人力资源管理师三级考试第四章第三节 领导行为及其理论
第三节 领导行为及其理论 P121 一、领导的活动与角色 （一）领导者与管理者 1. 领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响。领导者就是被人追 随的人。 领导＝影响 领导力＝影响力 什么是影响力？影响力是一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能 力。 影响别人的能力有大小区别，为什么有的人影响力大， 而有的人影响力小，甚至没有影响力？ 影响力（领导力）＝法定权力＋自身影响力 法定权力 : 组织正式给予的决策权、组织权、指挥权、 人事权、奖惩权。 自身影响力，即以自身的威信影响或改变下属的心理 和行为的力量。它取决于领导者本人的素质、修养和 领导艺术。 2. 领导者与管理者的区别 p122 表 4 － 3 （二）经理角色分析 p122 表 4 － 4 人际关系类，表现为挂名首脑、联络员、领导 者角色。 信息类，表现为监听者、传播者、发言人角色。 决策类，表现为企业家、障碍处理者、谈判者、 资源分配者角色。 二、领导特质、风格及其权变因素 （一） 领导的特质 有领袖魅力的管理者的 7 个关键特质（考点） ： 自信、 远见、 有清楚表达目标的能力、 对目标的坚定信念、 行为不循规蹈矩、 变革的代言人、 对环境的敏感。 （二）领导的行为和风格 1 、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度 ( 考点）： 维度：对领导行为研究进行分类的标准 关怀维度，即领导者尊重和关心下属的看法与情感，与下 属建立相互信任的工作关系； 结构维度，即领导者界定自己和下属的工作任务和角色， 以完成组织目标。 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效 率成正比，高关怀的领导行为与生产效率成反比。而在非生 产性部门情况正相反。 2. 领导行为的权变理论 (1) 费德勒的权变模型： 费德勒在 20 世纪 50 年代第一个提出综合的权变模型： 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的， 关键是看它是否适合于特定的领导环境。 对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行： 确定领导者的行为风格， 确定领导的具体情境， 确定领导风格与具体情境是否匹配。 (1) 费德勒的权变模型： 决定领导行为有效性的三个关键情境因素（考点） : 领导者与被领导者的关系，即下属对领导者的信 任和忠诚程度。 任务结构，即下属所承担任务的明确化和常规化 的程度 领导者的职权，即领导者是否有权力、对下属能否直 接控制以及上级的支持程度 以上三个因素的组合形成了领导工作的八种不同环境 情形。 （附）费德勒的八种环境状况对应的领导方式 上下级关系 好 任务结构 明确 坏 不明确 明确 不明确 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 环境类型 1 2 3 4 5 6 7 8 环境有利性 有利 一般 不利 工作 人际关系 工作 仅关心生产型 的领导方式 注重人际关系 以人为主型 的领导方式 领导首要目标 （ 2 ）领导情境理论 认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件（考 点） 而被领导者的成熟度包括以下两个方面：（考点） 工作成熟度（被领导者的知识和技能）； 心理成熟度（工作的意愿和动机）。 依下属的 4 种成熟水平选择 4 种相对应的领导方式 （高） 低任务 高关系 关 系 行 为 授 式 权 3 2 4 1 式 低任务 低关系 高 高任务 高关系 命 令 式 高任务 低关系 任 务 行 为 （低） 成熟 与 参 说 服 式 较高 较低 下属的成熟度 （高） 低 不成熟 （ 2 ）领导情境理论 当下属刚进入工作岗位，处于不成熟阶段时，即下属不能 胜任工作也不能被信任，领导采用命令式领导方式最有效， 告诉下级干什么、什么时候干、怎么干。 当下属进入初步成熟阶段时，即下属有工作积极性，但缺 乏足够的工作能力，应采用说服式领导方式。即施以仔细 指导以使下属完成任务。在这个阶段，领导开始显现出 “高关系”行为。 当下属进入比较成熟阶段，即下属可能有能力完成任 务，但是感到这样做不够保险。或者下属可能有能力 完成任务，但却不愿意去做。这时采用参与式领导方 式，发挥下属主动性，适当授权，相互之间经常沟通， 吸收下属参与到工作的决策和实施之中。 当下属发展到成熟阶段时，即下属既有能力又愿意， 或者既有能力也有信心去完成任务时，采用授权式领 导方式，即仅需提供很少的指导，只需提供鼓励和需 要时的支持即可。 （ 3 ）路径—目标理论 该理论认为：领导者的主要任务提供必要 的支持以帮助下属达到他们的目标，并确 保他们的目标与群体或组织的总目标一致。 （考点） 路径—目标理论提出的 4 种领导行为是 : （考点） ① 指导型领导方式：明确任务并给予具体指导，类同于结 构维度； ② 支持型领导方式：更多地表现出对下属的关怀，类同于 关怀维度； ③ 参与型领导方式：在决策时询问并评价下属的意见和建 议，允许其参与决策； ④ 成就导向型领导方式：设定有挑战性的目标，并期望下 属发挥最佳水平 该理论认为认为同一领导者可以根据情景不同表现出 任一种领导方式。 （ 3 ）路径—目标理论 考虑的权变变量是： 环境因素，如工作构结、权力系统、工作群体。 下属的个人特征，如经验、能力、个性特征 领导者行为 指 导 型 支 持 型 参 与 型 成就导向型 情 景 变 量 取决于 下属的特点 环境因素 最 终 目 标 导致 工作绩效 工作满足度 三 . 领导理论中的新观点 P128 ( 一）情商与领导效果 情感智力 五个能力： 自我情绪认识能力（认识自己、内省） ，即对自 身状态的感知力； 情绪控制力（管理自己），即针对具体情况以恰当 的方式表达情绪的能力 ； 自我激励（激励自己） ，即树立目标并努力去实现他 的能力； 认识他人情绪的能力（认识别人），即正确地判断、 了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力（管理别人） ，即能充满情感地 与他人建立联系的能力。 ( 一）情商与领导效果 领导特质的研究表明， 成为领导者的必要条件，即基本的智力和工作相关的 识、技能。 成为优秀领导者的条件，即出色的情商。 知 （二）领导替代论——领导行为并不是在所有情况下都有效。 （三）领导技能和职业发展计划。 培训和发展领导者技能的理论和方法有（考点）： 1. 加速站； 2. 辅导； 3. 按需培训； 4. 确定领导技能的范畴； 有效领导技能的四个范畴： 参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）； 竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）； 创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）； 维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 例题： 有领袖魅力的管理者的关键特征包括 ( ABCDE) 。 （ 2/3 级 2008.11 、 2009.11) (A) 是变革的代言人 (B) 自信和远见 (C) 行为不循规蹈矩 (D) 对环境敏感 (E) 有清楚表达目标的能力 领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以 完成组织目标的是（ A）。 (A) 结构维度 (B) 认关可维度 (C) 关怀维度 (D) 尊重维度 费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不 包括（ ）。（ 3 级 2009.11 、 2010.5) D (A) 任务结构 (B) 领导的职权 (C) 领导与被领导的关系 (D) 领导者的特质 （ ）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水 B 平是选择领导风格的依赖条件。（ 3 级 2009.5) (A) 参与模型 (B) 领导情景理论 (C) 费德勒的权变模型 (D) 路径—目标理论 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的 目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协 调一致的是（ ）。 (3 级 2007.11) C (A) 费德勒的权变模型 (B) 领导情境理论 (C) 路径－目标理论 (D) 参与模型 路径—目标理论认为的领导行为主要包括 ( (3 级 2009.5) (A) 反馈型 (B) 指导型 (C) 支持型 (D) 参与型 (E) 导向型 ) 。 BCDE 领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相 互信任的工作关系的是（ ）。（ 3 级 A 2007.5) (A) 关怀维度 B. 认可维度 (C) 结构维度 D. 尊重维度 培训和发展领导者技能的理论和方法有（ ）。 ABCD (A) 加速站 (B) 辅导 (C) 按需培训 (D) 确定领导技能的范畴 (E) 战略规划 第三节的考点回顾 经理的三类不同角色 有领袖魅力的管理者的 7 个关键特质 对领导行为的早期研究显现的两个维度 费德勒的权变模型中，决定领导行为有效性的三个关 键情境因素 领导情境理论认为下属的成熟水平是选择领导风格的 依赖条件 被领导者的成熟度包括的两个方面 路径—目标理论认为：领导者的主要任务是提供必 要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们 的目标与群体或组织的总目标一致。 路径—目标理论提出的 4 种领导行为 培训和发展领导者技能的 4 种方法 Thanks!! END
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人力资源管理师三级考试第四章第四节 人力资源管理中的心理测量技术
第四节 人力资源管理中 的心理测量技术 P131 一、心理测量的原理 （一）心理测量和心理测验 心理测量（考点）： 就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按 一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过 程。 心理测验（考点）： 是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统 程序。 ( 二）心理测验的类型 按测验的内容 按测验的方式 （考点） （考点） 按同时施测人数 按测验的目的 能力测验 成就测验 ( 实际能力） 性向测验（潜在能力） 人格测验（兴趣、性格、态度、价值观 等） 纸笔测验、口头测验、 操作测验、情境测验 个别测验 团体测验 （ 考点 ） 按测验应用领域 教育测验 职业测验 临床测验 描述性测验 诊断性测验 预测性测验 （三）心理测验的技术标准 信度（考点）： 指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。 信度越高，测验越可靠。反映信度的系数是 0 － 1 之 间的数字，越接近 1 ，表示信度越高。 通常信度在 0.90 以上的能力测验， 0.80 以上的人格测验视为是 好的测验。 效度（考点） ： 指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之 间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征 的有效性和准确性。效度越高，测验越好。 难度：指测验题目的难易程度和区分度。 标准化：（考点） 指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。 包括的标准步骤有： 选定所需要的测验题； 抽样选定标准化样本进行试测 ； 施测程序标准化； 从施测结果中建立常模。 二 . 心理测量与人力资源管理 ( 一）用于招聘和筛选的心理测量 一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人格特征和 职业兴趣。 以纸笔测验为主，也辅以情景模拟下的行为检测。 确定测评内容的前题是明确任职标准或胜任特征。 对应聘者评价和筛选时，有三种策略选择：（考点） 用于择优策略 用于淘汰策略 用于轮廓匹配策略 （二）晋升中的测评 在晋升决策依据上，以能力为晋升的主要 依据。 在对能力进行衡量的方法上，以候选人过 去的工作业绩和未来潜力评价相结合。 在晋升程序标准化，制度化方面，建立标 准化的、有预测力的晋升考核体系，以科 学的定量分析作为主要晋升依据。晋升测 评注重择优和潜力评价。 （三）培训与开发中的心理测量 测评方法在培训与开发中的作用体现在：（考点） 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 ( 四）组织激励和管理诊断中的心理测量 组织激励的效用取决于对员工的内在需求、动机相结 合的程度； 心理测评是了解人的心理状态和态度认知的重要工具， 也是到目前为止最有效的技术。如动机测验、需求结 构测验、工作价值观测验。 例题： 心理测验按测验的方式可分为（BCDE ）。 （ 3 级 2007.11) A. 情商测验 B. 纸笔测验 C. 操作测验 D. 口头测验 E ．情境测验 心理测验按测验目的可分为 ( ABE ) 。（ 3 级 2007.5) (A) 描述性测验 (B) 诊断性测验 (C) 综合性测验 (D) 个体性测验 (E) 预测性测验 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选 择的种类有（ BCE）。 (2 级 2009.5 、 2009.11) A. 首因策略 B. 择优策略 C. 淘汰策略 D. 晋升策略 E ．轮廓匹配策略 心理测验的技术标准有（ ABCE ）。 A. 信度 B. 效度 C. 难度 D. 灵敏度 E ．标准化 心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在（ ）。 ACE A. 它是培训需求分析的必要工具 B. 是筛选人才的工具 C. 为培训内容和培训效果提供依据 D. 是晋升或加薪的依据 E ． 是员工职业生涯管理的重要步骤 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测 验，另一类是（ A ）。 A. 人格测验 B. 成就测验 C. 性格测验 D. 情商测验 第四节的考点回顾 心理测量和心理测验的含义 心理测验按测验内容的分类 心理测验按测验方式的分类 心理测验按测验目的的分类 心理测验技术标准之中的信度、效度的含义及标准化 的步骤 在使用心理测验对应聘者评价和筛选时，有哪三种策 略选择 测评方法在培训与开发中的作用 第四章小结 本章管理心理与组织行为讲了四大内容： 一 . 个体心理与行为的分析 二 . 工作团队的心理与行为 三 . 领导行为及其理论 四 . 人力资源管理中的心理测量技术 这四部分要全面掌握，其中，第一节的“二、工作动 机的理论与应用” 、第二节的“一、工作团队的动 力”、第三节和第四节为难点。 学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例 题。 Thanks!! END
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人力资源管理师三级考试第四章第一节 个体心理与行为的分析
第四章 管理心理与组织行为 主要内容 第一节 个体心理与行为的分析 第二节工作团队的心理与行为 第三节领导行为及其理论 第四节人力资源管理中的心理测量技术 第一节 个体心理与行为的分析 P97 一 . 个体差异 （一）员工的能力与人格 1. 能力差异： 能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能 力，其二是指潜在能力或性向，即个人将来有机会通过 学习，在行为上表现出的能力，。 实际能力又分为一般能力和特殊能力 2. 人格差异 人格包括了动机、情绪、态度、价值观、 自我观念等。能力与人格是决定人生成败、事 业成功的两大心理因素。 3. 大五人格特质与工作绩效 五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。 责任感与工作绩效有最强的正相关 特质 情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 表现 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 想象力 审美 好奇 智慧 尝新 灵活 有创造性 有教养 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 自信 自律 有组织 可依赖 追求成就 深思熟虑 坚持不懈 工作 绩效 能够有效地 预测所在效 标 易获得管 理和商业 上的成功 更易于精通 工作，并能 逆境出成绩 能有效地 处理客户 关系，解 决冲突 能有效地 预测所有 效标 （二）员工的态度 p99 1. 态度的分析： 态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或者否 定的心理倾向。（考点） 态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。 态度会影响到行为。 2. 工作满意度（考点） （ 1 ）工作满意度的定义：指员工对自己的工作所报有 的一般性的满足与否的态度。满意导致生产率。 2. 工作满意度（考点） p100 （ 2 ）影响工作满意度的因素 富有挑战性的工作； 公平的报酬； 支持性的工作环境； 融洽的人际关系； 个人特征与工作的匹配。 3. 组织承诺（考点） p101 (1) 组织承诺的定义：员工表现为组织成员身份的强 烈期望，愿意为组织做出较多的努力，对于组织的 价值观和目标有明确信任和接受。 作为一种态度，组织承诺反映的是员工对组织的忠 诚度。 组织承诺包括三种形式： 感情承诺，即对组织有深厚的感情。 继续承诺，即为保有在组织已有的位置和福利， 不得不继续留在该组织。 规范承诺，即由于社会责任感和社会规范的约束， 员工为了 尽自己的责任而留在组织中。 （ 2 ）组织承诺的结果 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。（考 点） 培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚 度和依赖感有实际意义。 ( 三 ) 员工的知觉和归因 p102 1. 知觉：在感觉的基础上，对信息选择、组织及解释的 过程。人们的行为往往是受他们的知觉支配的。 2. 社会知觉 : 是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认 识他人。 ( 考点） 社会知觉常见的失真现象包括： ( 考点） 首因效应 -- 第一印象 光环效应—一好百好，一坏百坏 投射效应—推已及人 对比效应—人比人 刻板印象—固定看法 3. 归因 就是利用有关的信息资料对人的行为进行 分析，从而推论其原因的过程。（考点） 行为的原因包括：内在原因、外在原因、稳定原因 和非稳定原因。（考点） 对行为原因的区分有非常重要的意义 , 可预测人的 行为。 二、工作动机的理论与应用 ( 一）人的多重需要与组织的报酬形式 社会性动机及其驱动的行为（考点） P105 表 4 － 2 成就需要，满足需要的行为： 比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目 标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成 工作等。 权力需要，满足需要的行为： 影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和 活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控 制；战胜对手或敌人。 社会性动机及其驱动的行为（续） P105 表 4 － 2 亲和需要，满足需要的行为： 受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加 社交；友好、合作与同事工作。 安全需要，满足需要的行为： 有一份稳定的工作；避免失业；免受疾病威胁；免受 伤害；避免任务或决策失败的风险。 地位需要，满足需要的行为： 轿车、衣着、公司、职位、居住、特权。 （二）组织公正与报酬分配（考点） p106 1. 分配公平 . 人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量 （即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工 资的相对量）。 2. 程序公平 , 即员工感觉到的报酬结果的决定方式的 公平性。 3. 互动公平，即分配结果反馈和执行时的人际互动方 式是否公平。例如 , 上级对待下属是否礼貌、尊重对 方 ( 三 ) 期望理论与绩效薪资 美国心理学家弗洛姆第一个提出了的期望理论（考点） 激励力 = 效价 × 期望值 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得 这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足 够的价值。即人们是否努力工作，取决于： 1 一是要判断自己的努力是否能够导致良 好的业绩和评价； 2 二是判断自己良好的工作绩效能否带来 组织的奖励； 3 三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 三、员工的学习和行为的管理 （一）员工的学习 1. 强化的学习法则： 心理学家爱德华 . 桑代克第一个提出强化的学习理论（考点）， 其包含三大行法为则： ① 在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有 可能再次发生； ② 那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生； ③ 如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则也称“消退原则”。 有效的行为管理的黄金法则： 为了改变行为（学习），我 们应付出不懈的努 力去强化而不是惩罚。强化策略在增加令人满意的行 为上要有更好的效果。 2. 认知学习原理 认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律 的学习理论。主要观点包括 : 人是学习的主体，主动学习； 人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问 题解决的信息交换过程； 人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的 ; 学习的质量取决于效果。 3. 社会学习原理 美国著名的心理学家班杜拉是社会学习理论的创始人（考点）。 社会学习又称观察学习 , 是指观察别人的行为方式及其行为后果 ( 受奖或受惩 ), 并在某种情境下作出或避免作出与之相似的行为方 式。 观察学习在人类的学习中占据着十分重要的地位 , 是人类重要的学 习方式之一。在社会生活中 , 人们通过观察 , 从他人那里获取新行 为的信息 , 模仿他人的所做所为 , 接受他人行为的影响 , 因而观察 学习是人们重要的学习方式和手段。 人们需要利用榜样示范的影响 , 通过观察获取知识和行为方式。实 际上人类的大部分行为是通过观察学习而获得的。正因为人类具 有观察学习的能力，所以人们才能不依靠尝试错误一点一点地掌 握复杂的行为，而很快地学到大量的复杂的行为模式。 （二）员工学习与组织行为矫正 在每一个组织中，每时每刻都会有大量行为发生。其 中，肯定会有不利于组织发展的行为。组织行为矫正 增加那些有助于组织发展的行为，减少那些不利于组 织发展的行为。 组织行为矫正的具体步骤 ( 考点）： ① 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 ② 对这些关建行为进行基线测量 ③ 做功能性分析 ④ 干预行为。 例题： （C ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足 与否的态度。（ 2/3 级 2007.5) A. 工作成就 B. 工作绩效 C. 工作满意度 D. 工作态 影响工作满意度的因素有（ABCDE ）。（ 2/3 级 2007.11 、 2008 、 5) A. 富有挑战性的工作 B. 公平的报酬 C. 支持性的工作环境 D. 融洽的人际关系 E ．个人特征与工作的匹配 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（ACE）。 （ 2/3 级 2008.11 、 2009 、 11) A. 感情承诺 B. 书面承诺 C. 规范承诺 D. 口头承诺 E. 继续承诺 ( B ) 与缺勤率和流动率呈负相关．（ 2 级 2007.11) A. 组织效率 B. 组织承诺 C. 工作绩效 D. 工作分析 ( C ) 是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (3 级 2007.11) A. 光环效应 B. 投射效应 C. 首因效应 D. 刻板印象 （ A）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象 后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A. 光环效应 B. 投射效应 C. 首因效应 D. 刻板印象 社会知觉失真现象包括的类型有（ABCDE）。 A. 首因效应 B. 光环效应 C. 投射效应 D. 对比效应 E. 刻板效应 满足安全需要的行为可以是 (ACDE ) 。（ 3 级 2008.5) A. 免受失业和经济危机的威胁 B. 比其他的竞争者更出色 C. 避免任务或者决策失败的风险 D. 免受疾病和残疾的威胁 E. 避免受到伤害或处于危险的环境 满足亲和需要的行为可以是（ ）。（ BD 2 级 2008.5) A. 控制他人和活动 B. 受到许多人的喜欢 C. 战胜对手或敌人 D. 成为团队的一分子 E. 比竞争者更出色 满足成就需要的行为不包括（ ）。（ 2/3 级 2009.5 、 2010.5) C A. 发现和使用更好的方法完成工作 B. 比竞争者更出色 C. 影响他人并改变他们的态度和行为 D. 解决一个复杂问题 满足地位需要的行为不包括（ D）。（ 2 级 2009.5) A 、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B 、具有执行官的特权 C 、居住在合适的社区，参加俱乐部 D 、影响他人并改变他们的态度和行为 组织公正与报酬分配的原则有（ABC ）。（ 2/3 级 2008.5 、 2009.5 、 2010.5 、 ) A. 分配公平 B. 程序公平 C. 互动公平 D. 法律公平 E ．组织公平 第一节的考点回顾 • 态度的含义 • 工作满意度的定义及影响工作满意度的因素 • 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的三种形式组织承诺 • 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关 • 社会知觉的含义 • 社会知觉常见的包括 5 种失真现象 • 归因的含义及行为原因的分类 • 5 种社会性动机及其驱动的行为（ P105 表 4 － 2 ） • 组织公正与报酬分配的 3 个原则 • 美国心理学家弗洛姆第一个提出了的期望理论 心理学家爱德华 . 桑代克第一个提出强化的学习理论， 其包含三大行法为则： 心理学家班杜拉是社会学习理论的创始人 组织行为矫正的 4 个具体步骤
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人力资源管理师三级考试第五章第二节 人力资源开发
第二节 人力资源开发 P163 人力资源开发的含义 ( 考点） 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主 要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资 为前提，包括人力资源的教育、发现、培养、使用与调剂 等管理活动。 一 . 人力资源开发的目标 （一）人力资源开发目标的特性： 1. 人力资源开发目标的多元性； 社会发展需要的多元性 个体发展需要的多元性 2. 人力资源开发目标的层次性； 国家、组织和个人在开发目标上有差异性 3. 人力资源开发目标的整体性 ( 考点）。 目标制定的整体性； 不同层次、类型的开发目标是相互联系、彼此制约的一 个有机整体。 目标实施的整体性 教育部门、劳动人事部门、企事业单位等既要宏观统畴， 又要分工落实，实现目标。 （二）人力资源开发的目标层次 1 、人力资源开发的总体目标 （ 1 ）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（考 点） 重要语句： 人的发展具有下列特征： 一是充分发展的可能性； 二是发展方向的多样性； 三是发展结果的差异性。 （ 2 ）开发并有效运用人的潜能是根本目标（考点） 人的潜能：包括生理潜能和心理潜能。 人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大 的。 PV （潜能值）＝ I （智力） X D （动机） 二、人力资源开发的理论体系 重要语句： 人力资源开发包括人力资源的心理开发、生理开发、 伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 （一）人力资源的心理开发 人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学 发展的成果 ，调动人的积极性。 重要语句： 调动人的积极性主要有四个途径： 一是需要激励，即满足合理的需要； 二是目标激励，即设立合理的组织目标； 三是行为激励，即通过组织活动； 四是综合激励，即通过激励者和被激励者的双边协 同活动。 （二）人力资源的生理开发 保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全 和身心健康。 通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动， 另一方面有效地消除疲劳。 此外，人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、 毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采 取有效措施，加以防护。 ( 考点） （三）人力资源的伦理开发 即使劳动者树立起责任感、义务感、正义感、道德感、 事业心、同情心、唤起良知之心、礼让之心和是非之心。 （四）人力资源的创新能力开发 1. 人力资源创新能力的基本内含 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个 人的努力、文化、经济条件。 2. 人力资源创新能力开发体系框架 人力资源创新能力运营体系，包括三部分（考点） 创新能力开发体系；创新能力激励体系；创新能力配置 体系 重要语句： 对创新能力的激励机制主要有三种： 市场激励机制； 社会激励机制； 企业激励机制。 （五）人力资源的教育开发 即提高劳动者的文化技术水平。 人力资源教育开发的重点是职业教育。 职业教育包括就业前的职业教育，就业 后的职业教育和农村职业技术教育。 （考点） 三、人力资源开发的内容和方法 人力资源开发包括 职业开发、 组织开发、 管理开发、 环境开发。 （考点） （一）职业开发： 本质在于考察个人与组织在一定时期的相互作用，目的 在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。 意义： ① 有助于对员工进行全面分析； ② 扩大了组织发展的内涵； ③ 有助于分析和理解组织气氛或组织文化； ④ 有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式。 （二）组织开发 1. 组织开发的含义 组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目 标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。（考点） 组织开发的目的是帮助每一位员工发辉才干，改善员 工个人之间、群体之间的工作关系，目标是提高组织 整体人力资源开发的效能。 组织氛围包括的因素，如领导者的管理方式、领导作 风、组织的管理办法、领导者的价值观及对整个组织 的影响。 2. 组织的开发目标（考点） 提高组织能力； 提高适应与环境的能力； 改善组织内部行为方式； 提高组织内成员的工作热情； 提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 （三）管理开发 管理开发是指对个人行为的激励额和规范。 管理开发的基本手段包括（考点） ： 法律手段； 行政手段； 经济手段； 宣传教育手段； 目标管理手段。 （四）环境开发 人力资源开发活动的环境包括（考点） ： 社会环境；从宏观上制约着人力资源开发活动。 自然环境；其对人力资源开发活动的负效用降到最小。 工作环境；直接影响着人力资源积极性的提高及能力的 发挥程度。 国际环境 ; 从世界范围内对国内的人力资源开发产生影 响。 例题： 人力资源开发目标的整体性不包括 ( D ) ． (3 级 2007.11) (A) 目标制定的整体性 (B) 目标实施的整体性 (C) 各个目标间不孤立 (D) 目标设计的针对性 ( A ) 是人力资源开发的最高目标。 (3 级 2007.5) (A) 人的发展 (B) 社会发展 (c) 企业发展 (D) 组织发展 人力资源开发的根本目标包括 ( BC) (2/3 级 2008.11 ） (A) 有效促进人的发展 (B) 有效运用人的潜能 (C) 有效开发人的潜能 (D) 有效促进组织的发展 (E) 有效开发组织的潜能 ABCDE 人力资源开发的理论体系包括（ ） (2 级 2008.5 ） (A) 心理开发 (B) 生理开发 (C) 伦理开发 (D) 技能开发 （ E ）环境开发 ( C ) 不属于人力资源创新能力运营体系。 (3 级 2007.5 ） (A) 创新能力开发体系 (B) 创新能力激励体系 (C) 创新能力结构体系 (D) 创新能力配置体系 创新能力的激励机制包括（ CDE ）。 (2 级 2010.5 ） (A) 团队激励机制 (B) 个人激励机制 (C) 市场激励机制 (D) 社会激励机制 (E) 企业激励机制 职业教育不包括 ( D ) 。 (3 级 2008.5) (A) 就业前的职业教育 （ B) 农村职业技术教育 (C) 就业后的职业教育 （ D) 城市职业技术教育 组织开发的基本目标不包括 ( D ) 。 (3 级 2008.11) (A) 改变组织氛围 (B) 改变组织环境 (C) 改变组织文化 (D) 改变组织结构 第二节的考点回顾 • 人力资源开发的含义 • 人力资源开发目标特性表现的 3 个方面 • 人力资源开发目标多元性表现的 2 个方面 • 人力资源开发目标的整体性表现的 2 个方面 • 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 • 人的发展具有 3 个特征 • 开发并有效运用人的潜能是根本目标 • 人力资源开发理论体系包括人力资源的心理开发、生理开 发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发 6 个方面 • 调动人的积极性主要有四个途径 • 人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声 、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以 防护 • 人力资源创新能力运营体系包括的三个部分 • 对创新能力的激励机制主要有三种 • 职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村 职业技术教育 • 人力资源开发包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开 发四大环节 • 组织开发的基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化 • 组织开发的 5 个目标 • 管理开发包括的 5 个基本手段 • 人力资源开发活动的环境包括社会环境；自然环境 工作环境；国际环境。 Thanks!! END
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人力资源管理师三级考试第五章第三节 现代企业人力资源管理
第三节 现代企业人力资源管理 P179 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠ 人力资源的一般特点 ( 考点） 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点： 时间性。即劳动力的生产具有长期性；劳动者的体 力、智力若不能及时合理地使用，会随时间而流失 消费性。即劳动者个人既是生产者，又是消费者。 创造性。即人力资源最本质的特征，是其具有无限 的创造力。 主观能动性。即人力资源是自我开发、自我管理的 主体。 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理的概念： 为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监 督、激励、协调、控制等各种有效的措施和手段，充 分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列 活动的总称。 重要语句： 人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前 提和基础。 现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准 化以及管理手段的现代化。 （三）现代人力资源管理的特征（考 点） 比较项目 传统人事管理 现代 HRM 管理内容 以事为中心 P183 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 制度控制与物质激 励 人性化管理与精神 激励 管理策略 战术管理（就事论 事） 战术管理与战略管 理相结合 管理技术 照章办事 艺术性与科学性 管理体制 被动反应型 主动开发型 管理手段 手段单一，手工 信息化管理 管理层次 执行决策 参与决策 （四）现代企业人力资源管理学 重要语句： 现代企业人力资源管理学是一门综合性和实用性的学 科。 企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对 象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约 的有机系统。 （五）人力资源管理的地位和作用 1. 人力资源管理地位 ( 考点） 对人的管理是现代企业管理的核心。 2. 人力资源管理有如下重要作用 ( 考点） ： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动 力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制 高点。 二 . 企业人力资源管理原理和职能 P186 ( 一 ) 两种不同的人力资源管理哲学： 两种不同的人力资源管理哲学： 一种管理哲学是将员工看成单一的技术要素；即 “用人做事” . 另一种管理哲学是把员工看成组织中“活”的要素， 是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。即 “使人乐于做事” . ( 二）现代人力资源管理的基本原理 （考点） 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 组织中同样一群人，由于领导者与被领导者组合排 列方式上的差别，会产生不同的结果。 能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置与调结机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竟争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、考评与与人事调整机 制 ( 四）现代人力资源管理对象的特征 1. 员工的基本特征（考点 ) 员工有生理性需要； 员工有心理性需要； 员工有社会性的需要； 员工有道德性的需要。 2 . 员工的动态特征（考点 ) 员工激励； 员工的自我保护机制； 员工的成熟和发展 重要语句： 员工激励的特点：（考点） 激励不一定会产生直接反应或不 一定达到满意效果 员工做出相应反应需要一定时间 任何一种激励方法都不是万能的 （五）企业人力资源管理的职能（考点） 吸收、录用 ; 保持；即保持员工的工作积极性、主动性和创造性； 保持良好的作业环境和工作氛围。 发展；即通过教育、培养、训练，使员工的综合素质 得到全面提升和发展。 评价；对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水 平、工作成果进行考核和评价；对组织气氛和管理状 况及员工满意度进行调查、分析。 调整；即通过定编、定岗、定员、定额、绩效考核、 员工激励、培训开发及人事调整，使员工技能水平和 工作效率达到并超过岗位要求。 三 . 人力资源管理的三大基石和两种技术 （一）现代人力资源管理的三大基石 ( 考点） 1. 定编定岗定员定额； 定编，根据组织发展和战略规划的要求，对组织结 构模式进行选择、以及各职能部门和业务机构的设置。 定岗，即在生产组织合理设计及劳动组织优化的基础上， 从空间和时间上界定各个岗位的分工与协作关系，并明确 地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求。 定员，即在定编定岗的基础上，按照一定素质要求，对配 备各类岗位人员所预先规定的限额。 定额，即对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳 动消耗所预先规定的限额。 2. 员工的绩效管理 是指为实现组织发展战略和生产经营目标，采用科 学的方法，通过对员工的行为表现、劳动态度和工 作业绩，以及综合素质（能力）的全面测量、分析 和考核评估，调动员工的积极性，改善组织与员工 行为，提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。目 标是不断改善组织氛围，提高组织与员工的效率。 重要语句： 对组织而言，绩效管理的作用（功能）包括： 是人事决策的基础 ； 是组织发展的有力措施； 是监测领导方式方法、劳动管理、劳动环境条件的重 要手段； 是实现薪酬分配制度的基本依据； 是员工技能培训开发计划的主要前提； 是提高生产效率的主要途径； 对员工而言，绩效管理的作用（功能）包括： 相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示 才能、促进发展。 3. 员工技能开发 即通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全 员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人 力资源潜力得到充分发掘的过程。它包括教育、培 养、训练三个方面。 （二）现代人力资源管理的两种测量技术 重要语句： （考点） 在人力资源管理的学科体系中，形成两大类测量应用技术，一类是以工 作－－“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究；另一类是以劳动 者－－“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。 1. 工作岗位研究 即是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等 项活动的总称。 重要语句：工作岗位分析技术是人力资源规划、招聘、薪酬、培训等日 常人事管理活动的重要前提和工具。 2. 人员素质测评 即是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员 的德、智、体等素质进行系统的测量与评定的过程。 素质包括两大类： 身体素质（体质、体力、体格核和精力）和心理素 质 心理素质包括： 品德素质（政治、思想、道德） 文化素质（受教育程度） 智能素质（知识、智力、技能、才能） 人格特征 例题： （ABCE）属于人力资源的一般特点。 (2/3 级 2009.11 、 2010.5) A. 时间性 B. 主观能动性 C.C消费性 D. 客观规律性 E ．创造性 ( ) 是人力资源管理理论的基本前提和基础。 （ 3 级 2009.11 ） A. 人力资源管理目标 B. 人力资源对象 C. 人力资源管理活动 D. 人力资源管理概念 • 现代人力资源管理的内容应 (C ) (3 级 2007.11 、 2009.5) (A) 以事为中心 (B) 以企业为中心 (C) 以人为中心 (D) 以社会为中心 C • 在管理形式上，现代人力资源管理是 ( )。 (2/3 级 2007.11) (A) 静态管理 (B) 权变管理 (C) 动态管理 (D) 权威管理 在管理体制上，现代人力资源管理属于 ( A ) 。 (3 级 2007.5) (A) 主动开发型 (C) 被动反应型 (B) 以事为中心 (D) 以人为中心 企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。 (2 级 2009.11) (A) 劳动环境 (B) 劳动对象 (C) 劳动资料 (D) 劳动关系 以下不属于现代人力资源管理的基本原理的是（ ）。 D （ 3 级 2010.5) (A) 人尽其才 (B) 能位匹配 (C) 岗得其人 (D) 因人设岗 员工的基本特征不包括（ ）。 (3 级 2009.5) D (A) 生理性行为与生理性需要 (B) 社会性行为与社会性需要 (C) 道德性行为与道德性需要 (D) 自我性行为与自我性需要 • 以下不属于员工动态特征的是（ A ）。 （ 2/3 级 2008.11) （ A ）员工学习 （ B ）员工自我保护机制 （ C ）员工激励 （ D ）员工的成熟和发展 • 员工激励的特点不包括 ( D ) 。 ( 3 级 2008.5 ） ( A ) 任何一种激励方法都不是万能的 （ B ）激励不一定达到满意效果 ( C ) 员工做出相应反应需要一定时间 （ D ）激励一定会产生直接反应 • 现代人力资源管理的三大基石不包括 ( C)(2 级 2007.11) (A) 定编定岗定员定额 (B) 员工的绩效管理 (C) 员工的引进与培养 (D) 员工的技能开发 • 对组织而言，绩效管理的功能不包括（ ） B (2 级 2009.5) （ A ）组织发展的有力措施 （ B ）规范员工的手段 （ C ）提高生产效率的途径 （ D ）人事决策的基础 D • 对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ ） (2 级 2008.5) （ A ）互相沟通 （ B ）互相激励 （ C ）互相促进 （ D ）互相竞争 第三节的考点回顾 人力资源的 4 个一般特点 人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前 提和基础。 现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准 化以及管理手段的现代化。 现代人力资源管理的 8 个特征 现代企业人力资源管理学是一门综合性和实用性的学 科。 企业生产过程所包含的基本要素 • 对人的管理是现代企业管理的核心。 • 人力资源管理在现代企业中的两个作用 • 两种不同的人力资源管理哲学 • 现代人力资源管理的 6 个基本原理 • 员工的基本特征 • 员工的动态特征 • 员工激励的特点 • 企业人力资源管理的 5 个职能 • 现代人力资源管理的三大基石 • 现代人力资源管理的两种测量技术 第五章小结 本章人力资源开发与管理讲了三大内容： 一 . 人力资源的基本理论 二 . 人力资源开发 三 . 现代企业人力资源管理 这三部分要全面掌握，其中，第一节的“三、人力资本 理论” 为难点。 学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例题。 Thanks!! END
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人力资源管理师三级考试第五章第一节 人力资源的基本理论a
人力资源管理师 基础知识 第五章 人力资源开发与管理 主要内容 第一节 人力资源的基本理论 人性的四大假设、以人为本的管理思想、人力 资本理论 第二节 人力资源开发 人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系 第三节 现代企业人力资源管理 现代企业人力资源管理的一般特点、基本概念、 原理、原则、职能和作用 三大基石和两种测量技术 第一节 人力资源的基本理论 P137 一、人的管理哲学——人性假设 （一）人性内容及特征 人性，即人的本性。 人的本性可概括为：人具有自然属性和心理属性两个 方面。 自然属性是指人生来就有的先天之性，如人的生理构 造、本能欲望。 心理属性即人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理 现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 重要语句： 人的心理属性或心理现象总括为四个方面：（考点） 心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 心理过程，即认知活动、情感活动、意志活动 心理状态，即一定时间内特有的心理特征，如注 意、分心、喜悦、振奋、消沉等。 重要语句： 个性心理特征，即个体在能力、气质和性格等方面 表现出的个性差异。 个性意识倾向，即人在一定社会条件下所形成的个 人的需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观等。 这是个性的核心部分。个性意识倾向是人的行为的 心理动力，反映人与人之间的精神世界的差异。 2. 人性特征 ( 考点）： 能动性，即人根据自己生存和发展的需要，主动地改造 自然世界和人类社会，创造环境，运用环境服务自己。 社会性，即人生活在一定的社会环境中，人性总是反映 一定的社会关系。 整体性，即人与人之间相互影响、构成一个有机的群体。 两面性，即人的积极的和消极的两面倾向，向善和向 恶的两个可能性。 可变性，即人是发展变化的。 个体差异性，即人与人在个性特征均是不同的。 （二）人性假设——对人的管理的基础和依据 1. 管理中的人性假设 即指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度 的基本看法。 人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据或前题。 管理者对被管理者的人性看法是会发生变化的，因此 管理手段也在变，呈现出不同的管理阶段。 在西方的管理理论中，存在四种人性假设。（考点） 2. 人性假设及其相应的管理 （ 1 ）“经济人”假设及其相应管理 人性假设 经济人（ X 理 论） 主要观点 管理措施 ① 人天生懒惰，总想少干 工作； ② 一般人无进取心，受人 引导； ③ 以我为中心，无目标与 要求； ④ 缺乏理性，本质上不能 自律； ⑤ 为满足生理安全需要才 工作； ① 重点是完成生产 任务，不关心人的感 情和愿望； ② 以金钱刺激员工 的积极性，严惩消极 怠工者； ③ 制定严格的管理 制度和工作规范，加 强各种法规管制； ④ 员工的责任是干 活，管理是少数人的 事情； （ 2 ）“社会人”假设及其相应管理 人性假设 社会人 主要观点 ① 人是社会的人，影响人的生 产积极性包括物质条件、社会 和心理因素； ② 人对工作失去乐趣后，便从 社会关系中寻求乐趣和意义； ③ 士气决定生产率，而士气取 决于家庭和社会生活及人与人 的关系； ④ 非正式组织群体具有的特殊 行为规范对其成员产生很大影 响； ⑤ 领导者要善于了解员工，使 正式与非正式组织的需求取得 平衡； 管理措施 ① 管理人员除关心生 产任务外还要关心员工， 满足员工的需求； ② 管理者要高度重视 员工之间关系，培养员 工的企业归属感； ③ 提倡集体奖励制度 ，不主张个人奖励制度 ； ④ 管理职能不断地完 善和变化； ⑤ 实施员工参与管理 的新型管理方式； （ 3 ）“自我实现人”假设及其相应管理 人性假设 主要观点 ① 人是勤奋的，乐于工作； ② 人具有自我指导和自我 控制力； ③ 人对工作的态度取决于 “ 自我实现 对工作的理解和感受； 人”（ Y 理论。 ④ 人具有相当程度的想象 与 X 理论假设相 力、智谋和创造力； ⑤ 人体之中蕴藏着极大潜 对立） 力 ⑥ 如有机会，员工会自动 把个人目标与组织目标相结 合 管理措施 ① 重视人的作用和 人际关系，物质因素 置于次要地位； ② 管理者根据不同 人分配其富有意义和 挑战性工作； ③ 采用更深刻、持 久的内在激励； （ 4 ）“复杂人”假设及其相应管理 人性假设 复杂人 主要观点 管理措施 ① 善于发现员工之 ① 人的需求和动机多种多样； 间的差异，因人而异 ② 同一时间内，人的需要和 管理； 动机相互作用，可以结合统一 ② 根据工作采取不 ； 同的组织形式或固定 ③ 人是可变的； 组织形式或灵活多样 的组织形式； 重要语句 哈佛大学教授埃尔顿 . 梅奥是“社会人”假设的代表人 物。 “ 经济人“假设的管理是运用物质刺激，“社会人” 假设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系。这 些均系外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采 用更深刻、更持久的内在激励。 二、以人为本的管理思想 （一）人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。 1 、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2 、企业为人的需要（顾客、投资者、员工）而存在，为人 的需要而生产，为人的需要而管理。 3 、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管 理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 二、以人为本的管理思想 1 、人的管理第一。 在现在企业管理中，对人的管理高于对物的管理， 居于第一位。提高人、完善人、促进人的全面发展，是 对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一。 2 、满足人的需要，实施激励。 这是人本管理的实质内含。是人本管理的基本要求 和准则。 3 、教育培训，完善人、开发人、发展人。 是人本管理一项甚为重要的核心要求、原则、及衡 量标准。 重要语句： • 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚 持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。 因此，完善人、开发人、发展人，必然成为人本管 理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。 （二）人本管理原则（续） 4 、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。 其特征是： （ 1 ）明确组织的宗旨和目标； （ 2 ）管理幅度合理； （ 3 ）组织集权和分权的平衡和适宜； （ 4 ）组织和地位弹性； （ 5 ）确立员工参于管理的制度与渠道； （ 6 ）组织与成员相互接纳、协同合作 5 、和谐的人际关系。 影响企业凝聚力；影响员工身心健康；影响个体行 为；影响工作效率和企业发展。 6 、员工个人和组织共同发展。 （三）人本管理的机制（考点） 运行机制是实现人本管理的保障，包括： 1 、动力机制，即激励机制。 2 、约束机制，即以规章制度、法律法规、伦理道德规范 等对人的行为加以规定、引导和约束。 3 、压力机制，对人施加影响和压力，迫使人产生变压力 为自身行为的动力。一般有目标责任压力和竟争压力 这两大压力。 （三）人本管理的机制（考点） 4 、保障机制，即法律保障和社会保障体系的保障。 5 、环境优化机制，即工作的条件与环境和人际关系环 境。 6 、选择机制，即一是员工具有的职业自主选择权和企 业具 有的择人选择权。 Thanks!! END
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人力资源管理师三级考试第五章第一节 人力资源的基本理论b
三、人力资本理论 P149 ( 一）人力资本理论的产生 （二 ) 人力资本基本概念（考点） 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝 结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的 总和。 （二 ) 人力资本基本概念（续） 包含以下几方面含义： 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。 人力资本直接由投资费用转化而来。（保键费用、 教育费用、迁移费用等的支出。 人力资本的本质功能是，与物质资源要素相结合， 转移价值、创造价值并产生新的价值赠值。这是成 为资本的根本所在。 人力资本内含一定经济关系。即人力资本的产权关 系，包含人力资本投资、使用及收益分配等。 2. 人力资本的特征 ( 考点） 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比 ，它呈现出以下自有特征： 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动 方能体现出来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。 重要语句： 人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本 中最保贵的资本，其原因在于人力资本的无限创造性。 （三）人力资本投资 1. 人力资本投资的含义 是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资 本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能 力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 1. 人力资本投资的含义 （续 ) 其包含如下基本含义：（考点） 人力资本投资的主体可以是国家、事业单位、企业、社 会团体或个人 ； 人力资本投资的对象是人； 人力资本投资直接提高人的劳动生产能力 ， 含智力、 知识、技能和体能。 人力资本投资的投资者未来要获取价值赠值的劳动产出。 重要语句： 人力资本投资是一种生产性的投资 2. 人力资本投资的特征 ( 考点） (1) 人力资本投资的连续性、动态性； 人力资本投资要贯穿于人的一身，中断即是人力资本 的贬值。 (2) 人力资本投资主体和客体具有同一性； 当他人进行人力资本投资时，投资客体本人也是投资 者，即投入了自己的时间、体力与脑力。 (3) 人力资本的投资者与收益者不完全一致； 人力资本的获益者往往是投资对象，即个体之人。 (4) 人力资本投资收益形式多样。 既有物质产出，还表现为精神产出。 3. 人力资本投资的成本 人力资本投资的支出分为三类：（考点） （ 1 ）实际支出或直接支出； 包括学杂费、流动支出、培训支出以及国家用于 教育、社会保险的支出。 （ 2 ）放弃的收入或时间支出，也称为机会成本； （ 3 ）心理损失； 四 . 人力资本投资的收效率 （一）私人收益与私人收益率 投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现 值之比为私人收益率。 影响私人收益率的因素：（考点） 个体偏好及资本化能力； 资本市场平均报酬率； 货币的时间价值及收益期限； 劳动力市场的工资水平； 国家政策。例如，通货膨胀政策、所得税政策。 例题： 人的心理属性包括 ( ABDE ) 。 (3 级 2009.5 ) (A) 心理过程 (B) 个性心理特征 (C) 心理素质 (D) 个性意识倾向 (E) 心理状态 基于“经济人”假说的管理是运用 ( 级 2008.11 ) (A) 物质刺激 (B) 满足社会需要 (C) 内部激励 (D) 搞好人际关系 ) 来调动人的积极性。 (3 A 人本管理原则包括 (ABCE ) 。（ 3 级 2008.5 、 2009.11) (A) 人的管理第一 (B) 和诣人际关系 (C) 员工和组织共同发展 (D) 满足社会需要 (E) 构建以人为中心的组织机构 根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括 （ ABCDE）（ 2 级 2009.11) （ A ）明确组织的宗旨和目标； （ B ）管理幅度合理； （ C ）组织集权和分权的平衡和适宜； （ D ）组织和地位弹性； （ E ）确立员工参于管理的制度与渠道； 答： 环境优化机制的主要因素包括（ CDE ）（ 2 级 2009.5) A 、工作报酬 B 、学习发展环境 C 、工作条件 D 、人际关系环境 E 、工作环境 对人力资本的理解正确的是（ ABCDE ）。 (2 级 2007.5) A 、人力资本具有创造性 C 、人力资本具有积累性 B 、 人力资本具有时效性 D 、人力资本具有收益性 E 、人力资本具有个体差异性 人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ）。（ 3 级 2010 。 5 ） (A) 时效性 (C) 收益性 B (B) 创造性 (D) 积累性 以下有关人力资本投资的表述错误的是（ ）。 （ 3 级 2009.5 ） D (A) 投资主体可以是国家或个人 (B) 投资对象是人 (C) 投资直接提高人的劳动生产能力 (D) 是一种非生产性投资 人力资本投资的特性有 (BDE )(3 级 2007 。 11 ） (A) 收益形式单一化 (B) 动态性 (C) 谁投资，谁收益 (D) 连续性 (E) 收益形式多样化 人力资本投资支出包括 ( ABCE ) 。 (3 级 2007 。 5 ） (A) 实际支出 (B) 心理损失 (C) 直接支出 (D) 间接支出 (E) 时间支出 第一节的考点回顾 人的本性可概括为哪两个方面的属性； 人的心理属性或心理现象总括为哪四个方面； 人性的 6 个特征； 在西方的管理理论中存在哪 4 种人性假设； 哈佛大学教授埃尔顿 . 梅奥是“社会人”假设的代表人物。 “ 经济人“假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假 设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系。这些均系 外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采用更深刻、 更持久的内在激励。 人本管理的 6 个原则； 企业人自身不断地发展与完善，是人本管理的最高目标。 完善人、开发人、发展人，是人本管理的一项核心要求、 原则及衡量标准。 以人为中心构建企业的组织形态和机构表现出的 7 个特征； 人本管理有 6 个运行机制； 人本管理运行机制之中的环境优化机制，包括哪两大环境 因素； 人力资本基本概念包含的 4 个方面含义； 人力资本的 7 个特征； 人力资本投资包含的 4 个含义； 人力资本投资的 4 个特征； 人力资本投资的成本支出分为哪三类； 影响人力资本投资私人收益率的 5 个因素： Thanks!! END
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人力资源管理师三级考试第一章第二节 劳动力供给和需求
第二节 劳动力供给与需求 一、劳动力与劳动力供给 p5 （一）劳动参与率的概念（考点 ) 劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标， 是指劳动力在一定范围内的人口的比率。 劳参率计算公式： 总人口劳参率 = 劳动力 / 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 / 该年龄（性别）人口 第二节 劳动力供给与需求 （一）劳动参与率的概念 劳动力供给弹性的定义 p6 劳动力供给量变动对工资 率变动的反应程度被定义为 劳动力供给的工资弹性，简 称为劳动力供给弹性。 第二节 劳动力供给与需求 （考点 ) (2 级 2007.5 ） △S △W Es= — / — 计算公式： S W Es ：劳动力供给弹性 △S △W — ：劳动力供给量变动百分比 —：工资率变动百分比 S W 第二节 劳动力供给与需求 （一）劳动参与率的概念 劳动力供给弹性的分类 p6 供给无弹性 Es ＝ 0 无论工资率如何变动，劳动力供 给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量 变动的绝对值大于 0 。 单位供给弹性 Es ＝ 1 在这种情况下，工资率变动 的百分比与劳动力变动的百分比相同。 第二节 劳动力供给与需求 供给富有弹性 Es ＞ 1 劳动力变动 百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es ＜ 1 劳动力变动 百分比小于工资率变动百分比 第二节 劳动力供给与需求 例题： 劳动力供给弹性是 ( ) 变动对工资率变动的反应程度。 (2 级 2007.5 ） (A) 劳动力需求量 (B) 劳动力需求增长量 (C) 劳动力供给量 (D) 劳动力供给增长量 答案 : C 第二节 劳动力供给与需求 供给富有弹性表示为（ ） A. Es0 B. Es0 C. Es1 D. Es1 答案 : D 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分 比，判断正确的是（ ）。 A. Es1 B. Es1 C. Es2 D. Es0 答案 : B 第二节 劳动力供给与需求 （二）劳动力参与率的生命周期 p6 劳动力参与率的变化趋势： • 5-19 岁年龄组青年人口劳动参与率下降 • 女性劳动参与率呈上升趋势 • 老年人口劳动参与率下降 • 25-55 岁男性成年人的劳动参与率保持高位水平 第二节 劳动力供给与需求 （三）经济周期与两种劳动假说 p7 经济周期： （考点 ) 是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 第二节 劳动力供给与需求 例题（ 2 级 2009.5) ： （ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A 、经济规律 B 、经济交替 C 、经济周期 D 、经济变动 答案： C 第二节 劳动力供给与需求 二、劳动力需求 p7 劳动力需求弹性的定义 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义 为劳动力需求的工资弹性。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资 率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工 资率下降，劳动需求增加。计算公式 : △D △W Ed= — / — D W 第二节 劳动力供给与需求 劳动力需给量变动百分比 第二节 劳动力供给与需求 • 劳动力需求弹性的分类（考点 ) 需求无弹性： Ed ＝ 0 工资率不论如何变化，劳动 力 • 需求量固定不变 需求无限弹性： Ed→∞ 工资率不变，劳动力需求 量 变动的百分比的绝对值大于零 第二节 劳动力供给与需求 单位需求弹性： Ed ＝ 1 工资率变动的百分比与需 求 量变动的百分比的绝对值相等 • 需求富有弹性： Ed ＞ 1 需求量变动百分比大于工 资 率变动百分比 • 需求缺乏弹性： Ed ＜ 1 需求量变动百分比小于工 资 率变动百分比 • 第二节 劳动力供给与需求 例题 : 劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率 变动的反应程度。 A. 劳动力需求 B. 劳动力供给 C. 劳动力需求量 D. 劳动力供给量 答： C 第二节 劳动力供给与需求 对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的 百分比，判断正确的是（ ）。 A. Ed0 B. Ed0 C. Ed1 D. Ed1 答： C 第二节 劳动力供给与需求 三、企业短期劳动力需求的决定 p9 （考点） 短期企业劳动力需求决定的原则：（ 2 级 2010.5) MRP=VMP=MP*P=MC=W MRP ：劳动的边际产品收益 VMP ：劳动的边际产品价值 MP ：边际产量 P ：价格 MC ：边际成本 W ：工资 第二节 劳动力供给与需求 例题： 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的 原则是（ ）。 A .MRP=W B .MRP=MP C . VMP=MP D . MP=MC 答： A 第二节 劳动力供给与需求 短期企业唯一可变的生产要素是（ ）（ 2 级 2010.5) A . 生产资料 B . 劳动资料 C . 资本投入 D . 劳动投入 答： D 第二节 劳动力供给与需求 四、劳动力市场的均衡 p11 （一）劳动力市场的含义（考点 ) （ 3 级 2009.2 ） 劳动力市场的主体：劳动力所有者个体；使用劳动 要素的企业。 劳动力市场的客体：劳动者的劳动力，即体力和智 力的总和，劳动能力。 第二节 劳动力供给与需求 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义： （考点 ) 同质劳动力获得同样的工资。 劳动力资源的最优分配。 充分就业。 第二节 劳动力供给与需求 例题： 劳动力市场的客体是（ ）。（ 3 级 2009.5 ） A . 劳动力市场关系 B . 劳动者的劳动力 C . 劳动力的所有者个体 D . 使用劳动力的企业 答： B 第二节 劳动力供给与需求 劳动力市场均衡的意义有 ( ) 。（ 07 年 5 月考 题） A . 充分就业 B . 同质劳动力获同样工资 C . 体现工资差异 D . 劳动力资源的最优分配 E . 增大工资总额 答： ABD 第二节 劳动力供给与需求 五、人口、资本存量与均衡工资率（考点） p13 （一）人口对劳动力供给的影响 1 、人口规模 2 、人口年龄结构（ 3 级 2007.5) 第二节 劳动力供给与需求 劳动年龄人口占人口总体比重的变化影响劳动力 的供给； 劳动年龄组内部年龄构成的变化影响劳动力供给 内部构成的变化。 3 、城乡人口结构 农村劳动力向非农业的转移使劳动力供给弹性增大。 第二节 劳动力供给与需求 （二）资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加将导致劳动力需求的扩大。例如 扩大固定资产的投资规模增大对劳动力的需求。 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下 , 资本存量的 增长率将会高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到 提高，就业也在扩大。 第二节 劳动力供给与需求 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ）。 A. 劳动年龄人口占失业人口比重 B. 劳动年龄人口占人口总体比重 C. 劳动年龄组内部年龄构成 D. 劳动年龄组外部年龄构成 E ．就业人口总量 答： BC 第二节的考点回顾 劳动参与率的概念和计算方法 ; 劳动力供给弹性的定义、分类及计算公式 ; 劳动力参与率的变化趋势； 经济周期的概念； 劳动力需求弹性的定义、分类及计算方法； 企业短期劳动力需求的决定原则； 劳动力市场的含义和劳动力市场均衡的意义； 人口年龄结构、城乡人口结构对劳动力供给的影响； 资本存量对劳动力需求的影响； 人口、资本存量与劳动力市场均衡。
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人力资源管理师三级考试第一章第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 一 . 均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——是说明通过商品供给与商品需求 的运动决定商品价格形成的理论。 商品的均衡价格与均衡产量是市场上的供求双方 在竟争过程中自发形成的。 工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动 力的需求价格与供给价格相一致的价格。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 一 . 均衡价格论的一般原理及工资决定 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给 价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳 动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值 为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因 素影响 。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 二、工资形式的分类 p15 （考点 ) 工资形式：基本工资＋福利 （一）基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或 产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 1 、 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 2 、货币工资与实际工资（ 2 级 2007.5) 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资 / 价格指数 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 3 、计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工 资支付方式。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长 度支付工资的形式。 货币工资＝工资标准 × 实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工 资率计算工资报酬的工资支付形式。 货币工资 = 计件工资率（计件单价） × 合格产品 数量计件工资是计时工资的转化形式。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 二、工资形式的分类 （二）福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部 分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式 : 实物支付 延期支付 分为两类： 延期支付：当员工具备享受资格时，获得使用权。 （如：保险支付、退休金等） 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 福利特征如下： 1 、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动 量直接相关 2 、法定性 3 、自定和灵活性 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 实际工资计算公式是 ( A. 货币工资／价格 C. 货币工资 × 价格 ) （ 2 级 2007.5) B. 货币工资 / 价格指数 D. 货币工资 × 价格指数 答 :B 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 货币工资的影响因素有（ ）。 A. 货币工资率 B. 工作时间长度 C. 劳动力数量 D. 价格指数 E ．工资制度 答： ABE 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 福利的支付方式为（ ）。 A. 当期支付 B. 实物支付 C. 延期支付 D. 支票支付 E ．现金支付 答： BC 第三节的考点回顾 2. 工资形式的分类 1. 工资是如何决定的 4. 福利两种支付方式 3. 实际工资的含义和计算方法
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人力资源管理师三级考试第一章第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
人力资源管理师 基础知识 基础知识考试分析 基础知识部分，试卷分数从四级到一级递减： 四级 30 分，三级 20 分，二级 10 分，一级不考。 题型有单选题和多选题，因此基础知识仅出现在理 论知识试卷。 专业技能试卷以及 2 级考生的写论文都不考基础知 识。 基础知识共五章内容，二级试卷平均每章 2 个题， 共 10 个题。 一般单选 6 题，多选 4 题 三级试卷平均每章 4 个题，共 20 个题 一般单选 12 题，多选 8 题 基础知识考试分析 考题一般侧重在概念、性质、基本原则，分类、流 程框架等。 授课内容按教材的章节顺序，重点是讲述考点及相 关知识点。 基础知识内容体系 第 1 章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 基础知识内容体系 第 2 章 劳动法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第 3 章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 基础知识内容体系 第 4 章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第 5 章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 二、效用最大化 三、劳动力市场（考点） 四、劳动经济学的研究方法（考点） 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 P1 劳动资源的稀缺性有如下属性： （一）相对在于社会和个人的无限需要和愿望而言 面试相对稀缺性。 （二）具有绝对的属性。 （三）在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现 是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 P2 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 三、劳动力市场 p2 劳动力市场是生产要素市场的组成部分。就业量与工 资的决定是劳动力市场的基本功能。 在劳动力市场中，居民户是生产要素的供给者，企业 是劳动力的需求方。 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品 的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。 解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的 基本课题。（ 2 级 2008.5 3 级 2009.11 ） 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 例题： 劳动力市场的基本功能是（ ）（ 2 级 2008.5) （ A ）调节资源的配置 （ B ）决定就业量与工资 （ C ）解决生产什么的问题 （ D ）解决如何生产的问 题 答案 : B 在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 (2 级 2009.11) (A) 居民户 (B) 市场 答案 : A (C) 劳动者 (D) 企业 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 四、劳动经济学的研究方法 p3 ( 一）实证研究方法（考点） (3 级 2008.5) 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、 确定、精确的知识的方法 . 重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究 现象自身的运 动规律及内在逻辑。 ② 实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观 性，并可根据经验和事实进行检验。 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 （二）规范研究方法 （考点 ) (3 级 2009.5 2009.11) 特点： ① 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象 及其运行“应该 是什么”的问题 ② 规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务 的工具。 经济运行中互惠交换不能实现的三种障碍： (1) 信息障碍； (2) 体制障碍； (3) 市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济 现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指 导。 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 例题： 实证研究方法重点是研究现象本身（ A. 是什么 B. 怎么样 C. 应该是什么 D. 本质 答案 : A ）的问题。 (3 级 2008.5) 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 规范研究方法的特点包括（ ）。 (3 级 2009.5 2009.11) (A) 目的在于认识客观事实 (B) 结论具有客观性 (C) 以某种价值判断为基础 (D) 结论具有主观性 (E) 目的在于为政府制定经济政策服务 答案： CDE 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 阻碍互惠交换实现的主要障碍包括 ( (A) 体制障碍 (B) 市场缺陷 (C) 诚信障碍 (D) 经济滞后 (E) 信息障碍 答案： ABE ).(2 级 2008.11) (3 级 2008.11) 第一节的考点回顾 劳动力市场中，居民户是劳动力的供给者；企业是劳 动力的需求方。就业量与工资的决定是劳动力市场的基 本功能。 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商 品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配 置。 劳动经济学的两种研究方法，实证研究方法和规范 研究方法的含义和特点及相互关系。 Thanks!! END
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人力资源管理师二级复习重点（小抄版）
8. 动态设计理论中，静态设计理论所研究的内仍仍占主导地位，依然是组织设计的核心内部， 二级人力资源管理师复习重点 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存的包容关系 9. 静态组织设计理论主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分形式和结构）、规 第一章 人力资源规划 章（管理行为规范） 第一节 企业组织结构的设计与变革 10. 动态组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章、加紧了人的因素，组织结构设计、 第一单元 企业组织结构的设计 组织在运行过程中的各种问题，如协调信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及 一． 组织结构设计的基本理论 培训等。 1. 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 （二） 组织结构的基本原则 2. 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计 1. 基本原则为:（1） 任务与目标原则（基本原则，出发点，归宿） 的中药组成部分，也是企业管理的基本前提 （2） 专业分工和协作原则; （3） 有效管理幅度原则 （一） 组织设计理论的内涵 （4） 集权与分权结合原则; （5） 稳定性和适应性相结合原则 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分 2. 组织设计中要十分中式横向协调问题，主要措施有 1. 组织理论又被称为广义的组织理论或者大组织理论 （1） 实行系统管理，把智能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统， 2. 组织理论包括了：组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、 分别由各部副总经理（副厂长、部长）负责管辖 权力、沟通等 （2） 设立一些必要的委员会及会议实现协调 3. 组织理论发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论、现在组织理论 （3） 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言 4. 古典组织理论的依据是韦伯、法约尔等人的行政理论，强调组织的刚性结构 3. 集权与分权 5. 近代组织理论的依据是科学，甚至作为科学的一部分而存在，强调人的因素，从组织行为 （1） 集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥 的角度来研究组织结构 （2） 分权是调动夏季积极性、主动性的必要组织条件，有利于基层根据基层情况迅速而正 6. 现代组织理论的依据是以权变管理理论 确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题 7. 组织设计理论的分类：静态、动态 二、新型组织结构模式 1. 六种新型组织结构模式有：超事业部制、矩阵制、多维立体组织制、模拟分权制、流程型 ② 提高了组织的灵活性，可随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 组织、网络型组织 前提下，充分利用组织的人力资源 2. 超事业部制又称执行部制，在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构 ③ 将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学习到更多技能 （1） 优点： ④ 能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的，跨部门工 ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新 作的执行变得不再困难 产品 的拳头优势 ⑤ 为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩 ② 超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性 阵制组织结构是一种有效的分权工具 和适 应性 ⑥ 由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 ③ 能够是公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重 员的激励水平较高 大战略性决策上 （3） 缺点 ④ 有利于为最高领导培养出色的接班人 ① 组织关系复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责 （2） 缺点 任 ① 由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调和沟通工作量，降低 ② 由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回到原单位，因为容易产生临时观 决策与执行的效率 念，导致责任心不强 ② 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。 ③ 项目小组负责人的责任大于权利，即可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可 （3） 条件： 能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率 ① 企业规模特别巨大 4. 多维立体组织 ② 产品品种较多，且都能形成大批量生产 （1） 多维立体组织又称多位组织，立体组织，多维立体矩阵制等 ③ 所涉及的业务领域及市场分部很广 （2） 多维立体组织综合考虑了产品、地区与智能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机 ④ 所设立的事业部很多 构系统 ⑤ 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事业部 ① 按产品划分的事业部，即产品利润中心 ⑥ 超事业部制主要用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业 ② 按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制）划分的专业参谋机构，即专 3. 矩阵制，亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构 业成本中心 （1） 矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成 ③ 按地区划分的管理机构，即地区利润中心 的，具有双道命令系统 （3） 优点 （2） 优点 ① 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问 ① 将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各智能部门之间的沟通、协作和 题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策 配合，及时地解决问题 ② 能够最大限度满足客户的要求 ③ 在分权基础上，能够确保智能目标的实现 1 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享 网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、 ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要 销售企业和客户，乃至竞争对手等独的企业或个体连接而成的经济联系体 ⑥ 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （1） 类型： （4） 缺点 ① 内部网络 ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况 （2） 特点 ② 员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等多种专业技能 ① 具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”的组织 ③ 部门间的横向协调困难，必须付出很大的努力实现权利的平衡 ② 组织扁平化 ④ 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率 ③ 流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应 5. 模拟分权组织 ④ 具有突出企业自身的核心能力 模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织 ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成 （1） 特征 本 ① 只有总公司才是真正独立核算，自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模 ⑥ 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟 拟”的经济实体 ⑦ 各企业核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势 ② 只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有法人资格 ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显 ③ 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制和事业部制的主要特征 ⑨ 要求有更为完善的网络技术 （2） 优点 （3） 优点 ① 实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动生产连续性很强 ① 能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应 的大型联合企业，也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业。 ② 能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置 ② 有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换 ③ 促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求 ③ 有利于增加企业的活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率 ④ 能够 企业管理成本，使中小企业迅速成长 ④ 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质 ⑤ 能够促进组织中每个成员提高核心竞争力 量，提高效益 ⑥ 有利于促进员工注重团队工作的合作 （3） 缺点 （4） 缺点 ① 内部的价格体系不容易完全理顺 ① 由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权 ② 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定 ② 不同企业的组织文化，及其发展目标差异性，将企业之间相互关系难以协调 ③ 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 ③ 容易使企业潜在对手急速增加 ④ 企业内部的信息交流较差 ④ 容易暴露组织成员的专有技术，使其知识产权被侵占 ⑤ 组织内横向协调的难度大 ⑤ 企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强 6. 流程型组织 ⑥ 信用问题成为企业合作的主要问题 （1） 特点 二． 企业组织结构设计的内容和概念 ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标 (一) 企业组织结构设计的内容 ② 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 1. 组织环境分析 2. 组合发展目标的确定 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长 4. 组织职能设计 5. 组织部门设计和工作岗位设计等多项内容 （2） 必须具备的三个方面内容 (二) 管理层次与管理幅度的概念 ① 组织以流程唯独为主干，每一流程由若干子流程和团队组成 1. 管理层次的概念：管理层次是指组织层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最低 ② 设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行 层职工的职级、管理权力的层级，管理层级的设计代表了组织的纵向结构，纵向分工的目的 ② 垂直网络 ③ 市场网络 ④ 机会网络 3. 企业流程设计 ③ 团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持 是解决组织管理权限的问题 （3）优点 2. 管理幅度的概念：又称管理跨度，是指主管人员有效地监督，管理其直接下属的人数 ① 以顾客或市场为导向 (三) 管理层级与管理幅度的关系 ② 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率 1. 管理层级与管理幅度成反比 ③ 组织结构扁平化 2. 管理幅度与管理层级之间存在相互制约的关系，管理幅度起主导作用 ④ 流程团队是流程型组织的基本构成单位 (四) 上下级关系可分为三种类型 ⑤ 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企 1. 直接单一关系 业组织结构的灵活性和适应性不断增强 三． 组织职能设计 （3） 缺点 (一) 组织职能设计步骤 ① 确定核心流程较为困难 1. 职能分析（目的是明确企业关键职能和基本职能） ② 需要对组织文化、、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 2. 职能调整（方法：充实已有智能，增强新的智能，转移或重新确定只能的中心） ③ 需要加强员工培训开发，提高综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 分解 7. 网络型组织 (二) 组织智能设计方法 1. 基本职能设计 2 2. 直接的组合关系 3. 交叉关系 3. 职能 包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等内容 3. 责任制度的贯彻落实，必须同相应的经济利益挂钩，使管理人员尽责用权具有必要的动力 2. 关键职能设计 机制 包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等 第二单元 企业组织结构的变革 四． 组织部门设计 一． 企业战略与组织结构的关系 (一) 部门纵向结构的设计 (一) 企业战略与组织结构的关系 1. 管理幅度的设计方法 1、 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 （1） 经验统计法（最高领导层的管理幅度为 7-9 人） 钱德勒著名理论：组织结构服从战略 （2） 变量测量法，步骤如下： 2、 有关企业发展阶段的研究可以从另一角度进一步说明战略与组织结构的关系 ① 必须找出影响管理幅度的主要变量 3、 战略前导性与结构滞后性 ② 要分析各变量对管理者符合的影响程度，求出权数 (二) 组织不同战略阶段对组织结构的选择 ③ 讲管理人员的总权数与管理幅度的标准值进行比较，以确定具体的管理幅度 1. 增大数量战略（发展阶段）——简单结构或形式 2. 管理幅度影响因素包括 2. 扩大地区战略（地区扩展阶段）——建立职能部门结构 （1） 工作性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小 3. 纵向曾和战略（行业增长阶段）——事业部结构 （2） 人员素质状况 4. 多重经营战略（成熟阶段）——矩阵结构或经营单位结构 （3） 管理业务标准化程序 (三) 组织变革时应充分发挥的三个系统 （4） 授权程度 1. 指挥计划系统 （5） 管理信息系统的先进程度 (四) 组织变革时应调整好的四个层面： （6） 组织凝聚力，组织变革的速度，人员分部的相近性等 决策层、管理层、执行层、操作层 3. 管理层次的设计方法 (五) 组织变革时应遵循的基本原则 （1） 按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 1. 以系统为主，以功能为辅的原则 （2） 有效的管理幅度与管理层次成反比 3. 以工作为主，层次为辅的原则 （3） 选择具体管理层次 二． 企业组织结构变革的程序 （4） 对个别管理层次做出调整 (一) 完整、合理的组织表格程序： (二) 部门的横向结构设计方法 组织诊断、实施变革、组织评价 1. 从企业总体结构分:① 自上而下 ② 自下而上 ③ 业务流程法 2. 沟通联络系统 3. 检查反馈系统 2. 以效率为主，以结构为辅的原则 1. 组织诊断 ④ 根据流程来设计部门 ① 确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目的 2. 按不同对象和标志分 ② 组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 ① 按人数划分法 2. 实施变革 ② 按时序划分法 ① 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 ③ 按产品划分法 ② 确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点 ④ 按地区划分法 3. 组织评价 ⑤ 按职能划分法 ① 评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 ⑥ 按顾客划分法 ② 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 (三) 企业各个管理和业务部门的组合方式 (二) 组织结构诊断 组合方式 组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析 适用模式 1.以工作和任务为中心 直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）广义 2.以成果为中心 事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.以关系为中心 多维立体组织模式、流程型、网络型 1. 组织结构调查 （1） 资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 （2） 管理业务流程图包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 2. 组织结构分析 (四) 进行具体的职能设计或业务部门设计需注意的问题 （1） 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 1. 企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 （2） 明确关键职能并至于组织结构的中心地位 2. 部门的责权利必须对应一致 （3） 分析各种职能的性质和类别，要使成果性职能配置于非成果性职能之上 3. 执行和监督机构应当分设 3. 组织决策分析考虑因素 4. 机构和人员应当精简 （1） 决策影响的时间 (五) 在机构设置上要实行 1. 首脑负责制 2. 正职领导副职，正副级之间是上下级关系 3. 一级管一级 4. 实行直线—参谋制 （3） 决策者所需具备的能力 （2） 决策对各职能的影响面 （4） 决策的性质 4. 组织关系分析 单位与单位，单位与人以及人与人之间的协调配合关系 (六) 权、责、利一直应做到 (三) 实施结构变革 1. 建立岗位责任制 1. 企业组织结构变革的预兆 2. 赋予管理人员的责任和权利要相对应 （1） 企业经营业绩下降 3 （2） 组织结构本身病症的显露 （3） 员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增 三． 改进岗位设计的基本内容 加等 （一） 基本内容 2. 企业组织结构变革的方法 1. 工作扩大化与丰富化 （1） 改良式变革 （2） 爆破时变革 （3） 计划式变革 2. 岗位工资的满负荷 3. 岗位的公式工作制 4. 劳动环境的优化 3. 排除组织结构变革的阻力应采取的措施 （二） 各基本内容含义、影响因素 （1） 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责 1. 工作扩大化包括：横向扩大工作、纵向扩大工作 任感 2. 工作丰富化要达到的要求 （2） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应 （1） 任务多样化 变革后的工作岗位。 （4） 赋予必要的自主权 （3） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 3. 岗位的工时工作制 三． 企业组织结构的整合 （1） 对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益 (一) 企业结构整合的依据 （2） 对员工来说，它将体现到如何“以人为本” 主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 4. 老公环境优化的影响因素 (二) 新建企业的结构整合 （1） 影响劳动环境的物质因素 按规定标准修正和确认分结构的各部门 ① 工作地的组织 (三) 现有企业的结构整合 （2） 影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 （2） 明确任务的意义 （5） 注重信息的沟通与反馈 ② 照明与色彩 企业结构内部的不协调的四个表现方面 四． 改进工作岗位设计意义 1. 各部门间经常出现冲突 1. 企业劳动分工的需要 2. 存在过多的委员会 （3） 任务整体性 ③ 设备、仪表和操纵器的配置 3. 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突施的调解者 2. 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 4. 组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 3. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 上述现象不是十分明显或者不严重，整合可以在原来结构分解的基础上进行，或者仅作局部 五． 岗位设计的基本方法 调整，重点放在协调措施的改进上； 传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法 如果上述现象很严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再 （一） 传统的方法研究技术 作整合 1. 概念：方法研究，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面 (四) 企业结构整合的过程 系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便 1. 拟定目标阶段 2. 规划阶段 3. 互动阶段 4. 控制阶段 有效作业程序的一种专门技术 四． 组织结构变革需要做到 2. 步骤：选择，记录，分析，改进和实施 1. 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”|“朝令夕改”的现 （1） 选择研究对象 象 （3） 分析观察记录的事实，找出改善的方案 2. 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式 （4） 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 3. 事先做好准备，并建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 （5） 贯彻执行新方法 第三单元 工作岗位设计 3. 方法研究的具体应用技术包括 一． 决定工作岗位存在的前提 （1） 程序分析，采取的工具有 影响和制约工作岗位的因素 ① 作业程序图 ② 流程图（单柱型、多栏型） 1. 相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 ③ 线图 ④ 人—机程序图 2. 劳动条件和劳动环境的状况 ⑤ 多作业程序图 ⑥ 操作人员程序图 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 物料流程为对象 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、烛光判断、个人意志等，对岗位工作任务和目 后三种流程图力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案 标所产生的反作用 （2） 动作研究 6. 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 ① 动作经济原理概念：是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，泳衣改善工作方法 7. 工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响 ② 包含内容：人体利用，工作地布置和工作条件的改善，工具和设备的设计 8. 软环境条件的影响 （3） 动作研究的步骤 二． 工作岗位设计的基本原则 ① 要考察现行的程序，对它提出各种问题 (一) 工作岗位设计的基本原则 ② 运用动作经济原理，在做好四方面工作 1. 明确任务目标的原则 2. 合理分工协作的原则 3. 责权相对应的原则 a. 取消所有不必要工作 b. 合并重复的工作 (二) 具体设置岗位时，还应该充分考虑并处理以下五方面关系 1. 资源配置合理、运行规则适应 低，实现工作满负荷 2. 责任和目标明确、具体，确保总目标实现 （2） 用直接观察方法记录全部事实 3. 数量最 c. 重新调整所有工作，使作业更加有条理，更有效率 4. 有效配合、发挥积极效应 d. 检查各项具体操作能否简化，并拟出新方案 5. 设置科学、合理、系统，责权明确、具体、清晰 e. 对新方法作出评价 4 （二） 其他可以借鉴的方法 （一） 外部环境 1. 工业工程的基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、 1. 经济环境——经济形势、劳动力市场的供求关系 改善和设置 2. 人口环境 2. 工业工程功能具体内容表现为：规划、设计、评价、创新 （二） 内部环境 （1） 规划：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动 1. 企业的行业特征 （2） 设计：实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标 4. 企业自身的人力资源及人力资源管理系统 准的拟定，最优方案选择和蓝图绘制 5. 企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制 （3） 评价：对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合 度、员工职业生涯规划等 既定目标或准则的评审与鉴定活动 四． 制定企业人员规划的基本原则 （4） 创新：对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动 1. 确保人力资源需求的原则 2. 与内外环境相适应的原则 六． 岗位工作扩大化与丰富化设计 3. 与战略目标相适应的原则 4. 保持适度流动性的原则 （一） 岗位扩大化的设计方案 五． 制定企业人力资源规划的基本程序 1. 岗位宽度扩大化：延长加工周期，增加岗位的工作内容，包干负责 1. 调查、手机和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息 2. 岗位深度扩大化 2. 根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准 （1） 岗位工作纵向调整 （2） 充实岗位工作内容 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 2. 企业的发展战略 3. 企业文化 备精确二翔实的资料 （3） 岗位工作连贯设计——研究开发、科学论证、试验试制、到小批量生产由原来的多种 3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的 岗位组合在一起 各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 （4） 岗位工作轮换设计 （5） 岗位工作矩阵设计 4. 制定人俩资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大 （二） 岗位扩大丰富化的多维度分析 于求或求大于供的政策措施 1. 岗位扩大丰富化三个维度：时间维度、空间维度、人员维度 5. 人员规划的评价与修正 2. 岗位扩大化的关键因素 六． 企业各类人员计划的编制 （1） 要获得从上至下的管理系统支持 （一） 编写人员配置计划 （2） 岗位设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、 （三） 编制人员共计计划 （四） 编写人员培训计划 主动性和创造性才真正具有意义 （五） 编写人力资源费用计划 （六） 编写人力资源政策调整计划 （三） 岗位扩大化和丰富化设计中要注意 （七） 对风险进行评估并提出对策 1. 保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低 第三节 企业人力资源的需求预测 2. 每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 3. 控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 一． 人力资源预测的概念 4. 明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧 （一） 人员需求预测 5. 在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的 6. 建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在 核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算 掌握地技能等级工作之后，箱高级能等级工作发展 （二） 人员供给预测 7. 鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或者工种技能之后，要使其向多种多职业发展 企业人员的供给预测是指企业组织根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人 8. 在可能的情况下，员工即从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务 力资源补充来源情况的分析预测 9. 建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据 （三） 人力资源预测与人员规划的关系 第二节 企业人力资源规划的基本程序 1. 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和 （二） 编制人员需求计划 一． 企业人力资源规划的内容 生产技术条件的要求 （一） 狭义的人力资源规则 2. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 狭义的人力资源规则，按照年度编制的计划主要有 3. 任何人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 1．人员配备计划 二． 人力资源预测的内容 2．人员补充计划 3．人员晋升计划 （二） 广义的人力资源规划 （一） 企业人力资源需求预测 （二） 企业人力资源存量与增量预测 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了人员配备、人员补充、人员晋升外，还包 （三） 企业人力资源结构预测 （四） 企业特种人力资源预测 括 （五） 企业人力资源存量与增量预测的内涵 1．人员培训开发计划 2．员工薪酬激励计划 1. 企业人力资源存量主要指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业 3．员工职业生涯规划 4．其他人力资源规划 转移、变动而引起的人力资源变动） 2. 企业人力资源增量主要指，随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的 二． 企业人力资源规划的作用 1． 满足企业总体战略发展的要求 2． 促进企业人力资源管理的开展 新的需求 3． 协调人力资源管理的各项计划 4． 提高企业人力资源的利用效率 三． 人力资源预测的作用 5． 使组织和个人发展目标相一致 （一） 对组织方面的贡献 三． 企业人力资源规划的环境 1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 5 2. 提供组织的将整理 3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 （二） 对人力资源管理的贡献 一． 人力资源需求预测的原理： 1. 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 1. 惯性原理 2. 有助于调动员工的积极性 二． 对象指标与依据指标 四． 人力资源预测的局限性 （一） 对象指标 （一） 环境可能与预期的情况不同 （二） 企业内部的抵制 （三） 预测的代价高昂 （四） 知识水平的限制 2. 相关性原理 3. 相似性原理 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测 指标 五． 影响人力资源需求预测的一般因素 （二） 依据指标 1. 顾客的需求变化（市场需求） 2. 生产需求（或者企业总产值） 依据指标也就是影响预测的变量伊苏 3. 劳动力成本趋势（工资状况） 4. 劳动生产率变化趋势 三． 人力资源需求预测的定性方法 5. 追加培训的要求 6. 每个工种员工的移动情况 主要有经验预测法、描述法、德尔菲法 7. 员工的出勤率 8. 政府的方针政策的影响 （一） 经验预测法：自上而下，自下而上 9. 工作小时的变化 10. 退休年龄的变化 （二） 描述法：不适用于长期预测 11. 社会安全福利保障 （三） 德尔菲法 六． 准备阶段 又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力 （一） 构建人力资源需求预测系统 （三） 岗位分类 （二） 人员预测环境与影响因素分析 资源需求量的分析评估，并同感多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法 （四） 资料采集与初步处理 1. 工作步骤分为四轮： （五） 人力资源需求预测系统由三方面构成 （1） 第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 1. 企业总体经济发展预测系统 （2） 第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组评价，然 2. 企业人力资源总量与结构预测系统 3. 人力资源预测模型与评估系统 后由预测组织统计整理 （六） 常见的环境分析方法： （3） 第三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见 1. SWOI 分析法 （4） 第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据 2. 竞争五要素分析法 2. 第二轮实施过程应注意： （1） 对新加入竞争者的分析 （3） 对自己产品替代品的分析 （2） 对竞争策略的分析 （1） 所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其 （4） 对顾客群的分析 他相关的概念 （5） 对供应商的分析 （2） 在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人 （七） 企业员工分类标准 员的预计变动数量 1. 企业专门技能人员的分类 （3） 对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度 2. 企业专业技术人员的分类 3. 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，它 3. 企业经营管理人员的分类:战略管理人员、运营管理人员、市场运作小组、保障管理人员、 的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适用于长期趋势预测 社会化服务管理人员 四． 人力资源需求预测的定量方法 （八） 资料采集与初步处理 （一） 转换比率法 1. 数据的采集（16 个调查表） 1. 目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法 2. 数据的初步处理 2. 缺陷： （1） 在统计数据期间，企业（单位）曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据， （1） 进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长绿进行精确 与该企业（单位）购并前的数据进行汇总 的估计 （2） 在统计数据时期，企业（单位）曾经剥离若干 bum，则应收集被剥离部门的相关数据， （2） 这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异 从该企业（单位）剥离前的数据中减去 （二） 人员比率法：过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有 七． 预测阶段 较大的局限性 1. 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准 （三） 趋势外推法：本质是经济计量模型法 2. 进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 1. 定义：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的 3. 根据上述统计结果，得出现实的人力资源需求量 资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延 4. 根据历史数据，预测未来人员退休、离职、流失状况 伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的 5. 根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗 2. 通用回归模型： 位和人员数量，得出未来人力资源需求量 3. 趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法，其预测可靠性，与 6. 对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来人力资源需求总量进行综合平衡和测算， 历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切相关 得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量 （四） 回归分析法：本质是经济计量模型法 八． 编制人员需求计划 （五） 经济计量模型法 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期内期末员工总数+计划期内自然减员 （六） 灰色预警模型法：本质是经济计量模型法 员工总数 （七） 生产模型法 6 （八） 马尔科夫分析法，实际是一种转移概率矩阵 4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 （九） 定员定额分析法 5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 1. 劳动定额分析法 2. 设备看管定额定员法 6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 3. 效率定员法 4. 比例定员法 四． 内部预测的方法 （十） 计算机模拟法 （一） 人力资源信息库 （十一） 人力资源需求预测定量方法的注意事项： 人力资源信息库针对企业不用人员，可分为： 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础， 1. 技能清单，由四部分组成 都适合于预测具有共同特征的员工的需求 （1） 主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合石基 （2） 介绍员工技术能力、责任、学历等 的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正 （3） 对员工工作表现、提升准备条件等的评价 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 （4） 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 2. 管理才能清单 影响岗位 相同点 企业专门技能人 不同点 主要包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、收到的管理培训、 当前的管理业绩等 劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 员 （二） 管理人员接替模型 P90 页例题 定额工时、作业率和废品率等 企业战略、组织结构、销 企专业技术人员 售收入（利润）、产值产 量、总资产（净资产）、 总成本、追加投资、人工 对提升受阻人员应做好以下工作： 生产技术水平、新项目投资、科研项 1. 进行“一对一”的免谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习， 目、科研经费、科研成果、研究成果获 全面提高自身素质 奖、科技成果转让 2. 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 能源消耗情况、企业管理幅度、企业信 成本 经营管理人员 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情 息化程度、信息传送速度、决策速度、 况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级 企业其他各类人员的数量等 （三） 马尔可夫模型 一． 某企业人员总量需求预测步骤 1. 是分析组织人员流动的典型矩阵模型 （一） 趋势外推法 2. 基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况 利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测 1. 定性分析 2. 函数拟合 3. 具体做法：将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向 3. 模型筛选 相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。 （二） 回归分析法 4. 公式： （三） 运用灰色预测理论进行预测 5. 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预 （四） 利用模型进行预测 测较为简单 二． 企业专门技能人员总量预测 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 回归分析法的两种方式作多元回归方程： 企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的 1. 利用企业产量产值等数据做自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归 一． 企业人力资源出现供不应求的如何处理： 2. 以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数做自变量，以专门技能人员人数 1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 做因变量做回归 2. 如果搞技术人员出现短缺，应拟定培训和仅剩计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定 第四节 企业人力资源共计预测与供需平衡 外部招聘计划 第一单元 企业人力资源供给分析 3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可依法制定延长公式适当增 一． 内部攻击预测 加报酬的计划 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡 4. 提高企业资本技术有关构成，提高工人的劳动生产率，形成及其替代人力资源的格局 等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等 5. 制定聘用非全日制临时用工计划 二． 外部供给预测 6. 制定聘用全日制临时用工计划 1. 影响企业外部劳动力供给的因素 （1） 地域性因素 （2） 人口政策及人口现状 二． 解决企业人力资源过剩的常用方法： （3） 劳动力市场发育程度 （4） 社会就业意识和择业心理偏好 2. 企业外部人力资源供给的主要渠道 （1） 大中专院校应届毕业生 （2） 复员转业军人 （3） 失业人员、流动人员 （4） 其他组织在职人员 1. 裁减冗员 2. 合并和关闭某些臃肿机构 3. 鼓励退休或内退 4. 轮值轮训 5. 另立门户，开办第三产业 6. 减少员工工作时间，降低工资水平 7. 减少员工工作量，按工作任务完成量计薪 8. 拓展业务 第五节 人力资源管理制度规划 一． 制度化管理的基本理论 三． 企业人员共计预测的步骤 1. 制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是 1. 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 制度化管理。通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的星座组织体系”。制度化管理的实 2. 分析企业的植物调整政策和理念员工调整数据，统计出员工调整的比例 质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在与个人的、科 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 学合理的理性权威实行管理 7 2. 制度化管理的特征 （二） 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 （1） 在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明 人力资源管理的基本职能； 确规范而制度化 1. 录用 （2） 按照各机构、各层次不同岗位权权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个 五． 人力资源管理制度规划的基本原则 有序的指挥链或者等级系统，并以制度形式巩固下来 （一） 人力资源管理制度规划的基本原理 （3） 一文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试 1. 将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管 2. 保持 3. 发展 4. 考评 5. 调整 或者教育训练而获得的技术资格，老挑选组织中的所有成员 理制度的基本原则 （4） 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业所有员工都应服从制 2. 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充 度的规定 满活力 （5） 管理人员在实施管理时有三个特点： 3. 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源师管理理论的同时，有所创 ① 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作 新，有所前进 ② 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 4. 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 ③ 管理人员所拥有的权力受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 5. 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一直 （6） 管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，具有按自理、才干晋升的机会，他应 6. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，饱吃企业人力资源管理制度规划的动态性 该忠于职守，而不是终于某个人 （二） 企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意 3. 制度化管理的优点 1. 学习理解国家法规是，要注意区分“可以”与“必须”的差异 （1） 个人与权力相分离 （2） 是理性精神合理化的表现 2. 国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”企业在制定人力资源管理制度时， （3） 适合现代大型企业组织的需要 也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明的，企业可以大胆去做 二． 制度规范的类型 六． 制定人力资源管理制度的基本要求 1. 概念：制度规范是组织管理过程中介意约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作 1. 从企业具体情况出发 2. 满足企业的实际需求 程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称 3. 符合法律和道德规范 4. 注重系统性和配套性 2. 制度规范可分为： 七． 人力资源管理制度规划的基本步骤 （1） 企业基本制度，是企业的“宪法” 1. 提出人力资源管理制度草案 （2） 管理制度，是管理各基本方面规定的活动框架 3. 逐步修改调整充实完善 （3） 技术规范，涉及某些技术标准，技术规程的规定 八． 制定具体人力资源管理制度的程序 （4） 业务规范，针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法 1. 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 5. 保持合理性和先进性 2. 广泛征求意见认真组织讨论 的事物所制定的处理规范 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 （5） 行为规范 2. 对负责人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理 三． 企业人力资源管理制度体系的构成 活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原 （一） 属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括： 则和具体的要求 1. 组织机构和设置调整的规定 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传 2. 工作岗位分析与评价工作的规定 递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简要确切的解释和说明 3. 岗位设置和人员费用预算的规定 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 4. 对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 6. 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 5. 员工绩效管理（目标管理）的规定 上报期限等提出具体的要求 6. 人员培训与开发的规定 7. 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和 7. 薪酬福利规定（含社保规定） 相关政策的兑现办法做出明确规定 8. 劳动保护用品与安全事故处理的规定 8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9. 其他方面的规定 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 （二） 属于劳对员工管理的制度可以包括： 10. 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 1. 工作时间，如加班、轮班、不定时工作的规定 2. 考勤规定 3. 休假规定 4. 年休假的规定 5. 女工劳动保护与计划生育规定 第二章 招聘与配置 6. 员工奖惩规定 7. 员工差旅费管理规定 8. 员工佩戴胸卡的规定 9. 员工因私出境规定 10. 员工内部沟通渠道的规定 11. 员工合理化建议的规定 第一节 员工素质测评标准体系的构建 12. 员工越级投诉的规定 13. 其他有关的规定如员工满意度调查的规定 一．员工素质测评的基本原理 四． 企业人力资源管理制度体系的特点 （一） 个体差异原理 （一） 企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 8 员工测评的基本假设认为，人的素质的有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移 （三） 确定素质测评标准体系的结构 的 （四） 筛选与表述测评指标 （二） 工作差异原理 （五） 确定测评指标权重 （三） 人岗匹配原理，包括： （六） 规定测评指标的计量方法 1. 工作要求与员工素质相匹配 2. 工作报酬与员工贡献相匹配 （七） 市测或者完善素质测评标准体系 3. 各类员工与员工之间相匹配 4. 各类岗位与岗位之间相匹配 五． 企业员工素质测评的具体实施 二、员工素质测评的类型 类型名称 （一） 准备阶段 测评目的 选拔性测 以选拔优秀员工为目 评 的 开发性测 以开发员工素质为目 评 的 特点 1. 收集必要的资料 使用时间 1.强调测评的区分功能 2. 组织强有力的测评小组 2.测评标准刚性强 3. 测评方案的制定 3.测评过程强调客观性 （1） 确定被测评对象范围和测评目的 招聘时 4.测评指标具有灵活性 （2） 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 5.结果体现为分数或者等级 （3） 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4） 选择合理的测评方法 应针对测评结果提出开发建议 培训时 （二） 实施阶段 1. 测评前的动员 1、测评内容或者十分精细，或 2. 测评时间和环境的选择:（1） 测评时间 诊断性测 以了解现状或查找根 者全面广发 评 源为目的 2.结果不公开 3. 测评操作程序:（1） 报告测评指导语 评 （三） 测评结果调整 以鉴定或验证某种素 1.概括性 质是否具备一级具备 2.结果要求有较高的信度与效 的程度为目的 度 绩效，穿插在选 1. 引起测评结果误差的原因 拔性测评中 （1） 测评的指标体系和参照标准不够明确 （2） 晕轮效应 三、员工素质测评的主要原则 （一） 客观测评与主观测评相结合 （二） 定性测评与定量测评相结合 （三） 静态测评与动态测评相结合 （四） 素质测评与绩效测评相结合 3） 近因误差 （1） 集中趋势分析 （5） 参评人员训练不足 （2） 离散趋势分析 （3） 相关分析 （4） 因素分析 3. 测评数据处理 （四） 综合分析测评结果 四、员工素质测评标准体系 1. 测评结果的描述： （一） 素质测评标准体系的要素（P135 页，背案例） （1） 数字描述 1. 标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的 （2） 文字描述 描述与规定 ① 基本素质 ② 技术水平 ③ 业务能力，工作成果 2. 员工分类 2. 标度，即对标准的外在形式化分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率 （1） 调查分类标准 的规定 （2） 数学分类标准 3. 测评结果分析方法 3. 标记，对应于不同标度的符号表示 （1） 要素分析 一． 品德测评 （2） 综合分析 （3） 曲线分析 六． 企业员工测评实施案例分析 P135 （一） FRC 品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 （二） 问卷法：卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 一． 应聘笔试的概念和种类 （三） 投射技术，特点： 2. 内容的非结构性与开放性 （4） 感情效应 2. 测评结果处理的常用分析方法 （五） 分项测评与综合测评相结合 1. 测评目的的隐蔽性 （2） 具体操作 （3） 回收测评数据 3.有较强的系统性 考核性测 （2） 测评环境 1. 笔试优点： 3. 反应的自由性 （1） 可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 二． 知识测评 （2） 笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲、多方咨询，具有较高的信度和效度，科学 1. 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 性强 2. 知识测评由低到高的层次，依次为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 （3） 试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点 三． 能力测评 （4） 应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平 1. 一般能力测评（智力测验：个别智力测验和团体智力测验） （5） 涵盖范围广泛，测试内容成多样性，可进行多方面的测试 2. 特殊能力测评（专业特色能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评等） （6） 可以构建试题库长期使用 3. 创造力测评（有名的有：创造性思维测验、创造力测验、智力结构测验等） 2. 笔试优点： 4. 学习能力测评（主要方式：心理测验、面试、情境测验等） （1） 无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管 四． 测评标准体系构建的步骤 理能力、实际操作能力等 （一） 明确测评的客体与目的 （2） 可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件 （二） 确定测评的项目或参考因素 的应聘者进入下一个阶段的测试 9 （3） 一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 五． 面试的实施技巧 （4） 不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实水平 1. 充分准备 二． 笔试设计与应用的基本步骤 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 2. 灵活提问 （一） 成立考务小组 （二） 制定笔试计划 （三） 设计笔试试题 8. 在倾听的注意思考 （四） 监控笔试过程 （五） 笔试阅卷评分 （六） 笔试结果运用 六． 员工招聘时应注意的问题 3. 多听少说 4. 善于提取要点 7. 不要带有个人偏见 9. 主要肢体语言沟通 三． 笔试存在的问题与主要对策 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 （一） 建立笔试命题的研究团队 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者跟多的了解组织 （二） 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和前去诚意的应聘者 （三） 根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 （四） 实施专家试卷整合与审核制度 9. 面试官要注意自己的形象 第三节 面试的组织与实施 第二单元 结构化面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 一． 结构化面试试题的类型 一． 面试的特点 1. 背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 1. 以谈话和观察为主要工具 2. 面试是一个双向沟通的过程 2. 知识性问题，即关于应聘者的应聘岗位相关的基本知识 3. 面试具有明确的目的性 4. 面试是按照预先设计的程序进行的 3. 思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断的能力 5. 面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 4. 经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题 二． 面试的类型 5. 情境性问题，将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这个情境 1. 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 下会怎么做 2. 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试 6. 压力性问题，将应聘者至于一个充满压力的情境中，观察其反应 3. 根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试 7. 行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 4. 根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试 二． 行为描述面试的要素 三． 面试的基本程序 1. 情景 （一） 面试的准备阶段 三． 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 1. 制定面试指南 （一） 构建选拔性素质模型 （1） 面试团队的组件 （2） 面试准备 （4） 面试提问技巧 （5） 面试评分办法 （3） 面试提问分工和顺序 2. 目标 3. 行动 4. 结果 1. 组建测评小组 2. 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 2. 准备面试问题 3. 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 （1） 确定岗位才能的构成和比重 （2） 提出面试问题 4. 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 3. 评估方式确定 5. 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性速直线，构建选拔性素质模型 （1） 确定面试问题的评估方式和标准 （2） 确定面试评分表 （二） 设计结构化面试提纲，步骤： 4. 培训面试考官 1. 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 （二） 面试实施阶段 2. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 1. 关系建立阶段，封闭性问题 2. 导入阶段，开放性问题 3. 讲问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最 3. 核心阶段，行为性的问题 4. 确认阶段，开放性的问题 终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷 5. 结束阶段，开放性、行为性的问题 4. 编写结构化面试大纲 （三） 面试的总结阶段 （三） 制定评分标准及等级评分表 1. 综合面试结果：综合评价、面试结论 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标 2. 面试结果的反馈 的哥哥等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好 （1） 了解双方更具体的要求 （2） 关于合同的签订 （3） 对未被录用者的信息反馈 （四） 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 3. 面试结果的存档 1. 要求面试考官具有相关的专业知识 （四） 面试评价阶段 2. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 1. 回顾整个面试过程 2. 总结经验 3. 为下一次的面试设计做准备 3. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 4. 要求面试考官具有良好的品德和修养 四． 面试中的常见问题 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 （五） 结构化面试及评分 4. 面试问题设计不合理 （六） 决策 （1） 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 1. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 （2） 多项选择式的问题 2. 对剩下的每位候选人有的指标等级得分作出处理 5. 面试考官的偏见 3. 对 S 相的候选人作如下处理，先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该 （1） 第一印象：也称为首因效应 （2） 对比效应 （4） 与我相似心理 （5） 录用压力 （3） 晕轮效应 候选人越优秀，将其编号排在前面 10 4. 对 S 相和得正分的指标数目相等的候选人做如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分 1. 宣读指导与 越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面 2. 讨论阶段，测评者观察要点包括： 5. 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的 （1） 发言内容 应聘者作为候选人 （2） 发言的形式和特点 第三单元 群体决策法的组织与实施 （3） 发言的影响 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘 （三） 评价与总结，考官应该着重评估被测评者以下几个方面 者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决 1. 参与程度 策方法 2. 影响力 群体决策法的特点如下： 3. 决策程序 1. 决策人员的来源广泛 4. 任务完成情况 2. 决策人员不唯一 5. 团队氛围和成员共鸣 3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 一． 无领导小组讨论的原理 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 无领导小组讨论是通过被测评者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被测评者作出比 一． 评价中心方法的含义 较客观的评价，一般取决于以下两个要素 （一） 是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，主要作用有： 1. 测评者的知识和经验 1. 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工 2. 被测评者暴露的外在行为的范围 2. 用于培训诊断，重点在于分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参 二． 题目的类型 考依据 （一） 开放式问题 3. 用于员工技能发展，在
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人力资源管理师二级复习重点
二级人力资源管理师复习重点 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构的设计 一． 组织结构设计的基本理论 1. 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 2. 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的中药组成部分，也 是企业管理的基本前提 （一） 组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分 1. 组织理论又被称为广义的组织理论或者大组织理论 2. 组织理论包括了：组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等 3. 组织理论发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论、现在组织理论 4. 古典组织理论的依据是韦伯、法约尔等人的行政理论，强调组织的刚性结构 5. 近代组织理论的依据是科学，甚至作为科学的一部分而存在，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结 构 6. 现代组织理论的依据是以权变管理理论 7. 组织设计理论的分类：静态、动态 8. 动态设计理论中，静态设计理论所研究的内仍仍占主导地位，依然是组织设计的核心内部，动态组织设计理论 是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存的包容关系 9. 静态组织设计理论主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分形式和结构）、规章（管理行为规范） 10. 动态组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章、加紧了人的因素，组织结构设计、组织在运行过程中 的各种问题，如协调信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 （二） 组织结构的基本原则 1. 基本原则为 （1） 任务与目标原则（基本原则，出发点，归宿） （2） 专业分工和协作原则 （3） 有效管理幅度原则 （4） 集权与分权结合原则 （5） 稳定性和适应性相结合原则 2. 组织设计中要十分中式横向协调问题，主要措施有 （1） 实行系统管理，把智能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各部 副总经理（副厂长、部长）负责管辖 （2） 设立一些必要的委员会及会议实现协调 （3） 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言 3. 集权与分权 （1） 集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥 （2） 分权是调动夏季积极性、主动性的必要组织条件，有利于基层根据基层情况迅速而正确地做出决策，也有 利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题 二、新型组织结构模式 1. 六种新型组织结构模式有：超事业部制、矩阵制、多维立体组织制、模拟分权制、流程型组织、网络型组织 2. 超事业部制又称执行部制，在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构 （1） 优点： ① ② ③ ④ 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品 的拳头优势 超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适 应性 能够是公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上 有利于为最高领导培养出色的接班人 1 （2） 缺点 ① 由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调和沟通工作量，降低决策与执行的效 率 ② 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。 （3） 条件： ① 企业规模特别巨大 ② 产品品种较多，且都能形成大批量生产 ③ 所涉及的业务领域及市场分部很广 ④ 所设立的事业部很多 ⑤ 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事业部 ⑥ 超事业部制主要用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业 3. 矩阵制，亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构 （1） 矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命 令系统 （2） 优点 ① 将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各智能部门之间的沟通、协作和配合，及时地解 决问题 ② 提高了组织的灵活性，可随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利 用组织的人力资源 ③ 将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学习到更多技能 ④ 能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的，跨部门工作的执行变得不 再困难 ⑤ 为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是 一种有效的分权工具 ⑥ 由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平较 高 （3） 缺点 ① 组织关系复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任 ② 由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回到原单位，因为容易产生临时观念，导致责任心 不强 ③ 项目小组负责人的责任大于权利，即可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过 度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率 4. 多维立体组织 （1） 多维立体组织又称多位组织，立体组织，多维立体矩阵制等 （2） 多维立体组织综合考虑了产品、地区与智能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统 ① 按产品划分的事业部，即产品利润中心 ② 按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制）划分的专业参谋机构，即专业成本中心 ③ 按地区划分的管理机构，即地区利润中心 （3） 优点 ① 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部 门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策 ② 能够最大限度满足客户的要求 ③ 在分权基础上，能够确保智能目标的实现 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享 ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要 ⑥ 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （4） 缺点 ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况 ② 员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等多种专业技能 2 ③ 部门间的横向协调困难，必须付出很大的努力实现权利的平衡 ④ 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率 5. 模拟分权组织 模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织 （1） 特征 ① 只有总公司才是真正独立核算，自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模拟”的经济实体 ② 只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有法人资格 ③ 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制和事业部制的主要特征 （2） 优点 ① 实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业， 也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业。 ② 有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换 ③ 有利于增加企业的活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率 ④ 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益 （3） 缺点 ① 内部的价格体系不容易完全理顺 ② 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定 ③ 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 ④ 企业内部的信息交流较差 ⑤ 组织内横向协调的难度大 6. 流程型组织 （1） 特点 ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标 ② 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长 （2） 必须具备的三个方面内容 ① 组织以流程唯独为主干，每一流程由若干子流程和团队组成 ② 设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行 ③ 团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持 （3）优点 ① 以顾客或市场为导向 ② 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率 ③ 组织结构扁平化 ④ 流程团队是流程型组织的基本构成单位 ⑤ 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵 活性和适应性不断增强 （3） 缺点 ① 确定核心流程较为困难 ② 需要对组织文化、、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 ③ 需要加强员工培训开发，提高综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 7. 网络型组织 网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、销售企业和客户，乃 至竞争对手等独的企业或个体连接而成的经济联系体 （1） 类型： ① 内部网络 ② 垂直网络 ③ 市场网络 ④ 机会网络 （2） 特点 3 ① 具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”的组织 ② 组织扁平化 ③ 流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应 ④ 具有突出企业自身的核心能力 ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本 ⑥ 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟 ⑦ 各企业核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势 ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显 ⑨ 要求有更为完善的网络技术 （3） 优点 ① 能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应 ② 能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置 ③ 促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求 ④ 能够 企业管理成本，使中小企业迅速成长 ⑤ 能够促进组织中每个成员提高核心竞争力 ⑥ 有利于促进员工注重团队工作的合作 （4） 缺点 ① 由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权 ② 不同企业的组织文化，及其发展目标差异性，将企业之间相互关系难以协调 ③ 容易使企业潜在对手急速增加 ④ 容易暴露组织成员的专有技术，使其知识产权被侵占 ⑤ 企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强 ⑥ 信用问题成为企业合作的主要问题 二． 企业组织结构设计的内容和概念 (一) 企业组织结构设计的内容 1. 组织环境分析 2. 组合发展目标的确定 3. 企业流程设计 4. 组织职能设计 5. 组织部门设计和工作岗位设计等多项内容 (二) 管理层次与管理幅度的概念 1. 管理层次的概念：管理层次是指组织层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最低层职工的职级、管理 权力的层级，管理层级的设计代表了组织的纵向结构，纵向分工的目的是解决组织管理权限的问题 2. 管理幅度的概念：又称管理跨度，是指主管人员有效地监督，管理其直接下属的人数 (三) 管理层级与管理幅度的关系 1. 管理层级与管理幅度成反比 2. 管理幅度与管理层级之间存在相互制约的关系，管理幅度起主导作用 (四) 上下级关系可分为三种类型 1. 直接单一关系 2. 直接的组合关系 3. 交叉关系 三． 组织职能设计 (一) 组织职能设计步骤 1. 职能分析（目的是明确企业关键职能和基本职能） 2. 职能调整（方法：充实已有智能，增强新的智能，转移或重新确定只能的中心） 3. 职能分解 (二) 组织智能设计方法 1. 基本职能设计 包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等内容 4 2. 关键职能设计 包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等 四． 组织部门设计 (一) 部门纵向结构的设计 1. 管理幅度的设计方法 （1） 经验统计法（最高领导层的管理幅度为 7-9 人） （2） 变量测量法，步骤如下： ① 必须找出影响管理幅度的主要变量 ② 要分析各变量对管理者符合的影响程度，求出权数 ③ 讲管理人员的总权数与管理幅度的标准值进行比较，以确定具体的管理幅度 2. 管理幅度影响因素包括 （1） 工作性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小 （2） 人员素质状况 （3） 管理业务标准化程序 （4） 授权程度 （5） 管理信息系统的先进程度 （6） 组织凝聚力，组织变革的速度，人员分部的相近性等 3. 管理层次的设计方法 （1） 按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 （2） 有效的管理幅度与管理层次成反比 （3） 选择具体管理层次 （4） 对个别管理层次做出调整 (二) 部门的横向结构设计方法 1. 从企业总体结构分 ① 自上而下 ② 自下而上 ③ 业务流程法 ④ 根据流程来设计部门 2. 按不同对象和标志分 ① 按人数划分法 ② 按时序划分法 ③ 按产品划分法 ④ 按地区划分法 ⑤ 按职能划分法 ⑥ 按顾客划分法 (三) 企业各个管理和业务部门的组合方式 组合方式 适用模式 1.以工作和任务为中心 直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）广义 2.以成果为中心 事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.以关系为中心 多维立体组织模式、流程型、网络型 (四) 进行具体的职能设计或业务部门设计需注意的问题 1. 企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 2. 部门的责权利必须对应一致 3. 执行和监督机构应当分设 4. 机构和人员应当精简 (五) 在机构设置上要实行 1. 首脑负责制 2. 正职领导副职，正副级之间是上下级关系 5 3. 一级管一级 4. 实行直线—参谋制 (六) 权、责、利一直应做到 1. 建立岗位责任制 2. 赋予管理人员的责任和权利要相对应 3. 责任制度的贯彻落实，必须同相应的经济利益挂钩，使管理人员尽责用权具有必要的动力机制 第二单元 企业组织结构的变革 一． 企业战略与组织结构的关系 (一) 企业战略与组织结构的关系 1、 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 钱德勒著名理论：组织结构服从战略 2、 有关企业发展阶段的研究可以从另一角度进一步说明战略与组织结构的关系 3、 战略前导性与结构滞后性 (二) 组织不同战略阶段对组织结构的选择 1. 增大数量战略（发展阶段）——简单结构或形式 2. 扩大地区战略（地区扩展阶段）——建立职能部门结构 3. 纵向曾和战略（行业增长阶段）——事业部结构 4. 多重经营战略（成熟阶段）——矩阵结构或经营单位结构 (三) 组织变革时应充分发挥的三个系统 1. 指挥计划系统 2. 沟通联络系统 3. 检查反馈系统 (四) 组织变革时应调整好的四个层面： 决策层、管理层、执行层、操作层 (五) 组织变革时应遵循的基本原则 1. 以系统为主，以功能为辅的原则 2. 以效率为主，以结构为辅的原则 3. 以工作为主，层次为辅的原则 二． 企业组织结构变革的程序 (一) 完整、合理的组织表格程序： 组织诊断、实施变革、组织评价 1. 组织诊断 ① 确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目的 ② 组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 2. 实施变革 ① 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 ② 确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点 3. 组织评价 ① 评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 ② 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 (二) 组织结构诊断 组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析 1. 组织结构调查 （1） 资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 （2） 管理业务流程图包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 2. 组织结构分析 （1） 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 （2） 明确关键职能并至于组织结构的中心地位 （3） 分析各种职能的性质和类别，要使成果性职能配置于非成果性职能之上 6 3. 组织决策分析考虑因素 （1） 决策影响的时间 （2） 决策对各职能的影响面 （3） 决策者所需具备的能力 （4） 决策的性质 4. 组织关系分析 单位与单位，单位与人以及人与人之间的协调配合关系 (三) 实施结构变革 1. 企业组织结构变革的预兆 （1） 企业经营业绩下降 （2） 组织结构本身病症的显露 （3） 员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增加等 2. 企业组织结构变革的方法 （1） 改良式变革 （2） 爆破时变革 （3） 计划式变革 3. 排除组织结构变革的阻力应采取的措施 （1） 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感 （2） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗 位。 （3） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 三． 企业组织结构的整合 (一) 企业结构整合的依据 主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 (二) 新建企业的结构整合 按规定标准修正和确认分结构的各部门 (三) 现有企业的结构整合 企业结构内部的不协调的四个表现方面 1. 各部门间经常出现冲突 2. 存在过多的委员会 3. 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突施的调解者 4. 组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 上述现象不是十分明显或者不严重，整合可以在原来结构分解的基础上进行，或者仅作局部调整，重点放在协调 措施的改进上； 如果上述现象很严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合 (四) 企业结构整合的过程 1. 拟定目标阶段 2. 规划阶段 3. 互动阶段 4. 控制阶段 四． 组织结构变革需要做到 1. 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”|“朝令夕改”的现象 2. 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式 3. 事先做好准备，并建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 第三单元 工作岗位设计 一． 决定工作岗位存在的前提 影响和制约工作岗位的因素 1. 相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 2. 劳动条件和劳动环境的状况 7 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、烛光判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用 6. 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 7. 工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响 8. 软环境条件的影响 二． 工作岗位设计的基本原则 (一) 工作岗位设计的基本原则 1. 明确任务目标的原则 2. 合理分工协作的原则 3. 责权相对应的原则 (二) 具体设置岗位时，还应该充分考虑并处理以下五方面关系 1. 资源配置合理、运行规则适应 2. 责任和目标明确、具体，确保总目标实现 3. 数量最低，实现工作满负荷 4. 有效配合、发挥积极效应 5. 设置科学、合理、系统，责权明确、具体、清晰 三． 改进岗位设计的基本内容 （一） 基本内容 1. 工作扩大化与丰富化 2. 岗位工资的满负荷 3. 岗位的公式工作制 4. 劳动环境的优化 （二） 各基本内容含义、影响因素 1. 工作扩大化包括：横向扩大工作、纵向扩大工作 2. 工作丰富化要达到的要求 （1） 任务多样化 （2） 明确任务的意义 （3） 任务整体性 （4） 赋予必要的自主权 （5） 注重信息的沟通与反馈 3. 岗位的工时工作制 （1） 对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益 （2） 对员工来说，它将体现到如何“以人为本” 4. 老公环境优化的影响因素 （1） 影响劳动环境的物质因素 ① 工作地的组织 ② 照明与色彩 ③ 设备、仪表和操纵器的配置 （2） 影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 四． 改进工作岗位设计意义 1. 企业劳动分工的需要 2. 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 五． 岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法 （一） 传统的方法研究技术 1. 概念：方法研究，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和 分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术 8 2. 步骤：选择，记录，分析，改进和实施 （1） 选择研究对象 （2） 用直接观察方法记录全部事实 （3） 分析观察记录的事实，找出改善的方案 （4） 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 （5） 贯彻执行新方法 3. 方法研究的具体应用技术包括 （1） 程序分析，采取的工具有 ① 作业程序图 ② 流程图（单柱型、多栏型） ③ 线图 ④ 人—机程序图 ⑤ 多作业程序图 ⑥ 操作人员程序图 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象 后三种流程图力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案 （2） 动作研究 ① 动作经济原理概念：是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，泳衣改善工作方法 ② 包含内容：人体利用，工作地布置和工作条件的改善，工具和设备的设计 （3） 动作研究的步骤 ① 要考察现行的程序，对它提出各种问题 ② 运用动作经济原理，在做好四方面工作 a. 取消所有不必要工作 b. 合并重复的工作 c. 重新调整所有工作，使作业更加有条理，更有效率 d. 检查各项具体操作能否简化，并拟出新方案 e. 对新方法作出评价 （二） 其他可以借鉴的方法 1. 工业工程的基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置 2. 工业工程功能具体内容表现为：规划、设计、评价、创新 （1） 规划：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动 （2） 设计：实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最 优方案选择和蓝图绘制 （3） 评价：对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准 则的评审与鉴定活动 （4） 创新：对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动 六． 岗位工作扩大化与丰富化设计 （一） 岗位扩大化的设计方案 1. 岗位宽度扩大化：延长加工周期，增加岗位的工作内容，包干负责 2. 岗位深度扩大化 （1） 岗位工作纵向调整 （2） 充实岗位工作内容 （3） 岗位工作连贯设计——研究开发、科学论证、试验试制、到小批量生产由原来的多种岗位组合在一 起 （4） 岗位工作轮换设计 （5） 岗位工作矩阵设计 （二） 岗位扩大丰富化的多维度分析 1. 岗位扩大丰富化三个维度：时间维度、空间维度、人员维度 2. 岗位扩大化的关键因素 9 （1） 要获得从上至下的管理系统支持 （2） 岗位设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、主动性和创 造性才真正具有意义 （三） 岗位扩大化和丰富化设计中要注意 1. 保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低 2. 每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性 3. 控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 4. 明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧 5. 在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 6. 建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在掌握地技能等 级工作之后，箱高级能等级工作发展 7. 鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或者工种技能之后，要使其向多种多职业发展 8. 在可能的情况下，员工即从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务 9. 建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据 第二节 企业人力资源规划的基本程序 一． 企业人力资源规划的内容 （一） 狭义的人力资源规则 狭义的人力资源规则，按照年度编制的计划主要有 1． 人员配备计划 2． 人员补充计划 3． 人员晋升计划 （二） 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了人员配备、人员补充、人员晋升外，还包括 1． 人员培训开发计划 2． 员工薪酬激励计划 3． 员工职业生涯规划 4． 其他人力资源规划 二． 企业人力资源规划的作用 1． 满足企业总体战略发展的要求 2． 促进企业人力资源管理的开展 3． 协调人力资源管理的各项计划 4． 提高企业人力资源的利用效率 5． 使组织和个人发展目标相一致 三． 企业人力资源规划的环境 （一） 外部环境 1. 经济环境——经济形势、劳动力市场的供求关系 2. 人口环境 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 （二） 内部环境 1. 企业的行业特征 2. 企业的发展战略 3. 企业文化 4. 企业自身的人力资源及人力资源管理系统 5. 企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业 生涯规划等 四． 制定企业人员规划的基本原则 1. 确保人力资源需求的原则 2. 与内外环境相适应的原则 10 3. 与战略目标相适应的原则 4. 保持适度流动性的原则 五． 制定企业人力资源规划的基本程序 1. 调查、手机和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息 2. 根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确二翔实 的资料 3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测 方法对企业未来人力资源供求进行预测 4. 制定人俩资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于 供的政策措施 5. 人员规划的评价与修正 六． 企业各类人员计划的编制 （一） 编写人员配置计划 （二） 编制人员需求计划 （三） 编制人员共计计划 （四） 编写人员培训计划 （五） 编写人力资源费用计划 （六） 编写人力资源政策调整计划 （七） 对风险进行评估并提出对策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一． 人力资源预测的概念 （一） 人员需求预测 人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提， 其直接依据是公司发展规划和年度预算 （二） 人员供给预测 企业人员的供给预测是指企业组织根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充 来源情况的分析预测 （三） 人力资源预测与人员规划的关系 1. 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和生产技术条件 的要求 2. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3. 任何人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 二． 人力资源预测的内容 （一） 企业人力资源需求预测 （二） 企业人力资源存量与增量预测 （三） 企业人力资源结构预测 （四） 企业特种人力资源预测 （五） 企业人力资源存量与增量预测的内涵 1. 企业人力资源存量主要指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动而 引起的人力资源变动） 2. 企业人力资源增量主要指，随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求 三． 人力资源预测的作用 （一） 对组织方面的贡献 1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2. 提供组织的将整理 3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 （二） 对人力资源管理的贡献 1. 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 11 2. 有助于调动员工的积极性 四． 人力资源预测的局限性 （一） 环境可能与预期的情况不同 （二） 企业内部的抵制 （三） 预测的代价高昂 （四） 知识水平的限制 五． 影响人力资源需求预测的一般因素 1. 顾客的需求变化（市场需求） 2. 生产需求（或者企业总产值） 3. 劳动力成本趋势（工资状况） 4. 劳动生产率变化趋势 5. 追加培训的要求 6. 每个工种员工的移动情况 7. 员工的出勤率 8. 政府的方针政策的影响 9. 工作小时的变化 10. 退休年龄的变化 11. 社会安全福利保障 六． 准备阶段 （一） 构建人力资源需求预测系统 （二） 人员预测环境与影响因素分析 （三） 岗位分类 （四） 资料采集与初步处理 （五） 人力资源需求预测系统由三方面构成 1. 企业总体经济发展预测系统 2. 企业人力资源总量与结构预测系统 3. 人力资源预测模型与评估系统 （六） 常见的环境分析方法： 1. SWOI 分析法 2. 竞争五要素分析法 （1） 对新加入竞争者的分析 （2） 对竞争策略的分析 （3） 对自己产品替代品的分析 （4） 对顾客群的分析 （5） 对供应商的分析 （七） 企业员工分类标准 1. 企业专门技能人员的分类 2. 企业专业技术人员的分类 3. 企业经营管理人员的分类 战略管理人员、运营管理人员、市场运作小组、保障管理人员、社会化服务管理人员 （八） 资料采集与初步处理 1. 数据的采集（16 个调查表） 2. 数据的初步处理 （1） 在统计数据期间，企业（单位）曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企 业（单位）购并前的数据进行汇总 （2） 在统计数据时期，企业（单位）曾经剥离若干 bum，则应收集被剥离部门的相关数据，从该企 业（单位）剥离前的数据中减去 七． 预测阶段 1. 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准 12 2. 进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 3. 根据上述统计结果，得出现实的人力资源需求量 4. 根据历史数据，预测未来人员退休、离职、流失状况 5. 根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量， 得出未来人力资源需求量 6. 对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预 测期内企业整体的人力资源净需求总量 八． 编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期内期末员工总数 +计划期内自然减员员工总数 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 一． 人力资源需求预测的原理： 1. 惯性原理 2. 相关性原理 3. 相似性原理 二． 对象指标与依据指标 （一） 对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标 （二） 依据指标 依据指标也就是影响预测的变量伊苏 三． 人力资源需求预测的定性方法 主要有经验预测法、描述法、德尔菲法 （一） 经验预测法：自上而下，自下而上 （二） 描述法：不适用于长期预测 （三） 德尔菲法 又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估， 并同感多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法 1. 工作步骤分为四轮： （1） 第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 （2） 第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组评价，然后由预测 组织统计整理 （3） 第三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见 （4） 第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据 2. 第二轮实施过程应注意： （1） 所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的 概念 （2） 在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人员的预计 变动数量 （3） 对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度 3. 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适用于长期趋势预测 四． 人力资源需求预测的定量方法 （一） 转换比率法 1. 目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法 2. 缺陷： （1） 进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长绿进行精确的估计 （2） 这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异 （二） 人员比率法：过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性 13 （三） 趋势外推法：本质是经济计量模型法 1. 定义：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间 变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资 源的未来发展状况进行预测的目的 2. 通用回归模型： 3. 趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法，其预测可靠性，与历史的和现在 的资料时间长短，以及外推时间的长短密切相关 （四） 回归分析法：本质是经济计量模型法 （五） 经济计量模型法 （六） 灰色预警模型法：本质是经济计量模型法 （七） 生产模型法 （八） 马尔科夫分析法，实际是一种转移概率矩阵 （九） 定员定额分析法 1. 劳动定额分析法 2. 设备看管定额定员法 3. 效率定员法 4. 比例定员法 （十） 计算机模拟法 （十一） 人力资源需求预测定量方法的注意事项： 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测 具有共同特征的员工的需求 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合石基的，因此需要 用管理人员的主观判断进行修正 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 影响岗位 相同点 企业专门技能 人员 企专业技术人 员 经营管理人员 不同点 劳动生产率、出勤率、能源消耗情 况、定额工时、作业率和废品率等 企业战略、组织结构、销 售收入（利润）、产值产 量、总资产（净资产）、 总成本、追加投资、人工 成本 生产技术水平、新项目投资、科研 项目、科研经费、科研成果、研究 成果获奖、科技成果转让 能源消耗情况、企业管理幅度、企 业信息化程度、信息传送速度、决 策速度、企业其他各类人员的数量 等 一． 某企业人员总量需求预测步骤 （一） 趋势外推法 利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测 1. 定性分析 2. 函数拟合 3. 模型筛选 （二） 回归分析法 （三） 运用灰色预测理论进行预测 （四） 利用模型进行预测 二． 企业专门技能人员总量预测 回归分析法的两种方式作多元回归方程： 1. 利用企业产量产值等数据做自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归 14 2. 以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数做自变量，以专门技能人员人数做因变量做回 归 第四节 企业人力资源共计预测与供需平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 一． 内部攻击预测 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、 降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等 二． 外部供给预测 1. 影响企业外部劳动力供给的因素 （1） 地域性因素 （2） 人口政策及人口现状 （3） 劳动力市场发育程度 （4） 社会就业意识和择业心理偏好 2. 企业外部人力资源供给的主要渠道 （1） 大中专院校应届毕业生 （2） 复员转业军人 （3） 失业人员、流动人员 （4） 其他组织在职人员 三． 企业人员共计预测的步骤 1. 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2. 分析企业的植物调整政策和理念员工调整数据，统计出员工调整的比例 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 四． 内部预测的方法 （一） 人力资源信息库 人力资源信息库针对企业不用人员，可分为： 1. 技能清单，由四部分组成 （1） 主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 （2） 介绍员工技术能力、责任、学历等 （3） 对员工工作表现、提升准备条件等的评价 （4） 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 2. 管理才能清单 主要包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、收到的管理培训、当前的管理业 绩等 （二） 管理人员接替模型 P90 页例题 对提升受阻人员应做好以下工作： 1. 进行“一对一”的免谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身 素质 2. 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不 升职也可以提高他们薪资等级 （三） 马尔可夫模型 1. 是分析组织人员流动的典型矩阵模型 2. 基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况 3. 具体做法：将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组 织内部未来劳动力的净供给量。 4. 公式： 15 5. 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预测较为简单 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的 一． 企业人力资源出现供不应求的如何处理： 1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 2. 如果搞技术人员出现短缺，应拟定培训和仅剩计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划 3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可依法制定延长公式适当增加报酬的计划 4. 提高企业资本技术有关构成，提高工人的劳动生产率，形成及其替代人力资源的格局 5. 制定聘用非全日制临时用工计划 6. 制定聘用全日制临时用工计划 二． 解决企业人力资源过剩的常用方法： 1. 裁减冗员 2. 合并和关闭某些臃肿机构 3. 鼓励退休或内退 4. 轮值轮训 5. 另立门户，开办第三产业 6. 减少员工工作时间，降低工资水平 7. 减少员工工作量，按工作任务完成量计薪 8. 拓展业务 第五节 人力资源管理制度规划 一． 制度化管理的基本理论 1. 制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的星座组织体系”。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规 范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在与个人的、科学合理的理性权威实行管理 2. 制度化管理的特征 （1） 在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而 制度化 （2） 按照各机构、各层次不同岗位权权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指 挥链或者等级系统，并以制度形式巩固下来 （3） 一文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或者教育 训练而获得的技术资格，老挑选组织中的所有成员 （4） 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业所有员工都应服从制度的规定 （5） 管理人员在实施管理时有三个特点： ① 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作 ② 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 ③ 管理人员所拥有的权力受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 （6） 管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，具有按自理、才干晋升的机会，他应该忠于职 守，而不是终于某个人 3. 制度化管理的优点 （1） 个人与权力相分离 （2） 是理性精神合理化的表现 （3） 适合现代大型企业组织的需要 二． 制度规范的类型 1. 概念：制度规范是组织管理过程中介意约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章 程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称 2. 制度规范可分为： （1） 企业基本制度，是企业的“宪法” （2） 管理制度，是管理各基本方面规定的活动框架 （3） 技术规范，涉及某些技术标准，技术规程的规定 16 （4） 业务规范，针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事物所 制定的处理规范 （5） 行为规范 三． 企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手 （一） 属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括： 1. 组织机构和设置调整的规定 2. 工作岗位分析与评价工作的规定 3. 岗位设置和人员费用预算的规定 4. 对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 5. 员工绩效管理（目标管理）的规定 6. 人员培训与开发的规定 7. 薪酬福利规定（含社保规定） 8. 劳动保护用品与安全事故处理的规定 9. 其他方面的规定 （二） 属于劳对员工管理的制度可以包括： 1. 工作时间，如加班、轮班、不定时工作的规定 2. 考勤规定 3. 休假规定 4. 年休假的规定 5. 女工劳动保护与计划生育规定 6. 员工奖惩规定 7. 员工差旅费管理规定 8. 员工佩戴胸卡的规定 9. 员工因私出境规定 10. 员工内部沟通渠道的规定 11. 员工合理化建议的规定 12. 员工越级投诉的规定 13. 其他有关的规定如员工满意度调查的规定 四． 企业人力资源管理制度体系的特点 （一） 企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 （二） 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源管理的基本职能； 1. 录用 2. 保持 3. 发展 4. 考评 5. 调整 五． 人力资源管理制度规划的基本原则 （一） 人力资源管理制度规划的基本原理 1. 将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度的基本 原则 2. 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力 3. 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源师管理理论的同时，有所创新，有所前进 4. 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 5. 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一直 6. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，饱吃企业人力资源管理制度规划的动态性 （二） 企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意 1. 学习理解国家法规是，要注意区分“可以”与“必须”的差异 17 2. 国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应 该“做什么和如何去做”。而国家没有说明的，企业可以大胆去做 六． 制定人力资源管理制度的基本要求 1. 从企业具体情况出发 2. 满足企业的实际需求 3. 符合法律和道德规范 4. 注重系统性和配套性 5. 保持合理性和先进性 七． 人力资源管理制度规划的基本步骤 1. 提出人力资源管理制度草案 2. 广泛征求意见认真组织讨论 3. 逐步修改调整充实完善 八． 制定具体人力资源管理制度的程序 1. 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人 力资源管理的重要性和必要性 2. 对负责人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的 责任、权限、义务和要求作出具体的规定 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要 求 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方 法，以及具体的指标和标准作出简要确切的解释和说明 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 6. 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提 出具体的要求 7. 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑 现办法做出明确规定 8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 10. 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一．员工素质测评的基本原理 （一） 个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质的有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移的 （二） 工作差异原理 （三） 人岗匹配原理，包括： 1. 工作要求与员工素质相匹配 2. 工作报酬与员工贡献相匹配 3. 各类员工与员工之间相匹配 4. 各类岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型 18 类型名称 测评目的 特点 使用时间 选拔性测 评 以选拔优秀员工为目的 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或者 等级 开发性测 评 以开发员工素质为目的 应针对测评结果提出开 发建议 诊断性测 评 以了解现状或查找根源 为目的 1、测评内容或者十分精 细，或者全面广发 2.结果不公开 3.有较强的系统性 考核性测 评 以鉴定或验证某种素质 是否具备一级具备的程 度为目的 1.概括性 2.结果要求有较高的信 度与效度 招聘时 培训时 绩效，穿插在选 拔性测评中 三、员工素质测评的主要原则 （一） 客观测评与主观测评相结合 （二） 定性测评与定量测评相结合 （三） 静态测评与动态测评相结合 （四） 素质测评与绩效测评相结合 （五） 分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评标准体系 （一） 素质测评标准体系的要素（P135 页，背案例） 1. 标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 2. 标度，即对标准的外在形式化分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 3. 标记，对应于不同标度的符号表示 一． 品德测评 （一） FRC 品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 （二） 问卷法：卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 （三） 投射技术，特点： 1. 测评目的的隐蔽性 2. 内容的非结构性与开放性 3. 反应的自由性 二． 知识测评 1. 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 2. 知识测评由低到高的层次，依次为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 三． 能力测评 1. 一般能力测评（智力测验：个别智力测验和团体智力测验） 2. 特殊能力测评（专业特色能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评等） 3. 创造力测评（有名的有：创造性思维测验、创造力测验、智力结构测验等） 4. 学习能力测评（主要方式：心理测验、面试、情境测验等） 四． 测评标准体系构建的步骤 （一） 明确测评的客体与目的 （二） 确定测评的项目或参考因素 （三） 确定素质测评标准体系的结构 （四） 筛选与表述测评指标 （五） 确定测评指标权重 19 （六） 规定测评指标的计量方法 （七） 市测或者完善素质测评标准体系 五． 企业员工素质测评的具体实施 （一） 准备阶段 1. 收集必要的资料 2. 组织强有力的测评小组 3. 测评方案的制定 （1） 确定被测评对象范围和测评目的 （2） 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （3） 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4） 选择合理的测评方法 （二） 实施阶段 1. 测评前的动员 2. 测评时间和环境的选择 （1） 测评时间 （2） 测评环境 3. 测评操作程序 （1） 报告测评指导语 （2） 具体操作 （3） 回收测评数据 （三） 测评结果调整 1. 引起测评结果误差的原因 （1） 测评的指标体系和参照标准不够明确 （2） 晕轮效应 （3） 近因误差 （4） 感情效应 （5） 参评人员训练不足 2. 测评结果处理的常用分析方法 （1） 集中趋势分析 （2） 离散趋势分析 （3） 相关分析 （4） 因素分析 3. 测评数据处理 （四） 综合分析测评结果 1. 测评结果的描述： （1） 数字描述 （2） 文字描述 ① 基本素质 ② 技术水平 ③ 业务能力，工作成果 2. 员工分类 （1） 调查分类标准 （2） 数学分类标准 3. 测评结果分析方法 （1） 要素分析 （2） 综合分析 （3） 曲线分析 六． 企业员工测评实施案例分析 P135 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 20 一． 应聘笔试的概念和种类 1. 笔试优点： （1） 可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 （2） 笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲、多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强 （3） 试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点 （4） 应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平 （5） 涵盖范围广泛，测试内容成多样性，可进行多方面的测试 （6） 可以构建试题库长期使用 2. 笔试优点： （1） 无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操 作能力等 （2） 可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下 一个阶段的测试 （3） 一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 （4） 不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实水平 二． 笔试设计与应用的基本步骤 （一） 成立考务小组 （二） 制定笔试计划 （三） 设计笔试试题 （四） 监控笔试过程 （五） 笔试阅卷评分 （六） 笔试结果运用 三． 笔试存在的问题与主要对策 （一） 建立笔试命题的研究团队 （二） 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 （三） 根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 （四） 实施专家试卷整合与审核制度 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 一． 面试的特点 1. 以谈话和观察为主要工具 2. 面试是一个双向沟通的过程 3. 面试具有明确的目的性 4. 面试是按照预先设计的程序进行的 5. 面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 二． 面试的类型 1. 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 2. 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试 3. 根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试 4. 根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试 三． 面试的基本程序 （一） 面试的准备阶段 1. 制定面试指南 （1） 面试团队的组件 （2） 面试准备 （3） 面试提问分工和顺序 （4） 面试提问技巧 （5） 面试评分办法 2. 准备面试问题 21 （1） 确定岗位才能的构成和比重 （2） 提出面试问题 3. 评估方式确定 （1） 确定面试问题的评估方式和标准 （2） 确定面试评分表 4. 培训面试考官 （二） 面试实施阶段 1. 关系建立阶段，封闭性问题 2. 导入阶段，开放性问题 3. 核心阶段，行为性的问题 4. 确认阶段，开放性的问题 5. 结束阶段，开放性、行为性的问题 （三） 面试的总结阶段 1. 综合面试结果：综合评价、面试结论 2. 面试结果的反馈 （1） 了解双方更具体的要求 （2） 关于合同的签订 （3） 对未被录用者的信息反馈 3. 面试结果的存档 （四） 面试评价阶段 1. 回顾整个面试过程 2. 总结经验 3. 为下一次的面试设计做准备 四． 面试中的常见问题 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 4. 面试问题设计不合理 （1） 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （2） 多项选择式的问题 5. 面试考官的偏见 （1） 第一印象：也称为首因效应 （2） 对比效应 （3） 晕轮效应 （4） 与我相似心理 （5） 录用压力 五． 面试的实施技巧 1. 充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见 8. 在倾听的注意思考 9. 主要肢体语言沟通 六． 员工招聘时应注意的问题 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 22 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者跟多的了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和前去诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 9. 面试官要注意自己的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 一． 结构化面试试题的类型 1. 背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 2. 知识性问题，即关于应聘者的应聘岗位相关的基本知识 3. 思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断的能力 4. 经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题 5. 情境性问题，将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这个情境下会怎么做 6. 压力性问题，将应聘者至于一个充满压力的情境中，观察其反应 7. 行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 二． 行为描述面试的要素 1. 情景 2. 目标 3. 行动 4. 结果 三． 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 （一） 构建选拔性素质模型 1. 组建测评小组 2. 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3. 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 4. 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 5. 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性速直线，构建选拔性素质模型 （二） 设计结构化面试提纲，步骤： 1. 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 2. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 3. 讲问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷，若不通过， 则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷 4. 编写结构化面试大纲 （三） 制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的哥哥等级赋予相应的分 数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好 （四） 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1. 要求面试考官具有相关的专业知识 2. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 3. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 4. 要求面试考官具有良好的品德和修养 （五） 结构化面试及评分 （六） 决策 1. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2. 对剩下的每位候选人有的指标等级得分作出处理 3. 对 S 相的候选人作如下处理，先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其 编号排在前面 23 4. 对 S 相和得正分的指标数目相等的候选人做如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人 越优秀，将其编号排在前面 5. 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人 第三单元 群体决策法的组织与实施 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后 综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法 群体决策法的特点如下： 1. 决策人员的来源广泛 2. 决策人员不唯一 3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 一． 评价中心方法的含义 （一） 是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，主要作用有： 1. 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工 2. 用于培训诊断，重点在于分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据 3. 用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力 评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等 （二） 评价中心（Assessment Center）是依据素质模型综合运用各种测量手段，评价相关人员素质水平的过 程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并实施。需要说明的是，评价中心不 是一个实体，而是一门专业性非常强的技术。 二． 无领导小组讨论的优缺点 （一） 优点 4. 具有生动的人际互动效应 5. 能在被评价者之间产生互动 6. 讨论过程真实，易于客观评价 7. 被评价人难以掩饰自己的特点 8. 测评效率高 （二） 缺点 1. 题目的质量影响测评的质量 2. 对评价者和测评标准的要求较高 3. 应聘者表现一手同组其他成员影响 4. 被测评者的行为仍有伪装的可能性 三． 无领导小组讨论的操作流程 （一） 前期准备 1. 编制讨论题目 2. 设计评分表 （1） 应从岗位分析中提取特定的评价指标 （2） 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给 出评判 （3） 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差等级分配分值 3. 编制计时表 4. 对考官的培训 5. 选定场地 6. 确定讨论小组 （二） 具体实施阶段 1. 宣读指导与 2. 讨论阶段，测评者观察要点包括： （1） 发言内容 24 （2） 发言的形式和特点 （3） 发言的影响 （三） 评价与总结，考官应该着重评估被测评者以下几个方面 1. 参与程度 2. 影响力 3. 决策程序 4. 任务完成情况 5. 团队氛围和成员共鸣 第
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人力资源管理师二级工作证明格式
工作证明 兹有 ___ 同志，连续从事 _________ 相关工作已满 _ _年，现申请参加 _____________(职业) _______级国家统一 职业资格考试。 经查，该同志在我单位工作期间，能够遵守国家和地 方的法律，法规，无违反职业道德行为。 特此证明。 单位盖章 年 月 日
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人力资源管理师二级论文答辩考核方案
人力资源管理师论文答辩考核方案 一、基本要求 （一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际，按照各统考职业的特点，统一安 排时间组织实施。 （二）综合评审可采取多种方式进行。采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生，须按省 级职业技能鉴定指导中心的安排，提交本人论文和有关材料。省级职业技能鉴定指导中心 在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定，并根据考生人数确定答辩日程。 （三）采取其他方式进行综合评审的，各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审 的具体要求和办法，通知报考考生，并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 二、论文撰写 （一）论文选题 论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生 所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。 （二）论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于 3000 字，职业资格一级不少于 5000 字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。 4.论文一律采用 A4 纸打印，一式 5 份。 5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并 将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 （三）论文格式要求 1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、 直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过 300 字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出 处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表 2）。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。 （四）论文提交要求 提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表 1）。 三、论文答辩 （一）综合评审委员会的组成 1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数，成立若干综合评审委员会，并填写综合 评审委员会专家登记表（附表 3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 2.每个综合评审委员会由 3-5 名委员组成。设主席 1 人，主持答辩工作。配秘书一名，负责 答辩过程的记录工作。 3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备 正高级职称），并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。 4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求，统一组织综合评审期间的考务管理。 （二）论文内容评定 1.由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论 文内容部分），同时填写相应的答辩问题。 2.论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。 3.论文内容部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后 得出。考生该部分成绩必须符合以下两个条件，方可参加答辩：占评审委员会总数 2/3 以上 的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 （三）答辩的主要程序和要求 1.书面答辩： （1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷（试卷格式见附表 5），用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。 （2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式， 时间不少于 60 分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。 （3）答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定， 并将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答辩部分）。 （4）答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评 定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 2.口头答辩： （1）答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 （2）答辩人作简短的自我介绍，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分 钟。 （3）评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题），答辩人准备，准备时间不超过 10 分 钟。 （4）答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 （5）答辩人回避，评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答 辩部分），评审委员会秘书汇总评分表（附表 6）。 （6）答辩部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得 出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格 （≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。
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人力资源管理师二级已考重点
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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人力资源管理师二级职业道德
第一章职业道德概述 1、道德 是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会 舆论等方式来调整的人与之间、个人和社会、个人与自然之间关系的 特殊的行为规范的总和。 道德的四大领域 家庭美德 社会公德 职业道德 个人品德 2、 道德规范和法律规范的联系 （1）都是国家健康发展的重要保障，维护公共生活的重要手段(2) 相辅相成、相互促进 、共同发展 (3) 内容有部分重叠 3、道德规范和法律规范的区别 调节范围不同（广；窄） 调节主体不同（国家意志；内心信念等） 调节方式不同(自觉性、事前性;强制性、滞后性 4、道德评价的特点 扩散性 持久性 5、职业 人们为了满足社会生产、生活需要 所从事的承担特定社会 责任，具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作。 6、职业道德 指从事一定职业的人们， 在职业活动中应该遵循的， 依靠社会舆论、传统习惯、和内心信念来维持的， 行为规范的总和。 7、职业道德的基本要素 （1）职业理想 （2）职业态度 （3）职业义务（4）职业纪律 （5）职业良心（6）职业荣誉（7）职业作风 职业理想 三个层次 1、维持生活 2、发展个性 3、承担社会义务和责任 职业良心 自觉意识 自我评价 8、职业道德的特征 1、鲜明的行业性 2、适用范围上的有限性 3、表现形式上的多样性 4、一定的强制性 5、相对的稳定性 6、利益的相关性 9、职业道德的具体功能 （1）导向功能 （2）规范功能 （3）整合功能 （4）激励功能 （1）导向功能 理想导向 智慧和力量导向 行为导向 （2）规范功能 岗位责任的总体规定 具体操作规程 违规处罚规则 （3）整合功能 目标吸引注意力、价值观化解矛盾、硬性要求威慑 联想天条（硬性）1、不利用工作之便谋取私利 2、不收受红包 3、不从事第二职业 4、工薪保密 5 不泄露公司机密 （4）激励功能 教育引导理想、典型示范感召、考评奖惩促进 恶的品质 自私、狭隘、嫉妒、恶毒、推诿、懒惰 浮躁、马虎、怯弱、虚 1 伪、固执、傲慢、贪婪等 好的品质 无私、仁厚、宽容、大度、认真、但当、勇敢、无畏、忠诚、勤 奋、进取、坚定等 10、我国职业道德的历史发展 原始社会：萌芽 奴隶社会：形成时期 封建社会：更加明确的要求 社会主义：崭新的面貌 11、国外职业道德的历史发展 资本主义社会：以新教伦理为核心的 天职观 20 世纪末：强调科学与人文的融合，以人为本的理念 12、我国传统职业道德精华 1、公忠为国的社会责任感 2、恪尽职守的敬业精神 3、自强不息，勇于革新的拼搏精神 4、以礼待人的和谐精神 5、诚实守信的基本要求 6、见利思义，以义取利的价值取向 13、西方发达国家职业道德精华 1、社会责任至上 2、敬业 3、诚信 4、创新 14、当前西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 1、加强道德立法工作 《从政职业法》美国 1978 《荣誉法典》英国 2、注重信用档案体系的建立 3、严格的岗前和岗位培训 15、社会主义道德的基本要求 核心 ：为人民服务 原则：集体主义 基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学 爱社会主义 主要规范和主要内容：爱岗敬业；诚实守信；办事公道； 服务群众；奉献社会 基本行为准则：社会主义荣辱观 练习 1·1 下列关于道德规范与法律规范的说法中，正确的说法是 （单选）A、在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 B、在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 C、在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 D、在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 1·1C 练习 1·2、关于职业道德，正确的说法是（单选） A、对职业道德理解无一定之规 B、职业道德是从业人员就业的道德资格 C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的 D、职业道德是一种人为的主观要求 1·2、B 练习 1·3、职业道德的特征包括（多选） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的无限性 C、一定的强制性 D、利益无关性 2 1·3、AC 练习 1·4、职业道德的规范功能是指 （单选）A、岗位责任的总体规定效用 B、爱干什么就干什么 C、规劝作用 D、自律作用 1·4、A 练习 1·5、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（单选） A、《荣誉法典》B、《不当赠品及不当表示防止法》 C、《从政职业法》D、《谢尔曼法》 1·5、C 练习 1·6、中国传统道德中的 “见利思义，以义取利”的基本含义是 （单选） A、大义凛然，视死如归 B、毫不利己专门利人 C、君子获利、取之有道 D、两肋插刀，义不容辞 1·6、C 练习 1·7、 关于职业良心的说法中，正确的是（单选） A、如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质 C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作 D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求 1·7、C 第二章 职业道德建设的基本原则 16、社会主义核心价值体系内容 1、马克思主义指导思想（灵魂） 2、中国特色社会主义共同理想（主题） 3、以爱国主义为核心的民族精神和 以改革创新为核心的时代精神（精髓） 4、社会主义荣辱观（基础） 17、职业道德的五个要求 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 服务群众 奉献社会 18、社会公德与职业道德 1、适用的范围不同 2、反映的利益不同 3、存在相通性 19、集体主义 一切从集体出发， 把集体利益放在个人之上， 在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的 价值观和行为准则 20、集体主义的要求 1、正确处理集体利益和个人利益的关系 2、正确处理“小集体”和“大集体”的关系 3、反对形形色色的错误思想 （极端个人主义、享乐主义、拜金主义） 21、职业活动内在的道德准则 忠诚 审慎 勤勉 （1）忠诚 忠实于服务对象 忠实于委托人 契约精神 3 （2）审慎 选择最佳手段 实现最优结果 努力规避风险 克服主观性 民主风格 企业家与职业经理人 （对于职业经理人来说，更重要的不是魄力的问题，而是遵守审慎 准则的问题 （3）勤勉 非常投入 积极主动 善始善终 责任内化 练习 2·1、党的十六届六中全会上，我们党提出建设社会主义 核心价值体系其基本内容包括（多选）A、马克思主义指导思 想 B、中国特色社会主义 C、以爱国主义为核心的民族精神和以 改革创新为核心的时代精神 D、社会主义荣辱观 2·1、ABCD 练习 2·2、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你 认为当务之急应（表现）A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 B、赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 C、清算一下资产，申请破产保护 D、进行证据保全，以备将来处理各种纠纷使用 2·2、B 练习 2·3、关于职业活动中的“忠诚”的说法，不正确的是（单选） A、无论我们在那一个行业，从事怎样的工作，忠诚都是有具体体现 的 B、忠诚包括承担风险，包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任 C、忠诚意味着必须服从上级的命令 D、忠诚是通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人的忠 诚 2·3、C 2·4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是 （单选）A、选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 B、小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 C、对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 11、A 2·5、作为职业活动内在的道德准则， “勤勉”的真正内涵是（单选） A、早来晚走，加班加点干工作 B、工作上无论有无计划，都要埋头苦干 C、即使不情愿做某些工作，也要顾全大局，服从单位安排 D、集中精力，聚精会神干好本质工作 2·5、D 练习 2·6、公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去 看电影，你会（表现） A、不加班，按照和朋友的约定看电影 B、不加班，告诉上司具体理由 C、加班，但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影 2·6、D 4 2·7、下列符合集体主义要求的选项是（多选） A、兼顾个人利益和集体利益 B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时，以个人利益为重 C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益 D、提高集体事业发展满足和实现个人利益 2·7、ACD 练习 2·8、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景，集体愈大， 也就愈美，愈高尚。”正确理解这段话的是（多选） A、坚持集体利益与个人利益的统一 B、维护集体利益 C 、有了集体利益就有个人利益，所以不用谈个人利益了 D、正确处理集体利益和个人利益的关系 2·8、ABD 2·9、在我国，正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是 （单选） A、个人主义 B、和谐观念 C、爱国主义 D、集体主义 2·9、D 2·10、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法中， 你最可能做 的事情是（表现）A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸 2·10、C 第三章 职业化与职业道德 22、职业化 按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。 即以严格的职业道德标准，在合适的时间，合适的地点， 用 合适的方式，说合适的话，做合适的事， 并圆满完成自己所承担的工作职责。 职业化——一种自律性的工作态度 23、职业化内容 核心层：职业化素养 职业道德、职业责任感、职业荣誉感 中间层：职业化技能 资质认证 、 资格认证 、社会认证 外在层：职业化行为规范 职业思想、 职业语言 、 职业动作 （ 做什么 怎样做） 24、职业化和新型劳动观 职业化是新型劳动观的核心内容 职业化是人力资源开发的基本途径和企业竞争的重点 高素质的职业经理人和职业化的员工是企业真正的核心竞争力。 职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路 职业化是全球职场的通用语言和职场文化 劳动既是一种谋生手段，也是一种成就自己和实现人生价值观 5 的必由之路 从业人员不仅需要理解职业对个人生活的价值，还要了解职业 竞争的重点，乃至职业和劳动态度对于实现人生价值的意义。 25、正确的职业观念 1） 尊重自己所从事的职业并愿意付出是现代职业观念的基本 价值尺度 2） 以高度的责任感和精湛的技艺来完成自身所承担的职责是 正确的职业观念 3） 即使职业并不让人满意，或者报酬不能令人满意，也要严 格按照职业化的要求开展工作 26、德才兼备 德： 对职业的高度重视和热忱， 为提高工作效率而坚持不懈的努力 参与服从职业规范，支持法制化管理 形成心理契约 将规则内化为个人习惯 才： 专业技能 素质：常识、人文素养、交往沟通能力 情商 27、 职业道德准则 1、诚实 2、正直 3、守信 4、忠诚 5、公平 6、关心他人 7、尊重他人 8、追求卓越 9、承担责任——《哈佛商业评论 30、职业化管理的目的 注重整体标准而不是各自的才智； 以职业经理人的计划性，规划性 风格为核心而不是以企业家精神为主导； 更强调过程管理 31、 建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 32 职业化管理是一种建立在职业道德和职业精神基础上的法治。 职业化管理要求不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度 和标准 33、 重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心 34、对于个人和企业来说，职业化是纽带，是信任的纽带，也是减少 冲突的纽带 练习 3·1、关于“职业化” ，正确的说法是（单选） A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 3·1、 C 练习 3·2、职业化包括三个层面的内容，其核心层是（单选） A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业道德 6 3·2、A 练习 3·3、关于职业化管理的理解，正确的是（多选） A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求，在文化上 符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化，工作状态规 范化、制度化 D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面 3·3、ABCD 3·4、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的 （单选） A、非个性化规范 B、去过程性转化 C 、无流程化改造 D、反标准化建设 3·4、A 练习 3·5、对职业道德准则“追求卓越”的理解，正确的是（多选） A、从业者要积极进取，追求更高的个人境界和职业成就 Ｂ、要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注 于履行职责 Ｃ、从业者在工作中要尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的 好效果 Ｄ、从业者在工作过程中勇于承担各种风险 3·5、AC 练习 3·6、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职 业道德的哪项准则（单 A、忠诚 B、诚信 C、敬业 D、追求卓越 3·6、D 第四章 职业技能与职业道德 35、职业技能的内涵 职业知识（基础） 职业技术（保证） 职业能力（关键） （学习、组织、交往合作、专业、自主性、承受能力等） 36、职业技能的特点 1、时代性 2、专业性 3、层次性 4、综合性 37、职业技能发挥需要职业道德的保障 1、统领作用 2、支撑作用 3、促进作用 统领作用 不管一个人受过什么样的普通教育，也不管他受过什么样的成 人管理教育，在将来情况会与过去不同，到将来最最起决定性 作用的既不是教育，也不是技能，而是一个人正直的品格。 ——美国现代管理大师彼得·德鲁克 支撑作用 不轻言放弃 尽其所能，能力发挥到最大极限 展示最大限度的价值 7 促进作用 热情 积极性、主动性 团结、协作、敬业、奉献团队 38、提高职业道德以提升职业技能 1、脚踏实地 认清岗位端正态度 2、勇于进取 目标 、信心 、创新 3、与时俱进 立足时代，认识特点 立足国际，认识差距 立足未来，终身学习 练习 4·1、关于职业技能，正确的说法是（单选） A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高，受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 D、职业技能的形成与先天素质无关 4·1、B 练习 4·2、职业技能的特点是（多选） A、遗传性 B、专业性 C、层次性 D、综合性 4·2、BCD 练习 4·3、下列关于“德”“智”关系的说法中，正确的说法是（多 选） A、道德常常能填补智慧的缺陷 B、一个人若无德，则越有智对社会的危害也越大 C、智慧乃道德之“统帅” D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 4·3、AB 练习 4·4、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是（多选） A、待人热情 B、脚踏实地 C、勇于进取 D、与时俱进 4·4、BCD 第五章 职业道德修养 39、修养 指人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德等方面达到一定水 平，所进行的自我教育，自我提高的活动过程。 40、职业道德修养 从事各种职业的人们， 按照职业道德基本原则和规范， 在职业活动中进行的 自我教育、自我锻炼、自我改造、自我完善， 使自己形成良好的职业道德品质和达到一定的职业道德境界。 道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远也填补不了道德的 缺陷 ——但丁 如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业，那么，重担就 不能将我们压倒，因为这是为大家而献身；那时我们所感到的 8 就不是可怜的、有限的、自私的乐趣，我们的幸福将属于千千 万万人，我们的事业将默默地、但是永恒发挥作用地存在下去 而面对我们的骨灰，高尚的人们将洒下热泪。 ——马克思恩科斯全集 41、职业道德修养的内容 职业理论知识修养 职业道德情感休养 职业道德意志修养 42、职业道德修养的途径方法 1、加强学习 2、培养习惯 3、反思 4、慎独 5、积善成德 （知、情、意、行） 43、慎独指在无人监督的情况下，仍能坚持道德信念，自觉地按照道 德规范的要求去做事的一种道德品格和道德境界。 既是道德修养的一种方法，又是崇高的精神境界。 练习 5·1、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是 （多选）A 、学会对自己的一切行为负责 B 、自己的事情要千方百计地做好 C 、投入自己的忠诚和责任心 D、不允许对企业管理提出不同的意见 5·1、ABC 5·2、关于如何培养职业情感，正确的认识是（多选） A、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B、向英雄模范人物学习，有助于提高职业情感 C、以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 5·2、BCD 练习 5·3、古人所谓“吾日三省吾身”，其意为（单选） A、多休息对身体健康十分重要 B、学习时要专心致志 C、节省开支，不浪费任何资源 D、时时反思自己的道德修养 5·3、D 练习 5·4、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远 了，你会（表现 A、分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 B、责备他们不该这样对待自己 C、回忆一下自己是否做错了什么 D、随它去，只要自己没有做错什么就行 5·4、C 练习 5·5、对于从业人员来说，加强职业道德修养 的主要作用体现 （多选 A、优化个人发展环境 B、挖掘个人潜能 C、限制员工的个性化发展倾向 D、拓展职业生涯 5·5、ABD 9 练习 5·6、一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行 事的修养境界是（单选） A、诚信 B、仁义 C、反思 D、慎独 5·6、D 第六章 敬业 44、敬业的重要性 1、立足的基础 2、成功的保证 3、企业发展壮大 的根本 如何看待“跳槽”？ 企业雇主可能允许员工在能力上有所不同，甚至欠缺，但不能 容忍没有敬业精神的员工，那些缺乏敬业精神，频繁“跳槽” 的员工是最不受企业欢迎的人之一。 为了事业的人请来， 为了工资的人请走 ——日本东芝株式会社社长土光敏夫 干一行，爱一行，专一行。 不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 今天工作不努力，明天努力找工作 “我不光是在为老板打工，更不单纯是为了挣钱，我是在为自 己的梦想打工，为自己的远大前途打工。我只能在认认真真的 工作中不断提升自己。我要使自己工作所产生的价值，远远超 过所得的薪水，只有这样我才能得到重用，才能获得发展的机 遇。” ——美国第三大钢铁公司创始人齐瓦勃 鞠躬尽瘁死而后已 ——诸葛亮 人在履行职责中得到幸福 ——罗佐夫 来到这个世界上，做任何事情都 全力以赴 ——罗斯金 45、敬业的含义 尊重、尊崇自己的职业和岗位， 以恭敬和负责的态度对待自己的工作， 工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责， 强烈的职业责任感和职业义务感 发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至 ——孔子 业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随——韩愈 板凳须坐十年冷，文章不写半句空 先天下之忧而忧，后天下之乐而乐 46、敬业的内涵 1、恪尽职守 2、勤奋努力 3、享受工作 4、精益求精 47、敬业的特征 主动 务实 持久 48、敬业的要求 1、强化职业责任 2、坚守工作岗位 3、提高职业技能 世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准 10 敬业；忠诚；良好的人际关系； 团队精神；自动自发地工作； 注重细节，追求完美；不找任何借口； 较强的执行力；找方法提高工作效率； 为企业提好的建议；维护企业形象； 与企业共命运。 比尔盖茨的 10 大优秀员工准则（节选） （1）对自己公司的产品抱有极大兴趣 （2）以传教士般的热情和执著打动客户 （3）乐于思考，让产品更贴近客户 （4）与公司制定的长期目标保持一致 （10）员工必须具备的美德：忠诚、诚实、守信、勤奋、节俭、热情、敬 业、责任心 导航灯 我不爱目前的工作，是否必须敬业？ 爱岗是否不可以选择别的岗位？ 人挪活，树挪死？ 企业降薪，还要敬业？ 练习 6·1、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的说法是（单 选） A 、美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 B、“员工敬业度”表示对工作负责，但与员工的忠诚度无关 C、敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差 别 D、敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 6·1、A 6·2、敬业的含义包括（多选） A、恪尽职守 B、勤奋努力 C、享受工作 D、精益求精 6·2、ABCD 6·3、从业人员坚守工作岗位的具体要求是（多选） A、遵守规定 B、履行职责 C、临危不惧 D、勇于牺牲 6·3、ABC 6·4、某员工下班后总是要晚一会儿 离 开，你的看法是他（表现） A、工作很投入 B、办事拖拉 C、工作量大 D、家庭观念不强 6·4、A 6·5、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（表现）（单） A、上下级关系 B、同事关系 C、与客户关系 D、朋友关系 6·5、C 6·6、每天上班时，你的心情 一般是（表现）（单） A、上了班就盼着下班 B、忙忙碌碌，感觉时间过得特快 C、始终处于兴奋状态 D、要做的事情很多，有点六神无主 6·6、C 练习 6·7、 一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇 接待。你会（表现）（单） A、 让他耐心等待，然后忙自己的事情 11 B、 边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作 C、 要他出去转转，等到下班时再来找自己 D、责怪他为什么不事先打个招呼 6·7、C 练习 6·8、对于轻伤不下火线这句话你的看法是（表现）（单） A、赞同 B、违背了人性管理的要求 C、部分赞同 D、看情况而定 6·8、A 练习 6·9、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷 呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱时你会（表现） （单） A、担心会发生踩踏事故 B、估计超市会丢东西 C、设想警察会立即赶到维持秩序 D、相信超市经理和全体工作人员会迅速行动起来做好工作 6·9、D 练习 6·10、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的 是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识 B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔 C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已 D、在做好本职工作中锻炼和成就自己 6·10、D 第七章 诚信 49、诚信的重要性 1、关系企业的兴衰 2、关系个人的生存发展 50、诚信的内涵 诚，就是真实，不欺骗； 信，就是遵守约定，践行承诺。 诚实守信就是真实无欺、遵守约定、践行承诺的行为。 51、诚信的特征 1、通识性 2、智慧性 3、止损性 4、资质性 52、诚信的要求 1、尊重事实 （ 原则 、公道 、 但当） 2、真诚不欺（诚实劳动 、不搭便车） 3、讲求信用 （择业、岗位、离职） 4、信誉至上 （理智、积淀、集体） 53、同事信赖的规则 1、不说同事的坏话 2、同事间不存误会 3、彼此看重对方 4、不随便批评同事的言行 5、不造他人的谣言 6、同事间不分派系 7、同事间可辩论，但不留后遗症 8、经常彼此商量 9、开诚布公相处 导航灯 12 1、诚信有没有前提条件？ 2、诚信的人是否吃亏？ 案例 北京开关总厂的 99+“1”=0 的管理思想。 炮制虽繁必不敢省人工 品味虽贵必不敢减物力 修合无人见 存心有天知 ——同仁堂古训 练习 7·1、诚信对于企业发展的意义在于（多选） A、诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 B、诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 C、诚信是维护企业良好形象的内在要求 D、诚信是企业组织绩效的保证 7·1、ABCD 7·2、诚信对于个人职业生涯的意义在于（多选） A、诚信是人的社会化需要 B、诚信是人们谋得职业的必需 C、诚信是人们职业发展的必需 D、诚信是人的潜能发挥的必需 7·2、ABCD 练习 7·3、古人云，进学不诚则学杂，处事不诚则事败，自谋不诚则 欺心而弃己，与人不诚则丧德而增怨。这句话的意思是（单选） A、为学不能死读书，而要博览群书，博采众长 B、处事不能简单草率，否则会导致事情失败 C、对自己不诚实则自欺欺人， 最终害人害己 D、与人相处太过老实，会留下不必要的怨恨 7·3、C 练习 7·4、当你听到“撒谎”一词时，你首先联想到的是（表现） （单） A、说谎有时是一种权宜之计 B、说谎是堕落的开始 C、信口雌黄，谎话连篇 D、弄假成真 7·4、B 7·5、诚信的特征是（单选） A、社会性、强制性、自觉性、智慧性 B、通识性、智慧性、止损性、资质性 C、人本性、资质性、历史性、公约性 D、通识性、规范性、普遍性、止损性 7·5、B 7·6、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的 某个重要指标在数字上是错误的。这时，你会（表现）（单） A、立即给领导指出来 B、装作没有发现 C、写个纸条递给领导 D、会后单独告诉领导 7·6、C 7·7、和同事、朋友约会，你一般会（表现） A、准时到达 B、早一会到达 C、根据对象决定到达的时间 D、稍晚一点儿到达，因为他们总是比约定的时间晚到 7·7、B 7·8、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定， 13 会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是 （多选）A、训诫 B、行业内通报批评 C、公开谴责 D、取消其执业资格 7·8、ABC 7·9、在职业活动中，践行诚信规范的具体要求是（多选） A、尊重事实 B、因人而异 C、讲求信用 D、信誉至上 7·9、ACD 练习 7·10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（多选） A、坚持原则，不为个人利害关系所左右 B、澄清事实，主持公道 C、主动但当，不自保推责 D、敢于说出一切事实真相 7·10、ABC 第八章 公道 54、公道的重要性 1、企业发展的重要保证 2、员工和谐相处，实现团队目标的保证 3、确定员工薪酬的一项指标 4、影响的员工的发展前途 55、公道的内涵 员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定的职业活动， 给予工 作对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德 。 56、公道的表现形式 公道的制度 公道的行为 公道的品德 57、公道的特征 标准的时代性 观念的多元性 意识的社会性 58、公道的要求 平等待人 顾客平等，按贡献取酬，以德才某位 公私分明 法律意识、 慎微意识、 大局意识 坚持原则 立场坚定、方法灵活、以德服人 追求真理 不盲目从众、不盲目唯上 导航灯 餐厅禁止衣冠不整者入内 《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》（节选） “可以以明示方式给予对方折扣。必须如实入账。接受折扣的， 必须如实入账。” “可以以明示方式给中间人佣金，必须如实入账。接受佣金的，必 须如实入账。” 《中华人民共和国反不正当竞争法》规定 抽奖金额超过 5000 元为不正当竞争 《日本不当赠品及不当表示防止法》 《美国谢尔曼法》 公私分明不仅要求财务，而且要求在时间上、信息上、产权等 各方面做到公私分明。 不应该拿的钱，一分都不要，应该做的事，一件都不推辞。 优秀员工：我能为公司和老板做些什么 14 普通员工：公司和老板为我做了什么 对公司及公司员工（包括管理者）的缺点及错误不能正面提出 而在背后进行议论的，给予解聘；重犯者开除。 汇报工作时报喜不报忧，对同事及上级进行偏离实际的恭维及 溜须拍马的，每次罚款 50 元——200 元，受处罚超过三次的 给予解聘。 ——德胜（苏州）洋楼有限公司颁布的员工守则 练习 8·1、关于办事公道，正确的说法是（单选） A、坚持办事公道，要求当事人不讲人情 B、人们得到了他应该得到的东西，是为公道 C、一个人 做了一件公道的事情就说明他是公道的人 D、公道自古不变，其标准历来是统一的 8·1、B 8·2、某员工迟到被主管纪录，月底奖金受到影响。该员工和主管 原本关系很好，而主管在无人知情的情况下也可以不做纪录。你 认为（表现）（单）A、主管太不近人情 B、员工应该反思自己的问题 C、主管的做法是合理的 D、员工应该考虑是否再信任主管 8·2、C 8·3、公道的社会特征是（多选） A、标准的时代性 B、观念的多元性 C、意识社会性 D、判定的主观性 8·3、ABC 8·4、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（单选） A、轻重缓急一个样 B、待遇高低一般齐 C、遵守制度一致化 D、奖励处罚一刀切 8·4、C 8·5、如果你每天驾私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车 的人们每周少开一天车。但是由于你家离单位路途太远，为此你 会在路上多花 3 个多小时，你会（表现）（单） A、理解、支持 B、理解，但不支持 C、理解，但会提出疑问 D、理解，但希望获得补偿 8·5、A 8·6、IBM 公司的领导人沃森说过这样的话：“最容易使人上当受 骗的的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但 敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事 也越多。”对这句话的正确理解是（表现）（单） A、表面上言听计从，唯唯诺诺的人其实是骗人的人 B、由于脾气不好的人工作卖力气，所以脾气不好的人容易干成事 C、脾气不好的人都是敢于讲真话的人 D、尊重事实并敢于坚持原则而不断追求真理的人最有前途 8·6、D 第九章 纪律 59、纪律的重要性 15 1、影响到企业的形象 2、关系到企业的成败 3、企业选择员工的重要标准 4、关系到员工个人事业成功与发展 60、纪律的特征 1、社会性 2、强制性 3、普遍适用性 4、变动性 61、树立职业纪律观念 1、积极 的心态适应 2、平和的心态看待 3、科学的心态对待 4、坦诚的心态接受 62、纪律 的要求 1、学习岗位规则 2、执行操作规程 3、遵守行业规范 4、严守法律法规 案例 柳传志罚站 张瑞敏砸冰箱 孙武斩姬 《娱乐场所管理条例》规定 闭路电视监控录像资料留存 30 日备查，不得删改或者挪作他用。 包间、包厢的门不得有内锁装置。 不得接纳未成年人。 工作人员统一着装，佩戴工作标志并携带居民身份证或者外国人 就业许可证。 营业日志不得删改，应留存 60 日备查。每日凌晨 2——8 时，不 得营业。 练习 9·1、关于纪律，正确的说法是（单选） A、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾 B、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力 C、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处 D、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束 9·1、A 9·2、职业纪律的普遍适用性是指（单选） A 、职业纪律与人情水火不相容 B、领导可以运用职业纪律惩罚一切违背纪律的行为 C、在职业纪律面前，人人平等 D、即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 9·2、C 9·3、某运动员获得了奥运金牌，但因尿检阳性而被剥夺了荣誉。事实 上，这位运动员并没有服用兴奋剂，事后查明可能是配餐中的强筋 壮骨补品有问题。你认为（表现） A、这位运动员应该向奥组委申诉 B、这位运动员应该保持平和的心态，以贵在参与的想法调整自己 C、这位运动员应该这样认为：奥组委也会出错，可以理解并原谅他 们 D、这位运动员要遵守奥组委的决定 9·3、D 9·4、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打。你的看法是（表 现） 16 A、活该 B、打了他，也许能帮助他改过自新 C、送派出所 D、别打坏了就行 9·4、C 练习 9·5、执行操作规程的要求是（多选） A、牢记操作规程 B、演练操作规程 C、坚持操作规程 D、修改操作规程 9·5、ABC 练习 9·6、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的 （）是最有效的（表现） A、警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金 B、与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法 C、给遵守劳动时间的职工一定的物质和精神奖励 D、将考勤人员增加一倍 O.1 1 0.6 -0.2 练习 9·7、职业活动中，纪律的主要特征是（多选） A、社会性 B、强制性 C、普遍适用性 D、变动性 9·7、ABCD 第十章 节约 63、节约的重要性 1、是企业兴盛的重要保证 2、是从业人员立足企业的品质 3、是从业人员成功的法宝 64、节约的内涵 从业人员爱惜和节制、节省使用企业财务及社会资源的行为 65、节约的特征 1、时代表征性 2、社会规定性 3、价值差异性 66、节约的要求 1、爱护公物 2、节约资源 3、艰苦奋斗 10·1、下列关于节约的说法中，正确的说法是（单选） A、财富依靠勤劳而得，而非依靠节约所致 B、招待客人时，提倡节约难以体现对客人的尊重 C、由于个人观念不同，在节约问题上不存在共识 D、节用有度是节约的本质要求 10·1、D 10·2、下列看法中，正确反映职业道德规范“节约”的价值差异性特 征的是（单选） A、因富裕程度不同，有的人需要节约，有的人则无需节约 B、节约就是省吃俭用，每个人生活方式不同导致省吃俭用的方式不 同 C、无论经历、教育、地位如何，人人都需要节约 D、有多少钱，办多少事，只要不超支就是节约 10·2、C 10·3、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（单选） 17 A、省吃俭用是节约始终不变的本质内涵 B、是否需要节约因人而异、因事而异，不可做一致性要求 C、时代发展对节约提出日益广泛和更高要求 D、科技发展与 物质丰裕，消解了节约的道德意义 10·4、C 10·5、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（多选） A、企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 B、为保障冬季供热，自主扩大锅炉容量 C、土法炼焦 D、企业有关操作人员要有计划的接受节能培训 10·5、AD 10·6、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销， 吸引了不少人驻足购买。你会（表现）（单） A、多买一些 B、不买，认为便宜没好货 C、只是停下来看看，但不买 D、有合适的东西就买 10·6、D 练习 10·7、如果你所在的公司效益 良好，但同时上司整天花天酒地， 你会（表现）（单） A、很担心，但不知道怎么办 B、担心未来会出问题，找机会离开公司 C、私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 D、认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们 10·7、A 练习 10·8、从业人员节约资源应做到（多选） A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬 10·8、ABC 第十一章 合作 67、合作的重要性 1、是企业生产经营顺利实施的内在要求 2、是企业人员汲取智慧和力量的重要手段 3、打造优秀团队的有效途径 一个人像一块砖砌在大礼堂的墙里，是谁也动不得的；但是丢 在路上，挡人走路，是要被人一脚踢开的。——艾思奇 68、合作的内涵 指个人与个人 之间、群体与群体之间，就社会生活的某一内容、范围、 目的或对象，达到共同的目的，通过某些具体方式彼此相互配合、协 调发展的联合行为或过程。 69、合作的特征 1、社会性 2、互利性 3、平等性 70、合作的要求 1、求同存异 2、互相协作 3、公平竞争 导航灯 面临不合作怎么办？（找原因、寻找机会沟通交流） 18 如何友善相处？（平等真诚友善） 如何交流？养成不在团队中使用第一人称的习惯。 经常说到一句话是“你看这事怎么办，我想听听你的看法” 面对矛盾？（小不快不能变成大对立）（从积极方面理解批 评） 如何脱颖而出？（不安于现状，力求最佳） 11·1、如果你的事业取得了巨大成功，你认为最主要的原因是（表 现） A、自己多年奋斗的结果 B、单位为自己创造了良好的环境 C、领导和同事帮助的结果 D、个人和单位共同努力的结果 11·1、D 11·2、你正忙工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮 忙。这时，你会（表现）（单） A、立即放下手头工作去帮助同事 B、告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 C、一边工作，一边指导同事解决问题 D、告诉同事，等下班了自己才能帮助他 11·2、A 11·3、对于竞争上岗这种做法，你的看法是（表现）（单） A、形式很好，但给人的压力太大 B、没必要，因为大家都很努力 C、反对，因为这样会导致大家相互之间的争斗 D、说不好，要看具体情况而定 11·3、D 练习 11·4、动物学试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁 飞行速度的 1.73 倍.这一事例带给我们的启示是（多选） A、如果要想在办事情时节省一点力气，就要随着集体走 B、如何时候都不要单独做事情 C、合作对每一个成员都有益处 D、相互配合是实现共同利益的重要途径 11·4、CD 练习 11·5、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息。你 会（表现）（单） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会儿就结束，自己可以再忍受一会儿 D、虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴 11·5、C 练习 11·6、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会（表现）（单） A、鄙视 B、防备 C、疏远 D、观察 11·6、D 19 练习 11·7、践行规范“合作”的要求是（多选） A、求同存异 B、互助协作 C、公平竞争 D、好人主义 11·7、ABC 第十二章 奉献 71、奉献的重要性 1、是企业健康发展的保障 2、是从业人员履行职责的必由之路 3、有助于创造良好的工作环境 4、是从业人员实现职业理想的途径 对于一般职工，我仅要求他们工作 8 小时。……但是，我又说，如果 你满足这样的生活，思想上没有干 16 小时或者更多的念头，那么你 这一辈子只能是一个一般的职工。否则，你就应该自觉的在上班之外 的时间多想想工作，多想想公司。 ——日本企业家井植薰 72、奉献的内涵 在职业活动中，不以追求报酬为最终目的而付出劳动、付出时间，以 创造成果的思想和行为。 73、奉献的特征 1、非功利性 2、普遍性 3、可为性 74、奉献的要求 1、尽职尽责 2、尊重集体 3、为人民服务 练习 12·1、关于奉献的说法中，正确的是（多选） A、全力以赴是奉献精神的体现 B、拿一份儿钱，干一份儿活，也是奉献 C、只有别人奉献，自己才会奉献 D、充满热情地做好自己的本职工作属于奉献 12·1、AD 12·2、在日常工作中，你最不能接受的观念是（表现）（单） A、给多少钱，办多少事 B、上班干不完的活，下班接着办 C、有困难，就去找领导 D、出头的椽子先烂 12·2、A 12·3、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（多 选） A、不怀任何动机 B、积极尽职尽责 C、充分尊重集体 D、努力服务人民 12·3、BCD 12·4、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有 报酬。你认为他们当志愿者的主要目的是（表现）（单） A、为奥运出把力 B、能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 C、有机会在电视上露露脸儿 D、积累一些社会阅历 12·4、A 12·5、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如 果捐款，生活将受到严重影响。看到其他员工都在捐款，有的困难职 20 工捐款达到了数百元，你会（表现）（单） A、不捐款 B、量力而行，少捐一点 C、和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 D、向同事请教，问一问自己到底该怎么办 12·5、C 练习 12·6、你做目前这份工作的想法是（表现）（单） A、为了生活 B、为社会做点事情 C、不让所学的知识闲置 D、成为有钱的人 12·6、B 练习 12·7、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是（表现） A、社会新闻 B、上司的花边消息 C、生产和销售 D、朋友的逸闻趣事 12·7、C 75、公民基本道德规范 爱国守法 明礼诚信 团结友善 勤俭自强 敬业奉献 76、公民道德建设的主要内容： 核心：为人民服务 原则：集体主义 基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 着力点：社会公德、职业道德、家庭美德 重点：诚实守信 77、坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。 78、中共中央十六届六中全会提出思想道德领域的战略任务 构建社会主义和谐社会 21
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人力资源管理师二级职业道德练习
练习 1·1 下列关于道德规范与法律规范的说法中，正确的说法是 （单选）A、在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 B、在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 C、在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 D、在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 1·1C 练习 1·2、关于职业道德，正确的说法是（单选） A、对职业道德理解无一定之规 B、职业道德是从业人员就业的道德资格 C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的 D、职业道德是一种人为的主观要求 1·2、B 练习 1·3、职业道德的特征包括（多选） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的无限性 C、一定的强制性 D、利益无关性 1·3、AC 练习 1·4、职业道德的规范功能是指 （单选）A、岗位责任的总体规定效用 B、爱干什么就干什么 C、规劝作用 D、自律作用 1·4、A 练习 1·5、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（单选） A、《荣誉法典》B、《不当赠品及不当表示防止法》 C、《从政职业法》D、《谢尔曼法》 1·5、C 练习 1·6、中国传统道德中的 “见利思义，以义取利”的基本含义是 （单选） A、大义凛然，视死如归 B、毫不利己专门利人 C、君子获利、取之有道 D、两肋插刀，义不容辞 1·6、C 练习 1·7、 关于职业良心的说法中，正确的是（单选） A、如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质 C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作 D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求 1·7、C 练习 2·1、党的十六届六中全会上，我们党提出建设社会主义 核心价值体系其基本内容包括（多选）A、马克思主义指导思 想 B、中国特色社会主义 C、以爱国主义为核心的民族精神和以 改革创新为核心的时代精神 D、社会主义荣辱观 2·1、ABCD 练习 2·2、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你 认为当务之急应（表现）A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 B、赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 C、清算一下资产，申请破产保护 1 D、进行证据保全，以备将来处理各种纠纷使用 2·2、B 练习 2·3、关于职业活动中的“忠诚”的说法，不正确的是（单选） A、无论我们在那一个行业，从事怎样的工作，忠诚都是有具体体现 的 B、忠诚包括承担风险，包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任 C、忠诚意味着必须服从上级的命令 D、忠诚是通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人的忠 诚 2·3、C 2·4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是 （单选）A、选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 B、小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 C、对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 11、A 2·5、作为职业活动内在的道德准则， “勤勉”的真正内涵是（单选） A、早来晚走，加班加点干工作 B、工作上无论有无计划，都要埋头苦干 C、即使不情愿做某些工作，也要顾全大局，服从单位安排 D、集中精力，聚精会神干好本质工作 2·5、D 练习 2·6、公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去 看电影，你会（表现） A、不加班，按照和朋友的约定看电影 B、不加班，告诉上司具体理由 C、加班，但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影 2·6、D 2·7、下列符合集体主义要求的选项是（多选） A、兼顾个人利益和集体利益 B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时，以个人利益为重 C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益 D、提高集体事业发展满足和实现个人利益 2·7、ACD 练习 2·8、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景，集体愈大， 也就愈美，愈高尚。”正确理解这段话的是（多选） A、坚持集体利益与个人利益的统一 B、维护集体利益 C 、有了集体利益就有个人利益，所以不用谈个人利益了 D、正确处理集体利益和个人利益的关系 2·8、ABD 2·9、在我国，正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是 （单选） 2 A、个人主义 B、和谐观念 C、爱国主义 D、集体主义 2·9、D 2·10、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法中， 你最可能做 的事情是（表现）A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸 2·10、C 练习 3·1、关于“职业化” ，正确的说法是（单选） A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 3·1、 C 练习 3·2、职业化包括三个层面的内容，其核心层是（单选） A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业道德 3·2、A 练习 3·3、关于职业化管理的理解，正确的是（多选） A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求，在文化上 符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化，工作状态规 范化、制度化 D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面 3·3、ABCD 3·4、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的 （单选） A、非个性化规范 B、去过程性转化 C 、无流程化改造 D、反标准化建设 3·4、A 练习 3·5、对职业道德准则“追求卓越”的理解，正确的是（多选） A、从业者要积极进取，追求更高的个人境界和职业成就 Ｂ、要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注 于履行职责 Ｃ、从业者在工作中要尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的 好效果 Ｄ、从业者在工作过程中勇于承担各种风险 3·5、AC 练习 3·6、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职 业道德的哪项准则（单 A、忠诚 B、诚信 C、敬业 D、追求卓越 3·6、D 练习 4·1、关于职业技能，正确的说法是（单选） A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高，受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 3 D、职业技能的形成与先天素质无关 4·1、B 练习 4·2、职业技能的特点是（多选） A、遗传性 B、专业性 C、层次性 D、综合性 4·2、BCD 练习 4·3、下列关于“德”“智”关系的说法中，正确的说法是（多 选） A、道德常常能填补智慧的缺陷 B、一个人若无德，则越有智对社会的危害也越大 C、智慧乃道德之“统帅” D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 4·3、AB 练习 4·4、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是（多选） A、待人热情 B、脚踏实地 C、勇于进取 D、与时俱进 4·4、BCD 练习 5·1、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是 （多选）A 、学会对自己的一切行为负责 B 、自己的事情要千方百计地做好 C 、投入自己的忠诚和责任心 D、不允许对企业管理提出不同的意见 5·1、ABC 5·2、关于如何培养职业情感，正确的认识是（多选） A、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B、向英雄模范人物学习，有助于提高职业情感 C、以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 5·2、BCD 练习 5·3、古人所谓“吾日三省吾身”，其意为（单选） A、多休息对身体健康十分重要 B、学习时要专心致志 C、节省开支，不浪费任何资源 D、时时反思自己的道德修养 5·3、D 练习 5·4、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远 了，你会（表现 A、分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 B、责备他们不该这样对待自己 C、回忆一下自己是否做错了什么 D、随它去，只要自己没有做错什么就行 5·4、C 练习 5·5、对于从业人员来说，加强职业道德修养 的主要作用体现 （多选 A、优化个人发展环境 B、挖掘个人潜能 C、限制员工的个性化发展倾向 D、拓展职业生涯 4 5·5、ABD 练习 5·6、一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行 事的修养境界是（单选） A、诚信 B、仁义 C、反思 D、慎独 5·6、D 练习 6·1、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的说法是（单 选） A 、美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 B、“员工敬业度”表示对工作负责，但与员工的忠诚度无关 C、敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差 别 D、敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 6·1、A 6·2、敬业的含义包括（多选） A、恪尽职守 B、勤奋努力 C、享受工作 D、精益求精 6·2、ABCD 6·3、从业人员坚守工作岗位的具体要求是（多选） A、遵守规定 B、履行职责 C、临危不惧 D、勇于牺牲 6·3、ABC 6·4、某员工下班后总是要晚一会儿 离 开，你的看法是他（表现） A、工作很投入 B、办事拖拉 C、工作量大 D、家庭观念不强 6·4、A 6·5、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（表现）（单） A、上下级关系 B、同事关系 C、与客户关系 D、朋友关系 6·5、C 6·6、每天上班时，你的心情 一般是（表现）（单） A、上了班就盼着下班 B、忙忙碌碌，感觉时间过得特快 C、始终处于兴奋状态 D、要做的事情很多，有点六神无主 6·6、C 练习 6·7、 一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇 接待。你会（表现）（单） A、 让他耐心等待，然后忙自己的事情 B、 边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作 C、 要他出去转转，等到下班时再来找自己 D、责怪他为什么不事先打个招呼 6·7、C 练习 6·8、对于轻伤不下火线这句话你的看法是（表现）（单） A、赞同 B、违背了人性管理的要求 C、部分赞同 D、看情况而定 6·8、A 练习 6·9、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷 呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱时你会（表现） （单） A、担心会发生踩踏事故 B、估计超市会丢东西 C、设想警察会立即赶到维持秩序 D、相信超市经理和全体工作人员会迅速行动起来做好工作 5 6·9、D 练习 6·10、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的 是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识 B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔 C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已 D、在做好本职工作中锻炼和成就自己 6·10、D 练习 7·1、诚信对于企业发展的意义在于（多选） A、诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 B、诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 C、诚信是维护企业良好形象的内在要求 D、诚信是企业组织绩效的保证 7·1、ABCD 7·2、诚信对于个人职业生涯的意义在于（多选） A、诚信是人的社会化需要 B、诚信是人们谋得职业的必需 C、诚信是人们职业发展的必需 D、诚信是人的潜能发挥的必需 7·2、ABCD 练习 7·3、古人云，进学不诚则学杂，处事不诚则事败，自谋不诚则 欺心而弃己，与人不诚则丧德而增怨。这句话的意思是（单选） A、为学不能死读书，而要博览群书，博采众长 B、处事不能简单草率，否则会导致事情失败 C、对自己不诚实则自欺欺人， 最终害人害己 D、与人相处太过老实，会留下不必要的怨恨 7·3、C 练习 7·4、当你听到“撒谎”一词时，你首先联想到的是（表现） （单） A、说谎有时是一种权宜之计 B、说谎是堕落的开始 C、信口雌黄，谎话连篇 D、弄假成真 7·4、B 7·5、诚信的特征是（单选） A、社会性、强制性、自觉性、智慧性 B、通识性、智慧性、止损性、资质性 C、人本性、资质性、历史性、公约性 D、通识性、规范性、普遍性、止损性 7·5、B 7·6、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的 某个重要指标在数字上是错误的。这时，你会（表现）（单） A、立即给领导指出来 B、装作没有发现 C、写个纸条递给领导 D、会后单独告诉领导 7·6、C 7·7、和同事、朋友约会，你一般会（表现） A、准时到达 B、早一会到达 C、根据对象决定到达的时间 D、稍晚一点儿到达，因为他们总是比约定的时间晚到 6 7·7、B 7·8、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定， 会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是 （多选）A、训诫 B、行业内通报批评 C、公开谴责 D、取消其执业资格 7·8、ABC 7·9、在职业活动中，践行诚信规范的具体要求是（多选） A、尊重事实 B、因人而异 C、讲求信用 D、信誉至上 7·9、ACD 练习 7·10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（多选） A、坚持原则，不为个人利害关系所左右 B、澄清事实，主持公道 C、主动但当，不自保推责 D、敢于说出一切事实真相 7·10、ABC 练习 8·1、关于办事公道，正确的说法是（单选） A、坚持办事公道，要求当事人不讲人情 B、人们得到了他应该得到的东西，是为公道 C、一个人 做了一件公道的事情就说明他是公道的人 D、公道自古不变，其标准历来是统一的 8·1、B 8·2、某员工迟到被主管纪录，月底奖金受到影响。该员工和主管 原本关系很好，而主管在无人知情的情况下也可以不做纪录。你 认为（表现）（单）A、主管太不近人情 B、员工应该反思自己的问题 C、主管的做法是合理的 D、员工应该考虑是否再信任主管 8·2、C 8·3、公道的社会特征是（多选） A、标准的时代性 B、观念的多元性 C、意识社会性 D、判定的主观性 8·3、ABC 8·4、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（单选） A、轻重缓急一个样 B、待遇高低一般齐 C、遵守制度一致化 D、奖励处罚一刀切 8·4、C 8·5、如果你每天驾私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车 的人们每周少开一天车。但是由于你家离单位路途太远，为此你 会在路上多花 3 个多小时，你会（表现）（单） A、理解、支持 B、理解，但不支持 C、理解，但会提出疑问 D、理解，但希望获得补偿 8·5、A 8·6、IBM 公司的领导人沃森说过这样的话：“最容易使人上当受 骗的的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但 敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事 7 也越多。”对这句话的正确理解是（表现）（单） A、表面上言听计从，唯唯诺诺的人其实是骗人的人 B、由于脾气不好的人工作卖力气，所以脾气不好的人容易干成事 C、脾气不好的人都是敢于讲真话的人 D、尊重事实并敢于坚持原则而不断追求真理的人最有前途 8·6、D 练习 9·1、关于纪律，正确的说法是（单选） A、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾 B、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力 C、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处 D、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束 9·1、A 9·2、职业纪律的普遍适用性是指（单选） A 、职业纪律与人情水火不相容 B、领导可以运用职业纪律惩罚一切违背纪律的行为 C、在职业纪律面前，人人平等 D、即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 9·2、C 9·3、某运动员获得了奥运金牌，但因尿检阳性而被剥夺了荣誉。事实 上，这位运动员并没有服用兴奋剂，事后查明可能是配餐中的强筋 壮骨补品有问题。你认为（表现） A、这位运动员应该向奥组委申诉 B、这位运动员应该保持平和的心态，以贵在参与的想法调整自己 C、这位运动员应该这样认为：奥组委也会出错，可以理解并原谅他 们 D、这位运动员要遵守奥组委的决定 9·3、D 9·4、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打。你的看法是（表 现） A、活该 B、打了他，也许能帮助他改过自新 C、送派出所 D、别打坏了就行 9·4、C 练习 9·5、执行操作规程的要求是（多选） A、牢记操作规程 B、演练操作规程 C、坚持操作规程 D、修改操作规程 9·5、ABC 练习 9·6、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的 （）是最有效的（表现） A、警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金 B、与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法 C、给遵守劳动时间的职工一定的物质和精神奖励 D、将考勤人员增加一倍 9-6 B 练习 9·7、职业活动中，纪律的主要特征是（多选） 8 A、社会性 B、强制性 C、普遍适用性 D、变动性 9·7、ABCD 10·1、下列关于节约的说法中，正确的说法是（单选） A、财富依靠勤劳而得，而非依靠节约所致 B、招待客人时，提倡节约难以体现对客人的尊重 C、由于个人观念不同，在节约问题上不存在共识 D、节用有度是节约的本质要求 10·1、D 10·2、下列看法中，正确反映职业道德规范“节约”的价值差异性特 征的是（单选） A、因富裕程度不同，有的人需要节约，有的人则无需节约 B、节约就是省吃俭用，每个人生活方式不同导致省吃俭用的方式不 同 C、无论经历、教育、地位如何，人人都需要节约 D、有多少钱，办多少事，只要不超支就是节约 10·2、C 10·3、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（单选） A、省吃俭用是节约始终不变的本质内涵 B、是否需要节约因人而异、因事而异，不可做一致性要求 C、时代发展对节约提出日益广泛和更高要求 D、科技发展与 物质丰裕，消解了节约的道德意义 10·4、C 10·5、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（多选） A、企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 B、为保障冬季供热，自主扩大锅炉容量 C、土法炼焦 D、企业有关操作人员要有计划的接受节能培训 10·5、AD 10·6、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销， 吸引了不少人驻足购买。你会（表现）（单） A、多买一些 B、不买，认为便宜没好货 C、只是停下来看看，但不买 D、有合适的东西就买 10·6、D 练习 10·7、如果你所在的公司效益 良好，但同时上司整天花天酒地， 你会（表现）（单） A、很担心，但不知道怎么办 B、担心未来会出问题，找机会离开公司 C、私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 D、认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们 10·7、A 练习 10·8、从业人员节约资源应做到（多选） A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬 10·8、ABC 9 11·1、如果你的事业取得了巨大成功，你认为最主要的原因是（表 现） A、自己多年奋斗的结果 B、单位为自己创造了良好的环境 C、领导和同事帮助的结果 D、个人和单位共同努力的结果 11·1、D 11·2、你正忙工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮 忙。这时，你会（表现）（单） A、立即放下手头工作去帮助同事 B、告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 C、一边工作，一边指导同事解决问题 D、告诉同事，等下班了自己才能帮助他 11·2、A 11·3、对于竞争上岗这种做法，你的看法是（表现）（单） A、形式很好，但给人的压力太大 B、没必要，因为大家都很努力 C、反对，因为这样会导致大家相互之间的争斗 D、说不好，要看具体情况而定 11·3、D 练习 11·4、动物学试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁 飞行速度的 1.73 倍.这一事例带给我们的启示是（多选） A、如果要想在办事情时节省一点力气，就要随着集体走 B、如何时候都不要单独做事情 C、合作对每一个成员都有益处 D、相互配合是实现共同利益的重要途径 11·4、CD 练习 11·5、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息。你 会（表现）（单） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会儿就结束，自己可以再忍受一会儿 D、虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴 11·5、C 练习 11·6、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会（表现）（单） A、鄙视 B、防备 C、疏远 D、观察 11·6、D 练习 11·7、践行规范“合作”的要求是（多选） A、求同存异 B、互助协作 C、公平竞争 D、好人主义 11·7、ABC 练习 12·1、关于奉献的说法中，正确的是（多选） A、全力以赴是奉献精神的体现 B、拿一份儿钱，干一份儿活，也是奉献 10 C、只有别人奉献，自己才会奉献 D、充满热情地做好自己的本职工作属于奉献 12·1、AD 12·2、在日常工作中，你最不能接受的观念是（表现）（单） A、给多少钱，办多少事 B、上班干不完的活，下班接着办 C、有困难，就去找领导 D、出头的椽子先烂 12·2、A 12·3、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（多 选） A、不怀任何动机 B、积极尽职尽责 C、充分尊重集体 D、努力服务人民 12·3、BCD 12·4、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有 报酬。你认为他们当志愿者的主要目的是（表现）（单） A、为奥运出把力 B、能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 C、有机会在电视上露露脸儿 D、积累一些社会阅历 12·4、A 12·5、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如 果捐款，生活将受到严重影响。看到其他员工都在捐款，有的困难职 工捐款达到了数百元，你会（表现）（单） A、不捐款 B、量力而行，少捐一点 C、和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 D、向同事请教，问一问自己到底该怎么办 12·5、C 练习 12·6、你做目前这份工作的想法是（表现）（单） A、为了生活 B、为社会做点事情 C、不让所学的知识闲置 D、成为有钱的人 12·6、B 练习 12·7、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是（表现） A、社会新闻 B、上司的花边消息 C、生产和销售 D、朋友的逸闻趣事 12·7、C 11
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人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈企业培训工作的问题与对策 姓 名： XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号： 140150841353 所在省市： 广东省广州市 所在单位： 广州 XXX 有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策 XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训 不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战 略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以 及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须 认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决 才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问 题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于 赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工 如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员 工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一 再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企 业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助 手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝 大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培 训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临 时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时， 管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应 问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模 式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷 静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？ 这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组 织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次 分解、合理组织。 三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。 和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来 进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的 “花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、 福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显， 不重视培训的实际效应。 相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得 多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电 器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质 的人生产优质的产品”。保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留 下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。 四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。 许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到 的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当 的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对 于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人 力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职 责和角色，才能有效的提升培训效率。 五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。 相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻 视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被 培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把 培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单 的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的 专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训 师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法， 培训与实际相脱节，培训效率低下。 六）培训制度不规范。 培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要 表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的 培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是 临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系 统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类 似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种 情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续 下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众 多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考 核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。 二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策 显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑 采用从以下几个方面来进行着手解决。 一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分 析二者有效结合。 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培 训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几 个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建 议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对 于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题， 就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性 的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。但是我 们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很 多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂 培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。 企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手 段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作 的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我 们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培 训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想 其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识 的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最 重要的共识达成工具的开始。 笔者曾经在国内一最大的民营酒店管理公司工作，曾对下属十多个酒 店进行过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直接可计就能有三 百多万元，而员工流失的主要原因往往出自主管的厨师长和酒店餐饮总监 身上，因为餐饮部门的负责人相对而言整体素质较低，管理非常的的粗放 和简单；这种流失现状不进行改变，那么就意味着这个三百多万每年必须 损失，按照净收益 15％左右来计算，那么这个损失等于是个上海或者浙江 客房量 350 间的经营很好的三星酒店一年的收益。当我们把这个损益结果 告知餐饮总监和集团总裁后，立刻对相应的薪酬体系和餐饮职业经理人培 训体系进行调整并建立相应的餐饮接班人体制，前面的收益分析是人力资 源部进行的，但是结果出来后，基本上由餐饮部门自身主动推动这个培训 的进行。可见，共识的达成需要其它部门的配合最有说服力的工具就是通 过数据说话，这也是获得管理层重视和认可的最重要的途径之一。 二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或 者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关 的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划 地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、 技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。通俗地说，培训这块大致 包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和 态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。 这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概 念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。但是我们必 须认识到，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方 面的要求。所以相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能 和态度。 所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分 类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至 少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要 的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两 种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步 放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没 有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的 盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供 一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够 获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。 下表①是一培训内容模块中知识技能部分模块的简要描述，我们大概可以 从中对其感受一二，如果把相依的课程填写进右边空格中去就能形成某个 岗位的整体知识部分培训课程表表单，这样新员工一进来就能够清晰公司 对自己的要求以及自己可以从何时获得公司的何种训练。 基本模块/接受培训时间 入职培训 集团文化 酒店 管理 公司 公共 性知 识技 能 课程 1，…. （管理公司基本运作理念、管理 课程 2，…. 程序和制度） 酒店内部公共性知识技能 酒店部门专业性知识技能 酒店具体岗位必备性知识与技能 在岗培训 ……. 课程 1，…. 课程 2，…. 三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。 这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必 须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变 更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。 基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注 公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。 比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会 由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时 候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但 是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。 这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通， 建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推 进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解 业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。 四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角 色问题。 企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉 问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行 的方法论。很显然，对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟 团队，在整个项目团队中谁是项目组长，谁是组员，谁负责什么工作，我 们都需要进行清楚的界定，这样能够有效解决部门之间的持皮踢球的现象。 当然，从另外一个方面来看，必要的人力资源政策考核也是非常必要的， 对于关键人才和关键层面人员，我们必须把培训和教育工作当作其重要职 责和要求之一。 五）有效区分教育和培训区别，采用多种方式手段保证培训效果。 对教育和培训一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重 点在于知识的学习；而培训则是非学历，周期较短，重点在于实用性知识 或技能的学习。对于培训经理，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须 剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作产生指导作用。 下面是教育和培训的区别简表②： 教育 在教育中，知识主要是通 过教学而学会的，教师告 知学生什么是真理。 教学以教师为中心 教学主要关注那些可测评 的行为 教学内容注重明确的行为 性目标，强调信息的获 取。 区别点 知识 中心 行为 目标 教学内容关注于技术性能 力 内容 教学是以学科为中心的， 一般采用讲课的方式，学 员主动参与较少 方法 培训 在培训中，知识主要是被发现的而不是 传授的，培训员只是促进和帮助学员去 发现真理。 而培训则是以学院为中心 培训虽然也关注行为，但它同时关注态 度 培训虽然也注重目标的明确性，然而还 强调人际技能的掌握（学习如何学习） 而培训内容则还涉及人的技能，诸如决 策能力和批评性思维能力，以及处理人 际关系、进行管理和领导所需的一些软机 能 而培训则更个性化和多样化，注意与环 境的融合，更强调发挥学员参与的积极 性 显然培训和教育有明显的区分，对于这种区分，一个比较明显的差异 就是方式方法的运用上，培训更加讲究并期望能够更加有效传达；对于培 训师而言，必须学会各种有效的培训方法比如授课法，案例研讨法，角色 扮演法，头脑风暴法等各种方法，通过各种方法的结合有效达到培训目标， 当然我们也必须切忌为了方法而方法，只要能够最有效的达到目标我们就 可采用，否则不然。 六）建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体 系结合，有效保障培训工作的完整性和延续性。 从 PDCA 原则来看，培训计划，培训执行，培训评估和改进等各个环节 缺一不可，通过这些制度环节的建立，我们可以有效的避免培训组织的粗 放和准备不足等问题，也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于 人员走而相应课程流失的问题，我们可以参照国际咨询公司以及国际酒店 管理集团建立相依的课程标准体系，这样即使人员走了，也同样可以保持 相应的课程留在公司。 然而我们这里更加要关注的另外一个问题是培训制度体系必须和其它 人力资源制度相互紧密联系。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一 样的道理，培训工作也需要有明确的指向的人力资源政策支持。因为培训 工作内容里面本身包含了相应的三大模块，其实任何一个模块的体现结果 最终还必须落实在人力激励政策上，并形成在公司文化里面。比如企业培 训内容指向为员工态度中的团队精神，人力资源政策上，我们也应该建立 相应的激励团队的政策，比如可以建立相应的团队激励奖，在绩效考核和 薪酬的联系中可以采用团队评估模式；同样的企业文化指向上我们也必须 明确提出对于团队精神的鼓励，当然这种联系的方式必然会因公司而异。 但是无论如何，我们都必须保证企业的价值观，公司的制度和员工的个体 行为在整体指向上保持一致性，这样才能有效保证培训的效果。如果存在 三者不一的情况，那么做了相应的培训反而会带来更大的负面效果。当然 还有另外一个重要的政策支持就是考核，就如上所说的必须把培训作为关 键岗位的考核职责之一，这样既有约束又有激励，才能把工作做好。 三、小结 从上面来看，我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面，其中对 于培训的不够重视，培训课程内容缺乏系统性，培训课程必须紧随战略和 环境的变化并为之服务等，这些问题主要属于应该培训什么的范畴，这是 我们了解和解决培训问题的前提；其次我们提出相应的教育和培训混为一 体，在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为 指导，这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行，主要关 注“如何培训”的问题；而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要 解决培训的延续性问题，主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得 以延续”。 注释: ① ② 罗兰贝格，德隆人力资源管理体系，2001 年 7 月 25 日 开元国际酒店管理公司人力资源部，《开元酒店培训经理初级教材》，2005 年 5 月 13 日 参考文献： （1） 王璞，《母子公司管理》，中信出版社，2003 年 11 月第 2 版，P134～136 （2） 路易斯.R.戈梅斯－梅西亚，《管理人力资源》，中国人民大学出版社，2004 年 5 月第一版，P290～330 （3） 刘光，企业培训的问题和对策，2006 年 11 月 1 日 （4） 企业培训的常见问题，2005 年 8 月 12 日 （5） 迟铁峰，企业培训工作中存在的 25 个问题，2001 年 11 月 10 日 （6） 戴仪，中国企业培训发展历程与展望， 2005 年 11 月 21 日
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人力资源管理师一级考试重点 第六章劳动关系管理
第六章 劳动关系管理 我国劳动合同与劳动争议处理里发的新发展 第一节 【知识要求】 一、劳动合同制度的新规范 制定《劳动合同法》是： 构建和发展和谐稳定劳动关系的需要 强化劳动立法的需要 是完善我国劳动法律制度的需要 《劳动合同法》的制定，需要坚持以下原则： 第一， 邓小平理论与三个代表思想 第二，针对现实生活中迫切需要解决的问题 第三，体现劳动合同法作为社会法的性质和特点 二、劳动争议处理制度的新规范 一般来说，劳动争议解决机制包括四种方面： 1、自力救济：指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下， 依靠当事人的力量解决纠纷。 特征为：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性 2、社会救济：指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德 等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方互相谅解和让步。 特征为：争议主体的意思自治性、群众性、资源性，比较灵活的程序性 3、公力救济：只利用国家权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政 裁决。 4、社会救济与公力救济相结合。 作为社会救济与公共救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制 相比较的显著特征是： 第一，贯彻“三方原则”；第二，国家强制性；第三，严格的规范性 【能力要求】 一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的新规定 （一）关于劳动合同的订立、内容和期限 1、订立劳动合同的原则。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 3、劳动合同的内容 4、劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限、和以完成一定工作任务为 期限的劳动合同 5、劳动合同的无效 （二）关于劳动者的权利和义务 1、同工同酬原则。指在同等或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相 同的劳动报酬。 2、及时获得足额劳动报酬的权利 3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。 4、要求依法支付经济补偿的权利 5、劳动者的诚信义务 6、劳动者的守法义务 （三）用人单位的权利和义务 1、依法约定试用期和服务期的权利 2、依法约定竞业限制的权利 3、依法解除劳动合同的权利 4、尊重劳动者知情权的义务 5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物 6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务 （四）劳动行政部门的法定职责 1、监督检查的责任 2、不履行法定职责和违法行使权的法律责任 二、《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理制度的部分新规定 （一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性 《劳动争议调解仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争 议所必需遵循的程序规范。 劳动争议仲裁为一裁终局或裁审限界的体制 劳动争议仲裁具有国家强制性 （二）《劳动争议仲裁法》的任务： 第一，公正及时解决劳动争议；保护当事人合法权益； 第二，促进劳动关系和谐稳定 1 （三）《劳动争议仲裁法》关于劳动争议处理的新制度： 1、强化了劳动争议调解程序 基本特点：第一，群众性；第二，自治性；第三，非强制性 2、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度 3、对申请劳动争议仲裁的时效期间作了更为科学的规定：改为一年 4、缩短了劳动争议仲裁审理期限 5、合理分配举证责任 6、减轻了当事人的经济负担 第二节 集体协商的内容与特征 【知识要求】 一、集体协商的内容 工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件 已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。 协商的结果可以是两种结局： 一种是“单赢”的结局——竞争性协商 一种是“双赢”的结果——合作性协商 二、集体谈判的范围论 庇古《福利经济学》建立了：短期工资决定模式 模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成： 反映工会的谈判要求分为上限与坚持点； 反映雇主的谈判要求分为下线与坚持点。 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于： 其一，劳动力市场劳动力供求状况 其二，宏观经济状况 其三，企业货币工资的支付能力 其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效果 此外，双方交涉的范围还受到双方谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及 道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。 三、效率合约 （一）集体谈判的约束条件 首先是政府；其次是市场——决定因素。 货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。 （二）工会弱化约束的努力 在各种约束条件下，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工 资弹性主要取决于四个因素： 1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度 2、产品需求的价格弹性 3、其他要素投入的供给弹性 4、劳动力成本占总成本的比重 上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。 （三）效率合约 1、在约束条件下工会效用最大化 这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它 被看作工会和雇主之间关系的最简单模型。 工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件 之下，使得自己的效用实现最大化。 2、效率合约模型 由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到 改善，因此就存在一系列至少可以是其中一方获利而确不使另一方受损的工资率 和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。 帕累托最优一般是指社会福利的改善，即经济效率。 四、集体协商的特点 谈判的不确定性和复杂性。 不确定性表现为：谈判本身的不确定性；谈判未来的不确定性 复杂性源于如下因素：劳动力附在劳动者身上；工资只是劳动条件的一个方面； 工人和雇主之间的关系是长期的 【能力要求】 集体协商的策略：首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个 项目先后顺序；其次是妥协与让步 起决定性作用的是：经济因素 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 【知识要求】 2 一、 集体劳动争议的含义 指有共同理由、劳动者一方当事人在 3 人以上的劳动争议。 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 第一，当事人不同： 集体劳动争议的当事人劳动者一方是 10 人以上基于共同理由与用人单位发 生争议 团体劳动争议的当事人是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单 位或其组织 第二，内容不同 集体劳动争议的各方当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由 团体劳动争议是以全体劳动者的整体利益为争议标的 第三，处理程序不同 集体劳动争议因为有共同理由，为简化争议处理程序，其实质为个人劳动 争议 团体劳动争议工会的法人代表是工会主席或者职工代表中的首席代表 一、 团体劳动争议的特点： （一）、争议主体的团体性 争议主体一方是用人单位或者组织，另一方式劳动者团体而不是个人 （二）、争议内容的特定性 团体争议的标的涉及订立、变更、履行集体合同等一般劳动条件事项。 分为：利益争议和权利争议 （三）、影响的广泛性 【能力要求】 一、 集体劳动争议处理程序 集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，特点表现在： 1、 三日内作出是否受理的决定 2、 组成特别合议仲裁庭 3、 劳动者一方推选代表参加仲裁活动 4、 影响范围大的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭 5、 集体劳动争议 15 日内结束，特别的延长期不得超过 15 日 6、 按照就地就近原则进行处理 7、 处理结果及时向当地政府汇报 此外，依据《工会参与劳动争议处理试行办法》相关规定，工会组织应当积极 参与集体劳动争议处理。 二 、团体劳动争议处理的程序 i. 因签订或变更集体合同发生争议的处理程序 1. 当事人协商 2. 由劳动争议协调处理机构协调处理 ii. 团体劳动争议的管辖 地方各类企业和不跨省的中央直属企业——省级劳动行政部门确定 全国性集团公司、行业性公司和跨省的中央直属企业——国务院指定 iii. 当事人的和平义务 遵纪守法；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；顾及双方合法 利益；不得采取过激行为 一、 履行集体劳动合同发生争议的处理 企业劳动争议纠纷委员会不能调调解因为履行集体合同所引发的争议。处理 程序应为：当事人协商；劳动争议仲裁委员会仲裁；法院审理。 第四节 重大突发事件管理 【知识要求】 一、 劳动问题及其特点 （一）劳工问题及其特点 劳工问题就是：对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体 和组织不能接受，因而采取集体行动进行干预的社会现象。 社会整体的需要包括：社会整合、有序、稳定以及发展。 当代劳工概念：泛指社会中的工资收入者，无论雇主是政府、国有企业、还是股 份制公司、私人企业。 最早提出社会分层理论的是：韦伯 韦伯提出划分社会层次结构的三重标准： 财富——经济标准；威望——社会标准；权利——政治标准 西方社会学家提出了各种分层模式和理论： 1. 企业家阶级和工人阶级模式 3 2. 主张以职业作为分层的标准 3. 对职业声望的测量，出现所谓的管理者阶层 （二）劳工问题的特点 1、客观性 2、主观性 3、社会性 4、历史性 （三）突发事件的表现形式 重要表现形式为：重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议处理和 其他突发事件 三、突发事件的特点 劳动突发事件的特点： （一） 突发性和不可预测性 （二） 群体性 （三） 社会的影响性 （四） 利益的矛盾性 【能力要求】 突发事件处理：对策一般是针对上述突发事件的事前、事后管理和应对的处理办 法，包括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。 一、 突发事件处理一般对策 突发事件具有不可测，难以预防和控制的特点，突发事件处理的基本要素是：突 发事件预警和突发事件处理。 （一） 集权化的突发事件管理机构 （二） 突发事件预警 包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息畅通，设计应对突发事 件措施 1、风险分析与风险评估 2、企业突发事件预警信息 包括：财务指标、生产率变化趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率 1、 突发事件预警传导 包括：行业突发事件预警企业突发事件；重大事件预警企业突发事件 （三）突发事件处理 1、突发事件处理的准备 2、突发事件的确认 3、突发事件控制 4、突发事件解决 二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提 企业全体在职职工中树立牢固的“事故”意识。 （二）针对事故可能性进行事前评估 事前评估的主要内容可以包括： 1、 事故发生的可能性 2、 事故所处阶段特征的预先描述 3、 事故损害度的预先估计 4、 事故可能涉及的法律法规 5、 事故可能涉及的赔偿范围 6、 事故管理费用 （三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求 1、事故报告 2、事故调查 3、事故处理 三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动 2、积极参与因签订集体劳动合同而产生的团体劳动争议的协调活动 四、重大突发事件处理对策 （一）重大突发事件的必然性 事件发生时应当做到： 第一， 准确迅速的信息传递； 第二， 及时的信息确认，杜绝信息偏误； 第三， 科学地理解信息以及据此作出迅速决策 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转换 4 一方面加快工会组建步伐；另一方面贯彻落实公会基本职责 第五节 和谐劳动关系的营造 第一单元 工会组织与企业社会责任运动 【知识要求】 一、工会的定义及组织建设保障 工会是一个劳动群众的团体。 工会是职工自愿结合的群众组织，其中宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的 合法权益。 工会组织在劳动关系调整控制中发挥着极其重要的作用： 1、 组织建设保障 2、 工会干部保护 3、 工会经费保障 二、我国工会组织的职能 （一）维护职工合法权益的职能 维护职工合法权益的途径： 1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同 2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见 3、企业有侵权行为，工会应当与企业进行交涉 4、工会根据国家规定对企业和劳动条件及安全卫生设施与主体施工同时设计、同 时施工、同时投产使用进行监督 5、工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位予以 协助 6、职工因工伤亡事故和其他严重事故予以调查处理 7、企业发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业协商，反映职工意见 8、工会参加企业劳动争议调解工作 （二）工会的其他职能 1、建设职能 2、参与职能 3、教育职能 三、企业社会责任 指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区 和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法 权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体。 四、企业社会责任国际标准的主要内容（SA8000） 社会责任国际标准（SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公 约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等主要内容的管 理标准体系。 主要内容是： 童工；强迫性劳动；健康与安全；结社自由和集体谈判权；歧视；惩戒性措施； 工作时间；工资报酬；管理系统 五、企业社会责任国际标准的意义（SA8000） 他是经济社会发展的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展、国际组织和跨国 公司积极推动的一个结果，他同时也是跨国公司先进管理理念普及化的表现。 一、 企业社会责任国际标准的对我国的影响（SA8000） （一） 积极影响 1、 有利于促进构建和谐的劳动关系 2、 有利于企业可持续发展战略的实施 3、 有利于落实科学发展观 （二）消极影响 1、产品出口受阻或被取消供应商资格 2、降低出口产品的国际竞争力 3、降低我国国际贸易的比较优势 【能力要求】 应对企业社会责任国际标准的主要措施： 1、 充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性 2、 进一步完善我国劳动立法 3、 改善国内劳动条件 4、 加快经济增长方式的转变 5、 积极树立企业社会责任意识 6、 加快现代企业制度建设 5 第二单元 国际劳动立法的主要内容 【知识要求】 一、国际劳动立法的含义 反之由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。 二 、国际劳动立法的特点 1、以保护雇员为主要目的 2、内容广泛，涉及劳动关系各个方面 3、既有原则的坚定性，又有措施的灵活性 4、对合约批准国发生效力，对会员国立法有规范指导作用 5、偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点 6、全球化的发展越来越突出 我国政府已经批准了： 《经济、社会和文化权利国际公约》 《公民权利和政治权利国际公约》两个非常重要的国际人权公约。 【能力要求】 国际劳动立法的程序： 国家劳工组织的最高权力机构是国际劳工大会。 制定国际劳工公约的过程中，其指定程序是： 1、 确定立法主题 2、 形成拟议草案 3、 审议通过 三、国际劳动立法的主要内容 包括：基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特 殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国 际劳动法律体系 二、 国际劳工公约的分类： 分为 11 类，分别为：基本人权、就业与失业、工作时间与休息时间、工资、劳动安 第六节 工作压力管理与员工援助计划 第一单元 工作压力计划 【知识要求】 一、工作压力的概念 （一）以反映为基础的模式 一般适应症候群的压力反应模式，人们面临压力包含三个阶段：1、报警反映阶 段；2、抵抗阶段；3、消耗阶段。 全卫生标准、女工保护、童工与未成年保护、社会保障、劳动关系、劳动行政与检查、 其他。 三、 主要国际劳工公约内容： （一） 强迫或强制劳动公约（29 号公约） （二） 废除强迫劳动公约（105 号公约） （三） 准予就业最低年龄公约（138 号公约） （四） 禁止和立即行动消除罪恶劣形式的童工劳工公约（182 号公约） （五） 同酬公约（100 号公约） （六） 就业和职业歧视公约（111 号公约） 六、国际劳工立法与我国的关系 我国已经先后承认和批准了 23 个国际劳工公约，其中包括 3 项基本劳工公约， 即：《同酬公约》（100 号公约）； 《准予就业最低年龄公约》（138 号公约）； 《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（182 号公约） （二）以刺激为基础的模式 一般来说，压力源主要有： 1、 工作本身因素 2、 组织中的角色 3、 职业发展 4、 组织结构与气候 5、 组织中的人际关系 （三）交互作用模式 个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必须满足如下两个条件： 1、 个人感觉对自己需要和动机的威胁； 2、 自己不能对压力源进行有效应付 二 、压力的来源于影响因素 包括环境因素、组织因素和个人因素三个方面 6 （一） 环境因素 包括经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性 （二） 组织因素 包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作 条件等 （三） 个人因素 包括家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等 三 、工作压力产生的后果 （一） 积极作用 可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误发生。 （二） 消极作用 三类症状：生理症状、心理症状、行为症状 【能力要求】 工作压力的管理 工作压力的应对与管理可以从个体和组织两个角度来考虑。 （一） 个体水平压力管理的主要策略 压力和紧张可针对内在机制的环境、反应和个性三个方面导向进行管理： 1、 压力源导向 对压力源的应付与管理，从组织角度予以进行，从个体角度对其进 行应付主要从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面入 手 2、 压力反应导向 压力反应导向的管理从胜利、情感及认识三个方面入手进行。 3、 个性导向 第二单元 员工援助计划 【知识要求】 一、 员工援助计划的含义 有组织如企业、政府等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系 统和长期的咨询服务计划。 二 、员工援助计划的历史沿革 现在的内容包括：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、 法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。 三 、员工援助计划的分类 （一） 根据实施时间长短，可以分为长期 EAP 和短期 EAP （二） 根据服务提供者，分为内部 EAP 和外部 EAP 二、 员工援助计划的意义 EAP 的直接目的是：维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效。 意义在于： 个体层面：提高员工的工作生活质量 组织层面：成本减少，收益增加 【能力要求】 员工援助计划的操作流程 （一） 问题诊断阶段 （二） 方案设计阶段 （三） 宣传推广阶段 （四） 教育培训阶段 （五） 咨询辅导阶段 （六） 项目评估和结果反馈阶段 （二） 组织水平压力管理的主要策略 1、 工作任务和角色需求 控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织 沟通、目标设置、工作再设计 2、 生理和人际关系需求 弹性工作制、参与管理、放松训练 7
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人力资源管理师一级考试重点 第三章培训与开发
第一章 培训与开发 第一节 企业员工培训开发体系的构建 68、企业员工培训开发系统的两个含义： 一是，将培训开发作为常态系统；二是，与其他系统发生相互作用 69、员工培训开发系统包括： 一、培训开发需求分析系统 二、员工培训发展规划系统 三、员工培训开发实施管理系统 四、员工培训开发评估反馈系统 70、企业培训开发职能部门的组件模式 （一）、学员模式 （二）、客户模式 （三）、矩阵模式 （四）、企业办学模式 （五）、虚拟培训组织模式 71、企业员工培训开发规划的内容 72、制定企业员工培训开发规划的前提 （一）经营战略与培训需要 企业培训战略有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略 （二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 四种结果 （三）企业人力资源质量分析 73、企业员工培训开发规划的制定 74、年度培训计划制定的基本步骤 1、前期准备 2、培训调查与分析 3、年度培训计划主题内容的确定 （1）自下而上，初步形成年度培训计划的主题内容 （2）培训管理部门重新组合排列项目，平衡内外资源，编制培训经费预算，并进行效益预 估与潜在问题分析 4、制定年度培训计划的审批以及开展 75、制定年度培训计划的基本要求 1、高度重视培训规划的制度 2、培训开发规划应该落实到部门 3、清晰界定培训开发的内容和目标 4、重视培训方法的选择 5、重视培训学院的选择 6、重视培训师的选择 76、培训文化的发展过程 1、萌芽阶段 2、发展阶段 3、成熟阶段 第二节 创新能力培养 77、常见思维障碍 1、习惯性思维障碍：又称思维定式，是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问 题、解决问题的习惯方式。 2、直线型思维障碍：是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或 者迂回地去思考问题。 3、权威型思维障碍：是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见 办事，这是创新思维的极大障碍。 4、从众型思维障碍：是指人们懒于独立思考，或者不敢标新立异，为天下先，而盲目从众， 一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。 5、书本型思维障碍：是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误， 探索新的领域。 6、自我中心型思维障碍：是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范 围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。 7、自卑型思维障碍：是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事情，即使是走到了 成功的边缘，也因害怕失败而退缩。 8、麻木型思维障碍：指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃， 行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也不能实现创新。 78、发散思维的类型： 1、 逆向思维法：指人们通常考虑问题的方向相反的思考方法。 2、 横向思维法：是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒型的变化以实现系统改 进的思维方式。 3、 颠倒思维法：先把问题颠倒过来再考虑 79、逻辑思维在创新中的局限性： 1、 常规性 2、 严密性 3、 稳定性 80、智力激励法 又称头脑风暴法，他以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新 的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。 （一）基本原则 1、自由畅想原则 2、延迟批评原则 3、以量求质原则 4、综合改善原则 5、限时限人原则 （二）组织形式 智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加 人、记录员、会址等 81、创新技法 一、 设问检查法 （一）奥斯本表检核表法 （二）5W1H 法 （三）和田十二法 二、组合技法 （一）主体附加法 （二）二元坐标法 （三）焦点法 （四）形态分析法 三、逆向转换技法 四、分析列举型技法 （一）特征举例法 （二）缺点举例法 （三）希望点举例法 （四）成对举例法 五、智力激励法 第三节 企业员工培训开发成果的转化 82、培训转化理论有三种：同因素理论、激励推广理论、认知转换理论 同因素理论：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同的时候才 会发生。能否达到最大限度地转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环 境的相似程度。 激励推广理论：理解问题的方法是建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明 确这些一般原则的适用范围。因此当工作环境与培训环境有差异的时候，仍能实现培训转 化。 认知转换理论：可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所 学知识相结合的机会，从而提高转换的可能性，转换效果取决于受训者恢复所学技能的能 力。 83、培训成果转化机制 （一）环境支持机制 1、管理者支持 2、同事支持 3、受训者的配合 4、应用所学技能的机会 5、技术支持 （二）激励机制 第四节 职业生涯管理 84、职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理 85、组织职业生涯发展的原则 （一）利益整合原则 （二）机会均等原则 （三）协作进行原则 （四）时间梯度原则 （五）发展创新原则 （六）全面评价原则 86、组织职业生涯管理的任务 （一）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 （二）确定组织发展目标与职业需要规划 （三）开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作 （四）职业生涯发展评估 （五）工作与职业生涯调试 （六）职业生涯发展 87、职业生涯路径设计 （一）传统职业生涯路径 （二）网状职业生涯路径 （三）横向职业路径 （四）双重职业路径 88、组织职业生涯年度评审 89、组织提供职业生涯发展通道应注意问题 90、职业生涯中期阶段 91、相互接纳的表示 1、员工接纳组织有信号发出 2、组织对员工的接纳 92、员工职业生涯中期的组织管理 （一）提拔晋升，职业通路畅通 （二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排探索性的工作 （三）实施工作轮换 （四）继续教育和培训 （五）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会 （六）改善工作环境和条件，增加报酬福利 （七）实施灵活的处理方案 93、组织职业生涯系统化管理策略 （一）将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体 （二）加强员工需求与职业需求有机结合 （三）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系 （四）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 （五）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性 （六）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 （七）对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广 （八）在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析 （九）坚持研究全球最佳的实践和企业人员的职业生涯开发工作
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