年会策划方案文稿
编制 审核 批准 20xx 年会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 1 年会项 目 场地组 项目负 责人 具体项目 需求完成 时间 1、场地预订 2、场地 布置 3、座位安排 4、嘉宾 牌制作 5、嘉宾接待安排 6、 员工接送车辆安排 1 、20xx.11. 30 项目成员 检查人 实际结果 2 节目组 节目征集及排练检查 1 、20xx.1.1 0 3 音箱、摄 影组 1、舞台音箱、灯光布 置； 2、年会摄影安排 2012.12.15 礼品组 1、确定员工奖品、礼 品及包装袋； 2、准备年会酒水、点 心； 1、20xx 年 12 月 20 日 2、20xx 年 1 月 10 日 4 页码： 1 /5 5 年会配件 6 宴会主持 人 陈璐 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 游戏器材、年会服装 准备 2012.12.30 1.宴会主持词 2012.12.30 刘天天 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 经 费 200 元 30 元 3 套 20 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 餐费 酒水费 2 宴会 数 量 2条 1个 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 备 条幅文字：“ 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 80 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 40000 元 6000 元 60 元 注 待定” 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 其中大气球 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 2 包；小气球 3 块/包；毛绒玩具 包 只/个 30000 元 131490 元 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 页码： 4 /5 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 年会总流程 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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人事行政部年中工作总结
行政人事部年中工作报告 汇报人：高高手 时间：20XX 年 拼搏 /奋进 /团结/友爱 行政人事部年中工作报告 光阴似箭，日月如梭，弹指之间，20XX 年已经过半。 回顾半年来，公司领导及各位同事对行政人事工作的关心与支持，极大地 鼓舞着行政人事部员工的工作干劲，激励大家始终以饱满的工作热情投入到工 作中，经过半年多时间的磨合与历练，行政人事部员工的业务技能更加娴熟， 工作效率大幅提升，与各部门配合也更加默契，工作质量明显提高，部门人员 上下一心，目标一致，紧紧围绕集团公司 20XX 的经营战略目标积极努力的工 作，现将 20XX 年上半年行政人事部半年来的工作向领导做如下汇报： 人事方面 1、公司结构重组： 20XX 年上半年是公司营销改革期间，公司结构重组期间参与制定营销改制 后公司组织架构图、各部门工作职能及岗位职责、人员编制等；了解公司以往 人事管理流程，在学习的基础上进行修改和完善，让公司人事管理工作更加趋 于科学合理化。 2、招聘方面的工作： 由于体制改革市场结构发生变化，公司架构及人员编制相应改动，所以对 人才的需求相应提升，故人力资源部将招聘工作作为重中之重的工作开展进 行，通过多种招聘渠道收集求职者简历，其中包括华商报招聘版、前程无忧、 医药英才网等各大网站、人才交流中心、校园招聘、猎头公司，内部转介等形 式，共收集应聘人员简历千余份，面试 194 余人，新入职员工 14 人，离职 人，目前营销中心在职员工达到 69 人，市场荐药师 190 人，为组建公司销售团 队、建立健全员工队伍提供一定的支持和有力的保障。 3、培训工作： 随着公司快速的发展及员工队伍不断壮大，公司领导对员工队伍的素质有 了更高要求。为了员工整体素质与公司发展齐头并进，于是，加强员工素质建 设及岗前教育培训、学习，便成为人力资源部另外一项重点工作之一。 （1）组织员工节后工作态度与意识培训课一次，主要内容为艾莫老师的 《做最有用的员工》； （2）按照公司 6、7 会议要求，制定了 11 年公司“三项专项”培训计划， 并按照计划要求，组织开展多场员工培训活动。主要内容根据“三项”培训要 求，首先从企业文化、公司发展史及产品知识方面着手，通过本公司讲师讲 解，使员工了解公司概况熟记企业文化、主导产品；其次对员工进行素质方面 培训，主要从心态意识方面进行调整，引导员工树立良好的心态，主要学习企 业管理应用及执行力方面的培训视频资料。课程以国学大师翟鸿燊《国学大智 慧》、启智第一人李强老师《为自己而工作》、张元培老师《向军人一样完成 任务》等；再者开展全公司员工礼仪培训，通过视频电教的形式对全公司员工 进行员工礼仪培训，并结合公司实际情况，制作培训材料，使公司员工更加深 入了解公司对于职场礼仪的要求；同时，由人力资源部发起，各部门领导组 织、开展的公司规章制度、本部门工作流程、管理规定等方面的学习培训，建 立了以部门为主体的学习培训体系。目前此项工作正在进行之中，人力资源部 会将此项工作的长期性延续下去。 （3）培训结果考核与跟踪，建立合理科学的考核机制，将所学知识理解、 吃透、熟记并很好的应用到工作中去，实行理论笔试、实际操作、工作效率及 业绩提升等考核方式进行严格考核，为公司培养具有竞争力的核心员工； （4）培训材料的收集。人力资源部共收集培训视频资料 20 余篇，文字性材 料 15 余份，为后期培训工作提供了较多有参考价值的资料。 4、绩效管理工作 为了调动员工工作激情，扬长避短，持续改进和提高工作绩效，在原考核 基础上重新编制《20XX 员工绩效考核管理办法》。此考核办法摒弃以往考核指 标的笼统模糊，无针对性，采取不同职务、不同考核内容、不同人员及不同的 考核方式进行考核。考核指标分项量化，考核方式逐层打分，相关岗位结合 360 度考评，全面了解员工目前工作现状及管理中存在问题，为提升公司业 绩、员工素质技能、岗位调整及薪酬调整等人事变动提供重要的依据。 5、薪酬管理 上半年结合市场同行业薪资水平的调查，拟定并实施了 20XX 年公司新的工 资方案，审核聘任 29 名具有初高级职称与岗位工作对口人员，并予以职称津贴 奖励，实施全勤奖励规定，通过此次整体工资的调整，促进了员工工作的积极 性，稳定了员工的思想情绪，更适合公司的发展要求。 6、人事管理工作： 人事管理工作属于人力资源部常规工作，也是最为繁琐及重要的工作。在 人事管理工作中，有许多关系到全体员工切身利益的工作。因此，人力资源部 对于此项工作要求非常严谨，不容出现任何失误。 （1）完善修改了人力资源部工作相关的制度、流程及要求等文字性材料。 （2）考勤管理工作。严格按照公司《员工考勤制度》执行，认真监督、检 查打卡及各部门考勤情况。每月月底根据行政办汇总的考勤进行统计，仔细检 查考勤中出现的问题，避免出现任何差错，并确保按时、按质报财务处核算发 放工资。 （3）做好员工入、离职工作，严格按照工作流程操作，做好员工入职、离 职沟通谈话工作，及时跟踪处理相关问题。 （4）人事档案建立。分别建立了纸制员工档案以及电子版员工档案，为人 事档案索引、分类、汇总提供便利。 （5）为调动员工工作积极性，鼓励嘉奖在职表现优秀员工，树立员工学习 典范，开展月度优秀员工评选活动，予以双重嘉奖并以贺信形式告知其家属。 （6）大学生见习基地单位的申请工作，为公司优秀人才引进与后期留用奠 定基础。 20XX 年上半年人事工作稳中有进，人员优中选精，实行末尾淘汰，充分挖 掘员工潜能，做到各司其职，各尽其责、人尽其才、物尽其用。 行政工作 1、3 月 5 日至 26 日保质保量完成公司办公室装修及办公用具更换事宜； 2、4 月 5 日组织参加为期 3 天的中西部洽谈会，整个工作部门配合默契顺 利圆满完成； 3、4 月份顺利完成由公司承办《中华中医药学会会议》的前期准备和后期 接待工作； 4、各种证照的检查整理归档并进行年检及更换工作； 5、基础文件的起草和下发，文件整理归档； 6、制定修改了行政管理相关制度，并对行政管理制度进行有力监管，如员 工纪律、环境卫生、办公用品成本控制等方面； 7、组织参加 6.7 会议、半年度营销总结会、建党 90 周年“唱红歌”歌咏 比赛； 8、6 月份完成半年度资产盘点工作，并建立新的资产登记表； 9、6 月 18 日组织公司所有员工进行 20XX 年体检工作，检查结果已通告本 人并已存档； 10、参与 52 期《盘龙人》杂志的撰稿修订印刷及后期发放工作； 11、公司客户的接待工作，各种传统节日福利发放及客户拜访工作； 12、 13、行政外联工作，及上级领导安排其它工作。 三、存在的问题 上半年，在公司领导的重视和指导下，在各部门的大力协助下，行政人事 部取得了一些成绩。但瑕不掩瑜。在我们部门和个人身上，仍存在着很多不 足，离领导的要求还有不小的距离，其主要表现在以下几个方面：一是由于行 政人事部工作千头万绪，事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最 好，但由于诸多因素，我们难以把每件事情都做到尽善尽美；二是对公司各部 门有些工作、对个别员工的思想动态了解得不够深入，对存在问题的真实情况 掌握不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够；三是抓制度 落实不够，由于公司办公室搬迁，督促检查难以到位，因而存在一定的重制度 建设，轻制度落实现象；四是由于临时性工作较多，对原计划性工作有时会出 现滞后完成的现象；五是对个别不按制度、投机取巧的人和事，还没有找到最 有效的应对办法；六是对员工的培训还没有跟上，即使是已进行的培训，对员 工参与的随意性还没有施以相应的制度约束。这些都亟待我们深入探索，吸取 经验，争取在今后的工作中加以改正解决。 上半年公司是紧张忙碌的，行政人事部工作责任重大，但我们始终以饱满 的工作热情投入到工作中，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行 公司的规章制度，较好的完成了各项工作。当然，行政人事部在上半年的工作 中还存在不到位，不完善的地方，力争在下半年工作中改进和纠正。随着三毛 入驻时间的日益临近，可以预计下半年行政、人事管理等各项工作将更加繁 重，要求也更高，为此，我们部门人员将更加勤奋的工作，努力做的更好!
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生产经理年中述职汇报
生产经理述职汇报 下面就是我这半年做生管的一些个人体验与感悟。 生管，简单地说就是公司内部的生产管理，按照公司生产流程规 范，我详细负责工作如下： ⑴ 依据销售计划制订生产计划，以确保客户订单能够按时完成出 货; ⑵ 依倨生产计划制定物料需求计划，以保证在生产过程中不因缺 料而停产; ⑶ 结合仓库现有库存和车间最大生产能力制定月、周生产计划， 并下达生产订单; ⑷ 监控生产订单完成生产进度。 我觉得要想成为公司一各合格的生管员，必须做到以下三点： 首先，工作时必须做到四个字：认真细心。因为我们所做的物料 需求计划和生产计划，关系到全公司生产工作的正常运转。假如所 做的的物料需求在某个地方出了差错，公司急用的物料没有请购， 却请购了我们暂时不用的物料，那么必将造成该来的不来，不该来 的却来了一堆。生产车间也会因为物料不足而停滞待料;又或者我们 下达的生产订单没有按照出货日期排序，车间按照计划订单生产了 暂时不出货的产品，而等着出货的产品却未能完成，这样到了出货 日期不能按时出货，必将引起客户埋怨，降低公司信誉，给公司造 成不可估量的损失。所以我每天工作时都尽量保持清醒地头脑，确 保每一份计划都能准确无误，把生产效率提高到最高点。 其次，做为生管，必须要有坚决不移、诲人不倦的跟催精神。有 人说：计划反正已经做了，东西到没到就不管我的事了。其实不然 ， 要想成为一个好的生管员，必须要有坚韧、坚持的态度。计划是下 了，但还要经常到仓库查看这些物料终究不有没有到。假使已经快 到出货日期，而有的物料却还是没有按时到达，就一定要催促采购 部门，并与供应商沟通，以保证生产计划能顺利进行。在这个过程 中关键一点就是不要让计划与生产脱节，变成你计划你的，我生产 我的，从而造成生产秩序的混乱。所以跟催物料是非常重要的。 最后，做为生管，必须要与各部门这间处理好人际关系。一个人 的力量是有限的，但一个团队的力量却是巨大的。工作过程中，同 事之间磕磕碰碰有时也在所难免，但我始终抱着一种平和的心态来 对待这些问习题，并找出问习题关键之所在，解除误会，化解矛盾， 从而营造一个和谐的工作环境。只有心情好，才能在工作中发挥自 己最大的潜能。一个团队，最重要的就是同心协力，只有做到这一 点，公司的开展才能越来越好。 回忆过去，虽然有了一些可喜的成绩，但同时也发现本身存在的 不少问习题。在工作中，有的时候开拓、创新意识不够，事业的开 展需要不断地创新，但自己却总是求稳怕乱，在有些问习题的处理 上左顾右盼，不够果断。另外在生产过程中出现突发状况时，有时 却未能即时向领导总结报告。针对本身存在的这些问习题，我将认 真总结归纳经验，发扬成绩，克制不足，进一步加强理论学习和工 作实践，不断地提高自己的业务能力和管理水平。 生活每一天都在继续，过了今晚，东方的太阳又将点燃新的希望。 社会在进步，公司在开展，我也会通过学习不断地完善自己，为公 司开展尽自己微薄之力。我相信，只要肯付出，只要有着坚决的信 念，无论环境如何改变，也阻挡不了前进的步伐，愿公司的明天更 加美妙。 最后，我引用一句话来结束自已的述职：相信自己，笑对人生。 谢谢! 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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14、【人事实习生】年终总结
20xx 年终总结 时间在不经意中从指尖划过，转瞬间新年的钟声已悄然来临。20xx 年是我 丰收的一年，在即将告别硕果累累的 20xx 之时，需要对这一年做好总结，以累 积经验取长补短，希望崭新的 20xx 能做的更好。 今年 2 月底开始来公司做实习生，起初我不习惯转变学生这一角色，但公 司的同事都很亲切友好，让我觉得能够在这样的环境中工作很愉快。公司的领导 也教导了我很多东西，在领导的指引下，我也明确了自己的工作方向——人力 资源。以前在学校只是了解了人力资源的概念知识，所以现在要自己独立完成人 力资源的工作，确实是一项艰难的挑战。不过在实践中摸索也是不断进步的途径 经过一年的工作磨练，我从以前什么都不懂的学生，逐渐累积了经验教训，看 清了自己还有许多不足之处，还需要不断学习和改进。 一直来我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度。在平凡的 工作岗位上努力的做好自己的事，回顾今年本人工作情况简要如下： 一． 参加公司 ISO9001 认证的协作工作 二． 制定公司的奖惩制度 三． 同步更新： 1、通讯录、员工花名册、考勤表、值日表、公司板报等 2、员工车辆钥匙领用办理 3、办公用品领用登记和盘点备货 4、考勤指纹的录入 5、考勤系统增加、更改、删除 6、收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表 7、周报表的每周登记和总结 8、公司客户服务反馈表的登记和汇总 四、定岗定薪以及绩效工资制定 在专业人士的指导下，完成了公司定岗定薪以及绩效工资制度。虽然仍有一 些不足之处，但自己通过实际的操作，了解和学习制定此类制度的流程，也累 积了经验。 五、人员招聘 这几个月中先后通过各个不同渠道招聘人员，实际参加面试人员不低于 10 人，但由于客观条件和公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未 完成公司的招聘任务。 六、与部分员工签订试用期协议、以及劳动合同。 这一年来，我虽然努力完成一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差 距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不 够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好 地做好本职工作，服务公司。 针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工 作中的不足： 一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训和资格考试， 做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。 二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓 实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和 工作水平。 三、针对工作中进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中不足 进行改进，养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。 在此我要感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的接纳我和指导我，感谢 同事诚恳地对待我。今后我一定会努力工作，继续奋斗。决心再接再厉，更上一 层楼。 部门： 职员： 时间：
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人力资源年度盘点及预算全套表格
年计划工时定额及人员需求分析表 单位： 制表日期： 年 序号 产品品种 年 计划 计划 实际完成 07年平 计划 计划 07年与08 产 工时 实际完 定额工时 均使用 产 工时 年计划工 需求 量 （H） 成产量 （H） 人数 量 （H） 时差值 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 合计 公司审批： 填报单位领导： 增、减人数原 备 注 因 岗位编制及人员需求滚动预算表 单位： 制表人: 填表时间： 08年岗位编制需求 项目 车间（处所）、室（ 组）、岗位 岗 岗位 位 现有 现 减 编制 有 小计 增加 少 人 数 08年岗位人员变动需求 退出人数 新进人数 人力 本岗 通过本单 需公司配置人数及 人力 位需 资源 时间 位内部转 资源 培训 增减原因 部薪 人数及 部人 提升 酬处 时间 原因 人数 原因 所需条件 岗进行配 置人数及 内部 外部 横向 力处 人数 意见 招聘 招聘 调动 意见 时间 合计 单位意见： 签字： 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 人力资源部负责人： 日期： 签字： 日期： 日期： 填表说明： 1、干部岗位和工人岗位分表填写； 2、岗位编制增减原因：可从“机构变更、新业务扩展、工作量增加”等方面进行描述； 3、退出原因可填退休、调动（需附人员明细及原因）、辞职（需附人员明细及原因）或绩效考核淘汰等； 4、表内“时间”以季度为单位； 5、人员范围包括:高级人才、成熟人才、一般人员、操作人员； 6、所需条件：学历、专业、工作年限、年龄及其它； 7、单位指基层单位和公司职能部门； 8、二级单位人力资源领导指厂长或人事副厂长。 公司业务分管副总意见： 签字： 日期： 备 注 岗位编制及人员需求滚动预算汇总表 08年岗位编制需求 08年人员变动需求 雇佣 单位 类型 岗位现 岗位现 人员类别 有编制 有人数 人数 单位意见： 签字： 日期： 人力资源部负责人： 日期： 人力部薪 酬处意见 人数 增人时间进度 减人时间进度 人力部人 小计 一季度 二季度 三季度 四季度 力处意见 小计 一季度 二季度 三季度 四季度 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 公司业务分管副总裁意见： 签字： 签字： 日期： 日期： 备注 年工资及福利预算明细表 单位 ：人 (万 元) 单位: 人员编制预算 工资总额预算 07年1～10 07年全年 08年预计 月 07年 08年 单位养老保险 单位失业保险 雇佣 较07 较07 08年 07年 变动 07年 类型 人员类别 1～ 预计 年变 年变 说明 10月 年平 预测 动量 工资 工资 工资 动额 总 人 总 人 总 人 平均 均人 人数 总额 人均 总额 人均 总额 人均 额 均 额 均 额 均 人数 数 研发技术 现场技术 驻外销售 其他销售 中干 正式 职工 一般管理 基本生产 辅助生产 其他 小计 一般管理 基本生产 劳务 工 辅助生产 其它 小计 合计 审批: 审核: 制表: 填写说明:1、各单位自行选择本单位具备的人员类别进行填写，不具备的人员类别 可保持空白或删除。 2、各单位必须在变动说明栏详细填写人员的增减变动原因和工资总额的 增减变动原因。 3、各单位如有人员新增，需在变动说明栏中注明新增人员的来源，如新 增大学生、新增成熟型人才或新增专家、博士等。 福利总 福利总额预算 单位失业保险 08年 单位住房公积金 07年 08年 单位工伤保险 9年 10年 单位生育保险 11年 12年 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 培训需求申报表 GA18.001-1 填报单位(盖章)： 序 号 培训课程及主 要内容 批准人： 说明： 培训对象 培训 人数 培训 时间 经办人： 1、“培训时间”栏只填写某季度举办或参加培训；培训内容的填写尽量细化。 2、“培训对象”一般分中层管理人员、一般管理人员、工程技术人员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人 按培训性质划分。 3、“培训方式”栏分三类填写：A、本单位举办的培训；B、需要人力资源部提供支持（如场地、教师等）的培 4、“培训费用预算”只对A、B类培训进行预算 5、经办人为单位专(兼)职教育培训人员或人事劳资员，批准人为单位主管领导。 训需求申报表 填报时间： 培训 方式 培训 学时 培训费用 预算 经办人： 备注 联系电话： 写尽量细化。 员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人员（如特种作业人员、涉密人员、新进员工等）可 力资源部提供支持（如场地、教师等）的培训；C、送外培训。
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年终述职汇报 -3
2 0 X X 框架完整的年终总结暨新年计划 年终总结 新年计划 述职报告 工作汇报 2016 year-end summary work summarizes the boutique PPT About the summary text input or copy here 1 年终工作概述：此处添加说明文字 2 目录 工作完成情况：此处添加说明文字 3 成功项目展示：此处添加说明文字 4 工作不足之处：此处添加说明文字 5 明年工作计划：此处添加说明文字 1 年度工作概况 年度工作概述 具体工作明细 重点工作回顾 五项工作概述 在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本 章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计 ~~~ 第一部分 工作概况 总体目标顺利完成 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 团队建设更加完善 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 工作能力直线上升 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 4 第一部分 具体工作明细 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 5 第一部分 重点工作回顾 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 6 第一部分 四项工作概况 01 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项 内容 licai20XX 专业设计…… 02 点击输入简要文本内容，文字内容需概况 精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计 …… 03 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 04 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 7 第一部分 四项工作概况 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 8 第一部分 公司发展大事件 点击此处添加内容 点击此处添加内容 点击此处添加内容 20XX 点击此处添加内容 点击此处添加内容 点击此处添加内容 点击此处添加内容 点击此处添加内容 点击此处添加内容 20XX 20XX 20XX 点击此处添加内容 点击此处添加内容 点击此处添加内容 9 第一部分 团队成员介绍 李姓名 职位名称 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 张姓名 王姓名 李姓名 职位名称 职位名称 职位名称 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 10 2 工作完成情况 与上年度对比 二项重点工作 四项重点工作 工作中的提升 在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本 章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计 ~~~ 第二部分 与上一年度对比 20XX 工作情况 20XX 年工作情况 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概 这里输入简单的文字概述这里输入简单字概述 述这里输入简单的文字概述这里入简单的文字 这里输入简单简单的文字概述这里输入简单的 概述这里输入述简单的文字概述这里输入简单 文字概述简单的文字概述这里输入简单的文字 的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入 简单的文字概述这里输入 计划完成： 56 ％ 实际完成数目： 820 万 回款数： 640 万 VS VS 概述这里输入简单的文字概述这里输入简单的 文字概述这里输入简单的文字概述这里输入 计划完成： 56 ％ 实际完成数目： 820 万 回款数： 640 万 12 第二部分 四项重点工作完成情况 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 13 第二部分 四项重点工作完成情况 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 14 第二部分 完成中的四个问题 点击输入简要文本内容，文字 内容需概况精炼的说明该分项 内容 licai20XX 专业设计…… 1 2 点击输入简要文本内容，文字 内容需概况精炼的说明该分项 内容 licai20XX 专业设计…… 添加文本 3 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概 况精炼的说明该分项内容 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概 况精炼的说明该分项内容 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概 况精炼的说明该分项内容 添加文本 4 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概 况精炼的说明该分项内容 15 第二部分 完成中的四个提升 协调能力 管理能力 执行能力 合作能力 这里输入简单的文字概述 这里输入简单的文字概述 这里输入简单的文字概述 这里输入简单的文字概述 请在这里输入简单字概述 请在这里输入简单字概述 请在这里输入简单字概述 请在这里输入简单字概述 16 第二部分 点击此处添加标题 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 17 3 项目成果展示 完成项目汇总 完成项目一 完成项目二 成功经分享 在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本 章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计 ~~~ 第三部分 已完成项目汇总 项目名称二 项目名称三 项目名称四 项目名称五 项目名称一 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰，言简意赅 的说明分项内容。点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 19 第三部分 完成项目之一 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 1 2 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 20 第三部分 完成项目之二 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 21 第三部分 完成项目三 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 22 第三部分 重点项目展望 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 23 第三部分 成功经验分享 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内 容 licai20XX 专业设计……点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内 容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项 内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容…… 24 4 工作不足之处 认识上的不足 管理上的不足 其他不足之处 改善不足对策 在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本 章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计 ~~~ 第四部分 认识上的不足 1 2 3 4 对手认识不够 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 市场分析不透 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 团队合作不力 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 行动速度迟缓 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 26 第四部分 管理上的不足之处 文本 文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 文本 文本 文本 文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 27 第四部分 其他不足之处 点击添加文本 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 添加文本 点击添加文本 点击添加文本 添加文本 点击添加文本 添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 28 第四部分 其他不足之处 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精 炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 29 第四部分 改善不足对策 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内 容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内 容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内 容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内 容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 30 第四部分 点击此处添加标题 95% 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说 明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 55% 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 78% 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 31 5 明年工作计划 明年计划思路 完成目标规划 实施步骤概述 产业分布计划 在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计在此输入章节概述文本内容，文字尽量言简意赅的描述本 章节的基本内容即可 licai20XX 专业设计 ~~~ 第五部分 总体月份计划思路 点击输入简要文本内容，文字内 容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 5 月份 点击输入简要文本内容，文字内 容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 3 月份 6 月份 8 月份 10 月份 点击输入简要文本内容，文字内 容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 12 月份 点击输入简要文本内容，文 字内容需概况精炼的说明该 分项内容 licai20XX 专业设 计…… 33 第五部分 必须完成的目标规划 20XX 20XX 点击添加文本 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 20XX 20XX 点击添加文本 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 20XX 点击添加文本 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 20XX 20XX 点击添加文本 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 34 第五部分 产业全球化实施步骤 点击添加文本 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字 内容需概况精炼的说明该分项 内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容， 文字内容需概况精炼的 说明该分项内容 licai20XX 专业设计… … 点击输入简要文本内容，文字 内容需概况精炼的说明该分项 内容 licai20XX 专业设计…… 添加文本 点击输入简要文本内容，文字 内容需概况精炼的说明该分项 内容 licai20XX 专业设计…… 35 第五部分 能力提升计划 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况 精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设 计…… 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼 的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 36 第五部分 能力提升步骤 20XX 点击添加文本 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概 况精炼的说明该分项内容 点击添加文本 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概 况精炼的说明该分项内容 20XX 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概 况精炼的说明该分项内容 20XX 点击添加文本 37 第五部分 产业分布与计划 点击添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 添加文本 添加文本 添加文本 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 38 第五部分 产业分布与计划 单击添加标题一 点击输入简要文本内容，文字内容需 概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 单击添加标题二 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 单击添加标题三 点击输入简要文本内容，文字内容 需概况精炼的说明该分项内容 licai20XX 专业设计…… 39 备用图标供选择 以便表达不同主题 40 结束语 工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、 总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以 为戒的经验。 总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。 总结与计划是相辅相成的，要以工作计划为依据，订计划总是 在总结经验的基础上进行的。 写出下一季度誓言，再续辉煌！ 41 2 0 X X 汇报完毕原创设计感谢欣赏 年终总结 新年计划 述职报告 工作汇报 2016 year-end summary work summarizes the boutique PPT About the summary text input or copy here
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67_班主任年终总结
班主任年终总结 我带学前班以有一年。一年来在校领导支持与同志们的 帮助下，我坚持以学生为中心，努力为学生服务、为家长服 务，顺利完成了工作任务。 一.学前班共有 34 人。这些可爱的孩子，渐渐懂得遵守学 校的制度，遵守课堂纪律，懂得了“我们爱学校，我们爱 集体，我们爱学习，我们要做好孩子”这个小学生应理解 的基本道理。培养起来的几个小干部，小助手。我非常喜欢 这些小宝贝。 二、树立服务思想，以学生为中心，努力干好班主任工作 1.加强学习，提高认识，把主要精力放在本职工作上， 敬业爱岗，积极奉献上，把“爱国守信、明礼诚信、团结友 善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范化为自己道德信 念和行为准则，共同创造良好的班风、校风、教风和学风， 为把我校办成一个名副其实的高水平的国际性学校做出不 懈的努力。 2.严格班级管理，我把主要精力放在班级管理和思想教 育工作上，努力做到认真负责、一丝不苟，工作上坚持高标 准、严要求、不怕苦、不怕累、不怕难、不惜力，乐业、敬业、 积极向上，保持健康心理以及乐观的精神状态。其次，要树 立童心、爱心、耐心，坚持正面教育原则，全面育人，在思 想上、学习上、生活上关心爱护孩子，循循善诱、耐心细致地 做好他们的教育工作，抓住他们的闪光点不放，多表扬、鼓 励，少批评指责。不断强化他们的优点，把他们的闪光点放 大，变缺点为优点。尽量不或少在大家面前批评他们的缺点 或错误，特别是缺点突出的孩子更不能进行强化，不用放 大镜去看他的缺点和弱点，相反是要用放大镜去找他的点 滴进步和微小变化，在班上给他们树立威信，让他们有面 子，能抬起头走路，挺胸说话，帮助他们树立自信心。在教 育方式方法上大多数采用耐心启发诱导式、讲故事教导式、 亲身感化式、沟通思想谈心式，讲清什么是对与错、好与坏、 应该不应该，培养辨别是非能力和自我教育能力......能正确 地对待自己，也能正确地对待别人。 3、严格一日生活制度，加强常规训练，培养良好的生活 习惯和行为规范。观察孩子，了解孩子，为了帮助新转学生 迅速赶上，我采取了抓两头带中间的办法，每个小朋友都 找一个自己学习的榜样，让能力较强的优秀生当能力较差 的“小老师”。个别儿童重点帮教，正面引导，有点滴进步 随时表扬奖励。 4.开展丰富多彩的教育活动，搞好富有教育意义的班会 我坚持班会制度，开展好生动活泼的教育活动。 5.当好儿童健康成长的指导者和引路人在日常师生交往 中，努力做到信任、宽容、理解和尊重孩子，以高度的责任 感对待他们。耐心、细心，关心照顾每个人，把孩子们开心、 兴奋、惊奇、疑虑、恐惧、窘迫等内心活动最细微的表现都看 在眼里，认真观察每个孩子的动作、表情、脸色及神态，掌 握并发挥他们的兴趣和特长，对他们的身体状况，喜怒哀 乐等情绪的变化更要关心、过问，针对不同情况采用不同教 育方法和措施。 6.树立良好的班风我把“和谐、友爱、快乐、向上”作为 学前班的班风。对他们在进校、上课、下课、放学，以及在家 庭、社会上应该怎么做，我都提出了具体要求：师生间、孩 子与家长间、小伙伴间都要讲文明懂礼貌，团结互助、助人 为乐，树立多做好事、先人后己的观念，树立集体荣誉感、 责任感。
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【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）
XX 公司 2018 年工作总结及 2019 年年度工作规划 人力资源部 2018 年 12 月 30 日 1 目录 1 人力资源现状分析 3 1.1 人力资源总体情况分析 3 1.2 招聘情况分析 4 1.3 离职人员分析 6 1.4 2018 年人力资源管理职能现状分析 7 2 2019 年度人力资源部工作改善方案 8 2.1 人力资源总体优化 8 2.2 人力资源总体改善方案 8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 9 2.4 改善离职率的具体实施方案 9 2.5 组织架构的建设 10 2.6 形成岗位说明书 10 2.7 强化人力资源管理 11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通 11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动 11 3 2019 年度计划 13 3.1 招聘工作 13 3.2 建立并完善培训体系 13 3.3 员工培训 13 3.4 推行薪酬管理 14 3.5 建立和完善绩效考核体系 15 3.6 加强员工沟通工作 16 3.7 本部门自身建设 16 3.8 其他工作目标 17 4 人力资源预算（略） 18 5 18 结束语 2 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2019.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 人数比例 总人数：379 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 3 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 4 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2018 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 5 层人员。 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时 间多 3、造成招聘企业资源的 浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2018 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占 总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员） 2018 年公司管理人员离职人员信息汇总表 6 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2018 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2018 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 7 2 2019 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 2019 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和 区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供 保证。 8 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资 源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以 及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2019 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资 源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调 整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后 的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和 网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配 置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工 因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 9 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必 须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 2019 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展 趋势的调查； 2.5.1.2 2019 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 2019 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说 明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理 把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例 证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在 这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是 当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说 明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明 确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2018 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2019 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流 程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理 制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际 执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度 10 的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程 度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务 赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划 方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 11 3 2019 年度计划 3.1 招聘工作 2019 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数 量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进 工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品 知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有 授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中 旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置 好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学 知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途 径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的 形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合 起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 2019 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 12 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方 面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开 展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资 源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始 实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估， 并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季 度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是 向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 2019 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效 薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 2019 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 2019 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬 的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要 13 对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还 需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程 序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端 正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2019 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的 根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作 方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 2019 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门 经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 2019 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 2019 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心 态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在 操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。2019 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 14 第一、人力资源部在 2019 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动 离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对 性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文 字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而 导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2019 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之 间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2019 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以 休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外 出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要 以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育 比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队 精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳 定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部 在 2019 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公 司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2019 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 2019 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 2019 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事 专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、 15 福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公 司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况 包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2019 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负 对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 2019 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目 标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和 宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强 企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作 的难点之一。2019 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2019 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 2019 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高 层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵 守的管理。人力资源部 2019 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考 勤规定，人力资源部 2019 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律 管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办 公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2019 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 16 5 结束语 总之，2019 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努 力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒 源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的 作用。 17
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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02 人力资源部门经典述职报告
人力资源部述职报告 工作总结 招聘与人才引进 培训开发 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 现场 招聘 招聘工作是今年公司人力资源 工作的重点。共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 员工 推荐 招聘 渠道 网上 招聘 媒体 招聘 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘岗位分配情况一览 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针对高层 管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的 培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展 开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提 升，公司于今年 9 月组织了为期 2 天的《领导力与团队管理》的培 训，并取得了良好的效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力， 公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执 行能力得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级 销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩效考 核制度，采用平衡计分法， 针对销售中心开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组 织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定 着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2020 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的 公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责 清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司 运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过 职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工 作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的 工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每 个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬 制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方 向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2020 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评 定薪资、绩效考核提供科学依据。 招聘与配置 思路分析： 1 、 2020 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2020 年人才猛增需求。 4 、在 2020 年绩效考核的基础上实现 2020 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2020 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪酬管理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2020 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2020 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩效考核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的 员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争 机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2019 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2020 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2020 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－ 2020 培训设置 课程分类 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 课程名称 问题员工 管理 跨国公司 员工的八 个行为习 惯 新员工入 职训练的 课程设计 及 TTT 训 课程目标 培训对象 备 注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩 效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的 步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、 批评及辅导等技能 人力资源部经 理、主管及相关 工作人员；中、 基层管理者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和 管理技巧 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织 成员的行为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队 的文化基础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习 惯 全体员工 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和 接受培训技巧训练 需要培训企业新 员工的培训专员 或直接经理 员工培训－ 2020 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面 试技巧 业绩与激 励导向的 HR 管理 员工消极 行为的管 理与改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经 理、人事经 理、培训经 理、企业中 层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上 的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技 术、工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技 能； 企业中高 层、人力资 源管理人 士、财务经 理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、 时间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须 去面对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员 工总以不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的 态度：“迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在 团队中传播消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管 企业各部门 经理、企业 高层管理人 员、业务经 理、 HR 助 理及一般主 员工培训－ 2020 培训设置 人力资源 类 培训需求 分析与规 划 人力资源 类 非人力资 源经理的 人力资源 管理 人力资源 类 个人绩效 合约—— 如何制订 切实可行 的绩效目 标 1. 2. 性 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要 人力资源部、培 训部、各部门经 理、各阶层主管 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资 源管理技术，使您的选人、用人更能符合企业实 际需求，从而优化企业或部门内的人员配置，达 到人力资本的最大化，为企业创造出一个长期稳 定发展的良好环境。 企业各部门经 理、企业高层管 理人员、业务经 理、 HR 助理及 一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、 人力资源主管、 直线经理 员工培训－ 2020 培训设置 人力资源 类 绩效管理 与绩效目 标分解 人力资源 类 职位分 析、职位 评估及职 业生涯规 划 个人发展 类 如何做一 名优秀的 部门经理 个人发展 类 商务礼仪 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和 方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标 设定与分解 人力资源经理、 人力资源总监、 中高层管理者 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人 力资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管 及即将成为部门 经理的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 员工培训－ 2020 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍， 充分了解时间管理的重要性，统筹安排、 利用时间，提高自己的工作效率。 各部门经理、主 管，需要在时间 管理上有突破的 员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培 养员工的职业心态和职业化意识。学会科 学的工作方法，帮助新进员工尽快进入角 色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其 是新员工 员工培训－ 2020 培训设置 个人发展 类 突破自我 ——培养 积极的心 态 个人发展 类 创新性思 维训练 财务管理 类 总经理的 成本分析 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心 智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信 念。 3 、训练调整心态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新 的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训 练、掌握创新的技巧，并学会应用。 全体员工、中层 主管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本 核算管理的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等 全套现代成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以 后可自己分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断 ——洞察财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的 水平能力； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报 告的能力 总经理，副总经 理，非财务总监 员工培训－ 2020 培训设置 财务管理 类 财务管理 类 财务管理 类 非财务人 员的财务 管理 如何合理 避税 成本管理 与控制 1 ． 学会阅读企业财务报告 2 ． 掌握评价企业财务状况的基本方法 3 ． 学会阅读审计报告 4 ． 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司 增加收入利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法， 合理避税更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。 减免个人所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制 的基本原理与实务经验，教您学会成功的构建现 代化的成本核算、控制、管理效益，取得成本管 理经济效益、管理效益 2 大效益。 企业财务人员、 企业非财务人 员、企业高中基 层管理者 总经理、中高层 管理者、全体财 务人员 总经理、中高层 管理者、人力资 源工作者 员工培训－ 2020 培训设置 财务管理 类 客户管理 类 客户管理 类 如何阅读 分析财务 报表 客户满意 与客户意 识 如何建立 客户调查 和反馈系 统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管 理，通过分析财务报表了解经营情况，使之更能 配合自己的本职工作。 专业财务管理人 员以及在工作中 需要了解财务报 表的管理者 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式 及沟通的障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通 风格并掌握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通 技巧 . 所有在工作中需 要与内部客户打 交道的人员，包 括行政，后勤， 办公室等部门的 雇员，主管和经 理。 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 所有在工作中需 要与客户打交道 的人员，包括销 售，客户服务， 送货，接待等部 门的雇员，主管 和经理。以及企 业内部统计部门 管理人员及专业 人士 员工培训－ 2020 培训设置 客户管理类 客户满意 与客户服 务技巧 客户管理类 客户关系 管理 客户管理类 如何平息 客户的不 满 综合管理类 管理者如 何做好角 色定位 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握 与客户打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的 概念 企业全体人员 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起 源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 企业高层管理人 员、服务部门管 理人员、信息部 门管理人员及专 业人士 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出 客户离开之后的应做的事情，并展示成功地应付 客户的策略和步骤 一线销售人员以 及客户部门的管 理人员 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我 创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 企业中高层管理 者 员工培训－ 2020 培训设置 综合管理 类 综合管理 类 综合管理 类 如何打造 高绩效团 队 高效会议 管理技巧 主管的角 色认知 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 企业中高层管理 者、人力资源部 工作人员、培训 部工作人员 1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业中高层管理 者 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的 入手点。 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 各级主管、经理 及中高层管理者 员工培训－ 2020 培训设置 综合管理 类 市场营销 类 市场营销 类 企业执行 力与领导 力课程 策略性商 务谈判技 术 如何做好 产品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执 行心态； 科学利用执行工具，有效扮演执行角 色； 构造有效的执行流程，将公司的有效政 策，计划不折不扣地执行下去； 使企业产生经 济效益； 增进员工、团队间的合作和情感。 为 中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技 巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 力 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经 理、人力资源总 监、 HR 经理、 培训经理、高级 经理 全体销售人员 销售主管及销售 人员 、门市店 长 员工培训－ 2020 培训设置 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客 户的销售过程和技巧；学会与大客户建立伙 伴关系。 销售管理人 员、销售主 任、销售经 理、营销人员 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2020 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2020 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2020 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2020 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2020 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2020 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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35_品管主管年终总结
品管主管年终总结 回顾 2011 年，在领导的支持、品管部全体同仁的努力及公司各 部门的配合下，品管组各项工作进展顺利，客户抱怨件数、品质销退 率、品质成本率等各质量目标均达成。在这一年里，除了在工作上取 得的成绩及对工作内容有更好的掌握之外，通过工作的机会我个人 也有了一定的成长。 品管部门的主要职责是，通过执行质量流程、规范、标准及过程 控制以达到减少品质问题及品质抱怨，降低质量成本的目的。这一年 来，虽然品管部都是新进人员，对质检业务一片空白，但在大家的 共同努力下，无论是进料、出货、制程的检验，客户、厂内的异常处 理、公司质量管理体系的完善及维护等工作都有序的进行。品管部门 从发现问题、解决问题、预防问题再发生的方向入手，加强来料及出 货的管控，降低了客户抱怨的件数。同时，做好了在业务单位与厂务 部门、供应商之间的信息的传达与沟通，及时的反应品质问题，改善 品质问题。 作为品管部的主管，除了做好自身负责的工作之外，还应该做好 本部门的工作计划及工作安排，并对工作进度进行跟踪，保证总体 任务的完成。除了要保证工作的顺利展开外，还应该做好部门人员学 习专业知识、组织内部关系的维护及调动组织内部人员的工作积极性。 品管组人员较少，所以目前不存在内部沟通不良的问题。品管组人员 能够明确共同的目标，做到互相协助彼此的工作，在工作中互相学 习、步调一致。良好的工作氛围对工作效率的提高也有一定的帮助。 通过这一年的学习，我对品质管理也积累了一定的经验，从中学 到了很多专业方面的知识。在为人处事方面也收获颇多。 虽然在这一年里大家都有做出一定的成绩，有一定的成长。但是， 不管在工作上还是个人，都有许多尚待提高的地方，另外因公司组 织架构的调整及 2011 年公司业绩成长的目标，为使组织能够更有效 的发挥其效能，针对目前工作中存在的不足，希望在新的一年里品 管部门在工作中能够从如下方向进行改善： 1. 人员素质的提升。培训系统化、规范化。这一年来，目前是 通过我个人来带新员工的方式进行培训，虽然采取此种方式也能 够使新人掌握品管的基本事务。但我希望后续通过系统化的培训 提高人员不断学习的意愿，增加各方面的知识，以提升人员的整 体素质，提升应对问题的能力。 2. 加强与其他部门间的正式沟通。此前，因公司组织较小， 所以在以往的工作中多数采取非正式的沟通。但很多时候，这样 的沟通并无法见效。例如，在品质问题改善方面。因为没有及时有 效的沟通，导致问题的再发生率提高。希望在新的一年里，通过 正式的沟通，例如，品质会议。能够将品质问题传达到基层的每 位员工，使大家真正了解问题所在及客户的需求，并进行改善。 3.利用各种统计工具，加强数据分析。目前，品管在数据统计分 析这一方面较为薄弱，希望在将来能充分利用 QC 手法，围绕发现 问题、分析问题、解决问题、预防问题，运用质量工具、质量分析统计、 质量改善进行关键质量控制。以减少异常，降低质量损失成本。 对自身的要求： 1.提高专业水平。目前虽能应对工作中的问题。但面对不断更新的 法律、法规及客户需求、标准等（包括质量管理方面、公司产品及环 境有害物质等），应积极主动的参加公司内部各单位、各种机构组织 的培训，及时了解市场、客户需求及标准的变化等，以提升专业水平， 在工作上及客户需求方面能够更好的应对。同时，自主学习管理方面 知识，做好品保部门的管理。 2.保持工作的积极性和主动性。很多问题无法及时处理往往是工 作分工没有明确，责任单位没有落实到实处所造成。积极养成主动沟 通的习惯，不要等到有人追问时才去确认。保持工作的积极性和主动 性及良好的工作态度，要有“不待扬鞭自奋蹄”的精神，主动持续 追踪。多与其他同事交流。 3.因管理经验不足，在处理突发事件和一些新问题上存在着较大 的欠缺。考虑问题不够全面。希望能通过提高业务水平及不断的经验 积累，提高应变能力、解决问题的能力及与客户的沟通和交流时的自 信心。 2012 年是充满期待的一年。无论对公司还是个人来说都是一个 全新的起点。希望在新的一年里品管部门的每个人都能恪尽职守，做 好自己的工作，不断提高优化自己的专业水平，在新的一年里希望 大家继续共同努力，力争 2012 年在各项工作上取得优异的成绩。
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年会主持稿及方案
年会主持稿 各位尊贵的来宾（A）、各位亲爱的伙伴们（B）、亲爱的爷爷奶奶、叔叔阿 姨、小朋友们（C）：（D）大家晚上好！ 我是 A，我是 B，我是 C，(合)非常荣幸担任此次新春晚会的主持人。 （A）首先给大家拜一个早年， （B）祝大家身体健康、合家幸福、事业兴旺、万事如意！ （C）祝小朋友们茁壮成长、学习进步！ （A）光阴荏苒，斗转星移，喜悦伴着汗水，成功伴着艰辛，遗憾激励奋 斗，我们不知不觉地走过了 2010 年。 （B）今天是我们共同走过一年的终点，也是我们畅想新的一年的起点， 今天让我们用真诚的火花将激情的火焰点燃。今天让我们为华新的明天更添绚丽 的一笔。 (A)值得一提的是，我们今天的这台晚会，是各部门在百忙的年底挤出时 间和精力，花尽心思地创作、挤出休息时间加紧排练，同时，还离不开各位热情 的家属们的鼎力支持，才有了今天的节目。 （B）所以我们每个人都是今天晚会上最闪耀的那颗星，我们每个人都是 这世界上唯一仅有的花。我们不是专业的演员，不能做到每一个舞姿、每一句歌 声都尽善尽美，但是我们此时的快乐，还有对我们这个大家庭满怀的热爱却是 由衷的发自内心。 （A）此时，我们满怀信心，激情澎湃迎接充满希望和挑战的 2011 年。在 这个激动人心的时刻，让我们首先有请陈总上台致辞，掌声有请！ （B）感谢陈总真诚的祝福和勉励，在这幢憬未来的盛夜，让我们牵起 手来，相互支持，友好合作，携手奔向美好的明天。 （合）XX 公司 2011 年新春晚会 现在开始！ 1、（A）有一个地方，在那里，每天都要面对孜孜以求的莘莘学子。在那里，空 气都散发着油墨的清香，处处流动着书卷的气息。在那里，有我们默默耕耘的三 位同仁，在那里，付出也是一种甜蜜的幸福，责任就意味着执着的坚守。下面请 欣赏公司门市部送来的祝福—— 手语舞《步步高》，让我们来年业绩、财富、一 切都“步步高”！ 2、（C）问你们个问题咯，你们会飞不？ （B）：不会 （C）那你们想飞不？ （B）：想 （C）那你们知道什么才会飞不？ （B）：小鸟 （C）那你们知道小鸟为什么会飞不？ （B）：不知道，那是为什么捏 （C）嗯？！这都不知道，因为它有翅膀撒！ （B）：哦…… （C）好咯，今天就送你们双翅膀咯！开唱 《隐形的翅膀》 3、（B）当你疲惫的双腿横跨在成功与败的门槛，当你淡淡的足迹踏过无人问 津的驿站，当你的付出化作午夜的风景，当你灰暗的心开始陷入迷惘的深渊， 请不要忘记一直埋在心底的小小梦想，不要忘记人生路上的每一个开心一笑。请 欣赏综合部两位美女毁容出演的搞笑节目，德语版双簧——《洗脚城》 游戏：抢椅子、踩汽球 惩罚节目：夫妻配音 4、（B）公司编辑部的工作天天与细致严谨分不开，正是由于她们的细心工作， 为公司的出版把好最全面的一道关，用辛勤和汗水才浇注出了今天的成绩。那么 大家想不想看一下她们从厚厚的书本堆里走下来的样子呢？下面请欣赏编辑部 美女们的激情舞蹈——《请你恰恰恰》。 （A）现在到了我们抽取今天的三等奖环节，下面我要请一位小天使上台来抽 取第一个幸运号码，大家一定要仔细看好自己手中的奖券，也许这个幸运马上 就会降临到你的身上！哪位小天使愿意上台来？ 5、（A）你知道刘谦吗？刘谦是魔术界的哈利波特，他手里的魔棒永远让我们 为之惊讶！永远让我们眼花缭乱！今天在我们身边也有这样一位帅气的哈利波 特，他的魔力也不能小瞧哦。让我们请出这位哈利波特，带我们一起进入奇幻之 旅。有请——XXX 6、（B）大家猜猜今年是什么年？…….对，是兔年，今天呀，我给嫦娥打了个 电话，叫她派出她的玉兔来给我们的晚会助阵，不知她们有没有来呢？……有 请四只活泼可爱的小白兔上场—— 游戏：踢橡皮、脑筋急转弯抢答 世界上除了火车什么车最长? （塞车） 小红口袋里原有 10 个铜钱，但它们都掉了，请问小红口袋里还剩下什么? （一个洞） 有种动物，大小像只猫，长相又像虎，这是什么动物?（小老虎） 什么人是不用电的?（缅甸人） 印度人为什么用手抓饭吃（因为手比脚干净） 为什么青蛙跳得比树高（因为树不会跳） 每对夫妻在生活中都有一个绝对的共同点，那是什么？（同年同月同日结婚） 油漆工的徒弟，打一成语（好色之徒） 家有家规，国有国规，那动物园里有啥规？（乌龟） 一只鸡，一只鹅，放冰箱里，鸡冻死了，鹅却活着，为什么？（因为是企鹅） 7、（A）我们公司有一个部门，他们由七位勤劳、实在又铿锵有力的帅哥组成， 大家知道是哪个部门吗？…….对，有请物流部帅哥 XXX 高歌一曲《高原红》 （B）现在到了我们抽取今天的二等奖环节，下面我要请出一位观众上台来抽 取幸运号码，也许、可能、说不定，就能抽到你自己哦！不知道哪位观众愿意上 台来试试运气呢？ （8）（C）我给大家出一个谜语猜猜：“一位姑娘架上爬，生性顽皮乱涂画， 先绘绿叶一片片，再画珍珠一挂挂”。是一种水果哦！好好吃的！反正我是喜欢 吃的，是什么呢？大家快快猜哦！猜对了我给大家跳舞哦！！ 真不错，猜对了，好了，奖励你们吃葡萄，下面我就开始给你们跳一个新疆舞 《摘——葡萄》 （A）最激动人心的时刻到了，现在是我们抽取今天的一等奖环节，下面有请 我们亲爱的 X 总上台，借您财到运到的手，来抽取这最幸运的奖项，不知道这 个幸运儿会是谁呢？让我们看看究竟花落谁家？ 最后，有请 X 总发年终奖、优秀员工奖及节目奖 （结束语） （A）一年过去了，这一小段光辉岁月见证的是 XX 公司逐步成长的足迹； （B）做为公司的一员我们无比欣慰与自豪。 （A）回首过去我们热情洋溢 （B）坚定现在我们激情澎湃 （A）展望未来我们斗志昂扬 （B）让我们在新的一年里张开腾飞的翅膀，向着更高的目标飞翔 （A）让我们携手并肩，志存高远，实现新跨越，再创新辉煌 （C）预祝大家新年快乐！万事如意！生活甜蜜！ （合）让我们明年再会！
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年度人力资源流动分析图表（部门维度）
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 年度人力资源流动分析图表（部门维度） 说明：本表格主要用于统计和分析年度内企业各部门以及整体公司的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减明细、增长率、流失率 、辞职率、劝退率、新进率等。（含以上各类指标的自动计算公式及分析结果图表，颜色标注部分无需录入数据） 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 总经办 部门名称 劝退率 辞职率 ( 主 动) 流失率 新进率 财务部 年初 期间新 人数 增 人力资源部 生产部 期间减少 研发部 营销部 ** 部门 年度统计 年末人数 实际增（减） 人数 增长率 新进率 流失率 辞职率(主动) 劝退率 辞职 劝退 退休 其它 总经办 9 3 1 1 1 0 9 0 0.00% 25.00% 25.00% 8.33% 8.33% 财务部 16 5 2 2 1 0 16 0 0.00% 23.81% 23.81% 9.52% 9.52% 人力资源部 18 8 2 1 2 0 21 3 16.67% 30.77% 19.23% 7.69% 3.85% 生产部 54 19 12 5 5 0 51 -3 -5.56% 26.03% 30.14% 16.44% 6.85% 研发部 16 9 3 2 0 0 20 4 25.00% 36.00% 20.00% 12.00% 8.00% 营销部 25 18 9 6 0 0 28 3 12.00% 41.86% 34.88% 20.93% 13.95% **部门 12 4 1 1 1 0 13 1 8.33% 25.00% 18.75% 6.25% 6.25% 年度统计 150 66 30 18 10 0 158 8 5.33% 30.56% 26.85% 13.89% 8.33% 退率 职率 ( 主 ) 失率 进率
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完整的招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20**（7 月）招聘数据汇总——岗位 日期：2019 年 09 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 19.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 19 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 19 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝19 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 第 2 页 共 10 页 2、部门招聘数据汇总（表二） 20**（7 月）招聘数据汇总——部门 日期：2019 年 07 月 30 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20**（7 月）招聘数据汇总——成本 日期：2019 年 07 月 30 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 51job 划 用 耗时 招聘 人 人 （工作 （3000 数 数 日） 元） 招聘起始 招聘结束 现场 招聘 （2000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2019-03-01 2019-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2019-03-10 2019-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2019-03-10 2019-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2019-03-15 2019-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2019-03-15 2019-04-09 19 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2019-03-19 2019-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2019-03-22 2019-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2019-04-02 2019-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2019-04-24 2019-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 19 培训经理 管培 2 2 2019-05-25 2019-19-10 33 √ 19 开发工程师 管培 2 1 2019-05-25 2019-19-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2019-05-25 2019-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2019-19-09 暂停 － √ 合计 39 19 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/19＝191 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第 4 页 共 10 页 备 注 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 20**年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。 19 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知 处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 19 财 务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰 冗员，尽量少而精。 19 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部 系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1、类似 岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发 项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗 位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 19 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*** 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 第 5 页 共 10 页 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2019 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 不断完善，加大了公司用人成本和风险，公 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 验； 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 会获得性价比均高的人才； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 将加速，可供选择的空间将更大。 和质量的要求。 备注： 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 第 7 页 共 10 页 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 19 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该 就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体 的工作目标。 初步设定，19 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2019 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 18 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 2019 年 5 月 1 日 第 10 页 共 10 页
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2、人力资源部年度工作总结及计划范本（拿来即用）
2015 年度公司人力资源工作总结 及 2016 年度人力资源工作计划 第一章 2015 年度工作总结 结合 2015 年公司人力资源工作计划，根据 2015 年度工作实际开展情况，现对 2015 年 公司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 （1）XXX 公司 性 合 占 公司 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 别 计 比 高管 管理部 采购部 开发部 管理部 管理部 项目部 营销部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 总数 43 6 3 4 2 5 6 16 1 （2）XXX 公司 性 合 占 别 计 比 男 18 女 10 总数 28 财务管理部 行政管理部 象墅项目部 象墅营销部 64.3% 1 1 13 3 35.7% 1 0 5 4 2 1 18 7 备注：公司现有人员共计：71 人，还有 1 名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况 3、公司员工年龄分布情况 年龄 人 公司 数 高管 20-25 岁 4 26-30 岁 20 31-35 岁 19 36-40 岁 10 1 41 岁-50 岁 15 3 3 2 71 6 51 岁及 以上 总人数 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 象墅 象墅 管理 采购 开发 管理 管理 项目 营销 项目 营销 部 部 部 部 部 部 部 部 部 1 1 2 2 1 1 4 1 4 1 1 2 1 1 1 4 5 4 5 2 3 1 4 1 7 4 1 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份 当月总 人数 当月新 增人数 当月调 动人数 当月离 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 12 月 职人数 当月离 职率% 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自 2014 年 1 月 1 日-11 月 13 日共发布招聘 20 个职位，收到简历 2665 个，面试 161 人， 录用 19 人（其中通过面试还在职的 13 人，离职 2 人，通过介绍在职 6 人，离职 1 人）。 2、配置情况 部门 运营管 合约采 前期开 财务管 行政管 龙湾项 龙湾营 象墅项 象墅营 理部 购部 发部 理部 理部 目部 销部 目部 销部 1 1 6 4 3 1 1 新增 人数 离职 人数 4 1 3、招聘分析 3.1 简历的的数量和质量 从公司 2015 年 1 月 1 日起至 10 月 20 日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中 高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道 划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总 数的 1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到简历总数 的 4%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当 一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分 应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成 收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无 效简历最多。 3.2 招聘渠道分析 公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--（智联招聘、中华英才网）、面向 XXX 地区的网络招聘平台--XXX 人才网和 XXX 人才市场现场招聘会、XXX 有线电视信息台 在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收 到的简历最少，只有 22 个，且只有 1 名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专 业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历 111 个，没有 1 名符合岗位要求的应聘者进 入面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到 XXX 工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的 offer 了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5、面试中发现的问题： 1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 4、三表合一 公 司 月份 社保参 保人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 22 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 28332.39 28332.39 28340 36270 36710 37916 43036.19 42540.6 42540.6 150780.58 150724.99 152919.6 XX 社保缴 17424. X 纳费用 73 公积金 费用 社保参 保人数 XX 社保缴 18139. 15259 18993 21827 21886 21886 22384 23156 23181 X 纳费用 12 .58 .59 .35 .34 .34 .76 .37 .63 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 劳务派遣费 37607 37607 39778 用 .5 .5 .16 公积金 费用 总体费用 94516. 73973 82480 85999 87504 88484 12920 13528 14241 85 .58 .59 .35 .34 .34 2.26 6.87 1.79 5、社保缴纳相关问题 2009 年 2 月 XXX 市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核定 有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了严格 的规定。特别是 2015 年，市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进行 稽核，主要稽核 2015 年度及 2015 年前三年即 2012-2014 年度的社保统筹缴纳情况。公司目 前对此项工作已经形成书面申请并递交到 XXX 政府，等待区政府批示。公司应在 2015 年 12 月底之前与 XXX 政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。 第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 （1）人力资源规划制度 公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际，完成了人力 资源规划管理制度。 （2）公司定岗定编 年初，根据公司的整体经营及规划，结合公司项目的实际情况，完成 2015 年度公司定 岗定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为 18 人。 2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 （1）对现有人力资源管理制度进行汇编 到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文 件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。 （2）新增加的制度 根据公司的实际情况，对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有： ①员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引； ④公司年休假管理制度。 总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是 人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上 在 2016 年加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手册》 和新的《员工手册》。 第五节 薪酬福利 1、薪酬调研报告 根据 XXX 当地的人力资源现状，以及 XXX 房地产行业的特点，考虑到职位的通用性，我 们选择了 13 个职位，同时根据 XXX 地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在 XXX 已在 建项目，我们选择了 XXXX、XXXX、XXXX 等 11 家企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2015 年 度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。 2、薪酬标准 根据 2015 年度 XXX 房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况，在 7 月份对 公司的薪酬进行了重新修订及调整。 3、相关福利 公司在 2015 年第四季度对现有的福利方案进行了调整，同时增加了取暖费报销、年休假 补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。 第六节 绩效管理 积极协助公司运营管理部制定和实施 2015 年度绩效考核管理。 存在的问题分析： 我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候，与各部门负责人欠缺沟通，对 各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及时有 效的沟通。所以，在积极协助运营管理部实施 2016 年公司绩效考核的工作的重点应放在加强 绩效考核与工作内容的联系方面上。 第七节 员工培训 1、2015 年度培训计划与实施 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要， 公司在年初制定了 2015 年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作，组织了全 员培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。 2、新员工入职培训 2015 年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工 19 人，为了 帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相 关规章制度,培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。公司制定了 详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训 PPT，组织了 至 2015 年 1 月 1 日以后入职的员工进行了相关培训，收到了良好的效果。同时对陆续入职的 新员工进行单独的相关入职培训。 3、女员工相关培训 2015 年公司女员工人数上升到 32 人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地 帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进 行了培训，取得了很好的效果。 4、其它培训 公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全 培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的 相关培训。 第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理 1、人事日常管理 （1）考勤管理 每月及时核对员工的考勤。 （2）加班情况统计 2015 年公司员工加班汇总表 1月 2月 3月 4月 5月 6月 运营管 合约采 前期开 财务管 行政管 龙湾项 象墅项 理部 购部 发部 理部 理部 目部 目部 加班 20.0 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 10.0 2.5 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 9.0 8.0 29.0 39.0 9.0 99.0 13.0 11.0 32.5 67.0 9.0 127.5 加班 2.0 倒休 38.0 加班 9.0 2.0 1.0 倒休 加班 14.0 6.0 倒休 2.0 3.0 加班 3.0 倒休 1.0 5.0 2.5 加班 6.5 3.0 6.0 营销部 累计 19.0 132.0 26.0 1.0 36.0 13.5 倒休 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 1.0 1.0 2.5 1.0 2.0 11.0 11.0 10.0 11.0 35.5 37.0 87.0 150.0 18.5 23.5 加班 11.0 倒休 2.0 1.0 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 31.0 36.0 14.0 89.0 2.0 加班 8.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 加班 10.0 倒休 加班 倒休 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小计 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2015 年公司各部门加班情况分析图 分析： 象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是 4 月、7 月、9 月、11 月最高。 （3）员工转正手续办理 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 转正人 2 5 2 1 2 3 2 数 分析： 1、转正基本情况：象墅项目部有 1 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正； 合约采购部有 1 名员工因试用期表现优秀，提前 1 个月转正；象墅营销部有 2 名员工试用期 延期转正，其中 1 名员工试用期为 4 个月，1 名员工试用期为 6 个月；其余 13 位为正常 2 个 月试用期后转正。 2、目前转正过程中的问题： 在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情 况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点，我们目前已意识到并在 及时进行跟进纠正。 （4）劳动合同、人事资料保管 1、劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同，在实际操作过程中，原来的做法是 在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷，这 一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 2、人事资料情况： 1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2）对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 第二章 2016 年度工作计划 经过 2015 年的发展，公司在 XXX 项目的全面启动，特别是 XXXX 项目的全面启动，公司 业务增大，人员也迅速增加，截止到 2015 年 11 月底，比 2014 年人员增幅 36.5%。同时， XXXX 等大型地产集团进入 XXXX 房地产市场，加上 XXXX 本土企业如 XXXX 等，XXXX 房地产行 业竞争激烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司 2016 年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效 的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬 分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使 公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 1、建立规范的《人力资源规划管理制度》 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、 长期战略。2016 年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、 建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3、制定 2016 年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容： 1)2016 年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2）2016 年度公司人力资源规划专项业务计划： ① 人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪 酬福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。 二、积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作 手册； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。 三、招聘与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较 高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才（特别是高级专 业技术人才、专业技术能力强素质较高的人才）招聘非常难。从 2015 年 XXX 地区的总体招聘 情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上 XXX 本土的民营企业，地产项目一年内剧增， 同时分羹 XXX 地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到 三线四线城市来工作，使人员招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的一大问题 。 2015 年年底，国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技术 人才也开始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此， 2016 年的招聘工作计划应从以下几个方面入手： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型 形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。 1）目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场招聘 会、参加校园招聘会，2015 年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好上述 招聘渠道，应注重以下几点：a.招聘信息的及时更新（网络招聘、电视媒体招聘）；b.根据 招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度（每年 11 月底至来年 3 月中 旬，是建筑开发专业技术人员（适合北方城市）招聘的高峰期）；c.根据公司整体战略和人 力资源战略，对招聘的职位应具有前瞻性，例如 2013 年 XXX 酒店项目的启用，对酒店人才 和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；d.及时与猎头公司沟通， 保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2）应大力推动本地招聘。a.通过动员公司员工，向公司推荐能力较强的相关技术及管理 人员；b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟通。 3）参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好 校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时 2013 年公司 XXX 酒店项目的启用，可选择在 8 月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大 学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利调研报告 根据 2016 年度 XXX 当地房地产行业的人力资源现状和 XXX 地区的房地产企业，考虑企 业的性质、实力及在 XXX 已在建项目，对 XXX 房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2016 年度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第 二季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。 2、做好 2016 年度员工福利工作 1）及时、准确做好各种节日福利工作； 2）及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。 2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月 绩效考核的沟通，及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在 2016 年，随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量 要求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业 务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如 何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要 课题。2016 培训工作应做好以下几项工作： 1）年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2）年度培训计划的目标 a.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通； d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定 2016 年度培训计划 4）建立企业内部知识交流平台，并得到初步成效。 5）对《新员工入职培训》、 《女员工相关培训》、 《员工安全培训》相关培训资料进行修改 和补充。 6）加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效 果做好基础性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人 事日常管理各项工作。 1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 2、加强人事日常行政管理工作。 1）加强考勤管理流程； 2）制定加班管理控制程序。 3、完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从 2008 年 1 月 1 日《新劳动合同法》颁布实施以来，到目前为止国家各项有关法律法规 的出台，侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对 于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同 情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资 源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。 1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。 2、研究劳动合同的约定与有效履行。 在新《劳动劳动法》下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措施如 下： 1）关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同 对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2）关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗 位等，不一定将合同中的岗位名称固化。 3）薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法，即在劳动合同中体现一个固定的基本工 资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。 4）工作时间方面。可以尝试以下方式：以目标管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡 员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需要安 排的加班才可调休或给予加班工资等。 3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4、人力资源关键任务风险控制 1）招聘方面：由于地域的限制，可能会增加专业技术人才招聘难度，但由于公司待遇 较好并且属于技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大， 所以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2）社保方面：最近几年，国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部 门的文件要求公司存在一些问题，2015 年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案， 预计 2016 年将会公布实施，社保缴纳已经得到公司领导重视，但相关环节的沟通和解决还 没有最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调整， 及时调整公司相关政策。 九、结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、 做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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人力资源结构分析表
人员结构分析 说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。 2、人员范围：部门全体员工18人。 3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维 护、编辑；职能人员为行政、人事人员。 4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。 5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。 6、“地区”：人员的出生地。 分析项目 结构内容 人数 占比（%） 中高层管理人员 5 27.78% 技术人员 1 5.56% 职种 基础人员 学历 10 55.56% 职能人员 2 11.11% 中专 1 5.56% 大专 11 61.11% 本科 5 27.78% 研究生 1 5.56% 研究生以上 0 0.00% 20岁以下 0 0.00% 20-25岁 10 55.56% 结构分析图 与常规数据对照分析 职种结构分析 职能人员 11% 基础人员 56% 中高层管理人员 28% 技术人员 6% 学历结构分析 研究生 6% 中专 6% 从人员学历上看， 部门目前并不具备 一支高学历、高素 质的队伍。 本科 28% 大专 61% 年龄分析图 26-30 岁 38.89% 年龄 30 岁以上 5.56% 26-30岁 7 38.89% 30岁以上 1 5.56% 无职称 18 100.00% 初级 0 0.00% 中级 0 0.00% 高级 0 0.00% 20-25岁的年青人占 55.56%，优势在于 年青人拥有干劲， 薪酬要求不高。劣 势是较为缺乏经验 丰富的技术和管理 人员。 20-25 岁 55.56% 技术职称分析图 评定类 技术职称 中高层管理人员： 基础人员比例1:2， 中高层管理人员较 多。 无职称 100.00% 目前部门全部为无 职称人员，因为公 司薪酬不具备较好 的竞争力，多数招 的是年轻的员工； 同时网络营销行业 对职称并不重视。 年 龄 分 析 图 1 / 2 年 龄 分 析 图 男 8 性别分析图 44.44% 性别 男 44.44% 女 10 55.56% 1年以内 15 83.33% 1-3年 2 11.11% 3-5年 1 5.56% 5年以上 0 0.00% 应届毕业生 0 0.00% 1-3年 8 44.44% 3-5年 7 38.89% 5年以上 3 16.67% 男女比例基本均衡 。 女 55.56% 入职年限分析图 部门开展网络营销 较短，员工多为后 期招聘，满1年仅为 2人，建议加强团队 精神建议。 3-5 年 5.56% 1-3 年 11.11% 入职年限 1 年以内 83.33% 工作年限分析图 3-5 年 38.89% 工作年限 1-3 年 44.44% 公司员工的工作年 限比较比例基本均 衡，大多数人员具 备一定的工作经验 ，其次是优秀专业 性人才较少，需注 重培养。 5 年以上 16.67% 毕 业 院 校 分 析 图 地 区 分 析 图 武汉 6 33.33% 湖北省内 8 44.44% 地区分析图 山东 11.11% 地区 山东 2 11.11% 山西 1 5.56% 山西 5.56% 吉林 5.56% 湖北省内居多，地 域比例属于正常状 态。 武汉 33.33% 湖北省内 44.44% 吉林 1 5.56% 2 / 2
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新员工转正述职报告
Logo 新员工转正述职报告 这是一个全新的开始 开始一段新的旅程 述职人： XXX 前言 | Introduction 首先，感谢公司为我搭建了一个学以致用的平台，给我提供一个实现自身价值的机会。 感谢各位领导、同事对我实习期间工作的检阅。 借助这个机会，我对逝去的三月做一个总结，并对今后的工作有所规划，使得工作更具 目的性，从而提高工作效率 。 目录 / Contents 工作总结 02 01 自我评价 工作体会 03 04 规划与展望 致谢 05 第一章 实习期工作总结 工作岗位 对公司产品的性能进行调试、测试。 确保出货产品全部都是优质合格产品。 自 2017 年 2 月 21 日以来一直 在 **** 岗位学习工作。 将问题严格控制在内部，赢得客户的信赖， 为公司树立良好形象，提高公司的竞争力。 工作任务与目标 请在此处输入您的文本或者复制您的文 本粘贴到此处，请在此处输入您的文本 或者复制您的文本粘贴到此处。 请在此处输入您的文本或者复制您的文 请在此处输入您的文本或者复制您的文 本粘贴到此处，请在此处输入您的文本 本粘贴到此处，请在此处输入您的文本 或者复制您的文本粘贴到此处。 或者复制您的文本粘贴到此处。 工作任务与目标的达到情况 请在此处输入您的文本或者 复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本或者 复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本或者 复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本或者 复制您的文本粘贴到此处 遇到的问题与对策 请在此处输入您的文本 或者复制您的文本粘贴 到此处。 请在此处输入您的文本 或者复制您的文本粘贴 到此处。 问题一 请在此处输入您的文本 或者复制您的文本粘贴 到此处。 问题二 问题三 请在此处输入您的文本 或者复制您的文本粘贴 到此处。 问题四 第二章 自我评价 自身优点 01 善于 思考 02 乐于 助人 0 3 团结 合作 思考让我更加充实，探索让我更加有价值 从小我就养成了乐于助人的习惯，在互帮之中 共同成长，共同进步 一根筷子容易折，十根筷子难折断。团结合作， 取长补短，才会更加有力量。 自身缺点 缺乏自信 脾气狂暴 性格内向 对于自己缺乏自 有时难易很好的控 内向的我，缺乏一 信，有时思考太 制自己的情绪，致 种“推销”自己的 多反而会贻误最 使一些本无恶意的 意识，不善于展示 佳时机 话，让对方听着很 自己，让自己在陌 不舒服 生场合成为焦点 信条 我一直信奉一句：认准前方就只有前方！ 我坚信除非自己倒下，否则没有谁能将我打到。 没一件事情是一帆风顺的，风雨过后才能出彩虹。 困难是必须的，只要我们坚定了信念，认准前方， 一定能够成功。 第三章 工作体会 工作心得 这是我的第一份真正意义的工作，对我来说意义重大， 是我的一转折点。这是我正式步入社会的入口，从此 以后我不在是一名象牙塔里的学生，我要用我所学的 知识去创造财富，为自己，为公司，为社会。 工作之中，我更是深深地体会到团队合作的重要，我 们就如螺丝钉，任何一个掉队都有可能导致机器的瘫 痪，只有我们协同合作，才能实现我们价值，并且创 造更大价值。 工作心得 对工作负责任就是在信守你的承诺 2 1 责任给人力量、气魄、毅力 工作心得 3 4 责任给人机遇，它会让你脱颖而出、 我们正是通过履行自己的责任为自己 带来安宁，为别人创造幸福，这就是 走向成功 我们的荣誉 5 只有在工作中认真负责的人才能有 自己的立足之地 对企业文化的理解 01 02 03 04 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 对部门的建议与意见 在实习期间，我和公司的一些新老员工建立了深厚友谊。作为一个大家庭，由于一些原因， 虽然我们不能所有的人聚到一起，但是我认为至少我们一个部门应该利用节假日休息时间组 织集体活动，促进友谊，加深相互了解，增加我们的默契，有利用公司发展。 第四章 工作规划与展望 工作规划与展望 在一两个星期之内，加深对存储专业知识的 学习，深入了解自己所从事的行业 不断改进的自己工作方式，以便工作效率 制定计划，总结自己的收获，查找不足 我相信，在我们互相帮助和支持下，我们都将有所提高，都能很好的为自己定位。 在我们的共同的努力之下，公司的业绩会蒸蒸日上，创造一个个辉煌！ 第五章 致谢 致谢 | Thank ！ 再次对公司的栽培和各位领导、同事在工作和生活中的帮助表示感谢！ 在这个大家庭中我们共同努力奋斗，创造更美好的明天！ Logo 谢谢您的认真聆听！ 这是一个全新的开始 开始一段新的旅程 述职人： XXX
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201x人力资源经理年终总结
20xx 人力资源经理年终总结 各位领导、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪， 所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我 谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报 告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工 作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结 一、公司人力资源管理体系的建立和完善 1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组 织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编， 并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以 期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工 的作用。 2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其 重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划 组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》 《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、 完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行 ;公司的 《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。 3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘 人力资源部自身规范管理体系的建立工作。 ① 制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于 07 月起成功地实施了新的薪 酬制度。 ② 为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完 善过程中，将正式付诸实施。 ③ 重新修订了《员工手册》。 二、公司人员招聘工作 是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁 重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人 力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现 场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人 次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的 专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工 92 位，分布于公司 34 个岗位，同时公司全年离职员工 22 位，目前公司人员规模已达到 118 人。 三、员工的培训工作 公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重 点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资 源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是 3 月 30 日 公司现有基础管理制度的培训;一次是 7 月 18 日组织学习余思维教授关于职业经理人的基 础管理理念的培训。 四、日常人事管理工作 我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核 算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。 总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司 利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的"三严二 高"形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一 些不足。主要体现在 、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能 按时完成; 、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强; 、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高; 、在员工的培训上未能投入更大的精 力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年 作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验， 改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。 下面我谈以下我部门明年的工作思路 首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作; 其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长; 再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训， 曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新 的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。
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公司IT年终总结范文
公司 IT 部工作总结范文 20xx 年这一年中，在公司领导的正确领导及对公司信息化建设的高度重视下，经过 IT 部门全员长期努力，公司信息化工作取得了明显的成效。现将 20xx 年 IT 部工作总结如下： 第一部分：取得的成绩 (一) 建立***协同工作管理平台 为了深入贯彻落实公司关于建设“无纸化办公”和“流程化办公”的决策精神，不断 提高管理效率，提高资源使用效率。 在公司领导的大力支持下，在各部门同事的配合下，***协同工作管理平台(简称 OA 办 公系统)一期(行政及业务合同板块)，于 20xx 年 6 月 25 日起全面启动。 (二) 增加服务器，为各部门提供了更加强大的工作信息平台 公司为了提高工作效率，建立强大快速的工作信息平台。 于 20xx 年三月购进新款 DELL R71 服务器 szprofit，替换以前老款 R71 工作服务器。 老款 R71 工作服务器改名为 szprofit-k 作为金蝶财务软件专属服务器。 并于 20xx 年 5 月再次购进两台新款 DELL R71 服务器 szprofit-2、szprofit-oa，分别 作为工作服务器及 OA 办公系统专属服务器。 到 20xx 年年底，公司共计拥有服务器 4 台，台式 PC 机 8 台，为各部门员工的工作提 供了一个强大、快速的工作平台。 (三) 加强对 信息设备的日常维护，为各部门提供更稳定的工作信息平台。 按照公司行政部领导的工作指导 ，建立稳定、安全的工作信息平台。特别是针对可能 发生的服务器损坏，人为或非人为的数据丢失，做出一下防范策略： 1. 每周末对公司软件、硬件做全面的维护。 2. 每周末对公司 szprofit、szprofit-2 工作服务器中的数据做相互备份处理。 3. 每周末对公司 SZPROFIT-OA 服务器中的 OA 办公 系统数据做备份。 4. 每个月 23—3 号对 szprofit-k 中的金蝶财务软件所有财务数据做备 份，做到服务器中的数据有备份，如果出现意外，数据可以恢复。丢失数据总量不会超过 一个星期。 (四) 加强信息安全工作，严格防范计算机病毒引起的印象公司各部门顺利工作及危害 业务开展及的情况。 为防止计算机病毒在局域网内扩散，降低因病毒造成的安全风险，公司每台计算机均 安装了正版的 NOD32 安全套装，做到从源头上防止病毒在网内扩散。 (五) 加强对 公司重大活动影音资料的整理及备份。 按照公司行政部领导的工作指导 ，加强对 公司重大活动影音资料的整理及备份，建 立公司重大活动完整的影音数据库，方便后期工作需要的查找及使用。公司于 20xx 年 1 月 购进索尼高清摄像机一台，并于 20xx 年 8 月购进东芝 UDB3. 75G 移动硬盘，作为储存设备。 至今已备份的活动有： (六) 对公司小会议的多媒体改造，提高会议室的功能性及使用率。 为了减轻大会议室多媒体的使用压力，加强小会议室的功能性及使用率。行政部于 20xx 年 9 月 26 日对小会议室进行多媒体改造，在原会议室的基础上增加 LED 平板电视机一 台，使其具备播放 PPT 文件和视频演示等多媒体功能。 第二部分：工作中的不足 (一) 自我知识匮乏，缺少专业技术知识及管理知识 在 20xx 年的工作中我感觉到自己专业知识、管理知识的匮乏，今后我将要在这两个方 面加强学习，提升自身综合素质，全面发展 (二) 工作缺少组织能力 在 20xx 年的工作中，我感觉到自己的工作比较忙乱，往往陷入琐碎的事务中不能脱身， 有时难免顾此失彼，缺乏对工作的组织能力。今后我将要在工作中善用零星时间，继续进 行高效的时间管理，按照工作重要性、紧迫程度合理分配时间，尽量做到及时完成领导交 代的工作。 (三) IT 部人员不足 20xx 年公司新增加服务器三台服务器，软件系统两套，硬件及软件维护工作量在明显 增大。 现 IT 部门的日常维护有： 1. 三大软件系统(公司日常办公系统、OA 办公系统、金蝶财务系统) 2. 硬件设备有服务器四台(szprofit、szprofit-2、szprofit-OA、szprofit-k)，终端 机 75 台，财务独立 PC 机 6 台、总裁个人专用电脑 2 台，LED 大屏幕一块及配套电脑 1 台， 打印机及复印机 5 台，电视机 5 台。 3. 主干网络路由器及其它网络设备。 4. 视频会议设备 4 套(深圳 2 套、济南 1 套、上海 1 套) 特别是今年新上 OA 办公系统，维护量明显增大，现在信息部门出现人手荒的情况。 (四) 软\硬件设备不足 1. 服务器安全备份 至 20xx 年年底，公司共有服务器四台，其中工作服务器两台(szprofit、szprofit-2) 程序服务器两台(szprofit-oa、szprofit-k)，而服务器与服务器之间缺少安全备份及紧急 恢复系统系统。当某一台服务器出现硬件故障或软件故障时，另外一台服务器很难马上作 为备用服务器充当主要工作服务器的角色。特别是工作服务器 szprofit 和 szprofit-2，公 司同事的全部的日常网络办公全部集中在这两台服务器上，一旦出现服务器故障，将会导 致出现工作混乱、停止的情况。
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06 年终考核表（普通与高层管理人员）
人员考核表（普通管理人员） 考核日期： 姓名 考核项目 部门 岗位 考核期间 考核说明 得分 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求 归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 业绩 （25 分） 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要领，1 分。 进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的 建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。 若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。 若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不愿用头脑，1 分。 能力 （25 分） 应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 品性 （25 分） 协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 学识 （25 分） 一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 奖惩意见 考评人签字 总分 人员考核表（高级管理人员） 考核日期： 姓名 考核项目 业绩 （20 分） 部门 岗位 考核期间 考核说明 得分 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程 序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要领，1 分。 进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建 立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行 动的能力。 若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。 若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。 若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 （35 分） 品性 （20 分） 学识 （25 分） 洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。 若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能 动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分配任务，提高集体成 果的能力。 若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策 等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要 掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 奖惩意见 考评人签字 总分
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