52_大学生社团联会主席年终总结
大学生社团联会主席年终总结 本学期，社会学苑在我校社联团工委、社团联合会的领 导下，在人文学院社会学教研室的指导和人文学院的积极 配合下，取得了自身一定的发展。社团机构逐步健全、社团 活动逐步规范化、活动的主题更加能体现自身特色、活动的 质量显著提高、社团的外联工作也取得非常好的成绩，加强 了与相关组织和人员的合作与交流，促进了自身发展。 回顾这一个学期以来的工作，协会进行了维持社团 良性运行的一些工作，总结起来由以下几点: 一、积极组建社团主要部门，面向全校 04、05 级有 志向于服务本社团工作的同学招聘社团主要部门负责人， 认真完成社团内部重组，保证社团的顺利运转。目前这项工 作已经作为这学期的工作重点来抓，从目前的工作情况来 看已经接近尾声，并且能够得到大多数同学的支持与积极 参与，这也为我们社团的工作奠定了良好的工作基础。 二、在社团内部重组还未完善的情况下，协会与研究 生共同举办了面向我校广大毕业生的“就业问题调查”， 积极拓展了协会活动面。在调查过程中充分发挥了本协会在 调查，分析方面的优势，达到了调查的目的，并对得到的 资料进行了初步分析。目前这项活动已接近尾声。 三、着手创新本协会，扩大本协会在同学，特别是在 社会学同学中的知名度与认可度。积极同老师进行沟通，加 强我校社会学教研室的指导。协助人文学院教授进行了“柞 水县瓦房口乡农户可持续生计社会考察”，邀请部分优秀 研究生作了“社会调查方法(PRA)交流会”让我们协会的会 员学有所用，学有所得。增加他们对本协会的认同感。 四、为了扩大协会的宣传我们举办了“关注那些为生 计而辛劳的人们”主题摄影图片展,获得了一定好评，同时 也为协会在自身性质上的定位更进了一步。 有了以上几点工作经验，相信社会学苑能够运行得 更加顺利。但是，在实践过程中我们也发觉我们的工作中存 在一些不足，如协会成员之间的了解不是很深入，缺乏必 要的积极性，对协会工作性质认识不是很清晰等等这方面 的问题都是我们协会工作的不利造成的。 鉴于以上工作中的不足，以及对下学期协会的期望， 从实际出发，面向未来，特有以下几点下学期工作展望” 一、进行社团整体改革，突出协会特色，扩大协会的 影响力度，让有志向服务于本协会地同学能够得到更好的 锻炼机会。 二、做好内部调整工作，采取理事会制。培养内部人 员的原则立场，培养他们的团队合作精神，增强协会的凝 聚力。 三、做好新会员的纳新工作，突破专业限制，把本协 会推向全校。 四、做好本协会后备人员的准备工作，积极接应新老 生的交替工作。 对于工作中取得的成就，我们决不骄傲;对于工作中 的不足，我们决不回避。 希望社会学苑在下学期能够取得更好的成绩，改正 更多的不足
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【员工关系岗】年度工作总结
员工关系工作 2020 年工作总结及 2021 年工作计划 （共 9 页，3500 字，含以下目录相关内容， 可作为员工关系岗年度工作总结参考） 目录 第一部分：年度工作综述..............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结..............................................................................................................3 一、劳动关系管理..........................................................................................................................3 二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4 三、劳动年检..................................................................................................................................6 四、员工关怀与沟通......................................................................................................................6 五、员工入离职管理......................................................................................................................6 六、调薪转正的管理......................................................................................................................7 七、分公司用友，OA 的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...............................................................................7 第四部分：2021 年度工作思路......................................................................................................8 （一）劳动关系管理......................................................................................................................8 （二）员工沟通..............................................................................................................................8 （三）员工关怀..............................................................................................................................8 （四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语..............................................................................................................................9 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、 各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性， 另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及 帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员 工的敬业度。 根据中心工作的安排，2020 年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关 系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀 等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 2020 年即将结束之际， 重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同 制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵 活性。 （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工 关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同 签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订 率达到 100%。 针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整 理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳 动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到 100%，并全部用友上线。 对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过 法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员 工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责 部门为营运中心。 二、社会保险、员工意外伤害险 （一）社会保险的缴纳 自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工 老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。 2020 年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 月份 养老（元） 医疗（元） 工伤（元） 参保人数（个） 1 48420.11 13612.01 1355.6 93 2 41641.99 12492.49 1555.08 110 3 46532.1 13123.19 1721.88 119 4 45006.34 14342.27 1763.8 123 5 48279.56 14483.69 1805.99 125 6 46769.06 14030.67 1704.04 118 7 47800.34 14339.99 1705.896 114 8 55191.15 16536.51 1892.68 130 9 53615.89 16430.19 2056.54 142 10 53024.69 16183.77 2020.86 139 11 59410.16 17716.83 2131.02 147 12 52452 16156.38 2094.22 145 总计： 598143.39 179447.99 21805.606 2020 分公司社保缴纳需通过 OA 报审，并严格按照年初制定的预算进行审核， 如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。 针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过 50 周岁，男性超过 60 周岁并年龄在 65 岁以内的员工，为规避用工风险，公司强 制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人 力资源中心配合。 （二）各种社保事件处理 1、劳资纠纷： 本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为： 分宜客肥刘华英医疗保险报销； 分宜员工易黎明医疗期工资及补偿； 总部试用期员工离职纠纷； 景德镇员工试用期辞退要求经济补偿； 芦溪工伤； 田畈街守夜工亡； 遂川员工上班途中车祸； 解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。 2、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人 账户方面的问题。 并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社 保对帐，确保社保金额的及时到帐。 3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。 三、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、 劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此 项工作已圆满地完成了任务。 四、员工关怀与沟通 对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个 阶段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设 并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定 时的与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭 以达到员工以企为家的宗旨。 五、员工入离职管理 （一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的 员工进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用； （二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工 离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表 中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。 为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管 理的重要工作。 六、调薪转正的管理 对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中 心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作 表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。 对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后 员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。 七、分公司用友，OA 的指导及审批 用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力 资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公 司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不 断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提 交上来的各项表格进行审批。 第三部分：年度工作出现的问题及改 进建议 员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发 挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有 一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更 好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： （一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间 才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议， 积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。 （二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意 度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。 （三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工 作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质 量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下 功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。 第四部分：2021 年度工作思路 根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源 部将在 2021 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。 并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至 最低。 （二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解 员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深 了理解和信赖。 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈， 包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改 善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领 导决策提供参考依据。 （三）员工关怀 继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员 工旅游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的 形式体现公司对员工的关怀。 （四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。 首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后 通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。 第五部分：结语 员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为 此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好 做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系 管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
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中高层管理者述职报告表
中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 计 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 划 完 成 计划调整 情 况 管 项目 理 部门目标管理与促进企业决策 改 文化与团队建设 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 绩效改善情况自述 改进 自评 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： 评价 □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进
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述职报告
2015 年度工作述职报告 XX 分行投资银行部 XXX 尊敬的 XXX 行长,各位领导，各位同事:大家好！ 2015 年 2 月，在结束总行投行部借调后，我在分行投资银 行部工作。一年来，在分行各级领导的带领下，在分行各部室 及营销部门的支持下，通过自身努力，较好地完成了本职工作 ， 在思想觉悟、业务素质、管理能力等方面都取得了一定的进步 。 现将本年度的工作述职如下： 一、 主要工作开展情况 2015 年伊始，按照分行领导的部署，配合部门领导，强 化投行思维，积极运用投行服务方式和业务工具，加强客户细 分与行业研究，一户一策，以全面的“融资＋融智”、股、债 、 贷一体化综合服务满足客户需求，推动分行的业务发展。 1、股权业务板块 股权融资业务是分行实现创新引领的板块领域，是实现融 资及资产结构多样化的有力竞争金融产品。 2015 年，在分行 1 的统筹部署下积极配合、参与推动了 XXX PPP 财政支持基金、 XX 市平滑基金、XX 市平滑基金等业务的落地。 2、债务融资工具板块 2015 年经济新常态下，债务直融业务成为省内各重点企 业优化融资结构的主要方式，亦成为分行增加客户粘度、实现 存款及利润增长的重要投行业务产品。期间，在分行、部门的 有效部署下积极配合实现了全行首单民营房企中天城投集团 14 亿元中期票据的注册与发行、分行首单定向债务融资工具遵义 道桥集团 10 亿元的注册及 5 亿元发行。并及时根据协会新政 及总行部署，及时向客户推介超短融、永续中票等窗口期产品 。 作为公开市场融资产品，债务融资工具业务后续管理工作尤显 重要，在存续的贵开磷、赤天化中期票据的后续管理工作中， 严格按照交易商协会、总行要求完善各项后续管理工作，及时 、 尽责地完善信息披露工作，并按照领导部署起草制定了《XXX 分行债务融资工具业务管理办法》，完善业务的持续健康发展。 2 3、并购融资业务板块 国资改革、国企整合是 2015 年的关键词，作为投行业务 的拳头产品并购融资业务是分行作为抢抓贵州国企改革市场的 首推业务。在分行、部门的统筹安排、总行的业务支撑下 2015 年先后承做了贵州盘江集团、贵州交建集团的并购结构 化融资、并购重组方案；瓮安煤矿 2.85 亿元、中天城投集团 10 亿元并购贷款的尽调及总行申报；参与拟定遵义旅投、铜仁 梵投等省内旅游企业的并购整合目标，并请总行投行部给予专 业支撑，真正发挥我行并购融资＋并购顾问的特色服务模式。 4、融资租赁业务板块 积极配合浦银租赁和分行经营单位与 XX 水矿医院、XX 筑 水、省水投等企业的融资租赁项目的立项及业务尽调工作 5、创新业务板块 2015 年，政府与社会资本合作模式（PPP）成为我行全面 深化与地方政府合作、抢占基础设施投融资市场的战略机遇。 3 根据部门安排牵头承做了 XX 市轨道交通 2 号线一期 20 亿元 PPP 项目股权融资业务，目前该项目已经总行风险审查、反馈， 预计年内审批上会。 6、配合分行目标客户推动 根据年初分行部署，对大、中型客户，围绕企业合理的发 展需要，作深作透下功夫，整合各类产品资源，积极有效地支 持企业，努力成为企业主办银行，以投行的全产品加载，为企 业真正提供“融资＋融智”的综合服务。期间，配合分行拟 定了 XX 建工集团、XX 市医管集团、XX 阳光集团等目标企 业金融服务方案，为分行精准营销、综合服务奠定了较好 的基础。 二、业务培训与学习方面 投行业务更新迅速，对产品经理知识结构及业务技能要求 较高。在分行领导“学习，也是一种责任”的理念引领下 2015 年，积极参加总行、分行的各板块业务培训，并通过了 4 总行债券有权签字人、投行产品经理从业等资格考试。重视部 门内部交流培训与分行转培训，所有产品共同学习，共同讨论， 营造良好学习沟通氛围。并通过请师上门，邀请总行老师到行 内进行并购、股权、债务融资工具等业务的培训与推广，以利 于经营部门在营销中快速反应、抓住市场机会。 三、存在的问题和不足 1、指标完成方面，部分业务指标未能实现 100%完成与 突破。如债务融资工具、银团贷款等相关业务。 2、在管理推动方面，未能最大地运用总行创新的投行类产 品满足分行存量客户有效需求。 3、在服务支撑方面，未能最大化地实现前台营销部门与风 险控制部门的纽带功能，针对相关业务进一步作好沟通协调工 作，为业务扁平化高效运行作坚实桥梁。 四、2016 年主要工作方向、思路和措施 2016 年，根据分行的安排，我将赴新的工作岗位进行挂 职锻炼。在此，对分行行长室领导的信任与安排表示由衷地感 5 谢。我将在新的工作岗位勤勉尽责，充分展现浦发银行的业务 优势与专业能力，为分行发掘业务机会。同时，我亦根据分行 及部门业务需要随时配合相关工作。按照总行战略会议精神， 结合贵州经济发展的特点和热点，拟将在 2016 年工作中重点 关注推进以下方面。 1、债务融资工具业务是重点。2016 年，除大力推进现有 储备的债务融资工具业务外，根据万得资讯梳理省内可发债、 可创新企业，首推重点产品超短融、永续中票。 2、券商合作是途径。当前，券商在黔债券业务发债迅猛， 有着一定的业务优势，选取合适的券商进行联组、代理等业务 合作，可以节省我行的人力，做大业务量。 3、并购融资依然是热点。国资改革、国企整合依然是 2016 年贵州省经济社会发展重点。浦发以并购顾问为统领的 一系列并购融资产品将成为分行抢抓市场的敲门砖。 4、创新力度仍然是投行业务增长渠道。 2016，在争取轨道 PPP 等创新股权业务落地的同时，充 分利用我行综合化、国际化的优势，开展与浦银国际、浦银安 盛等子公司和香港分行的合作，积极发展银信、银租、债务融 资、股权融资等轻资产业务，加大创新力度，培育投行业务新 的增长渠道，进而扩大业务规模。 5、风险防范不变是王道。 2016 年，在大力发展投行业务的同时，严格遵循总行 6 的相关业务制度及规则，处理好业务增长与规范经营的关 系，以实现分行投行业务良性可持续发展。 以上工作特此报告，请审议。 二 O 一五年十二月 7
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企业年度人员结构报表分析
时间节点：2018/11/25 2018年度员工数量 电商发展事业部 产业新城事业部 44 27 36 27 38 25 39 19 月份 全公司 董事会 综合行政部门 8月 103 8 21 9月 95 8 21 10月 95 8 21 11月 89 8 21 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月期末人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、员工数量为当月25日时点的在职人数 2、“电商发展事业部”包含网络科技公司、商贸公司及现代物流全体员工 3、“产业新城事业部”包含置业公司及营销中心全体员工 4、“综合行政部门”包括综合服务中心、人力资源中心、总裁办、资产运营公司全体员工 2018年度电商发展事业部员工数量 月份 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 电商发展 事业部 经营管理部 44 36 38 39 4 4 4 4 财务管理部 平台运营部 技术开发部 5 5 5 4 11 11 11 10 5 5 4 4 30 27 27 2018年度产业新城事业部员工数量 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 产业新城 事业部 25 置业公司 营销中心 20 10 19 7月 8月 9月 10月 11月 12月 10 27 27 25 19 13 13 13 14 14 14 12 5 0 产业新城事业部 2018年度员工数量净增长 电商发展事业部 产业新城事业部 月份 全公司 董事会 综合行政部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 0 0 0 0 0 9月 2 0 2 0 0 10月 0 0 2 -2 0 11月 -6 0 1 -6 0 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月期末人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、员工数量为当月25日时点的在职人数 2、“电商发展事业部”包含网络科技公司、商贸公司及现代物流全体员工 3、“产业新城事业部”包含置业公司及营销中心全体员工 4、“综合行政部门”包括综合服务中心、人力资源中心、总裁办、资产运营公司全体员工 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 全公司 董事会 2018年度员工入职数量 电商发展事业部 产业新城事业部 综合行政部门 7月 8月 9月 10月 11月 12月 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 0 5 5 4 0 0 0 0 全公司 董事会 0 12 5 10 0 0 0 0 全公司 董事会 0.00% 12.63% 5.26% 10.53% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0 0 4 3 0 2 1 0 2018年度员工离职数量 电商发展事业部 产业新城事业部 0 7 2 2 0 3 3 7 2018年度员工离职率 电商发展事业部 产业新城事业部 0.00% 19.44% 5.26% 5.26% 0.00% 11.11% 12.00% 28.00% 0 3 0 1 综合行政部门 0 2 0 0 综合行政部门 0.00% 9.52% 0.00% 0.00% 110 103 9595 89 100 电子商会 3 3 3 2 90 80 70 60 50 44 39 3638 40 30 20 21212121 产业新城事业部 综合行政部门 8888 10 0 公司全体员工 272725 19 全公司 董事会 电商发展事业部 50 44 40 市场拓展部 物流管理部 3839 36 30 6 5 8 8 13 6 6 9 20 11111110 10 0 电商发展事业 部 4444 5554 经营管理部 财务管理部 27 27 25 1月 19 2月 3月 13 13 13 14 4月 14 14 5月 12 6月 7月 8月 5 9月 10 月 5544 平台运营部 技术开发部 市场 3月 13 13 13 14 4月 14 14 5月 12 6月 7月 8月 9月 5 10 月 11 月 12 月 产业新城事业部 置业公司 营销中心 5 3 电子商会 2 22 1 1 0 0 全公司 0000 董事会 0 电商发展事业部 00 0000 产业新城事业部 综合行政部门 电 -1 -2 -3 0 0 0 -1 -5 -6 -6 -7 公司全体员工 电子商会 10 55 4 4 3 3 2 1 0 0000 00 0 1 0 0 0 0 55 4 4 3 0 0 0 0 3 2 1 0 0 0000 全公司 00 董事会 0 电商发展事业部 1 0 0 0 产业新城事业部 0 综合行政部门 电子商会 20 电子商会 12 10 10 7 0 0 0 1 7 5 33 22 0 0 0000 全公司 董事会 2 0 0 电商发展事业部 0 00 产业新城事业部 综合行政部门 电 35.00% 电子商会 30.00% 0.28 25.00% 0.194444444444444 20.00% 0.00% 0.00% 0.00% 33.33% 15.00% 0.126315789473684 0.12 0.111111111111111 0.105263157894737 0.0952380 10.00% 0.0526315789473684 0.0526315789473684 0.0526315789473684 5.00% 0.00% 0 全公司 0000 董事会 0 电商发展事业部 0 产业新城事业部 0 综合行政部 0.12 0.111111111111111 0.105263157894737 0.0952380 10.00% 0.0526315789473684 0.0526315789473684 0.0526315789473684 5.00% 0.00% 0 全公司 0000 董事会 0 电商发展事业部 0 产业新城事业部 0 综合行政部 2725 19 事业部 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 21212121 3332 综合行政部门 电子商会 13 11110 营部 5544 技术开发部 65 88 市场拓展部 9 66 物流管理部 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 部 0000 综合行政部门 000 电子商会 1月 -1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 6 9月 10 月 11 月 12 月 3 1 0 0 0000 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 3 1 0 0 0000 综合行政部门 电子商会 2 1 0 00 综合行政部门 000 电子商会 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 0.333333333333333 0.28 1月 2月 3月 0.12 11111111111111 4月 0.0952380952380952 5月 6月 7月 8月 0 新城事业部 0 00 综合行政部门 000 电子商会 9月 10 月 11 月 0.12 11111111111111 4月 0.0952380952380952 5月 6月 7月 8月 0 新城事业部 0 00 综合行政部门 000 电子商会 9月 10 月 11 月 12 月 时间节点：2018/11/30 月份 合计 董事会 11月 89 8 2018年度岗位结构 部长级 副部级 5 8 主管级 一线团队 综合行政 8 41 19 报表说明： 反映现在时点公司各类岗位员工比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、员工数量为当月25日时点的在职人数 2、“电商发展事业部”包含网络科技公司、商贸公司及现代物流全体员工 3、“产业新城事业部”包含置业公司及营销中心全体员工 4、“综合行政部门”包括综合服务中心、人力资源中心、总裁办、资产运营公司全体员工 月份 11月 合计 89 2018年度员工司龄结构 试用期内 半年内 半年-1年 1年-1年半 1年半-2年 12 8 18 27 24 1 年半 -2 年 24% 报表说明： 反映现在时点公司员工按照入职时间分类比例情况 数据来源： 员工花名册 1 年 -1 年半 统计口径： 1、司龄年限按员工入职时间计算，尚未转正为“试用期内”，已转正但未满6各月的为“半年内”，满半 21% 月份 11月 合计 89 2018年度员工年龄结构 25岁以下 25-30岁 30-35岁 11 23 11 报表说明： 反映现在时点公司员工按照年龄分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 年龄 35-40岁 16 40岁以上 28 40 岁以上 31% 35-40 18% 2018年度员工学历结构 月份 合计 大专以下 大专 本科 11月 89 28 31 29 报表说明： 反映现在时点公司员工按照学历分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 学历均指最高学历 2018年度员工性别结构 月份 合计 男性 女性 11月 89 51 38 报表说明： 反映现在时点公司员工按照性别分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 性别 硕士 1 博士 0 女性 43% 男性 57% 董事会 9% 综合行政 21% 部长级 6% 副部级 9% 11/1/2018 主管级 9% 一线团队 46% 运营公司全体员工 试用期内 15% 1 年半 -2 年 24% 半年内 15% 半年 -1 年 25% 1 年 -1 年半 未满6各月的为“半年内”，满半年而不满1年的为“半年-1年”以此类推 21% 25 岁以下 12% 40 岁以上 31% 25-30 岁 26% 35-40 岁 18% 30-35 岁 12% 硕士 1% 本科 33% 大专以下 31% 硕士 1% 本科 33% 大专 35% 女性 43% 男性 57% 大专以下 31%
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80_后勤部年终总结
后勤部门年终工作总结 一、做好内部服务，履行后勤保障职能，为员工创造良好的工作环 境。 后勤部按照公司提倡员工员工之间及部门之间服务的理念，努 力做好对内的服务，积极发挥后勤保障功能，为员工在公司工作创 造良好的工作环境。 （一）员工饭堂质量关，提高员工满意度。 搞好员工饭堂一直是后勤工作中的难点之一，如何让大多数员 工在公司就餐放心满意是后勤部反复研究的课题。 2010 年，员工饭 堂进一步在菜品花样上下功夫，每天菜式更换，员工基本满意，确 保员工可吃到相对喜欢的菜肴；同时，2010 年，员工饭堂还多渠道 收集员工对于就餐满意度的信息，根据员工满意情况适时调整菜品 出品，尽可能确保餐品符合大多数员工的口味。 （二）员工宿舍的管理，为员工提供安全干净的住宿空间。 员工宿舍每天都有几百人在此休息就寝，安全、卫生问题是员工 宿舍管理面临的难题，以前也不时出现物品失窃的事件。为此，2010 年后勤部门组织开会研究员工宿舍管理问题，对员工宿舍管理工作 提出新的标准：一是理顺员工宿舍入住的流程，加强安全管理；二 是实行员工住宿按部门相对集中制，既方便员工又便于管理；三是 加强对临时进出员工宿舍的外来人员的管理，通过以上措施，使员 工宿舍的安全问题得到了控制，2010 年基本未发生员工宿舍安全事 故。在员工宿舍卫生方面，实行宿舍值日制，区域包干制，做到及时 打扫，每天检查，保证员工宿舍始终保持卫生干净的状态。 （三）为营业部门服务，满足员工的服务要求。 为保证员工良好的工作环境，后勤部定期协调水电部对员工宿 舍进行不定期巡视，及时了解员工住宿环境设施设备运转的情况， 在供电、供水及锅炉方面后勤部安排专人到现场检查，及时进行调节 和处理。在其他部门员工有后勤服务需求的情况下，后勤部积极安排 好工作，第一时间解决问题；同时，后勤部员工通过各种渠道，主 要向营业部门征求服务需求，主动做好服务工作，有力地帮助其他 部门员工解决了生活之忧。 二、加强资产采购管理工作，树立成本控制观念，节能降耗工作再上 升台阶。 后勤部是公司运行费用使用较大的部门，加强费用控制，履行 节能降耗是后勤工作的重点之一，2010 年，后勤部重点在以下几方 面做好费用控制，降低成本的工作。 （一）闲置资产管理，提高资产利用率。 经过几年的经营，员工宿舍积累了一定数量的闲置资产。为了更好地 做好资产管理工作，2010 年，后勤部组织了闲置资产大盘点工作， 对闲置资产重新进行了分类、评估，并对部分资产进行维修维护；同 时，对部分可利用资产进行了重点登记，以方便资产的调拨。在采购 需求执行前，实行资产管理先行审核制度，确认是否有可替代闲置 资产后再确定是否执行采购，最大限度利用闲置资产。如今年对客房 部提报采购席梦思床的过程中，后勤部从闲置资产中调拨出来，满 足了客房部的需求，节约采购资金几千元。 （二）执行采购程序，加强采购监督。 在采购价格监督方面，后勤部将员工饭堂常用物资的价格进行 全面摸底，对于市场价格波动大的产品（如大米、鱼、肉等）实行定 期走访市场，随机抽查供应商报价等办法，确保采购价格的合理性， 以保证以就低价格采购，加强监督。 （三）能源运行控制，节能降耗效果显著。 节能降耗工作是后勤部非常关注的重点工作之一，部门制定了 节能降耗的具体措施和计划。后勤部主要采取了以下的节能降耗措施： 一是对锅炉房、电视房进行普查，重新确定运行时间；二是对员工就 餐后洗碗用水实行巡视管理，督促其节约用水，避免不必要的消耗； 三是提高全员的节约意识，及时发现和制止能源浪费的问题。 （四）费用使用分析，及时调整费用控制办法。 后勤部每月对员工饭堂费用支出项目均进行费用分析，包括： 伙食费、电费、水费、燃料（煤炭）费等费用支出分析。对计划执行情 况及实际运行费用情况进行综合对比，分析差异与变化原因，提出 下阶段应采取的费用控制措施和办法，通过逐月的费用分析报告， 确保公司领导及时掌握费用的使用情况及效果，及时采取调整措施， 使费用使用能始终控制在合理和预期的范围内。 三、工作中的问题与 2011 年的工作重点。 后勤部在 2010 年工作中基本已完成了后勤保障的任务，履行了 相应职能，通过努力部分内部管理工作得到加强和提升。但工作中暴 露出的问题和不足仍不可忽视，也需要今后工作中进一步加以完善 和改进。 1、工作落实不彻底，导致工作细节出现纰漏。表现在工作跟进 仍然不够，员工接受工作和领导安排工作不清晰；工作范围有遗漏。 虽然部内的要求传达下去了，但在抽查过程中仍然能发现问题。 2、员工饭堂主管的组织管理能力偏弱，文化程度偏低，管理经 验不足，导致工作组织没有章法，内部还在管理混乱或水平偏低的 情况。 3、工作效率低，落实工作不及时。员工工作落实还依赖上级的 检查和监督，导致不应出现的问题出现。如：员工宿舍卫生问题的未 能彻底完善。 4、服务能力欠缺，存在想服务但缺乏服务技巧和服务手段的情 况，没有养成良好的服务习惯，对其他部门的工作时间不了解也是 后勤服务针对性不强的主要原因。 5、对采购产品质量缺少有效的跟踪和满意度了解，往往出现问题后 才暴露采购产品质量缺陷，也反映了后勤服务的主动性不足。 6、与其他部门还不能做到无缝沟通，存在“上边热，下边冷 “的情况，基础员工基本不沟通或沟通不力，导致工作执行的不协 调。 针对以上问题，后勤部将在 2011 年工作中重点加以关注和解决， 结合合理细节的问题，后勤部 2011 年总体工作重点如下： 1、建立完善的后勤服务体系，服务的内容要进一步清晰化，服 务监督做到立体化，全面提升后勤服务。 2、建立员工的监督考核体系，考核内容进一步量化，确保后勤 主要工作管理的目标的实现。同时与公司绩效考核有效结合，真正发 挥考核对工作的促进作用。 3、进一步修订和完善工作标准和管理制度，做到涵盖所有重点 的工作。 4、解决效率偏低的问题，将工作安排、工作处理、工作跟踪、工 作回复流程形成闭环。 5、全面提高员工的整体素质，进一步对员工进行登记评定。通 过培训和考核实现优胜劣汰，增加员工自我压力，促进员工的自我 提升完善。 总之，后勤部 2011 年依然面临着诸多的问题，对此，后勤部将 认真总结 2010 年经验教训，力争工作各方面再有所突破，切实提高 后勤保障能力和运行水平。 朱明强 2010-12-20
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11_信息技术教师年终总结
信息技术教师年终总结 回顾这个学期信息技术教学工作，顺利地实现了学期工 作目标。当然在工作中我享受到收获喜悦，也在工作中发现 一些问题。工作中碰到的问题我会认真思考，想办法解决。 在这个学期中，本人能在保持原有良好工作态度的基础上 不断进步，不断进取，不断学习，虚心向有经验的老师学 习。为了保持优良的工作姿态，以使下一学年能以更优秀的 面貌去继续工作，现将本人该学期的工作情况进行全面的 总结，总结如下： 一、思想方面 思想上严于律己，热爱教育事业，各方面约束自己，鞭 策自己，对自己要求更为严格，力争在思想上、工作上在同 事、学生的心目中树立良好的形象，使自己的思想再上一个 新的台阶，同时也对自己思想上有了更加高的要求。努力提 高自己的教学水平和业务水平，提高自身的思想觉悟。 二、教学、工作方面 这学期主要担任高一年级的信息技术教学和学校电教设 备的检修、维护等工作。工作是繁忙的，相对于上一年，无 论是工作方法、工作经验、还是工作效率都有了明显的改善。 虽然工作量比较大，但为了提高教学水平和提高业务水 平，向有经验老师请教的基础上，利用本人有限的时间建 成个人教学博客，这有利于同行同事间的交流和学习，方 便学生与我的交流，这大大有利于我教学的提高和及时掌 握学生的动向，有利于引导学生的学习。在教学之余，我也 注重自身发展进步。除了听课，评课，参加教研组教研活动 外，我还注意到要自学。从思想上，利用行评机会端正自己； 从行动上学电脑技术，学教学技能等；在生活上注意形象 为人师表。 继续更新教育、教学理念，探索合适的教学方法 1、充分体现“学生为主体”，“教师为主导”的原则 信息技术教师在教学过程中应始终体观“以学生为主 体”、“以教师为主导”相结合的原则，注重培养学生的自 学能力、合作精神和探究欲望，在学习的整个过程中领悟信 息文化内涵。教学实施的过程中，在充分理解新课程标准的 情况下，根据学生的实际水平，重组教学内容。信息技术教 学应该充分关注个体差异，设计分层次的学习目标。在教学 过程中，要尊重学生的不同兴趣爱好和解决具体问题的不 同技术思路。对学习起点较低的学生，要多鼓励、多帮助， 提供有针对性的指导；对于基础较好的学生，要少限制、多 支持，鼓励自主探究。 2、努力转变学生学习方式 课堂中倡导学生的自主学习，信息技术课程无论从教学内 容、教学环境和教学方法上都非常有利于培养学生的自主学 习意识和学习能力。比如：我们学完文字处理软件后，可以 给学生布置一个电子作品，确立作品的主题，让学生根据 自己的兴趣爱好，创作出集知识性和趣味性与一体的电子 报刊，主题选择方向可以是环境保护、西部开发、世界无烟 日、科技活动周、机器人、奥运等。老师给出作品要求，给学 生两节课时间，可以上网搜集素材，以小组为单位进行电 子报刊的制作，同时也培养了学生协作学习的习惯。可以从 作品的思想性、科学性、创造性、艺术性、技术性几个方面给 打分，全面给出评价，使学生得到一次很好的锻炼机会。 3、选择合适的教学方法 教学方法是影响学生学习方式的形成、完善以及改变的重 要因素。信息技术课堂教学常用的教学方法有： 任务驱动。“任务驱动”教学强调学生在密切联系学习、生 活和社会实际的有意义的“任务”情境中，通过完成任务 来学习知识、培养技能、形成能力，提升素养。在“任务驱 动”中所设置的任务要求做到科学、适当、适度。 1、启发式。在发挥教师主导作用的前提下，根据教学目标， 充分调动学生的学习积极性，引导学生展开思维活动，主 动获取知识。这种方法有利于学生积极参与和学习，主动思 考和实践。 2、讲授法。信息技术教师根据信息技术课程的不同教学内容， 做成各种教学课件，借助于有关设备，边讲授边操作，讲 练结合，完成教学任务，达成教学目标。 3、分层递进教学法。根据不同层次学生学习水平的差异，确 定不同层次的教学目标，实行分层施教、分层测试评价。在 教学过程中形成一种促进各层次学生不断递进的机制，开 发学生潜能，发展个性，全面提高全体学生的基本素质。 四、总结： 作为一名信息技术老师，应具有比别人更超前的目光， 及时掌握最新的科技资讯，明白到自身的责任，为此，我 经常通过订阅《中国信息技术教育》、 《计算机应用文摘》等书 籍，上网浏览新课程教学网等形式，学习更加多的、好的、 新的知识。从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。平 时要虚心请教有经验的老师。努力提高自身的信息素养，形 成自身的信息技术教学风格。
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61_采购部经理年终总结
采购部经理年终总结 xx 年的工作即将告一段落。回顾这一年来的工作，我在公司领导及各位同事的关心、 指导和帮助下，严格要求自己，认真落实领导交给的各项任务，不管在工作、生活、学习上 还是在管理上，都取得较大的进步。现将一年以来的工作情况 (我就 4 月份前任公司采购部 经理期间及四月份后开始任新产区筹建基建部负责人以来的工作，管理情况)作以下总结： 一、xxx 年 1—5 月份任公司采购部经理，在此期间带领本部门人员在公司领导下开展 工作，主要完成以下工作： 1、较好完成采购部日常管理和采购计划。 2、督促本部门人员经常与供应商保持联络及时了解所采购原材料的市场行情。 3、经常在网上了解相关原材料的行情，同时和多个供应商联系，使供应商之间有竞争， 我们就有多的选择渠道，在同等质量下选择了价格最低的原材料供应商，与去年同期相比 玻璃价格下降 8%，每月为公司节约 6 万多元。 4、及时与生产部门人员沟通，了解原材料的需求情况，合理控制库存，使资金最有效 的利用。 5、督促本部门人员时刻保持清醒头脑，廉洁奉公、不谋私利，在供应商眼里、心里树立 良好的公司形象。 6、做好购货合同的跟踪制度，其中包括何时汇款、何时到货、何时到票，做到心中有数。 7、四月至五月公司进行质量管理体系认证，具体负责本部门的审核管理工作，通过努 力学习，取得了内审员资格证书，并按管理体系要求进行管理，使得质量管理体系在本部 门有效运行。 二、公司快速发展壮大的同时，现有生产场地极大的制约了公司的发展，在这个关键 的转折期间，在市委、市政府的高度重视和支持下，公司领导果断的决定，在徐州经济开 发区购买 90 余亩土地，筹建新厂区。作为公司的一位老员工被抽调负责新厂区的建设，心 理有一种责任感，也有一种无形的压力，因为深知基建的重要性。本人对基建工程是一窍 不通，真是硬着头皮接受了任务，现将基建工作、管理情况汇报如下： 1、开工之前的准备，基本上天天和办公室高主任奔走于开发区管委会的各部门和市建 设局各部门办理各种手续，规划定点、选址、图纸的设计和图纸的审查以及开工前的各项准 备工作。 2、待各种手续基本准备的同时，又根据领导的指示，与高主任、谢工和开发区建管处 袁处等人考察施工队伍，在选拔施工队伍的时候，因本人对基建工程还是不太了解，对这 一行还是比较陌生，是摸着石头过河，一步一步小心的过，多方面听取袁处和谢工的意见 但本人的原则是公开、公平、透明的去处理招标，防止暗箱操作，及时向领导汇报情况，报 名的施工队伍有十家，当时正是农忙之际，我们工期要求紧，听取袁处的建议，考虑南方 的队伍，麦收工人不回家，选择三家南方队伍，汉中集团、南通六建、中淮集团。当时中淮 集团承建市重点工程，九里区龟山汉墓展览厅，实力当时比较而言，还是比较强。考察之 后，经过研究确定此队伍，然后向董事长汇报，确定了中淮集团，签订了土建承包合同。 3、在五月二十八日正式开工进场，破土动工，开始了厂房的施工，从施工开始本人坚 守岗位，因为自己对施工方面专业知识欠缺，本人在完成本职工作的同时，努力学习施工 知识，在现场观察、查看，虚心向专业人员学习。 4、在开工以后，坚持原则，抓安全质量，经常与施工单位和监理部门沟通，预防各种 不可遇见的事情发生。警钟时刻在脑海中敲响。 5、在建设期间，自己也在不断的充实自己，在工地里也学到了不少专业的知识，虽然 不算太精，也充实了不少建筑知识，学到了不少在别的地方所学不到的东西。 6、工地没有接触，不知道他的复杂。经过在这半年来的工地生活，自己才知道工地的 事比较复杂，比较繁琐。也是一个锻炼人的地方。看到工厂顺利搬迁过来，自己也很欣慰。 看到漂亮的新厂区，自己也很自豪，有我一份辛勤的汗水。 总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在不足。比如有时 自己的脾气比较急，说话方式不对，容易让人误会。个别工作做得不够完善，工作做的还 不到位。在新的一年里，我将更认真的改正不足，努力学习，全面的进入一个新的水平， 为公司的发展做出更大更多的贡献!
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06 公司年度评优奖项怎么设置？
公司年度评优奖项怎么设置？ 团队奖 1、年度高效团队奖 必要条件： 季度考评名列前 3 的集团部门或子公司； 季度考评不得低于 80 分； 参考条件： 团队组建较为完整，主管及以上岗位人员到岗率达到 85%以上； 团队核心骨干成员的整体素质较高； 2、年度团队风尚奖 必要条件： 团队整体健康、向上，工作积极； 积极建设学习型组织，开展内部培训、推动知识沉淀贡献，成效显著，堪称表率的； 积极参与公司的各项活动，团队成绩优越； 参考条件： 团队组建较为完整，主管及以上岗位人员到岗率达到 85%以上； 3、年度品质工程奖 必要条件： 在季度检查或抽检中工程质量检查得分名列前茅； 未因质量问题被地方质监部门或媒体曝光 4、年度销售冠军团队 必要条件： 销售指标完成率高于 90%，且排名前三位； 参考条件： 销售价格控制较好； 营销费用控制合理； 有无销售投诉或曝光等影响品牌声誉的行为； 5、年度管理模范团队 必要条件： 公司提出的管理提升制度、流程、方案的及时完成率达到 85%以上，且名列前茅； 提报方案在实际工作中被全面实施，并成效明显的； 6、年度最佳团队 必要条件： 及时发现问题，解决问题，推动子公司工作按期完成或提升，成绩显著的； 积极推动本部门各项工作，成绩显著的； 单项奖 1、公司新锐奖 必要条件： 试用期考核成绩优异的； 认同企业文化，工作业绩突出，推动力强； 在新员工中成绩优异，堪称楷模的； 2、公司优秀员工奖 必要条件： 工作态度积极向上，团队意识强； 工作专业，成绩显著的； 跨职能、岗位积极帮助他人完成任务的； 3、公司职业精锐奖 必要条件： 态度端正，积极向上的； 工作专业，成绩显著的； 能积极帮助部门或公司或员工完成任务，且有明显成绩的； 主动发现问题，推动技术创新、管理创新，成绩显著的； 特别奖 1、年度党员先锋奖 必要条件： 积极推动企业的业绩达成，在工作岗位上成为标杆； 在企业或团队遇到困难、利益受损的关键时刻，能够勇挑重担； 能影响并带动身边人努力完成计划目标，形成团队凝聚力。
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03 压力管理与情绪控制
压力管理与情绪控制 • 如果你感觉到你有足够的能力应付压力的 话，你将拥有健康而且快乐的生活。太大 的压力和不良的情绪将影响你的正常工作 和生活，并且使你遭受与压力有关的疾病 的侵袭。 • 该课程主要针对职场人士现状，帮助职场 人士认识情绪与压力，评估压力，并且进 行有效的压力管理和情绪管理。 第一部分 压力管理 《压力管理》 • • • • • • • • 一、认识压力 二、压力的影响 三、评估你的压力 四、认识压力管理 五、改变你的思维方式 六、压力的行为调节技巧 七、平衡工作与生活 八、建立社会支持系统并不断进取 一、认识压力 一、认识压力 • • • • 1 ．什么是压力？ 2 ．压力的种类 3 ．压力的早期预警信号 4 ．对压力认识的测试 1 ．什么是压力？ • 压力三种含义： 那些使人感到紧张的事件或环境刺激； 某种具有威胁性的刺激引起的生理或心理反应； 刺激与反应的交互关系。 • 压力和紧张状态在很大程度上对个人发展 起着重要的作用，有助于学会如何应对多 种要求并发展我们的个人技能。然而，未 妥善处理的压力会对心理、意识和身体产 生不良的后果。 • 美国心理协会报告指出：职业安全和健康 部宣称压力是产生于办公室场所的危害。 1 ．什么是压力？ • 有一支淘金队伍在沙漠中行走，大家都步履沉重，痛苦不 堪，只有一个人快乐的走着。 • 别人问：“你为何如此的惬意？”他笑着说：“因为我带 的东西最少。” 压力在精神上所表现的常见症状 • • • • • • • • 消沉 思维混乱 失眠 思想消极 大喊大叫 过度亢奋 神经衰弱 喜怒无常 通常可以制造压力的“必须” • • • • • 我必须始终准时； 别人必须始终准时； 我每个星期天都必须去看望我的亲戚； 每个星期一我们都必须会面； 当被要求做额外的工作或加班时，我必须说 “是”。 • 我必须赚很多钱，以负担大房子和昂贵的汽车。 • 我必须与任何人都融洽相处。 • 我必须总呆在这里，以免别人需要我帮助时找不 到我。 2 ．压力的种类 • 两种压力： 一是作用于躯体的物理压力。 二是内在的精神压力。 薛利在压力的研究中将压力分为四类 • • • • 过度压力（ Over stress ） 过低压力（ under stress ） 好的快乐的压力（ Eustress ） 不好的痛苦的压力（ Distress ） 两种压力可能使肌体调节失常 • 突如其来的过大压力； • 持续不变低量的压力。 • [ 小故事 ] ：一杯水你能拿多久？ 青少年与成人、老人在生活压力上的差异比较 生命特征与生活压力 老人期 生命特征：生理的衰退、体力衰退、心智活动减少 生活压力：生活安养、不被尊重、收入减少、行动不便、没 选择权；心灵孤独 成人期 生命特征：体力与耐力佳、心智成熟、乐于接受挑战 生活压力：工作压力、经济压力、家庭维系、子女教育、成 就期望、专业与地位 青少年期 生命特征：精力旺盛、追求理想、好奇、追求独立 生活压力：升学竞争、人际交往、情感的独立、生活事件、 角色扮演、生涯探索 3 压力的早期预警信号 1 • 生理信号 – 当你处于压力之下时， 头疼的频率和程度在不 断增加。 – 肌肉紧张。 – 皮肤对压力特别敏感。 – 消化系统问题。 – 心悸和胸部疼痛也经常 是与压力有关的。 • 情绪信号 – – – – – 容易烦躁或喜怒无常。 消沉和经常性的忧愁。 丧失信心和自负自大。 感觉精力枯竭且缺乏积极性。 疏远感。 3 压力的早期预警信号 2 • 精神信号 – – – – – 缺乏注意力。 优柔寡断。 压力将影响记忆力。 压力削弱判断力。 持续地对自己及周围环 境持消极态度。 • 行动信号 – 睡眠易受打扰。 – 比平时更经常地饮酒及 吸烟。 – 压力过大，加重的烦恼 和忧虑。 – 从朋友和家庭的陪伴或 同事的友谊中退出。 – 发现自己很难放松。 4 正确认识压力—压力永远都会有 1. 人一旦有压力的感受，他首先一定会觉得神经紧张； 2. 只要你遭受到压力，你一定会知道； 3. 长期的运动会减弱你抵抗压力的能力； 4. 有压力总是不好的； 5. 压力会制造不愉快的问题，但不置你于死地； 6. 打针吃药就可以控制压力； 7. 你离开单位时就会留下工作的压力而不会把它带回家； 8. 压力只是“心事”，与身体无关； 9. 压力是可以完全消除的； 10.除非你改变生活方式，否则你对压力一点也没办法。 二、压力的影响 二、压力的影响 • • • • 1 ．压力的功能 2. 认识压力源 3 ．压力与身心 4 ．压力适当论 1 压力的正常功能 • • • 满足人的基本需要 增强调适技巧 增强压力抵抗力 1 压力的负面影响—压力症候群 • • • • • 身心健康受损 工作效率下降 人际关系退步 适应力渐降 免疫系统减弱 压力的代价 • 可衡量的压力代价 – – – – – – 疾病 提早退休 工作中死亡 事故 / 受伤 旷工 保健医疗花费 • 不可衡量的压力代价 – – – – – – – – – 缓慢 / 差劲的表现 差劲的时间管理 错误的决策制定 低效的管理 存在事故隐患 人际关系的恶化 欠缺集中注意力的能力 判断力的削弱 创造力的降低 一般压力器 个人 • • • • • • • • • • • • • • • 配偶 儿女 亲戚 邻居 朋友 自我概念 气质 健康 经济状况 兴趣 生活变化 记忆 思想 意念 罪恶感 职业 • • • • • • • • • • • • • 上司 同事 下属 孤立 工作 挫折 经济 升迁 和谐一 致 环境 沟通 工作无 力感 责任 一般上班族在一生中所负的压力来源 工 作 年 龄 家 庭 * 进入公司 * 与上司发生矛盾 * 出 差量增加 * 公司内部考试 * 单身赴 任去外地或外国 22 岁… * 恋爱 * 结婚 * 用贷款买车 * 租房 * 升迁 * 与部下发生纠纷 *改 行 * 人事调动 * 公司改组 * 与上 司的矛盾 * 责任发生变化 30 岁… * 子女诞生 * 小孩生病 * 小孩 上学 * 夫妻吵架 * 婆媳纠纷 * 搬家 * 患成人病 * 公司迁移 * 表现优秀受表扬 * 解 40 岁… 聘 * 事业失败 * 调职 * 降级 * 升级 * 小孩成绩退步 * 小孩考中学 * 太太有外遇 * 家计恶化 * 贷 款买房 * 自己外遇被发现 * 单身赴任 * 升迁 * 公司内部派系 50 岁… 争执 * 夫妻和解 * 夫妻一起旅行 * 小孩就业自立 * 亲友死亡 * 夫 妻分居 * 父母死亡 * 达到退休年龄 * 再就业 * 退休 * 太太死亡 * 住院 * 患老年病 * 孙辈出生 * 开始以退休金生 活 60 岁… 生活事件与压力程度 生活事件 压力 程度 生活事件 压力 生活事件 压力 丧偶 离婚 分居 坐牢 亲属死亡 受伤或生病 结婚 被解雇 婚姻调解 退休家属健 康变化 怀孕 性生活障碍 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 家中有新成员 职务调整 财务状况改变 好友死亡 换工作 与配偶争执增多 改变工作责任 儿女离家出走 与姻亲有争执 杰出成就 配偶始或停工作 开学或学期结束 改变生活状况 39 38 37 36 35 29 29 29 28 26 26 25 24 修正个人习惯 与老板相处不 好 改变工作时间 改变住所 转学 改变休闲活动 调整社交活动 改变睡觉习惯 增减家人团聚 改变吃的习惯 度假 圣诞节 轻微犯规 24 23 20 20 20 19 18 17 16 15 13 12 11 3 ．压力与身心 • 身心二元论 • 一两千年前的祖国医学，就对身心的关系做过专门论述： 认为七情失调便可使阴阳失调、血气不和、经络阻塞、腑脏紊乱； 中医：喜则气缓；悲则气消、恐则气下、惊则气乱、思则气结。 倾听你的身体 • 倾听你的身体在向你说什么？ – 如果你开始头疼，不要想仅仅吃点药丸把它完 全消除。 – 问问自己，是你生活中发生的什么事情使你感 到头痛。 – 认识到压力产生的原因，并采取适当的措施处 理。 – 当你处于压力之下，且发现自己正在走向下坡 路时，尝试着减轻自己的疲劳感。 压力导致职业病 • 压力引发的疾病目前已经被认为是一种职 业病，且多项赔偿要求已经获得了法庭支 持。 • [ 案例 ] ：第一笔关于压力的赔偿。 压力源、压力反应与疾病的关系 认知评价 压 力 源 人格特征 中枢神经系统 健康状态 遗传素质 身 心 紧 张 状 态 心理反应 生理反应 精神疾病 躯体疾病 压力对心理健康的影响 4 压力适当论 高 工 作 表 现 无聊 疲惫 挫折 不满 缺乏压力 低 低 创造力 合理解决问题 变化 满意 融会贯通 成就感 最高活动区 压力程度 不合理的解决问题 耗竭 疾病 低自尊 过高压力 高 4 压力适当论 • 对于每一个人，积极性压力转变为消极性 压力的“临界点”都是不同的。 • 对于整个生命历程中的不同时间段，相互 之间也存在着很大的差异。这种多样化的 模式对压力管理提出了新的挑战。 三、评估你的压力 三、评估你的压力 • • • • 1 ． A 型与 B 型人格 2 ．压力测试 3 ．工作压力问卷 4 ．压力与控制 了解自己 能力 遗传与经验的产物，与成熟、学习及环境的挑战与机会均有关。 但能力与工作有密切关系，越复杂、越专业的工作则越需高水 准的能力，而能力的表现与动机、兴趣、环境因素也有相关。 职业 技能 工作习惯与适应技巧； 兴趣 与遗传倾向、模仿、经验等均互有关联； 职业价 个人对与工作直接有关的物质报酬、地位以及我成长发展的目 值观 标； 人格 指个人在对人、对己、对事物等各方面适应时，于其行为上显 示的独特个性。 性别 社会对不同性别的期望会影响个人人格的发展，也会影响个人 职业选择及员工的雇用上。 社经 地位 指个人生长环境的社会阶层与经济状况。 1A 型人格测试简单量表 A 型和 B 型人格 • A 型人格特点：进取心十足，有强烈的成就倾向，竞争性 强，攻击性亦强，急躁，无耐心，戒备，突然提高讲话调 门，慌慌忙忙运动等。 • B 型人格特点：喜欢和别人一道工作；常感到逍遥自在； 冷静对待事物；对失败宽容；不为情绪左右；安于现状； 觉得生活总体上较安乐；不喜欢给自己的工作规定最后的 期限。 A 型人一天中重要的事件 • • 动身离家 从家里冲出来 没有计划 没有合适的早餐 到达公司 直接投入工作 迅速作出决定 容易分神 承担许多任务 • • • • 会议中 最后一分钟的准备 丧失信心 站着思考 午饭时间 没有午饭休息时间 管理他的小组 最后一分钟的分派 作出“不公平”的要求 闭耳不闻 回家 工作到很晚 没有时间顾家 B 型人一天中重要的事件 • • • 动身离家 放松 与家人共度时光 与家人共进早餐 到达公司 计划一天的工作 谨慎的决策制定者 能够集中精力 缠身于各个细节 会议中 充分彻底的准备 缺乏信心 并不总给人留下深刻印象 • • • 午饭时间 吃一顿丰盛的午餐 花时间与客户联络 管理他的小组 平易近人 好的倾听者 缺乏清晰性 受到效果的捆扰 回家 按时回家 与家人共度时光 自己感到高兴 A 类、 H 类、 B 类行为 • A 类人具有极强的竞争力，他们能感受到 时间带来的压力，有可能会在同一时间开 展多个项目。 • 杜克大学行为医学研究中心主任 Redford Williams 研究发现， A 类人最为危险的特 点是敌对情绪。愤怒、愤世嫉俗、具有攻 击性都是敌对情绪的强烈表现。 • H 指的是敌意，一些 A 类人表现出很强的 敌对情绪。 你是 H 类吗？ • 1 你是不是认为必须对属下大喊大叫，他们才不会把事情 弄糟。 • 2 你是否认为如果可以的话，出纳员会少找钱给你？ • 3 如果你的孩子把牛奶洒了，你是不是马上就冲他大喊大 叫。 • 4 经过一场使你很生气的冲突之后，你是否会浑身颤抖， 或透不过气来？ • 5 你是否觉得你发火是合情合理的？你有没有想惩罚人的 欲望？ • 6 是不是每次排队的时候你都会发火？开车的时候呢？ 工作狂 • 工作狂：指一个人从工作中得到极大的满 足，并将对工作的这种投入上升到极端专 注的地步。 • 工作狂十有八九是无法消除的，只能做一 些改动。 • 温斯顿 · 丘吉尔：“把工作当做乐趣的人是 财富的宠儿。”然而，带有工作狂的倾向 会给个人和组织带来问题。 如何发现和处理工作狂问题 症状 顽固的、不灵活的、狭隘的、过度专注的思维方式； 需要受到控制，举止经常拘泥于礼仪； 不会给他人委派工作，过分为细节所困扰； 不会拒绝，难以确定需要优先处理的事情； 对他人不宽容，没有耐心，要求过高，人际关系差； 无法参与团队活动，缺乏合作精神； 不会正确看待批评，不时需要别人的认可； 不懂得放松和休息，时常有力不从心感，负罪感和孤独感。 建议 将重点放在结果上，而不是工作时间；按自己的目标来开展工作； 对承担过多责任的工作进行重新组织； 确定一个平稳的工作速度，创造不会引发危机的挑战； 不要在次要的决策问题犹豫不决，合理利用时间； 学会委派工作，并且不干涉他人； 在办公室或工作地点之外规划时间安排； 发展工作以外的朋友和关系； 确定过度工作时要避免什么问题； 不要把工作带回家，不要在家里想工作的事。 2 ．压力测试 • 你有下面某种症状吗？ – – – – – – – 心跳过重 掌心冰凉或出汗 持续头痛 呼吸短促 胃部不适 恶心或呕吐 腹部疼痛 – – – – 健忘 脾气不好 大喊大叫 肌肉刺痛 3 工作压力测试 问题 得 问题 分 1 你是否经常感到自己的权利不够大， 以至于无法完成某些任务？ 9 你是否经常担心作出某些决定会影响 一些你认识的人的生活？ 2 你是否经常对自己的工作范围和职责 感到不清楚？ 10 你是否经常感觉自己不被同事们喜 欢和接受？ 3 你是否经常不知道有哪些适合于你的 提升及晋升的机会？ 11 你是否经常觉得自己没有能力对直 接上级所作出的、涉及自身的决定和行 动施加影响？ 4 你是否经常觉得自己的工作量过大， 在一个工作日中不可能完成？ 12 你是否经常不知道和你在一起工作 的同事对你的期望是什么？ 5 你是否经常觉得自己无法满足周围人 对你所作出的相互矛盾的要求？ 13 你是否经常认为你所承担的工作的 数量会妨碍他们的圆满完成？ 6 你是否经常觉得自己不完全称职？ 14 你是否经常觉得工作中不得不做的 事情会影响你的判断力？ 7 你是否经常不知道上司对你的看法是 怎样的，他 / 她怎样评价你的表现？ 15 你是否经常觉得工作打扰了你的家 庭生活？ 8 你是否经常感觉得不到完成某项任务 所需的信息？ 1= 从不； 2= 不常； 3= 有时； 4= 经常； 5= 始终 得 分 4 ．压力与控制 高 激 励 程 度 1 2 4 3 • 该图可以帮助我们理 解在压力体验中，自 发选择和控制这两个 元素如何重要： 低 低 高 是否自发选择 – 自发选择高度激励 – 外界施加高度激励 – 外界施加低度激励 – 自发选择低度激励 四、认识压力管理 四、认识压力管理 • • • • 1. 压力管理的含义 2. 对压力的觉察和预警 3. 面对压力事件的策略 4. 压力管理的方法 认识压力管理 • 压力对人的伤害来源于人们对压力不恰当的心身反应。 • “ 减压”不如“解压”、“压力管理”； • 张弛有道，一切方得长远。 做好压力管理的首要原则： 要对压力有觉察 • 觉察压力有三个层次： 1. 稍微过多的压力引发纷乱的情绪； 2. 较大的压力带来躯体各种不适反应； 3. 过大的压力出现意识缩窄。 察觉预警信号 • • • • 生理信号； 情绪信号； 精神信号； 行为信号。 面对压力事件 • 1. 2. • 1. 2. 积极策略 积极认知策略； 积极行动策略。 回避策略 生气、沮丧、冲别人发泄； 继续将自己的情绪保持在正常状态。 选择 + 行动 = 控制力 • 分析：某地老婆发现老公有外遇（选两种风格比较） • 老婆一夜未睡。第二天一起床，老婆把屋里收拾得干干净 净，把丈夫的换洗衣服叠的整整齐齐，留了一张纸条，告 诉丈夫按时吃药。于是回娘家了。后来老公良心发现，到 岳母家负荆请罪，请回了老婆，并发誓好好过日子（地区 1 ）。 • 老婆一夜未睡。第二天一起床，跑到丈夫单位大哭小叫， 当众把丈夫和他那位年轻漂亮的“狐狸精”同事的丑事揭 露出来，单位答应一定给予处分。后来老公和她离婚了， 离婚后一周就又和那位年轻 MM 结了婚（地区 2 ）。 压力管理的目的 • 压力管理是为了维护健康； • 提高工作学习效率； • 改善生命质量。 压力管理的方法 • • • • 认知调节法 行为调节法 协调生活方式 不断进取 五、改变你的思维方式 五、改变你的思维方式 • 1 ．改变观念 • 2 ．以一种不同的方式思考 • 3 ．案例分析 1 ．改变观念 • 改变非理性信念 – 基本思路：人们的问题不是根源于诱发事件本身，而是人们对事 件所持有的信念。因此，改变压力或负面情绪的最佳途径在于改 变对事件的信念。 • 想想下面的想法，给自己一些支持： 也许它毕竟不是那么差； 我以前曾经做过更困难的事； 如果我这样做的话，可能造成最坏结果是什么？ 1 ．改变观念 A 活动事件 Activating event consequence B 信念 belief D 当事人干涉 Disputing intervention C 情绪和行为结果 Emtional and behavioral E 效果 effect F 新的感觉 New feeling 积极的自我交谈 • 自我交谈是你在自己脑中进行的无穷尽的 自言自语。 • 当你遇到某种情况时，你传递给自己的信 息和去做某事之前自己脑中的精神印象， 决定于你从过去经验中得来的期望。 改变你的认知 • 练习积极的思考方式 • 哲学家：我们的一生是由我们的思想形成的。 • 假如你在测定事情时，倾向于负面效果，那么设 法用正面效果来替代。 • 观念改变让你更优秀。 改变你的认知 • 有关于你本身的积极思维 我能够处理这种情况； 我很好； 我和别人一样好； 我愿意改变 我受别人喜爱 我可以改变自己的命运 我是一个不错的人 我看起来不错，感觉也不错； 我喜欢自己的公司 我能够成功 我战胜了自己过去的逆境 • 关于特定事件的积极思维 – 我在这次演出中将取得成功； – 这次会议中，人们将听我的发 言； – 我现在有点不安，但我将以放 松的心情投入到即将到来的事 务中； – 我可以及时完成报告； – 我在这项事务中很有影响力； – 我被提升了，因为我有能力取 得成功； – 我可以止住下滑趋势； – 我可以赢得这一点； – 我将得到自己想要的结果。 自信：一个人对自己的积极感受 • • • • • 自信的人活泼 自信的人坦诚 自信的人一致 自信的人虚心 自信的人开放 • • • • • 自信的人大度 自信的人幽默 自信的人轻松 自信的人勇敢 自信的人果断 2 ．以一种不同的方式思考 1 情况：工作中与上级很难相处 典型心理： 建设性的自我交谈： 我恨那个人；他让我感觉像傻瓜一样； 我们永远也不能融洽相处。 有他在旁边的时候我感觉不舒服； 当他在身边的时候我有些紧张； 需要作出一些努力才能与他相处好。 情况：同事生病的时候承担他的工作 典型心理： 建设性的自我交谈： 我永远也不能使这些任务与自己 的工作达到协调； 我到底该怎 样做？ 他们希望我做所有的事 情。 我将重新思考应当怎样组织一天的工作，并重新 为其分配优先次序。 这是一个很好的了解别人都在公司里做些什么的 机会； 这有助于我下一年度的晋升和工资的提升。 情况：在开车去上班途中，你知道这一天将充斥着约会和可能引发压力的 会议。 典型心理： 建设性的自我交谈： 哦，天哪，这将是怎样的一天！ 现在就像走向地狱； 这些事情永远也做不完； 我会累得喘不过气来。 今天看起来是比较忙的一天； 今天应当产生很多成果； 我今天可以完成许多事情； 我今晚可以好好休息一下。 2 ．以一种不同的方式思考 2 情况：在讨论会发言和做公众演讲之前 典型心理： 建设性的自我交谈： 如果我搞砸了该怎么办？ 没有人对我讲的笑话发笑 如果他们问我这些问题该怎么办？ 这是对我的一次挑战。 我将做一次深呼吸然后放松。 他们会喜欢我的讲演。 我做的讲演一次比一次好。 情况：公务旅行中轮胎泄气 典型心理： 建设性的自我交谈： 这该死的破车； 我将错过所有会议 没希望了。 轮胎真不幸； 我将打电话给比尔取消与他的会面，但应 当准时赶赴其他约会。 情况：心脏病后的恢复 典型心理： 建设性的自我交谈： 我几乎死了。我很快就会死去； 我再也不能工作了。 我再也不能做任何运动了。 我不会死。我战胜了死亡； 医生说我很快就能够继续工作； 我可以保持活力，并可以逐渐进行大多数 运动。 认知调节如何有效？ • 你是否准备好改变？ • 你是否做好了重新选择的准备？ • 你是否愿意自己来承担一些责任，而不是希望别人或者环 境来帮助你承担？ • 你是否愿意接受不同的内心体验而把它们看成是人生必须 的东西？ • 一个故事两个版本：悲观版 • 一个故事两个版本：乐观版 你的精神可能会跟你做游戏 • 当你处于压力之下，且发现不能处理对你的要求 时，你观察事物就很容易看到它的反面。 • 你的精神可能会跟你做游戏，这将使你的压力程 度提高，如： – – – – – 什么都想或什么都不想。 对积极进取持怀疑态度。 悲观。 给自己贴标签。 责任个人化和责备自己。 六、压力的行为调节技巧 六、压力的行为调节技巧 • • • • 1 ．放松练习 2 ．瑜珈 3 ．沉思 4 ．拍打 放松的常用方法 • • • • 自律训练 瑜珈 冥想 祷告 • • • • 沉思 自我催眠 拍打 其他 处理压力的技术：放松 • 放松是简单技巧中最简单的方法，方式上 有渐进性放松，从头到脚一点一点通过放 松暗示来舒缓心身。 • 呼吸放松，有意识地放慢呼吸，专注呼吸， 到慢慢忘记呼吸进入一种无我状态；也是 气功的导入法。 • Hebert Benson 的《放松反应》，放松需 要五个组成部分。 将放松纳入你生活部分 • 买一盘放松压力和情绪的录音带； 放松——脑力度假 • • • • • 颈部和肩部放松 想象放松法 横隔膜呼吸法：深度呼吸 均匀呼吸法 二比一呼吸法 • 瑜珈（专著于音乐） 放松 • 放松并不需要那些繁琐的程序，也不要太在意呼吸。 • 过分在意呼吸会让人失去躯体感，这种无我的感觉，或虚 无的感觉，有的人觉得是登天，有的人却觉得很恐惧。 • 放松反应其实是一种休息状态，犹如一种假睡。 放松不能放放松松 • 列出你目前来协助你在压力事件前、中、后放松的方法。 • 选择一种深度放松的方法，在不考虑时间与场所之下先练 习三次。练习三次后，检讨你认为这种方法对你自己与对 他人的帮助有多少。 沉思 • 东方文化喜欢把沉思或冥想解读为打坐， 它追求一种形式，坐的姿势，呼吸的形式。 • 沉思与放松之间有许多共同之处，沉思和 放松都需要一种精神的集中。 自我催眠 • 不管采用什么方式让你快速脱离现实，你就是在使用一种 自我催眠。 • 喝酒、幻想、运动、看吸引人的书、听愉快的音乐、与人 聊天无一不是试图在催眠自己。 • 烦恼是需要一种觉知力，我们做什么事情，减轻我们对烦 恼的觉知，让自己处在一种对痛苦的恍惚状态就是一种自 我催眠。 催眠现象很多时候会自然呈现： • • • • • • 看一部电影，进入了剧情而失去理性的判断； 听一个人说话，慢慢无条件认同说话的人； 听一段音乐到了痴迷的境界； 深爱一个人也至于无力识别幼稚的骗局； 对金钱权利的渴望导致一种人格的疯狂； …… 但愉悦和动力由此而生。 拍打 • 按摩、拍打、自虐 • 唤起躯体感，让被烦恼催眠的心灵苏醒过来。 聆听性音乐治疗处方的分类 • • • • 兴奋类 镇静类 松弛类 抑郁类 七、平衡工作与生活 七、平衡工作与生活 • • • • 1 ．锻炼 2 ．健康的饮食 3 ．科学的睡眠 4 ．家庭与事业的动态平衡 运动：运动帮助右脑中负面情绪的清理 • 有氧运动：散步、骑车、慢跑、划船、游泳、跳舞、爬楼、 跳绳、球类、太极拳。不是激烈运动。 • 散步实际是个修心的过程。 • 一周两次， 20-30 分钟有氧运动。 • 有氧运动对话测试：锻炼时可轻松对话是有氧。 • 情绪烦恼是一种难以释放的负性能量，有节律的运动可以 把这样的能量通过汗水释放出去。 评估自己的锻炼等级 • • • • • • • 1 我一般走楼梯而不是乘电梯； 2 我每日例行的活动中包括适当的身体锻炼； 3 我每天都要做一些需要竭尽全力的身体活动； 4 我每周至少慢跑两次，每次一英里（或等量运动）； 5 我经常走路或骑自行车； 6 我每周进行一次剧烈活动； 7 我每周至少花 15-20 分钟的时间练习瑜珈术，或进行某些身体柔韧 性锻炼。 管理个人健康 • • • • 安排工作生活节奏； 足够的睡眠时间；睡眠足够最乐观。 为了节省时间而不休息是错误观念。 泰勒的科学管理：仅训练工人适时地停止工作而休息， 便改善了工人的绩效几乎四倍。 • 健康饮食 • 免除不良习惯 2 ．健康的饮食 • 饮食良好可以保持健康的身体，从而减轻压力。 • 世界健康组织 WHO 推荐了健康饮食的七个步骤： • • • • • • • 充足； 满意； 质量； 价值； 营养； 快乐； 选择。 2 ．健康的饮食 • 咖啡因与压力。 建议慢慢戒掉，否则有“戒断症状”，如头疼、 疲劳和抑郁等。 控制在每天 2~3 杯咖啡或 6 杯茶之内。 饮用去除咖啡因的咖啡，提高每日矿泉水和果 汁的摄入量 • 酒精与压力； • 警惕工作午餐。 3 ．科学的睡眠 • 睡眠是允许身体“更换电池”来准备好面对另一天的刺激、 威胁、挑战和兴奋的自然方法。 • 研究表明，睡眠质量比睡眠时间长短更为关键的因素。 • 最主要的睡眠问题是失眠 • 某些人还可能因睡眠过多而受到痛苦。 • 睡眠对我们的生活和处理某些使人产生压力的情况的能力 是非常关键的。 提高睡眠质量的建议 • 以一种缓慢的“迂回下降”的过程为你自 己准备睡眠 • 学习一种可以帮助你暂时停止思维的技巧； • 上床前，不要饮用含咖啡因的饮品，不要 喝太多酒或进食过多。 • 制定固定的睡眠时间表； • 白天不要打盹。 正确看待失眠 • 失眠是一种文化现象。 • 很多的失眠是伪失眠，失眠表明我们不需要那么多睡眠， 是睡的过多而不是过少。 • 失眠时要放松心态，转移自己的注意力到别的地方，很多 心理问题是注意力引起的。 家庭与事业的平衡 • 心脏病专家彼得 · 尼克森医生（ Dr. Peter Nixe n ）的人类能力曲线（ human performance curve ）能够帮助我们理解压力对你完成日常工作 和履行义务能力的影响。 • 曲线表明，在给定的情况下，能力是怎样随着增 长的刺激（要求）而改变的。 人类能力曲线（ human performance curve ） 80% 能 力 效 率 % 工作中的人际关系 仕途发展 生活琐事 家庭 / 工作交接 低 工作能力逐步降低 精力不济 身体变坏 疲惫和疾病 刺激（要求） 高 家庭与事业的平衡 ——刺激（要求）的一般来源 • 家庭 / 工作平衡 – – – – – 时间很长 因公出差 远途往返上班 家庭中的问题 工作中的问题 • 生活事件 • 仕途发展 – 晋升 – 降职 – 合并 / 接管 • 工作中的人际关系 – 老板 – 厂商 / 客户 – 同事 正确理解家庭与事业的平衡 • • • 是动态的平衡而不是点的平衡 家庭也需要战略规划 建议： 坚信女性可以做到家庭与事业的平衡 家庭与事业的平衡不仅仅是女性的事情 提高工作和家庭角色的效率 要善用自己的人际关系 八、建立社会支持系统 并不断进取 八、建立社会支持系统并不断进取 • • • • 1. 建立你的社会支持系统 2 . 确定你的需要 3 . 行动起来 4 . 确立目标与人生的意义 1 建立你的社会支持系统 • • • • • • 家庭：相信家庭的力量 朋友 同事 老师 孩子 敌人 1 建立你的社会支持系统 • • • • • • 改善和家里人的关系 建立较深入的友谊 不要说人闲话 不要凡事都应允 适当地宣泄愤怒的感觉 保持幽默感 1 建立你的社会支持系统 • 良好的人际关系对人发展的影响 可以满足情感的需要 可以深化自我认识 有助于提高工作学习效率 是个性发展和完善的条件 可以增进身心健康 2 确定你的需要 • 压力事件列表 事件列表 事件 每月一度 的管理会 议 关系到谁？ 我怎样反 应？ 经理和同 当我的小 级人员 组被斥责 为效率低 下时，我 很生气。 我感受如 何？ •被挑剔 •心虚 •对自己和 自己的反 应方式感 到烦恼 需要改善 的方面 •倾听 •控制反应 •不要总是 指望他人 受到责备 •学习向某 些任务说 “不” 3 行动起来 • 现在就行动 • 有了意识就对付了压力的一半。 • 对生活中的各个方面都深思熟虑。找到压 力的征兆和来源。 • 采取行动消除压力来源，并将紧张所带给 你的影响最小化。 3 行动起来 • • • • 按照 SMART 原则来制定目标 目标分解得越细就越容易操作； 确定有谁可以帮助你。 贤明的顾问 3 行动计划 压力源 发展目标 益处 你的行动 你的老板 / 公司 的事务 有否支持 结束时间 4 确立目标与人生的意义 • • • • 欣赏生命微小的事物 定下人生目标 放远目光 培育及发挥自己灵性的一面 第二部分 情绪管理 背景 • 知识型员工的增加 • 体验经济时代的到来，服务业的比重增加。 情绪：帮助人的精神捕获能量 • 人是环境的动物，也是有很多自身缺憾的 动物。心情受环境、时间和自我感受多重 影响。 • 心情好 • 心情阴霾 • 生活中…… 课程内容 • • • • 一、认识情绪与心理学基础 二、员工情绪与企业关系 三、企业角度看员工情绪管理 四、员工情绪自我管理 一、认识情绪与心理学基础 情绪的基本成分 • 定义 • 三部分： ① 主观体验 ② 生理激起 ③ 外显表情 • 强度：害怕的范围可从担心到惊恐；生气由不快 到愤恨；爱从倾慕到热烈。 十四种基本情绪可以左右成功 • 消极情绪： 1. 恐惧 2. 仇恨 3. 愤怒 4. 贪婪 5. 嫉 妒 6. 报复 7. 痴迷 • 积极情绪： 1. 爱 2. 性 3. 希望 4. 信心 5. 同情 6. 乐观 7. 忠诚 异常情绪：焦虑和抑郁的区别 • 抑郁：抑郁症常常以躯体症状为主。 头痛、腹痛、乏力、睡眠障碍、食欲改变、情感 淡漠、易怒、药物滥用、消极想法、人际关系压 力、无价值感、悲观、犯罪感、羞耻感等。 • 焦虑：严重的焦虑影响正常的功能。 常见的症状包括：震颤、紧张、气喘、出汗、头 晕、注意力不集中、睡眠障碍、易怒、惊慌。 消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜 远 消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 忧虑及其消除 • 要认识到绝大多数忧虑是我们 想象出来的 – – – – – 40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但 其中的一半是你无法控制的； – 因此 96% 的事是不必忧虑的。 • 明确地写出心中忧虑的事； • 找出事情的真相，忧虑自然消 失； • 了解事情最坏的状况，并立即 开始设法改变； • 要清楚地认识到成功需要时间 和过程； • 把注意力集中在你想要的 / 解 决问题的方法与程序上； • 去做你害怕的事情； • 你要认识到一切都回过去。 情绪与身心 • 身心二元论 • 与心理有关的躯体疾病——中国人常见的 躯体形式障碍，疑病症。 • 修身要：身、心、性 • 一两千年前的祖国医学，就对情绪因素在 疾病发生中的重要作用做过专门的论述。 情绪影响你做事意愿 • 情绪产生内在动机 • 内在动机：我们可以在没有任何生理内驱力作用 的情况下，主动去寻找刺激，以进行某种活动。 • 孟昭兰认为内在动机主要由三种因素构成： – 刺激因素——刺激的新异性和变化性； – 认知因素——认知的不一致性和不确定性； – 情绪因素——情绪激活所产生的享乐色调。 人的情绪是有周期性的 • 体温：早上高，下午低，晚上提高。 • 体温上升，情绪高涨。 • 抑郁：早上强 情绪的好坏直接关系到你的成败 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 情绪的好坏直接关系到你的成败 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与情绪有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态和情绪。 情绪研究的取向 • • • • • * 生理取向 * 认知取向 行为取向 动机取向 * 进化取向 情绪与归因 • • • • 同一行为结果会引起两类的情绪反应： 依赖结果的情绪：对行为结果的价值分析。 依赖归因的情绪：对原因分析。 两者结合。 心理学家韦纳：成功归因的三维结构图 可控制（内部外部） 原因源 不可控制（内部外部） 稳定 不稳定 稳定 不稳定 内部 持久努力 一时努力 能力 心境、疲劳、 技能发挥 外部 他人持久努 力 他人偏见 他人一时努 力 他人帮助 他人能力 任务难度 他人心境 运气、机遇 情绪与归因 • 归因对情绪的影响 • 情绪对归因的影响 • 当人们将成功的结果归因 • 如，高焦虑者对为失败承 于能力、努力等内部原因 担了一定个人责任的同时， 时，会体验到自豪、自信、 又感到有更多的客观理由 自我胜任、自我满足等。 去抱怨。更倾向于将失败 归因于他人。 情绪与进化 • 从进化的角度来认识情绪在心理活动中的作用，进而认识情绪的基本 属性，是现代情绪研究者在方法论上的突破。 • 普拉契克认为，达尔文的进化观点，不仅适应于有机体生理结构的发 展，也适应于心理和情绪的发展。 • 从进化的角度，有机体的生理和心理上的任何变化与发展，都是为适 应环境所必需，具有功能上的有用性。 情绪与心因性遗忘 • 在人类进化过程中，人类似乎发展了某种可以帮助主体抑 制或“忘记”不愉快经验的心理机制。 • 大量文献表明：遭遇严重创伤性经历的人，如强暴、战争 等，会表现出心因性遗忘。 • 忘记不意味着信息永远丢失，而是将他们带到意识层面来 会相当困难。 描述基本情绪的五种语言 刺激语言 认知语言 主观语言 行为语言 功能语言 威胁 危险 惧怕 逃避 保护 阻碍 敌人 愤怒 打击 破坏 潜在的配偶 占有 快乐 求爱 再生 丧失重要的人 物 孤独 悲伤 求救 再整合 本群体成员 朋友 接受 接纳 合作 恶心的物体 窃物 厌恶 排斥 拒绝 新领土 这儿会出现 什么 期待 探索 探索 新奇事物 什么东西 惊奇 停止 定向 情绪与人格 • 人格——是稳定的、习惯化的思维方式和行为风 格。 • 人格特质中蕴涵着情绪成分。 • 人格特质是产生于某些心理特征在行为中经常重 复而恒定出现的基础之中。 艾森克的人格结构模式图 内倾 •心境波动 •焦虑的 •严峻的 •冷静庄重 •悲观的 •保留己见 •不好交际 •文静的 •被动的 •谨慎的 •有思想的 •安宁的 •克制的 •可靠的 •温和的 •镇静的 不稳定 •易怒的 胆汁质 忧郁质 黏液质 多血质 稳定 •不安定的 •进攻好斗的 •易激动的 •易变的 •冲动的 •乐观的 •主动的 •社会化的 •开朗的 •健谈的 •易有反响 •悠闲的 •活泼的 •无忧虑的 •善领导的 外倾 129 气质类型 气质类型 神经活动 类型 强 度 平衡性 灵活性 行为特点 胆汁质 不可遏制型 强 不平衡 攻击性强，易兴奋， 不易约束，不可抑 止 多血质 活泼型 强 平衡 灵活 活泼好动，反应灵 活，好交际 粘液质 安静型 强 平衡 不灵活 安静，坚定，迟缓， 有节制，不好交际 抑郁质 弱型 弱 胆小畏缩，消极防 御，反应强 情绪与人格 • 不同的气质可以给人留下不同的印象。 • 有的时候看起来不开心的人，可能并不是 高兴。 • 因此，不要被别人的表情来影响自己的情 绪。 • 不同气质类型员工的管理 情绪管理四层次 • • • • 情绪感知能力 情绪解读能力 情绪管理能力 “ 情绪资本”运作能力 了解自己情绪感知程度 • • • • • • • • 1 情绪麻木 2 身体感觉 3 根源经验 4 语言障碍 5 分化 6 起因 7 同理心 8 情绪互动 情绪麻木 • 我们渴望有深厚情感的亲密关系，渴望别 人有所联系，能去了解或被人了解。 • 詹姆士 · 基利根在《暴力》中提到：研究坐 监牢的杀人犯多年，发现这些人全部都处 于极端的情感麻痹状态之下。 职场麻木 • 麻木是对伤痛的自然反应。 • 情感上的伤害所产生的麻木 • 为了在遭受心理创伤时存活下来，便会紧急运作防卫机制 ——心理上的护墙，以便孤立自己，避免受到恼人的思绪、 回忆或噩梦的侵扰。 • 我们大部分人都处在半永久性的情感休克状态下。 情绪解读力 • 情绪解读力是个人力 量的主要成分。因为 情绪是有力量的。 • 我们都会犯情绪性的 错误，但是，没有情 绪，我们都会成为精 神病患者。 聆听并认同他 • 情绪解读力三种能力：人情绪的能力 了解自己 情绪的能力 丰富表达情 绪的能力 情绪管理能力：情绪智力 • 情绪智力（ Emotional Intelligence ）管理情绪的 能力，代表一个人能否适当地处理自己的情绪； 是影响个人适应环境要求与压力的非认知面之技 能、潜力及胜任能力的总和。 • EQ （ Emotional Quotient ；情绪商数）反映个人 在情绪管理的整体能力，它代表的是一个人的情 绪智力（ Emotional Intelligence ），是一个人自 我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。 情绪管理的价值 • 家庭、事业 • 人际关系 • 身心 Goleman 提出了情绪智力的五种能 力： 能力 特征 自我意识（觉察自我情绪） 了解自身情绪的能力； 自我管理 处理自我情绪及冲动的能力 自我激励 面对挫折和失败时的坚持能力； 同理心（神会） 能体会及了解他人感受的能力 社交能力 善于对待及处理他人情绪的能力。 传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 情绪管理的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 二、员工情绪与企业关系 员工情绪与企业关系 • 1 企业中的情绪真相 • 2 情绪资本 • 3 情绪感染（微笑） 从流行词汇看现代员工 • • • • • • 郁闷 抑郁 过劳死（华为） 溃疡（与压力有关） 亚健康 …… 工作中的问题 • 每当你进入一个新的情境，你都会带着过 去情境所残留的一些紧张…… • 发现自己总是在周末或节假日加班…… • 沟通不清楚，他人无法了解你的实际意 图…… 企业中的情绪 • 传统心理学，把情绪强调为无组织的紊乱 或瓦解状态，即把情绪看作是与理性法则 相对立的； • 并对人的行为具有瓦解、破坏、干扰作用 的心理现象。 企业中的情绪 • R·W·Leeper 主张：情绪是一种具有动机作 用的积极力量，它能组织、维持和指导行 为。 • 情绪的真实情况：从情绪所含的体内外变 化来看，情绪活动在整体上是处于一种有 组织的状态而非瓦解状态。 • 把情绪看作瓦解的状态是不科学的。 企业中的情绪 • 传统观点过于把注意力集中在强烈的情绪。 • 情绪在大多数时间里是处于温和的激活状 态之中的，因而它对行为起组织作用的时 间远远多于起瓦解作用的时间。 企业中的情绪 • 情绪作为有机体生存斗争的适应手段，它的每次 发生和发展、变化和转化、加强或减弱、存在或 消失，都是十分具体而生动的操作过程。 • 该过程不是随意进行的，不是无方向或无选择的， 而是旨在服务于有机体，使之更适宜地生活，更 方便于完成某种活动，更有利于认识外界和采取 应答反应。 情绪资本 • • • • 现代企业重要的资本之一。 企业的文化资本； 个人的情绪资本； 你用好你的资本了吗？ • 一个压抑情绪的企业环境可能很难发现一 些潜在的问题。 情绪感染 • 情绪具有人际间蔓延的特性——情绪社会 化的基础。 • 情绪感染与运动肌模仿有着直接的联系。 当人们无意识地模仿他人的面部表情和身 体姿势时，就会自主性地感受到与他人相 同的情绪。 • 情绪传递和污染：可怜的猫 • 如，奥运微笑倡导 微笑 • • • • 微笑独特 微笑易察觉，距离远、时间短也会看出来。 不对他人的微笑作出反应是困难的； 微笑最易被人低估的表情：但它复杂。共几十种， 表达不同：愉快、满意、赞许、鼓励等。 • 积极情绪强，微笑越明显； • 假微笑 • 嘴角上翘平衡脑中神经元。 三、企业角度看员工情绪管理 • 管理大师彼得 · 德鲁克定义，知识型员工属于那种“掌握 和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人”。 • 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织 做出承诺。 • 企业员工心里在想什么你知道吗？ 案例分析 • 最近风行互联网的 EMC 女秘书有所耳闻。这位 大中华区总裁的高级秘书瑞贝卡，由于使忘带办 公室钥匙的总裁陆纯初吃了闭门羹而没有在下班 后回来帮他进门，因而在凌晨收到了顶头上司措 辞严厉的谴责邮件。虽然人在公司屋檐下，瑞贝 卡的与众不同之处就在于，她却没有像绝大多数 下属那样选择当面低头背后牢骚，而是于两天后 出人意料语气强硬地给上司回信声明并抄送所有 员工——我没错，错在你。于是，一场下属 PK 上司的好戏上演了。 案例分析 • 两天后，她在邮件中回复说： • 首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，如 果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 • 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还要说别人不对，不要把自己的错 误转移到别人的身上。 • 第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就 8 小时工作时间， 请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。 • 第四，从到 EMC 的第一天到现在为止，我工作尽职尽责，也加过很 多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作 以外的事情，我无法做到。 • 第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这 是做人最基本的礼貌问题。第六，我要在这强调一下，我并没有猜想 或者假定什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。” 专家意见 • EMC 老板的做法是正常的，工作上的特殊情况 （突发事件、适应）应该特殊对待，我觉得他并 不可怕。作为职场员工，要珍惜这份工作，否则 对自己发展不利，对别人也是一种错误的引导。 特殊情况特殊对待，不要分太清。 • 真正可怕的上司是：不认可你，永远 打压你、遇到问题拿你当替罪羊的人。 如果遇到这样的老板，趁早换。 • 真正的好老板是扶持、认可下属，容 忍他的缺点，用他的所长。 企业的情绪按摩剂： EAP • 员工援助计划（ Employee Assistance Program ； EAP ）的服务，它是组织为员 工设置的一套系统的、长期的福利与支持 项目，帮助组织成员克服压力和心理方面 困难的一种有效工具。 • 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心 理和行为问题，提高员工在组织中的工作 绩效以及改善组织气氛和管理。 EAP • EAP 通过帮助员工缓解工作压力、改善工 作情绪、提高工作积极性、增强员工自信 心、克服不良嗜好等。 • EAP 包括：压力评估、组织改善、教育培 训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、 员工绩效改善、员工自信心提高等内容。 EAP 的类型 • 长期 EAP 和短期 EAP ； • 内部 EAP 和外部 EAP ：外部 EAP 由外部 专业 EAP 服务机构操作。 • 一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省 成本，但员工由于心理敏感和保密需求， 对 EAP 的信任程度上可能不如外部 EAP 。 • 结合使用。 • 举例： 2001 年联想； 2002 年 5 月 7 日大连空难 神经语言程序学 • NLP （ Neuro-Linguistic Programming ）被广泛应用于个 人成长与发展、营销、企业管理与商业谈判、运动员训练 等领域，在全球吸引着无数的学习者。 • 目前， NLP 已被公认为有效提升个人和公司竞争力的最 重要技能之一。 • NLP 是一门身心语言程序学，被称为杰出的身心培训技术。 NLP 是从破解成功人士的思维模式（ N ）和语言（ L ） 入手，将他们的思维模式解码后，发现了人类思想、情绪 和行为背后的规律，并将其归结为一套可复制可模仿的程 序。 NLP 让我们把更多的潜意识层面的 事情带到意识层面 • 如，两个大学毕业五年后相见的同学，一个在上海工作， 另一个在北京工作。 • NLP 告诉我们，与人交往要谨慎，即使是熟人，说话前也 要多思考，尽量避免言语不慎伤人感情。 • NLP 认为，人不同，人的表象系统便有差别，它告诉我们 如何从微妙和细微中去思考和处理各种关系，各种问题。 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 例 1 ：讲师改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 常见的 NLP 培训内容包括 • • • • • • • • • • • • 1 ．对世界、人、事物的态度和认知系统； 2 ．自我认识、自我成长与自我价值； 3 ．我与系统的关系、大脑处理事情的若干个层次； 4 ．与潜意识沟通、身心合一； 5 ．我的思考模式、记忆经验储存模式及改变； 6 ．沟通剖析、声调及身体语言技巧、说话技巧； 7 ．从思想到语言之间的盲点、改善跟自已的沟通； 8 ．改善沟通与关系的技巧、添增能力的技巧； 9 ．情绪概念、改善情绪状况的技巧； 10 ．思想分析与解决问题的技巧； 11 ．事务管理及人生管理的技巧； 12 ．建立目标及实现目标的技巧。 企业文化 • 在我国从计划经济向市场经济转型和改革 的过程中，企业和员工都在经历着前所未 有的生存与发展的考验和磨练。 • 这其实也是一种公司文化。文化氛围是组 织的情绪。如何将员工情绪与组织情绪管 理更好地结合，是值得现代企业思考的 问 题。 工作 EQ—— 高管身体力行 • 你要提起载满情绪的事务的时候，就先谨慎地征求同意。 你可以给予抚慰或要求抚慰。 • 练习告诉别人他们的行为给你什么感觉，并且让他们听你 说话而不是忙于护卫自己。倾听他们的感觉。 工作 EQ—— 展开情绪解读研究和 互助小组 • 小组人数理想： 8-12 人。 • 午餐时间一起讨论；内训、研讨或互助学 习。 移情 (Empathy) • 人不仅能看到他人的情感，而且还能用心 感受到他人的情绪。 • 移情是一种通过临时对他人情绪的认同而 获得的情绪知识；移情是认同的情绪结果。 了解别人的情感，并引入共鸣性的情感反 映。 赞美的诀窍 • • • • • 多赞美 清楚明确 举例子，要具体 及时赞美 当众说出来 人际抚慰 • 抚慰可以是行为或言语上的。是一句话或一个动 作，它被定义为人们认知的基本单位。可以正面 或负面的。 • 抚慰是一种情感的表示。你若对某人说“我喜欢 你今天的样子”，就是给了那个人一次抚慰。 • 你若亲昵地拍拍孩子的背，或注意聆听伴侣所话， 你就是在给他们抚慰。 • 包括：拥抱、亲吻、爱抚、抚背、牵手或搀扶。 • 言语上的：赞美他人。 拒绝不想要的抚慰 • 最明显的例子是来自我们不感兴趣与性别 有关的抚慰。 • 如，美女对老是说她漂亮感到厌倦。 四、员工情绪自我管理 去除心理医生的神话 • 大多数情绪困扰或心理疾病都是要靠自己去解决的，心理 医生只是给你一个方向或建议，是否能从困扰中出来全靠 当事人自己。 • 心理医生更像一个图书馆 • 自我调节两个层面 : 观念上与身体上。 改变你的认知 • 一件坏事不是在任何时候都影响你，一般在 你情绪低落时影响你。（塞伊） • 情绪管理可以排除埋藏在我们体内的定时炸 弹。 • 练习积极的思考方式 • 哲学家：我们的一生是由我们的思想形成的。 • 时间管理 – 做事顺序：石头、碎石、 沙子、水 – 不要过度准备 – 学习利用空隙做小事 – 计划留有时间空隙 • 压力管理 – 压力对人的伤害来源于 人们对压力不恰当的心 身反应。 – 压力适当论 缓和反应及缓和反射作用 （ Quieting Reflex,QR ） • 紧急反应前 6 秒 • 紧急反应：在 6 秒内，全部反应发生完成，实验测 量可得到。 • QR 的第一阶段和紧急反应一样，就是认同身体所 面临的一些可怕或讨厌的事物。但是接下来的步骤 和紧急反应的最初 6 秒内的生理机能完全相反。 • 运用 QR 会暂时干扰紧急反应的产生。 • QR 能防止日常生活中压力反应过度，使能量消耗 量减少到最低，在真正面临紧急事故时能充分发挥 体力和精神力。 真正的自我情绪调节：是一种情绪 的平衡 • 让情绪处在一种流动的状态，关注并体验 着它的起伏，乐在其中。 • 如果你感觉减轻那也是转移了注意力和形 成了催眠效应所致。 • 自我调节的关键是重获一种自我控制，才 会有自由选择的能力。 • 它们都在那里：只要你去体验。 自信 • 什么是自信：人们为自己和自己的能力感到自豪 的倾向。 • 高自信：认为他们通常教能干，是能应付大多数 情境的有价值的人；更倾向于选择有挑战性的工 作和职业；在工作时会为他们设置更高的目标， 并且更喜欢去处理那些较困难的工作；对工作动 机和工作满意度有正向的影响。 • 低自信：往往对他们的自我价值提出质疑，怀疑 自己的能力，担心自己是否能在不同的努力中取 得成功；不论他们如何怀疑他们的努力，他们的 能力和高自信性的个体没有什么区别。 企业员工 ——正确看待文化对我们的影响 • 懂得公司有企业文化，知道自己该怎么做； • 但你内心有多元文化来帮你调节取得平衡。 高情商的标志 • • • • • 学会制怒：迟缓反应训练 学会不受到伤害； 情感的适度宣泄 君子不会无辜伤害别人的感情； 君子伤害别人的感情必须是有意识的。
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行政年中工作总结及下半年计划
行政年中工作总结及下半年计划 一、日常的行政管理下半年度将从一下几方面努力： 1、加强行政管理部门对员工晤谈力度。分析上半年日常工作中有不少员工 辞职的现象，决定在下半年的日常工作中要加大对公司员工晤谈的力度，内容 主要放在员工升迁、调动、离职、学习、调薪，工作考核或其他因私因公出现 思想波动时进行。平时行政部也要做到有针对性地与员工进行工作晤谈，并对 每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或负 责人进行反馈，以便根据员工思想状况有针对性的做好工作。 2、完善并严格执行考核机制。未经相应部门负责人、行政部签字的请假条 一律无效，如需请假必须提前到行政部领取请假条并签字生效放算做请假，否 则一律按照矿工处理，如有特殊情况必须事后补假，否则按照矿工处理。行政 部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行必果。 3、签到考核机制监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到签退，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到签退情况，用以严格考核工 资 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。同时在考核工资中也会重点体现。 5、一楼展厅值班及卫生环境管理。一楼展厅是公司库存的表现，是公司实 力的体现方法之一，其环境更不容忽视。一楼展厅共分为三个部门：机床产品 展厅、配件产品展厅以及焊接设备产品展厅。因此这三部门的环境卫生由相应 的销售部门负责安排，行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警 告并强制实施改进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 二、后勤管理 宿舍管理 （1）新员工入职后必须通过行政人员安排后，方可入住宿舍。在 月份重 新入住公司人员必须到行政部做登记。 （2）住宿人员不得私自留宿非本公司人员，如有特殊情况，需报经公司行 政部管理人员同意，并安排住宿后入住。 （3）每天由行政部考核负责人检查是否关闭点电源、宿舍卫生情况，发现 问题立即处理。 三、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 3、员工培训工作的顺利开展。当公司有新员工加入需要培训时，由行政助 理协助总经理安排新员工培训工作，同时当老员工有培训计划时，行政助理要 积极配合总经理安排培训日程。保障培训工作顺利开展。 四、行政部门自我完善 1、完善部门组长职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善部门人员配备，在行政需要增加人手的情况下，招聘贤才，使得行 政工作高效、有序的完成。 3、提高部门工作质量要求，分工明确、责任到个人，充分体现行政每一位 员工的职能和存在价值。做到及时发现问题、分析问题、解决问题。 行政年中工作总结及下半年计划（二） 一、行政部 度将从以下几方面努力： 1、分析 日常工作中有不少员工辞职的现象，决定在下 16 的日常工作中要 加大对公司员工的谈行举止力度，内容主要放在员工升迁、调动、离职、学习， 工作考核或其他因私因公出现思想波动时进行。 2、完善并严格执行考核机制。休假前一天必须上报行政部未经相应部门负 责人允许、否则按照旷工处理。行政部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行 必果。 3、签到考核制度监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到情况，用以严格考核工资。 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。 5、行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警告并强制实施改 进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 7、加大对各部门员工办公自动化的培训，必须做到每人会用电脑做表，文 字排版等。 二、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 三、行政部门自我完善 1、完善部门职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善工作细节，了解各部门工作实际工作情况，从中发现不足，进一步 完善对各部门工作要求。 3、发现自身问题，从行政部内部开始，从工作流程，工作方法中找到不足， 改变以前工作不到位的，不细致的问题。 四、关于奇台卖场的工作计划 1、根据公司总计划步伐，前期企划进入当地宣传，对各部门人员招聘等相 关事项进行前期宣传，由于是新卖场，公司技术性人才缺失，当地招聘前期困 难度较大，人员未必及时到位，所以行政部对卖场人员配置作出相应的计划， 命令能有效下达，做到工作不断档，及时到位。 2、从本部调员工进入奇台，进行先期的工作，对卖场进行整体摸底调查， 对卖场每一个角落熟记于心，对设备做到心中有底。 五、员工调配计划 1、行政部抽调一人，计划 。因地制宜的对办公区域，卖场功能区域，办 公用品设备采购，公司各项制度，人员招聘作等前期工作做出相应的工作计划。 2、企划部 对商场前期的宣传制定相关的计划。 3、营运部暂定。 4、物业部勾建新、闫志勇，对卖场上下水，强弱电，空调，消防，监控等 设施设备了解。 5、相关人员的配备，尽量在本地招聘，企划等相关人员可派到本部进行前 期的培训，了解相关的企划活动流程，对商场活动有相关的了解方便以后工作。 6、前期工作准备比较复杂，新地开荒，前期人员的需求量较少，事不多， 但一旦动工装修，各部门的人员就要完善，尤其事物业部，工作量较大，行政 部面临的工作也比较多，本人经验较少，目前也只是想到哪写到哪。 行政年中工作总结及下半年计划（三） 行政工作涉及到公司各部门各人员的各个方面，日常工作中比较繁琐，有 许多不可预见的工作任务。作为一名行政专员，其主要工作职责为协助行政负 责人完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作;协助上级制定公司行政管 理制度和规定并跟踪其执行情况;组织与管理日常行政工作，为其他部门提供及 时有效的行政服务。 行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政专员，我自己清 醒地认识到，行政工作正是一个公司承上启下、沟通内外、 协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细 数行政的工作，可说是千头万绪，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强 化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力 求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。 现结合本人现状对 年的行政工作做如下计划： 制度的完善与落实 根据公司发展的实际情况，制定出合乎公司现状的规章制度，收集合理化 建议意见，并在公司的发展中及时调整和完善，使制度更加规范和合理，提高 制度的可执行性和有效性，切实可行地提高员工工作的主动性和规范性。加大 行政督导的执行力度，有效地实施行政制度及监管，及时调整管理方式、方法， 建立和谐的工作氛围与高效运作的工作效率。 加强部门间的沟通与协调 爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”、“谨慎”、“律 己”的态度开展每项工作，认真地履行自己的岗位职责。充分了解近期的工作 重点，准确理解公司领导意图，做好上情下达，下情上传的工作。以主动谦虚 的态度与其他部门人员充分沟通，尽可能及时了解各项工作的进展情况，并将 信息及时整理反馈给部门负责人，有效地协助上级推进工作。在日常的工作中， 注意与其它部门和同事的协作，协调与各部门之间的关系，建立服务意识。 加大企业文化建设的力度 加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业。根据公司的实际 情况，利用一切有利资源，加大全员培训力度，紧贴工作和岗位需求。认真落 实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。将实现企业的经营战略目标和 满足员工个人发展需要结合起来。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企 业文化与价值观等知识的培训，做到统一规划、组织实施。加大优秀员工的宣 传力度，适时举办员工文化活动（每月一次）号召公司全体员工参与，活跃公 司气氛，让员工时刻感受到公司给予的关注和支持，让员工对企业产生强烈的 归属感。 日常管理 工伤管理：积极协助生产部负责人对全体员工进行安全培训，最大程度减 少工伤事故的发生，对发生工伤事故的员工积极慰问，劳动能力鉴定结果下达 后及时与其商谈赔付问题，在赔付问题上严格参照长沙市社保局的赔付标准进 行赔付，将公司损失降到最低。及时与协议医院进行沟通，将工伤医药费降到 最低。 保安管理：增强保安员的团队精神与纪律约束性;让每一名保安员认清小集 体思想与团队精神的概念，对于违背团队精神，严重违反公司制度，影响员工 团结，对集体荣誉产生影响者，严格按《保安日常管理制度》予以严惩。建立 保安员的激励机制，结合日常工作表现及综合个人素质，每月评出一名优秀队 员，给予适当经济奖励，最大潜力地发挥所有保安员的工作积极性。 车辆管理：公司行政用车严格实行“派车单”制度，且一车一派车单，所 有需用车员工应认真填写“派车单”，交由所在部门负责人签字同意后发可用 车，且各部门可开车人员需交人力资源部备案。若有预计用车需要的部门，应 提前提交“派车单”。凭单开具“用车申请表”，无此单据的车辆一律不予出 厂。所有行政车辆实行出车换车验车制度，若发现车辆有较为严重的损伤时， 及时定责并按相关制度 进行处理。适时对车辆进行清洗与保养，以延长车辆的使用寿命。 工程方面：对厂内所有公共设施进行定时检查，一旦发现问题立即解决。 对厂内的环保工程项目进行实时跟踪，发现问题及时向负责人反应，并督促施 工方严格按合同要求施工。 其他：按时按质按量完成上司临时交办的其他事项。 新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。在接下来的日子里， 我会认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新 的工作风貌，更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到行政的各项工作中。 从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司 的发展提供基础性服务，为公司年度整体工作目标的实现发挥行政应有的作用。 行政年中工作总结及下半年计划（四） 行政部是公司管理和企业文化建设的重要部门，也是承上启下、服务一线、 沟通内外、协调左右的枢纽。 下半年，我们将继续围绕分公司瓶装水销售的中心工作，结合目前公司发 展状况和今后趋势，加强管理，改进服务;克服缺点，大胆探索行政部工作新思 路、新方法，促使行政部工作步入一个新台阶，行政部计划从下几个方面开展 下半年度的工作： 一、行政事务 1、公司各部门《组织机构代码》、《排污许可证》的年审工作办理 2、公司财产险、团体险及车辆保险的购买 3、劳动卫生及安全生产方面：督促各分店员工及时办理和更新《健康证》 资料督促财务部仓管做好《原材料的采购与使用台账》;整理和组织各分店消防 安全及食品安全工作资料，以备检查和学习。 4、网络、收银系统、监控等设备设施的维护与保养 5、节假日和年度晚会等活动的策划与组织 二、人力资源工作 1、制度完善与细实方面：《人事执行制度》中的操作事项跟进与细实 2、制度建设方面：争取在 月份将“师带徒”方案实施细则出稿，继而在 小部门分骤进步，逐步完善。 3、培训与人员规划：协助分店组织基层员工的培训与考核，为新开分店的 人力资源工作好准备。 4、人员的招聘与录用：利用各种渠道，完善招聘流程，同时在录用方面除 了考查应聘人员的知识和能力行为之外，也要重视其年龄、期望值和求职动机 等因素。 5、管理者领导能力与艺术的学习和提升：参照陈总培训的方法以，可以利 用会议 或典型事例进行特定范围的思维及引导训练。 6、逐步完善各项福利标准，形成有据可查，有执行标准的工作方式。 三、营销支持方面工作 1、新店开张的筹备及宣传工作 2、红树湾蚝季的营销准备与实施 3、“蠔门盛宴”酒会工作的协助与准备 行政年中工作总结及下半年计划（五） 一、上半年的招工情况 今年上半年截止到 月份，经行政部登记的应聘人员共 569 人正式入职共 113、离职员工 130 人。上半年行政部的招工工作应该是很严峻的，主要工作重 点、劳务市场、职工介绍、学校介绍、开发区劳务市场介绍、周围村庄发放广 告等总之行政部全体共同努力，每个人都竭尽所能把解决工源放在工作首位。 以上的工作重点尤其是公司领导安排的兰源招工应该是今年上半年最成功 的一处，我们所获得新工源百分之八十都来自于这里。再就是职工内部介绍能 占到百分之十，其余的效果都一般，尤其是劳务市场的工作，上半年基本没有 什么收获。所以针对上半年的招工工作情况，行政部下一步的招工还是要积极 抓周边县市的学校，继续兰源临街优势，继续发动职工内招。 二、车辆管理的工作 上半年的车辆管理一直严格执行刘局要求的车辆登记制度，这方面范凯同 志做的很全面，把各部门的车辆勤检修、勤保养、勤清洗，熟练掌握各种车辆 技术性能，有故障及时排除，使车辆始终处于良好状态。行政部在加油卡的使 用上也是严格控制加油量，严格登记每次加油记录。对于车辆安全管理，行政 部详细根据每辆车的维修及年审档案来做到有章可循确保车辆行驶安全。针对 公司车辆紧张的情况，行政部合理调节用车秩序，做到车辆使用有序。 三、网络管理的安全 行政部定期对公司内远红外监控做全面检查，不放过一个监控点，把公司 安全放在首位。 月份网络管理科对仓库、车间进行了网络布线，对公司内消防 器材进行了全面检修并组织人员进行演练。公司企业联检、工商行政年检、房 产证办理也全部完毕。 四、公司管理的情况 上年度行政部根据领导指示狠抓食堂饭菜质量，丰富了菜品面点，提高了 饭菜质量，这些改变得到了公司员工的好评。下一步食堂的工作还是关键，炎 热的夏季属于疫情易发的季节，所以行政部将继续监督好食堂的饭菜质量，让 职工们吃的放心，吃的舒心。园林绿化上由于去年冬季的.严寒造成了公司绿化 很大损失，上半年行政部积极联系补苗去除杂草养护施肥，现在公司内绿化带 已经完全恢复状态。 五、劳动纪律的执行 没有规矩不成方圆，作为企业没有规范的纪律是不能有好的发展的。 行政年中工作总结及下半年计划（六） 一、行政部 度将从以下几方面努力： 1、分析 日常工作中有不少员工辞职的现象，决定在下 16 的日常工作中要 加大对公司员工的谈行举止力度，内容主要放在员工升迁、调动、离职、学习， 工作考核或其他因私因公出现思想波动时进行。 2、完善并严格执行考核机制。休假前一天必须上报行政部未经相应部门负 责人允许、否则按照旷工处理。行政部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行 必果。 3、签到考核制度监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到情况，用以严格考核工资。 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。 5、行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警告并强制实施改 进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 7、加大对各部门员工办公自动化的培训，必须做到每人会用电脑做表，文 字排版等。 二、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 三、行政部门自我完善 1、完善部门职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善工作细节，了解各部门工作实际工作情况，从中发现不足，进一步 完善对各部门工作要求。 3、发现自身问题，从行政部内部开始，从工作流程，工作方法中找到不足， 改变以前工作不到位的，不细致的问题。 四、关于奇台卖场的工作计划 1、根据公司总计划步伐，前期企划进入当地宣传，对各部门人员招聘等相 关事项进行前期宣传，由于是新卖场，公司技术性人才缺失，当地招聘前期困 难度较大，人员未必及时到位，所以行政部对卖场人员配置作出相应的计划， 命令能有效下达，做到工作不断档，及时到位。 2、从本部调员工进入奇台，进行先期的工作，对卖场进行整体摸底调查， 对卖场每一个角落熟记于心，对设备做到心中有底。 五、员工调配计划 1、行政部抽调一人，计划 。因地制宜的对办公区域，卖场功能区域，办 公用品设备采购，公司各项制度，人员招聘作等前期工作做出相应的工作计划。 2、企划部 对商场前期的宣传制定相关的计划。 3、营运部暂定。 4、物业部勾建新、闫志勇，对卖场上下水，强弱电，空调，消防，监控等 设施设备了解。 5、相关人员的配备，尽量在本地招聘，企划等相关人员可派到本部进行前 期的培训，了解相关的企划活动流程，对商场活动有相关的了解方便以后工作。 6、前期工作准备比较复杂，新地开荒，前期人员的需求量较少，事不多， 但一旦动工装修，各部门的人员就要完善，尤其事物业部，工作量较大，行政 部面临的工作也比较多，本人经验较少，目前也只是想到哪写到哪。 行政年中工作总结及下半年计划（七） 行政部是公司管理和企业文化建设的重要部门，也是承上启下、服务一线、 沟通内外、协调左右的枢纽。 下半年，我们将继续围绕分公司瓶装水销售的中心工作，结合目前公司发 展状况和今后趋势，加强管理，改进服务;克服缺点，大胆探索行政部工作新思 路、新方法，促使行政部工作步入一个新台阶，行政部计划从下几个方面开展 下半年度的工作： 一、行政事务 1、公司各部门《组织机构代码》、《排污许可证》的年审工作办理 2、公司财产险、团体险及车辆保险的购买 3、劳动卫生及安全生产方面：督促各分店员工及时办理和更新《健康证》 资料督促财务部仓管做好《原材料的采购与使用台账》;整理和组织各分店消防 安全及食品安全工作资料，以备检查和学习。 4、网络、收银系统、监控等设备设施的维护与保养 5、节假日和年度晚会等活动的策划与组织 二、人力资源工作 1、制度完善与细实方面：《人事执行制度》中的操作事项跟进与细实 2、制度建设方面：争取在 月份将“师带徒”方案实施细则出稿，继而在 小部门分骤进步，逐步完善。 3、培训与人员规划：协助分店组织基层员工的培训与考核，为新开分店的 人力资源工作好准备。 4、人员的招聘与录用：利用各种渠道，完善招聘流程，同时在录用方面除 了考查应聘人员的知识和能力行为之外，也要重视其年龄、期望值和求职动机 等因素。 5、管理者领导能力与艺术的学习和提升：参照陈总培训的方法以，可以利 用会议 或典型事例进行特定范围的思维及引导训练。 6、逐步完善各项福利标准，形成有据可查，有执行标准的工作方式。 三、营销支持方面工作 1、新店开张的筹备及宣传工作 2、红树湾蚝季的营销准备与实施 3、“蠔门盛宴”酒会工作的协助与准备 行政年中工作总结及下半年计划（八） 一、日常的行政管理下半年度将从一下几方面努力： 1、加强行政管理部门对员工晤谈力度。分析上半年日常工作中有不少员工 辞职的现象，决定在下半年的日常工作中要加大对公司员工晤谈的力度，内容 主要放在员工升迁、调动、离职、学习、调薪，工作考核或其他因私因公出现 思想波动时进行。平时行政部也要做到有针对性地与员工进行工作晤谈，并对 每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或负 责人进行反馈，以便根据员工思想状况有针对性的做好工作。 2、完善并严格执行考核机制。未经相应部门负责人、行政部签字的请假条 一律无效，如需请假必须提前到行政部领取请假条并签字生效放算做请假，否 则一律按照矿工处理，如有特殊情况必须事后补假，否则按照矿工处理。行政 部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行必果。 3、签到考核机制监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到签退，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到签退情况，用以严格考核工 资 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。同时在考核工资中也会重点体现。 5、一楼展厅值班及卫生环境管理。一楼展厅是公司库存的表现，是公司实 力的体现方法之一，其环境更不容忽视。一楼展厅共分为三个部门：机床产品 展厅、配件产品展厅以及焊接设备产品展厅。因此这三部门的环境卫生由相应 的销售部门负责安排，行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警 告并强制实施改进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 二、后勤管理 宿舍管理 （1）新员工入职后必须通过行政人员安排后，方可入住宿舍。在 月份重 新入住公司人员必须到行政部做登记。 （2）住宿人员不得私自留宿非本公司人员，如有特殊情况，需报经公司行 政部管理人员同意，并安排住宿后入住。 （3）每天由行政部考核负责人检查是否关闭点电源、宿舍卫生情况，发现 问题立即处理。 三、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 3、员工培训工作的顺利开展。当公司有新员工加入需要培训时，由行政助 理协助总经理安排新员工培训工作，同时当老员工有培训计划时，行政助理要 积极配合总经理安排培训日程。保障培训工作顺利开展。 四、行政部门自我完善 1、完善部门组长职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善部门人员配备，在行政需要增加人手的情况下，招聘贤才，使得行 政工作高效、有序的完成。 3、提高部门工作质量要求，分工明确、责任到个人，充分体现行政每一位 员工的职能和存在价值。做到及时发现问题、分析问题、解决问题。 行政年中工作总结及下半年计划（九） 一、上半年的招工情况 今年上半年截止到 月份，经行政部登记的应聘人员共 569 人正式入职共 113、离职员工 130 人。上半年行政部的招工工作应该是很严峻的，主要工作重 点、劳务市场、职工介绍、学校介绍、开发区劳务市场介绍、周围村庄发放广 告等总之行政部全体共同努力，每个人都竭尽所能把解决工源放在工作首位。 以上的工作重点尤其是公司领导安排的兰源招工应该是今年上半年最成功 的一处，我们所获得新工源百分之八十都来自于这里。再就是职工内部介绍能 占到百分之十，其余的效果都一般，尤其是劳务市场的工作，上半年基本没有 什么收获。所以针对上半年的招工工作情况，行政部下一步的招工还是要积极 抓周边县市的学校，继续兰源临街优势，继续发动职工内招。 二、车辆管理的工作 上半年的车辆管理一直严格执行刘局要求的车辆登记制度，这方面范凯同 志做的很全面，把各部门的车辆勤检修、勤保养、勤清洗，熟练掌握各种车辆 技术性能，有故障及时排除，使车辆始终处于良好状态。行政部在加油卡的使 用上也是严格控制加油量，严格登记每次加油记录。对于车辆安全管理，行政 部详细根据每辆车的维修及年审档案来做到有章可循确保车辆行驶安全。针对 公司车辆紧张的情况，行政部合理调节用车秩序，做到车辆使用有序。 三、网络管理的安全 行政部定期对公司内远红外监控做全面检查，不放过一个监控点，把公司 安全放在首位。 月份网络管理科对仓库、车间进行了网络布线，对公司内消防 器材进行了全面检修并组织人员进行演练。公司企业联检、工商行政年检、房 产证办理也全部完毕。 四、公司管理的情况 上年度行政部根据领导指示狠抓食堂饭菜质量，丰富了菜品面点，提高了 饭菜质量，这些改变得到了公司员工的好评。下一步食堂的工作还是关键，炎 热的夏季属于疫情易发的季节，所以行政部将继续监督好食堂的饭菜质量，让 职工们吃的放心，吃的舒心。园林绿化上由于去年冬季的.严寒造成了公司绿化 很大损失，上半年行政部积极联系补苗去除杂草养护施肥，现在公司内绿化带 已经完全恢复状态。 五、劳动纪律的执行 没有规矩不成方圆，作为企业没有规范的纪律是不能有好的发展的。行政 部在 月份已经将公司员工考勤卡全部配齐， 月 24 四号已经通知各部门执行上 下班刷卡。正人必先正己，行政部每位同志都例行刷卡带头遵守公司的考勤制 度。下一步行政部还将继续在企业文化和规范企业管理上做文章，在公司领导 的带领下让公司规范化、制度化。 行政年中工作总结及下半年计划（十） 行政工作涉及到公司各部门各人员的各个方面，日常工作中比较繁琐，有 许多不可预见的工作任务。作为一名行政专员，其主要工作职责为协助行政负 责人完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作;协助上级制定公司行政管 理制度和规定并跟踪其执行情况;组织与管理日常行政工作，为其他部门提供及 时有效的行政服务。 行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政专员，我自己清 醒地认识到，行政工作正是一个公司承上启下、沟通内外、 协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细 数行政的工作，可说是千头万绪，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强 化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力 求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。 现结合本人现状对 年的行政工作做如下计划： 制度的完善与落实 根据公司发展的实际情况，制定出合乎公司现状的规章制度，收集合理化 建议意见，并在公司的发展中及时调整和完善，使制度更加规范和合理，提高 制度的可执行性和有效性，切实可行地提高员工工作的主动性和规范性。加大 行政督导的执行力度，有效地实施行政制度及监管，及时调整管理方式、方法， 建立和谐的工作氛围与高效运作的工作效率。 加强部门间的沟通与协调 爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”、“谨慎”、“律 己”的态度开展每项工作，认真地履行自己的岗位职责。充分了解近期的工作 重点，准确理解公司领导意图，做好上情下达，下情上传的工作。以主动谦虚 的态度与其他部门人员充分沟通，尽可能及时了解各项工作的进展情况，并将 信息及时整理反馈给部门负责人，有效地协助上级推进工作。在日常的工作中， 注意与其它部门和同事的协作，协调与各部门之间的关系，建立服务意识。 加大企业文化建设的力度 加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业。根据公司的实际 情况，利用一切有利资源，加大全员培训力度，紧贴工作和岗位需求。认真落 实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。将实现企业的经营战略目标和 满足员工个人发展需要结合起来。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企 业文化与价值观等知识的培训，做到统一规划、组织实施。加大优秀员工的宣 传力度，适时举办员工文化活动（每月一次）号召公司全体员工参与，活跃公 司气氛，让员工时刻感受到公司给予的关注和支持，让员工对企业产生强烈的 归属感。 日常管理 工伤管理：积极协助生产部负责人对全体员工进行安全培训，最大程度减 少工伤事故的发生，对发生工伤事故的员工积极慰问，劳动能力鉴定结果下达 后及时与其商谈赔付问题，在赔付问题上严格参照长沙市社保局的赔付标准进 行赔付，将公司损失降到最低。及时与协议医院进行沟通，将工伤医药费降到 最低。 保安管理：增强保安员的团队精神与纪律约束性;让每一名保安员认清小集 体思想与团队精神的概念，对于违背团队精神，严重违反公司制度，影响员工 团结，对集体荣誉产生影响者，严格按《保安日常管理制度》予以严惩。建立 保安员的激励机制，结合日常工作表现及综合个人素质，每月评出一名优秀队 员，给予适当经济奖励，最大潜力地发挥所有保安员的工作积极性。 车辆管理：公司行政用车严格实行“派车单”制度，且一车一派车单，所 有需用车员工应认真填写“派车单”，交由所在部门负责人签字同意后发可用 车，且各部门可开车人员需交人力资源部备案。若有预计用车需要的部门，应 提前提交“派车单”。凭单开具“用车申请表”，无此单据的车辆一律不予出 厂。所有行政车辆实行出车换车验车制度，若发现车辆有较为严重的损伤时， 及时定责并按相关制度 进行处理。适时对车辆进行清洗与保养，以延长车辆的使用寿命。 工程方面：对厂内所有公共设施进行定时检查，一旦发现问题立即解决。 对厂内的环保工程项目进行实时跟踪，发现问题及时向负责人反应，并督促施 工方严格按合同要求施工。 其他：按时按质按量完成上司临时交办的其他事项。 新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。
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4、【案例】人才盘点工具及案例分析-11页
人才盘点工具及案例分析 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一 阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量 问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易， 就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。 而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人 才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企 人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出 发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大 量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图 1），即个性特质 （Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（keyExperience）。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与 职位的“匹配”， 包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高 绩效的可能性， 包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进 取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）： 决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺 哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE 模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。 职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和 安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总， 对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。 不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以 项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 1）个性特质（Personality） 从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出 的共同的关键挑战和困境（见附表 1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对 标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下 这些特质将有助于项目总应对来自职责和关系方面的挑战和困境。 2）业绩表现（Performance） 项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地产开发全流程， 构建了项目总专业胜任力模型。包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管 控、建设施工组织与风险管理能力。 针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越 团队（领导团队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） （图 2） 3）发展潜力（Potential） 随着 VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免人 才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功， 因为岗位职责、合作对象、管理范围、团队成员等都会发生变化。因此除了关注业绩表现和 关键经历之外，还要关注是否具有学习和运用新能力和知识的潜力。（表 2） 4）关键经历（key-Experience） 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。通过历练成长是发展 项目总的重要手段，因此在对项目总的培养、任用时需重点关注、盘点其关键经历。（表 3） 3. 人才盘点的实践案例 AA 公司成立于上世纪 80 年代，确立了“打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投 资、发展和运营商”的指导思想，目前公司在建的项目突破 40 个，业务辐射中部、西南、 西北、长三角、珠闽三角的重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。 随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务 的发展和战略的实现，其中最核心的是——具备财务经营意识及业务规划能力的项目总经 理。AA 公司经过前期的优势发展，已汇聚了一批优秀的高潜质人才，为了将这一批优秀人 才培养成为专业性更强、管理能力更高，能承担起项目操盘的全面职责，并具备全局经营意 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 识的项目管理精英人才，公司在 2014 年邀请赛普对其现有人才的专业水平进行盘点，以全 面了解其人员当前的业务水平能级。 1）测评维度设计与测评题编写 基于项目总经理的职责、专业能力要求及角色定位，赛普从客观题和综合案例题两方面 着手，对 AA 公司项目总经理人员的专业能力测题进行设计与编写。 2）团队总体概览分析 通过对 AA 公司项目总专业能力测评成绩的分布以及各项能力均值与行业的对比分析， 可以发现 AA 公司大多数项目总及后备梯队人才的专业技术能力水平与合格项目总还存在 一定的差距，这将导致其普遍面临角色转换与专业能力提升的挑战。 从 AA 公司现有项目总及后备梯队人才在风险管控能力、项目投资测算、建设施工控制、 项目营销策划、设计方案管控、业务规划六项能力上的测评成绩可知，相对而言业务规划表 现较好，而项目投资测算表现略差。与行业均值相比，设计方案管控和项目营销策划还有待 提升，但这可能与此次参与测评人员的工作经历和背景有关。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 3）个人专业水平概览 了解了团队共性的优势和不足之后，聚焦个人的优劣势将有助于我们具体分析人员的专 业能力准备度，同时为开展针对性和个性化的培养服务提供了依据。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 4）专业能力提升建议 针对 AA 公司项目总专业能力测评存在的普遍性问题，赛普依据人才盘点 PPPE 模型， 建议在人才培养时着重从以下方面入手： 建议 1 ：紧密围绕工作职责和项目总胜任力模型，构建针对性的培养计划。 ● 在梳理项目总经理胜任力模型的过程中，除了关注专业技能之外，还需关注管理和领 导素质，同时强化关键经历的梳理，为后续的培养奠定坚实基础。 ● 培养项目应围绕关键经历、知识、能力等多维度进行设计，以重实践锻炼为主，以知 识理论上课为辅。在整个过程中，紧密结合项目总/ 后备人员的工作绩效表现、学习表现、 能力短板等每月进行面对面反馈，通过人际反馈加强反思，快速提升。 ● 通过历练成长是发展项目总经理的手段。公司应在借鉴标杆企业项目总经理关键经 历研究成果的基础上，结合自身特点进行了深入的研究，梳理公司项目总经理应当具备的关 键经历和经验要求。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 建议 2 ：梳理关键经验，采用多种发展手段相结合，使项目总及后备人才快速具备全过程 项目经验。 ● 聚焦项目总经理的关键经历模型和岗位说明书，开发大量的公司案例，如媒体公关、 投资拿地、成本管理、容积率变更、交房危机管理等房地产开发重要环节，进行案例复盘； 可组织赴对标单位、公司内部标杆楼盘考察学习。 ● 通过专业能力测评和关键经历梳理后，对于缺失工程经验、营销经验、运营投资经 验的可考虑安排轮岗； 聚焦成本管理、项目定位、设计变更等业务难题，可发动深入研讨， 行动学习。 ● 根据公司战略和房地产开发全流程，梳理公司房地产开发核心知识以及群体知识短 板。横向涉及项目论证、项目策划、方案设计、工程采购、工程实施、销售管理、客户关系 管理等各环节；纵向连结拓展、营销、设计、工程、采购、成本、财务、和客服等。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 小结 纵观各行业的发展，越是前路坎坷，越凸显出人才的巨大价值，房地产行业自然也不例 外，而企业对优秀人才的培养必然要建立在一个基础之上，即对人才与职位相匹配的现有能 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 力和可成长空间的精细盘点。赛普以此为出发点，设计了 PPPE 模型作为聚焦房地产人才 的专业型盘点工具，并佐以大量的一线咨询实例不断调整和更新，以期为房企实现系统和高 效的人才盘点提供帮助。 微信扫描左边二维码 关注进入公众号： 可免费下载： 名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费 纯分享）
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5、年会之策划全套流程
年会之策划全套流程 企业年会，是指每一年春节后期，企业将举办的辞旧迎新庆贺勾当，形式 一般包含一年事情总结和新年筹划、良好员工表扬、吃大团聚饭、春节晚会 （联欢会）和抽奖勾当等。 每当辞旧迎新时，企业总要对一年来的经营状态进行总结，并订定新年筹 划，同时对一年来勤恳踏实、连合合作、敢于立异、踊跃朝上进步、辛劳事情 中出现进去的良好员工进行评比表扬和嘉奖，并借助中国传统的春骨气氛，吃 团聚饭，举行迎春晚会或联欢会，抽奖送大礼等庆贺勾当。这是企业文明建设 中的一项紧张事情之一，很多企业对这项勾当都很是器重，其实不惜花重金而 筹办之。在深圳特别如斯，不论是大巨细小的企业都是如许，只不外年会的范 围和形式有些分歧而已。 那末，若何策动好如许一年一次的企业年会，让辛劳事情了一年的员工高 欢快兴、快快乐乐地渡过一个难忘之夜，并经由过程如许一次勾当，把企业文 明的精神通报到每一名员工的心中，这是企业文明建设中一项不容轻忽的紧张 形式之一。一次好的企业年会勾当，可以从如下方面进行斟酌： 一、年会主题 一次企业年会勾当，主题很是紧张，如果主题不明白，必将影响到详细的 策动与施行。主题的策动，理当按照公司的经营方针、经营计谋、经营状态， 同时斟酌企业文明和内部市场等身分来确定。如：深圳某企业 20xx 年度企业年 会的主题是：“20xx 鼎新立异成长迎新春晚会暨良好员工表扬大会”。策动这 一主题的思绪是： 1、20xx 年，该企业面临市场合作剧烈的情势，在公司高层办理团队成员 的决议计划和带领下，对外增强市场推行、品牌鼓吹，进一步晋升公司产物与 办事的着名度；对内强化外部办理，以绩效为方针，向办理要服从，推广鼎新 与立异，使公司上下连合同等，同心合力，环抱一个配合的计谋方针，完成了 事迹稳步的增加。对付该企业来讲，方才曩昔的 20xx 年，是企业合作中求保存， 妥当中求成长的一年。 2、在这一年里，企业外部出现出了一多量谨小慎微、敢于立异、乐于贡献、 寻求杰出，并获得凸起事迹的员工。该企业文明提倡的代价观是：勤恳、求实、 立异、成长、杰出。对付这些员工的事迹和他们在寻求事迹进程所表现进去的 那种企业文明精神的表现是值得鼎力鼓吹的。 3、“成长才是硬事理”，对企业对员工来讲都是一样。要成长，就要勇于 面临挑衅、冲破通例，敢于立异，对与成长不相适的企业外部办理及流程应进 行斗胆地鼎新和立异，从而不竭晋升企业合作力。一年来，企业经由过程外部 优化和鼎新，获得了一些冲破性地变革和成长；同时，请求员工要长于进修， 向市场进修、向合作敌手进修、向客户进修，向本身身旁的共事进修，高兴晋 升个人职业技能和综合本质，如许才气不竭地跟着企业的成长而成长。 基于上述三方面的斟酌，末了年会主题确定为：“20xx 鼎新立异成长迎新 春晚会暨良好员工表扬大会”。 二、年会形式及操纵流程 按照年会主题，计划出全部年会的勾当形式。一般来讲年会形式可以包含 如下几个方面： 1、 回首与预测。这个关键显现的情势通常为企业带领发言，即对曩昔和 将来市场情势的阐发回首，同时，对一年来企业所获得的经业务绩进行总结， 并对存在的问题进行阐发，末了向企业全部员工预测下一年或近期方针与筹划。 2、 带领高朋致辞。一般来讲，企业年会每每会约请几个主管部分带领或 高朋，是以，年会上须约请他们致辞，让员工感觉到来自其余方面临企业的存 眷，并以此发生一种骄傲感。 3、 良好员工表扬。这是年会的重头戏，必定要策动好表扬情势。表扬情 势可以按如下流程进行： 1）分类表扬。如：企业评比出良好员工、良好贩卖员、金牌贩卖奖等，在 表扬时一个种别一个种别地分隔进行表扬。 2）分类颁奖。针对分歧表扬种别，约请分歧级此外带领或高朋颁奖。 以上两道流程的详细操纵可以如许进行（别忘了布景音乐，以营建颁奖氛 围）： A 指定颁奖带领或高朋下台，宣读表扬名单； B 受表扬员工分种别逐一下台，担当带领或高朋颁奖； C 颁奖带领或高朋与受表扬员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 3）良好员工代表讲话。这个不消多说，抉择一两名或每一个种别一位受表 扬的员工代表下台讲话，抒发获奖感言及获奖心情，分享他们乐成的高兴，鼓 励更多的员工向他们进修，并成为来年的良好者。 4、 吃团聚饭。会餐，是一项大师城市的名目，在此没必要多言，总的准 绳吃好、吃得高兴，多备些茶水酒席和瓜果点心之类的，由于这是一个很是时 刻。敬酒是这个关键的一项紧张形式，员工们一定会在这类场所下借兴以酒相 敬，抒发本身对企业、企业带领、本身的下属、部属和共事的戴德之情和友谊。 5、 抽奖送大礼。这是最冲动人心的关键和时刻。一般奖项可分品级，如 特等奖、一等奖、二等奖。。。。。。。奖品可分为一部门现金（红包），一 部门物品，如彩电、冰箱、手机、MP3 和其余日经常使用品等。详细操纵流程： 1）分类分时间段抽奖。 A 奖品分类抽，一般从小项奖抽到大项奖，特等奖末了抽取，以连结员工 致个晚会的昂扬感情。 B 奖品分时间段抽取。按照晚会的时间长短，放置好每一个奖项的抽取时 间。 2）指定抽奖带领或高朋。确定奖品分类和抽取时间段后，每一类奖品的抽 取按划定时间段和缺席带领或高朋的级别指定带领或高朋抽取。详细操纵以下： A 指定带领或高朋下台，为员工抽取三等奖； B 中奖的员工下台，支付中奖礼物或现金（红包）； C 抽奖带领或高朋与中奖员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 二等、一等和特等奖的操纵流程同上。 3）获奖员工颁发感言。这个关键重要是针对得到一等奖和特等奖的员工计 划的，让他们把得到大奖的高兴分享给晚会现场的每个人。 6、 员工合影纪念。这个关键是员工自觉的举动，不少员工平常事情很少 一块儿交换，特别是分公司与总部的员工更是如斯。现在大师相聚在一块儿， 又是这么一个令冲动的时刻，相互间互相合影纪念是很是有需要的。 三、年会形式 年会形式按主题内容来确定，可以整体进行，也可以分部进行。所谓整体 进行，是指工作总结与计划、优秀员工表彰、吃年夜团圆饭、春节晚会（联欢 会）和抽奖活动等一起连续进行，但要考虑时间的合理安排，这样做可能会需 要很长的时间。 分部进行，是指总结与计划和优秀员工表彰为一部分；吃年夜团圆饭、春 节晚会（联欢会）和抽奖活动等为一部分分别进行，这样可能效果会更理想一 些。因为总结与表彰，涉及到工作，大家会一起探讨和分享，气氛相对严肃紧 张；而晚会与抽奖，则气氛相对轻松愉快。大家在对一年来的工作进行了认真 地总结，并设计好了来年的计划，接下来就可以放松自己尽情地开开心心地欣 赏或展示才艺了，而且还有机会获得大奖。 四、年会实施 一个好的策划方案，最终的效果如何关键还在于方案的实施。企业年会的 具体实施可以从以下方面着手： 1、 年会场地选择与布置。 年会场地的选择须根据参加年会的具体人数和内容来确定。一般考虑这个 场地须能够用于会议、聚餐、演出、与企业所在地的距离等因素。 场地的布置应考虑的因素有：春节临近时间、年会主题和内容。总体来说， 年会场地的布置应该喜庆、爽心悦目，令人兴奋。 2、 聚餐菜谱与酒水安排。 菜谱的选择，应考虑大多数员工的籍贯和当地饮食特色相结合。酒水则考 虑具体的人数即可。菜谱和酒水的选择还要考虑的一项重要因素就是经费问题。 3、 抽奖奖品选择与采购。 抽奖奖品的选择和采购应考虑的因素，一是对员工的吸引力，二是奖品的 实用性和纪念性，同时，也要考虑的重要因素就是经费问题了。 奖品除了企业自身采购外，还可以根据平时的业务开展范围和合作伙伴， 从中拉一些赞助，并以此拉近双方的合作关系，同时，也可以节省年会的费用 开支。 4、 晚会节目组织与筛选。 节目的组织可以分部门，包括分支机构去落实。比如，每个部门，包括分 支机构出一到两个节目，节目形式和内容可以根据企业需要和年会主题来确定。 节目出来以后，须组织采排，对所有节目从形式到内容上进行审核，最终 筛选出参加年会表演的节目。 为了提高排练员工的积极性，可以对所有参加年会表演的节目进行评奖， 并给予获奖节目人员一定的奖励。 如果安排了节目评奖，还要考虑好评委的选择和评选标准的设计。 5、 领导与嘉宾确定与邀请。 一般企业年会都会适当地邀请一些相关主管部门的领导或嘉宾前来助兴， 以示对企业的关怀和重视。至于邀请哪些领导、哪些嘉宾，邀请多少，应该根 据年会的规模、主题和内容以及费用来考虑，同时，需要与企业高层领导去确 定。 邀请领导和嘉宾时，别忘了设计好漂亮的邀请函，最好把年会相关的信息 告知对方。 6、 主持人确定与培训。 年会主持人的选择非常重要，直接影响到年会的实际效果。一般选择两名， 男女搭配，也可考虑多名。主持人选择的标准：端庄大方、富有激情，性格开 朗活泼，亲和力强，有一定表演能力，声音甜美，善于扇情，能极大地调动年 会现场员工的情绪。男主持英俊潇洒，女主持青春靓丽，让人看到舒服，同时， 也是代表企业的形象。 主持人确定后，指定专人根据年会主题、内容和流程撰写主持人台词。台 词写好后，交相关领导审核，主要是流程和邀请领导或嘉宾的审核。 最后是根据台词对主持人进行培训，包括着装、礼仪、出场、台词的朗读、 声音的表达及突发性事件的应急对策等等。 7、 年会项目人员确定与培训。 一般企业年会根据具体内容划分出项目小组，并以此确定需要参与的工作 人员： 1）年会方案总策划与监制； 2）年会总执行； 3）年会项目实施小组： A 迎宾接待礼仪组； B 物品采购配送组； C 表彰组； D 聚餐组； E 晚会组； F 抽奖组； G 宣传报道组。 项目小组确定后，需确定好每个项目小组的工作职责，并每项具体的工作 都有指定责任人，以便每项工作都落到实处。 8、 参会人员迎送住宿饮食安排。 一般企业年会须根据规模、地区和人数考虑外地人员或邀请领导或嘉宾的 迎送住宿饮食的安排。让外地员工有回家的感觉，让受邀请的领导和嘉宾有贵 宾的感觉。 9、 年会费用预算。 这一项是最重要的内容之一，年会的规模和档次都应在经费允许的情况下 来设计和考虑。总体原则：经济实惠、效果良好，让大家满意。要达到这一要 求，需要多从年会的形式上去考虑，有创意，有气氛，有诚意。 五、年会总结 年会结束后，别忘了对整个年会的实施进行及时地总结。除了好的一面， 更多地要把存在的问题找出来，并对问题进行分析，以便来年的年会办得更成 功。 另外，对于年会过程中照片、摄影、和趣闻要及时地通过各种形式报道出 来，让员工在年会过后再次回味年会中的美好感觉。同时，要对年会中默默奉 献的工作人员进行表扬和宣传，可以编辑一些年会背后的故事，让员工感受到 他们在年会中的美好感觉离不开这些默默奉献的工作人员的辛勤工作和无私奉 献。
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1、【IT类】娱乐公司主管年终总结
20xx 年终工作总结 自 20xx 年 5 月进入公司后，我在公司主要是对公司的电脑、网络、办公设备及其他 的一些相关设备进行检查和维护。在这大半年的工作中学习到了很多经验，使我各方 面的知识得到了充实。为了更好的做好这份工作，在此对我这段时间的工作进行一个 简单总结。 一、电脑件及其网络维护管理方面的工作 1. 由于电脑的长时间的使用，电脑无可避免的进入了很多的灰尘，导致电脑的风 扇无法正常的转动和电脑无法正常启动等很多的问题，所以必须的对电脑定期的进 行检查和清理灰尘，以保证电脑能够正常的使用。 2. 公司的网络之前是 2M 的光纤，酒吧，球馆、办公区都是同一个网络，导致有 时候有客人，或本公司的人员在下载点东西就会导致其他电脑的网络速度很慢，所 以现已改成 4M 的，暂无发现有员工或客人说网络很慢的情况。 二、酒吧餐饮系统的维修与维护工作 1. 由于酒吧的营业是离不开餐饮系统的，所以对于这方面特别的加强了定时检查 与维护，营业时间 IT 人员必定会在，保证系统的正常，遇到问题能及时解决。 2. 每次加菜或更改什么商品，需测试正常能用才给予使用，在用的期间，如发现 什么漏洞，就及时更正或修改。认真配合好楼面及财务部门的相关工作。 三、每日工作纪要与检查 1.每天上班按要求把每项要检查的设备进行认真查看，做好维护记录以保证这些设 备每天能正常运行，运用。 2. 在每次进行完检查和维护之后都将这次维护的情况进行记录，这样可以保证如果 其他遇到相同的问题能够更好的解决问题。 四、与各部门的沟通与协调配合工作 在没有上任做主管的时候，经常有这方面的疏忽，比如酒吧要推出什么新菜品，相 关的事宜都不与我们沟通好，导致有时候没有准备，急急忙忙的加到 POS 机上，又 出错。不过现在每次有一起开会，程文件形式，比较清晰，可以提前想好方法与财务 及楼面沟通再处理一些 POS 机没有的功能的相关事宜。 五、各部门维修的问题 从接到维修单，能完成的都会当天去维修完成。而有些没有备用的设备，当天能买 到的，都去买回来进行及时的维修或更换。有效的保证各部门能正常工作。 以上就是我的工作总结，下面提出几点对公司的一些意见以及建议。 1：因营业时间是从早上就开始到晚上的 2 点，目前只有一个电工，只能安排上早班， 在 8 点以后，电工是属于下班状态的，目前是住在公司，有什么事情叫到还是会去 及时处理.这一点要为员工而考虑，电工是住在公司，如果是住在外面，那 8 点后就 变成了没有电工在场，如有突发事件，谁去处理？望上级能多注重一点这方面的情 况。 2：工程部维修间不够完善，没有相关详细的制度与职责，IT 部机房需保持清洁与无 尘，所以 IT 部的维修间也没有。有些设备因实用寿命到了，更换新的设备上去，旧 的设备没有一个登记报废与存放的地方。建议整改好现有的工程部的房间，让存放的 物品清晰，易找且安全。 以上就是我的工作总结与一些小小的建议，我会在以后的工作中继续做好管理工 作，保障工作相关设施的正常运作。保证各营业点的电脑能够更好的正常使用。我将 不断的提高自己的专业知识来保证自己能更好的做好这份工作。
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6、怎样制定年度调薪计划
有效年度调薪的策略及技巧 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调 薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员 流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的 技巧和策略去平衡，去协调，去控制。 要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰 的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年 度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要 有以下因素： 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是 少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激 励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要 的动力； 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企 业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足 够的吸引力吸引外面的人才加盟。 3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不 进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往， 员工必会另觅他枝。 4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企 业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度 调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工， 由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才， 而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人 员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行 企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬 定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对 应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战 略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。 在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果， 以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不 同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的 问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾 斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。 在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属 于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下： A 类：市场因素调薪 这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水 平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要 是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。 B 类：绩效因素调薪 主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一 线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭 策后进。 C 类：晋升调薪 主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管 理职责挂钩。 D 类：能力调薪 主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的 技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 E 类：工龄调薪 主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业 服务。 在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行： 第一步，收集调薪的相关资讯。 在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企 业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水 平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、 杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。 另一方面，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀指数；（2） 当地的 GDP 增长；（3）当地的法规要求；（4）当地的劳动力市场走势等。 第二步，拟制调酬建议报告 调薪建议报告应包括以下内容： （1）本年度的调薪策略； （2）总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告； （3）调薪前后的变化； （4）调薪的成本； （5）以往的调薪纪录； （6）调薪具体实施方案； （7）调薪各项活动的时间进度表。 第三步，调薪沟通 很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实 之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由 于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情 绪。 调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪 理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层 级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而 产生积极的作用。 一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信 息有效沟通至各部门的经理： 1、公司的薪酬理念及政策； 2、本年度的调薪政策； 3、影响本次调薪的主要因素； 4、调薪的流程； 5、操作中须注意的事项； 6、为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。 第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门 由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容： 1、员工基本薪酬信息方面： 1) 姓名； 2) 服务公司年限； 3) 现任职位名称； 4) 何时调（升）任现职位； 5) 现时薪资情况； 6) 上次调薪时间； 7) 上次调薪幅度及金额； 8) 上年度绩效考评级别； 9) 本年度绩效考评级别。 2、员工本次调薪情况 1) 本次调薪类别； 2) 本次调薪岗位调动情况； 3) 本次调薪幅度（比例）； 4) 本次调薪金额； 5) 本次调薪生效日期； 3、部门汇总的本次调薪信息 1) 按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、 比例）； 2) 按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分 的调薪信息（幅度、总金额、比例）；； 第五步，协调各部门交回的调薪建议表 通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面， 1、超出公司预算中规定的幅度及比例； 2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性； 3、调薪建议未能反映员工的工作表现； 4、以工龄来代替绩效表现； 5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期 的薪金调幅； 6、平均主义，未能合理拉开差距； 对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门 经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确 保调薪的公平、合理及其激励作用。 第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。 第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知 信，知会其部门主管及个人。 由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金 变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解 释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为 及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调 薪。 作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能 在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对 象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗 位、其他同事的薪资和调薪幅度。 第八步，接受员工的申诉 在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的 投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并 资料二：调薪有好几类，每一类的作业方法及技巧不一样。 年度普调一般应从以下几方面来处理： 一，拟定《调薪方案》，人力资源部作业薪酬管理的专业部门，应就调薪拿出一 个有效的调薪方案，并报批。 方案内容应包括： 明确调薪的目的， 调薪的对象：如，条件要达到考核等级 C 等以上，考核等级为 D 等的不 调，当然可以根据公司的具体情况来定。 调薪的总体时间计划安排， 调薪年度考核计划及安排（如考核的标准，人员等级及比例原则，考核 时间安排，考核结果的审核等） 二，组织年度调薪考核。 这个占用的时间在大公司往往很长，持续 1 个月左右不等。 产出：拟调薪对象的绩效考核分数或等级，调薪一般用等级。 三，确定调薪总额及各等级的调薪比例。 如考核分为 A/B/C/D 四个等级，各等按如下调薪比例增加其基本工资： A---15％ B---10％ C---5％ D---0％ 四，结合批准调新比例及人员考核结果进行测算，看测算结果有无超过调新总 额。 五，调薪结果发放 资料三：案例 年度调薪：Thelma 的经验 岁末年初都是公司最忙的时候，人力资源部也不例外。Thelma 是一家上市 公司的人力资源经理，到这家公司也大半年了。虽说是个上市公司，但是人力资 源管理还停留在人事管理层面，连人力资源部也是 Thelma 来之后才组建的，原 来只是在办公室里边有 2 个人力资源的专员，算算工资，管管劳动合同，做做 保险。经过大半年的努力，Thelma 终于把人力资源的基础工作和整体框架搭建 起来了，最忙的时间也来了。年终的考核终于告一个段落了，Thelma 马不停蹄 地开始今年的人力资源预算、人力资源规划以及具体的人员配置计划、人员培训 计划、年度调薪计划等工作。来看看 Thelma 怎么做年度调薪吧： Thelma 拿着咨询公司提供的年度薪酬数据与公司的薪酬水平进行比较，一 大堆的数据看得 Thelma 眼花缭乱，准备到公司的茶水间透透气。 还没有到茶水间，就听到几个同事的议论：“今年我们部门的业绩挺不错 的，除了年底奖金，2008 年的薪酬也应该有比较大的提高吧。”另一个声音马 上接上：“那可不一定，好像公司今年整体的业绩并没有完成，谁知道今年能 不能调薪呢，估计调薪的话也没有多大幅度吧。”去年刚买房的小张叫嚷到： “可千万别，今年物价涨成这个样子了，银行利率也调高了，我现在每个月按 揭要多交 200 多元呢，不涨薪的话生活压力大啊。”研发部的小孙说：“听说我 们部门有几个人正在和猎头谈呢，感觉我们公司的薪酬没有什么竞争力啊。” Thelma 叹了一口气，看来关于调薪的方案还得赶紧做出来和公司高层汇报， 否则时间越长，员工的猜测更多，而且一季度又是员工跳槽的高峰，可不能因 为调薪晚了导致骨干员工的流失啊。 第二天，Thelma 召集了人力资源部的人员就年度调薪进行了专题会议。负 责薪酬考核的 Amy 拿出准备好的材料首先对公司的薪酬和考核情况进行了汇报： 注：图标摘自太和顾问薪酬数据报告 关于薪酬 1、 公司的薪酬水平线紧压在行业的中位线上，整体薪酬水平还是比较具有 竞争力的。（见图） 2、 但是各个序列在行业的水平不一样，特别是研发序列的薪酬远远没到行 业的 50 分位。 3、 通过咨询公司提供的数据报告，对各个岗位的具体比较，的确，研发部 的岗位和行业比较，偏离度比较大。 4、 薪酬结构和行业比较，公司的固定部分偏大，奖金部分过小，所以公司 薪酬的激励性不是很强。特别是销售序列，我们公司基本是 3：1 的比例，而行 业通行的差不多是 1：1。 5、 福利这块我们公司和别的公司相比，比较单调。 关于考核 1、 2007 年度公司整体业绩完成董事会期初制定目标的 92%。 2、 各事业部中 A 事业部业绩达成情况最好，F 事业部最差。总部各职能部 门中，市场部最好，行政部最差，具体成绩如下：……………… Amy 的汇报结束后，负责招聘、培训、人事管理的 Helen 接上来说：“的确， 在我今年做的员工流失分析中，研发部门的流失最严重。而且在招聘过程中，这 个部门的人员最难招聘了，能通过研发中心总监面试的人员，所提出的薪酬要 求总是和我们公司能给到的有一定的差距。” Amy 说道：“以前公司调薪都是很随机的，员工和部门经理提，部门经理 和主管副总提，主管副总和主管我们人力资源的副总商量商量，有调的有不调 的，最后就是会哭的孩子有奶吃。经理，您让我们做的准备工作我们都做了，下 一步我们的工作应该如何开展呢？” Thelma：刚才大家做的这些工作对于确定调薪范围和调薪幅度都非常关键。 公司在确定年度调薪的时候需要考虑： 公司业绩达成情况 公司年度经营计划 公司薪酬水平在市场中的定位 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 人力资源规划 具体部门和具体岗位的业绩达成情况 行业预期调薪幅度 CPI ………… 根据刚才大家介绍的情况，我所想到的是： 鉴于公司今年业绩达成结果一般，而且公司的整体薪酬在行业中已经具有 相当的竞争力，所以薪酬整体水平不用做大的调整。 由于研发部门的薪酬水平和市场偏离较大，所以调薪重点将放在研发部门。 其他部门将根据实际业绩达成情况进行调薪操作。 具体的幅度将根据公司明年的年度经营计划、人力资源规划，参考行业预期 调薪幅度，CPI 水平来确定。 关于薪酬结构的问题，趁着调薪，着重解决销售序列的问题，逐步加大薪 酬序列员工的浮动工资比例。 鉴于今年的业绩情况，福利仍然参照公司原来的做法，不作大的改动。 Amy 补充：薪酬数据报告中预测本行业 2008 年度加薪幅度为 8%，统计数据 显示 2007 年度的 CPI 为 3.9%，公司的工资水平占公司营业收入的比例这几年分 别是 18%、20%、18%、16%。 Thelma 和 Amy 立即根据 2008 年度的经营计划，根据 16%的人工成本率估算 了 2007 年底的总人工成本，扣除了人力资源规划中准备招聘的员工薪酬水平， 推算出公司整体调薪水平也在 10%左右，和公司高层给的 300 万元整体额度基本 差不多。 Helen：总盘子是定出来了，但是蛋糕怎么切呢？ Thelma：调薪的方式很多，我以前工作过的公司有这么几种方式： 1、 直接和业绩挂钩：根据业绩达成情况直接和薪酬调薪幅度挂钩，比如 A 级调薪 15%，B 级 10%，C 级 6%，C 级 2%。这样操作的好处是比较简单，一目了然 但是一则对考核的要求比较高，二则人工成本可能被突破。 2、 将总盘子层次分解到部门：根据各个部门的业绩情况，将加薪的额度分 解到各个部门，然后有部门经理根据下属情况确定每个人的加薪幅度。这种操作 的好处是体现了部门业绩，强调了团队，而且也有利于总成本的控制。但是部门 层层分解，操作比较复杂。 3、 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综 合确定调薪幅度。 业绩考核 排序 分布比例 工资水平 最低档 中间档 最高档 卓越 A 20% 15% 12% 10% 超越要求 B 30% 12% 10% 8% 基本达到要求 C 40% 10% 8% 6% 需要改进 D 10% 6% 4% 2% 薪资在其所属等级中所处的百分位情况相同时，业绩优良者比业绩较差者 加薪幅度大。 业绩排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的百分位越低，加薪 幅度越大。 达到薪资所属等级最大值后不再加薪。 根据我们公司的情况采用业绩调薪矩阵来进行调薪，同时本年度针对研发 序列薪酬缺乏竞争性的具体情况，对于研发序列的薪酬可以考虑在业绩调薪矩 阵确定的基础上根据该职位和行业比较的偏离程度，再加 5%到 10%。对于薪酬序 列的薪酬在业绩调薪矩阵确定的基础上将薪酬结构根据 2：1 的比例进行重新划 分。 在确定了大的原则之后，Thelma 带领部门的同事根据业绩考核结果、公司 现有薪酬数据进行了详细的计算，最终测算根据这种调薪额度为 298 万元，在 300 万元的预算之内。一周后，Thelma 带着这些数据，精心准备了一份陈述文件 给高层进行了汇报。由于准备充分，Thelma 从与外部行业的薪酬水平比较入手， 拿事实说明公司现在薪酬存在的问题；详细介绍此次调薪的原则以及重点解决 的问题。由于准备充分，又有数据作为支持，同时总额度又在预算范围内，除了 个别小的意见，Thelma 的方案获得了高层的一致通过。 Thelma 吁出了一口气，不过马上接下来的薪酬沟通也不是轻松的事情啊。 以 Thelma 在其他公司工作的经验，加薪可不是人力资源算个数字，到时候工资 单上有所显示就可以了，还需要把公司的薪酬理念和员工进行沟通，特别让员 工们知道如何工作才能荷包更鼓，这样薪酬的激励作用才能体现出来。 经过一系列的薪酬沟通后，2008 年度的调薪工作总于圆满结束了。但是 Thelma 知道，关于薪酬管理公司要做的事情还很多，公司以前并没有规范的内 部职位级别矩阵，薪酬公平性是存在一定问题的，福利项其实也还有做弹性福 利的空间。特别是薪酬结构，虽然本年度对销售序列做了些调整，但是并没有到 位，况且其他序列激励性的问题也并没有解决。 不过薪酬系统的调整会牵涉到每位员工的切身利益，这项工作需要和高层 进行深入沟通才可能启动。而且要吸引、保留、激励人员，薪酬只是其中的一个 因素，如何让员工觉得在公司能够获得长远发展，让员工觉得在公司工作具有 成就感都是 Thelma 接下来的工作。不过当务之急是先把本年度的培训计划做出 来，公司以前每年投入的培训费用不少，但是大多数是学历教育，公司花了钱， 但是对于业绩提升却没有什么实质的作用。如果你有好的建议，可以和 Thelma 交流哦。
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【企业培训师】年度培训工作总结报告
目 第一部分： 第二部分： 第三部分： 第四部分： 第五部分： 录 学员表现总结……………………………………………………………………3 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 培训执行总结……………………………………………………………………20 培训管理建议……………………………………………………………………23 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前离 开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开培 训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本年度调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对本年度培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 40 汇总 25 占比 （%） 50 27 58 满意（人） 2 占比 （%） 4 1 2 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 不满意（人） 第三期 32 70 14 30 0 0 0 0 汇总 76 52 66 46 3 2 0 0 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训的总体满意度达到了 98%。 二、对本年度训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本年度训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本年度培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张， 这部分学员达到了 53%。 四．对本年度训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 46 汇总 18 占比 （%） 35 23 48 满意（人） 2 占比 （%） 4 3 6 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 不满意（人） 第三期 37 80 9 20 0 0 0 0 汇总 91 63 50 34 5 3 0 0 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 五．认为本年度训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本年度培训对自己而言有很大的帮助。 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 41 汇总 7 占比 （%） 13 74 12 89 5 满意（人） 0 占比 （%） 0 26 0 11 0 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 不满意（人） 汇总 121 83 24 17 0 0 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 0 0 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 培训执行总结 一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对 不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带 领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟 通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之 间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十 分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思 考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领 导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 思想 行动 习惯 性格 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 行动 习惯 性格 命运 的果实； 的果实； 的果实； 的果实！
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【范文】公司培训工作总结报告
工作总结：_________ 公司培训工作总结报告 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1页共6页 公司培训工作总结报告 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至 今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现 培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等， 虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难 前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们 的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们 就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升 参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与 岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持 各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己， 一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感谢 我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改 进。现将培训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、** *。.......................... 综合培训情况而言，在入职、转 正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成 长的重视、公司管理的日趋规范。 详细情况如下： 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过 碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培 训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的 支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这 件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和 恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理 的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。 培训工作存在以下问题： 第2页共6页 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培 训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分**行业新手，他们不 仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司 岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通 用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系 还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情 况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司 时，已实际工作近 3 个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员 工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明 确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培 训，最终以***从***赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有 能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导 做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设 需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我 们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能 力有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况， 他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、 打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的 消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负 责人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单 第3页共6页 一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆 板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培 训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单 指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训 形式、提升内训师授课技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正 常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只 参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的 真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时内要处理好 8 小时的紧凑 课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发 给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且 强势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人 快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论， 加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一 般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候， 我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会 自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原 因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发 现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、 店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多 年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速 具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这 方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。 第4页共6页 考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅 店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重 点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培 训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的 课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的 员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店 长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调 动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训 中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得 关心等)。 3、提升内训师培训技巧 组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难 点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集 资料并整理成稿，同相关培训人员分享。 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外 训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训 感受，将观念的理解转变成行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖 引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司 制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类 更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要 我们各级负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需 要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果 最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点 第5页共6页 水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工 作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望***年的 培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀， 公司的培训工作定能更上一层楼。 第6页共6页
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PPT专题-1、星空风格述职报告 总结汇报 年度计划 (3)
POWERPOINT TEMPLATE CONTENT 01 点击此处添加标题 02 点击此处添加标题 03 点击此处添加标题 04 点击此处添加标题 1 点击此处添加标题 点击此处添加标题 NAME NAME NAME NAME 重新输入进行更改，顶部“开 重新输入进行更改，顶部“开 重新输入进行更改，顶部“开 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 始”面板中可以对字体、字号、 始”面板中可以对字体、字号、 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改亮亮图 颜色、行距等进行修改。 颜色、行距等进行修改。 颜色、行距等进行修改。 标题数字等都可以通过点击和 文旗舰店 https:// liangliangtuwen.tmall.com 。 标题数字等都可以通过点击和 标题数字等都可以通过点击和 标题数字等都可以通过点击和 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改。 2011 2012 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改。 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改。 2013 2014 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改。 标题数字等都可以通过点 击和重新输入进行更改。 2015 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。 标题数字等都可以通过点击和 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。 点击此处添加标题 顶部“开始”面板中可以对字体、 顶部“开始”面板中可以对字体、 字号、颜色、行距等进行修改。 字号、颜色、行距等进行修改。 顶部“开始”面板中可以对字体、 顶部“开始”面板中可以对字体、 字号、颜色、行距等进行修改。 字号、颜色、行距等进行修改。 顶部“开始”面板中可以对字体、 顶部“开始”面板中可以对字体、 字号、颜色、行距等进行修改。 字号、颜色、行距等进行修改。 点击此处添加标题 25% ADD YOUR TEXT 标题数字等都可以通过点击和重新输入进 行更改，顶部“开始”面板中可以对字体、 字号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。标题数字等都可 以通过点击和重新输入进行更改。 50% 12.5% 2 点击此处添加标题 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更 改，顶部“开始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更 改，顶部“开始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。 标题 可以对字体、字号、颜色、行距等进行 修改。亮亮图文旗舰店 https://liangliangtu wen.tmall.com 点击此处添加标题 ADD YOUR TEXT 标题数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改。 A B ADD YOUR TEXT ADD YOUR TEXT 标题数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改。标题数字等都可以 通过点击和重新输入进行更改。 D C 标题数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改。 ADD YOUR TEXT 标题数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改。 点击此处添加标题 YOUR TEXTYOUR TEXTYOUR TEXTYOUR TEXTYOUR TEXT 标题数字等都可以通 过点击和重新输入进 行更改。标题数字等 都可以通过点击和重 新输入进行更改。 标题数字等都可以通 过点击和重新输入进 行更改。标题数字等 都可以通过点击和重 新输入进行更改。 标题数字等都可以通 过点击和重新输入进 行更改。标题数字等 都可以通过点击和重 新输入进行更改。 . 标题数字等都可以通 过点击和重新输入进 行更改。标题数字等 都可以通过点击和重 新输入进行更改。 标题数字等都可以通 过点击和重新输入进 行更改。标题数字等 都可以通过点击和重 新输入进行更改。 点击此处添加标题 1 YOUR TEXT 2 标题数字等都可以通过点击和 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。标题 数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改 . YOUR TEXT 1 标题数字等都可以通过点击和 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。标题 数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改 . YOUR TEXT 2 标题数字等都可以通过点击和 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。标题 数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改 . YOUR TEXT 3 标题数字等都可以通过点击 和重新输入进行更改，顶部 “开始”面板中可以对字体、 字号、颜色、行距等进行修 改。标题数字等都可以通过 点击和重新输入进行更改 . YOUR TEXT 3 标题数字等都可以通过点击和 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。标题 数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改 . YOUR TEXT 标题数字等都可以通过点击和 重新输入进行更改，顶部“开 始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。标题 数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改 . 3 点击此处添加标题 点击此处添加标题 70% 19% 5% 10% 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面 板中可以对字体、字号、颜色、行距等进行修改。 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更 keyword keyword 改，顶部“开始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更 keyword 改，顶部“开始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更 keyword 改，顶部“开始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修亮亮图文旗舰店 https://liangliangtuwen.tmall.com 改。 点击此处添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改，顶部“开始”面板 中可以对字体、字号、颜色、行距 等进行修改。 点击此处添加标题 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板中可以对字体、字号、 颜色、行距等进行修改。标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面 板中可以对字体、字号、颜色、行距等进行修改。亮亮图文旗舰店 https:// liangliangtuwen.tmall.com 12 THANK YOU! PRESENTED BY OFFICEPLUS
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22_人事专员年终总结2
人事专员年终总结 我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经 4 个多月 了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生 了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新 年的到来。 现对 2011 年的工作总结如下： 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持 公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息； 二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续； 三.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜； 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、 收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况 等； 五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助 组织员工的各类活动； 六.负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错 误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决； 七．可以自己独立处理保险和工伤的事宜； 八．帮公司其他同事订火车票机票，解决大家出行的后顾之忧。 不过我觉得自己还有不足：工作的预见性和创造性不够，离领 导的要求还有一定的距离，人力资源方面的知识还有所欠缺，在今 后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事 学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会 被时代的潮流所淘汰。 最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！ 2012 年元月 6 日
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39_教师年终总结
教师年终总结 光阴荏苒，白驹过隙，转瞬间,已是 4 年过去。逝去的 4 年也是我在教学领域履行中学三级教师职责，勉力耕耘、不 断进取的 4 年，现总结如下： 一、加强师德修养，提高道德素质 过去的 4 年中，我一直担任初中语文、政治教学。在实践 过程中，我认真加强师德修养，提高道德素质。我认真学习 马列主义毛泽东思想和邓小平理论，用***总书记三个代表 的重要思想武装自己的头脑；认真学习《义务教育法》、 《教 师法》、 《中小学教师职业道德规范》等教育法律法规；严格 按照有事业心、有责任心、有上进心、爱校、爱岗、爱生、团结 协作、乐于奉献、勇于探索、积极进取的要求去规范自己的行 为。对待学生做到：民主平等，公正合理，严格要求，耐心 教导；对待同事做到：团结协作、互相尊重、友好相处；对 待家长做到：主动协调，积极沟通；对待自己做到：严于 律已、以身作则、为人师表。 二、加强教学理论学习，练好扎实的教学基本功 在教育教学方面，我努力加强教育理论学习，提高教学 水平。 要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做 了下面的工作： 1、课前准备：备好课。认真学习贯彻教学大纲，钻研教材。 了解教材的基本思想、基本概念、结构、重点与难点，掌握知 识的逻辑。 了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方 法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的措施。 考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括 如何组织教学、如何安排每节课的活动。 2、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信 息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性。同时， 激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课 堂气氛，课堂语言简洁明了，课堂提问面向全体学生，注 意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合，布置好课外作 业，减轻学生的负担。 3、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作。初中的学生爱 动、好玩，缺乏自控能力，有的不能按时完成作业，有的抄 袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使 这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生 学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进 生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，帮助整理衣 服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重， 所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和 尊重。 为了不断提高自己的教学水平，我都努力去听其他老师 的课，以向他们学习好的教育理论、方法，弥补自己在教学 过程中的不足之处。上课时务求每一课都上得生动、活泼、高 效，力争通俗易懂，深入浅出，耐心对待每一个学生提出 的问题。我真正做到了每一位学生都喜欢我上的每一节课。 几年下来，我任教的班级，学生成绩明显上升，每次考试 成绩均居全校同学科前列，得到了师生的好评。 三、加强素质教育理论学习，提高教育教学水平 2011 年 1 月，我承担初一 3 个班语文教学。初涉语文学 科，这既是机遇，又是挑战，尤其是学生刚刚进入初中， 需要完成的是从是什么到为什么的转变。我积极投入到素质 教育的探索中，学习、贯彻教学大纲，加快教育、教学方法 的研究，更新教育观念，掌握教学改革的方式方法，提高 了驾驭课程的能力。在教学中，我大胆探索适合于学生发展 的教学方法。首先加强对学生学法的指导，引导学生学会学 习。提高学生自学能力；给学生提供合作学习的氛围，在学 生自学的基础上，组成 3-5 人的学习小组，使学生在合作 学习的氛围中，提高发现错误和纠正错误的能力；为学生 提供机会，培养他们的创新能力。其次加强教法研究，提高 教学质量。如何在教学中培养学生创新能力，是素质教育成 败的关键。为此，我在教学中着重采取了问题--讨论式教学 法，通过以下几个环节进行操作：指导读书方法，培养问 题意识；创设探究环境，全员质凝研讨；补充遗缺遗漏， 归纳知识要点。由于我在实施语文素质教育的积极尝试，主 动采用创设问题情景引发学生讨论、思维的方法，训练学生 能力，所教班级的学生成绩得到了充分的肯定和体现，近 几年参加学校组织的语文教师公开课、教学基本功竞赛都名 列前列。历年统考成绩均居全校前列，其中 2011 年平均分 居全校同等班级第一名。
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