【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言： 20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年， 通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升， 各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划—人 员招聘— 员工培训— 员工开发、利用、留用— 劳资关系处理— 员工餐厅、 员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的 环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以 下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析， 以利于 20xx 年更好 的规划， 最终实现整体工作完美结合的执行效果。 (一) 20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1 、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管 理 人员 16 人， 主管级以下人员 295 人， 离职员工共 256 人， 全年员工在 岗率 55%，流动率 45% ，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2 、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则， 也有了一定的招聘途径， 尽量做到了既保证各部门用人的质与量， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出； 在 20xx 年我们将继续采取多方 式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动， 以月为单位根据各部门预离 职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、 进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络： 20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度， 通过尝试创新与经验积累后建 立实习 就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3 、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题， 我们将进行一 定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。 在新的一 年建立更 加完善的人事管理规程， 从对内对外联络、招聘准备、人员筛 选、面试安 排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作 流程，并对的 相关问题进行改进， 4 、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作， 不得随意借阅、泄露员工档案内容， 规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5 、 能保持思想高度的一致性： 半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各 类 劳资关系与纠纷， 既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利 益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程 度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6 、健康证方面： 员工健康证的办理较迟缓， 目前还有相当一部门新老员 工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患， 而且相 关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免 不必要 的处罚， 希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面： 人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的 薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度 和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作， 如何保证人员走一批，培养一批，成长一批， 把培养骨干和技术尖子作为 常年的工作， 而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面： ①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动， 增强企业文化； 四、员工宿舍 1 、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位， 尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2 、 由于宿舍是新修建的楼房， 很多设施设备不齐全， 而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣， 遂由工程部协助我部门为员工 配 备小太阳、安装空调， 以改善员工的居住条件。 3 、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫， 宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重， 故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5 、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1 、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则， 以人为本，结合员工实际情况加强素质教育， 定期对员工进行有针对性的 厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业， 经过努力，员工的 整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚 至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的 团队； 2、质量方面： 质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关， 确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见 以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处， 还经常更新菜谱， 动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面： 严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作， 把好 食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同 时，由厨师长不定期的检查。其次， 规定食品原料必须分类存放，分别处 理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生 安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面： 在保证菜品质量的情况下， 降低成本， 并不定期的进行市 场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本， 这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本， 为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩， 在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高 的成绩， 当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐 等；在 20xx 年， 员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新， 烹饪出更 加 美味的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室： 酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境， 故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中， 将以近期解决。 (二) 人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx- 1-8
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HR正确处理好员工关系的总结（技巧）
正确处理好员工关系的总结 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项， 如何处理好学问很 多、知识很多、经验也 很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事， 主要是劳动合同管理内容、劳动争议处理、员 工间相互协调和配合 度等。员工关系也是企业内各种劳动关系的总和。在实际工作中， 处理 的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的保证、员工的稳 定都会产生深远的影响。 正确处理员工关系，不是简单的加减法，做的好则是乘法，做的 不好，则可能是除法， 所以马虎不得。既需要细致的思想工作， 又 需要用法律法规的有力武器来指引， 也更需要通 过人性化的管理， 来有理、有节地实施。评估 20xx 年度的企业员工关系如何，主要从 以下 几个方面着手进行： 一、劳动合同制定和实施： 规范企业的行为， 同时也规范员工的关系， 实行劳动合同， 是个 很好的形式， 有利于避 免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 二、有效地处理劳动争议： 1、为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗 殴，否则，将采取批评 教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一 系列措施。 2、在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、 协调、 商议的方式； 也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和 社会保障局的相关部门介入等。 三、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的 规定， 都必须遵守规范 的原则。即： 都要经过反复酝酿、协商而产生， 同时， 要经过公司的职工代表大会讨论通过， 并张榜公示，以增加 透明度，使制度的制定过程规范化。 四、完善的劳动处置机制： 企业的生产和经营中， 经常会遇到许多复杂的劳动纠纷和问题。 如何处理、如何更有效 地处理，可是大学问呢？ 1 、 我们企业是采用劳动处置机制，设立专门的机构，专职、 专门处理劳动关系和劳 务纠纷的相关的问题。 2、采用班组、车间和公司的三级联动方式，尽力将问题处置在 萌芽状态。 3、聘请特聘的法律顾问，作为企业常年的劳动关系的指导导师， 来具体指导企业的劳 动关系的处置和解决。 4、企业有投诉和有被告这一指标， 也是非常重要的因素， 公司 20xx 年无员工投诉， 也 没有因为劳动关系的原因，被员工当作被告， 而上当地法院。 五、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱， 也是企业生产的本钱。每一个人都很关 心企业的环境是否会对 自己的身体产生影响。所以， 企业定期对员工 进行体检， 检查员工的身体如何， 如果有不适 的，及时与相关的医 院联系，进行进一步的检查和治疗，如果有当地不能治疗的特殊病 症， 会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些， 也是有效地处理 好员工关系的重要方面， 马虎 不得。 六、形成规范的长效机制： 根据企业发展的战略需要， 在公司成立十周年之际， 制定了加强 与改善员工关系的五年 规划， 从制度上来规范企业的管理行为， 使 员工的顾虑消除， 其目的仍然是为了企业的不断 发展的需要。 七、实施关爱献爱心活动： 公司有一名员工因身体急性发作， 突 然大出血， 被送入当地 ICU 进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工， 是家中的唯 一劳动力， 一时没如此多 的钱进行治疗。怎么办？为此， 公司从员 工到老总， 都献出爱心， 积极为这员工出钱， 虽然 钱不多，能让爱 传递，也给他生命的希望，让他的家人很感动。 八、开展企业活动的良好效果： 公司主要开展了以下几个方面的一些员工活动，效果 也良好。具体是： 1、做的好的方面： (1)文化学习： 结合企业每年的业务素质提高工程，努力提高员 工文化素质较低、接 受能力不足联系起来，使文化学习内容丰富、 形式多样， (2)业务提升： 主要是结合每年的新员工加入，分别进行三级安 全教育、入职培训教 育、操作规程教育、生产基础知识教育、 (3)团队训练： 主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动， 它是提升团队意识， 提高整体能力的好方式和好方法。 (4)技术比武： 衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活 动，它能让员工从中 提高荣誉感和幸福指数；同时，也提高了企业 的整体能力。 (5)企业年会： 这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合 表演等，这对于活跃 气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极 大的促进作用。 (6)行业活动： 其中包括工会等群众组织举办的文娱活动：包括 国庆大合唱、县工会 繁群众组织的文化、体育比赛和活动。 (7)定向活动： 如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务 指导、业务辅导等的 一些活动。 (8) 外出旅游： 对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外 出的旅游、放松活动， 它让员工在游览祖国的大好河山的同时，也 让精神得到了洗礼。 以上这些是近些年来企业的员工活动的主要几个方面。这开展的同时， 也活跃了企业员工的 业余文化生活，让员工在活动中受到了锻炼和 洗礼。 2、需要弥补的部分： 由于缺乏有效管理、活动的资金问题、活动场地的问题、活动参 与率的问题、策划活动 的项目少、专业技术能手少等。这些都有待 今后不断地努力改进之。 九、20xx 年如何组织、计划完善员工活动： 1、加强管理和监管： (1)要确立专门的管理机构，或者专门委员会来统一管理、监督 员工的相关活动和实 际项目。 (2)要思考各种各样的员工活动规划，从而使一年的活动能在设 计的范围内进行，使 活动更加有序、合理。 2、不断完善员工活动内容： (1)不定期进行调整，对不合理的，临时增加的，要根据有取有 舍的原则，进行必要 的调整。 (2)寻找新的员工活动项目，以增加对员工的吸引力和兴趣感。 (3) 加强经费投入， 这是财力的保障， 有利于增加更多的项目、 增强活跃度和新颖性。 总之， 通过开展以上几个方面的工作，使企业中的管理与员工之 间、上下之间、员工们 之间的关系更加和谐、稳定和人性化。
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一份高质量的工作总结如何写
一份高质量的年度总结如何写？ 到了年尾， 各公司开始忙着写年终总结， 班组年终总结， 个人年终总结， 销售年终总结， 财务年终总结 ……很多人为此头疼不已， 不知道年终总结该如何写？下面一篇文章， 教你 如 何写出一篇高质量的年终总结。 一份高质量的年度总结究竟应该如何写呢？ 一、要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师， 没有总结就没有进步， 总结是一面 镜子，通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不断 提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让下 属广 开言道，言无不尽，言者无罪，实事求是，客观认真地总结。 二、对一年来工作的回顾。对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各 项计划完成了多少、销售指标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相 比各 项任务是否有增长、产品结构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经 销商的 素质是否得到提高、经销商与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争 对手衰退 了没有、如果作为团队领导还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、分析取得成绩的原因。没有人会随随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰 辛 努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提 升的 前提和基础。成绩固然要全面总结，原因更要认真客观分析： 1、成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失误所造成的机会、 公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2、成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前 瞻 性认识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对 市场 变化的反应能力。 四、分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度总结并不是要 总 结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题， 查 找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反思自己为什么没 有进 步。一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 1、主观认识不足，思路不够高度重视。 2、自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。 3、计划制订得不合理，脱离客观实际。 4、对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。 5、对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。 6、产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。 7、团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。 8、来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。 五、对当前形势的展望与分析。总结不仅要回顾过去， 还要展望未来。要对当前的形 势 现状与未来的发展进行客观深入的分析： 1、外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区 域 市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资 源方面的匹配程度。 3、自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。 通过对现状与未来的客观分析， 能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的 认 识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及早做好抢抓机遇的 各项 准备。 六、下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年度总结的重点， 但更好的筹划 和 安排下年工作才总结的目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。 1、明确工作的主要思路。战略决定命运， 思路决定出路， 良好的业绩必须要有清楚 正 确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道，就会越走越远。 2、新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、区 域 市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3、完成计划的具体方法： 团队整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目 标任务的分解、渠道的开发与管理、产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户 关 系管理与加强、品牌策略创新与高效传播 年末岁尾， 正是各单位、各部门总结工作的时候， 要做好年终总结工作， 余以为必须 做 到“五忌、五体现”： 一忌事无俱细， 体现突出重点的原则。全年工作方方面面， 大小事情很多， 无需事无 俱 细地对所有工作进行总结， 芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指 标完 成情况， 队伍建设情况， 以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说 话， 做 到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化， 既不能人为拔高， 注水膨胀， 也不能把别人成果拿来共享， 把年初工作计划变换口气当成绩 来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。 三忌简单罗列， 体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总， 而是要 通 过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律， 形 成有益的经验， 达成一致的认识， 使其对今后工作具有指导作用， 对他人具有借鉴作用， 没 有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。 四忌回避问题， 体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。 “成绩不 讲跑不掉， 问题不讲不得了”。在总结成绩的同时， 要客观地查找工作中存在的不足和问题， 正视缺点， 以警示今后的工作， 少走弯路， 避免在将来的工作中犯同样的错误， 切忌“一 路 颂歌，满地鲜花”。 五忌单一行为， 体现全员参与的原则。有总结才会有提高， 才会有进步。工作总结不能 靠办公室一个部门来做， 也不能由秘书一个人来完成， 而应该由各系统、各部门、各岗位共 同来做， 领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结， 才能做到人人长经验， 个个有提高， 才能促进整体工作的协调健康发展。
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人力资源月报表格样本大全
月报目录 名称 负责组 表1 月报汇总 招聘/薪资/干部/培训 表2 招聘费用 招聘 表3 招聘进度 招聘 表4 干部管理 干部 表5 培训 培训 表6 员工花名册 招聘 表7 员工人数统计表 招聘 表8 入职人员状况表 招聘 表9 转职人员状况表 招聘 表10 离职人员状况表 招聘 表11 辞退人员名单 招聘 表12 本月培训总结 培训 表13 下月培训计划 培训 备注： 1、此表由各组共同完成 2、各组于每月8日将所负责的项目交招聘组汇总 3、招聘组于每月10日将表1至表5给到总监办 _______年 月人力资源月报汇总表 序号 项目 总部 区部 分店 总计 1 上月人数 0 2 本月人数 0 2 本月新录人数 0 3 本月转职人数 0 3 本月离职人数 0 4 本月离职率 0.00% 4 年至今离职率 0.00% 5 本月招聘费用 0 招聘绩效 6 0 （本月招聘费用/本月拟录用人数） 7 年至今招聘费用 0 8 本月人力占比 0 9 店长内部人才库（储备数+继任数） 0 10 处长内部人才库（储备数+继任数） 0 11 本月培训工时 0 12 培训完成% 0 人力资源月报之一 年 部门 职位 总计 月总部招聘费用月报 HR面试 收集到简历数 0 本月招聘费用 部门面试 0 拟录用 0 预计入职时间 0 年至今招聘费用 本月收集简历数 0 年至今收集简历数 0 本月拟录用人员数 0 年至今拟录用人员数 0 本月每简历招聘费用 #DIV/0! 年至今每简历招聘费 #DIV/0! 本月每拟录用人招聘费 #DIV/0! 年至今每拟录用人招 #DIV/0! 人力资源月报之表二 年 单位 总部 部门 月总部招聘进度月报 目前储备 仍需招聘 仍需招聘 定编人数 月底人数 空缺人数 空缺职位 已决定录 用人数 人数 人数 职位 总裁办 0 0 副总裁办 0 0 顾问部 0 0 公关部 0 0 人力资源部 0 0 行政部 0 0 宣传部 0 0 电脑部 0 0 法律事务部 0 0 开发部 0 0 拓展部 0 0 监察审计部 0 0 资产部 0 0 总部防损部 0 0 展店部 0 0 工程部 0 0 物流配送部 0 0 财务部 0 0 市场营销部 0 0 业务改革组 0 0 百货公司 0 0 全国商品总监办 0 0 全国家电联采部 0 0 全国联采 0 0 全国商品行政部 0 0 全国商品生鲜部 0 0 全国营运部 0 0 收货部 0 0 法兰西施 0 0 小计 0 0 0 0 0 店长 - #VALUE! 处长 - #VALUE! 主管 - #VALUE! 人力资源经理 - #VALUE! 储备 小计 总计 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 人力资源月报之表三 招聘计划 总部干部管理月报表 内容 储备级别 培养时间 总部 区部 分店 全国合计 备注 占比 投诉内容 件数 占比 备注 原因 解聘 （姓名） 原因 PN 店长级 P3 小计 干部储备 PN 处长级 P3 小计 投诉对象 员工投诉 件数 总部 管理能力 区总 专业知识 店长 服务态度 处长 个人品行 部门经理 损耗与安全 主管 违纪对象 口头警告 （姓名） 书面警告 （姓名） 原因 区总级 店长级 员工违纪 处长级 经理级 主管级 小计 地点 对象 目的 巡店/访谈 人力资源月报之表四 结果反馈 年 总 项 目 计划 完成 部 完成比率 (%) 区 计划外 计划 完成 月总部培训月报 部 完成比率 (%) 分 计划外 企 课时 业 文 参训人 化 数 管 课时 理 类 参训 人数 服 课时 务 类 参训 人数 营 课时 运 类 参训 人数 课时 其 它 参训人 数 课时 总 计 参训人 数 分析及总结： 计划： 年至今培训工时： 同年同期相比： 注：课时单位为小时，参训人数单位为人。 人力资源月报之表五 计划 完成 店 完成比率 (%) 计划外 备 注 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 1 2 3 4 5 6 小计（人数） 0 7 8 9 10 11 12 小计（人数） 1 0 31 2 3 4 5 03处办 6 小计（人数） 0 7 8 小计（人数） 0 9 10 11 小计（人数） 0 12 13 14 小计（人数） 0 15 16 17 小计（人数） 0 18 人力资源月报之表六 文化程度 职务 入职日期 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 19 ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! 小计（人数） 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! 小计（人数） 0 ### ### 小计（人数） 0 ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! 小计（人数） 总计（人数） 0 人 人力资源月报之表六 文化程度 职务 入职日期 年 序号 工号 姓名 月总部入职人员状况表 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之表七 入职日期 备注 年 月总部转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之表八 人力资源月报之表八 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月总部离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之表九 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之表九 年至今总部辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 人力资源月报之表十 辞退原因 辞退日期 年 月总部培训总结 填表日期： 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 完成 未完成原因 培训项目 讲 师 参训人 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 情况 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十一 人力资源月报之表十一 年 月总部培训计划 填表日期： 年 月 日 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 培训项目 讲师 培训时段及其他 参训人 一二三四五六日一二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 时段 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十二 人力资源月报之表十二
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人事月度报表及分析表范本
员工信息 人员异动 性别 序号 单位 男女 男员工 女员工 比例 合计 编制 人数 月初 月末 本月 在岗 在岗 入职 人数 人数 人数 XX公司 3 本月 离职 人数 养老保险 计薪人数 人数 拒缴 人数 金额(元) 0 X区小计 0 0 ### 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 总计 7 10 7:10 17 20 20 17 5 8 12 0 0 0.00 制表： 说明： 1、年龄、学历、职位、考勤统计截止日期为月末 2、平均年龄=月末各年龄总和/月末总人数，小数点后取一位 3、市场营销人员包含总部、区域及影城 4、其他服务人员：除了管理人员、财务人员、市场营销人员、业务拓展人员以外的；管理人员可包含财务、市场营销、 5、内部调动项为正数时表示该单位有人员调入，负数为该单位有人员调出。 6、各学历分布人数和期末人数应等于性别合计人数 7、各项险种统计的人数、拒缴人数、金额、欠缴金额均为单位部分 8、标黄色的已设定公式 9、各项指标出现差异的，要另外加以说明原因 10、统计周期为月、季度、年 11、请大家对于计算的部分全部保留公式，便于核算！ 颜色相同的表格里的数据必须是一致的。 保险 医疗保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 生育保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 工伤保 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 、市场营销、及业务拓展人员 社保 工伤保险 金额 失业保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 合计 欠缴金额(元) 单位缴纳金额(元 单位欠缴金额(元 ) ) 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 2011年8月人事报表 统计周期 月 日 至 月 日 薪酬福利 住房公积金 合计 个人缴纳金额(元 本月缴纳合计(元 上月缴纳合计(元 ) ) ) 差异(元) 人数 拒缴 单位缴纳金额(元 单位欠缴金额(元 人数 ) ) 0.00 0 #REF! 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 月人事报表 日 至 月 日 住房公积金 应发工资(元) 个人缴纳金额(元 本月缴纳合计(元 上月缴纳合计(元 ) ) ) 0.00 实发工资(元 差异(元) 本月 上月 本月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 实发工资(元) 上月 公司承担总额 差异 本月 上月 公司承担总额占票房比率 差异 本月 #REF! 0.00 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 0.00 #DIV/0! 上月 票房比率 人均工资(元) 上月 其他福利(元) 差异 本月 差异 本月 上月 差异 #DIV/0! #REF! #REF! 0.00 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 培训 培训时间 培训人数 培训费用(元) 培训课题 培训内容 考试 形式 指标名称 单位 1月 2019年 2018年 2月 同比(%) 2019年 2018年 同比(%) 一、编制人数 人 #DIV/0! #DIV/0! 二、在岗人数 人 #DIV/0! #DIV/0! 三、计薪人数 人 #DIV/0! #REF! 四、费用总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 1、应发工资总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 2、实发工资总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 3、社保费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 6、福利费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 7、招聘费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 8、外包费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 五、票房任务 元 #DIV/0! #DIV/0! 六、票房达成 元 #DIV/0! #DIV/0! 七、完成率 % #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 10、人均工资 其 中 11、费用占票房达 成比率 元 #DIV/0! #DIV/0! % #DIV/0! #DIV/0! 12、工资占票房达 成比率 % #DIV/0! #DIV/0! 4、住房公积金费 其 用 中 5、培训费用 9、人均费用 填报人： 说明： 1、 其他费用均统计单位部分 2、 人均费用=（社保费用+住房公积金费用+培训费用+福利费用+招聘费用+外包费用）/在岗人数 3、 人均工资=应发工资总额/计薪人数 4、 费用占票房达成比率=（社保费用+住房公积金费用+培训费用+福利费用+招聘费用+外包费用）/票房达成 5、 工资占票房达成比率=(应发工资总额+社保费用+住房公积金费用)/票房达成 6、 同比(%)=（2011年-2010年）/2010年 7、 元、万元、%单位后面保留二位小数 8、统计周期为月、季度、年 月 3月 环比(%) 2019年 2018年 一季度 4月 同比(%) 环比(%) 2019年 2018年 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #REF! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 4月 2018年 5月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 2018年 6月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 2018年 人力成本分析表 6月 二季度 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 2018年 7月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 2018年 人力成本分析表 7月 8月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 2018年 9月 0 2019年 0 2018年 0 同比(%) #DIV/0! 三季度 10月 环比(%) 2019年 2018年 同比(%) 环比(%) 2019年 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 2018年 0 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 11月 环比(%) 同比(%) 环比(%) 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 0 2018年 12月 0 2019年 0 2018年 0 四季度 2019年 2018年 2019年合计 2018年合计 同比(%) 环比(%) 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 成本分析
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部门绩效考核表（基于KPI以月度为例）
人力资源管理工具——绩效考核 部门绩效考核表模板（基于KPI，以月度为例） 说明：该绩效考核表适用于对各部门的月度绩效考核，主要包括常规KPI指标、改进KPI指标以及管理要项三部分，其中管理要项主要是对KPI指标考 核的有效补充。表格中各项内容仅供参考，企业可根据实际需要进行一些调整，但是整体框架应该予以完整的保留，确保考核的常规性、系统性与 科学性。 部门 部门责任人 考评期 KPI指标（ 序号 常规KPI指 标（ %） 序号 改进KPI指 标（ %） 指标类别 指标类别 指标说明 累计目标达 本月目标值 成比率 指标说明 累计目标达 本月目标值 成比率 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 第____月份 ％） 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比 率（%） 达成情况评价 自我描述 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比 率（%） 自评得分 考核分数 达成情况评价 自我描述 自评得分 考核分数 管理要项（ 序号 管理要项 考评得分 合计 KPI完成： 分 管理改进： 分 加减分项： 分 %） 衡量方法 衡量标准 等级 部门负责人： 权重 自我描述 自评得分 考评部门： A、优秀 B、良好 C、合格 D、需要改进 E、不合格 注： 1. 管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。 2.加减分项是指因为非职务因素的重要贡献或损害、损失而产生的加减分。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 总经理： 考核分数
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员工月度绩效考核表（工作月报）
人力资源管理实用工具——员工绩效考核 员工绩效考核表 说明：本表格适用于对各行业一般员工的绩效考核。其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、他评，便于实际 操作与应用。使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。（具体应结合各岗位的职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评人 考评时间 考核项目 权重（分 ） 指标具体内容及定义 专业知识 10 专业技能 专业知识与技 能（20分） 业务技能（25 分） 细分指标 至 职务 综合 得分 填表时间 等级 评分标准 A B C D E 100% 80% 60% 40% 20% 掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知 识、关联知识）。 A B C D E 10 掌握从事本职岗位的专业技能。 A B C D E 分析判断与应变能 力 4 能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏 灵活，并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种 备选行动方案进行评价，并作出最终决定。 A B C D E 问题解决能力 4 根据现场的突发事件，能够从多方面进行分析，找 出故障原因，从而解决问题。 A B C D E 执行能力 5 对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯 彻执行，并及时复命。 A B C D E 创新能力 4 在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作 效率和效益。 A B C D E 自我 考核 综合 评价 评价 得分 得分 得分 业务技能（25 分） 品质与态度（ 20分） 工作绩效（35 分） 表达及沟通能力 4 协调及人力关系能 力 4 道德品质 4 忠诚度 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法 而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见。 作为组织的一员，能够自觉地与组织内其他成员保 持良好合作关系，热情协助他人的工作，积极参加 公司及部门内部的各种活动，维护良好的同事关系 。 A B C D E A B C D E 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。 A B C D E 2 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为。 A B C D E 责任感 2 充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限 之内完成上级交付的工作，主动地以主人翁的态度 去完成工作。 A B C D E 进取心 2 学习努力，时刻向上，不断提高和完善自己。 A B C D E 纪律性 2 理解和遵守公司的各项规章制度、服从上级的指示 和命令，出勤率高。 A B C D E 自信心 2 对工作目标以及自己的决定充满信心。 A B C D E 工作热情 2 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作。 A B C D E 吃苦耐劳 2 在工作中不怕苦、不怕累。 A B C D E 合作精神 2 在本部门内和关联部门间与同事相互配合及协作的 态度。 A B C D E 目标达成度 15 工作目标达成情况。 A B C D E 工作量 10 如期完成工作任务量。 A B C D E 工作质量 5 工作效率高且完成质量高。 A B C D E 客户满意度 5 根据客户意见反馈。 A B C D E 合计 评语 签名： 日期：
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日常工作情况记录表（工作日报）
人日常工作情况记录表 （姓名： 时间：2019年 7 月） 日期 工作内容 工作中遇到的问题 有效工作时间 （小时） 4.20 1、收大家的工作日志， 无 4 4.21 1、制定合理的《个人日常工作记录表》；2、空闲时 间学习CAD画图软件。 CAD安装注册 4 4.22 1、上午和张工去专利局办理证书副本，然后去了版 权局取查询结果；2、下午准备软著变更的材料。 无 3.5 4.23 1、上午和张工去天桥版权局办理软著变更手续， 2、下午和唐璐阳去准备五四活动用的东西 无 5.5 3.18 1、浏览往届电能质量会议上专家关于电能质量的PPT 稿子; 2、参考他们的ppt，撰写了我们公司PPT的提纲。 无 4.5 3.19 搜集各种资料，编写公司电能质量大会上的PPT。 无 4.5 3.20 继续修改编写电能质量PPT。 无 4.5 3.23 1、整理任务单，规范任务单格式；2、修改电能 质量ppt 4 3.24 根据上海姜齐荣的报告修改公司电能质量PPT 4.5 3.25 1、整理发明专利证书的专利权人更名问题；2、申购 固定资产：台式电脑一台。 4 3.26 1、评估百会办公软件的可行性；2、整理电能质 量PPT 3.5 3.27 1、补充电能质量PPT；2、了解高新企业认证方 面的资质 3.5 3.30 1、小组会；2、完善电能质量PPT. 3.5 3.31 准备两个专利、三个软著变更的材料 4.5 4.1 和张工去知识产权局、天桥艺术大厦办理变更 4.2 准备两份工商变更证明材料，自己去知识产权局 5 4.3 1、整理最终电能质量PPT,2、制定阳台花园方案， 3、下午三点开始打扫办公室、阳台的卫生。 5 4.7 上午学习CAD,下午和杨书记去苗圃基地买花 5 4.8 1上午统计五四活动名单；2、下午打扫阳台卫生， 种植植物。 4 4.9 开会:市场部培训电能质量产品以及相关技术 6 知识产权局需要工商变更 证明两份，我们有一份 6 备注 4.10 网上查找考核管理制度，编写部门的考核办法 3.5 4.13 1、报销研发费用；2、整理部门图书册 4 4.14 1、上午编写部门值日表；2、下午出去打印柔性直 流输电的资料 4.5 4.15 网上查找考核管理制度，编写部门的考核办法 3.5 4.16 编写卫生值日表，整理阳台上的植物、卫生 4 4.17 1编写部门考核制度初稿，2、联系知识产权局关于做 专利副本的流程和材料，3、下午做卫生。 5
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人事月报表模板(全面实用)
XX集团___月人事月报表 项 目 人力资源总体结构 月末人数 当月入职 当月离职 月初人数 月平均人数 员工数量 总人数 员工性别 比 例 男 女 比率 1.入离职情况 入 职 总人数 离 职 总人数 试用期离 职所占比 重 月离职率 试用期 人 数 试用期 离职数 2.部门人员变动情况 人员统计 分 析 员工离职 分 析 部门 月初人数 新入职 人 数 序号 1 2 3 4 部门 姓名 5 内部调整 调入 调出 岗位 学历 辞职 离职情况 辞退 自动离职 工龄 入职时间 离职日期 月末人数 离职率 离职原因 劳动合同 社保缴纳 签订人数 备注 新入职 人 员 员工转正 员工调岗 员工工伤 、意外事 故统计 序号 1 2 3 4 5 序号 1 2 3 4 5 部门 姓名 岗位 性别 学历 入职时间 试用期限 试用期工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 学历 转正时间 合同期限 转正后工资 备注 序号 姓名 调出部门 岗位 调入部门 岗位 调岗时间 变动类型 调岗后工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 发生时间 发生地点 保险类型 保险理赔结果 备注 培训时间 培训课时 培训讲师 培训人数 缺席人数 1 2 3 4 5 工伤、意外 事件总数 培训课题 员工培训 统 计 培训地点 培训目的分析 员工培训 统 计 部门 需招聘岗位 招聘原因 需招聘人数 招聘统计 分 析 备注： 1、月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 2、月离职率=[当月离职总人数/（月初人数+当月新进总人数）]×100% 3、试用期离职所占比重=试用期离职人数/总离职人数 4、根据公司月末人事情况进行统计，次月5号上报。 应聘人数 录用人数 计缺人数 招聘及时率与招聘分析 日期： 制表： 女 转正人数 意外保险 备注 备注 训目的分析 备注 备注 备注 备注 时率与招聘分析
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人事月报表（共16个表格，超齐全）
年月份人事情况统计表 （表一） 填表单位: 序号 填表人： 部门 本月调动数 上月期 入职 离职 末数 人数 人数 本月调入 本月调出 借调入 借调出 本月期 末数 转正情况 参保情况 本月培 本月转正 累计转正 本月参保 累计参保 训人数 填表时间： 合同 合同 备注 签订 续签 年月份人员类别情况汇总表 （表二） 填表单位: 按级别 序 号 部门 总 数 总 经 理 常 务 副 总 副 总 总 助 总 监 按类别 部 门 经 理 部 门 主 管 一 般 员 工 正 式 工 试 用 期 按性别 实 习 男 女 生 按学历分类 硕 士 以 上 （ 含 ） 本 科 大 专 按工作年限分类 其 他 组成 1年 2年 3年 （ （ 1年 （ 含 含 含 本 城 以 ） ） ） 地 外地 镇 下 至2 至3 以 年 年 上 1 3 4 5 6 7 8 合计 填表人： 户口性 质 填表时间： 农 村 备注 年月份人员需求预测汇总表 (表三) 填报单位: 序号 部门 职位需求 需求数量 男 需求性别 女 不限 新增 需求类型 补充 储备 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数:人 填报人: 填报时间: 备注 年月份人员招聘情况汇总表 （表 四） 填报单位： 序号 单位： 部门 岗位 初试 面试 第一次复试 第二次复试 确认入职 面试合计 1 2 3 4 5 6 7 8 合计 填报人： 填报时间： 人次 备注 年月份员工到岗统计表 （表五） 填报单位： 序号 部门 岗位 计划内 计划外 申请时间 到岗人数 到岗时间 尚缺人数 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数: 填报人： 到位率： 填报时间： 年月份员工流动（入职）情况汇总表 （表六） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 入职时间 学历 户口所在地 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数：1人 填报人： 填报时间： 备注 年月份人员流动（离职）情况汇总表 （表七） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 入职时间 离职时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 离职类型 离职原因 年月份劳动合同签订汇总表 （表八） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 签定日期 合同到期日 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人: 填报时间： 合同类型 劳动合同 劳务合同 备注 年月份劳动合同续签汇总表 （表九） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 合同到期日 续签到期日 合同类型 劳动合同 劳务合同 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 备注 年月份员工试用期转正汇总表 （表十） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 入职时间 转正时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填表人： 填表时间： 备注 年月份员工异动汇总表 （表十一） 填报单位： 序号 姓名 性别 入职时间 原部门 职位 调（借）往部门 职位 异动时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 异动原因 备注 年月份人事任命汇总表 （表十二） 填报单位： 序号 姓名 性别 出生年月 原部门/职务 入职时间 任命时间 现部门/职务 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 备注 年月份人员培训情况汇总表 （表十三） 填报单位： 序号 部门 人数 培训课题名称 内训 外训 授课人 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合计总人数： 填报人： 填报时间： 培训地点 培训时间 组织培训部门 费用 备注 年月份社会保险缴纳情况统计表 （表十四） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 增加人员 减少人员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数合计： 填报人： 其中增加：人 减少：人 填报时间： 备注 总公司人事费用管控报告 部门:人力资源部 期间 薪资 保险费用 人数 实际发放 1 人数 企业支付2 个人支付3 单位： 直接费用 支出4 制表: 填表说明： 1、4=1+3 2、11=7+8+9+10 3、12=4+5+6+11 4、薪资人数按照实际发放薪资人数计算 5、社保人数按照实际缴纳人数计算 6、其他费用：员工生日、节日礼品、员工探亲费 招聘 费用5 培训 费用6 午餐7 食堂8 福利费用 住宿9 其他10 元 合计11 人事费用 合 计12 填表时间： 200 年 月份员工基本情况汇总表 （表十六） 填报单位： 序 号 编号 部门 中心 职位 职级 姓名 性别 出生日期 籍贯 户口所在 身份证号码 地址 现住址 联系电话 学历 毕业院校 专业 政治 面貌 职称 入司 紧急联系人 时间 姓名及电话 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 填报人： 填报时间：
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人力资源月报表（多图，自动生成）
20**年3月XXXXX人力资源报告（多图 自动生成） 一、人员流动 数据截止日期： 20**.3.31 本月入职 序号 入职时间 1 2 3 本月离职 序号 离职时间 1 2 3 本月转正 序号 转正时间 1 2 3 本月岗位调整 序号 变动时间 1 2 3 本月薪资变动 序号 变动时间 1 2 3 本月社保变动 序号 变动时间 1 2 3 总人数： 学历 试用薪资 离职类型 总人数： 补偿金额 离职原因 转正类型 试用薪资 总人数： 转正薪资 试用业绩 岗位 原岗位 现岗位 总人数： 变动原因 考察期限 部门 岗位 入职时间 原薪资标准 总人数： 现薪资标准 变动原因 部门 岗位 增/减 户口性质 总人数： 养老基数 医疗基数 姓名 部门 岗位 性别 年龄 姓名 部门 岗位 入职时间 姓名 部门 岗位 姓名 部门 姓名 姓名 0 0 0 0 0 0 2020年度员工数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 120 1月 112 77 16 19 110 100 2月 110 75 16 19 90 3月 113 76 19 18 80 4月 112 76 18 18 70 5月 103 71 14 18 60 50 6月 98 65 15 18 40 7月 30 8月 20 9月 10 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月期末人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工数量为当月25日时点的在职人数 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工数量净增长 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 20 1月 17 16 2 -1 2月 -2 -2 0 0 15 3月 1 1 1 -1 4月 10 5月 6月 5 7月 8月 0 9月 10月 -5 11月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 12月 全年合计 16 15 3 -2 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人员净增减数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、本期内净增长数量=本期内入职员工数量-本期内离职员工数量，当本期内离职员工数量大于入职员工数量时，可能出现负增长，统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工入职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 22 1月 21 18 2 1 20 2月 0 0 0 0 18 3月 11 8 3 0 16 14 4月 12 5月 10 6月 8 7月 6 8月 4 9月 2 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 32 26 5 1 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月入职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工离职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 11 1月 4 2 0 2 10 2月 2 2 0 0 9 3月 10 7 2 1 8 7 4月 6 5月 5 6月 4 7月 3 8月 2 9月 1 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 16 11 2 3 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 2020年度员工离职率 全公司 翻译业务 培训业务 3.45% 2.53% 0.00% 1.79% 2.60% 0.00% 8.13% 8.43% 9.52% 职能管理 9.52% 0.00% 5.26% 11.00% 10.00% 9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 全年 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量占本期内全部在职人数的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工离职率=期间离职人数/（期末人数+期间离职人数），统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 二、人工成本 三、人员结构 9月 10 月 11 月 12 月 2020年度业务收入 月份 合计 翻译业务 培训业务 1200000 1月 684026 536329 147697 1100000 1000000 2月 113324 47934 65390 900000 3月 1126167 575967 550200 800000 4月 700000 5月 600000 500000 6月 400000 7月 300000 8月 200000 9月 100000 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1923517 1160230 763287 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入数量，及月度间的变化情况 数据来源： 财务部 统计口径： 1、业务收入以当期已经回款，或已开出发票但尚未回款，收入总额确认 2、统计周期为上月26日至当月25日 2020年度人工成本 月份 合计 翻译业务 培训业务 职能管理 550000 1月 508109 324020 61182 122906 500000 2月 439290 270814 56908 111567 450000 400000 3月 472269 260217 66132 145920 350000 4月 300000 5月 250000 6月 200000 7月 150000 8月 100000 50000 9月 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1419668 855051 184223 380394 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月内部人员的直接人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本包含该方向员工及管理人员的税前应发岗位工资、绩效工资、奖金、货币补助及社会保险公司应承担部分的总额，不包含外部译员及外聘教师的成本 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均产出 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 30000.00 1月 6608.94 7772.88 9846.46 0.00 27000.00 2月 1020.94 630.71 4086.88 0.00 24000.00 3月 10010.38 7628.71 29740.53 0.00 21000.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 18000.00 5月 15000.00 6月 12000.00 7月 9000.00 6000.00 8月 3000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均产出的收入额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均产出=当期收入/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均人工成本 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9000.00 1月 4909.26 4695.94 4078.81 6302.89 8000.00 2月 3957.57 3563.35 3556.78 5871.95 7000.00 3月 4197.95 3446.58 3574.73 7887.57 6000.00 4月 5000.00 5月 4000.00 6月 3000.00 7月 2000.00 8月 1000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均人工成本=当期人工成本/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人工成本占收入比重 月份 全公司 翻译业务 培训业务 1月 74.28% 60.41% 41.42% 550.00% 2月 387.64% 564.97% 87.03% 495.00% 3月 41.94% 45.18% 12.02% 440.00% 385.00% 4月 330.00% 5月 275.00% 6月 220.00% 7月 165.00% 8月 110.00% 9月 55.00% 0.00% 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入中用于支出内部人工成本的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本占收入比重=当期人工成本/当期收入 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 全年 翻译业务 培训业务 11 月 12 月 翻译业务 培训业务 职能管理 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 11 月 12 月 s 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 2020年度岗位结构 月份 合计 管理类 市场销售 项目管理 翻译类 开发 职能 职能 1月 112 10 21 18 49 3 11 开发 9% 2月 110 10 21 18 47 3 11 3% 3月 113 10 26 20 44 3 10 4月 112 10 23 20 46 3 10 5月 103 10 20 17 45 2 9 6月 98 10 19 17 41 2 9 翻译类 7月 41% 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司各类岗位员工比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、“管理类”包含总裁、执行副总裁、副总裁、总监、部门经理、主管会计 2、“市场销售类”包含客户经理、行业主管、销售助理、培训部市场咨询主管、培训部市场专员、培训部咨询专员、培训部渠道专员、培训部客户经理 3、“项目管理类”包含项目经理、项目助理、培训部教学教务专员、培训部教学教务主管、培训部项目管理 4、“翻译类”包括内部译员、语料专员、排版专员、资源专员 11 月 12 月 管理类 9% 市场销售 21% 项目管理 18% 5、“开发类”包括软件工程师、测试工程师、网络工程师 6、“职能类”包含总裁秘书、人事专员、前台行政、后勤管理、信息分析专员、出纳、会计 20209年度员工司龄结构 1年内 1-2年 2-3年 3年以上 月份 合计 试用期内 1月 112 23 54 21 6 8 2月 110 22 55 19 6 8 3月 113 17 59 21 8 8 4月 113 23 48 23 10 9 5月 103 7 65 12 10 12 6月 98 7 59 10 10 12 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照入职时间分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、司龄年限按员工入职时间计算，尚未转正为“试用期内”，已转正但未满1年的为“1年内”，满1年而不满2年的为“1-2年”以此类推 2020年度员工年龄结构 25岁以下 25-30岁 30-35岁 月份 合计 1月 112 51 37 14 2月 110 50 36 14 3月 113 52 37 14 4月 112 55 34 13 5月 103 52 34 7 6月 98 45 36 6 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照年龄分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 年龄 2020年度员工学历结构 月份 合计 高中 大专 本科 1月 112 5 10 83 2月 110 4 10 82 3月 113 3 14 84 4月 112 3 16 81 5月 103 3 11 79 6月 98 3 9 77 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照学历分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 学历均指最高学历 2020年度员工性别结构 月份 合计 男性 女性 1月 112 42 70 2月 110 42 68 3月 113 41 72 4月 112 41 71 5月 103 37 66 6月 98 34 64 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照性别分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 性别 35-40岁 硕士 5 5 5 5 5 5 14 14 12 12 10 9 40岁以上 博士 5 5 5 5 5 6 0 0 0 0 0 0 3 年以上 8% 试用期内 20% 2-3 年 9% 1-2 年 20% 1 年内 42% 35-40 岁 40 岁以上 4% 4% 30-35 岁 12% 25-30 岁 30% 硕士 11% 25 岁以下 49% 高中 3% 大专 14% 本科 72% 男性 37% 女性 63%
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各部门人员统计报告（工作月报）
各部门人员统计报告（月度） 部 门 项目 开发部 销售部 人事部 财务部 设计部 离职人数 3 10 1 6 2 新进人数 10 5 3 4 3 原有人数 82 50 10 10 8 现有总计 89 45 12 8 9 各部门离职人数统计 新进人数 14 12 10 10 10 8 6 4 3 2 0 4 离职人数 开发部 销售部 人事部 财务部 5 设计部 运营部 开发部 销售部 3 人事部 财务部 设计部 运 各部门现有人员统计 100 90 89 总： 211 80 70 60 48 45 50 40 30 12 20 10 8 9 财务部 设计部 0 开发部 销售部 人事部 运营部 度） 运营部 总计 12 34 10 35 50 210 48 211 新进人数 10 10 3 售部 5 4 3 人事部 财务部 设计部 运营部 48 9 设计部 运营部
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月度人力成本报表
摘要： 月度人力成本总况： 类型 项目 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 上月费用 上月各项费用所 占比例 本月费用 本月各项费用所 占比例 增减额 10000 12000 5000 4000 12000 20% 24% 10% 8% 24% 12000 11000 6000 3000 10000 25% 23% 13% 6% 21% 2000 -1000 1000 -1000 -2000 费用浮动比例 各项费用所占比 例浮动额 17% -9% 17% -33% -20% 5% -1% 3% -2% -3% 2019年 培训成本 离职成本 合计 3000 5000 51000 6% 10% 100% 3000 3000 48000 6% 6% 100% 0 -2000 -3000 0% -67% -6% 0% -4% 0% 月度人力成本分析 本月人力成本 离职成本 10% 培训成本 6% 招聘成本 24% 其它福利成本 8% 人工成本 20% 社保费 24% 住房公积金 10% 成本 月度人力成本对比 人工成本 20% 社保费 24% 房公积金 10% 上月费用 本月费用 浮动比 12000 7000 2000 -3000 -8000 -13000 50% 10% -30% -70% 成 工 人 本 费 保 社 积 公 房 住 金 福 它 其 利 成 本 成 聘 招 本 本 成 训 培 成 职 离 本
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间： 20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结 ....................................2 ( 一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ............2 1、建立绩效导向的薪酬体系 .....................................................2 2、建立培训制度及计划。 ...........................................................3 3、明确岗位说明书 ......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ..................6 1、人员到岗情况 ..........................................................................6 2、招聘情况 ..................................................................................6 3、人员分析 ..................................................................................7 ( 三)、建立有凝聚力的企业文化 .........................9 第二章 20xx 年工作规划 ....................................10 ( 一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ...............10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 .......................................10 2、建立员工招聘渠道 ................................................................11 3、合法用工 ................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训 ...................................................14 ( 二)、建立持续激励的管理制度 ........................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 . 16 第 1 页 共 18 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立， 20xx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。 带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1 、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企 业 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都 取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考 核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并 直接作用于 第 2 页 共 18 页 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月， 关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 工程部 总师办 1.03 1.0325 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。 通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 第 3 页 共 18 页 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号： BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数： A/0 作 业 公司 20xx 年 文 度 培训计 件 划 序 培训对象 编制： 日期： 页数： 1 审核： 培训项目 日期： 培训形式 批准： 培训时间 培训教师 号 车间工人 安全教育 内训 2月 5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月 6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月 9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月 2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 内审员 公司程序文件及质量管理文 件 内训 4月 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 生产部设备操作 工、起重工、焊 工 操作技能知识 内训 9月 ****质量验收规范 内训 9月 3 项目管理人员、 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 1 2 1 4 1 备 注 1 1 日期： 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 第 4 页 共 18 页 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目 标，不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自 我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现 共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 第 5 页 共 18 页 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调工作 困 难。 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 (二) 、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立， 人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业 性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以 今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织 编制人员 数量 (建精人字 20xx 094 号文件) 的 95%以上， 但是对于一些专业 性较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业 招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 人力 资源 部 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 办 行政 事物 部 务 部 控 部 计 部 售 部 程 部 流 部 师 办 产 部 间 时 工 计 划 人 数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 实 际 人 数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 总 部门 合 计 382 26 405 25 20 15 计划 人 数 实 际人数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 第 6 页 共 18 页 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job 网 N/A 99 4 中华英才网 3500 元/年 67 23 免费 6系 统 人 5建筑英才网 1 job 网 建 筑 英 才国 各聘 职业介 工绍 业所 首才 都 人 才其 网他 网展 招 聘 通会 州 人才招 中华****论坛网 免费 11 1 招聘会 国展招聘会 1680 20 2 会 元/场 甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2 通州人才招聘会 100 元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300 元/场 7 工业系统人才招聘会 150 元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300 元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82 分析图如下： 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 通知人 数 录 用人数 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 第 7 页 共 18 页 1 男女比例图 % 1 % 1 13% 9 男 女 1 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 本科 士 1 4 36 大专 高中 56 88 中专 职高 51 技校 初中 7 6 150 其 他 6 学历分析图 学历分析图 37% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 22% 3)人员来源分析： 户口 安徽省 北京 4 70 人数 辽宁 内蒙 户口 省 古 人数 8 11 山 东 省 48 甘 肃 省 河北 9 93 山 西 省 陕西 9 省 省 5 河 南 省 黑龙 湖北 江 省 58 13 20 上海 天津 重庆 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 江苏 江西 省 省 14 11 新疆 1 第 8 页 共 18 页 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人 为 本，科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化 的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资 源部通 第 9 页 共 18 页 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 20xx 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一) 、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1 、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制， 按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 第 10 页 共 18 页 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰制”。通过不 断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位， 20xx 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 第 11 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(20xx 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 20xx 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 20xx 人， 占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 12 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 20xx 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位(20xx 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 13 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6 、16 、26 日举办) 根据以上资料， 我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招 聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制，赛马不相马， 能者 上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强 的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层 管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时 间。采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学 习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建 立的员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 初步规划 如下： 第 14 页 共 18 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产) 类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 质量 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 理 术 术 术 术 流 流 培 培 培 培 程 程 行 质 人 政 量 事 管 安 管 理 全 流 程 体系 及流 程培 训 (二) 、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 20xx 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 页 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 第 16 页 共 18 页 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。 人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又是 公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应的 劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题，化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心 人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 20xx 年 12 月 第 17 页 共 18 页
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人力资源部年中工作总结及工作计划
人力资源部 2018 年度工作总结 及 2019 年度工作计划 2013 年是企业的“转型年”， 人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕 “强 管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针， 加强企业的人力 资源管理与配置， 认真做好人力资源开发与员工培训工作， 绩效考核工作与分 配 机制也上了一个新的台阶， 公司的人力资源管理水平进一步得到提高， 为公 司顺 利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 ( 一) 2018 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体 系， 提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工 总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*****人。在册在岗 员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 4.8%；管理人员 421 名，占 16.9%； 技 术人员 543 名，占 21.8%；工人 1487 名，占 56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次 接 受了培训， 使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估， 得到了良好评价， 获得 市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际， 在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬 水 平进行了全面分析， 根据集团工资总额下达额度， 在完成岗位职务等级聘任 的基 础上， 针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决 策， 确 立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合 同制员工 的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制 度 化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度， 我们牵头修订了 新版 1 的《员工手册》， 规范企业管理行为， 提高管理效率， 提高员工行为的归属性 和 自律性。 在部门内部， 我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究， 建立 健全 了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安 保卫纪 律奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。 通过大 力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下， 如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件， 构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支 持 能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、 《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件， 完善工人、 管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制， 健全跨序列晋升发 展 的制度规范， 引导员工多元化发展， 提高人岗匹配度， 促进人尽其才、人人成 才， 有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制， 如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席 技师选聘管理办法》等文件， 建立健全了不称职人员淘汰制度， 疏通机制性的 人 员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度， 如《薪酬管理办法》、《工资支付办 法》等文件， 提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制， 进一步兼顾公平，突出价值导向， 强化长期激励， 提高基层行薪酬分配的科学 性 和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体 系， 如修订的《员工培训的规定》等文件， 全面提升教育培训管理效能。制定分 类培训大纲， 设计重点培训项目， 开发核心课程体系， 开展分级分类培训。 职业 培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训， 合格者上岗。 开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 2 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用， 如修订的《人力资 源 基础信息管理实施办法》等文件， 丰富人力资源管理信息平台的管控。构建 流程 化的人力资源管理业务平台， 实现人员选、用、育、留、出全职业生命周 期的管 理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位， 优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合 理 调配人员， 严格控制入口、积极疏通出口， 盘活人力资源存量， 本年度实施 岗位 科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保 生产经 营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中， 面向 “211 工程”尤其 “985”重点大学， 招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面 向 大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向 社会 招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与 经营的 发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标， 结合公司当前生产、出台人员分 流 办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因 离职 的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求， 我们遵循平等自愿、协商一致的原则， 对不同类型 的人员实施差异化管理， 续签时间采取无固定期、较长期(5 年) 、中期(3 年)、 短期(1 年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向， 最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次， 其中： 续签无固 定 合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数， 降 低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量 3 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求， 我们积极落实集团关于控制劳 务用工总量， 优化用工结构， 转变用工方式， 规避用工风险的工作原则， 合理配 置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力支持下， 明确了测算口径及操作方式， 对包扎、行车和起 重 等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡， 劳务工数量由去年的 447 人减为 现在 的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。 五、 加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、 留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础上，进一 步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作， 保证入库人才的质量。本 届 核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人， 有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库， 提高 了青年 人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办 法》， 按照公开竞争、 逐级聘任方式， 实行结构比例控制、职务档次控制和动态 管理原则， 对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术 序列副主任及以上申报共 34 人， 正常晋升 16 人， 破格晋升 7 人 ； 技术序列 一 级及以下申报 124 人， 正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人， 正常晋升 30 人； 聘任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去年上升了 5.4%。副主任 职务符 合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上 海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们 认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件， 通过各种渠道进行 了 大力宣传， 使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。 全年 管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认 定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。 4 4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据 《“1+3+5” 青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青 年人力资源 建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。 依托 企业重点、 重大项目，培养高素质创新型人才， 提倡以项目带动优秀青年人才 的培养机制， 做好 1 阶段大学生的见习管理工作， 并帮助青年员工合理规划职业 生涯， 实施岗 位流动。 5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件， 做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证， 根据上海市政 策的调整及变更， 及时掌握政策， 做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满 三年符合上海市户口申报人员， 组织材料进行户口申报工作。 借助这一系列的服 务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。 六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质， 根据生产经营形势， 实施“以需求为导向、 以 学员为中心、以技能为本位”培训工作原则， 狠抓了基础理论教育、基本知 识学 习、基本技能训练， 积极营造有利于员工培训的良好环境， 努力把员工岗 位技能 素质提升到一个新的水平。 1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标， 大力开展《爱岗敬业》、《职 业 素养》、《班组建设》等培训； 以提高管理人员管理工作能力和水平， 大力 开展 《运用 EXCEL 提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、 《卓 越绩效改版培训》等培训； 以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理 理念培 训 。 二是结合新技术、新工艺的应用， 鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分 等 级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及 诊断 技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。 管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。 2、加强技能操作人员的基本技能训练。 1)专业培训教材编制 5 为拓展实训基地培训项目， 选配新成员， 加强编写组力量， 启动****制造 高 级教材的编写， 推进职业培训中心基础建设。通过建立与实施二周一次的教 材编 写定期审稿制度，编写、审稿和印制完成一册 13 万字高级****制造公共 培训教 材，初步编写完成六册 78 万字高级****制造专业培训教材。 为推进销售与服务人员能力提升，在迫切需要完善商务工作教材的形势下， 编写商务学习教材。根据公司领导提出的国内领先， 注重应用， 系统性、专业性、 实用性强的要求， 组织编写队伍， 完成《产品知识篇》、《商务销售篇》、 《售 后服务篇》三册 26 万字的商务人员学习/培训教材的编写、审稿和印制。 为方便 学员学习，加强知识产权监管，协调、设计教材的管理流程与相应的文 件。 2)基地新训模块建立 为切实提高员工的职业技能素养， 有效推进职业技能培训， 设计开发轴承故 障分析、 ****对中技术、滑动轴承的铲刮技术、螺栓紧固技术、铁耗试验知识、 嵌线工艺教学完善等全新培训模块， 通过充分发挥内训师作用， 充分发挥职业 培 训中心实训基地性作用， 进一步支撑企业产品质量的提高， 为迎接企业新一 轮挑 战做好准备。 3)高技能人才队伍培育 为加强高技能人才队伍培育， 设置符合技师队伍职业发展的培训课程， 组 织 全公司 126 位技师人员的继续教育培训。公司技师队伍学习了技术创新知识、 “四 新”知识与完善科研创新体系、知识产权和专利申请、新材料的应用、上 海高技 能人才队伍建设及相关政策、团队建设与高师带徒方法等课程内容， 同 时以公开 课的形式， 邀请公司内部技术、管理岗位的 100 多位员工旁听课程， 扩大了培训 受众面，拓展高技能人才岗位工作知识面，树立走好职业技能发展 的信心。 为全面提升企业综合“软实力”，进一步发挥企业技师和高级技师在专业 理 论、技术改革、攻关实践的积极作用， 努力解决企业在生产实践中高、精、 尖技 术难题， 加快培养企业发展急需的高技能人才， 组织建立公司《首席技师 评聘管 理办法》、《首席技师工作室运行机制》、《首席技师工作室运行方 案》和《首 席技师工作室工作标准》方案， 并选聘霍祥龙、周爱华、张建中三 位同志为公司 首批被聘任的首席技师， 三位同志还同时被聘任为车工、 ****制 造、数控三个首 席技师工作室的负责人。通过建立首席技师工作平台， 发挥高 技能人才队伍发挥 示范、引领、带动和辐射作用。 6 3、开展针对性适时性培训 为推进产品新技术新工艺， 促进产品质量的提升， 结合生产制造的薄弱环节， 根据岗位个性化的特点， 采取干什么训什么、缺什么补什么的原则， 与时俱进 地 针对性适时性设计拓展培训项目，全年组织专业岗位员工开展少胶绝缘新工 艺、 磁性槽楔新工艺、非电气技管岗位大学生****结构原理、大学大专生新员 工岗前 培训等专项培训，提升员工岗位职业工作素养。 七、成功举办职工技能操作比赛 立足岗位强技能， 着眼实战练精兵。以结合员工综合素质提高， 结合产品结 构调整， 推进年度职工技术比武与考核。 2013 年的职工技能操作比赛以提高*** * 制造技能人员专业能力，提升设计工艺、营销、财务管理人员的工作业务水平， 结合赛前技术练兵和技能培训。比赛设置， 比赛内容， 并充分利用公司职业培 训 中心实训基地，计有 19 个部门， 13 个工种(岗位)， 500 余人参加了比赛。 八、做好人工成本预算、完善成本监控及总量分析 随着上级集团对企业管控力度的逐步增强， 人工成本预算的作用和要求越来 越具体、规范。薪资科根据上级管控要求，结合企业人工成本使用的具体情况， 积极做好人工成本预算的分析测算。今年起，要求对企业下属的子公司(江电、 ****维修) 进行全面预算， 薪资科做好配合协调， 及时传达上级会议精神， 做 好 口径解释说明。 在日常工作中， 在近年来与财务按月核对人工成本的基础上， 在数据中找 问 题， 对使用口径与财务部、相关条线部门协调， 进行有效规划， 确保人工成 本的 合理使用。 同时， 建立详细完整的数据库， 逐步完善总量分析， 对工资总额、人工成 本 的使用进行月度监控， 做到账目清晰、口径明确。继续开展工资总量、各类 人员 收入、人工成本使用的定期汇总分析， 根据不同要求、不同时间段均能快 速反应 测算，按不同口径进行分析，供领导参考决策，拟定分配或激励方案。 九、细化绩效分配及条线奖金管理 自 2015 年技术、管理人员实行目标年薪制以来，薪资科在季度绩效分配操 作中面临较大挑战， 核定形式、发放周期均不同。薪资科一方面对相关人员不 间 断地进行培训、梳理操作意识， 另一方面加强自身管理， 对工人、技管人员 所有 薪酬数据建立动态数据库，随调随用，确保准确。 7 绩效分配作为目前工资性激励的唯一途径， 需要按工人、技管人员、劳务 工 根据不同形式、不同基数分别核定季度绩效分配款， 同时对通过绩效分配核 定发 放的各类专项费用进行审核， 做好相关部门、涉及人员的发放说明。在核 定基数 后，按月与部门进行使用台账核对，确保绩效分配款使用的及时、规范。 十、调整劳务工薪酬管理，贯彻同工同酬原则 随着劳动政策法规的不断完善， 近一两年来针对劳务用工的各项福利待遇 的 政策集中变化调整。今年 7 月新修订的《劳动合同法》出台， 对劳务工的使 用又 进行了进一步的限制规范。 针对不断变化的新政策， 薪资科认真学习政策法规， 配合部门加强劳务工 的 薪酬管理， 从以往的单列操作逐步向合同制正式工过渡， 加强与部门、劳务 公司 的沟通， 在薪酬核定、工资发放、福利待遇等方案均进行规划， 力求在制 度上进 行完善，避免劳动争议和法律风险。 从今年 1 月起正式对城镇户口劳务工缴纳公积金， 在《劳动合同法》修订 稿 出台后， 认真开展同工同酬的分析测算工作， 对劳务工薪酬标准按现行政策 与合 同工进行对比分析， 与分厂协调沟通， 拟定劳务工薪酬标准调整方案， 对 相应文 件进行修订，并提出奖金分配的调整设想。 十一、履行相关服务和管理职能 1、落实退休职教幼教老师工资套算工作 根据国家 63 号文件精神，在总公司的整体安排下，着手落实对企业退休职 教幼教老师的资料采集、工资套算等工作。克服资料年代久远、套算政策多变、 时间紧张、关注度聚焦等各种困难， 我们部门相关人员自我加压， 在规定时间 内 完成上报了 70 余人的工资套算结果，配合企业稳定做好工作。 2、转变共享费发放形式 根据社保政策变化，从 2015 年 1 月起，原通过社保中心代发的企业共享 费 改为企业自行操作。本企业涉及退休人员超过*000 人，量大面广，薪资科 积极 配合退管会开展工作， 每月按时协助处理银行报盘等操作事务。同时因退 休人员 银行卡经常遗失、更换，到目前为目的 10 个月里，每月均出现账户无 效遭银行 退账的情况， 给财务入账带来麻烦， 手续繁杂。考虑退休人员无法及 时看到收入 进账的焦急状态， 总会在第一时间联系退管会， 并默默做好接下来 的退账、重新 入账等繁琐工作，为企业分忧。 8 3、费用结算 结合企业用工实际，薪资科认真做好各独立核算单位(江电、 ****维修等) 的人工成本结算工作。针对企业和各部门要求， 不定期的进行各类人工成本、费 用的测算分析，对企业委托用工的各类人员不间断进行费用结算及预算控制。 十二、全力维护企业稳定，确保一方平安 在企业生产经营工作中， 人力资源部的保卫工作真正起到了筑好稳定治保 环 境的“防火墙”、当好稳定治安环境的“助推器”、撑好稳定治安环境的 “保护 伞”的强大作用，主要做了以下几方面的工作 1、加强情报搜集，全力维护企业稳定。 通过各种手段收集、整理了各类信息 127 条，其中重要信息 39 条，为公 司 领导和上级部门的各项决策提供依据。参与处置了群体性集访事件一起，共 9 次总人数超 500 人；扬言威胁、铤而走险事件 6 起，单汪某一起就处置了 20 多 次； 其他不安定因素 4 起。上述事件除一起转化为恶性凶杀案外， 其他均在 党委 领导下，通过灵活运用各种方式逐步予以化解。 2、统一思想认识，全面落实治安保卫制度。 对部分部门、 车间、道路老化现象严重的监控进行重新配备，对部分部门、 车间、道路的监控摄像头进行重新规划定位， 使监控摄像头发挥其最大功效。 落 实打防结合、预防为主、从严治厂的治安防范制度， 积极配合公安机关开展 打击 各类违法犯罪活动，增加企业内部的安全感，使周边治安环境有较大的改 善。 3、加大检查力度，排查治安隐患。 保卫、消防人员累计检查部位 4142 处，查处各类治安、消防隐患 167 起， 除 2 个老大难的消防隐患外， 其他隐患均已要求部门落实整改。通过不断加大 防 范检查的力度与频次， 2013 年全年的治安形势总体上处于受控状态。 4、加强执勤制度，全面落实应急处置工作。 制定和完善了各种群体性事件及突发性事件安保应急预案， 强化治安信息 的 掌控， 落实应急处突、维稳防恐和防汛防台等各项应急保卫措施， 确保应急 处置 力量的有序、高效运行。对年内发生的 40 余起集访、缠访、闹访等各类 事件都 能够迅速启动应急预案，快捷高效的参与处置。 十三、 加强职业健康管理，保护员工职业健康。 1、日常健康管理 9 我们顺利完成上级卫生行政主管部门对服务质量、病史质量、医疗废弃物 处 置、高压灭菌、药品管理、 医保管理等方面的年度考核，确保了继续为广 大职 工开展各项医疗保健工作的必备资质。完成门诊 11028 人次，各类化验 893 人 次， 肌注和补液 606 人次，下车间部门巡诊 10 次，健康知识宣传 4 次。 2、全员健康体检 在确保正常门诊、日常工 作的同时，全力协助中山医院、华山医院、妇产 科医院、 市职业病医院、市五医院完成全员体检、妇科普查等各项体检任务， 并 做好体检后的相关医疗服务工作。 3、加强对公司食堂、集体宿舍等卫生管理 为了确保公司员工用餐安全，会同公司工会和上电实业， 对我公司午餐供 应单位进行了四次食品进货渠道、绿色标志、产品保 质期、食品留样，从业人 员健康证， 餐具清洗质量等全面检查， 对在检查中发现的问题， 向有关方及时 提 出了整改意见，有力的确保了职 工用餐安全。全年无重大饮食安全事件发 生。 牵头组织相关部门， 对集体宿舍进行定期检查， 督促整改不合格项目， 确 保员工 拥有良好的卫生生活环境。 4、无偿献血工作 公司有 66 位职工体检合格参加无偿献血， 完成全血 67 人份， 展现了上电 员 工的积极向上的精神风貌，也为企业的精神文明建设添砖加瓦。 5、开展职业病防护 落实以人为本、 和谐发展理念， 积极预防和减少职业危害， 保护员工职业健 康， 定期进行职业检查和保健知识宣传， 对职业健康管理工作的制度管理、操 作 规程管理、应急处置管理进行了规范和细化。 (二) 2015 年存在的不足 一年来， 人力资源部紧贴公司战略，团结协作， 积极引进科学的管理理念， 虽在各方面做了大量工作， 但也存在很多不足之处。主要体现在： 一、部门的新员工较多， 技能提升抓得还不够紧， 整体办公效率还有待于 进 一步提高； 二、深入基层了解生产实际状况不够深入，对一些工作缺乏有效的指导与 检 查，服务意识还有待于进一步加强； 三、 在人才招聘工作中，对素质测评工具的把握和推广上有待提高和加强； 10 四、在员工的针对性培训上还应投入更大的精力， 使培训工作能系统地组 织 展开。 对以上不足之处， 人力资源部有信心在今后的工作中予以尽快改进，为公 司 的转型发展做出应有的贡献。 (三) 2016 年工作设想 回顾 2013 年工作，人力资源部较好的完成了各项工作任务，到达了预期 效 果。展望下一年度，设想应重点开展如下几方面的工作： 一、优化队伍结构，控制用工总量 继续按照企业 “控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的总要求， 完善企业内部人才流动机制， 实现技术、管理和工人类岗位结构的科学合理的 配 置。通过采取调整企业内部岗位、精简压缩辅助人员、鼓励自谋职业等措施， 精 简压缩管理和辅助人员，努力实现定员考核目标。 二、规范劳动用工制度，有效规避免劳动争议 在当前劳动法规还不够健全的情况下， 要继续完善以劳动合同为基础的劳动 用工管理制度， 强化劳务派遣用工管理， 尽早合理规划派遣用工转变方式， 将静 态的劳动合同管理变为动态可控的管理。 要在此基础上， 根据企业自身情况， 制 定、修改或者完善劳动用工规章制度， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴， 有效地避免劳动纠纷的发生。 三、营造良好的用人环境，推进人才队伍建设 从企业长远发展的战略高度， 通过面向高校招聘， 引入高素质青年人才。结 合现有各类专业人员根据所学专业和自身特点， 给青年骨干压担子、委重任， 通 过承担重要工作和繁重任务， 逐步提高他们的专业技能和业务能力； 把企业内部 推荐与社会化招聘结合起来， 引进优秀的岗位紧缺和高端人才， 完善企业内部公 开招聘、竞争上岗的选聘机制。依据员工的职业生涯进行有计划的开展岗位锻炼、 项目锻炼。 打破岗位类别界限， 拓宽多渠道发展途径， 为人才成长提供阶梯。 认 真落实核心人才、岗位资格聘任办法， 加快技术领军人物和创新人才队伍的 培养 步伐。 四、按照岗位实际需要，推进个性化培训 以落实年度培训计划为抓手， 拓宽员工培训参与面， 丰富培训内容， 继续 开 展岗位专业培训工作， 提升专业技术人员的专业能力和专业素养； 以增加培 训内 11 容的系统性和针对性、培训方式多样化为抓手， 完善培训系统， 注重素质教育和 专业培训并重，充分利用各类培训资源的有效整合。为突破人力资源开发瓶颈， 设想组织开展如下培训工作： 1、****制造专业培训教材内容的修订、补充与完善。 2、****制造专业全面启用新教材培训。 3、****制造专业全面试行无纸化计算机考试模式。 4、实训基地新模块的培训启用。 5、建立和使用工艺指导书标准培训模式。 6、企业首席技师工作的推进。 7、严格培训纪律确保培训实效。 8、发挥二级组织和内训师作用推进岗位培训。 五、 细化绩效考核体系，发挥薪酬激励作用 1、员工薪酬体系梳理 根据现行薪酬体系， 合同制生产工人、技管人员、劳务人员从薪酬标准设定、 考核奖励分配、福利发放等方面结构多样， 重点不一， 给日常管理工作带来挑战。 薪资科将根据现状， 进一步对薪酬体系进行梳理， 对同性质的项目进行合并或 归 类， 减少中间环节， 避免疏漏。同时， 建立完备的薪酬标准动态跟踪， 完善 日常 薪酬变动审批规则及流程，为企业人员调配、薪酬激励做好基础性工作。 2、继续完善人工成本规划 为适应上级集团对人工成本预算及使用的管控要求，薪资科将继续跟进 并完善人工成本各项预算的口径， 对使用范围、入账时间等与上级部门、财务部、 相关条线进一步协调。对新产业、下属单列子公司的人工成本使用加强监控及 沟 通， 做好使用规划。完善工资总额、人工成本的使用规则， 确保能在适应企 业发 展需要的前提下， 合理使用现有额度， 为员工收入、福利待遇的改善作最大 努力。 3、加强劳务工薪酬体系建设 随着劳务用工政策制度的不断调整和要求，薪资科将加强对劳务用工的 薪酬体系管理。结合企业用工实际， 加强业务政策学习， 努力借鉴成型的管理 经 验， 对劳务工薪酬标准审批、日常薪酬结算、社会保险衔接等进一步加强监 控及 管理， 确保合法合理。加强劳务费用分析， 有效控制劳务成本的使用。同 时继续 跟进商务用工的日常管理。 12 4、细化绩效分配体制 绩效管理要研究新思路、新方法。在今年对重点部门开展专项调研分析的 基 础上， 进一步细化绩效分配体制， 强化绩效分配效用， 对绩效分配款的核定、 分 配、使用进行指导及跟踪， 突出绩效分配考核激励的作用， 做好一级管控、 二级 分配。同时做好台账登记， 对特殊情况进行备案， 确保用足用好。使绩效 管理与 企业的战略目标和各岗位相结合， 做到明确目标、有效的控制及激励。 绩效管理 的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。 5、推进残疾人减免税政策 加强残疾人减免税政策宣传，鼓励符合条件的职工积极申报，在个人得 到实际收益的同时，为企业降低社会成本负担。 六、落实保卫治理措施，提高综合防范能力。 要把社会治安综合治理各项措施落到实处， 要把部门一级的治安责任制落 到 实处， 要把落实和完善部门一级治安值班制度落到实处， 要充分发挥部门现 有的 技术防范措施的作用。继续签订部门一级《治安保卫责任协议书》， 增强 各级领 导“为官一任， 保一方平安”的政治责任感。要加大治安责任制的考核 力度， 加 强日常治安防范检查和考核， 提高发现问题、解决问题的能力。要 强化自身防范 能力，减少或消除治安隐患， 将刑事案件控制到最低限度， 力争继 续保持企业“上 海市治安安全合格单位”和“上海市平安单位”称号。 七、强化专业理论知识，提升自身队伍技能 近年来《劳动合同法》修正案等多部法律相继实施， 我们针对在实践工作 中 遇到的众多亟待解决和释明的疑难问题，关心青年人力资源工作者健康成长 步 伐， 提高了自身队伍的整体素质，认真把握国家政策， 进一步提高队伍的业 务能 力，更好地为企业和员工服务。 (四)结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年， 遵循企业与员工创造幸福的企 业 价值观， 要站在不断地提升专业水准和战略高度设计员工的职业生涯， 不断 提高 员工的职业技能和水平， 使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工 作，与公司共同成长。 人力资源部 二〇一三年十二月 13
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招聘渠道岗位分布分析
求和项:人数 人员类别 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系统 供应链 职能类 所用渠道 智联招聘 12 8 9 9 5 6 15 智联招聘 12 8 9 9 5 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系统 此形状代表切片器。 Excel 2010 或更高版本支持切片器。 智联招聘 15 9 5 质量系统 客户服务系统 6 供应链 职能类 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改，或者工作簿是在 Excel 2003 或更早版本中保存，则无 法使用切片器。 人员类别 - multiple - 所用渠道 求和项:人数 (empty) 363 异动 23 内部推荐 20 智联招聘 12 中华英才网 8 招聘会 6 自荐 6 猎头 5 其他 4 前程无忧 3 Total Result 450 各岗位渠道占比 自荐 猎头 其他 前程无忧 中华英才网 招聘会 1% 1% 1% 1% 1% 2% 智联招聘 3% 内部推荐 4% 异动 5% (empty) 81% 猎头 其他 前程无忧 1% 1% 1% (empty) 81% 此形状代表切片器。 Excel 2010 或更高版本支持切片 器。 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改，或者工作簿是 在 Excel 2003 或更早版本中 保存，则无法使用切片器。 人员类别 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发汇总 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销汇总 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造汇总 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量汇总 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务汇总 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 所用渠道 异动 内部推荐 智联招聘 中华英才网 自荐 招聘会 猎头 其他 前程无忧 异动 内部推荐 智联招聘 前程无忧 猎头 自荐 中华英才网 其他 北极星 开发区人才 校园招聘 智联招聘 内部推荐 前程无忧 中华英才网 异动 其他 自荐 智联招聘 自荐 异动 北极星 内部推荐 中华英才网 前程无忧 内部推荐 异动 智联招聘 前程无忧 其他 应届生招聘网 异动 前程无忧 智联招聘 内部推荐 中华英才网 自荐 就业信息网 人数 23 20 12 8 6 6 5 4 3 87 13 9 8 4 3 3 2 2 1 45 18 13 9 6 6 2 2 2 2 60 9 5 5 4 4 3 2 32 9 8 5 3 3 2 30 8 7 6 4 4 2 1 比例 27.06% 23.53% 14.12% 9.41% 7.06% 7.06% 5.88% 4.71% 3.53% 28.89% 20.00% 17.78% 8.89% 6.67% 6.67% 4.44% 4.44% 2.22% 30.00% 21.67% 15.00% 10.00% 10.00% 3.33% 3.33% 3.33% 3.33% 28.13% 15.63% 15.63% 12.50% 12.50% 9.38% 6.25% 40.91% 36.36% 22.73% 13.64% 13.64% 9.09% 25.00% 21.88% 18.75% 12.50% 12.50% 6.25% 3.13% 供应链汇总 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类汇总 内部推荐 智联招聘 猎头 前程无忧 异动 自荐 中华英才网 其他 32 18 15 11 11 10 6 5 2 77 23.08% 19.23% 14.10% 14.10% 12.82% 7.69% 6.41% 2.56% 招聘费用 0 5000 3000 2000 0 3500 5000 2500 3000 24000 0 1200 2300 3000 6000 0 2400 2000 3000 20000 1500 3000 2300 4000 6000 5400 0 3000 0 25000 2300 0 3000 3000 2300 4000 6000 21000 3000 0 4000 6000 5400 3400 22000 0 3000 2300 4000 2300 0 3200 平均招聘费用 0.00 250.00 250.00 250.00 0.00 583.33 1000.00 625.00 1000.00 275.86 0.00 133.33 287.50 750.00 2000.00 0.00 1200.00 1000.00 3000.00 444.44 83.33 230.77 255.56 666.67 1000.00 2700.00 0.00 1500.00 0.00 416.60 255.56 0.00 600.00 750.00 575.00 1333.33 3000.00 700.00 333.33 0.00 800.00 2000.00 1800.00 1700.00 720.00 0.00 428.57 383.33 1000.00 575.00 0.00 3200.00 岗位招聘费用和人数比 人数 职能类汇总 23000 15000 供应链汇总 客户服务汇总 22000 21000 质量汇总 制造汇总 32 30 32 25000 20000 营销汇总 研发汇总 招聘费用 24000 45 20000 营销汇总 研发汇总 15000 3000 3000 5000 4000 0 0 3200 2800 23000 520.00 166.67 200.00 454.55 363.64 0.00 0.00 640.00 1400.00 298.70 24000 45 和人数比 聘费用 77 32 30 32 60 45 87 45 87 招聘渠道 人数 比例 招聘费用 费用比例 人均招聘费 自荐 25 5% 0 0% 0 开发区职介 25 5% 0 0% 0 异动 70 14% 0 0% 0 内部推荐 72 14% 0 0% 0 9 2% 3680 0.50% 409 26 5% 5880 1% 226 6 1% 6880 1% 1147 前程无忧 36 7% 7000 1% 194 智联招聘 65 13% 7200 1% 111 其他网络 9 2% 24250 2% 2694 校园招聘 148 29% 120000 11% 811 19 4% 897092 84% 47215 招聘会 中华英才网 北极星电力英才网 猎头 人均招聘费用 47215 猎头 校园招聘 811 其他网络 2694 智联招聘 111 前程无忧 194 北极星电力英才网 1147 中华英才网 226 招聘会 409 内部推荐 0 异动 0 开发区职介 0 自荐 0 各个渠道招聘费用和人数对比 人数 19 猎头 校园招聘 招聘费用 148 120000 9 其他网络 65 智招聘 7200 36 前程无忧 7000 6 北极星电力英才网 26 中华英才网 异动 72 6880 5880 9 招聘会 内部推荐 24250 3680 0 70 0 开发区职介 25 0 自荐 25 0 中华英才网 招聘会 1% 2% 智联招聘 3% 对比 猎头 1% 内部推荐 4% 897092 120000 自荐 1% 异动 5% 各岗位渠道占比 0 ( 智联招聘 12 8 9 9 5 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系 华英才网 招聘会 1% 2% 智联招聘 3% 自荐 1% 猎头 其他 1% 1% 此形状代表切片 器。 Excel 2010 或更高版本支持切 片器。 前程无忧 1% 荐 如果形状是在较早 版本的 Excel 中 修改，或者工作簿 是在 Excel 2003 或更早版本中保 存，则无法使用切 此形状代表切片 片器。 器。 Excel 2010 或 更高版本支持切片 器。 异动 5% (empty) 81% 智联招聘 15 9 5 质量系统 客户服务系统 6 供应链 职能类 如果形状是在较早 版本的 Excel 中修 改，或者工作簿是 在 Excel 2003 或更 早版本中保存，则 无法使用切片器。
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自动生成考勤表
考勤表 上午： 9:00--12：00 姓名 星期 日 下午： 14：00--18.00 Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Fri Fri Fri Fri Fri u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u 正常 外地 市内 本地 中途 休假 事假 病假 旷工 迟到 早退 出勤 出差 出差 下店 脱岗 1 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 次数 次数 次数 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 √ 考勤员签字： 出勤 ● 休假 ○ 事假 ☆ 病假 注：此表由部门考勤员填写，统一报人力资源部。 △ 外地出差 × 旷工 ※ 迟到 ◇ 早退 ◆ 中途脱岗 ▲ 市内出差 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2009年5月 2009年6月 2009年7月 2009年8月 2009年9月 2009年10月 2009 6
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人力资源部工作总结及计划范本
2015 年度公司人力资源工作总结 及 2016 年度人力资源工作计划 第一章 201X 年度工作总结 结合 201X 年公司人力资源工作计划， 根据 201X 年度工作实际开展情况， 现对 201X 年 公 司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 (1) XXX 公司 性 合 占 公司 别 计 比 高管 运营 管理 部 合约 采购部 前期 开发部 财务 管理部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 总数 43 6 3 4 2 5 6 16 1 (2) XXX 公司 性 合 占 别 计 比 男 18 女 10 总数 28 财务管理部 行政管理部 象墅项目部 象墅营销部 64.3% 1 1 13 3 35.7% 1 0 5 4 2 1 18 7 备注：公司现有人员共计： 71 人，还有 1 名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况 3、公司员工年龄分布情况 年龄 人 公司 数 高管 20-25 岁 4 26-30 岁 20 31-35 岁 19 36-40 岁 10 1 41 岁-50 岁 15 3 3 2 71 6 51 岁及 以上 总人数 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 象墅 象墅 管理 采购 开发 管理 管理 项目 营销 项目 营销 部 部 部 部 部 部 部 部 部 1 1 2 2 1 1 4 1 4 1 1 2 1 1 1 4 5 4 5 2 3 1 4 1 7 4 1 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份 当月总 人数 当月新 增人数 当月调 动人数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月离 职人数 当月离 职率% 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自 2014 年 1 月 1 日-11 月 13 日共发布招聘 20 个职位， 收到简历 2665 个， 面试 161 人， 录用 19 人(其中通过面试还在职的 13 人，离职 2 人，通过介绍在职 6 人，离职 1 人)。 2、配置情况 部门 运营 管 理部 合约采 购部 新增 人数 离职 人数 3、招聘分析 3.1 简历的的数量和质量 4 1 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 1 1 龙湾营 销部 象墅 项 目部 象墅 营 销部 6 4 3 1 1 从公司 2015 年 1 月 1 日起至 10 月 20 日止， 公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、 中 高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按 渠道 划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到 简历总 数的 1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到 简历总数 的 4%。网络招聘覆盖范围广， 面向的群体数量比较庞大， 并且有批量投递简历功 能， 使相当 一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历， 造成收到简历多而杂。而且，还 有相当一部分 应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗 位挂不上，造成 收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师 三类招聘岗位收到 无效简历最多。 3.2 招聘渠道分析 公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台-- (智联招聘、中华英才网) 、面向 XXX 地区的网络招聘平台--XXX 人才网和 XXX 人才市场现场招聘会、XXX 有线电视信息台。 在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收 到的简历最少， 只有 22 个， 且只有 1 名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段； 而在中层专 业 技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历 111 个，没有 1 名符合岗位要求的应聘者 进入 面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到 XXX 工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的 offer 了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强， 抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5 、面试中发现的问题： 1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 劳 44000 43000 1 月 42000 41000 40000 39000 38000 37000 36000 35000 34000 务派遣费用 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 4、三表合一 公 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 18139. 15259 18993 21827 21886 21886 22384 23156 23181 12 .58 .59 .35 .34 .34 .76 .37 .63 28332.39 28332.39 28340 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 36270 36710 37916 37607 37607 39778 .5 .5 .16 43036.19 42540.6 42540.6 150780.58 150724.99 152919.6 司 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 22 17424. 73 劳务派遣 费 用 总体费用 94516. 73973 82480 85999 87504 88484 12920 13528 14241 85 .58 .59 .35 .34 .34 2.26 6.87 1.79 5、社保缴纳相关问题 2009 年 2 月 XXX 市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核 定 有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了 严格 的规定。特别是 2015 年， 市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进 行 稽核，主要稽核 2015 年度及 2015 年前三年即 2012-2014 年度的社保统筹缴纳情况。公 司目 前对此项工作已经形成书面申请并递交到 XXX 政府，等待区政府批示。公司应在 2015 年 12 月底之前与 XXX 政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。 第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 (1)人力资源规划制度 公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际， 完成了人 力 资源规划管理制度。 (2)公司 定岗定 编 年初， 根据公司的整体经营及规划， 结合公司项目的实际情况， 完成 2015 年度公司定 岗 定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为 18 人。 2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 (1)对现有人力资源管理制度进行汇编 到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文 件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。 ( 2) 新增 加的 制度 根据公司的实际情况， 对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有： ① 员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度； ③招聘管理制度及招聘流程指引； ④ 公司年休假管理制度。 总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是 人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上 在 2016 年加以修订和补充， 制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手 册》 和新的《员工手册》。 第五节 薪酬福利 1、薪酬调研报告 根据 XXX 当地的人力资源现状，以及 XXX 房地产行业的特点，考虑到职位的通用性， 我 们选择了 13 个职位， 同时根据 XXX 地区的房地产企业， 考虑企业的性质、实力及在 XXX 已在 建项目， 我们选择了 XXXX、XXXX、XXXX 等 11 家企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2015 年 度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。 2、薪酬标准 根据 2015 年度 XXX 房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况， 在 7 月份对 公 司的薪酬进行了重新修订及调整。 3、相关福利 公司在 2015 年第四季度对现有的福利方案进行了调整， 同时增加了取暖费报销、年休 假 补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。 第六节 绩效管理 积极协助公司运营管理部制定和实施 2015 年度绩效考核管理。 存在的问题分析： 我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候， 与各部门负责人欠缺沟通， 对 各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及 时有 效的沟通。 所以， 在积极协助运营管理部实施 2016 年公司绩效考核的工作的重点应放 在加强 绩效考核与工作内容的联系方面上。 第七节 员工培训 1、2015 年度培训计划与实施 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司在年初制定了 2015 年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 组织了全 员 培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。 2、新员工入职培训 2015 年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工 19 人， 为 了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司 相关规章制度,培养良好的工作心态， 职业素质， 为胜任岗位工作打下坚实的基础。 公司制 定 了详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训 PPT，组 织了至 2015 年 1 月 1 日以后入职的员工进行了相关培训， 收到了良好的效果。同 时对陆续入 职的新员工进行单独的相关入职培训。 3、女员工相关培训 2015 年公司女员工人数上升到 32 人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地 帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进 行了培训，取得了很好的效果。 4、其它培训 公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全 培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的 相关培训。 第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理 1、人事日常管理 (1) 考勤管理 每月及时核对员工的考勤。 (2) 加班情况统计 2015 年公司员工加班汇总表 1 月 2 月 3 月 4 月 运营管 理部 合约采 购部 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 象墅 项 目部 加班 20.0 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 10.0 2.5 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 加班 2.0 倒休 38.0 加班 9.0 2.0 1.0 倒休 加班 倒休 14.0 6.0 3.0 营销部 累计 19.0 132.0 26.0 1.0 13.5 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 加班 倒休 加班 3.0 9.0 8.0 1.0 5.0 2.5 6.5 3.0 6.0 倒休 2.0 2.5 1.0 29.0 39.0 9.0 99.0 13.0 11.0 32.5 36.0 67.0 9.0 127.5 11.0 10.0 11.0 35.5 37.0 87.0 150.0 18.5 23.5 加班 11.0 倒休 2.0 1.0 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 31.0 36.0 14.0 89.0 1.0 1.0 2.0 11.0 2.0 加班 8.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 加班 10.0 倒休 加班 倒休 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小计 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2015 年公司各部门加班情况分析图 分析： 象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是 4 月、 7 月、 9 月、 11 月最高。 (3) 员工转正手续办理 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 转正 人数 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 2 5 2 1 2 3 2 12 月 分析： 1、转正基本情况：象墅项目部有 1 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正； 合约采购部有 1 名员工因试用期表现优秀，提前 1 个月转正；象墅营销部有 2 名员工试用 期 延期转正， 其中 1 名员工试用期为 4 个月， 1 名员工试用期为 6 个月； 其余 13 位为正 常 2 个 月试用期后转正。 2、目前转正过程中的问题： 在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情 况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点， 我们目前已意识到并 在 及时进行跟进纠正。 (4) 劳动合同、人事资料保管 1、劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同， 在实际操作过程中，原来的做法 是 在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷， 这 一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 2、人事资料情况： 1)对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2)对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 第二章 2016 年度工作计划 经过 2015 年的发展，公司在 XXX 项目的全面启动， 特别是 XXXX 项目的全面启动，公 司 业务增大， 人员也迅速增加， 截止到 2015 年 11 月底， 比 2014 年人员增幅 36.5%。同时， XXXX 等大型地产集团进入 XXXX 房地产市场，加上 XXXX 本土企业如 XXXX 等， XXXX 房地 产行业竞 争激烈， 人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整， 针对这一特点， 公司 2016 年人 力资源工作计划用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效 的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪 酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划， 使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 1、建立规范的《人力资源规划管理制度》 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 基于公司未来整体发展战略， 制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、 长期战略。 2016 年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、 建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3、制定 2016 年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容： 1)2016 年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2) 2016 年度公司人力资源规划专项业务计划： ① 人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪 酬 福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。 二、 积极推进公司人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系， 形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工 作手册； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司 《员工手册》。 三、招聘与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较 高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时， 最近几年房地产行业专业人才(特别是高级专 业技术人才、 专业技术能力强素质较高的人才) 招聘非常难。从 2015 年 XXX 地区的总体招 聘 情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上 XXX 本土的民营企业，地产项目一年内剧 增， 同时分羹 XXX 地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不 愿意到 三线四线城市来工作， 使人员招聘和储备变得捉襟见肘， 成为制约企业发展的一大问 题。 2015 年年底， 国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技 术人才也开 始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此， 2016 年的 招聘工作计划应从以下几个方面入手： 1、完成公司各部门各职位的工作分析， 制定标准的职位说明书， 建立各岗位胜任力模型， 形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、积极做好现有招聘渠道方式， 加大不同渠道的招聘。 1) 目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主， 兼顾本地区电视媒体、本地现场招 聘 会、参加校园招聘会， 2015 年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好 上述 招聘渠道， 应注重以下几点： a.招聘信息的及时更新(网络招聘、电视媒体招聘)；b. 根据招 聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度(每年 11 月底至来年 3 月中旬， 是建筑开发专业技术人员(适合北方城市) 招聘的高峰期)；c.根据公司整体战略和人力资 源 战略， 对招聘的职位应具有前瞻性， 例如 2013 年 XXX 酒店项目的启用， 对酒店人才和物 业人 才的招聘应做好必要的前期工作， 确保相关人才的到位； d.及时与猎头公司沟通，保 证相关 高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2) 应大力推动本地招聘。 a.通过动员公司员工， 向公司推荐能力较强的相关技术及管 理 人员； b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟 通。 3) 参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略， 以及校园招聘会的特点， 做 好 校园招聘会的提前性， 从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时 2013 年 公司 XXX 酒店项目的启用，可选择在 8 月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专 业的大 学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利调研报告 根据 2016 年度 XXX 当地房地产行业的人力资源现状和 XXX 地区的房地产企业， 考虑企 业 的性质、实力及在 XXX 已在建项目， 对 XXX 房地产企业进行相关的薪酬福利调查， 完成 2016 年度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即 第二季 度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。 2、做好 2016 年度员工福利工作 1)及时、准确做好各种节日福利工作； 2)及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。 2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通， 尤其是新员工试用期的考核、正式员工 月绩效考核的沟通， 及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导， 真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在 2016 年， 随着公司经营的迅速扩大， 对人才的需求提出新的要求： 一是人才的数量 要 求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善， 原有的 业务 技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题， 如何 深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个 重要课 题。 2016 培训工作应做好以下几项工作： 1) 年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2)年度培训计划的目标 a.完善基层员工的培训课程， 加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通； d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定 2016 年度培训计划 4)建立企业内部知识交流平台， 并得到初步成效。 5)对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行 修 改和补充。 6)加强各项培训后的跟踪， 及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效 果做好基础性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流动， 加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力， 做好 人 事日常管理各项工作。 1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 2、加强人事日常行政管理工作。 1)加强考勤管理流程； 2)制定加班管理控制程序。 3、完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从 2008 年 1 月 1 日《新劳动合同法》颁布实施以来， 到目前为止国家各项有关法律法 规 的出台， 侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度， 这对 于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳 动合同 情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公 司人力资 源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。 1 、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。 2、研究劳动合同的约定与有效履行。 在新 《劳动劳动法》 下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措 施 如下： 1)关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同， 对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2) 关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类 岗 位等，不一定将合同中的岗位名称固化。 3) 薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法， 即在劳动合同中体现一个固定的基本 工 资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。 4) 工作时间方面。可以尝试以下方式： 以目标管理为导向淡化加班概念， 即公司不提 倡 员工加班， 要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需 要安 排的加班才可调休或给予加班工资等。 3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4、人力资源关键任务风险控制 1) 招聘方面： 由于地域的限制， 可能会增加专业技术人才招聘难度， 但由于公司待遇 较 好并且属于技术企业， 可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大， 所 以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2) 社保方面： 最近几年， 国家对企业社保缴纳频出相关法律法规， 按当地政府相关部 门 的文件要求公司存在一些问题， 2015 年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案， 预 计 2016 年将会公布实施， 社保缴纳已经得到公司领导重视， 但相关环节的沟通和解决 还没有 最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调 整，及时 调整公司相关政策。 九、 结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、 做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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人力资源部工作总结及下半年工作计划（多图表）
20xx 年工作总结报告及 20xx 年工作计划 随着整个集团向 3~5 年战略目标及未来 10 年远景规划的不断迈进， 20xx 年的各项工作 也 已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工， 站在集团战略远景、经营 管理 和社会经济环境的交叉点上， 回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、 管理方 法、实 施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。 反思—— 即 “其进锐者，其退速” ，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；总结— — 即 “往者不可谏， 来者犹可追” ，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；学习—— 即 “博 观而约取，厚积而薄发” ，是为了丰富自己的知识技能， 做得更专业。 遵循以上原则， 综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望： 一、 20xx 年工作完成情况： (一)培训工作的交接，部分工作的后续跟踪： 因人力资源部内部工作调整， 20xx 年 1 月已将全部培训工作交接给×××，并将涉及培训、 员工资质的证件和文件资料转交， 协助其完成了部分工作的后续跟踪。 1.交接的证件和文件 (资料) 包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训 计划、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计计划表、特种作业人员钢印、 各部门培训 考试试卷、 建造师变更及注册材料、 职称评定相关档案资料、 集团相关员工资质及执业证件等。 2.协助完成的后续工作主要有：①××安全员(A、B、C 类人员共 55 人) 继续教育的报名、 考试、组卷、报卷和取证工作；②完成部分特种作业(塔式起重机) 人员的培训、理论考试 和 网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。 (二) 1~6 月份的招聘工作： 今年 1~6 月份共参加招聘会 20 场，其中校园招聘会 2 场，异地大型招聘会 1 场， ×× 人 才市场招聘会 17 场；结合网络招聘， 上半年共为集团各用人部门推荐 779 人 (不包含施工 及一 线生产人员) 。经筛选，参加面试的约为 120 人，上岗 28 人，目前在职 15 人 (见表 一)。其 中管理人员 3 人，财务人员 3 人，销售人员 1 人，工程技术人员 6 人，其他类别员 工 2 人。推 荐与面试比为约为 6.5 : 1，面试与录用比约为 4.3 : 1。 表一 20xx 年 1~6 月份招聘情况汇总 月 份 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 推荐人数 86 人 春节休假 269 人 102 人 215 人 107 人 779 人 上岗人数 3人 春节休假 3人 2人 14 人 6人 28 人 目前在职 2人 0人 2人 1人 4人 6人 15 人 表二为 20xx 年 1~6 月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止， 外部招聘仍为集 团 各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的 71%。 1 / 10 表二 20xx 年 1~6 月份集团员工变动情况统计 招聘及离职 公司名称 集团内部调动 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 ×××× 10 2 3 3 ×××× 24 17 4 2 ×××× 6 4 3 1 ×××× 31 4 3 6 ×××× 7 — — 1 3 — — — 1 1 — — — — — — — — 1 15 17 ×××× — ×××× 2 × ××× 合 计 — — 27 80 — — 注：以上入、离职人数为不完全统计， 包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。 20xx 年 6 月底，因人力资源部内部工作调整， 全部招聘工作已交接给×××。10 月份完 成 设计制作集团形象 PPT 、企业文化宣传展架后， 协助其完成了××大学校园专场招聘会 (10 月 19 日) 、 ××大学应届毕业生见面会(11 月 7 日) 和××××××学院校园专场招聘 会 (11 月 11 日) 的组织、宣讲和简历筛选工作。 (三) 薪资核算： 表三 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××应发工资及人数统计 公司名称、工资总和及当月人数 月份 ×××× ×××× ×××× 工资总和 人数 工资总和 人数 工资总和 人数 1月 55942.00 19 206995.70 68 46557.00 6+23 2月 57726.00 20 218581.06 67 37796.00 6+23 3月 66445.90 22 290377.87 71 115555.40 9+67 4月 68258.85 22 260326.57 67 183048.78 11+ 160 5月 74764.94 24 283055.50 71 254835.52 13+ 161 6月 77599.00 25 249055.66 77 299965.00 13+207 7月 98395.15 29 259681.78 77 163553.63 15+86 8月 95311.58 30 247741.05 77 123548.74 13+63 9月 100190.00 32 283308.74 85 107629.00 13+39 10 月 96684.13 31 276705.00 85 92010.40 14+38 11 月 未到核算期 31 未到核算期 85 未到核算期 14+38 合 计 791317.55 — — 2575828.93 — — 1424499.47 — — 注： ①本统计表人数为当月在编人员， 不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员； ②×××ד+ ”号前数值为管理人员总人数，“+ ”号后数值为每月临时工总人数。 2 / 10 20xx 年 2 月份， ××××、 ××××和××××的薪资核算工作开始由我接手，到目前 为 止共完成 1~10 月份应发工资 4690537.95 元 (见上页表三) 。 因接近年底， 员工流动趋于稳定， 11 、12 月份的薪资不会有较大浮动， 故可预计 20xx 年 ××××的工资总额约为 987300 元， ××××约为 3139800 元， ××××约为 1609900 元， 合 计：5737000 元。 表四 ×××× 1~10 月份销售佣金 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 佣金 29079 46880 96932 67975 81958 56048 66100 53526 64311 64615 表四、 图 1 为××××1~10 月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素， 可以看出： 1 月份的销售佣金最低为 29079 元， 3 月份的销售佣金最高为 96932 元；20xx 年 3 月为当年销售的高峰期，业绩状况全年最佳。 图 1 ×××× 1~10 月份销售佣金变化趋势 (四)社会保险的申报缴纳： ××××社会保险的申报缴纳也于 20xx 年 2 月份开始由我接手 (其中有部分×××× 、 × ×××员工的社会保险在××××代缴) 。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的 基数 调整工作外，5~10 月间还完成了××××社会保险的立户(见表五) 工作，同时于 10 月份完 成了××××员工社会保险向××× ×的调转工作。 表五 ××××社会保险立户时间表 时 间 养老保险 工伤保险 医疗保险 5 月 24 日 9月 2日 10 月 9 日 如表六所示， 20xx 年 1~11 月份， ××××、 ××××、 ××××社会保险费缴纳总 计 341698.69 元。 因 12 月份的员工流动趋于稳定， 缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计 20xx 年×× ××缴纳社会保险总额约为 95000 元， ××××约为 259000 元， ××××约为 37880 元，合计： 391880 元。 3 / 10 表六 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××缴纳社保金额统计 月份 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 1 1591.27 579.48 334.29 7956.52 3596.25 942.09 1084.98 431.55 91.17 2 1591.27 579.48 334.29 8318.18 3452.40 881.31 1084.98 431.55 91.17 3 4339.93 1582.35 445.72 10488.14 3164.70 911.70 1084.98 431.55 91.17 4 4339.93 1726.20 445.72 11573.12 4603.20 911.70 1476.58 431.55 91.17 5 4701.59 1870.05 445.72 10849.80 4603.20 911.70 1838.24 719.25 91.17 6 4701.59 1870.05 445.72 11211.46 4747.05 911.70 1838.24 719.25 91.17 7 5063.25 1870.05 445.72 10849.80 4747.05 931.87 1838.24 719.25 137.04 8 4701.59 1870.05 328.89 13649.80 4747.05 1151.13 1838.24 719.25 191.85 9 8675.93 2722.10 411.12 32076.34 6659.96 1096.32 2793.68 892.32 294.54 10 6886.26 2884.26 438.53 21140.46 8605.88 1891.15 3277.10 1394.16 397.32 11 8886.26 3532.90 575.57 20349.62 8443.72 1863.74 3677.10 1556.32 397.32 12404.41 21832.36 8446.00 合计 55478.87 21086.97 4651.29 158463.24 57370.46 1965.09 表七为截止 20xx 年 11 月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占××××、 ×× × ×、 ××××实际总人数的 61%，医疗保险占 62%，工伤保险占 77% (图 2 、3 、4)， 未参保 者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄(仅限工伤保险)的员工。 表七 截止 20xx 年 11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××社会保险缴纳人数统计 月份 11 月 实际总人数 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 21 21 21 49 51 68 9 9 11 31 85 图 2 养老保险参保比例 14 图 3 医疗保险参保比例 图 4 工伤保险参保比例 4 / 10 (五) 完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作： 表八为 20xx 年 7 月至今，完成或正在编制、 正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细， 除部门职责及各岗位职位说明书外， 招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已 编 制完成。 表八 编制的人力资源管理制度文件明细 序 号 制度名称 ×××× 1 招聘管理制度 2 定岗定编及员工 调动管理制度 完成 章节内容 时间 附 表 字数 目前 状态 8月 ① 总则； ②招聘组织管理； ③招聘的计划； ④人员招 聘； ⑤ 面试甄选； ⑥员工录用及离职； ⑦招聘评估； ⑧附则 12 11965 试行 9月 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④流程解释及管 理 细则； ⑤恒热集团(各子公司)组织架构及定岗定 编； 6 12696 正在 讨论 15 14481 正在 讨论 5 11558 正在 讨论 ×××× ⑥ 员工调动； ⑦附则 ×××× 3 人才接替与梯队 建设管理制度 ×××× 10 月 4 绩效管理制度 11 月 ×××× 5 部门职责及各岗 位职位说明书 预计 明年 年初 ① 总则； ②责权划分； ③管理人员接替模型； ④工作 流 程； ⑤流程解释及实施细则； ⑥兼职内部培训师的 选拔 与接替； ⑦人才梯队建设； ⑧附则 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④实施细则； ⑤ 附则 ① 集团各部门职责；②各岗位《职位说明书》 无 — 38 合 计 — — — — — 50700 正在 编制 — — 1.《××××招聘管理制度》 编制完成后，经集团领导审批，已于 8 月 23 日发布试行。 2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后，目前正在制定《××××定岗定编及员工 调动管理制度》和《××××人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案， 预计在 20xx 年 1 月中旬完成，并发布实施。 3.《××××绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作 完成， 涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对 20xx 年当年绩 效 考核的运行情况和存在的问题，于 11 月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在 12 月 底前协助集团各部门、 各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于 20xx 年 1~3 月试 行，4 月 份后正式执行。 4.目前正在进行《××××部门职责及各岗位职位说明书》 的编制，计划于 20xx 年 2 月 完 成并发布实施。 5 / 10 (六)其他主要事务性工作： 表九 其他主要事务性工作一览 工作内容 序号 1 配合完成年初“××××实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜 2 完成××××、 ××××、 ×××× 电子档案的整理和更新 3 每季度完成统计数据平台的数据申报 4 完成××××、 ××××、 ×××× 《劳动合同》、《劳务协议》的签订 5 每月完成办理员工的社会保险卡 6 制定《员工信息采集表》，完成集团全员的员工情况调查， 统计未上保险人员明细， 编制集 团 社会保险缴纳方案 7 完成集团公司 40 岁(女员工)、45 岁(男员工)人数及未上保险情况统计 8 完成修改各类人力资源审批表格 9 完成 20xx 年××××住房公积金的缴纳 10 完成 ×××× 20xx 年管理费用(工资及社会统筹费)预算 11 配合信息部商议讨论 OA 人力资源管理模块及流程的设计和制定 12 完成“××××绩效管理培训”课件的制作并适时培训 13 各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档 14 绩效考核数据的分类、统计 二、 20xx 年工作中存在的主要问题及分析： ( 一) 1~6 月份的招聘工作： 20xx 年 1~6 月份共涉及 30 余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与 2012 年同期基本持 平 (备注： 2012 年全年累计招聘岗位共有 78 个) 。但相比之下，财务类、 技术工种、 工程技 术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、 后期的工作分析， 20xx 年上半年的招聘工作主要存在以下问题： 1.招聘工作层面： (1) 仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。 (2) 没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖 金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。 (3) 招聘、面试工作缺少规范的制度支撑， 实施流程不规范、不易控制， 整个人力资源 招 聘模块未形成良好的运行体系。 (4)对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。 2.用人部门层面： (1) 过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍 然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。 6 / 10 (2) 推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在 用人的意见分歧， 很难达到统一。据粗略统计， 因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的， 约占推荐及面试成功总人数的 32%。 (3) 员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导 和职业定位，导致员工离职。 3.择业心理变化： (1) 社会人员： 盲目攀比， 不了解用人单位的需求， 更多的期望双休、 高薪、安逸和稳定， 忽视个人能力和价值的发挥。 (2) 应届大学毕业生： 个人定位不明确， 高估自己的能力， 乱投简历； 对薪资、 就业环境、 就业城市、工作时间等要求较高， 追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。 4.管理制度层面： (1) 集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明 确， 用人标准也比较模糊。 (2) 薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。 (3)未在集团内部形成人才接替与培养制度， 导致后续人才接替空缺。 针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施(见 表十) ，除了在方式、方法上进行改进外， 还在管理制度上不断补充完善， 设定了程序和标准， 规范了职责和权限。 表十 关于招聘的解决措施和达成目标 解决措施 达成目标 1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反馈 2.熟悉、 了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容 3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作 4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划， 为用人 部 门提供招聘指导，提高招聘工作的效率 5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟 通频率，适时了解各部门的人员状况和动态 与用人部门沟通，填写《岗位需求分析报 告》，全面了解用人部门的人员需求情况 整理、修改集团及各子公司、各部门的 《职 位说明书》，并在编写的同时， 更加 细化的 了解各岗位的工作职能及工作内 容 每周与用人部门至少沟通 1 次，了解招 聘 情况及人员入职后的变动情况 6. 了解人才市场相关岗位的信息， 开辟其他招聘途径 全面了解人才市场同行业同岗位、不同行 业不同岗位的薪酬、福利等信息 7.提高简历筛选的效率， 做好员工的入、离职统计；了解相关 部 门的人员变动情况，提前做好招聘准备 填写《应聘人员推荐、面试与录用统计 表》， 做到“日清月结”，并在每月底形 成月度招 聘统计报告 8.规范面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质 重新编写、修改《×××× 招聘管理制 度》，规范招聘工作的方法和流程 9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才， 增 强 员工的成就感和使命感 制定各层级的后备人才选拔、培养、使用 制度和方案，建立后备人才库 7 / 10 虽然我已不在招聘岗位工作， 但如果从长远考虑， 我认为 20xx 年的招聘工作应该从以下 四 个方面入手： (1) 改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。 (2) 关注就业市场择业心理变化， 寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合 点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。 (3) 寻求用人部门配合， 提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和 培训， 完善员工入职的后续跟踪工作。 (4) 结合《××××招聘管理制度》 及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文 件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。 (二) 社会保险的缴纳工作： 截止 12 月 15 日， 20xx 年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度， 除医疗 保 险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整 (一般在 7 、8 月份) 会对集团员工子公司 间的 调职不利。 目前， 集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前， 从××××调职至××××，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随 之 调转，并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保 险基 数为 2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后， 被社保中心默认为当年最低的保 险基数 (20xx 年最低养老保险基数为 1977.1) ，并进行缴纳，不但对被调职员工不利， 而且容易激发 被调职员工的抱怨情绪。 针对这个问题， 20xx 年年初会在上级领导的指导下制定相关措施， 寻找解决方案，保证 集 团员工的基本权益。 (三) 人力资源管理制度的执行： 目前除《××××部门职责及各岗位职位说明书》外，《××××招聘管理制度》、 《× ×××定岗定编及员工调动管理制度》、《××××人才接替与梯队建设管理制度》和 《 ×× ××绩效管理制度》均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的 认可，但 下一步将是如何执行、如何实施的问题，是 20xx 年工作的重中之重。 对于以上五项管理制度的执行，我计划从四个方面开展工作： 1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题， 结 合 集团(子公司)的实际情况进行落实、执行。 2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。 3.收集反馈信息， 修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。 4.强化自身知识素养， 开阔视野， 提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做 到 专业、规范。 8 / 10 三、 20xx 年的收获： 20xx 年的工作与 2012 年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、 同事的帮助， 让我在 20xx 年迅速成长起来；同时，我也在更高的层面增强了自信心， 实现了自我肯定，并对未来 的职业 生涯有了全新的定位和规划。 (一) ×××× 《招聘专家中级认证》培训、×××× 《劳动合同法修正案》培训让我丰 富 了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，督 促自 己不断学习、沟通和进步。 (二) “××××实效管理精英特训营”××培训(2 月 26 日~28 日)、集团第一届第一 次职工代表大会、 ××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我 对 集团的发展前景充满了信心。 (三) 两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会， 让我积累了校园招聘、 异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。 (四)下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域， 不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。 四、20xx 年工作计划及重点工作安排： 表十一 20xx 年重点工作内容及进度计划表 9 / 10 五、对集团下一步生产经营工作的建议： 对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法： 20xx 年 8 月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上， ×总提出了集团 3~5 年的战 略 目标及未来 10 年的远景规划；可以说， 对于我们每一个人来讲， 人生短短几十年， 能够处 在× ×××发展的关键历史时期， 能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想， 将会是一件 无比荣 幸和自豪的事情。 记得一位管理学家曾经说过： “战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。 他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高， 才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须 飞 得足够低， 以便看清细节， 瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任 务， 一种不可由他人代理的任务”。因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。 战略 管理是分析式思维， 是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化 的【现 代管理学之父，彼得 ·德鲁克 (维也纳) 】 ”。所以我觉得， 集团的战略和规划可以分解为五个方 面来推 进、实现，即：①人才战略，关注人才的引进和培养； ②财务战略，关注资金的使用 和流向； ③文化战略，关注个体的激励和促进；④经营战略，关注合适的经营模式；⑤品牌 战略，关注 精确的市场定位 —— 五方面战略的共同推进， 会创造更大的成功和奇迹！ 以上是我 20xx 年的工作总结和 20xx 年的工作计划，我相信自己会在 20xx 年的工作中，在 集团领导和同事的帮助下，力争将自己的工作能力提高到一个新的层次，迎接新的机遇和挑战。 ××××人力资源部 ××× 20xx 年 11 月 23 日 10 / 10
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人力总监年度工作总结与计划
人力总监年度人力资源部工作总结 综述： 2018 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精 细 化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年， 一年中我们就企业岗位胜任 力体 系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化 调整发 展员工关系等多个方面， 并取得了比较喜人的成绩， 接下来就这几方面 关键工作 总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张， 扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展 要 求， 尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重， 为 此人 力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营， 成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司， 各自独立运营， 拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分 公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、 技术部三个部门管理运营工作； 营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部 门 的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如： 分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理， 日常管理 由 分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后， 人力资源部牵头， 会同总裁、副总裁以及各部门主管 一 起讨论分析， 重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其 他关 键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员 工岗位 的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定， 之 后由人力 资源部跟各部门沟通梳理， 并再提交审批后执行下发。在这里要特别 感谢任总的 支持， 和各部门的大力配合， 组织多次集体和部门会议， 使新岗位 说明书不光流 于形式。通过抽样调查反馈， 发现大部分员工能够清晰的了解岗 位工作标准以及 超越或低于岗位标准的奖罚措施， 形成了明确的工作目标。另 外， 新岗位说明书 更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身， 充分 反映了员工个体成长 与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键， 它是公司战略映射 到 管理岗位的战略分解， 可以有效帮助管理层明确工作职责， 工作目标， 及个 人发 展方向。同时， 素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到 构建素 质模型工作需要非常专业的知识和技术， 经人力资源部慎重考虑， 最终 引入专业 管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公 司双方的共 同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和 其他关键岗位 的胜任素质模型，分别如下：(图略) 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。 但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立 的素质模型进行有效的量化测量与评估， 中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、 培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、 性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具， 这是他们 不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化 测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术， 目前在国外企业的招 聘选拔过程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、 蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘 量大， 尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力， 为提升招聘效率， 提升 招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。 经过多番沟通和比较， 我们最终选择和“北森测评”合作， 在今年的招聘工作中 接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中， 我们在进入学校进行校 园宣讲会， 收到学生的求职申请后， 会直接组织求职学生进行集中进入人才测评 环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征， 逻辑思维、言语理解、 沟通技巧等能力指标的综合评价， 进行第一轮的快速淘汰， 有效提升了我们校 园 招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后， 原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先 通 过一轮人才测评， 主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进 入建 立筛选阶段， 这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时， 测评结 果可以 对后续的面试工作提供非常有用的信息， 使面试问题有的放矢， 提高了 整体招聘 的准确度。 3)2008 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号—— 30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划 通 过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简 历收 集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行， 测评部分采用在线答题， 招 聘过程 较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的， 甚至超出了开始的预期指标。 具体体现在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很 大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出， 引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时， 测评 结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息， 使后续面试工作更加有的放矢， 大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验， 下一步的关键问题是如 何 进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系， 这需要有效的 将已 有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具， 09 年在人 力 资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组， 基于公司 5 年发展战略， 重新梳理的公司战略， 并依据平 衡计 分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略 地图， 并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头， 建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研 发 总裁助理、绩效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指 导各 职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确 认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标， 绩效考核项目组会同各业务体系主管逐 级分解公司业绩指标， 并通过与各部门主管的反复讨论， 将指标具体落实到各部 门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标， 最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法： 对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级， 每等级 分 别占员工总数的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合： KPI 评估与考核， 以季度为考核周期， 每季 度 考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩， 普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪 酬 关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度， 保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新 的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、 绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广， 同 时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培 训 与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工 作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。 同时，有 43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范， 保证了企业与员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进 行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上， 我们进一步对原《劳动合同》进行完善， 其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会 保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台， 进一步体现了公司 “以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。 2009 年公司各 部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。 在处理的离职员工中， 人力资源部对每一个人实施跟踪调查， 听取员工直接主管 和周围员工意见， 根据《劳动合同》约定及岗位特点， 合理进行劳动合同的终止， 并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、 客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化， 促进 公司战略的实现， 人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈， 编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员 工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪 规范、业务行为规范等方面进行有效传达， 使员工真正将公司的理念、价值观融 入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离， 加深员工之间沟通与了解， 提升公司凝聚 力的必要手段。过去的一年中， 人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、 1 次 全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应， “通过几次集体活动， 大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽 了。” 而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时， 公司以部门 为单位 为员工举办小型生日派对， 让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现 优秀的 员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经 验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台， 是公司管理制度上的有效完善。 但其中仍存在不足， 特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引 入 更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩， 从而更好的激励员 工， 促进企业发展。另外， 企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的 一项重 要工作， 这不光需要各种各样的活动、分享来支持， 同时也需要引入一 些必要的 技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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