2014年11月企业人力资源管理师一级真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的观点。[开始“第一章 人力资源规划”部分] （A）机器比人重要 （B）工人应当掌握标准化的操作方法 （C）用标准挑选工人 （D）用心理学来研究人与生产率之间的关系 【答案】D 【页码】P3-4 27、（ ）认为企业通过选择适当的管理形式和组织结构，可以提升组织效益。 （A）一般系统理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 【答案】C 【页码】P8-9 28、战略性人力资源管理从（ ）角度关注员工贡献率问题。 （A）长期战略性和管理对象 （C）长期战略性和管理流程 （B）短期战略性和管理对象 （D）短期战略性和管理流程 【答案】B 【页码】P11 29、相对其他策略，采用（ ）的企业更依赖于工资和奖金维持员工的积极性。 （A）吸引策略 （B）内部策略 （C）投资策略 （D）参与策略 【答案】A 【页码】P21 30、（ ）是企业人力资源战略规划评价过程的第一个步骤。 （A）设计评价指标 （B）确定评价内容 （C）明确人力资源战略 （D）建立评价委员会 【答案】B 【页码】P35-36 31、企业集团的战略优势主要体现在（ ）。 （A）降低采购成本 （B）迅束扩大规模 ( C）通过垄断独占市场 （D）进行多元化经营 【答案】C 【页码】P41 32、监事会一般由（ ）选举产生。 （A）董事会 （B）经理班子 （C）股东大会 （D）全体员工 【答案】C 【页码】P42-43 33、企业集团控制子公司的形式不包括（ ）。 （A）资本参与 （B）人事结合 （C）提供贷款 （D）兼并重组 【答案】D 【页码】P59 34、（ ）企业集团组织结构模式非常适合大型跨国公司。 （A）企业系列 （B）控股系列 （C）直线职能型 ( D）横向结合型 【答案】B 【页码】P70-72 35、狭义人力资本的研究对象不包括（ ）。 (A) 董事会成员 （B）高级管理人才 (C) 经理班子成员 （D）高级技术人才 【答案】A 【页码】P101 36、（ ）不属于胜任特征的深层次特征。[开始“第二章 招聘与配置”部分] （A）特质 （B）社会角色 （C）动机 （D）知识技能 【答案】D 【页码】P115 37、（ ）胜任特质模型会列出各个胜任特征的内涵和出色的纯绩效行为。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 【答案】C 【页码】P119 38、沙盘推演法可以考察，但公文筐测试不能考察的能力是( )。 (A) 决策能力 (B) 分析能力 (C) 演讲能力 (D) 解决问题能力 【答案】C 【页码】P135/138 39、关于职业心理测试，下列说法错误的是( )。 (A) MBTI 属于职业能力测试方法 (B) 投射测试计分和解释比较困难，主观性较强 (C) 霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试 (D) 职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高的效度 【答案】A 【页码】P147-150 40、( )是指被试在不同时间接受测试的结果一致性程度。 （A) 重测信度 (B) 同质性信度 (C) 一致性信度 (D) 评分者信度 【答案】A 【页码】P151 41、( )属于投射测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 【答案】D 【页码】P150 42、罗夏墨迹测试属于投射测试的( )。 (A) 联想法 (B) 构造法 (C) 绘图法 (D) 完成法 【答案】A 【页码】P154 43、德尔菲法属于( )中的主要方法。 (A) 编码字典法 (B) 专家评分法 (C) 频次选拔法 (D) 回归分析法 【答案】B 【页码】P127 44、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是( )。 (A) 外部招聘更节约成本 (B) 岗位空缺应优先考虑内部晋升 (C) 内部晋升更有助于创新 (D) 外部招聘更有助于提升员工士气 【答案】B 【页码】P191\192\195 45、按照( )，可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。 (A) 晋升幅度 (B) 晋升的规范性 (C) 晋升的岗位 (D) 晋升的选择范围 【答案】D 【页码】P192 46、( )主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。 (A) 评价中心法 (B) 综合选拔法 (C) 配对比较法 (D) 升等考试法 【答案】B 【页码】P198 47、从组织层面上看，学习型组织有助于( )。[开始“第三章 培训与开发”部分] (A) 促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围 (B) 鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力 (C) 建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景 (D) 促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务 【答案】C 【页码】P232 48、( )是组织学习力的行动环节。 (A) 对未来的警觉程度 (B) 对事物的认知程度 (C) 对信息的传递速度 (D) 对变化的调整能力 【答案】D 【页码】P234 49、( )是指生搬硬套现有理论，不从侧面、反面或迂回地思考问题。 (A) 习惯型思维 (B) 直线型思维 (C) 从众型思维 (D) 书本型思维 【答案】B 【页码】P251 【解析】此题主要考核常见思维障碍。其中 8 个类型中的（B）直线型思维。 【频率】非常常见题目，后两个障碍考得少。 50、由成功想到失败属于( )。 (A) 接近联想 (B) 相似联想 (C) 对比联想 (D) 因果联想 【答案】C 【页码】P255 51、( )是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表现进行检索的思维活动。 (A) 无意想象 (B) 再造性想象 (C) 创造性想象 (D) 幻想性想象 【答案】B 【页码】P254 52、智力激荡法的会议人数以( )人为宜。 (A) 1-3 (B) 3-5 (C) 5-15 (D) 10-30 【答案】C 【页码】P271 53、( )不属于创新技法中的组合技法。 (A) 焦点法 (B) 特性列举法 (C) 主体附加法 (D) 形态分析法 【答案】B 【页码】P275-277 54、下列选项中，管理者对员工培训支持程度最高的是( )。 (A) 亲自培训员工 (B) 为员工的培训 预留时间 (C) 为受训员工提出要解决的难题 (D) 关心员工在培训中的收获 【答案】A 【页码】P247（表 3-6） 55、( )将员工的职业发展限定在一个职业部门。 (A) 传统职业生涯路径 (B) 网状职业生涯路径 (C) 横向职业生涯路径 (D) 双重职业生涯路径 【答案】A 【页码】P300 56、EVA 的含义是( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 税后营业总收入减去资本负债 (B) 税后营业净利润减去资本负债 (C) 税后营业总收入减去资本总成本 (D) 税后营业净利润减去资本总成本 【答案】D 【页码】P329 【解析】此题主要考核经济增加值。新教材公式多，此是其中基本公式。 【频率】常见题目。 57、绩效棱镜首先要考虑的是( )。 (A) 战略 (B) 企业的需要 (C) 利益相关者的需要 (D) 利益相关者的贡献 【答案】C 【页码】P332-333 58、战略地图主要用于提炼( )层面的 KPI。 (A) 企业 (B) 部门 (C) 班组 (D) 岗位 【答案】A 【页码】P334、339 59、确定 KPI 的原则不包括( )。 ( A) 明确性原则 (B) 全面性原则 （C) 可边成原则 (D) 相关性原则 【答案】B 【页码】P338 60、下弄绩效考的计分方法中，( )的计分最为精确。 (A) 0-1 法 (B) 区间计分法 （C) 百分率法 (D) 减分考评法 【答案】C 【页码】P345-346 61、( )仅适合于对人员而不适合对组织的考评。 (A) 岗位职责指标 (B) 员工态度指标 （C) 胜任特征指标 (D) 关键绩效指标 【答案】C 【页码】P344-345 62、绩效管理诊断的内容不包括( )。 (A) 对管理制度的诊断 (B) 对考评结果的诊断 （C) 对考评全过程的诊断 (D) 对与其他系统衔接的诊断 【答案】B 【页码】P372 63、平衡计分卡最容易创建和量化的是( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 （C) 内部流程 (D) 学习和成长 【答案】A 【页码】P389 64、企业使命所描述的是( )。 (A) 企业为什么存在 (B) 企业相信什么 （C) 企业想要成为什么 (D) 企业将来如何行动 【答案】C 【页码】P14\391 65、企业实施平衡计分卡的首要步骤是( )。 (A) 建立企业愿景和战略 (B) 构建财务层面的指标 （C) 建立企业级平衡计分卡 (D) 对企业内外部环境进行分析 【答案】A 【页码】P391 66、( )不属于狭义薪酬的货币薪酬。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 基本工资 (B) 绩效工资 （C) 激励工资 (D) 医疗保险 【答案】D 【页码】P406 67、采取( )经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。 (A) 创新 (B) 关注顾客 （C) 成本控制 (D) 关注质量 【答案】B 【页码】P409 图 5-1 68、薪酬的外面竞争力分析要从( )开始。 (A) 战略分析 (B) 工作岗位分析 （C) 市场薪酬调查 (D) 员工满意度分析 【答案】C 【页码】P415-416 69、( )是薪酬战略制定的第一步。 ( A ) 制定薪酬制度体系 (B) 组建薪酬战略委员会 （C) 对薪酬战略内涵进行分析 (D) 对薪酬战略的关键内容进行决策 【答案】C 【页码】P416-417 70、找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的( )。 ( A ) 有形支出 (B) 无形支出 （C) 心理损失 (D )物质损失 【答案】C 【页码】P425 71、（ ）薪酬策略是企业最常采用的形式。 (A) 跟随型 (B) 领先型 （C) 滞后型 (D) 混合型 【答案】A 【页码】P431-433 72、（ ）属于马斯洛需要层次模型的高级需要。 ( A ) 安全需要 (B) 生理需要 （C) 社会的需要 (D) 自尊的需要 【答案】D 【页码】P433-434 73、( )属于外部激励的非物质报酬因素。 (A) 荣誉 (B) 自我实现 (C) 工作丰富化 (D) 福利待遇 【答案】A 【页码】P354-355（旧） 74、经营者要缴纳基本年薪 2 倍数额的风险抵押金是( )模式． (A) G (B) N (C) Y (D) WX 【答案】C 【页码】P459 75、关于股票期权，下列说法错误的是( )。 (A) 股票期权是权利而非义务 (B) 期权重在激励，而没有约束作用 (C) 期权是经营者一种确定的预期收入 (D) 股票不能免费得到，必须支付行权价 【答案】C 【页码】P469 76、《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。[开始“第 六章 劳动关系管理”部分] (A) 一个月 (B) 两个月 (C) 三个月 (D) 半年 【答案】B 【页码】P420（旧） 77、我国《集体合同规定》中规定，集体协商主要采取( )的形式。 (A) 三方谈判 (B) 口头协商 (C) 协商会议 (D) 代表协商 【答案】C 【页码】P425（旧）\515（新） 78、劳动者一方当事人在( )人以上的集体劳动争议，应根据国家劳动法律法规的规定使用劳动 争议处理的特别程序。 (A) 3 (B) 10 (C) 15 (D) 30 【答案】D 【页码】P436（旧） 79、关于劳工问题，下列说法错误的是( )。 (A) 劳工问题是群体性、社会性现象 (B) 不同历史发展阶段会存在特定的劳工问题 (C) 劳工问题处理不当，会以突发事件的形式表现出来 (D) 所有劳动关系运行中的矛盾现象及事实都会构成劳工问题 【答案】A 【页码】P533 80、企业在与劳动者解除劳动关系后，应在( )日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (A) 5 (B) 10 (C) 15 (D) 20 【答案】C 【页码】《劳动合同法》第 50 条 81、企业作为劳动争议当事人的权利不包括( )。 (A) 申诉的权利 (B) 委托代理人的权利 (C) 拒绝调解的权利 (D) 拒绝仲裁的权利 【答案】D 【页码】二级 82、企业社会责任的国际标准( SA8000)的内容不包括( )。 (A) 童工 (B) 强迫性劳动 (C) 同工同酬 (D) 结社自由和集体谈判权 【答案】C 【页码】P590-591、600-601 83、职工人数在( )人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。 (A) 25 (B) 50 (C) 100 (D) 200 【答案】D 【页码】P584 84、员工不理解工作内容时容易出现( )。 (A) 角色冲突 (B) 角色模糊 (C) 任务超载 (D) 任务欠载 【答案】A 【页码】P573 【解析】此题主要考核压力影响因素中的组织因素。原文：组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、 角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。 【频率】 非常常见题目。 85、员工援助计划的对象为( )． (A) 管理者 (B) 普通员工 (C) 工会成员 （D) 全体员工及家属 【答案】D 【页码】P580 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、战略性人力资源管理衡量标准包括( )。[开始“第一章 人力资源规划”部分] (A) 基础工作的健全程度 (B) 组织系统的精确程度 (C) 领导观念的更新程度 (D) 管理活动的全面程度 (E) 综合管理的配合程度 【答案】AC 【页码】P12-13 87、企业战略的动态特点包括( )。 (A) 计划性 (B) 应变性 (C) 风险性 (D) 全局性 (E) 目标性 【答案】BC 【页码】P15 88、关于战略，下列说法正确的是（ ）。 （A）技术开发型战略是自下而上的 （B）职能战略是推动总体战略的分支战略 （C）人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的开发模式 （D）从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争型战略 （E）按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略。 【答案】BCDE 【页码】P18-19 89、关于企业文化，下列说法正确的是( )。 (A) 市场式的企业文化强调创新和创业 (B) 企业文化的实质就是企业内部的物质条件 (C) 强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点 (D) 企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式 (E) 采用优质产品策略的企业适合“发展式+市场式”的企业文化 【答案】BCD 【页码】P28-29 90、企业集团管理体制的特点包括( )。 (A) 管理活动的集权性 (B) 管理内容的复杂性 (C) 管理形式的多样性 (D) 管理协调的综合性 (E) 利益主体的多元性 【答案】BCD 【页码】P44-45 91、日本型管理体制的企业集团经理会的职责包括( )。 (A) 决定集团的对外活动 (B) 决定成员公司领导层的人事问题 (c) 在集团成员公司之间进行调整组合 (D) 决定集团成员公司组成共同投资公司 (E) 决定成员公司的发展战略、投资计划和生产计划 【答案】ABCD 【页码】P47-48 92、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 （A) 人力资本是一种非物质资本 (B) 人力资本是经济资本中的核心资本 （C) 与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗 (D) 劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用 (E) 劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化 【答案】ABE 【页码】P97-98 93、按照运用情景的不同，胜任特征可以分为( )。[开始“第二章 招聘与配置”部分] (A) 技术胜任特征 (B) 个人胜任特征 (C) 组织胜任特征 (D) 人际胜任特征 (E) 概念胜任特征 【答案】ADE 【页码】P117 94、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是( )。 (A) 类似于绩效考评中的量化考核技术 (B) 是一种开放式的行为回顾式调查技术 (C) 重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件 (D) 访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组 (E) 要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受 【答案】BDE 【页码】P123-124 95、心理测试施测的标准化包括( )。 (A) 相同的题目 (B) 相同的测试环境 (C) 相同的指导语 (D) 相同的评分标准 (E) 相同的时间要求 【答案】ABCDE 【页码】P151 96、在应用心理测试时应当注意( )。 (A) 要公开测试结果以确保公平 (B) 要对使用者进行专门的训练 (C) 使用过程中要遵循标准化的要求 (D) 应将心理测试与实践经验相结合 (E) 应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据 【答案】BCD 【页码】P158 97、( )不属于人员的自愿流出。 (A) 开除 (B) 停薪留职 (C) 裁员 (D) 主动辞职 (E) 退休 【答案】ACE 【页码】P190-191 98、在( )的情况下，可能会采用降职这一方式。 (A) 希望能培养员工多个方面的能力 (B) 考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施 (C) 员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作 (D) 企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整 (E) 员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变 【答案】BDE 【页码】P201 99、( )属于员工离职的企业工作条件和环境方面的影响因素。 (A) 工资福利待遇 (B) 上、下班交通不便 (C) 员工严重违纪 (D) 员工回学校继续深造 (E) 直接主管的人格和能力 【答案】ABDE 【页码】P208 100、培训文化的功能包括（ ）。[开始“第三章 培训与开发”部分] （A) 核算培训的成本 (B) 检验培训的发展水平 (C) 提高员工的参与意识 (D) 明确培训资源的状况 (E) 衡量培训工作的完整性 【答案】BCE 【页码】P229 101、在学习型组织中，领导者的角色包括( )。 （A) 仆人 (B) 执行者 (C) 教练 (D) 设计师 (E) 考核者 【答案】ACD 【页码】P231 102、关于培训成果转化理论，下列说法正确的是( )． (A) 激励推广理论常运用于管理技能培训项目 (B) 认知转化理论要求工作环境可预测且稳定 (C) 认知转化理论适用于各种类型的培训内容 (D) 同因素理论强调培训环境与工作环境完全相同 (E) 同因素理论适用于与设备应用相关或含特定程序的培调 【答案】ACDE 【页码】P216（旧教材） 【解析】此题主要考核旧教材的培训转化理论。即 表 3-4 培训转化理论 理论 同因素理论 激励推广理论 认知转换理论 强调重点 使用条件 工作环境的特点可预测且稳定的 培训环境与工作环境完全相同 例子：设备使用培训 一般原则运用于多种不同工作 工作环境不可预测且变化剧烈的 环境 例子：人际关系技能的培训 有意义的材料和编码策略可增 各种类型的培训内容和环境 强培训内容的储存和回忆 103、应用所学技能的机会会受到( )的影响。 (A) 受训者的工作环境 (B) 受训者的技能情况 (C) 受训者的学习动机 (D) 受训者的学习主动性 (E) 受训者的工作年限 【答案】ACD 【页码】P247 104、发散型思维包括( )。 (A) 横向思维 (B) 逆向思维 (c) 收敛思维 (D) 逻辑思维 (E) 颠倒思维 【答案】ABE 【页码】P252-253 105、( )属于奥斯本检核表法归纳的问题． (A) 量的变化 (B) 组合排列 (c) 由现状到目的 (D) 由目的到现状 (E) 借助其他模型 【答案】ABCDE 【页码】P272 106、新员工可以通过( )来判定自己已经被组织接纳。 (A) 职位获得提升 (B) 频繁地进行工作调动 (C) 获得正面的绩效评价 (D) 被分配更有挑战的工作 (E) 参与非正式组织的活动 【答案】ACDE 【页码】P313-314 107、绩效管理系统的组成要素包括( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 绩效指标 (B) 考评方法 (C) 考评程序 (D) 考评结果 (E) 考评者与被考评者 【答案】ABCDE 【页码】P322-323 108、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括( )。 (A) 明确企业战略目标 (B) 进行工作分析 (C) 设计胜任特征模型 (D) 设计指标体系 (E) 设计绩效管理的运作体系 【答案】ABC 【页码】P326 109、绩效管理委员会的职责包括( )。 (A) 计算与员工绩效相关的薪酬数据 (B) 对员工绩效考核的分数进行统计 (C) 研究绩效管理的重大政策和事项 (D) 领导和推动企业的绩效管理工作 (E) 处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项 【答案】CDE 【页码】P347-348 110、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于( )。 (A) 市场工资增长率 (B) 部门绩效评价等级 (C) 个人绩效评价等级 (D) 企业绩效总体情况 (E) 个人在工资浮动范围的位置 【答案】AC 【页码】P370 111、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 (C) 内部流程 (D) 外部流程 (E) 学习和成长 【答案】BCE 【页码】P382 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的是( )。 (A) 一般以 100%为最高值 (B) 可以运用专家评分法进行设定 (C) 一般情况下，学习和成长方面的权重最大 (D) 要根据不同行业和不同企业的特点进行设定 (E) 先对具体指标分别设定，再合计得出四个方面的权重 【答案】ABD 【页码】P396 113、薪酬战略的公平目标体现在( )。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 对外的公平 (B) 对内的公平 (C) 对员工的公平 (D) 对制度的公平 (E) 对结果的公平 【答案】ABC 【页码】P410 114、企业采用以投资促进发展的战略时，( )。 (A) 薪酬结构以高稳定性为主 (B) 企业的薪酬要接近市场水平 (C) 企业的薪酬具有高弹性特点 (D) 企业要扩大绩效工资和激励工资的比重 (E) 要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目 【答案】ACD 【页码】P417 115、信号工资理论( )。 ( A ) 能解释薪酬水平的差异 ( B ) 认为应聘者心里都有一个工资底线 （C ) 能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资 ( D ) 认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本 （E ) 认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬 【答案】AC 【页码】P427-429 116、利润分享具体形式包括( )。 (A) 按利润的一定比例分享 (B) 有保障工资的纯利润分享 (C) 年终或年中一次性分红 (D) 有保障工资的部分利润分享 (E) 无保障工资的纯利润分享 【答案】ACDE 【页码】P435 117、股票期权行权所需的股票来源包括( )。 (A) 公司发行新股票 (B) 企业股权转让获得的股票 (C) 通过留存股票账户回购股票 (D) 要求所有股东按比例上缴的部分股票 (E) 通过企业改制调整股本结构获得的股票 【答案】AC 【页码】P473 118、( )属于福利分配型员工持股。 (A) 年终分享利润以股票形式发放 (B) 在发展稳定的公司，员工出钱购买股票 (C) 按月、按季或年终向员工赠送股票或期权 (D) 公司向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E) 员工同时也是公司股东，拥有企业利润分配权 【答案】ABCD 【页码】P479-481 119、非工作日福利包括( )。 (A) 公休假日 (B) 法定假日 (C) 带薪休假 (D) 人寿保险 (E) 企业年金 【答案】ABC 【页码】P498-499 120、集体谈判双方坚持点的影响因素包括( )。[开始“第六章 劳动关系管理”部分] (A) 宏观经济状况 (B) 劳动力市场供求状况 (C) 谈判双方的议价能力 (D) 企业货币工资的支付能力 (E) 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 【答案】ABDE 【页码】P517-518 121、集体协商时应当掌握的信息包括( )。 (A) 企业资产保值增值情况 (B) 企业劳动生产率和经济效益 (C) 本地区城镇居民的消费价格指数 (D) 本地区、本行业的平均工资水平 (E) 上年度企业工资总额和平均水平 【答案】ABCDE 【页码】P527 122、关于我国企业经营劳务派遣业务应当具备的条件，下列说法正确的是( )。 (A) 员工规模应达到一百人以上 (B) 注册资本不得少于人民币二百万元 (C) 有劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证 (D) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 (E) 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 【答案】BCDE 【页码】(二级 P510) 123、关于突发事件，下列说法正确的是( )。 (A) 突发事件无法控制 (B) 突发事件具有不可预防性 (C) 突发事件具有不可预测性 (D) 确定风险和威胁必须明确风险的来源与种类 (E) 出勤率、人力资源流动率等可以作为突发事件的预警信息 【答案】CDE 【页码】P539-540 124、以压力反应为基础的模式主要从( )几个方面着手进行。 (A) 环境 (B) 生理 (C) 情感 (D) 认知 (E) 任务 【答案】BC 【页码】P577-578 125、在目标设置过程中，( )有助于降低员工的压力。 (A) 目标比较具体 (B) 目标具有可测性 (C) 目标富于挑战性 (D) 员工能获得及时反馈 (E) 目标具有时限性 【答案】ABD 【页码】P578-579 【说明】上述解答为参考答案，如有异议请依教材为准。 【完】 2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册二：专业能力 参考答案 一、筒答题（本题共 2 题，每小是 10 分，共 20 分） l、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10 分） 解答：影响组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。 (一)变化的外在因素 企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、 产业组织政策和反垄断法。（王全一 HR 工作室编） (二)变化的内在因素 企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。 (三)变化趋势 企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的 层次越来越多，各层次企业之间的关系也错综复杂。 书：新书 P65-67，旧书 P54-56；属于第一章人力资源规划 2、按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型？ （10 分） 解答：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部 胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 书：新书 P117-118，旧书 P90-91；属于第二章招聘与配置 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 24 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门， 专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋 到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由其有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此 之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户， 并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分） （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 解答： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） 答：该部门应采用企业的优质竞争策略（1 分）和人力资源的参与策略（1 分） 书：新教材 P18-24；旧教材 P20-23 （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（以下内容可以缩减） 答： a.从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反 馈体系。旧教材 P325【1 分】 b. 该部门设计绩效考评体系中重点：绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、NNI 指标（根据工作说明 书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标①(Position Respon—sibilitylndicator，PRl)； 根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(Position Competency lndicator，PCI)；）P326；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评 方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效 结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、 培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（旧教材 P325）【6 分】（王全一 HR 工 作室编） c.具体指标重点：KPI 指标以战略地图为主（P334），PRI 指标以工作说明书为主要依据（P339），NNI 指标注意行业性质特点不同导致的此类指标不同（P344）【3 分】 d. 组织机构 纵向组织 在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为 A、B、C 三个等级， 每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。其中： A 级组长参与设定企业 KPI 指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准 所辖部门的 KPI、PRI 以及数量标准。 B 级组长参与制定部门 KPI、PRI 及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的 KPI、PRI 以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。【1 分】 C 级组长提出本组 KPI、PRI 以及数量标准；负责审批所辖岗位的 KPI、PRI 以及数量标准。 普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有 与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。 同时，绩效管理委员会还就企业制定的 NNI 对所有单位和岗位进行否决考评。 e.绩效考评的一般程序：（旧教材 P355）【1 分】 (一) 确定考评指标、考评者和被考评者 (二) 确定考评的方式和方法 绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导 型和综合型四大类 20 多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环 境和考评对象。 (三) 确定考评的时间 (四) 进行考评 (五) 计算考评的成绩 (六) 绩效面谈与申诉 (七) 制订绩效改进计划 传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、 晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展 才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制 订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同 之处。（王全一 HR 工作室编） 所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。 f.各指标细节注意：【3 分】 KPI 与 PRI 考评（旧 P356） 企业 KPI 的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业 KPI 的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出 这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 部门与班组 KPI 与 PRI 指标的制定可以按照两种方式进行：一是自下而上的方式，即由下级提 出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完 成情况进行考评打分。 企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的 NNI 的异常数据，绩效 管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 （P359） g.从建立部门 KPI 指标过程角度看：当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门，便可以建立部门平 衡计分卡。图 4—15 所示为人力资源部 BSC 的一个实例。（P394-395）【1 分】 （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 答：新教材 P462（此处旧教材没有）（王全一 HR 工作室编） 适合该部门。（1 分） 应注意的问题： 第一、一般注意问题（3 分） 流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。 成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。 流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标 准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。（王全一 HR 工作室编） 同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。 第二、团队薪酬设计的原则（1 分） 激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相 结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。 第三、团队薪酬的目标管理模式设计（1 分） 具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。 解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心 内容需要准确判别。 2、K 公司研发中心下设 5 个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级，由于各 研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好的激发研发中心员工的工作积极 性和创造性，K 公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公 布《新研发项目的目录》，面向全员工进行招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得 研发总监批准后，可作为项目负责人，项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班，培训结 束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组，在项目研 发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管理为主。（王全一 HR 工作室编） 请根据上述情境，回答以下问题： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 解答： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） 答：旧教材 P164，新教材无（可参照本章开始部分） 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内(至少在 3 —5 年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的 生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(Who)、 培训对象(Whom)、时间(When)、培训地点(Where)、培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题 预先进行设计的子系统。（2 分） 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素 质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。（4 分）（王全一 HR 工作室编） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 答：研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予 支持如下表所示： 新教材 P245 关键 培训开始前 （2 分） 人员 培训过程中 （2 分） l 了解是什么问题导致 l 观察或参与培训 不良绩效 l 获得受训者的进展 l 向培训者强调组织目 报告 标并且为受训者建立培训目 l 鼓励受训者 管理 标 l 如果可能，重新分 者/主 l 参与制定和/或评价培 配受训者的工作量 管 训计划 l 尽可能避免中断受 l 参与培训需求评估， 训者的培训 选择受训者并制定培训成果 l 制定培训结束后的 转化计划 行动计划 l 建立支持机制 培训结束后 （6 分） l 和培训者、受训者的 同事一起编写受训者的培训 报告 l 维持支持机制 l 监控培训计划的进展 l 成为辅导员或行为榜 样 l 为受训者提供应用新 技能的机会 l 评估受训者的工作业 绩 l 经常进行正面强化， 让学员把工作过程中的错误 当成学习机会。 注：斜线文字部分为与教材有所差异的内容（即教材不完整，追溯资料来源给予补充的部分内容，不作 为固定标准答案内容） 解析：此题有二级内容充分，表明基础专业知识的重要。同时，突出了培训成果转化的重要性，并显示 其中的重心“管理者”。 3、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遗服务，A 公司与被派遣劳动者签订 了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到 A 公 司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资，目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工， 涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。 （王全一 HR 工作室编） 请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。 （20 分） 解答： 答： 根据劳务派遣管理相关法律法规，A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题 如下：（此题为旧版人力二级教材和法规） 【简单回答方案】 一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派 遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议， 属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务 派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材 P508）。（8 分） 二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资 标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了 为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。（二级教材 PP510-511）（6 分） （王全一 HR 工作室编） 三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被 派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动 者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与 同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（二级教材 P511）（3 分） 四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为 10%。错处：此题已经达到 70%，超出规定了。（来自法 规）（3 分） 【复杂回答方案】 在劳务派遣主体方面：（1 分） 应该三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。此题只说两个主体劳务派遣机构、被 派遣劳动者，缺少用工单位。 在劳务派遣单位的管理方面：（3 分） 1．资格条件有问题。很多问题不符合劳务派遣管理相关法律法规，不具备资格条件。如：合同中规定， 如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 2．合同体系有问题。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。而原文错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳 动合同。此题只说合同，缺少协议。（王全一 HR 工作室编） 3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位 和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20% 左右。 在被派遣劳动者管理方面：（6 分） 1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳 动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体 合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资 要低 20%左右。 2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。而错处：与同岗位正式员工 相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（王全一 HR 工作室编） 3．实际用工单位的内部劳动规则的实施。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左 右。 4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议，不得超过 10%的用工人数。而错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。 5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。而错处：合同 中规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相 应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳 动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。而错处： A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。（王全一 HR 工 作室编） 7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。而错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为 期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。即不能保证此点。 解析：此处为二级内容，说明一级与二级的融合性与基础的相关性及常见法规。 4、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产 品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求， 同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司 董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 解答： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） 答： 在任职经验方面应重点考虑内容：（4 分） 建议关注以下几个方面的问题：（旧教材 P137，新教材无准确对应内容） 1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。 2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如， 求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（王全一 HR 工作室编） 3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。 比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何? 4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服 力。 6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历 或信件。 7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。 下面是从新教材看（新教材 P174 第二~四段，P175 表 2-6）： 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时一定要做到明确、具体、准确、 简洁。 包括：结果导向、影响力、主动性、团队工作、管理绩效、服务意识等。 在工作能力方面（即胜任特征负面）应重点考虑内容：（6 分） 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭 转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同 时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特 征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位 和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关 系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。（旧教材 P92、新教材 P120）（王全一 HR 工作室 编） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 答： a.薪酬战略方面注意问题（0.5 分） 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不 同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材 323 及图 5-1） b. 薪酬竞争策略注意问题（0.5 分） 属于领先型薪酬策略（旧教材 P350，新教材 P431-432） 领先型薪酬策略（下面内容可以减缩） 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的 竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意 度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、 劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带 来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由 于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将 高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员 工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（王全一 HR 工作室编） 国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬 形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。 在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式， 这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实 惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福 利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。（王全一 HR 工作室编） c. 高管人员薪酬特点及对策（旧教材 P355-356，新教材 P436）（下面内容可以减缩）（1 分） 高级主管的薪酬 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织 者。 1．工作价值的衡量 (1) 工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要 (2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2．人员素质的特殊要求 (1)通常是较资深且多专长的人员。 (2)较多的是重视“名”甚于“利”。 (3)擅长沟通、领导及规划。 3．具体的薪酬政策和措施 (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。（王全一 HR 工作室编） (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 d. 高管薪资制度设计（旧教材 P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5 分） 管理人员的薪资制度设计 (一)管理人员的薪酬构成 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市 场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一 年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。（王全一 HR 工作室编） 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要 目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长 期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 (二)高层管理人员的薪酬管理 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期 奖金所占的比重往往较大。（王全一 HR 工作室编） 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策 的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票 选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 (三)高层管理者的薪酬管理策略 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总 额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。（王全一 HR 工作室编） 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济 指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。（王全一 HR 工作室编） 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高 层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式 和确立新的价值观。 (四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实 际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身 以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。（王全一 HR 工作室编） 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任， 会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。（王全一 HR 工作室编） 此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而 后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存 在冲突时。 e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材 P363-375，新教材 P445-460）（下面内容可以减缩）（6 分） 第一、经营者年薪制的特点（1 分） 1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。 2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性。（王全一 HR 工作室编） 3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付 出的劳动和经营的薪酬管理业绩。 4．使经营者的收入公开化、规范化。 第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于 S 模式）（1 分） 基本模式判断 根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考： 1．S 模式①：在 S 地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公 司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。（王全一 HR 工作室编） 2．N 模式：在 N 地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。 3．Y 模式：由 Y 地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经 营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。 第三、企业经营者年薪收入模式（4 分） 一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效 益收入也称效益年薪。（王全一 HR 工作室编） 基本年薪： 对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、 销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工 资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位 系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方 法： 1．F 模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者 年薪基数按当年本地区职工平均工资的 40％与本企业职工平均工资的 60％之和确定，再按国家统一规 定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加 1 倍；中型企业增加 2 倍；大型企业增加 3 倍。 2．B 模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分 类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照 4：3：3 的比重进行评价；其次对企 业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为 4：2： 4。 经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X 户 XS W：——上年度本市同行业职工平均工资； W。——上年度本企业职工平均工资； C——本企业经济效益水平评价得分； D——本企业生产经营规模评价得分(注 0．5≤C+D≤¨C：D 工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过 工资水平的 3 倍)； S——调节系数。 3．Y 模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总 资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。 单一企业净利润指标模式: 该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法 定代表人的基薪收入水平(见表 5—5)。（王全一 HR 工作室编） 经营者效益年薪的确定 此题适宜采取：G 模式 该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入 与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的
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2011年11月高级人力资源管理师考试真题及参考答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷 上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于职业，正确的说法是( )。 (A)职业是责任、权利、利益的有机统一 (B)职业是人们生存的唯一手段 (C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2、我国社会主义职业道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔．盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想 (B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功 5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分鲁恶的盲目信任 (B)既信任，又怀疑 (C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。 (A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 (B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力 更好。”他的这句话说明( )。 (A)点子不重要，执行力重要 (B)战略问题不重要，策略问题重要 (C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约．理解正确的是( )。 (A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 (B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。 (A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化．正确的说法是( )。 (A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 (B)职业化也称为“专业化"．它是一种自律性的工作态度 (C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 (D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11、关于敬业．其内涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚 (C)享受工作的过程 (D)精益求精．不断进步 12、关于“承诺”，正确的做法是( )。 (A)发自内心，不自欺欺入 (B)承诺的力度要量力而行 (C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺 13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( )。 (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映 (C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了" 14、从业人员讲求信用，主要包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用 15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是( )。 (A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行 (B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行 (C)企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移 16、践行“合作"规范的要求是( )。 (A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以 后，当有人求助于你时，你会( )。 (A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下 (C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾 18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李 某的立场上。关于张某。你的看法是( )。 (A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义 (C)反对张某．觉得他缺乏独立思考 (D)觉得张某难以理解 l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不 要任何报酬。你会( )。 (A)多少觉得这个外国入古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做 (C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然 20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有 1％。这时你会( )。 (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (Cj 先接受任务，完成不了再解释 (D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道 21、如果你是公司某部门负责人．下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按 时完成任务，由此拖了部门后腿．影响了大家的绩效奖。对这个员工．你会-( )。 (A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位 (C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职 22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人．你一般会( )。 (A)不管对方是谁或者怎么想．自己会主动劝他们改正 (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正 (C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正 (D)认为这是别人的自由，自己不该去干涉、 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧 (C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )。 (A)乐意把单位的事情讲给他们听 (B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情 (D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。 (A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。 (A 沙略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。 (A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动 (C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发 29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。 (A)企业文化 (B)生产技术 (C)财务实力 (D)竞争策略 30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。 (A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。 (A)所处行业发展良好、自身实力较强 (B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。 (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业 33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。 (A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会 34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。 (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员 35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。 (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型 36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。 (A)情境的不同 (B)主体的不同 (C)内涵的大小 (D)区分标准 37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。 (A)结构形式相同 (B)都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成 (C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标．也可以是包含多种能力指标的综合因素 38、沙盘推演测评法中，需要在( )阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身 (B)之实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解 39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (A)特征性 40、文书倾向测试属于( )测试。 (A)职业兴趣 (B)职业能力 (C)职业人格 (D)学业成就 41、罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘图法 (D)完成法 42、关于资源约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。 (A)招聘周期较短 (B)劳动者的工资较低 (C)劳动者的失业率较低 (D)劳动力需求方处于有利地位 43、父类历史上最重要的人力资源流动是在( )之间进行的。 (A)企业 (B)产业 (C)地区 (D)国家 44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 (A)员工个人发展方面 (B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面 (D)其他影响员工流动 46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发( )系统的工作。 (A)需求分析 (B)规划 (C)实施管理 (D)评估反馈 47、在( )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空 闲时间和专业水平而定。 (A)学院 (B)客户 (C)矩阵 (D)企业办学 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 49、学习型组织的边界建立在( )。 (A)根据职能划分的边界上 (B)根据部门划分的边界上 (C)根据流程划分的边界上 (D)组织与外部要素互动关系的基础上 50、从相反的方向切入进行思考属于( )。 (A)正向思维法 (B)逆向思维法 (C)横向思维法 (D)颠倒思维法 5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。 (A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟 (C)30 分—60 分钟 (D)60 分钟—90 分钟 52、二元坐标法的最后一个步骤是( )。 (A)列出联想元素 (B)进行联想和判断 (C)进行可行性分析 (D)摘取有意义的联想 53、费隆提出的期望理论的公式为( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT 54、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。 (A)利益整合原则 (B)协作进行原则 (C)时间阶梯原则 (D)全面评价原则 55、职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。 (A)高层经理 (B)外聘咨询专家 (C)员工的直接上级 (D)人力资源部门的专职人员 56、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果 57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT 58、EVA 的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底 59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者 60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长 6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工 62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（ ）获得。 (A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型 (C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度 63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度 64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛 65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 66、下列属于非货币收益的是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)医疗保险 67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。 (A)激励产品创新和技术变革 (B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 (D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义 68、在薪酬战略的构成中，（ ）关注员工的绩效水平。 (A)内部一致性 (B)外部竞争力 (C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。 (A)高薪—低责任 (B)高薪—高责任 (C)低薪—低责任 (D)低薪—高责任 70、（ ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论 71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业 的做法符合了（ ）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论 72、( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是( )较高的人。 (A)成就需要 (B)权力需要 (C)亲和需要 (D)自尊需要 74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的( )缴纳风险抵押金。 (A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％ 76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合 77、用人单位自用工之日起( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍 工资。 (A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年 (C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月 78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为( )。 (A)30 日 (B)60 日 (C)90 日 (D)1 年 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。 (A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点 (C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限 80、效率合约曲线中，效率合约是指( )。 (A)工会的无差异曲线 (B)雇主的等利润曲线 (C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点 (D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先( )。 (A)让当事人协商 (B)上报劳动争议协调处理机构 (C)向政府报告情况 (D)上报劳动争议仲裁处理机构 82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。 (A)客观性 (B)丰观性 (C)社会性 (D)历史性 83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动争议 (C)重大劳动安全事故 (D)重大劳动卫生事故 84、领导对工作限制过多属于工作组织中( )类的压力源。 (A)工作本身因素 (B)组织中的角色 (C)组织中的人际关系 (D)组织结构与气候 85、工作满意度下降是工作压力消极作用的( )症状。 (A)生理 (B)心理 (C)行为 (D)结果 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、（ ）属于现代管理时期的研究重点。 (A)生产安全与健康 (B)工作程序科学化 (C)作业操作合理化 (D)实行有差别的计件工资 (E)组织内的人际关系管理 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。 (A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源 88、关于企业集团下列说法正确的是（ ）。 (A)以母公司为主体 (B)具有多层次结构 (C)以产权为主要联结纽带 (D)本身是法律主体，承担民事责任 (E)是多个法人企业组成的企业联合体 89、监事会的权力包括（ ）。 (A)财务的检查审核权 (B)聘用经理班子的权力 (C)对公司实施日常管理的权力 (D)对经理人员业务执行情况的检查权 (E)对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见 90、欧美型的组织形式包括（ ）。 (A)经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂 (D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂 91、一般而言，（ ）属于人类资本战略控制和评估阶段的工作。 (A)控制和纠正偏差 (B)监控效益和评估偏差 (C)让全体员工对战略进行全面透彻的了解 (D)将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标 (E)将人力资本战略规划纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动 92、关于胜任特征下列说法正确的是( )。 (A)胜任特征只针对个体 (B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性 (D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知 93、公文筐测试的缺点包括( )。 (A)不够经济．投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。 (A)相同的题目 (B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准 95、( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。 (A)为员工提供有创造性的工作机会 (B)为员工提供技能横向发展的工作机会 (C)为员工提供离单位距离很近的职工宿舍 (D)单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题 (E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率 96、在预备性面试中，人力资源部的职责包括( )。 (A)筛选简历 (B)进行职业心理测试 (C)注意求职者的非语言行为 (D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求 (E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定 97、内部晋升的优势包括( )。 (A)减少雇用新员工的成本 (B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失 (D)避免员工之间产生矛盾 (E)有利于引进新的思想和方法 98、对晋升结果进行评估的方法包括( )。 (A)面谈法 (B)评价法 (C)归类法 (D)回归分析法 (E)聚类分析法 99、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是( )。 (A)经理对员工学习负主要责任 (B)培训师具有培训专家和职能专家两个角色 (C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者 (E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用 100、组织学习是在（ ）层次上进行的。 (A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会 101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。 (A)发现问题 (B)寻找资料 (C)弄清问题 (D)转化问题 (E)解决问题 102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（ ）。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)自我中心型思维障碍 103、主体附加法使用了（ ）。 (A)缺点列举法 (B)焦点法 (C)希望点列举法 (D)二元坐标法 (E)逆向转换型技法 104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（ ）。 (A)同意员工参加培训 (B)与员工面谈，了解员工的培训感受 (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训 (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移 (E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度 105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。 (A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训 (C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区 (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约 106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标 107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目 108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件 109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例 110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI 111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 (A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况 (C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论 (D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 (E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议 112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 (A)个人的绩效评价等级 (B)市场的总体薪酬水平 (C)绩效评价等级划分的个数 (D)个人在工资浮动范围中的位置 (E)员工工资与市场工资的比较比率 113、（ ）属于长期激励的薪酬制度。 (A)奖金 (B)股票期权 (C)期股 (D)员工持股计划 (E)团队奖金 114、下列说法正确的是（ ）。 (A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业 (B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构 (C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平 (D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平 (E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。 115、工会提高工资的方法一般有（ ）。 (A)提高工资标准 (B)改善对劳动的需求 (C)限制劳动力供给 (D)组织部分工人参与谈判 (E)消除雇主在劳动力市场的垄断 116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 117、股票期权赠与计划的内容一般包括（ ）。 (A)确定期权的获受人 (B)权利变更和丧失的规定 (C)股票期权的赠与时机和数目 (D)股票期权行权所需股票来源渠道 (E)股票期权的价值和现金收入的比例 118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。 (A)董事长 (B)总裁 (C)总经理 (D)中层经理 (E)技术人员 119、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。 (A)外派人员 (B)高层管理者 (C)销售人员 (D)行政管理人员 (E)专业技术人员 120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。 (A)员工 (B)人力资源部 (C)同级工会代表 (D)用人单位代表 (E)劳动行政部门代表 121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (A)劳动者患病后不能从事原有工作 (B)用人单位和劳动者就试用期发生争议 (C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 (D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全 (E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 (A)工会的谈判能力 (B)企业总成本的增长率 (C)产品需要的价格弹性 (D)其他要素投入的供给弹性 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、企业突发事件预警信息包括（ ）。 (A)财务指标 (B)出勤率 (C)劳动争议 (D)生产率变动趋势 (E) 人力资源流动率 124、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。 (A)加剧劳资双方的冲突 (B)降低企业利益相关者的满意度 (C)降低我国国际贸易的比较优势 (D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒 (E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力 125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。 (A)压力源存在 (B)工作的时间延长 (C)个人面对的决策频率较大 (D)个人不能对压力源进行有效应对 (E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 8、伙食补助：免费工作餐 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 销售经理 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和 用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力 下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一 位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行 者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职 位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董 事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家 分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现 在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的 处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的 离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离 职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技 术人员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而 言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排 时间与我讨论此事。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电子邮件 来件入：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原 因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在 新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门 管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑 手蹑脚，整个部门自然出不了仃么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意 识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想 法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 看件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望 通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我 们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成 了类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行 投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题， 关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争 对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年 的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希 望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源骢监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞 争对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高 级技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们 的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一 直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因， 一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术 人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。 希望您有空时我们详细讨论一下。 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提 出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发 一直被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在 保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成 本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空 间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先 尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的 整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑 期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾 总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计 等方面给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制 的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但 我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪 酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指 标，奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工 作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑 压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员 II 作结果之间的差别。 希望入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部 门的新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非 常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来 看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施 该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人 员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，．他们建议，可以考虑 将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术， 我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想 法，希望能与您能深入沟通。 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技 术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与 生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经 理栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应 工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司 的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回 来后找个时间我们面谈一下。 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理 子战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请 您到时参加。 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 参 考 答案 [如有差异，依据教程为准，欢迎反馈] 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、C P8 27、B P11 28、C P19 29、C P29 30、D P29 3l、C P32 32、D P38 33、B P40 34、D P74 35、D P84 36、D P91 37、D P91 38、C P109 39、D P117 40、B P119 41、A P126 42、C P132 43、B P139 44、C P147 45、C P154 46、C P164 47、A P165 48、B P168 表 3-1 49、D P179 50、B P186 5l、C P204 52、C P209 53、A P220 54、C P227 55、D P239 56、D P259 57、D P260 58、D P264 59、D P265 60、A P267 6l、C P268 62、B P276 63、D P278 64、A P297 65、D P308 66、D P321 67、B P324 68、C P326 69、D P332 70、A P343 71、C P346 72、D P350-351 73、C P353 74、A P365 75、D P374 76、A P416 77、A P418 78、D P423-424 79、B P426-427 80、D P433 8l、A P438 82、C P443 83、D P444 84、D P467 85、B P471 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCD P3 87、BC P10 88、ABCE P37 89、ACE P41 90、CD P45 91、AB P84-85 92、BC P88-89 93、AE P111 94、BCD P123 95、CD P135 96、CD P137 97、ABC P141 98、AB P147 99、ACE P167 100、ABDE P180 101、ABC P184 102、ADE P184-185 103、AC P208-209 104、DE P217 105、ABCE P241 106、AB P259 107、ABCE P266-267 108、BC P271 109、ABE P280 110、DE P275-276 111、ACDE P289 112、ADE P290 113、BCD P322 114、BCE P333 115、ABCE P343 116、DE P352 117、ABCD P378 118、ABC P383 119、BC P395-397 120、CDE P416 121、DE P419-421 122、CDE P429 123、ABCDE P447 124、BCD P459-461 125、ADE P467 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色 7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是 什么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了 谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进? 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动 报酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合 同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） 答：【P21、23，第一章，第一节。】 A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度 分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权 模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性， 掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实 行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面， 还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利 益交换关系。 （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） 答：【P52，第一章，第二节。】 ① 企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列 化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。 ② 人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 (关系)企业协助工作。 ③ 提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方 法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降 低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。 （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的 要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具 有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上， 投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以 对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力 资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） 答：【P130-136，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化 及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开 竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源 配套政策是员工可以接受的。 （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。 （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 在对申
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2012年11月_高级企业人力资源管理师(一级)真题
一级企业人力资源管理师 2012 年 11 月真题 卷册一：职业道德 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项先择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A）每个员工都应该为企业多提好的建议 （B）每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C）每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D）每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2、职业活动内在的道德准则是（ ） （A）真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 （C）真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3、关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A）职业化素养是对高级从业人员的要求 （B）培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德 （C）培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性 （D）职业化素养养成的基本手段在于他律 4、古人所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，其正确的含义是（ ） （A）一个人只要有才，就有了道德资本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地位，对才能起统领作用 （D）一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力 （B）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业是带有激情色彩的追求 6、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 1 / 24 （B）知识性、智慧性、破损性、资质性 （C）知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约性、平等性、资源性 7、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在帐外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入帐 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（ ） （A）牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 （B）背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 （C）学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 （D）牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗有原始记录和统计台帐 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律已宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”，正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲求诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （D）当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮 2 / 24 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有我师 （D）师夷长技以制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 （B）宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A）觉得他们在经验上不如自己 （B）认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C）觉得他们不该到这个单位来 （D）认为他们会增加自己的竞争压力 18、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 （C）家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ）。 （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。 这时，你会（ ） （A）立即找上司退掉这份工作 （B）立即找上司说明自己的想法 （C）既然是公司的决定，那就先干起来再说 （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的这个单位，才 能没能很好地发挥出来。你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这个所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 3 / 24 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语， 如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对 此，你会（ ） （A）劝他别再做好事了 （B）和自己关系不大，不会去管 （C）鼓励他继续下去 （D）为任某鸣冤，呼吁大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （A）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （B）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （C）金钱很重要，但友情更重要 （D）金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复 24、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他 们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（ ） （A）进行综合比较 （B）重点在工资收入方面进行比较 （C）选择对自己特别恳切的公司（D）选择科技企业 25、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议， 独断专行，这时你会（ ） （A）批评主管 （B）不理睬员工们的抱怨 （C）了解实情 （D）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。 （A）一般系统理论 （B）资源基础理论 （C）人力资源理论 （D）交易成本理论 27、在（ ）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。 （A）早期人事部门 （B）初期人力资源管理部门 （C）行政事务管理部门 （D）战略性人力资源管理部门 28、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面 面俱到，体现了战略的（ ） （A）目标性 （B）计划性 （C）长远性 （D）纲领性 29、（ ）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题。 （A）总体战略 （B）业务战略 （C）职能战略 （D）竞争策略 4 / 24 30、在（ ）的情况下，企业雇用员工的成本会降低。 （A）劳动力需求大于供给 （B）劳动者充分获得招聘信息 （C）劳动法律体系日渐完善（D）经济发展减缓、失业率增加 31、（ ）的企业适合采取进攻型战略。 （A）所处行业发展良好，自身实力较强 （B）所处行业发展良好，自身实力较弱 （C）所处行业开始衰退，自身实力较强 （D）所处行业开始衰退，自身实力较弱 32、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的（ ）优 势。 （A）垄断 （B）规模经济 （C）无形资产 （D）迅速扩大组织规模 33、“母公司——子公司——工厂”和“母公司——事业部——工厂”的区别在于（ ） （A）前者属于欧美型，后者属于日本型 （B）前者是法人联合体，后者是单体企业 （C）前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人 （D）前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略 34、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（ ） （A）事业部获得的利润可以自主支配 （B）事业部领导人不得在集团本部兼职 （C）事业部所需的资金不可向集团外的银行借款 （D）集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划 35、（ ）最适合大型跨国公司 （A）企业系列企业集团 （B）区域系列企业集团 （C）横向结合型企业集团 （D）控股系列企业集团 36、关于胜任特征下列说法错误的是（ ） （A）能够区别优秀与普通绩效 （B）是潜在的、深层次的 （C）仅仅限于个体或岗位层次 （D）能确保完成任务或达成目标 37、（ ）具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。 （A）元胜任特征 （B）行业通用胜任特征 （C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征 38、专家会议气氛与德尔菲法的主要区别在于（ ） （A）专家人数 （B）是否有主持人 （C）是否匿名评议 （D）是否需达成统一意见 39、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（ ） （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 5 / 24 40、关于投射测试下列说法错误的是（ ） （A）评分主观性较强 （B）科学性有待进一步考察 （C）应用时存在不便之处（D）常用于高管人员的选拔 41、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（ ）较高。 （A）重测信度 （B）同质性信度 （C）评分者信度 （D）稳定性信度 42、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（ ） （A）市场状况对工资 （B）市场预期对用工量 （C）市场状况对用工量 （D）市场预期对劳动力供给 43、对于创业期的企业，要以通过（ ）来吸引优势人才加入。 （A）良好的组织形象 （B）增强员工的工作成就感 （C）岗位的稳定性和安全性 （D）保持工作、学习和生活的平衡 44、按照晋升的幅度可以把晋升分为（ ） （A）内部晋升和外部聘用 （B）公开晋升和封闭晋升 （C）常规晋升和破格晋升 （D）职位晋升和工资晋升 45、和员工主动离职率成相关关系的是（ ） （A）工作满意度 （B）在企业内部的发展期望 （C）员工的晋升率 （D）在企业外部的发展期望 46、分析员工的“状态缺口”是培训（ ）系统的工作 （A）需求分析 （B）流程规划 （C）实施管理 （D）评估反馈 47、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于（ （A）培训师必须是培训专家 （B）培训师必须是职能专家 （C）培训无法与经营需要相联系 （D）培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突 ） 48、采用（ ）的企业会重点考虑针对重组、整合企业内部资源等方面的培训 （A）集中策略 （B）内部成长战略 （C）外部成长战略 （D）紧缩投资战略 49、本年度要实施什么培训项目是（ ）的内容。 （A）培训组织机构建设 （B）培训项目运作计划 （C）培训资源管理计划 （D）培训开发机制建设 50、在选择培训学员时，首先要选择（ ） （A）普通员工 （B）企业的中层管理者 （C）企业急需的人才 （D）有发展潜力的员工 51、在学习型组织中，领导者扮演的是（ ）的角色。 6 / 24 （A）设计师、家长和教练 （B）家长、仆人和教练 （C）设计师、家长和仆人 （D）设计师、仆人和教练 52、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（ （A）直线型 （B）权威型 （C）从众型 （D）自我中心型 ） 53、在解决问题的过程中，（ ）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。 （A）发散思维 （B）收敛思维 （C）逻辑思维 （D）联想思维 54、智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指（ ） （A）每一个设想在时间上环环相扣 （B）设想之间具有合理的逻辑关系 （C）与会者由别人的启发而产生新的想法 （D）与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题 55、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C）希望点列举法 （D）成对列举法 56、企业绩效管理的原则和习惯是通过（ ）体现的。 （A）考评对象 （B）绩效指标 （C）考评方法和程序 （D）考评结果 57、目标管理的首要步骤是（ ） （A）要求主管人员进行授权 （B）建立完整的目标体系 （C）针对考核目标进行评价 （D）建立企业内部奖惩制度 58、企业的年度关键绩效指标是通过（ ）建立的 （A）战略地图 （B）SWOT 分析 （C）目标分解鱼骨图 （D）任务分工矩阵 59、工作说明书和（ ）关联最为密切。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI 60、（ ）仅适用于对人员的考评。 （A）KPI （B）NNI （C）PCI （D）WAI 61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（ （A）说明法 （B）百分率法 （C）减分考评法 （D）区间赋分法 62、一般而言，在绩效考评的实际操作中（ ） （A）KPI 和 PCI 都采用考核方式 （B）KPI 和 PCI 都采用评议方式 7 / 24 ） （C）KPI 采用考核方式，PCI 采用评议方式 （D）KPI 采用评议方式，PCI 采用考核方式 63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（ ）的诊断。 （A）绩效管理制度 （B）绩效管理体系 （C）绩效考评指标体系 （D）考评全面全过程 64、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（ ）的考核。 （A）财务指标 （B）内部指标 （C）结果性指标 （D）驱动性指标 65、市场份额属于平衡计分卡中的（ ） （A）财务指标 （B）客户指标 （C）内部流程指标 （D）学习和成长指标 66、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（ ） （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）计时工资 （D）医疗保险 67、以顾客为核心的薪酬策略（ ） （A）鼓励员工大胆创新 （B）按顾客满意度支付员工工资 （C）强调少用人、多办事 （D）鼓励降低成本、提高生产率 68、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（ ）目标 （A）效率 （B）公平 （C）合法 （D）成本 69、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（ ）开始。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）胜任特征模型构建 70、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（ ）交易模式。 （A）雇佣式 （B）宗教式 （C）商品式 （D）家庭式 71、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（ ） （A）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 （B）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 （C）雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 （D）雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 72、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（ ） （A）惩罚和监督 （B）良好的工作环境 （C）学习与成长机会 （D）较高的薪酬水平 73、高级主管人员的工作价值取决于（ ） （A）自身具备的能力 （B）市场薪酬水平 （C）岗位的相对价值 （D）部门职权及管理幅度 8 / 24 74、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（ ） （A）J 模式 （B）N 模式 （C）Y 模式 （D）WX 模式 75、员工持股需要至少（ ）的员工参与。 （A）50% （B）60% （C）70% （D）80% 76、《劳动合同法》重在保护（ ）的合法权益 （A）企业 （B）工会 （C）劳动者 （D）行业协会 77、张某为某单位全日制员工，入职 8 个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同 法》的规定，用人单位应向张某总共支付（ ）的工资。 （A）8 个月 （B）12 个月 （C）15 个月 （D）16 个月 78、集体谈判的不确定性范围位于（ ）之间。 （A）工会的上限和雇主的下限 （B）工会的上限和雇主的坚持点 （C）雇主的坚持点和工会坚持点（D）工会的坚持点和雇主的下限 79、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（ ） （A）权利争议 （B）利益争议 （C）司法争议 （D）社会保险争议 80、在西方分层理论中，常常按照（ ）将社会成员划分成不同的社会身份群体。 （A）经济标准 （B）社会标准 （C）家庭出身 （D）政治标准 81、职工在（ ）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。 （A）100 人 （B）200 人 （C）300 人 （D）400 人 82、组织职工开展文娱、体育活动属于工会的（ ）职能。 （A）建设 （B）组织 （C）参与 （D）教育 83、 《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年 龄一般不低于（ ） （A）15 岁 （B）16 岁 （C）18 岁 （D）20 岁 84、工作常富于变化属于（ ）的压力源。 （A）工作本身因素 （B）组织中角色 （C）组织中人际关系 （D）组织结构与气候 85、与外部 EAP 相比，内部 EAP 更加（ ） （A）效果明显 （B）节省成本 （C）具有专业性 （D）容易获得信任 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、下列说法正确的是（ ） 9 / 24 （A）战略是策略的上位概念 （B）战略是根据形势发展变化而制定的行动计划 （C）战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念 （D）战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求 （E）战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源 87、（ ）属于泰勒的观点 （A）非正式组织 （B）人际关系学说 （C）坚持例外原则 （D）构建激励性工资报酬制度 （E）训练工人掌握标准化的操作方法 88、关于人力资源管理职能，下列说法正确的有（ ） （A）其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划 （B）战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能 （C）战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点 （D）随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强 （E）人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化 89、采取投资策略的企业的管理特点包括（ ） （A）重视人才储备 （B）员工参与管理 （C）企业与员工建立长期工作关系 （D）依靠工资、奖金维持员工的积极性 （E）重视发挥管理人员和技术人员的作用 90、企业集团（ ） （A）没有民事权利 （B）不是法律主体 （C）是统负盈亏的经济实体 （D）不具备总体法人地位 （E）是建立在控股、持股基础上的法人集合 91、企业集团人力资本管理的层次主要包括（ ） （A）成员企业之间的人力资本管理 （B）集团总公司董事会对集团总公司股东的管理 （C）母公司对一级或多级子公司人力资本的管理 （D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 92、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，（ ） （A）一般有一个反复评价的过程 （B）人力资本战略不依赖企业的总体战略 （C）可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来 （D）和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样 （E）人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联 93、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ） （A）只要求被访谈者列举成功事件 （B）一般采用问卷和面谈相结合的方式 10 / 24 （C）要求被访谈者列出工作中发生的关键事件 （D）要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法 （E）访谈者要控制访谈时间，一般控制在 30 分钟以内 94、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（ ） （A）心理测试 （B）专业笔试 （C）结构化面试 （D）公文筐测试 （E）沙盘推演测试 95、在心理测试中，施测的标准化包括（ ） （A）相同的题目 （B）相同的指导语 （C）相同的时间限制 （D）相同的测试环境 （E）相同的评分标准 96、预备性面试主要关注的问题包括（ ） （A）求职者是否职业化 （B）简历内容的简要核对 （C）与岗位要求的符合性 （D）求职者的非语言行为 （E）求职者概括化思维水平 97、（ ）属于自愿流出。 （A）退休 （B）开除 （C）主动辞职 （D）停薪留职 （E）主动辞职 98、员工的调动（ ） （A）是指在组织中的横向流动 （B）是员工主动离开组织的行为 （C）一般并不意味着员工的晋升或降职 （D）可能是对员工的一种变相的降职处理 （E）可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件 99、多媒体、互联网等新技术的应用可以（ ） （A）降低培训成本 （B）加强学习互动 （C）充分利用环境优势 （D）提高培训师对每个学员的关注度 （E）相对传统的直接教学，明显提高培训效果 100、制订企业培训开发规划的注意事项包括（ ） （A）重视培训师的选择 （B）重视培训方法的选择 （C）高度重视培训规划的制度（D）培训开发规划应落实到个人 （E）清晰界定培训开发的目标和内容 101、判断企业培训文化是否则萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ） （A）企业培训是否具有计划性 （B）企业是否真正理解和认识了现代培训 （C）企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力 （D）企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划 （E）企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系 11 / 24 102、创新能力在创新过程、创新活动中主要由（ ）能力构成。 （A）提出问题 （B）分析问题 （C）总结问题 （D）解决问题 （E）拓展问题 103、下列说法正确的是（ ） （A）想象思维训练包括一般训练和强化训练 （B）发散思维和收敛思维一搬应该分开使用 （C）创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平 （D）再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果 （E）联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练 104、设问检查法（ ） （A）可以使大的问题明确化 （B）可以用于技术上的小发明 （C）可以和智力激励法联合应用 （D）包括二元坐标法和焦点法两种 （E）创新效果要明显优于其他方法 105、管理者可以采取（ ）等方法巩固培训效果 （A）建立学习小组 （B）填写培训效果评估表 （C）关注培训师的授课风格（D）营造支持性的工作环境 （E）要求受训者将培训内容应用于工作 106、绩效管理为（ ）提供了依据 （A）工作分析 （B）薪酬调整 （C）员工培训 （D）人员配置 （E）胜任特征模型 107、EVA 中的“4M”包括（ ） （A）评价指标 （B）激励制度 （C）监督指标 （D）管理体系 （E）理念体系 108、一般而言，（ ）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI （E）NNI 109、360 度考评可以减少（ ） （A）绩效考核成本 （B）考评者的评分误差 （C）对 KPI 指标完成的难度 （D）上级对员工的个人偏见 （E）员工对工作能力的关注程度 110、一般而言，绩效合同的内容包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）上级和同事的评分 （C）工作目标的衡量标准 （D）员工认可的工作目标 （E）员工未来要改进的方面 12 / 24 111、企业应用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业的战略目标能够层层分解 （B）各个维度的指标之间存在因果驱动关系 （C）所有指标都可以通过量化考核来进行评价 （D）企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标 （E）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全 112、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（ ） （A）可以用正序法对数据进行综合处理 （B）定性数据的处理一般采用 BEI 访谈法 （C）在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理 （D）可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重 （E）可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据 113、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（ ）员工之间的比较。 （A）岗位 （B）部门 （C）团队 （D）工龄 （E）技能水平 114、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括（ ） （A）最低工资由政府来确定 （B）工人可以相互调配，并且存在分工 （C）顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化 （D）产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场 （E）资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合 115、薪酬差异理论中的负面因素包括（ ） （A）工作难度大 （B）工作安全性差 （C）培训费用很高 （D）工作成功的机遇少 （E）工作错误产后果比较严重 116、经营者的基本年薪是先确定一个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括（ ） （A）F 模式 （B）B 模式 （C）Y 模式 （D）单一企业规模倍数模式 （E）单一企业净利润指标模式 117、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有（ ） （A）G 模式 （B）S 模式 （C）Y 模式 （D）WX 模式 （E）WH 模式 118、下列关于期权说法正确的是（ ） （A）留存股票依然由股东持有 （B）股权期权授予的数量通常有下限 13 / 24 （C）“期权定价模型”可以确定期权的数量 （D）股票期权的主要对象是公司的高层管理团队 （E）一般情况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 119、（ ）可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。 （A）诊断法 （B）满意度调查 （C）薪酬成本比重计算 （D）招聘结果调查 （E）骨干员工流失率调查 120、（ ）属于带薪非工作日福利。 （A）病休 （B）事假 （C）法定节假日 （D）企业规定的探亲假 （E）停薪留职的时间 121、社会救济的突出特征包括（ ） （A）协商性 （B）严格规范性 （C）群众性 （D）灵活的程序性 （E）争议主体的意思自治性 122、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（ ）等因素。 （A）宏观经济状况 （B）谈判单位的行业特点 （C）企业货币工资的支付能力 （D）劳动力市场劳动力供求状况 织的集体谈判结果的影响效应 123、下列以属于劳动关系运行中的突发事件的有（ ） （A）个体劳动争议 （B）集体劳动争议 （C）重大劳资冲突事件 （D）严重的经济性裁员 （E）重大劳动安全卫生事故 124、SA8000 的主要内容包括（ ） （A）防止歧视 （B）保护劳工权利 （C）保护劳动环境和条件 （D）严格控制质量体系 （E）促进良好的企业文化 125、任务超载和任务欠载都能导致（ ） （A）角色模糊 （B）容易紧张 （C）自尊心不强 （D）经常抱怨 （E）健康状况下降 卷册二：专业能力 14 / 24 （D）其他工会组 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10 分） 2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10 分） 二、分析题（本题共 4 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、张某是 A 公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公 司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪 酬增加 50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4 分） （2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5 分） （3）A 公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（ 13 分） 2、F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵 ， 该公司过去主要向 M 市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大 ， 购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个 人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了 解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实 客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网 络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只 是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ （10 分） （2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8 分） 3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超 过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动 条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格， 利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个 重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。 请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20 分） 15 / 24 4、D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、 5 年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟 按以下步骤进行： 测试步骤 具体测试内容、方法和流程 简历筛选 由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。 初步面试 人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一致，并与申请者进行 薪酬水平协商。 心理测试 对职业兴趣、职业人格等进行考察。 专业笔试 进行销售知识等方面的笔试。 结构化面试 和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售 能力等方面。 评价中心测试 让最后入选的 4-6 人参加评价中心测试。 背景调查与通知 对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10 分） （2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文 筐测试具有哪些特点？（10 分） 卷册三：综合评审 16 / 24 【情境】 华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务， 2008 年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团有限公司全资控股。 近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨 询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程临理和项 目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工 820 人，其中技术人员 640 人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努力打造在行业内 具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。 2010 年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分制授权 各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化 工行业，其中很大一部项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事 业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业 部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。 公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营 风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是 公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司 工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。 您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林 5 位直接下属 分别的劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有 1 名人力资源 经理。 现在是 2012 年 11 月 18 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来 的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因 些您和须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工 作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并 做出书面表述。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料 17 / 24 （2）需要和哪些部门或人员进行沟通 （3）需要您的下属做哪些工作 （4）应采取何种具体处理办法 （5）您在处理这些问题时的权限和责任 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【文件处理表示例】 文件处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：王 东 第一事业部部长 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 周部长： 最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论，部分项目经理反映，目前的绩效考核体系在不 公平的现象。如你所知，对于集团系统内部和集团系统外部的业务，我们分别由不同项目组承担。相 对而言，我们在系统内部的投标比较容易，有三分之二项目部都是由集团公司指派给我们做的，另 外集团内部单子的利润一般都比较有保障。而集团系统外部项目的市场竞争比较激烈，我们的优势并 不突出，获得项目的难度很大，并且由于市场竞争的缘故，利润率也不高。但我们事业部对所有项目 18 / 24 组的考核指标都是一样的，这样难免出现考评不公的情况。激励方面，项目组一般都按项目最后净利 润的 30%发放资金。实事求是地讲，系统外部的单子既辛苦，利润率又低，最后项目组付出较多拿到 的资金反而很少。现在做系统外项目的员工都不愿留在原来的项目组，纷纷申请调往系统内业务的项 目组中。为了解决这个问题，我们考虑两种不同的方案：一种是实施事业部内的岗位轮换，员工定期 在不同的项目组轮换：另一种方案是针对不同项目，定出不同的考核标准和激励方案，我们想就这 两个方案与人力资源部讨论一下，您方便时请与我联系。 文件一处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：柳 芳 第二事业部人力资源经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 周部长： 第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改造项目，另 一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业 技术水平要求也很高，目前第二事业部分技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长 要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想 请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请尽快与我联系。谢谢! 文件二处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 19 / 24 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：张克林 董事长兼总经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 汇文： 公司一直计划将第一、二事业部转为公司下属的子公司。目前这两个事业部的财务已经开始独立核算， 在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件。但在成立子公司之前，我觉得 首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统外的化工行业，曾经出现过两个事业部同 时投一个标的情况。如果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现，所以我认为成 立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业 部。此事的涉及面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一下，考虑好了和我谈 谈你的想法。 文件三处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电话留言 来电人：王 东 第一事业部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故，这个项目已经实 施了三个多月，我们负责工程的总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名施 工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题，您回来 后请立刻动身，辛苦了。 文件四处理表 20 / 24 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电话留言 来电人：常 涛 财务部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 今年公司的一个重点任务就是搞好项目的成本控制工作，我们认为这项工作最好绩效考核结合起来。 我们发现，对部门和项目组的绩效考核指标步及成本控制的内容都很少，个别部门是放在行为考核 中进行，基本没有什么量化指标来对成本管理进行约束。如果这种情况在下半年得不到改造的话，又 会和去年一样，成本控制就只是一个口号，年底还会出现普遍超支的情况。我们建议这项工作一定要 落实到人，落实到数字，最好能和激励机制结合起来，我觉得人力资源部和财务部可以就此事开一 次会，看看如何落实这项工作。 文件五处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别：电子邮件 来件人：温礼辉 招聘经理 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 21 / 24 第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘 公告，申请条件除了学历、专业等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公司有 8 年以上的经理级管理经验，具有 5 年以上从事项目总设计师（项目经理）的业务背景，参与过工程 项目管理、工程承包和工程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘，上次您也 提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做 出一个好的典范。对于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及他们一些要注意 的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。 文件六处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类 别：电子邮件 来件人：卫云涛 党群工作部部长 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 前几天公司领导在召开班子会议的时候讨论到关于员工职业道德建设的问题，要求我们的员工在与 客户交往的过程中，要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守。公司领导决定加强员工 商务活动行为的管理，认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期发展大有裨益，不仅可以树 立良好的形象，加强客户对我们的信任，而且符合我们企业核心价值观中“正直”的要求，能够在 员工中产生积极的正面影响。上级把这个任务（包括制度的起草和实话等工作）交给我们部门、并要 求人力资源部进行协助，您方便时请与我联系，我们共同讨论一下如何更有效地开展这项工作。 文件七处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 22 / 24 【文件八】 类 别：电子邮件 来件人：文锦明 培训经理 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 17 日 周部长： 我上周统计了一下各部门报上来的培训需求，发现项目总包管理与风险控制是培训需求的焦点，几 乎所有的业务部门都提出了相关需求，我觉得有必要开展这方面课程的培训。我查看了一下培训预算。 该课程在年初培训规划中列出的预算大概只有 4 万元，这个费用最多只够 40 人参加培训，而我统计 需要培训的人数多达 80 人。您看我们是否能向领导申请增加这个课程的培训预算，满足大家的学习 愿望？另外，这个课程是个新课程，以前公司也没做过，我收集了一些培训机构提供的资料，请您 有时间帮助甄选一下，看看在具体培训内容设置以及培训组织实施等方面有什么好的建议。 文件八处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 飞 副总经理（负责市场与经营计划） 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 汇文： 前天我参加了集团公司的经营管理会议，其他单位对市场管理的经验对我很有启发，特别有很多企 业都在公司内部成立了客户服务中心，设立了 400 或 800 专线来解答客户在售前、售后的各种问题， 23 / 24 极大地提高了客户满意度，产生了很好的效果。近几年咱们公司客户数量越来越多，很多项目即使结 束了，客户依然有很多后续问题要和我们沟通，而我们项目组中人员变动得很快，很多员工完成了 一个项目后很快就加入到其他项目中去，很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决。如果我们成 立一个专门为客户服务的部门，可以提高问题解决的效率，使我们的服务更加专业化、管理更加精细 化。我和张总聊过这个想法，他觉得很好。希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行 性，另外可能会存在什么问题，我们也想听听你的看法。 文件九处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电子邮件 来件人：王科博 XX 理工大学就业指导办公室主任 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 17 日 周部长： 首先感谢贵公司多年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为上，我们已有 200 余名毕业生在华夏 开始了他们的职业生涯。我们学校 2013 届毕业生已经开始找工作了，学校领导希望和华夏公司联合 做一个毕业生招聘专场，我们可以为华夏公司安排一个 200 人左右的阶梯教室，并提供各种设备方 便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈。如果您对这个专场招聘会有 兴趣，请与我们联系。 文件十处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 24 / 24
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2009年11月高级人力资源管理师考试真题
2009 年 11 月高级人力资源管理师考试试卷 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题目有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应在字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（每 1~8） 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 A “德”为心声 B“德”为失去的意思 C“德”为乃对道的认识和把握 D“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 A 尊敬长者 B 执行命令 C 干事敬业 D 以儆效尤 3、在社会主义核心价值体系中，民族精神的核心是（）。 A 自强不息 B 仁、义、礼、智、信 C 艰苦奋斗 D 爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是（）。 A 敬业、守纪、进取 B 宽让、和睦、合作 C 诚信、服务、奉献 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。 A 立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 B 从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 C 在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 D 从人性来看，职业理想是人性惰性与贪婪的体现 6、确立职业化管理的主要依据是（）。 D 忠诚、审慎、勤勉 A 整体规范化的标准 B 充分依靠员工个人的聪明才智 C 不再强调过程管理 D 以业绩定优劣而非以道德论短长 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（）。 A 生命短暂，不要想入非非 C 知足常乐，和谐为本 B 树立终身学习的理念 D 知训可以改变命运 8、“慎独”，作为道德修养，其意思是（）。 A 越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 B 独立自主，自我判断，绝不人云亦云 无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 D 大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（）。 A 具有良好的人际关系 C 不找任何借口 B 只有企业领导要求做的事情，才能够去做 D 注重细节，追求完美 10、关于“诚信”的说法，正确的是（）。 A 诚信是企业形成竞争力的无形资本 B 诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就在于是没有诚信 C 诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 D 诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（）。 A 销售鲜活商品 C 非季节性降价 B 处理有效期即将到期的商品或者其他各压的商品 D 因清偿债务、转产、歇业降价销售商品 12、作业职业道德规范，“诚信”具有的特征是（）。 A 通识性 B 智慧性 C 代价性 D 被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（）。 C食 A 中华人民共和国的反不正当竞争法 C 美国的谢尔曼法 B 日本的不当赠品及不当表示防止法 D 英国的荣誉法典 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（）。 A 某歌厅内有人吸毒，其他务员虽然发现但未予以制止 B 虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 C 某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装半路电视 D 某演艺厅招用外国人，为其输就业许可证 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（）。 A 创立岗位规则 B 招待操作规程 C 遵守行业规范 D 严守法律法规 16、加强内部合作，对员工的益处在于（）。 A 优势互补，有助于取得工作绩效 B 有助于团结起来，增强对企业的话语权 C 在遇到外部势力欺负时，能够自我保护 D 根据工作流程，能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（）。 A 这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 B 假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 C 会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 D 很关注，自己会主动力得出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友，他们盛情邀 请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐，这进你会（）。 A 婉拒朋友 B 愉快地答应朋友们的邀请 C 征求家人的意见，再做决定 D 考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。桌子上摆满了报纸和 你爱吃的糖果，你会（）。 A 边吃糖果边等 B 看看报纸打发时间 C 静静等待 D 过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料，时间公有半天， 你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（）。 A 向总经理报告，说明自己不能完成的理由 B 向总经理推掉这份棘手的工作 C 干起来再说 D 找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开，晚饭时间已 经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（）。 A 愉快地答应了 B 告诉对方自己家里有事，很快离开了 C 说自己马上走，感谢对方的好意 D 会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列的状况中，你认为与自己最接近的是（） A 如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 B 如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 C 如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 D 如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（）。 A 个人民展前景 B 完不成工作任务 C 公司发展前景 D 工资收降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批语他感到很委屈。你问他，可是他就是不肯说明具体 情况，你会（）。 A 下班之后找他单独聊聊，安慰一下 B 已经问过他了，不说算了 C 找领导反映同事的委屈情况 D 观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是受出风头，遭到大家的非议。你对公司 的发展也有许多思考，你会（）。 A 怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 B 通过写信的方式给公司领导提出建议 C 由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 第二部分 D 一起和其他同事谴责张某爱出风头 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、在人力资源管理的 5P 模式中，（）是指协调各种资源来推动与人有关的业务。 A 人力资源政策 B 人力资源规划 C 人力资源职能 D 人力资源流程 27、职位安置相对较窄的是（）企业。 A 创业型 B 高速发展型 C 复苏型 D 收获/理性型 28、在人力资源管理任务中，部门经理和人力资源部六共同承担的工作不包括（）。 A 辅导下属 B 招聘 C 培训提升 D 企业文化建设 29、工作分析中，撰写非典型职位的工作说明书一般在（）后进行。 A 收集信息 B 选择职位 C 进行分析 D 核对信息 30、在调查问卷中把问卷分为信息输入、心智活动和工作输出等部分的是（）。 A 职位分析问卷 B 管理职位分析问卷 C 通用工作分析问卷 D O’NET 工作分析问卷 31、相对持久的个性行为特征属于胜任牲的（）层面。 A 社会角色 B 技能 C 自我概念 D 特质 32、在斯宾塞关于鉴别性胜任特征的分类中，组织承诺属于（）。 A 成就特征 B 个人特征 C 管理特征 D 影响特征 33、下列说法错误的是（）。 A 组织目标产生于组织的总体战略 B 组织结构服务于组织目标的实现 C 组织结构的变化先于组织战略的变化 D 组织战略的变化会导致组织结构的变化 34、确定性资源不包括（）。 A 资金 B 设备 C 原材料 D 人力资源 35、（）的企业不适合采取产品廉价竞争策略。 A 生产较为稳定 B 争取市场占有率 C 技术变化频繁 D 生产过程容易控制 36、下列做法中，不符合组织设计的责权利相结合原则的是（）。 A 建立岗位责任制 B 责任制度同经济利益挂钩 C 中层管理人员的责任大于权力 D 赋予管理人员对应的责任和权力 37、（）是科学化的人事制度的基础系统。 A 定编定岗定员定额系统 B 员工绩效管理系统 C 员工劳资福利管理系统 D 员工培训与开发系统 38、设置管理层次和管理幅度必须以（）为前提。 A 工作分析 B 工作流程 C 组织结构 D 劳资和谐 39、某公司为避免在公休日加班的员工要求双倍补休的要求，规定此种情况一律发双倍工资，这种做 法是为了规避员工（）的要求。 A 合法合理 B 合法不合理 C 合理不合法 D 不合理不合法 40、通常情况下，采用（）的企业人力资源管理费用最高。 A 市场焦点战略 B 产品差别化战略 41、（）最接近最低工资标准。 C 成本领先战略 D 产品统一化战略 A 基准线 B 平均线 C 预警线 D 控制下线 42、下列说法正确的是（）。 A 新技术的应用也不能替代劳动力 B 朝阳行业对人才的吸引不如传统行业 C 新技术的应用会带来部分职位的空缺 D 竞争性很强的市场上运作的企业增加工资的能力也较强 43、企业处于行业的龙头地位属于吸引员工（）的因素。 A 高工资历和福利 B 良好的组织形象 C 更大的责任和权利 D 工作和生活的平衡 44、就某些热点问题征求被试者的看法属于结构化面试中（）的问题。 A 智能型 B 情境型 C 行为型 D 投射型 45、采用常模可以保证（）的标准化。 A 施测 B 测试题目 C 评分 D 分数解释 46、同一测试内部各题目所测的是同一种行为特征，则（）会偏高。 A 重测信度 B 内容效度 C 结构效度 D 同质性信度 47、与普通面试相比，结构化面试的根本特点是（）。 A 面试题目多样化 B 有规定的流程 C 具备严谨的结构 D 结果更易统计 48、不同水平考生的考评结果拉不开差距，一般是由（）这一误差造成的。 A 顺序效应 B 评分趋势 C 光环效应 D 从众效应 49、适合测查主动性的方法是（）。 A 公文写作 B 公文筐 C 案例分析 D 无领导小组讨论 50、关于情景评价，下列说法错误的是（）。 A 应在动态中考评 B 可以替代结构化面试 C 由专家小组进行评价，结果更客观 D 在特定的情境下实施测评，可以缩短结果与实际情况的差距 51、培训评估的软性数据不包括（）。 A 满意度 B 合格率 C 可信度 D 创新性 52、为避免人员选择对某语言培训项目的效果产生影响，应当（）。 A 选择参加过培训项目的学员 B 选择有丰富涉外经验的老员工参与培训 C 在完全没有经验的新员工中随机抽样参与培训 D 在表现优秀和表现不合格的员工中挑选学员，确保他们的比例相同 53、在培训文化的（），培训管理者一般同时承担实施者和战略促进者角色。 A 淡薄阶段 B 民展阶段 C 成熟阶段 D 启蒙阶段 54、与同部培训师相比，外部培训师（）。 A 成本更高 B 培训效果更好 C 经验更丰富 D 更了解企业的症结所在 55、衡量培训产生的长期效果应关注（）数据。 A 一级评估 B 二级评估 C 三级评估 D 四级评估 56、实验设计的关键在于（）。 A 结果可回归 B 具有说服力 C 保证随机性 D 建立因果关系 57、不需要进行事前测评的评估方案属于（）。 A 一次生项目评估设计 B 对照组设计 C 单一小组多重测评设计 D 理想化的实验设计 58、载尔通和汤普生的职业生涯发展理论中，学习照顾自己出现在职业发展的（）。 A 第一阶段 B 第二阶段 C 第三阶段 D 第四阶段 59、在绩效规划和评估阶段，人力资源管理部门的任务是（）。 A 规划个人目标 B 监督评价各种量表 C 提供持续的反馈和方法 D 完成发展性计划书 60、绩效面谈属于（）阶段的任务。 A、目标设计 B、过程辅导 C、考评反馈 D、激励发展 61、平衡记分卡中学习与成长的三个来源不包括（） A、人 B、程序 C、结果 D、系统 62、绩效目标设计成败的关键在于（） A、指标能否量化 B、包括行为指标 C、全面覆盖职责 D、员工参与并达成一致 63、下列说法错误的是（） A、绩效目标当应具体 B、结果指标就尽可有量化 C、绩效目标应有测量的结果 D、绩效目标一旦确定就不能改变 64、绩效考评标准一定包括（）因素。 A、数量 B、质量 C、成本 D、时间 65、在绩效合同中确定奖惩标准符合激励策略的（）原测。 A、及时性 B、同一性 C、预告性 D、开发性 66、在 360 度评估时，通常（）的评分权重最大。 A、上级 B、自我 C、同事 67、绩效评估误差中，不属于时间方面误差的是（） A、中间倾向 B、优先效应 C、近期效应 D、后继效应 68、养老保险属于（） A、内部回报 B、间接薪酬 C、基本薪酬 D、激励工资 69、合适的退休计划满足了（）需要。 A、生理 B、安全 C、社会 D、自尊 70、（）采用多薪酬因子对职位进行评价，并做职位间的比较。 A、职位排序法 B、职位归类法 C、因子比较法 D、因子计分法 D、客户 71、（）数据最能分析职位等级之间的相似性。 A、薪酬级差 B、薪酬幅度 C、薪酬重叠 D、薪酬水平 72、法律法规属于影响薪酬的（）因素。 A、个人 B、职位 C、企业 D、社会 73、总体薪酬水平明显低于市场水平的是处在（）位置的企业。 A、25P B、50P C、70P D、95P 74、（）的薪酬方案最可能导致员工为提高短期业绩而忽视企业的长期效益。 A、基于个人 B、基本团队 C、基于部门 D、基于公司 75、通常情况下，福利比例最高的企业是（） A、创业型小公司 B、重视结果考核的公司 C、流动率高的公司 D、提供长期雇佣机会的公司 76、一般而言，最适合销售人员的工资制度是（） A、标准工时制 B、计件制 C、员工持股计划 D、佣金制 77、灵活性福利制度在设计不同的福利项目时，应保证各项目（） A、费用基本相同 B、对应的员工群体一致 C、比竞争对手更丰富 D、和组织的目标直接相关 78、为预防劳动争议、企业应（） A、多签订集体合同 B、多签订期限较短的合同 C、加强招聘过程中的民主管理机制 D、加强对企业内部劳动管理规则执行情况的检查 79、团体劳动争议的处理期限最长不超过（） A、7 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 80、组织对员工的评价是正面的，而员工有强烈的离职愿望，会导致（） A、功能性离职 B、员工被解雇 81、在进行解聘面谈时，要注意（） C、失能性离职 D、员工之间关系紧张 A、安排在实施解雇的当天 B、通过电话通知员工解雇消息 C、先通过寒喧来放松员工的情绪 D、强调解雇决定是最终的、不可改变的 82、下列工作压力中，属于人际关系层面的是（） A、与上级关系不融洽 B、参与决策不充分 C、领导对工作限制较多 D、领导干涉人际交往 83、（）的组织文化强调新品和新市场开发。 A、目标导向 B、革新导向 C、支持导向 D、规则导向 84、员工的心理与行为受到所在部门已有规范的影响，可能会导致（）对组织的阴力。 A、结构惯性 B、群体惯性 C、有限的变革点 D、安全的需要 85、通过各种程序重新建立目标是企业结构整合过程中（）的任务。 A、规划阶段 B、互动阶段 C、执行阶段 D、控制阶段 二、多项选择（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选，少选，多选，均不得分） 86、在形成机制方面人力资源管理的任务包括（） A、在动态管理中激发动机 B、高度重视学者和企业家 C、关注员工的职业生涯设计 D、建立客观的任职资格标准 E 、建立科学的绩效管理制度 87、工作分析过程中，在收集到相关信息后，一般由（） A、任职者本人 B、任职者的上级 C、任职都的同事 D、任职者的下级 E、任职者的客户 88、一个详细的胜任特征模型应当包括（） A、胜任特征名称 B、胜任特征的描述 C、胜任特征之间的关系 D、胜任特征的应用举例 E、胜任特征行为指标等级 89、关于行为事件访谈法，说法正确的有（） A、访谈者要进行专门的技巧训练 B、一般要将访谈时间限制在 1 小时以内 C、是一种相对开放的行为探索式的探察技术 D、需要被访谈者了解自己处于哪一类效标组 E、需要了解被访谈者在特定工作情景中的所思所想。 90、（）属于独特性竞争策略 A、在企业内部开展节能行动 B、更新生产线、提高生产效率 C、培训员工的操作技能，降低废品率 D、增加产品的功效，并同时提高售价 E、更换产品原料、大大提高产品的耐用性 91、与单一经营发展阶段经营活动相适应的组织结构是（） A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、分权事业部制 92、采取廉价竞争战略进行竞争的企业会倾向于（） A、强调专业资格与技能 B、强调创新和弹性 E、多维立体制 C、制作明确的工作说明书 D、宽泛的工作分类 E、强调与工作相关的特定训练 93.组织设计中如果要强调专业与协作，应采取的措施包括（ ） （A）实行直线一参谋制 （B）坚持正职领导副职 （C）设置不同的专业部门 （D）建立必要的委员会或通过会议来是实现协调 （E）将职能性质相近的部门归类，成立各个管理子系统 94 为确保人力资源费用的准确性，应当关注政府有关部门发布的（ ） (A)失业率 (B）工资指导线 (C)最低工资标准 (D）消费者物价指数 (E)社会保险项目发放的新标准 95（ ）属于人力资源部门的管理费用。 (A)测评费用 (B)福利 (C)专题会议费用 96 劳动者“流动的倾向”取决于（ (D)工资 (E)工资调研费用 ） (A)经济环境 (B)企业支付的工资水平 (C)企业的员工规模 (D)工作机会和发展机遇 (E)工作和家庭生活能否平衡 97 下列说法正确的是（ ） (A)在对于人的行为进行测定时要设定绝对零点 (B)心理测试可以对个体心理的各个方面进行全面的直接观测 (C)心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度 (D)在实施测试时，对测试的流程、方法和环境都有非常严格的规定 (E)能力倾向，兴趣和性格可以通过分析个体对待定测试项目的外在反应来推断 98 属于智力能力测试的有（ ） (A)机械倾向测试 (B)韦克斯勒智力量表 (E)比奈一西蒙智力量表 (C)瑞文推理测试 99 关于职业人格测试结果，说法错误的有（ (D)一般能力倾向成套测试 ） (A)可利用分析结果判别测试的职业价值取向 (B)应针对得分最低的人格特征提出咨询意见 (C)研究型与现实型之间的分数差异如果过小，则测试结果不可靠 (D)将得分最多的三种人格依次排序作为被试的人格类型，并综合起来解释 (E)受测者管理型的分数较高，则适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动 100 相同的测试条件包括相同的（ (A)测试环境 (B)题目 ） (C)时间限制 (D)指导语 101 结构化面试题目的编排原则包括( (A)先简后繁 (B)先易后难 ) (C)先行为后情境 102 常见的实验设计方案包括（ (E)评分流程 (D)先一般后专业 (E)覆盖职位所需的关键能力 ） (A)要素评估设计 (B)索罗门四小组设计 (C)一次性项目评估设计 (D)单一后测控制组设计 (E)前测一后测控制组设计 103 在培训结束后的跟踪阶段，可以收集（ ） (A)一级评估数据 (B)二级评估数据 (C)三级评估数据 (D)四级评估数据 104 需要事前测试的评估设计方案包括（ (A)非实验设计 (B)理想化的实验设计 (E)一次性项目评估的设计 (E)所有级别的评估数据 ） (C)对照组设计 105 对处于职业中期阶段的员工，工作轮换（ (A)能提高员工的薪酬满意度 (B)可以帮助员工接受自身竞争力下降的现实 ） (D)单一小组多重测评设计 (C)使工作具有多样性，增强员工在企业内部的适应能力 (D)可以帮助员工应对职业发展停滞的状况，减少员工的失落度 (E)能帮助员工了解其它部门的基本情况，确定员工的职业发展方向 106 企业在职业生涯管理中的重点包括（ (A)降低员工的流动率和离职率 (C)进行工作评价并配置人力资源 ） (B)制定企业内晋升与轮调的计划 (D)确定企业人力资源的需求和预测 (E)增加员工对组织的忠诚度和向心力 107 关于培训评估工具，说法错误的有（ ） (A)评估数据必须是软性数据 (B)在运用评估工具前，要对其进行测试 (C)一般而言，标准工具的成本明显低于特殊工具 (D)评估工具的特殊问题的设定要考虑谁在使用这些评估数据 (E)用无记号的方式收集评估数据可以避免个人偏见对结果的影响 108 企业的关键成绩指标通常包括（ (A)个人关键行为指标 (D)团队关键考核指标 ） (B)部门关键绩效指标 (C)岗位业绩考核指标 (E)企业级关键绩效指标 109 平衡记分卡中的财务指标可以通过（ A 市场占有率 110（ B 顾客满意率 C 投资回报率 ）来衡量 D 产品合格率 E 员工平均收益 ）属于质量的考核指标 A 废品率下降 8% B 年底产量达到 100 万吨 C 每月客户投诉次数下降到 12 次以下 D A 产品今年的销售额要达到 200 万元 E 每个产品的平均生产成本缩减为 4 元 111 参与 360 度考评者必须具备的条件包括（ A 善于处理人际关系 B 熟悉被考评者 ） C 坚持原则，处事公平 D 有主见，善于独立思考 E 有较强的数据分析能力 112 有效的绩效反馈具有的特点包括（ ） A 反馈是具体的 B 反馈是及时的 C 反馈是简洁的 D 反馈要避免员工做过多评论 E 反馈可以超越绩效合同规定的内容 113 下列说法错误的是（ ） A 员工的绩效低下不一定是主观因素所致 B 在进行绩效面谈时，要保持和下属平等沟通的态度 C 在确定绩效目标的过程中，为鼓励下属，可以大胆放权 D 主管的自我矛盾表现在很难平衡组织和个人绩效目标之间的矛盾 E 在对一线销售员进行绩效评估时，要把重点放在远期开发的目标上 114 边际生产力工资理论中的静态是指（ ） A 工资不变 B 劳动生产率不变 C 顾客爱好是固定的 D 工人有同样的效率 E 相同的方法生产相同的产品 115 能确定具体工资数额的理论包括（ ） A 均衡价格工资理论 B 工资效益理论 C 集体谈判工资理论 D 人力资本理论 E 边际生产力工资理论 116 成就需要的人往往（ A 选择适当的奉献 D 重视被别人接受和喜欢 117 下列说法错误的是（ ） B 希望及时获得绩效反馈 E 喜欢接受挑战性的工作 ） A 基于技能的薪酬方案有利于促进交叉培训 B 基于工作的薪酬方案只能解决内部公平问题 C 重视争取自己的权益 C 设计基本薪酬时，相邻薪酬等级间不能有重叠 D 基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高产出 E 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118 薪酬调查所选择的职位应具有的特点包括（ A 工作内容比较稳定 B 有代表性 D 能反应职位层次结构 ） C 在其它企业很难找到 E 数量大概占总职位的 50% 119 下列说法错误的是（ ） A 计件制中员工的工资难有保障 B 计件制要先确定每一件产品的工资率 C 标准工时制是奖励销售人员的常见方式 D 在确定标准工时制时，既要考虑个人绩效，也要考虑团队绩效 E 标准工时制可以根据员工高于标准水平的百分比付给员工等比例的基本工资 120 属于集体协商非货币条款的有（ A 休假制度 B 福利水平 C 工资增长幅度 121 工作压力的行为症状包括（ A 血压上升 B 焦虑 ） C 情绪低落 D 工龄优惠 ） D 缺勤 E 饮食习惯改变 122 从生理和人际关系角度减轻工作压力的措施包括（ A 放松训练 B 弹性工作制 123 下列说法正确的有（ E 争议处理程序、 C 工作再设计 ） A 长期的 EAP 应该按计划实施 B 内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 C 小型企业更应该建立内部 EAP 来降低成本 ） D 控制组织气氛 E 绩效目标的合理设计 D 短期 EAP 应当有助于企业顺利度过特殊时期 E 绝大多数企业都是先实施外部 EAP，后建立内部的、长期的 EAP 124 降低交易成本的措施包括（ A 双方订立合同 ） B 通过法规明确义务 D 进行多职位的工作轮换 E 形成相同的组织文化价值观 125 学习型组织倡导的“善于学习”包括（ A 终身学习 B 自主学习 C 进行人职匹配 C 全员学习 ）等含义。 D 全过程学习 E 全天候学习 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某大型企业的员工总数约为 12000 人，职位类别有 8 类，职位个数有 427 个，该公司采用了扁平 化的管理模式，从企业负责人到基层员工的职位级别一共是 5 级。 如果该企业要进行工作分析，在挑选典型岗位时应注意哪些问题？（10 分） 答案见 P12 2、 A 企业原是典型的军工企业，三年前转向民用，并逐步引进国外先进的管理理念和技术，推行了 一系列变革，使组织机构扁平化，让员工参与到决策的过程中，打破了企业原来奉行多年的“铁饭 碗”，实施了末位淘汰制度和业绩与薪酬挂钩等明确的奖惩措施，强调将企业的未来和员工的个人 发展结合。 霍夫斯泰德的跨文化理论包括哪些维度？该企业在这些文化的维度上可能有哪些变化？（10 分） 答案见 P178、179 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分、第 2 小题 20 分、第 3 小题 20 分、第 4 小题 15 分，共 80 分） 1、您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场 偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等 问题，在 360 度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分 数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问 题。 解析：涉及表 4－2 个人的生涯发展中主管的角色等。教材 P86。 （1）与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？（15 分） （2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些内 容？（10 分） 2、 某公司提供的今年部分职位绩效考评结果和对应的离职人数如表 1 所示。 表 1 某公司绩效状况 评价结果（该考评等级人数／离职人数） 部门 销售部 员工职位 优秀／离职 良好／离职 合格／离职 不合格／离职 大区经理 1／1 3／2 4／0 0／0 销售经理 2／1 14／8 13／2 3／3 销售员 20／7 100／6 112／3 18／18 区域行政经理 4／0 4／0 0／0 0／0 行政主管 13／0 14／0 2／0 0／0 行政部 （1）请从数据分布的角度分析两个部门的考评情况。（4 分） （2）请从上表提供的数据分析销售类职位离职情况，可能的原因和带来的问题。(8 分) 3、 A 公司是一家从事电气设备生产和销售的大型企业，刚通过猎头公司招聘了一位美籍财务总监， 为了让该财务总监尽快适应公司的工作，人力资源部决定从公司内部选拔一名员工作为该财务总监 的副手，协助财务总监进行集团和各分公司的财务管理，公司在国内有多个分公司，各分公司都有 财务经理和其他财务人员。您负责该职位的选拔工作。 （1）您会从哪些方面考虑该职位的招聘条件，请举例说明。（16 分） 解析：结合案例中的背景即副手需要完成的工作，基于胜任特征确定招聘条件。 （2）可以采用哪些方法对应聘者进行选拔？（4 分） 解析：即第三章招聘与配置中第三节选拔与评估的内容。 4、B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位， 绩效工资的比例比同行高很多，员工 70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供 了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建 议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。 （1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（10 分） （2）您对该公司得薪酬方案有哪些建议？（5 分）解析：涉及特定人员的激励薪酬方案中研发人员 的薪酬及福利制度等相关内容。教材 P144。 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关得内容。 情境 风华集团成立于 1998 年，以生产汽车零配件我、起家，2000 年进入轿车领域后快速发展，目前拥有 三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列 11 个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端 得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供 24 小时快捷服务。2007 年以来，公 司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列得产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不 到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也 相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会 议，您（林建峰）作为集团得人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调 整，决定逐步缩减中高端系列产品得开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力 图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。这一 发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面得变革也不可避免，会议中确定的一些重大人 事调整还处于保密阶段。 现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件， 您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示。5 点中还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不通文件涉及的问题有一个处理的 基本思路，现在请您开始处理这些文件。 任务 在接下来得 3 小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作 为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施意义图； （3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，主义文件之间的互相联系； （4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和用哪些人（或 部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理者问题时的权限和责任。如果相关问题在处理 的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同得情况给出不同的处理意见。 回复表示例 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件一 类 别： 便函 来电人：李杰 发动机研发中心经理 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 20 日 林总： 我已经将我们中心明年得人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一 直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经 和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们得需求计 划，并着手此项招聘事宜。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件二 类 别： 电话录音 来电人：常谐辉 分管营销副总裁 收电人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 建峰： 这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中 4S 点的管理问题。目前多数 4S 店都是合资模 式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各 种 4S 店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此 机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件三 类 别： 请示 来件人：张玲 劳动关系主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 22 日 林总，您好！ 市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的事 实会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能 批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层 管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？ 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件四 类 别：电子邮件 来电人：程青 薪酬主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 林总： 上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明 显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生 产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团得薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市 场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一 线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。 程青 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件五 类 别： 电话录音 来电人：刘庆 总裁 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 小林： 这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源 管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入得说明。另外，，由于会议涉及了一些中高层管理员人 的调整问题，请你也现琢磨一下，明早 9 点，你来我办公室详细谈谈。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 综合评审考试为文件筐：一个案例背景，十份文件，十个待处理问题。待处理问题涉及高师八大模块 相关内容。 需要注意的事项考卷中已经列出：你需要准备的资料、需要明确的问题、具体采取哪些方法步骤、哪 些工作需要交给你的下属、考虑你的权限和职责，注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。 教材中没有固定答案，但也不超出人力资源几大块的管理工作。需要过硬的人力资源管理工作经验。 整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能 制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等 的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的 先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企 业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者 经过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源 部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所 在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模 型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成 问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形 成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企 业，近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的 佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人 员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水 平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入 的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比 值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平， 可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期， 于是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给 予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解 除或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均 工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支 付。（2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同 时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限 制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约 定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说， 并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿 金；因用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限 制，仲裁和法院都应予以支持（2 分）。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源 需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一 直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已经 确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介 机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点 处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率 在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备 在最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好 这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都 觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有 了办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的 集中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营 部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司 销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月， 公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为 由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须 依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就 是它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速 掠取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形 象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权 变模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织 设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的 形式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内 容。 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正 确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评 的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行 为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成 的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自 于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友 好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗 位员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交 道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略 分析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性 。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训 需求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即 评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提 问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为 观察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、 情感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训 课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务 的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学 员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临 难题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被 科学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化 的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有 沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位 群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要 求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗 等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组 成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征， 有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场 因素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4） 政府的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好， 但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能 的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值 并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容 包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行 管理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本 中列支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的 。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一 次，故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调 查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查 表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企 业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗 职工全年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫 生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安 全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全 卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企 业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能 成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即 为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（ 1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法 中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、 我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏 感性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机 构，形成了三类主要的管理组织机构系统：（1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机 构，即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的 以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考 虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍 的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员 规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息 库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质 测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构 性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南 、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要 素有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配 角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对 评价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者 的行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技 能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。 （7）交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组” “恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训 练的目标一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”。（2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能 力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训 中的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训 需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成 效及其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验 ， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈 法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被 考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特 征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、 理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、 听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、 进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等 )、人际关系(如合作精神、 协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响 着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1） 绩效考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管 理。（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示 法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩 效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为 实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵 引作用。（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合， 使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行 为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合 成考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的 组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之 外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息 其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异 地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度， 是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪 酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水 平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性 原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣 协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构 从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于 劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租 赁、劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调 控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定 的总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资 收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业 (工种)的高位 数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均 水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生 保护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生 防护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。 （6）有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理 关系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直 接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现 象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时， 应拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民 和和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源 的格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设 计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还 可以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （2）员工 素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素 分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 C.求于志同，乐于道合 ·第-部分职业道德· D.无人监督，仍行道德之事 (第1-25题，共25道题) 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) A.用心做事 (一)单项选择题(第1-8题) B.谨慎虔敬 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() C.服从领导 A.已经得到了，不再做了 D.加班加点 B.规范和行为品质 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） C.道路、路径 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 D.潮流和趋势 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 7.上司对待下属的正确做法是（） C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 8.关于"公道"，正确的说法是（） C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 A.崇尚自由、独立 D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 B.小心驶得万年船 (二)多项选择题(第9-16题) 2 / 28 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 A.爱国创新 D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 B.以人为本 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） C.服务群众 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 D.奉献社会 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 10.关于职业化，正确的说法有（） C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 A.职业化是人力资源开发的基本途径 D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 B.职业化是新型劳动观的核心内容 15.关于"节约"，正确的说法有（） C.职业化是全球职场中的通用语言 A.节约指的是当用则用，当省则省 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 B.少花钱多办事是节约的基本要求 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 B.站在上司的立场上为客户着想 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） C.思考如何让产品更贴近客户 A.换位思考，理解他人 D.做一个积极主动的人 B.胸怀宽广，学会宽容 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） C.和谐相处，密切配合 A.通识性 D.机动灵活，不唯原则 B.智慧性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) C.止损性 17.关于读书，你的看法是（） D.资质性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） B.读书不如朋友间的交谈收获大 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 C.读与工作相关的书，对自己提升较快 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 D.读书加上思考才是真正的读书 3 / 28 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 B.他没有处理好与聘用方的关系 员工的做法，你的看法是（） C.公司聘而不能用，太可惜了 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 D.这个人该走 B.太可惜了，对自己的要求应该适度 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? 定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非 D.没啥看法，现在轻生的人不少 常"手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 A.也采取"非常"手段公关 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 A.他不会有任何成就 C.直接到招标管理单位反映情况 B.他没有真才实学 D.相信自己的实力 C.少说多做会更好 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 D.他需要伯乐加以训练 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 不予理睬。你会（） 此，你会（） A.带着技术发明投奔其他公司 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 B.反复向公司推荐，希望引起重视 B.仔细了解对方说的理由是否成立 C.把发明专利卖出去 C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 D.观察一段时间再做决定 D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 你对此人的看法是（） A.守株待兔 A.他的应变能力不足 B.理解，但空想成分太多 4 / 28 C.自己也会像W那样试一试 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.凭本事吃饭，成功有很多方式 A.16~18岁的劳动者 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 B.16岁以上的劳动者 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） C.18岁以上的劳动者 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 D.18岁以上的男性劳动者 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 A.企业文化 D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 B.品牌知名度 · C.领导风格 第二部分理论知识· D.组织管理水平 (第26-125题，共100道题，满分为100分) 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 A.薪酬满意度 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) B.工作绩效 26.实际工资的计算公式是（） C.工作满意度 A.货币工资÷价格 D.工作成就 B.货币工资÷价格指数 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 C.货币工资×价格 A.泰勒 D.货币工资×价格指数 B.法约尔 27.劳动法的最主要表现形式是（） C.熊彼特 A.劳动规章 D.德鲁克 B.劳动法律 32.（）是组织设计的最基本原则。 C.国务院劳动行政法规 A.专业分工与协作原则 D.地方性劳动法规 B.任务与目标原则 5 / 28 C.有效管理幅度原则 A.惯性原理 D.集权与分权原则 B.相关性原理 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） C.聚类原理 A.实行系统管理 D.相似性原理 B.鼓励创建学习型的组织 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 C.创造协调环境 A.德尔菲预测法 D.设立一些必要的委员会 B.趋势外推法 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 C.马尔可夫分析法 A.成果 D.转换比率法 B.工作 39.（）不属于定员定额分析法。 C.关系 A.工作定额分析法 D.任务 B.比例定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 C.劳动效率定员法 A.扩张式变革 D.人员比率法 B.爆破式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） C.组织结构整合 A.生产效率低下 D.突发式变革 B.组织内部人浮于事 36.SWOT分析法中，W代表（） C.企业设备闲置 A.优势 D.固定资产利用率高 B.机会 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） C.劣势 A.人的素质是有差异的 D.威胁 B.先天因素可以造成素质差异 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） C.测评的内容是心理素质 6 / 28 D.后天因素可以造成素质差异 A.经验性 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.情境性 A.测评标准无区分功能 C.压力性 B.强调定性描述测评结果 D.背景性 C.测评标准应具有弹性 47.评价中心技术不包括（） D.测评标准要尽可能精确 A.公文筐测试 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.管理游戏 A.理解 C.无领导小组讨论 B.应用 D.心理测评 C.记忆 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 D.分析 题目。 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） A.排序型 A.它是描述数据集中趋势的指标 B.双向式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 C.开放式 C.它可以说明一组数据的某项特征 D.两难式 D.可以用它进行几组数据间的比较 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的测 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） A.①⑤③②④⑥ A.③②① B.⑤②③①④⑥ B.②③① C.①⑤②③⑥④ C.②①③ D.⑤③②①⑥④ D.③①② 50.（）属于企业培训的直接成本。 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 A.培训教室租赁费 7 / 28 B.培训项目设计费 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） C.培训项目管理费 A.不会给受训者造成太大压力 D.培训主管的工资 B.评估时需要大量的事实与数据 51.企业培训课程设计的原则是（） C.评估过程较为方便，成本较低 A.流行什么，就培训什么 D.建立在评估者主观看法之上 B.最前沿是什么，就培训什么 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） C.需要什么，就培训什么 A.培训单位 D.员工要求培训什么，就培训什么 B.受训者的直接主管 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） C.培训教师 A.岗位指南就是岗位说明书 D.受训者的单位主管 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 57.（）很难评估培训的认知成果。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.笔试法 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.现场观察法 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 C.访谈法 A.专业技能 D.工作抽样法 B.人文技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） C.理念技能 A.认知成果 D.协调技能 B.技能成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 C.情感成果 A.高层管理人员 D.绩效成果 B.中层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 C.基层管理人员 A.行为 D.一线管理人员 B.结果 8 / 28 C.特征 A.本行业领先的最佳企业 D.综合 B.世界500强企业 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 C.行业内中等水平的企业 A.宽厚误差 D.中国500强企业 B.苛严误差 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 C.中间倾向 A.工作行为 D.相似偏差 B.工作结果 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 C.工作流程 A.偏紧误差 D.工作方式 B.中间倾向 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） C.宽松误差 A.设置更为全面的指标体系 D.标准误差 B.比较产出结果对组织的贡献率 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.对比偏差 D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.自我中心效应 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.分布误差 A.具有全方位、多维度特点 D.评价标准误差 B.不考评胜任特征指标 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 C.一般采取匿名的方式进行 A.全体员工 D.有利于促进员工发展 B.多数员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） C.少数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 D.个别员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） C.政府部门公布的薪酬数据资料 9 / 28 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.计件工资制 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.佣金制 A.重复性 C.薪点工资制 B.可观察性 D.提成工资制 C.共通性 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.可衡量性 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.职组 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.职门 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.岗级 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.岗等 A.浮动工资 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调 B.固定工资 查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.基本工资 A.④③⑥①②⑤ D.岗位工资 B.⑥④③①②⑤ 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.④⑤③①②⑤ A.1/6 D.⑤③④①②⑤ B.1/10 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） C.1/12 A.工资给付的主观性较强 D.1/15 B.以岗位分析为基础 77.企业工资集体协商的内容不包括（） C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 A.工资指导线 D.有利于贯彻同工同酬原则 B.工资分配制度 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） C.工资分配形式 10 / 28 D.工资收入水平 A.安全第一 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.注重效率 A.实际劳动关系 C.预防为主 B.劳务派遣关系 D.以人为本 C.形式劳动关系 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） D.民事法律关系 A.仲裁要遵循回避原则 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.仲裁遵循非强制性原则 A.30 C.仲裁对象具有特定性 B.50 D.仲裁主体具有特定性 C.80 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 D.100 B.同级工会代表 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 C.用人单位方面的代表 数不得超过本方代表的（） D.劳动行政部门代表 A.l/2 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; B.1/3 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） C.1/4 A.②④①③ D.1/5 B.②①③④ 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.④③②① A.伤亡事故报告 D.④②①③ B.伤亡事故调查 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 C.工伤事故预防 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) D.伤亡事故处理 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） A.财政政策 11 / 28 B.贸易政策 A.以企业组织结构为核心 C.货币政策 B.是企业管理的基本前提 D.金融政策 C.是企业总体设计的重要组成部分 E.收入政策 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 A.外部环境 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） B.内部环境 A.矩阵结构 C.企业实力 B.直线制 D.战略目标 C.事业部制 E.长远发展 D.分权制 88.影响群体决策的群体因素有（） E.直线职能制 A.群体熟悉度 92.狭义的人力资源规划包括（） B.群体多样性 A.培训计划 C.参与决策程度 B.补充计划 D.决策能力 C.配备计划 E.群体认知能力 D.薪酬计划 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） E.晋升计划 A.是人性的本质 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 B.是人性的重要组成部分 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 C.由心理素质和心理状态两部分组成 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 A.预测方法不精密 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 B.企业内部的抵制 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） C.预测的成本高昂 12 / 28 D.知识水平的限制 D.综合能力测评 E.环境的不确定性 E.一般能力测评 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） A.劳动力供给人数 A.素质测评的目的 B.出勤率 B.强调测评与测验考试的不同 C.制度工时利用率 C.举例说明填写要求 D.作业率 D.填表前的准备工作和填表要求 E.劳动定额完成率 E.测评结果的保密和处理 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） 100.面试的发展趋势有（） A.测评的结果不公开 A.提问刚性化 B.测评指标较灵活 B.面试考官的专业化 C.具有较强的系统性 C.面试的形式丰富多样 D.强调测评的区分功能 D.测评的内容不断扩展 E.测评的内容十分精细 E.非结构化面试成为面试的主流 97.品德测评法包括（）A.问卷法 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） B.抽样法 A.对评价者和测评标准的要求较高 C.投射技术 B.题目的质量影响测评的质量 D.访谈法 C.被评价者的表现易受同组成员影响 E.FRC测评法 D.被评价者无法掩饰自己的不足 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） E.题目的数量对测评质量有显著影响 A.创造力测评 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） B.特殊能力测评 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 C.学习能力测评 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） 13 / 28 A.针对性原则 A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 B.紧跟前沿原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） C.创新性原则 A.考评对象可以是团队 D.成本最优原则 B.只能针对个人进行考评 E.适应性原则 C.考评表格较为复杂，不易填写 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） D.考评量表一般分为三个评定等级 A.开发成本高 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 B.培训过程较难控制 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） C.内部教师不易于在学员中树立威望 A.可以减少考评的晕轮效应 D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 B.具有较大的局限性 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 C.可以降低考评的苛严误差 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） D.仅适用于激发员工表现 A.目标设定能力 E.不能用于员工之间的比较 B.协调能力 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） C.教练与咨询能力D.批判能力 A.后继效应 E.计划与控制能力 B.统计误差 106.培训效果评估的内容包括（） C.个人偏见 A.培训的综合效果 D.优先效应 B.培训报告完成情况 E.晕轮误差 C.培训目标达成情况 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） D.培训计划执行情况 A.突出特点 E.培训工作者的绩效 B.普遍通用 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） C.先进合理 14 / 28 D.简洁扼要 C.其他行业有类似岗位的企业 E.定量准确 D.世界500强企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 A.指标要易于获取 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 B.数据资料要准确可靠 A.薪酬水平 C.数据资料要体现增值性 B.薪酬差距 D.各指标标准要有明确的界定 C.薪酬发放形式 E.各指标要有简便易行的计算方法 D.工作环境 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） E.薪酬决定因素 A.分析客户的满意度标准 117.一般来说，团队可以分为（） B.了解企业的内外客户 A.平行团队 C.掌握为客户所提供的具体产出 B.交叉团队 D.了解企业的市场占有率 C.项目团队 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 D.流程团队 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） E.复合团队 A.区域薪酬调查 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） B.商业性薪酬调查 A.建立绩效管理体系 C.公众薪酬调查 B.工资的市场调查 D.专业性薪酬调查 C.确定工资原则与策略 E.政府薪酬调查 D.工资制度的调整 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 E.工作岗位分析与评价 A.同行业同类型企业 119.宽带式工资结构的特点有（） B.全国500强企业 A.不利于工作绩效改进 15 / 28 B.支持扁平型组织结构 A.权利争议 C.不利于工作岗位变动 B.利益争议 D.不利于员工自我发展 C.由于劳动条件而发生的争议 E.有利于管理人员的角色转变 D.劳动合同争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） E.由于劳动报酬而发生的争议 A.为强化劳动法制提供条件 124.劳动争议仲裁的原则包括（） B.降低劳动管理成本 A.合议原则 C.减轻企业参加社会保险的负担 B.自愿原则 D.促进就业与再就业 C.强制原则 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 D.隶属原则 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） E.区分举证责任原则 A.由间接调控转变为调控工资总量 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） B.由间接调控转向直接控制 A.确定劳动争议的标的 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 B.分析确定意思表示的意志内容 D.由直接控制转向间接调控 C.确定引起劳动争议的事实和结果 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 D.根据差异当事人做出判断和选择 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 A.坚持市场取向 B.优先考虑企业 C.定期公开发布 D.优先保护劳动者 E.科学地考虑指导价位差别的因素 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） 16 / 28 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地 区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 17 / 28 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 18 / 28 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级标 评等标准 准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 卷册一:职业道德理论知识 30.【答案】C(基础知识P100) 第一部分职业道德 31.【答案】C(基础知识P168) 一、 职业道德基础理论与知识部分 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包括 （一）单项选择题 引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D 织等5种情况。 （二）多项选择题 32.【答案】B(教材P2) 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 二、职业道德个人表现部分 是一条最基本的原则。 17~25(略)。 33.【答案】B(教材P3) 第二部分理论知识 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系统 一、单项选择题 管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由 26.【答案】B(基础知识P16) 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。品 各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调的环 境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 20 / 28 37.【答案】C(教材P38) 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 44.【答案】B(教材P91) 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 38.【答案】A(教材P40) 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 属于定量预测，A属于定性预测。 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 39.【答案】D(教材P45-46) 45.【答案】A(教材P86-87) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 动效率定员法、比例定员法。 40.【答案】C(教材P69) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 46.【答案】D(教材P113) 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 47.【答案】D(教材P126) 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 41.【答案】C(教材P72) 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 42.【答案】D(教材P74) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 48.【答案】D(教材P136-137) 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 就是两难式问题。 43.【答案】C(教材P85) 49.【答案】B(教材P139-141) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 50.【答案】A(教材P146) 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 21 / 28 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 56.【答案】B(教材P186) 51.【答案】C(教材P158) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 52.【答案】C(教材P167) 58.【答案】D(教材P190) 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 53.【答案】A(教材P171) 的提高或顾客服务水平的改善。 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 59.【答案】A(教材P204) 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 54.【答案】B(教材P171) 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 55.【答案】B(教材P178) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 61.【答案】C(教材P221) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 62.【答案】D(教材P224) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 63.【答案】B(教材P240) 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便易 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力，可以 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 22 / 28 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 以衡量的。 指标的评定标准。 70.【答案】D(教材P294) 64.【答案】C(教材P251) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的顶 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 尖企业。 衡关系。 65.【答案】B(教材P248) 71.【答案】A(教材P290) 66.【答案】A(教材P257) 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除与 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项，将增 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题时所 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 采用的方法。 73.【答案】C(教材P316) 67.【答案】B(教材P263-264) 74.【答案】A(教材P318) 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善的 特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考 竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完善的 评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 群众监督机制。 故B项的说法不正确。 75.【答案】A(教材P332) 68.【答案】D(教材P280) 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 69.【答案】A(教材P304) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 77.【答案】A(教材P360-361) 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴等 23 / 28 分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止条件川 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用人单 的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 78.【答案】D(教材P353) 85.【答案】A(教材P383-384) 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 二、多项选择题 接受单位建立起民事法律关系。 86.【答案】ACE(基础知识P24) 79.【答案】B(教材P359) 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 80.【答案】B(教材P365) 87.【答案】ACD(基础知识P45) 81.【答案】C(教材P371-372) 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 82.【答案】B(教材P374) 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉度; 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体规模; (7) 方向发展。 群体决策规则。 83.【答案】B(教材P381) 89.【答案】ABE(基础知识P137) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 90.【答案】ABC(教材P1) 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: (1) 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1)一次裁 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。故B项的说法 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 不正确。 91.【答案】ABE(教材P9) 84.【答案】A(教材P381) 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 24 / 28 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5)测评结 92.【答案】BCE(教材P22) 果保密和处理，测评结果反馈。 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人员 100.【答案】BCD(教材P100-101) 补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 93.【答案】ACE(教材P29) (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的理论 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 和方法不断发展。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 101.【答案】ABC(教材P128) 发生。 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价者 94.【答案】BCDE(教材P32) 和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的行为 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵制; 仍然有伪装的可能性。 (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 95.【答案】BCDE(教材P53) 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 103.【答案】ACE(教材P149-150) 96.【答案】ACE(教材P74) 104.【答案】CDE(教材P169) 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望，可 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项属 能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师 于选拔性测评的特点。 队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 97.【答案】ACE(教材P84) 105.【答案】ABC(教材P172) 98.【答案】ABCE(教材P86) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评与 高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的 25 / 28 能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 可靠性、公正性和准确性。 106.【答案】ACE(教材P178) 113.【答案】ACE(教材P252) 107.【答案】ACD(教材P186) 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 和可行性。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 108.【答案】ADE(教材P205) 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 114.【答案】BDE(教材P271) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说 115.【答案】ACE(教材P274) 明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点具 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级，即 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似相近 极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"，什 工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企 么是"错误的"。 业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬水平和 109.【答案】ABDE(教材P209) 工作环境均合乎一般标准的企业。 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 116.【答案】ABCE(教材P290) 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 应、自我中心效应、后继效应等。 117.【答案】ACD(教材P319) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 118.【答案】BCE(教材P327) 112.【答案】ABDE(教材P247) 119.【答案】BE(教材P334-335) 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提高; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;(5)有利于 26 / 28 工作绩效的促进。 分析的。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 卷册二:专业能力 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满足 1.(教材P32-33) 外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) 121.【答案】DE(教材P363) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) 平。 (5)追加培训的需求。(1分) 122.【答案】ACE(教材P369-370) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) 123.【答案】CDE(教材P378) (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2)关 (8)政府的方针政策的影响。(2分) 于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、培 (9)工作小时的变化。(1分) 训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议的 性质划分的。 124.【答案】ACE(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4)回避 原则;(5)区分举证责任原则。 125.【答案】CDE(教材P387) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差 异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进行 (10)退休年龄的变化。(1分) (11)社会安全福利保障。(1分) 2.(教材P172-176) 答:企业管理人员的一般培训内容是: (1)知识补充与更新。(1分) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 管理技能开发的基本模式: (1)在职开发。(1分) (2)替补训练。(1分) (3)短期学习。(1分) 27 / 28 (4)轮流任职计划。(2分) ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) (5)决策模拟训练。(2分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) (6)决策竞赛。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) (7)角色扮演。(1分) 1.(教材P 122-125 ) (8)敏感性训练。(1分) 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 (9)跨文化管理训练。(2分) 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 3.(教材P383-384) 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申 群体决策法的特点· 诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法 ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 高了招聘决策的客观性。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (2) (12分) 申诉人。(2分) ①将表1中的每行数据减 (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 去行中的最小数，得出下 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 表。面试考官 定书，准予撤诉。(2分) 甲 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 1.销售副 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 总经理 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 2.人力资 乙 候选人 权重 丙 丁 戊 (%) 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 28 / 28 源部经理 3.集团销 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) 10 5 5 5 O 30 不足: 售部经理 4.地区资 ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 10 10 O 5 5 25 ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 深销售主 难以横向进行比较。(l分) 管 ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 信度和绩效。(l分) 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 3.(教材P 290-293 ) 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 答: 调查问卷说明: 2.(教材P238-244) (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)优点: (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 计划的科学性和可行性。(1分) (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 第一部分 职业道德 国家职业资格全国统一鉴定 (1～25 题，共 25 道题) 职 业：企业人力资源管理师 一、职业道德基础理论与知识部分 等 级：国家职业资格二级 答题指导： 卷册一：职业道德 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有 理论知识 一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应 注意事项: 字母涂黑。 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 处。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）业务熟练 （B）举止得体 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）不做假账 （D）仪表规范 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 业人员开展职业活动（ ）。 如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上 在试卷上。 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， （ ）。 则均属作答无效。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 地 区： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 姓 名： 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 准考证号： （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 0 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 是（ ）。 （ ）。 （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 帅也 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 高出几倍 （A）个人目标与团队目标一致 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 能力 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， （D）团队成员具有强烈的归属感 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上下意识 （C）像战士服从命令一样令行禁止 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （二）多项选择题（第 9-16 题） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ 答题指导： ）。 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 际状况选择其中一个选项作为您的答案。 （B）以传教士般热情执着打动客户 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭 （A）通识性 （B）智慧性 炮，你会（ ）。 （C）单边性 （D）资质性 （A）按照规定给予处罚 （B）劝导 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚 （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 不欺”的要求是（ ）。 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 1 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出 你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 来 （A）多接近公司主管，让他了解自己 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 交道时，你会（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专挑主管的缺点 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下 说 班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 （C）少接触，少说话 （D）适当时候要表扬一 （A）公司各级领导亲自参与监督 下 （B）统一使用指纹报到器 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 衍赛责，你会（ ）。 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 任 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 第二部分 理论知识 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) （A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 （C）学习钻研型的 （D）时髦新潮型的 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 （A）要增强灵活性，别太死较真 （A）生产资料 （B）劳动资料 （B）要较真，但较真后更要沟通 （C）资本投入 （D）劳动投入 （C）是否较真要因人而异 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 （D）为了团结，别太较真 （A）社会保险 （B）社会保障 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 （C）社会救济 （D）薪酬福利 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）促进就业法 （B）社会保险法 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 （ ）。 （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 2 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生 A 不会受预测者知识水平的限制 则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是 B 要求预测者具有高度的想象力 教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 C 有利于提高组织环境适应能力 （A）首因效应 （B）光环效应 D 能够引导员工的职业生涯规划 （C）投射效应 （D）对比效应 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 A 经验预测法 B 描述法 （A）时间性 （B）主观能动性 C 转换比率法 D 德尔菲法 （C）消费性 （D）客观规律性 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （A）管理行为规范 （B）权、责结构 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 ）。 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测 （A）分公司有自己独立的名称 评类型是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 A 选拔性测评 B 考核性测评 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 C 开发性测评 D 诊断性测评 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不 示了测评对象的实际特征。 属于部门结构模式的是（ ）。 A 一次量化 B 二次量化 （A）直线职能制 （B）常设机构 C 模糊量化 D 类别量化 （C）超事业部制 （D）事业部制 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出 A 结构性要素 B 行为环境要素 现在（ ）之中。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）直线职能制 （B）事业部制 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A ）平均数 （B）中位数 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （C）标准误 （D）标准差 （A）晋升条件 （B）晋升比例 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 面试实施阶段是（ ）。 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 A 充分发挥薪酬的激励功能 （C）核心阶段 （D）确认阶段 B 对未来的薪酬总额进行预测 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属 C 提高企业在市场上的竞争力 于（ ）。 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 （A）第一印象 （B）对比效应 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （C）晕轮效应 （D）录用压力 3 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）压力性问题 （B）知识性问题 式和对培训的满意度。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）按技能成果 （B）认知成果 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）情感成果 （D）绩效成果 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 为主的调查。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产生压力感 （C）观察法 （D）电话调查法 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜 A：品质导向型 B 综合型 采用( )的培训方式。 C 结果导向型 D 行为导向型 (A) 分散 （B）变实践边学习 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （C）集中 （D）完全脱产学习 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：工作成果 B：工作过程 （A）价值性 （B）相关性 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 （C）有效性 （D）普遍性 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A：岗位分析 B：工作描述 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 C：员工面谈 D：岗位评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员 考评方法的：（ ）。 而言，（ ）是最重要的。 A：比例量表 B：等距量表 （A）专业技能 （B）理念技能 C 等级量表 D：名称量表 （C）人文技能 （D）协调技能 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 ）为中心 。 （A）行为评估（B）学习评估 A：目标 B：控制 （C）反应评估（D）结果评估 C：战略 D：激励 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 (A) 笔试法 （B）心得报告 A：上级评价 B：客户评价 （C）提问法 （D）行为观察 C：同级评价 D：自我评价 4 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分， 人信服。 可以从成本中列支。 A：上级评价 B：客户评价 （A）4% （B）5% C：同级评价 D：自我评价 （C）6% （D）7% 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争 （ ）。 议仲裁委员会管辖。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可 （A）最低工资标准 以用（ ）。 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （A）数据排列法（B）离散分析 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （A）职级的划分 （B）职门的划分 （A）上线 （B）基准线 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （C）下线 （D）标准线 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( 的协作精神的工资制度是（ ）。 )。 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （A）两次调查时间间隔为两年 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （B）主要是通过抽样调查方法取得 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及 式是（ ）。 （A）能力工资 （B）绩效工资 有关情况 （C）技术工资 （D）岗位工资 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （A）工人 （B）企业法定代表人 （C）流程团队 （D）项目团队 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 企业。 （A）重大事故隐患认证 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （B）有关人员资格认证 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）个别争议 （B）集体争议 5 （C）利益争议 （D）权利争议 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 （A）一次 （B）两次 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根 （C）三次 （D）多次 本原因在于（ ）。 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 （A）改革方式太过于激烈 （A）合议原则 （B）强制原则 （B）生产经营情况更加恶化 （C）回避原则 （D）提证原则 （C）改革使他们失去了工作的安全感 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个 （D）一部分员工与领导因循守旧 答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 多选，均不得分) 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 86、年失业率取决于（ ）。 （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （A）失业周数 （B）失业人数 （E）人力资源供需综合平衡 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （E）失业人数占社会劳动力的比例 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）有一个明确的决策目标 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （B）存在两个以上可供选择的方案 （E）对竞争策略的分析 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （A）对资源进行控制 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 （B）比竞争更出色 （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 （C）发现和使用更好的方法完成工作 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 （A）评语短句式（B）客观语句式 （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 6 （A）要素分析法（B）相关分析法 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （A）属于一种特殊的结构化面试 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （B）面上的问题都是行为性问题 （A）360 度评估 （B）离职率分析 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）电话访谈法 （D）缺勤率分析 （D）说和做是截然不同的两码事 （E）成本效益分析 （E）用以识别关键性的工作要求 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 100、评价中心技术主要包括（ ）。 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （A）公文筐测验（B）案例分析 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 （E）表格现实简单便于填写说明 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）发言内容（B）发言形式 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （C）消耗定额 （D）单项定额 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 （E）看管定额 （A）教师（B）教材 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （C）课程（D）课程（E）教案 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 111．绩效考评的标准包括（ ）。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （A）强调的是训练的内容 （C）综合体温标准 （D）综合等级标准 （B）是对感情上的训练 （E）结构等级标准 （C）强调训练的过程 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （D）是对思想上的训练 （A）内部流程 （B）财务 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， （A）保证培训活动按照计划去进行 它包括（ ）。 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （B）撰写培训评估报告 （D）培训执行情况和培训调整 （C）制定与实施员工培训开发计划 （E）找出不足，发现新的培训需求 （D）指导下属员工工作 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 （A）方便易行 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 7 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 调查的岗位具有可比性。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （A）工作权限 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 （B）岗位职责 （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （C）劳动强度 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 （D）技术条件 （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （E）工作范围 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 ）的关系。 （A）组织实施情况分析 （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （B）政策分析 （C）企业经济效益 （D）月工资收入 （E）企业短期货 （C）最低工资变动分析 币工资决定方式 （D）趋势分析 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 （E）宽带工资实施情况 （A）伤亡事故报告 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （B）企业职工伤亡事故分类 （A）市场工资水平 （C）伤亡事故调查 （B）员工平均工资水平 （D）伤亡事故赔偿支付标准 （C）企业经济效益 （E）伤亡事故处理 （D）员工绩效考评结果 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （E）生产经营规模 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人 （A）高弹性类 （B）低弹性类 工成本费 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 址、和工作单位 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （C）企业预计的效益状况 试题答案 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 1、C 2、A 3、D 4、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 5、B 6、B 7、C 8、C （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD 8 17、B 18、A 19、A 20、D 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 32、C 33、D 34、B 35、D 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A 41、C 42、A 43、C 44、D 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B 50、A 51、B 52、D 53、B 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 59、B 60、B 61、D 62、D 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C 68、C 69、C 70、C 71、B 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A 77、C 78、A 79、C 80、A 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 95、CE 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE 101、ABD 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE 106、ABDE 107、 BDE 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD 112、ABDE 113、ACE 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE 118、ABDE 119、BCDE 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE 124、BCD 125、ACDE 9 （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四章 第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） 小题 14 分，共 44 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段 （4）审核关键绩效指标和标准； （3 分） 的主要任务是什 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 每个阶段都有各自不同的任务： （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） （2 分） 10 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 分） 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 （5）编制费用预算；（2 分） 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， （6）编制直接人工预算；（2 分） 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 3 小题 20 分，共 56 分） 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一 元化和结构的扁平化。 个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董 请结合本案例，回答以下问题： 事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业 变化？（10 分) 人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员 第一章 位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， （1）该公司组织结构发生的新变化： 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 营绩效则是业务集团的直接责任。 人。 （2 分） 11 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地 区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人 置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上 才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来， 解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能 该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 集中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异 ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定 （2 分） 制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 示？（8 分） 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 （2）启示： 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节， 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 分） —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 没。 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 请您结合本案例，回答以下问题： 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） 第三章 12 （1）特点： ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 分） 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市 分） 场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 中，岗位工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 13 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 人力资源成本增长。（2 分） 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， （20 分） 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要 应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。 它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工 资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、 管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业 要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证 企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系 。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训 计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创 造条件。（2 分） 14
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是 （） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 （ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方 法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度 要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发 给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职 工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术 工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同 有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。 技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人 提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复 是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂 职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2013年5月人力资源管理师三级考试真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级考试真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他 们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析。 其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结 果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕 思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理 权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析；④ 确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （B）部分 （C）酌情 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 ），支付给员工相应 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人 第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 ）。 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错， 得到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以 试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当 日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告， 其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现 都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于 某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 86.ACDE 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 91.ABC 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 96.ABCDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 101.ABCD 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 106.ABCD 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 111.ADE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 116.ACDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 121.ABCE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本 原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划， 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度 (如薪酬奖 励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规 定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规 定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一次 培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学 习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务 ___以上，服务期未满 自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退 还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训 协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支 付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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2014年11月人力资源管理师三级真题
2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、以下关于就业的说法，不正确的是( )。 (A)就业主体可能无就业要求 (B)就业者所从事的劳动是有酬劳动 (C)就业主体必须有劳动能力 (D)就业者所参加的劳动属于社会劳动 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系 (B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则 (D)劳动法的内容 29、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。 (A)它规定了劳动合同关系的调整规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 30、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。 (A)顾客消费承受能力 (B)顾客消费偏好 (C)企业产品消费群体 (D)顾客购买动机 31、市场按买方的类型可分为消费市场和( )。 (A)组织市场 (B)信息市场 (C)服务市场 (D)产品市场 32、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)控制能力 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 (A)领导者参与模型 (B)领导情境理论 (C)费德勒的权变模型 (D)路径-目标理论 35、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )。 (A)人格测验 (B)成就测验 (C)性向测验 (D)情商测验 36、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。 (A)结构 (B)职能 (C)文化 (D)制度 37、员工的基本特征不包括( )。 (A)生理性行为与生理性需要 (B)社会性行为与社会性需要 (C)道德性行为与道德性需要 (D)自我保护的行为以及需要 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗 39、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。 (A)产量定额 (B)设备定额 (C)工时定额 (D)产量定额或工时定额 41、企业定员的新方法不包括( )。 (A)零基定员法 (B)工效定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员 42、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB/TI.1 的要求撰写 (D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素 43、编制定员标准的原则不包括( )。 (A)形式要简化 (B)人岗要匹配 (C)内容要协调 (D)计算要统一 44、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )。 (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益 45、企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。 (A)人力资源规划 (B)行业工资标准 (C)工资指导线标准 (D)在职员工人数 46、企业人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资 源费用支出控制的实施三个阶段。其正确的排序是( )。 (A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③② 47、特别适合普通职员的招募方法是( )。 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐 49、难以随机应变，所收集的信息的范围有限的面试类型是( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 50、( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 51、招聘总成本效益的计算公式为( )。 (A)总成本效益=录用人数／招聘总成本 (B)总成本效益=应聘人数／招募期间的费用 (C)总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用 (D)总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用 52、常用的信度评估系数不包括( )。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 53、( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 54、( )不仅能改善自然环境，还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用。 (A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 55、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。 (A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时 56、培训需求循环评估模型不包括( )的分析。 (A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面 57、培训项目设计的原则不包括( )。 (A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则 58、培训成果不包括( )。 (A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果 59、培训有效性评估的技术不包括( )。 (A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法 60、层次评估法中学习评估的方式不包括( )。 (A)书面测验 (B)模拟情境 (C)投射测验 (D)操作测验 61、以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )。 (A)它包括描述评价型和分析决策型两种 (B)描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 (C)描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 (D)分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。 (A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 63、针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 64、培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。 (A)企业员工 (B)培训师 (C)部门主管 (D)企业自身 65、在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )。 (A)工作适用性 (B)管理成本 (C)工作实用性 (D)成果效用 66、绩效反馈的主要目的是( )。 (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法 67、绩效管理的最终目标是( )。 (A)提高组织工作效率 (B)改善组织工作氛围 (C)为员工的发展提供平台 (D)促进企业与员工共同发展 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来 评价员工。 (A)关键事件 (B)绩效标准 (C)胜任特征 (D)工作行为 70、结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。 (A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果 71、薪酬的非货币形式不包括( )。 (A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予 72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构 (C)增长水平 (D)管理机制 73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式 74、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度 (B)效度 (C)标度 (D)精度 75、岗位评价标准不包括( )。 (A)指标分级标准 (B)指标量化标准 (C)定性标准 (D)方法标准 76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法 77、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )。 (A)非国有企业主要实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )o (A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议 79、职工代表大会的职权不包括( )。 (A)推荐选举权 (B)审议建议权 (C)重大决策权 (D)审议决定权 80、工作时间的种类不包括( ) (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)缩短工作时间 (D)灵活性工作时间 81、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。 (A)职工代表 (B)企业人事部门 (C)法人代表 (D)职工所在部门负责人 82、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同即行生效。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)20 日 83、( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)10 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括( )。 (A)生活大部分不能自理 (B)生活完全不能自理 (C)生活少部分不能自理 (D)生活部分不能自理 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于( )。 (A)总供给水平 (B)工资 (C)总需求水平 (D)均衡国民收入 (E)劳动力数量 87、下列对失业所造成的影响，表述正确的有( )。 (A)失业造成家庭生活困难 (B)失业有利于国民收入的增长 (C)失业造成劳动力资源的优化配置 (D)失业是劳动力资源浪费的典型形式 (E)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 88、法律通常将自然人分为( )。 (A)丧失行为能力的人 (B)限制劳动行为能力的人 (C)无劳动行为能力的人 (D)部分劳动行为能力的人 (E)完全劳动行为能力的人 89、一般战略控制标准包括( )。 (A)成效标准 (B)品质标准 (C)废弃标准 (D)能力标准 (E)行为标准 90、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括( )。 (A)供给具体派生性 (B)供给缺乏弹性 (C)需求有较大的波动性 (D)专业人员购买 (E)购买者集中在少数地区 91、满足成就需要的行为包括( )。 (A)发现和使用更好的方法完成工作 (B)比竞争者更出色 (C)实现或者超越一个难以达到的目标 (D)解决一个复杂问题 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 92、人的发展特征包括( )。 (A)充分发展的可能性 (B)全面发展的阶段性 (C)发展方向的多样性 (D)充分发展的长期性 (E)发展结果的差异性 93、人力资源开发的具体目标，包括( )。 (A)个体人力资源开发 (B)企业人力资源开发 (C)劳动人事部门人力资源开发 (D)教育部门人力资源开发 (E)卫生医疗部门人力资源开发 94、岗位劳动规则包括( )。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)安全规则 95、工作说明书中岗位的基本资料，包括( )等识别信息。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 96、以下关于工作说明书的说法，正确的是( )。 (A)内容可繁可简，结构形式呈现多样化 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)岗位权限 (E)实行兼职作业的可能性 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)各工种工序的工艺流程 (C)采用的典型设备和技术条件 (D)规定各类人员划分的方法和标准 (E)人员任职的国家职业资格标准（等级） 99、人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则 (B)节约性原则 (C)适应性原则 (D)标准化原则 (E)合理化原则 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)决策风险小 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)筛选难度大、时间长 101、笔试不能全面考察应聘者的( )。 (A)工作态度 (B)品德修养 (C)管理能力 (D)操作能力 (E)文字表达能力 102、提高笔试有效性应注意的问题包括( )o (A)命题恰当 (B)确定评阅记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同 103、开放式提问的类型包括( )o (A)无限开放式 (B)结构化开放式 (C)有限开放式 (D)非结构化开放式 (E)综合开放式 104、人员录用的主要策略包括( )。 (A)补偿式策略 (B)多重淘汰式策略 (C)结合式策略 (D)排除式策略 (E)推荐式策略 105、招聘成本效益评估的分析指标，包括( )。 (A)选拔成本效益指标 (B)招募成本效益指标 (C)录用成本效益指标 (D)招聘收益成本比指标 (E)招聘总成本效益指标 106、培训效果的评估方法主要包括( )。 (A)问卷评估法 (B)访谈法 (C)综合比较法 (D)测验法 (E)360 度评估 107、讲授法的优点包括( )。 (A)对培训环境的要求不高 (B)学员容易完全消化吸收 (C)学员可利用教室环境相互沟通 (D)传授内容较多，知识较系统 (E)单项传授有利于教学双方互动 108、个别指导法的优点包括( )。 (A)有利于新员工尽快融入团队 (B)可以避免新员工的盲目摸索 (C)有利于企业传统优良作风的传递 (D)有利于新员工的工作创新 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感 109、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)工作传授法 (B)模拟训练法 (C)项目指导法 (D)个人指导法 (E)实习或练习法 110、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供学习成绩单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 111、培训激励制度的主要内容包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩执行的方式方法 (C)完善的岗位任职的资格要求 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 112、绩效管理由( )等环节构成。 (A)目标设计 (B)过程指导 (C)考核反馈 (D)系统管控 (E)激励发展 113、绩效管理的应用开发阶段包括( )。 (A)被考评者的绩效开发 (B)绩效管理的系统开发 (C)考评者管理能力开发 (D)企业组织的绩效开发 (E)过程与成果全面开发 114、行为锚定等级评价法的优点有( )。 (A)考评更加精准 (B)考评标准明确 (C)反馈功能较好 (D)考评维度清晰 (E)实施的费用低 115、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )。 (A)企业外部环境 (B)个人生理条件 (C)企业内部因素 (D)个人心理条件 (E)国内政治局势 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度 (C)奖励制度 (D)津贴制度 (E)补贴制度 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则 (C)可比性原则 (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 120、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 121、企业民主管理的平等协商形式包括( ) (A)民主对话 (B)民主议事 (C)民主质询 (D)民主选举 (E)民主咨询 122、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。 (A)薪酬 (B)工作 (C)环境 (D)机遇 (E)管理 123、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( (A)职工平均工资 (B)住房公积金 (C)经济发展水平 (D)社会救济金 (E)个人缴纳社会保险费 124、用人单位内部劳动规则的特点包括( )o (A)制定主体的特定性 (B)属于劳动关系的协议 (C)企业和劳动者共同的行为规范 (D)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 (E)是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 125、集体合同也具有一般协议的( )等特征。 (A)合法性 (B)主体平等性 (C)内容一致性 (D)客体平等性 (E)法律约束性 )。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负 荷量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6） 计算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员 工方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总 经理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容 基本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业 方的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大 部人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人 次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106（人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与 培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培 训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 （ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训 方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精 度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为 了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个 值机柜台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚 上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满 足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数 量人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平 均出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2011年5月人力资源管理师三级真题及答案
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册—：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改 动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 第 1～25 题，共 25 道题 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。 (A)必须服从的工作指令 (B)应该遵循的行为规范 (C)衡量绩效的根本标准 (D)自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( (A)真实、谨慎、勤奋 (B)忠心、严谨、殷勤 (C)忠诚、审慎、勤勉 (D)诚信、审问、勤快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( (A)超稳定性 (B)适用范围上的无限性 (C)表现形式上的单一性 (D)一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。 )。 )。 (A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 (B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 (C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 (D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( (A)绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 (B)干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 )。 (C)以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 (D)心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。 (A)开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 (B)坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 (C)加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 (D)彼此看重对方，不说同事的坏话 7，关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。 (A)服务顾客时，不作任何区别 (B)别人如何待我，我就如何待别人 (C)多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 (D)把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 (B)理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 (C)热悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范，维护法律法规 (D)学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 (二)多项选择题(第 9—16 题) 9、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)节约是企业兴盛的重要保证 (B)节约是从业人员立足企业的品质 (C)节约是从业人员事业成功的法宝 (D)节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( (A)成员对团队具有强烈的归属感 (B)团队对成员具有强大的凝聚力 (C)成员必须依赖团队才能生存发展 (D)团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( (A)处处为企业着想 )。 (B)坚持企业利益高于一切 (C)尊重集体，核心就是尊重领导 (D)忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设( )。 (A)以为人民服务为核心 )。 (B)以集体主义为原则 (C)以爱祖国，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 (D)以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13、关于职业化，正确的说法有( )。 (A)职业化就是职业的终身化、固定化 (B)职业化也称专业化 (C)职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 (D)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括( (A)个体性 (B)专业性 (C)层次性 (D)时代性 )。 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( (A)倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 (B)加强职业道德立法 (C)注重信用档案体系建设 (D)适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。 )。 (A)自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 (B)加强“慎独”，积善成德 (C)向英雄模范人物学习 (D)处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是( )。 (A)上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 (B)一般不会相信上司的话 (C)很气愤，但也没有办法 (D)这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成 事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。 (A)报应 (B)略感同情 (C)值得大家警醒和借鉴 (D)希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到 上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无 法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。 (A)把自行车搬回家 (B)再买一辆新的自行车 (C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 (D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会( ) (A)和同事商量，看看能不能卖给自己 (B)自己亲自去尾货市场淘 (C)想到撞衫的缘故，放弃了 (D)想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝” 你会 ( )。 (A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做 (B)将就吃，但必须向饭馆说明 (C)将就吃，但要求饭馆打个折扣 (D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销 售毒奶粉。对此，你的看法是( )。 (A)明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 (B)商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪 (C)国人的道德水平就是这样，无奈、无语 (D)严厉处罚不作为的行业管理人员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要应付过去就行 (C)找他沟通一下 (D)认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还 难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( (A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 )。 (B)后悔在主管面前把话说得太满 (C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 (D)尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间 你会( )。 (A)倾向于站在主管一边 (C)干着急，又不知道怎么办 (B)倾向于站在总经理一边 (D)不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身( (A)源自哪 (B)怎样好 (C)为什么 (D)是什么 )的问题。 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( (A)经济效益 (B)社会效益 )为决策准则， (C)最低成本 (D)最大利润 28，在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( (A)劳动法的首要原则 (B)劳动法律规范 (C)劳动法的基本原则 (D)相关国际公约 29，在劳动关系领域，工会不享有( (A)参与权 (B)咨询权 (C)知情权 (D)单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括( (A)最优经济效果 (B)最优比例 (C)最优发展速度 (D)最优战略 31、市场的主要因素，不包括( (A)人口 (C)购买力 32、( )。 )。 )。 (B)产品偏好 (D)购买欲望 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)感觉 33、( )可以直接适用， )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素， (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34，领导情境理论中中关于领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度， 二是（ ）。 (A)工作成热度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是( )． (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是一个完全独立理论体系 36、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (B)对人力资源外在要素的管理 (C)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括( (A)大多数为满足个人需求 (B)它是一种动态表现 (C)压力会使员工做出不同程度反应 38、( )是对企业整体框架的设计。 (A)培训规划 (B)组织规划 )。 (O)增强了自主自立性 (C)制度规划 39、( (D)战略规划 )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一 规定。 (A)岗位评价 (B)工作分析 (C)岗位规范 (D)劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( (A)公司工作说明书 (B)部门工作说明书 (C)岗位工作说明书 (D)行业工作说明书 41、工作岗位设计的基本原则不包括( (A)明确任务目标 (B)责权利相对应 (C)合理分工协作 (D)互助合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是( )。 )。 (A)延长加工产品的周期 (B)小组负责完成一件工作 (C)多项操作代替一项操作 (D)将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( )。 )。 (A)劳动定员与劳动定额的内涵不同 (B)企业定员是对劳动力使用的限额 (C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是( )。 (A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法 (B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位 (C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 (D)它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为( (A)126 人 (C)57 人 )。 (B)63 人 (D)32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )． (A)保证员工合法权益 (B)降低人力资源管理费用 (C)防止滥用管理费用 (D)最大限度地控制人工成本 47、( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 (A)内部招募 (B)社会招聘 (C)校园招聘 (D)外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 49、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到( (A)自下而上 (B)由表及里 (C)由里及表 (D)由远及近 51、( )， )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)选择式提问 (D)假设式提问 52、( )。 )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 53、( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 54、( )工作属于全局性工作，能级最高。 (A)决策层 (B)参谋层 (C)经理层 (D)作业层 55、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表 现进行对比寻找差距的方法。 (A)访谈法 (B)工作任务分析法 (C)日志法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)绩效差距分析模型 (C)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)确认培训时间 (B)准备相关资料 (C)培训后勤准备 (D)培训器材维护 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)情感成果 (B)绩效成果 (C)技能成果 (D)认知成果 61、( )不属于直接传授型培训法的具体方式， (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)研讨法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)入职培训 (C)管理培训 (D)在职培训 63、( )。 )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训考核制度 (C)培训服务制度 (D)培训激励制度 64、场地拓展训练的特点不包括( (A)有限的空间，无限的可能 )。 (B)简便，容易实施 (C)提供了真实的情景模拟体验 65、( (D)锻炼无形的思维 )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理内容 (D)绩效管理方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 67、( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 68、关键事件法的缺点是( )。 (A)不能了解下属如何消除不良绩效 (B)记录和观察费时费力 (C)无法为考评者提供客观事实依据 (D)不能贯穿考评期始终 69、( )是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 70、( (D)目标管理法 )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作 业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 71、( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 72、企业员 TZIZ 资总额管理不包括( (A)工资水平的调整 (C)工资总额的调整 (B)工资总额的计划 (D)工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括( (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 )。 )。 74，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ )的工资报酬。 75、( )是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 (A)人工成本 (B)基本费用 (C)员 liT_资 (O)员工薪资 77、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 (A)标准工作时间 (B)缩短工作时间 (C)计件工作时间 (D)正常工作时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)主体只能尽义务 (B)它是一种双务关系 (C)主体只享有权利 (D)它是一种单务关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)由劳动者参与制定 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是( )。 (A)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 (B)雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 (C)任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 (D)强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( (A)劳动契约关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动合同关系 (D)劳动合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( (A)利益激励机制 (B)利益妥协机制 (C)综合平衡机制 (D)利益博弈机制 83、( )。 )。 )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。 (A)合同制度 (B)劳动法律行为 (C)劳动关系 (D)劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为( (A)1～3 年 (B)2～4 年 (C)3～5 年 (D)3～6 年 )。 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则( (A)承担道义上的责任 (B)无须承担责任 )。 (C)按照劳动合同的规定承担责任 (D)承担法律责任 二、多项选择题（86~125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是( )， (A)它是一种正常性失业 (B)它是一种岗位变换之间的失业 (C)它是高效率利用劳动资源的需要 (D)它是动态性市场经济的一个自然特征 (E)它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括( )。 (A)最低工资标准 (B)最低劳动条件 (C)最低社会保障 (D)最差就业环境 (E)最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括( )。 (A)职工民主管理法 (B)集体合同法 (C)劳动争议处理法 (D)劳动合同法 (E)用人单位内部劳动规则制定法 89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( (A)用工权利能力 (B)用工行为能力 (C)劳动休息权力 (D)劳动权利能力 (E)劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括( (A)经济环境 (B)法律环境 (C)产业环境 (D)市场环境 )。 (E)政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括( (A)建立相应组织 (B)设置行政支持系统 (C)配置战略资源 (D)实行薪酬支持计划 (E)调动群体积极性 92、群体决策的缺点有( )。 (A)降低了决策的可接受性 (B)对决策结果的责任不清 (C)比个体决策需要更多的时间 )。 )。 (D)群体讨论时易产生个人倾向 (E)从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( (A)人才制高点 (B)组织制高点 (C)技术制高点 (D)成本制高点 (E)市场制高点 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括( )。 (A)临时员工 (B)高层领导者 (C)技术人员 (D)初、中级管理人员 (E)一般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。 )。 (A)单项定员标准 (B)多项定员标准 (C)双向定员标准 (D)综合定员标准 (E)比例定员标准 97、制度化管理的优点包括( )。 (A)个人与权力相分离 (B)制度化管理以理性分析为基础 (C)适合现代大型企业组织的需要 (D)制度化管理是理性精神的合理体现 (E)管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、( )属于对员工进行管理的制度。 (A)考勤规定 (B)工作时间规定 (C)薪资福利规定 (O)年休假的规定 (E)员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( (A)管理机制和组织状况 (B)企业生产实力 (C)企业的生产经营状况 (D)企业资金实力 (E)劳动者的择业意识和心理变化 )。 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( (A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员 (C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员 (E)对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括( (A)成绩评定比较客观 )。 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选 (D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为( (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 )。 (E)正式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括( )。 (A)人员录用成本效用分析 (B)招募成本效用的分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)招聘总成本效用分析 )。 (E)招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括( (A)职能分工 (B)专业分工 (C)特殊分工 (D)个别分工 )等几种形式。 (E)技术分工 105、根据我国法律规定，( (A)刑事案件的被告人员 (C)正在被劳动教养的人员 )不准出境， (B)犯罪嫌疑人员 (D)被判处刑罚的人员 (E)正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( (A)培训什么 )， (B)用什么方法培训 (C)为什么要培训 (D)用什么方式培训 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为( )。 (A)管理部门培训需求分析 (B)在职员工培训需求分析 (C)业务部门培训需求分析 (D)新员工的培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集( )的培训需求信息， (A)管理工作人员 (B)生产作业人员 (C)技术工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( (A)语言简洁 )。 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)留有问卷填写者署名的地方 (E)主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)敏感性训练 (D)模拟训练 (E)管理者训练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括( )。 )等方法。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)正向激励 (D)人事调整 (E)负向激励 115、以下对目标管理法的说法正确的是( (A)目标管理法的结果易于观测 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门之间绩效的横向比较 )。 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (B)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括( (A)奖金津贴 (B)212 资 (C)销售提成 (D)福利 )。 (E)劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( (A)各种各样保险 (B)单身公寓 (C)免费的工作餐 (D)岗位津贴 (E)非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循( )。 (A)对内具有公正性原则 (B)对成本具有控制性原则 (C)对外具有竞争力原则 (D)对员工具有激励性原则 (E)体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 (A)体现员工差别 (B)构建相应的支持系统 (C)体现人格差别 (D)合理地确定薪资水平 )。 (E)体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有( (A)劳动合同制度 (B)劳动保护制度 (C)集体合同制度 (D)定额定员制度 )。 (E)劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有( )。 (A)是法律行为 (B)主要采取协商会议的形式 (C)协商会议由有关政府部门主持 (D)协商代表双方人数各方至少 3 名 (E)全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括( )。 (A)劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 (B)劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 (C)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容 (E)行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括( )。 (A)合法性和法律约束性 (B)主体平等性和意思表示一致性 (C)集体合同是规定劳动关系的协议 (D)由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订 (E)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括( (A)劳动纪律 )。 (B)民主管理制度 (C)劳动合同管理制度 (D)劳动岗位规范 (E)劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括( (A)组织规则 (B)定员规则 (C)岗位规则 (D)定额规则 )。 (E)时间规则 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所 在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得 在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分) 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾? (12分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分) 今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请 计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比，(20分) 表１ 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 营销主管 ３ １００ ９０ ９ ３ 生产主管 ２ ９０ ７０ ７ ２ １ ８０ ６０ ５ １ 人力资源 主管 表２ 侯选人数 招聘费用细目表 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费： 20000元 招 广告费： 募 1000元 招聘测试费： 20000元 应聘者纪念品：700元 招聘实施 招待费： 5000元 录用人数 杂费：3500元 体检费： 录 用 10000元 家属安置费：5000元 三、综合分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分) l、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已 经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。 为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同 行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工 的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前 的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印 发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材 中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部 分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到 车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场，培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变 化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些? (10分) (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息? (8分) 2、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资 和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本 及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体 合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同， 合同规定其每月：正资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集 体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳 动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 2000元履行劳动合同， 并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。(15分) 四、方案设计题(本题1题，共20分) 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对"安全生产责任”和“原材料消耗责任“两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入 表3和表4中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。(20分) 表3 安全生产责任指标分级标准表 等级 １ ２ ３ ４ 分级定义 ５ 表4 原材料消耗责任指标分级标准表 等级 分级定义 １ ２ ３ ４ ５ 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 三级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共２题，第１小题１５分，第２小题１２分，共２７份） １、评分标准：Ｐ２１～２２（１５分） 工作步骤： （１）首先，要考察现行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各种问题。(３分) （２）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作： ① 取消所有不必要的动作；(2 分) ② 合并重复的工作；(2 分) ③ 重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；(2 分) ④ 检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；(３分) （３）最后，对新方法做出评价。(３分) ２、评分标准：Ｐ１９３（１２分） （１）绩效管理中存在的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。(2 分) ② 主管自我矛盾。(2 分) ③ 组织目标矛盾。(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施 ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求 是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2 分) ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2 分) 二、计算题（本题１题，共２０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 评分标准：Ｐ８３（２０分） 招 聘 总 成 本 =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200( 元 ) ； （ ３ 分） 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79（人/万元）；（４分）招募成 本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）；（４分） 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%；（３分） 录用比＝录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/ (100+90+80) ×100%≈2.2%；（３分） 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%。（３分） 三、综合分析题（本期共２题，第１小题１８分，第２小题１５分，共３３分） １、（１）评分标准：（每项２分，最高１０分）。 导致该公司培训效果不明显的原因： ① 没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏 相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。(2 分) ② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。(2 分) ③ 培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并 适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。(2 分) ④ 培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培 训不足。(2 分) ⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个 培训过程。(2 分) ⑥ 人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。(2 分) （２）评分标准：P141（８分） 收集培训效果信息的方法包括： ① 通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。(2 分) ② 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反 映情况、培训对象在培训前后的变化。(2 分) ③ 通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。(2 分) ④ 通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查 以及培训效果综合调查等。(2 分) ２、评分标准：Ｐ２８２（１５分） （１）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。(５分) （２）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同 报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起１５日内未提出异议，该集体合 同因此即行生效。(３分) （３）根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定 的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集 体合同的规定。(３分) （４）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同时已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的 工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。(３分) （５）公司应补足刘某２个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月２０００元履行。(３分) 四、方案设计题（本题１题，共２０分） 评分标准：Ｐ２３０。每个指标的评价标准１０分，每个评价等级２分，应由低到高（或由高到 低）进行排列，共２０分。(2 分) 表３ 安全责任指标分级标准表（１０分） 等级 分级定义 １ 不会发生事故的岗位。 ２ 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。 ３ 事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。 ４ 事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。 ５ 事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。 表４ 等级 原材料消耗责任指标分级标准表（１０分） 分级定义 １ 使用原材料少，价值小，或不使用原材料。 ２ 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。 ３ 使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。 ４ 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。 ５ 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。 2011 年 5 月人力资源管理师三级基础知识答案 1 2 3 4 5 6 7 8 B C D A C D D A 9 10 11 ABCAB AD 12 13 14 15 ABCBCD ABC BC D 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 AB A C A B D C D D D B D D C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 D B B A A D B C D B 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A A C C A C A A B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C C C A B C C A B 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A A B C B A A A D B A D D C A C D B B 94 95 96 97 98 A C C 87 88 D B D 89 90 ABD AE ABC AB AB E 91 92 93 DE 99 100 101 102 103 104 105 AC CD ACE ADEBCD ADAB ABC ABC AC ABC BD ABC ABE ABC E E E C DE D D E D D 10 10 108 109 110 11 11 113 114 115 116 117 118 119 120 6 7 1 2 AC BD BCE ABC ABC AB AD ACD AB AC ABC ABC ABC AB AC E E DE 12 12 123 124 125 1 E E E D DE DE E D DE 2 BD CD ABC AC ACE E DE DE
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2012年11月助理人力资源管理师考试真题
2012 年 11 月三级企业人力资源管理师真题 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用 铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选 涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与只是部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，共在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于集体主义原则，正确的说法是（ ）。 （A）一切从集体利益出发，否认个人利益。 （B）坚持社会利益高于企业利益是集体主义的具体表现。 （C）无论是小集体还是大集体，只要维护了集体利益就是坚持集体主义。 1 / 17 （D）坚持集体主义与坚持个人主义和享乐主义并不矛盾。 2、职业道德具有“适用范围上的有限性”，其含义是（ ）。 （A）不同职业在道德上不可兼容 （B）超出一定的职业范围，其职业道德规范便不具备存在合理性 （C）一个地方的职业道德，不可以拿到另一个地方使用 （D）职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用 3、我国社会主义职业道德建设的核心是（ ）。 （A）企业利益至上 （B）实现共同富裕 （C）和谐发展 （D）为人民服务 4、关于极端个人主义，正确的说法是（ ）。 （A）个性极端鲜明的一种行为方式 （B）自由散漫，一切由个人说了算的办事风格 （C）坚持个人利益高于一切的处事哲学 （D）利群寡居的生活态度 5、通网电气公司的员工守则规定，能不可以提供或给予任何人士（），这一要求体现的核心职业道德 规范是（ ）。 （A）敬业 （B）诚信 （C）奉献 （D）公道 6、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）忠诚、审慎、勤勉 （B）诚实、谨慎、勤奋 （C）忠诚、慎独、敬业 （D）忠诚、审慎、奉献 7、香港实业家李嘉诚曾说：“做事先做人，一个人无论（）事业，人品永远是第一位的，而人品的第 一要素就是诚信”。下列说法（），与上述意思相符的是（ ）。 （A）人品与事业没有关系，只要人做好了就行 （B）一个人在开始工作之前应该集中精力修行人品 （C）评价一个人，诚信至关重要 （D）有了诚信，便无往而不准 8、同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ）。 （A）要敢于批评，以使其不断改正错误言行 （B）每个人都应该形成自己的朋友圈，以获得归属感 （C）同事间可以进行辩论，但不要留下后遗症 （D）遇到事情独立思考，尽量减少商量 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、作为职业道德规范，“诚信”的特征包括（ ）。 （A）智慧性 （B）变通性 （C）破损性 （D）资质性 10、 践行职业道德规范“纪律”的要求包括（ ）。 （A）弄清上司意愿 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 11、同仁堂药业秉承“品味虽贵必不敢减物力、炮制虽繁必不敢省人工”的经营训条，使企业发展有了 正确方向。下列说法中，以上述训条内涵符合的是（ ）。 （A）物力和人工等因素不应该成为企业考虑的主要因素 （B）信誉是企业长久生存发展的法宝 （C）贵重原料是赢得企业长远发展的前提 （D）赢得消费者认同是企业的立足之道 12、下列做法中，符合节约能源管理暂行条例要求的是（ ）。 2 / 17 （A）重大节能项目必须进行可行性研究 （B）企业供热系统的余热利用按照国家有关规定执行 （C）严格控制烧油 （D）企业主管节能工作的领导和员工应该有计划地接受节能培训 13、职业道德规范“公道”的特征包括（ ）。 （A）公道标准的时代性 （B）公道观念的多元性 （C）公道意识的社会性 （D）公道行为的个体性 14、对于从业人员来说，合作的重要性体现在（ ）。 （A）合作有助于实现个人职业理想 （B）合作使员工相互学习，提高工作能力 （C）合作促进员工相互信任，实现互利双赢 （D）合作促进员工找到寄托，避免他人欺辱 15、职业道德规范“奉献”的特征包括（ ）。 （A）非真实性 （B）非功利性 （C）可为性 （D）普遍性 16、在职业道德修养问题上，正确的观念是（ ）。 （A）已所不欲，勿施于人 （B）在无人监督时，更加严格地按照职业道德要求办事 （C）合作促进员工相互信任，实现互利双赢 （D）合作促进员工找到寄托，避免他人欺辱 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你平时的学习方式主要是（ ）。 （A）每天上网预览各种新闻 （B）定期参加专业培训 （C）经常与朋友聊天 （D）工作大忙，很少学习 18、如果要你在下列职业中做出一种选择，你可能的选择是（ ）。 （A）运动员，虽然职业生涯短且易受伤害，但靠奋斗成功 （B）作家，虽然一辈子很孤苦且不易成功，但作品能够流传后世 （C）演员，虽然竞争激烈，但容易出头露面 （D）银行职员，虽然工作缺乏激情，但收入还可以 19、几个同事说员工小张品行有问题，对此，你观察了一段时间，虽然同事们的评价没有改变，但你觉 得小张为人处世不错。你会（ ）。 （A）相信同事们的话 （B）相信自己的判断 （C）不管小张的品行如何，会多加小心 （D）暂不评价，路遥知马力 20、如果你在工作中遇到困难时，你会（ ）。 （A）坚持自己处理 （B）找同事们帮忙 （C）自己处理不了时，再找同事们帮忙 （D）放在一边，随着时间慢慢消化 21、在各公司里总有一部分人会先得到重用，你觉得主要原因是（ ） （A）他们善于处于处理和领导关系 （B）他们有很强的工作能力 （C）他们轻易不得罪人 （D）他们有特殊的背景 3 / 17 22、两个同事因事而争执，要你帮助裁决。事情不大，但关乎两个人的脸面，这是你会（ ）。 （A）马上根据自己的分析做出裁决 （B）考虑自己的意见会倾向于某一方面，不做裁决 （C）劝说双方冷静，待冷静之后做出裁决 （D）认为两个人无聊，不搀和这事 23、如果你被同事们选为公司的优秀工作者，你认为主要的原因在于（ ）。 （A）自己努力干好业务工作的结果 （B）平时和大家相处融洽的结果 （C）做事情爽快的结果 （D）乐于帮助别人的结果 24、你梦想着职务晋升，这样的权力掌握在上司手中，你认为实现这个梦想的最有效的方式是（ ） （A）多向上司提出一些有价值的对策建议 （B）约上司开展一些问题活动 （C）能够准确把握和满足上司的心理 （D）干好本职工作 25、有朋友 M 告诉你，说同事 N 在背后地说了你的坏话。对此，你会（ ）。 （A）找 N 核实，向他讨要说法 （B）觉得 M 很值得自己信任 （C）只当没有听过 M 的话而已 （D）劝说 M 今后别再传话了 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑）。 26、（ ）模型揭示了劳动力市场的基本功能。 （A）收支循环 （B）支出循环 （C）供需循环 （D）收入循环 27、就业量所生产产品的总供给价格称为（ ）。 （A）最低收益 （B）最低预期收益 （C）最低成本 （D）最低预期成本 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ ）可以直接适用。 （A）劳动法的首要原则 （B）劳动法律规范 （C）劳动法的基本原则 （D）劳动纪律制度 29、劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是（ ）。 （A）最低劳动标准 （B）一般劳动标准 （C）最高劳动标准 （D）特殊劳动标准 30、在现代社会中，劳动关系是基于（ ）而建立的。 （A）劳动合同 （B）事实劳动关系 （C）集体合同 （D）形式劳动关系 31、市场营销活动是企业经营管理的（ ）。 （A）起步环节 （B）中心环节 （C）结束环节 （D）中间环节 32、市场营销计划地控制不包括（ ）。 （A）月度计划控制 （B）效率控制 （C）年度计划控制 （D）战略控制 33、（ ）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 4 / 17 （A）内因 （B）外因 （C）稳因 （D）非稳因 34、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我完善型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 35、人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（ ）。 （A）社会的人人的需要 （B）企业管理者的需要 （C）企业投资者的需要 （D）企业全体员工的需要 36、人力资源教育开发的重点是（ ）。 （A）职业教育 （B）专业培训 （C）技术教育 （D）技能培训 37、绩效考评第绩效管理活动的（ ）。 （A）首要环节 （B）关键环节 （C）中心环节 （D）结束环节 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 （A）工作实例 （B）与相关岗位的协调配合程度 （C）岗位的职责和主要任务 （D）完成各项任务的程序和操作方法 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（ ）。 （A）工作说明书内容可繁可简 （B）岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少 （C）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 （D）工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（ ）。 （A）岗位工作的满负荷 （B）岗位的工时制度 （C）岗位任职能力要求 （D）劳动环境的优化 41、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 （A）其研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 （B）基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 （C）它主要采用了统计计量、定性分析以及实证的研究方法 （D）它的研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效进行 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额应用范围广 （B）二者的计量单位不同 （C）二者的内涵完全一致 （D）劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 43、以下做法中，（ ）不符合精简、高效、节约的定员原则。 （A）提倡兼职兼作，一转多能 （B）鼓励使用高学历员工 （C）工作应有明确分工和职责划分 （D）产品方案设计要科学 44、以下关于零基定员发法的表述不正确的是（ ）。 （A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 （B）零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数 （C）是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数 （D）零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗 45、一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括（ ） 5 / 17 （A）总则 （B）主文 （C）附则 （D）概述 46、人力资源费用支出控制包括：1 指定控制标准；2 差异的处理；3 人力资源费用支出控制的实施等 三个阶段。正确的顺序是（ ） （A）123 （B）321 （C）231 （D）132 47、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（ ） （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招聘 （D）外部招聘 48、（ ）是对大规模的应聘者同时进行筛选、花纹少时间达到高效率的人员选拔方法。 （A）面试 （B）笔试 （C）调查 （D）档案 49、面试的环境必须是（ ）。 （A）温馨的 （B）舒适的 （C）宽敞的 （D）安静的 50、（ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 （A）确认式提问 （B）封闭式提问 （C）重复式提问 （D）假设式提问 51、（ ）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。 （A）人格测试 （B）能力测试 （C）兴趣测试 （D）情境模拟测试 52、（ ）大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 （A）录用比 （B）招聘完成比 （C）应聘比 （D）总成本效用 53、（ ）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。 （A）要素有用原理 （B）能位对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 54、（ ）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。 （A）扩大业务法 （B）充实业务法 （C）工作连贯法 （D）轮换工作法 55、已办理就业证的外国人应在入境后（ ）内办理居留证。 （A）15 日 （B）20 日 （C）30 日 （D）60 日 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ ）。 （A）应向员工的工作 （B）对培训者面谈技巧要求高 （C）会占用培训者大量时间 （D）不能激发受训者的学习热情 57、以下关于调查问卷的设计书法错误的是（ ）。 （A）语言简洁 （B）多采用主观问题方式 （C）尽量采用匿名方式 （D）问题清楚明了无歧义 58、在制定年度培训计划时（ ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 （A）管理者 （B）培训部门 （C）培训者 （D）后勤部门 59、（ ）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当最具有发言权。 （A）培训教师 （B）生产管理或计划部门 （C）受训人员 （D）管理部门和主管领导 60、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（ ）。 6 / 17 （A）前者着眼于达到某种事先确实的目标 （B）前者需要设计具有探索价值的题目 （C）后者着眼于讨论中成员间的相互影响 （D）后者重点是发现受训人员的优缺点 61、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（ ）。 （A）适用于企业各类人员 （B）丰富受训者的多岗位工作经验 （C）改善部门之间的合作 （D）使受训者找到适合自己的位置 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 （A）它能够提高学员的行为能力 （B）使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 （C）适用于高层管理人员、中层管理人员的培训 （D）该方法可根据培训的具体对象确定培训内容 63、企业培训制度的基本内容不包括（ ）。 （A）制定员工培训度的依据 （B）实施员工培训的目的或宗旨 （C）员工培训制度的实施周期 （D）企业培训制度的核准与施行 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ ）。 （A）监督检查人员仅限于企业高层领导 （B）在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 （C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 （D）实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度 65、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为（ ）。 （A）上级考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 （A）结果导向型考评方法 （B）行为导向型主观考评方法 （C）品质导向型考评方法 （D）行为导向型客观考评方法 67、（ ）即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、 操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效计划面谈 （B）绩效知道面谈 （C）绩效考评面谈 （D）绩效总结面谈 68、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 69、以下关于目标管理法的错误的是（ ）。 （A）评价标准可间接反映员工的工作内容 （B）以制定的目标作为对员工考评的依据 （C）使员工个人努力目标与组织目标一致 （D）以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准 70、（ ）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评 方法。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直接指标法 （D）成绩记录法 71、（ ）通长以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 （A）酬薪 （B）薪资 （C）薪金 （D）工资 72、根据员工的实际贡献负薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ ）。 7 / 17 （A）对外具有竞争力原则 （B）对员工具有激励性原则 （C）对内具有公正性原则 （D）对成本具有控制性原则 73、人员流向属于工作岗位评价指标的（ ）。 （A）劳动责任 （B）劳动技能 （C）劳动强度 （D）社会心理因素 74、工作岗位评价标准不包括（ ）。 （A）指标的分级标准 （B）指标的量化标准 （C）评价的方法标准 （D）评价的流程标准 75、（ ）是适合规模较小、生产单一、岗位设置较小的企业的工作岗位评价方法。 （A）排列法 （B）分值法 （C）分类法 （D）评分法 76、（ ）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法。 （A）排列法 （B）分值法 （C）分类法 （D）评分法 77、在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是（ ）。 （A）雇主与雇主的关系 （B）雇员与雇员的关系 （C）雇主与雇员的关系 （D）劳动分工协作关系 78、（ ）是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。 （A）劳动法律关系的主体 （B）劳动法律关系的客体 （C）劳动法律关系的内容 （D）劳动法律关系的对象 79、下列关于集体合同的说法不正确的是（ ）。 （A）集体合同为定期合同 （B）口头形式的集体合同不具有法律效力 （C）我国立法规定集体合同的期限为 3-5 年 （D）劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是（ ）。 （A）集体协商是平等协商的准备阶段 （B）平等协商属于民主参与管理的形式 （C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 （D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度 81、在集体合同上签字盖章的工会代表，职工代表和用人单位属于（ ）。 （A）所有者 （B）集体合同的关系人 （C）经营者 （D）集体合同的当事人 82、（ ）是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定（） （A）组织参与 （B）平等协商制度 （C）个人参与 （D）职工代表大会 83、（ ）是 84、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（ ）。 （A）城镇居民人均生活费用 （B）职工平均工资 （C）个人缴纳的社会保险费 （D）个人的所得税 85、根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以（） （A）8 个 （B）10 个 （C）12 个 （D）20 个 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，增选、少选、多选、均不得分） 8 / 17 86、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（ ）。 （A）信息障碍 （B）体制障碍 （C）市场缺陷 （D）人为障碍 （E）经济滞后 87、对摩擦性失业表述正确的是（ ） （A）是一种事业正常性失业 （B）是低效率利用劳动资源的需要 （C）是一种岗位变换之间的失业 （D）是动态性市场经济的一个自然特征 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 88、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ （A）行业协会 （B）政府 （C）企业员工 （D）工会 （E）企业家协会 89、企业战略的特点包括（ ）。 （A）前瞻性 （B）系统性 （C）动态性 （D）风险性 （E）抗争性 90、企业目标管理的特点主要包括（ ）。 （A）是一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）具有明确完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）重视员工的培训和能力开发 91、满足地位需要的行为可以是（ ）。 （A）具有执行官的特权 （B）居住在合适的社区，参加俱乐部 （C）影响他人并改变他们的态度和行为 （D）拥有舒适的轿车以及合体的穿着打扮 （E）为合适的公司工作，并拥有合适的职位 92、亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有（ ）。 （A）计划类角色 （B）人际关系类角色 （C）信息类角色 （D）改革创新类角色 （E）决策类角色 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（ ）。 （A）政策制高点 （B）资本制高点 （C）技术制高点 （D）市场制高点 （D）法律制高点 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 （A）人员规划 （B）制度规划 （C）战略规划 （D）薪酬规划 （E）部门规划 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是（ ）。 （A）知识要求 （B）指导性培训计划 （C）经历要求 （D）参考性培训大纲 （E）能力要求 96、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）监督与岗位工作 （B）性别要求 9 / 17 ）。 （C）劳动条件和环境 （D）绩效考评 （E）身体条件和经历 97、应用程序分析技术对工作岗位进行设计时，可采用的分析工具有（ （A）多作业程序图 （B）流线图 （C）操作人程序图 （D）流程图 （E）生产装配线流程图 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ）。 （A）用人的数量和质量要求 （B）规定各类人员划分标准 （C）各工种工序的工艺流程 （D）核算定员的基本原理和方法 （E）采用的典型设备和技术条件 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括（ ）。 （A）调整 （B）发展 （C）保持 （D）选拔 （E）考评 100、从员工档案中可以了解到员工（ ）等方面的信息。 （A）技能水平 （B）工作业绩 （C）工作经验 （D）受教育程度 （E）人际关系 101、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有（ ）。 （A）工作更加努力 （B）对候选人的了解比较准确 （C）招募成本较高 （D）易在组织内形成裙带关系 （E）适应范围较窄 102、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（ ）。 （A）相关知识的掌握程度 （B）判断、分析问题的能力 （C）衣着外貌、风度气质 （D）应聘者现场的应变能力 （E）是否符合岗位的要求 103、面试中的问题安排应（ ）。 （A）先易后难 （B）先熟悉后生疏 （C）循序渐进 （D）先具体后抽象 （E）由内而外 104、关于工作地组织说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人的身心健康 （B）要增加工人消除疲劳的时间 （C）要为工人创造良好的工作环境 （D）要有利于工人进行生产劳动 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（ ）。 （A）交叉作业法 （B）充实业务法 （C）工作连贯法 （D）轮换工作法 （E）小组工作法 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）组织资源 （B）组织战略 （C）组织效率 （D）工作任务 （E）组织文化 107、员工培训要求分析报告的内容包括（ ）。 （A）附录 （B）参与调查的人员情况 （C）报告提要 （D）解释、评价分析结果 10 / 17 ）。 （E）阐明分析结果 108、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（ ）。 （A）是否具有能力做好培训 （B）是否能够了解受训人员 （C）是否有良好的教学水平 （D）是否掌握受训人员能接受的教学方法 （E）教师个人家庭背景以及过往实践经验 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（ ）。 （A）培训进度和中间效果 （B）受训者与培训内容的相关性 （C）培训机构和培训人员 （D）受训者对培训项目的认知度 （E）培训费用的使用情况 110、个别指导法的缺点主要在于（ ）。 （A）指导者可能有意保留自己的经验 （B）指导者不良的工作习惯会影响新员工 （C）指导者的水平对学习效果有较大的影响 （D）不利于新员工融入团队，与同事合作 （E）不利于新员工在工作岗位上的创新 111、与技能培训相适应的培训方法包括（ ）。 （A）头脑风暴法 （B）研讨法 （C）工作传授法 （D）模拟训练 （E）个人指导法 112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（ （A）改进绩效的成本 （B）隐性成本 （C）考评者定时观察的费用 （D）投资回报 （E）考评方法的研讨开发的成本 113、以下关于业绩面谈的说法正确的有（ ）。 （A）实现员工“自己解放自己” （B）能够帮助管理者了解员工的态度和感受 （C）为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会 （D）考评者要明确指出员工的不足，帮其改正 （E）是总结绩效管理工作的重要手段 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ）。 （A）解决问题式面谈 （B）单向劝导式面谈 （C）绩效考评式面谈 （D）双向倾听式面谈 （E）沟通互动式面谈 115、以下关于加权选择量表法的说法正确的有（ ）。 （A）便于反馈 （B）适用范围较大 （C）核算简单 （D）根据工作内容设计不同的考评表 （E）打分容易 116、外部酬薪包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）社会保险 （D）晋升机会 （E）额外津贴 117、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ ）。 （A）实现公平、公正和公开 （B）体现岗位的差别 （C）确立科学合理的酬薪结构 （D）合理确定酬薪水平 （E）体现保障、激励和调节三大职能 11 / 17 ）。 118、工作岗位评价间接的信息来源包括（ ）。 （A）数据采集 （B）现场调查 （C）规章制度 （D）岗位规范 （E）工作说明书 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）必要性原则 （C）计划性原则 （D）协调性原则 （E）针对性原则 120、劳动法律关系构成要素包括（ ）。 （A）劳动法律的主体 （B）劳动法律的客体 （C）劳动法律的权利 （D）劳动法律的义务 （E）劳动法律的内容 121、以下属于集体合同中的过渡性规定的有（ ）。 （A）集体合同的争议处理 （B）集体合同的检查 （C）集体合同的违约原则 （D）集体合同的监督 （E）集体合同的有效期限 122、人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ （A）双方代表的身份证 （B）委托授权书 （C）职工代表的劳动合同书 （D）企业缴费证明 （E）相关审议会议通过的集体合同的决议 123、劳动合同管理制度的内容包括（ ）。 （A）适用期考查办法 （B）企业内部劳动规则 （C）集体合同草案的拟定、协商程序 （D）劳动定员定额规则 （E）劳动合同管理制度修改、废止的程序 124、职工代表大会的职权表现在（ ）。 （A）审议建议权 （B）审议通过权 （C）审议决定权 （D）重大决策权 （E）推荐选举权 125、工资支付的一般规则为（ ）。 （A）货币支付 （B）直接支付 （C）按时支付 （D）间接支付 （E）部分支付 ）。 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 12 / 17 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内 容。 一、简答题（本题共 2 题，每 1 小题 15 分，共 30 分） 1、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶级需要设计岗位调查方案，请问该方案应该包括哪些 内容？（15 分） 2、为了检查评价绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究分析？ （15 分） 二、计算题（本题 2 题，共 17 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分） 某公司上年度人工费用如表 1 所示。上年度净产值为 12250 万元，本年度确定目标净产值为 14550 万 元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目 标人工成本的增长率。（17 分） 表 1 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元 在岗员工 工资总额 不在岗员 工工资总 额 社会保险 费用 福利 教育 经费 3060 70 800 220 住房 工会 招聘 经费 劳动保护 费用 费用 经费 费用 50 58 120 30 42 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 17 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 53 分） 1、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公 司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时， 发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务 岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引 进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。 请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17 分） 2、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期 的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注： “在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每 13 / 17 一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维……”。由此，小王很 受启发，心想“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的 规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训”。 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18 分） 3、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在 多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合 同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，使用期 3 个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售 部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。 两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先 生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。 请结合本案例，对本案的焦点、企业作出决定的合法性以及争议处理做出分析说明。（18 分） 14 / 17 15 / 17 16 / 17 17 / 17
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人力资源管理师三级基础知识精品练习题
第一部分 企业人力资源管理师 （知识基础） 第一章 劳动经济学 一、 单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.（ ）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。 Ａ、劳动经济学 Ｂ、劳动力 Ｃ劳动资源 Ｄ、劳动能力 ２.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无 形的非“（ ）”资料。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 3、资源的有限性称为（ ）的稀缺性。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 4、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果， 力等于（ ） A、劳动结果 B、支付能力 C、支付手段 D、劳动能力 5、一定社会发展阶段所能够拥有的（ ）就是消费的支付能力。 A、劳动能力 B、 劳动手段 C、 劳动量 D、劳动资料 6、利润定义为企业生产经营的总收入减去（ ）的差额部分。 A、生产费用 B、总费用 C、原材料费用 D、人工费用 7、向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是（ ）研究方法。 A、规范 B、实证 C、体系 D、认识客观现象 8、实证研究方法的重点是研究现象本身（ ）的问题。 A、应该是什么 B、是怎样的 C 是什么 D、实在的 9、劳动经济学运用实证研究方法研究（ ）现象。 A、市场经济 B、市场主体 C、劳动力假说 D、劳动力市场 10、规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象（ ）的问题。 A、应该是什么 B 、是怎样 C、是什么 D 、实际 11、总人口劳参率等于劳动力除以（ ）再乘以百分之百。 A、总人口 B、总劳动力 C、可能劳动力 D、有能力劳动者 12、（ ），是指在一定的市场工资率的条件下，劳动供给的决策主体（家庭或个人）愿 意并且能够提供的劳动时间。 A、劳动力供给 B、劳动力总量 C、劳动力需求 D 、劳动力市场 13 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为（ ）。 A、供给无弹性 B 、劳动力供给弹性 C、供给缺乏弹性 D 、供给富有弹性 14、（ ）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 A、劳动力参与率 B 、劳动力周期 C、劳动力需求 D、劳动力供给 15、劳动力参与率是衡量、测度（ ）程度的指标。 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D 参加工作人口比例 16 劳动力供给弹性是（ ）变得对工资率变动的反应程度。 A 劳动力供给 B 劳动力需求 C 劳动力供给量 D 劳动力需求量 17、劳动力供给富有弹性表示为（ ） A、Es0 B、 Es 0 C、Es 1 D、Es 1 18、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 2 D、Es0 19、劳动力供给缺乏弹性表示为（ ）。 A、Es0 B、Es 2 C、Es 1 D、Es 1 20、对于劳动供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 0 D、Es0 21、劳动力供给的工资弹性 Es 表示为（ ） A、（ΔS / S）/ (ΔW / W) B、(ΔW / W) /（ΔS / S） C、ΔW / S) /（ΔS / W） D、（ΔS / W）/ ΔW / S) 22、劳动力需求的自身工资弹性 Ed 表示为（ ） A、（ΔW /ΔD）/ (W / D) B、(ΔD /ΔW) / (D / W) C、（ΔW / W）/ （ΔD/ D) D、(ΔD / D) /（ΔW / W） 23、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资变动率变动的反应程度。 Ａ、劳动力需求 Ｂ、劳动力供给 Ｃ、劳动力需求量 Ｄ、劳动力供给量 24、劳动力需求富有弹性表示为（ ） A、Ed 0 B、0 Ed 1 D、Ed 1 25、劳动力需求缺乏弹性表示为（ ） A、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 26、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，属于（ ）弹性。 Ａ、供给有无限 Ｂ、单位供给 Ｃ、供给富有 Ｄ、供给缺乏 ２７、对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是？ Ａ、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 ２８、边际产量ＭＰ用公式表示为（ ） A、ΔL / ΔQ B、ΔQ / ΔL C、Q / L D、L / Q 29、在其他生产要素不变时，对于有劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断 正确的是（ ） A、AP 递减 B、AP 递增 C、MP 递减 D、MP 为负值 30、AP 与 MP 的交点为（ ）的最大值。 A、总产值 TP B、平均产量 AP C、边际产量 MP D、劳动的边际产品收益 MRP 31、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A、MRP=VMP B、MRP=MP C、VMP=MP D、MP=MC 32、当（ ）时，总产量取得最大值。 A、AP=0 B、MP=0 C、APMP D、APMP 33、增加一单位劳动要素投入多增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（ ）. A、边际产品价值 B、边际产品 C、边际产品收益 D、边际产品出售 34、广义的劳动力市场是指劳动力所以这个体与使用劳动要素的企业之间。在劳动交换过程 中体现的、反应社会经济特征之一的（ ）。 A、劳动关系 B、雇佣关系 C、经济关系 D、劳动交换关系 35、（ ）的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在的表现，是实现劳动资源配 置的有效途径。 A、劳动要素 B、狭义 C、劳动关系 D、劳动机制 36、劳动力市场的主题有相互对立的（ ） A、客体 B、雇佣 C、两级 D、边际 37、劳动力市场的（ ），是指劳动力市场所维护、反应和调节的经济利益的性质。 A、本质属性 B、本质特性 C、本质特征 D、本质要求 38、在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、R·韦恩·蒙迪 B、A·马歇尔 C、雷蒙德 D、希克斯 39、一般均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、亚当·斯密 B、希克斯 C、A·马歇尔 D、L·瓦尔拉 40、均衡价格论事由（ ）提出的。 A、亚当·斯密 B、L·瓦尔拉 C、A·马歇尔 D、希克斯 41、实际工作的计算公式是（ ）。 Ａ、货币工资/价格 B、货币工资/价格指数、 C、货币工资×价格 D、货币工资×价格指数 42、总供给等于（ ）之和。 A、消费+储蓄 B、投资+储蓄 C、投资+收入 D、消费+收入 43、（ ）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利 润。 A、劳动要素 B、生产要素 C、服务要素 D、管理要素 44、计时工资中，资格标准乘以实际工作时间等于（ ） A、时间有效工资 B、支付工资 C、货币工资 D、应得工资 45、计件工资的计算方式是：货币工资=( ) A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量 B、计件率×合格产品数量 C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量 D、计件工资率×总生产当日数量 46、由于经济结构的变动，造成劳动力供求的失衡所引致的事业称为（ ） A、摩擦性事业 B、技术性事业 C、结构性事业 D、季节性事业 47、失业率用公式来表示为（ ）×100% A、失业人数/就业人数 B 失业人数/人口总数 C、失业人数/社会劳动力的人数 D、就业人数/失业人数 48、从下列定义说法中，判断错误的是（ ） A、最低工资，又称为最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 B、最低劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等 C、工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决 定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 D、最低社会保障制度是以国家或者政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对 劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障 其基本生活的制度。 49、（ ）是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经 济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C，金融政策 D、收入政策 50、收入差距的衡量指标是（ ） A、国民收入 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 51、从世界各国来看，基尼系数（ ）时，表示收入差距非常小 A、大于 0.2 B、小于 0.2 C、大于 0.4 D、小于 0 52、基尼系数在 0.4 以上，则表示收入 差距比较大；通常的基尼系数在（ ）之间 A、0～1 B、0～2 C、0～0.2 D、0.2～0.4 53、实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公 式为（ ） Ａ、实际工资＝工资标准×实际工作时间 Ｂ、实际工资＝小时工资率×实际工作时间 Ｃ、实际工资＝货币工资÷价格指数 Ｃ、实际工资＝货币工资×价格指数 Ｅ、实际工资＝货币工资÷标准工作时间小时数 54、个人追求的目标是（ ） A、收益最大化 B、效用最大化 C、可支配最大化 D、可支配资源最大化 55、增长差距性事业和周期性失业具体表现为（ ） A、季节性失业 B、结构性失业 C、需求性失业 D、需求不足性失业 56、单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的比值是（ ） A、Ed=1 B、Ed 1 C、Ed1 D、Ed=0 57、经济周期研究者们提出（ ） A、两种劳动参与假说 B、一级劳动力参与假说 C、二级劳动力参与假说 D、三级劳动力参与假说 58、相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量 定义为（ ） A、劳动资源的稀缺性 B、消费资源的稀缺性 C、消费劳动资源的稀缺性 C、资源的稀缺性 59、效用最大化行为的观点，通常作为（ ）的基本假设 A、市场经济 B、经济行为 C、经济决策 D、经济分析 60、劳动力市场的基本功能是( ) A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 61、在劳动经济学的研究方法中，（ ）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法 A、观察研究方法 B、实证研究方法 C、对比研究方法 D、规范研究方法 62、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（ ） A、劳动工资率 B、劳动市场的供求矛盾 C、劳动资源的配置 D、劳动力调配 63、从（ ）视角观察，劳动力市场供求运动决定着工资 A、生产要素 B、服务要素 C、使用成本要素 D、收入 64、（ ），只是揭示经济实现内置的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本 质及其运行规律 A、证实研究方法试图超越或排斥价值判断 B、实证研究方法 C、实证研究方法与哲学中的实证主义有渊源关系 D、实证研究方法的目的在于认识客观事实 65、劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为（ ） A、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给的工资弹性 D、劳动力供给增长量 66、均衡价格论，是说明通过商品供给需求的运动决定（ ）形成的理论 A、商品的均衡 B、商品的产量 C、商品的构成 D、商品价格 67、均衡价格论是新古典学派创始人（ ）在其所著作《经济学原理》中提出的 A、A·马歇尔 B、亨利·明茨伯格 C、斯迪克兰 D、汤姆森 68、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 69、从以下所述中所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假 设需要只包括消费品的需求和投资品需求。其下列公式正确的是（ ） A、总需求=总供给+总消费需求 B、总需求=服务需求+投资需求 C、总需求=消费品需求+投资品需求 D、总需求=对产品需求+投资品需求 70、（ ）是造成非正常失业的主要原因 A、劳动生产率提高 B、气候的变化 C、市场经济的动态性 D、总需求不足 71、关于平均失业持续期表述错误的是（ ） A、无论时间长短都属于非常失业 B、它的长度是反映失业严重程度的重要指标 C、平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 D、平均失业持续期延长表明劳动力市场存在长期失业者 72、（ ）是指政府已控制货币供应量为手段，通调节利率来调节总需求水平，以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C、收入政策 D、宏观经济政策 73、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务三个制度结构会受到（ ）保护 A。、宪法 B、劳动法 C、法律 D、国务院条例 74、收入政策在社会经济中具有的作用不包括（ ） A、有利于宏观经济的稳定 B、有利于资源的合理配置 C、有利于宏观经济调控的手段 D、有利于缩小不合理的收入差距 75、夸张性的货币政策和缩紧性的货币政策，在就业与收入的宏观调控中属于（ ） A、收入政策 B、货币政策 C、财政政策 D、货币锁紧政策 76、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、货币政策 参考答案 1、A，1 7、B，3 13、B，6 19、C，6 25、D，9 31、A，11 37、A，12 43、B，15 2、B，1 3、D，1 4、B,1 5 、C，1 6、B，2 8、C，3 9、D，3 10、A，4 11、A，5 12、A，5 14、C，7 15、C，5 16、C，6 7、D，6 18、B，6 20、A，6 21、A，6 22、D，8 23、C，8 24、C，9 26、C，6 27、D，9 28、B，10 29、B，10 30、B，10 32、B，10 33、B，11 34、C，11 35、B，11 36、C，11 38、B，12 39、D，12 40、C，12 41、B，16 42、A，19 44、C，16 45、C，16 46、C，20 47、C，21 48、A，23 49、A，25 50、B，26 55、D，21 56、A，9 61、B，3 62、C，3 67、A，15 68、C，18 73、C，24 74、C，25 51、B,26 52、D，26 53、C，16 54、B，2 57、A，7 58、D，1 59、D，2 60、B，3 63、D，3 64、A，3 65、C，6 66、D，14 69、C，19 70、D，21 71、A，22 72、B，25 75、B，25 76、D，25 二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案 多选、错选、少选均不得分 1.劳动经济学提到，劳动资源的稀缺性具有的属性是（ ） A．任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的 B．劳动资源的稀缺性又具有绝对属性 C．劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D．人所共知，生产赖以消费 E．客观上存在着制约满足人类需要的力量 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是（ ） A．企业 B．供给者 C．个人 D．需求者 E．政府 3.利润最大的含义就是（ ） A．“差额”是正值，则越大越好 B．“差额“如果是负值，则越小越好 C．利润最大化不过是效益最大化的变形 D．利润最大化不过是效用的变形 E．利润最大化是货币收入的变化 4.主体的行为可以用最大化的观点加以（ ） A．研究 B．分析 C．预测 D．执行 E．总结 5 劳动力市场上，（ ）分别是劳动力的供给方和需求方 A．居民户 B．企业 C．劳动者 D．公司 E．政府 6.（ ）导致劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础 A．劳动力市场配置的资源 B 交换的商品和劳动力 C 其他市场配置的资源 D 交换的商品相比 E 具有显著的特殊性 7.劳动经济学的任务是（ ） A．理解并揭示劳动力供给 B.劳动力的稀缺 C．劳动力需求 D.工资 E．就业决定机制 8.劳动经济学主要有（ ）的研究方法 A．劳动力市场 B.劳动科学 C.劳动供给 D.实证 E.规范 9.实证研究方法具有（ ）特点 A．研究现象自身的运动规律及内在的逻辑 B.研究现象自身的活动规律及内在逻辑 C．研究现象自身认识客观的规律 D.可根据经验和实施进行检验 E.对经济现象研究所得出的结论具有客观性 10.证实研究方法的步骤是（ ） A．确定所要研究的对象 B.设定假设条件 C.提出理论假说 D.提出理论设想 11.规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。它有利于社会总 体福利水平的提高，但是由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现，其 主要障碍有（ ） A．信息障碍 B.体制障碍 C.市场缺陷 D.管理障碍 E.物价障碍 12.现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（ ） A．能从事劳动的人 B.具有劳动能力与就业要求 C.在一定年龄之内 D.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E. 在一定范围内的人口 13.劳动力供给弹性分为（ ） A．供给无弹性 B.供给有无限弹性 C.单位供给弹性 D.供给富有弹性 E.供给缺乏弹性 14. 女性劳参率呈上升趋势的主要原因是（ ） A．女性教育水平普遍提高 B.制度劳动时间缩短 C．人口出生率下降 D.科学技术进步 E.经济结构升级 15.我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为（ ） A．一 B.二 C.三 D.四 E.二、三 16.劳动力市场的性质是（ ） A．劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B．劳动力与工资的交换行为时一种等价交换 C．劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D．通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E．消耗最低费用中劳动的交换体现 17.劳动力市场的本质属性主要表现在（ ） A．劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 B．劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置的途径 C．劳动力市场是在变革中界定清晰条件下的必然产物 D．劳动力市场是劳动交换的途径 E．劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程 是商品生产者的劳动过程 18.均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析，它们两者之间的区别是（ ） A．揭示经济变量之间的关系 B.分析单个市场均衡的实现与变动 C．说明实现均衡的条件 D.研究任何一种特定商品的供求关系 E．研究任何一种特定商品的供求和价格关系 19.劳动力市场均衡的意义是（ ） A．劳动力资源的分配 B.劳动力资源的最优分配 C．同质的劳动力获得同样的工资 D.充分就业 E．充分就业的就业量不同 20. 我国人口、资本存量与均衡工资率，包括 ( ) A．人口对劳动力供给的影响 B.人口年龄结构组合的供给影响 C．人口城乡结构 D.资本存量对劳动力需求的影响 E．人口、资本存量与劳动力市场均衡 21.所谓工资就是（ ） A．劳动力作为生产要素的均衡价格 B．劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格 C．由需求价格决定的 D．具有与劳动的净产品不相等的趋势 E．最终取决于劳动的边际生产率 22.工资率，是指单位时间的劳动价格。根据单位时间标准的不同可分为（ ） A．小时工资率 B.日工资率 C.基本工资率 D.加班工资率 E.计时工资率 23.福利的基本构成包括（ ） A．各类保险 B.工作餐 C.优惠的商品 D.失业保险 E.折价的商品 24.具备（ ）可以成为就业 A．劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人 B．所参加的劳动属于社会劳动 C．所参加的劳动对社会有益 D．所从事的劳动为有酬劳动 E．从有酬劳动中获得的可以是经营收入 25.从劳动经济学的视角考察我国最重要的失业类型有（ ）失业 A．摩擦性 B.技术性 C.结构性 D.季节性 E.需求不足性 26.请说出现代就业与失业状态的过程( ) A．就业状态→失业状态 B.就业状态→非劳动力 C.失业状态→就业状态 D.失业状态→非劳动力 E．非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态 27 失业给经济增长与社会发展带来的负面影响包括（ ） A．物质的 B.家庭的 C.社会的 D.安全的 E.精神的 28、劳动力市场的制度结构要素包括（ ） A．最低劳动标准 B.最低社会保障 C.工会 D．职工代表大会 E.保障基本生活标准 29.收入政策广义的说法是（ ） A．包括有关政策经济调控的手段 B.包括在一定社会总收入的条件下 C．对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策 D．包括在一定工资总量的条件下 E.社会收入分配政策 30.收入政策在社会经济中的重要作用是（ ） A．有利于宏观经济的稳定 B.有利于抑制过度的消费增长 C．有利于资源的合理配置 D.有利于自由竞争机制发展 E．有利于缩小不合理的收入差距 31.调控收入与物价关系的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.对物价和工资进行管制以至于冻结 C．实施以税收为基础的收入控制政策 D.约束企业工资发放过度的行为 E．评议物价和工资增长过快 32.对收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税制度 B.对遗产、赠与、财产、高消费征税 C．发展社会保障事业 D.对失业者提供就业机会与就业培训 E．发展教育事业和改善居民住房条件 33.劳动经济学的研究对象是（ ） A．劳动力市场现象 B.劳动力市场运行规律 C．劳动力市场 D.资本市场 E.就业与失业 34.对劳动率的长期变动趋势描述正确的有（ ） A．青年人口劳参率下降 B.女性人口劳参率上升 C.女性人口劳参率下降 D．老年人口劳参率上升 E.老年人口劳参率下降 35．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为（ ）阶段 A．MP 递减 B.MP 递增 C.总产量绝对减少 D.总产量绝对增加 E．总产量不变 36.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是（ ） A．第一阶段 AP 递增 B.第一阶段 AP 递减 C.第二阶段 MP 递减 D．第二阶段 MP 递增 E.第三阶段 MP 为负值 37.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A．MRP=VMP B.VMP=MP·P C.MC=W D.MP=W E.VMP=MC 38.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ） A．劳动年龄组人口占失业人口比重 B.劳动年龄组人口占人口总体比重 C．劳动年龄组内部年龄构成 D.劳动年龄组外部年龄构成 E．就业人口总量 39.货币工资的影响因素有（ ） A．货币工资率 B.工作时间长度 C.劳动力数量 D.价格指数 E.相关的工资制度安排 40．关于货币工资计算公式正确的是（ ） A．货币工资=工资标准×实际工作时间 B.货币工资=计件工资率×合格产品数量 C．货币工资=计件单价×合格产品数量 D.货币工资=计件工资率×总产品数量 E．货币工资=计时工资率×合格产品数量 41.福利所具有的特征有（ ） A．福利支付以劳动为基础 B.法定性 C.企业自定性 D．灵活性 E.公平性 42．福利的具体表现形式分为（ ） A．当期支付 B.实物支付 C.延期支付 D.支票支付 E.现金支付 43.企业实行实物支付的主要原因是（ ） A．实物支付可以变相降低企业按基本工资支付的法定保险金 B.实物支付可以降低企业按基本工资支付的保险金 C．实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点 D．从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量 E．实物支付时普遍存在的福利支付方式 44.均衡国民收入等于（ ） A．总供给 B.总需求 C.投资=储蓄 D.消费=储蓄 E.消费=投资 45.失业类型分为（ ） A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 E.阶段性失业 46.需求不足性失业的具体表现形式为（ ） A.摩擦性失业 B.结构性失业 C.增长差距性失业 D.周期性失业 E.季节性失业 47.常用的反映失业程度的指标有（ ） A．平均劳动时间 B.失业率 C.就业人数 D.失业人数 E.失业持续期 48.事业的度量公式是（ ） A. 失业率=(失业人数/社会劳动力人数)×100% B．失业率=【失业人数/（就业人数+失业人数）】×100% C. 失业率=失业人数/社会要求就业人数）×100% D．失业率=（失业人数/劳动能力人数）×100% E. 失业率=（失业人数/就业人数的容量）×100% 49.对失业造成的影响，下列判断正确的有（ ） A．失业造成家庭生活困难 B.失业造成劳动力资源的优化配置 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 E.失业有利于国民收入的增长 50.政府支出包括（ ） A.赠与 B.政府购买 C.税收 D.转移支付 E.政府呆坏账 51.劳动力市场的制度结构要素有（ ） A．劳动力供给量 B.最低社会保障 C.劳动力需求量 D.最低劳动标准 E.工会 52.对就业总量影响最大的宏观调控政策有（ ） A.财政政策 B.就业政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 53.扩张性的财政政策措施有（ ） A．扩大政府购买 B.减少政府购买 C.增加政府转移支付 D.增加税收 E．降低税率 54.政府实施的货币政策的主要措施包括（ ） A．调节法定准备金率 B.调整税率 C．调整利率 D.调整贴现率 E.公开市场业务 55.扩张性的货币政策措施和作用有（ ） Ａ.增加货币供应量 B.降低利率 C.刺激投资和消费 D.增加总需求 E.降低消费需求 56.调节收入与物价的关系，控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻 结 C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为 D.依据法律规定，进行国民收入再分配 E.消减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策 57.运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须（ ）等多方面的知识和分析工具 A.坚持调查研究，一切从实际出发 B.需要经济学知识和均衡分析 C.需要市场非均衡分析 D.需要静态分析和动态分析方法 E.需要逻辑学、数学、统计学 58.延期支付时福利的另一种具体表现形式，它具有的优势包括（ ） A.延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 B.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 C.延期支付形式的多样性和灵活性 D.企业自定延期支付的福利项目，可以增加职工的凝聚力和团队精神 E.延期支付可以使若干保险基金实现积累 59．政府购买的具体项目有（ ） A．国防用品 B.公共管理服务 C.公共工程项目 D.政府雇员的薪金报酬 E.事业组织中劳动者的薪金报酬 60.转移支付包括政府在（ ）等方面的支出 A．社会保险福利 B.社会优抚 C.社会救济 D.老年救济 E.某些补贴 61.缓解需求不足性失业的对策是（ ） A.只能依赖市场以外的力量使失衡的市场均衡 B.依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡 C.只能依靠政府的宏观调控 D.政府通过发行货币进行调节 E.刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性的根本方向 62．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的（ ）的稀缺性 A.支付能力 B.生产结果 C.生产力 D.支付手段 E.劳动结果 63.劳动资源的稀缺性的属性包括（ ） A.暂时的稀缺性 B.绝对的属性 C.相对的稀缺性 D.永久的属性 E.消费劳动资源支付手段的稀缺性 64.在经济学的基本理论中经济系统的收入循环模型由 ( )组成 A.居民户和企业 B.商品和劳务的供给 C.生产要素收入 D.生产要素供给 E.货币支出 65．在劳动经济学中所提到的现代市场经济中市场运作的主体是（ ） A.成本 B.资源 C.企业 D.员工 E.个人 66.在劳动市场上按照一定得工资率应是（ ）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的 职业岗位上 A.从供给的角度看 B.要素服务收入 C.从需求的角度看 D.要素使用成本 E.双方的选择 67．阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ） A.体制障碍 B.市场缺陷 C.诚信障碍 D.经济滞后 E.信息障碍 68.劳动力参与率包括（ ） A.就业人口总量 B.总人口劳参率 C.年龄别（性别）劳参率 D.劳动年龄组外部年龄构成 E.劳动年龄人口占失业人口比重 69.劳动力市场均衡状态指（ ） A.经济各种对立的 B.变动着的力量处于一种力量相当 C.相对稳定 D.不再变动的状态 E.经济均衡 70.生产要素分为（ ） A.土地 B.资源 C.劳动 D.资本 E.企业家才能 71.对摩擦性失业表述正确的是（ ） A.是高效率利用劳动资源的需要 B.是一种正常性失业 C．是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位交换之间的失业 E．表明劳动力经常处于流动过程中 72.财政政策的手段包括（ ） A.调节利率 B.增减预算支出水平 C.增减政府税收 D.调节法定准备金库 E.调节经济 73.财政政策因其目标不同，可分为（ ） A.扩张性的财政政策 B.增加政府转移支付 C.降低税率 C.缩紧性的财政政策 E.稳定物价的宏观经济政策 74．收到经济政策制定者和经济学家的重视的收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税政策 B.土地、房产等不动产，高消费征税 C.发展社会保障事业 D.提供就业机会与就业培训 E.发展教育事业，消费贫困，扩大社会平等 参考答案 1.ABC,1 5.AB,2 9.ADE,3 13.ABCDE,6 17.ABE,12 21.AB,15 25.ABCDE,20 29.ABCDE,25 33.AB,3 37.ABCE,11 41.ABCD,17 45.ABCD,20 49.ACD,23 53.ACE.24 57.ABCDE,4 61.BE,21 65.CE,21 69.ABCD,12 73.AD,24 2.AC,2 3.AB,2 4.BC,2 6.ABCDE,3 7.ACDE,3 8.DE,3 10.ABCE,4 11.ABC,4 12.BCD,5 14.ABCD,6 15.AB,7 16.ABCD,12 18.BE,12 19.BCD,13 20.ACDE,13,14 22.AB,15 23.ABE,17 24.ABCDE,18 26.ABCDE,22 27.ABCE,23 28.ABC,23,24 30.ACE,25 31.ABCD,27 32.ABCDE,27 34.ABE,6 35.ABC,10 36.ACE,10 38.BC,13 39.ABE,15 40.ABC,16 42.BC,17、18 43.BCD,17 44.ABDE,19 46.CD,21 47.BE,21 48.AB,21 50.BD,23 51.BDE,23、24 52.ACE,24、25 54.ADE,25 55.ABCD,25 56.ABC,27 58.ABCDE,18 59.ABCDE,23 60.ABCE,23 62.AD,1 63.BCDE,1 64.ABCDE,2 66.ABCD,3 67.ABE,4、5 68.BC,5 70.ACDE,15 71.ABCD,20 72.BCE,24 74.ABCDE,27 第二章 劳 动 法 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1．我国最早期对劳动法的定义是（ ） A.劳动法是规范法 B.劳动法为劳动关系之法 C.劳动法是保护劳动者的依据 D.劳动法师国家大法的一种 2.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（ ）法律 A.核心 B.基本 C.规范 D.依据 3.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必 须的遵循的（ ） A.基本规范 B.指导思想 C.基本准则 D.基本原则 4.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有的特征有社会性。互济性和（ ） A.规范性 B.保障性 C.补偿性 D.抗风险性 5.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成（ ） Ａ．劳动合同法 Ｂ．劳动权利法 Ｃ．劳动法体系 Ｄ．劳动保障体系 ６.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（ ） Ａ．条件 Ｂ．方法 Ｃ．规则 Ｄ．客体 ７.劳动法律事实包括劳动法律行为和（ ） Ａ．劳动法律事件 Ｂ．劳动法律关系 Ｃ．劳动法律效率 Ｄ．劳动法律后果 ８.劳动法的首要原则是（ ） Ａ．保障劳动者的劳动权 Ｂ．保障劳动者的物质帮助权 Ｃ．保障劳动者的报酬权 Ｄ．保障劳动者的休息休假权 ９.（ ）是劳动权的核心 Ａ．择业权和劳动报酬权 Ｂ．平等就业权和自由择业权 Ｃ．休息休假权和劳动保护权 Ｄ．劳动保护权和职业培训权 １０.所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益 和约定权益 Ａ．基本保护 Ｂ．优先保护 Ｃ．全面保护 Ｄ．部分保护 １１.政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻＂三方原则”，即政府、工会、（ ） 共同参与决定 A.企业 B.员工 C.员工代表 D.企业家协会 12.不属于社会保障特征的是（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 13.（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 14.（ ）是劳动法最主要的表现形式 A.劳动法律 B.宪法 C. 国务院劳动行政法规 D. 劳动规章 15.（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A.劳动法律 B. 劳动规章 C. 国务院劳动行政法规 D. 宪法 16.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ ） A. 国务院劳动行政法规 B.宪法 C.劳动法律 D.劳动规章 17.将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效力从高到低的顺序排列正确的是（ ） A. ①③② B. ③①② C. ①②③ D. ②①③ 18.（ ）不具有法律效力 A.立法解释 B.任意解释 C.司法解释 D.行政解释 19.( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 20.（ ）是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条 件的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 21.（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 22.（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则 D.劳动法的内容 23.（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成 年工特殊保护制度等 A.促进就业法律制度 B.劳动标准制度 C.职业培训制度 D.社会保险和福利制度 24.劳动法规定的劳动标准为（ ）劳动标准、具有单方面的强制力 A.最高，非强制性 B.最低，非强制性 C.最高，强制性 D.最低，强制性 25.（ ）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生 育情况下能够获得帮助和补偿 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 26.( )规定政府有关部门和用人单位在发展培训失业和开发劳动者职业只能方面的职责、 管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 27.劳动法啊监督检查的（ ）即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部 门各项劳动法律规范的实施状况 A.内容 B.目的 C.客体 D.方式 28.（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权 利义务关系 A.劳动法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动行政关系 D.劳动服务关系 29．劳动关系的产生是以劳动条件的（ ）为其条件的 A 合并 B.具备 C.分离 D.完整 30.劳动法律关系与劳动关系作主要的区别在于劳动法律关系体现了（ ） A.法律原则 B.国家意志 C.劳动权利 D.法律渊源 31.（ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动执行法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 32.（ ）关系是劳动法律关系的主要形态 A.法律文本 B.双方当事人 C.劳动合同 D.法律渊源 33.（ ）是劳动执行主体与行政相对人之间，为现实与保障劳动关系的运行而依据劳动 法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 34.（ ）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动 法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D. 劳 动 法 律 渊源 35.( )是劳动关系的实现形态 A.劳动法律原则 B. 劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D. 劳动法律关系 36.运用劳动法的各种调整方式，将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的 ( )调整 A.第一次 B。第二次 C.第三次 D.第四次 37.劳动法律关系是一种（ ），雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权利主体，又是义 务主体，互为对价关系 A.劳动关系 B.法律关系 C.劳动合同 D.双务关系 38.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（ ）构成的 A.内容 B.要求 C.标准 D.规则 39.劳动法律关系的（ ）是指依据劳动法律的规定，享有权利。承担义务的劳动法律关系 的参与者，即雇主和雇员 A.主体 B.客体 C.内容 D.事实 40.（ ）人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者 A.完全劳动行为能力 B.限制劳动行为能力 C.无劳动行为能力 D.部分劳动行为能力 41.劳动法律关系的（ ）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担义务 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 42.劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 43.依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（ ） A.劳动法律形式 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 44.（ ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生。变更和消灭，具有一 定法律后果的活动 A. 劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 45.（ ）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定得劳动法律后果的客观现象 A．劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 46.对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任采用( ) A.工会和职工民主管理制度 B.劳动争议处理制度 C.劳动法的监督检查制度 D.劳动法的制约制度 47.适合于调整劳务关系的法律是（ ） A.刑法 B.民法 C.劳动法 D.各地行政规章 48.以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A.权威性 B.指导性 C.稳定性 D.唯一性 49.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（ ） A.知道劳动法的规定、修改和废止 B.对劳动法有知道行作用 C.知道劳动法的实施 D.对于认识劳动法本质有指导意义 50.章先生在某企业工作有 10 年以上的工龄，该企业向章先生发出了一份解聘书，并没有 说明解聘的原因。如果按照我国《宪法》第四十二条规定，该企业违背了劳动法提出的（ ）权 A.基本保护 B.全面保护 C.优先保护 D.劳动就业 51．劳动法的立法宗旨在于（ ） A.规范企业的行为 B.规范劳动者行为 C.保护劳动者的合法权益 D.规范劳动力市场 52.在劳动争议中，采用《最高人民法院关于审理劳动争议的案件使用法律的若干问题的解 释》属于（ ）解释 A.司法 B.行政 C.法律 D.问题 53.（ ）是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A．劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动法律渊源 D.劳动服务法律关系 54.正常情况下，每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A.34 小时 B.36 小时 C.38 小时 D.40 小时 55.以下不属于劳动标准法的是（ ） A.休息休假度 B.工作时间 C.劳动安全卫生标准 D.劳动保护制度 56．劳动法监督检查的内容即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各 项（ ）的实施状况 A.劳动法律行为 B.劳动法律规范 C.劳动法律关系 D.劳动法律体系 57.劳动法律关系是以劳动关系和（ ）为前提而形成的社会关系 A.劳动行政法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律规范 58.劳动关系是劳动法律关系的实现基础，而劳动法律关系则是劳动关系的（ ） A.法律效力 B.法律规范 C.法律 D.法律形式 59.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（ ） A.劳动能力 B.劳动行为能力 C.行为能力 D.享有权利 60.劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括（ ）周岁的未成年人 A.16 岁以下 B.18 岁以下 C.16～18 岁 D.16、18 岁 参考答案 1.B,28 6.D,42 11.D,31 16.D,34 21.C,36 26.D,37 31.A,40 36.A,41 41.C,43 46.C,38 51.C,31 56.B,38 二、 2.A,28 7.A,44 12.A,32 17.C,33 22.A,36 27.A,38 32.C,40 37.D,42 42.B,43 47.C,39 52.A,35 57.D,41 3.C,28 8.A,30 13.B,31 18.B,34 23.B,37 28.A,39 33.B,40 38.A,36 43.D,44 48.D,29 53.A,35 58.D,41 4.C,32 9.B,30 14.A,33 19.A,35 24.D,33 29.C,39 34.C,40 39.A,42 44.A,44 49.B,29 54.B,37 59.C,42 5.C,39 10.C,30 15.C,33 20.D,36 25.D,37 30.B,40 35.D,41 40.A,43 45.D,44 50.C,30、31 55.D,37 60.C,43 多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内， 选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分） 1．我国法学界关于劳动法的定义的表述是（ ） A.狭义的劳动法仅指法律部门的核心法律 B.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范的总和 C.劳动法是指法律的一种亚科学 D.劳动法是指法律科学中的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系 E.研究劳动法产生的历史条件及发展 2.劳动法基本原则的特点是（ ） A.劳动法的基本原则是劳动法律部门指导性、纲领性的法律规范 B.不同的法律部门有着不同的基本原则 C.劳动法的基本原则有着高度稳定性 D.基本原则具有高度的权威性 E.劳动法基本原则是调整劳动关系的基本准则 3.劳动法基本原则的作用有( ) A.指导劳动法的制定、修改和废止 B.知道劳动法的实施 C.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释 D.劳动法的基本原则可以直接适用 E．劳动法具有高度的可操作性 4.劳动法的基本原则是( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.使生产收到影响也要坚持安全第一的原则 C.劳动关系民主化原则 D．物质帮助权原则 E.依法行使的基本原则 5.劳动关系民主化原则体现在（ ） A.劳动者有依据法律规定享有参加和组织工会的权利 B.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权 C.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则” D.用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见 E.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权 6.劳动法律渊源具有的含义是（ ） A.对劳动法产生决定性影响的所有因素 B．对法律适应着有约束力的规范才是法律渊源 C.立法本身并不是法的目的、法的实施 D.劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现 E.法的表现形式 7.劳动法律渊源的类别包括（ ） A.宪法中关于劳动问题的规定 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 E.地方性劳动法规 8.劳动法的体系包括（ ） A.促进就业法律制度 B.劳动合同和集体合同制度 C.劳动标准和职业培训制度 D.社会保险和福利制度 E.工会和职工民主管理制度 9.劳动法律关系的种类包括（ ） A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.岗位培训法律关系 E．保障安全生产法律关系 10.劳动法律关系的特征是（ ） A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态 B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则 C.劳动法律的关系的内容是权利和义务 D.劳动法律关系的双方关系 E.劳动法律关系具有国家强制性 11.劳动权利保障具体体现为（ ） A.平等就业权 B.基本保护 C.自由择业权 D.全面保护 E.优先保护 12.下列属于劳动权的是（ ） A.平等就业权 B.劳动报酬权 C.自由择业权 D.休息休假权 E.职业培训权 13.下列属于劳动关系民主原则的是（ ） A.参加和组织工会的权利 B.平等协商的权利 C.集体协商权 D.共同决定权 E.知情权 14.属于社会保险特征的有（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.知情权 15.下列属于法律渊源的有（ ） A.劳动法律 B.劳动规章 C.正式解释 C.我过立法机关批准的相关国际公约 E.地方性劳动法规 16.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 17.社会保险制度的主要内容包括（ ） A.社会保险的体制 B.社会保险的项目 C.社会保险的种类 D．社会保险的适应范围 E.社会保险基金的筹集、运用和管理 18.按照劳动法的所有制结构模式，将劳动法体系划分为（ ） A.国有企业劳动法律制度 B.集体企业劳动法律制度 C.股份制企业劳动法律制度 D.私营企业和个人经营单位劳动法律制度 E.外商投资企业劳动法律制度 19.劳动法体系的构成为（ ） A 劳动关系法 B.劳动标准法 C.劳动保障法 D.劳动监督检查法 E. 劳动合同法 20.劳动关系法的构成为（ ） A．劳动合同法 B.集体合同法 C.用人单位内部劳动规则制定法 D.职工明主管理法 E.劳动争议处理法 21.劳动标准法的构成为（ ） A.劳动合同法 B.集体合同法 C.工作时间法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 22 劳动保障法的构成是（ ） A.促进就业法 B.职业培训法 C.社会保险法 D.劳动福利法 E.劳动安全卫生标准法 23.劳动关系转变为劳动法律关系的条件为（ ） Ａ。存在劳动合同关系 Ｂ.存在劳动行政法律关系 C.存在劳动服务法律关系 D.存在实现劳动的关系 E.存在调整劳动关系的法律规范 24．劳动法律关系的特征包括（ ） A.是劳动关系的现实特征 B.其内容是权利和义务 C.劳动服务法律关系 D.双务关系 E.具有国家强制性 25.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（ ） A.用工权利能力 B.用工行为能力 C.劳动休息权利 D.劳动权利能力 E.行为能力 26.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的（ ） A.主体 B.内容 C.客体 D.出发点 E.归宿 27.通常法律将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动行为能力人 Ｂ．限制劳动行为能力人 Ｃ．无劳动行为能力人 Ｄ．部分劳动行为能力人 Ｅ．丧失劳动行为能力人 ２８.各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备（ ） Ａ．用工权利能力 Ｂ．用工行为能力 Ｃ．劳动休息权利 Ｄ．劳动权利能力 Ｅ．行为能力 ２９.劳动法律行为包括（ ） Ａ．合法行为 Ｂ．违约行为 Ｃ．行政行为 Ｄ．仲裁行为 Ｅ．司法行为 ３０.为了贯彻执行劳动法，国家劳动和社会保障部发布的文件还有（ ） Ａ．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》 B.《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》 C.《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》 D.《关于特有工种不是提前退休特殊工种的复函》 E.关于贯彻企业职工犯病或非因公负伤医疗期规定的通知》 31.除与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，其他一些市场经济国家还有（ ）类别 A.内部劳动规定 B.劳动合同 C.习惯法 D.法官法或判例法 E.集体合同 32.劳动权包括（ ）等 A.平等劳动就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬与休息休假权 D.劳动保护法 E.职业培训权 33.劳动法律渊源具有（ ）几种不同含义 A.是指对劳动法产生决定性影响的所有因素 B.仅仅指对法律适用者有约束力的规范是法律渊源 C.是指法的表现形式 D.是指劳动法规定的最低标准 E.劳动法是劳动法制的统一 34.劳动法给予劳动者全面保护的内容是（ ） A.人身权益和财产权益 B.法定权益和约定权益 C.保障劳动权益 D.基本劳动权益 E.职业发展权益 35．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有的特征是（ ） A.大众性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.待遇性 36.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.法律解释 D.行政解释 E.政府解释 37.劳动（雇用）合同是（ ）确立劳动关系，明确双方权利义务的协议 A.用人单位 B.雇员 C.劳动者 D.雇主 E.义务 38.劳动法律的主体包括（ ） A.企业 B.个体经济组织 C.国家机关 D.事业组织 E.部队企业 39.以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体观点”的说法正确的是（ ） A.前者的明确性高于后者 B.前者所覆盖的事实状态小于后者 C. 前者的明确性低于后者 D. 前者所覆盖的事实状态大于后者 E.前者的稳定性高于后者 40.劳动法基本原则的特点是（ ） A.指导性的法律规范 B.高度的权威性 C.反映劳动法律部门的特点 D.高度的稳定性 E.反映调整的劳动关系的特殊性 41.劳动权包括（ ） A.劳动就业权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.自由择业和择业培训权 42.劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（ ） A.平等就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬权 D.生理间歇权 E.劳动自由权 43.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ） A.雇主协会 B.政府 C.企业员工 D.工会 E.行业协会 44．劳动法律中所提到的关键词是（ ） A.调整劳动关系 B.基本准则 C.最低标准 D.强制规范 E.单方面的强制力 45.我国在劳动法律、行政法规等规范性文件中采用了（ ）正式解释权 A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.律师解释 E.公民个人解释 46.劳动法的内容极为丰富，包括（ ） A.劳动关系 B.劳动法律事件 C.劳动标准 D.劳动监督检查 E.社会保险 47.劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是（ ） Ａ．对等关系 Ｂ．权利主体 Ｃ．义务主体 Ｄ．互为对价关系 Ｅ．雇用关系 ４８.具备用工权利和用工行为能力的机构包括（ ） Ａ．企业 Ｂ．个体经济组织 Ｃ．国家机关 Ｄ．事业组织 Ｅ．社会 团体 ４９.劳动法律关系的内容是指（ ） Ａ．双务关系 Ｂ．互为关系 Ｃ．劳动法律关系主体依法享有的权利 Ｄ．承担的义务 Ｅ．用人单位所承担的用工义务 ５０.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力，它们 体现在（ ） Ａ．享有劳动权利 Ｂ．承担劳动义务的资格 Ｃ．能以自己的行为依法行使劳动权利 Ｄ．能以自己的行为依法履行劳动义 务 Ｅ．使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格 ５１.劳动法律关系主体中的法律通常将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动人 Ｂ．完全劳动行为能力人 Ｃ．限制劳动行为能力人 Ｄ．无劳动行为能力人 Ｅ有劳动行为人 ５２.无劳动行为能力人主要是指１６周岁以下的未成年人，可招聘这些人的单位是经过权 利机关批准的（ ） A.文娱 B.体育 C.特殊工艺单位 D.企业 E.特殊手工艺 53.劳动法律事实表现，依法能够引起（ ） A.劳动法律关系产生 B.变更 C.消灭 D.客观现象 E.争议 54.行为人做出的事实要素应符合以下基本要求，不正确的是（ ） A.必须包含建立。变更、终止劳动关系的意图 B.必须完整地、合乎有关规定地劳动法律关系建立 C.必须完整地、合乎规范地表达劳动法律关系建立 D.行为人必须以一定得方式将自己的内心意图表达于外部 E.行为人必须要有一定的方式将自己的内心要求表达于外部 55 劳动法律事件包括（ ） A.企业破产 B.劳动者伤残 C.死亡 D.战争 E.地震 56.劳动法律行为是指以（ ） A.当事人的意志为转移 B.能够引起劳动法律关系产生 C.能够引起劳动法律关系变更和消灭 D.具有一定法律后果的责任 E.具有一定法律后果的活动 参考答案 1.ABD,28 5.ABCDE,31 9.ABC,40 13.ABCDE,31 17.ABCDE,38 21.CDE,39 25.DE,42 2.ABCD,29 3.ABC,29 4.ACD,30、31 6.ABE,32 7.ABCDE,33、34 8.ABCDE,37、38 10.ACDE,41、42 11.BDE,30 12.ABCDE,30 14.BCD,32 15.ABCDE,33、34 16.ABC,34 18.ABCDE,38 19.ABCD,39 20.ABCDE,39 22.ABCD,39 23.DE,39 24.ABDE,41 26.ABC,42 27.ABC,43 28.AB,43 29.ABCDE,44 33.ABC,32 37.BD,36 41.ABCDE,30 45.ABC,34 49.CD,43 53.ABCD,44 30.ABCDE,34、35 31.ABCDE,35、36 32.ABCDE,30 34.AB,30 35.BCD,32 36.ABD,34 38.ABCD,42 39.AE,28～31 40.ABCDE,29 42.AB,30 43.ABD,31 44.BCDE,33 46.CDE,37～38 47.BCD,42 48.ABCDE,43 50.ABCDE,43 51.BCD,43 52.ABC,43 54.ABE,44 55.ABCD,44 55.ABCE,44 第三章 现代企业管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（ ） 的谋划与方略 A.总体性和长远性 B.总体性和全局性 C.全局性和系统性 D.长远性和风险性 2．当整个行业日趋成熟时，行业成长变（ ），导致为了生存而产生的激烈竞争，利润（ ） A.快，上升 B.快，下降 C.慢，上升 D.慢，下降 3.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 4.企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持和创新其优势 A.绝对性和时间性 B。相对性和时间性 C.绝对性和暂时性 D.相对性和暂时性 5.( )属于企业的基本活动 A.采购管理 B.售后服务 C.企业基础设施建设 D.技术开发 6.在 SWOT 分析图中，位于第二象限的企业应采取( )战略 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 7.差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（ ） A.领先原则 B.有效原则 C.总成本最低原则 D.持久原则 8.在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 争的领域 A.低成本战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 9.、( ）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧 A.新兴 B.成熟 C.衰退 D.稳定 10.衰退行业的战略制定包括( )、合适定位战略、迅速推出战略 A.领导地位战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 11.企业经营战略的实施是战略管理工作的（ ） A.主体 B.客体 C.内容 D.重点 12.（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 A.实际成效 B.绩效评价 C.战略评价标准 D.纠偏行动 13.安全余额越大，销售额紧缩的余地越（ ），经营越（ ） A.大，安全 B.打，危险 C.小，安全 D.小，危险 14.当经营安全率低于（ ）时，企业就要做出提高经营安全率的决策 A.50% B.40% C.30% D.20% 15.决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。按照分析程序的顺 序排列正确的是（ ） A. ①②③ B. ③②① C. ③①② D. ①③② 16.（ ）又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B.乐观系数标准 C.中庸决策标准 D.最小后悔决策标准④ 17.PDCA 循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四个阶段周而复始的循环进行计划管 理的一种方式。将四个阶段按照顺序排列正确的是（ ） A. ①②③④ B. ③②①④ C. ③①④② D. ④①③② 18.建立合理有效地（ ）是企业完成计划任务的关键 A.计划体系 B.决策体系 C.目标体系 D 营销体系 19.市场营销是企业经营管理的（ ） A.起步环节 B.中心环节 C.结束环节 D.中间环节 20.市场是（ ）购买者和（ ）购买者的总和 A.显性，隐性 B.男性，女性 C.城市，农村 D.现实，潜在 21 按照（ ）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场 和信息市场 A.买方的类型 B.卖方的类型 C.交换对象 D.活动范围和区域 22.（ ）提供的产品具有以下特征：不可储存、无法转售和不可触知 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.金融市场 23.消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场 A.家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 24.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需要；②收集信息；③评价方 案；④决定购买；⑤买后行为。将以上过程排列正确的是（ ） A. ①②③④⑤ B. ③②①④⑤ C. ③①④②⑤ D. ④①③②⑤ 25.（ ）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 样供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品 A．修正重构 B.直接重构 C.新购 D.间接重构 26.所谓（ ）就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 27．（ ）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品 A.产品组合 B.产品大类 C.产品项目 D.产品线 28.产品组合的（ ）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格 A.宽度 B.长度 C.关联性 D.深度 29.( )是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分 A.品牌名称 B.商标 C.品牌标志 D.记号 30.下列不属于投入期产品生命周期策略的是（ ） A.改善产品策略 B.快速掠夺策略 C.快速渗透策略 D.缓慢掠取策略 31.下列不属于售前服务的是（ ） A.提供咨询 B.协助选购 C.提供零件 D.提供资料 32.所谓销售渠道是指产品由( )向最终顾客移动过程中所经过的各项环节，或企业通过（ ）到最终顾客的全部市场营销结构 A.中间商，企业 B.专卖者，消费者 C.消费者，中间商 D.企业，中间商 33.渠道的（ ）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节 A.长度 B.宽度 C.层次数目 D.多重性 34.企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力 A.销售能力 B.实力 C.服务能力 D.控制能力 35.（ ），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品 A.独家性分销 B.广泛性分销 C.选择性分销 D.密集性分销 36.（ ）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能得购买者传递企业产品或劳务 信息，以增加影响。扩大销售的一种手段。 A.广告 B.人员推广 C.营业推广 D.公共关系 37.面对不断变化着的（ ），企业领导者必须科学的分析其改变对企业经营产生的影响， 及时制定对策，采取相应措施 A.外部因素 B.内部因素 C.环境因素 D.政治因素 38.顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容，它包括企业产品消费群体分析和 （ ） A.顾客购买动机分析 B.顾客消费能力 C.顾客选择动机分析 D.顾客心理分析 39.企业资源状况分析。企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是（ ） A.战略意图分析 B.内部管理分析 C.内部条件分析 D.战略目标分析 40.把资源开发和利用活动分车两大类，即基本活动和( ) A.企业战略活动 B.企业行业活动 C.最终产品的活动 D.支持活动 41.（ ）过程中，应采取对比方法，进行横向和纵向分析 A.企业基础分析 B.企业管理分析 C.企业人力资源分析 D.企业能力分析 42.企业纵向一体化的缺点包括①纵向生产能力难以平衡；②自制原材料或自行销售的效率 往往低于专业公司；③横向管理难度加大；④企业资本投入增加。企业实施纵向一体化必 须十分谨慎，以下排列顺序正确的是（ ） A. ①②③④ B. ②①③④ C. ①②④③ D. ④③①② 43.进行量本利分析的主要问题是找出盈利平衡点，寻找的方法有图解法和( )法 A.公式 B.替换 C.交换 D.平衡 44.经营安全率在（ ）之间，越接近于一越安全，盈利的可能性越大 A.0～1 B.0～0.5 C.0～1.5 D.0～2 45.企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时推出市场。这指的是（ ） A.处于衰退期的产品 B.生产的产品销售困难 C.产品过时的产品 D.产品滞销 46.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影 响，又称（ ）准则 A.华德决策 B.赫威斯 C.亚当斯 D.中庸 47.（ ）是企业不具备有战略价值的资源 A.资源优势 B.资源管理 C.资源缺陷 D.资源稀缺 48.( )是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技 能 A.生产 B.能力 C.管理 D.战略 49.战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的 开发和利用活动分成两大类，即基本活动和（ ） A.生产加工 B.销售渠道 C.售后服务 D.支持活动 50.企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种（ ）上 A.内部条件 B.外部条件 C.资源和能力 D.优势和劣势 51.所谓市场机会就是为满足的（ ） A.需求 B.需要 C.信息 D.机会 52.( ),就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各 方面为企业产品创造一定在的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中 形成一种特殊的偏好 A.差异市场 B.集中市场营销 C.市场定位 D.市场组合营销 53.（ ）是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的谋划与方略 A.企业规划 B.企业策略 C.企业环境 D.企业战略 54.企业经营环境分类，共包括（ ）种 A 一种 B.两种 C.三种 D.四种 55 现代企业经营外部环境的调研方法不包括（ ） A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.专题性调研 D.方案性调研 56.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ ） A.顾客购买动机分析 B.市场商品消费结构分析 C.顾客消费承受能力分析 D.企业产品消费群体分析 57.现代企业经营环境的宏观分析不包括（ ） A.经济环境 B.政治法律环境 C.经济结构 D.社会文化环境 58.通过“借壳”、“买壳”方式上市的公
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人力资源管理师答题技巧
2017 年人力资源管理师专业技能方案设计题答题技巧 方案设计题：主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、 执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案 例，题目要求考生在对案例中所存在的问题 进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度 化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察 考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难 度最高的题目类型。 对于方案设计题目，关键是建立在或者说原则的基础上，也就是教材中的 条条框框。 例如，设计招聘表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要， 所以，在设 计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步 骤等; 对于论述题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、 步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出 来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如 果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦” 卷，就有可能得到高的分数。 方案设计题的命题视角 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。 一般而言，方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案例中所存 在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。 此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束 条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳 动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如 招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不 是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考 1 查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的。 考前心态调整策略 2017 年全国人力资源管理师考试于 11 月 19 日举行，辛苦了这么多日日夜 夜，终于可以在考场上把自己的汗水和辛苦用滑动的笔尖表达出来，我们需要 日积月累的沉淀，更需要调整好心态积极面对。 第一步、正确地进行考试规划。准确地了解自己，建立符合实际的考试计 划。在平时，考生要对自己有一个准确的定位，应对自己的模考状况作客观的 分析，模考成绩不是最重要的，重要的是做题思路和时间的把控，当我们对考 试流程做题进度有了初步的熟悉，我们就会更加有信心。 第二步、减小复习强度 总结知识 重点突破。临近考试，你经过了长时间 扎实的复习和反复练习，相信从知识的层面来讲是没有问题的。此时，应减小 复习强度，集中精力关照重点知识和自己的薄弱环节，建议考生可以多看一下 平时训练中自己常犯的错误。 第三步、以平常心应对考试。把考试想象成平时的模拟考试，只是把会做 的做好，有难度的尽量解答。考试只是对于往日的努力的一次测试，我们不会 因为考不好而失去什么，只会因为考的好而得到更多。 第四步、学会积极暗示。积极的心理暗示是一种正向的提醒和指令，会引 导人潜在的积极动机，产生积极的行为。通过积极暗示，可以调节自己的心 态、情绪、意志及能力，考生考前面临紧张的考场环境，可以对自己进行积极 暗示，告诉自己“这次考试我一定能行，一定能够沉着应对”，在这种自我调 整的作用下，会消除心理压力，从而消除焦虑，使之心态平和。 第五步、不断进行自我激励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发 现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的 20%-30%，而当他受到激励 时，其能力可以发挥至 80%-90%这就是说，同样是一个人，在经过充分激励的 过程后，所发挥的作用相当于激励前的 3 至 4 倍。所以，要不断地进行自我激 2 励。 第六步、适当运动，保持乐观的心态。适当地运动会精神倍增，它可以使 人增强信心，使之精力充沛，消除紧张和焦虑的情绪，就会保持乐观的心态。 但是注意要不要进行剧烈运动 第七步、科学安排作息时间。古人云：“人之心不可一日不用，尤不可一 日不养”，在考前一定要注意科学安排作息时间，劳逸结合，不可暴学暴嬉。 制订科学的作息时间表，努力做到早睡早起，不开夜车，不打疲劳战。这样才 能保证考试时具有充沛的精力，清醒的头脑。 3
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题6
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（6） 1. 简述员工留存率与变动率的主要计算方法。 参考答案： 1、员工总流动率 某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100% 2、主动辞职率 某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 3、被动离职率 某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 4、员工辞退率 某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100% 5、员工流失率 某一时期内某一群体员工流出数/同期期初员工总数×100% 6、员工留存率 某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%或 1-员工流失率 2. 简述职业生涯管理的概念和分类、组织职业生涯管理的目标和原则、组织的职业生 涯管理的内容和要求。 参考答案： 一、 职业生涯管理的概念和分类 职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路， 充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 按照管理 主体和客体的不同，分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两种，两者相互影响、 相互作用，两方面的计划相吻合，对个人和组织来讲是最有效的。 二、 组织职业生涯管理的目标和原则 【目标】 1. 实现员工的组织化：个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的 转换。 2. 实现员工发展与组织发展的统一 3. 实现员工能力和潜能的发展：职业规划依据员工个人的特点，考虑了不同员工的特 殊需要，并据此设计不同的职业发展途径，以使员工扬长避短，更好地发挥自身的优势。 4. 促进企业事业的长久发展 【原则】 1. 利益整合原则：指员工利益与组织利益的整合，也包括与社会利益的结合。处理好 员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。 2. 机会均等原则：要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提 供任职机会时秉持公开、公正原则，保持较高的透明度。 3. 协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双向共同制定、共同实 施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才有利于组织与员工双方的发展。 4. 时间梯度原则：由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理 的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。 5. 发展创新原则：是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中提倡发现和解决 新的问题或用新的方法处理常规问题。 6. 全面评价原则：为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况 有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生 涯进行全面的评价。 三、 组织的职业生涯管理的内容和要求 【内容】 1. 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 2. 确定组织总体发展目标与职业需求规划 3. 开展与职业生涯管理相结合的评估工作 4. 对员工个人职业生涯发展进行定期的评估 5. 员工工作岗位与职业生涯的调适 6. 员工职业生涯发展与技能培训开发 【要求】 1. 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 2. 应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展 3. 为所有员工提供均等就业与发展的机会 4. 注意员工个人发展需要的满足 5. 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 6. 确定培训和发展需要的方法 3. 简述培训文化的含义、功能及其阶段性，学习型组织的含义、特征和建立，以及企 业培训文化的营造。 参考答案： 一、 培训文化的功能 1. 衡量培训工作的完善与否 2. 体现培训工作在组织中的重要性 3. 检验培训的发展水平 4. 明确培训的资源状况 5. 提高员工积极参与的意识 6. 审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性 7. 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 8. 明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设 9. 明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法 二、 培训文化的发展过程 1. 萌芽阶段：培训管理部门扮演着实施者的角色 2. 发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者 3. 成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者 要区分上述三个阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的 内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关 系 判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是： 1. 企业是否真正拥有了对于现代培训的理解和认识 2. 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划 3. 企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系 三、 学习型组织的含义 1. 学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组 织。 2. 学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三 个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式。 3. 该组织通过持续的学习及其互动形成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的 全体员工的积极性、主动性和创造性，促进企业的全面发展。 4. 创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习， 获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。 【四个维度】 个人、团体、组织、社会 【六个准则】 1)创造不断学习的机会 2)促进学习者之间的探讨和对话 3)鼓励共同合作和团队学习 4)建立学习及学习共享系统 5)促使成员迈向共同愿景 6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应 四、 学习型组织的特征 1. 愿景驱动型组织 在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向 2. 组织由多个创造型团队构成 团队是最基本、最有创造力的单位 3. 自主管理的扁平型组织：“分权”成为最重要的原则形成以多个自主管理型团体为 基础、以基层为主的扁平型组织结构。 4. 组织的边界将重新界定 5. 注重员工家族生活与职业发展的平衡 6. 领导者扮演新的角色(设计师、仆人、教练) 7. 善于不断学习的组织 (1) 员工个人终身学习 (2) 全员学习 (3) 学习工作化 (4) 团体学习 8. 具有创造能量的组织
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题3
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（3） 1. 简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。 参考答案： 一、 公文筐测试的含义 也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策 等活动的高度集中和概括。 二、 公文筐测试的内容 公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电 话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力 和个性特征作出相应的评价。 三、 公文筐测试的特点和应用范围 【特点】 1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考 核现有管理人员或甄选新的管理人员 2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查： 一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力; 二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管 理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之 间的内部联系 4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的 方式及理由，是静态的思维结果。 5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有 高度相似性，因而预测效度高。 【不足】 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试者能力发挥的影响比较大 2. 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方法。 参考答案： 一、 公文筐测试试题的设计 工作岗位分析;文件设计;确定评分标准 二、 公文筐测试的操作程序 1. 向被试者介绍有关的背景材料 2. 告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材 料 3. 给每一位被试者发一套(5~15 份)公文 4. 把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。 三、 公文筐测试的具体操作步骤与方法 1. 测试前 20 分钟，引导员将被试者带到相应的考室 2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3. 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4. 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签 字 5. 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导 7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收 卷密封 8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室 3. 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。 参考答案： 一、 心理测试的设计标准和要求 【标准化】遵循严格的、统一的科学程序 1)题目的标准化：首要条件 2)施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语 3)评分 的标准化 4)解释的标准化 【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标 1)重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致 2)同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征 3)评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致 【效度】衡量测试有效性的指标 证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度 【常模】 用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试 者所处的水平。包括它的集中趋势(平均数表示)和离散趋势(标准差表示) 二、 选择测试方法时应考虑的因素 【时间】不宜过长，分段测试 【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试 【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试 【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中 【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性
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