27个可以激励团队凝聚力的心理小游戏
27 个团体心理辅导心理游戏， 增加团队凝聚力 1 、捆绑过关 • • • • • 适用：团队协作 简述：藉着被绑在一起来完成数件任务 人数：不限 场地：不限 道具：绳子或其他可以绑的东西 方法： 1. 分组，不限几组，但每组最好二人上。 2. 每一组组员围成一个圈圈，面对对方。老师帮忙 把每个人的手臂与隔壁的人绑在一起。 3. 绑好以后，现在每一组的组员都是绑在一起的， 老师想些任务要每组去完成。题目例子：吃午餐； 包礼物；完成个美术作品；帮每个组员倒水等。 2 、合力吹气球 • 简述：藉着分工合作来完成任务 • 人数：每组限六人 场地：不限 • 道具：准备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）； 人；脚（二张） 汽球（每组一个） • 方法： 1. 分组，不限几组，但每组必须要有六人。 2. 老师请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须藉着抽到手的两人帮助来把汽 球给吹起（抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球）；然 后二个抽到脚的人抬起抽到人的人去把汽球给坐破。 3 、记忆考验 • • • • 简述：随着越来越多要记的东西，试试自已可不可以 人数：不限 场地：不限 适合范围：刚认识或不认识的人 游戏方法： 1. 全部人围成一圈，从第一个人开始说“今天我吃了一个ＡＡ” （ＡＡ为随意食物名！） 2. 接着第二个接着说，吃了一个ＡＡ，二个ＢＢ…（ＢＢ不同的食 物名！） 3. 像这样一直传下去，每传一个人就必须重覆前面的食物名，另加一 个新的食物名。 4. 一直到有人中途讲错出局！ 题目例子：可选一些较难的食物名或菜名！或一些平常不容易吃到 的！例：滑蛋干贝牛肉汤。 4 、比长短 • • • • 简述：每队派出一人比不同的单位 人数：不限 场地：不限 适用范围：适合刚认识或不认识的人 游戏方法： 1. 分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上。 2. 老师宣布要比的小组，然后每组派出一位他们认为会赢此小组的 人。 3. 等被派出的人都出来后，老师再说比什么 4. 计算每次比完的输赢即可。 题目例子：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有 趣！比长：比手臂；比上衣；比头发…比短：比手指头；比裤子或 裙子…比高：比声调；比手抬起来的高度…比大：比眼睛；比手 掌…比多：比身上饰物；比穿的衣服；比身上的扣子… 题目必须在看到被派出的人之前想好！ 5 、比一比 • • • • 简述：藉着组员的动作，来猜题目是什么 人数：不限 场地：不限 适用范围：适合刚认识或不认识的人 游戏方法： 1. 分组，不限几组，但每组最好五人以上。 2. 轮留每组派出一个人出来，老师给他 看题目。他只能以动作来告知组员题目。 3. 视题目的难度来计时。看那组的得分高低 来算输赢。 6 、超级大头贴 • • • • 简述：用不同的是非问题猜出头顶上的答案 人数：最少十人 场地：室内 适用范围：适合熟悉团体中人物的朋友们 游戏方法： 1. 分组，每组人数不限 2. 每组派出一人面对面坐在中央（中间可放一张椅子） 3. 老师在宣布题目后，分别把二张答案放在出来的两人头上。这两人只能看到对方 头上的答案，但不能看到自已头上的。 4. 当老师说开始时，二人可以开始问问题猜自已头上的答案，但必须先拍打放在中 央的椅子或地板来做抢“问”。问的问题也只能问是非题。 5. 队员可在旁边帮忙回答，但不能问问题或讲答案出来。 6. 每队有三十秒到一分钟的时间来问问题（看题目难度而订），有三次（看题目难 度而订）的机会猜答案。 7. 每一轮派不同的人上来猜不同的题目，直到所有的题目被猜完。 8. 可看每组猜对的数目来算分数，输的队必须接受处罚。 题目例子：这个游戏的题目不一定只能猜人物。可适团体中的熟悉度来出题目。 每个题目必须要有二个答案。比如：团体中最爱唱卡拉 ok 的人？；孔子学生的名字？ 7 、谁在布后？ • • • • • 简述：藉着游戏来记他们的名字 人数：不限 场地：不限 道具：一块大布适用 范围：刚认识或不认识的人 游戏方法： 1. 先大家围成一个大圈逐一念出自己的名字 2. 分成两组，各坐在场所的一边 3. 老师和帮手把布拿着隔开两组人 4. 每组在布拿起时各派出一人坐在布两边的中间 5. 老师看二边都坐好人后，数到三跟帮手一起把布给放开。 两边被派出的人必须很快的叫出对方的名字。叫的比较 慢的就输了。一直持续下去。 8 、猜猜是谁？ • • • • • 简述：藉着猜背后的名字认识对方 人数：不限 场地：不限 道具：一些名片贴纸，或是任何纸加胶带；笔 适用范围：刚认识或不认识的人 游戏方法： 1. 给每个人一张名片贴纸，要求大家把自己的名字写 在上面； 2. 老师收集所有的名片贴纸，然后把每一张贴纸贴在 每个人背后（不能是同一个名字贴在同个人背后）， 不能让他们知道他们背后的人的名字； 3. 游戏开始，每个人必须去问别的人任何是或不是的 问题来猜他们背后名片上的名字。（人数多的话，只 限问个人一个问题） 9 、虎克船长 • • • • 简述：藉着游戏来多认识旁边人的名字 人数：不限 场地：不限 适用范围：刚认识或不认识的人 游戏方法： 1. 全部的人围成圈圈，先搞清楚坐在两旁人的名字。 2. 由其中一人开始，说自已的名字二次，然后再叫另一人 的名字。 3. 被叫到的人两边的朋友必须马上说：“嘿咻！嘿休！” 和做出划船的动作。 4. 接着再由被叫到的人接着叫别人的名字（如 2 ），直 到有人做错或做错三次（随意！） 题目例子：可以先全部的人自我介绍再开始这个游 戏。 10 、如何建立信任 • 适用：团队建设 • 游戏方法：带眼罩行走，两人一组 第一阶段：一个人带眼罩行走，另一人手牵手，可 以提示； 第二阶段：一人带眼罩行走，另一人在其左右，但 不能身体接触，也不能使用语言提示； 第三阶段：一人带眼罩行走，另一人与你保持一定距 离，不能使用语言提示。 游戏说明： 1 ．领导行为、观点的连续性、一致性， 保持沟通，是信任建立的根本保障。 2 ．手把手教 —引导—建立信任，授权，同时不断给予指导。 11 、头 脑 风 暴 • • • • • • 形式 : 4 － 6 人一组为最佳 类型： 讨论类 时间： 10 分钟 材料 : 回形针，可移动的桌椅 场地： 教室 活动目的 : 给学员练习创造性解决问题的机会。 操作程序 : 调查研究表明，创造性可以通过简单实际的练习培养出来。然而，大多的 时候，革新想法往往被一些诸如“这个我们去年就已经试过了”或“我们一直就是这么 做的”的话所扼杀。 为了给参与者发挥先天的创造性大开绿灯，我们可以进行头脑风 暴的演练。 头脑风暴的基本准则应当是： 1. 不允许有任何批评意见 2. 欢迎异想天开（想法越离奇越好） 3. 我们所要求的 是数量而不是质量 4. 我们寻求各种想法的组合和改进 有了这些基本概念后，将全 体人员分成每组 4 － 6 人的若干小组。他们的任务是在 60 秒内尽可能多地想出回形针 的用途（也可以采用其它任何物品或题目）。每组指定一人负责记录想法的数量，而不 是想法本身。在一分钟之后，请各组汇报他们所想到的主意的数量，然后举出其中“疯 狂的”或“激进的”主意。有时，一些“傻”念头往往会被证实为很有意义的。 有关讨论 : * 当你在进行头脑风暴时还存在一些什么样的顾虑？ * 你认为头脑风暴 最适合于解决哪些问题？ * 你现在能想到的在工作中可以利用头脑风暴的地方？ 12 、训练幽默乐观的游戏 • • 情绪有正性与负性之分。有些正性情绪，如兴奋、好玩、幽默可以激发人的创造力，而许多 负性情绪，如痛苦、焦虑、恐惧则会阻碍人的创造力发挥。我们每个人都可能因成功或失败 而导致情绪波动的经历。下面这个游戏可以让你体验情绪在问题解决中的强大作用。更可以 训练你的幽默和乐观的情绪。 这个游戏要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏离你一 贯的社会行为。 游戏的内容是要你学动物园里动物的叫声。下面一表决定你要学的动物是什么： 你姓氏汉语拼音的第一字母 动物名称 Ａ -- Ｆ 狮子 Ｇ -- Ｌ 海豹 Ｍ -- Ｒ 猩猩 Ｓ -- Ｚ 热带鸟 现在选择一个伙伴（最好在这些朋友中挑一位不太熟悉的人作为伙伴）。彼此盯着看，目 光不能转移，同时用嘴大声学动物叫，至少１０秒钟。 点评：在这个简单的游戏中，你的感觉如何？你是否感到既幽默有趣又有些尴尬？这个 游戏尽管开始时会感到不舒服，很可能结束时已是笑声满堂。也许不管你模仿的动物是什么， 最后你的表现都是“傻驴”一头。 你是否注意到好玩和幽默的情绪会有助于你在这个游 戏中创造性的发挥，可能会使你灵机一动，模仿出种种出人意外的叫声，获得满堂喝采，或 者逗得大家捧腹大笑？而在游戏中，感到尴尬的心理却会使你羞于开口？假如你有幽默感， 学动物叫就更容易开口。 正性乐观的情绪是创造力的催化剂。因此，在最困难的时候，不要忘记幽默可以使你保 持乐观。 13 、串名字游戏 • 游戏方法： 小组成员围成一圈，任意提名 一位学员自我介绍单位、姓名，第二名学员轮 流介绍，但是要说：我是 *** 后面的 *** ，第 三名学员说：我是 *** 后面的 *** 的后面的 ** * ，依次下去……，最后介绍的一名学员要将 前面所有学员的名字、单位复述一遍。 • 分析：活跃气氛，打破僵局，加速学员之间的 了解 。 14 、扮时钟 • 游戏规则： 1 、在白板或墙壁上画一个大的时钟模型，分别将时钟的刻度标 识出来； 2 、找三个人分别扮演时钟的秒针、分针和时针，手上拿着三种 长度不一的棍子或其他道具（代表时钟的指针）在时钟前面站 成一纵列（注意是背向白板或墙壁，扮演者看不到时钟模型）； 3 、主持人任意说出一个时刻，比如现在是 3 小时 45 分 15 秒， 要三个分别扮演的人迅速的将代表指针的道具指向正确的位置， 指示错误或指示慢的人受罚 4 、可重复玩多次，亦可有一人同时扮演时钟的分针和时针，训 练表演者的判断力和反应能力。 点评： 1 、该游戏非常适合在晚会上或培训课程的休息时间进 行，可以活跃气氛 2 、亦可在《时间管理》课程上引用这个 游戏，同时可以训练人的反应能力。 15 、衔纸杯传水 • 目的：增进亲近感，考验成员配合、 协作能力。 • 要求：人员选八名一组，男女交替 配合。共选十六名员工，分二组同时 进行比赛。另有二名人员辅助组第一 名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个 个传递至下一个人的纸杯内，最后一 人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最 后在限定的五分钟内，看谁的缸内的 水最多，谁就获胜。 16 、踏板运水接力 • • • • • （共 48 人） 1 、队员：每队男女各 6 人共计 12 人，分三个小组进行接力，每小组须配置 2 男 2 女； 2 、比赛流程： 1 ）预备：每组第一位队员踏板一对放第一小组队员右侧；每组 4 位协作队员各端水一盆； 2 ）裁判宣布”开始”，各队第一组队员迅速将双脚分别 伸入踏板脚套中，右手端协作队员递过来的水盆，左手搭前一位队员的左肩（最前面 一位队员除外）前行； 3 ）到达终点，将水盆中的水倒入本队的水桶后，按原方式 原路返回； 4 ）返回起点，队员双脚离开踏板，水盆交协作队员打水； 5 ）下一 组开始； 6 ）最后十秒，裁判开始读秒：十、九、八。。。。。。。。一、停（鸣 锣）！ 3 、规则： 1 ）比赛时间 10 分钟，以运送水的多少决出名次； 2 ）打水可以由协 作队员进行，但协作队员必须是队员，非队员不能提供任何协助； 3 ）终点倒水除 本人或本小组其它队员协助外，其它人员不能提供任何协助； 4 ）倒水时可以双脚 离开踏板； 5 ）终点踏板掉头时，可以用手协助掉头，但位置应与掉头前大体相当； 6 ） 2 男 2 女一组，男女队员前后踏板位置不作限制； 7 ）中途倒地可以重新套 上踏板端起水继续前进； 8 ）某队如果第三组完成后仍有时间，可由 12 个队员中的 任意四位队员（仍需 2 男 2 女）继续，直至 10 分钟时间结束裁判鸣锣收兵； 4 、奖励：奖励第一名，其它队获鼓励奖 5 、道具：踏板 4 副；大塑料桶 9 个（其 中 4 个空桶放终点， 4 个装满水的放起点， 1 个装满水的在起点处备用）；小塑料盆 16 个；中塑料桶一个（加水备用）；秒表一个，鼓一个；锣一面。 17 、猜五官 • 游戏说明： 1 、两人面对面 2 、先 随机由一人先开始，指着自己的五官任 何一处，问对方：“这是哪里？” 3 、 对方必须在很短的时间内来回答提问方 的问题，例如如果对方指着自己的鼻子 问这是哪里的话，同伴就必须说：这是 鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子 以外的任何其它五官。 4 、如果过程 中有任意一方出错，就要受罚； 3 个问 题之后，双方互换。 18 、瞎子背瘸子 • 目的：沟通配合能力，活跃气氛 游戏规则：当场选六名员工，三男 三女，男生背女生，男生当“瞎 子”，用纱巾蒙住眼睛，女生扮 “瘸子”，为“瞎子”指引路，绕 过路障，达到终点，最早到达者， 为赢。其中路障设置可摆放椅子， 须绕行；汽球，须踩破；鲜花，须 拾起，递给女生。 19 、挑水接力 • • • • • （共 16 人） 1 、队员：每队男女各 2 人共计 4 人； 2 、比赛流程： 1 ）预备：扁担一根放置第一位队员身旁；二位协作队员各提起一桶水（此时不 能挂上扁担）；一位协作队员拿红绸一根准备； 2 ）裁判宣布”开始”，各队拿红绸的协作队 员迅速将红绸绕在第一位队员的腰上并扎紧后（要求挑水队员原地转若干圈将红绸绕到尽头后扎 紧），拿起扁担挑起水出发； 3 ）过桥；； 4 ）到达终点，将水倒入本队的水桶中后，按原方 式原路返回（返回时可以不上桥，但需挑起水桶）； 5 ）返回起点，解开捆在腰上的红绸后， 交下一位队员继续，直至第四位队员； 6 ）最后十秒，裁判开始读秒：十、九、 八。。。。。。。。一、停（鸣锣）！ 3 、规则： 1 ）时间 10 分钟，以运送水的多少决出名次； 2 ）队员顺序为：第一位队员男性， 第二位队员女性，第三位队员男性，第四位队员女性，如第一轮完成后仍有时间，须按第一轮的 男女顺序继续接力，直至 10 分钟时间结束裁判鸣锣收兵； 3 ）打水及捆绸可以由协作队员进行， 但协作队员必须是本队队员，非队员不能提供任何协助； 4 ）队员过桥时不许掉下，否则需从 桥头重新上桥； 5 ）中途倒地，可以爬起后继续；若倒地后水已倒掉，可以返回起点盛水后重 来； 4 、奖励：奖励第一名，其它队获鼓励奖 5 、道具：小桥一座（预先安装）；扁担 4 根；挑水小 塑料桶 8 个；大塑料桶 9 个（其中 4 个空桶放终点， 4 个装满水的放起点， 1 个装满水的在起点处 备用）；中塑料桶一个（加水备用）；秒表一个，鼓一个；锣一面；红绸 4 根（每根长 5 米）。 20 、踩汽球 • 目的：活跃气氛，增进协调性和协作 能力。 • 要求：人数为十名，男女各半，一男 一女组成一组，共五组。 • 步骤：当场选出十名员工，男女各半， 一男一女搭配，左右脚捆绑三至四个 汽球，在活动开始后，互相踩对方的 汽球，并保持自已的汽球不破，或破 得最少，则胜出。 21 、扯龙尾 • • • • 人数：４０人以下 用具：色带或绳或报纸条或类似之条状物体 玩法： １）将玩者分成若干组（如５组），每组若 干人（如６人） ２）每组皆排成一直行， 手放在前面那人的肩上，在最尾的那人背上 挂上色带。３）游戏开始时，每组最前的那 人要去捉住其它组组尾的色带，而组尾那位 亦要闪避不让人捉到其尾巴。４）若捉到别 人的尾巴，两组便会合成一组，变成一条较 长的“龙”。５）游戏继续进行，直至所有 组成为一条龙为止。６）排在这条长龙的最 尾的一组，是赢家。 22 、大风吹 • 方法： 1. 全体围坐成圈，野外可划地固定各人的位置，主持人没有位置， 立于中央。 2. 主持人开始说：「大风吹！」大家问：「吹什么？」主持人说： 「吹 . 有穿鞋子的人。」则凡是穿鞋子者，均要移动，另换位 置，主持人抢到一位置，使得一人没有位置成为新主持人，再 吹。 备注 : 可「吹」之资料：有耳朵的人、带表的人、两只鼻子的人、 没有指甲的人、穿 X 颜色衣服的人、带戒指的人、打领带、擦 口红的人、有太太的人 .... 。 PS : 小风吹则吹相反的 23 、可怜的小猫 • 方法： 1. 全体围坐成圈，一人当小猫坐在中间。 2. 小猫走到任何一人面前，蹲下学猫叫。面对 者要用手抚摸小猫的头，并说「哦！可怜的 小猫。」但是绝不能笑，一笑就算输，要换 当小猫。 3. 抚摸者不笑，则小猫叫第二次，不笑，再叫 第三次，再不笑，就得离开找别人。 4. 当小猫者可以装模做样，以逗对方笑。 24 、顶球竞走 • 器材：汽球十余个吹饱，橡皮筋十余根。 （不用汽球用郊游所带的蕃茄、柳橙、 橘子亦可）。 • 方法： 1. 全体分成数组，各组分由二人为一小组。 2. 设定竞走的距离与目标。 3. 开始时，各组由二人用额头互顶汽球或 水果向目标前进，绕一周回来，由另一 小组继续，最先结束者为优胜。 25 、认识朋友 • 方法： 全体围坐成圈，由某人开始循顺时针 方向起立，自我介绍说：「各位朋友好，我姓 张 XX 。」第二人起立说：「张 XX 您好，我 姓杨 XX 。」第三人起立则说：「张 XX 、杨 XX 你们好，我姓刘 XX 。」以后的人照样说 下去，强迫大家把每人的姓名记住。 • 备注： 1. 人多时，可以分组举行。 2. 改成由一人起立介绍左右邻居的朋友也可以 . 26 、青蛙跳水 • 方法： • 1. 全体围坐成圈。 • 2. 由主持人开始说：「一只青蛙」，第二人：「一张 嘴」，第三人：「两只眼睛」，第四人：「四条腿」， 第五人：「扑通！」第六人：「跳下水」。 3. 继续下 个人开始：「两只青蛙」，第二人：「两张嘴」，第 三人：「四只眼睛」，第四人：「八条腿」，第五人： 「扑通！扑通！」第六人：「跳下水」 .... 。 • 备注： 这本是喝酒时候，用筷击碗的游戏。看似单 纯，但玩的时候，要越说越快，往往是说成「二条 嘴」、「四张腿」的笑话。 27 、奇数偶数 • 人数队形：没有限制，人越多越好；围成一个圆圈。 • 游戏方法： 1 、将全队人分成红白两对。 2 、所有人围成一个圆圈，面向内侧坐下。 3 、然后依圆中央的主持人的口令逐次报数。但是和普通报数不同， 以只报奇数或只报偶数的不按规则的形态进行。 4 、如果主持人说：“报奇数”，就是 1,3,5,7 ，主持人换成说： “报偶数”，则接在刚才的数字报 8,10,12,14 。。。。。。 5 、如果说错了，就被判出局，必须离开圆圈 6 、玩到最后人越来越少，就可以结束游戏 7 、由主持人计算人剩下较多的那一组优。
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管理能力的测评（采用心理投射技术）
(企业 HR 专用)人力资源测试——管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？ 指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的； D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 （1） 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他（她） 们？ ABCDE （2） 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ ABCDE （3） 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ ABCDE （4） 当你离开原单位（或原小组）时，同事们感到依依不舍吗？ ABCDE （5） 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ ABCDE （6） 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ ABCDE （7） 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ ABCDE （8） 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ ABCDE （9） 你与异性同事是否很难接近？ ABCDE （10） 当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ ABCDE （11） 同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ ABCDE （12） 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ ABCDE （13） 接触过的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名吗？ ABCDE （14） 你能与各种性格的人打交道吗？ ABCDE （15） 很少有同事来找你聊天吗？ ABCDE （16） 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ ABCDE （17） 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ ABCDE （18） 你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ ABCDE （19） 你是否觉得与陌生人认识很容易？ ABCDE （20） 你是否觉得应该主动关心同事？ ABCDE 2.你具备管理潜能吗？ 指导语：请你如实地回答下列 60 道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是 大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 （1） 买东西喜欢讨价还价吗？ （2） 曾在某些集会中担任过主持人吗？ （3） 在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ （4） 曾经率先发动组织集会或团体活动吗？ （5） 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ （6） 在大众面前讲话感到困难吗？ （7） 与陌生人说话感到困难吗？ （8） 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ （9） 常常因犹豫不决而坐失良机吗？ （10） 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ （11） 热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？ （12） （13） （14） （15） （16） （17） （18） （19） （20） （21） （22） （23） （24） （25） （26） （27） （28） （29） （30） （31） （32） （33） （34） （35） （36） （37） （38） （39） （40） （41） （42） （43） （44） （45） （46） （47） （48） （49） （50） （51） （52） （53） （54） （55） 让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ 与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ 受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ 做事时更喜欢一个人去完成吗？ 写信时需要再重新誊写过吗？ 和多数人相处比一个人独处更愉快吗？ 虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？ 遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？ 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ 很少注意他人的脸色吗？ 你已买下的东西，过后常会去退换吗？ 是否很少担心将来的事？ 你充满自信吗？ 做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ 事事都有决断力吗？ 被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？ 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ 发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ 你非常喜欢与众人交往吗？ 有过羞愧到无地自容的经历吗？ 是否经常在积蓄财产？ 经常反思自己的过错吗？ 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ 与上司相处会觉得拘束吗？ 事情受到挫折，会很快泄气吗？ 你是一个十分敏感的人吗？ 工作时有旁观者会觉得不安吗？ 在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ 会因为小事受挫而意志消沉吗？ 大家聚集一堂，你会感到快乐吗？ 你讲话时，别人会用心听吗？ 你愿意承认自己的错误吗？ 朋友们会来征求你的意见吗？ 是否常常不原谅他人的过错？ 常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ 对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ 大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？ 在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？ 你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？ 假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ 受到别人批评时会感到不自在吗？ 与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ 他人不同意你的意见你会不高兴吗？ 你是否限制交朋友的圈子？ （56） （57） （58） （59） （60） 寄出信后常会后悔吗？ 常常说一些不便让本人知道的话吗？ 对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ 在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？ 你能承认你的辩论对手也有道理吗？ 参考答案： ============================== 人力资源管理能力的测评 1. 你受人欢迎吗？ 3 的倍数题计分方法如下：A=1 分；B=2 分；C=3 分；D=4 分；E=5 分。 其余各题计分方法如下：A=5 分；B=4 分；C=3 分；D=2 分；E=1 分。 满分 100 分；最低分 20 分。 70 分以上──是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要求； 60-69 分──是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己； 50-59 分──在同事的眼中印象还可以； 40-49 分──勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作； 39 分以下──是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。 你具备管理潜能吗？ 第 1-5，11-15，21-30，41-50 题各题答“是”者得 2 分，答“否”者得 0 分。 第 6-10，16-20，31-40，51-60 题，各题答“否”者得 2 分，答“是”者得 0 分。 各题未答者均得 1 分。 满分 120 分，最低分 0 分。管理潜能： 100 分以上：较优；90-99 分：良好；80-89 分：一般；70-79 分：较差；69 分 以下：缺乏。 第 1-10 题中：满分 20 分。反映指挥他人能力： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 11-20 题中：满分 20 分。反映独立性： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 21-40 题中：满分 40 分。 30 分以上：外向；21-29 分：中性倾向；20 分以下；内向。 第 41-60 题中：满分 40 分。反映社会性反应： 34 分以上：极强；30-33 分：较强；26-29 分：一般；22-25 分：较弱；21 分 以下：极弱。 ==============================
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专用心理测试题（含答案）
专用心理测试题 本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经 典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效 果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下， 很准的哦。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起 即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、性情豪 放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战 争枪战类 15 分 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10 F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、 丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不 罢休。外表和善，内心自傲，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急 躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利 于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋 友。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性 的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱 情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随 遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆 小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业 心一般，对本职工作能认真对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣， 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没 有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我 素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097
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职场心理调适与压力管理(调适方案较好可用)
理 职场心理调适与情绪压力管 周 琳 国际注册高级心理咨询师 中国科学院心理研究所 EAP 高级咨询师 广东省社会学会健康专委会副秘书长 课 程 内 容 一、卫生医护人员心理压力的成因 二、认识压力—— 压力的预兆和形成因素 三、直面压力—— 职场压力心理分析和心理调适 四、对抗压力—— 生理技术 时间管理 音乐治疗 营养调理 阿拉法特逝世的原因—— 长期心理战 的结果 阿拉法特遭到以色列长期围攻，这种长期 高度应急状态的慢性应急状态，类似于长期爱滋病， 生理免疫系统遭到崩溃。超常应急系统因长期应急 反应而崩溃。 应急性疾病的发生 , 主要是 通过植物性神经及其所支配的 相应器官和内分泌系统对应急 的综合性、防御性的肌体反应。 他走得太匆忙 当“过劳死”阴影笼 罩… “ 大家都辛苦了，等手术做完，我 请大家吃双皮奶吧。” 07 年 11 月 18 日深 夜，广东省人民医院手术室，几位医生护士 在为病人做术前准备，说话医生名叫郭予大， 是该院神经外科副主任医师，几分钟后，他 就倒在了自己平日工作的地方，再也没有醒 来。 专家这样定义过劳死 : “ 在非生理劳动过程中，劳动者 正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内 疲劳蓄积并向过劳状态转移，使血压升高、 动脉硬化加剧，进而出现致命的状态” . 几乎每个医生都是这样，压力大、 加班加点手术，都有觉得累的时候， 反思护理精英之死 —— 34 岁的丁艾梅护 士长过早地离开了岗位， 离开了需照顾的 6 岁幼 女，假如她不是每天工 作 10 小时的劳累，假 如她能多休息、早治疗， 她能走得那么早吗？ 护士呼唤人性化管理 丁艾梅死因是严重心肌炎，而这种疾病 最大的忌讳就是劳累，如平时多注意休息， 早治疗，悲剧可避免。从医学角度看，应该 是“劳累过度”所致。 在医院里，护士缺编、工作时间长、劳 动强度高、精神压力大 已是不争的事实。 护理成为真正的“高危工 种” 最近，调查机构对 425 名护士进行了 问卷调查，了解护士职业倦怠水平、工作负 荷等内容，结果显示： 48.7% 的护士有职业紧张感， 55.1% 有负荷感，职业倦怠水平高于 其他职业的人群。 医护人员的压力来源 1 、人民群众对医疗服务需求的提高，加上 医疗资源短缺，医护工作异常繁重。表现在： 工作时间长，劳动强度大，医疗纠纷日 益尖锐导致精神压力大， 长期中夜班导致生物钟紊乱，三餐不 准时导致不同程度的消化道疾病。 护理技术含量的提高，护士缺编，劳 动强度增加，“累”已成为行业的普遍状态。 工作强度高、心理压力大、 遭遇信任危机，“表面风光、内心彷 徨” 2 、医患关系紧张： 患者要求“保留证据” ， 患者及家属的不信任是医护人员压力的最大来源。 诊断时，说病情严重，患者觉得医生吓 自己想骗自己的钱；说没病，患者又认为医生没本 事，诊断不清。 开药时，开贵点患者怀疑想多赚钱；只 开几块钱药又认为是“糊弄”自己。 怀疑医生拿 回扣，非请熟识医生“会诊”，反对医生手术方案。 给医务人员带来很大压力。 病人期望值过高： “我花了钱，你就得给我把病治 好” 3 、期望值过高是医务人员压力的另一来源。 抢救时，要求医生“只有 1% 希望也要尽 100% 努力”，但医学水平和治疗技术有限，病情难预料。 4 、高强度的工作、职业本身巨大的责任性与 风险性、知识不断更新、继续学习与晋升等都是医 务人员压力的来源。 医务人员特殊的岗位、高强度 的工作、巨大的心理压力决定了比平常 人更需要理解和尊重。 目前约 10% 医务人员存在焦虑失眠， 使医疗技术难以发挥。一旦投诉，压力会恶性循 环，导致精神不集中，记忆力下降，影响工作效 率。 对于现在的执业环境，医生很“郁闷”， 感觉没有安全感，面对医患纠纷，唯恐避之不及。 造成工作倦怠的诱因 不能获得提升； 工作负担太重； 投入得不到相应回报； 对上司管理方法和风格不满； 人际关系紧张 与单位强调的价值追求格格不入； 组织不能为工作提供必要支持； 建议得不到领导重视； 规章制度不够合理。 认识压力：压力预兆和形成因素 压力也叫应激， 这是促使一个人 的精神、思想以 及身体状况处于 紧张状态的条件。 来自中国抑郁症的情况报告 全世界心理疾病已成为第四大疾病，全球约 4 亿 人患有抑郁症，英国一半的妇女服用抗抑郁药。 我国抑郁症患者占总人口的 4%—8% ，约 5500 万人，导致自杀人数为 80 万人，远超过年交通事故死 亡人数的 15 万人。每 2 分钟有 1 人自杀， 8 人自杀未 遂。可怕的是，约 90% 左右的抑郁患者没有意识到 并及时就医，成为隐匿在社会中的定时炸弹。 来自世界卫生组织的警告 按照世界卫生组织（ WHO ）资料， 1990 年中 国精神疾病在疾病总负担的排名居首位。 —— 患有精神障碍的人数约 6500 万，最严重的 是抑郁症、狂躁—抑郁症、精神分裂症、妄想 —强迫症、酒精滥用以及痴呆。 世界卫生组织健康的定义 “不但没有躯体的缺陷和疾病，还要有 完整的生理、心理状况和社会适应能力 ”。 和谐的人际关系 良好的社会适应能力 正确的自我意识 乐观向上的生活态度 良好的情绪调控能力 工作压力对人生理的影响—— 压力曲线的启示 不同的人有不同的压力曲线 —— 注意“以己推人”的错误 压力有积极压力和消极压力之分 —— 压力管理的目的：使压力处于曲线“最佳区 域” 训练 , 以获得更理想的曲线 —— 提高绩效 天平上的的主要砝码 心理 社会 生理 因素 因素 因素 适应力 心理 社会 生理 因素 因素 因素 要 求 压力从何而来？ 心理学家曾形象说：压力就像一 根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。 但是，如果琴弦绷得太紧，就会断掉。 人需要将压力控制在适当的水平 —使压力的程度能够与生活协调。 监测自己和别人的压力信号 头痛 胃痛 消化不良 肌肉紧张 流泪 渴望逃避现实 失眠 ------ 工作中的外在压力—— —— 同事间竞争及业务配合度； —— 年度升迁考绩及调薪； —— 工作调动；新职务挑战； —— 人事调动；新单位适应； —— 单位绩效表现；新领导适应。 —— 工作过度和时间紧迫 —— 缺少变化，缺少交流 ，知识更新太快 —— 与上司、同事的冲突 —— 缺少对决策的影响力，不明确角色规定 工作中的自发性压力 —— 担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； —— 个性不够开朗，人际关系欠佳； —— 过高自我期望，完美主义作祟； —— 承担完全责任，超负荷工作大包大揽； —— 好胜心强烈，处处都要赢过； —— 家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； —— 身体欠佳，无法应付工作。 压力对人体的影响与危害 压力与人体—— 肌肉紧张、消化不良、心跳加快、血压升高、不断出 汗身体变凉、血栓增多、糖和脂肪溶入血液 压力与不良行为—— 对烟、酒、茶、咖啡的依赖性增加，出现强迫行为。 压力与情绪认知—— 注意力不集中，记忆力下降，理解力、创造力下降； 经常担忧，烦躁不安，焦虑 压力对人体的影响与危害 压力与疾病—— 过敏气喘偏头疼、刺激性肠炎、湿疹、鹦鹉热、 寻麻疹、高血压、心脏病 压力与人的心脏—— 压力得不到释放导致各种心脏疾病：血脂增加、 血栓增多、心脏病、中风 压力与人的免疫力—— 压力越大身体产生的抗体越少，受病毒感染的机 会就越大。病毒：肺癌、血癌、皮肤癌。 压力对人体的影响与危害 压力与人的消化能力—— 压力会促使胃酸产生，从而导致食道痉挛、腹 泻、刺激性肠炎、结肠痉挛 压力与人体结构—— 因压力产生荷尔蒙影响骨骼密度，诱发骨科疾病。 压力与人的皮肤—— 引 压力对皮肤造成很大影响。诸如痤疮，都因压力 起并加剧。 循环系统 原发性高（低）血压、心因性狭 心症、心律不整、冠心病 呼吸系 支气管气喘、过度换气症候群、 统 心因性咳嗽 消化性溃疡、溃疡性大肠炎、肠 消化系统 易激综合症、心因性厌食、心因性呕吐、 腹胀症、咽气症 统 内分泌、 肥胖症、糖尿病、心因性暴食症、 代谢系 甲状腺机能亢进症 偏头痛、肌紧张性疼痛、自律神 神经系统 经失调症 事 业 成 功 的 人 格 障 碍 事 业 成 功 的 心 理 障 碍 事 业 成 功 的 能 力 障 碍 缺陷的职场心理行为模式 美国哈佛商学院生涯发展中心主任詹姆 士归纳出有缺陷的职场心理行为模式。 非黑即白、机械模式—— 非黑即白。相信事物有标准答案。坚持原则。 僵化。不了解人性，缺乏将心比心的能力。 《上帝救农夫》 逃避、悲观、压抑 聪明有历练，出现挫折和挑战时， 自我破坏与自我限制的负面想法占上风。 典型的悲观论者。遇事想像负面 结果。 失去职业方向 , 没有归属感。 无条件回避冲突，压抑感情。缺 乏解决冲突的能力。 狂妄、专制、完美主义 负责超过能力的工作。结果成了常败将军。 喜欢出风头，总是很快表明立场，生怕没 人注意 自己做英雄，也要求别人达到他的水准。 结果部属被拖得精疲力竭，“跳船求生”。 言行强硬，毫不留情，因攻击性过强，结 果伤害到自己的事业生涯。 职 业 枯 竭 对长期从事的职业产生疲倦感，引起心 理生理问题——身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、 价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等。 职业枯竭高发群体的职业特征： 助人职业，高期望职业，压力大、挑战性强的 职业、执法人员以及工作投入者、高压力人群以及 自我评价低者（医护人员、教师和警察等）。 中国人力资源开发网在开展“工作幸福 指数调查”。共有 5350 位在职人士填写问卷 “ 工作幸福指数”最高值为 5 ，最低值为 0 。 根据统计分析，中国在职人士总体 “工作幸福指数”为 2.57 ，处于中等偏下状 态。负面情绪体验得分比较高（达到 3.79 ）。 从总体上看，中国在职人士的工作幸 福感并不是很强。 素 工作应急 引 发 因 素 可 能 的 后 果 工作条件 工作超载、物理危险、 工作多变、技术应急 体力和精神疲劳、烦恼 和紧张增加 角色应急 角色不稳定、性别 偏见、性骚扰 焦虑和紧张增加、工作 成绩低、工作不满意 人际关系 不理想社会支持体系、 竞争嫉妒、不关心员工 压力增加、血压上升、 工作不满 职业发展 降职、升职、工作 安全性、抱负受挫 能力降低、失去自信、 焦虑增加、工作不满 组织结构 非人性化结构、监督培 训不足、不能参与决策 低动力和生产力、 工作不满 家 庭 夫妻缺乏支持、婚姻冲 突、双重工作应急 心理冲突和疲劳增加、 低动力、婚姻冲突增加 职 场 工作应急因 中国传统文化中的心理调治 儒家思想：“修身”“立德”“诚心”“仁 心”。注重心理控制和引导，强调以诚信对治诈伪、 以公心对治私心、以仁心对治毒心。 含有 道家思想：“自然无为、宁静淡泊”，包 “ 超脱、飘逸”的心理调理—— 以相对心态对治绝对心态（教条主义，独断专行） 以自然淡泊心态对治执著争抢心态 利、耳虞我诈） （争名夺 狮子还是猫 ? 先认清生活中的自己 竞争冲突的两种模式： 竞争型—我赢你输 心理游戏：《运输竞赛》 合作型—我赢你也赢 双赢故事：《新龟兔赛跑》 “ 空 城 计” 中 的 “双 赢 博 弈” 分析 诸葛亮 —— 司马懿的对局分析 司 诸葛亮 不 打 马 懿 打 不被擒 逃 诸葛亮被擒 不被擒 跑 空城计 司马懿被夺兵权 诸葛亮被擒 司马懿被夺兵权 诸葛亮 司马懿被夺兵权 诸葛亮 司马懿不被夺兵权 职场人士的事业障碍、能力障碍、 人际障碍、情感障碍、健康障碍 心理学家多德拉认为： 如果一个环境给你带来了不良 症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇 到许多心理上的冲突。要解决这些症状和 障碍就得去认识你身上存在的冲突。 只有真正健康的人，才能充满 激情，乐观活跃，洞彻事理，意欲温和， 散发平静欢愉的气质和无限能量，成为 人群中最闪亮的焦点。 这些不是身份与财富能代替的。 社会支持的功能—— 工具性支持。对于处于“匮乏状态”下的低收入者、 老年人、未成年人提供物质或直接服务。 情感性支持。包括关心理解、鼓励、温暖、信任、 对价值观肯定，重要是“共情”。 马加爵悲剧 认知性支持。指在信息方面提供支持，如提供信息、 建议与指导。对于处于转变的个体非常重要。 友伴性支持。通过友伴从事活动，满足个体亲和需 求，转移个体对压力事件注意力，增进正性情感。 鸾凤和鸣 相约伊甸园 ——在家庭中升华人格 心理学家认为 人的感情是在互动中深化的。作为亲密人 际关系的夫妇双方也在随时发生互动。 家是心灵相拥的地方，是信心的发源地。 在这里可以无惧嘲笑奚落，让温柔和亲切潺潺涌 出。家是形成完美人格必不可少的处所。 测试：身体老化的程度 闭眼单脚站立试验—— 测试身体的肌力和平衡能力， 以判断人体老化程度。 你有持续工作（赚钱）的能力吗？ 许多人似乎总是看到自己 在 10—20 年间就拥有以往 30 年才 可以积累的财富，却没有想到自己 在 30 岁（或 40 岁）的时候就已经 消耗了 40 岁（或 50 岁）的人生。 【心理测试】 个性与压力心理测验 问卷确定个性类型是否是造成工作压力的原因。 1 ＝从不这 样； 2 ＝极少这样； 3 ＝有时这样； 4 ＝经常这样； 5 ＝总这 样。 1 、认识新的人对我来说很令人紧张。 2 、我的配偶和朋友都认为我要求太高、工作太卖命了。 3 、我的生活际遇是由命运和环境所决定的。 4 、如果能够选择的话，我宁愿自己单独工作。 5 、如果对于工作任务的指示不明确，我就会感到焦虑不安。 6 、对我工作的负面评价会使我几天都闷闷不乐。 7 、我是部门完成工作量最多且最先完成的人，我感到自豪。 8 、生意上的决策特别让我感到有压力。 9 、我没有什么办法来影响那些掌权的人。 10 、当我不得不和他人打交道时，我的工作不是那么有成效。 11 、我更愿意听从他人的意见而不是依靠自己的。 12 、我更愿意有稳定收入，也不愿令人振奋却需担责任工作。 13 、我在工作中常常会遇到截至期限和时间的压力。 14 、既然不可能在组织内尝试变革，我就对事情听之任之。 15 、一般来说，有问题时我会逃避而不是跟他人对质。 16 、如果有一种工作方法奏效，我通常不会再作改变。 17 、我需要得到他人的称赞才能感到自己干得不错。 18 、因为我不想失败，所以我避免冒险。 19 、我很少对自己感到满意。 20 、如有什么打乱我的日常安排，我会感到特别心烦意乱。 21 、我不喜欢让人知道我的私事。 22 、在新环境中，我往往会过分地小心和紧张。 23 、我有个倾向：花越少的时间做越多的工作。 24 、由于职业缘故，我没机会做我真正想做的事情。 25 、如果有人批评我，我就会开始怀疑自己。 26 、我以条理、整洁和准时而自豪。 27 、我不喜欢去聚会或其他人多的地方。 28 、成功跟运气有很大的关系。 29 、在和客户打球或共进晚餐时，我做成不少生意。 30 、如果有人反驳我，我会感到特别不愉快。 评分与解释 将您各个题目的得分相加就是您的最后得分。 (1 ) 得分在 136 ～ 150 ：个性倾向于在工作中对您造成巨大压 力，而这可能会影响您在压力下正常工作的能力。 (2) ) 得分在 116 ～ 135 ：通常无法较长时间的应对很大的 压力，您需要改进。 (3) ) 得分在 76 ～ 115 ：您有很好的平衡。您要有意识的做 出努力，在遇到压力时让自己保持一种积极态度。 (4) ) 得分在 46 ～ 75 ：您的性格不太会加重您对于压力反应。 您可能会觉得自己能够处理和控制大多数情况。 (5) 得分在 30 ～ 45 ：您的性格能够缓解生活、工作中大部分 压力，能在压力下出色工作。您拥有担任领导者的素质。 此问卷确定哪些个性造成了您的压力。 将各组得分相加，可发现哪组所占分量较重 自尊心理低 / 高： 6 、 11 、 17 、 19 、 25 古板 / 灵活： 5 、 16 、 20 、 26 、 30 内向 / 外向： 4 、 10 、 15 、 21 、 27 外在导向 / 内在导向： 3 、 9 、 14 、 24 、 28 容易紧张 / 缓解紧张： 2 、 7 、 13 、 23 、 29 寻求安全 / 冒险： 1 、 8 、 12 、 18 、 22 直面压力 — 职场压力心理分析调 适 1 、过度追求完美易形成孤僻、抑郁的性格。 “ 工作狂”：逃避现实的异常心理防卫机 制 2 、认识职场中的心理释放——荤段子 3 、职场易激怒、强迫倾向、偏执、忧郁孤独 4 、职场危机——职业规划危机、健康危机、 5 、心理的慢性疲劳和心理衰老的征兆 诊察心理衰老—— 自卑沉默寡言、性格孤僻、缺乏生活热 情，更无创造力和事业心可言。 多疑固执刻板、因循守旧、疑虑缠身，常 将普通疾病疑为癌肿等。 敏感、心胸狭隘，嫉妒心重。常因小事与 人争吵，或因看不惯人和事而耿耿于怀。唯我独尊。 幸福不是客观存在 而是一种感知 如果你找不到幸福，那不是与幸福无 缘，而是对幸福缺乏感知。 人们以不同的方式靠近诱惑，到后来 却发现，还是最平淡的生活最有诱惑力。 要找到幸福，首先要学会知足。 元璋与莴笋汤 拿破仑日记 朱 压力与人的性格紧密相关 A 型性格倾向：竞争性、慎重谦让、感情丰富 进攻性、自信、完美主义、爱操心 . B 型性格倾向；平静、有耐心、放松、容易满足、 落后、喜欢循规蹈矩、整洁。 O 型性格倾向：进攻性、实干性、意志坚强、自 信、精力充沛、性情固执、礼貌不周、不够随和。 AB 型性格倾向：思想敏锐、观察仔细、热心、认 真、性情急躁、反复无常、忧郁、爱发牢骚。 1 、情绪放松训练疗法 情绪对健康的影响—— 美生理学家艾尔玛将玻璃管插在摄氏零度、 冰和水混和容器里，收集人在不同情绪呼出的“气水”。 结果发现：悲痛时呼出的水汽冷凝后则有白 色沉淀；心平气和时呼出的气，凝成的水澄清透明、无 色、无杂质。如果生气，则会出现紫色的沉淀。 将“生气水”注射到白老鼠身上，老鼠居然 死了。 由此可见，生气对健康的危害非同一般。 生气对人体的八大损害 1 、长色斑：血液大量流入头部，氧气少，毒素 增多，刺激毛囊，出现色斑。 2 、脑细胞衰老加速，血液涌向大脑，增加脑血管 压力，血液中毒素对脑细胞成为“毒药”。 3 、胃溃疡：生气引起交感神经兴奋，作用于心脏 和血管，使胃肠蠕动减慢，引起胃溃疡。 4 、心肌缺氧：血液冲向大脑，心脏血液减少而致心 机缺氧，心脏加倍工作，心跳不规律而致命。 生气对人体的八大损害—— 5 、伤肝：人体分泌“儿茶酚胺”作用于中枢神经， 使血糖升高，脂肪酸分解，血液和肝细胞毒素增加。 6 、引发甲亢：生气令内分泌系统紊乱，甲状腺激素 增加，久之将引发甲亢。 7 、伤肺：情绪冲动时呼吸急促，出现过度换气，肺 泡扩张，长时间不能放松，危害肺健康。 8 、损伤免疫系统：身体制造皮质固醇，这种物质阻 碍免疫细胞运作，身体抵抗力下降。 — 安慰自己的 6 种情绪 — 作家拉劳士吉：我们永远不会像自己想象的这么幸 福，也不会像自己想的这么不幸。 当觉得没有自信，总觉得不如人—— （ 1 ）停止批评自己。把注意力放在已做好的部份。 （ 2 ）学习积极正面的自我对话。写一张履历表，把 优点都列上去每周浏览，做为自我对话。 （ 3 ）停止和别人比较，珍惜自己所拥有的。 当觉得—— 挫折倒霉，负面念头萦绕于 心 林肯：一个人成天想什么就会变成那个样子 1. 多看看坏事的光明面。一个人的态度或想法会决定他的命运。 相信 事情会否极泰来 。 2. 用建设性方法解决问题。发挥创意，列出解决选项，与人进行脑力激 荡，专心解决问题。 当觉得 —— 伤心难过时，如何为自己打气？ 哲学家威廉：我们不是因为快乐而唱歌，而是唱歌使 我们快乐。 1. 开怀大笑。改善郁闷心情。即使强迫也同样有效 . 2. 快走或跳个有氧舞蹈 。能纾缓郁闷改善心情 3. 听音乐，大声唱，用力摇摆。刺激脑部分泌脑内啡。 活化内耳球囊，连接与愉快感觉有关的脑部组织。 当觉得 —— 容易担心忧虑 西藏谚语：能解决的事，不必担心；不能解决的事， 担心也没有用。 1. 用或然率来排除心中忧虑。研究发现 92 ％所担心 的事从来没有发生过，很多是来自想象而非现实。 2. 接受不可避免的事实。使自己放松，心中平静。 3. 为忧虑订下“停损点”。所付出的烦恼是否已超值？ 从认知心理看—— 92% 的压力是不必要承受的 在我们的生活和工作中，大多数 担心烦忧的事情—— 可能发生的，占总数的 40% ； 已经发生的，占总数的 30% ； 不可预知的，占总数的 22% 必须承担的，只有总数的 8% 当觉得 —— 愤怒生气 不可含怒到日落。——《圣经》 1. 先深呼吸。吸 - 呼 吸 - 呼，把气吐出也把气缓下来。 2. 区别轻重缓急。纾缓后问自己：我需要生气吗？ 3. 培养同理心 。从对方角度看事情，培养同理心。 4. 原谅对方。了解人生无常，别太计较，原谅对方。 当觉得—— 压力大，喘不过气来 压力管理大师戴维森：你不必是每天 48 小时的超人。 去做个指压按摩 吧。 1. 善用“策略性暂停”。做几个深呼吸、喝杯水、安静坐，甚 至发呆，让脑袋空白。 2 、想象愉快场景或事情。重新调整内部生理时钟。 3. 不必做 48 小时超人，找出事情优先级，简化事情。 缓解压力的心态调整 ◆ 改变不合理认知模式 ◆ 设置现实的目标和重点 ◆ 认清自己的价值， ◆ 知道自己并不总是正确或完美的 ◆ 不做超出控制范围的事情 ◆ 立即处理有压力的事情 ◆ 人只要奋斗，就会犯错误 ◆ 预期压力事件，并作好准备。 2 、自我认知减压疗法 ABC 理论——认知与情绪间的关系 人的情绪和行为障碍不是由于某一激 发事件 A 直接所引起，而是经受事件的个体对它 不正确的认知和评价引起了信念 B ，最后引发特 定情景下的情绪和行为后果 C 。 ABC 理论认为 A 只是 C 的间接原因， B 即个体对 A 的认知和评价而产生的信念 才是直接的原因。 释放压力能量 1 、一吐为快。取得解脱、支持和指正。 2 、音乐减压。睡前听古典音乐或轻音乐。 3 、阅读书报。缓解压力，增加知识乐趣。 4 、泡热水澡，水温 37℃ 到 39℃ ，放松肌肉神 经。 5 、大喊大叫大哭大笑，使情绪发泄，减轻压力。 6 、与人为善。怀恨于心的代价是自己情绪紧张。 7 、嗅嗅香油，有助于舒缓紧张压力。 8 、光线减压：黄色为主，舒缓眼部压力和室内气氛。 9 、食物减压。含有ＤＨＡ的鱼油，维生素Ｂ家族。 10 、写作减压，压力体验，生理、心理上的烦恼。 11 、睡眠减压。旺盛精力才能抵制压力。 12 、免当超人。心理预期低，淡泊为怀知足常乐。 13 、做些让步即使你完全正确，让步不会降低身份。 14 、将腿抬高，脚下垫枕 30 度至 90 度。可缓解下肢血 循不良而肿胀。 15 、暴力减压。“随身带小皮球 郁闷时偷偷捏一捏。 16 、外出旅游，山河令人心醉，烦恼尽消 缓解压力的心态调整 ◆ 安排放松和空闲时间，消除负性情绪 ◆ 学会应对不确定性，随心所欲。 ◆ 做工作列表，将复杂事情分解成各部分 ◆ 根据轻重缓急进行时间管理 ◆ 不要凡事一肩挑，避免一次产生太多变化。 ◆ 学会在必要时说“不” ◆ 保护自己，避免厌倦。 管理学家彼得 . 德鲁克说：有效的管理 者不是从他们的任务开始，而是从他们的时 间开始。不是从做计划开始，而是从发觉他 们的时间实际花在什么地方开始。 在某些情况下，时间资源所获得的收益 比资本和劳动力两项资源 所能获得的收益要 大得多、重要得多。 3 、芳香精油减压疗法 芳香放松剂有助于平缓压力，产生 低频脑波，让心情平静放松，抵抗沮丧。 玫瑰解忧、 黄春菊缓解紧张情绪、 薄荷油镇静神经、 薰衣草平衡情感、 香柠檬有助于消解焦虑、 红木缓解压力、 柑橘有温和镇静作用。 缓解精神压力的芳香疗法 1 ．檀香 2 滴＋玫瑰 2 滴＋橘子 6 滴 可镇定、放松，减少生活的窒息感。 2 ．薰衣草 2 滴＋花梨木 2 滴＋快乐鼠尾草 1 滴 抛却烦恼，让身心彻底放松。 3 ．洋甘菊 10 滴＋天竺葵 10 滴＋薰衣草 10 滴＋向日葵 油 30 毫升。 直接闻嗅或外出时利用手帕吸嗅。 提示：居室以薰香方式放松身心。 在办公室用玻璃杯吸入蒸气。 用大块温湿布覆盖胸口，可缓解胸中郁闷。 消除疲劳的芳香疗法 1 ．葡萄柚 3 滴＋雪松 1 滴＋迷迭香 1 滴， 或茉莉 1 滴＋柠檬 6 滴＋鼠尾草 3 滴 提振精神，促进脑部活力 2 ．迷迭香 1 滴＋薰衣草 1 滴＋洋甘菊 1 滴 消除疲劳简易可行的精油配方。 3 ．杜松子 3 滴＋鼠尾草 3 滴，或柠檬 3 滴＋鼠尾草 2 滴 此浴可调整身心，有助于迅速消除疲劳。 提示：滴手帕或制成小瓶随身带，工作学习用，临 睡前不宜。早上起床后或晚上需加班时用比较合适。 用此做局部按摩，促进血液循环、增进活力。 4 、中医养生睡眠疗法 中医养生中的”睡眠减压” 中医养生”三分调，七分养”——人体 脏腑失衡时，用食品药物调养，七分要通过睡眠、 饮食、情志、运动等习惯保持平衡。 顺应天地自然规律，“食饮有节，起居 有常，不妄作劳”，做到“和于阴阳，调于四 时”，而能“终其天年，度百岁乃去” . 科學家指出，每天日間小睡片刻，不僅 可以延長壽命，也可以提升表現力。 战国时名医文挚对齐威王说：“我的养 生之道把睡眠放在头等位置，人和动物只有睡 眠才生长，睡眠帮助脾胃消化食物。所以睡眠 是养生的第一大补，人一个晚上不睡觉，其损 失一百天也难以恢复。” “ 药补不如食补，食补不如睡补。” 人要顺应自然，跟着太阳走。 晚睡或睡眠不足对身体的伤害 晚上 9 点到凌晨 3 点是养护肝胆最佳时间。 如果长期过子时不睡，就会伤肝、伤胆。 1 、眼部疾病：肝开窍于目，过子时不睡易引 起肝虚，出现视力模糊、老花 , 形成青光眼等眼疾。 2 、出血症状：肝有藏血、调节血液的功能， 过子时不睡，会造成肝血不足，还会引起吐血、流 鼻血、皮下、牙龈、眼底、耳出血等出血症状。 3 、肺脏方面：过子时不睡觉，肝阴亏损，引 起肝火过盛灼肺，出现咳嗽、咳痰血等症状 4 、肝胆疾病：子时胆要更替胆汁，胆经旺时不睡，胆 汁更替不利，过浓而结晶成石，久之即得胆结石。乙肝病毒 携带者 , 大都是因为过了子时不睡觉造成的。 5 、情志疾病：过子时不睡耗伤胆气，《黄帝内经》讲 “气以壮胆”，胆气虚 , 人易不安多疑胆怯，久之形成抑郁 症焦虑症等情志问题，厌世自杀者都因熬夜伤了肝胆气。 6 、心血管疾病：过子时不睡觉，可引起肝血不足。肝 储藏和调节血液功能受损，造成心脏供血不足，引起心脏病、 高血压等心脑血管疾病。 7 、肾脏疾病：冬应肾，肾主藏精，肝肾同源，子时不 睡易耗伤肝气、肾气，引起骨质疏松、糖尿病、肾衰竭、不 孕不育等疾病。 面对压力，抱着认可接纳的态度 减 压 训 练 5 、生理减压物理疗法 对抗压力 ——生理减压技术 简单五分钟——松开拳头，两手悬垂来回转 动脚步腕，用劲晃动你的两臂两腿。 在手掌大拇指和手腕交接处肉厚区域。捏着有 酸疼感。这是肾上腺，绕圆圈揉搓可让全身得到放松。 按摩鬓角减轻紧张情绪，让心情放松。 揉捏鼻梁两边，头疼舒缓，轻轻绕眼眶按摩使 紧张情绪平静下来。 对抗压力 ——生理减压技术 自助按摩——一只手绕前放在另一肩 膀上轻轻按压，向脖子后径压下去，压到发际， 顺脊梁一路按摩到腰部，然后换方向做。 全身压膝，放松身体——平跪在地上， 两臂展垂放在两侧，身子往前探，将头放在前 面的地上。保持两分钟，会感觉紧张在平缓。 对抗压力 ——生理减压技术 按摩头盖，消除紧张——用手指从 眉毛上开始，向上抚摩，穿过头发，然后重 新抚摩回来。来回抚摩 5 次就能消除不适。 泡脚 ——在温热水中加入碱盐或 者 6 滴香精油（薰衣草、柠檬油、墨角兰和 檀香）。把脚和脚腕浸泡 15 分钟，治疗失 眠。 对抗压力 ——生理减压技术 自助指压法—— 头疼：在手背上用手指顺着大拇指与食 指之间骨头滑动，可感觉到凹槽有一种刺痛感。 压力减缓：在手掌上，用拇指在中指和 无名指的骨缝间滑动。滑到掌心，感到稍许疼痛。 深呼吸，呼出气体时深深向肉里按。在两只手上 轮换进行。 6 、色彩能量减压疗法 对抗压力 ——生理和心理的减压技 术 用各种颜色的物品调整情绪 白色增加纯洁度 橘色提高人的兴致 粉色唤醒人的意识 红色点燃人的热情 绿色慰籍人的神经 兰色为人增添凉爽 绿色常青植物给人以和平安全感 7 、肢体运动减压疗法 体育锻炼—— 培养健全人格的心理训练方法 太极拳——流动的运动，减缓压力， 增强体质。有放松肌肉和神经系统的作用。 瑜珈功——将人的心理、身体和呼 吸结合让内心平静，改进身体状态和身体健康。 前臂、腕、手部运动法 第 1 式：前臂旋转法：将上臂贴于胸外侧，屈 肘 90 度，手握木棒使前臂作旋前旋后活动。 第 2 式：抓空练习法：将五指用力张开，再用 力抓紧握拳。 第 3 式：背伸掌屈法：用力握拳，作腕背伸， 掌屈活动。 第 4 式：手滚圆球法：手握两个圆球，手指活 动使圆球滚动或交换两球位置。 蹲 墙 基 本 步 骤 —— (1) 原地下蹲，稍慢。如原地蹲困难，先别练。 (2) 找临介距离——能蹲下又不摔倒的距离。 (3) 开始时每次蹲 20 下，适应后再增加次数，达到一 次 蹲墙不少于 250 下。 (4) 蹲墙水平提高，可缩短脚与墙间的矩离，直到脚 趾 贴到门板为止。 (5) 蹲墙时身体中正，不歪斜；头部不后仰，收下颏。 (6) 下蹲前先收腹，把腰往后送，然后再下蹲。 各种蹲位—— 下蹲时，腹部、腿部、臀部肌肉得到最大挤压， 下肢血压回流到心脏，促进心肺血液的循环，肺活量 因此增加，达到了锻炼目的。 劳作蹲：两脚同肩宽，膝靠胸，双手抱双膝盖。 休息蹲：休息时下肢并拢或分开，抱胸下蹲。 组合蹲：背靠背双人蹲，脚跟靠拢下蹲，手推 卧 蹲：膝弯曲贴胸口，双手抱小腿（形成自 体经络按压状态，利于气血流畅） 8 、技术方案减压疗法 尽量少生气 采用瑜伽呼吸法 保持周围环境清洁 用脂肪酸加速大脑运转 摄 入 充 足 的 水 分 避免在午后摄入过多咖啡 因 加 强 运 动 —— 利用淋浴缓解身体疲劳 保 持 良 好 的 形 象 —— 给 情 绪 一 个 出 口 听 听 音 乐 学 会 休 息 看恐怖片 穿称心的旧衣服 哭能缓解压力 支解压力 列出“开心清单” 暴力减压 随身带小皮球、 网球、小橡皮球，遇压力需 宣泄时偷偷挤一挤捏一捏。 食物减压 含有 DHA 鱼油， 鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、硒 元素也能减压，金枪鱼、巴 西栗和大蒜都富含硒。维生 素 B 家族的 B2 、 B5 和 B6 也是减压帮手，吃谷物能补 充。冰咖啡能舒缓心情。 写作减压 写作内容是生理、心理上的压力体验， 美国心理学家测试，一组专写压力烦恼；另一组 只写日常话题，持续 6 周后，前一组人员心态积 极、病症少。 睡眠减压 疲惫是身体中释放压力激素，如肾上腺 的皮质醇，使血压和心率加快，只要多睡觉就能 防止。研究证明，充足休息能使身体内分泌减少 37% 。身体需休息修补伤害。 “ 逃离”减压 离开令你紧张的是非之地。走出办公室， 到走廊或户外去，换换环境，呼吸点新鲜空气，用 几分钟的停顿整理一下思路。 香精水疗减压法 在洗澡水里加入薰衣草、玫瑰、香水树、天 竺葵等具有镇静身心作用的芳香精油，有助于疏缓 压力。因水的温度、水流压力、浮力和气泡群相互 撞击能按摩肌肉，使血管扩张，促进血液循环，消 除疲劳。 颜色减压法 对付压力。可让自己多接近令人平静的颜色， 如：绿色和蓝色。这些颜色可用在穿的衣服，以 及家里的墙壁或摆设上。 冥想减压法 印度瑜伽功，是运用冥想使人达到放松的精 神境界。找个舒服姿势坐下来，专注于自己的呼 吸，一呼一吸。坚持一段时间就会见到成效。忘 记工作，让自己进入到全新的世界中。 9 、心理暗示减压疗法 运用减压游戏 提升感受幸福的能力 减压游戏都有明确指向性和目的性。 游戏将压力“梳理”和“描绘”出来，使人面对 . 自生训练” —— 画人形找压力源—— “ 说真话的替身”——暴露潜台词 “ 心情写字板”——宣泄压力 心身放松法 （ 1 ）深呼吸放松法： ① 取舒服身体姿势，坐椅子，闭上双眼。感觉呼吸频率； ② 观察身体肌肉群，看是否感觉紧张。保持一分钟； ③ 回呼吸上，用鼻深吸气，后用嘴吐气，连续几次深呼吸。 ④ 每次吸气腹部收紧；每吐气腹部肌肉放松（放手腹上） 感觉横膈膜运动。吸气时便放开，再吐气时又放上； ⑤ 数四下呼气一次，然后再吐气。此后数八下吐气一次； ⑥ 腹腔呼吸困难，首练喘气呼吸。嘴成“Ｏ”状，快速吸气 快速呼吸。每呼气腹部鼓出，数“一＂吸气，数“二” 呼气。 深呼吸技术：大脑重量占体重 2 ％～ 2.5 ％，但要消耗人体摄取氧气量的 25 ％～ 30 ％。 深呼吸帮助放松精神，恢复心情。 腹式呼吸的做法。坐椅上，双肩下垂， 放松肌肉，闭眼。用力深呼吸。掌握 12 秒节 奏，用 4 秒吸气，用 8 秒将气息缓缓吐出。 重复多次，以每分钟 5 次的速度连续 呼吸 3 分钟。可同时在心中想象愉快放松情境。 （ 2 ）肌肉渐进式放松法 “ 紧张—松弛循环论认为，使肌肉放松， 首先必须使之紧张，然后才能松弛。 心理学研究发现，情绪紧张伴随肌肉紧 张——眼睛疲劳，背和腰部疼痛。肌肉放松可使人 全身松弛、内心宁静。 使用肌肉渐进式放松时，先全身紧张， 尔后从头到脚依次放松，同时伴以想象。 （ 3 ）想象放松法 想象放松法即重复说自己编排的指令，如“我双臂发热”， 感觉到该指令描述的效果在身体出现。六个步骤是： ① 设想一个舒适的身体姿势，身体不要自己支撑； ② 松开紧身衣服，首饰； ③ 置身于安静环境中； ④ 当你发指令时，积极体察自己的感觉做好准备； ⑤ 发指令时做平稳的深呼吸动作； ⑥ 做完一段动作时，做恢复身体灵敏度的动作，并 以积极建议结束练习。例如“当我睁开眼睛时，我将会 感觉恢复疲劳后的清醒，将会感到神经松弛、舒适。” 想象中解压的心理暗示—— 1. 平躺在床上，尽量放松你的肌肉。 2. 闭上眼睛，把工作忘掉。 3. 想象一个熟悉地方，最好是以前一个你喜欢的园景。 4. 想象一个你曾经历过的令你高兴的情景。 5. 用你的想象将上面两情境联系到一起，让那个高兴的情 景发生在你喜欢的园景中。 6. 观察你想象中的园景，体验高兴的情境。 7. 然后进一步放开想象力。记住，你只是随着你的想象走。 8. 保持这种宁静状态， 10 分， 20 分， 30 分都可以。然 后让 自己回到躺着的地方，让想象的景物消失，睁开眼睛 回到 10 、呼吸技术减压法 呼吸法减压 —— 正确呼吸方法可抗精神压力。 不正确呼吸使血液不能净化，循环系统 废物过多，身体器官和组织缺乏营养；血中缺氧引 起焦虑、压抑、急躁、肌肉紧张和疲乏。 适当的呼吸习惯是心理和身体健康的基础。 呼吸训练方法能解除焦虑、压抑、急躁、 肌肉紧张和疲劳，也能用于防止屏息、过度换气、 短促呼吸和手脚冷。 放慢呼吸减压 放慢呼吸 5 分钟，每分钟用腹部做深呼吸 6 次，也就是说，用 5 秒钟吸气， 5 秒钟呼气 压力大时，呼吸既快又浅。几次深呼吸 就能挺起肩膀和放松肌肉。 “5 秒吸—— 5 秒呼”的呼吸节奏跟血压波动 的 10 秒自然循环相一致。同步使人平静下来，有 利于心血管系统的健康。 （ 1 ）提高呼吸意识的清晰度 方法：平躺垫子、毛毯或床垫上，两腿伸 直，两脚脚趾至向外侧，两臂伸直分开手掌向上， 眼镜微闭。把手平放在胸部，注意呼吸浅短还是深 长；然后把手轻放腹部，注意腹部随着呼吸而升降。 注意胸部的运动与腹部协调一致。用一分 钟练习胸腹运动的协调一致。用意念扫描身体的紧 张区，特别是喉、胸、腹部。 （ 2 ）叹气练习 人在白天有时会叹气或打呵欠，这 是氧气不足的征兆。叹气、打呵欠是机体补 充氧气的方式，也能减少紧张。 方法： 站立或坐着深深地叹一口气，让空 气从肺部跑出去。不要想到吸气，让空气自 然地进入。重复 8 ～ 12 次，体验一下松弛 感。 （ 3 ）自然式的呼吸练习 方法： 坐好或站直，用鼻子呼吸。吸气时，先将 空气吸入肺的下部，此时横膈膜将腹部推起；当下肋 和胸腔向上升起时，空气充满肺中部；进入肺上部。 全部吸气需时 2 秒，要有连续性。屏气几秒 钟。慢慢呼气，使腹部向内缩一下，并慢慢地向上提。 气完全呼出后，放松胸部和腹部。吸气之末可抬双肩 或锁骨，肺顶部充满新鲜空气。 11 、借宇宙之力舒压法 借用宇宙之力舒缓压力 —— 1 ．望云 天气蔚蓝看云端，好像望进无尽苍穹一样。 这种修身养性叫望云，望到宇宙尽头，突然感觉人 很渺小，宇宙充满奥秘。 这种修身养性，就把自己的压力慢慢放开。 2 ．穿海 对着海河湖泊望，望到水里面去，好像 望到水底一样。这会让你体会到很多人生的奥秘。 3 、拥抱大树 —— 拥抱大树可释放体内快 乐激素，令人精神爽朗。压力大 时找一棵一两百年或千年 树， 10 分钟后会感觉到树的生 命——刮风下雨，艳阳曝晒，你 会感觉树里有种气，好像慢慢渗 入你心里去。 道家修行时，说的日 月精华就是这个意思。 体内革命——保护自己增加抗压性 一种是修身养性，借用宇宙之力舒 缓压力，望云、穿海、抱树、照镜子等都是可 取方法。 另一种是体内革命，强健体魄，增 加抗压性，包括多吃鱼肉、浅斟红酒、常用橄 榄油、多喝鲜牛奶、少饮茶、少穿外套、师法 动物、随时活动休息、常蹲马步、倒着走、作 宇宙操等。 12 、五行音乐减压法 五行音乐疗法 五行音乐疗法——根据金、木、水、 火、土五种人群心理特点，配合商、角、羽、 徵、宫五种民族音乐调式与人体五脏关系来 选择曲目进行治疗。 将心理亚健康人群易出现的悲哀、 愤怒、绝望、暴躁、压抑等恶劣情绪，分别 归属于金、木、水、火、土五行。 体质不同，抗压方法也不同 火型人热情， 水型人内向， 土型人忠厚， 金型人大度， 木型人敏感。 13 、音乐治疗减压法 听到愉快乐曲，水的结 晶体呈现规整漂亮图案， 实验发现，水的结晶体可以感受感情—— 在听到愉快乐曲时，呈现规整漂亮图案， 听哀伤离别曲结晶体就散开，不凝结到一 起。 人身体每部分都有知觉。 人要学会和自己的身体相处，善待自己身 体每部分。 有的人生活在“天堂”，整天看到是满目疮痍； 有的人生活在“大地”，抬头看到是闪亮的星。 治疗系列音乐——减压音乐 古典音乐中的乐曲优美动人，其高音频乐声， 伴着和谐生动的旋律，为脑筋及身躯作治疗艺术。 1 、小夜曲 3 、天鹅 2 、圣母玛丽亚 5 、埃维拉马丁安 7 、乡村骑士 9 、慢柔板 11 、小步舞曲 4 、威尔斯船歌 6 、圆舞曲 8 、培尔 · 金特之晨景 10 、献给爱丽丝 12 、圣母的珠宝石 亚健康的音乐疗法 忧郁时：莫札特的《 b 小调第四十交响曲》、西贝柳 斯的《悲痛圆舞曲》； 急躁和渴望时：海顿的《皇家焰火音乐》、罗西尼的 《威廉 . 退尔》、鲍罗廷的《勒超人的舞蹈》； 催眠：莫札特的《催眠曲》、门德尔松的《仲夏夜之 梦》、德彪西的钢琴协奏曲《梦》； 希望明朗、轻快时：巴赫的《 A 大调意大利协奏 曲》、斯特劳斯的《蓝色的多瑙河》圆舞曲， 情绪极度恶劣时：《蓝色多瑙河》、《江南丝竹乐》 治疗失眠者：《春江花月夜》、《平沙落雁》、 《苏武牧羊》以及贝多芬的奏鸣曲、肖邦和施特劳 斯的圆舞曲、柴可夫斯基的《花之圆舞曲》、门德 尔松的《第四交响曲》、德彪西的《月光》、海顿 的《小夜曲》等。 运用音乐疗法治疗失眠，选择晚上睡前 2 ～ 3 小时 进行，也可每天听 2 ～ 3 次乐曲，每次治疗时间为 30 ～ 60 分钟 音乐疗法治疗失眠一般以一个月为一个疗程。听时 不宜只选一支曲目以免反感。另外，音量不过大， 以舒适为度，应掌握在 70 分贝以下。 心情抑郁：《光明行》、《喜洋洋》、《雨打芭蕉》、 《春天来了》、《步步高》、《喜相逢》，及莫札特 《第 40 交响曲（ b 小调）》、格什文的《蓝色幻想 曲》、李斯特的《匈牙利狂想曲》、门德尔松的第三 交响曲等。 焦虑者：《塞上曲》、韩德尔的组曲《焰火音乐》、 圣桑的《天鹅》等。 疲劳过度者：《假日的海滩》、《娇健的步伐》、 《锦上添花》等乐曲 消除疲劳：《一个梦》、《夏日圣地》、《抚摸》、 《蓝色的爱》、《小夜曲》、《圣母玛丽亚》、《天 鹅》、《圆舞曲》、《献给爱丽丝》、《小步舞曲》、 《圣母的珠宝石》等。 14 、营养调理减压法 对抗压力的营养调理—— “ 亚健康”是指人体介于健康与疾病之 间的边缘状态，又叫慢性疲劳综合症。 处于“第三状态”的亚健康者，长期工 作效率低下、容易疲惫、做事提不起精神；或者长 期心绪不宁、失眠、健忘；或者长期食欲不振、精 神萎靡、焦虑忧郁；或感到身体虚弱、心情沮丧、 人际关系恶化。 鲜美食物可改变心情 水：每天应喝足够水，不会因缺水 而精神不振。 香蕉：镁能化解紧张情绪排解烦躁保持平稳心态。 葡萄：缺乏维生素 C, 紧张、易怒、抑郁。多吃葡萄。 巧克力：富含碳水化合物的甜食一样具有镇定作用。 全麦面包：全麦面包能保证色氨酸能进入大脑，有 助人产生愉悦感觉。 。 牛肉：牛肉中铁元素能使人祛除疲劳、抑郁的感觉。 辣椒： “辣椒素”刺激神经末梢，产生热辣感觉，同 时大脑释放内啡肽，容易引起愉快感。 多吃各类酸，少吃盐 吃少于 14% 的高蛋白，少吃盐就能使压力 激素下降 30% 。补充新鲜谷物豆类，可减少压力。 营养饮食平衡压力 调查表明，在两周内，每天补充 1000 毫 克的维生素 C 、维生素 B6 和其他多种矿物质，可 帮助减少 55% 的压力。 要立即恢复体力驱除压力，请试试茶氨 酸。它能使色氨酸和多巴宁多产生 26% 。每天吸 取 200 毫克这两种物质，会感觉轻松许多。 饮食减少压力—— 食物方面，多吃性温味甘、有益心脾、补 气血、安心神的食物，如龙眼、蜂蜜等等；另外像 鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、鲐鱼之类富含ＤＨＡ的食 物也可以有效减少压力。 工作间隙，来杯冰咖啡能舒缓心情。应酬 多，揣盒维生素片或鱼油丸随时补充。持之以恒， 形成习惯， 1 个月之后就能慢慢见到成效。 对承受压力者—— 维生素 C 具有平衡心理压力的作 用。 当人承受巨大心理压力，情绪欠佳， 身体会消耗比平时多 8 倍的维生素 C 。所以 要多摄取富含维生素 C 的食物，如清炒菜花、 甘蓝、菠菜、芝麻、水果等， 或服用适当维生素 C 片， 有助于消除精神障碍。 15 、保健按摩减压法 解压头皮按摩法 浴面 : 先将两手挫热 , 用两手的食、中、无名、小拇 四指或手掌左右擦动面颊部，由上而下 4 个八拍。 按揉颈项：用两手的中指按在风池穴，先按穴位 2 个 八拍，再以顺时针方向揉穴位 2 个八拍，再从风池穴 向下延颈椎擦至颈肩， 4 个八拍。 按揉太阳穴：以两手食指按在双太阳穴上，依顺时针 方向揉 4 个八拍。 按揉百会穴：用一手中指按揉百会穴，先按压 2 个八 拍，再顺时针揉 2 个八拍，重复一次，共 8 个八拍。 点击头项：用双手的食、中、无名、小指四指的 指端，有节奏地轻轻叩击头顶部，做 4 个八拍。 梳发与摩顶：先用双手的食、中、无名、小指四 指指端，从前额向后梳理，做 1 个八拍；用四指 指背，从耳前两鬓向头顶正中做梳理动作， 1 个 八拍；再用其中一手手掌心轻摩头顶部， 1 个八 拍；重复二次，共 9 个八拍。 对头皮的穴道按摩，可松解疏通头面及颈项经络， 促进头部血液循环，改善头部皮肤及头发营养， 使紧绷肌肉放松下来，进而减少压力、紧张和疲 劳，使生理性头皮屑得到改善。 16 、心理障碍运动法 心理障碍的运动疗法： 有针对性地进行体育锻炼，是克服心理障碍，培 养健全人格的有效心理训练方法。 1 ．孤独、怪癖 2 ．腼腆、胆怯 3 ．优柔寡断 4 ．急躁、易怒 5 ．缺乏信心 17 、足部药浴减压法 降压的足部药浴疗法 1 ．取夏枯草 30 克，钩藤、菊花各 20 克， 桑叶 15 克，煎水浴足，每日 1 ～ 2 次，每 次 10 ～ 15 分钟。 2 ．取钩藤 20 克，煎碎，布包冰片少许， 于每日晨起和晚睡前放入木盆内，加热水浴 脚。每次 30~45 分钟， 10 日为一疗程。 舒关节的足部药浴疗法 1 ．取透骨草、寻骨风、老鹳草各 30 克， 黄蒿 20 克，乳香、没药、桃仁、独活各 10 克，水煎趁热洗足，每日 2 次，用于 下肢关节炎。 2 ．取鸡毛熬水，趁热洗足，使药液淹没 下肢关节，治下肢关节炎。 18 、自我催眠减压法 自律训练法的基本特征 借助意识领域向潜意识方向移动的功能， 扩展心理的活动范围，达到观察自己的性格和欲望 的状态，使之清晰洞察自我，有效地调节自我。 遵循一定顺序的自我暗示，可松弛全身 肌肉紧张。促进身体各部分血液运行，以此来调整 和控制心脏、呼吸和腹部的活动。凭借自我暗示引 导心理趋向，调节体内各种机能。 ， 自我催眠 所谓自我催眠，即指自己诱导自 己进入催眠状态，利用“肯定暗示”促使潜 意识活动，从而达到治愈疾病、调节身心的 目的。 自我催眠方法有多种，介绍效果最好、 应用最广的方法－自律训练法 自律训练法程序包括若干步骤 安静感。 重感练习。 练习过程： 教学交流到此结束。谢谢！ 凛子心理工作室 www.linzichina.com
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七个顶级的心理寓言
七个顶级的心理寓言 1、一棵苹果树，终于结果了。 第一年，它结了 10 个苹果，9 个被拿走，自己得到 1 个。对此，苹果树愤愤不平，于 是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了 5 个苹果，4 个被拿走，自己得到 1 个。“哈哈， 去年我得到了 10％，今年得到 20％！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。 但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了 100 个果子，被拿走 90 个， 自己得到 10 个。 很可能，它被拿走 99 个，自己得到 1 个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结 1000 个果子…… 其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！等苹果树长成参天 大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成 长是最重要的。 ◤心理点评◢： 你是不是一个已自断经脉的打工族？ 刚开始工作的时候，你才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现实很快 敲了你几个闷棍，或许，你为单位做了大贡献没人重视；或许，只得到口头重视但却得不 到实惠；或许……总之，你觉得就像那棵苹果树，结出的果子自己只享受到了很小一部分， 与你的期望相差甚远。 于是，你愤怒、你懊恼、你牢骚满腹……最终，你决定不再那么努力，让自己的所做去 匹配自己的所得。几年过去后，你一反省，发现现在的你，已经没有刚工作时的激情和才 华了。 “老了，成熟了。”我们习惯这样自嘲。但实质是，你已停止成长了。 这样的故事，在我们身边比比皆是。 之所以犯这种错误，是因为我们忘记生命是一个历程，是一个整体，我们觉得自己已 经成长过了，现在是到该结果子的时候了。我们太过于在乎一时的得失，而忘记了成长才 是最重要的。 好在，这不是金庸小说里的自断经脉。我们随时可以放弃这样做，继续走向成长之路 。 切记：如果你是一个打工族，遇到了不懂管理、野蛮管理或错误管理的上司或企业文 化，那么，提醒自己一下，千万不要因为激愤和满腹牢骚而自断经脉。不论遇到什么事情， 都要做一棵永远成长的苹果树，因为你的成长永远比每个月拿多少钱重要。 2、动机的寓言の孩子在为谁而玩 一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。 于是，他出来给了每个孩子 25 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得 自己年轻了不少，这点钱表示谢意。” 孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 15 美 分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15 美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走 了。 第三天，老人只给了每个孩子 5 美分。 孩子们勃然大怒，“一天才 5 美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们 再也不会为他玩了！ ◤心理点评◢： 你在为谁而“玩” 这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为 自己而“玩”。 人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动，我们就是自己的 主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。 在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成 了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的 行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种 各样的外部奖励？ 如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控 制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负 性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工 作的努力程度。 一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使 用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了 自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机——— 好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机———成长的快乐，上司的评 价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。 切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的 内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。 3、规划的寓言の把一张纸折叠 51 次 想象一下，你手里有一张足够大的白纸。现在，你的任务是，把它折叠 51 次。那么， 它有多高？ 一个冰箱？一层楼？或者一栋摩天大厦那么高？不是，差太多了，这个厚度超过了地 球和太阳之间的距离。 ◤心理点评◢ 到现在，我拿这个寓言问过十几个人了，只有两个人说，这可能是一个想象不到的高 度，而其他人想到的最高的高度也就是一栋摩天大厦那么高。 折叠 51 次的高度如此恐怖，但如果仅仅是将 51 张白纸叠在一起呢？ 这个对比让不少人感到震撼。因为没有方向、缺乏规划的人生，就像是将 51 张白纸简 单叠在一起。今天做做这个，明天做做那个，每次努力之间并没有一个联系。这样一来，哪 怕每个工作都做得非常出色，它们对你的整个人生来说也不过是简单的叠加而已。 当然，人生比这个寓言更复杂一些。有些人，一生认定一个简单的方向而坚定地做下 去，他们的人生最后达到了别人不可企及的高度。譬如，我一个朋友的人生方向是英语， 他花了十数年努力，仅单词的记忆量就达到了十几万之多，在这一点上达到了一般人无法 企及的高度。 也有些人，他们的人生方向也很明确，譬如开公司做老板，这样，他们就需要很多技 能———专业技能、管理技能、沟通技能、决策技能等等。他们可能会在一开始尝试做做这 个，又尝试做做那个，没有一样是特别精通的，但最后，开公司做老板的这个方向将以前 的这些看似零散的努力统合到一起，这也是一种复杂的人生折叠，而不是简单的叠加。 切记：看得见的力量比看不见的力量更有用。现在，流行从看不见的地方寻找答案，譬如 潜能开发，譬如成功学，以为我们的人生要靠一些奇迹才能得救。但是，在我看来，咨询 师毛正强说得更正确，“通过规划利用好现有的能力远比挖掘所谓的潜能更重要。” 4、逃避的寓言の小猫逃开影子的招数 “影子真讨厌！”小猫汤姆和托比都这样想，“我们一定要摆脱它。” 然而，无论走到哪里，汤姆和托比发现，只要一出现阳光，它们就会看到令它们抓狂 的自己的影子。 不过，汤姆和托比最后终于都找到了各自的解决办法。汤姆的方法是，永远闭着眼睛。 托比的办法则是，永远待在其他东西的阴影里。 ◤心理点评◢ 这个寓言说明，一个小的心理问题是如何变成更大的心理问题的。 可以说，一切心理问题都源自对事实的扭曲。什么事实呢？主要就是那些令我们痛苦 的负性事件。 因为痛苦的体验，我们不愿意去面对这个负性事件。但是，一旦发生过，这样的负性 事件就注定要伴随我们一生，我们能做的，最多不过是将它们压抑到潜意识中去，这就是 所谓的忘记。 但是，它们在潜意识中仍然会一如既往地发挥作用。并且，哪怕我们对事实遗忘得再 厉害，这些事实所伴随的痛苦仍然会袭击我们，让我们莫名其妙地伤心难过，而且无法抑 制。这种疼痛让我们进一步努力去逃避。 发展到最后，通常的解决办法就是这两个：要么，我们像小猫汤姆一样，彻底扭曲自 己的体验，对生命中所有重要的负性事实都视而不见；要么，我们像小猫托比一样，干脆 投靠痛苦，把自己的所有事情都搞得非常糟糕，既然一切都那么糟糕，那个让自己最伤心 的原初事件就不是那么疼了。 白云心理医院的咨询师李凌说，99％的吸毒者有过痛苦的遭遇。他们之所以吸毒，是 为了让自己逃避这些痛苦。这就像是躲进阴影里，痛苦的事实是一个魔鬼，为了躲避这个 魔鬼，干脆把自己卖给更大的魔鬼。 还有很多酗酒的成人，他们有过一个酗酒而暴虐的老爸，挨过老爸的不少折磨。为了 忘记这个痛苦，他们学会了同样的方法。 除了这些看得见的错误方法外，我们人类还发明了无数种形形色色的方法去逃避痛苦， 弗洛伊德将这些方式称为心理防御机制。太痛苦的时候，这些防御机制是必要的，但糟糕 的是，如果心理防御机制对事实扭曲得太厉害，它会带出更多的心理问题，譬如强迫症、 社交焦虑症、多重人格，甚至精神分裂症等。 真正抵达健康的方法只有一个———直面痛苦。直面痛苦的人会从痛苦中得到许多意 想不到的收获，它们最终会变成当事人的生命财富。 切记： 阴影和光明一样，都是人生的财富。 一个最重要的心理规律是，无论多么痛苦的事情，你都是逃不掉的。你只能去勇敢地 面对它，化解它，超越它，最后和它达成和解。如果你自己暂时缺乏力量，你可以寻找帮 助，寻找亲友的帮助，或寻找专业的帮助，让你信任的人陪着你一起去面对这些痛苦的事 情。 美国心理学家罗杰斯曾是最孤独的人，但当他面对这个事实并化解后，他成了真正的 人际关系大师；美国心理学家弗兰克有一个暴虐而酗酒的继父和一个糟糕的母亲，但当他 挑战这个事实并最终从心中原谅了父母后，他成了治疗这方面问题的专家；日本心理学家 森田正马曾是严重的神经症患者，但他通过挑战这个事实并最终发明出了森田疗法……他 们生命中最痛苦的事实最后都变成了他们最重要的财富。你，一样也可以做到。 5、行动的寓言の螃蟹、猫头鹰和蝙蝠 螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后，它们都顺利毕业并获得博士学位。不 过，螃蟹仍横行，猫头鹰仍白天睡觉晚上活动，蝙蝠仍倒悬。 ◤心理点评◢ 它的寓意很简单：行动比知识重要。 用到心理健康中，这个寓言也发人深省。 心理学的知识堪称博大精深。但是，再多再好的心理学知识也不能自动帮助一个人变 得更健康。其实，我知道的一些学过多年心理学的人士，他们学心理学的目的之一就是要 治自己，但学了这么多年以后，他们的问题依旧。 之所以出现这种情况，一个很重要的原因是，他们没有身体力行，那样知识就只是遥 远的知识，知识并没有化成他们自己的生命体验。 我的一个喜欢心理学的朋友，曾被多名心理学人士认为不敏感，不适合学心理学。但 事实证明，这种揣测并不正确。他是不够敏感，但他有一个非常大的优点：知道一个好知 识，就立即在自己的生命中去执行。这样一来，那些遥远的知识就变成了真切的生命体验， 他不必“懂”太多，就可以帮助自己，并帮助很多人。 如果说，高敏感度是一种天才素质，那么高行动力是更重要的天才素质。 这个寓言还可以引申出另一种含义：不要太指望神秘的心理治疗的魔力。最重要的力 量永远在你自己的身上，奥秘的知识、玄妙的潜能开发、炫目的成功学等等，都远不如你自 己身上已有的力量重要。我们习惯去外面寻找答案，去别人那里寻找力量，结果忘记了力 量就在自己身上。 切记： 别人的知识不能自动地拯救你。 如果一些连珠的妙语打动了你，如果一些文字或新信条启发了你。那么，这些别人的 文字和经验都只是一个开始，更重要的是，你把你以为好的知识真正运用到你自己的生命 中去。 犹太哲学家马丁·布伯的这句话，我一直认为是最重要的：“你必须自己开始。假如你 自己不以积极的爱去深入生存，假如你不以自己的方式去为自己揭示生存的意义，那么对 你来说，生存就将依然是没有意义的。” 6、放弃的寓言の蜜蜂与鲜花 玫瑰花枯萎了，蜜蜂仍拼命吮吸，因为它以前从这朵花上吮吸过甜蜜。但是，现在在 这朵花上，蜜蜂吮吸的是毒汁。 蜜蜂知道这一点，因为毒汁苦涩，与以前的味道是天壤之别。于是，蜜蜂愤不过，它 吸一口就抬起头来向整个世界抱怨，为什么味道变了？！ 终于有一天，不知道是什么原因，蜜蜂振动翅膀，飞高了一点。这时，它发现，枯萎 的玫瑰花周围，处处是鲜花。 ◤心理点评◢ 这是关于爱情的寓言，是一位年轻的语文老师的真实感悟。 有一段时间，她失恋了，很痛苦，一直想约我聊聊，希望我的心理学知识能给她一些 帮助。我们一直约时间，但快两个月过去了，两人的时间总不能碰巧凑在一起。 最后一次约她，她说：“谢谢！不用了，我想明白了。” 原来，她刚从九寨沟回来。失恋的痛苦仍在纠缠她，让她神情恍惚，不能享受九寨沟 的美丽。不经意的时候，她留意到一只小蜜蜂正在一朵鲜花上采蜜。那一刹那间，她脑子里 电闪雷鸣般地出现了一句话：“枯萎的鲜花上，蜜蜂只能吮吸到毒汁。” 当然，大自然中的小蜜蜂不会这么做，只有人类才这么傻，她这句话里的蜜蜂当然指 她自己。这一刹那，她顿悟出了放弃的道理。以前，她想让我帮她走出来，但翅膀其实就长 在她自己身上，她想飞就能飞。 放弃并不容易，爱情中的放弃尤其令人痛苦。因为，爱情是对我们幼小时候的亲子关 系的复制。幼小的孩子，无论从哪个方面看，都离不开爸爸妈妈。如果爸爸妈妈完全否定他， 那对他来说就意味着死亡，这是终极的伤害和恐惧。我们多多少少都曾体验过被爸爸妈妈 否定的痛苦和恐惧，所以，当爱情———这个亲子关系的复制品再一次让我们体验这种痛 苦和恐惧时，我们的情绪很容易变得非常糟糕。 不过，爱情和亲子关系相比，有一个巨大的差别：小时候，我们无能为力，一切都是 父母说了算；但现在，我们长大了，我们有力量自己去选择自己的命运。可以说，童年时， 我们是没有翅膀的小蜜蜂，但现在，我们有了一双强有力的翅膀了。 但是，当深深地陷入爱情时，我们会回归童年，我们会忘记自己有一双可以飞翔的翅 膀。等我们自己悟出这一点后，爱情就不再会是对亲子关系的自动复制，我们的爱情就获 得了自由，就有了放弃的力量。 切记： 爱情是两个人的事情，两个完全平等的、有独立人格的人的事情。你可以努力，但 不是说，你努力了就一定会有效果，因为另一个人，你并不能左右。 所以，无论你多么在乎一次爱情，如果另一个人坚决要离开你，请尊重他的选择。 并且，还要记得，你不再是童年，只能听凭痛苦的折磨。你已成人，你有一双强有力 的翅膀，你完全可以飞出一个已经变成毒药的关系。 7、亲密的寓言の独一无二的玫瑰 小王子有一个小小的星球，星球上忽然绽放了一朵娇艳的玫瑰花。以前，这个星球上 只有一些无名的小花，小王子从来没有见过这么美丽的花，他爱上这朵玫瑰，细心地呵护 她。 那一段日子，他以为，这是一朵人世间唯一的花，只有他的星球上才有，其他的地方 都不存在。 然而，等他来到地球上，发现仅仅一个花园里就有 5000 朵完全一样的这种花朵。这 时，他才知道，他有的只是一朵普通的花。 一开始，这个发现，让小王子非常伤心。但最后，小王子明白，尽管世界上有无数朵 玫瑰花，但他的星球上那朵，仍然是独一无二的，因为那朵玫瑰花，他浇灌过，给她罩过 花罩，用屏风保护过，除过她身上的毛虫，还倾听过她的怨艾和自诩，聆听过她的沉默… …一句话，他驯服了她，她也驯服了他，她是他独一无二的玫瑰。 “正因为你为你的玫瑰花费了时间，这才使你的玫瑰变得如此重要。”一只被小王子 驯服的狐狸对他说。 ◤心理点评◢ 这是法国名著《小王子》中一个有名的寓言故事，我曾读过十数遍，但仍然是直到 2005 年才明白这一点。 面对着 5000 朵玫瑰花，小王子说：“你们很美，但你们是空虚的，没有人能为你们 去死。” 只有倾注了爱，亲密关系才有意义。但是，现在我们越来越流行空虚的“亲密关系”， 最典型的就是因网络而泛滥的一夜情。 我们急着去拥有。仿佛是，每多拥有过一朵玫瑰，自己的生命价值就多了一分。网络时 代，拥有过数十名情人，已不再是太罕见的事情。但我所了解的这些滥情者，没有一个是 不空虚的。他们并不享受关系，他们只享受征服。 “征服欲望越强的人，对于关系的亲密度越没有兴趣。”广州白云心理医院的咨询师 荣玮龄说，“没有拥有前，他们会想尽一切办法拉近关系的距离。但一旦拥有后，他们会 迅速丧失对这个亲密关系的兴趣。征服欲望越强，丧失的速度越快。” 对于这样的人，一个玫瑰园比起一朵独一无二的玫瑰花来，更有吸引力。 然而，关系的美，正在乎两人的投入程度和被驯服程度。当两个人都自然而然地去投 入，自然而然地被驯服后，关系就会变成人生养料，让一个人的生命变得更充盈、更美好。 但是，无论多么亲密。小王子仍是小王子，玫瑰仍是玫瑰，他们仍然是两个个体。如果 玫瑰不让小王子旅行，或者小王子旅行时非将玫瑰花带在身上，两者一定要黏在一起，关 系就不再是享受，而会变成一个累赘。 切记： 一个既亲密而又相互独立的关系，胜于一千个一般的关系。这样的关系，会把我们 从不可救药的孤独感中拯救出来，是我们生命中最重要的一种救赎。 如果不曾体验过，你就无法知道这种关系的美。
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心理素质测评试题
。心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 （1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 （2）你愿意一个人独处。 （3）与陌生人打交道，你感到不容易。 （4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 （5）你不喜欢社交活动。 （6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。 （7）对问题，你喜欢刨根问底。 （8）你凡事很有主见。 （9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 （10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。 （11）你不善于和人辩论。 （12）你时常因为自己的无能而沮丧。 （13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。 （14）你喜欢把自己拿去和别人比较。 （15）你容易羡慕别人的成绩。 （16）你很在意别人对你的看法。 （17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 （18）你总是把家里收拾得干干净净。 （19）你做事很细心。 （20）你十分注意维护自己的信用形象。 （21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 2/3 次 修改状态 （22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 （23）你做事情大多有计划。 （24）你在学习时，不容易受外界干扰。 （25）读书时，你的作业大多整洁、干净。 （26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 （27）你不喜欢体育活动。 （28）在买东西前，你总要比较估量一番。 （29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 （30）你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 （1）你总是对人一见如故。 （2）你喜欢表现自己。 （3）开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 （4）你在众人面前总是能爽快地回答问题。 （5）你愿意经常和朋友在一起。 （6）逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 （7）对别人的意见，你很容易接受。 （8）你喜欢高谈阔论。 （9）决定问题时，你是一个爽快的人。 （10）常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 （11）当遇到挫折时，你不轻易丧气。 （12）碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 （13）对别人的事情，你不太注意。 （14）你喜欢憧憬未来。 （15）你相信自己不比别人差。 （16）你不太注意外表。 （17）即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 （18）你自己放的东西，却常常不知在哪里。 （19）对于别人的请求，你总是乐于帮助。 （20）你总是热情来得快，消退得也快。 （21）你做事情更注意速度而不是质量。 （22）你不习惯于长时间看书。 （23）你的兴趣广泛，但经常变换。 （24）在开会时，你喜欢同人交头接耳。 （25）答应别人的事情经常会忘记。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 （26）你容易和人交朋友。 （27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 （28）你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 （29）当你做错了事，你很容易承认和改正。 （30）你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/自信心测试 名称 心理素质测评/自 信心测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好，我们招聘或提拔人才时，应该将自信心 作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。 测试题 下面是 30 个测试题目，请根据你的情况，回答“是”或“否”。 （1）你总是觉得自己比别人差。 是 否 （2）你与别人合作总是很好。 是 否 （3）并非故意的情况下伤了别人的心，你也会难过。 是 否 （4）你认为自己是个较完美的人。 是 否 （5）在商场，店员的服务态度不好，你会告诉他们的经理。 是 否 （6）为了不使他人难过，你会放弃自己喜欢做的事。 是 否 （7）受到批评，你会觉得难过。 是 否 （8）你通常不对人说出你真正的意见。 是 否 （9）你任由他人来支配你的生活。 是 否 （10）对于自己下了决心的事，即使他人认为不可能，你也要试一试。 是 否 （11）你对自己的外表满意。 是 否 （12）你懂得搭配衣服。 是 否 （13）在聚会上，只有你穿得很随意，你会感到不自在。 是 否 （14）你是个受欢迎的人。 是 否 （15）你认为自己很有魅力。 是 否 （16）你有幽默感。 是 否 （17）目前的工作是你的专长。 是 否 （18）你认为自己的能力比别人强。 是 否 （19）危急时刻，你总是很冷静。 是 否 （20）重要集会或晚宴上，你想上洗手间，但你通常是忍着直到集会或宴会结束。 是 （21）你认为自己只是个很平常的人。 是 否 （22）你经常希望自己长得像某个明星。 是 否 （23）你认为你的优点比缺点多。 是 否 （24）你很少欣赏自己的照片。 是 否 （25）你会为了讨好他人而打扮自己。 是 否 （26）你勉强自己做许多不愿意做的事。 是 否 （27）别人赞美你，你表示怀疑。 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/自 信心测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 否 页 次 2/2 修改状态 （28）你经常羡慕别人的成就。 是 否 （29）即使你没错，你也经常跟人说抱歉。 是 （30）你通常以邮购的方式买性感内衣，而不亲自到售衣店里去。 否 计分标准 （1） 是—0 （3） 是—0 （5） 是—1 （7） 是—0 （9） 是—0 （11）是—0 （13）是—0 （15）是—1 （17）是—1 （19）是—1 （21）是—0 （23）是—0 （25）是—0 （27）是—0 （29）是—0 否—1 否—1 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 （2） 是—1 （4） 是—1 （6） 是—0 （8） 是—0 （10）是—1 （12）是—1 （14）是—1 （16）是—1 （18）是—1 （20）是—0 （22）是—0 （24）是—0 （26）是—0 （28）是—0 （30）是—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 评价 20~30 分，信心十足； 9~19 分，较为自信； 9 分以下，缺乏自信。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/意志力测试 名称 心理素质测评/意 码 是 否 志力测试 测评对象 页 测评人员 1/2 次 修改状态 说明 任何一项职业，都会遇到工作上的困难。意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好， 而意志力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一，本测试为这 一行为提供依据。 测试题 下面 A、B 卷共 26 道测试题，请根据你的情况作答。 完全符合你的情况，则选 A； 比较符合你的情况；则选 B 一时难以确定是否符合你的情况，则选 C； 不大符合你的情况，则选 D； 完全不符合你的情况，则选 E。 A卷 1、你喜爱体育运动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力。 [A B C D E] 2、你总是很早起床、从不睡懒觉。 [A B C D E] 3、你信奉不干则已，干就要干好的格言。 [A B C D E] 4、你投入地做一件事，是因为其重要，应该做，而不是因为兴趣。 [A B C D E] 5、当工作和娱乐发生冲突的时候，你会放弃娱乐，虽然它很有吸引力。 [A B C D E] 6、你下了决心要坚持做下去的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒。 [A B C D E] 7、你能长时间做一件非常重要但却无比枯燥的工作。 [A B C D E] 8、一旦决定行动，你一定说干就干，决不拖延。 [A B C D E] 9、你不喜欢盲从别人的意见和说法，而善于分析、鉴别。 [A B C D E] 10、凡事你都喜欢自己拿主意，别人的建议只作参考。 [A B C D E] 11、你不怕做没做过的事情，不怕独自负责，你认为那是锻炼机会。 [A B C D E] 12、你和同事、朋友、家人相处，从不无缘无故发脾气。 [A B C D E] 13、你一直希望做一个坚强的、有毅力的人。 [A B C D E] B卷 1、你给自己订了计划，但常常因为主观原因不能完成计划。 [A B C D E] 2、你的作息时间没什么标准，完全靠一时的兴趣与情绪决定，且常常变化。 [A B C D E] 3、你认为凡事不能太累，做得成就做，做不成就算了。 [A B C D E] 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/意 志力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 4、有时你临睡前发誓第二天要干一件重要事情，但第二天却又没兴趣干了。 [A B C D E] 5、你常因为读一本妙趣横生的小说或看一个精彩的电视节目而忘记时间。 [A B C D E] 6、如果你工作中遇到了什么困难，首先想到请教别人有什么办法。 [A B C D E] 7、你的爱好广泛而善变，做事情常常因为心血来潮。 [A B C D E] 8、你喜欢先做容易的事情，困难的能拖就拖，不能拖时则马虎应付了事。 [A B C D E] 9、凡是你认为比你能干的人，你都不会太怀疑他们的看法。 [A B C D E] 10、遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意。 [A B C D E] 11、你生性胆小怕事，没有百分之百把握的事情，你从来不敢做。 [A B C D E] 12、与人发生争执，有时明知自己不对，你却忍不住要刺伤甚至辱骂对方。 [A B C D E] 13、你相信机会的作用大大超过个人的艰苦努力。 [A B C D E] 评论 A 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 5、4、3、2、1 分。 B 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 1、2、3、4、5 分。 A、B 卷得分加起来为总得分。 总得分 110 分以上，意志力十分坚强； 总得分 91~100 分，意志力较坚强； 总得分 71~90 分，意志力一般； 总得分 51~70 分，意志力比较薄弱； 总得分 51 分以下，意志力十分薄弱。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。心理素质测评/自律能力测试 名称 心理素质测评/自 律能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/1 修改状态 说明 几乎每一项工作都是离不开自律能力的，尤其是营销人员等岗位，他们的活动范围广而不确 定，时间也是自己安排和支配，如果缺乏自律能力，必然做不出业绩来。 招聘和选拔人才时，自律能力同样是重要的考虑因素。本测试为这一行为提供依据。 测试题 下面是 20 道测试题，符合你的情况则回答“是”，反之回答“否”。 1. 当你因为娱乐耽误了计划好的重要工作，你会不会后悔？ 2. 当被人要求做一件事情，并且你知道这件事情有很大的难度时，你是否会认为这是一项 有趣的挑战？ 3. 如果某项工作应当在当月 5 日完成，但你知道即使 6 日完成也没有人批评你，你会在 5 日完成吗？ 4. 你经常仔细地计划你的资金吗？ 5. 你通常能准时缴付各种账单吗？ 6. 你是否善于记录、存放各种资料？ 7. 如果你需要用某一证件，你能否自己在一两分钟内找到它？ 8. 如果你需要赶一项任务，你能否一连数天都每天工作 12 小时以上？ 9. 你是否经常主动做一些份外工作？ 10. 你能长时间自动自发地工作吗？ 11. 你是否在没有人要求下，为自己设定工作目标及完成截止日期？ 12. 你是否经常计划如何使用你的时间？ 13. 你今天是否做了时间支配计划？ 14. 如果某件事你不乐意做，但有上司要求你做，你会拒绝吗？ 15. 你总是能专注地工作，而不会受外界干扰吗？ 16. 如果某项工作很重要，即使没有人强迫你，你也会自发地做好它吗？ 17. 有一项重要的工作需要加班，而这天晚上恰又有你非常喜爱的球赛，你会选择加班吗？ 18. 碰上棘手的难题时，你总是首先想办法自己解决吗？ 19. 你需要一些资料却无法得到，你会立即找人提供帮助吗？ 20. 你不存在多次决心做某件事却最终因为主观原因没有做成的情形，对吗？ 评价 回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。得分 15~20 分者，自律能力强；得分 10~14 分者， 自律能力一般；得分 5~9 分，自律能力较差；得分在 5 分以下，自律能力就太差了。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/成就欲望测试 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对 于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位， 更是需要担任者具备强大的成就欲望。 本测试为人才招聘和选拔提供依据。 测试题（1） 下面是 15 个单项选择题，A 代表“非常赞同”，B 代表“比较赞同”，C 代表“不太赞 同”，D 代表“不赞同”。 1. 如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。 A、B、C、D 2. 如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。 A、B、C、D 3. 成败论英雄有时确实存在。 A、B、C、D 4. 你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。 A、B、C、D 5. 你非常看重名誉。 A、B、C、D 6. 你的适应能力非常强。 A、B、C、D 7. 只要是你决心做的事情，就会坚持到底。 A、B、C、D 8. 如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。 A、B、C、D 9. 你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。 A、B、C、D 10. 如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。 A、B、C、D 11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。 A、B、C、D 12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。 A、B、C、D 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/3 修改状态 13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。 A、B、C、D 14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。 A、B、C、D 15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。 A、B、C、D 评分标准 题号 答案及分值 1 A：0 B：1 C：2 D：3 2 A：3 B：2 C：1 D：0 3 A：2 B：3 C：1 D：0 4 A：1 B：3 C：2 D：0 5 A：3 B：2 C：1 D：0 6 A：3 B：2 C：1 D：0 7 A：3 B：2 C：1 D：0 8 A：3 B：2 C：1 D：0 9 A：3 B：2 C：1 D：0 10 A：3 B：2 C：1 D：0 11 A：3 B：2 C：1 D：0 12 A：3 B：2 C：1 D：0 13 A：3 B：2 C：1 D：0 14 A：3 B：2 C：1 D：0 15 A：3 B：2 C：1 D：0 评价 总分为 0~15 分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。 总分为 16~30 分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。 总分为 31~45 分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。 测试题（2） 下列题目所描述的，如果符合你的情况，请回答“是”，如果不符合你的情况，请回答 “否”。 1、在通常情况下，工作之余的时间，你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？ 2、如果你一个人呆在办公室里，你是否感到无聊？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 3、你认为有人羡慕你，比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功，是吗？ 4、通常，在与人交谈时，你是否表现得很耐心，等对方把话说完，而不打断对方？ 5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人？ 6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天，你会感到不耐烦吗？ 7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？ 8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？ 9、在赴约时，你是否能够很准时去？ 10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？ 11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？ 12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？ 评分标准 1、是 0 分 否 1 分 2、是 0 分 否 1 分 3、是 1 分 否 0 分 4、是 0 分 否 1 分 5、是 0 分 否 1 分 6、是 1 分 否 0 分 7、是 0 分 否 1 分 8、是 1 分 否 0 分 9、是 1 分 否 0 分 10、是 1 分 否 0 分 11、是 1 分 否 0 分 12、是 1 分 否 0 分 评价 如果总得分在 8-12 分，说明你是一个成就欲望很强的人； 如果总得分在 5-7 分，说明你的成就欲望很一般； 如果总得分在 5 分以下，说明你成就欲望很低，对事业成功与否抱顺其自然的态度。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。智能素质测评/问题处理能力测试 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供 依据。 测试题 下面是 10 个单项选择题，请在每一个题目的备选答案中选择一个符合你的答案。 1、你书房的书被水管漏水浸坏了： （1）你非常不快，不停地抱怨。 （2）你想借此不交物管费，并写了批评信。 （3）你自己擦洗、清理、烤晒图书，并修理水管。 2、在节假日里，你和爱人总会为去看望谁的父母发生争执： （1）你认为最好的办法就是谁的父母都不去看望，以减少麻烦。 （2）订个计划，这次看望爱人的父母，下次看望你的父母，轮流看望。 （3）决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其他节假日里与爱人的家人共度。 3、如果某个朋友要结婚了，如果你去参加婚礼，你当然得送红包，这时： （1）事先对对方说你有事不能参加，事实上你并没有什么事情，你只是为了不送红包。 （2）对那些你认为重要的朋友，比如可以给你带来生意上的帮助的人，你才愿意参加 其婚礼并送红包。 （3）你不送红包，但经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付朋友结婚这类事情。 4、当你感觉身体不舒服时： （1）你会拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。 （2）自己诊断一下，去药房买药。 （3）把这种情况及时告诉家人，然后去医院检查。 5、生活中的各种压力使你和家人变得容易发怒时： （1）你会想法向朋友倾诉。 （2）你设法避免和家人争吵。 （3）你和家人一起讨论，研究解决的办法。 6、你的亲友在事故中受了重伤，你得知消息时： （1）失声痛哭，不知该如何是好。 （2）叫来医生，要求服镇静剂来度以后的几小时。 （3）抑制自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 7、你的能力得到承认，并得到了承担一份重要工作的机会： （1）你会放弃这个机会，因为这项工作的要求太高。 （2）你怀疑自己能否承担起这项工作。 （3）你仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把它做好。 8、一位好朋友将要结婚了，在你看来，他们的结合不会幸福： （1）你会认真地规劝那位朋友，请他慎重考虑。 （2）努力说服你自己，让自己相信时间还允许朋友改变计划。 （3）你不着急，因为你相信一切都会好起来。 9、当你和别人发生纠纷，不得不去法庭诉讼时： （1）你会因为焦虑和不安而失眠。 （2）你不去想这件事，出庭时再设法应付。 （3）你把这件事看得很平常。 10、当你和邻居发生争执，却没有争出结果时： （1）你借酒浇愁，想把这件不快的事忘掉。 （2）请教律师如何与邻居打官司。 （3）外出散步或消遣，以平息心中的愤怒。 评价 以上题目计分方法是：选择（1）计 1 分，（2）计 2 分，（3）计 3 分。如果 10 个题目总得分 在 15 分以下，则说明你解决问题的能力较差； 如果 10 个题目总得分在 15~25 分之间，则说明你解决问题能力一般，有时稍有迟疑； 如果 10 个题目总得分在 25 分以上，则说明你处理问题的能力很强。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。智能素质测评/创新能力测试 名称 智能素质测评/创 新能力测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会 因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。 测试题（1）：创新思维能力测试 下面是 10 个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回 答“不确定” 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。 无论什么问题，要让你产生兴趣，总比让别人产生兴趣要困难得多。 对那些经常做没把握事情的人，你不看好他们。 你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。 你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。 你审美能力较强。 你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议。 你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。 你不喜欢提那些显得无知的问题。 你做事总是有的放矢，不盲目行事。 评分标准 题号 “是”评分 “不确定”评分 “否”评分 1 -1 0 2 2 0 1 4 3 0 1 2 4 4 0 -2 5 -1 0 2 6 3 0 -1 7 2 1 0 8 0 1 2 9 0 1 3 10 0 1 2 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/创 新能力测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 2/3 修改状态 评价 得分 22 分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太 多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。 得分 21~11 分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡，具有一定的创新意 识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。 得分 10 分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有 眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。 测试题（2）：创造力测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/创 编 码 测评对象 版 本 测评人员 。智能素质测评/人际交往能力测试 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/4 修改状态 说明 在企业里，大多数工作都是人与人打交道，交际能力高低，也会影响到工作质量，尤其是公 关、营销等岗位，交际能力则显得更为重要。 本测试为判断一个人才的交往能力提供参考依据。 测试题（1） 下面是 25 个测试题，如果做肯定回答，请选择“是”，反之请选择“否”。 1、你在旅行途中，是否容易结识新朋友？ 是 否 2、你是否喜欢举行联欢会？ 是 否 3、你是否喜欢团体游戏？ 是 否 4、你曾经在飞机或火车上主动与陌生人攀谈吗？ 是 否 5、你乐于见到久别重逢的朋友吗？ 是 否 6、你会不会和一个你不喜欢的人来往？ 是 否 7、度假时，你喜欢热闹的地方而不是人少的地方，对吗？ 是 否 8、你是否认识很多人？ 是 否 9、你晚上不喜欢独自在家，而喜欢到热闹的舞厅或其他类似地方去，对吗？是 否 10、你是否喜欢蹦迪？ 是 否 11、路上遇见讨厌的人，你会装作视而不见吗？ 是 否 12、你很喜欢参加游戏，而不在乎输赢吗？ 是 否 13、你喜欢接触不同的人吗？ 是 否 14、你家经常有很多的朋友来吗？ 是 否 15、你喜欢用写信的方式联络他人，胜过打电话联络，对吗？ 是 否 16、即使某些人你并不欣赏，但你还是会寄圣诞卡、明信片给他们，对吗？ 是 否 17、你很在乎别人对你的看法吗？ 是 否 18、你喜欢认识陌生人吗？ 是 否 19、如果某个房间里全是陌生人，你进去会觉得很无聊吗？ 是 否 20、你喜欢和小孩玩吗？ 是 否 21、作客朋友家，有一道菜你觉得很难吃，但出于礼貌你还是会吃它吗？ 是 否 22、你很喜欢交朋友吗？ 是 否 23、你是否知道大部分邻居的名字？ 是 否 24、老实说你乐于助人吗？ 是 否 25、群体娱乐，你会成为活跃气氛的人吗？ 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/4 修改状态 评价 以上题目，回答“是”每题 1 分，回答“否”不得分。 如果总分为 16~25 分，则说明你是个标准的“社交专家”。 如果总分为 8~15 分，则说明你交际能力一般，你能够与人交往，而独处也不会感到寂寞。 如果总分为 7 分以下，则说明你的交往能力较差。 测试题（2） 下面是 19 个单选题，请作出选择。 1、同事生病住医院了，你： （1）有空就去探望，没有空就不去了。 （2）只探望与你关系密切者。 （3）主动探望。 2、某个同事向你吐露了一件私事，你会： （1）不假思索就把它告诉别人。 （2）守口如瓶。 （3）根据情况决定是否要告诉别人。 3、你刚交了一个朋友，原因是： （1）因为业务需要，或者其他不得不交的原因。 （2）他（她）乐于和你做朋友。 （3）你发现这个人能够使你感到愉快。 4、如果有人依赖于你，你的感觉是： （1）想办法摆脱这种人，避而远之。 （2）没什么感觉。 （3）并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。 5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法： （1）失约，并希望对方会谅解你。 （2）赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。 （3）赴约，并打起精神，假装很高兴。 6、对于同事间的矛盾，你喜欢： （1）打听、传播。 （2）绕道而行，不介入。 （3）设法缓和。 7、对待同事的优缺点，你的做法是： （1）指出其缺点。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/4 修改状态 （2）听之任之。 （3）赞美其优点，回避其缺点。 8、上学时，你父亲给你寄钱来了，你会： （1）把钱搁在一边。 （2）买一些东西，如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室。 （3）和朋友们小宴一顿。 9、同事有困难时，他们： （1）不愿来麻烦你。 （2）只有与你关系密切的个别人来向你求助。 （3）他们总是愿意来找你帮助。 10、你选择朋友时，你的做法是： （1）你只能同你趣味相同的人友好相处。 （2）你和与你兴趣、爱好不同的人偶尔也能谈谈。 （3）一般说，你和任何人都能长时间交谈。 11、遭遇同事们的恶作剧，你会： （1）生气甚至发怒。 （2）看心情和环境而定，可能生气也可能不会。 （3）和他们一起大笑。 12、有朋友邀请你参加生日派对，你事先就知道来宾中间没有你认识的客人，你会： （1）借故拒绝参加。 （2）非常乐意借此去认识那些人。 （3）愿意早去一会儿帮助他（她）筹备派对。 13、上班后，对于扫地、打开水一类的琐事，你是： （1）想不做。 （2）认为该轮流做。 （3）你主动做。 14、一位陌生人向你问路，由于路径复杂一时说不清，而且你急着去办事，你会： （1）让他去问远处的一位警察。 （2）把他引向他应该乘的公交车站。 （3）尽量简单地告诉他怎么走。 15、久别的朋友来你家了，电视上恰有一部非常精彩的节目： （1）你让电视开着，与他交谈。 （2）你关上电视机，让他看你才照的照片。 （3）说服他与你一块看电视。 16、你的邻居外出了，托你照看一下小孩，小孩闹时： （1）你把小孩关在卧室里，不理他（她）。 （2）你看看孩子是否需要什么东西。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/4 修改状态 （3）逗小孩睡觉。 17、一个交往不是很深入的人请你去玩，你通常会： （1）断然拒绝。 （2）找个借口推辞掉。 （3）欣然应邀。 18、度假期间，你通常的方式是： （1）独自一个人消磨时间。 （2）希望认识一些新朋友，但总是很难做到。 （3）四处结交新朋友，而且很容易做到。 19、闲暇时，你喜欢： （1）呆在书房听音乐。 （2）到商店里买东西。 （3）与朋友在一起。 评价 上述题目中，选（1）得 1 分，选（2）得 2 分，选（3）得 3 分。 如果总分为 45~57 分，则说明你非常善于交际。 如果总分为 35~45 分，则说明你具备一定交往能力，不喜欢独自一个人呆着。 如果总分为 35 分以下，则说明你的交往能力较差，你显得不合群，人际关系需要改善。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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探知他的心理底线—薪酬谈判
探知他的心理底线——薪酬谈判 探知他的心理底线 在招聘过程中，你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在出价和协商时，你 就越能应付自如。 确立薪酬的价值基准 你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相 符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。 忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大，你和求职者最 终都不能如愿，错失良机，浪费时间。 让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬 他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。对于招聘官来说，求职者前几份工作 的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价 两次。你应该明确地问求职者“如果我们给你年薪 36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样 你就能知道是否与求职者的期望值相符。此外，这样做也不会过于唐突，确保双方在职位薪酬上大 体达成共识。 公开薪酬范围有利有弊 在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪酬范围---有时 在广告上---另一些公司却不这么做。人力资源经理在这个问题上意见不一。 一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为求 职者的目标。如果你说职位薪酬在 4 万到 5 万之间，求职者会说我要 5 万。 另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅对求职者较为 公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高 的人，提高工作效率。 折中的办法就是：仅公开范围的下限。传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等不同级别划分薪 酬的范围，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下限。这样保护了范围的上限 以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。 挑选新员工如同找对象。你寻找的是适合长期工作的人，出价只是巩固长期承诺的一步。所以，不 要让人觉得这是一场交易。求职者有感觉和感情，会记住应聘时的经历和你对他们的态度。” 掌握双赢的策略 欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协商过程中获取 短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽 量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就 像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样 如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减 少争执，共同寻找双赢局面： 如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制 止求职者在薪酬上耍弄花招。 在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你 就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻 找其它协商点和折中点。 寻找创新方式，提高吸引力。有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更 具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话，弄 清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。 量化总薪酬。寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱！”你很难消除这样的人对职位基本 薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体 的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效 果。 必要时舍得放弃 几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才， 确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所 不同。 当有能力的求职者超过 1 个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立 刻拂袖而去。 必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不要受制于他对 薪酬的异想天开。 协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感受。最重要的 不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。 ：困扰你的 60 个问题 1、被录取到很不如意的专业，心情糟得很，真是欲进无味，欲退无路啊。 ——人生的关键不在于拿了一副好牌，而在于打好一副坏牌。 2、我即将毕业，但基层的艰苦，学界的清贫，商界的智斗，政坛的……我都不想去工作了。 ——一定要参加工作，如很顺利，你会很幸福；如很坎坷，你将成为哲学家；而如果躲避，你将 是 nothing。 3、 我很清高，看到许多人趣味低俗，心里很气愤，很孤独。 ——如果你问一只雄癞蛤蟆，美是什么？它回答说，美就是它的雌癞蛤蟆。你想和它争论一番吗？ 4、 同样是工作但是不如别人挣得多，想创业又没有资本和经验，有什么可以帮我们的吗？ —— 《赢在中国》你肯定知道，但是不适合你，《草根创业》是你的另一个机会。 5、 我有很多梦想难于割舍，为此活得很痛苦。能否解脱呢？ ——确实，有梦的地方难免痛苦。但，无梦的地方是坟墓。 6、 我很要强，有人说我很虚荣，我心里承认，但又改不了，因为不想让别人小瞧。 ——虚夸是件美丽但不遮体的衣服，穿上它，除了增加自身负担外，还起什么作用？ 7、我一向成绩优秀，名列前茅。但上学期考得很糟，很失败。我害怕失去优势地位，心里压力很大。 ——竞争是终身的，输赢是暂时的。 8、 很想做个纯洁正直的人，但如果别人都不这样，我岂不要吃亏？ ——清白的良心是颗温柔的枕头，能使人睡得更香甜更安稳。 9、 我对社会现实中的许多事情非常不满，可为什么那么多人在说好话？ ——秦皇汉武，盛世矣。但元曲中也有这样的句子：“伤心秦汉，生民涂炭，读书人一声长叹。” 10、有抱负，但又有志大才疏之感。 ——庄子曰：“水之积也不厚，则其负大舟也无力；风之积也不厚，则其负大翼也无力。” 11、贫穷鄙陋，生活艰难，压力很大，怎么熬？ ——铁锤能粉碎玻璃，也能锻造利剑。设想将来某一天，满怀豪情读贾岛诗《剑客》：“十年磨一剑， 霜刃未曾试。今日把示君，为谁鸣不平？” 12、看到社会上喧嚣脏乱，不知何处有让我安宁的净土？ ——一个人若不能在内心找到安宁，恐怕在哪里也无济于事。 13、我自认是悲观主义者，常感悲沉，看到很多笑脸都显浮浅。可是，毕竟听到很多人、看到很多书 上都说要“笑对生活”。笑还是不笑？ ——关键是达观、乐观，而不是笑。如果头发已经花白，染黑它也不能改变年纪。如果不觉得欢心， 何必强笑。 14、我觉得失败很可怕，感到压力很大。 ——谁能永远顺利？人生的耻辱不在于输，而在于输不起；人生的光荣不在于永不仆到，而在于 能屡仆屡起。 15、家庭连遭不幸，我心情忧郁，意志消沉，很宿命。怎么改变不幸的命运？ ——一个人在改变对命运的态度前，不大可能改变命运。 16、常常努力，可总难免出错，结果并不总令人满意，真是失望，有时甚至感到绝望。为何努力都 是徒劳？ ——田里年年都可能长出稗草。哪个农民抱怨去年拔除稗草是徒劳？ 17、如何摆脱被抛弃的感觉？ ——读几遍陶潜的诗：“亲戚或余悲，他人亦已歌；死去何所道，托体同山阿。” 18、我憧憬的大学课堂是充满智慧、震撼心灵的，就像一场精彩的演讲。但现在我很失望，能学到什 么呢？ ——我们吃过一些丰盛的大餐，也吃过很多日常饮食，味道当然平淡些。哪些使我们长成了健壮的 身体？ 19、我刚上大三，担心毕业后找不到好工作，考研又不想考本专业，跨专业据说又很难考，越想越 不知怎么办好. ——大多数果实在成熟之前，都是味道苦涩的。何必这么快去品尝它呢？ 20、我总是优柔寡断，患得患失，好像什么事都拿不起、放不下，很烦。 ——关键不在得失，若能得而无愧疚，失而无怨悔，得失的结果，就由它去吧。 21、我连遭不幸，心乱意伤。怎么这么倒霉？ ——“不幸”是所没人报考的大学，但它年年招生。能毕业的，都是强者。 22、如何面对生活的痛苦？ ——不经历痛苦的心灵难于深厚仁慈。在生活的舞台上，要学会象演员那样去体验痛苦；此外，也 要象旁观者那样对你的痛苦发出微笑。 23、人要是不长大多好呀，我很怀念童年的轻松欢快。 ——是呀，要是禾苗都不长大多好呀，我们就可以吃迷人的青草，而不用煮饭了。 24、有人说女性清纯才可爱，成熟才可靠。我很困惑，是保持可爱呢，还是追求可靠？ ——两者并不矛盾吧？如果不可靠，可爱能多久？如果不可爱，可靠又如何？ 25、学业失意，生活艰难，前途渺茫。我总是心情忧郁，暗地里还经常流下泪水。怎么熬下去？ ——先找个没人的地方，对着镜子，努力笑一下，接着尽量再笑一下，然后提醒自己：来日方长， 哭着也是生活，笑着也是生活，而笑着比哭着有更多的希望。 26、我被人骗了，损失惨重。曾经单纯的我现在对一切都很失望，还要不要活下去？怎样活下去？ ——先想想父母的养育之恩，再提醒自己：现在命运逼我成为英雄，我要有生存下去的勇气：一、 世界上只有一种真正的英雄主义，那就是认识了生活的真相以后，依然热爱生活。二、不论经历了 多少艰难于坎坷，不论体验了多少绝望与幻灭，人的一生，一定要是一曲生命的赞歌。 27、亲人的期望、自己的信念，都是只许成功不许失败。我感到竞争压力很大，活得很累，几乎每天 都很紧张。 ——以某种标准，平庸的人占绝大多数吧，包括我们多数人的父母，他们都算失败者吗？为什么 占有资源、拥有财富、地位和名声算成功，而善良的心灵、美好的人格、天伦之乐就不算成功？ 28、身边很多人充满着对实用知识和技能的崇拜。我很困惑，在这个世界上，技能就是一切吗？ ——曾有人评价法国政客塔列朗“什么都能做到，甚至行善。”你如何看待这一评价呢？ 29、父母很关心我，老怕我受苦、吃亏，因此给我安排了很好的生活和前途。我有点不是滋味，但又 耽于坐享其成。 ——别人替你安排的，可称作享受；自己辛劳得来的，才叫做幸福。 30、上大学后，我发现自己默默无闻，有种既高傲又卑微的复杂心态，极想将来出人头地，名声显 赫。但现在，看不到什么希望，觉得很没意思，成天在混日子。 ——据历史学家考证，皇冠不能治疗头疼。 31、世界变化太快了，e-mail，e-business，e-love……我来自农村，电脑水平很低，心里很惶恐， 将来会不会跟不上社会，被 e 掉？ ——无论 e 什么，e 都只是定语，主词仍然是 mail，business，love…… 32、远离家乡和亲人，感到很孤单，怎样交朋友？ ——交朋友的首要方法是自己要够朋友。 33、刚开始时，我们宿舍同学关系很好，我很开心。现在渐渐淡下来，各忙各的，不再有那种家的 氛围，我很失望。 ——刚孵出不久时，小鸡、小鸭长得差不多，都当作同伙，在一起长大。后来老鸭要下水，请你安 慰一下难过的大鸡。 34、害怕与人争论，害怕人心叵测，不敢敞开心扉与人交往，但又感到孤单，如何是好？ ——水尝无华，相荡乃成涟漪；石本无火，相击而发灵光。 35、我与男朋友相恋两年，可谓海誓山盟。但最近他不再对我关怀备至，而是常借口有事，不来陪 我。我很担忧，如果他厌倦了我，我该怎么办？ ——如果能在心里对他说：“我盼望与你在一起，但没有你的时候，我也能过得好。”你肯定会更 有魅力。 36、最近与女朋友分手了。和另一位好朋友的关系也难于为继。虽说男儿有泪不轻弹，但我内心感到 很孤苦。 ——不是同一类鸟不能比翼齐飞。让各自都有一片天空吧，然后给自己一个信念：德不孤，必有邻 37、我性格内向。有位室友支配欲很强，老拿我开玩笑。我不想公开和他闹僵，但也不想一直忍下去， 怎么办？ ——找个适当机会，写张纸条提醒他：戏言不能伤敌，但能伤友，包括室友。 38、我本想竞选学生会某职，但看到有的人又是拉关系，又是拉帮派，心里凉了半截，进还是退呢 ——到珠江边，想想唐诗“尔曹身与名俱灭，不废江河万古流”，再决定。 39、看到有的竞争对手不择手段，我是进又为难，退又不甘。 ——争到的什么，会比一颗纯洁的心和一双干净的手，更宝贵更美好？ 40、我很爱面子，希望每个人都对我有好印象，为此活得谨小慎微。但是，仍有人对我不以为然， 我很不甘心。 ——岂能尽如人意，但求无愧我心。 41、在大学里，我虽兢兢业业，但仍很平凡，无论那方面都不突出，心里羡慕那些叱诧风云的同学 对自己，颇感失望。 ——绚丽的花未必结甜美的果，如牡丹、芍药；结甜美果实的花未必美丽耀眼，如枣花。 42、我坚信有错误的人应受到严厉的惩罚与制裁。但有时，现实令我很气愤。为什么不能？ ——攻人之过勿太严，当思其堪受；教人之善勿太高，当使其可从。 43、追求完美，喜欢至善，却不易与人相处，为什么？ ——凡事有度，过犹不及。《红楼梦》称妙玉“太高人愈妒，过洁世同嫌”，可鉴。 44、我与一位几乎无话不说的朋友闹僵了。她知道我的很多秘密，我很担忧，怎么办？ ——也算是一个教训吧。古人云：喜时说尽知心，到失欢须防发泄；恼时说尽伤心，到再好时应觉 羞惭。西人称，与人相处最好保持一种“豪猪的距离”。据说豪猪浑身长满了刺，在天冷时为了御 寒都想互相靠近利用体温，但又不能靠得太近，于是豪猪们就在谁也刺不到谁的前提下尽可能地 靠在一起。 45、一位可亲可敬的朋友，最近做了件很恶劣的事。我很震惊和伤心，对他对我自己都产生了怀疑。 ——光线强的地方，影子也比较黑。 46、我把握不好自我表现的分寸。自夸吧，别人说狂；谦虚吧，又怕被看作“just so so”。 ——不要说自己有多好，别人一般不会相信；不要说自己有多坏，别人一般会相信的。更深刻地， 鹦鹉能言，不离禽兽；桃李不言，下自成蹊。 47、我埋头读书，交友甚少，不谙世故。有人说我书呆子，我不服气，自认不呆，但也很矛盾：我 实在不愿变得世故，但又好像不得不世故？ ——明代吴从先感叹：“世情熟，则人情易流；世情疏，则交情易阻。甚矣，处生之难！”知此两 难，也许可使矛盾的心坦然些吧。 48、我曾相信“善有善报，恶有恶报”，但现实告诉我，有德者未必有福，不义者未必遭祸。真是 “举头问苍天，天色但苍苍”呵。 ——悲愤无奈，人之常情。但也不妨冷静想想，我们既然承认名利换不来美德，为什么要向美德索 取名利之类的报偿？ 49、我即将毕业走向社会。在实习期间，了解到无论政界、商界、新闻界，都有许多身不由己的时候 有的还很丑陋。血气方刚的我，独善其身可能吗？同流合污等于助纣为虐吗？ ——若去了狼多的地方，不妨记住一句话：“为了不被狼吃掉，只好和狼一起嚎叫。”若去了人多 的地方，记住另一句话：“美德未必使面容漂亮，但邪恶一定使嘴脸丑陋。” 50、上大学以来，同学更多了，但好像更孤独了。 ——人未成年而有孤独感，或已成年而无孤独感，都未必是好事。 51、我在网上能与人很好地交谈，怎么在现实中也能做到如此潇洒自如？ ——有两个办法供参考：其一，不把现实中的对方当活人；其二，不把网络当避难所。 52、同宿舍的同学不守纪律，卑鄙自私，很难相处。我觉得很难熬，能否换个宿舍？ ——生活好像乘 bus，买票上车后，很难说会遇上怎样的旅伴，是否换辆车？ 53、我们班男生很差劲，一次班级郊游爬山，路上女生抬东西，午间野餐时，他们却占据阴凉地方 我们晒得很！男生都还是小孩？ ——牛吃稻草鸭吃谷，各有各的福。替他操心干吗？下次不跟他玩就是了。 54、我的个性向来独立特行，不过又时常感到孤单凄凉。难道注定今生无伴？ ——独坐尚有天可对，野行还有月相随，怎说无伴？ 55、我这个人特别记恩，常思报偿，欠了别人情面，总挂在心里。有熟人说我太见外了，我不知怎 么办好。 ——知恩图报，是人性的光辉，但报偿的方式、对象倒未必那么刻板。你吃过很多鸡下的蛋，喝过 很多牛产的奶，都怎么报答她们了呢？ 56、在一些组织活动中，听到很多明显的假话套话，那些人好像挺吃得开，难道不要说真话吗？ ——真话可以不说，但说出的应是真话。如果不慎长了人耳人心，就远离鬼话弥漫的地方罢。大地 丰盈，人间并不寂寥。 57、据说找工作、谈恋爱，都是漂亮的脸蛋吃香。我只恨爹娘没给生个俏脸。 ——美脸只是推荐信，美心才是信用卡。 58、我相信人生最大的幸福、最高的目标在于美满的爱情。但我对它没有把握，这个时代很多异性靠 不住。 ——有爱情的生活是幸福的，为爱情的生活是危险的。 59、我向往一见钟情的浪漫奇遇，不想接受循规蹈矩的平庸。有人说我的想法是危险的，会吗？ ——那要考虑两个问题：其一，三分钟就能泡熟的方便面，能有多少营养？其二，靠中了彩票谋 生的人，世上能有几个。 60、我对他情深意厚，他对我若即若离。我很不甘心，付出竟无回报？ ——首先，爱未必是被爱的理由；其次，你不想把自己硬塞给他吧？ 61、我不再爱他，但又开不了口说分手。不忍让他伤心，但自己又很累，很无奈。 ——不再爱时，说“不”便是至爱。不能给他幸福时，请给他自由。 62、和恋人分手后，我觉得人生一片灰暗，干什么都没有兴趣了。 ——痛苦之余，也应想到：太阳灿烂辉煌，是靠自身内在的巨大热情，而非反射外来的光线。 HR 成功历程记 简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》，为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、 资深的 HRM 历程。读此书又能得到什么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问 题，以案例为背景使用独道的解决方式呈现给读者。 目 录 第一章引子 第二章求职 第二章入职 第三章转行准备 第四章正试入行 第五章招聘 第六章劳资处理（合法的不一定合理） 第七章绩效 第八章培训 第九章生活有管理 第十章二次就业 第十一章空降兵注意事项 第十二章人力资源经理的工作计划 第十三章人力资源经理汇报 第一章引子 电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事明天再谈 吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。“等把这个话题结束 就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈 不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前，他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份， 缘份成就了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特点：从小的梦是甜的，就业 的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满的。。。。。。 HR 成功历程记（一） 查看: 367 评论(0)HR 成功历程记简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》， 为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论 积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM 历程。读此书又能得到什 么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问题，以案例为背景使用独道的解决方式 呈现给读者。 目 录第一章引子第二章求职第二章入职第三章转行准备第四章正试入行第五章招 聘第六章劳资处理（合法的不一定合理）第七章绩效第八章培训第九章生活有管理第十章二次就 业第十一章空降兵注意事项第十二章人力资源经理的工作计划第十三章人力资源经理汇报 第 一章引子（1）电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事 明天再谈吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。 “等把这个话题结束，就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前， 他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份，缘份成就 了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特 点：从小的梦是甜的，就业的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满 的。。。。。。 他的经历和平常人一样，渡过无忧无虑的童年，到读书年龄时入学读书写字，经历了小学、初 中和竞争激烈的高中，在高中时带着家人的期望和心理的无形压力，也像其他学生一样，经历每 年的千军万马过独木桥，虽说考的不是很好，也基本上算达到了家人的要求，得到一份期盼已久 录取通知书。 漫长却又短暂的假期过去了，带着家人的期望，踏入大学的校门，开始了每天三点一线的生活： 教室、宿舍、食堂。单调无聊的日子是那个年龄段的人最难忍受的。偶尔同学组织集体活动，调节一 下单调的大学生活，促使学生时代，更加充实！ 时间真的过得很快，特别是你想留住它的时候，它却不经意间从你身边偷偷溜走，一晃大学的时 光已接近尾声。那时他想：如果时间能够停留该多好，因为他不想离开读书的城市。 转眼三年的大学生活即将结束，仅有一个月时间作为分别时的留念。那段日子，大家都在忙碌着毕 业论文和工作的去向。令人兴奋的读书时光即将结束，终于学业有成，可以踏入向往已久的社会同 时又带有几分忧愁：工作的去向？毕业带来了兴奋，又送来了忧愁：工作何处求？ 在经济浪潮下，化学专业成为冷门。社会上很少有招工化学毕业的学生，就业成为难题。选择教书 需要找朋友托关系。无背景的他知道一切都要靠自己。唯一的出路就是打工，别无选择。无论是忧愁 或者是高兴，时光都会在瞬间流失。时间渡过了一半，工作仍无着落。 每天穿梭在人才市场和学校宿舍，两点一线的求职历程，简历修改一次又一次，复印一次又一 次，每次面试官都是用相同的语言：等通知。每次的简历和希望石沉大海，没有一点音信。在求职 的历程中，心态从乐观变成悲观，从悲观变成失望，从失望变成绝望。他问上帝工作，工作到底何 处求？ 四友饭店的聚会，成为同学们相互分手会。此刻，举杯祝福又相离的心情，脸上少了往日发自内心 的笑容。 酒过三旬，他控制不了失落和分别的心情。高声喊：“各位同学，听我讲几句，三年前，从陌生--熟悉---今天分手，未毕业时、谈到毕业就高兴、真的毕业了反而伤心了，现在感觉当学生才是快乐 的！当学生时，不用考虑工作，生活，每天单纯的生活。今日分别，不知何时何日才能再相聚？我 唱一首歌，作为今天的记忆，大家给点掌声。三年前的梦想，让我们聚集，从陌生的面孔，变成熟 悉的朋友，从朋友的热情，为今天的酒杯道别。相信今天的分别，为明天的再聚………” 带着梦想走进城市，他告诉自己，终于脱离了父辈的生活方式，可以在城内生根发芽。梦醒时，才 发现自己拥有的是欠款和乡亲的异样眼光。种田为生的父母，为了承担读书的几万元学费，东借西 筹。借别人家的钱，那是要还的，对于农民来讲几万元并不是小数字。还钱成为父母的心头病，也 成为他的心头恨。恨自己不该读书，花掉几万元。来自于欠钱、乡亲异样的眼光、无工作的打击，心 理造成很大的伤悲和痛苦。他大声高喊：毕业了，我失业了，梦醒了，一切失望了，心冷了，无希 望了，该怎么办，该怎么办，上天太不公平了。。。。。。 那段时间他，习惯于低着头走路，避开村上的人群，寻找属于自己的那份安宁，慢慢的调养脆弱 的心灵。 同班毕业的同学，有家庭背景的都谋取政府部门或事业单位。他未报怨父母，因为他知道家人让他 读书，已经很不容易的，与本村的同龄人相比较，那些人连读书的机会都没有，自己又是多么幸 运的！ 放弃梦想的他，心理平静了许多。他告诉自己：任命吧，生活还得继续，外界与他无缘。农村人， 命就是该种地的命，不能违背上天。任命的他又回到下棋、抓鱼、种田、看电视这样单调的生活，成 为生活的全部，再无山沟外的杂念，日子也平静如水。 某天晚上，中央电视台放了部《闯上海》讲述：外乡人成功历程。剧中的主人翁，叫王小山，农村人， 中专学历，毕业就失业，最终靠关系找了份工作。可是命运又给他开了一次玩笑，让一个关系户代 替了他的位置。失业后，他跑去上海工作。先是靠老乡介绍，做水泥小工。可是王小山不认命，边打 工的同时还边去一家技校学技术最后奋斗成为公司高层。慢慢的，有了点结余的资金，便创办公司 最终混出一片属于自己的天地。 《闯上海》电视连续剧的主人翁，触动了他冰冷的心，慢慢燃烧出青春的希望。山沟外，那才是他的 梦想。以前未毕业时，就听大师哥讲，外面的世界多精彩！他连续想了几天后，告诉自己不能再这 样下去了。种地，不是他的全部，那只是他的根。“根”是梦想的起点，不是梦想的终点。既然家乡 不能实现自己的梦想，何不远走他乡，打破过去的惯性思维呢？苦思一夜未眠，决定闯南方。 母亲喊：“当兵人，起床了，吃完早饭，还得去下田干活呢。’ 当兵人带着睡意答到：“好的，再睡半小时，感觉太困。” 母亲讲到：“那你起床后，吃点东西，就下地，我们在田里等着你。” 当兵人揉揉带有睡意的双眼，回答道:“好的，等会，我吃过就去的。” 儿子的思绪永远只有母亲能看懂，母亲问父亲：“你猜一下当兵人的在干什么呢？感觉最近几天， 睡觉很晚，心情有点不对。 父亲说：“没有吧？感觉和平时一样的。你呀，关心儿子，现在都成了疑心病。” 母亲报怨说：“你不关心儿子，当然就没有发现有什么特别的。” 母亲接着说：“儿子好像在做什么打算。昨天与他在浙江的大师哥通话讲，好像要去投 靠。。。。。。” 父亲突然醒悟说：“哦，这样呀，不错啊，外面的世界很大，儿大了，应该有他的梦想！读了这 么多年书，不应该和我们一样在山沟里过一辈子。闯上海的王小山，不就闯的很成功吗？王小山还 没有咱儿子优秀呢，咱们应该支持他才是！” 母亲报怨到：“就你老头子瞎支持，你没有看到前段时间，儿子痛苦的样子吗？伤了的心现在才 慢慢愈合，你又开始煽动了？我不支持，这关通不过。咱农村人，种地怎么不好，祖辈留下来的田 你不也种了一辈子，也没有什么的？” 当兵人喊到：“爸妈，刚才我起来晚了，昨天看了闯上海，感觉太困的，睡了会懒觉，等会我补 上未做的活。那个电视剧特感人，有时间您们也看看，我爸也特别喜欢！那个主人翁不认输的精神 成就了一番事业。”边说边观察的当兵人，发现父母的变化：母亲从晴天转变成阴天，父亲从阴转 晴。 当兵人走到母亲身边：“妈妈，闯上海真不错的！劝您有时间也可以看看，王小山特历害，但你 儿子，肯定比他强！” 儿子永远是母亲的宝！母亲听到当兵人的话。开心的笑了，笑出母爱的无私。。。。。。 母亲带着笑容的说：“好的，听儿子的劝，今天也看看闯上海。播放时喊我，让我看看闯上海的王 小山是否有我儿子优秀，我也相信我儿子肯定比他优秀！” 当兵人高兴的说：“妈妈您不看，到时您会后悔的，您看了会为儿子高兴的，同时为您将来的儿 子感到骄傲！当兵人每说一句话，好像在暗示着什么。欢迎妈妈加入看《闯上海》的连续剧，做饭我 包了。咱们今天提前做饭，吃早点，好看电视剧。” 笑容满面的母亲开始说：“那好的，还是我儿子孝顺，但不要有目的，那样就更好了。” 当兵人想：母亲是怕他再受到伤害，只有让母亲明白他的想法时，才会让母亲明白他的心思及支 持闯南方的想法。看完几集连续剧后，母亲突然明白了儿子的心！ 父母亲商量后，找儿子深入地谈一下说：“儿子，我们知道你大了，无论你做什么决定，我们永 远是支持你的，家永远是你的根，你要是想到山沟外闯世界，你记着在你身后，有一个家的力量 永远支持你！，” 当兵人为父母的知情达理，感动的流泪说：“爸妈我非常感谢您们！支持儿子，又为儿子操心， 我想到外面闯一闯，会像闯上海的王小山一样，做出优秀的成绩！” 得到父母爱的支持和理解，当兵人突然感觉压在心头的石头落地了。仿佛成为剧中的王小山一 样，成功的梦就在眼前。有梦，才有远方。梦是指航线，也是心情的钥匙，此时他的心静了，人也 平淡了，世界也变化了。有了梦，才有远方。远方的成功，正向他挥手和招唤。 想到远方，不能只有空想的当兵人，又联系到大师哥。远离他乡，得先找一个落脚的地方。大师哥 提供了详细的路线。他收拾好简单的行李，踏上了人生的职业航行线！离家的那刻，心里酸酸的并 流下了不知是高兴还是对父母及家乡留恋的眼泪。又看了看熟悉的房屋、熟悉的村庄、熟悉的农田、 再熟悉不过的父母的身影。。。。。挥手与父母道别，再也没有回头。。。。。。 父母高声喊：儿子，要是感觉累了，就回来，不要太难为自己。。。。。。 怀揣着对外向往已久的梦，怀揣着对大师哥相遇的期待，踏上了长长的列车，列车带着他的梦想 与期待，奔驰在长长轨道上，穿梳于崇山峻岭间。在火车上一觉醒来，到了美丽的天堂杭州。下车 后看到远处，等待已久的大师哥向他挥手。异常激动的双手握在一齐，分别讲述道别后的情况。 大师哥带着一副小眼镜，读书时，人称眼镜。为人善良，爱好帮助人。此时，当兵人也是他的帮助 对象。 当兵人问眼镜：“分别一年多的时间，大师哥来杭州有什么感觉？” 眼镜回应道：“感觉杭州很美姑娘更美，拥有良好的就业机会。只要肯付出，就有收获的时候，不 过是早晚的事情，但南方人特别现实。” “哦。”当兵人反问到眼镜：“大师哥觉得哪些方面特别现实呢？” 眼镜回答：“工作上，需要为老板挣到更多的钱；恋爱上，你需要有房、有车、有钱，外表有了更 好，外表不帅也不阻碍恋爱。恋爱，她爱的不是你的外表，而是你的票子。眼镜带有以前幽默的风 趣，开玩笑说：帅师弟，南方的帅是不值价钱的，虽说钱不能和恋爱划等号，但是也基本上等同， 能力也就成了潜力金，能力从哪来？是从你学习中和工作中学习到及锻炼到。” 眼镜话题一转安 慰道：“凭你的能力，找份工作，那还是很简单的。” 当兵人特别关心工作的话题，追问到：“工作通过什么方式找呢？” 眼镜回答到：“南方特别注重网络，但人才市场，你也去投简历。多投一份简历，就证明多一个机 会。我们多给自己留几次机会，自己的希望也就离自己更近了一步。到时我给你拿一张地图，按照 上面的路线走。人才市场，离我们住的地方只有半个小时。” 第二章求职 找工作心切的当兵人，把心思全部放到了就业上。以前感觉自己是不幸的，到了人才市场看到 人山人海的就业潮，才知道很多同命相连的同伴，多少增加了几份安慰。写简历有些心得体会的他 针对企业招聘要求写不同的简历模版。碰到不同的企业和岗位，投的简历也不同。写作简历是针对 企业招聘要求，满足筛选简历的心理。简历别人满意了，面试的成功率也就高了。人才市场和网上 投简历数次，面试了数家都未得到录取通知。此时他的心情变成只有工作就来者不拒。 眼镜突然打来打电话，询问当兵人：“今天面试如何？” 面试失败的当兵人带着对工作的失望，情绪低落的他苦笑着回答：“又能如何？”走出化工厂的 门，直觉告诉我，又失败了。在杭州找工作，只是比以前多了一些面试机会，录取的结果与以前相 同。 眼镜安慰的声音说：“不要泄气，相信你是优秀的，你就是的。我刚来杭州的一个月时间，面试的 机会都没有。你才几天时间，有企业通知面试，已经不错了，慢慢的进步吗？” 当兵人增加点信心的说：“只有慢慢的找了，那能怎么办？即然来了，放弃，那不是我的性格。” 眼镜接着说：“那就改变一下找工作的方式，在网上搜索招聘信息，留有电话的，直推上门推销。 我帮你，买本面试技巧。有时间，多读别人的经验。找工作，有时运气很重要，但面试技巧更重要。 好的回答方法，给面试官良好印象。” 当兵人点头的说：“哦，这样，应聘还有这么多要求？” 眼镜说：“那是当然的啦！其实当年我跟你一样也是不知道的，也是大师哥提醒的求职面试宝。 求职面试宝，其实也是咱们学校的传校宝。你不知道吗？一届届流传好多年了。从国家不包括分配 时，外出流浪人员，慢慢的就把心得传到网上，然后又建立校面试群。当年，我也是进群淘的宝。 面试技能提升了，很快得到一份录取通知。等你回来，我给你讲讲面试宝。有时间在杭州多转转， 上班了就有没有时间玩了。我现在很忙，不多聊了，有时间我们再聊” 当兵的说：“好的，等会我去西湖欣赏西湖之畔的美景。” 想到西湖之美时，当兵人感叹到：唉!!向往的西湖之美，近在直尺之距,忙于找工作，也无心欣赏。 挂断电话，找到最近的公交站台，刚好有直达西湖的公交,十分钟之后，就看到了西湖之美景。 天堂之称的杭州，又以西湖之美著称。眼前一亮，如此之美景：清澈的西湖水，几朵藕花点缀，西 湖阳光斜射之美，增加了晚霞的异乡风俗，湖边散步的人群，听着西湖轻音乐静心，断桥之情， 添加了西湖浓浓情意。世外桃园的美景，洗涮掉当兵人面试和投简历的恐俱心理。心静了，情浓了。 他突然才意识到，毕业后，从来未这样轻松过。。。。。 往日校园如此风景，成为年青族恋爱的息处。唉！西湖之行，了却了杭州美景的贪欲心。边思边想 的当兵人，突然被什么东西撞到。 一位姑娘道歉的声音说：“对不起先生，脚痛吗？” 当兵人此时，才意思到，刚才被自行车撞到，他开始揉被压过的脚，感觉深处，隐约的痛。心想： 真倒霉，看风景有如此运气，愤怒冲天，抬头想大骂。但抬头看了对方一眼，立即怒火大消，说声 “没有关系。” 姑娘说：“需要到医院检查吗？” 当兵人应道：不需要了，这点小伤不算什么。上下看了一遍，啊！如此美丽的女子。都说南方淑 女，真是如此，穿着白色海军蓝领短袖上衣、配着一处处浅红小花的牛仔裤，显示出女人特有的优 雅气质，随风飞扬的乌黑长发则飘逸着迷人的淡淡花香，在雨水洗净过后的湛蓝天空下显出与众 不同的气质，这个窃窕身影吸引了不少路人追逐的眸光。 姑娘又骑上单车，继续游玩西湖。等她走后，当兵人眼前一亮，相撞时女的照相机掉到地上了，走 时忘记捡起。 当兵人，大声叫喊：靓女，你的相机掉了。 姑娘听到呼声，下车，检查相机确实不在了，调转车头，到当兵人身边说声：谢谢您！！！！姑 娘首先自我介绍，我叫啊拉美，杭州市人。请问你贵姓，交个朋友，你在杭州从事什么职业？ 哦，当兵人说，我叫当兵人。刚到杭州，正在找工作。 啊拉美说：需要我的地方，到时可以告诉我一下，或许我能帮助你。 非常感谢您的好心，我先找找吧，相信会找到的，当兵人解释道。西湖之游，给当兵人留下了美好 的景色和美丽的佳人印象。 点评：找工作时，心理压力比较大，找一个疏通的渠道：玩和求职相结合。 眼镜喊到：小师弟，过来，别再发呆想你白天的美事了，今天你不是英雄救美，而是美女撞英雄 了。我给你传授点咱们学校求职宝。 哈哈……当兵人报怨着说：大师哥，现在才把咱们学校的面试宝告诉我。我去拿一下笔记本，作记 录。 眼镜哼着小调，能力好，不如运气好,找工作运气也很重要……眼镜催喊，小师弟，还没有准备好 ？ 我等的太阳都落山了…… 当兵人兴高采烈的强辩道，大师哥，本来太阳就已落山了，好了，好了，快好了。现在开始 吧！！！ 眼镜说话的语速放慢后，开始讲：由于时间关系，今天传授不完。传授技巧还是案例分析？ 当兵人回答道：大师哥，你感觉比较适合我的，传授精华。其它内容，以后慢慢的传授。 眼镜面容转入严肃，反问道：企业为什么不招聘应届生？ 当兵人，摇摇头道，不清楚。别官话了，直接告诉我，那是为什么？ 眼镜接着传授，前几年大学生稀罕，老板都争着要大学生。经过几年试用后，老板开始意思到，招 来的应届生，培训好了，就跳槽，所以现在老板精了，就不太喜欢招应届毕业生。老板都担心，招 聘的新人，培训后跳槽，为他人做嫁衣。作为应届生找工作，要注意对企业的忠诚度。 当兵人说道，找工作要给人踏实的印象吗？ 眼镜点头回答道，那是当然的，就是回答老板的面试题，让老板感觉到学会了也不会跳槽。现在考 你一下，找工作什么最重要？ 当兵人看着天花板要，想了半天才回答：能力最重要。 眼镜未得到他想要答案，摇摇头说：有时应聘者在众多竞聘中脱颖而出，并非是最棒的，而是因 为符合岗位需求。对于用人单位而言，用最优秀的人才做岗位不需要的工作，那样是人才成本的浪 费，因此它们通常会考虑能力与岗位的匹配。所以，应聘时，根据岗位的要求表现能力，让用人单 位感觉适合又实用，他们才更乐意接纳。 当兵人低着头，半信半疑的自言道：怎么会这样呢？ 眼镜看出当兵人的心思，然后点一下头说：我们来分享一下咱们大师姐蕾蕾的应聘经历。 蕾蕾出生在安徽南方的小城，天生聪明伶俐，皮肤细嫩白皙，眉清目秀，好似出水芙蓉 ,从小在父 母的文化熏陶下，在父母良好的教育下，在老师的重点培育下……整个学习时代，她被公认为的 优异生和校花，无论走到哪个角落，总是吸引无数羡慕与妒嫉的目光。她的美丽、才气与她飘逸清 雅的气质无不受到同学们的追捧。大学拿到双学士学位-----文秘管理、工商管理，毕业后成为这个 世界无人可击败的优才生。 蕾蕾毕业后不甘心事业单位的她，想到外面转转了解更多的世界。她当时给大师哥李浩通了个电话 讲述自己的一些想法和心愿。 李浩轻轻地笑了一下说：你要是真有这种想法，正巧，我们公司在招聘总经理助理，你不妨来试 试。 于是第二天，蕾蕾带着双学士学位文凭，以及她考的相关证书、发表的文章，信心十足地出现在李 浩公司老板的面前。 李浩说的没有错，你真的让人眼前一亮呀。李浩的老板热情地接等了蕾蕾，对于她出众的形象和气 质赞不绝口。 蕾蕾将自己的文凭、各类证书、发表的文章递给了老板，老板看完各种证件并相互交谈后，很满意 地点了点头。这一次的交谈，他们聊的非常融洽，公司老板也对蕾蕾的才华表示了充份的肯定，对 于公司的发展，他还请蕾蕾提一些建设性的意见和将来录用后的工作开展计划。公司老板还特意请 蕾蕾共进了午餐，这对于公司极罕见的事情，除非是高级管理人才，享受总经理的招待礼遇。 话说至此，所有人都会认为一个简单的答案摆在面前：蕾蕾被录用了，而且第二天就会开始上班。 然而，世上的事情就是这样蹊跷。根本不去推想结果的蕾蕾，却得到了一个十分意外的答案：怎么 还没有录取的电话通知呢？ 为了庆祝小师妹的到来，李浩第三天专门请了一天假，带小师妹在杭州逛街，然后再吃“肯德 基”。两人聊的正高兴时，李浩的老板打来了电话给蕾蕾。 “喂，您好，我是蕾蕾，请问是哪一位？”蕾蕾的声音，听起来那么悦耳。“噢，是您呀！”蕾 蕾冲师哥眨眨眼，李浩明白是自己的老板打来的，便会心一笑。 但接下来，李浩发现蕾蕾的神色由喜悦变成疑惑既而转为失落与惆怅。 “好吧。无论怎样，谢谢您亲自打电话通知我，希望以后再有机会共事吧。” 挂断电话，蕾蕾握着手机，呆呆地坐在那里出神，一头长长的秀发在正午的阳光下呈现出温柔的 色泽。 李浩小心地问：“老板说什么？” “啊？”蕾蕾回过神来，端起可乐轻轻地咽一口，淡然说道：“感觉这杯可乐不凉，应该放点冰 块” 李浩反问道：“不顺利吗？” 蕾蕾苦笑了一下，她望着李浩，她的目光因增添了委屈的色彩而变得更加楚楚动人。 “你们老板说，他经过再三考虑，认为以我的才能和外貌，应该到外资企业担任更重要的工作， 因此他决定，助理一职还是另选他人了。” “会是这样？”李浩也感到意外。两个年轻的人默坐良久，始终找不到答案。 蕾蕾自言自语道：“其实我并不一定要去你们公司，只是，我只想先找一份工作，体会一下南方 企业的经营之道和管理模式，并不计较公司规模大小甚至岗位好坏、工资高低我都不在乎，这些我 都跟老板讲了。难道我不够格吗？我不能胜任吗？” 李浩一拍桌子，叹道：“我明白了，问题就出在这里。” 蕾蕾困惑地望着李浩：“你的意思……” “我的小师妹呀！像你这么高的素质，这也不计较、那也不计较，其实你的意思就是在告诉别 人，你不会在这儿呆多长时间，不过想尝尝鲜而已，随时可能走人。像我们老板人力资源管理出身 的人，不会招聘留不住的高级职员。这就是问题了！培养一个优秀助理很不容易的。” 蕾蕾一下茅塞顿开。她喝了一大口可乐，释然地笑了。 很快，蕾蕾就不那么失落了，接着，她有点打趣地问李浩：“我猜你们将来招聘的助理一定很漂 亮？” “那是肯定的了。”李浩坏笑起来，他明白蕾蕾的心思，故意刺激一下，随即话锋一转，继续说道 “不过那能跟你比嘛，我想就差得太远了。假设你是 100 分，未来的助理顶多 60 分！除了电影演 员，说真的，在现实中，我还真没见过比你更漂亮和有才气的人呢！！” “得了吧，别安慰我了。”蕾蕾嘴上这么说，心里其实好受了很多。 笑过之后，李浩正色说道：“其实，我们老总招聘助理，并不注重相貌。因为他跟夫人感情很好， 而且他反对各级主管跟下属拍拖，怕打击士气。上一任助理就是因为对他动了真情，才被他请出去 的。如果他是那种见色起意的老总，你一定是首选，想逃走也不容易呢！” 两人再次笑作一团。明媚春光在宽大的玻璃窗外尽情挥洒着，喧闹的街景比冬日温柔多情起来。 听完大师姐的经历后，当兵人转变了半信半疑的态度，开始虚心向大师哥学习。当兵人疑问道：同 一个企业，不同的面试官提问，如何回答呢？ 小师弟现在空杯心态在虚心学习求职宝，眼镜有成就感的清了清嗓子，提高了声音，也焕发出讲 师的精神风格，回答：碰到不同等级的面试官，我们要用不同的方法回答。文员级别的面试时，学 会礼节、专业。主管经别的面试，要表现的忠诚、做人诚实、有点思想头脑。用人部门面试，要表现 认同领导的风格、能够减轻领导的负担、将来上下级非常融洽。 当兵人疑惑的说：那就像农村人的谚语，学会看人下菜碟子。根据面试官的心理需求，然后回答。 眼镜伸出大拇指，赞同的表扬说：理解的非常正确，因为你要是不根据不同的人员去回答，他 们认为你不合格，下次面试的机会就没有了，更谈不上录用了。应聘是需足别人的需求，成就别人 心理和岗位需求，然后成就了自己。 当兵人说，那我还要注意什么呢？ 眼镜回答说：说话时要注重表达技巧，用最少的文字让别人听懂他想要的内容。回答要针对面试官 的问题，不要讲了半天还找不到主题。求职时，在最短的时间内成功地推销自己，应该讲究策略和 谈话技巧。这是咱们学校留下来的经验，你记录一下，面试时不妨试一试。 1．弄清面试题的多个目的，三思而后答 面试场上，考官们经常采用一些策略运用虚实相结合的方法提问题，从多个角度考察应聘者。有一 位大师兄，当时面试一家企业，别人提问：你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析：这道题，正是面试官考应聘者让别人接收自己方法、对别人的影响力有多大，其实背后在考 应聘者当碰到不顺利的环境是否能够去面对（逆境商）、碰到不支持的人员是否能够分析原因（分 析能力）、碰到问题是否能够从好的方面和坏的方面做打算，然后分析到问题的本质（思维能力）。 准备思路：所以你在面试时，首先了解岗位要求、企业文化、面试官性格、提问题的动机等，然后三 思而后答：针对问题的每一个目的，按重要性的先后顺序回答。 错误回答：一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法，而且我所交往的人是通 情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。 正确回答：这是多年来，我一直在探索怎么让别人更快的接受自己想法。对于好的想法，甚至是伟 大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是表达想法的方式同有想法本身 一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看 待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法，要是陈述还说服不了，那么 我就总结自己是否错了，再采取一些其他策略，慢慢用时间证明我的观点和想法。 2、杜绝用更多的语言，表现岗位不需要的知识 面试场上，考官们只关注企业岗位想要的东西，并不是你拥有多少技能或才能。有一位大师哥，去 面试一家企业检验员，面试官提问：请问你有什么特长？ 分析：这道题，其实是考核应聘者技能和潜能力。检验员的职业规划：检验员----组长----课长。技 能就是了解产品质量标准，检验岗位潜能力需要认真、细心、公正和管理潜力（领导力、沟通能力） 。 准备思路：所以面试时，首先了解企业岗位需要的技能、员工职业规划、潜能力要求，然后针对岗 位用最简洁的语言表达出自己的优点。 错误回答：我们家是跑运输的，从小就练就了非常好的驾驶技术。 正确回答：从我的特长来看，能够控制公司产品的品质、编写品质标准、善于组织协调、喜欢指挥别 人。 3、留足进退的余地，随机而应变 面试场上，考官们有时喜欢采用 “圈套”式的提问，让应聘者讲出自己的所有经历或优缺点。一 位大师姐，去面试一家外资企业，面试官提问：从你简历的自我总结来看，你对人力资源很有研 究，谈谈你对人力资源的看法？ 分析：这道题是诱导式的问题，考官早就把你界定在一个特定的背景下，实际上是为了对你作深 入了解所设定的圈套。如果让面试官找到一个死角，一旦卡壳，就会慌乱、紧张，本来完全可以回 答好的问题，也回答不出来了。 准备思路：所以面试时，不要把问题说成绝对，给自己一个退路。使用博奕论，见招拆招，以不变 应万变的思路。 错误回答：人力资源管理，主要处理老板的关系，为企业降低工资。 正确回答：谈不上很有研究，只是略知一二，可以共同探讨一下。”这表面上是对考官的谦恭，而 实质在于给自己留下回旋的余地，试探面试官的需求和反过来引导面试官参与，以便随机应变。 4、去掉自我心态，不要忘记面试的目的 面试场上，考官有时提出似乎不讲道或无理的问题。一位大师姐，去面试一家销售员，面试官提问 请问一下，你谈过多少个男朋友，接过多少次吻？ 分析：这道题，从人力资源专业和社会常理，提问的东西与岗位无任何关系，但他确实成了面试 官的测试题，我们应该学会应变技巧，不要忘记自己去面试的目的。 准备思路：所以面试时，我要学会控制自己的情绪，不要忘记面试的目的。 错误回答：这个属于私人问题，与工作岗位无关，我可以保持沉默。请问一下，你去一家公司，别 人这样问，你怎么回答呢？ 正确回答：关于你提问的问题，我相信每个人都会经历过，要让我用数字量就不太清楚了。 5、不可肯定回答，应模棱两可 面试场上，考官时常会设置一些你未经历过的问题或接触过的事情。一位刚毕业的大师姐，去面试 财务工作岗位，面试官提问：依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧？ 分析：这道题，其实是考验应聘者的信心程度。要是评价低了，面试官说你不自信，要是评价高了 面度官说心高气傲（浮澡）或吃着碗内的看着锅内的（将来报怨或跳槽）。 准备思路：碰到这类面试题，要学会模棱而两可，使用一些形容词：大概、可能、或者等。 错误回答：我相信自己的能力，肯定能够找一份比你们公司好的企业。 正确回答：不可一概而论，判断是否有找到更好的企业。或许我能找到比贵公司更好一点的企业， 但别的企业在对人才培养方面或许不如贵公司重视，机会或许也不如贵公司多。 5．圆好自己的说词，滴水而不漏 面试场上，考核会设一些前后连接的面试题。一位大师哥，去应聘一家外贸人力资源主管岗位，面 试提问：请问你最擅长的模块，10 分为满分，你得几分？然后面试别的专业知识，过一段后，又 提问请问你 10 分为满分，你综合得多少分？ 分析：这道题，其实是在考验应聘者的逻辑思维、事情真假等。如果说话有自我矛盾，那么面试官 就看到应聘者说的内容不真实。 准备思路：面试时，要记好自己前面说了什么，再回答下面的问题，形成说辞前后呼应。 错误回答：我最擅长招聘，专业技能打成 8 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 正确回答：我最擅长招聘，专业技能打成 9 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 眼镜给当兵人讲完面试案例后，接着补充道：目前，你最好在网上搜一些带有电话号码招聘信息， 进行上门推销。好事多磨，上帝会眷顾坚持的人。先就业，再择业。多结几张网，捕到鱼的机会就大 些。今天时间不早了，早点休息吧，学到要做到，那样才重要。 当兵人点头，致谢道：谢谢大师哥，传授求职宝，非常有道理。明天，我就采用多结几张网，好事 多磨的心态，推荐自己。 点评：其实有时找工作，并不是你不优秀，而是你是否适合岗位要求。能力超过岗位要求时，企业 会考虑你是否干久；能力太低时，企业又不想通过漫长的时间培养。 第二章求职（9） 当兵人抄了一页，招聘企业的电话号码。准备战斗的他，告诉大师哥，想先来个电话全攻略。通过 电话推销自己，看是否能得到有意向企业的面试机会。您好，XXX 公司，还在招聘 XXX 岗位吗？ 电话的另一端德语气和方式各异，但结果相同，先投简历等通知。经历数次的失败和打击已有放弃 的念头，突然想到昨天大师哥传授的面试宝“好事多磨，上帝会眷顾坚持的人”。想到坚持，他告 诉自己再推销最后一家公司。 “你好，这里是梦想公司，你找哪位？” 通了！可能是最后一个电话的决定，心理有点紧张，手心有点汗…… “你好，我不太了解，你稍等一下，等会我问负责招聘组。 你好，我们在招聘生产助理岗位，请问你有相关工作经验吗？ 听到一个甜美的声音，感觉声音特别熟悉。当兵人用询问的口气问：请问你是陈雅倩吗？ 哦，是的，陈雅倩反问，你怎么知道我的名字？说完后，陈雅倩补充一句：你是当兵人。 当兵人回答，我是当兵人。 陈雅倩激动的声音说，那太好了，来我们公司工作吧，但我们面试流程很正规。我这边只能给面试 的机会，能力才决定是否被录用。到时我按排一下面试的时间，电话通知你。 当兵人点头致谢道，非常感谢，给予面试的机会。 放下电话，当兵人大呼，大师哥，我又有面试的机会了，面试官是我上次在西湖认识的陈雅倩。她 说给我一个面试的机会，录取靠能力。昨天你传授的面试宝，讲“好事多磨，上帝会眷顾坚持的 人”的信念，尝试最后一家就碰到陈雅倩了。我再温习一遍，昨天你传授的求职宝。当兵人，哼起 面试进行曲，谁说我未能力，其实我需要的是机遇，上天注定我成功，我怎能不成功。。。。。。。 当兵人带着欣喜和激动的心情，踏进梦想公司的面试室。此时，他无比的紧张心理和忧虑。紧张的 是，今天被美丽陈的美丽面试，与认识时的身份不同。忧虑的是，假如面试不上丢了面子还给陈雅 倩的工作带来负担。心里自我矛盾的他，告戒自己不要害怕，相信会成功的。 陈雅倩面带微笑的走进会议室，打招呼道：当兵人，好久不见，近期过的好吗？ 当兵人礼节性地站起，回应到：过的还好，机械的伸出手，每天在忙碌于找工作，你近来过的好 吗？此次再看对面的陈雅倩，一身重蓝色的职业套装，长而顺的头发披在肩后，拥有一张如此迷 人的面庞，清醇秀丽、端庄典雅，更显示出一种干练，与自己想象中的美丽相差无几。 陈雅倩关心的问道：乘车方便吧！这个地方离市区，也是很近的。 当兵人回答到，坐车还是很快的，半小时就到了。 陈雅倩试探性的提问，你在找工作时最看重的是什么？为什么？ 当兵人使用大师哥传授的求职宝内的技巧回答：我希望找到的工作能发挥我的长处，比如沟通能 力、协调能力、组织能力、表达能力、逻辑思维能力、办公自动化操作，我认为还有一件事情也很重 要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己 目前的技能水平，那就再好不过了。 陈雅倩又追问，为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人边回答边观察陈雅倩神态和面容，发现陈丽美，嘴角露出满意的笑容。他猜测，或许陈雅倩 认同他的回答方式。开始神采飞扬，增加些动作。回答：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的 做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我都会尽我所能地努力工作， 实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简 单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。 陈雅倩满意的头点后，说：现在我给你介绍，公司的工资体系及福利政策。。。。。。看是否与你的要 求相吻合？ 当兵人听完陈雅倩的介绍，心理想，这么高的薪水，以前想也没有想过，满意的点头说，薪水方 面达到我预期的目标了。我最看重的是学习机会、环境条件、将来在企业的发展。。。。。。。 陈雅倩点头道，哦，通过初步的测试你与企业文化十分吻合，然后她在求职录用栏签上：同意两 个大字，然后落款陈雅倩某年某月某日。等会我把你推荐给相关部门，进行第二轮复试。 当兵人用感激和认同的目光注视着陈雅倩，点头道，好的，非常感谢你给我第二次复试的机 会。。。。。。。 陈雅倩说：不要太客气了，其实这都是你的能力，为你争取了第二次复试的机会。 陈雅倩介绍道，这是陈经理，负责生产管理。 当兵人上下打亮了一番，陈经理三十多岁，带副眼镜，给人印象的皮笑肉不笑，做事有点阴险类 型。虽然感觉陈经理并不是自己理想的领导，但他在心底告诉自己不要忘了找工作的目的和求职宝 的告诫：面试应根据面试官的爱好回答，只有满足了面试官，他才会满足你找工作的目的。无官面 试官职位大小，即然别人来面试你，就有决定是否推荐或录用的权力。想到此时，他面带微笑的走 上前，礼节性身体前倾并伸出双手，你好，有幸认识到陈经理，这是我最大的荣兴。 陈经理也礼节性的，伸出手，然后说欢迎你参与梦想公司的复试，从数名初试人员选拔出。双方客 气了一番后，转入面试话题提问道，请你先自我介绍一下？ 当兵人自我介绍说：我来自于安徽、大专学历、叫当兵人、以前在学校时，做过超市的兼职。。。。。。 。 陈经理提问道，平时有什么爱好、近三年有什么打算？ 当兵人心中暗喜，大师哥传授的求职宝刚好派上用场，回答道：爱好看书，交朋友，近三年，我 希望学习到知识和多挣点钱。 陈经理接着提问：你怎样看待自己未来 5 年的赚钱潜力？ 当兵人回答道：我通过三年的时间，先学习到知识，相信我所学习的知识可以为我赢得体面的生 活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。我计划赚取足够多的钱，以便能过上舒适 的生活，而且我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职业生涯中都能获得丰厚的薪水。 陈经理提问：怎么得到丰厚的薪水呢？ 当兵人回答：我先从小职员，慢慢的晋升到主管，然后再到经理，一步步一个脚印的走下去。 陈经理提问：为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人回答道：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或 者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的 是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务。我在设立目标的同 时，也会设立一个奖罚标准。例如：我完成了目标就会大吃一顿或者给自己表扬一下，要是我没有 完成任务就会处罚自己的同时总结失败的原因。 陈经理又提问道，你会操作那些电脑软件？ 当兵人回答道，以前在校期间学习过办公自动化操作，各类应用软件都使用过。。。。。。。。。 陈经理面试完后，说：今天我们先谈到这个地方吧，我们要是录用，会在一周内通知，要是不通 知，那就没有希望了，你只有另谋高就了。陈经理与当
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中科院心理学博士谈绩效考核与管理
绩效考核与 绩效管理 王明姬 博士 不管有无制度，经营上总是要经常 对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意 见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会 出现不公、不平，导致不满，损害士气和效 率。所以，有作为的经营者都会采用人事考 核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观 而公正的评价。 — 松下幸之助 2 绩效管理在人力资源管理中的定位 企业发展战略 人力资源战略 组织与流程设计 年度计划 胜任力评估 工作分析 工作目标确定 人员甄选 岗位评估 绩效管理 薪酬管理 人力资源发展 3 在激励体系中的位置 绩效管理 • 目标管理 • 行为校正 • 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 • 浮动工资：计件工资、利润分成方案 • 技能工资方案： • 灵活福利： • 绩效工资 4 No, no! Performance Management No!! 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效低下时使出的着儿 一年一度的烦人的填表 5 绩效考核常见问题 (一) 1 、考核引发了劳动争议； 如秋后算账、让不如意之员工卷铺盖 2 、考核流于形式； 如轮流坐庄、回避打击报复 3 、考核指标空泛； 如不知道考核指标如何设计盲目照搬（ 工作态度、敬业精神等） 4 、考核牵引方向错误； 如培养“独狼意识”、忽略团队业绩 5 、一刀切； 如不分职位高低、不分职位业务性质一 6 套考核指标和方法 绩效考核常见问题 (二) 6 、考核定位模糊； 如为什么考核不明晰 7 、考核周期设置不合理； 如为了分年终奖 8 、考核关系不合理； 如 360 度考核 9 、考核结果滥用； 如为了调岗、调薪、调职等 7 目 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 录 绩效管理与绩效考核的定义 绩效考核的原因 有效的考核体系的特点 绩效考核常见的方法 绩效考核中的问题 绩效考核后的反馈 绩效改进计划 绩效考核的效果评估 8 第一节 绩效管理与绩效考核定义 绩效考核包括三个步骤： ① 设定工作的标准； ② 根据工作标准对员工的工作表现进行 评价； ③ 给予员工反馈，促使员工改善工作的 不足或者达到更高的标准。 9 第一节 绩效管理与绩效考核的定义 绩效管理 一种系统的理解 10 绩效管理体系由什么构成？ 目标管理体系 方向 计划管理体系 时间 / 过程 预算管理体系 数据 绩效指标体系 衡量标尺 薪酬管理体系 价值兑现 11 12 绩效管理是一个持续的交流过程。 该过程由员工和其直接主管之间达成的协 议来保证完成，并在协议中对未来工作达 成明确的目标和理解，同时将可能受益的 组织、经理和员工都融入到整个系统中来。 13 System!! 计划、准备 关联、应用 考核、诊断 反馈、沟通 14 计划、准备 • 员工和经理一同合作，就员工做什么、 做到什么程度、为什么做、何时做等问 题进行商谈、分析并达成共识的过程 15 考核、诊断 按照上一环节制定的标准，运用恰当的 方法对员工的实际行为和工作情况进行 考察，以发现已经导致或可能导致绩效 降低的具体原因。 16 反馈、沟通 • 考核结束后，将结果告知员工，使他们 对自己的绩效状况能够进行监控；同时 与员工加强双向交流。 17 关联、应用 • • • • • • 对员工进行绩效辅导 为工资管理提供依据 为人力资源规划提供建议 调整预算 服务于公司战略与发展方向 改进绩效管理手段本身 回到起 点 18 绩效考核和绩效管理的联系 绩效考核 作为绩效管理重要的支撑点，是 绩效管理的基础和核心内容，从而为绩效管 理的运行与实施提供了前提和依据。 绩效管理 包含了绩效考评，是从绩效计划、 考评标准的制定、评价的实施到信息反馈、 总结和改进工作等全部活动过程。 19 绩效考核和绩效管理的区别 主要区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理工程中的局部环节 侧重于信息的沟通与绩效 提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 20 第二节 绩效管理的原因 有利于晋升和薪酬管理 有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解 有利于员工的职业发展规划 Why???? 21 一、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平， 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等 人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和 待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 22 过分的把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影 响表现在： 响表现在 1 ）员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2 ）过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责 任。 23 3 ）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4 ）由于管理者充当警察的角色，考核就 是挑员工的毛病，因此造成管理者 与 被管理者之间的对立与冲突。 5 ）这种只重结果不重过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工。 24 6 ）当员工发现无法达到工作标准时，自 暴自弃、放弃努力，或归因于外 界、 他人和其他因素。 7 ）在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任。 8 ）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成 绩优秀者成为被攻击的对象等。 25 二、现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只 是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。 26 二、现代绩效考核的目的 因此，考核要做到： 1 ）确认员工以往的工作为什么是有效的或 无效的； 2 ）确认应如何对以往的工作方法加以改善以 提高绩效； 3 ）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不 足； 4 ）确认如何改善员工的能力和行为； 5 ）确认管理者和管理方法的有效性； 6 ）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 27 对员工的 好处 员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。 28 二、现代绩效考核的目的 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对 管理者，因为： 1 ）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2 ）认真组织考核不仅体现了管理者对 员工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度。 29 对经理的 好处 绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理，员工们 知道您希望他们做什么，可以做什么样 的决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。 30 绩效考核策略之一： 管理者是 业绩改善和提高的 推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者。 31 对组织的 好处 如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。 32 业绩考核结果运用 业 绩 考 核 奖 金 对工作成果的肯定 晋 升 调整到适合的岗位 培 训 发现能力的欠缺 33 能力考核结果运用 能 力 考 核 调薪 对能力的肯定 晋升 提供更大的空间 调动 调整到适合能力发挥的岗位 培训 发现能力的欠缺 34 态度考核结果运用 态 度 考 核 调薪 对工作态度的肯定 奖金 对积极态度的肯定 35 第三节 有效的考核体系的特点 ⑴ 考核的标准必须是和工作相关的； ⑵ 考核的标准是具体化的； ⑶ 考核标准是可测量的； ⑷ 考核标准是可以达到的； ⑸ 考核制度是实际可行的； ⑹ 考核有明确的时间进度表； ⑺ 考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响； ⑻ 考核的结果有区分度； ⑼ 考核的标准是可信的； ⑽ 考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同； 36 ⑾ 考核制度是公开和开放的。 第三节 有效的考核体系的特点 SMART 原则—— 具体的 可衡量的 可以达到的 相关的 以时间为基础的 (Specific) (Measurable) (Attainable) (Relevant) (Time-based) 37 第三节 有效的考核体系的特点 重要特点——能够建立工作期望 所谓工作期望，指的是企业要求工作执行人员 应该达成和如何达成工作绩效标准。包括： 1 ）应该做什么：工作执行人员应该完成什 么工作和履行什么职责； 2 ）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操 作规程； 3 ）应该达成什么工作结果。 38 第三节 有效的考核体系的特点 如： （ 1 ）工作的质量，包括： 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 （ 2 ）工作的数量，包括工作效率和工作总量； （ 3 ）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技 能； （ 4 ）工作执行中的行为和态度 . 39 第三节 有效的考核体系的特点 具体来说包括（以招聘主管为例）： * 组织协调：工作分配、内外关系协调等； * 计划决策：目标分解与资源分配、计划周密性与可行性 等； * 执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等； * 人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等； * 问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的 方法得当等； * 培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； * 下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激 发技巧等。 40 绩效考核策略之二： 没有工作标准 就没有绩效考核 41 42 绩效考核常用的的客观标准 ① 工作的数量； ② 工作的质量； ③ 出勤率； ④ 工作的安全性。 43 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 品质主导型着眼于“他这个人怎么样？” 主要关注的是员工潜在的素质如何，而不 重视员工的实际动手情况如何。 由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、 可靠、主动、有创造性、有自信、有协助 精神等定性的形容词，所以很难具体掌握， 并且操作性与效度较差。 44 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 优点：简便易行。 局限性： 1 ）该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量 的员工的特征与其工作结果之间缺乏确定的关系； 2 ）无法为员工提供有益的反馈信息 。 它适合对员工工作的潜力、工作精神及人际沟通 能力的考评。 45 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行 为主导型着眼于“干什么”“如何去干的”。 重在工作过程，而非工作结果，如完成任务、 遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具 体情况，而不重视员工的潜在素质。 46 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 优 点： 1 ）考评标准较容易确定，操作性较强； 2 ）这种方法在工作完成方式对于组织的目标 的实现非常重要的情况下特别有效，它提供改 进工作绩效的反馈信息 。 局 限： 无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。 适合于对管理性、事务性工作进行考评。 47 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型 着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献、 而不关心行为和过程。 由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程， 所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操 作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容 的考评。 效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。 48 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 优 点： 1 ）如果工作任务的具体完成方法不重要， 而且存在着多种完成任务的方法，这种考评 非常适用。 2 ）考评标准容易制定，考评也容易操作。 49 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 缺 点： 1 ）绩效有多因性，以效果为主导的绩效考评 可能缺乏有效性； 2 ）该方法会强化员工只重结果而不择手段， 加剧员工之间的竞争，妨碍合作； 3 ）此法无法为员工提供如何改进工作绩效的 明确信息。 较适合于生产操作的员工，不适合于对事务性 工作人员的考评。 50 绩效考评方法 行 为 导 法向 主 观 排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法 行为导向客观法 关键事件法 行为锚定等级评价 行为观察 加权选择量表 结 果 导 法向 型 评 价 目标管理法 绩效标准法 成绩记录法 直接指标法 51 一、量表评定法：工作绩效评价方法中的一 种，具体使用方法如下：考评者就量表中列 出的各项指标对被考评者进行评定，评定一 般分为 5 个等级。适用描述性评定量表法， 事先要规定好指标评定等级的定义。当等级 和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能 性就会大大降低。 52 量表评定法举例 下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要 素进行评价，并将相应的分数圈起来。 评价尺度 绩效维度 优异 好 优秀 较好 值得赞 扬 平均 合理 较差 较差 差 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能力 主动性 创造性 解决问题能力 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 l 1 1 1 1 1 1 1 1 1 53 二、混合标准尺度法：设计时先分解出若干考评维度， 使考评者可以从多个方面描述各种特征。然后，为每一 维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句， 然后把它们打乱，混杂无序随机排列这些描述，使考评 者不易觉察各陈述句是考评哪一维度或表示哪一等级， 因而使其主观成分难以掺入。考评者只需根据被评者实 际表现，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：凡陈述 句所描述者与被评者表现相符，则在此句后画一个“ O” 号；优于陈述所述则画一个“＋”号；不及所述则画一 个“一”号。这样每一维度就产生了七个组合或等级， 从最差到最好分别为 1—7 分。最后根据所给符号，较准 确地判断该员工在各维度上所应获分数。 该方法测评精度很高，而且可以降低主观心理因素的干 扰。 54 混合标准尺度法举例 被评价的三个特征： 主动性 智力 与他人的关系 绩效等级说明 高 中 低 说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈 述水平的 ( 填“ +”) 、相当于陈述水平的 ( 填“ 0”) ， 还是低于陈述水平 ( 填“—” ) 的。 55 主动性 高 1 ．该雇员确实是个工作主动的人。这个人一贯都是积 极主动地做事，从来不需要上级来督促。 + 智力 中 2 ．尽管这位雇员可能不是一个天才，但是他／她确实 比我认识的许多人都更聪明。 + 与他人的关系 低 3 ．这位雇员有与别人发生不必要冲突的倾向。 0 主动性 中 4 ．虽然通常来说这位雇员工作还是积极主动的，但是 有时候也需要由上级来督促其完成工作。 + 智力 低 5. 尽管这位雇员在理解问题的速度方面比某些人要慢一 点，在学习新东西方面也比别人要花更长的时间，但 是他 / 她还是具有一般的智力水平 + 与他人的关系 高 6 ．这位雇员与每一个人的关系都不错，即使是与别人 意见相左的时候．他／她也能够与其他人友好相处 — 主动性 低 7. 这位雇员有点儿坐等指挥的倾向。 + 智力 高 8. 这位雇员非常聪明，他 / 她学东西的速度非常快。 — 与他人的关系 中 9 ．这位雇员与大多数人相处都比较好。只是在少数情 况下偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突通常 都是很小的。 — 56 赋分标准： 高 + 0 - 陈述 得分 中 + + + 0 - 低 + + + + + 0 - 7 6 5 4 3 2 1 57 如表所示，这位员工在“主动性”上得 分 7 （低 + 中 + 高 + ），在“智力”上 得分 5 （低 + 中 + 高 - ），在“与他人 关系”上得分 2 （低 0 中 - 高 - ）。 58 critical incident method 三、关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时的 工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者 特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个 预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。 59 三、关键事件法 1 、优 点： 以事实为依据，对事不对人，让事实说话； 对员工可以长期、全面的了解。 2 、缺 点： 1 ）事件的记录和观察费时费力； 2 ）能做定性分析，不能做定量分析； 3 ）不能区分工作行为的重要性程度； 4 ）很难使用该方法比较员工。 60 behaviorally anchored rating scale, BARS 四、行为锚定等级评价法：也称为行为定位 法、行为决定性等级量表法或行为定位等级 法。先通过岗位分析，获取关键事件；然后 建立绩效评价的等级，将关键事件归为若干 绩效指标，对关键事件进行等级划分。一种 试图将关键事件描述法和量化评价技术结合 在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价 尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实 例描写结合在了一起。 61 五、交替排序法（比较） 1、评价等级最高的员工 8、 2、仅次于最高的员工 9、 3、 10、 4、 11、 5、 12、 6、 13、略高于最低的员工 7、 14、评价等级最低的员工 62 六、成对比较法：也称为配对比较法、两两 比较法。 A B C D E 汇总 排序 A 0 + + + - +2 2 B - 0 + + - 0 3 C - - 0 + - -2 4 D - - - 0 - -4 5 E + + + + 0 4 1 63 七、硬性分配法：硬性分配法要求定级者必 须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下 表所示的某位定级者给下属分等。这种方法 也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克 服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏 差。 64 主管成绩的强制比例分布 主管考核成绩按强制比例分为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，按照以下比例强制分布，确定出部门 主管的相应等级。 等级 项目 强制 比例 S A B C D 10% 15% 50% 15% 10% 65 员工考核成绩强制比例分布 部门员工考核等级也为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，根据主管考核等级，按以下强制比例强 制分布。 员工等级 S A B C D S，A 20% 25% 35% 15% 10% B 15% 20% 30% 20% 15% C ， D 10% 15% 35% 25% 20% 主管等级 66 Management by Objectives ， MBO 八、目标管理法：先与雇员共同确定下来某 种便于衡量的工作目标，然后定期与雇员就 工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评 价方法。 是一种员工参与管理的过程。 67 目标管理法的程序： ① 设定组织的目标； ② 设定部门的目标； ③ 讨论部门的目标； ④ 设定员工的个人目标； ⑤ 工作表现回顾； ⑥ 为员工提供反馈。 此方法的核心在于将组织的目标首先分解 为部门的目标，再分解为员工的目标。 68 3600 反馈评价法 九、 360 度反馈体系：一种基于经理、 客户、合作者、供应商等信息资源的收 集信息、提供反馈并评估绩效的方法。 由于员工自己参与了评价，可以感觉自己参 与了管理，提高工作满意度，让员工了解本 人评价与其他人评价有什么差异。 69 360 度评价是一种绩效评价的方法。 采用多种来源的评价，如员工自评、同事 评价、客户评价、下级评价等。 上级考评（工作能力、责任心、积极性等） 同事考评（工作态度、协调性等） 下级考评（领导能力、工作作风等） 自我考评（性格特征、知识、经验等） 客户考评（工作态度、工作技能等） 70 上级 客户 自我 同事 下属 71 不同人担任评估者的利弊——上司 利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的 工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” - 缺乏奖惩权利 - 缺乏评估培训 - 不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 72 不同人担任评估者的利弊——同事 利： 威胁性少（当采用非 竞争性的奖惩制度 时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式 的奖惩制度，不易广泛 使用 在竞争之下，易引起心 理冲突，“公私之争” 先决条件： - 彼此熟悉 - 熟悉受评者的业务、 方法、成果 73 不同人担任评估者的利弊——下属 利： 适用于帮助上司“发 展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的 目的（尤其是底层管 理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有 全盘了解，往往只注重是 否能满足下属的要求 使用时须小心 74 不同人担任评估者的利弊——自己 利： 不具威胁性 “ 评估面谈”比较 具建设性 工作绩效比较可能 改善 弊： 与上司评估的结果往往 不同 当评估结果用于决策时， 受到系统化的误导 应只用于协助员工自我 改善 75 不同人担任评估者的利弊——客户 利： 受到评估者的欢迎 （减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人 员或强调评估之客 观性时 弊： 变相鼓励管理人员逃避 责任 上司无法具体有效地帮 助下属改善绩效 费时 - 外人不熟悉受考 核者之业务，而需上司 提供资料 76 360 度反馈体系 优 点： ① 符合团队管理的思想； ② 可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影 响，不是完全被动； ③ 更全面、客观地评价员工； ④ 表明公司对员工的考核非常重视。 缺 点： ① 由于互相猜测，影响考核准确性； ② 受样本大小的影响； ③ 每个人看问题的标准不同，不能统一。 77 增强效力法 十、增强效力法：一种绩效管理的方法，它 要求经理和员工一同决定管理绩效的具体细 节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。 在实施过程中，将员工个人放在客户的位置 来考虑。 78 优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员 授权的思想相符。只要工作得当，同员工一起确定如何管理绩 效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层 设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可 的制度。 增强效力法 缺点：采用个性化方法的最大缺点 可能是有点不容易理解；另外，由 于有悖于标准化理念，不易为组织 中推崇通用方法和体制的人所接受。 79 新趋势！！ 多种绩效评价方法的综合运用 80 绩效考核策略之三： 评价方法的选择应该是 简单、实用， 避免复杂化。 81 第五节 绩效考核中的问题 一、绩效考核中易出现的错误 1 、第一类：评价错误 （ 1 ）分布错误 （ 2 ）晕轮效应 （ 3 ）邻近错误 （ 4 ）比较错误 82 第五节 绩效考核中的问题 （ 1 ）分布错误： 该类错误是指员工绩效考核的评分的得分分 布与实际员工工作表现的分布不同。包括： 慈悲效应错误； 集中错误； 过于严格错误。 83 第五节 绩效考核中的问题 （ 2 ）晕轮效应： 指评价者对员工的整体印象影响到他评价 员工的工作表现的每一个维度，或者评价 者对员工的某一方面的表现得印象影响他 评价该员工其他维度的表现。 84 第五节 绩效考核中的问题 （ 3 ）邻近错误：上级对一个维度的评价影 响到对下一维度的评价。发生这种现象是由 于两个纬度相邻。 （ 4 ）比较错误：评价者对前面员工的评价 影响到他对后面员工的评价；评价者对员工 上一次的评价会影响到他对员工这次的评价。 85 第五节 绩效考核中的问题 2 、第二类：样本问题 （ 1 ）近期效应； （ 2 ）不频繁的观察 3 、第三类：评价者的认知过程 （ 1 ）行为的回忆； （ 2 ）评价行为时的问题，如压力、种族 偏差和性别歧视等 86 二、考核中易出现错误的环节 A 、工作过程的正确性 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序 和方法。 注意以下情况发生： 未经批准擅自违反既定的方针政策； 破坏正常的组织权利结构，发生越权、 侵权行为； 擅自改变规定的程序和方法等 87 二、考核中易出现错误的环节 B 、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过和达到 预期的要求。 注意以下情况发生： * 以某种借口为由，达不到预期的要求； * 存在返工、投诉和有关部门抱怨； * 需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不 放心的感觉等。 88 二、考核中易出现错误的环节 C 、工作方法选择的正确性 优秀标准：总是能选择正确的工作方法。 注意以下情况发生： * 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对 自己的职业能力缺乏信心； * 因工作方法选择不当而造成工作的失误或 损失等。 89 二、考核中易出现错误的环节 D 、工作效率 优秀标准：总是能够在规定时限内完成 工作。 注意以下情况发生： * 拖延工作具有一贯性； * 完成工作需要上级或相关人员的不断催促； * 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。 90 二、考核中易出现错误的环节 E 、工作数量 优秀标准：承担明显超过平均水平以 上的工作量，并能同时推行多项工作。 注意以下情况发生： * 承担的工作任务与大多数人相仿； * 不能同时推行多项工作任务； * 一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的 恶化等。 91 二、考核中易出现错误的环节 F 、工作的改进与改善 优秀标准：主动改进工作方法，不断 提高绩效水平。 注意以下情况产生： * 墨守成规、安于现状、缺乏创新意识； * 缺乏改善工作的热情和有价值的建议； * 固执己见，反对改革等。 92 二、考核中易出现错误的环节 G 、统筹安排与计划 优秀标准：合理分配工作，有效利用资源。 注意以下情况发生： * 在工作分配上出现职责重叠，时间安排发 生冲突； * 员工各种任务与责任明显不均衡； * 存在人浮于事的现象等。 93 二、考核中易出现错误的环节 H 、知识 优秀标准：拥有足以履行各种职 责的专业知识和管理知识。 注意以下情况发生： * 因相关知识欠缺而需要频繁指导； * 难以理解和把握上级意图，造成因理 解困难而产生的执行不利等。 94 二、考核中易出现错误的环节 I 、经验和技能 优秀标准：在处理本职责内工作时总是得心应 手，无须指导和帮助。 注意以下情况产生： * 在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助； * 对处理常见问题时经常显得没有把握； * 在事务处理过程中一贯缺乏主见； * 难以独立承担一项完整的工作等。 95 二、考核中易出现错误的环节 J 、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方式与人交流， 对他人的意图理解准确，表达流畅。 注意以下情况发生： * 不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； * 文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； * 无法准确理解他人意图等。 96 二、考核中易出现错误的环节 K 、解决问题能力 优秀标准：总是善于发现问题，并正确解 决问题。 注意以下情况发生： * 不能把问题解决在萌芽状态； * 不能正确把握问题的本质和产生的原因； * 不能选择正确处理问题的方法； * 经常因问题处理不当产生抱怨等。 97 二、考核中易出现错误的环节 L 、督导能力 优秀标准：经常检查下属工作进度，指导 和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属 的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意以下情况发生： * 经常抱怨下属工作开展不利； * 经常抱怨下属工作能力不足； * 不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。 98 二、考核中易出现错误的环节 M 、责任意识 优秀标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动， 实事求是，工作扎实。 注意以下情况发生： * 强调客观理由，推脱应负的责任； * 好大喜功，言过于实； * 畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； * 牢骚满腹，抱怨重重； * 把问题上缴，提不出有价值的建议。 99 二、考核中易出现错误的环节 N 、个人品格 优秀标准：自信、友善、公正 、无私、 乐于助人。 注意以下情况发生： * 没有主见，人云亦云； * 语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言； * 缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的 困难等。 100 三、考核结果的修正 1 、宽严修正： 为了避免各部门主管在把握评价标 准时宽严不同，因此，需要对评价 结果进行统计修正。 2 、部门修正： 由于各部门存在绩效方面的实际差 异，因此必须在宽严修正的基础上 进行部门修正，以确保公平。 101 绩效考核策略之四： 绩效考核的效果 不在于考核的方法， 而在于实施的过程。 102 第六节 绩效考核后的反馈 绩效面谈是… 绩效面谈是 103 绩效面谈的步骤 第一步 与员工达成有问题存 在的先识 第二步 共同可能解决的方式 第三步 共同确认解决问题的 行为 第五步 激励任何目标的达成 第四步 监督进度以衡量结果 104 绩效管理 提供反馈 职的履行 激励 反馈 辅导 正面的反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 105 绩效管理 职责的履行 激励 反馈 辅导 正面反馈 正面的反馈的步骤： 1 、具体地说明员工在表现上的细节 2 、反映了员工那方面的品质 3 、这些表现所带来的结果和影响 106 绩效管理 负面反馈 职责的履行 激励 反馈 辅导 负面反馈的步骤： 1 、具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2 、描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3 、征求员工的看法 4 、探讨下一步的做法 107 绩效管理 反馈中的问题 职责的履行 激励 反馈 辅导 1 、员工不接受你所建议的方法 2 、你没有第一手的事实依据 3 、员工没有能力改变的行为 4 、员工不乐意接受反馈 5 、你不能提供改善的建议 108 面谈反馈的一般技巧 ① 直接而且具体； ② 对事不对人； ③ 鼓励员工发表自己的意见； ④ 不要避重就轻。 对表现差的员工的面谈进行记录有两个 目的：促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依 据，以备在发生法律纠纷时作为依据。 109 面谈反馈的高级技巧 A 、建立彼此信任的相互关系，形成有利的 面谈气氛； B 、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发 展员工自己； C 、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打 岔或只顾表达自己的看法； D 、注意对方的感情，避免发生对立情绪和 产生冲突； 110 面谈反馈的高级技巧 E 、集中绩效本身而回避性格问题； F 、集中未来而不是追究既往； G 、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩 效的期望； H 、以积极的方式结束面谈，激发出员工的 工作热情等。 111 随堂练习 10— 面谈模拟 112 绩效考核策略之五： 考核面谈的目的 在于 员工与管理者的沟通 113 第七节 绩效改进计划 1 、确定绩效改进目标，包括： 工作绩效改进目标 个人能力提升目标 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。 114 第七节 绩效改进计划 2 、拟订具体的行动方案，包括： A 、阅读指定的书籍、报刊和杂志等； B 、参加脱产的培训和经验交流活动； C 、在职培训活动； D 、实际观摩与指导活动等。 115 第七节 绩效改进计划 3 、明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，并 予以保障，这些资源包括： A 、组织与上级 B 、员工的客户 C 、培训教师 D 、企业培训制度等 116 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 员 工：客户代表王某某 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施（ 1 ）：在未来 6 个月中，与职责 范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做 出记录。 资源保障：客户 完成时间：六个月 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见。 117 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 具体行动措施（ 2 ）：通过参加培训和在工作中向 “客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核 中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上级，同事，人力资源部。 完成时间： 12 月 5 日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否 有所提高。 118 绩效考核策略之六： 绩效改进计划是 绩效考核的 重要组成部分 119 第八节 绩效考核的效果评估 一、短期效果评估的指标 ① 考核完成率； ② 考核面谈所确定的行动方案； ③ 考核结果的书面报告的质量； ④ 上级和员工对考核的态度以及对考核 作用的认识； ⑤ 公平性。 120 第八节 绩效考核的效果评估 二、长期效果评估的指标 ① 组织的绩效； ② 员工的素质； ③ 员工的离职率； ④ 对企业认同度的增加。 121 检查 绩效改进模型 辅导 绩效管理改进 绩效管理 检查 辅导 计划 绩效管理 绩效管理改进 计划 绩 业 断 不 升 提 计划 122 一般管理能力因素 1 、对下属的评估能力 2 、对细节的用心程度 3 、对下属的训练 4 、一般沟通技巧 5 、对事件、资讯的分析 6 、与人相处的自信心 7 、创造性 123 8 、决策的风格 9 、工作的授权与督导 10 、自我敬业态度 11 、下属敬业态度 12 、资讯掌控能力 13 、推动工作的效率 14 、面谈技巧 15 、领导风格 16 、会议主持能力 17 、判断能力 124 18 、会议投入程度 19 、谈判技巧 20 、自我目标设定 21 、对下属的期望 22 、个人文书控制能力 23 、个人的外在风度 24 、讲演风格 25 、阅读速度和理解技巧 26 、撰写报告的能力 27 、选聘人才 125 28 、推销技巧 29 、电话沟通技巧 30 、个人时间管理 31 、口头简报技巧 32 、驾御下属技巧 33 、冲突处理 34 、问题解决能力 35 、协调能力 36 、现场激励技巧 126 成功管理人员的特征 1 、果断性 2 、决策能力 3 、外交手腕 4 、积极性 5 、正直性 6 、热忱性 7 、公正性 8 、坚定性 9 、前瞻性 10 、稳定性 11 、领悟力 12 、判断力 13 、领导力 14 、信赖感 15 、自信心 16 、自制力 127 Thanks for Attending! 再 见！ 128
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懂心理学建设企业文化
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解如何使企业的愿景更具感染力； ● 了解愿景的真实含义； ● 了解愿景和组织文化的关系 ● 了解什么是优秀的企业文化； ● 学会如何将组织文化落实到成员的行动上。 懂心理学建设企业文化 一、什么是愿景 1.如何使愿景具有感染力 愿景是有感染力的，一些著名的愿景曾经感染了很多人，比如马丁·路德金的演讲— —I Have a Dream（我有一个梦想）感召了很多美国黑人甚至美国白人投入美国民权主义 运动中，除此之外，印度甘地的非暴力不合作运动，苏联领导人提出的共产主义，这些都 是非常著名的愿景。 要想让一个愿景获得感染力，有三个操作方式： 简短、明确 愿景要简短、明确，直指本质。比如共产主义就是土豆烧牛肉，简短、明确的愿景，会 令人印象深刻。 重复 让愿景获得传染力的最重要的修辞方法只有一个，就是重复，要一遍一遍地、变着花 样地重复，通过重复就可以让人们记在心里。 要传播 毫无疑问，愿景是需要传播的，但是愿景的传播也是需要技巧的。首先，愿景必须富 有画面感。写过《乌合之众》一书的社会学大师古斯塔夫·勒庞说过：“画面感就是很容易 让人们想到的画面。”比如，“我有一个梦想”这个愿景中，可以让人们想到，在佐治亚 洲的红色山岗上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子能并肩而坐、亲如手足。其次，即使 没有画面感，愿景也要能够调动听众某一种熟悉的记忆或体验，比如土豆烧牛肉，在人们 的记忆中就是好吃。 要想让愿景具有感染力，必须具备以上几个因素。 2.愿景的价值 说明和名片 愿景有说明和名片的价值。比如麦当劳的愿景是“进军全球食品服务业”，柯达的愿 景是“只要是图片，都是我们的业务”，福特的愿景是“汽车要进入家庭”，微软的愿景 是“个人电脑进入家庭，每一台家用电脑都使用微软的软件”。这些愿景都起到了名片和 说明的作用。 感染力和凝聚力 愿景具有感染他人的价值。愿景是关于未来的，表达的是未来要干的事情。因此愿景感 染别人时就要告诉别人：我期待你们和我一起，在未来干点什么。具有感染力和凝聚力， 愿景才有存在的价值。 这时要注意一点，愿景是不具体的，它只告诉别人要做什么，希望和谁一块做，却不 涉及到底应该如何去做。所以，即使一个愿景再务实，它也是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 1.组织文化是愿景的具体化 愿景需要落实，形成制度 组织提出愿景后，就必须想方设法将其落实。比如，柯达的愿景是“只要是图片，都 是我们的业务”，落实愿景的办法是卖胶卷、冲印等。直接落实在行为上的愿景不长久，因 为缺乏制度的保障。因此长久的愿景一定要要落实在制度上。 企业文化的个性体现在制度上 制度是企业文化的开端，一旦企业形成了愿景指导下的制度，企业中的员工就能体会 到很多文化的个性，如创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳定等。 开始执行制度时，每一个企业人都会体会到这些文化氛围。 2.组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道德规 范和文化素质。”杜拉克对“企业文化”的概念很全面，也正是因为特别全面，绝对正确， 这个定义就失去了意义，因为它缺乏感染力和流通的力量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯给“组织文化”下的定义是：“组织文化是组织成 员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。”这个定义很抽象， 只有两个关键字，就是体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面。 1.精神层面 组织文化要简短、明确 组织文化在精神层面要简短、明确。有史以来，可供考证的最棒的组织文化在中国人民 解放军，这个组织文化一气呵成、鲜明生动、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很 多人改编，但是不管怎么改编，只要看到、听到、感受到这个组织文化载体中的任何一个， 人们立刻就能意识到这是中国人民解放军。 组织文化要始终一致 中国人民解放军的组织文化不但明确，还始终一致、反复宣讲。例如，1927 年建军时， 中国人民解放军就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。明确提出了组 织的目标。1928 年时愿景发生改变，但还是主张为自己、为人民打仗。1945 年时提出：全心 全意为中国人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。从 1927 年到 2010 年，83 年来中国人 民解放军的组织文化基本没有发生改变。 【案例】 多变的企业文化 有一个企业的企业文化是：勇于创新、高效执行。董事长给企业文化做了一个 非常好的解：“创新不是创造，是创造出来；执行不是做，而是做大。” 第二年，董事长继续讲如何执行企业文化，他说：“在执行的基础上创新， 不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。”和上一年的发生 了变化。 第三年，董事长和副董事长一起坐在台上，董事长说：“创新不是让你不听 话，执行也不是让你简单地听话。”和上一年的相比，企业文化又发生了变化。副 董事长是一个南方人、海归，连他都没听懂董事长说的企业文化，就更不用说普 通员工了。 组织文化要多角度强化 在精神层面，组织文化应该做到连贯一致，经常重复，但是不能每次都说得一模一样， 否则就会被听众厌烦。因此，重复企业文化时，要从多角度强化。 【案例】 多角度的愿景 中国人民解放军的性质是：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和 邓小平理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专 政的坚强柱石，是党的军队、国家的军队、人民的军队。 中国人民解放军的宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主 义制度，保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 由此可见，成功的组织文化在精神层面就要多角度地突出同一个愿景。 在实际工作中，我们宣传组织文化时并不能做到多角度，经常只是将口号罗列起来， 这样并不能起到很好的宣传作用。例如，某企业的信念是：没有最好，只有更好。宗旨是： 一切为了客户需求，竭诚追求完美一流。理想是：创世界名牌，建国际化大型集团。精神是： 自强自立，爱厂敬业，开拓进取，协作奉献。可以看出，这个企业的企业文化就像口号罗 列，信念和宗旨无关，宗旨和理想不一致，理想不靠着精神，不是进行多角度强化，完全 没有突出重点。 2.制度层面 组织文化要紧紧围绕愿景 企业文化的制度层面要紧紧围绕愿景，突出重点。例如，中国人民解放军组织文化的 制度层面就紧扣愿景。其中三大纪律是：一切行动听指挥，不拿群众一针一线，一切缴获 要归公。八项注意是：说话和气，买卖公平，借东西要还，损坏东西要赔，不打人骂人， 不损坏庄稼，不调戏妇女，不虐待俘虏。除了不虐待俘虏与老百姓没有直接关系，这些组 织文化全部紧扣愿景——全心全意为人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。 很多企业的愿景和制度是脱离的。例如，有些企业已经建立了完善的制度，但为了赶 时髦，也提出企业文化，但往往他们的企业制度不体现文化、愿景，精神层面和制度层面 完全割裂。 简洁、通俗优于全面、细致 中国人民解放军有详尽的制度，有严明的纪律条令，共有一万九千多字，叙述得很详 尽、很严明，但正是由于太过详尽，老百姓记不住，士兵也很难记得清晰，从而影响了自 我督促，流传起来就困难。 考虑到这一点，中国人民解放军纪律条令中明确规定：执行三大纪律八项注意，即使 有纪律条令，三大纪律八项注意也要执行下去。中国人民解放军士兵执行的是简洁的、统一 的制度，只要穿上军装，大家就是一个集体。所有的老百姓，不管在中国的哪一个角落， 只要看见中国人民解放军，都能监督他，因为大家都记得住三大纪律八项注意。这就是简 洁的价值。 所以，简洁、通俗的制度要优先于全面、细致的制度。 要点提示 组织文化的四个层面： ① 精神层面； ② 制度层面； ③ 执行层面； ④ 推广层面。 3.执行层面 组织制定制度之后，就要将其执行下去，执行的过程要紧扣精神层面，紧扣组织愿景。 模式养成 1981 年 2 月，中国人民解放军总政治部提出将“四有、三奖、两不怕”作为部队建设精 神文明的要求。当时河北省保定驻军跟当地的群众组织了一次军民共建活动，中国人民解 放军总政治部充分肯定这一行动，于是在次年 11 月把它作为了全军思想政治工作的一项重 要内容，一直持续到了现在。这一行动直接体现了中国人民解放军紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意为中国人民服务的愿景，在执行层面紧扣愿景。 认知强化 有一个著名的企业家说：“我们企业有 42 万人，我不可能顾及到每一个员工。”但中 国人民解放军有 200 万人，它的组织文化依然可以执行到基层，在每一个士兵的言行举止 当中体现出来，靠的就是认知强化。 认知强化即组织文化建设要贯彻到基层，及时总结、及时批评和自我批评。比如，每天 训练结束后，班长组织班务会，指导员给大家做思想政治工作。指导员是中国人民解放军 里的一个职位，它的主要工作不是战斗，而是指导，确保并督促组织文化的执行。 现在企业文化最大的问题是：一讲企业文化就喊口号，开会的时候同意，讨论的时候 上网拷贝思想汇报。很多企业的企业文化只有管理层每天在讲，基层根本不知道，企业文 化变成了一段写在白纸上的文字。与中国人民解放军的组织文化相比，缺乏的就是认知强 化的力量。 去个性化 个性在执行层面和愿景没有太大的关系，组织文化在执行层面就要去个性化。 去个性化是一个非常有价值的执行技巧，中国人民解放军就是用去个性化的方式实现 了内部的团结。例如，中国人民解放军的去个性化训练是：练三相、振三声、纠三手、去三长、 紧三带、扣三扣、行三礼。当这七项都执行到位以后，每一个士兵就都被去个性化了。 去个性化是一个心理学名词，代表着团结。这种团结就像《诗经》里所说的：“岂曰无 衣，与子同袍。”大家动作一样、着装一样、口令一样，每个人在行为模式上都完全一致， 就成为了一个整体。 落实到第一反应 制度是愿景的体现，中国人民解放军把制度落实在士兵的第一反应上，就等于把愿景 落实在士兵的第一反应上。长此以往，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意为中国人民 服务，就成为中国人民解放军每一个普通士兵的第一反应。 【案例】 梦断蓝天 2010 年 5 月 6 号，济南空军航空兵一架飞机坠毁，当时飞机上有两名飞行 员，一名叫冯思广，一名叫张德山。 当天，飞机刚一起飞，他们就发现有故障，师参谋长沈树范果断发出命令： 跳伞。这两名飞行员发现机头下方有老百姓，那是一个夜市、一个居民区，如果立 即跳伞，飞机就会砸到老百姓头上。因此他们的第一反应是不跳伞，坚持又把这 架出了故障的飞机往前开了很远，确保不会砸到老百姓身上时，两名飞行员才选 择跳伞。但这时已经错过了跳伞的最佳时机，最后张德山跳伞成功，冯思广壮烈 牺牲了。 4.推广层面 每个士兵、连队都是载体 当所有的士兵身上都执行着一套简洁、严明、统一的制度时，当每一个连队在军民共建 活动中都紧紧地跟中国人民站在一起的时候，愿景就以每个士兵、每个基层连队为载体， 在群众当中推广。 载体丰富 《三大纪律八项注意》这首歌几乎人人会唱，歌曲就是推广组织文化的一种载体。除此 之外，解放军的先进事迹我们都耳熟能详，这些也是推广的载体。 能做到口耳相传，而且免费 很多成功的组织都在内部流传一些故事，比如公司的创始人当初是怎么艰苦奋斗才有 企业的今天，企业通过故事的讲授传递着企业文化。每天发生在我们身边的真事、事迹，都 可以传递组织文化。比如雷锋出一趟差，好事就做一火车。这样的事迹有很多，能在口耳相 传中推广组织文化，此外这种推广还是完全免费的。 四、组织文化的战斗力和感染力 1.瓦解对手 在解放战争期间，冯玉祥、吉鸿昌都是高级将领，为什么他们最后不能成功，反而被 人们解放军争取过来了？因为三民主义执行到最后的结果是四大家族控制经济，物价飞涨， 不得民心。 当时侵华日军的组织文化是武士道精神，表现出来就是肉身炸坦克、叫嚣着冲锋、拼刺 刀退子弹等，一旦失败，就剖腹自杀。这种组织文化非常恐怖，可能起到内部团结、内部激 励的作用，但是完全没有外部团结作用。 中国人民解放军的组织文化是：中国人不打中国人，我们永远和中国人民站在一起。 只要你属于中国人民，中国人就不打中国人；只要你不支持日寇，中国人就不打中国人。 在这种宣传下，有人的斗志被瓦解，有人被感染，有人被团结，有人被争取过来，有人被 吓着了。一个成功的组织文化，对敌人有威慑力，甚至可以瓦解他们，对群众有凝聚力， 可以团结他们。 2.获得支持 中国人民解放军的组织文化，对内实现了团结，对外获得了支持。那个时候是堡垒村， 白天可能有一个伪村长去应付侵略者，晚上就是他们的堡垒。中国人民解放军永远都是中 国人自己的队伍，中国人民解放军不拿群众一针一线，还替群众出头，于是获得了人民的 支持。 在组织文化之间的对抗中，最终胜利者是中国人民解放军。 3.弥补力量不足 在朝鲜半岛作战的时候，志愿军依然是中国人民解放军的一部分，他们在朝鲜缺衣少 枪，面对着海陆空立体作战的联合国军，凭的就是对内团结战士，对外团结当地的朝鲜族 群众的组织文化，得到了人民群众的帮助，弥补了自己力量的不足，最后打倒了侵略者。
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性格心理测试题
睿江科技性格测试题 职业测试须注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分 值加在一起即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果?（ ） A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方（ ） A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是? （ ） A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、 性情豪放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种? （ ） A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑? （ ） A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个? （ ） A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧? （ ） A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品? （ ） A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具? （ ） A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种? （ ） A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)? （ ） A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里? （ ） A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象? （ ） A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层? （ ） A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活? （ ） A、丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 请累加您所得的分数 分 评价： 180 分以上： 意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自 己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认 输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分： 聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当 爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分： 爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡 断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫 的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。 70 分至 99 分： 好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情， 但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分： 性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己 专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下： 散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差， 更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。 没有财产观念。 睿江科技性格测试题 职业测试须注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分 值加在一起即为你的得分。 在每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的，并在英文字 母后面做记号。一共 40 题。不能遗漏。 注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者 以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。 一、1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人；D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境 ；S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势；I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、1 坚持不懈：要完成现有的事才能做新的事情；C 2 喜好娱乐：开心充满乐趣与幽默感；I 3 善于说服：用逻辑和事实而不用威严和权利服人；D 4 平和：在冲突中不受干扰，保持平静。S 三、1 顺服：易接受他人的观点和喜好，不坚持己见；S 2 自我牺牲：为他人利益愿意放弃个人意见；C 3 善于社交：认为与人相处是好玩，而不是挑战或者商业机会；I 4 意志坚定：决心以自己的方式做事。D 四、1 使人认同：因人格魅力或性格使人认同；I 2 体贴：关心别人的感受与需要；C 3 竞争性：把一切当作竞赛，总是有强烈的赢的欲望；D 4 自控性：控制自己的情感，极少流露。S 五、1 使人振作：给他人清新振奋的刺激；I 2 尊重他人：对人诚实尊重；C 3 善于应变：对任何情况都能作出有效的反应；D 4 含蓄：自我约束情绪与热忱。S 六、1 生机勃勃：充满生命力与兴奋；I 2 满足：容易接受任何情况与环境；S 3 敏感：对周围的人事过分关心；C 4 自立：独立性强，只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、1 计划者：先做详尽的计划，并严格要计划进行，不想改动；C 2 耐性：不因延误而懊恼，冷静且能容忍；S 3 积极：相信自己有转危为安的能力；D 4 推动者：动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、1 肯定：自信，极少犹豫或者动摇；D 2 无拘无束：不喜欢预先计划，或者被计划牵制；I 3 羞涩：安静，不善于交谈；S 4 有时间性：生活处事依靠时间表，不喜欢计划被人干扰。C 九、1 迁就：改变自己以与他人协调，短时间内按他人要求行事；S 2 井井有条：有系统有条理安排事情的人；C 3 坦率：毫无保留，坦率发言；I 4 乐观：令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、1 强迫性：发号施令，强迫他人听从；D 2 忠诚：一贯可靠，忠心不移，有时毫无根据地奉献；C 3 有趣：风趣，幽默，把任何事物都能变成精彩的故事；I 4 友善：不主动交谈，不爱争论。S 十一、1 勇敢：敢于冒险，无所畏惧；D 2 体贴：待人得体，有耐心；S 3 注意细节：观察入微，做事情有条不紊；C 4 可爱：开心，与他人相处充满乐趣。I 十二、1 令人开心：充满活力，并将快乐传于他人；I 2 文化修养：对艺术学术特别爱好，如戏剧、交响乐；C 3 自信：确信自己个人能力与成功；D 4 贯彻始终：情绪平稳，做事情坚持不懈。S 十三、1 理想主义：以自己完美的标准来设想衡量新事物；C 2 独立：自给自足，独立自信，不需要他人帮忙；D 3 无攻击性：不说或者做可能引起别人不满和反对的事情；S 4 富有激励：鼓励别人参与、加入，并把每件事情变得有趣。I 十四、1 感情外露：从不掩饰情感.喜好,交谈时常身不由己接触他人；I 2 深沉：深刻并常常内省，对肤浅的交谈、消遣会厌恶；C 3 果断：有很快做出判断与结论的能力；D 4 幽默：语气平和而有冷静的幽默。S 十五、1 调解者：经常居中调节不同的意见，以避免双方的冲突；S 2 音乐性：爱好参与并有较深的鉴赏能力，因音乐的艺术性,而不是因为表演的 乐趣 C 3 发起人：高效率的推动者，是他人的领导者，闲不住；D 4 喜交朋友：喜欢周旋聚会中，善交新朋友不把任何人当陌生人 I 十六、1 考虑周到：善解人意，帮助别人，记住特别的日子； 2 执着：不达目的，誓不罢休；D 3 多言：不断的说话、讲笑话以娱乐他人，觉得应该避免沉默而带来的的尴尬； I 4 容忍：易接受别人的想法和看法，不需要反对或改变他人。S 十七、1 聆听者：愿意听别人倾诉；S 2 忠心对自己的理想、朋友、工作都绝对忠实，有时甚至不需要理由；C 3 领导者：天生的领导，不相信别人的能力能比上自己；D 4 活力充沛：充满活力，精力充沛。I 十八、1 知足：满足自己拥有的，很少羡慕别人；S 2 首领：要求领导地位及别人跟随；D 3 制图者：用图表数字来组织生活，解决问题；C 4 惹人喜爱：人们注意的中心，令人喜欢。I 十九、1 完美主义者：对自己、对别人都高标准、一切事物有秩序；C 2 和气：易相处，易说话，易让人接近；S 3 勤劳：不停的工作，完成任务，不愿意休息；D 4 受欢迎：聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客。I 二十、1 跳跃性：充满活力和生气勃勃；I 2 无畏：大胆前进，不怕冒险；D 3 规范性：时时坚持自己的举止合乎认同的道德规范；C 4 平衡：稳定，走中间路线。S 二十一、1 乏味：死气沉沉，缺乏生气；S 2 忸怩：躲避别人的注意力，在众人注意下不自然；C 3 露骨：好表现，华而不实，声音大；I 4 专横：喜命令支配，有时略显傲慢。D 二十二、1 散漫：生活任性无秩序；I 2 无同情心：不易理解别人的问题和麻烦；D 3 缺乏热情：不易兴奋，经常感到好事难做；S 4 不宽恕：不易宽恕和忘记别人对自己的伤害，易嫉妒。C 二十三、1 保留：不愿意参与，尤其是当事情复杂时；S 2 怨恨：把实际或者自己想象的别人的冒犯经常放在心中；C 3 逆反：抗拒、或者拒不接受别人的方法，固执己见；D 4 唠叨：重复讲同一件事情或故事，忘记已经重复多次，总是不断找话题说话 。 I 二十四、1 挑剔：坚持琐事细节，总喜欢挑不足；C 2 胆小：经常感到强烈的担心焦虑、悲戚；S 3 健忘：缺乏自我约束，导致健忘，不愿意回忆无趣的事情；I 4 率直：直言不讳，直接表达自己的看法。D 二十五、1 没耐性：难以忍受等待别人；D 2 无安全感：感到担心且无自信心；S 3 优柔寡断：很难下决定；C 4 好插嘴：一个滔滔不绝的发言人，不是好听众，不注意别人的说话。I 二十六、1 不受欢迎：由于强烈要求完美，而拒人千里；C 2 不参与：不愿意加入，不参与，对别人生活不感兴趣；S 3 难预测：时而兴奋，时而低落，或总是不兑现诺言；I 4 缺同情心：很难当众表达对弱者或者受难者的情感。D 二十七、1 固执：坚持照自己的意见行事，不听不同意见；D 2 随兴：做事情没有一贯性，随意做事情；I 3 难于取悦：因为要求太高而使别人很难取悦；C 4 行动迟缓：迟迟才行动，不易参与或者行动总是慢半拍。S 二十八、1 平淡：平实淡漠，中间路线,无高低之分，很少表露情感；S 2 悲观：尽管期待最好但往往首先看到事物不利之处；C 3 自负：自我评价高，认为自己是最好的人选；D 4 放任:许别人做他喜欢做的事情，为的是讨好别人，令别人鼓吹自己。I 二十九、1 易怒：善变，孩子性格，易激动，过后马上就忘了；I 2 无目标：不喜欢目标，也无意订目标；S 3 好争论：易与人争吵，不管对何事都觉得自己是对的；D 4 孤芳自赏：容易感到被疏离，经常没有安全感或担心别人不喜欢和自己相处 。 C 三十、 1 天真：孩子般的单纯，不理解生命的真谛；I 2 消极：往往看到事物的消极面阴暗面，而少有积极的态度；C 3 鲁莽：充满自信有胆识但总是不恰当；D 4 冷漠：漠不关心，得过且过。S 三十一、1 担忧：时时感到不确定、焦虑、心烦；S 2 不善交际:总喜欢挑人毛病，不被人喜欢；C 3 工作狂:为了回报或者说成就感，而不是为了完美，因而设立雄伟目标不断工 作，耻于休息 D 4 喜获认同：需要旁人认同赞赏，像演员。I 三十二、1 过分敏感：对事物过分反应，被人误解时感到被冒犯；C 2 不圆滑老练：经常用冒犯或考虑不周的方式表达自己；D 3 胆怯：遇到困难退缩；S 4 喋喋不休：难以自控，滔滔不绝，不能倾听别人。I 三十三、1 腼腆：事事不确定，对所做的事情缺乏信心；S 2 生活紊乱：缺乏安排生活的能力；I 3 跋扈：冲动的控制事物和别人，指挥他人；D 4 抑郁：常常情绪低落。C 三十四、1 缺乏毅力：反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；I 2 内向：活在自己的世界里，思想和兴趣放在心里；C 3 不容忍：不能忍受他人的观点、态度和做事的方式；D 4 无异议：对很多事情漠不关心。S 三十五、1 杂乱无章：生活环境无秩序，经常找不到东西；I 2 情绪化：情绪不易高涨，感到不被欣赏时很容易低落；C 3 喃喃自语：低声说话，不在乎说不清楚；S 4 喜操纵：精明处事，操纵事情，使对自己有利。D 三十六、1 缓慢：行动思想均比较慢，过分麻烦；S 2 顽固：决心依自己的意愿行事，不易被说服；D 3 好表现：要吸引人，需要自己成为被人注意的中心；I 4 有戒心：不易相信，对语言背后的真正的动机存在疑问。C 三十七、1 孤僻：需要大量的时间独处，避开人群；C 2 统治欲：毫不犹豫地表示自己的正确或控制能力；D 3 懒惰：总是先估量事情要耗费多少精力，能不做最好；S 4 大嗓门：说话声和笑声总盖过他人。I 三十八、1 拖延：凡事起步慢，需要推动力；S 2 多疑：凡事怀疑，不相信别人；C 3 易怒：对行动不快或不能完成指定工作时易烦躁和发怒；D 4 不专注：无法专心致志或者集中精力。I 三十九、1 报复性：记恨并惩罚冒犯自己的人；C 2 烦躁：喜新厌旧，不喜欢长时间做相同的事情；I 3 勉强：不愿意参与或者说投入；S 4 轻率：因没有耐心，不经思考，草率行动。D 四十、 1 妥协：为避免矛盾即使自己是对的也不惜放弃自己的立场；S 2 好批评：不断地衡量和下判断，经常考虑提出反对意见；C 3 狡猾：精明，总是有办法达到目的；D 4 善变：像孩子般注意力短暂，需要各种变化，怕无聊。I 将以上的选择做一个统计，并记在括号内。 D-（ ） I-（ ） S-（ ） C-（ ） 答案分析： Dominance－支配型/控制者 高 D 型特质的人可以称为是“天生的领袖”。 在情感方面，D 型人一个坚定果敢的人，酷好变化，喜欢控制，干劲十足，独 立自主，超级自信。可是，由于比较不会顾及别人的感受，所以显得粗鲁、霸道 没有耐心、穷追不舍、不会放松。D 型人不习惯与别人进行感情上的交流，不会 恭维人，不喜欢眼泪，匮乏同情心。 在工作方面，D 型人是一个务实和讲究效率的人，目标明确，眼光全面，组织 力强，行动迅速，解决问题不过夜，果敢坚持到底，在反对声中成长。但是，因 为过于强调结果， D 型人往往容易忽视细节，处理问题不够细致。爱管人、喜欢 支使他人的特点使得 D 型人能够带动团队进步，但也容易激起同事的反感。 在人际关系方面， D 型人喜欢为别人做主，虽然这样能够帮助别人做出选择， 但也容易让人有强迫感。由于关注自己的目标， D 型人在乎的是别人的可利用 价值。喜欢控制别人，不会说对不起。 描述性词语：积级进取、争强好胜、强势、爱追根究底、直截了当、主动的开拓者、 坚持意见、自信、直率 Influence－活泼型/社交者 高 I 型的人通常是较为活泼的团队活动组织者 I 型人是一个情感丰富而外露的人，由于性格活跃，爱说，爱讲故事，幽默，彩 色记忆，能抓住听众，你常常是聚会的中心人物。是一个天才的演员，天真无邪 热情诚挚，喜欢送礼和接受礼物，看重人缘。情绪化的特点使得你容易兴奋，喜 欢吹牛、说大话，天真，永远长不大，富有喜剧色彩。但是，似乎也很容易生气 爱抱怨，大嗓门，不成熟。 在工作方面，I 型人是一个热情的推动者，总有新主意，色彩丰富，说干就干， 能够鼓励和带领他人一起积极投入工作。可是，I 型人似乎总是情绪决定一切， 想哪儿说哪儿，而且说得多干得少，遇到困难容易失去信心，杂乱无章，做事 不彻底，爱走神儿，爱找借口。喜欢轻松友好的环境，非常害怕被拒绝。 在人际关系方面，I 型人容易交上朋友，朋友也多。关爱朋友，也被朋友称赞。 爱当主角，爱受欢迎喜欢控制谈话内容。可是，喜欢即兴表演的特点使得 I 型人 常常不能仔细理解别人，而且健忘多变。 描述性词语：有影响力、有说服力、友好、善于言辞、健谈、乐观积极、善于交际 Steadiness－稳定型/支持者 高 S 型的人通常较为平和，知足常乐，不愿意主动前进 在情感方面，S 型人是一个温和主义者，悠闲，平和，有耐心，感情内藏，待 人和蔼，乐于倾听，遇事冷静，随遇而安。 S 型喜欢使用一句口头禅：“不过 如此。”这个特点使得 S 型总是缺乏热情，不愿改变。 在工作方面， S 型能够按部就班地管理事务，胜任工作并能够持之以恒。奉行 中庸之道，平和可亲，一方面习惯于避免冲突，另一方面也能处变不惊。但是， S 型似乎总是慢吞吞的，很难被鼓动，懒惰，马虎，得过且过。由于害怕承担风 险和责任，宁愿站在一边旁观。很多时候， S 型总是焉有主意，有话不说，或 折衷处理。 在人际关系方面， S 型是一个容易相处的人，喜欢观察人、琢磨人，乐于倾听， 愿意支持。可是，由于不以为然， S 型也可能显得漠不关心，或者嘲讽别人。 描述性词语：可靠、深思熟虑、亲切友好、有毅力、坚持不懈、善倾听者、全面周到 自制力强 Compliance－完美型/服从者 高 C 型的人通常是喜欢追求完美的专业型人才 在情感方面，C 型人是一个性格深沉的人，严肃认真，目的性强，善于分析， 愿意思考人生与工作的意义，喜欢美丽，对他人敏感，理想主义。但是， C 型 人总是习惯于记住负面的东西，容易情绪低落，过分自我反省，自我贬低，离 群索居，有忧郁症倾向。 在工作方面， C 型人是一个完美主义者，高标准，计划性强，注重细节，讲究 条理，整洁，能够发现问题并制订解决问题的办法，喜欢图表和清单，坚持己 见，善始善终。但是， C 型人也很可能是一个优柔寡断的人，习惯于收集信息 资料和做分析，却很难投入到实际运作的工作中来。容易自我否定，因此需要别 人的认同。同时，也习惯于挑剔别人，不能忍受别人的工作做不好。 对待人际关系方面， C 型人一方面在寻找理想伙伴，另一方面却交友谨慎。能 够深切地关怀他人，善于倾听抱怨，帮助别人解决困难。但是， C 型人似乎始 终有一种不安全感，以致于感情内向，退缩，怀疑别人，喜欢批评人事，却不 喜欢别人的反对。 描述性词语：遵从、仔细、有条不紊、严谨、准确、完美主义者、逻辑性强
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心理素质训练 心理素质训练 关于心理素质的案例 —— 悉尼奥运会中国跳水队的表现与熊尼的作用 —— 中国足球冲进世界杯与米卢的功劳 —— 南韩围棋大师李昌镐的不输 —— 真正的企业家的标准 心理素质训练 心理素质良好的 10 大标准 —— 自知 —— 自尊 —— 自信 —— 自强 —— 自制 ——宽容 ——关爱 ——诚信 ——责任 ——双赢 心理素质训练 对人生与成功的深刻理解 —— 成功始于愿景 —— 成功就是过平衡式的生活 —— 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 —— 追求成功是人类的本能 —— 成功基本法： 20/80 定律 心理素质训练 生涯规划的 8 大步骤 —— 认知自我 —— 明确人生使命 —— 建立人生目标体系 —— 找寻导师与标杆 —— 明确、建立、整合观念和态度 —— 明确、建立、整合资源 —— 制定切实可行的计划 —— 不断追求卓越 心理素质训练 影响人生的 6 大心理定律 —— 相关定律 —— 期望定律 —— 坚信定律 —— 频度定律 —— 吸引定律 —— 因果定律 心理素质训练 影响人生的 8 大力量 —— 痛苦与快乐的力量 —— 信念的力量 —— 心灵的力量（我、他、上苍） —— 智慧的力量 —— 资本的力量 —— 平台的力量 —— 行动的力量 —— 爱的力量 对人生与成功的理解 成功始于愿景 —— 愿景就是您内心的欲望及其达成的景象 —— 愿景 = 人生使命 + 人生目标体系 —— 愿景具有强大的驱动力 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 上苍为每个人已准备好了达成愿景的助力 —— 关键是您必须明确您的愿景是什么 —— 组织必须在个人愿景的基础上确立共同愿景 对人生与成功的理解 成功就是过平衡式的生活 —— 平衡是最基本的生命法则 —— 个人：事业、财富、生活、服务人群，不可偏废 —— 企业：客户、员工、股东、社会、供方，均衡利益 —— 观念、态度要与愿景相一致 —— 创新与规范化要相配合 —— 领导力与管理能力要相匹配 对人生与成功的理解 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 这是创立成功学、美国百万富翁的缔造者拿破 仑 · 希尔先生的观点。 —— 佛教认为：静生慧 —— 诸葛亮说：宁静以致远 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律（ 1 ） —— 成功 20% 靠自己， 80% 靠他人 —— 花 80% 的时间、精力和资金学习 20% 的最基本的 观 念和方法 —— 花 80% 的时间、精力和资金为 20% 的优质客户提 供 超出他们期望值的满意服务 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律 （ 2 ） —— 花 80% 的时间、精力和资金做 20% 的最有价值 的事情。 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立和不断维护 20% 的最优质的人际关系 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 生涯规划的 8 大步骤 认知自我 —— 黄宏生在北大的演讲 —— 你的核心竞争力是什么 —— 你的人生使命是什么 —— 你的核心价值观和信念是什么 —— 你的性格特点是什么 —— 你有那些好或不好的习惯 —— 你现在拥有的资源是什么 —— 你对自己心态的把握能力如何 —— 你对自己的人生道路有几分把握 生涯规划的 8 大步骤 明确人生使命 —— 大量的事例已经证明使命感的巨大作用 1 ）求伯君与微软抗争； 2 ）王石要为中国企业在现代化方面寻找一条 路； 3 ）萧伯纳论人生使命。 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 这个使命本身已经存在 —— 我们只需要去找到它 生涯规划的 8 大步骤 确立人生目标体系 —— 为什么 80% 的人都生活得很茫然？ —— 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ —— 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦 恼 十分？ —— 因为人生必须有目标 —— 因为人生是一个不断自我超越感悟幸福的过程 —— 因为人生需要过平衡式的生活 —— 确定人生关键角色并为其设定目标 —— 你要从使命开始建立目标体系 生涯规划的 8 大步骤 寻找导师和标杆 —— 人生的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 —— 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 1 ）杨昌济介绍《新青年》给毛泽东； 2 ）徐特立告戒毛泽东“不动笔墨不看书”； 3 ）毛泽东渊博的文史、豪迈的书法与袁吉六 的严和爱； 4 ）黎锦熙在治学方法上对毛泽东的影响。 —— 成功最有效的方法是向成功者学习。 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合观念和态度 —— 观念→决定→行动→结果→命运 —— 态度→决定→行动→结果→命运 —— 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 —— 态度是由观念和身体的状态决定的 —— 观念和态度是可以改变的 —— 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念 和态度 —— 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、 适应环境的助力 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合资源 —— 资源包括： 1 ）知识与智慧； 2 ）优质人际关系； 3 ）资金与优质资产； 4 ）时间； 5 ）老客户； 6 ）身心健康； 7 ）幸福的家庭； 8 ）良好的事业平台。 生涯规划的 8 大步骤 制定切实可行的计划 —— 年、月、周、天的计划。 —— 艾维 · 利时间管理法。 ——ABC 分类法。 —— 要以 PDCA 循环来管理人生。 ——“ 每一天在生命中的每一面，我都在进步”。 —— 一位世界著名的作家积累知识的故事。 —— 运用潜意识。 —— 人生记录。 生涯规划的 8 大步骤 不断追求卓越 —— 以创造而非反应的观点面对生命 —— 诚实地面对真相 —— 保持创造性张力 —— 看清结构性冲突 —— 运用心灵的力量 —— 这是一个过程、一种终身的修炼 生涯规划的 8 大步骤 自我超越的人的特质 认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 把实况看作盟友而非敌人 学会认清以及运用那些影响变革的力量 具有“求真”的精神 倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 永不停止学习 会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 相信美德与经济上的成功会相得益彰 在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 如何建立卓越的价值观 1 、价值观的作用 价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范； 价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。 如何建立卓越的价值观 2 、价值观与信念的关系 价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念 = 价值观 + 信念 · 价值观 价值观是信念的核心 信念 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响； 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观是会发生变化的； 对同一事物，不同的人会有不同的价值观。 爱 之 船 H S B 河 L M 如何建立卓越的价值观 4 、价值观体系 价值 = 积极的价值 + 消极的价值； 价值 = 工具价值 + 本质价值； 价值 = 追求的价值 + 避开的价值； 价值层级。 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团 体之间矛盾的根源； 共同的价值观是形成共识和友谊的基础； 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 解决的办法是： —— 尊重别人的价值观； —— 找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从 而逐步化解彼此之间的差异； —— 换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 价值观的冲突是个人内心矛盾的根源； 冲突一：把两个相互矛盾的价值排列的太靠近； 冲突二：把两个相对立的价值在追求的价值和避开 的价值的排序中的位次相同； 冲突三：对价值的定义出了问题； 冲突四：价值观与人生的目的和目标相矛盾； 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 解决冲突的办法： —— 明确你现在所持的价值观体系； —— 确定你的人生目的和目标； —— 依据你的人生目的和目标调整你的价值观体系； —— 全心全意地按照你的价值观体系生活。 如何建立卓越的价值观 7 、明确现在所持的价值观体系 列出你追求的价值的价值层级； 列出你避开的价值的价值层级； 明确对以上的价值进行定义是什么？ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。 以上的价值观体系造就了今天的你！ 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 1 ） 明确你的人生目的和人生目标体系； “ 为了实现我的人生目的和人生目标，我必须拥有何 种价值观”？ “ 除了目前的价值观体系，我还应拥有其他哪些价值 观？” “ 为了实现人生目的和人生目标，有哪些价值观必须 从我的价值列表中剔除掉？” 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 2 ） “ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？” “ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？” “ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应 做何种排列？” 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观 的坚持。 如何建立卓越的价值观 9 、重要提示 你必须用心去做这个工作：研究自己现有的价值观 体系，建立新的价值观体系； 为此你可能要花费很长的时间和很多的精力，但非 常值得； 永远记住：价值观是成功的最终决定因素。 如何树立坚定成功的信念 1 、信念的力量 共产党人成功领导中国革命 “ 不可能”的福特 V-8 汽缸引擎（ 19/0003 ） 五毛钱的故事（ 14/0003 ） 如何树立坚定成功的信念 2 、关于信念 信念是对某件事有把握的一种感觉； 信念是由一个念头或想法，逐步加强而形成的； 信念的对与错并不重要，重要的是它能否助你成功； 信念可以是创造力，也可能会变成破坏力，关键看你 用哪个角度去认识。 如何树立坚定成功的信念 3 、信念的来源 环境； 高强度的偶发事件； 知识； 过去的经验； 创造的“经验”。 如何树立坚定成功的信念 4 、如何树立坚定的成功信念 确定你要建立的信念； 不断寻找证据以强化这个信念（安装和加强桌子腿）； 寻找或创建一个高强度的案例，使自己明白不建立这个 信念的最坏结果； 在行动中强化这个信念。 如何树立坚定成功的信念 5 、赢家拥有的 7 大信念 每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 每个人都有无限的潜力； 我是 100% 负责任的人； 我热爱自己的工作； 把握关键，立即行动； 全力以赴，坚持到底。 如何树立坚定成功的信念 大成功者的 4 个特点 • • • • 爱钱 爱工作 爱做善事 平常心 这是深圳满堂红家居装饰工程有限公司的卢有吉 董事长讲的。 如何树立坚定成功的信念 美国汉诺瓦保险公司总裁论工作 我们鼓励员工从事此项（自我超越）探索，因为对个人 而言，健全的发展才能成就个人的幸福。只寻求工作外 的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们 成为快乐而完整的人的机会。 如何树立坚定成功的信念 美国赫门米勒家具公司总裁赛蒙论工作 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我 们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞 美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与 价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能 从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣 赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就 具有的。 如何树立坚定成功的信念 6 、输家的信念模式 永远长存（赢家说：一切都会过去）； 无所不在（赢家说：办法总比问题多）； 问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 如何树立坚定成功的信念 7 、重要提示 你应经常检讨自己所持的信念，是不是能时时激 励你奋发努力，勇敢地面对生命中的各种困难？ 不断效法赢家的信念； 人生需要 CANI ！（ Constant and Never Ending Improvement ！） 如何才能处于良好的心理状态 1 、心态的好坏直接关系到你的成败 (1) 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 如何才能处于良好的心理状态 1 、心境的好坏直接关系到你的成败 (2) 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与心态有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态。 如何才能处于良好的心理状态 2 、影响心态变化的两大主要因素 内心储忆； 生理状态和活动。 如何才能处于良好的心理状态 3 、传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 如何才能处于良好的心理状态 4 、 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 举例 1 ：罗宾改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 如何才能处于良好的心理状态 5 、控制情绪的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 如何才能处于良好的心理状态 6 、拥有充沛精力的健康法则 每天三次深呼吸和有氧运动； 多食富水份的食物； 不宜共食的食物不应在同一餐吃； 吃得少，活得久； 吃水果要在空肚子的时候； 提倡素食主义。 如何才能处于良好的心理状态 7 、消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜远 如何才能处于良好的心理状态 8 、消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 偷斧头 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 1 ） 要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 ——40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此 96% 的事是不必忧虑的。 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 2 ） 明确地写出心中忧虑的事； 找出事情的真相，忧虑自然消失； 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； 要清楚地认识到成功需要时间和过程； 把注意力集中在你想要的 / 解决问题的方法与程序 上； 去做你害怕的事情； 如何才能处于良好的心理状态 10 、对心理压力的认识 舒适区—你体外的子宫—自我观念及世界观念 当你要步出舒适区的时候，就会产生压力；当 有外力闯入你的舒适区的时候，你也会感到压力。 “ 我们永远将面对压力。” —— 著名压力专家韩赛伊博 士。 如何才能处于良好的心理状态 10 、心理压力的三个主要成因 内在的罪恶感 / 内疚感 失去 / 害怕失去 / 害怕得不到很重视的东西 讨厌自己工作 / 生活及其环境 如何才能处于良好的心理状态 10 、消除心理压力的四大方法 服用维他命：压力会迅速消耗掉体内的 V-b 运动：散步 / 游泳 / 骑车 / 竞走 放松：看海 / 望星空 / 听轻音乐 / 做白日梦 / 心灵术 家庭与朋友：积极 / 达观 / 关爱 / 真诚 / 温馨 / 理解 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 1 ） “ 如果拥有 1% 的灵感，可以引发更高级的智慧，经过 努力能够结出硕果。如果没有灵感，再怎麽努力也是白搭。 发明创造的根本即 1% 的灵感，才是最重要的，但大家都好 象一点儿也不明白。” 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 2 ） “ 灵感在婴儿的头脑里可以找到，真的天才就是婴儿。 因为年龄越小越有灵性，越能听到上帝的呼唤。成年人就 很困难，但即使如此，如果有 1% 的灵感，加上 99% 的努力， 也不是不可能产生。” 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 1 ） —— “ 我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是 我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下 一辈子我还要继续搞发明。” —— 他从 12 岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在 笔记本里收藏。 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 2 ） —— 15 岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读 3 册古今东西方的书籍。 —— 他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利福特、 哈维法伊雅斯德、约翰巴罗兹是他的密友 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 1 ） —— 不问“为什么？” —— 不把想法记录下来 —— 不回顾过去的想法 —— 不表达想法 —— 不用新方法思考 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 2 ） —— 不求更多 —— 不努力做有创造力的人 —— 不坚持到底 —— 不能容忍创造性行为 如何激发行动力 1 、激发行动力的 5 大问句 我为什么还没有采取行动？ 不行动有什么好处？ 长期不行动有什么坏处？ 假如现在就行动，长期有什么好处？ 我什么时候开始行动？ 如何激发行动力 2 、激发行动力的力量 痛苦与快乐的力量 激发行动力的步骤 —— 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； —— 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； —— 量变引起质变，行动起来。 如何进行有效的时间管理 1 、关于时间的名言 孔子 ——“ 逝者如斯夫，不舍昼夜。” 沙士比亚 ——“ 时间的无声的脚步，是不会因为我们有许多事情 要处理而稍停片刻。” 如何进行有效的时间管理 2 、关于时间的故事（ 1 ） “ 这也会过去。”——所罗门王的梦； 人生最初的财富——瑞士的电子户籍卡 如何进行有效的时间管理 3 、生命倒计时法 人一般都是 60 岁退休，请计算出您剩下可以工作 的时间： 我的生命已经用去 天； 我还剩下可工作的天数： 签名： 天。 年 月 日 如何进行有效的时间管理 请写出你签写前面表格的直接感受 如何进行有效的时间管理 4 、“今年是你生命中的最后一年”法 你打算如何去度过？ 如何进行有效的时间管理 5 、时间价值分析法 时间价值表： 年收入 （万元） 年工作时间 （天） 且工作时间 （小时） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 2 254 8 78.74 9.84 0.16 4 254 8 157.48 19.68 0.33 6 254 8 236.22 29.52 0.48 8 254 8 314.96 39.36 0.66 10 254 8 393.70 49.20 0.80 如何进行有效的时间管理 你的时间价值分析： 年收入 （万元） 去 年 目 标 年工作时 间（天） 日工作时间 （小时 ） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 如何进行有效的时间管理 6 、成功 = 价值速度 2 （ S=VC2 ） E=MC2 （能量 = 质量速度 2 ）； 做最有价值的事（提升你做事的价值）； 在单位时间内做最多的事（提升你做事的效率）。 如何进行有效的时间管理 7 、生理节奏法 注意研究你精力最充沛、脑子最清楚的时段，在此时段 做最有价值的事； 注意研究你注意力集中的时间有多长，在此时间内解决 问题； 该休息的时候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息， 你每天清醒的时间，就多增加了 1 小时。 如何进行有效的时间管理 8 、杜拉克时间管理法 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们 的任务开始，而是从他们时间开始。 —— 记录时间（分析时间浪费在什么地方）； —— 管理时间（减少用于非生产性需求的时间）； —— 集中时间（在整段时间内的工作效率这大于在分 散时段的工作效率之和。 如何进行有效的时间管理 9 、 柯维时间管理法 以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性 与急迫性，强调产品与产能的齐头并进； 有效个人管理的六个标准（ 1 ）： —— 一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计 划、欲望与 自制等应合谐一致； —— 平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面 平行发展； 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的六个标准（ 2 ）： —— 有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的 优 先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做； —— 重人性：个人管理的目的在人而不在事； —— 有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整； —— 携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的四个步骤 —— 确定角色：确定你认为重要的角色； —— 选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的 目标； —— 安排进度：为这些目标确定完成时间； —— 逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的 顺序。 如何进行有效的时间管理 10 、 艾维 · 利时间管理法 写下你明天要做的 6 件最重要的事； 用数字标明每件事的重要性次序； 明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求； 然后再开始完成第二项、第三项……； 每天都要这样做，养成习惯； 案例：值 2.5 万美元的时间管理秘诀 （ S011/179 ）。 如何进行有效的时间管理 11 、 ABC 分类法 价 值 （重要） C 重要而不紧迫 D 既不重要 也不紧迫 A 重要又紧迫 B 紧迫而不重要 紧迫 如何进行有效的时间管理 12 、 20/80 时间管理法 20/80 定律是由意大利经济学家巴莱多发现的，因此， 也叫巴莱多定律； 用 80% 的时间和精力照顾好能给你带来 80% 的销售额的 20% 的 优质客户； 用 80% 的时间和精力学习能给你产生 80% 的效果的 20% 的最基本的理论和方法（成功者已证明的）； 用 20/80 定律从你要做的一大堆事情中选出最重要的事优先做。 如何进行有效的时间管理 13 、日程表时间管理法 “ 我要得到什么样的结果？” “ 这件事是否可以不干？” “ 这件事是否可以交给别人去干？” “ 是否还有更好的方法？” 如何进行有效的时间管理 14 、善用省时工具 电话； 交通系统； 移动电话； 电脑； E—mail ； 手提电脑； 网址； PDA ； 传真； 语音系统。 手提传真机； 励德人生管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 遵守 8 字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界
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20几岁要懂得的处世心理学
20 几岁要懂得的处世心理学 作者：水淼 第 1 节：序言：年轻人要懂点处世心理学(1) 序言：年轻人要懂点处世心理学 说到心理学，很多人的第一反应就是懂心理学的人，一眼就能看人的心机，没错！年 轻人了解一点心理学知识，在处世方面将会受益颇多，它能让你看清事物的本质，了解他 人的内心，最终教你懂得与人和谐相处。 20 几岁的年轻人，涉世不深，又正逢角色和身份的转变时期，必须面对很多从未经历 过的事情。他们在步入社会后，遇到困难和机遇，无所适从，不知道如何把握和处理。比如， 有些年轻人在与人交往的时候，过度以自我为中心，忽视他人的感受，因此在人际交往中 难免会遇到各种阻力。 比如，有这么一个年轻人小谢，他性格开朗，而且工作上也有能力。按理说，他应该 有很好的发展机会，但他工作三年时间里，没有得到任何的奖励与提升，甚至连公司的培 训机会也没有获得过。原因在于同事和部门领导都不太喜欢他，就连开始很看重他的前辈 老刘也不再愿意跟他一起工作。 老刘见他是新来的，平时在工作上挺照顾他。有一次，老板让他和老刘一起做一个项 目方案。老板说，"老刘有经验，带带小谢吧！"并安排老刘做一些重要的项目分析，小谢跟 着做一些辅助工作。在做方案的过程中，老刘愿意给小谢一个锻炼的机会，因此在完成了 一些重要的条款后，就把一些不太重要的部分留给小谢试着去完成。 第二天，小谢到得很早，把方案打印出来后就打算直接交给老板。老刘想再检查一遍 再上交，可是当老刘看到方案的时候，他发现前面的部分已经完全不是他做的了---小谢把 他的很多想法都擅自否定，然后重新按自己的思路写了一遍。 老刘问小谢为什么擅自改动他做的部分，小谢说他觉得自己的思路更好一点，所以就 改了。老刘顿时脸色大变，感到自己没有受到尊重。自己作为一个"师傅"，花了三天做的方 案，不声不响地就被"徒弟"改掉了，即使小谢的想法有多么的好，也有必要跟自己商量一 下再做改动。从此，老刘再也不愿意和小谢一起执行任何任务了。 生活中有很多年轻人，都像小谢一样，只顾着表现自己，而缺乏理解他人的能力，忽 视了他人的感受，缺乏对他人的尊重，所以不受人欢迎。 一个人如果在人际交往过程中懂得体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受， 并站在他人角度思考和处理问题，也就是心理学上说的，有一颗同理心，这样的人才具有 亲和力，他的人际关系才是良好的。 当然，年轻人学心理学，不仅仅在于洞悉世事，看懂他人，与他人和谐相处，更多的 应该用心理学的理论和原理指导自己的人生实践，认清自己，了解自己的情绪，不断地丰 富自己，完善自己，获得成功。特别是在情绪方面，大多数的年轻人的特点是，以自我为 中心，遇事情绪化，冲动、急躁，加上生活和工作的压力越来越大，一点不顺心的小事都 能影响到他们的心态和行为。 第 2 节：序言：年轻人要懂点处世心理学(2) 比如，在你上班的路上发生了一件让你很不开心的事情，让你积累了很多负面情绪， 当你到公司后，你可能就会把别人一些无意识的动作解读成是故意针对你，因而与人发生 争执；如果你在公司和同事闹了不愉快，回到家可能会误解家人的关心，而拿家人当出气 筒。 其实，生活中每个人都渴望被理解、关注、认同，但很多年轻人眼中看到的别人不过是 他自己内心感觉的投射，这投射笼罩着他的情绪，因此出现 "天下本无事，庸人自扰之"的 情景。如果年轻人能了解这一点，将会更好地掌控自己的情绪，生活中也会多一点快乐， 少一些烦恼。 心理学与年轻人的生活息息相关。在竞争激烈的现代社会，年轻人的压力也与日俱增。 年轻人要在自身成长、事业发展、经营情感三个方面有效地处理内心冲突，而这都可以从心 理学中获益良深，实现内心的平衡与心灵的飞跃。 这本书主要根据我所学到的心理学知识，告诉年轻人应该如何正确地认识自己、如何 处理好人际关系、如何正确思考、如何获取成功、如何摆脱心理困惑等。没有抽象的理论，只 有鲜活的案例，希望读者和我一起体验愉悦的精神享受。 最后，我希望这本书带给你的不仅仅是知识和趣味，还有终身的幸福和快乐！ 水淼 第 3 节：给自己一个客观的评价--自我概念(1) 第 1 章年轻人优化形象先掌握 7 个概念 认识你自己！---苏格拉底 1.给自己一个客观的评价--自我概念 我们每个人在认识纷繁芜杂的客观世界的同时，也渴望了解自身跌宕起伏的内心世界 但让我们感到最可悲的是，我们经常对自己认识不清，不知道自己是谁；不知道跟别人相 比，自己有什么不足，或是有什么特别之处。 一个人如果不能正确地认识自己，给自己一个客观公正的评价，那么，他的人生道路 一定会弯弯曲曲。他不知道何去何从，甚至会经常迷路。就像德国唯物主义哲学家费尔巴哈 说的："谁能够正确地认识自我，他也就在心中点燃了一盏光芒普照的明灯。" 夏炎是一个不太自信的年轻人。尽管他已经读完大学，并找到了一份不错的工作，但 他还是觉得周围的人都比自己强--他出生在一个偏僻的小山村，家境十分贫困，靠着救济 金才读完了从小学到大学的课程，而他的同学、朋友个个都比他家庭条件好。由于自卑，到 了 30 多岁他还不敢谈女朋友，总担心女孩子瞧不起他，也觉得自己配不上那些时尚、骄傲 的女孩子。 其实，也曾有不少女孩子追求过他，但他总是不敢面对她们，拼命地躲闪，直到人家 对他失去耐心和兴趣，他又为自己的怯懦行为感到懊恼。 他经常责备自己是个懦夫，对自己的言谈举止、思考问题的方式和观点总感到十分不 满，但又没有改变的勇气，他总是觉得自己低人一等。夏炎一直生活在苦恼之中。 虽然夏炎这样看待自己，但他的同事们却认为他是优秀的。夏炎其实是一个很优秀的 年轻人，他长得虽然不能说英俊帅气，但也有一米七八的个头，五官端正，更重要的是， 他工作踏实，同事和领导都很喜欢他。 同事们对夏炎的正面评价，他并没有认识到。他对自己的认识停留在自己是个贫穷的 山里小伙子上，他总是对自己进行负面评价，结果不仅给他的心理造成了困惑，更是影响 到了他的生活、感情。这些都源于他没有一个客观、正确的"自我概念"。 所谓自我概念，是指一个人对自身存在的体验。它指一个人通过经验、反省和他人的反 馈，逐步加深对自身的了解和认知。自我概念对一个人的行为和观念具有重大影响。 假若一个人的"自我概念"是消极的，那么他的思想和行为也肯定是消极的。因为消极 的"自我概念"会寻找一个与之相适应的负面信息，从而会使自己的自信心更加不足，出现 焦虑或抑郁情绪；相反，假若一个人的"自我概念"是积极的，他就能够对自己产生良好的 感觉，也就能够产生积极的行为和观念，从而对自己充满信心，出现愉悦的心情。 上面那个年轻人夏炎的"自我概念"就是消极的，他只关注到自己的不足，却看不到自 己的优势，甚至把自身的优点也当作缺点，从而导致了他行为上的消极。如果他能够全面 地看待自己的不足与优势，那么他的生活可能就比现在丰富多了。 因此，我们每个人都要对"自我概念"进行积极的管理和调整，寻找关于自己的正确信 息，保持一个对自己的良好看法。 积极的自我概念，是建立在对现实的自我全面客观认知基础上的，是一种积极态度。 意味着一个人对自我的认同和积极接纳，以及一个人对自我的不断完善和发展。 20 多岁的年轻人，刚从校园步入社会，面对的环境发生了变化，其 "自我概念"具有复 杂性、多样性和矛盾性等特点。这时，培养自己积极的自我概念，对自己的心理健康和人格 发展具有很重要的意义。 1. 客观地认识自己。 全面客观地认识自己，是形成积极自我概念的基础。既要看到自己的优点，也要看到 自己的缺点，并客观地给予评价。要做到这一点，除了自己对自己的评价，还要注意从周 围人身上获取关于自己的信息。 心理学上有一个概念叫"镜我"，是根据他人的判断而反映出的自我概念。心理学家米德 认为，我们所隶属的社会群体是我们观察自己的一面镜子。他强调别人的态度、评价对自我 概念形成的重要作用。因此在生活中，我们要留意来自身边的人，比如父母、朋友、同事等 的多方面信息，这样我们才能够逐步形成对自我的全面客观的认识。 第 4 节：给自己一个客观的评价--自我概念(2) 2. 全面地接纳自己。 接纳自己的优点，而容不下自己的缺点，是很多年轻人容易犯的错误。一个人首先应 该自我接纳，才能为他人所接纳。 无论是好的或坏的，成功的还是失败的，有价值的还是无价值的，凡自身现实的一切 都应该积极接纳，要平静而理智地对待自己的长短优劣、得失成败，要乐观开朗，以发展 的眼光看待自己。对自己的长处不骄傲，对自己的短处不回避，取长补短，不妄自菲薄， 也不妄自尊大，不卑不亢，才能健康地发展自己，逐步走向成功。 3. 积极地完善自己。 年轻人在生活和学习过程中，免不了遇到困难和挫折。在困难和挫折面前，不灰心、不 丧气，保持自信和乐观态度是积极自我概念的集中体现。"自我"的完善和发展必然会促进积 极的自我概念的形成，积极的自我概念反过来又会促进自我的完善和发展。年轻人要积极 参加各种社会活动，提高自己的挫折耐受力和各方面素质，在这个过程中不断地完善自己。 第 5 节：做让自己满意的自己--确立自尊(1) 2.做让自己满意的自己--确立自尊 有一个女孩，从小到大的一切生活都是由家长料理。她的成绩好，她有较高的智商， 但却缺少自尊。在学习上她有很多的想法，回到生活中，很多事她却又拿不定主意，习惯 了父母给做决定，总觉得离开了父母的安排，自己什么都办不好。 从一所名牌大学毕业后，她到一家大企业应聘笔译工作。不要说她是名牌大学毕业的 而且英语过了八级，仅凭着她的相貌就能让招聘者眼前一亮。 事实也确实如此，考官们都对她表示满意，但是企业的人事部临时有个小小的改动， 他们更需要一位能同声翻译的总经理助理。大部分考官都一致认为她能胜任此职位，并 说："如果你认为自己能胜任的话，明天你就可以来上班了。" 这个职位要比笔译职位好，更有助于她的成长，但也具有更大的挑战性。她觉得还是 笔译对她来说难度小一点，于是，她便对考官们说，要先回家与父母商量一下再答复他们。 女孩把自己的求职经历告诉了家人。家人都说她太傻了，这么好的机会应该马上就答 应对方。父母不断地鼓励女孩，以她的敏捷和目前的会话能力，工作后再加强专业词汇的 训练，这份工作对她肯定是没有问题的。 经过父母的这番鼓励，女孩顿时有了信心，感觉自己又能胜任这份工作了，前思后想 一番后，终于在第三天给对方企业打电话，打算去工作。结果这份工作已经被别人抢先了。 或许最终拥有这个职位的人职业能力并不如她。 这个女孩之所以失去一次宝贵的机会，并不是她的能力真的做不到，而是她不相信自 己有这样的能力。从这个故事中，我们可以看出这个女孩的自我概念有失偏颇，不仅仅如 此，还在于她的自尊水平太低。 在上一篇文章中，我们讲到了自我概念，而在自我概念中，有一个自我评价的部分， 就是"自尊"。心理学上的自尊与平时我们所说的自尊心是不同的。心理学上的自尊是个人对 自我价值和自我能力的情感体验。自尊涉及个人对自己是否有积极的态度，是否感到自己 有许多值得骄傲的地方，是否感到自己是成功的，或是有价值的。我们经常说某人自尊心 很强，但不代表他有高水平的自尊。 当我们体验成功或者受到表扬时，自尊水平就会上升。高自尊的人总是很自信、自豪和 自重，他们的行为动机主要来自对自己的高度关注，总是希望得到别人的认可、欣赏和尊 重。而低自尊的人则常常感到不安，缺乏自信并且不停地自我批评，因此产生焦虑和不快 乐。他们总是担心自己做不好而丢脸，常常使自己变得孤立。 心理学家詹姆士提出了一个关于自尊的经典公式：自尊=成功/抱负。意思是说自尊取决 于成功，还取决于获得的成功对一个人的意义。从这个公式可以看出，我们要提高自尊水 平，可以通过增大成功或是减小抱负来实现。 这一点其实很好理解。还是以上面的这个女孩举例，要是她过去的每一次努力，几乎 都能获得成功，这样她就会对自己形成一种认识--"实践证明，凡我做过的事，一定能做好"， 所以她会非常相信自己的能力。又或是，她在生活中降低自己的成功标准，比如这次面试 她之所以信心不够，是因为她害怕自己不能胜任。何为能胜任，何为不能胜任？这个标准 在她内心已经存在。如果她能将这个标准降低，显然她会认为自己是优秀的。 如果这个女孩有较高自尊水平，显然她会对自己充满信心，相信自己一定能行，从而 能抓住生活中的每次重要机会。 因此，年轻人要提高自尊水平可以从两方面来努力 --努力让自己成功，或是适当地调 整目标和计划。 努力让自己成功。 成功的人更自信，失败的人更自卑。很多人因为自信，所以成功，他们成功后又变得 更加自信；很多人因为自卑，所以失败，他们失败后又变得更加自卑。年轻人提高自己的 成功几率，有助于增加自己的信心。 一个人成功的因素有很多，勤劳、智慧、认真、耐心、诚信、创新等。这些因素都是彼此影 响，相辅相成的。无论如何，全力以赴地去做一件自己认定的事情，就一定会获得成功， 所谓"世上无难事，只怕有心人。" 当然，个人的力量是有限的，有时候，我们的成功需要依靠更多人的力量，因此，对 于年轻人来说，处理好人际关系也是能否获得成功的一个重要因素。设置适当的目标和计 划。 第 6 节：做让自己满意的自己--确立自尊(2) 成功有很多的制约因素，有时候我们觉得成功很难，这个时候，我们要意识到是否需 要降低自己的期望值（抱负水平）。这样，一个小的成功就能让我们惊喜不已，进而激发 我们追求更大的成功。 我们做事容易半途而废，很多时候是因为我们觉得目标太远，我们不是因为失败而放 弃，而是因为目标设置不当导致倦怠而失败。 心理学家曾做过一个有趣的投环实验：投掷距离由被试者自己确定，距离越远，投中 的得分越高。实验结果表明，凡是抱负水平高的人，多选择在中等距离投掷；而抱负水平 较低的人，则多选择很近或很远的距离投掷。即他们或者要求很低，或者孤注一掷。由此可 见，真正具有高抱负水平的人，他自己定的目标总是适度的，既要做到有足够的把握，又 要经过一定努力能够达到目标。毫无把握的冒险，或不用付出努力就可轻易达到目标的事 他是不干的。 适度的目标才有强烈的激励作用，假如一个人的抱负水平低，他固然容易达到目标， 但是那种成就并不能给他带来满足感，对于增强他的自信心，提高他的自尊几乎没有什么 影响，他的身心潜能没有得到发挥，处于埋没状态，就会空虚、苦闷；如果抱负过高，超 过了自己的能力，虽然他会全力以赴，但仍感力不从心，如果最终未能实现目标，挫败感 就会产生，使得他的自尊水平降低。 第 7 节：一个健全的人格--认识人格结构(1) 3.一个健全的人格--认识人格结构 "你的人格有缺陷！""你的人格不健全！""你有人格障碍！" 如果你听到别人对你这样的评论，你会不假思索，本能地反击过去 "你的人格才不健全 呢！""你的人格才有问题呢！"很显然，他人说你人格有缺陷，并不是什么好事，也是你极 力否认的；而当你听到他人赞扬你有"人格魅力"的时候，你常常会欣然接受，并高兴不已。 那么，到底什么是人格呢？从心理学的角度来说，人格是一个人的独特思维、情感和 行为模式。每个人都是由独特的才智、价值观、期望、感情、仇恨以及习惯构成，这就使得我 们形成了一个与众不同的自己。人格不仅具有独特性，同时也具有稳定性，这也决定了你 以前是什么样，现在和将来都是什么样。 奥地利心理学家弗洛伊德将人格分为"本我"、"自我"和"超我"三部分。"本我"是人出生时 就有的固着于体内的一切心理积淀，是被压抑的、非理性的、无意识的心理本能，如生命力、 内驱力、本能、冲动、欲望等。它就像一个小孩子一样，不考虑其他因素，只想满足自己。"超 我"与"本我"相反，是人格系统中专管道德的"司法部门"。它凌驾于"自我"之上，仿佛是社会 道德训条、高尚道德的代表，来监督控制"自我"。它遵守的是一种道德原则。它就像一个执 法机关，随时监督你的道德准则和行为。"自我"则介于"本我"和"超我"之间，是一个人后天 学习形成的，是对自身与社会的理智的认识。它正视现实、符合社会需要、按照常识和逻辑 行事。它遵照现实原则，压抑本我的种种冲动和欲望以进行自我保存，另外也尽量使本我 得以升华，将其盲目冲动、欲望引入社会认可的渠道。比如，抑制自己的性欲；虽然饿，但 知道什么能吃，什么不能吃。这都是"自我"的控制和压制。那些对自己要求严格，容不得丝 毫错误的人，往往"超我"过于强大，经常对过去的事情懊悔、自责，感到抑郁；而那些随心 所欲，无所顾忌的人往往"本我"过于强大，"自我"在现实面前无能为力，动不动就摔东西、 发怒；有强迫症的人多是"超我"与"本我"都非常强大的人，"自我"夹在中间左右为难，总要 强迫自我去做一些莫名其妙的事情，反复洗手、做过的事情不停地检查等。 我认识一个年轻人，和大他两岁的哥哥同时上大学。大学毕业后，哥哥由于学的金融 专业，进入了一家房地产公司，后来自己出来创业，事业蒸蒸日上；而他从小喜欢绘画， 还在上大学的时候，就到处写生、给杂志绘插图，毕业后当了一个自由职业者--插画师。这 个年轻人，如果他的"超我"太强的话，"超我"会对他说"你应该和你的哥哥一样出色，为什 么他能够出人头地，你却生活清贫，你需要不停地努力，赶上他，超越他才行！ "他就会有 一种惭愧的情绪体验，甚至自卑、自责。 这就是他的 "超我"在压制"本我"，这时候就需要他的 "自我"将其拉回现实，告诉 他："你不用跟哥哥比，自己过自己喜欢的生活，做最好的自己就可以了。"当他的"自我"协 调好"本我"和"超我"的关系之后，他才会过得轻松，自由，快乐，充实。又如，很多年轻人 发生犯罪行为，是因为"自我"对"超我"的依从力减弱，而趋向于"本我"的结果。一个人想达 到某种目的（如找个女朋友，获得金钱等），当自身条件又不允许时， "本我"会命令他快 点达到目的，以满足自己，无论偷或是抢；如果这时他的 "本我"过于强大，他很可能会去 做一些犯法的事情，如强迫别人做他的女朋友、抢劫等，来满足自己。一个真正健康的人格 中，自我、本我、超我这三个组成部分必须是均衡、协调的。我们要使自己有一个完善、健康 的人格，就应该学会平衡和协调自我、本我和超我这三者的关系。如果"本我"和"超我"的矛 盾太深，一个人就很容易出现心理问题，压抑自己，或是攻击他人导致犯罪行为。因此， 我们应该发展和强大"自我"。 因此，在平衡这三者之间关系的时候，我们至少要学会下面三点： 1. 懂得控制自己的心理和情绪，不要过度放纵自己、满足欲望。 人是一种很容易自我娇惯、自我放纵的动物，特别是对于一些贪图享乐的年轻人来说 饭菜总是愈可口愈好，衣着总是愈华丽愈好，住房总是愈宽敞舒适愈好，钱包总是愈鼓愈 好，别人对自己愈崇拜愈好……由于这些动机的驱使，他们想方设法通过各种手段去"追 求"自己想得到的一切。 俗话说人心不足蛇吞象，人的欲望是永无止境的，无所禁忌地满足自己，并不是一件 好事，有时候会带来严重的后果。放纵自己就是堕落，是对自己不负责任的态度。实际上， 自己给予自己的自由越多，自己所受的束缚也就越多。年轻人不要一味地追求享受和自我 满足，有时候，困顿也是一种很好的人生经历。 2. 懂得放松自己，不要给自己施加过高的道德准则。 同样是为了达到某种目的，与那些过于放纵自己的年轻人相比，还有一部分年轻人总 是给自己制定严格的行事标准，一旦自己没有达到自己的期望值，就形成强大的压力，产 生沮丧心理，影响工作和生活。 第 8 节：一个健全的人格--认识人格结构(2) 我们不是圣人，难免有能力不够、或是犯错的时候，特别是对刚步入社会不久的年轻 人来说，无论是在学识、经验还是其他方面都是缺乏的，因此，很多目标并不是一朝一夕 能达成的，凡事只要做到最好的自己就行了。 现代社会给我们的压力已经很大了，我们在为自己助威的同时，也要学会为自己减压 让自己轻轻松松地生活和工作。 3. 提高自己的情商，保持一颗平常心。 所谓情商，是测定和描述人的"情绪情感"的一种指标。具体包括情绪的自控性、人际关 系的处理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容。情商低的人不会 处世，人际关系紧张，容易急躁或是缺乏理智；而情商较高的人，通常有较健康的情绪， 有良好的人际关系，遇事懂得调节自己的心理，容易获得心灵上的放松。 提高自己的情商是形成健康人格的一部分。高情商不是先天生成，而是在后天不断实 践所得。这就要求我们保有一份平和的心态，喜怒哀乐，从容处之。 第 9 节：完善你的个性--塑造性格 4.完善你的个性--塑造性格 有人说"性格决定命运。"确实如此，什么样的性格决定什么样的人生。如今很多年轻人 找结婚对象，性格是一项重要的考察因素；很多企业招聘用人，也会采用性格测试的方式 来判断这个人是否适合这个职位。 性格是指一个人在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。勤劳或懒惰、 诚实或虚伪、勇敢或怯懦、果断或优柔寡断等等都被认为是性格特征。性格一旦形成，将左 右人的思维、行为方式，也与人的健康关系密切。 性格是后天形成的，直接反应一个人的道德风貌，当然是有好坏之分的。良好的性格 在生活和事业上能祝你一臂之力，而糟糕的个性却经常给你带来困扰。比如，我们经常听 到这样一些评价，"我就喜欢你这样诚实的人，你这个朋友我交定了！""他心术不正，要是 把他的聪明才智用在正道上，肯定大有作为！""我就是懒了一点，要是勤快一点，我肯定 比现在生活得要好。"……从这些我们可以看出，一个人的性格其实决定了很多的事情。 有一个女孩给我发邮件，诉说了她的苦恼： 我是一个独生女，从小朋友不多，也不太喜欢跟人交往。现在毕业了到了一个新的环 境工作。单位里的年轻人很多，而且很多男孩长得都不错。有一个跟我年纪差不多的女孩， 很讨人喜欢，她活泼开朗，爱说爱笑，我觉得自己真的比不上她。她有很多的异性朋友， 也跟异性同事聊得来，有好几个人在追她。 到了我这样的年龄，心中总会有点小小的渴望，希望别人能够喜欢自己。但事实上， 似乎并没有人喜欢我，甚至都没有一个异性同事主动跟我说话！我都感到有些失望，我觉 得自己长得并不难看，所以，我怀疑是不是自己的个性不太好，让人觉得难以接近。 在上学的时候，曾有同学议论我，说我太高傲。其实，我并不是高傲，只是感觉跟别 人没什么共同语言，别人说话的时候，我总感觉插不上嘴。慢慢地，我也懒得凑热闹了， 变得沉默起来。 这个女孩的性格内向，不爱与人交往，到了恋爱的季节，却没有等到爱情的花朵，所 以有点焦急。有一次，就这个问题，她跟我聊了很久。我说，你不如改变一下自己，尝试着 主动去栽种爱情的花朵，或许你会有很大的收获。性格带来的问题，就得由性格去解决。所 以，我们要通过完善个性来发展和健全自己。或许，听到我的建议，有人会说，"'江山易改， 本性难移'，我生来就这样，怎么改啊！改不了啦。" 其实，性格是可以改变的。性格与脾气秉性（心理学上所说的气质）不同，前者是后 天学习得来的，受一个人的成长环境、教育程度、价值观、人生观等影响；而后者却是先天 遗传而来。因此，只要愿意，我们可以在生活中塑造一个好的性格。 如果你已经形成了某种不良的性格特征，例如懒惰、孤僻、自卑、胆小等，要下决心改 变自己。人的性格虽有一定的稳定性，但它又是可变的，只要自己下决心去改，是能产生 明显效果的，懒汉可以成为勤奋者，悲观失望的人也可以成为生机勃勃的人。 很多人能够认识到自己的性格缺陷，但是未必知道如何优化性格。 那么如何来优化你的性格呢？ 1. 提高文化水平，加强道德修养，改造不良的性格。 人的性格的形成是受人的文化水平和道德水平影响的。有文化，有道德的人，就有理 智感，就能以正确的态度去对待现实生活，这就有助于形成良好的性格特征。 2. 有意识地进行自我锻炼、自我改造。 美国著名科学家富兰克林早在年轻的时候就下决心"克服一切坏的自然倾向、习惯或伙 伴的引诱"。为此，他给自己制定了一项包括 13 项要求在内的性格修养计划，我们不妨学习 一下：节制、静默、守秩序、果断、俭约、勤勉、真诚、公平、稳健、整洁、宁静、坚贞和谦逊。 为了监督自己逐条执行这些要求，在青年时期，他把这 13 项要求记录在小本子上，划 出七行空格，每晚做一番自省。如果日间犯了某一种过失，就在相应的空格里记上一个黑 点。他希望通过长年累月的自我反省，能够完全消灭这些代表缺点的黑点符号。 3. 乐于交际，与人和谐相处。兴趣广、爱交际的人会学到许多知识，训练出多种才能， 有益于性格的形成和发展。人与人之间要互敬、互爱、互谅、互让，善意地评价人，热情地帮 助人，克己奉公，助人为乐，努力搞好人与人之间的关系，长此以往，性格就能得到和谐 发展。要注意的是，所谓"近朱者赤近墨者黑"，与品德不良的人交往，会沾染不良的习气。 因此，要正确识别和评价周围的人和事，尽量和优秀的人在一起。 第 10 节：培养你的自制力--延迟满足(1) 4. 保持乐观的生活态度。 一个人，偶尔心情不好，不至于影响性格，若长期心情不好，对性格就有影响了。如 常年累月爱生气，为一点小事就激动，就容易形成暴躁、易怒、神经过敏、冲动、沮丧等性格， 这是一种异常情绪化的性格，对一个人的健康也是不利的。因此，要乐观地生活，要胸怀 开朗，要始终保持愉快的生活体验。 5.培养你的自制力--延迟满足 我们经常会看到有些小孩（包括小时候的我自己），在父母长辈的 宠爱下，经常说一些没大没小的话，做一些颠三倒四的事情。家里来了客人，孩子没 有礼貌，调皮捣蛋，无一刻安宁，被称为 "人来疯"；家人带着上超市，孩子会停在自己喜 欢吃的食物旁纠缠着让父母买，无论怎么劝告都不听；课堂上，老师布置的作业不完成， 却一心想着去玩耍；本应做作业的时候，父母说："先做作业再吃糖！"孩子偏要："先吃糖 再做作业！" 如果说小孩子的生活"随心所欲"，那是情有可原，因为他们的心 智没有发展完善，还不太懂事。但是，很多年轻人到了应该懂事的年龄，还不能约束 自己的言行举止，经不起丝毫的诱惑，做事任意胡为，不考虑后果，总是 "本我"（前面讲 到的人格结构）过于强大，放任自己。 这些年轻人缺乏足够的自制力。自制力也就是自我克制的能力，是指人们能够自觉地 控制自己的情绪和行动，既善于激励自己勇敢地去执行决定，又善于抑制那些不符合既定 目标的愿望、动机、行为和情绪。自制力是坚强的重要标志。 心理学上提出了一个概念叫做"延迟满足"。延迟满足，指一种甘愿为更有价值的长远结 果而放弃眼前满足的抉择取向，以及在等待时的自我控制能力。20 世纪 60 年代，美国心理 学家米卡尔曾经做过一个著名的"糖果实验"，也叫"延迟满足实验"。该实验的对象是某幼儿 园的孩子，实验一直追踪到这些孩子参加工作。 实验者将一群 4 岁的孩子留在一个房间里，发给他们每人一颗糖，然后告诉他们："我 有事情要出去一会儿，你们可以马上吃掉糖，但如果谁能坚持到我回来的时候再吃，就能 够得到两块糖。"说完，实验者就出去了。 随着时间的推移，有的孩子迫不及待地吃掉糖；有的孩子一再犹豫，但还是忍不住塞 进了嘴里；另外一部分孩子则用尽各种方法让自己坚持下来：有的闭上眼睛，避免看见十 分诱人的糖果，有的将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚，甚至努力让 自己睡着……20 分钟以后，实验者回到房间，坚持到最后的孩子又得到了一块糖。后来， 实验者跟踪这些孩子整整 20 年。他发现，能够"延迟满足"的学生，数学、语文的成绩要比那 些熬不住的学生平均高出 20 分，参加工作后，他们从来不在困难面前低头，总是能走出困 境获得成功。 第 11 节：培养你的自制力--延迟满足(2) 我有一个好朋友，经常为她的身材烦恼，并多次发誓一定要减肥，少吃高热量的食物 但是每次见到她，她总是控制不住自己的嘴。一点点的美味，或是她从未品尝过的美食都 会对她构成很大的诱惑。实际上，她一直都爱吃冰激凌、炸鸡块、牛肉片等高热量食物，而 且每次都比其他人要吃得多。因此，我们经常取笑她"打着减肥的幌子， 吃着更多的美 食！"我相信有不少的女孩子都有这样的体验，减肥的时候管不住自己的嘴，吃的时候很开 心，发现自己长胖了又开始后悔，然后碰到好吃的美食仍然难以抗拒。 "只吃一点点，没有 关系的！""今天吃多了一点，只要运动一下就可以了！"她们总是这样安慰自己，以至于她 们的减肥计划屡屡泡汤。 这里，我并不是倡导大家要抵制美食，坚持减肥，只是想说，"及时满足"和"提前满 足"常常让我们毁掉计划，功亏一篑。心理学上的研究表明，善于抵制诱惑，能够忍耐的人 更容易成功。因此，为了追求更大的目标，享受更大的快乐，我们需要克制自己的欲望， 放弃眼前的诱惑。 事实上，那些一时冲动犯罪的人，往往都是不能克制自己瞬间膨胀的欲望。相反，那 些事业有成的人，往往能够把一个个小的欲望累积起来，成为不断激励自己前进的动力。 拿破仑·希尔曾针对美国各监狱的 16 万名成年犯人作过一项调查，发现了一个惊人的事实： 这些不幸的男女犯人之所以沦落到监狱中，有 90%的人是因为缺乏必要的自 制，从而未能 把他们的精力用在积极有益的方面。 当然，关于延迟满足，我们对它的理解可以更广泛一点，不仅仅延迟物质上的满足， 还要学会延迟精神满足，克制自己的冲动。 有两个年轻的女孩，同时被分配到一家商场做店员。这天，由于是国庆节，商场里人 多拥挤，有很多顾客对商场的服务不满意，排着长长的队伍，争着向她们诉说自己的遭遇 和困难。 在这些投诉的顾客中，有的十分愤怒且蛮不讲理，有的甚至讲出很难听的话。女孩 A 一一接待了这些愤怒而不满的顾客，丝毫未表现出任何憎恶。她脸上带着微笑，指导这些 顾客前往相应的部门，她的态度优雅而镇静。 另一个女孩 B 早就不耐烦了。天气本来就十分炎热，加上公司的制度她自己本来就不 认同，现在这些顾客把火都发在了她身上，她当然感到委屈和愤怒。当听到一个顾客说公 司里没有一个好人的时候，她的火噌地就冒了出来。面对顾客的谩骂，她觉得自己再不还 击的话，就要崩溃了。于是，她跟顾客大吵了一架。吵完后，心里感觉舒服多了，但是她的 这份工作也在吵骂声中失去了。 第 12 节：培养你的自制力--延迟满足(3) 女孩 A 的和蔼、耐心、有韧性这些品格被经理发现，并十分赞赏，后来她被经理调至客 服部做经理。 在这个复杂多变，又充满诱惑的社会中，人们的成功与其自制力是有很大关系的。我 们只需要专注自己的目标，专心去做自己应该做的事情就行了，不要被其他的诱惑转移了 你的注意力，打破了你内心的平静。要记住，一时的满足，有时候会毁掉你一生的幸福。 千万不要说自己生来就自制力差，一个人的忍耐力在生活中是可以得到培养和提高的 在面对诱惑的时候，也是挑战自己意志力的时候，下面的几种方法或许能帮助你： 以自己的目标提醒自己。任何时候，都要提醒自己该做什么，不该做什么。提示自己： 如果在不恰当的时候做了不恰当的事情，将会产生何种后果。一旦想到这些，你的自制力 自然会增强，在冲动的时候，要懂得为自己 "制怒"，告诉自己"忍小忿而就大谋"，以使自 己在遇到不良刺激时，保持良好的心境。 回避刺激。当遇到可能使自己失去自制力的刺激时，应竭力回避。比如，美食当前，你 可以选择闭眼不去看它们，远离它们；如有人背后说你坏话，你可以选择不听或外出散步 等回避方式。 转移注意力。在面对诱惑的时候，转移注意力是不错的方法。比如在物质诱惑面 前，"糖果实验"中的有些小孩，"将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚， 甚至让自己睡着"；比如在争吵将要发生时，先把舌头在嘴里转上 10 个圈。 第 13 节：不要说自己的坏话--积极关注(1) 6.不要说自己的坏话--积极关注 我在中科院上心理课的时候，有一位老师讲了一句话，让我感触很深，他说： "任何时 候，都不要说自己的坏话！" 生活中，我们倒是经常说别人的坏话，"他是一个小气鬼。""她长得太难看了。""你能不 能不那么市侩。"等等。所谓"谁人背后无人说，哪个人后不说人"。 说别人的坏话会对别人产生消极的影响，甚至影响到你的人际关系。这一点大多数人 都能认识到。但是生活中，也有太多人会自觉不自觉地说自己的坏话，比如"我太胖了。""我 的业绩总是上不去。""我家的条件总是这样寒酸。""我总是比不上别人。"这样的坏话有的人 会当众说，取笑自己、损毁自己，也有的人当众不说，只是在心底暗自抱怨自己。 上一篇文章中，我说到了心理暗示，说自己的坏话其实也就是一种消极的心理暗示。 但是在这里，我想说的是另一个心理名词---积极关注。 积极关注，原本是心理治疗上的一个概念，是一种共情的态度，是指心理咨询师、治 疗师以积极的态度看待求助者，注意强调他们的长处，有选择地突出求助者及其行为中的 积极方面，利用其自身的积极因素，达到治疗目标。其实，不仅是在心理治疗上，在我们 日常与自己的对话中，我们时刻都需要给予自己积极关注。 不管你对自己是多么的失望，对自己的处境是多么的堪忧，可是每个人身上总会有这 样那样的长处，你的缺点固然不可忽视，但你的优点也是客观存在的。每个人的身上都有 潜力存在，都存在着一种积极向上的成长动力，通过自己的努力、外界的帮助，每个人都 可以比现在更好。 生活中，很多的年轻人，家庭环境一般，自身条件一般，学历一般，能力一般，刚走 入社会不久，看起来好像是"一无所有"，因此妄自菲薄，产生自卑情绪。 小吴是个内向的女孩，在一个直销店做销售员。她很少主动跟人说话，交友圈子也很 狭窄。她非常自卑，因为觉得自己皮肤太黑。皮肤黑成了她的心病，每次跟人说话她都不好 意思抬头看别人，生怕别人说她黑。 她常常感到别人看不起自己，自己也觉得不如别人，都 24 岁了，还不愿交男朋友。她 与同事的关系也不好。她总是受到同事们的欺负，郁闷的时候觉得自己活得没意思，感觉 自己到人世间就是为了受苦的。 有一次，她与顾客发生了口角，顾客出口伤人，说： "你看你那德行，丑八怪！"听到 这句话的时候，她简直要崩溃了。 小吴认为自己的处境很糟。开始的时候，她还认为命运不公，极力为自己感到委屈， 后来她总是下意识地回避与人的交往。慢慢地，人际关系越来越差，甚至不上班，对任何 事情都失去了兴趣。 小吴把自己的处境想象得太糟糕，以至于有时候对生活都失去了信心，而导致她产生 这种想法的原因是，她只看到了自己所谓 "明显"的缺点，认为自己生来就是命不好的，因 此产生耻辱、羞愧、自责、悲观、抑郁等消极情绪。 小吴在网上向我透露这些烦恼后，我跟她聊了一段时间，重点是对她的生活给予积极 关注。在聊天的过程中，我发现她提到自己以前喜欢做手工活。可能是由于她从小性格内向， 朋友不多，她的活动便只是自己一个人在家做一些十字绣、用钩针钩一些小物品。这类的活 儿正适合心思细腻的女孩做。 我说，这不是挺好吗？你能做的活，很多人都做不来。不要把注意力放在自己的肤色 上，要知道，在这个忙碌的社会，没有人会关注你的这些。你应该把注意力转移到自己的 专长上来，不要管别人对你说了什么，也不要想那些烦恼的事情，只管做你自己喜欢做的 事情，做最好的自己就行了。 由于我平时对手工活也挺感兴趣，经常聊天之余还跟她交流一下钩织心得。一段时间 后，她的心情明显好转，而且愿意出去再找一份工作。要摆脱像小吴这种消极情绪，就需 要对自己积极关注---说自己的好话！对自己积极关注，有三点非常重要： 第 14 节：不要说自己的坏话--积极关注(2) 1.找出自己的优点，并不断地暗示自己，强化自己。2.坚定自己的信念---我一定可以活 得更好。3.提高自己抗受挫折的能力，努力改变糟糕的现状，让自己活得 更好。每个人在生 活中总会遇到很多不开心的事，你根本就不是最惨的那一个。告诉自己，有的人比你更惨 但他仍然活得开心、充实。这让我想起了"世界上跑得最快的无腿人"奥斯卡·皮斯托留斯。 奥斯卡 1986 年出生在南非，出生时小腿就没有腓骨，且一共只有 4 个脚趾。11 个月大 时，他双腿膝盖以下被截肢，并于 6 个月后装上假肢。由于从小就靠假肢走路，奥斯卡从未 感觉到自己的身体与正常人有异。他从小就像正常人一样参加体育运动，并选择了橄榄球 和水球作为主要运动项目。 17 岁时，奥斯卡成为比勒陀利亚大学工商管理专业的学生。然而 2004 年 1 月，他在一 场橄榄球比赛中右膝严重受伤。奥斯卡决定改而从事短跑。仅仅进行了两个月短跑训练后， 他便在家乡的一次残疾人运动会上一鸣惊人，100 米跑出了 11 秒 51 的成绩，而之前的残疾 人世界纪录为 12 秒 20。到 2004 年下半年，他的成绩开始轰动南非。作为一个残疾人，生性 坚强的他不但没倒下，反而成为世界上跑得最快的无腿人。他经常对自己说， "我没有丧失 能力。我只是没有腿而已。"他的能力也让世人瞠目。 生来残疾的奥斯卡从来没有可怜自己是个残疾人，从来没有抱怨自己是个不健全的人 相反，他对自己的能力充满了信心。他相信自己只是没有腿而已，能力不会比健全人差。在 坚定信念的同时，他付出了巨大的努力，因此，他也得到了可喜的回报。 每一个人都有自己的优势，这是辩证法最基本的原理。最后，想告诉年轻人一句 话，"千万不要妄自菲薄，现在，发现你的优势！" 第 15 节：演好自己的角色--社会角色(1) 7.演好自己的角色--社会角色 有人说，人生如戏，戏如人生。其实，每个人都是一个演员，在社会的大舞台上，各 自扮演着各自的角色，做着每个角色应该做的事情。 比如，当我们刚出生的时候，我们是婴儿，是个受呵护的角色；我们上学后，扮演着 学生的角色，需要做的事情是学习；当我们工作了，我们扮演着员工的角色，需要做的事 情是努力工作，创造社会价值，实现自己的价值；当我们结婚，我们扮演着爱人的角色， 需要做的事情是享受爱情，呵护爱人与家庭；当我们有了孩子，我们扮演着父母的角色， 需要做的事情是培育好下一代……每一个角色都赋予了我们特定的责任和内涵。"角色"一词 最先是戏剧中的一个专有名词，指戏剧舞台上剧中人物及其行为模式。英国戏剧家莎士比 亚说："全世界是一个舞台，所有的男人和女人都是演员，他们各有自己的入口与出口，一 个人在一生中扮演许多角色。" 后来，社会学家们在分析社会互动的过程中发现，社会舞台与戏剧舞台具有某些相似 之处，于是把戏剧中的"角色"概念借用到社会 心理学和社会学中来，产生了"社会角色"概念。社会角色是个体与其社会地位、身份相 一致的行为方式及相应的心理状态。它是对特定地位的个体行为的期待，是社会群体得以 形成的基础。 一个人如果对自己的角色认识不清，就会导致角色失调，必然对他的生活产生很大的 影响。并不是每个人每个时候都能清楚并扮演好自己的社会角色的。人们在角色扮演过程中 常常会产生矛盾、障碍、甚至遭遇失败，这就是角色失调。心理学上将角色失调，分为角色 冲突、角色不清、角色中断以及角色失败。 很多 20 几岁的年轻人，由于缺乏对社会的认知，缺乏对自身角色的认识，不能很好地 理解人生角色的内涵，不能顺利地进行角色转换。年轻人对社会角色认识得越清晰，越全 面，才能越快速、越顺利地实现角色的转换。只有我们的角色越符合社会的期望，才能越好 地立足于这个社会。 在从"校园人"到"社会人"的转变中，年轻人应该意识到，是时候将自己的学生角色转 变成职业人的角色了。过去以学习为主，现在以工作为主。比如，很多刚步入社会的年轻人， 追求自我实现、追求个人价值，但由于对社会认识不清，心高气傲，容易以自我为中心， 对单位安排的工作挑三拣四，小的事情看不上眼，不愿做，总想一鸣惊人，对自己的角色 定位过高，做事常常放不下身段，或是思想和行为幼稚，阻碍了自己很好地进入新的角色 于华就是这样一个年轻人。毕业后，于华到一家生产五金器材的工厂工作。带他的师傅经验 丰富，专业技能过硬，多次被评为厂里的先进模范工人，但于华总觉得师傅没什么了不起 的--小学毕业文化，没受过什么高等教育，只不过十几岁就当工人，经验丰富罢了。 有一天，于华调试了几台机器，便到了下班的时间。后来另一个车间有个机器需要调 试一下，工人找到了他，他拒绝了，理由是他的工作已经完成了，说完他就快速地溜回了 宿舍。后来，工人只好找他的师傅去调试机器。 第二天，师傅说到此事，本想教育他做事要主动，摆脱掉学校那种被动式的学习方式 他却对师傅说："你为什么不让其他人去调试啊，你都一把年纪了。"师傅立刻变了脸色，严 厉地对他说："如果自己都不干，还有什么资格让别人来干？你要是一直抱这种态度工作， 就等着卷铺盖回家吧！" 自己一直是受到学校和家长宠爱的优秀生，怎么容得了师傅这样地数落，于是，于华 跟师傅吵了起来，最后居然还撂挑子，不干了。 第 16 节：演好自己的角色--社会角色(2) 既然我们生于这个社会大舞台上，我们每个人在扮演自己的角色的时候，就应遵守这 个舞台的规则，我们只有按规则办事，才能使我们的社会更有序，使我们自己生活得更自 在。因此，20 几岁的年轻人，一定要尽快地将自己融入社会，改掉任性、自我为中心、被动 学习、意气用事等一些不适应社会的"学生习气"。 增强自己的角色意识，首先需要认识到现实与理想的反差。理想与现实是不一样的。社 会与学校相比，生活环境、工作条件、人际关系都有着很大的变化，难免使那些心存幻想、 踌躇满志的年轻人心理上产生反差和强烈的冲突。很多年轻人雄赳赳、气昂昂地，打算指点 江山，激昂文字，没想到能力有限，不受重用，甚至遭到排斥和淘汰，顿时对社会和未来 失去信心。若早有心理准备，就不会那么浮躁。年轻人在增强角色意识的同时，还要培养三 方面的能力。 1. 培养自己的独立生活能力。 在校园生活中，我们在经济上一直靠父母资助，生活上有学校管 理，学业上有老师指教，而工作后，往往要自己处理衣食住行等全部事务，一切靠自 理。那些"啃老族"们就是遇到了社会角色障碍，到了自立的年龄却一直"立"不起来，稍微遇 到困难就希望父母和家人为自己解决，依赖父母。这不仅不利于自身的成长，更是影响到 一生的成败。 2. 培养自己的忍耐能力。 忍耐力是指忍受疼痛和苦难的能力。社会要求我们具有忍耐能力，在关键的时刻，能 屈能伸。20 几岁的年轻人，最容易犯的错就是，能伸不能屈，只希望社会适应自己，而不 懂得自己主动去适应社会，遇事不顺时，气得七窍生烟，坐卧不宁。 忍耐能力强的人更容易成功，因为他们能静下心，专注地做他们认为值得做的事情， 而不受外界的干扰。 3. 培养自己的人际交往能力。 社会与校园相比，人际关系的复杂程度是重要的区别之一。年轻人都有着较强的个性 和极强的自尊心，如果不善于与人交往，不会与人沟通，难免将自己封闭起来，以至带来 诸多烦恼与痛苦。 人际交往能力是一项重要的能力。我们生活在一个复杂的社会关系网中，每个人都必 须与外界交流，拓展自己的人际关系，提升自己的人脉竞争力，才能立足于这个社会。年 轻人如果不想处处碰壁，就必须懂得一些人情世故，掌握一些交际礼仪和沟通技巧。 第 17 节：建立批判性思维--辨别力(1) 第 2 章 具备灵活头脑应训练的 6 种思维能力 一个人年轻的时候，不会思索，他将一事无成。--爱迪生 8.建立批判性思维--辨别力 相信很多人都收到过各种各样的垃圾短信，有的信息一眼就能看出是骗子发来的，比 如"哥哥，我出门在外，钱包被偷了，手机快没电了，请汇点钱到我的账号里面，账号为… …"再比如，"你的手机号码在我公司的抽奖活动中获得了一等奖，请跟我们联系，领取奖 品。"等等之类的短信。一次，跟朋友聊起了这个话题，觉得现在的骗术也不过如此，没想 到，居然周围还真有人上过当。 那个人的上当经历大致如此，首先，他收到了一个短信，说他前几个月到超市抽奖活 动中，抽中了一个价值 8900 元的液晶电视。他收到信息后非常高兴，马上就与信息上留的 电话取得了联系。结果对方耐心地问了他的地址和电话后，让他先汇 500 元的税款过去，然 后在家等着收电视机。 他照办了，但是久久也没等到所谓的奖品送到家。于是，他跟同事说了此事，同事提 醒他肯定是上当了。这个时候他才意识到自己可能太冲动了，于是，马上报了警，但也于 事无补。人家日理万机的警察怎么可能在这个小事上专门为他侦查一番，最终只是立了案 说等有消息了再通知他。 开始听到这个故事的时候，觉得这个人太可笑了。后来想想，也没什么可笑的。既然骗 子们普遍运用这种行骗手法，必定是能钓到一些鱼的，否则他们行起骗来也没什么动力了 这个人上当并不是因为他傻，除了他的贪欲之外，恐怕就要归咎于他太不懂得去辨别信息 的真伪了。 生活中，很多事情，我们并不能在短时间内判断它的真假。我们看到的、听到的只是表 面的现象，无法透过现象看到背后真实的本质。因此，我们不能轻易相信各种外来的信息。 在学习心理学的时候，老师在教授我们学习方法时首先就提出了要有批判性思维。 批判性思维，是基于充分的理性和事实，而非感性和传闻来进行理性评估与客观评价 的能力与意愿，是一种怀疑的态度和一种对证据的渴求。也就是说，对自己所看到的东西 的性质、价值、精确性和真实性等各方面做出个人的判断。 批判性思维就是不相信权威，敢于在既定理论、观点方面进行质疑，突破常规定型模 式，超越传统理论框架，把思路指向新的角度、新的领域。在《孟子》中也有这样一句 话，"尽信书则不如无书。"其意思是说，要敢疑、善疑，才能获得更多的知识。关于这句话， 还有 一个典故： 殷商末年，周武王继位后四年，得知商纣王的商军主力远征东夷，朝歌空虚，于是率 兵伐商。周武王率本部及庸、蜀、羌、彭等八国军队，进至牧野。爆发了历史上著名的牧野之 战。 商纣王惊闻周军来袭，仓促调动少量的防卫兵士和战俘，开赴牧野迎战。商军的兵力 和周军相比悬殊，但忠于纣王的将士们都决心击退来犯之敌，展开了一场异常激烈的殊死 搏斗。 后来，《尚书·武成》一篇中说："受（纣王）率其旅如林，会于牧野。罔有敌于我师（没 有人愿意和我为敌），前徒倒戈，攻于后以北（向后边的自己人攻击），血流漂杵。 "意思 是说纣王的军队倒戈，攻击自己人，血流成河。 第 18 节：建立批判性思维--辨别力(2) 一次，孟子阅读了《尚书·武成》一篇，颇有感慨。他说："尽信书，则不如无书。吾于 《武成》取二三策而已矣。仁人无敌于天下。以至仁伐至不仁，而何其血之流杵也？" 孟子认为，像周武王这样讲仁道的人，讨伐商纣王这样极为不仁的人，怎么会使血流 成河呢？孟子不相信《尚书》中的这个记载，才说了这段话。 年轻人阅历尚浅，社会经验不丰富，在接受外在信息的时候，更要有批判性思维，开 动自己的脑筋，有主见，辩证地看待每个问题。 有不少年轻人，不善于动脑筋，对外来的信息从不加辩证思考，全盘接受。结果与其 说上了别人的当，不如说上了自己的当。有批判性思维，就是我们通常所说的，凡事 "多一 个心眼"。比如，当你的合伙人或是朋友向你推荐某种产品时，你就要思考这种产品是否真 像对方所说的具有投资价值；当有人告诉你，另一个朋友曾说过你的坏话时，你就有必要 思考，你的朋友是否真的对你不满；当你看到有同事辞职，跳槽到另一家公司时，你仍然 有必要思考，他们的选择是否适用于你，等等。 其实，养成批判性思维很简单，形成自己的认知结构，用自己的独特视角来审视他人 认识问题和解决问题的思路和方法，大胆诘问任何现成的东西。简而言之，就是当别人向 你提供什么。 无论是有疑惑，还是无疑惑，首先都要敢于提问，问别人，也问自己。疑问越多，你 认识问题就会越全面，越客观，你的思路就会越清晰，你做出的判断就会越准确，你处理 问题的方法就会越得当！ 第 19 节：不要盲目跟从他人--思考力(1) 9.不要盲目跟从他人--思考力 在生活中，我们的思想和行为经常会受到他人的影响。有时候，当你的观点与其他人 不同时，即使自己坚信是对的，有时也会迫于众人的压力，放弃自己的意见 "随大流"；参 加活动时，为了和大家保持一致，有时你会选择 "委曲求全"；周围许多的年轻朋友都结婚 了，你也会考虑自己应该找个人谈恋爱，结婚了。这就是一种从众行为。在我上大学时候， 曾经有过一件很有趣的事情。 那是在千禧年前一天的傍晚，班上的一群同学相约去学校附近的 广场看千禧节目。从 学校到广场大约要走 30 分钟。走着走着，无聊中，有一个男孩出了个主意：让大家同时望 着天空中的某一个地方，做好奇的探索状，看路人有什么反应。大家都对这个恶作剧比较 感兴趣。 于是，我们几个人都围在一起，形成一团，把头抬起来，望着天空，手臂若有其事地 指向天上同一个位置，嘴里故意含糊不清地说着我们自己也听不懂的话。我们边笑，边看 边说。 果然不久，路上的行人就有了反应，跟着我们一起抬头看天，真以为天上有什么吸引 人的东西。 我们觉得很有趣。抬头望天的人越来越多。有的人边走边看，有的人停下来认真看，但 却没人过来问我们究竟看什么。 等大家都觉得恶作剧该结束的时候，我们一哄而散。我们继续往前走，背后留下了一 群看天的人！ 直到有一个小女孩一句话道出了真相，她说："妈妈，天上根本没有什么，哥哥姐姐们 在骗人！"望天的人们才知道自己上了当，有的匆匆离去，有的自我解嘲地傻笑。 从众，指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于 公众舆论或多数人的行为方式。 一般来说，在一个群体中，如果一个人发现自己的行为和意见与群体不一致，或与群 体中大多数人有分歧时，会感受到一种压力，这促使他趋向于与群体一致。也可以说，从 众源于群体对自己的无形压力，迫使自己违心地产生与自己意愿相反的行为。 从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质。从众性强的人缺乏主见，易受暗示， 容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。学者阿希曾进行过从众心理实验，结果在测试 人群中仅有 1/4~1/3 的被试者没有发生过从众行为，保持了独立性。 不同类型的人，从众行为的程度也不一样。一般来说，女性从众多于男性；性格内向、 自卑感较强的人多于外向、自信的人；文化程度低的人多于文化程度高的人；年龄小的人 多于年龄大的人；社会阅历浅的人多于社会阅历丰富的人。 其实，有时候，从众也不是一件什么坏事。当你无法做出决定的时候，别人的做法可 以给你参考。一般来说，大多数人的决定都是对的，他人的经验就是你的行为指标，这样 可以为你省去很多不必要的时间和麻烦。 然而，从众心理也会让人缺乏分析，降低了人们独立思考的能力，况且别人的经验是 否适合你，还是根本就是错误的（真理往往掌握在少数人手上）。不顾是非曲直地盲目服 从多数，随大流，是不可取的，是消极的"盲目从众心理"。 张丽一年前毕业于某所大学，现在一个影视传播公司上班，在月收入并不高的情况下 已经是个有房一族了，但她过得并不快乐，每个月的月供让她很辛苦。 起因是她看到朋友们都买了房，在"房价还会不断上涨"的舆论影响下，加上她的一点 虚荣心和攀比心，生怕自己跟那些有房的朋友们不 "合群"，她想也没想就下了买房的决心， 让父母为自己交了首付，自己负责月供。 成为有房一族，并没有给她带来多大的兴奋。房价涨得没有她想象得那么快，相反， 占每月工资 80%的月供压得她喘不过气。她后悔当初买了房。 第 20 节：不要盲目跟从他人--思考力(2) 马克·吐温说，"一般人缺乏独立思考的能力，不喜欢通过学习和自省来构建自己的观 点，然而却迫不及待地想知道自己的邻居在想什么，接着盲目从众。 "一个独立性强、思维 清晰、有主见的人是绝不会盲目从众的。 很多年轻人，或缺乏对自身的认识，或对前路很迷茫，或碍于虚荣，宁愿跟着别人走 也不愿意倾听内心的声音，不问自己想要什么，不问别人的选择是否是自己真正需要的， 就像上面的张丽，效仿别人，结果给自己带来负担。 别人的意见只是你的参考，最终的决策还是要结合你的实际情况来做出。因此，我们 要清醒地认识现状，知道自己需要什么，知道哪些东西是自己不需要、不能跟随的。年轻人 要避免盲目的从众，就要注意下面三点： 1. 认清压力，做你自己。 上面我们已经讲了，从众行为是迫于群体的压力而改变自己的行为。当一个人的思想、 观点、行动偏离或违背了群体的规范或群体中大多数人的思想、观点或行动时，便会受到指 责、批评或孤立，从而使个体感到精神和心理上的压力。这便是群体对个体施加的压力，是 无形的。 然而，对这种群体压力的反应也是有差异的，不同的人对这种压力的耐受力不同，从 众的程度也不同。我们随时要认清其消极影响，你判断的标准毕竟不能仅仅依赖于大多数 它更需要你自己进行思考。不要管别人怎么说，如何做，要知道自己应该怎么说，如何做。 2. 认真思考，追求自己所需要的。 最好的不一定是适合自己的，别人拥有的不一定是你所需要的。任何时候，一定要根 据自己的客观情况去做决定。比如，在选择工作上，很多 20 几岁的年轻人，对热门职位盲 目追逐，选择大城市、大企业，而不考虑自己的气质、性格、特长，没有对自己进行认真而 综合的分析，对于自己要从事哪种职业、去哪里就业，完全"随大流"。结果很难在工作中找 准自己的位置，不利于自己将来的发展。 3. 发现优势，表现自己。 过度的从众，会导致盲从与怯懦，不敢当众发言、不敢表明自己的态度、不敢承担责任， 不敢冒风险、回避矛盾、逃避困难。蓦然回首，你会发现自己很累，在你生命中有周围的一 切，唯独没有你自己。 如果说一个人的个性决定了他的命运，或者说性格注定了一个人的人生轨迹，那么塑 造自己的个性，做自己，对于你走向成功无疑是极为重要的。 所以，很多时候，我们需要表现自己。如果不主动地表现自我，别人可能很难发现你 身上的闪光点，你会因此失去成功的机会。同时，也要注意挖掘自己的特长和潜力，塑造 出一个优秀的自己，避免一味跟别人走，否则，你丧失的将会是良机，而你收获的只有平 庸。 第 21 节：打破定势的思维--推断力(1) 最后，借用一句广告词送给年轻人：不走寻常路！ 10.打破定势的思维--推断力 定势，是指我们在从事某种活动前的心理准备对后面所从事的活动的影响。我们在一 定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使我们习惯于从固定的 角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物
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心理咨询师三级历年重要考点集锦
案例问答题知识要点 1、如何确定谈话的内容和范围？（你在与该求助者进行摄入性谈话 活动是否在正常范围内（统一性、一致性、稳定性） 2、根据求助者是 时，怎样选择切入点.）应依据以下参照点：（1）求助者主动提出的 否具有典型意义的某些特异性为表现进行定性 3、从求助者的“求医 求助内容。 （2）心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点。（3）心理 行为”判断 4、从求助者对“症状”的“自知”程度来分析。 咨询师可以依据心理测评结果的初步分析发现问题。（4）上级心理 11、验证资料可靠性的方法有哪些？（1）可以使用补充提问。（2） 咨询师为进一步诊断而下达的会谈目标。（5）会谈目标中若有一个 可以使用问卷和心理测验的办法来验证。（3）可以比较同一资料的 以上的内容，应分别处理。 不同来源。 2、不恰当提问的消极作用。（1）造成依赖。（2）责任转移。（3）减 12、确定求助者心理与行为问题关键点的原则。答：（1）该因素是多 少求助者的自我探索。（4）产生不准确的信息。（5）产生防卫心理 数临床表现的原因或者与多数临床表现有内在联系。 和行为。（6）提问过多可影响交谈中必要的概括与说明。 在个体发展中持久地存在并随着生活环境的变化改变自身的形式，但 3、错误提问的性质种类。1“为什么……”的问题。2 多重选择性问题。 无论形式如何改变其本身性质不变。 3 多重问题。4 修饰性反问。5 责备性问题。6 解释性问题。 13、一般、严重、心理问题诊断的步骤：（1）分析求助者是否有器质性 4、选择会谈内容的原则。（1）可接受。适合求助者的接受能力，符合 病变（2）根据区分正常与异常的心理学原则和精神病性症状，与精 求助者的兴趣。（2）有效：对求助者的病因有直接或间接的针对性； 神病性问题相鉴别。（三原则、主动求医、自知力等）（3）分析求助 对求助者的个性发展或矫正起关键作用；对深入探索求助者的深层病 者内心冲突的类型，与神经症性问题相鉴别；（4）分析求助者情绪 因有意义；对求助者症状的鉴别诊断有意义；对改变求助者的态度有 是否泛化（与严重心理问题相鉴别）。（5）确定求助者心理问题持 积极作用，对帮助求助者改善认知和正确理解问题有帮助。（3）积 续时间、心理、生理及社会功能影响程度。（6）形成初步诊断。一般心 极：对改变求助者的态度有积极作用。 理问题的诊断：1.由于现实生活、工作压力、处事失误等因素而产生 5、摄入性谈话的注意事项。1、态度必须保持中立；2、提问中避免失误； 内心冲突，冲突是常形的，并因此而体验到不良情绪；2.不良情绪不 3、不能讲任何题外话；4、不能用指责、批判性语言阻止或扭转求助者 间断地持续满一个月，或间断地持续两个月仍不能自行化解；3.不良 的会谈内容；5、在会谈后不应给出绝对性的结论；6、结束语要诚恳、 情绪反应仍在相当程度的理智控制下，始终能保持行为不失常态，基 客气，不能用生硬的话做结束语，以免引起求助者的误解。 本维持正常生活、学习、社会交往，但效率有所下降；4.自始至终， 6、使用心理测验的程序及注意事项。（1）向求助者说明选用量表对 不良情绪的激发因素仅仅局限于最初事件，即便是与最初事件有联系 确诊的意义并征得求助者同意。（2）依据求助者心理问题的性质， 的其他事件，也不引起此类不良情绪（情绪尚未泛化）。 选择恰当的心理测验项目。（3）测量结果如果与临床观察、会谈法的 一般心理问题是由现实因素激发，持续时间较短，情绪反应能在理智 结论相左，不可轻信任何一方。必须重新进行会谈，而后再进行测评。 控制之下、不严重破坏社会功能，情绪反应尚未泛化的心理不健康状 注意事项：（1）不得乱用心理测验。（2）不得使用“地毯式轰炸” 态。 方式实施心理测验。 严重心理问题：1.引起严重心理问题的原因，是较为强烈的、对个体 7、乱用心理测验的形式有几种？（1）目的不明确、依据不充分地随 威胁较大的现实刺激；2.从产生痛苦情绪开始，痛苦情绪间断或不间 意使用。（2）单纯依赖心理测验结果，不与临床表现相对照，片面 断地持续时间在 2 个月以上，半年以下；3.多数情况下，会短暂地失 给出诊断和制定矫治措施。（ 3）未查明某种心理测验自身可靠性 去理性控制；4.痛苦情绪不但能被最初的刺激引起，而且与最初刺激 （信度、效度）以及常模的时限便使用。（4）在诊断目的以外使用心 相类似、相关联的刺激，也可以引起此类痛苦，即反应对象被泛化。 理测验。（5）不按心理测验的程序要求和操作规定实施心理测验。 严重心理问题是由相对强烈的现实因素激发、初始情绪反应强烈、持 （6）超出某种心理测验自身功能，主观地对数据和结果进行解释。 续时间较长、内容充分泛化的心理不健康状态。 （7）使用盗版软件实施心理测验。（8）将直接翻译而未经修订的测 神经症性心理问题（可疑神经症）：内心冲突是变形的，但又不能确 验工具用于临床。 诊为神经症。可以根据许又新教授神经症的简单评定法。（大于三个 8、如果选择恰当的心理测验量表？（1）选择测评量表，应有针对性。 月） （2）为寻找心理问题的原因而使用量表，如社会再适应量表 心理冲突的常形：1.心理冲突与现实处境直接相联系，涉及大家公认 （SRRS）以便查找两年来是否有重大生活事件发生或是否有应激的叠 的重要生活事件。2． 2.心理冲突带有明显的道德性质，无论持什么 加效应发生；为了探索求助者行为的倾向性，如 16pf。（3）为评估 道德观点，总可将冲突的一方视为道德的，而另一方视为不道德的。 临床症状严重程度而使用量表，比如 scl-90，SAS,SDS,MMPI。 心理冲突的变形：1.心理冲突与现实处境没有什么关系，或者它涉及 9、临床资料整理归纳包括哪些方面。（一）一般资料：（1）求助者 的是生活中的鸡毛蒜皮，一般人认为简直不值得为它操心，让人难以 的人口学资料。（2）求助者生活状况。（3）婚姻家庭。（4）工作记 理解，很容易解决的问题为什么解决不了。2.心理冲突不带明显的道 录。（5）社会交往。（6）娱乐活动。（7）自我描述。（8）求助者个 德色彩。3.心理冲突的变形是神经症性的。要注意的是，一旦出现头 人内在世界的重要特点。（二）个人成长史资料：（ 1）婴幼儿期。 痛、失眠、记忆差或内脏功能障碍，原来不明显的心理冲突便会尖锐 （2）童年生活。（3）少年期生活。（4）青年期。（5）个人成长中的 化，也很容易出现变形，如明显的疑病症状。 重大转化以及现在对它的评价。（三）求助者目前精神、身体和社会 神经症的简单评定法：(1)病程：不到 3 个月为短程，评分 1；3 个月 工作与社会交往状态：（1）精神状态。（2）身体状态。（3）社会工 到 1 年为中程，评分 2；1 年以上为长程，评分 3。 作与社会交往。 (2)精神痛苦的程度：轻度者病人自己可以主动设法摆脱，评分 10、如何对求助者的心理活动进行定性分析？（判断是否属于咨询范 1；中度者病人自己摆脱不了，需借别人的帮助或处境的改变才能摆 围）1、根据判断正常与异常的心理活动的三原则来判断求助者心理 脱，评分 2；重度者病人几乎完全无法摆脱，即使别人安慰开导他或 （2）该因素 陪他娱乐或易地休养也无济于事，评分 3。 咨询方案是双方商定的，不能由咨询师或求助者单方制定 4、最终制 (3)社会功能：能照常工作学习以及人际交往只有轻微妨碍者， 定的咨询方案以文字或口头形式固定下来 5、咨询方案制定后，经双 评分 1；中度社会功能受损害者工作学习或人际交往效率显著下降， 方认可，可以进行修改 不得不减轻工作或改变工作，或只能部分工作，或某些社交场合不得 25、咨询方案的内容。（1）咨询目标。（2）咨询的具体心理学方法 不尽量避免，评分 2；重度社会功能受损害者完全不能工作学习，不 或技术的原理和过程。（3）咨询的效果及评价手段（4）双方各自的 得不休病假或退学，或某些必要的社会交往完全回避，评分 3。 特定责任、权利与义务。（5）咨询的次数与时间安排。（6）咨询的费 如果总分为 3，可以认为还不够诊断为神经症。如果总分不小于 用。（7）其他问题及有关说明 6，神经症的诊断是可以成立的。4～5 分为可疑病例，需进一步观察 26、怎样和求助者商定咨询目标？1、首先向求助者介绍咨询目标的内 确诊。要补充说明的是，对精神痛苦和社会功能的评定，至少要考虑 容及制定的原则；2、根据咨询目标的有效特征，按照属于心理学范 近三个月的情况才行，评定涉及的时间太短是不可靠的。 畴的、积极的、具体的、可行、可评估的、双方都接受的及多层次统一的 14、正确的五种咨询态度是什么？尊重、热情、真诚、共情、积极关注。 等项内逐一商定；3、咨询目标是双方商定的，不能由咨询师或求助 15、与求助者建立良好的咨询关系过程中应注意的问题？1、咨询前的 者单方制定；4、当求助者与咨询师的意见不一致时，以求助者的意 准备工作：如服装、表情；2、礼貌接待、礼貌用语：3、间接询问求助 见为主；5、咨询师应对咨询目标进行整合；6、最终制定的咨询目标 者需要那些方面的帮助，不可直接逼问；4、结束后表明态度能否提 以文字或口头形式固定下来； 供帮助；5、避免紧张情绪 6、语速适中吐字清晰、避免使用方言；7、 7、咨询目标制定后，经双方认可，可以进行修改。 反复说明保密制度；8、不吸烟、不做多余、下意识动作。 27、倾听时容易出现的错误。（1）打断求助者，作道德或正确性判断 16、如何做到恰当地表达尊重？（1）尊重意味着无条件接纳。（2） （2）急于下结论。（3）轻视求助者的问题。（4）干扰、转移求助者 尊重意味着平等。（3）尊重意味着礼貌。（4）尊重意味着信任。 的话题。（5）不适当地运用咨询技巧。 （5）尊重意味着保护隐私。（6）尊重意味着真诚。 28、内容表达与内容反应的区别。内容表达是咨询师表达自己的意思， 17、热情体现在哪几个方面？（1）在初诊阶段打好热情的基础。 而内容反应是咨询师反映求助者的叙述。虽然内容反应中也含有咨询 （2）通过倾听和非言语行为，表达热情。（3）咨询中耐心，认真， 师所施加的影响，但比起内容表达来，则要显得隐蔽、间接、薄弱得 不厌其烦。（4）咨询结束时，使求助者感受到温暖。 多。 18、表达真诚时需注意什么？（1）真诚不等于说实话。（2）真诚不 29、心理咨询师应用面质技术的目的是什么？1、在于协助求助者促进 是自我发泄。（3）真诚应实事求是。（4）真诚应适度。（5）真诚还 对自己的感受、信念、行为及所处境况的深入了解； 2、在于激励求 应体现在非言语行为上。（6）表达真诚应考虑时间因素（7）真诚体 助者放下自己有意无意的防卫心理、掩饰心理来面对自己，面对现实 现在咨询师的坦诚上。 应由此产生的富有建设性的活动；3、在于促进求助者实现言语和行 19、使用共情时应注意什么？（1）咨询师应从求助者而不是自己的 动的统一，理想自我和现实自我的一致；4、在于使求助者明了自己 角度来看待求助者及其存在的问题。（2）咨询师的共情不是要求必 所具有而又被自己掩盖的能力、优势，即自己的资源，并加以利用； 须有与求助者相似的经历感受，而是能设身处地的理解（3）表达共 5、在于通过咨询师的面质给求助者树立学习、模仿面质的榜样，以便 情要因人而异。（4）表达共情应把握时机，共情应适度；（5）表达 将来自己有能力对他人或者自己做面质，而这一点是健康人生所需学 共情应善于把握角色。（6）表达共情要善于使用躯体语言。（7）表 习的课题。 达共情应考虑到求助者的特点和文化特征。（8）咨询师应要验证自 30、使用面质技术的注意事项。（1）以事实根据为前提。（2）避免个 己是否与求助者产生共情。 人发泄。（3）避免无情攻击。（4）要以良好咨询关系为基础。（5） 20、使用积极关注时应注意什么？(1)积极关注就是辩证客观的看待 可用尝试性面质。 求助者（2）积极关注就是帮助求助者辩证、客观的看待自己；（3） 31、阻抗的表现形式。（1）讲话程度上的阻抗。（2）讲话内容上的阻 避免盲目乐观。（4）反对过分消极。（5）立足实事求是。 抗。（3）讲话方式上的阻抗。（4）咨询关系上的阻抗。 21、在深入了解求助者时使用的思路是什么？（1）明确求助者想要 32、、产生阻抗的原因。（1）阻抗来自成长中的痛苦。（2）阻抗来自 解决的问题。（2）进一步了解问题的来龙去脉。（3）通过对求助者 功能性的行为失调。（3）阻抗来自对抗咨询或咨询师的心理动机。 言行的反应，澄清求助者的真实想法。（4）深入探讨求助者的深层 33、如何应对阻抗？（1）建立良好的咨询关系解除戒备心理。（2） 原因。 正确地进行诊断和分析。（3）以诚恳的态度帮助对方的态度对待阻 22、有效咨询目标的几个要素。（1）属于心理学范畴。（2）积极的。 力。 （3）具体或量化的。（4）可行的（5）可以评估的。（6）双方接受 34、求助者沉默的类型有哪些？怀疑型、茫然型、情绪型、思考型、内向 的。（7）多层次统一。 型、反抗型。 23、咨询师对咨询目标的错误观念有哪些？（1）持完全中立的态度， 35、多话时有关求助者的几种原因。宣泄型、倾吐型、癔症型、表现型、 不带有任何自己的价值观。（2）给求助者灌输、传授一些正确的、健 表白型、掩饰型、外向型。 康的价值观。（3）把求助者的快乐、满足作为咨询目标。（4）把求助 36、依赖现象的处理：(1)咨询师务必向求助者讲清心理咨询的性质、 者能否适应环境作为咨询目标。 发生效果的机制，使求助者对心理咨询有正确的认识，对咨询效果有 24、心理咨询师应怎样和求助者商定咨询方案？1、咨询方案应由双方 理性的期待。（2）咨询师对求助者的依赖要及时发现、及时处理，一 在相互尊重、平等的气氛中共同商定。2、首先向该求助者介绍咨询方 旦出现依赖，咨询师应鼓励求助者自己进行探索，自己努力来解决自 案的内容及制定的原则、按照咨询目标、原理与方法、评估、双方的责 己的问题。（3）咨询师必须坚持正确的咨询理念，以促进求助者的 权义、时间与次数的安排、费用的估计及其他等项目内容逐一商定 3、 心理成长为咨询的总目标，以促进求助者心理能力提高，视自己探索、 术，使求助者修正或放弃原有的非理性观念，并代之以合理信念，从 解决问题为己任。 而使情绪症状减轻或消除。4.再教育阶段：巩固效果，强化新观念。 37 移情的类别、如何处理移情。1、类别：（1）正移情：将咨询师当成 45、修通常用的方法：1、与不合理信念辩论：（1）、“产婆术式”的 以往生活中的某个重要人物，产生浓厚的兴趣和强烈的感情，表现出 辩论技术：基本思路是从求助者的信念出发进行推论，在推论过程中 友好、敬仰、爱慕情绪（2）负移情：把咨询师视为过去经历中某个给 会引不合理信念而出现谬论，求助者必然要进行修正，经过多次修改 他带来挫折、不快、痛苦或压抑情绪的对象 2、应对：出现移情是心理 求助者持有的将是合理的信念，求助者将摆脱情绪困扰。基本形式： 咨询中的正常现象。我们可以更好的认识对方，并运用移情来宣泄对 一般从“按你所说……”推论“因此……”，再推论到“因此……”， 方的情绪、引导对方领悟（1）分析求助者移情的原因（2）婉转地向 所谓“三段式”推论，指导产生谬误，形成矛盾。咨询师利用矛盾进 对方说明出现了移情，有策略地、果断地、及早地进行处理（3）实在 行面质，使求助者不得不承认其中的矛盾，迫使改变不合理信念，最 难以处理，可以转介 终建立合理信念。（2）黄金原则 38、如何选择适合求助者的咨询方法？（1）不同的问题应选择不同 RET 自助表和合理自我分析报告 RSA 4、其他方法 的方法；（2）不同的阶段可选择不同的方法；（3）根据不同对象选 46、不合理信念的特征：1、绝对化的要求 2、过分概括化 3、糟糕至极 择不同的方法；（4）咨询师的专长和经验会影响方法的选择。 47、咨询效果评估的时间和方法。咨询效果评估的时间：（1）在开始 39、放松训练的原理、步骤：基本原理：是行为疗法中使用最广的技 1 次或几次咨询后进行评估。（2）在咨询结束前评估。（3）在咨询后 术之一，放松训练的基本假设是改变生理反应，主观体验也会随着改 追踪复查时的评估。咨询效果评估的方法：（1）求助者对咨询效果的 变。放松训练就是训练求助者，使其能随意地把自己的全身肌肉放松， 自我评估。（自评）（2）求助者社会功能恢复的情况。（3）求助者 以便随时保持心情的轻松状态，从而缓解紧张、焦虑情绪等。步骤： 周围人士特别是家人、朋友和同事对求助者的评定。（他评）（4）求 1、咨询师介绍原理 2、咨询师进行示范、指导 3、强化求助者的练习。放 助者咨询前后心理测量结果的比较。（ 5）咨询师的观察与评定。 松训练的种类：1、呼吸放松法：鼻腔呼吸、腹式呼吸和控制呼吸放松 （6）求助者某些症状的改善程度。 法。2、肌肉放松法 3、想象放松法。 48、心理咨询师使用多种方法，其有效性的共同因素是什么？1.咨询 40、阳性强化法的基本原理和操作步骤。基本原理：行为主义理论认 师和求助者之间建立和谐、信任的关系。这是最基本的共同点；2.求 定行为是后天习得，是行为结果被强化的结果。如果想建立或保持某 助者强烈的求助动机，积极态度；3.有一套双方都相信的理论和方法； 种行为，可以对其行为进行阳性刺激，即奖励，通过奖励强化该行为， 4.咨询师本身的特征 5.促进求助者认知改变、情绪调节，行为改善。 从而促进改行为的产生和出现的频率，行为得以产生或改变。阳性强 49、心理咨询的效果通过何种机制起作用？1、宣泄疏导感情缓解情绪 化法也是建立、训练某种良好行为的治疗技术或矫正方法，也称正强 压力（生理心理机制）2、鼓励倾诉内心痛苦并针对性指导（生理心 化法或积极强化法。通过及时奖励目标行为，漠视或淡化异常行为， 理机制）3、探索潜意识并协助领悟（精神分析机制）4、协助求助者 促进目标行为的产生。操作步骤：（1）明确目标行为。（2）监控目 改变认知结构，学会合理思维。（认知主义机制）5、通过学习和训练， 标行为。（3）设计干预方案，明确阳性强化物；（ 4）实施强化。 建立积极有效的行为模式。（行为主义机制）6、帮助求助者排除心理 （5）追踪评估。 行为障碍，促进自然复愈与成长.(人本主义机制） 注意事项：1、目标行为单一具体 2、阳性强化物应该适时、适当 3、随 50、心理咨询师应如何进行转介？咨询师如果发现自己与该求助者不 时间进程，强化物可由物质刺激变为精神奖励，最终可以撤销强化物。 匹配时，应以高度的责任感和良好的职业道德，明智地转介：1、应 41、行为矫正的常用方法：增强法（正强化、负强化）、惩罚法（一般 当事先征求求助者的意见并说明理由，2、向该求助者介绍新咨询师 性惩罚法、特殊性惩罚法）、消退法、代币管制法。 的基本情况，尤其是其专业特长 3、向新咨询师详细介绍该求助者的 42、建立新行为的常用技术：1、行为塑造技术：通过强化手段，矫正 情况，提供自己的分析和看法，不宜泄露求助者因信任而提供的隐秘 人的行为，使之逐步接近某种适应性行为模式的强化治疗技术 2、行 4、如有必要，可于新咨询师交流，但一般不干预新咨询师的活动 ， 为渐隐技术：通过利用明显刺激（线索）改变非适应性行为，建立新 5、转介后一般不予求助者再进行交流，不能在该求助者面前对新咨 的适应性行为的方法。 询师的方法，为人等进行评论，更不能指责。 43、阳性强化法的应用范围：使用阳性强化来调节或塑造求助者的新 51、心理咨询对象一般应具备的特征有哪些？智力正常、人格正常、动 行为，可用于矫正神经性厌食、偏食，减低焦虑，治疗性变态，矫正 机正确、年龄适宜、内容合适、信任度高、行动自觉、匹配性好。 儿童多动、遗尿、孤独和学习困难等以及成年人的不良行为等。 不适宜咨询的三种类型：欠缺型、忌讳型、冲突型。 44、合理情绪疗法（RET）：也称理性情绪疗法，由美国心理学家埃利 52、一个完整的咨询过程分为哪几个阶段?各阶段的主要任务是什么? 斯创立，是帮助求助者解决因不合理信念产生的情绪困扰的一种心理 1、诊断阶段。本阶段的内容包括建立咨询关系，收集相关信息，进行 治疗方法，属于认知行为疗法。基本原理：其理论认为，引起人们情 心理诊断，明确求助者的问题、原因及严重程度，最终作出明确的心 绪困扰的不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价 理诊断、2 咨询阶段。这是心理咨询最核心、最重要的实质性阶段，包 等认知内容，因此要改变情绪困扰不是致力于改变外界时间，而是应 括调整求助动机，商定咨询目标，制定咨询方案、实施方案等一系列 该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。他认为外界事件为 A,人 步骤。咨询师的主要任务是帮助求助者分析和解决问题，改变其不适 们的认知为 B，情绪和行为的反映为 C,因此其核心理论又称 ABC 理论。 应的认知、情绪或行为，促进求助者的发展与成长。3．巩固阶段。这 合理情绪疗法的过程：1.心理诊断阶段，明确求助者的 ABC，解说原 一阶段咨询师的任务是咨询的总结、提高阶段。 理，让求助者接受。2.领悟阶段：三种领悟 信念引起情绪和行为后 46、如何提出心理评估报告。1、临床资料的核实 2、评估求助者的心理、 果；对自己的情绪和行为反应负责；只有改变不合理信念，才能减轻 生理及社会功能状态 3、导致心理问题的原因分析 4、综合确定求助者 和消除目前存在的各种症状。3.修通阶段：最主要部分，运用多种技 心理问题的性质及产生原因分析 2、合理情绪想象技术 3、家庭作业： 47、咨询双方的责任、权利和义务（P82） 咨询师的责任：(1)遵守职业道德，遵守国家有关的法律法规；(2)帮 求助者的责任：(1)向咨询师提供与心理问题有关的真实资料；(2)积 助求助者解决心理问题；(3)严格遵守保密原则，并说明保密例外。 极主动与咨询师一起探索解决问题的方法；(3)完成双方商定的作业。 咨询师的权利：(1)有权利了解与求助者心理问题有关的个人资料； 求助者的权利：(1)有权利了解咨询师的受训背景和执业资格(2)有权 (2)有权利了解合适的求助者；（3）本着对求助者负责的态度，有权 利了解咨询的具体方法、过者和原理；(3)有权利选择或更换合适的 利提出转界或中止咨询。 咨询师；(4)有权利提出转介或中止咨询；(5)对咨询方案的内容有知 情权、协商权和选择权 求助者的义务：(1)遵守咨询机构的相关规定；(2)遵守和执行商定好 的咨询方案各方面的内容；(3)尊重咨询师，遵守预约时间，如有特 殊情况提前告知咨询师。 量表的选择： 了解是否存在某种症 状，或评定症状的严 SCL-90；SAS；SDS； 重程度 心理 探索人格因素：EPQ；MMPI 因素 探索应对方式类型（自我防御 方式）：应对方式问卷 帮助探索病因 社会 因素 了解生活事件：LES 了解社会支持情况：社会支持 量表 帮 助 排 除 其 它 疾排除精神病：MMPI；SCL-90 病 排除智能障碍：智力测验 了解一般人格特 １６ PF 征 咨询师的义务：（1）向求助者介绍自己的受训背景，出示营业执照 和执业资格等相关证件；（2）遵守咨询机构的有关规定；（3）遵守 和执行商定好的咨询方案等各方面的内容；（4）尊重求助者，遵守 预约时间，如有特殊情况提前告知求助者 效度量表： Q(疑问)： 30(566 题）或22(399 题)，本测验无效 L(测谎)：高于 10 分，不可信 F(诈病)① 分数高表示被试者不认真、理解错误，或者 伪装疾病。②如果测验有效，F 分是精神病程度的良好指标， 其得分越高暗示着精神病程度越重 K(校正)① 一是判别被试接受测验时态度是不是隐瞒、 或是防卫的；二是根据这个量表修正临床量表的得分。②高 K 分可能表示装好的企图，低 K 分可表示过分坦率、自我批 评或装坏的企图，K 分数用于校正某些临床量表似可增加其 效度。 Hs+0.5K；Pd+0.4K；Pt+1K；Sc+1K；Ma+0.2K(14789 要死吃 白酒)（半死一一二） 分量表的 T 分在 70 以上（按美国常模）或者 60 以上（按 中国常模），便可视为阳性 （2）韦氏成人智力测验（WAIS-RC） 标准分 平均分 标准差 应用 T 分数 50 10 MMPI\EPQ 标准九分 5 2 标准十分 5.5 1.5 16PF 标准二十分 10 3 WAIS-RC 分测验 离差智商 100 15、16 WAIS-RC\CRT\比内 （1）MMPI： 量表：（1）Hs 疑病（2）D 抑郁(3)Hy 癔症(4)Pd 精神病态 (5)Mf 男子气-女子气(6) Pa 偏执(7) Pt 精神衰弱(8)Sc 精 神分裂症(9)Ma 轻躁狂 (10)Si 社会内向 言语测验 知 识 领 悟 算 术 相 似 操作测验 数 广 词 汇 数 符 填 图 积 木 图 排 拼 图 11 个分测验，其中言语部分 6 个，操作部分 5 个。 有时间限制的测验：有 6 个，即言语测验里的算数测验和 全部 5 个操作测验，记住“1+5” 分测验量表分是平均数为 10，标准差为 3。（一般考察超过 13 分） VIQ:言语智商;PIQ：操作智商；FIQ：总智商，平均数为 100，标准差为 15（60 年修订的比内量表为 16） 分数解释：智力等级：正常 90～109、均分 100，上下±10 分为一级。（超常：120-129；高于平常：110-119 平常： 90-109；低于平常：80-89） 高出一个标准差，百分等级为 84%，高出两个标准差，百分 等级为 98% 低于一个标准差，百分等级为 16，低于两个标准差，百分 等级为 2 （3）艾森克人格问卷（EPQ） E(内向--外向):分数高表示人格外向,低内向; N(神经质):并非指神经症。分数高者常焦虑、担忧，低的情 绪反应缓慢且轻微。 P（精神质）：并非暗指精神病。分高者可能是孤独、不近人 情寻衅，低分者温和，善从人意。 L 测验被试的“掩饰”倾向，一般来说成人的得分一般随年 龄而升高，儿童的得分一般随年龄而降低。 .总粗分按年龄和性别常模换算成以 50 为平均数、10 为标准 差的标准 T 分。 T 分在:43.3-56.7 为中间型； 38.5-43.3 或 56.7-61.5 为倾向型； 38.5 以下或61.5 以上为典型型 （4）90 项症状清单（SCL-90） 总分：90 个项目单项相加之和。能反映受测者的病情严重程度 阳性项目数：单项分≥2 的项目数； 阴性项目数：单项分的项目数。 阳性症状均分：（总分-阴性项目数）/阳性项目数。 结果的解释：总分超过 160 分，或阳性项目数超过 43 项，或任一因 子分超过 2 分， 5）抑郁自评量表（SDS） 1.各项分数相加，即得到总粗分，*1.25 得到标准分。 3.结果解释：分界值 53 分，53-62 为轻度抑郁，63-72 为中度抑郁， 72 分以上为重度 三、焦虑自评量表（SAS） 1.与 SDS 一样，粗分(X)乘以 1.25 以后到整数部分,就得标准分(Y)。 2.结果的解释：分界值为 50 分，50-59 为轻度焦虑，60-69 为中度焦 虑，69 以上为重度焦虑。
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管 理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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十四个很准的心理暗示
十四个很准的心里暗示。。。 1、当你对某件事情抱着百分之一万的相信，它最后就会变成事实。 2、期望定律 期望定律告诉我们，当我们怀着对某件事情非常强烈期 望的时候，我们所期望的事物就会出现。 3、情绪定律 情绪定律告诉我们，人百分之百是情绪化的。即使有人 说某人很理性，其实当这个人很有"理性"地思考问题的时候，也是 受到他当时情绪状态的影响，"理性地思考"本身也是一种情绪状态。 所以人百分之百是情绪化的动物，而且任何时候的决定都是情绪化 的决定。 4、因果定律 任何事情的发生，都有其必然的原因。有因才有果。换句 话说，当你看到任何现象的时候，你不用觉得不可理解或者奇怪， 因为任何事情的发生都必有其原因。你今天的现状结果是你过去种下 的因导致的结果。 5、吸引定律 当你的思想专注在某一领域的时候，跟这个领域相关的 人、事、物就会被你吸引而来。 6、重复定律 任何的行为和思维，只要你不断的重复就会得到不断的 加强。在你的潜意识当中，只要你能够不断地重复一些人、事、物， 它们都会在潜意识里变成事实。 7、累积定律 很多年轻人都曾梦想做一番大事业，其实天下并没有什 么大事可做，有的只是小事。一件一件小事累积起来就形成了大事。 任何大成就或者大灾难都是累积的结果。 8、辐射定律 当你做一件事情的时候，影响的并不只是这件事情的本 身，它还会辐射到相关的其他领域。任何事情都有辐射作用。 9、相关定律 相关定律告诉我们：这个世界上的每一件事情之间都有 一定的联系，没有一件事情是完全独立的。要解决某个难题最好从其 他相关的某个地方人手，而不只是专注在一个困难点上。 10、专精定律 专精定律告诉我们，只有专精在一个领域，这个领域 才能有所发展。所以无论你做任何的行业都要把做该行业的最顶尖为 目标，只有当你能够专精的时候，你所做的领域才会出类拔萃地成 长。 11、替换定律 替换定律就是说，当我们有一项不想要的记忆或者是 负面的习惯，我们是无法完全去除掉，只能用一种新的记忆或新的 习惯去替换他。 12、惯性定律 任何事情只要你能够持续不断去加强它，它终究会变 成一种习惯。 13、显现定律 显现定律就是说，当我们持续寻找、追问答案的时候， 它们最终都必将显现。 14、需求定律 任何人做任何事情都是带有一种需求。尊重并满足对 方的需求，别人才会尊重我们的需求
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心理压力与情绪管理
心理压力与情绪管理 压力多可怕！ • 每天超过 25 万人因为压力生病必须请假。 • 1995 年英国： –冠状动脉疾病： 800 万英镑 –心脏病 6100 万英镑 –精神疾病 9100 万英镑 –酒精所致的疾病 17 亿英镑 压力是什么？ • 压力是个体在心理受到威胁时产生的负面情绪反应，自 己的能力与外界环境的需求有相当的不平衡。 • 压力是你必须接受的生活变化或刺激。包括坏的变化和 好的变化，例如期盼已久的职位升迁对某些人来说也是 压力。 • 当刺激事件打破了有机体的平衡和负荷能力，或者超过 了个体的能力所及，就会体会到压力。这些刺激事件包 括各种外界和内部的情形，称为压力源。 有压力一定是坏事么？ 为的规律 压力影响行 最高绩效表现 行 为 绩 效 一般压力范围 压力不足， 懈怠无聊 压力超载， 燃料烧尽 压力水平 适当的紧张有利无害 • • • • • 调动身体的能量 肾上腺素分泌增加 血糖升高 兴奋性增强 速度和效率提高 过度压力给我们带来的影响…… 1 、生理：近期会提高警觉、 使生理功能兴奋、使免疫功 能紊乱（过高或下降）；长 期的生理影响就会出现心身 疾病。高血压、偏头痛、消 化道溃疡或者持续性腹泻。 2 、心理：引起不良情绪。抑 郁症、焦虑症、适应困难等 应激性心理障碍。重者诱发 精神病。 3 、认知：适度压力会提高 思考效率，过度压力会使 思考认知功能下降，注意 力不集中，目光短浅，决 定草率。 4 、行为：逃学、破坏、攻 击、向周围人情绪发泄、 酗酒、滥用精神活性物质， 家庭暴力等，重者轻生。 压力反应 - 生理反应 壹、 生理反应 --一、内分泌系统 二、自主神经系统 三、心脏血管系统 四、消化系统 五、肌肉 六、皮肤 测谎仪 及其记录 压力反应 - 心理反应 贰、心理反应 ( 一 ) 认知功能 : 可能降低或提高注意力、工作能力和逻辑思考能力。 ( 二 ) 情绪反应 : 包括焦虑、不安、恐惧、易怒、沮丧、攻击、无助、工作成 就感降低。 ( 三 ) 行为反应 : 失眠、生产力降低或升高、行为慌乱、易发生意外事件。 过度压力的危害：压力—疾病模式 生活情境→ 觉知压力→ 情绪觉醒→ 生理觉醒→ 疾病 长期压力与身心疾病的关系 (1) 1. 高血压 2. 冠状动脉疾患：人格特质—具攻击性、竞争 性强、时间紧迫性、具敌意 3. 消化道溃疡 4. 偏头痛：人格特质—完美主义、僵化、严守 秩序、竞争性强 长期压力与身心疾病的关系 (2) 5. 紧张性头痛 6. 癌症：人格特质—怀恨、无法宽恕别人、自 怜、缺乏有意义的人际关系、不满意自己 7. 气喘、过敏症 8. 风湿性关节炎：人格特质—自我牺牲、被虐 倾向、无自我意识、害羞压抑的完美主义者 应激的产生及状态 • 应激的产生与人面临的情境以及人对自己能力的估计有 关 • 应激状态有两种情况：一种是积极的状态，应激引起的 身心紧张有利于主体调动身心各个部分力量去解决当前 的紧急问题。它使人思路清晰，急中生智，判断精确大 胆，动作机敏准确，能够化险为夷，渡过难关。 • 另一种是消极的状态，应激所造成的高度紧张情绪阻碍 认知功能的正常发挥，使人意识的自学性降低，知觉、 狭隘，注意的分配，转移出现困难，思维迟钝，混乱， 分析判断力减退，惊慌失措，行为刻板，紊乱，不能准 确地处理事件，或作出事与愿违的行为，甚至机体活动 受阻，机能推敲发生临时休克。 应激模型 应激的三个阶段 人如果经常处于应激状态下，身体健康就会受到影响。加拿大心理学 家塞立叶的研究表明，长期处于应激状态会使人体内部的生化防御系 统瓦解，身体抵抗力降低，容易患病。他还把应激分为以下三个阶段 （一般适应症候群）： • 警觉阶段：表现为肾上腺素分泌增加、心跳加快、血压升高、肌肉张 力增大、血糖提高等现象；一般而言，这些变化具有一定的压迫意义， 因为它们为机体应付挑战开始动员能量。 • 阻抗阶段：表现为身体动员许多保护系统去抵抗导致危机的出现，此 时，全身代谢水平提高 , 肝脏大量释放血糖。如果此时期过长，使机 体糖的储存大量消耗，下丘脑、脑垂体和肾上腺系统活动过度．使内 脏受到损伤，出现胃溃疡、胸腺退化等症状。 • 衰竭阶段：表现为体内各种贮存物质消耗殆尽，机体处于危机状态， 在这些情况下，可导致重病。 • 应激的积极状态是可以训练的。通 过训练，培养思维的敏捷性，提高 意志的果断性，增强动作机敏灵活 性，加强技能的精巧熟练性，提高 在意外情境下迅速决策的能力，这 样遇到新异情况，就能镇定自若， 当机立断，摆脱困难，转危为安。 过度压力会导致心理疾病： 我有重度抑郁症吗？ 1. 抑郁情绪，对诸多事情缺乏兴趣达两周以上。 2. 无食欲、体重减轻（或食欲大增，体重增 加） 3. 无精力 4. 动作、思考缓慢（或烦躁不安、无法平静） 5. 无法决定事情。 6. 自己没有价值、罪恶感。 7. 无助无望感、自杀意念或行为。 理清感受，界定你的压力所在 • （ 1 ）我目前最关切的担忧的事是什么？ • （ 2 ）我目前所承受的最大压力是什么？什 么时候我会有所感觉？我必须为此做些什么？ • （ 3 ）改变我命运的是什么？ • （ 4 ）我期望能在此生中达到的目标是什么？ • （ 5 ）我在这一生寻求的最重要的报酬是什 么？ • （ 6 ）我曾有过哪些强烈、令人满足又深具 意义的经验？未来我还希望有哪些种类的经 历？ 理清感受，界定你的压力所在 • （ 7 ）现在我的生活中有哪些重大的约束和 限制，以致于我很难取得我所寻求的目标或 成绩？ • （ 8 ）我想停掉哪些事，不再去从事？我想 开始去做或学着去做哪些事？ • （ 9 ）我能期望怎样的理想未来？想象一下 你希望去经历些什么？以及你希望能一起生 活或共事的人？ • （ 10 ）未来几年我必须要做的重要抉择是什 么？ 压力来自何处？（ 1 ） • 社会环境因素 – 经济景气 – 社会变迁的速度。 – 噪音、空气污染、交通阻塞、拥挤的空间。 • 工作环境因素 – 任务方面：资源条件不佳、任务过重、任务多样化。 – 角色方面：角色负担过重，角色混淆。 – 人际关系：同僚的支持与否。 – 组织结构：呆板、管道不通。 压力来自何处？（ 2 ） • 个人能力与期待 – 解决问题的能力 – 处理人际关系的技巧 – 个人的抱负与理想：对他人或自己的期待与看法。 • 重大生活事件 – 婚恋 – 亲子关系 – 健康 影响压力强度的因素？ • 认知评估：对事件的看法与解释，愈是 负向与具挑战性，则压力愈大。 • 应对技巧愈佳，压力愈小。 • 压力事件的可预测性愈小，压力愈大。 • 压力事件的可控制性愈小，压力愈大。 • 事件受欢迎或厌恶程度。 • 事件的重要性。 • 社会资源的可获取程度，环境支持的程度。 压力源的分析与干扰因素 • 外在压力：工作、生活、婚姻、交友、学业等 • 个性：正常 ---A 型、 B 型 异常 ---- 边缘型、歇斯底里型、自恋型、 依赖型、畏惧型、强迫型等 • 疾病：精神方面 --- 焦虑症、忧郁症、躁郁症、妄 想症等 身体方面 压力与自我认知： 自我期望过高的七个表现 • 为自己设定太高的、常常是不可实现的目标 • 为了实现目标可以不择手段 • 不能够容忍反面意见，要求别人完全服从自 己 • 喜欢夸耀自己的才能，显示自己的与众不同 • 对金钱、权力与地位抱有痴迷的梦想 • 渴望受到持久的关注和赞美 • 嫉妒那些胜过自己的人，缺乏同情心 常见的心理压力源 1 、升学与就业的压力 2 、工作的压力，如最后期限、任务负担、展示自我、与他人意见不同 等 3 、人际关系的压力，包括上下级关系，同事合作问题，竞争问题，婚 姻家庭危机问题，朋友间的压力等。只要感到有失去自尊、失去被爱的 情况出现，就会感到压力 4 、经济的压力，没钱有没钱的压力，有钱有投资风险的压力。 5 、选择目标困惑的压力 6 、生活中不愉快的突发事件 7 、自我引发的压力，追求的目标过高 8 、生理的压力：疾病、肥胖、衰老、睡眠不良等 生活事件与压力指数（ 1 ） • • • • • • 配偶死亡 （ 100 ） 离婚（ 73 ） 夫妻分居（ 65 ） 入狱（ 63 ） 亲近家属死亡（ 63 ） 本人受伤或生病（ 5 3） • 结婚（ 47 ） • 失业（ 45 ） • 夫妻复合（ 45 ） • 退休 ( 45) • 家人的行为或健康产生 重大变化 (44) • 怀孕 ( 40) • 性行为障碍 (39) • 家庭增加新成员（生产、 收养、长辈迁入） (39) • 生意上重大变化（并购、 组织重整、破产） (39) 生活事件与压力指数（ 2 ） • 财务状况重大变化（比平常更拮据或富裕） (38) • 亲密的朋友去世 ( 37) • 变换工作 ( 36) • 与配偶争执的次数产生变化（不管增加或减 少） (35) • 贷款超过 30 万元（买房子、做生意） ( 31) 解读压力指数 • Thomas Holmes & Richard Rahe: 未来两年内得到压力相关的疾病的机会 – 0 -149 分：有 10 ％的机会 – 150-199 分：有 40 ％的机会 – 200-299 分：有 50 ％的机会 – 大于 300 分：有 80 ％的机会 危险婚姻的十大征兆 • • • • • • • • • • 经常意见不一致，不断升级的相互争吵、相互否定和侮辱 以消极悲观的态度理解对方 回避问题，不愿意面对现实 不再信任对方，很久没有敞开心扉交谈，甚至认为与对方的 结合是一个错误 没有共同的目标、乐趣 觉得相互不了解，不愿与对方分担自己的烦恼 不关心对方有哪些朋友，更喜欢和自己的朋友在一起 在一起时总觉得很累，彼此不欣赏对方，感觉不到温馨、快 乐 你说话时，他 / 她总是不认真听 感觉不到对方的性吸引力，无性婚姻 高压力工作的一般特征 1. 工作时数长。 2. 薪水低。 3. 工作速度必须由机器或主管决定，根 本无控制力可言。 职场如走钢丝，如何平衡？ 压力与时间管理： 律) 80/20 原则 ( 定 常常是百分之二十的关键努力产生百分之八十的绩效。 不紧急 紧急 不 重 要 可做可不做 容易做 - 耗费时间 快点做， 但可逐渐制度化 重 要 慢慢做， 且一定要做 不容易做 - 拖延 快点做 人格特质与压力的关系 1. 积极、侵略型的人格特质 （ A 型性格） 2. 消极、平和型的人格特质 （ B 型性格） A 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 竞争性强 ⊙ 个性倔强 ⊙ 办事速度快 ⊙ 在工作环境及社会地位上努力，欲获得升迁 ⊙ 希望大众对自已的努力加以肯定 ⊙ 易被人与事激怒 ⊙ 被迫沉静时会感到心定不下来 ⊙ 说话快 A 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 一次做好几件事，以力求成长 ⊙ 走路、行动及进食速度快 ⊙ 对于任何迟缓都不耐烦 ⊙ 对时间很有概念，做事赶在期限以前完成 ⊙ 几乎每次都准时 ⊙ 经常绷着脸握拳头 B 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 工作及游戏时都不具兢争性 ⊙ 态度从容，随遇而安 ⊙ 做事慢但有方法 ⊙ 对于目前工作上及社会上的地位深感满意 ⊙ 不追求大众对自己的肯定 ⊙ 不容易被激怒 ⊙ 喜爱悠哉的感觉 ⊙ 说话慢 ⊙ 一次只做一件事，但心觉满意 B 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 走路、行动及进食之态度从容不 迫 ⊙ 对于迟缓有耐心且不生气 ⊙ 对时间没概念，不在乎期限 ⊙ 经常迟到 ⊙ 脸部表情轻松且不握拳 压力反应 压力应对的方法 • 认知调节 1. 自我决定理论 2. 归因理论 3. 针对压力源的分 析 4. 社会比较 5. 乐观主义 6. 控制感 • 行为调节 1. 营养 2. 呼吸 3. 放松训练 4. 系统脱敏法 5. 倾诉 6. 寻求社会支持 7. 体育运动 压力应对方式 1 ：情绪的认知调节 • 认知扭曲往往会导致压力过大 • 心理学家艾利斯的 ABC 理论 • 事件是 A ，对该事件的认知是 B ，情绪反应 或行为后果是 C • 因此，如果我们无法改变事件 A ，则只要改 变我们的认知 B ，情绪也就相应得到了改变 认知扭曲的种类（ 1 ） • 全有或全无：「不是朋友，就是敌人」 • 过度类化：「天下乌鸦一般黑」 • 心灵的过滤器：选择事情不好的一面，并且 老是想着这一面 • 否定正面的事实：「你是在安慰我」 • 遽下结论： –（ 1 ）读心术：「你应该懂得我的心」 –（ 2 ）算命： 「事情一定会 .... 」 认知扭曲的种类（ 2 ） • 夸大（灾难化）或贬低：夸大自己的 失误或别人的成就 • 情绪化的推理：「我感到焦虑，快要 大难临头」 • 「应该」的陈述 • 标签化：「混蛋」、「白痴」 • 个人化：「如果不是因为我，事情或 许 .... 」 认知重整的模式（第一部份） ◎A （触发事件）→ C （结果：非理性的情绪、 生理或行为反应） ◎A （触发事件）→ B （信念／认知／自动想 法）→ C （结果－－非理性的情绪、生理或 行为反应） 认知重整的模式（第二部分） ◎A→B→C→D （驳斥、正向内言） →E （结果－－理性的想法、情绪、生理或行为反应） ★ 驳斥： 问自己三个问题 --(1) 有什么证据支持原来的想法（想法的合理性与真实 性）？ (2) 有没有其它不同的想法（正向思考）？ (3) 就算原来的想法合理与真实，那又如何（结果因 应）？ 压力应对的方式 2 ：归因理论 • 归因即人们对行为的结果寻找原因 的过程。 • 对行为的不同归因会对个体行为的 动机产生不同的影响。 行为原因的两个纬度 • 内外因维度：内因指存在于个体内部的原因， 如人格、品质、动机、态度、情绪、心境及 努力程度等个人特征。外因是指行为或事件 发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影 响、工作任务难度 • 可控性维度：个体能否控制其行为的动因。 可控的原因是指个体可通过主观努力可以改 变的。如努力、外部环境等。不可控的原因 如智力因素、工作难度等，不是个人能够改 变的。 归 因 维 度 的 特 征 原因种类 能力 努力 任务难度 运气 身心状况 其它原因 内外因维度 内因 外因 √ √ √ √ √ √ 可控性维度 可控 不可控 √ √ √ √ √ √ 每一维度对动机都有重要的影响 1. 在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会 产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素， 则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则 会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。 2. 在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素， 则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则 不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素， 则会继续努力，归因于不可控因素。则会绝望， 将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问 题，会产生习得性无助感。 成功时 失败时 内归 满意和自豪，提高 自信心下降，行为 学习的积极性 的积极性降低 因 外归 行为积极性可能提 维持行为的积极性 高也可能降低 因 蓝色字体为积极归因 红色字体为消极归因 积极归因的个体倾向于追求成功，相信自 己的能力能够应付挑战，把成败的关键系 于个人是否努力；挫折耐受性强。自信心 强。 长期消极归因心态有碍于个体人格成长。 消极归因的个体倾向于逃避失败，对失败 应付能力不足，而对成功则归因为运气或 任务容易，严重者可能获得习得性无助感， 挫折耐受能力差，不自信。 压力应对的方式 5 ：乐观主义 • 乐观主义：健康和主观幸福感有时 取决于对我们自身和所处的环境的 “积极的幻想”。 • 霍桑效应：期望的作用 你认为你能成为一个什么样的人，你 就能成为一个什么样的人。 压力应对的方式 6 ：呼吸技术 • 在紧张的时候，进行深吸气，然后用 5 秒钟把所有的气呼出，直到平静为止。 • 在考试的时候，如果过于紧张、大脑空 白，进行 1 分钟这样的呼吸来平静。 • 这种呼吸技术对于：压力、焦虑、抑郁、 肌肉疲劳、过于兴奋和紧张有效。 压力应对的方式 7 ：放松训练 在一个安静的环境里，使自己静下心来，没有杂念。 找张舒适的椅子或者沙发坐好，尽可能地使自己舒 适，尽最大可能地让自己放松。松开所有紧身衣物， 卸掉有碍放松的物品和鞋、帽，以便减少感觉刺激。 坐好，尽可能地使自己舒适，尽最大可能地让您自 己放松…… 想象在一个风景优美的地方，躺在绿草如茵的小溪边， 头上摇曳着鲜花，沁人心脾；耳边溪水潺潺，不时 传来欢快的鸟鸣。在这世外挑园的仙境里，舒服极 了，心里感到从未有的宁静，一切烦恼焦虑烟消云 散。 放松训练 同时缓慢地、均匀地呼吸。也可默数呼吸的次 数，缓慢地呼，缓慢地吸…… 逐步放松自己的前额、脸部、下颚、颈部、肩 膀、胳膊、肘部、手、胸、腹，最后是双腿。 先使肌肉紧张 5 － 7 秒，然后放松 15 秒，注意 肌肉的感觉。 在一次放松期间要重复 2 － 3 次，一般总共持 续 20 － 30 分钟。 轻松一下！！ • 超过 150 名纽约电话公司的员工学习放松 技巧。五个月后，他们的焦虑、失眠能减 少，高血压也降低。同时也发现较容易戒 烟、减重。他们感觉较有自信及快乐。 • 许多研究都肯定静坐能降低血压、胆固醇， 有益心脏健康。 超觉静坐对于肤电阻抗的影响 250 200 150 超覺靜坐組 100 控制組 50 0 靜坐前 靜坐中1 靜坐中2 靜坐中3 靜坐後 班森博士的静坐技巧 1. 每天早晚两次，每次 20 分钟，最好在饭前。 2. 找一个安静不被打扰的地方。 3. 集中在一个字或一句话。 4. 安适坐直。 5. 轻闭双眼，放松肌肉，平静下来。 6. 正常呼吸：在吐气时，默默地重复选定的字句。 7. 不要因外界而分心：一种被动的态度。 8. 持续 10-20 分钟。 其它放松方法 • • • • • 渐进式肌肉放松：缩放功 自律训练 腹式呼吸 可视化或引导式心像 生理回馈 标准莲花坐 来自印度的 瑜伽修炼 催眠——减轻压力的途径之一 催眠（英文： hypnosism ，源自于希腊神话中睡神 Hypnos 的名字），是由各 种不同技术引发的一种意识的替代状态。此时的人对他人的暗示具有极高的反 应性。是一种高度受暗示性的状态。并在知觉、记忆和控制中做出相应的反应。 压力应对的方式 8 ：系统脱敏法 • 列出焦虑的事件：按照焦虑的等级排序 1. 考试前几天 2. 去学校看考场 3. 去考试的路上 4. 进入考场 5. 老师发卷子 在放松训练的基础上，想象焦虑的事件。从低焦 虑事件想象到高焦虑事件。在想象焦虑事件平 静后，接着想更高焦虑的事情。 压力应对的方式 9 ： 坦白自己的焦虑 • 抑制者患病可能性更大 (Cohen & H erbert, 1996) ，白细胞水平更低 (Pe trie 等人， 1998) • 坦白自己的焦虑能有效降低焦虑。 • 坦白的方式：写日记、向他人倾诉。 压力应对的方式 10 ：寻求社会支 持 • 寻求社会支持：任何一个与你有着明显关系的社会 关系的人－家庭成员、邻居、朋友、同事等都可能 给你提供情感支持和实质的有形支持。 • 找个人倾诉，这个人能耐着性子听你娓娓道来，不 管你说得对与不对，他对你都不批评，而不是没听 你讲几句就开始进行说教 压力应对的方式 11 ： 提高自我效能，获得控制感 • 控制感：内控与健康、学术成就、工作 业绩、政治活动的积极性和主观幸福感 相联系 (Lang & Heckhausen, 2001). • 控制感的获得可以是在工作之外的其它 活动中，也可以是工作中的某一个部分。 • 目标不要设立太高，给自己的练习和考 验不要太难，有利于控制感的获得。 压力应对的方式 12 ： 调节变量的改善 • 调节变量的改善：如营养、身体状况等。 • 注重饮食和运动。 1. 积极自我知觉 2. 自信心和自尊心 3. 安慰和满足 4. 降低肾上腺素感受体的数目和敏感性 5. 降低心率和血压而减轻灾难事件对生理的影响 6. 锻炼人的意志，增加人的心理坚韧性 运动可以减轻压力吗？ 圣地亚哥大学马兹培契博士： • 31 位 平均 60 岁 志愿者 都有老年人的身体 毛病者。 • 节食加上运动的 26 日的实验，看对脑力的影 响。 • 结果：语言的流畅度、思考、听力、感官知觉 的能力增强。 运动与记忆力 • 运动组：衰老、身材变形的老年人参加四个 月的快走计划。 • 另一组则为不改变的静态组。 • 在八项精神能力测试中，运动组有六项能力 增强，包括反应时间和短期记忆，而静态组 仍无进步迹象。 激烈运动之后脑啡增加 5 倍 舒爽愉快！ 运动是沮丧的天然良药 维吉尼亚大学心理治疗教授布朗博士 • 研究了一百零一位沮丧的学生，将他们分 为运动组和不运动组。 • 布朗博士说：「二星期慢跑五天，十星期 就能明显地降低沮丧积分。而一星期跑三 天的人，亦有同样的成绩，但在这期间不 运动的人，却没有任何改变。」 抗压饮食原则 • 定时定量 • 尽量避免酒精、烟草及各类改变情绪的药物 • 饮食尽量以七分饱，清淡而有营养为原则 • 选择吃一些醣类食物，如面包、苏打饼干、 热牛奶等，但应适量 增强抗压的食物 • 维生素 B 群 : 降低疲劳倦怠感，迅速恢复 体力 • 钙、镁 : 帮助稳定情绪 • 蛋白质 : 产生能量以应付所需消耗之脑力与 体力 • 卵磷脂 : 具有增进脑部细胞的功能 • 抗氧化营养素 : 维生素 A 、 C 、 E 和 β 胡 萝卜素。 • 纤维素 : 可以帮助排便的通畅 简化减压法 • 找出令你烦恼的原因：「压力日记」 • 改变你能够控制的事物： 「问题解决」模式 • 如果改变不了周遭的情况，那就改变自己的想法 • 运动：有氧运动，每次 30 分钟左右 • 要有休闲嗜好 • 宣泄：看一部令人感动的电影，大哭一场，向朋友 倾诉 练习：压力气球 • 目的：帮助你从习惯的压力反应中释放出来，并对 会造成你压力的情况设定新的反应。 • 道具：准备两个气球，一只毛笔 • 步骤： – 1 ，把引起你压力的因素按照严重性从大到小排列 – 2 ，针对影响力最大的那个压力因素，回忆你平常的反应， 一边想象把它吹进第一个气球里 – 3 ，拿一个大头针刺破那个气球，随着气球爆炸，想象你 旧的压力反应也随之不见了 – 4 ，现在将第二个气球吹大，想象你的正面能量一口一口 吹进气球，然后在吹大的气球表面写下你对压力的新反应 – 5 ，象征性地把你的新行动或新思想画在气球上 – 6 ，把气球轻轻地抛在空中，让它漂浮一会儿，以便你能 完全吸收这些讯息 战胜压力的最佳表现 • 1 ，自身引导 – 1 ）能体会自己的感受与需要，定出清楚、具体而实际的目标 – 2 ）有很强的使命感，不过分看重他人的评价 – 3 ）不会被受限制的环境所阻拦 • 2 ，行动取向 – 1 ）积极寻找挑战，敢于冒险 – 2 ）理清事件的优先顺序 – 3 ）不怕失败，不因错误而烦恼 • 3 ，身心平衡 – 1 ）工作努力，也会在闲暇时给自己一点游玩与轻松的时间 – 2 ）知道如何放松 – 3 ）发展健全完善的家庭关系、亲密关系以及朋友关系 谢谢大家！ 欢迎探讨！
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建立成功心理素质的六种能力
建立成功心理素质的六种能力 虽然很多人说成事在人，谋事在天，但是三分天注定，七分靠我们自 己打拼，拼搏的精神来自我们对做人做事的态度；良好的心理素质， 才能建立我们实现成功的态度。想要成功，首先我们内心的‘敌人’， 透过六种自我观照的能力，强化我们的心理素质，唤醒内心的巨人， 建立成功的正确态度，才有可能达至成功的态度。 心理素质可以影响一个人的行为，拥有良好的心理素质将是迈向成功 的第一步。心理素质可在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育 的影响或改变而逐步形成，包含人的认知能力、情绪和情感质量、意志 质量、气质和性格、个性质量等方面。 想要透过后天的学习，锻炼我们的认知能力，首先我们从以下六个方 面着手： 一、 压力—自我调节心理与情绪 在我们身边总有很多不如意的事情，或无聊的人，难免会激发我们的 不满，甚至火力爆发。其实，这个时候，我们需要的是冷静的思考与 处理。当负面情绪来临时，赶快转移注意力，调节心理和情绪，让自 己正面思考，快乐起来。 二、自省能力—自我觉察，自我精进 自我觉察是对自我认识的敏锐直觉。时刻觉察自己的需要、动机、态度、 情感等心理状态及人格特点，包括言谈举止、表情语调等行为态度。觉 察时，不断的自我反省，透过持续的检讨与改进，才能成为更好的自 己。 三、行动力—克服惰性思想、自我激励 每个人都有惰性，不要光想不做，一个人的惰性往往像“千里之堤毁 于蚁穴”那样可怕。让自己每天进步一点点，不是与别人比，而是与 自己比。今天比昨天棒，明天比今天好，就是自我超越了！同时不妨 自我激励一番，让自己常处于兴奋和正能量的状态，这种状态让你充 满激情地工作、迎接挑战，还可创造不平凡的业绩来，因为成功总是 属于努力不懈和懂得自我激励的人。 四、潜力—肯定自我，自我实现 透过不断自我探寻，发掘自己的优势，想尽办法提升优点，发挥自己 的潜能，并且有所表现。当人能不断自我表现，自我肯定，就会逐步 建立自信心，变得更积极，更有行动力，最终找到自己内心最想完成 的目标，透过自我实现，取得最达的满足感。 五、学习力－自我磨练 所谓“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，只有我们 真正去实践了，才能取得实质有效的成果。很多人害怕和陌生人接触、 交往，我们应该打开心扉去接受这个世界的美好与不美好，只有这样 才能够取其精华，去其糟粕，知道哪些人值得深交，哪些人不值得交 往，无形当中也会锻炼出良好的交际沟通能力，以及面对陌生环境的 良好适应的心理素质，更是一种自我磨练。 六、价值－自我尊重 自我尊重是指人对自我行为的价值和能力，被他人及社会认可的一种 主观需要，是人对自己的尊严和价值的追求。这种需要与追求如果能 得以满足，内心就会产生自信，从而觉得自己有价值。 当你能够建立良好的心理素质，将产生如心理学家马斯洛所提出以下 十方面的表现： 1、具有充分的适应力； 2、能充分地了解自己，并对自己的能力做出适度的评价； 3、生活的目标切合实际； 4、不脱离现实环境； 5、能保持人格的完整与和谐； 6、善于从经验中学习； 7、能保持良好的人际关系； 8、能适度地发泄情绪和控制情绪； 9、在不违背集体利益的前提下，能有限度地发挥个性； 10、在不违背社会规范的前提下，能恰当地满足个人的基本需求。
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管理心理学-18激励过程的基本组成部分
3 、激励过程的基本组成部分是 未满足的需要与欲望 外部刺激 为 心理紧张与 动机目标 目标行为 导向行 需要满足与紧张性 解除 , 产生新的需要、反馈等。 （三）需要、激励与管理的关系 1 、需要是人类行为的出发点、基础和动力 源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系 统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行 为的手段、方法和策略。 2 、这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定 的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管 理方法与策略才能唤醒、激活。 3 、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不 同层次的需要，才能调动职工的积极性： （ 1 ）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足 员工的生理需要； （ 2 ）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员 工的安全需要； （ 3 ）培养团队精神，扩大人际交往，满足员工的社 交需要； （ 4 ）强化考核制度，正确评估与晋升，满足员工的 尊重需要； （ 5 ）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，满足成 员的成就与自我实现的需要等，都是较好的方法。 三、激励原则与方法 （一）激励的原则 ⑴ 培养职工的主体意识与主人翁精神，贯 彻全心全意依靠工人阶级的激励原则； ⑵ 贯彻物质激励与精神激励同步的原则； ⑶ 继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯 彻按劳分配为主，多种分配方式并存 ; ⑷ 效益优先，兼顾公平的激励原则； ⑸ 贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则； ⑹ 贯彻实事求是的激励原则（增加工资提高 生活水平要与生产力水平相适应）。 （二）激励方法 1 、采取多种方法，处理辨证关系 （ 1 ）在贯彻上述激励原则的基础上，可以采 取多种多样激励方法。 目前我国企业采用较多的激励方法有：目标激 励、奖惩激励、竞争与评比激励、关怀与支持激励、 领导行为激励、榜样激励、工作扩大与丰富化激励、 民主参与的管理激励、人本与情感激励、信任激励、 解放与自我激励、成就创新激励等。 （ 2 ）各种方式采用时，要处理好如下辩证 关系： ① 奖惩关系要做到以奖为主，以罚为辅，奖 惩结合，权变把握。 ② 个人与集体奖励的关系要做到因地制宜， 灵活掌握，权重比例，二者结合。 ③ 内部与外部激励的关系要做到以外激励 为条件，内部成就激励为根据，内外结合。 ④ 报酬激励与非报酬激励的关系，应在非 报酬激励的基础上，采用报酬激励。 ⑤ 物质奖励与精神奖励的关系应做到物质 奖励是基础，精神奖励为主导，二者结合，不可 偏废。 2 、完善劳动报酬与计酬方式 （ 1 ）合理劳动报酬与奖励在现代企业中能 影响职工的个人、团队的意识与行为，起到提高 水平与效能的作用。 （ 2 ）我国企业工资改革从 1979 年以来，经 历了四个阶段： 1979—1984 年实行奖金和计件工资； 1985--1991 年实行岗位技能工资 1992—1998 年落实企业内部分配自主权阶段； 1999 年以来实行现代企业工资收入分配阶段。 （ 3 ）计酬与奖励应遵循的社会心理要求 ① 劳动报酬与奖励应能客观地反映职工完 成劳动定额的质与量的标准以及贡献大小； ② 报酬与奖励应能客观地反映职工劳动条 件、内容、特殊性及社会意义； ③ 劳动报酬与奖励还要能加深职工个人收 入对集体劳动成果与集体劳动效益的依赖性； ④ 完善劳动报酬还应做到： 掌握先进的计酬方式（如完善等级工资制、 结构工资制、月薪、周薪、年薪制等）； 大力改进劳动定额； 采用劳动份额系数与加权比例来分配报酬； 采用各种形式的奖励与奖金（如发明奖、 创新奖、超额奖、效益奖、节能奖、安全奖、优 秀成果奖、特殊贡献奖等）。 3 、综合采用各种激励方式 （ 1 ）内在激励方式 参与、自主与工作自由抉择、发明与创新、 承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工 作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。 （ 2 ）外在激励方式 ① 直接的薪酬（含基本工资、岗位津贴、绩效 奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等）； ② 间接的薪酬（含医疗、保险、退休金等保护 措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等）； ③ 非财务的酬赏（含自选办公室及陈设、自选 午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派 任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助 手等）。 第三节 几种主要的激励理论 一、需要层次理论 （一）理论提出 人本主义心理学家马斯洛在《调动人的积极 性的理论》（ 1943 ）和《激励与个性》（ 195 4 ）等论著中提出了需要层次理论。 （二）需要层次划分 1 、生理需要（即衣、食、住、行、活动、睡 眠、婚姻等）； 2 、安全需要（即寻求依赖与保护、避免危险 与灾害）； 3 、社交需要（即爱与归属的需要）； 4 、尊重的需要（即被人尊重与自我尊重的需 要）； 5 、自我实现的需要（即创造自由或自我充分 发展与成就实现的需要）等五个层次。 6 、后来，在自我尊重与自我实现之间又增加 了求知与审美两个层次的需要，总共为七个层次。 （三）关于需要层次之间的关系 1 、在不同年龄阶段和不同社会生活条件下， 总有一种主导或优势的需要，其次序也是由低向 高发展。 2 、一个社会多数人的需要除受年龄因素影 响外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济 愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。 3 、高层次需要发展后，低层次需要依然存 在，只是对行为的影响力量减弱而已。 4 、需要层次的次序不是固定不变的，有七 种人（如有理想、有创造天赋以及心理变态者 …）例外。
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