中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十二章
第十二章 工资与就业 【本章知识点】 一、工资水平与工资差别 1.工资水平 2.工资差别 3.工资性报酬差别与劳动力市场歧视 二、就业与失业 1.就业与就业统计 2.失业与失业统计 3.失业率统计与劳动力市场的存量——流量模型 4.失业类型及成因与对策 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2015 5题5分 2题4分 —— 2016 3题3分 2题4分 3题6分 2017 4题4分 —— —— 2018 6题6分 2题4分 —— 2019 2题2分 1题2分 —— 第一节 工资水平与工资差别 【知识点】工资水平 一、货币工资与实际工资（了解） 1.货币工资 定义：又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬 例如：月薪 8000 元 2.实际工资 定义：货币工资所能购买到的商品和服务量。可用来说明货币工资的购买能力 例如：月薪 8000 元，可以购买 10 元一斤的水果 400 公斤 3.公式：实际工资=货币工资/物价指数 物价指数一般用消费品价格指数来表示，在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平 【助记】 1.货币工资不等于实际工资。 避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。 2.劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的，而不是货币工资。 【2018.77】关于工资水平的说法,正确的有（ ）。 A.实际工资就是指员工实际拿到手的货币工资 B.实际工资就是指名义工资 C.企业在确定工资水干时必须了解实际工资水平 D.货币工资上涨时，实际工资有可能是下降的 E.物价指数越高。相同的货币工资代表的实际工资水平越低 【答案】C、D、E 【解析】实际工资是货币工资所能购买到的商品和服务量,可说明货币工资的购买能力。企业 在确定工资水平时必须了解实际工资水平。A 错误。C 正确。货币工资又称名义工资,是指雇 主以货币形式支付给员工的劳动报酬。B 错误。实际工资=货币工资/物价指数。货币工资上 涨,实际工资有可能是下降的。D 正确。物价越高,相同货币工资代表的实际工资水平越低。E 正确。 【2016】 关于工资的说法， 正确的是（ ） 。 A.实际工资又称为名义工资 B.物价指数越高， 相同货币工资所代表的实际工资水平越低 C.货币工资和实际工资之间没有必要的联系 D.货币工资水平上升则实际工资水平一定上升 【答案】 B 【解析】货币工资又叫名义工资。物价水平变化越大， 货币工资和实际工资之间的差别越大， 所以有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况。 实际工资=货币工 资/物价指数。 二、确定工资水平的实际因素 1.工资水平的上下限 在工资谈判的过程中， 工资水平存在一个上限和下限， 工资水平上下限由三方面决定： ① 雇主对劳动力需要的迫切程度（反映劳动力需求） ② 劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度（反映劳动力供给） ③ 谈判双方的力量对比（反映供求关系） 2. 影响工资水平确定的因素 1）劳动者个人及家庭所需的生活费用 （1）首先要满足基本生活需要。 （2）生活工资必须是全勤、满时的。 （3）生活工资按家庭平均人口计算。 2）同工同酬原则（熟悉） （1）完成同等价值工作，应获得同样的工资。 （2）障碍： 1.在利润水平或工资支付能力不同的部门之间； 2.存在流动壁垒，人员短缺部门与人员过剩部门； 【2017】同工同酬原则要求，对（ ）的劳动者支付同等水平的工资。 A.工作年限相同 B.完成同等价值工作 C.具有相同人力资本 D.具有相同工龄 【答案】B 【解析】同工同酬原则：对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资。 3）企业工资支付能力 在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，决定企业支付能力的主要因素是该部门或企业 生产率。 【2018.22】在竞争性经济中，如果市场对企业的产品需求是稳定的，则决定一家企业工资 支付能力的最主要因素是（ ） A.市场工资水平高低 B.企业的劳动生产率 C.同工同酬的要求 D.劳动者个人及其家庭的生活费用需求 【答案】B 【解析】企业的工资支付能力:一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的 生产率。 三、工资水平与生产率和企业规模的关系（熟悉） 1.工资水平与生产 原因 ① 企业所能够吸引到的员工类型 内容 因为高工资扩大了企业的求职者人才库， 因为它可 以从大量备选的求职者中“汲取精华” 企业角度： 工资越高---辞职率越低---企业培训意 ② 能够从既定员工身上挖掘出来的生产率 愿越强 员工角度： 减少工作偷懒行为---被解雇损失的成 本巨大 【2016 案例】因为这家公司的工资水平远远超过市场水平， 该公司支付高工资的作用在于 （）。 A.吸引优秀的、 高生产率员工 B.降低员工的离职率 C.削弱员工的偷懒动机 D.降低人工成本 【答案】 ABC 【解析】考查工资水平与生产率的关系。能够吸引到更优秀的员工； 高工资可以降低离职率； 减少工作偷懒行为， 选项 ABC 正确。 2.工资水平与企业规模 通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度 也要快得多。 1)大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会。有利于培训员工并与企业建立长期雇 佣关系。 2)高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别：即由于要求员工接受严格的纪律约束从而 导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。 3)大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。 4）较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。 【2017 案例】一般来说， 规模大的企业能够支付较高水平的工资， 主要原因在于（ ）。 A.规模大的企业更有可能通过规模经济增加利润 B.规模大的企业要求员工之间高度依赖和相互协作倾向于通过支付高工资来降低人员流动 率 C.大企业对员工的纪律约束通常较严格， 因此高工资中有一部分属于技能性工资差别 D.大企业为员工提供更多的工作轮岗和晋升机会， 员工流动率较低， 生产率较高 【答案】 ABD 【解析】大企业对员工的纪律约束通常较严格，因此高工资中有一部分属于补偿性工资差别， 而非技能性工资差别， 选项是 C 错误。 【知识点】工资差别 一、工资差别概念的界定 1.工资差别概念：各类人员的工资在水平上差异。 2.工资差别的本质原因：同劳动相联系，只要劳动者的素质和技能不能完全相同（或如经 济学上常说的劳动力不同质现象存在），劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消 除。 3.工资差别对配置资源的影响（积极的作用） 工资差别在整个社会范围内不断重新配置资源，它会激励劳动者从低生产率工作岗位、企 业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生产率的地方转移。 【2015】激励劳动者从低生产率的岗位、企业向高生产率的岗位、企业转移，从而在整个社 会范围内不断重新配置的劳动力资源的是（ ）。 A.劳动条件 B.工资差别 C.劳动力供给 D.劳动力需求 【答案】B 【解析】通过“从低生产率向高生产率转移、重新配置”可以得出工资差别。 【2016】 关于工资差别的说法， 正确的是（ ） 。 A.工资差别的存在不利于实现社会公平 B.工资差别是推动劳动力流动的重要因素 C.劳动者在素质和技能方面的差异是导致工资差别产生的原因之一 D.劳动条件方面的差异往往会体现在工资差别中 E.社会工资差别越小越好 【答案】 BCD 【解析】 工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样， 具有在整个社会范围内不断 重新配置资源的功能， 它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、 企业、 职业、 行业或产业 甚至国家向高生产的地方转移， 从而优化劳动力资源配置效率， 这对于社会经济的发展 具有积极的作用。 【2019】 关于工资差别的说法错误的是（ ）。 A.人们不仅关心工资水平， 也关心工资差别 B.工资差别具有重新配置人力资源的功能 C.工资差别的形成， 原因之一在于劳动者的素质和技能并不完全相同 D.政府应努力消除不同企业的同类劳动者之间存在的工资差别 【答案】 D 【解析】 工资差别的存在， 能够优化劳动力资源配置效率， 对于社会经济的发展具有积极 的作用， 选项 D 错误。 二、不同产业部门间工资差别形成的原因 1.熟练劳动力 （1）建筑业工人的报酬比较高：因为这个行业劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子 工等所占的比例较大，由于这些工作的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高 （2）零售业的报酬较低：其部分原因是大多数员工都属于非熟练工人 （3）比重越大，整体工资水平就越高； 非熟练工人比重越大，整体工资水平越低 2.技术经济特点 （1）规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高 （2）对资本投资的要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特征的行业，其人工成 本占总成本的比例也较高，所以一般属于低工资产业部门，这类行业如服装加工，纺织品、 皮革制品生产行业等 3.发展阶段 （1）当某产业部门或行业处于兴盛期时，工资的增长幅度高于其他部门 （2）处于衰退期的产业部门，工资就很难增长 （3）在生产兴旺的部门，有利的经济条件将使工资标准高于总体平均水平 （4）在生产状况不景气部门，其工资标准将会低于总体平均水平 （5）经济结构会逐步达成新的协调，各部门的工资或迟或早趋于相似水平 4.工会化程度 （1）传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度 （2）新兴的高工资行业如计算机、通讯等行业本身的工会化程度却很低，这也导致工会化 程度与工资水平之间的关系越来越松散 5.地理位置 （1）不同地理位置，工资水平有高有低。 （2）制造业企业一般位于工资水平高的地区，主要是因为可以找到技术熟练程度较高的 工人。 （3）工资水平较低的行业（纺织），更多的集中于工资较低的地区。 【2018.14】关于不同产业部间工资差别的说法,错误的是（ ） A.熟练劳动力所占比重高的产业通常工资水平更高 B.人均资本投资比例高的产业部门,人均工资水平通常也高 C.产业的工会化程度越高,则工资水平定越高 D.工资水平较低的产业更多的集中在低工资地区 【答案】C 【解析】传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度。新兴的高工资行业如计算机、通讯 等行业本身的工会化程度却很低,这也导致工会化程度与工资水平之间的关系越来越松散。 三、不同职业之间工资差别形成的原因（了解） （一）形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：（亚当·斯密） 1.不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。 2.不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 3.不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 4.不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 5.不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。 （二）现代经济学家对职业间工资差别的研究（三种工资差别）（了解） 1.补偿性工资差别 （1）“在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而 产生的工资差别。” （2）即：劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度 的差别。 【2016】由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为 （ ）工资差别。 A．补偿性 B．竞争性 C．技能型 D．垄断性 【答案】A 【解析】由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为补 偿性工资差别。 【真题·2019 多选】 补偿性工资差别是由于不同的职业在（ ） 方面存在差异造成的。 A.劳动强度 B.从业者需要具备的从业能力 C.劳动条件 D.令人愉快程度 E.从业者需承担的责任 【答案】 ACDE 【解析】 补偿性工资差别， 是指在知识技能上无质的差别的劳动者， 因从事职业的工作条 件和社会环境的不同而产生的工资差别， 选项 B 错误。 2.竞争性工资差别（技能性工资差别） （1）非补偿性工资差别中最重要的一种是竞争性工资差别。 （2）“在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差 别。” （3）产生的原因：在外部环境条件和机会一致的条件下，工资差别显然只能归结于不同 劳动者的劳动力在质上的差异。 （4）竞争既是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因，也是导致不同质劳动者之间 流动的原因 3.垄断性工资差别（非补偿性工资差别） （1）产生的主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。 （2）两种情况： 分类 内容 非自然性垄断 某种职业所需要的劳动力出现短缺， 但受外力限制 （如工会、 国家行政权力甚至社会经济体制的限 制） ， 其他劳动者又无法转入这个职业就业， 使 从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位， 获得 了垄断性工资收入 也称为制度性原因， 可以归结为市场发育不全或市 场失败 从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺， 但由于 这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求， 使 得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现， 即其他职业的劳动者或新增劳动者很难通过短期的 自然性垄断 学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来， 从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位， 获 得了垄断性工资收入 也叫租金性工资收入， 最典型的是文体影视的收 入。 合理的政策是对这一类垄断性工资收入课以重 税并强化管理 【2018.35】关于工资差别的说法,错误的是（ ） A.因劳动能力和劳动效率不同形式的工资差别属于技能性工资差别 B.高收入文体明星与一般劳动者之间的工资差别属于竞争性工资差别 C.因工作条件不同引起的工资差别属于补偿性工资差别 D.因城乡分割就业政策造成的工资差别属于垄断性工资差别 【答案】B 【解析】明星和一般劳动者的工资差别属于自然性垄断所造成的工资差别,B 错误。 【2016】 由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为 （ ） 工资差别。 A.补偿性 B.竞争性 C.技能性 D.垄断性 【答案】 A 【解析】由于不同职业在劳动强度和劳动条件方面差别、不同职业引起的愉快或不愉快程度 有差别、 不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同、 不同职业要求 从业者所承担的责任程度是有差别的， 以上差别均属于补偿性工资。 【知识点】工资性报酬差别与劳动力市场歧视 一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视 男性和女性之间的工资性报酬差别解释： 年龄和受教育程度 职业 工时和工作经验 生育原因造成职业中断使女性所受到的平均在职培 训时间少于男性 女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所 占的比例不同 女性的总体市场工作经验时间通常要比男性更少 未能解释差别： 1.研究者们无法观察到造成这些未能得到解释的工资性报酬差别因素； 2.这些未能得到解释的收入差别很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象。 【2015】劳动者之间因为（ ）的不同而形成工资差别不应当视为歧视。 A.工作经验 B.受教育程度 C.工时数量 D.长相 E.性别 【答案】ABC 【解析】根据男性和女性之间的工资性报酬差别解释，不包括 D、E 项。 二、歧视的界定及其分类 1.劳动力市场歧视类型（了解） （1）工资歧视 “雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差 别。” 女性和男性之间出现的平均工资性报酬差距的原因： 生产率特征方面的平均水平存在差异；具有相同生产率特征的两类人却获得了不同的报酬 （劳动力市场歧视）。 （2）职业歧视 “对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中 某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的 劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳 动者。” 职业隔离：“一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异 的情况。”职业隔离的一个衡量指标是差异指数。如果所有的职业都是完全隔离，差异指数 为 100；如果两种性别的劳动力在各种职业中的分布是完全相同，差异指数为零。 【2018.6】关于职业歧视的说法正确的是（ ） A.职业歧视属于一种统计性歧视 B.不同性别劳动者之间的工资差别是职业歧视造成的 C.职业歧视是指针对具有不同生产率特征的不同劳动者群体支付不同的工资 D.对职业歧视进行衡量比较困难 【答案】D 【解析】职业歧视是对具有相同受教育水平和生产率特征的不同类型的劳动者区别对待,将其 中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别 的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的 劳动者。统计性歧视是雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测求职者的未来生产 率。故 ABC 错误。可通过排除法得出 D 符合题意。 2.关于劳动力市场歧视的来源（3 个）（了解） （1）个人歧视 个人歧视是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，他们具有不与 某一特定人口群体中的人打交道的偏好。来源包括： ① 雇主歧视：对某些特定类型的员工产生歧视。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断 地位的那些企业。 ② 客户歧视：顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不 得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。 ③ 员工歧视：某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口 群体的同事。 【例题：多选】个人歧视包括为（ ）。 A．雇主歧视 B．领导歧视 C．统计性歧视 D．员工歧视 E．非竞争性歧视 【答案】AD 【解析】个人歧视包括：雇主歧视、客户歧视、员工歧视。 （2）统计性歧视概念 统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。 企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出 判断， 比如雇佣过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等。 当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率， 但是当这 些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时， 便会出现统计性歧视。 【2015】企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做 法很容易产生（ ）歧视。 A．统计性 B．雇主 C．工资 D．职业 【答案】A 【解析】当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征来预测某一位求职者的未来生产率， 但是当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善 的预测时，便会出现统计性歧视。 （3）非竞争性歧视 ① 概念：劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。 ② 如果由于企业具有某种垄断力量，不仅有能力制造出职业隔离的局面，而且可以控制自 己支付给员工的工资水平，则会同时产生职业歧视和工资歧视。（我国很多企业、事业单位 中依然存在基于身份的用工制度） ③ 歧视的依据不是性别等因素，而很可能是“关系”这样的独特因素。 【知识点总结】 一、工资水平 1.货币工资与实际工资 2.确定工资水平的实际因素 3.工资水平与生产率和企业规模的关系 二、工资差别 1.概念界定 2.不同产业部门间工资差别形成的原因 3.不同职业间工资差别形成的原因 三、工资性报酬差别与劳动力市场歧视 1.不同群体间的工资性报酬差别与歧视 2.歧视的界定及其分类 3.市场歧视理论 第二节 就业与失业 【知识点】就业与就业统计 一、就业三层基本含义 1.劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。 2.劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动。 3.劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。 二、国际劳工组织所定义的就业人口（规定年龄之内） 第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企 业员工以及政府雇员。 第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。比如，因疾 病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。 第三种人是雇主与雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动 报酬的人。 【美国劳工部关于就业人口的界定包括三个条件】 （1） 劳动者年满 16 岁以上， 并且必须在被调查前一周为获得工资性报酬而且工作 1 个 小时以上， 或是尽管没有得到工资性报酬， 但却在家庭企业中至少工作了 15 个小时。 （2） 由于疾病、休假、劳资纠纷或天气恶劣等原因而暂时脱离工作的人也属于就业人口。 （3） 在界定是否属于就业时， 劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制工作并不重要， 重要的是劳动者是否进入市场工作。 据此标准， 家务劳动者不属于就业人口。 【例题】关于就业含义的说法错误的是（ ）. A．劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿 B．公益性劳动不属于就业 C．劳动必须能够获得报酬或收入 D．家庭劳动也属于就业 【答案】D 【解析】劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动，D 项错误。 三、中国的就业统计 2005 年界定：在 1%人口调查中，具有劳动能力并符合下列条件之一的 16 岁及以上城镇 人口被定义为就业人口： 1.为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了 1 小时以上（含 1 小时）的劳动的人。 2.由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。 【例题】 关于就业与就业统计表达错误的是（ ） 。 A.就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动 B.国际劳工组织所定义的就业人口包括雇主和自雇用人员， 但并不领取劳动报酬的人 C.美国劳工部认为家务劳动者也属于就业人口 D.中国的就业统计包括由于学习、 休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态， 但有工作 单位或场所的人 【答案】 C 【解析】 美国劳动部在界定是否属于就业时， 劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制 工作并不重要， 重要的是劳动者是否进入市场工作。据此标准， 家务劳动者不属于就业人 口。 选项 C 错误 【知识点】失业与失业统计 一、美国劳工部的失业者界定以及失业统计 凡是在被调查的周中已经满 16 周岁、属于非被管制人口，没有工作，但具有劳动能力的以 下人口 属于失业人口： 1.过去的 4 周中从事过专门的求职活动的人； 2.被临时解雇并且正在等待被原雇主招回的人； 3.本来能够寻找工作，但是目前处于疾病状态的人； 4.已经找到了工作，并且在 30 天内可以去报到的人。 二、中国劳工部的失业者界定以及失业统计 1.我国传统计划经济时期，只有待业的概念。 2.1994 年正式使用“失业”和“失业率”。失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动 能力，但在调查期内无职业并以某种方式寻找工作的人。 失业人员具体包括： （1）16 周岁以上各类学校毕业或肄业的学生中，初次寻找工作但是尚未找到工作者； （2）企业宣告破产后尚未找到工作的人员； （3）被企业终止、解除劳动合同或辞退后，尚未找到工作的人员；辞去原单位工作后尚未 找到工作的人员；符合失业人员定义的其他人员。 3.2003 年，在我国关于失业人员的统计中，失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力， 无业且要求就业而未能就业的人员。虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居 民最低生活保障标准的情况视同失业。 4.我国 2005 年开始， 将具有劳动能力并同时符合以下各项条件的 16 岁及以上人员列为 失业人员。 具体包括： （1） 在调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动， 也没有处于就业定义中的暂时未 工作状态。 （2） 在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作。 （3） 当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业。 （4）“失业”的具体标准是， 在调查周（调查时点前的一周） 内， 工作时间未达到一个 小时，在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 【2019 案例】根据我国关于城乡劳动力调查的规定， 被列为失业者的劳动者应当满足的条 件是（ ）。 A.在近三个月中采取某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 B.工资水平低于社会平均工资 C.年龄在 16 岁及其以上 D.在调查周内工作时间未达到一个小时 【答案】 ACD 【解析】“失业” 的具体标准是， 在调查周（调查时点前的一周） 内， 工作时间未达到一 个小时， 在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人， 选 A、D 正确； 虽然从事一定社会劳动， 但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的情况视同失 业， 而不是社会平均工资， 选项 B 错误； 具体劳动能力且 16 岁及以上人员， 选项 C 正 确。 【2018.63】在我国的城镇调查失业率统计中，失业人员需要满足的条件包括（ ） A.在当地就业服务机构进行登记 B.在城镇中居住 C.有劳动能力和劳动意愿 D.目前没有就业 E.在一定劳动年龄内 【答案】A、C、D、E 【解析】城镇登记失业人员是指有非农业户口，在一定的劳动年龄内,有劳动能力，无业而要 求就业，并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。 【知识点】失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型 一、失业率与劳动力市场存量—流量模型（了解） 1．总人口=就业者+失业者+非劳动力 2．失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=失业人数÷（失业人数+就业人数）×100% 【2019 案例】 某市去年底人口总量为 120 万人， 其中就业人口为 95 万人， 非劳动力人 口 20 万人。 该市去年年底的失业率为（ ）。 A.2% B.4.17% C.5% D.1.67% 【答案】 C 【解析】失业率计算公式：失业人口/就业人口+失业人口。即 5 万/95 万+5 万=5 万/100 万 =0.05。 【2015】在其他条件相同的情况下，会导致失业率上升的情形是（ ）。 A．因退休而退出劳动力市场的人数增加 B．找到工作的失业者人数迅速上升 C．绝大部分应届大中专毕业生都找了到工作 D．一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作 【答案】A 【解析】就业者由于退休等原因而决定退出劳动力市场，即就业者变成非劳动力，根据失业 率的公式，可得出失业率的分母减小而分子不变，失业率上升，A 项符合题意。找到工作的 失业者人数迅速上升，根据失业率的公式，可得出失业率的分母不变而分子变小，失业率 下降，B 项错误，同理 C 项也错误。一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作， 即失业者变成非劳动力，劳动力减少，根据失业率的公式，可得出失业率的分母变小分子 变小，D 项不符合题意。此题难度较高，考试中可采用排除法。 3．失业率的表达含义：反映了在一定年龄以上的人口当中，有多大比例的人想工作却无 法实现就业的情况。统计失业率的时候，往往是在某个时点上来完成的。 4.就业者、失业者，以及非劳动力三种存量之间存在流动方向相对的三对流量： 【2015/2017】 在其他相同的情况下， 会导致失业率上升的情形是（ ） 。 A.因退休而退出劳动力市场的人数增加 B.找到工作的失业者人数迅速上升 C.绝大部分应届大中专毕业生都找到工作 D.一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作 【答案】 A 【解析】 退休者原属于就业者， 大量就业者因退休退出劳动力市场， 等于在失业率计算公 式中减少了分母中的就业人数数值， 因此会导致失业率的上升。 选项 A 正确。 【2019 案例】其他条件不变， 该市在调查中发现的劳动力市场流量变动情况对其失业率可 能产生的影响是（ ）。 A.失业者退出劳动力市场的流量增大会导致该市未来的失业率上升 B.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量増大都会导致该市未来的失业率上升 C.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量增大都会导致该市未来的失业率下降 D.非劳动力实现就业的流量增大会导致该市未来的失业率下降 【答案】 CD 【解析】失业者退出劳动力市场， 相当于的失业者变为非劳动力， 失业率下降， 选项 A 错 误；非劳动力实现就业， 相当于就业人口增加， 根据失业率计算公式， 分母增大分子不 变， 失业率下降， 选项 B 错 5．长期失业率 （1）概念：即失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。 （2）表达含义：长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度， 如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。 二、中国的失业率统计问题 中国从 1994 开始用“失业人员”的概念替代“待业人员”的概念，同时开始用“城镇登 记失业率”的概念取代了“城镇登记待业率”。 城镇登记失业率＝城镇登记失业人数／（城镇从业人数＋城镇登记失业人数）×100% 【2018】在我国的城镇查记失业率统计中， 失业人员需要满足的条件包括（ ）。 A.在当地就业服务机构进行登记 B.在城镇中居住 C.有劳动能力和劳动意愿 D.目前没有就业 E.在一定劳动年龄内 【答案】 ACDE 【解析】城镇登记失业人员是指有非农业户口， 在一定的劳动年龄内， 有劳动能力， 无业 而要求就业， 并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。 【知识点】失业的类型及其成因与对策（重点） 一、摩擦性失业 1.概念：在现行市场工资率下，劳动力需求与供给相等，正在找工作或与雇主洽谈期间， 或需求临时波动，导致劳动者暂时失去工作。 2.形成原因：劳动力市场的动态属性；信息不完善性。 3.性质：一种正常性的失业（不是由于工作岗位缺乏，而是由于寻找工作、达成就业协议的 时滞引起，是竞争性劳动力市场的一个自然特征。） 4.对策：加强劳动力市场的情报工作；加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围， 疏通信息渠道。 【2018】摩擦性失业是由（ ）产生的。 A.劳动力市场的动态属性和信息的不完善性 B.劳动力市场的静态属性和信息的不完善性 C.劳动力市场的动态属性和信息的不准确性 D.劳动力市场的静态属性和信息的不准确性 【答案】A 【解析】摩擦性失业是由两个原因引起的：劳动力市场的动态属性、信息的不完善性。 【2015】由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的（ ）失业是竞争性劳动市场 的一个自然特征。 A．结构性 B．摩擦性 C．季节性 D．周期性 【答案】B 【解析】摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，形成摩擦性失业的原因有：劳动 力市场的动态属性；信息的不完善性。 二、结构性失业 1.结构性失业概念 最主要的是技术性失业， 由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之 间存在差异或错位而导致失业现象。 技术性失业通常是由于生产技术变化引起的， 即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所 造成的失业。 如果不能适应这种变化， 就会产生结构性失业， 出现失业与空缺并存的现象。 除了技术性失业之外， 在专业结构或产品结构调整过程中， 因衰落部门的失业者与扩展 部门的工作要求不相符合， 或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被 称为结构性失业。 2.特点 （1）与摩擦性失业不同的是， 结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有 的技能不相符， 或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。 （2）引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用 或此过程过长， 短期内无法掌握新工作所需要的技术， 从而不能填补职位空缺。 3.决定结构性失业严重程度的因素 （1）对劳动力需求转变的快慢； （2）劳动力供给能否适应需求的变化； （3）技术替代的灵活性大小； （4）学会另一种技术或职业的速度快慢； （5）地理状况的差异。 4.对策： （1）加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况； （2）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置 费； （3）制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要； （4）提供更好的职业指导和职业供求预测。 【2017】劳动力市场上出现职位空缺和失业者并存的状态，且失业者没有填补职位空缺的能 力。表明存在（ ）失业。 A．摩擦性 B．结构性 C．季节性 D．周期性 【答案】B 【解析】根据有填补职位空缺的能力，可得出结构性失业。 【2016 案例】该公司可以采取的有助于缓解其员工遭受的失业打击（结构性失业） 的做法 包括（ ） 。 A.平时为员工提供多元化的技能培训 B.提高绩效工资所占的比重 C.向被解雇员工支付足额的经济补偿金 D.在重新求职方面为员工提供辅导 【答案】 AD 【解析】考查结构性失业的缓解办法。其关键点就是通过培训与辅导增强失业人员的就业技 能。 【2019】 关于技术性失业的说法， 错误的是（ ）。 A.政府为失业者提供培训有助于应对技术性失业 B.政府为失业者提供企业用工需求信息是解决技术性失业的有效手段 C.技术性失业经常出现在产业结构调整时期 D.技术性失业属于一种结构性失业 【答案】 B 【解析】 政府为失业者提供企业用工需求信息， 可以帮助缓解摩擦性失业， 而不是技术性 失业， 选项 B 错误。 【2019 案例】 由于该市生产企业大批引入自动生产设备而在未来可能引发的失业属于（ ）。 A.摩擦性失业 B.周期性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 【答案】 C 【解析】 引入自动生产设备替代人工操作属于技术性失业， 技术性失业是结构性失业的一 种形式， 选项 C 正确 【小结】结构性失业与摩擦性失业区别 1.从都有足够数量的工作岗位可以容纳全部劳动者的意义上说，结构性失业与摩擦性失业 是一致的。然而，结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符， 或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。 2.与摩擦性失业一样，结构性失业也可以由劳动为市场的信息不完善或获得信息需要一定 的代价而引起。但引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新 地区的费用；或此过程较长，短斯内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空 缺。 三、季节性失业 1.“由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。” 2.形成原因 （1）一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、建筑业、航运 业等； （2）一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等， 从而影响作为谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。 3.性质：是一种正常的失业 4.对策： 政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排。规定 一个合理的失业补助期限，以减少季节工人的生活困难。 四、周期性失业 1.概念：“由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业。” 2.形成的基本原因：总量需求不足。 3.耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大，非耐用品制造业的周期性 波动较小。 【注意】摩擦性失业、技术性失业、结构性失业，以及季节性失业完全属于竞争性劳动力市场 上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。这也就是美国经济学家弗里德 曼所说的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率大约在 4%-6%左右，它的存在并不影响充分就业的实现。 【2018.29】在劳动力均衡状态下存在的正常性失业,不包括（ ） A.季节性失业 B.摩擦性失业 C.周期性失业 D.结构性失业 【答案】C 【解析】摩擦性失业、结构性失业、季节性失业属于正常失业。可通过排除法得出答案。 【例题】产生周期性失业的根本原因是（ ）。 A.总量需求不足 B.总供给不足 C.经济周期性波动 D.物价指数偏高 【答案】A 【解析】产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。所以，选择 A。 【本节主要知识点】 一、就业与就业的统计 1.就业与就业统计的国际标准 2.中国的就业统计 二、失业与失业统计 1.美国失业统计 2.中国的失业界定与统计 三、失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型 四、失业的类型及其成因与对策
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十三章
第十三章 人力资本投资理论 【本章教材结构】 人力资本的一般原理 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训 劳动力流动 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 6题6分 1题2分 —— 2013 6题6分 1题2分 —— 2014 6题6分 1题2分 4题8分 2015 4题4分 2题4分 4题8分 2016 5题5分 1题2分 —— 2017 4题4分 1题2分 4题8分 2018 6题6分 2题4分 2019 6题6分 1题2分 4题8分 第一节 人力资本投资的一般原理 【知识点】人力资本投资概述 一、人力资本投资理论的产生及其发展 1.人力资本投资定义：任何就人力资本投资本身来说用来提高人的生产能力从而提高人在 劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 2.人力资本投资包括各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿 童营养、寻找工作、工作流动等活动。 【例题】下列支出中，属于人力资本投资支出的有（）。 A.上大学交的学费 B.为换工作而支付的费用 C.为改善身体状况而缴纳的健身俱乐部会费 D.日常应酬中请朋友吃饭的花费 E.为参加在职研究生学习而支付的费用 【答案】ABCE 【解析】不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、 加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。 3.人力资本投资的重点在于它的未来导向性，人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 生在未来，而其成本则产生在目前。 【2019】关于人力资本投资理论的说法，正确的有（）。 A.它认可一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力 B.它将人的劳动能力储备视为一种资本 C.它认为人力资本投资的成本和收益都产生在未来长期中 D.它假定劳动者都是同质的 E.它认为人力资本投资的重点在于其未来导向性 【答案】ABE 【解析】英国经济学家亚当•斯密指出，一个国的的资本在一定程度上包括社会全体成员的 能力。人力资本投资的成本是发生在当前，选项 C 错误；因为获得能力要花费费用，所以 它可被看作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本，选项 D 错误 【2014】下列费用中，属于人力资本投资的是（）。 A.上大学交的学费 B.中小学生上课外补习班交的学费 C.加入健身俱乐部缴纳的会员费 D.企业为员工提供在职培训的费用 E.企业为购买专利而支付的知识产权转让费 【答案】ABCD 【解析】人力资本投资包括五个部分：①各级正规教育②在职培训活动③增进健康、加强学 龄前儿童营养④寻找工作⑤工作流动。选项 ABCD 正确。 二、人力资本投资的基本模型 1.原则 （1）并不意味着支出越多越好； （2）应考虑成本与收益之间的关系，人力资本投资的收益率越高，则投资价值越大 【2016】人力资本投资的（）越高，则投资价值越大。 A.直接成本 B.机会成本 C.收益率 D.边际成本 【答案】C 【解析】在人力资本投资模型中，r 表示利息率，只要 r 为正值，未来收入将会被累进贴现， r 越大，则未来收入的现值就越低。相反，现值一定，r 越大，未来收益越多。 2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。 （1）贴现与贴现率 将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。 【案例】假如当前利息率（贴现率）是 10%，某人借出去 1 元钱，一年后得 1.10 元钱。0.10 元为利息，1 元为本金。 B0×（1＋r）＝B1 2 年后价值： B0（1＋r）（1＋r）＝B0（1＋r）2＝B2 n 年后价值： B0×（1＋r）n＝Bn→Bn/（1＋r）n＝B0 例如：按照贴现率 10%计算，1 年后和 2 年后的 100 元钱分别相当于现在的多少钱？ B0＝Bn/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90 B0＝Bn/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64 （2）人力资本投资模型 以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。 第 1 年后的收益对应的现值：B1/（1＋r）1 第 2 年后的收益对应的现值：B2/（1＋r）2 …… 第 n 年后的收益对应的现值：Bn/（1＋r）n 未来 n 年后的收益对应的现值为： B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n 假设人力资本投资总额是 C 如果： B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＞C 那么人力资本投资是“盈利”的；否则就是亏损。 用两种方法来衡量上面公式是否能够得到满足。 ① 现值法 即首先规定 r 值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。 B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＞C ② 内部收益率法 通过使收益现值与成本（C）相等来求出 r 的值， B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＝C 将 r 与其他投资报酬率（如银行利息率）加以比较。 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不可行。 【2017】关于人力资本投资的说法，正确的是（）。 A.人力资本投资决策的基本要求是投资成本等于各年度获得的货币收益总和 B.贴现率越高，则同等人力资本投资越有利可图 C.内部收益率越高的人力资本的投资价值越大 D.人力资本投资越多则获得的收益越大 【答案】C 【解析】内部收益率越高，越划算。C 项正确。 【2019】关于人力资本投资模型的说法，错误的是（）。 A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和 B.在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率 C.利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小 D.内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大 【答案】A 【解析】人力资本投资的收益要将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称 为贴现率。应以现值与成本支出相比较，并非将未来收益直接加总，因为货币在不同的时 间点上有不同的价值，选项 A 错误。 【知识点总结】 一、人力资本投资理论的产生及发展 1.人力资本投资理论的发展及意义 2.人力资本投资的概念及含义 二、人力资本投资的基本模型 第二节 人力资本投资与高等教育 【知识点】高等教育投资决策的基本模型 一、高等教育投资的成本收益分析框架 上大学从根本上说是一种经济决策，要考虑上大学的成本和收益的比较。 成本=直接成本+机会成本+心理成本 1.直接成本：学费、书本费及学习用品费。 2.机会成本：因上大学放弃的收入。 3.心理成本：上大学产生的心理压力。 收益=经济收益+心理收益 【2017】关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法，错误的是（）。 A.能力强的人比能力弱的人上大学的心理成本更低 B.能力强的人有精力在上大学时勤工俭学，这有助于降低他们上大学的机会成本 C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高 D.能力强的人与能力差的人在上大学的机会方面存在的差异，主要取决于他们不上大学去 工作对能够挣到的工资差异 【答案】C 【解析】直接成本是指学费或和学习直接有关的费用，和能力大小无关，C 项错误。 1)曲线 U 表示 18 岁高中毕业后先上大学再就业情况下的终身工资性报酬曲线。 (2)曲线 H 表示 18 岁后不上大学直接就业情况下的终身工资性报酬曲线。 大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括两个部分： 区域 B 总收益：大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生 接受高等教育所产生的总收益。 成本类型 具体内容 直接成本 为上大学直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本（书本费及学 (C1 区域) 习用品费等） 机会成本 在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬 （C22 区域） 刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低 于已经有几年工作经验的高中毕业生 【2013/2014/2016】上大学的总收益是指（）。 A.大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬 B.大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬 C.大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬 D.大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和 【答案】C 【解析】上大学的总收益是一个人在接受大学教育后的终身职业生涯获得的超过高中毕业生 的工资性报酬。 【2018】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分，被视为高等教育投 资的（）。 A.成本 B.收益 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分，被视为高等教育投 资的总收益。 二、高等教育投资决策的几个基本推论 （既适用于高等教育，也适用于培训等其他一些人力资本投资活动） 1.在其他条件相同情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从 而上大学的可能性更大。 【2012/2016】在其它条件一定的情况下，一个人在大学毕业以后工作的时间越长，则其进 行高等教育投资的（ ）越高。 A.直接成本 B.间接成本 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】在上大学的成本等其它条件一定的情况下，一个人上大学越早，在其今后的一生中 能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，这会扩大总收益区域的面积，从而会使 上大学所得到的净现值更高 2.在其他条件相同情况下，上大学的成本越低，则上大学的人相对就会越多。 政府为学生提供无息或低息的学生贷款，降低直接成本 直接成本 很多大学提供部分或全部奖学金，资助水平上升覆盖面扩大 美国等国家，公立大学的学费往往低于私立大学 机会成本 当经济衰退期，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，且找到工作 后收入更低，机会成本下降，有更多高中毕业生愿意上大学。反之， 经济高速增长期，机会成本上升 因为劳动者的年龄越大，市场工资水平越高，去上学放弃的机会成本 越高 接受高等教育投资本人的能力强，用更少时间完成教育，且可能在上 大学期间勤工俭学，降低上大学的机会成本，心理成本也较低 【2016】在其他条件一定的情况下，有助于强化人们当前的高等教育投资动机的情况包括（ ）。 A.大学生毕业生的工资水平与高中毕业生差距缩小 B.政府承诺为上大学者提供无息贷款 C.大学毕业生的就业机会远远多于高中毕业生 D.高校为提高人才培养质量，提高了大学生拿到文凭的难度 E.上大学的学费有了较大幅度提高 【答案】BC 【解析】当大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，上大学的成本越低，投资 后的收入增量流越长，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 【2017】关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法，错误的是（ ）。 A.能力强的人比能力差的人上大学的心理成本更低 B.能力强的人有精力在上大学时勤工俭学，这有助于降低他们上大学的机会成本 C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高 D.能力强的人比能力差的人在上大学的机会成本方面存在的差异，主要取决于他们不上大 学去工作时能够挣到的工资差异 【答案】C 【解析】能力强的人比能力差的人上大学的机会成本更低，因为能力强者可能用更少的时间 完成高等教育，或上大学时勤工俭学，来降低机会成本 3.在其他条件相同情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意 投资于大学教育的人相对会越多。 注：上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕 业生的工资性报酬。 【2018.54】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分，被视为高等教 育投资的( )。 A.成本 B.收益 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中 毕业生的工资性报酬。 【2015 单选/2019 案例】从经济学的角度来看，小马的父亲不让他在高中阶段继续读书考 大学的理由是错误的，可以说服他父亲的道理有（ ）。 A.上大学的收益体现为大学毕业生的终身工资性报酬超过高中毕业生的那部分 B.任何人上大学的收益都会超过成本 C.如果大学给小马免掉学费，则上大学的收益都会超过成本 D.上大学的收益并不仅仅体现在刚毕业的那段时间 【答案】AD 【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中 毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性状况来判 断上大学是否值得就会出现误差，选项 A、D 正确。 4.在其他条件相同情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率（贴现率一个人对 上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度）越高，越不会为了获得未来的更 大利益而放弃眼前利益，则上大学的可能性就越小。 【2018.69】在其他条件相同的情况下，使高等教育投资的价值变得越高的情形包括( ) A.上大学的心理成本越低 B.大学毕业生比高中毕业生的工资性报酬高出越多 C.上大学期间的劳动力市场工资水平越高 D.上大学的学费越低 E.大学毕业后工作的年限越长 【答案】ABDE 【解析】上大学的成本越低,则上大学的人相对就会越多。AD 正确。大学毕业生与高中毕业生 之间的工资性报酬差距越大，上大学人越多。B 正确。投资后的收入增量流越长，从而上大 学的可能性更大。E 正确。 【2017】在其他条件相同的情况下，促使高中毕业生愿意上大学的情况包括（ ）。 A.国家法定退休时间延迟 B.国家针对需要上大学的高中毕业生推出了一项无息贷款计划 C.大学毕业生和高中毕业生之间的工资差距缩小 D.经济不景气，导致大学毕业生和高中毕业生找工作的难度都增加 E.大学生中延期毕业或拿不到学位的学生比例上升 【答案】AB 【解析】根据题干中“愿意上大学”，则需要“收益大于成本，更划算的情形”，A 项符合 投资后的收入增量流越长，正确。B 项中的无息贷款，使上大学更划算，B 项正确。C、D、E 项导致上大学不划算，错误。 【2018】在其他条件相同的情况下，若（ ），则进行人力资本投资的合理性越强。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低 C.人力资本投资后收入增加值越大 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 E.人力资本投资的机会成本越高 【答案】ABC 【解析】选项 D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项 E 机会成 本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。 三、关于上大学的合理年限决策 1.假定： 从大学教育中所能够获得的边际收益是递减的；每追加一年的大学教育投资所需要付出的 边际成本是不变的。 2.结论 （1）学习能力强的人，上大学的边际成本要低。 （2）不同人最好选择上不同年限的大学。 （3）边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 （4）边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人，更有可 能上更长年限的大学。 【知识点】教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 一、教育的社会收益 1.教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的 福利水平； 2.有助于降低失业率，减少失业福利支出；预防犯罪，减少执行法律的支出； 3.较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率； 4.父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况； 5.教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交 易费用，提高市场效率。 【2019】关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（ ）。 A.它有助于提高受教育者的终身工资性报酬 B.它有助于国民收入水平提高和社会财富增长 C.它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出 D.它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 【答案】A 【解析】提高受教育者的终身工资性报酬，属于教育投资产生的私人收益，选项 A 错误。 二、教育投资的私人收益估计偏差 1.高估偏差，也被称为能力偏差，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得 的收益。 【举例】虽然大学毕业生的工资性报酬通常会比高中毕业生高出一部分，但这并非完全是高 等教育的作用，因为即使这些大学毕业生没有上大学，由于他们的能力本来就更强，即使 他们高中毕业后也去参加工作，他们的工资性报酬也会比那些实际上没上过大学的人更高。 2.低估偏差：低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。 （1）上大学的收益不仅仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益和非货币收益。 【举例】受良好教育的人往往有机会从事具有较高职业声望和社会地位的工作，获得更好的 社会资本，甚至更有可能实现相对更为满意的婚姻。 （2）忽略消费性收益。 【举例】在大学里结交的朋友、参与的社团活动以及文艺鉴赏能力、音乐欣赏水平的提高。 （3）上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬不仅仅包括工资性报酬部分，还包括福 利部分。 3.选择性偏差 高估没有上大学的人因为没上大学放弃分收益，同时低估大学毕业生通过上大学实际获得 的收益。 【2017】关于高等教育投资私人收益估计中存在的选择性偏差的说法，错误的是（ ）。 A.大学毕业生不上大学而是高中毕业就工作，他们的终身工资性报酬也会比那些实际没上 大学的高中毕业生更高 B.那些高中毕业就参加工作的人即使上了大学，所获得的终身工资性报酬也不大可能像实 际上大学的那些人那样多 C.人们在决定是否上大学以及选择何种职业都是基于比较优势原理做决策的 D.对上大学的私人收益进行的评估可能同时存在高估偏差和低估偏差 【答案】A 【解析】选项 A 错误，一个在从事具有较高的知识技能要求的工作方面有优势的人，可能在 从事低技能工作方面反而能力不足。换言之，上大学的人之所以选择上大学，是因为他们 “不得不”去上大学，因为如果他们不上大学，而是在高中毕业之后就去工作的话，他们 所得到的工资性报酬可能还不如那些实际上没有上大学的高中毕业生。 三、高等教育信号模型 1.关于信号 企业常常根据他们所认为的与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志 或特征来进行人员的甄选。 这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等，这些能够获得的标记就被称为信号。 2.高等教育的信号模型的观点 高等教育本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是具有较高 生产率的人，即高等教育是一种高生产率的信号。 如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率 要高，那企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率 也比较高的好方法。 【2019】高等教育的信号模型认为（）。 A.企业利用大学文凭对求职者进行筛选是没有意义的 B.即使没有高等教育投资信号，企业也能判断出求职者的实际生产率 C.高等教育投资是证明劳动者具有高生产率的信号 D.从社会角度来说，高等教育投资是没有意义的 【答案】C 【解析】高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是 一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已。 【知识点总结】 一、高等教育投资的基本模型 1.成本收益分析框架 2.几个基本推论 3.上大学的合理年限决策 二、教育投资的收益估计及高等教育信号模型 1.社会收益 2.私人收益估计偏差 3.信号模型 第三节 人力资本投资与在职培训 【知识点】在职培训及其基本类型 一、在职培训概念： 除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式； 对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。 正式的在职培训：培训课程和项目、正规的学徒计划等 非正式的在职培训：“边干边学”观察有技术的工人、临时顶岗、信息和技能的传递等。 总之，工人的技能学习是在职培训最普遍、最主要的方式。 二、在职培训的类型: 1.一般培训 培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。 2.特殊培训 培训技能只对提供培训企业有用，对其他企业没用。 3.一般培训与特殊培训实际很难区分 区分的意义： ① 有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费； ② 它会使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的员工。 【2015 案例】小罗在 2015 年跳槽去了第三家公司，这家公司重视员工培训，除了正式培训 课程之外，同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外，这家公司还鼓励有潜力的技术型 员工在业余时间攻读 MBA 学位。关于小罗在第三家公司得到培训的说法，正确的是（）。 A.这家公司提供的正式培训属于特殊培训 B.资深同事对小罗的工作指导属于在职培训 C.小罗在业余时间攻读 MBA 学位不属于在职培训 D.小罗在业余时间攻读 MBA 学位属于人力资本投资 【答案】BCD 【解析】在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形 式。如正规的学徒计划，该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。 【知识点】在职培训的成本与收益及其安排 一、在职培训的成本与收益 （一）直接成本： 1.支付受训者的工资及教师的讲课费 2.支付租用培训场地和培训设备的费用 3.即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。 （二）受训练者参加培训的机会成本 1.在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假； 2.参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。 （三）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本 （四）收益： 1.主要表现在受训者生产率的提高上面； 2.然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。 【2018.44】关于在职培训的说法,错误的是() A.企业承担在职培训的全部成本，并获得全部收益 B.在职培训属于人力资本投资的一种 C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响 D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的 【答案】A 【解析】在职培训的成本收益分担分享需要区分般培训和特殊培训,A 太绝对,错误。 【2019】关于在职培训的说法，正确的是（）。 A.特殊在职培训有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率 B.绝大多数在职培训既包括一般在职培训因素也包括特殊在职培训因素 C.一般在职培训只对劳动者有用，对企业没用 D.在职培训的成本就是指企业因提供培训而直接支出的全部费用 【答案】B 【解析】特殊在职培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，选项 A 错误； 一般在职培训指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用，选项 C 错误；在职培训的 成本包括直接成本和机会成本，选项 D 错误 二、一般培训与特殊培训成本和收益安排 1.一般培训的成本负担方式 （1）通常情况下，一般培训成本由员工来承担，员工自己享有收益较为合理。 （2）员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过这种方式来对培训 的成本和收益做出安排，即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工 资率(低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的 较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。 【理解】：培训期间长技能提升了，但没获得高工资；培训后，技能和效率提升了，绩效上 涨，工资自然提升，也就获得收益了！ 2.特殊培训成本负担方式 （1）企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不 完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产 率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工 资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 （2）企业和员工共同分享收益。 在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低 的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资， 而是会向员工支付一种介入两者之间的工资率。 【注意】在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开 的，很普遍应用的方式是：先分摊成本然后再分享收益。 【2016】人力资本投资成本在企业和员工之间共同分摊，而收益由双方共同分享，这种做法 常见于（）时。 A.企业实施一般培训 B.企业实施特殊培训 C.劳动者在企业间流动 D.劳动者在企业内流动 【答案】B 【解析】在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受 训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接 受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场 工资率相同的工资率，而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的 成本，那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。 【知识点】在职培训对企业及员工行为的影响 1.企业通过各种人力资源管理实践来降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。 2.大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的 流动倾向就会受到削弱。 3.企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解 雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。 4.接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。 5.随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。 【2018】关于在职培训的说法，错误的是（）。 A.企业承担在职培训的全部成本，并获得全部收益 B.在职培训属于人力资本投资的一种 C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响 D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的 【答案】A 【解析】一般在职培训成本由员工承担并享受收益；特殊在职培训成本由企业和员工共同承 担并共享收益。 【2019】关于在职培训对企业和员工产生的影响的说法，错误的是（）。 A.接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强 B.企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工 C.接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作，因为流动更容易 D.劳动者年纪越大，对在职培训进行投资的意愿往往越弱 【答案】A 【解析】受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其它企业中去工作可能 获得的工资要稍高，如果离开企业，实际上会丧失一部分收入。因此，接受特殊在职培训 较多的员工通常离职动机更弱，选项 A 错误。 【知识点总结】 一、在职培训及其基本类型 1.作为人力资本投资方式 2.类型 二、在职培训的成本与收益及其安排 1.成本与收益 2.在职培训投资的成本及收益安排 三、在职培训对企业及员工行为的影响 第四节 劳动力流动 【知识点】劳动力流动及其利弊 一、劳动力流动概念： 一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。 1.在固定区域内，流动会涉及流入和流出两个概念。 由于流动能使劳动力得到更有效利用，从而增加收入，所以人们为流动所垫支的费用也被 视为投资。 【案例】：跳槽而参加面试的置装费、交通费、住宿费等均视为一种投资。 2.意义： （1）可以纠正地区间就业不平衡。 （2）减少由技术变化而引起的人力问题。 （3）减轻与经济结构变化相联系的失业问题。 （4）有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。 （5）合理的劳动力流动是人们实现个人就业选择自由的一个重要手段。 【2012】关于劳动力流动的说法，错误的是()。 A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡 B.劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事 C.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利 D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率 【答案】B 【解析】劳动力流动对劳动者和企业均有利有弊。劳动力流动应该有合理限度，劳动力过度 流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。选项 B 错误。 二、劳动力流动对企业和员工的影响 劳动力流动应该有个合理的度，过度流动，无论员工方还是企业方都要付出代价。 1.对员工影响 （1）放弃已积累的资历、提升机会等权利； （2）放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系； （3）在新的工作中要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历， 从而缺乏职业安全感。 （4）要在工作多年之后，才能享受退休金待遇. 2.对企业的影响 （1）向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失； （2）重新招聘、培训新工人的重置成本； （3）新员工伴随的低劳动生产率； （4）新员工需要适应新环境，必须工作一段时间之后才能充分发挥作用。 【2019】关于劳动力流动说法错误的是（ ）。 A.劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段 B.劳动力流动是同等质量劳动力的转移不属于人力资本投资 C.劳动力流动可以发生在不同的企业，职业产业和地区之间 D.劳动力流动有助于劳动力得到更有效的利用 【答案】B 【解析】高等教育投资、在职培训、劳动力流动等均属于人力资本投资，选项 B 错误 【2018.30】关于劳动力流动对企业和劳动者产生的影响的说法，错误的是( )。 A.有经验员工的离职通常导致企业增加培训新员工的成本。 B.有自愿离职的情况下，员工的劳动力流失是没有成本的。 C.劳动力流动对于企业和劳动者都有利有弊 D.资深员工离职会导致企业的一部分培训成本无法回收。 【答案】B 【解析】劳动者的劳动力流动是有成本的，B 错误。 【2017 案例】有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工 作内容与想象不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。下面表述 正确的是（ ）。 A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程 B.工作经验少，任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定 C.员工离职不会给企业带来成本 D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低 【答案】ABD 【解析】员工离职会导致企业前期进行培训成本流失，同时，企业需要重新招聘新员工，会 产生新的招聘成本，选项 C 错误 【知识点】劳动力流动的主要影响因素 名称 内容（了解） （1）企业规模：一般情况下，企业的规模越大， 则员工的流动率越低 （2）企业所处的地理位置：如果企业位于企业数 企业因素 量很多的大型都市地区，员工的流动率比较高 （3）企业的组织文化以及领导风格：劳动者在一 个组织中的心理成本过高或者心理收益太低，也会 导致员工流失 （1）劳动者的年龄：劳动者在年轻的时候流动的 频率会高于他们在中年以后的流动频率 劳动者因素 （2 ）劳动力的任职年 限：其他条件相同的情况 下，劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低 （3）劳动者的性别：女性员工的辞职率比男性员 工的离职率要高，而在职年限更短 市场周期因素 （1）劳动力市场处于宽松状态（供大于求）时， 已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱 （2 ）当劳动力市场处于紧张状态（供小于求） 时，已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要 求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升 （3）衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是 失业率 ① 在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率 会比较高②解雇率高（在经济衰退时期）时离职率 低，解雇率低时离职率高③在经济快速增长期，劳 动力流动率会比较高，而且经济停滞期甚至衰退 期，劳动力的流动率会比较低 社会因素 （1）社会对于流动的态度、流动的传统习惯 （2）不同国家的社会制度 【2018.16】通常规模越大的企业劳动力流动率越低，关于生产这种现象原因的说法,错误的 是( )。 A.大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图 B.大企业往往提供较高水平的工资，导致员工流动到其他企业的成本较高 C.大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会 D.大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会 【答案】A 【解析】企业规模越大,劳动力流动越低。原因包括大企业提供较高水平的工资,为劳动者提供 工作轮换和多次晋升的机会。A 说法太绝对,错误。 【2018.33】衡量劳动力市场松紧程度的重要指标之一是( )。 A.工资率 B.失业率 C.就业人数 D.失业人数 【答案】B 【解析】衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。 【2018.17】关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法，错误的是( )。 A.一个国家的住房制度是影响劳动力流动的市场周期因素 B.解雇率高时往往离职率低 C.失业率高时往往离职率低 D.大多数时候劳动力市场周期是与经济周期同步的 【答案】A 【解析】一个国家的住房制度属于社会因素，A 错误。 【2017 案例】有一批员工离职则是因为北京房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将 来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。以下说法正 确的是（ ）。 A.造成企业员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内 B.经济周期对劳动力流动也会产生影响 C.企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响 D.社会方面的原因也有可能会导致员工流动 【答案】ACD 【解析】根据材料内容，员工流动的主要原因是企业因素中的地理位置造成的。正确选项为 AC。 【2015】关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法，正确的是（ ）。 A.在劳动力市场处于宽松状态时，劳动力流动率上升 B.在劳动力市场处于紧张状态时，劳动力流动率上升 C.离职率和失业率之间存在正相关关系 D.在解雇率较高时，离职率也较高 【答案】B 【解析】当劳动力市场处于宽松状态时，已经就业的劳动者的流动动机会受到削弱；相反， 当劳动力市场处于紧张状态时，已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增 加工资，劳动力的流动率自然会上升，选项 B 正确。 【知识点】劳动力的跨地区流动 一、劳动力的跨地区流动主要原因 1.经济原因是最基本的 存在着地区之间经济发展的不平衡： （1）经济发展水平上的静态差异； （2）是地区之间在发展速度上的动态差异。 2.劳动力流动总向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。 3.从一个地区来看，引起就业增长的要素有： （1）与全国经济增长率相比的预期地区增长率。 （2）地区工业组合。 （3）地区优势和地区劣势。 二、劳动力的跨地区流动主要考虑因素 1.地区间人均收入差别：差别越大，迁移的可能性就越大。 2.工作机会多少：机会越多，迁移的可能性就越大。 3.迁移距离：迁移距离越远，迁移的可能性就越小 4.迁移成本：直接成本、机会成本、心理成本 5.劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度：劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程 度关系越密切，迁移的可能性就越大 【回归迁移】：从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。 【2012】关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是( )。 A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况 B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响 C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处 D.跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地 【答案】C 【解析】C 说法有误。 【知识点】劳动力的跨职业流动 一、国外经验表明：职业收入高于或接近中值水平的职业，都有劳动力的净流入；收入低 于中值水平的职业，劳动力的净流出。不过服务业是例外，原因是就业机会易得，吸纳劳 动力速度超过流出的速度。 二、劳动力职业流动的方向 1.按照职业等级差别分为：向上、向下、水平流动 自愿性流动：基本上属于向上流动 非自愿性流动：也会追求向上的目标或要求水平流动,但是会有向下流动的情况 总的来看，向上流动会占较大的比例。 2.职业流动的特殊形式：家庭两代人之间的职业转移 两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中 的不合理的成分越大。 两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中则越趋于合理。 【2014】关于劳动力职业流动的说法，正确的是（ ）。 A.经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这 属于跨职业流动中的水平流动 B.家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大 C.劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位 D.只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入 【答案】C 【解析】A 属于向下流动；两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决 定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。B 说法有误。D 说法过于绝对，错误。 【知识点】劳动力的跨产业流动及产业内流动 在中国，产业的划分是： 第一产业为农业。包括农、林、牧、渔业。 第二产业为工业。包括采掘、制造、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气和建筑业。 第三产业分为流通业和服务业。 一、农业劳动力向工业部门的流动 1.从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓蓝领阶层。这可以归因于蓝领阶层, 和农业劳动者一样都是从事体力劳动，两者具有同一性。 2.农业劳动力要进入工业部门的白领职业，大都需要经过较长时间的训练，一般都要在下 一代才更有可能办到。 3.农业劳动力流动比较普遍的两种情况 （1）离土又离乡：即与农业生产断绝联系（永久性）； （2）离土不离乡：即在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动（暂时性）。 两种方式在一定时期内可以并存，最终前一种方式会取代后一种方式。 【例题】根据劳动保障部门统计，进城农民工就业绝大多数集中在建筑业、家政服务业、餐饮 业等重体力劳动和传统服务行业，这说明（ ）。 A.存在政策性行业壁垒 B.这些行业在工资方面具有极强的吸引力 C.蓝领阶层和农业劳动者具有同一性 D.农民工进城前都经过了这些行业的特殊培训 【答案】C 【解析】蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动，二者具有同一性。 【例题】关于农业劳动力流动说法错误的是（ ）。 A.离土又离乡的流动是永久性的 B.离土不离乡的流动是暂时性的 C.A 和 B 在一定时期内可以并存,最终是 B 会取代 A D.农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差 别 【答案】C 【解析】A 和 B 在一定时期内可以并存,最终是 A 会取代 B。 二、非农产业部门内部的劳动力流动 1.一般来说，某个产业部门劳动力工资水平越高，该部门作为就业源泉的吸引力就越强， 自动辞职的劳动者就越少。 2.产业部门的劳动力与该部门失业率的关系 （1）高失业率说明非自愿性劳动力流动较高。 （2）高失业率部门劳动力流动率也较高。 【2017】关于产业之间及其产业内部劳动力流动的说法，正确的是（ ）。 A.劳动力从工业部门流动到农业部门大多会首先进入蓝领阶层 B.产业内部的劳动力流动是企业选择员工的结果 C.产业内部的劳动力流动是员工选择企业的结果 D.劳动力在产业内部及产业之间流动时，通常会向就业机会更多，工资水平更高的方向流 动 【答案】D 【解析】从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓的蓝领阶层，A 选项错误；产 业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果， BC 选项错误。 【知识点总结】 一、劳动力流动及其利弊 1.劳动力流动及其意义 2.对企业及员工行为的影响 二、劳动力流动的主要影响因素 1.企业因素 2.劳动者因素 3.市场周期因素 4.社会因素 三、劳动力的跨地区流动 1.主要原因 2.主要考虑因素 四、劳动力的跨职业流动 五、劳动力的跨产业流动及产业内流动 1.农业向工业部门流动 2.非农产业部门内部的劳动力流动 考点解析 1.劳动力流动的主要影响因素； 2.劳动力跨职业、跨产业流动的理解。
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十四章
第十四章 劳动合同管理与特殊用工 【本章考点概览】 劳动合同履行与变更 劳动合同解除与终止 用人单位劳动规章制度 特殊用工 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 1题1分 —— 4题8分 2013 1题1分 —— 4题8分 2014 —— 1题2分 4题8分 2015 4题4分 1题2分 2题4分 2016 5题5分 2题4分 2题4分 2017 4题4分 1题2分 4题8分 2018 2题2分 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 3题6分 第一节 劳动合同履行与变更 【知识点】劳动合同履行的原则 1.全面履行原则 劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。 2.合法原则 劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。 【知识点】关于履行地 1.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳 动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地 的有关规定。 2.注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地 的有关规定执行的，从其约定。 【例题】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当（ ）。 A.提交工会决定 B.用人单位决定 C.按照履行地标准执行 D.从其约定 【答案】D 【解析】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当从其约定。所以，选择 D。 【知识点】用人单位与劳动者履行劳动合同的义务 一、用人单位的义务 1.按照规定向劳动者及时足额支付劳动报酬； 2.严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫员工加班；利用定额来合理安排和使用人 力、物力、财力。 3.保护劳动者的生命安全和身体健康。 【2016】关于用人单位义务的说法，错误的有（ ）。 A.用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费 B.用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康 C.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬 D.用人单位应当严格执行劳动定额标准 E.用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具 【答案】AE 【解析】选项 A 错误，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 选项 E 错误，用人单位应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 二、劳动者的义务 1.遵守国家法律法规，遵守用人单位规章制度； （1）被依法追究刑事责任，用人单位可以解除合同 （2）严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同 2.应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务； 3.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。 主要方面：约定服务期、保守商业秘密、知识产权保密等。 【例题】劳动者的义务不包括（ ）。 A.遵守国家法律法规 B.完成劳动合同约定的工作内容 C.不得强迫或者变相强迫劳动者加班 D.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务 【答案】C 【解析】C 属于用人单位者的义务。 【知识点】特殊情形下的劳动合同履行 1.《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资 人等事项，不影响劳动合同的履行。”相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效， 双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。 2.《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有 效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。” 3.企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。 4.如果没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。 【2017】符合法律规定的劳动合同处理方式是（ ）。 A.甲公司更改名称为乙公司，甲公司为劳动者签订的劳动合同不再有效 B.甲公司分立为乙公司和丙公司，甲公司与劳动者签订的劳动合同不受分立影响继续履行 C.甲公司更换法定代表人后，新的法定代表人应与劳动者重新签订劳动合同 D.甲公司和乙公司合并为丙公司后，丙公司应与甲乙公司的劳动者重新签订劳动合同 【答案】B 【解析】根据特殊情形下的劳动合同履行，《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合 并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履 行。”B 项正确。 【知识点】劳动合同变更 一、概念 劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为。 二、规定 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 1.变更劳动合同，应当釆用书面形式。 2.变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 3.劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。 三、变更情形 1.双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同。 2.订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与 之相悖而必须修改。 3.企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导 致劳动合同需要变更。 4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合 同需要变更。 5.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安 排工作，需要变更劳动合同。 6.劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。 四、注意事项 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变 更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面 形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 【例题】关于变更劳动合同说法正确的是（ ）。 A.双方当事人经协商，达成一致可变更劳动合同 B.变更劳动合同，应当釆用书面形式 C.劳动合同订立时所依据的主观情况发生重大变化可变更劳动合同 D.劳动者不能胜任工作而被调整了工作岗位不可变更劳动合同 E.劳动合同订立发生争议可变更劳动合同 【答案】AB 【解析】劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。劳动合同变更时， 如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 【本节主要考点】 1.劳动合同履行的原则及注册地与履行地不一致的情况 2.用人单位和劳动者履行劳动合同的义务 3.劳动合同变更的情形 第二节 劳动合同解除与终止 【知识点】劳动合同解除 一、定义 劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律 行为。 二、分类 1.协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达 成一致的基础上提前解除劳动合同的情形。 2.法定解除是指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致 同意，劳动合同可以被单方解除的情形。 【例题】劳动合同解除一般包括（ ）。 A.协商解除 B.规定解除 C.自愿解除 D.平等解除 E.法定解除 【答案】AE 【解析】劳动合同解除分类：协商解除和法定解除。 【知识点】协商一致解除劳动合同 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”即劳动合同当事人双方对解除劳动 合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。 【2019】关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ）。 A.只需要当事人达成合意，无需法定原因 B.用人单位应支付经济补偿 C.应采取书面形式 D.用人单位无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。”即只要双方达成一致意见时，可以协商解除劳动合同。 【知识点】用人单位解除劳动合同 一、用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: ① 在试用期间被证明不符合录用条件的； ② 严重违反用人单位的规章制度的； ③ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤ 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 被依法追究刑事责任的。 二、用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；或者额外支付 劳动者一个月工资后，解除劳动合同。(按照劳动者的上一个月的工资标准确定) 《劳动合同法》第四十条规定，需符合下列情形之一： ① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； ② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、用人单位实施裁员解除劳动合同 《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: ① 依照企业破产法规定进行重整的； ② 生产经营发生严重困难的； ③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ④ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 【2015】关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 B.用人单位无法缴纳社会保险费时，可以解除劳动合同 C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同 D.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同【答案】B 【解析】用人单位应当为劳动者办理社会保险，不得以无法缴纳社会保险费为理由解除劳动 合同。 四、用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员: ① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ② 与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③ 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位裁减人员后，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员。 【2016】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法优先留用的人员是（ ）。 A.用人单位使用的劳务派遣人员 B.与用人单位订立了短期劳动合同的职工 C.在用人单位工作时间长且学历高的职工 D.家庭无其他就业人员且有需要抚养的老人的职工 【答案】D 【解析】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法有限留用的人员是：与本单位订立较长 期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员 且有需要抚养的老人的职工。 【2017 案例】以下公司裁减人员的方案的说法，正确的是（ ）。 A.甲公司应当在裁减人员前 30 日向工会全体职工说明情况，听取工会或职工的意见 B.甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C.甲公司裁员人数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D.甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 【答案】AB 【解析】需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。选项 CD 错误。 【2017】甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ）。 A.甲公司生产经营发生严重困难 B.甲公司可能破产 C.甲公司决定转产 D.甲公司富余的职工较多 【答案】AC 【解析】根据《劳动合同法》第四十一条，企业：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产 经营发展严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；4.其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。选项 AC 符合法律规定。 【知识点】劳动者解除劳动合同（2 种情况） 根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者解除劳动合同有以下情形: 一、提前三十日书面通知用人单位 1.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 2.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 二、无须提前通知用人单位 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ① 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ② 未及时足额支付劳动报酬的； ③ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④ 用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤ 因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。 【2017】劳动者因（ ）而解除劳动合同是不符合法律规定的。 A.用人单位没有在劳动者加班后立即支付加班费 B.用人单位未及时足额向劳动者支付工资 C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动 D.用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费 【答案】A 【解析】根据题干的问法先要确定该题考察的考点，首先确定劳动者解除劳动合同的法律规 定，由此进行排除，即可倒推出不符合规定的情形。A 项中“加班后立即支付加班费”说法 不准确，符合题意。 【2019】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有（ A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的 ）。 B.用人单位规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的 C.用人单位未按合同约定提供劳动保护的 D.用人单位合并或者分立的 E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的 【答案】ABC 【解析】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有：①未按照劳动合同约定提供 劳动保护或者劳动条件的；②未及足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险 费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同致使劳动合同无效的。 【2015】关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.劳动者提前 30 日书面通知用人单位，即可解除劳动合同 B.劳动者在试用期内提前 3 日书面通知用人单位，可解除劳动合同 C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同 D.未经用人单位批准，劳动者不得解除劳动合同 【答案】D 【解析】当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动 报酬等情形下，劳动者可以提出解除劳动合同。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的限制 1.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定 解除劳动合同。（提前 30 天或支付一个月工资、裁员） ① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； ② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 2.企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病在医疗期内医疗终结， 不能从事工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤 与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 1）被鉴定为一至四级的 应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇； 2）被鉴定为五至十级的 医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿依法执行。 3.医疗期 （1）概念：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 （2）职工医疗期的期限规定 劳动者实际工作年限 十年以下 劳动者在本单位工作年限 医疗期期限（月） 5 年以下 3 十年以上 5 年以上 6 5 年以下 6 5 年以上 10 年以下 9 10 年以上 15 年以下 12 15 年以上 20 年以下 18 20 年以上 24 （3）医疗期延长的规定 医疗期期间，公休、假日和法定节日包括在内对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪 等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长 医疗期。 4.《妇女权益保障法》规定 《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工 资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用）合同或者服务协议。 但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 【例题】劳动者有（ ）情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合 同。 A.在本单位患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 B.女职工在哺乳期的 C.非因工负伤，在规定的医疗期内的 D.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 E.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 【答案】ABCD 【解析】E 属于用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同的情况。 【例题】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为（ ）。 A.3 个月 B.5 个月 C.6 个月 D.9 个月 【答案】C 【解析】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为 6 个月。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的要求 1.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 2.用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四）》规定，建立了工会 组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定（劳动者过失、 提前 30 天或支付一个月工资），但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会， 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持， 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 【2015】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（ ）。 A.工会 B.劳动者 C.劳动行政部门 D.劳动争议仲裁委员会 【答案】A 【解析】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 【知识点】劳动合同终止 1.含义 劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定 终止条件的情形。 2.劳动合同终止的规定 项目 有下列情形之一，劳动合同终止 劳动合同期满的，劳动合同应当 （《劳动合同法》第四十四条） 续延至下列相应的情形消失时终 止（《劳动合同法》第四十五条） 情形 ① 劳动合同期满的 ① 从事接触职业病危害作业的劳 ② 劳动者开始依法享受基本养老 动者未进行离岗前职业健康检 保险待遇 查，或者疑似职业病病人在诊断 ③ 劳动者死亡，或者被人民法院 或者医学观察期间的 宣告死亡或者宣告失踪的 ② 在本单位患职业病或者因工负 ④ 用人单位被依法宣告破产的 伤并被确认丧失或者部分丧失劳 ⑤ 用人单位被吊销营业执照、责 动能力的 令关闭、撤销或者用人单位决定提 ③ 患病或者非因工负伤，在规定 前解散的 的医疗期内的 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的 形 ⑤ 在本单位连续工作满十五年， 劳动者达到法定退休年龄，劳动 且距法定退休年龄不足五年的 合同终止 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 形 【例题】《劳动合同法》第四十四条规定，有下列()情形之一的劳动合同终止。 A.劳动者达到法定退休年龄的 B.劳动合同期满 C.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 D.用人单位被依法宣告破产的 E.劳动者患病在规定的医疗期内的 【答案】ABD 【解析】CE 属于劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 【知识点】用人单位解除、终止劳动合同的附随义务 1.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日 内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2.用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动 合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 3.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【2016】甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（ ）。 A.2 年 B.1 年 C.6 个月 D.30 日 【答案】A 【解析】用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【知识点】培训服务期 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。 ① 劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 ② 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。 ③ 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 ④ 培训费用包括： 用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用 培训期间的差旅费用 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 2.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满； 双方另有约定的，从其约定。 【例题】关于培训服务期说法错误的是（ ）。 A.劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金 B.培训期间的差旅费用不属于培训费用 C.用人单位要求劳动者支付的违约金可以超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 D.用人单位与劳动者约定服务期的，对于劳动者不需要按照正常的工资调整机制提高报酬 E.劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满 【答案】BCD 【解析】培训费用包括：用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用； 培训期间的差旅费用；因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位与劳动者约 定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 【知识点】竞业限制 1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 2.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规 的规定。 在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从 事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限不得超过 2 年。 除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违 约金。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》关于竞业限制的 规定 ① 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后 给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平 均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支 付。 ② 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务 后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 ③ 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止 后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人 民法院应予支持。 ④ 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞 业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限制经济补偿的，人民 法院应予支持。 ⑤ 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继 续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 【2018】可以约定竞业限制的人员包括（ ）。 A.保洁员 B.高级管理人员 C.高级技术人员 D.门卫 E.负有保密义务的人员 【答案】BCE 【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务 的人员。【知识点】解除与终止劳动合同的经济补偿 一、经济补偿的范围 1.有下列情形之一的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 ① 劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；（无需提前通知用人单位） ② 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； ③ 用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；（提前 30 日或额外支付一 个月工资） ④ 用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的； ⑤ 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的； ⑥ 用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散而终止劳动合同的； ⑦ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定 （1）劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续 履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 （2）用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经补偿外，还应当依照国家 有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 【例题】解除与终止劳动合同时，在（ ）情况下，用人单位不应当给予劳动者经济补偿。 A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 B.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 C.用人单位被依法宣告破产或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的 D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的 【答案】B 【解析】除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 二、经济补偿的特殊情形 1.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 2.原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，劳动者非 因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者 依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者 提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在 原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 4.用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安 排到新用人单位工作”： ① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； ② 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； ③ 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； ④ 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； ⑤ 其他合理情形。 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位 补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动 合同的规定以及支付经济补偿的规定。 【例题】应当认定为属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 是（ ）。 A.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位 B.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动 C.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动 D.原用人单位破产导致员工重新就业的情况 E.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 【答案】ABCE 【解析】应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 有:① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单 位②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动③因用人单位合并、分立等原 因导致劳动者工作调动④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同⑤其他合理情 形。 三、经济补偿的计算标准 1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限： （1）每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。 （2）6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算； （3）不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资 3 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。 3.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当 地最低工资标准计算。 4.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津 贴和补贴等货币性收入。 5.劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 【2018】关于解除与终止劳动合同的经济补偿的计算标准，说法正确的是（ ）。 A.劳动者工作不满六个月的，用人单位不向劳动者支付经济补偿 B.劳动者工作在六个月以上不满一年的，支付劳动者半个月工资补偿 C.劳动者工作每满一年支付劳动者一个月工资补偿 D.劳动者工作每满一年支付劳动者两个月工资补偿 【答案】C 【解析】每满 1 年支付 1 个月工资；6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的， 向劳动者支付半个月工资。 【2017 案例】关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A.甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D.甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 【答案】C 【解析】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者 支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 【2019 案例】如甲以公司未为其缴纳社会保险为由解除劳动合同，下列判断中，正确的是 （ ）。 A.如需支付经济补偿，则经济补偿按甲在公司的工作年限，每满 1 年支付一个月工资的标 准支付 B.甲只能采取书面形式通知公司 C.甲需提前 30 天通知公司 D.公司无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】劳动者依照《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，无须提前通知用人单位，选项 B、C 错误；因是用人单位存在过失，虽是劳动者提出解除，用人单位仍需要支付经济补偿 金，选项 D 错误。 四、经济补偿的支付时间 用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 五、经济补偿的纳税 1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿 金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上一年职工平均工资 3 倍数额以内的部 分，免征个人所得税；超过部分按照有关规定，计算征收个人所得税。 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗 保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以 扣除。 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入， 免征个人所得税。 【本节主要考点】 1.劳动合同解除的情形 2.用人单位解除劳动合同的限制与要求 3.劳动合同终止的情形 4.竞业限制 5.解除与终止劳动合同的经济补偿 第三节 用人单位劳动规章制度 【知识点】劳动规章制度制定的程序 1.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 2.《全民所有制企业法》、 《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳 动规章应当经职代会讨论通过；而非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职 代会讨论通过。 3.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 【2010】在规章制度和重大事项决定实施过程中，（ ）认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 A.劳动行政部门 B.工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.职工 E.人民法院 【答案】BD 【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。 【知识点】劳动规章制度的公示 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 【2012】关于劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者 B.用人单位必须单独制定休息休假制度 C.用人单位可以不建立劳动规章制度 D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见 【答案】A 【解析】 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示，或者告知劳动者。 【知识点】劳动规章制度的效力 应满足 3 个条件： （1）内容合法、不违背有关法律法规及政策 （2）经过民主程序制定 （3）要向劳动者公示 【2014】关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.劳动规章制度应当由工会制定 B.劳动规章制度应当经过民主程序制定 C.劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定 D.劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定 【答案】B 【解析】用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。 【2018】用人单位规章具有法律效力的前提条件不包括（ ）。 A.经过民主程序 B.经劳动者同意 C.公示或者公告劳动者 D.不违反法律、行政法规及政策 【答案】B 【解析】劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律 法则及政策；二是经过民主程序制度；三是要向劳动者公示。 【知识点】违反劳动规章制度的处理 1.允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。 《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳 动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 2.由劳动行政部门责令改正。 《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【2015】关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位制定的劳动规章制度公布后，即对职工具有法律约束力 B.用人单位制定的劳动规章制度，无需告知职工即可实施 C.在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会要求予以修 改 D.用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，应当由劳动行政部门责令改正 【答案】D 【解析】用人单位在制定劳动规章制度时，关于劳动报酬、工作时间等重大事项时，应当经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，有权向用人单位提出，通过协商予 以修改完善。 【本节主要考点】 1.劳动规章制度制定的程序与公示 2.劳动规章制度具有法律效力应具备的三个条件 3.违反劳动规章制度的两种处理方式 第四节 特殊用工 【知识点】劳务派遣 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一 种特殊用工形式。 1.劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者；即不直接管理和指挥劳动者 从事劳动。 2.用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。 【知识点】经营劳务派遣业务的条件 1.经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应 的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2.经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （1）注册资本不得少于人民币 200 万元； （2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施； （3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （4）法律、行政法规规定的其他条件。 3.注意事项 （1）禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； （2）用人单位或所属单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，也不得向本单位或者所属单 位派遣劳动者。 4.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）应当向许可机关提出变更申请。 1）符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内依法办理变更手 续，并换发新的劳务派遣经营许可证或者在原劳务派遣经营许可证上予以注明； 2）不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内作出不予变更 的书面决定，并说明理由。 5.劳务派遣单位分立、合并后继续存续,其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当依法重新申请劳务派遣行政许可。 （2）劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满 60 日前向许可机关提 出延续行政许可的书面申请,并提交 3 年以来的基本经营情况； （3）劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的,按照新申请经营劳务派遣行政许 可办理。 【例题】关于经营劳务派遣业务说法错误的是（ ）。 A.应当向劳动行政部门依法申请行政许可 B.经许可的依法办理相应的行政登记 C.用人单位不得向设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者 D.注册资本不得少于人民币二百万元 【答案】B 【解析】经许可的依法办理相应的公司登记。 【2013 案例】根据全国人大常委会关于修改劳动合同法的决定，2013 年 7 月 1 日后，乙劳 务派遣公司派遣劳动者到甲公司须（ ）。 A.经工商行政部门审批 B.获得乙劳务派遣公司工会同意 C.经甲公司职工代表大会批准 D.取得经营劳务派遣业务行政许可 【答案】D 【解析】劳务派遣公司应取得经营派遣业务行政许可。 【知识点】劳务派遣的劳动合同 1.应当载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬。 3.被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准，向其按月支付报 酬。 4.依法与被派遣劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次。 【2018】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B.被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C.设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D.被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 【答案】D 【解析】考查劳务派遣单位的法定义务。被派遣劳动者的社会保险费由劳务派遣单位缴纳。被 派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最 低工资的标准，向其按月支付。设立劳务派遣公司注册资本不得少于 200 万元。 【知识点】劳务派遣协议 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。 注意：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续 用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当载明下列内容： （1）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （2）工作地点、派遣人员数量和派遣期限。 （3）同工同酬原则确定劳动数额和支付方式。 （4）社会保险费的数额和支付方式。 （5）工作时间和休息休假事项。 （6）被派遣劳动者工伤、生育者患病期间的相关待遇。 （7）劳动安全卫生以及培训事项。 （8）经济补偿等费用。 （9）劳务派遣协议期限。 （10）劳务派遣服务费的支付方式和标准。 （11）违反劳务派遣协议的责任。 （12）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其它事项。 【知识点】劳务派遣单位的法定义务 (1)如实将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 (2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识培训。 (3)依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。 (4)依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会手续。 (5)为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。 (6)出具解除或者终止劳动合同的证明。 (7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。 (8)不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (10)跨地区派遣时，应保证符合用工单位所在地规定的标准。 (11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任。 (12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 【2016】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与统一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳务者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位。劳务派遣单位可以依法与被派遣 劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣用 工是我国企业的补充形式，而劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。 【2013 案例】关于甲公司与乙劳务派遣公司订立劳务派遣协议的说法，正确的是（ ）。 A.乙方劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳务派遣协议 B.甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量等内容 C.乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同可以替代劳务派遣协议 D.甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工 期限分割订立数个短期劳务派遣协议 【答案】ABD 【解析】劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位订立的，而不是与被派遣劳动者。选项 C 错。 【知识点】被派遣劳动者的权利 1.享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 2.有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身合法权益。 3.可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》 第 38 条规定的情形时，与其解除劳动合同。 【补充】 《劳动合同法》第 38 条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （1）未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的； （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （4）规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的； （5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 4.被派遣劳动者提前 30 日以书面形式（试用期内提前 3 日）通知劳务派遣单位，可以解除 劳动合同。 【知识点】用工单位法定义务 (1)用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (2)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 (3)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 (4)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 (5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (6)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 (7)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 【2016】下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（ ）。 A.依法出具解除或终止劳动合同的证明 B.告知被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续 D.督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 【答案】B 【解析】用工单位的法定义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 选项 AC 属于劳务派遣单位的法定义务，而选项 D 表达错误。 【2017】劳动派遣单位的法定义务包括（ ）。 A.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬 B.依法向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费 D.不得向被派遣劳动者收取费用 E.依法向被派遣劳动者支付加班费 【答案】ACD 【解析】选项 BE 属于用工单位的法定义务。 【知识点】用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同 一、被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳 务派遣单位可以依法解除劳动合同。 1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反用人单位的规章制度的； 3.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； 5.因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的； 7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； 8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 二、用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： 1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 2.依照企业破产法规定进行重整的； 3.生产经营发生严重困难的； 4.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的； 6.用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届 满不再继续经营； 7.劳务派遣协议期满终止。 （1）被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同 约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同； （2）劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派 遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。 （3）被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府 规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 【例题】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（ ），向其按月支付报酬。 A.全国社会平均工资标准 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.劳动者要求的标准 D.所在地在岗职工平均工资 【答案】B 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【例题】用工单位有下列（ ）情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。 A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 B.生产经营发生严重困难的 C.用工单位被依法吊销营业执照 D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 E.依照企业破产法规定进行重整的 【答案】BCE 【解析】AD 属于被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派 遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同的情况。 三、劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经 与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳 动合同。 四、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营 期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被 派遣劳动者。 五、劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同时，应当依法向被派遣劳动者支 付经济补偿。 六、劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同，应按照《劳动合同法》规定的经 济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。 【知识点】劳务派遣岗位的范围和比例 1.劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅 助性或者替代性的工作岗位上实施。其中： 临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内， 可以由其他劳动者替代工作的岗位。 【例题】关于劳务派遣用工的说法，错误的是（ ）。 A.劳务派遣用工可以用于企业的任何岗位 B.劳务派遣用工只能用在销售类岗位 C.劳务派遣用工可以用于临时性、辅助性岗位 D.劳务派遣用工可以用于替代类岗位 E.劳务派遣用工可以用于高级管理岗位 【答案】ABE 【解析】劳务派遣员工只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。所以，ABE 项错误。 2.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总 量的 10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 【知识点】《决定》的过渡事项规定 《决定》于 2012 年 12 月 2 日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限 届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合《决定》关于按照同工同酬原则实行相同 的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照《决定》进行调整;《决定》施行前经营劳务派遣业 务的单位,应当在《决定》施行之日起 1 年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经 营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 【知识点】违反劳务派遣规定的法律责任 1.违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的： 由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚 款。没有违法所得的：可以处 5 万元以下的罚款。 2.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的： 由劳动行政部门责令限期改正 逾期不改正的：以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其 劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 【2018】关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（ ）。 A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派 遣期限和工作岗位 B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬 C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月 支付劳动报酬 D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期 【答案】C 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【2016 年题】关于劳务派遣的说法。正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于是被派遣劳动者的用人单位，不得向被派遣劳动者收取费用， A、D 项正确。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，B 项错误。用人单位 不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，C 项错误。劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗 位上实施，E 项错误。 【知识点】非全日制用工 1.概念 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作 时间累计不超过 24 小时的用工形式。 2.特征 （1）以小时计酬为主（2）每周工作时间累计不能超过 24 小时 3.有关规定 （1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影 响先订立的劳动合同的履行； （2）双方当事人可以订立口头协议； （3）双方当事人不得约定试用期； （4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动 者支付经济补偿。 （5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准； （6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。 为规范用人单位非全日制用工行为，根据原劳动和社会保障部制定的《关于非全日制用工 若干问题的意见》，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴 纳工伤保险费。 【2017】关于非全日制用工的说法正确的是（ ）。 A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬 B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准 C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿 【答案】C 【解析】考查非全日制用工。用人单位使用非全日制用工劳动者劳动报酬结算支付周期最长 不得超过十五日，选项 A 错误；小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最 低小时工资标准，选项 B 错误；非全日制用工终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济 补偿，选项 D 错误。 【本节常见考点】 1.经营劳务派遣业务的条件 2.劳务派遣合同与劳务派遣协议的相关规定 3.劳务派遣单位的义务与被派遣劳动者权利 4.用工单位的法定义务 5.劳务派遣岗位的范围与比例 6.非全日制用工的概念与相关规定
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十五章
第十五章 社会保险法律 【本章教材结构】 1.社会保险法律关系 2.社会保险法律适用 3.《中华人民共和国社会保险法》基本内容 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 —— —— —— 2013 —— —— —— 2014 1题1分 —— —— 2015 —— 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 1题1分 1题2分 —— 2018 —— 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 社会保险法律关系 【知识点】社会保险法律关系 一、社会保险法律关系的概念 社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳 动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者 之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系（我国社会保险方面的法律规范属于社会 法） 二、社会保险法律关系的主体 1.从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体 （1）国家,对社会保险运行和实施给予法律和财政支持；特殊主体 （2）社会保险的管理和经办机构。依法向用人单位、劳动者征收保险费，并发放保险待遇； 负责保险基金会计核算和日常管理。我国征缴社会保险费的法定机构有 2 个：税务机关、社 会保险经办机构。 （3）用人单位是社会保险基金的主要缴纳者 【例题】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是（ ）。 A. 用人单位 B. 保险公司 C. 受益人 D. 国家 【答案】A 【解析】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是用人单位。所以，选择 A。 （4）劳动者及其家庭既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务 【2017 年】社会保险法律关系主体中不包括（ ）。 A. 承担社会保险费缴纳义务的用人单位 B. 参与社会保险并履行缴纳社会保险费义务的劳动者 C. 依法裁判社会保险争议的人民法院 D. 向劳动者发放社会保险待遇的社会保险经办机构 【答案】C 【解析】人民法院不属于主体。 【2019】 下列主体中， 属于社会保险法律关系主体的有（ ）。 A. 用人单位 B. 劳动者 C. 人寿保险公司 D. 国家 E. 社会保险的管理和经办机构 【答案】ABDE 【解析】社会保险法律关系主体包括国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者 及其家庭。 2.从保险业务划分的社会保险法律关系主体 主体 保险人 投保人 内容 依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的 主体。保险人称为社会保险经办机构 为保险人的利益投保社会保险的主体。指用人单位 对社会保险标的具有直接保险利益的主体。被保险 被保险人 人为在参保单位中就业的劳动者，自谋职业的劳动 者在履行缴费义务后，也可以成为被保险人 受益人 基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主 体 管理人 依法负有管理职责的社会保险行政部门 监督人 指依法负有监督职责的机构 【例题】从保险业务划分，社会保险法律关系的主体有（ ）。 A. 国家 B. 保险人 C. 被保险人 D. 管理人 E. 监督人 【答案】BCDE 【解析】根据保险业务划分，社会保险法律关系的主体有：保险人、被保险人、投保人、受益 人、管理人、监督人。A 项错误，所以，选择 BCDE。 三、社会保险法律关系的客体 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，包括资金、物、服务行为。 【例题】社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务指向的对象，它不 包括（ ）。 A. 物 B. 资金 C. 精神财富 D. 服务行为 【答案】C 【解析】社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务指向的对象，它包 括：资金、物或服务行为。所以，选择 C。 四、社会保险法律事实 社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会 保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。 【本节主要考点】 1. 社会保险和社会保险法律关系的概念 2. 社会保险法律关系的主体(国家、 社保经办机构、 用人单位、 劳动者)和客体 第二节 社会保险法律适用 【知识点】社会保险法律适用 一、社会保险法律适用的概念及特征 1.概念 社会保险行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，规范社会保险关系，维护 公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐 稳定，用来解决具体问题的专门活动。 2.特征 （1）具有特殊的主体 社会保险行政部门和法律授权的组织及其相关人员。 根据主体不同分为：司法适用、行政适用、仲裁、调解。 （2）具有专业性 （3）具有国家强制性 （4）具有程序性 （5）必须有表明法律适用结果的法律文书 【例题】社会保险法律适用的特征包括（ ）。 A. 具有特殊的主体 B. 具有国家强制性 C. 具有程序性 D. 具有非专业性 E. 必须有表明法律适用结果的法律文书 【答案】ABCE 【解析】社会保险法律适用的特征主要包括：具有特殊的主体、具有国家强制性、具有程序性、 具有专业性、必须有表明法律适用结果的法律文书。所以，D 项错误。选择 ABCE。 二、社会保险法律适用基本原则 1.以事实为依据、以法律为准绳。 2.公民在法律面前一律平等原则。 3.实事求是，有错必纠的原则。 【2018】社会保险法律适用的基本规则有（ ）。 A. 原则上保持历史的连续性 B. 上位法的效力高于下位法 C. 同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 D. 同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定 E. 原则上不溯及既往 【答案】BCDE 【解析】选项 A 不属于社会保险法律适用的基本规则。 三、社会保险法律适用基本要求 社会保险法律适用的基本要求包括合法（不仅符合法律要求，而且按照相关程序进行）、 准确、及时。 【例题】社会保险法律适用的基本要求包括（ ）。 A. 公平 B. 合法 C. 准确 D. 及时 E. 公正 【答案】BCD 【解析】社会保险法律适用的基本要求包括：合法、准确、及时。所以，选择 BCD。 四、社会保险法律适用基本规则 （1）上位法的效力高于下位法（宪法具有最高的法律效力） （2）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 （3）同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定 （4）原则上不溯及既往（特殊规定除外） 【例题】在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（ ）。 A. 适用特别规定 B. 适用一般规定 C. 适用下位法的规定 D. 适用地方政府规定 【答案】A 【解析】同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。 本节主要考点： 1. 社会保险法律的适用的基本规则。 第三节 《社会保险法》的基本内容 【知识点】《社会保险法》的基本内容(《社会保险法》自 2011 年 7 月 1 日起施行) 一、关于我国社会保险法立法原则 1.贯彻落实党中央的重大决策部署，特别是“广覆盖、保基本、多层次、可持续”等带有根 本性、管长远的基本方针。 2.使广大人民群众共享改革发展成果。 3.公平与效率相结合，权利与义务相适应（优先体现公平和普惠性原则，同时体现激励和 引导原则）。 4.确立框架，循序渐进。 【2018】社会保险法的立法原则有（ ）。 A. 确立框架，循序渐进 B. 促进社会主义和谐社会建设 C. 贯彻落实党中央的重大决策部署 D. 使广大人民群众共享改革发展成果 E. 公平与效率相结合，权利与义务相适应 【答案】ACDE 【解析】社会保险法的立法原则包括：（1）贯彻落实党中央的重大决策部署；（2）使广大 人民群众共享改革发展成果；（3）公平与效率相结合，权利与义务相适应；（4）确立框 架，循序渐进。选项 B 为社会保险法颁布的意义。 二、《社会保险法》确立了保险体系的基本框架 1.基本养老保险：职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险 2.基本医疗保险：职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本 3.医疗保险 4.工伤保险 5.失业保险 6.生育保险 【2017】下列保险中属于社会保险法规定的基本医疗保险的是（ ）。 A. 工伤保险 B. 职工基本医疗保险 C. 新型农村合作医疗 D. 城镇居民基本医疗保险 E. 大病无忧健康保险 【答案】BCD 【解析】基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险。 【2019】 根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是（ ）。 A. 失业保险 B. 工伤保险 C. 生育保险 D. 雇主责任险 【答案】D 【解析】社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险， 选项 D 错误 三、《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围 1.基本养老保险和基本医疗保险：覆盖了我国城乡全体居民 2.工伤保险、失业保险和生育保险制度：覆盖了所有用人单位及其职工 3.被征地农民：按照国务院规定纳入相应的社会保险制度 4. 香港澳门台湾居民在内地（大陆）按照规定参加社会保险。用人单位依法聘用、招用港澳 台居民的，应当持港澳台民在有效证件，以及劳动合同、聘用合同等证明材料，为其办理 社会保险登记。 5. 在中国境内就业的外国人,也应当参照本法规定参加我国的社会保险。 【例题】关于我国社会保险制度的覆盖范围，如下说法错误的是（ ）。 A. 基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民 B. 基本养老保险制度覆盖了我国城乡全体居民 C. 工伤保险和失业保险覆盖了所有用人单位和职工 D. 生育保险制度覆盖了我国城乡全体居民 【答案】D 【解析】生育保险制度覆盖了所有用人单位和职工，并非是城乡全体居民。所以，选择 D。 【2016】关于社会保险的说法，正确的是（ ）。 A. 在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险 B. 社会保险法确立了企业职工参加商业养老保险的基本模式 C. 社会保险是依据 1994 年颁布的劳动法制定的 D. 职工自愿参加社会保险是社会保险的一项立法原则 【答案】A 【解析】在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险；社会保险法确立了企 业职工参加基本养老保险的基本模式。 【2018】 关于社会保险覆盖范围的说法， 正确的是（ ） 。 A. 劳动者在两个单位工作的， 可以选择其中一家单位缴纳工伤保险费 B. 无雇工的个体工商户可以参加职工基本养老保险 C. 外国人在我国就业的可以不缴纳社会保险 D. 非全日制从业人员不能缴纳职工基本医疗保险 【答案】B 【解析】中国境内就业的外国人， 也应当按本法规定参加我国的社会保险； 劳动者在两个 单位工作的， 各单位应分别为劳动者缴纳工伤保险； 非全日制从业人员可以参加职工基 本养老保险和职工基本医疗保险
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十七章
第十七章 劳动争议调解仲裁 【本章考点概览】 1.劳动争议 2.劳动争议处理的原则和范围 3.劳动争议处理的基本程序 4.劳动争议当事人和举证责任 5.劳动争议诉讼 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 3题3分 1题2分 1题2分 2013 2题2分 2题4分 —— 2014 —— 1题2分 —— 2015 2题2分 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 2题2分 1题2分 —— 2018 2题2分 1题2分 4题8分 2019 2题2分 1题2分 4题8分 第一节 劳动争议 【知识点】劳动争议及其处理制度 1.劳动争议概念：又称为劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而 引起的争议。 2.属于劳动争议的范围 我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与 之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产 生分歧而引起的争议。 3.不属于的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务 员之间产生的争议。 【知识点】劳动争议的基本特征 1.当事人是特定的（一方是用人单位，另一方必须是劳动者。） 2.争议主体之间必须存在劳动关系 3.争议的内容必须是与劳动权利义务有关 【2018】在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方是（ ）。 A.个体经济组织 B.用人单位 C.与之建立劳动关系的劳动者 D.企业 【答案】C 【解析】 《劳动合同法》规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家 机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的 工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。 【知识点】劳动争议处理机制 1.劳动争议处理的一般程序包括： 2.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【2019 案例】若甲对该公司的解除行为不服，可以采取的救济途径是（ ）。 A.甲可以请求工会协助其与企业进行协商 B.甲可以直接向相应仲裁机构申请仲裁 C.甲可以直接向人民法院提起诉讼 D.甲可以向劳动行政部门申请行政复议 【答案】AB 【解析】劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼，劳动争 议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议，选项 A、B 正确；劳动争议仲裁是必经程序， 对仲裁裁决不服的，除法律规定仲裁裁决为终局裁决的外，还可以向人民法院提起诉讼， 但不能直接向人民法院起诉，选项 C、D 错误。 【常考考点】 1.劳动争议的基本特征 2.劳动争议处理程序 第二节 劳动争议处理的原则和范围 【知识点】劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 【知识点】《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 1.因确认劳动关系发生的争议； 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6.法律、法规规定的其他劳动争议。 以下情形也属于劳动争议的范围： 1.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手 续产生的争议； 2.劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；经仲裁后， 当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 《职业病防治法》规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史 时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位时间有争议的，可申请仲裁；接到申请的劳动人事 争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内做出裁决。 《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳 动争议调解仲裁法》等有关规定处理。 【知识点】不属于劳动争议的情形 1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷 3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病 诊断鉴定结论的异议纠纷 4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷 5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷 6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 【2019】下列纠纷中，属于《劳动争议调解仲裁法》受案范围的是（ ）。 A.用人单位与劳动者因工伤医疗费发生的争议 B.劳动者与社会保险经办机构因发放社会保险金发生的争议 C.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 D.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷 【答案】A 【解析】选项 B，争议的主体不是用人单位和劳动者，所以不属于劳动争议而属于行政复议； 选项 C，争议的主体不是用人单位和劳动者，属于民事纠纷；选项 D，对劳动能力鉴定委 员会伤残等级鉴定结论的不服的可以申请二次鉴定，其鉴定结果就是最终结果。 【2018】下列不适用《劳动争议调解仲裁法》的争议是（ ）。 A.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 B.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 C.办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议 D.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让的争议 【答案】D 【解析】公有住房转让的争议不属于劳动争议的情形。 【常见考点】 1.《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 2.不属于劳动争议的情形 第三节 劳动争议处理的基本程序 【知识点】劳动争议处理机构 （一）调解组织 1.企业劳动争议调解委员会 （1）企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 （2）职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。 （3）企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 （4）由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决 定是否设立劳动争议调解委员会。 2.其他调解组织 是依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 （二）劳动争议仲裁委员会 1.国家授权依法设立的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动 关系中的劳动者、用人单位和政府的三方原则。 2.不按行政区划层层设立。 3.劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了“三方原则”。 （三）人民法院 劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审 理。 【知识点】劳动争议调解 一、劳动争议调解的概念和原则 1.劳动争议调解组织以国家劳动法律法规为依据，以民主协商的方式，使争议双方当事人 达成协议，消除劳动纠纷。 2.原则：自愿原则；民主说服原则。 【2018】劳动争议调解应遵循的原则包括（ ）。 A.自愿原则 B.公正原则 C.及时原则 D.民主说服原则 E.合法原则 【答案】AD 【解析】劳动争议调解应遵循的原则包括：自愿原则、民主说服原则。 二、调解员 由公道正派、联系群众、热心调解工作、并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公 民担任。 三、劳动争议的协商和调解 四、调解协议的法律效力 1.生效的调解协议对双方当事人具有约束力； 2.调解协议，可以作为人民法院裁判的根据； 3.仅就劳动报酬争议达成的调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者 直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理； 4.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。 【知识点】劳动争议仲裁 一、概念： 劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法做出裁决 的活动。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的， 才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。 二、劳动人事争议仲裁委员会 1.组成：劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表三方组成，应是单数。 2.职责 （1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （2）受理劳动争议案件； （3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （4）对仲裁活动进行监督。 三、仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： 1.曾任审判员； 2.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称； 3.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年； 4.律师执业满三年。 四、仲裁程序 书面申请→受理→开庭审判→裁决 【常考点】 一、申请仲裁的时效期间 劳动争议申请仲裁的时效期间是 1 年。从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算 1.仲裁时效中断 （1）一方通过协商、申请调解等方式向对方主张权利的； （2）一方通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付 令等方式请求权利救济的； （3）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 2.仲裁时效中止 因不可抗力，或有无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他 正当理由，当事人不能在法定 1 年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时 效原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 【助记】 1.主张/申请或同意，时效是中断，重新算； 2.不可抗力/未确定代理人，时效是中止，继续算； 3.劳动报酬争议的仲裁时效 （1）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年仲裁时效 期间的限制； （2）劳动关系终止，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 【助记】 1.在职，拖欠劳动报酬，不受 1 年限制； 2.离职，从离职之日起计算 1 年。 4.视为劳动争议发生之日的情形： （1）劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒 付工资的，书面通知送达之日即为劳动争议发生之日。 （2）用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小赵是某企业员工。2019 年 6 月 10 日，企业没有按照之前约定发放 5 月份工资。但是，企 业曾于 6 月 2 日在公司办公室显著位置张贴了《关于暂停 5 月份工资支付的通知》，小赵如 果在 6 月 12 日以公司拒付 5 月份工资为由提起仲裁，劳动争议开始之日？如企业没有张贴 通知，劳动争议开始之日？ 6 月 2 日、6 月 12 日 （3）因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳 动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【助记】 1.在职支付工资争议，书面拒付通知之日或主张权利之日； 2.解除或终止劳动关系争议，书面通知之日或主张权利之日。 【案例】 小李是某企业员工。2019 年 6 月 12 日，小李走正常请假手续，请假 3 天。由于请假条没有 及时交到总经理那里，总经理以无故旷工为由口头通知辞退小李。小李于 6 月 30 日以公司 无正当原因提出与自己解除劳动关系为由提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？ 6 月 30 日 （4）劳动关系解除或终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证 明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付 之日为劳动争议发生之日。 （5）劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小周是某企业员工。2019 年 5 月 12 日，小周以身体重病为由与单位解除劳动关系。但是， 企业以小周没有及时交接工作为由扣发了小周 4 月份与 5 月份的 12 天工资，也没有承诺什 么时候支付。经多方协商未果，6 月 10 日，小周以企业拖欠工资为由，向当地劳动争议仲 裁机构提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？诉讼时效如何计算？ 5 月 12 日 【2018】关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的是（ ）。 A.发生不可抗力导致无法申请仲裁的，仲裁时效中止 B.因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除通知书时间的，劳动者 主张权利之日即为劳动争议发生之日 C.对方当事人同意履行义务的，仲裁时效重新起算 D.因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效限制 【答案】D 【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效限制。 二、书面仲裁申请 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动人事争议仲裁委员会应当当场或者 5 日内 一并告知申请人需要补正的全部材料。 书写书面仲裁申请确有困难的，可以口头申请。 三、受理 1.仲裁委员会收到申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具 受理通知书。 2.不符合受理条件的，5 日内出具不予受理通知书。 3.受理申请后，5 日内将申请书副本送达被申请人。被申请人 10 日内提交答辩书。 4.受理后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内，书面通知当 事人。 5.对劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 四、反申请 反申请就是仲裁被申请人在答辩期间，向仲裁机构提出针对原申请人的反申请。仲裁委员 会应当在收到反申请之日起 5 日内做出是否受理的决定并通知被申请人。 五、开庭和裁决 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席 仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁委员会在决定受理仲裁申请之 日起 5 日内，将仲裁庭的组成部分书面通知当事人。 (1)开庭：仲裁庭在开庭前 5 日，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 (2)裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起 45 日内结束。案情复杂需 要延期的，延期不得超过 15 日。 (3)回避。裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申 请： ① 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； ② 与本案有利害关系的； ③ 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； ④ 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 【2019】下列情形中，劳动争议仲裁员应当回避的情形有（ ）。 A.仲裁员是本案代理人的近亲属的 B.仲裁员与本案当事人有其他关系，可能影响公正裁决的 C.仲裁员私自会见当事人的 D.仲裁员与本案有利害关系的 E.仲裁员属于非本地户籍的 【答案】ABCD 【解析】仲裁员有下列情形之一，应当回避：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； 与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会 见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，选项 E 错误。 六、终局裁决 下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力： ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的争议。 ② 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 但在两种情况下，以上裁决不是终局裁决： ① 劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自仲裁裁决书收到之日起 15 日内，向人民法院提 起诉讼。 ② 用人单位有证据证明以上仲裁裁决存在特殊情况，可以自收到仲裁裁决之日起 30 日内 向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规有错误；仲裁委员会 无管辖权；违反法定程序；证据伪造；当事人隐瞒；有索贿徇私舞弊等行为的 七、仲裁裁决的效力 劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 八、仲裁公开 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐 私的除外。 九、仲裁费用 劳动争议仲裁不收费。 七、仲裁管辖 (1)实行地域管辖。负责本区域内发生的劳动争议。 (2)申请人选择。由劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 (3)劳动合同履行地管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。案件受理后，劳动 合同履新地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 (4)移送管辖。仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲 裁委员会，并书面通知当事人。 (5)管辖异议。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。 (6)鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定。 (7)仲裁文书送达。仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证。受送达人在送达回证上的签收 日期为送达日期。 (8)仲裁案卷。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于 5 年，仲裁裁决结案的案卷 保存期不少于 10 年。 【2018 案例】小李与位于 S 市的某单位签订劳动合同，之后，小李由单位安排到 G 市工作， 关于本案仲裁管辖的说法，错误的是（ ）。 A.S 市和 G 市的仲裁委员会都有权管辖 B.如果小李和单位同时分别向 S 市和 G 市的仲裁委员会仲裁，从方便劳动者角度出发，应 当由 S 市仲裁委员会管辖 C.如果在 S 市仲裁委员会仲裁过程中，单位搬迁到 G 市，此时仲裁管辖不发生变更 D.在答辩期满前，当事人可以书面提出管辖异议 【答案】B 【解析】申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的 任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人 单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会 管辖。选项 A 由 S 市仲裁委员会管辖，属于按照用人单位所在地，因此选项 B 错误。 【常考考点】 1.劳动争议调解的概念、原则和协商 2.劳动争议调解以及调解协议的法律效力 3.劳动争议仲裁的概念和仲裁委员会 4.劳动争议仲裁的程序（时效、裁决、终局裁决） 5.仲裁管辖 第四节 劳动争议当事人和举证责任 【知识点】劳动争议当事人的权利和义务 一、劳动争议当事人 劳动争议当事人指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。 （一）当事人 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但有一些特别情形： 1.务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，派遣单位和用工单位为共同当事人。 2.用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。用人单 位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用 人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事 人。 3.发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业， 不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。 4.劳动者与个人承包经营者发生争议，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 （二）第三人 除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争 议处理活动。劳动争议第三人须同时具备三个条件： 1.须在仲裁诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼。 2.须与劳动争议案件的处理结果上具有法律上的利害关系。 3.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动。 （三）代理人 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法 定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人； 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人代为参加仲裁活动。 【知识点】劳动争议当事人的举证责任 在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁 决定，谁举证”的举证责任原则。 一、用人单位的举证责任 发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。争议事项有关的证据属于用人单位掌 握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 开庭中，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 二、仲裁庭确定举证责任 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事 诉讼法》有关规定予以收集。 三、诉讼中用人单位举证责任 在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 【常考考点】 1.劳动争议当事人的理解 2.劳动争议当事人的权利和义务 3.劳动争议举证责任的确定 第五节 劳动争议诉讼 【知识点】劳动争议诉讼程序、费用 1.程序 （1）人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理 （2）人民法院受理劳动争议案件，实行两审终局制。 2.费用 每件交纳案件受理费 10 元 【知识点】劳动争议诉讼的司法解释规定 （一）直接起诉的事项 劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争 议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理（按普 通民事纠纷诉讼时效一般为 2 年）。 （二）劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理 人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。 （三）特殊情形下的诉讼当事人 1.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以 列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以 列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的， 新用人单位和劳动者列为共同被告。 2.劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一 方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。 3.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发 生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 4.未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方 式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 5.当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提出诉讼，人民 法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉 讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 （四）应予以受理情形 1.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法 享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 2.因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 3.劳动者依据劳动合同法第 85 条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿 金的，人民法院应予受理。 4.劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人 民法院按照以下情况分别处理： (1)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖 权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁； (2)经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意 见书面通知该劳动人事争议委员仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该 劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 (五)审理依据 1.用人单位与退休人员发生用工争议，按劳务关系处理。 2.企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产 放长假人员，因与新用人单位发生争议，按劳动关系处理。 3.劳动者主张加班费的，就事实举证；劳动者举证用人单位不提供的，用人单位承担不利 后果。 4.劳动者与用人单位就工资报酬、加班费、补偿金达成协议，不违规不违法，应当认定有效； 若有误解或有失公平，当事人撤销该协议，法院应予支持。 5.仲裁调解书已生效，一方反悔提出诉讼，法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 6.劳动者追索报酬、工伤等，若涉及多项但每项数额都不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的，应当按终局裁决处理。 7.仲裁委员会做出的仲裁裁决未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该裁 决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照下列情形分别处理： （1）仲裁裁决为非终局的，基层法院应该受理。 （2）仲裁裁决为终局的，基层法院不予受理。 （六）执行的特殊情形 法院可以裁定不予执行的情况： 1.裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或劳动争议仲裁机构无权仲裁的。 2.适用法律确有错误的。 3.仲裁时，有徇私舞弊，枉法裁决的。 4.人民法院执行裁决时违背社会公共利益的。 人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起 30 日内，可以 向人民法院起诉 （七）财产保全申请的处理 1.诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查认为申请人确 有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应减轻或者免除劳动者担保义务。 2.人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民 法院的裁判文书生效后 3 个月内申请强制执行。 （八）调解协议的司法确认 劳动争议当事人在人民调解委员会主持下，仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必 要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 【常见考点】 1.特殊情形下的诉讼当事人 2.受理依据
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十八章
第十八章 法律责任与行政执法 【本章考点概览】 1.劳动法律责任 2.社会保险法律责任 3.劳动监察 4.行政争议处理 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2017 3题3分 1题2分 —— 2018 1题1分 —— 1题2分 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 劳动法律责任 【知识点】劳动法律责任形式 1. 行政责任:行为人因违反劳动法律规定、不履行法律法规时，依法应当承担，并由有关 行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。 行政责任有两种方式： (1) 行政处罚：警告、责令整改、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等。 (2) 行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。 2.民事责任：一方当事人违反了劳动法的规京或劳动合同的约序而承担的民事苗任。 3.刑事责任：是对违法行为人的人身进行制裁,是最严厉的一种法律责任，具有强制性。 【2019】关于劳动法律责任形式的说法，正确的是( )。 A.吊销执照属于刑事责任 B.责令改正属于民事责任 C.开除属于民事责任 D.查封属于行政责任 【答案】D 【解析】行政责任包括行政处罚和行政处分。行政处罚包括警告、责令整改、责令停止、查封、 吊销执照、行政拘留等。选项 A、B、C、D 均属于行政责任，选项 D 正确。 【知识点】用人单位违反劳动法律的责任 一、侵害女职工及未成年工权益的法律责任 侵害女职工和未成年工权益的，由劳动行政部门责令其改正，并按受侵害的劳动者每人 1000 元以上 5000 元以下的标准罚款。 1.安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事 的劳动的。 2.安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 的。 3.安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的 劳动的。 4.安排怀孕 7 个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的。 5.女职工牛育享受产假少于 98 天的。 6.安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或 者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的。 7.安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他 禁忌从事的劳动的。 8.未对未成年工定期进行健康检查的。 二、规章制度违法的法律责任 劳动行政部门给予警告贵令改正。逾期不改的，给予通报批评。给劳动者造成伤害的，应当 承担法律责任。 三、未订立书面劳动合同的法律责任 1.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，劳动行政部门责令改正。 2.自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付 2 倍的工资。 四、未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 2 倍的工资。 五、未依法提供劳动合同文本 由劳动行政部门责令改正。造成损害的，应当承担赔偿。 六、违法约定试用期 由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满 月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 七、违法解除或终止劳动合同 应依照《劳动合同法》规宋的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。支付了赔偌金的， 不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 八、未出具解除或终止劳动合同证明 由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 九、招用与其他用人单位存在劳动关系劳动者 给其它单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 十、违法延长劳动者工作时间的法律责任 由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以王的标准计算，处以罚款。 十一、违反工资支付规定的法律责任 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动者工资报酬、劳动者低于 当地最低工资标准的差额或解除劳动合同的经济补偿。克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬 的；支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；解除劳动合同，未依法给予劳动者经济 补偿的。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 1 倍以下的标准向劳动者加付 赔偿金。 十二、违反劳动安全规定的法律责任 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定等，由有关部门责令改正，可以 处以罚款。情节严重的，提请县级以上人民政府责令停产整顿。对事故隐患不采取措施，致 使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第 187 条的规定追 究刑事责任。 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依 法追究刑事责任。 十三、非法招用未满 16 周岁未成年人的法律责任 劳动行政部门责令改正，处以罚款。情节严重的，由工商行政部门吊销营业执照。 十四、违反《工会法》的法律责任 劳动行政部门责令改正」阻挠劳动者依法参加和组织工会,或者阻挠上级工会帮助、指导劳动 者筹建工会的；劳动者因参加工会活动而被解队劳动合同的。 十五、违反劳动监察规定的法律责任 由劳动行政部门责令改正，处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。 十六、违反职业培训、职业介绍规定的法律责任 由劳动行政部门责令改正，没收违法所得并处 10000 元以上 50000 元以下的罚款。情节严 重的，吊销许可证。未经劳动行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考 核鉴定的组织或者个人，由劳动行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处 取缔的规定查处取缔。 十七、违法扣押证件的法律责任 用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还本人，并依照有关 法律规定给予处罚。以担保或其他名义向劳动者收取财物的,或劳动者依法解除或终止劳动 合同而用人单位扣押劳动者档案或其他物品的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款。劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【知识点】劳动者违反劳动法律的责任 1.因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的,劳动者 应当承担赔偿责任。 2.劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同或者讳反劳动合同中约中的保密义务、资 业限制，给用人单位诰成损失的,应当承担赔偿责任。 3.有下列情况之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应按合同约 定向用人单位支付违约金： (1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的。 (2)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 (3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 经用人单位提出，拒不改正的。 (4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变 更劳动合同的。 (5)劳动者被依法追究刑事责任的。 【2017】关于劳动者应当承担的违反劳动法律责任的说法，正确的是( )。 A.劳动者违法解除劳动合同，无须承担法律责任 B.劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，应当承担赔偿责任 C.劳动者解除约定有服务期的劳动合同，应当向用人单位支付赔偿金 D.劳动者违反劳动合同中有关竞业限制的约定，且给用人单位造成了损失，应当承担赔偿 责任 【答案】D 【解析】劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，须承担法律责任，选项 A 错误； 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，选 项 B 错误；劳动者解除约定有服务期的劳动合同，应当提前 30 日通知用人单位，选项 C 错误。 【知识点】违反集体合同的法律责任 违反集体合同的责任： 1.企业违反集体合同，企业主管人员须承担行政责任，甚至刑事责任； 2.工会不履行集体合同规定的义务，应对上级工会和工会会员负道义上和政治上的责任， 由上级工会给予批评、教育或纪律处分； 3.职工不履行集体合同规定的义务，其行为违反了集体合同中的规定时，也应承担相应的 违约责任。 本节主要考点 1.劳动法律责任的形式（行政责任） 2.用人单位违反劳动法律的责任（17 条） 3.劳动者违反劳动法律的责任 第二节 社会保险法律责任 【知识点】用人单位违反《社会保险法》的法律责任 (1)用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的， 对企业处应缴社会保险费数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他 直接责任人员心地元以上 3000 元以下的罚款。 (2)用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足， 并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴 数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款。 (3)职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会 保险费征收机构责令其限期缴纳，并自用人单位欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金， 滞纳金由用人单位承担。 (4)用人单位拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇 的，其应依法承担赔偿责任。 (5)用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工的，由社会保险行政部门责令改 正；逾期不改按照《劳动保障监察条例》第 30 条规定处理。 (6)应参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照《工伤保险条 例》规定的待遇项目和标准支付费用。拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的， 由社会保险行政部门责令改正，处 2000 元以上 20000 元以下罚款。 (7)缴费单位违反规定，伪造、变造、故意毁灭有关账册、材料，或者不设账册，致使社会保 险费缴费基数无法确定的，除依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑 事处罚外，继续依照规定征缴；迟延缴纳的，由有关行政部门依照规定决定加收滞纳金， 并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处 5000 元以上 20000 元以下的罚款。 【知识点】骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任 (一)社会保险有关单位及其工作人员 (1)以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的， 应当退回，并处骗取金额 2 倍以上 5 倍以下的罚款。 (2)属于社会保险服务机构的，解除服务协议。 (3)直接主管和其他直接责任人员有执业资格的，依法吊销其职业资格。 以欺诈、伪造证明材料或其它手段骗取养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险金或其它社 会保障待遇的，属于刑法规定的诈骗公私财物的行为。 用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工 伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额 2 倍以上 5 倍以下的罚款。 情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任。 【知识点】违反社会保险基金管理的法律责任 违反法律规定，隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行 政部门、财政部门、审计机关责令追回；有违法所得的，没收违法所得；对直接负责的主管 人员和其他直接责任人员依法给予处分。 【知识点】有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任 社会保险经办机构及其工作人员未履行社会保险法定职责的，社会保险费征收机构擅自更 改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令改 正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 有关行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其工作人员泄露用人单位和个人 信息的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；给用人单位或者个人 造成损失的,应当承担赔偿责任。 本节主要考点 1.用人单位违反《社会保险法》的法律责任 2.骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任 3.违反社会保险基金管理的法律责任 4.有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任 第三节 劳动监察 【知识点】劳动监察的含义和属性 劳动保障监察的属性： (1)法定性 (2)行政性 (3)专门性 (4)强制性 【知识点】劳动监察的形式和处罚方式 （一）劳动监察的形式有四种 (1)主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查。 (2)通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处。 (3)针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查。 (4)审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料。 （二）劳动监察的处罚方式 1.责令用人单位改正 2.警告 3.罚款 4.没收违法所得 5.吊销许可证 【知识点】劳动监察机构的设置及职责 劳动监察机构在进行劳动监察时,可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。 具体包括：警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证。 【2018】下列不是劳动监察部门可以采取的措施( )。 A.采销许可证 B.警告 C.罚款 D.拘留 【答案】D 【解析】劳动监察处理的方式主要有五种：责令用人单位改正，警告，罚款，没收违法所得， 吊销许可证。 【知识点】劳动监察的实施 实施劳动监察有权采取以下调查、检查措施： (1)进入用人单位的劳动场所进行检查。 (2)就调查、检查事项询问有关人员。 (3)要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并做出解释和说明，必要时可以 发出调查询问书。 (4)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料。 (5)委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计。 (6)法律、法规规定相应内容。 【知识点】实施劳动监察程序 （一）劳动监察程序 1.立案 2.调查：应当自立案之日起 60 个工作日内完成，情况复杂的，经批准，可以延长 30 个工 作日。 3.处理 4.告知 (二)不再查处情况 如果违反劳动法律法规或者规章的行为在 2 年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、 投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 这里所称的期限，是指自违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算 (一次性违法违规)：如违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应 自行为终了之日起计算(连续性违法违规)。 第四节 行政争议处理 【知识点】人力资源和社会保险行政争议特点 1.人力资源和社会保险行政争议 指人力咨源社会行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间,因实现劳动和社会保 险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。 2.解决劳动和社会保险行政争议的方式 待遇复查、行政角议和行政诉讼。 3.争议性质 人力资源和社会保吟争议属干行政争议范畴,劳动争议属于民事争议范畴。因此，人力资源 和社会保惭行政争议应当诵过行政复议或行政诉讼的方式解决。 【知识点】人力资源和社会保险行政争议范围 （一）人力资源行政争议范围 有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以依法申请行政封议对人力资源社会保障 部门： (1)做出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭、吊销许可证等行政处罚决定不服的。 (2)做出的行政处理决定不服的。 (3)做出的行政许可、行政审批不服的。 (4)做出的行政确认不服的。 (5)认为人力资源社会保障部门不履行法定职责的。 (6)认为人力资源社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务的。 (7)认为人力资源社会保障部门做出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。 (二)社会保险行政争议范围 1.根据《社会保险法》规定，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼的情况 (1)不依法办理社会保险登记。 不核定社会保险费。 (2)不支付社会保险待遇。 (3)不办理社会保险转移接续手续。 (4)侵害其他社会保险权益的行为。 2.《工伤保险条例》规定，以下情形可以依法申请行政复议或提起行政诉讼 (1)对“工伤认定申请不予受理”的决定不服的 (2)对伤认定结论”不服的 (3)用人单位对经办机构确定的单位缴费率不服 (4)签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或规定的 (5)工伤职工或其近亲属对经办机构核宗的工伤保险待遇有异议的 (6)用人单位对社会保险经办机构先行支付的追偿决定不服或划拨决定不服的，可以依法申 请行政复议或提起行政诉讼。 (一)不属于行政复议的范围 (1)人力资源社会保障部门做出的行政处分或其他人事处理决定。 (2)劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议。 (3)劳动能力鉴定委员会的行为。 (4)劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为。 (5)己就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政育议。 (6)向人民法院提起行政诉讼，人民法院己经依法受理的。 (7)法律、法规规定的其他情形。 【2019】下列事项中，不能申请行政复议的事项有( )。 A.劳动争议仲裁裁决 B.工伤认定结论 C.工伤保险待遇审核决定 D.劳动能力鉴定结论 E.行政处分 【答案】ADE 【解析】选项 A,对仲裁裁决不服符合法津规定的可以向人民法院起诉；选项 D,对劳动能力鉴 定结论不服可以申请二次鉴定，鉴定结论就是最终结果：选项 E,行政处分是行政机关对内 部公务人员或用人单位对员工的惩戒。 【知识点】行政复议的基本法律规定 公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门做出的具体行政行为不服，应当在知 道侵害其合法权益的具体行政行为之日起 60 日内，向上一级人力咨源社会保障行政部门 申请复议,也可以向同级人民政府申请复议。 对社会保险经办机构做出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社 会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。 行政诉讼的起诉期限 1.行政复议申请人，不服劳动保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之 日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 2.复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起 15 日内向人民法院提起诉讼 【知识点】人力资源社会保障行政诉讼的概念 人力资源社会保障行政诉讼是指公民、法人或者其他组织认为人力资源社会保障行政部门 及其工作人员的具休行政行为侵犯其合法权益，依照行政诉讼法和其他法律、法规向人民 法院提起诉讼,人民法院在案件当事人的其他诉讼参与人参加下，审理和解决行政争议的一 种诉讼活动。 【知识点】人力资源社会保障行政诉讼的条件、期限 （一）起诉的条件 根据《中华人民共和国行政诉讼法》，人力资源社会保障行政诉讼的提起应具备以下几个条 件: ① 起诉人合法，即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益 的公民、法人或者其他组织； ② 有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构； ③ 有具体的诉讼请求和事实根据； ④ 属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。 （二）起诉期限 行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定 书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼-，复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期 满之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 【知识点】行政判决的法律效力 行政诉讼的结果是行政判决，其法律效力是指人民法院依法作出的关于行政争议的判决具 有国家意志的性质，其对该争议当事人及其他人有法律约束力。 本节主要考点 1.人力资源和社会保险行政争议特点（民事/行政） 2.人力资源和社会保险行政争议范围 3.行政复议的基本法律规定 4.人力资源社会保障行政诉讼的概念 5.人力资源社会保障行政诉讼的条件、期限 6.行政判决的法律效力
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十九章（完）
第十九章 人力资源开发政策 【框架结构】 1.评价发现 2.激励保障 3.管理使用 4.教育培训 5.人力资源的流动与配置 第一节 评价发现 一、人才评价机制改革 意义：人才评价是人力资源开发管理和使用的前提,对于树立正确用人导向、激励引导人才 职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。 主要问题：分类评价不足，评价标准单一，评价手段趋同，社会化程度不高，用人主体自 主权落实不够等。 目的：为了解决人才评价存在的问题，创新人才评价机制，发挥人才评价指挥棒作用。 （一）分类健全人才评价标准 评价标准：实行分类评价，以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系。 突出品德评价，坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要内容。设置评价标准，注重凭 能力、业绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等评价，解决“一刀切”问题。 【例题】人才评价的方式主要包括（ ）。 A. 同行评价 B. 领导评价 C. 社会评价 D. 专业评价 E. 市场评价 【答案】ACE （二）改进和创新人才评价方式 评价方式：创新多元评价方式，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评 价和社会评价, 发挥多元评价主体作用。 （三）加快推进重点领域人才评价改革 评价改革：面向企业、基层一线和青年人才的评价机制。 （四）健全完善人才评价管理服务制度 管理服务制度：保障和落实用人单位自主权，界定和下放人才评价权限，推动具备条件的 高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作。健全市场化、社会化的管理服务体系，进 一步明确政府、市场、用人主体在人才评价中的职能定位.建立权责清晰、管理科学、协调高 效的人才评价机制。优化公平公正的人才评价环境。 二、职业分类 职业是从业人员为获得主要生活来源所从事的社会工作类别：职业分类是按照职业的工作 性质、活动方式等异同，对社会职业及其类别进行系统的划分和归类 （一）职业分类的意义 职业分类：对我国人力资源市场建设、职业教育、职业培训、就业创业、国民经济信息统计、 人口普查等起着规范和引领作用 （二）职业的分类结构 职业分类结构：分为 8 个大类、75 个中类、434 个小类和 481 个职业。 第一大类：党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人，包括 6 个中类 、 15 个小类、23 个职业。 第二大类：专业技术人员，包括 11 个中类、120 个小类、451 个职业。 第三大类：办事人员和有关人员，包括 3 个中类、9 个小类、25 个职业。 第四大类：社会生产服务和生活服务人员，包括 15 个中类、93 个小类、278 个职业。 第五大类：农、林、牧、渔业生产及辅助人员，包括 6 个中类、24 个小类、52 个职业。 第六大类：生产制造及有关人员，包括 32 个中类、171 个小类、650 个职业。 第七大类：军人，包括 1 个中类，1 个小类，1 个职业。 第八大类：不便分类的其他从业人员，包括 1 个种类，1 个小类，1 个职业。 （三）新职业的发布 13 个新职业信息：发布了人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人 员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技 员、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员、工业机器人系 统运维员等 2020 年 3 月(16 个) 智能制造工程技术人员、工业互联网工程技术人员、虚拟现实工程技术人员、连锁经营管理 师、供应链管理师、网约配送员、人工智能训练师、电器电子产品环保检测员、全媒体运营师、 健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨粤儆康复辅助技术咨询师、无人机装调检修工、铁 路综合维修工、装配式建筑施工员. 三、职业资格制度 （一）职业资格 概念：是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。 分类： （1）准入类职业资格，所涉职业（工种）必须关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、 人身健康、生命财产安全，且必须有法律法规或国务院决定作为依据。 （2）水平评价类职业资格。所涉职业（工种）应具有较强的专业性和社会通用性，技术技 能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要。 （二）国家职业资格证书 原则：有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的，在涉及国家、人民生命财产 安全的工作领域，实行职业资格制度。 概念：通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授予 国家职业资格证书。是国家对申请人职业（工种）学识、技术、能力的认可，是求职、任职、 独立开业和单位录用的主要依据。 （三）国家职业资格目录 国家按照规定的条件和程序将职业资格纳入国家职业资格目录，实行清单式管理，目录之 外 一律不得许可和认定职业资格，目录之内除准入类职业资格外一律不得与就业创业挂钩； 目录接受社会监督，保持相对稳定，实行动态调整。 四、职称制度 （一）职称 职称——是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。 职称制度：是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才， 激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。 （二）职称评审标准 概念： 1.职称评审——是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。 2.依据——职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。 3.分类：分为国家标准、地区标准和单位标准。 国家标准——由国务院人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门制定。 地区标准——由各地区人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门依据国家标准，结合 本地区实际制定。 单位标准——由具有职称评审权的用人单位依据国家标准、地区标准，结合本单位实际制 定。地区标准、单位标准不得低于国家标准。 （一）职称评审委员会 职责： 各地区、各部门以及用人单位等按照规定开展职称评审，应当申请组建职称评审委员会。 负责评议、认定专业技术人才学术技术水平和专业能力，对组建单位负责，受组建单位监 督。按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审委员会。 分类：分为高级、中级、初级。 高级职称评审委员具备的条件： （1）拟评审的职称系列或者专业为职称评审委员会组建单位主体职称系列或者专业。 （2）拟评审的职称系列或者专业在行业内具有重要影响力，能够代表本领域的专业发展 水平。 （3）具有一定数量的专业技术人才和符合条件的高级职称评审专家。 （4）具有开展高级职称评审的能力。 管理制度：对职称评审委员会实行核准备案。有效期不得超过 3 年，到期应当重新核准备 案。 申请中级、初级职称评审委员会的条件以及核准备案的具体办法： 按照职称评审管理权限由国务院各部门、省级人力资源社会保障行政部门以及具有职称评 审权的用人单位制定。 人员组成：应当是单数，设主任委员和副主任委员。高级职称评审委员会评审专家不少于 25 人，专业组建的高级职称评审委员会评审专家不少于 11 人。评审专家每届任期不得超过 3 年。 （二）职称申报审核 申报条件： 1.中报人——应当为本单位在职的专业技术人才； 2.离退休人员不得申报参加职称评审。 3.事业单位受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。 4.按照职称层级逐级申报职称评审 5.取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题，作出重大贡献的专业技术人 才，可以直接申报高级职称评审。 6.对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制。 7.对艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考查其实际工作业绩，适当放宽 学历和任职年限要求。 8.申报人对其申报材料的真实性负责。 9.工作单位应当对申报材料进行审核，并公示，公示期不少于 5 个工作日。 10.非公有制专业技术人才申报职称评审，可由所在工作单位或者人事代理机构等履行审核、 公示、推荐等程序。 11.自由职业者可由人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序。 12.申报材料不符合规定条件的，应当一次性告知申报人需要补正的全部内容。逾期未补正 的，视为放弃申报。 （五）组织职称评审 方法：组织召开评审会议由主任委员或者副主任委员主持，专家人数应当不少于职称评审 委员会人数的 2/3。 评审原则：采取少数服从多数，无记名投票表决，同意票数达专家总数 2/3 以上的即为评 审通过。 未出席评审会议的评审专家不得委托他人投票或者补充投票。 条件：每个评议组评审专家不少于 3 人，对申报人提出书面评议意见；也可以不设评议组， 由职称评审委员会 3 名以上评审专家按照分工，提出评议意见。 并签字确认，加盖职称评审委员会印章。 会议记录内容：包括出席评委、评审对象、评议意见、投票结果等内容，会议记录归档管理。 对可能影响客观公正的，应当申请回避。职称评审办事机构发现 E 述情形的，应当通知评审 专家回避。 要求： 1.对评审结果进行公示，公示期不少于 5 个工作日。 2.不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可委托经核准备案的职称评审委员会代 为评审。 五、职业技能等级制度 （一）职业技能等级 概念：是根据从业人员职业活动范围、工作责任和工作难度的不同而设立的级别。 等级标准：分为五级，由低到高分别为：五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工、二级/技 师、一级/高级技师。企业可在相应的职业技能等级内划分层次，或在高级技师之上设立特 级技师、首席技师等。 五级/初级工：能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作。 四级/中级工：能够独立完成本职业的常规工作；运用专门技能完成技术较为复杂的工作； 能够与他人合作。 三级/高级工：能完成本职业较为复杂的工作，非常规性的工作；能够独立处理问题；能够 指导和培训初、中级工。 二级/技师：能完成本职业复杂的、非常规性的工作；掌握关键技术技能，能独立处理和解 决技术或工艺难题；有创新；能够指导和培训初、中、高级工；具有技术管理能力。 一级/高级技师：能够熟练完成本职业的各个领域完成复杂的、非常规性工作；掌握关键技 术技能，能处理和解决高难度的技术问题或工艺难题；有创新；开展技术改造、技术革新 活动；组织专业技术培训；具有技术管理能力。 （二）职业技能标准 1.概念： 职业技能标准——是指在职业分类的基础上，根据职业的特性、技术工艺、设备材料以及生 产方式等要求，对从业人员的理论知识和操作技能提出的综合性水平规定。是开展职业教 育培训和职业技能鉴定，以及用人单位录用、使用人员的基本依据。 2.修改内容：（2018 年 3 月 7 日） （1）强调工匠精神和敬业精神。将工匠精神和敬业精神内涵融入国家职业技能标准中，作 为职业道德要求的重要内容。 （2）落实“考培分离”“鉴培分离”。在职业技能鉴定申报条件中，对申请参加职业技能 鉴定人员必须具备培训经历的条件予以删除，以斩断利益链条.避免强制培训之嫌。 （3）支持技能人才成长。将职业技能鉴定申报条件中“连续从事本职业工作年限”要求修 改为“累计从事本职业或相关职业工作年限”，打破（职业）资历、工作年限等的制约， 提高人才的社会流动性，促进人才特别是技能人才合理流动、有效配置，同时也契合以人 为本精神，畅通劳动者职业生涯通道。 （4）突出安全生产。在职业技能标准中标注涉及安全生产或操作的关键技能要求，关键技 能考核不合格的，则技能考核成绩为不合格。 （三）职业技能等级认定 职业技能等级认定——要依据国家职业技能标准或行业、企业评价规范组织开展，由用人 单位和社会培训评价组织按照有关规定开展职业技能等级认定。 （四）职业技能等级与职称的贯通 2018 年 11 月 25 日，为拓宽人才发展空间，促进人才合理流动，提高技术技能人才待遇 和地位，支持工程技术领域高技能人才参评工程系列专业技术职称。 在工程技术领域生产一线岗位，从事技术技能工作，具有高超技艺和精湛技能，能够进行 创造性劳动，并作出贡献的技能劳动者，符合国家规定的工程技术人才职称评价基本标准 条件，遵守单位规章制度和生产操作规程，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，在 现工作岗位上近 3 年年度考核合格，突出高技能人才工作特点，坚持把职业道德放在评审 的首位，要以职业能力和工作业绩评定为重点，改变唯身份、唯论文等倾向，向高技能领 军人才倾斜，对作出突出贡献的高技能人才可破格申报专业技术职称评审。 第二节 激励保障 —、概述 激励保障——是人才创新创业的动力，充分的激励保障，激发人才创新创业的积极性。建 立激励机制，让人才有成就感、获得感。要建立更为灵活的人才管理机制，强化分配激励， 让人才得到合理回报，实现财富和事业双丰收。 二、创新创业激励 （一）科技成果转化激励 1.下放科技成果处置权 （1）研发机构、高等院校有权依法对其持有的科技成果，可以自主决定转让、许可或者作 价投资，除涉及国家秘密、国家安全外，不需审批或者备案。 （2）研发机构、高等院校有权依法以持有的科技成果作价入股确认股权和出资比例，作价、 折股数量或者出资比例等事项明确约定，明晰产权。 （3）研开机构、高等院校转化科技成果所获得的收入全部留归单位，纳入单位预算，不上 缴国库。 2.激励科技人员创新创业 执行条件： （1）从技术转让或其他净收入中提取不低于 50%的比例用于奖励。 （2）从作价投资取得的股份或者出资比例中提取不低于 50%的比例用于做出重要贡献的 其他人员。 （3）获得奖励的份额不低于奖励总额的 50%。 （4）对科技人员在科技成果转化工作中开展技术开发、技术咨询、技术服务等活动给予的 奖励。 科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限 制，不纳入总量基数。 3.可以兼职从事科技成果转化活动，或者离岗创业，原则上离岗 3 年内保留人事关系。 4.获得科技成果转化奖励，按照分类管理的原则执行： （1）研究开发机构、高等院校等事业单位（不含内设机构）正职领导，以及具有独立法人 的正职领导，可获得现金奖励，原则上不得获取股权激励：其他科技成果的主要完成人或 对科技成果转化做出重要贡献的.可获得现金、股份或者出资比例等奖励和报酬。 （2）对担任领导职务的科技人员的科技成果转化收益分配实行公开公示制度，不得利用 职权侵占他人科技成果转化奖励。 （二）科技项目资金管理 1.下放预算调剂权限 将直接费用中的材料费，测试化验加工费，燃料动力费，出版、文献、信息传播、知识产权 事务费及其他支出预算调剂权下放给项目承担单位。合并会议费、差旅费、国际合作与交流 费科目，不超过直接费用 10%的，不需要提供预算测算依据。 2.提高间接费用比重 500 万元以下的部分为 20%，500 万元至 1000 万元的部分为 15%，I000 万元以上的部分 为 13%。 3.劳务费开支不设比例限制 参与项目研究的研究生、博士后、访问学者以及项目聘用的研究人员、科研辅助人员等，均 可开支劳务费。 4.结转结余资金留用处理 年度剩余资金可结转下一年度继续使用。项目验收后，结余资金在 2 年内由项目承担单位 统筹安排用于科研活动的直接支出；2 年后未使用完的，按规定收回。 （三）科技管理权限下放 1.科研项目经费管理使用自主权 2. 科研人员的技术路线决策权 3. 项目过程管理权 三、突出业绩奖励 1. 国家科学技术奖 概念： 国家科学技术奖——是指授予在科学发现、技术发明和促进科学技术进步等方面做出创造 性突出贡献的公民或者组织的奖项。 2.国家自然科学奖 概念： 国家自然科学奖——是指授予在基础研究和应用基础研究中阐明自然现象、特征和规律， 提出重大科学发现的公民的奖项。获奖者提出的自然科学发现应具备下列条件： （1）前人尚未发现或者尚未阐明，且主要论著为国内外首次发表。 （2）具有重大科学价值，对于经济建设和社会发展具有重要影响 （3）得到国内外自然科学界公认。尤其是重要学术刊物以及学术专著所正面引用或者应用。 3.国家技术发明奖 概念： 国家技术发明奖——是指授予运用科学技术知识创造出产品、工艺、材料及其系统等重大技 术发明的公民的奖项。 获奖者创造的技术发明应当具备下列条件： （1）前人尚未发明或者尚未公开。 （2）具有先进性和创造性。主要性能（性状）、技术经济指标、科学技术水平等方面综合优 于同类技术。 （3）已实际创造显著经济效益或者社会效益。并实施应用一年以上，已取得良好的应用效 果。 4.国家科学技术进步奖 概念： 国家科学技术进步奖——是指授予在应用推广先进科学技术成果，完成重大科学技术工程、 计划、项目等方面，做出突出贡献的公民、组织的奖项。 获奖者应当具备下列条件： （1）完成重大科学技术创新、科学技术成果转化，创造显著经济效益的。 （2）长期从事科学技术基础性工作和社会公益性科学技术事业，经过实践检验，创造显 著社会效益的。 （3）为推进国防现代化建设、保障国家安全做出重大科学技术贡献的。 （4）保障工程达到国际先进水平的。 5.国际科学技术合作奖 概念： 国际科学技术合作奖——是指授予对中国科学技术事业做出重要贡献的外国人或者外国组 织的奖项。 参加评选条件： （1）同中国的公民或者组织合作研究、开发，取得重大科学技术成果的。 （2）向中国的公民或者组织传授先进科学技术、培养人才，成效特别显著的。 （3）为促进中国与外国的国际科学技术交流与合作，做出重要贡献的。 国家最高科学技术奖、中华人民共和国国际科学技术合作奖不分等级。国家自然科学奖、国 家技术发明奖、国家科学技术进步奖分为一等奖、二等奖 2 个等级；对做出特别重大科学发 现或者技术发明的公民，可授予特等奖。国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术 进步奖每年奖励项目总数不超过 400 项。 （二）技能人才奖励 1．全国技术能手和中华技能大奖 1）全国技术能手——为表彰和宣传各行各业优秀技术工人，促进广大劳动者提高技术技 能，国家设置中华技能大奖和全国技术能手，对全国优秀技术技能人才进行奖励。 评选范围：为国家职业技能标准中设有高级（国家职业资格三级）以上等级的职业（工种) 全国范围的评选表彰活动每两年一次，人数由人力资源社会保障部门确定。 全国技术能手——是指具有良好的职业道德和敬业精神，获得省（行业）级技术能手称号， 且具有高级以上职业资格或同等资格，技术技能水平在国内本职业（工种）中有较大影响。 参加评选条件： （1）具备较高技艺，并在培养徒弟，传授技术技能方面做出突出贡献的。 （2）做出重要贡献，取得重大经济效益和社会效益的。 （3）具有领先的技术技能水平，并在某一生产工作领域总结出先进的操作技术方法，取 得重大经济效益和社会效益的。 （4）在开发、应用先进科学技术成果转化成现实生产力方面做出突出贡献，并取得重大经 济效益和社会效益的。 2）中华技能大奖——凡已获得全国技术能手称号，在本职业（工种）中的技术技能水平 在国际国内有重要影响。 参加评选条件： （1）在技术创新、攻克技术难关等方面做出突出贡献，并总结出独特的操作技术方法，产 生重大经济效益和社会效益的。 （2）具备某种绝招绝技，并在带徒传艺方面做出突出贡献，在国际国内产生重要影响的。 （3）在推广应用先进技术等方面做出突出贡献的。 2.世界技能大赛获奖选手奖励 在世界技能大赛中获得金、银、铜、优胜奖牌的选手，按国家表彰奖励规定，给予相应精神 奖励和物质奖励。 获奖选手由人力资源社会保障部授予“全国技术能手”称号。获得金牌的选手，由相关职 业资格认定机构颁发高级技师职业资格证书；获得银、铜、优胜奖牌的选手，由相关职业资 格认定机构颁发技师职业资格证书。获得金、银、铜、优胜奖牌的选手，按有关规定发放不同 档次的奖金。 获奖选手参加中华技能大奖评选、享受国务院政府特殊津贴人员选拔时，在同等条件下优 先。晋升一级职业资格，颁发职业资格证书。 （三）公务员奖励 为激励公务员忠于职守，廉洁勤政，提高工作效能，充分调动公务员工作的积极性，对工 作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹给予奖励。 1.奖励的条件： 公务员、公务员集体有下列情形之一的，给予奖励： （1）忠于职守，积极工作，成绩显著的。 （2）遵守纪律.廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的。 （3）有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的。 （4）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的。 （5）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的。 （6）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的。 （7）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的。 （8）同违法违纪行为作斗争有功绩的。 （9）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的。 （10）有其他突出功绩的。 2.奖励的种类： 对公务员、公务员集体的奖励包括嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。 （1）对表现突出的，给予嘉奖。 （2）对做出较大贡献的，记三等功。 （3）对做出重大贡献的，记二等功。 （4）对做出杰出贡献的，记一等功。 （5）对功绩卓著的，授予“人民满意的公务员”“人民满意的公务员集体”“模范公务 员”“模范公务员集体”等荣誉称号。 3.奖励的权限： 审批权限： 嘉奖、三等功，由县级以上党委、政府或者市（地）级以上机关批准。 二等功，由市（地）级以上党委、政府或者省级以上机关批准。 一等功，由省级以上党委、政府或者中央机关批准。 授予荣誉称号，由省级以上党委、政府或者中央公务员主管部门批准。 由市（地）级以上机关审批的奖励，事先应当将奖励实施方案报同级公务员主管部门审核。 （四）事业单位工作人员奖励 1.奖励的条件： （1）在加强党建工作.履行公共服务的政治责任等方面，表现突出、成绩显著的。 （2）在重大战略部署、重要任务、承担重要专项工作、维护公共利益、防止或者消除重大事 故、抢险救灾减灾等方面，表现突出、成绩显著的。 （3）在推进教育、科技、文化、医疗卫生、体育、农业等领域改革发展方面，表现突出、成绩 显著的。 （4）长期服务基层，在为人民服务、爱岗敬业、担当奉献等方面，表现突出、成绩显著的。 （5）有发明创造、技术创新、成果转化等，经济效益或者社会效益显著的。 （6）在维护国家安全和社会稳定、增进民族团结、同违纪违法行为作斗争等方面，有突出 事迹和功绩的。 （7）在对外交流与合作、重大赛事和活动中为国家争得荣誉和利益，表现突出、成绩显著 的。 （8）有其他突出成绩和贡献需要给予奖励的。 2.奖励的种类： 分类：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。 （1）对表现突出、做出较大贡献，在本单位发挥模范带头作用的，给予嘉奖。 （2）对取得突破性成就、做出重大贡献，在本地区本行业本领域产生较大影响的，记功。 （3）对取得重大突破性成就、做出杰出贡献，在本地区本行业本领域产生重大影响的，记 大功。 （4）对功绩卓著的，授予荣誉称号。 3.奖励的权限： 给予党中央、国务院直属事业单位工作人员和集体的嘉奖、记功、记大功，由本单位按照干 部人事管理权限规定执行。给予中央各部门所属事业单位工作人员和集体的嘉奖、记功、记 大功，由本单位或者主管部门按照干部人事管理权限规定执行。 四、收入分配制度 （一）公务员工资制度 1.公务员职级工资制： （1）基本工资结构。公务员基本工资包括职务工资和级别工资两项职务工资。 级别工资：主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别为 27 个。 （2）基本工资正常晋升办法。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可晋升一个级别， 一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （3）实行级别与工资等待遇适当挂钩。 2.机关工人岗位技术等级（岗位）工资制 （1）机关工人基本工资结构。技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资包括岗位工资 和技术等级（职务）工资两项。 （2）岗位工资按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置， 分别设若干工资档次。普通工人实行岗位工资制，基本工资为岗位工资。 （3）基本工资正常晋升办法。机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年晋升一个工资 档次。 3.津贴补贴制度： （1）地区附加津贴制度。地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面 的差异。 （2）艰苦边远地区津贴制度：是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，给予适当补 偿。 （3）岗位津贴制度。在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统 一管理。 4.工资水平正常增长机制 国家结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准， 调整幅度。 5.实行年终一次性奖金 对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发年终一次性奖金，奖金为本人当年 12 月 份的基本工资。 （二）事业单位收入分配制度 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补 贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 1.岗位工资 岗位工资： 分类：分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置 13 个等级，管理 岗位设置 10 个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置 5 个 等级，普通工岗位不分等级。 2.薪级工资 主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置 65 个薪级，对工人 设置 40 个薪级，每个薪级对应一个工资标准。 3.绩效工资 体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业 单位可自主分配基础绩效工资，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 4.津贴补贴 分类：分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。 （1）艰苦边远地区津贴——是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远 地区工作生活的工作人员给予适当补偿。 （2）特殊岗位津贴补贴——体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策 倾斜。 （三）国有企业工资决定机制 1．工资总额确定办法 按照国家政策要求，企业发展、年度生产经营目标和经济效益，考虑劳动生产率提高和人 工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线， 合理确定年度工资总额。 2.工资与效益联动机制 （1）企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内 确定。 （2）企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上 相应下降。 （3）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。 （4）企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工 资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。 3.资效益联动指标 根据企业功能性质定位、行业特点.科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核 重点。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均 营业收入、人均工作量等指标。 第三节 管理使用 一、概述 改革开放以来，我国逐步推进行政体制改革，事业单位改革也不断深化，使得政事分开、 事企分开和管办分离更清晰.政府机关、事业单位的权责和职能更加明确，公务员管理逐步 规范，事业单位活力不断增强，人民群众和经济社会发展对公益服务的需求不断满足。 二、公务员管理 （一）录用 1.录用原则 原则：①党管干部；②公开、平等、竞争、择优；③德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯 贤；④事业为上、公道正派，人岗相适、人事相宜；⑤依法依规办事。 2.录用程序 程序：①发布招考公告；②报名与资格审查；③考试;④ 体检;⑤ 考察;⑥ 公示;⑦ 审批或者 备案省级以上公务员主管部门可以对上述程序进行调整。 3.录用计划 招录机关根据队伍建设需要和职位要求，提出招考的职位、名额和报考资格条件，拟定录 用计划。 中央机关及其直属机构、省级机关及其直属机构、区的市级以下，由各级公务员主管部门规 定。 4.招考公告 内容：①招录机关、招考职位、名额和报考资格条件；②报名方式方法、时间和地点；③报 考需要提交的申请材料；④考试科目、时间和地点;⑤ 其他须知事项。 5.资格条件 报考公务员条件：①具有中华人民共和国国籍；②年龄为十八周岁以上，三十五周岁以 下；③拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度；④具有良好的政 治素质和道德品行；⑤具有正常履行职责的身体条件和心理素质；⑥具有符合职位要求的 工作能力；⑦具有大学专科以上文化程度；⑧省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所 要求的资格条件;⑨ 法律、法规规定的其他条件。 （二）考核 公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质 和工作实绩。考核指标根据不同职位类别、不同层级机关分别设置。 1.考核方式 分为三种，即平时考核、专项考核和定期考核等方式。定期考核以平时考核、专项考核为基 础。 2.平时考核 个人小结、审核评鉴、结果反馈三个程序 3.定期考核 非领导职务公务员的定期考核采取年度考核。 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职 4 个等次。并以书面形式通知公务员本 人。 定期考核的结果作为调整公务员职位、职务、职级、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的 依据。 （二）职务与职级的任免和升降 1.职务、职级任免 （1）公务员领导职务实行选任制、委任制和聘任制。公务员职级实行委任制和聘任制。领导 成员职务按照国家规定实行任期制。 （2）选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任的，任期内辞职、 被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。 （3）委任制公务员试用期满考核合格，职务、职级发生变化，以及其他情形需要任免职务、 职级的，应当按照管理权限和规定的程序任免。 （4）公务员任职应当在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。 （5）需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。 2.职务、职级升降 公务员晋升领导职务，应当具备政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和 资格，并应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可破格或者越级晋升。 公务员晋升领导职务程序： ① 动议； ② 民主推荐； ③ 确定考察对象，组织考察； ④ 按照管理权限讨论决定； ⑤ 履行任职手续。 厅局级正职以下领导职务出现空缺且本机关没有合适人选的，可面向社会选拔任职人选。 公务员晋升领导职务的，应实行任职前公示制度和任职试用期制度。 公务员职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考民主推荐或者 民主测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批。 公务员的职务、职级实行能上能下对不适宜或者不胜任的，应调整。年度考核不称职的，降 低一个职务或者职级层次任职。 （四）处分 1.种类 分为：①警告；②记过；③记大过；④降级；⑤撤职；⑥开除 2.受处分的期间 分为：①警告，6 个月；②记过，12 个月；③记大过，18 个月；④降级；⑤撤职，24 个 月。 3.处分的内容 （1）受处分期间不得晋升职务和级别，其中，受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋 升工资档次；受撤职处分的，应当按照规定降低级别。 （2）受开除处分的，解除其与单位的人事关系，并不得再担任公务员职务。 （3）行政机关公务员受开除以外的处分，有悔改表现，并且无违法违纪行为的，期满 后，应当解除处分。解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是， 解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。 三、事业单位聘用管理 （一）岗位设置 1.岗位类别 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 （1）管理岗位——指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 （2）专业技术岗位——指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作 岗位。 （3）工勤技能岗位——指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。 （4）事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。 2.岗位等级 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，分别设立通用的岗位等级，特设岗位 的等级根据实际需要，按程序和管理权限确定。 3.岗位结构比例及等级确定： （1）对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控 制。 （2）管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管 理有关规定和权限确定。 （3）专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高 级、中级、初级内部各等级之间的比例）按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等 因素综合确定。 （4）工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。 （5）特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政 部门核准。 4.岗位设置程序 事业单位设置岗位程序： （1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。 （2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。 （3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。 （4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。 （5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过。 （6）组织实施。 （二）公开招聘 事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需 使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。 1.招聘程序 公开招聘程序：①制订招聘计划;② 发布招聘信息;③ 受理应聘人员的申请，对资格条件进 行审查；④考试、考核；⑤身体检查；⑥根据考试、考核结果，确定拟聘人员；⑦公示招聘 结果；⑧签订聘用合同，办理聘用手续。 2.招聘计划 包括招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。 3.信息发布 面向社会公开发布招聘信息，包括招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等 内容。发布时间不少于 7 个工作日。 4.考试与考核 考试内容：专业知识、业务能力和工作技能。考试可笔试、面试等多种方式。对工勤岗位，可 重点进行实际操作能力测试。 考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织 对急需高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可直接考核的 方式招聘。 5.聘用 对考试和考核结果择优确定拟聘人员。适当范围进行公示，公示期一般为 7 至 15 日。 用人单位与拟聘人员签订聘用合同。 事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期满 合格的，予以正式聘用：不合格的，取消聘用。 （三）聘用合同管理 1.合同的订立 （1）事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于 3 年。 （2）初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限 3 年以上的，试用期为 12 个月。 （3）事业单位工作人员在本单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄不足 10 年，提出订 立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。 2.合同的解除 （1）连续旷工超过 15 个工作日或 1 年内累计旷工超过 30 个工作日的，可解除聘用 合同。 （2）年度考核不合格且不同意调整工作岗位或连续两年年度考核不合格的，可提前 30 日书面解除聘用合同。 （3）提前 30 日书面通知事业单位，可解除合同。但双方对解除聘用合同另有约定的 除外。 （4）受到开除处分的，解除聘用合同。 （5）自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关 系终止。 （二）工作人员处分 1.种类 分为：①警告；②记过；③降低岗位等级或者撤职;④ 开除。 其中，撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员。 （三）受处分的期间 处分的期间：①警告，6 个月；②记过，12 个月；③降低岗位等级或者撤职，24 个月。 （四）处分的内容 （1）受警告处分的，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位；在作出处分决定的当年，年 度考核不得定为优秀等次。 （2）受记过处分的，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不得确定为合格及 以上等次。 （3）受降低岗位等级处分的，降低一个以上岗位等级聘用，年度考核不得确定为基本合 格及以上等次。 （4）在受处分期间的任命、考核、工资待遇按照干部人事管理权限，参照以上几条规定执 行。 （5）事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的 人事关系。 四、干部管理 （一）党政领导干部选拔任用 1.选拔任用范围 （1）中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会工作部门领导成 员，国家监察委员会、最高人民法院、最高人民检察院领导成员（不含正职）;县级以上地方 各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委监委、法院、检察院及其工作部门领导成员；在上述 机关内设机构担任领导职务的人员。 （2）按照公务员法管理的群团机关和县级以上党委、政府直属事业单位的领导成员及其设 机构担任领导职务的人员。 （3）上述机关、单位选拔任用非中共党员领导干部。 2.选拔任用原则 原则：①党管干部；②德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤；③事业为上、人岗相适、 人事相宜；④公道正派、注重实绩、群众公认；⑤民主集中制；⑥依法依规办事。 3.选拔任用的基本条件 条件： 党政领导干部必须信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。 4.选拔任用的基本资格： （1）县处级领导应具有 5 年以上工龄和 2 年以上基层工作经历。 （2）县处级以上领导职务的，具有在下一级 2 个以上职位任职的经历。 （3）县处级以上领导职务，由副职转正职的，应在副职岗位工作 2 年以上；由下级正职 提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作 3 年以上。 （4）一般应具有大学专科以上文化程度，厅局级以上领导干部应具有大学本科以上文化 程度。 （5）应经过党校（行政学院）、干部学院或者组织（人事）部门认可的其他培训机构的培 训，培训时间应当达到干部教育培训的有关规定要求。提任前未达到培训要求的，应当在 提任后 1 年内完成培训。 （6）具有正常履行职责的身体条件。 （7）符合有关法律规定的资格要求。提任党的领导职务的，还应当符合《中国共产党章程》 等规定的党龄要求。 （二）党政领导干部在企业兼职（任职） （1）现职和不担任现职但未办理退（离）休手续的不得在企业兼职（任职）。 （2）对辞去公职或者退（离）休的党政领导干部到企业兼职（任职）的，应当严格审批。 辞去公职或者退（离）休后 3 年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业兼职 （任职），也不得从事与原任职务管辖业务相关的营利性活动。 辞去公职或者退（离）休后 3 年内，到原企业兼职（任职）的，由本人事先报告，经组织 （人事）部门同意后，方可兼职（任职）。 辞去公职或者退（离）休后 3 年后到企业兼职（任职）的，由拟兼职（任职）企业出具兼 职（任职）理由说明材料，经审批后向相应的组织（人事）部门备案。 （3）在企业兼职的，不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，兼职不得超过 1 个；兼任 期届满拟连任的必须重新审批或备案，连任不超过 2 届；兼职的任职年龄界限为 70 周岁。 （4）经批准到企业任职的党政领导干部，不再保留党政机关的各种待遇。不得将行政、工 资等关系转回党政机关办理退（离）休；在企业办理退（离）休手续后，也不得将行政、 工资等关系转回党政机关。 （5）在企业兼职（任职）的党政领导干部，禁止利用职权和职务上的影响为企业或个人 谋取不正当利益。 （三）退（离）休领导干部在社会团体兼职 （1）退（离）休领导干部在社会团体兼任职务兼职不超过 2 届；兼职的任职年龄界限为 70 周岁。 除工作特殊需要外，不得兼任社会团体法定代表人，不得牵头成立新的社会团体或兼任境 外社会团体职务。 （2）经批准兼任社会团体职务的，兼职期间要发挥好政治把美、经验指导、业务传授等方 面的作用，促进社会团体健康有序发展。 （3）兼职不得领取社会团体的薪酬、奖金、津贴等报酬和获取其他额外利益。 （4）兼职期间的履职情况、是否取酬和报销有关工作费用等，干部本人应每年年底以书面 形式报所在单位党委（党组）。 （5）中央管理的干部退（离）休后兼任社会团体职务，须审批并报中央组织部备案同意 后方可兼职确需由中央管理的干部兼任职务的社会团体。 （四）领导干部出国（境） 1.领导干部出国（境）审查 2.领导干部出国（境）证件管理 3.领导干部日常管理监督 4.协作配合与信息沟通 第四节 教育培训 —、概述 教育培训是开发人力资源的基本手段。 二、职业技能培训 职业技能培训面向城乡全体劳动者，以就业技能培训、岗位技能提升培训和创业创新培训 为主要形式。 （一）就业技能培训 （1）技能就业行动，是适应产业发展、岗位需求和基层就业工作能力。 （2）配合化解过剩产能职工安置工作，实施失业人员和转岗职工特别职业培训计划。 （3）深入实施农民工职业技能提升计划——“春潮行动”，将农村转移就业人员和新生 代农民工培养成为高素质技能劳动者。 （4）对职业农民培育工程和农村实用人才培训计划，建立职业农民制度。 （5）对城乡未继续升学的初、高中毕业生开展劳动预备制培训。 （6）对退役军人开展就业技能培训。 （7）对贫困家庭、农村“低保”家庭、困难职工家庭和残疾人，开展技能培训，实施“雨 露计划”、技能脱贫千校行动、残疾人职业技能提升计划。 （8）对服刑人员、强制隔离戒毒人员，开展就业技能培训。 （二）企业职工岗位技能提升培训 （1）明确企业培训主体地位，开展职业技能培训，向中小企业和社会承担培训任务，降 低职业培训机构成本，提高企业积极性。 （2）推动企业健全职工培训制度，采取岗前培训、学徒培训、在岗培训、脱产培训、业务研 修、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等方式，大幅提升职工技能水平。 （3）推行新型学徒制度，对企业新招用和转岗的技能岗位人员，进行系统职业技能培训。 （4）发挥失业保险促进就业作用，支持符合条件的参保职工提升职业技能。 （三）高技能人才培训 （1）深开展技师、高级技师培训。 （2）对高技能人才，通过开展新知识、新技术、新工艺等方面培训以及技术研修攻关等方 式，提高他们的专业知识水平、解决实际问题能力和创新创造能力。 （3）支持高技能领军人才更多参与国家科研项目。 （四）创业创新培训 （1）以高等学校和职业院校毕业生、科技人员、留学归国人员、退役军人、农村转移就业和 返乡下乡创业人员、失业人员和转岗职工等群体为重点，开展创业意识教育、创新素质培养、 创业项目指导、开业指导、企业经营管理等培训，提升创业创新能力。 （2）健全以政策支持、项目评定、孵化实训、科技金融、创业服务为主要内容的创业创新支 持体系，将高等学校、职业院校学生在校期间开展的“试创业”实践活动纳入政策支持范 围。 （3）开展集智创新、技术攻关、技能研修、技艺传承等群众性技术创新活动，做好创新成果 总结命名推广工作，加大对劳动者创业创新的扶持力度。 三、专业技术人员继续教育 （一）总体要求 1.教育对象 为国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织的专业技术人员。 基本原则 坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效、培养与使用相结合的原则。 2.投入机制 继续教育实行政府、社会、用人单位和个人共同投入机制。 3.管理体制 继续教育工作实行统筹规划、分级负责、分类指导的管理体制。 继续教育内容 继续教育内容包括公需科目和专业科目。 公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、理论政策、职业道德、技术信息等 基本知识。 专业科目包括专业技术人员从事专业工作应当掌握的新理论、新知识、新技术、新方法等专 业知识 专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于 90 学时，其中，专业科目一般不 少于总学时的 2/3 （二）继续教育方式 （1）参加培训班、研修班或者进修班学习。 （2）参加相关的继续教育实践活动。 （3）参加远程教育。 （4）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。 （5）符合规定的其他方式。 （四）权利和义务 1.专业技术人员 （1）应参加继续教育，完善知识结构、增强创新能力、提高专业水平。 （2）参加本单位组织的继续教育活动，利用业余时间或者经用人单位同意利用工作时间， 参加本单位组织之外的继续教育活动。 （3）遵守有关学习纪律和管理制度，完成规定的继续教育学时。 （4）参加继续教育应作为聘任专业技术职务或申报评定上一级资格的重要条件。 2.用人单位 （1）应当保障专业技术人员参加继续教育的权利。 （2）从事有职业资格要求工作的，用人单位应当为其参加继续教育活动提供保障。 （3）用人单位应当按照国家有关规定或者与劳动者的约定，支付工资、福利等待遇。 （4）用人单位双方应当约定费用分担方式和相关待遇。 （5）可以结合本单位发展战略和岗位要求，组织开展继续教育活动或者参加本行业组织 的继续教育活动，为本单位专业技术人员参加继续教育活动提供便利。 （6）专业技术人员承担全部或者大部分继续教育费用的，用人单位不得指定继续教育机 构。 （7）应当建立本单位专业技术人员继续教育与使用、晋升相衔接的激励机制，把专业技术 人员参加继续教育情况作为专业技术人员考核评价、岗位聘用的重要依据。 （8）应当建立继续教育登记管理制度，对专业技术人员参加继续教育的种类、内容、时间 和考试考核结果等情况进行记录。 3.继续教育机构 （1）依法成立的高等院校、科研院所、大型企业的培训机构等各类教育培训机构可以面向 专业技术人员提供继续教育服务。具备与继续教育目的任务相适应的场所、设施、教材和人 员，建立健全相应的组织机构和管理制度。 （2）继续教育机构应当认真实施继续教育教学计划，建立教学档案，如实出具专业技术 人员参加继续教育的证明。 （3）继续教育机构应当按照专兼结合的原则，聘请具有丰富实践经验、理论水平高的业务 骨干和专家学者，建设继续教育师资队伍。 4.政府管理服务部门 （1）县级以上地方人力资源社会保障行政部门和有关行业主管部门可以结合实际，建设 区域性、行业性专业技术人员继续教育基地。 （2）建立健全继续教育公共服务体系，发布继续教育公需科目指南和专业科目指南。 （3）推荐优秀课程和优秀教材.促进优质资源共享。 （4）对直接举办继续教育活动的，应当突出公益性，不得收取费用。 （5）应当建立继续教育统计制度，对继续教育人数、时间、经费等基本情况进行常规统计 和随机统计，建立专业技术人员继续教育情况数据库。 （6）可以对继续教育效果实施评估，评估结果作为政府有关项目支持的重要参考。 （7）应当依法对用人单位、继续教育机构执行本规定的情况进行监督检查。 （三）法律责任 1.用人单位违反规定的，责令改正;给专业技术人员造成损害的，依法承担赔偿责任。 2.专业技术人员违反规定的，不参加继续教育或者在学习期间违反学习纪律和管理制度的， 给予批评教育、不予报销或者要求退还学习费用。 3.继续教育机构违反规定的，责令改正，给予警告。 4.管理人员不认真履行职责或者徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守的，由其上级主管部门或者 监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法予以处理。 四、公务员培训 公务员培训须把提高治理能力作为重大任务，加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训 练，高质量培训公务员、高水平服务党和国家事业发展，适应不同类别、不同层级、不同岗 位公务员能力素质需要，着力增强。 培训的时代性、针对性和有效性。 （一）总体要求 1.总体原则 ① 党管干部;② 政治统领，服务大局；③以德为先，从严管理;④ 突出重点，注重实效;⑤ 分 类分级，精准科学；⑥联系实际，改革创新。 2.培训结果的使用 公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。 3.管理体制 （1）中央公务员主管部门负责全国公务员培训的综合管理工作。 （2）地方各级公务员主管部门负责本辖区公务员培训的综合管理工作。 （3）公务员主管部门应当会同有关部门对公务员培训工作进行监督检查，制止和纠正违 反本规定的行为，并对有关责任人员提出处理意见和建议。 （二）培训对象 公务员培训的对象是全体公务员。 （1）县处级以上领导职务的公务员——每 5 年 3 个月以上的培训。 （2）新提拔担任领导职务的公务员，应在提任后 1 年内完成培训。 （3）其他公务员参加脱产培训的时间一般每年累计不少于 12 天。 （4）公务员应当服从组织培训，遵守培训的规章制度，完成规定的培训任务。获得相应的 培训结业证书。 （5）公务员违反培训有关规定和纪律的，视情节轻重，给予批评教育、责令检查、诫勉、组 织调整或者组织处理、处分。弄虚作假获取培训经历、学历或者学位的，严肃处理。 （6）公务员参加脱产培训期间，其工资和各项福利待遇与在岗人员相同，一般不承担所 在机关的日常工作、出国（境）考察等任务。因特殊情况确需请假的，必须严格履行手续。 （7）公务员个人参加社会化培训，费用一律由本人承担。 （三）培训内容 综合管理类公务员应强化公共管理和公共服务等培训，专业技术类公务员应强化专业知识 和专业技能等培训，行政执法类公务员应强化法律法规和执法技能等培训.领导机关公务员 应强化政策制定、调查研究等能力培训，基层公务员应强化社会治理、联系服务群众等能力 培训。 （四）培训类型 分类：初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训等。 初任培训——是对新录用公务员进行的培训，重点提高其思想政治素质和依法依规办事等 适应机关工作的能力。时间不少于 12 天。 任职培训——是按照新任职务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训，重点提高其 胜任职务的政治能力和领导能力。时间不少于 15 天。 专门业务培训——是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训，重点提 高公务员的业务工作能力。 在职培训——是对全体公务员进行的培训，目的是及时学习领会党中央决策部署、提高政 治素质和工作能力、更新知识。 培训目的：增强公务员素质能力培养的系统性、持续性、针对性、有效性。通过培训，使新录 用公务员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和良好的职业道德观，增强公仆意识、责 任意识和依法行政意识，了解机关工作的性质、特点，初步掌握即将从事工作所需的通用 基础知识与基本技能、工作程序和工作方法，尽快完成角色转变，为其成为一名合格的公 务员奠定扎实基础。 没有参加初任培训或者初任培训考核不合格的新录用公务员，不能任职定级。 未按规定参加培训或者未达到培训要求的，应当及时补训。不参加培训的公务员.给予批评 教育、责令检查、诫勉、组织调整或者组织处理、处分。培训考核不合格的，年度考核不得确 定为优秀等次。 （五）培训方式与方法 方式：分为【初任培训】、【任职培训】、【专门业务培训】和【在职培训】。 方法：运用讲授式、研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，实现教学相长。 五、事业单位工作人员培训 分类：分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训，根据不同行业、不同类型、不同岗位 特点，按照规定的方式进行。每年度参加各类培训的时间累计不少于 90 学时或者 12 天。并 作为其考核的内容和岗位聘用、等级晋升的重要依据之一。 （一）岗前培训 1.对新聘员工应进行岗前培训，以提高适应单位和岗位工作的能力。 培训内容：包括公共科目和专业科目。 公共科目——包括政治理论、法律法规、政策知识、行为规范、纪律要求等。 专业科目：——包括理论、知识、技术、技能等。 培训方式——一般采取脱产培训方式进行。岗前专业科目培训由主管部门或者事业单位组 织，采取脱产培训、网络培训、以师带徒等方式进行。 岗前培训一般在工作人员聘用之日起 6 个月内完成，最长不超过 12 个月，累计时间不少 于 40 学时或者 5 天。 （二）在岗培训 目的：以增强思想政治素质、培育职业道德、更新知识结构、提高工作能力。 培训内容：——包括公共科目和专业科目。 公共科目：——参照岗前培训公共科目规定执行。 专业科目：——包括政策法规、理论知识和管理实务，包括公共管理、财务、资产、人事、外 事、安全、保密、信息化等。 培训方式——一般采取脱产培训、网络培训、在职自学等方式进行，参加一次不少于 20 学 时或者 3 天的公共科目脱产培训。 2.管理人员在岗期间专业科目培训由主管部门负责，或委托专门培训机构组织，或者授权 事业单位按规定组织。 培训方式：一般采取脱产培训、网络培训、集体学习等方式进行。 3.专业技术人员、工勤技能人员在岗培训 培训方式分类：——分别按照继续教育、职业技能培训等相关规定执行。注重加强政治理 论、职业道德、爱国奉献精神等方面培训。 （三）转岗培训 是指对岗位类型发生变化或者岗位职责任务发生较大变化的事业单位工作人员应当进行转 岗培训，以提高适应新岗位职责任务的能力。 1.岗位类型发生变化的，转岗培训 2.内容——根据其拟聘或者所聘岗位类型，坚持将学习贯彻习近平新时代中国特色社会主 义思想摆在事业单位工作人员培训最突出的位置，教育引导事业单位工作人员增强“四个 意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。完善培训内容体系，注重事业单位工作 人员职业道德和综合素养。管理人员培训，注重提高管理能力、专业水平和职业素养。 3.专业技术人员培训 目的：注重提高专业技术水平和创新、创造、创业能力；工勤技能人员培训，注重提高职业 技能水平和实际操作能力。 4.岗位类型不变但岗位职责任务发生较大变化的培训 培训内容——根据实际情况确定。 转岗培训的方式：由事业单位或者主管部门自主确定。 转岗培训一般应当在岗位发生变化前完成，根据工作需要，也可在发生变化后 3 个月内完 成，累计时间不少于 40 学时或者 5 天。 （四）专项培训 目的：对参加重大项目、重大工程、重大行动等特定任务的事业单位工作人员应当进行专项 培训，以适应完成特定任务的要求。 专项培训的内容和方式由任务组织方根据该工作任务的实际需要确定。 培训方式：可以采取团队集训等办法进行。 事业单位新聘用工作人员参加专项培训的，其培训时间可计入规定岗前培训累计时间中。 第五节 人力资源的流动与配置 —、概述 人力资源的流动与配置是发挥人才潜力的前提条件。实现从统包统配的计划分配向市场化 配置人力资源的根本性转变，激发人才创新创业的积极性和活力。 二、人力资源市场建设 国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性 作用，建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构 诚信服务的人力资源流动配置机制，促进人力资源自由有序流动。 （一）人力资源服务机构 人力资源服务机构——包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。 公共人力资源服务机构——是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。 经营性人力资源服务机构——是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。 1.公共人力资源服务机构 服务内容： ① 人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布； ② 职业介绍、职业指导和创业开业指导； ③ 就业创业和人才政策法规咨询； ④ 对就业困难人员实施就业援助； ⑤ 办理就业登记、失业登记等事务； ⑥ 办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续； ⑦ 流动人员人事档案管理； ⑧ 县级以上人民政府确定的其他服务。 公共人力资源服务机构提供服务不得收费，经费纳入政府预算。人力资源社会保障行政部 门应当依法加强公共人力资源服务经
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中级经济师（人力资源管理） 知识要点总结整理
一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。 1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿 ,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素 :（1）决定人行为的方向—选择 做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励对于人们潜在的积极性 ,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的 作用。 2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。 1、马斯洛划分的五层次人类需要。 2、主要观点 （1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。 （3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。 （4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。 3、在管理上的应用（简单了解） （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。 二、双因素理论 赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系 :一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在 ,也不一定就使人不满；于 是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意 概念 具备 缺失 ① 激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 满意 没有 （钱不是万能的） 满意 ② 保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 没有 不满 不满（没有钱是万万不行的 赫兹伯格双因素理论表解: 2、在管理上的应用 让员工满意?防止员工不满意 提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 三、ERG 理论（奥尔德佛） 奥尔德佛提出 ERG 理论,认为人有三种核心需要: （1）生存需要（Existence）。 （2）关系需要（Relation）。 （3）成长需要（Growth）。 ERG 理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。 四、三重需要理论 美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。 （1）成就需要:指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。 成就需要高的人有三个特点:一是选择适度的风险；二是有较强的责任感；三是喜欢能够得到及时的反馈。大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。 （2）权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲望。 权力需要高的人喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。高权力需要是高管理效能的一个条件,甚至是必要的条件。杰出的经理们往往都有较高的 权力欲望。 （3）亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢,他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响,因而往往在组织中充当被管理的角色。出色的 经理的亲和需要相对较弱。 2、在管理上的应用 在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。 有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。 五、公平理论 1、主要内容 亚·当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比 较,来进行公平判断。 投入包括员工认为他们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的 教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效 等；产出是他们觉察到 从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。 比较方法包括纵向比较（组织内自我比较和组织外自我比较）和横向比较（包括组织内他比和组织外他比）。 2、感到不公平的员工恢复公平的方法:1）改变自己的投入或者产出；2）改变对照者的投入和产出； 3）改变对投入或产出的知觉； 4）改变参照对象； 5）辞职。 3、在管理上的应用 （1）根据员工对工作和组织的投入给予更多的报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。 （2）因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工予以及时的引导或调整报酬。 六、期望理论（弗罗姆） 1、主要内容 该理论认为,人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。效价×期望×工具=动机 效价:个体对所获报酬的偏好程度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。（个人需要多少报酬）。 期望:员工对努力工作能够完成任务的信念程度,是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值,用概率表示。（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。 工具:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。 期望理论的特色是,它强调情景性,认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。 2、在管理上的应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合,产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高,但是另外两个估计的概率值都很低,则动机很可能最多也只是 中等水平,也就是说,如果期望和工具都很低,那么即使报酬的效价很高,动机也会很弱。 七、强化理论 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态。行为矫正是强化理论的应用。 1、目标管理的含义和目标设定的过程 目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 过程:自上而下-----自下而上 2、目标管理的要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 二、参与管理 1、参与管理。就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2、质量监督小组。通常由 8 到 10 位员工及 1 名督导员组成,小组成员定期集会讨论质量方面的难题,分析问题出现的原因,并提出解决方案,然后监督实施。质量监督小组是一种常 见的参与管理的模式。 三、绩效薪金制重点 1、绩效薪金制的概念 将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量 化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制优点:在于他可以减少管理者的工作量。 计件工资通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬）,将员工的收入和产量直接挂钩。 按利分红是把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。 2、斯肯伦计划 它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。该计划的主张是:（1）组织应结合为一体,不可分崩离析（2）员工是有能 力而且愿意贡献出他们的想法和建议的（3）效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。 斯肯伦计划有两项不可缺少的要素:一是设置一个委员会,二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。 委员会由劳资双方推派代表组成,其职能是审核员工所提出的建议,找 出最佳方案予以实施。同时,委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本,并按照 75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。 斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖,以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。 领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。 领导有两个基本的特点:（1）领导必须有影响力（2）领导还必须具有指导和激励的作用。 一、特质理论:研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上。 传统的特质理论认为,领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。 特质理论的不足:（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情景因素（4）没有区分原因和结果。 二、改变型领导理论 美国伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和改变型。 （1）交易型领导:强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励 和惩罚来影响员工的绩效。 （2）改变型领导:通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。 如下为交易型和改变型领导者的特征和方法: 伯恩斯认为在多数情况下,交易型领导者依靠的是消极型差错管理,多以交易型领导是一种相对平庸的管理,而改变型领导则导致组织在革新和变化中的超额绩效。所以通过补充、选 拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导,会使组织有效地运转并且健康地成长。 三、魅力型领导理论 罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了魅力型领导理论。 魅力型领导者是指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务 ,表现出对领导 者的高度忠诚和信心,效法其价值观和行为,并且从自身与领导者的关系中获得自尊。 魅力本身是一个归因现象,会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。 魅力型领导者的道德特征和非道德特征 四、路径——目标理论 路径——目标理论是由罗伯特?豪斯提出的,该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路,并同激励的期望理论相结合。 该理论认为,领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。该理论认为,领导者的行为如果想要被下属接 受,就必须能够为员工提供满足感,这种满足感既有关于现时的,也有关于未来的。 该理论认为领导的激励作用在于:一是使绩效的实现与员工需要的满足相结合；二是为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 豪斯确定了四种领导行为: (1)指导式领导:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 (2)支持型领导:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。 (3)参与式领导:主动征求并采纳下属的意见。 (4)成就取向式领导:设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。 豪斯假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表现出上述各种不同的领导行为。路径——目标理论提出了 两个权变因素作为领导的领导行为和结果之间的中间变量:一是下属 控制范围之外的环境因素,如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征,如经验、能力、内外控等。 五、权变理论 费德勒的权变理论认为,团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定 性的形容词去描绘,说明他乐于和同事形成良好的人际关系,属于人际取向型的；反之,则认为该领导者主要关心生产,属于工作取向型的。 费德勒认为,情景因素可以分为三个维度:一是领导与下属的关系:主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度； 二是工作结构:主要指的是工作程序化、规范化的程度； 三是 职权:主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。 不同领导风格不同情景下的效能 在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下,领导者们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效的提高。 六、领导——成员交换理论 乔治?格雷恩及其同事提出领导——成员交换理论,简称 LMX 理论。 领导——成员交换理论认为,团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 LMX 的推进分为四个阶段:（1）区分领导——下属的二元探索；（2）对 LMX 关系中的特征及其组织含义/结果的调查；（3）对二元合作关系建构的描述；（4）在团体和社会网络 水平上区别二元关系的集合。其中,第四步也包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系。 领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。在组织行为学的早期研究中,已经直接或者间接涉及对领导风格的讨论。例如道格拉斯?麦克格雷格的经典的 X 理论和 Y 理论,X 理论代表了传统权威的管理风格,Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 交易型和转换（改变）型领导理论用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。 领导的两个主要功能:关心人与工作管理。 领导风格既可能是正性的也可能是负性的。 一、早期关于领导研究 1、勒温的民主与专制模式:最初研究儿童攻击性行为模式,每个俱乐部有三种领导类型:独裁、民主、放任型。不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。 2、斯道格迪尔的研究:人格和情景都是决定领导的因素。 二、俄亥俄模式和密西根模式 1、俄亥俄模式:关心人和工作管理。 关心人是领导者注重人际关系,尊重和关心下属的建议和情感,更愿意建立相互信任的工作关系。高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题 ,友善而平易近人,公平对待每一个下 属,关心下属的生活、健康、地位和满意度。 工作管理是领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动 ,包括工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作 ,要求维持一 事实上的绩效水平,并强调工作的最后期限。 许多研究发现,工作管理和关心人得分高的领导,比其他类型的领导更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。 2、密西根模式 他们得到了两个描述领导行为的维度:员工取向和生产取向。 员工取向的领导者关注人际关系,主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度,关心工作目标的达成。密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高 绩效和员工高满足感相关,生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。 与俄亥俄模式相比较,密西根模式在维度的数量和性质上与其极为相似,因而这两种模式理论能够互相印证,具有很高的效度。 三、布莱克和默顿管理方格图 四、领导者的生命周期 作为管理方格理论的扩展,赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为,影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟度,即个体对自己行为负责任的能力与意愿。成熟度包括两 个方面:(1)工作成熟度(2)心理成熟度。 赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格: (1)指导式（高工作——低关系）:领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做。 (2)推销式（高工作——高关系）:领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为。 (3)参与式（低工作——高关系）:领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通。 (4)授权式（低工作——低关系）:领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。 情景理论与其他权变理论的不同之处在于,他强调了被领导者的重要性,指出对于不同成熟度的员工,应采取不同形式的领导方式,以求取得最佳绩效。 五、领导者的技能 领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。 （1）技术技能:一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 （2）人际技能:有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 （3）概念技能:按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。例如,长期计划就需要用到概念技能。在越高的管理职位上,概念技能的作用也就越重要。 概念技能处理的是观点、思想,而人际技能关心的人,技术技能涉及的则是事。 管理层级越高,工作中的技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。 技能的发展,主要有两种途径,一种是基于领导能力的培养,通过学习获得知识和方法,并在此基础上得到提高。另一种是辅导,讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系 ,讲师可以帮 助领导者明确事业范围和期望。除此之外,培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。 决策是指在不同的选择方案中进行选择的过程。 2、明茨伯格的决策阶段:确认阶段—→发展阶段—→选择阶段 二、决策模型 1、经济理性模型 决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具备以下特征: 从途径——目标意义上分析,决策完全理性。 存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同的备选方案中进行选择。 决策者可以知道所有备选方案。 对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案。 对于概率的计算不存在任何困难性。 2、有限理性模型 相对于理性模型而言,西蒙的有限理性模型更加接近现实。该模型认为: (1)在选择备选方案时,决策者试图使自己满意,或者寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的利润、市场份额、价格等。 (2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。 (3)由于采用的是满意原则而非最大化原则。 (4)可以用相对简单的经验启发式原则,或者商业窍门,以及一些习惯来进行决策。 与理性模型相比,西蒙的模型同样是理性和最大化的,但是这里的理性受到了限制,决策者以满意为决策的终点,因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异 主要体现在程度上,而非质的差异上。 3、社会模型 与理性模型相对的另一端,是来自心理学的社会模型。根据弗洛伊德的理论,人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策,做出非理性决策。 另外,有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向,他们称之为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个: （1）项目的特点:出现这种投入增加的主要原因可能是由于项目的特点。例如投资回报的延期,以及临时问题的处理,都有可能使决策者坚持或者增加错误的行为。 （2）心理决定因素:一旦管理者做出了错误的决策,他可能存在信息加工错误（使用了有偏差的因素或者采取了比信息所证实的应当采用的行为更加激进的措施）。同时由于决策者 置身其中,负面信息被忽略,自身防御机制未启动。 （3）社会压力:对于决策者来说,存在着同伴压力,以及需要维护自己的面子,所以继续维持或者增加错误行为。 （4 组织的决定因素:不仅项目和任务的特点可以导致决策者固执己见,组织中沟通体系的失效,政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果 三、决策风格 两个维度:价值取向与模糊耐受性。 价值取向是指决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会的因素。 模糊耐受性是指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性）,以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。 两个维度上各有高低的区分,组合起来,可以得到四种不同的决策风格: 1.指导型:低模糊耐受性、倾向于关注任务和技术本身。 2.分析型:高模糊耐受性、很强的关注任务和技术取向。 3.概念型:高模糊耐受性、倾向于关注人和社会。 4.行为型:低模糊耐受性、倾向于关注人和社会。 组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计,基本内容包括: （1 组织结构设计。组织结构设计可以分为两种情况:一是对新建企业的组织结构设计,它是依据企业的战略和目标,对组织结构进行的全新设计；二是对现有企业的组织结构设计, 它是根据企业的变化和发展目标,对企业原有组织结构进行的再设计,即组织结构的变革。 （2）保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。这类设计包括对组织结构运行过程中的横向协调、管理规范、绩效评估制度、激励体系、人员配备、培训与开发体系等方面的 设计。组织设计从形式上可以分为静态设计和动态设计,只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计,同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设 计理论是静态的,只对组织结构的设计进行研究；现代的组织设计理论是动态的,它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。 （二）组织结构设计 1、组织结构是指为实现企业目标,企业全体员工进行分工协作,在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三方面的含义: 1）组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。2）设计组织结构的目的是为了实现组织的目标。3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 组织结构主要内容有: ① 职能结构:完成企业目标所需的各项业务工作,及其比例、关系。 ② 层次结构:各管理层次的构成,又称组织的纵向结构。 ③ 部门结构:各管理部门的构成,又称组织的横向结构。 ④ 职权结构:各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。 组织结构的三要素:?复杂性。复杂性是指任务分工的层次、细致程度。?规范性。规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。 ?集权度。集权度是指决策权的集 中程度。 2、组织结构设计的主要参数:特征因素和权变因素。 （1）特征因素（十个）: ① 管理层次和管理幅度。管理层次它是描述组织纵向结构特征的一个概念。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理层次和管理幅度存在着反比关系,并且互相 制约,其中管理幅度起主导作用。 ② 专业化程度。指企业各职能分工的精细程度,具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。 ③ 地区分布。企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。 ④ 分工形式。即企业各部门的横向分工所采取的形式。常见的有:职能制、产品制、地区制及混合制。 ⑤ 关键职能。即在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。 ⑥ 集权程度。 ⑦ 规范化。员工以同种方式完成相似工作的程度。 ⑧ 制度化程度。企业中采用书面文件的数量可以反映制度化程度。 ⑨ 职业化程度。指企业员工为了掌握其本职工作,需要接受正规教育和培训的程度。 ⑩ 人员结构。各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。 （2）权变因素:企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。 （三）组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则。 （2）进行职能分析和职能设计。其内容可以概括为三个方面:基本职能设计、关键职能设计和职能的分解。它是组织设计过程中的首要工作。 （3）设计组织结构的框架。这一步是组织设计的主体工作。 （4）联系方式的设计。是指企业中纵向管理层次之间、横向管理部门之间的协调方式和控制手段。 （5）管理规范的设计。这个步骤是组织结构的细化,它可以起到使组织结构合法化、规范化,巩固和稳定组织结构的作用。 （6）人员配备和培训体系的设计。 （7）各类运行制度的设计。 （8）反馈和修正。组织设计是一个动态的过程,需要不断的反馈和修正,以适应新的情况。 二、组织设计的类型 （一）行政层级式组织形式（德国学者马克斯?韦伯首先使用） 1、行政层级模式的决定因素:① 权力等级②分工③规章④程序规范。行政层级形式的组织往往比较强调规章和程序规范。⑤非个人因素⑥技术能力。决定工作地位的主要因素是技 术能力和绩效,而不是其他非个人因素。 2、行政层级形式的适用范围:复杂／静态环境 （二）按职能划分的组织形式（法约尔） 1、职能制的主要特点:① 职能分工。②直线---参谋制。③管理权力高度集中 2、职能制的优点: ① 按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责,并且由于从事类似:工作、面临类似问题的人们在一起工作,相互影响和相互支持的机会较多。 ② 职能形式可以消除设备及劳动力的重复,可以对资源最充分地利用,这种形式也适合于发展专家及专门设备。 ③ 各部门和各类人员实行专业分工,有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能,有利于强化专业管理,提高工作效率。 ④ 每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构,专门从事某一项职能工作,在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变,这就使整个组织有较高的稳定性。 ⑤ 管理权力高度集中,便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。 3、职能制的缺点: ① 狭隘的职能观念。②横向协调差。③适应性差。④企业领导负担重。⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 4、职能制的适用范围:简单／静态 职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 矩阵组织形式是把按职能组合业务活动,以及按产品(或工程项目、规划项目)组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式,即在同一组织内部,既设置具有纵向报告关系的 若干职能部门,又建立具有横向报告关系的若干产品部门(或项目小组),从而形成纵向与横向管理系统相结合,形成矩阵的组织结构形式。 1、矩阵组织形式的特点:① 一名员工有两位领导。②组织内部有两个层次的协调。③产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。 2、矩阵组织形式的优点: ① 有利于加强各职能部门之间的协作配合。 ② 有利于顺利完成规划项目,提高企业的适应性。 ③ 有利于减轻高层管理人员的负担。 ④ 有利于职能部门与产品部门相互制约,保证企业整体目标的实现。 3、矩阵组织形式的缺点:① 组织的稳定性较差。②双重领导的存在,容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。③机构相对臃肿,用人较多。 4、矩阵组织形式的适用范围:复杂／动态 矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 事业部制形式 1、事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动,按产品或地区分别建立经营事业部,实行集中决策指导下的分散经营。每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位。 2、事业部制组织形式的优点: （1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事物,集中精力于战略决策和长远规划； （2）增强企业的活力； （3）有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率。 3、事业部制组织形式的缺点: （1）容易使各事业部只顾自身的利益,减弱整个公司的协调一致性； （2）公司和各个事业部的职能机构重复,会增加费用和管理成本。 4、事业部制组织形式的适用范围:产品种类多且产品之间工艺差别大,或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。 团队结构形式:目前组织工作活动的最流行的方式。 虚拟组织形式:“可以租用,何必拥有？”这是虚拟组织的实质。 无边界组织形式。无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链,对管理幅度不加限制,取消各种职能部门,代之以授权的团队。 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说,组织文化就是组织成员的共同价值观体系,他使组织独具特色,区别于其他组织。 二、组织文化的影响因素 1）取决于他们的行为方式和管理风格； 2）工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征、管理过程； 3）外部环境也是影响组织文化的一个重要因素。 三、组织文化的功能: 1）导向作用。2）规范作用。3）凝聚作用。4）激励作用。5）创新作用。6）辐射作用。 组织文化强调以人为中心的管理方法,其核心是要创造出共同的价值观念。 四、组织文化的内容和结构 1、组织文化的内容:创新与冒险；注重细节；结果导向；人际导向；团队导向；进取心；稳定性。 2、组织文化结构的三个层次:1）物质层。2）制度层。3）精神层。 组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。 物质层是组织文化的外在表现,是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设 ,没有严格 的规章制度,组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础,也是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织 文化的主要标志和标准。 五、组织文化的类型 1）学院型:为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。提供大量的专业化培训。 2）俱乐部型:非常重视适应、忠诚感和承诺,培养通才。例如政府机构和军队等。 3）棒球队型:鼓励冒险和革新,重视创造发明。如会计、法律、软件开发等行业领域比较普遍。 4）堡垒型:着眼于公司的生存,工作安全保障不足。如大型零售店等。 组织设计影响组织文化的形成。主要表现在: （1）组织的制度化。组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于严谨,这虽然可保证效率,但也容易造成保守和墨守成规。 （2）组织的规范化。组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性。与制度化相同,高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。 （3）组织的管理层次。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织有利于上下级之间的沟通,较为灵活,开放,从而鼓励员工的自主决断。 （4）集权程度。集权程度越高,越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。 （5）招聘制度。员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化,而反之,多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。 （6）绩效评估体系。如果企业拥有一种合作的组织文化,那么强调个人绩效的评估体系显然是不适宜的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化,则绩效评估体系应该将重点 放在评价创新的努力上,而不是以成败论英雄,这样才不至于降低员工创新的热情。 （7）薪酬制度。不同级别间薪酬差异很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不是崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 第三节组织变革与发展 一、组织变革概述 1、组织为了适应内外环境的变化,必须对自身进行整理和修正,这就叫组织变革。由此可见,组织变革的原因内部和外部环境的变化。外部环境包括政治的、经济的、技术的、社会 的、心理的等；内部环境主要指组织成员的工作态度、士气、期望、个人价值观、人员素质的变化等。 变革的征兆:决策失灵；沟通不畅；组织不能发挥效率；缺乏创新 2、组织变革的方法: （1）以人为中心的变革。人员的变革是最根本和最重要的变革； （2）以结构为中心的变革。这种分化与统合就是组织结构的变革,包括重新划分和合并新的部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等； （3）以技术为中心的变革。 （4）以系统为中心的变革。 3、组织变革的程序:（1）确定问题。（2）组织诊断。常用的组织诊断方法有组织问卷、职位说明书、组织结构图、组织手册等；（3）实行变革；（4）变革效果评估。 二、组织发展概述 （一）组织发展的含义 组织发展是有计划变革及干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。 组织发展所包含的观念与针对的目标包括:（1）对人的尊重（2）信任和支持（3）权力平等（4）正视问题（5）鼓励参与。 （二）传统的组织发展方法 传统的组织发展方法可以概括为两种类型: 1）结构技术:是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性、规范性和集权度的技术。 2）人文技术:是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术,主要包括:敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。 （三）现代的组织发展方法: 1、全面质量管理。全面质量管理的含义是指整个企业通过共同努力,引进新的管理体制和组织文化,大幅度消减因质量不佳而导致的成本因素,以此来满足顾客的需要,甚至经常超出 顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。是 20 世纪 90 年代初在组织管理上最流行的技术革新之一。 要达到全面质量管理的这些要求,需要满足的条件:组织文化必须支持全面质量管理；挑选具有高度责任感的员工；需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行,并 持续地从下向上付诸实施。 2、团队建设。一个好的团队具有四个方面的特征:规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。 战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。 1、战略管理理论的发展 审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:（1）价值（2）稀缺性（3）不可模仿性（4）不可替代性。 2、人力资源管理面临量化评估的挑战 人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。 二、战略性人力资源战略的含义 1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于 :改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工 ,使 组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。 2、基本观念 战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资, 组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。 目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素: （1）管理层的价值观。 （2）对待风险的态度。 （3）员工技能的性质。 （4）人力资源服务外包的可能性。 3、战略性人力资源管理的作用 （1）对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值 （2）加强文化管理,释放并开发人的内在能力 （3）开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划 （4）在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容 （5）设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验 （6）通过专家招聘、开发和培训员工,使他们具有技能和态度 （7）管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。 战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合,组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。 舒勒和杰克逊认为,战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型:外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”,指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也 称作“横向整合”,指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性,或捆绑式人力资源实践。 （一）战略管理过程 组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程,包括五个阶段: （1）确立并说明其经营活动的使命,如果目前已经有使命说明,则要对其进行检查。 （2）通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析,确定关键性的作用因素,清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇。 （3）对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价,确定组织的主要优势和劣势,找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径。 （4）确定目标,即确定下个时期的工作目的和目标,同时确定如何衡量和评价实现这些目标过程中的的工作业绩。 （5）确定战略,即确定组织打算使用何种方式,采取什么样的过程,如何操作和竞争从而实现自身目标。 （二）不同总体组织战略的人力资源需求 组织的总体战略有以下三种类型,其中每种都需要有独特的人员管理方法。 1、成长战略 组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。 1）采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括:制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工,适应市场需求, 改变现有员工的晋升和发展的机会,保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。 2）外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合）,或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合）,从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长 战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个:一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略,兼并和收购通常导致解雇员工。 2、稳定战略或维持战略 采用这种战略的组织重要的是确定关键员工,并制订特殊的人才保留战略以留住他们。 3、转向或紧缩战略 采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务,力图增强基本能力。所以裁员常常是这一类组织的主要问题。 裁员对人力资源管理提出的挑战:一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。裁员之后 的幸存者会有负罪感,可能会为未来担忧。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。 （三）不同经营战略的人力资源需求 1、成本领先战略 实施这类战略的组织力图提高效率、削减成本,将节省的资金用于吸引顾客。这种战略假设产品价格的小幅度变化会对顾客的需求产生重大影响,还假设,顾客对价格比对品牌更敏感。 2、差异化战略 实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言,产品设计或服务多样化的创造与创新是 关键。因此,组织的人力资源管理重点是激励创新。 3、聚焦战略 实施这种战略的组织认为,不同的细分市场有不同的需求,并极力去满足某一特定群体的需求。此时 ,关键性问题是确保员工清楚地了解,究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性。 培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。 四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比,其最大的区别就在于:在战略性人力资源管理中,人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策,在明确的组织战略前提下,与其他 部门协调合作,针对组织内部和外部环境制定策略,共同实现组织的战略目标。具体而言有如下的差异,见表 4-1。 （1）战略性人力资源管理方法强调组织中人的管理,无论其在组织的哪个工作领域中,都是人力资源管理者。所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。 （2）战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系,员工关系仅仅是活动内容的一个方面,其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等 多种类型。 （3）战略性人力资源管理更具有变革性,他认识到组织内部的任何成长、调整或变革创新的成功都取决于员工 ,因为员工是引起产品或服务变化的主休。因此 ,人力资源部更多地扮 演着改革推动者的角色,保证组织内部的机制能够适当地促进变革,从而保证组织确定和适应外部环境中的重要挑战。 （4）战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统。例如 ,传统的人力资源管理活动常常处理的问题是 ,矫正某个员工的纪律行为,或实施某种新的销售佣金制度。而战略 性人力资源管理能够十分灵活,处理需要兼顾各种时间期限的问题,为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策。同时,这些创新方案还能够与其他人力资源管理制度保持一致。 （5）战略性人力资源管理认为传统的官僚式控制方式限制组织的发展能力及对环境进行迅速反应的能力。战略性人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式 ,尽可能 地减少对员工行为的约束。工作流程和工作职责通常具有灵活性,没有更多的规章束缚,只受影响组织战略目标实现的关键性因素控制,并根据环境的需要不断地修改控制体系。 （6）战略性人力资源管理更主张广泛的工作设计,强调灵活性,要求对外部环境发生的变化及时做出反应,所以更常采用的是交叉式培训、团队作业、自治管理。 （7）战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。 （8）战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报,从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。 五、战略性人力资源管理的障碍 总之,战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于组织的文化,组织的历史、价值观以及管理规则可能成为实施战略性人力资源管理的阻力。 一、人力资源部门和人力资源工作者的角色 表 4-2 人力资源管理者的四种角色 横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员,纵向表示着眼于未来发展还是日常的操作工作,纵横交叉就产生了人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴、管理专家、员工 激励者及变革推动者。 （1）战略伙伴,指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色。 （2）管理专家,在这些活动中人力资源管理者应当开发与设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统,表现出熟练的业务能力,并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。 （3）员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约。 （4）变革推动者是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器。 图 4-3 人力资源管理者的六项角色模型 其中,可信赖的行动家位于塔尖,是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。业务联盟和日常工作战术家处于金字塔基部 ,被乌里奇教授称为“基柱——必要但 不充分”,是“必要但不需要完全掌握”的能力。 二、人力资源专业人员须具备的特征 1）专业技术知识；（2）业务知识；（3）管理变革能力 三、人力资源管理者的职权 （一）人力资源管理是所有管理者的责任。这是因为: （1）有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况,而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持； （2）人力资源管理制度和政策的落实单单依靠人力资源管理部门是不够的,还需要各个部门积极地推行； （3）人力资源管理的实质是提高员工的工作技能,激发员工的工作热情,从而推动组织目标的实现。 （二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同 1、职权及其划分 职能职权是顾问性质的职权关系,即进行调查、研究并向直线职权提出建议。人力资源经理属于职能管理者 ,他们负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面 的事务。 2、直线经理的人力资源管理职权 一般来讲,当组织规模很小的时候,直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时,直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支 持。 3、人力资源管理者（或人力资源经理）的人力资源管理职权 人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能,也有人力资源经理特有的服务职能。 人力资源经理的直线职能包括两方面 :第一,在人力资源管理部门内部,行使直线管理者的职权,指挥其下属的工作；第二,在整个组织范围内,对组织其他管理者可行使相当程度的直 线职能,这是因为人力资源管理者由于工作关系能够经常接触组织的最高管理层,因此人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示,从而受到直线经理的重视。 人力资源经理的服务职能也包括两个方面 :第一,作为组织最高管理层的助手,要协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施。第二 ,人力资源经理要为 直线经理提供人力资源管理方面的支持,此外,人力资源经理往往需要对直线经理提供必要的经常的人力资源管理方面的培训,使直线经理掌握并不断更新有关人力资源的政策、知识、 技能和变化趋势。 一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义 1、保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献； 2、有助于显现人力资源部门的工作成绩,提升人力资源管理部门的作用地位； 3、有助于掌握人力资本增值情况,帮助企业灵活应对外界环境的改变。 二、人力资源管理活动的绩效评估方法 评价人力资源管理部门的成绩,一般从两个方面进行:一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。 人力资源规划有时也叫人力资源计划,是系统评价人力资源需求,从而拟定一套措施,使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力 ,求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发 展过程中的相互匹配,以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。 人力资源规划是企业实现战略目标的保证,同时也是企业发展战略的重要组成部分。 人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合,并为组织未来发展所需要人才作出安排。具体表现 1）防止人员配置过剩或不足； （2）确保组织在适当的时间单、地点获得适当数量并具备所需技能的员工； （3）确保组织能够对环境变化作出适当的反应； （4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准； （5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。 （三）意义 1)有助于组织发展战略的制定。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着 双向互动的关系,组织进行人力资源规划时要以发展战略和经营规划作为依据 ,而组织的发展战略和经营 规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。 2)有助于组织人员稳定。 3)有助于降低人力资本的开支。 （四）与其他人力资源管理工作的关系 （1）与工作分析和工作设计的关系；（2）与人员招聘的关系；（3）与绩效考核的关系；（4）与薪酬福利的关系；（5）与培训管理的关系。 二、人力资源规划的类型 根据时间长短,可以划分为两种类型: （一）战略性人力资源规划 主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策,一般是三年以上的人力资源计划。 （二）战术性人力资源计划 主要指三年以内的人力资源计划,又被称作是年度人力资源计划。包括以下内容: 1）晋升规划。晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。 2）补充规划。补充规划和晋升规划密切相关,补充规划和培训开发规划以及配备规划也有类似的关系。 3）培训开发规划。培训规划与晋升规划、配备规划、个人发展规划之间有密切的联系,培训完成于晋升发生之前,是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。 4）配备规划。配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。 5）继任规划。继任计划服务于两个目的:第一,在组织的重要岗位出现离职的时候,以利于人员过渡,帮助完成人员替换。第二,确定具有高潜质的员工的开发需求,加强对这些人员进 行未来工作所需技能的开发,帮助他们实现职业发展计划。 6）职业规划。人的职业发展要与组织发展对人的需求结合起来。 三、影响人力资源规划的因素 1、外部环境因素:1）经济因素；2）政府影响因素；3）地理环境和竞争因素；4）人口统计趋势。人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体。 2、内部环境因素:1）技术和设备条件；2）规模。企业规模的变化表现为两方面,一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务； 3）企业经营方向； 4）组织文化。 四、人力资源规划的程序 1、人力资源规划的步骤 1）组织目标与战略分析。组织的战略规划先于人力资源规划,人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合,按照战略规划的要求,转化为定量和定性的人力资源计划。 2）提供人力资源信息。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统,另一方面来源于职务分析工作。 3）人员预测。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测,预测的质量决定着人力资源规划的价值。从逻辑上讲,人力资源的需要是产量、销售量、税收等商 业要素的函数。但并不是说产量增加,劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作方法,改进管理等非商业因素的影响。 4）供需匹配。一般需要考虑如下问题: （1）在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡？ （2）现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响？ （3）在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？ （4）是否具有一批符合未来需要的,具有足够潜力的管理者？ （5）是否存在关键能力短缺问题？ 5）执行计划与实施监控。 6）评估人力资源规划。人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。（1）事前的结果预期（2）实施后的效果评价。实施后的效果评价包括对规划制定过程的评 价和规划效果的评价。 在对人力资源规划进行评估时,一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析；三是征求部门领导和基层领导的意见。 2、人力资源规划的责任 3、人力资源规划的动态原则 主要表现在以下几个方面: 1）参考信息的动态性； 2）依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。 3）执行规划的灵活性； 4）具体规划措施的灵活性和动态性； 5）对规划操作的动态监控。 人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。 一、人力资源需求预测 人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。 （一）人力资源需求预测程序 人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序,具体程序如下: 1）预测组织未来生产经营状况。从根本上说,组织未来生产经营状况决定着人员需求量。 2）估算各职能工作活动的总量。 3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。 4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 （二）人力资源需求预测的方法:定量预测法和定性预测法。 1．定量预测法 定量预测法又被称为统计学方法,指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。这种方法多使用于一 个组织在稳定的环境中运营或某一种商业要素可以用某种程度的确定性被预测出来时。常用的定量分析方法有以下几种: （1）时间序列分析法。即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术。 （2）比率分析法。即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。 （3）回归分析法。通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。 2．定性预测法 定性预测方法又称作判断法,是一种最简单也是最常用的预测方法。这种方法依赖的是人的经验、智力和判断能力,而不是数字处理能力。最常用的判断技术有: （1）主观判断法。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉 ,自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法 ,主要适用于短期预测,对组织规模较 小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。 （2）德尔菲（Delphi）法。又称专家决策术,是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法一般适合于对人力总额的预测。 德尔菲法的特点是:第一,吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性；第二,不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,从而使专家们可以独立地做出判断,避免了从众行 为；第三,采取了多轮预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。 （3）销售力量估计法。适用于导入新产品时对新增雇员的估计。当新产品投入市场时 ,销售人员被要求以他们以往的有关顾客的需要和兴趣的知识经验为基础来估计对新产品的需 求。然后用这些信息去估计为满足这种需求需要雇用多少人员。这种方法的缺陷是存在偏差的可能。 二、人力资源的供给预测 1、企业内部供给预测方法: 1）人员核查法。若组织规模较大,组织结构复杂时,人员核查应建立企业内部人力资源信息库。人员核查法是静态的预测方法,它不能反映人力拥有量未来的变化,因而多用于短期人 力拥有量预测。 2）人员调配图。是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动。 3）马尔科夫分析方法。分析的第一步是做一个人员变动表,表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。一般以 5—10 年为 周期来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。 使用马尔科夫分析的方法,进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。2、企业外部人力资源的供给预测 外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生,转业退伍军人、其他组织流出人员等。如果公 司收集了现有员工来源的信息,就能够进行统计并制定出最佳的人力来源规划。 三、人力资源规划的综合平衡 （一人力供给与人力需求的平衡。 企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型,即人力资源不足、人力资源过剩、结构性不平衡（两者兼而有之）。 1、供给小于需求 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。这时主要采取以下措施来平衡供需: （1）从外部雇用人员,包括返聘退休人员,这是最为直接的方法。 （2）提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多,例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。 3 延长工作时间,让员工加班加点。 （4）降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给。 （5）将组织的某些人力资源业务外包,等于减少了对人力资源管理的需求。 2、供给大于需求 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期,这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。具体的措施办法有: 1 扩大经营规模,或者开拓新的增长点,从而增加对人力资源的需求 （2）永久性的裁员,或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题,但会产生劳资双方的敌对行为,也会带来众多的社会问题,需要有一个完善的社会保障体系作为支 持。 （3）提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策,让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。 （4）冻结招聘,就是停止从外部招聘人员,通过自然减员来减少供给。 （5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资,通过这种方式也可以减少供给。 （6）对富余员工实行培训,这想法于进行人员储备,为未来的发展做好准备。 3、结构性失衡 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。目前在我国企业中普遍存在冗员,经常是 5 个人干 3 个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位,又缺乏合适人选。这主要是外部 环境方面的问题产生的结果,对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种: （1）进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位。 （2）进行针对性的专门培训,使内部员工能够从事空缺职位的工作。 （3）进行人员置换,裁减那些组织不需要的人员,补充组织需要的人员,从而调整人员的结构。 （二）专项人力资源规划的平衡 企业的人力资源规划包括许多具体内容,如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等。 （三）组织需要与个人需要的平衡 企业强调组织的功能和组织的效率,员工注重个人的物质需求和精神需要的满足 ,两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的 各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡,使得企业在员工积
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2021 年中级经济师《人力资源》通关宝典
2021 年中级经济师《人力》通关宝典 第一章 组织激励 考点一：动机的分类 1. 动机三要素 （1）决定人行为的方向——做出什么样的行为； （2）努力的水平——行为的实施程度； （3）坚持的水平——遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 2. 内源性动机（内在动机） 看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的 机会。 3. 外源性动机（外在动机） 完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社 会地位等。 考点二：需要层次理论 一、需要层次（由低到高） 1. 生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 2. 安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的 退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 3. 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。 4. 尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、 受重视等需要。 5. 自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 二、主要观点 1. 认为人都有五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已； 2. 未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用； 3. 这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需 要； 4. 这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，主要由外部条件来满足；后两个层次为高级 需要，主要靠内在因素来满足。 三、应用 1. 管理者需要考虑员工不同层次的需要； 2. 管理者需要考虑每个员工的特殊需要； 3. 该理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 01 第二章 领导行为 考点一：交易型和变革型领导理论 一、交易型 1. 强调个人在组织中的权威和合法性； 2. 强调任务的明晰度、工作的标准和产出； 3. 关注任务的完成及员工的顺从； 4. 依靠组织奖励和惩罚影响员工绩效。 二、变革型 1. 关注理想和组织价值观并激励追随者； 2. 能够制定明确的发展愿景； 3. 依靠领导风格影响员工绩效。 交易型 变革型 奖励：承诺奖励、赏识成就 魅力：提供愿景；尊敬信任 差错管理（积极型）：根据标准，不断修正 激励：高期望、鼓励努力 差错管理（消极型）：仅围绕标准，不思进取 智慧型刺激：提升智慧、理性、谨慎 放任：放弃责任，避免作决策 个性化关怀：个性化关注，针对性培养 考点二：路径—目标理论 1. 路径一目标理论认为，领导的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保 下属的目标与群体或组织的目标相互配合。 2. 四种领导行为 （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3. 应用 （1）下属工作结构化，支持型领导带来高绩效； （2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式领导显得多余； （3）内控型下属对参与型领导更为满意； （4）外控型下属对于指导式领导更满意。 02 第三章 组织设计与组织文化 考点一：组织设计的类型 一、行政层级式组织形式 韦伯认为，理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级、规章与规范。 1. 决定因素 （1）权力等级。 （2）分工。比较精细。 （3）规章。使组织更加规范。 （4）程序规范。强调规范。 （5）非个人因素。不考虑性别、信仰等个人属性。 （6）技术能力。决定着工作地位。 2. 适用范围 在复杂、静态环境中最为有效。 二、职能制组织 1. 又被称为“法约尔模型”。 2. 特点 （1）职能分工 （2）直线—参谋制 （3）管理权力高度集中 3. 优点 （1）员工相互影响和相互支持的机会较多； （2）可以对资源最充分地利用； （3）有利于强化专业管理，提高工作效率； （4）整个组织有较高的稳定性； （5）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。 4. 缺点 （1）狭隘的职能观念； （2）横向协调差； （3）适应性差； （4）企业领导负担重； （5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 5. 适用范围 （1）简单／静态。 （2）适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 03 三、矩阵组织形式 1. 含义 把按照职能组合业务活动和按照产品组合业务活动的方式结合起来形成既有纵向报告关系的若干职能部 门，又有横向报告关系的若干产品部门，形成纵横交错的矩阵形式。 2. 特点 （1）一名员工有两位领导； （2）组织内部有两个层次的协调； （3）产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。 3. 优点 （1）有利于加强各职能部门之间的协作配合； （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性； （3）有利于减轻高层管理者的负担； （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。 4. 缺点 （1）组织的稳定性较差； （2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象； （3）机构相对臃肿，用人较多。 5. 适用范围 （1）复杂／动态； （2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业。 四、事业部制组织形式 1. 特点 把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。单独核算、 自负盈亏。 2. 优点 （1）有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划； （2）增强企业的活力； （3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 3. 缺点 （1）容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性； （2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 4. 适用范围 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企 业或公司。 04 考点二：组织文化 一、组织文化的结构 1. 层次 （1）物质层：表层部分； （2）制度层：中间层，又称为组织文化的里层； （3）精神层：深层。 2. 关系 （1）物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础； （2）制度层制约和规范着物质层及精神层的建设； （3）精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂； （4）组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。 二、组织文化的类型 1. 学院型 （1）为想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。 （2）喜欢雇用年轻的大学毕业生，为他们提供大量培训，指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化 工作。 2. 俱乐部型 重视适应、忠诚感和承诺，把管理者培养成通才。资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。 3. 棒球队型 鼓励冒险和革新。薪酬制度以员工绩效水平为标准。 4. 堡垒型 着眼于公司的生存，工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。 05 第四章 战略性人力资源管理 考点一：人力资源管理与战略规划之间的联系 1. 行政管理联系：人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 2. 单向联系：企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让 人力资源部门配合战略规划的实施或落地。 3. 双向联系：允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 4. 一体化联系：是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定 先后顺序的单方向推进过程。 考点二：战略性人力资源管理的三大工具 1. 战略地图 对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完 成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2. 人力资源计分卡 不是一个计分的卡片；是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种 财务类和非财务类目标或衡量指标。 3. 数字仪表盘 实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图表，以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导和管理 者形象地展示在组织战略地图上出现的各项活动的各项活动目前在组织中进展到了什么程度，从而有助于组 织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理。 06 第五章 人力资源规划 考点一：人力资源需求预测的方法 主观判断法：经验判断法、德尔菲法。 定量方法：比率分析法、趋势预测法、回归分析法。 1. 经验判断法 最简单的一种方法。主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很 高的企业，要求管理者必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确。 2. 德尔菲法 首先邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理者组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人 彼此之间并不见面，也不进行沟通。研究主持者进行组织实施。 【优势】吸取众多专家意见，避免个人预测的片面性；不集体讨论，匿名进行，避免从众行为；多轮预测， 反复进行，意见趋于一致，准确度高。 3. 比率分析法 基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求 的方法。 4. 趋势预测法 一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织 在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 5. 回归分析法 建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算 出组织未来的人力资源需求量。 考点二：人力资源供求平衡的基本对策 失衡的三种类型：人力资源不足；人力资源过剩；结构性不平衡。 （一）需求大于供给的组织对策 1. 延长现有员工工作时间。 注意：适合短期行为；有可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。 2. 长期性的，就必须考虑做招募工作，扩大招募范围。 还可以采取聘用已退休人员以及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。 3. 采取各种措施降低现有人员的流失率。 4. 通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。 5. 将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。 07 （二）需求小于供给的组织对策 1. 冻结雇用。 2. 鼓励员工提前退休。 3. 缩短现有员工工作时间。 4. 临时性解雇或永久性裁员。最简单、最直接、见效最快。 5. 对富余人员进行培训或开展新的项目、新的经营活动。 （三）需求与供给结构不匹配的组织对策 1. 加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。 2. 在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式， 逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够 的人才。 3. 如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足 的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力 的候选人。 08 第六章 人员甄选 考点一：甄选的可靠性与有效性 一、信度 一般情况下，信度系数不低于 0.7 的测试工具被视为信度较好。 1. 重测信度 又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程 度。 根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 2. 复本信度 复本信度指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式， 然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。 3. 内部一致性信度 （1）指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。 （2）考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。 4. 评价者信度 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 注意：信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 二、效度 1. 内容效度 （1）即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。 （2）内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进 行评价。 2. 效标效度 （1）也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测 的准确程度。 （2）两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。 3. 构想效度 也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 09 考点二：面试的类型 1. 根据面试结构划分的面试类型 （1）非结构化面试 在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 （2）结构化面试 又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。 （3）半结构化面试 半结构化面试使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。 2. 根据面试组织形式划分的面试类型 （1）单独面试（一对一面试） 指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。 （2）系列面试（顺序面试） 组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有 面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。 （3）小组面试 由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法。 （4）集体面试 多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 3. 一些特殊的面试形式 （1）压力面试 （2）电话面试和网络视频面试 10 第七章 绩效管理 考点一：绩效评价 一、绩效评价技术 （一）量表法 1. 图尺度评价法 是一种最简单也最常用的绩效评价方法。 优点： 容易开发，具有普遍适应性。 缺点： （1）该方法与组织战略之间常常差异较大； （2）该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准； （3）该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。 2. 行为锚定法 优点： （1）使工作的计量更为准确； （2）评估结果具有较高的信度； （3）评估结果具有良好的反馈功能。 缺点： 开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。 3. 行为观察量表法 优点： （1）内部一致性令 人满意； （2）对于量表的理解和使 用比较便利； （3）有利于进行清晰的绩 效反馈； （4）可以单独作为职位说 明书的补充。 缺点： （1）很难包含所有的行为指标的代表性样本； （2）行为观察量表的效度有待提高； （3）主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。 （二）比较法 1. 排序法 包括：（1）简单排序法；（2）交 替排序法。 优点： （1）操作简单； （2）评估结果简单明了； （3）实施成本低廉。 缺点： （1）容易使员工有心理压力，不容易接受评估的结果； （2）很难提供详细具体的绩效评估结果。 2. 配对比较法 优点： 能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平。 缺点： （1）当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加； （2）配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点。 3. 强制分布法 基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。 优点： （1）可以有效避免考核结果出现趋中趋势； （2）有利于管理手段的实施。 缺点： 当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。 （三）描述法 1. 关键事件法 优点： （1）评价结果更 加客观； （2）有针对性地对其进 行培训； （3）为绩效反馈面谈奠 定了基础。 缺点： （1）非常费时； （2）无法提供员工之间、部门之间和团队之间 的业绩比较信息。 2. 不良事故评估法 优点： 使企业尽量避免巨 大损失。 缺点： （1）不能提供丰富的绩效反馈信息； （2）不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。 二、绩效评价常见误区 1. 晕轮效应 会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他 方面的品质。 2. 趋中倾向 员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差 异。 12 3. 过严或过宽倾向 过分严厉或过分宽大评定员工。 4. 年资或职位倾向 主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。 5. 盲点效应 评价者难于发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。 6. 刻板印象 个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。 7. 首因效应 根据最初的印象去判断一个人。 8. 近因效应 最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。 考点二：绩效管理工具 一、目标管理法 1. 优势 （1）有效性； （2）启发了员工的自觉性，调动了员工的积极性； （3）实施过程更易操作； （4）较为公平。 2. 劣势 （1）目标管理法倾向于聚焦短期目标； （2）高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性； （3）目标管理法可能增加企业的管理成本； （4）目标有时可能难以制定。 二、标杆超越法 1. 优势 （1）有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效； （2）可以促进企业经营者激励机制的完善。 2. 劣势 （1）容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色； （2）一旦标杆的选取出现偏差，也可能导致自身经营决策的失误。 三、关键绩效指标法 1. 优势 将企业目标和个人目标很好地整合在一起。 13 2. 劣势 （1）对某些职位而言，设计关键绩效指标比较困难； （2）缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系。 四、平衡计分卡法 1. 概念 平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企 业的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度。 2. 优势 （1）消除了财务指标一统天下的局面，为企业的长远发展打下基础； （2）发展了战略管理系统； （3）实现了评估系统与控制系统的结合； （4）提高了企业发展的协调性。 3. 劣势 实施成本很高，需要耗费大量的人力、物力和财力。 14 第八章 薪酬管理 考点一：职位评价方法 分类对比表 比较基础 比较范围 定量方法 定性方法 直接职位比较法 因素比较法 排序法 职位尺度比较法 要素计点法 分类法 1. 排序法 （1）含义 也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评 价方法。一般可分为：直接排序法、交替排序法、配对比较法。 （2）优点 简单易行，成本较低，易于与员工沟通。 （3）缺点 主观成分很大，只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。 （4）适用范围 适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。 2. 分类法 （1）含义 也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准，标准的制定方法主要从横 向和纵向两个角度进行。 （2）优点 简单、容易解释，能真实地反映有关企业的结构。 （3）缺点 等级定义比较困难，存在较大的主观因素。 （4）适用范围 适用于职位类别较为简单的小型企业。 3. 要素计点法 （1）含义 也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。 （2）优点 更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。 （3）缺点 设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高。 15 （4）适用范围 主要适用于大规模企业中的管理类职位。 4. 因素比较法 （1）含义 在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。 （2）优点 较为完善，可靠性高，使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。 （3）缺点 评价体系设计复杂，难度较大，成本较高，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。 （4）适用范围 主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。 考点二：上市公司股权激励 一、股票期权 1. 特点 （1）股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买； （2）股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值； （3）股票期权是公司无偿给予经营者的。 2. 优缺点 优点： （1）把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来； （2）让经营者分享企业的预期收益； （3）激励手段比较灵活。 缺点： （1）只适用于上市公司； （2）需要依托规范有生气的股票市场，规范的法人治理结构； （3）易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作； （4）难以准确衡量经营者的表现和真实经营状况。 3. 激励范围 （1）包括上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对 公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不包括独立董事和监事。 （2）外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对象。 单独或合计持有上市公司 5% 以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。 4. 下列人员不得成为激励对象： （1）最近 3 年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的； （2）最近 3 年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的； （3）我国《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理者情形； 16 （4）激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。 5. 激励额度 （1）上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的 10％； （2）非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累 计不得超过公司股本总额的 1％。 6. 时间规定 （1）授权日。授权日必须是交易日，授权日不得是下列期间：①定期报告公布前 30 日；②重大交易或 重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交 易日。 （2）等待期。股票期权的等待期即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于 1 年。 （3）有效期。股票期权的有效期，即从股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕之日止，从 授权日计算不得超过 10 年。 （4）行权期。必须是交易日，应在公司定期报告公布后的第 2 个交易日，至下一次定期报告公布前 10 个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：①重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日； ② 其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交易日。 （5）有效期。《管理办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过 10 年， 股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。 二、限制性股票 1. 含义 限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公 司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获 益。 2. 时间规定 （1）禁售期：不 得低于 2 年； （2）解锁期：不得低于 3 年。 3. 授予价格：孰高原则。 三、 股票增值权 1. 股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的 收益的权利。 2. 实质是企业奖金的延期支付。 3. 特点 （1）行权期一般超过任期。与公司利益捆绑，约束短 期行为。 （2）激励对象不拥有股票所有权，不拥有表决权、配股权。 （3）可全额或部分兑现。 （4）实施时，可以是现金、折合 成股票或现金股票形式结合。 17 第九章 培训与开发 考点一：培训与开发的组织管理 一、培训与开发的组织体系 1. 中小型组织 不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。 2. 大型组织 （1）一般设置专门的机构。 （2）设置模式： ① 隶属于人力资源部，是其中的一个部门。 ② 与人力资源部并列，是一个独立的部门。 3. 大型的、实行分权化管理的组织 （1）建立企业大学。 （2）企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。 二、培训与开发效果的评估 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。 （一）评估的内容 培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、工作行为、结果、投 资收益这五个方面。 1. 反应评估 （1）重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。 （2）易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。 （3）通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。 2. 学习评估 （1）主要内容：在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变。 （2）测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。 3. 工作行为评估 （1）重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。 （2）是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别 关心的。 （3）方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法。 4. 结果评估 （1）目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。 （2）结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管 层最关心的评估内容。 18 （3）指标： ① 硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也 更为客观。 ② 软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值， 而且评价具有主观性。 5. 投资收益评估 （1）目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。 （2）组织很少进行该评估，因为它是一个困难且昂贵的过程。 （二）评估方法 1. 控制实验法 （1）评估培训与开发效果最好、最正规的方法。 （2）可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的。 （3）不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。 2. 问卷调查法 常用的培训与开发效果的评估方法。 考点二：职业生涯管理 一、职业生涯发展阶段及主要任务 探索期 建立期 确定兴趣、能力，让自 晋升、成长、安全感； 我与工作匹配 生涯类型的确立 活动 协助、学习、遵循方向 独自作出贡献 训练、帮助、政策制定 退出工作 身份 学徒 同事 导师 顾问 年龄 30 岁以下 30 ～ 45 岁 45 ～ 60 岁 专业资历 2 年以下 2 ～ 10 年 多于 10 年 发展任务 维持期 维持成就感；更新技能 二、职业生涯锚 （一）特点 1. 产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础； 2. 强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合； 3. 不可能根据各种测试提前进行预测； 4. 并不是完全固定不变的。 19 衰退期 退休计划；改变工作与 非工作之间的平衡 60 岁以上 多于 10 年 （二）类型 职业生涯锚 特点 强调技术／职能等业务工作 ① 技术／职能能力型 拒绝一般管理工作，可以在技术／职能领域管理他人 追求在技术／职能领域的成长和不断提高 追求一般性管理工作，且责任越大越好 ② 管理能力型 有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 对组织有极大的依赖性 追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观 ③ 安全稳定型 职业安全：给定组织中稳定的成员资格 情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业 ④ 自主独立型 选择职业时不放弃自身的自由，视自主为第一需要；追求能够施展个人 才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束。但有很强的职业承诺 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大驱动力 ⑤ 创造型 冒险精神是另一个非常明显的特征 创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备 20 第十章 劳动关系 考点一：劳动关系的主体 1. 劳动者 （1）劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员 , 不包括自雇用者（创业者）； （2）劳动者是在用人单位管理下从事劳动的人员； （3）劳动者是以工资收入为主要生活来源的人员； （4）劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。 2. 工会 在市场经济条件下，为维护和改善劳动者的劳动条件和生活条件而设立的组织。设立工会的主要目标是 为工会成员争取利益和价值。 中华全国总工会及地方组织、基层组织是我国唯一合法的工会组织。 3. 用人单位 具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单位。 （1）企业：国有、集体、外商投资、私营企业等依法成立、进行生产经营活动的各类经济组织。 （2）个体经济组织：雇工 7 人以下（含 7 人）个体工商户。 （3）民办非企业单位（原“民办事业单位”）：企业事业单位、社会团体和其他社会力量及公民个人利 用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 （4）国家机关：权力机关、行政机关、司法机关等。 （5）事业组织：为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、从事教育、科技、 文化、卫生等活动的社会服务组织。 （6）社会团体：中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织。 4. 雇主组织 由雇主依法组成的组织，通过群体优势同工会组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。包 括行业协会、地区协会以及国家级雇主联合会等。 作用： （1）参与集体谈判。 （2）参与劳动立法和政策制定。 （3）在劳动争议处 理过程中向其成员提供法律服务。 （4）通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服 务。 5. 政府 （1）劳动关系规制者。 （2）劳动关系运行监督者。 （3）劳动争议重要调解仲裁者。 （4）劳动关系重大冲突控制者。 （5）协调劳动关系制度和机制建设的推动者。 21 考点二：员工申诉管理 （一）员工申诉的范围 1. 因现行制度、规章、办法或措施未尽事宜或执行的疏忽，损害其合法权益的。 2. 对绩效考评及奖惩的决定有异议，且有具体证明的。 3. 对培训、薪酬、福利等方面有异议的。 4. 对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等有异议的。 5. 认为受到上级或同事违法、滥用职权或不当行为对待，侵犯其权益或影响其正常工作的。 6. 认为职务升迁或工作调派处置不当而影响其权益的。 7. 有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 （二）员工申诉管理的原则 1. 合法原则 2. 公平原则 3. 明晰原则 4. 及时原则 5. 反馈原则 6. 保密原则 （三）解决员工申诉的方法 （1）调查原因； （2）了解真相，做出解释； （3）对困境和苦恼理解和同情； （4）申诉辅导，让员工了解申诉制度建立目的意义； （5）帮助员工消除顾虑，解决问题。 22 第十一章 劳动力市场理论 考点一：劳动力需求及其影响因素 一、劳动力需求的性质与劳动力需求曲线 1. 劳动力需求属于间接需求或派生需求。 2. 劳动力需求曲线 二、工资率变化对长期劳动力需求数量的影响 其他条件不变： 1. 工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量减少。 2. 工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量增加。 三、产品需求对劳动力需求量的影响 1. 规模效应 其他条件不变： （1）产品需求上升，劳动力需求增加。 （2）产品需求下降，劳动力需求减少。 2. 不会产生替代效应 四、资本价格对劳动力需求量的影响 1. 规模效应 其他条件不变： （1）资本价格上升，劳动力需求减少。 （2）资本价格下降，劳动力需求增加。 2. 替代效应 其他条件不变： （1）资本价格上升，劳动力需求增加。 （2）资本价格下降，劳动力需求减少。 3. 结果 其他条件不变： （1）如果资本价格上升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将下降；反之则上升。 （2）如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将上升；反之则下降。 23 考点二：劳动力需求弹性与派生需求定理 一、劳动力需求的自身工资弹性 1. 计算公式 自身工资弹性＝劳动力需求量变动％／工资率变动％＝（ΔL ／ L）／（ΔW ／ W） 2. 弹性类型 富有弹性： （1）∣弹性∣＞ 1 （2）工资率上升 1％引起劳动力需求量下降的幅度大于 1％ （3）工资率上升时，工资总量下降，反之亦然 缺乏弹性： （1）∣弹性∣＜ 1 （2）工资率上升 1％引起劳动力需求量下降的幅度小于 1％ （3）工资率上升时，工资总量也上升，反之亦然 单位弹性： （1）∣弹性∣＝ 1 （2）工资率上升 1％引起劳动力需求量下降的幅度等于 1％ （3）无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生变化 二、派生需求定理 1. 最终产品的需求价格弹性越大，生产产品的劳动力需求弹性越大。 2. 要素替代越容易，劳动力需求弹性越大。 3. 其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求弹性越大。 4. 产品总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求弹性越大。 三、劳动力需求的交叉工资弹性 1. 若两种劳动力的交叉工资弹性为正值，意味着一种劳动力的工资率提高会导致另一种劳动力的需求量 增加，两种劳动力之间存在总替代关系。 2. 若两种劳动力的交叉工资弹性为负值，意味着一种劳动力的工资率提高会导致另一种劳动力的需求量 减少，两种劳动力之间存在总互补关系。 24 第十二章 工资与就业理论 考点一：工资性报酬差别与劳动力市场歧视 一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视 男性和女性工资性报酬差别的形成原因： 1. 年龄和受教育程度。 2. 职业。 3. 工时和工作经验。 二、歧视的界定及其分类 1. 工资歧视 2. 职业歧视 3. 职业隔离 一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。 差异指数 =100，表明所有的职业都完全隔离。差异指数 =0，表明两种性别的劳动力在各种职业中的分 布完全相同。 三、关于歧视来源的市场歧视理论 1. 个人歧视 ① 雇主歧视：雇主追求效用的最大化；具有垄断地位的企业实施可能性大。 ② 客户歧视：企业需支付高工资。 ③ 员工歧视 2. 统计性歧视 与雇主的招募和甄选过程有关。 3. 非竞争性歧视 非竞争性歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。 考点二：失业的类型及其成因 一、摩擦性失业 1. 概念 因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业。 2. 成因 （1）劳动力市场的动态属性——基本原因。 （2）信息不完善性。 3. 性质 摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工 作、达成就业协议的时滞所引起的。因此，它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾。 25 二、结构性失业 1. 技术性失业 结构性失业中最主要的是技术性失业，即由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术 之间存在差异或错位而导致的失业现象。 2. 结构性失业 除了技术性失业之外，在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求 不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。 三、季节性失业 1. 概念 由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失。 2. 成因 （1）一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、建筑业、航运业等。 （2）一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等，从而影响作为 谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。 注意： 摩擦性失业、结构性失业、季节性失业均属于正常的失业，即弗里德曼所说的“自然失业率”。自然失 业率（劳动力市场处于均衡状态时的失业率）在 4％—6％之间，不影响充分就业。的实现。 四、周期性失业 1. 周期性失业是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。 2. 产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。 3. 一个产业经受周期性波动的程度主要依赖于其产品需求的收入弹性。 4. 投资性商品生产行业、耐用消费品制造业的周期性波动大。非耐用消费品制造业的周期性波动较小。 26 第十三章 人力资本投资理论 考点一：高等教育投资决策的基本模型 一、高等教育投资的成本收益分析框架 1. 接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。 2. 大学毕业生所承担的接受高等教育的成本 （1）直接成本：直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本。 （2）机会成本：大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的 工资性报酬；另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年 或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。 二、高等教育投资决策的几个基本推论 1. 投资后的收入增量流越长（即收益时间越长），则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性 更大。 2. 上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。 3. 大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，愿意投资于大学教育的人就越多。上大学的总 收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。 4. 在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。 三、上大学的合理年限决策 1. 对于任何人来说，能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益等于边际成本的那个点上 取得的。 2. 学习能力强的人，上大学的边际成本要低。 3. 不同人最好选择上不同年限大学。 4. 边际收益一定情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 5. 边际成本一定情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人，更有可能上更长年限的大学。 考点二：人力资本投资与在职培训 一、在职培训的成本与收益及其安排 （一）在职培训的成本 1. 直接成本 （1）支付受训者的工资及教师的讲课费； （2）支付租用培训场地和培训设备的费用； （3）即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将其计入培训成本。 2. 机会成本 （1）受训者参加培训的机会成本； （2）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 27 （二）在职培训投资的成本及收益安排 1. 一般培训 （1）由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。 （2）员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率（低于不接受培训时的市场工资 率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市 场工资率）。 2. 特殊培训 （1）培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着 企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 （2）培训完成后，企业会向员工支付一种介于不接受培训时的低生产率工资率和接受培训后达到的高生 产率的工资率之间的工资率，从而使得双方都获利。 二、在职培训对企业及员工行为的影响 1. 企业通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。 2. 大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就 会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。 3. 企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头 短和时间最晚的那些人员。 4. 接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训。 5. 随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。 28 第十四章 劳动合同管理与特殊用工 考点一：劳务派遣 （一）经营劳务派遣业务的条件 注意事项： 禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；用人单位或所属单位出资或者合伙 设立劳务派遣单位，也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者。 （二）劳务派遣的劳动合同 1. 应当载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 2. 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 3. 被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准，向其按月支付报酬。 4. 依法与被派遣劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次。 （三）劳务派遣协议 注意事项：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 （四）劳务派遣单位的义务 1. 如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第 8 条规定的事项、应遵守的规章制度及劳务派遣协议内容。 2. 建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。 3. 按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。 4. 按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社 会保险相关手续。 5. 督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。 6. 依法出具解除或者终止劳动合同的证明。 7. 协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠 纷。 8. 劳务派遣单位不得克扣用工单位按劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬（符合同工同酬）。 9. 劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 10. 跨地区派遣，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在 地规定的标准。 11. 因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿 责任。 12. 派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 （五）被派遣劳动者的权利 1. 享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 2. 有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身合法权益。 3. 可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第 38 条规 定的情形时，与其解除劳动合同。 4. 被派遣劳动者提前 30 日以书面形式（试用期内提前 3 日）通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。 29 （六）用工单位的义务 1. 不得向被派遣劳动者收取费用。 2. 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 3. 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 4. 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 5. 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。 6. 连续用工的，实行正常的工资调整机制。 7. 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 （七）劳务派遣单位解除或终止劳动合同 劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同，应依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。 （八）劳务派遣岗位的范围和比例 1. 劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。 2. 劳务派遣用工是补充形式。 只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。 3. 被派遣劳动者数量不得超过其用工总数的 10%。 用工总数＝用工单位订立劳动合同人数＋使用的被派遣劳动者人数。 考点二：非全日制用工 1. 概念 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超 过 24 小时的用工形式。 2. 特征 （1）以小时计酬为主； （2）周工作时间累计不能超过 24 小时。 3. 规定 （1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合 同的履行； （2）双方当事人可以订立口头协议； （3）双方当事人不得约定试用期； （4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿； （5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准； （6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。 30 第十五章 社会保险法律 考点一：社会保险法律关系 一、社会保险法律关系的概念 社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、 社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系（我 国社会保险方面的法律规范属于社会法）。 二、社会保险法律关系的主体和客体 （一）主体 1. 从社会保险责任划分 （1）国家； （2）社会保险的管理和经办机构（目前，我国征缴社会保险费的法定机构是：税务机关、社会保险经办 机构）； （3）用人单位：社会保险基金的主要缴纳者； （4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务。 2. 从保险业务划分 （1）保险人 依法收取保险费，并按规定支付保险待遇。称为社会保险经办机构。 职责： ① 依法收缴保险费，督促按时足额缴纳社会保险费； ② 管理基金； ③ 保险待遇给付； ④ 建立保险档案和个人账户； ⑤ 向保险人和被保险人提供咨询和查询服务。 （2）投保人 为保险人利益投保社会保险的主体。一般为用人单位。 权利： ① 向保险人查验本单位的缴费记录； ② 要求提供社会保险的政策咨询； ③ 监督保险人的社会保险工作； ④ 就与本单位有关的社会保险争议按照法律程序请求解决。 （3）被保险人 对保险标的有直接保险利益的主体。包括：在参保单位中就业或自谋职业，履行缴费义务的劳动者。 权利： ①按规定领取保 险待遇； ② 查询缴费记录； 31 ③ 要求保险人提供社会保险政策咨询及其他服务； ④ 监督保险人的社会保险工作； ⑤ 就与本人有关社会保险争议通过法律程序求得解决。 义务：依法缴纳社会保险费。 （4）受益人 基于被保险人关系而享有保险利益的主体。 注意：受益人≠被保险人 （5）管理人 依法负管理职责的社会保险行政部门。 （6）监督人 依法负有监督职责的机构。包括：专门设立的社会保险监督机构和负有监督职责的社会保险行政主管部 门。 （二）客体 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，包括资金、物、服务行为。 考点二：社会保险法律适用 一、社会保险法律适用的特征 1. 具有特殊的主体（根据主体不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解）； 2. 具有专业性； 3. 具有国家强制性； 4. 具有程序性； 5. 须有表明法律适用结果的法律文书。 二、社会保险法律适用的基本原则 1. 以事实为依据、以法律为准绳； 2. 公民在法律面前一律平等； 3. 实事求是，有错必纠。 三、社会保险法律适用的基本要求 1. 合法 2. 准确 3. 及时 四、社会保险法律适用的基本规则 1. 上位法的效力高于下位法（宪法具有最高的法律效力）。 2. 同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。 3. 同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定。 4. 原则上不溯及既往（特殊规定除外）。 32 第十六章 社会保险体系 考点一：基本养老保险 一、基本养老保险制度 1. 我国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的模式。 2. 基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。 3. 职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。 4. 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可 以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。 5. 基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。 二、享受条件 1. 达到法定退休年龄 退休年龄的规定： （1）男年满 60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁。 （2）从事井下、高空、高温、特别繁重体力或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满 55 周岁，女工人年满 45 周岁。 （3）因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 50 周岁，女年满 45 周岁。 2. 累计缴纳基本养老保险费满 15 年 三、缴费不足 15 年的处理 1. 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足 15 年的，可以缴费至满 15 年，按月领 取基本养老金；也可以转入城乡居民基本养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。 2.《社会保险法》实施前参保、延长缴费 5 年后仍不足 15 年的，可以一次性缴费至满 15 年。 3. 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足 15 年（含延长缴费），且未转入 城乡居民基本养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。 考点二：工伤保险 一、原则 1. 无过失责任原则。 2. 损害补偿原则。 3. 预防、补偿和康复相结合的原则。 二、用人单位的责任 1. 将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。 2. 发生工伤，采取措施使工伤职工得到及时救治。 33 3. 用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已参加工 伤保险的，承继单位应当到当地经办机构变更登记。 4. 承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。 5. 职工被借调期间受伤害，原用人单位承担，与借调单位可约定补偿办法。 6. 企业破产，破产清算时依法拨付应当支付的工伤保险待遇费用。 7. 职工被派遣出境工作，依据前往国家或地区法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国 内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。 8. 职工（包括非全日制就业人员）在两个或两个以上用人单位同时就业，各单位应当分别为职工缴纳工 伤保险费。职工发生工伤，由职工受伤时工作单位承担工伤保险责任。 三、工伤保险费的缴纳 1. 用人单位缴纳。 2. 根据以支定收、收支平衡原则，确定费率。 四、工伤认定范围 1. 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2. 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； 3. 在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4. 患职业病的； 5. 因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6. 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； 7. 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 五、视同工伤 1. 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在 48 小时之内经抢救无效死亡的； 2. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3. 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 六、不得认定或视同工伤 1. 故意犯罪； 2. 醉酒或者吸毒； 3. 自残或者自杀。 七、工伤认定申请 1. 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生 之日或被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 2. 用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被 诊断、鉴定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申 请。 3. 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内作出工伤认定的决定。 34 八、工伤保险待遇 1. 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利 待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或情况特殊，经市级劳动能力 鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过 12 个月。 2. 遗属待遇 职工因工死亡，其近亲属可从工伤保险基金领取丧葬补偿金、供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金。 3. 因工外出发生事故或下落不明，从事故发生当月起 3 个月内照发工资，从第 4 个月起停发工资。生活 有困难的，可预支一次性伤亡补助金的 50％。 4. 工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低 于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。 九、停止享受工伤保险的情形 1. 丧失享受待遇条件的； 2. 拒不接受劳动能力鉴定的； 3. 拒绝治疗的。 35 第十七章 劳动争议调解仲裁 考点一：劳动争议 一、仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： 1. 曾任审判员； 2. 从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称； 3. 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年； 4. 律师执业满三年。 二、仲裁程序 第一，申请仲裁的时效期间 劳动争议申请仲裁的时效期间是 1 年。从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。 1. 仲裁时效中断 （1）一方通过协商、申请调解等方式向对方主张权利的； （2）一方通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权 利救济的； （3）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 2. 仲裁时效中止 因不可抗力，或有无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当 事人不能在法定 1 年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。 从中止时效原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 3. 劳动报酬争议的仲裁时效 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年仲裁时效期间的限制；劳动关 系终止，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 第二，书面仲裁申请 第三，受理 ① 仲裁委员会收到申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书。 ② 不符合受理条件的，5 日内出具不予受理通知书。 ③ 受理申请后，5 日内将申请书副本送达被申请人。被申请人 10 日内提交答辩书。 ④ 受理后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内，书面通知当事人。 ⑤ 对劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法 院提起诉讼。 第四，反申请 第五，开庭、裁决和回避 受理仲裁申请之日起 5 日内，将仲裁庭组成情况书面通知当事人。 36 仲裁员有下列情形之一，应当回避： ① 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； ② 与本案有利害关系的； ③ 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； 第六，终局裁决 ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的争议； ② 因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 如下裁决不是终局裁决：①劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 15 日内，向人民 法院提起诉讼；②用人单位有证据证明以上仲裁裁决存在特殊情况，可以自收到仲裁裁决书之日起 30 日内 向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 第七，仲裁裁决的效力 第八，仲裁公开 第九，仲裁费用 劳动争议仲裁不收费。 三、仲裁案卷 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于 5 年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于 10 年。 考点二：劳动争议当事人的举证责任 实行“谁主张，谁举证”和“谁作决定，谁举证”原则。 1. 发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内 提供。 用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 2. 在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能 力等因素确定举证责任的承担。 3. 诉讼中的用人单位举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发 生的劳动争议，用人单位负举证责任。 37 第十八章 法律责任与行政执法 考点一：劳动监察 一、劳动监察的属性 1. 法定性 2. 行政性 3. 专门性 4. 强制性 二、劳动监察的处罚方式 1. 警告 2. 罚款 3. 没收违法所得 4. 吊销许可证 三、劳动监察的程序 1. 立案 2. 调查 3. 处理 4. 告知 四、其他规定 如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在 2 年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的， 劳动行政部门不再查处。 考点二：行政争议处理 一、人力资源行政争议范围 1. 对人力资源社会保障部门作出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭
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2022年中级经济师—经济基础知识
- 1 -第一单元 经济学 第一讲 需求、供给和均衡价格 经济学基础中级主要是西方经济学的基础内容。西 方经济学核心内容是 市场价格的形成。市场价格形 成是需求和供给共同作用的结果，所以要研究需 求 理论和供给理论。而需求中重要的是消费者，供给 中重要的是生产商。所 以要研究消费者行为和厂商 的生产和成本。厂商和消费者通过市场达成交易， 所以还要研究市场理论。 众多消费者和厂商共同构成了宏观经济。宏观经济 的入手点是国民收入。因为市场失灵，要引入宏观 调控。 第一部分 需求、供给和均衡价格。 弹性是 需求和供给相对价格的变化量。 第二部分 重要考点 考点 1 需求概述 Ⅲ 知识点 1：需求的定义 需求就是指在一定时间内和 一定价格条件下，消费 者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场 需求是指在一定的时间内、一定价格条件下和 一定的市场上所有的消费者对某 种商品或服务愿 意而且能够购买的数量。可见，市场需求就是消费 者需求的 总和。 知识点 2：决定需求的基本因素 价格 替代品的价格 消费者偏好 互补品的价格 知识点 3：需求规律和需求曲线 心理预期 消费者的个人收入 产品 其他因素 在一般情况下，需求与价格的变动成反 方向变化， 即商品价格提高，则消费者对它的购买量就会减 少。反之，商品 价格降低，则消费者对它的购买量 就会增加。价格与需求之间这种呈反方向变 化的关 系，就叫做需求规律。 我们把需求和价格的关系用曲线表示出来，这 条曲 线被称为需求曲线 考点 1 典型例题 单选题 A.需求下降 B.供给下降 一般来说，一种商品的价格上升，（ C.供给不变 ） D.需求不变 答案：A 考点：1 解析：根据需求规律，价格上升，需求下降。 决定需求的基本因素有（ A.消费者偏好 互补品的价格 ） B.消费者的个人收入 C.气候情况 D.替代品的价格 E. 答案：ABDE 考点：1 解析：气候情况不直接影响需求。 Ⅲ 知识点 1：供给的定义 考点 2 供给概述 供给就是指在一定时间内和一定价格条件下，生 产 者愿意并且能够为市场提供商品或服务的数量。 以生产提供能力为前提： 供给≠生产，供给＝愿意 销售∩能够销售 知识点 2：：影响供给的因素 产品价格 相关商品的价格：替代品与互补品 知识点 3：供给规律 生产成本 生产技术 预期 - 2 -其他因素 在影响供给的其它因素既定的条件下，商品的供给 量与其价格之间存在着同向的依存关系 考点 2 供给概述 Ⅲ 个人收入 C.气候情况 决定供给的基本因素有（ D.替代品的价格 ） A.个人偏好 B. E.互补品的价格 答案：DE 考点：2 解析：AB 是影响需求的因素，C 与供给没有直接 关系。 考点 3 均衡价格 Ⅱ 知识点 1：均衡价格的含义和形成 在现实经济生活中，需求和供给不是 孤立地和市场 价格发生关系，市场价格是在需求和供给相互影 响、共同作用 下形成的。 由于市场供给和需求受到一系列因素的影响，每一 个因素的变化 都可能引起供求关系的变化，而市场 供求关系的变化又会引起价格的变化。在 实际经济 生活中，供求十分活跃，经常发生变化，所以任何 市场上的供求平 衡都是偶然的、暂时的、相对的， 每当旧的平衡破坏之后，买卖双方总会千方 百计地 设法适应新的形势，从而形成新的市场均衡和新的 市场价格。 知识点 2：均衡价格的应用（最高限价和保护价格） 所谓最高限价，就 是由政府为某种产品规定一个具 体的价格；市场交易只能在这一价格之下进行。 其 目标是保护消费者利益或降低某些生产者的生产 成本。在我国，最高限价 属于政府对市场价格的干 预措施。当某种或某些产品价格上涨幅度过大，有 可能影响居民的基本生活需要或影响生产的正常 进行时，政府可以采取这种方 式进行干预。 一般情况下，当实施最高限价，出现短缺现象时， 就会出现严 重的排队现象。当政府监管不力时，就 会出现黑市交易和黑市高价，就是买卖 双方违反政 府的最高限价进行交易，这种交易价格一定会高于 最高限价，有 时还会高于均衡价格。如果管理不当， 还会出现走后门现象，就是有人利用特 殊的权利和 便利不需要排队就可以买到实施限价的产品或可 以买到多于定量 供应标准的产品。由于供应紧张， 生产者或卖方会在交易中处于优势划位，因 此，可 能出现以次充好、缺斤短两等变相涨价的现象。如 果实施最高限价的 是粮食名重要消费品，政府为了 满足人们的基本需要，往往会实施按照某种标 准如 家庭人口或职业进行定量供应或凭证供应，这就是 配给制。 所谓保护价格，也叫支持价格或最低限价，就是由 政府规定一个具体的 价格，市场交易只能在这一价 格之上进行，目的是保护生产者利益或支持某一 产 业的发展。在我国，保护价格属于政府对市场价格 的干预措施。当某种或 某些产品价格下降幅度过 大，生产者收入过少有可能影响生产的正常进行 时， 政府可以采取这种方式进行干预。我国和世界 上有一些国家和地区采用保护价 格支持农业生产 和稳定农民收入水平。 考点 3 典型例题 多选题 供不应求 C. 政府负担加重 保护价格会造成（ ） D.市场价格高于均衡价格 A. 供过于求 B. E.在劳动力市场会造 成失业增加 答案：ACDE 考点：3 解析：保护价格高于市场均衡价格，必然导致需求 小于供给。其他问题是派生出来的。 考点 4 弹性及其应用 Ⅰ 知识点 1：弹性的定义和表达式 者对价格变 化的反应程度。 对变动 在经济学中，弹性指的是消费者和生产 在经济学中，弹性的一般公式为： 弹性系数= 自变量的相对变动 公式，一种是 点弹性公式。 因变量的相 弹性系数有两种公式，一种是弧弹性 需求价格弹性由于需求规律的作用，价格和需求 量 是呈相反方向变化的，所以需求价格弹性系数总是 负数。我们通常采用其 绝对值。 知识点 2:需求价格弹性的基本类型 需求价格弹性系数的数值范围是从零 到无穷小。通 常可把需求价格弹性分为三种： (1)当需求量变动百分数大于 价格变动百分数，需求 弹性系数大于 l 时，叫做需求富有弹性或高弹性。 例 如，价格下降 2％，使需求量增加 4％。 (2)当需求量变动百分数等于价格变动 百分数，需求 弹性系数等于 1 时，叫做需求单一弹性。例如，价 格下降 2％，需求量也增加 2％。 - 3 -(3) 当需求量变动百分数小于价格变动百分 数，需求 弹性系数小于 l 时，叫做需求缺乏弹性或低弹性。 例如，价格下跌 2％，需求量只增加 1％。 知识点 3：影响需求价格弹性的因素 (1)替代品的数量和相近程度。一种商品若有许多相 近的替代品，那么这 种商品的需求价格弹性大。因 为一旦这种商品价格上涨，甚至是微小的上涨， 消 费者往往会舍弃这种商品，而去选购它的替代品， 从而引起需求量的变化。 通常的规律是，商品限制 愈狭窄，则愈有弹 性，如一种特定的药物牙膏比一 般药物牙膏更有弹 性。而把所有牙膏作为一种商品，其需求弹性要小 得多。 (2)商品的重要性。一种商品如果是人们生活基本必 需品，即使价格上涨， 人们还得照样买，其需求弹 性就小或缺乏弹性；而一些非必需的高档商品，像 贵重首饰、高档服装等，只有当消费者购买力提高 之后才买得起，其需求弹性 就大。 (3)商品用途的多少。一般来说，一种商品的用途越 多，它的需求弹性就 越大，反之就缺乏弹性。任何 商品的不同用途都有一定的排列顺序。如果一种 商 品价格上升，消费者会缩减其需求，把购买力用于 重要的用途上，使购买 数量减少；随着价格的降低， 会增加其购买数量。 (4)时间与需求价格弹性的大小至关重要。时间越 短，商品的需求弹性就 越缺乏；时间越长，商品的 需求弹性就越大。这是因为在较长的时间内，消费 者就越有可能找到替代品，替代物品多了，它的需 求弹性就必然增加。 知识点 4：需求价格弹性和收入的关系 缺乏弹性，价格上涨 富有弹性， 薄利多销 知识点 5：需求交叉弹性 是指一种商品价格的相对变化与由此引起的另 一 种商品需求量相对变动之间的比率 需求交叉价格弹性的类型 (1)替代品时，需求交叉价格弹性大于 0 (2)互 补品时，需求交叉价格弹性小于 0 (3) 两种商品无关时，需求交叉弹性等于 0 供给价格弹性 供给价格弹性是价格的相对变化与所引起的供给 量的相对变化 之间的比率 知识点 6：供给价格弹性 供给价格弹性的类型 (1)富有弹性，供给价格 弹性系数大于 1 (2)缺乏弹性，供给价格弹性系数小于 1 (3)单位弹性，供给价格 弹性系数等于 1 (4)完全无弹性，供给价格弹性系数等于 0 (5)完全弹性，供给价 格弹性系数为∞ 影响供给价格弹性的因素 期和自然条件 (1)时间的长短 (2)资金的有机构成 (3)生产周 (4)投入品的替代性 考点 4 典型例题 单选题 一种商品相对于另一种商品需求交叉弹性为 0.8， 说明（ 两种商品是互补品 B.这两种商品是替代品 C.这两种商品没关系 ） A.这 D.该种商品 供过于求 答案：B 考点：4 解析：需求交叉弹性可以记“亲者痛仇者快”，亲 者， 互补品；仇者，替代品；痛，负数；快，正数。 这样，题中需求交叉弹性为 0.8，是正数，必为替 代品。 第三部分 本讲历年考题解析 １. 在其他条件不变的情况下，如果某产品需求价 格弹性系数小于 l，则 当该产品价格提高时，( )。 A．会使生产者的销售收入减少 使生产者的销售收入增加 答案：Ｃ B．不会影响生产者的销售收入 C．会 D．生产者的销售收入可能增加也可能减少 考点：3 解析：弹性小于 1，是缺乏需求价格弹性，即使提 高 价格，销售量变化也很小，所以收入会增加。 ２．如果甲产品和乙产品的需求交叉弹性系数是负 数，则说明甲产品和乙 产品( )。 A．无关 B．是替代品 C．是互补品 D．是缺 乏价格弹性的 答案：Ｃ 考点：4 解析：记住“亲者痛仇者快”了吗？负数，则为互 补品。 ３.某月内，甲商品的替代品和互补品的价格同时上 升，引起的甲商品的需求 变动量分别为 50 单位和 80 单位，则在这类商品价格变动的共同作用下，该 月甲商品的需求量变动情况是（ ） -C ．增加 130 单位 A．增加 30 单位 B．减少 30 单位 D．减少 130 单位 答案：B 考点：4 解析：记住“亲者痛仇者快”了吗？替代品为正数， 互补品 为负数，二者相加，为 B. ４. 在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的 ( )。 A．平衡措施 答案：Ｄ B．引导措施 C．紧急措施 D．干预措施 考点：3 解析：政府是干预价格。平衡和引导市场行为。最 高限价 是经常采用的，不是紧急措施。 第二讲 消费者行为分析 第一部分 本讲主要内容 消费者追求什么？——效用理论 么约束——预算线 效用如何衡量？——无差异曲线 效用如何最大化——消费者均衡 消费受什 重新解释需求线——替 代效应和收入效应 第二部分 本讲重要考点及典型例题讲解 重要考点 经济人假设：每一个从事经济活动的人都是利己 的，总是力图以最 小的经济代价去获得自己最大的 经济利益。 基础 经济人假设整个经济学的一个 消费者行为理论，假定消费者是追求效用最大化的 和理性的。 生产 者行为理论，假定生产者是追求利润最大化的 和理性的。 考点 效用理论 知识点 1：效用定义 效用：消费者消费物品或劳务所获得的满足程度， 并 且这种满足程度纯粹是一种消费者主观心理感 觉。 知识点 2：效用的度量 基数效用 用基数 1、 2、3…来表示。 认为效用可以计量并加总求和，其大小可 序数效用 认为效用是心理现象，不可以度量， 即不能用基数 表示，只能根据偏好的程度排列出顺序，以序数第 一、第二、 第三、…表示效用的高低。 总效用与边际效用 总效用（TU），指消费者从事某一行为或消费某一 定量 的某物品中所获得的总满足程度。边际效用 （MU），指消费物品一定数量中 最后增加或减少的 那一单位所感受到的满足的变化 知识点 3：边际效用递减规律 是指在其它商品消费保持不变下，则消费者从 连续 消费某一特定商品中所得到的满足程度将随着这 种商品消费量的增加而 递减。 考点 1 典型例题 单选题 基数效用论和序数效用论的主要区别是( )。 B．效用是否可加总 答案：Ｂ C．效用函数是否线性 A．边际效用是否递减 D．效用是否客观 解析：二者嘴重要的差别就是是否效用可以相加 减。 考点２ 无差异曲线Ⅰ 知识点 1：关于消费者偏好的基本假定 偏好准确地表达出来。 完备性：保证消费者总可以把自己的 传递性：保证消费者偏好的一致性 假定有 A、B、C 三种组合，A＞B（偏好）B＞C（偏 好），那么 A＞C（偏好） 消费者总是偏 好于多而不是少 知识点 2：无差异曲线定义 在现实生活中，消费者在消费两种可相互替换的 商 品 X 和 Y 时，他可以多消费一点 X 而少消费一点 Y， 或少消费一点 X 而多消 费一点 Y，但他得到的效用 不变。 无差异曲线： 表示对于消费者来说能产 生同等满足程度的各种 不同商品组合点的轨迹。 知识点 3：无差异曲线的特征 第一，假定每个商品都被限定为多了比少了好，那 么无差异曲线一定向右下 方倾斜，就是说，其斜率 一定为负。只是在特殊情况下，即 某种商品为 中 性物品或令人讨厌的物品时，无差异曲线才表现 为水平的或者垂直的，甚至是 向右上方倾斜，即斜 率为正。 第二，在每种商品都不被限定为多了比少了好 的前 提下，无差异曲线图中位置越高或距离原点越远的 无差异曲线所代表的 消费者的满足程度越高。换句 话说，较高无差异曲线上所有商品组合的效用高 于 较低的无差异曲线上所有商品组合的效用。 第三，任何两条无差异曲线不 能相交。这是因为两 条无差异曲线如果相交，就会产生矛盾。只要消费 者的 偏好是可传递的，无差异曲线就不可能相交。 第四，无差异曲线通常是凸向 原点的，这是由于边 际替代率递减规律所决定的。 知识点 4：边际替代率及递减规律 边际替代率： 在效用水平或满足程度不变 的条件 下，消费者增加一单位某种商品的消费可以代替的 另一种商品的消费 数量。 边际替代率递减规律：在保持效用水平或满足程度 不变的条件下，随 着一种商品消费量的增加，消费 者增加一单位该种商品的消费而愿意放弃的另 一 种商品的消费数量是逐渐减少的，即随着一种商品 消费量的增加，它对另 一种商品的边际替代率递减。 考点２ 典型例题 A．消费者的偏好 单选题 无差异曲线的位置和形状取决于( )。 B．消费者的收入 C．商品的价格 D．效用的大小 答案：Ａ 算线 Ⅱ 解析：无差异曲线就是刻画消费者偏好的。 预算约束线：表示在消费者收入和商品价格给定条 件下，消费者所 能购买的不同商品组合的集合。 预算约束：表示在消费者收入和商品价格给 定条件 下，消费者所能购买的不同商品组合的集合。 入 考点３ 预算约束与预 影响因素： 消费者收 商品的价格 考点３ 典型例题 决定预算线变动的因素有( )。 D．价格弹性 A．消费者偏好 B．商 品的价格 C．消费者收入 E．商品边际替代率 答案：ＢＣ 解析：预算线主要是表明预算约束，最重要的是收 入，商品价 格影响实际购买力水平；根据预算线公 式也可得知这个结果。 考点４ 消费者均衡理论 Ⅲ 边际效用均等法则 在既定的收入与商品价格下，消费者使得其花在所 购买的 每一种商品上的最后一元钱所得到的边际 效用相等。 消费者效用最大化的 均衡条件，其含义是：在一定 的预算约束下，为了实现效用最大化，消费者应 该 选择商品的最优组合，使得两种商品边际替代率等 于两种商品的价格比。 消费者均衡的实现是以三个条件为前提的，即偏好 不变、收入不变和价格不变。 考点４ 典型例题 消费者效用最大化的均衡条件是（ 代率等于商品价格之比 A．商品边际替 B．商品边际替代率大于商品价格之比 际替代率小于商品价格与收入之比 之比 ） C．商品边 D．商品边际替代率等于商品价格与收入 答案：A 解析：根据消费者效用最大化条件或者公式可知。 考点５ 替代效应与收入效应 Ⅰ 替代效应： 由于一种商品价格发生变化，引起两种商品的相对 价格发生变 化，从而导致消费者对商品的需求量的 改变 收入效应： 由于一种商品价格 发生变化，引起消费者的实际收 入发生变化，从而导致消费者对商品的需求量 的改 变 替代效应：当一种商品变得相对便宜时，对它的购 买总会上升，因 此替代效应与价格的变动方向总是 反方向的。 收入效应：当价格下降，一 个人的实际收入相对增 加时，对商品的需求量可能上升，也可能下降。 常品，收入效应与价格变动反方向 考点５ 典型例题 劣等品，收入效应与价格变动是同方向 正 价格变动产生的效应有( )。 A．收入效应 B．乘数效应 C．弹性效应 D．互补效应 E．替代效应 答案：AE 解析：价格变动产生替代效应影响，另一方面影响 收入。 第三部分 本讲历年考题解析 1．使需求和价格呈反方向变化是( )共同作用 的结果。 A．替代效应 答案：ＡＣ B．互补效应 C．收入效应 D．蛛网效应 E．乘数效应 解析：价格变动产生替代效应影响，另一方面影响 收入。 2.任意两条无差异曲线不能相交，这是根据偏好的 （ A．完备性 B．可传递性 C．多比少好 ）假定来判定的。 D．可加总性 答案：B 解析：如果两条无差异曲线相交，则相交点与两条 线上其他点效用 应该相同，根据传递性应该相等， 但是根据多比少好的原则，不同线上效用又 不同。 相互矛盾。 3．需求曲线之所以向右下方倾斜，是因为价格的 变化具有（）效应。 A．收入 B．替代 C．递减 D．规模经济 E．导向 答案：AB 解析： 需求曲线向右下方倾斜，就是根据替代效应 和收入效应。 第三讲 生产和成本理论 第一部分 市场供给者——生产者的组织形式 本——成本概述 第二部分 什么决定产量——生产函数 如何描述成本——成本曲线 什么决定成 第二部分 第二部分第二部分 本讲重要考点及典型例题讲解 生产者的组织形式 生产者的组织形式生产者的组织形式 生产者的组织形式 厂商目标： 利润最大化 经济学中假定厂商的目标是利润最大化，利润最大化 目标：厂商从事生产活动的目标是能以比生产产 品的所花费成本更高的收入， 获取收入与成本之间 的差额，并力图使这一差额最大化。 知识点 1：生产者组织形式 生产者就是能够作出统一的生产决策的单个经济 单位，即企业或厂商。企业是产品生产过程中的主 要组织形式，主要包括个人 企业、合伙制企业和公 司制企业。 1．个人企业 个人企业也称为业主制企业。其产权特点是：由一 个自然人投 资，财产为投资人个人所有，投资人以 其个人财产对企业债务承担无限责任的 经营实体。 企业所有者也是企业的经营者。这种企业的优点是 利润动机明确， 决策灵活自由，管理简便直接。其 弱点是资金有限，规 模较小，抵御风险的 能力弱。 2．合伙制企业 合伙制企业是以两个或两个以上的个人财产为基 础建立的，由各合伙人订立合伙协议，共同出资、 合伙经营、共享收益、共担 风险，并对合伙企业债 务承担无限连带责任的营利性组织。 其特点是：(1) 合伙人是财产所有者，共同拥有资源使用权和生产 决策权；(2) 合伙人共同对其他要素所有者进行监 督和管理；(3)合伙人共同承担债务，共 同享有企 业剩余索取权。合伙制企业的资金多、规模大，比 较易于管理，分 工和专业化得到加强。缺点主要是 合伙人承担了无限责任，就是每一个合伙人 对整个 合伙制企业的债务具有无限的责任。同时，由于多 人参与管理，不利 于协调和统一；资金规模仍然存 在限制，在一定程度上不利于生产的发展和企 业规 模的扩大。 3．公司制企业 公司制企业是指依照公司法所规定的法定 程序设 立的，以营利为目的的企业法人。公司有独立的法 人财产，享有法人 财产权。它在法律上具有独立的 人格，是独立存在的权利主体，它有权以自己 的名 义从事生产经营活动和与其他有独立签约资格的 当事人订立合同，向法 院提取诉讼或应诉。公司资 本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。按 我国《(公司法》规定，公司包括有限责任公司和 股份有限公司。公司以其全 部财产对公司的债务承 担责任。其中，有限责任公司是股东以其认缴的出 资 额为限对公司承担责任的公司；股份有限公司是 指通过发起设立或募集设立的 方式所设立的公司， 其全部资本分为等额股份，股东以其认购的股份为 限对 公司承担责任。 公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有；(2)公 司股东承担有限责任；(3)所 有权与经营权相分离， 分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东 所 有，公司的控制权在董事会监督下的经理层，(4) 可以通过发行股票和债券的形 式筹集资金。因此， 公司制企业有利于实现规模化生产，也有利于进一 步加 强分工和专业化。公司制企业组织较为稳定， 有利于企业生产的长期发展。 知识点 2：企业形成的理论 美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易 费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特 征是作为市场机制或价格机 制的替代物。 显然，交易成本的节约是企业存在的根本原因，即 企业是市场 交易费用节约的产物。即企业作为生产 的一种组织形式，在一定程度上是对市 场机制的一加一种生产要素的投入量，总是存在 着一个临界点，在这一点之前， 边际产量递增，超过这一点之 后，边际产量将出现 递减的趋势，直到出现负 值 C．在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连 续追加一种生产要 素的投入量，边际 产量总是递 增的 D．在技术水平和其他投入保持不 变的条件下，连 续追加一种生产要素的投入量，边际 产量总是递 减的 答案：Ａ 解析：注意边际递减规律的前提和主要变化规律。 考点 3 成本及其类型 Ⅱ 知识点 1：成本的含义 成本又称生产费用，是生产过程中企业对所购买的 各 种生产要素的货币支出。也可以说是企业在生产 经营过程中所支付的物质费用 和人工费用。为了更 好地理解成本的含义，需要对以下概念有所了解。 机会成本 1． 指当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放 弃的使用相同要素 在其他生产用途中所得到的最 高收入。 2．显成本与隐成本 生产成本可以 分为显成本和隐成本两部分。显成本 是指企业购买或租用的生产要素所实际支 付的货 币支出。隐成本是指企业本身所拥有的并且被用于 该企业生产过程的 那些生产要素的总价格。隐成本 是企业自己拥有并使用的资源的成本，它实际 上也 是一种机会成本，应该从机会成本的角度按照企业 自有生产要素在其他 用途中所得到的最高收入来 支付和计算。 3．经济利润 企业的所有的显成 本和隐成本共同构成了企业的 总成本。企业的经济利润是指企业的总收益和总 成 本的差额，简称企业的利润。企业所追求的最大利 润，指的就是最大的经 济利润。 经济利润也可称为超额利润。和经济利润相对的是 正常利润，通常 是指企业对自己所提供的企业家才 能的报酬支付。正常利润是生产成本的一部 分，是 作为隐成本的一部分计入成本的。 知识点 2：成本函数 因此经济利润中不包括正常利润。 成本函数就是表示企业总成本与产量之间关系的 公式。 由于考察的时期不同，分为短期成本函数和 长期成本函数。所谓短期，是指生 产期间很短，总 有一种或几种生产要素的数量固定不变，因而就有 了固定成 本和可变成本之分。所谓长期，是指这样 一个时期，企业在这 段时间内可以 调整生产要素，从而一切生产要素都 是可变的，这样，长期成本中就没有什么 固定成本， 一切成本都是可变的。 成本之和 短期总成本（STC） 即固定成本与可变 STC=FC+VC 短期平均成本 (SAC) 即平均固定成本与平均可变成 本之 和 平均固定成本： AFC=FC/Q 平均可变成本： 考点 3 典型例题 多选题 AVC=VC/Q=f(Q)/Q 平均成本： 关于成本和利润的正确表述是( )。 A．企业所有的显成本和隐成本共同构成了企业的 总成本 利润一定是增加的 AC=TC/Q=AVC+AFC B．在成本下降时 C．企业所追求的最大利润，指的就是最大的经济 利润 D．企业所追求的最大利润，指的就是最大的正常 利润 E．经济利润中包括正 常利润 答案：AC 解析：正常利润是企业家劳动报酬，属于生产成本 范畴。企业经济 利润不包括正常利润，企业利润最大化也指的是经济利润最大化。 考点 4 各种成本曲线之间关系 TFC 是一条水平线， TFC 与产量无关 TVC 与 TC 曲线形状完全相同，都是先以 递减的速度 上升，再以递增的速度上升 不同的是 TVC 的起点是原点，而 TC 的起点是 TFC 与纵坐标的交点。这是因为总成本是由总固定成本 和总变动成本 加总而成的，而总固定成本是一常 数，所以任一产量水平的 TC 与 TVC 之间的 距离均 为 TFC。 短期边际成本的变动规律是：开始随着产量的增加 而减少， 减少到一定程度后，又随着产量的增加而 增加。所以短期边际成本 SMC 曲线 呈 U 型，这一特 征是由边际收益递减规律所决定的。 AVC 曲线、AC 曲线与 MC 曲线都是先下降而后上升 的"u"型曲线，表明了这三种成本开始随产量的增 加而变动的趋势。 MC 与 AC 曲线一定相交，且相交于 SAC 曲线的最低 点，在 相交以前，平均成本一直在减少，边际成本 大于平均成本，在相交以后，平均 成本一直在增加， 边际成本大于平均成本。在相交时，平均成本达到 最低点， 边际成本等于平均成本。 MC 与 AVC 曲线也一定相交于 AVC 曲线的最低点， 在 相交以前 AVC 一直在下降，MC 小于 AVC，相交之后， 平均可变成本一直在 增加，边际成本大于平均可变 成本，在相交时，平均可变成本达到最低，边际 成 本等于平均可变成本。 考点４ 典型例题 关于成本曲线的正确表述有( A．总固定成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线 向右下方倾斜的曲线 )。 B．平均固定成本曲线是一条 C．平均可变成本曲线是一条向右下方倾斜的曲 线 D．平均可变成本曲线是一条 U 形的曲线 E．平均总成本曲线是一条向右 下方倾斜的曲线 答案：BD 解析：成本曲线部分要理解成本的类型和含义，归 类记忆。 第三部分 本讲历年考题解析 1．在其他条件不变的情况下，如果连续增加劳动 的投入，在总产量达到最大 值时，劳动的边际产量 （） A．大于零 B．小于零 C．等于零 D．等 于平均产量 答案：C 解析：边际产量只要为正，总产量必然增加；边际 产量一旦为负，总 产量就开始下降。只有为零时总 产量最大。 2.关于短期成本曲线的说法，正确的有（）。 随产量的增加而逐步 上升 A.总成本曲线从原点开始，并 B.总成本曲线从纵轴一个截点即产量为零时总成 本等于固定成本的那个点开始，并随产量的增加而 逐步上升 曲线从原点开始，并随产量的增加而 逐步上升 C.总可变成本 D.总可变成本曲线从纵轴一 个截点即产量为零时 总成本等于固定成本的那个点 E.总固定成本曲线是平 行于横轴的一条直线 答案：BCE 解析：建议各位同学动手绘制几次曲线图，理解其 中含义。 3．机会成本是指，当一种生产要素被用于生产某 产品时，所放弃的使用相同 生产要素在其他生产用 途中所得到的( )。 C．平均收入 A．最高收入 B．最低收入 D．最高最低收入差额 答案：A 解析：机会成本的定义。错失良机，当然是指最好 的机会。 第四讲市场 第一部分本讲主要内容 战场如何：市场结构 火与冰： 完全竞争与完全垄断 君临天下：市场失灵 与政府干预 第二部分本讲重要考点及典型例题讲解 重要考点 市场结构及特征 知识点 1：市场结构的含义 所谓市场结构，是指一个行业内部买方和卖方的数 量及其规模分布、产品差别 的程度和新企业进入该 行业的难易程度的综合状态。也可以说，市场结构 就 是指某种产品或服务的竞争状况和竞争程度。 市场类型划分的标准：市场上 竞争程度或垄断程度 本行业内部的生产者数目或企业数目 生产者的产品的差别程度 进入障碍的大小 本行业内各企业 根据这三方面因素的不同特点， 将市场分为完全竞 争市场、垄断竞争市场、寡头市场和垄断市场四种 市场类 型。 知识点 2：四种市场类型 和干扰的市场结构 。 质的 市场上有很多生产者与消费者 资源可以自由流动，自由进入或退出市场 分的了解 定者 企业生产的产品是同 买卖双方对市场信息都有充 完全垄断是指整个行业只有唯一供给者的市场结 构 。 完全垄断者的产品是没有合适替代品的独特性产 品 一市场非常困难 。 又有竞争结构 不存在进入 寡头垄断是指少数几个企业控制一个行业供给的 市场结 对价格有较大程度的控制 考点 1 典型例题 单选题 寡头垄断 其他企业进入这 产品具有差别性 在一个行业中，只有很少几个企业进行生产 无差别 价格的决 垄断竞争市场又叫不完全竞争市场，是指一种既有 垄断 具有很多的生产者和消费者 或退出市场的障碍 构 完全竞争又叫纯粹竞争，是一种竞争不受任何阻碍 产品有一定的差别或者完全 不存在进入或退出市场的障碍 1．由少数几家企业控制的市场结构是( )。 B．完全垄断 C．完全竞争 A． D．垄断竞争 2．完全竞争市场和垄断竞争市场的重要区别是 ( )。 A．进入障碍大小 B．企业规模大小 C．产品是否有差别 D．信息是否完全 答案：第一题 A，第二题 C 解析：市场结构的四种类型各有特点，有的又相互 接近，需要对比记忆。 考点 2 完全竞争市场Ⅱ 知识点 1：完全竞争市场的需求曲线 在完全竞争市场上整个行业的需求曲线 （也就是市 场的需求曲线），一般是一条向右下方倾斜的曲线， 供给曲线是 一条向右上方倾斜的曲线。 衡 价格水平出发的水平线。 企业所面临的需求曲线，是一条由即定的市场均 企业的收益就是企业的销售收入。 完全竞争企 业的平均收益 AR 曲线，边际收益 MR 曲 线和需求曲线 d 三条线是重叠 竞争企业总收益曲线是一条原点出发的是呈 上升趋势的直线。 完全 知识点 2：完全竞争市场企业产量决策 在完全竞争市场上，厂商(企业)是价格 的接受者， 厂商(企业)只能按市场价格调整产量，从而实现利 润的最大化。 企业产量调整的原则是边际收益和边际成本相等 即 考点 2 典型例题 单选题 MR=MC。 关于完全竞争市场行业的供求曲线和个别企业的 需求曲线的正确表述是( )。 A．整个行业的需求曲线和某个企业的需求曲线是 相同的 求曲线是一条向右下方倾斜的曲 线 轴的水平 线 B．个别企业的需 C．整个行业的需求曲线是一条平行于横 D．个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平 线 答案：D 解析：注意完全竞争和完全垄断曲线的差别。 考点 3 完全垄断市场Ⅰ 知识点 1：完全垄断市场的需求曲线 需求曲线在完全垄断条件下，一家厂商 就是整个行 业。因此，整个行业的需求曲线也就是一家企业的 需求曲线。这 时需求曲线就是一条表明需求量与价 格成反方向变动的向右下方倾斜的曲线。 在完全垄断市场上，每一单位产品的卖价也就是它 的平均收益，因此，价格等 于平均收益。因此，需 求曲线与平均收益曲线重叠。这时，如果厂商每增 加 一单位产品，价格就会下降，而平均收益也会下 降，边际收益也会下降的，边 际收益曲线在平均收 益曲线的下面。 知识点 2：完全垄断市场厂商的产量决策 必须遵循 MR=MC 的原则。 垄断厂商为了获得最大的利润，也 在完全垄断市场上，企业不仅要通过调整产量， 而 且要通过调整价格来实现利润最大化 。 与完全竞争市场相比较，在完全 垄断条件下，企业 向市场上供应的产品数量较少，而产品的价格较 高。通常 情况下，垄断企业能够获取超额利润 知识点 3：价格歧视 价格。 价格歧视是垄断者对同一物品向不同消费者收取 不同的 一级价格歧视，又称完全价格歧视。假设垄断者了 解每一消费者为了 能购进每一单位产品所愿意付 出的最高价格，开据此对每出售一单位产品都收 取 不同的价格。由于成本不变，价格不同，总收益增 加，利润增加。 二级 价格歧视指垄断者了解消费者的需求曲线，并 把需求曲线分为不同的段，根据 不同的购买量确定 不同的价格。所以又称为批量定价。这种价格歧视， 同样 可以增加销售量，从而增加总收益。 三级价格歧视是垄断者对同一物品在不 同的市场 上收取不同的价格。这样，就可以在实行高价格的 市场上获得超额 利润。 实行价格歧视的条件 必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两 组 或两组以上的不同购买者。 能在 不同市场之间流动 等于边际成本。 市场必须是能够有效地隔离开的，同一产品不 实行价格歧视的原则 不同市场上边际收益相等且 需求弹性小的市场规定高价，少销厚利。 需求弹性大的市 场规定较低价格，薄利多销。 考点 3 典型例题 关于完全垄断市场的正确表述有( )。 A．完全垄断企业的需求曲线就是行业的需求曲线 在产品差别 C．企业是价格的接受者 B．企业生产的产品不存 D．需求曲线是一条水平线 E．需 求曲线向右下方倾斜 答案：ABE 解析：完全竞争和完全垄断的需求曲线要对比记 忆。 考点 4 市场失灵与政府干预 知识点 1 帕累托最优 如果没有一个人可以在不使任何他人境况变坏的条件下 使得自己境况变得更好，这样的资源配置就 被称为帕累托最优配置，亦称帕累 托效率。 实现帕累托最优的条件 市场是完全竞争的 经济主体是完全理性的 经济主体的行为不存在外部影响 信息是完全的 知识点 2：市场失灵 就是指由于市场机制不能充分地发挥作用而导致 的资源配置缺乏效率或资源配 置失当的情况 市场失灵原因 垄断 生产者生产的产量不是最大的产量，市场价格也不 是最低的价格，长 期来看成本也比完全竞争市场条 件下的生产成本要高，消费者将不再可能获取 最大 满足 外部性 所谓外部性或外部影响，是指某个人或某个企业的 经济活动对其他人 或其他企业造成了影响，但却没 有为此付出代价或得到收益。 公共物品 非竞争性。所谓非竞争性是指消费者对某一种公共 物品的消费并 不影响其他人对该公共物品的消费。 非排他性。所谓非排他性是指公共物品 可以由任何 消费者进行消费，其中任何一个消费者都不会被排 除在外。 共物品的分类 纯公共物品 准公共物品 信息不对称 公 信息不对称是指市场 上买卖双方掌握的信息量不 一样。 择和道德 风险等问题 知识点 3：政府干预 由于信息不对称的存在，就会产生逆向选 典型市场如二手车市场、保险市场 为了克服市场失灵，弥补市场机制的缺陷或不足， 优化 资源配置，政府需要对市场进行干预和调控 。 政府通过制定正确的微观经济 政策，在很大程度上 能够消除市场失灵对经济运行的影响，从而提高资 源的 配置效率 。 考点 4 典型例题 关于外部性的表述中，正确的选项是( )。 A．正的外部性的存在，通常会使市场主体的活动 水平低于社会所需要的水平 B．正的外部性的存在，通常会使市场主体的活动 水平高于社会所需要的最优 水平 C．外部不经济的存在，会给其他经济主体带来巨 大损失 经济和外部不经济的存在，都意味着资源 配置未能达到最优 D．外部 E．外部性 的存在，在很大程度上是由产权不清晰 引起的 答案：ACDE 解析：正的外部性的存在，意味着经济行为对他人 造成好的影响， 但是没有相应收益，这样经济主体 活动的动力会降低。 第三部分本讲历年考题解析 1．关于垄断竞争市场的说法，正确的有（ A．企业的需求曲线就是行业的需求曲线 C．企业不是完全的价格接受者 ）。 B．不同企业生产的产品存在差别 D．进入或退出市场比较容易 E．具有很 多的生产者 答案：BCDE 解析：A 项错误，垄断竞争没有一条确定的行业需 求曲线。 2.资源配置达到帕累托最优状态的标准是（ A．还存在帕累托改进的资源配置状态 ） B．收入在不同居民之间分配公平 C．可能由重新组合生产和分配使一个人或多个人 的福利增加，而不使其他任 何人的福利减少 D．不可能由重新组合生产和分配来使一个人或多 个人的 福利增加，而不使其他任何人的福利减少 答案：D 解析：见帕累托最优的定义 3．实施价格歧视的基本条件不包括（） 生产有商品或服务具有耐用品性质 A．卖方具有垄断地位 B．企业 C．消费者之间存在不同的需求价格弹性 D．不同消费者所在的市场能被隔离开 答案：B 解析：卖方具有垄断地位是实施价格歧视的前提， 消费者之间存在不 同的需求价格弹性才能制定不 同价格，不同消费者所在的市场能被隔离开才能 保 证不会因为交易抵消差价。 第五讲 宏观经济理论 第一部分本讲主要内容 本讲开始介绍宏观经济内容。 宏观经济模型首先从 GDP 开始，因为按支出法 四部 门 GDP=C+I+G+（X-M），分别包括了消费、投资、 政府支出和贸易支出， 所以分别进行了讲解。 第二部分 本讲重要考点及典型例题讲解 重要考点 考点 1 简单的宏观经济模型 国内生产总值（GDP ） 一个经济社会，在给定时期内，其境内的生产要素， 所生产的全部最终产品（物品和劳务）的市场价值。 国内生产总值的计算方法有三种，即生产法、收入 法和支出法 GDP=C+I+G+（X-M） 收入法：GDP=工资+利息+租金+利润+间接税和企业 转 移支付+折旧+统计误差 G） 支出法： 储蓄-投资恒等式 两部门： I=S 三部门： I=S+（T- 四部门： I=S+(T-G)+(M-X) 考点 1 典型例题 单选题 储蓄—投资恒等式是根据( 民生产总值核算方法的定义 的定义 )推导出来的。 B．国内生产总值核算方法的定义 A．国 C．投资乘数 D．边际储蓄倾向的定义 答案：B 考点：1 解析：国民生产总值是 GNP 与 GDP 计算范围有所不 同，储 蓄—投资恒等式是由 GDP 收入支出相等推导 出来的。 考点 2 消费、储蓄和投资Ⅰ 1.消费理论 凯恩斯的消费理论：边际消费倾向理论指导下的短 线操作 利阿尼的生命周期假说：生命三阶段下的波段 调整 莫迪 弗里德曼的持久收入假说： 理性支配下的均衡支出 2.储蓄函数 APC=C/Y Y=S+I MPS=△S/△Y MPC=△C/△Y MPS+MPC=1 APS=S/Y APS +APC=1 消费函数与储蓄函数互为补数 3.投资函数 凯恩斯认 为，实际利率越低，投资量越大，投资是 利率的减函数，如果假设投资和利率 之间呈线性关 系，则投资函数可以写成 4.投资乘数 其中 β 是边际消费倾向，s 是储蓄消费倾向。 考点 2 典型例题 单选题 边际消费倾向递减规律是( )的前提之一。 A．生命周期理论 B．凯恩斯消费理论 C．持久收入理论 D. 所有消费理论 答案：B 考点：2 解析：凯恩斯消费理论是短线操作，消费随收入变 化调整， 且凯恩斯认为收入越高，消费比例越低。 考点 3 国际贸易与国际资本流动Ⅱ 1. 绝对优势理论（亚当?斯密） 3.赫克歇尔一俄林理论 1)自然资源的丰裕程度 3)汇率水平的高低 影响进口贸易的因素有 高低 2.比较（相对）优势理论（大卫?李嘉图） 4.规模经济贸易理论（克鲁格曼） 2. 影响出口贸易的因素有 的高低 国际贸易理论演变 2)生产能力和技术水平 4)国际市场需求水平和需求结构变动的影响 1 一国的经济总量或总产出水平 3)国际市场商品的供给情况和价格水平的高低 2)汇率水平的 4)各国政府对进出 口贸易的限制或贸易政策 政府对进出口贸易的干预 进口 口限制 技术标准 补贴 歧视性公共采购 出口退税 出口信贷 间或地区之间的 转移 关税限制 非关税限制 卫生检疫标准 国际资本流动 进口配额 自愿出 出口 按时期的长短分为长期资本流动和短期资本流动 汇率变动 资本流动的影响 长和就业 风险因素 投机 对资本输入国来说 有利于资源的合理配置 的发展 间接 国际资本流动是指资本在国家之 资本流动方式分为外国直接投资国际证券投资 国际贷款 收益率的差异 直接补贴 按 国际资本流动动因 规避贸易保护 国际分工 缓解本国资本的不足 有利于平衡国际收支 国际 促进本国经济增 促进本国对外贸易 金融危机 短期的资本流入容易造成本国货币金融 秩序的混 乱，并有可能引发 资本流入过多会加重外债负担，并有可能陷入债务 危机 资如果利用不当，还可能成为资本输出国 的附庸 对长期投 对资本输出国来说 流出为相对过剩的资本找到更为有利的投 资场所，获得高额利润 资本的 资本流出会 带动本国出口贸易的发展，扩大本国商 品在外国的市场份额和占领世界市场 长期过度的资本流出会导致资本输出国经济增长 的停滞，并减少本国的就业机 会 考点 3 典型例题 多选题 国际资本流动的原因有( ) A．各国收益率不同 投机 B．汇率变动 C．规避贸易保护 D. 追求平均利润 E. 答案：ABCE 考点：3 解析：资本追逐利润，越高的利润越吸引投资。风 险与收益同在。平 均利润无法引起资本流动的兴 趣。 考点 4 宏观经济分析与调控 Ⅰ 经济增长 反映一个国家或地区 的经济发展规模 经济增长速度 用现行价格计算的 GDP，可以 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算 一般来说，决定经济增长的因素包括，科学技术进 步、自然资 源状况、社会制度经济体 制与经济政策，以及人口的增长情况等。具体来看， 决定经济增长的基本因素主要有： 1．劳动的投入数量 在其他条件既 定的条件下，一个社会投入生产的 劳动数量越多，生产的产品就可能越多， 经济增长速度就越高。一个国家或地区的劳动投入 的数量多少取决于人口规模 和人口结构， 以及劳动者投入的劳动时间的多少。 2．资本的投入数量 在其他因素不变的条件下，资本数量投入越多， 经济增长速度就越高。资本的 投入数量 率 也受多种因素制约，其中最重要的是资本的利用率 或生产能力利用 3．劳动生产率 劳动生产率是指劳动的生产效率，一般用在一定时 间(如 一年)内每个劳动者所生产的 国内生产总值，或单位劳动时间所生产的国内生 产 总值来计算。劳动生产率的提高就意味着劳动者在 单位时间内的效率的提 高，也就是说，同样数量的 劳动力在同样的时间内可以生产更多的产品。不同 的国家，即使具有同样的劳动人口，投入同样的劳 动时间，劳动生产率较高的 就可以生产更多的产 品。在同样的劳动投入的情况下，劳动生产率的提 高就 可以带来经济的增长。 4．资本的效率 也就是所谓的投资效益，是指单位 资本投入数量 所能产生的国内生产总值。一般用国内生产总值与 资本总额的 比率来表示，也可以用生产单位国内生 产总值需要投入的资本数量来表示。在 其他因素不 变的条件下，资本的效率提高就会带来经济增长。 反之，资本效 率下降就会导致经济增长速度下降。 可见，决定经济增长的具体因素主要有： 劳动的投 入数量和劳动生产率、资本的投入数量和资本的利 用效率。 考点 4 典型例题 多选题 A．净出口 E．投资需求 一个国家的长期经济增长主要取决于( )。 B．政府支出 C．生产要素的投入量 D．生产要素的效率 答案：CD 考点：4 解析：记住生产函数对做这道题也有帮助。资本和 劳动力 是基本的生产要素。 经济周期和经济波动 1．经济周期波动的类型 经济周 期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经 济增长的总体趋势而出现的有规律 的 扩张和收 缩。要理解这个定义，需要注意：经济周期指的是 总体经济活 动，而不是个别部门 或个别经济总量 指标。按照周期波动的时间长短，经济 的周期性波 动主要有三种类型，即长周期、中周期和短周期。 按照经济总量 绝对下降或相对下降的不同情况，经 济周期又可分为古典型周期和增长型周期。 如果经 济运行处在低谷时的经济增长为负增长，即经济总 量 GDP 绝对减少， 通常将其称为古典型周期；如果 处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量 只是 相对减少而非绝对减少，则为增长型周期。2．经济周期的阶段划分和阶 段特征 可以把经济周期首先划分为两个阶段，即扩张阶段 和紧缩或衰退阶段， 如果衰退特别严重，则可称为 萧条。扩张阶段又可以再细分为复苏阶段和繁荣 阶 段，复苏是扩张阶段的初期，繁荣是扩张阶段的后 期。紧缩阶段的最低点 叫做谷底，扩张阶段的最高 点叫做峰顶。谷底和峰顶也叫转折点或拐点。 格总水平 价 价格总水平也叫一般价格水平，是指一个国家或地 区在一定时期 (如月、季、年)内全社会各类商品和 服务价格变动状态的平均或综合，一般用 价格指数 来度量。 目前，世界各国，特别是在发达的国家或地区，度 量价 格总水平的方法主要有两种：一是编制各种价 格指数，如消费者价格指数、批 发价格指数等； 二 是计算国内生产总值缩减指数(GDP deflator)。 价格指数就是用来反映报告 期与基期相比商品价 格水平的变化趋势和变化程度的相对数。反映价格 总水 平变动的叫做价格总指数，一般称为价格指 数。 价格指数有很多种类，很多 国家或地区都是用消费 者价格指数(Consumer Price Index，简称 CPI)作 为度量 价格总水平的主要指标。 价格总水平的变动与货币供给量、货币流通速度的 变化成正比，而与总产出的变化成反比。在其他因 素不变的条件下，货币供给 量增长，价格总水平一 般会趋于上升反之，则会趋于下降。在其他因素不 变 的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于 下降，反之，则会趋于上升。 在其他因素不变的条 件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上 涨， 反之，则会下降。这三个因素的不同组合，就 决定了价格总水平的不同变化趋 势。 价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系。一 般来说，当价格总水 平下降时，总需求扩大；当价 格总水平上升时，总需求减少，价格总水平和总 需 求成反方向变动。从长期来看，总供给变动与价格 总水平无关，不论价格 总水平尸如何变化，总产出 不变。从短期来说，当价格总水平上升时，总供给 扩大，当价格总水平下降时，总供给减少，价格总 水平和总供给成同方向变动。 价格总水平是由总需 求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供 给的 增长，价格总水平就有可能上升；反之，如果 总需求增长慢于总供给的增长， 价格总水平就有可 能下降。 价格总水平变动的经济效应 在市场活动中，工 资、利率、汇率等货币形式的经 济变量都和价格总水平有着互相作用的关系， 当价 格总水平变动时，这些经济变量都会受到影响并可 能做出相应调整。 (1)价格总水平变动对工资的影响。由于价格总水 平的波动，工资可以分为名 义工资和实际工资。所 谓名义工资就是以当时的货币形式表现的工资，实 际 工资则是扣除了价格变动影响因素的工资。在价 格总水平上涨过程中，如果名 义工资不提高或提高 幅度低于价格上升 幅度，实际工资就会下降。反之，在 价格总水平下 降过程中，如果名义工资不下降，或下降幅度小于 价格的下降 幅度，则实际工资就会上升。可见，实 际工资的变动与名义工资的变动成正比， 与价格总 水平变动成反比。 (2)价格总水平变动对利息率的影响。由于价格 总 水平的变动，利率也可以分为名义利率和实际利 率。 这就是说，实际利 率取决于名义利率与价格 总水平变动率之差。在名义利率不变时，实际利率 与价格总水平变动成正比，在价格总水平不变时， 名义利率与实际利率相等。 当名义利率低于价格总 水平上涨率时，实际利率为负。当名义利率高于价 格 总水平上涨率时，或当名义利率不变，而价格总 水平下降时，实际利率为正。 (3)价格总水平变动对汇率的影响。汇率是由多方 面因素决定的，既取决于外 汇市场的供求关系，也 取决于资本的国际流动，还取决于相关国家或地区 的 价格总水平的变动的比例关系。 (4)价格总水平变动的间接效应。价格总水平 变动 不仅具有直接效应，还具有一些间接效应。主要包 括：对企业生产经营 决策的影响，对收入分配结构 的影响，以及对经济增长的影响。 考点 4 典型例题 单选题 在价格总水平上涨过程中，如果名义工资不提高或 提高幅度低于价格上升幅度， 实际工资就会 ( )。 A．下降 B．不变 C．增加 D．有时增 加有时减少 答案：A 考点：4 解析：价格上涨相当于收入缩水，原有工资购买力 下降。 就业和失业 就业的含义是一定年龄段内的人们所从事的为获 取报酬或经营收 入所进行的活动。如果再进一步分 析，则需要把就业从三个方面进行界定，即 就业者 条件，指一定的年龄；收入条件，指获得一定的劳 动报酬或经营收入； 时间条件，即每周工作时间的 长度。 失业是指有劳动能力并愿意就业但在目 前没有从 事有报酬或收入的工作的现象。 按照国际劳工组织(ILO)的统计标准， 凡是在规定 年龄内在一定期间内(如一周或一天)属于下列情 况的均属于失业人 口： 没有工作，即在调查期间内没有从事有报酬的劳动 或自我雇佣； 可以工作，就是当前如果有就业机会，就可以 工作； 当前 正在寻找工作，就是在 最近的期间采取了具体的寻 找工作的步骤，例如到公共的或私营的就业服务机 构登记、到企业求职或刊登求职广告等方式寻找工 作。 失业的类型 1．自愿失业 自愿失业包括摩擦性失业和结构性失业两种形式。 摩擦性失业是因为劳动者找到最适合自己的偏好 和技能的工作需要一定的时间 而引起的失业，也就 是由于劳动者从一个工作转换到另一个工作的过 程中出 现的失业。在经济生活中，人们寻找和转换 工作是需要花费一定时间的，新进 入劳动市场的劳 动者需要花时间选择和比较工作，已进入劳动市场 的劳动者 也需要花费时间去转换工作。结构性失业 是由于产业结构调整所造成的失业， 例如新的产业 的兴起和旧产业的衰落，就会使得一部分原有的劳 动者由于不 具备新产业需要的技术而失业，但是同 时这些新产业的就业需求却得不到满足。 还如，由 于某些地区的主要产业的衰落导致了大量劳动者 失去工作，或某些 地区由于新的产业的迅猛发展导 致的劳动者供给的短缺。 2．需求不足型失 业(非自愿失业) 需求不足型失业，也叫非自愿失业，或者叫周期性 失业，是指 劳动者在现行工资水平下找不到工作的 状况，或是指总需求相对不足减少劳动 力派生需求 所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的。 在一个国家或 地区经济运行处于繁荣与高涨时期， 对产品和服务的总需求上升，对劳动力派 生需求量 也上升，因而失业率比较低；相反，在经济运行处 于衰退和萧条阶 段，对产品和服务的总需求萎缩， 劳动力派生需求量下降，因而失业率比较高。 这种 失业是宏观经济调控研究关注的重点。 得出了一个结论，即相对于 潜 奥肯定律 奥肯根据美国的数据， 在的 GDP，即一个经济体在充分就业状态下所 能实 现的 GDP，GDP 每下降 2 个或 3 个百分点，失业率 就会上升 1 个百分点。 或者说，相对于自然失业率 即充分就业状态下的失业率，失业率每提高 1 个首 分点，GDP 就会下降 2 个至 3 个百分点。 菲利普斯曲线 以英国经济学家菲 利普斯名字命名的一条描述通 货膨胀与失业或经济增长之间相互关系的曲线， 是 分析宏观经济问题的重要工具。在上世纪 50 年代， 菲利普斯曲线最初是反 映失业率与货币工资率之 间变化关系的，失业率越低，工资增长率越高。工 资增长与失业水平之间存在着负相关关系。后来美国经济学家萨缪尔森和索罗 在 60 年代把它改进成 为表示通货膨胀率与失业率之间相互关系的一种 后来十 分流行的图形. 考点 4 典型例题 单选题 1.由于市场信息不完全和工作交换而引起的失业 属于( )。 B．摩擦性失业 C．结构性失业 A．季节性失业 D．周期性失业 答案：B 2.由于经济衰退导致需求不足而引起的失业属于 ( ) A．季节性失业 性失业 C．结构性失业 D．周期性失业 答案：D 考点：4 解析：主要考查失业类型的具体含义。识记题。 的基本目标 B．摩擦 宏观调控 包含四个方面，即促进经济增长、增加就业、稳定 价格总水平和 保持国际收支平衡。 1．促进经济增长 经济增长是由多方面因素决定的一个 客观过程，在 经济和社会发展的一定阶段，存在着一个客观的、 合理的或潜 在的经济增长速度。宏观经济调控就是 要使经济增长速度保持在一个合理的水 平，既要努 力提高速度，又要防止增长过快，更要避免大幅度 的波动，也就 是我们所说的大起大落。因此，促进 经济增长的目标就是要在结构优化、效益 提高的基 础上保持经济持续、快速、稳定地增长。 的失业率 2．增加就业，保持合理 我国正处于从二元经济结构向现代化经济结构转 换，社会主义市场 经济体制还很不完善，再加上我 国人口基数很大，所以就业问题比较严重。政 府要 把扩大就业作为最重要的调控目标。 3．稳定价格总水平 既要防 止通货膨胀，即价格总水平的持续上涨，也 要避免通货紧缩，即价格总水平的 持续下降。 4．平衡国际收支 随着经济全球化程度的不断提高，．国际收支 状况 对我国经济运行的影响日益重要，如何保持国际收 支基本平衡，避免国 际收支长期失衡是我国最近一 个时期面临的重要挑战。 从根本上说，宏观调 控的四个政策目标是一致的。 但是具体说来，宏观调控的四个政策目标之间， 既 存在着某种互补关系，也存在着矛盾和冲突。 宏观政策目标的互补关系是 指，政府对某一目标的 追求或某一目标的实现，同时也能够促进其他目标 的 实现。经济增长的目标与增加就业目标之间，就 存在着这种互补关系。政府在 追求增长目标时，也 能够促进就业目标的实现；而政府为实现增加就 业，就 必须刺激经济增长。两者是一致的。 宏观调控的经济政策目标之间也存在着 矛盾和冲 突。即政府要实现某一目标，就无法同时实现另一 目标，甚至要以 牺牲另一目标为代价。这主要表现 为经济增长、增加就业与价格稳定目标之间 的矛盾 和冲突。如果政府把经济增长和增加就业作为宏观 经济政策的主要目 标，就需要实行扩张性财政政策 和货币政策，以刺激总需求。显然，这会导致 货币 供应量的增加，并因此而引致价格总水平的上升。 相反，如果政府把稳 定物价作为宏观调控的主要目 标，那么为了抑制通货膨胀，就必须抽紧银根， 实 行紧缩性的财政政策和货币政策以抑制总需求，这 放缓甚至下滑，并引致失业 率的上升。 又会导致经济增长速度 宏观经济调控的手段 在西方国家， 宏观经济调控的基本手段就是财政政 策和货币政策。而在我国，宏观经济调控 的基本手 段除了财政政策和货币政策，还有国家计划或规 划。在宏观调控体 系中，国家计划的作用主要是提 出明确的宏观调控目标和总体要求，为制定财 政政 策和货币政策提供依据。 财政政策包括财政收入政策和财政支出政策。 财政 收入政策的基本内容是税收政策。当需要扩大需求 时，一般采取减税政 策，这样可以使消费者或企业 拥有更多的收入，有利于促进消费和投资。当需 要 压缩需求时，一般采取增税政策。财政支出政策的 主要内容是，在需要抑 制需求时，采取紧缩财政支出的政策。在需要扩大需求时，采取扩大财政支出 的政策。 财政政策和货币政策的协调 在宏观经济调控中，财政政策或货币 政策的基本目 标是完全一致的。但是，由于两种政策的运行机制 不同，需要 相互协调。财政政策与货币政策的协调 有多种方式，从政策取向来看，一般有 四种搭配方 式：双松、双紧、一松一紧和均为中性。双松是指 两种政策都是 扩张性的，双紧是指两种政策都是紧 缩性的。一松一紧是指两种政策的取向相 反，一种 为扩张性的，另一种为紧缩性的。如果两种政策的 取向不明显，可 以认为都是中性的。 第三部分本讲历年考题解析 1．如果 c 表示消费、I 表示投资、G 表示政府购买、 x 表示出口、M 表示进口， 则按照支出法计算的国 内生产总值(GDP)的公式是( A．GDP=C+I+G+X )。 B．GDP=C+I+G-M C．GDP=C+I+G+(X+M) D．GDP=C+I+G+(X-M) 答案：D 考点：1 解析：四部门就应该是四个部分，A、B 可排除，第 四部分 对外部门是进口出口，要看余额，应是减法。 C 排除。 2.随着国际贸易理论的演变，当前主要的国际贸易 理论有( 势理论 B．比较优势理论 贸依存理论 C．要素禀赋理论 )。 A．绝对优 D．规模经济贸易理论 E．外 答案：ABCD 考点：3 解析：对比记忆，绝对优势和相对优势是 一对，要 素禀赋和规模经济是一对。 3．消费函数和储蓄函数的关系是( )。 B．消费函数大于储蓄函数 储蓄函数 A．消费函数和储蓄函数互为补数 C．消费函数小于储蓄函数 D．消费函数恒等于 答案：A 考点：2 解析：消费+储蓄=总收入。二者此消彼长，你来 我 往。 4．当使用国内生产总值反映一个国家的经济发展 规模时，国内生产总值的计 算应采用( )。 D．预期价格 A．不变价格 B．现行价格 C．平均价格 答案：B 考点：1 解析：当我们说今年的 GDP 总额的时候，用 的都是 现行价格，这样与现实情况对比，较好判断实际规 模。 5．财政政策和货币政策协调配合的“双紧”类型， 适合于( A．经济中出现严重通货紧缩 B．经济中出现严重通货膨胀 度增长的同时尽可能地避免通货膨 胀 济增长 )时采用。 C．保持经济适 D．控制通货膨胀的同时保持适度的经 答案：A 考点：4 解析：通货膨胀严重就是发高烧，降温是首要，双 管齐下，立竿见影。 第二单元 财政 第六讲公共财政职能 第一部分本讲主要内容 公共财政的涵义及其特征 公共财政的含义及其特征 财政的基本
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2017年人力资源管理师二级(详强考试重点)
2017 年 1 月 1 日制作 第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架 (一)组织设计理论的内涵 1．组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组 织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权 力、沟通等，都属于其研究的对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织 理论应该包括组织设计理论。 组织理论主要研究:企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、 规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究. 狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。 2．组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理 论三个阶段。 古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性； 近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。 从组织行为的 角度来研究组织结构，现代组织理论是从行为科学中 分离出来，主要以权变管理理论为依据，它即吸收了以前各种组织理论 的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设 计。 3．组织设计理论的分类（多选） 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。 静态的组织设计理论主要研究组织的 体制（权、责机构）、机构 （部门划分）和规章（管理行为和规范）。古典组织学派在这一方面， 已经做过大量研究。 动态的组织设计理论还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以 及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激 励制度、人员配备及培训等。 现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导 的地位，依然是组织设计的核心内容。 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互 依存的包容关系。 (二)组织设计的基本原则（5 个） 1．任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服 务的。这是一条最基本的原则。 2．专业分工和协作的原则 贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措 施有：（多选） (1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类， 成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。 (2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 (3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共 同语言。 3．有效管理幅度原则 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否等条件的影响。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反 比例关系。 4．集权与分权相结合的原则 集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、 财力的合理分配和使用。 分权优点：是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利 于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。 没有绝对的集权，也没有绝对的分权。 企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有： （多选） A、企业规模的大小 B、企业生产技术特点 C、各项专业工作的性质 D、单位的管理水平 E、人员素质的要求等。 5．稳定性和适应性相结合的原则 外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转 （稳 定）。同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相 应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。 如何稳定：建立明确的 A、指挥系统、责权关系；B、规章制度；C：有较好适应性的组织 形式和措施 二、新型组织结构模式 (一)超事业部制 又称执行部制，是美国、日本一些大公司中出现的一种新的事业部 制基础是演变而来的现代企业织织结构模式。 首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营 单位，分别组成事业部，然后将提供产品（服务）的种类相近、地理位 置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起形成超事业部。 各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负 盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。 图为超事定部制组织结构图 (二)矩陈制 亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。 这是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系 统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。 实际各个小组处在双重领导下，一方面是成员本身所在机构行政首 长的领导，另一方面是受专门项目小组管理者的领导。（临时组建、具 有双道命令系统） 矩阵制组织结构的优点： 1、将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各职 能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题； 2、提高组织的灵话性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不 增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源； 3、将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多技 能； 4、能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾， 使一些临时性的、跨部门的执行变行不再困难； 5、为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式， 对高层而言，又是一种有效的分权工具； 6、由于项目成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺 水平以及组织对团队成员的激励水平较高。 (三) 多维立体组织结构 是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织 结构形式有机地结合在一起 多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构 第 1 页 共 36 页 形成了三类主要的管理组织机构系统。 一是 按产品划分事业部，即利润中心； 二是 按职能划分专业参谋机构，即专业成本中心； 三是 按地区划分管理机构，即地区利润中心。这种组织结构模式 把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协 调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销 售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 幅度提高劳动生产率； 4、 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与 意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。 (四)模拟分权组织结构 主要缺点： 1、 内部价格体系不容易完全理顺； 2、 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定； 3、 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂； 4、 企定内部的信息交流较差； 5、 组织内横向协调的难度大。 多维立体组织结构主要优点： 1、 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面 都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦、互通 信息、集思广益、共同决策； 2、 能够最大限度满足客户的要求； 3、 在分权的基础上，能够确保职能目标的实现； 4、 使人力资源在多种产品线之间灵活共享； 5、 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要； 6、 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 多维立体组织结构主要缺点： 1、 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况； 2、 员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种专业技 能； 3、 部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平 衡； 4、 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增 加管理成本，影响决策效率。 (四) 模拟分权组织结构 模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企 业 把企业分成许多“组织单位”， 使每一单位负有“模拟性”的盈 亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极 性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。 三个基本特征： 1、 只有总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，而总公司 下的各专业分公司是“模拟”的经济实体； 2、 只有总公司的总经理才是企业的法人代表，也只有总公司才有企 业法人资格； 3、 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线直能制与事业部制的 主要特征。 模拟分权组织结构主要优点： 1、 适用范围广，但不适用生产经营活动生产连性很强的大型联 合企业； 2、 有利于深化国有企业内部改革，加速老企业经营机制的转换； 3、 有利于增强企业活力，调动分厂或车间生产经营积极性，大 第 2 页 共 36 页 (五)流程型组织 其主要特点： 1、 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或 服务供应成本为目标； 2、 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理； 3、 纵合管理链较短，而横向管理链较长。 流程型组织结构和传统型组织结构相比较，具有以下优点： 1、 以顾客或市场为导向； 2、 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组 织的运行效率； 3、 组织结构的扁平化； 4、 流程团队是流程型组织的基本构成单位； 5、 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制 再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性不断增强。 (六)网络型组织 亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发 在达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等 独立的企业或个体连接而成的经济联合体。 该组织有 4 个向量组成： 1、 业务，如涂布、染料和树脂等； 2、 区域，如北美、欧洲和东亚等； 3、 技术，如聚合物技术； 4、 职能，如制造、销售等 网络型组织可以分以下四类： 1、内部网络 2、垂直网络 3、市场网络 4、机会网络 【能力要求】 组织的职能设计：根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成， 包括企业的经营和管理职能的设计。 职能分析的核心内容：①职能分析；②职能调整；③职能分解。 组比较低 简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以 及企业组织结构设计程序和方法。 （1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统 的整体设计工作。包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设 计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和 协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳 定性和适应性相结合的原则。 （2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制 ； ③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。 （3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。 组织职能设计方法： 基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员 工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。 关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出 一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、 质量安全、成本控制、资源开发等内容。 组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计 →企业各个管理和业务部门的组合方式。 组织结构设计的程序（简答） 1．分析组织结构的影响因素，选择 最佳的组织结构模式。（多 选） A、企业环境。变——分权 不变——集权 B、企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服 务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管 理机构多，各机构间的关系也相对复杂。可以说，组织结构的规模和复 杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。 C、企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用 的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的 组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。 企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点， 进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。 D、信息沟通。组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否 获得信息 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的 部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择 (一)以工作和任务为中心来设计部门结构 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能 制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性。 但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自 己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。 适用规模较大或外部环境复杂多变。 这种结构模式的适用范围 较小。 (二)以成果为中心来设计部门结构 以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 事业部制一般在大型企业中采用， 优点：A、能了解自己的任务，B、稳定性，C、适应性。 缺点：A、设置较多的分支机构，B、管理费用较多。 当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧 密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中 也不易真正做到以成果为中心。 管理幅度的设计方法：1、经验统计法；2、变量测评法。 管理幅度是影响管理层次的重要因素，主要影响因素有： 1、工作的性质；2、人员素质状况；3、管理业务标准化程度； 4、授权程度；5、管理信息系统的先进程度。 一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行： 1、 按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次； 2、 有效的管理幅度与管理层次成反比； 3、 选择具体的管理层次； 4、 对个别管理层次做出调整。 部门横向划分的方法，主要有以下两大类： 1、 从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为： A. 自上而下法 B. 自下而上法 C. 业务流程法 2、 按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，陈以上方法外 ， 还包括： A. 按人数划分法 B. 按时序划分法 C. 按产品划分法 D. 按地区划分法 E. 按职能划分法 F. 按顾客划分法 (三)以关系为中心来设计部门结构 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业 或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原 则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 第二单元企业组织结构变革 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这 时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主 要战略有： A、增大数量战略。简单（直线）。 B、扩大地区战略。建立职能部门结构（直线职能制）。 C、纵向整合战略。事业部制结构。 D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。 3．战略前导性与结构滞后性。战略前导性是指企业战略的变化快 于组织结构的变化。 一般来说，在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统， 即指挥系统、沟通联络系统、检查反馈系统，调整好四个层面，即决策 层、管理层、执行层、操作层，并遵循以下三个原则： A. 以系统为主，以功能为辅的原则； B. 以效率为主、以结构为辅的原则； C. 以工作为主，层次为辅的原则； 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序（3 步） (一)组织结构诊断（4 分析） 1．组织结构调查 （现状分析） 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料 和情况。系统地反映组织结构的主要资料有： A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。 C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传 递，岗位责任制， 借助上述各类资料，能系统地了解组织结构的现状及问题，但这些 第 3 页 共 36 页 资料反映的只是正式组织关系，而未反映非正式组织关系，很难完全反 映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死” 的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等 方法，搜集各种情况、意见和建议。 2.组织结构分析（职能分析） 通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改 进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化 (2)关键性职能置于中心地位。 (3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性 职能的位置，配置在非成果性职能之上。 3．组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： (1)决策影响的时间。 (2)决策对各职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。 (4)决策的性质。 4．组织关系分析 (二)实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落 2．企业组织结构变革的方式 如果现象不是十分明显或不很严重，仅作局部调整，重点放在协调 措施的改进上。 如果现象非常严重，则应重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 (四)企业结构整合的过程（多选） A、拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段。 B、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标， C、互动阶段。这是执行规划的阶段。 D、控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时， 进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。 三、企业组织结构变革应用实例 结论：1、任何一个整合方案都不是十全十美的 2、采取有效措施及时做出相应调整 3、需要有一个过渡期，不可能一蹴而就 【注意事项】 对组织结构变革方案 1．要经过仔细研究和充分酝酿 2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动 方式。 3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，还需要建立健全 和完善各种规章制度。 (1)改良式变革。 (2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革） (3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想） 3．排除组织结构变革的阻力，为保证顺序，采取措施： (1) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使其充分认知必 要性与责任感； (2) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新 业务知识与技能，适应变革后的工作岗位； (3) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面 减少变革阻力。 人们反对变革的根本原因： A、失去工作安全感 B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发 展的必然趋势。 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施： A、让员工参与 B、组织变革相适应的人员培训计划 C、大胆起用新人 (三)企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题， 将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革 做好准备。 二、企业组织结构的整合 组织结构整合是企业 最常用的组织结构变革方式，是一种 计划式 工作岗位作为子功能单元受诸多因素的制约和影响： (1)相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响； (2)劳动条件和劳动环境的状况； (3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响； (4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指 派，以及领导行为的影响； (5)本岗不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志 等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用； (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调 整的影响； (7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响； (8)软环境条件的影响。 二、 工作岗位设计的基本原则 1、 明确任务目标的原则 2、 合理分工协作的原则 3、 责权利相对应的原则 三、 改进岗位设计的基本内容 1、 岗位工作扩大化与丰富化 （1）工作扩大化 （2）工作丰富化 A. 任务的多样化 B. 明确任务的意义 C. 任务的整体性 D. 赋予必要的自主权 E. 注重信息的沟通与反馈 2、 岗位工作的满负荷 3、 岗位的工时工作制 4、 劳动环境的优化 影响劳动环境的自然因素： A. 影响劳动环境的物质因素； a.工作地的组织；b.照明与色彩；c.设备、仪表和操 纵器的配置。 B. 影响劳动环境的自然因素； 四、 改进工作岗位设计的意义 岗位设计应满足: 1、 企业劳动分工与协作的需要； 2、 企业不断提高生产率、增加产出的需要； 3、 劳动者在安全、健康的条件下从事劳动活动在生理上、 心理上的需要； 变革。 (一)企业结构整合的依据 第一步结构分化，第二步结构整合。 结构整合主要解决：A、分散倾向 B、相互间协调 (二)新建企业的结构整合 可以通过结构分析图表来进行。由于这是在企业组织结构实际起作 用之前进行的，因此，难免带有理想化的色彩。这个整合的结果是否合 理，还需经过实践的检验。 (三)现有企业的结构整合 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：（多选） A、各部门问经常出现冲突。 B、存在过多的委员会 C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 D、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的 人或权威来协调。（制度化管理变成了人性化管理） 第二单元工作岗位设计 一、 决定工作岗位存在的前提 每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构 的构架之内，工作岗位是组织系统中的基本单元，即是整理组织系统运 行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。 第 4 页 共 36 页 一、 岗位设计的基本方法： 1、 传统的方法研究技术 （1） 程序分析； A． 作业程序图 B． 流程图 C． 线图 D． 人一机程序图 E． 多作业程序图 F． 操作人程序图 （2）动作研究 A． 人体的利用 B． 工作地布置和工作条件的改善 C． 工作和设备的设计 2、 现代工效学的方法 3、 其它可以借鉴的方法 工业工程的功具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。 二、岗位工作扩大化与丰富化设计 （一）岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法 A.延长加工周期 B.增加岗位的工作内容 C.包干负责 2、岗位深度扩大法 A.岗位工作纵向调整 B.充实快岗位工作内容 C.岗位工作连贯设计 D.岗位工作轮换设计 E.岗位工作矩阵设计 （ 二 ） 岗 位 扩 大 丰 富 化 的 多 维 度 分 析 第二节企业人力资源规划的基本程序 【知识要求】 一、企业人力资源规划的内容 有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划 狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源 规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说， 五年以上的计划可以称之为规划。 (一)狭义的人力资源规划 狭义（与人有关）的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有： 1．人员配备计划 实现企业内部人员的最佳配置。 2．人员补充计划 促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3．人员晋升计划 要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划的最直接的作用就是 激励员工。 (二)广义的人力资源规划（广义包括狭义） 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计 划之外，还包括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括： A、受训人员的数量 B、培训的目标 C、培训的方式方法 D、培训的内容 E、培训费用的预算等。 2．员工薪酬激励计划 3．员工职业生涯规划 4．其他人力资源计划 其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划、员工职业生涯计划等。 二、企业人力资源规划的作用（5 点，多选） A、满足企业总体战略发展的要求 B、促进企业人力资源管理的开展 C、协调人力资源管理的各项计划 D、提高企业人力资源的利用效率 E、使组织和个人发展目标相一致 三、企业人力资源规划的环境（4+4） (一)外部环境 A、经济环境：a.经济形势 b.劳动力市场供求关系 B、人口环境：社会或本地区人口规模，劳动力队伍的数量、结构 和质量等特征。 C、科技环境 D、文化法律等社会因素 (二)内部环境 A、企业的行业特征 B、企业的发展战略 C、企业文化 D、企业自身的人力资源及人力资源管理系统 四、制定企业人员规划的基本原则（4 个） 1．确保人力资源需求的原则 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题 2．与内外环境相适应的原则 3．与战略目标相适应的原则 4．保持适度流动性的原则 流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高， 造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。 【能力要求】 一、制定企业人力资源规划的基本程序（简答 5 步） 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的 一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供 给预测及供需综合平衡三项工作 企业各类人员规划的基本程序是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现 有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和 定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求 进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的 效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别 提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求 达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是 为这一活动服务的。 5．人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一 个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信 息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实 现。 对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响， 它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来 的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标 或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保 证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决 策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 第 5 页 共 36 页 二、企业各类人员计划的编制 (一)人员配置计划 企业的人员配置计划要根据 A、企业的发展战略 B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源 盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括 A、企业每个岗位的人员数量 B、人员的职务变动情况 C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 (二)人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求 预测计划的形成必须参考人员配置计划。 (三)人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计 划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥 补现有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技 能培训等。 (五)人力资源费用计划 人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制 人力资源成本，提高投入产出比。 (六)人力资源政策调整计划 人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地 适应企业发展的需要。 （一）对组织方面的贡献（多选） A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的 组织都是动态组织， 而非静态组织。 B、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境 适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。 C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的 基础。 (二)对人力资源管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 2．有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业 生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。 四、人力资源预测的局限性（多选） A、环境可能与预期的情况不同 B、企业内部的抵制 C、预测的代价高昂 D、知识水平的限制 五、影响人力资源需求预测的一般因素 1、顾客的需求变化（市场需求） 2、生产需求（或者企业总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、员工的出勤率 (七)对风险进行评估并提出对策 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 【知识要求】 一、人力资源预测的内涵 (一)预测 预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原 理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程 中找出各种因素之间的相互影响的规律性。 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合， 它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划 和年度预算。 (三)人力资源供给预测 企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间 内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 (四)人力资源预测与人员规划的关系（多选） A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和 结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求； B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（个人与组织匹 配） C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 二、人力资源需求预测的内容 (一)企业人力资源需求预测（总量预测） 企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企 业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。 (二)企业人力资源存量与增量预测（+、- 预测） 企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和 自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动) 企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化 带来的人力资源上的新的需求。 (三)企业人力资源结构预测 可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合， 以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。 (四)企业特种人力资源预测 对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过 一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资 源在变革中占有一席之地。 三、人力资源预测的作用 【能力要求】 人力资源需求预测的步骤（简答 4 步） 一、准备阶段 (一)构建人力资源需求预测系统 由几几方面组成（多选）A、总体经济发展 B、人力资源总量与结 构 C、建立预测模型与评估 （从宏观→微观） (二)预测环境与影响因素分析 1．SWOT 分析法 优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内 外部环境的变化及对企业的可能影响上。 2．竞争五要素分析法（五力模型） 企业要进行以下五项分析（多选）： A、对新加入竞争者的分析 B、对竞争策略的分析 C、对自己产品替代品的分析 D、对顾客群的分析 E、对供应商的分析 (三)岗位分类 第 6 页 共 36 页 1．企业专门技能人员的分类（基本生产工、装配试验工、维修操 作工、检验工、辅助工） 2．企业专业技术人员的分类（机动平台技术、机械制造加工工艺、 机械产品装配工艺、工程设计、检验计量与检验、服务性技术人员） 3．企业经营管理人员的分类（战略管理、运营管理、市场运作、 保障管理、社会化服务管理） (四)资料采集与初步处理（数据采集、数据初步处理） 1．数据的采集 一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种， 无论哪一种方法都需要设计相应的．调查表。 二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职 务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果 4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以 根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)； 5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部 门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果 (为未来人力资源 需求量)； 6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资 源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求计划 核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点， 按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性 汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。 (二)描述法[这种方法不适用于长期预测] (三)德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名] 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。 它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料， 征求专家意见。[专家来源广泛] 在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点： A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方 法的理解和支持 B、做出比较准确的预测。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 在实施过程中应注意： A、所提的问题应该尽可能简单 B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减] C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做 预测的肯定程度。 3．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 4． 第四轮：请专家提出最后意见及根据。 这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。 四、人力资源需求预测的定量方法[10 种] (一)转换比率法 人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务 量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一 部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标 准来确定人员的需要量。 在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求 分别进行预测与分析。 数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一 种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不 变的。 这种预测方法存在着两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生 产率的增长率进行精确的估计 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。 (二)人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后 根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。 其应用范围有较大的局限性。 (三)趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。 趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那 部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外 推时间的长短密切有关。 (四)回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来 的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归 模型预测法或因果法。 (五)经济计量模型法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素 之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来 预测公司的员工需求。 这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 ★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是： A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。 B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响； C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交 互作用。 (六)灰色预测模型法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济 计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含 有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 灰色预测模型法特点： 灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过 程中的数据集合隐含潜在规律。 运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 【知识要求】 人力资源需求预测的原理： 事物内部变量问的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称 为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。 人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。 在预测学中，一般应用以下原理：(多选) A、惯性原理 B、相关性原 C、相似性原理 【能力要求】 一、 人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据指标 (一)对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标， 也可以是结构需求预测指标。 (二)依据指标[企业内部的相关指标] 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 三、人力资源需求预测的定性方法[3 种] (一)经验预测法 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好 是将两种方式结合起来运用：先上→下；再下→上。最后，由人事部门 第 7 页 共 36 页 算。 (七)生产模型法 生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要 根据道格拉斯生产函数： (八)马尔可夫分析法 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律。 ★(九)定员定额分析法[5 种方法 多选] A、工作定额分析法 B、岗位定员法 C、设备看管定额定员法 D、劳动效率定员法 E、比例定员法 (十)计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。 人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法 进行预测。 【注意事项】 人力资源需求预测方法的注意事项： 1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量 和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。 这种预测方法的精确性有赖于： A、两者之间关系的强度 B、这种关系提炼方法的精确性 C、在将来继续保持的程度。（持续性） 2．人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提， 但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修 正？。 (1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新 进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够 的。 (2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求， 这是数量分析中难以反映的。 (3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量， 也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 【能力要求】 一、A 企业人员总量需求预测 (一)趋势外推法 1.趋势外推法:利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 1)．定性分析 2)．函数拟合 模 型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 曲线拟合方法 对数函数拟合 双曲线拟合 二次函数拟合 三次函数拟合 复合模型拟合 幂指数函数拟合 S 曲线方程拟合 生长模型拟合 指数方程拟合 曲线估计模型（L 为企业人员总数，t 为时 间） L=16 845-3 661.2 1n (t) L=7 926.2+10036.5 /t L=17 657.1-1 604.1t +63.871 t2 L=18 177-1 960.1t +121.212 t2-2.548 5 t2 L=15 591.75×0.941 4t L=17 996.6×t -0.3312 L=e(8.998+0.878 3/t) L=15 591.75×e - 0.0603t L=16 845-3 661.2 1n (t) 3)．模型筛选 预测模型名称 判定系数 （R2） F值 Sig F Std Error 对数函数拟合 双曲线拟合 0.957 2 0.758 0 268.652 2 37.578 4 0.000 0 0.000 1 623.438 9 1 483.309 7 二次函数拟合 0.979 3 259.887 1 三次函数拟合 175.492 3 0.000 0 0.000 0 453.339 1 0.981 4 复合模型拟合 0.917 4 132.855 8 0.000 0 0.078 9 幂指数函数拟合 0.946 4 211.855 8 0.000 0 0.635 1 S 曲线方程拟合 0.701 2 28.162 1 0.000 2 0.149 9 生长模型拟合 0.917 2 132.959 2 0.000 0 0.078 9 450.923 2 指数方程拟合 0.917 2 132.959 2 0.000 0 0.078 9 (二)回归分析法 (三)运用灰色预测理论进行预测 (四)利用模型进行预测 二、企业专门技能人员总量预测 （一）企业劳动定员定额分析 1、定性分析 2、采用劳动效率定员法进行预测[要会算] 要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算： (1)定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数 (2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数 一停工工时总数+加班加点工时总数 或者=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数 (3)工时利用率=作业率×出勤率 (4)出勤率=出勤工时／制度工时 (5)作业率=实作工时／出勤工时 (6) 需求人数= 计划定额工时总数×(1+废品率) 2008×出勤率×作业率×定额完成率 三、企业专业技术人员总量预测 四、企业经营管理人员总量预测 第四单元 企业人力资源需求的结构预测 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工 种的员工人数存在稳定的比例关系。 1、 相关分析：运用 SPSS 统计分析软件表对数据进行相关分析 2、 回归分析：以基本生产工人数为自变量，**工人数为变量建立 四个一元线性回归方程。 二、企业经营管理人员结构预测 对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数 量与基层人员呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重 大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳， 其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其 人员的年龄结构较为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 【知识要求】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种 一、内部供给预测 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素： A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等) B、内部流动(晋升、降职、平调等) C、跳槽(辞职、解聘)等。 二、外部供给预测 1．影响企业外部劳动力供给的因素 [多选] A、地域性因素 B、人口政策及人口现状 C、劳动力市场发育程度 D、社会就业意识和择业心理偏好 E、严格的户籍制度 2．企业外部人力资源供给的主要渠道 (1)大中专院校应届毕业生 (2)复员转业军人 (3)失业人员、流动人员 预测比较困难 (4)其他组织在职人员。 【能力要求】 一、企业人员供给预测的步骤 [现 1+内 3+外 1+汇总 1]简答 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调 整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量 的预测。 第 8 页 共 36 页 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全 国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源 供给预测。 二、内部供给预测的方法 (一)人力资源信息库 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计 算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类： l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工 某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：[多选] A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等； B、介绍员工技术能力、责任、学历等； C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价； D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2．管理才能清单。 ★(二)管理人员接替模型 [综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好 以下工作： 1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学 习，全面提高自身素质 2、为他们提供更加宽松的发展空间， 为他们提供更多的培训或深造的机会 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担 更多更重要的责任 4、提高他们的薪资等级等 (三)马尔可夫模型 业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下 具体的对策：[多选] A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降 低离职率； B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管； C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填 补业务主管的岗位空缺。 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确 定性的，则运用模型预测较为简单。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 【能力要求】 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目 的 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即 使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。 二、企业人力资源供不应求[人少] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选 择不同方案以避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位[内部调 整]。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内 部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。[培训或外部招聘] 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则 可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划， 这只是一种短期应急措施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机 器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小 时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产 业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率 ， 减少对人力资源的需求。 三、企业人力资源供大于求 [人多] 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企 业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有： 1．永久性辞退 2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休 4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使 员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资 金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解 第五节 人力资源管理制度规划 人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具 体操作的规划体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财 力资源有效配置的最佳方式。 一、制度化管理的基本理论 制度化管理通知称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体 系”，是由德国马克斯 韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管 理方式。 制度化管理的优点： 1）个人与权力相分离 2）是理性精神合理化的体理 3）适合现代大型企业组织的需要 二、制度规划的类型： 1）企业基本制度 2）管理制度 3）技术规范 4）业务规范 5）行为规范 四、企业人力资源管理制度体系的特点（五种基本职能）： 1、录用、保持、发展、考评、调整 2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，在 人力资源管理体系中，隐含两种基本要素，一种是有形的，一种是无形 的。 五、人力资源管理制度规划的基本原则 1、员工与企业利益紧密结合，促进员工与企业共同发展是基本原 则； 2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源 管理 制度体系，使之充满活力； 3、学习并借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有 所前进； 4、企业人力资源管理制作规划与创新，须在国家劳动人事法律、 法规的大柜架内进行。 5、企业人力资源规划必须与企业集体合同保持一致； 6、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资 源规划的动态性。 六、制定人力资源管理制度的基本要求： 1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德规范 4、注重每个性和配套性 5、保持合理性和先进性。 【能力要求】 第 9 页 共 36 页 一、 人力资源管理制度规划的基本步骤 1、 提出人力资源管理制度草案 2、 广泛征求意见认真组织讨论 3、 逐步修改调整充实完善 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的 [个体差异体 现在]： A、这种差异是客观存在的 B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素 C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 (二)工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异 B、还有就是工作权责的差异 C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求 ① 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 ② 每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应] 人岗匹配包括： A、工作要求与员工素质相匹配 B、工作报酬与员工贡献相匹配 C、员工与员工之间相匹配 D、岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型[4 种] A、选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下： 1．强调测评的区分功能 2．测评标准刚性强 3．测评过程强调客观性 4．测评指标具有灵活性 5．结果体现为分数或等级 B、开发性测评 主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方 面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 C、诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评 D、考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评 其主要特点如下： 1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是 一种总结性的测评。 2．结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 [5 个相结合的原则] (一)客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在： 1、测评目标体系制定 2、手段方法选择 3、评判与解释结果 (二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性 质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行 为的数量特点方面对素质进行测评。 只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判 断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表 面的与形式的测评。 (三)静态测评与动态测评相结合 1、静态测评的优点是便于横向比较。 缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素 质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 动态测评优点 了解被测评者素质的实际水平 缺点是不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性 应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问 卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测 评人的素质。 (四)素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证， 而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从 绩效测评中来验证素质。 (五)分项测评与综合测评相结合 优点：准确性 缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应 将分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式 (一)一次量化与二次量化 一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。 当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是 A、直接的定量刻画 B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系 C、可称之为实质量化 二次量化即指对素质测评的对象 A、进行间接的定量刻画 B、没有明显的数量关系 C、形式量化 其次，当“一”与“二”作基数词解释时 一次量化 A、可以一次性完成 B、直接综合与转换 二次量化 A、两次计量才能完成 B、先纵向量化 后横向量化 (二)类别量化与模糊量化 类别量化特点： 1、 归类 2、 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以 上的类别 3、 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起 符号作用，无大小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象 A、先确定的每个类别 B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和 无法把握的素质特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质 特征。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二 次量化。 等距量化则比顺序量化更进一步 A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的 关系 B、任何两个素质测评对象间的差异相等 C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较 比例量化又比等距量化更进一步 A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数 关系 B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行 C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较 (四)当量量化 [解决综合问题] 当量量化实际上也是 A、近似的等值技术 B、当量量化常常是一种主观量化形式 C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比 第 10 页 共 36 页 较和进行数值综合 五、员工素质测评标准体系 (一)素质测评标准体系的要素[3 个] 由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准 标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种， 如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式 [含有一个以上的变 量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、数字式 如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。 (1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容 (2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式 2．标度 所谓标度，即对标准的外在形式划分 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 等。 (1)量词式标度。带有程度差异 (2)等级式标度。等级顺序明确的字词 等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。 等级之间的距离要适当： 太大了，测评结果太粗 太小了，判断过细，不好把握操作。 等级数在 5 以内，测评效果最佳。 3．标记 所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示 标记没有独立意义 (三)测评标准体系的类型 1．效标参照性标准体系 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 2．常模参照性指标体系 与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是 主观的、相对的。 六、品德测评法 (一)FRC 品德测评法 所谓 FRC 品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评 方法。 可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 作出定性与定量的评定。 (二)问卷法 (三)投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测 评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句 子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要 求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 投射技术具有以下特点： A、测评目的的隐蔽性 B、内容的非结构性与开放性 C、反应的自由性 七、知识测评 (二)测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应 的项目 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与 规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是分解 横向 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等 纵向 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等 1．测评标准体系的横向结构 (1)结构性要素 [静态 品质指标] 包括： 1)身体素质 2)心理素质 (2)行为环境要素 [动态] 受内外环境因素的影响和制约。 内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。 (3)工作绩效要素 2．测评标准体系
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人力资源管理师二级论文(培训方向)
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理人员论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业培训需求调查与效果评估的关系 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 山东省济宁市 山东亿维集团有限公司 企业培训需求调查与效果评估的关系 李星梅 山东亿维集团有限公司 摘要： 企业为了提升员工的能力，开始组织员工进行各类培训，为了保 证培训效果就必须要进行培训需求调查和培训效果评估。培训需求调 查的实施步骤包括：确定调查范围；确定调查方式；实施调查；数据 汇总分析；需求要点提取。培训效果评估的调查项目有反应和/或满意 度，以及行动计划；学习结果；对业务的影响；投资回报率 （ROI）；无形收益。而员工对于公司整体培训安排的否定态度主要 集中在需求与给予的匹配度上，如果员工认为不需要所接受的培训, 那么就很难要求他们把所学的内容应用到工作当中去。因此需要在培 训前进行了详细的员工分类调查。培训需求调查的结果在培训效果评 估当中的体现就是培训效果。 关键词：培训需求调查 培训效果评估 相互作用关系 进入 2000 年后，大中型企业迫于发展的压力，为了提升员工的 能力，开始组织员工进行各类培训。但是，培训多了，随之而来的就 是对培训有效性的考验，因此企业开始注重对培训效果的评估，但是 通过一段时间的摸索，管理者们发现，真正影响培训效果的核心因素 是培训需求调查的准确性。所以本文将着重阐述，如何实施培训需求 调查，如何进行培训效果评估，以及如何提高培训需求调查的准确性 以提升培训的有效性，当然培训的有效性需要通过培训效果评估的结 果来体现。 一、 培训需求调查与培训效果评估的方法： 1、 培训需求调查的实施： 1) 确定调查范围： 培训需求调查范围一般确定为哪类员工，可以选 择多个类别，但是各类员工必须分别进行调查。为了确 定究竟需要对哪一类或哪几类员工进行调查，一般要 先找到问题点（因为企业的培训最直接的目的是解决 员工工作当中遇到的问题），围绕问题点进行原因分 析，以期通过培训从源头解决问题。 造成问题出现的原因可能会有很多，我们一般需 要针对主要原因来确定是否可以通过培训或是其它方 式来解决，如果确实需要进行培训，再确定究竟培训 哪些人才是有效的。 2) 确定调查方式： 针对不同类别的员工，要设计出不同类型的调查 方式，以便获得有意义的数据。比如，针对基层员工， 可能经常使用面谈法，而中层管理人员可能需要进行 高层面谈结合问卷调查法。在进行调查的同时还需要获 取各类数据以确定调查的方向。比如基层行政人员，在 调查之前要获取店端费用控制数据及员工对后勤保障 工作的满意度数据等。 经常使用的调查方式有结构化面谈、开放式调查表、 半开放式调查表、封闭式调查表、业绩分析法、表现分 析法等，其中业绩分析法、表现分析法一类的方法，属 于以终为始的方法，在本文的第四部分会详细讲到。 3) 实施调查： 调查的实施是整个调查过程中最为关键的一环， 设计了再好的调查方案，如果在实施阶段出现执行问 题则会使获得的数据出现极大的偏差。 为了保证实施过程的效果，在拿到调查方案后， 首先要做的是选择适合的调查人员，并进行相关的培 训。然后是真的不同的调查方式，确定调查进行的地点 和整体环境。最后还需要考虑什么时间进行调查比较合 适。即要通盘考虑实施调查的“天时、地利、人和”。三 者缺一不可。 4) 数据汇总分析： 数据汇总的方式是在设计调查方案的时候就已经 确定的。在取得调查所需的全部数据后要先进行初步筛 选，首先要剔除明显不符合要求的数据，比如满意度 类调查当中的全满分卷或是封闭式调查中的全肯定或 全否定问卷以及回答不完整或答非所问的问卷等。然后 将各类员工的问卷进行分类（有时一些开放式问卷会 出现，不同类别员工填写同一张问卷的现象。） 保证问卷合格且分类完毕后再根据方案进行数据 汇总，以保证数据的准确性。 5) 需求要点提取： 数据汇总的最终目的是让数据说话，即从数据中 找出问题点，以便找出解决的方法。比如某些数据偏高 或偏低，某些数据变化起伏较大，某些数据的因变量 未变化或变化很小的情况下依然出现了不正常的变动， 某些数据的相关性现象已经发生了非常大的改变而此 项数据并未提醒明显的变化，等等不正常的现象都需 要进行特别关注。找出数据异常的根本原因，才有可能 对症下药。 2、 培训效果评估的方法： 1) 第一级：反应和/或满意度，以及行动计划：重点在培 训项目、培训人员和培训结果可能将如何得到应用。 2) 第二级：学习结果：重点在学员以及各种有利于学习 的支持性机制。 3) 第三级：工作中的应用和/或落实：重点在学员、工作 环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制。 4) 第四级：对业务的影响：重点在培训流程对具体的组 织结果所产生的影响。 5) 第五级：投资回报率（ROI）：重点在于培训所产生的 用货币形式体现的收益。 6) 第六级：无形收益：重点在于用非货币形式来体现的 因素来衡量的培训价值。 7) 综合应用：以上六种评估方法将得到六种数据，它们 都有各自的用途，可以用于不同的具体目的。为了一个 具体的培训项目而计划评估策略的时候，必须及早决 定要使用哪一级评估。在确定之前必须要充分征求利益 相关者的意见，以便评估能够给他们带来真正需要的 数据。 二、 为什么培训需求调查的准确性会影响培训效果： 在亿维集团内部有一套完善的培训体系，除了脱产的 新员工入模子培训、主管培训班、店长培训班等，员工还被 横向、纵向进行分类之后，每个周五都会进行不同类别不 同形式的 OJT※，比如销售技巧、主管如何带队伍、店长费 用控制、服务流程等。但是即便公司进行了如此细致周密的 培训安排，并且每一次培训都要专人甚至专门的团队进行 组织实施。但是从培训效果评估结果来看，员工对所学知 识在工作当中的应用程度还是很不尽人意。为了解开谜团 培训部进行了一次全新的调查。调查采用封闭式问卷形式 被调查者匿名填写问卷但是按员工级别交卷，数据统计如 下： 员工对公司培训的看法 肯定 否定 1 公司安排的培训 80%是我所需要 27% 73% 的。 2 公司的培训很有计划性。 55% 45% 3 公司所聘请的外部讲师 80%值得 67% 33% 付出其所得的报酬。 4 公司的内部讲师 90%是合格的。 86% 14% 5 公司培训的组织水平可以满足我 92% 8% 的要求。 从以上数据可以明显看出，员工对于公司整体培训安 排的否定态度主要集中在需求与给予的匹配度上，而对于 其它 方面并没有太多的意见。而培训部地另一张调查表更 能体现这一结论。在得到了以上结论后，培训部向部分对 受训内容执行较差的员工发出了一个调查，调查只有一个 问题：您认为是什么阻碍了您使用所学到的内容？数据统 计如下： 答案内容 占比 （%） 1 因为培训的内容我不需要。 47.3 2 因为没有弄明白。 25.2 3 因为员工不配合。 13.3 4 因为上级不支持。 5.0 5 其它原因。 9.2 从以上两项调查看来，如果员工认为不需要所接受的 培训,换句话说就是员工不是自愿去学习这些内容的，那么 就很难要求他们把所学的内容应用到工作当中去，因为他 们主观排斥这些培训，所以在学习的过程中根本就不投入 导致学不到任何东西，何谈学以致用。 所以在进行制定培训计划之前一定要进行充分的调查， 以掌握尽可能准确的员工培训需求，以便员工从主观意愿 上接受培训，提高学习效率和使用积极性，从而提高培训 效果。 三、 如何提高培训需求调查的准确性。 在企业当中每一个员工的培训需求都是不同的，所以 在培训需求调查开始之前，我们必须将员工进行尽可能细 致的分类，以便调查更有针对性。举例说明： 2011 年 3 月，数据统计结果表明，亿维数码广场济宁 旗舰店，附件配售数量较 1、2 月份有明显下降。济宁店店 长申请培训部对员工进行配售相关培训。培训部在安排培 训之前进行了数据分析，发现可能造成附件配售数量下降 的原因，具体分析如下表： 分类 情况描述 是否出现 产品因素 缺货，或存货不能满足客户需求 不严重 打包方案不合理，或选择不当。 未出现 激励因素 附件星级奖励下降 未出现 人员因素 新建店调走支持销售员 10 人 严重 新建店调走支持销售主管 3 人 较严重 新近补充员工经验欠缺 较严重 主管对配售重视度下降 严重 根据分析结果，培训部确定针对新入职销售员、销售 主管两类人群进行调查，并按照调查结果，分别安排了以 下培训： 时间 培训项目 主要内容 参加人员 略 配售方案 配售 方案 宣贯 ，利润点 各 销 售 主 明确。强 调配售的重要 管。 性。 主推附件 附件产品知识 ，搭配标 销售员 准 附 件 销 售 如何 销售附件 ，如何根 销售员 技巧 据客户需求设计附件配 售方案。 在培训进行结束后分别进行了二级评估，结果如下： 评估级别 结果 第一级评估：对培训的反应和满意度以 4.23（五分制） 及行动计划。 第二级评估：学习结果 提问回答正确率 96% 与以往的附件培训第一、二级培训效果相比较有明显 提升，而整体课程设计并没有改变，只是在培训前进行了 详细的员工分类调查，然后按结果将员工重新组合后，分 别进行培训，而不是让所有的员工参加所有的培训。 四、 培训需求调查与培训效果评估的相互作用关系。 培 训 效 果 如上图所示，培训需求调查的结果在培训效果评估当 中的体现就是培训效果。培训需求调查为培训效果评估提 供方向，而培训效果调查则可转化成下一次培训需求调查 的诱因。 如果我们要评估培训的效果，最直接的方法就是判断 员工的培训需求有没有被满足。 一旦在培训效果评估的数据当中发现有某些已知的或 新发现的需求没有被满足，就必须开始新的一轮培训需求 调查，实施和评估。 结束语： 综上所述，如果想要提升培训的整体效果就必须在培训开始之前 进行详细的培训需求调查。而培训效果评估所得出的结论除了验证培 训的效果和收益外，更重要的是为下一次培训提供了依据。如果只进 行培训效果评估，则会发现问题仍旧存在，员工通过培训改进工作的 效果很差。如果进行了培训需求调查而不通过效果评估去验证它的准 确性，就会发现第一级评估的满意度总是很低。因此培训需求调查与 培训效果评估是相互影响的，以终为始，循环往复，必须严格按照 PDCA 的规律严格执行，才能共同发挥提升培训效果，提升员工能力 ， 提升企业赢利能力的作用。 注释： OJT：即 On the job training，在职培训或在岗培训。对应于 OFF-JT，集中培训 或脱产培训，也叫离岗培训。 参考文献 1、 杰克.J.菲利普斯、罗恩.德鲁.斯通：《如何评估培训效果》，北京大学出版社 2007,4,141. 2、 张正顺：《解密三星培训之道》，机械工程出版社，2008,176. 3、 邹晓春、孙宗虎：《人力资源管理工作细化执行与模板》，人民邮电出版社， 2008,203. 4、 余世维：《有效沟通》，北京大学出版社，2009,25. 5、 彼得.德鲁克：《管理的实践》，机械工业出版社，2006,152.
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企业人力资源管理师法律手册必读内容 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 法律文本 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国公司法 中华人民共和国企业破产法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 集体合同规定 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 关于开展区域性行业性集体协商工作的意见 （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定） （国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定） 职工带薪年休假条例 国家劳动局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（摘录） 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批方法 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（已废止） （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定和问题解答） 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函 工资支付暂行规定 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法 最低工资规定 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 工伤保险条例 工伤认定办法 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题的处理意见的通知 劳动保障监察条例 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释 最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 工会参与劳动争议处理试行办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 广东省工资支付条例 中华人民共和国社会保险法 关于禁止商业贿赂行为的暂行规定 广东省劳动保障监察条例 容 生效日期 1/1/1995 10/27/2001 1/1/2006 6/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 5/1/2008 8/4/1995 1/1/1995 5/10/1995 5/1/2004 5/25/2005 8/17/2006 5/1/1995 1/1/2008 1/1/2008 2/20/1980 1/1/1995 1/1/1995 3/1/1994 5/1/1995 9/10/1997 1/1/1995 5/12/1995 11/8/2000 3/1/2004 1/3/2008 1/1/2004 1/1/2011 11/1/2004 5/1/2007 12/1/2004 1/1/1995 2/1/2005 4/30/2001 7/9/2003 10/1/2006 8/1/2005 9/14/2010 1/1/2011 5/1/2005 7/1/2011 11/15/1996 5/1/2013
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高级人力资源管理师培训--薪酬福利管理（PPT 175页）
高级人力资源管理师培训 （国家职业资格一级） 薪酬福利管理 1 目 • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 录 薪酬管理概述 基本薪酬设计 激励薪酬设计 企业福利制度 薪酬制度的完善与创新 2 学完本章，应达到的要求： • ● 了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 • ● 了解薪酬结构设计的主要影响因素 • ● 掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 • ● 掌握针对特定人员的激励薪酬方案 • ● 熟悉弹性福利设计制度 3 第一节 薪酬管理概述 • 一、薪酬系统的概念 • 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包 括员工的行为、态度及其业绩的回报。 • 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、 休假等外部回报。 • 也包括参与决策、承担更大的责任 等内部回报。 4 • 外部回报也称“外部薪酬” --- 指员工因为雇佣 关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 • 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1 、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月 薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工 资、红利和利润分成等。 2 、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各 种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。 比如单身公寓、免费工作餐等。 5 • 内部回报 ---- 指员工自身心理上感受到的回报措 施，主要体现为一些社会和心理方面的回 报。一般包括参与企业决策、获得更大的 工作空间或权限、更大的责任、更有趣的 工作、个人成长的机会和活动的多样化等 。 6 企业薪酬设计的基础 根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额 薪酬构成 根据职级确定基薪和福利 浮动薪酬 固定薪酬 ( 基薪、福利） 基准 系数 根据职级确定浮动薪酬的基准 职级 （根据岗位、技能等确定） 职级安排 升 根据 个人 绩效 确定 浮动 系数 降 绩效工资 长期激励 （期权、长期服务年金等） 绩效考核 （关键绩效指标） 个人考评 整体考评 根据个人绩效确定职级升降 7 二、薪酬理论 （一）市场经济工资理论 • 1 、边际生产力工资理论 美国著名经济学家约翰 · 贝茨 · 克拉 克首先提出了边际生产力理论。 时至今日，边际生产力理论仍是最广泛 流行的工资理论。 它是对长期工资水平决定的解释。 8 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争 的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （ 1 ）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市 场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通 的协议操纵； （ 2 ）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的 爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用 相同的方法生产出同等数量的相同产品； 9 （ 3 ）假定资本设备的数量是固定不变的， 但是这些设备的形式可以改变，可以与可 能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （ 4 ）假定工人可以相互调配，并且具有 同样的效率。也就是说，完全没有分工， 对同行业的工人只有单一的工资率，而不 是多标准的工资率。 10 • 克拉克认为： • 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实 际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收 益递减的趋势。 • 根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边 际生产力，劳动边际生产力决定工资。 • 同理，资本边际生产力决定利息。 • 11 • 2 、均衡价格工资理论 • 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资 水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作 用。 • 英国经济学家阿弗里德 · 马歇尔从劳动力供给和需求两个 方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创 始人。 • 他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。 12 • 从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的 边际生产力。 • 从劳动力的供给看，工资取决于两个因素： 一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力 的净收益。 • 均衡价格：需求价格 = 供给价格 • 如下图： 13 L3 S L4 供给过剩数 W2 W0 W1 D 职位空缺数 L1 图 L0 劳动力供给与需求 L2 14 • 均衡价格的工资有三种结果： • （ 1 ）供过于求：劳动者的工资低于劳动 力生产成本，劳动力亏损运营。 • （ 2 ）供不应求：劳动者的工资高于劳动 力生产成本，劳动力获得超额利润。 • （ 3 ）供 = 求：劳动者的工资略高于劳动 力生产成本，劳动力微利运营。 15 （三）集体谈判工资理论 • 集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动 力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 16 • 工会提高工资的方法一般有四种： 1 、限制劳动力供给； 2 、提高工资标准； 3 、改善对劳动力的需求 4 、消除雇主在劳动力市场上的垄断。 17 • 诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出 了集体谈判过程的模式，比较准确 地描述了劳动力供求双方的行为轨 迹。 18 工资率 P1 雇主让步曲线 P 工会抵制曲线 O 预期罢工或关厂停产持续时间 图 集体谈判的希克斯模式 19 • 许多学者指出，集体谈判理论实际上是用 实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上 的作用，通过集体谈判的作用可以确定某 个公司或产业部门在各个时期的短期工资 水平。 • 集体谈判理论是对这一现实的理论总结。 20 4 、人力资本理论 • 1960 年美国经济学家西奥多 · 舒尔茨发 表的演讲 《人力资本投资》认为，人的劳 动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个 人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成 的。 • 人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量 和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、 技能、体力（体质、健康状况）等构成。 21 • 人力资本是通过人力资本投资形成，包括： • 第一，有形支出，又称为直接支出、 实际支出。 • 第二，无形支出，又称为机会成本。 它是指因为投资期间不可能工作、至少不 能从事全日制工作而放弃的收入。 • 第三，心理损失，又称为精神成本、 心理成本。 22 • 人力资本投资的有形支出： • （ 1 ）普通教育：增加知识存量，表现为学历高低。 • （ 2 ）在职培训：增加技能存量，表现为技能高低。 • （ 3 ）保健支出：增加健康存量。 • （ 4 ）流动支出：改善并提高人力资本的利用效率。 23 • 工资可以看做是人力资本投入的经济产 出，并可精确计算。 • 因此，人力资本投资之前，需要从两个 角度进行经济决策： • （ 1 ）人力资本投资收益现值 ≥ 人力资本投资成本现值 24 工资（元） 总收益 收入曲线 B 收入曲线 A A 机会成本 员工年龄 教育费用 B 成本（元） 图 两种不同人力资本投资而形成的工资差别 25 • 2、 n Yi-Xi • C + X0 = ∑------------ （ 1+ 受教育期间付出的直接费用； r）i i=1 • 式中 : C — X0 — 因受教育而放弃的收入； Yi — 受教育时间较长的人的收入； Xi — 受教育时间较短的人的收入； n — 受教育后工作获得收入的总年数 ( 至退休 ); r — 教育收益率； i — 观察比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间 的教育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少应该等于受教育后 因多受育而多获得的收入的现值（含利息）。 26 （二）工资效益理论 • 工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付 一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映 投入的工资成本所能得到的利润。 • 工资效益是决定工资水平的重要依据。 • 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得 的经济效益。统计指标有： • 每百元工资产品产量 = 产品产量 / 工资总额 ( 百 元〉 • 每百元工资产品产值 = 产值 / 工资总额 ( 百元〉 • 每百元工资利润额 = 实现利润总额 / 工资总额 ( 百元〉 27 • 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一 定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出。 • 产出 劳动 总产值 － 物耗价值 工资效益 = ——— = ——— × ——————————— 工资 工资 劳动 增加值（元） • =--------------------------工资（百元） • 所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益增 加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。 28 （三）激励理论 • • • • • • • 1 、需要层次论 （ 1 ）生理需要 （ 2 ）安全需要 （ 3 ）社会需要 （ 4 ）自尊需要 （ 5 ）自我实现需要 五种需要中，已经被满足的需要不再具有激励作 用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激 励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会 追求高层次的需要。 29 • 2 、双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类： • 前三个层次是比较低级层次的需要，后两个层次 是比较高级层次的需要。 • 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如 果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员 工会产生不满。 • 这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且 一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产 生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平 很低时才会起激励作用。 30 • 3. 需要类别理论 • 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人 们想得到的结果的类别。 • 对需要分为三类：成就需要、权利需要和 亲和需要。 31 • （ 1 ）成就需要 • 是指追求优越感的驱动力，或者参照某种 标准去追求成就感、追求成功的欲望，成 就需要高的人往往有较强的责任感，愿意 选择适度的奉献。喜欢能够及时得到绩效 反馈。 • 提供有挑战性的工作对成就需要高的人具 有激励作用。 32 • （ 2 ）权利需要 • 是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要 比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重 视争取自己的权利和影响力。提供权利、 地位对权利需要高的人具有激励作用。 33 • （ 3 ）亲和需要 • 是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关 系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别 人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。亲 和需要高的人对团队建设有积极作用，建 立融洽的上下级关系和同事间合作关系对 亲和需要高的人有激励作用。 • 每个人都有这三类需要，只是不同的 人身上这三种需要的比例有所不同。 34 • 4 、期望理论 • 维克多 · 弗罗姆认为，人的动机取决 于三个因素： • 效价 ( 一个人需要的报酬数量 ) • 期望 ( 个人对努力所能产生成功绩效 的概率估计〉 • 工具 ( 个人对绩效与得到的薪酬之 间的估计 ) 。用公式表示为 : 动机 = 效价 × 期望 × 工具 35 • （ 1 ）效价 • 是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数 量地表达了员工对达到目标愿望，比如， 在发福利时，员工 A 强烈希望发一箱苹 果，那么一箱苹果就对员工 A 有高效价。 36 • （ 2 ）期望 • 是指员工对努力完成工作任务的信念强度， 是员工对自己在工作上的付出能多大程度 上决定绩效的强度，可以用概率表示。 37 • （ 3 ）工具 • 是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪 酬的信念。如果员工认为薪酬分配是与绩 效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较 高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太 大的联系，则工具的估计值会比较低。 38 • 最强的动机来自于最强的效价、最强的期 望、最强的工具。 • 如果三个因素有一个比较低 , 都会使动机 弱下来。 39 ( 四 ) 分享理论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的 多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后 利润分配的一种形式。 • 采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人 的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的 诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产 组织情况、产品市场等因素。 • 利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工， 但这种刺激是有限的。 40 从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具 体形式有以下四种： • 1 、无保障工资的纯利润分享 • 无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少 完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为 负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费 用，以弥补损失，这是一种极端的情况。 41 • 2 、有保障工资的部分利润分享 员工收入不完全取决于企业利润，而是部 分取决于企业利润；另一部分，是以工作 时间计算的保障工资。 • 3 、按利润的一定比重分享 企业在实行计时工资制的同时，规定一 定分享比例，让员工分享企业利润。 42 • 4 、年终或年中一次性分红 • 员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在 年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 • 分享经济理论是于 1984 年由美国麻省理工大学马丁 · 魏茨曼教授提出的。 • 他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的工 资分配也有借鉴意义。我国从 1981 年试行的除本分成 制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实 际上就是一种利润分享的形式，之后，在 1988 年深圳 蛇口工业区推广的剩余收益制、 1994 年新乡市试行的工 资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。 43 三、确定薪酬策略的流程 （一）掌握薪酬调查分析的结果 • 确定员工薪酬水平时，要保持一个合理的度 : 既不能多支付，造成成本增加 ; 也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力 资源和对外具有竞争力。 • 要做到这点，企业必须进行薪酬调查。比较企业 各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。 44 • 在选择被调查企业时，要本着与本企业薪 酬管理有可比性的原则。 • 体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳 动力与本企业具有可比性的企业。 45 （二）理解企业文化和企业员工薪酬观念 • 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬 文化会对薪酬策略起决定作用。 • 比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬 差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员 工所接受，形成了“旱涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。 • 如果企业想将原有的重保障的薪酬文化改为重激励（加大浮 动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬 文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导 和刺激员工的行为。 46 （三）理解企业战略 • 制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业 战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战 略的成功因素之一。 • 因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转 移。企业战略的内容以及企业战略与薪酬 战略的关系如下： 47 • 1 、确定企业的战略目标 • 包括企业在行业中的定位目标、财务目标 以及企业的目标市场、目标客户，并确定 能为该目标市场、目标客户提供的产品和 （或）服务。 • 企业的战略目标的分解，应作为考核员工 薪酬激励的重点。 48 • 2 、确定企业实现战略目标应具备的和已 经具备的关键成功因素、资源，尤其是确 定应具备的和已经具备的人力资源。 • 只有使企业的成功因素 , 与有意义的薪酬 制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功 驱动的因素之一。企业的关键成功因素是 薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩 效。 49 • 3 、确定实施计划和措施。包括： • （ 1 ）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源 （人、财、物等）； • （ 2 ）为支持企业实现战略重新整合、配置企业 资源（人、财、物）； • （ 3 ）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 • 企业员工的薪酬制度 , 应与员工所具备的企业核 心竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。 50 （四）掌握相关政策 • 掌握企业薪酬管理的相关政策，即收入分配政策。 • 指导薪酬管理实现良性循环。如图所示。 合理化的薪酬管理 组织支付能力足够 消除员工不满意 达成组织整体目标 稳定劳资关系 企业生产力日益提高 吸引并留住优秀人才 知识技能与日俱增 图薪酬管理的良性循环 51 （五）了解员工的需求 • 薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效 要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。 • 所以应了解员工的需求，了解对于员工来 说什么是最重要的，如何利用薪酬分配满 足员工的需要。 52 （六）了解企业人力资源规划和财力状况 • 掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资 源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况， 了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企 业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种 市场薪酬水平，是 90 ％点处、 75 ％点处， 还是 50 ％点处、 25 ％点处。 • 具体薪酬水平，可以按供求关系分层处理。 53 会计岗位薪酬调查数据 企业名称 平均工资（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90% 点处 =2200 元 C 2200 3 D 1900 4 75% 点处 =1900 元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中点或 50% 点处 =1650 元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25% 点处 =1500 元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 54 • 本企业会计薪酬水平定位： 1 、定高位： 90% 点处， 2200 元； 2 、定中高水平： 75% 点处， 1900 元； 3 、定中位： 50% 点处， 1650 元； 4 、定低位： 25% 点处， 1500 元。 55 （七）制定薪酬策略 • 薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价 值观的体现。 • 它告诉员工： 1 、企业为什么，即根据什么提供薪酬。 2 、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响； 3 、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工 的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。 • 薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。 56 • 薪酬策略要回答两个大问题： 一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上； 二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生 影响。 57 • 薪酬策略包括的内容是： 1 、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的 方法； 2 、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生 最大绩效的方法； 3 、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支 持企业战略和企业文化、企业价值观。 58 薪酬策略的要点，如下表 所示。 表 薪酬策略的要点 薪酬分配原则 内部公正与外部公平 薪酬水平市场定位 高于；低于；等于 薪酬 策略 薪酬主要决定因素 绩效；岗位；能力；以上的组合 薪酬构成 固定薪酬与浮动薪酬的比例、短 期激励与长期激励的比例 奖励的重点 团队与个人 59 • 制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出 发，根据企业文化、不同的发展战略、不 同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪 酬策略，达到有力地支持企业总体发展战 略的目的。 60 四、薪酬设计的影响因素 • 企业进行薪酬设计，需要考虑多方面的因 素。这些因素主要包括员工的个人因素、 职位因素、企业因素和社会因素四个方面： 61 • • • • • • • ( 一 ) 个人因素 1 、员工的基本素质 2 、劳动量 3 、员工的工龄等。 ( 二 ) 职位因素 1 、职位的高低和类别 2. 、工作条件 62 • ( 三 ) 企业因素 • 1. 企业的经济效益。 • 2. 企业发展阶段 ( 如下表 ) 。 63 表 发展 战略 以投资 促进发展 保持利润与 保护市场 取得利润并 向别处投资 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 企业发展 阶段 合并或迅速发 展阶段 正常发展至 成熟阶段 无发展或 衰退阶段 薪酬 策略 以业绩 为主 薪酬管 理技巧 着重成 本控制 薪酬 水平 薪酬结构类型 性质 高于平均水平的薪 酬与高、中等个人 高弹性 绩效奖结合 薪酬结构 以绩效为导向 平均水平的薪酬与 高弹性 中等个人、班组或 企业绩效奖相结合 折衷 以绩效为导向 低于平均水平的薪 酬与刺激成本控制 高弹性 的适当奖励相结合 以绩效为导向 折衷 以能力为导向、以 工作为导向组合 以能力为导向、以 工作为导向组合 64 • • • • • 3. 企业的薪酬哲学。 ( 四 ) 社会因素 1. 政府的政策和法规。 2. 劳动力市场。 3. 社会经济状况。 65 • 决定员工薪酬的因素很多，下面将个人和 企业的一些主要因素进行归纳。 • 如下页图所示： 66 决定员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 (或 岗 位) 技 术 和 培 训 水 平 图 工 龄 与 年 龄 工 作 条 件 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 决定员工薪酬水平的主要因素 67 第二节 基本薪酬设计 • 员工的总体薪酬包括三个基本成分： • 1 、基本薪酬 2 、激励薪酬 3 、福利。 • 因此，薪酬结构设计也就相应地包括三个 部分： • 1 、基本薪酬设计 • 2 、激励薪酬设计 • 3 、福利设计。 • 本节——基本薪酬设计。 68 一、基本程序 • 基本薪酬即基本工资，是根据员工的基本素质水 平、所担任职位对公司的主要贡献，包括其工作 复杂程度、主要责任等来确定的。基本薪酬是员 工薪酬系统构成的主体，也是确定其它部分薪酬 的主要依据之一。 • 因此，基本薪酬的确定，在整个薪酬系统设计中 就显得特别重要。 69 • ( 一 ) 基本方法 • 基本薪酬设计的最常用方法： • 1 、基于技能的薪酬方案 • 2 、基于工作的薪酬方案 70 • 基于技能的薪酬方案，以对员工技能的分析作为设计基本 薪酬结构的依据。 • 优点：有利于创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培 训，有利于促进员工不断提高能力水平。 • 缺点：但它也给企业带来风险，例如可能导致薪酬和培训 费用太高，当员工到达技术顶峰无法再提高技术水平时， 可能会产生挫折感并离开公司；如果不能创造良好机会， 员工的高技术并不等于高产出等。 • 适用：实力雄厚的对科技水平要求很高的高新技术企业。 从目前的情况分析，基于胜任特征的薪酬方案可能会在不 久的将来取代其地位，并得到迅速发展。 71 • 基于工作的薪酬方案使用更为广泛，它以职位薪酬因子评 价和市场调查的结果为依据来设计基本薪酬的结构。 • 优点：能够较好地解决内部相互比较的公平问题和外部相 互比较的公平问题。 • 虽然，在越来越多的新型组织结构中，岗位间工作范围的 界限越来越模糊，工作性质也出现了日新月异的变化趋势， 但无疑在很长一段时间内，在企业设计基本工资的结构时， 基于工作的薪酬方案仍将是绝大多数企业的第一选择。 • 本节主要介绍的是基于工作的薪酬方案。 72 • ( 二 ) 一般程序 • 采用基于工作的薪酬方案来设计基本薪酬结构时，其一般程序 为（图 6-7 解）： • 通过岗位评价，确定每个职位的相对价值； • 通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级； • 市场调查和结果分析； • 了解公司薪酬策略和财务支付能力 ； • 确定每个薪酬等级的中点薪酬标准； • 确定各薪酬等级的薪酬差距； • 确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小； • 确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次； • 确定具体计算办法。 73 • 在职位评价过程中应该注意： • 1 、其评价对象是职位而不是任职者； • 2 、应该让员工积极参与到评价工作中来， 以便让他们认同岗位评价的结果； • 3 、评价结果应该经过职位评价的审核确认 并予以公开； • 4 、应根据企业发展的客观情况调整评价结 果。 74 三、职位评价方法 定性评价 表 6-2 常用的职位评价方法说明表 单薪酬因子（职 位）评价 定量评价 多薪酬因子评价 职位和职位 比较 职位排序法 因子比较法 职位和量表 比较 职位归类法 因子计分法 75 （一）职位排序法 • 1 、简单排序法 • 根据职位的价值大小从高到低对职位进行总体排序 • 2 、交替排序法 • 先找出价值最高的职位，再找出价值最低的职位，如此 循环，直至所有职位都被排列完 • 3 、配对比较排序法 • 将每个职位都与其他职位分别比较，根据职位比较后的 最终得分来划分职位的登记顺序（类似于体育比赛中的 循环赛，又称“ 0—1 比较法”） 76 （二）职位归类法 • 把职位与已经定义好的等级进行比较，确 定每个职位的工资等级。 • • • • 分类法步骤： （ 1 ）确定岗位类别（等级）的数目。 （ 2 ）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 （ 3 ）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比 较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级 别上。 • 举例，如下表。 77 •三级职员：集中注意日常工作快速而准确， 在监督下工作，可能或有可能对最后结果承 担责任。 •二级职员：不受他人监督，对工作细节十分 通晓，有特别的工作技能。人员：思想高度 集中，特别准确、快速。 •一级职员：必须具备二级职员的特点，承担 更多的责任。 78 • 资深职员：从事技术性和多种多样的工作，偶尔 要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特 殊的办公室工作能力，并对所在部门的工作原则 和业务基础有透彻的了解，在任何范围内都不受 他人监督，工作只受有限的检查。人员：可靠， 值得信赖，足智多谋，能够制定决策。 • 解释职员：那些从事或有能力完成工作的主要部 分的人员。对工作的综合要求是更能独立思考， 而且能够超出监督或日常工作的范围去考虑更深 入的问题。 79 （三）因子比较法（？？？） • 根据所确定的薪酬因子，对各薪酬因子进行 排序。 • CRG 系统： • 该系统从 7 个方面来对所有职位进行评价。 • 其具体薪酬因子评价系统如图 6-8 所示。 80 • Hay 系统： • 是美国 Hay Group 公司研制开发的职位 评价系统，作为国际上最大的管理咨询公 司之一 ,Hay 系统也得到了广泛应用。 • Hay 系统从 8 个方面对职位进行评价。 81 表 Hay Group 公司的职位评价因子结构 专门技能 1 、知识 2 、管理幅度，或 者使活动和职能顺 利进行的能力 3 、激励他人的能 力 问题解决 应负责任 1 、独立思考的 1 、工作的自 程度 由度 2 、 复杂性、 2 、控制或影 抽象性和原始 响的资金量 性 3 、影响程度 82 （四）因子计点法 • 是一种严密的将职位与所编制的等级量表相 比较的职位评价方法。 83 （五）岗位评价量表 • 1. 职位评价的准备要求 • (l ）领导层的支持和重视 • (2) 搞好评价人员的培训 • (3) 掌握基本的计分方法 • 各部门可以选派有一定的评价经验、责任心 强的人员，组成职位评价小组，学习基本的统计 方法后，在企业的统一薪酬等级标准的指导下， 完成本部门各职位的计分和等级归类工作。 84 2 、量表结构 分级 要素及配分 点数 任职基 础 职责范 围 复杂程 度 一 二 三 四 五 3 文化程度 3 6 9 12 15 3 任职经验 3 6 9 12 15 3 言语能力 3 6 9 12 15 3 计算机和外语水平 3 6 9 12 15 2 管理幅度 2 4 6 8 10 2 工作自由度 2 4 6 8 10 2 影响和责任 2 4 6 8 10 2 沟通复杂度 2 4 6 8 10 1 自主权利 1 2 3 4 5 1 创新性 1 2 3 4 5 1 管理决策 1 2 3 4 5 1 工作负荷 1 2 3 4 5 85 评分： • 被评价岗位的最低得分为： • 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 • 被评价岗位的最高得分为： • l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 86 分级： • 如把所有职位划分 N 个等级，则： 120-24 • 每一等级全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 87 等级划分 等级 分数幅度 一 24-35 分 二 36-47 分 三 48-59 分 四 60-71 分 五 72-83 分 六 84-95 分 七 96-107 分 八 108-120 分 岗位名称 88 四、市场薪酬调查 解决外部公平性问题。 薪酬调查程序，一般如下图： 89 薪酬调查图示 （一）确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 （四）统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 （二）确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 （三）选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 90 • • • • • • ( 一 ) 调查策划阶段 1. 调查目的。为以下工作提供参考和依据： （ 1 ）整体薪酬水平的调整 （ 2 ）薪酬差距的调整 （ 3 ）薪酬晋升政策的调整 （ 4 ）具体岗位薪酬水平的调整等。 91 • 2. 调查的职位 • 一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被 选择的标杆职位。 • 也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比 较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司 的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有 岗位的 20% 或更多一些。 • 这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责 权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。 92 • 3. 调查的地区、行业和公司 • 可供选择调查的企业有五类： • （ 1 ）同行业中同类型的其它企业： • （ 2 ）其它行业中有相似岗位或工作的企业； • （ 3 ）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力 资源竞争对象的企业； • （ 4 ）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企 业，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合 乎一般标准的企业。 93 • 4. 调查的具体内容 • 一般来说，薪酬调查的内容要全面， 要调查薪酬结构的所有项目以争取获取尽 可能多的信息。 • 既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津 贴、劳动分红等； • 也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的 住房、培训、社会保险、商业保险等。 94 • • • • • • 5. 调查方法 薪酬调查常用的方法有： （ 1 ）查阅公开信息 （ 2 ）问卷调查法 （ 3 ）电话调查法 （ 4 ）上门访问等方法 95 • • 6. 调查工具 所选择的调查方法决定了应该使用的 调查工具。 • （ 1 ）采用问卷法：编制问卷或者购买标 准化的问卷，并接受问卷调查的专门训练； • （ 2 ）采用电话调查法时，可以借助所编 制的访谈提纲，访谈获得的资料更加可靠。 96 • ( 二 ) 调查实施阶段 • 在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同 意参与并积极配合调查。 • 向被调查的公司介绍： 1 、调查的目的； 2 、 调查的方式和方法； 3 、所需提供的支持和资源； 4 、参与调查的好处等等。 • 向被调查方承诺：调查信息会得到妥善的保密、 调查完后将向参与调查的单位提供调查报告或反 馈建议。 97 • ( 三 ) 结果处理阶段 • 调查完成后，计算出每一职位： • 1 、最低工资、最高工资、 • 2 、平均工资、工资中数、加权平均数等数 据。 • 再结合岗位评价中所确定的职位等级，绘 成市场工资曲线，如图 6-9 所示。 98 • （ 四 ) 获取薪酬调查数据的注意事项 • 1 、对职位的描述是否清楚？ • 2 、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得 超过半年。 • 3 、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应 当与本地区类似。 • 4 、哪些公司提供了薪酬调查数据？要注意调查 公司、部门的权威性，公司的调查分析经验和能 力。 99 • 5 、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的 数据采集为好。 • 6 、是否报告了数据处理方法？需要了解使用了 哪些统计手段和方法。 • 7 、平均数、中位数、 25P 和 75P 之间的关 系如何？是否同时提供非加权平均数和加权平均 数？需要提供多年的数据。 • 8 、每年参加调查的对象是否一致？要强调调查 参与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。 100 五、基本薪酬结构的确定和完善 • ( 一 ) 基本薪酬结构设计应考虑的因素 • • 1. 薪酬水平 考虑公司的实际情况，是把公司的薪 酬曲线定位于 75P 之上，或者定于 5OP 以上，还是定于 25P 之上 ? 101 • 2. 薪酬级差 • 在一般情况下，岗位等级低的薪酬增长速度要明 显低于岗位等级高的薪酬增长速度。 • 因为岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大， 其工作价值的差异也应该更大； • 问题：薪酬级差越大越容易造成员工的不团结， 并使薪酬成本越大；而级差越小则越显示不出不 同岗位的薪酬差异，从而越会影响员工的积极性。 102 • 3. 薪酬等级 • 究竟一个公司的薪酬体系需要多少薪酬等级，并 没有绝对的标准。 • 但是，在确定薪酬等级数目时，应考虑公司的规 模、工作的类似性等因素后，确定一个合理的数 目。 • 薪酬等级的多少无疑与级差大小存在密切关系； 级差越大，等级越少；级差越小，等级越多。 103 • 4. 薪酬幅度 • 明确每一等级的变化范围：它的控制点是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? • 一般来说，薪酬幅度的范围应该在控制点的上下 10%—50% 之间。 • 在同一薪酬等级内，往往还分成很多步幅。这样， 就可以根据员工的工龄和表现来确定其在工资等 级内的位置。 • 通常等级越高，步幅越大。 104 • 5. 薪幅重叠 • 注意： • 两个薪酬等级若重叠太少，就使得一个薪酬等级中的最高 薪酬可能比不上上一个薪酬等级中的最低工资级别。这样， 员工可能会急于追求薪酬等级的提升； • 如果重叠太多，员工提升以后，薪酬不但不会增长，可能 还会下降，也起不到激励效果。 • 一般来说，应根据两个薪酬等级的应负责任、知识和技能 要求的相似性，即等级之间有多大的相似性来确定薪幅重 叠的程度。 105 • ( 二 ) 薪酬标准表和薪酬曲线 • 薪酬标准表和薪酬曲线是基本薪酬结构设 计的具体表现形式。 • 与之相配套的还有： • 1 、薪酬等级表 • 2 、技术 ( 业务 ) 等级标准 • 3 、岗位名称表等。 106 A 公司薪酬标准表 等级 1 2 3 4 5 6 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 7 1300107 工资档次纳入表 普通管 理人员 员级 助理级 中级 高级 正高级 连续工龄 5 年以下 6—10 年 11-15 年 16-20 年 21 年以上 工资档次 1 2 3 4 5 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 2 3 4 5 6 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 3 4 5 6 7 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 5 6 7 8 9 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 7 8 9 10 11 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 8 9 10 11 12 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 108 第三节 激励薪酬设计 • 一、激励薪酬的基本假设 • 激励薪酬主要根据员工的行为表现和工作 业绩来确定。 • 在很大程度上，它是将员工薪酬与工作表 现、绩效直接连接起来的纽带。 109 • 激励薪酬基于以下三个基本假设： • 第一，对组织贡献的大小，不仅体现在他们在 做什么，也表现在他们做得有多好； • 第二，公司的整体绩效如何，取决于公司内部每 一个员工个体和工作团队的绩效如何； • 第三，为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保 持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖 酬必须基于其相应的工作绩效。 110 • 二、激励薪酬方案的类型 • 一个公司用于奖励绩效的方法可能多种多 样。这些方法大致可以分为以下几种类型 ： • 1 、基于个体的方案 • 2 、基于工作团队的方案 • 3 、基于部门范围的方案 • 4 、基于公司范围的方案或这些方案的任意 一种组合。 • ( 如表 所示 ）： 111 表 激励薪酬方案类型 微观层面 基于个人 基于工作团队 绩效工资 延续性绩效加薪 一次性累积奖励 团队奖金 个人奖励计划 团队奖赏 计件制 标准工时制 佣金制 宏观层面 基于部门范围 收益共享计划 部门奖金 部门奖赏 基于公司范围 利润分享计划 员工持股计划 112 • • ( 一 ) 基于个人的奖励方案 1. 绩效工资 • （ 1 ）绩效工资的概念 • 绩效工资，是指根据员工在一定工作时期的绩效评价结 果而增发的奖励性工资。 • 为使绩效工资发挥激励作用，薪酬的增长必须让员工感觉 到和以前的基本工资相比有差别，这才对他们有意义。一 般可以参照如下标准：不满意（ 0% ）、需要提高 (2 % ）、满意（ 7% ）、 优秀（ 8% ）和非常优秀 (9 % ）来确定员工薪酬增长比例。 113 • （ 2 ）给付方式 • 目前，绩效工资给付方式主要有两种： • 1 、延续性给付。根据绩效评价结果来确定 员工的提薪幅度，然后，按照这个幅度来 提高员工的月度基本工资。 • 2 、累积性给付。比如，员工的月薪为 2000 元，如果其提薪幅度为 5%, 那么， 他所应得的一次性累积奖应为 : 2100 × 5% × 12=1260 元。 114 • （ 3 ）给付时间 • 在绩效工资的给付时间上，也有两种： • 整个公司采用统一时间对员工进行绩效评 价，然后，根据绩效评价结果发给绩效工 资； • 还有一种就是根据员工进入公司的时间来 确定对员工进行绩效评价的时间，一般是 在员工进入公司满半年或一年的时候，根 据绩效评价结果确定员工的绩效工资。 115 • (4 ）与组织绩效挂钩 • 在确定绩效工资时，既要考虑员工的 个人绩效，也要考虑本部门，甚至整个公 司的绩效。 116 • • • • • 2. 个人奖励计划 常用的个人奖励计划包括： 计件制 标准工时制 佣金制。 117 • • • • (1) 计件制 (Piece Work ） 基本做法是： 先确定每一件产品的工资率 然后根据员工的生产情况，来计算员工所 应得到的报酬。 118 • 直接计件工资制 • 直接根据每件产品的工资率和员工的产量 来确定员工的报酬： • 员工报酬 = 每件工资率 ×员工产量。 119 • 梅里克计件制 • 有三种工资率： • 如果员工产量低于所定标准的 83% 为一 种工资率； • 处于 83%-100% 之间为另外一种工资率； • 高于 100% 时为一种工资率，根据员工的 产量计算员工的工资。 120 • 泰勒的差别计件制 • 当员工产量没有一定标准时，为一种工资 率； • 当员工工资高于标准时，采用比较高的工 资率。 121 • （ 2 ）标准工时制 (Standard Hour Plan ） • 标准工时制与计件制比较类似。区别在于： • 计件制主要依据员工的产量来确定员工的工资， 但员工的最低工资水平却没有保障； • 标准工时制是在确定员工基本工资的前提下，依 据员工的工作绩效高于标准水平的百分比付给员 工同等比例的奖金。 122 • 案例：某公司员工的基本工资是每天 160 元， 对员工的产品量要求是 10 件，一天的工作时间 是 8 小时，则每件产品的标准工时是 0.8 小时。 • 如果某员工某天生产了 13 件产品，按照标准本 来需要 13/10 × 8=10.4 小时。 • 所以，员工的生产率比标准高 30%(3/10 ）。 • 因此，员工当天的工资，也就应为： 160 + 160X30% = 208 元。 123 • (3) 佣金制 • 佣金制是在销售人员奖励中常用的方式。 • 具体做法是： • 根据员工的绩效 ( 比如销售额），按照一 定的比例给员工以提成。 124 • 纯佣金制是完全按照员工的绩效（比如销 售额〉来确定员工的工资，即： 员工工资 = 员工销售额 ×佣金比例 • 混合佣金制是先确定员工的底薪，然后， 再按照销售额提成，即 员工工资 = 底薪 + 员工销售额 ×佣金 比例。 • 超额佣金制是先确定员工的基本绩效标准， 然后，超过的绩效再按比例提成。 125 • • • • 3. 整体优劣势分析 优点： 被奖励的个体绩效行为更可能被重复； 有利于促进个体行为和组织目标保持一致 性； • 有利于保证个体公平； • 特别适宜于崇尚个体主义的文化。 126 • 缺点： • 容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结； • 很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的； 很有可能阻碍工作质量的提高； • 使某些企业失去灵活性。 • 因此，其最适宜使用的情境一般具有如下特征： 员工个体的绩效能够被准确地区分出来；工作的 独立性很高；合作对工作成功并非关键因素，而 竞争特别受鼓励。 127 • ( 二 ) 基于团队的奖励方案 • 个人奖励计划是以员工个人工作表现为依据 而确定的奖励工资，这种工资对员工具有一定的 激励作用。但是，太多的个人奖励也可能削弱员 工的凝聚力，不利于员工的团结合作。 • 因此，越来越多的公司开始采用团队奖励计划。 团队奖励计划以团队的业绩为依据，所有团队成 员都有机会享受到这种奖励计划。 128 • • • 1. 基本形式 团队奖励常采用如下三种形式： （ 1 ）确定团队中各成员的工作标准，并记录每个成员 的产出水平，然后按以下三种方式计算团队成员的薪酬： • 第一种：所有成员按产出最高的工人的标准计算薪酬； • 第二种：所有成员按产出最低的工人的标准计算薪酬； • 第三种：所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬。 129 • (2) 根据团队的最终整体产出水平，确定产 量标准，然后，所有成员都根据团队所从 事工作的既定的计件工资率或标准工时工 资率获取同样的薪酬。 • (3 ）简单地选定团队所能控制的绩效或生 产率的测量标准，来衡量团队整体绩效， 然后 ，所有成员根据整体绩效的高低获取 同样的薪酬。 130 • • • • • • • 2. 整体优劣势分析 基于团队的激励方案一般具有如下优点： 有利于培养团队凝聚力； 对团队的绩效评估比个体更准确。 但同时存在如下缺点： 与个体文化价值观不相吻合； 容易出现“骑墙” ( 或责任分散 ) 现象；从众压 力、群体思维等可能限制绩效的提高； • 有时要明确区分出有意义的工作团队很困难； • 群体间的相互竞争可能导致整体绩效的下降。 131 • 其最适宜使用的情境一般具有如下特征： • 工作任务相互混杂在一起，很难明确指出谁做了 什么； • 组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级 主管； • 有技术能力将分割的工作整合进自我管理或独立 的群体； • 员工认可其工作，并习惯于内部激励； • 组织需要坚持群体目标； • 目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者。 132 • ( 三 ) 基于部门范围的激励薪酬方案 • 以公司内某部门或商业单位的整体绩效为 基础来奖励该部门的全体员工，其一般被 称为收益共享计划。 • 因为其经常以一次性累计奖的形式将公司 所节余生产成本的一部分返还给员工，使 部门所有成员分享成本削减所带来的收益。 133 • 1. 主要形式 • 收益分享计划常见形式有：斯坎伦计划 （ Scanlon Plan ）和 Rucker 计划 (Rucker Plan) 等等。 • （ 1 ）斯坎伦计划是由 Joseph Scanlon 在 20 世纪 30 年代提出来的计划。 • 该计划倡导合作，尤其是管理人员与员工的合作、 员工的参与；主张让员工了解公司的业务流程和 目标，希望员工能胜任工作，收益共享。 • 根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般典型的 分配比是：员工占 75%, 企业占 25% 。 134 • （ 2 ） Rucker —— 拉卡计划是采用某种措施、 方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在 具体的奖金计算方式有些差异。 • 比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约， 也考虑其它投入生产的资源的节省，比如材料、 服务等，并且其计算方式也更为复杂。在具体实 践工作中，究竟应采用什么奖励方式，应根据企 业的实际情况，选择最合适的奖励方式。 135 • • • • • • 2. 整体优劣势分析 优点： (1) 有利于激发员工参与公司的管理工作； (2) 有利于激发员工参与工作程序的改进； (3) 有利于促进员工的合作水平； (4) 相对于个体和团队的奖励方案，其实施 起来更容易。 136 • 其缺点有： • (1) 庇护低绩效者； • (2) 员工参与使管理者产生权力旁落的威胁 感； • (3) 奖励的关键指标和标准较难确定。 137 • 其比较适宜的情境一般具有如下特征： • (1) 部门规模不大，员工努力和部门绩效联 系明显； • (2) 有令人信服的历史资料证明计划能够得 到有效贯彻； • (3) 产品或服务市场相对稳定。 138 • ( 四 ) 基于公司范围的激励薪酬方案 • 基于公司范围的激励薪酬方案基于整个公司的绩 效来奖励全体员工。其最常见的形式有： • 1 、利润分享计划 • 是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的 赢利分发给企业或部门的所有成员的做法。 • 利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现， 也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以 现金的方式支付，另一部分以延迟支付的方式进 行。 139 • 2 、员工持股计划 • 员工持股计划是指，公司捐赠现金 ( 专用 于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股 票给所有或大多数员工的一种奖励计划。 140 三、特定人员的薪酬方案 • （一）研发人员的薪酬研究 • 开发人员的工作决定着企业技术产品是否 能够适应市场竞争的需要，它是企业长远 目标有力的保证，是企业发展后劲的所在。 141 • 1 、难点一：工作价值 （ 1 ）工作价值取决于创造力、解决问题 的能力及专业智能； （ 2 ）工作成效不能立竿见影，有时甚至 没有结果，难以在短时间内予以衡量。 142 • 2 、难点二：人员特殊的素质要求 （ 1 ）通常这部分人员是高学历，并且是经 验丰富的人才； （ 2 ）这部分人重视工作成就和工作内容 （志趣相符）； （ 3 ）自我期望较高，对工作环境要求也高。 143 • 3 、解决措施：企业在人才市场竞争上，要有 较明确的薪酬政策： • （ 1 ）这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性， 薪酬取决于市场的供需情况； • （ 2 ）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较 一般工程技术人员的薪酬要高； • （ 3 ）给予产品开发奖金，或者根据贡献率给 予利润分享。 144 •（二）中高级主管的薪酬 • 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标发展、实现 的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 1 、首先确定工作价值 （ 1 ）高级主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度； （ 2 ）高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团 体绩效。 145 2 、确定这部分人员的特殊素质 （ 1 ）高级主管通常是资深而且多专长的 人员； （ 2 ）他们较多的是重视“名”，甚于 “利”； （ 3 ）他们擅长沟通、领导及规划。 146 3 、企业措施：薪酬政策 （ 1 ）薪酬取决于公司规模、员工人数及支付能力； （ 2 ）薪酬取决于公司效益，通常享有较高的分红及奖金； （ 3 ）高级主管大都享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金； （ 4 ）通常享有额外的福利，汽车、保险及各种科协会会 员资格证； （ 5 ）高级主管通常享有非财务性酬偿，如：头衔、秘书、 名片、车位、办公室、弹性工作时间等等。 147 • （三）销售人员的薪酬 1 、销售人员工作特点： （ 1 ）相对来说工作比较自由，企业对销售人员的控制难 度很大； （ 2 ）销售人员的业绩可以通过具体的成果体现出来，但 业绩可能会受到社会或地区经济状况、产品等销售人员 不能控制的因素的影响，表现出不稳定性。 148 • 在设计销售人员的薪酬制度时： • 一方面，要使薪酬系统具有激励作用，能 将员工业绩和薪酬结合起来。同时，也要 考虑非人为因素的影响； • 另一方面也要便于企业对销售人员进行控 制，使销售久员既注重销售结果，也注重 销售过程，并培养销售人员对企业的忠诚 意识和建立互助合作的良性销售文化。 149 • • • • 3 、销售人员的薪酬制度的薪酬形式： （ 1 ）销售年薪制 （ 2 ）销售提成制 （ 3 ）比较理想的模式采用“底薪 + 提 成” • “ 高底薪 + 高提成” ； • “ 高底薪 + 低奖励”； • “ 低底薪 + 高提成”； • “ 低底薪 + 低提成” 。 150 • 4 、确定销售人员的薪酬政策： • 1 、首先，工作价值 （ 1 ）销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营 销售艺术和策略技能； （ 2 ）销售人员的工作价值取决于公司整体的绩效。 • 2 、其次，人员特殊的素质要求 （ 1 ）销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人 员； （ 2 ）这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺” ； （ 3 ）他们擅长沟通、信息的定夺。 151 5 、企业措施：薪酬政策 （ 1 ）薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享； （ 2 ）由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能 较一般管理人员、工程技术人员要高； （ 3 ）对于市场开发、市场占有率有重大突破者， 应给予特殊奖励。 152 第四节 企业福利制度 • 一、福利的基本概念 • ( 一 ) 福利的定义与特点 • 福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好 工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 • 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明 显的特点： • 1. 稳定性 • 2. 潜在性 • 3. 延迟性 153 • ( 二 ) 福利的作用 • 第一，福利能满足员工的一些需要，解决员 工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒 适的工作和生活环境。 • 第二，福利能够增加员工对公司的认同感， 提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自 己的潜能，为企业的发展做贡献。 • 第三，通过为员工提供良好的福利，可以塑 造良好的企业形象，提高企业的知名度。 154 • 二、福利方案的设计 • 为设计一套高效的福利方案，公司需要在 以下三个领域基于本身的实际情况做出有 效选择。 • ( 一 ) 福利总量的选择 • 一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机 会的公司，其福利支出可能占总薪酬的很 大一部分。 155 • ( 二 ) 福利构成的确定 • 应该至少考虑如下三个问题： • 1. 总的薪酬战略 • • • 公司应基于有利于吸引优秀员工加盟的总的 薪酬战略来选择福利构成。 管理者应在制定福利方案时刻关注： 在人才市场上和本公司争夺人才的对手 是谁，它给员工提供什么类型的福利 ? • 156 • 2. 组织目标 • 福利构成也应随组织目标的不同而有 所变化。假如某高科技公司的组织目标可 能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年 员工，那它就可能决定不给员工提供退休 福利。例如，苹果电脑公司就不提供退休 福利，因为它并不认为，退休福利能够吸 引它所需要的“创业者”。 157 • 3. 员工队伍特点 • 假如某公司的员工大部分由青年妇女组成， 那么，儿童照顾费之类的福利就是很重要 的； • 如果员工的文化程度普遍较高，那么，福 利构成中就可能不能缺少文化津贴等。 158 • ( 三 ) 灵活性福利制度 • 美国学者尼赖（ Nealey,1964 ）设计了一个调查来 研究电力行业的雇员对六种可供自由选择的福利的偏好。 对雇员来说，各种自由选择的费用大致相同。这六种选择 分别是： • (1 ）每月增加 50 美元用于雇员的退休基金； • (2 ）增加 6% 的工资； • (3 ）工作周从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； • (4 ）为雇员及其家人提供充分的医疗保险； • (5) 加入工会办的工商企业； • (6) 外加三周假期，不扣工资。 159 • “ 灵活性福利制度”是指： • 公司在考虑员工需要的基础上，设计一套 福利制度，给员工提供众多的选择，让员 工根据自己的需要有限制地选择一些福利 项目。当然，公司必须提供国家、地方有 关政策和法规规定的福利项目，不能让员 工在这些福利项目中进行选择。 160 第五节 薪酬制度的完善与创新 • （一）建立以岗位工资为主的基本工资制度。 提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩 效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资 制等。 161 • 工资总额 • 点值 =-------------------------------------------------• ( 岗位点数 + 技能点数 + 资历点数 + 考核点数 ) 162 • 要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位 测评，做到以岗定薪。 • 要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工 资指导价位合理确定岗位工资标准和工资 差距。 • 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺 人才岗位的工资水平。 163 • 岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下 浮动。 • 员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。 • 企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。 结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使员工 收入工资化、货币化、透明化。 • 把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提 高岗位工资的比重。 • 清理并取缔企业违规、违纪发放的工资外收入，净 化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占人工 成本的比重。 164 • （二）灵活多样的工资支付形式。 • 企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资 支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员 的销售收入提成等办法。 • 无论哪一种形式，都应与员工的岗位职责、工作 业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献 的分配激励机制。 165 • （三）实行董事会、经理层成员按职责和贡 献取得报酬的办法。 • 具备条件的企业可以试行董事长、总经理年薪制。 • 董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承 担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。 • 一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以 资产保值增值为评价标准；对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业 绩的情况。 • 要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。 166 • （四）对科技人员实行收入激励政策。 • 科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入 分配制度。 • 要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员 与一般科技人员的工资收入差距。 • 企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位， 同科技人员分别签订工资协议。 • 实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收 入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。 167 • （五）探索进行企业内部员工持股试点。 • 范围：实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。 • 试点政策 : • （ 1 ）试点中应坚持员工持股自愿原则。 (2) 员工持股资格、 认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨论或其他方式民主决定， 并经股东大会或产权单位同意后执行。 (3) 经营管理人员、业务和技术骨干 的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5 ～ 15 倍为宜。 (4) 要严 格资产评估，防止国有资产流失。 (5) 员工持股可以多种形式 , 以员工出资 认购股份为主 , 也可以奖励 168 • （ 3 ）员工持股可以实行多种形式， 要以员工出资认购股份为主，也可对 员工实行奖励股份等办法。 169 • （六）积极试行技术入股，探索技术要素 参与收益分配办法。 • （ 1 ）具备条件的企业可以将科技成果和技术专 利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。 • （ 2 ）以科技成果入股的，科技成果作价金额一 般不超过企业注册资本的 20 ％。 170 • （ 3 ）以高新技术成果入股的，高新技术成果的 作价金额一般不超过企业注册资本的 35 ％。 • （ 4 ）由本企业形成的科技成果，可根据《中华 人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去 3-5 年实施转化成功的科技成果所形成利润按规 定的比例折股分配。 171 • （ 5 ）群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技 术，可直接在企业作价折股分配。 • （ 6 ）在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的 人员，所得股份应占有较大的比重。 • （ 7 ）科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献 者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估 确定。 • （ 8 ）技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非 公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或员工 代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部 门审核。 172 • （七）可以试行劳动分红办法。 • （八）加强企业内部分配基础管理工作。 • （ 1 ）建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好 工资统计、管理台账、员工奖惩、经济核算等各项基础管理 工作。 • （ 2 ）结合企业内部用人制度、员工培训制度改革，制定适 合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。 • （ 3 ）要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配 透明度。 173 • （九）实行人工成本的合理约束。 • 企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约 束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本 的目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工 资增长进行合理的约束。提倡实行“模拟市场核 算、实行成本否决”的人工成本控制办法。 • （十）员工民主参与决策和监督。 174 感谢各位同行、同仁！ 祝大家考试顺利！ 事业如日中天！ 175
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人力资源管理师三级基础知识第二章练习
第二章 劳动法 一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案) １．劳动法的首要原则是( )。 A．保障劳动者的劳动权 B．物质帮助权 Ｃ．报酬权 D．休息休假权 2．( )是劳动权的核心。 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 Ｃ．休息休假权和劳动保护权 D．劳动保护权和职业培训权 3．所谓( )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定 权利和约定权益。 A．基本保护 B．优先保护 c．全面保护 Ｄ．部分保护 4．政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、 ( )共同参与决定。 A．企业 B．员工 c．员工代表 D．企业家协会 5 不属于社会保险特征的是( )。 A．自由性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 6．( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 7．( )是劳动法最主要的表现形式。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 8．( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A. 劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 9．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 A．劳动法律 B．宪法 c．国务院劳动行政法规 D. 劳动规章 10. 将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的 是( )。 A．①②③ B. ③①② C．①③② D．②①③ 11. ( )不具有法律效力。 A．立法解释 B. 任意解释 c．司法解释 D．行政解释 12．( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同 B．雇用规则 c. 司法解释 D．集体合同 13．( )是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的 关于一般劳动条件的协议。 A．劳动合同 B．雇用规则 c．司法解释 D．集体合同 14．( )是以法律共同体的长期实践为前提。以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 A．法官法 B．判例法 C．习惯法 D．成文法 1 5．( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A．劳动法的体系 B．劳动法的渊源 c．劳动法的原则 D 劳动法的内容 16．( )包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女 职工和未成年工特殊保护制度等。 A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 c．职业培训制度 D. 社会保险和福利制度 17．劳动法规定的劳动标准为( )劳动标准，具有单方面的( )。 A．最高，非强制性 B．最低，非强制性 C．最高，强制性 D．最低, 强制性 18．( )在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工 伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。 A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 c．职业培训制度 D．社会保险和福利制度 19．劳动法监督检查的( )既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳 动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。 A．内容 B. 目的 C．客体 D．方式 20．( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位 之间的权利义务关系。 A. 劳动法律关系 B．劳动合同关系 C．劳动行政关系 D．劳动服务关系 21．劳动关系的产生是以劳动条件的( )为其条件。 A. 合并 B. 具备 c．分离 D．完整 22．劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了( )。 A．法律原则 B．国家意志 c．劳动权利 D．法律渊源 23．( )即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 c．劳动服务法律关系 D．劳动法律渊源 24. ( )是劳动法律关系的主要形态。 A．法律文本 B．双方当事人 C．劳动合同 D．法律渊源 25．( )是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运 行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 c．劳动服务法律关系 D. 劳动法律渊源 26．( )是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程 中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 C．劳动服务法律关系 D．劳动法律渊源 27( )是劳动关系的现实形态。 A．劳动法律原则 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律关系 28．运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关 系的( )调整。 A．第一次 B．第二次 C．第三次 D. 第四次 29．劳动法律关系是一种( )，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体， 又是义务主体，互为对价关系。 A．劳动关系 R．法律关系 C．劳动合同 D．双务关系 30．劳动法律关系的( )是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳 动法律关系的参与者，即雇主与雇员。 A．主体 B. 客体 c．内容 D. 事实 31．( )的人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 A．完全劳动行为能力 B．限制劳动行为能力 ’ c．无劳动行为能力 D. 部分劳动行为能力 32．劳动法律关系的( )是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义 务。 A．原则 B．客体 c．内容 D．事实 33．劳动法律关系的( )是指主体权利义务所指向的事物。 A．原则 B．客体 c．内容 D．事实 34．依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为 和( )。 A．劳动法律形式 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律事件 35．( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 A．劳动法律行为 R．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律事件 36．( )是指不以当事人的意志为转移．能够引起一定的劳动法律后果的客观 现象。 A．劳动法律行为 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律事件 二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案) 1．劳动法基本原则的特点是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 B．是指导性的法律规范 C．反映调整的劳动关系的特殊性 D. 高度的稳定性 E．高度的权威性 2. 劳动法基本原则的作用是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 B．作为指导性的法律规范 c．指导劳动法的制定、修改和废止 D．指导劳动法的实施 E．有助于理解、解释劳动法 3．劳动法基本原则的内容是( )。 A．保证劳动者劳动权的原则 B．平等就业权原则 c．劳动关系民主化原则 D．自由择业权原则 E．物质帮助权原则 4．劳动权保障具体体现为( )。 A．平等就业权 B．基本保护 c. 自由择业权 D．全面保护 E．优先保护 5. 下列属于劳动权的是( )。 A. 平等就业权 B．劳动报酬权 c．自由择业权 D．休息休假权 E．职业培训权 6．下列属于劳动关系民主化原则的是( )。 A．参加和组织工会的权利 B．平等协商的权利 C．集体协商权 D．共同决定权 E．知情权 7．属于社会保险特征的有( )。 A．自由性 B．社会性 c．互济性 D．补偿性 E．知情权 8．下列属于法律渊源的有( )。 A．劳动法律 B．行政规章 C．正式解释 D．雇用规则 E．地方性劳动法规 9．根据解释主题的不同，正式解释分为( )。 A．立法解释 B．司法解释 c．行政解释 D．任意解释 E．合同解释 10．下列属于劳动法构成体系的有( )。 A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 c．职业培训制度 D．社会保险和福利制度 E．劳动争议处理制度 11．社会保险制度的主要内容包括( )。 A．社会保险的体制 B．社会保险的项目 C．社会保险的种类 D．社会保险的适用范围 E．社会保险的筹集、运营和管理 12·按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为( )。 A．国有企业劳动法律制度 B．集体企业劳动法律制度 C．股份制企业劳动法律制度 D．私营企业和个体经营劳动法律制度 E．外商投资企业劳动法律制度 13．劳动法体系的构成为( )。 A．劳动关系法 B．劳动标准法 C．劳动保障法 D．劳动监督检查法 E．劳动合同法 14．劳动关系法的构成为( )。 A．劳动合同法 B．集体合同法 C．用人单位内部劳动规则制定法 D．职工民主管理法 E．劳动争议处理法 15．劳动标准法的构成为( )。 A．劳动合同法 B．集体合同法 C．工作时间法 D．工资法 E．劳动安全卫生标准法 1 6．劳动保障法的构成为( )， A．促进就业法 B．职业培训法 C．社会保险法 D．劳动福利法 E．劳动安全卫生标准法 17．劳动关系转变为劳动法律关系的条件为( )。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 Ｃ．劳动服务法律关系 D．存在现实劳动关系 E．存在调整劳动关系的法律范畴 18．劳动法律关系主要包括的类型为( )。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 C．劳动服务法律关系 D．民事劳务关系 E．劳动关系的现实形态 19．劳动法律关系的特征包括( )． A．劳动关系的现实形态 Ｂ．其内容是权利和义务 c．劳动服务法律关系 Ｄ．双务关系 E．具有国家强制性 20．劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( )。 A．用工权利能力 B．用工行为能力 c．劳动休息权利 D．劳动权利能力 E．行为能力 21．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的( )。 A．主体 B．内容 c．客体 D．出发点 E．归宿 22．法律通常将自然人分为( )。 A．完全劳动行为能力人 B．限制劳动行为能力人 c．无劳动行为能力人 D．部分劳动行为能力人 E．丧失行为能力人 23．各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是( )。 A．用工权利能力 B．用工行为能力 c．劳动休息权利 D．劳动权利能力 E．行为能力 24．劳动法律行为包括( )。 A．合法行为 B．违约行为 c．行政行为 D．仲裁行为 E．司法行为
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人力资源管理师——常用法律手册档
人力资源管理师——常用法律手册 题库 一、法律(1) 中华人民共和国劳动法（1994 年 7 月 5 日）(1) 中华人民共和国职业病防治法（2001 年 10 月 27 日）(11) 中华人民共和国工会法（2001 年 10 月 27 日）(22) 中华人民共和国安全生产法（2002 年 6 月 29 日）(29) 中华人民共和国个人所得税法（2005 年 10 月 27 日）(40) 中华人民共和国公司法（2005 年 10 月 27 日）(44) 中华人民共和国企业破产法（2006 年 8 月 27 日）(71) 中华人民共和国劳动合同法（2007 年 6 月 29 日）（88） 中华人民共和国就业促进法（2007 年 8 月 30 日）（100） 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007 年 12 月 29 日）（107） 二、行政法规和规范性文件(89) （一）综合(89) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995 年 8 月 4 日） (114) 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003 年 5 月 30 日）(125) （二）就业(102) 招用技术工种从业人员规定（2000 年 3 月 16 日）(127) 就业服务与就业管理规定（2007 年 11 月 5 日）（129） （三）劳动合同与集体合同(112) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994 年 12 月 3 日）(139） 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995 年 5 月 10 日）(140) 集体合同规定（2004 年 1 月 20 日）(141) 劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通 知（2005 年 4 月 18 日）(126) 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005 年 5 月 25 日）(148) 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性 行业性集体协商工作的意见（2006 年 8 月 17 日）(149) （四）工作时间与休息休假(152) 国务院关于职工探亲待遇的规定（1981 年 3 月 14 日）(152) 国务院关于职工工作时间的规定（1995 年 3 月 25 日）(153) 全国年节及纪念日放假办法（2007 年 12 月 14 日）(153) 职工带薪年休假条例（2007 年 12 月 7 日）（153） 国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定 (摘录)(1980 年 2 月 20 日)(155) 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994 年 12 月 1 日）（156） 劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994 年 12 月 14 日）（157） 《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995 年 3 月 25 日）(158) 《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995 年 4 月 22 日）(159) 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997 年 9 月 10 日）(161) （五）工资(143) 关于工资总额组成的规定（1990 年 1 月 1 日）(163) 工资支付暂行规定（1994 年 12 月 6 日）(168) 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995 年 5 月 12 日）(170) 工资集体协商试行办法（2000 年 11 月 8 日）(172) 最低工资规定（2004 年 1 月 20 日）(175) 建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004 年 9 月 6 日）(177) 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000 年 3 月 17 日）(179) （六）劳动保护(160) 企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180) 女职工劳动保护规定(1988 年 7 月 21 日)(183) 女职工禁忌劳动范围的规定（1990 年 1 月 18 日）(184) 禁止使用童工规定（2002 年 10 月 1 日）(185) 未成年工特殊保护规定（1994 年 12 月 9 日）(187) （七）社会保险(181) 国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978 年 6 月 2 日）(190) 国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978 年 6 月 2 日）(192) 国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997 年 7 月 16 日）(195) 国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998 年 12 月 14 日）(197) 失业保险条例（1999 年 1 月 22 日）(200) 社会保险费征缴暂行条例（1999 年 1 月 22 日）(204) 工伤保险条例（2003 年 4 月 27 日）(207) 国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005 年 12 月 3 日）(216) 企业职工生育保险试行办法（1994 年 12 月 14 日）(219) 社会保险登记管理暂行办法（1999 年 3 月 19 日）(220) 社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999 年 3 月 19 日）(223) 失业保险金申领发放办法（2000 年 10 月 16 日）(226) 工伤认定办法（2003 年 9 月 23 日）(229） 因工死亡职工供养亲属范围规定（2003 年 9 月 23 日）(231) 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003 年 9 月 23 日）(232) 企业年金试行办法（2004 年 1 月 6 日）(233) 企业年金基金管理试行办法（2004 年 2 月 23 日）(235) 卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002 年 4 月 18 日）(244) 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004 年 11 月 1 日） (248) 劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249) 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（ 2007 年 3 月 6 日）（265） （八）劳动保障争议处理与监督检查(257) 劳动保障监察条例（2004 年 11 月 1 日）(262) 劳动部违反《中华人名共和国劳动法》行政处罚办法（1994 年 12 月 26 日）（271） 社会保险费征缴监督检查办法（1999 年 3 月 19 日）(273) 劳动和社会保障行政复议办法（1999 年 11 月 23 日）(276) 社会保险行政争议处理办法 （2001 年 5 月 27 日）(279) 社会保险稽核办法（2003 年 2 月 27 日）(283) 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 （2004 年 12 月 31 日） (285) （九）其他(291) 住房公积金管理条例（2002 年 3 月 24 日）(291) 建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（ 2005 年 1 月 10 日）(297) 财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金 有关个人所得税政策的通知（2006 年 6 月 27 日）(299) 三、司法解释(301) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（ 2001 年 4 月 16 日） (301) 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释 （2003 年 6 月 25 日）(303) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)（2006 年 8 月 14 日）(305) 《人力资源管理师》基础知识 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 《人力资源管理师-专业能力四级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业组织信息的采集与处理（1） 第一单元 组织信息的采集（1） 第二单元 组织信息的处理（6） 第二节 组织结构图的绘制（8） 第三节 工作岗位调查（18） 第一单元 工作岗位调查方式（18） 第二单元 工作岗位调查方法（24） 第四节 企业员工与工时统计（39） 第一单元 企业员工统计（39） 第二单元 工时利用统计（43） 第五节 企业劳动定额管理（48） 第一单元 劳动定额的基本形式（48） 第二单元 劳动定额制定的方法（54） 第六节 人力资源费用预算与核算（62） 第一单元 人力资源费用的预算（62） 第二单元 人力资源管理费用的核算（66） 第二章 招聘与配置（70） 第一节 人员招聘的程序与信息发布（70） 第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源（70） 第二单元 招聘信息的收集与整理（78） 第三单元 招聘信息发布与广告设计（80） 第四单元 招聘申请表设计（89） 第五单元 公司简介的编写（100） 第二节 企业应聘人员的选拔（102） 第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102） 第二单元 应聘者的背景调查与体检（106） 第三节 校园招聘的准备与实施（110） 第四节 员工录用管理（115） 第一单元 新员工的录用与培训（115） 第二单元 员工信息管理（119） 第三章 培训与开发（124） 第一节 培训体系的构建与运行（124） 第二节 员工培训的分类与设计（136） 第一单元 岗前培训（136） 第二单元 在岗培训（144） 第三单元 脱产培训（151） 第三节 员工培训的形式与选择（154） 第一单元 课堂培训（154） 第二单元 现场培训（167） 第三单元 自学（175） 第四节 培训经费的核算与控制（178） 第四章 绩效管理（188） 第一节 绩效管理系统的确立（188） 第一单元 绩效管理系统的设计（188） 第二单元 绩效管理制度的内容和要求（198） 第三单元 人力资源部门的管理责任（207） 第二节 绩效考评的内容和方法（208） 第一单元 绩效考评的程序和方法（208） 第二单元 绩效考评数据的处理（220） 第三单元 考评数据分析与工作总结（223） 第五章 薪酬管理（233） 第一节 企业薪酬管理（233） 第二节 员工工资的统计分析（247） 第一单元 工资形式和计算方法（247） 第二单元 工资总额与平均工资的统计分析（260） 第三节 薪酬管理的基本信息（262） 第一单元 工作岗位评价信息的采集（262） 第二单元 薪酬调整信息（266） 第四节 福利费用管理（267） 第一单元 社会保险缴费办法（267） 第二单元 建立工资福利与保险台账（279） 第六章 劳动关系管理（283） 第一节 劳动关系调整与确立（283） 第一单元 劳动关系的调整方式（283） 第二单元 劳动合同的订立和履行（293） 第二节 劳动合同的变更、解除、终止与管理（311） 第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311） 第二单元 劳动合同管理（320） 第三节 劳动安全卫生管理（324） 《人力资源管理师-专业能力三级》 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理 第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 《人力资源管理师-专业能力二级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业组织结构设计与变革（1） 第一单元 企业组织结构设计（1） 第二单元 企业组织结构变革（9） 第二节 企业人力资源规划的基本程序（21） 第三节 企业人力资源的需求预测（29） 第一单元 人力资源需求预测的基本程序（29） 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法（38） 第三单元 企业人力资源的总量预测（47） 第四单元 企业人力资源的结构预测（58） 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡（62） 第一单元 企业人力资源供给分析（62） 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡（69） 第二章 招聘与配置（72） 第一节 员工素质测评标准体系的构建（72） 第二节 面试的组织与实施（99） 第一单元 面试的基本程序（99） 第二单元 结构化面试的组织与实施（113） 第三单元 群体决策法的组织与实施（122） 第三节 无领导小组讨论的组织与实施（125） 第一单元 无领导小组讨论的操作流程（125） 第二单元 无领导小组讨论的题目设计（135） 第三章 培训与开发（143） 第一节 企业员工培训规划与课程设计（143） 第一单元 员工培训规划的制定（143） 第二单元 教学计划的制定（148） 第三单元 培训课程的设计（152） 第四单元 企业培训资源的开发（166） 第五单元 企业管理人员的培训设计（171） 第二节 企业员工培训效果的评估（176） 第一单元 培训评估系统的设计（176） 第二单元 培训评估标准的确立（183） 第三单元 培训效果评估的方法（193） 第四单元 撰写培训效果评估报告（201） 第四章 绩效管理（204） 第一节 绩效考评的方法与应用（204） 第一单元 绩效考评的方法（204） 第二单元 绩效考评方法的应用（221） 第二节 绩效考评指标和标准体系设计（229） 第一单元 绩效考评指标体系设计（229） 第二单元 绩效考评标准的设计（238） 第三节 关键绩效指标的设定与应用（244） 第四节 360 度考评方法（261） 第五章 薪酬管理（270） 第一节 薪酬调查（270） 第一单元 薪酬市场调查（270） 第二单元 员工薪酬满意度调查（290） 第二节 工作岗位分类（294） 第三节 企业工资制度设计与调整（308） 第一单元 企业工资制度的设计（308） 第二单元 宽带式工资结构设计（333） 第三单元 企业工资制度的调整（337） 第四节 企业员工薪酬计划的制定（342） 第五节 企业补充保险（346） 第六章 劳动关系管理（351） 第一节 劳动者派遣管理（351） 第二节 工资集体协商（359） 第三节 劳动安全卫生管理（370） 第四节 企业劳动争议处理（377） 《人力资源管理师-专业能力一级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业人力资源战略规划（1） 第一单元 战略性人力资源管理（1） 第二单元 人力资源战略规划的设计与实施（13） 第二节 企业集团组织规划与设计（35） 第三节 企业集团人力资本战略管理（69） 第二章 招聘与配置（87） 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用（87） 第二节 人事测评技术的应用（105） 第一单元 沙盘推演测评法（105） 第二单元 公文筐测试法（110） 第三单元 职业心理测试（116） 第三节 企业招聘规划与人才选拔（130） 第四节 人力资源流动管理（139） 第一单元 员工晋升管理（139） 第二单元 员工调动与降职管理（148） 第三单元 员工流动率的计算与分析（153） 第三章 培训与开发（161） 第一节 企业员工培训开发体系的构建（161） 第一单元 员工培训开发系统的总体设计（161） 第二单元 培训开发规划的制订（165） 第三单元 企业培训文化的营造（177） 第二节 创新能力培养（184） 第一单元 思维创新（184） 第二单元 方法创新（203） 第三节 企业员工培训开发成果的转化（215） 第四节 职业生涯管理（223） 第一单元 组织的职业生涯管理（223） 第二单元 分阶段的职业生涯管理（241） 第三单元 职业生涯的系统管理（250） 第四章 绩效管理（258） 第一节 企业绩效管理系统设计与运行（258） 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容（258） 第二单元 绩效考评指标体系设计（264） 第三单元 绩效管理运作体系设计（279） 第四单元 绩效考评结果应用体系设计（288） 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护（292） 第二节 平衡计分卡的设计与应用（296） 第五章 薪酬管理（320） 第一节 企业薪酬的战略性管理（320） 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施（320） 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（340） 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（352） 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计（363） 第一单元 经营者年薪制的设计（363） 第二单元 股票期权的设计（376） 第三单元 期股制度的设计（382） 第四单元 员工持股制度的设计（385） 第五单元 特殊群体的薪资制度设计（392） 第三节 企业福利制度的设计（405） 第六章 劳动关系管理（413） 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展（413） 第二节 集体协商的内容与特征（425） 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议（436） 第四节 重大突发事件管理（440） 第五节 和谐劳动关系的营造（453） 第一单元 工会组织与企业社会责任运动（453） 第二单元 国际劳动立法的主要内容（462） 第六节 工作压力管理与员工援助计划（466） 第一单元 工作压力管理（466） 第二单元 员工援助计划（475）
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企业人力资源管理师法律手册必读内容(1)
企业人力资源管理师法律手册必读内容 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 法律文本 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国公司法 中华人民共和国企业破产法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 集体合同规定 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 关于开展区域性行业性集体协商工作的意见 （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定） （国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定） 职工带薪年休假条例 国家劳动局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（ 摘录） 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批方法 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（已废止） （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定和问题解 答） 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函 工资支付暂行规定 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法 最低工资规定 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 工伤保险条例 工伤认定办法 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题的处理意见 的通知 劳动保障监察条例 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若 干问题的解释 最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 工会参与劳动争议处理试行办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 广东省工资支付条例 中华人民共和国社会保险法 关于禁止商业贿赂行为的暂行规定 130501广东省劳动保障监察条例2012最新版 生效日期 1/1/1995 10/27/2001 1/1/2006 6/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 5/1/2008 8/4/1995 1/1/1995 5/10/1995 5/1/2004 5/25/2005 8/17/2006 5/1/1995 1/1/2008 1/1/2008 2/20/1980 1/1/1995 1/1/1995 3/1/1994 5/1/1995 9/10/1997 1/1/1995 5/12/1995 11/8/2000 3/1/2004 1/3/2008 1/1/2004 1/1/2011 11/1/2004 5/1/2007 12/1/2004 1/1/1995 2/1/2005 4/30/2001 7/9/2003 10/1/2006 8/1/2005 9/14/2010 1/1/2011 5/1/2005 7/1/2011 11/15/1996 5/1/2013 师法律手册必读内容 链接 http://www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=16431 http://www.gov.cn/ziliao/flfg/2005-10/28/content_85478.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=171394 http://www.molss.gov.cn/gb/news/2007-06/30/content_184630.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zt/2007-08/30/content_197492.htm http://www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11629 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=10912 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=41048 http://www.gov.cn/gongbao/content/2004/content_62937.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=10300 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=177099 http://www.110.com/ziliao/article-303832.html http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835226.htm http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835228.htm http://rsc.chzu.edu.cn/s/19/t/442/2e/cf/info11983.htm http://baike.baidu.com/view/436553.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=739 http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=255 http://www.lawtime.cn/info/laodong/ldzygjfg/2011011393224.html http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=65481 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106800.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11374 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=526 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106799.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zxwj/2008-01/10/content_219002.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=74508 http://www.gov.cn/flfg/2011-01/07/content_1780156.htm http://www.jstzhrss.gov.cn/art/200511/11156.html http://www.gov.cn/gongbao/content/2008/content_901300.htm http://www.gov.cn/banshi/2005-08/05/content_20619.htm http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/20/content_107422.htm http://www.gov.cn/gongbao/content/2005/content_75072.htm http://www.laodongfa.com/search/lawcontent.asp?id=38 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=78406 http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201006/t20100603_5775.htm http://www.chinalawedu.com/news/1200/23051/23052/23060/2006/3/ch94191143910136002869-0.htm http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201009/t20100915_9409.htm# http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=91632 http://finance.jrj.com.cn/2010/10/2910158441209.shtml http://www.people.com.cn/item/flfgk/gwyfg/1996/303101199630.html
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人力资源管理师三级专业知识要点汇总
国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 1 人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的 实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和 条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡。 2 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5 年以上的计划)、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）和 短期计划（1 年及以内的计划 ） 3 人力资源规划的内容：1 战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开 发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2 组织规划。 组织规划是对企业整体框架的设计。3 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4 人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。5 费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体 规划。 4 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。2 人力资 源规划具有先导性和战略性。3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要 前提。4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。 5 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务 应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即 对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2 明确岗位对员工的 素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最 终制定出工作说明书。 7 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2 工作岗位分析为员工的考评、 晋升提供了依据。3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4 工作岗位分析是制定有效 的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位 又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 8 工作岗位分析信息的主要来源：1 书面资料。2 任职者的报告。3 同事的报告。4 直接的观察 9 岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳 动行为、素质要求等所作的统一规定。 10 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则。（时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则）2 定员定额 标准。（编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等）3 岗位培训规范。4 岗 位员工规范。（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定） 11 岗位规范的结构模式：1 管理岗位知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)。2 管理岗位培训规 范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材） 3 生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例） 4 生 产岗位操作规范（1 岗位的职责和主要任务，2 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限，3 完成各项任务 的程序和操作方法，4 与相关岗位的协调配合程度）5 其他种类的岗位规范（如管理岗位考核规范、生产岗位考核 规范等） 12 工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条 件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 13 工作说明书的内容：1 基本资料。2 岗位职责。3 监督与岗位关系。4 工作内容和要求。5 工作权限。6 劳动条件 和环境。7 工作时间。8 资历。9 身体条件。10 心理品质要求。11 专业知识和技能要求。12 绩效考评。 14 岗位规范与工作说明书的区别：1 从内容看：工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖的 范围、涉及的内容更广泛；部分有交叉。2 突出的主题不同：岗位规范：通过岗位系统分析，解决“什么样的员工才 能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书：通过岗位系统分析，还说明“该岗位 是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等”。3 结构形式：工作说明书不受标准限制；岗位规范一般是由企业单位 职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 15 工作岗位分析的程序：1 准备阶段。2 调查阶段。3 总结分析阶段。 16 设计岗位调查方案：1 明确岗位调查的目的。2 确定调查的对象和单位。3 确定调查项目。4 确定调查表格和填 写说明。5 确定调查时间、地点和方法。 17 决定工作岗位存在的前提：1 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2 劳动条件和劳动环境 的状况。3 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作 的分配指派，以及领导行为的影响。5 本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位 工作任务和目标所产生的反作用。6 生产业务系统的决策的影响。7 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗 位设计的影响。8 软环境条件的影响。(文化、传统、价值观等) 18 工作岗位设计的基本原则：1 明确任务目标的原则。2 合理分工协作的原则。3 责权利相对应的原则。4 因事设 岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置） 19 改进岗位设计的基本内容：1 岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作；工作 扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。工作丰富化：在岗位现有工作的基础 上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味 工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的 意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈）。 2 岗位工作的满负荷。 3 岗位的工时制度。 4 劳动环境的优化（劳动环境优化应考虑以下因素：1 影响劳动环境的物质因素＜工作场地的组织、照明与色彩和 设备、仪表和操纵器的配置.2 影响劳动环境的自然因素空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等） 20 工作岗位设计的基本方法： 一 传统的方法研究技术 方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、记录和分析，目的 在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷 方法研究的具体步骤：1 选择研究对象，2 用直接观察方法记录全部事实，3 分析观察记录的事实，找出改善 的方案，4 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法，5 贯彻执行新方法 1 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 方法研究具体应用的技术： 1 程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较 和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。 分析工具： (1)作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。其作用： ①找出最关键的加工路线，②核算半成品、在制品的单位的成本，③表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时 间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据，④记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额 标准的制定提供依据。 （2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。可分为：① 单柱型。②多栏型 （3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 （4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图 （5）多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图 （6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象 后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机 手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备 的最佳方案。 2 动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时 可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合 理的以作业结构为基础的操作程序。 其思想精要：1 要规定明确的高标准的作业量 2 要有标准的作业条件 3 完成任务者给付高工资 4 完不成任 务者要承担损失 动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:1、人体的利用，包括动作顺序、动作节 奏、动作合并等；2、工作地布置和工作条件改善；3、有关工具和设备的设计应科学、经济。 动作原理的应用程序：1 考察现行的程序，对它提出各种问题。2 在考察的基础上，做好以下四个方面的工作， 并提出新的方法：①取消所有不必要的工作 ②合并重复的工作 ③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效 率 ④检查各项具体操作能否简化 3 检查各项具体操作能否简化 二 现代工效学的方法 工效学：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配， 以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素， 系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法 三 其他可以借鉴的方法 工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。它综合运用数 学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确 定、预测和评价 工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最 佳效益 工业工程的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 工业工程的功能的具体表现为：规划、设计、评价、创新 21 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动 正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 劳动定额：是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动 或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动（工作）效率的标准 是“工时定额”和“产量定额”的合称。 劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。企业劳动定员是劳 动定额的重要发展。 22 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 23 企业定员的原则:1 定员必须以企业生产经营目标为依据。2 定员必须以精简、高效、节约为目标（应做好以下工 作：①产品方案设计要科学。②提倡兼职。③工作应有明确的分工和职责划分）。3 各类人员的比例关系要协调。4 要做到人尽其才，人事相宜。5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6 定员标准应适时修订。 24 核定用人数量的基本方法： 1 按劳动效率定员①根据工作量和劳动定额来计算人员数量；②适合于不受机器设备等其它条件影响、以手工操作 为主的工种；③按劳动效率定员计算工式为： 定员人数＝ （每种产品年总产量×单位产品工时定额） 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率） 2 按设备定员 ①根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。②按设备定 员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。③按设 备定员计算工式为： 2 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 3 按岗位定员①根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。②适用于连续性生产装置（或设 备）组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。③按岗位定位有两种方法：设备岗位定员和工 作岗位定员。前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用于有岗位、但没有设备的情形。④ 设备岗位定员公式为： 4 按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 ①按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比 例，来计算某类人员的定员人数。 ②按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、卫生保健人员等服务人员的定 员。 ③按比例定员计算公式为：某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准 ④按组织机构、职责 范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员 25 企业定员的新方法：1 运用数理统计方法对管理人员进行定员。2 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4 零基定员法 26 定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。它具有劳 动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征 27 企业定员标准的分级分类 一 企业定员标准的分级 （1 国家劳动定员标准。2 行业劳动定员标准。3 地方劳动定员标准。4 企业劳动定员标 准） 二 劳动定员标准的分类（1 按定员标准的综合程度可分为：①单项定员标准：是以某类岗位、设备、产品或工序为 对象制订的标准。②综合定员标准：是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准 2 按定员标准的具体形式可 区分为：①效率定员标准：根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制订。②设备定员标准：根据设备性能、 生产组织、技术要求、工作范围等制订。③岗位定员标准：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制订。④ 比例定员标准：。按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准⑤职责分工定员标准：按组织机构、职责范围和 业务分工确定的标准） 28 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学。3 方法要先进。4 计算要统一。5 形式 要简化。6 内容要协调 29 劳动定员标准的构成要素：概述，标准正文和补充 1 概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的 背景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及与其他标准的关系。 2 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用准备三项内容。在标准的 技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 3 补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容 30 制度化管理的内涵：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管 理是由德国管理学家马科斯·韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制 ， 主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 31 制度化管理的特征：1 在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化。2 按照各机构、各层 次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。3 以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员。4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5 管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每 个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6 管理者的职务是管 理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。 32 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：1 个人与权力相分离 2 是理性精神合理化的体 现 3 适合现代大型企业组织管理的需要 33 制度规范的类型：1 企业基本制度（是企业的“宪法”，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、 高层管理组织规范等方面的制度和规范。）2 管理制度（是对企业管理各个基本方面规定的活动框架，调节集体协 作行为的制度。） 3 技术规范（是涉及某些技术标准、技术规程的规定。）4 业务规范（针对业务活动过程中大量存 在并反复出现，又具有科学处理办法的事务所做的作业处理规定。）5 个人行为规范（是所有对个人行为起制约作 用的制度规范。） 34 企业人力资源管理制度体系的构成：一类是劳动人事基础管理制度；一类是企业员工管理制度。 劳动人事基础管理制度有：1 组织机构设置与调整 2 工作岗位分析与评价 3 岗位设置与人员费用预算 4 人力资源 规划管理制度 5 招聘管理制度 6 培训制度、员工职业生涯管理制度 7 绩效管理制度 8 薪酬福利制度 9 劳动保护用 品与安全事故处理制度 10 其它如职业病防治与检查的规定等等 企业员工管理制度有：1 工作时间的规定 2 考勤与休假规定 3 女工劳动保护与计划生育制度 4 奖惩制度 5 员工差 旅费管理制度等等 35 企业人力资源管理制度体系的特点：1 体现了人力资源管理的基本职能。（包括录用、保持、发展、考评和调 整。）2 体现了物质存在与精神意识的统一。 36 人力资源管理制度规划的原则：1 共同发展原则。2 与企业特点相适应。3 学习与创新并重。4 符合法律规定。5 与集体合同协调一致。6 保持动态性。 37 制订人力资源管理制度的基本要求：1 从企业具体情况出发。2 满足企业的实际需要。3 符合法律和道德规范 。 4 注重系统性和配套性。5 保持合理性和先进性。 38 人力资源管理制度规划的基本步骤：1 提出人力资源管理制度草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修改调 整，充实完善 39 制定具体人力资源管理制度的程序 一项具体的人力资源管理制度，一般由总则、主文和附则等章节组成。并包括以下内容： 总则的内容：1、制度缘由或目的。一般起文为：为了……，根据……，制订本制度，在这里，主要是说明制度的重 要性与必要性以及制度的依据。2、适用范围。制度的适用对象 3、基本原则。制订制度所要遵循的基本原则是什么？4、 工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员 的责任、权限、义务和要求等等 5、工作程序与步骤。本项人力资源活动的基本程序。 正文的内容包括：6、数据采集、汇总整理、信息传递的方法和形式，指标与标准的解释与说明 7、本项人力资源活动 的类别、层次和期限 8、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期 3 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 限所提出具体的要求 9、与本项人力资源管理制度配套的制度及兑现办法的明确规定 10、年度总结、表彰活动和要求 做出的原则上的规定 附则的内容包括：11、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它问题做出必要的说明。 40 人力资源费用预算的审核：是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关 规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用提供依据。 41 审核人力资源费用预算的基本要求包括：1 确保费用预算的合理性 2 确保费用预算的准确性 3 确保费用预算的可 比性 42 审核人力资源费用预算的基本程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些 子项目。包括工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金等；基金项目下的劳动保险福利基金、养老储 备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等；其他费用下的如奖励基金和其他社会费用等， 审核时，必须保证这些项目齐全。注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加、变更或废止，特别是那 些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目。 43 审核人力资源费用预算的基本方法：1 注重内外部环境的变化，进行动态调整（①关注政府有关部门发布的年度 企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动 力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。③关注消费者物价指数，当物价指数上升时， 工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）2 注意比较分析费用使用趋势 3 保证企业支付能力和员 工利益【企业在做经营预算时，有两种模式：①收入－利润＝成本（算了再干）企业在预测市场状况后，应得的总 收入，首先保证股东的利益（利润）。余下的是企业的生产经营成本，这主要是为了控制成本。；②收入－成本＝利 润（干了再算）企业在预测了市场状况后应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益余多少就 是多少。】 44 审核人力资源管理费用预算的原则：1 分头预算 2 总体控制 3 个案执行 45 人力资源费用支出控制的作用：1 保障员工切身利益 2 降低成本的重要途径 3 防止滥用管理费用 46 人力资源费用支出控制的原则：1 及时性原则 2 节约性原则 3 适应性原则 4 权责利相结合原则 47 人力资源费用支出控制的程序：1 制定控制标准 2 人力资源费用支出控制的实施 3 差异的处理 48 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源 49 内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 50 内部招募具有如下优点：1 准确性高 2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低 51 内部招募具有明显的不足：1 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利 的影响。2 容易抑制创新。 52 外部招募具有如下优势：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用 53 外部招募有以下不足：1 筛选难度大，时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性 54 选择招聘渠道的主要步骤：1 分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘人员的特点 3 确定适合的招聘来源 4 选择适合 的招聘方法 55 参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2 准备资源和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系 5 招聘会的宣传工 作 6 招聘会后的工作 56 内部招募的主要方法（主要渠道）：1 推荐法 2 布告法 3 档案法 57 外部招募的主要方法：1 发布广告 2 借助中介 3 校园招聘 4 网络招聘 5 熟人推荐 58 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 一部分大学生在就 业中有脚踩两只船或几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评 价 4 对学生感兴趣的问题做好准备 59 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1 了解招聘会的档次 2 了解招聘会面对的对象 3 注意招聘会的组织者 4 注 意招聘会的信息宣传 60 笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答 的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 61 笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的 时间达到高效率 62 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度 63 筛选简历的方法：1 分析简历结构 2 审查简历的客观内容 3 判断是否符合岗位技术和经验要求 4 审查简历中的逻 辑性 5 对简历的整体印象 64 筛选申请表的方法：1 判断应聘者的态度 2 关注与职业相关的问题 3 注明可疑之处 65 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1 命题是否恰当 2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核 66 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者更加清楚地了 解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试等 67 应聘者应明确的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2 有充分的时间向面试考官说明 自己具备的条件 3 希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4 充分的了解自己关心的问题 5 决定是否愿意来该单位工 作等 68 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段 2 面试开始阶段 3 正式面试阶段 4 结束面试阶段 5 面试评价阶段 69 面试环境的布置：1 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛 2 面试的环境必须是安静的 3 值得注意的是 面试中面试考官与被面试者的位置如何安排 70 面试的方法：1 初步面试和诊断面试 2 结构化面试和非结构化面试（结构化面试是面试发展的方向） 71 面试的主要提问方式：1 开放式提问 2 封闭式提问 3 清单式提问 4 假设式提问 5 重复式提 6 确认式提问 7 举例式 提问 72 面试提问时，应关注的几个问题：1 尽量避免提出引导性的问题 2 有意提问一些相互矛盾的问题 3 面试中非常重 要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来 4 所 4 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录 5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还 要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具 有自信心等情况 73 心里测试主要的类型：1 人格测试 2 兴趣测试 3 能力测试 4 情境模拟测试法 74 公文处理模拟法又称公文筐测试，具体步骤如下： 1 发给每个被测评者一套文件汇编（由 15-25 份文件组成）2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有 公文材料 3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排 能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性 75 无领导小组讨论法：是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般有 4-6 人组成)引入一间只有一桌数椅 的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境 其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论 76 应用各种心理测试的方法时，应当达到的基本要求：1 要注意对应聘者的隐私加以保护 2 要有严格的程序 3 心 理测试的结果不能作为唯一的评定依据 77 人员录用的主要策略：1 多重淘汰式 2 补偿式 3 结合式 78 在作出最终录用决策时，应当注意的问题：1 尽量使用全面衡量的方法 2 减少作出录用决策的人员 3 不能求全责 备 79 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节 80 招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定 招聘效率的一个重要指标。 81 招聘成本分为：招聘总成本与招聘单位成本。1 招聘总成本分为两部分：一部分是直接成本，它包括：招聘费用、 选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等），另一部 分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。2 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。 82 成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 83 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 84 数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成此=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 85 信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。 信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性 效度评估：效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度 同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相 关系数很大，则说明此测试效度就很高。 86 人员配置的原理：1 要素有用原理 2 能为对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理 89 企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联 系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。 90 劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现为： 1 劳动分工一般表现为工作 简化和专门化。2 劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。3 有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4 劳动分工大大扩展了劳动空间，是产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加 快生产进度。5 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 91 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1 职能分工 2 专业（工种）分工 3 技术分工 92 企业劳动分工的原则：1 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2 把不同的工艺阶段和工种分工。3 把准备 性工作和执行性工作分开。4 把基本工作和辅助工作分开。5 把技术高低不同的工作分开。6 防止劳动分工过细带来的 消极影响。 93 劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作 94 组织企业内部劳动协作的基本要求：1 尽可能的固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、 变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2 实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证 协作任务按质、按量、按期完成。3 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协 作关系的实现。 95 作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有 关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。 96 以下几种情况需要组成作业组：1 生产作业需工人共同来完成。2 看管大型复杂的机器设备。3 工人的工作彼此密 5 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 切相关。4 为了便于管理和相互交流。5 为了加强工作联系。6 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情 况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。 97 作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。 98 工作地组织的基本内容：1 合理装备和布置工作地。2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3 正确组织工作 地的供应和服务工作。 99 工作地组织的要求：1 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作。2 应有利于发挥工作地装备， 以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。 3 要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工 作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。 100 员工配置的基本方法：1 以人为标准进行配置。2 以岗位为标准进行配置。3 以双向选择为标准进行配置。 101 在应用匈牙利发，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件： 1 员工数目与任务数目相等。2 求解的是最小化问题。 102 “5S”活动的具体介绍：1 整理。（具体步骤：①确定现场需要数目物品，需要多少数量。②将现场物品区分为 需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。） 2 整顿（整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置 和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简 捷的流程完成作业。）3 清扫（清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。）4 清洁（清洁是指对整理、整顿、清 扫的成果的巩固和维持，使之制度化。整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩。）5 素养（素养即 教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这 是“5S”活动的核心。） 103 “5S”的内在联系：5 个“S”间有着内在的逻辑关系，前三个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理，将不 要物品从现场清除；整顿，将有用物品布置存放；清扫，对现场清扫检查，保持整洁。后两个“S”则从规范化和人 的素养高度巩固“5S”活动效果。 104 劳动环境优化：1 照明与色彩。2 噪声。3 温度和湿度。4 绿化。 105 工作轮班组织应注意的问题：1 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。 2 要平衡各个轮班人员的配备。3 建立和健全交接班制度。4 适当组织各班工人交叉上班。5 工作轮班制对人的生理、心 理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。 106 为了解决夜班疲惫、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下办法：1 适当增加夜班前后 的休息时间。2 缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。 107 四班三运转制的优点：1 人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量 。 2 缩短了工人工作时间。3 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。4 增加了工人学习技术的时间， 可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。 5 有利于在现有厂房设备条 件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。 108 两班制：两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。 109 三班制：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。 110 五班轮休制：即“五班四运制”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。 111 外派劳务工作的基本程序：1 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2 外派公司负责安排雇主面试劳务人 员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请 函。4 录用人员递交办理手续所需的有关资料。5 劳务人员接受出境培训。6 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康 证明书》《预防接种证书》。7 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8 离境前缴纳有关费用。 112 外派劳务项目的审查：1 填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》。2 与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与 劳务人员签订的雇用合同。3 项目所在国政府批准的工作许可证证明。4 外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住 身份证明。5 劳务人员的有效护照及培训合格证。 113 根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第 8 条规定，有下列情形之一的，不批准出境；1 刑事案件的被告 人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3 被 判处刑罚正在服刑的。4 正在被劳动教养的。5 国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益 造成重大损失的。 114 聘用外国人的审批，需要以下有效文件：1 拟聘用的外国人履历证明。2 聘用意向书。3 拟聘用外国人原因的报告。 4 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5 拟聘用的外国人健康状况证明。6 法律、法规规定的其他文件。 115 用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。 116 聘用外国人就业的基本条件：1 年满 18 岁，身体健康。2 具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 。 3 无犯罪记录。4 有确定的聘用单位。5 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 117 入境后的工作：1 申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对 象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般由用人单位代为办理。用人单 位应在被聘用的外国人入境后 15 日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过 5 年） 及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。2 申请居留证。 已办理就业证的外国人，应在入境后 30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就 业证的有效期确定。 118 培训需求分析：具有很强的指导性。是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是培训活动的首 要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效地重要保障。 119 培训需求分析的作用：1、有利于找出差距确定培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预 测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识。 120 培训需求分析的内容：1 培训需求的层次分析(① 战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析)2 培训需 求的对象分析（①新员工培训需求分析②在职员工培训需求分析） 3 培训需求的阶段分析（①目前培训需求分析② 未来培训需求分析） 121 培训需求分析的实施程序：一 做好培训前期的准备工作（1、建立员工背景档案；2、同各级部门人员保持密切 6 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 联系 3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查）。二 制定培训需求调查计划（内容：1、培训需求调查工作的 行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容）。三 实施 培训需求调查工作（步骤：1、提出培训需求动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求；4、汇总培训 需求意见，确认培训需求)。四 分析与输出培训需求结果（1、对信息进行归类、整理；2、进行分析、总结；3、撰写培 训需求报告） 122 培训需求需要关注一下问题：1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的期望和真实想法 123 撰写员工培训需求分析报告包括以下主要内容：1、需求分析实施的背景 2、开展需求分析的目的和性质 3、概述 需求分析实施的方法和过程 4、阐明分析结果 5、解释 6、附录 7、报告提要 注意：需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。 124 面谈法：是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着 什么样的一种态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需 求而进行面谈的方法 125 面谈法有个人面谈和集体面谈法两种具体操作方法 126 面谈中应包括以下一些问题：1、你对组织状况了解多少？2、你认为目前组织存在的问题有哪些？3、你对这些 问题有什么看法？4、你目前的工作对你有些什么要求？5、你认为自己在工作中的表现有哪些不足？6、你觉得这些 不足是什么导致的？7、你对自己以后的发展有什么计划？8、你觉得当前自己的不足主要在什么地方？9、你个人现 在面临的主要问题是什么？10、你需要我们在哪些方面给予你帮助？ 127 重点团队分析法：是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息 。 重点小组成员不宜太多，同常由 8~12 人组成一个小组，其中有 1-2 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。 128 这些人员的选取要符合两个条件：一是他们能代表所培训对象的需求，我们从每个部门、每个层次、每个员工中 选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历， 对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解 129 这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必要和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得 多。这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高 130 重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1、培训对象分类：最好选取那些工作经历较丰富、同 时又不是部门的直接领导人这类员工参加 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理 131 工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范或工作任务记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能 和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。但这种培训需求 调查方法需要花费的时间和费用较多 132 观察法：是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。观察法是一种最原始最基本的调查工具之一 ， 它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。这种方法的优点在于培训者与培 训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解 133 利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。 在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下表中的一些问题：1、问题清楚明了，不会产生歧义 2、语言简洁 3、问卷 尽量用匿名方式 4、多采用客观问题方式，易于填写 5、主观问题要有足够空间填写意见 134 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、在调查中， 应确定受训员工期望能够达到的培训效果 4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训 需求 135 培训需求信息分析的指导方针：1、审查一致性和准确性 2、使用所有相关信息和数据 3、保守个人信息和数据秘 密 4、尽量使用最简单的统计方法 136 培训需求分析模型：1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 4、前瞻性培训需求分析模型 137 培训规划的主要内容：1、培训项目的确定 2、培训内容的开发（满足需求，突出重点、立足当前、讲求实用考虑 长远、提升素质的基本原则）3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算 138 年度培训计划的构成：1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训的目的或目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、 培训地点 9、培训形式和方式 10、培训教师 11、培训组织人 12、考评方式 13、计划变更或者调整方式 14、培训费预算 15、签发人 139 制定培训规划的步骤：1、培训需求分析 2、工作说明 3、任务分析 4、排序 5、陈述目标 6、设计测验 7、制定培训策 略 8、设计培训内容 9、实验 140 年度培训计划的制定：1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 2、管理者对培训需求、培训方 式、培训预算等进行审批 3、确定培训教师和教材等 4、做好相关场地、设备等准备 5、编制培训次序表，并通知相关部 门和单位 141 年度培训计划的经费预算：1、确定经费来源 2、确定培训经费的分配和使用 3、进行培训成本-收益计算 4、制定 培训预算计划 5、培训费用的控制及成本降低 142 培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作 2、决定如何在学员之间分组 3、对教学材料进行检查和取舍 143 培训师的培训与开发：1、授课技巧培训 2、教学工具的使用培训 3、教学内容的培训 4、对教师的教学效果进行评 估 5、教师培训与教学效果评估的意义 144 培训课程的实施与管理：一 前期准备工作（1、确认并通知参加培训的学员 2、培训后勤准备 3、确认培训时间 4、相关资料的准备 5、确认理想的培训师）二 培训实施阶段（1、课前工作 2、培训开始的介绍工作 3、培训器材的维 护、保管）三 知识或技能的传授 四 对学习进行回顾和评估 五 培训后的工作 145 企业外部培训的实施：1、自己提出申请 2、签订培训合同 3、注意处理好学习与工作的关系 146 培训计划实施的控制：1、收集培训相关资料 2、比较目标与现状之间的差距 3、分析实现目标的培训计划，设计 培训计划检讨工具 4、对培训计划进行检查，发现偏差 5、培训计划纠偏 6、公布培训计划、跟进培训计划落实 147 如何实现培训资源的充分利用：1、让受训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用 148 培训效果信息的种类：1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材 选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体 选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息 149 培训效果信息的收集渠道：1、生产管理或计划部门 2、受训人员 3、管理部门和主管领导 4、培训师 150 培训效果评估的指标：1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率 151 培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访问收集信息 4、通过培训调查收 7 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 集信息 152 培训效果的跟踪与监控：一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈（1、受训者 与培训内容的相关性 2、受训者对培训项目的认知程度 3、培训内容 4、培训的进度和中间效果 5、培训环境 6、培训机 构和培训人员）三、培训效果评估（1、学了什么 2、工作有什么变化 3、绩效有什么变化）四、培训效率评估 153 培训效果监控情况的总结的信息来源：1、通过培训者自评 2、通过学员评估 培训效果监控情况的总结的内容：1、简要声明培训目的 2、简要介绍培训对象和培训内容 3、简要介绍培训方法 4、对本次培训的综合分析与评估 5、结论和建议 6、附件 154 直接传授培训方式：是指培训者直接通过一定的途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就是 信息交流的单向性和培训对象的被动性。 155 直接传授培训方式的具体形式有：1 讲授法；教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的 培训方法。适用范围：各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方 式。讲课教师是讲授法成败的关键。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境 要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较 低。局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性要求；教 师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。 2 专题讲座法：在形式上和课堂 教学法基本相同，但在内容上有所差异。是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适用范围：管理人员或技术 人员。优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一 专题，培训对象易于加深理解。局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 3 研讨法， 既在老师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法，主要有集体讨论、分组讨论、对立 式讨论。优点：1 多向式信息交流。2 要求学员积极参与。3 加深学员对知识的理解。4 形式多样、适应性强。研讨法 的难点：1 对研讨题目、内容的准备要求较高。2 对指导教师的要求较高。选择研讨题目注意事项：1 题目应具有代 表性、启发性。2 题目难度要适当。3 研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 156 实践法：是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培 训方法，在员工培训中应用最为普遍。 实践法的主要优点（1）经济（2）实用、有效 157 实践法常用的几种方式：1．工作指导法。（或称教练法、实习法。这种方法是由一位有经验的工人或直接主管 人员在工作岗位上对受训者进行培训。可用于基层生产工人或各级管理人员 ）2．工作轮换。(适合一般直线管理人 员；不适用于职能管理人员的培训。)3．特别任务法，(企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用 于管理培训（1）委员会或初级董事会（10-12）（2）行动学习（4-5 人，解决其他部门的问题）)4．个别指导法， (这种指导制度和我国以前的“帅傅带徒弟”或“学徒工制度”相似。 ) 158 参与式培训法:是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法 自学：适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的。其优点：1 费用低。2 不影响工作。3 学习者自主性强。4 可体现学习的个别差异。5 有利于培养员工的自学能力。其缺点：1 学习的内容受到限制。2 学习效果可能存在很大 差异。3 学习中遇到疑问和难题往往得不到答案。4 容易使自学者感到单调乏味。 159 1．案例分析法：又称个案分析法，它是把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的 案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 2．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并 用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。 160 头脑风暴法：也有人将头脑风暴法称为“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”等。头脑风暴法的 特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供 解决问题的更多更佳的方案。只明确一个主题。 161 案例分析法的操作程序：1、培训前的准备工作 2、培训前的介绍工作 3、案例讨论 4、分析总结 162 案例编写的步骤：1、确定培训的目的 2、搜集信息 3、写作 4、检测 5、定稿 163 模拟训练法：是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员 在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。比较适用与对操作技能 要求较高的员工的培训。 164 敏感性训练法：又称 T 小组，简称 ST（Sensitivity Training）法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的 个人情感、态度及行为进行坦率、公正讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。常采用集体住 宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 165 管理者训练：（Manager Training Plan）简称 MTP，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。这种方法使 学员深刻系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。适合于中低层管理人员管理的 基本原理、知识、提高管理的能力培训。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。 166 角色扮演法：是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中 应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。其精髓在于 “以动作和行为作为练习的内容来进行设想” 167 行为模仿法：是一种特殊的角色扮演法，是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色 扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。 168 拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练），包括拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动。 169 场地拓展的提点如下：1 有限的空间，无限的可能。2 有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3 简便，容易实施。 170 野外拓展和场地拓展的区别：1 野外拓展借助自然地域，轻松自然。2 野外拓展提供了真实模拟的情境体验。3 野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理形态。4 野外拓展使参与人员拥有以往不同的共同生活经历。 171 网上培训的优越性：1 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。 2 在网上培训方式上，网络上的 内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容。3 网上培训 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。4 网上 培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。 178 网上培训的缺点：1 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资 金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。2 某些培训内容不适用于网上培训方式。 179 虚拟培训：利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境。优点在于仿真性、超时空性、自主性、 安全性。 8 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 180 选择培训方法的程序：1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的适用性 3、根据培训要求优选培训方法 181 培训方法的分类：1．与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等 。 2．与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。3．与创造性 培训相适应的方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。4．与技能培训相适应的培训方法。包括 实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练。5．与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括 面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。6．基本能力的开发方法。包括 自我开发的支持、OJT 以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 182 优选培训需考虑的几方面问题：1．保证培训方法针对具体的工作任务 2．保证方法与培训目的、课程目标相适 应 3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征可使用以下参数：①学员构成②工作可 离度③工作压力）4．培训方式方法，要与企业的培训文化相适应。5．取决于培训的资源与可能性 183 企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培 训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。 184 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证 根本作用在于为培训提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 185 企业培训涉及两个主体：企业和员工。 制度的主要目的是：调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。 186 岗位培训制度的内涵：1、岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，其实质是提高从业人员总 体素质。2、岗位培
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第二章 招聘与配置
第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重 聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充 到空缺或新增的岗位上去的活动。 内部招募： 优点：准确性高、适应性快、激励性强、费用较低 缺点：导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争；容易造 成近亲繁殖，缺乏创新。 外部招募： 优点：带来新思想和新方法；有利于招聘 y 一流人才；树立 形象的作用。 缺点：筛选难度大时间长；进入角色慢；招募成本大；决策 风险大；影响内部员工的积极性。 2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分 析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘 方法。 参加招聘会的主要程序(方案设计)① 准备展位②准备资料和 设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作 ⑥ 招聘会后的工作。 3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法。 4、 外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介(人才交 流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司)③ 校园 招聘④网络招聘。 5、 网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地 大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的 存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 采用校园招聘方式应注意的问题(简答) ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们 对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回 答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答) ① 了解招聘会的档次 ② 了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④ 注意招聘会的信息宣传 6、 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根 据解答的正确程度评定成绩的一种方法。 内 7、 筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观 容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性 ⑤ 看简历的整体印象。 8、 提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评 阅计分规则③阅卷及成绩复核。 9、 面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关 知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面 试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的 应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 10、 面试的目标 面试考官的目标： 创造一个融合的会谈气氛； 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况； 了解应聘和的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘 者是否通过本次面试。 应聘者的目标： 展现自己的实际水平； 说明自己具备的条件； 希望被尊重、被理解，得到公平对待； 充分的了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该单位工作。 面试的基本程序(设计) 试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试 阶段⑤面试评价阶段 11、 面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试 和非结构化面试 12、 面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清 单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提 问 面试提问时应关注的问题(论述) ① 尽量避免提出引导性的 问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动 机 ④ 所提问题要直截了当，语言简练 ⑤ 观察他的非语言行为 13、 人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动 机、价值观与社会态度等。 14、 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交 型、艺术型。 15、 能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力 测试、心理运动机能测试 16、 情景模拟测试的分类 17、 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组 讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。 18、 应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私 加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。 19、 无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法， 一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置 议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预 场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。 20、人 员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式 21、 做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法② 减少作出录用决策的人员③不能求全责备。 22、 信度：指测试结果的可靠性或一致性；效度：有效性 或精确性。 23、 人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值 ④ 动态适应⑤弹性冗余。 工。 保 24、 企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分 25、 工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地② 持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应 和服务工作。 工作地组织的要求(简答) ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的 操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间; ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约 空间，减少占地面积; ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环 境，防止职业病，避免各种设备或人身事故; ④ 为企业所有人员 创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下 工作。 26、 员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标 准、以双向选择为标准。 27、 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 28、 5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的 时间为零;② 整顿现场时，不良品为零;③ 努力降低成本，减少 消耗，浪费为零;④ 缩短生产时间，交货延期为零;5 无泄漏、 危害，安全整齐，事故为零;6 各员工积极工作，彼此间团结友 爱，不良行为为零。 29、 劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和 湿度④绿色。 工作轮班组织应注意的问题(简答) ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人 力; ② 要平衡各个轮班人员的配备; ③ 建立和健全交接班制度; ④ 适当组织各班工人交叉上班; ⑤ 适当增加夜班前后的休 息时间，缩短上夜班的次数。 30、 四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设 备利用率，增加了产量;② 缩短了工作时间;③ 减少了连续上夜 班的时间，利于工人休息和生活;④ 增加了工人学习技术的时 间， 有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房 设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、 工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 32、 劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际 流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 33、 劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间;走出去 和请进来。 34、 外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员 申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人 员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续 所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机 关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负 责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用 35、 外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式。 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证 明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国 人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证。
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