新员工上岗培训工作总结报告
新员工上岗培训工作总结报告 报告人：张婷 人的一生就像城市中的公交车,有许许许多多的驿站,每到一个驿站就意味着一个新的 征程。作为河海大学一名在读研究生，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了 浙江省水利水电勘测设计院这样一个充满生机活力的团队中,接受为期一年半的工作学习， 开始了我人生中的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持五天的新 员工培训。这次培训的内容主要有企业概况介绍、各部门负责人讲授有关规章制度、公司相 关部门培训（技术质量培训、信息系统应用培训、市场经营管理理念介绍、党建和精神文明 建设）典型工程案参观、工程案例的分析、团委活动（包括青年讲坛）、户外拓展培训。虽然 整个培训的时间并不长,但在这短短的几天经历中,我的知识得到了更新、团队精神得到了 提高、情操得到了陶冶,使我们受益非浅、深有体会。 8.9 早上，在新员工上岗培训开幕式中，李月明院长代表院党政领导班子向我们致 欢迎词，为我们讲述了设计院的企业概况，通过宣传纪录片的观看，我了解了设计院 50 多 年的发展历程和辉煌成就，“诚信、精心、创新” 是公司发展一贯秉承的理念，是老一辈 建设者在设计院多年的成长当中总结出来的宝贵经验和财富。李院长希望加入设计院大家 庭的新人，能理解和认同这个理念和使命，共同努力，实现理想。希望我们早日成长，尽 快承担起推进设计院发展壮大的责任。同时对我们的成长表达了殷切的希望：一是要树立 责任心，要有责任重于泰山的态度；要对自己负责，对设计院这个大家庭负责；二是要树 立危机意识，在职场当中，优胜劣汰适者生存是不变的自然法则，只有强者才能在这个领 域找到自己的立足之地，同时要以开放的态度对待人生；三是要有主动的学习意识，要积 极学习，努力工作，在除了自己的专业领域以外的方向多方面发展，争取把自己塑造成一 个全面的优秀的水利人；四是要学习如何服务，怎样服务于业主，服务于设计院，服务于 社会。作为设计院的一员，要时时刻刻为设计院的利益着想，而基础则是要学会如何更好 的服务。五是要学做人，设计院是个大熔炉，在与同事相处的过程当中要爱人如己，要乐 于助人，大家共同进步，一起成长。六是要有团队意识，只有最棒的团队才能做出最好的 成绩，我们要学会要爱同事、爱设计院、爱岗，把工作当成自己的事业来做，而不是单纯的 生存手段，这有这样，我们的人生才会达到一个新的高度。之后，党委书记杨新新和与会 的院领导我们今后的学习工作提出了几点要求：一是要珍惜机会、遵守规则；二是要端正 态度、调整心态；三是要尊师敬师、努力学习；四是要抓住机遇，尽快成长。同时要具有同 时希望新员工在开启人生事业的关键时刻，勇于创新、团结协作，在设计院倡导和谐创新 的这块土壤上茁壮成长，实现活泼与严谨共存，个人发展目标与设计院发展目标相结合。 下午，人力资源部徐主任为大家详细介绍了设计院的人事规章制度，主要为我们介绍了新 进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是大家很关心的一个话题。徐主任介绍得很 详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。作为一 个实习生，我非常羡慕那些已经成为公司新员工的同志，公司有如此人性化的管理，处处 为员工着想，希望自己以后也有这样的机会成为其中的一员。之后，还做了综治、安全生产、 消防知识等必要的人身安全常识的传授，受益匪浅。最后，还对差旅费报销相关规定、职工 借款管理方法、费用开支规定以及市医疗保险相关政策一一作了详细的介绍，使新员工在 这边的学习生活得到了充分的保障。 8.10 早上，公司为我们新人安排了技术质量培训、信息系统应用培训、市场经营管理 理念介绍，让我们对公司的生产运营的理念有了初步认识，同事对公司的信息系统有了一 个大致的了解，对以后的学习工作有重要的帮助。下午，我们了解了设计院工会以及相关 制度还有后勤管理制度，让我知道了，在我们舒适干净的生活工作的环境背后，有许许多 多的工作人员付出了自己的时间和心血，洒下了辛勤的汗水。 8.11 这一天，公司为我们安排了典型的工程参观，包括了曹娥江大闸以及绍兴的汤浦 水库。在带队老师的详细介绍中，我了解到：曹娥江大闸位于曹娥江河口，闸址距绍兴市 区约 30km，距上虞市区 47km，距杭州市约 85km，是我国强涌潮河口地区第一大闸，浙东 水资源配置重要枢纽工程。该工程为 I 等工程，主要建筑物挡潮泄洪闸、堵坝、岸墙、翼墙 为 1 级建筑物；次要建筑物上游导流堤等为 3 级建筑物；临时建筑物施工围堰等为 4 级 建筑物。大闸枢纽主要由挡潮泄洪闸、堵坝、导流堤、连接坝段以及管理区等组成。围堰内 主要建筑物有：挡潮泄洪闸、导流堤和左右岸连接坝等。 挡潮泄洪闸总净宽 560m，闸底 板高程-0.5m，共设 28 孔。闸上设交通桥，为空箱式结构，空箱内布置电气设备和启闭 机油压设备及管道。闸室两侧翼墙为空箱式和扶壁式结构。 闸室下游为消力池，消力池 底板采用钢筋砼结构，消力池下游设砼海漫和砼灌砌块石海漫。砼海漫下游端设预制钢 筋砼防冲板桩。 在大闸右侧导流堤上设置一条鱼道，鱼道为开敞式矩形槽结构 。 绍兴 市汤浦水库又称小舜江 水库工程于 1997 年 12 月兴建，上游坝址控制流域面积 460 平方公里，总库容 2.35 亿立方米，水面面积 14 平方公里，设计日供水规模达 100 万吨，属国家大（Ⅱ）型水库。目前，汤浦水库水质已长期稳定在国家一类水标准。这不 仅优化了虞绍平原 170 万人的生活、生产用水质量，而且还改善了河网环境，促进了绍 兴市高新技术工业及和谐绍兴的建设。汤浦水库较强的蓄、供水能力及优良的水质已对 绍兴市整体环境和经济社会的可持续发展产生了深远的意义。 通过两个水利工程的参观之后，我有如下体会：一、每一个水利工程的背后都凝聚 了水利人大量的时间、精力、心血。是每一个水利工程建设者的智慧的结晶。二、作为一个 水利人，我们要学习前辈们吃苦耐劳的专业精神，在专业的学习中，在工作中精益求精、 孜孜不倦，有了这样的态度才能把使每一个水利工程建设项目都建设成优秀的工程并且 发挥其最大的效益。 8.12 早上，设计院的优秀设计师马以超老师为我们讲解了大量的工程案例，通过 这些成功的工程案例的分析，使我们对整个工程的建设过程有了初步的把握，对工程建 设过程中会出现的一些具体的问题以及相应的解决办法有了一定的了解，例如高拱坝的 施工导流、高边坡问题、温控问题、岩基如何处理、岔管设计、开挖与支护、岩爆问题等等。 是我深切的体会到自己的专业基础是在薄弱，要学的东西是在太多太多。下午的团委活 动是轻松有趣的，大家进行了简单的自我介绍，互相有了初步的认识。之后的青年讲坛， 主要内容是介绍了注册工程设计师的应试技巧，几个非常有考试经验的师兄们与我们共 同分享了自己在注册工程师资格考试当中遇到的种种可以避免的问题以及成功的经验， 为我们在以后的考试路途中少走弯路、出现不必要的失误提供了宝贵的参考意见。 8.13 这一天，我们参加了户外拓展培训，让我们在各种求生项目以及小游戏当中 体会个人与团体之间的关系，让我们了解团结以及相互协作对一个集体是多么的重要。 总结下来，有以下几点感触： 一、想到就去做。拓展基地章教练的话教给我如何去面对生活，如何去面对工作。很 多话，像一颗颗针刺在心底，让我去反思去忏悔，然后逼着自己进步。我们有梦想为什 么不行动，为什么不喜欢却依然无法改变自己的状态，为什么我们会允许时间在一天天 抱怨中流失。生活就是这样，如果没有一点刺激和思考，也许我不会想到自己可以更好。 也许我们只是一个很浅薄的平台里自满自足，因为看不到最好的，就以为没有更好的， 就像井底之蛙，幼稚的骄傲着。 二、没有什么不可能。拓展的活动，每一个都刻骨铭心。因为，每一次的体验都是一 个证据，让我知道我所畏惧的不可能永远可以被打破。先是高空单杠的体验，尽管穿着 安全衣，在高空中我的双腿依然不由自主剧烈的颤抖，恐惧占据了我的心灵，我甚至无 法站立。下面的朋友的鼓励的呐喊给了我足够勇气，以为自己并不比他们胆小。在不断 挣扎中纵身一跃，无比诧异的是我居然战战兢兢的抓住了空中的单杠。尽管我曾是那么 坚定的不相信自己可以成功，但我居然做到了，原来我坚定以为的不可能可能只是一种 不切实际的想象。这一场实实在在体验带来的震动将会影响我一生。 三、团队协作的力量是强大的。只一点在穿越火线这个项目当中体会最为深刻。为数 不多的洞口与人员众多的状况迫使我们需要有清晰的计划以及强有力的执行能力，更重 要的是队员之间齐心协力的合作，才能完成这个挑战。虽然最后仍然有三个队员未能穿 越火线，让我们有些小小的遗憾。但是在整个过程当中我们团队所表现出来的强大的凝 聚力、每个队员不抛弃不放弃的坚强信念、绝对服从组织安排的良好表现使我们对这次 经历都有磨灭不去的印象。 四、人多嘴不能杂，有强大的领导才有强大团队。整个拓展训练的过程当中，团队 的核心是领导，一切行动都围绕着领导的指挥而展开，在人员众多，意见不统一的情况 下，果断、坚决是一个领导必须具备的素质，只有这样才会更好的把握住时机，成功的 可能性才会大大提高，我们团队当中正是因为有了这样的领导，才使我们顺利的完成了 各个项目，但是偶尔的迟疑和犹豫也是我们错失了不少良机，还造成了一时的混乱。 五、要勇于尝试，不怕失败，要杜绝思维定式。人生就是在不断地尝试，不断的失 败，再不断地爬起来这么一个反复的过程。勇于尝试才能拥有更多的机会，投石问路一 直是达到成功的诀窍之一，只有反复尝试才会成功。这一点在穿越雷区的项目当中深有 体会，刚开始的不敢尝试，导致我们忽视了无雷区，造成了后续过程当中的反复触雷， 不停原路返回，浪费了大量的时间。思维的定式使我们无法走出怪圈，一直在错误的道 路上一错再错，导致最后所有队员阵亡。 六、要加强同事之间的沟通,努力提高团队精神。在培训学习中,我们深深地体会到人与 人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际 工作中,无论自己从事哪个行业,哪个岗位,都离不开同事之间的配合,因为一滴水只有在大海 中才能生存。既然需要配合,那么就必须沟通,只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配 合、团结一致,才能提高工作效率,进步更快。 培训 5 天带给我的感受太多，太多的感受留在了我不可言及的心里。生活本身就是一个大 学堂，任何的思考和言语都能打动的只是最表层的内心，而只有真正体会过，经历过，认 识才会变得真实深刻。公司在培训过程中一直教给我们要用感恩的心面对生活和身边的人。 的确，短短的培训中，有太多人在为我们付出着爱和关心。我们应该怀着感恩的心理踏实 工作、努力学习，用有限的生命创造更多的价值。
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【人力资源经理】年度工作总结及计划
股份有限公司 2021 年工作总结 [键入文档副标题] 2021-1-10 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 目 录 第一部分：工时统计......................................................................................................................4 第二部分：工作分类......................................................................................................................4 第三部分：工作分类统计分析.......................................................................................................6 第四部分：工作成果......................................................................................................................7 一、概预算换证考试..............................................................................................................7 二、社保和医疗保险年审.......................................................................................................7 三、2021 年“五险一金”......................................................................................................8 四、人事办公软件..................................................................................................................8 五、绩效考评..........................................................................................................................8 六、参与新办公楼搬家工作...................................................................................................8 七、人员招聘..........................................................................................................................9 八、入职工作..........................................................................................................................9 九、离职工作..........................................................................................................................9 十、概预算网上申报换证工作...............................................................................................9 十一、职称申报工作............................................................................................................10 十二、保险缴纳、增减员、报表工作.................................................................................10 十三、培训工作....................................................................................................................10 十四、岗级调整工作............................................................................................................10 十五、合同类工作................................................................................................................10 十六、档案户口类工作.........................................................................................................10 十七、数据维护和报表工作.................................................................................................11 十八、参会、发布通知、编写文件类工作.........................................................................11 十九、解问答疑、为协助公司提供协助.............................................................................11 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算.....................................................................11 二十一、股权分配测算.........................................................................................................11 二十二、竞聘上岗文件编写.................................................................................................12 二十三、绩效考评文件编写.................................................................................................12 二十四、制度文件编写.........................................................................................................12 二十五、对某人事专员进行传帮带.....................................................................................12 二十六、党员工作................................................................................................................12 二十七、研究公司治理专题.................................................................................................12 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题..............................................................12 二十九、人才定制化培养.....................................................................................................13 三十、事业编制职称外语和年终考评工作.........................................................................13 三十一、十一全院培训.........................................................................................................13 2 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作.........................................................................13 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题.....................................................................14 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作.....................................................................14 三十五、新年晚会准备工作.................................................................................................14 第五部分：人事管理向人力资源管理转型.................................................................................14 第六部分：2021 年工作计划........................................................................................................16 一、服务意识........................................................................................................................16 二、服务能力........................................................................................................................16 三、服务平台........................................................................................................................17 四、服务项目........................................................................................................................17 五、服务层次........................................................................................................................17 六、服务体系........................................................................................................................17 七、服务规范........................................................................................................................17 八、服务满意度....................................................................................................................18 3 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第一部分：工时统计 2021 年全年为 52 周，扣除我享有的法定婚假 3 周，则实际工作周为 49 周，按照每周 5 个工作日计算为 245 天，其中包含国家法定假日元旦 1 天，春 节 3 天，清明节 1 天，五一劳动节 1 天，端午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天，共计 11 天，不考虑法定年休假时间，则我 2021 年法定工作日为 245- 11=234 天。 而我时间工作时间统计如下： 本次统计的工作时间范围为 2021 年 1 月 1 日-12 月 31 日，本人是从 3 月 15 日起编写电子版工作日记，连续统计了 37 个标准工作周，占应统计 49 个 标准工作周的 76%，从统计学角度应具有代表性。37 个工作周我实际工作日为 230.12 天，则我 2021 年全年实际工作日约为 230.12*(49/37)=304.75 个 工作日。 加班天数：340.75-234=70.75 个工作日 国家规定职工月工作日为 20.83 天，则加班 70.75 天约折合 3.4 个月。 特别说明的是工作日记属于不完全统计，实际工时一定远大于统计工时。 4 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第二部分：工作分类 根据工作记录我全年工作分为 20 项，每个工作项进行了分类统计，详细 统计参加每周工作记录和《3-12 月工作统计分析》表，各项工作内容的汇总时 长见表 1。 5 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 表 1：工时分类统计表 序号 工作类别 折合工作日 1 咨询类 2.85 2 入职类 4.72 3 离职类 3.54 4 事务类 44.63 5 报表类 10.14 6 数据类 14.72 7 招聘类 31.58 8 保险类 19.63 9 岗级类 1.75 10 合同类 4.96 11 培训类 18.54 12 通知类 3.40 13 会议类 6.26 14 文件类 20.63 15 绩效类 8.64 16 概预算 3.44 17 职称类 11.88 18 协作类 1.15 19 工作研究 14.06 20 档案户口 3.63 合计工时 230.12 20 项工作分别定义如下： 1、 咨询类：是指职工向我咨询关于其本人的保险、待遇、如何请病假婚假事 假、如何办理公积金买房等问题占用的工时。 2、 入职类：是指员工入职手续办理相关工作所占时长。 3、 离职类：是指员工离职手续办理相关工作所占时长。 4、 事务类：是指电话、邮件等日常工作以及门卡制作、新楼搬家、新年晚会 6 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 等难以归类的工作内容。 5、 报表类：是指为公司各部门提供其所需的统计报表工作，主要服务对象 是财务部、行政部门及院领导。 6、 数据类：是指员工各种基础数据的维护和更新工作。 7、 招聘类：是指围绕公司招聘所做的各种工作。 8、 保险类：是指围绕为公司员工缴纳“五险一金”服务所做的各种工作。 9、 岗级类：是指为岗级调整所作的各种工作。 10、 合同类：是指为员工签订合同做的工作。 11、 培训类：是指为员工培训服务做的工作。 12、 通知类：是指发布各类文件、短信通知、邮件群发及电话通知所占用的工 时。 13、 会议类：是指为参加各种工作会议所占用的工时。 14、 文件类：是指按照上级领导要求编写各种文件所占用工时。 15、 绩效类：是指年初绩效考评工作占用的工时。 16、 概预算：是指概预算考试、换证申报等工作占用的工时。 17、 职称类：是指职称申报、考试等工作占用的工时。 18、 协作类：是指为协助公司收集毕业证、组织考试、协助其办理合同保险所 7 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 做的工作。 19、 工作研究：是指为解决在工作中遇到的新问题新情况而进行研究、讨论、 收集信息等做的工作。 20、 档案户口：是指为员工办理档案、户口所作的工作。 要说明的是这 20 项工作只是 2021 年实际发生的工作内容，按照公司对 人事岗位的要求至少还应包括企业文化建设与岗位说明书的工作内容，则合计 至少为 22 项。 第三部分：工作分类统计分析 我将 20 项工作分类进行统计分析，具体分析结果参见图 1，从图中可以看 出人事工作具有涉及面广，内容多，事项杂的特点，在 20 项工作中，排名前 5 位的是：事务类（工时占比 19.4%）,招聘类（工时占比 13.7%），文件类 （工时占比 9%），保险类（工时占比 8.5%），培训类（工时占比 8.1%）， 前 5 项合计工时占用百分比为 58.7%。其余 15 项工作占用工时百分比为： 41.3%。 图 1： 8 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第四部分：工作成果 一、概预算换证考试 本次概预算换证考试为某省内最后一次考试机会，我院涉及 9 人，名单如 下：机密 。全部为我院高级管理者。 在 9 人均因工作需要无法 的情况，（机密） ，保证了这 9 人顺利通过考试。 二、社保和医疗保险年审 机密 9 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三、2021 年“五险一金”保费 机密 四、人事办公软件 办公软件电子化、专业化是管理发展的必然要求和结果，今年年初我们进行 了单机版试用、人事办公软件选型、软件供应商筛选、询价、规划软件功能需求等 大量工作，取得了阶段性成果。 已经建立起以免费软件魔方网表为平台的人事管理数据系统，现该系统正 在试验调试中。 五、绩效考评 独立承担了针对 2021 年全院职工绩效考评结果数据整理汇总分析，革新 了绩效考评数据统计的方法，并按照新的统计方法对自 2007 年以来的全部绩 效考评数据进行了统计对比。 六、参与新办公楼搬家工作 进入 3 月综合部工作重点是为 5 月迁入新办公楼做准备，我在独立承担设 计院人事工作的同时为新办公楼搬迁承担了如下一些事情。首先是招聘实习生为 新办公楼搬迁工作提供人力；其次是 TD 电话安装以及移动电话集团大客户工 10 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 作；第三就是临时门卡和门口制作；第四新办公楼搬家。 七、人员招聘 截止到 12 月底，设计院本年新增入职员工 56 人。另外还招聘 2021 届毕 业生 42 人，全年合计完成招聘工作量 98 人。 招聘是 2021 年下半年我最主要的工作，我院从 2021 年 9 月至 12 月期间 成功招聘各类 2021 年应届毕业生和其他往届人员约 60 人左右。 我个人参加大型招聘会 1 场，进行企业宣讲 3 场，全年阅读简历超过 2000 份，接待面试人员超 300 人。 人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、 电话通知、现场组织、结果统计、录用通知等诸多环节，需要做很多工作，将来 需要改进的地方也很多。 八、入职工作 为约 95 人办理入职登记、体检等工作，包括部分应届毕业生毁约和改签， 还有员工在试用期考查不合格予以辞退。 11 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 九、离职工作 查找档案建立了自 2005 年以来 84 人离职统计表，并做了简要分析 。 2021 年 12 月底之前完成了 24 人离职工作办理手续。 十、概预算网上申报换证工作 2021 年 7 月完成 12 人网上概预算申报换证工作，并解决 3 人网上概预算 申报换证遗留问题。 2021 年 10 月完成我院 48 人网上概预算证换证工作，其中 32 名事业编 制职工全部是我院领导和高级技术人员，他们换证因无法提供合法社保参保证 明而面临概预算证书全部无效的风险，我（机密）。 合计完成概预算换证工作人数 63 人。 上述人员的申报材料、工作业绩、证书扫描等工作全部都是我们编写的。 十一、职称申报工作 2021 年 5 月完成 33 人通信管理局职称申报、组织考试等工作。同时编写 了《职称申报操作手册》规范性文件。 十二、保险缴纳、增减员、报表工作 8 月份之前独自承担了全院保险缴纳、增减员和月报表工作，做到了及时， 12 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 准确、规范。同时完成了《保险减员操作手册》与《保险增员操作手册》两个规范性 文件。 8 月份之后由某人事专员同志具体负责保险缴纳和增减员工作，我主要负 责对报表的审核以及对某人事专员同志进行指导。 十三、培训工作 参与了新员工培训组织工作，新员工培训 43 人。负责每月北京 xxx 的管理 培训组织工作，已至少完成 40 人次的北京管理培训，完成了系列培训资料的 电子版和视频整理，完成《外出培训管理办法》文件。 十四、岗级调整工作 在总经理的直接领导下多次对岗级进行调整使其日益完善，为领导决策提 供了数据依据。 十五、合同类工作 今年 6 月设计院更名为股份有限公司，设计院全体员工除了事业编制员工 为都存在合同新签和续签的问题。完成员工新签合同 36 人，续签合同人数 151 人，从协助回迁设计院员工 15 人的各类报表和合同编写，组织签合同等工作。 13 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 十六、档案户口类工作 今年我们进行档案户口集中管理工作，在省人才建立了档案群（群号 A123），与以前员工自己零散存档相比，使档案管理的集中化、专业化程度又 向前迈进一步。同时我们又在某派出所建立了集体户口管理群，将来可以有效解 决应届毕业生落户的问题。 全年为超过 20 人办理了集体户口事宜提供服务。 编写了《员工办理集体户口指南》文件，解决了员工不知道如何办理集体户 口问题。 十七、数据维护和报表工作 随着设计院员工不断增加，人员数据维护和更新的任务日益增加，同时根 据各个部门领导的需要，我们负责日常提供各种管理表格和数据，供领导分析 决策使用，这也是我们日常很重要的一部分工作。 编写了《数据更新操作规范》文件，规范了数据更新工作。 十八、参会、发布通知、编写文件类工作 人事岗位还承担着参加各种会议，根据领导要求发布各类通知、编写各类 文件的任务。这三项工作合计约占用我工时的 9%。 14 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 十九、解问答疑、为协助公司提供协助 人事岗位承担着解答员工关于工资、福利、保险、住房公积金、住院、请假等相 关疑问的职责，这些工作琐碎但是事关员工切身利益，只有对人事管理相关政 策相当熟悉，才能准确快速地为员工提供服务。同时我们还为协助公司诸如合同 编写、缴纳保险、人员考试、资质换证、员工数据等提供了很多协作服务。 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算 在总经理领导下完成了全院学历、岗级、工龄工资测算工作，至少对总经理 提出的 4 套以上方案进行测算，编制计算公式，为领导科学决策提供支撑。 二十一、股权分配测算 夯实全院参与股权分配人员信息，制作相关统计表和汇总表，按照总经理 要求进行了至少 10 次以上调整，为领导决策提供依据。 二十二、竞聘上岗文件编写 按照总经理要求对 2021 年换届选举竞聘上岗工作编写规范性文件，为换 届选举工作提供服务。 15 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 二十三、绩效考评文件编写 已经基本完成全部设计部门绩效考评文件的编写，为 2021 年年初绩效考 评工作做好了准备。 二十四、制度文件编写 在总经理、主管院长领导下完成了相关工资制度、福利制度文件的框架工作 拟于换届选举完成后发布。 二十五、对某人事专员进行传帮带 通过 8、9 月份对某人事专员一对一传帮带培训，某人事专员已经能够应付 每月常规的保险工作。 二十六、党员工作 下半年集中对我院企业编制员工党员情况进行了全院调查，并协助部分预备 党员转正，收集资料研究我院成立党委的可能性。 二十七、研究公司治理专题 按照总经理指示研究公司治理专题问题，我借助某大学网上图书馆、百度搜索 书店查阅等多种途径，海选出总经理要求的资料，为领导决策提供服务。 16 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题 我院具有知识密集型、员工工作地点和工作时间难以确定、行业技术发展快、 集中培训成本高难度大等特点，我院现在已经沉淀了很多技术培训的视频和文 档资料，如何让这些资料发挥应有的效果是个很有挑战的问题。 综合以上情况我个人具体在线培训系统可以满足我们的需要，它具有分布 式、可互动、学习时间地点灵活等优点，如果我们建立起这样的系统有助于我们 大大缩短员工培训的时间，降低培训成本，建立竞争优势。 二十九、人才定制化培养 我院具有高校背景，主任多次指出应发挥高校优势把人才招聘工作溶于学生 日常学习实践中。我认真研究了这一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息 我发现部分高校为了应对招生、学生就业问题主动提出了愿意联合企业，进行学 生定向培养。 我个人建议此项工作可以借鉴深圳特区模式，先局部后整体、先易后难，稳 步进行，具体的说就是先在二级本科院校进行小规模试点，锻炼队伍、积累经验 然后再向某大学通信学院推广。 17 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 我正在编写此项工作计划书，届时请领导审阅、斧正。 三十、事业编制职称外语和年终考评工作 今年为我院 22 名事业编制员工提供了职称外语考试从通知、报名、填表、订 阅教材、缴费、考试组织全程服务。 为 46 名事业编制员工某大学年终考评工作提供从文件整理、填表、盖章、报 送全程服务。 三十一、十一全院培训 组织安排十一期间院级培训 6 场，部门培训 16 场，为整个培训提供课程 安排、人员组织、场地安排、外聘专家接待、课程录像和课件汇总、培训记录登记 等全程服务。 组织企业文化学习、编写了企业文化考试试卷，并组织综合部门员工进行考 试。 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作 我院多年来大量视频资料散乱存放在文件服务器上，我对所有文件服务器 上的资料进行了整理、分类，编辑成目录发给全体员工供大家学习参考。 18 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题 根据总经理指示研究如何将工资体系向核心员工倾斜已经如何有效激励员 工问题，我个人就这个问题编写了一份文件《工资问题研究》将来供领导参考。 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作 为 26 名应届毕业生修改毕业设计题目提供从通知本人、联系部门负责人、 联系具体指导教师确定题目、汇总题目、联系某大学修改毕业设计题目等全程服 务。 三十五、新年晚会准备工作 我自己在新年晚会上独立负责 3 项工作，同时参与游戏设计、订车、搬运、 会议保障等其他多项工作。 第五部分：人事管理向人力资源管理转型 从上述工作统计分类中可以判断我公司现阶段仍停留在相对传统的人事管 理阶段，从人事管理阶段向人力资源管理阶段转型应是未来工作的奋斗目标。 人事工作与人力资源工作相比既有联系又有区别。人事工作是基础，人力资 源工作是人事工作发展的目标和更高阶段，按照现在的管理理论人力资源管理 19 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 发展的更高阶段是人力资本管理。 2007 年以前我公司没有专门的人事管理，经过 08 年和 09 年企业的快速 成长，我公司现在正处于一个从人事管理向人力资源管理转型的发展阶段。 人事管理与人力资源管理的学理区别过于复杂，可以从管理思想、管理活动 管理内容，二者在管理上的地位、组织结构、管理技术等众多层面进行区分，这 里不展开论述了。 具体到我公司而言，现阶段主要任务应是健全人事管理体系，夯实人事管 理内容，使处于常规性、操作层面的人事管理工作制度化、流程化、标准化。从 “选、用、育、留”四个层面建立健全人事管理的相关工作模块，为公司管理从 人事管理向人力资源管理顺利转型打下基础。 人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩 效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。 （1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求 量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 20 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 （2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人 招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外 部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 （3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作 结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有 目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 （4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、 知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行 促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给 新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要 是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管 理工作绩效的活动。 （5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分 析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 （6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业 21 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管 理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。 对照这 6 个工作模块的内容和要求，我们的管理还欠缺很多。人力资源管 理的技术性、专业性要求很高，未来公司要实现人力资源管理前提必须进行专业 化分工，并进行专业培训。 人事工作每一点进步都与上级的正确领导，各位同事的支持配合密不可分， 8 月 9 日，总经理会同杨主任指示由我和某人事专员共同承担我院的人事工作， 这是对我院人事工作发展的巨大支持，也为未来公司管理由人事管理向人力资 源管理迈进创造了必要的发展条件。 22 项工作现已分为操作级和综合管理级两个层面。操作级工作已逐步移交 给某人事专员同志负责，主要包含工作内容如下：概预算考试及换证工作、员工 入职离职工作、合同管理工作、保险缴纳、增减员和报表工作、档案户口工作、数 据维护和报表工作、解问答疑及协助公司协作工作共计 7 项。 第六部分：2021 年工作计划 2021 年拟从服务意识、服务能力、服务平台、服务项目、服务层次、服务体 22 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 系、服务规范、服务满意度几个方面改进人事工作。 一、服务意识 我院具有全心全意为设计员工服务的优良传统，主任每次会议都强调服务 意识，这种精神已经深入到综合部每位员工，今后我们将继续巩固全心全意为 员工服务理念，并将之系统化、制度化。 二、服务能力 就我个人而言，我自感自己的服务能力仍有待提高。我计划从如下几个方面 提高自己的服务能力： 1、提高自己的人力资源理论素养； 我自费购买了一套绩效考评光盘，现已经整理出该光盘的电子文档资料， 我感觉这套材料很适合我公司，今后将不断深入学习。 2、提高自己绘制流程图的能力； 与 2021 年比较，2021 年人力资源工作在制度化方面取得了很大的突 破，形成了包括从招聘、入职、保险、档案、户口、概预算考试、职称考试、 数据更新、培训、工资制度、福利制度、员工离职等一系列管理文件 。 23 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 2021 年计划将这些文件内容流程化，为未来导入 OA 系统做准备。 同时在日常工作中为领导编写公文的能力还有待提高、同时为更好的为 员工服务还计划学习照相和摄影技术。 三、服务平台 我公司作为一家即将上市的高技术企业，人力资源作为一个服务平台使用的 仍然是 WORD、EXCEL 这些通用软件，这些软件构件的服务平台与小公司无异 这很显然是与我公司人力资源工作服务对象规模日益扩大，服务要求不断提高、 服务内容日益多元化的要求不相适应，已经连续 2 年我们在相关软件选型测算 方面做了很多工作，因此希望未来在服务平台建设方面能够取得突破。 四、服务项目 2021 年我们计划在传统的人事服务项目中进行扩展，为一线设计员工扩展 服务项目，开辟新的服务领域，逐步增加我们的服务项目，落实总经理、主任多 次提出的努力解决员工后顾之忧的指示。 五、服务层次 我们在扩展服务领域的同时，还要不断提高我们的服务层次，改善我们的服 24 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 务质量，通过提升我们的服务意识和服务能力努力为员工提供快捷高效、人性化 亲情化服务。 六、服务体系 2021 年我们将人事工作的几个模块的规范文件已经建立起来，下一步就是 要在各个模块之间起紧密联系，实现各项工作的无缝链接，使传统的基于职能 块状分割的各项工作变成一个紧密联系高效互动的整体。构建具有特色的人事服 务体系。 七、服务规范 我院是从一家规模较小的企业快速成长起来的公司，在这的成长过程中要求 我们的管理从灵活机动、一事一议向高效规范转变。过去 2 年我们在规范化方面 做了很多工作，也取得了一些进展，但是规范化和制度化对于一个不断进步的 企业来说是永无止境的，必须常抓不懈。 八、服务满意度 最终衡量我们工作结果的是我们服务对象是否满意，影响员工满意度的因 素很多，除了我们的服务意识、服务技能主观原因，还有很多客观原因，比如员 25 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 工对很多事情的流程不甚了解，可能造成对我们工作有很多不理解，如果我们 能够对我们的工作建立一套流程透明的体系，使员工可以及时了解我们工作的 进展，这样就能增加员工对我们的理解，同时也能够加强对我们工作的监督， 使相关办事人员不敢懈怠。一个事情的结果受内外诸多因素的影响，不是每件事 情只要我们尽量了就能让员工对结果满意，但是我们可以至少让员工知道我们 做出什么样的努力，整个事情的进展如何，增加员工对我们的信任和理解。 以上是我对 2021 年工作的一个概况总结和对 2021 年工作的一个初步设 想，本人精力能力有限，仓促之间一定有很多不足、不当、谬误之处，敬请各位 领导斧正。 26
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招聘方法工具汇集
招聘方法工具汇集 招聘流程： 职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息； 接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知） ——评价；程序；技能；效率 招聘前要知道的几件事： What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间 Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 招聘面试的方法： 1．Star 面试法（行为描述面试法） 2． BEI 面试法（行为事件面试法） 3．非结构化面试 4．结构化面试 5．压力面试 6．情景面试 7．角色扮演 8．即席演讲与问答 9．无领导小组面试 10．公文筐测验 11．管理游戏 人才测评工具： 1、MBTI 性格类型测试MBTI 迈尔斯/布里格斯类型指标 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和 潜力，属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员 是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO 人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验16PF 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48 类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式： 1．总成本效用=录用人数/招聘总成本 2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 5．录用比=录用人数/应聘人数×100% 6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 用人单位招聘标准的发展过程： 1、 从单一标准向复合标准 2、 从岗位基本需求向岗位胜任力需求 3、 从直觉标准向科学标准 胜任能力包括： 1、 认知能力——即一个人分析和思考问题的能力 2、 工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的 3、 人际交往能力——即与人打交道的种种技能 拟定有效的面试问题 与工作经历有关的问题： 1．请简单介绍一下你的工作经历。 2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。 3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？ 4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？ 与教育程度及所受培训有关的问题： 1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。 2．你最喜欢的学习方式是怎样的？ 3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？ 与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题： 1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工 作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？ 2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？ 3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？ 其他问题： 1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？ 2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供 3 位职业证明人？ 3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？ 客户服务意识的问题： 1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？ 2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？ 3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？ 4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？ 5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？ 6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了， 你会如何处理？ 7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标 是怎么分解、计算该指标的？ 团队合作意识的问题： 1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。 2．你和同事怎样合作？ 3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？ 4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？ 5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人） 6．在新加入 xx 公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？ 主动性方面的问题： 1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？ 2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理 的？ 3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有 没有考虑过改进它，你是怎么做的？ 4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？ 承受压力能力的问题： 1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任 的人。 2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？ 3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就 对你降低要求，这时你会怎么做？ 4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何 看待的？ 5．什么样的情形会让你感到沮丧？ 6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？ 从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？ 7．我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现 却令我们很失望你能解释一下原因吗？ STAR 面试法 SITUATION---------------------背景 / 情景 TASK/TARGET-----------------任务 / 目标 ACTION-------------------------行动 / 行动 RESULT--------------------------结果 / 结果 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度 及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观 的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的 背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是 与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具 体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作 与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可 以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应 聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合 适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢 的局面。 校园招聘 8 个核心问题： 第一，请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获 得你所希望的结果。 第三，请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且 自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的 作用。 第七，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估，并且能将注 意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际工作中。 面试题库 影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让 别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同 的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和 客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目 的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工 友改正他的不道德行为？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办 法来说服管理层不要这样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。 你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作 的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取 什么措施来改变这种情况的？ 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推 销给你的老板的？ 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法 来减少员工对这一想法的反感？ 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提 高他的工作效率？ 客户服务类工作： 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情 的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人 的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没 有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发 达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是 怎样使客户回心转意的？ 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 你认为质量和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题 的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很 重要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也 不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己 的看法？ 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ 团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一 种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定 表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作 目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这 些素质。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方 法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决 这个困难中起了什么作用？ 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个 团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种 情况的？ 有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工 的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解 应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准 确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位 清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技 能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的 问题才好？ 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变 他的不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对 你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方 能够自己解决问题，你会怎样做？ 培养人的能力 若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工 培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋 发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任 的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎 样奖励他们的？ 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？ 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？ 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？ 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？ 如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改 变他的态度？ 销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的 产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去 10 年里从广告到咨询 服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技 能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略； （４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望， 又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和 他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 若受到奖励，你有什么感想？ 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素 质是十分重要的？ 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技 能和技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么 办法以确保达到销售任务目标的？ 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才 能缩短？ 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定 客户？ 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ 请向我推销一下这支铅笔。 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样 说服这个客户购买你的产品？ 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司 内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你 该怎样说？ 工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人 往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽 心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类 员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要 是考核应聘者这方面的素质的。 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标 特别重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那 些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要 组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他 们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样， 你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即 使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？ 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？ 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又 特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 正直 正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年 人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用 这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此， 在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者 在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事 情继续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？ 如果会的话，你该怎样做？ 讲一个你的正直受到挑战的经历。 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门 的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么 办？ 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订 单还在办公桌上呢），你会怎么办？ 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该 知道这件事，你该怎么办？ 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老 板却拒绝了。你是怎样办的？ 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？ 信心 信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往 在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他 们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问 题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑 战性？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？ 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举 实例说明。 请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间 的冲突的？ 讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种 局面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 你是怎样获得新观点和新主张的？ 未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的 变化？ 过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？ 为什么？你是怎样完成这些工作的？ 灵活多变性 灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道 如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的， 为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也 很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能 力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的 话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样 的人成功共事？ 讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？ 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？ 你是怎样计划每天（每周）的活动的？ 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时 间内来完成这些工作？ 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些 是工作重点，而哪些是次重点的？ 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为 什么要干那些非本职工作呢？ 继续学习 当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作 优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不 是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该 听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。 那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来 考察应聘者是否具备这方面素质的。 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？ 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟 糕的事件中学到了很多。 过去 12 个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？ 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法 来达到这一目的？ 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？ 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变 化？ 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？ 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？ 为了干这个工作，你都做了哪些准备？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎 样办？ 决策和分析问题的能力 简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合 能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析 和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空 中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在 这方面的能力。 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈 谈你的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你 做决定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎 样做出来的？ 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决 这个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 战略家素质(统揽全局的能力) 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘 者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整 体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他 们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能 够看出应聘者是否具备这样的才华。 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐 了什么样的解决问题的办法？ 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些 目标的重要性的？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题 的解决，并做出了某些贡献。 当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 假如管理层要求你裁员 20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机， 你该怎样决定先做什么，后做什么？ 你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、 项目以及责任等？ 假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽 略了什么？ 自我评估式问题 这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这 类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘 者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？ 请你自己描述一下自己。 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？ 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？ 你认为你的工作效率怎么样？ 什么东西促使你努力工作？ 你认为你对工作的最重要的贡献是什么？ 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使你和他人有所区别？ 你为什么认为你很胜任这个工作？ 面试新毕业学生所要使用的问题 当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录 用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力 （时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。 你为什么想读大学？ 你为什么选择。。。大学（学院）读书？ 大学时，你为什么选择。。。专业？ 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？ 为什么？ 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？ 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？ 你哪门课学得最好？为什么？ 哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？ 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对 你最具有挑战性？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动， 你都学了些什么？ 考核应聘者目标的问题 很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果 他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差 或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是， 他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司 工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能 满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？ 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？ 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？ 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？ 未来工作中，你想避免些什么？为什么？ 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学 到了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？ 从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？ 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？ 喜欢升职还是喜欢原地踏步 其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些 安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的 工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？ 你在学校时想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 过去 12 个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？ 你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？ 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你 开始是怎样获得那份工作的？ 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份 外工作你做得怎么样？ 请讲一个你十分喜欢的工作。 推销职位 坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎 样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大， 但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者 更加具有吸引力。 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？ 这个条件在工作中为什么显得重要？ 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？ 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？ 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？ 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？ 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？ 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？ 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？ 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？ 时间观念 时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。 在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？ 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基 本的方法是什么？ 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？ 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大 的危机。你该怎样分配时间？ 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是 怎样努力解决那个难题的？ 讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克 服由此带来的巨大麻烦的？ 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你 不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？ 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时， 你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？ 主动性和独立思考能力 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说 明，你该怎么开始这个项目？ 你想承担多更大的责任吗？为什么？ 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问 题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？ 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？ 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？ 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职 工作以外的工作。 交际能力 应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的 最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们 绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面 的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维 持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。 在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道， 这个人思维和工作都很死板。 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？ 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作 效率提高，你是怎样做的？ 你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？ 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？ 你认为这些年来同事对你怎么样？ 讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？ 和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑 战性的事情是什么？ 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？ 管理能力 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低 这种变化对员工的影响的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高 工作效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？ 把目标作为管理方法之一 有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在 能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚， 成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果 应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。 下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？ 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该 怎样做？ 请说说你订立目标的程序。 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有 挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？ 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？ 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？ 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检 查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑 战性的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？ 鼓励创新和革新的能力 我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功 的冒险者的。 你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推 行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工 们适应那些变化的。 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 独立工作的能力 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很 严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问 题的？ 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？ 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍 了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？ 描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问 题，是怎样解决的。 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业 知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？ 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这 个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？ 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该 怎样决定是否需要他人的帮助？ 如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？ 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？ 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？ 办事员（及秘书）的工作技能 有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通 过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些 更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理 人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好 的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。 你想和你的老板建立什么样的关系？ 讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要， 应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？ 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？ 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个 工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？ 就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？ 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你 会采取什么样的方法来提高工作效率？ 你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那 些活？ 讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你 是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？ 处理矛盾和冲突的能力 很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。 在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中 你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？ 你在解决这个问题中起了什么作用？ 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在 危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？ 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥 补你们之间的分歧的？ 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信 息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个 问题？ 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时， 你是怎样解决的？ 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾 和冲突？ 你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 服从意识 某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你 汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十 分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发 生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有 很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上 司的态度。 你喜欢被人管着吗？ 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理 这个问题的？ 为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？ 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如 调整后的工作很难做，你该怎么办？ 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？ 你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？ 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？ 据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性 的事情是什么？ 建立合作关系的能力 若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持 合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人 员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这 个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内 容的考察。 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？ 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？ 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出， 并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？ 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围? 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？ 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么 时候参与有必要，什么时候参与没有必要？ 在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？ 以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？ 了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因 此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并 要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理， 和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会 采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和 那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是 了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。 你认为你最基本的商业理念是什么？ 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理 念如何引导你以前的工作的？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？ 举报
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华夏汽车集团20xx年人力资源工作总结
人力资源部 20xx 年工作总结 日期： 20xx 年 1 月 10 日 工作提纲： 1 华夏汽车集团组织机构 2 人力资源数据汇总及分析 3 薪酬体系现状及改进措施 4 华夏集团公司现状及改进措施 陕西华夏汽车集团组织结构图 华夏集团董事 长： 马一兵 华夏集团 总经理： 李楠 华夏集团 副总经理： 杨志广 精品部 客服部 部门经理： 刘岩 市场部 部门经理： 刘芬 部门经理： 施菲菲 东风标致 标致销售 经理： 张莲君 标致售后 经理： 费子珈 克莱斯勒 副总： 程宝和 北奔销售 经理： 李翔 北奔售后 经理： 陈丽 一汽奔腾 副总： 阎武 奔腾销售 经理： 夏斌 奔腾售后 经理： 贝守春 行政部 部门经理： 张骥 后勤部 部门经理： 王连生 人力资源数据分析： • 1 、截止 20xx 年 12 月 31 日 公司人员总数 279 人。 • 2 、本年度入职总数： 255 人。 • 3 、本年度离职总数： 190 人。 • 4 、公司员工平均年龄： 31 岁。 公司每月总人数趋势图 月份 总人数 一月 二月 三月 229 222 229 四月 235 五月 239 六月 242 七月 八月 248 245 总人数 300 250 200 150 100 50 0 229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 九月 251 十月 十一月 十二月 262 270 279 公司正处于发展 阶段，人才需求 量不断增加。另 一方面，考虑到 未来经营规模的 不断扩大，需要 储备大量的人才。 因此人员的增加 属正常现象，也 是公司发展的必 然趋势。 公司人员性别比例图示 部门 男 女 总数 平均 年龄 35 东标销售 13 11 24 27 30 25 东标售后 31 6 37 27 20 北奔销售 6 8 14 27 15 北奔售后 13 6 19 31 10 5 奔腾销售 7 12 19 26 0 奔腾售后 11 4 15 27 精品部 12 6 18 25 客服部 1 7 8 30 后勤部 26 9 35 43 财务部 6 15 21 40 钣喷车间 15 3 18 30 高新店 9 4 13 29 市场部 3 3 6 34 华岳安防 14 6 20 31.2 行政部 6 6 12 40 总计 173 106 279 31 男 女 性别比例 38% 62% 男 女 员工不同年龄段人员分析 管理人员男女比例 各年龄阶段人员比例 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 117 86 12 12 12 49 27 25岁以下 25-35 35-50 4 2 2 50岁以上 副总级 经理级 主管级 公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富 是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通 渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。 男 女 人力资源项目数据分析 户籍分布 公司购买社会保险比例 50.00% 46.59% 45.00% 36.92% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 4.30% 2.51% 1.79% 1.43% 2.87% 3.58% 5.00% 0.00% 62 , 22% 占比 126 , 45% 五险 工伤 未交 91 , 33% 学历占比 入职时间占比 48.39% 120 102 100 91 80 21.15% 17.92% 60 12.90% 40 占比 3个月 3个月--6个月 6个月--1年 1年以上 人数 占比 52 34 20 0 12.19% 本科以上 36.56% 18.64% 大专 中专 32.62% 高中以下 各部门流失率 部 门 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 东标销售 5.56% 5.56% 4.76% 0.21% 0.00% 0.21% 0.63% 0.72% 0.50% 0.60% 0.00% 1.70% 东标售后 6.90% 6.45% 2.94% 0.42% 0.00% 0.21% 0.63% 0.21% 0.30% 0.00% 2.70% 1.89% 北奔销售 7.69% 0.00% 9.09% 0.11% 0.74% 0.21% 0.21% 0.21% 0.20% 0.00% 7.14% 2.33% 北奔售后 14.29% 0.00% 5.56% 0.32% 0.11% 0.41% 0.10% 0.41% 0.10% 0.00% 10.53% 2.89% 奔腾销售 4.35% 19.05% 11.11% 0.11% 0.21% 0.31% 0.10% 0.00% 0.20% 0.00% 5.26% 3.70% 奔腾售后 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.32% 0.31% 0.21% 0.10% 0.10% 0.10% 6.67% 0.72% 精品部 7.14% 45.45% 13.33% 0.32% 0.63% 0.31% 0.52% 0.00% 0.20% 0.30% 5.56% 6.71% 客服部 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.10% 0.31% 0.00% 0.30% 0.00% 12.50% 4.23% 后勤部 4.17% 7.69% 3.85% 0.53% 0.42% 1.35% 0.94% 1.13% 0.81% 0.10% 8.57% 2.69% 财务部 0.00% 4.76% 9.52% 0.21% 0.32% 0.21% 0.31% 0.21% 0.10% 0.00% 4.76% 1.86% 钣喷车间 11.11% 20.00% 9.09% 0.32% 0.11% 0.10% 0.10% 0.31% 0.10% 0.00% 5.56% 4.25% 高新店 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.00% 0.00% 0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 7.69% 0.72% 市场部 0.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.00% 0.00% 0.10% 0.10% 0.00% 0.00% 16.67% 1.55% 华岳安防 6.67% 33.33% 14.29% 0.32% 0.21% 0.31% 0.31% 0.21% 0.50% 0.10% 10.00% 6.02% 行政办公室 10.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.64% 0.43% 0.21% 0.43% 0.21% 0.00% 0.00% 1.10% 合计 6.49% 14.64% 0.31% 0.37% 0.34% 0.30% 6.96% 0.29% 0.40% 0.10% 8.63% 3.53% 各部门流失率图示分析： 8.00% 6.71% 7.00% 6.02% 6.00% 5.00% 4.23% 4.00% 2.89% 3.00% 2.00% 4.25% 3.70% 2.69% 2.33% 1.70% 1.89% 1.86% 0.72% 1.00% 1.55% 0.72% 1.10% 0.00% 平均 流失率较高的部门： 1 精品部 安防 3 钣喷车间 2 华岳 分析原因：就离职人员来说是因为 员工年龄偏小、户籍为外地人员， 存在不稳定因素，培养起来有难度， 影响团队建设 公司流失率 离职率 12.00% 10.00% 10.22% 9.80% 8.00% 6.00% 4.00% 7.11% 5.96% 5.41% 6.85% 5.98% 5.79% 5.56% 6.09% 4.58% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 2 月份和 7 月 份 总平均流失率为 3.53% 如何正确面对流失率 • 留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、 奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有 着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些 措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。 • 开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才 的流动是正常的，公司的离职率保持在 5%-10% 是比较合理的。处理 频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效 的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 • 只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素， 例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同， 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较 重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所 有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工 之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 人力资源现状分析及改进措施 存在问题 ★ 行政：在管理制度体系的建立方 面，光有好的想法，而没有加大推 进力度，导致有些工作没能按时完 成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺， 还有一些制度并没有延续执行；岗 位描述及职责没有规范化。 ★ 薪酬：未建立健全薪酬、绩效考 核等环节的工作流程；奖惩条例、 沟通关系、企业理念等方面无制度 可循，薪资结构不太合理，造成目 前新入职员工基本工资比老员工工 资还高，没有整体的绩效薪酬管理 体系。薪酬制度培训力度不够，员 工不太了解薪酬体系。 ★ 培训：员工的培训工作未能投入 更大的精力，导致培训工作单一， 没能及时、系统地组织展开。 解决措施 ● 行政：制度制定后，应严格按照制度执行，在没 有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。制 定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企 业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公 司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描 述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的 工作角色。 ● 薪酬： 制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员 工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有 努力的方向并清除自己的发展目标。建议制定岗位 工资，例如：工龄 1 年后岗位工资（基本工资）增 加 1 级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一 成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不 能发挥大家的创新能力）。公司可根据岗位及工资 标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步 试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； ● 培训：加强培训工作。了解员工培训需求，包括 岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价 值观等内容；增强企业凝聚力。员工培训可增加项 目并丰富培训内容，如：化妆课程、仪容仪表的方 式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚 公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工 作信心和动力，从而活跃气氛。 公司目前存在的问题 规章制度 ＊公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）； ＊考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到 30 分钟以上跟迟到 3 小 时是一样处理办法，考勤制度存在一定的漏洞，公司无年假。 ＊执行制度时不严格，有感情因素在里面；违反制度追究不彻底，部门领 导包庇。 ＊部门经理自身要求不严格，违反公司制度 员工思想动态 ▲ 无稳定度、无约束性； ▲ 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠 道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司 领导； ▲ 员工年轻化，观念不一致，不统一； ▲ 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不 够；； 存 在 问 题 企业文化活动不够丰富 ◆ 员工之间娱乐活动组织少；有些部门 基本没有娱乐活动； ◆ 公司简介、企业发展目标和规划、经 营方针和理念、企业价值观等与员工传 达不清楚； ◆ 员工工作目标不明确，缺乏动力，懒 散滞后。 解 决 措 施 规章制度： 规章制度： 公司制度要细致化，并制定 公司制度要细致化，并制定 严格的考核制度。完善公司 严格的考核制度。完善公司 考勤制度，使考勤制度更人 考勤制度，使考勤制度更人 性化、细节化、可操作化； 性化、细节化、可操作化； 员工手册内容不准确要及时 员工手册内容不准确要及时 告知员工，并及时刷新员工 告知员工，并及时刷新员工 手册版本；关于年假可设置 手册版本；关于年假可设置 入职满一年以上的员工有六 入职满一年以上的员工有六 天年假体现公司人性化的一 天年假体现公司人性化的一 面；明确各部门、各岗位工 面；明确各部门、各岗位工 作职责和权限；部门经理要 作职责和权限；部门经理要 以身作则，并坚持工作书面 以身作则，并坚持工作书面 化原则，减少不必要的扯皮 化原则，减少不必要的扯皮 现象，缓和人际关系紧张 现象，缓和人际关系紧张 氛围，提高 氛围，提高 工作执 工作执 行力； 行力； 员工思想动态：通过评选“年度优秀员 工”、“优秀团队””等方式提高员工工作 竞争力和团队精神；通过与员工签定劳动合 同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在 一起，增强员工归属感和安全感；加强部门 负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期 与员工交流，了解员工思想动态、分析员工 优势和劣势，结合公司做好员工职业生涯规 划工作，留住企业优秀人才； 企业文化活动：通过开展郊游、拓展训练、 团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神， 提高企业凝聚力；公司每一个部门都可举办 自己的娱乐活动，而不仅限于销售、售后部 门；通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高 员工学习积极性，构建一个学习型团队； 谢 谢！ | 10 Jpa. 20xx | sxhx |
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人力资源信息分析表
人力资源 期初人数 1 年以下 本年入职 1 7 4 5 1-3 年 3-5 年 2 5-10 年 2 10-15 年 1 15 年以上 1 3 2 2 2 1 25 以下 25-30 30-40 40-50 50 岁以上 本科 序号 员工姓名 入职日期 身份证号 性别 年龄 2010 1 张张1 9/6/2010 342422199911160640 女 24 2019 2 张张2 3/5/2019 342422199103060630 男 32 2019 3 张张3 10/3/2019 342422200010120660 女 23 2020 4 张张4 6/9/2020 342422198512030680 女 38 2014 5 张张5 6/9/2014 342422198212030690 男 41 2016 6 张张6 9/9/2016 342422197912030630 男 44 2018 7 张张7 5/7/2018 342422196812030630 男 55 2006 8 张张8 2/1/2006 342422198112030610 男 42 2020 9 张张9 9/6/2020 342422198912030640 女 34 2021 10 张张10 6/3/2021 342422199512030630 男 28 2021 11 张张11 4/6/2021 342422199712030660 女 26 2020 12 张张12 6/1/2020 342422198412030630 男 39 2022 13 张张13 9/6/2022 342422198712030630 男 36 高中 人力资源信息分析表 职 本年离职 当前人数 7 2 17% 3 25% 女 5 2 2 男 7 1 本科 高中 研究生 2 17% 1 8% 2 17% 博士 所属部门 工龄 学历 政治面貌 是否离职 销售部 13 高中 群众 □ 人事部 4 高中 党员 ☑ 财务部 4 研究生 党员 □ 市场部 3 博士 群众 □ 产品部 9 本科 党员 □ 管理部 7 高中 党员 □ 销售部 5 研究生 群众 □ 人事部 17 本科 党员 □ 财务部 3 本科 党员 □ 市场部 2 本科 群众 □ 产品部 2 本科 党员 □ 管理部 3 本科 党员 □ 销售部 1 本科 群众 □ 2 17% □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 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5 1-3年 5 3-5年 2 年龄段 人数 5-10年 2 25以下 2 10-15年 1 25-30 2 15年以上 1 30-40 4 40-50 3 学历 人数 50岁以上 1 本科 7 高中 2 所属部门 人数 研究生 2 销售部 3 博士 1 人事部 1 财务部 2 市场部 2 政治面貌 人数 产品部 2 党员 7 管理部 2 群众 5
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05 培训工作年度计划(超级棒)
编号： 20xx 年 度 培 训 工 作 计 划 编制： XXX 审核：XXXX 某某集团人力资源部 **年**月**日 1 20xx 年培训工作计划 目 录 一、 计划概要…………………………………………………………..………………………….…………………..……..2 二、 计划依据………………………………………………………………………………………….………………………..2 三、 培训工作原则、方针和要求………………………………………………………..……………..……………..2 四、 培训工作目标……………………………………………………………………………….……………………………3 五、 培训体系建设……………………………………………………………………………….…………………………..4 六、 20xx 年培训课程计划………………………………………………………………….…….……………………….5 1、 新员工入司培训…………………………………………………………………..…………………..…………………5 2、 在职培训……………………………………………………………………………………………………....…………6 3、 计划外培训……………………………………………………………………………………………………………....9 七、 重点培训项目………………………………………………………………….……….………………..……………….9 八、 财务预算……………………………………………………………………….……….…………………..……………….10 九、 培训效果评估…………………………………………………………………………..………………………………….11 十、 计划控制……………………………………………………………………………….………………………………….10 十一、 附件: 《20xx 年度培训调查数据统计分析报告》………………………………………………………11 一、 计划概要 本计划主要内容为某某控股 20xx 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提 高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。 2 二、 计划依据 20xx 年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训 工作的开展。 1、 培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、 培训方针 以某某文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员 工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高 锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 3 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作； 传递和发展某某文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感； 使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的业务和技能培训； 重点推进直线经理的技能培训，以保证事业部和各职能科室各项具体工作保质保量完成； 进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程； 建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。 五、 培训体系建设 序号 任务 1 编撰《培训管理手册》 2 继续“周末学校”培训活动 作用和措施 备注 规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效果评估指 南，培训师的管理规定，培训课程开发与采购管理规定，委外培训管理规定，培训档案管理 规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定等。 04/01/20 日 增强了公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末 学校”培训活动计划每一个月发布一次，让员工依据自己的需要安排合理选择课程。 4 完成 提高培训管理水平，降低培训成本；在 20xx 年度，人力资源部将通过甄选、培训、考核 3 和评定，开发 15 位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时；另外与 20 位左右外部独立 建立内外部讲师队伍 讲师建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。 4 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参 实施多样化的培训方式 加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程，在某 5 建立品牌课程和巡回演讲机制 某集团内部大范围地推广，以提升某某集团全体中层管理人员及人力资源专干的管理素质和 技能。 20xx 年度，集团内巡回演讲次数不低于 6 次。 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管 /骨干及其以上人员为重点的职业生涯发 6 建立员工职业生涯发展系统 展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职位升迁相关的必须参加 的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。 六、 20xx 年课程编排计划 1、 新员工入司培训 新员工入司培训是每个新员工必须参加的培训项目。入司培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入司培训；二是每两 个月内统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。 类 型 序 号 培训时间 培训项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 培训 累计 培训 课时 课时 讲师 预算 （万 ） 培训 对象 新 1 企业文化和发展历史 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 24 内部 - 新员工 员 2 员工行为规范与要求 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 5 备注 工 3 企业业务和相关概要知识 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 入 4 员工礼仪 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 司 5 人事、财务和财务制度概要 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 培 6 劳动安全制度 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 训 7 岗位职责培训和指导 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 内部 - 新员工 到岗一周内执行 8 员工试用期职业辅导计划 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 内部 - 新员工 到岗三个月内执 行 注：◆ 表示实施的时间 2、在职培训 培训时间 培训 序 类别 号 公共 1 企业文化 ◆ 培训 2 语言技能 ◆ ◆ ◆ 3 计算机技能 ◆ 4 拓展训练 培训项目 1 2 3 4 5 6 7 培训讲 课时 师 预算 （万 培训 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 时 ◆ 3 12 内部 - 全体参加 2 24 外请 0.8 自愿参加 2 48 外请 0.6 自愿参加 14 14 外部 7 全体参加 ◆ ◆ 9 累计 10 ◆ 8 课 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 6 ） 对象 备注 完成 5 读书活动 ◆ ◆ ◆ - - - 0.8 全体 7 7 外请 1.0 全体参加 3 6 内部 - 6 7 8 高效沟通和协调能力训练 9 高绩效团队建设 ◆ ◆ ◆ 副部长以上领导必须 参加 10 提升领导能力和管理技巧 ◆ 3 3 内部 - 副部长以上领导必须 参加 管理 11 项目管理 12 目标与绩效管理 ◆ 14 14 外请 2.5 项目经理，投资经 理，商务经理，行政 经理，项目指挥长， 招投标人员等 内部 - 副部长以上领导必须 技能 ◆ ◆ 3 6 参加 13 变革管理 ◆ ◆ 3 6 外请 1 副部长以上领导必须 参加 14 专业形象和商务礼仪 15 中层干部管理技能培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 8 外部 0．5 7 28 内部 - 管理 技能 全体参加 全体中层干部（巡回 演讲） 16 人力资源专干培训 ◆ ◆ ◆ 7 4 16 内部 - 人事经理，招聘经 理，培训经理，各部 门主管等 完成 17 时间管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 18 会议管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 19 双赢谈判技巧 4 8 外请 20 商务演讲技巧 21 有效的沟通 22 职业化前台文员接待技能 ◆ 23 办公室行政管理 ◆ 24 非人力资源经理的人力资源 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 ◆ ◆ ◆ 1 行政经理，投资经 理，采购经理，商务 经理，培训经理，采 购经理，招标等 8 内部 - 招聘经理，文化项目 经理商务经理，营销 经理等 4 8 内部 - 全体参加 7 7 外请 0.3 4 8 内部 - 行政经理，文员，秘 书，前台等 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 1 全体参加 7 7 外请 0.8 全体参加 4 4 内部 - 各部门主管 4 4 外请 0.1 IT 本部全体人员 委外 0.2 研究所项目经理，战 略经理等 内部 - 全体参加 文员，秘书，前台等 管理 25 非财务经理的财务管理 26 压力管理 27 自我营销 28 新员工入司引导 专业 29 网络安全讲座 知识 30 机械行业发展态势研讨会 31 机械行业发展讲座 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 8 3 6 完成 完成 专业 技能 32 合同法 33 财务（投资方向） 34 国际贸易实务 35 投资并购案例分析 36 企业文化建设 37 公共关系管理 38 如何制定有效的市场计划 39 品牌建设 40 工程资料备案管理 42 工程招投标管理 43 基建预决算 44 项目评估与投资决策 45 企业竞争情报 46 驾照年审 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 依据上海市统一的时间要求 4 8 内部 - 全体参加 4 8 外请 0.2 财务人员，投资经 理，财务审计 4 8 外请 0.2 国际合作部合作经 理，商务经理等 4 16 内部 - 投资经理，律师，产 业研究经理等 完成 - - 委外 0.5 公关部部长、项目经 理、编辑、记者、培训 经理等 参 考 重 工 课程 - - 委外 0.2 公共宣传部部长 - - 委外 0.4 市场经理、传播经理等 - - 委外 0.3 品牌经理、市场经理等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，备案 工程师，土建、电气工 程师等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，招投 标经理等 4 4 外请 0.2 基建审计、基建项目经 理、会计等 4 4 外请 0.2 投资经理，证券分 析，项目经理，产业 研究经理等 4 4 外请 0.2 产业研究理，市场经 理，投资经理，公关 人员等 外派 0.2 司机 - 9 - 完成 47 会计上岗证 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.4 48 用工年检、社保、公积金培训 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 - 人事经理 49 租赁营销 50 客户管理 ◆ ◆ ◆ ◆ 财务部会计 4 8 内部 - 投资经理，市场经 理，营销经理，商务 经理 等 4 8 内部 - 国际业务经理，客户 管理人员，商务经理 等 3、计划外培训 计划外培训是指不在本年度计划内的培训项目。参与计划外培训需要办理申请-批准手续，具体流程如下： 员工提出申请 部门审批 人力部门核定和 备案 培训结束，上交培 训费用凭证和证书 输入培训档案 申请原则 培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 一般应提前半个月申请（培训申请表） 需要费用没有超出预算（单次及累计） 同一主题内容一年原则只能批准一次 七、 重点培训项目 1、 高效沟通与协调训练 培训目标：改善公司内部沟通方面存在的问题，提高沟通与协调的效率，保障内部合作顺畅； 培训对象：全体公司员工 培训预算：1.5 万（7 小时） 培训时间：5 月份 培训意义：现在，公司的业务发展很迅速，各个公司、部门之间的联系比较频繁，资源上也需要相互支持，然而，由于公司分布在长沙、上海、 北京等各地，员工之间比较陌生，即便是在同一地点办公，不同部门之间协作也存在问题；通过这个培训，可以在一定程度上改善沟通方面 10 的问题，提高公司的运作效率。 2、 项目管理 培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等问题，有效提高项目经理的项目管理能力； 培训对象：项目经理以及部门相关人员。 培训预算：2.5 万（14 小时） 培训时间：4 月份 培训意义：经过调查，基建部和重大项目办等部门，项目管理方面存在一些进度托期、费用超支、沟通不畅等问题，为了保证实现公司远大的 战略目标，项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。 3、 两非培训（非人力资源经理的人力资源管理，非财务经理的财务管理） 培训目标：1）使各用人部门主管了解甄选合适人才的步骤和方法，制定有效的目标业绩计划，掌握薪资报酬的制定原则，协助员工发展个 人职业生涯规划；树立团队意识及掌握组建优秀团队的方法和技能； 2）了解财务运作概况和财务上常用的概念，掌握财务预算和控制的基本技能；强化成本意识，树立节约的思想观念。 培训预算：4 万（共 28 小时） 培训时间：4-6 月 培训意义：公司处在快速成长期，大量地招聘新员工，在这样的特殊阶段，各部门主管都要懂的基本的人力资源管理知识和掌握基本的人力 资源管理技能，这对于发挥员工的积极性和创造性具有重要的意义。对于财务方面也是一样，掌握一些财务知识对于控制经营成本有重要意 义。 4、 拓展培训 培训目标：增进对自己和同事的了解和信任，建立一个良好的沟通环境；建立开放的心态，加强沟通和交流；增强团队意识和员工凝聚力； 培训预算：7 万（1000 元/人，共 2 天 2 夜） 培训时间：4-5 月 培训意义：对于快速成长的公司，员工之间相互比较陌生，员工对公司的集体感不强烈，在这样情况下，拓展培训是一个比较好的解决方式， 它可以使员工之间很快的熟悉并建立稳定的信任关系。 八、 财务预算 1. 公司内部组织的培训费用 内部讲师授课费用 50 元/小时（重工标准），总课时为 251 小时，合计授课费 12550 元 教材及相关的耗费，每次 100 元，47 次合计 4700 元。 11 2. 外请专家和外派参加研讨会的费用 培训师费用为 264000 元，与此相关的资料费，招待费计 5000 元，合计 269000 元 3. 计划外培训的费用估算，总计 20000 元 合计：12550+4700+269000+20000=306250 元（约 30 万元） 九、 培训效果评估 一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，在某某控股当前的条件下，可以做到第三层级，即通过评估确认员工的在行 为上的变化，比如工作更加积极、团队合作精神增强等。 培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。 培训结束 3 个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改 进的依据之一。 十、 计划控制 月度工作计划和费用预算：培训经理每月末提交次月培训计划和相应的费用预算交人力资源部部门主管； 月度工作总结：每月月初对上月的培训工作进行总结，提交月度培训工作总结。 在每周周末，提交周课程培训计划，并将培训计划通知相关人员。 日常培训工作与人力资源部部门主管进行即时沟通，人力资源部部门主管对培训效果负责。 培训与员工的绩效挂钩，促使员工完成年度最低 40 小时的培训任务。 完善硬件条件，购买摄像机、录音机各一部。 12
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94_银行风险管理部年终总结
【爱文库】核心用户上传 银行风险管理部工作总结 本人系**银行**支行员工，XX 年 8 月参加工作，任职风险管理部综合统计岗。 在本人参加工作半年多时间来，受到领导和各位前辈多方面的关心和照顾，在工 作上亦受到了无微不至的指导，帮助我快速的胜任岗位。 风险管理部是负责**支行全面风险管理政策的落实，监测、评价和控 制的综合管理部门，是风险和内控的日常管理职责部门。本人任职的综合统计岗， 主要负责对本行信贷资产风险状况和风险分类的统计、分析和管理；负责全行信贷 数据动态管理、分析。 在实际工作中，本人主要完成以下几个方面的：信贷手工台帐的录入 与核对，对实际发生的信贷业务明细进行动态掌控、分析和管理，以便于及时准确 的获得各项信贷统计数据；对**支行运行的老信贷系统进行维护和管理，对各部 办录入的数据及报表进行统计及分析；提供**行各项信贷资产数据及明细，完成 四级分类和五级分类的统计工作和分析工作；月度为行领导以及计财处、公司部、 个金部提供同业经营情况的详细数据；月度、季度、年度，独立的或配合办公室、 计财处等部门对外提供各项信贷数据报表。此外，我行新设了信息安全员一岗，本 人即任风险管理部信息安全员，负责部门电脑网络信息安全的维护。 进入**银行半年多时间来，在领导和前辈的关心照顾下，本人抱着谦 虚好学的态度努力工作，积极学习业务知识、掌握操作技能、适应工作岗位，基本 能较好的完成本职工作和领导交办的其他工作。本人是刚毕业的理科本科学生，踏 上工作岗位接触全新的银行工作，面临着全新的挑战，这个过程不仅是专业的换 位，更是一种思考方式和学习方法的换位，在综合统计岗位上，领导和前辈的关 心指导使本人认识到，严谨的态度、正确的方法、积极的沟通、努力的思考，才能 获得最准确的统计数据和最高的工作效率。也正是银行业这种对我而言全新的工作， 提供给我一个全新的学习机会，在**优良的成长环境下使我能够养成在每一天的 工作生活中不断学习和获取新的知识，努力了解银行业、金融业的运行规律，把所 学所悟的点点滴滴运用到实际工作岗位工作中。 正是由于以上的认识，本人在过去的半年时间里努力向各位前辈学习 业务知识，严谨认真的完成了本职的统计工作，做到了及时、准确、完整的反映** 支行信贷业务情况。认真的完成了信息安全员的工作，做好了信息安全的日常维护 并建立了安全员日志。努力地养成着良好的工作习惯和工作方法，近来的工作使本 人越来越深刻的认识到良好的工作习惯是互通的，特别是在工作的条理性上，受 到各位前辈的指导今后还将继续努力。 朝阳【wlsh0908】整理 【爱文库】核心用户上传 风险管理部综合统计岗是一个需要责任心与耐心的岗位，通过半年多 的学习和实践，我坚信能胜任岗位并做出成绩；在今后的工作中，我也将继续努 力，成为更优秀的**一员 朝阳【wlsh0908】整理
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【范文】2021年度培训工作总结
2021 年度培训工作总结 地质录井一公司人事部 2021 年，人事组织部紧紧围绕公司“十三五”战略任 务，坚持全员培训，坚持内训为主、外训为辅的原则，创新 培训方式，努力提高培训效果，为打造高素质人才队伍奠 定了坚实基础。全年计划培训班 56 个，完成培训班 56 个。 参加培训人数 1256 人，培训总人次 3376 人。管理及专业技 术人员培训 2423 人次；外送人员培训 649 人次；实现全员 培训率 92.1%。 一、强化执行、注重实效，抓好各类人员培训 1、管理人员培训稳步实施。以加强能力建设为核心，着 力强化经营管理人员能力建设培训。充分利用内外部培训资 源，采用请进来、走出去的模式，积极开展各级管理人员专 题轮训。通过举办《管理技能培训班》，明确了公司两级机关 的管理要求，梳理工作流程，交流管理经验，实现公司各 级管理人员水平的大幅提升；通过外送到油田人才开发院 举办的《青年思想政治工作者培训班》，推进了公司思想政 治工作人才队伍建设，培养造就高素质的青年政工人才队 伍；通过邀请钻探公司郑启太郑总讲授的《领导干部素质能 力提升培训班》，使学员们学习了政治理论、油田发展形势、 先进管理理念和现代企业管理知识，提升政策执行、现场生 产组织、突发事件处置、团队管理和文化传播能力。同时，公 司还外送 5 名优秀管理人员参加了钻探公司及以上单位举办 的录井新技术高级培训班、管理骨干工商管理知识培训班、 基层领导干部培训班、HSE 重点标准宣贯培训班，进一步开 拓了视野，吸收了先进管理理念和现代企业管理知识。通过 培训有效增强了管理人员引领企业发展的能力。 2、专业技术人员培训有序推进。以推进技术创新为核心， 着力强化专业技术人员技术创新培训。围绕培养造就各专业 领域科技领军人才，采取集中学习、分项练兵、专题讲座、现 场教学等多种方式，推动不同专业领域、不同技术岗位之间 的互教互学、互动互补，切实提升专业技术人员的综合分析、 学研结合和科研实践能力。全年先后举办《一体化及手机版 实时传输软件应用技术培训班》、 《视频剪辑、编辑培训班》、 《XRD 及核磁共振分析技术基础知识》等专题培训班 24 个， 外送 2 人参加国际化人才“千人培训工程”、3 人参加海外 储备人员模拟托福培训班、5 人到大连、厦门等地参加检测室 气瓶检定资格培训，为下一步新技术研发、推广、开展服务 奠定了坚实的基础。 3、技能操作人员培训扎实开展。以强化技能提升为核心， 着力强化操作技能人员技能提升培训。坚持面向生产、注重 实效，以形势任务、岗位应知应会应做、标准化操作规程 HSE 知识技能为主要内容，采取分岗位、短课时、多形式的 岗位练兵模式，开展技能操作人员岗位轮训，推动操作人 员队伍技能素质的整体提升。全年逐级举办《HSE 管理体系 培训班》、 《新转岗员工安全及岗位业务知识培训班》、 《营养、 急救等医疗常识培训班》、 《道路行车安全教育培训班》等特 殊专题培训班 9 期，培训 852 人次，外送井控、赴国外工程 技术服务人员 HSE、IADC 等培训 11 期 356 人，有效地提高 了操作层员工的技能水平，确保了生产需要。 四是精心组织开展技能大赛。在钻探组织的综合录井工 职业技能大赛培训中，人事部门负责员工培训、比赛筹备等 工作，在项目开展过程中，紧密配合、扎实推进大赛的每一 项工作，同时积极与上级及主办部门沟通，及时掌握最新 赛事信息，根据学员知识掌握情况，针对薄弱点，及时调 整授课方向，做到有的放矢。从前期的选手选拔、教练组的 筹备、器材及场地准备、生活学习用品保障，到中期的日常 学习、周期测验、现场实操，到后期的决赛冲刺，工作组都 确保全程跟踪管理、组织和协调配合，最终在比赛中取得了 包揽项目前三名的佳绩。 二、强化管理、紧抓实施，完善培训体系建设 一是夯实培训基础、做好题库建设。2021 年公司在题库 建设规范化、动态化管理的基础上，持续开展了岩性分析实 验工的题库修订工作，现已完成了试题环节，已开始进行 教材的编撰，有望明年通过集团出版；派专家组协同油田 技能鉴定中心组织开展了基层操作员工岗位练兵题库上线 工作，更加便捷有效的支撑了业务竞赛、考核等工作的开展。 三是科学制定计划、抓好培训实施。结合公司各类人员 素质情况和公司发展需要，把各类员工的能力提升作为培 训的根本任务，把培养与企业发展相适应的高素质员工队 伍作为培训的根本目标，从工作需要出发，坚持学用结合、 突出重点、合理安排和注重实效的原则，全面了解和把握员 工培训需求，坚持“缺什么补什么，用什么学什么”的原 则，认真开展培训需求调查，科学合理制定培训计划。同时 强化培训过程跟踪监管，着重抓好组织和落实，从培训项 目的设立到培训效果的评估，实施全程监督、闭环管理，有 效维护了培训计划的严肃性。 三是健全奖惩机制、做好结果应用。明确培训工作定位， 完善培训、考核、使用、待遇一体化学习培训激励机制，奖优 罚劣、奖勤罚懒。将培训工作与员工发展和薪酬待遇紧密挂 钩，做到不培训不上岗、不合格不晋级、不达标不提拔。 四是挖掘内部潜力、做好内训师队伍开发。建立完善内 训师队伍管理体系，实行动态管理，年度考评相结合的原 则，通过甄选、培训、考核和评定，采取能上能下的用人机 制，鼓励和支持更多的领军人物、骨干人才走上讲台传播知 识、经验和技能，不断壮大内训师队伍，在提升内训师能力 的同时，突出培训资源配置的针对性、计划性和实用性，以 培训项目需求为中心，优化配置资源，明确授课内容、对象 和方式，切实把培训师的经验、技巧、绝活转化为显性的培 训资源，实现了培训资源的优势共享和高效配置，充分发 挥内部培训师作用。 2021 年工作打算 一、进一步扎实有效地推进复合型员工培训工作。提升 录井一线干部员工综合素质能力，满足兼职岗位需求；进 一步加强地化知识培训，在录井队干部中不断推进地质导 向技术，使一线干部员工具备多岗位履职能力，达到一兼 多岗、一专多能型的复合型培养要求。通过不断提升培训工 作质量、效益和水平，推进全员综合素质能力整体提高，切 实为夯实持续有效发展基础提供人才保证和智力支持。 二、结合生产实际，大力开展阶段性培训。抓住生产淡 季、冬训等有利时机，采取分批分类，开展形式多样的理论 与实践培训。一是组织集中培训，通过培训，便员工对岗位 的工作标准、管理标准、技术标准及技能操作等知识有更深 入的了解；二是理论培训的同时积极组织员工开展岗位练 兵、技术比武等活动，以赛促学，达到提高业务素质的目的； 三是将利用班前会短时间培训和案例分析，对现场岗位技 能及关键岗位进行安全知识培训，注重实用性、安全性、实 效性；四是有针对性地开展技能鉴定前的培训工作，将根 据不同工种、不同级别分层次地给予对应培训，确保年度技 能鉴定的参与率、及格率达标。五是有重点的对专业技术人 员进行新技术、新工艺、新设备等培训。六是有针对性地开展 师带徒培训，将采取“一带一”、“二带一”、“多带一” 等帮培形式，为员工搭建成才平台，让优秀员工快速成长 起来。六是超前做好海外市场人才储备，不断探索培训工作 的新路子、新方式，为公司海外市场开发做好坚实的人力资 源保障。
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的 20xx 年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培 养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过 去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础， 创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作 职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解 工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施 是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招 聘是人力资源部人事管理工作中的重点，20xx 年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头 公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下 半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止 20xx 年 12 月 31 日） 1、人员增补情况（下半年）： 1 图 1：人员增补结构图 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 商业运营 管理中心 5 12 月份 合计 品牌 推广部 1 1 2 销售部 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名（从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名）。 比较：比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 2 2 1 4 4 55 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 2 12 月份 合计 财务管 理中心 人力资 源部 内控部 行政部 1 小计 5 1 3 1 14 商业运营 管理中心 3 3 2 表二：各部门人员转正情况 品牌 销售部 推广部 4 3 1 1 1 4 1 1 8 1 现状：20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较：比上半年减少了 36 名，下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 3 1 8 5 2 29 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 离 职 待 岗 规 划 部 离 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 职 7 月份 1 8 月份 3 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 待 岗 离 职 2 1 1 2 11 待 岗 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 职 待 岗 离 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 职 离 职 待 岗 待 岗 小 计 离 职 待 岗 1 1 4 1 4 3 1 1 1 4 离 职 2 12 月份 合 待 岗 销 售 部 1 1 1 2 6 1 4 2 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名，其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人；下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名，下降了 16.1%；待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 表四上、下半年性别比较 单位：人 时间 人数 总办 男 上半年（截止 6 月 女 规划部 工程管理中 心 财务 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 16 4 销售部 14 品牌推广 部 男 5 女 商业运营管理中 心 男 女 17 28 人力资源 部 内控部 行政部 男 男 男 女 男 女 4 3 8 6 女 女 小计 合计 142 30 日） 下 半 年 （截 止 12 月 31 日） 2 4 2 43 10 4 4 11 16 6 1 3 1 减少 说明：1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名，截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较：比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 原因：1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计（下半年） 表五上、下半年学历比较 图五：学历结构图 表五：上下半年学历比较 6 2 2 2 4 2 0 2 7 7 4 2 119 3 2 0 23 单位：人 类别 时间 本科 总人数 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 下半年（截止 12 月 30 日） 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 7 41-45 46-50 50 岁以上 平均年龄 时间 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 42 29.6% 24 17.0% 28 19.7% 21 14.8% 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 下半年（截止 12 月 30 日） 32 26.9% 24 20.2% 21 17.6% 16 13.4 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9% 同比增加/上升 同比减少/下降 10 23.8% 7 2.5% 5 23.8% 3 23.1% 1 14.3% 分析：从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析（下半年） 图七：职称结构图 表七：上下半年职称比较 单位：人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 8 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法 律 顾 初级 律师 合计 人 比例 问 上半年（截止 6 月 30 日） 2 2 1 1 5 3 下半年（截止 12 月 30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 5 同比增加 同比减少 1 2 1 2 1 2 数 1 1 2 1 1 18 12.7% 1 1 1 30 24.8% 1 1 1 12 66.7% 1 分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 类别 2 年以上（含 2 年） 1 年-2 年（含 1 年） 6 个月-12 个月（含 6 个月） 时间 3 个月-6 个月（含 3 个 月） 不到 3 个月 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 下半年（截止 12 月 31 日） 33 27.7% 27 22.7% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 9 同比增加/上升 5 17.9 3 12.5% 同比减少/下降 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 分析：管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当 10 中。 分析：就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 4、互联网人 才库搜索 5、公共部门 优 点 缺 点 适合招聘人选 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、成本过高 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大 1、成本过高 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 基层管理人员及基层人员 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费 中基层管理人员及基层人员 1、招聘成本较低 的推荐 稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低 7、推荐 1、成本较低 2、选择的余地较大 2、节奏较快 3、 1、专业技能较差 2、培训成本高 基层人员及辅助人员 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 20xx 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能 部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证 公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 11 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源 部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目 较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源 部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正 确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展 ，但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够 挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；20xx 年 1 月中旬完成公司组织 架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 12 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退 等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善， 变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 20xx 年度计划 一、招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上，这 46 人 里面 81%以一般员工为主，其他 19%以管理人员及人员为主。3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高 员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核 。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得 体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由 公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公 司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时 推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、内部培训讲师队伍建设 13 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，20xx 年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核，20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行责任考核评价体系，达 到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养 管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一：具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二：实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核 工作的顺利进行。 五、员工关系 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平 时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必 要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 14 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按 照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公 司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之，20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源 15 系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管 理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 16
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【实例】某公司人力资源部年度工作总结及年度工作规划
人力资源部 2006 年度工作总结及 2007 年度工作规划 报告人： 时间：2006 年 12 月 8 日 第一章 2006 年工作总结..............................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................2 1、建立绩效导向的薪酬体系....................................2 2、建立培训制度及计划。......................................3 3、明确岗位说明书............................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才............................6 1、人员到岗情况..............................................6 2、招聘情况..................................................6 3、人员分析..................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9 第二章 2007 年工作规划..............................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度.........................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革.............................10 2、建立员工招聘渠道.........................................11 3、合法用工.................................................14 4、结合企业战略规划的培训...................................14 （二）、建立持续激励的管理制度.................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........16 第一章 2006 年工作总结 北京****有限公司于 2007 年 10 月份正式成立，2006 年是企业从初创期向 成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部 在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 部门 物流部 财务部 行政事务 部 总经办 设计部 企划部 人力资源 部 质控部 生产部 销售部 工程部 总师办 3月 份 1.15 1.10 4月 份 1.07 1.07 2006 年绩效考核情况 5月 6月 7月 8月 份 份 份 份 0.97 1.02 0.98 1.03 1.05 1.01 1.00 1.03 1.05 0.90 1.15 1.10 1.08 1.02 1.04 1.02 1.00 1.01 1.02 1.00 1.04 1.00 1.04 1.01 0.98 0.99 1.00 0.96 0.98 0.99 0.96 0.98 0.99 0.99 1.00 0.96 1.0075 0.985 1.02375 1.0325 0.95 1.00 1.05 1.00 1.00 1.02 1.03 1.10 0.98 0.97 1.04 1.00 1.00 0.98 1.00 1.00 1.03 1.01 1.00 0.98 1.02 1.01 1.02 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.01 0.95 0.95 0.99 0.99 1.01 0.99375 0.9975 1.00125 1.01375 0.99 1.016 9月 份 1.03 1.03 10 月 份 0.97 1.01 平均数 1.0275 1.0375 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2006 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 2006 年培训计划如下： 类 别 作 业 文 件 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 称 文 件 名 文件编号：BJS/HR/WZ-002 版本号/修改次数：A/0 公司 2006 年 编 制 ： 审核： 度培训计划 日期： 培训对象 车间工人 公司管理人 员 质检员 车间焊接人 员 探伤员 车间工人 公司管理人 员及内审员 各部门员工 设计部员工 中层管理人 员 销售部员工 培训项目 培训形式 日期： 培训时间 安全教育 安全知识 内训 内训 2月5日 2月6日 质检员上岗培训 焊接操作 外训 内训 2月9日 3月2日 探伤员培训 安全知识 公司程序文件及质量 管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 外训 内训 内训 3 月 14 日 3 月 15 日 4月 内训 内训 内训 5月 6月 7月 渠道开发与重点客户 内训 管理 生 产 部 设 备 操作技能知识 内训 操作工、起 重工、焊工 项 目 管 理 人 ****质量验收规范 内训 员、技术人 员 中 层 管 理 人 绩效管理 内训 员 生 产 管 理 人 现场管理 内训 员 8月 9月 9月 10 月 11 月 页数：1 批准： 期： 培训教师 日 备 注 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 2006 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 2006 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部 门 计 划 人 数 实 际 人 数 总 经 办 行 政 事 物 部 人力 资源 部 财 务 部 质 控 部 设 计 部 销 售 部 工 程 部 物 流 部 总 师 办 生 产 部 车 间 临 时 工 25 0 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 38 2 20 25 6 19 合 计 26 40 5 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户 口 人 数 户 口 人 数 安徽省 4 北 京 甘 肃 省 9 山 西 省 9 辽 宁 省 内 蒙 古 70 山 东 省 8 11 48 河北 省 河 南 省 黑 龙 江 湖北 省 93 58 13 20 陕西 省 上 海 天 津 重庆 5 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 1 江苏 省 江西 省 14 11 新疆 四川 省 1 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 2007 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 2007 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到 位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的 人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需 要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人 力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 2006 年公司各部门人员已基本到位，2007 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 2006 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 2006 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2006 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。2007 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，2006 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 2013 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 2006 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 2006 年分专业技术等级企业工资价位（2006 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，2006 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 2007 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 技术（生产）类培训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 沟 通 技 巧 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2007 年将建立 的激励机制如下： 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 2006 年 12 月
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2_总经理助理年终总结
总经理助理年度工作总结 根据公司《岗位职责描述》总经理助理的主要工作职责如下： 1、 在总经理领导下负责公司的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的 作用，认真做到全方位服务。 2、 在总经理领导下负责公司具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。 3、 协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。 4、 负责各类文件的分类呈送，请示总经理阅批并转有关部门处理。 5、 协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。 6、 做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、 发布。 7、 负责公司内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。 8、 受总经理委托协调各职能部门之间的工作关系。 9、 协助总经理对半成品、成品相关性能的测试。 10、 协助销售主管跟踪订单生产进度，同时将订单信息报告总经理。 11、对原材料进仓测试验收进行复核。 12、 每日收集生产进度报表，汇总传总经理审核。 13、 总经理或其它职能部门临时交付的工作。 把工作性质定性为：参谋、协调、服务。 半年来，在公司总经理的领导和各部门的大力支持下，努力完成本职工作、责 任目标和“参谋、协调、服务”三大职能，现简要总结如下： 半年来的工作实践使我认识到，作为一个助理，要作好工作就要首先清楚自己 所处的位置；清楚自己所应具备的职责和应尽的责任；正确认识所处的位置。就地 位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位，从执行看属“执行者”地位； 对处理一些具体事物，又处在“代理者”的地位。这个角色的多重性决定了在实际 工作中容易产生兼职或者越位，何况所要协调工作的对象是公司各部负责人，所以 在实际工作中我的做法只能是：为领导参谋到位但不越位：督促、催办到位，但不 “拍板”；服务到位但不干预上级工作。只有把“位置”认准，把工作性质搞清， 自觉维护干部之间的团结，在工作中尽职尽责，不越权，不越位，严格要求自己， 作一个为人诚恳、忠于职守，勤于职守、胜任职责的总经理助理。催办和协调是我的 主要工作之一，虽然初次接触化工行业，对此行业专业的知识从零开始，但各部同 事都给予了我很大的支持，自已也努力在短时期内提高专业知识水平，力争做到对 工作主动催办和协调，对上级起到参谋的作用，承上启下，沟通左右，协调各方， 因此半年来的工作相对还比较顺利。 为发挥好参谋助手作用，真正为公司和员工办一些实事，在实际工作中采取不 同的方式了解生产经营情况，倾听各部领导和员工的建议，围绕公司领导决策和生 产经营实际，及时向总经理反映。 承办工作是主要工作之一，有来自总经理、各部负责人，也有来自外部的，但 主要是来自公司各部的事宜，还有些日常事务性工作，可以说是较琐碎的，如何处 理和承办好每一项工作，我坚持的做法：一是先办主要工作、后办次要事项，先急 后缓；二是先办上级和外来的，后办内部的；但总的原则，承办的每一项工作和事 情，都必须做到向公司负责，向领导负责，向员工负责。 为了提高全厂人员的思想素质和工作作风，一是按总经理要求采取培训方式进行 教育和引导，使大家树立敬业爱岗的精神，树立荣誉感，使大家感到能在海华工作 是一种荣誉。二是配合各部管理干部坚持各项制度的落实，增强个人责任感；三是 努力学习专业知识，对公司产品所需原材料、生产流程、产品性能等有了初步的认 识。 虽然作了一些应该作的工作，这与总经理领导和各部同仁的大力支持是密不可 分的，但作为总经理的助理，工作上还做的远远不够，问题也还不少，主要表现在： 1、调查研究还不够深入，有些情况没有及时地掌握，以致为总经理参谋还不到 位。 2、对本公司产品的专业知识不够，在产品开发、品质保证、流程改进等方面没 有起到参谋作用。 3、每月对原材料、半成品、成品的盘底跟踪不到位，导致盘底数据不是 100%准 确。 4、为员工服务的深度还不够，需进一步加强服务意识和服务态度，不断提高办 事效率和工作能力，为公司建设、发展做出新的贡献。 总结人：阮才广 2010 年 12 月 30 日 年度计划： 通过进入海华公司半年多来，对公司的运作有了初步的了解，也对公司产品有 了初步的认识，鉴于 2010 年的工作基础，对 2011 年的工作作出如下计划： 1、 提高员工的思想素质，全年作培训 12 次，达到平均每月一次，但尽可 能安排在生产不太紧张的时段进行。 2、 继续努力学习专业知识，提高对本公司产品各方面性能的认识，以专业的水 平来帮助总经理解决相关的产品开发、工艺流程、品质保证的疑难问题。 更好的为客户服务，及时的将客户订单信息传递给各部，做到准确及时。 及时准确的做好生产报表，全年内不出差错。 监督各部运作，确保公司正常运行，全年内不发生任何安全事故。 监督生产部、技术部的各方面工作，确保全年内不发生品质事故。 协助销售部，确保出货顺利，不发生一次延误货期事故。 临时承担各部交付的工作，以增加公司整体效益、提高员工素质、创造企业良 好形象为最终目的。 3、 4、 5、 6、 7、 8、 阮才广 2010 年 12 月 31 日
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年终述职汇报 -6
LOGO 拼搏 梦而奋 为想 进 Chasing The Dream 励志风梦想年终工作总结 人生的路，就是一场从生到死的跋涉与攀登，路难，事难，做人更难。其间，好人难做，恶人不能做 做一个好人，会承受心灵的压力，告诉自己，尽善尽美，赢得社会的赞誉，难在放弃。做一个恶人，要顶住良心的谴责，社会的 唾弃，承受内外的夹击，把人生的一切毁去 / 奋斗 / 挑战 / 超越 目录 01 应履行的工作职责 CONTENTS 02 主要工作完成情况 03 存在问题不足之处 04 明年工作发展规划 奋斗 路在脚下 奋力拼搏 01 PART ONE 应履行的工作职责 应履行的工作职责 WORK SUMMARY 岗位工作职责一 岗位工作职责二 请在此添加文字说明请在此添加文字说明，请在此 请在此添加文字说明请在此添加文字说明，请在此 添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文字 添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文字 说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明请 说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明请 在此添加文字说明，请在此添加文字说明 在此添加文字说明，请在此添加文字说明 2023 应履行的工作职责 工作职责 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本在此框中选择粘贴并选择只保留 工作职责 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本在此框中选择粘贴并选择只保留 工作职责 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本在此框中选择粘贴并选择只保留 WORK SUMMARY 2023 工作职责 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 在此框中选择粘贴并选择只保留 工作职责 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本在此框中选择粘贴并选择只保留 工作职责 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本在此框中选择粘贴并选择只保留 应履行的工作职责 WORK SUMMARY Team introduction 部门介绍 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在 此添加文字说明。请在此添加文字说明请在此 添加文字说明请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在 此添加文字说明。 初心不改共成长 凝心聚力普新篇！ 王女士 张先生 张先生 请在此添加文字说明 请在此添加文字说明 请在此添加文字说明 2023 应履行的工作职责 WORK SUMMARY 2023 项目运营情况 项目运营情况 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 项目运营情况 项目运营情况 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 应履行的工作职责 WORK SUMMARY 2023 项目类别 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。请在此添 北京光纤集团项目 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。请在此添加文字说明，请在 此添加文字说明。请在此添加文字说明。 加文字说明，请在此添加文字说明。 项目性质 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。请在此添 加文字说明，请在此添加文字说明。 项目服务 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。请在此添 加文字说明，请在此添加文字说明。 应履行的工作职责 ¥： 888,000 重点项目概述 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。请在此添加 WORK SUMMARY 项目收益 请在此添加文字说明请在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此添加文字说明。请在此 添加文字说明请在此添加文字说明。请在此添加 文字说明，请在此添加文字说明请在此添加文字 说明，请在此添加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 文字说明添加文字说明。请在此添加文字说明添加文字说 明。请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。请在此添加 文字说明，请在此添加文字说添加文字说明请在此添加文 字说明添加文字说明在此添加文字说明明请。 99% 2023 奋斗 路在脚下 奋力拼搏 02 PART TWO 主要工作完成情况 主要工作完成情况 A 工作计划内容 请在此添加文字说明，请在此添加文字 说明。请在此添加文字说明 C 工作计划内容 请在此添加文字说明，请在此添加文字 说明。请在此添加文字说明 WORK SUMMARY B 2023 工作计划内容 请在此添加文字说明，请在此添加文字 说明。请在此添加文字说明 D 工作计划内容 请在此添加文字说明，请在此添加文字 说明。请在此添加文字说明 主要工作完成情况 WORK SUMMARY 项目名称 成本投入 生产规模 营业额 研发投入 净盈利 项目 1 100 50 1000 500 600 项目 2 100 50 1100 500 600 项目 3 100 50 1000 500 6000 项目 4 100 50 1000 500 600 项目 5 100 50 1000 500 600 2023 主要工作完成情况 完成情况 WORK SUMMARY 10.2% 2023 9.43% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，建议与标题相关并符合整体语言风格 5.37% 4.48% 3.83% 完成情况 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，建议与标题相关并符合整体语言风格 标题 标题 标题 标题 标题 主要工作完成情况 WORK SUMMARY 添加标题 添加标题 添加标题 请在此添加文字说明请在此添加 请在此添加文字说明请在此添加 请在此添加文字说明请在此添加 文字说明请在此添加 文字说明请在此添加 文字说明请在此添加 添加标题 添加标题 添加标题 请在此添加文字说明请在此添加 请在此添加文字说明请在此添加 请在此添加文字说明请在此添加 文字说明请在此添加 文字说明请在此添加 文字说明请在此添加 2023 主要工作完成情况 WORK SUMMARY 100 % 业绩完成率 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量精简 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 完成情况 完成情况 完成情况 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格 题相关并符合整体语言风格 题相关并符合整体语言风格 2023 主要工作完成情况 WORK SUMMARY 各季度月绩情况（单位 / 万） 8 7 7 5 5 4 8000 万元 6 6 完成销售任务目标 4 3 部门创造销售利润 2 9888 万元 1 0 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 2023 主要工作完成情况 标题一 标题二 WORK SUMMARY 20% 2023 项目数据分析 主要工作完成情况 40% 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文字说明请 在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明请在此添加文字说明。 标题三 60% 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文字说明请 在此添加文字说明。 标题四 请在此添加文字说明请在此添加文字说明。 80% 请在此添加文字说明请在此添加文字说明。 主要工作完成情况 WORK SUMMARY 2023 完成情况 完成情况 完成情况 完成情况 请在此添加文字说明请在 请在此添加文字说明请在 请在此添加文字说明请在 请在此添加文字说明请在 此添加文字说明请在此添 此添加文字说明请在此添 此添加文字说明请在此添 此添加文字说明请在此添 加文字说明 加文字说明 加文字说明 加文字说明 完成情况 完成情况 完成情况 完成情况 请在此添加文字说明请在 请在此添加文字说明请在 请在此添加文字说明请在 请在此添加文字说明请在 此添加文字说明请在此添 此添加文字说明请在此添 此添加文字说明请在此添 此添加文字说明请在此添 加文字说明 加文字说明 加文字说明 加文字说明 主要工作完成情况 完成情况 26.4% WORK SUMMARY 完成情况 01 2023 完成情况 此处添加详细文本描述，建议与标题相 78% 关并符合整体语言风格 02 完成情况 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 03 完成情况 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 主要工作完成情况 WORK SUMMARY 项目展示 项目展示 请在此添加文字说明，请 请在此添加文字说明，请 在此添加文字说明。请在 在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此 此添加文字说明，请在此 添加文字说明。 添加文字说明。 项目展示 项目展示 请在此添加文字说明，请 请在此添加文字说明，请 在此添加文字说明。请在 在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此 此添加文字说明，请在此 添加文字说明。 添加文字说明。 2023 主要工作完成情况 WORK SUMMARY 完成情况 完成情况 01 请在此添加文字说明请在此添加文字说明 请在此添加文字说明请在此添加文字说 请在此添加文字说明请在此添 明请在此添加文字说明请在此添 02 03 完成情况 请在此添加文字说明请在此添加文字说明 请在此添加文字说明请在此添 2023 完成情况 04 请在此添加文字说明请在此添加文字说 明请在此添加文字说明请在此添 超越 路在脚下 奋力拼搏 03 PART THREE 存在问题不足之处 存在问题不足之处 WORK SUMMARY 管理不足 请在此添加文字说明请在此添加文字 说明请在此添加文字说明 认知不足 执行不够 请在此添加文字说明请在此添加文字 请在此添加文字说明请在此添加文字 说明请在此添加文字说明 说明请在此添加文字说明 2023 存在问题不足之处 WORK SUMMARY 工作懒散 2023 思想觉悟 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请 说明请在此添加文字说明请在此添加文字在 说明请在此添加文字说明请在此添加文字在 此添加文字说明 工作效率 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请 说明请在此添加文字说明请在此添加文字在 此添加文字说明 S W T O 此添加文字说明 工作质量 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请 说明请在此添加文字说明请在此添加文字在 此添加文字说明 存在问题不足之处 WORK SUMMARY 职业认知 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此添加文 字说明。 2023 岗位认知 职业素养 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此添加文 字说明。 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此添加文 字说明。 工作态度 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此添加文 字说明。 存在问题不足之处 WORK SUMMARY 执行力不足 执行力不足 请在此添加文字说明，请在此添加文 请在此添加文字说明，请在此添加文 字说明。请在此添加文字说明，请在 字说明。请在此添加文字说明，请在 此添加文字说明。 积极性 2023 此添加文字说明。 提前性 解决问题 执行力不足 审视问题 执行力不足 请在此添加文字说明，请在此添加文 请在此添加文字说明，请在此添加文 字说明。请在此添加文字说明，请在 字说明。请在此添加文字说明，请在 此添加文字说明。 此添加文字说明。 存在问题不足之处 改善措施 WORK SUMMARY 2023 改善措施 改善措施 请在此添加文字说明，请 请在此添加文字说明，请 在此添加文字说明。请在 在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此 此添加文字说明，请在此 添加文字说明。 改善措施 请在此添加文字说明，请 请在此添加文字说明，请 在此添加文字说明。请在 在此添加文字说明。请在 此添加文字说明，请在此 此添加文字说明，请在此 添加文字说明。 添加文字说明。 添加文字说明。 追梦 路在脚下 奋力拼搏 04 PART FOUR 明年工作发展规划 明年工作发展规划 中心 思想 WORK SUMMARY 重点 规划 2023 明年工作发展规划 WORK SUMMARY 2023 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 字说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明。 字说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 字说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明。 字说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 字说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明。 字说明请在此添加文字说明。请在此添加文字说明。 明年工作发展规划 发展规划 WORK SUMMARY 2023 发展规划 发展规划 请在此添加文字说明，请在此添 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 发展规划 请在此添加文字说明，请在此添 请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 明，请在此添加文字说明。 加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 明年工作发展规划 WORK SUMMARY 重点工作规划 请在此添加文字说明，请在此添加文字 说明。请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说明，请 在此添加文字说明。请在此添加文字说 明，请在此添加文字说明。 项目品质 项目收益 请在此添加文字说明请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明，请在此添加文字说明。 请在此添加文字说明请在此添加文字说明。 2023 明年工作发展规划 WORK SUMMARY 2023 计划步骤 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 字说明请在此添加文字说明 计划步骤 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 计划步骤 字说明请在此添加文字说明 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 字说明请在此添加文字说明 计划步骤 请在此添加文字说明请在此添加文字说明请在此添加文 字说明请在此添加文字说明 明年工作发展规划 WORK SUMMARY 2023 初心不改共成长 凝心聚力普新篇！ 在这里输入您的文字内容这里输入您的或者将您的文字内容复 制在这里。在这里输入您的文字内容。在这里输入您的文字内 容或者将您的文字内容复制在这里。在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字这里输入您的内容复制在这里。 在这里输入您的文字内容者将您的文字内容复制在这里在这里 输入您的文字内容在这里输入您的文字内容，或者将这里输入 您的文字内容者将您的文字内容复制在这里在这里输入您的文 字内容在这里输入您的文字内容，或者将 LOGO 拼搏 梦而奋 为想 进 Chasing The Dream 演示完毕 谢谢观看 人生的路，就是一场从生到死的跋涉与攀登，路难，事难，做人更难。其间，好人难做，恶人不能做 做一个好人，会承受心灵的压力，告诉自己，尽善尽美，赢得社会的赞誉，难在放弃。做一个恶人，要顶住良心的谴责，社会的 唾弃，承受内外的夹击，把人生的一切毁去 / 奋斗 / 挑战 / 超越
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年终述职汇报 -2
20XX 年终工作汇报与新年计划 工作总结 会议报告 商务演示 工作计划 前言 首先感谢您在百忙之中审阅，当您打开这个文件时，您将开始对我的能力进行评估，对我的经历进行 阅读；希望当您关闭这个胶片时，我能够契合您的要求，加入一个新的家庭，共同奋斗！您的内容打在这 里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述说 明，在此录入上述图表的综合描述说明。在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描 述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明。 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在 此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明。 目录 Contents 年度工作概述 （添加二级标题） 工作完成情况 （添加二级标题） 成功项目展示 （添加二级标题） 工作不足之处 （添加二级标题） 明年工作计划 （添加二级标题） 02 1 年度工作概况 年度工作概述 具体工作明细 重点工作回顾 四项工作概述 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义，在此输入章节 详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义。 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详 细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表 达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合 图表的意义。 主要工作概述 在这里添加你 的文字，图片 也可以。在这 里可以添加文 字内容。 4 月份 5 月份 在这里添加你 的文字，图片 也可以。在这 里可以添加文 字内容。 6 月份 在这里添加你 的文字，图片 也可以。在这 里可以添加文 字内容。 7 月份 在这里添加你 的文字，图片 也可以。在这 里可以添加文 字内容。 8 月份 在这里添加你 的文字，图片 也可以。在这 里可以添加文 字内容。 9 月份 在这里添加你 的文字，图片 也可以。在这 里可以添加文 字内容。 10 月份 在这里添加你 的文字，图片 也可以。在这 里可以添加文 字内容。 11 月份 日常工作概述 项目三 项目二 项目一 • • • • 点击此处输入文字 点击此处输入文字 • • 点击此处输入文字 点击此处输入文字 点击此处输入文字 点击此处输入文字 代办工作事宜 点击输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容。 事项之一 点击输入标题 100 % 60% 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容。 事项之二 事项之三 点击输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容。 50% 主要工作成绩 0 输入标题 1 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，不用多 余的文字修饰，言 简意赅的说明该项 内容。 0 输入标题 2 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，不用多 余的文字修饰，言 简意赅的说明该项 内容。 0 输入标题 3 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，不用多 余的文字修饰，言 简意赅的说明该项 内容。 0 输入标题 4 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，不用多 余的文字修饰，言 简意赅的说明该项 内容。 2 工作完成情况 与上年度对比 工作完成进度 四项重点工作 工作中的提升 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义，在此输入章节 详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义。 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详 细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表 达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合 图表的意义。 主要工作成绩 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多 余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多 余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容。 主要工作成绩 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文 字，在此录入上述图表的描述说明。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图表的描述说明。 重大贡献 01 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改， 建议正文 10 号字， 1.3 倍字间距。 02 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改， 建议正文 10 号字， 1.3 倍字间距。 03 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改， 建议正文 10 号字， 1.3 倍字间距。 04 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改， 建议正文 10 号字， 1.3 倍字间距。 重大贡献 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰。 3 项目成果展示 完成项目汇总 项目完成之一 项目完成之二 重点项目展示 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义，在此输入章节 详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义。 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详 细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表 达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合 图表的意义。 未来工作目标 概述 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述这里输入简单的文字概述这 里入简单的文字概述这里输入述简单的文字概述这里输入简单文字概述 效益成果 标题文字 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶 01 关键字 部“开始”面板中可以对字体、字号、颜色、行距等 进行修改。建议正文 10 号字， 1.3 倍字间距。标题 数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部 “开始”面板中可以对字体、字号、颜色、行距等进 02 关键文字 行修改。建议正文 10 号字， 1.3 倍字间距。 建议正文 10 号字， 1.3 倍字间距。标题数字等都可 以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板 03 关键字关键字 中可以对字体、字号、颜色、行距等进行修改。建议 正文 10 号字， 1.3 倍字间距。 04 关键字关键字 不足之处 这里输入简单的文字概述这里输入简单 01 文字概述简单的文字概述这里输入简单 的文字概述这里输入简单 02 关键词 03 这里输入简单的文字概述这里输入简单 文字概述简单的文字概述这里输入简单 的文字概述这里输入简单 这里输入简单的文字概述这里输入简单 文字概述简单的文字概述这里输入简单 的文字概述这里输入简单 不足之处 （一）单击填加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 （二）单击填加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 （三）单击填加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 主要工作成绩 A 您的标题写在这里 您的内容打在这里，或通过复制您的文本后在此框中 选择粘贴并选择只保留文字您的内容打在这里 B 您的标题写在这里 您的内容打在这里，或通过复制您的文本后在此框中选择 粘贴并选择只保留文字您的内容打在这里 4 工作不足之处 认识上的不足 管理上的不足 其他方面不足 改善不足对策 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义，在此输入章节 详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义。 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详 细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表 达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合 图表的意义。 不足之处 仍需努力 标题文字内容 标题文字内容 标题文字内容 标题文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 改善对策 单击此处添加简短说明， 添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 单击此处添加简短说明， 添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 单击此处添加简短说明， 添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 单击此处添加简短说明， 添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 推进计划 推进第一步骤 此处添加简短文字说 明。 推进第二步骤 点击输入计划的详细文字内容，文字语言要精炼概括，避免用冗长空洞的词汇，给人 以真实诚挚的感觉。计划条理要清晰，可操作性要强，用清晰明了的思路呈现自己想 要表达的观点与计划。 计划的详细文字内容语言要精炼概括，避免用冗长空洞的词汇，给人以真实诚挚的感 觉。计划条理要清晰，可操作性要强，用清晰明了的思路呈现自己的观点与计划。 此处添加简短文字说 明。 推进第三步骤 此处添加简短文字说 明。 未来工作目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 未来工作目标 输入文字输入文字输入文字输入文字输 入文字输入文字输入文字输入文字输入 文字输入文字 输入文字输入文字输入文字输入文字输 入文字输入文字输入文字输入文字输入 文字输入文字 主题 主题 主题 输入文字输入文字输入文字输入文字输 入文字输入文字输入文字输入文字输入 文字输入文字 主题 输入文字输入文字输入文字输入文字输 入文字输入文字输入文字输入文字输入 文字输入文字 5 明年工作计划 明年计划思路 五年工作计划 实施步骤概述 未来工作展望 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义，在此输入章节 详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义。 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详 细文字介绍，表达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表 达主题的含义合图表的意义在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合 图表的意义。 未来工作目标 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加计划扼要说明，添加简短说 明文字。此处添加明年计划的扼要说 明，添加简短说明文字。 此处添加计划扼要说明，添加简短说 明文字。此处添加明年计划的扼要说 明，添加简短说明文字。 此处添加计划扼要说明，添加简短说 明文字。此处添加明年计划的扼要说 明，添加简短说明文字。 此处添加计划扼要说明，添加简短说 明文字。此处添加明年计划的扼要说 明，添加简短说明文字。 未来工作思路 目标 01 添加标题 目标 此处添加目标扼要说明， 添加简短说明文字。 目标 02 添加标题 此处添加目标扼要说明， 添加简短说明文字。 03 添加标题 此处添加目标扼要说明， 添加简短说明文字。 目标 04 添加标题 此处添加目标扼要说明， 添加简短说明文字。 未来工作思路 点击输入标题文本 单击此处添加简短说明，添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 点击输入标题文本 单击此处添加简短说明，添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 点击输入标题文本 01 03 02 思路 04 单击此处添加简短说明，添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 点击输入标题文本 单击此处添加简短说明，添加简短说明文字， 具体说明文字添加此处。 结束语 工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系 统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不 足，从而得出引以为戒的经验。 总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行 理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以工作计划为 依据，订计划总是在总结经验的基础上进行的。 希望在今后的工作中会有更加美好的收获！ 此处输入企业团队口号！
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人事行政年终述职报告
人事行政年终 述职报告 述职大纲 部门职能简介 人事数据分析 项目执行结果 胜任力自我评估 关于 2015 年展望 部门职能简介 1. 人事部职责 员工 福利 薪资 管理 薪资核算发放 薪资调整 日常对接 社保公积金 节日福利 员工生日会 餐费补助 员工 关系 提前解除 合同终止 关系转移 档案 信息 薪资信息 系统信息 档案信息 架构 流程 架构调整 系统调整 OA 流程 2. 人事部人员配置 人员变化趋势：下降 33% 11 人 7人 6人 4人 2012 年 1 月 2013 年 1 月 2013 年 7 月 2014 年 3 月 人事数据分析报告 1. 人力配置报告 20142009 年人数配置情况： ☆ 截止 年 6 月 18 日，员情况如下： 700 652 600 459 500 459 426 2013年 400 2014年 300 200 100 0 年初人数 年末人数 分析说明：与 2013 年同期对比，年初人数下降 27% ，年末人数下降 2014 年年初人数比年末人数下降 7% 7% 人事数据分析报告 截止 2015 年 2 月 1 日，在职人员部门分布情况： ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 人事数据分析报告 截止 2015 年 2 月 1 日，在职人员法人体分布： ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 人事数据分析报告 ☆ 截止 年年 126月份，员工入离情况如下： 截止2014 2009 月 18 日，员情况如下： 入职人数135 18% 2014平均人数 离职人数161 435, 60% 22% 入职人数 离职人数 半年平均人数 人事数据分析报告 入离职人员情况分析 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 分析说明：从入离职的职级对比来看， 1 级及 2 级员工基本是对等的，即说明人员流动率 基本是在这两个职别。 人事数据分析报告 离职人员情况分析 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 分析说明：因 2014 年的经营架构调整， 3-5 年离职的人数居多（老员工），大部份是 由于架构变更离开的。 人事数据分析报告 离职人员情况分析 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 人事数据分析报告 离职人员情况分析 -- 劳资风险控制 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 在 2014 年离职人群中，有 49 人是属于公司辞退（协商解除）， 其中有 31 人给予补偿金（补助金）；占离职人数的 19% 人事数据分析报告 入职人员情况分析 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 分析说明：从图表上看，我们招聘人员的学历逐步上升，高中中专以上人员分布在 创意工场的技工岗位及文职类，大专以上分布在项目跟单、专员等岗位；而本科学 历 基本是我们的中层管理者。 人事数据分析报告 在职人员年龄分析 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 25 员级 经理级 36 经理级 专员级 主管级 28 专员级 主管级 员级 32 分析说明：从图表可示，较年轻群体在专员级及职员级，正是谈婚论嫁年龄 人事数据分析报告 休婚假及休产假人员分析 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 2014 年休婚假女员工有 10 人，其中有 30% 女员工是休完婚假 接着休产假（产假 =98+15+30+35 ） 2014 年休产假女员工有 15 人，其中 RS 就有 12 人 分析说明：因为我们的队伍偏向年轻化，休婚假及产假是每个管理者需要面对的人 工成本问题及管理问题，所以在聘用时建议谨慎考虑。 人事数据分析报告 2. 社保数据分析 2014 年 1 月 社保基数调整历程： ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 2013 年 7 月 2408 23% 2013 年 1 月 1960 31% 2012 年 1500 36% 1100 分析说明： 2014 年最低社保基数调整后，公司 整体社保支出成本上涨 12% 人事数据分析报告 社保数据对比分析 -- 公司承担部分 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 700 600 500 400 300 200 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 2013年社保人数 659 641 630 584 576 569 545 474 467 478 471 470 2014年社保人数 449 442 433 428 437 445 436 428 428 424 432 425 2013年社保总额 16.6 16.3 17.9 16.6 16.8 16.5 15.7 14.0 13.7 14.1 13.9 13.9 2014年社保总额 13.2 13.0 14.4 14.1 14.0 14.0 13.9 13.7 13.9 13.9 14.1 13.7 40 35 30 25 20 15 10 5 0 分析说明： 2014 年社保购买人数比 2013 年下降 21% ，但公司承担社保总额平均 下 降为 11% ，原因也是由于社保购买基数的大幅度调整，导致公司承担人工成本增 加。 社保费用（万元） 社保人数（人） 2013-2014年社保同期对比表 人事数据分析报告 各一级部门社保成本占比： 以 年 12 月份的社保数据为分析依据，每月支出社保总额约 13.8 万 ☆ 2014 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： ，各一级部门的社保成本占比如下： 人事数据分析报告 社保购买人数分布分析 -- 按法人体 以 年 12 月份的社保数据为分析依据，社保购买人数为 425 人（全 ☆ 2014 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 员购买），其中各法人公司购买人数分布如下： 人事数据分析报告 3. 公积金数据分析 公积金购买比例： ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 个人： 10% 公司： 5% 公积金购买比例： 最低： 1310 最高： 12000 人事数据分析报告 公积金数据分析 -- 公司承担部分 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 600 25 500 400 20 15 300 10 200 5 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 2013年公积金人数 534 521 514 483 470 467 465 441 431 445 434 427 2014年公积金人数 411 390 375 376 365 356 296 303 308 308 309 311 2013年公积金总额 4.9 4.8 4.8 4.5 4.4 4.4 4.7 4.5 4.4 4.6 4.5 4.4 2014年公积金总额 4.2 4.1 3.9 3.9 3.8 3.6 3.2 3.2 3.2 3.4 3.3 3.3 分析说明： 2014 年公积金购买人数比 2013 年下降 27% ， 2014 年公司承担公积金总额比 2013 年平均下降为 22% ， 0 公积金费用（万元） 公积金人数（人） 2013-2014年公积金同期对比表 人事数据分析报告 各一级部门公积金成本占比： 以 年 12 月份的公积金数据为分析依据，每月支出公积金总额约 3.5 万 ☆ 2014 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： ，各一级部门的公积金成本占比如下： 人事数据分析报告 公积金购买人数分布分析 -- 按法人体 以 年 12 月份的公积金数据为分析依据，全公司有 73% 的员工购买 ☆ 2014 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 公积金，各法人公司购买人数分布如下： 人事数据分析报告 4. 其它福利费数据分析 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 15% 22% 电脑补贴 18% 餐费补贴 办公补贴 22% 13% 端午福利 中秋福利 商业保险 8% 体检费 1% 以 2014 年 12 月份的福利费数据为分析依据，各福利费的所占比例如上。 人事数据分析报告 5. 人力成本测算 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 人力成本组成 人工成本 薪资奖金 标准薪资、绩效、项目结余 加班费 社保公积金 公司按比例承担的部份 福利性补贴 工资发放的餐补、电脑补帖 和办公补贴 福利费 传统节日福利发放、体检 商业保险 通讯费 按个人配备的天翼手机卡 租金管理费 水电费 新办公楼 700 元 / 人 / 月 平均 139 元 / 人 / 月 人事数据分析报告 2014 年人工成本数据测算 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 人均应发总额： 59658 元 / 年 人均福利费： 3258 元 / 年 人均社保费： 3263 元 / 年 人均公积金： 805 元 / 年 人均租金管理费： 8400 元 / 年 人均水电费： 1668 元 / 年 分析说明：其中人均福利费有 2862 元在属福利性补贴，随工资发放，故人均应发 总额含人均福利费 2862 元。 人事数据分析报告 2014 年人工成本数据对比 ☆ 截止 2009 18 日，员情况如下： 年月 年 6 月 人数 人工成本 人均应发 人均福利 2013年 459 60740 56725 2867 2014年 418 75000 59658 3258 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 23% 5% 2013年 2014年 -9% 人数 14% 人工成本 人均应发 人均福利 分析说明： 人工成本上升原因： 2013 年人工成本未加上租金管理费、水电费 人均应发上升原因：属正常年度调薪比例 人均福利上升原因： 2014 年进行员工体检、 10 月份起餐补全额补贴及社保基数调整等原因 人事数据分析报告 2014 年人工成本数据占比 以 2014 75000 元为测算标准，人工成本组成数据的占比如下： ☆ 截止 2009年人工成本 年 6 月 18 日，员情况如下： 固定工资 奖金 加班费 福利费 行政费用 52% 21% 2% 10% 14% 14% 固定工资 10% 2% 52% 21% 奖金 加班费 福利费 行政费用 项目执行结果 1. 新办公楼装修项目 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 装修项目招标 2013 年 软装招标及采购 供应商对接 装修对接跟进 采购货物验收 2014 年 项目采购结算 装修收尾工作 装修峻工验收 项目费用结算 项目执行结果 2. 员工休闲活动中心服务商招标项目 2015 年 1 月 12 月 11 月 9月 组建评标小组 确定中标单位 服务商实地考察 经营模式最终确定 行业经营摸底 服务商筛选入围 用餐模式确定 对外发起邀标 7月 行业了解 市场调研 补充说明：为了体现公司对员工的关爱和 重视，让员工参与其中过程；本次评标小 组人员均由各部门代表组成，特别邀请创 意工场的员工代表参加评选。 胜任能力自我评估 方案规划能力 资源整合能力 组织协调能力 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 在部门人员减少的情 能够通过各种方式 向，经过自己的思考 况下，充分利用现有 妥善去处理上级、 和分析，能够独立完 人力，整合工作； 同级、下级之间的 通过提供的思路和方 成方案的拟定，贴切 人际关系，能够调 主题思想；下一步加 在工作上能借助其它 强针对对各项工作主 动部门人员积极参 部门的人员力量去完 与和配合相关工作 成各项工作。 ，利用集体力量攻 动去拟定方案，多发 现问题，再提出解决 问题的方法。 克难关。 胜任能力自我评估 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 落地执行能力 落地执行能力对于个 人来说，就是办事能 力，对于团队来说， 就是战斗力，作为一 个中层管理者，如果 不具备落地执行能力 ，不但是个人的能力 问题，而是整个团队 都无法完成预期的工 作目标，所以对我而 言，是必须要具备的 能力。 人才培养能力 部门的人员一直较稳定 ，对于他们来说，日常 的操作流程已经非常的 熟悉，除了着重于他们 的专业知识外，更锻炼 他们在应对各类问题时 ，能独立解决问题的能 力，特别是在处理员工 关系问题。 胜任能力自我评估 ☆ 截止 2009 年 6 月 18 日，员情况如下： 劣势 创新能力低 视野不够开阔 主动提案能力尚缺 专业知识欠缺 交际能力欠缺 优势 文字表达能力强 责任心强，有担当 系统管理能力强 接受新事物能力强 组织（计划）能力强 逻辑思维，理解能力强 善于描述，沟通能力达标 做事严谨，注重细节处理 感谢聆听！
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72_学院院长年终总结
学院院长年终总结 时间飞逝，2011 年即将过去。在这一年里，作为电子 信息工程学院副院长，我协助电子信息工程学院院长，团 结和组织本学院教工，保证电子信息工程学院教学、教科研 活动的正常开展，配合评建办，完成学士学位授予权评估 相关任务，我感受到了忙碌和疲惫。在这一年里，作为一名 党员，我出席了学校第一次党代会，在建党 90 周年之际荣 获了“湖北工业大学优秀共产党员”的光荣称号，我感受 到了崇高和光荣。现对这一年来的工作总结如下： 一、行政与教学管理工作总结 作为电信学院的副院长，我的工作首要职责是做好电信 学院日常的教学组织和管理。安排教学任务、进行教学检查、 修订培养方案和教学大纲、组织部门教学例会、请示与报告、 公文往来等这样一些工作构成了我日常工作主要部分，占 用了我大量的时间和精力。在完成这些工作的同时，我还有 针对性的开展和完成了以下的教学管理组织方面的工作： （1）按照 3.2+0.8 的教学模式，组织电信学院教师完 成了相关专业 2011 人才培养方案的修订工作。在修订过程 中，通过与院领导沟通，我逐步解放思想，转换认识，我 意识到：我们的人才培养要有新思路，不能照搬照套一本、 二本的人才培养模式，在保证基本理论教学的前提下，大 胆革新，加强实验、实训教学的力度，促进教师特别是青年 教师提高自身素质，逐步形成教学团队，使我们教学内容 贴近应用、能够引起学生的学习兴趣、促进和提高学生就业 质量。按照这样一种认识，我们对人才培养方案中做了大刀 阔斧的修订，并拟定了在 2012 年落实 3.2+0.8 教学模式 的具体可行的举措，将其写入了《电子信息学院 2012 年工 作计划》中。 （2）组织和负责了多项学科竞赛。2011 年 3 月到 5 月， 作为负责人我组织了电信学院的相关专业的本专科生参加 第二届国信蓝点杯全国软件专业设计大赛，2011 年 9 月到 12 月，我又组织全校 187 名学生参加了第六届全国信息技 术应用水平大赛。在这些比赛中，我们有多名学生和教师获 得省级以上的奖项，为学校争得了荣誉，2011 年我们将再 接再厉，加强对参赛学生的组织和辅导，争取获奖数量和 质量的提高。 （3）引进了北京邮电大学出版社免费的计算机辅助教 学平台，实现了机考分离和毕业设计管理网上管理。2011 年 11 月份，我和张秋生老师一起与北京邮电大学出版社联 系，经由实验中心张主任邀请了武汉理工大学华夏学院信 息工程系的领导和老师来我校进行机考的交流和指导，最 终引进了北京邮电大学出版社免费的计算机辅助教学平台。 该平台已经被武汉理工大学华夏学院、北京化工大学等多所 学校使用了多年，在该平台下能够实施计算机类课程的网 上考试和毕业论文的控制和管理。该平台把毕业论文要求的 格式和规范做成了模板，学生只能严格按照模板要求，才 能生成论文的电子文档，确保了论文格式的规范，提高了 论文的质量。目前，电信学院正在 2011 级新生中试点《计 算机基础》的机考，电信学院 2012 届毕业生的毕业设计也 在该平台下进行。2012 年，我们将会在全校范围开展《计算 机基础》、 《C 语言程序设计》、 《数据库原理及应用》的机考， 并将该平台推广应用到学校其他学院的毕业设计管理中。 二、评建工作总结 电信学院共有四个本科专业需要准备学士学位评估材料， 工作量较大。我认真学习和研究本科教学水平合格评估的相 关文件，对照评估的指标体系，与评建办老师和电信学院 的评建专业积极交流，结合电子信息工程专业的专业评估 的经验，对评估工作进行了具体分工，撰写了《电信学院学 位评建工作指标体系分工》。我将评估指标划分为专业建设、 师资队伍、实验与实习教学、教学过程与管理、教学质量和毕 业设计六大块，对电信学院全体教职工进行分工，指定每 一块的负责人。要求每位老师熟悉自己的报表，准备和提供 相应材料，由责任人收集撰写各自负责模块的材料，由专 业负责人汇总，并形成自评报告及相关材料。2011 年 11 月 12 日，我组织电信学院全体教职工在科技楼计算机组成 原理实验室集体加班准备评估材料，大家坐到一起，讨论 和分析遇到的问题，提出解决方案，形成了各个专业的简 况表和自评报告的初稿。除此以外，我还按照评建办吴主任 要求，配合评建办，填写了学校自评报告中的 1.3.1 嵌入式 实验特色的相关内容。 三、专业建设与实践教学工作总结 2011 年，我把主要的精力放在了教学队伍的建设和人 员素质的提高上。2011 年，累计安排和组织电信学院教师 和实验人员参观、访问兄弟院校、参加短期研讨会、技术培训 达到 14 人次。2012 年 1 月份，电信学院将有 6 名专业教 师赴我们的校企合作单位武汉软帝科技有限公司进行为期 一周的教师培训，同时电信学院将有 2 名教师在今年寒假 在武汉参加红帽公司和思科公司组织的免费教师培训。与此 同时，经过近四年的努力，初步在电信学院建立了一支嵌 入式系统教学团队，这个团队现有主讲教师 5 人，实验教 辅人员 2 名，承担了电信学院 7 个专业的 6 门嵌入式系统 相关的课程的理论、实验、课程设计与毕业设计指导等方面 的教学任务。 在日常的实验室管理工作中，我主要督促电信学院实 验员做好实践教学及实验室的日常管理工作，做好仪器设 备保养、管理和使用，严格执行实验室的岗位责任制，确保 各个实验和实训项目的正常开出。这学期，在电信学院的相 关实验员到校外进行短期技术培训时，我自己顶替他们监 考、管理实验室、开关实验室的门锁。 除了日常工作，2011 年电信学院在实验室方面的重点 是更新现有实验室的设备。2011 年 6 月，我组织相关专业 教师撰写并向学校递交了以下实验室的实验教学条件建设 立项申报书：DSP 实验设备的添置、EDA 实验室升级为 SOPC 实验室、单片机实验室更新实验设备、高频实验箱更 换。2011 年 9 月以上实验室建设进入论证阶段， 10 月-11 月，我参与了这些实验室建设项目的考察与论证，撰写并 提交了考察论证报告。目前这几个实验室建设项目已进入最 后的技术指标确定阶段，这几个实验室项目也列入了学校 2012 年工作计划中，将于 2012 年上半年完成建设工作。 四、教学与教研工作总结 在教学方面，2011 年我承担了《嵌入式程序设计基础》 《单片机原理及应用》等 4 门课程、6 个教学班的理论和实验 教学任务，承担了 2 个教学班的课程设计指导工作，指导 了 11 名 2011 届电信、通信、电科专业本科生的毕业论文。 在教研和教研方面，我今年发表学术论文 1 篇，参编 出版高等教育出版社教材 1 部，与华中科技大学出版社签 订了教材编写出版合同，担任《单片机应用技术教程》的主 编，该教材为十二五规划教材，由出版社组织了全国 6 所 独 立 学 院 的 教 师 进 行 编 写 ， 将 于 2012 年 上 半 年 出 版 。 2011 年 11 月，我所负责的院级重点课程《嵌入式系统及 应用》顺利结题，该课程的教学网站已建设完成，将于近期 上传到网上。 2011 年 12 月，在《嵌入式系统及应用》重点 课程的基础上，我又申报了院级精品课程的建设项目 。 2011 年 4 月至 2011 年 11 月，我承接完成深圳某公司委 托的横向课题一项，成功研发出“车载 360 度全景影像系 统”，目前该产品已定型生产，拟于 2012 年上半年以此为 基础申请专利。 五、政治思想与工作作风总结 担任电信学院副院长，需要我具备更高的政治理论素 养和个人工作能力。一年来，我始终把政治学习放在重要位 置，努力在提高自身综合素质上下功夫。 首先，作为一名党员，在争先创优和两访两创活动中， 我访谈电信学院教师，我以诚待人，真情沟通，了解他们 的思想动态，积极开展政策宣传，化解矛盾，促进和谐， 并及时将访谈信息反馈给党组织。通过出席学校第一次党代 会和庆祝中国共产党成立 90 周年暨表彰大会，我了解了学 校党建工作的丰硕成果和艰巨任务，进一步认识到了中国 共产党的伟大，感受到了党组织对我的鼓励和鞭策。 其次，作为电信学院副院长，我摆正位置，当好角色， 做好服务，增强责任意识。在实际工作中，我注意及时向电 信学院院长及上级领导请示、汇报，不自作主张，做好领导 的参谋和助手，全力支持、配合领导的工作，以大局为重， 履行自己的职责，不图虚名，讲求实效。在工作过程中，我 尊重每一位教职员工，要求别人的，自己一定先做到，关 心每一位教职工特别是青年教职工的发展和提高。 总之，这一年来，我认真履行了电信学院副院长的岗 位职责，在各级领导和各位同事的帮助下，从思想认识到 工作能力都有了提高。展望新的一年，我将紧跟学校发展壮 大的脚步，更加努力的工作，争取在学校的学士学位评估 和合格评估中，贡献自己的力量！
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01 年度评优办法
年度评优方案 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 为维护公司劳动纪律和各项制度，提高公司员工的工作积极性，促进工作优质高 效地开展，激励高绩效，增强企业的向心力和凝聚力，培养广大员工的团队荣誉 感，特制订本方案。 评选原则为“公正、公平、公开、宁缺勿滥”。 评选对象： 1、司龄半年以上的正式员工（含外派人员）。 2、公司现有各部门，包括职能部门（行政人事部、财务部、综合业务部、科技 部）和运营中心（市场部、大客户部和外埠分公司）。 评优小组由两位总经理助理和总经办主任三人组成。 评选期限：自年月日起至年月日止。 荣誉称号：优秀员工、优秀管理者、最佳团队。 荣誉称号解释、参评范围和考评要素： 荣誉称号 称号解释 参评范围 考评要素 优秀员工 奖励入职时间超过 1 年的，表现优异 的员工。 主 管 、 助 理、员工 专业能力、独立承担工作能力、沟 通协调能力、工作完成时效性、工 作绩效水平高、有创新能力、服务 意识、团队精神； 副经理级别 及以上 部门工作业绩、部门成本控制、人 员培养、个人管理能力、关联部门 沟通、部门工作计划完成率、部门 员工无违纪行为；公司政策的执 行；下属工作分配合理；创新意 识； 公司职能部 门和运营中 心 部门绩效；团队凝聚力；团队协作 配合意识；部门成员无违纪行为。 优秀管理者 最佳团队 奖励在团队提升、 部门业绩等方面有 突出成绩的中层管 理者。 第八条 申报说明 1、各部门根据实际情况选择最符合的项目组织申报。 2、申报部门及个人应按要求提供完整的申报材料，因申报材料提交不完整、申报材料 等弄虚作假的，取消评优资格，并予以通报批评。 3、各部门严格按分配的指标推选候选人（部门）,并指导候选人（部门）按要求完成评 优项目的申报。 4、申报材料的组织 （1）参选最佳团队的部门申报时应填写《评优申报表》、年度总结（部门）；个人 的申报应填写《评优申报表》、年度总结（个人）。 （2）年度总结要求： a.参选部门奖项的年度总结由参评部门的负责人负责填报，年度总结中应包括团队分 工、团队协作、所获荣誉或表彰、年度工作打算、属于营销部门的还须提供真实准确的数 据等。 b.参评优秀管理者奖项的，年度总结中应包括本年度取得的工作成果、管理及创新、 1 本年度棘手（典型）管理问题的处理、年度工作打算等。 c.参评优秀员工奖项的年度总结应包括本年度主要工作及成绩、本职工作的合理化建 议、年度工作打算等。 第九条 参评要求： （一）优秀员工 评选要求： 1、年月日前入职的正式员工； 2、遵守规章制度，无违纪行为；全年事假次数少于 5 天（含）以内，以及全年病假 时数不超过 8 天者； 3、热爱本职工作，刻苦钻研业务知识，熟练掌握本岗位的业务技能。 4、工作能力强，综合素质和专业素质强，岗位匹配度高，年度绩效考评成绩在同部 门所有员工中名列前茅； 5、服从组织分配，不折不扣地完成上级下达的各项工作任务； 6、从不推卸工作责任，对同事或上级能勇于提出合理的建议； 7、为公司的发展做出过突出贡献。 入选人数：4 人。 各部门指标：5 人以下部门推荐一名候选人，5 人以上部门推荐两名候选人，以此类 推。总经办和行政人事部共推荐 1 名候选人。 （二）优秀管理者 评选要求： 1、严格执行公司各项规章制度，从未出现过纵容或包庇现象，所负责的工作或部门 从未出现过违反公司制度的事或人（包括因违纪而被公司辞退或开除的人）； 2、本人年度无违纪记录，全年事假次数少于 5 天（含）以内，以及全年病假时数不 超过 8 天者。 2、能主动协调好部门内部的各种关系，所负责的工作或部门工作目标完成率在 95% 以上； 3、所领部门团结，部门成员之间协作性强。顾全大局，与公司其他部门在工作上配 合主动。 4、对所负责的工作或部门的工作流程、有关制度能及时提出修正意见，经实际证明 操作性强； 5、以身作则，处事公正，关爱下属，有较强的组织协调能力。 入选人数：2 人。 各部门指标：每个部门推荐 1 名候选人。 （三）最佳团队 评选要求： 1、部门员工无违纪行为（出差和请假以外的缺勤视同违纪），事、病假全年人均累 计在 8 天（含）以内。有员工被公司开除的，一票否决。（此项由行政人事部负责考核）； 2、部门内部团结协作精神强，员工工作敬业，部门工作目标完成率在 95%以上（需 严格考核营销部门此项指标）； 3、能积极配合其他部门的工作，无人投诉该部门推诿、扯皮等不合作现象； 4、部门全年向公司提出并被采纳的合理化建议不少于 2 条； 5、本年度无重大安全责任事故（此项由行政人事部负责考核）； 6、该部门组织协调能力较强，在公司决策决议的传达，部门人力资源管理方面等方 面均能起到模范作用（此项由评优小组考核）。 2 入选部门数：1 个。 部门指标：达到评选要求的部门均可自荐。 第十条 评优流程： 1、 1 月 11 日—1 月 15 日，各部门召开部门会议，依据评选条件，通过民主评议、 综合考评的形式提名候选人（部门），候选人（部门）材料应在 1 月 15 日 17 点前以邮件 的形式发到行政人事部人事副经理邮箱，并电话确认。 2、1 月 18 日—1 月 22 日，行政人事部在接到各部门提名后，将按评选条件进行严 格审查，最终确定提名候选资格，并将评优候选人（部门）的材料于 1 月 22 日下午 17 点 前以纸版形式报评优小组。 3、1 月 25 日—1 月 29 日，评优小组全体会议，对提名人进行评定、投票或评分， 确定各奖项名单； 4、2 月 1 日—2 月 3 日，行政人事部将评优小组评选出的各奖项名单在全公司范围内 公示 3 天，接受全体员工的监督； 5、2 月 4 日—2 月 5 日，公示无异议的各奖项名单报公司总经理批准，若有疑义的经 查证属实报评定小组批准取消其评选资格； 6、在公司年会上，由总经理为获奖员工和获奖部门代表颁发获奖证书及奖金，并指 定一名获奖者在会上发言； 7、评选材料记入个人档案，作为晋升等人事变动依据； 8、2 月 8 日起，行政人事部在办公 OA 上张贴光荣榜，对优秀员工的事迹进行宣传， 并号召全体员工学习先进事迹。 第十一条奖励办法： 1、优秀员工：出国游一次（或奖励等值 EBC 卡）和荣誉证书。 2、优秀管理者：出国游一次（或奖励等值 EBC 卡）和荣誉证书。 3、最佳团队：一次性奖励 5000 元部门经费和荣誉奖杯。 第十二条本方案经总经理审批同意后实行，由行政人事部负责实施，评优小组对评选结果 负责。 注：1、各部门推选候选人时要注意严格按照推选资格进行推选。 2、迟到早退属于违纪 附表 2：评优申报表 评优申报表 （□个人 □部门） 3 姓名 部门 申报时间 申 报 奖 项 部 门 意 见 负责申报人入职时间及考勤记录的审核、绩效考核成绩确认等。 行政人 事部 意 见 理由： 同意 签字： 理由： 不同意 签字： 评 优委 员会 意 见 签字： 附表 3：年度总结（个人申报） 年 度 总 结 简述： 4 销 售 或 管 理 成 果 典 型 事 例 合 理 化 建 议 部门： 姓名： 部门负责人 附表 4：年度总结（部门申报） 年 度 总 结 5 部门简述： 获 得 荣 誉 或 成 绩 合理化建议： 申报部门： 申报负责人： 注： 1、所有需要填报的表格请于年月日之前填写完毕，以邮件的形式交回行政人事部。 2、行政人事部将根据各部门推荐的候选名单，对候选人的评选资格进行核实。最终获 奖结果由公司评优小组讨论决定。 附件五：评优考察表 评优考察表 考察对象 考察时间 6 以下为考察意见 部门 意见 负责人： 行政人事部意 见 签字： 评优小组意见 签字： 总经理审批 签字： 7
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每日工作总结与计划表
每日工作总结与计划表 部门： 姓名： 事项 工作项目及目标 完成情况 1 2 本 日 工 作 总 结 3 4 5 6 总 结 主要内容 次 日 工 作 计 划 1 2 3 4 5 日期： 存在问题 解决办法 计划表 日期： 协助部门 备注 协助部门 备注
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02 年末企业如何留住人才
根据 CHR 可锐职业顾问调研中心对近两个月来访咨询的调研数据显示：接近 85%的职业 人都积极在做跳槽的准备，为下一步的发展做好咨询铺垫。到了年底，对企业来说也是一 个危机时段。很多职业人会趁节假日，直接消失不见，那么对于企业来说，应该如何避免 这样的情况发生，如何来挽留住人才？ 三种情况可以选择跳槽 “在朋友的眼中我的工作算是不错的了。薪水不错，工作轻松，假期固定，福利不错 企业背景也好。但是我一直找不到工作的成就感，感觉自己无法与企业融合起来。现在面临 三十岁了，我不想这样下去，似乎一直是在浪费自己的生命。”某合资企业的张小姐说： “每到年底，我就会很担心，作为人力资源经理，我有责任与义务在企业与员工之间做好 平衡。为企业做好员工的工作，为员工争取福利。但是到年底分红，经常会让这个员工觉得 自己少了，别人拿多了，分配不公。有时候企业为了减少开支，也会在暗中减少红包，我 们就需要寻找好各种借口，很难办。一些有能力的人觉得在来年是一个跳槽高峰期，因此 会毫不犹豫选择跳槽。其实我自己也在策划跳槽，做到人力资源经理的位置上，在企业已 经没有发展空间了，我在这个位置上已经待了两年多，我也不想再耗下去，也想寻找一个 更好的发展机会。” 那么什么样的人会在年底选择跳槽？第一，明确自己的发展目标。知道自己下一步的 发展是在哪里，自己的能力处于什么样的状态，对未来有着清晰的目标和明确的规划，对 自身的职业发展也有着明确的要求。当发展到一定阶段的时候，有机会在面前，他们就会 毫不犹豫地选择跳槽。第二,找到伯乐。在目前的岗位中没有发展前途，但是苦于一直找不到 机会。当遇到合适的企业，找到适合自己发展的平台，找到发挥自己能力的地方，他们的 跳槽就成为必然。第三，背水一战。在公司处境艰难，无论是薪水、发展还是人际关系等都 不尽如人意，或者企业改组，部门也面临撤掉的危险，在这样的情况下，只有背水一战， 转投他方。 三大原因造成年底跳槽 职业顾问认为，在年底，造成企业中可能出现的人才流动现象的原因主要有以下几点： 集体跳槽：年底，企业一些大的项目调整，致使原有团队在项目进程中处于被动地位 被动地等待着被安排。在这样的情形之下，当其他公司有类似的项目时，与其被动地在原 公司等待被处理的命运，不如直接跳槽。对于他们而言，专业性竞争力，团队合作经验是 跳槽成功的财富。这样的跳槽是由于市场与企业的发展决定的。 隐性裁员：企业在年度绩效评估中，发现一些人才不合适，工作没有得到有效实施。 然而要年底裁员对于企业来说比较困难，容易让员工对企业失望。这时企业会想用其他办 法来进行裁员。为了企业的整体规划，他们裁员往往比较隐性。例如今天主动走了一个员工， 第二天有人要被企业淘汰，在这样一个接一个的过程中，觉察不到明显的裁员。 暗地降薪：年初企业制定的绩效考核，承诺的能够拿到的红包，被这样或者那样的理 由推掉，包括员工应有的培训也剔除在外，企业将人工成本降到最低。 三招帮助企业留住人才 到了年底，对企业来说也是一个危机时段。很多职业人会趁节假日，直接消失不见， 那么对于企业来说应该如何避免这样的情况发生，如何来挽留住人才？ 帮助员工明确企业发展前景。企业在发展的同时需要让员工参与进来，与企业共同发 展。企业在调整战略方向，需要表明，做了什么样的调整，调整后的结果，让员工了解公 司发展大计，而不是让员工提心吊胆，不知道自己的未来在调整中将接受什么样的命运， 从而在这样的不解之中选择离开。 帮助员工做职业规划。企业作为平台，职业人更多希望在这个平台上获得自身的发展 作为企业方需要能够帮助员工知道、明确自己的选择，帮助他获得阶段性的发展，意识到 自己能力发展的阶段与归属。 年度激励。除了让员工看到企业的发展前景，让员工看到在企业发展的意义的同时， 还需要给予员工必要的物质上的奖励。在目前这样一个以物质利益为主导的时代，物质刺 激依然是一个重要的因素。 职业经理人 如何突破职业发展瓶颈 CHR 可锐职业顾问一项针对 2006 年四地来访客户情况的数据统计分析显示，工作五 年至八年遭遇瓶颈的占 61%；遭遇发展瓶颈该如何解决这个问题中，计划跳槽的占 46%，在企业内等待机会的占 17%；不清楚如何行动的占 37%。针对这组数据，职业顾 问卞秉彬指出，面对发展瓶颈的职业人需要能够积极地面对变化，面对新的企业环境。 在企业内成长为中高层管理人员，在面临职业发展瓶颈时，很多人都处在犹豫之中： 一方面希望突破目前的瓶颈，在职业上获得进一步的发展；但是另一方面又放弃不下眼前 的薪水。在这样的内心斗争与犹豫中，其实一些机会已经溜走。 那么如何来突破职业发展的瓶颈呢？卞秉彬说，与其面对两难的局面，不如以“赌一 把”的心态方法来面对。当然不是盲目地孤注一掷，而是要在跳槽与选择前做好充足的分 析准备。通过跳槽来寻求新的发展，一般可以考虑三个方面：一是根据自己的专业技能和 管理经验，跳到新的专业管理岗位上；二是根据自己的专业特长和个人禀性，转向专业领 域，目标是发展成为资深专家；三是通过学习和培训掌握新的技能后，跳到新的相关岗位 上发展。 另外，在选择的过程中，需要做好以下分析： 第一是对目标公司的分析。公司的实力、背景、发展潜力；公司的战略发展方向、产品结 构和市场空间；公司的企业文化、培训体制。 第二是要遵循一定的步骤对自己进行分析。包括：对自己进行合理的职业定位，判断 自己的职业气质和职业能力能否适合新的职位；盘点自身的核心竞争力，确定自己的最强 项在哪里；对自己进行合理的身价评估。
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75_仓储部年终总结
仓储部 2010 年度工作总结 时光流逝，岁月如梭，2010 年渐渐离我们而去。回顾一年来 的工作，既有失败的痛苦。也有成功的喜悦。今年，是公司 改制的第一年，仓储部在公司党委的正确领导下，紧紧围 绕中航工业集团“两融、三新、五化、万亿”的战略目标以及 公司年初布置的各项工作任务，努力创新仓储工作理念， 不断完善适应经济发展的仓储管理机制，积极开拓业务。在 兄弟部门的紧密协助下，通过仓储部全体员工的辛勤努力 全面完成了公司下达的经济指标和各项工作任务，为公司 的发展做出了应有的贡献。现就仓储部一年来的工作总结如 下： 一、 加强内部管理，狠抓制度落实 仓储部以热情周到的服务为根本，以库存货物安全、库存 数据准确、作业标准规范为目标开展工作。首先明确了各 岗位工作职责，形成了制度管人，以制度管事的新局面。 其次，我们还根据公司提出的“6S”管理标准，对仓库 进行分区、货物分类、完善货物标准，并将杂物，包装材 料、使用工具及废损包装等物品归类堆放，彻底杜绝了货 物堆放杂乱无章的现象，逐步向仓储管理标准化，科学 化迈进。部门还经常对员工进行安全生产教育，要求各岗 位员工在工作时严格遵守操作规程，吊车工要对吊车进 行定期检查，保养并做好行车记录。针对危化品的储存， 我们制定了每日巡查制度，认真查找隐患，杜绝事故的 发生。伴随着各项管理制度的贯彻落实，货物收发，存储 的管理工作得到了全面提升，为仓储业务的顺利开展打 下了坚实的基础。 二．积极开拓业务，确保经济指标的完成。 全球性经济危机或多或少影响着仓储业务。库区地理 位置偏僻，库房陈旧，结构不合理以及竞争激烈的经济 社会，我们不等不靠，积极想办法；第一，我们在稳定 现有业务的基础上，积极扑捉市场信息，寻找新的客户。 第二，用热情周到的服务来弥补自身的不足，努力为客 户创造良好的存储条件。我们今年花费 2 万元对部分库房 设施进行修缮改造，翻修漏雨屋面，让这些库房能够产 生经济效益。经过不懈的努力，我们先后与多家企业签订 了租赁合同，库房的出租率达到 95%以上，经济效益明 显提高。预计到今年年底，将实现营业收入 125 万元，销 售收入 50 万元，完成利润 58 万元，超额完成利润 3 万 元。 三．压缩成本，厉行节约 在工作中，我们还尽量降低成本，注重节约。对于物质 的装卸，我们没有花钱请装卸工，而是部门员工打破岗位 界限，克服困难自己装卸，没有任何报酬，从而有效的降 低了费用，减少了开支。 四．加强库房整治，美化仓储环境 俗话说的好“把房子打扫干净才能迎接客人”。仓库占 地面广泛，周边杂草，废物垃圾很多，特别是树叶经常会 造成下水道堵塞，从而引起很多客户的不满，反映也比较 强烈。通过部门员工对这些影响环境问题的大力整治，库区 卫生环境大为改善，为客户营造了一个良好的工作生活环 境，赢得了广大客户的好评 五．保持诚信，为客户提供优质服务。 诚信第一，服务至上是我们的宗旨。客户不论任何时候 来仓库提货，我们都能够以优质的服务让客户满意而归。部 门领导经常对客户进行走访，交流感情，诚恳的征求客户 的意见，为客户解决实际困难。对附加值高的代储物质，我 们要求员工严格履行合同，及时入库，保质保量的做好收 发工作。由于我们讲信誉，重承诺，服务周到热情，仓储业 务已经从单一的库房出租逐步向高附加值的代储代管转变 由此经济上获得了更大的收益。 六．明年的工作计划： 1．部门员工要加强政治思想和业务知识的学习，深刻 理解中航集团公司“两融，三新。五化，万亿”的重大意义， 紧紧围绕中航供销总公司的“一盘棋抱团发展”，聚资源 合作共赢“的发展策略，踏踏实实地做好本职工作。 2．做好 1，2 号仓库与江林公司租赁合同的续签工作。 3．完成营业收入 120 万元，利润 55 万元。 4．深刻吸取今年 11 月份生产事故的教训，进一步规 范操作规程，把安全生产各项制度落实到位。 十分耕耘，一分收获，回顾一年来仓储部的工作，我 们虽然取得了一些成绩，但还存在着很多问题。主要有以下 几点：1，市场开拓以及多元化经营方面距公司的要求还有 比较大的差距；2。内部管理还有待进一步完善和提高。3。安 全生产管理规章制度尚未完成落实到位。 在新的一年里，仓储部会再接再厉，不断进取，使仓储 部的工作迈上一个新的台阶。 中国航空工业供销江西有限公司 仓储部 2010 年 11 月 29 日
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人力资源成本统计分析表
人力资源成本统计分析表 Statistical analysis table of human resource cost 直接成本 637,165.00 间接成本 96,400.00 开发成本 61,050.00 合计成本 794,615.00 月份 在职员工 1 72,000.00 70,000.00 68,000.00 66,000.00 64,000.00 62,000.00 60,000.00 58,000.00 56,000.00 直接成本 工资 加班费 职务津贴 福利费用 35 30,000.00 11,000.00 6,000.00 4,000.00 2 34 28,500.00 15,000.00 5,500.00 3,700.00 3 37 29,564.00 14,125.00 4,500.00 2,800.00 4 40 32,544.00 16,351.00 3,700.00 3,100.00 5 38 30,245.00 15,464.00 4,200.00 4,100.00 6 36 31,562.00 12,454.00 5,800.00 4,300.00 7 41 32,487.00 15,423.00 6,200.00 3,900.00 8 42 26,124.00 14,587.00 4,200.00 4,300.00 9 39 27,145.00 13,256.00 5,100.00 3,150.00 10 38 28,123.00 17,542.00 3,600.00 4,210.00 11 36 29,185.00 15,987.00 3,400.00 4,352.00 12 35 33,125.00 14,526.00 4,200.00 4,534.00 1 2 3 合计成本 72,000.00 70,000.00 68,000.00 66,000.00 64,000.00 62,000.00 60,000.00 58,000.00 56,000.00 人均成本 2,500.00 2,000.00 1,500.00 1,000.00 500.00 - 1 2 3 4 5 6 间接成本 社保 公积金 7 8 9 10 11 12 开发成本 招聘费用 培训费用 1 2 3 合计成本 3,500.00 4,200.00 2,700.00 1,500.00 62,900.00 3,800.00 4,500.00 3,500.00 1,700.00 66,200.00 3,500.00 4,300.00 3,200.00 1,300.00 63,289.00 3,700.00 3,900.00 4,550.00 1,400.00 69,245.00 3,600.00 4,800.00 4,500.00 1,800.00 68,709.00 3,300.00 4,900.00 4,200.00 2,100.00 68,616.00 3,400.00 3,700.00 3,600.00 1,600.00 70,310.00 3,600.00 4,700.00 3,300.00 1,400.00 62,211.00 4,200.00 4,200.00 3,100.00 1,100.00 61,251.00 4,200.00 4,500.00 2,900.00 1,500.00 66,575.00 3,500.00 4,400.00 2,700.00 1,700.00 65,224.00 3,200.00 4,800.00 4,500.00 1,200.00 70,085.00 4 5 6 7 8 9 10 11 1 人均成本 2 3 4 5 6 7 8 9 人均成本 10 11 12 备注 月份 直接成本 间接成本 开发成本 1,797.14 1 51000 7700 4200 1,947.06 2 52700 8300 5200 1,710.51 3 50989 7800 4500 1,731.13 4 55695 7600 5950 1,808.13 5 54009 8400 6300 1,906.00 6 54116 8200 6300 1,714.88 7 58010 7100 5200 1,481.21 8 49211 8300 4700 1,570.54 9 48651 8400 4200 1,751.97 10 53475 8700 4400 1,811.78 11 52924 7900 4400 2,002.43 12 56385 8000 5700
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