趣味心理测试题
1. 想象你在一片雪白的世界，突然 一只兔子跳了出来，你便跟在他 后面，你希望他带你去哪里？ a 湖泊 b 花园 c 城堡 d 海边 ［答案］：说明你在恋爱过程中 : a 希望自己保护自己 b 希望别人保护自己 c 希望多个异性轮流保护自己 d 希望被保护，也希望保护人 2. 你有十朵玫瑰花，可以插花瓶、 插干花、送朋友，你如何安排这三件 事的前后顺序？ ［答案］：这三件事的前后顺序代表 你选择恋人时要求的前后顺序 插花瓶：注重性格 插干花：注重容貌 送朋友：金钱至上，注重金钱 3. 十分十分贫穷的你身上只有 100 元钱，你希望是： a 一张 100 元钱 b 两张 50 元钱 c 十张１０元钱 ［答案］： a 你的爱情百分之 99 的忠诚 b 一般情况 c 花心大罗卜 4. 你经常接到一位无聊人士的骚 扰 电话，有一天电话响了，你拿 起 来，又是那个家伙， 你会对她说什么话？ ［答案］： 这些话是你被恋人抛弃后对他 （她） 说着第一句话。 5. 你去参观一座 100 层的大厦，进 入 电梯后不久突然停电了，你希望 您乘坐电梯停在第几层？ ［答案］： 电梯厅的楼层数代表你的精神年龄 7. 有一天，不用上班，悠闲的你起 床后第一件事是做什么？ a 洗澡 b 打电脑 c 看电视 d 拿餐具（吃 早餐） ［答案］：此为你的人生观 : a 爱情至上 b 天生工作狂 c 爱情与工作并重，但小心成自 恋狂 d 工作、爱情都饱受打击，要增 加信心 6. 参加大本营的《猜猜我是谁 》节目，你会露出身体的哪部分 让别人猜？ a 头的一部分 b 手 c 小腿 ［答案］： a 你从小就想当明星，应选择那些 能展现你风采、才华之类的工作。 b 你欣赏自己的才华和凭能力赚钱的 工作 c 你脚踏实地，很勤奋，适合安宁 的工作
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捷盟-贤成集团-浅析心理测验存在的问题及修正方案设计适用于出题者
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 浅析心理测验存在的问题及修正方案设计 一、目前心理测验的应用程序分析 目前企业在人员招聘中使用心理测验技术基本上已经实现了计算机化的操作，整个流程 如图一。 1. 由现在的职位需求决定心理测验的内容； 2. 在心理测验中对各种变量的控制。包括实验变量、反应变量、控制变量、内在效度和实 验者效应。实验变量即自变量，反应变量即因变量，在测验中对操纵自变量而引起因变量 的变化给予记录。控制变量主要是保持测验环境不变等。 3. 根据信度和效度，通过统计方法由原始分数转化到量表从而导出分数。 4. 参照常模对导出分数进行解释。（常模就是指心理测验中的比较标准，也就是说在心 理测量中常用的标准化样本的分数。）（定义引自《人力资源开发与管理》） 二、存在的问题探讨 1. 公平性问题 由于心理测验的方法一般是让测试者在规定时间内完成一组或多组的测试题目而测试中 不准间断，目的是控制环境的不变。然而在智力测验中，被测的题目对某一部分人是会做 但稍为不注意会做错的，在这样的情况下他做错了和乱猜错了的人的分数是一样的；同样， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 这部分人在经过仔细推敲得出正确的答案之后和不会做的人猜中了正确答案分数也是一样 的，从而令不公平感产生，影响测验结果的公平性。 此外，由于测验是一韵到底，没有间隙时间，这样产生的被试者情绪下降或焦虑会影响测 验的准确程度，虽然这样可以检验被测者的耐力情况，但在测量上难以控制和把握。 2. 关于“废题”的出现问题 一般来说，心理测验的题目过多，要求所有测试者在规定的时间内完成是有一定难度的。 某一部分人在这样的情况下会对没有完成的题目进行乱猜，从而产生“废题”。 废题的产生有两个后果：一是对时间有充裕者来说，乱猜中会导致他的不公平感；二是 对这部分人自身来说，没有做完题目好象并不是他自身的智力问题，而是测验系统的问题， 这样亦会产生公平性问题。 3 .关于分数统计问题 在心理测验中，题目设计者为了设计和分数统计方便而往往在所有的答案选项上采用相 同的排列。这极易出现测试者猜测出题者意愿的现象，从而令测试结果偏差过大而失去测 试意义。 4. 可行性问题 一个经过标准化的心理测验对信度和效度都有一定的要求，测验内容和评分方法被非专 业人员掌握以后，测验的准确性就会大打折扣，影响测验结果的准确性。因而它必须具有 保密性的特点。同时也正是保密性这一要求，反过来限制了它的发展。 那么，这样的一个心理测验是否可以跟得上事物变化的发展速度呢？这里便发生了一个 可行性的问题。 三 、修正方案设计 针对上述问题，笔者设计了一套修正方案模型（如下图）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 增加干扰项 目前的心理测验答案选项多是四个，增加干扰项的做法就是在目前的答案选项上再增加 一到两个，这样做的目的有两个：一则可以减少不会做的人猜中的几率，二则可以让会做 的人增加公平感。 ② 重复题目，具体步骤如下： 1)每一题目给定一个基本时间，无论会做的还是不会做的用时都是一样的。这个基本时 间是参照以往的平均用时所得出来的标准数据。标准数据的引用要慎重，因为这里很容易 导致能力非常强的人没有用完该标准时间所产生的不公平感，所以在题目说明中要注明在 该标准时间范围内答完题目是允许的，可以忽略时间上的差异。 2)在基本时间内答对者可以直接进入下一题。 3)在基本时间内答错者计算机会要求答题者重做该题目，并开始计时，所用时间会记入 “额外用时”，同时额外用时会记入导出分数。额外用时表明了该测试者能力比平均能力 要差，所以有必要在分数上体现出来。 4)如果答题者再次出错，计算机认为答题者的确不会做，从而进入下一题。这里说明一 下为什么不给答题者第三次机会，如果有第三次机会，答题者会在第二次机会迅速排除一 个选项，然后在第三次机会中考虑剩下不多的选项，而且时间上并不相差太多。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5)可以设计一个选项让测试者放弃该题。可以说测试者是有权利放弃做题的，并不要求 其在额外时间上浪费。 6)答案选项随机排列。 7）设计一个程序让额外用时不能超过基本时间，如果测试者额外用时达到基本时间， 则该题判为零分，而且还会在额外用时扣分。 目的： 1)可以平均时间，让每一测试者在每一题目上所用的基本时间是一样的，而不会做的人 将会重做或放弃，因为放弃比乱猜更有好处，你放弃了那么就不会在额外用时上扣分，而 重做则会在额外用时上影响他的总体分数。 2)可以防止废题的出现。既然大家的基本时间是一样的，这就说明所有的人都可以完成 所有的题目，而不会出现废题的情况。 3)可以公平地对答题结果进行比较。 4）随计排列答案可以防止测试者猜测出题者意愿。 ③ 利用贝叶斯方法计算信度概率 贝叶斯方法是风险型决策方法的一种，一般来说，它是利用贝叶斯定理求得后验概率据 以进行决策的方法。在这里提出一种新的运用方式，主要运用它来计算信度概率。 主要思路： 贝叶斯方法可以利用贝叶斯定理来修正先验概率，那么，在对以往资料掌握的情况下， 我们同样可以更准确地计算出心理测验是由测试者凭自己智力做对的概率甚至该测试者具 有适应该职位所需能力的概率，这无疑给心理测验统计带来极大的方便，同时也使人才选 拔的科学化更上一个台阶。 应用举例： 根据过去经验：对于某一职位的某一项能力，在所有申请人员中，仅有 65%的人在实 际工作中“符合要求”，其余则“不符合要求”。 若对“符合要求”的人进行测试，则有 80%做对测试该能力的题目； 若对“不符合要求”的人进行测试，则仅有 30%做对测试该能力的题目。 则这些信息的基础上，给定的一个测试者在某一题目上做对了，那么，他真正具有该题 目所要测试的能力（即在实际工作中符合要求）的概率是多少？ 这个题目计算的就是笔者所提出的“信度概率”，即测试者做对题目并在实际工作中具 备该题目所测试的能力的可信程度。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解法： 如果 A1 代表一个在某项能力“符合要求”的某一职位人员，B 代表在测试中做对测试 该项能力的题目。那么，给定的一个测试者在某一题目上做对，他将是一个在某一项能力 上“符合要求”的某一职位人员的概率为： 那么，可以证明我们的测试是有价值的。不进行测试时我们随机选一个人“符合要求” 的为 65%，而进行测试的话这个信度概率将达到 83%。 这个信度概率还会在统计分数上发挥更大的作用。 ④ 在概率基础上计算分数 由于标准量表的保密性，心理测验在分数统计的阶段不可能随便让人知道，以防心理测 验的准确性大打折扣，然而它的不为人知同时又令人怀疑它的科学性。 在这里笔者是根据得出的“信度概率”来计算分数的 比如： 1）测试者一次答对该题，那么他这道题的得分为：S×P1 注：S——该题原始分 P1——该题信度概率 并不是测试者答对了就可以得到该题的所有分数，而是考虑到该题有多高的信度，这样 相乘就是测试者真正的得分。 2）测试者一次不对，第二次补对，那么得分为：S×P1×P2 注：P2——再次信度概率，其计算方法与信度概率计算方法相同 3）额外用时的用法： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 注： www.hrtop.com ——在信度概率基础上得出的分数； ——即总分； ——额外用时的总和； ——基本用时的总和； ——为超时率，用 1 减去它即为没有超时率。 这样得出的分数就是总分扣除额外用时的体现。 补充说明： 1.心理测验的信度是指测验的可靠程度，包括再测信度、复本信度、分半信度以及同质 性信度，这里的“信度概率”并不是一般意义上的信度，而是对信度的一点补充，用与心 理测验的评分量表上； 2.关于效度的问题，也就是测验的有效性问题。这也是心理测验需要不断完善和发展的 重要原因之一。一个心理测验有效度，则必定有信度，反过来有信度却不一定有效度。所以 我们不要忘了对测验内容进行必要的修正和招聘后在工作中的反馈记录，这样才能科学地 对人才进行测量。 3.以上修正方案可作为目前应用的心理测验的补充，其他方面的程序不变。 四 、一点建议 事物总是在不断变化，我们不能任其自然，而是要主动去适应这个变化，心理测验技术 概莫能外，但是它的保密性这一要求令其只能与大多数人无缘。 这时就要在实验的基础上不断开发新的技术，结合交叉学科的新的运用方式来发展这一 技术。
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华盈恒信—金德精密—金德实业心理特征测评评价标准
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 金德实业管理人员 心理特征测评评价标准 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 制作 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 领导能力测试评价标准（第一部分：1.1～1.25 题） 1.1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解员工的防护心 理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。 1.2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近 程目标的实现。 1.3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是 在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。 1.4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项 功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。 1.5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理 想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是稍微超过员工过去所曾经达到的 。 这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。 1.6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理 者之下，规章的执行将变成稍次要的事。 1.7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象和事老，不具 备管理者的素质。 1.8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属 的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。 1.9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。自己不懂 并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。 1.10、不同意。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业、解惑的工 作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。 1.11、不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。 1.12、同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一 种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。 1.13、不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探 寻其多嘴的原因并设法疏导。 1.14、不同意。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容与制订规章的原因。 1.15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对与该工作有关的问题提出解决或改进之道。 1.16、同意。倘若管理者不能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工作能被有 效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。 1.17、不同意。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的长处与短 处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工 都做同样的要求。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.18、同意。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改正，除非他们重蹈覆辙， 否则主管不应旧事重体。 1.19、不同意。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设性的批评才能令员工折服。 1.20、同意。员工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。 1.21、不同意。倔强与要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定水准，但是长 期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理者。也就是说，他们是牺 牲未来绩效来追求眼前绩效。 1.22、同意。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内工作的方法。 1.23、不同意。管理是以实现组织之目标为导向的，因此管理者应有效地达到组织目标为第一优先。 虽然管理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，但与组织目标的达成想比较，个人的兴趣则 变成次要的事情。 1.24、不同意。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令他们自行探讨工作细节， 则其工作效率远远比为他们解说工作细节时为高。 1.25、同意。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者 的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。 领导力测验常模： 每题选对计 1 分。 如果得分大于或等于 23 分，表明你有特强的领导能力。 如果得分介于 20-22 分之间，表明你有良好的领导基础。 如果得分介于 18-19 分之间，表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实践获得进一步提高。 如果得分少于或等于 17 分，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多基础性工作开始着 手，一步步加以改善。 决策能力测试评价标准（第一部分：2.1～2.5 题） 评分标准： 题号 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 A 5 5 1 5 5 B 3 3 3 3 3 C 1 1 5 1 1 人际问题处理能力测试评价标准（第一部分：7.1～7.12 题） 测验常模： 题号 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.11 7.12 A 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 3 3 B 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 1 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 C 3 3 3 3 3 www.hrtop.com 1 1 1 1 1 5 5 评价标准： 平均分为4.5至5分之间， 具有深刻的分析力和敏锐的反应能力，对人际交往中出现的难题能给以合 乎逻辑的方法解决。 平均分为3.5至4.4分之间，具有一定的人际问题解决能力，但偶尔会出现优柔寡断或偏激冲突的倾 向。 平均分为2.1至3.4分之间， 平均分为1.0至2.0分之间，对人际交往问题的处理不善变通，较少考虑后果，往往对人际关系产生 不良影响。 团队合作精神测试评价标准（第二部分：12.1～12.10 题） 计分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分 评价标准： 平均分为 4、5 至 5 分之间，表示你是一为极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万别被低效 率的人拖后退。 平均分为 3、5 至 4、4 分之间，表示你很善于合作，但并非失去个性。认为礼尚往来是一种美德， 在商业生活中亦不可或缺； 平均分为 2、0 至 3、4 分之间， 表示以自我为中心，不愿意为自己找麻烦，不想让自己的生活 规律、工作秩序受到任何干扰； 平均分为 2、0 分以下，表示是一个名副其实的孤家寡人，团队配合精神比较差。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 性格类型测试评价标准（第三部分：1～48题） 请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显示那样加在一起： 序号 A B A B A B A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 总计 总计 总计 总计 E I S N T F J P 序号 序号 序号 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，您们在纬度E名下的总得分记在E后 面的空白处，在纬度I名下的总得分记在I后面的空白处，如此类推。 总得分 E：_________ 总得分 I：_________ S：_________ N：_________ T：_________ F：_________ J：_________ P：_________ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和I、S和N、T 和F、J 和P 各自是一对组合。在每一对组合 中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优势类型。比如说，E 得到22 分，I得 到13分，E就是优势类型；S 得到19 分，N得到21 分，N就是优势类型。如果同分的话，选择后面的 那一组，即I、N、F、P。对四对组合都作一比较以后，您会得到一个由4 个字母组成的优势类型，如 ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。 问卷所揭示的优势类型是：___________ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真地自我评估一下，究 竟对哪种偏好的描述更接近您自己，然后把结果写在下面。 在E 和I这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在S 和N这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在T 和F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在J 和P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 自我评价所揭示的优势类型是：____________ 两者综合，我确定我的优势类型是：___________ 人类十六种行为特性一览表（一） 感官类型者 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 具思考特性 具感情特性 内向/感官/思考/判断 内向/感官/感情/判断 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/感官/思考/感受 内向/感官/感情/感受 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 人类十六种行为特性一览表（二） 感官类型者 具感情特性 具思考特性 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 www.hrtop.com 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 其它 除以上题目外的题目评分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分
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企业员工心理健康管理
企业员工心理健康管理 企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构 建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、 自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也 是企业发展的决定推动力。 为什么要进行企业员工心理健康管理？ 员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的 口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健 康问题越来越突出。 “2005 年中国员工心理健康”调查结果表明，有 25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。 英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达 GDP 的 10%。 诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越 来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成 了现代企业员工的口头禅。 最近《财富》完成的一项调查也显示，有近 7 成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中 48％的人认为导致工作 效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。 企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退； 情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给 人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。 心理学研究表明 压力并非都是有害的，工作绩效与压力 的对应关系呈倒 U 型曲线。适度的压力能 够带来积极的工作动力和乐观的生活目 标，提高工作效率和生活满意度；高负荷 的压力却给个人以极大的负面影响。那么 如何消除压力的这些负面影响，使员工都 有一个健康的心理状态呢？这就是企业员 工心理健康管理专题所要解决的问题。 企业员工心理健康管理能带来什么？ 企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成 本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管 理可以为企业带来无穷的效益。 ·减少人才流失 ·提高劳动生产率 实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他 通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水 们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多 平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生 的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的 产率，增强企业的核心竞争力； 核心资源； ·预防危机事件发生 通过员工心理健康管理的实施，对员工的压力水平进行即时性监控，并推荐适当的指导建议，促进员工随时调整身 心状态，预防员工心理危机事件的发生。 我们如何提供服务？ 企业员工心理健康管理是一种时时了解员工的压力水平及心理健康状况，并根据实际情况推荐有针对性的缓解方 案，从而激发员工工作热情，开发员工潜能的方式。 ·入职测评 依据企业入职员工面试需求，通过对入职员工心理健康、人格特点、心理能力、职业兴趣等标准化的量表施测，达 到对入职员工全方位的深层了解，为企业人力资源部录用人才提供科学依据。 心理健康评估 通过个体对自身情况的评价，全面反映个体多个方面的心理健康状况。 人格测评 用于测量个体的个性倾向性，反映人格结构，便于企业了解个体在环境适应、专业成就和心理健康等方面的特 征表现。 职业兴趣测评 从爱好、能力类型、职业价值观等多方面考察个体的职业兴趣，为企业选择合适员工提供良好的依据。 心理能力测评 从记忆能力、反应速度、注意集中、注意分配、学习能力、逻辑能力多方面对个体进行测评，为企业挑选具备职位 所需心理能力的员工提供依据。 入职评估分析报告 通过对入职员工心理健康、人格特点、心理能力、职业兴趣的测评，形成一个全面而详细的综合报告，使企业对 入职员工有个全方位的深层了解。 面试决策参照 企业通过入职评估分析报告的解读，及报告结果异议的咨询，对员工的心理状况有个全面了解，从而为企业录 取人才提供科学依据。 员工心理健康影响企业未来生存 员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。美国每年有约 100 万员工由于心理压力而缺勤，每一个员 工的缺勤会造成 668 美元的损失，40%的人“跳槽”或转行是由于心理压力所致，更换一个雇员要 1000—30000 美元，75%的员工会在工作时间考虑个人问题。超负荷的压力不仅仅损害个体，而且严重 破坏了组织的健康。 著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样 扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。”从上世纪 20 年代开始兴起的员工援助计划（Employee Assistant Plan，EAP），从根本上把心理健康从个体层面 拓展到组织和社会的层面。EAP 员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它 能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工 解决这些问题。随后，在组织行为学研究领域，出现了组织健康（Organizational Health）的新概念， 学者们认为，一个组织、社区和社会，如同人体健康一样，也有好坏之分。其衡量标准是，能正常地运 作，注重内部发展能力的提升，有效、充分地应对环境变化，合理地变革与和谐发展（Matthew Miles & Fairman）。 EAP 由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机 构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用 EAP 来调整所有人的心态、生态、形态和状 态,堪称万全之策。EAP 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。它通过专业人员对 组织的诊断、建议和对员工及其家属亲人的专业指导、培训和咨询，帮助员工解决自我及其家庭成员的 各种心理和行为问题，从而提高员工在企业中的工作绩效。 完整的 EAP 可以分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不 适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏 导；第二，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。如今，EAP 已经发展 成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、 健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面。解决这些问题的核心目的在于使员工 在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，增进其心理健康。 EAP 通过系统的心理分析，实现“对症下药”。一是现状分析，从多角度、多层次的分析中发现关 键的问题。二是原因分析，运用科学、优选的对比法找出最可能的原因与机会。三是计划分析，设计预 防问题和捕（本文来自博锐邓正红专栏）捉事务运作机会的有效措施。四是创新分析，跨越固有的思 维约束，寻找解决问题的新方法。五是执行分析，客观、科学地做出选择，提供直接解决问题的方案。 六是反馈分析，不断在各个环节循环检验问题解决方案，保证优化。 国外权威研究表明，通过改善员工的职业心理健康状况，EAP 能给企业带来巨大的经济效益。企业 为 EAP 投（本文来自博锐邓正红专栏）入 1 美元，可为企业节省运营成本 5－16 美元。EAP 项目是由企 业埋单、员工享受福利的专业咨询，在向企业的专职部门负责，定期出据员工心理反馈报告的同时， 员工的隐私权始终被放在重要的位置。 截至 2004 年，世界财富 500 强中有 80%以上的企业建立了 EAP 项目。日本企业在应用 EAP 时创造了 一种被称为“爱抚”管理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪； 或者制订员工健康（本文来自博锐邓正红专栏）修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病， 提高健康程度。还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心 理检查等。 被《商业周刊》2004 年 5 月 17 日评为“不仅仅设计产品”的全球著名工业设计公司 IDEO 公司，在 控制团队情感的方式上有自己特殊的办法。公司 CEO 蒂姆？布朗信赖娱乐对减轻员工压力的作用，所以 他为员工提供（本文来自博锐邓正红专栏）了一个舒缓工作压力的地方。他在公司房子的周围放了几 百个发射出软子弹的玩具，如果员工感到受挫就可以拣起玩具进行射击。作为强调创意的设计公司， IDEO 崇尚感情发泄。因此，公司常常会有员工在高兴或愤怒时大声叫喊。IDEO 公司甚至专门设立了一个 娱乐办公区，员工在需要休息时可以在那儿办公。 中国上班一族的心理健康水平究竟如何？据国内权威机构调查，在所有参加调查的人中，有 25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就有一个人存在一定心 理健康问题。同时，2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题，有 22.81%的被调查者存在比（本文 来自博锐邓正红专栏）较严重的心理健康问题。进一步的数据分析显示，被调查者经常频繁地出现的 心理健康问题有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；觉得自己在事情中不能担当着有用的角色； 精 神萎靡，工作积极性不高。 据报道，中国每天会产生 5000 个职业病人，在一项针对 IT 行业 2000 多名员工所做的调查表明， 有 20%的企业员工压力过高，至少 5%的员工心理问题较严重，75%的员工认为他们需要心理帮助。国务 院发展研究中心中国企业家调查系统 2003 年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显（本文来 自博锐邓正红专栏）示，中国的企业家“有时出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占 70.5%，“疲 惫不堪”的占 62.7%，“心情沮丧”的占 37.6%，“疑虑重重”的占 33.l%，“挫折感强”的占 28.6%，“悲观失望”的占 16.5%.另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到 广泛关注。 近年来，随着全球化带来的跨国公司在我国的发展，EAP 逐渐引入我国，一些心理学专家在 IBM、 朗讯、可口可乐、西门子、三星、联想、建设银行、太平洋保险等企业进行了大量的心理培训。 1997 年，韩国三星集团第一次邀请北师大心理学专家开展心理培训。1999 年，中国建行北京城建 支行、中国太平洋保险公司北京丰台支公司分别请这些专家对其所有的外勤人员做了心理培训，2001 年朗讯科技（中国）有限公司、2002 年北京国际交换系统有限公司（西门子合资）、可口可乐（中国） 有限（本文来自博锐邓正红专栏）公司、思科网络技术（中国）有限公司等企业又分别请专家做了针 对裁员的心理培训和辅导。2001 年 10 月，北京也成立了一家专门的 EAP 服务机构——易普斯企业咨询 服务中心，这表明中国的 EAP 发展逐渐迈向了专业化和商业化的道路。 联想电脑公司 2001 年聘请专家为其北京客户服务部的员工做了一个大型 EAP 项目。项目首先进行 了员工心理状况的调查、研究和诊断，运用心理学专业问卷调查、访谈、座谈等方法考察了员工的压力、 心理（本文来自博锐邓正红专栏）健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，对员工 的心理有了全面深入的了解。专业人士根据发现的一些问题提出了相关的组织管理建议。随后开展了大 量的宣传活动，设计制作了一系列精美的卡片和海报，赠送给员工、张贴于工作场所，宣传心理健康 知识，以增强员工对心理问题的关注和意识；同时也在网上进行宣传教育。项目开展了咨询式管理者 的培训，教会管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，改变管理风格， 使管理从“命令、惩戒”式转向支持和帮助员工解决问题。开展了各种专题的小组咨询，如压力小组、 工作与生活协调小组、成长小组等等，引起员工很大的反响。还开通了心理咨询热线电话，大量的员工 使用了热线；心理咨询师接受了几十人次的个人面询。项目还有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中 发现的与组织管理相关的问题反馈给管理者，以帮助改进管理。这样一个过程对于一个企业来说受益 是很大的，作为这些企业的员工也为在企业能拥有这样的待遇而感到自豪。 EAP 是解决企业员工心理和个人问题的有效途径，它将帮助企业发现和解决问题，降低成本，增 强组织有效性，对企业具有重要的价值。中国企业现在还没有普遍形成一种以人为本的企业准则，许 多企业（本文来自博锐邓正红专栏）还是依赖资源和劳动力的劳动密集型企业。但是，随着全球经济 一体化进程的加速和企业生存环境高度不确定性变化，国内企业如果不注重人文关怀，不注重员工的 个人心理问题，就很可能被残酷的竞争淘汰。 由于我国与国外管理模式、社会保障体系和文化方面的差异，员工援助计划的推行遇到了不少的 困难。目前在我国，只有一些跨国公司的分支机构以及极少数的国内知名大企业实施了 EAP.EAP 在美国、 英国等已（本文来自博锐邓正红专栏）有一定发展，但在应用模式上存在不少差别。同样，中国 EAP 的 发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法，而且我 国提出了建设和谐社会的战略目标，也为员工援助计划的实施提供了新的契机。 中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等 问题并不特别突出。就目前国内企业整体状况来看，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观， 对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。因此，对于中国企业 来说，EAP 需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪和心理问题。而且，压力和情绪管理事实上已成 为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。 由于目前国内企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到心理问题的重要性； 加之国内 EAP 发展时间太短，只有不到十年时间，而完整意义上的 EAP 刚刚起步，研究和实践的积累 不足，人（本文来自博锐邓正红专栏）才的储备也很欠缺。尽管现在社会上有不少压力、心理等方面的 培训，但是心理学专业的培训师、咨询师并不多，这必然会影响到培训整体水平。而真正研究过 EAP 、 做过 EAP、懂得 EAP 的人就更少了。所以，我以为，EAP 的中国之路将面临一个艰难的过程。 EAP 作为起源于西方文化的服务模式，要适应中国本土文化和管理制度，形成具有中国特色的 EAP 服务模式，我以为最关键的是要把握好以下四方面的内容： 其一，突破认识障碍。企业组织是否接受 EAP，与企业管理者对员工的观念和意识紧密相关。在我 国目前的情况下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的心理健康保护的作用和认识，可能 是减轻 EAP 服务机构的压力和企业用户的负担的一个重要的外部条件。但目前有关各方的认识还存（本 文来自博锐邓正红专栏）在较大的距离。所以，企业管理者要改变观念，重视企业的健康型组织建设， 把员工援助计划看成是增强企业核心生存力和稳定发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工心 理援助计划的实施。 其二，重视长远回报。EAP 服务机构通常是先以有偿服务提供给企业或组织，然后，由组织再以免 费福利项目提供给员工。因此，要接受这个服务项目，企业管理者会特别关注其成本效益或投资回报， 其最大的挑战可能来自其运作效果的评估。国内外研究结果证明，EAP 不仅能够促进工作绩效的提高， （本文来自博锐邓正红专栏）而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公 司带来的损失。然而，在实际运作过程中，对 EAP 效果的评估需要一个长期过程，还需要对相关资料进 行较系统的积累。而一些企业管理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也是一种必须面对的艰 难挑战。 其三，体现人文管理。EAP 能协助员工及其家属更好地面对个人生活和职业生涯发展方面的种种困 惑或问题，也能帮助企业更好地实现组织目标，它很好地体现人文管理的精神：尊重人、注重人的价 值、帮助人面对困难、开发潜能、保障人的身心健康等。EAP 是一项必须关注个人隐私的服务，是建立在 （本文来自博锐邓正红专栏）咨询公司、企业管理者以及员工三方相互信任基础之上的。但由于东西方 的文化差异，在实际协助工作中，员工一般难以相信，咨询服务方能够真正做到保持中立，确保员工 的隐私，尤其是不受项目费用支付方（企业管理者）的任何制约。一旦员工对于这种协助计划持怀疑 态度，就会极大地影响这类服务的质量，导致协助项目的失败。所以，如何使员工确信其隐私权会得 到充分保护，是运作 EAP 项目成败的关键。 其四，提升服务素质。倡导企业健康型组织建设，必须掌握科学的 EAP 理论、手段和开发技术，建 立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，增强企业的核心生存力。当前，EAP 自身服务的专业水平和 人员素质也是国内推行的障碍之一。因此，我国必须迅速建立一支高素质的服务企业的 EAP 专业人员 队伍，配合政府和行业协会加强员工援助师的职业资格认证和市场监管，在培养企业 EAP 专业干部的 同时，在企业中层管理干部中普及 EAP 的管理技术和方法。根据 EAP 服（本文来自博锐邓正红专栏）务 的胜任特征要求，专业服务人员应该具有咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育学或 精神医学等领域的专业知识和技能训练的背景，在发达国家，执行专业服务人员的员工援助师还必须 具备行业协会承认的任职资格。现在我国劳动和社会保障部实施的心理咨询师职业资格还不能代替员 工援助师，因为后者还要在咨询服务中配合组织发展目标，了解所服务的企业的组织管理、内部作业 流程的情况，以便能够理解员工在工作中面临的困扰问题的心理原因，提出解决问题的辅导对策。
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心理测验
综合素质测评 （限时：100 分钟） 说明：本测验共 6 部分，每部分有答题说明，请仔细阅读后回答。 第一部分 （共 52 题，限时 15 分钟） 一、图像题 下面将要给你呈现一些图片，请你根据内容回答问题。 1.请判断图中男孩对男子谈话的反应。 A.孩子是羞涩的 B.孩子是委屈的 C.孩子是不情愿的 2.你认为下面哪个词形容这张图片的表情最恰当？ A.无奈 B.迷茫 C.绝望 D. 哀伤 3.图中的女士和先生正在谈话，请你判断女的反应是： 1 / 48 D.孩子是灰心的 A.有些生气 B.对这位先生有防备心理 C.不置可否 D.不太相信 4.图中人物正在讨论一个方案，请你判断他们目前的状态： A.正处在最后决策阶段 B.大家对方案都很满意 C.人物 3 对方案还在考虑之中 D.人物 4 对方案不感兴趣 5.下面的图表示一些座位和一张会议桌，图中黑色的圆表示一个上司的位子，你希望对其 了解更多一些，你会选择哪个位子。 A.甲 B.乙 C.丙 D.丁 2 / 48 6.以下 4 张图片表现出的共同情绪是什么？ A.悲伤 B.无奈 C.绝望 D.焦虑 7.下面哪个词能表达这张图片上人物的心情？ A.无奈 B.沉思 C.苦恼 D.平静 8.你觉得下面哪张图片的表情敌意最深？ 3 / 48 A.甲 B.乙 C.丙 D.丁 二、情境题 下面设置了一些情境，请你设想在这些情境中自己的反应，并选择最接近自己反应的选 项。这些选择无所谓对错，只要按照最接近自己实际的情况进行选择即可。 9.在和外地客户谈一件比较复杂的事情时，如果可以选择，你倾向于用以下哪一种方式 A.电子邮件。 B.打电话。 C.面对面谈话。 D.可视电话。 10.朋友对你说他的好友小王不知什么原因开始回避他。你的建议是： A.“小王怎么待你，你就怎么对他。” B.“保持现状，因为这可能是小王希望的。” C.“还象以前那样对待他，让他慢慢了解你的想法。” D.“找个合适机会，把你的感受告诉小王。” 11.聚会上，你发现了一个值得结交的人，你会： A.等待对方和你打招呼。 B.向别人打听他，然后请朋友引见。 C.找一个机会单独向对方自我介绍。 D.当众向对方介绍自己。 12.被任命为某一项目的负责人后，你发现以前的同事为此对你颇有微词并逐渐疏远，你会： 4 / 48 A.随他们去，做你该做的事。 B.把你听到的话说出来，让他们有所收敛。 C.和他们举行一次私下聚会，了解他们为什么会这样做。 D.进行自我反省，在以后的工作中注意自己的缺点。 13.你的一个朋友被公司解雇了，很沮丧，你会对他说： A.“那就只能找一家新单位了。” B.“你想过单位为什么解雇你吗？” C.“是不是公司对你不公平？” D.“是不是因为市场不景气公司才裁员？” 14.有一位同事穿了一件新衣服来上班，看上去非常糟。这位同事来征求你的看法，你会如 何回答？ A.“看上去与众不同，我以前从未见过。” B.“这衣服不适合你。” C.“这件新衣服很吸引人，适合你的个性和身材。” D.“我觉得如果你穿颜色更鲜艳、样式更活泼的衣服会看上去更好。” 15.你的朋友刚刚失恋，她心情非常沮丧，你会如何劝说？ A.“你现在这样对自己没有任何好处，你应该振作起来。” B.“你要是真的忘不掉他，索性就跟他和好算了。” C.“你现在处于矛盾和痛苦中，我能理解你。过了这段时间你会好起来的。” D.“你是个很好的女孩，和你分手其实是他的损失。” 16.你是小李和小孟的朋友，但小李和小孟的关系不好。小孟问你：“今天小李在会上说这 个月有人迟到好几次，他是不是在说我呀？”你会怎样说？ A.“可能因为你们有误会，你才会这样想。” B.“可能是吧。” C.“我不太清楚。” D.“他可能只是在说工作上的事吧。” 17.你和一位朋友正在谈他的苦恼，他突然建议谈谈你的苦恼，你会： A.暗示他自己有更亲近的朋友跟我讨论这些问题。 B.避而不答，转移话题。 C.欣然接受，谈自己的事。 D.碍于情面，含糊其辞地说两句打发。 18.你听到两位同事正在谈话，其中涉及到你的问题，而你对此问题一无所知。你会： A.请他们说出整个事情经过及他们的看法。 B.问同事是否可以告诉自己。 C.对他们说到自己的事表现出不高兴。 D.当时表现出毫不在意，过后向其他人打听。 19.一个同事老是找你借东西，但总是有借无还。这一次该同事又找你借东西，你会如何做？ 5 / 48 A.找个理由拒绝借给他，他已经给你带来很多麻烦。 B.告诉他：“我得花大量时间去找你曾借走的工具，这给我带来很多不便。” C.告诉他：“你以前借了我的工具很少还，所以这次我不能借给你。” D.告诉他：“如果我是你，就不好意思再来借了。你已经给我带了很多麻烦。” 20.一个经常迟到的员工这次又迟到了，如果你是上司，你会怎样说？ A.“你总是迟到，如此缺乏责任感，真让我失望。” B.“你老迟到，是不是对工作不感兴趣？我希望你下次不要迟到了。” C.“可能我对员的迟到比较敏感，我希望员工准时上班。” D.“你是不是不想要这个工作了？如果下次再迟到，你就别再来了。” 21.一位同事渴望获得管理层中的一个位置，但你觉得他不具备这方面的能力。后来经理临 时任命他做一个管理职务并来征求你的意见，你会： A.把自己的疑虑告诉经理，然后让他自己最后做决定。 B.含糊其辞地说几句，让他自己去解决问题。 C.会隐约地暗示一两句，让经理自己去想。 D.把你了解到的该同事的优点告诉经理。 22.你听到同事甲在说同事乙的谣言，同事乙后来问你关于谣言的事，你会： A.环顾左右而言他。 B.因为怕伤害同事乙，就说自己什么也没听到过。 C.把自己知道的情况简单告诉同事乙，并解释没人会相信的。 D.先把谣言告诉同事乙，然后问他谣言所说是不是真的。 23.如果你和好朋友约好了一起看电影，但单位临时有事，你会如何告诉对方？ A.“工作必须现在就做，需要我今晚留下来加班。” B.“我非常想和你去看电影，但很抱歉，今晚要加班我不能去了。” C.“今晚我不得不加班，以后再和你一起去看电影吧。” D.“我现在非常为难。我很希望我们能按计划一起看电影，但我又有工作走不开。你有什么建 议吗？” 24.你偶然发现你好友的男朋友正和另一名女孩进行亲密的约会，你会怎么办？ A.告诉好友，提醒她注意两人关系中的异常方面。 B.让男孩知道你已经看到的情况，提醒他要对你的好友负责。 C.觉得左右为难，干脆对谁都不说。 D.不告诉好友你所见到的，但提醒她注意男朋友的情况。 25.一位本单位的朋友向你倾诉了自己的烦恼，并要求你为其保密。后来上司找你谈话，希 望你能谈这位朋友的一些情况，你会： A.以答应替朋友守密为由，不告知。 B.为尊重上司起见，把朋友告诉你的事情告诉上司，并要求上司替其保密。 C.告诉上司有关情况，但使上司相信这是你观察出来的而不是朋友告诉你的。 D.根据朋友倾诉的内容，有必要的话才适当透露。 三、选择题 6 / 48 下面有一些描述题，请你对每道题作出从 1－5 等级的选择。1 非常不同意（或从不这 样），2 比较不同意（或很少这样），3 适度地同意（或有时这样），4 比较同意（或经常 这样），5 非常同意（或几乎总是这样）。这些等级的选择无所谓好坏，只需要根据你的实 际情况回答即可。 26.朋友或同事们有了什么心事，都爱找我诉说。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 27.当我发现谈话不合我的口味时，我会转而思考其它问题。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 28.在听别人讲话时，我会忽略较多细节，以使听到的信息简化。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 29.在一群人中，我是大家注意的中心。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 30.当我与别人谈话时，我会由于其他的声音或事物而分心。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 31.我与关系密切的人分享个人信息和感受。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 32.我为自己曾说过的话感到后悔。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 33.听人讲述时，我更关注细节而不是总体意思。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 34.听到不同意见时，我首先会推测对方是否对我不友好或有敌意。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 35.我很难模仿他人的言行举止。 A.非常不同意 B.比较不同意 C.既不同意也不反对 D.比较同意 E.非常同意 36.谈话时，我习惯根据对方的头几句话，来断定他要表达的最终想法。 A.非常不同意 B.比较不同意 C.既不同意也不反对 D.比较同意 E.非常同意 37.与人交往多次，我才能弄清对方谈话的特点。 A.非常不同意 B.比较不同意 C.既不同意也不反对 D.比较同意 E.非常同意 38.如果对方说出了一个观点，我能在他的话中寻找支持或反对这一观点的论据。 A.非常不同意 B.比较不同意 C.既不同意也不反对 D.比较同意 E.非常同意 7 / 48 39.我善于选择合适的地点和别人谈话。 A.非常不同意 B.比较不同意 C.既不同意也不反对 D.比较同意 E.非常同意 40.我会按自己的喜好来理解别人所说的话。 A.非常不同意 B.比较不同意 C.既不同意也不反对 D.比较同意 E.非常同意 41.我在回应时倾向于说别人希望听到的话、赞扬的话，不提批评或不同意见。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 42.在谈重要问题时，我会用自己的话把对方的主要观点简述一遍。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 43.谈话时我会在脑子里想着自己的事。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 44.我对说话者所说内容的相信程度取决于我对他的信赖度。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 45.在听人说话时我会有意识地点头，说“嗯”、“哦”等，进行回应。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 46.在重要的谈话前，我会花时间对谈话的主题、程序、对方的观点等进行设想。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 47.当我觉得自己想出一个好主意时，我会得意地告诉他人。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 48.对谈话中的转折词、关联词，我特别留意。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 49.我对没听清的话进行推测，不必让对方重说一遍。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 50.我会根据他人的合理化建议改变自己的态度和行为。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 51.为了表示我对别人的在意，我会对别人并不好笑的玩笑笑一笑。 A.从不这样 B.很少这样 C.有时这样 D.经常这样 E.几乎总是这样 52.在与他人交往中，我认为别人能够察觉到我的不安。 A.非常不同意 B.比较不同意 C.既不同意也不反对 D.比较同意 E.非常同意 8 / 48 第二部分 （共 170 题，限时 20 分钟） 本测验是有关个人兴趣、爱好、态度等方面的问题。每个人对这些问题都有自己的看法， 回答自然也是不同的，因而答案没有"对"、"错"之分，请不要有所顾忌。您完全应该根据自 己的真实体验和实际情况来回答，不要花费太多的时间去思考，根据第一印象做出判断。 注意测验中的每一个问题都要回答，不要遗漏，以避免影响测验结果的准确性。 如果问题中的描述与你的实际情况相符，请选择"A.是"；如果问题中的描述与你的实际情 况不相符，请选择"C.否"；如果你不确定问题中的描述与你的实际情况是否相符，请选 择"B.不确定"；但是请你尽量在"A.是"与"C.否"选项间做出选择，避免选择"B.不确定"。 1.我曾经将当天应该做的事拖到第二天去做。 A.是 B.不确定 C.否 2.大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标。 A.是 B.不确定 C.否 3.我经常不能准时赴约。 A.是 B.不确定 C.否 4.我不能容许自己重复犯同样的错误。 A.是 B.不确定 C.否 5.我凡事都喜欢与人比比高低。 A.是 B.不确定 C.否 6.我喜欢阅读历史、政治、心理学等社会科学方面的书籍。 A.是 B.不确定 C.否 7.有时我不能回答别人的问题，就转换一个话题。 A.是 B.不确定 C.否 8.我喜欢个人独立思考解决问题，而不喜欢和别人讨论。 A.是 B.不确定 C.否 9.我不喜欢当听众，而喜欢当演讲者。 A.是 B.不确定 C.否 10.我不断地为改善生活质量寻找新的途径。 A.是 B.不确定 C.否 11.结交朋友时，我总显得主动。 A.是 B.不确定 C.否 9 / 48 12.我下决心干某事后，又常常后悔。 A.是 B.不确定 C.否 13.我对宇宙的起源等问题有着浓厚的兴趣。 A.是 B.不确定 C.否 14.我同什么样的人都能合得来。 A.是 B.不确定 C.否 15.我不会因为遇到了困难而放弃做某件事情。 A.是 B.不确定 C.否 16.一个人的事业能否成功并不是个人能决定的。 A.是 B.不确定 C.否 17.我喜欢新奇的、有困难的任务，甚至不惜冒风险。 A.是 B.不确定 C.否 18.有时身体不舒服，我也会发脾气。 A.是 B.不确定 C.否 19.不论到什么地方，我都相信仅凭地图我就能辨别方向。 A.是 B.不确定 C.否 20.做任何事之前，我都会仔细考虑后果。 A.是 B.不确定 C.否 21.在紧张情况下，我能设法让自己保持冷静。 A.是 B.不确定 C.否 22.我喜欢不断给自己提出新的目标。 A.是 B.不确定 C.否 23.每逢春节或亲友结婚时，我喜欢赠送自己精心挑选的礼品。 A.是 B.不确定 C.否 24.我喜欢即兴演讲或辩论。 A.是 B.不确定 C.否 25.在工作中，我喜欢独自筹划，不愿别人插手。 A.是 B.不确定 C.否 26.我总觉得生活平平淡淡就是了，何必强求出人头地。 10 / 48 A.是 B.不确定 C.否 27.我有时会为社区或社会做些事情，但不是自愿而是被迫无奈之举。 A.是 B.不确定 C.否 28.在讨论时，我觉得与其自己说，还不如让别人说更好。 A.是 B.不确定 C.否 29.我有时会突然对什么都提不起兴趣来。 A.是 B.不确定 C.否 30.保持旺盛的求知欲对我来说很重要。 A.是 B.不确定 C.否 31.我有时莫名其妙地就会和人争论起来。 A.是 B.不确定 C.否 32.我一旦确立了目标，就一定会坚持下去。 A.是 B.不确定 C.否 33.我习惯于让别人先去开始新任务。 A.是 B.不确定 C.否 34.我觉得有些人运气就是好。 A.是 B.不确定 C.否 35.在面临没有把握克服的难题时，我会感到很兴奋。 A.是 B.不确定 C.否 36.偶尔我会想到一些坏得说不出口的事。 A.是 B.不确定 C.否 37.我在与人讨论时，眼睛总是正视着别人。 A.是 B.不确定 C.否 38.哪怕时间再紧，我也尽量把字写得工整清楚。 A.是 B.不确定 C.否 39.我总是说到做到。 A.是 B.不确定 C.否 40.无论在哪里，我都会积极地去推动有益的变革。 A.是 B.不确定 C.否 11 / 48 41.我经常拿自己与杰出人物相比。 A.是 B.不确定 C.否 42.如果有机会，我更愿意游览清静的山区，而不愿到繁华的城市去旅行。 A.是 B.不确定 C.否 43.到一个新的环境，我常常要花很长时间才能适应。 A.是 B.不确定 C.否 44.在接受困难任务时，我总是希望得到别人的指导。 A.是 B.不确定 C.否 45.我喜欢做组织工作。 A.是 B.不确定 C.否 46.我喜欢按照自己的想法去正视困难、克服困难。 A.是 B.不确定 C.否 47.同不相识的人谈话总让我感到拘谨。 A.是 B.不确定 C.否 48.气候的变化常常会影响到我的情绪。 A.是 B.不确定 C.否 49.对于一些不知道的事我喜欢刨根问底。 A.是 B.不确定 C.否 50.和观点不一致的人谈话，我会感到不自在。 A.是 B.不确定 C.否 51.当我在做某一件事时，我不容易受到外界的干扰。 A.是 B.不确定 C.否 52.没有什么事情比让自己的想法变成现实更开心的了。 A.是 B.不确定 C.否 53.一个人只要努力，就一定能取得理想的成绩。 A.是 B.不确定 C.否 54.我在工作时，目标明确，有很强的竞争意识。 A.是 B.不确定 C.否 55.我有时会发怒。 A.是 B.不确定 C.否 12 / 48 56.我觉得周围的人是喜欢我的。 A.是 B.不确定 C.否 57.别人托付的事，我常常因为事太多而忘记。 A.是 B.不确定 C.否 58.哪怕遇到自己不喜欢的事情我也会去处理。 A.是 B.不确定 C.否 59.我总是等不及别人把话讲完就急于表达自己的观点。 A.是 B.不确定 C.否 60.我经常反省自己。 A.是 B.不确定 C.否 61.如果我是一个高级知识分子，我愿意当工程技术专家，而不愿当社会科学教授。 A.是 B.不确定 C.否 62.在公共场合，忘了要说的话或说错了话，我会很快掩饰过去。 A.是 B.不确定 C.否 63.我希望在家庭中处于主导地位。 A.是 B.不确定 C.否 64.我喜欢检查别人的工作情况。 A.是 B.不确定 C.否 65.如果我坚信某项事情会成功，我就会积极努力促成此事。 A.是 B.不确定 C.否 66.我不喜欢在别人面前表现自己。 A.是 B.不确定 C.否 67.生动的梦境常常会影响我几天的情绪。 A.是 B.不确定 C.否 68.我喜欢分析事物或现象存在或发生的合理性。 A.是 B.不确定 C.否 69.我并不介意自己成为别人闲谈的主题。 A.是 B.不确定 C.否 70.我认为每失败一次，就离成功又近了一点。 13 / 48 A.是 B.不确定 C.否 71.运动员取得成就大多数靠天赋。 A.是 B.不确定 C.否 72.我喜欢坚持自己的想法，哪怕受到别人的反对。 A.是 B.不确定 C.否 73.我希望大家都认为我比他们做得出色。 A.是 B.不确定 C.否 74.假如不买票就能看电影而且不会被发现，我可能会去做。 A.是 B.不确定 C.否 75.我喜欢琢磨有点超出我能力范围的问题。 A.是 B.不确定 C.否 76.我能胜任文字校对工作。 A.是 B.不确定 C.否 77.我喜欢生活得有计划，而不喜欢顺其自然。 A.是 B.不确定 C.否 78.我比其他人更善于发现机会。 A.是 B.不确定 C.否 79.我清楚自己的奋斗目标。 A.是 B.不确定 C.否 80.我喜欢与朋友谈心。 A.是 B.不确定 C.否 81.我在与人讨论时喜欢边说边组织自己的观点，不大喜欢一切想好后再说。 A.是 B.不确定 C.否 82.我主要是通过阅读书刊来学习，而不是参加集体讨论。 A.是 B.不确定 C.否 83.在公共场合，如果突然成为大家注意的中心，我会感到局促不安。 A.是 B.不确定 C.否 84.我总是寻求做事的更好办法。 A.是 B.不确定 C.否 14 / 48 85.我不喜欢在集体活动中出头露面。 A.是 B.不确定 C.否 86.有时一点小事都会令我大吃一惊。 A.是 B.不确定 C.否 87.我非常喜欢参观各类美术展览。 A.是 B.不确定 C.否 88.如果别人对我提的意见大加批判，我会感到紧张。 A.是 B.不确定 C.否 89.即使别人都觉得我的职业没前途，我也不会放弃。 A.是 B.不确定 C.否 90.如果我坚信某个想法，那么没有什么能够阻止我去实现这个想法。 A.是 B.不确定 C.否 91.我觉得我目前的状况是我后天努力的结果。 A.是 B.不确定 C.否 92.小时候，我喜欢解答别人不能完成的应用题。 A.是 B.不确定 C.否 93.有时我也说说别人的闲话。 A.是 B.不确定 C.否 94.我觉得我有一些别人不及的优良品质。 A.是 B.不确定 C.否 95.我宁愿做一个才华横溢、不拘细节的人，而不愿做踏踏实实、值得信赖的人。 A.是 B.不确定 C.否 96.如果我与一位同事关系不好，那么我难以与他一起工作。 A.是 B.不确定 C.否 97.我喜欢干带一点风险的事。 A.是 B.不确定 C.否 98.我喜欢向现状挑战。 A.是 B.不确定 C.否 99.我从不担心别人背后说我坏话。 A.是 B.不确定 C.否 15 / 48 100.我是一个比较严肃的人，缺乏幽默感。 A.是 B.不确定 C.否 101.在与人讨论时，我总是站在支持者较多的那一派。 A.是 B.不确定 C.否 102.我喜欢指挥别人工作。 A.是 B.不确定 C.否 103.我感到我在众人面前讲话很兴奋。 A.是 B.不确定 C.否 104.每当参加大型活动或比赛时，我的心情总是很紧张。 A.是 B.不确定 C.否 105.我有强烈的胜过他人的愿望。 A.是 B.不确定 C.否 106.当遇到难题的时候，我会正面去处理。 A.是 B.不确定 C.否 107.公司不应该雇佣有前科者。 A.是 B.不确定 C.否 108.对于一时半刻猜不出的谜语，我不会放弃。 A.是 B.不确定 C.否 109.我认为不做功课也能取得好成绩。 A.是 B.不确定 C.否 110.我不断地给自己设立更高的目标，以提高自己的工作效率和质量。 A.是 B.不确定 C.否 111.偶尔听了下流的话我也会发笑。 A.是 B.不确定 C.否 112.遇到意外情况，我会很惊慌。 A.是 B.不确定 C.否 113.在取回或归还借的东西时，我经常会检查，看是否保持完好。 A.是 B.不确定 C.否 114.我善于克制自己。 16 / 48 A.是 B.不确定 C.否 115.就是在不顺利的情况下，我仍然能保持精神振奋。 A.是 B.不确定 C.否 116.我善于将难题变为机会。 A.是 B.不确定 C.否 117.如果别人对我很好，我常常会怀疑他（她）是否真心。 A.是 B.不确定 C.否 118.对一些比较敏感的问题，我常常感到不知如何作答。 A.是 B.不确定 C.否 119.遇到突发事件，当别人征求我的意见时，我常常会为自己想不到好办法而不安。 A.是 B.不确定 C.否 120.在有威望、有地位的人面前，我总显得拘谨。 A.是 B.不确定 C.否 121.我常常会感到忧郁。 A.是 B.不确定 C.否 122.当我聚精会神听音乐时，假如有人在旁边高谈阔论，我肯定会勃然大怒。 A.是 B.不确定 C.否 123.我对智力活动或智力游戏有浓厚的兴趣。 A.是 B.不确定 C.否 124.我能比别人更早地发现好机会。 A.是 B.不确定 C.否 125.别人的工作达不到我的标准，我会很生气。 A.是 B.不确定 C.否 126.大多数的人之所以不能取得成功，是因为他们不能坚持到底。 A.是 B.不确定 C.否 127.我认为工作中如果出现问题，那一定是我自己的原因造成的。 A.是 B.不确定 C.否 128.我希望自己能成为传记的主角。 A.是 B.不确定 C.否 17 / 48 129.我从来没有闯过红灯。 A.是 B.不确定 C.否 130.在和别人的交往中，我常常会无缘无故地产生一种自卑感。 A.是 B.不确定 C.否 131.我常常找不到我要用的东西。 A.是 B.不确定 C.否 132.对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待。 A.是 B.不确定 C.否 133.我喜欢我所学的专业和所从事的工作。 A.是 B.不确定 C.否 134.我认为没有人会幸灾乐祸地希望我遇到麻烦。 A.是 B.不确定 C.否 135.对于出乎意料的问题，我常能很快给出答案。 A.是 B.不确定 C.否 136.我曾经说过伤害别人感情的话。 A.是 B.不确定 C.否 137.我周围的人都认为我是一个有见解的人。 A.是 B.不确定 C.否 138.我不喜欢争强好胜的人。 A.是 B.不确定 C.否 139.我喜欢自己成为大家注意的中心。 A.是 B.不确定 C.否 140.如果看到别人遇上麻烦，我会尽力帮助。 A.是 B.不确定 C.否 141.我对人对物的兴趣都很容易改变。 A.是 B.不确定 C.否 142.我善于讲富有想象力的故事。 A.是 B.不确定 C.否 143.我曾经在并没生病时，向学校或单位请了病假。 A.是 B.不确定 C.否 18 / 48 144.我和所有的人都能谈得来。 A.是 B.不确定 C.否 145.不管遇到多大的困难，我也不会放弃对理想的追求。 A.是 B.不确定 C.否 146.如果一个和我处境差不多的人故意来刁难我，那我对他（她）真是无可奈何。 A.是 B.不确定 C.否 147.我希望自己在某些方面是权威或专家，哪怕为此我要失去很多做普通人的乐趣。 A.是 B.不确定 C.否 148.我做事时，习惯将细节都考虑好。 A.是 B.不确定 C.否 149.大家都认为我是一个很容易接近的人。 A.是 B.不确定 C.否 150.一旦发现了问题，我立即寻找解决问题的方案。 A.是 B.不确定 C.否 151.我从来没有跟别人发生过争吵。 A.是 B.不确定 C.否 152.我喜欢新款式的服装。 A.是 B.不确定 C.否 153.我常对权威有某种敬畏感，以至无法将自己的想法清晰地说出来。 A.是 B.不确定 C.否 154.我喜欢干出头露面的事情。 A.是 B.不确定 C.否 155.我常常为某些事焦虑不安而难以入睡。 A.是 B.不确定 C.否 156.我喜欢向权威提出挑战。 A.是 B.不确定 C.否 157.有些人的生活习惯真让人受不了。 A.是 B.不确定 C.否 158.我有过犯错误但没承认的经历。 19 / 48 A.是 B.不确定 C.否 159.一碰到困难，我就不想干了。 A.是 B.不确定 C.否 160.与工作要求相比，我常常会做得更多。 A.是 B.不确定 C.否 161.我很容易被那些有挑战性的活动吸引，即使它的结果没什么意义。 A.是 B.不确定 C.否 162.我总是力求把事情做到最好。 A.是 B.不确定 C.否 163.我善于设法影响和我一起工作的同事，使他们能协助实现我所计划的目标。 A.是 B.不确定 C.否 164.我能排除外界干扰，长时间地专注于某个感兴趣的问题上。 A.是 B.不确定 C.否 165.当朋友或同事要我帮忙做事时，我有时不情愿。 A.是 B.不确定 C.否 166.一旦发现有机会实现目标，我会立即采取行动。 A.是 B.不确定 C.否 167.为了能取得成功，我愿意对自己做出最大的改变。 A.是 B.不确定 C.否 168.同事和朋友都说我是一个很幽默的人。 A.是 B.不确定 C.否 169.我从来没有跟父母或领导顶过嘴。 A.是 B.不确定 C.否 170.我经常把看似无关联系的事放在一起思考。 A.是 B.不确定 C.否 20 / 48 第三部分 （共 40 题，建议答题时间 35 分钟） 一、下列每题中都列出了一种现象和 5 个可能引起这种现象的原因，请找出最合理的原因。 1.黑色在白色的背景上最为醒目。 原因： A.这样甚至色盲的人也能分辨出来 B.这两种颜色有强烈的对比性 C.人们长久以来相信黑白是最醒目的结合 D.黑白结合会减少视觉上的错觉 E.两种颜色都非常强烈 2.太阳能虽然已被广泛讨论并深入研究，但还不能广泛应用。 原因： A.风能技术更加成熟 B.太阳能的利用还缺乏足够的安全保障 C.太阳光还不能被有效地集中收集 D.太阳能的应用成本太高 E.还没有制成一种能有效地收集和储存太阳能的系统 3.邻居家的母鸡生蛋。 原因： A.养着它就是为了生蛋 B.吃了特别有营养的饲料 C.邻居准备用鸡蛋换取钞票 D.一种本能 E.与公鸡养在一起 4.猫抓老鼠。 原因： A.为了讨好主人 B.猫的主要任务就是抓老鼠 C.为了吃 D.对猫来说，老鼠肉是最好的美食 E.猫天生喜欢抓跑得快的小东西 5.有一段严重损坏的城市街道未能在冬季来临时修复。 原因： A.某一方终止了修路合同 B.这条路不是城市的主干道 C.修路期间扰民厉害 D.出现了预料之外的材料短缺 E.破损的路面更容易吸收雨雪 21 / 48 6.与前几年相比，去年的加薪率很低。 原因： A.前年的出口大幅度增长 B.经济持续不景气 C.招聘人才难 D.前年的消费需要锐减 E.今年的进口增加 7.与其他国家相比，新加坡的犯罪率有逐年减少的趋势。 原因： A.新加坡的人口正逐年减少 B.新加坡人的生活水准逐年提高 C.学校和家庭实施了全面的道德教育 D.政局比较稳定 E.对罪犯的惩罚比别国大 8.工作动机和能力都较差的职员小赵，从某个时候开始突然干劲十足，工作成绩也逐步提 高。 原因： A.对个人前途做了新规划 B.接受了一段时间的专业技能培训 C.不喜欢的上司调离了 D.被调到自己希望从事的工作岗位上 E.得到新任上司工作上的指导与鼓励 9.在公司工作已近一年的某优秀女职员，深受同事们的好评，在新上司上任一个月后，突 然向总经理提出辞职报告。 原因： A.和新任的直属上司冲突 B.对公司的前途感到失望 C.对加薪幅度不满 D.与同事冲突 E.最近决定结婚 10.在某家历史悠久的私营企业中，创办者退位之后，他的两个儿子不打算继承该企业。 原因： A.公司内拥有能干的后继者 B.大多数雇员反对他们继承其父亲的事业 C.与父亲相比，自愧不如 D.他们都有符合自己发展前途的事业 E.两个儿子担心自己管理不好企业 22 / 48 二、判断每题给出的 X 与 Y 具有何种关系，然后在五个备选项中找出一个具有同样关系组合 的答案。 11.X 番茄－Y 西红柿 A.马铃薯－土豆 B.质数－奇数 C.上肢－双手 D.饭店－旅馆 E. 名人－明星 12.X 新－Y 旧 A.父－子 B.追赶－逃跑 C.贫穷－富裕 D.生理－心理 E.男－女 13.X 兄－Y 弟 A.姐姐－哥哥 B.父亲－母亲 C.主任－经理 D.伯父－叔叔 E.上司－部下 14.X 正数－Y 小数 A.植物－松树 B.白菜－蔬菜 C.食物－商品 D.文字－符号 E.电视剧－电视 15.X 天然气－Y 煤气 A.蜡烛－电灯 B.空调－电扇 C.信号灯－手电筒 D.手机－笔记本电脑 E.打字机－复印机 16.X 蝌蚪－Y 青蛙 A.娃娃鱼－鱼 B.黄豆－腐乳 C.冬虫－夏草 D.卵子－胚胎 E.笋－竹子 23 / 48 17.X 帆船－Y 风 A.汽车－发动机 B.煤气灶－煤气 C.电铃－电磁石 D.飞机－机翼 E.鸟－翅膀 18.X 高气压－Y 晴朗 A.满月－涨潮 B.管理－效益 C.恋爱－婚姻 D.勤劳－致富 E.安居－乐业 19.X 火山－Y 地震 A.名牌产品－明星 B.霜－雾 C.效益－利润 D.失学－失业 E.潮汐－月食 20.X 蔬菜－Y 植物 A.蛋白质－氨基酸 B.次品－伪劣品 C.学生－青年 D.鲸鱼－哺乳动物 E.矿物质－营养品 三、下列每题都列出了一些条件，请选出它们共同导致的最可能的结果。 例题：条件 (1)智力正常 (2)学习目标不明确 (3)家庭学习环境不好 (4)死记硬背 (5)笔记做不好 (6)平时作业常抄袭他人 (7)上课时小动作 备选答案： A.爸爸妈妈不喜欢他 B.在学校没有知心朋友 C.考试成绩不好 D.班上排名成绩倒数第一 例题解答说明：正确答案 C。比较“备选答案”所提供的四个选项，并分析“条件”所述的 事项，可知道条件所述原因共同导致的最可能结果只能是“C.考试成绩不好”（这个结果 不是一定的，但它是四个供选答案中的最可能的结果）。 24 / 48 21. 条件： (1)在公厕设置残疾人厕位 (2)改造环境 (3)启动绿化建设工程 (4)设立街头电脑触摸公众查询系统 (5)道路指示牌中英文对照 (6)设立购物步行街 备选答案： A.居民生活水平提高 B.城市快速发展 C.旅游业发展 D.商业繁荣 22.条件： (1)专业人才需求量增加 (2)经济不景气 (3)企业缩减人员编制 (4)低薪资 (5)社会保障完善 备选答案： A.求人难 B.公司倒闭 C.一般失业者增加 D.理工科系大学毕业生就职难 23. 条件： (1)物质条件优越 (2)父母应酬多 (3)父母常吵架 (4)父母文化程度不高 (5)父母沉迷于搓麻将 (6)家里朋友走动频繁 备选答案： A.小孩在家不想学习 B.父母对子女的教育方式不正确 C.孩子乱花钱 D.亲子关系疏远 24.条件： (1)职业女性增加 (2)男女同工同酬 (3)男女考大学的升学率相同 (4)男女自由择业 25 / 48 (5)女性职业意识提升 (6)适婚年龄女性增加 (7)女性管理者增加 备选答案： A.离婚率增加 B.男性失业率增加 C.男女自由交往 D.单身女性增加 25.条件： (1)电脑大众化 (2)社会管理信息化 (3)电脑技术人才的伦理观念降低 (4)电脑管理情报的泄露 (5)电脑技术人才增加 (6)企业管理信息化 备选答案： A.隐私权受侵害 B.电脑犯罪率增加 C.从事事务性工作的失业可能性大增 D.计算机相关专业的毕业生求职困难 26.条件： (1)工作场所噪音太大 (2)生活节奏紧张 (3)办公室光线太暗 (4)营养不良 (5)工作量太大 (6)体质弱 (7)睡眠不足 备选答案： A.高血压 B.疲劳 C.失眠 D.逃避工作 27.条件： (1)汽车增多 (2)人口增长 (3)盗采药材 (4)秃山 (5)江河断流 (6)石油大量开采 (7)沙漠 26 / 48 (8)火灾 (9)臭水沟 (10)管理不力 (11)无计划 (12)偷猎 备选答案： A.住宅需要搬迁 B.绿色植被减少 C.自然资源紧张 D.近期经济效益滑坡 28.条件： (1)常向别人诉苦 (2)对别人问题不予关注 (3)漠然 (4)不苟言笑 (5)说话语气过激 (6)不主动与人沟通 (7)缺乏投入感 (8)重复肤浅见解 备选答案： A.过度自我中心 B.给人严肃正直的感觉 C.不受人欢迎，人际关系差 D.他有心理问题 29.条件： (1)格内向 (2)交往空间狭窄 (3)缺乏主动性 (4)有过失败的经历 (5)对他人高要求 (6)经济有些拮据 (7)非常在意自己的个人形象 备选答案： A.没有知心朋友 B.不能胜任领导工作 C.朋友不多 D.缺少异性朋友 30.条件： (1) 健康意识增强 (2) 生活水平提高 (3) 生活压力加大 27 / 48 (4) 医疗费上升 (5) 人口增加 (6) 市民出行方便 备选答案： A.保健品畅销 B.体育用品专卖店增多 C.旅游市场发达 D.运动场所增多 四、这部分的试题主要考察您在解决问题中的思维的灵活性和策略性，请仔细阅读题目所 给定的条件，然后按照要求选出唯一正确的答案。 31.一间房间里点燃着十支蜡烛，风较大，吹灭了两支蜡烛；过了不久，又吹灭了一支。于 是屋主人把窗子关了起来。请问最后可能还剩下几支蜡烛？ A.7 支 B.5 支 C.3 支 D.1 支 E.0 支 32.老王去年种了一块菜地，今年他又新开发出了一块比去年大的正方形菜地，这块新地的 卷心菜的产量比去年多 211 只。请问他今年总共可从这两块菜地上收获多少只卷心菜？（假 设面积相等的菜地去年和今年的产量一样）。 A.7934 B.8216 C.9874 D.11235 E.13186 33.环形跑道上的三辆赛车，在 10 分钟内分别能跑 2 圈、3 圈、4 圈。三辆赛车并排在起点线 上同时开出后，至少经过多少分钟这三辆赛车才会又并排在起点线上？ A.5 B.10 C.12 D.24 E.30 34.某工厂有一大型蓄水池供全厂生产生活用水，已知每天晚 9 点至早 9 点蓄水，蓄水速度 为 12 吨/小时；生产用水为每天早 8 点至下午 4 点，用量为 9 吨/小时；生活用水为早 6 点 至晚 9 点，用量为 4 吨/小时。问蓄水池中水位最高的时间是： A.早 6 点 B.早 8 点 C.早 9 点 D.中午 12 点 E.下午 4 点 28 / 48 35.史密斯和琼斯去看赛马，史密斯在头两轮比赛中共输了 68 元，他在第二轮比赛中输掉 的钱比在第一轮中输掉的钱要多 6 元，但是比琼斯少输 4 元。问琼斯在第二轮比赛中输了多 少钱？ A.32 元 B.36 元 C.37 元 D.38 元 E.41 元 36.某种细菌，最初一分钟由一个分裂成两个。再过一分钟，已经分裂开的两个又各分裂成 两个，合计为四个。如此繁衍分裂，一个细菌一小时分裂成满满的一瓶子。同种细菌，如最 初是由两个起始分裂，要达到同样满满的一瓶子，则需要几分钟？ A.29 分钟 B.30 分钟 C.58 分钟 D.59 分钟 E.15 分钟 37.父亲与儿子带着狗外出散步，儿子带着狗先出门，十秒钟后父亲才出门。就在父亲出门 的一瞬间，狗回头跑向父亲，跑到父亲的跟前，紧接着又返回头来向儿子跑去，到了儿子 的跟前又返回头跑向父亲……这样，来回跑着，一直到父亲追上儿子为止。已知：狗跑的 速度是每秒 5 米；父亲走的速度是每秒 2 米；儿子散步的速度是每秒 1 米。请问：从父亲出 门到追上儿子的这段时间内，狗一共连续跑了几米？ A.49 米 B.50 米 C.51 米 D.52 米 E.53 米 38.一建筑物上的报时大钟，到几点就响几下（最多一次响 12 下），每两下之间相隔 3 秒。 因此，若是 12 点打点的时间自然就长。那么，从打点开始，到底用几秒时间你才能知道是 12 点？为了知道已经是 6 点了，又要用几秒？ A.33，18 B.36，18 C.36，15 D.33，15 E.39，21 39.假设现在距中午 12 点还差 X 分钟，而 1 个半小时以前的时间正好是早 8 点过 2X（表示 2 倍 X）分钟，请问 X＝？ A.30 B.35 C.42 29 / 48 D.50 E.56 40.某人手中有若干个球：除了两个球不是红的，其余都是红的;除了两个球不是绿的，其余 都是绿的；除了两个球不是黄的，其余都是黄的。从上面的条件中可以得知：他手中有多 少个球？ A.3 B.4 C.5 D.6 E.9 第四部分 （共 56 题，建议答题时间：10 分钟） 下面共有七个问题，每个问题后面有八句回答，可能在不同程度上描述了你的行为方式或 反应。请仔细阅读，判断每种行为方式或反应与您的实际情况的符合程度。 答题的规则是：对于每个问题，请将 10 分分配给后面的八句回答。 分配的原则是：最能体现您行为的句子分值最高，依次类推。极端的情况也可能是将 10 分 全部分配给其中的某一项或 8 个句子都有大于 0 的分数，请选择你分配的分数。例如，对于 第一个问题，你也许会给第 2 个句子 5 分，分别给第 4 和第 5 两个句子 2 分，而给第 7 个句 子 1 分。建议答题时间：10 分钟。 特别提醒：不管怎么样，8 个句子的总分必须等于 10 分。分配完以后请你务必仔细检查每 个问题的总分是否等于 10 分。 问题一：我认为我能为团队做出的贡献是 1.我能很快地发现并把握住新的机遇。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 2.我能与各种类型的人一起合作共事。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 3.我生来就爱出主意。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 4.我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我就及时把他们推荐出来。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 5.我能把事情办成，这主要靠我个人的实力。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 6.如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇。 30 / 48 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 7.我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 8.在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 问题二：在团队中，我可能有的弱点是 9.如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 10.我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 11.只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 12.我的客观看法，使我很难与同事们打成一片。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 13.在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬和专断。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 14.可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 15.我易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 16.我的同事认为我过分注意细节、总有不必要的担心、怕把事情搞糟。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 问题三：当我与其他人共同进行一项工作时 17.我有在不施加任何压力的情况下去影响其他人的能力。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 18.我随时注意防止粗心和工作中的疏忽。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 19.我愿意施加压力以换取行动，确保会议不是在浪费时间或离题太远。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 20.在提出独到见解方面，我是数一数二的。 31 / 48 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 21.对于与大家共同利益有关的积极建议我总是乐于支持的。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 22.我热衷寻求最新的思想和新的发展。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 23.我相信我的判断能力有助于做出正确的决策。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 24.我能使人放心的是，对那些最基本的工作，我都能够组织得井井有条。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 问题四：我在工作团队中的特征是 25.我有兴趣更多地了解我的同事。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 26.我经常向别人的见解进行挑战或坚持自己的意见。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 27.在辩论中，我通常能找到论据去推翻那些不甚有理的主张。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 28.我认为，只要计划必须开始执行，我有推动工作运转的才能。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 29.我不在意使自己太突出或出人意料。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 30.对承担的任何工作，我都能做到尽善尽美。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 31.我乐于与工作团队以外的人进行联系。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 32.尽管我对所有的观点都感兴趣，但这并不影响我在必要的时候下决心。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 问题五：在工作中我得到满足，因为 33.我喜欢分析情况，权衡所有可能的选择。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 34.我对寻找解决问题的可行方案感兴趣。 32 / 48 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 35.我感到，我在促进良好的工作关系。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 36.我能对决策有强烈的影响。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 37.我能适应那些有新意的人。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 38.我能使人们在某项必要的行动上达成一致意见 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 39.我感到我的身上有一种能使我全身心投入到工作中去的气质。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 40.我很高兴能找到一块可以发挥我想象力的天地。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 问题六：如果突然给我一件困难的工作，而且时间有限，人员不熟 41.在有新方案之前，我宁愿先躲进角落，拟定出一个解脱困境的方案。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 42.我比较愿意与那些表现出积极态度的人一道工作。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 43.我会设想通过用人所长的方法来减轻工作负担。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 44.我天生的紧迫感，将有助于我们不会落在计划后面。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 45.我认为我能保持头脑冷静，富有条理地思考问题。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 46.尽管困难重重，我也能保证目标始终如一。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 47.如果集体工作没有进展，我会采取积极措施去加以推动。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 48.我愿意展开广泛的讨论，意在激发新思想，推动工作。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 33 / 48 问题七：对于那些在团队工作中或与周围人共事时所遇到的问题 49.我很容易对那些阻碍前进的人表现出不耐烦。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 50.别人可能批评我太重分析而缺少直觉。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 51.我有做好工作的愿望，能确保工作的持续进展。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 52.我常常容易产生厌烦感，需要一、二个有激情的人使我振作起来。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 53.如果目标没明确，让我起步是很困难的。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 54.对于我遇到的复杂问题，我有时不善于加以解释和澄清。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 55.对于那些我不能做的事，我有意识地求助他人。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 56.当我与真正的对立面发生冲突时，我没有把握使对方理解我的观点。 A.0 B.1 C.2 D.3 E.4 F.5 G.6 H.7 I.8 J.9 K.10 第五部分 （共 36 题，建议答题时间 10 分钟） 如果您正在寻找一份适合您的工作，或给您一次重新选择职业的机会，你将对下面这 些有关工作和职业问题如何看待。这只是一份调查，每个人对这些问题都会有自己的看法 回答自然也是不同的，因而答案并没有“对”、“错”之分，请不要有所顾忌，您完全应 该根据自己的真实体验和实际情况来回答。 注意：测验中的每一个问题都要回答，不要遗漏，以避免影响测验结果的准确性。 1.我的工作能让我发挥自己的才能。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 2.我可以在几乎不受监督的情况下自己制定工作计划。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 3.我的工作能让我有机会获得提拔/晋升。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 34 / 48 E.非常重要 4.我所在工作单位的同事和领导人品较好，比较容易相处。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 5.我在工作单位里能够得到公平的对待。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 6.我的工作可以让在本单位长期稳定地工作下去。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 7.我的工作使我有不断取得成功的感觉。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 8.我在工作中能试行一些自己的新想法。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 9.我的工作能够让我拥有充分支配他人的权力。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 10.我所在的工作单位内人际关系和谐、融洽。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 11.我希望我的上司能为下属提供充分的支持。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 12.我的工作可以让我整天忙碌。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 13.我能因看到自己工作的具体成果而产生成就感。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 14.我可以独自一人开展工作。 A.非常不重要 B.比较不重要 D.比较重要 E.非常重要 15.我能经由自己的工作获得别人的肯定。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 16.工作中不需要让我做违背良心的事。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 17.我希望我的上司善于培养和发展下属。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 C.一般 18.我的薪资待遇能与单位内其他同级别员工的相当。 35 / 48 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 19.我能通过自己所干的工作对社会做出贡献。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 20.我可以在工作中自己做决定。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 E.非常重要 D.比较重要 21.我会因为自己所从事的工作而受到别人的尊重和羡慕。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 22.我的工作能够让我经常帮助别人。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 23.我希望我的上司充分体察下属，关心下属。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 24.我可以经常变换工作内容。 A.非常不重要 B.比较不重要 D.比较重要 E.非常重要 25.我可以看到自己的工作成果得到了推广和应用。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 C.一般 26.我可以在确保工作任务按时完成的基础上自己安排作业时间。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 27.我在工作中能得到上司的充分授权。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 28.我希望同事之间能互相照顾，彼此关怀 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 29.我希望能有多听取下属建议和意见的上司。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 30.我的工作单位能提供好的工作条件。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 31.我可以在工作中实现自己的人生价值。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 32.在工作中我可以自己控制工作进程。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 E.非常重要 D.比较重要 36 / 48 33.我能因为自己的出色工作而成为别人学习的榜样。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 34.我能通过工作结识各种不同的人。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 35.我希望拥有公正、公平地对待下属的上司。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 36.我希望工作单位制定了健全合理的福利制度。 A.非常不重要 B.比较不重要 C.一般 D.比较重要 E.非常重要 第六部分 （共 228 题，建议答题时间：15 分钟） 本测验是有关个人兴趣、爱好方面的问题。每个人对这些问题都会有自己的看法，回答 自然也是不同的，因而答案并没有“对”、“错”之分，请不要有所顾忌，您完全应该根 据自己的真实体验和实际情况来回答，不要花费太多的时间去思考，应顺其自然，应根据 第一印象作出判断。 注意：测验中的每一个问题都要回答，不要遗漏，以避免影响测验结果的准确性。 一、下面列举了各种活动，请您就这些活动作出好恶的判断。如果是您喜欢的活动，请选 “是”，不喜欢的就选“否”。 1.装配修理收音机或电视等电器。 A.是 B.否 2.修理汽车。 A.是 B.否 3.装修机器 A.是 B.否 4.用木头做东西。 A.是 B.否 5.骑摩托车。 A.是 B.否 6.使用机械工具进行金属加工。 A.是 B.否 7.修理自行车或摩托车 A.是 B.否 8.参加机械加工技术学习班。 A.是 B.否 9.参加制图或描图学习班。 A.是 B.否 10.驾驶卡车或拖拉机。 37 / 48 A.是 B.否 11.打猎或钓鱼。 A.是 B.否 12.阅读科技图书和杂志。 A.是 B.否 13.在实验室工作。 A.是 B.否 14.改良水果品种，培育新的水果。 A.是 B.否 15.研究自己选择的课题。 A.是 B.否 16.调查了解土壤和金属等物质的成分。 A.是 B.否 17.琢磨别人的棋局。 A.是 B.否 18.做数学题或趣味数学游戏。 A.是 B.否 19.学习物理课。 A.是 B.否 20.学习化学课。 A.是 B.否 21.学习地理课。 A.是 B.否 22.学习生物课。 A.是 B.否 23.素描、制图或绘画。 A.是 B.否 24.参加话剧或戏曲演出。 A.是 B.否 25.设计家具、布置房屋。 A.是 B.否 26.练习乐器或参加乐队。 A.是 B.否 27.设计广告。 A.是 B.否 28.为报刊杂志写稿。 A.是 B.否 29.欣赏音乐或戏剧。 A.是 B.否 30.从事摄影创作。 A.是 B.否 31.看小说或剧本。 A.是 B.否 32.吟诗或写诗。 38 / 48 A.是 B.否 33.练习书法或绘画。 A.是 B.否 34.学校或单位组织的正式活动。 A.是 B.否 35.为灾区举行募捐活动。 A.是 B.否 36.参加社团或俱乐部的活动。 A.是 B.否 37.帮助他人解决困难。 A.是 B.否 38.照看小孩。 A.是 B.否 39.出席晚会、联欢会、茶话会等。 A.是 B.否 40.结交新朋友。 A.是 B.否 41.阅读心理学书籍以获得心理学方面的知识。 A.是 B.否 42.帮助残疾人。 A.是 B.否 43.观看或参加体育比赛和运动会。 A.是 B.否 44.参加座谈会或辩论会。 A.是 B.否 45.说服鼓动他人。 A.是 B.否 46.卖东西 A.是 B.否 47.参与政治活动。 A.是 B.否 48.检查或评价别人的工作。 A.是 B.否 49.结识知名人士。 A.是 B.否 50.讨论社会问题。 A.是 B.否 51.在社会团体中担任职务。 A.是 B.否 52.指导某种团体的活动。 A.是 B.否 53.制定计划、参加会议。 A.是 B.否 54.支配他人完成某项任务。 39 / 48 A.是 B.否 55.谈论国家政治大事。 A.是 B.否 56.抄写文件和信件。 A.是 B.否 57.整理好桌面和房间。 A.是 B.否 58.做会计报表和核算。 A.是 B.否 59.为领导写报告或公务信函。 A.是 B.否 60.检查个人收支情况。 A.是 B.否 61.参加电脑操作学习班。 A.是 B.否 62.参加商业会计培训班。 A.是 B.否 63.学习商业统计课程 A.是 B.否 64.用电脑打字。 A.是 B.否 65.整理信件、报告或记录等。 A.是 B.否 66.进行市场调查。 A.是 B.否 二、在下面列举活动或工作中，其中您能做或大概能做的就选“是”，反之，则选“否”。 67.能使用电锯、砂轮机械加工工具。 A.是 B.否 68.知道万用电表的使用方法。 A.是 B.否 69.修理洗衣机。 A.是 B.否 70.会用钻孔机、磨床、缝纫机等工具 A.是 B.否 71.给家具或木制品做油漆。 A.是 B.否 72.看懂建筑或机械设计图纸。 A.是 B.否 73.修理简单的电器 A.是 B.否 74.能修理家具。 A.是 B.否 75.能使用电锯、电钻和锉刀等木工工具。 40 / 48 A.是 B.否 76.对电视进行简单的维修。 A.是 B.否 77.对水管进行简单的修理。 A.是 B.否 78.懂得真空管和晶体管的作用。 A.是 B.否 79.能说出三种含高蛋白的食物。 A.是 B.否 80.理解核裂变的原理。 A.是 B.否 81.能用计算器、计算尺和对数表。 A.是 B.否 82.会用显微镜。 A.是 B.否 83.能找到三个星座。 A.是 B.否 84.编写计算机程序。 A.是 B.否 85.说出白细胞的作用。 A.是 B.否 86.理解人造卫星为什么不会落地。 A.是 B.否 87.解释简单的化学方程式。 A.是 B.否 88.能独立进行调查研究。 A.是 B.否 89.能演奏一种乐器。 A.是 B.否 90.能参加二重唱或四重唱。 A.是 B.否 91.能独唱或独奏。 A.是 B.否 92.扮演戏中的角色。 A.是 B.否 93.能朗诵诗歌或散文。 A.是 B.否 94.能写新闻稿、通讯或专题报道。 A.是 B.否 95.能绘画、素描或书法。 A.是 B.否 96.会跳舞。 A.是 B.否 97.能创作简单的乐曲。 41 / 48 A.是 B.否 98.设计服装、广告或家具。 A.是 B.否 99.能雕刻、剪纸或泥塑。 A.是 B.否 100.善于与各种人物交谈的能力。 A.是 B.否 101.常参加社会福利活动。 A.是 B.否 102.能与别人很好地相处和合作。 A.是 B.否 103.善于与年长者相处。 A.是 B.否 104.知道怎样邀请客人、招待客人。 A.是 B.否 105.能深入浅出地教育儿童。 A.是 B.否 106.很好地安排会议、晚会等活动的程序。 A.是 B.否 107.善于体谅和帮助有困难的人。 A.是 B.否 108.人们喜欢找我倾诉烦恼。 A.是 B.否 109.安排社团或组织中的各种活动和事务。 A.是 B.否 110.帮助护理病人或伤员。 A.是 B.否 111.担任过学生干部并干得不错。 A.是 B.否 112.工作上能指导和监督他人。 A.是 B.否 113.擅长于演讲。 A.是 B.否 114.做事充满活力和热情。 A.是 B.否 115.销售能力强。 A.是 B.否 116.能让别人按我的想法做事。 A.是 B.否 117.向领导提出建议或反映意见。 A.是 B.否 118.有开创事业的能力。 A.是 B.否 119.曾担任过社会或俱乐部的负责人。 42 / 48 A.是 B.否 120.知道怎样做才能成为一个优秀的领导者。 A.是 B.否 121.健谈善辩。 A.是 B.否 122.能熟练地输入汉字。 A.是 B.否 123.会用外文打字机或复印机。 A.是 B.否 124.能快速地记录和抄写文章。 A.是 B.否 125.善于整理、保管文件和资料。 A.是 B.否 126.善于人事管理方面的工作。 A.是 B.否 127.能做会计账。 A.是 B.否 128.能在短时间内处理大量文件。 A.是 B.否 129.会用计算机。 A.是 B.否 130.会用算盘。 A.是 B.否 131.善于为自己或集体作财务预算。 A.是 B.否 132.会用商用收款机。 A.是 B.否 三、在下面列举的种种职业中，您感兴趣就选“是”，反之，则选“否”。 133.飞机技师。 A.是 B.否 134.鱼类和野生动物专家。 A.是 B.否 135.汽车修理工 A.是 B.否 136.木匠。 A.是 B.否 137.卡车司机。 A.是 B.否 138.大地测量工程师。 A.是 B.否 139.建筑工程质量检验员。 A.是 B.否 140.寻呼机话务员。 43 / 48 A.是 B.否 141.消防队员。 A.是 B.否 142.植物保护学家。 A.是 B.否 143.公共汽车司机。 A.是 B.否 144.火车司机。 A.是 B.否 145.机械师。 A.是 B.否 146.电工。 A.是 B.否 147.气象学家。 A.是 B.否 148.生物学家。 A.是 B.否 149.天文学家。 A.是 B.否 150.医学实验室技术人员 A.是 B.否 151.人类学家。 A.是 B.否 152.动物学家。 A.是 B.否 153.化学家。 A.是 B.否 154.数学家。 A.是 B.否 155.科技论文作家。 A.是 B.否 156.科技杂志编辑。 A.是 B.否 157.地质学家。 A.是 B.否 158.植物学家。 A.是 B.否 159.科学研究工作人员。 A.是 B.否 160.物理学家。 A.是 B.否 161.诗人。 A.是 B.否 162.乐队指挥。 44 / 48 A.是 B.否 163.乐器演奏家。 A.是 B.否 164.作家。 A.是 B.否 165.演员。 A.是 B.否 166.幽默画画家。 A.是 B.否 167.节目主持人。 A.是 B.否 168.记者。 A.是 B.否 169.画家、书法家。 A.是 B.否 170.歌唱家。 A.是 B.否 171.作曲家。 A.是 B.否 172.雕刻家。 A.是 B.否 173.摄影家。 A.是 B.否 174.动画片制作师。 A.是 B.否 175.社会学家。 A.是 B.否 176.中、小学教师。 A.是 B.否 177.社团负责人。 A.是 B.否 178.街道、工会或妇联部门负责人。 A.是 B.否 179.心理咨询工作者。 A.是 B.否 180.学校校长。 A.是 B.否 181.保健医生。 A.是 B.否 182.心理学家。 A.是 B.否 183.导游。 A.是 B.否 184.国家公务员。 45 / 48 A.是 B.否 185.夏令营管理人员 A.是 B.否 186.法律顾问 A.是 B.否 187.体育教练。 A.是 B.否 188.婚姻介绍所工作人员。 A.是 B.否 189.企业家。 A.是 B.否 190.采购员。 A.是 B.否 191.广告经理。 A.是 B.否 192.厂长助理。 A.是 B.否 193.推销员。 A.是 B.否 194.广播电台播音员。 A.是 B.否 195.商店经理。 A.是 B.否 196.饭店经理。 A.是 B.否 197.体育活动主办者。 A.是 B.否 198.企业管理咨询人员。 A.是 B.否 199.房地产推销员。 A.是 B.否 200.个体工商业者。 A.是 B.否 201.电视片制造人。 A.是 B.否 202.批发商行经理。 A.是 B.否 203.簿记员。 A.是 B.否 204.经济学教师。 A.是 B.否 205.资产评估员。 A.是 B.否 206.会计师。 46 / 48 A.是 B.否 207.保险公司调查人员。 A.是 B.否 208.法庭速记员。 A.是 B.否 209.银行出纳员。 A.是 B.否 210.税收管理员。 A.是 B.否 211.金融家。 A.是 B.否 212.点钞员。 A.是 B.否 213.财政分析家。 A.是 B.否 214.物价员。 A.是 B.否 215.工资管理员。 A.是 B.否 216.审计员。 A.是 B.否 四、下面请您对您自己在所列出的能力方面对自己作出评定。评定时，您先把自己和周围的 同龄人进行比较，并以此来判断自己在这些能力方面的强弱，经过斟酌以后对自己的能力 作一评价。 注意不要在每种能力上都对自己做出同等水平的评估。 217.机械操作能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 218.科学研究能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 219.艺术创作能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 220.表达沟通能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 47 / 48 C.比大多数人强 D.很强 221.商业销售能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 222.事务执行能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 223.手工技能 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 224.数学能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 225.音乐能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 226.交往能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 227.管理能力 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 228.办公技能 A.比大多数人差 B.跟大多数人差不多 C.比大多数人强 D.很强 48 / 48
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职场压力心理测试
回答以下 30 个问题，根据自己的实际情况，选择“A”或者“B”。 测试题目- 1 应付日常的一些工作，会很容易感到疲劳吗？ A 是 B 否 2 你能合理安排你的工作和娱乐的时间吗？A 否 B 是 3 你经常会躺在床上很久都睡不着吗？A 是 B 否 4 你容易为小事而动怒吗？A 是 B 否 5 你认为你的家人对你够友善吗？ A 否 B 是 6 早上起床，你会感到很疲倦，不想起床上班吗？ A 是 B 否 7 面对自己一直喜欢吃的食物，你有提不起食欲的感觉吗？A 是 B 否 8 你有广泛的兴趣爱好吗？ A 否 B 是 9 最近几天有让你高兴的事情发生吗？A 否 B 是 10 你有使用药物或酒精等帮助你睡眠的习惯吗？A 是 B 否 11 如果今天单位的工作没有做完，你会把工作带回家继续做完吗？A 是 B 否 12 你会经常感冒或者头疼、发烧吗？A 是 B 否 13 你很难集中精力完成一件事情吗？A 是 B 否 14 当提前说好的事情遇到变故，你会容易感到沮丧吗？A 是 B 否 15 你常有消化不良或便秘的时候吗？A 是 B 否 16 你有在深夜突然醒过来，再也无法入睡的经历吗？A 是 B 否 17 最好的放松地点对你来说是自己的家吗？A 否 B 是 18 情绪不好的时候，你会找家人以外的朋友倾诉吗？ A 否 B 是 19 你是否喜欢埋头于工作而躲避处理复杂的人际关系？A 是 B 否 20 从事一项运动或游戏的时候，你会想办法取得胜利吗？A 否 B 是 21 你是否比同事花更多的时间在同一件工作上？A 是 B 否 22 你在休息日里会因为无所事事而感到懊恼吗？A 是 B 否 23 长时间的等待会让你容易生气吗？A 是 B 否 24 你认为你的体重正常吗？A 否 B 是 25 紧张的时候，你会浑身冒冷汗吗？A 是 B 否 26 工作日程过满的时候，你会有身体不适的反应，比如胃痛吗？A 是 B 否 27 你会觉得很多事情不是你能把握的，为此而感到懊恼吗？A 是 B 否 28 你感觉生活中自己积累的问题太多，把自己压得喘不过气来吗？A 是 B 否 29 你害怕遇到争吵，并且在争吵中总处于弱势吗？A 是 B 否 30 你觉得自己能不能控制生活中的烦恼？A 是 B 否 以上 30 题中选择 A 得 1 分，选择 B 不得分，把你的分数加起来，看看属于哪种情况。 答案测评- 以上 30 题中选择 A 得 1 分，选择 B 不得分，把你的分数加起来，看看属于以下哪种情况： 1～10 分： 你对压力有着非常良好的调节能力，你会选择理智的方式面对不同的压力，适当地转化压力为动力。 你的抗压能力很好，归功于你的心理调节能力。更多时候你在生活和工作中愿意接受压力的挑战。 11～20 分： 还好，你的生活中虽然有一些让你感到压力的事情，但是你还能调节心态，应对一些压力，有时候 你会觉得压力可能激发你的动力。但是你绝对不会主动选择巨大的压力，因为你的调节能力和适应能力有 限。 21～30 分： 你对生活中的压力非常敏感，你不喜欢生活在巨大的压力下，一旦压力超过你的承受范围，你会迅 速选择逃避，或者在压力下表现出失常的精神状态。
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人力资源心理测试
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源心理测试 人力资源测评中，主要是招聘和培训需要用到心理测量，有些绩效考核中要可能用到。 招聘中心理测量主要的方法：问卷法（也就是笔试）。其次情景模拟、无领导小组讨论都 有用到心理学知识。 心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、 情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当 事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。心理测试，一种有助于评估个性品质的方 法，正呈现出再度兴旺的局面。凭借心理测试，公司得以更全面的了解应聘人员和挑 选具有领导潜能的管理人员。目前，已经有越来越多的顶级公司采用这种方法。 培训和绩效考核能运用心理测量的并不多，主要就是一些测慌的技术性处 理 心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作 为代表的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与笔试相比，更加规范化 由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构 或心理学研究机构进行测试。 心理测验是一种系统、科学、规范的施测和评定方式。包括：测验内容的标准化、测验 实施过程的标准化、测评评分程序的标准化和测验结果解释的标准化。 心理测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价潜在的、不易从行为表 现中直接观察出来的素质时，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等，具有很好 的评价效果和较高的使用价值。 心理测验的编制是一个严谨的过程，包括确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评 分方法和标准的结果解释。此外标准化测验还要有信度、效度和项目分析等数据作为支持 用以说明测验的有效性和准确性。编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过：确 定测量目的——题目的编写与排列——预测——题目修订——规范测试流程和测试要求— —建立常模样本库——分析信度和效度指标——制定结果解释。因此，一套好的心理测验 的编制成本比较高，其科学性和实际应用价值也非常高。 人格测试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、 价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响极为重要的，不同气质、性格的人适合于不 同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位。为选择合适的人才，则需进行 人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质 不合适。 人格测试的目的的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同， 测试的类型也不同。一般可以将人格分为 16 类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋 型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自 律型和紧张型。 心理测试这种方法的应用至少可以追溯到第二次世界大战的时候，当时英国军 队就运用这种技术进行试验，以评估军官的能力和领导技巧。公司对心理测试的尝试 主要始于 20 世纪 70 年代，而 18 个月前，作为英国天空广播公司(BSkyB)首席执行官选 拔程序的一部分，鲁珀特＃默多克(Rupert Murdoch)之子詹姆斯＃默多克(James Murdoch)被要求接受心理测试，这令心理测试日益加强的重要性得以凸显。这家卫星 广播公司就是默多克媒体帝国的一部分。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 霍格雷夫测试公司(Test Agency Hogrefe)是一家心理测试出版机构，近期， 它对英国富时 100 指数(FTSE 100)公司进行了一项新的调查。结果显示，大部分大型 公司都在进行各种形式的心理测试：在 73 家回复该项调查的公司中，59 家承认采用过 心理测试。 “心理测试在公司应用，经历了相当长的一段时间，”英国心理学会(British Psychological Society)特许心理学家和心理测试认证师奈杰尔•埃文斯(Nigel Evans)说。心理测试为何变得越来越流行了呢？其中的一个原因就是，随着互联网的 兴起，公司收到了大量的求职信息，尤其是应届毕业生的信息。然而，颇为有趣的是， 管理人员往往是最经常接受心理测试的雇员，在做出回复的公司中，有 80%都对这一群 体进行了心理测试。其中 13%的公司透露说，他们还将心理测试用于董事会人员的任命 上。 测试公司首席心理学家温迪•洛德(Wendy Lord)表示，一套好的心理测试组合 能够帮助公司找到合适的雇员，并且相应也可能让雇员产生更多的工作满足感、有更 好的工作表现和更高的生产力，并且使公司留住人才的可能性更大。 最普遍的心理测试，是对行为或动机特征（通常采用调查问卷的形式），以及 思维能力或学习特定领域知识所具潜能进行评估。 一份标准的调查问卷包括如下问题：“‘生活中的大多数事情之所以发生，取 决于人们在正确的时间出现在正确的地点。’您的同意程度是？非常同意、同意、不 确定、不同意、非常不同意？”该问题试图确定人们在多大程度上相信自己能主导自 己的命运。 一些公司发现，在采用了心理测试后，公司的人才保留呈上升趋势。英国虚拟 移动电话运营商、富时 250 强公司维珍移动(Virgin Mobile)注意到自两年前更加持续 采用心理测试后，其新聘雇员的保留率呈现出了令人鼓舞的上升趋势。人力资源部业 务协调主管菲利普•马瑟(Phillip Mather)表示，人才保留中最大的收益，来源于对候 选人进行了性格测试：“这些测试帮助我们更好地鉴别哪些雇员会喜欢并适合我们的 企业文化。”他说，以前新雇员就职后，有时要花费最多达 12 个月的时间，才意识到 维珍移动那种自我管理的文化模式不适合他们。 独立咨询公司 Academy HR 的迈克•多德(Mike Dodd)表示，“招聘花费昂贵， 当公司将重点放在关键环节时，它们就会意识到可以降低（招聘中）的风险。”过去 的 5 年中，该咨询公司注意到在大型和中型企业里，应用心理测试的次数大幅提高。 但是，一些公司，特别是小型公司的老板，仍然由于种种原因未能采用心理测 试。这主要是由于采用心理测试所需要的成本和时间，尤其是雇佣有资格的心理测试 专家（无论是内聘还是外聘），来选择测试并解释测试结果所需要的花费。 在做出答复的公司中，95%表示它们仅为招聘目的采用心理测试，但还有一些 公司，特别是劳斯莱斯(Rolls-Royce)，采用心理测试用于雇员的发展计划。例如，该 公司可以确定由哪些雇员做团队成员，哪些雇员做团队领导。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 使用心理测试的要求 心理测试力求从更客观，科学的角度来揭示人的一亡、理特征。虽然它还需要不断 完善，但作为平更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断 地完善。那么，使用心理测试应当注意哪些问题呢? 第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私 和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都 有着严格的规定。如果使用这一手段的人自己都不懂得心理测试的科学程序和道德规范， 就会出现滥用心理测试及其结果的情况。要保证这种测试手段的科学使用，就应当有相应 的客观要求。这正如在医院求医时，是不会允许自己用听诊器进行诊断，然后开处方的。 当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。 第二，要将心理测试与实践相结合，我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理 测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠 既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要 安排更多企业家的参与评价。此外，要注意到，一次心理测试的结果只能反映现有的水平， 而人的能力，兴趣和人格质量都可以在社会实践中得到发展和变化。 第三，要妥善保管好心理测试结果。心理测试结果主要提供人力资源者和员工本人 交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关 的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被测试者的尊重。 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍 机构的发展，一些招聘单位在录用人员时已采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较 好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做不仅表明求职者职业道德水平低下，而且这种 努力也是徒劳的。因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，正如考 卷题目组合一样。此外，心理测试中还有一些专门的题目来评价答卷者是否认真和诚实。 一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为 废卷处理。 让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈,如今已成为发达国家企业选择管理人 员的一种新时尚。 美国企业 在美国,如今许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测试,方能获得 一个高级职位。这些问题和练习的目的是了解他们的办事能力。测试内容不是数学或 者文法考试,也不是许多生产、销售和文秘人员长期以来所接受的基本技能考试。相反, 雇主们希望评估的是高级职位候选人的无形品质。 例如,他们必须极其详细地描述不是一项、而是多项工作成绩,这样能看出他们 的行为模式。他们还会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么?”或者 “你最好的朋友喜欢什么”等问题。心理学家们说,这些问题能透露有关求职者的管理 风格以及有关他本人的许多情况。 不过,考试的目的最主要是为了衡量求职者交往、分析和组织的技能。科学家 们认为,对细节的注意力和管理风格以及行为,能预测一个人的个性特征和工作动机。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 英国企业 据 PID 统计,在英国,有 90%的大小公司使用心理测试招募新人。心理测试已取 代传统面试方式。人事发展学院(PID)负责人巴伦说:“心理测试成为一个净化过程,可 以减少冒险,帮助作出完美的决定。” 企业谋求财会和公共关系部门的新人,更被要求做心理测试。测试对象被要求 展示各种技能,如民意测验、对数学的使用、一对一面试、小组面试以及角色的扮演等。 比如,要替代一个突然生病的部门经理,求职者要就各种文件、问题的处理,在 3 小时内 提供书面答案;还可能被要求主持一个会议或撰写统计报告。经过至少两天的测试,评 估专家将根据 10 个不同的评分标准打出分数,再次面试候选人。 经营心理测试公司的拉柏克说得好:“我们不轻易舍弃或接纳某个人,我们只是 使每个人能认识自己,使公司能看清每个人的实际才能、充分使用人才。” 日本企业 日本电产公司招聘人才可谓标新立异,主要包括三个方面:自信心测试、时间观 念测试和工作责任心测试。 自信心测试。让应试者轮流朗读或演讲、打电话,根据声音的大小、谈话风度、 语言运用能力来录取。电产公司认为,只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才 具有工作能力和领导能力。 时间观念测试。看谁比规定的应试时间来得更早就录取谁,或者进行“用餐速 度考试”,将吃饭最快的人录取。 工作责任心测试。这是针对新招员工的测试。他们必须先打扫一年厕所。测试 结果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如一、诚实的人留下来。而这些品质 正是一个优秀的质量管理者应具备的美德。 日本电产公司采用这种方法选择的人才使公司生产的精密马达打入了国际市场, 资本和销售额也增长了几十倍,可以说奇特的招聘带来了奇特的效益。
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心理健康与心态调整
中国邮政集团公司 石家庄培训中心 课程大纲 一 二 三 心理与健康 心态调节 精力管理 一、心理健康 情绪与健康 认知情绪 ( 一 ) 情绪与健 康 “ 心理压抑将成为 21 世纪 最严重的健康问题之一。” ( 二 ) 认知情绪 人、事、物 情绪 情绪 － － ＋ ＋ － ＋ － 行为 效果 人生成就 信念 事 ② 高兴 ① 悲伤 试 题 情绪的根源是什么？ 简述心理健康的意义。 二、心态调节 信念管理 重装系统 ( 一 ) 信念管 理 信念的来源 信念的作用 ( 二 ) 重装系统 1 、信念病毒 2 、基础信念 3 、杀毒软件 1 、信念病毒 今天人类 90% 的困扰来自三个局 限性的信念： 1 、应该如此 2 、托付心态 3 、没有办法 2 、基础信 念 没有两个人是一样的 一个人不能控制另外一个人 每一个人都选择给自己最佳利益的行为 只有感官经验塑造出来的世界，没有绝对真实的世界。 沟通的意义取决于对方的回应。 重复旧的做法，只会得到旧的结果。 凡事至少有三个解决办法。 每个人都已经具备了使自己成功快乐的所有资源。 没有挫败，只有回应讯息。 动机和情绪总不会错，只是行为没有效果而已。 3 、杀毒软件 1 、可以有其他的意义， 也可以有更多意义。 2 、可以有不好的意义， 也可以有好的意义。 因为我的上司挑剔，所以我工作不开心 / 积极。因为 1 、我有更大的提升 / 升值机会。 2 、我想超过他。 12 、让他无从挑剔。 13 、我增加我的资格。 3 、证明我有能力。 的价值。 14 、让他感到我有更大 4 、我会提升更快。 不足在哪。 15 、他帮我看到自己的 5 、我能得到他的接受。 6 、我会有更多机会。 16 、增加我的力量。 17 、换工作更快。 7 、证明他错了。 18 、这让我更完美。 8 、我更快创业。 19 、保饭碗。 9 、我会的更多成果 / 成熟。 20 、证明他不能控制我的人 两个关键问题 这件事对我有什么好 处？我可以从中学习到 什么？ 此刻，我要怎么样做 才能够得到我要的结果 呢？ 成功 成功 失败 失败 所有的事情和经验是我们的绊 脚石还是垫脚石，全取决于 您放脚的位置 试 题 信念的来源有哪些渠道？ 信念的管理有哪些步骤？ 换框法的关键点是什么？ 三、精力管理 信念转换法 精力恢复法 ( 一 ) 信念转换法 潜移默化法 五步脱困法 五步脱困法 ( 二 ) 精力恢复法 1 、放松 3 、饮食 2 、睡眠 4 、运动 放飞心灵 试 题 五步脱困法有哪五步？ 放松的关键点在哪里？ 什么样的呼吸方式最有助放松？
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目标客户及客户心理
前期四种推销对象 东莞市国坤科技有限公司 云快客推销对象：周围的商家 主要对象有便利店、快餐店、熟食店、药店 、干洗店、美容院、超市、送水、书店、服饰 店、花卉店、生鲜店、家政中心等 销售重点讲：上门介绍（主要讲云快客、监 控、财务软件） 1 商家最担心是云快客究竟能给他带来多少利益？ 我们先给他算一个帐，用我们这个网站能给他带了多大的潜在消费群体， 即让我们的大众群体得到便利也让我们的商家得到了利益， 2 商家会担心外卖过多送不过来，或外卖太少请外卖员不划算？ 我们公司会统筹安排外卖员帮商家配送商品， 给商家节省了不必要投资 的环节。降低了大众群体的门槛、提高产品的质量和服务。 3 云监控和财务系统 老板随时可以从电脑和手机上知道店里的财务情况和员工的做事效率 以及店里的生意情况。老板只有对店里的情况了然于掌上才能把自己的生意 做大做强，店可以越开越多，而且管理越轻松。 4. 我成为你们的商家人们如何帮我们的店做宣传 我们有一个立体式的宣传模式，首先是我们的威客群体就是帮我们商家 在各大网站、博客、 QQ 一切网络媒体进行宣传。其次我们的科研团队把我 们的软件植入客户的手机，让我们的消费群体每时每刻都可以得到我们的服 务。 5 ．前期我担心你们不能给我特别明显的收益，我还是等周围都做了我在加 入你们。 当然我们是欢迎的，我们前三个月进驻我们公司的云快客是免家盟费 的，并且你店的信用度和客户认知度都会比后进驻的商家高得多，做淘宝的 都是先做的赚大钱。当然我们公司会对先进驻的商家会有很多的福利待遇。 当然要先让你们偿到甜头才会有更多的商家进驻不是吗！这样我们云快客才 能做到东莞第一中国第一。 小区或商场的陌生客户 这类客户最关注的是，这个电脑的配置和外观？ 我们这电脑是云电脑可以将家里所有的显示器都 把它们变成云电脑的，强大的娱乐功能，所有的多媒 体都能实现，可以监控子电脑的功能。 云淘客，我们的 VIP 客户可以再淘宝上买的到物 美价廉的商品，同时推广的话，每天还有一定收益 的。 我们这个电脑主要是商务云计算机，最大的特点 是可以帮我能挣钱的电脑，强大的商务系统，能给他 的生活带来很便利和实惠 . 果然再行不通的话，坚持 在说配置，可以去建议他买品牌电脑，我们这台电脑 是授之以渔，而不是授之以鱼。 亲戚朋友： 主要讲解：电脑的质量和良好的售后保障 网上廉价购物 可以通过云淘客赚钱，有望成为代理商 通过云推客完成推广任务可以赚钱 家庭服务器的概念 四种客户的心理： 1. 工厂员工：此类消费者看重的是电脑的价 格，轻视电脑的质量以及电子商务方面 2. 商场顾客：此类消费者主要看中电脑的质 量、外观、配置且对电子商务方面感兴趣，但 是对电脑价格不是很看重。 3. 小区居民：更看重云淘客的返利与盈利以 及云快客的“ 30 分钟生活圈”，大多对价格 不看重。 4. 亲戚朋友：更多的重视电脑的性价比 谢谢观赏 云商务终端机算计
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专用心理测试题（含答案）
专用心理测试题 本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经 典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效 果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下， 很准的哦。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起 即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、性情豪 放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战 争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10 F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、 丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不 罢休。外表和善，内心自傲，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急 躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利 于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋 友。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性 的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱 情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随 遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆 小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业 心一般，对本职工作能认真对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣， 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没 有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我 素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
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第三讲：心理测试
心理测试 个性测试 职业兴趣测试 自陈量法 投射法 心理实验法 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 心理测试 所谓心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异 的一种科学方法。 心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点： （１） 迅速。心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能 力和他的各种指标。 （２） 比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了 解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素 质。 （３） 比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定 程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱 颖而出，而心理素质较低的应聘者，落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理 测试的成绩比较低。 （４） 可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比 较，因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，而其他的方法往往在不同 的场合，不同的地点，没有可比性。 心理测量也有以下几个缺点： （１） 可能被滥用。心理测量虽然是一种科学的测量手段，但是也可以被人滥用。 比如，有些人在员工招聘中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这 样得出的结论就不能令人满意。 （２） 可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，你曲解以后，对某人的心理 活动和以后的行为都可能产生不良结果。比如，有些人认为智商高就一定能成功， 那么看到智商低的人，他就会产生一种卑视感。 我们要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用，需要尽量克服与防止可能产生 的不良影响，应该采取以下措施： （１） 标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、 标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测 试结果。 （２） 严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训练的心理学专家的指 导。另外，测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准 答案。再有，我们在进行心理测试时，评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻 辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。 心理测试的原则是： 首先，要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个 人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所 以，有关测试内容应该严加保密。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计 分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严 格的心理测量方面的训练。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试 材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相 同，这样测试结果才可能比较正确。 个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能， 有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性 可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此， 我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别 进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验， 了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。 个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的１ 6 项 PF 测试的个性清 单，像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville & Holdsworth）的职业个性问卷（OPQ），还 有明尼苏多相人格系列 (MMPI)，加利福尼亚心理系列 (CPI)，伯勒特人格系列 (BPI) ， 赫 麦 迪 克 统 觉 测 验 (TAT) ， 哥 登 个 人 性 向 分 析 (GPP) ， 舍 斯 托 性 情 调 查 (TTS)，吉欧佛德－齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。 BPI 主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT 是一 种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了 解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是 MMPI（自陈），它列 出５５０个涉及２６个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法 回答”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大，其主要特征是可靠性和有 效性较低，由于一些个性测试强调主观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工 作。 好的心理测试应具备以下特点： （１） 测试手段应区分不同的应试者； （２）测试可靠，说明问题； （３）测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。因此 要对个体的测试结果加以比较，从而得出对结果的合理解释。 职业兴趣测试 职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试的一种方法，它可以表明一 个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些 在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及 兴趣序列的一项测试。 兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才 能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问 题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评 议和职业的指导方面。 常用的技术方法有斯庄格职业兴趣表（SVIB）和库得兴趣记录（KPR）等。兴趣测 验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、 书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐， 喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦探小说，喜欢看科普杂 志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅 游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或 “否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一 种工作做出判断。 兴趣测验有许多用途，最典型的就是用与员工的生涯规划，因为一个人总是把自己 感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现 职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得 成功。 自陈量法 自陈量法是按事先编制好的人格量表（若干问题），由应试者本人挑选适合于 描写个人人格特质的答案，然后从量表上得到分数，判断应试者个人人格的类型的 一种方法。它是和投射法相对应的一种方法。 自陈量表中最盛行的是明尼苏达多项人格测验（ MMPI）。它列出５５０个涉 及２６个方面的问题，例如：我渴望获得成就，我常常不信任他人，我常常怀疑自 己的能力，我不喜欢主动与别人交谈，我常常容易激动，我有时也说谎，我常常做 噩梦，我认为生活对我不公平，我喜欢影响别人，等等。被试者对这些问题按 “是”、“不是”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 投射法 所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情 景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规 则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些只有头没尾的句子；也可是 一个故事的开头，让被试来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的 说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以了解不同人的个性。 投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外 界条件，使测试的结果比较真实。它真实性强，比较客观，心理活动了解得比较深 入， 它的缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用 投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用，不可能大规模 运用。 最著名的投射法是罗夏目的测试和主题理解测试，简称 TAT。TAT 是一种常用的投 射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的 行为动机及成就需求。这一测验类似电影方面的蒙太奇。让受试人看一套连续图片， 如第一章是男人在奏提琴，第二章是女人环绕那人的双手，第三张是恶人，第四张 是原先奏琴的男人在爬绳子……。灯塔看完图片之后，请他解释这些话的意思，主 试人根据对方编出的故事可以知道对方的人格与人生态度。 （１） 这是什么？ 主试人拿起一支铅笔问对方：“这是什么？” 受试人答：“这是一支铅笔。”这答案没有什么不对，但是缺乏想象力。如果对方回 答的详细一些，如“这是有橡皮的某牌铅笔，用起来不错。但画工程设计图似乎不 行，因为这只是写字用的。”就被认为有想象力。 （２） 这是做什么用的？ 用前例：如果对方回答是“写字或绘图用的”，也没有什么不对，就是缺乏想象 力。如果他回答：“可以拿来敲头部，帮助我们思考”，就有了想象力了。它“可以 用来刺杀他”，也是有想象力，不过这是可怕的想象力。 心理实验法 心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产 生，以进行测量的一种科学方法。 实验法可以分为两种：一种实验室实验法，另外一种叫情景实验法。 实验法的基本原则是，在其他若干变量被妥善控制的情景下，主试有系统地操纵某 一自变量Ａ，使其他有所改变，然后观察Ａ的改变对另一变量Ｂ的影响。这里变量 Ａ通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，Ｂ称为因变量。在实验 法中还有种变量叫机体变量，就是指个体机体本身对反应有影响的特征。 用实验法来测量个体的心理活动，通常应该只有一个实验变量，也就是说针对某种 心理状态。如果同时采用两个或两个以上的实验变量时，那么在研究每一个实验变 量的对反应变量及因变量的影响外，要考虑许多实验变量对反应量所产生的互相影 响。 实验法的优点是比较客观，目的针对性强，想了解什么心理活动就可以针对进 行设计，但是它设计困难，费用相对比较高。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） ＥＰＰＳ量表由美国心理学家爱德华（Ａ.Ｌ.ＥＤＷＡＲＤＳ）于１９５３年编制。该量表是以 美国心理学家默瑞（Ｈ.Ａ.ＭＵＲＲＡＹ）在１９３８年提出的人类１５种需求为理论基础编制的。 全量表包括２２５个题目（其中有１５个重复题目，用以检查反映的一致性，每包括两个第一人称 的陈述句，要求受测者按自己的个性偏好从中圈选一句话。ＥＰＰＳ的主要功能是经由个人对题目 的选择而鉴别其在１５种心理需求上的倾向，从而了解个人的人格特质。这１５种需求是： 成就（ach） 顺从（def） 秩序（ord） 表现（exh） 自主（out） 亲和（aff） 省察（int） 求助（suc） 支配（dom） 谦逊（aba） 慈善（nur） 变异（chg） 坚毅（end） 性爱（het） 攻击（agg） 全量表的题目平均分配测量这１５种需求，成为１５个分量表，施测后每人得到１５个分数。根据 个人所得的１５个分数绘制的剖析图，即可对个人的心理倾向有个概括的了解。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ）范本 这个量表包括许多成对的语句。对它们所描述的特征，你可能喜欢，也可能不喜欢；其方式你 可能曾感觉到，也可能没有感觉到。例如： Ａ我喜欢对别人谈我自己。 Ｂ我喜欢为我自己所定的目标而工作。 在这两个特征中，你应当选更能你自己特征的那一个。假如你喜欢“对别人谈你自己”的程度 高于你喜欢“为自己所定的目标而工作”，则你应当选Ａ而不是Ｂ。假如你喜欢“为你自己所定的 目标而工作”的程度高于你喜欢“对别人谈自己”，则你应当选Ｂ而不是Ａ。 你可能同时喜欢Ａ与Ｂ。在这种情况下，你必须在两者之间作出选择，选出你比较喜欢的一个。 你既不喜欢Ａ也不喜欢Ｂ，那么你也必须在两者之间作出选择，选出你讨厌程度较低的那一个。 这个量表上有些成对的特征与你的爱好有关，如上面提到的Ａ与Ｂ。其他的成对的语句则同你 感觉如何有关。例如： Ａ当我失败时，我感到沮丧。 Ｂ当我在一群人面前演讲时，我感到紧张。 你应当从中选出更能表现你特征的那一个。“当你失败时，你感到沮丧”比“当你在一群人面 前演讲时，你感到紧张”更能表现你的特征，则你应该选Ａ而不是Ｂ。假如是Ｂ更能表现你的特 征，则你该选Ｂ而不是Ａ。 如果两句话都描述了你的感觉，那么你该选你认为你的特征表现得更好的那一个。假如两句话 都没有正确描述你的感觉，那你应当选你认为比较正确的那个。总之，对于每道题的Ａ、Ｂ必须而且 只能选择其一。 你进行选择的根据，应当是你当前的喜好、倾向与感觉，而不是你认为应该喜欢什么或怎样感 觉。这不是测验，任何答案都无所谓对错。你所作的选择如能最好地反映你自己的喜好，倾向与感 觉，那就是最佳选择。请对第一道题都作答，不要跳过任何一题。 作答时，在答案纸的每个题号下面圈出Ａ或Ｂ，以表示你选Ａ还是Ｂ。注意：你所圈的题号必须同 问卷上的题号相一致。 １． Ａ当我的朋友有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的一切事情，我都尽我最大的努力去做。 ２． Ａ我喜欢探求伟人对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢完成具有重大意义的事情。 ３． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢在某些职工、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 ４． Ａ我喜欢能随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢能够自豪地说我将一件难题成功处理了。 ５． Ａ我喜欢解答其他人觉得很困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢遵从指示去做别人期待我做的事。 ６． Ａ我喜欢在宴会上讲些趣事和笑话。 Ｂ我喜欢写本伟大的小说或剧本。 ７． Ａ我喜欢在日常生活中体验到新奇与改变。 Ｂ当我认为我的上级做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ我喜欢遵从指示做我所该做的事。 ９． Ａ在公共场合中，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １１． Ａ我喜欢在某些职业、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １２． Ａ我喜欢探求伟人们对各种我所感兴趣的问题的看法。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢把事情先要安排好。 １３． Ａ我喜欢将我开了头的工作或任务完成。 我喜欢保持我的书桌或工作间的清洁与整齐。 １４． Ａ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并且有固定时间吃东西。 １５． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢保持我书桌或工作间的清洁与整齐。 １６． Ａ我喜欢比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在宴会上讲些趣闻与笑话。 １７． Ａ我喜欢遵从习俗，并避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 １８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多改变。 Ｂ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 １９． Ａ我喜欢阅读以性为主的书与剧本。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２１． Ａ我喜欢完成其他人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢能随我的意志来去自如。 ２２． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢很自如地做我所想做的事。 ２３． Ａ我喜欢将的信、帐单和其他文件整齐地排列着并以某种系统存档。 Ｂ我希望独立决定我所要做的事。 ２４． Ａ我喜欢提出明知没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢批评权威人士. ２５． Ａ我喜欢将所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 ２６． Ａ当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢逃避责任与义务。 ２７． Ａ我喜欢遵照指示去做我所该做的事。 Ｂ我喜欢与朋友有深厚的交情。 ２８． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢广交朋友。 ２９． Ａ我喜欢在宴会中说趣闻与笑话。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 ３０． Ａ我喜欢随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 ３１． Ａ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢就一个人为什么那样做去判断他，而不是从他实际上做什么去判断他。 ３２． Ａ我喜欢接受我所崇拜的人领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们对他们所面对的各种问题怎样感觉。 ３３． Ａ我喜欢饮食有规律，并且在固定时间吃东西。 Ｂ我喜欢研究与分析别人的行为。 ３４． Ａ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 Ｂ我喜欢将自己放在别人立场上，看自己若处于相同的情境会有什么感觉。 ３５． Ａ我喜欢照我的意思做我想做的事。 Ｂ我喜欢观察其他人在某个场合的感觉。 ３６． Ａ我喜欢完成别人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢在我失败时朋友们能鼓励我。 ３７． Ａ作计划时，我喜欢从其间接为我所敬重的人那里获得些建议。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 ３８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友感到不安。 ３９． Ａ我喜欢在团体中成为众目所瞩的对象。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们为此小题大做。 ４０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我并使我愉快。 ４１． Ａ我想写一本伟大的小说或剧本。 Ｂ当作为群众团体的一个成员时，我喜欢被指定或被选为领导者。 ４２． Ａ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 ４３． Ａ我喜欢将我的信、帐单与其他文件整齐地排列着，并依某种系统存档。 Ｂ我喜欢成为我所属的机构与团体的领导之一。 ４４． Ａ我喜欢问些明知别人回答不出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎样做他们的工作。 ４５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我喜欢被人们叫去做和事佬。 ４６． Ａ我喜欢在某种职业、专业或专门项目上成为公认的权威。 Ｂ每当我做错了事，我感到有罚恶感。 ４７． Ａ我喜欢读伟人的故事。 Ｂ我觉得我必须承认我所做的一些错事。 ４８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ当事情不顺时，我感到我比任何人更该受到责备。 ４９． Ａ我喜欢用些别常常不明白其意义的字眼。 Ｂ我觉得样样不如人。 ５０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是我上司的人面前，我感到胆怯。 ５１． Ａ对我所承担的一切事情，我喜欢尽力而为。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ５２． Ａ我喜欢探求伟人们对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢对我的朋友们慷概。 ５３． Ａ在处理难题时，我喜欢在开始之前作计划。 Ｂ我喜欢为我的朋友做点小事。 ５４． Ａ我喜欢对别人谈我所经历冒险与奇特的事。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我，并对我倾诉他们的麻烦。 ５５． Ａ我喜欢发表我对事情的看法。 Ｂ我喜欢原谅有时伤害了我的朋友。 ５６． Ａ我喜欢自己能比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在新奇的餐厅里吃饭。 ５７． Ａ我喜欢遵从习俗，避免作我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求时髦。 ５８． Ａ在开始工作之前，我喜欢对它做好组织和计划。 Ｂ我喜欢施行和到处观。 ５９． Ａ在公共场合，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢搬家，住到不同的地方。 ６０． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢作些新鲜且有变化的事。 ６１． Ａ我喜欢我能自豪地说我解决了一个难题。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢认真去做。 ６２． Ａ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢在接受其他事之前完成手头的事。 ６３． Ａ假如我必须旅行时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢继续解我的难题或问题，直到解决为止。 ６４． Ａ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对事的反应。 Ｂ我喜欢固定于某一职业或问题上，甚至看来它好象没什么希望。 ６５． Ａ我喜欢作别人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢不受干扰地长时间工作。 ６６． Ａ我喜欢完成具有重大意义的事。 Ｂ我不在乎与迷人的异性表示亲近。 ６７． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢被异性认为身材吸引人。 ６８． Ａ我喜欢保持我的书桌与工作间的清洁与整齐。 Ｂ我喜欢与异性谈情说爱。 ６９． Ａ我喜欢谈我的成就。 Ｂ我喜欢听或说以性为主的笑话。 ７０． Ａ我喜欢依我的方式做事而不在乎别人的看法。 Ｂ我喜欢看以性为主的小说或剧本。 ７１． Ａ我喜欢写伟大的小说或剧本。 Ｂ我喜欢考虑与我看法相反的观点。 ７２． Ａ在团体中我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ假如某人罪有应得的话我想公开地进行批评。 ７３． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我计划作太多的改变。 Ｂ当我动怒时，我想摔东西。 ７４． Ａ我喜欢问些没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢对别人说我对他们的看法。 ７５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我想取笑那些我认为他们行为愚蠢的人。 ７６． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力做好。 ７７． Ａ我喜欢观察别人在某种情况下的感觉。 Ｂ我喜欢我能自豪地说我成功地解决了一个难题。 ７８． Ａ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 Ｂ我喜欢将所承担的事做得很成功。 ７９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导人。 Ｂ我喜欢能比别人做得更好。 ８０． Ａ当发生差错时，我觉得我比别人更该受到责备。 Ｂ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 ８１． Ａ我喜欢为我的朋友做事。 Ｂ做计划时，我喜欢从其见解为我所尊敬的人那里得到些建议。 ８２． Ａ我喜欢将自己放在别人的处境上，去想象在同样情况下也会有什么感觉。 Ｂ当为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢接受我所尊敬的人领导。 ８４． Ａ在群众团体中，我喜欢被指定或选为领导者。 Ｂ在团休中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该怎么做。 ８５． Ａ假如我做错了事，我觉得应该受处罚。 Ｂ我喜欢遵从习俗，避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 ８６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ在开始做困难的事情之前，我喜欢先作计划。 ８７． Ａ我喜欢了解我的朋友在面临各种问题时的感觉。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢事先将事情安排好。 ８８． Ａ我喜欢我的朋友对我仁慈。 Ｂ在开始之前，我喜欢将工作组织与计划好。 ８９． Ａ我喜欢被别人看作领导。 Ｂ我喜欢将我的信件、帐单与其他文件整齐地排列着并依某种系统存档。 ９０． Ａ我感到我所受到的痛苦与折靡对我而言是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢将我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变 ９１． Ａ我喜欢与我的朋友有深厚的交情。 Ｂ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 ９２． Ａ我喜欢观察我朋友们的性格并尝试找出他们成为这样的原因。 Ｂ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对它的反应。 ９３． Ａ当我受伤或生病时，我喜欢我的别友小题大做。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 ９４． Ａ我喜欢告诉别人该怎么做他们的工作。 Ｂ我喜欢成为团体中众目所瞩的对象。 ９５． Ａ在所认定的强者面前我感到胆怯。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ９６． Ａ我比较喜欢与朋友共事而不喜欢独自工作。 Ｂ我喜欢表达我对事情的看法。 ９７． Ａ我喜欢研究分析他人的行为。 Ｂ我喜欢做些别人不认为不合常规的事。 ９８． Ａ当我生病时，我喜欢朋友们为我感伤。 Ｂ我喜欢避免需要依常规做事的场合。 ９９． Ａ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 Ｂ我喜欢依照我的方式办事不管他人的想法。 １００． Ａ我觉得我处处不如人。 Ｂ我喜欢回避责任与义务 １０１． Ａ我喜欢将我所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 １０２． Ａ我喜欢分析我自己的动机与感情。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １０３． Ａ当我有困难时，我喜欢我的朋友帮助我。 Ｂ我喜欢为我的朋友做事。 １０４． Ａ当我的观点被冲击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 １０５． Ａ每当我作错事时，我感到内疚。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 １０６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ我喜欢分析我自己的动机与感情。 １０７． Ａ我喜欢接受我所尊敬的人的领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友在面临的各种问题时的感觉。 １０８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 １０９． Ａ大家在一起时，我喜欢决定我们该做什么。 Ｂ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的反应。 １１０． Ａ当我退休或避免了冲突时，我觉得比争取达到目标的还好些。 Ｂ我喜欢他人的感情与动机。 １１１． Ａ我喜欢结交新朋友。 Ｂ当我有麻烦时，我喜欢我的朋友帮助我。 １１２． Ａ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 Ｂ我喜欢我的朋友们对我有深情。 １１３． Ａ我喜欢将我的生活安排好，过得顺利，而不用对我计划作太大的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友们为我感伤。 １１４． Ａ我喜欢人们叫去做和事佬。 Ｂ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 １１５． Ａ我觉得我必须承认自己做错了事。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我，并使我愉快。 １１６． Ａ我喜欢与朋友们共事而不喜欢独自进行工作。 Ｂ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 １１７． Ａ我喜欢观察我的朋友们性格，试着找出究竟是什么缘故使他们成为现在 这样。 Ｂ我喜欢能说服与影响其他人去做我想做的事。 １１８． Ａ当我沮丧时，我喜欢我的朋友朋友们同情我，并使我愉快。 Ｂ在团体中，我喜欢决定我们该做什么。 １１９． Ａ我喜欢问我明知没有人回答得出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的事。 １２０． Ａ在我所认定的强者面前，我感到胆怯。 Ｂ只要我能够的话，我喜欢监督与指导别人的行动。 １２１． Ａ我喜欢加入一个各成员之间彼此温暖与友善的团体。 Ｂ我知道自己做错了事时会感到内疚。 １２２． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ由于自己无能力处理各种情况使我感到沮丧。 １２３． Ａ当我生病时我喜欢我的朋友们为我感伤。 Ｂ当我退让与避免争执时我感到比争取达到目的还好些。 １２４． Ａ我喜欢我能够说服与影响他人做我想做的事。 Ｂ由于自己无力处理各种情况使我感到沮丧。 １２５． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是自己上司的人面前，我感到胆怯。 １２６． Ａ我喜欢加入在成员之间彼此具有温暖与友善的感情的团体。 Ｂ当我朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 １２７． Ａ我喜欢分析我的动机与情感。 Ｂ当我的有朋友们受伤时，我喜欢同情他们。 １２８． Ａ当我有麻烦时，我喜欢朋友帮助我。 Ｂ我喜欢待人以仁慈与同情。 １２９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导之一。 Ｂ当我朋友受伤或生病时，我喜欢同情他们。 １３０． Ａ我觉得我的痛苦与不幸是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢对我的朋友共事而不喜欢独立工作。 １３１． Ａ我喜欢与朋友共事而不喜欢独立工作。 Ｂ我喜欢试验与尝新东西。 １３２． Ａ我喜欢思索我的朋友们的性格，探讨他们象现在这样。 Ｂ我喜欢尝试新的职业，而不喜欢一直做同样的老事情。 １３３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢些原来不熟悉的人。 １３４． Ａ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变迁。 １３５． A 当我退让避免了争执时，我感觉到按照自己的方式做还好些。 Ｂ我喜欢搬家住到不同的地方去。 １３６． Ａ我喜欢为我的朋友办事。 Ｂ当我有功课做时，我喜欢即做并一直工作至完成为止。 １３７． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ当我工作时，我喜欢避开干扰。． １３８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢熬夜将工作完成。 １３９． Ａ我喜欢被别人当做领导。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受别人干扰。 １４０． Ａ假如我做错了事，我觉得我应受责备。 Ｂ我喜欢坚持我的职业方向，甚至看来好象没什么进展时，我也不在乎。 １４１． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ我喜欢与迷人的异性约会。 １４２． Ａ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的行动。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４３． Ａ我喜欢我的朋友们对我有深情。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４４． Ａ在一群人中，我喜欢由我决定该做什么。 Ｂ我喜欢参与异性的社交场合。 １４５． Ａ我为自己无力处理各种情况感到沮丧。 Ｂ我喜欢看以性为主题的书本与剧本。 １４６． Ａ我喜欢写信给我的朋友。 Ｂ我喜欢看报上有关谋民其他暴力方面的新闻。 １４７． Ａ我喜欢预测朋友科在各种情况下将怎样做。 Ｂ我喜欢攻击与我观点相反的看法。 １４８． A 当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友为我小题大做。 Ｂ当事情不顺时，我想责怪别人。 １４９． Ａ我喜欢告诉别人如何做他们的工作。 Ｂ当有人侮辱我时，我想报复。 １５０． A 我感到处处不如人。 Ｂ当我不赞同他们的看法时，我喜欢说服他们。 １５１． Ａ当我的朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力而为。 １５２． A 我喜欢旅行，到各处看看。 Ｂ我喜欢完成别人认为需要技巧与努力的任务。 １５３． A 对我所承担的一切事情，我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢完成某些具有重大意义的事。 １５４． A 我喜欢与迷人异性约会。 Ｂ对我所承担的事我希望能够做成功。 １５５． A 我喜欢看报上有关谋杀与其他形式的暴力新闻。 Ｂ我想写一本伟大的小说或剧本。 １５６． A 我喜欢对我的朋友做点小事。 Ｂ作计划时，我喜欢我所敬重的人给我提出些建议。 １５７． A 我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 Ｂ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 １５８． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢称赞我所仰慕的人。 １５９． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我接受我所仰慕的人领导。 １６０． A 当有人侮辱我时，我想报复。 Ｂ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 １６１． A 我喜欢对我的朋友们慷慨。 Ｂ在做困难的事之前，我喜欢作个计划。 １６２． A 我喜欢交新朋友。 Ｂ我希望我的一切作品都是严密、整齐而有条理的。 １６３． A 我喜欢将我开了头的事情或工作完成。 Ｂ我喜欢使我的书桌与工作间保持清洁与整齐。 １６４． A 我喜欢 被异性认为身材迷人。 Ｂ对我所承担的任何事，我喜欢巨细无遗地进行计划与组织。 １６５． Ａ我喜欢告诉别人我对他们的看法。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并在固定的时间吃东西。 １６６． A 我喜欢我的朋友表示深情。 Ｂ我喜欢说些别人认为机智聪明的事。 １６７． A 我喜欢尝试新的工作而不喜欢一直作同样的老事情。 Ｂ我有时想做一些事情的目的只为了想看别人对它的反应。 １６８． A 我喜欢坚持自己的工作与方向。基本看来好象已进入了无底深渊，我也不在乎。 Ｂ在公共场合中我喜欢人注意和评价我的外表。 １６９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ在团体中，我喜欢成为人所注目的对象。 １７０． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我喜欢问些明知没有人能回答的问题。 １７１． A 当我的朋友受伤或生病时，我喜欢对他们表示同情。 Ｂ我喜欢说我对事情的看法。 １７２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢做些别人认为不合常规的事。 １７３． A 在承担其他事之前，我喜欢每次只作一件事并将它完成。 Ｂ我喜欢能自如地做 我想做的事。 １７４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ我喜欢照我自己的方式来做而不管别人有什么看法。 １７５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢回避责任义务。 １７６． A 当我的朋友有困难时，我喜欢帮助他们。 Ｂ我喜欢对我的朋友忠实。 １７７． A 我喜欢做些新鲜的事。 Ｂ我喜欢交新的朋友。 １７８． A 当我有功课要做时， B 我喜欢即时开始并持续到工作完成为止。 １７９． A 我喜欢与迷人的异性约会。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １８０． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢给朋友写信。 １８１． A 我喜欢对我的朋友慷慨。 Ｂ我观察别人在某一情况下的感觉。 １８２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢将自己放在别人的立场，来象想在同样的情况下我会有什么感觉。 １８３． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们在面临各种问题时的感觉。 １８４． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我喜欢研究分析别人的行为。 １８５． A 我喜欢取笑哪些我觉得做了蠢事的人。 Ｂ我喜欢预测我的朋友们在各种情况下会怎么做。 １８６． A 对我有伤害的朋友，我喜欢原谅他们。 Ｂ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 １８７． A 我喜欢试验与尝试新的事情。 Ｂ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 １８８． A 我喜欢持续地解谜与问题，直到解决为止。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 １８９． A 我喜欢被异性认为身材迷人。 Ｂ我喜欢我的朋友对我有深情。 １９０． A 假如某人是罪有应得，我会公开批评他。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们小题大做。 １９１． A 我喜欢对我的朋友们有深情。 Ｂ我喜欢被人当领导。 １９２． A 我喜欢尝试新的工作，而不愿做同样的老事情。 Ｂ在群众团体中，我喜欢被定或被选为领导。 １９３． A 我起了头的一切事情，我都喜欢将它完成。 Ｂ我喜欢我能够说服与影响别人作我所要做的事。 １９４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ愿意被人们叫去做和事佬。 １９５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的工作。 １９６． A 我喜欢对我的朋友们表示深情。 Ｂ事情有差错时，我觉得我比任何人都更该受到责备。 １９７． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ当我作错事，我觉得我该受到处罚。 １９８． A 我喜欢坚持自己的工作或方向，甚至当他们看来好象已使我陷入无底深渊时，我也不 在乎。 B 我觉得我所受的痛苦与不幸是好处多于坏处。 １９９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ我觉得我必须承认有些事我做错了。 ２００． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我觉得我处处不如人。 ２０１． A 对我所承担的一切事情。我喜欢尽力而为。 Ｂ喜欢帮助比我不幸的人。 ２０２． A 我喜欢做新的和各不相同的事。 Ｂ我喜欢侍人仁慈和同情。 ２０３． A 当我有工课要做时，我喜欢及时开始并一直做到完成为止。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ２０４． A 我喜欢参与异性的社交场合。 Ｂ我喜欢参与有异性的社交场合。 ２０５． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我并告诉我他们的问题。 ２０６． A 我喜欢待人仁慈和同情。 Ｂ我喜欢旅行，到各处看看。 ２０７． A 我喜欢遵照习俗，避免做人家认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２０８． A 对我所承担的一切事情。我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 ２０９． A 我不在乎迷人的异性表示亲近。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２１０． A 当我不赞同别人的意见时，我想指责别人。 B 我喜欢追求新潮流与时髦。 ２１１． A 我喜欢帮助比我不幸的人。 Ｂ我喜欢将我开了头的任何事情或工作完成。 ２１２． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受干扰。 ２１３． A 假如我必须旅行的话，我喜欢先将事情安排好。 B 我喜欢持续地解谜题直到解出为止。 ２１４． A 我喜欢与异性谈恋爱。 B 在承担别的事之前，我喜欢将现在的工作或任务完成。 ２１５． A 我喜欢别人说我对他们的看法。 B 当我工作时，我喜欢避免干扰。 ２１６． A 我喜欢为我的朋友们办点小事。 B 我喜欢参与有异性的社交场合。 ２１７． A 我喜欢见不熟识的人。 B 我喜欢与异性谈恋爱。 ２１８． A 我喜欢持续解谜题直到解出为止。 B 我喜欢与迷人的异性表示亲近。 ２１９． A 我喜欢谈论我的成就。 B 我喜欢听或谈认为是做了蠢事的人。 ２２０． A 我想取笑那些我认为是做了蠢事的人。 B 我喜欢听或说以性为主的笑话。 ２２１． A 我喜欢我的朋友们信任我并找他们的麻烦。 B 我喜欢看报上有关谋杀与其它形式的暴力新闻。 ２２２． A 我喜欢追求新潮流与时髦。 B 假如某人罪有应得，我会公开批评他。 ２２３． A 当我工作时，我喜欢避免干扰。 B 当我不赞同别人的看法，我想责怪他们。 ２２４． A 我喜欢听或说以性为主的笑话。 B 当有人侮辱我时，我想报复。 ２２５． A 我喜欢回避责任义务。 B 当有人做了我认为很愚蠢的事情时，我想取笑他们。 爱德华个性偏好量表答卷纸 姓名 性别 年龄 父亲职业 母亲职业 文化程度 职业 兄弟姐妹共几个 排行第几 预测日期 就每一题选Ａ或 B，并在答案纸相对的题号上圈出Ａ或 B 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编 制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于８０年代将ＭＭＰ Ｉ引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。 （一） ＭＭＰＩ的内容 ＭＭＰＩ法有５６６个自我报告形式的题目，其中１６个为重复题目，（主要 用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只５５０题。题目的内容 范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社 会等问题的态度。 ＭＭＰＩ有１０个临床量表，包括１）颠病（ＨＳ），２）抑郁（Ｄ），３）瘾病 （ＨＹ，）４）精神病态（Ｐｄ），５）男性化--女性化（Ｍｆ），６）妄想狂 （Ｐａ），７）精神衰弱（Ｐｔ），８）精神分裂（ＳＣ）９）轻躁狂（Ｍａ）， １０）社会内向（Ｓｉ）。其中Ｍｆ与 Ｓｉ量表只能说明人格的趋向，与疾病无 关，从上述１０个量表中可得到１０个分数，代表１０种个性物质。 ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表 上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ。 说谎分数（Ｌ）：共１５个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我 批评精神。 诈病分数（Ｆ）：共６４个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真 或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。 校正分数（Ｋ）：由３０个对装假敏感的题目组成，高Ｋ分可能表示或装好的企 图，低Ｋ分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，Ｋ分数用于校正某些临床量 表似可增加其效度。 疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过３０ 题则答卷无效。 （二） 测量，计分方法与分数解释 ＭＭＰＩ适用于１６岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被 试可以根据测试指导语的要求完成测试，测试无时间限制，但应尽快完成。可个别 施测也可团体施测。 计分：大样本可采用计算机计分的方法，需要特殊的工具作答，小样本可借助 １４张模板计分。具体方法如下： １） 先计算“？”量表的原始分，它包括同一题作两种答案的题数和未答题的数 目， ２） 每个模板依次覆盖在答卷纸上，数模板上有多少洞里划上了记号。这个数目 是量表的原始分数。 ３） Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ五个量表的原始分数要加一定比例的Ｋ分：Ｈ ｓ＋０。５Ｋ，Ｐｄ＋０。４Ｋ，Ｐｔ＋１。０Ｋ，Ｓｃ＋１。０Ｋ，Ｍａ＋０.２Ｋ。 ４） 将各量表的原始分（Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ）为加Ｋ后分数登记在剖 面图上，并将各点相连，即成为被试人格特征的剖析图（图略） ５） 由于每个量表的题目数量不等，各量表的原始分数无法比较，需要换算成Ｔ 分数： １０＋（Ｘ－Ｍ） Ｔ＝５０＋――――――――― Ｓ Ｘ为某一量表所得的原始分数，Ｍ与Ｓ为常模团体在该量表上所得的原始分数的平 均数及标准差。在测验说明书中附有换算表，可通过查表将原始分数直接转换成Ｔ 分数。ＭＭＰＩ各量表Ｔ分超过７０（高于平均数两个标准差）既属异常，但相同 分数在不同量表上可能具有不同的意义。由于许多量表中有重复交叉的题目，因此 一个升高另一个随之升高，ＭＭＰＩ的解释有两种方法，一是图谱法，二是编码 法，随着计算机的应用，其分数解释进一步自动化，在分数解释的软件系统下，只 要将答卷输入计算机，，计算机就能自动打印出分数的书面解释。 （三） ＭＭＰＩ在甄选录用中的应用。 ＭＭＭＰ是目前应用最广泛的人格测验，尤其广泛应用于临床工作和理论研究中。 在人员甄选录用中，作为心理及性格测验的一种手段也有许多方面的探索。例如Ｍ ＭＰＩ中的社会内向量表（Ｓｉ），作为正常人个性倾向性的量表得到较多的应 用。ＭＭＰＩ中的四个效度量表，被应用于其它量表之中，用以检验的反应是否真 实等等。 明尼苏达多相个性测验表说明 Ａ、本测验由许多与你有关的问题组成，当你阅读每一题目时，请考虑是否符合你 的行为，感情、态度及意见。 如果情况符合，请在纸上该题目号号码右边“是”字下的圆圈内画√（如图题目 １） 如果情况不符合，请在答案纸上该题目号码右边“否”字下圆圈内画√（如图题目 ２） 如果确实不能判定，是或否，则不必作任何记号。 在答案纸上作答（图例） 是 否 题目１ √ 题目２ √ Ｂ、应尽可能对每个问题给予回答，空下来的题目（即不回答的题目）越少越好。 Ｃ、请尽快填写你看完题目后的第一个印象，不要在每一道题目上费太多时间思索。 个性各有不同，答案无所谓对与不对，好与不好，完全不必有任何顾虑。 Ｄ、务请看清题号然后在答案纸上相应的题目号码右侧作答以名发生错误。 Ｅ、请不要在这本小册上做任何记号。 １． 我喜欢看机械方面的杂志。 ２． 我的胃口很好。 ３． 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 ４． 我想我会喜欢图书管理员的工作。 ５． 我很容易吵醒。 ６． 我喜欢看报纸上的犯罪新闻。 ７． 我的手脚经常是很暖和的。 ８． 我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。 ９． 我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。 １０． 我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。 １１． 一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。 １２． 我喜欢侦探小说或神秘小说。 １３． 我总是在很紧张的情况下工作。 １４． 我每个月至少有一、二次拉肚子。 １５． 偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 １６． 我深信生活对我是残酷的。 １７． 我的父亲是一个好人。 １８． 我很少有大便不通的毛病。 １９． 当我干一件新的工作时，总喜欢别人告诉我，我应该接近谁。 ２０． 我的性生活是满意的。 ２１． 有时我非常想离开家。 ２２． 有时我会哭一阵笑一阵，连自己也不能控制。 ２３． 有恶心和呕吐的毛病使我苦恼。 ２４． 似乎没有一个人了解我。 ２５． 我想当一个歌唱家。 ２６． 当我处境困难的时候，我觉得最好是不开口。 ２７． 有时我觉得有鬼附身上。 ２８． 当别人惹了我时，我觉得只要有机会就应报复迪是理所当然的。 ２９． 我有胃酸过多的毛病。一星期要犯好几次，使我苦恼。． ３０． 有时我真想骂人。 ３１． 每隔几个晚上我就做恶梦。 ３２． 我发现我很难把注意力集中到一件工作上。 ３３． 我曾经有过很特别，很奇怪的体验。 ３４． 我时常咳嗽。 ３５． 假如不是有人和我作对，我一定会有更大的成就。 ３６． 我很少担心自己的健康。 ３７． 我从来没有为了我的性方面的行为出过事。 ３８． 我小的时候，有一段时间我干过小偷小摸的事。 ３９． 有时我真想摔东西。 ４０． 有很多时候我宁愿坐着空想，而不愿做任何事情。 ４１． 我曾一连几天，几个星期，几个月什么也不想干，因为总是提不起精神。 ４２． 我家里人对我已选择的工作（或将要选择的职业）不满意。 ４３． 我睡得不安，容易被惊醒。 ４４． 我觉得我的头到处都疼。 ４５． 有时我也假话。 ４６． 我的判断力比以往任何时候都好。 ４７． 每星期至少有一、二次，我突然觉得无缘无故地全身发热 ４８． 当我与人相处的进修听到别人谈论希奇古怪的事，我就心烦。 ４９． 最好是把所有的法律全都不要。 ５０． 有时我觉得我的灵魂离开的我的身体。 ５１． 我的身体和我大多数朋友一样地健康。 ５２． 遇到同学或不常见朋友。除非他们先向我打招呼，不然我就装作没看见。 ５３． 一位牧师，（和尚、道士、神父、阿訇等教士）能用祈祷和把手放在病人的 头上来治病。 ５４． 认识我的人差不多都喜欢我。 ５５． 我从来没有因为胸部痛或心痛而感到苦恼。 ５６． 我小时候，曾经因为胡闹而受过学校的处分。 ５７． 我和别人一见面就熟了（自来熟） ５８． 一切事情都由老天爷安排好了。 ５９． 我时常听从某些人的指挥，其实他们还不如我高明。 ６０． 我不是每天都看报纸上的每一篇社论。 ６１． 我从未有过正常的生活 ６２． 我身体某些部分常有像火烧、刺痛、虫爬、麻木的感觉。 ６３． 我的大便正常，不难控制。 ６４． 有时我会不停在 做一件事情。直到别人不耐烦为止 ６５． 我爱我的父亲。 ６６． 我能在我周围看到其他人所看不到的东西，动物和人。 ６７． 我希望我能象别人那样快乐。 ６８． 我从未感到脖子（颈）后面疼痛 ６９． 和我性别相同的人对我有强烈的３吸引力。 ７０． 我过去经常喜欢玩丢手帕的游戏。 ７１． 我觉得许多人喜欢夸大看书的不幸，以便得到别人的同情和帮助。 ７２． 我为每隔几天或经常感到心口（胃）不舒服而烦恼 ７３． 我是个重要人物 ７４． 男性：我总希望我是女的，女性：我从不因为我是女的遗憾 ７５． 我有时发怒 ７６． 我时常感到悲观失望。 ７７． 我看爱情小说 ７８． 我喜欢诗 ７９． 我的感情不容易受伤害 ８０． 我有时捉弄动物。 ８１． 我想我会喜欢干森林管理员那一类的工作。 ８２． 和人争辩的时候，我常争不过别人。 ８３． 任何人只要他有能力，而且愿意努力工作是能成功的。 ８４． 近来，我觉得很容易放弃对某些事务的希望。 ８５． 有时我对别人的东西，如鞋、手套、等所强烈吸引，虽然这些东西对我毫无 用处，但我总想摸 摸它或把它偷来。 ８６． 我确实缺少自信心。 ８７． 我愿意做一名花匠 ８８． 我总觉得人生是有价值的。 ８９． 要使大数人相信事实的真相，是要经过一番辩论的。 ９０． 有时我将今天应该做的事，拖到明天去做。 ９１． 我不在乎别人拿我开玩笑。 ９２． 我想当个护士。 ９３． 我觉得大多数人为了向上爬而不异说谎的。 ９４． 许多事情，我做过以后就后悔了。 ９５． 我几乎每星期都去教堂（或常去寺庙） ９６． 我几乎没有和家里人吵过嘴。 ９７． 有时我有一种强烈的冲动，去做一些惊人或有害的事。 ９８． 我相信善有善报，恶有恶报。 ９９． 我喜欢热闹的聚会。 １００． 我碰到一些千头亏绪的问题，使我感一犹豫不决。 １０１． 我认为女的在性生活方面，应该和男的有同等的自由。 １０２． 我认为最难的是控制我自己。 １０３． 我很少有肌肉抽筋或颤抖的毛病。 １０４． 我似乎对什么事情都不在乎。 １０５． 我身体不舒服的时候，我有时发脾气。 １０６． 我总觉得我自己好象做错了什么事或犯了什么罪。 １０７． 我经常是快乐的。 １０８． 我时常觉得头胀算塞似的。 １０９． 有些人太霸道，即使我明知他们是对的，也要和他们对着干。 １１０． 有人想害我。 １１１． 我从来没有为寻求刺激而去做危险事。 １１２． 我时常认为必须坚持那些我认为正确的事。 １１３． 我相信法制。 １１４． 我常觉得头上好像有一根绷得紧紧的带子。 １１５． 我相信人死后会有“来世” １１６． 我更喜欢我下了赌的比赛和游戏。 １１７． 大部分人之所以是诚实的，主要是因为怕被人识破。 １１８． 我在上学的时候，有时因胡闹而被领导叫去。 １１９． 我说话总是那样不快也不慢，不含糊也不嘶哑。 １２０． 我在外边和朋友们一起吃饭的时候，比在家规矩得多。 １２１． 我相信有人暗算我。 １２２． 我似乎和我周围的人一样精明能干。 １２３． 我相信有人在跟踪我。 １２４． 大多数人不异用不正当的手段谋取利益，而不愿失掉机会。 １２５． 我的胃有很多毛病。 １２６． 我喜欢戏剧。 １２７． 我知道我的烦恼是谁造成的。 １２８． 看到血的时候，我既不害怕，也不难受。 １２９． 我自己常弄不清为舒适驸这样爱生气和发牢骚。 １３０． 我从来没有吐过血，或咯过血。 １３１． 我不为得病而担心。 １３２． 我喜欢栽花或采集花草。 １３３． 我从来没有放纵自己发生过任何不正常的性行为。 １３４． 有时我的思想跑得太快都来不及表达出来。 １３５． 假如我能不买票白看电影，而且不会被人发觉，我可能会去做的。 １３６． 如果别人待我好，我常常怀疑他们别有用心。 １３７． 我相信我的家庭生活，和我所认识的许多人一样，幸福快乐。 １３８． 批评和责骂都使我非常伤心。 １３９． 有时我仿佛觉得我必须伤害自己或别人。 １４０． 我喜欢做饭烧菜。 １４１． 我的行为我半受周围人的喜欢所支配。 １４２． 有时我觉得我真是毫无用处。 １４３． 小时候我曾加入过一个团伙，有福共享，有祸同当。 １４４． 我喜欢当兵。 １４５． 有时我想借故和别人打架 １４６． 我喜欢到处乱逛，如果不行，我就不高兴。 １４７． 由于我经常不能当机立断，因而失去许多良机。 １４８． 当我正在做一件重要事情的时候，如果有人向我请教或打扰我，我会不 耐烦的。 １４９． 我在前写过日记。 １５０． 做游戏的时候，我只愿赢而不愿输。 １５１． 有人一直想毒死我。 １５２． 大多数晚上我睡觉时，不受什么思想干扰 １５３． 近几年来大部分时间，我的身体都很好 １５４． 我从来没有过抽疯的毛病 １５５． 现在我的体重既没有增加也没有减轻。 １５６． 有一段时间，我自己做过的事情全不记得了。 １５７． 我觉得我有时常无缘无故地受到惩罚。 １５８． 我容易哭 １５９． 我不能象从前那样理解我所读的东西了。 １６０． 在我一生中，我从来没有感觉到象现在这么好。 １６１． 有时候我觉得我的头顶一碰就疼 １６２． 我痛恨别人以不正当的手段捉弄我，使我不得不认输 １６３． 我不容易疲倦 １６４． 我喜欢研究和阅读与我目前工作有关的东西。 １６５． 我喜欢结识一些重要人物，，这样会使我感到自己也很重要。 １６６． 我很害怕从高处往下看 １６７． 即使我家里有人犯法，我也不会紧张 １６８． 我的脑子有点毛病 １６９． 我不怕管钱 １７０． 我不在乎别人对我有什么看法 １７１． 在聚会当中，尽管有人出风头，如果让我也这样做，我会感到很不舒服 １７２． 我时常需要努力使自己不显出怕羞的样子 １７３． 我过去喜欢上学 １７４． 我从来没有昏倒过。 １７５． 我很少头昏眼花 １７６． 我不大怕蛇 １７７． 我母亲是个好人 １７８． 我的记忆力似乎不错 １７９． 有关性方面的问题，使我烦恼。 １８０． 我觉得我遇到生人的时候就不知道说什么好了 １８１． 无聊的时候，我就会惹事寻求开心。 １８２． 我怕自己会发疯 １８３． 我反对把钱给乞丐， １８４． 我时常听到说话的声音，而不知道它是从那里来的。 １８５． 我的听觉显然和大多数人一样好 １８６． 当我要做一件事的时候，我常发觉我的手在抖。 １８７． 我的双手并没有变得笨拙不灵 １８８． 我能阅读很很长的时间，而眼睛不觉得累。 １８９． 许多时候，我觉得浑身无
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管理心理学-17动机与目标之间的关系
3 、目标的分类有： ⑴ 目标导向行为（预备或准备行为）、目 标行为（直接满足需要的行为）、间接目标行为、 替代目标行为等； ⑵ 个人目标与团体目标。 ⑶ 短期目标与长远目标； ⑷ 产值、产量等物质性目标与技术、能力、 文化、思想等观念性（心理性）目标。 4 、目标选择的主要标准 ① 目标的价值或效价标准； ② 目标的期望（可能性）与概率标准； ③ 目标的低消耗标准； ④ 目标丰富性标准，即一举多得； ⑤ 目标的最佳化或满意化标准。 （三）动机与目标之间的关系 1 、活动动机与目的的一致性 ① 两者都属于动力系统的范畴，他们之间的紧密 联系是一致性的具体体现之一； ② 动力性与方向性统一（即两者结合变成矢量） 是一致性的另一种表现； ③ 还表现在动机与目的的互相转化方面，在一种 行为中是目的的东西，在另一种行为中可能成为动机。 2 、活动动机与目的的区别 其一，两者在行为中的作用不同，动机是解 决行为动力，目的是解决行为方向； 其二，两者与需要的关系不同，动机由需要 引发，与需要是直接的关系；目的是行为的结果， 其与需要是间接的关系； 其三，同一目标行为，可能由不同动机引起； 同样动机可能引起不同的目标导向行为。 3 、“替代目标”与“中间目标” 动机与目标的复杂关系还表现在“替代目 标”与“中间目标”上。例如，当人的动机行为 受阻时，往往会寻找另外的“替代目标”以达到 行为的目的。找到合适的替代目标，能帮助人摆 脱困境，调动人行为活动的积极性。另外，选择 合适的“中间目标”对于比较遥远的目标能起过 渡作用，有助于终极目标的实现。 三、目标管理（ MBO ） （一）目标管理的提出与定义 目标管理是通过上下级共同参与制定企业目 标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努 力，并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。 今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工 参与企业管理的一种有效的形式。 （二）目标管理的具体做法与步骤 ① 目标的制定与确立应做到：发动职工参与；充分占 有信息资料；在初定若干目标，进行可行性分析基础上，择 优确定目标；分层次确定目标。 ② 目标的实施应做到：简政放权让下属与职工自主管 理；注意信息的监控与及时反馈；抓薄弱环节，及时诊断与 修正；抓典型指导全面。 ③ 目标完成后的检查与评估应做到：采用专家、领导 与职工相结合的评估；根据目标标准评定绩效；根据绩效进 行奖励；在总结经验的基础上，提出新的目标。 （三）波特与斯蒂尔斯的六项目标属性 ① 目标的具体性 ; ② 职工对设置目标的参与性 ; ③ 目标过程的及时反馈性 ; ④ 团体或职工之间应为实现目标而相互有竞争性 ; ⑤ 目标的困难性与挑战性 ; ⑥ 目标的可接受性与实现目标的可能性。 此外，现代目标管理还提出了 : 目标的清晰性与 战略性、整体性与系统性、层次性与协调一致性、创 造性与科学性等特点。 第二节 需要与激励 一、需要的实质与分类 （一）什么是需要 需要是是满足和维持个体与社会生存、发展 的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和 丰富感被人门体验。需要是人的个性积极性的源 泉，是一种个性倾向性。 （二）需要的分类 人类在种族发展过程中，为了维持生命和延 续后代，形成了某些天然的生理需要（衣、食、 住、行、性、避险）。人们在社会活动中，为了 提高物质生活和精神生活水平，形成了高级的物 质和精神需要（交往、成就、尊重等）。 （三）需要的产生 1 、需要产生的含义：指一个人从无意识状 态到有意识地反映和体验到需要的存在；及对需 要明确地追求。 2 、需要产生的因素 ① 需要产生的生理状态； ② 需要产生的自然情境和社会因素； ③ 个人认知因素的影响； ④ 成长性需要发生理论。 （四）教师（或知识员工）需要的特点 1 、精神需要的强烈性（求知、审美、理想 与信念、追求进步）； 2 、归属、尊重、自尊、荣誉需要的关切性； 3 、成就与创新需要的迫切性（科研、发明、 教学方法、人才培养）； 4 、对物质需要的重视以及物质需要的精神 丰富性。 （五）人类需要的一般特点 1 、需要内容与对象的复杂性； 2 、需要与人的心理发展的相关性； 3 、人类需要的共性与个别差异性； 4 、人类需要的社会历史制约性，不同社会 形态以及同一社会形态的不同觉得时期，人们的 需要是不同的。（以不同时期“三大件”消费需 要差异为例） 二、激励及其过程 （一）什么是激励 激励与动机是同义语： ① 外激励即指外部刺激与诱因激励。 ② 内部激励即指人的动机系统被激发起来， 处在一种激活状态，一切内心要争取的希望、愿 望、意图、动力等都构成对人的激励。 ③ 内外结合的过程激励。 （二）激励过程 1 、激励过程的含义—即指由未满足的需要开始， 通过实际的而行为活动实现目标，进而需要得到满足 而告终的全过程。 2 、激励过程包含三种基本变量（即刺激变量； 需要、动机、个性等机体变量；行为反应变量）之间 的互动关系。 激励过程的本质，是由刺激变量（客观刺激、 目标、诱因）等引起机体变量（有个性的个体、需要 与动机等）产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行 为反应，实现目标，提高工作效率。
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《电子书--心理测评的理论与方法》
《人力资源管理丛书--心理测评的理论与方法》 目录 第一章 概述 第一节 广义的测评概念 第二节 心理测评在企业人力资源管理中的应用 第二章 人力资源测评的基本心理学原理 第一节 个体差异理论 第二节 社会知觉理论 第三节 角色理论 第四节 公平理论 第五节 期望理论 第六节 学习理论 第七节 强化理论 第三章 员工心理测评的技术与方法 第一节 心理测评的特点与分类 第二节 重要的技术指标 第三节 量表的编制与选择 第四节 心理测试的实施要领 第五节 功效评鉴 第四章 核心心理素质的测评工具与测评技术 第一节 素质理论 第二节 心理素质的测评 第五章 员工行为风格及个性测评的理论与技术 第一节 个性理论 第二节 个体行为风格及个性测评工具介绍 第六章 职业适应性测评工具与测评技术 第一节 职业生涯理论 第二节 职业选择 第三节 职业开发 第四节 职业测评 第七章 领导力测评的理论与技术 第一节 领袖理论 第二节 有效领导理论 第三节 领导者的修养与领导艺术 第四节 领导力测评工具介绍 第五节 团体凝聚力的测评 序 我在华东师大为大三的学生开设了一门公共选修课《企业教育培训体系的策 划与设计》。没有想到的是，这门课程引起了同学热情的学习兴趣，在课堂中常 常还会出现因选修这门课程的同学的热情介绍而前来旁听的学生。 同时，因为需要为这门课程准备更充实、翔实的第一手材料，我开始常常接 受一些中大型企业经营者的邀请，为他们设计企业内部的教育培训系统，进而 为他们的中高层管理干部作人力资源方面系列的培训。在这些人事管理培训工作 中，随着我与这些企业管理者之间思维默契程度的加深，我们常常探讨在人事 管理中一个至关重要却又十分棘手的问题：如何对员工进行科学的考核，如何 比较准确地选拔人材？在这几年里，我开始汇聚一匹同仁和专家，对这些课题 进行了一些研究，围绕“职业适应性指导、综合心理素质测评、行为风格及个性 品质测评、职业成就潜质测评和团队内聚力”五个方面的范畴，制作了一套《企 业人力资源管理专用心理测评软件大全》，其中包括了四十套信度和效度都比较 高的心理测试量表，以协助人事管理干部能够用更精确和科学的手段来进行人 材考评。本书就是针对这四十套测评量表所进行的理论研讨。 在本书的写作和人事测评项目的研究过程中，上海大学国际工商与管理学 院的姜立杰博士负责了各章节理论框架的设计与前期文字的撰写，中国银行上 海市分行的顾 女士在本书的写作过程中也参与了大量的资料收集、文字润饰等 具体工作，我则负责全书的统稿和二稿的文字撰写工作。 多年来，有师大太多的领导和同事对我的工作给予了支持和协助，有许多 企业家和人事管理干部对我的工作给予了相当大的信任和理解，有家人给予我 无尽的爱与包容。在此，衷心地向他们表示深深的感激之情！ 本书在写作的过程中，因为水平有限，时间较仓促，难免有许多错误和疏 漏之处，敬请各位读者谅解和指正！ 第一章 第一节 概述 广义的测评概念 一、何谓心理测评 所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和 个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在 许多领域都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。 心理测量 (psychometrics)是关于人的个体心理差异的测量或诊断。人们 在能力、学识、技能、兴趣、态度及人格特征等方面各不相同，构成了人与人之间 的个别差异。心理特征总会在行为上有所反映。心理测量是通过人的行为表现对 他的某种心理特征作出数量化的解释。任何一种心理属性在数量变化上都可构成 一个连续统，如记忆力的强弱、运算速度的快慢、性格从极端内向到极端外向的 变化等都各自成为一条连续统，测量的结果就是确定一个人的某种心理特征在 相应的连续统上的相对位置。 心理测量起源于中国。在古代医书《黄帝内经》中有关于太阴、太阳、少阴、少 阳、阴阳和平五种人的观察和评估，可看作是心理测量的前奏。战国时期孟子不 仅对心理差异现象的普遍性有所认识，而且已经有了差异同一性以及差异等距 可能性的概念。他说“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。” 这是世界上最早的关于心理测量原理的叙述。中国最早的教育文献《学记》中论 述了在规定的九年时间内要考察学生的阅读能力、知识、广度、学识运用、论学本 领以及学习兴趣、专业思想、集体观念、师生关系、意志坚定性等方面的个别差异 问题。距今多年以前西周时期考试制度的建立更是世界上应用心理测量于人才选 拔工作的开始。当时的试射(即射箭考试)就是一种个别举行的单项特殊能力现场 测验，运用了效标参照的记分方法。汉代的选举制度以推荐为主，考试为辅，隋 以后的科举以考试为主，辅以推荐。唐代科举制度逐渐完备。当时的考试科目有 进士、秀才、明经、明法、明书、明算，这是当时文化发展水平在科学制度上的反 映。考试方法有帖经(填补词句中的缺字)、口义(口试)、墨义(笔试)、策问(政事 问答)和杂文(即诗赋)。东汉时期已有的童子科唐代又得到重视。1580 年天主教 传教士 M．利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传入欧洲。在启蒙学者的鼓吹下， 法国资产阶级在 1791 年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度。关于 测量方法，三国时期刘劭写《人物志》，提出了“八观”和“五视”的观察方法 前者如：“观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其长； 观其聪明，以知所达。”后者有：“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所 与；穷，视其所为；贫，视其所取。”1937 年，美国人把《人物志》编译成英文 出版，书名为《人类能力之研究》。南北朝时期《颜氏家训，风操篇》中记载着江 南有“周岁试儿”的风俗，可以视为以实物为材料的近似标准化的幼儿认知— —操作活动测验法。 西方的心理测量工作开始于 19 世纪。随着封建制度解体，资本主义自由竞 争的出现，人们开始意识到人与人之间存在着心理上的个别差异。C．达尔文的 思想为人们理解个别差异提供了理论框架。天文观测中人差方程的出现促使感觉 运动速度方面的测量得到发展。这时期出现在欧洲政治上的民主思想和教育与医 学方面对弱智儿童的关心推动了智力测量。19 世纪后期，德国的 W，冯特、英国 的 F。高尔顿、美国的 J。 M。卡特尔都对感觉能力的测量进行了研究。然而对心 理测量的发展有最重要影响的应属法国的 A。比奈，他与医生 T。西蒙合作与 1905 年编制比奈——西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验。 二、心理测评的昨天、今天和明天 心理测试史严格来说是很悠久的一部历史。因为自从人类产生以后，人就想 了解自己的心理活动，所以在中国古代，有许多思想家对心理测试都对了一些 探索。但是，科学的心理测试方法，还是在 20 世纪初开始形成的。首先要提到实 验心理学家威廉·冯特，他在 1879 年在德国莱比锡建立了世界上第一个心理学 实验室，这标志着心理学成为一个独立的学科诞生了。英国心理学家高尔根，他 对人类遗传学深感兴趣，进尔对双生子的许多心理测验进行了研究。卡特，美国 心理学家，他开始创造了心理测验这个词，他是第一位展开心理测试活动的美 国心理学家。1904 年，比纳和西蒙编制了第一个儿童智力量表，接着美国斯坦 福大学的心理学家克曼教授，提出了心理商数，简称为智商 IQ。IQ 这个公式就 是： 智力年龄（或称心理年龄） IQ =————————————————×100 实际年龄 第二世界大战期间，心理测量在美国军队中广泛运用，并得到了迅速的发 展。第二世界大战以后，许多企业家看到了心理测量表在招聘人员中的积极作用 因此在企业管理也广泛运用。在这期间，心理能力测也得到了广泛的发展。美国 的韦克斯勒和英国的艾克森都对心理测试做出特殊的贡献。我国的心理测试主要 在 1978 年以后开始广泛运用。在企业招聘中运用心理测试，主要始于 80 年代中 后期。现在随着社会主义市场经济的发展，心理测试在企业招聘中的运用将越来 越广泛。 第二节 心理测评在企业人力资源管理中的应用 一、人力资源——企业的第一资源 （一）人力资源的涵义与特征 人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、 以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用。它是最活 跃、最积极、最具主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然 资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。 人力资源作为经济资源中的一个特殊种类，既有质、量、时、空的属性，也 有自然的生理特征。 1、人力资源具有能动性。人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是具 有主观能动性，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。在改造 世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预 测。由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具 有了能动作用。 2、人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。 从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、 老年期，其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也 有培训期、成长期、成熟期等。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律，使 得人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡之中。 3、人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体， 这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人在改造世界时可通过自己的智力， 使器官得到延长、放大，从而使自身能力无限扩大。同时，人的知识还可以传播 深入，正是一代又一代的人吸取了他们的先辈在生产生活中积累起来的知识， 才使得今天的人力资源更具有价值和使用价值。 4、人力资源具有两重性。人是生产者，同时也是消费者，人的两重性，要 求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。充 分地利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源收益的 基本途径。 5、人力资源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延 续和发展的过程。人力资源的可再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵守 一般生物学规律之外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的 影响。 （二）人力资源与现代企业发展 1、人力资源是企业最重要的资产 传统的企业管理，将企业拥有和控制的能以货币计量的经济资源视作自己 的资产。就此而言，厂房、建筑物、各种通用和专用设备、现金、银行存款、投资、 应收预付款项、存货、成品与半成品等，无疑是企业的重要资产。然而，把人力 资源看作是劳动力，同生产工具一样是必不可少的生产要素，是一种成本耗费， 从未视其为企业的宝贵资产。随着人力资源在现代经济增长中地位和作用的上升 与突现，现代企业管理变革和创新，须重新认识和定位企业的人力资源。事实上 人力资源也是企业的资产，只不过与物质和资金形式的资产相比，是一种更重 要的特殊资产。 (1)人力资源是首要的能动性生产要素。劳动力、生产资料、资金、技术等均 为生产要素，尽管对整个生产和经济运行来讲，缺少其中任何一种生产要素都 不可以，但是，诸要素的作用却不相同。常言道“巧妇难为无米之炊”，没有物 质资源要素，人力资源也无用武之地，无法作为资源发挥作用，企业亦无法运 行。然而，没有人力资源对物质资源的支配、运用，物质资源则为无用之物，企 业也不复存在。因此，人力资源作为惟一能动的、起决定性主导作用的生产要素 是企业第一位的重要资源。 (2)人力资源是特殊的经济资源。物质资源本身不创造价值，惟有人力资源 通过自身劳动，创造价值、增加价值、增加物质财富。虽然其他资源要素可以给 企业带来经济利益，但那是在人力资源要素推动下，转移旧价值，加入新价值 的结果。换言之，通过人力资源的劳动，使其他资源要素给企业带来经济利益； 否则，再好的设备、原材料、工具，再多的资金，也无济于事。正因如此，企业 一旦拥有和支配人力资源，便掌握和控制了获得未来更大经济利益和获取新的 物质资源的权利和条件。美国微软公司凭借其拥有的大量高级人才资源，不断地 开发新软件，使公司取得资产每周增加 4 亿美元，产值超过美国三大汽车公司 产值总和 的骄人成就。 (3)现代企业的人力资源，均有投资凝结于其中，成为人力资本(只是每一 员工内含人力资本存量不同而已)。人力资本具有价值，可以用货币衡量。依照 原有企业资产定义，人力资源列为企业资产毫不为过，而且这一资产重于物质 资产。因为，在以人力资本为依托的现代经济发展时期，人力资本对经济增长的 作用远远大于物质资本，它对现代企业发展有着举足轻重的、物质资本无法替代 的巨大作用。 基于上述，人力资源是企业的重要资产，而且是比物质资源更重要的资产。 于是，一个全新的理念——人力资源是企业最重要的资产，率先在诸多发达国 家企业普遍形成与建立，并在实践中贯彻之。美国钢铁大王卡内基的切身体会颇 深，他说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我组 织中的人，4 年以后，我将仍是一个钢铁大王。”此言何等精彩，何等深刻！ 2、人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 目前，我国一些企业在企业员工和人力资源开发管理方面做得很好，取得 一些宝贵的经验。但是，鉴于我国人口众多，劳动力长期供过于求，因此，在相 当一部分企业管理者心目中，人力资源是“不值钱”的，抱着“三条腿的蛤蟆 不好找，两条腿的人遍地都是”的观念的企业领导者不在少数。在向知识经济时 代迈进的今天，这种视人力资源为纯粹劳动力、活的生产工具的极端陈腐观念， 是必须清除的时候了。现今的时代，人力资源不仅是企业最重要的资产，而且是 最宝贵的稀缺资源。 人力资源生成是有条件的。人力资源有个自然成长发育的过程，特别是尚有 适应社会经济发展之必需、进行专门教育培训的过程。这一形成过程，历经一漫 长周期，少则 15 年，多则 20 余年。从其生成的条件和漫长的时间，以及发展的 连续性来看，人力资源是稀缺资源。 企业人力资源的形成、保持、发展异常艰辛，从中透视出企业人力资源的宝 贵与稀缺。就企业而言，本身不生产人力资源，其人力资源从社会选取而来，换 言之，社会人力资源总体是企业人力资源形成的源泉和基础。但是，企业并非从 社会随意取来即用。首先，选人很难。社会人力资源生成不易，企业从社会上选 人也不易，选择到自己所需的合适的人更不易，况且尚有双向选择问题。企业选 中某人，但某人未必选中企业，真正双方满意、相互选中实为难之难。其次，企 业必须花费招聘、选择、录用成本，既有直接成本，还有间接成本，这是一笔不 小的费用。问题还在于，有些时候，这种招聘选录成本白白花费掉。仅举一例， 在穗某外贸公司，仅为了招聘一个懂外语、懂管理；又懂人力资源开发的复合型 人才，花了 60 多万元广告费在全国招聘，还多次斥资参加人才交流会，花费了 不少人力、财力、物力，虽引来应聘者数千人，可经历了两年，还是没有物色到 合适人选。最后，对于进入企业的员工，企业必须不断进行人力资本投资，在质 量上进一步形成与发展人力资源，增大人力资本存量。任何一个企业，均有自己 独特的工作和业务。对进入企业的劳动者来说，必须通过工作实践和教育培训， 使之获得胜任企业工作的能力。同时，企业尚需有超前意识，考虑到企业未来的 发展和科学技术的进步，根据企业拓展业务需要，有针对性地开展教育培训， 提高广大员工的知识、技能。企业这种人力资源开发工作，所进行的人力资本再 投资，是适应企业生产经营需要的人力资源的进一步形成过程。勿庸置疑，企业 经过如此艰辛努力方获得的来之不易的人力资源，并经过企业人力资本投资， 进一步培育、形成、保持和提高的人力资源，当然是企业的宝贵财富和稀缺资源 企业创造愈来愈多的财富和企业效益，相对于这种无以替代的特殊地位和作用 而言，人力资源无疑是企业的稀缺资源。 人力资源既是生产力，又是消费力。作为生产力，它是创造物质财富的源泉 作为消费力，它是物质生产和经济发展的推动力。就此特殊双重身份与作用而言 人力资源永远是宝贵的稀缺资源。企业中，人力资源作为生产力的作用如上述； 作为消费力，它同样是现代企业生产和前进的动力。而且人力资源质量愈高，其 作为生产力和消费力所产生的作用愈大。以人为本的现代企业，是为人的需要而 存在，为人的需要而生产的，同时也为本企业人力资源的利益和全面发展而生 存与发展。否则，企业的存在与发展毫无意义。就此而言，人力资源是企业不可 缺少的宝贵稀缺资源。 常言说得好：“稀者为贵。”因为稀缺，事物方显更宝贵；同样，正因为宝 贵，愈显出其稀缺。人力资源是企业最宝贵的稀缺资源，已为众多大企业家所认 识，日本年轻的企业家浅井雅夫深有感慨；“一个企业留下金钱是下策，留下 事业是中策，留下人才是上策。”正因为人才资源宝贵又稀缺，企业才想方设法 地珍惜、保护、爱护、开发人力资源，这将企业人力资源开发与管理推进到一个 新水平。 3、人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，是企业持续发展的动力和活力 所在。企业具备一定数量和质量的人力资源，以及充足的物质资源、资本资源， 只是具备了企业经济发展所必要的物质条件，并不等于企业一定能很好地迅速 发展。我们一些国有大中型企业，可谓人才济济，资金相对有保证，但是，亏损 企业不在少数。在其他条件具备的前提下，一个企业经营得好坏，能否不断发展 关键取决于企业管理者是否有现代管理理念和水平，是否有充分调动全体员工 的积极性、自觉性、创造性，并吸引和凝聚员工的人格魅力和优秀企业家素质。 若全体员工“心朝一处想，力向一处使”，为共同目标敬业奋斗，没有搞不好 的企业。 二、心理测评在企业管理中的作用 心理测验是许多招聘人员的机构所采用的一种重要的人员选拔技术，这种 技术在企业人员招聘中也有应用，但在我国现阶段仍需要大力发展。心理测验有 两种目的：即工作定向的选择和人员定向的安置。所以，它可以用于求职者自测 自知，亦可以用于用人单位施测以知彼，还可以用于职业指导者获取基本的材 料依据。 心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业管理，心 理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结底是 人才的竞争，而人才竞争很重要的一点，就是使每个人都尽可能发挥他的潜在 能力，而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招 聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。所谓的人事安排， 就是让合适的人担任合适的工作。而心理测试正可以了解一个人的实际能力，这 样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。 心理学是一门研究人的心理活动规律性的学科。心理学包含的许多基本理论 如个体差异理论、社会知觉理论、公平理论、学习理论、群体优化结构理论、激励 理论等分别从不同的角度人手，揭示了正常的成年人在人际交往、成长发展、利 益分配等复杂的社会活动过程中，所表现出来的心理过程与个性特征，可以为 人事管理者理解和预测人的心态和行为，制定符合广大员工期望的奖励制度和 管理政策提供理论依据；心理学的测评方法、研究方案设计的思路等可以为人力 资源开发和使用，为职务分析与职务分类提供有效的、可操作的技术路线。 具体地说，心理测评的理论与方法在企业人力资源管理中的应用主要有如 下几个方面。 1、组织与岗位设计。无论是新建一个企业组织，还是进行结构调整和进行 技术改革，都需要对组织及其岗位进行重新设计，而这一项工作主要是由企业 的人事管理部门与业务部门配合来完成的。所以作为一名人事管理工作者，不仅 要具备这方面的基本知识，还要把握现代组织结构变化发展的趋势与潮流，并 能根据本企业的实际情况，对组织与岗位进行科学的设计。 2、工作分析。工作分析是进行人事管理的基础；无论是岗位的设计，人员 的选拔、考核，还是薪酬标准的制定以及教育培训的规划都是以工作分析的结果 为基础来进行的。在计划体制下，我国的企业人事管理主要是按上面的红头文件 办，很少或不必进行工作分析，当进入市场后，就出现了许多新的情况，人事 管理遇到的难题也越来越多，许多人事决策没有依据，其原因之一就是没有对 企业的工作岗位进行科学系统的工作分析。工作分析不是想当然或拍脑袋就可以 解决的，而有一套科学的方法和技术。 3、人力资源规划。现代人力资源管理必须具有前瞻性、预测性才能为企业在 竞争中创造优势。本章将介绍有关人力资源规划的具体内容，以及人员供给和需 求的预测方法；现代科学的预测离不开数学统计方面的知识，进人多元化时代 以后，人力资源预测又出现了一些新趋势和特点。 4、人员招募。人员招募(Recruiting)是指通过一定的宣传活动吸引足够多 的符合一定条件的人员的过程。只有你获得了充足的可供挑选的候选人时，你才 有可能通过一系列的选拔程序(selection)挑选出优秀的人才。通常所说的招聘 包括招募和选拔两项工作，而在现实的多数人力资源管理中注重选拔，对招募 则关注不够。尽管这两项工作联系十分紧密，但二者却有不同的目的、方法和程 序。招募的价值与作用绝不逊色于选拔。 6、人员选拔。选拔是指从应聘的候选人中挑选出优秀且与本组织需要相符的 人员。人员选拔是人事管理中最原始最基本的职能，但随着生产技术的发展，劳 动分工的细化。对劳动者知识和智能的要求越来越高，因此传统的人员选拔方法 已经不能适应现代企业组织人员选拔的要求。第四章将介绍最常用的几种人员选 拔方法，如笔试法、心理测验法、面试法和情景模拟法。某些方法如面试和笔试 在传统的选拔之中也经常使用，但其客观化、标准化的程度不同，且多数人事管 理人员缺乏对这些方法的系统了解。本书将结合作者的亲身实践，详细介绍上述 选拔方法的技术问题，这将对人员选拔有重要指导意义。 7、薪酬制度。薪酬是人事管理中最核心也是最敏感的问题。从组织来说，； 薪酬是一个组织为其目标的实现所付出的人力成本，而对个人来说，薪酬是其 获得生存和发展条件的物质基础。矛盾之处在于，为了避免成本支出过大，组织 有压低付给员工报酬的倾向，而员工则有利益最大化的追求。这确实是一个“两 难”的命题，而这一问题解决得如何全靠人事资源部的先生们。值得提醒的是， 随着人们工作价值观因物质丰足而逐渐由工具性工作观(工作为达到目的之手 段)，转变为较精神面的工作价值观(寻求工作的“内在价值”，并在工作中获 得自我成长与发展的机会)。对这样一种发展潮流的认识与把握相信会对薪酬制 度的设计有所影响。 8、人员考核。考核是人事管理中十分重要的一个环节，既是对现有组织和 员工工作状态的评价，肯定成绩，发现问题，又是重新设计、改进工作的新起点 还是激发员工积极性与工作热情的重要手段。传统的考核往往流于形式，其中原 因有考核的目标不明确，：考核的指标体系制定不合理，考核方法缺乏科学性， 而最主要的是考核结果没有能够很好地利用起来。某些单位在考核期间大家关系 紧张，考核结果一出来，就出现“几家欢乐几家愁”的景象，或是怨声载道、议 论纷纷，更有甚者会出现剧烈的冲突场面。人事考核难度之大是所有人事管理者 的共同感受。第六章将向大家介绍有关人事考核的原则、方法和技巧，，对提高 人事考核的效果，避免或减少负效应等问题会有所启发。 9、人员培训。现代科技日新月异，新的营销，、管理观念与方法不断涌现， 经济全球化及自由贸易的发展，以及企业环境的变化都要求企业组织迅速作出 反应，；或是引进先进技术，或是进行战略性的结构调整，而这些都得通过企 业的员工来实现。完全靠解聘老员工，招聘新员工来获得满足企业发展所需的员 工是不现实，也是不容许的。因此，对员工的培训成为现代企业人力资源管理与 开发中非常重要的一项内容，其地位与作用绝不亚于人员的选拔。如何确立培训 的目标和内容?有哪些种类的培训方式与方法?这些方式方法的优缺点由口何?i 怎样进行选择?如何评估培训的效果与效益? 如何对跨国企业的人员进行培训? 等等，这些都是企业在设计和实施培训时需要了解的内容。 10、现代人才测评。人才测评是为适应现代人力资源管理的需要，在传统考 试、考核、技能鉴定和心理测验等理论与实践基础上产生的一种新型人才评价活 动。与传统人才评价方法相比，现代人才测评在定性与定量相结合的基础上更加 注重定量方法的应用，测评内容也突破了单一的体能、知识或技能评价而转向对 实际工作能力、工作态度、兴趣、个性品质、人际技能等人才综合素质的全面评价 在程序上则更加科学、合理、严密，有效地控制了测评误差，测评技术手段更多 地应用先进的科技成果，如计算机、网络、多媒体、远程通迅、系统仿真等。在经 济发达国家，现代人才测评已经被广泛地应用于企业组织的人才选拔、内部考核 培训等方面。 三、心理测评在企业管理中的运用原则 因为心理测试是一种科学的测试手段，所以它有一些基本的原则必须遵循。 1、要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面 的个人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能 了解，所以，有关测试内容应该严加保密。 2、心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和 计分，以及测试结果的解释都是有严格的程序的。一般来说，主试和测试者要受 过严格的心理测量方面的训练。 3、主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好 测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的 条件相同，这样测试结果才可能比较正确。 4、心理测验结果只反映出人们某一方面的特点，人员选拔中还应根据实际 需要综合多种选拔方法，结合其他方面的情况，作出更周全的决策。 第二章 人力资源测评的基本心理学原理 目前在人事管理的“进”、“管”、“出”各个主要环节中应用了许多心理 学理，论涉及到许多心理学分支学科，如普通心理学中的“个体差异理论”， 社会心理学中的“社会知觉理论”、“角色理论”、“群体结构理论”，教育心 理学中的“学习理论”，管理心理学中的“公平理论”、“期望理论”、“强化 理论”，劳动心理学中的“疲劳理论”等。本章将介绍应用最广泛的七个心理学 理论，并对它们在人事管理中的主要应用要点进行简要的分析。 第一节 个体差异理论 个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。这些差 异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归为两个方面，一是个体倾向性的差异， 即表现在人的兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；另一是个性心理特征的差 异，即表现在人的气质、能力、性格三方面的差异。这些个体差异并非生而具有 的，它是在个体先天素质的基础上，受周围环境和社会关系所制约的。它所表征 的是具体的、活生生的、行动着的个人。人事管理者如果能掌握和运用有关个体 差异的规律性，就可以对个体差异与职务差异进行有效的分析与匹配，提高人 力资源开发的效率。 一、个体倾向性的差异 个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总 和。它决定人的心理活动的选择性，也决定人对事物不同的态度以及各种行为模 式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什 么和什么驱使他活动等等。可以说，个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切 活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的 因素。个体倾向性的各因素，如需要、动机、兴趣、世界观等都是相互联系、彼此 影响的，但世界观是其中的主导因素，它决定一个人总的心理倾向。 (一)个体的需要差异 需要是人对某种目标的渴求与欲望。这种渴求与欲望就其来源的性质而言， 是主观性与客观性的统一。这里，主观性是指个体在缺乏某种东西时在内部世界 产生的一种渴望状态，只有个体自身才能深切体验到；客观性是指个体的这种 渴望并非头脑固有的，而是他对于生活中客观条件必要性的反映。这种客观存在 的必要性既包括人体内部的生理状态，也包括错综复杂的社会现实。 人的需要是多种多样的。我们根据需要的内容划分，可以把它分为生存需要 社会需要和发展需要三类。其中生存需要包括人为了维持自身生存与种族繁衍的 衣、食、住、行、婚姻等的生理需要和维持平安的安全需要；社会需要包括人为了 适应社会环境而产生的文化娱乐需要，感情与归属的需要和人与人之间进行社 会交往的需要；发展需要包括人为了实现自己的理想、抱负而产生的对知识与技 能的需要，尊重需要，理想和成就需要。 个体之间的需要差异既有结构性的方向差异，又有强度性的水平差异。所谓 结构性的差异反映了不同个体具有不同的优势需要，如有人把生存需要置于一 切需要之首，这种人斤斤计较个人得失；而有的人则把发展需要作为优势需要， 这种人追求知识与自我完善，把追求与创造作为人生的最大享受。而所谓强度性 的差异则反映每一种需要的满足程度与欲求强度其水平的差别。 (二)个体的动机差异 动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和 信念等。也就是说，动机是行为的直接原因，是激励人行动的内驱力。 凡是处于清醒状态的人，每时每刻都要进行这样或那样的活动，而每一种 活动都是由一定的原因而引起的。例如，体育锻炼为了强壮身体，学习知识为了 增强本领，积极工作为了祖国四化建设等。这些促使人产生行为的具体原因就是 动机。 人与人之间的动机差异主要表现在如下三个方面：第一，不同个体的相同 行为可以由不同的动机所激发。例如，许多人参加人才选拔的招聘考试，有的人 是出于对事业的追求，抱着为国家勇挑重担的动机来参加；有的人出于寻求个 人的发展机会，抱着寻找快速晋升机会的动机来参加。第二，在相同的环境中， 不同的人会产生不同的动机与行为。例如，在同一个干部培训班中，有的入学习 刻苦、努力，有的人则马马虎虎，学习态度与成绩截然不同。第三，为了满足同 样的需要，达到共同目标的手段因人而异。例如，为了给国家创造更多的物质财 富，不同的领导者采取了不同的改革措施，有人靠新产品开发，创造更多的利 润；有人靠技术革新，降低产品的成本；有人靠智力开发，提高劳动生产率等。 (三)个体的兴趣差异 兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。这种认识倾向使人对某种事物给予 优先的注意，并具有向往的心情。例如，一个对棋类颇感兴趣的人，平时喜欢阅 读有关棋类的书刊，在各种消息中对棋类消息会优先注意，平日不仅积极观看 棋赛，而且向往与别人对垒。 个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为四个方面： 1、兴趣倾向性差异。人的兴趣总是指向一定的对象，是由一定的事物或现 象所引起的。其中，有的兴趣由有关社会进步和有助于人身心健康的对象而引起 有的兴趣则由有关妨碍社会进步和促使人腐化堕落的对象所引起。这种兴趣倾向 性的差异带有阶级性和社会历史性，有高尚和低级庸俗之分。 2、兴趣广泛性的差异。人的兴趣广泛程度也有着个体差异。例如，有人兴趣 极其广泛，对自然科学、社会科学及文娱体育活动都有兴趣，有人则除了对自己 所从事的专业发生兴趣外，对其他任何事物几乎都不发生兴趣。一般条件下，具 有广泛兴趣的个体往往生机勃勃，而兴趣贫乏则使人暮气沉沉。 3、兴趣持久性的差异。人的兴趣既可能是长久不变的，也可能是三天两头变 化无常的。人们称前者为持久的兴趣，后者为短暂的兴趣。不同个体的兴趣持久 性表现出明显的差别。例如，有的人对某种事物或活动具有稳定的兴趣，锲而不 舍，力求精深，有的人则没有恒心，朝秦暮楚。 4、兴趣有效性的差异。人的兴趣根据它的社会意义可划分为积极兴趣与消极 兴趣两大类。而同样属于积极兴趣，其有效性又存在着明显的个体差异。例如， 有些人的兴趣只停留在内心向往的静观状态，并没有采取积极的行动来掌握与 研究它们，因而效果不明显；而有些人对自己感兴趣的对象则会积极探索与研 究，其效果当然相当明显。 (四)个体世界观差异 世界观是人对整个世界总的看法，它对人的一切心理活动和行为都起指导 和调节作用。世界观是个体倾向性的集中表现，它给予其他个性品质以确定性， 影响人的整个精神面貌。 世界观是人对世界存在的反映，它与一定的社会制度相联系，它随着社会 的发展而变化。人与人之间世界观的差异反映了无产阶级世界观与资产阶级世界 观的根本对立。无产阶级世界观是无产阶级存在的反映，是人类历史上最先进、 最科学的世界观，它阐明了自然现象发生、发展的规律，也指明了人类社会走向 共产主义的必然性。 在阶级社会中，每个人都处于一定的阶级地位之中，因此个人形成的世界 观是他本阶级世界观的反映。个人的世界观是一个人对现实各个方面的态度核心 并指导着人的全部行为。 二、个体心理特征的差异 个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总 和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质差异 能力差异、性格差异三个方面。 (一)气质差异 气质是指个人行为全部动力特点的总和。 一般认为，人的心理活动动力特点主要表现在心理活动进行的速度、强度、 指向性等方面。这些特点只反映一个人情感与认识的外部表现形式，而不涉及情 感与认识的具体内容。例如，某管理者对违反工作纪律的两个下级给予了严肃的 批评，假如这两个下级就其思想认识与情绪反应而言，对管理者的批评均持反 对态度，但其外在行为表现则可有明显差别。其中一个人可能会当场与管理者大 吵大闹，说出一些极不负责的话；而另一个人却一声不吭，甚至好几天都闷闷 不乐。像这类具有同样的心理活动内容，而用不同行为来表达感情的个性特点就 属于气质特征。 每个人都具有多种气质特点，这些特点并非偶然地结合在一起，而是有规 则地互相联系着，形成不同的气质类别。早在公元前 5 世纪，古希腊医生波克拉 特根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型：多血质、胆汁质 粘液质、抑郁质。这一分类，后来被苏联神经心理学家巴甫洛夫关于高级神经活 动类型特点的实验研究的发现所证实。 多血质又称活泼型，属于敏捷好动的类型。这种人往往活泼、好动、善于交 际，动作速度快，可塑性强，情感易变化，兴趣容易转移。 粘液质又称安静型，属于缄默而沉静的类型。这种人往往平静、沉着，情感 反应慢而持久，且不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。 胆汁质又称兴奋型，属于不可遏止的类型。这种人往往精力充沛，热情，泼 辣，情感和语言动作发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显 的外倾性。 抑郁质又称弱型，属于刻板而羞涩的抑郁类型。这种人往往敏感、多疑，感 情比较脆弱，做事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。 实际上，只有少数人是四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种类型 之间的中间类型。每种气质类型的特点，都具有好的一面，又具有差的一面。例 如，多血质的人情绪丰富，工作能力强，容易适应新环境，但注意力不稳定， 兴趣容易转移。抑郁质的人胆小，孤僻、但感情细腻，做事谨慎小心，观察力强 因而可以说，一个人的气质类型并不决定一个人的社会价值。同一气质类型的人 既可能成为杰出人物，也可能成为平庸之辈。 （二）能力的个体差异 人的能力存在着明显的差异，主要表现在以下几个方面： 1、能力发展水平的差异 不同的人能力发展程度存在明显的差异。有的人能力超长，智商高达 140 以 上。也有的人能力低下，智商在 60 以下。大量的人处于中等水平，智商为 90— 110。心理学家经过大量研究，基本上得到一个共同的结论：全国人口的智商分 布基本上呈正态分布，“两头小”，即能力低下者、才能卓越者极少；“中间 大”，一般能力者占绝大多数。这是智力差异的常态曲线分布。 2、能力类型的差异 不同类型的能力可在知觉方面、记忆方面和思维方面分别表现出来。 （三）性格差异 性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。它是人的个性中最重要 的、最显著的心理特征。人的个性心理特征的差异，首先表现在性格上。 性格差异是心理学的术语，它也是人的个性心理特征的重要组成部分之一， 与气质、能力等心理特征共同构成人的个性。性格制约着能力和气质的表现，从 而使人的心理特征各具特色，彼此不同。因此，性格具有更重要的作用，决定人 的行为的选择和方向。 性格与气质不同，气质主要受先天遗传因素影响，而性格只是在一定程度 上受遗传因素影响，但不是主要的。性格是个体在长期的社会生活过程中主体与 客体相互作用，使外界客观世界的影响在个体的反应机制中保存和固定下来， 形成的个体对人对事的态度体系，并且以一定的形式表现在个体的行为之中， 构成每个个体所有的行为方式。我们平常所说的某个人的性格如何，是指这个人 在各种环境中比较稳固地表现出来的态度体系和行为方式，而不是指这个人受 某种情境的影响偶尔表现出来的态度和行为方式。例如，一个人在待人处事中经 常表现出高度原则性、坚毅果断、见义勇为，那么，可以说明这些特点是他的性 格特点。而在某些情况下，对某些事情上偶尔表现出原则性不强，或处事不够果 断，则不能认为原则性不强或处事不果断是他的性格特点。所以，要对一个人的 性格作出正确的判断，就必须对他的态度、行为进行全面的考察，抓住其一贯的 表现。只有在各种环境下多方面地考察性格的各个侧面，才能洞察一个人的性格 全貌，作出正确的判断。 性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完 成某种活动所必备的心理特征。气质和能力对现实是中性，性格使他们带有一定 的意识倾向性。可见，性格对气质和能力影响很大，它使个体的个性心理特征成 为一个整体。 (二)性格的个体差异 与气质、能力相比，人们的性格差异更为多样而复杂。心理学家从不同角度 来归纳性格差异，划分出以下性格类型。 1、理智型、情绪型、意志型和中间型 按人的心理活动机能占优势，可将性格划分为理智型、情结绪型、意志型和 中间型四种类型。 理智型：这种类型性格的人，善于思考问题，三思而后行； 情绪型：这种类型性格的人，行为表现中感情用事，情绪易波动，举止受 情绪左右； 意志型：这种类型性格的人，行为中目标明确，积极主动，自由支配行动； 中间型：这种类型性格的人，没有某种心理机能占优势，而以某两种心理 机能相结合为主。 2、顺从型和独立型 按人的思想行为的独立性程度，可将性格分为顺从型和独立型两种类型。 顺从型：这种类型性格的人，独立性差，易接受暗示，习惯于照别人的意 旨办事，在紧急和困难的情况下表示惊慌失措； 独立型：这种类型性格的人，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素 所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。 3、外向型性格和内向型性格 按人的心理活动的某种倾向性，可将性格分为外向型和内向型性格两种类型。 外向型：这种类型性格的人，善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而 活跃； 内向型：这种类型性格的人，不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静 而孤僻。 4、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型 按人的职业选择的特性，可将性格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业 型和常规型性格六种类型。 现实型：这种类型性格的人，喜欢从事有明确要求、能有一定操作程序的工作 行为规范，喜欢安定，不注意社交而注意现实的利益。 研究型：这种类型性格的人，喜欢从事有观察、有思考分析的创造性工作，有 时好奇心使行为表现异常。 艺术型：这种类型性格的人，喜欢自由行动，有创造力，感情丰富，容易冲 动，不愿做单调重复的工作。 社会型：这种类型性格的人，责任心强，善于交往，喜欢帮助别人，能与别 人合作。 企业型：这种类型性格的人，喜欢从事组织、领导工作，好发表意见和支配别 人，自信心强，精力充沛而且有冒险开拓精神。 常规型：这种类型性格的人，喜欢从事简单、有重复性的工作，不喜欢竞争， 倾向于服从别人。 第二节 社会知觉理论 心理学中把人对他人、自我、社会角色以及人际关系的知觉统称为社会知觉 概括社会知觉产生、发展与变化规律性的理论称为社会知觉理论。由于识人、用 人是人事管理工作的核心，而它们又是以正确的社会知觉为基础的，因而掌握 有关社会知觉的基本知识，对提高人事工作者识人、用人的能力，提高人事选拔 人事考核等工作的质量都具有重要的意义。 知觉是客观事物直接作用于感官而在人脑中产生对这些事物的整体反映， 它是人们认识世界的各种心理活动的基础。如果把社会知觉与一般的知觉相比较 它具有两个明显的特点：第一，社会知觉是永远与归因分析紧密相联系的。因为 当我们看到一个人的行为处于人际交往情境之中时，必然会推测他或他们外在 行为背后的内在心理状况，即对他们行为或交往活动的动机与需要进行分析， 并在此基础上形成完整的社会知觉。例如，某人对你特别热情，主动接近你，主 动给予你许多帮助等等，假如你把此行为归因为他喜欢你，你对他会产生好感 等心理体验；但如果你把此行为归因为是他有求于你，你就会产生完全不同的 认知。第二，社会知觉最容易受感情倾向的干扰。人的感情是有方向性的，分为 正向的积极情感与负向的消极情感，二者之间存在“零”，即没有任何感情。在 实际生活中，一个人只有对完全陌生的人感情才会处于“零”的状态，而对任 何一个相识的人总会有个基本的感情定位，或好感，或反感，但好感与反感的 程度是有着很大差别的。这种感情倾向会影响一个人的归因导向，感情越深，影 响越大。例如，早上你在大街上遇见好朋友，他没有与你打招呼，你会归因为他 近视眼没有看见你；但如果你遇见一个近期有些矛盾的人，就很容易把它归因 为他不愿意与你打招呼。可见，归因与情感是可以互为强化 的，好的感情诱导积极的归因，积极的归因又有助于加深感情，反之，就会形 成负循环。 一、对他人的知觉 一个人对他人的动机、情感、意向和性格等特性的知觉，称为对他人的知觉 人对人的知觉过程并非是一个“照镜子”般的静态过程，而是一个经由外部环 境提供的有关他人的物理刺激(如他人的风度、言行等)与个体本身的内部倾向性 (如价值观、需要、动机等)相互作用，经信息加工而产生首尾一贯的他人映象的 过程。因此，一个人对他人的知觉是一个集客观因素与主观因素为一体的复杂的 认识过程。知觉的准确性要受如下四个因素的影响。 (一)他人本身的特性。辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点是“存在决 定意识”。在一个人对他人的知觉过程中，他人本身的特性(如他的仪表、风度、 言谈、举止、工作成绩等特性)都是客观存在。这些因素是形成知觉的外部信息源 是知觉的现实基础，也是知觉者力图寻求的知觉目标。 (二)知觉者本身的特性。知觉者本身的特性也将投射在知觉过程中，影响知 觉的选择性。例如，知觉者特别善于在他人身上发现自己特别欣赏的品德或能力 同理，知觉者也可能特别善于在他人身上发现自己特别厌恶的品德与能力；而 知觉者自己不大重视的品德与能力，在知觉过程中则常常被忽视。 (三)他人与知觉者所处的情境条件。他人与知觉者所处的情境条件也会对知 觉映象的准确性发生巨大的影响。这里所指的情境条件包括实际情境条件与参照 情境条件两类。实际情境条件包括： 1、他人与所属群体的对比关系，如一个口头表达能力很强的人在教师队伍 中并不非常突出，而在科研工作者队伍中则会得到高度的评价。 2、他人所从事工作的性质呈现才能的可见度。如一个基建科长任职后，几幢 职工宿舍拔地而起，众人有目共睹；而一个宣传科干部进行的思想政治工作， 却常常需要在相当长的一段时间后才体现他的价值。 参照情境条件指知觉者在认识过程中所选择的参照标准。如果知觉者选择了 不同的参照模式，知觉映象也不相同。例如，某单位考核干部中碰到一个问题， 即上级与下级对某干部的评价出现了较大差异，探索其原因后发现关键在于两 者选用了不同的参照标准。下级人员选用的参照标准是前任领导，因为该干部各 方面均比前任领导强，所以给予他高度评价；上级领导选用的参照标准是同职 务的其他单位的领导干部，因为相比之下他并不突出，所以给予了很一般的评 价。 (四)“第一个印象”的干扰 人际相识时留下的第一个印象是至关重要的，它对整个知觉映象产生着强 烈的干扰作用。正如有人所分析的那样，当人们彼此之间不认识时，双方的记忆 中是一片空白，初次见面及相交后留下的第一个印象好比彼此照了张相片，脑 袋中留下了一个总体轮廓，而后来的相互作用则是在这个总体轮廓中进行局部 的加工而已。 上述有关一个人对他人知觉的多因素分析说明，人员素质评定工作是一项 极其复杂的工程。所以，在评定程度的设计及评定结果分析时，必须十分细致， 十分慎重，决不能掉以轻心，马虎从事。 二、人际关系知觉 对人与人之间关系的知觉称为人际关系知觉。它包括对本人与他人关系的知 觉以及对他人与他人关系的知觉两个方面。 人际关系对人的学习和工作是有很大影响的。当一个人生活在充满友情与温 暖的环境之中，人与人之间互相信任、互相支持，就会产生一种积极向上的力量 反之，当人生活在一种互相排斥、相互对立的紧张气氛之中，则会产生焦虑、气 愤、不安全的不良心境。而现实生活中人与人之间的关系常常是以人际关系知觉 为基础的，人际关系知觉既影响人际关系的行为，也影响个体对他人行为的因 果关系分析。例如，甲认为自己与乙的关系不错，就会对乙伴有喜爱、信任、支 持等积极的情感倾向，并由此产生一系列有利于促进甲乙人际关系的行为。如愿 意向乙倾诉心中的烦闷，主动与乙一起承担工作责任，乐意帮助乙解决各种困 难等；而当甲从乙处听到逆耳的批评时，甲会把原因归为乙对自己的关心或严 格要求，因而容忍性很强。反之，如果甲认为自己与乙的关系不好，不仅对乙伴 有厌恶、怀疑、回避的消极情感倾向，而且对乙的朋友也不大欣赏。甲会对乙和 乙的朋友采取一系列不利于促进入际关系的行为表现，如说话谨慎，尽可能不 一起共事等；当甲从乙处听到表扬或批评时，甲很容易产生大量联想及归因分 析，会问一连串的“为什么”。 在人员素质测评工作中，人际关系知觉通常会有两个方面的影响。第一，人 际关系知觉影响评定人的心理定势。如评定人认为自己与被评人个人关系良好， 就会产生一种亲近感，这种亲近感会干扰理性的分析，导致评定人有一种偏高 评价的定势。第二，人际关系知觉影响被评人对评定结果的承受水平。如被评人 容易接受良好人际关系的评定人提供的评定结果，被评人不容易接受人际关系 不良的评定人提供的评定结果。 三、自我知觉 人通过自我观察而产生的对自己的心身状态的总体知觉称为自我知觉。每个 人的自我知觉是在积极地认识世界和改造世界的过程中产生的，并随着个体的 发展而发展。 如果把自我知觉与对他人知觉进行比较，自我知觉具有无可比拟的优越性。 首先，自我知觉具有大量的信息来源。例如，一个人看别人，只能根据别人的言 行来推测他的心理活动(即只有外部信息，缺乏内部信息)，而一个人看自己， 则是既看到自己的言行，也了解自己的心理状态；一个人与别人相处，只是某 一情境或某一阶段(如工作情境或十年八年时间)，一个人观察自己则是有生以 来无时不在进行。其次，自我知觉是在不断的双相对照之中强化、校正和发展的 例如，人通过对自己愿望、行为的观察和客观结果的相互对照来评判自己，通过 不同人对自己的不同态度的分析来探索自己等。人的自我知觉具有相对稳定性和 完整性。 尽管自我知觉与对他人知觉相比具有许多有利条件，但因为个人对自己的 偏爱以及其他种种原因，自我知觉也容易产生偏差。 在人员素质评定中，自我知觉对评定过程会产生下述两方面影响。 (一) 评定人的自我知觉影响他对别人评定的准确度 一个人对自己的知觉与对他人的知觉是相互依赖、相互联系的。一方面，每 个人以他人为镜子来分析自己；另一方面，每个人也以自己为镜子来评判别人。 可以设想，一个自高自大的人由于盲目地高估了自己的才能，会产生低估他人 才能的定势；而一个有自卑感的人则会由于盲目地低估自己的才能，而产生高 估他人才能的定势。 (二) 被评人的自我知觉影响他对评定结果的认可程度 测评结果反馈给被评人时，如果假设评定结果均具有合理的信度和效度， 不同的被评人也会表现出不同的反应。如有人愉快地接受，有人表示接受，有人 提出异议，有人甚至表现出反感。被评人对评定结果认可程度的差别，很大程度 上体现了自我知觉准确度的差别。 因为他们往往是用个体的自我知觉为标准来判断他人对自己评价的准确度 所以当两者相同时，个人认知谐调，呈现出高认可水平；而当两者产生差异时， 个人认知失调，则呈现出低认可水平。 第三节 角色理论 角色，乃是社会角色，它是指一个人在特定社会和社会团体中占有的适当 位置，以及被该社会或团体规定的行为规范。例如，父亲这一角色，意味着他在 家庭中占有的特殊地位，并规定了该地位所应有的角色行为。如必须参加工作， 抚养子女，教育子女，安排家庭生活等等。 因为整个社会是由多层次、多部门的职能相互关联而共同组成的综合系统， 各种不同的社会岗位需要有不同的角色来承担使命，所以使每一个人同时承担 着多种不同的社会角色。例如，一个男同志，在机关承担着“局长”的角色，在 行政管理干部学院的函授部承担着“学员”的角色，在省行政管理学会承担 “副秘书长”的角色，在区业余足球队承担“守门员”的角色，在家庭中承担 着“丈夫”与“父亲”的角色等。毫无疑问，当人承担不同社会角色时，由于各 个角色的性质不同，社会期待不同，使人的言行表现也有所不同。 社会学中以“角色”作为理解和分析个人社会行为的理论称之为角色理论。 该理论主要由角色行为、角色期待、角色冲突等内容组成。 一、角色行为 角色行为是指一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而 表现出的实际行为。任何一个角色都包括一连串的行为，这些行为不仅受个人动 机的影响，而且也制约于社会团体的共同心理参考原则，它们具有如下三个特 点。 (一) 角色行为是一种特定行为 一般人皆因担任某种角色而感到满足(如医生、处长、父亲、棋手等)，因而 使人在角色承担场所表现的言行均受到本身角色的制约，以及人与人之间相互 关系的制约。例如，一个厂长具有脾气急躁、容易冲动的气质特点，当他面临几 个职工的不良行为时，虽然火冒三丈，却能约束自己的言行，努力做到以理服 人；反之，当他面临自己孩子的不良行为时，自我约束的水平却大幅度降低了。 这说明，人的不同社会角色对人的行为均提出了不同的要求。只要人意识到自身 的角色与角色的使命，就会自觉地按所规定的行为模式去做。这种按角色的社会 要求而产生的行为，是一种外在目标诱发与控制的特定行为。 (二) 角色行为受自我意识影响 人的自我意识就是人的自我知觉、自我记忆与自我思维的总称。人的自我意 识的产生与形成都是以自身与周围的客观事物相分化为标志的。即人在逐渐地从 周围事物中分出自己的过程中，产生与形成了对自己的心理活动、个性素质特征 的认识。正如马克思所说：“人起初是以别人把名叫保罗的人看作是和自己相同 的。因此，对彼得来说，这个保罗以他保罗的肉体成为人这个物种的表现形 式。” 每个人都生活在各种团体之中。人在各种团体的社会实践中，在与他人相互 作用的过程中，评价他人的角色行为与个体素质，表现自己的素质与角色行为， 并在这种双向分析对比的过程中产生、检查、校正自己的自我意识和角色行为。 因此可以说，自我意识和角色行为之间的关系，是一个互为因果的相当复杂的 心理关系。要了解一个人为什么愿意接受这个角色，表现出这个角色的行为，而 不愿意接受那个角色，表现出那个角色的行为，则取决于他对自己的素质和所 担任角色的认识。 (三) 角色行为具有完整性和统一性 尽管每个人都承担着多种不同的社会角色，且每种角色都有特定的角色行 为要求，但因为这些行为均来自一个人，而人又具有相对稳定、综合的素质特性 所以使人的各种角色行为之间具有内在的联系，表现出完整性和统一性。例如， 一个办事认真、细致的人，无论在办公室担任主任角色，或在家庭中担任父亲角 色，都会表现出这种特性。 二、角色期待 人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期 待称为角色期待。这种期待包括形象风度期待、行为风格期待、个体素质期待等 各个方面。例如，当人们看到一个大学教授穿着华丽服装，化着浓妆在讲台上演 讲时，会产生一种惊奇感；而当人们看到电影明星的现代化装束却觉得很正常。 这种心理状态的微妙差别就来源于不同的角色期待。 角色期待虽然只是人的一种主观愿望，但却往往成为一个人评估他人素质 的心理背景。例如，一个领导者对人事干部的期待是工作认真负责，服从上级指 挥，生活艰苦朴素等。当他看到人事干部符合这个角色期待时，很容易产生喜爱 欣赏、满意等积极的情感；而当他看到的人事干部不符合这个角色期待时，“第 一个印象”就往往不佳。因为不同个体在知识、经验、价值观等方面存在着差异 使他们对同一社会角色的期待也有差别，这些差别必然导致对他人角色行为评 估与素质评价的差别。 在现实生活中，一个人对自己承担的角色和角色行为的认识主要依靠他人 的角色期待。每个人从他人的期待中体会符合自己身份的行为标准，体会到社会 的要求，他人的关心与信任。可以说，他人的期待给予个体进行角色学习的机会 他人的期待是个体实现角色、完成角色使命的有效手段。例如，许多研究证明， 群众对新任领导者的期待水平与领导者的成功概率呈现正相关；家长期待子女 上大学(期待子女成为大学生角色)与其子女入学率呈现正相关等。因而，对每个 人提出恰如其分的希望与要求，就会产生良好的期待效果。 三、角色冲突 不同角色呈现互不相容的目标导致矛盾激化的现象称为角色冲突。常见的角 色冲突有如下四种。 (一) 个人的多种角色冲突 一个人往往同时在不同团体中承担了不同的角色(如领导者、学生、父亲等) 不同角色伴有不同的角色期待。当时间、空间相互交叉时，个体会由于无法满足 各种角色的要求而产生内心矛盾。 (二) 同一社会角色的心理冲突 同一社会角色，由于社会上人们对其期待与要求的不一致，会使承担者产 生矛盾心理。例如，对建筑类工程技术人员的要求，有人坚持要以设计的建筑面 积平方总数作为考绩的主要指标，也有人认为要以论文篇数与外文水平作为主 要考绩指标，还有人则认为要以技术革新的经济效益作为考绩的主要指标…… 这些不同的角色期待，反映到工程技术人员身上会产生心理矛盾。 (三) 新旧角色之间的冲突 一个人的角色并非一成不变的，当他改变旧角色时，新旧角色之间会产生 冲突。例如，一个领导者退居二线之后，对新的角色往往不能一下子适应，容易 产生失落感、孤独感等情绪体验。 (四) 不同角色之间的冲突 不同的社会角色在共同活动中，由于信息沟通障碍、利害关系冲突等原因会 导致人际冲突。例如，领导者与下级之间发生矛盾、同事之间发生矛盾都属于这 种类型。 角色理论
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华盈恒信—西洋肥业心理特征测评量表答题卡
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 西洋肥业管理干部性格特征测评量表答题卡 你的姓名 所在部门 岗位名称 第一部分 序号 答案 序号 答案 序号 答案 1 □是 □否 10 □是 □否 19 □是 □否 2 □是 □否 11 □是 □否 20 □是 □否 3 □是 □否 12 □是 □否 21 □是 □否 4 □是 □否 13 □是 □否 22 □是 □否 5 □是 □否 14 □是 □否 23 □是 □否 6 □是 □否 15 □是 □否 24 □是 □否 7 □是 □否 16 □是 □否 25 □是 □否 8 □是 □否 17 □是 □否 9 □是 □否 18 □是 □否 第二部分 序号 答案 序号 答案 1 □A □B □C 6 □A □B □C 2 □A □B □C 7 □A □B □C 3 □A □B □C 8 □A □B □C 4 □A □B □C 9 □A □B □C 5 □A □B □C 10 □A □B □C 第三部分 序号 答案 序号 答案 1 □A □B □C 7 □A □B □C 2 □A □B □C 8 □A □B □C 3 □A □B □C 9 □A □B □C 4 □A □B □C 10 □A □B □C 5 □A □B □C 11 □A □B □C 6 □A □B □C 12 □A □B □C 第四部分 序号 完全不符 基本符合 完全符合 序号 1.1 7.1 1.2 7.2 1.3 7.3 1.4 7.4 1.5 7.5 1.6 7.6 2.1 8.1 2.2 8.2 2.3 8.3 2.4 8.4 2.5 8.5 3.1 8.6 3.2 8.7 完全不符 基本符合 完全符合 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.3 9.1 3.4 9.2 3.5 9.3 4.1 9.4 4.2 9.5 4.3 10.1 4.4 10.2 4.5 10.3 4.6 10.4 4.7 11.1 5.1 11.2 5.2 11.3 5.3 11.4 5.4 11.5 5.5 12.1 5.6 12.2 6.1 12.3 6.2 12.4 6.3 12.5 6.4 12.6 6.5 第五部分 序号 A B 序号 A B 序号 A B 序号 A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 总计 总计 总计 总计
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心理活动的特征
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 心理活动的特征 1.能力（包括智力） 所谓个性心理特征，就是个体在其心理活动中经常地、稳定地表现出来的特征，这 主要是人的能力、气质和性格。能力是制约人们完成某种活动的质量和数量水平的个性 心理特征。一般说来，人人都有一般能力，但不一定都有特殊能力。智力就是指的一般 能力；人的智力正是由各种能力构成的。 2.气质 气质这个概念最早是由古希腊医生希波克拉底（ Yippccrares）提出来的，后来罗 马医生盖仑（Galen）作了整理。他们认为人有四种体液——血液、粘液、黄胆汁和黑胆 汁。这四种体液在每个体内所占比例不同，从而确定了胆汁质（黄胆汁占优势）、多血 质（血液占优势）、粘液质（粘液占优势）、抑郁质（黑胆汁占优势）四种气质类型。 其典型心理特征如下。 ［胆汁质］胆汁质的人是以情感发生的迅速、强烈、持久动作的发生也是迅速、强 烈、有力为特征的。属于这一类型的人都热情，直爽，精力旺盛，脾气急躁，心境变化 剧烈，易动感情，具有外倾性。 ［多血质］多血质的人是以情感发生迅速、微弱、易变，动作发生也迅速、敏捷、易 变为特征的。偏于这一类型的人，大都活泼好动，敏感，反应速度快，热情，喜与人交 往，注意力易转移，志趣易变，具有外倾性。 ［粘液质］粘液质的人是以情感发生缓慢、内蕴、平静，动作迟缓、稳重易于抑制 为特征。偏于这一类型的人大都安静，稳重，反应缓慢，情感不易外露，沉默寡言，善 于忍耐，注意力不易转移，具有内倾性。 ［抑郁质］抑郁质的人是以情感体验深而持久、动作迟缓无力为特征的。属于这一 类型的人大都反应迟缓，善于觉察他人不易觉察的秋毫细末，具有内倾性。 3.性格 性格(Character)一词来自希腊语，愿意是特征、特性、属性。它是个性当中最突出的 方面。今天我们理解的性格，乃是一个人在社会实践活动中所形成的对人、对事、对自 己的稳固态度，以及与之相适应的习惯化了的行为方式。譬如，有的人工作勤勤恳恳， 赤胆忠心；有的人则飘飘浮浮，敷衍了事；有的人待人接物慷慨，热情；有的则吝啬 ， 冷淡；在对自己的态度方面，有的谦虚，有的高傲，有的勤勉，有的懒惰。所有这些都 是人们不同的性格特征。 4.性格与气质的关系 性格与气质紧密联系在一起，互相渗透，互相影响，互相制约，关系极为密切。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （一）气质对性格的影响 首先，气质给性格特征全部“打上烙印，涂上色彩”。正如巴甫洛夫所说： 气质 “赋于每个个体的全部活动以一定的外貌”。例如，同样是爱劳动的人，爱劳动这一性 格特征相同，但不同气质类型的人在劳动中的表现则大不一样。胆汁质的人干起活来精 力旺盛，热情很高，汗流浃背；多血质的人则总想找点窍门，少用力，效率高；粘液 制裁的人则踏实苦干，操作精细；抑郁质的人则累得披头散发还是追不上别人。又如， 同样是骄傲，胆汁质的人可能直接说大话，甚至口出狂言，让人一听就知道他骄傲。而 多血质的人很可能把别人表扬一通，最后露出略比别人高明一点，骄傲得很婉转。粘液 质的人骄傲起来可能不言不声，表现出对人的蔑视。另外气质对性格的影响还表现在气 质可以影响性格形成和发展的速度和动态。比如，胆汁质的人比粘液质、抑郁质的人更 容易做出草率决定，而粘液质的人则比多血质的人办事更稳重。而且，胆汁质、多血质 的人易于形成外向性格，粘液质、抑郁质易于形成内向性格。 （二）性格对气质的影响 性格在一定条件下可以改造某些气质特征，起码可以起掩盖作用。譬如，从体质上 和操作速度上来说胆汁质和多血质的人适于当外科医生，但前者易轻率，后者缺耐心。 如果他们真的当了外科医生，这两种不同气质特征都会经过意志努力而改正。再说，不 同气质类型的人可以形成同样的性格特征，具有相同气质类型的人又可形成不同的性 格特征。所以，在气质基础上形成什么样的性格特征，在很大程度上决定于性格当中的 意志特征。
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!心理学－－学习课件
學習 「學習」的定義 • 指經由訓練或經驗，使個體在行為上產生 較持久改變的歷程． • 學習是指較為持久的行為改變 • 學習可因訓練或生活經驗而來 • 學習有多種類型 • 學習會造成大腦構造的改變 行為學習 • 古典制約或操作制約中的「刺激－反應」 聯結是所有學習的基礎 • 所有動物都遵循相同的學習法則 • 環境事件，特別是具懲罰性或酬賞性的事 件，是行為產生的原因 認知學習 • 認知心理學家認為學習可分為兩種： – 為保有而學習 • 若小朋友被傳授正確的知識，並期待他們日後可以 表現所學的學習，稱之。 • 古典制約和操作制約屬之。 – 為解決問題而學習 • 如果給兒童機會，讓他們自己去發現問題的正確答 案或是解決方式，稱之。 • 認知學習屬之。 聯結論 • 透過聯結學習 – 我們很自然地會把同時發生的事情聯想在一起 • 聯結學習 – 習得二事件同時發生 • 二刺激 • 一個反應和它帶來的後果 古典制約學習 巴夫洛夫的偶然發現 古典制約學習 • 古典制約學習實驗 – 非制約刺激（ unconditioned stimulus ， US) ：不 需經過學習就能引起反應的刺激。 – 非制約反應（ unconditioned response ， UR) ：不 需經過學習就能對非制約刺激起的反應。 – 制約刺激（ conditioned stimulus ， CS ）：本為中 性刺激，與非制約刺激連結，能引起反應的刺激。 – 制約反應（ conditioned response ， CR ）：由制 約刺激所引起的反應。 古典制約學習 US (meat) produces: Click arrow 古典制約學習 古典制約學習 古典制約學習 Watson's Little Albert Study • John B. Watson 在他的實驗中利用 11 個月大 的小亞柏 (Little Albert) 來研究恐懼制約。 • 他給小亞柏看一隻白老鼠 (US) 和同時給一 個很大的聲音 (CS) 。 • 在數次配對之後，小亞柏開始會害怕白老鼠 (CS) 。 • 之後，小亞柏開始對那些類似 CS 的東西產 生害怕 ( 類化 ) ，也就是出現 CR 。 生活上的古典制約 • 如果你都用罐頭食物餵狗， 當你在使用開罐器時會發生 什麼事？當然，狗會跑過來， 即使你開的是水果罐頭。這 是因為狗已經把開罐的聲音 和牠們的食物形成聯結了。 • 很多啤酒廣告使用穿比基尼 的美女當廣告主角。這些年 青的美女 ( 非制約刺激 ) 會讓多數男性感到愉悅，而 啤酒就和這個效果做聯結。 相同的現象也適用於許多廣 告採用的音樂等等。 Nausea Conditioning in Cancer Patients UCS (drug) UCR (nausea) CS (waiting room) CS (waiting room) UCS (drug) UCR (nausea) CR (nausea) 古典制約學習的現象與原則 • 古典制約學習中的一般現象 – 類化 (generalization) ： • • • 與 CS 性質相似之的刺激，無須經過制約學習歷程， 即可引起同樣的 CR 。 如果狗一旦對鈴聲形成制約反應，對其近似鈴聲 的聲音，一樣可以產生流口水反應 一朝被蛇咬，十年怕草繩 古典制約學習的現象與原則 • 古典制約學習中的一般現象 – 辨別 (discrimination) ： • • • 與 CS 類似之刺激和 CS 同時出現時，個體將表現 出選擇性反應，只向 CS 反應。 就是個體能夠對不同的刺激做不同的反應，或是 在多種刺激中選取某一刺激去反應。 Eg. 紅燈反應 ( 有食物 ); 綠燈反應 ( 電擊 ) 古典制約學習的現象與原則 • 古典制約學習中的一般現象 – 消弱 (extinction) ： • 制約建立後， CS 單獨出現，且不伴隨 US 出現， 制約反應將逐漸減弱，甚至完全消失。 古典制約學習的現象與原則 • 古典制約學習中的一般現象 – 自動恢復 (spontaneous recovery) ： • 消弱現象出現後，過一段時間，再單獨呈現 CS ， 仍會引發 CR 。 古典制約學習 Strength of CR Acquisition (CS+UCS) Extinction (CS alone) Spontaneous recovery of CR Extinction (CS alone) Pause 古典制約學習的現象與原則 • 古典制約學習中的一般現象 – 保存（ saving ）： • CS 與 US 再次伴隨出現，時間雖不長， C R 可以回到最初獲得的狀態， saving 指的 是此時所需要的配對次數較原先習得時配 對次數少，減少的配對次數就是所謂的 sav ing ，也就是省下一些力氣的意思 古典制約學習的現象與原則 • 古典制約學習中的一般現象 – 高階制約作用（ higher order conditioning ）： • CS 引起 CR 後， CS 可當作 US 與另一 CS （ CS 2 ）配對，形成另一層次的制約 • 次級制約學習 (second-order conditioning) – 代幣 (CS) - 換食物 (US) – 燈光 (CS) - 代幣 (US) • 高階制約學習 (higher-order conditioning) – 食物，房子，車子 (US1) - 錢 (CS1, US2)- 工作 (CS2,U S3) - 唸書 (CS3, US4)-….. 各種形式的制約： • 依 CS 、 US 呈現的時間先後分： • 以 US 的性質分： 各種形式的制約： • 依 CS 、 US 出現的時間先後分： – – – – – 同時制約作用 (simultaneous conditioning) 延宕制約作用 (delayed conditioning) 時間制約作用 ( 逆向制約作用 (backward conditioning) 遺跡制約作用 (trace conditioning) CS 和 US 的時間順序 CS 和 US 同時開始 CS US ( 同時制約作用 ) Simultaneous Conditioning: CS 和 US 的時間順序 延宕制約作用 (Delay Conditioning): CS 先於 US ，並和 US 重疊。 CS US CS 和 US 的時間順序 遺跡制約作用 ( Trace Conditioning) CS 在 US 開始之前開始，並結束 CS US CS 和 US 的時間順序 關鍵因素 : CS-US 的時間間隔 CS 開始到 US 開始之間的時間間隔 CS US 每個情境都有它最適的 CS-US 的時間間隔， 太長或太短都會減緩制約成功的時間。 CS 和 US 的時間順序 g) CS US 逆向制約作用 (Backward Conditionin CS 在 US 出現後才開始 CS 和 US 的時間順序 將這些制約作用依照有效性排列： 最佳 延宕制約作用 遺跡制約作用 逆向制約作用 最糟 同時制約作用 各種形式的制約： • 以 US 的性質分： – 可欲制約 (appetitive conditioning) ： • 以引起個體快樂的 US 為基礎的制約 – 厭惡制約 (aversive conditioning) ： • 以引起個體厭惡的 US 為基礎的制約。 操作制約學習 • 桑代克的學習理論 – – 嘗試錯誤學習 (Trial and Error) 在問題情境中 , 個體表現出多種嘗試性的反 應 , 直到其中有一個正確反應出現 , 將問題 解決為止。 三個定律 – • 練習律、效果律、準備律 Thorndike’s Puzzle Box http://fates.cns.muskingum.edu/~psych/psycweb/history/thorndike.htm#Theory 練習律 (law of exercise ) – 練習次數愈多，個體的某種反應與某一刺激 間的連結則愈加強。 – 也就是說，任何刺激與反應間之聯結，一經 應用或練習，較未經應用換練習以前為強， 聯結愈強則反應愈敏捷。 – 就是「熟能生巧」啦 ! 效果律和準備律 – 效果律 (law of effect) – 反應後獲得滿足效果者，反應將被強化，刺 激反應間之連結加強，反之，無效果或是有 不好效果之反應將逐漸減弱。 – – – – 準備律 (law of readiness) 個體要反應，可讓他反應 滿足 個體正要反應，不讓他反應 苦惱 個體不想反應，強迫它反應 苦惱 效果律 (law of effect) 行為表現 效果良好 增加行為再次出現 的機率 行為表現 效果欠佳 減少行為再次出現 的機率 行為甲 行為乙 行為丙 行為丁 效果良好 行為丙常會出現 Skinner 和他發明的 Skinner box 史金納的操作制約學習 ( = 工具制約學習 ) • Skinner 認為古典制約只解釋了既存的行為 可能如何和刺激配對，但是沒有解釋如何 獲得操作行為。 • 操作制約： – 以有效的反應，作為達到目的的工具。 – 必需「主動的操作」，這類反應稱為「操作行 為」 • 操作行為的目標，大部分為穫取想要的東西，但也 可能是學習逃脫或避免厭惡的情境。 • 具有操縱環境因素滿足某種需求的功用。如老鼠壓 桿得食物，故又稱「工具制約作用」 操作制約的學習過程 • 制約前 S ．．． R ( 槓桿 ) ( 壓桿 ) • 制約中 S ．．． R SR+ ( 槓桿 ) ( 壓桿 ) ( 食物的出 現) • 制約後 S ( 槓桿 ) R ( 壓桿 ) 操作制約學習的增強原則 原增強物：直接滿足個體需求 原增強作用：由原增強物的出 的刺激物 現對反應產生的強化作用 次增強物：經學習而間接使個 次增強作用：次增強物的出現 體滿足的刺激物 對反應所產生的強化作用。 正增強物：個體反應後帶來的 正增強作用：正增強物的出現 刺激物能強化該反應者 對個體反應所產生的強化作用 如食物，水 負增強物：個體反應能使厭惡 負增強作用：因負增強物的消 性刺激物停止，因而強化了該 失度個體反應所產生的強化作 反應者。一種嫌惡刺激，如電 用。 擊 增強物的安排： 立即增強：表現正確反應 延宕增強：表現正確反應 時立刻給獎賞 後過一段時間再給獎賞 效果較好 效果較差 連續增強：只要反應正確，部分增強：只有部分正確 皆給獎賞 的反應會得到獎賞 效果較差 效果較好 強化行為 削弱行為 增強作用時間表 (Schedules of reinforcement) • • • • 固定比率 變動比率 固定時距 變動時距 (fixed-ratio schedule, FR) (variable-ratio schedule, VR) (fixed-interval schedule, FI) (variable-interval schedule, VI) 增強作用時間表 Schedules of reinforcement • 固定比率 (fixed-ratio schedule, FR) – 每隔固定之反應次數即予增強的安排 – 例每隔五次反應就給增強，則第五次、第十次、第十 五次，．．．即予增強。 Fixed Ratio • a reinforcer is given afte r a specified number of c orrect responses. This s chedule is best for learni ng a new behavior • Eg. 按件計酬 增強作用時間表 Schedules of reinforcement • 變動比率 (variable-ratio schedule, VR) – 若干次的反應才予以增強，但是究竟要多少次 數則無固定比率。 – 所以，雖然有部分的反應可予增強，但卻沒有 一個固定的、可以預測的比率。 – 但，還是需要一個平均數做為準則 Variable ratio • a reinforcer is given after a set number of correct respo nses. After reinforcement t he number of correct respo nses necessary for reinforc ement changes. This sched ule is best for maintaining behavior. • Eg. 買六合彩；角子機 增強作用時間表 Schedules of reinforcement • 固定時距 (fixed-interval schedule, FI) – 每隔固定的時間就給增強的安排。 – 例：每隔三分鐘即予增強，那麼時間到了第三、 六、九．．．分鐘，應予增強。 Fixed interval • the first correct respons e after a set amount of ti me has passed is reinfor ced (i.e., a consequence is delivered). The time p eriod required is always the same. • eg. 月考，周考 增強作用時間表 Schedules of reinforcement • 變動時距 (variable-interval schedule, VI) – 雖然是間隔若干時間予以增強，但是間隔時間 之長短並無固定。 Variable interval • the first correct response after a set amount of time has passed is reinforced. After the reinforcement, a new time period (shorter or longer) is set with the average equaling a specific number over a sum total of trials. 古典制約和操作制約的比較 特質 古典制約 操作制約 聯結類型 刺激間 反應和它的結果間 個體的狀態 被動 主動 注意的焦點 反應之前的是什麼 什麼追隨反應而來 通常包含的反應類 自發性或反射性反應 型 自發性反應 通常包含的身體反 內在反應：情緒或腺體反應 應 外在反應：骨骼肌、運 動、口語反應 反應的範圍 相對地比較簡單 簡單到高度複雜 學到的反應 情緒反應：害怕、喜歡、不 喜歡 目標導向的反應 認知學習 • 認知心理學家認為學習可分為兩種： – 為保持而學習 • 若小朋友被傳授正確的知識，並期待他們日後可以 表現所學的學習，稱之。 • 古典制約和操作制約屬之。 – 為解決問題而學習 • 如果給兒童機會，讓他們自己去發現問題的正確答 案或是解決方式，稱之。 • 認知學習屬之。 認知學習重視以下學習原則 • 選擇性的知覺與注意 – 受以下因素影響： 1. 2. 3. 4. 5. 6. − − 個體過去的經驗與學習 個人的特殊動機 個人的價值觀念 個人的期待 個人的認知方式 文化差異的影響 關係的瞭解：需瞭解關係，學習者才能接受 結構與領悟：教材的結構、組織可以幫助記憶與理解 頓悟學習實驗 • 動物的學習不是盲目 的嘗試錯誤學習，而 是利用牠的理解力， 洞察所處的各種情境 間的關係，探知關鍵 之所在，而頓然領悟 的。 • 例：蘇丹用竹竿取香 焦 觀察學習 • 不用實際練習 • 透過觀察別人的行為來 學習
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中科院心理学博士谈绩效考核与管理
绩效考核与 绩效管理 王明姬 博士 不管有无制度，经营上总是要经常 对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意 见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会 出现不公、不平，导致不满，损害士气和效 率。所以，有作为的经营者都会采用人事考 核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观 而公正的评价。 — 松下幸之助 2 绩效管理在人力资源管理中的定位 企业发展战略 人力资源战略 组织与流程设计 年度计划 胜任力评估 工作分析 工作目标确定 人员甄选 岗位评估 绩效管理 薪酬管理 人力资源发展 3 在激励体系中的位置 绩效管理 • 目标管理 • 行为校正 • 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 • 浮动工资：计件工资、利润分成方案 • 技能工资方案： • 灵活福利： • 绩效工资 4 No, no! Performance Management No!! 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效低下时使出的着儿 一年一度的烦人的填表 5 绩效考核常见问题 (一) 1 、考核引发了劳动争议； 如秋后算账、让不如意之员工卷铺盖 2 、考核流于形式； 如轮流坐庄、回避打击报复 3 、考核指标空泛； 如不知道考核指标如何设计盲目照搬（ 工作态度、敬业精神等） 4 、考核牵引方向错误； 如培养“独狼意识”、忽略团队业绩 5 、一刀切； 如不分职位高低、不分职位业务性质一 6 套考核指标和方法 绩效考核常见问题 (二) 6 、考核定位模糊； 如为什么考核不明晰 7 、考核周期设置不合理； 如为了分年终奖 8 、考核关系不合理； 如 360 度考核 9 、考核结果滥用； 如为了调岗、调薪、调职等 7 目 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 录 绩效管理与绩效考核的定义 绩效考核的原因 有效的考核体系的特点 绩效考核常见的方法 绩效考核中的问题 绩效考核后的反馈 绩效改进计划 绩效考核的效果评估 8 第一节 绩效管理与绩效考核定义 绩效考核包括三个步骤： ① 设定工作的标准； ② 根据工作标准对员工的工作表现进行 评价； ③ 给予员工反馈，促使员工改善工作的 不足或者达到更高的标准。 9 第一节 绩效管理与绩效考核的定义 绩效管理 一种系统的理解 10 绩效管理体系由什么构成？ 目标管理体系 方向 计划管理体系 时间 / 过程 预算管理体系 数据 绩效指标体系 衡量标尺 薪酬管理体系 价值兑现 11 12 绩效管理是一个持续的交流过程。 该过程由员工和其直接主管之间达成的协 议来保证完成，并在协议中对未来工作达 成明确的目标和理解，同时将可能受益的 组织、经理和员工都融入到整个系统中来。 13 System!! 计划、准备 关联、应用 考核、诊断 反馈、沟通 14 计划、准备 • 员工和经理一同合作，就员工做什么、 做到什么程度、为什么做、何时做等问 题进行商谈、分析并达成共识的过程 15 考核、诊断 按照上一环节制定的标准，运用恰当的 方法对员工的实际行为和工作情况进行 考察，以发现已经导致或可能导致绩效 降低的具体原因。 16 反馈、沟通 • 考核结束后，将结果告知员工，使他们 对自己的绩效状况能够进行监控；同时 与员工加强双向交流。 17 关联、应用 • • • • • • 对员工进行绩效辅导 为工资管理提供依据 为人力资源规划提供建议 调整预算 服务于公司战略与发展方向 改进绩效管理手段本身 回到起 点 18 绩效考核和绩效管理的联系 绩效考核 作为绩效管理重要的支撑点，是 绩效管理的基础和核心内容，从而为绩效管 理的运行与实施提供了前提和依据。 绩效管理 包含了绩效考评，是从绩效计划、 考评标准的制定、评价的实施到信息反馈、 总结和改进工作等全部活动过程。 19 绩效考核和绩效管理的区别 主要区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理工程中的局部环节 侧重于信息的沟通与绩效 提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 20 第二节 绩效管理的原因 有利于晋升和薪酬管理 有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解 有利于员工的职业发展规划 Why???? 21 一、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平， 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等 人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和 待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 22 过分的把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影 响表现在： 响表现在 1 ）员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2 ）过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责 任。 23 3 ）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4 ）由于管理者充当警察的角色，考核就 是挑员工的毛病，因此造成管理者 与 被管理者之间的对立与冲突。 5 ）这种只重结果不重过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工。 24 6 ）当员工发现无法达到工作标准时，自 暴自弃、放弃努力，或归因于外 界、 他人和其他因素。 7 ）在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任。 8 ）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成 绩优秀者成为被攻击的对象等。 25 二、现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只 是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。 26 二、现代绩效考核的目的 因此，考核要做到： 1 ）确认员工以往的工作为什么是有效的或 无效的； 2 ）确认应如何对以往的工作方法加以改善以 提高绩效； 3 ）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不 足； 4 ）确认如何改善员工的能力和行为； 5 ）确认管理者和管理方法的有效性； 6 ）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 27 对员工的 好处 员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。 28 二、现代绩效考核的目的 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对 管理者，因为： 1 ）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2 ）认真组织考核不仅体现了管理者对 员工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度。 29 对经理的 好处 绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理，员工们 知道您希望他们做什么，可以做什么样 的决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。 30 绩效考核策略之一： 管理者是 业绩改善和提高的 推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者。 31 对组织的 好处 如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。 32 业绩考核结果运用 业 绩 考 核 奖 金 对工作成果的肯定 晋 升 调整到适合的岗位 培 训 发现能力的欠缺 33 能力考核结果运用 能 力 考 核 调薪 对能力的肯定 晋升 提供更大的空间 调动 调整到适合能力发挥的岗位 培训 发现能力的欠缺 34 态度考核结果运用 态 度 考 核 调薪 对工作态度的肯定 奖金 对积极态度的肯定 35 第三节 有效的考核体系的特点 ⑴ 考核的标准必须是和工作相关的； ⑵ 考核的标准是具体化的； ⑶ 考核标准是可测量的； ⑷ 考核标准是可以达到的； ⑸ 考核制度是实际可行的； ⑹ 考核有明确的时间进度表； ⑺ 考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响； ⑻ 考核的结果有区分度； ⑼ 考核的标准是可信的； ⑽ 考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同； 36 ⑾ 考核制度是公开和开放的。 第三节 有效的考核体系的特点 SMART 原则—— 具体的 可衡量的 可以达到的 相关的 以时间为基础的 (Specific) (Measurable) (Attainable) (Relevant) (Time-based) 37 第三节 有效的考核体系的特点 重要特点——能够建立工作期望 所谓工作期望，指的是企业要求工作执行人员 应该达成和如何达成工作绩效标准。包括： 1 ）应该做什么：工作执行人员应该完成什 么工作和履行什么职责； 2 ）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操 作规程； 3 ）应该达成什么工作结果。 38 第三节 有效的考核体系的特点 如： （ 1 ）工作的质量，包括： 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 （ 2 ）工作的数量，包括工作效率和工作总量； （ 3 ）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技 能； （ 4 ）工作执行中的行为和态度 . 39 第三节 有效的考核体系的特点 具体来说包括（以招聘主管为例）： * 组织协调：工作分配、内外关系协调等； * 计划决策：目标分解与资源分配、计划周密性与可行性 等； * 执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等； * 人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等； * 问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的 方法得当等； * 培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； * 下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激 发技巧等。 40 绩效考核策略之二： 没有工作标准 就没有绩效考核 41 42 绩效考核常用的的客观标准 ① 工作的数量； ② 工作的质量； ③ 出勤率； ④ 工作的安全性。 43 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 品质主导型着眼于“他这个人怎么样？” 主要关注的是员工潜在的素质如何，而不 重视员工的实际动手情况如何。 由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、 可靠、主动、有创造性、有自信、有协助 精神等定性的形容词，所以很难具体掌握， 并且操作性与效度较差。 44 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 优点：简便易行。 局限性： 1 ）该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量 的员工的特征与其工作结果之间缺乏确定的关系； 2 ）无法为员工提供有益的反馈信息 。 它适合对员工工作的潜力、工作精神及人际沟通 能力的考评。 45 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行 为主导型着眼于“干什么”“如何去干的”。 重在工作过程，而非工作结果，如完成任务、 遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具 体情况，而不重视员工的潜在素质。 46 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 优 点： 1 ）考评标准较容易确定，操作性较强； 2 ）这种方法在工作完成方式对于组织的目标 的实现非常重要的情况下特别有效，它提供改 进工作绩效的反馈信息 。 局 限： 无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。 适合于对管理性、事务性工作进行考评。 47 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型 着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献、 而不关心行为和过程。 由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程， 所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操 作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容 的考评。 效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。 48 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 优 点： 1 ）如果工作任务的具体完成方法不重要， 而且存在着多种完成任务的方法，这种考评 非常适用。 2 ）考评标准容易制定，考评也容易操作。 49 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 缺 点： 1 ）绩效有多因性，以效果为主导的绩效考评 可能缺乏有效性； 2 ）该方法会强化员工只重结果而不择手段， 加剧员工之间的竞争，妨碍合作； 3 ）此法无法为员工提供如何改进工作绩效的 明确信息。 较适合于生产操作的员工，不适合于对事务性 工作人员的考评。 50 绩效考评方法 行 为 导 法向 主 观 排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法 行为导向客观法 关键事件法 行为锚定等级评价 行为观察 加权选择量表 结 果 导 法向 型 评 价 目标管理法 绩效标准法 成绩记录法 直接指标法 51 一、量表评定法：工作绩效评价方法中的一 种，具体使用方法如下：考评者就量表中列 出的各项指标对被考评者进行评定，评定一 般分为 5 个等级。适用描述性评定量表法， 事先要规定好指标评定等级的定义。当等级 和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能 性就会大大降低。 52 量表评定法举例 下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要 素进行评价，并将相应的分数圈起来。 评价尺度 绩效维度 优异 好 优秀 较好 值得赞 扬 平均 合理 较差 较差 差 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能力 主动性 创造性 解决问题能力 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 l 1 1 1 1 1 1 1 1 1 53 二、混合标准尺度法：设计时先分解出若干考评维度， 使考评者可以从多个方面描述各种特征。然后，为每一 维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句， 然后把它们打乱，混杂无序随机排列这些描述，使考评 者不易觉察各陈述句是考评哪一维度或表示哪一等级， 因而使其主观成分难以掺入。考评者只需根据被评者实 际表现，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：凡陈述 句所描述者与被评者表现相符，则在此句后画一个“ O” 号；优于陈述所述则画一个“＋”号；不及所述则画一 个“一”号。这样每一维度就产生了七个组合或等级， 从最差到最好分别为 1—7 分。最后根据所给符号，较准 确地判断该员工在各维度上所应获分数。 该方法测评精度很高，而且可以降低主观心理因素的干 扰。 54 混合标准尺度法举例 被评价的三个特征： 主动性 智力 与他人的关系 绩效等级说明 高 中 低 说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈 述水平的 ( 填“ +”) 、相当于陈述水平的 ( 填“ 0”) ， 还是低于陈述水平 ( 填“—” ) 的。 55 主动性 高 1 ．该雇员确实是个工作主动的人。这个人一贯都是积 极主动地做事，从来不需要上级来督促。 + 智力 中 2 ．尽管这位雇员可能不是一个天才，但是他／她确实 比我认识的许多人都更聪明。 + 与他人的关系 低 3 ．这位雇员有与别人发生不必要冲突的倾向。 0 主动性 中 4 ．虽然通常来说这位雇员工作还是积极主动的，但是 有时候也需要由上级来督促其完成工作。 + 智力 低 5. 尽管这位雇员在理解问题的速度方面比某些人要慢一 点，在学习新东西方面也比别人要花更长的时间，但 是他 / 她还是具有一般的智力水平 + 与他人的关系 高 6 ．这位雇员与每一个人的关系都不错，即使是与别人 意见相左的时候．他／她也能够与其他人友好相处 — 主动性 低 7. 这位雇员有点儿坐等指挥的倾向。 + 智力 高 8. 这位雇员非常聪明，他 / 她学东西的速度非常快。 — 与他人的关系 中 9 ．这位雇员与大多数人相处都比较好。只是在少数情 况下偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突通常 都是很小的。 — 56 赋分标准： 高 + 0 - 陈述 得分 中 + + + 0 - 低 + + + + + 0 - 7 6 5 4 3 2 1 57 如表所示，这位员工在“主动性”上得 分 7 （低 + 中 + 高 + ），在“智力”上 得分 5 （低 + 中 + 高 - ），在“与他人 关系”上得分 2 （低 0 中 - 高 - ）。 58 critical incident method 三、关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时的 工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者 特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个 预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。 59 三、关键事件法 1 、优 点： 以事实为依据，对事不对人，让事实说话； 对员工可以长期、全面的了解。 2 、缺 点： 1 ）事件的记录和观察费时费力； 2 ）能做定性分析，不能做定量分析； 3 ）不能区分工作行为的重要性程度； 4 ）很难使用该方法比较员工。 60 behaviorally anchored rating scale, BARS 四、行为锚定等级评价法：也称为行为定位 法、行为决定性等级量表法或行为定位等级 法。先通过岗位分析，获取关键事件；然后 建立绩效评价的等级，将关键事件归为若干 绩效指标，对关键事件进行等级划分。一种 试图将关键事件描述法和量化评价技术结合 在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价 尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实 例描写结合在了一起。 61 五、交替排序法（比较） 1、评价等级最高的员工 8、 2、仅次于最高的员工 9、 3、 10、 4、 11、 5、 12、 6、 13、略高于最低的员工 7、 14、评价等级最低的员工 62 六、成对比较法：也称为配对比较法、两两 比较法。 A B C D E 汇总 排序 A 0 + + + - +2 2 B - 0 + + - 0 3 C - - 0 + - -2 4 D - - - 0 - -4 5 E + + + + 0 4 1 63 七、硬性分配法：硬性分配法要求定级者必 须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下 表所示的某位定级者给下属分等。这种方法 也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克 服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏 差。 64 主管成绩的强制比例分布 主管考核成绩按强制比例分为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，按照以下比例强制分布，确定出部门 主管的相应等级。 等级 项目 强制 比例 S A B C D 10% 15% 50% 15% 10% 65 员工考核成绩强制比例分布 部门员工考核等级也为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，根据主管考核等级，按以下强制比例强 制分布。 员工等级 S A B C D S，A 20% 25% 35% 15% 10% B 15% 20% 30% 20% 15% C ， D 10% 15% 35% 25% 20% 主管等级 66 Management by Objectives ， MBO 八、目标管理法：先与雇员共同确定下来某 种便于衡量的工作目标，然后定期与雇员就 工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评 价方法。 是一种员工参与管理的过程。 67 目标管理法的程序： ① 设定组织的目标； ② 设定部门的目标； ③ 讨论部门的目标； ④ 设定员工的个人目标； ⑤ 工作表现回顾； ⑥ 为员工提供反馈。 此方法的核心在于将组织的目标首先分解 为部门的目标，再分解为员工的目标。 68 3600 反馈评价法 九、 360 度反馈体系：一种基于经理、 客户、合作者、供应商等信息资源的收 集信息、提供反馈并评估绩效的方法。 由于员工自己参与了评价，可以感觉自己参 与了管理，提高工作满意度，让员工了解本 人评价与其他人评价有什么差异。 69 360 度评价是一种绩效评价的方法。 采用多种来源的评价，如员工自评、同事 评价、客户评价、下级评价等。 上级考评（工作能力、责任心、积极性等） 同事考评（工作态度、协调性等） 下级考评（领导能力、工作作风等） 自我考评（性格特征、知识、经验等） 客户考评（工作态度、工作技能等） 70 上级 客户 自我 同事 下属 71 不同人担任评估者的利弊——上司 利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的 工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” - 缺乏奖惩权利 - 缺乏评估培训 - 不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 72 不同人担任评估者的利弊——同事 利： 威胁性少（当采用非 竞争性的奖惩制度 时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式 的奖惩制度，不易广泛 使用 在竞争之下，易引起心 理冲突，“公私之争” 先决条件： - 彼此熟悉 - 熟悉受评者的业务、 方法、成果 73 不同人担任评估者的利弊——下属 利： 适用于帮助上司“发 展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的 目的（尤其是底层管 理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有 全盘了解，往往只注重是 否能满足下属的要求 使用时须小心 74 不同人担任评估者的利弊——自己 利： 不具威胁性 “ 评估面谈”比较 具建设性 工作绩效比较可能 改善 弊： 与上司评估的结果往往 不同 当评估结果用于决策时， 受到系统化的误导 应只用于协助员工自我 改善 75 不同人担任评估者的利弊——客户 利： 受到评估者的欢迎 （减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人 员或强调评估之客 观性时 弊： 变相鼓励管理人员逃避 责任 上司无法具体有效地帮 助下属改善绩效 费时 - 外人不熟悉受考 核者之业务，而需上司 提供资料 76 360 度反馈体系 优 点： ① 符合团队管理的思想； ② 可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影 响，不是完全被动； ③ 更全面、客观地评价员工； ④ 表明公司对员工的考核非常重视。 缺 点： ① 由于互相猜测，影响考核准确性； ② 受样本大小的影响； ③ 每个人看问题的标准不同，不能统一。 77 增强效力法 十、增强效力法：一种绩效管理的方法，它 要求经理和员工一同决定管理绩效的具体细 节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。 在实施过程中，将员工个人放在客户的位置 来考虑。 78 优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员 授权的思想相符。只要工作得当，同员工一起确定如何管理绩 效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层 设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可 的制度。 增强效力法 缺点：采用个性化方法的最大缺点 可能是有点不容易理解；另外，由 于有悖于标准化理念，不易为组织 中推崇通用方法和体制的人所接受。 79 新趋势！！ 多种绩效评价方法的综合运用 80 绩效考核策略之三： 评价方法的选择应该是 简单、实用， 避免复杂化。 81 第五节 绩效考核中的问题 一、绩效考核中易出现的错误 1 、第一类：评价错误 （ 1 ）分布错误 （ 2 ）晕轮效应 （ 3 ）邻近错误 （ 4 ）比较错误 82 第五节 绩效考核中的问题 （ 1 ）分布错误： 该类错误是指员工绩效考核的评分的得分分 布与实际员工工作表现的分布不同。包括： 慈悲效应错误； 集中错误； 过于严格错误。 83 第五节 绩效考核中的问题 （ 2 ）晕轮效应： 指评价者对员工的整体印象影响到他评价 员工的工作表现的每一个维度，或者评价 者对员工的某一方面的表现得印象影响他 评价该员工其他维度的表现。 84 第五节 绩效考核中的问题 （ 3 ）邻近错误：上级对一个维度的评价影 响到对下一维度的评价。发生这种现象是由 于两个纬度相邻。 （ 4 ）比较错误：评价者对前面员工的评价 影响到他对后面员工的评价；评价者对员工 上一次的评价会影响到他对员工这次的评价。 85 第五节 绩效考核中的问题 2 、第二类：样本问题 （ 1 ）近期效应； （ 2 ）不频繁的观察 3 、第三类：评价者的认知过程 （ 1 ）行为的回忆； （ 2 ）评价行为时的问题，如压力、种族 偏差和性别歧视等 86 二、考核中易出现错误的环节 A 、工作过程的正确性 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序 和方法。 注意以下情况发生： 未经批准擅自违反既定的方针政策； 破坏正常的组织权利结构，发生越权、 侵权行为； 擅自改变规定的程序和方法等 87 二、考核中易出现错误的环节 B 、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过和达到 预期的要求。 注意以下情况发生： * 以某种借口为由，达不到预期的要求； * 存在返工、投诉和有关部门抱怨； * 需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不 放心的感觉等。 88 二、考核中易出现错误的环节 C 、工作方法选择的正确性 优秀标准：总是能选择正确的工作方法。 注意以下情况发生： * 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对 自己的职业能力缺乏信心； * 因工作方法选择不当而造成工作的失误或 损失等。 89 二、考核中易出现错误的环节 D 、工作效率 优秀标准：总是能够在规定时限内完成 工作。 注意以下情况发生： * 拖延工作具有一贯性； * 完成工作需要上级或相关人员的不断催促； * 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。 90 二、考核中易出现错误的环节 E 、工作数量 优秀标准：承担明显超过平均水平以 上的工作量，并能同时推行多项工作。 注意以下情况发生： * 承担的工作任务与大多数人相仿； * 不能同时推行多项工作任务； * 一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的 恶化等。 91 二、考核中易出现错误的环节 F 、工作的改进与改善 优秀标准：主动改进工作方法，不断 提高绩效水平。 注意以下情况产生： * 墨守成规、安于现状、缺乏创新意识； * 缺乏改善工作的热情和有价值的建议； * 固执己见，反对改革等。 92 二、考核中易出现错误的环节 G 、统筹安排与计划 优秀标准：合理分配工作，有效利用资源。 注意以下情况发生： * 在工作分配上出现职责重叠，时间安排发 生冲突； * 员工各种任务与责任明显不均衡； * 存在人浮于事的现象等。 93 二、考核中易出现错误的环节 H 、知识 优秀标准：拥有足以履行各种职 责的专业知识和管理知识。 注意以下情况发生： * 因相关知识欠缺而需要频繁指导； * 难以理解和把握上级意图，造成因理 解困难而产生的执行不利等。 94 二、考核中易出现错误的环节 I 、经验和技能 优秀标准：在处理本职责内工作时总是得心应 手，无须指导和帮助。 注意以下情况产生： * 在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助； * 对处理常见问题时经常显得没有把握； * 在事务处理过程中一贯缺乏主见； * 难以独立承担一项完整的工作等。 95 二、考核中易出现错误的环节 J 、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方式与人交流， 对他人的意图理解准确，表达流畅。 注意以下情况发生： * 不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； * 文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； * 无法准确理解他人意图等。 96 二、考核中易出现错误的环节 K 、解决问题能力 优秀标准：总是善于发现问题，并正确解 决问题。 注意以下情况发生： * 不能把问题解决在萌芽状态； * 不能正确把握问题的本质和产生的原因； * 不能选择正确处理问题的方法； * 经常因问题处理不当产生抱怨等。 97 二、考核中易出现错误的环节 L 、督导能力 优秀标准：经常检查下属工作进度，指导 和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属 的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意以下情况发生： * 经常抱怨下属工作开展不利； * 经常抱怨下属工作能力不足； * 不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。 98 二、考核中易出现错误的环节 M 、责任意识 优秀标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动， 实事求是，工作扎实。 注意以下情况发生： * 强调客观理由，推脱应负的责任； * 好大喜功，言过于实； * 畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； * 牢骚满腹，抱怨重重； * 把问题上缴，提不出有价值的建议。 99 二、考核中易出现错误的环节 N 、个人品格 优秀标准：自信、友善、公正 、无私、 乐于助人。 注意以下情况发生： * 没有主见，人云亦云； * 语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言； * 缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的 困难等。 100 三、考核结果的修正 1 、宽严修正： 为了避免各部门主管在把握评价标 准时宽严不同，因此，需要对评价 结果进行统计修正。 2 、部门修正： 由于各部门存在绩效方面的实际差 异，因此必须在宽严修正的基础上 进行部门修正，以确保公平。 101 绩效考核策略之四： 绩效考核的效果 不在于考核的方法， 而在于实施的过程。 102 第六节 绩效考核后的反馈 绩效面谈是… 绩效面谈是 103 绩效面谈的步骤 第一步 与员工达成有问题存 在的先识 第二步 共同可能解决的方式 第三步 共同确认解决问题的 行为 第五步 激励任何目标的达成 第四步 监督进度以衡量结果 104 绩效管理 提供反馈 职的履行 激励 反馈 辅导 正面的反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 105 绩效管理 职责的履行 激励 反馈 辅导 正面反馈 正面的反馈的步骤： 1 、具体地说明员工在表现上的细节 2 、反映了员工那方面的品质 3 、这些表现所带来的结果和影响 106 绩效管理 负面反馈 职责的履行 激励 反馈 辅导 负面反馈的步骤： 1 、具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2 、描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3 、征求员工的看法 4 、探讨下一步的做法 107 绩效管理 反馈中的问题 职责的履行 激励 反馈 辅导 1 、员工不接受你所建议的方法 2 、你没有第一手的事实依据 3 、员工没有能力改变的行为 4 、员工不乐意接受反馈 5 、你不能提供改善的建议 108 面谈反馈的一般技巧 ① 直接而且具体； ② 对事不对人； ③ 鼓励员工发表自己的意见； ④ 不要避重就轻。 对表现差的员工的面谈进行记录有两个 目的：促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依 据，以备在发生法律纠纷时作为依据。 109 面谈反馈的高级技巧 A 、建立彼此信任的相互关系，形成有利的 面谈气氛； B 、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发 展员工自己； C 、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打 岔或只顾表达自己的看法； D 、注意对方的感情，避免发生对立情绪和 产生冲突； 110 面谈反馈的高级技巧 E 、集中绩效本身而回避性格问题； F 、集中未来而不是追究既往； G 、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩 效的期望； H 、以积极的方式结束面谈，激发出员工的 工作热情等。 111 随堂练习 10— 面谈模拟 112 绩效考核策略之五： 考核面谈的目的 在于 员工与管理者的沟通 113 第七节 绩效改进计划 1 、确定绩效改进目标，包括： 工作绩效改进目标 个人能力提升目标 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。 114 第七节 绩效改进计划 2 、拟订具体的行动方案，包括： A 、阅读指定的书籍、报刊和杂志等； B 、参加脱产的培训和经验交流活动； C 、在职培训活动； D 、实际观摩与指导活动等。 115 第七节 绩效改进计划 3 、明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，并 予以保障，这些资源包括： A 、组织与上级 B 、员工的客户 C 、培训教师 D 、企业培训制度等 116 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 员 工：客户代表王某某 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施（ 1 ）：在未来 6 个月中，与职责 范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做 出记录。 资源保障：客户 完成时间：六个月 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见。 117 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 具体行动措施（ 2 ）：通过参加培训和在工作中向 “客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核 中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上级，同事，人力资源部。 完成时间： 12 月 5 日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否 有所提高。 118 绩效考核策略之六： 绩效改进计划是 绩效考核的 重要组成部分 119 第八节 绩效考核的效果评估 一、短期效果评估的指标 ① 考核完成率； ② 考核面谈所确定的行动方案； ③ 考核结果的书面报告的质量； ④ 上级和员工对考核的态度以及对考核 作用的认识； ⑤ 公平性。 120 第八节 绩效考核的效果评估 二、长期效果评估的指标 ① 组织的绩效； ② 员工的素质； ③ 员工的离职率； ④ 对企业认同度的增加。 121 检查 绩效改进模型 辅导 绩效管理改进 绩效管理 检查 辅导 计划 绩效管理 绩效管理改进 计划 绩 业 断 不 升 提 计划 122 一般管理能力因素 1 、对下属的评估能力 2 、对细节的用心程度 3 、对下属的训练 4 、一般沟通技巧 5 、对事件、资讯的分析 6 、与人相处的自信心 7 、创造性 123 8 、决策的风格 9 、工作的授权与督导 10 、自我敬业态度 11 、下属敬业态度 12 、资讯掌控能力 13 、推动工作的效率 14 、面谈技巧 15 、领导风格 16 、会议主持能力 17 、判断能力 124 18 、会议投入程度 19 、谈判技巧 20 、自我目标设定 21 、对下属的期望 22 、个人文书控制能力 23 、个人的外在风度 24 、讲演风格 25 、阅读速度和理解技巧 26 、撰写报告的能力 27 、选聘人才 125 28 、推销技巧 29 、电话沟通技巧 30 、个人时间管理 31 、口头简报技巧 32 、驾御下属技巧 33 、冲突处理 34 、问题解决能力 35 、协调能力 36 、现场激励技巧 126 成功管理人员的特征 1 、果断性 2 、决策能力 3 、外交手腕 4 、积极性 5 、正直性 6 、热忱性 7 、公正性 8 、坚定性 9 、前瞻性 10 、稳定性 11 、领悟力 12 、判断力 13 、领导力 14 、信赖感 15 、自信心 16 、自制力 127 Thanks for Attending! 再 见！ 128
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《心理素质训练》85页 2
心理素质训练 心理素质训练 关于心理素质的案例 —— 悉尼奥运会中国跳水队的表现与熊尼的作用 —— 中国足球冲进世界杯与米卢的功劳 —— 南韩围棋大师李昌镐的不输 —— 真正的企业家的标准 心理素质训练 心理素质良好的 10 大标准 —— 自知 —— 自尊 —— 自信 —— 自强 —— 自制 ——宽容 ——关爱 ——诚信 ——责任 ——双赢 心理素质训练 对人生与成功的深刻理解 —— 成功始于愿景 —— 成功就是过平衡式的生活 —— 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 —— 追求成功是人类的本能 —— 成功基本法： 20/80 定律 心理素质训练 生涯规划的 8 大步骤 —— 认知自我 —— 明确人生使命 —— 建立人生目标体系 —— 找寻导师与标杆 —— 明确、建立、整合观念和态度 —— 明确、建立、整合资源 —— 制定切实可行的计划 —— 不断追求卓越 心理素质训练 影响人生的 6 大心理定律 —— 相关定律 —— 期望定律 —— 坚信定律 —— 频度定律 —— 吸引定律 —— 因果定律 心理素质训练 影响人生的 8 大力量 —— 痛苦与快乐的力量 —— 信念的力量 —— 心灵的力量（我、他、上苍） —— 智慧的力量 —— 资本的力量 —— 平台的力量 —— 行动的力量 —— 爱的力量 对人生与成功的理解 成功始于愿景 —— 愿景就是您内心的欲望及其达成的景象 —— 愿景 = 人生使命 + 人生目标体系 —— 愿景具有强大的驱动力 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 上苍为每个人已准备好了达成愿景的助力 —— 关键是您必须明确您的愿景是什么 —— 组织必须在个人愿景的基础上确立共同愿景 对人生与成功的理解 成功就是过平衡式的生活 —— 平衡是最基本的生命法则 —— 个人：事业、财富、生活、服务人群，不可偏废 —— 企业：客户、员工、股东、社会、供方，均衡利益 —— 观念、态度要与愿景相一致 —— 创新与规范化要相配合 —— 领导力与管理能力要相匹配 对人生与成功的理解 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 这是创立成功学、美国百万富翁的缔造者拿破 仑 · 希尔先生的观点。 —— 佛教认为：静生慧 —— 诸葛亮说：宁静以致远 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律（ 1 ） —— 成功 20% 靠自己， 80% 靠他人 —— 花 80% 的时间、精力和资金学习 20% 的最基本的 观 念和方法 —— 花 80% 的时间、精力和资金为 20% 的优质客户提 供 超出他们期望值的满意服务 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律 （ 2 ） —— 花 80% 的时间、精力和资金做 20% 的最有价值 的事情。 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立和不断维护 20% 的最优质的人际关系 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 生涯规划的 8 大步骤 认知自我 —— 黄宏生在北大的演讲 —— 你的核心竞争力是什么 —— 你的人生使命是什么 —— 你的核心价值观和信念是什么 —— 你的性格特点是什么 —— 你有那些好或不好的习惯 —— 你现在拥有的资源是什么 —— 你对自己心态的把握能力如何 —— 你对自己的人生道路有几分把握 生涯规划的 8 大步骤 明确人生使命 —— 大量的事例已经证明使命感的巨大作用 1 ）求伯君与微软抗争； 2 ）王石要为中国企业在现代化方面寻找一条 路； 3 ）萧伯纳论人生使命。 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 这个使命本身已经存在 —— 我们只需要去找到它 生涯规划的 8 大步骤 确立人生目标体系 —— 为什么 80% 的人都生活得很茫然？ —— 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ —— 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦 恼 十分？ —— 因为人生必须有目标 —— 因为人生是一个不断自我超越感悟幸福的过程 —— 因为人生需要过平衡式的生活 —— 确定人生关键角色并为其设定目标 —— 你要从使命开始建立目标体系 生涯规划的 8 大步骤 寻找导师和标杆 —— 人生的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 —— 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 1 ）杨昌济介绍《新青年》给毛泽东； 2 ）徐特立告戒毛泽东“不动笔墨不看书”； 3 ）毛泽东渊博的文史、豪迈的书法与袁吉六 的严和爱； 4 ）黎锦熙在治学方法上对毛泽东的影响。 —— 成功最有效的方法是向成功者学习。 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合观念和态度 —— 观念→决定→行动→结果→命运 —— 态度→决定→行动→结果→命运 —— 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 —— 态度是由观念和身体的状态决定的 —— 观念和态度是可以改变的 —— 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念 和态度 —— 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、 适应环境的助力 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合资源 —— 资源包括： 1 ）知识与智慧； 2 ）优质人际关系； 3 ）资金与优质资产； 4 ）时间； 5 ）老客户； 6 ）身心健康； 7 ）幸福的家庭； 8 ）良好的事业平台。 生涯规划的 8 大步骤 制定切实可行的计划 —— 年、月、周、天的计划。 —— 艾维 · 利时间管理法。 ——ABC 分类法。 —— 要以 PDCA 循环来管理人生。 ——“ 每一天在生命中的每一面，我都在进步”。 —— 一位世界著名的作家积累知识的故事。 —— 运用潜意识。 —— 人生记录。 生涯规划的 8 大步骤 不断追求卓越 —— 以创造而非反应的观点面对生命 —— 诚实地面对真相 —— 保持创造性张力 —— 看清结构性冲突 —— 运用心灵的力量 —— 这是一个过程、一种终身的修炼 生涯规划的 8 大步骤 自我超越的人的特质 认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 把实况看作盟友而非敌人 学会认清以及运用那些影响变革的力量 具有“求真”的精神 倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 永不停止学习 会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 相信美德与经济上的成功会相得益彰 在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 如何建立卓越的价值观 1 、价值观的作用 价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范； 价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。 如何建立卓越的价值观 2 、价值观与信念的关系 价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念 = 价值观 + 信念 · 价值观 价值观是信念的核心 信念 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响； 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观是会发生变化的； 对同一事物，不同的人会有不同的价值观。 爱 之 船 H S B 河 L M 如何建立卓越的价值观 4 、价值观体系 价值 = 积极的价值 + 消极的价值； 价值 = 工具价值 + 本质价值； 价值 = 追求的价值 + 避开的价值； 价值层级。 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团 体之间矛盾的根源； 共同的价值观是形成共识和友谊的基础； 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 解决的办法是： —— 尊重别人的价值观； —— 找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从 而逐步化解彼此之间的差异； —— 换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 价值观的冲突是个人内心矛盾的根源； 冲突一：把两个相互矛盾的价值排列的太靠近； 冲突二：把两个相对立的价值在追求的价值和避开 的价值的排序中的位次相同； 冲突三：对价值的定义出了问题； 冲突四：价值观与人生的目的和目标相矛盾； 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 解决冲突的办法： —— 明确你现在所持的价值观体系； —— 确定你的人生目的和目标； —— 依据你的人生目的和目标调整你的价值观体系； —— 全心全意地按照你的价值观体系生活。 如何建立卓越的价值观 7 、明确现在所持的价值观体系 列出你追求的价值的价值层级； 列出你避开的价值的价值层级； 明确对以上的价值进行定义是什么？ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。 以上的价值观体系造就了今天的你！ 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 1 ） 明确你的人生目的和人生目标体系； “ 为了实现我的人生目的和人生目标，我必须拥有何 种价值观”？ “ 除了目前的价值观体系，我还应拥有其他哪些价值 观？” “ 为了实现人生目的和人生目标，有哪些价值观必须 从我的价值列表中剔除掉？” 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 2 ） “ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？” “ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？” “ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应 做何种排列？” 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观 的坚持。 如何建立卓越的价值观 9 、重要提示 你必须用心去做这个工作：研究自己现有的价值观 体系，建立新的价值观体系； 为此你可能要花费很长的时间和很多的精力，但非 常值得； 永远记住：价值观是成功的最终决定因素。 如何树立坚定成功的信念 1 、信念的力量 共产党人成功领导中国革命 “ 不可能”的福特 V-8 汽缸引擎（ 19/0003 ） 五毛钱的故事（ 14/0003 ） 如何树立坚定成功的信念 2 、关于信念 信念是对某件事有把握的一种感觉； 信念是由一个念头或想法，逐步加强而形成的； 信念的对与错并不重要，重要的是它能否助你成功； 信念可以是创造力，也可能会变成破坏力，关键看你 用哪个角度去认识。 如何树立坚定成功的信念 3 、信念的来源 环境； 高强度的偶发事件； 知识； 过去的经验； 创造的“经验”。 如何树立坚定成功的信念 4 、如何树立坚定的成功信念 确定你要建立的信念； 不断寻找证据以强化这个信念（安装和加强桌子腿）； 寻找或创建一个高强度的案例，使自己明白不建立这个 信念的最坏结果； 在行动中强化这个信念。 如何树立坚定成功的信念 5 、赢家拥有的 7 大信念 每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 每个人都有无限的潜力； 我是 100% 负责任的人； 我热爱自己的工作； 把握关键，立即行动； 全力以赴，坚持到底。 如何树立坚定成功的信念 大成功者的 4 个特点 • • • • 爱钱 爱工作 爱做善事 平常心 这是深圳满堂红家居装饰工程有限公司的卢有吉 董事长讲的。 如何树立坚定成功的信念 美国汉诺瓦保险公司总裁论工作 我们鼓励员工从事此项（自我超越）探索，因为对个人 而言，健全的发展才能成就个人的幸福。只寻求工作外 的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们 成为快乐而完整的人的机会。 如何树立坚定成功的信念 美国赫门米勒家具公司总裁赛蒙论工作 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我 们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞 美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与 价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能 从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣 赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就 具有的。 如何树立坚定成功的信念 6 、输家的信念模式 永远长存（赢家说：一切都会过去）； 无所不在（赢家说：办法总比问题多）； 问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 如何树立坚定成功的信念 7 、重要提示 你应经常检讨自己所持的信念，是不是能时时激 励你奋发努力，勇敢地面对生命中的各种困难？ 不断效法赢家的信念； 人生需要 CANI ！（ Constant and Never Ending Improvement ！） 如何才能处于良好的心理状态 1 、心态的好坏直接关系到你的成败 (1) 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 如何才能处于良好的心理状态 1 、心境的好坏直接关系到你的成败 (2) 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与心态有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态。 如何才能处于良好的心理状态 2 、影响心态变化的两大主要因素 内心储忆； 生理状态和活动。 如何才能处于良好的心理状态 3 、传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 如何才能处于良好的心理状态 4 、 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 举例 1 ：罗宾改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 如何才能处于良好的心理状态 5 、控制情绪的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 如何才能处于良好的心理状态 6 、拥有充沛精力的健康法则 每天三次深呼吸和有氧运动； 多食富水份的食物； 不宜共食的食物不应在同一餐吃； 吃得少，活得久； 吃水果要在空肚子的时候； 提倡素食主义。 如何才能处于良好的心理状态 7 、消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜远 如何才能处于良好的心理状态 8 、消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 偷斧头 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 1 ） 要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 ——40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此 96% 的事是不必忧虑的。 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 2 ） 明确地写出心中忧虑的事； 找出事情的真相，忧虑自然消失； 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； 要清楚地认识到成功需要时间和过程； 把注意力集中在你想要的 / 解决问题的方法与程序 上； 去做你害怕的事情； 如何才能处于良好的心理状态 10 、对心理压力的认识 舒适区—你体外的子宫—自我观念及世界观念 当你要步出舒适区的时候，就会产生压力；当 有外力闯入你的舒适区的时候，你也会感到压力。 “ 我们永远将面对压力。” —— 著名压力专家韩赛伊博 士。 如何才能处于良好的心理状态 10 、心理压力的三个主要成因 内在的罪恶感 / 内疚感 失去 / 害怕失去 / 害怕得不到很重视的东西 讨厌自己工作 / 生活及其环境 如何才能处于良好的心理状态 10 、消除心理压力的四大方法 服用维他命：压力会迅速消耗掉体内的 V-b 运动：散步 / 游泳 / 骑车 / 竞走 放松：看海 / 望星空 / 听轻音乐 / 做白日梦 / 心灵术 家庭与朋友：积极 / 达观 / 关爱 / 真诚 / 温馨 / 理解 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 1 ） “ 如果拥有 1% 的灵感，可以引发更高级的智慧，经过 努力能够结出硕果。如果没有灵感，再怎麽努力也是白搭。 发明创造的根本即 1% 的灵感，才是最重要的，但大家都好 象一点儿也不明白。” 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 2 ） “ 灵感在婴儿的头脑里可以找到，真的天才就是婴儿。 因为年龄越小越有灵性，越能听到上帝的呼唤。成年人就 很困难，但即使如此，如果有 1% 的灵感，加上 99% 的努力， 也不是不可能产生。” 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 1 ） —— “ 我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是 我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下 一辈子我还要继续搞发明。” —— 他从 12 岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在 笔记本里收藏。 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 2 ） —— 15 岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读 3 册古今东西方的书籍。 —— 他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利福特、 哈维法伊雅斯德、约翰巴罗兹是他的密友 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 1 ） —— 不问“为什么？” —— 不把想法记录下来 —— 不回顾过去的想法 —— 不表达想法 —— 不用新方法思考 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 2 ） —— 不求更多 —— 不努力做有创造力的人 —— 不坚持到底 —— 不能容忍创造性行为 如何激发行动力 1 、激发行动力的 5 大问句 我为什么还没有采取行动？ 不行动有什么好处？ 长期不行动有什么坏处？ 假如现在就行动，长期有什么好处？ 我什么时候开始行动？ 如何激发行动力 2 、激发行动力的力量 痛苦与快乐的力量 激发行动力的步骤 —— 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； —— 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； —— 量变引起质变，行动起来。 如何进行有效的时间管理 1 、关于时间的名言 孔子 ——“ 逝者如斯夫，不舍昼夜。” 沙士比亚 ——“ 时间的无声的脚步，是不会因为我们有许多事情 要处理而稍停片刻。” 如何进行有效的时间管理 2 、关于时间的故事（ 1 ） “ 这也会过去。”——所罗门王的梦； 人生最初的财富——瑞士的电子户籍卡 如何进行有效的时间管理 3 、生命倒计时法 人一般都是 60 岁退休，请计算出您剩下可以工作 的时间： 我的生命已经用去 天； 我还剩下可工作的天数： 签名： 天。 年 月 日 如何进行有效的时间管理 请写出你签写前面表格的直接感受 如何进行有效的时间管理 4 、“今年是你生命中的最后一年”法 你打算如何去度过？ 如何进行有效的时间管理 5 、时间价值分析法 时间价值表： 年收入 （万元） 年工作时间 （天） 且工作时间 （小时） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 2 254 8 78.74 9.84 0.16 4 254 8 157.48 19.68 0.33 6 254 8 236.22 29.52 0.48 8 254 8 314.96 39.36 0.66 10 254 8 393.70 49.20 0.80 如何进行有效的时间管理 你的时间价值分析： 年收入 （万元） 去 年 目 标 年工作时 间（天） 日工作时间 （小时 ） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 如何进行有效的时间管理 6 、成功 = 价值速度 2 （ S=VC2 ） E=MC2 （能量 = 质量速度 2 ）； 做最有价值的事（提升你做事的价值）； 在单位时间内做最多的事（提升你做事的效率）。 如何进行有效的时间管理 7 、生理节奏法 注意研究你精力最充沛、脑子最清楚的时段，在此时段 做最有价值的事； 注意研究你注意力集中的时间有多长，在此时间内解决 问题； 该休息的时候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息， 你每天清醒的时间，就多增加了 1 小时。 如何进行有效的时间管理 8 、杜拉克时间管理法 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们 的任务开始，而是从他们时间开始。 —— 记录时间（分析时间浪费在什么地方）； —— 管理时间（减少用于非生产性需求的时间）； —— 集中时间（在整段时间内的工作效率这大于在分 散时段的工作效率之和。 如何进行有效的时间管理 9 、 柯维时间管理法 以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性 与急迫性，强调产品与产能的齐头并进； 有效个人管理的六个标准（ 1 ）： —— 一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计 划、欲望与 自制等应合谐一致； —— 平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面 平行发展； 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的六个标准（ 2 ）： —— 有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的 优 先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做； —— 重人性：个人管理的目的在人而不在事； —— 有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整； —— 携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的四个步骤 —— 确定角色：确定你认为重要的角色； —— 选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的 目标； —— 安排进度：为这些目标确定完成时间； —— 逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的 顺序。 如何进行有效的时间管理 10 、 艾维 · 利时间管理法 写下你明天要做的 6 件最重要的事； 用数字标明每件事的重要性次序； 明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求； 然后再开始完成第二项、第三项……； 每天都要这样做，养成习惯； 案例：值 2.5 万美元的时间管理秘诀 （ S011/179 ）。 如何进行有效的时间管理 11 、 ABC 分类法 价 值 （重要） C 重要而不紧迫 D 既不重要 也不紧迫 A 重要又紧迫 B 紧迫而不重要 紧迫 如何进行有效的时间管理 12 、 20/80 时间管理法 20/80 定律是由意大利经济学家巴莱多发现的，因此， 也叫巴莱多定律； 用 80% 的时间和精力照顾好能给你带来 80% 的销售额的 20% 的 优质客户； 用 80% 的时间和精力学习能给你产生 80% 的效果的 20% 的最基本的理论和方法（成功者已证明的）； 用 20/80 定律从你要做的一大堆事情中选出最重要的事优先做。 如何进行有效的时间管理 13 、日程表时间管理法 “ 我要得到什么样的结果？” “ 这件事是否可以不干？” “ 这件事是否可以交给别人去干？” “ 是否还有更好的方法？” 如何进行有效的时间管理 14 、善用省时工具 电话； 交通系统； 移动电话； 电脑； E—mail ； 手提电脑； 网址； PDA ； 传真； 语音系统。 手提传真机； 励德人生管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 遵守 8 字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界
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认识自我篇（测测你的心理年龄）
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情 全然相符。有些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些 人虽然还是年轻的孩子，却已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在 某些方面“年轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉 快的事。下面的测验将探究你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大， 从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另 一个人来作答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警 告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎 样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分 的测试。下面的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦 率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。 哪种情况最可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y 第二部分： □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特 别渴望得到感情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高 兴。这种儿童状态使你在许多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感 受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是 青少年状态的特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有 一种潜在的担心。无论你年岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估 计形势时不大实际，很快地一会儿乐观，一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方 面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情都是可能的，这世界是你的一块生日 蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、 老练。你的天性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得 能够控制的范围内，你自认为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做 了父母，你一定很有责任心，但你很可能会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺 牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分 的。因为并不是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子， 因为在我们每个人的身上都有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留 在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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