点工资 １３３、企业日常薪酬管理工作的内容包括（） （Ａ）制定新酬制度 （Ｂ）开展新酬调查 （Ｃ）制定薪酬计划 （Ｄ）适时核算员工薪酬 （Ｅ）进行薪酬调整 1 ３４、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序包括（）。 （Ａ）确定工作岗位类别 （Ｂ）明确定义各类岗位的级别 （Ｃ）确定岗位评价要素 （Ｄ）按评价要素将关旦到位还行排序 ( E) 将被评价岗位与各等级标准进行比较，归入合适的类别和等级上 １３５、在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（） （Ａ）根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 （B）按新工资方案确定员工的工资、奖金 （C）对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整 （D）汇总测算中的问题，供上级参考 （E）制定工资标准 136、下列选项中，（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响． （Ａ）企业支付能力 （B）劳动力供求关系 （C）企业发展战略 （Ｄ）企业生产经营特点 （E）企业的价值观 １３７、宽泛式崭酬等级类型的特点是（）。 （Ａ）薪酬等级较多 （B）薪酬等级较少 （Ｃ）新酬等级数目不断变化 （Ｄ）员工薪或水平只能随岗位等级提高而提高 （ E ）员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作调整而提高 138、根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（）． （Ａ）台同期限 （B）工作内容 （C）试用期限 （Ｄ）劳动纪律 （Ｅ）保密事项 １３９、属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等． （Ａ）定期劳动合同到期 （ B ）劳动者退休 （ C）劳动关系主体一方消灭 （Ｄ）劳动合同约定的终止条件出现 （E）劳动者辞职 １４０、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（）。 （Ａ）医疗待遇 （B）伤残抚恤金 （Ｃ）伤残补助金 （Ｄ）工伤津贴 （Ｅ）福利待退 三、判断题（141-150 题。每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的 答案在答题卡上把 相应题号下“Ａ”涂黑，你认为错误的，把“Ｂ”涂黑） １４１、建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的 目标之一．( ) １４２、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素．( ) １４３、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 ( ) １４４、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源预测 则是为这一活动服务的．( ) １４５、确定计划用内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量一计划期内人 员总需求量一姐告 厅周末员工总人数十计划期内自然减员总人数．( ) １４６、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。( ) １４７、脱离战略性的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因 与企业整体发展规划脱节而落后被动，顾此失彼。( ) １４８、根据我国住房公积金的有关制度规定，单位录用员工的．应当自录用之日起的６ ０日内到住房公积金管理中心办理登记手续。( ) １４９、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样 才能更全面地进行考评。( ) １５０、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时 间工资的报酬。 ( ) 2003 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 得分 二 三 四 总分 总分人 一、简答题（第 1 题 10 分，第 2 题 12 分，共 22 分） 1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。 2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。 二、计算题（22 分） 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表 1 所示。 表 1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： 1.薪酬市场调查的工作程序 2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表 2. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2000 5 D 2000 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4 表 3. 企业名称 A I J K C D 平均月工资（元） 3000 2500 2500 2200 2000 2000 排列 1 2：90％处＝2500 3 4：75％处＝2200 5 6：50％处＝2000 三、案例分析题（每题 18 分，共 36 分） 1.2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘 协议，确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其 管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两 次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与 其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳动纪 律而解除劳动合同的条件。 （1）请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法。 （2）张某如何维护自己的合法权益？ 2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公 司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中 常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。 如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： （1）如何甄别简历中的虚假信息？ （2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 四、方案设计题（20 分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训， 为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训 师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。 2003 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 知识部分(1-15) 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD ACD B AC D C B B ACD CBD BD BD ABCD BCD BCD 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C D D D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 A A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 C A B B B B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B C A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 99 100 答案 C A C D D C D B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABD ACD BCD ABCD ABCE AD ACE CE ABCD 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCD ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABC ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABDE ABCD ABCDE BE ABD CDE ADE 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 B B B A A B A B B A 第三部分 操作技能答案 一、简答题（第 1 题 10 分，第 2 题 12 分，共 22 分） 1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。 答：(1)企业组织信息调研的基本步骤： （a）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析 和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确 定调研的目标等三个步骤。 （b）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何 获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料 的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。 （c）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须 进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调 研报告两个步骤。 (2)进行组织信息调研的具体要求 （a）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观 地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。 （b）系统性。 （c）针对性； （d）及时性； （e）适用性； （f）经济性。 2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。 (1)企业对管理人员进行考评的步骤： （a）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定 管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活 动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是 考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评 判标准。 （b）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效 的等级。 （c）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错 误，以积极的态度对待工作。 （d）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切 实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。 （e）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指 导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 (2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有： （a）量表评定法 （b）混合标准尺度法 （c）关键事件法 （d）行为观察量表法 （e）硬性分配法 （f）目标管理法 （g）书面报告法 二、计算题（22 分） 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表 1 所示。 表 1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： 1.薪酬市场调查的工作程序 答：薪酬调查的程序： (1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位； (2)确定调查的企业； (3)确定被调查企业中需调查的岗位； (4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。 (5)确定调查的内容； (6)薪酬调查统计分析； (7)提交薪酬调查分析报告。 2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表 2. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2000 5 D 2000 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4 表 3. 企业名称 A I J K C D B F G H E 平均月工资（元） 3000 2500 2500 2200 2000 2000 1800 1800 1800 1500 1200 排列 1 2：90％处＝2500 3 4：75％处＝2200 5 6：50％处＝2000 7 8 9：25％处＝1800 10 11 表 3 的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或 50％）处的工 资为 2000 元/月，90％处的工资为 2500 元/月，75％处的工资为为 2200 元/月，25％处的 工资为 1800 元/月。 确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水 平；薪酬水平低的企业应注意 25％点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50％）处薪 酬水平。 因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择 25％点处的薪酬水 平。根据表 3 的计算可以得到，25％点处的薪酬水平为 1800 元。所以，该企业的生产岗位的 薪酬水平确定为 1800 元/月。 三、案例分析题（每题 18 分，共 36 分） 1.2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘 协议，确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其 管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两 次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与 其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳动纪 律而解除劳动合同的条件。 （1）请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法。 答：A 公司和 B 商场的做法不合法。 1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。 其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定 工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动 合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业 破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）； （5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而 且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。 （2）张某如何维护自己的合法权益？ 答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益： 1.企业调解 当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与 A 公司和 B 商场进行协商解决，当企业不 愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的， 制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁 调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.起诉 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。 2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司 通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常 常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如 过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： （1）如何甄别简历中的虚假信息？ 答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。 1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织 和沟通能力； 2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试 时重点提问的内容之一进行询查核对； 3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询 问核查，排除不合格应聘者； 4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除； 5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以 通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。 6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘 者。 7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾 之处。 （2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、 确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。 面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问 题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申 请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几 点细节内容： 1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实； 2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提 供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以 专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况； 3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。 4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面 试来综合考察信息的真实性。 5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。 四、方案设计题（20 分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训， 为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训 师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。 “管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的评估： 1.培训的内容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 2.培训使用的方法有哪些： A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法 F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 5.对本次培训的会场 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） A.优 B.良 C.一般 D.差 7.本次的培训师 A.优 B.良 C.一般 D.差 8.对本次培训的满意程度 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 9.对本次培训的整体评价： A.优 B.良 C.一般 D.差 10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 受训者： 培训师： 时 间： 地 点：
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助理人力资源管理师(国家职业资格三级)职业道德知识试题汇总(201105培训资料)
“职业道德”考点汇总 第一章 职业道德概述 第一节 道德与职业道德 一、 道德 （一）道德的含义 “道”原指道路，后引申为食物发展变化的规律和规则，“德”是人们对“道”的认识和把 握。 道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。 道德是调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊的行为规范的总和。 道德分为家庭美德、社会公德和职业道德。 （二）道德与法律的关系 1、道德规范与法律规范的联系 （1）都是国家健康发展的重要保障。关系如“”车之两轮，鸟之两翼“。 （2）道德与法律相辅相成，相互促进、共同发展。 （3）道德和法律在内容上存在部分重叠现象。 2、道德能够弥补法律调节的不足。 二、职业道德 概念：职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信 念来维持的行为规范的总和。 基本要素：职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 特征： 鲜明的行业性、使用范围上的有限性、表现形式的多样性、一定的强制性、相对稳定性、利益相关性。 第二节 社会道德的社会功用 一、职业道德的具体功能 导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 二、社会道德的社会作用 1、有利于调整广西，维护社会生产和生活秩序。 2、有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成。 3、有利于完善人格、促进人的全面发展。 第三节 职业道德的历史发展 我国传统的： 奴隶社会是职业道德的形成时期。 孔子将敬业称为“执事敬”。 “童叟无欺”一直是中国古代商德的一条重要规则。 见利思义、以义取利，层次有：以道义为先、义利双行、重义轻利、与人以利 西方国家的职业道德精华： 1、社会责任至上 2、敬业 3、诚信 4、创新 西方国家的做法和经验： 1、加强道德立法工作（如 1978 年，美国国会通过了《从政职业法》作为规范政府官员的职业准则。英国颁 布的额《荣誉法典》） 2、注重信用档案体系的建立。 3、严格的岗前和岗位培训。 第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点 一、性质和基本要求 社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科 学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内 容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。 二、特征 1、继承性与创造性的统一。 2、阶级性和人民性相统一。 3、先进性和广泛性相统一。 第二章 职业道德建设的基本原则 第一节 体现社会主义核心价值观 2006 年在党的十六届六中全会上，指出：马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主 义为核心的民族精神和衣改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成神会主义价值体系的基本 内容。 社会主义荣辱观是核心价值体系的基本成分，它以“八荣八耻”为主要内容。 职业道德的“五个要求”： 爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 同属职业道德、社会公德的要求有： 文明礼貌、勤俭节约、爱国为民、崇尚科学。 第二节 坚持社会主义集体主义原则 一、集体主义的内涵： 1、坚持集体利益和个人利益的统一。 2、维护集体利益的原则。 3、集体利益要通过对个人利益的满足来实现。 二、集体主义的要求： 1、正确处理集体利益和个人利益的关系，首先兼顾，无法兼顾，个人服从集体。 2、正确处理“小集体”和“大集体”的关系。 3、反对形形色色的错误思想：极端个人主义、享乐主义、拜金主义。 第三节 职业活动内在的道德准则： 忠诚、审慎、勤勉 第三章 职业化与职业道德 第一节 职业化的特点与执业精神 一、职业化的 3 个层次内容： 1、核心层是“职业化素养”。 2、中间层是“职业化技能”。 3、外在的层面为“职业化行为规范”。 二、职业化与新型劳动观 1、职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路。 2、职业化是新型劳动观的核心内容。（劳动既是一种谋生手段，也是一种成就自己和实现人生价值的基本 途径。） 3、职业化是全球职场的通用语言和职场文化。 第二节 职业化的内涵与职业道德素养 一、德才兼备 对职业道德和职业才能的重视，是职业化的核心。 职业活动既是一个人工作的起点，也是学习挑战的起点。 二、职业道德准则 忠诚、诚信、敬业、追求卓越、正直、纪律 三、自主与协作。 四、职业化与人力资源伦理 第四章 职业技能与职业道德 第一节 职业技能的内涵、特点与作用 一、职业技能的内涵 是指从业人员从事职业和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。 二、职业技能的特点 1、时代性；2、专业性；3、层次性；4、综合性 三、职业技能的作用 （一）职业技能是保障和促进企业的发展 1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证。 2、职业技能关系到企业的核心竞争力。 （二）职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障 1、职业技能是就业的保障 2、职业技能有助于增强竞争力 3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。 第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障 一、 职业道德对职业技能具有统领作用 二、 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用。 三、 职业道德对职业技能的提高具有促进作用。 第三节 提高职业道德以提升执业技能 一、 脚踏实地 （一） 在工作中学习（认清岗位责任、训练提高，化压力为动力） （二） 端正态度（一要踏实肯干；二要实事求是；三要谦虚谨慎） 二、 勇于进取 （一） 树立远大的奋斗目标 （二） 咨询坚定，持之以恒 （三） 勇于创新 三、 与时俱进 （一） 立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点。 （二） 立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与发达国家的差距。 （三） 立足未来，践行终身学习的理念。 第五章 职业道德修养 第一节 职业道德修养的重要性 一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展 （一）就业方式的转变对员工的而职业道德修养提出了更高的要求。 （二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源 （三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分 （四）良好的职业道德修养能帮助从业者渡过难关，走向辉煌 二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高 三、加强职业道德修养有利于个人成长成才 第二节 职业道德修养的途经和方法 一、加强职业道德修养要端正职业态度 二、加强职业道德修养要强化职业情感 三、加强职业道德修养要注意历练职业意志 第六章 敬 业 第一节 人在职场——敬业的重要性 一、敬业是从业人员在职场立足的基础 二、敬业是从业人员事业成功的保证 （一）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提 （二）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝 （三）敬业意味着工作和生活的乐趣 三、敬业是企业发展壮大的根本 （一）敬业促进企业效益提高 （二）敬业提升企业生产力水平 （三）敬业提高员工的工作绩效 第二节 把握精髓——敬业的内涵 一、敬业的四层含义 一是恪尽职守；二是勤奋努力；三是享受工作；四是精益求精。 二、敬业的特征 一是主动；二是务实；三是持久。 第三节 践行规范——敬业的要求 一、强化职业责任（了解职业责任，强化责任意识） 二、坚守工作岗位（遵守规定、履行职责、临危不退） 三、提高职业技能（要勇于实践，要开拓创新） 世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准 敬业精神 忠诚 良好的人际关系 团队精神 自动自发地工作 注重细节，追求完美 不找任何借口 具有较强的执行力 找方法提高工作效率 为企业提好的建议 维护企业形象 与企业共命运 第七章 诚信 第一节 人在职场——诚信的重要性 一、诚信关系着企业的兴衰 （一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 1、企业的生产和经营要真是反映消费者的需要 2、企业的产品必须货真价实 3、企业要认真履行各种承诺和契约 （二）诚信是企业树立良好形象的需要 企业的良好形象是信誉积淀的结果。 二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力 （一）遵守诚信之规是人的社会化的必需 (二)遵守诚信之规是人们谋得职业的必需 （三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需 第二节 把握精髓——诚信的内涵 一、 诚信的含义 “诚”就是真实，不欺骗；“信”就是遵守约定，践行承诺。诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的 行为。 二、 诚信的特征 通识性、智慧性、止损性、资质性 第三节 践行规范——诚信的要求 一、 尊重事实 （一） 坚持正确原则，不为个人利害关系左右 （二） 澄清事实，主持公道 （三） 主动担当，不自保推责 二、 真诚不欺 （一） 诚实劳动，不弄虚作假 （二） 踏实肯干，不搭便车 （三） 以诚相待，不欺上瞒下 三、 讲求信用 （一） 择业信用 （二） 岗位责任信用 （三） 离职信用 四、 信誉至上 （一） 理智信任 （二） 积淀个人信誉 （三） 维护职业集体的荣誉 第八章 公 道 第一节 人在职场——公道的重要性 一、公道是企业发展的重要保证 （一）公道是企业构建和谐外环境的的保证 （二）公道是企业构建和谐内环境的的保证 二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证。 （一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质 （二）公道正派是外资企业用人的重要标准。 三、公道是确定员工薪酬的一项指标。 四、公道与否影响到员工职业发展的前景。 第二节 把握精髓——公道的内涵 一、公道的含义 一般而言，公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品 德。职业公道就是员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定的职业活动，给予工作对象应该得到的而 不给其不应得的行为和品德。 按照公道的表现形式，由外及里，分为公道的制度、公道的行为和公道的品德。 二、公道的特征 （一）公道标准的时代性 （二）公道观念的多元性 （三）公道意识的社会性 第三节 践行规范——公道的要求 公道的要求： 一、 平等待人 （一） 树立市场面前顾客平等的观念 （二） 树立按贡献取酬的平等观念 （三） 树立按德才谋取职位的平等观念 二、 公私分明 （一） 要有法律意识 （二） 要有慎微意识 （三） 要有大局意识 三、 坚持原则 （一） 坚持原则，立场要坚定 （二） 坚持原则，方法要灵活 （三） 坚持原则，要以德服人 四、 追求真理 （一） 追求真理，要加强学习 （二） 追求真理，要敢于牺牲 （三） 追求真理，不盲目从众 （四） 追求真理，不盲目唯上 上网查找“关于禁止商业贿赂行为的暂行规定”、“中华人民共和国反不正当竞争法”、“日本不当 赠品及不当表示防止法”“美国谢尔曼法”，了解有关内容。 第九章 纪律 第一节 人在职场—纪律的重要性 一、职业纪律影响到企业的形象 1、职业纪律至关重要 2、制定和执行纪律是树立企业形象的现实需要 3、职业纪律折射着员工的劳动态度和敬业精神 二、职业纪律关系到企业的成败 三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准 四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展 1、严守职业纪律，是职业成功与发展的基础 2、严守职业纪律，是正确职业发展观的反映 3、严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力 第二节 把握精髓—纪律的内涵 一、纪律的含义—职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵 守的行为规范 二、纪律的特征 （一）社会性 （二）强制性 （三）普遍适用性 （四）变动性 1、以积极的心态看待和适应制度、纪律，不无视制度和纪律的存在 2、以平和的心态看待制度和纪律，不做不值得做的事情 3、以科学的心态对待制度、纪律，通过合理合法途径提出改进制度和纪律的意见或建议 第三节 践行规范—纪律的要求 一、学习岗位规则 （一）原本本学习岗位规则 （二）完整、准确、细致把握岗位规则 （三）反复研读岗位规则 二、执行操作规程 （一）牢记操作规程 （二）演练操作规程 （三）坚持操作规程 三、遵守行为规范 四、严守法律法规 上网查找“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”和“微型计算机商品修理更换退货责任规 定”，做相关了解。 第十章 节约 第一节 人在职场—节约的重要性 一、节约是企业兴盛的重要保证 （一）节约足企业制度的重要内容 （二）节约使企业增强成本意识 （三）节约使企业重视产品质量 （四）节约使企业创新技术 （五）节约增强企业竞争力 二、节约是从业人员立足企业的品质 三、节约是从业人员事业成功的法宝 1、节约使员工珍惜时间资源，将全部精力投入到工作当中 2、节约使员工珍惜物质资源，做到“节用有度” 3、节约使员工产生创新的动机 第二节 把握精髓—节约的内涵 一、 节约的含义—从业活动中的节约是指从业人员爱惜和节制、节省使用企业财物及社会资源的行为 二、节约的特征 （一）时代表征性 （二）社会规定性 （三）价值差异性 第三节 践行规范—节约的要求 一、爱护公物 （一）强化爱护公物意识 （二）对公物要爱护使用 （三）不占用公物 二、节约资源 （一）具备节约资源的意识 （二）明确节约资源责任 （三）创新节约资源方法 三、艰苦奋斗 （一）正确理解艰苦奋斗 （二）树立不怕困难的精神 （三）永远保持艰苦奋斗的作风 第十一章 合作 第一节 人在职场—合作的重要性 一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求 （一）企业的发展离不开员工的合作 （二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作 （三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作 二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 （一）合作有助于个人职业理想的实现 （二）合作使员工互相学习 （三）合作使员工互相信任，实现互利双赢 三、合作是打造优秀团队的有效途径 （一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一 （二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化 1、成员对团队强烈的归属感 2、团队具有强大的凝聚力 第二节 把握精髓—合作的内涵 一、 合作的含义—指个人和个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一内容、范围、目的或对象， 为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。 二、 合作的特征—社会性、互利性、平等性 （一） 端正态度，树立大局意识 （二） 善于沟通，提高合作能力 （三） 律已宽人，融入团队之中 第三节 践行规范—合作的要求 一、 求同存异 （一） 换位思考，理解他人 （二） 胸怀宽广，学会宽容 （三） 和谐相处，密切配合 二、 互助协作 （一） 帮助他人就是帮助自己 （二） 竭尽全力帮助他人 三、 公平竞争 （一） 在竞争中团结合作 （二） 在合作中争先创优 第十二章 奉献 第一节 人在职场—奉献的重要性 一、 奉献是企业健康发展的保障 （一） 奉献足企业发展的道德要求 （二） 奉献提升企业的道德境界 二、 奉献是从业人员履行职业责任的必由之路 三、 奉献有助于创造良好的工作环境 四、 奉献是从业人员实现职业理想的途径 （一） 具有奉献精神，能把职业当事业来做 （二） 具有奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇 （三） 具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中 第二节 把握精髓—奉献的内涵 一、 奉献的含义 二、 奉献的特征 （一） 非功利性 （二） 普遍性 （三） 可为性 第三节 践行规范—奉献的要求 一、 尽职尽责 （一） 要明确岗位职责 （二） 要培养职责情感 （三） 要全力以赴地工作 二、 尊重集体 （一） 以企业利益为重 （二） 正确对待个人利益 （三） 要树立职业理想 三、为人民服务 （一）树立为人民服务的意识 （二）培育为人民服务的荣誉感 （三）提高为人民服务的本领 07 年-09 年职业道德题汇总 0705 第一部分 职业道德 （第 1—25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1—8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（ ）。 （A）道德内含有一种重要的精神力量 （B）道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 （C）道德不是“我”的要求，而是社会加于“我”的规范 （D）道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德（ ） （A）比法律产生得时间晚 （C）比法律的社会影响力小 （B）比法律的适用范围广 （D）比法律模糊 3、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为贵”的意思是（ ）。 （A）礼法的运用，要把求得一团和气为重点。 （B）道德的根本目的在于增进团结 （C）讲文明礼貌，没有该地贵贱之分 （D）以礼待人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在（ ）。 （A）激励人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 （B）通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 （C）通过树立正确的职业理想，激发员工的积极性 （D）满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是（ ）。 （A）爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 （B）在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 （C）人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 （D）无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“一个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道 的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是（ ）。 （A）说假话是人的天性 （B）人说假话时，一般不止到自己在说假话 （C）人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 （D）说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思（ ）。 （A）作风正派，公平正义 （B）老实厚道，诚恳待人 （C）一视同仁，不留情面 （D）折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是（ ）。 （A）节俭是道德义务，也是法律要求 （B）节俭是一种精神，在具体事物上可以有所不同 （C）节俭是吝啬的表现 （D）由于生产发展，节俭在当代中国失去了必要性 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、企业价值观是企业人员共同活动的（ （A）价值取向 （B）文化定势 （C）心理趋势 （D）表层意识 ）。 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括（ （A）没有必要提倡而且在工作中无法具体表现的 ）。 （B）建立和谐人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素 （C）我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 （D）加强个人修养、促进个人精神进步的精神力量 11、（ ）等语言，属于职业禁语。 （A）“刚才和你说过了，怎么还问” （C）“到底要不要，想好了没有” （B）“不是告诉你了，怎么还不明白” （D）“不知道” 12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有（ ）。 （A）和对方讲道理，注意克制自己 （B）如果对方先骂自己，自己可以骂对方 （C）蔑视对方，不和对方一般见识 （D）为了不使矛盾升级，走开 13、关于职业责任，说法正确的是（ ）。 （A）职业责任是职业的内在规定 （B）如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任 （C）职业责任必须是明文规定的内容 （D）在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有（ ）。 （A）礼貌接待 （B）耐心倾听 （C）诚意道歉 （D）查找原因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有（ ） 。 （A）只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 （B）学法的人必须守法，因此，从业人员没有必要学法 （C）只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 （D）合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、（ ）等说法，体现了团结互助要求。 （A）一双筷子容易折断，十双筷子折就难 （C）两肋插刀，在所不辞 （B）同舟共济，荣辱与共 （D）赠人玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分（第１ 7—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其中一个选项 作为你的答 案 ◆请在答题卡上将所选的相应字母涂黑。 17、如果工作场所内的自然光线充足，你会（ ）。 （A）关闭电灯 （B）多数情况下会关闭电灯 （C）因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 （D）没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在太多，如果没有人愿意加 班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会（ ）。 （A）虽然不情愿，但还是接受了 （B）反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 （C）直接拒绝 （D）找理由推脱加班 19、如果你的某个同时总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又很多，你会（ ）。 （A）委婉的指出他的缺点，要他以后注意改进 （B）避免和他接触 （C）绝不会指出他的缺点 （D）敢于批评他，表达自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（ ）。 （A）找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 （B）把建议写成书面报告，再次向领导推荐 （C）找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映 （D）以后再也不会提出意见与建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得线索表明，这件事情很 有可能是某某同事干的。你会（ ）。 （A）找某某谈心，让他主动承担责任 （B）闷在心里，佯装不知 （C）向上级报告自己机所了解到的情况 （D）仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新方法 22、在公司里工作，你一般最信得过的人是（ ）。 （A）上司 （B）同学或老乡 （C）自己在公司里结交的几个朋友 （D）没有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会（ ）。 （A）不再相信食品是安全的 （B）吃东西时，总是感觉不放心 （C）不把这当回事儿 （D）不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资，你会（ ）。 （A）无奈，抱怨 （B）离开这家公司 （C）继续找领导索要 （D）打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（ ）。 （A）改变工作条件问题 （B）公司用人问题 （C）公司的分配机制问题 （D）自己的学习和培训问题 0711 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( (A)产生得时问晚 )。 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( (A)企业礼俗 )。 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才 能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无奈的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( (A)"有完没完" )． (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴 (B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 (C)只有明文规定的职业责任，才必须履行 (D)职业责任具有一定的强制性 11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是( (A)个人内在条件 (B)社会需要 (C)后天努力程度 (D)领导赏识 12、诚信的内涵包括( (A)真实 )． )。 (B)信任 (C)不欺骗对方 (D)不欺骗自己 13、下列做法中．属于不诚实劳动的是( )。 (A)某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 (B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 (C)某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天 (D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件 14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是( )。 (A)闲谈莫涉及企业的核心技术 (B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 (C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内 (D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露 15、关于坚持真理，正确的观念是( )． (A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念 (B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识 (C)老师的话有时不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 (D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准 16、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求 (B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭 (C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 (D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项 作为您的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑． 17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会( (A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了 (B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了 (C)心想，他走路时真专注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 18、在单位工作时．你会( )． (A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往 (B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话 )• (C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足 (D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸 19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点 是正确的,在争论结束时，你会( )． (A)直截了当告诉对方："你肯定错了" (B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢" (C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论" (D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多" 20、在与同事们闲聊时，你通常会( (A)说说学习、工作的感受 (C)聊聊新闻 )。 (B)聊聊自己家里的事情 (D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是( )． (A)时不时地搞个小型聚餐 (B)基本没有什么来往 (C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天 (D)等同事来找自己 22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩 下半瓶,你会( ). (A)怀疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能遂渐挥发了 (C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友 (D)怀疑自己记忆不准确了 23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐 卧随意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于 色。你会( )． (A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里 (B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话 (C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求 你对她的服装的意见．你会( )． (A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看 (B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要 (C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的 (D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧 25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会( )． (A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌 (B)只有多接触几次。才能记住对方 (C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆 (D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情 0805 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（ ）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。要求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.职业道德的特征包括（ ）。 （A）鲜明的行为性 （B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性 （D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性 （B）专业性 (C)层次性 （D）综合性 12、坚守岗位的基本要求是（ ）。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。 （A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则。要( )。 (A)立场坚定不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（ ）。 （A）牢记操作规程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 （D）修改操作规程 16、从业人员节约资源，要做到（ ）。 （A）强化节约资源意识 （B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法 （D）获取节约资源报酬 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状选择其中一个 选项作为你的答案。 ●请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入 了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西 (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来能做好工作 18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( )。 (A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意 (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿 (D)虽然自己很生气,但以不想让邻居扫兴 19、J 某是一家著名证券公司的高级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问 题上.你认为( )。 (A)干什么吆喝什幺,J 某似乎有点不务正业 (B)这只是 J 某的个人爱好而己。无可厚非 (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作 20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ )。 (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情 (B)边工作边询问一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作 （C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼 2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看法不同而争吵起来。你会( )。 (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走 (B)立即岔开话题,把话题引导到别处 (C)任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平,并说明自己的观点 22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致 认可,但你( )。 (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景” (C)认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进 23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( )。 (A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( )。 (A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司 (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 (D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们 25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题， 你会（ ）。 （A）不帮，并给予说明 （B）帮他，但告诉他下不为例 （C）帮他，但告诉同学不要对外讲 （D）帮他，认为理所当然 0811 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德，正确的说法是（ ） （A）职业道德是从业人员职业资质评价的唯一标准 （B）职业道德是从业人员职业技能提高的决定因素 （C）职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范 （D）职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ） （A）爱国、守法、自强 （B）求实、严谨、规范 （C）诚信、敬业、公道 （D）忠诚、审慎、勤勉 3、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作状态的（ ） （A）标准化、规范化、制度化 （B）全球化、现代化、市场化 （C）一致化、动作化、简约化 （D）高效化、人性化、科学化 4、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是（ ） （A）美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 （B）“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 （C）敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 （D）敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 5、关于诚信，正确的说法是（ ） （A）诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 （B）诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关 （C）为监督落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 （D）无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 6、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（ ） （A）轻重缓急一个样 （B）待遇高低一般齐 （C）遵守制度一致化 （D）奖励惩罚一刀切 7、职业纪律的普遍适用性是指（ ） （A）职业纪律与人情水火不相容 （B）领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 （C）在职业纪律面前，人人平等 （D）即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 8、下列关于节约的说法中，正确的是（ ） （A）在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重 （B）靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 （C）节约与否应该由员工自主决定 （D）节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是（ ） （A）爱岗敬业 （B）以人为本 （C）保护环境 （D）奉献社会 10、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（ ） （A）时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求 （B）不管自己乐意或者不乐意，把责任变成内在的自主性要求 （C）在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作 （D）经常加班符合勤勉的要求 11、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（ ） （A）学会对自己的一切行为负责 （B）自己的事情要千方百计地做好 （C）投入自己的忠诚和责任心 （D）不允许对企业管理提出不同的意见 12、关于如何培养职业情感，正确的认识是（ ） （A）只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 （B）向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 （C）以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 （D）时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 13、下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是（ ） （A）经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标 （B）政府运用行政权利，限制外地商品进入本地市场 （C）为与对手竞争，经营者以低于对手、但不低于成本的价格销售商品 （D）采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元 14、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（ ） （A）牢记操作规程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 （D）自创操作规程 15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（ ） （A）求同存异 （B）出奇制胜 （C）公平竞争 （D）互相协作 16、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（ ） （A）因事而异 （B）尽职尽责 （C）尊重集体 （C）为人民服务 二、 职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一 个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有报酬。你认为他们当志愿 者的主要目的是（ ） （A）为奥运出把力 （B）能够近距离地感受 （C）有机会在电视上露露脸儿 （D）积累一些社会阅历 18、公司组织员工向地震灾区捐款,而你的家庭生活十分困难。如果捐款，生活将受到严重影 响。看到其他员工都在捐款，有的困难职工捐款达到了数百元，你会（ ） （A）不捐款 （B）量力而行，少捐一些 （C）和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 （D）向同事请教，问一问自己到底该怎么办 19、和往常一样，你早起准备去上班，突然天降大雨。往常你是骑自行车上班的，这时你会 （ ） （A）估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班 （B）认为公共汽车的速度比骑自行车快，决定乘公共汽车去上班 （C）担心会迟到，赶紧打出租车去上班 （D）先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位 20、中秋节到了，你要给某位朋友送份月饼。商场的月饼多种多样，你会选择（ ） （A）价格比较高的 （B）看起来包装最精美的 （C）只要是知名品牌就行 （D）自己过去吃过、感觉还不错的 21、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件 令你倍感惊讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。你会（ ） （A）装作不知情，事后不会向别人讲起这件事情 （B）责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解 （C）庆幸张某没有被公司发现，鼓励他好好努力 （D）觉得张某不可靠，疏远张某 22、平时，你常有的感觉是（ ） （A）心如止水 （B）轻松愉快 （C）心灰意冷 （D）疲惫不堪 23、你和几个朋友在某餐厅聚会，如果你有吸烟的嗜好，当烟瘾难忍时，你会（ ） （A）拿出香烟来快速吸上几口，很快就熄灭 （B）主动到室外去吸烟 （C）只要见到有人吸烟，自己就可以吸了 （D）先吸，有人制止时再说 24、由于公司经营不善，已经到了连工资都发布出来的地步。但是，你觉得公司凭借特有的 技术和产品，还有希望搞好的，你会（ ） （A）坚持在这家公司工作下去 （B）立即离开这家公司 （C）观察一段时间再作决定 （D）边工作边找其他单位 25、不知道什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远了，你会（ ） （A）分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 （B）责备他们不该这样对待自己 （C）回忆一下自己是否做错了什么 （D）随他去，只要自己没有做错什么就行 0905 第一部分 职业道德基础理论与知识部分 答题指导：该部分均为选择题，每题均四个备选项项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1—8 题） 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ ）。 A．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B．敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C．热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D．以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ ）。 A．守法、自律、严谨 B．忠诚、审慎、勤勉 C．科学、民主、自由 D．自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ ）。 A．创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B．创新非人人可为，只有高级专业技术人 才才能做到创新 C．创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D．创新需要发散性思 维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的是（ ）。 A．克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要 求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ ）。 A．公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6、我国社会主义道德的核心是（ ）。 A．集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7.诚信的基本特征是（ ）。 A．通识性、智慧性、止损性、资质性 B．双向性、对等性、资质性、惩罚性 C．社会性、共识性、双向性、对等性 D．单向性、前置性、智慧型、要约性 8.从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ ）。 A．平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B．团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C．坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D．崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题： 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ）。 A．职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B．职业化是全球职场的通用语言和职场文 化 C．职业化是新型劳动观的核心内容 D．职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ）。 A．踏实肯干 B．默默无闻 C．实事求是 D．谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（ ）。 A．低学历人员需长时间学习才能弥补所欠缺知识 B．由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C．因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D．学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本特征包括（ ）。A．回报 B．主动 C．务实 D．持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ）。 A．学习岗位规则 B．执行操作规程 C．遵守行业规范 D．严守法律法规 14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括（ ）。 A．培养节约资源意识 B．明确节约资源责任 C．创新节约资源方法 D．省吃俭用节约开支 15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ ）。 A．个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B．努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C．时刻想着自己是团队的一员 D．做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ ）。 A．把职业当作事业来做 B．以加班加点工作为基本要求 C．热心社会公益事业 D 对工作积极主动 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： 该部分均为选择题：每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是（ ）。A．讨厌 B．乏味 C．烦 D．没啥感觉 18、王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩帅中厮打起来，林家的 孩子把王家孩子的脸抓破了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林 夫人的话，您能够认同的是（ ）。 A．“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。” B．“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。” C．“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀！” D．“两个孩子打架，你吵什么 劲呀！” 19、你和同事 A 约好看新上映的大片，但这时同事 B 遇到一个技术上的问题急需你帮助解决 此时，你会( )。 A．先与 A 去看新上映的大片，回来后尽快帮 B 解决问题 B．取消与 A 得约会，去帮助 B 解决问题 C．极不好得罪 A，也不好得罪 B，干脆说自己要忙别的事儿 D．遇到这样的事，总是让 自己很为难 20、某高校发现教师 H 剽窃论文，你认为学校对 H 应该采取的处理方式是( ). A．将其开除 B．批评教育就可以 C．要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会 D．鉴于以往管理较松，这次暂不追究 H 的责任，把重点放在改进制度上 21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又不按照法律规定给付加班费，这时，你会（ ）。 A．找单位领导所要加班费 B．如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声 C．离开这家单位 D．动员其他员工进行集体抵抗 22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着（ ）。 A、生活来源 B．能力提升的平台 C．满足兴趣爱好的方式 D．无法评价 23、下列说法中，你最能够认同的是（ ）。 A．别人求我三春雨，我去求人六月霜 B．花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒 C．害人之心不可有，防人之心不可无 D．穷在大街无人问，富在深山有远亲 24.世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个 决定的初衷是（ ）。 A，钱太多了，花不完 B．炒作 C．为社会尽一些责任 D．一时心血来潮 25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品 原本不敢兴趣。这时，你会（ ）。 A．耐着性子随大家一起逛 B．在外面耐心等候大家 C．为大家看护行李 D．很沮丧，认 为这是在浪费时间 0911 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (c)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (c)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (c)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、“敬业”概念包含的基本内容是( )。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (c)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中．员工为求速度、不顾质量的做法违背了( )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (c)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 。 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诫信”的特征包括( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性 (B)目的性、前置性、合作性、功利性 (c)通识性、表象性、目的性、习惯性 (D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (c)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (c)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益而牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (c)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (c)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 13、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (c)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (c)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》 (D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 1 5、16 题。 1995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品。盖茨的这一决 定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术 和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向。那 些当时批评盖茨的人不但没有受到处分，反而得到了重用。IBM 公司的沃森与盖茨的见解相 同。沃森也认为，能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利。他甚至说：“最容 易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人 ． 作为领导，你身边这样的人越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导，要虚心接受来自下属的批评 (c)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (c)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆审请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (c)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 l 8、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交 通和市容。但她看起来不会硬要赶走你，你会( )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (c)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (c)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班， 要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞 得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会( )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (c)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能摆街摊 以维持生活。对下列说法，你赞同的是( )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文化” (c)“他应该找去政府” (D)“他应该找当年的队友帮帮忙” 22、一个当年和你关系很好的同学来找你．要你帮助他找个工作，你会( )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (c)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( )。 (A)工资低，但公司的成氏性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (c)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后．身体出现了不良反应，明星因此而 广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的性能都经 过了相关权威部门的检测。你的看法是( )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者自身要增强理性 (c)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数行人都 是匆匆而过．并未给予关注。你会( )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (c)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过
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2009年11月人力资源管理师三级考试真题和答案
2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理 论试题 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的 ， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的． ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( C )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (C)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( D )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (C)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (C)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、”敬业”概念包含的基本内容是（A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (C)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( A )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诚信”的特征包括( A )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性 (C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( B )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( A,BD )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (C)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( AD )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (C)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( ABCD )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (C)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( ABCD )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 l3、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( B C )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( ACD )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防 止法》 (C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 15、16 题。 l995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这 一决定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来 技术和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方 向．那些当时批评盖茨的人不丝没有受到处分，反而得到重用．IBM 公司的沃森与盖茨的 见解相问．沃森也认为，能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说 “最容易使人上当受骗的 是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导， 你身边这样的人越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( ABC )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评 (C)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( BD )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (C)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( C )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你 影响交通和市容，但她看起来不会硬要赶走你，你会( C )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (C)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( C )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训 练班，要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙 龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个 沙龙，你会( D )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (C)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能 摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是( B )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文化” (C)“他应该找去政府” (D)“他应该找当年的队友帮帮忙” 22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（A )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( A )。 (A)工资低，但公司的成长性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (C)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反应，明星 因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的 性能都经过了相关权威部门的检测。你的看法是( B )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者自身要增强理性 (C)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数 行人都是匆匆而过，并未给予关注。你会( C )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (C)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过 第二部分 理论知识 (26～1 25 题，共 1 00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( B )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( B )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( D )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( B )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( B )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( C )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( D )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是(C )。 (A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华·桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( D )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( D )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投资 36、以下不属于人力资源特点的是( D )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( C )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力资源管理概念 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( D )。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( A )。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 40、工作岗位设计的影响因素不包括( A )。 (A)管理信息系统 (B)软环境条件 (C)劳动环境条件 (D)职能性技术专家 4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( B )。 (A)前者增加任务 (B)后者扩大岗位任务结构 (C)后者更有利于促进员工综合素质的提高 (D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足( C )的需要。 (A)企业劳动分工与协作 (B)提高生产率增加产出 (C)员工发挥自己的技术专长 (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上 43、以下关于企业定员的说法错误的是( A )。 (A)编制包括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量和质量界限 44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是( A )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB／T1．1 的要求撰写 (D)标准名称通常有引导词、主体词和补充词三个要素 45、企业基本制度的内容不包括( C)。 (A)企业章程 (B)董事会组织 (C)人事制度 (D)高层管理组织规范 46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( A )。 (A)营造良好的企业文化氛围 (B)明确组织中工作岗位的需求 (C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会 (D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 47、( B)是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 (A)稳定和创新 (B)冒险和创新 (C)冒险和进取 (D)稳定与改革 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( C )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猪头公司 (D)熟人推荐 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( A )比较。 (A)横向 (B)同一指 标 (C)纵向 (D)多个指 标 50、( D )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)清单式 (D)假设式 51、( D )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 (A)招聘预算 (B)招聘管理成本 (C)招聘费用 (D)招聘成本效益 52、常用的信度评估系数不包括( B )系数。 (A)稳定 (B)外在一 致性 (C)等值 (D)内在一致性 53、(A )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 (A)作业 (B)管理 (C)执行 (D)操作 54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是( B )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同 55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( B )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 56、战略层次的培训需求分析一般由( B)发起。 (A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( C )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( A )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( D )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( C)。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式 61、在培训方法中，( A )主要适用于以掌握技能为目的的培训。 (A)实践法 (B)讲授法 (C)专题法 (D)研讨法 62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社会行为 强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是( D )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 63、针对( C )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造能力 (C)解决问题能力 (D)特殊技能 64、培训激励制度的主要内容不包括( B )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方式方法 (C)完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩为导向的分配原 则 65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( C )。 (A)员工个人素质 (B)企业收益 (C)企业整体素质 (D)劳动效率 66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )系 统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审 67、( B )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另 一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 68、( A )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、( C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分 的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的 专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张 成绩记录表上。其正确的排序是( D )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 71、间接形式的薪酬不包括( D A )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( D C )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( A )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 74、( B C )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( B A)调整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 76、在岗位评价的方法中，( B C)最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业 采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、( B )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 (A)劳动关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动合同 (D)劳动法律制度 78、在劳动关系的调整方式中，( D )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规 79、集体合同由( A )代表职工与企业签订。 (A)工会组织 (B)企业人事部门 (C)企业法人 (D)职工所在部门负责人 80、劳动行政部门在收到集体合同后的( D C)内将审核意见书送达。 (A)7 天 (B)10 天 (C)15 天 (D)30 天 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是( A )。 (A)劳动者单方的行为规范 (B)企业规章制度的组成部分 (C)以用人单位为制定的主体 (D)企业劳动关系调节的重要形式 82、( A )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 83、以下关于工作时间的说法错误的是( B )。 (A)每月制度工作时间为 20．83 天 (B)用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时 (C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 (D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( B C )类别。 (A)lO 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、停工留薪期一般不超过( C B )月。 (A)6 个 （B）12 个 (C)18 个 （D）24 个 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括(ABCE)。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 87、紧缩性财政政策包括( ABE )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( ABCE )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括(ABCDE)。 (A)工资制度 (B)工作时间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( ABCDE )。 (A)倡议者 (B)需求者 (C)供给者 (D)购买者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( ABCDE )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( ABCDE )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( ABCDE )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括( ABCDE )。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( ABCDE )规范。 (A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能 96、以下关于工作说明书的说法正确的是( ABCE )。 (A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、以下关于企业定员的说法正确的是( ACDE )。 (A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (c)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷 98、核定用人数量时，比例定员法适用于( ABDE )的定员。 (A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员 (C)工程技术人员 (D)托幼工作人员 (E)政治思想工作人员 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( ABC )。 (A)基准线 (B)控制下线 (C)预警线 (D)控制上线 (E)平均线 100、外部招募存在的不足包括( ABCD )。 (A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)决策风险小 101、简历的内容大体上可以包括( ABCDE )。 (A)主观内容 (B)客观内容 (C)学历背景 (D)身体状况 (E)心理素质 102、面试考官的目标包括( ACDCE )。 (A)使应聘者发挥实际水平 (B)使应聘者了解单位状况 (C)了解应聘者的专业技能 (D)了解应聘者的生活习惯 (E)决定应聘者是否通过面试 103、最常用的情境模拟方法有( ABCE )。 (A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮演 (C)公文处理模拟法 (D)案例分析 (E)无领导小组讨论 104、人员录用的主要策略有(ABCDE)。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)综合决定式 (E)推荐式 105、优化劳动环境因素主要包括( ABCDE )。 (A)照明 (B)绿化 (C)色彩 (D)噪声 (E)温度 106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ABCDE )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ABCDE )。 (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手 (C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( ABCD )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作口外出学习的要提供成绩学习单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 109、研讨法的优点包括( ABDE )。 (A)形式多样适应性强 (B)多向式信息交流 (C)有利于大面积培养人才 (D)有利于培养学员综合能力 (E)加深学员对知识的理解 110、敏感性训练法适用于(ABCDE)。 (A)组织发展训练 (B)晋升前的人际关系训练 (C)新进人员的集体组织训练 (D)外派人员的异国文化训练 (E)中青年管理人员人格塑造训练 111、学员构成这一参数通过学员的( ABCD )方面影响培训方法的选择。 (A)职务特征 (B)技术心理成熟度 (C)个性特征 (D)工作内容熟练度 (E)家庭背景 112、以下关于下级考评的说法正确的是( ABCDE )。 (A)所占比重约为 lO％ (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性 113、导致绩效不佳的原因可能是( ABCD )。 (A)目标设置不科学 (B)规章制度不健全 (C)工作流程不合理 (D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够 114、正向激励策略的形式包括( ABCDE )。 (A)物质性策略 (B)货币形式策略 (C)精神性策略 (D)非货币形式策略 (E)荣誉性策略 115、以下关于目标管理法的说法正确的有( ABCDE )。 (A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失误 (C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比较 (E)适合对员工提供建议 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( ABCDE )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( ABDE )。 (A)最低工资 (B)最长工作时间 (C)经济补偿金 (D)超时上资支付 (E)企业代缴的各类保险 118、劳动环境指标主要包括( ABCDE )程度。 (A)粉尘危害 (B)高温危害 (c)劳动紧张 (D)噪声危害 (E)操作复杂 119、核算人工成本的基本指标包括( ABDE )。 (A)企业增加值 (B)企业利润总额 (C)企业年缴税总额 (D)企业销售收入 (E)企业从业人员年平均人数 120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合( ABCDE )的要 求。 (A)劳动关系主体明确 (B)包含追求一定法律效果的意图 (C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容 (E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别 121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益(ABCDE )机制。 (A)激励 (B)平衡 (C)调节 (D)约束 (E)监督 122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是( ACDE )。 (A)劳动争议仲裁兼有司法性特征 (B)劳动争议仲裁委员会是群众组织 (C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为 (D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会 (E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构 123、制定劳动纪律应当符合( ABDE )的要求。 (A)内容合法 (B)结构完整 (C)严格履行定员制定程序 (D)标准一致 (E)内容全面约柬管理行为和劳动行为 124、企业民主管理制度的基本形式包括( ABCE )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有( ABCDE )。 (A)就业状况 (B)劳动生产率 (C)社会平均工资水平 (D)地区之闻经济发展水平的差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15 分） 2、 简要说明签订集体合同的程序。（15 分） 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定 员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面 的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分，根据以往的经验，该种 设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。 此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产 任务的需要．已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96％。 请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8 分) (2) 核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分） 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大 学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕 业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人 员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分） （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分） 2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世 界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训 上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。 零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外 还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃 尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意 亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是 这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交 叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也 使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8 分) （2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6 分） （3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4 分） 3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家 分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效 管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实 现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿： （1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分) （2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论答案 题号 所在书的名称 答案所在页码 答案 26 基础知识 3 B 27 基础知识 15 B 28 基础知识 29 D 29 基础知识 31 B 30 基础知识 75 B 31 基础知识 79 C 32 基础知识 101 D 33 基础知识 111 C 34 基础知识 125 D 35 基础知识 153 D 36 基础知识 180 D 37 基础知识 181 C 38 企业人力资源管理师（三级） 3 D 39 企业人力资源管理师（三级） 7 A 40 企业人力资源管理师（三级） 14 A 41 企业人力资源管理师（三级） 17 B 42 企业人力资源管理师（三级） 18 C 43 企业人力资源管理师（三级） 25 A 44 企业人力资源管理师（三级） 40 A 45 企业人力资源管理师（三级） 43 C 46 企业人力资源管理师（三级） 45 A 47 企业人力资源管理师（三级） 59 B 48 企业人力资源管理师（三级） 64 C 49 企业人力资源管理师（三级） 72 A 50 企业人力资源管理师（三级） 76 D 51 企业人力资源管理师（三级） 83 D 52 企业人力资源管理师（三级） 84 B 53 企业人力资源管理师（三级） 90 A 54 企业人力资源管理师（三级） 103 B 55 企业人力资源管理师（三级） 108 B 56 企业人力资源管理师（三级） 116 B 57 企业人力资源管理师（三级） 118 C 备注 9 第一章人力资源规划 9 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 9 58 企业人力资源管理师（三级） 126 A 59 企业人力资源管理师（三级） 141 D 60 企业人力资源管理师（三级） 144 C 61 企业人力资源管理师（三级） 147 A 62 企业人力资源管理师（三级） 153 D 63 企业人力资源管理师（三级） 156 C 64 企业人力资源管理师（三级） 164 B 65 企业人力资源管理师（三级） 176 C 66 企业人力资源管理师（三级） 178 D 67 企业人力资源管理师（三级） 185 B 68 企业人力资源管理师（三级） 197 A 69 企业人力资源管理师（三级） 202 C 70 企业人力资源管理师（三级） 207 D 71 企业人力资源管理师（三级） 210 A 72 企业人力资源管理师（三级） 214 C 73 企业人力资源管理师（三级） 222 A 74 企业人力资源管理师（三级） 230 C 75 企业人力资源管理师（三级） 241 A 76 企业人力资源管理师（三级） 243 C 77 企业人力资源管理师（三级） 270 B 78 企业人力资源管理师（三级） 275 D 79 企业人力资源管理师（三级） 278 A 80 企业人力资源管理师（三级） 283 C 81 企业人力资源管理师（三级） 276 A 82 企业人力资源管理师（三级） 289 A 83 企业人力资源管理师（三级） 303 B 84 企业人力资源管理师（三级） 311 C 85 企业人力资源管理师（三级） 313 B 6 第四章绩效考核 6 第五章薪酬管理 9 第六章劳动关系 48 2009 年 11 月统考单选题合计题量 86 基础知识 4 BCE 87 基础知识 24 ABE 88 基础知识 29 ABC 89 基础知识 37 ABCDE 90 基础知识 76 ADE 91 基础知识 88 ABC 92 基础知识 123 ABCDE 93 基础知识 145 ABCE 94 企业人力资源管理师（三级） 2 ABCE 95 企业人力资源管理师（三级） 5 ACDE 96 企业人力资源管理师（三级） 6 ABCE 第一章人力资源规划 6 97 企业人力资源管理师（三级） 25 CDE 98 企业人力资源管理师（三级） 32 ABDE 99 企业人力资源管理师（三级） 53 ABC 100 企业人力资源管理师（三级） 60 ABCD 101 企业人力资源管理师（三级） 67 AB 102 企业人力资源管理师（三级） 70 ABCE 103 企业人力资源管理师（三级） 79 CE 104 企业人力资源管理师（三级） 81 ABC 105 企业人力资源管理师（三级） 103 ABCDE 106 企业人力资源管理师（三级） 124 BCDE 107 企业人力资源管理师（三级） 131 ABDE 108 企业人力资源管理师（三级） 137 ABCD 109 企业人力资源管理师（三级） 146 ABDE 110 企业人力资源管理师（三级） 152 ABCDE 111 企业人力资源管理师（三级） 157 ABC 112 企业人力资源管理师（三级） 171 ABD 113 企业人力资源管理师（三级） 181 ABCD 114 企业人力资源管理师（三级） 190 ABCDE 115 企业人力资源管理师（三级） 206 BCE 116 企业人力资源管理师（三级） 212 ABCDE 117 企业人力资源管理师（三级） 216 BDE 118 企业人力资源管理师（三级） 227 ABD 119 企业人力资源管理师（三级） 256 ABDE 120 企业人力资源管理师（三级） 272 BCDE 121 企业人力资源管理师（三级） 273 ABCD 122 企业人力资源管理师（三级） 277 ACDE 123 企业人力资源管理师（三级） 289 ABDE 124 企业人力资源管理师（三级） 290 BCE 125 企业人力资源管理师（三级） 305 ABCDE 6 第二章招聘与配置 6 第三章培训与开发 4 第四章绩效考核 4 第五章薪酬管理 6 简答题 1.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 P218 简答题 2.请简要说明签订集体合同的程序？ P281 第二篇 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技能答案 一、简答题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分) 1、评分标准：P218(15 分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员 工入级； (3 分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3 分) (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办 法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3 分) (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析 原因，以便重新调整方案； (3 分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3 分) 2、评分标准：P281(15 分) (1)确定集体合同的主体； (3 分) (2)协商集体合同； (3 分) (3)政府劳动行政部门审核； (3 分) (4)经过审核，集体合同生效； (3 分) (5)公布集体合同。 (3 分) 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 ① 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算 公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与 休息宽放时间）(4 分) ② 则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台) 即 0.5(台 /人) (4 分) (2)计算 2009 年该类设备的定员人数 ① 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台 数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5 分) ② 则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5 分) 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、评分标准：P65(16 分) (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2 分) ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高 ， 从而能提高人员招聘的质量。 (2 分) ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都 处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2 分) ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方 面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企 业不会冒此风险。 (2 分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2 分)② 一部分大学生 在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2 分) ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存 在好高骛远的倾向。 (2 分) ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2 分) 2、评分标准：P143~145(18 分) (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量 的； (2 分) ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为 本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2 分) ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由 在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为 他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2 分) ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公 司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2 分) (2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2 分) ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2 分 J ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2 分) 3、评分标准：P188—189(18 分) (1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 (2 分)② 水平比较法 (2 分)③ 横向比较法。 (2 分) (2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略： (4 分) ② 正向激励策略和负向激励策略； (4 分) ③ 组织变革策略与人事调整策略。 (4 分)
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07--09助理人力资源管理师真题及答案
2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业助理人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题 有两十或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 1 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一 种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( (A)作风正派，公平正义 (c)一视同仁，不留情面 )。 (B)老实厚道．诚恳待人 (D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A) 价值取向 (B) 文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素 (c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (C)“到底要不要，想好了没有” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 (C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级·走开 2 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任 (C)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( )(A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法 (C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (C)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案． ◆ 请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。 17、如果工作场所内的自然光线充足，你会( )。 (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-客户要求在限定 时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。 (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (C)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会 ( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (C)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐 (C)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明·这件事情很有可能是某某同事千 的，你会( )。 (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (C)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )。 (A)上司 (B)同学或老乡 (C)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( )。 3 (A)不再相信食品是安全的 (C)不把这当回事儿 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资，你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (C)继续找领导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )。 (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (C)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问题 第二部分 理论知识 (26～120 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28，( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( (A)自由性 (B)社会性 )。 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (C)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于人力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 4 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一· (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (C)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”， (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)企业薪酬制度 (C)劳动纪律 (D)企业培训制度 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则· (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)保持动态性原则 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( (A)交流能力 (B)风度气质 )。 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 5 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 56、( (D)结果效度 )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差 距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 )。 (c)确认培训时间 (D)教学内容培训 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 63、( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (D)专题讲座法 (D)态度培训 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属· 6 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈· (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 )。 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( ) 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 7 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协 商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协 议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( )。 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 90、产品改良包括()。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 9l、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)特色改良 (c)营业推广 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (D)间接支出 (E)时间支出 (E)合同解释 (D)宣传 (E)公共关系 (c)综合性测验 (c)直接支出 8 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (C)人力资源费用的核算 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 10l、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高 )。 (C)招募成本高 (C)方便快捷 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 (C)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )。 (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 9 105、工柞轮班制的主要组织形式有( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( )。 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息· (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成(A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求 114、遵守( (A)预告性 )等原则，可以保障激励策略的有效性· (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手· (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线 A 与曲线 B 的关系为( )岗位评价分点数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)h 的激励作用小 (E)无法确定 10 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )· (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120、以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律 (B)劳动法律关系是单务关系 (C)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( (A)职工大会 (B)岗位参与 (D)政策参与 (E)合理化建议 (c)劳动法律行为 )。 (c)质量小组 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 ( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (C)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 (A)条件限制 (B)缩短工作时间 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (c)时间限制 (E)人员限制 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区． 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算•然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下， 每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务 的总时间最短，并求出完成任务的量短时间． 11 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培 训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计 算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的 培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有 所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买 来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己 脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什 么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10 分) 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的 生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不 应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公 司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以 各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉． 要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出 甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 22 分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务• 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22 分) 12 2007 年 5 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分 职业道德和理论知识 一、单项选择题 26—30 AAAAB 31—35 ACACA 36—40 CDACC 41—45 CCCBD 46—50 ADCBD 51—55 BADAD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB 66—70 CBACB 71—75 AABAA 76—80 ADCBC 81—85 DCDCD 二、多项选择题 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 第二部分 操作技能题 一、简答题(本题共 2 题，第 l 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ① 员工自我矛盾。 (2 分) 13 ② 主管自我矛盾。 (2 分) ③ 组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④ 在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事 求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) ③ 简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、评分标准 l P211(13 分) (1)影响员 1 个人薪酬水平的因素： ① 劳动绩效。 (1 分) ② 工作条件。 (1 分) ⑧ 年龄与工龄。 (1 分) ④ 职务或岗位。 (1 分) ⑤ 综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ① 工会的力量。 (1 分) ② 行业工资水平。 (1 分) ③ 地区工资水平。 (1 分) ④ 产晶的需求弹性。 (1 分) ⑤ 企业的薪酬策略。 (1 分) ⑥ 企业工资支付能力。 (1 分) ⑦ 生活费用与物价水平。 (1 分) ⑧ 劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4 分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解 14 根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果： 千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务。 (2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 l 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 (2 分) ② 培训层次不清。 (2 分) ③ 没有确定培训目标。 (2 分) ④ 没有进行培训效果评估。 (2 分) (2)企业应如何把培训落到实处? ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分) ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) ⑤ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) ⑤ 重视培训的价值体现。 (2 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发 的劳动争议案什。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正 当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法 的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) 15 (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止 当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3 个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法 的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本题 l 题，共 22 分) 评分标准：P6(22 分) 人力资源部经理 l。作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标 准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两 项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点 深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 16 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 『lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l (_二)工作职责 l I 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 l 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…． 五、工作权限……(2 分) 六、劳动条件和环境……(2 分) 七、工作时间……(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2 分) 九、身体条什……(2 分) 十、心理品质要求 ……(2 分) 十一、专业知识和技能要求……(2 分) 十一、绩效考评-…一•(1 分) 2007 年 11 月劳动和社会保障部 17 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个 或两个以上选项是正确的。 18 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( (A)产生得时问晚 )。 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( (A)企业礼俗 )。 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘 活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 19 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( (A)"有完没完" )． (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴 (B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 (C)只有明文规定的职业责任，才必须履行 (D)职业责任具有一定的强制性 11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是( (A)个人内在条件 (B)社会需要 (C)后天努力程度 (D)领导赏识 12、诚信的内涵包括( (A)真实 )． )。 (B)信任 (C)不欺骗对方 (D)不欺骗自己 13、下列做法中．属于不诚实劳动的是( )。 (A)菜员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 (B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 (C)某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天 (D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件 14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是( )。 (A)闲谈莫涉及企业的核心技术 (B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 (C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内 (D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露 15、关于坚持真理，正确的观念是( )． (A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念 (B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识 20 (C)老师的话往往不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 (D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准 16、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求 (B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭 (C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 (D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑． 17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会( )• (A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了 (B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了 (C)心想，他走路时真专注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 18、在单位工作时．你会( )． (A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往 (B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话 (C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足 (D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸 19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确 的,在争论结束时，你会( )． (A)直截了当告诉对方："你肯定错了" (B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢" (C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论" (D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多" 20、在与同事们闲聊时，你通常会( (A)说说学习、工作的感受 (C)聊聊新闻 )。 (B)聊聊自己家里的事情 (D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是( )． (A)时不时地搞个小型聚餐 21 (B)基本没有什么来往 (C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天 (D)等同事来找自己 22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下半 瓶,你会( ). (A)怀疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能遂渐挥发了 (C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友 (D)怀疑自己记忆不准确了 23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐卧随 意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你会( )． (A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里 (B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话 (C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求你对 她的服装的意见．你会( )． (A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看 (B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要 (C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的 (D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧 25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会( )． (A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌 (B)只有多接触几次。才能记住对方 (C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆 (D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情 22 第二部分 理论知识 (26——125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑) 26、收入差距的衡量指标是( (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )。 )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏 观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 23 )。 )。 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致( (A)路径一目标理论 )。 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． )． (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 38、( )是对企业总体框架的设计． (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( (A)培训制度 40、( (B)工作说明书 (C)工资制度 )． (D)任务计划表 )为企业员工的考核、晋升提供了依据． (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 41、影响劳动环境的因素不包括( (A)温度与湿度 (D)人员需求计划 )． (B)工作地组织 (C)工作丰富化 (D)照明与色彩 42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于( (A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 43、企业劳动定员标准的特征不包括( (A)法定性 44、( (B)拄术性 (C)精确性 )． (D)按岗位定员 )． (D)统一性 )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准． (A)比例定员标准 (B)综合定员标准 (C)效率定员标准 45、制度化管理的优点不包括( (A)个人与权利相分离 )． (D)设备定员标准 (B)适合现代小型企业组织的需要 24 (C)以理性分析为基础 46，( (D)适合现代大型企业组织的需要 )是对企业管理各基车方面规定的活动框架． (A)管理制度 (B)业务规范 (C)技术规范 (D)行为规范 47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜 在 应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是( (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② 48、关于发布广告，描述不正确的是( )． (D)①③②④ )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 49、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。 (A)职业技术学撞 (B)劳动部 (C)就业中介机构 50、在面试过程中，考官不应该( (A)刨造融洽的气氟 )． (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 51、( (D)再就业服务中心 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 )要求应聘者对某一问题做出明确的答复． (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。 (A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法 53、情景模拟适用于测量员工的( (A)学习能力 (D)开放式提问 )． (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力 54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( (A)稳定系数 55、( (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数 )。 )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标． (A)预测效度 (B)同饲效度 (C)内容效度 55、人员培训活动的起点是( (A)培训目标的确定 (D)异侧效度 )． (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( (A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 58、评估( (D)确认培训时问 )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应． 25 )． (A)情感成果 59、( (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法． (A)讲授法 60、( (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法 )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 61、( (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 )不属于案例研究法。 (A)案例分析法 (D)事件处理法 )又称 T 小组法．简称 ST(Sensitivity Frainiag)法． 62、( (B)个案分析法 (C)工作指导法 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的( (A)稳定性和连贯性 64、( (B)稳定性与现实性 (C)周期性和变化性 )． (D)创新性和变革性 )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 65、( (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡 )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 66、在考评的组织实旖阶段．应关注的事项不包括( (A)考评信息的虚假程度 67、( (D)绩效管理内容 )。 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反埴方式 (D)考评的公正性 )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 68、关键事件法的缺点是( (D)绩效指导面谈 )． (A)无法为考评者提供客观事实依据 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (B)记录和观察费时费力 (D)不能贯穿考评期始终 69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 70、( )。 )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 71、( (A)薪酬 )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )。 )原则。 26 (A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性 74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资( (A)150％ 75、( (B)200％ (C)300％ )的报酬。 (D)400％ )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业． (A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)捧列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( (A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 77、( (D)对精度要求高 )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度． (A)标准工作时间 78、( )。 (B)正常工作时间 (C)计件工作时间 (D)缩短工作时间 )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工 协作关系。 (A)法律关系 79、( (B)劳动关系 (C)权利义务 )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。 (A)集体协议 80、( (B)劳动关系 (C)集体合同 (D)劳动台同 )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 (A)劳动法律关系 81、( (D)法律规范 (B)法律关系 (C)劳动合同关系 (D)劳动关系 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 律 后果的活动． (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 82、根据劳动法的规定。( (D)劳动法律行为 )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的,由职工代表 代表 职工与企业签订。 (A)劳动台同 83、( (B)专项协议 (C)集体协议 (D)集体合同 )体现国家意志．覆盖所有劳动关幕．通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最 低 标准。 (A)劳动法律法规 84、( (H)劳动关系 (C)劳动法律关系 )应承担法律责任。 (A)企业违反集体合同的规定 (B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 85、( (D)劳动台同 (D)工会不履行集体合同规定的义务 )不属于目标型调查法． (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 27 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、失业粪型分为( (A)摩擦性失业 )。 (B)技术性失业 (C)结构性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( (A)工会 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 )． (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( (A)物质帮助权原则 )． (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( (A)平等就业权 )． (B)劳动报酮权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( (A)外部环境 )之间的动态平衡． (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( (A)情商测验 )。 (B)纸笔测验 (C)操作测验 93、人力资本投资的特性有( (A)收益形式单一化 (D)口头测验 (E)情境测验 )。 (C)谁投资,谁收益 (B)动态性 (D)连续性 (E)收益形式多样化 94、从内容上看，人力资源规划可分为( (A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有( (A)直接观察 )． )． (B)事件访谈 (C)工作日志 96、定员定额标准的内容包括( (D)人力资源费用规划 (E)战略规划 (D)书面资料 (E)同事报告 )． (A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定颧标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现( (A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 28 )。 (D)人事相宜 (E)位得其人 98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 (D)单项定员标准 (E)综台定员标准 )． 99、企业人力资源管理制度规划的基车原则包括( (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D)符合法律的规定 )． (E)适合企业特点 100、外部招募的优势主要体现在( )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 101、( )属于内部招葬方法。 (A)推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 102、简历的筛选应涉及到( (D)网络招聘 (E)布告法 )等几个方面． (A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性 (C)分析苘历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象 103、在面试过程中，考官应该做到( )． (A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能 (E)决定应聘者是否通过本次面试 104、劳动环境优化的内容包括( (A)办公桌安排 )． (B)噪声 (C)温度和湿度 105、效度评估中的效度主要有( (A)预测效度 (D)空气 (E)照明与色彩 )。 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)内部一致性 106、培训需求分析是( (A)确定培训目标 )的前提。 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为( (A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折 (C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 108、面谈法有( )等具体操作方法。 29 )． (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、( )属于培训需求分析模型。 (A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型 (C)全面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培训需求分析模型 110、参与型培训法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、培训前对培训师的基本要求包括( )。 (A)做好准备工作 (B)与学员搞好关系 (C)了解学员的喜好 (D)决定如何在学员之闻分组 (E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍 112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高． (A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励 115、关于目标管理法说法正确的是( )． (A)目标管理法的结果易于观铡 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 30 (E)目标管理法适台对员工进行反馈和辅导 116、薪酬表现形式包括( )． (A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( (A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资 118、制定企业薪酮管理制度的基本依据包括( (A)薪酬调查 )。 )． (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力 119、社会保险包括( (A)养老保险 )。 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险 120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括( (A)物质利益促进机制 (B)物质利益约束机制 (C)物质利益激励机制 (D)物质利益调节机制 )． (E)物质利益平衡机制 121、( )都可以成为劳动法律关系的客体． (A)保险福利 (B)工资 (C)工作时间 122、劳动关系调整的方式包括( (D)员工 (E)休息休假 )． (A)劳动合同规范的调整 (B)企业内部劳动规则的调整 (C)集体台同规范的调整 (D)劳动争议处理制度的调整 (E)民主管理制度的调整 123、集体台同与劳动合同的区别体现在( )。 (A)功能不同 (B)主体不同 (C)内容不同 (D)法律效力不同 (E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )． (A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主
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2004年6月份人力资源管理师试题及答案
2004 年 6 月 劳动和社会保障部 发射失败。1990 年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人员不慎将 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中，选择 1 个选项， 一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 并在答题卡上将相应的字母涂黑） 7、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关 （B）环境不卫生 （C）管理制度不健全 （D）从业人员没有严格遵守 1、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ A ）。 （A） 某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提 供服务 操作规则 （B） 某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 8、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 （C） 某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 （A） 这是偶然事故 （D） 某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 （B） 做任何事情都需要精益求精 （C） 职业道德不重要，关键的是提高职业技能 2、（ C ）是公民道德建设的核心。 （A）集体主义 （B）爱国主义 （D） 上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 （C）为人民服务 9、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 （D）诚实守信 （A） 职业选择意味着可以不断变换工作岗位 3、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 （B） 提倡自由选择职业会导致无政府主义 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （A） （B） （C） （D） 个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改 （C） 职业选择有利于个人自由的无限扩展 革开放意识 （D） 职业选择有利于促进人的全面发展 个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开 10、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ D 拓创新精神 ）。 （A）3 月 15 日 自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 拓创新精神 月5日 自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改 （二）多项选择（请在下述每题的 4 个选项中，选择两个或多个 革开放意识 选项作为答案，并在答题卡上将相应的字母涂黑） 11、法律与道德的区别体现在（ ABCD ）。 （请结合下面的案例，回答第 4~5 题） （A）产生时间不同 （B）依靠力量不同 （C）阶级属性不同 （D）作用范围不同 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电 视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩电进来，请求 修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了 12、办事公道对企业活动的意义是（ ABD ）。 一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮辱，就沉下脸来对小青年 （A） 企业生存和发展的重要条件 说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了 （B） 抵制不正之风的客观要求 这话，怒气冲冲地说：“你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？ （C） 企业勤俭节约的重要内容 用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对 （D） 企业正常运转的基本保证 你不客气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观 13、文明生产的具体要求包括（ ABC ）。 的人越来越多，修理部里秩序大乱。 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 4、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道 （B） 相互学习、取长补短、相互支持、共同提高 德规范的哪项要求？（ D ） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场整洁 （A）表情从容 （B）举止得体 （D） 优质、低耗、高效 （C）态度恭敬 14、加强职业道德修养的途径有（ ABCD ）。 （D）忠于职守 5、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的 （A） 树立正确的人生观 看法是（ D ）。 （B） 培养自己良好的行为习惯 （A）此乃人之常情 （C）无所谓对错 （C） 学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 （B）维护自我尊严的需要 （D） 坚决同社会上的不良现象作斗争 （D）不应这样做 6、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 15、下列说法中，符合光明磊落要求的有（ ABD ）。 （A） 职业道德的形式因行业不同而有所不同 （A） 坚持批评与自我批评 （B） 职业道德在内容上具有变动性 （C） 办实事，不图虚名 （C） 职业道德在适用范围上具有普遍性 （D） 讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 7~8 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺 （B） 克服私心杂念 （D） 不文过饰非 16、一个诚实守信的人该做到（ ABD ）。 （A） 顾及各方面的关系 （C） 树立进取精神和事业意识 （B） 正确对待利益问题 （D） 培训高尚的人 格 母少拧了半圈，导致发射失败。1980 年“阿里安”火箭第二次试 17、当企业利益与公共利益之间出现矛盾和冲突，企业应（ AC 飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致 ）。 （A） 维护公共利益 （A） 在单位的电脑上读小说 （B） 维护自身利益 （C） 既要考虑眼前利益，更要考虑长远利益 （D） 发展是个连续的过程，不能牺牲眼前利益 （B） 拷贝和使用免费软 件 （C） 用单位的电话聊天 （D） 私下打开同事的电子 邮箱 18、评价从业人员的职业责任感，应该从工作的哪几个方面入手 ？ 27、下列关于道德的说法中，正确的有（ AB ）。 （ ABD ） （A） 道德是处理人与人之间关系的特殊性规范 （A） 能否与同事和睦相处 （B） 能否完成本职工作 （B） 道德是人区别于动物的重要标志 （C） 能否得到领导的表扬 （D） 能否为客户服务 （C） 道德是现代文明社会的产物 （D） 道德从来没有阶级性 19、“悦来客店兴旺，狗猛酒酸萧条”的商业谚语说明（ AD 28、对待中国传统文化，我们应坚持的正确态度是（ AB ）。 ）。 （A） 商家不文明、不礼貌的行为，犹如猛狗一样挡住了 （A） 具体问题具体分析 顾客 （C） 脱离传统，彻底创新 （B） 取其精华，去其糟粕 （D） 全部继承，发扬光 （B） 酒的质量不好 大 （C） 养狗是不文明和不礼貌的行为 29、处理员工与领导之间关系的正确做法是（ ACD ）。 （D） 从事商业活动，必须讲求职业道德 （A） 严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦 20、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取 （B） 一切按领导要求行事 的是（ AC ）。 （C） 信任领导，维护领导权威 （D） 如果领导对自己批评确实有错，应立即澄清 （A） 树立干一行、爱一行、专一行的观念 （B） 多转行，多学习知识，多受锻炼 30、下列做法中，违背商业从业人员职业道德要求的是（ ACD （C） 可以转行，但不可盲目，否则不利于成长 ）。 （D） 干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德 21、符合团结互助精神的表述是（ ACD ）。 （A） “三人同心，其利断金” （A） 某顾客挑剔，与之理论 （B） 顾客遗失物品，代为保管，等待来取 （C） 服务员服务得好，可以按国际惯例接受一点国外顾 （B） “三个和尚没水喝” 客的小礼品 （C） “三个臭皮匠，顶个诸葛亮” （D） （D） “三人行，必有我师焉” 没有顾客时，抓紧时间看书读报 31、关于爱岗与敬业关系的论述，你认为正确的是（ AC ）。 22、关于职业纪律的正确表述是（ ABC ）。 （A） 爱岗与敬业是相互联系的 （A） 每个从业人员开始工作前，就应明确职业纪律 （B） 从业人员只有在工作过程中才能明白职业纪律的重 （B） 敬业不一定爱 岗 （C） 爱岗敬业是现代企业精神 （D） 爱岗不一定敬 要性 业 （C） 从业人员违反职业纪律造成损失，要追究其责任 32、要使诚实守信成为企业的无形资本，要坚持（ AC ）。 （D） 职业纪律是企业内部的规定，与国家法律无关 23、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ ACD ）的约束。 （A） 岗位责任 （A） 客户至上，质量第一 告策划和宣传 （C） 严守承诺 （B）家庭美德 （C）规章制度 （D） （B） 重视企业形象设计、广 （D） 促进产品销售，扩大市场占 有率 33、诚实劳动的重要性主要体现在（ AB ）。 职业道德 24、下列说法中，有助于提升从业人员职业道德的观点是（ ABD （A） 它直接关系到劳动者人生追求和人生价值的实现 ）。 （B） 它直接影响企业的兴衰成败 （A） “舟必漏而后入水，土必湿而后生苔” （C） 它影响到企业的市场竞争力 （B） “运筹帷幄之中，决胜千里之外” （D） 它与个人利益的实现没有内在必然联系 （C） “智者千虑，必有一失” （D） “勿以善小而不为，勿以恶小而为之” 25、下列有关爱岗敬业的说法中，正确的是（ BD ）。 （A） 爱岗敬业就是一辈子不换岗 （B） 孔子所说的“敬事而信”，包含着爱岗敬业的观念 （C） 提倡爱岗敬业，在某种程度上会遏制人们的创造热 情 （D） 34、如果顾客投诉上门，正确的态度应该是（ BCD ）。 （A） 有损于企业信誉，不予接待 （B） 倾听投诉，向投诉者表示衷心感谢 （C） 顾客投诉合理，赔礼道歉，否则不予理睬 （D） 布置一个专门的顾客投诉接待室 35、符合坚持真理要求的是（ AC ）。 （A） 职业选择自由与爱岗敬业不矛盾 26、下列行为中，违背职业道德的是（ ACD ）。 坚持实事求是的原则 （B） 尊敬师长就是坚 持真理 （C） 敢于挑战权威 （D） 多数人认为正确的 （D） 就是真理 “如果你不来，我们一块儿跟领导说” 45、当工作中遇到困难时，你一般会（ B ）。 （A） 一个人慢慢做 二、职业道德个人表现部分 （B） 向经验丰富的同事请 答题指导： 教 该部分均为单项选择题，每题均有四个备选项， （C） 只跟亲近的人诉说 请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一 46、马路上，两辆自行车相撞，双方激烈争吵，面对此情景， 个选项。并在答题卡上将所选择答案的相应字母黑。 你会（ D ）。 36、如果领导出差，同事们没到下班时间便离开办公室。此时， （A） 旁观 你会（ C ）。 （C） 尝试着去调解 （A） 与大家一起走 （B） 自己留下直到下班时间 （D） 争取领导的帮助 （B） 走开 （D） 找交警来解决 47、如果你所在的单位经营状况不景气，你最有可能的反应是（ C ）。 再走 （C） 劝大家别早走 （D） 领导出差回来后，告诉 他这件事 （A） 内心焦虑，但又无奈 （B） 做好手头的工作， 同时找份兼职 37、小王是你的同事，如果你发现他利用工作时间偶尔干点私活 ， 你会怎么做？（ B ） （C） 干好本职工作，等待新的转机 （D） 不管建议能否 被采纳，都提出来 （A） 就当没看见 （B） 提醒他注意 （C） 直接向领导反映 （D） 觉得这是正常现象 38、如果领导给你一项从来没有做过的工作，你会（ D ）。 48、单位来了一位缺乏工作经验的新同事，如果你的工作经验比 较丰富，你一般会（ D ）。 （A） 如果领导让我帮助他，我就尽力去做 （A） 担心的接受 （B） 兴奋地接受 （B） 各司其职，没必要对他人指手划脚 （C） 焦虑的接受 （D） 平静地接受 （C） 在工作中遇到具体问题再提示他 （D） 如果他主动询问，我会尽力帮助 39、你认为当今社会人与人之间的关系是（ B ）的。 （A） 不和谐 （C） 不太和谐 （B） 比较和谐 （D） 极不和谐 40、你认为你的同事（ A ）。 （A） 多是友善的 49、如果同事小王当着大家的面指责你在工作上出现的纰漏，你 会认为（ B ）。 （A） 小王故意跟自己过不去 （B） 是否是友善的，说不清 （C） 小王在小题大做 （B） 小王是对的 （D） 没必要在意 50、如果同事小张无意中提到有人在背后说你拍领导马屁，你最 楚 （C） 少数人是友善的 （D） 没有人是友善的 有可能的反应是（ D ）。 41、如果你是商场收银员，发现某顾客在购物时钱没带够，你会 （A） 要小张告诉自己是谁说的 怎样对顾客说？（ C ） （B） 别人爱怎么说怎么说 （C） 私下打听是谁说的 （D） 反思自己的行为是否引起了别人的误会 （A） “购物时你应该先计划。” （B） “不行，就退掉 一些” （C） “您看，哪些东西不急着用？” （D） “东西先放在 这儿，你回去取钱吧！” 第二部分 理论知识 42、因为一件小事，同事小王与你争吵起来，后来发现是小王误 （51~150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 会了你。事后，你一般会（ B ）。 （A） 等小王来向自己解释 （B） 找个机会和小王交 流 一、单项选择题（51~110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 （C） 请要好的朋友向小王说明情况 （D） 既然是误会， 黑） 51、对劳动法的阐述，不正确的是（ D ）。 无须主放在心上 43、通常情况下，当你与同事一起做某项工作时，你会（ B ）。 （A） 说服同事按自己的想法做 （C） 多听同事意见，自己配合着做 （B） 商量着做 （D）谁年纪大就听 谁的 44、如果领导吩咐你与某同事共同做某项工作，同事事先答应了 ， 但当工作开始时，同事却打电话说临时有个约会，他不能来 了。对此，你会怎样说？（ D ）。 （A） “如果你不来，我也不干了” （A） 对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 （B） 体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 （C） 它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 （D） 所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对 象 52、产生劳动力需求增量的根源不在于（ C ）。 （A） 消费总量的增加 （B）消费结构的变化 （C） 消费群体的扩大 （D） 消费内容的丰富 （B） “如果你不来，你得请我吃顿饭” 53、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场 （C） “你来吧，干完了我请你吃饭” 上处于劳动力（ B ）。 （A） 求方客体的独立地位 （B） 供方主体的法律 地位 （C） 集中决策、分散经营 （D） 具有双道命令 系统 （C） 供方客体的法律地位 （D） 求方主体的自 主地位 63、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。 54、从（ D ）的角度，可将劳动力市场分为有组织的市场和非 组织的市场，即自发市场、合法市场与非法市场。 （A） 市场机制 （B） 市场分层 （C） 社会认定 （D） 市场法制 55、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者的（ C （A） 直线制 （B） 直线职能制 （C） 矩阵制 （D） 事业部制 64、狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。 （A） 保持人力 （B） 制定政策 （C） 预测目标 （D） 供需平衡 65、以下说法错误的是（ C ）。 ）的安排。 （A） 工作地点、工作对象和工作量 （B） 作业地点、作 业时间和作业量 （C） 劳动岗位、工作时间和劳动量 （D） 劳动范围、劳 动对象和劳动量 （A） “因事设岗”是设置岗位的基本原则 （B） 企业战略的变化快于组织结构的变化 （C） 企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡 （D） 技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程 56、人力资源与其他资源不同，具有（ A ）等特征。 度 （A） 战略性、能动性和被开发的无限性 66、某企业计划期任务总工时为 5050，企业的劳动效率工时为 （B） 战略性、能动性和被开发的有限性 50，计划劳动生产率变动系数为 0.01。运用劳动定额法预测 （C） 积极性、创造性、可用性和无限性 该企业人力资源需求量应为（ B ）。 （D） 积极性、主动性、创造性和有限性 57、论证的方法很多，（ B ）是通过讲故事、举实例，用比喻来 证明两个事物之间具有某种共同的特点。 （A） 归纳法 （B） 类比法 （C） 举例法 （D） 比较法 58、在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是（ B ）。 （A） 50 人 （B） 100 人 （C） 150 人 （D） 200 人 67、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法 的是（ A ）。 （A） 德尔菲预测技术 （C） 劳动定额法 （B） 回归分析方法 （D）转换比率法 （A） 鼓励参与者各抒己见 （B） 要对提出意见的数量进行控制 68、企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是（ B ）。 （A） 技术规范 （B） 企业基本制度 （C） 对各种意见和方法的评判要放到最后阶段 （C） 业务规范 （C） 个人行为规范 （D） 鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改 59、不属于财务主管的鉴别性胜任征的是（ C ）。 （A） 风险规避和计划能力 （B） 分析能力和推理能力 （C） 组织协调方面的能力 （D） 相关的财务报表填写技能 69、以下说法正确的是（ C ）。 （A） 员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心 （B） 劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定 额 （C） 企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资 源供给 60、在团队中分析方案的可行性，并为决策提供住处支持的角色 （D） 称为（ C ）。 当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的 债务负责 （A） 创造者 （B） 评价者 70、单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ （C） 联络者 （D） 维护者 D ）分析出来。 61、关于企业的组织文化，理解错误的是（ A ）。 （A） （B） （C） （D） 组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减 置分析 低其对外部的适应性 （C） 人与事结构配置分析 当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导 置分析 （B） 人与事总量配 （D） 人与事质量配 致组织成员抗拒变革 71、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是 组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值 （ C ）。 观，从而降低管理成本 （A） “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” 当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织 （B） “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” 文化的冲突会增加合并的风险 （C） “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事 62、矩阵制组织结构的最大特点是（ D ）。 （A） 住处沟通迅速 合 （A） 人员使用效果分析 （B） 集权和分权相结 例。” （D） “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持 和帮助的？” 72、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向 80、（ C ）不是培训需求的来源。 于（ D ）。 （A） 绩效评估结果 （B） 新的业务需求 （A） （C） 内部薪酬调整 （D） 新技术的产生 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的 81、撰写培训评估报告时，错误的做法是（ A ）。 影响 （B） （C） （D） 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体 （A） 要对所有受训人员进行调查 表现 （B） 尽量实事求是地呈现评估结果 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者 （C） 附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 做出较高的评价 （D） 当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的 报告 82、在培训评估中，角色扮演可以用来进行（ B ）。 印象对应聘者做出评价 73、笔试不具备的优点是（ D ）。 （A） 可以大规模地进行评价 （B） 成绩评定较 （A） 反应评估 （B） 学习评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 83、从前台接待到行政秘书，然后再成为行政主管，最后成为公 为客观 （C） 评价成本较低 （D） 适用于各类能力 的考评 司分管行政后勤的副总，这样的个人发展途径属于（ D ）。 74、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ B ）。 （A） 专业技术型发展 （B） 专业技术—行政 （A） 考官要对应聘者的工作进行集体评价 管理型发展 （B） 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 （C） 横向—纵向发展 （C） 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 （D） 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标 （A） 认真完成自己的工作 准化的文件组合 （B） 客户对我们的服务完全满意 （C） 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的 75、组织在进行人员招聘录用工作时，（ A ）。 （A） 首先要明确人员的招聘来源 （B） 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 （C） 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量 84、符合绩效考核指标设置要求的是（ A ）。 问题 （D） 今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂 志上发表 85、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ D ）。 从内部招聘获得 （D） （D） 行政管理型发展 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培 （A） 考评双方的心理状态 训计划对内部人员进行培养 （B） 是否成立了员工绩效评审委员会 （C） 考评双方对绩效管理制度的理解 （D） 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程 76、关于投射测验，表述正确的是（ C ）。 （A） 是应用较多的人际适应测试 （B） 主要用于专 业能力的考察 度 （C） 更能反映出受测者的真实心理素质 （D） 不能用 于高级管理人员的选拔 77、以下说法正确的是（ A ）。 86、关于绩效面谈，理解正确的是（ B ）。 （A） 关注员工对考核过程的想法 （B） 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （C） 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 （B） 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 （D） 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员 87、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ D ）。 需求分析两部分组成 （D） 个月 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定 （A） 高层领导 薪在薪酬结构设计之前进行 （C） 直接上级/主管 78、关于管理者训练（MTP 法），描述正确的是（ A ）。 （B） 一般员工 （D） 人力资源部人 员 （A） 适用于培训中高层管理人员 88、在绩效考评中，通常情况下（ B ）考评的准确性和可靠性 （B） 最好避免采用企业内部的培训师 最难把握。 （C） 是适宜行为调整和心理训练的培训方法 （D） 一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法 （A） 同事 （B） 下级 （C） 本人 （D） 客户 79、在对在职员工进行培训需求分析时，用（ A ）来评估其在 89、柳静上月产量是 45 件，本月是 49 件，比上月的工作绩效有 工作中所需要的技能。 所提高，这种分析方法是（ A ）。 （A） 绩效分析法 （B） 组织分析法 （A） 目标比较法 （B） 水平比较法 （C） 任务分析法 （D） 人员分析法 （C） 横向比较法 （D） 循环比较法 90、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ B ）。 （A） 失业保险 （B） 基本养老保险 （A） 工作目标是可测量和评价的 （C） 工伤保险 （D） 补充医疗保险 （B） 在考核前工作目标不可被修改 101、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调 （C） 工作目标是直接主管和员工都认可的 查方法是（ C ）。 （D） 工作目标应明确规定完成的时间期限 （A） 企业之间相互调查 91、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ）。 （B） 委托调查 （C） 调查公开的信息 （D） 问卷调查 （A） 行为观察法 102、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）。 （B） 以结果为导向的考评方法 （A） 尽量满足员工的需求 （C） 以关键事件为导向的考评方法 （B） 支付相当于员工工作价值的薪酬 （D） 以行为或品质特征为导向的考评方法 （C） 适当拉开各等级之间的薪酬差距 （D） 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 92、（ C ）将员工分为有限的几种类别，但难以对个体表现的 103、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬 差别进行比较。 （A） 横向比较法 （B） 排序法 （C） 强制分布法 （D） 成对比较法 管理做到了（ B ）。 93、绩效结果的应用不包括（ D ）。 （A） 培训需求的产生 （B）奖金的计算和发 （A） 外部公平 （B）内部公平 （C） 程序公平 （D） 个人公平 104、王齐在单位工作了 16 年，该单位提出双方协议解除劳动合 同，按规定经济补偿金应发放（ C ）的工资。 放 （C） 员工个人发展规划 （D） 工作分析方法 （A） 8 个月 （B） 12 个月 （C） 16 个月 24 个月 的选择 94、一般而言，基本医疗保险是（ A ）。 （A） 低差异，高刚性 105、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（ （B） 低差异，低刚 A ）中加以约束。 （A ） 法 定条 款 性 （C） 高差异，低刚性 （D） 高差异，高刚 （ B ） 约定条 款 （ C ） 专项协 议 （D） 补充协议 106、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选 性 95、企业某年度增加值率为 60%，劳动分配率为 20%，那么其人 项中错误的是（ B ）。 工费用比率是（ B ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80% 96、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体 （A） 要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （B） 要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误 （C） 要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定 薪酬水平应（ B ）。 的危害 （A） 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 （B） 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 接的因果关系 （C） 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 107、劳动卫生规程不包括（ B ）。 （D） 相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相 （A） 防止粉尘危害 结合 （C） 防止噪音和强光刺激 （D） 97、将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价 值的岗位评价方法是（ B ）。 要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间 （B） 传染病的防治 （D） 防止电磁辐 射危害 108、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ C ）。 （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （A） 用人单位支付的培训费 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 的其他赔偿费用 98、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ A ）。 （A） 股票增值计划 （B） 员工持股计划 （C） 利润分享计划 （D） 个人发展计划 99、关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ D ）。 109、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由（ D ）。 （A） 工会指定 （B） 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 （C） 用人单位推荐 （C） 根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相 关联 100、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（ D ）。 （D） 对生产经 营造成的间接经济损失 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 （B） 劳动合同约定 （C） 用人单位在招聘中所支付的费用 （A） （D） （D） （B） 当事人指定 （D） 职代会或职工大会 推举 110、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限是（ C ）。 （A） 7 天 （B） 15 天 （C） 30 天 （D） 60 天 二、多项选择题（111~140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、 （C） 由于共同爱好而组成的书法笔会 少选、多选，均不得分） （D） 为完成某项生产任务而临时组建的项目团队 （E） 自发组建的旅游团体 111、提炼主题的全过程，必须抓住（ BCD ）环节。 （A） 分类鉴别 （C） 抓住特点 （E） （B） 找出共性 （D） 准确概括 标新立异 计划 （D） 简报 （E） 会议纪要 独立性 （E） （B）自我选择性 （D）个体差异性 114、下列属于帮助员工进行职业发展的项目有（ ABE ）。 工作轮换 （C） 工作满负荷设计 （B）学位教育 （D）组织文化建设 （C） 员工的职业发展 （E） （B）租赁公司 （D）猎头公司 123、关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ABD ）。 （A） 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行 （B） 心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优 （C） 如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历 （D） 职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理 共同完成 115、胜任特征模型主要应用于（ ABCE ）。 岗位分析 校园招聘 （E）在专业期刊发布广告 （E） 在企业内部建立职业指导中心 （A） （D）员工离职 的物流管理经理，一般应选择（ CD ）为招聘渠道。 （C）内部招聘 非经济性 （A） （B）业务量增大 122、某大型企业要招聘一位具有 10 年以上消费品市场工作经验 （A） 113、劳动要素的基本特点是（ ACD ）。 （C） 动力性 组织的自然减员 （E） 组织的财务预算 （B） 总结 （C） 调查报告 （A） （A） （C） 部分员工长期超负荷工作 112、事务文书包括（ ABDE ）。 （A） 121、招聘需求的产生包括（ ABCD ）。 （E） （B）员工培训 （D）业务流程的重组 质量的管理和监控 对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给 予机会参加预备性面试 124、张建是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公 司可能面临的问题是（ ABCE ）。 116 、从 组织 的 角 度看 ， 帮 助 员 工应 对工 作 压 力的 方式 有（ （A） 造成部分客户的流失 ACDE ）。 （B） 找到替代员工的难度较大 （A） 加强组织沟通 （C） 部门的年度绩效目标受到影响 （B） 为员工建立明晰的绩效目标 （D） 销售部其他员工的工作热情降低 （C） 为员工提供身心健康的方案 （E） 对其客户的催款工作将产生困难 （D） 让员工参与到工作再设计中来 （E） 工作安置的时候考虑和尊重员工的个人压力 125、分析培训需求要重点（ BDE ）。 117、高绩效团队的特征是（ SCD ）。 （A） 关注培训成本 （B） 了解受训员工的现状 （A） 规模越小越好 （C） 考虑培训计划的可行性 （B） 团队成员能彼此信任 （D） 了解受训员工在工作中面临的困难 （C） 团队目标和个人目标没有冲突 （E） 关注员工通过培训后要达到的效果 （D） 团队成员能对共同的目标进行承诺 （E） 绩效管理模式得到认可 118、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（ ADE ）。 （A） 技能的多样化 （C） 任务的意义 （B）任务的整体性 （D）工作的自主性 （E） 工作的反馈 126、在选择培训公司的过程中，应当考虑（ ABCDE ）。 （A） 以往客户对该公司的评价 （B） 该公司在本行业的培训经验 （C） 该公司对本企业的了解程度 （D） 该公司曾经服务过的客户群 （E） 该公司为本企业提供的培训项目建议是否符合实际 119、组织人事规划是人力资源战略规划的下属概念，它包括（ ABE ）。 （A） 需求 127、拓展训练（ ABD ）。 劳动定员定额计划 （B）劳动组织调整 （A） 发展计划 （C） 制度建设计划 是以体能训练为主 （B）可培训参与者 的团队精神 （D）组织结构调整变革 （B） 可提高参与者的动手能力 计划 者的心理素质 （E） 员工开发计划 （E） 是针对中高层管理人员的训练 120、以下各项中属于非正式组织的是（ BE ）。 （A） 中国男子篮球队 （B） 一个中学的校长和他所管辖的教师 （D）可改善参与 128、贯彻绩效管理制度必须获得（ ACDE ）。 （A） 劳动行政部门的认可 审议通过 （B）客户代表的 （C） 一般员工的理解和认同 （D）中层管理人员 137、下列说法正确的是（ BE ）。 的全心投入 （A） 调解意见书对争议双方没有约束性 （E） 企业高层领导的全面支持 （B） 调解委员会调解劳动争议的期限是 30 日 （C） 劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人 129、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ BDE ）。 （A） 属于行为导向客观考评方法 （B） 比较适合教师或工程技术人员 （C） 需要从外部请来专家参与评估 （D） 考核的成本要低于一般的考评方法 （E） 被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证 不得反悔 （D） 员会提出申请 （E） 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动 争议仲裁或诉讼的必要条件 138、劳动争议仲裁的原则包括（ ABDE ）。 成绩的真实性 130、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ABCE ）。 （A） 劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委 具有良好的反馈功能 （A） （B）有利于综合评 最终裁决原则 （C） 自愿原则 （B）合议原则 （D）回避原则 （E）区分举证责任原则 价判断 （C） 绩效考评标准更加明确 （D）实施的费用较 139、关于信息沟通说法正确的是（ AC ）。 低 （A） 信息沟通是调节人际关系的工具 （E） 具有良好的连贯性和较高的信度 （B） 对于工会在员工沟通中的作用要予以适当的限制 （C） 信息沟通不能独立于员工的性格特点而孤立存在 131、关于岗位评价，说法正确的是（ ACDE ）。 （A） 岗位评价即岗位分析 （D） 是企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段 （B） 岗位评价的结果应该公开 （E） 增大员工提出建议和意见，上向沟通的信息必须给 （C） 评价的是岗位而不是任职者 （D） 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 （E） 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 予答复 140、伤亡事故报告和处理制度包括的内容有（ BCDE ）。 （A） 132、采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（ BCD ）。 （A） 有利于控制总体的人工成本 （C）伤亡事故调查 （B）有利于加 （E）伤亡事故处理 三、判 断题（141~150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述， （E）有利于提高计划的可行性 你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你 133、常见的薪酬调查方式包括（ ABCD ）。 （C） 调查公开信息 （B）委托调查 （D）薪酬调查问卷 （E） 岗位分析问卷 终止合同的违约金 （B）各种津贴和补 贴 （C） 劳动保护的各种支出 （B）劳动行政部门代 表 （C） 同级工会代表 ∨ 门之间的配置。∨ 143、在团队形成的各阶段中，由领导权导致的冲突往往出现在激 144、工作满负荷既影响员工的心理健康，又会给设备带来不必要 145、心理测试具备客观性、确定性和可比较性等优点。∨ 146、当不进行培训的损失小于培训的成本时，该培训应当暂缓。 ∨ （D）用人单位方面的代 147、员工绩效申诉系统可以保证绩效考评的准确性和公正性。∨ 148、薪酬管理对员工具有激励性的原则表明，企业向员工支付的 表 （E） 仲裁委员会的办事机构 薪酬应相当于或高于劳动力市场的一般薪酬水平。∨ 136、以下劳动合同的条款中，不属于法定条款的是（ CD ）。 （A） 动规则的制定。╳ 的损害。∨ 135、劳动仲裁委员会是由（ BCD ）构成的。 职工当事人代表 141、职工代表大会制度、工会组织和工人均可以参与企业内部劳 荡阶段中。╳ （D）加班工资 （E） 劳动保险和福利 （A） 认为错误的，把“B”涂黑） 142、劳动力资源的宏观配置是指对劳动力在全社会范围内各个部 134、在核算企业工资总额时，不应包括（ ACE ）。 （A） （D）企业职工伤亡事故 （D）有利于保证 计划的客观性 企业之间相互调查 （B）伤亡事故报告 分类 强员工的参与性 （C）有利于保持较强的灵活性 （A） 伤亡预测报告 劳动报酬 （C） 试用期限 （B）劳动纪律 （D）保密事项 （E） 劳动合同终止的条件 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 149、人工成本不仅包括企业成本费用中人工的部分，还包括企业 税后利润中用于员工分配的部分。∨ 150、集体合同的签订必须通过职工代表大会或职工大会讨论。∨ 1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无 效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者 可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用 来向员工提供明确的住处使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而 不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间 的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解 下属的表现。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。(159) （1）错：对事也对人 应该是对事不对人 （2）错：内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。应该下属特定的行为，而不是品质和个性特征 （3）错：进行定量分析 应该是能做定性分析不能做定量分析 （4）错：明确的住处 应该是信息 （5）错：对员工之间的行为优劣进行比较。 应该是很难在员工之间进行比较 2、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年，劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会； 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首 席代表，记录员在协商代表中产生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要经过审议 通过的信贷合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 7 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查，劳 动行政部门在收到集体合同后的 20 天内将《审核意见书》送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳 动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。 （1）错：集体合同的期限为 3-5 年。应是 1-3 年 （2）错：记录员在协商代表中产生 应是记录员在协商代表外指派 （3）错：所有协商代表要经过审议通过的信贷合同文本上签字 应该双方首席代表。。。集体合同上签字 （4）错：20 天内 应该是 15 日 （5）错：30 日内 应该是 15 日 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%； 2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？ 作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，了解其过去工作经历中的关键环节，来判断应聘者的能力。而不要轻信 应聘者自己的评价。同时了解他在特定行为所采取的行为模式。以便与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。 2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？ 员工沟通的分析： 1、工作压力分析。包括工作压力表现；工作压力产生的原因； 2、挫折分析。（1）分析挫折的表现。一种是采取积极进取的反应，自我调整，积极适应；另一种是消极甚至反抗的态度的分析。 （2）挫折的原因。包括主观因素（期望过高、自我评价失真及性格特点等）和客观因素（环境障碍、管理模式、敢立方法、协作关系等制 度因素）。 3、在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些？（144 页） 1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。3）观察不全面，记忆力不好。4）行政程序不合理、不完善 。 5）政治性考虑。6）信息不对称，资料数据不准确等。 三．图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查 结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 1。 图 1 某企业薪酬与市场薪酬的比较情况 请回答下列问题： （1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ 1、该工资结构为以能力为导向的薪酬结构。级别越低，其主要工资构成约以职务工资为主要基础，工龄工资和能力工资所占比重越小； 2、随着级别的升高，基础工资所占比重逐步下降，甚至低于市场工资结构平均水平，而技术等级工资逐步提高。3、熟练技工包括中层 技术骨干的薪酬水平高于市场平均水平较为突出，甚至可以与高级管理层水平相比较；3、高层管理者的基本工资所占比重大大低于市 场平均比重。技术等级工资档次逐步拉开。 （2）试对该企业的薪酬结构进行评价。 该薪酬结构工资的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但是忽略了工作绩效及能力的世纪发挥等因素。企业辛丑成本也比较高。 适应面较窄。只是应与技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。或处在艰难起，继续提高企业核心能力的企业。 2、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列 统计结果，分别见图 2、图 3 和图 4。 图 2 某企业 2001-2003 年员工离职原因分析 图 3 离职员工的职位分布 图 4 离职员工的年龄分布 请回答下列问题： （1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分。 （一）原因：1、员工流失主要原因不在于领导作风和工作压力，主要是因为缺乏晋升机会越来越少；2、员工才能得不到真正发挥； 3、领导尽管不断加薪，改进工作作风，但是不注重抓员工培训；导致不满情绪逐年上升。造成员工流失。 （二）流失员工结构：图三图四表明；流失员工的结构特点是：1、一线主管因为得不到培训和晋升机会造成流失的主要人群；2、 技术人员由于得不到重视和技能的发挥也感到前途渺茫；3、一般员工则由于不适应公司总体环境和缺乏晋升机会而成为第三种流失人 群。4、从年龄组分布可知，30-40 岁组的各方面骨干人才流失严重；40-50 岁组的应该是一线主管和成熟的技术人员群体。企业的基础骨 干人才的严重流失加纳用影响企业的发展必须从根本上改革企业人力资源管理思路和用人机制。 （2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？ 应该从两个方面改进人力资源管理： 1、近三年公司的薪酬满意度在提升。但是缺乏激励性。应该加强以绩效为主的激励措施满足一般员工的需求； 2、应普遍加强培训，提高不同层次的人员素质。包括从有能力的一线主管人员中有目标地提拔晋升骨干人才； 3、应注重技术骨干人才的培养和工作环境，激励机制，为企业技术改造出力； 4、强化精神激励：注意满足感事业需要；强化感情留人；加强沟通，提供社交机会，使工作成为乐趣；诚心诚意留住优秀职工。 促进有功的内部晋升和流动满足员工职业生涯目标的实现等。 四、综合分析题（本题共 30 分） 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机 构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。 其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂， 在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管 理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间 的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误 会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： （1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？ 优点应答出：1、权力下放；2、各事业部主管摆脱实施请示汇报的安置，自主处理日常事务；3、事业不可集中力量从事专业化的工作， 形成大型联合企业；4、事业部全县明确物质利益与经济状况紧密挂钩； 缺点：1、机构重叠。管理人员膨胀；2、部门独立性强，容易忽视整体利益。 （2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？ 1、“集中决策、分散经营”；2、给各经营部门以较大的独立自主权；独立核算、自负盈亏和设置相应部门；3、总公司负责研究重大战略、 政策方针；掌握投资、中药人员任免、价格幅度和经营监督等大权。通过利润指标对事业部实施控制。 （3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这 次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？ 1、适合管理人员培训的主要方法是管理者训练（MTP）旨在使学员系统学习，深刻领会管理基本原理和知识，提高管理能力。适 用于对培训中底层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 2、应选择专家授课、学员间研讨的培训方法。因指导教师是管理培训法的关键，一般应采用外聘专家或由企业内部曾受过此法训练 的高级管理人员担任
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2008年5月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题
2008 年 5 月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆错选、少选、多选，则该题均不得 分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司 安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子 不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（ B ）。 爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 (A)集体主义 (B) 3、关于职业技能，正确的说法是( C )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( A )。 诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 (A) 5、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能 得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难 或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是(C )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B) 人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。 其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( D )。 不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (A)节约与以人为本的理念 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域。 (D)不管职 位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.职业道德的特征包括（ ABD ）。 （B）适用范围上的有限性(C)法律强制性（D）利益相关性 （A）鲜明的行为性 10、社会主义核心价值体系包括( CD )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 11、职业技能的特点包括( BCD )。 (C)层次性 （D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（AB 职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 ）。 (D)社会主义荣辱观 (A)遗传性 （B）专业性 (A)遵守规定 (B)履行 13、从业人员做到真基诚不欺，要( BC) 。 （B）不搭“便车” （C）坦诚相待 (D)宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则。要( AC )。 重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重 （A）出工出力 (A)立场坚定不移 (B)注 15、执行操作规程的具体要求包括（ ABC ）。 程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 (D)修改操作规程 16、从业人员节约资源，要做到（ABCD ）。 源意识 (B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法 (D)获取节约资源报酬 （A）牢记操作规 (A)强化节约资 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 单选 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了 混乱。这时你会( D )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西 (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工 作 18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( B )。 (A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意 (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿 然自己很生气,但以不想让邻居扫兴 (D)虽 19、J 某是一家著名证券公司的两级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事 问题上.你认为( C )。 (A)干什么吆喝什幺,J 某似乎有点不务正业 (B)这只是 J 某的个人爱好而己。无可厚非 (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作 20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ A )。 (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情 一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作 (B)边工作边询问 （C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼 2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看注不同而争吵起来。你会( B )。 (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走(B)立即岔开话题,把话题引导到别处 (C) 任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平, 并说明自己的观点 22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致 认可,但你( D )。 (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景” 认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进 23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( A )。 (C) (A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( a )。 (A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司 (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子(D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服 他们 25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问 题，你会（ a ）。 （A）不帮，并给予说明 但告诉同学不要对外讲 （B）帮他，但告诉他下不为例 （D）帮他，认为理所当然 （C）帮他， 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、在劳动经济学的研究方法中。( b )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确 的知识的方法。 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 (A)劳动法规 (B)劳 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。 家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。 (A)34 小时 (A) （A）（A）社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 (A)富有挑战性的工作 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( (A)公平公正 (B)适 )。 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性 决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 (C)要比个体 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 （B)农村 职业技术教育 (C)就业后的职业教育 （D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的 （B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 （D）激励不一定会产生直接反应 37、( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 岗位评价 (C)岗位分析 (D)岗位分类分级 (A)岗位调查 (B) 3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 赍源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 (A)制度规划 (B)人力 39、管理岗位培训规范的内容不包括( )。 性培训计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲 (A)经历要求 (B)指导 40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。 (A)岗位工作的满负荷 （B)岗位的工时制度 (C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化 41、以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。 (A)促进员工综合素质的提高 (B)有利于提高岗位的工作敢率 (C)增强员工在生理、心理上的满足感 (D)使员工完成任务的内容和手段发生变更 42、以下关于企业定员的说法错误的是( )。 (A)在一定时期内具有相对稳定性 (B)定员标准通过主观努力要能够达到 (C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 (D)定员内部环 境包括使企业真正成为独立的商品生产者 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）应用范围相同 （B）劳动时间采用的单位长度不同 涵相同 （D）都是对人力消耗所规定的限额 （C）概念内 44、以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用 来测定二、三线人员的定员人赦 (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗 (D)零基法对 45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 (A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造 业意识 (D)竞争对手的人力资源情况 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 性 (C)适应性 (D)合理性 47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( )。 网络招聘 (C)内部招聘 （D)外部招聘 (C)劳动者的择 (A)及时性 (B)节约 (A)校园招聘 (B) 48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。 则 （B ）精选原则 (C)重点原则 （D)面广原则 50、面试的开始阶段应从( (A)细选原 )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题 问题 (D)应聘者能够预料到的问题 (C)应聘者陌生的 5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。 提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 （D)假设式提问 (A)开放式 52、( )大于等 100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 (A)录用比 53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度 (A)预测效度 (B) 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。 (C)10 年 (D)1 5m (A)3 年 (B)5 年 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (A)影响员工的工作 (Bj 对培训者的面谈技巧要求高 (D)会受到面谈者主观因隶影响 (C)占用大量的时问 57、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。 (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果 (A)任务说明的结果 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 (B)培训部门 （C)培训者 (D)后勤部门 (A)管理者 59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（ ）。 （A）时间控制 （B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度 60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。 (A)后者重点是发现受训人员的优缺点 (B)前者需要设计具有探索价值的题目 (C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响 （D)前者着眼于达到某种事先确定的目标 61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（ ）提供的。 (A)任何提出申请的员工 （B）需要再进修的高层管理人员 出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员 (C)表现突 62、模拟训练法的缺点不包括（ ）。 （A）模拟情景准备时间长 （B）对学员要求较高 质量要求高 （D）对部门及主客的激励 63、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。 （C）模拟情景 (A)对员工的激励 (B)对培训实施看者的激励 (C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。 (A)监督检查人员识限于企业高层领导 (B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力 度 (C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 (D)实际运 行过程中不断发现问题。及时调整培训制度 65、( )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (A)绩效管理程序设计 （B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计 66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 )。 (A)上级考评 67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。 (A)改善组织的环境 率和经济效益 （B)提高组织的知名度 (D)提高组织员工的素质 (C)提高组织效 68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ ）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（ ）。 （A）适用于管理岗位的员工 时间空间、数量质量的约束 （B）要规定完成目标的先后顺序 (D)采用的指标要具体、合理、明确 70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360 度考评法 （C）有 (A)成绩记录法 71、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 （A)报酬 72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 正性原则 (D)对成本具有控制性原则 (C)对内具有公 73 、 法 定 休 假 日 安 排 劳 动 者 工 作 的 ， 支 付 的 工 资 报 酬 不 低 于 标 准 工 资 的 ( (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300“ )。 74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加杈 （A）总 75、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度 度 (B)统计教度 (C)过程效度 (D)结构效度 (A)内容效 76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法 是( )。 (A)排列法 （B）分值法 (C)分类法 （D）评分法 77、以下关于劳动关系的说法错误的是( )。 (A)是产权关系的表现形式 （B）主体具有特定性 工有直接联系 （D）资本与劳动力结合的表现力形式 （C）与劳动分 78、（ ）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 (A)劳动法律行为 （B）劳动法律关系 （C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实 79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（ ）职工出席。 上 （B）全部 （C）3／4 （D）半数以上 （A）2／3 以 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。 （A）集体协商是平等协商的准备阶断 （B）平等协商属于职工民主参与管理的形式 （C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 （D）集体协商的 法律依据是劳动法中的集体合同制度 8l、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。 (A)汇总报表 （B)正式通报 (C)例会制度 （D）劳动管理表单 82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（ ） 。 (A)确定性提问 （B）描述型调查法 (C)不定性提问 （D）目标型调查法 83、( )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 标准工作时间 (B)工作时同 (C)计件工作时间 (D)综音计算工作时闻 (A) 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元。每一就业者赡养系数为 2,a 为工资 整数额。则该地区月最低工资标准为( )。 (A)150+a (B)200+a (C)240+a (D)400+a 85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇。 (B)酌情 (C)全部 (D)部分 （A）不 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，错选、少选、多选， 均不得分) 86、资源的稀缺性的属性包括( )。 (A)暂时的稀缺性 （B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性 （D）永久的属性 (E)消 费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。 支出水平 （C)增减政府税收 （D)调节法定准备金库 (A)调节利率 （B）增减预算 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权(E)职业培训权 (A)平等就业权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。 略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (A)成本导向定价法 (B)战 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。 (A)免受失业和经济危机 的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。 际关系 (C)员工和组织共同发展 织机构 (A)人的管理第一 (B)和诣人 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)能够使企业提高年度绩效 出职务的高低、职位的优劣 (B)为员工考评。晋升提供了依据 (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划 (C)能够分 (E)是进行各娄人 才供给和需求预测的重要前提 95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ）。 (A)编制定员标准 （ B）产量定额标准 定额标准 (E)各类岗位人员标准 (C)时间定额标准 96、工作说明书的内容包括( )。 要求 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历 （D）编制 (A)监督与岗位关系 (B)性别 97、影响工作岗位的因素有( )。 (A)相关的技术状态 部门对岗位目标的定位 （B）历界任职者的个人意志 (E)企业生产业务系统的决策 (C)劳动对象的复杂性 （D） 98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（ ）方面的分析。 （A）考勤制度 （B）用人制度 (C) 定员标准 （D）工作岗位（E）劳动者基本状况 99. 实 现 企 业 人 力 资 源 管 理 基 本 职 能 中 保 持 职 能 的 活 动 包 括 （ ） 。 （A） 营造良好的企业文化氛围 （B）有效的激励员工 （C）为员工 提供健康、舒适的环境 （D）提出人员补充计划 （E）保持员工有效工作 的积极性、主动性 100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ）。 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 （A）教育 101、广告媒体的总体特点包括（ ）。 （A）信息传播范围窄 （B）信息传播速度快 单位选择余地大 （E）应聘人员层次单一 （C）应聘人员数量大 （D） 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较 高 103、情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）科学研究人员 （C）管理人员 （D）事务性工作人员 （E）销售人 员 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （A）要有利于工 （D）要有利于工人的身心健康 （E） 要有利于发挥工作地装备使用 105、员工配置的基本方法包括（ ）。 （A）以人为标准进行 的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选 择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（ ）。 员工同事的评价 （B）员工主管的书面评价 （C）员工的技能测试成绩 员工绩效考核的记录 （E）员工个人填写的培训需求调查问卷 107、培训前期的准备工作包括( ) 况 (B)准备培训需求分析调查 (C)同各部门保持密切联系 法 (E)建立员工背景档案资料 （A） （D） (A) 向主管领导去反映情 （D）选择培训需求调查的方 108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（ ）。 (A)是否具有能力做好培训 （B)是否能够了解受训人员 (C)是否有良好的教学水平 (D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯 (E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内 容 109、培训效果评估的内容主要包括( )。 (A)受训者学习的内容 (B)企业运营成本的变化 业经营绩效的改进状况 （E)受训营工作态度的变化 (C)受训者工作的改进程度 110.、场地拓展训练可以便团队在( )方面得到收益和改善。 (B)杰出债导 (C)心态和_士气 (D)共同愿景 (E)沟通与默契 (D)企 (A)变革与学习 111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（ ）。 (A)集体决策法 (B)等价变换 (C)角色扮演法 (D)悟性训练 (E)个人指导法 112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩 教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 113、导致绩效不佳的组织原因包括（ ）。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 114、分析工作绩效的差距的具体方法（ ）。 目标比较法 (C)水平比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法 (A)行为比较法 (B) 115、以下关于关键事件法的说法正确的有（ ）。 工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果 背景 (E)员工自己描述工作中的关键事件 116、外部薪酬包括（ ）。 (C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴 (D)改进绩 (A)只包含有效的 (D)描述了行为产生的 (A)基本工资 (B)绩效工资 117、日常薪酬管理工作具体包括（ ）。 (A)开展薪酬的市场调 查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进 行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算 118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（ ）。 (B)由大到小 (C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下 (A)由高到低 119、福利管理的主要内容包括（ ）。 (A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标 支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合 120、劳动法律包括（ ）。 (D)义务 (E)内容 (C)确定福利对象 (A)主体 121、目前我国职工参与管理的形式主要是（ ）。 (B)代表参与 (C)有组织地参与 (D)个人参与 (E)职工代表大会制度 (D)确定福利的 (B)客体 (C)权利 (A)平等协商制度 122、企业劳动争议调解委员会由（ ）组成。 (A)职工代表 (B)行政机构代表 (C)工会代表 (D)用人单位代表 (E)法律顾问 123、下列关于集体合同的说法正确的有（ ） (A)集体合同为法定要式合同 (C)集体合同可以分为主体和附件 (B)集体合同应以书面形式订立 (D)口头形式的集体合同也具有法律效力 (E)我 国法定集体合同的附件主要是工资协议 124、劳动合同管理制度的内容包括（ ） (B)劳动合同续订的审批办法 (C)集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动合同解除的审批办法 (A)试用期考查办法 (E)劳动合 同管理制度修改、废止的程序 125、以下属于劳动保护费用的有（ ） (A)工伤认定费用 (B)工伤医疗费用 (C)工商评残费用 (D)工伤保险费用 (E)工伤人工费用 卷册二：专业技能 一、 单项选择题： 26.D 27.D 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多项选择题: 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P9092 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作? 评分标准：P7(10 分) (1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和 资料。 (2 分) (2)设计岗位调查方案。 (2 分) (3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2 分) (4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 (2 分) (5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2 分) 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10 分) 评分标准：P80(10 分) (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1 分) (2)讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 (2 分) (3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1 分) (4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2 分) (5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1 分) (6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (1 分) (7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调 者等)的行为来表现的。 (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算 过程不得分) 某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住 房费用工会经费招聘费用解聘费用 数额万元 2300812606782194458127302221 评分标准：P253-259(20 分) (1)由于： 人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育 经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用 (3 分) (2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3 分) (3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则： 上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61% (3 分) (4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率=36.61% (3 分) (5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 (2 分) 即：36.61%=目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元) (3 分) (6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67% (3 分) 三、综合分析题(本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分) 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草 案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公 司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说 明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以， 2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合 同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工 会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定， 于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议 仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20 分) 评分标准：P283(20 分) (1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳 动合同和集体合同的约束力等内容。 (3 分) (2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达 成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关 规定的。 (3 分) (3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合 同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3 分) (4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体 合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准， 因此该项的规定无效。 (3 分) 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： (1)振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600 元。 (3 分) (2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准，支付刘某的工资; (3 分) (3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 (2 分) 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系 的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技 能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的 计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： (1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6 分) 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6 分) ①培训项目的确定 (1 分) ②培训内容的开发 (1 分) ③实施过程的设计 (1 分) ④评估手段的选择 (1 分) ⑤培训资源的筹备 (1 分) ⑥培训成本的预算 (1 分) (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14 分) 制定培训规划的步骤和方法：(14 分) ①培训需求分析 (2 分) ②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1 分) ③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 (2 分) ④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1 分) ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2 分) ⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1 分) ⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2 分) ⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 (2 分) ⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1 分) 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少， 销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方 面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 (1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5 分) 绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5 分) ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 (3 分) ②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2 分) (2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15 分) (示例) ##公司管理人员考评表 【基本资料】 (2 分) 考评岗位：( ) 所在部门：( ) 被考评者：( ) 考评者：( ) 【考评说明】 (4 分) 考评管理者的行为，用 5～1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%～100%都能观察到这一行为; 4 表示 85%～94%都能观察到这一行为; 3 表示 75%～84%都能观察到这一行为; 2 表示 65%～74%都能观察到这一行为; 0 表示 0～64%都能观察到这一行为; NA 表示从来没有这一行为。 【考评项目】 (6 分) 团队精神 (1)大方地传播别人需要的信息; ( ) (2)推动团体会议与讨论; ( ) (3)确保每一个成员的参与经过深思 ( ) (4)为他人提供展示其成果的机会; ( ) (5)了解激励不同员工的方式; ( ) (6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( ) 【等级划分标准】 (2 分) A：06～10 分：未达到标准; B：11～15 分：勉强达到标准; C：16～20 分：完全达到标准; D：21～25 分：出色达到标准; E：26～30 分：最优秀。
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人力资源管理师考试专业英语试卷样题
上海人力资源管理师考试专业英语试卷样题 专业英语试卷样题 一、英汉互译（每题 2 分，共 30 分） 1. Behavior modeling 2. Employee leasing 3. Factor comparison system 4. Graphic rating-scale method 5. Panel interview 6. Replacement charts 7. Selection 8. Vesting 9. Team leader training 10. Profit sharing 11. 心理支持 12. 技能工资 13. 网上培训 14. 关键工作 15. 工作扩大化 二、单项选择（每题 2 分，共 20 分） 1. Executives or managers who coach, advise, and encourage employees of lesser rank are called . A. Protégés B. teachers C. mentors D. role models 2. As an appraiser, you should try to do all of the following except . A. minimize criticism B. change the person, not the behavior C. focus on solving problems D. be supportive 3. Individuals working internationally need to know as much as possible about all of the following host-country characteristics except . A. social and business etiquette B. cultural values and priorities C. political structure and current players D. cultural trends 4. Questions contained in structured job interviews should be based on . A. job analysis B. job design C. job specialization D. job utilization 5. Outplacement services are . A.useful methods of attracting individuals into a career B.designed to help terminated employees find a job elsewhere C.rarely given to executive employees D.vital parts of any career management system 6. Which of the following is not a core skill that is critical for success abroad? . A. Physical fitness and mental maturity B. Effective delegate skills C. Prudent decision-making skills D. Cultural adaptability 7. If your primary objective for a performance appraisal is to give employees developmental feedback, which of the following appraisal methods should you use? . A. Trait method B. Results method C. Behavior method D. Attitudinal method 8. Compensation programs that compensate employees for the knowledge they possess are known as . A. skill-based pay plans B. performance-based pay plans C. merit-based pay plans D. seniority-based pay plans 9. To implement a successful program in basic and remedial training, managers should do all of the following except . A. explain to employees why training will help them in their jobs B.use a classroom-oriented approach so employees learn by lectures C.provide feedback on employees' progress D.relate the training to the employees' goals 10. Which of the following is not true of self-ratings of performance? . A. They are beneficial when managers seek to increase the employee's involvement in the review process B. Critics argue that self-ratings are more lenient C. Research has shown that self-ratings are as valid as, if not more valid than, test scores D. They are free of most biases that other rating sources may have 三、阅读理解（每题 3 分，共 30 分） （一） The promotion and development of performance management processes by HR can make an important contribution to knowledge management, by providing for behavioral expectations which are related to knowledge-sharing to be defined, and ensuring that actual behaviors are reviewed and, where appropriate, rewarded by financial or non-financial means. Performance management reviews can identify weaknesses and development needs in this aspect, and initiate personal development plans, which are designed to meet these needs. One starting point for the process could be the cascading of corporate core values for knowledgesharing to individuals, so that they understand what they are expected to do to support those core values. Knowledge sharing can be included as an element of a competency framework, and the desired behavior would be spelt out and reviewed. For example, positive indicators such as those listed below could be used as a basis for agreeing competency requirements and assessing the extent to which they are met. The following are examples of positive behavior in meeting competency expectations for knowledge-sharing: . Is eager to share knowledge with colleagues; . Takes positive steps to set up group meetings to exchange relevant information and knowledge; . Builds networks which provide for knowledge sharing; . Ensures as appropriate that knowledge is captured, codified, recorded and disseminated through the intranet and/or other means of communication. Hansen et al (1999) mention that at Ernst & Young, consultants are evaluated at performance reviews along five dimensions, one of which is their 'contribution to and utilization of the knowledge asset of the firm'. At Bain, partners are evaluated each year on a variety of dimensions, including how much direct help they have given colleagues. 1.The best title for this article is . A. Knowledge-sharing B. Performance management reviews C. Performance management processes D. Performance management for knowledge workers 2. The following are examples of positive behavior in meeting competency expectations for knowledgesharing except . A. Is reluctant to share knowledge with colleagues B.Takes positive steps to exchange relevant information and knowledge C. Builds networks which provide for knowledge sharing D. Ensures as appropriate that knowledge is captured, codified, recorded and disseminated through some means of communication 3.Which of the following is not mentioned by Hansen et al? . A. At Bain, direct help that partners have given colleagues will be evaluated. B. At Ernst & Young, consultants' contribution to the knowledge asset of the firm will be evaluated. C. At Bain, partners are eager to share knowledge with colleagues. D. At Ernst & Young, consultants are evaluated at performance reviews along five dimensions. 4. The author of this passage would most likely agree that . A. Performance management processes by HR can make little contribution to knowledge management. B. The cascading of corporate core values for knowledge-sharing to individuals could be one starting point for the performance management process. C. Knowledge-sharing can't be included as an element of a competency framework. D. Taking positive steps to exchange relevant information and knowledge isn't an example of positive behavior in meeting competency expectations for knowledge-sharing. 5. According to the passage, performance management processes by HR can make an important contribution to knowledge management through the following measures except . A. by providing for behavioral expectations which are related to knowledge-sharing to be defined B. by ensuring that actual behaviors are reviewed C. by ensuring that actual behaviors are rewarded by financial or non-financial means D. by building networks which provide for knowledge sharing （二） "T-group" stands for "training group," which is not a very helpful description. It is also referred to as sensitivity training, group dynamics, and group relations training. T-group has three aims: 1. To increase sensitivity-the ability to perceive accurately how others are reacting to one's behavior. 2. To increase diagnostic ability-the ability to perceive accurately the state of relationships between others. 3. To increase action skill-the ability to carry out the skillful behavior required by the situation. In a T-group, the trainer will explain the aims of the program and may encourage discussion and contribute his or her own reactions. But he or she does not take a strong lead and the group is largely left to its own devices to develop a structure that takes account of the goals of both the members of the group and the trainer provides a climate where the group members are sufficiently trusting of one another to discuss their own behavior. They do this by giving "feedback" or expressing their reaction to one another. Member may not always accept comments about themselves, but as the T-group develops they will increasingly understand how some aspects of their behavior are hidden to them and will, therefore, be well on the way to an increase in sensitivity, diagnostic ability, and action skill. Follow-up studies have noted three principle areas of change following the attendance of trainees at an external T-group laboratory: 1. Increased openness, receptivity, and tolerance of differences. 2. Increased operational skill in interpersonal relations, with overtones of increased capacity for collaboration. 3. Improved understanding and diagnostic awareness of self, others, and interactive processes in groups. T-groups have been attacked because of the possibility of negative or detrimental effects. But none of the follow-up studies has detected any significant problems. A more valid basis for doubt is that it has been difficult to prove that they have been cost effective for organizations who have used them on company or have strongly supported external programs. This criticism could be leveled at any other form of group training or, indeed, most off-the-job training. The degree to which it can be invalidated will depend on the effectiveness of the training design and of the trainer. T-group laboratories in their purest form are unlikely ever to become a major part of company training programs, but the group dynamics approach has valid uses in the modified forms. 1. This article might most likely be extracted from the paper about . A.human resource planning B.performance evaluation C.international human resource management D.training and development 2. "T-group" is referred to as the following except . A.sensitivity training, B.on-the-job training C.group dynamics D.group relations training 3. The author of this passage would most likely agree that . A. In a T-group, the trainer will take a strong lead. B. In a T-group, members may always accept comments about themselves. C. In a T-group, the trainer should provide a climate where the group members are sufficiently trusting of one another to discuss their own behaviors. D. In a T-group, members don't express their reaction to one another. 4.According to the passage, which of the following can't change the attendance of trainees at an external T-group laboratory? . A. poor effectiveness of the training design B. improved understanding and diagnostic awareness of self and others C. increased openness, receptivity, and tolerance of differences D. increased operational skill in interpersonal relations 5. From this passage, we can infer that . A. T-group laboratories are likely be used as a major part of training programs by company. B. There is no criticism on T-group laboratories. C. If T-group laboratories are modified well, it has also valid uses. D. T-group laboratories have no use for company. 四、写作（共 20 分） 某公司欲招聘一位会计主管（chief accountant），需要人力资源管理部门为其编制一份职位说明书（Job Description），假如公司总经理要求你来完成这项工作，请你用英文完成以下职位说明书。 Job Description Position Department Accountable to Salary/pay grade [ ] 35 - 40 hrs/wk [ ] 20 - 35 hrs/wk [ ] less than 20 hrs/wk Job summary Responsibilities/daily tasks Qualifications Relations of the position to others in the company 答案 一、英汉互译: 1. 行为模拟 2. 员工租借 3. 因素比较法 4. 图式评估法 5. 小组面试 6. 替换表 7. 甄选 8. 既得利益 9. 团队领 导培训 10. 利润分享 11. Psychological support 12. Skill-based pay 13. Web-based training 14. Key jobs 15. Job enlargement 二、单项选择: 1.C 2.B 3.D 4.A 5.B 6.B 7.C 8.A 9.B 10.D 三、阅读理解: 1.D 2.A 3.C 4.B 5.D 1.D 2.B 3.C 4.A 5.C 四、写作（仅供参考） Job Description Position chief accountant Department financial department Accountable to CFO Salary/pay grade 3 [ yes ] 35 - 40 hrs/wk [ ] 20 - 35 hrs/wk [ ] less than 20 hrs/wk Job summary Work closely with the company's CFO, and ensure that all of the responsibilities pertaining to the accounting department are met. Develop and direct the activities of the professional staff involved with the financial aspects of operations, including forecasting, planning, budgeting, credit and collections, cost accounting, and financial control systems. Responsibilities/daily tasks Report to the CFO and be responsible for all accounting functions. Providing analytical budgetary & financial planning/reporting support to senior management. Establishing and maintaining internal controls,external financial reporting. Interface with external auditors, handling all corporate tax matters. Qualifications Master degree or above; At least 5 years experience in accounting work; Work experience in foreign or JV company is preferred; Willing to travel. Relations of the position to others in the company Administration department; Marketing department; Manufacturing department; R&D department etal. 人力资源管理师英语试题 1. Apprenticeship 2. Benchmarks 3. Competency assessment 4. Differential piece rate 5. Flextime 6. Hay profile method 7. Job rotation 8. Mentor 9. Performance planning and evaluation (PPE) 10. Team leader training 11. 全面质量管理 12. 网上培训 13. 甄选 14. 产出 15. 工作分析 1. Job specification —— 2. Markov analysis —— 3. Outplacement counseling —— 4. Reengineering —— 5. Action steps —— 6. Career curves —— 7. Diversity training —— 8. Group mentoring program —— 9. High-leverage training —— 10. Skill inventories —— 11. 360 度反馈 —— 12. 薪资调查 —— 13. 绩效管理 —— 14. 面试 —— 15. 道德 —— 21. In general, in recent years the role of people in a determining a firm’s competitive advantage has C. increased in importance in both service and manufacturing firms 22. Objectives accomplished through job analysis include all of the following except . C. eliminating discrepancies between internal wage rates and market rates 23. 360-degree feedback might be used for the following except . D. recruitment . 24. Employees who are coached, advised, and encouraged by employers of greater rank are known as . D. proteges 25. Which of the following isn’t a form of performance-based compensation? . C. minimum wage 26. Advantage of employee stock ownership plans (ESOPs)include all of the following except . B. the employees’ pensions are less vulnerable due to diversification 27. Lee, a new supervisor, wants to correctly document the poor performance of an employee. Which of the following would he not have to do? . A. perform a current performance appraisal of the employee 28. All of the following benefits are realized by aligning employee rewards with performance except . B. employees will pursue outcomes that beneficial to themselves 29. Staffing the organization, designing jobs and teams, developing skillful employees, identifying approaches for improving employee performance, and other “HRM” issues are duties typically reserved for . C. HR and line managers 30. Job analysis is called the cornerstone of HRM because . C. the information it collects serve so many HRM functions 1. During the selection procedure, an applicant may be rejected . D. at any step in the procedure 2. Which type of training allows students to get real-world experience in organizations while still receiving college credit? . C. internships 3. Self- appraisals are best for . B. developmental purposes 4. An employer wishing to set up the job classification system of job evaluation would have to . C. describe job grades with increasing amount of responsibility, skill, knowledge, or ability 5. When a combination salary and commission plan is used to compensate sales employees, the percentage of cash compensation paid in commission is called . C. an incentive 6. To enhance the degree of rareness in employee skill and abilities, organizations should develop competencies in their employees that . D. are not equally available in the labor market 7. Sometimes organizations provide services to terminated employees that help them bridge the gap between their old position and a new job. These services are known as . C. outplacement assistance 8. Organizations like to hire older workers because . A. they have proven employment experience 9. When determining where training emphasis should be placed, an examination of the goals, resources, and environment of the organization is known as . B. organization analysis 10. While a career development program requires special processes and techniques, a basic requirement is . C. management support 5 To develop and implement 360-degree feedback the following steps need to be taken: 1. 360-degree feedback might be used for the following except .D. recruitment 2. About the third step of 360-degree feedback, which one of the following statements is false? . B. The feedback will be known by other people usually. 3. About the fourth step of 360-degree feedback, the author might most likely agree that . C. It may take the form of a list of headings for development. 4. From this passage, we can infer that . A. The external consultants can help to plan and implement 360-degree feedback program. 5. This passage might most likely be extracted from the paper about .B. performance evaluation 6 Jackson and Bak (1998) suggest that motivation of Chinese workers can be understood in terms of Katz and Kahn’s (1978) categorization of ‘rule enforcement’, ‘external rewards’ and ‘internalized motivation’, as follows. 1. According Jackson and Bak (1998), motivations of Chinese workers include the following except . C. internalized enforcement 2. Which of the following statements is false? . D. Performance-related bonus incentives schemes have existed in China since 1980. 3. A tendency towards low differentiation of pay in China reflects the following except . D. a strongly individualist culture 4. About the internalized motivation in China, the author might most likely disagree that . B. ‘Labor heroes’ can’t appeal to high performers. 5. The main topic of this article might be . A. motivation of Chinese workers 1 Piece-rate, wage incentive plans, profit-sharing, and lump-sum bonuses are all forms of performance-based compensation. 1. Which of the following isn’t a form of performance-based compensation? . C. minimum wage 2. The performance measures that might be used for performance-based compensation include the following except . A. individual work time 3.According to the passage, which one of the following statements about piece-rate pay plans is false? . A. Workers are paid a unstable sum for each unit of production completed. 4. About the compensation plan for senior executives, the author might most likely agree that . C. The performance-based compensation plan assume that management had a large part in corporate outcomes, so they should share in the good times. 5. The best title for this passage might be . D. What is performance-based compensation 2 Coaching is a personal on-the-job technique designed to develop individual skills, knowledge, and attitudes. 1. Coaching is a technique that can be used to develop individual skills, knowledge, and attitudes. A. onthe-job 2. According to the passage, which one of the following statements is true? . C. The performance review process can indicate career development needs. 3. According to Hawdon Hague, types of coaching include the following except . D. Spending time in looking at lower level problems 4. According to the passage, the author might most likely agree that . B. Coaching has to be planned. 5. From the passage, we can infer that . C. Defining work and training objectives can be a time-consuming process. 写作：保密协议 招聘广告 专业英语试卷（人力资源管理师） 专业英语试卷（人力资源管理师） ONLY FOR STUDENTS LEARNING 一、英汉互译（每题 2 分，共 30 分） 1. Apprenticeship 2. Career support 3. Outsourcing 4. Database 5. Employee empowerment 6. Goals 7. Human resource information system (HRIS) 8. Job rotation 9. Learning organization 10. Psychological contract 11. 薪资调查 12. 任务分析 13. 招募 14. 绩效管理 15. 工作丰富化 二、选词填空（每题 2 分，共 20 分） 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of the effectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly. of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for . 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to employees on how the organization views their performance. 6. The of the job analysis should be a training or learning specification. 7. Coaching is a personal technique designed to develop individual skills, knowledge, and attitudes. 8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation, and nonfinancial rewards. 9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a menu of options. 10. China’s economic reformers have used material incentives in order to stimulate . 三、单项选择（每题 2 分，共 20 分） 1. The process of helping redundant employees to find other work or start new careers is . A.replacement B.outplacement C.release D.downsizing 2. focus the evaluator’s attention on those behaviors that are key in making the difference between executing a job effectively or ineffectively. A. The group order ranking B. Written essay C. The individual ranking D. Critical incidents 3. The plan should include plans for attracting good candidates by ensuring that the organization will become an ‘employer of choice’. A. outplacement B. evaluation C. recruitment D.training 4. Organizational and corporate plans indicate the direction in which the organization is going. A. goals B.resource C.result D.process 5. aims to broaden experience by moving people from job to job or department to department. A.Job analysis B. Job rotation C.Job satisfaction D.Job involvement 6. .HR planning is . A. a technique that identifies the critical aspects of a job B. the process of determining the human resources required by the organization to achieve its strategic goals C. the process of setting major organizational objectives and developing comprehensive plans to achieve these objectives D. the process of determining the primary direction of the firm 7. Career development programs benefit organizations in all of the following ways except . A.Giving managers more control over their subordinates B.Giving managers increased skill in managing their own careers C.Providing greater retention of valued employees D.Giving an increased understanding of the organization 8. The area from which employers obtain certain types of workers is known as the . A. labor market B. region C. recruiting area D. supply region 9. A set of standards of acceptable conduct and moral judgment is known as . A. morales B. ethics C. rules D. legislation 10. Hiring someone outside the company to perform tasks that could be done internally is known as . A. outplacement B. contracting C. outsourcing D. employee leasing 四、阅读理解（每题 3 分，共 30 分） （一） The context for obtaining the people required will be the labor markets in which the organization is operating which are: 1. The internal labor market- the stocks and flows of people within the organization who can be promoted, trained, or re-deployed to meet future needs. 2. The external labor marker- the external local, regional, national and international markets from which different sorts of people can be recruited. There are usually a number of markets, and the labor supply in these markets may vary considerably. Likely shortages will need to be identified so that steps can be taken to deal with them, for example by developing a more attractive ‘employment proposition’. As part of the human resource planning process, an organization may have to formulate ‘make or buy’ policy decisions. A ‘make’ policy means that organization prefers to recruit people at a junior level or as trainee, and rely mainly on promotion from within and training programs to meet future needs. A ‘buy’ policy means that more reliance will be placed on recruiting from outside- ‘bringing fresh blood into the organization’. In practice, organizations tend to mix the two choices together to varying degrees, depending on the situation of the firm and the type of people involves. A highly entrepreneurial company operating in the turbulent conditions, or one which has just started up, will probably rely almost entirely on external recruitment. When dealing with knowledge workers, there may be little choice—they tend to be much more mobile, and resourcing strategy may have to recognize that external recruitment will be the main source of supply. Management consultancies typically fall into this category. Firms which can predict people requirements fairly and accurately may rely more on developing their own staff once they have been recruited. 1. A ‘make’ policy means that organization prefers to promote people from . A. regional labor market B. national labor market C. internal labor market D. international labor market 2.According to the passge, management consultancies . A.are less mobile than people at a junior level B.should be recruited from external labor market C.should be promoted from within the organization D.are not knowledge workers 3. If a firm can predict people requirements fairly accurately, it may not . A.develop their own staff B.formulate training programs C.promote people from within the organization D.rely more on recruiting from outside 4. ‘Make or buy’ policy decision is a part of . A.human resource planning B.training and development C.performance appraisal D.job analysis 5.The best title of this passage is . A.The organizational context of human resource planning B.Aims of human resource planning C.The labor market context for human resource planning D.Limitations of human resource planning （二） Wlaters (1983) identifies nine sources of information which help to identify training priorities. These are: 1. Organizational goals and corporate plans which indicate the direction in which the organization is going and, therefore, major training priorities. 2. Human resource and succession planning which provides information on future skill requirements and management training needs. 3. Personnel statistics on, for example, labor turnover, which highlight HR issues which might be addressed by training. 4. Exit interviews which might suggest deficiencies in training arrangements. 5. Consultation with senior managers which obtains opinions on training needs from key decision makers. 6. Data on productivity, quality and performance which show where there are any gaps between expectations and results or negative trends, and therefore suggest training needs. 7. Departmental layout changes which provide information about future developments and related training needs. 8. Management requests for training which set out perceived needs. 9. Knowledge of financial plans which determine whether the funds will be available for training, and may encourage fresh approaches if resources are limited. Two other sources not directly mentioned by Walters are plans for introducing new technology or developing IT systems, and marketing plans which indicate where new skills are required to market new products or services, use different selling techniques or operate in new territories. 1.According to Walters, is (are) major training priorities. A. human resource and succession planning B. personnel statistics C. exit interviews D. organizational goals and corporate plans 2. Human resource and succession planning provides information on . A. the direction in which the organization is going B. future skill requirements and management training needs C. deficiencies in training arrangements D. any gaps between expectations and results or negative trends 3. The following sources of information which help to identify training priorities are mentioned by Wlaters except . A. marketing plans B. departmental layout changes C. data on productivity, quality and performance D. consultation with senior managers 4.According to the passage, the following statements are true except . A. Departmental layout changes provide information about future developments and related training needs. B. Exit interviews highlight HR issues which might be addressed by training. C. Data on productivity, quality and performance show where there are any gaps between expectations and results or negative trends. D. Marketing plans indicate where new skills are required to market new products or services. 5.The main topic about this passage is illustrating . A. sources of information which provide information on management training needs B. sources of information of major training priorities C. sources of information which help to identify training priorities D. sources of information which provide information about future developments and related training needs. 一、Answer: 1. 学徒制 2. 职业支持 3. 外包 4. 数据库 5. 员工授权 6. 目标 7. 人力资源信息系统 8. 工作轮换 9. 学习 型 组 织 10. 心 理 契 约 11. Wage and salary survey 12. Task analysis 13. Recruitment14. Performance management 15. Job enrichment 二、Answer: 1.D 2.B 3.I 4.H 5.A 6.J 7.F 8.C 9.E 10.G 三、Answer: 1.B 2.D 3.C. 4.A 5.B. 6.B. 7.A 8.A 9.B 10.C 四、Answer: 1.C 2.B 3.D 4.A 5.C 1.D 2.B 3.A 4.B 5.C
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