企业人力资源管理师三级历年真题及答案整理版（166页）
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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企业人力资源管理师三级真题及答案整理版
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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2009年11月人力资源管理师三级考试试卷-专业技能部分试题
一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15 分） 2、 简要说明签订集体合同的程序。（15 分） 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提 供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类 设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行 了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲 点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工 分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。 此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足 生产任务的需要．已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96％。 请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8 分) (2) 核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分） 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收 少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国 宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分） （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分） 2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推 行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它 部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又 获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的 原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前 途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这 一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而 久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一 分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉 培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的 巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8 分) （2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6 分） （3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4 分） 3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有 十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较 快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直 裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿： （1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分) （2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分） 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-参考答案 26B27B 28D29B 30B31C 32D33C 38D39A 40A41B 34D35D 36D37C 42C43A 44A45C 46A47B 48C49A 54B55B 56B57C 50D51D 52B53A 58A59D 60C61A 62D63C 64B65C 66D67B 68A69C 70D71A 72C73A 74C75A 76C77B 78D79A 80C81A 82A83B 84C85B 4886BCE87ABE 88ABC89ABCDE 90ADE91ABC 92ABCDE93ABCE 94ABCE95ACDE 96ABCE97CDE98ABDE99ABC100ABCD101AB 102ABCE103CE 104ABC105ABCDE 106BCDE107ABDE 108ABCD109ABDE 110ABCDE111ABC 112ABD113ABCD 114ABCDE115BCE 116ABCDE117BDE 118ABD119ABDE 120BCDE6121ABCD 122ACDE123ABDE 124BCE125ABCDE 第二篇 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技 能答案 一、简答题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分) 1、评分标准：P218(15 分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或 绩效考核结果给员工入级； (3 分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 ； (3 分) (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资 方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按 调整后的方案确定； (3 分) (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低 ， 则应分析原因，以便重新调整方案； (3 分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3 分) 2、评分标准：P281(15 分) (1)确定集体合同的主体； (3 分) (2)协商集体合同； (3 分) (3)政府劳动行政部门审核； (3 分) (4)经过审核，集体合同生效； (3 分) (5)公布集体合同。 (3 分) 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分) (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 ① 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设 备的看管定额的计算 公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽 放时间）(4 分) ② 则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60) =1.905≈2(人/台) 即 0.5(台/人) (4 分) (2)计算 2009 年该类设备的定员人数 ① 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤 率) (5 分) ② 则 ： 该 种 印 制 设 备 的 定 员 人 数 =(25×2) ／ (0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5 分) 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分) 1、评分标准：P65(16 分) (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力 相对较小。 (2 分) ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相 对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2 分) ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学 校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于 激发他们的斗志。(2 分) ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、 职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢 等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2 分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2 分) ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2 分) ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的 过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2 分) ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2 分) 2、评分标准：P143~145(18 分) (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报 是无法估量的； (2 分) ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了 “以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2 分) ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使 每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们 自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2 分) ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他 使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满 了对立与冲突。 (2 分) (2)应当从三个方面： ① 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2 分) ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2 分 J ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2 分) 3、评分标准：P188—189(18 分) (1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 (2 分) ② 水平比较法 (2 分) ③ 横向比较法。 (2 分) (2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略： (4 分) ② 正向激励策略和负向激励策略； (4 分) ③ 组织变革策略与人事调整策略。 (4 分)
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2016年5月人力资源管理师三级真题上卷(附答案)
第一部分职业道德（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于职业，正确的说法是（） （A）职业仅仅是从业人员谋生的手段 （B）职业体现了劳动者责任、权利和 利益的有机统一 （C）职业是公司老板设置并用来获取利润的平台 （D）员工胜任职业的唯一衡量标准是 职业能力 2、在有关范畴中，属于职业道德要素的是（） （A）职业分工（B）职业收入（C）职业荣誉（D）职业特征 3、职业道德的具体功能是（） （A）导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 （B）导向功能、示范功能、整治功能、激 励功能 （C）教育功能、规范功能、整合功能、强化功能 （D）导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激 励功能 4、在中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（） （A）士为知己者死（B）君子敏于事而慎于言（C）衣食足而知荣辱（D）民无信不立 5、极端个人主义的本质是（） （A）人的自私的天然本性 （B）坚持个人利益高于其他利益 （C）奉行今朝有酒今朝醉处事哲学（D）脱离集体 6、关于职业精神，正确的说法是（） （A）职业精神是企业员工职业理想的总和 （B）追求利益至上是职 业精神的本质 （C）员工自主追求和自己严格要求是职业精神的核心内容之一 （D）任何企业都有自己 独特的职业精神 7、作为职业道德规范，诚信的特征是（） （A）通识性、智慧型、止损性、资质型 （B）规定性、模糊性、盈利性、资质型 （C）规范性、智慧型、止损性、资源型 （D）通识型、客观性、自损型、互利型 8、关于职业纪律，正确的说法是（） （A）职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具 （B）职业纪律应该由企业管理人员单方面制定 （C）遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神 （D）坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、职业活动内在道德准则包括（） （A）服从 （B）谦虚 （C）审慎 （D）勤勉 10、从业人员职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（） （A）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点（B）立足国际，实施以模仿、复 制为主的职业技能提高策略 （C）立足未来，践行终身学习的理念 （ D）立足实际，树立只有掌握高技 能才能拥有一切的职业意识 11、属于职业道德修养的正确意识和反法的有（） （A）吾日三省吾身 （B）勿以善小而不为 （C）已所不欲，勿施与人 （D）与世无争 天地宽 12、在中国传统职业道德中，敬业的含义包括（） （A）执事敬 （B）专心致志，以事其业 （C）敬字工夫，及是圣门第一义 （D）不怠 慢，不放荡 13、“找不到任何借口”是世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准之一。其意思包括 （） （A）对自己行为负责（B）把自己的事情千方百计做好（C）投入自己的忠诚和责任心 （D）槟弃一切个人权利意识 14、同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（） （A）多做事少说话（B）彼此看重对方（C）不说同事坏话（D）同事间不分派系 15、对从业人员“追求真理”的具体要求包括（） （A）要强加学习（B）要敢于牺牲（C）不盲目从众（D）不盲目唯上 16、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（） （A）具备节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）获取节约资 源报酬 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五串，但似乎法 不责众，员工们依然我行我素。最近公司领导又在开会时严肃强调纪律。面对这种情况，你 会（） （A）随大流（B）先按要求做，观察几天再说（C）按照领导要求的做（D）估计领导的要 求不起作用 18、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾。虽然技术革新取得 了一定进展，但由于公司业务扩展过大导致资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。 假如你就是那位技术人员，你会（） （A）很后悔从事这项科研工作（B）很遗憾没有研制成功 （C）向公司申请一些身心健康损失费（D）呼吁缩减其它投资，继续推进技术革新 19、古时，吴王阖令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两 个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会 （） （A）适当惩处孙子（B）赞同孙子执纪严明（C）后悔信任孙子（D）为两个没姬之死感到 悲痛 20、在总经理的授意下，某公司会计密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果 炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴漏。假如你是那名公司 会计，现在你会（） （A）向总经理抱怨；“早知如此，何必当初” （ B）安慰总经理；“我们是为了 公司好，没什么可怕的” （C）对总经理说；“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我” （ D）向总经理 建议:“紧向组织交代 21、小王和小张俩人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作。而且也损害了公司的形象。如果你 是小王和小张的上司，你会（）（A）把小王和小张俩人的所有缺点罗列出来，痛加批评 （B）把小王和小张俩人的优点找出来，都给与表扬 （C）要小王和小张俩人同时分别找出自己的优点和对方的缺点（D）要小王和小张俩人同 时分别找出自己的缺点 22、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采 纳。在这种情况下，你会（） （A）继续向公司领导提建议 （B）弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后在提 出新的建议 （C）觉得领导有点“官僚” （D）觉得自己没有用武之地 23、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（） （A）感到委屈，但你会默不作声，变现出不在意的样子（B）找哪位同事说理 （C）想不想自己哪里做得不好并加以改正 （ D）一定要找哪位同事私下沟通 一下，把话说开了 24、公司规定：任何员工迟到一分钟就要罚站一分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨 干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（） （A）因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他（B）因为这名员工最近工作十分繁忙，故不 会处罚他 （C）为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到（D）按照公司规定给予处 罚 25、你和小王在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也行 不计较。相发，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（） （A）向领导提出抗议（B）向小王请教和领导搞好关系和诀窍（C）努力和小王搞好关系 （D）努力工作，随其自然 第一部分 职业道德（答案略） 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请再答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、当劳动力供给弹性（D）时，表示劳动力供给富有弹性。P6 （A）小于 0（B）大于 0 （C）小于 1（D）大于 1 27、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（C）。P20 （A）摩擦性失业（B）结构性失业（C）技术性失业（D）境界性失业 28、（A）是当前我国调整劳动关系的主要依据。P33 （A）宪法（B）劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章 29、（A）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 工特殊保护制度等。P37 （A）劳动标准制度（B）促进就业法律制度（C）职业培训制度（D）社会保险和福利制度 30、企业撤退战略的主要方式不包括（ C ）P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）资产互换 31、决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。正确排序是 （B）P68 （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 32、影响工作满意度的因素不包括（D）。P100 （A）融洽的人际关系（B）公平的报酬（C）个人特征与工作匹配（D）自身生理心理条件 33、（B）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的 相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。P103 （A）知觉（B）内因（C）外因（D）归因 34、（B）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数 字一定解释的过程。P131 （A）物理测量（B）心理测量（C）心理测验（D）情商测验 35、“经济人”假设的主要内容不包括（B）。P140-141 （A）人天生懒惰（B）人需要精神激励（C）人缺乏理性（D）人以自我为中心 36、人力资源的一般特点不包括（D）。P180 （A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性 37、员工激励的特点不包括（A）。P190-191 （A）激励一定会产生直接反应 （B）激励不一定达到满意效果 （C）员工做出相应反应需要一定时间（D）任何一种激励方法都不是万能的 38、（A）是对企业员工总量、构成流动的整体规划。P1 （A）人员规划（B）战略规划（C）费用规划（D）制度规划 39,、（B）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构 成部门工作的基本单元的过程。P54 （A）定编（B）定员（C）定岗（D）定额 40、岗位规范的主要内容部不包括（B）。P15~16 （A）岗位劳动规则（B）职务晋升规则（C）定员定额标准（D）岗位培训规范 41、工作岗位分析的程序不包括（B）P18-20 （A）准备阶段 （B）数据采集阶段 （C）调查阶段 （D）总结分析阶段 42、计划工时定额的计算方法是（B）P33 （A）计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数（B）计划工时定额=现行工时定额 ÷计划定额完成系数 （C）计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数（D）计划工时定额=现行产量定额 ÷计划定额完成系数 43、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员 人数的方法属于（C）。P46 （A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员 44、某车间为完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90％，则该工作定员人数为（D）。P48 （A）50（B）60（C）90（D）100 45、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（D）。P56 （A）规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 （ B）规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的单位 （C）劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标（D）劳动定员标准对人员数量的 规定不能采用绝对指标 46、内部招募的优点包括（A）P69 （A）选择余地大 （B）适应较快 （C）准确性高 （D）激励性强 47、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）P76 （A）交流中心 （B）猎头公司 （C）校园招聘 （D）网络招聘 48、（C）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。P79 （A）档案筛选法（B）学历筛选法（C）初步筛选法（D）能力筛选法 49、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（A）。P85 （A）初步面试和诊断面试（B）结构化面试和非结构化面试 （C）封闭面试和开发面试（D）结构化面试和半结构化面试 50、领导者失败的原因往往在于（D）。P90 （A）智力不足（B）能力不足（C）经验不足（D）人格不成熟 51、（C）越大，表示招聘信息发布的效果越好。P97 （A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用 52、招聘过程评估的信度，不包括（A）。P98 （A）外在平衡性系数（B）稳定系数（C）内在一致性系数（D）等值系数 53、（C）为标准进行配置的组织效率最高。P113 （A）以人员（B）以单向选择（C）以岗位（D）以双向选择 54、（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需 求。P132 （A）三维培训需求分析模型（B）循环评估模型（C）前瞻性培训需求分析模型（D）绩效 差距分析模型 55、培训有效性评估应该始于（A）。P149 （A）培训目标（B）培训需求分析（C）培训方案（D）员工培训计划 56、（A）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。P153 （A）操作测验（B）模拟情景（C）学前学后比较（D）书面测验 57、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（B）。P168 （A）观察法（B）问卷调查法（C）测试法（D）360 度考核法 58、（C）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。P177 （A）应用型学习（B）主动型学习（C）理论型学习（D）反思型学习 59、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（A）。P187 （A）所传授的知识不够集中（B）不占用大量时间，形式灵活 （C）培训对象易于加深理解（D）随时可满足员工某方面需求 60、管理者训练法的简称是（C）P193 （A）TMP（B）SMP （C）MTP （D）STP 61、制定和修订培训制度时，要从（D）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并 且有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规模化。 P209 （A）社会 （B）企业 （C）目标 （D）战略 62、绩效管理的（B）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。P219 （A）制度设计（B）总流程设计（C）方法设计（D）具体流程设计 63、以下关于考评周期的表述，不正确的是（D）。P224 （A）考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 （B）以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 （C）用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 （D）晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评 64、绩效管理系统评估的内容不包括（D）。P232 （A）对管理制度的评估（B）对绩效管理体系的评估（C）对绩效考评指标体系的评估 （D）对考评反馈面谈的评估 65、以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（B）。P246 （A）它是简单排列法进一步推广，是较为有效的排列方法 （B）它先是从被考评者中挑出 表现处于中间位置的员工 （C）它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理 （D）它可扩展到自我、同级和 下级等其他考评的方式之中 66、（D）是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现， 并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。P252 （A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加权选择量表法 67、（C）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标，P255 （A）销售量（B）工时利用率（C）废品率（D）月度营业额 68、（A）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评 。 P262 （A）合成考评法（B）成绩记录法（C）绩效标准法（D）业绩评定法 69、（D）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的 差距和不足的方法。P275 （A）水平比较法（B）横向比较法（C）纵向比较法（D）目标比较法 70、（D）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。P283 （A）薪酬（B）薪资（C）薪金（D）工资 71、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（B）P284 （A）劳动绩效 （B）工会的力量 （C）工作条件 （D）员工的技能 72、通行的薪酬体系类型不包括（D）P287 （A）岗位薪酬体系 （B）绩效薪酬体系 （C）技能薪酬系统 （D）结构薪酬体系 73、岗位评价的对象是（A）。P308 （A）岗位（B）工作条件（C）员工（D）岗位职责 74、人员流向属于（D）要素的评价指标。P315 （A）劳动责任（B）劳动技能（C）劳动强度（D）社会心理 75、岗位评价的具体标准不包括（B）。P318 （A）岗位评价指标的分级标准（B）岗位评价的分类标准（C）岗位评价指标的量化标准 （D）岗位评价的方法标准 76、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（C）。P341 （A）（年制度工时+年度加班工时-休假工时）×企业年平均人数 （B）（年制度工时+年度加班工时-缺勤工时）÷企业年平均人数 （C）（年制度工时+年度加班工时-损耗工时）÷企业年平均人数 （D）（年制度工时-年度加班工时-损耗工时）×企业年平均人数 77、（D）不属于住房公积金的性质。P348 （A）普遍性（B）返还性（C）强制性（D）共享性 78、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（A）的具 体表现。P356 （A）组织参与（B）岗位参与（C）团体参与（D）个人参与 79、（A）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。P360 （A）汇总报表 （B）正式通报 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 80、（D）是指信息发布者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接 受者。P365 （A）信息采集 （B）信息传递 （C）信息处理 （D）信息接收 81、确定最低工资标准所考虑的因素，不包括（A）。P380 （A）个人缴纳的所得税 （B）社会平均工资水平 （C）就业状况和劳动生产率（D）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 82、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）代表职工与企业签订。P395 （A）职工代表（B）企业人事部门的主管（C）社团法人（D）职工所在部门负责人 83、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（A）。P401 （A）工会会员是集体合同的当事人 （B）工会会员是集体合同 的关系人 （C）工会非会员劳动者是集体合同的关系人工会非会员劳动者（D）工会非会员劳动者不 是集体合同的当事人 84、以下关于劳动争议的说法，正确的是（A）。P406 （A）只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范 是利益争议的实质 （C）权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的（D）不存在劳动关系的劳动者可能 成为劳动争议的当事人 85、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（C）类别。P417 （A）10 个（B）15 个（C）20 个（D）30 个 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请再答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、常用的反映失业程度的指标有（BC）。P21 （A）就业人数（B）失业率（C）失业持续期（D）失业人数（E）平均劳动时间 87、扩张性财政政策包括（BDE）。P24 （A）提高税率（B）免税（C）减少政府购买（D）退税（E）增加政府转移支付 88、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方 面的（BCDE）。P37 （A）规章规范（B）管理权限（C）通用标准（D）职业分类（E）职业技能考核鉴定制度 89、企业外部环境调研得方法主要有（ABE）P46-47 （A）专题性调研（B）获取书面信息（C）外部环境预测（D）获取电话信息（E）获取口头 信息 90、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（ACDE）P89 （A）维持策略（B）适时降价（C）集中策略（D）放弃策略（E）收缩策略 91、满足成就需要的行为包括（ABCD）。P105 （A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色（C）实现或者超越一个难以达 到的目标 （D）解决一个复杂问题（E）影响他人并改变他们的态度行为 92、人的个性心理特征是个体（ACE）等方面表现出的个性差异。P138 （A）能力（B）态度（C）气质（D）信念（E）性格 93、工作环境优化机制的主要因素包括（CDE）。P149 （A）福利待遇（B）教育培训制度（C）工作条件（D）人际关系环境（E）工作环境 94、人力资源规划的内容，包括（ACE）。P1 （A）战略规划（B）经营规划（C）组织规划（D）生产规划（E）制度规划 95、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（BDE）。P14-15 （A）能够提高企业员工的年度绩效（B）为员工考评、晋升提供了依据（C）能够分出职务 的高低、职位的优劣 （D）有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划 （ E）是进行各类人才供给和需求 预测的重要前提 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（AE）。P18-19 （A）明确规定调查的范围（B）设计岗位调查的方案（C）了解情况并建立联系 （D）组成专门的专家调查组（E）确定调查的对象和方法 97、定额水平按定额的综合程度可分为（ABC）。P28 （A）工序定额水平（B）工种定额水平（C）产品定额水平（D）企业定额水平（E）行业定 额水平 98、核定用人数量时，比例定员法适用于（ABD）的定员。P49 （A）食堂工作人员（B）卫生保健人员（C）工程技术人员（D）托幼工作人员（E）政治思 想工作人员 99、外部招募的不足，主要体现在（ABDE）。P71 （A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（C）招募成本低（D）影响内部员工的积极 性（E）决策风险大 100、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有（ABD）。P77 （A）工作会更加努力（B）对候选人的了解比较准确（C）招募的成本高 （D）易在组织内形成裙带关系（E）适应的范围较窄 101、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（BC）等方面情况。P85 （A）社会背景（B）求职动机（C）工作经验（D）个人修养（E）心理生理状况 102、能力测试包括（ABC）。P90 （A）特殊职业能力测试（B）普通能力倾向测试（C）心理运动技能测试 （D）学习能力综合测试（E）创新与创造力测试 103、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（ABDE）。P97 （A）总成本效益=录用人数÷招聘总成本（B）招聘成本效益=应聘人数÷招聘期间的费用 （C）招聘成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用（D）选拔成本效益=被选中人数÷选拔期 间的费用 （E）录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用 104、企业内部劳动分工形式包括（ABE）。P108 （A）职能分工（B）横向分工（C）专业分工（D）纵向分工（E）技术分工 105、培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（ABE）。P133 （A）业绩考核记录（B）员工技能测试（C）工作岗位分析（D）组织行为规范（E）员工填 写的培训需求问卷 106、（BC）属于企业外部培训资源。P145 （A）培训标准产品（B）咨询公司（C）专业培训公司（D）高等院校（E）互助学习小组 107、培训评估报告一般包括（BCDE）。P159 （A）培训评估人员的构成说明（B）培训背景说明与培训概况（C）培训评估信息的总结与 分析 （D）培训项目计划调整的建议（E）培训评估结果与培训目标的比较 108、利用案例分析法进行培训教学是，应满足的条件包括(ADE)。P191 （A）案例必须有明确的目的（B）内容新颖（C）与企业日常管理有一定的关联 （D）内容真实（E）案例中应包含一定的管理问题 109、企业培训制度除了入职培训制度外，还包括(ABCE)。P209 （A）培训服务制度（B）培训激励制度（C）培训考核评估制度（D）培训反馈制度（E）培 训风险管理制度 110、成功的绩效管理主要由(BCDE)组成。P220 （A）考评（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制 111、一个有效的绩效管理系统可以通过（ABCDE）等多个环节提高员工的绩效，从而增强 企业的竞争优势。P226 （A）目标（B）计划（C）监督（D）指导（E）评估 112、沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到(BDE)。P240 （A）沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见（B）沟通的气氛要尽可能宽松，不 要给人太大的压力 （C）沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化 （D）沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果 （E）考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通 113、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有(ABCE)。P253 （A）便于反馈（B）打分容易（C）核算简单（D）适用范围较大（E）需要根据具体岗位设 计不同的考评量表 114、以下关于合成考评法的表述，正确的有(ACDE)。P262-263 （A）它可以因地制宜，因人制宜，因时制宜进行设计（B）它不能全面的反映各类岗位的 工作内容和特点 （C）它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平（ D）将描述性表格与改进计划合成， 不能对人员横向比较 （E）它是将几种比较有效地方法合在一起的考评方法 115、直接薪酬包括(ABCE)。P282-283 （A）基本工资（B）年薪（C）激励薪资（D）福利（E）绩效工资 116、确定合理的工资总额需要考虑的因素 (ABCE)。P286 （A）企业支付能力（B）市场薪酬水平（C）员工的生活费用（D）员工的绩效水平（E）员 工现有薪资状况 117、薪酬的基本职能包括(ABCDE)。P289 （A）补偿职能（B）激励职能（C）调节职能（D）效益职能（E）统计监督职能 118、在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括(ABCD)。P299 （A）制定标准时要有可操作性（B）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大 （C）获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大（D）颁奖时要大力宣传使受奖人和其 他人受到鼓励 （E）以精神奖励为主 119、下列属于劳动强度指标的有(ABC)。P314 （A）工作轮班制度（B）体力劳动强度（C）劳动紧张程度（D）脑力劳动强度（E）视觉疲 劳程度 120、影响企业支付能力的因素有(ABCD)。P339 （A）劳动分配率（B）销货劳动生产率（C）损益分歧点（D）实物劳动生产率（E）消费品 税率 121、（ACE）是职工民主管理的直接形式。P356 （A）组织参与（B）领导参与（C）岗位参与（D）群众参与（E）个人参与 122、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（BE）。P362-363 （A）访谈法（B）描述性调查法（C）问卷调查法（D）综合性调查法（E）目标性调查法 123、用人单位内部劳动规则的内容包括（ACDE）。P386-387 （A）劳动纪律（B）民主管理制度（C）劳动安全卫生制度（D）劳动岗位规范（E）劳动合 同管理制度 124、集体合同与劳动合同的区别在于（ABCE）。P395 （A）主体不同（B）内容不同（C）功能不同（D）意义不同（E）法律效力不同 125、解决劳动争议应当遵循（ABDE）的原则，依法保护当事人的合法权益。P408 （A）合法（B）公正（C）公开公平（D）及时（E）着重调解
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2014年11月人力资源管理师三级卷册二部分考试真题及答案
一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6）计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 （人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分 共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
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【二级】人力资源管理师历年真题集答案(2008-2012)
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡 皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 1 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项 作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗 体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士 的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车 是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） 2 （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表 扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 3 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 4 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培 训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 5 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调 查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 6 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练 程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法 订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情 况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 7 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 8 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 9 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106. 培 训 效 果 评 估 的 各 种 形 式 中 ， 以 下 关 于 总 结 性 评 估 的 终 局 测 试 说 法 正 确 的 是 （ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 10 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 11 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等 于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现 有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批 堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。 人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是 否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家 特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） 12 （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七 级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原 则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到 2 等。 MBS 公 司 将 这 种 新 的 绩 效 管 理 方 案 定 名 为 ： 个 人 业 务 承 诺 （ Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除 评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。 如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做 错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司 的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的 PBC，并列举出 下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动 这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下 列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任 何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等 考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看 你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精 神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不 能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有 管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管 面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评 等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述， 给出 PBC 的四级评等标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 13 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的 资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负 责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年 的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和 行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管 理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发 现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规 划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常 各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全 依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管 考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁 的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额， 深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 B 51 A 76 D 101 ACD 27 D 52 B 77 B 102 有误 14 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2）频率分析法； （2 分） （2 分） 15 （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2 分） ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有 很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 16 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划 的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的 方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理 ， 最大限度地调动各级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的， 各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外 情况，绝大多数员工都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管 会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造 成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同 事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和 绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到 交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（ 2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯 彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层 人员的调整和撤换带来了困难； （2 分） ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作 17 给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划， 没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效 考核，不能达到择优淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原 有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每 个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经 理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明 书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之 间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结 构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的 规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励 员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法 选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有 竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18 2008 年 11 月企业人力资源管理师二级 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的 相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后， 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 19 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说一套做 一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 20 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名 残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车， 但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这 令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择 是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 21 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你 会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几 天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 22 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) 23 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关 系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 24 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 25 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力
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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（ ）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（ ）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（ ）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。 1 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（ ）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（ ）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（ ）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（ ）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（ ）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果 你是行人当中的一员，你会（ ）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（ ）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（ ）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型 以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（ ）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（ ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解， 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序 是（ ）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.实证研究方法的特点包括（ ）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（ ）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（ ）。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（ ）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 9 （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪 些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务， 月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整， 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。（18 分） 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 15 分，第二题 16 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述应对企业人力资源短缺的措施（15 分） P95 答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下： 1）将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划 3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制 定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制顶聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 6）制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） P302 答：具体程序和步骤如下： 1）明确你要采集的培训效果评估的信息 2）设计访谈方案，该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者 的访谈技能。 4）全面实施 5）进行资料分析，编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤（15 分） P341-345 答：1）利用客户关系图分析工作产出 2）提取和设定绩效考评的指标 3）根据提取的关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标和标准 5）修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 答：1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 12 P131-132 5）参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法（7 分） 答：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量 数有哪些？（6 分） 答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况，描述集中趋势的量数，在 数理统计中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中，最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） P461-462 答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，从性质上可以分为 三类： 1）高弹性类。改类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2）高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业 整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标，如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 答 ： 1）当企业处于合并或迅速发展阶段时，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向 2）当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧上，薪酬结构比较多样化，可以是以 绩效为导向或年功工资，也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3）当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可采用以绩效为导向，也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析（18 分） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某 调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无 法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效， 由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。 13 14
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2014年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 ·第-部分职业道德· (第 1-25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1---8 题） 1、 关于道德的说法中，正确的是（ ） （A） 纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B） 道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C） 道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D） 道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、 企业文化的激励功能的根本表现是（ ） （A） 把追求经济效率作为员工的最大动力 （B） 通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C） 刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D） 对员工的欲望，有求必应 3、 关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ ） （A） 信任上司，无条件执行上司的指令 （B） 维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C） 尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D） 把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、 美国 IBM 公司宣称，“IBM 就是服务”。你对这句话的感受是（ ） （A） IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B） IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C） IBM 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 （D） IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、 当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ） （A）离开企业 （B）索要工资 （C） 不给上司添乱 （D）想办法解决困难 6、 一般情况下，从业人员的着装要求是（ ） （A） 朴素大方 （B）注重品牌 （C） 突出个性 （D） 时髦新潮 7、 从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ ） （A） “请谅解” （B）“请稍候” （C）“等会儿再说” （D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ ） （A） 落脚点是互相利用 1 （B） 只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C） 会导致漠视纪律的风气 （D） 有助于人际和谐 （二） 多项选择题（第 9-16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（ ） （A） 抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 （B） 职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 （C） 员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D） 职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（ ） （A） 根据实际，从业人员每天适当减少食物的摄入量 （B） 对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 （C） 在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 （D） 外出用餐时，进来不适用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（ ） （A） 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B） 以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C） 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D） 以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（ ） （A）不绝欲，亦不纵欲 （B）有钱则花，没钱照样花 （C）节俭至上，甘当苦行僧 （D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（ ） （A） 要敢于在大庭广众之下对同事有不良举止发表评论意见 （B） 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 （C） 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 （D） 在工作上互相配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ） （A） 职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B） 职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C） 遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作 （D） 遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（ ）的说法符合团结互助的要求 （A） 在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 （B） 在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 （C） 同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 （D） 团结互助式是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（ ） （A） 创新的本质是突破旧的思维定势 （B） 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C） 创新的一个重要任务是追求新异、独特 （D） 创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、 职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案。 2 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你认为，企业员工们是（ ） （A）为发财而聚集在一起的 （B）为梦想而走到一起的 （C） 为了生活而工作在一起的 （D）为了增长本领来到一起的 18、加入你在工作中出了差错，你会（ ） （A）找主管，承认错误 （B）找几个老乡合计一下 （C） 找同事帮助说情 （D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（ ） （A）每个人生活离不了的必需品 （B）衡量人生成功的标志 （C） 对人具有支配作用 （D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ） （A）不去上大学 （B）依然去上大学 （C） 先去工作，利用业余时间学习 （D）想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（ ） （A）继续追求 （B）放弃理想 （C） 调整目标 （D）走着瞧 22、就现在的情况看，你的感觉是（ ） （A） 少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 （B） 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 （C） 自己每天都能够比前一天做得更好一点 （D） 周围的各种环境变化得快，型号自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（ ） （A）说明情况，自己不捐 （B）少捐一点 （C）跟大家一样捐 （D）尽自己最大可能去捐助 24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ） （A）进修，并寻找增加收入的机会 （B）不去进修 （C）进修，不考虑收入的事情 （D）进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（ ） （A）一条弯弯的小河 （B）一座高高的雪山 （C）一片毒蛇猛兽出没的密林 （D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） （A） 失业人数 （B） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数 % 就业人数 % （C） 失业人数 （D） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数+失业人数 % 总人口 % 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 26、失业率=( ) 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是： 3 （ ） （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决 定购买；⑤买后行为。正确的排序是（ ） （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则 （B）任务与目标原则 （C）有效管理幅度原则 （D）集权与分权原则 33、（ ）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司 （B）企业集团 （C）分公司与总公司 （D）模拟分权 34.以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制 (A)成果 （B）工作 (C)关系 （D）人物 35.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构改革 （A）改良式 （B）渐进式 （C）计划式 （D）爆破式 36.SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势 （B）优势 （C）威胁 （D）机会 37.企业人员需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）生产模型法 （D）人员比率法 38.以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 39.（ ）可以用于企业人力资源供给预测 （A）定员定额法 （B）灰色预测模型 （C）岗位分析法 （D）马尔可夫模型 40.（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡 41.某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ）测试 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42.在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何？”其选项为“A 精通；B 善于；C 尚 4 可”，这些选项属于（ ） （A）标度 （B）指标 （C）标记 （D）标准 43.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的 （B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的 （D）主观的、相对的 44.员工素质测评过程的核心阶段是（ ） （A）准备阶段 （B）实施阶段 （C）调整阶段 （D）评估阶段 45.员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组， 排序正确的是（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）②①③ （D）②③① 46.面试中的常见问题不包括（ ） （A）面试目的不明确 （B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体 （D）面试时间过长 47.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见 属于（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48.（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）管理游戏 （D）无领导小组讨论 49.无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测； ⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥ （B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④ （D）⑤②③①⑥④ 50.（ ）不是培训教学计划的基本内容 （A）教学对象 （B）课程设置 （C）教学目标 （D）教学形式 51.（ ）不是企业制定培训总体目标的依据 （A）企业人力资源总体规划 （B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势 （D）企业培训需求分析 52.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ） （A）教学顺序 （B）项目名称 （C）项目范围 （D）课程评估 53.（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54.运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员 ； ④即兴进行情境表演。排序正确的是（ ） （A）③①④② （B）③①②④ （C）①③④② （D）①③②④ 55.在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ） （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 5 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ） （A）培训课程开始时 （B）培训结束 3 个月或半年以后 （C）培训课程结束 （D）培训结束 6 个月或一年以后 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样 （B）员工访谈 （C）现场观察 （D）专家评定 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法 （B）日清日结法 （C）评价中心法 （D）强迫分布法 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式 （D）需要进行岗位评分 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）评价中心发 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见 （B）晕轮误差 （C）相似偏差 （D）评价中心法 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性选择 （B）通用性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证：②工作分析：③修改调整：④指标调查。排序正 确的是（ ） （A）①③②④ （B）①②③④ （C）②①④③ （D）①④②③ 65、（ ）是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法 （D）经济增加值 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标-流程相结合 （B）目标-结果相结合 （C）目标-手段相结合 （D）目标-责任相结合 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A）提高了考评解雇的有效性 （B）降低了评价过程的复杂性 （C）能保持评价过程的适时性和动态性 （D）克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施 （D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 6 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（ ） （A）一岗一薪制 （B）技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（ ） （A）技术工资制 （B）基础能力工资制 （C）提成工资制 （D）特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ） （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）记件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ） （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工具差距。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位 （B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位 （D）劳动行政部门 78、劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入 （B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入 （D）日工资收入和年工资 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用 （B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴 （D）员工健康检查费用 82、( )是企业在劳动安全卫生保护工作的行为准则。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖罚分明 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1\2 （B）1\3 （C）1\4 （D）2\5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则 （B）一次裁决原则 （C）合仪原则 （D）区分举证责任原则 7 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ） （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性地域劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 （D）企业因素 （E）中间商的特性 90 下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ） （A）组织理论包括组织设置理论 （B）组织设置理论被称为下一组织论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容（ ） （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能 （D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（ ） （A）人员培训计划 （B）人员补充计划 （C）人员配备计划 （D）人员薪酬计划 （E） 人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ） （A）企业六十人员总量预测 （B）企业人力资源存量预测 （C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测 （E）企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 （B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂 （D）所需知识水平的限制 （E）易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ） （A）科研经费 （B）新项目投资 （C）追加投资 （D）劳动生产率 （E）人工成本 96、员工素质测评的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）淘汰性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 （E）考核性测评 97、关于 FRC 品德测评法的说法，正确的有（） （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 8 （E）属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容应包括（） （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（） （A）个人背景 （B）家庭背景 （C）教育背景 （D）工作背景 （E）遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（） （A）公司高层管理人员 （B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（） （A）对评价者和测评标准要求较高 （B）题目的质量影响测评质量 （C）被测评者行为仍然有伪装可能 （D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（） （A）描述培训目标 （B）进行综合平衡 （C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标 （E）制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（） （A）巧妙地分配课程时间 （B）使学员积极参与 （C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师 （E）尽可能安排脱产学习 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（） （A）强调课程重点 （B）提高学习效果 （C）明确培训目标 （D）节约培训成本 （E）帮助学员记忆操作规程 105、与中层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（） （A）协调能力 （B）指导能力 （C）判断能力 （D）理解能力 （E）概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（） （A）占用时间较多，人员不配合 （B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（） （A）相关性 （B）可靠性 （C）精确度 （D）可行性 （E）区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（） （A）合成考评法 （B）加权量表法 （C）目标管理法 （D）日清日结法 （E）评价中心 法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（） （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 9 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（） （A）生产性组织的绩效考评 （B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评 （D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（） （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（） （A）KPI 体系是以控制为中心 （B）将财务和非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解 （D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI 可分为（）等几种类型 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（） （A）员工的绩效改善 （B）生活成本变动 （C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化 （E）企业经营状况与支付能力变化 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调成，福利项目可以包括( ) （A）公司支付的子女上学费用 （B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务 （D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ） （A）数据排列法 （B）频率分析法 （C）回归分析法 （D）离散趋势法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要是（） （A）根据业绩支付工资 （B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、以工作为导向的工资结构包括（） （A）职务工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（） （A）人力资源规划情况 （B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（） （A）参加工会的权利 （B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利 （D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容 （A）工资标准 （B）工资分配制度 （C）福利待遇 （D）工资支付办法 （E）工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动 者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（） （A）奖惩分明 （B）优化企业劳动组织 （C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计 （E）建立健全劳动安全卫生管理制度 124、以下关于劳动争议的说法，正确的有（） （A）劳动争议的内容是特定的 （B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 10 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（） （A）法院审理 （B）调解委员会调解 （C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法 （E）劳动争议仲裁委员会仲裁 2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 简述培训项目成本的构成。（16 分） 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采 用结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：第一轮是，笔试，时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试：第二轮是复试，主要是采用 11 基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例，回答以下问题： 在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。 随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产 工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体 现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多 来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽 然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量 监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且 掌握了该公司的相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议， 双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张 先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该 12 公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷 公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013 年 2 月，甲印刷 公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张 先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 2014 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 13 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A D A A B 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D B C A A D A D D C 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A A D B D D D D B A 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C A B A C B B D A D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B B C A C A B B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 A C C D C C C A B C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C D B C D BC ABE ABCD ABCDE ABD 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ACE BCE BCDE BCDE ABCE ACDE ABCE ABDE ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCE BCDE ABC CDE BD ACE ADE A ADE ACDE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BCD BCDE ABCD ABCDE BCDE ABCE BCDE AD ABCE ABD 121 122 123 124 125 ABDE ABE ACE ABC ACE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 14 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品 、 新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮” 增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企 业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为 事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地 使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织 结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成。（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或 教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直 接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度 的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的 考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如 果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员 工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准 就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管 、 招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 (2)如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 15 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素 质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷； 若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地 反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的 人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整 体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数 额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一 个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如 何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬 数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致 原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过 多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平是指总薪酬水 平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是 90％点 处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计 算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往 年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将 各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基 本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资 源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 16 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 具体理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳 动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同 类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济 补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月平均工 资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资 标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。（2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约 定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付 经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位 的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞 业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳 动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致 3 个月未支付经济 补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2 分） 17
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2013年5月人力资源管理师一级真题(综合评审)
2013 年 5 月人力资源和社会保障部 【情境】 汇联商业集区股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于 1997 年，是华北地区知 名连锁超市集团，目前有 54 家大型超市，133 家社区便利店，在华北地区市场占有率达 17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。 2004 年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、 设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。 但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望， 尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过 2400 万。集团面临对自有品牌 的重新调整。 2012 年，国内著名的信息系统供应商信弛集团成为汇联的第二大股东，持有汇联 12.5%的服份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在 2013 年构建国内第一家大 型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介 绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用 触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联 2013 年的重点工作之 一，对汇联未来的战络发展也具有非常重要的意义。 2013 年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称 “柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司。柯美是一家中高端百货集团公司，在华北 地区的中心城市拥有 13 家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此 次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续 担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、 目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的 状态。 您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行 总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司 （包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还 有 5 名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。 现在是 2013 年 5 月 19 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公 室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要参加一个重要活动。在 这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件 的处理思路，并做出书面表述。 具休答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟道； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：冯辉 自有品牌部总经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题，我想和您约个时间细谈一下。目前我们 部门有 7 个研发团队，分别为 7 个品牌进行产品研发工作。其中包括零食品牌“乐嘴”、清 洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电脑品牌“黑马”等， 其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销量增幅在 35%以上，己经是市场 上知名度很高的品牌，集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。其他品牌 大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品牌“黑马”，尽管集团过去对 “黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是 采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式，项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要 是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大。那些产品效益 好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目 组差不多。我也觉得日前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作 用的薪酬模式。您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。 得 分 评分人 【文件二】 类别：电话留言 来电人；张兰兰 招聘经理 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 柯美公司的人力资源总经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘 计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管 理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需 要您给出具体的指导。 得 分 评分人 【文件三】 类别：电话录音 来电人：车桂明 集团“无人售货超市项目”主任 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、 物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到 您的支持。虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位，包 括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银柜台来帮助顾客逐渐接受这种模式。 在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位，如 信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部根据这个新门店的特点拿出一套人力资源 规划的草案来参与下周的讨论。 得 分 评分人 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：艾克威 劳动关系主管 接件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提 出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”， 二是要用五年时间将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直 销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习。公司未来重点是将理货 和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到 8%，我认为这个任 务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听 听您的看法，以便开展下一步工作。 得 分 评分人 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：张家来 某超市门店经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 我们门店预计在 3 个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算， 招聘计划我们已经做好，预计要招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员，请您看看人数 和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫， 请您尽快回复我。 得 分 评分人 【文件六】 类 别：电话录音 来件人：潘 丽 董事长兼执行总裁 收件人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 17 日 小曹： 昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何经营管理职 位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并 希望集团能给方泰林一个股权激励方案。这件事我比较犹豫，自从集团收购柯美后，考虑 到并购过程的稳定性，再加上我们对百货业管理经验的缺乏，并没有对柯美的管理层做太 大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人 员过去担任总经理。此事想听听你的想法。 得 分 评分人 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：李强 公关总监 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值，手机钱包和积分回 馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联 旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主 题演讲。签约仪式后。参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支 付以及手机电子券购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过 程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议 的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。 得 分 评分人 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：孙俪如 董事会成员兼市场副总裁 接收人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 18 日 小曹： 关于自有品牌部门的调整问题，董事会在刚刚结束的会议上达成了一致意见，我们的 家用电脑品牌“黑马”亏损过大，也不是我们有竞争优势的领域，董事会决定不再经营这 个品牌，过一段时间我们会公布“黑马”退出市场的时间表，你考虑一下相关人员的解聘 问题。这个品牌比较麻烦，我们不仅有研发团队和销售团队，另外还有一家生产工厂，人 数不少。你想想看，有空给我电话。 得 分 评分人 【文件九】 类别：电子邮件 来件人：赵 芳 绩效主管 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我详细分析了近几个月的绩效考核结果。发现了一些问题。跟您汇报一下。由于上了新 的信息采集系统，有了非常好的量化考核指标，收银员的工作效率可以被准确地记录下来。 经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的， 但依然有 3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是 长期的。这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合 同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们， 可能要付出很高的成本。此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。 得 分 评分人 【文件十】 类 别：电子邮件 来件人：赵 敏 某门店经理 收件人：曹建明人力资源总监 日 期：5 月 20 日 曹总： 我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店己经 工作了 11 年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远，其 家庭的经济条件也不宽裕，现在费用缺口大概在 25 万左右，但孩子治愈的希望很大。我们 门店的员工己经捐款 3 万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团 内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢!
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2016年05月人力资源管理师二级真题及答案解析
2016 年 05 月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现 的 职业活动内在的道德准则是（） A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 答案：B 2.关于现代职业观，正确的说法是（） A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.—切按法律要求办事是现代职业观的核心 答案：C 3.敬业的特征是（） A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 答案：A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前提下，还要（） A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略 D.注重运用先进科技手段 答案：C 5.下列做法中，违反了国家“反不正当竞争法”规定的是（） A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品 C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 答案：A 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（） A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 答案：D 7.我国社会主义职业道德的核心是（） A.为人民服务 B.效率优先，兼顾公平 C.诚实守信 D.集体主义 答案：A 8.加强职业道德修养的正确方法是（） A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C.在对外交往中坚持重大义、不计小利 D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 答案：D （二）多项选择题（第 9-16 题） 9.下列属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（） A.始终按照上司指示工作 B.注重细节，追求完美 C.不找任何借口 D.具有鲜明的个性 答案：BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（） A.充分信任，无需条件 B.积淀个人信誉 C.分别对待，因人制宜 D.维护职业集体的荣誉 答案：BD 11.关于集体主义，正确的理解是（） A.—切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C.个人利益在集体利益面前微不足道 D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 答案：AB 12.职业技能的特点是（） A.推陈出新的时代性 B.岗位职责的专业性 C.工种级别的层次性 D.履职过程的综合性 答案：ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求是() A.从一而终 B.临危不退 C.履行职责 D.遵守规定 答案：BCD 14.下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（） A.不强制下属工作 B.下属出现差错时，不一味处罚下属 C.关怀下属的成功 D.遵守与下属约定的事项 答案：ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到() A.以其人之道，还治其人之身 B.坚持制度，把握策略 C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D.扶弱抑强，促进和谐 答案：BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。”关于 这 句话，正确的理解是（） A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D.责任和人类的利益高于一切 答案：CD 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（） A.调换一份新工作 B.找好朋友倾诉 C.反思原因 D.感到压抑，但会默默忍受 答案：C 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（） A.只要身体吃得消，就会坚持到底 B.考虑调换工作岗位 C.调整自己，不要求自己过分要强 D.把标准调低一些 答案：C 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去，家人并未说 清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成。 这时你会（） A.立刻赶往家中处理事情 B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D.边赶往单位，边想解决问题的办法 答案：B 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人 管 束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成的很好。对这样的员 工， 你会（） A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B.尽量回避与他接触，以免发生冲突 C.维持目前的工作状态 D.为他设置一个特殊的工作岗位 答案：A 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能 力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（） A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C.自己先干起来，实在完不成任务时再说 D.觉得上司是在为难自己 答案：A 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（） A.这位员工很能干 B.肯定是有靠山 C.可能是公司处于起用年轻干部的缘故 D.自己应该多向他学习 答案：D 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会() A.后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B.找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C.找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D.考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 答案：C 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态，你计划陪伴家人外出小住几天，正准备 起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分 重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会() A.取消外出计划，到公司上班 B.继续外出，但缩短外出时间 C.取消外出计划，随时服从安排 D.按休假期限，继续外出 答案：C 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你 觉 得上司对你的态度发生了很大改变，你会() A.主动找上司进行解释 B.找打小报告的同事说理 C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 答案：A 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。） 26.()是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 A.劳动力参与率 B.劳动力供给 C.劳动力需求 D.劳动需求率 答案：A 解析：《基础知识》p5 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，本身并 不是影响人口参与社会劳动的因素。 27.()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 A.财政政策 B.货币政策 C.金融政策 D.收入政策 答案：B 解析：《基础知识》p25 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 以 促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 28.劳动法律关系是一种（）。 A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 答案：B 解析：《基础知识》p42 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中 既 是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 29.建立合理有效的（)是企业完成计划任务的关键。 A.生产体系 B.决策体系 C.目标体系 D.营销体系 答案：C 解析：《基础知识》p73 建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。 30.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（） A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 答案：A 解析：《基础知识》p132 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一 类 是人格测验。 31.员工的基本特征不包括（） A.生理性行为与生理性需要 B.社会性行为与社会性需要 C.道德性行为与道德性需要 D.自我保护的行为以及需要 答案：D 解析：《基础知识》p190 员工的基本特征有：（1）员工不仅有生理性的行为，而且有生 理 性的需要。（2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。（3）员工不仅有社会 性 的行为，而且有社会性的需要。（4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 32.在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。 A.静态设计理论 B.现代设计理论 C.古典设计理论 D.近代设计理论 答案：A 解析：《二级教程》p2 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容依然占有主导 地位。 33.关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（） A.它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起 B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D.此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业 答案：D 解析：《二级教程》p6 多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 34.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是() A.自上而下法 B.自下而上法 C.业务流程法 D.变量测评法 答案：D 解析：《二级教程》p15 部门纵向结构的设计：1、管理幅度的设计方法（1）经验统计法 （2） 变量测评法。 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 答案：B 解析：《二级教程》p25 在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工 作 岗位说明书和组织体系图。 36.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不包括（） A.决策的性质 B.决策者所需具备的能力 C.决策的环境 D.决策对各职能的影响面 答案：C 解析：《二级教程》p26 企业在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： （1) 决策影响的时间。(2)决策对各职能的影响面。（3）决策者所需具备的能力。（4)决策的 性 质。 37.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 答案：A 解析：《二级教程》p27 改良式变革，即日常的小改革，修修补补，如局部改变某个科室 的 职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革， 阻力较小。 38.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶 段。排序正确的是（） A.③②①④ B.④③②① C.③②④① D.③④②① 答案：D 解析：《二级教程》p29 企业结构整合的过程为：（1)拟定目标阶段。（2)规划阶段。 （3) 互动阶段。（4)控制阶段。 39.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以 是 否有利于实现工作目标为衡量标准，这句话描述的是工作岗位设计的（） A.正确分析工作目标的原则 B.明确任务目标的原则 C.合理分工协作的原则 D.责权利相对应的原则 答案：B 解析：《二级教程》p33 工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则：岗位的存 在 是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现 工 作目标为衡量标准。 40.下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（） A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测 B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测 答案：B 解析：《二级教程》p66 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 41.()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供过于求 C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡 答案：C 解析：《二级教程》p95 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一 种 浪费。 42.为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 A.考核性 B.诊断性 C.开发性 D.选拔性 答案：D 解析：《二级教程》p110 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。 43.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（） A.智能素质 B.文化素质 C.体力状况 D.性别年龄 答案：D 解析：《二级教程》p115 结构性要素包括：（1)身体素质。员工的身体素质，主要包括 生 理方面的健康状况和体力状况两方面。（2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德 素 质、文化素质等。 44.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（） A.客观的、绝对的 B.客观的、相对的 C.主观的、绝对的 D.主观的、相对的 答案：D 解析：《二级教程》p118 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔 标 准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 45.()是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。 A.心理测试 B.品德测评 C.投射技术 D.问卷测评 答案：C 解析：《二级教程》p119 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者 内 心思想情感的一个手段。 46.由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其 他 的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的()原因。 A.近因误差 B.感情效应 C.晕轮效应 D.首因效应 答案：C 解析：《二级教程》p131 晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实 验 证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某 方 面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征， 从 而作出片面的判断。 47.面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理， 而你 处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理？”这种面试的类型属于（） A.经验性面试 B.投射性面试 C.描述性面试 D.情境性面试 答案：D 解析：《二级教程》p151 情景式面试：面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个 情 境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。 48.在面试的（），面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让 应聘 者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 答案：B 解析：《二级教程》p155 在面试的导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备 的、 比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 49.面试中的常见问题不包括（） A.面试目的不明确 B.面试缺乏系统性 C.面试标准不具体 D.面试时间过长 答案：D 解析：《二级教程》p158 面试中的常见问题有：（1)面试目的不明确。（2)面试标准不 具 体。（3)面试缺乏系统性。(4)面试问题设计不合理。（5)面试考官的偏见。 50.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（） A.决策人员来源广泛 B.运用运筹学的原理 C.决策的客观性较高 D.运用相关分析的方法 答案：D 解析：《二级教程》p173 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不 同 背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应 聘 者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是:决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提 高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。 51.下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是（） A.培训项目的设计费用 B.教材印发购置的费用 C.培训项目的评估费用 D.培训项目的管理费用 答案：B 解析：《二级教程》p214 直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者 的 一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用， 教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。 52.培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训， 是() 的要求。 A.差异化战略 B.成本领先战略 C.集中一点战略 D.集约化战略 答案：B 解析：《二级教程》p216 成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为 核 心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。 53.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期，企业应集中力量（） A.扩张经营范围 B.提高创业者的营销公关能力 C.建设企业文化 D.提高中层管理人员的管理能力 答案：C 解析：《二级教程》p238 成熟期，企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者，企业 需 要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规 则 和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。 54.教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（） A.评价——指令——判断 B.判断——指令——评价 C.指令——判断——评价 D.判断——评价——指令 答案：B 解析：《二级教程》p240 教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习 活 动密切相关，是学习活动的一个组成部门。例如，教师分析学员学习进展情况会普遍运用 的 策略是“判断一指令——评价”。 55.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（） A.教学顺序 B.项目名称 C.项目范围 D.课程评估 答案：A 解析：《二级教程》p248 培训课程文件的导言部分包括：（1)项目名称。（2)项目范围。 （3)项目的组成部分。（4)班级规模。（5)课程时间长度。（6)学员的必备条件。（7)学 员。 （8)课件意图。（9)课程评估。 56.课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内 在动 力。 A.价值性 B.有效性 C.相关性 D.系统性 答案：C 解析：《二级教程》p255 在课程内容选择的基本要求中，相关性既是课程内容存在的前 提， 也是培训课程开发的内在动力。 57.可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而 拓 展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是（） A.职务轮换 B.临时提升 C.短期培训 D.设立副职 答案：D 解析：《二级教程》p274 设立副职可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理 人 员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 58.()是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 A.正式评估 B.建设性评估 C.非正式评估 D.总结性评估 答案：D 解析：《二级教程》p300 总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训 项 目本身的有效性作出评价而进行的评估。 59.以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（） A.行为过程型的绩效考评指标体系 B.工作结果型的绩效考评指标体系 C.品质特征型的绩效考评指标体系 D.行为导向型的绩效考评指标体系 答案：C 解析：《二级教程》p320 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品 质 特征的指标为主体构成的考评体系。 60.平衡计分卡的创始人是（） A.卡普兰和诺顿 B.吉尔伯特 C.纳吉布 D.肖恩 答案：A 解析：《二级教程》p323 平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿。 61.()是设计绩效指标的基础性工作。 A.明确组织战略导向 B.符合企业经营规模 C.明确工作职责 D.明确组织存在问题 答案：C 解析：《二级教程》p324 通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。 62.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来 确定绩效考评指标和考评要素体系。 A.绩效要素图示法 B.问卷调查法 C.个案研究法 D.面谈法 答案：C 解析：《二级教程》p328 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或 岗 位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 63.关于头脑风暴法的描述，下列选项错误的是（） A.是最负盛名的促进创造力的技法之一 B.由亚历克.奥斯本（AlexF.Qsborn)提出 C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量 答案：D 解析：《二级教程》p328 头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接 受， 并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥 集 体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。 64.下列不属于绩效考评标准设计原则的是() A.定量准确 B.时间限制 C.先进合理 D.简明扼要 答案：B 解析：《二级教程》p333 绩效考评标准在编制时要遵循如下原则:定量准确原则、先进合 理 原则、简明扼要原则、突出特点原则。 65.设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业 答案：A 解析：《二级教程》p340 在 KPI 指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在 三 种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界 领 先地位的顶尖企业。 66.结果主导型的绩效考评的优点是（） A.操作简单，能够激励员工提高技能 B.开发成本小 C.实施成本低廉 D.反馈功能好 答案：C 解析：《二级教程》p360 结果主导型绩效考评的优点是实施成本低廉。 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（） A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 答案：D 解析：《二级教程》p374 进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技 巧、 考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.薪酬对社会的功能体现在（） A.企业管理的导向功能 B.社会信号功能 C.对劳动力资源的再配置 D.对社会资源的再分配 答案：C 解析：《二级教程》p397 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。 69.()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.访谈调查 答案：C 解析：《二级教程》p411 采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料， 有 关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网 等 各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据 和 参考。但是这些数据的特点是针对性不强。 70.在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据， 只 能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为() A.数据排列法 B.频率分析法 C.回归分析法 D.简单平均法 答案：B 解析：《二级教程》p412 在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调査单位没有给出某类 岗 位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。 71.()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。 A.职组 B.职门 C.职列 D.职系 答案：D 解析：《二级教程》p427 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大 小、 繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 72.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是(). A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资 D.有利于贯彻同工同酬原则 答案：A 解析：《二级教程》p443 岗位薪酬制的特点有：（1)根据岗位支付薪酬，有利于贯彻 “同 工同酬”的原则。（2)以岗位分析为基础。（3)客观性较强。 73.()的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的。 A.—岗一薪制 B.薪点薪酬制 C.一岗多薪制 D.提成制 答案：B 解析：《二级教程》p445 薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工 薪 酬的薪酬制度。其主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的。 74.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是() A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 答案：A 解析：《二级教程》p454 平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货 币 性的认可奖励比较适用。 75.影响企业工资水平的企业外部因素不包括() A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 答案：B 解析：《二级教程》p454 影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素，即商品市 场 和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律、法规。 76.企业补充医疗保险的基本模式不包括() A.保障型企业补充医疗保险 B.重大疾病补充医疗保险 C.第三方管理型企业补充医疗保险 D.自主管理型企业补充医疗保险 答案：B 解析：《二级教程》p495 根据各个企业自身在不断探索中采用的企业补充医疗保险模式 进 行归纳总结，总体来看基本分成保障型、第三方管理型和企业自主管理型三种保险模式。 77.()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的 劳动法律关系。 A.劳动关系 B.劳动法律关系 C.事实劳动关系 D.劳务关系 答案：C 解析：《二级教程》p502 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳 动 合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 78.关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是() A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动 者 到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动 B.是一种典型的非正规就业方式 C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系 D.本质特征是雇用和使用相分离 答案：C 解析：《二级教程》p507 劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之 间 的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。 79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注 册 资本不得少于人民币（）万元。 A.50 B.100 C.200 D.500 答案：C 解析：《二级教程》p510 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定 设 立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币 200 万元。(2)有与开展业务相适 应 的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、 行政法规规定的其他条件。 80.下列不属于工资集体协商的内容的是() A.工资协议的期限 B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式 C.调整劳动关系运行的重要机制 D.工资协议的终止条件 答案：C 解析：《二级教程》p520 工资集体协商的内容包括：1、工资协议的期限。2、工资分配 制 度、工资标准和工资分配形式。3、职工年度平均工资水平及其调整幅度。4、奖金、津贴、 补贴等分配办法。5、工资支付办法。6、变更、解除工资协议的程序。7、工资协议的终 止 条件。8、工资协议的违约责任。9、双方认为应当协商约定的其他事项。 81.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括() A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 答案：B 解析：《二级教程》p523 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合 考 虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动 力 市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 82.工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业， 由 雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A.三分之一 B.二分之一 C.三分之二 D.全部 答案：B 解析：《二级教程》p526 工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表， 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企 业 法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主 协 商代表与雇员协商代表不得相互兼任。 83.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上） 劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 答案：A 解析：《二级教程》p527 集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说 明， 报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审査。 84.工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。 A.1〜2 B.3—4 C.6〜7 D.9〜10 答案：C 解析：《二级教程》p532 工资指导价位在每年 6〜7 月发布，每年发布一次。 85.下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是() A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 解析：《二级教程》p544 调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序，与协商、 仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作 步 骤，附属于这两个独立的程序。调解不成或当事人不同意调解的，即可行使裁决权或判决 权。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.政府实施货币政策的主要措施包括（） A.调整贴现率 B.调整税率 C.公开市场业务 D.调整政府转移支付 E.调节法定准备金率 答案：ACE 解析：《基础知识》p25 政府实施货币政策的主要措施有：调节法定准备金率、调整贴现 率 和公开市场业务。 87.劳动权包括平等的（） A.职业培训权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.地区流动权 答案：ABCD 解析：《基础知识》p30 劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因 劳 动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等就业权、自由择业权、劳动报酬权、 休 息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 88.评价企业战略的定量标准可以选取（） A.资金利用率 B.战略与环境的一致性 C.存在的风险 D.战略与企业的协调性 E.劳动生产率 答案：AE 解析：《基础知识》p61 战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标 准 可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销 售 利润率、投资收益率、股票平均收益。 89.亨利明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（） A.企业家 B.发言人 C.谈判者 D.联络员 E.资源分配者 答案：ACE 解析：《基础知识》p122 明茨伯格在《管理工作的实质》一书中揭示了管理者的三大类 角 色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。其中，人际关系类角色包括挂名首脑、 联 络员和领导者；信息类角色包括监听者、传播者和发言人，决策类角色包括企业家、障碍 处 理者、谈判者和资源分配者。 90.有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。 A.职务性质 B.人员素质 C.管理风格 D.管理模式 E.职能机构健全程度 答案：ABE 解析：《二级教程》p3 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否等条件的影响。 91.美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（） A.职能的相似性 B.指导与控制的工作量 C.地区的临近性 D.协调和计划的工作量 E.职能的复杂性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p16 美国洛克希德公司通过研究分析与验证，确定出影响管理幅度的 6 项主要变量：职能的相似性、地区的临近性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调 的 工作量和计划的工作量。 92.企业组织结构整合的目的主要在于（） A.实现组织间的相互协调 B.实现组织管理的系统化 C.解决部门内部的分工问题 D.解决结构分化时的分散倾向 E.保证企业生产经营活动的正常运行 答案：AD 解析：《二级教程》p28 企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计 划 式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 93.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。 A.企业目标 B.人员需要 C.工作条件 D.工资水平 E.内部人员分布情况 答案：ABE 解析：《二级教程》p46 人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一。它是企业 根 据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。 94.()是影响人力资源需求预测的因素。 A.市场需求的变化 B.企业总产值 C.劳动力成本趋势 D.追加培训的需求 E.生产率变化趋势 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p57 影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化（市场 需求）。（2)生产需求(或者企业总产值）。（3)劳动力成本趋势（工资状况）。（4)劳动 生产率的变化趋势。（5)追加培训的需求。（6)每个工种员工的移动情况。（7)员工的出 勤 率。（8)政府的方针政策的影响。（9)工作小时的变化。（10)退休年龄的变化。（11)社 会 安全福利保障。 95.企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（） A.薪酬 B.自然流失 C.跳槽 D.内部流动 E.福利 答案：BCD 解析：《二级教程》p88 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自 然 流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘） 等。 96.人岗匹配包括（） A.各类岗位与岗位之间相匹配 B.各类员工与员工之间相匹配 C.工作报酬与员工贡献相匹配 D.工作要求与员工素质相匹配 E.工作报酬与员工学历相匹配 答案：ABCD 解析：《二级教程》p110 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工 贡 献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 97.员工测评标准体系的工作绩效要素包括() A.工作数量 B.工作质量 C.工作职责 D.工作成果 E.工作效率 答案：ABDE 解析：《二级教程》p116 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作 绩 效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包 括 一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。 98.测评指导语的内容主要包括（） A.强调测评与测验考试的共同点 B.员工素质测评的目的 C.填表前准备工作与填表要求 D.举例说明填写的要求 E.测评结果保密、处理及结果反馈 答案：BCDE 解析：《二级教程》p130 测评指导语包括以下内容：（1)员工素质测评的目的。（2)强 调 测评与测验考试的不同。(3)填表前准备工作与填表要求。（4)举例说明填写的要求。（5) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 99.知识测验中的主观题，其主要缺点有（） A.试题的内容综合度高 B.测试的内容范围有局限性 C.主观题没有统一的答案 D.题干比较简单 E.批阅主要靠人工完成，效率比较低 答案：BCE 解析：《二级教程》p149 主观题的局限性在于：（1)测试的内容范围有局限性，分数占 的 比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2)主观题没有统一的答案，容易受到 批 阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。（3)批阅主要 靠 人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。 100.在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（） A.情境 B.目标 C.行动 D.态度 E.结果 答案：ABCE 解析：《二级教程》p165 在进行行为描述面试时，考官应把握的四个关键要素是情境、 目 标、行动和结果，而不包括态度。 101.无领导小组讨论时，设计题目的原则包括() A.开放性题目 B.联系工作内容 C.难度适中 D.具有一定的冲突性 E.和个人能力相联系 答案：BCD 解析：《二级教程》p189 设计题目的原则包括：（1)联系工作内容。（2)难度适中。 （3) 具有一定的冲突性。 102.传统的培训需求分析与以战略为导向的培训需求分析相比，少了（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.企业战略分析 E.员工职业生涯分析 答案：DE 解析：《二级教程》p216 传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而 以 战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。 103.从培训的方式来看，企业员工培训包括() A.知识培训 B.职内培训 C.技能培训 D.职外培训 E.自我开发 答案：BDE 解析：《二级教程》p227 从培训的方式来看，培训可分为职内培训、职外培训和自我开 发。 104.对培训计划实施全过程评估与管控，可以() A.使培训需求分析更加准确 B.培训计划更加符合实际 C.使培训目标任务更加明确 D.培训资源分配更加合理 E.使培训效果评估更加容易 答案：ABD 解析：《二级教程》p234 采用相关监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实 施 后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加 准 确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。 105.培训课程计划的内容包括（） A.培训方式方法 B.培训范围 C.受训人员的确定 D.培训目标 E.课程开发时间的估算 答案：BCE 解析：《二级教程》p248 培训课程计划主要包括课程题目的暂定、培训范围的确定、学 员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的 初 步预算等。 106.培训前期评估包括（） A.培训目标达成情况评估 B.培训需求整体评估 C.培训效果效益综合评估 D.培训方案设计评估 E.培训工作者的绩效评估 答案：BD 解析：《二级教程》p284 培训前期评估，包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两 个 环节。 107.培训中评估的内容包括（） A.培训内容 B.培训环境 C.培训活动的参与状况 D.培训机构和培训人员 E.培训进度与中间效果 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p288 培训中评估的主要内容有：（1)培训活动参与状况的评估。(2) 培 训内容的评估。（3)培训进度与中间效果的评估。（4)培训环境的评估。（5)培训机构和 培 训人员的评估。 108.工作结果型的绩效考评指标包括（) A.专业知识面 B.商品销售量 C.产品合格率 D.产品返修率 E.事业进取心 答案：BCD 解析：《二级教程》p320 工作结果型的绩效考评指标体系：这些指标与那些潜藏在人体 之 中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如 产 品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品 合 格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标 有： 科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的 推 广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。 109.战略导向 KPI 体系的意义体现在包括() A.具有战略导向的牵引作用 B.是企业实施战略规划的重要工具 C.能够最大限度地激发员工的斗志 D.是激励和约束企业员工的新型机制 E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p336 建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1)使 KPI 体系不仅 成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有 效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传 统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限 度 地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 110.利用客户关系图来提取 KPI，能够（） A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户 C.掌握为客户所提供的工作产出的具体项目和构成 D.了解企业的市场占有率 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 答案：ACE 解析：《二级教程》p341 通过绘制客户关系图来提取 KPI，不但可以观察到某一团队或个 体 为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构 成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定 考 评标准来衡量团队或个体的绩效。 111.绩效考评的效标主要包括（） A.行为性效标 B.优越性效标 C.特征性效标 D.—般性效标 E.结果性效标 答案：ACE 解析：《二级教程》p359 绩效考评的效标主要包括行为性效标、特征性效标和结果性效 标。 112.考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（） A.优先效应 B.近期效应 C.后继效应 D.对比偏差 E.相似偏差 答案：ABC 解析：《二级教程》p364 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价， 或 按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏 差， 即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定；二是相似偏差，即考评 者 按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 113.对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有() A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 答案：BCDE 解析：《二级教程》p381 采用单向劝导式面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果是 十 分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交 流 和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。使 用 这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式 和 方法。 114.对企业而言，薪酬的功能包括（） A.改善经营绩效 B.支持企业变革 C.塑造企业文化 D.保障员工生活 E.控制企业成本 答案：ABCE 解析：《二级教程》p395 对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：增值功能；控制 企 业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能；导向功能。 115.市场薪酬调查常用的方式，包括（) A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.专家访谈 E.委托中介机构调查 答案：ABCE 解析：《二级教程》p410 市场薪酬常用的调查方式有:（1)企业之间相互调查。（2)委托 中 介机构进行调查。(3)采集社会公开的信息。（4)调查问卷。 116.员工薪酬满意度调查的内容包括（） A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬发放方式的满意度 E.对薪酬决定因素的满意度 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p421 薪酬满意度的内容包括：（1)员工对薪酬水平的满意度。（2) 员 工对薪酬结构、比例的满意度。（3)员工对薪酬差距的满意度。（4)员工对薪酬决定因素 的 满意度。（5)员工对薪酬调整的满意度。（6)员工对薪酬发放方式的满意度。（7)员工对 工 作本身的满意度。（8)员工对工作环境的满意度。 117.企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（） A.生产经营情况 B.企业文化 C.管理体制环境 D.人员结构 E.固定资产投资额度 答案：ABCD 解析：《二级教程》p446 并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或 实 行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。般来说，还应该考虑企 业 的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。 118.衡量企业规模的指标有（） A.客户数 B.员工总数 C.销售额 D.资产规模 E.劳动生产率 答案：ABCD 解析：《二级教程》p455 企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及 资 产规模等指标来衡量。 119.企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（） A.管理性诊断 B.激励性诊断 C.明确性诊断 D.安定性诊断 E.能力性诊断 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p479 薪酬制度诊断的方法：表 5-24 是较为常见的一个诊断表。它从 管 理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以 “是” 或“否”为备选答案。 120.事实劳动关系的形成原因包括（） A.无视劳动法律法规而逐步形成 B.无效劳动合同而形成 C.没有订立书面劳动合同而形成 D.双重劳动关系而形成 E.以其他合同形式替代劳动合同而形成 答案：BCDE 解析：《二级教程》p503 事实劳动关系形成的原因有：（1)不订立书面劳动合同而形成 事 实劳动关系。（2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3)双重劳动关系而形成事实劳动 关 系。（4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。 121.劳务派遣的主体有（） A.用工单位 B.政府 C.劳务派遣机构 D.工会 E.被派遣劳动者 答案：ACE 解析：《二级教程》p508 在劳务派遣中，存在着三种主体，即劳务派遣机构、用工单位 和 被派遣劳动者。 122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。 A.“两低于”原则 B.企业员工总数 C.企业经济效益 D.企业员工结构 E.企业短期货币工资决定方式 答案：ACE 解析：《二级教程》p525 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正 确 处理好以下关系：（1)指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。(2)指导价位与企业 经济效益的关系。（3)指导价位与“两低于”原则的关系。 123.同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（）等因素决定 的。 A.企业经济效益 B.企业规模 C.企业经济类型 D.不同层次的劳动者 E.就业状况 答案：ABCD 解析：《二级教程》p532 同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分， 是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型和不同层次的劳动者等因素决定的。 124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为() A.劳动合同争议 B.劳务派遣争议 C.集体合同争议 D.权利争议 E.利益争议 答案：DE 解析：《二级教程》p541 根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。 权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权 利 与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括() A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请仲裁的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 答案：BCE 解析：《二级教程》p559 申请仲裁应符合的条件有：（1)申请人与本案有直接利害关系。 （2)有明确的被申请人。（3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4)申请仲裁 的 劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5)申请时间符合申请仲 裁 的时效规定。 卷册二：专业能力 ―、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分) 【参考《二级教程》p42】 答：（一）岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法 （1）延长加工周期：将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原 来 多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 （2）增加岗位的工作内容：如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收 尾 的工作任务。增加改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 （3）包干负责：增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个 岗 位员工负责。 2、岗位深度扩大法 （1）岗位工作纵向调整：将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗 位 技术和技能含量 （2）充实岗位工作内容：将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗 位 业务活动的内容。 （3）岗位工作连贯设计：即从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产 由 原来的多种岗位组合在一起，由项目组共同完成。 （4）岗位工作轮换设计：将原来若干不同岗位的工作任务，交给若干员工去完成，每个 员 工在某个岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换。 （5）岗位工作矩阵设计：将原来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责 一 个工段所有岗位的工作，又承担着某一产品或工序的连续生产加工任务。 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分) 【参考《二级教程》p374】 答：360 度考评的实施程序和内容是： （一）考评项目设计 1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问 卷。 （二）培训考评者 1、组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 无 论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。 2、对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、 反 馈考评结果的方法等。 （三）实施 360 度考评 1、实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最主要 的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员 对 考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以来用讲座和个别辅导等培训方法。 4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发 展） 的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。 （四）反馈面谈 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提 高 工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 （五）效果评价 1、确认执行过程的安全性。360 度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要 检 查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 2、评价应用效果。 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分) 【参考《二级教程》p488】 答：（一）评估薪酬的意义和目的 要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值 观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （1)全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。 在 国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。 （2)员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求 较 弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要 支 撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配 p488 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优 势 的薪酬战略。 （三）实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而 变。 为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 56 分） 1.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源 部 制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、 求 职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人 5 进行一次笔试，然后采用员工素质测 评， 从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） 【参考《二级教程》p121】 答：笔试一般应包括以下六个基本步骤： （一）成立考务小组 通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考 务 的组织等项工作。 （二）制订笔试计划 具体内容主要包括： ① 笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。 ② 笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有 多 少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。 ③ 笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。 ④ 笔试的经费预算与效果预测。 （三）设计笔试试题 ① 根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并 以 此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答 案 等。 ② 针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系 统。 通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的重复投入和占用，也能提高考试的公平性 和 公正性。 ③ 经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。 ④ 在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核 与 修订，以确保试题的信度和效度。 （四）监控笔试过程 为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制 （五）笔试阅卷评分 对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩 报 告。 （六）笔试结果运用 对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法： ① 一种是淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这 种 筛选方法，体现了优胜劣汰的原则； ② 另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人 员 招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机 会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能 的 风险。 (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分) 【参考《二级教程》p143】 答：员工素质测评的量化技术的具体形式有： （一）一次量化与二次量化 1、当“一”与“二”作序数词解释时： （1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频 数、 身高、体重、产品数量等等。 （2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻 画 的量化形式。 2、当“一”与“二”作基数词解释时： （1）一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由 原 始的测评数据直接综合与转换。 （2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 （二）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同 的 数字。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属 程 度分别赋值。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列， 然 后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、 先 后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每 个 测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存 在 倍数关系。 （四）当量量化 类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此， 类 别量化之后常常需要再进行当量量化。 当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统 一 性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管 理 岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底 调 查，调查内容包括人员岗位适合度
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2015年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、就业量所生产产品的总供给价格称为（） A、最低效益 B、最低预期效益 C、最低成本 D、最低预期成本 27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准 A、高于 B、等于 C、优于 D、低于 28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。 A、50% B、40% C、30% D、20% 29、( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分 A、情绪 B、情感 C、性情 D、情态 31、员工的动态特征不包括（） A 员工学习 B、员工激励 C、员工自我保护机制 D、员工的成熟与发展 32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论 33、（）不属于多维立体组织结构的缺点 A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A、事业部制模式 B、直线职能制模式 C、矩阵组织模式 D、多维立体组织模式 35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划多变革 A、组织结构分析 B、组织结构调整 C、组织结构整合 D、组织结构重整 36、影响劳动环境的物质因素不包括（） 1 A、设备的配置 B、工作地组织 C、温度与湿度 D、照明与色彩 37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的数量 C、劳动力队伍的质量 D、劳动力队伍的结构 38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A、趋势外推法最简答，自变量只有一个 B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（ ）。 A、改进生产加工工艺设计 B、合并和关闭臃肿机构 C、提高员工生产业务技能 D、制定科学的员工激励机制 41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、环境差异原理 D、组织差异原理 42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（） A、表面测评 B、形式测评 C、静态测评 D、动态测评 43、在素质测评体系中，（） A、 B、行为环境要素 C、综合性要素 D、工作绩效要素 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( ) (A)心理测验 (B) 面试法 (C)投射技术 (D)情境 测验 45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( ) (A)开始 (B)中间 (C)周末 (D)任何时侯 46、岗位知识测验的内容,不包括( ) (A)基础知识测验 (B)外语考试 (C)专业知识测验 (D)性格测验 47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平 (C)公司发展战略 (D)应聘者以展潜力 48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( ) (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 2 49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用( )的方法 (A)案例分析 (B)公文筐测验 (C)闭卷笔试 (D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以( )为基础 (A)长期培训计划 (B)中期培训规划 (C)战略性培训规划 (D)管理性培训规划 51、( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和. (A)培训环境 (B)培训需求 (C)培训目标 (D)培训设计 52、培训课程设计的基本要求是( ) (A)满足企业与学习者的需求 (B)体现企业战略要求 (C)依据现代系统理论的基本原理 (D)体现成年人的认识规律 53、( )不属于高层管理人员的培训重点 (A)分析与决策能力 (B)专业管理技能技巧 (C)计划与组织实施能力 (D)思维方式和价值观 54、（ ）是取得公正客观评估结果的前提和保证 (A)准确采集评估数据信息 (B)评估中经常与学员交流沟通 (C)选择好进行评估的时机 (D)根据情况及时调整评估项目 55、( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范 (A)评估培训成果的标准 (B)培训评估体系 (C)培训评估方法 (D)培训评估规划 56、（ ）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 (A)可行性 (B)区分度 (C)可信度 (D)相关度 57、( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征. (A)绩效成果 (B)情感成果 (C)认知成果 (D)技能成果 58、建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估. (A)保留培训项目 (B)改进培训方式 (C)改进培训项目 (D)激励培训对象 59、语言表达能力属于( )绩效考评指标 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 60、（ ）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 (A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法 61、( )是在效考评标准量表中测量水平最高的. (A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表 3 62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用( )提取关键绩效指标 (A)平衡计分卡 (B)目标管理法 (C)SMART 法 (D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括( ) (A)管理者绩效辅导的水平 (B)管理者领导风格的选择 (C)绩效考评信息的有效性 (D)绩效考评标准的有效性 64、( )属于行为导向型主观考评方法 (A)关键事件法 (B)行为定位法 (C)结构式叙述法 (D)强迫选择法 65、( )是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的( ) (A)精确度 (B)过程关注度 (C)认同度 (D)认知理解度 67、360 度考评的实施程序包括:① 实施 360 度考评;② 效果评价;③ 反馈面谈;④ 评价项目设计;⑤ 培训考 评者.正确的排序是( ) (A) ⑤④①③② (B) ⑤④①②③ (C) ④⑤③②① (D) ④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（） （A）员工福利（B）表彰加奖金 （C）荣誉称号（D）奖章授予 69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平 （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（） （A）期望满足程度 （B）客观比较结果 （C）实际感受程度 （D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（） （A）程度原则 （B）时间原则 （C）单一原则 （D）协调原则 72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 （A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度 （A）计件薪酬制 （B）提成薪酬制 （C）浮动薪酬制 （D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（） （A）计件薪酬（B）销售提成制 （C）效益薪酬（D）动态薪酬制 75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（） （A）成本经济型（B）外部公平性 （C）内部公平性（D）公正合法性 4 76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（） （A）领先型政策（B）跟随型政策 （C）滞后性政策（D）混合型政策 77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（） （A）劳务派遣是一种组合劳动关系 （B）雇主是劳务派遣单位 （C）本质特征是雇用和使用相统一 （D）雇员是被派遣劳动者 78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（） （A）降低被派遣劳动者的待遇 （B）可能出现劳动歧视问题 （C）劳务派遣就单位的违法行为 （D）被派遣劳动者可能跳槽 79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（） （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资 80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数 （A）5% （B）10% （C）5%—10% （D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 （A）重大事故隐患管理制度 （B）安全生产责任制度 （C）伤亡事故报告和处理制度 （D）安全生产检查制度 83、职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（） （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（） （A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 （B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 （C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 （D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人 二、多想选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（） （A）降低利率（B）增减预算支出水平 5 （C）增减政府税收（D）发展社会保险事业 （E）调节法定准备金率 87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（） （A）经济环境（B）法律环境 （C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（） （A）感情承诺（B）书面承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（ ）。 （A）目标机制（B）压力机制 （C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（ ）的研究。 （A）人的因素与组织结构设计问题 （B）组织在运行过程中的各种问题 （C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题 （D）组织的激励制度、人员配备及培训问题 （E）规章制度与部门划分的形式和结构问题 91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（ ）。 （A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计 （D）主要职能设计（E）业务职能设计 92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）。 （A）改革的方式太过激烈 （B）使企业生产经营情况恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）部分领导与员工因循守旧不思进取 （E）改革冲击了他们已习惯的工作方法 93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（ ）。 （A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 （B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 （C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 （D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测 （C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测 （E）企业人力资源增量与存量预测 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）.。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资 （D）劳动生产率（E）人工成本 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ）。 （A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理 6 （D）目标导向原理（E）人岗匹配原理 97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（ ）。 （A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质 （D）心理素质（E）工作业绩 98、为了达到测评目的，测评人员必须（ ）。 （A）坚持原则、公正不偏 （B）作风正派、办事公道 （C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识 （E）有一定的测评工作经验 99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（ ）。 （A）编写试卷的难度大 （B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度 （C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性 （E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（ ）问题。 （A）背景性（B）知识性（C）思维性 （D）技能性（E）情境性 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表（C）确定讨论小组 （D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（ ）。 （A）培训项目的设计费用 （B）培训教师的费用 （C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用 （E）培训项目的评估费用 103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（ ）。 （A）不经培训不准就业 （B）不经培训不准考核 （C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职 （E）不经培训不准上岗转岗 104、现代培训按其性质分为（ ）几个层次。 （A）知识培训 （B）技能培训（C）思维培训 （D）理念培训（E）心理培训 105、管理人员在职培训开发的主要办法有（ ）。 （A）替补训练 （B）职务轮换（C）设立副职 （D）临时提升（E）敏感性训练 106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（） (A)操作简单易于实施 (B)考虑评估成本 (C)考虑不同类型项目评估要求 (D)考虑学员要求 (E)充分考虑培训评估的可行性 107、对受训者绩效增长度评估的优点有（） (A)操作性较强 (B)直接成本与机会成本较低 7 (C)学员可通过培训师的点评获得提升 (D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助 (E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用 108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（） (A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)科研岗位 (E)管理岗位 109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（） (A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法 (D)常数法 (E)直接数法 110、关键绩效指标可分为（） (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)收益指标 111、结果导向型的绩效考评方法包括（） (A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法 (D)直接指标法 (E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（） (A)建立精确的考评标准体系 (B)建立畅通的沟通机制 (C)对考评者进行适当的培训 (D)选择适合的考评指标 (E)建立严谨的工作记录制度 113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成 (A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统 (C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统 (E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（） (A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利 (D)津贴补贴(E)股票期权 115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象 (A)同行业同类型企业 (B)行业先进企业 (C)其他行业有类似岗位的企业 (D)地区先进企业 (E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（） (A)问卷调查法 (B)电话调查法 (C)面谈调查法 (D)分析比较法 (E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（） (A)岗位分析 (B)岗位调查 (C)岗位评价 (D)岗位设计 (E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（） (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 8 (E)以服务为导向 119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（） (A)宽带数量的确定 (B)岗位的横向轮换 (C)薪酬宽带的定价 (D)岗位的纵向关系 (E)员工薪酬定位与调整 120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（） (A)它是劳动关系的现实形态 (B)它的内容是权利和义务 (C)劳动法律关系是双务关系 (D)它的范围是社会全过程 (E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（ ）属于工资集体协商的内容 (A)工资标准 (B) 工资分配制度 (C) 工资协议的终止 (D) 福利津贴比例 (E) 工资协议的违约责任 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系 (A)企业经济效益 (B) 年工资收入 (C) “两低于”原则 (D) 月工资收入 (E) 企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（） (A) 伤亡事故报告 (B) 重大事故隐患分类 (C) 有关人员资格认证 (D) 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 (E) 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（） (A) 劳动争议的内容是特定的 (B) 劳动争议的当事人是特定的 (C) 劳动争议有特定的表现形式 (D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E) 劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响 125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（） (A) 有利于维护劳动关系的稳定 (B) 有利于劳动争议案件的调解 (C) 有利于正确处理劳动争议案件 (D) 有利于督促权利人及时行使权利 (E) 有利于防止劳动争议案件的发生 卷册二：专业能力 9 一、简答题（本题共 3 道，第 1 小题 14 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1.某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元 化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才发展的总目标，即“人才总量适 度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源 部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制 定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。 请结合本案例回答以下问题： （1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 10 （2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 2.A 公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有 20 多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来 的中高层管理人员，大约有 50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。 最近，又有 5 名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个 由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提 出一个全面的解决方案。 请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段 构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与 11 开发五年规划»。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于 30 小时，基层管理人员的培 训不少于 60 小时，中高层管理人员的培训不少于 80 小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部 门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司 2015 年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该 计划编制出各类人员培训项目的实施方案。 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 2015 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 B D D C A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A D C B C C A A D B 12 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A A B D A B D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B C A A B C B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A C D C B D D A B D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D A B D C D C B D C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C C B B D BC CD ACE BCDE ABCDE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AC CDE ABCDE BCE ABCE BD AB ABCE ACDE ABCE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCD BC ACE ABCDE BCD ABC CDE ABCE BCD ABCD 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD ACE ABC ACE ACE ABCD AC ACD ACE ABCE 121 122 123 124 125 ABCE ACE CDE ABC ACD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 答：1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进 行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管 理的原则。 5．注意倾听，少说多听。 6．沟通应及时。 7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己， 更好地完成绩效目标。 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 13 答：（一）工作岗位横向分类的步骤如下： 1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组， 即将大类细分为中类。 3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门 的职业。 （二）管理性岗位纵向分级的方法如下： 1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分 类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小 类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产 岗位的岗级数目(一般为 1．4～2．6 倍)。 4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类 等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 答：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。 (一)营造劳动安全卫生观念环境 1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观 念。 2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。 (二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。 3．奖惩分明。 (三)营造劳动安全卫生技术环境 1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 3．劳动组织优化。主要包括： (1)不同工种、工艺阶段合理组织； (2)准备性工作和执行性工作合理组织； (3)作业班组合理组织； (4)工作时问合理组织等。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1、企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 答：(一)构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源 预测模型与评估系统等三个子系统构成。 (二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 14 1．SWOT 分析法 2．竞争五要素分析法 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类 (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理 (2) 为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 答：1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。 2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。 3.企业总成本和人工成本统计表 4.企业投资情况调查表 5.新产品研发项目情况调查表 6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表 7.企业人员数量、结构统计表 8.各部门人员流动情况调查表 9.企业各类人员流动调查表 10.企业人员培训调查表 11.企业各类人员变动情况统计表 12.设备变动情况调查表 13.企业各类产品分工种工时定额统计表 14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表 15.企业分工种废品率、废品损失统计表 16.企业人员出勤率、作业率统计表 2、请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶 段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 答：结构完整的面试程序如下： (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： (1)面试团队的组建 (2)面试准备。 (3)面试提问分工和顺序 (4)面试提问技巧。 (5)面试评分办法。 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 15 (1)确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (二)面试的实施阶段 1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。 2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自 己的经历、自己过去的工作等。 3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做 出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧 意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (三)面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1．综合面试结果 (1)综合评价。 (2)面试结论。 2．面试结果的反馈 (1)了解双方更具体的要求。 (2)关于合同的签订。 (3)对未被录用者的信息反馈。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备 3、请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 答：1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是： （1）企业的总体战略目标。 （2）企业人力资源的总体规划。 （3）企业培训需求分析。 2．确定具体项目的子目标。包括： （1）实施过程 （2）时间跨度 （3）阶段 （4）步骤 （5）方法 （6）措施 （7）要求 （8）评估方法 3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。 4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡： （1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 （2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 （3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 （4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 16
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2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案
2017 年 11 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 ·第一部分职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要 求是() A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2．世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的人 际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C．可以减少管理中的矛盾 D．人际关系好，自然好办事 3．关于职业道德的说法中，正确的是() A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理 解正确的是() A．进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B．“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露 C．不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D．求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5．职业化的核心是() A．职业化技能 B．职业化管理 C．职业化素养 D．职业化理念 6．从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A．不冒险 B．多请示汇报，同时集思广益 C．谨慎，少言多做 D．以最佳手段取得最优效果 7．“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设 法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A．敬业精神高于企业发展战略 B．想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C．只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D．员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障 8．我国社会主义职业道德的原则是() A．人道主义 B．民主集中制 C．群众路线 D．集体主义 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A．操作时要多尝试使用新方法 B．上岗时必须坚持操作规程 C．岗前加强操作规程演练 D．心中时刻牢记操作规程 10．关于“合作”，正确的说法有() A．宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B．公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C．换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D．合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11．近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A．职业重点由“群体”转向“个体” B．管理思想从“物本”转向“人本” C．管理作风从“控制”转向“参与” D．职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12．关于“奉献”的特征，正确的是() A．非功利性 B．不稳定性 C．可为性 D．普遍性 13．依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A．在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B．企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C．在部门实行节约，应该建立目标责任制 D．为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14．社会主义核心价值体系所包含的内容有() A．马克思主义指导思想 B．共同富裕的社会理想 C．以改革创新为核心的时代精神 D．社会主义荣辱观 15．在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A．社会利益第一、经济利益第二 B．客户利益第一、公司利益第二 C．公司利益第一、员工利益第二 D．眼前利益第一、长远利益第二 16．关于践行“公道”的理解中，正确的有() A．所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B．所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C．所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D．所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A．对自己的表现非常满意 B．人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C．后悔不迭，真的希望这个工作能够重来 D．多少感到有点遗憾，但也没有关系 18．对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A．不解 B．新鲜 C．别扭 D．不在意 19．分配任务后，在执行任务时，你一般会() A．跟着感觉走 B．自己先定个计划，然后按照计划执行 C．一边和同事们讨教商量，一边执行 D．时时请示上司，按照上司的要求执行 20．某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处 罚，对此你会() A．提醒自己别犯类似的错误 B．当面说几句解解气的话 C．多少有些幸灾乐祸的感觉 D．引以为戒，但并不希望他犯错误 21．员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大 奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不 错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给 乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人的纠纷，你会() A．要求甲再多分配一些奖金给乙 B．找几个人一起研究 C．赞同乙的意见 D．赞同甲的意见 22．你能够认可的说法是() A．钱是身份的象征 B．钱是能力的标志 C．钱是人生的风向标 D．有了钱就有了幸福 23．你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A．问心无愧，不要当一回事儿 B．寻找原因 C．生气，决定找主管当面说一说 D．觉得委屈 24．两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A．不介入，装作不知 B．找主管来处理 C．警告双方这样做的危害 D．帮谁都不好，顺其自然 25．某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整 顿。如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企 业员工，你的态度是() A．边生产边整顿 B．考虑离开该企业 C．只接受罚款 D．接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A．人员与绩效分析 B．岗位与薪酬分析 C．工作与任务分析 D．战略与环境分析 27．()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A．简单平均法 B．百分位法 C．加权平均法 D．中位数法 28．组织设计理论一般可以区分为() A．静态与动态组织设计理论 B．生产与服务组织设计理论 C．一般与特殊组织设计理论 D．近代与现代组织设计理论 29．工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表， 但委托人数不得超过本方代表的() A．1／4 B．1／3 C．1／5 D．1／2 30．根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A．工作过程 B．工作效率 C．工作结果 D．工作方式 31．面试评分中的量化方法往往是() A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 32．对考评者培训的具体内容不包括() A．考评指标 B．绩效反馈 C．考评方法 D．考评程序 33．绩效沟通的主要内容不包括() A．绩效辅导沟通 B．绩效改进沟通 C．绩效考评沟通 D．绩效计划沟通 34．培训课程设计的本质目标是() A．进行人力资源开发 B．体现现代系统理论基本原理 C．满足企业员工需求 D．体现成年人的认知规律 35．薪酬满意度调查的主要对象是() A．企业的员工 B．竞争对手的员工 C．同行业从业人员 D．企业的客户 36．人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部 各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．马尔可夫分析法 C．计算机模型法 D．定员定额分析法 37．劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口 头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A．5 日 B．10 日 C．3 日 D．15 日 38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A．测评目标 B．测评指标 C．测评标准 D．测评内容 39．企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段； (3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是() A．(2)(4)(3)(1) B．(4)(2)(1)(3) C．(2)(4)(1)(3) D．(1)(2)(4)(3) 40．()又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．中庸决策标准 C．乐观系数决策标准 D．最小后悔决策标准 41．()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A．员工培训开发战略规划 B．员工培训开发管理规划 C．员工培训项目评估规划 D．培训需求分析规划 42．岗位横向分类的最后一步是划分() A．职系 B．岗级 C．岗等 D．职级 43．工作岗位设计的基本方法不包括() A．工业工程方法 B．工效学的方法 C．心理学的方法 D．方法研究技术 44．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部 的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。 A．事业部制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．多维立体 45．人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人 力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。 正确的排序是() A．(4)(3)(2)(1) B．(2)(3)(1)(4) C．(1)(3)(4)(2) D．(1)(4)(3)(2) 46．以下测评指标中，()不属于客观指标。 A．工作数量 B．作业次数 C．工作时间 D．工作难度 47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A．思维性 B．知识性 C．经验性 D．压力性 48．()是生产要素的需求者。 A．市场 B．居民户 C．劳动者 D．企业 49．加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A．结果导向型 B．行为导向型 C．品质导向型 D．综合导向型 50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A．30 个 B．10 个 C．40 个 D．5 个 51．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A．技术性失业 B．结构性失业 C．摩擦性失业 D．季节性失业 52．劳动法所规定的劳动标准为() A．最高标准并具有强制性 B．最低标准并具有非强制性 C．最高标准并具有非强制性 D．最低标准并具有强制性 53．按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A．深入沟通式面谈 B．解决问题式面谈 C．双向倾听式面谈 D．单向劝导式面谈 54．以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A．被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B．实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C．被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D．用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 55．培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A．四层次 B．三层次 C．双层次 D．单层次 56．企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A．基本薪酬 B．奖金和红利 C．浮动薪酬 D．福利与津贴 57．KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A．确立完善考评的标准 B．构建新型的激励机制 C．提取重要和关键指标 D．明确企业的战略目标 58．()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A．外因 B．稳因 C．内因 D．非稳因 59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽 略了其他的品质和特征，这属于() A．感情效应 B．近因相似效应 C．以点概面效应 D．对比效应 60．采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A．从上而下法 B．从下而上法 C．由内到外法 D．由外到内法 61．被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A．劳务协议 B．劳动合同 C．派遣协议 D．劳务合同 62．()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A．企业薪酬调查 B．商业性薪酬调查 C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查 63．以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A．行为 B．工作 C．绩效 D．技能 64．()不是人力资源开发目标的特性。 A．整体性 B．层次性 C．针对性 D．多元性 65．()属于培训需求诊断项目。 A．企业战略目标 B．任职条件 C．工作绩效 D．员工个人素质 66．以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A．仲裁主体具有特定性 B．仲裁施行非强制性原则 C．仲裁对象具有特定性 D．仲裁施行一次裁决制度 67．以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A．应当符合国家的宏观经济政策 B．应当密切结合本地宏观经济状况 C．主要用于微观调控 D．应实行协商原则 68．以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A．需要提高管理者权力的自由度 B．管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C．把责任和权力作为明确规范而制度化 D．以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69．以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A．个体学习 B．教师指导 C．团队培训 D．组织开发 70．对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过() 获取绩效数据。 A．财务部门 B．人事部门 C．生产部门 D．计划部门 71．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A．上报 B．治疗 C．解聘 D．转岗 72．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A．内部各级主管人员 B．外部聘请学校教师 C．外部聘请的专职培训师 D．企业内部优秀技术专家 73．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A．高稳定类 B．高风险类 C．折中类 D．高弹性类 74．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A．从大专院校聘请教师 B．从内部开发教师资源 C．委托专业性培训机构 D．聘请企业外部培训师 75．()不是制定企业人员规划的基本原则。 A．与内外环境相适应 B．确保人力资源需求 C．降低员工流动性 D．与战略目标相适应 76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D．主观题的答案是非唯一的、开放性的 77．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A．宽厚误差 B．苛严误差 C．对比偏差 D．中间倾向 78．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A．坚持市场取向 B．坚持系统科学性原则 C．坚持实事求是 D．每年 6、7 月份发布一次 79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A．录用压力 B．晕轮效应 C．主观效应 D．首因效应 80．以下关于员工素质的表述，不正确的是() A．先天因素可以造成素质差异 B．员工素质测评的对象是心理素质 C．人的素质是有差异的 D．后天因素可以造成素质差异 81．()的薪酬标准不以金额表示。 A．一岗多薪制 B．薪点制 C．提成制 D．一岗一薪制 82．受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果 属于() A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 83．以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A．以系统、整合理论为指导原则 B．坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C．纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系 D．管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84．绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3) 修改调整；(4)指标调查。正确排序是() A．(1)(3)(2)(4) B．(1)(2)(3)(4) C．(2)(1)(4)(3) D．(1)(4)(2)(3) 85．劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的 争议属于() A．权利争议 B．利益争议 C．集体争议 D．个别争议 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正 确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．培训过程中印制的工作任务表，其作用包括() A．提高学习的效果 B．提高培训的水平 C．强调课程的目标 D．关注信息的反馈 E．强调课程的重点 87．市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可 比性。 A．任职资格 B．岗位人数 C．薪酬水平 D．岗位职责 E．工作性质 88．企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A．企业生产技术的特点 B．企业规模的大小 c．各项专业工作的性质 D．人员素质的高低 E．各个单位的管理层级 89．工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A．地区、行业、企业的人工成本水平 B．地区、行业的职工平均工资水平 C．过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D．本地区城镇居民消费价格指数 E．企业劳动生产率和经济效益 90．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A．有利于企业绩效管理制度健全与完善 B．有助于指引员工行为朝正确方向转变 C．有助于改善组织的内部管理 D．有利于促进企业产品竞争力不断增强 E．有助于战略的落实和达成 91．引起员工素质测评结果误差的原因包括() A．近因误差 B．测评参照标准不明确 C．测评指标体系不明确 D．模糊效应 E．感情效应 92．采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A．上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B．对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C．遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D．主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机 E．让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93．以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A．技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B．主观性强，标准设定和描述较为困难 C．能够促进员工不断提高职业素质 D．操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E．能够激励员工不断提高自身技能 94．企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A．管理观念和管理技能 B．客户沟通能力 C．管理知识水平 D．管理能力 E．营销公关能力 95．对企业员工而言，薪酬的功能包括() A．配置功能 B．保障功能 C．增值功能 D．激励功能 E．社会信号功能 96．影响人力资源需求预测的一般因素包括() A．规章制度 B．工作时间 C．生产需求 D．工资状况 E．市场需求 97．劳动争议当事人的义务包括() A．尊重其他仲裁参加人的义务 B．按规定交纳仲裁费的义务 C．尊重对方当事人的义务 D．回答仲裁员提问的义务 E．如实陈述案情的义务 98．品德测评主要包括() A．问卷法 B．抽样法 C．投射技术 D．访谈法 E．FRC 测评法 99．企业部门结构的横向设计方法包括() A．按产品划分法 B．按时序划分法 C．按地区划分法 D．按人数划分法 E．按专业划分法 100．劳动法的构成体系包括() A．职业培训制度 B．劳动争议处理制度 C．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 E．促进就业法律制度 101．企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综 合性。 A．信念 B．目标 C．远景 D．策略 E．方向 102．绩效薪酬制的主要形式有() A．岗位薪酬制 B．薪点薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 E．计件薪酬制 103．员工薪酬激励计划的作用有() A．有利于充分调动员工的工作积极性 B．保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C．提高企业在市场上的竞争力 D．对未来的薪酬总额进行预测 E．充分发挥薪酬的激励功能 104．影响工作岗位的因素有() A．劳动对象的复杂性 B．相关的技术状态 C．软环境条件的影响 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策 105．影响企业外部劳动力供给的因素有() A．社会就业意识 B．企业人员的自然流失 C．劳动力市场发育程度 D．地域性因素 E．社会择业心理偏好 106．面试根据标准化程度的不同，可分为() A．非结构化面试 B．一次性面试 C．分阶段面试 D．半结构化面试 E．结构化面试 107．无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A．实用性 B．科学性 C．可评性 D．易评性 E．简洁性 108．人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A．城乡结构 B．素质结构 C．年龄结构 D．性别化 E．总体规模 109．绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A．不规范 B．不简洁 C．不清楚 D．不全面 E．不明确 110．培训前评估的作用有() A．确保培训计划与实际需求的合理衔接 B．帮助实现培训资源的合理配置 C．保证培训需求确认的科学性 D．保证培训效果测定的科学性 E．保证培训活动按照计划进行 111．售后服务包括() A．提供零件 B．特种服务 C．质量三包 D．产品介绍 E．安装调试 112．路径目标理论认为的领导行为类型有() A．反馈型 B．指导型 C．支持型 D．参与型 E．成就导向型 113．()属于以工作为导向的薪酬结构。 A．效益薪酬制 B．岗位薪酬制 C．提成薪酬制 D．技能薪酬制 E．职务薪酬制 114．工资协商指导员应() A．熟悉人力资源管理知识 B．了解企业综合治理与管控 C．了解企业生产经营管理 D．熟悉劳动和社会保障政策 E．了解本地区相关行业工资水平 115．KPI 体系的特点包括() A．自下而上分解目标 B．以控带 4 为中心 C．自上而下分解目标 D．以战略为中心 E．财务考评指标为主 116．从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A．效益性调整 B．政策性调整 C．物价性调整 D．薪酬定级性调整 E．奖励性调整 117．绩效辅导的最佳时机包括() A．当员工本期的绩效考评已经结束时 B．当员工通过培训掌握了某种新技能时 C．当员工希望征求主管的意见时 D．当员工希望主管帮助解决某个问题时 E．当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118．人岗匹配包括()相匹配。 A．不同员工之间 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．工作报酬与员工贡献 E．工作权限与员工愿望 119．培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A．要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B．实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C．课程设置要达到什么目的 D．课程效果如何考核及评价 E．课程的科学性如何 120．伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A．伤亡事故报告 B．伤亡事故调查 C．伤亡事故案例分析 D．伤亡事故处理 E．企业伤亡事故分类 121．以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A．双方当事人在人身上不具有隶属关系 B．工作风险一般由双方当事人承担 C．劳务关系的内容具有广泛性特征 D．劳务关系基于民事法律规范成立 E．劳务关系的主体具有不特定性 122．影响员工薪酬满意度的因素包括() A．薪酬制度的激励性 B．薪酬调查方式 C．薪酬的期望值 D．薪酬制度的公平性 E．薪酬管理政策 123．按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A．权利争议 B．利益争议 C．由于劳动条件而发生的争议 D．劳动合同争议 E．由于劳动报酬而发生的争议 124．行为描述面试的假设前提包括() A．人的行为具有多变性 B．人的行为具有多样性 C．过去行为能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．人的言行具有高度的统一性 125．撰写培训评估报告的要求包括() A．评估者必须关注培训的整体效果 B．可以美化和粉饰培训评估的结果 C．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D．注意接受调查的受训者的代表性 E．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．B2．B3．B4．C 5．C6．D7．D 8．D (二)多项选择题 9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD 13．BC14．ACD15．ABC16．BCD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分 析，以及人员与绩效分析三个方面展开。 27．答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下 几种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28．答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计 理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分 的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容 之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种 问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 29．答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、 法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托 本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1 ／3。 30．答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评 应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31．答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 32．答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2) 关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标 准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。 33．答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反 馈沟通、绩效改进沟通。 34．答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35．答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 36．答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以 预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 37．答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者 书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38．答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。 (3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。 39．答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划 阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。 40．答案：A 解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用 “小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些， 先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41．答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定 的支持性规划。 42．答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作 性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继 续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将 同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分 为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向 分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43．答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现 代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本 方法。 44．答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是 矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司 和规模巨大的跨地区公司。 45．答案：B 解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预 测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步 处理。 46．答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、 工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织 状况等。 47．答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以 对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作， 你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 48．答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的 需求者。 49．答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法和加权选择法。 50．答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常 应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51．答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位 时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反 映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 52．答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规 范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方 面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 53．答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导 式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54．答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单 位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 55．答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。 56．答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。 (3)福利与津贴。 57．答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性 和关键性指标。 58．答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59．答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时． 会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观 察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60．答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一 位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上 法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。 61．答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合 同，按月支付劳动报酬。 62．答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要 对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63．答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺 点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而 引起的贡献差别。 64．答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。 (2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65．答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与 组织关系和企业文化。 66．答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有 特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 67．答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家 宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经 济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅 员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费 水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资 指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线 水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方 政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 68．答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个 管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69．答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与 企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70．答案：A 解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获 取有关数据。 71．答案：B 解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的 定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 72．答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级 主管人员作为培训者。 73．答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大， 而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全 感。 74．答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来 说。企业一般从内部开发教师资源。 75．答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。 (2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动 性的原则。 76．答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散 性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能 力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内 容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。 (2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评 判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不 能用现代化的评分手段替代。 77．答案：D 解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理 的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 78．答案：B 解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。 (2)坚持实事求是。工资指导价位在每年 6～7 月发布，每年发布一次。 79．答案：B 解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘 者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 80．答案：B 解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质 是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差 异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。 81．答案：B 解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用 薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。 82．答案：B 解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程 序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 83．答案：C 解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型 组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。 84．答案：C 解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理 论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 85．答案：A 解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、 法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 二、多项选择题 86．答案：ADE 解析：工作任务表的作用包括：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。 (3)关注信息的反馈。 87．答案：ADE 解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时， 应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位， 应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 88．答案：ABCD 解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企 业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平 和人员素质的要求等。 89．答案：ABDE 解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的 职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因 素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水 平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民 消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工 平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 90．答案：BCE 解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成 败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：(1)绩效考评指标有 助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。(3)有 效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 91．答案：ABCE 解析：引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照 标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不 足。 92．答案：ACDE 解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提 供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属 回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方 面的考评意见的基础上，提出自己的看法，并做总体的评估。最后，主管再听 取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。 采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不 置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减 少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而 且要掌握提问和聆听的时机。 93．答案：ABCE 解析：品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够激励员工提高技能或 培养职业需要的个人素质，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能 好未必会带来良好的工作业绩；适用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩 支持的行业。 94．答案：ACD 解析：在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养 并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知 识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养 他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 95．答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求 的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益 体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。 (3)社会信号功能。 96．答案：BCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需 求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生 产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工 的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变 化。(11)社会安全福利保障。 97．答案：ABCDE 解析：劳动争议当事人的义务主要包括：(1)当事人有正当行使权利的义务。 (2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证 据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的 义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人 有按规定交纳仲裁费的义务。 98．答案：ACE 解析：品德测评主要包括 FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 99．答案：ABCD 解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构 来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流 程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还 包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能 划分法、按顾客划分法。 100．答案：ABCDE 解析：我国劳动法的构成体系包括：(1)促进就业法律制度。(2)劳动合同和 集体合同制度。(3)劳动标准制度。(4)职业培训制度。(5)社会保险和福利制度。 (6)劳动争议处理制度。(7)工会和职工民主管理制度。(8)劳动法的监督检查制 度。 101．答案：ABCD 解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目 标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 102．答案：DE 解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2) 佣金制(提成制)。 103．【答案 1 ABDE 解析：员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况 之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪 酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并 设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调 动员工的工作积极性。 104．答案：ABCDE 解析：影响工作岗位的因素包括：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使 用的设备工具的影响。(2)劳动条件和劳动环境的状况。(3)服务、加工的劳动对 象的复杂性、多样性的影响。(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗 位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8)软环境条件 的影响。 105．答案：ACDE 解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口 政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。 106．答案：ADE 解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和 半结构化面试。 107．答案：ABCD 解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进 行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正， 使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。 108．答案：BCE 解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素 包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 109．答案：ACE 解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观 原因。 110．答案：ABCD 解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培 训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训 效果测定的科学性。 111．答案：ABCE 解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装 调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。 112．答案： BCDE 解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确 立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导 行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成 就导向型。 113．答案：BE 解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任 的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来 决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属 于这种薪酬结构。 114．答案：ACDE 解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能 熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策 分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的 专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术， 能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事 宜。 115．答案：CD 解析：战略导向的 KPI 体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是 为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的 KPI 体系是在组 织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；从考评指标的构成上看，战略 导向的 KPI 体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长 期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标 的来源看，战略导向的 KPI 体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需 要，有助于推进组织战略的实施。 116．答案：ACDE 解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性 调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 117．答案： BCDE 解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要 征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改 进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。 118．答案：ABCD 解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献 相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 119．答案：ABCD 解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什 么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可 行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及 评价? 120．答案：ABDE 解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。 (2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。 121．答案：ACDE 解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等， 在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服 从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作 环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范 成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛 性特征等。 122．答案：CDE 解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的 期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。 123．答案：CDE 解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争 议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的 不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理 解与实施而发生的争议等。 124．答案：CD 解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来 的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 125．答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的 受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题， 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时 间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整 体效果．以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消 极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时， 评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
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2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案
2016 年 11 月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请 在答题卡上将所有的答案的相应字母涂黑） 26.资源的有限性也称为（ ） A、资源的有效性 B、资源的合理性 C、资源的稀缺性 D、资源的针对性 参考答案：C 解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.企业短期可变的生产要素是（ ） A、劳动工具 B、劳动资料 C、劳动对象 D、劳动投入 参考答案：D 解析：P184,企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 和 劳动环境等。 28.从广义上说，（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关 系的法律规范的总和。 A、劳动法 B、劳动行政法规 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P28 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一 些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想 29.（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A、法律渊源 B、劳动法 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。因 为中外学者对法律性质认识的差异造成对法律渊源不同的理解，因而劳动法律渊源 也就具有几种不同的含义。 30.企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定（） 的谋划与方略。 A、总体性和长远性 B、总体性与全局性 C、全局性与系统性 D、长远性与风险性 参考答案：A 解析：P45 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展 而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 31.企业总体战略不包括（ ） A、进入战略 B、稳定战略 C、发展战略 D、转移战略 参考答案：D 解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。 32.（ ）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A、服务市场 B、商品市场 C、技术市场 D、金融市场 参考答案：A 解析：服务市场提供的是特殊商品，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形 特征 33.（ ）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交换影响，是不同个体之间在身 心特征上显示的彼此各不相同的现象。 A、心理差异 B、个体差异 C、个别差异 D、个性差异 参考答案：B 解析：P97 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻 的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知 识尽可能地使人们做好工作。 34.社会学习理论的创始人是（ ） A、弗洛姆 B、桑代克 C、班杜拉 D、莱文泽尔 参考答案：C 解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以 向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以 及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对 象称为揩模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。观察学习不但可 以超越经由赏罚控制学习直接经验的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制， 随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教育功能 的管理者的理论依据。 35.领导情景理论主要包括两个方面内容：一是（ A、工作成熟度 B、任务承受度 C、业务成熟度 D、环境承受度 参考答案：A 解析：P126，领导理论包含工作成熟度与心理成熟度 ），二是心理成熟度。 36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ） A、投资主体可以是国家或个人 B、投资对象是人 C、投资直接提高人的劳动生产能力 D、是一种非生产性投资 参考答案：D 解析：P53 （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的 智力、知识、技能和体能。 (4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出 及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是 能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其 投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 37.职业教育不包括（ ） A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、城市职业技术教育 参考答案：D 解析：P171 职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教 育。 38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ） A、战术计划 B、组织规划 C、人员计划 D、费用计划 参考答案：A 解析：P1 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 39.事业部结构所具有的优势不包括（ ） A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 参考答案：B 解析：P8，事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现 象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构 适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的 企业。 40.（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 参考答案：A 解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。 41.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。 A、岗位规则 B、工作说明书 C、岗位规范 D、服务的说明书 参考答案：C 解析：岗位规范是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 42.衡量劳动定额水平的方法，不包括（ ） A、用实耗工时来衡量 B、用标准工时来衡量 C、通过现行定额比较来衡量 D、用同行业同类型定额来衡量 参考答案:D 解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差 来衡量通过现行定额之间的比较来衡量 43.按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（ ） A、行政编制 B、企业编制 C、组织编制 D、军事编制 参考答案：C 解析：P43，人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、 军事编制等。 44.核定企业定员基本方法不包括（ ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按任务定员 D、按比例定员 参考答案：C 解析：P48，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑ 员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备 需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位 定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。 ④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种 人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中， 前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法， 如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 45.概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 参考答案：B 解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员 为对象制定的标准。 46.（ ）不是外部招募的优点。 A、带来新思想 B、选择余地大 C、树立新形象 D、费用较低 参考答案：D 解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差 旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的 间接损失。 47.布告法经常用于（ ）的招聘。 A、非管理层人员 B、管理层人员 C、高层管理人员 D、一线操作性员工 参考答案：A 解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 48.筛选简历时，应更多的关注（ ） A、学习成绩 B、管理能力 C、主管内容 D、客观内容 参考答案：D 解析：P79，筛选简历时应更多关注客观内容。 49.面试的开始阶段应从应聘者（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A、熟悉的问题 B、不能预料到的问题 C、陌生的问题 D、能够预料到的问题 参考答案：D 解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。 50.（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 A、开放式提问 B、举例式提问 C、重复式提问 D、假设式提问 参考答案：B 解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的 面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同 时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必 要的。 51.（ ）不是效度的基本类型。 A、内容效度 B、预测效度 C、同测效度 D、结果效度 参考答案：D 解析：P99，效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 52.（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。 A、稳定系数 B、外在一致性系数 C、等值系数 D、内在一致性系数 参考答案：A 解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果 一致性。 53.（ ）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。 A、照明 B、温度 C、湿度 D、绿化 参考答案：D 解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自 然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 54.（ ）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择 参考答案：A 解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企 业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 55.培训项目规划中较容易被企业忽略的是（ ） A、培训内容的开发 B、培训资源的筹备 C、培训成本的预算 D、项目的评估规划 参考答案：D 解析：P137，培训项目规划中较容易被企业忽略的是项目的评估规划 56.培训评估中泰勒模式的缺点不包括（ ） A、没有对目标本身进行评估 B、忽视过程评估 C、目标制定大多出自受训者意见 D、忽视非预期目标的评估 参考答案：C 解析：P154，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其 缺点，一是没有对目标本身时行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制 定大多是教育的意见，较少注意学生的意见。 57.为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（ ） A、监控和反馈 B、监控和评估 C、监控和规划 D、监控和协调 参考答案：B 解析:P163 为了从保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。 58.培训课程设计步骤分为：①目标②策略③模式④定位⑤评价，正确的顺序为 A、④①②③⑤ B、①④②③⑤ C、①④③②⑤ D、④①③②⑤ 参考答案：A 解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解 培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程 的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据 培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、 遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。 59. （ ）是整个培训教学方案的重心 A、确定教学目的 B、检查培训内容 C、确定教学方法 D、设计教学方式 参考答案：D 解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用 和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整 合与利用的技巧和方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力 来考虑。 60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ） A、只规定一个主题 B、要保证讨论议题的内容比较广泛 C、组织者应评议他人的建议和方案 D、事中注意收集每个参加者的意见 参考答案：A 解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培 训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题， 即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 61 培训激励制度不包括（ ） A、对员工的激励 B、对培训师的激励 C、部门以及主管的激励 D、对企业的激励 参考答案：B 解析：P211 培训激励制度主要是对员工、部门、企业的激励。 62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（ ） A、绩效管理目标的设计 B、绩效管理制度的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理内容的设计 参考答案：B 解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两 个部分。 63 上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元 A、考评关系 B、引导关系 C、沟通关系 D、协作关系 参考答案：A 解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活 动的基本元。 64 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A、考评目的 B、考评标准 C、考评方法 D、被考评者 参考答案：D 解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点， 其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以 提高和发展。 65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（ ） A、适合生产操作性岗位采用 B、适用管理性工作岗位采用 C、重在工作过程而非工作成果 D、考评标准容易确定，操作性较强 参考答案：A 解析：P245 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为 主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其 日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 66（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分 的绩效考评方法。 A、关键事件法 B、行为锚定量表法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 参考答案：C 解析：P 251 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工 作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行 为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ） A、具有较低的管理成本 B、占用较多的人力、物力和财力 C、为下属提供了清晰准确的努力方向 D、对员工有更明确的导向和激励作用 参考答案：A 解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出 业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员 工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更 加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。 68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（ ） A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性 B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点 C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度 D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误 参考答案：C 解析：P257 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质 特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使 用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项 目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以 及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 69.分析绩效差距的方法不包括（ ） A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、时间比较法 参考答案 D 解析：P274 绩效差距方法主要是水平、横向、目标 70.（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、薪酬 B、薪资 C、薪金 D、工资 参考答案：D 解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 71.（ ）是指员工的全部收入。 A、收入 B、奖励 C、薪金 D、工资 参考答案：A 解析：P283 收入指员工的全部收入 72.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（ A、薪酬策略 B、工作岗位 C、工作绩效 ） D、工作条件 参考答案：A 解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬水平的因素 73.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬具有的（ ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性 参考答案：B 解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉 开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使 业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的 回报。 74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（ ） A、岗位评价的中心是现有人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、工作岗位分析的进一步延续 D、为岗位的分类分级提供了前提 参考答案：A 解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。 75.人员流向属于（ ）要素的评价指标。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、社会心理 参考答案：D 解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所 产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工 作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 76.（ ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A、内容效度 B、统计效度 C、过程效度 D、结构效度 参考答案：B 解析：P318 .统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检 查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。 77.因素比较法是由（ A、对比法 B、分值法 C、排序法 D、评分法 ）衍化而来的。 参考答案：C 解析：P336 因素比较法是由排序法衍化而来的。 78.（ ）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权力的机构。 A、工会 B、董事会 C、监事会 D、职工代表大会 参考答案：D 解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举生产的职工代表 组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 79.（ ）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系 统。。 A、纵向信息沟通 B、综合信息沟通 C、横向信息沟通 D、标准信息沟通 参考答案：A 解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令， 执行、反馈信息系统。 80.（ ）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产工作。 A、标准工作时间 B、工作时间 C、计件工作时间 D、综合计算工作时间 参考答案：B 解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人 单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在 一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。 81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 （）支付劳动者工资。 A、无需 B、部分 C、酌情 D、按照提供正常劳动 参考答案：D 解析：P383 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最 低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资 标准的 70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照 约定执行。 82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ） A、集体合同的法律效力等同于劳动合同 B、集体合同不可以由劳动者个人和企业签订 C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力 参考答案：A 解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、 行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制， 即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地 区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出 现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的发展趋势。 83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。 A、7 日 B、10 日 C、15 日 D、30 日 参考答案：C 解析：P401 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动 行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。 84.新员工三级安全卫生教育的内容不包括（ ） A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育 参考答案：C 解析：P416 新员工实行三级安全卫生教育 1．组织入厂教育。2．组织车间教育。 3．组织班组教育。 85.（ ）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）， 或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 参考答案：C 解析：P417 特别重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急 性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所有选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。） 86.老年人口参劳率下降的主要原因包括（ ）的完善和推广。 A、收入保障制度 B、绩效考核制度 C、薪酬管理制度 D、商业保险制度 E、企业养老保险计划 参考答案：AE 解析：P6 年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的 企业养老保险计划的完善和推广 87.失业是指劳动力供给和劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。 A、结构 B、总量 C、数量 D、形式 E、比例 参考答案：AB 解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供给与需求在总量或结 构上失衡所形成的。 88.劳动法基本原则的作用包括（ ） A、反映劳动法律部门特点 B、是指导性的法律规范 C、指导劳动法实施，正确适用法律 D、有助于理解、解释劳动法 E、指导劳动法的制定、修改和废止 参考答案：CDE 解析：劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 89.劳动法的构成体系包括（ ） A、集体合同制度 B、劳动合同制度 C、劳动法监督检查制度 D、社会保险和福利制度 E、工会和职工民主管理制度 参考答案：ABCDE 解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监督检查 制度，社会保险和福利制度，工会和职工民主管理制度 90.企业制定低成本战略的原则包括（ ） A、领先原则 B、性价比优化原则 C、持久原则 D、总成本最低原则 E、全过程低成本原则 参考答案：ACDE 解析：低成本战略制定的原则。①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为 本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞 争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本， 而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及 其他活动的成本费用。而后者往往被企业忽视。③总成本最低的原则。，低成本战 略追求产品的整体成本的最低。由于产品某一局部成本的增加而引起整个产品总成 本的大幅度的降低，这种情况是合理的。④持久原则。低成本战略需要企业在相当 长的时间内持之以恒地坚持。领先原则决定了低成本战略不是一朝一夕就能完成的， 它需要企业不断地从各个方面、各种途径降低成本。 91.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 A、习惯性购买行为 B、化解不协调的购买行为 C、单一性购买行为 D、寻求多样化的购买行为 E、复杂的购买行为 参考答案：ABDE 解析：P77，习惯性购买、化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的 购买行为。 92.群体决策的优点包括（ ） A、比个体决策需要更多时间 B、增加决策的可接受性 C、提供比个体更多的不同决策方案 D、增加决策过程的民主性 E、提供比个体更为丰富全面的信息 参考答案：BCDE 解析：P117 增加决策的可接受性，提供比个体更多的不同决策方案，增加决策过程 的民主性，提供比个体更为丰富全面的信息。 93.人性具有（ ） A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性 参考答案：ABCDE 解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。 94.企业人力资源规划的内容包括（ ） A、人员规划 B、制度规划 C、战略规划 D、组织规划 E、培训规划 参考答案：ABCD 解析：P1， 1．战略规划。2．组织规划。3．制度规划。4．人员规划。5．费用规 划。 95.组织结构设计后的实施要则包括（ ） A、管理系统一元化原则 B、职权对应与一致原则 C、合理分配职责的原则 D、明确责任和权限原则 E、先定岗后定员的原则 参考答案：ACDE 解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任和权限的原则；(三)先定岗再定员 原则；(四)合理分配职责原则 96.生产岗位操作规范的内容内包括（ ）、 A、工作地组织和优化方法 B、岗位的职责和主要任务 C、与相关岗位的协调配合程度 D、完成任务的程序和操作方法 E、任务数量质量要求和完成期限 参考答案：BCDE 解析：P17，①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成 期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。（5）其 他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 97.以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（ A、工作日写实 B、测时 C、瞬间观察法 D、采访 E、分组调查法 参考答案：ABC 解析：P37, 1．工作日写实。2．测时。3．瞬间观察法。 ） 98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。 A、劳动时间 B、出勤率 C、看管定额 D、工人劳动效率 E、生产任务 参考答案：BDE 解析：P46，按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来 核算定员人数。 99.内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） A、容易出现不公平的现象 B、决策风险大 C、影响内部员工的积极性 D、容易抑制创新 E、筛选难度大，时间长 参考答案：AD 解析：P70, 1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些 矛盾，产生不利的影响。2．容易造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不 良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则. 4、采用内容招募的方法， 在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可 能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 100.外部招募的方法主要有（ ） A、发布广告 B、借助中介 C、校园招聘 D、网络招聘 E、熟人推荐 参考答案：ABCDE 解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1．人才交流中心. 2．招聘洽谈会。 3．猎头公司。(三)校园招聘; (四)网络招聘; (五)熟人推荐 101.在面试过程中，应聘者通常希望（ ） A、创造融洽的会谈气氛 B、充分了解企业所关心的问题 C、被理解、尊重，被公平对待 D、尽量展现出自己的实际水平 E、有足够的时间向考官展示自己的能力 参考答案：ACE 解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选， 他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般 来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、 被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意 来该单位工作等。 102.结构化面试的优点包括（ ） A、对面试考官的要较低 B、所收集信息范围不受限 C、有利于提高面试的效率 D、便于进行分析、比较，减少主观性 E、对所有应聘者均按用一个标准进行 参考答案：ACDE 解析：P86，结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按 照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 103.人员录用的主要策略有（ A、补偿式 B、多重淘汰式 C、结合式 ） D、综合决定式 E、推荐式 参考答案：ABC 解析：P94，人员录用的主要决策模式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式； 三、结合式。 104.以下不属于四班轮休制的有（ ） A、四六工作制 B、四三制 C、四班交叉制 D、四八交叉制 E、四班三员转制 参考答案：ACD 解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备 连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。 105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。 A、组织分析 B、岗位胜任力分析 C、岗位分析 D、人才测评 E、人员分析 参考答案：BD 解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的 培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的 全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力 是不是能通过培训获得）。 106.在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ A、案例分析 B、商业游戏 C、角色扮演 D、行为示范 E、敏感性训练 参考答案：ABCD ） 解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVity Training）法。 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的 讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高 学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感 受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下 的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 107.培训效果的行为评估方法主要有（ A、对照比较法 B、面谈法 ） C、问卷调查法 D、观察法 E、行动计划法 参考答案：AD 解析：P153，培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、 绩效考核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。 108.现代培训按照其性质可分为（ ）几个层次。 A、知识培训 B、技能培训 C、态度培训 D、观念培训 E、心理培训 参考答案：ABCDE 解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、 观念培训、心理培训。 109.分析受训者群体特征可使用（ ）等参数。 A、学员构成 B、工作适应性 C、工作压力 D、工作特殊性 E、工作可离度 参考答案：ACE 解析：P198，分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成；工作可离度；工作 压力。 110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（ ） A、目标设计 B、过程指导 C、行为导向 D、考核反馈 E、激励发展 参考答案：ACDE 解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节， 分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（ ） A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行 D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评 参考答案：ABCD 解析：P224，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他 相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调， 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励 制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现 员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训 与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升 晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进 行，它属于不定期的绩效考评。 112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括（ ） A、目标 B、计划 C、监督 D、指导 E、评估 参考答案：ABCDE 解析：P226，一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从 而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估 第五。 113.行为锚定等级评价法的优点，包括（ ） A、对员工的考评更加精准 B、绩效考评标准更加明确 C、具有良好绩效反馈功能 D、具有良好的连贯性和较高的信度 E、考评维度清晰便于综合评价判断 参考答案：ABCDE 解析：P249、P251; 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费 时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。 由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一 一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好 的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好 的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰， 各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ） A、劳动组织最优化 B、工位器具设备标准化 C、人机配置合理化 D、工作环境条件安全化 E、人工操作规范化 参考答案：ACDE 解析:P256，劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优 化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理 化，生产产出效率化的目标。 115.薪酬的具体形式包括（ A、奖金津贴 ） B、工资 C、销售提成 D、福利 E、劳动分红 参考答案：ABCDE 解析：P283，薪酬的具体形式包括：工资、销售提成、福利、奖金津贴、劳动分红。 116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报 E、不断压缩企业人工成本 参考答案：ABCD 解析：P284，企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到 相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争 力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合 在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 117.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ） A、改善职能 B、效益职能 C、激励职能 D、调节职能 E、补偿职能 参考答案：BCDE 解析：P288-P289，薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪 酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 118.工作岗位评价的间接信息来源包括（ ） A、工作写实 B、现场调查 C、规章制度 D、岗位规范 E、工作说明书 参考答案：CDE 解析：P310，间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、 岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。 119.岗位劳动责任主要包括（ A、质量责任 B、产量责任 C、看管责任 D、安全责任 E、消耗责任 ） 参考答案：ABCDE 解析：P314，劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智 力的付出和心理状态。主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责 任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价 岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个 生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 120.权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A、便于评价结果的汇总 B、便于不同类别岗位的主要特征 C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 参考答案：ABCDE 解析：P316，(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于 评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗 位的同一要素的得分可以进行比较。(5)不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 121.职工代表大会依法享有（ ） A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议监督权 E、推荐选举权 参考答案：ABCDE 解析：P357，职工代会大会（职工大会）的职权：审议建议权；审议通过权；审议 决定权；评议监督权；推荐选举权。 122.员工满意度调查的内容包括（ ） A、员工薪酬 B、组织规划 C、晋升机会 D、岗位工作 E、劳动环境 参考答案：ACDE 解析：P361，员工满意度调查将分别对以下 5 个方面进行全面评估或针对某个专项 进行详尽考核。薪酬；工作；晋升；管理；环境。 123.限制延长工作时间的措施包括（ A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 参考答案：ABCE ） 解析：P377，限制延长工作时间的措施：条件限制；时间限制；报酬限制；人员限 制。 124.集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为（ ） A、基层集体合同 B、企业集体合同 C、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同 参考答案：ACE 解析：P395, 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合 同、行业集体合同、地区集体合同等。 125.编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ） A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法 参考答案：ABE 解析：P415，编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固 定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
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2005年11月人力资源管理师三级真题及答案
2005 年 11 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的，多选题 则有两个或两个以上是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一）单选题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 (C)企业规章知识是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( )。 (A)尽力通过工会组织协调解 决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处 理 (D)采取罢工的 方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是( )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5、符合会计人员职业道德要求的做法是（ ）。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假 帐 (C)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多 报成绩， 少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 6~8 题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做 到舱内起钩、旋转、落钩，变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是 他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使 每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（ ）。 (A)在货物漏的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法说明( )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心 练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员 的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是 ( )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练 而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌标志着产品质量高低 (B) 品牌标志着人们对产品的信任度 (C)品牌蕴涵着文化品 位 (D)品牌代表着一种消 费层次 10、关于职业活动，正确的观念是( )。 (A)“生存的需要推动人们从事一定的职业活动” (B)“任何一个民族如果停止活动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡” (C)“谋生是人们生活的全部内容” (D)“人活着是为了吃饭，同样，吃饭也是为了活着” 11、 就业人员着装的要求是( )。 (A)庄重 (B)朴实 (C)得 体 (D)新潮 12、关于爱岗敬业，正确的说法是( )。 (A)爱岗敬业是职业精神的重要内容 (B)树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的 (C)爱岗才能敬业，对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题 (D)物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提 13、就业人员接待顾客的过程中，属于“忌语”的是（ ）。 (A)“质量问题应由厂家负责，我只是卖货的，你找厂家吧” (B)“这个品牌的商品，全市实行统一售价，如有疑问，可上网查询” (C)“如果不买，最好别问了” (D)“没关系，哪便宜您去买好了，别在这耽搁时间” 14、关于诚实守信，你能够赞同的说法是( )。 (A)赵某：“我俩是好朋友，只有这样的关系才会诚实守信” (B)钱某：“现在什么东西都会做假，只有自己靠得住” (C)孙某：“诚实守信的人也许会在某些事情上吃亏，但长远看并不吃亏” (D)李某：“做事情要诚实守信，这是无条件的” 15、日本本田公司的奠基人本田宗一郎经常说这样一句话：“1%的成功建立在 99%的失败 的基础之上。”你对这句话的理解是( )。 (A)人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响 (B)失败乃成功之母，不要怕失败 (C)失败的事情总是无意义的，只有 1%的成功才是我们所希望的 (D) 抱着坚定的信念，就有成功的希望 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个 选项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你意外地获得了 5000 元的奖金，几个朋友来给你表示祝贺，你会( )。 (A)请他们上高档大饭店好好撮一顿 (B)备几个小菜，在 宿舍里聚一下 (C)请他们到周边比较好一点的饭馆喝几杯 (D)把钱存起来，以备 不时之需 18、工作中遇到特别不顺心的事情时，你一般会( )。 (A)总是感到很懊恼，等待别人来帮助自己 (B)找朋友商量，让他 们帮助自己解决 (C)想找人帮忙，但怕给人家添麻烦，犹豫不定 (D)独自处理，不给上司和 同事们添麻烦 19、工作之余，你常会产生（ ）。 (A) 心情放松的感觉 (B) 想学习的冲动 (C) 找几个朋友聊天的想法 (D) 想到外 面走走的想法 20、业余时间，你喜欢( )。 (A)逛大街 (B)看小说 (C)看电视 (D)逛书店 21、单位来了新员工，最应该做的事是( )。 (A)学习公司的章程和纪律 (B)尽 快签订正式的合同 (C)熟悉周围的环境，如商场之类 (D)访问一下 老员工 22、工作中取得成绩时，你想把这个消息告诉( )。 (A)父母 (B)男（女）朋友和家人 (C)父母、老 师和朋友 (D)最要好的几个朋友 23、对于比较好玩的电子游戏，你通常会( )。 (A)能够沉浸其 中 (B)规定玩的 时间，每天不超过两小时 (C)玩一会儿就不再玩了 (D)害 怕上瘾，不敢去玩 24、你发现附近的饭馆新添了一道味道好、价格便宜的菜。你会（ ）。 (A)独自经常光 顾 (B)研究一下 做法，回家学着做 (C)找几个朋友一起来品尝一下 (D)想带朋 友去，但担心别人不喜欢 25、你从一则小报上看到介绍某产品的广告：东西不贵，20 元钱一件。你信以为真地买来一 件，一试，完全不如广告上说得那么好。这时你的感觉是( )。 (A)有上当的感觉，要求退货 (B)这年头， 发生这样的事情很正常，别当一回事儿 (C)告诉朋友别买这些东西 (D)很气 愤，但无能为力 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、 对劳动法的阐述，不正确的是( )。 (A)它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 (B)它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 (C)所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 (D)它是调整劳动关系以及劳动关系密切关系的一个独立的法律部门 27、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。 (A)劳动合同 (B)集体协 议 (C)集体合同 (D)劳资协议 28、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ ）。 (A)求方客体的独立地位 (B)供方主体的法律地位 (C)供方客体的法律地位 (D)求方主体的自主地位 29、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（ ）。 (A)平等保护 (B)全面保护 (C)基本保护 (D)优先保护 30、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者（ ）的安排。 (A)工作地点、工作对象和工作量 (B)作 业地点、作业时间和作业量 (C)劳动岗位、劳动时间和劳动量 (D)劳动 范围、劳动对象和劳动量 31、人力资源与其他资源不同，它具有( )等特征。 (A)战略性、能动性和被开发的无限性 (B)战略性、能 动性和被开发的有限性 (C)积极性、创造性、可用性和无限性 (D)积极性、主 动性、创造性和有限性 32、从( )看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则 更多地强调人性化管理。 (A)管理手段上 (B)管理方式上 (C)管理 内容上 (D)管理体制上 33、总量性失业是指（ ）。 (A)劳动力需求数量大于社会对它的供给量 (B)劳动力供给数量大 于社会对它的需求量 (C) 劳动力供给数量等于社会对它的需求量 (D)劳动力供给结构小于 对它的结构需求量 34、从各国情况来看，当基尼系数( )时，表示社会劳动者收入差距非常小。 (A)小于 0.2 (B)等于 0.2 (C)在 0.2-0.4 之间 (D)大于 0.4 35、最低工资是政府根据一定时期的社会( )，所规定的保证劳动者基本生活需要的工 资。 (A)收入和物价水平 (B)消费和 物价水平 (C)物价和支出水平 (D)收入和 消费水平 36、 ( )是进行统计研究的基本依据。 (A)调查方案 (B)调查计划 (C)数据资料 (D)调查分析 37、具体的调查方法不包括( )。 (A)访问法 (B)观察法 (C)报告法 (D)抽样法 38、初级资料搜集的方法不包括（ ）。 (A)访问法 (B)观察法 (C)记录法 (D)报告法 39、一般来说，数据处理设计的内容不包括( )。 (A)数据的信息标准化 (B)准备机器 载体并进行检查 (C)整个数据处理设计的预算控制 (D)数据处理所用算法、软 件的设计和选择 40、下面的句子中，属于名词性谓语句的是（ ）。 (A)那座办公大楼 35 层 (B)我们开始考试 (C)学习态度 认真、严肃 (D)我什么都知道 41、( )是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。 (A)决定 (B)命 令 (C)通 告 (D)指示 42、关于函的表述，不正确的是( )。 (A)它可以分为公函和便函两大类 (B)它 可用于向主管部门请示有关问题 (C)按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类 (D)它不能用于平等机关或 非隶属机关之间相互商洽问题 43、经济管理文书不包括（ ）。 (A)经济合同 (B)意向 书 (C)劳动合同 (D) 分析报告 44.、 ( )不属于信息调研的具体要求。 (A)准备性、系统性、针对性 (B) 经济性、系统性、及时性 (C)系统性、完整性、适用性 (D)适用性、经济性、及时性 45、在组织信息调研结果的处理阶段，( )不是整理分析调查资料的常用方法。 (A)描述分析法 (B)因果分析法 (C)转换比率 法 (D)预测分析法 46、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取( )。 (A)描述性调研 (B)预测性调研 (C)探索性调 研 (D)因果关系调研 47、 （ ）是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位 产品或完成某项工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额。 (A)机构编制总额 (B)人员编制总额 (C)劳动定员定 额 (D)定额提高计划 48、.对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（ ）。 (A)知识技能 (B)基本任务 (C)智力状 况 (D)教育状况 49、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这 属于人力资源管理的( )。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)可控成 本 (D)不可控成本 50、“大材小用”违背了人员配置的（ ）。 (A)互补增值原理 (B)动态适应原理 (C)弹性冗余原 理 (D)能位对应原理 51、在组织中，能级最低的层次是( )。 (A)管理层 (B)执行层 (C)决 策层 (D)操作层 52、对于工作周期很长和突发时间较多的工作，其适用的工作分析方法是( )。 (A)面谈法 (B)工作实践法 (C)工作表演 法 (D)阶段观察法 53、对 FJA 法的阐述不正确的是( )。 (A)是以工作为中心的分析方法 (B)是一种结构化、 定量化的分析方法 (C)是对培训的绩效评估非常有用的方法 (D)是对工作内容全面彻底 描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( )。 (A)社会原因 (B)心理原因 (C)历史原 因 (D)经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素 质低，可靠性差 (C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素 质高，可靠性强 56、（ ）提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C) 确认式 (D)举例式 57、（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方式。 (A)面试 (B)心理测试 (C)笔 试 (D)情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（ ）。 (A)招募 (B)选择 (C)录用 (D)评估 59、企业员工培训投资属于（ ），它的投资收益远远高于实物投资收益。 (A)长期投资 (B)短期投资 (C)智力投 资 (D)技能投资 60、（ ）不属于企业培训需求年信息的收集方法。 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析 法 (D)面谈法 61、培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。 (A)课程目标 (B)培训目标 (C)课程计 划 (D)培训计划 62、培训费用预算草案是通过（ ）决定培训项目的各种费用支出并进行预算的。 (A)统计方法 (B)列表方法 (C)会计方 法 (D)汇总方法 63、通过( )收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信 息是否全面的主要因素。 (A)问卷调查 (B)档案资料 (C)访谈面 谈 (D)工作分析 64、绩效管理的（ ）是指一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能 够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 (A)可行性 (B)实用性 (C)正确 性 (D)可靠性 65、员工的需要层次包括： ①谋生需要； ②友谊与温暖； ③安全与稳定；④尊重与荣誉； ⑤自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为 ( )。 (A)①②③④⑤ (B) ①③②④⑤ (C)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、（ ）是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 (A)市场占有率 (B)劳动生产率 (C)产品合格 率 (D)原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差） 的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为（ ）。 (A)行为定点量表法 (B)混合标准尺度法 (C)行为观察量表法 (D)生 产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是（ ）。 (A) 它使员工目标与组织目标保持一致 (B) 它使管理者专 注目标，减少精力损耗 (C) 它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的 工作绩效做横向比较 69、对（ ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握 人工成本的主要信息来源。 (A)奖金津贴 (B)工资总额 (C)社会保 险 (D)福利水平 70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原 则主要是以员工的（ ）决定其薪酬水平。 (A)业绩水平 (B)能力大小 (C)工龄长 短 (D)学历高低 71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（ ）的报酬。 (A)150% (B)200% (C)250% (D)300% 72、通过（ ），才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争 力，又能吸引、保留所需人才。 (A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价 73、企业进行岗位评价时，其中工作程序的第一步是（ ）。 (A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书 (C)确定关健岗 位 (D)提交分析报告 74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等 级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增 加较多的工资才能达到激励效果。 (A)凹形曲线 (B)凸形曲线 (C)直 线 (D)S 形曲线 75、在社会保障体系中，（ ）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 (A)社会保障 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚 76、企业在进行岗位评价时，通过选择确定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后 确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。 (A)要素比较法 (B)岗位分类法 (C)要 素计点法 (D)岗位排列法 77、岗位评价的结果可以是（ ）形式。 (A)分值、等级和列表 (B)等级、列表和排序 (C)排序、分值和列 表 (D)分值、等级和排序 78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人（ ）乘以单位住房公积金缴 存比例。 (A)本月工资 (B)上一年度月平均工资 (C)上月工 资 (D)本年度预计月平均工资 79、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以（ ）为制定主体。 (A)企业 (B)国 家 (C)工会 (D) 员工 80、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）以上，有就业要求，具有劳动行为能力 的人。 (A)12 周岁 (B)14 周 岁 (C)16 周岁 (D)18 周 岁 81、集体合同签订后，由企业一方（ ）内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上 政府劳动行政部门审查。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日 82、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)约定终止条件 (B)因故终止条件 (C)法定终 止条件 (D)自然终止条件 83、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协 议管理 (D)劳动关系管理 84、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（ ）， 然后向上一级传输。 (A)分解 (B)综 合 (C)汇总 (D)归纳 85、（ ）不属于劳动卫生规程的内容。 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (D)劳动者健康检查规程 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）。 86、在劳动法中，促进就业制度包括（ ）。 (A)国家有关劳动就业的方针 (B)政府有关部门在提供就业的服务和实施失业保护等方面的责任和措施 (C)政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 (D)政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 (E)政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 87、劳动法一般由（ ）制度组成。 (A)职业技能开发制度 (B)劳动标准制 度 (C)劳动争议处理制度 (D)社会保险制度 (E)劳动监察检查制度 88、现代人力资源管理就是一个人力资源（ ）的过程。 (A)获取和整合 (B)输入与输 出 (C)保持和激励 (D)控制与调整 (E)培训与开发 89、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ ）。 (A)求才 (B)用才 (C)育 才 (D)激才 (E)爱才 90、劳动要素的基本特点是（ ）。 (A)独立性 (B)自我先择性 (C)动力性 (D)个 体差异性 (E)统计整理 91、从调查研究工作过程上看，统计的认识过程分为（ ）等几个阶段。 (A)统计预测 (B)统计设计 (C)统计调查 (D)统计 分析 (E)统计整理 92、关于调查表的正确表述是（ ）。 (A)它按照时间的顺序设计调查项目 (B)它一般由表头、表体和表脚组成 (C) 它的形成分单一表和一览表两种 (D)样式确定后,需要编制填表说明 (E)利用计算机设计调查表必须给每个标志或 填选答案加上代码 93、（ ）的复句属于偏正关系复句。 (A)因果关系 (B)转折关系 (C)选择关系列 (D)假设关 系 (E)递进关系 94、通知主要的种类有（ ）。 (A)指示性通知 (B)任免通知 (C)事项性通知 (D)会议通 知 (E)批示性通知 95、评估人力资源管理实际成本支出，需要审核的资料包括（） (A)成本账目 (B)核算结果 (C)原始记录 (D)各种 凭证 (E)汇总资料 96、企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。 (A)岗位数目是否符合数量最少原则 (B) 所有的岗位是否实现了有效配合 (C)是否体现统一指挥、精干高效原则 (D)是 否体现统一领导、分级管理原则 (E)每个岗位是否在组织发挥了积极效应 97、人力资源管理标准成本一般分为（ ）。 (A)人力资源获得标准成本 (B)人力资源开发标准成 本 (C)人力资源重置标准成本 (D)人力资源管理实际成本 (E)人力资源管理原始成本 98、面谈法的优点在于（ ）。 (A)费用低、速度快 (B)智力水 平 (C)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息 (E)特别适合于对文字理解有困难的人 99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 (A)操作能力 (B)智力水 平 (C)心理活 动 (D)行为过程 (E)心理测试 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。 (A)知识测试 (B)能力测试 (C)操作测 试 (D)潜力测试 (E)心理测试 101、（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A)信度评估 (B)效度评估 (C)成本评 估 (D)质量评估 (E)效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括（ ）。 (A)广告法 (B)推荐法 (C)档案 法 (D)布告法 (E)上门招聘法 103、起草培训制度草案，一般应包括（ ）。 (A)企业员工培训开发的战略目标 (B)企业员工培训制度的解释与修 订 (C)实施企业员工培训的基本宗旨 (D)企业培训制度的核准与实施办 法 (E)制度企业员工培训制度的依据 104、实施培训课程的管理，应当包括（ ）阶段。 (A)前期准备工作 (B)课程培训实 施 (C)知识技能传 授 (D)培训回顾总结 (E)效果综合评估 105、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有（ ）。 (A)认识成果 (B)现实成果 (C)技能成 果 (D)情感成果 (E)潜在成果 106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考证结果的应用原则和要求，以及与之相配 套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋 升 (D)绩效面谈 (E)职责范围 107、绩效考证步骤包括（ ）。 (A)改进绩效的指导 (B)评价实 施 (C)制定绩效改进计划 (D)绩效面谈 (E)科学地确定考评的基 础 108、企业薪酬管理工作的主要内容包括（ ）。 (A)工资总额管理 (B)薪酬水平管理 (C)员工业绩考评 (D)日常薪酬管理 (E)确定薪酬制度 109、企业确定工资总额的方法有（ ）。 (A)回归分析法 (B)工资总额与销售额比例 法 (C)成对排列 法 (D)工资总额占附加值比 例法 (E)盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是（ ）。 (A)平行状排列 (B)金字塔排 列 (C)薪酬等级少 (D)薪酬等级多 (E)薪酬水平随岗别的提高或横 向调整而变动 111、企业各项福利总额预算计划工作内容包括（ ）。 (A)福利的覆盖面 (B)福利的性 质 (C)福利的受益 者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年内容 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑（ ）。 (A)其他行业企业 (B)本行业企 业 (C)其他地区企 业 (D)本地区企业 (E)企业竞争对手 113、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括 （ ）。 (A)保密事项 (B)试用期限 (C)工作内 容 (D)补充保险 (E)劳动条件 114、集体合同只要（ ）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关 系人就应履行集体合同所规定的义务。 (A)主体 (B)内容 (C)形 式 (D)程序 (E)主件 115、矿山劳动劳动安全规程的主要内容包括（ ）的安全要求。 (A)矿山设计 (B)矿山开采 (C)机电设 备 (D)矿山开采地 (E)作业场所 116、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。 (A)调查目的 (B)调查对象 (C)调查范 围 (D)调查内容 (E)调查人员 117、下列符合劳动标准制度内容的是（ ）。 ( A)最短工作时间 (B)劳动安全卫生标 准 (C)最低工资标 准 (D)未成年工的劳动条 件 (E)最低就业年龄 118、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ ）。 (A)对企业裁员进行严格限制 (B)保护女职工的劳动安全卫生条件 (C)优 先录用原企业被裁人员或下岗人员 (C)企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 (E)为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 119、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（ ）。 (A)它没有通用性，只在本单位内部适用 (B)在劳动过程之外的 事项都不属于企业内部劳动规则 (C)它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为 (D)它的调整对象是在劳动过程 中用人单位与职工之间的关系 (E)它可以规定在此工作日中午餐时不准饮酒 120、在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是（ ）。 (A)方式方法机动灵活 (B)可 以深入地了解到被调查者的实际意见 (C)不受时间地点的限制 (D)所花 费的人力、物力、财力比较小 (E)收集到的资料信息比较快，量也比较大 121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。 (A)预测效度 (B)稳定系 数 (C)同测效 度 (D)等值系数 (E)内在一致性系数 122、培训的配套激励制度主要包括（ ）。 (A)培训的意义和目的 (B)公平竞争的晋升规 定 (C)完善的岗位任职资格要求 (D)以能力和绩效为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 123、绩效管理制度的基本内容包括（ ）。 (A)具体规定绩效管理的组织机构设置 (B)明确规定 绩效管理的目标、程序和步骤 (C)具体说明各类人员的考评方法、设计依据 (D)详细规定绩效考 评的类别、层次和考评期限 (E)详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理方法 124、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有（ ）的特点。 (A)由国家立法强制实行 (B)企业单位和个人都必须参加 (C)由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担 (D)社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 (E)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 125、（ ）是企业必须执行的安全生产管理制度。 (A)安全生产责任制度 (B)安全技术措施计划管理 制度 (C)安全生产教育制度 (D)重大事故隐患管理制度 (E)安全卫生认证制 度 技能操作部分 一、 问答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，共 22 分） 1、 说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 2、 一项健全和完善的绩效管理制度，将有利企业绩效管理目标实现。假如您是某企业绩 效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。 二、 计算题（本题共 22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 2004 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司共招收了 240 名新员工。 其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招 聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 1 所示。 表 1 某公司 2004 年人员招收录用情况统计表 单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110 362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行 比较和分析说明。 三、 案例分析题（本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分） 1、 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资为 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工工资中拿出 20%作 为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完 不成指标，绩效工资将不给予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此， 小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （1） 请分析说明该公司的做法是否合法。 （2） 根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 2、 某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工 300 余人，大 多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值强调质量第 一。 公司在人力资源方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力是很高的。在早期，由于公司人员 较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加， 只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 四、 方案设计题（本题共 20 分） 2003 年 7 月份某电信公司从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生， 这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 参考答案 第一部分 一、（一）单选 1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C 7、C 8、C （二）多选 9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD 二、个人表现部分根据自身情况进行选择。 第二部分 一、 单选 26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B 33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C 40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C 47、C 48、D 49、D 50、D 51、D 52、C 53、B 54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B 61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B[!-empirenews.page--] 68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B 75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A 82、D 83、D 84、B 85、D 二、多选 86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD 91、BCDE 92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD 96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB 102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD 107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE 112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE 117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE 技能操作部分参考答案 简答 一、组织信息调研的类型方法（简答） 类型：1、探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所 采用的方法。2、描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反 映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营 方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研， 与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描 述，所以属正式调查研究。3、因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系， 进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活 动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、 政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。4、预测性调研，是指通过采集分析研究过去 和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这 类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 方法：1 询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式， 个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五 种具体方法： （１）当面调查询问法(1 分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方 式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的 人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使 是真实的也难免存在偏颇(1 分) （２）电话调查法 (1 分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快， 量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用 于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1 分) （３）会议调查询问法 (1 分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步 地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到 互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和 见解，容易受到别人的影响 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可 以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是 回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1 分) （５）问卷调查法 (1 分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高， 效果良好 (1 分) 2、观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （1）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记 录采集有关资料。 （2）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 二、招聘成本效益评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 1、招聘成本。（1）直接成本（2）间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数之比 2、成本效用评估。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用&, lt;, BR3、招聘收益-成本比=所有新员 工为组织创造的总价值/招聘总成本 三、数量与质量评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 三、案例分析题 1、该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在 该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为 小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。 如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的 有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除 员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资 的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 二、小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁 申请。另外，法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的， 应予以补偿。 2、薪酬制度的制定案例分析 单项薪酬制度制定的必要程度 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. 薪酬管理的目的 1.确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 制定管理的原则 1.对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离. 4.薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制. （详细参见课本 P241、P246 页企业制定程序） 四、培训制度的制定（技能） 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分） 培训协议书 培训合同 甲方：×××公司人力资源部 乙方： 所在部门： 职务： 培训时间：自 年 月 日至 年 月 日 培训地点： 培训内容： 培训费用： 甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致： 1． 乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训 费用，如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。 2． 乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具 有下列情形之一： ⑴． 在试用期被证明不符合录用条件； ⑵． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度； ⑶． 严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已经甲方造成损失； ⑷． 被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的。 乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费： 赔偿金=〔合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差 （天数）〕×培训费 3． 4． 5． 6． 7． 8． 效。 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生 甲 方（盖章）： 乙 方 （签字）： 日 期： 日 期：
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人力资源-管理师招聘试题理论知识(DOC 8页)
管理师招聘试题理论知识 （一）单选题： 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。A.结构化面试与之前需要先对考官 进行培训范院校 B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C 递交申 请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D 职业心理测试必须由人力资 源部与其他部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官在面试时想到的特性来判断 应聘者的整体素质 D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。A 使用语言应该具有较强的专业性 B 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.对于基层员工工作的描述应更具体、详 细 D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职业的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是）。A．集体面试 B.资历审核 C．文件筐测验 D.无领导小组讨论 5、在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ ）。 A.履历审核—专业知识测验—心理测验—结构化面试 B.履历审核—心理测验—专业知识测验—结构化在试 C 履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测验 D.履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试 6、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘作出者。 A．技术类 B.行政类 C．生产类 D.营销类 7、“BD”面试是（）的简称。 A．集体面试 B.压力面试 C．结构化面试 D.行为描述 8、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A．信息丰富、完整、深入 B.能获得非言语行为信息 C．结果不易统计分析和比较 D.被测试者的报告带有一定主观性 9、关于心理测试，说法正确的是（）。A.应该公布心理测试的所有结果 B.能力测试能测查人的专业技术水平 C.不能仅凭心理测试的结果，对是否录 用求职者做出决定 D.霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验 中 10、关于岗位评价，表述错误的是（）。A.岗位评价的结果应注意对员工保密 B.应让员工参与到岗位评价的工作中来 C.岗位评价的是岗位，而不是岗位 中 的 员 工 D. 评 价 的 结 果 应 根 据 企 业 的 发 展 予 以 相 应 修 改 11、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A．市场调查法 B.问卷调查法 C．团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 12、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。A.胜任特征模型有助于完善岗 位责任说明书 B.岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C.基于 胜任持征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D.基于胜任特征模型的员 工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 13、实际工作中，很多企业明明知道在招聘工作中重视文凭的负面作用，即常常 会将一些有能力而无文凭的人才拒之门外，同样，也会将一些有文凭但没能 力的庸才引进企业，但是绝大多数企业还是倾向于使用有学历招聘的手段来 选拔人才，其根本原因是：（ ）。1)无学历招聘的的测试与搜寻成本太高 了，以至于很多企业界望而却步。2)有学历招聘虽然不尽客观，但是从统计方 面看，对同一年龄群体而言，有学历者的总体素质一般高于无学历者，因而 有学历招聘还是有一定的合理性。3)各种测试效果的有效性不是绝对的，尤其 是很多企业较为迷信的心理测试，它能够更好地告诉企业谁不能胜任工作， 而不是谁能胜任工作。4)这与我们所说的很多企业界盲目崇信高学历者一定是 有能力的、高素质的风气有关。 A．①②③④ B.①②③ C.②③④ D.①②④ E.①③④ 14、将错误的叙述划出来：（ ）A.晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则， 所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已。 B.随着经济的发展，组织不断地趋于 扁平化，晋升的机会越来越少。C.工作的丰富化也是一种晋升。D.随着知识经 济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小。 15、对各种甄选工具有效性的正确评价应该是：（ ）。 ① 应聘者有学校期间的学习、考试成绩的好坏与其能否在实际工作中表现出 良好的绩效关联度较低 ② 工作样本法所测试的结果与应聘者的实际工作绩效关联度较大 ③ 一个人的资历所测试的结果与就职者的实际工作表现关系密切 ④ 面试的方法以及对应聘者的个性、兴趣进行科学合理的心理测试所得出的 结论则与应聘者能否在实际工作中做出优良的成绩关系不大 A．①② B.③④ C.②④ D.①④ E.①③ F.①②③④ 16.对岗位空缺而进行的招聘，其工作分析的侧重点应该是：（ ）。 A.岗位的职责与胜任能力 B.衡量每一项工作任务的标准 C.每一项工作应达到的内容和水平 D.定岗与定编 17.下面哪一项不是面试的方法之一—行为评估的缺点：（ ）。 A.花费的时间和精力比较大 B.问卷比较难以量化与衡量 C.员工行为的表现多因多果 D.员工的行为表现难以量化与衡量 18.招聘中的双向选择即劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ）。 A.企业界自主择人 B企业界和劳动者的选择一致 C.劳动者自主择业 D.企业自主择人和劳动者自主择业 19、C 公司在进行员工招聘时候遇到一个比较邋遢的应聘者，以致于该岗位应聘者 推动了进一步面试的机会，人力资源管理理论将这种现象称之为：（ ）A．对比效应 B.首因效应 C．晕轮效应 D.近因效应 20、招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是：（ ）。A.使企业不断提高 效益，增强吸引力 B使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企 业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 21、在招聘活动之前搜集竞争对手的信息，目的是抢先占领有利形势，在竞争中 立于（）。 A．不败之地 B.稳固地位 C．领先地位 D.领导地位 22、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ）。 A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规 和政策的原则 B.效率优先原则，双向选择原则 C.效率优先原则，公平、公开、 竞争原则 D 遵循国家法令法规和政策的原则 23、A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是 A 公司如期完成了任务，而 B 公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B 公司所要做的工作应该是（ ）。A. 收集 A 公司的招聘策略和方法 B.多刊登招聘广告 C.辞退主持招聘工作的人 力资源总监 D.检讨影响公司招聘工作的不良因素 24、某企业界打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（）。 A．直接观察法 B.阶段观察法 C．工作表现法 D.观察法 25、通过人才交流中心招聘，具有针对性强、（ ）等优点。 A．效果明显 B.价格合理 C．费用低廉 D.费用昂贵 26、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、员工推荐和“猎 头公司”代招。 A．主页招聘 B.聊天发掘人才 C．网上招聘 D.校园招聘 27、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分。一部分是应聘者自带的个人介绍材料， 另一部分是应聘者填写的企业界提供的表格。这些材料分别称为（ ）。A.应 聘简历和应聘表格 B.应聘简历和应聘申请表 C.主观材料和客观材料 D.学历证明和工作简历 28、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企 业就不可能找到（ ）的员工。 A．最出色 B.最优秀 C．最合适 D.最认真 29、人员需求的信息往往需要通过（ ）审核。A．岗位分析 B.职务分析 C．部 门分析 D.岗位和职务分析 30、对面试人员目标表述不正确的是（ ）。 A.创造融洽的会谈气氛 B.使应聘者了解企业界人力资源政策 C.决定是否通过本次面试 D.了解应聘者的家庭状况 （二）多选题 1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。A.要尽可能详尽地描述所有职责 B.使用语言应该具有较强的专业性 C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D.对 于基层员工工作的描述应更具体、详细 E.可以用完成某项职责所用的时间比重 来说明其重要性 2、关于心理测试，表述正确的有（）。A 主要目的在于淘劣，而不是选优 B 心理测 试并不难，任何人都可以使用 C 根据原则编制测试材料，供测试之用 D.测试 的程序、环境和记分方法都需要 有明确的规定 E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等 3.《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区分布较 广 B.组织需要迅速扩大影响 C.流失率较高的行业或职业 D.空缺岗位并非迫切 需要补充 E.候选人相对集中于某个专业领域 4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。 A.评分中的趋高、趋中、或趋低的倾向 B.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C.在评分中接受多数人的意见和影响 D.受面试者某一突出特点的影响，加大给分 的幅度 E.不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 5、面试要关注的问题有（）。A.要对简历内容进行简要的核对 B.注意求职者谈话 时的非言语行为 C.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D.通过求职者 的谈话来推断其概括化思维水平 E 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式， 以便进一步沟通 6、下列工作分析的调查项目中，对确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ ）。A．统效目标 B.工作责任 C．工作目的 D.工作复杂性 E.工作活动 内容 7.关于投射测试，表述正确的有（ ）。A.提供一些意义不明确的刺激图形，让受 测者在完全限定情况下做出反应 B.主要用于成就动机等深层次胜任特征的考 察 C.更容易反映出受测真实的心理状况 D.应用较多的有卡特尔 16PF 测试 E. 多用于高级管理人员的选拔 8、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。 A．满意度调查 B.市场调查法 C．问卷调查法 D.团体焦点访谈法 E.工作活动内容 9、工作岗位分析的作用有（ ）。A.为员工的考核、晋升提供了依据 B.为选拔、 任用合格的员工奠定了基础 C.是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D 为 建立较为公平合理的工作制度准备了条件 E.是制定有效的劳动人事计划，进 行人才预测的重要前提 10、关于结构化面试，表述正确的有（ ）。A.考官与考生应保持适当距离 B 应 为考生准备饮用水和纸巾 C 应避免前后考生在场外相互交流 D.考生回答问题 有困难，可以适当延长时间 E 考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降 低考生的紧张度 (三)案例分析 a) 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价， 都会涉及到评分的准确性问题。 请简要说明，怎样才能避免评分误差？ 2、钱能买到人才吗？ 不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给得高，不愁没有好的 人才。也有的公司在抱怨我们的人才全补竞争对手挖走了，主要的原因就是他们 给的薪水比我们的高。从表面上看，水往低处流，人往高处走，人才是会向回报 高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现总是其实并不 那么简单。也有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来者便会为钱而 去。 问题：您是如何看待这个问题的？
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【三级】2004年5月-2011年11月人力资源管理师历年真题及答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 第一部分 职业道德 (第 1-25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第 1-8 题) 1、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则( ) (A)爱国、守法、自强 (B)忠诚、审慎、勤勉(C)自强、规范、严谨 (D)诚信、敬业、公道 2、符合职业道德规范“公道”的基本要求的说法( ) (A)轻重缓急一个样 (B)遵守制度一致化(C)奖励惩罚一刀切 (D)避免人治 3、职业纪律的普遍适用性是( ) (A)职业纪律与人情水火不容(B)领导可以用职业纪律规范处罚一切违反职业纪律的行 为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)全心全意为企业着想做事 4、从业人员爱岗敬业的基本要求是( ) (A)无私奉献(B)即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 (C)干一行、爱一行、专一行(D)对得起良心，拿工资问心无愧 5、我国社会主义道德建设的基本原则是( ) (A)集体主义 (B)合理利己主义(C)社会主义 (D)温和功利主义 6、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( ) (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 7、奉献的特征是( ) (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及条件性、自制性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 8、下列关于节约的说法中，正确的是( ) (A)在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重(B)节约与否应该由员工自身的习惯决定 (C)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省(D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9-16 题) 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是( ) (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)奉献社会 (D)艰苦奋斗 10、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是( ) (A)学会对自己的一切行为负责(B)对自己的事情要千方百计的做好 (C)投入自己的忠诚和责任心(D)不允许对企业的管理提出不同的意见 11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下( )的印象 (A)工作很忙 (B)对工作很投入 (C)懒散 (D)不认真 12、一般从业人员执行操作流程，具体要求包括( ) (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)自创操作规程 13、文明礼貌的具体要求是( ) 1 (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是( ) (A)企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 (B)为保障冬季供热，自主扩大锅炉 (C)土法炼焦(D)企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15、职业道德对职业技能所具有的作用( ) (A)统领作用 (B)决定作用 (C)阻碍作用 (D)促进作用 16、从业人员需要树立正确的义利观是( ) (A)见利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 二、职业道德个人表现部分(第 17-25 题)答案略 17、在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计 这班车是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会( ) (A)冲到前面加楔儿 (B)打出租车(C)耐着性儿排队 (D)跟前面排除的人协商调换 18、如果你赞同“企业家应该成为大家学习的榜样”这个观点，你的理由是( ) (A)企业家有钱 (B)企业家可以做慈善事情(C)企业家有能力 (D)企业家社会地位高 19、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会( ) (A)鄙视 (B)防备 (C)疏远 (D)观察 20、同事们在议论领导的缺点，你会( ) (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论(C)向领导委婉转运建议 (D)参与议论 21、天气预报说"明天白天，晴、风力一、二级"，几位朋友邀你第二天外出游览，当大 家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( ) (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人(C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有 情趣 22、你觉得自己在单位是个( )的人 (A)朋友根少 (B)不惹是生非(C)与大家愿意共事儿 (D)别人并不真正了解自己 23、遇到困难时，你一般会( ) (A)自己解决 (B)找同事帮忙(C)放弃 (D)怪自己学的知识少 24、在每天例行晨会时，你感觉这位同事主持的很差劲，你一般会( ) (A)耐着性子参加 (B)带一份小报看看(C)走神想想午餐吃什么 (D)能明白做主持的同 事的心情 25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失 望。你想对母亲说的话是 ( ) (A)“别那么节俭!几头大蒜，不值得伤心”(B)“要是长得再长一点，就可以炒菜了” (C)“好像春天到了”(D)“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识(26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分) (一)单项选择题(第 26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 (A)一级劳动力市场 (B)二级劳动力市场(C)三级劳动力市场 (D)四级劳动力市场 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策 (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 28、实际工资计算公式是( ) 2 (A)货币工资/价格 (B)货币工资/价格指数(C)货币工资×价格 (D)货币工资×价格指 数 29、关于社会保险不正确的说法是() (A)社会保险当事人可以自行选择缴费标准(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险(D)对劳动者而言，物质帮助权主 要通过社会保险来实现 30、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法 (B)判例法 (C)习惯法 (D)成文法 31、( )不具有法律效力 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 32、决策树的分析程序包括①剪枝决策;② 计算期望值;③ 绘制树形图。排序正确的是( ) (A)①②③ (B)③②① (C)③①② (D)①③② 33、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 (A)企业营销机会 (B)企业竞争机会 (C)企业优势机会 (D)企业实践机会 34、( )与缺勤率和流动率呈负相关 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 35、满足地位需要的行为不包括( ) (A)拥有舒适的轿车，合理的穿着 (B)具有执行官的特权 (C)居住在合适的社区，参加俱乐部 (D)影响他人并改变他们的态度和行为 36、对组织而言，绩效管理的功能不包括( ) (A)组织发展的有力措施 (B)规范员工的手段(C)提高生产效率的途径 (D)人事决策的 基础 37、对员工而言，绩效管理不具有的功能是( ) (A)互相沟通 (B)互相激励 (C)互相促进 (D)互相竞争 38、企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的 ( ) (A)基础 (B)重要前提 (C)依据 (D)必要条件 39、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法错误的是( )。 (A)指出从什么时间开始到什么时间结束(B)调查地点指登记资料、收集数据的地点 (C)确定调查方式要力求节省人力、物力和时间(D)能采用抽样调查、重点调查方式，就 不必进行全面调查 40、影响劳动环境的自然因素不包括( )。 (A)空气 (B)噪声 (C)工作地的组织 (D)厂区绿化 41、搞好劳动定员工作的核心是( )。 (A)定员数量的高低宽紧程度适中 (B)既保证生产的需要，又能节约劳动力 (C)体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则 (D)保持先进合理的定员水平 42、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以( )为主。 (A)按劳动效率定员 (B)按设备定员(C)按设备岗位定员 (D)按比例定员 43、按工作岗位定员依据的因素不包括( )。 (A)工作任务 (B)工作量 (C)实行兼职 (D)生产班次 44、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，不可以采用( )。 (A)绝对指标 (B)相对指标 (C)质量指标 (D)控制幅度 45、以下关于行为规范的说法，错误的是( )。 (A)企业组织中层次最低 (B)最具基础性(C)以经验为基础 (D)约束范围最广 3 46、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括( )。 (A)工资指导线 (B)劳动力市场价位(C)消费者物价指数 (D)最低工资标准 47、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括( )。 (A)招聘会的组织者 (B)招聘会信息发布的媒体(C)负责后勤事务的单位 (D)学校的负 责部门 48、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( )。 (A)10%-20% (B)15%-25% (C) 25%-35% (D) 35%-45% 49、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的( )。 (A)财务知识 (B)观察能力 (C)管理知识 (D)管理能力 50、 ( )即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策 能力。 (A)清单式提问 (B)假设式提问 (C)确认式提问 (D)举例式提问 51、应用心理测试的基本要求不包括( )。 (A)要注意对应聘者的隐私加以保护 (B)要有严格的程序 (C)要注意对结果的科学分析 (D)结果不能作为唯一的评定依据 52、招聘总成本中的直接成本部分不包括( )。 (A)招募费用 (B)选拔费用 (C)内部提升费用 (D)招聘人员差旅费 53、 ( )是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。 (A)作业组 (B)车间 (C)工作地组织 (D)专业分工 54、“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是( )。 (A)安全 (B)素养 (C)清扫 (D)整顿 55、已办理就业证的外国人，应在入境后( )内，持就业证到公安机关申请办理居留证。 (A)15 (B)20 (C)25 (D)30 56、组织层次的培训需求分析的内容不包括( )。 (A)组织目标 (B)组织资源 (C)工作任务 (D)组织环境 57、 ( )是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必 须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工 要完成工作任务的差距所在。 (A)面谈法 (B)观察法 (C) 问卷调查 (D) 工作任务分析法 58、制定培训规划的步骤中，排序的结果是一份( )，图中所有的学习活动、步骤都依 次排列。 (A)树形图 (B)学习流程图 (C)工作流程图 (D)任务分类表 59、( )对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。 (A)生产管理和计划部门 (B)受训人员 (C)管理部门和主管领导 (D)培训师 60、培训效果信息的收集方法中，通过观察收集信息不包括( )。 (A)编写的培训教程 (B)培训组织准备工作 (C)培训实施现场 (D)培训对象反映情况 61、 ( )是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。 (A)讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)参观访问 62、在培训方法中，( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点 问题。 (A)实践法 (B)讲授法 (C)专题讲座法 (D)研讨法 63、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括( )。 4 (A)关键工作环节的要求 (B)做好工作的原则和技巧 (C)须避免、防止的问题和错误 (D)必须要有详细、完整的教学计划 64、头脑风暴法的缺点不包括( )。 (A)学员参与性较强 (B)对培训顾问要求 (C)培训顾问主要扮演引导的角色 (D)主题的挑选难度大 65、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容不包括( )。 (A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断 (C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断 (D)对各单位主管应承担的责任的诊断 66、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括( )。 (A)考评标准缺乏客观性和准确性 (B)行政程序不合理、不完整 (C)被考评者不了解相关考评规定 (D)信息不对称，资料数据不准确 67、召开年度绩效总结会的目的是( )。 (A)促进企业和员工共同提高和发展 (B)对企业绩效管理系统的全面诊断 (C)把绩效结果的被使用情况告知员工 (D)避免讨论人事晋升、绩效得分等 68、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类，其中( )尤其适用于那些参与 意识不强的下属。 (A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈(C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 69、行为主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 (A)管理性 (B)事务性 (C)操作性 (D)人际接触和交往频繁的工作岗位 70、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接 近，只是在 ( )有所不同。 (A)量表的结构上 (B)确定工作行为的水平上 (C)确认员工某种行为出现的概率上 (D)量化指标上 71、一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，( )提高 员工的薪酬水平。 (A)必须马上 (B)可以一定幅度的 (C)不能盲目的 (D)应该考虑 72、企业薪酬管理的( )原则，是指适当拉开员工之间的薪酬差距。 (A)对外具有竞争力 (B)对内具有公正性(C)对员工具有激励性 (D)对成本具有控制性 73、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以( )一些。 (A)高 (B)低 (C)提高 (D)升 74、新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整 后的工资方案，一般是本着维持原有的工资水平，薪酬等级( )。 (A)按原来的方案确定素 (B)按调整后的方案确定(C)因人而异，区别考虑 (D)继续 修改 75、从权数使用的范围来看，( )是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)要素指标(项目)加权 (D)自重加权 76、下列是关于评分法的具体步骤，①确定工作岗位评价的主要影响因素;② 对各评价 因素区分级别并赋予点数;③ 确定工作岗位评价的具体项目;④ 对评价项目分别给定权数; ⑤ 将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是( )。 (A) ①⑤②③④ (B) ③④①②⑤ (C) ①③②④⑤ (D) ①②③④⑤ 77、劳动关系的转型具有( )性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工 会职能、工作方式的转变也需要一个过程。 (A)间接 (B)直接 (C)过渡 (D)缓冲 5 78、 现阶段，我国法定集体合同的附件主要是( )。 (A)工资协议 (B)专项集体合同(C)要式合同 (D)综合性集体合同 79、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同，集体合同的法律效力( ) 劳动合同。 (A)低于 (B)等于 (C)高于 (D)相当于 80、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备描述正确的是( )。 (A)集体合同协商代表双方人数对等，各方至少 4 名 (B)首席代表可以由非本单位人员代理 (C)委托人数不得超过本方代表的 1/3 (D)记录员可以在协商代表之外或当中指派 81、下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求 ( )。 (A)劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为(B)劳动纪律的内容必须合法 (C)标准一致(D)结构完整 82、用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以( )为表现形式，只在本单位 范围内适用。 (A)红头文件 (B)公开、正式的行政文件(C)规章制度 (D)标准、签字的内部文件 83、 限制延长工作时间的措施不包括( )。 (A)条件限制 (B) 时间限制 (C) 人员限制 (D) 程序限制 84、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的( )。 (A)60% (B)70% (C)80% (D)90% 85、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当( )发给工伤伤残抚恤证件。 (A)退出生产、工作岗位，保留劳动关系(B)退出生产、工作岗位，解除劳动关系 (C)该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系(D)只有由职工本人提出才可以解除 劳动关系 (二)多项选择题(第 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)。 86、劳动力市场均衡的意义有( ) (A)充分就业 (B)同质劳动力获同样工资(C)体现工资差异 (D)劳动力资源的最优分配 (E)增大工资总额 87、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 (A)外部环境 (B)内部环境(C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 88、企业目标管理的特点主要包括( ) (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自 我控制(E)有完善的员工福利计划 89、影响工作满意度的因素包括( ) (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬(C)支持性的工作环境 (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 90、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括( ) (A)首因策略 (B)择优策略 (C)淘汰策略 (D)晋升策略 (E)轮廓匹配策略 91、组织公正与报酬分配要求( )。 (A)分配公平 (B)程序公平(C)互动公平 (D)法律公平 (E)组织公平 92、人力资源理论体系包括( )。 (A)心理开发 (B)生理开发(C)伦理开发 (D)技能开发 (E)环境开发 93、环境优化机制的主要因素包括( ) 6 (A)工作报酬 (B)学习发展环境(C)工作条件 (D)人际关系环境 (E)工作环境 94、工作岗位分析是对( )所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。 (A)各类工作岗位的性质任务 (B)岗位的职责权限(C)岗位关系 (D)岗位的劳动条件和 环境 (E)员工承担本岗位任务应具备的资格条件 95、岗位规范的内容中，岗位劳动规则包括( )。 (A)时间规则 (B)组织规则(C)岗位规则 (D)协作规则 (E)培训规则 96、在企业中，每个岗位的( )，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 (A)工作量应当饱满 (B)任务目标明确 (C)责权利相对应 (D)存在是“因事设岗” (E)有限的劳动时间应当得到充分利用 97、工作岗位设计的基本方法包括( )三类。 (A)传统的方法研究技术 (B)线图 (C) 现代工效学的方法(D)人-机程序图 (E)工业工 程(IE) 98、个人规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中( )的 制度规范。 (A)起“宪法”作用 (B)层次最低(C)约束范围最广 (D)程序性强 (E)最具基础性 99、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化 情况，需要掌握劳动力市场工资水平的( )。 (A)基准线 (B)上线 (C)中线 (D)下线 (E)预警线 100、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括( )。 (A)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定(B)一部分大学生在就业中有脚踩 两只船的现象(C)注意对学生的职业指导(D)注意纠正他们的错误认识(E)所有工作人员在回 答问题上口径一致 101、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括( )。 (A)招聘会规模有多大 (B)招聘会面对的对象 (C)都有哪些单位参加 (D)招聘会的信息宣传 (E)场地在哪里 102、提高笔试的有效性应注意阅卷及成绩复核，这其中的关键是要( )。 (A)客观 (B)公平 (C)打分的宽严尺度 (D)成绩复核制度 (E)不徇私情 103、面试考官和应聘者双方面试目标的区别( )。 (A)双方面试目的并不完全相同(B)双方之间是双向选择的关系(C) 面试考官始终处于 主导地位(D)应聘者始终处于主导地位(E)双方需要创造融洽的气氛 104、人员配置的原理包括( )。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理(C)互补增值原理 (D)动态适应原理 (E)弹性冗余 原理 105、对过细的劳动分工进行改进的方法包括( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法(C)工作连贯法 (D)小组工作法 (E)个人包干负责 106、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。 (A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务 107、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。 (A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题(B)要提高培训需求 调查结果的可信度(C)选择合适的培训需求调查方法(D)内容不要过于宽泛(E)对于某一项内 容可以从多角度调查 108、培训前对培训师的基本要求( )。 7 (A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组(C)对培训者指南中提到的材料进行 检查，根据学员的情况进行取舍(D)检查日程安排，留出余地 (E)授课技巧培训 109、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是( )。 (A)向培训师致谢 (B)作问卷调查(C) 颁发结业证书 (D)清理、检查设备 (E)培训效果 评估 110、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有( )等。 (A)U 形布置法 (B)臂章形布置法(C)V 形布置法 (D)环形布置法 (E)梯形布置法 111、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是( )。 (A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分(B)实质是提高从业人员总体素质 (C)岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D)由管 理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成(E)最终目的是实现企业的发展目标 112、一般情况下，考评时间要与( )相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考 评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。尚学优教育 (A)考评目的 (B)企业管理制度(C)考评期限 (D)奖罚制度 (E)激励发展 113、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企 业的竞争优势。下列对指导环节的工作表述正确的( )。 (A)当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见 (B)可以召集有关 人员共同研讨，集思广益，合作攻关(C)对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原 因并反馈(D)对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助改进工作(E)也可以对不切 合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助 114、 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管 理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有( )的系统。 (A)科学性 (B)可靠性(C)准确性 (D)适用性 (E)实用性 115、关于成绩记录法的描述正确的是( )。 (A)成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人(B)适合大学教师、律师等考评(C) 本方法需要从外部请来专家参与评估(D)人力、物力耗费较高，时间耗费较长(E)属于结果 导向型考评方法 116、 在企业员工工资总额管理中，可以采用( )方法推算合理的工资总额。 (A)工资总额与销售额 (B)盈亏平衡点(C)概率加权 (D)工资总额占附加值比例 (E)成 本-收益 117、在工作岗位评价结果误差的调整中，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各 要素结构和各项目指标，适用于测评过程的 ( )阶段。 (A)初始调整 (B)中期调整(C)跟踪调整 (D)终结调整 (E)纠偏完善 118、 在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这 些共有的影响因素包括( )。 (A)智力条件 (B)技能(C)责任 (D)身体条件 (E)劳动环境条件 119、我国工业企业人工成本的构成范围中，列支渠道属于营业外支出的是( )。 (A)劳动保护费 (B)劳动保险费(C) 工会经费 (D)子弟学校经费 (E)技工学校经费 120、改革使我国的劳动关系出现了根本性的转变，其中劳动关系动态多变化表现在 ( )。 (A)劳动权的确认与实施 (B)择业权的确认与实施(C)企业的法人财产权和经营权 的确定与实施(D)是劳动关系利益复杂化导致(E)是市场经济本身的动态多变属性导致的 121、劳动合同是劳动关系依据国家法律的规定，按照( )的原则缔结的，是劳动关系 当事人双方合意的结果。 8 (A)合法 (B)公平 (C)平等自愿 (D)协商一致 (E)诚实信用 122、集体合同的特征包括 ( )。 (A)主体平等性 (B)意思表示一致性(C)合法性 (D)是规定劳动关系的协议 (E)是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列( )各项后，不得低于当地最低工资标准。 (A)延长工作时间 (B)中班、夜班等特殊工作环境、条件下的津贴 (C)代扣代缴的社保个人承担部分 (D)劳动者由于本人原因未提供正常劳动的 (E)法律、法规规定的劳动者福利待遇等 124、用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括( )。 (A)代扣代缴的个人所得税 (B)应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 (C)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费(D)劳动合同中约定的劳动者自愿放弃 的权利 (E)依法参加选举、先进生产者大会等社会活动期间的工资 125、下列属于职业病范围的是( )。 (A)职业中毒 (B)尘肺 (C) 肿瘤 (D)皮肤病 (E)物理因素职业病 卷册二：专业技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 l0 分，第 2 小题 l5 分，共 25 分) 1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分) 二、计算题(本题 l 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产 A、B、C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 l 所示。预计该企业在 2011 年的定额完成率为 ll0%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%。 表 1：单位产品工时定额和 2011 年的订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 150 100 B 200 200 C 350 300 D 400 400 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。(15 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、TS 集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广 告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总 工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自 参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才。这次向 社会公开招聘人才的尝试，给 rS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名 的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人 才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知 人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司 并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果 9 有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才 双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答：(1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(6 分) 2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2011 年上级主管部门特拨下 l5 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长 、 人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。这些高层管理者认为。工人只 需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全 工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任。还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据 责任的大小分为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带 领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干 部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤。就是为了不让当官的拿安全 奖。"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励 作用的原因。(6 分) (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分) 四、方案设计题 某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为期三天的商务礼仪培 训，希望培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形 象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来 课程表的 改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 2011 年 11 月人力资源管理师三级真题标准答案及评分标准 单选 1.A 2.B 3.C 4.C 5.C 6.D 7.A 8.C 多选 9.AC 10.ABC 11.CD 12.ABC 13.BD 14.AD 15.AD 16.BD 理论知识 26.B 27.D 28.B 29.A 30.C 31.B 32.B 33.A 34.A 35.D 36.B 37.D 38.B 39.C 40.C 41.D 42.C 43.D 44.C 45.C 46.B 47.B 48.C 49.D 50.A 51.C 52.C 53.A 54.B 10 55.D 56.C 57.D 58.B 59.A 60.A 61.B 62.C 63.D 64.A 65.D 66.C 67.C 68.A 69.C 70.A 71.C 72.C 73.B 74.B 75.B 76.C 77.C 78.A 79.C 80.C 81.A 82.B 83.D 84.C 85.A 多选 86.ABD 87.ABD 88.ABCD 89.ABCDE 90.BCE 91.ABC 92.ABC 93.CDE 94.ABCDE 95.ABCD 96.AE 97.ACE 98.BCE 99.BCD 100.ABCDE 101.ACE 102.ABE 103.ABC 104.ABE 105.ABCDE 106.ABCDE 107.ABCDE 108.ABCD 109.ABCDE 110.ABD 111.ABCDE 112.AB 113.ABE 114.BCE 115.ABCDE 116.ABD 117.ABD 118.ABCDE 119.DE 120.ABCE 121.ABCDE 122.ABCDE 123.ABE 124.ABD 125.ABE 2011 年 5 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 11 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷 册一：理论 第一部分 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、职业道德是从业人员在职业活动中（ ）。 A 必须服从的工作指令 B 应该遵循的行为规范 C 衡量绩效的根本标准 D 自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。 A 真实、谨慎、勤奋 B 忠心、严谨、殷勤 C 忠诚、审慎、勤勉 D 诚信、审慎、勤 快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括（ ）。 A 超稳定性 B 适用范围上的无限性 C 表现形式上的单一性 D 一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是（ ）。 A 具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 B 在职业生涯中，职业技能显 然比职业道德品质重要得多 C 在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 D 考察从业人员的职业道德品质， 最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是（ ）。 A 绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B 干一行，爱一行，服从安排，不挑 肥拣瘦 C 以尊敬、虔诚的心灵对待职业，其至存有敬畏感 D 心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到（ ）。 A 开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 B 坚持让事实说明一切，遇到 误解时少解释、少争论 C 加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 D 彼此看重对方，不说同事的 坏话 7、关于“平等待人”，理解或做法正确的是（ ）。 A 服务顾客时，不作任何区别 B 别人如何待我，我就如何待别人 C 多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 D 把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（ ）。 A 学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 B 理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 C 熟悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范、维护法律法规 D 学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、关于“节约”，正确的说法是（ ）。 A 节约是企业兴盛的重要保证 B 节约是从业人员立足企业的品质 C 节约是从业人员事业成功的法宝 D 节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于（ ）。 A 成员对团队具有强烈的归属感 B 团队对成员具有强大的凝聚力 C 成员必须依赖团队才能生存发展 D 团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是（ ）。 12 A 处处为企业着想 B 坚持企业利益高于一切 C 尊重集体，核心就是尊重领导 D 忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设（ ）。 A 以为人民服务为核心 B 以集体主义为原则 C 以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D 以敬业、奉献、和谐、享 受为导向 13、关于职业化，正确的说法有（ ）。 A 职业化就是职业的终身化、固定化 B 职业化也称专业化 C 职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D 职业化是全球职 场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括（ ）。 A 个体性 B 专业性 C 层次性 D 时代性 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括（ ）。 A 倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 B 加强职业道德立法 C 注重信用档案体系建设 D 适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（ ）。 A 自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 B 加强“慎独”，积善行德 C 向英雄模范人物学习 D 处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是（ ）。 A 上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 B 一般不会相信上司的话 C 很气愤，但也没有办法 D 这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造 成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是（ ）。 A 报应 B 略感同情 C 值得大家警醒和借鉴 D 希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到， 受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山所报了案，但都无济于事 因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会（ ）。 A 把自行车搬回家 B 再买一辆新的自行车 C 写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 D 把自己怀疑的对象的自行车也扎破， 以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会 （ ）。 A 和同事商量，看看能不能卖给自己 B 自己亲自去尾货市场淘 C 想到撞衫的缘故，放弃了 D 想到一分钱一分货的道理，就不贪 这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉 丝”。你会（ ）。 A 退回，要饭馆按照自己的要求重新做 B 将就吃，但必须向饭馆说明 C 将就吃，但要求饭馆打个折扣 D 如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计 13 较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产 并销售毒奶粉。对此，你的看法是（ ）。 A 明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 B 商人都是见利忘义的，发生 这样的事情不奇怪 C 国人的道德水平就是这样，无奈、无语 D 严厉处罚不作为的行业管理人 员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会（ ）。 A 把自己的工作干好了即可 B 既然如此，工作上只要应付过去就行 C 找他沟通一下 D 认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天 还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会（ ）。 A 尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 B 后悔在主管面前把话说 得太满 C 辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 D 尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之 间，你会（ ）。 A 倾向于站在主管一边 B 倾向于站在总经理一边 C 干着急，又不知道怎么办 D 不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 （第 26～125 题，共 100 道题） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身（ ）的问题。 A 源自哪 B 怎样好 C 为什么 D 是什么 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（ ）为决策准则。 A 经济效益 B 社会效益 C 最低成本 D 最大利润 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ ）可以直接适用。 A 劳动法的首要原则 B 劳动法律规范 C 劳动法的基本原则 D 相关国际公约 29、在劳动关系领域，工会不享有（ ）。 A 参与权 B 咨询权 C 知情权 D 单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括（ ）。 A 最优经济效果 B 最优比例 C 最优发展速度 D 最优战略 3l、市场的主要因素，不包括（ ）。 A 人口 B 产品偏好 C 购买力 D 购买欲望 32、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A 认知 B 态度 C 智慧 D 感觉 33、（ ）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 A 归因 B 内因 C 外因 D 知觉 34、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成 14 熟度，二是（ ）。 A 工作成熟度 B 心理承受度 C 精神成熟度 D 精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是（ ）。 A 以立体开发为特征 B 以提高效率为核心 C 以挖掘潜力为宗旨 D 是一个完全独立理论体系 36、（ ）是人力资源管理理论的基本前提和基础。 A 人力资源管理的活动 B 对人力资源外在要素的管理 C 人力资源管理的目标 D 对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 A 大多数为满足个人需求 B 它是一种动态表现 C 压力会使员工做出不同程度反 应 D 增强了自主自立性 38、（ ）是对企业整体框架的设计。 A 培训规划 B 组织规划 C 制度规划 D 战略规划 39、（ ）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。 A 岗位评价 B 工作分析 C 岗位规范 D 劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（ ）。 A 公司工作说明书 B 部门工作说明书 C 岗位工作说明书 D 行业工作说明 书 41、工作岗位设计的基本原则不包括（ ）。 A 明确任务目标 B 责权利相对应 C 合理分工协作 D 互 助 合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是（ ）。 A 延长加工产品的周期 B 小组负责完成一件工作 C 多项操作代替一项操作 D 将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 A 劳动定员与劳动定额的内涵不同 B 企业定员是对劳动力使用的限额 C 劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 D 劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、 “工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是（ ）。 A 以手工操作为主的工种更适合采用此方法 B 它适用于实行一人多机或多 人一机看管设备的岗位 C 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 D 它是根据工作任务总量和劳 动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看 管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为（ ）。 A 126 人 B 63 人 C 57 人 D 32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括（ ）。 A 保证员工合法权益 B 降低人力资源管理费用 C 防止滥用管理费用D 最 大 限度地控制人工成本 47、（ ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 A 内部招募 B 社会招聘 C 校园招聘 D 外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（ ）。 A 团体效应 B 远期效应 C 鲶鱼效应 D 晕轮效应 15 49、（ ）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 A 档案筛选法 B 综合筛选法 C 初步筛选法 D 素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到（ ）。 A 自下而上 B 由表及里 C 由里及表 D 由远及近 51、（ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 A 开放式提问 B 封闭式提问 C 选择式提问 D 假设式提问 52、（ ）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 情境测试 53、（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结 果的一致性。 A 稳定系数 B 外在一致性系数 C 等值系数 D 内在一致性系数 54、（ ）工作属于全局性工作，能级最高。 A 决策层 B 参谋层 C 经理层 D 作业层 55、（ ）可能导致一个人同时被多个岗位选中。 A 以人员为标准进行配置 B 以单向选择为标准进行配置 C 以岗位为标准进行配置 D 以双向选择为标准进行配置 56、（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平 时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 A 访谈法 B 工作任务分析法 C 日志法 D 重点团队分析法 57、（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A 绩效差距分析模型 B 循环评估模型 C 全面任务分析模型 D 阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ）。 A 教学工具的使用培训 B 授课技巧培训 C 教学风度的展现培训 D 教 学 内容培训 59、培训课程实施的前期准各工作不包括（ ）。 A 确认培训时间 B 准备相关资料 C 培训后勤准备 D 培训器材 维护 60、（ ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A 情感成果 B 绩效成果 C 技能成果 D 认知成果 61、（ ）不属于直接传授型培训法的具体方式。 A 讲授法 B 案例分析法 C 研讨法 D 专题讲座法 62、特别任务法常用于（ ）。 A 技能培训 B 离职培训 C 管理培训 D 在职培训 63、（ ）是培训管理的首要制度。 A 培训奖惩制度 B 培训考核制度 C 培训服务制度 D 培训激励 制度 64、场地拓展训练的特点不包括（ ）。 A 有限的空间，无限的可能 B 简便，容易实施 C 提供了真实的情景模拟体验 D 锻炼无形的思维 65、（ ）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A 绩效管理制度 B 绩效管理目标 C 绩效管理内容 D 绩效管理 方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意（ ）。 16 A 考评信息的虚假程度 B 考评的准确性 C 考评结果的反馈方式 D 考 评 的公正性 67、（ ）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 A 双向倾听式面谈 B 绩效指导面谈 C 单向劝导式面谈 D 绩 效 计划面谈 68、关键事件法的缺点是（ ）。 A 不能了解下属如何消除不良绩效 B 记录和观察费时费力 C 无法为考评者提供客观事实依据 D 不能贯穿考评期始终 69、（ ）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 A 关键事件法 B 行为观察法 C 强制分布法 D 目标管理法 70、（ ）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以 及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 A 绩效考评面谈 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导 面谈 71、（ ）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A 薪金 B 工资 C 薪资 D 薪酬 72、企业员工工资总额管理不包括（ ）。 A 工资水平的调整 B 工资总额的计划 C 工资总额的调整 D 工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括（ ）。 A 激励 B 保障 C 监督 D 调节 74、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（ ）的工资 报酬。 A 150％ B 200％ C 300％ D 400% 75、（ ）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企 业。 A 因素比较法 B 排列法 C 关键事件法 D 评分法 76、（ ）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 A 人工成本 B 基本费用 C 员工工资 D 员工薪资 77、（ ）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的 时间。 A 标准工作时间 B 缩短工作时间 C 计件工作时间 D 正常工作 时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是（ ）。 A 主体只能尽义务 B 它是一种双务关系 C 主体只享有权利 D 它是一种单务 关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 A 以员工为制定主体 B 只在本企业内适用 C 由劳动者参与制定 D 由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是（ ）。 A 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 B 雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 C 任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 D 强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 17 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是（ ）。 A 劳动契约关系 B 劳动法律事实 C 劳动合同关系 D 劳 动 合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种（ ）。 A 利益激励机制 B 利益妥协机制 C 综合平衡机制 D 利益博弈 机制 83、（ ）保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部 分。 A 合同制度 B 劳动法律行为 C 劳动关系 D 劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为（ ）。 A 1～3 年 B 2～4 年 C 3～5 年 D 3～6 年 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则（ ）。 A 承担道义上的责任 B 无须承担责任 C 按照劳动合同的规定承担责任 D 承担法律责任 二、多项选择题（86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是（ ）。 A 它是一种正常性失业 B 它是一种岗位变换之间的失业 C 它是高效率利用劳动资 源的需要 D 它是动态性市场经济的一个自然特征 E 它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括（ ）。 A 最低工资标准 B 最低劳动条件 C 最低社会保障 D 最 差 就业环境 E 最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括（ ）。 A 职工民主管理法 B 集体合同法 C 劳动争议处理法 D 劳动合同法 E 用人单 位内部劳动规则制定法 89 、 各 类 用 人 单 位 成 为 劳 动 法 律 关 系 主 体 的 前 提 条 件 是 必 须 具 有 （ ）。 A 用工权利能力 B 用工行为能力 C 劳动休息权力 D 劳动权利 能力 E 劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括（ ）。 A 经济环境 B 法律环境 C 产业环境 D 市 场 环 境 E 政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括（ ）。 A 建立相应组织 B 设置行政支持系统 C 配置战略资源 D 实行薪酬支持计 划 E 调动群体积极性 92、群体决策的缺点有（ ）。 A 降低了决策的可接受性 B 对决策结果的责任不清 C 比个体决策需要更多 的时间 D 群体讨论时易产生个人倾向 E 从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（ ）。 A 人才制高点 B 组织制高点 C 技术制高点 D 成本制高点 E 市场制 高点 18 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ）。 A 为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 B 能采用重点调查、抽样调查方 式，就不必进行全面调查 C 为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 D 工作岗位分析的任务、程序 不能分成小的单元逐项完成 E 必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括（ ）。 A 临时员工 B 高层领导者 C 技术人员 D 初、中级管理人员 E一 般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为（ ）。 A 单项定员标准 B 多项定员标准 C 双向定员标准 D 综合定员 标准 E 比例定员标准 97、制度化管理的优点包括（ ）。 A 个人与权力相分离 B 制度化管理以理性分析为基础 C 适合现代大型 企业组织的需要 D 制度化管理是理性精神的合理体现 E 管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、（ ）属于对员工进行管理的制度。 A 考勤规定 B 工作时间规定 C 薪资福利规定 D 年休假的规定 E 员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括（ ）。 A 管理机制和组织状况 B 企业生产实力 C 企业的生产经营状况 D 企业资金实力 E 劳动者的择业意识和心理变化 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（ ）。 A 招聘人员的服装服饰整洁大方 B 现场人员要有用人部门的人员 C 所有的人 在回答问题时要口径一致 D 现场人员最好有人力资源部的人员 E 对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括（ ）。 A 成绩评定比较客观 B 花较少时间达到较高效率 C 对大量应聘者同 时筛选 D 应聘者的心理压力比较大 E 增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为（ ）。 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 E正 式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括（ ）。 A 人员录用成本效用分析 B 招募成本效用分析 C 人员选拔成本效用分析 D 招 聘 总 成 本效用分析 E 招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括（ ）等几种形式。 A 职能分工 B 专业分工 C 特殊分工 D 个别分工 E 技术分工 105、根据我国法律规定，（ ）不准出境。 A 刑事案件的被告人员 B 犯罪嫌疑人员 C 正在被劳动教养的人员 D 被 判 处 刑 罚 的 人 员 E 正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ）。 A 培训什么 B 用什么方法培训 C 为什么要培训 D 用什么方式培训 19 E 谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为（ ）。 A 管理部门培训需求分析 B 在职员工培训需求分析 C 业务部门培训需求分析 D 新员工的培训需求分析 E 设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集（ ）的培训需求信息。 A 管理工作人员 B 生产作业人员 C 技术工作人员 D 销售工作人员 E 服务 工作人员 109 、 如 果 选 择 问 卷 调 查 法 收 集 培 训 需 求 信 息 ， 在 设 计 问 卷 时 应 注 意 （ ）。 A 语言简洁 B 问卷问题清楚明了 C 多采用主观问题方式 D 留有问卷填写者署名的地方 E 主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括（ ）方面的信息。 A 培训时间选定 B 受训群体选择 C 培训场地选定D 培训形式选择 E 培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（ ）等方法。 A 角色扮演法 B 拓展训练 C 敏感性训练 D 模拟训练 E 管理者训 练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括（ ）。 A 减少矛盾和冲突 B 使考评者了解员工意愿 C 提高员工的工作积极性 D 允许员工对考评结果提出异议 E 使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（ ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效提高面谈 C 绩效指导面谈 D 绩效总结面谈 E 绩效考评面谈 114、（ ）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 A 全面激励 B 组织变革 C 正向激励 D 人事调整 E 负向激励 115、以下关于目标管理法的说法正确的是（ ）。 A 目标管理法的结果易于观测 B 目标管理法适合对员工提供建议 C 便于不 同部门之间绩效的横向比较 D 目标管理法直接反映员工的工作内容 E 目标管理 法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括（ ）。 A 奖金津贴 B 工资 C 销售提成 D 福利 E 劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的（ ）。 A 各种各样保险 B 单身公寓 C 免费的工作餐 D 岗 位 津 贴 E 非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循（ ）。 A 对内具有公正性原则 B 对成本具有控制性原则 C 对外 具有竞争力原则 D 对员工具有激励性原则 E 体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ ）。 A 体现员工差别 B 构建相应的支持系统 C 体现人格差别 D 合理地确定薪 资水平 E 体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有（ ）。 A 劳动合同制度 B 劳动保护制度 C 集体合同制度 D 定额定员 20 制度 E 劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有（ ）。 A 是法律行为 B 主要采取协商会议的形式 C 协商会议由有关政府部门 主持 D 协商代表双方人数各方至少 3 名 E 全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方 可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括（ ）。 A 劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 B 劳动法律行为不依当事人的主观 意志为转移 C 行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 D 行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必需内容 E 行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括（ ）。 A 合法性和法律约束性 B 主体平等性和意思表示一致性 C 由工会或劳动 者代表代表职工一方与企业签订 D 集体合同是规定劳动关系的协议 E 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定 程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括（ ）。 A 劳动纪律 B 民主管理制度 C 劳动合同管理制度 D 劳 动 岗 位 规 范 E 劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括（ ）。 A 组织规则 B 定员规则 C 岗位规则 D 定额规则 E 时间规则 卷 册 二：技能 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 12 分，共 27 分） 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。（15 分） 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果 没有计算过程不得分） 今年 3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表 1、表 2 所示。请计 算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20 分） 表 1 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 候选人数 录用人数 营销主管 3 100 90 9 3 生产主管 2 90 70 7 2 人力资源主管 1 80 60 5 1 表2 招聘费用细目表 21 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费：20000 元 招募 广告费：10000 元 招聘测试费：20000 元 招聘实施 应聘者纪念品：2700 元 招待费：5000 元 杂费：3500 元 录用 体检费：10000 元 家属安置费：5000 元 三、综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分） 1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150 名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司 已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为 12％，是同行业平均水平 的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使 次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工 作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份 课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在 6 个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8 个工时，分解为 4 个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午 餐之前的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多 内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时 间来讨论教材中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约 50 名员工参加培训，但是平均每次培训只有 30 名左右出席， 大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的 人已经回到车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的 变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： （1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?（10 分） （2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?（8 分） 2、去年 6 月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中， 关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 2000 元。6 月 17 日甲公司 将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在 15 日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年 7 月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于 8 月 1 目与刘某签订了为期 2 年的劳动合 同，合同规定其每月工资 1500 元。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会 22 订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于 2000 元。刘某认为自己的工资标准低于集体 合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当 年 10 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体台同规定的月工 资标准 2000 元履行劳动合同，并补足去年 8 月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准的 部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。（15 分） 四、方案设计题（每题 2 分，共 20 分） 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计， 填入表 3 和表 4 中 （要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。（20 分） 表3 等级 安全生产责任指标分级标准表 分级定义 1 2 3 4 5 表4 等级 原材料消耗责任指标分级标准表 分级定义 1 2 3 4 5 23 2011 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业
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企业人力资源管理师一级实操题汇总
第一章 一．A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。 A 企业 80%的 业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回 答以下问题：1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？ (2)B 集团公司 可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？ (1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央 集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组 织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支 ， 对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资 金都很少；使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 (2)B 集团公司可采取的方式：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有 水平系列化和垂直系列化等多种形式。2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 （关系）企业协助工作。3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利 于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得 好处。 (3)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯 狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在 员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬 水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。 二．D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、身份识别 、 社会保障、金融、交通等各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研 发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需 求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水 平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略 适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？ (1)D 公司采用的是独特型竞争策略，具体形式是创新竞争策略。特点：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所 不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。投资策略适合该公司的竞争策略。特点：重视人才储备和人力资本投 资、企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 (2)优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。2)投资型人力资源管理策略，在员工招聘来 源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。 3)在劳动力市场人才短缺的情况 下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。 4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队 的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。 5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人 力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。 劣势：1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发 育状况，劳动力的供求情况，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。 2)企业在制定薪酬策略的 时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。 3)对 于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。 4)过高的 人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础 上进行适合岗位需求的研发人员招聘。5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味 地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。 三．F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向 M 市的四、 五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店 客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一 步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送 货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。公司对该项目组采用的是哪种人力资 源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ 公司对该项目组采用的是人力资源管理策略的参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业 ， 立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制 (SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持， 培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了 全面质量控制 TQC)制度得到了有效的贯彻和落实。该项目组人力资源管理需要注意哪些问题：岗位分析评价：详尽、明确；员工招 聘来源：内外部兼顾；职位晋升阶梯：较为狭窄，不易转换；绩效考评目标：注重中短期目标、重视实际成果、个人和小组综合评价 ； 培训内容：应用范围适中的知识和技能；薪酬原则／基本薪酬水平：对内公平／水平适中；归属感：很高；雇用保障：很高。 四．简述战略性人力资源管理的衡量标准。 从以下五个方面提出具体的衡量标准： 1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的 健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障 系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。 3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策 层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。 4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所 变化、有所发展。 5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资 源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。 五．A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来 三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建 立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、 工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分 为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 3、8，第二年为 3、5，第三年为 3、4，此外公司还有针对员工离职率的 统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战 略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人 力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。 监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有： ① 岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； ② 员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统 计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； ③ 员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、 利润率、资金周转率等指标进行衡量； ④ 员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况； ⑤ 员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； ⑥ 员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况； ⑦ 员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，提出具体评价标准。 六．简述集团管控模式的影响因素及如何选择集团管控模式。 集团管控模式的影响因素有： ① 从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。 ② 从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段（生命 周期）、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。 ③ 从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战略、子公司战略重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发 展阶段、子公司布局分散度等因素。 其次，集团管控模式的选择要考虑几个问题。现代组织学专家认为，在决定集团采用哪一种集权分权关系以及选择哪一种集团管 控模式时，需要正确回答以下三个方面的问题：需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行 集团管理；能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理；应不应该——从下属企业自身发展 的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。综合上述三个方面的问题，可以通过对战略地位、资源相关度和发展阶段 三个关键指标的评估，将这三大关键指标综合起来加以考虑，最终确定集团对下属企业最适合的管理模式。如前所述，可以从不同角 度对集团管控模式进行多层次、多类型的划分。作为不同类型企业集团的管控模式，其侧重点各不相同。因此，在企业集团管理实践 活动的过程中，企业集团选择的管控模式可能是财务管控型、战略管控型或运营管控型模式中的一种，也可能是将其中若干模式有机 地结合在一起，加以综合运用。 七．某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大 部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限， 公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理 高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层 。 1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？ (1)从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总 部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。 (2)这种类型的企业集团 的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略 优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在 于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。 八．企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责。 治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分构成。 1)股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司 事务的一切权力；对公司的经营管理和股东的利益进行议决的公司最高权力机构；股东大会闭会期间，公司重大事项和行政事项的决 策权由股东大会选举的董事组成的董事会行使。 2)董事会：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢 和管理权力中心；作为公司产权与治理的主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大 问题。3)经理班子：由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。经理受聘于 董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。 4)监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对 股东或股东会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东会的公司有其出资的股东直接委派监事会成员。 九．A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。 2008 年该公司率先在本行业提出了报修 后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇用 了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。 2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动 合同，并由 B 公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除 劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不 是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理 策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？ A 公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略。针对相应的人力资源管理策略 .该公司对这 20 名员工的 做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理， 使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业 将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制(SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大 自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解 决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了全面质量控制(Toc)制度得到了有效的贯 彻和落实。 十．简述人力资本管理与人力资源管理的关系。 人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。它追求的是为了 实现一定的企业战略目标，通过人力资本和物质资本的理想配置，人力资本所有者与物质资本所有者有效合作，双方在企业这样一种 经济组织内，通过双方的“结缘”为社会提供高质量的产品和服务，从而各自获得最大的收益。所以，人力资本管理既包括经理人员 对员工的管理，即人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，他们是企业知识创新的源 泉，是企业保持与获得核心能力和持续竞争优势的源泉。人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。“知识员工”与“企业家和技 术创新者”当然是企业最重要的人力资本，对这些人力资本的管理是人力资本管理研究的重点。但是，他们并不是企业全部的人力资 本，人力资本的管理应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。由于学习型组织文化的熏陶和推动，高存量的人 力资本与低存量的人力资本在足够长的时间内和特定的环境下，还会相互转换。所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而 好学上进的员工给予足够的重视。企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。因此，从普遍意义上讲，企业 更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。 与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管 理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理可以合理地处理和解释 人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合 作关系，他们根据自己对企业投入的资本得到各自应该得到的收益。在合作过程中，人力资本所有者和物质资本所有者之间不仅存在 着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。物质资本一旦投入企业，物质资本所有者就失去了对其资本的控制权，任凭人力资 本的使役。而人力资本在企业里始终控制着自己的人力资本的使用权。 十一. 简述人力资本战略实施的模式。 常见的战略实施模型有以下五种： 1)指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用 于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团 。 它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。 2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包 括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法： ①利用组织结构和参谋人员明确 地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策 支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有 可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。 3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任 务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管 理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比 较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。 4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成 具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实 施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。 5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施 战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的 取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。 第二章 一．简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成： ① 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 ② 进一步明确企业总体战略的发展方向、总任务和总目标，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织 发展方向保持一致。 ③ 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 ④ 确定人才招募来源或渠道。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域 的态势，有几十种渠道和来源可供选择。地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。 ⑤ 制作基于岗位胜任特征的申请表。除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。 ⑥ 建立甄选标准并对申请表进行审核。 ⑦ 进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 ⑧ 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 ⑨ 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 ⑩ 作出人才招聘的决定。 二．沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？ 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以下几方面的不同： 1)适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选拔 优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。 2)测试人数：沙盘测评法一般 6 人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单位进行测试。 3)测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能 力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性 等。 4)培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独 特的魅力；公文筐测试不能用来培训。 5)测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、实 用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和业务角度进行测查，主要考查管理人员的计划、预测、 决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体运用能力。 6)测试时间：公文筐测试一般需要 3 个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。 7)测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者独立接受测评。 三．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资 源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的 招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进 行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔 出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段？(2)为了保证集团新公司 的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤？ (1)沙盘推演的必要阶段应包括： ① 被试者热身。在推演开始前一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角 色等活动。时间控制在 1 小时左右。 ② 考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外 部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。 ③ 熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生 产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色，明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在 1 小时之内。 ④ 实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市 场，获得较好的经营业绩。根据实际情况，选择 6～8 个经营年度进行模拟，时间不超过 5 小时。 ⑤ 阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调 研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到下一个 年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15～30 分钟。 ⑥ 决战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 ⑦ 评价阶段。通过沙盘推演，被试者就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运作的系统模式。考官的考察 维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。 (2)需要把握人才选拔实施中的步骤有： 1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容 可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比通常在 6：1 左右）。通常由人力资源部对应聘者 的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。 2)预备性面试。一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。 招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识 和技能的测试，并将成绩记录在案。 3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选 人推荐给部门经理。从该阶段，部门经理开始介入。 4)公文筐测试。主要考查被试者的计划、决策能力。 5)结构化面试。主要功能是选优。 6)评价中心测试。将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。 7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者 的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。 四．简述沙盘推演测评法的操作过程。 同三题 五．简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。 公文筐测试的具体操作步骤： ① 测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应的考室。 ② 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。 ③ 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证及面试通知单。 ④ 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。 ⑤ 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 ⑥ 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 ⑦ 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 ⑧ 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。在处理公文的 过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。第二，被试者常 犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求被试者进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪 内容写详细。 六．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。 构建岗位胜任特征模型的基本程序有： ① 定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体 要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围 绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。 ② 选取分析效标样本，在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。 ③ 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和 观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。 1～3 个小时，征求对象同意 后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。 ④ 建立岗位胜任特征模型，首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告 内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度 估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据 库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 ⑤ 验证岗位胜任特征模型，采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。 七．简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。 为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则： ① 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。 ② 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为 面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征 指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。 ③ 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就 是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为 能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 ④ 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第 一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体 量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 八．D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历， 并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员 进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？ 1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。 由于它的测试时间比较长（一般约为 2 个小时），因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。 2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务 角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、 财、物流程的控制。 3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌 。 评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。 4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务 知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。 5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、 政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。 九．简述人才招募与甄选流程的注意事项。 ① 招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 ② 无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 ③ 未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真 正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。 ④ 未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位 候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。 ⑤ 未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 ⑥ 在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽 视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。 十．C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？(2) 在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？ (1)企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式 记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋 升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申 请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政 策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资 源部向上级主管（副总经理或人事总监）提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选 人名单以及相关情况介绍。 (2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个 侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技 能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。 资历，候选人的工作年限和各种经历。 十一. 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔，福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上 就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今 年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。 行为面试的流程应当包括以下 5 个基本步骤： 1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析， 深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过 这一步骤，直接进入下一步骤。 2)选定必测胜任特征。各类岗位胜任特征都会在 10 条以上。在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水 平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。初次筛选之后，还可以对其选择的结果再次进行辨 析和筛选。在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向 的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。 3)设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。首先需要确定出每项胜任特征的具体目标 行为，在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。在完成了对胜任特征的行为 指标量表指定的基础上，设计有针对性的具体面试试题。 4)评估设计出的体系。首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次， 可以从行为面试体系的设计流程来评估。 5）对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。 十二. 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？ 投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的 不足也是明显的，主要表现为： 1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。 2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重 测信度也很低。 3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：①实施起来耗费精力。②投射测试对主试和评分者的要求很高。③对投射测试结果的 评价带有浓重的主观色彩。④它在评分上缺乏客观标准，难以量化。 十三. D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈 法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任 特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 T 检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜 任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。 该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在： 1)在定义绩效标准时，上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准，而不是提名员工。 2)选取分析效标样本时，应该根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的 人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有 5 名，样本数量太少，要选 50 名样本。 3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，该公司采用行为事件访谈法，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特 征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职 位的胜任特征。 4)在对访谈内容编码前，未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。 5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。 第三章 一．简述培训与开发运行模式的特点。 ① 在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。 ② 在培训实施过程中，强调以“人”为本。 ③ 在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。 ④ 在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。 二．什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人， 组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作 用，那么，从组织的角度讲，如何积极地进行职业锚的开发呢？分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进 入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓 挑战性工作，主 要是：①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。③担当比较重要的、关键性的工作任务， 或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。④承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解、评价充 分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工 作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。 三．简述企业大学的组织模式。 ① 指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教 学方向。企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易。但从企业整体和长远发展来看，由于人力资源 部门并不适合完全主导企业学习，这种模式从长期看不利于企业发展。 ② 合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学 向高层汇报，可从战略角度直接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学习计划，可使人才发展直接与战略目标挂钩。但 是需要企业高层重视企业大学的建设和发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成从战略分解各层级员 工能力的任务。 ③ 独立型组织模式。独立型组织模式对外主要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源， 并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。 但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不足。 ④ 战略联合型组织模式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累， 并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活 调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展。 四．张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬， 也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都 比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不 大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？ 职业生涯中期阶段。应采取的措施：1)提拔晋升，职业通路畅通。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换。4)继续 教育和培训。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。 注意问题：帮助员工度过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。 五．简述促进培训成果转化的组织学习理论。 1)组织学习理论。①鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型。第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、 无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。第三 阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。第五阶段，学习与工作实现了融合。 ② 约翰，瑞定的“第四种”模型。约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点是：持续准备，即广泛关注企业与环境的协 调，不断对经营行为提出质疑。不断计划，提倡设计开放灵活的计划。即兴推行，鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。行 动学习。③彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”。自我超越。改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了 解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象。建立共同愿景。团队学习。系统思考。 2)组织中的持续学习。①组织持续学习的文化因素。组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析；组织持续学习文化是一个多 维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。 ②组织持续学习文化的层次 结构。组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这 六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。 六．E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级 由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种 途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在 工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题： 1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生 了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ (2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问 题？ (1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和 技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通 过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不 以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道 。 对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的 最高基本工资。 (2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快； 二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有 专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方 面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范 的企业，也可能将高薪转嫁到消费者。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加应 用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 七．简述员工职业发展信息采集的途径和方法。 1)员工职业发展信息采集的途径。①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取 综合信息。 2)通过员工自我评价收集信息。通过员工自我评价收集信息可运用以下六种方法：写自传，志向和兴趣调查，价值观调查， 24 小时日记，与两个“重要人物”面谈，生活方式的描写。 3)通过企业的组织评价获取信息。①人事考核；②人格测试；③情景模拟；④职业能力倾向测验。 八．简述员工培训开发体系的构建方式。 1)结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进行 分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与此相关的 培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此 确定培训课程。 2)过程序培训体系的构建。由国际标准化组织（简称 ISO）于 1999 年发布的 IS0 10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能 的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训结 果。 九．某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该 工厂在检查时应该提出哪些问题？ 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题：①为什么(Why)，为什么是分拣环节工作速度慢？②做什么(What)， 做什么改善措施可以提高分拣环节速度？③何人(Who)，谁来负责，能够提高分拣速度？④何时(When)，如何时完成？何时分拣的速 度会提高？⑤何地(Where)，分拣环节安排场地是否合理？⑥如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改 进？ 十．某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作 岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而 不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地 转化培训成果？ 在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转化后，企业可以采取以下措施来促进培训成果转化： (1)明确关键人员在培训成果转化中的作用。 (2)通过激励强化受训者的学习动机。1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论。②运用期望理论。③运用 需求理论。2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技 能。②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。④明确告知，培训后将 考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩。⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基 本技能指导融进培训计划中。⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性 大有好处。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加 应用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 十一. 试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作。 1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。 ①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，临时负责人。③担当重任， 或紧要任务。④承担技术强的工作。 2)帮助指导员工寻觅职业锚①收集个体的具体资料。自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈、生活方式描述。 ②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型。 ③帮助员工从他 们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求 等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己；将员工自我评价结果用于员工职业指导；将员工职业目标、适宜的工作记录， 作为组织开辟新职业通道的信息和依据。 3)指导员工确认职业锚和职业发展通道①通过对员工考察掌握：员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；员工个人的职业工作 能力；员工所适宜的职业。②组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。③个人目标与组织需求要匹配。④为每位员工设计职业 通道，并制定实施计划。⑤实施计划方案。 十二. 简述影响培训成果转化的因素。 1)基于受训者层面的分析。①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。②自然遗忘。③受训者培训转化的四个层面。包 括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。 2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能 的结果。②组织转化氛围感知的测量。教材表 3-4 给出了组织转化氛围感知的测量量表。③实践机会测量。 3)基于组织层面的分析。①学习
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人力资源管理师 第四讲 绩效管理
第四讲 绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一 准备阶段 准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？ （一） 考评的参与者是哪些？ 1 五类可能的考评参与者： 1）上级考评 4）下级考评 2）自我考评 5）外人考评：如客户考评 3）同级考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： 被考评者的考评类型 考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 考评指标和标准 （二）采用什么样的考评方法？ 1 从考核效标上看，方法基本上有三类： 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉 悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结 果为基础的评价方法。此类效标应先为员 工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两 方面内容。 2 3 选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计考评方法时可依据以下 4 个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评 中心等方法 （三） 1 何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 绩效的特点和性质 a) 多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是 员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 b) 多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 c) 动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以 僵化的观点看待员工的绩效。 （四） 怎样组织实施绩效管理的全过程？ 1 考评时间的确定 包括考评时间和考评期限的设计两方面。 2 （五） 二 工作程序的确定 员工绩效的形成要素 实施阶段 （一） 收集信息与资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度 1） 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察 的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。 2） 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3） 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 4）汇集并整理原始记录 5）做好原始记录的保密工作 （二） 绩效沟通与管理 1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法 3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督 4）指导第四 ：主管应给予下属必要的支持与辅助， （三） 绩效考评数据处理 1）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管 （四） 文档集中保管优点和不足分析 优点： 1）可以避免考评资料的重复 2）只需要一种存档的程序 3）工作人员能提供质量更好的服务 4）不会出现积压等待归档的考评资料 劣势 1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制 2）一种归档制度不能满足各部门的需求 （五） 绩效考评数据与效果的分析方法 1） 顺序法： 顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依 据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。 2） 能级分析法： 指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它 同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。 3） 对比分析法： 将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行 比较。 4） 综合分析法： 运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较 5） 常模分析法： 将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。 三 考评阶段 （一） 影响绩效考评准确性的原因 避免出现： 1）考评标准缺乏客观性和准确性 2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 3）观察不全面，记忆力不好 4）行政程序不合理、不完善 5）政治性考虑 6）信息不对称，资料数据不准确 （二） 公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能 1）公司员工绩效评审系统 A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 2）公司员工绩效评审系统 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。 A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。 B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。 C．减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度 （三） 绩效反馈的重要性 通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节 （四） 考核表格的再检验过程 1） 考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系 2） 考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠 3） 考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。 （五） 考评方法的再审核 主要从 1）成本 四 2）适用性 3）实用性； 三方面进行考虑 总结阶段 （一） 绩效诊断内容 1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断 （二） 总结阶段工作程序和方法 两项重要管理职责： 1）召开月度或季度绩效管理总结会 2）召开年度绩效管理总结会 （三） 总结阶段完成的工作： 1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告 3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划 4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出 调整和修改的具体计划 五 应用开发阶段 1）考评者绩效管理能力开发 2）被考评者职业技能开发 3）绩效管理的系统开发 4）企业组织的绩效开发 第二部分 绩效考评指标和标准体系设计 一 绩效考评的基本知识和原则 1. 什么是绩效 是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体 2. 设计指导思想 - 现实出发 - 严密性 - 注重科学性 - 可行性 - 系统性 3. 绩效考核和绩效管理的区别 绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。 绩效考核也称 A．绩效考评 B．绩效评价 C．绩效评估 4. 绩效管理的作用 1) 人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。 2) 劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。 3) 员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。 4) 员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。 5) 人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料 6) 基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。 5. 绩效管理的功能 对企业 1) 诊断功能：为组织变革提供重要依据。 2) 监测功能：检测组织运行状况。 3) 导向功能：为员工指明努力方向 4) 竞争功能：在员工中创造竞争氛围 5) 规范功能：为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范 对员工 1) 激励功能：对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励 2) 发展功能：发现员工的长、短处进行相应的开发 3) 控制功能：将员工的工作数量和质量控制在合理范围内 4) 沟通功能：为上下级间提供了沟通机会 6. 绩效考评的特点 绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。 绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。 绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同 绩效考评具有时效性 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要 7 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。 问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。 个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析， 从而确定考评指标 面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标 经验总结法：用历史经验来确定考评指标 头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。 四个基本原则：1 不批评任何人的想法 2 思想越激进开放越好 3 强调思想数量 8 4 鼓励别人改进方法 绩效考评指标体系的设计程序 第一步：工作分析 第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察 第三步：进行指标调查，确定指标体系 第四步：进行必要的修改和调整 9 绩效考评指标体系设计的内容 组织绩效考评指标体系 - 生产性组织绩效考评 - 技术性组织绩效考评 - 管理性组织绩效考评 - 服务性组织绩效考评 个人绩效考评指标体系 - 按岗位实际承担者的性质和特点分 - 按岗位在企业生产过程中的地位和作用分 不同性质指标构成的考评体系 - 品质特征型绩效考评指标体系 - 行为过程型的绩效考评指标体系 - 工作结果型的绩效考评指标体系 绩效考评指标体系的设计原则 - 针对性原则 - 科学性原则 - 明确性原则 10 绩效考评标准种类 综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行 等级划分并指派一定的分值。 分解提问标准：将反映考评指标内涵和外延等诸多方面的特征独立排列，对独立排列的特征采用一定的表述方式进行提问， 被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。 11 考评指标标准评分方法 1) 单一要素的计分方法：可采用自然对数法和系数法。 2) 多种要素综合计分法 - 简单相加法：将单一要素的自然对数值相加积分的方法。 - 系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 - 连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总分。 - 百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个要素 12 绩效考评标准量表的设计 名称量表 等距量表 等级量表 比率量表 13 绩效考评标准设计原则 定量准确原则 突出特点原则 先进合理原则 简明扼要原则 二 行为导向型主观考评方法 1 排列法 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依 次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最 后结果。 2 选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中 挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和 倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 3 强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应 该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 4 成对比较法 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一 个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序 数值，得到最终考评的排序结果。 三 1 行为导向型客观考评方法 关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间 法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工 作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 2 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事 件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一 维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 行为锚定等级评价法工作步骤： 1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述 2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义 3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效 考评指标体系； 4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列 5）建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。 3 行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价 法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定 者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1 分），偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加 得到总分。 4 加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时 如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 加权选择量表法的具体设计方法： 1） 通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2） 对每一个行为项目进行多等级（9—13 级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3） 求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 四 1 结果导向型评价方法 目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个 人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努 力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 目标管理法的基本步骤 1） 战略目标设定 2） 组织规划目标 3） 实施控制 2 绩效标准法 绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,通常适用于非管理岗位员工,衡量所采用的指标要具体、合理、 明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 3 直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 直接指标法简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。 4 成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽 相同，无法用完全固化的衡量指标考量。 第三部分、 绩效管理系统的有效运行 一 对考评者加强培训内容 1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等 2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析 3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点 4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点 5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止 6) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等 二 贯彻绩效管理制度的策略 1） 获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支持，绩效管理寸步难行。 2） 赢得一般员工的理解和认同：应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程。 3） 寻求中间各层管理人员的全心投入 ：各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量。 三 绩效面谈 1） 拟定面谈计划 2） 收集各种与绩效相关的信息资料 （一） 面谈第一种分类 1） 绩效计划面谈：在绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈， 2） 绩效指导面谈：在绩效管理活动期间，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。 3） 绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈 4） 绩效总结面谈：在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 （二）面谈第二种分类 1） 单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通 2） 双向倾听式面谈：双向交流 3） 解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈 4） 综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合 （三）绩效反馈的基本要求 针对性 主动性 真实性 能动性 及时性 （四）绩效改进的方法 1 分析工作绩效差距 1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。 3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。 2 查明产生差距的原因 1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历 2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度 3 改进工作绩效的策略 1) 预防性策略与制止性策略 预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。 制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。 2) 正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段 3) 组织变革策略与人事调整策略 针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。 4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1) 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬 2) 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系 4) 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突 第四部分、绩效考评方法的选择与应用 一 二 绩效考评方法的选择 绩效考评方法的针对性 绩效考评方法的经济性 绩效考评方法的正确性 绩效考评方法的精确性 绩效考评方法的适应性 绩效考评方法的可行性 绩效考评方法的应用 （一） 绩效考评中可能出现的偏误 分布误差：绩效结果理论分布与实际分布不相符 晕轮误差：由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征 个人偏见：考核结果与考核者个人偏好相关 优先和近期效应：以最开始或最近绩效情况替代整体情况 自我中心效应：考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核 后继效应：对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响 评价标准对考评结果的影响：不清楚、科学的评价标准影响结果准确性 （二） 如何预防绩效考评各种偏误 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 采用 360 度考评 加强对考评者培训 重视绩效考评过程中的各个环节的管理 （三）360 度考评 360 度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者 的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息 的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人发展（如培训计划的指定）提供信息，促使其提高 管理技能和工作业绩，改善团队工作； 上级 客户 自我 同事 1 全方位 360 度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可 下属 以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。 2 基于胜任特征 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依 据。在绩效管理过程中仅强调工作产出（结果）的评价是不全面的，并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈 评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360 度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模 型。 3 评估者的匿名性 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用 匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还要进行专门的 评分方法训练。 4 多侧度反馈 员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识， 提高自我管理效能。360 度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。 5 促进发展 360 度评价的结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同 时，360 度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观。 6 360 度实施评价有 6 个环节： 1）组建评估队伍 2）对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。 3）实施 360 度反馈评价 4）统计评分数据并报告结果 5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练 6）管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助 实施，由其独立处理数据和结果报告。 第五部分、企业绩效管理制度的制定 一 绩效管理系统设计基本原则 - 公开与开放原则 - 反馈与修改原则 - 定期化与制度化原则 - 可靠性与正确性原则 - 可行性与实用性原则 --- 限制因素分析 --- 目标与效益分析 --- 潜在问题分析 二 起草绩效管理制度的基本要求 - 全面性与完整性 - 相关性与有效性 - 可操作性与精确性 - 公正性与客观性 - 原则一致性与可靠性 三 - 民主性与透明性 人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效 四 五 一般绩效管理包括内容： 绩效管理的地位、作用、建立原因 绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工 绩效管理不同对象的参与者 绩效管理的目标、程序和步骤 考评指标体系和标准体系的规定 考评的类别、方法、期限等的规定 绩效管理对员工申诉的管理办法 考评结果应用的原则和范围及配套措施 绩效管理总结的规定 对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明 绩效管理程序设计 1) 管理总流程设计 2) 具体考评程序设计 第六部分、绩效管理制度贯彻与实施 一 绩效考评内容 1) 业绩主导 以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么” 缺点：短期性和表现性， 适于生产操作员工，对事务性人员不适合。 2) 行为主导 以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么”。 重在过程。 适于管理性、事务性工作 3) 品质主导 考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于“人怎么样” 缺点：操作性、效度差。 适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评。 二 员工绩效管理的程序 1) 工作说明书 2) 确定工作要项 3) 确定考评标准 4) 考评实施 5) 考评面谈 6) 制定改进计划 7) 绩效改进指导 三 绩效管理的方法 按具体形式区分的考评方法 量表评定法 混合标准尺度法 书面法 以员工行为为对象进行考评的方法 关键事件法 行为观察量表法 行为定点量表法 硬性分配法 排队法 按照员工的工作成果进行考评的方法 1）生产能力衡量法 2）目标管理法
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(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014
企业人力资源管理师（三级）第四章 第 四 章 绩效管理 1. 绩效管理系统的设计 2. 员工绩效考评 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 一 节 绩效管理系统的设计 企业人力资源管理师（三级）第四章 绩效是什么？从管理学角度看，绩效 是组织期望的结果，是组织为实现其目 标而展现在不同层面上的有效输出。 绩效是什么？从经济学角度看，绩效 与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关 系，绩效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度看，绩效 意味着每个社会成员按照社会分工所确 定的角色承担他的那一份职责。 绩就是业绩，企业有企业 的目标，个人有个人的目 标；效就是效率、效果、 态度、品行、行为、方法 、方式。 绩效是什么？ 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效管理系统设计的基本内容 □ 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程 序的设计两大部分。 ﹥ 绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则 和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理 的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 ﹥ 绩效管理程序的设计：分为总流程设计（从企业宏观角度 对绩效管理程序进行的设计）和具体考评程序设计（在小范 围内对部门、科室员工绩效考评活动过程所作的设计）。 ﹥ 关系：两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。 制度设计体现经营理念、价值观、 HR 策略，程序设计从程 序、步骤、方法上，保障制度的实施。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、对绩效管理系统的不同认识 方法划 目标设计 计 的设发展计 （针对岗位职责） 资 效工、培训 绩 包括配方式 和分 激励发展 1、 数 作为 2 、 量、 结 果 态 作为 质量 的目 度 、 行为 、时 标设 努 力 的目 间、 计： 程 度 标设 成本 、 能 计： 力 等 国内一般意见， 以员工为中心的干预活动 考核 果和 涉及 行 结 方面为两 考核反馈 过程指导 （关注思想） 工 员 对 激励 者 理 正式 、反 管 前 （非 法） 反馈示 核 考 激励 和方 负面正、 的 途径 面、 纠 ） 的 （正 导（ 训 馈 、辅 、培 ） 范 企业人力资源管理师（三级）第四章 行， 盛 资制额限制 工 绩效工资总 受 奖励 注重 短期长期、 结合 指导 问 应 题是 该 什 如 么 何 ？ 做 ？ 国外一般意见， 组织未来所面临的挑战 建立于绩效考评上的一 系列绩效改进 控制 方 个 员 两 的 定与 机 动 设 联 目标 参与 关 ： 工 面 激励 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、绩效管理系统总体设计流程 1 、准备阶段 5 、应用开发阶段 4 、总结阶段 2 、实施阶段 3 、考评阶段 企业人力资源管理师（三级）第四章 明确绩效管理对象和 各个管理层级的关系 谁 来 考 评 “ 提出各类人员的绩效考评要素 和标准体系 选择考评方法 采 用 什 么 样 的 方 法 ？ “ ” “ ” 在如 什何 么组 时织 间实 做施 什绩 么效 事管 情理 全 ？过 程 ？ 对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求 ” 如 何 进 行考 衡评 量什 和么 评 价、 ？ “ 、 考 评 谁 ？ （一）准备阶段（前提、基础） ” 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 谁来考评？考评谁？” 考评者组成（上级、下级、平级、自己），取决于三个因素：被考评 者类型、考评的目的、考评指标和标准。被考评者组成（生产人员、 管理人员、技术人员、市场营销人员）。 考评者要求：正派、公平、责任心、熟悉业务等。 考评者越多，结果越客观。 培训考评者（培训以短期培训班为主，由绩效专职人员负责培训）： □ 绩效管理制度的内容和要求 □ 绩效管理的基本理论和方法 □ 绩效考评指标和标准的设计原理，以及需注意的问题、要点 □ 绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点 □ 各种误差和偏误的杜绝和预防 □ 如何建立有效的绩效管理运行体系、解决出现的矛盾和冲突、组 织绩效面谈等。 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 考评什么？如何进行衡量和评价？” □ 结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □ 过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质 在过程指标和结果指标间有着清楚而明显的动态关系。任何一个良好的指标 系统应当寻求两种指标之间的适当的平衡，单靠一个都是不充分的。了解比 赛结束后最后的得分是很重要的，而了解分数是如何得来的，同样重要。过 程指标为你提供一种预测能力，它告诉你比赛如何进行，它也为你提供机会 ， 并在有必要时进行干预，以使比赛朝着你设计的方向进行。将激励报酬与精 雕细琢的一套平衡的指标结合在一起，恰恰是向每个人施加了一种强制性的 和富有说服力的影响，让他们恪尽职守，确保取得成功。 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 采用什么样的方法？” 选择方法的考虑因素： 1 、管理成本： a 、显性成本（考评方法的研发成本、执行 前的培训成本、应用成本等） b 、隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠 纷） 2 、工作实用性：符合 smart 原理（见下 页） 3 、工作适用性：指考评方法、工具、岗位人 员工作性质之间的内在一致性。 如：一线人员，以实际产出结果为导向 管理 / 服务，以行为或品质特征为 导向 基层员工，以行为或特征为导向 中高层，以结果为导向 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 如何组织实施绩效管理全过程？在什么时间做什么事情？ ” 主要考虑： □ 考评周期的确定 □ 工作程序的确定 P224 流程图 1 、确定 绩效目标 2 、贯彻 实施绩效 计划 3 、采集 相关信息， 做好面谈 准备 4 、绩效 面谈 5 、工作 计划、改 进计划 企业人力资源管理师（三级）第四章 绩效有效性策略：“抓住两头、吃透中间”： □ 两头：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工 的理解和认同 □ 中间：寻求中间各层管理人员的全心投入（认知 、管理水平） 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）实施阶段 注意问题： 1 、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 a 、目标第一 b 、计划第二 c 、监督第三（了解员工行为、态度、工作质量和进度） d 、指导第四 e 、评估第五 2 、收集信息并注意资料的积累。（主管采集） a 、以文字形式 b 、第一手资料？他人观察的结果？ c 、详细记录时间、地点、参与者 d 、对行为过程、行为环境和结果做出说明 e 、考评时，以文字描述记录为依据 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）考评阶段（重心） 考评的准确性。 考评失真责任一般归谬于考评者，失真原因：考评标准、 考评者不坚持原则、观察不全面、行政程序不合理、政治性 考虑、信息不对称、数据不准确等。 考评的公正性。 建立两个系统：员工绩效评审系统（监督、结果复审复查 、严重争议调查甄别）、员工申诉系统（允许提出异议、给 考评者一定压力、减少矛盾冲突）（见：员工申诉制度及流 程 ） 考评结果的反馈方式。 正面回馈、负面回馈、建设性回馈、没有回馈 企业人力资源管理师（三级）第四章 （四）总结阶段 对企业绩效管理系统的全面诊断。 诊断包括：企业绩效管理制度、企业绩效管理体系、绩效 考评指标和标准体系、对考评者全面全过程、对被考评者 全面全过程的诊断、企业组织诊断。（见：企业诊断表、 某企业诊断报告、盖洛普 Q12 ） 各个单位主管应承担的责任。 召开月度、季度、年度绩效管理总结会。（年度涉及晋升 、加薪） 各级考评者应该掌握绩效面谈的技巧。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （五）应用开发阶段（终点 + 起点） 重视考评者绩效管理能力的开发。（培训“导演”的管理 意识和技能） 被考评者的绩效开发。（双重功效：升职加薪、提高工作 积极性和创造性；加强对“主角”的关怀） 绩效管理的系统开发。（各阶段的侧重点：准备阶段 - 提 供前期保全、实施阶段 - 验证有效性、总结阶段 - 发现问 题查明原因、应用开发阶段 - 将改进计划变为现实） 企业组织的绩效开发。（从我做起，针对问题，分清主次 ，按照重要程度逐一解决和沟通；推动个人、部门、全局 绩效的提升） 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效管理系统的评估 （一）绩效管理系统评估的内容 1 、对管理制度的评估（具体条款） 2 、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3 、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4 、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需 要哪些提高？员工有何转变？） 5 、对绩效管理系统与 HR 管理其他系统的衔接的评估（绩效管理 与培训、薪酬、评优、人事变化的衔接） （二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询 三、企业绩效管理系统的再开发：循环、提升、保持活力 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 二 节 员工绩效考评 第一单元：绩效计划的内容与实施 第二单元：绩效考评方法及应用 第三单元：绩效面谈与绩效改进 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效计划的目的和内容 □ 定义：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成 一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的 起点。 □ 内容：签订绩效合同 □ 目的：①使员工明确自身工作目标 ② 形成书面文件，作为考评依据 ③ 明确双方应作出什么努力、采用什么方式、 进行什么样技能开发 ④ 明确考评指标、考评周期 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效计划的特征 （一）绩效计划是一个双向沟通的过程 □ 有助于体恤下属实际、目标制订科学 □ 有助于目标实现 □ 参与感强，投入多 （二）参与和承诺是制订绩效计划的前提 （三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □ 做什么 - 绩效目标 □ 如何做 - 实现目标的手段 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、绩效计划的实施流程 （一）准备阶段：主要工作信息交流和动 员员工（自下而上、自上而下） 具体内容： 1 ）让员工了解“大目标”，公司战略、 发展规划、部门计划等，方式：总结大 会、部门事业部传达会、高层走访、通 告、刊物、内网等 2 ）让员工了解个人信息： a 、工作分析——职位说明书及时更新 b 、上期绩效周期的情况反馈 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）沟通阶段（核心）：管理者与员工充分交流，就工作目 标和计划达成共识。 □ 沟通环境：专门的时间、不被打扰、气氛宽松 □ 沟通原则：平等关系、制定标准 / 做决定时员工多参与 □ 沟通过程： a 、回顾有关信息（组织经营计划、员工工 作描述、上期评估结果） b 、确定关键绩效指标（ smart 原则） c 、讨论主管人员提供的帮助 d 、沟通结束（约定下次约谈时间） 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）形成阶段 达成以下共识： 1. 员工的工作目标与企业总体目标紧密相连。 2. 员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了 修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容。 3 、管理人员和员工就员工的主要工作任务、重要程度、完 成标准、权限达成共识。 4 、清楚过程中可能遇到的障碍，明确管理者所能提供的支 持。 5 、形成协商讨论后的文档，包括员工的工作目标、结果、 衡量指标和标准、各项工作权重，双方签字。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效合同的设计 绩效合同定义：在绩效指标确定以后，由主管和员工共同商 定员工的考核周期内的绩效指标和行动该计划，以文字形式 确认，作为施行绩效知道方向和考核考评时的对照标准和绩 效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依 据。 内容：受约人信息（姓名、职位、部门）、发约人（上级）、 合同期限、计划内容（绩效指标、考评权重、考评标准）、 考评意见、签字确认。（见：业绩合同） 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 二 节 员工绩效考评 第一单元：绩效计划的内容与实施 第二单元：绩效考评方法及应用 第三单元：绩效面谈与绩效改进 企业人力资源管理师（三级）第四章 总分类： 品质 主导 型 绩 效 考 评 方 法 分 类 行为 主导 型 结果 主导 型 考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 行为导向型 主观考评方 法： 排列法 选择排列 法 成对比 较法 强制分布 法 结构式叙 述法 行为导向型 客观考评方 法： 关键事件 法 行为锚定 等级评价 法 行为观 察法 加权选择 量表法 强迫选择 法 结果导向型 考评方法： 目标管理 法 绩效标准 法 直接指 标法 成绩记录 法短文法 劳动定额 法 综合型绩效 考评方法： 图解式评 价量表法 合成考评 法 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效考评方法的分类 （一）品质主导型 特点：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他 这个人怎么样”， 内容：常用忠诚、可靠、主动、自信、合作精神等定性词语， 涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度等一系列能 力素质，如领导能力、创新能力、计划能力等。 效果：考评操作性、信度效度较差 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）行为主导型 特点：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于 “干什么？如何去干？” 内容：重点考量员工的工作方式和工作行为，重在工作过程非 结果。 效果：考评操作性较强，适合于对管理性、事务性的工作考评 ，特别是对人际接触和交往频繁的岗位。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）结果主导型 特点：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着 眼于“干出了什么”， 内容：重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务 或生产了哪些产品”，看重产出和贡献即工作业绩，不关心组 织或员工的行为和工作过程 效果：考评操作性较强，具有滞后性、短期性和表现性，适合 生产性、操作性及工作成果可以计量的工作岗位，不适宜事务 性岗位。如，目标管理法。 Ps: 采用此种方法，首先要设定一个衡量工作成果的标准，此标准含 工作内容和工作质量。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、行为导向型主管考评方法 （一）排序法（排列法、简单排列法） 方法：上级根据员工表选按照优劣顺序依次进行排列，或者将 工作内容分解，按照各项优良顺序排列，再求总平均次序。 效果：简单易行，耗时少，减少考评结果过宽或趋中的误差。 在员工间进行主观比较，不是用工作表现和结果与客观标准比 较，具有局限性；成绩相近的员工很难排序，员工也得不到反 馈。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）选择排序法（交替排列法） 方法：是排序法的进一步推广。每次找出第一名和最后一名， 再在剩余的选出第一名、最后一名…… 效果：较为有效，可用于上级考评、自我考评、同级考评、下 级考评中。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）成对比较法（配对比较法、两两比较法） 方法：根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好 到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两 比较，扥出本要素被考评者的排列次序……最后得出最终排序。 效果：能够发现员工哪些方面出色、哪些有差距，适合员工数量少时使 用。 注意：横列员工作为对比基础 企业人力资源管理师（三级）第四章 （四）强制分布法（硬性分布法） 方法：假设员工绩效整体呈正态分布，按照一定百分比，将被 考评员工强制分配到各个类别，一般从优到差分为五类： 10% 、 20 % 、 40 % 、 20 % 、 10 % ，或 5 % 、 20 % 、 50 % 、 20 % 、 5 % 。 效果：可避免过严或过松，克服平均主义，不适合偏态分布 。难以具体比较员工差别。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （五）结构式叙述法 方法：此法属于行为导向型主观考评法，它采用一种预先设计 的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工 的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下 属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断， 对其提出建设性的改进意见和建议。 P247 效果：简便易行，但受考评者的主观因素制约（文字水平、实 际参与考评的时间和精力的限制），使得该法的可靠性和准确 性大打折扣。是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标 准。 企业人力资源管理师（三级）第四章 三、行为导向型客观考评方法 （一）关键事件法（重要事件法） 方法：在某些工作领域内，员工为完成工作任务过程中，有效 的工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败，将这些有效 或无效的工作行为称之为“关键事件”。 特点：对事不对人，以事实为依据，强调最好或最差行为表现 而非个人特质；时间跨度较大，一般为一年内整体表现；可以 全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 缺点：记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析 ；不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工 之间进行比较。 企业人力资源管理师（三级）第四章 举例： 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为 定位等级法） 方法：它是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效的结合 起来，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一绩效维度中存在着一系列的行为 ，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 P250 步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件 ② 建立绩效评价等级，一般 5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标并 给出确切定义。 ③ 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 ④ 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件，从优到差，从高到低排列。 ⑤ 建立行为锚定法的考评体系。 企业人力资源管理师（三级）第四章 举例： 企业人力资源管理师（三级）第四章 优点：①对员工绩效的考量更加精确 ② 绩效考评标准更加明确 ③ 具有良好的反馈功能 ④ 具有良好的连贯性和较高的信度 ⑤ 考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断 缺点：费用较高、费时费力。 绩效考核最终考评的结果往往都要转化成一个分数或评定顺序等级（ ABCD ），当我们实在无 法想到指标该怎么来量化时，就得求助于人为的打分评价来给予量化，如对于员工素质、能力和 态度类的指标考评，可通过“行为锚定评价法”给予行为描述和关键事件的细化，再按细化程度 的不同赋予不同的等级和分数区间，交由评价者打分来实现相对的量化，这样有比较好的参考依 据时，打分相对会趋于公正合理。“行为锚定评价法”被戏称为是指标量化评价的“最后一颗救 命稻草”，即你所有不能量化的指标用此方法去处理，都能量化，尤其在对定性指标的量化评价 上，作用更为明显。当然，用此方法难度较高， HR 需要对细化行为等级和关键事件描述有深刻 的理解和精准把握。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）行为观察法（观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评 价法） 方法：以关键事件法为基础，首先确认员工某种行为出现的概率， 如：从不、偶尔、有时、经常、总是，既可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予 工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。发生频率过高、过 低的工作行为不作为选取的评定项目。 效果：克服了关键事件法不能量化、不可比及不能区分工作行为重 要性的缺点，但费时费力。同时按照发生频率考评，难免会忽略行为 过程的结果。 企业人力资源管理师（三级）第四章 举例：售票员行为观察量表 企业人力资源管理师（三级）第四章 企业人力资源管理师（三级）第四章 （四）加权选择量表法 方法：用一系列形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工 作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定 的依据。 P252 步骤：①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效 或无效行为表现的资料，并用简洁语言作出描述。 ② 对每个行为项目进行多等级评判（ 5-9 级），合并 同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 ③ 求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为 该项目等级分值。 优点：打分容易、核算简单、易于反馈。 缺点：适用范围小，需设计不同内容的加权选择考评量表。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （五）强迫选择法（强制选择业绩法） 方法：是一种定量化考评方法，考评者需从 3-4 个描述 员工某一方面行为表现的项目中选择 1-2 项最能描述员工 行为表现的项目，作为单项考评结果。 特点：对员工的行为表现使用中性描述语句，避免考评 者趋中、过宽、过严、晕轮效应。可以考评特殊工作行为 表现或更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。考评者 往往试图揣测哪些描述是积极的，哪些是消极的，难以在 HR 开发方面发挥作用。 企业人力资源管理师（三级）第四章 四、结果导向型考评方法 □ 目标管理法 方法：是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业战略 目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致。 作用：直接反映员工的工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误， 也适合对员工提供建议、进行反馈和辅导。可以提高员工积极性和事业 心，但不利于不同部门员工间的横向比较，不能为以后晋升提供依据。 □ 绩效标准法 方法：与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适 用于非管理岗位的员工，采用的指标要符合 smart 要求。它有更多的考 评标准，且标准更加详细具体。 作用：能对员工进行全面评估，为下属提供清晰准确的努力方向和激 励作用。但需要占用较多的人财物，管理成本高。 企业人力资源管理师（三级）第四章 补充：目标管理法（ MBO ） 目标的意义 今天的生活状态不 由今天所决定它是我们 过去生活目标的结果！ 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。 ---- 美国潜能大师：伯恩•崔西 所占 比例 27% 60% 10% 标 目标状态 成就状态 没有目标 目标模糊 有清晰但比较短期的目 社会最底层 社会中下层 社会中上层 顶尖成功人 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 直接指标法 方法：在员工的衡量方式上，可采用检测、可核算的指标构成若干考评 要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 作用：简单易行，节省管理成本。运用时，要加强企业基础管理，健全 各项原始记录，特别是一线人员的统计工作。 □ 成绩记录法 方法：此方法适合科研、教学从业者，即他们每天的工作内容是不同的， 无法完全用固化的衡量指标进行考量，先由被考评者把自己与工作职责 有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由上级主管来验证一下这些成 绩是否真实准确，最后由外部的专家就这些材料进行分析，从而对被考 评人的绩效进行评价。 作用：因需聘请外部专家，故管理成本较高。适用于高校、律师，有 较好的适用性和有效性，特别是与行为量表等方法结合起来。 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 短文法（描述法） 方法：由被考评者写一篇短文以描述绩效，特别是突出的重要的业绩， 或特别列举其突出的长处和短处的事实。 作用：减少考评者偏见和晕轮效应；被考评者费时费力，受写作水平限 制，表述不清或夸大事实，不能用于员工间比较，适用范围小。 □ 劳动定额法 定义 : 劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品 或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准 . 步骤：①工作研究（对生产流程、作业程序、员工操作全面分析，达到 警官、高效、舒适、安全的要求）②时间研究（采用工作写实、测时、 工作抽样等对劳动者在单位时间完成生产任务作出工时定额和产量定额 ③贯彻实施新的劳动定额（定额制定 - 定额贯彻 - 定额考评 - 定额统计 定额修订） 作用：有 100 多年的发展历史，不断更新变化，继续发挥积极作用。 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 制定：定额水平是定额管理的核心 （先进合理，避免过高、过低） □ 贯彻执行： ﹥ 定额面的大小 ﹥ 企业的计划、生产、财务、各 职能部门是不是按照劳动定额组织 企业的生产经营管理 ﹥ 企业、车间、班组是否按照劳 动定额对员工劳动量进行严格考核 ﹥ 企业为推行新定额是否采取了 有效措施 □ 定额考评：产量定额、工时定额、 单项定额等 □ 统计分析 □ 修订：标志着新的定额产生 企业人力资源管理师（三级）第四章 五、综合型绩效考评方法 □ 图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业 绩评定表法） 方法：先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效（如判断力、适应性）、 工作成果（工作数量、质量）、行为（合作态度、工作态度）有关的若 干评价要素；再以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目指标， 每项分成 5-9 个等级（ 12345 或优良中差极差）；最后制成专用考评 量表。 P257 作用：涵盖个人品质特征、行为表现和工作结果，具有广泛适用性；方 法简单易行，设计简单、汇总便捷。考评信度和效度，取决于考评因素 及项目完整性和代表性、考评人评分的准确性。受考评要素的选择和考 评人存在的问题，易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 合成考评法 方法：企业根据自己需要，灵活 将几种比较有效的方法综合在一起， 如综合行为描述、等级评定、改进 计划等。 P263 作用：具有很强的针对性和适用 性，有助于提高绩效管理水平，但 不利于横向比较。 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、绩效考评中的矛盾冲突分析 □ 员工自我矛盾：得到客观回馈 & 得到较高认同 □ 主管自我矛盾：过严 & 过松 □ 组织目标矛盾：组织目标 & 个人目标 组织开发目 标 & 个人自我保护 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、避免和解决绩效考评矛盾的方法 □ 在绩效面谈中，以行为为导向， 以事实为依据，以制度为准绳， 以理服人。 □ 在绩效考评中，将过去的、当 前的及今后可能出现的目标适当 区分开，将近期考评目标与远期 开发目标区分开。 □ 适当下放权限，鼓励下属参与。 （增强下属参与感责任感、减轻工作 压力抓大放小、减弱自我保护戒备心 理） 企业人力资源管理师（三级）第四章 三、绩效申诉及处理 （一）绩效申诉受理内容：结果方面（数据不准、对结果不认同） & 程序方面（违 反程序、政策，有失职行为） （二）绩效申诉处理机构： 领导机构：绩效管理委员会（由高层 、相关部门负责人组成），负责绩效体系 的总设计和重大事项管理，初次绩效申诉 未决或重大申诉的处理。 执行机构：绩效管理日常管理小组（ ＨＲ部门），负责考评的具体工作，初次 绩效申诉处理。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）绩效申诉处理流程： １、初次申诉处理：员工有异议—与直接上级沟通—向 HR 申诉—申诉成立，确需更正—绩效管理委员会审批 2 、二次申诉处理：员工对首次申诉不服—向绩效管理委 员会申诉—申诉成立，责令 HR 与员工协商，调整结果； 不成立，员工不得继续申诉。 3 、申诉材料归档。归入绩效考评档案中。 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 二 节 员工绩效考评 第一单元：绩效计划的内容与实施 第二单元：绩效考评方法及应用 第三单元：绩效面谈与绩效改进 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效面谈的类型 绩效计划面谈： 绩效指导面谈： 围绕计划、目标、 围绕思想认识、 实现的措施、 工作程序、操作 步骤、方法 方法、新技术应 用及培训等 （初期） （过程中） 训练四步骤 绩效辅导六步骤 绩效考评面谈： 围绕本期绩效的 贯彻情况，工作 表现及业绩进行 全面回顾、评估 （末期） 绩效反馈面谈： 将考评结果及有 关信息反馈到本 人，以及为下一 期绩效创造条件 （本期完成后） 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效反馈面谈的目的 1 、使员工认识到自己在本期工作中取得的进步和存在的缺点。 2 、对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方 。 3 、制定绩效改进计划，共同商讨下一期的绩效目标和计划。 4 、为员工职业规划和发展提供信息。 ﹥ 员工需要做些什么，员工什么时候要做到这些？ 绩效 ﹥ 管理者要做些什么，什么时候做？ 面谈 绩效面谈 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （一）绩效面谈的准备工作 1 、拟定面谈计划，明确面谈主题。 ﹥ 面谈前 1-2 周，以文字形式通知被考评者，说明：时间、地 点、内容、准备的资料、单（双）向沟通 ﹥ 口头通知再度确认 2 、收集各种与绩效相关的信息资料。面谈的质量和效果依赖于 双方展示数据资料的翔实和准确程度。 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 1 、有效的信息反馈应具有针对性——“只谈行为，不谈个性” 2 、有效的信息反馈应具有真实性——让参与者详细的复述信息 3 、有效的信息反馈应具有及时性 4 、有效的信息反馈应具有主动性性——被考评者应主动提问 企业人力资源管理师（三级）第四章 补充：面谈前的准备 管理者应做的准备 1. 确定一个共同适宜的谈话时间； 2. 选择一个不受干扰的谈话地点，并 通知对方； 3. 收集员工资料，准备面谈提纲； 4. 通知被面谈者准备问题，包括工作 所遇到的困难和所需要的支持。 员工应做的准备 1. 回顾自己的绩效行为，对应绩效 标准，描述绩效表现，自我评估； 2. 准备问题，提出疑惑和障碍。 企业人力资源管理师（三级）第四章 公式化、权威 化、生硬 亲切、和谐 友好、亲密、 愉快 企业人力资源管理师（三级）第四章 5 、有效的信息反馈应具有适用性 ① 采用因人而异的方法，给下属提供必要的引导和帮助，而不是造 成心理压力或情感伤害。 ② 有效的信息反馈是为了交流和沟通绩效信息，而不是给下属提出 某种指令和要求。 ③ 有效的信息反馈应集中于重要的关键事项。 ④ 有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力，上级应强调下属所 说、所做、怎么做，而不是过分揣测下属的行为动机和意图，引起 对方的自我保护意识。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效改进的方法与策略 □ 定义：指确认组织或员工工作绩效的不足与差距，查明产生的原因， 制定并实施有针对性的改进策略，不断提高员工竞争优势的过程。 （一）分析工作绩效的差距和原因 寻找差距的方法： 1 、目标比较法：实际业绩与工作计划比较 2 、水平比较法：本期实际业绩与上期（去年同期）比较 3 、横向比较法：各部门、各个下属成员之间横向比较 企业人力资源管理师（三级）第四章 查明产生差距的原因：用鱼骨图剖析 企业外部环境 资源 / 市场 / 客户 对手 / 机遇 / 挑战 个人 / 体力 / 条件 性别 / 年龄 / 智力 能力 / 经验 / 阅历 员工绩效影响 因素图 企业内部因素 资源 / 组织 / 文化 人力资源制度 心理 / 条件 / 个性 态度 / 兴趣 / 动机 价值观 / 认识论 企业人力资源管理师（三级）第四章 补充：鱼骨图分析法 鱼骨图分析法—经典案例 ÈË Ô± È ·± ¦¸ Ä ÉÆ ÒÄ â î е ÷ ¹ ͵ ¨ ² » ¹ » ý ¼« ´ æ » õ Ï Ê ú Û ² Á » ¦ Î ´ Ä ï ¿ ± ê Ä« ÊØ ³ É ¹ æ Æä Ëû ² » Õý È· ¾Ã ´ æ Á ÏÕ Ê ¶ þ Äê ÒÔ ÉÏ Î ´¶ ¯ ´ ¢ Î » ÓÃ Ì « ² µ ± » ´ ô ÖÍ Í ¶ à · ÏÆ· Å ¾ ³ £ ´ ² ú É ú ½» õ ÆÚ ¼ ä¹ Æ·² » Á ¼ ´ ´¢ æ ÄÑ ÒÈ Ô ·¶ ¨ ¨ Ã Ó ¼þ ä ´ æ ¢ ¶ à ý ¹ ý Ôç Çë ¹ º ¶ ¹© ºÉ ó ² é Á÷ ÓÐ Ú ÎÊ ½ ÊÐ ³ ¡ Ô ¹¤ À ´ íÎ ó ¾ ³ £ ÐÔ Ê¹ Óà ÉÌ Æ·£ ¬ ´ æ Á¿ ² ¿ · Ö Æ« ¸ ß ÉÆ Ì ·Ò Ñ ½ø ¿ â ² » ÖÁ ª ìÓ Ã ¹ º» Ê õ ý Óë Ðè Óà Êý Î ¾ ´ ¡Å ä º Ï Ò» ´ ÎÇ ¹ë º ´ æ Á¿ Ì « ¶ à ¹ º» õ ȱ ¼Æ » ® Ï » ² ¶ Çë ¹ º Р² Æ ú · Î ª º Î ¿ â ´ æ ÖÜ × ª ÂÊ Æ« µ Í 企业人力资源管理师（三级）第四章 鱼骨图基本结构 : ３ 主骨 小骨 大骨 ４ 中骨 ２ １ ５ ７ ６ 企业人力资源管理师（三级）第四章 鱼骨图分析法 Manpower 人力 环境 Mother-nature 测量 Measurement 6M 方法 机械 Machinery 物料 Materials Methods 鱼头在右，通常以“为什么……”来写 ；鱼头在左，通常以“如何提高 / 改善……” 来写 确定大要因（大骨）时，现场作业一般从“人机料法环”着手 , 管理类问题一般从“人事时地物”层别，应视具体情况决定。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）制定改进工作绩效的策略 1 、预防性策略（在员工进行作业之前告知正确标准、并通过 系统培训使员工掌握具体方法，降低差错率） & 制止性策略 （在劳动过程中全面跟踪监测，及时纠偏，并通过各个管理层 级实施全面的引导，使员工扬长避短） 2 、正向激励策略（升职、加薪、奖励等物质或精神方面）与 负向激励策略（降薪、扣款、降职、除名、开除、警告等） 负向激励的作用： 1 ）促使差劲员工看到不足，迎头赶上 2 ）对组织中其他成员起到警示和告诫作用，达到组织期望 3 ）有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制，形成“比 学赶帮超”的文化氛围 企业人力资源管理师（三级）第四章 基础工作： 1 、健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效有关的培训、奖 惩、升降等人力资源管理制度。制度保证与企业外部环境、国 家法律法规一致；企业上下各级人员都要维护制度的严肃性、 客观性、公正性和公平性。 2 、为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则： □ 及时性 □ 同一性（对任何人同一尺度、前后一致） □ 预告性（预先告知、清楚明确、详细具体） □ 开发性（提高执行者技巧） 企业人力资源管理师（三级）第四章 3 、组织变革策略与人事调整策略 组织策略：绩效低可能是由于制度 不合理、运行机制不健全造成，应 通过系统诊断，找出问题，有针对 性调整。 人事策略：当员工绩效停滞时，应 ： □ 劳动组织调整（变换作业环境和 方式） □ 岗位人员调整（适岗） □ 其他非常措施（解雇、开除等惩 治害群之马） 企业人力资源管理师（三级）第四章 企业人力资源管理师（三级）第四章 绩效系统 LOGO Thank You!
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绩效合同(副总经济师)谭光敏
绩效合同 被考核人： 副总经济师（谭光敏） 方面 考 核 项 目 直接主管（考核上级）：总裁 指标说明（定量）/工作要求（定性） 分类 考核指标 权重 公司 KPI 20% 年度收入完成率 10% 财务报表 利润完成率 10% 财务报表 1、指导、制定、完善公司生产经营指标 10% 按照 5 级描述法考核 建议的书 面材料和 统计结果 10% 提案或报告是除日常建议以外的涉及 面较广的书面汇报材料，它应符合公 司要求，有助于解决实际问题，并且 具有及时全面的对策或措施。 总裁评判 10% 对总裁安排的工作及时向总裁汇报、并 不断提高工作效率和水平。 总裁评判 岗位 职责 指标 30% 2、对公司相关单位的 改制工作开展的提案 和报告 提案或报告的质量 60% 提案或报告的及时性 40% 信息来源 汇报的及时性 50% 3、对总裁安排任务的 反应 工作推进质量 50% 考核说明 年度考核 季度考核 修订 履历 工作 任务 指标 30% 月度考核 能力 态度 指标 20% 半年考核 时间 被考核人： 修订内容 考核人： 修订者 审核者 日期： 审批者
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