靠谱的年会是怎样炼成的？
靠谱年会是怎样炼成的 20xx 年余额不足！老板是不是已经在催你交年会策划了呢？策划是不是毫 无头绪，令你头大了呢？网上令人眼花缭乱的各种年会策划是不是已经看不进 去了呢？ 别急，看看今天这篇年会策划攻略，你就知道一场靠谱的年会究竟是怎样 炼成的了。 总得来说 年会通常会根据行业特点、企业人员构成、企业文化、季节特点以及成本 预算等，来设置不同类型的企业年会，例如答谢客户、员工总结、公司总结、 公司联谊、年终奖励、公司聚餐等。 最好成立一个专门的临时小组来具体的负责。这样既可以做到分工明确， 又可以提高效率——首先：要确定所举办年会的主题，然后围绕着主题进行一 系列的策划。然后：确定时间、地点、人物、活动、流程等详细的写在策划书 上。最后：经领导审核后，付诸实施和后期规划指挥。 具体来说 1.年会目的 所有年会无论是答谢客户也好奖励员工也好公司总结也好，无非就是由公司方 和员工方两个方面来看。公司领导嘛，要的是讲话讲好、活动做好、年会效果 好。员工方面嘛，要的比较简单：吃好、喝好、玩好 2.年会主题 所有公司年会主题基本一致，任何公司任何方式的年会都可以归纳为八个字： 回顾过去、展望未来。可以年会筹备组进行内部创意，也可以全员有奖征求， 带动年会前期的氛围。 主题最好以口号形式出现，例如：“爱我 XX（公司），凝聚进取，共创未来”， “襄盛举、绘蓝图、新跨越”，“整合、分享、共赢” 等等，结合公司情况创 意。 3.年会形式 年会的形式通常会选择如下几种： (1)全员大会+节目表演 这种组合基本上一天，上午比较严肃的进行全员大会，领导讲话，团队精英展 示，领取军令状或新一年工作任务，调整新架构，颁布新任命通知等。对于表 彰员工和优秀团队大多选择穿插在下午的节目表演环节中。 (2)聚餐+节目表演 节目表演由各部门分别上报节目，审核、彩排。至于场地选择也较为简单， 各大饭店均有舞台搭建的服务，各位仅需要组织下布置会场，奖品等细节就可 以完成策划。 选择的种类大多是唱歌、小品、舞蹈、相声这样的节目流程，外加一个领 导层恶搞表演的节目。这类活动压力比较大的是主持人，需要贯穿全场，具备 较强的灵活控场能力；同时 DJ 也需要注意力高度集中来配合节目。 节目通过员工评选，在年会结束时，公布获奖节目，颁发纪念奖品或奖金。也 可以聘请专业的表演团队，将整场气氛推向高潮后结束活动开始就餐。 (3)旅游 只要经费允许，旅游外包给旅游公司的这类年会也比较简单，并且充满了 乐趣。到了这个季节，远一点的旅游地点可以选择：阳光灿烂海南游、哈尔滨 冰雪风情之旅、七彩云南之旅、新疆探奇之旅、乌鲁木齐冰雪游等活动都是人 们津津乐道且羡慕的旅游活动，而这些也是旅游公司比较大的旅游项目，各种 活动都比较丰富且价格合适。 近一点的可以选择：滑雪、冰瀑、农家乐、山庄休闲、篝火晚会、大型野 炊烧烤等栏目。如果公司经费宽裕，甚至可以选择海外游国外游。韩国泰国等 国家都是旅游的好选择，价格方面视人数而定，大致在 3000-6000 左右。 举办国外游注意组织好大家办理护照。外出旅游的一切附加项目均可以和旅游 公司洽谈，这类活动也是充满话题性的选择。 根据公司规模，小的公司多以聚餐为主，规模越大的公司，年会的丰富程 度，活动环节也越多，充分体现人多创意多的特色。当然每年被人羡慕的年会， 还有一些金融，房产，互联网大鳄行业，会出现发放大额年终奖金，扛着一袋 袋毛爷爷回家过年；又或者海南游，出国游，主题酒会大 party，足以羡煞旁 人。 此部分将年会流程安排已文字形式描述即可，例如。今年年会形式建议 “全员大会+节目表演”，上午全员大会播放公司纪录片，董事长发表公司全年 业绩情况总结，分发各部门新一年任务，精英团队展示。下午各部门提报节目 表演，穿插优秀员工，优秀团队颁奖环节。中午在会场进行自助式冷餐会。 操练起来！ 4.年会流程 年会举行的时间，年会的场控，年会流程的时间安排。 举办时间尽可能选择周末或第二天休息日。年会流程，要包含准备工作时间安 排，年会当天领导讲话，各部门展示，颁奖等时间安排，节目宴会时间安排等， 预留时间，以防环节拖沓，影响后续环节进展。 5.年会会务 会务组成员的选择很重要，最起码是有责任心、有协调能力的人。而会务 组的工作主要有这几个： ●洽谈场地、酒店； ●采购物资； ●DJ、主持； ●下发通知； ●引领接待； ●组织活动； ●布置会场； ●活动环节时间把控； ●物资制作； ●突发状况应急处理。 要做到事无巨细，所有工作提前做好安排和准备，为整个年会顺利进行做 好铺垫。会务组人员名单提报，领导授权了，通过各部门选择的会务组人员才 好听令安排。 6. 年会预算 预算表包含几类支出，场地宴席费，表彰奖金，节目奖金，抽奖奖金，年 会道具制作费，外地员工或邀请嘉宾住宿费等。每类支出清楚的将分成各项支 出小类，数量，单价，小计等，预算表制作越清晰明白，越容易获得批准，同 时根据领导预算节约的指示，也能够在修改预算时，快速查找出可节约的事项。 年会奖品选择尽可能实用的物品，或者健康类的体验感受，如健身卡，足 疗卡等。为了让每个员工至少都能有奖，会每人发一注 2 元彩票，也是十分有 趣的体验，年会结束，总有运气好的同事夸耀自己中奖的金额。 嘱咐几句 7.备选方案 老板觉得上述方案没创意？下面几个方案里随便拿一个去震惊他吧。 ·美食广场 员工中不乏身怀绝艺的大厨，让大家充分展现自己生活中最细腻的一面吧， 每人现场做出自己拿手的美味佳肴，一起品尝一起分享，互相学习。连会餐环 节都省了。 ·相亲会 世界上最郁闷的就是单相思，最最郁闷的就是互相单相思。脸皮薄怎么办？ 帮他们捅破这层窗户纸吧——为他们设计表白桥段，成人之美是不是很有意义 呢？这个活动和美食广场相结合会起到意想不到的效果哦，单身人士展现自己 的时候到了。 ·游园会 大型年会备选，让每个人深深沉浸在游戏的快乐和寻宝之旅的紧张中，热 闹非凡。 ·悬疑年会 玩过密室逃脱没？玩过解密破案游戏没？设计给力剧本，让每个人在新奇 紧张刺激中彰显自己的智慧吧。 ·创意晚会 公司人人都是创意小王子？那我们来个创意节目大比拼好了，看看谁才是 真正的创意之星。 类似的年会方案还有很多，条件允许的话例如真人大富翁、城市 CS 对抗、 迷你运动会、化妆舞会等等都可供选择，但这些方案都需要一群活泼给力的伙 伴哦，各位根据自己的实际情况做出备选，也同样可以完成有趣的年会。 阿里巴巴的年会上的一幕 到这里所有的策划环节全部结束了，各位根据自己的需求对号入座，选择 自己合适的活动来完成自己的策划即可。最后再嘱咐大家几句哦： ●无论任何活动首要目标要防火防盗、保证安全！ ●任何时候要避免冲突！
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年终述职汇报 -15
202X 年终总结暨新年计划 Annual Business Template Contents 1 年度工作概述 2 工作完成情况 3 项目成功展示 4 明年工作计划 Annual work summary The completion of work Successful project presentation Work plan for next year 1 年度工作概述 • 前阶段工作回顾 • 取得的成绩及经验 • 不足之处及原因分析 前阶段工作回顾 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动 1 2 3 4 5 6 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动 各项计划完成情况 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的 字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 标题 01 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格 标题 02 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格 标题 03 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格 各项计划完成情况 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简 洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好 控制在 5 分钟之内。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简 洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好 控制在 5 分钟之内。 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统 计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 某些问题上认识不足 部分问题认识不足 行动迟缓错过时机 此处添加详细文本描述，建议与标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 尽量简洁生动 恶意竞争被动应对 认识不清把握不准 此处添加详细文本描述，建议与标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 尽量简洁生动 部分计划制定脱离现实 实际完成 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数 控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分 钟之内。 此处添加详细文本描述，建议 目标计划 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 与标题相关并符合整体语言风 此处添加详细文本描述，建议 格，语言描述尽量简洁生动。 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 执行力有待加强 不想做 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 做不好 不会做 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 不好做 此处添加详细文本描述，建议与标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 尽量简洁生动 对竞争对手分析不足 1 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 2 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 3 4 标题一 标题二 标题三 标题四 对竞争对手分析不足 35% 40% 13% 38% VS 我们团队 80% 竞争对手 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描 述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计 每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动 13% 竞争对手动向预测 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 新产品 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 促 单击此处添加段落文本 渠道 单击此处添加段落文本 战 单击此处添加段落文本 销 战 新 技 术 新 卖 点 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 行为发展预测 发展预测 1 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 发展预测 2 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 发展预测 3 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 发展预测 4 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 发展预测 5 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 内部环境分析 负面优势 A 正面优势 A 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动 正面优势 B 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 负面优势 B 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 SWOT 分析 S 单击此处添加段落文本 W 优势 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 劣势 O 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 T 机会 威胁 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 2 工作完成情况 • 国内业务完成情况 • 国际业务完成情况 • 重点工作落实情况 项目讨论 重点工作落实情况 重点工作落实情况 重点工作落实情况 重点工作落实情况 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 国内业务完成情况 1 2 4 5 3 7 6 编号 地区 业务情况 1 北京 单击此处添加文本 2 山东 单击此处添加文本 3 重庆 单击此处添加文本 4 上海 单击此处添加文本 5 浙江 单击此处添加文本 6 广东 单击此处添加文本 7 云南 单击此处添加文本 国内业务完成情况 添加文本 10% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 添加文本 添加文本 40% 20% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。 添加文本 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 30% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 国际业务完成情况 30% 70% 添加文本 添加文本 添加文本 添加文本 80% 添加文本 添加文本 15% 添加文本 添加文本 40% 添加文本 添加文本 20% 添加文本 添加文本 与去年同期比较 2021 年任务完成情况 2022 年任务完成情况 单击此处添加段落文本，单击此处添加段落文本，单击 单击此处添加段落文本，单击此处添加段落文本，单击 此处添加段落文本，单击此处添加段落文本。 此处添加段落文本，单击此处添加段落文本。 完成率： 80% 销售额： 380 万 回款： 260 万 完成率： 98% VS 销售额： 600 万 回款： 540 万 重点工作落实情况 SUN MON TUE WED THU FRI SAT 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页 幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 重点工作落实情况 单击此处添加文本 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动 单击此处添加文本 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动 单击此处添加文本 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动 重点工作落实情况 单击编辑标题 单击编辑标题 单击编辑标题 单击编辑标题 单击编辑标题 重点工作内容 单击编辑标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量 将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 重点工作落实情况 添加标题内容 添加标题内容 点击添加相关标题文字，点击添 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字 添加标题内容 标题文字 添加标题内容 点击添加相关标题文字，点击添 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字 添加标题内容 标题文字 添加标题内容 点击添加相关标题文字，点击添 点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字，点击添加相关 加相关标题文字，点击添加相关 标题文字 标题文字 3 项目成功展示 • 项目一展示 • 项目二展示 • 项目三展示 • 项目四展示 项目一展示 01 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 1 3 02 03 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动 语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与 此处添加详细文本描述，建议与标 2 04 4 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动 项目二展示 项目名称 项目名称 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描 述尽量简洁生动。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 述尽量简洁生动。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动。 语言风格，语言描述尽量简洁生动。 项目三展示 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 项目四展示 项目名称 此处添加详细文本描述 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的 最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以 内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 4 明年工作计划 • 明年工作目标 • 具体工作思路 • 自身能力提高 具体目标 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁生动。 初步目标 进一步目标 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 总体思路 1 1 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 单击此处添加标题 2 2 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 单击此处添加标题 3 3 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 单击此处添加标题 4 4 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 单击此处添加标题 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 完成方法 方法内容 方法内容 方法内容 方法内容 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 与标题相关并符合整体语言风 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 格，语言描述尽量简洁生动 描述尽量简洁生动 描述尽量简洁生动 描述尽量简洁生动 保障措施 政策支持 资金保障 此处添加详细文本描述，建议与标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 人员培训 尽量简洁生动 竞争机制 此处添加详细文本描述，建议与标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 尽量简洁生动 把握市场 督导措施 此处添加详细文本描述，建议与标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动 尽量简洁生动 自身能力提高 市场感知能力 客户开拓能力 此处添加详细文本描述，建议与 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统 计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 自身能力提高 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 感谢您的聆听！
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10 人力资源管理汇报PPT
你的公司名称 LOGO 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 人力资源管理汇报 行政从业人员 / 培训机构 / 高层领导 / 办公室人力资源 / 企业管理 培训 You are welcome to join our company! 汇 报 人：小任性 汇报时间： XX 年 XX 月 目录 CONTENTS 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 第一部分 利。 问题及工作分析 第二部分 工作计划 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第一部分 问题及工作分析 人员贡献率分析 人事费用率 人均劳动生产力 人事费用率： 贡献率指标归纳 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 01 不得将觅知网的 它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 现的销售收入 6.40% 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 人事费用投入产出率 人力成本利润贡献率 薪资占人事费用的比例 181.25 万元 / 人 均 02 2016 年每一万元人力成本贡献 1.57 万元的毛 利润。 15.74 万元 / 万元 1.57 万元 / 万元 65.50% 人力成本利润贡献率： 03 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 名义工资的增长率应相当于实际劳动生产率的增幅 加上通胀率，只要劳动生产率与工资同步增长或略 高于工资上涨，工资上涨就不会生成通胀或挤压利 润空间，掌握两个原则：一、“两个低于”的原则， 人均薪资与人均劳动生产率的比例 24% 二、激励和约束机制相结合的原则。 招聘分析 各岗位面试问卷的不完善， 用人部门与人力资源之间 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 02 01 导致面试流程不规范； 没有就岗位分析作充分沟 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 通，导致面试时方向把握 利。 不够明确 面试前 部分面试者预约失败，面 由于面试官临时情况变 化，导致面试者时间与 面试官时间冲突，影响 面试时间不足。 04 03 试者又突然不期而至，临 时导致我方面试时间匆忙， 没有做好相应的安排工作 招聘分析 面试分析 2 面试分析 1 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 面试时，面试官从企业核心竞争 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 力，价值观，目标追逐，计划性， 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 对公司未来的描述等方面进行描 利。 述，然面试者普遍反映出比较茫 面试组成人员临时变 化，造成达不到预期 面试效果 然，往往表现在（ 1 ）没有目标 追逐精神，呈现出只是抱着找个 2 工作的态度（ 2 ）较多的面试者 只是对薪资与福利感兴趣 1 招聘分析 面试后 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 面试者主动第二次询问面试结果的几 利。 乎为零 我方没有抓住时间点，再次询问面试 者对我司的认可度，导致错失引进想 要的人员 招聘分析 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 招聘前用人部门与人力资源 网络招聘应设计同个岗位多个不 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 部充分达成用人标准一致。 同的称谓，人力资源部要提炼招 利。 聘话术，设计好期间流程。 人力资源部门与用人部门共同协作， 设计有效适用的结构化面试问卷，建 立适合的岗位素质模型。 制度建设与流程不足 1 KPI 考核与薪酬设计 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， KPI 考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命； 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 2 建立新员工访谈机制 3 培训管理 入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心 态变化的力度不够； 无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能 达成实效； 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第二部分 工作总结 流程完善 01 03 05 员工档案和名册维护是基础，是 员工手册作为员工行为规范和奖惩依据， 02 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 所有人力资源工作的起源 需要具备法律要求的合法手续步骤 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 HR 操作手册的规范和制度化，是人 劳动合同的全员覆盖和及时签订，是 04 全部岗位需要实现内部匹配，以保证各 项制度流程的一致性。同时作为与外部 公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。 07 力资源部和员工操作的书面化流程依 避免用工风险的重要方面 现有制度的整合修订维护。 据 06 在岗位界定的基础上予以组织结构的梳 理和再造，对于内部结构和汇报层级阶 段性报表呈现。 福利待遇完善 工资架构 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 工资架构调整，增加绩效 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 01 奖金的激励性 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 竟业企业薪资结构调查 利。 02 入职体检和年度体检 社保全员覆盖与基数合规 住房公积金福利 异地医疗 企业福利 节假日福利 法定福利 03 年假 人员招聘 招聘标准 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 第一 人员招聘 定岗定编 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 事宜 岗位素质模型 工作观察，调查问卷 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第二 人事评估 招聘流程 试用期评估 第三 招聘渠道 渠道拓展维护 伯乐计划推展 两省招聘渠道开发 HR 主 导 新 员 工 试 用 期的评估 管理人员内容输送 软技巧培训 1 新晋管理人员管理能力 服务部销售能力和激励 执行力 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 有效沟通 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 重点岗位补充计划 利。 2 部长代理人 3 一线员工老带新 销售、服务 4 管培生计划 人员整体素质 企业文化 刊物 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 提升员工归属感的刊物报道； ** 刊物 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 投稿；微信公众号； 利。 活动 体现企业社会责任的文化活动；促进员 工个人成长的企业活动（如读书分享 会） 人力成本梳理 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 合理分配人力成本比例 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 历史数据 梳理历年人力资源成本， 核算均值，比较产出 市场数据 薪酬和人力成本调查 结构调整 HR 信息化 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 建立 HR 信息系统 利。 实现流程电子化和自助化 提供全面主数据分析决策 人力资源自助高效运转 你的公司名称 LOGO 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 谢谢您的观看聆听 行政从业人员 / 培训机构 / 高层领导 / 办公室人力资源 / 企业管理 培训 You are welcome to join our company! 汇 报 人：小任性 汇报时间： XX 年 XX 月
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2、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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05 年度优秀员工颁奖词
【技术领头人颁奖词】： 短短的两个月，他不断强化工艺改进、健全管理、大力推进技术革新、扩大产能、将每 小时 40 吨的原矿处理量提升至每小时 65 吨，大大降低生产成本，提高生产效率。他勇于任 事，敢于担当，始终把责任放在第一。他是我们的技术领头人！ 【劳动模范颁奖词】： 进入公司以来，他们在工作中勤勤恳恳，严格要求自己，认真负责，保质保量完成任 务。生活中，他们诚恳厚道，乐于助人，团结同志，严格遵守公司各项规章制度。他们虽然 没有惊天动地的壮举，也没有轰轰烈烈的成就，但是他们在自己平凡的岗位上用自己的辛 勤劳动和对企业的忠诚，为公司的发展作出了贡献。 【优秀员工颁奖词】： 在***公司的大家庭中，有无私奉献的职能同仁，有默默耕耘的生产能手，有敢于创 新的技术人才，有兢兢业业的工程尖兵。他们没有豪言壮语，他们没有丰功伟绩，但他们 用行动，告诉了我们什么是主人翁精神；他们用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉 任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，他们以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。 【优秀新员工颁奖词】： 他们 20xx 年成为了***公司大家庭的一员，入职时间不满一年，但是他们时刻以一 种主人翁的态度投入到工作中去，尽心尽职、任劳任怨，最脏最累的活他们干，没有推脱、 没有牢骚。在平凡的岗位上体现一名普通工人的价值。
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人力资源部年终工作总结PPT
主页 配置管理 工作完成 工作亮点 主要问题 人力资源部年终工作总结 HR DEPARTMENT YEAR-END WORK SUMMARY 华为消费者业务产品全面覆盖手机、移动宽带终端、终端云等，凭借自身的全球化网络优势、全球化运营能力，致力 于将最新的科技带给消费者，让世界各地享受到技术进步的喜悦，以行践言，实现梦想。 汇报 : 大咖演示 工作计划 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management CONTENT 目 录 主要工作完成情况 Main Work Completed 人力资源工作亮点 Highlights Of Human Resources Work 存在的主要问题 The Main Problem 明年工作计划 Work Plan For Next Year 第一章 First Chapter 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management 招聘渠道比较 各部门入职及离职总人数 周边招聘市场比较 人力资源各项指标统计 公司员工培训情况 招聘渠道比较 公司现有在岗人员主要分为 三种途径 现场招聘 The Recruitment 网络招聘 Network Recruitment 方式： XX 网招聘 费用： 8888 元 / 年 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 方式： XX 人才市场 费用： 3888 元 / 年 全年不限次数 每周三六开放 内部介绍 Internal Introduction 内部招聘是指在单位出现 职务空缺后，从单位内部 选择合适的人选来填补这 个位置 各部门入职及离职总人数 入职 17 离职 人事部 10 20 20 12 8 16 市场部 13 13 9 销售部 推广部 客服部 事业部 后勤部 21 19 15 10 各部门入职及离职总人数 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 人事部 6 市场部 6 5 销售部 5 4 推广部 4 客服部 3 事业部 2 1 后勤部 三月 六月 九月 十二月 3 2 1 三月 六月 九月 十二月 周边招聘市场比较 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数，每 天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数，每 天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数，每 天开放 XX 区 人力资源各项指标统计 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 400 2018 年 300 2019 年 200 500 400 300 200 100 100 0 0 硕 士 本 科 大 专 中 专 （ 技 中 ） 高 中 及 下 以 中 层 及 上 以 工 程 技 人 术 员 管 理 人 员 营 销 人 员 直 接 生 人 产 员 辅 助 人 员 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 公司员工培训情况 培训总人次 培训总课时 3888 7999 人 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。 第二章 Second Chapter 主要工作完成情况 Main Work Completed 招聘工作 制度考核 人事管理 薪酬管理 培训管理 专项工作 绩效管理 团队建设 招聘工作 01 需招聘、校园招聘 员工 介绍 人员 招聘 03 信息 收集 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 人事管理 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 01 人事 管理 02 专业技术资格考试 06 03 提供各项人力数据及材料 05 04 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 培训管理 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训 规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩 效考评、薪酬设计、奖惩制度设计与违纪员工处 理”、 “优秀员工训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理”满意率 79% 生产人员 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 绩效管理 考核与每个人挂钩， 在当月工资里体现 日常绩效管理 各部门月各部门月度绩效 评度绩效评定 制度考核 员工技能评定考核 安全生产考核 各类违规违纪事件进 行跟踪调查并出具处 理意见 环境卫生考核 协助其他部门对有 关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检 查、消防安全检查） 3 1 2 4 5 薪酬管理 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办 理、各类保险金额的统计请款、补扣 2018 养老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 专项工作 组织技师等级评定 组织高新技术申报工作 员工满意度调查 一线员工梯队干部队伍 建设 组织工会指压板活动 组织季度优秀员工评定 协助配合内审工作 团队建设 01 积极申报高新技术立 项：内训师队伍建设、 安全知识竞赛 02 03 成员调整，岗位变动， 职责重组、工作交接， 平稳过渡 强化部门绩效管理， 持续提高工作效率 团队建设 TEAM BUILDING 04 定期组织部门例会， 分享工作信息 第三章 Third Chapter 人力资源工作亮点 Highlights Of Human Resources Work 工作创新 工作亮点 工作创新 校企合作 制度建设 University-enterprise Cooperation System Construction 结合《劳动合同法》梳理人 加强校企合作 力资源管理业务流程 加大招工宣传、争取政 建立健全人力资源管理制度 府资源 工作创新 Work Innovation 体系 ，拟定《人事管理制 度》 完善员工福利、员工激励等 三项制度 工作亮点 培训管理 Training Management 点面结合，重点突出，形式多样，成效显著 争取政府支持 Enlist Government Support 组织高新技术申报材料的填报，获得国 家相应资金支持共计 88888 元（已入财 务帐） 学习创新 Learning Innovation 组织制造部员工劳动节能竞赛 第四章 Fourth Chapter 存在的主要问题 The Main Problem 主要问题 存在的主要问题 01 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划实施情况的后续跟进乏力， 内训师队伍建设需探索新的思路 02 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进 一步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 03 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、培养、评估未能有效跟进 第五章 Fifth Chapter 明年工作计划 The Main Problem 明年总体工作目标 明年重点工作 明年招聘工作 人事管理 培训管理 明年总体工作目标 01 创 新 3 大目标 明年总体工作目标 02 提 高 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心，以服务为导向， 运用现代人力资源管理工具。 以全面提升人力资源效率指标为目的，加强 业务学习，提升专业素质与管理技能，建设 高效、专精的人力资源管理团队。 根据新形势、新要求，结合企业实际需要， 03 服 务 以“快速反应，高效执行”为原则，突破常 规，创新思维、创新方法，为企业各项变革 提供有力支持。 明年重点工作 培 训 绩 效 培训系统设计体系，培育内部 培训师队伍，构建内部课程体 系 全面推行绩效的过程管理，跟进绩 效评价反馈及绩效改进计划的实施 情况，引导部门负责人运用绩效管 理工具完善团队建设 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面， 系统设计、密切跟进继任者的 培养、考核与评估 明年招聘工作 人员招聘 联合高等院校 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 效率指标的基础数据的记录与统计 人事管理 员工关系管理 Employee relationship management 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相关流程； 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； 完善员工人事档案材料管理； 加强人事基础数据的统计； 培训管理 Training Management 分析培训需求，系 统制定培训计划 新人培养计划 完善培训数 内训师队伍的 建设 加强培训效果 的跟进 据库 感谢您的观看 THANKS FOR YOUR WATCHING
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年终述职汇报 -24
20XX 年终工作汇报与总结 PPT 目录 1 单击此处添加标题 2 单击此处添加标题 3 单击此处添加标题 4 单击此处添加标题 1 第 部 分 PART 单击此处添加标题 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 单击此处添加标题 这里可以输入一下简单的概括性的内容文字，用户可以在投 影机或者计算机上进行演示，也可以用户可以在投影机或者 这里可以输入一下简单的概括性的内容文字，用户可以在投 影机或者计算机上进行演示，也可以用户可以在投影机或者 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字，用户可以在投影机 或者计算机上进行演示，也可以 用户可以在投影机或者 这里可以输入一下简单的概括性的内容文字，用户可以在投 影机或者计算机上进行演示，也可以用户可以在投影机或者 这里可以输入一下简单的概括性的内容文字，用户可以在投 影机或者计算机上进行演示，也可以用户可以在投影机或者 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量。 单击此处添加标题 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 输入小标题 关键字 输入小标题 单击此处输入文字单击此处输入文字 单击此处输入文字单击此处输入文字 关键字 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后 粘贴 您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后粘贴 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后粘贴 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后 粘贴 您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后粘贴 单击此处添加标题 添加标题 添加标题 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 添加标题 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 添加标题 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 2 第 部 分 PART 单击此处添加标题 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 单击此处添加标题 这里可以输入一下简单的概括性的 内容文字，用户可以在投影机 这里可以输入一下简单的概括性的 内容文字，用户可以在投影机 这里可以输入一下简单的概括性的 内容文字，用户可以在投影机 这里可以输入一下简单的概括性的 内容文字，用户可以在投影机 这里可以输入一下简单的概括性的 内容文字，用户可以在投影机 这里可以输入一下简单的概括性的 内容文字，用户可以在投影机 单击此处添加标题 18% 26% 您的内容打在这里，或者通过 TEXT HERE TEXT HERE 复制您的文本后粘贴您的内容 this is a sample text. this is a sample text. 添加标题 Text 打在这里，或者通过复制您的 文本后粘贴 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后粘贴 69% 82% TEXT HERE TEXT HERE this is a sample text. this is a sample text. Text 单击此处添加标题 此处输入文本 此处输入文本 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量。 标题 标题 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量。 标题 标题 添加标题 此处输入文本 此处输入文本 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量。 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后粘贴 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后粘贴 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后粘贴 单击此处添加标题 1 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后粘 贴 2 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后粘贴 您的内容打在这里 您的内容打在这里 您的内容打在这里 您的内容打在这里 3 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后粘贴 您的内容打在这里 您的内容打在这里 4 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后粘贴 您的内容打在这里 您的内容打在这里 您的内容打在这里 3 第 部 分 PART 单击此处添加标题 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 单击此处添加标题 此处添加标题 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字，用户可以在投影机 或者计算机上进行演示 此处添加标题 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字，用户可以在投影机 或者计算机上进行演示 此处添加标题 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字，用户可以在投影机 或者计算机上进行演示 单击此处添加标题 请在此处输入您的文本请在此处输入 您的文本请在此处输入您的文本请在 此处输入您的文本 输入标题 请在此处输入您的文本请在此处 输入您的文本请在此处输入您的 输入标题 文本请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本请在此处 输入标题 输入您的文本请在此处输入您的 文本请在此处输入您的文本 单击此处添加标题 添加您的标题 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。您的内容打在 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里 单击此处添加标题 01 01 单击添加标题 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 02 单击添加标题 02 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 03 03 单击添加标题 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 请输入您的文字 单击此处添加标题 添加标题 01 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 添加标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 02 03 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 4 第 部 分 PART 单击此处添加标题 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 请点击输入描述文本 单击此处添加标题 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字， 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字， 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字， 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字， 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字， 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字，用户可以在投影机 或者计算机上进行演示，也可以 用户可以在投影机或者 这里可以输入一下简单的概括性 的内容文字， 单击此处添加标题 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 10 A 文字 20 30 40 50 60 70 C 文字 90 文字 文字 D 文字 文字 E 文字 文字 F 文字 文字 G 100 文字 B 文字 80 文字 文字 单击此处添加标题 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容 打在这里，或者通过复制您的文本后您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 . 单击此处添加标题 03 02 01 这里可以输入一下简单的概括性的内容文字，用户可以在投 影机或者计算机上进行演示，也可以用户可以在投影机或者 计算机上进行演示这里可以输入一下 这里可以输入一下简单的概括性的内容文字，用户可以在投 影机或者计算机上进行演示，也可以用户可以在投影机或者 计算机上进行演示这里可以输入一下 这里可以输入一下简单的概括性的内容文字，用户可以在投 影机或者计算机上进行演示，也可以用户可以在投影机或者 计算机上进行演示这里可以输入一下 单击此处添加标题 添加您的标题 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 添加您的标题 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 20XX 演示完毕，感谢您的聆听，欢迎下载 XXXX 股份有限公司
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5、年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 职能考评 副总经理 执行董事 董事会 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等） （建议制定统 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 各级人员年终奖金预算 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤 率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予 的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 审批： 审核： 制定： 日期： 日期： 日期： 日期：
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2、年度年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 职位： 评估考量标准 4 工作能力 工作态度 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 工作达成度 客观难度 0-5分 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作效率 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 被考核人（上级） 评分 配分 工作安排 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 入职日期： 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
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02 年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年度 计划书 （20xx.09—20xx.12） 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 集团办公室 2013 年 9 月 目 录 第一章 前言…………………………………………………………………………3 第二章 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.1 人力资源发展趋势…………………………………………………………3 2.2 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.3 如何实现该定位……………………………………………………………4 第三章 集团人力资源政策及目标…………………………………………………5 3.1 集团人力资源政策…………………………………………………………5 3.2 集团人力资源目标…………………………………………………………5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划……………………………………………6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划……………………………………………6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划………………………………………………7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划…………………………………………8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划……………………………………9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划……………………………………………9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划…………………………………………12 4．7 激励体系 xx 年工作计划……………………………………………………xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划…………………………………………xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划………………………………………15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 …………………………………………………16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ………………………………………17 4．12 对子公司人力资源管理的目标……………………………………………17 4．13 其他 ………………………………………………………………………17 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资 2 源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜 任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做 到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关 系到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和重 视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体 的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了 指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团高 层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性 人力资源计划 ）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 第二章 集团人力资源定位 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务； 集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的HR经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的HR专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立HR管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系 建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR） 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 3.1 集团人力资源政策 集团人力资源政策及目标 人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升 为主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理 体系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最 佳； 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的 5 工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的 各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职 能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整 建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理 念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质 评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段：2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团 高层审批。 时间段：2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人 力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权 限分工。 时间段：20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 6 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 的质量、项目及内容。 点及需要完善的地方 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人 力资源数据统计（规范项目名称、名 制定出《集团人力资源数据统计管 称的定义、计算公式、口径、统计频率 理规定》文件并讨论修正 等） 2013 年 8 月 中旬 规范人力资源成本构成口径、方式方 制定出《人力资源成本构成管理规 法及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下旬 2013 年 8 月 中/下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规划 划工作计划 工作计划》文件并讨论修正 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源情 源数据的分析工作 况分析》样板并组织学习和讨论 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 文件的培训和讲解说明 从年度层面及项目层面分解和细化 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 中旬 划》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改 集团人力资源月报（ Excel 中/下旬 表）中的内容，并收集和检查各公司 8 月份的数据是否符合标准要求 2013 年 9 月 上旬 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 分解出《XX 集团年度人力资源计划 书》和《XX 集团人力资源各项目计 划书》 各子公司 8 月份的人力资源数据统 计工作符合规定的要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团人 制定出《XX 集团 2013 年人力资源 力资源数据并形成分析报告 中旬 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极 性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理” 与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相 7 关。 完成时间 2013 年 8 月 中旬 工作事项/安排 达成目标/工作结果 集团现有岗位的分布情况统计 规划出集团岗位的类别并定义 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 2013 年 11 月 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚的了解建筑行业现有技术岗位情 中旬 证、所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 综合前期的准备工作，以项目开发的 编制出《建立专业技能评审通道的 中旬 形式上报审批 可行性报告》并上报集团高层 20xx 年 1 月 中旬 20xx 年 4 月 中旬 20xx 年 4 月 下旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 （以建筑类技术岗位为试点），包括 经上级批准成立项目小组 小组负责人、组成人员、职责等 对专业技能评审体系的内容，流 开展项目小组成员的内部和外派培训 程，操作，方式方法等有个全面的 （内、外各两次） 了解 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料（包含：有那些鉴定类 收集相关资料整理成册做为后期的 别、职称名称、各级职称或资格证的鉴 参考资料 定标准等） 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 下旬 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 中旬 分级级数和名称 20xx 年 11 月 拟定评审总模块、各级内各模块的评 制定出全面的评审标准 中旬 审标准并讨论报批 20xx 年 12 月 商讨评审流程、资格、结果的运用形成 制定出《专业技能评审体系》文件制 中旬 系统的体系 度并报批 20xx 年 12 月 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习；评审组人 下旬 进行专业技能评审的准备工作 员的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程 的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工 作工作是时候能做到事半功倍的效果。 8 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是否有文件或制度支持 是否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 初步拟定出《XX 集团总部与子公司 按模块分解细化集团人力资源现在的 权限分工一览表（人力资源管 工作事项及人力资源管理层次等 理）》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 修改权限表 2013 年 10 月 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 下旬 集意见 2013 年 11 月 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 中旬 限表 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 2013 年 11 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 下旬 资源管理）》上报审批（总裁及以上 层） 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 20xx 年 12 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 中下旬 资源管理）》上报审批（总部职能部 门及子公司总经理层） 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人力资源机制里的权限，指导各子公 司完善子公司的内部权限分工 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 （一）招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社 会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 招聘渠道 优点 缺点 9 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工作 量小； 易于长期聘用，不 能临时聘用，此类 人员经验不足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳 动机构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工（如基层 建筑工，服务员， 生产工等） 各类广告 实效性强，传播范围广，广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位，后备 人才储备岗位。 委托多个 劳动机构宣 传但自我设 立招聘现场 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才；紧缺 和稀少的人才。 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情及 人情关系；不胜任 岗位时不易处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 （改过去由 学校被动推 荐为主动进 行） xx 年具体工作安排 挖潜目标 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生状 1、拓宽渠道——大专院校寻聘 况及学生素质基本情况； 由本地拓展到 XX 周边区市 2、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行寻 聘工作。 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校园 到专业院校老师，了解对口专 招聘对象主要专业类型； 业院校学生情况，抓住招聘最 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院校 佳时机。 老师，建立长期联系。 网络招聘 1、拓宽——在更宽泛的范围内 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人才 选择适合集团的网络渠道。 网》进行优化和加深合作关系； 2、拓深——加大人才库的支持 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站，如 XX 人 力度。 才网。 现场招聘会 1、保持集团在招聘市场上知名 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘 度； 会； 2、加大集团现场招聘会举行， 2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季 加大集团招聘的无形品牌。 场）公司现场招聘会。 宣传渠道 充分利用集团资源，拓宽拓深 招聘信息宣传 10 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志 作为宣传平台；特别是春节后集中用人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 平台。 特殊岗位 寻聘 拓宽特殊岗位（一线生产工 人）等招聘渠道 1、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 （二）招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底针对 上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的 招聘渠道提供依据。 （三）招聘宣传资料制作 xx 年具体工作计划 工作内容 实施原因 招聘海报制 作 13 年招聘海报需更新 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 易拉宝的制 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要，计 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉宝。 作 量也不够 在校园招聘和日常大型招聘会中， 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘宣 应聘者在现场所能了解集团情况非 招聘宣传手 传手册的制作。涵盖内容包括集团历史， 常有限，在校园大型招聘旺季，参 册制作 集团企业文化，集团用人标准，集团招 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 聘需求等。 助求职者快速了解集团。 宣传资料制作计划表 （四）面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象，提高面试技巧，认 识面试评估对集团选拔人才的重要 性。 20xx 年 3 月 面试评估小组的组建及培训计划表 （五）人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科 学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可 以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这 11 么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了 人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息（岗位职务级别，基本 任职资格，下属人数等） 形成岗位信息统计表 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次， 建议将集团岗位划分为经理级及以上 层和经理级以下层，两层的测评流程 和指导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能两个层次共用 制定出人才测评指标结构 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 给筛选出来的指标明确的定义 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 熟悉人才测评建立的流程和关键点 训（培训形式根据掌握的知识而定） 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验证（重要是经理级及以上层） 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 测评方法与指标要求，集团需求人 方法（也可以考虑是否需要人才测评 才匹配度要合适 软件来给予支持） 选取多个样板对人才测评进行多组测 20xx 年 11 月 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 中旬 进行完善 20xx 年 12 月 总结人才测评工作，梳理思路，把人 制定出系列人才测评制度文件并报 上旬 才测评体系固化并开始推广学习 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源 体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善 使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理 规程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 （包括子公司及表格） 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 12 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 （文件目录提纲及内容概要） 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 确定最终方案 20xx 年 2 月 中旬 《集团人力资源数据统 计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、 《招聘程序管理规定》、 《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 第一步需梳理和完善的制度（含配套 职培训管理规定》、《后备人才梯队 的表格） 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、 《培训组织实施管理规定》、 《薪酬奖金计发管理规定》、《基本 工资管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员 工出勤刷卡管理规定》、《员工加班 管理规定》、 《员工假期管理规定》、 《劳动合同管理规定》、《工伤处理 管理规定》、 20xx 年 5 月 中旬 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、 《员工异动体系制度》、 《薪酬 体系制度》、 《福利体系制度》、 《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、 《员工关系体系制度》、 《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 第二步需梳理和完善的制度（含配套 免管理规定》、 《试用期管理规定》、 的表格） 《转正管理规定》、《轮岗管理规 定》、 《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪酬决策管理规 定》、 《社会保险管理规定》、 《住房 公积金管理规定》、《集团员工优惠 购房管理规定》、《先进单位优秀个 人的评选办法》、《合理化建议管理 规定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度（含配套 文件制度梳理计划表中其他的制度 的表格） 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于 目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力 和动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义， 分类和制度层面来完善）和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并报 批 拟定出《激励体系制度》 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工 作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力 资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就是集 团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能，基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段：2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动 要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）； 完成时间段：2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟 课程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间 多与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即 学即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ 测试 题、责任心测试题、SWOT 分析法、HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化；内训和外训相结合（组织 2-3 次的外训），组织一次拓展培 训，开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每 2 个月组织一次）， 联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力 资源岗位的员工。完成时间段：20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库，使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人 力资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等 费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 夯实内部管理是信息化的第一步，如 基础数据管理（完善数据库）、基础 业务流程设计及业务事务处理管理、 内部管理层极和权限，内部流程要程 序化等 完善信息化要求的基础数据库，搭 建起信息化的框架 参照集团整 体信息化规 选择合适的软件供应商； 1.产 品的架构是否满足公司的管理现 确定软件供应商 15 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 状，2.灵活性是否能满足不断变化的 管理模式的需要。3.业务流程自定义 是集团企业实现分级管理必要的功 能。很多软件企业提供的产品可能适 应集团总部，或者集团的某个企业， 但是不能完整地实现集团的总体管 理。 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模 块； 确定实施顺序及编写模块 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 信息化系统的改进，维护，升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法，合理性。探讨在流动性强的岗位，比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 20xx年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛 围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 20xx年9月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 20xx年10月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工 加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强集团 16 的凝聚力， 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理xx年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历，他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx年改进项 目） 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 时间太久远的档案可能无法完善资 料，所以要划分时间段 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 按要求整理和补充完善现有档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那些需要销毁 人力资源档案管理xx年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重，工作安排的也十分紧凑。20xx 年是夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发，薪酬福利，绩效考核，胜任力素质模型等 工作的完善和建立计划，我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后，在 2015 年 全面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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员工奖惩月报
员工奖惩月报 受 奖 惩 者 奖惩方 奖 惩 原 因 服务部 发表日期 式 职工别 姓 名 分 填表说明： ① 各单价衣照权责划分办法在授权范围内对所属员工有奖惩时，应于每月终汇 填本表两份，分送总管理处人事处及主管单位备查，当月内如无奖惩事项，亦 应填送此表，并于奖惩原因栏内注明“无奖惩”字样。 ② 奖惩方式栏系按单位主管核定之奖惩办法填入，如“书面嘉奖”，“记功一 次”，“书面申诫”，“记过一次”等。 ③ 奖惩原因一栏叙述宜简明扼要，注意时间、地点、事物及有关人员之责任 等。 ④ 本表由各单位依式自行印制备用。 单位主管： 主办人员： 制表： 年 月 日填 员工奖惩登记表 员工编号 姓名 奖惩事项及文号 统计
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年度人力资源状况分析报告模板
年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过 有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员 工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在 人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工 119 人，其中，高层管理人员 11 人，占 9.24%,中层人员 24 人，占 20.2%,基层 84 人，占 70.6% 注： 1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总 监 2、 中层：部门经理，副经理 3、 基层：分四类人员 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营 管理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信 息化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有 107 人，其中男、女比例如下 注： 1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部 经营管理部、财务部和检测公司。 2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技 术质量部 3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三) 高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄 44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有 6 人（占 55%）持一级建造师证，职称上 36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在 11 名高层中只有 2 名是在 2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是 38.7 岁，年龄结构如下： 1、优势是：中青年 30－40 岁偏多，既有一定工作 经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指 导力。 2、劣势是：40 岁以上人员偏多，使整体结构略显 老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公 司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的 创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。 员 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中 54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。 其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职 业化训练和素养。 中层队伍的第一学历结构分析：本科占 29%,大专占 46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它 在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取 MBA 硕士学历。 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得 任何职称。资质上有 8 位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 基层队伍的平均年龄是 30.6 岁，具体占比如下： 注： 1) 2) 3) 年龄大于 40 岁的主要体现在后 勤岗位、及检测岗位，均是公 司改制前在职的老员工 年龄 25 岁以下，及 25－30 岁 这二层的员工将成为未来中层 梯队人才的来源，他们的冲劲 和创新将给公司带来一股工作 新风气 年龄在 30－40 岁的员工多为老 员工，均已是部门资深员工， 稳定度较高，只是发展潜力有 基层队伍的第一学历结构如下： 注： 1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政 部(占 40%)及检测公司（15%），工程部， 造价部，主要是公司原在编老员工 2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职 继续教育和函授形式获取大专学历 3、 缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待 提升 基层队伍工龄结构分析 分析： 1、2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的，2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩 3、3－5 年和 5－8 年的员工是经历了公司最近十年飞跃 发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成 就感和职业发展 4、8 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多， 想法少，2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量 基层队伍的职称和资质结构 目前公司总部 84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师，有 14 人是助工，其它人无任何职称， 资质方面只有 1 人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国 家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和 来源。 二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析 1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计 71 人，包括 6 大事 业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有 9 人，办事处经 营代表 32 人，分公司业务代表 24 人，江西事业部经营岗 6 人。 2. 经营体系人员平均年龄 30.6 岁，其中 30 岁以下占 61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下： 分析： 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充 分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重， 管理重点是“老带青”，发挥各自特长 3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占 40%，其余 60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。 4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占 40%,大专学历占 50%，本科学历占 10%，相对学历普 遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。 5. 经营人员的司龄结构分析： 分析： 4、 作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的 补充相对是较平均的 5、 经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务 长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对 经营人员认证等级 6、 重新配置经营人员，“老带新” 6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在 71 名经营人员中只有 7 人有国有工程师，5 人为助工，其余均 无职称，资质方面只有 3 人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。 三、 自营项目人员结构分析 1、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修 农贸市场。共有 163 人，其中实、见习人员 36 人。 2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在 34 岁 注： 1. 2. 自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人 员培养和管理角度来讲不是很合理 造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部 推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目 工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或 有关系的晚辈 3、 人员司龄结构 95%都是 1 年以内，因为自营项目为 2012 年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员 工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。 4、 人员学历结构： 注： 1. 项目人员学历相对偏低，主要集 中在年龄较大的 水电工、现场 管理岗位人员，另外劳务公司安 排到项目上的现场管理实习人员 大部分是中专毕业 5、 自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析 了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过 40 岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分 有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于 25 岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践 经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于 25 岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分 25－35 岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。 四、 联营项目人员结构分析（包括鹰潭 BT、半山半城、赣州国光） 1、 联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计 107 人。 2、 联营项目人员年龄结构：平均年龄 34 岁 分析： 1. 外派联营项目人员相对要求要年 富力强，即有一定项目工作经验 又相对稳定，所以年龄层在 25 －40 间比较合适 2. 现有年龄结构各段较平均，部分 年纪超过 40 岁在现在项目完工 后计划将不再安排，逐步淘汰。 3、 人员司龄结构： 分析： 1. 现有人员司龄结构中 3 年以下的占了 76% 2. 一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培 育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短 期员工多 3. 另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人 员需求极速增加 4、 学历结构：联营项目人员本科学历只占 10%，大专学历占 28%，其余均为中专及以下学历，普遍学 历偏低。 5、 职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16 人有中级职称，一级建造师只有 1 人，二级建造师 17 人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是 2015 年必须参与一建培训和取证的人员。但通 过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。 第二部分 人力资源管理现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体 制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题 ， 且已严重影响和制约着公司未来的发展。 一、 公司人力资源管理理念方面存在的问题 (一) 公司对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段 ， 尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 (二) 公司管理层还未完全树立人力资本投资观 表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。 (三) 公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但 目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源 管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识， 公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。当然高层中也同样存在这些问题 二、 人力资源规划存在的问题 1、 目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡 人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，尚 未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任 务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、 缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按 人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3、 工作分析 工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的 依据。目前公司在工作分析上存在的问题主要如下： 1) 公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信 息于人力资源管理实践。在 2011 年攀成德虽然在企业内部做了工作分析问卷调查，但因前 2) 期未做沟通宣讲，后期未汇总跟进、公示并运用结果，所以等于没有对企业产生任何帮助。 缺乏对部门职责的科学界定。在过去二年，公司通过请来的几家咨询公司对几个部门制定 3) 了一些看似很漂亮的三级职能表，但这些很学术，缺乏实用性。可见，公司应重新科学地 界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。 工作分析：通过人力资源调查问卷反映出员工对职责，工作挑战、成就等方面的意见和想 法： A. 工作职责：认为很清楚的只占 28.5%，基本清楚的占 54.2%，比较模糊的占 14.2%，认 为自己完全不清楚的占 2.8%，关于这方面员工的想法是上级在分工时能客观、科学， C. 不是能者多劳，一概而论。同时也反映出部门分员工觉得上级临时安排的任务太多， 甚至有些和岗位本职工作不关联，造成认识不清，也养成了等待指示工作的习惯。 工作紧迫性：认为很紧迫的占 31.4%，较紧迫的占 60%，一般的占 8.5%，认为较轻松 和很轻松为 0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议 工作忙闲不均的情况：在 31.4%的员工身上存在，关注这部门员工的时间管理和工作 D. 分配。 工作饱和度：17.1%的员工认为自己是超负荷,60%的员工认为自己工作很饱满，22.8% B. E. F. G. 认为自己基本饱满。这样的结果只能分二方面来操作：一确实是超负荷的一定要调整 并给予关注，二不是工作量真的达到了，而是员工工作效率问题产生的就要培训和优 化了 工作挑战性：认为很有挑战性的占 14.2%，较挑战的占 57.1%，一般的占 25.7%，认为 没有挑战性的为 0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议 工作环境：认为很好的占 17.1%，较好的占 57.1%，一般的占 22.8%，认为较差和很差 的占 2.8%，关于这方面员工提的建议是希望在环境布局，比如办公室内部环境中更多 的体现企业文化和现场职场文化。 工作时间合理性：认为很合理的占 8.5%，较合理的占 51.4%，一般的占 22.8%，认为 较不合理和很不合理的占 14.2%，关于这方面员工提的想法是：加班太频，无效会议 太多，工作时间安排不是很高效；同时有 20%的员工建议：中午提前 1 点半上班，下 午提前 5 点下班 在工作分析中，各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者 资格成为必须首先考虑的问题，但显然我们目前还没有做好，这是我们下一步提升的方向。 三、 员工的培训与开发状况分析 培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利 于企业和员工共同发展的学习型组织。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，才能获得更大的人力资本。 通过人力资源调查问卷，我们也看到了员工对于培训的需求，以及现实中员工能力开发和职业发展的迫 切性： 1、 问卷第 29 和 30 题中员工对于如何奖励自己的出色表现，以及对公司有何建议中，有 60%的员工 提到了希望多提供带薪培训和学习机会，建议公司多考虑员工的实际发展需求来安排培训。 2、 在调查问卷中，员工“对自己的工作能力是否得到了充分发挥”问题上，有 85.7%的员工都认为 自己的能力没有得到全面发挥，同时“对在公司有没有发展前途”认为“说不准”的员工占 45.7%， 3、 在“当前存在的最大问题”上有 37.1%的员工选择“没有提高自己能力的机会”，同时有 54.2% 的员工选择“自己工作没有成就感” 4、 在职业倾向上,有 22.8%的员工想换一个方向,有 28.5%的员工希望可以随环境变化而变化, 5、 “关于如果公司为培养你，计划在您完成现在本职工作基础上，再扩大职责范围，让您多承担一 些工作，您是否愿意”问题上，有 80%的员工回答是“愿意的” 这说明公司目前在员工培训和员工职业发展方面存在如下问题： （1）缺乏对培训的需求分析：公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发 现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指 导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题， 以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。 （2）缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结 束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺 少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 （3）缺少员工职业生涯规划：公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线， 在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。 （4）没有设计员工发展通道：要依据员工能力区间图，参照员工实际情况实时安排员工轮岗、兼岗、晋 升、换岗等多种发展通道，从多个角度体现员工的价值和能力，让员工工作有成就感。 四、 绩效考核 的问题分析 （一）、目前公司现行的绩效考核基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施 管理制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。 主要体现在： A. 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为 一个管理体系对待。 B. 未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体，员工上级极少有效完成绩效面谈和改进指导 C. 绩效考核结果没有得到充分利用：将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一 直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层管理层决策或人力 资源管理部门制定人事政策的依据 D. 考核流于形：随便打分，动不动 100、99，中高层并未认真对待下属工作绩效考核。 E. 单一考核主体：员工的考核主体就是直线上级，容易发生人情因素决定的成绩，同时因此导致的考 核不公平，也容易引发上、下级关系的紧张和矛盾。 F. 在人力资源调查问卷中有员工也提出：绩效考核奖励承诺了必须兑现，不能拿愿景画饼，同时领导 还要做好率先垂范作用。 （二）、通过人力资源问卷调查，我们看到员工对于不同绩效考评因素重要比例的想法，： （三）、员工认为绩效考评中最重要的因素是： 通过问卷调查，38%的员工认为“工作成果”最能体现绩效，35%的员工认为“工作态度”最重要， 觉得态度决定了一切，7%的员工认为“工作过程”重要，其余的 20%的员工认为“工作能力”和 “工作效率”都很重要。 五、 薪酬 福利问题的分析 在员工的心目中，薪酬不仅仅是薪金上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、 地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。 （一）、通过人力资源调查问卷反馈： 1、目前有 45.7%的员工对自己的“待遇”感觉一般，14.2%的员工是对“待遇”觉得较不满意，28.%的 员工对“待遇”觉得很不满意的，只有少数 11%的员工是觉得满意的。 2、在“如何奖励员工的出色表现”这一问题上，有 65%的员工也提出了希望除加薪外更注重是否提供 带薪疗休、旅游等多样方式体现激励。 （二）、公司薪酬福利管理存在的问题 1、未进行科学的工作评价 工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价 值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制 定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其后果是使这类 工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。 2、薪酬设计缺乏针对性，激励手段单：针对不同岗位特性，没有特色化的工资制度 3、激励手段单一：除了工资和年度的奖励，极少其它的方式激励，不能满足各层次员工的需要 4、薪酬制度缺乏公平性：员工不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的 投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这 是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些 不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的 因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。但公司目前现实是没有很好的体 现不同员工间的差距，所以也间接损害了部分优秀员工的心，让他们感受到了不公平。 5、福利制度不完善：没有全面考虑员工的需求，福利形式少，激励性小。 （三）、问卷中员工关于薪酬福利工作的建议有： 1、 依据行业水平和物价水平，调整薪资平均水平 2、 依据工作内容、表现，对有能力的员工要提高薪酬，拉开差距，才有动力 3、 对工作成果表现突出的，公开表扬、额外 奖励 4、 对表现出色的员工提供带薪旅游和休假的福利 5、 多提供免费培训机会 6、 表现好的，提供发展机会 ，能升职，领导能重点培养自己 7、 特殊优秀的员工给予一定分红，股权激励 8、 提高福利，每年组织一次集体外出 9、 对困难职工要多关注 10、 原来改制前企业有的防暑、降温费希望继续补发，同时加班有加班补助 11、生日礼品要及时在员工生日当天或提前一天发送，发晚了无意义 12、 有少数员工也提到了要完善住房公积金 （四）、员工认为影响薪酬水平各因素的重要比例是： （五）、员工认为决定薪酬最重要的因素是： 1、有 60%的员工认为最重要的因素是:岗位重要性和绩效考核结果,20%的员工认为最重要的是自己对部门 和公司所做的贡献.，10%员工认为是多劳就多得最重要，10%的员工认为工作态度和积极性最重要 六、 招聘配置中存在的问题 1、 通过问卷调查：有 54.2%的员工认为招聘程序一般、有待改进，具体的建议有： 1) 简化部分高层面试环节及时间安排 2) 专业人员安排对口专业面试官来面试 3) 公司有些岗位可以安排内部竞选 2、 结合大家反映的意见和实际问题，总结如下： 1) 还没有规范的招聘管理手册，只有一个简单的招聘管理办法，只对招聘选拔流程有一个说 2) 3) 4) 5) 6) 明，没有严格并清晰不同岗位任职资格，造成内部近亲繁殖、人员同质现象严重，缺乏异 质互补和竞争活力，同时公司出身于老国有集体企业，照顾职工子女进人，根据领导“面 子”、“条子”进人的现象更是难以避免。 招聘需求计划缺乏，总是临时要人，临时申请，没有整体规划意识 招聘方法缺少科学性，主要就是没有科学的筛选程序和测评办法 招聘渠道单一局限，在获取中高端人才资源上力量不足， 内部选拔机制无：可以内部竞选的岗位没有安排内聘，同时配套的人才梯队建设也未开展 参与招聘选拔的各部门负责人、高层领导缺少一定的招聘技能和相关培训，所以主观性较 7) 大 负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升 七、 外派人员的人力资源部管理现状分析 （一）、2015 年 1 月第二周，全部人力资源部同事用一周时间和所有外派人员进行了一次访谈，通过和 外派联营项目人员和外派经营人员的沟通，我们总结现有外派人员的管理现状是： 1、 总部与外派人员互动联系很少：除直接工作对接部门偶有联系，其他部门几乎没有联系，总公 司这边主动联系很少。公司政策、人员变动等相关信息不流通，主要原因一是个人本身不关注 ， 第二公司信息送达率低，尤其是技术生产人员。 2、 未来规划方面：几乎所有人员都计划保持原有状态，不愿意变动也不知道怎样变动，没有职业 规划，处于一种等待指令的状态下； 3、 工作现状方面： 1) 生产代表的工作度几乎都不饱和，工作量少，处于清闲或一般忙碌状态下，主动性较弱， 2) 不能很好的去发现问题、改正问题，处于一种等待问题找上来，再反馈到公司的状态下 经营代表、业务代表 2012 年整体业绩不佳，主要是因为政府的调控力度加大，各地方需 3) 要备案，增加经营成本，且随着建筑企业尤其是一级建筑企业迅速扩大，市场竞争更趋白 炙化，企业本身的竞争优势越来越弱。 下一步规划是重新调整生产代表的岗位职责，赋予更多的岗位内容，增加工作的饱和度及 4) 成就感，其次依据生产代表的能力差异，重新配置不同规模、类型的项目，同时对生产代 表加大培训力度和绩效考核力度 下一步对经营人员，将参照近三年的各办事处业绩贡献量，各分公司带来的经营收入，分 公司事故率等因素，重新调整办事处和分公司的布局和数量，同时重新调整经营体系人员 的配置；另外就是加强经营人员的培训和绩效考核，淘汰一部分不符合胜任条件的经营人 员，要精简化、高效能化经营队伍。 4、 证书规划方面：外派人员 107 人中有 62 人在 2015 年有办证计划，占总人数的 58%，有考建造 师计划的人员 38 人，占总人数的 36%，其中报考一级的 19 人，能参加培训的人员只有 9 人。 （二）外派人员反馈人力资源管理的问题有： 1、 薪资方面：一是薪资水平，主要是经营人员，反映薪资三年甚至五年都未涨，希望在 2015 年 薪资能有所浮动；二是薪资发放，主要是生产人员，反映没有工程款就没有工资，希望在 2015 年方式能有所变动。这方面需要建议公司有更多承担力，在外派生产人员所在项目遇到资金等 问题时，先总部垫支，保障外派人员的工资按时发放。 2、 社保方面：希望尽早落实到位，目前外派人员还未完全落实，因公司原来各方面的考虑，部分 非公司老职工未办理社保。现人力资源部计划在 3 月前落实此事。 3、 信息传递方面：一是反映公司信息传递速度慢，不互通，第二反映的问题落实反馈的慢，甚至 没有反馈，主要是公司没有落实承担信息传递职责的部门和渠道，比如行政部发公文从不发到 分公司和项目上，全部依靠事业部总经理来传达重要信息，这肯定是不妥的。 4、 资质证书方面：随着政府管控力度加大，证书越来越奇缺，很难按要求借到完整证书。外派人 员自身要积极参加培训和考证，同时也帮助总部引进证书。 5、 归属感：外派人员普遍感觉归属感不强，甚至没有归属感。针对这点总部在 2015 年的福利管 理中所有福利活动都将普及到外派人员。 八、 员工对公司的看法 1、 通过问卷调查在“公司整体工作效率水平如何”问题上，49%的员工认为整体效率一般，29%员工 认为效率较低 2、 在“公司未来发展前景”问题上，54%的员工认为公司发展很快、前景很好，31%的员工认为公司 虽然发展艰难但一定会有所发展，14%的员工认为公司发展会很艰难，隐含着危机 3、 在“公司是否可在未来 2 年内走上管理规范化轨道”问题上，23%的员工是认为完全可以，甚至能 提前达到；34%的员工认为有可能，40%的员工认为公司肯定能走上管理规范化，只是时间会比较 长。 总得来讲，员工普遍还是很认可公司的，同时对自己和公司抱有一定的信心，这为公司明年各项改革 推进奠定了一个良好的基础。 九、 总结和人力资源部管理建议 公司现正处于高速发展阶段，人才决定着企业的生产力和发展力，基于公司目前人力资源管理的现状， 尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，因此 2015 年对公司人力 资源管理进行系统变革刻不容缓。 本人对 2015 年公司人力资源管理的改革方向有如下想法： 1、 在所有中高层中树立真正的战略性人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入我们的经营管理、 生产管理、项目管理中 2、 进行科学、规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，完善人力资源管理流程。评定各岗工作饱和 度，提出定岗定编建议。 3、 各部门负责人要提出自己的人力资源部需求（要有能力做得出需求分析和自己团队的人力资源规划 ， 做不了的必须接受培训和学习），同时人力资源部要依此推出配套的人才储备计划和人才梯队规划 、 激励政策等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。 4、 动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化。 5、 用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效的关键事件，建立岗位胜任素质模型 6、 针对经营和生产做出 2015 年度具体的培训计划和应用跟进，目标是这二个体系人员基本职业素养得 到普遍提升，职称和资质的匹配度提高 7、 设计员工职业发展通道（成长线路、成就体现），让员工相信未来有发展 8、 重新修订薪酬福利机制，首先在制度适用范围上要考虑全员，尤其是关注经营人员、项目人员。薪 酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特情关怀等）、小激励频率提高，大激励 要基于战略目标的实现） 9、 提供符合 SMART 原则的员工绩效考评方案，并组织培训，指导绩效工作开展，跟进中高层绩效面谈 和员工绩效的改进 以上为本人对 2015 年人力资源管理工作的初浅想法和建议，在接下来的工作中我将逐渐形成具体工作举 措，落实到具体工作行为中，和人力资源部所有成员一起为提升公司人力资源管理水平而努力。
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年终述职汇报 (22)
农村信用社年终汇报 简洁实用、框架完整的年终总结与新年计划、工作汇报 公众号 培哥学堂 前 言 回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了 工作中的不足和问题，主要反映于 xx 及 xxx 的风格、定型还 有待进一步探索，尤其是网上的公司产品库充分体现我们 xxxxx 和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的 信息、导航的功能发挥。展望新的一年，我们将继续努力， 力争各项工作更上一个新台阶。 202x 我们所向披靡， 20XX 我们勇往直前！ 1 添加文字标题内容 2 目录 添加文字标题内容 3 4 5 添加文字标题内容 添加文字标题内容 添加文字标题内容 第一部分 Part 1 添加文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 添加文字标题内容 标题内容 1 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明该项内容。 2 3 标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明该项内容。 标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明该项内容。 4 标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明该项内容。 添加文字标题内容 在此添加标题 在此添加标题 2 1 点击添加文字说明或复制文本黏贴自此内容要 言简意赅点击添加文字说明或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 点击添加文字说明或复制文本黏贴自此内容要 言简意赅点击添加文字说明或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明 或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 3 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本黏贴自此内容要 言简意赅点击添加文字说明或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 4 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本黏贴自此内容要 言简意赅点击添加文字说明或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 添加文字标题内容 01 02 03 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 点击添加文字说明或 点击添加文字说明或 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 复制文本黏贴自此内 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 容要言简意赅 容要言简意赅 添加文字标题内容 在此添加标题 01 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 在此添加标题 02 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 在此添加标题 03 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 在此添加标题 04 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 05 在此添加标题 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 添加文字标题内容 01 60% OPTION 在此添加标题 03 OPTION 在此添加标题 在此添加标题 点击添加文字说明或复 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 言简意赅 50% 80% 02 OPTION 70% 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 04 OPTION 添加文字标题内容 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 您的内容打在这里 您的内容打在这里 您的内容打在这里 您的内容打在这里 或者通过您的内容 或者通过您的内容 或者通过您的内容 或者通过您的内容 打在这里您的内容 打在这里您的内容 打在这里您的内容 打在这里您的内容 打在这里，或者通 打在这里，或者通 打在这里，或者通 打在这里，或者通 过您的内容打在这 过您的内容打在这 过您的内容打在这 过您的内容打在这 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文 字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴。 添加文字标题内容 添加标题内容 这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可 以添加主要内容 添加标题内容 这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可 以添加主要内容 点击添加表述内容标题 这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可 以添加主要内容 添加标题内容 这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可 以添加主要内容 添加标题内容 第二部分 Part 2 添加文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 添加文字标题内容 标题文字 单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文 本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本 标题文字 标题文字 单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文 本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本 单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文 本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本 标题文字 单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文 本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本 添加文字标题内容 03 添加文字 点击添加文字说明详 情点击添加文字说明 OPTIO N 您的内容打在这里 添加文字 或者通过复制您的 文本后，在此框中 点击添加文字说明详 选择粘贴，并选择 情点击添加文字说明 只保留文字。 01 OPTIO N 您的内容打在这里 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 02 您的内容打在这里 OPTIO N 您的内容打在这里 添加文字 或者通过复制您的 选择粘贴，并选择 点击添加文字说明详 选择粘贴，并选择 只保留文字。 情点击添加文字说明 或者通过复制您的 文本后，在此框中 文本后，在此框中 只保留文字。 添加文字 点击添加文字说明详 情点击添加文字说明 04 OPTIO N 添加文字标题内容 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复 制文本黏贴自此右键只保留文 字 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复 制文本黏贴自此右键只保留文 字 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复 制文本黏贴自此右键只保留文 字 06 01 02 添加 标题 03 在此添加标题 05 单击添加详细文字说明，或复 制文本黏贴自此右键只保留文 字 在此添加标题 04 单击添加详细文字说明，或复 制文本黏贴自此右键只保留文 字 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复 制文本黏贴自此右键只保留文 字 添加文字标题内容 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此处添加此处。单击此处添加文 字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此处添加此处。单击此处添加文字阐述，添加简短 问题说明文字，具体说明文字在此处添加此处。 添加文字标题内容 01 02 03 04 05 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 添加文字标题内容 02 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。 03 在此添加标题 01 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。 添加文字 06 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。 05 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。 04 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。 第三部分 Part 3 添加文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 添加文字标题内容 单击此处添加 文本单击此处 添加单击此处 01 02 单击此处添加 文本单击此处 添加单击此处 03 单击此处添加 文本单击此处 添加单击此处 04 单击此处添加 文本单击此处 添加单击此处 05 单击此处添加 文本单击此处 添加单击此处 06 单击此处添加 文本单击此处 添加单击此处 07 单击此处添加 文本单击此处 添加单击此处 08 添加文字标题内容 在此添加标题 01 单击此处添加文字阐述，添 加简短问题说明文字，具体 说明文字在此处添加此处。 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添 加简短问题说明文字，具体 说明文字在此处添加此处。 03 02 04 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 添加文字标题内容 01 在此添加标题 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 02 在此添加标题 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 03 在此添加标题 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴自此。您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴自此。您的内容打在这里或者通 过复制您的文本黏贴自此您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴自此。 添加文字标题内容 标题文字 标题文字 标题文字 标题文字 标题文字 标题文字 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 添加文字标题内容 在此添加标题 1 点击添加文字说明详情介绍点 击添加文字说明详情介绍点击添加 文字说明详情介绍点击添加文字说 明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍点击添 加文字说明详情介绍 在此添加标题 点击添加文字说 明详情介绍点击 2 在此添加标题 添加文字说明详 点击添加文字说 情介绍 明详情介绍点击 添加文字说明详 情介绍 3 在此添加标题 点击添加文字说 明详情介绍点击 4 在此添加标题 添加文字说明详 点击添加文字说 情介绍 明详情介绍点击 添加文字说明详 情介绍 添加文字标题内容 标题文字 标题文字 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 标题文字 单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 添加文字标题内容 01 03 在此添加标题 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简 短问题说明文字，具体说明文字 在此处添加此处 单击此处添加文字阐述，添加简 短问题说明文字，具体说明文字 在此处添加此处 TEXT HERE 02 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简 短问题说明文字，具体说明文字 在此处添加此处 04 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简 短问题说明文字，具体说明文字 在此处添加此处 第四部分 Part 4 添加文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 添加文字标题内容 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此处添加此处。单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明 文字，具体说明文字在此处添加此处。单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此处添加此处。 01 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添 加简短问题说明文字 02 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添 加简短问题说明文字 03 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添 加简短问题说明文字 04 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添 加简短问题说明文字 添加文字标题内容 50% 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。单击 此处添加文字阐述，添加简短问题说明文字， 具体说明文字在此处添加此处。单击此处添加 文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说 明文字，具体说明文字在此处添加此处。单击 此处添加文字阐述，添加简短问题说明文字， 具体说明文字在此处添加此处。单击此处添加 文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处 60% 65% 01 02 03 04 75% 单击此处添加文字阐 述，添加简短问题说 明文字 单击此处添加文字阐 述，添加简短问题说 明文字 单击此处添加文字阐 述，添加简短问题说 明文字 单击此处添加文字阐 述，添加简短问题说 明文字 添加文字标题内容 标题 内容 标题 点击输入简要文字内容，文字内容需 标题 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰。 概括精炼，不用多余的文字修饰。 标题 标题 点击输入简要文字内容，文字内容需 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰。 概括精炼，不用多余的文字修饰。 标题 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰。 标题 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰。 添加文字标题内容 01 02 03 添加标题 添加标题 添加标题 点击添加文字说明或复制 点击添加文字说明或复制 点击添加文字说明或复制 文本黏贴自此内容要言简 文本黏贴自此内容要言简 文本黏贴自此内容要言简 意赅点击添加文字说明或 意赅点击添加文字说明或 意赅点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内容要 复制文本黏贴自此内容要 复制文本黏贴自此内容要 言简意赅 言简意赅 言简意赅 添加文字标题内容 标题文字 标题文字 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 标题文字 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 标题文字 标题文字 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 标题文字 标题文字 标题文字 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 标题文字 标题文字 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 添加文字标题内容 单击此处添加文字阐述， 添加简短问题说明文字， 具体说明文字在此处添加 此处 在此添加标题 此处添加文本 在此添加标题 单击此处添加文字阐述， 添加简短问题说明文字， 具体说明文字在此处添加 此处 单击此处添加文字阐述， 添加简短问题说明文字， 具体说明文字在此处添加 此处 在此添加标题 此处添加文本 在此添加标题 单击此处添加文字阐述， 添加简短问题说明文字， 具体说明文字在此处添加 此处 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明 文字，具体说明文字在此处添加此处。单击此处 添加文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说 明文字在此处添加此处。单击此处添加文字阐 述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此 处添加此处。 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明 文字，具体说明文字在此处添加此处。单击此处 添加文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说 明文字在此处添加此处。单击此处添加文字阐 述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此 处添加此处。 添加文字标题内容 03 02 01 04 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 点击添加文字说明详情介绍点击添加文字说明详情介绍点击添加文字说明详情介绍点击添加文字说明详情介绍点击添加文 字说明详情介绍点击添加文字说明详情介绍点击添加文字说明详情介绍点击添加文字说明详情介绍点击添加文字说明详情 介绍点击添加文字说明详情介绍 第五部分 Part 5 添加文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 文字标题 添加文字标题内容 在此添加标题 01 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 02 在此添加标题 03 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 04 在此添加标题 单击此处添加文字阐述，添加 简短问题说明文字，具体说明 文字在此处添加此处。 添加文字标题内容 在此添加标题 01 点击添加文字说明或 OPTION 02 在此添加标题 04 在此添加标题 OPTION 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 添加文本 Work Experience 在此添加标题 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 03 OPTION OPTION 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 添加文字标题内容 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 第一季度 第二季度 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年终述职汇报 (23)
20X 杂志风工作汇报 X PPT 欧美风格 杂志风格 工作总结 工作计划 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字标题内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内 文字内容文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 LOGO DRAG & DROP YOUR IMAGE HERE RIGHT CLICK SEND TO BACK 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 文字标题内容 文字标题内容 image 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 image 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字标题内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 image 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文 字内容 文字标题内容 20XX 20XX 20XX 文字内容 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文字标题内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容 Income Ap ril M ay Ju ne Jul y 0 Expense 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 50 100 150 200 250 文字标题内容 100 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 75 50 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容 25 0 2018 2019 2020 20XX 文字标题内容 125 100 75 50 25 0 January February 文字内容 文字内容 March 文字内容 April 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字标题内容 JV image AB image C++ image ABC image 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容 ABC image A+ image AB image A++ image 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容 image image 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容 image 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容 image 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字标题内容 image image image 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内 文字内容 文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容文字内容文字内容文 字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容 %56 %42 %77 %68 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 image image image image 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内 容文字内容文字内容文字内容文字内容文字 内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 06 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 05 04 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 01 02 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 03 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容 文字标题内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容 Paragraph title goes here Lorem ipsum dolor amet, consectetuer DRAG & DROP YOUR IMAGE HERE sit RIGHT CLICK SEND adipiscing TO BACK elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut 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Ut wisi enim ad minim veniam. 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容 文字内容 文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容文字内容 文字内容 THANKS 欧美杂志风格工作总结 PPT 欧美风格 杂志风格 工作总结 工作计划
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年中销售分析报告
部门年中销售分析报告 按月份分析 月份 销售额(元） 销售数量 客单价（元） 一月 478069 583 820.02 二月 324102 420 771.67 三月 240460 300 801.53 四月 356688 480 743.10 五月 380342 510 745.77 六月 418650 476 879.52 478069 一月 二月 销售额排名 A 568976 856 2 E 185643 B 865513 1560 1 D C 200033 400 4 D 458632 762 3 E 185643 210 5 张三 120300 130 1 李四 85642 98 2 王五 77456 80 3 吴六 56896 65 4 宋七 45893 42 5 900.00 583 480 420 510 476 300 三月 四月 五月 六月 一月 二月 总成交金额 总成交数量 销售额排名 418650 客单价（元） 850.00 800.00 750.00 700.00 总成交金额 总成交数量 380342 240460 销售团队 最佳个人销售 总成交金额 356688 324102 按团队分析 按个人分析 销售数量 销售额 ( 元） 458632 1560 四月 五月 762 865513 400 210 568976 0 200000 400000 600000 800000 1000000 A 吴六 15% 王五 20% 张三 31% B 650.00 一月 C D E 130 李四 22% 张三 98 李四 80 65 王五 吴六 二月 三月 四月 五月 六月 销售额排名 6 5 4 3 2 1 0 A B C D E 销售额排名 总成交数量 总成交金额 宋七 12% 六月 总成交数量 856 C 200033 B A 三月 42 宋七 6 5 4 3 2 1 0 张三 李四 王五 吴六 宋七
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管理员的年中述职汇报
管理员的述职汇报 一、物资管理工作。 我单位的工作性质比较特殊，常年都有員工在全国各地施工，施 工过程中需要的材料也比较零散，给物资管理工作带来了客观上的 不便。为此，我及时登记领取，均匀每星期要去供应站两三次。领 回后建立台帐，及时收发，做到账实相符，没有出现差错。 半年来 大约领料 200 多项，并及时发放到每个施工部门，及时满足了施工 需求。 二、固定资产管理。 资产是我们赖以工作的工具和条件，资产管理是一项比较繁琐的 工作。平常要及时逐项清理，建立和完善相应的资产台帐。在资产 清查的时候，为了弄清资产的准确价值，需要加班加点，精心计算 ; 为了查找一项资产的去向，又需要多方查询。比如笔记本电脑都是 分配在工作人員手中，分布在全国各地，有时一台笔记本转手好几 个人，清查起来特别不方便。为了彻底查清去向，要一连清理好几 天，逐人落实，建立个人台帐，直到弄清为止，做到心中有数，本 上有帐，手中有物，家底清楚，有利于生产经营工作的顺利进行。 三、做好工程服务和内勤服务工作。 我单位在外施工人員多，均匀在外施工将近 200 人，每天都有借 款，无论平常还是节假日，只要工作急需资金，我都及时到银行打 款，有时一天要两三次，保证了施工的顺利进行。另外，做好在外 施工队伍的后勤生活，特别是过年过节分东西，在外施工不能回来 ， 家里只有老人，只能挨家挨户送，平常他们家人有病住院都要前去 看望慰问，解决了施工队伍的后顾之忧。 另外，做好有偿解除劳动关系人員的一系列工作，履行好应尽的 社会职责。我单位有 36 名有偿解除劳动关系人員，而且住的比较分 散，有的还在外地。这几年，油田对有偿解除人員的生活比较照顾， 政策变化比较多，有时为了通知一件事情，要反复的打电话到处找 人，有的还耍态度不配合。为了把油田的政策落到实处，把好事做 子，这时自己就耐心细致的做好政策解释和思想疏导工作，直到对 方满意为止。在工作中，不管是份内还是份外，只要领导或同事们 提出来，不计较干多干少，尽心尽力干好工作。生活中团结同志， 乐于助人，勤于沟通，大家共同做好工作。 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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6_营销总监工作总结
营销总监工作总结 远航公司作为盈众集团的旗舰店，在这一年内得到了迅 速的发展，为集团做出了应有的表率作用，带领集团其他 公司大踏步向前进。 远航是一家汽车销售服务公司，完美的营销是公司制胜的 关键之一。作为公司的营销总监，在这一年以来主要完成了 如下工作： 一、参加公司有关会议，全面主持营销部工作，将工作落实 到位并定期及时向总经理进行汇报。 二、在公司成立之处，组织强有力的宣传广告，从而大大提 高公司的知名度，为公司的远航打下坚实的基础。 三、针对厂商一年来的新产品，多次组织部门小组成员开展 客户需求调查，并共同研究制定营销战略，拟定营销计划 方案，适时进行督促，长期进行跟踪，监督营销任务完成 情况。 四、有力实践 jdpowar 流程，加强营销队伍的建设和管理， 提高营销团队的服务水平。 五、对团队成员完成的标准业务合同进行审批。 六、每次任务后及时进行营销统计和考核，客户档案的汇总 和管理。 七、反馈客户意见，与其它部门进行工作沟通。 八、总结营销经验，多次召开会议，促进成员间的业务交流。 存在的不足; 一、市场尚有很大的空间，应进一步积极把握消费者的消费 需求，及时与厂家进行沟通，更快地把握市场主动权； 二、宣传力度还不够，公司知名度还有进一步提升的可能； 三、团队比较稚嫩，需要更长时间的有效指导与磨合。 以上是我一年来的工作总结。望各位同仁予以监督。
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人力资源部HR述职报告PPT模版
20xx 年 HR 述职报告 公司 LOGO 总公司人力资源部 人力资源部季度述职报告 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 人力资源部季度述职报告 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 开辟多种招聘渠道 招聘渠道的建立与完善： 已建立现场招聘、媒体招聘 与内部招聘体系； 逐步树立公司对外招聘形象； 已开辟网上招聘渠道，现预 正式实施； 现场招聘 媒体招聘 猎头 招聘渠道 网上招聘 员工推荐 内部招聘 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 8 7 6 5 4 3 2 1 0 招聘岗位人数 到岗 18 业务 栏目 媒介 副总 平面 文案 文员 代表 策划 外联 助理 设计 8 1 1 1 1 2 4 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 3 2 1 0 招聘岗位人数 到岗 13 人 策划 平面 设计 媒介 执行 美术 指导 专业 AE 业务 代表 副总 助理 3 3 1 1 2 2 1 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） **** 学校招聘岗位 1 到岗 5 人 0 招聘岗位人数 国内教师 部职员 国内教师 部助教 国际教师 部职员 国际教师 部助教 培训部 1 1 1 1 1 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作需要规范和强化 公司 LOGO 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高； 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人力资源部及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、引进与完善人才识别体系； 人力资源部季度述职报告 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司人员结构特点 公司 LOGO 员工总数 142 人； 截止 9 月份为止，总公司员工 29 人， ** 分公司员工 46 人， ** 分公司员工 33 人，品牌分公司员工 15 人， **** 培训学校员工 19 人； 按职务类别分类，公司领导共计 3 人（指分公司总经理以上职位的领导）； 管理人员共计 34 人，一般员工共计 105 人； 按岗位类别分类，公司领导共计 3 人，业务类人员共计 63 人，技术 类人员共计 25 人，后勤类人员共计 51 人； 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事档案的规范 公司 LOGO 建立规范化的电子档案库 1 、分月建立各公司、各部门系统化的员工个人电子档案库； 2 、离职员工档案及时从公司档案库中删减，并存入离职人员档案库中； 重新整理员工文本档案资料 1 、将调整后的员工文本档案重新整理归类； 2 、采用编号分类管理办法，将各公司 / 各部门员工档案按序重新排列， 并与电子档案库相对应。 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 试用、转正与离职 公司 LOGO 试用与转正流程及其考核办法的规范 1 、考核指标量化，以具体数据为依据，确认转正考评系数； 2 、重视转正讨论会，面对面与即将转正员工进行交流； 2-1 2-2 2-3 让员工明白工作的重点 让员工知晓工作改进的方向 让员工了解别人对自已的评价 3 、重视考评后与员工的考评反馈，发扬优点，改进不足； 离职手续的完善 重视离职面谈，发现我们工作中值得改进的地方。 人力资源部季度述职报告 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 合理的薪酬制度 公司 LOGO 一般来说，员工较为满意的薪酬制度： 内部一致性——相对于统一组织内部的员工所得的薪金， 它是公平的 外部竞争性——相对于其它组织外部中具有相似职位的员工 所得的薪金，它是公平的 员工贡献——公平的反映了员工对组织的投入 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度的拟定 公司 LOGO 制订科学且公平的薪酬操作手册： 1 、薪酬操作手册已在编写过程中，预计于本季度中旬草案提交； 2 、该操作手册预将与考核制度及晋升制度相结合，真正体现薪酬的公 平 与公正性； 3 、薪酬制度的宣讲及实施工作将于公司总经办会议正式审批通过后开 展。 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度基本观点 薪酬设计的 3P 模型 公司 LOGO 基本收入 职位评估 Pay for POSITION 职位工资 胜任力评估 技术工资 能力工资 绩效评估 Pay for PERSON Pay for PERFORMANCE 绩效工资 奖金 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬总额的构成 公司 LOGO 福利 津贴 基本工资 基础绩效工资 超额绩效工资 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 考核方案的拟定 公司 LOGO 制定 KPI 关键绩效考核方案： 1 、绩效考核操作方案正在编写过程中，预计于 * 月底草案提交 （待薪酬方案正式实施后开展启动）； 2 、绩效考核工作按全公司员工岗位类别的不同，分别执行； 3 、绩效考核结果直接与薪资挂钩，并将应用于员工职务的晋升、 员工淘汰制等方面。 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 相关制度的建立 公司 LOGO 优秀创作人员评选方案初步拟定 晋升制度初步拟定 本制度特点： 对非专业和专业技术人员提供了升迁机会，因此我们创建的是双／多 阶梯晋升制度。 人力资源部季度述职报告 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训制度的拟定 公司 LOGO 建立员工培训管理程序 建立内培讲师管理办法 建立员工培训考核办法 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训工作问题分析 公司 LOGO 重视程度不强 培训考勤待规范 培训教材待标准化 内训讲师自身讲课能力需提高 培训管理工作规范化 培训情况应记入员工档案，与考核、晋升挂勾 人力资源部季度述职报告 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 人力资源部季度述职报告 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘计划 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作计划 公司 LOGO 完善招聘测评，更准确识别人才 招聘宣传形式的完善及丰富 招聘渠道的选择（正式启动网上招聘） 招聘人员有依据，确定《人员编制核定》 人力资源部季度述职报告 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘计划 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事基础管理 公司 LOGO 奖励积分制的建立和及时奖励的实施 完善员工访谈，帮助员工成长 人力资源部季度述职报告 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬与考核 公司 LOGO 薪酬制度的完善 晋升制度的全面开展 绩效考核制度的制订与实施 人力资源部季度述职报告 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 新员工入司培训 公司 LOGO 新员工培训工作全面启动： 1 、人事制度类（含员工行为规范） 2 、业务类 3 、行政与财务类 企业理念的导入工作全面启动 内培讲师的进一步规范 人力资源部季度述职报告 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 建立学习型团队 公司 LOGO 提高全体员工学习能力，使我们的团队成为 学习型团队； 人与人之间的竞争，企业之间的竞争，说到 底是一个人或者企业学习力的竞争。 人力资源部季度述职报告 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 人力资源部季度述职报告 与各部门交流话题 公司 LOGO 调整自我心态： 不选择盲目跳巢 不选择冲动离职 离职前： 分析自我 给自已一个清晰的定位 明确职业目标 人力资源部季度述职报告
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05 管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员） 。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计 总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、 储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资 源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、 车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、 董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站 跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门 的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区 后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个月的，需将 总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日 具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门 的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注： 陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖 部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档次。各层级按 民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源 部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门 或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养 提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高 管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次 /层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特殊贡献的管 理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为第二等级， 下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第三等级人员 发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以 计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 年 XXXX 集团有限公司 月 日
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