08 人力资源管理汇报PPT
人力资源半年汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训 目 录 CONTE NTS Employee Relations Management Human resource planning 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 培训与开发 员工关系管理 人员规划 01 团队建设与管理 Construction and Management of Team 01 The development and training 01 绩效管理 Performance management 01 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 招聘管理 Recruiting and configuration 月面试人数对比图 20 19 18 16 16 16 14 13 12 12 10 8 8 10 9 6 6 6 6 4 2 1 0 16 20 年 1 月 16 20 年 2 月 16 20 年 3 月 16 20 年 4 月 16 20 年 5 月 16 20 年 6 月 16 20 年 7 月 16 20 年 8 月 16 20 年 9 月 16 20 年 10 月 16 20 年 11 月 16 20 年 12 月 01 招聘管理 Recruiting and configuration 各部门入职离职人数对比统计表 各部门入职人数统计表 4% 4 销售部 13% 17% 3 22% 销售部门 采购部门 技术部门 10 采购部 43% 人事部门 财务部门 7 5 技术部 1 各部门入职人数统计表 人事部 4% 3 0 13% 17% 财务部 22% 43% 0 1 0 1 2 3 4 5 入职 销售部门 采购部门 技术部门 人事部门 财务部门 6 离职 7 8 9 10 01 招聘管理 Recruiting and configuration 工龄分布图 学历分布图 3 2 1 12 个月以上 10 人 3 10 7 本科以上 1 人 14 本科 7人 专科 14 人 7 结论： 88% 的人学历在大专（含）以上 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 结论： 1 、 40% 的人工龄在 1 年以上 2 、 8% 的人在试用期，工龄在 3 个月以内 部门人数 3 1 2 2 3人 3 专科以下 3 人 年龄分布图 9-12 个月 10 7 20-25 岁 10 人 26-30 岁 7人 31-35 岁 2人 36-40 岁 2人 41-50 岁 1人 50 以上岁 3 人 16% 总经办 4% 1人 销售部门 7 人 供应部门 7 人 8% 28% 技术部门 4 人 财务部门 2 人 人事部门 4 人 16% 28% 01 招聘管理 Recruiting and configuration 重点项目 高素质人力确保与稳定 详细实施内容 强化与各重点院校和人才市场关系，拓宽人员录用渠道 有选择的与重点学校进行联谊，建立稳定的合作关系，保证高品质人才稳定的来源。 通过国内大型人才信息网，提高公司知名度同时建立的人才储备。 通过各大人才市场（本地人才市场、温州乐清猎聘机构）进行有经验人才的录用。 设想：建立定向输送人才的培训合作基地 - 在相关学校联姻产品、业务人才的培训基地。 - 订立从学校定向输送合格业务、技术人员人员基准，建立稳定的业务、品质、技术人力储备。 01 离职分析与对策 Recruiting and configuration 团队关怀不够 ; 2; 18% 辞退 ; 2; 22% 个人原因 ; 5; 45% 员 工 压力大 ; 2; 18% 辞职 ; 7; 78% 工资低 ; 2; 18% 分析 入职 1 年内人员离职率偏高。 离职原因主要是被辞退与自离，辞退主要原因是能力不足，自离原因主要是因 为个人原因（辞职报告显示家中有事、回家休息、结婚） . 个别明显表示团队主管欠缺关怀。 管 理 人 员 对策 辞职 ; 1; 50% 辞退 ; 1; 50% 改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性。 招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面的因素也要考虑进去，作为考察 稳定性的一个方面。 设计激励效果的薪酬与奖励机制，正向拉动员工的能动性。 对用人部门负责人作员工关怀篇章的培训与引导，随时关心员工的心理变化。 02 培训与开发 he development and training 培训与开发（内训） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 各周的周例会 有效沟通、提高办事的效率及效果 95% 坐班人员 80% 2 8.06 律师事务所 X 律师的保密知识培训 维护公司正常经营管理秩序，保障公司合法权益不受侵 犯 90% 坐班人员 80% 3 9.23XX 培训机构 XXX 老师的内训交流会 如果你不培训就要花费比培训费更多的费用 100% 全体员工 70% 4 11 月 1 日下午 XX 培训机构 XXX 的“成长比成功 成长比成功更重要，穿插人员互动 更重要”的内训 100% 坐班人员 95% 5 11.31XX 培训机构 X 老师组织架构、岗位说明书 不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫 工作指导 100% 部门负责人 95% 分析 培训总次数 : 39 场 全部员工（除请假、出差之外）参与。 培训仅仅是公司要求的培训，没有针对中层管理者系统的培训，没有读书分享会，没有专业业务、技术培训会，培训形式单一 培训与开发（外培） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 3.25-27 天成机制落地核能 业绩治百病、销售定命运 100% 4人 50% 2 4.09 东森电子湖北群艺积分制推荐课（免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 1人 40% 3 4.27 温州智联招聘培训（免费） 招聘话术与放鸽子的应对办法 100% 2人 95% 4 5.28-29 温州人民大学刘松博教授的“人力成本股权激励与 合伙人制度”（免费） 定股、定人、定量、定源、定价、定时、定约 100% 2人 90% 5 6.30 北京创成公司“积分制”、“五大营运体系”推荐课 （免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 2人 60% 6 7 月份聚成绍兴“销售团队复制” 打造优秀的“销售团队复制”功能 100% 2人 80% 7 9.01-03 天成温州机制课复训 业绩治百病、销售定命运 100% 6人 60% 8 9 月份聚成“五纬系统之销售链”培训 业绩治百病、销售定命运 100% 2人 90% 9 10.10-11 聚成“五纬系统”培训 企业家定位、营销战略、产品解决方案 100% 2人 98% 10 10.18-20 北京长财“财务通” 税务风险、企业发展、投融资、利润管控、现金流管控、运营 管控 100% 2人 95% 11 11.9 温州聚成启动大会观摩 启动大会的激励作用（喜忧参半） 100% 8人 70% 12 11.02 人大“团队与模式”培训（免费） 打造与商业模式相匹配的优质团队 100% 1人 90% 13 11.22 温大智联招聘培训 薪酬设计与管理实用技巧 100% 2人 95% 14 12.27-28 华一“股权”激励推荐 目标、绩效、约束、退出、回购 95% 4人 85% 分析 培训总次数 : 14 场次，参与人数有 40 人次， 大多为中高层管理人员参与。 培训形式虽然多样化，但大部分针对中高层管理者系统的培训，没有涉及到基层管理培训，没有专业业务、技术培训会。 02 有效培训的系统性思考 The development and training 培训是一种“投资”行 为，只有与组织的战略 / 目标紧密联系才能持 久推进改善绩效与发展 企业竞争力作用（培训 的双面性、过与投入不 培训只有与人力资源 培训只有在员工职业发 兼顾现实与未来， 结构、政策密切统一 展管理中发挥作用，才 保持培训的持续性 会有效调动员工的培训 与继承性（现实绩 热情，从布使员工的培 效提高与未来竞争 训由被动转化为主动 力需要研究竞争者， 少事，一般资源投入 内容进阶） 原则） 才能发挥其效力并保 持正常推进步骤（考 核与任用） 培训推进应充分平衡 企业的资源与外部资 源（有多少资源办多 足） 01 02 03 04 05 02 有效培训的系统性思考 The development and training 使培训真正有效的一体化设计模式 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 使企业成为学习型组织 企业战略 目标 / 文化 学习型组织 组织与环境 变化 高绩效素质模型 任职资格标准 任职资格评价 与管理 培训需求 员工职业生涯 规划 个人管理 培训 管理 业务管理 员工生涯管理 员工绩效表现 人员管理 03 绩效管理 Performance management 03 绩效管理 Performance management 工龄分布图 2 3 10 7 3 12 个月以上 10 人 9-12 个月 3人 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 分析 A 、 43% 的员工工作未满 1 年，对公司发展方向和规划，业务发展趋势不太了解， 意见分歧大。 B 、销售和售前将近一半以上是新人，对业务的开展造成压力，新员工人均产能较 低。 C 、 60% 的管理人员管理经验尚不足 0.5 年，管理经验欠缺。 03 绩效管理 公司目标 Performance management 结合沟通 个人发展计划 定期反馈 职业计划 沟通与 监控 将奖金与绩效挂钩 设定个人目标 一致的期望 确定行动计划 年终审查 个人业绩评估 培训 04 员工关系管理 Employee Relations Management 04 员工关系管理 Employee Relations Management 分析 销售、技术及管理岗位访谈比例增至 56% ，接近 于相当每三人中即有一人接受正式或者非正式的 访谈。但访谈机制需要主管的更多支持和实施。 04 员工关系管理 Employee Relations Management 01 建立：入职个人承诺、入职 三天规章制度考核、一周后 问卷调查、一个月后问卷调 查、两个月后问卷调查、三 个月后问卷调查、试用期转 正（自我）鉴定表等 02 为达到绩效提升的目的，设计 了：绩效激励方案、绩效自评 表、绩效用人部门评价表、绩 效综合能力人力资源评价表、 绩效综合能力（上级）评价表 等 04 员工关系管理 Employee Relations Management 一）人事档案管理 为了确保员工人事档案的清晰合 理，总经办对人员的入职档案做了保 管工作，将每个员工档案都装订归档， 建立起员工人事电子档案，与纸质档 案联号管理，但是员工档案管理工作 做的仍然不够精细，还需进一步细化， 让公司的档案管理进入规范化。 （二）员工社会保险的办理 2020 年公司严格按照劳动法对员工的社保进行统一缴纳，本 年涉及到的主要有： 1 、给新进员工及时办理社保 2 、离职人员的停保办理 3 、办理省内、省外员工社保的转移 04 员工关系管理 Employee Relations Management 员工的帮辅 • 组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目； • 帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题； • 其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现： 企业心理资本的积累 员工幸福感的提升 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 年龄比例图 人员分布图 人事部门 4 人 16% 财务部门 2 人 8% 12 总经办 1 人 4% 10 销售部门 7 人 28% 40% 8 28% 6 4 技术部门 4 人 16% 12% 8% 2 0 供应部门 7 人 28% 8% 4% 20-25 岁 人 10 26-30 岁 7 人 31-35 岁 2 人 36-40 岁 2 人 41-50 岁 分析：人员结构年轻化，且经验不够丰富是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 1 人 50 以上岁 3 人 05 团队建设产生的作用 Construction and Management of Team 对组织的作用 对员工的作用 • 摆脱心理困扰； • 丰富福利制度； • 塑造积极心态； • 改善组织氛围； • 优化人际关系； • 增强员工幸福感； • 调节情绪，化解矛盾； • 积累企业心理资本； • 提升工作绩效； • 提升组织绩效； • 促进家庭和睦； • 提升企业的向心力； • 促进工作与生活的平衡； • 降低管理成本； • 引导职业生涯发展； • 树立企业的良好形象； • …… • …… 05 人员规划 Human resource planning 分析 +60% 往年人员规划确定时间较晚，耽误了最佳招聘时间。 春节前后为招聘的最佳时机，因此 2018 年的人员规 划必须在 11 月确定并在年底前开展工作。 规划在大型招聘市场、各大高校投入更大的招聘力度 12 人 202 0 2017 任务增长 90% 人力资源管理汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训
26 页
259 浏览
年终总结汇报表
年终总结汇报表 部门： 序号 1 2 3 4 汇报项目 2015 年度主 要工作 2015 主要业 绩体现 2015 部门管 理 2015 不足之 处 针对 2015 提 5 出的不足之 处，2016 相 应措施有哪 些 针对 2014 提 出的 2015 计 6 7 8 划，完成或 落实的有哪 些 2016 年度计 划 2016 建议 内容简述 数据体现
1 页
844 浏览
年终述职汇报 (11)
202X 年终工作总结报告 202X 年年终工作总结报告 汇报人： XXX 时间： 2022.X.X 在这里输入您的公司名称 1 年度工作概述 工作完成情况 2 4 明年工作计划 CONTEN TS 3 工作经验总结 目 录 PART 01 年度工作概述 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入 您的文字内容 0 1 年度工作概述 您的标题 您的标题 您的标题 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 择粘贴，并选择只保留文字。 择粘贴，并选择只保留文字。 0 1 年度工作概述 1 、请输入标题 2 、请输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 择只保留文字。 3 、请输入标题 4 、请输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 择只保留文字。 0 1 年度工作概述 添加标题 添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更 单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。单 改文字的颜色或者大小等属性。单 击此处输入您的文本内容，可更改 击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性 添加标题 文字的颜色或者大小等属性 添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更 单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。单 改文字的颜色或者大小等属性。单 击此处输入您的文本内容，可更改 击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性 文字的颜色或者大小等属性 0 1 年度工作概述 添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或 12 5 10 0 75 50 25 0 者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。 添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或 者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。 添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或 者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。 PART 02 年度完成情况 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入 您的文字内容 0 2 工作完成情况 请输入您的标题 请输入您的标题 请输入您的标题 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 择粘贴，并选择只保留文字。 择粘贴，并选择只保留文字。 0 2 工作完成情况 49% 添加标题 72% 77% 添加标题 添加标题 46% 添加标题 添加标题 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。单击此处输入您的文 本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。 0 2 工作完成情况 6 5 4 3 2 1 0 第一季度 第二季度 第三季度 类别 1 第四季度 请输入标题 右键点击编辑数据即可编辑图表 类别 2 1 系列 类别 系列 23 系列 3 类别 4 PART 03 工作经验总结 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入 您的文字内容 0 3 工作经验总结 发现 添加标题 单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小 等属性。单击此处输入您的 文本内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 分析 添加标题 单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小 等属性。单击此处输入您的 文本内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 解决 添加标题 单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小 等属性。单击此处输入您的 文本内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 0 3 工作经验总结 65 55 63 58 55 45 输入您的标题 输入您的标题 输入您的标题 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 0 3 工作经验总结 添加标题 单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小 等属性。单击此处输入您的 文本内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 总结 1 添加标题 单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小 等属性。单击此处输入您的 文本内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 总结 2 添加标题 单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小 等属性。单击此处输入您的 文本内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 总结 3 PART 04 明年工作计划 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入 您的文字内容 0 4 明年工作计划 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。单 击此处输入您的文本内 容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。单 击此处输入您的文本内 容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。单 击此处输入您的文本内 容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。 单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。单 击此处输入您的文本内 容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。 0 4 明年工作计划 图表标题 图表标题 图表标题 15 15 15 10 10 10 5 5 5 0 类别 1 系列 1 类别 2 类别 3 系列 2 工作计划 1 类别 4 系列 3 0 类别 1 系列 1 类别 2 类别 3 系列 2 工作计划 2 类别 4 系列 3 0 类别 1 系列 1 类别 2 类别 3 系列 2 工作计划 3 类别 4 系列 3 0 4 明年工作计划 单击输入您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 单击输入您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 在这里输入您的公司名称 202X 年终工作总结报告 202X 年年终工作总结报告 汇报人： XXX 时间： 2022.X.X
20 页
184 浏览
公司年度培训工作计划（完整版）
某集团有限公司 工作计划 人力资源部 编号： XX 年 度 培 训 工 作 计 划 编制： XXX 审核：XXXX 某某集团人力资源部 **年**月**日 1 XX 年培训工作计划 目 录 一、 计划概要…………………………………………………………..………………………….…………………..……..2 二、 计划依据………………………………………………………………………………………….………………………..2 三、 培训工作原则、方针和要求………………………………………………………..……………..……………..2 四、 培训工作目标……………………………………………………………………………….……………………………3 五、 培训体系建设……………………………………………………………………………….…………………………..4 六、 XX 年培训课程计划………………………………………………………………….…….……………………….5 1、 新员工入司培训…………………………………………………………………..…………………..…………………5 2、 在职培训……………………………………………………………………………………………………....…………6 3、 计划外培训……………………………………………………………………………………………………………....9 七、 重点培训项目………………………………………………………………….……….………………..……………….9 八、 财务预算……………………………………………………………………….……….…………………..……………….10 九、 培训效果评估…………………………………………………………………………..………………………………….11 十、 计划控制……………………………………………………………………………….………………………………….10 十一、 一、 附件: 《XX 年度培训调查数据统计分析报告》………………………………………………………11 计划概要 本计划主要内容为某某控股 XX 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培 训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。 二、 计划依据 2 XX 年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求 ， 用以指导全年培训工作的开展。 1、 培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、 培训方针 以某某文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员 工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高 锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作； 传递和发展某某文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感； 3 使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的业务和技能培训； 重点推进直线经理的技能培训，以保证事业部和各职能科室各项具体工作保质保量完成； 进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程； 建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。 五、 序号 培训体系建设 任务 1 编撰《培训管理手册》 2 继续“周末学校”培训活动 作用和措施 规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效 X 年 X 月 果评估指南，培训师的管理规定，培训课程开发与采购管理规定，委外培训管理 X 日完成 规定，培训档案管理规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定 等。 增强了公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文 化；“周末学校”培训活动计划每一个月发布一次，让员工依据自己的需要安排 合理选择课程。 提高培训管理水平，降低培训成本；在 XX 年度，人力资源部将通过甄选、 3 建立内外部讲师队伍 培训、考核和评定，开发 15 位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时；另外 与 20 位左右外部独立讲师建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的 4 实施多样化的培训方式 备注 员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立 学习小组等。 4 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌 5 建立品牌课程和巡回演讲机制 课程，在某某集团内部大范围地推广，以提升某某集团全体中层管理人员及人力 资源专干的管理素质和技能。 XX 年度，集团内巡回演讲次数不低于 6 次。 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的 6 建立员工职业生涯发展系统 职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职 位升迁相关的必须参加的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。 XX 年课程编排计划 六、 1、 新员工入司培训 新员工入司培训是每个新员工必须参加的培训项目。入司培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入司培训；二是每两 个月内统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。 类 型 培训时间 序 培训项目 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 培训 累计 培训 课时 课时 讲师 预算 （万 培训 对象 ） 新 1 企业文化和发展历史 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 24 内部 - 新员工 员 2 员工行为规范与要求 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 工 3 企业业务和相关概要知识 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 入 4 员工礼仪 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 司 5 人事、财务和财务制度概要 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 培 6 劳动安全制度 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 7 岗位职责培训和指导 内部 - 新员工 训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 5 ◆ ◆ 备注 到岗一周内执行 8 员工试用期职业辅导计划 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 内部 - 新员工 到岗三个月内执行 注：◆ 表示实施的时间 2、在职培训 培训 类别 公共 培训 培训时间 序 培训项目 号 1 2 3 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 1 企业文化 ◆ 2 语言技能 ◆ ◆ ◆ 3 计算机技能 ◆ 4 拓展训练 5 读书活动 4 5 6 7 8 课 ◆ ◆ ◆ 9 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 时 累计 培训讲 课时 师 预算 培训 （万 对象 ） 3 12 内部 - 全体参加 2 24 外请 0.8 自愿参加 2 48 外请 0.6 自愿参加 14 14 外部 7 全体参加 - - - 0.8 全体 7 7 外请 1.0 全体参加 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 3 3 内部 - 副部长以上领导必须参加 14 14 外请 2.5 6 7 管理 8 高效沟通和协调能力训练 技能 9 高绩效团队建设 10 提升领导能力和管理技巧 11 项目管理 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 项目经理，投资经理，商 务经理，行政经理，项目 指挥长，招投标人员等 12 目标与绩效管理 ◆ ◆ 6 备注 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 完成 完成 13 变革管理 14 专业形象和商务礼仪 15 中层干部管理技能培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 外请 1 4 8 外部 0．5 7 28 内部 - 副部长以上领导必须参加 全体参加 全体中层干部（巡回演 讲） 16 人力资源专干培训 ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 人事经理，招聘经理，培 训经理，各部门主管等 17 时间管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 18 会议管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 19 双赢谈判技巧 4 8 外请 ◆ ◆ 1 行政经理，投资经理，采 购经理，商务经理，培训 经理，采购经理，招标等 20 商务演讲技巧 ◆ ◆ 4 8 内部 - 招聘经理，文化项目经理 商务经理，营销经理等 管理 技能 21 有效的沟通 ◆ 22 职业化前台文员接待技能 ◆ 23 办公室行政管理 ◆ ◆ ◆ 4 8 内部 - 7 7 外请 0.3 4 8 内部 - 全体参加 文员，秘书，前台等 行政经理，文员，秘书， 前台等 24 非人力资源经理的人力资源 ◆ 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 1 全体参加 7 7 外请 0.8 全体参加 4 4 内部 - 各部门主管 管理 25 非财务经理的财务管理 26 压力管理 27 自我营销 28 新员工入司引导 ◆ ◆ ◆ ◆ 7 29 网络安全讲座 30 机械行业发展态势研讨会 ◆ 4 ◆ ◆ 4 - - 外请 0.1 IT 本部全体人员 委外 0.2 研究所项目经理，战略经 完成 理等 专业 知识 31 机械行业发展讲座 32 合同法 33 财务（投资方向） ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 内部 - 全体参加 完成 4 8 内部 - 全体参加 完成 4 8 外请 0.2 财务人员，投资经理，财 务审计 34 国际贸易实务 ◆ 4 8 外请 0.2 国际合作部合作经理，商 务经理等 专业 35 投资并购案例分析 ◆ ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 投资经理，律师，产业研 完成 究经理等 技能 36 企业文化建设 37 公共关系管理 38 如何制定有效的市场计划 39 品牌建设 40 工程资料备案管理 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ - - 委外 0.5 公关部部长、项目经理、编 参考重 辑、记者、培训经理等 工课程 - - 委外 0.2 公共宣传部部长 - - 委外 0.4 市场经理、传播经理等 - - 委外 0.3 品牌经理、市场经理等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，备案工程 师，土建、电气工程师等 42 工程招投标管理 ◆ 4 4 外请 0.2 工程项目经理，招投标经 理等 43 基建预决算 ◆ 4 4 外请 0.2 基建审计、基建项目经理、 会计等 44 项目评估与投资决策 ◆ 4 4 外请 0.2 投资经理，证券分析，项 目经理，产业研究经理等 45 企业竞争情报 ◆ 4 4 外请 0.2 产业研究理，市场经理， 投资经理，公关人员等 8 46 驾照年审 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.2 司机 47 会计上岗证 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.4 财务部会计 48 用工年检、社保、公积金培训 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 - 人事经理 49 租赁营销 内部 - 投资经理，市场经理，营 ◆ ◆ 4 8 销经理，商务经理 等 50 客户管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 国际业务经理，客户管理 人员，商务经理等 3、计划外培训 计划外培训是指不在本年度计划内的培训项目。参与计划外培训需要办理申请-批准手续，具体流程如下： 员工提出申请 部门审批 人力部门核定和 备案 培训结束，上交培 训费用凭证和证书 输入培训档案 申请原则 培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 一般应提前半个月申请（培训申请表） 需要费用没有超出预算（单次及累计） 同一主题内容一年原则只能批准一次 七、 重点培训项目 1、 高效沟通与协调训练 培训目标：改善公司内部沟通方面存在的问题，提高沟通与协调的效率，保障内部合作顺畅； 培训对象：全体公司员工 培训预算：1.5 万（7 小时） 培训时间：5 月份 9 培训意义：现在，公司的业务发展很迅速，各个公司、部门之间的联系比较频繁，资源上也需要相互支持，然而，由于公司 分布在长沙、上海、北京等各地，员工之间比较陌生，即便是在同一地点办公，不同部门之间协作也存在问题；通过这个培 训，可以在一定程度上改善沟通方面的问题，提高公司的运作效率。 2、 项目管理 培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等问题，有效提高项目经理的项目管理能力； 培训对象：项目经理以及部门相关人员。 培训预算：2.5 万（14 小时） 培训时间：4 月份 培训意义：经过调查，基建部和重大项目办等部门，项目管理方面存在一些进度托期、费用超支、沟通不畅等问题，为了保 证实现公司远大的战略目标，项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训 便显的比较迫切。 3、 两非培训（非人力资源经理的人力资源管理，非财务经理的财务管理） 培训目标：1）使各用人部门主管了解甄选合适人才的步骤和方法，制定有效的目标业绩计划，掌握薪资报酬的制定原则， 协助员工发展个人职业生涯规划；树立团队意识及掌握组建优秀团队的方法和技能； 2）了解财务运作概况和财务上常用的概念，掌握财务预算和控制的基本技能；强化成本意识，树立节约的思想观念。 培训预算：4 万（共 28 小时） 培训时间：4-6 月 培训意义：公司处在快速成长期，大量地招聘新员工，在这样的特殊阶段，各部门主管都要懂的基本的人力资源管理知识 和掌握基本的人力资源管理技能，这对于发挥员工的积极性和创造性具有重要的意义。对于财务方面也是一样，掌握一些财 务知识对于控制经营成本有重要意义。 4、 拓展培训 培训目标：增进对自己和同事的了解和信任，建立一个良好的沟通环境；建立开放的心态，加强沟通和交流；增强团队意 识和员工凝聚力； 培训预算：7 万（1000 元/人，共 2 天 2 夜） 培训时间：4-5 月 培训意义：对于快速成长的公司，员工之间相互比较陌生，员工对公司的集体感不强烈，在这样情况下，拓展培训是一个 比较好的解决方式，它可以使员工之间很快的熟悉并建立稳定的信任关系。 10 八、 财务预算 1. 公司内部组织的培训费用 内部讲师授课费用 50 元/小时（重工标准），总课时为 251 小时，合计授课费 12550 元 教材及相关的耗费，每次 100 元，47 次合计 4700 元。 2. 外请专家和外派参加研讨会的费用 培训师费用为 264000 元，与此相关的资料费，招待费计 5000 元，合计 269000 元 3. 计划外培训的费用估算，总计 20000 元 合计：12550+4700+269000+20000=306250 元（约 30 万元） 九、 培训效果评估 一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，在某某控股当前的条件下，可以做到第三层级，即通过 评估确认员工的在行为上的变化，比如工作更加积极、团队合作精神增强等。 培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。 培训结束 3 个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培 训计划及培训持续改进的依据之一。 十、 计划控制 月度工作计划和费用预算：培训经理每月末提交次月培训计划和相应的费用预算交人力资源部部门主管； 月度工作总结：每月月初对上月的培训工作进行总结，提交月度培训工作总结。 在每周周末，提交周课程培训计划，并将培训计划通知相关人员。 11 日常培训工作与人力资源部部门主管进行即时沟通，人力资源部部门主管对培训效果负责。 培训与员工的绩效挂钩，促使员工完成年度最低 40 小时的培训任务。 完善硬件条件，购买摄像机、录音机各一部。 12
12 页
844 浏览
年度人力资源效率分析图表
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 年度人力资源效率分析图表 说明：本表格主要用于综合性的人力资源效率分析，具体分析指标包括：人均销售收入、人均利润、平均人力成本费用、人均工资 、人力成本占企业总成本的比重、人力资源费用率、人工成本利润、工资利润率等关键指标。（含自动计算公式及分析结果图表） 数据/指标项目 单位 第1季度 第2季度 第3季度 在岗人数 人 20 22 23 28 93 年度销售收入（营 业收入） 万元 100 105 110 120 435 营业成本费用总额 万元 60 70 75 86 291 人力成本费用总额 万元 53 57 62 66 238 工资总额 万元 30 32 33 35 130 奖金、津贴和补贴 万元 12 13 14 15 54 福利 万元 3 4 5 6 18 社保 万元 2 2 3 3 10 52.00% 税金（因薪酬产生 的企业所得税） 万元 1 1 2 2 6 51.00% 招聘 万元 2 2 2 2 8 培训 万元 2 2 2 2 8 员工内部调动成本 万元 1 1 1 1 4 利润总额 万元 40 35 35 34 144 人均销售收入（人 均劳动生产力） 万元 5.00 4.77 4.78 4.29 4.68 第4季度 年度合计 人力资源费用率 ( 投入产出比 ) % 57.00% 56.00% 55.00% 54.00% 53.00% 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 年度合计 人工成本利润率 % 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 人工成本利润率 % 80.00% 人均利润 万元 2.00 1.59 1.52 1.21 1.55 平均人力成本费用 万元 2.65 2.59 2.70 2.36 2.56 人均工资 万元 1.50 1.45 1.43 1.25 1.40 人力成本占企业总 成本的比重 % 88.33% 81.43% 82.67% 76.74% 81.79% 人力资源费用率(投 入产出比：人力成 本占销售额比重) % 人工成本利润率 % 75.47% 61.40% 56.45% 51.52% 60.50% 工资利润率 % 133.33% 109.38% 106.06% 97.14% 110.77% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 53.00% 54.29% 56.36% 55.00% 54.71% 10.00% 0.00% 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 年度合计 年度合计
1 页
225 浏览
审计年中述职汇报
审计述职汇报 各位领导、各位代表：在分公司担任经理期间，我为公司生存 发展做出了一些富有成效的工作，也取得了一些成绩，但与公司领 导的要求相比，与员工同志们的期望值相比，我清醒的认识到还存 在一定的差距和不足。在今后的工作中，我将不断学习，充实自己 ， 进一步提高自己的工作水平，在新的工作岗位上，以更高的标准严 格要求自己，扎扎实实地将工作干得更好，做一名组织放心、员工 信任的党员干部，更好地完成组织交给的任务，为把公司打造成中 石化一流的现代企业做出自己应有的积极贡献! 审计述职报告 2 今年上半年在集团公司的正确领导下，审计部严格遵守国家各 项法律、法规，认真履行集团的《内部审计管理制度》。根据集团 公司 20xx 年度工作的总体要求和审计计划，内部审计工作以集团公 司企业管理年为中心，加强企业精细化管理，突出重点，切实履行 职责，较好地完成了全年审计工作计划和领导交办的审计任务，现 就 20xx 年上半年度审计工作总结如下: 一、完成主要工作 20xx 上半年共完成审计项目 97 项，其中年度财务收支及年度预 算执行状况审计 12 项，专项经营考核审计 1 项，任期经济职责审计 2 项，投资企业财务收支与资产负债审计 3 项，基建工程项目预算审 计 38 项，基建工程项目结算审计 41 项，为完善集团经营管理、提 高经济效益做出了贡献。 1、预算执行审计与财务收支审计并轨同行 预算执行结合财务收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行 预算执行的过程审核时，针对财务收支、资产管理、内控制度执行 、 内控流程操作等状况进行贴合性检查，发现各种问题，及时与各单 位沟通，针对审计报告的存在问题，提出相关推荐，指导整改 。 20xx 年度完成上年度财务收支与预算执行审计 12 项，发现问题 41 项，提出推荐 36 项。10-11 月份审计部对年度审计发现问题的整改 状况与逾期应收账款催收进行审计回访，个性是针对整改不到位单 位，提出指导性意见并敦促其切实执行。透过审计，严肃了集团公 司财务管理制度与财经纪律，为下一年预算执行储备了动力。 2、开展专项经营考核审计 20xx 年 3 月，公司为扭转汽车租赁公司年年亏损局面，重新任 命总经理，并与之签订经营考核职责书。为配合集团经营管理，审 计部精心研读文件精神，深入企业了解经营状况，与相关单位反复 磋商，报请主管领导审核，最终确认汽车租赁公司的经营绩效考核 结果，维护公司经营考核严肃性，同时也肯定了二级企业勤奋、用 心的经营成果。 3、完善投资企业审计，带给投资评估依据 为评价对外投资企业的管理效果的需要，根据集团公司领导安 排对投资企业进行审计，对深汕、粤深、太壹等三家公司财务收支 与资产负债审计，深入、综合评价投资公司的管理效益。个性是太 壹公司经营合同到期，需对今后一段时间进行经营预测，为投资决 策带给依据。 4、加强离任审计，带给人事管理参考 20xx 年上半年，公司原总经理、新湖副总经理岗位变动，根据 集团公司安排进行离任审计，对其任期内经营目标的完成、经营、 资产管理等进行全面评价，为集团人事考核带给参考。 5、完善基建工程审计 20xx 年上半年，基建工程项目多，现场监管频繁、预结算审计 任务繁重。工程审计人员深入工程项目现场，开展现场工程监督、 材料审计等，纠正相关部门流程方面存在错误，做到实施事前项目 审查、事中监督管理和事后造价控制的系统化工程审计模式。20xx 年完成基建工程项目预算审计 38 项，预算金额 843.44 万元，核减金 额 286.84 万 元 ; 基 建 工 程 项 目 结 算 审 计 40 项 ， 结 算 报 审 金 额 1，392.40 万元，核减金额 382.39 万元。 根据集团公司要求，对工程结算超过百万的基建项目，引进外 部脑力与市场信息，公平、公正进行工程结算审核。20xx 年引进外 部力量进行工程造价审核 1 项，结算报审金额 228.13 万元，核减金 额 119.93 万元。为集团降低了工程造价，节省超多的资金。 二、主要工作体会 1、集团领导重视，是推动内部审计工作的关键 20xx 年上半年度在集团公司主管领导的高度重视和支持下，克 服审计部自有人手不足等困难，成功从二级企业借调财务部长等业 务能手来支援，二级企业财务部长熟悉管理与业务流程，给审计工 作进展带来必须便利，推动年度审计工作顺利完成。 2、加强过程管控，提升内审质量 质量是内部审计工作的生命。审计部从制度、手段和成果管理 等多个层面入手，全面提升内部审计工作质量。 在管理标准化方面，审计部在审计管理、内部控制、风险管理、 审计档案等方面，制定和完善了管理办法和实施方案，详细规定审 计年度计划制定、方案设计、证据收集、底稿日志编写、报告质量 控制、档案管理等全流程标准体系，逐步构成一整套行之有效的内 部审计制度体系。 在信息化方面，随着企业 ERP 系统上线运行，ERP 系统丰富的 信息量和强大的查寻与信息分析功能能够大大助力审计工作。审计 人员用心学习 ERP 流程操作、深化 ERP 审计系统应用，着手开展 ERP 环境下的项目审计工作。 3、延伸审计项目，合并审计目的，注重审计存在问题整改落实 20xx 年上半年，由于审计人手不足，我们将预算执行结合财务 收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行预算执行的过程审核时 ， 针对财务收支、资产管理、内控制度执行、内控流程操作等状况进 行贴合性检查，发现各种问题，及时与各单位沟通，提出相关推荐 ， 指导整改。 三、存在问题与今后打算 1、存在问题 由于目前审计部仅有财务审计 2 人，工程审计 1 人，疲于应付 近 30 家孙子公司财务收支与年度预算审计等及超多基建项目施工预、 结算审计，审计力量难以精细到效益审计、经济职责审计、内控 我 评审等中去，对集团管理精细化的贡献力量有限。 集团公司基建流程不完善，存在基建单位与使用单位沟通不足， 流程不完善、施工反复、超预算、结算不清晰等现象。 2、今后打算 坚持学习，提高专业知识与专业应用潜力。针对集团公司审计 人员与借调助审人员都是从财务转岗而来，审计专业知识相对薄弱， 审计技巧、审计沟通等专业潜力有所欠缺，审计人员一边参加深圳 市内审协会组织的相关培训，一边和协会内的企业同行学习与交流， 在实践中用心探索，积累经验。坚持不懈学习，提高专业知识与专 业潜力，为集团审计工作发展积攒力量。 20xx 年上半年在集团公司的领导和支持下，审计工作克服很多 困难并取得一些成绩，但内审工作目前仍局限与财务、工程审计， 管理类审计涉入不多，内审监督的深度与广度有待加强，根据审计 工作发展需要不断审计创新，完善审计方法，丰富审计手段，使审 计工作在集团内部控制、监督管理方面发挥应有作用。
5 页
243 浏览
51_电视台工程师年终总结
电视台工程师年终总结 我是一名湖南广播电视集团技术中心的工程师，在这次 举世瞩目的庆祝新中国成立 60 周年的的庆典活动中，我有 幸参加了湖南省国庆彩车的视音频设备安装、调试和技术保 障工作，感到无比的自豪和光荣。这次活动的意义重大，组 织准备工作非同一般，工作要求非常高。我自从 6 月份开始 接手彩车工作以来，不敢有一丝一毫的懈怠，兢兢业业、认 真负责，不畏困难，顶住压力，全身心地投入到各项工作 中，历时 5 个多月，在湖南省委、省政府的领导和指挥下， 圆满完成了自己所承担的工作任务，我们湖南的彩车在国 庆阅兵式上和随后的展演中大放异彩，突出了湖南特色， 展示了湖南全省经济快速发展，人民和谐幸福的政通人和 的社会全貌。从而顺利实现了胡主席提出的“奉献一场具有 中国特色、富有中国气派、振奋民族精神、展现时代风采的阅 兵盛典”的目标要求，也得到了各级领导的肯定和称赞。我 认为这是对我们工作成果最好的褒扬。而我亲身经历的伴随 我们精心布置的彩车在首都北京、在天安门广场接收国家领 导，接收祖国和人民检阅那一幕幕珍贵的历史瞬间将永远 铭刻在我的脑海里，令我终身难忘。 这次彩车的工作要求之高是从未有过的，也是我们参与 此项工作的人员倍感自身责任重大，可以说我们肩负着湖 南全省 6800 百万人民的殷切希望和重托。我从接触到这项 工作起的那一刻，就深深认识到了这一点，也从那时起， 我就默默告诉自己，无论遇到多大困难，也要努力完成这 一具有历史意义的工作任务，为湖南人民争光，为湖南广 播电视争光，为湖南省政府争光。 从今年 6 月份开始，我就开始参与国庆彩车的视音频、灯 光的设计工作，这部分最终表现出的效果是彩车能否出彩 的重中之重，我们在设计之初就结合彩车的整体风格和布 局，多次修改制定技术方案，那段时间真是夜不能寐，每 天脑子里想的都是如何设计出最佳方案。等到设计方案得到 上级同意，我们的心里才稍稍平息。马上投入到下一步的工 作当中。接下来，我与其他同志一道赴北京参加了视音频灯 光设备展，对有关设备进行实地选型。在随后的设备招标过 程中，我发挥自己的专业优势，尽展所长，积极配合省政 府、三一重工、湖南大学、省文化厅等各单位的工作，积极联 系各单位和省招标中心，在没影响招标程序和招标公正的 前提下，特事特办，利用最短的时间完成了设备招标工作。 在整个设备招标过程中，至少节约了近一周的时间。为彩车 制作的工期节约了宝贵的时间，设备到位后。我每两天都要 去一次到三一重工施工现场，进行设备安装的指导与协助 工作。我尽职尽责，加班加点监督检查，保证设备安装规范 准确，不留后患，为接下来设备的正常运转奠定了好的基 础。这段时间，我忙里忙外，既需要完成广电本职的工作， 又要到三一施工现场进行指导，还要经常参加省政府主持 的工作会议，为了赶时间，正常的双休基本上都取消了。在 工作中，我不顾个人利益，多次自掏腰包购买工作用小配 件，同时经常开着私车跑前跑后，别人说我太太傻，我听 后只是微微一笑，个人得失在我眼里，算不了什么，只要 能国庆做点贡献，我觉得付出再多也值。 从八月中旬开始我们就按工作组的安排，进京参与北京 施工现场的彩车组装与设备调试工作，随着工作紧锣密鼓 的开展，各种问题也接踵而至，先是 led 显示屏出现了故障， 经过我们的抓紧抢修，排出了故障。接着，我们又遇到了一 个技术难题，这就是我们的通话系统达不到技术指标的要 求，容易出现故障，怎么办？更换设备时间已来不及，我 作为专业技术人员，没有推脱，我利用自己的专业知识认 真分析可能引发故障的原因，找到问题后，我又自己出钱 主动添置设备，将原有设备进行了成功改装。国庆游行展示 当天，省文化厅的老师就是通过我改装后的通话系统，顺 利的完成了指挥演员的调动指挥全过程。我的工作经受住了 实践的考验，圆满完成了任务。 随着国庆节的临近，我们也都进入了临战状态，9 月 4 日-9 月 6 日举行了国庆彩车第一次实战演练。9 月 17 日-9 月 19 举行了国庆彩车第二次实战演练 这时我又接到了另一项工作任务，上级让我组织协调《背 后的故事》栏目组在北京的拍摄工作。在 9 月 18 日晚演练过 程中，因为多个道路已管制，车辆不通，摄制组的人员难 以到达，这时只能步行。我安排陈凛大力配合，要求他们克 服困难，就是走也要走到天安门拍摄，在长沙市特警支队 向志刚队长的协助下，那天拍摄组的同志克服了雨天湿滑、 负重设备多、人员疲困等困难，按时到达了指定位置，拍摄 了很多珍贵的镜头，为栏目节目顺利制作完成提供了有力 保障。随后我还多次组织与协调省内各新闻单位在北京的新 闻采访工作，协助办理他们所使用的证件，多次全程参与 协助新闻拍摄。出色地完成了领导交办的任务。 9 月 30 日晚 22 点，我登上朝夕相伴的彩车开始做正式 阅兵的准备工作，这时我虽然非常兴奋，但我还是努力控 制自己，认真检查设备，仔细查看线路连结处，力保万无 一失。国庆当天，我顾不上周围那盛大的场面，我紧盯着各 种设备，随时准备排除突发故障，当我发现一名推车人员 的座位很不舒服，经常会撞到计算机时，为了避免发生设 备故障，我主动与他换了座位，为了不撞到计算机，我的 左脚长时间吊着，致使我的左脚一直处于麻木状态。就这样 一直坚持到阅兵结束，等我下车时，只能用一只脚跳着走 为了工作的顺利完成，这点苦累算不了什么。 10 月 1 日晚 23 点－10 月 2 日 10 点，我们在天安门广 场为湖南彩车布展安装灯光设备。我按计划细心有条不紊的 调光，布线，争取把我们湖南彩车最美的一面通过灯光表 现出来。因为展示期间灯光设备太少，达不到理想效果。我 积极主动请示领导同意增加新的设备，联系到北京星光公 司有我们需要的设备后，我与其他技术人员立即行动，因 为交通戒严，车辆到不了我们的工作场地，我们就自己搬 运设备，重新安装，确保了灯光照射的强度，使我们的彩 车更加明亮、更加光彩夺目。 10 月 2 日－10 月 11 日，我们的彩车在天安门广场展示， 每天早晨 5 点半一直到晚上 23 点，我们轮流参加广场值班， 认真地播放 led 国庆短片，时刻准备着处理突发事件，并积 极做好方便观展群众的工作。热心帮助群众、热心回答参展 群众所提出的问题等。 在这 150 多天的日日夜夜里，我忘我地工作，却感不到 一丝苦累，我能为亲身参与了这么伟大的国庆盛典而激动 不已，我为我能用我的点点滴滴的工作，为湖南迎国庆工 作做出一点微薄的贡献而骄傲！ 最后我要感谢彩车工作组组长唐处长，文化厅颜处长， 特警支队向队长，消防大队姜队长，湖南大学何院长，三 重工易院长，刘院长，省广电的领导和新闻中心的领导， 还要感谢陈凛、马超民、吴其弼、任海燕、李海波、谢智慧、聂 主任、王珺、梁工等等忘了名字的朋友。
6 页
831 浏览
1企业人力资源部门行政管理招聘工作总结模板(1)
2020 人力资源部工作总结 【简洁大气】【框架完整】 【修改方便】【关键实用】 企业名称： XXX 汇报人：即课 目录 CONTENTS Work plan for next year Main Problems Existed 明 年 工 作 计 划 Work highlights 存 在 的 主 要 问 题 01 02 03 04 05 Human resource management 成 情 况 完 Completion of major work 力 资 源 工 作 亮 点 人 主 要 工 作 人 力 资 源 配 置 管 理 PART 01 理管置配源资人 力 01 Human resource management 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘渠道比较 Comparison of recruitment channels 公司现有 岗人员 在 分主 要 为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2020 年招聘渠道主要有以下： 方式 XX 网招聘 XX 人才市场 现场招聘 费用 有效期 备注 状态 8888 元年 / 截至 2020 年 12 月 31 日， 年 有 1 效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 3888 元年 / 截至 2020 年 12 月 31 日， 年 有 1 效期 全 年 不限次数 每周三六开放 未开通 周边招聘市场比较 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 工 、 技工 普 年 一： 期 8000 年 全限次数， 不 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普 工 年 半： 期 3888 年 全限次数， 不 每天开放 XX 区 年 一： 期 18888 年 全限次数， 不 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 各部门入职及离职总人数 Total number of employees and separations in each department 入职 17 10 12 8 人事部 人事部 市场部 市场部 销售部 20 20 离职 13 16 13 9 推广部 客服部 21 事业部 后勤部 年度总入职 100 人，离职 80 人 销售部 19 15 10 推广部 客服部 事业部 财务部 各部门每月入职及离职人数 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 8 8 7 7 6 人事部 5 销售部 市场部 推广部 4 客服部 3 事业部 财务部 2 1 部门离职情况 三月 六月 九月 十二月 6 人事部 5 销售部 市场部 推广部 4 客服部 3 事业部 财务部 2 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源各项指标统计 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 500 400 400 300 2017 年 200 2018 年 100 0 300 2017 年 200 2018 年 100 0 士 硕 科 本 专 大 下 ） 以 技 及 中 中 （ 高 专 中 上 员 员 员 员 员 人 人 人 以 人 人 及 销 助 术 产 层 营 辅 技 生 理 中 程 接 管 直 工 图表说明： 17 中 年专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 和 年 例为 28% ， 18 占 年比 动，其他人员都增加了 35.8% ，占比提高 7.83% 18 比 年较除中层以上人员没有变 公司员工培训情况 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比 同 年 去期增长 出共 计 64.2% ，培训费用支 2800 元。 况情作 成工要主 完 02 PART 02 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work 人员招聘 按需招聘、校园招聘 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期 合 作 关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 在 政府 的 帮助下开拓附近新 的 用 工 市场 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 健康证年检 梳理员工档案、分类管理 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 培训管理 Training management 助理以上 管理干部 “ 职业化形象与商务礼 仪”满意率 93% 助理级以上 管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力 ” 、“ 年 度培训规 划 ”、 “打造高品质沟通团队”、 “ 年 度绩效考评、薪酬设 、 计 奖 惩制度设 计 与 违纪员 工 处 理 ”、 “优秀员 工 训 练营” 生产人员 “ 杰出生产 理管 理 干部 管 技能提升” 满意率 84% 、“安全生产 理管 ” 满意率 79% 培训管理 Training management PART 01 PART 02 PART 03 员工继续教育： 新员工入职培训： 员 工 组织员 工 去 三级安全培训 转正考试 总公司学习 转正考核之安全 PART 04 制造部门员 工 技 核 能考 绩效管理 Performance management ONE 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 月度考核 考核与每个人挂钩， 在 资 里体现 当月 工 TWO 制度考核 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员 工 技 能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟 踪调查并出具处 理 意见 协助其他部门对有关制度 的 执行 况情 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检查） 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、 工资工 龄 调整； 年资度 工 调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2020 年 劳动监察 年 检、申报社会保险缴费基数；每月参 保下保业务办 、 理 各类保险金额 的 计 统 请款、补扣 2020 养 老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪 、 资 社保统 数 计 据库等人 源 专资力 项统 数 计 据库 专项工作 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 作工 员 工 PART 02 一线员 工 队伍建设 组织 工 满意度调查 梯队干部 动 会指压板活 PART 03 组织季度优秀员 工 评定 协助 配 合 内审 作工 团队建设 Team building 定期组织部门例会，分享 作工 信息 成 员 调整，岗位变动，职责重组、 作工 交接，平稳过渡 积极申报高新技术立项： 内训师队伍建设、安全 知识竞赛 强化部门绩效 理 ，管 作 效工 持续提高 率 PART 03 点亮作工源资人 力 03 Highlights of human resources work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 工作亮点 Work highlights 校企合作 加强校企合 作 加大招 工 宣传、争取 政府 源资 制度建设 结合《劳动合同法》梳 力 人 理 业 理务 管源资 流程 理 建立健全人 管源 资 力 系 ，拟定《人事 理管 制度体 制度》 完善员 工 福利、员 工 激励等三 项制度 工作亮点 Work highlights 培训管理 点 学习创新 面结合，重 点 突出， 形式多样， 效 成 显著 组织制造部员 工 节能竞赛 争取政府支持 劳动 组织高新技术申报材料 的 填报，获得国家相应 资 金支持共 计 88888 元 （已入财务帐） 题 问要主的在存 04 PART 04 Main Problems Existed 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 存在的主要问题 The main problems PART 01 的 系培训 理管 PART 02 改进 划 实计 统性有待加强，行动 的 后况施 情 续跟进乏 力 ， 内训师队伍建设需探索新 的 思路 理管 干部运用绩效 工 PART 03 具指导员 工 改 进绩效，加强团队建设 的 能 力 有 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任 待 进一步提高，绩效跟进与辅导不足， 绩效反馈与绩效改进普遍缺失 者 的 进 选拔、培养、评估未能有效跟 PART 05 05划计作工年明Work plan for next year 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 明年总体工作目标 Overall target for next year's work 01 根据新形势、新 要 合企业实际需 要 ，以“ 经营战略，以完 成 2021 销 年售目 的 门 绩效伙伴。 标 具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务 中 理管 部真正 为 成业务部 指标为目 的 ，加 持，使人 源资力 率 强业务学 速反应，高效执行”为原 习，提升专业素质与 理管 则，突破常规，创新思维、 技能，建设高效、专精 的 革提供有 力 支 为核心，以服务为导向，运用现代人 工 理 管源 资 力 心。为各部门提供切实有效 支 源 资力 人 的 快 以全面提升人 源 效资力 创新方法，为企业各项变 理管源资人 力 03 服 务 紧紧围绕 2021 公 年司 求，结 02 团队。 持。 创新 提高 明年重点工作 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍 的 建 培训系统设 计 体系，培育 拓宽继任者候选人 的 内部培训师队伍，构建内 统设 计 、 部课程体系 全面推行绩效 的 过程 理 ，管 跟进 绩效评价反馈及绩效改进 的划计 实施 况 ，情 工绩效 理管 引导部门负责人运用 具完善团队建设 度， 选拔面，系 密切跟进继任者 的 培 考核与评估 绩 效 设 力 养、 明年招聘工作 Recruitment next year 人员招聘 扩宽招聘渠道，尝试摸索 多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企 业人才信息 源资 进一步完善招聘台帐 的 设 ， 计加 强招聘效率指标 的 基础数据 的 记录与统 计 联合高等院校 提供人员支持 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同 理管 完善员 的工 关 理系 管 ； 相 关流程； 加强对用人部门进行员 的 辅工 关 理系 管 导； 人事档案、人员信息管理 完善员 工 人事 理料 管 档案材 ； 加强人事基础数据 的 统 计 ； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需 求，系统制 定培训 划计 PART 02 PART 03 PART 04 内训师队伍 加强培训效 完善培训数 建 的 设 的 果 跟进 据库 PART 05 新人培养 计 划 2020 演示完毕感谢聆听 【简洁大气】【框架完整】 【修改方便】【关键实用】 企业名称： XXX 汇报人：即课
31 页
875 浏览
16_网管年终总结
http://www.docin.com/3221788 （使用请双击此处删除页眉文字） 专业好文档为您倾心整理，谢谢使用 公司网管个人工作总结 紧张而有序的一年又要过去了，忙碌的一年里，在领导及各部门各同事的 帮助下，我顺利的完成了本年度的工作。为了今后更好的工作，总结经验、完善 不足，本人就本年度的工作总结如下： 1、及时响应了各部门的电脑软件、硬件、邮件、网络、打印机的维护。尽可能 的降低设备使用故障率，在其出现故障的时候，并做到了能在当地解决就当地 解决,不能当地解决的也在最短的时间内给予了解决。 2、对中心每台电脑安装防病毒软件,避免了病毒在公司局域网内自我复制相 互传播，占用局域网的网络资源,甚至使得系统崩溃,丢失硬盘的重要资料等各 种危害,并及时的对软件进行升级,定期的清除隔离病毒的文件夹。 3、及时的对系统补丁进行更新，防止了病毒和黑客通过系统漏洞进行的破 坏和攻击。对 ie、outlook、office 等应用程序也打上最新的补丁,另外还关闭了 一些不需要的服务,关闭 guset 帐号等。 4、项目机房系统更新，系统从原有的 2000 更新到 xp，重新安装了所有软 件，解决了一部分原无法解决的问题，并重新部署杀毒软件解决方案。 http://www.docin.com/3221788 （使用请双击此处删除页眉文字） 专业好文档为您倾心整理，谢谢使用 5、交换机、路由等网络硬件设备的维护,屏蔽中心不用的端口,安全设置等, 保证公司所有电脑的安全正常工作,优化路由运行速度,节约带宽,提高上网的速 度化和稳定化,使我们上网的速度大大提高,保证网络顺畅 在我入职的近一年，我在公司学到了很多，学会了如何处事，如何与他人 更好的交流等等。我在做好自己本职的同时，也学习了公司的一些相关的文化， 在我觉得，公司在茁壮的成长，像雨后的春笋；发展速度飞快，犹如刚发射的 火箭直冲云霄。这些新的现象是因为共同的努力而创造的，我也希望用自己的这 份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。 总之，感谢领导对我的信任与支持，我将尽心尽责、全力以赴地把工作做好
2 页
841 浏览
不同部门人力资源投入产出比分析图表
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 不同部门人力资源投入产出比分析图表 说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。计算公式为：人力成本总额÷销售收入总 额×100％。本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源 投入产出比情况。（含自动计算公式及分析结果图表） 不同部门人力资源费用率（投入产出比） 合计 34.55% 营销部 / 事业部 5 57.89% 营销部 / 事业部 4 32.69% 营销部 / 事业部 3 50.00% 营销部 / 事业部 2 年度人力资源费用率 （投入产出比） 31.25% 营销部 / 事业部 1 20.00% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 年度人力成本 部门年度营业收 年度人力资源费用率（ 年度人均成本 （元） 入（元） 投入产出比） 部门 人数 营销部/事业部1 20 200000 10000.00 1000000 20.00% 营销部/事业部2 25 250000 10000.00 800000 31.25% 营销部/事业部3 20 300000 15000.00 600000 50.00% 营销部/事业部4 18 170000 9444.44 520000 32.69% 营销部/事业部5 19 220000 11578.95 380000 57.89% 合计 102 1140000 11176.47 3300000 34.55%
1 页
307 浏览
地产行业201x年人力资源工作总结201x工作计划
20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的 20xx 年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培 养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过 去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础， 创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作 职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解 工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施 是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招 聘是人力资源部人事管理工作中的重点，20xx 年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头 公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下 半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止 20xx 年 12 月 31 日） 1、人员增补情况（下半年）： 1 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 图 1：人员增补结构图 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 商业运营 管理中心 5 12 月份 合计 品牌 推广部 1 1 2 销售部 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名（从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名）。 比较：比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 2 2 1 4 4 55 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 部门 月份 总办 规划管 工程管 理中心 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 2 12 月份 合计 表二：各部门人员转正情况 品牌 销售部 理中心 推广部 财务管 管理中心 源部 内控部 行政部 1 小计 5 1 3 1 14 人力资 3 3 2 商业运营 4 3 1 1 1 4 1 1 8 1 现状：20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较：比上半年减少了 36 名，下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 3 1 8 5 2 29 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 离 职 办 待 岗 规 划 部 离 职 待 岗 工程管 理中心 离 职 7 月份 1 8 月份 3 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 待 岗 离 职 2 1 1 2 11 待 岗 品牌 推广部 离 职 待 岗 商业运营 管理中心 离 职 待 岗 人力资 源部 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 职 离 职 待 岗 待 岗 小 计 离 职 待 岗 1 1 4 1 4 3 1 1 1 4 离 职 销 售 部 2 12 月份 合 待 岗 财务管 理中心 1 1 1 2 6 1 4 2 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 现状：公司下半年共计离职 26 名，其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人；下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名，下降了 16.1%；待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 表四上、下半年性别比较 单位：人 时间 人数 总办 男 上半年（截止 6 月 女 规划部 工程管理中 心 财务 部 销售部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 16 4 14 品牌推广 部 男 5 女 商业运营管理中 心 男 女 17 28 人力资源 部 内控部 行政部 男 男 男 女 男 女 4 3 8 6 女 女 小计 合计 142 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 30 日） 下 半 年 （截止 12 月 31 日） 2 4 2 43 10 4 4 11 16 6 1 3 1 减少 说明：1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名，截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较：比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 原因：1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计（下半年） 表五上、下半年学历比较 图五：学历结构图 表五：上下半年学历比较 6 2 2 2 4 2 0 2 7 7 4 2 119 3 2 0 23 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 单位：人 类别 时间 本科 总人数 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 下半年（截止 12 月 30 日） 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 7 41-45 46-50 50 岁以上 平均年龄 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 时间 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 42 29.6% 24 17.0% 28 19.7% 21 14.8% 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 下半年（截止 12 月 30 日） 32 26.9% 24 20.2% 21 17.6% 16 13.4 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9% 同比增加/上升 同比减少/下降 10 23.8% 7 2.5% 5 23.8% 3 23.1% 1 14.3% 分析：从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析（下半年） 图七：职称结构图 表七：上下半年职称比较 单位：人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 8 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法 律 顾 初级 律师 合计 人 比例 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 问 上半年（截止 6 月 30 日） 2 2 1 1 5 3 下半年（截止 12 月 30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 5 同比增加 同比减少 1 2 1 2 1 2 数 1 1 2 1 1 18 12.7% 1 1 1 30 24.8% 1 1 1 12 66.7% 1 分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 类别 2 年以上（含 2 年） 1 年-2 年（含 1 年） 6 个月-12 个月（含 6 个月） 时间 3 个月-6 个月（含 3 个 月） 不到 3 个月 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 下半年（截止 12 月 31 日） 33 27.7% 27 22.7% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 9 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 同比增加/上升 5 17.9 3 12.5% 同比减少/下降 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 分析：管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当 10 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 中。 分析：就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 4、互联网人 才库搜索 5、公共部门 优 点 缺 点 适合招聘人选 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、成本过高 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大 1、成本过高 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 基层管理人员及基层人员 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费 中基层管理人员及基层人员 1、招聘成本较低 的推荐 稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低 7、推荐 1、成本较低 2、选择的余地较大 2、节奏较快 3、 1、专业技能较差 2、培训成本高 基层人员及辅助人员 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 20xx 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能 部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证 公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 11 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源 部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目 较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源 部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正 确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展 ，但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够 挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；20xx 年 1 月中旬完成公司组织 架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 12 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退 等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善， 变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 20xx 年度计划 一、招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上，这 46 人 里面 81%以一般员工为主，其他 19%以管理人员及人员为主。3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高 员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核 。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得 体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由 公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公 司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时 推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、内部培训讲师队伍建设 13 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，20xx 年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核，20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行责任考核评价体系，达 到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一：具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二：实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核 工作的顺利进行。 五、员工关系 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平 时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必 要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 14 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按 照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公 司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之，20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源 15 20xx 年工作总结暨 20xx 工作计划 系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管 理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 16
16 页
833 浏览
年度人力资源效率分析图表
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 年度人力资源效率分析图表 说明：本表格主要用于综合性的人力资源效率分析，具体分析指标包括：人均销售收入、人均利润、平均人力成本费用、人均工资 、人力成本占企业总成本的比重、人力资源费用率、人工成本利润、工资利润率等关键指标。（含自动计算公式及分析结果图表） 数据/指标项目 单位 第1季度 第2季度 第3季度 在岗人数 人 20 22 23 28 93 年度销售收入（营 业收入） 万元 100 105 110 120 435 营业成本费用总额 万元 60 70 75 86 291 56.00% 人力成本费用总额 万元 53 57 62 66 238 55.00% 工资总额 万元 30 32 33 35 130 奖金、津贴和补贴 万元 12 13 14 15 54 福利 万元 3 4 5 6 18 社保 万元 2 2 3 3 10 税金（因薪酬产生 的企业所得税） 万元 1 1 2 2 6 招聘 万元 2 2 2 2 8 培训 万元 2 2 2 2 8 员工内部调动成本 万元 1 1 1 1 4 利润总额 万元 40 35 35 34 144 人均销售收入（人 均劳动生产力） 万元 5.00 4.77 4.78 4.29 4.68 第4季度 年度合计 人力资源费用率 ( 投入产出比 ) % 57.00% 54.00% 53.00% 52.00% 51.00% 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 人工成本利润率 % 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 年度合计 人工成本利润率 % 80.00% 人均利润 万元 2.00 1.59 1.52 1.21 1.55 平均人力成本费用 万元 2.65 2.59 2.70 2.36 2.56 人均工资 万元 1.50 1.45 1.43 1.25 1.40 人力成本占企业总 成本的比重 % 88.33% 81.43% 82.67% 76.74% 81.79% 人力资源费用率(投 入产出比：人力成 本占销售额比重) % 53.00% 54.29% 56.36% 55.00% 54.71% 人工成本利润率 % 75.47% 61.40% 56.45% 51.52% 60.50% 工资利润率 % 133.33% 109.38% 106.06% 97.14% 110.77% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 第 1 季度 第 2 季度 版权所有： 北京未名潮管理顾问有限公司 第 3 季度 第 4 季度 年度合计 年度合计
1 页
907 浏览
【行政人事专员】年度工作总结
2018 年终工作总结 我于今年 4 月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮 助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2018 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得 失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 2018 年 主要工作内容总结如下： 一、成本管理： 2018 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元，快 递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元 差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 2018 年成本构成表 项目 采购 长途费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 2018 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方 便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需 物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关 的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的 企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职 的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为 公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努 力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟 悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着 公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多 的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，2019 年的工作重点是在延续 2018 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 2018 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化 效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 酒店星级 餐费标准 普通职员 经理级 总经理级 最后，列出 2019 年行政费用预算。见表 2 表2 2019 年成本构成表 单位：元 考察标准 备注 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 长途费 400 网费 1680 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 2018 年 12 月 22 日
4 页
293 浏览
8、最新员工年终奖考核管理办法（内含年终考核表）
员工年终奖考核管理办法 1、考核目的 1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特 制订本管理办法。 2、适用范围 2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工； 2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者； ② 事假半年内累计超 20（含）天者； ③ 假后长期未归者； ④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在 60 分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。 3、年终奖计算方法 3.1 计算基数：员工月标准工资； 3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）； 3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个 月计算； 3.4 计算公式： 员工级、主管、专工级： 年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利 编外人员结合其工作表现情况，给予 200 元作为年终福利。 4、年终考核得分对应系数表 序号 考核得分 对应系数 1 2 3 100 分 95 分～99 分 90 分～94 序号 1.4 6 1.2 7 1.1 8 考核得分 75 分～79 分 70 分～74 分 65 分～69 对应系数 0.8 0.7 0.6 1 分 85 分～89 4 1.0 分 80 分～84 5 0.9 分 5、出勤奖惩加扣分规则 5.1 迟到、早退，一次扣 1 分； 9 10 分 60 分～64 分 60 分以下 0.5 0.0 5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣 1 分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣 2 分； 5.4 旷工一天，每次扣 20 分； 5.5 得到公司书面表扬者，每次加 3 分； 5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣 3 分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣 20 分。 6、考核实施流程 6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核， 考核依据年终考核表进行考核； 6.2 考核实施：20xx 年 12 月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、 专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领 取年终考核表，领取时间为 11 月份的最后一个星期； 6.3 数据汇总：20xx 年 12 月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇 总； 6.4 上报审批：20xx 年 12 月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进 行统一上报； 6.5 结果告知：20xx 年 1 月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。 7、年终奖发放方式和时间 7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发 放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。 8、申诉与修正 8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日 2 起三个工作日内向行政人事部申诉； 8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附： 1、员工级年终考核表； 2、主管和专工级年终考核表。 年 月 日 XXXX 公司 员工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 年 月 日 标准 分值 考核项目 考核内容 勤务态度 ① 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违 纪、违规现象 ② 对新工作持积极态度 ③ 忠于职守、坚守岗位 ④ 以协作精神工作，协助上级，配合同事 16 工作准备 ① 正确理解工作内容 ② 不需要上级详细的指示和指导 ③ 及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行 ④ 迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务 15 业务工作 ① 与同事同心协力努力工作 ② 正确认识工作目的，正确处理业务 ③ 积极努力改善工作方法 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 上级 评分 3 工作效率 ① 工作效率高，不耽误工作 ② 业务处理得当，保持好的成绩 ③ 工作方法合理，有效使用时间 ④ 工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象 28 工作体现 ① 工作成绩达到基本要求 ② 工作中熟练程度和技能提高较快 ③ 工作总结和汇报真实准确 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 100 病假 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 主管、专工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 考核项目 工作态度 考核内容 ① 把工作放在第一位，努力工作 ② 对新工作表现出积极态度 ③ 忠于职守 ④ 对部下的过失勇于承担责任 年 月 日 标准 分值 上级 评分 16 4 业务工作 ① 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 ② 按照员工能力和个性合理分配工作 ③ 做好部门间的联系和协调工作 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 管理监督 ① 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 ② 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 ③ 妥善处理工作中的失误和临时加的工作 ④ 在人事安排方面下属没有不满 28 指导协调 ① 经常注意保持下属的工作积极性 ② 主动努力改善工作环境，提高效率 ③ 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 ④ 注意进行目标管理，使工作协调进行 15 业绩评估 ① 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间 与费用使用得合理有效 ② 工作成绩达到预期目标或计划要求 ③ 工作总结汇报准确真实 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 100 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 5
5 页
239 浏览
【人资规划工具】HR年底漂亮的述职报告模板（拿来即用）
人力资源部述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2012 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览 招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略， 分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 法 分，针对销售中心 计 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳 况 统计如下： 情 员工关系 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位 析 分 培训与开发＼职业规划 招聘与 置 配 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区 每 分个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2013 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和 析 分，制定 出一个科 学的公司组织架构，确定和区 每 分个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作 析 分 职位 析 分是公司定岗、定 编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位 析 分既可以了 解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作 、 配工作 分 衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位 析 分对每个岗位的工作 量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位 析 分还 给人力资源 置 配、招聘和为 各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2013 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作 析 分，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2013 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2013 年人才猛增需求。 4 、在 2013 年绩效考核的基础上实现 2013 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2013 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2013 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2013 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 考 分 充 虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2012 年 10 月公司试行平衡积 分 卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2013 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的 ；情 况 B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2013 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－ 2013 培训设置 课程 分 类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划 分 标准，合理区 分 问题员工与 低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培 训技巧训练 员工培训－ 2013 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位 分 析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 分 4 享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般主管人员 员工培训－ 2013 培训设置 人力资源类 培训需求 分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求 析 分的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员 置 配， 达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－ 2013 培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标 分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标 分 解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与 分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位 析 分、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位 析 分 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－ 2013 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充 分 了 解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管 ，需要在时间管理 上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－ 2013 培训设置 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本 析 分方法； 3 、最大收获：学会财务 分 析的基 本方法——以后可自己 析 分， 随意 析 分 任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 总经理的成 财务成本； 分 本 析 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力 ； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本 析 分报告的能力 总经理，副总经理 ，非财务总监 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 财务管理类 员工培训－ 2013 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状 的 况基 本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－ 2013 培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读 分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 分 过 析 财务报表了解经营 ， 况使之更能 情 配 合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过 析 分 沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过 析 分测试，使学员了 解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例 析 分 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政 ，后勤，办公室等 部门的雇员，主管 和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－ 2013 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 析 分 2 在企业实 施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事 ， 情并展 示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员 、服务部门管理人 员、信息部门管理 人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我 分 析与 角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－ 2013 培训设置 综合管理类 如何打造高 绩效团队 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 企业中高层管理者 、人力资源部工作 人员、培训部工作 人员 企业中高层管理者 综合管理类 高效会议管 理技巧 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－ 2013 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态 ； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效 的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行 下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合 作和 情 感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力 。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理 、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－ 2013 培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2013 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2013 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2013 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2013 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2013 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2013 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
40 页
234 浏览
96_安质部年终总结
中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 二〇一一年安质环保部工作总结 2011 年在公司、指挥部、项目部的正确领导下，在各个职能部门 的支持和配合下，安质环保部坚持“安全第一、预防为主、综合治 理”的安全生产方针，强化安全生产责任意识，狠抓安全管理制度、 措施的落实，加大安全宣传教育力度，定期不定期地开展安全生产大 检查，积极实施安全生产专项治理，层层落实安全生产责任制，遏制 了安全生产事故的发生，稳定了安全生产形势，圆满完成 2011 年初 制定的“重特大事故为零、轻伤事故以上为零、无重大生产、设备、火 灾事故、环境污染事故、职业病发率为零”的安全环保生产目标。在部 门同志的努力拼搏下，理清思路，正确理解上级单位的总体部署和要 求，兢兢业业地工作，确保了各项工作的落实。现将一年来的工作开 展情况总结如下： 一、本年度开展活动情况 1、“安全质量大检查”活动 为认真贯彻党中央的决定和张德江副总理 2011 年 2 月 12 日在 1 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 铁道部干部大会上的重要指示精神，全面落实铁道部 2 月 13 日全路 建设电视电话会议精神及铁路局《关于立即开展基建项目安全大检查 的紧急通知》，根据贵阳建设指挥部《关于立即开展基建项目安全质 量大检查活动的紧急通知》的要求，安质环保部于 2011 年 2 月 14 日起至 2011 年 3 月 30 日组织开展了安全质量大检查活动。本次活 动分三个阶段，第一阶段：自查反思、检查阶段（2011 年 2 月 14 日 至 2011 年 3 月 5 日）；第二阶段：整改阶段（2011 年 3 月 6 日至 2011 年 3 月 20 日）；第三个阶段：复查总结阶段（2011 年 3 月 21 日至 2011 年 3 月 30 日）。本次活动主要检查内容：（1）查思 想认识；（2）查建设管理；（3）查工作作风；（4）查人员素质； （5）查现场管理。 2、“三整治一提高一完善”活动 为切实抓好铁路工程建设领域突出问题专项整治工作，按照铁道 部《关于印发 2011 年铁路工程建设领域突出问题专项治理工作要点 的通知》（铁建设函〔2011〕206 号），根据成都铁路局《关于印发 2 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 〈成都铁路局铁路工程建设“三整治一提高”工作实施方案〉的通知》 （成都建设〔2011〕246 号）、中铁二十一局集团白云至龙里北铁路 工程指挥部《关于下发指挥部“三整治一提高一完善”活动实施细则 的通知》（白龙指〔2011〕37 号）要求，安质环保部于 2011 年 4 月 20 日至 12 月 31 日组织开展了“三整治一提高一完善”活动。本次 活动分三个阶段。第一阶段：全面排查阶段（2011 年 4 月 20 日至 4 月 30 日）。第二阶段：集中整改阶段（4 月 30 日至 9 月 30 日）。第 三阶段：分析总结和提高阶段（10 月 1 日至 12 月 31 日）。本次活 动主要从以下几个方面检查：（1）、质量安全行为方面；（2）合理 工期方面；（3）实体工程质量方面；（4）施工安全方面；（5）质 量安全“红线”管理方面。 3、“安全月”活动 按照国务院召开的全国安全生产电视电话会议和《国务院办公厅 关于继续深化“安全生产年”活动的通知》（国办发〔2011〕11 号） 的部署要求，为切实加强安全生产宣传教育工作，推动《国务院关于 3 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2011〕23 号）文件精 神落实，根据中铁二十一局集团公司传真电报《关于认真开展 2011 年全国“安全生产月”活动的通知》、中铁二十一局集团白云至龙里 北铁路工程指挥部《关于下发 2011 年“安全生产月”活动方案的通 知》（指安质〔2011〕52 号）文件要求，安质环保部于 2011 年 6 月 1 日至 2011 年 6 月 30 日开展了 2011 年安全生产月活动。本次活动 主要从以下几个方面开展：（1）、现场布置；（2）安全月宣传； （3）开展“安全责任、重在落实”演讲比赛；（4）开展安全知识竞 赛；（5）开展“我眼中的安全生产”摄影大赛活动；（6）进行安 全隐患大排查活动；（7）开展施工安全班组评选活动；（8）“安 全生产月”各周重点活动内容。本次活动共查处问题 67 个，整改问 题 67 个，通过“安全月”活动，使我项目部在安全生产、制度管理 等方面的工作均上了一个新台阶，进一步增强了各级管理人员的履职 责任心，为今后更好地开展安全管理工作打下了坚实的基础。 4、“安全大检查”活动 4 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 为了深刻汲取 “7.23” 甬温线铁路特别重大交通事故教训，深 入贯彻落实铁道部全路安全紧急电话会议精神，全力以赴确保运输安 全稳定。根据成都铁路局《关于立即开展安全大检查活动的紧急通知》 （成都安〔2011〕384号）、成都铁路局贵阳建设指挥部《关于立即开 展安全大检查活动的紧急通知》（贵建指〔2011〕115号）的通知要 求，安质环保部于2011年7月23日至2011年9月30日组织开展了安 全大检查活动。本次活动主要分三个阶段进行：第一阶段，全面检查 整改阶段（7月24日至9月15日）；第二阶段，复查验收阶段（9月 16日至9月22日）；第三阶段，分析总结阶段（9月23日至9月30 日）。 本次活动主要从质量安全“红线”、火工品管理、防洪安全、施工 安全、劳动安全、路外安全、防火防爆和治安安全、干部作风和工作作 风等八个方面进行了详细检查。通过本次活动共发现246个问题，整 改了246个问题。通过本次活动取得了以下成效： （1）根据实际情况，针对检查中存在的问题的进行了整改，活 5 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 动开展不流于形式，不做表面工作，深刻剖析了产生问题的原因，提 出了预防措施。 （2）巩固提高阶段全面梳理、分析隐患、狠抓了问题的整改和落 实，进一步完善和落实了安全生产机制。 5、“质量月”活动 根据中国铁建传真电报《关于开展 2011 年全国“质量月”活动 的通知》（安质〔2011〕36 号）文件要求，安质环保部组织于 2011 年 9 月 1 日至 2011 年 9 月 30 日开展了“质量月”活动。本次活动 共发现 89 个问题，整改了 89 个问题。通过本次撒网式的质量月活动 真正做到了安全质量“横向到边、纵向到底”的检查目的，及时杜绝 了铁路建设生产安全及工程质量事故，确保质量安全管理措施更加有 效，保证了施工现场质量安全管理工作更加扎实过硬。在本次活动中 我们检查出了一批问题，解决了一批问题，进一步夯实了安全基础， 不仅为打造“平安工程、和谐工程、精品工程”写下了不朽的篇章， 同时也为全国质量月活动的“建设质量强国，共创美好生活”开展留 6 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 下了一道亮丽的风景；而且对项目部的质量安全管理体系有效运行和 项目施工安全质量顺利进展稳步推进奠定了扎实、细致、良好的基础。 6、“五项专项检查”活动 按照铁道部督导组对我指挥部质量安全大检查工作提出的相关要 求及成都铁路局《关于部第六督导组检查情况通报及整改要求的通 知》（成铁建设电〔2011〕781 号）的部署安排，根据项目具体情况， 经贵阳建设指挥部研究决定，2011 年 9 月 27 日至 2011 年 10 月 15 日开展“五项专项检查”活动。为了响应贵建指的要求，安质环保 部于 9 月 27 日至 10 月 15 日开展了“五项专项检查”活动。本次活 动共发现 92 个问题，整改了 92 个问题。通过本次活动取得以下成效： （1）对混凝土的质量规范化管理，并将各项工作明确责任人， 有利于更好地管理。 （2）制定全面的规范及规章制度，每项标识牌清楚可见，符合 标准化管理要求。 7、“继续开展安全大检查”活动 7 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 为了继续深入贯彻 7 月 24 日铁道部安全紧急电话会议精神，落 实成都铁路局周东伟副局长 9 月 28 日检查指示，根据指挥部工作安 排决定延期一个月继续深入开展“安全大检查”活动。为响应上级的 要求，安质环保部于 2011 年 10 月 1 日至 10 月 31 日开展了“继续 开展安全大检查”活动。本次活动分两个阶段：第一阶段结合前期安 全大检查及本次路局督导组建成情况，再次进行全面自查、整改（10 月 1 日至 10 月 15 日）；第二阶段复查及分析总结阶段（10 月 16 日至 10 月 31 日）。通过本次活动的开展，共发现 77 个问题，整改 了 77 个问题，取得了以下成效： （1）根据标准化项目部建设要求的各项规章制度，建立健全了 施工队的各项管理制度，提高了施工队各级管理人员在安全管理中的 责任意识，强化了安全员的安全操作和技术能力。 （2）针对检查出的实际情况进行了自查自纠，不流于形式，不 做表面工作，发现问题及时提出整改意见，限期整改，为安全生产提 供了保障。 8 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （3）巩固和提高。全面梳理、分析隐患、狠抓了问题的整改和落 实，进一步完善和落实安全生产机制。 8、“火灾隐患集中整治”活动 为进一步加强铁路建设系统消防安全工作，严防火灾事故的发生， 全面消除铁路建设项目火灾隐患，有效预防和减少建设系统火灾事故 发生，确保铁路建设项目安全、稳定、有序推进。按照《关于全路开展 火灾隐患集中整治活动的通知》（铁公安〔2011〕10 号）和《成都铁 路局深化消防安全“五大”活动开展“清剿火患”战役工作方案》 （成铁办〔2011〕523 号）及《关于开展系统火灾隐患集中整治活动 通知》（建设函〔2011〕256 号）精神和要求，安质环保部于 2011 年 11 月 15 日开展了“火灾隐患集中整治”活动。本次活动分三个阶 段。第一阶段：动员部署阶段（2011 年 11 月 15 日至 11 月 31 日）。 第二阶段：组织实施阶段（12 月 1 日至 2012 年 1 月 31 日）。第三 阶段：总结阶段（2 月 1 日至 2 月 25 日）。本次活动主要从以下几 个方面检查： 9 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （1）施工现场、员工宿舍、办公场所、物资集中场所、易燃易爆场 所等开展消防安全大检查，进行全面火灾隐患排查。 （2）检查消防安全责任制和消防管理制度是否落实，看施工现 场、人员驻地、材料和物资堆放存储场所等建筑材料是否符合防火规 范要求、消防设施器材是否齐全、动火作业是否符合规定、堆放存放是 否符合防火规范要求，易燃易爆场所是否擅自改变建筑使用性质、消 防设施器材和防避雷装置是否处于良好状态，是否失控漏管。 （3）检查各架子队驻地，查看建筑耐火等级、生产存储场地和 人员住宿防火分隔、安全疏散是否符合消防技术规范，是否存在违章 用火用电、堵塞安全出口、疏散通道不通畅、违章设置员工宿舍等隐患。 （4）查所有工地，特别是已停工和拟停工工点，看消防设施是 否配齐、是否完好有效，疏散通道、安全出口是否保持畅通。 二、取得的成绩 项目部最终 二项最 三相最 四项最 得分 终得分 终得分 终得分 79.68 68.98 79.63 60.18 罚款 10397 57.9（取 71.8 69.1 89.8 取消奖励资格 消考核 序号 月份 架子队 得分 奖罚（元） 1 2011.04 尖坡进口 62.77 罚款 20765 2 2011.04 尖坡出口 87.57 奖励 12984 3 2011.04 马夫田隧道 88.71 奖励 8594 4 2011.05 尖坡进口 73.9 5 2011.05 尖坡出口 87.9 10 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 序号 月份 架子队 得分 奖罚（元） 6 2011.05 马夫田隧道 69.9 罚款 11533 7 2011.06 尖坡进口 83.3 不奖不罚 8 2011.06 尖坡出口 80.6 不奖不罚 9 2011.06 马夫田隧道 87.2 奖励 13420 10 2011.06 白云车站 34.1 罚款 22741 11 2011.07 尖坡进口 109 奖励 22492 12 2011.07 尖坡出口 83.6 不奖不罚 13 2011.07 马夫田隧道 85.1 奖励 12469 14 2011.07 白云车站 42.7 罚款 22392 15 2011.07 跳厂坡大桥 40.1 罚款 22723 16 2011.09 尖坡进口 56.5 17 2011.09 尖坡出口 87.9 奖励 15349 2011 年度工作总结 项目部最终 二项最 三相最 四项最 得分 终得分 终得分 终得分 63.6 87.4 80.3 72.1 72.1 73.1 79.7 72.5 72.2 69.1 71.9 73.9 资格） 三、存在的不足 尽管各项工作已取得新的进展，安全生产形势开创了新局面，但 总体来说，项目部及施工现场的安全管理深度与我们所期望的高标准 的要求仍有不小差距，仍有很长一段路要走，主要体现在： 一、项目部管理层对安全的重要意义未有深刻认识，抱有侥幸心 理。安全管理执行力不强、软弱松散，“安全第一”仍是一个口号， 而未真正落到实处。当安全与生产发生矛盾时，管理者片面强调生产 进度，令安全为生产让步，忽视安全的重要性，使“管生产必须管安 全”成为一句空话。作为项目的第一责任人，管理者对施工现场存在 的安全隐患视而不见，甚至带头违章指挥，轻视应付。孰不知，隐患 11 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 不可怕，管理者不负责任的工作态度才是安全管理的最大隐患。 二、分包队伍的整体素质亟待提高。分包队伍作为施工现场的作 业群体是项目管理的首要对象，也是安全管理的重点和难点，分包队 伍素质的优劣直接影响项目部的管理成效。作业人员随意拆除防护设 施、成品保护意识不强、不正确使用劳动保护用品、违规用电、违章操 作等时有发生，虽经反复教育和处罚，此等情况仍难以杜绝。可以看 出，分包队伍素质不高，管理水平低下是事故发生的主要原因。 三、安全投入不足，力度不够。一方面表现是设备老化、磨损严重、 维护保养不及时、带病运转。如施工机具安全防护设施损坏、丢失后维 修不及时；灭火器、电闸箱、电缆线、漏电保护器、氧气瓶、乙炔瓶压力 表损坏后迟迟不予更换等。另一方面，灭火器等消防设施失效不及时 更新，安全帽、安全网以及其它防护用品、材料质量不合格、以次充好 等，给冒险作业的工人带来不安全因素。加之于工人取暖设施不完善 生活必须品配备不足等，也为事故的发生埋下了安全隐患。 四、下一步工作目标 12 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （1）加大安全管理业绩在考核中的比重，提高管理者对安全管 理的重视程度，真正地实现“管生产必须管安全”； （2）督促充实安全员储备力量，壮大安全管理队伍； （3）完善组织机构和管理职能，提升安全员在安全管理中的地 位和作用，保证安全员能全身心投入到各自的本职工作。 （4）严格奖惩兑现，加大问题隐患整改落实力度，从而使得施 工现场的质量安全监控更及时更到位，真正做到防患于未燃。 （5）开展形式多样的安全质量教育培训活动，促进安全质量意 识的全面提升。 2012 年我部将继续与其它各部门一道，以求真务实的工作态度、 雷厉风行的工作作风，更加扎实稳健地做好自己的本职工作，为贵阳 枢纽第一项目部安全质量环水保管理工作的崭新局面。 安质环保部 2011 年 12 月 20 日 13
13 页
832 浏览
10_银行业务主管年终总结
银行业务主管年终总结 今年是工行发展史上浓墨重彩的一年，工行成功迈出了 股份制改革的第一步。2011 年对南岸支行来讲，是辛勤耕 耘的一年，是适应变革的一年，是开拓创新的一年，也是 理清思路、加快发展的一年。在这一年里，各支行及下属分 理处机构业务整合平稳发展，综合业务系统全面推进并取 得预期目标。在这一年里，组织和领导给予了我许多学习和 锻练的机会。 一、强化业务学习，提高自身综合素质，适应新形势的需要。 我从事储蓄工作以来，十分注重个人业务能力的培养学 习。为储户提供规范优质服务的同时，刻苦钻研业务技能， 在熟练掌握了原业务流程的基础上，积极认真地学习新业 务、新知识，遇到不懂的地方虚心向领导及专业科请教学习。 随着银行改革的需要，我的工作能力和综合素质得到了较 大程度的提高，业务水平和专业技能也随着工行各阶段的 改革得到了更新和进步。 二、以高度的责任心，用户至上的服务理念，将优质工作落 到实处。 2011 年，我在长江村储蓄所任业务主管，主要负责重 控、内控、核算质量、及柜面正常业务。通过加强内控管理， 全所在去年分行开展的核算质量评比中，从未列于倒数五 十名内，还曾几度位于前三、四十名之列，我个人还曾连续 两月在南岸支行被评为“无差错柜员”。 我始终坚持“客 户第一”的思想，把客户的事情当成自己的事来办，换位 思考问题，急客户之所急，想客户之所想，大胆开拓思想， 征对不同客户采取不同的工作方式，努力为客户提供最优 质服务，以赢得客户对我行业务的支持。在长江村储蓄所工 作期间，我同众多客户由客户谊发展成朋友情，多次受到 不同类型客户的赞扬，从未接到过一起客户投诉。 时代在变、环境在变，银行的工作也时时变化着，每天 都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我跟着形势而 改变。学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化， 提高自己的履岗能力，把自己培养成为一个业务全面的工 行员工，更好地规划自己的职业生涯是我所努力的目标。当 然，在一些细节的处理和操作上我还存在一定的欠缺，今 后我将一如既往地做好本职工作，时刻以“服务无止境， 服务要创新，服务要持久“的服务理念鞭策和完善自我， 在领导和同事们的关心、指导和帮助中提高自己、更加严格 要求自己，为工行的改革发展进程添砖加瓦，将优质服务 工作落到实处！
4 页
839 浏览
采购员年中述职汇报
采购员述职汇报 采购员 一、现就上半年的工作总结报告如下： ⑴ 工作中继续保持严格要求自己的好习惯，努力和虚心学习同事 们的工作经验和态度。同时自己的经验和一些工作。 ⑵ 严格要求自己的工作习惯，按公司财务要求，所有的采购和流 程规范都能在采购前、采购中、采购后的各个环节中主动接受财务 及其他部门监视。 ⑶ 努力改善自己的工作态度和作风，团结其他同事，力求完美的 提高自己的业务水平和服务好各个部门间协作的宗旨，没有计较过 工作的量大和困难，积极的配合其他同事做好工作。 ⑷ 为钢棒业务的开发和拓展积极、及时的向总结报告和搜集更多 的更全面的市场信息和资料。 二、工作不足方面： 1.在工作中整体规划不够周详，遇事急躁毛糙，不能精准的灵敏把 握市场和应变突发事件。 2.特别是信发钢棒的采购，由于业务知识不精和过于自信，以致加 工质量不过关就发到现场，给其他同事的工作造成了被动，给公司 造成了经济损失和负面影响，在这里真诚的再次向公司领导和全体 同仁表示深深的歉意。 3.在今后的工作中我会吸取教训虚心改正，努力把本职工作做得更 出色更完美，为公司开展全力以赴。 三.下半年工作计划 1.更加努力勤奋的做好本职工作，确保能够及时供应，随时关注市 场变化，尽力利用多渠道来降低成本，控制质量。稳定现有供应商 ， 开发培养有潜力的新供应商。在工作中不断改良工作方法，不断积 累经验。 2.竭力配合质检部解决物料质量，和财务部配和做好采购成本的控 制。 3.全力配合各个领导、团结其他同事，努力学习业务理论知识，不 断提高本身的业务素质和待人处事风格。进一步强化敬业精神，增 强责任意识，提高完成工作的规范。 4.继续发扬敬业敬岗与公司开展为己任的精神和原则，认真经验， 克制不足，继续发扬吃苦耐劳精神，努力做得尽善尽美。以实际行 动来展现自己的能力和风采。挑战自我，超越自我，为公司在新年 度的开展再上新台阶、更上一层楼奉献自己的力量。 生活没有彩排的时机，每时每刻都是现场直播，再美妙也将过去， 再困难也要面对。希望下半年里我们一起学习、一起成长、一起进 步。为公司将来的明天让我们继续携手并肩、同舟共济。
3 页
298 浏览
4、人力资源流动成本分析表
人力资源流动成本分析表 招聘直接成本 1 总招聘人数 2 广告费 3 查询与代理费 4 内部分派奖金 5 申请人费用 6 搬家调迁费用 7 招聘管理人员工资与福利 8 就业办公室管理费 9 招聘人员费用 10 总招聘直接成本 11 新职员人均直接成本 招聘间接成本 12 新职员人均高层领导时间占用 13 新员工人均直接领导时间占用 14 新员工人均定岗培训费用 15 新员工人均因不熟练造成的生产损失 16 新职员人均总间接成本 17 新职员人均总招聘成本 18 总招聘成本 量值 内部调动直接成本 19 总调动人数 20 申请人费用 21 搬家调迁费用 22 管理人员工资福利 23 就业办公室管理费 24 总调动直接成本 25 人均调动直接成本(24/19) 26 人均高层领导占用时间 27 人均直接领导时间占用 28 人均培训时间 29 人均因不熟练造成的生产损失 30 调动人员人均总间接成本 31 调动人员人均总调动成本 32 内部调动总成本 33 人员流动总成本 34 成本降低率 35 潜在节约额 0 量值 0 0
1 页
103 浏览
热门推荐
482 阅读
19 页
530 阅读
5 页
917 阅读
10 页
865 阅读
28 页
635 阅读
16 页
