《管理中的心理学》全
《管理中的心理学》 自我的心理管理 前 言 前言 管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人 来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。 古人云:“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行“心理上的 较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力资源，让他们尽最大可 能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、甚至你的客户。这时若您能将管理 心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为 无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人 =====支配世界。由此可见，我们任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一 些管理心理学的知识和技巧。 如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员工的积极性， 改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的； 如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位，了解与缓 解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而 发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手； 如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能更好地认识 自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人 格与自我价值。 好了，亲爱的朋友们，看了这么多您也许会想：这么专业的心理学会很难掌握吧。错！我们 出版本书的目的就是希望您能通过轻松愉快的阅读来学习并掌握专业的管理心理学知识，本书不同于 一般心理学书籍那样繁述，而是力求语言通俗易懂、理论与案例紧密结合、版式分明有致，让您乐学其 中！ 最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热心的朋友予 以体谅，并给予帮助、指正！ 对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质 上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方 法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律 的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。如果运用心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客 观规律，管理一定有好办法。古人云:“人事之最难在于知人”。如何使员工充分发挥自己的积极性和 创造性，一直以来都是企业管理的难题和研究重点。 心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每个行为都直 接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后，又会有新的需要产生新 的动机，引起新的行为。因此，“需要”是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，首先 就要研究和满足人的心理需要。 人的需要是多层次、多结构的。人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的 需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这些需要，物质需要是 前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动 人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者 要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立 这样的认识，那就是管理工作一旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。 由于每个人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的 差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对象的特点，采取不同方 法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类型的人的工作积极性，真正做到人 尽其才，才尽其力。同时，管理工作还应该通过分析具体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提 高对可能出现的行为的预见性和控制力。 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂的， 又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地暴露。因此，企业的管 理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正是我们出版 这本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理论。这样不仅可以使管理者 更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度 势、“量体裁衣”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 内容提要 内容提要 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂 的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不是愿意轻易地暴露。因此，企 业的管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正晚们 出版本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理念。这样不仅可以使管理 者更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时 度势、“量体裁灾”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 目 录 目 录 第一篇 自我的心理管理 第一章 做好心理准备 做个无私的管理者 把握划敌为友的技巧 善用反对自己的人 不怕否定自己 善于沉默，保守秘密 保持一颗感恩的心 谦虚是不可缺少的品德 机敏圆通，游刃有余 驾驭个人情绪，做脾气的主人 用微笑去面对陌生环境 第二章 态度决定高度 对工作保持热忱 高效执行，拒绝借口 让自信始终贯穿在工作中 勤奋：比才能更重要 困难面前坚忍不拔 在挑战面前积极主动 在吃苦耐劳中得到磨练 责任到此,不能再推卸 团队需要“罗文精神” 第二篇 与上级的心理管理 第一章 了解上级心理 学会揣摩上级意图 懂得欣赏自己的上级 消除“向上”的恐惧症 接受命令要“听话听音” 了解上级对好恶的看法 体会理解上级的处境与心理 以请教的方式交换意见 认清角色 避免“功高盖主” 第二章 配合上级工作 处处维护上级形象 在上级面前不要计较得失 要敢于主动揽过 不要向上级提出非分只想 未成熟的建议不要提 产生矛盾要巧化解 在上级与下属间承上启下 第三章 使上级接纳你 想办法给上级留下好印象 不留痕迹地推行自己的意志 对上级的责备应理解 把握进言的尺度 对上级的否定不要耿耿于怀 第三篇 对下属的心理管理 第一章 解析下属心理 学会按人分类 了解员工的需求 尊重个性，差别对待 用心发现员工的兴趣 安抚诱导情绪不稳定的员工 利用好耿直的员工 注意引导性格孤僻的员工 正确面对下属的桀骜不驯 准确认清阿谀奉承的现象 解读 “老黄牛”式的下属 揣摩死板员工的心理 第二章 有令必行的艺术 要活用上级的权威 先通情，后达礼 引而不发，掌握主动 让下属各尽其才 做到使员工心服口服 掌握放与收的技巧 使人才形成互补 第三章 拉近心理距离 做个善解人意的管理者 只能“理”，不能“管” 让员工感到你的厚道 善待失意者 采用巧妙的批评手段 用宽容去对待偏见 掌握安慰人的“心技” 疏导下级的压力 分散员工的敏感度 第四章 唤醒沉睡的心灵 唤醒“沉睡”的员工 鼓励下属去制定目标 让员工永远充满希望 运用合理的不公平去激励 赏罚绝对要分明 用荣誉激励奋进 使员工在挫折中崛起 明白不仅为薪水而工作 用赞美去满足员工的心理 第四篇 同级间的心理管理 第一章 了解同事心理 在默契中了解同事心理 要学会投其所好 站在对方的立场上思考 掌握分寸，分清职责 糊涂是人际关系的润滑剂 善于分析判断，增强应变能力 第二章 做好沟通协调 重视和同事的合作 注重沟通的方式 与人为善，以诚相待 互相弥补，积极配合 是非原则 讲究艺术 借助幽默的力量 善于控制情绪 不委曲求全，可以理服人 用感情打动他人的心 第三章 处理同事间的各种关系 同事关系中的进与退 保持适当的距离 正视同事间的嫉妒心理 正确面对拉帮结派 防止轻易被小人欺骗 提防恩将仇报的人 巧识有神经质的人 识破挑拨离间的嘴脸 远离翻脸无情的人 与各类同事愉快相处 《管理中的心理学》 自我的心理管理 做好心理准备 第一篇 自我的心理管理 所谓心理管理即是人通过对自己心理的调节，力图保持某种乐观的情绪和积极向上的心态， 自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自 我和完善自我的过程。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还 有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行 准备和提高，这样才能不断提高管理的水平，把管理工作做好。 第一章 做好心理准备 心理准备就是在进行某项行为之前所做的心理管理，就是将自己的心理机能提高到和行为相 适应的高度上来，以便行为的顺利实施。管理者在进行管理活动之前，首先应该从心理上对所要进行 的管理行为做必要的心理准备，在自己的心里有一个预期和提前量，这样才能在管理的过程中将管理 行为和管理思想真正贯彻到位。 做个无私的管理者 作为管理者，自身的素质和表现是很重要的，因为员工会将你的行为在潜意识里形成自己的 行为标准。而一个管理者首先应该在思想上将所有员工装在自己心里，用一杆秤去衡量所有员工的表 现。这就要求作为管理者应该是一个无私的人，一个会将所有员工平等对待的人。这是管理者必须要做 的心理准备和思想培养。 一个管理者不可能离开自己的员工而独立存在。也就是说，在管理者完成自我的心理管理过 程之后，他需要将自己的这个心理能力运用到具体的管理工作中去。比如，他要考虑如何把所有员工 的心力集中到一起，调动和发挥每一个员工的积极性和创造性，共同协力完成共同的目标。因此，管 理者要从心理上认识到其工作的重点应该在员工身上，而不是工作本身。尤其是对于中层管理者来说 更是如此，因为他们比那些高层管理者更多地接触到员工。既然是与员工接触，管理者必须首先做到 心底无私，在自己的心里将员工放在同一个水平线上。管理者的心既不能偏左，也不能靠右。如果一个 管理者不能真正从心理上完成这样的自我管理，那么他就很难要求自己的员工，甚至引起他们心理上 的反感。因此，管理者必须首先做到“心底无私”，才能赢得“天地宽”。 在工作中，往往为了工作的需要，管理者要抛开自己的心理偏向，比如手下得力员工的调动， 就是一件让每个管理者头疼的事情。因为，本身得力下级就是管理者自己很器重和欣赏的，是从心理 上得到认可的，他们的性格特点和工作方法自己都了如指掌。更重要的是，在长期的共同工作中，相 互已经建立了心理默契和愉快的工作关系，甚至私下的交情也不错。现在要被突然从你的团队中调走， 的确令人苦恼。但是为了工作的整体需要，那么此时就需要你首先从公司的人事部署、经营策略和本部 门的工作方针考虑，明确自己的工作需要；再仔细分析下级的工作能力、性质、耐力和其他的潜质；然 后，就是你运用自己心理管理能力的时候了，你就应该做出自己的选择，决定取舍。 当然，你还必须和你的下级讲清楚，说服他们改变自己的心理趋向，这需要诚恳的态度和心 理上的沟通。如果你真的做到了以上的心理准备，那么你就可以开门见山地去说：“这是出于整个公 司和工作的考虑，尽管你一直工作很努力，工作成绩也很好，但你对本部门工作的熟悉正是你的优势， 何况从整体上和将来的发展考虑，在别的部门更能发挥你的能力。”这虽然总是让人感到难堪，但你 要知道，在公事上你应该是对公司负责，而不是对某个下级负责。这自然也与你的心理偏向和个人感 情无关，你私下里可以耐心地向他做出更详细的解释，就不至于因此而影响相互的关系。 我们常说“公事公办”，说的就是这个道理。心底无私才是你赢得员工认可和尊重的前提。这 尤其在你解雇自己得力和喜欢的员工时表现得更加突出。当然要做到公事公办并不是一件容易的事情， 首先你要放弃自己已经形成的心理认同，进行自我的心理调试和管理，不让你的心理判断影响思想的 理性判断。这可能很难，但你必须这么去做，因为，心理判断往往应该服从思想的理性判断。但如果你 不能很好地做到，甚至公私不分，那你的下级也会效仿，从而导致公司秩序混乱。不仅如此，员工也 会因此对上级产生不信任，并产生反抗的心理。尤其是那些富有正义感的员工，总会在这个时候挺身 而出，那公司的情况就会更糟糕。 由此可见，管理者在管理过程中，一定要做到赏罚分明，在内心不能掺杂任何私人感情。当 然，从赏罚的角度来说，人们都有趋利避害的心理，一般人都喜欢奖赏而害怕惩罚，但赏罚分明可以 让员工士气大增，更容易把精力投入到工作中去。这同样也是管理者进行自我心理管理必须经历的过 程。 我们都熟知“孔明挥泪斩马谡”的故事，历来都被人们津津乐道，这可以说是赏罚分明的一 个典范事例。看过《三国演义》的人都很熟知那段历史，当时，街亭是魏蜀两军的必争之地。蜀将马谡熟 读兵书，深得诸葛亮的赏识，诸葛亮在心理上已经建立了对马谡的高度认同。当马谡自己力争为先锋 去镇守街亭时，诸葛亮明白事关重大，让他立下了军令状，还任命大将王平做他的助手。但是由于马 谡并没有完全理解诸葛亮的战略意图，加上他自己刚愎自用，不理王平等人的劝阻，弃城不守，舍水 上山，犯了兵家大忌。结果，魏军将蜀军团团围住，切断其水和粮草的来源。蜀军大乱，在魏军强大的 攻势下不可避免地溃败了，街亭战略要地失守。结果导致诸葛亮整个战略难以实施，丧失最佳的战略 时机，一出岐山宣告失败。诸葛亮退回汉中之后，严厉追究马谡街亭失守的责任，最后以军法论处。 我们都能看到诸葛亮心里的难受和激烈的内心斗争，以及他有多么的不忍心，但诸葛亮更明 白，如果不按军法从事，他将失去手下大将的人心，兴复汉室的理想就彻底成了一句空话。相信看过 《三国演义》的人会有深刻的印象，诸葛亮犹豫，在中军帐反复思量，是有爱惜人才的因素，但他内心 深知，这是必须要下的决心。其实，在这个过程中，诸葛亮完成了一次意义重大的心理救赎。他的内心 斗争，也是原有的心理机制与自我心理管理能力的一次较量，这个较量的结果就是对自我心理管理的 最好诠释。 诸葛亮赏罚分明的做法赢得了手下大将的拥护和诚服，也更加强了自己的威性。 一个聪明的管理者，或者说一个懂得自我心理管理的管理者，知道什么时候可以使用个人感 情，更知道什么时候必须使用自我心理管理的能力来做出有利于事情向好的方向发展的心理取舍，那 就是一碗水端平。 把握化敌为友的技巧 把握化敌为友的技巧 职场有时像战场，难免会碰到一些“敌人”。但是职场又不能完全像战场，每个人都得有团 队的概念，才能够成就事业。所以在职场上，作为管理者，当你在工作上非常需要某个人的协助，而 这个人又跟你有某种程度的不合时，你该怎么做？逃避和放弃，是最笨的方法，这么做只会显示你的 懦弱和无能。要化敌为友的确不容易，但不是不可能。 最有用的办法就是先把握你的“敌人”的心理，分析造成这种局面的原因，然后才能对症下 药，有针对地接触“敌人”的武装，达到心理沟通和认可的目的，真正做到化敌为友。 当别人抓住你的错误大加指责时，你在恼怒之前，不妨先平复自己的心态，认为他是对你的 关心。从这个角度去理解和解决问题，要比无休止的争论对错强得多。如果你能挖掘对方句句带刺的话 里隐藏的积极因素，那么就会大大消除出现敌对场面的可能性，从而减弱攻击的心态。接着，你要有 直面问题的心态，努力找出合理的办法解决它。可以先分析原因，自己先想想，是不是做了哪些事、说 过哪些话让对方看不顺眼。如果不明就里地去找对方兴师问罪，只会更加激起对方的“反感”心理， 让对方看你更不顺眼，激化矛盾。 抱着解决问题的心态去向对方问清楚原因。你可以问他：“我不知道发生了什么事，是否可 以告诉我是什么问题。”如果对方什么话也不愿意说，那说明对方对你的敌意较深，那你干脆直截了 当地跟对方说：“我知道你对我似乎有些不满，我认为我们有必要把话说清楚。”实在不行，可以向 对方发出委婉的警告。如果对方不肯承认他曾经跟别人说过不利于你的话，你也不必戳破他，因为对 方已经从心理上感到了自己的言语和态度的不当之处，这时你只要跟他说：“我想可能是我误会了。 不过，如果以后你有任何问题，希望你能直接告诉我。”你的目的只是让对方知道：你绝对不会坐视 不管。这时你的心理优势已经确立，你就可以向对方发出化解矛盾的信号。因为，当对方成为你的“敌 人”后，他会产生躲避的心理，会尽量避免在同一个场合碰面，但是否你在心里更加注意对方呢？因 为要知道他的行踪以便避开，要知道他有没有在背后说你是非。所以，如果你想化解仇怨，不妨先发 出点信号，找寻和对方碰面的机会，温和地注视他，看看他的反映，是尴尬？腼腆？躲避对视？还是 怒目而视？只要不是最后一条，那就有戏。 如果你觉得这样直接向对方示好从心理上还难以接受的话，那你可以借助第三者。也许你很 突然向对方示好，会让对方怀疑你的居心。不妨借和其他同事聊天的机会说她几句好话，或向知道你 俩关系的人倾吐反悔之意，相信总能传到对方耳朵里。只要对方接收到你的信息，他肯定会产生相应 的心理反应。正所谓“人同此心，心同此理”。你有“再见还是朋友”的心理愿望，对方也肯定有，毕 竟“人之初，性本善”，爱一个人比恨一个人舒服。所以你所做的一切，对方看在眼里、记在心里，说 不定也甜在心里呢！如果是这样，你的“化敌”计划就大获成功了！ 事实上，很多时候你和别人的关系搞僵，并不是涉及到什么原则性的问题，而更多的则是平 常的一点一滴小事不注意造成的。所以，这就要求你首先培养这样的心理机制——小题大做，也就是 在思想上和心理上把小事重视起来。 比如对方出于炫耀心理抨击你，那你即使是一个很温和的人，也肯定会感到在心理上被伤害， 你心理本能的反应就是还击，想办法赢回心理的平衡和优势，自然就和对方产生了对立情绪。其实， 原本可能就是对方顺口一说，根本就没往心里去。而你如果不能及时调整自己的心理，用宽容的心来 对待这件事，可能就会将事情的僵局在未出现之前就扼杀掉。但相反，只能是把关系搞僵。不如本着低 调的心理，这样既会平息冲突，也会让他在体察到你低调的同时有所歉疚收敛。让人三分不为懦，愿 意承认对方的长处，将为你赢得一个朋友。 许多时候，矛盾的产生是你说了不该说的话。比如，如果同事能将自己的隐私告诉你，说明 他对你有足够的信任，但要是他从别人嘴中听到了自己的私密，不要说，她肯定在心里认定是你出卖 了她，也肯定会在心里不止千遍地骂你。因此，用你的诚心换别人的信任，加强你们之间的友情，那 么，你们的友谊会促进相互思想认识的统一。不随意泄露个人隐私是巩固职场友情的基本要求，如果 这一点做不好，不仅没有哪个同事敢跟你推心置腹，更会将曾经的朋友变成仇人。 大凡成功的人士都有“有容乃大”的胸襟和气度。作为一个企业的管理者，在日常的管理中， 凡事具有包容别人的胸襟，绝不能逞一时心理之快。只有这样，才能使各种人才齐聚你的麾下，将你 的思想顺利贯彻下去。我们一般会对自己赏识和喜欢的人格外宽容，但对和自己顶撞的人有着心理本 能的抵触和反感，甚至产生成见，这是很危险的。只要是对方本着对工作负责的心情和你发生冲突， 那你就应该区别对待，你的宽容和大度会很快化解对方的怨气，使他们更加受到感动而加倍努力工作。 因此，作为一个管理者，不仅对于自己的忠诚者要包容，就是对于和自己有不同嗜好、主义 或主张的敌对者，也要有包容的心。你会发现，包容是化解一切不快的最好良药。 今天的职场已经发生了很大的变化，如果发现别人要把你拉下马，一定要勇于面对问题和挑 战，但不要以其人之道还施其人之身。否则情况会更加糟糕。目前已不是可以独享功劳的时代，与别人 分一杯羹，获得双赢的局面，才是现代职场人要学习的主要问题。 善用反对自己的人 善用反对自己的人 宽容是一种良好的心理品质，能以大局为重，甚至对个人的暂时损失也不计较，这是豁达大 度的表现。 有位心理学家曾说：“人类要开拓健康之坦途，首先要学会宽容。“人生活在世上，不管多 么富有，多么有权势，总有不顺心之事。当人内心矛质冲突或情绪危机难以解除时，机体内分泌功能 就易失调，造成血压升高、心跳加快、消化液分泌减少等，还常伴有头晕、多梦失眠、倦怠无力、心绪烦 乱等症状。这些心理与生理异常相互影响，形成恶性循环。 身在职场，难免会和人产生矛盾，发生纠纷，这是再正常不过的事情了。但这个看似很正常 的事情如果解决不好，就可能给工作带来很大的负面影响。作为管理者，可能最常碰到的就是来自上 级或者下属的反对意见。这其实并不是坏事，相反还是好事。 想想看，首先对方之所以向你提出反对意见，就证明你的想法有不妥当之处，有需要完善的 地方，那这部正是你需要提高的地方吗？另外，从对方的角度和心理来分析，对方之所以能提出反对 意见，证明对方用心研究了你的提案，这也正是对方对你的重视。所以，你应该放宽的是自己的心态， 平衡的是自己的心理。你不应该一听到反对意见就从心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心 听听对方的意见，相信对你帮助一定不少。 因此，作为一个管理者，不光要听得进去反对意见，还要善于使用反对意见的人。 在 1968 年的美国大选中，基辛格是作为尼克松对手的智囊人物出现的。尼克松在吹捧自己的 “老板”的同时，自然避免不了大肆攻击对手尼克松，他甚至在电台呼吁：“在所有候选人中，尼克 松当总统最危险。”还挖苦说：“建议尼克松去做副总统候选人，因为他当副总统的经验很丰富。”总 之，基辛格把尼克松算是骂绝了。但是，恰恰尼克松获得了大选的胜利，当选美国第 37 届总统。 尽管基辛格攻击尼克松，但尼克松捐弃前嫌，力邀基辛格加入自己的幕僚班子。在他上任后， 曾两次亲自约见基辛格，甚至会谈中忘记了午餐。通过交谈，基辛格改变了对尼克松的看法，更重要 的是对其委以重任。基辛格后来回忆说：“在对外政策上，尼克松比 1956 年以来的所有总统候选人都 好。”基辛格对尼克松的宽宏大量和宽厚无私心怀好感，同时认为他识人的眼力的确高人一筹。 这一消息传开，各界纷纷赞赏尼克松的大度和气量。他的这一举措，也使得新政府一开局就 赢得了喝彩，很好地提高了白宫的声誉。尼克松起用基辛格，正是看中了基辛格的才能，同时也利用 了媒体的作用，改变了人们对政府的心理偏见，为新政府赢得了良好的开局。 作为管理者，应该不断地加强自身修养，使自己具有平易近人、心胸宽广、宽厚容人、虚怀若 谷、与人为善的高风亮节。这样的管理者不仅能够对被领导者产生良好的心理影响，有助于在组织内部 形成强大的凝聚力量，使人感到亲切温暖，心情舒畅地忘我工作。同时，对于领导班子群体形象具有 示范作用。实践证明，主要领导者的开阔胸怀是凝聚整个班子的“粘合剂”,只有在领导班子内部创造 和谐的民主气氛,领导班子成员之间才能开诚布公、推心置腹、互不设防地讨论和研究问题。 善于使用那些与自己意见相左甚至内心里反对自己的人，是《三国演义》识人用人的出奇之处。 诸如孔明之用魏延，曹操之用司马懿，从而把唯才是举的思想推向完美无缺的境地。 气量也是一种力量。气量是一个人取得成功不可或缺的内在力量。拥有大气量者可成大事，小 肚鸡肠难成事，古今中外，概莫能外。刘邦善用部下之长，才使自己夺得天下；项羽虽武功盖世，却 因“自矜功伐，奋其私智”，专横跋扈，结果自刎乌江。因此，作为管理者要有博大的胸襟，要有气 量、有肚量，能容事、能容人、能容话，不计自己对他人之恩，不计他人对自己之怨。 作为管理者不但要善于团结志同道合的人，而且要善于团结与自己意见相左的人，特别是反 对自己的人。要受得住委屈，经得起“误会”，对相互间的纠葛和矛盾要善于淡化，善于遗忘，切不 可以牙还牙，以怨报怨，要时刻以事业为重，以大局为重，有“度尽劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇” 的雅量。要有容人纳贤的肚量，敢于用那些比自己强的人，能容人之长、容人之功，更要善于容人之短、 略人小过。就像刘邦所说的：论运筹帷幄，我不如张良；论带兵打仗，我不如韩信；论筹划粮草，我 不如萧何。但张良、韩信、萧何皆能为我所用。这正说明了人无完人，金无足赤，只有眼界开阔，胸怀开 阔，才能团结各方面的人才一到干大事，成大业。别人才会对你更加钦佩敬重，才能够产生巨大的感 召力和凝聚力。 宽容是一种不需投资、保持心理健康的“维生素”。一个管理者只有保持心理的健康，才能更 理智和长远地看待事业和人生，也才能营造更大的成就。 不怕否定自己 不怕否定自己 拿破仑说过不想当将军的士兵不是好士兵，这句话被许多胸怀大志的人用来自勉。但通往塔 尖的天梯太狭窄，并不是每一个胸有点墨的人都能顺利到达，所以，如何学会适时低头，懂得及时规 避，蓄势待发，使自己保持最佳的工作状态，从而运用耐心和智慧成为最后的赢家。记得看到过这样 一个故事，有人问苏格拉底：“你是天下最有学问的人，那么你说天与地之间的高度是多少？”苏格 拉底毫不迟疑地说：“三尺！”那人不以为然：“我们每个人都五尺高，天与地之间只有三尺，那不 是戳破苍穹？”苏格拉底笑着说：“所以，凡是高度超过三尺的人，要长立于天地之间，就要懂得低 头。” 没错，这个道理对普通员工适用，对管理者来说同样适用。作为管理者来说，由于自己的职 业地位相较于普通员工来说，已经算是有所成就的了，而正是这一点让他们更容易迷失自己。所以， 管理者必须时刻有低头的心理准备，简单地说，就是在工作中要不断地否定自己才能更进一步。 不断否定自己其实是对自己的一种心理认可和自信，也是一个不断认识自己的心理过程。一 个人只有对自己形成正确的认识，知道自己是一个什么样的人，能够做什么，不能做什么，他才能做 自己的主人，独立地做出判断和从事行动。他才能够不怕否定、批评和指责，有自己内在的标准。他才 能够不寻求赞许，不为了得到赞许而丧失自我。他才能够不停留在现在的安全感里，敢于展现勇气去 追求自我实现。 这种不断否定自己展现出来的自信并不是某种固定的外在形式，而是一种内在的质量。只有 那些惧怕失败与否定、没有自己的人生优势的人，才会是真正的自卑，才是对自己心理能力的一种彻 底否定。如果你不否定自己，不否定自己的所谓内向，接纳自己，提高自己不怕失败、不怕否定的心理 承受能力，渐渐地你就会真正自信起来。 切瑞虽然怀揣着 MBA 的证书，但她还是接受现有的这个低层的公关职位，因为她需要一个熟 悉和适应的过程。但工作并不如她想象的那样轻松有趣。上级身兼数职，所以平时工作繁忙，经常出差， 案头的工作和资料堆积如山，这自然成为切瑞的事情。因为对工作的情况并不熟悉，每天的整理和安 排都让她忙得晕头转向。上级是个大忙人，对下级要求很高，布置工作从来都是提纲挈领，需要下级 对工作有相当的熟悉程度和悟性。所以，刚开始工作的一段时间，切瑞有种强烈的紧迫感，并且常常 会有千头万绪不知从何下手的感受。 同事间的竞争一刻也没有停止。切瑞想，与其和她们较劲，还不如自己动手。每项工作她都尽 力拿出最好的设计方案。然后又不断地否定自己，以期做得更好、更出色。逐渐地，切瑞在这个过程中 建立更强的自信心。也在不断的否定中逐渐看到自己的潜力，并将这种潜力逐渐开发了出来。 不断否定自己其实更是一种自我的“心理暗示”，一种不断告诉自己可以做得更好的心理暗 示。这种心理暗示从心理学角度讲，就是个人通过不断否定最佳的方式，对自身施加影响的心理过程。 这种自我暗示，常常会于不知不觉之中对自己的意志、生理状态产生影响。比如对于病人来说，积极的 自我暗示，会使人有战胜疾病的信心，建立良好的心境，从而有益于病情的稳定和症状的消除。而消 极的自我暗示，会破坏和干扰人的正常的心理和生理状态，以致体内各种器官功能紊乱，抗病力降低。 同样的，不断否定自己这种积极的心理暗示，会让一个人增强心理能力，更勇敢和自信地面对更大的 挑战。 人们很容易有抱残守缺的心理，这就是一种不自信的消极心理。因为他们害怕自己不能做出 更好的成就来，那还不如先守住现在的成果。一个有远见的管理者明白，今天的一块钱就是明天的十 块钱，而投入赚来的十块钱，就可能得到一百块、一千块钱。相反，如果害怕把十块钱投入进去，没信 心赚回更多的钱，那他只能永远守着自己的十块钱，而羡慕别人赚到的一百块、一千块钱。只有不断地 否定自己，才能激励自己向更高的目标去努力。 不断否定自己就是不断看轻以前的自己，赢得更满意的另一个自己。年长的人总是忘不了给 那些踌躇满志的年轻人忠告：在人生的路上，要多把自己看轻些。看轻自己是一种智慧，它并不是自 卑，也不是怯弱，它是清醒中的一种经营。诗人鲁藜说，还是把自己当做泥土吧，老是把自己当珍珠， 就会有被埋没的痛苦。曾任美国总统的富兰克林，年轻时曾去拜访一位前辈。年轻气盛的他，挺胸抬头 迈着大步，进门撞在门框上。迎接他的前辈见此情景，笑笑说：“很痛吧！可是，这将是你今天来访 最大的收获。一个人要想平安无事地活在世上，就必须时刻记住低头。”记住低头，就是要记住不论你 的资质、能力如何，在社会而言，你无疑是渺小的，要在生活中保持低姿态，就得把自己看轻些，把 奋斗的目标看重些。富兰克林从中领悟了深刻的道理，并把它列入一生的生活准则之中，最后终于完 成了一番伟业。 如果在一个团队里，老把自己当作主角，别人不仅不会接受，反而会嘲笑你，现实会让你感 到格格不入。只有看轻自己并不断否定自己的人，才能够不断汲取教训、加强自身内心修炼、提高自己 的心理能力，才会在各种挫折面前心安理得，并奋发向上。 看轻自我，其实是一种力量的寻找；看轻自己是一种智慧，它并不是自卑，也不是怯弱，它 是清醒中的一种经营。人都是在失败中不断否定自己，然后认清自己，既而再次树立自信的。 善于沉默，保守秘密 善于沉默，保守秘密 保守秘密是一个职场中人很重要的职业操守，尤其是对于那些管理者来说显得更加重要。因 为，作为管理者，由于工作的需要，有很多条件和机会接触到公司和上级的秘密，如果不能保持保守 秘密的操守和心理素质，那就很容易给企业带来巨大的损失，也会给上级和自己的声誉带来负面的影 响，直接影响到自己的事业前途。 美国总统罗斯福在就任总统前，曾在海军中任要职。他的一位朋友想打探有关潜艇基地的计 划，这自然是一个机密。罗斯福煞有介事地向四周看了看，小声问：“你能保密吗？” 对方以为情报即可到手，马上说：“当然能。” 没想到罗斯福也说了一句：“那么，我也能。” 《大长今》中有郑尚宫娘娘训导众小宫女的一个情节。在郑尚宫所说的重要戒律中，有一条就 是要“善于沉默，保守秘密”。 长今在成长过程中，始终坚持有一种保守秘密的心理机能，因此得到了郑尚宫、皇上和皇后 对她的敬重和信任。 保守秘密，是身为职业人的基本行为准则和心理机能，是事业发展的需要。机密关系到企业 的成败，关系到上级的声誉与威望。身为职业人一定要牢记病从口入、祸从口出的道理，对保密事宜做 到守口如瓶。保守秘密，是身为职业人取信上级的重要一环。 这就要求首先从心理上建立一个屏障，将知道的秘密深深地埋藏在心里。如果你思想松懈、心 理屏障倒塌、说话随便，说了不该说的话，有意或无意地造成泄密，那么，轻则会使上级的工作处于 被动，带来不必要的损失；重则会给企业造成极大的伤害，造成不可挽回的影响。这是下级对上级的 一种极不负责的态度，势必会使上级在各个方面处于不利。这样的事，即使发生一次，也会使上级难 堪，对你留下不好的印象。而作为泄密者的你也会从心理上失去对企业的忠诚感觉和思想。所以，事关 工作机密，管理者一定要处处以企业利益为重，处处严格要求自己，做到慎之又慎。 1990 年 9 月，美国国防部长切尼宣布解除空军参谋长杜根将军的职务，原因是杜根将军向记 者公开发表了美国同伊拉克的作战计划，透露了美国的“具体作战方案”，泄露了有关美国空军的规 模和布防的机密。 在诱惑颇多的今天，人很容易出于心理诱惑的驱动，背叛自己的忠诚而出卖别人或公司，而 能够守护忠诚的就显得更加可贵。 克里丹•斯特是美国一家电子公司很出名的工程师。这家电子公司规模不大，在日益激烈的市 场竞争中，时刻面临着来自规模较大的比利孚电子公司的压力，处境很艰难。 有一天，比利孚电子公司的技术部经理邀斯特共进晚餐。在饭桌上，这位部门经理对斯特说： “只要你把公司里最新产品的数据资料给我，我会给你很好的回报，怎么样？” 一向温和的斯特一下子就愤怒了：“不要再说了！虽然我的公司效益不好，处境艰难，但我 决不会出卖我的良心做这种见不得人的事。我不会答应你的任何要求。” “好，好，好，”这位经理不但没生气，反而颇为欣赏地拍拍斯特的肩膀，“这事儿当我没 说过。来，干杯！” 不久，斯特所在的公司因经营不善破产了。斯特失业了，一时又很难找到工作，只好在家里 等待机会。没过几天，他突然接到比利孚电子公司总裁的电话，说想见他一面。 斯特百思不得其解，不知“老对手”找他什么事。他疑惑地来到比利孚公司，出乎意料的是， 比利孚公司总裁热情地接待了他，并且拿出一张非常正规的大红聘书—请斯特做技术部经理。 斯特惊呆了，喃喃地问：“你为什么这样相信我？” 总裁哈哈一笑，说：“原来的部门经理退休了，他向我说起了那件事并特别推荐你。小伙子， 你的技术水平是出了名的，你的正直更让我佩服，你是值得我信任的人！” 斯特这才明白过来。后来，他凭着自己的技术、管理水平和良好的诚信，成为了一流的职业经 理人。 保守秘密是一种职责，更是内心的一杆标尺和对忠诚的心理认同。一个人只有具备了这样的 高度心理认同，才能不被心理诱惑所左右和驱使，而作出违背心理尺度的事情来。 秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下级说“这件事千万不要对别人说……”时 就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受，但是如果你透露给了 下级，下级反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人自己严守。 保持一颗感恩的心 保持一颗感恩的心 感恩是一种心理互动活动。一个人如果有了一颗感恩的心，他就是一个幸福的人。为什么我们 不少管理者，在得到了金钱、地位、名誉之后，并没有我们想象中的那么幸福。他们整天口口声声说老 板不理解他们，同事不理解他们，下属不理解他们，客户不理解他们，就连父母、妻子、孩子也不理解 他们？这其实就是一个心态的问题。怀着一颗感恩的心来面对身边的人和物，你会突然感到原来世界 如此美好。 感恩是一种利人利己的内心责任。 很多时候我们对自然、社会、公司、股东、老板、同事、下属、 客户等等，甚至父母妻儿的付出漠然置之，认为那是自己应该得到的，是天经地义的。其实，并非如 此。中外历史上很多英雄豪杰，成在“振臂一呼，应者云集”，败在“离心离德，孤家寡人”。所以， 感恩其实就是一种利人利己的内心责任：对自己的责任，对亲人的责任，对他人的责任，对公司的责 任，对社会的责任。因为只有铭恩于心，才会有恒久的责任。 做人要保持一颗感恩的心，无论是在工作中还是在生活中，都应该是这样的。如对我们的父 母要心存感恩，这是由于他们给予我们生命，让我们更健康地成长，让我们放飞心中的理想；对师长 心存感恩，因为他们给了我们许多教诲，让我们抛却愚昧，懂得思考，在工作的过程中实现自我；对 兄弟姐妹心存感恩，因为他们让我们在这尘世间不再孤单，让我们知道有人可以和我们血脉相连；对 朋友心存感恩，因为他们给了我们友爱，让我们在孤寂无助时倾诉、依赖，看到希望和阳光。心存感恩， 一句非常简单的语言充满了神奇的力量，让那些琐碎的小事在很短的时间里变得无比亲切起来。 一个工作单位，其实就是一个大家庭。也许每一个人都了解并知道，大家都是这里的一员， 我们努力地工作，努力地生活，努力地营造一个美好的未来。虽然平凡，但我们有自己的光芒，不妄 自菲薄，也不骄傲虚浮，要在自己的位置上发挥光和热。正是有了这些平凡而又非凡的人，我们的事 业才变得如此璀璨与辉煌。 有位哲学家说过，世界上最大的悲剧或不幸，就是一个人大言不惭地说,没有人给我任何东西。 感恩是一份美好感情，是一种健康心态，是一种良知，是一种动力。 一位普通的邮差因其平凡但持之以恒的送给人们快乐的工作，而获得了日本政府颁发的国家 级奖项——终身成就奖。 终身成就奖在通常的情况下，只授给各界名流、社会精英，授给一个普通的邮差却是破天荒 的事。然而，真正的快乐是金钱无法买到的。授予他终身成就奖，皆因他在清苦的工作中，把快乐传递 给了人们。 他每天一大早出门，用自行车驮着报刊和邮件，穿梭于大街小巷。在现代社会的日本，很少 有人以此为终身职业，因为这差事辛苦且收入微薄。但是，他一干就是 25 年，且不打算放弃。人们这样 评价他说：“凡是接受过他服务的居民都很喜欢他，因为他每天都很快乐，居民从他手中拿到信件的 时候，也收到了一分快乐。” 每一个人都应该像这位邮差一样，始终抱着感恩的心，把快乐送给每一个人。作为管理者， 你有信赖的上级对你委以重任，有团结的部属为了工作不遗余力，有合作愉快的客户和合作伙伴，有 那么对真心为你的成就喝彩的人……你的感恩的心，会像邮差一样将快乐送给身边的每一个人，你也 一样会赢得周围人的尊敬和信赖。 国际著名科学家斯蒂芬•霍金说过这样的话：“我的手还能活动；我的大脑还能思维；我有终 生追求的理想；我有爱我和我爱着的亲人与朋友；对了，我还有一颗感恩的心……”。对人生怀有一 种感恩心理，这是值得追求的一种乐观豁达的人生态度。 我们认可这种追求，但是，对于给我们造成形形色色不幸，带来灾难痛苦的逆境，包括我们 的对手和敌人，也要怀有感恩心理。霍金用他的成功告诉我们：逆境让我们学会了刻苦、忍耐、淡泊和 宽容，仅从这种负面的角度看问题，将会使我们永远生活在心灵的阴影之中。换一个角度，我们会发 现，逆境和敌人原来也是生活中不可或缺的一部分。 感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉。就像换一种角度去看待人生的失意 与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进取的信念。 感恩不纯粹是一种心理安慰，也不是对现实的逃避，更不是阿 Q 的精神胜利法。感恩，是一种 歌唱生活的方式，它来自对生活的爱与希望。有了感恩的心情，我们即使遭受挫折，感觉到我们受到 某些不公正的待遇，碰到一些无法逾越的障碍，也不会怨恨失望，更不会自暴自弃。同时我们只有有 了一颗感恩的心，才能放开自己的胸怀去宽容待人。 作为管理者除了感恩自己的家人，还要感恩自己的老板、同事和下属，让感恩这种心理动力 成为工作的积极推动者。 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是一种美德，这一点对每个人来说都是如此。一个管理者如果拥有这样的优良品格，必 然能做出非凡的成就，也更能赢得上级和部属的喜欢和拥戴。管理者虽然身居高位，但要知道，这并 不能说明你就在任何方面都比别人强，比你的下级强。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”不管是谁， 都有别人值得学习和借鉴的长处和优点。因此，你的谦虚是你拉近和下级距离的最好武器。 有一个博士分到一家研究所里，成为了这个所里学历最高的一个人。有一天他到单位后面的 小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 “听说他俩也就是本科生学历，有啥好聊的呢？”这么想着，他只是朝两人微微点了点头。 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞似地跑到对面上厕所去了。 博士眼睛睁得都快掉下来了。“水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊！” 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 “怎么回事？”博士生刚才没去打招呼，现在又不好意思去问，自己是博士生哪！ 过一阵，副所长也站起来，走了几步，也迈步蹭蹭蹭地飘过水面上厕所了。 这下子博士更是差点昏倒：“不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？” 过了一会，博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回 单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，于是也起身往水里跨，心想：“我就不信这本 科生学历的人能过的水面，我博士生不能过！” 只听“扑咚”一声，博士生栽到了水里。 两位所长赶紧将他拉了出来，问他为什么要下水，他反问道：“为什么你们可以走过去呢？ 而就掉水里了呢？” 两位所长相视一笑，其中一位说：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水，桩子正 好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你不了解情况，怎么也不问一声 呢？” 任何人都不喜欢骄傲自大的人，这种人在与他人合作中也不会被大家认可。你可能会觉得自 己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上，只有这样，你才能看到自 己的肤浅和无知。因为团队中的任何一位成员，都可能是某个领域的专家，所以你必须保持足够的谦 虚。谦虚会让你看到自己的短处，这种压力会促使你在团队中不断地进步。 其实，人和人没有本质上的区别，就像一句谚语中说的那样：“光滑的瓷器来自泥土，一旦 破碎就归于泥土。”再高的学历也只代表过去，而只有学习力才能代表将来。尊重有经验的人，才能少 走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。而你作为一个团队的带头人，更是要首先具备这个优 良的品德。 老子曾经告诫世人：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。” 这句话是说，一个人不自我表现，反而显得与众不同；一个不自以为是的人，会超出众人；一个不自 夸的人会赢得成功；一个不自负的人会不断进步。相反地，老子告诫世人：“企者不立，跨者不行。自 见者不明，自是者不彰，字伐着无功，自夸者不长。” 的确，作为管理者的你谦虚时显得他高大；你朴实和气，上级和下级就愿与你相处，认为你 亲可靠；你恭敬顺从，上级的指挥欲得到满足，认为与你配合很默很合得来；你愚笨，同事就愿意帮 助你，这种心理状态对你非常有利。相反，你若以高姿态出现，处处高于对方，咄咄逼人，对方心里 会感到紧张，做事就没把握了，而且容易产生一种逆反心理，使交往和工作难以继续。 谦虚可以使你永远把自己置于学习的地位，并有助于发现他人的优点。但是，谦虚决不是通 常意义的客套与虚伪，也不是遇到工作时的退缩与推委，更不是所谓的韬光养晦，深藏不露。如果公 司需要你发挥自己的能力，并且你也有这样的能力，你必须知难而进，当仁不让，决不能把谦虚作为 推卸责任的借口。 机敏圆通，游刃有余 机敏圆通，游刃有余 一提到“机敏圆通”，人们马上就会联想到浅薄轻佻、卖弄小聪明、耍嘴皮子、请客送礼和善 于投人所好等。不可否认，“机敏圆通”的确有以上所说的一面，但是，更重要的是看他这么做的目 的是什么，是抱着一种怎样的心理状态来这么做的，必须要区别对待。比如，作为一个管理者这么做， 如果是从工作的角度出发的，那首先他的心理动机就是无可指责的；其次，他这么做既可以很好地领 略上级的意图，把握工作的方向，又可以更好地团结下级，营造和谐的工作氛围，那就是可取的。 职场竞争的异常激烈，使得职业人要想在职场中游刃有余，仅靠自己的个人形象的好坏以及 个人工作成绩的优劣，是完全不够的！在注重个人内外兼修的同时，还应该善于经营人际关系，注意 为人的口碑，确保自己可以在与同事交往中能够游刃有余。可以试着从以下几个方面入手： 融入同事的爱好之中。接受、了解同事们的一些感兴和爱好，从中寻找共同话题，通过交流尽 快融入团体之中，这对增进工作友谊有很大的帮助。 不随意泄露个人隐私。要是同事能将自己的隐私信息告诉你，那只能说明同事对你是足够的 信任。要是同时在别人嘴中听到了自己的私密被公开后曝光，他肯定认为是被你出卖了。那么你们的关 系也就破裂了，也许还会给你带来更大的困扰。因此，不随意泄露个人隐私巩固职业友情的基本要求， 如果这一点做不好，恐怕没有哪个同事敢和你推心置腹。 闲聊应保持距离。在办公之余，大家相互在一起闲聊是一件很正常的事情；而有些人多半是 为了在同事面前炫耀自己的知识面广，其实也不过是皮毛而已。如果遇到打破砂窝问到底提问，对方 马上就会露馅了。这样会让喜欢神“侃”的同事难堪；相信以后再闲聊的时候，同事们都会有意无意 地避开你的。因此，在闲聊时，不求事事明白，适可而止，这样同事们才会乐意接纳你。 远离搬弄是非。流言是职场中的“软刀子”，搬弄是非，会让单位上的其他同事对你产生一 种避之惟恐不及的感觉。要是到了这种地步，相信你在这个单位的日子也不太好过，因为到那时已经 没有同事把你当回事了。 低调处理内部纠纷。在工作过程中，产生的小矛盾或者某个下级的错误，处理时要注意方法， 要理性处理摩擦事件，不要表现出盛气凌人的样子。就算你有理，就算你是上级，如果理不饶人的话， 他们也会对你产生敬而远之，以后也会时刻提防你的，这样你会失去同事和下级的支持。此外，他还 会怀恨在心，你又会多一“敌人”。 切忌随意伸手借钱。不到万不得已，不随意向同事借钱，更不要向下级借钱。如果借了钱，一 定要记得及时归还。不要因为个人经济方面的疏忽，使同事和下级对你丧失信任感，从而疏远你。 牢骚怨言要远离嘴边。不少人总是怒气冲天、牢骚满腹，总是逢人就大倒苦水，这样做会让同 事和下级感到既然你对目前工作如此不满，为何不跳槽，去另寻高就呢？也会直接影响到他们的工作 情绪。 得意之时莫张扬。得意之时，不要张扬，以免招致一些人的嫉妒，引来不必要的麻烦；当失 意的时候，不能在公开场合诉说对上级的不满，甚至还牵扯到其他同事和下级，这样，不但会招致上 级的厌烦，也会引起下级的怨愤。 照顾好上级的同时，讨好同事。“水能载舟亦能覆舟”，讨好上级很重要，讨好同事也很重 要，顾上不顾下，会引起同事的排斥、反弹，不利于工作的顺利进行；顾下不顾上会引起上级的不满， 以致影响加薪、升职。 机敏圆滑是善于人际交往的代名词，虽然人们对它怀有敌意，但那是一种偏见。如果你真能 做到这一点，那么你将在工作中游刃有余。 驾驭个人情绪，做脾气的主人 驾驭个人情绪，做脾气的主人 人生没有一帆风顺的。尽管可能谁都知道这个道理，但并不是谁都能在遇到不顺的时候很好 地化解问题，许多人更是把发脾气当成发泄。而恰恰是这一点使他错失了解决问题的最佳时机，还会 给人留下一个浮躁、懦弱的不好印象。想想看，作为一个管理者在遇到问题时，首先想到的不是尽快想 办法解决问题，弥补损失，而是大光其火，追究下级的责任，甚至将下级骂个狗血喷头，那他不但解 决不了问题，还会给上级留下推卸责任的印象，给下级留下无能的印象。因此，首先学会控制自己的 情绪，是作为一个管理者树立形象的必需。一个“泰山崩于前而面不改色”的管理者，更会赢得他人 的信赖。 曾经担任过美国作战部长的斯坦顿，早年做过林肯的战地机要秘书，一天，他气乎乎地告诉 林肯，说一位少将用侮辱的话指责他偏袒一些人。 林肯听了也很生气，于是建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙，他甚至说：“可以狠 狠地骂他一顿。”斯坦顿马上写了一封措辞强烈的信拿给林肯看，林肯看后高声叫好。但是当斯坦顿把 信收好时，林肯问他干什么去，他回答说：“寄出去呀。”林肯大声说：“千万不要胡闹，这信不能 寄，快把它扔到炉子里。凡是生气时写的信我都这么处理。你写这封信时，已经解气了，现在感觉好多 了吧，那就把扔掉，再写第二封吧。” 林肯是一个自我约束力很强的人，当他知道别人的批评是真诚的并且有道理时，就会心悦诚 服地接受。 他手下的米德将军就曾因为拖拖拉拉不服从他的命令而贻误了战机，错失了一举歼灭敌对方 李将军的大好机会，林肯知道后，气得浑身发抖，对自己的儿子罗伯特喊到：“上帝呀！这是什么意 思？他们已经在我们的手边了，只要一伸手，他们就成我们的了；可是我的言语和行动就没能使我的 部队动一动，在这种情况下，几乎任何一位将军也能把李将军打败。如果我去那里，我将亲手给他一 个耳光！” 就是在这样的情绪支配下，林肯给米德写的信仍保持着高度的克制：“我亲爱的将军，我相 信你并不了解李将军逃跑所造成的后果将是多么的严重。他已经落到了我们手里，如果歼灭他，就会 立即结束战争，可是这样一来，战争将无限期地拖延下去，你当时怎么会在南岸那么做呢？要说你现 在还能再做出更多的成就，那是不可想象的，而且我现在也根本没这个指望。你的黄金时间一去不复 返了，而我也因此感到无比遗憾。”就这样一封信，林肯写好后却一直夹在他的文件夹里，直到去世 后才被人们发现。 如果说林肯发出这封信，那他心情是痛快了，然而既然良机已经错失，对米德的责备只能使 米德为自己极力辩解，减弱他作为一个指挥官所该发挥的作用，或许还会迫使他辞职也未可知。 要想控制别人，就要先控制好自己。在日常工作中，人总会有受到不公正待遇的时候，在造 成自己困扰的时候，首先要在心理上建立克制的意识，把不满的情绪用积极的思考来转移，反击回去 或发泄给别人都有失管理者的领导风度，林肯这种解气的方法堪称一绝。 用微笑去面对陌生环境 用微笑去面对陌生环境 谁也不会在一个环境里呆一辈子，必然会面对不熟悉的陌生环境，那么显然逃避不是解决问 题的办法，只有勇敢地去面对。对于一个管理者来说，由于工作的需要，要跟很多陌生的客户和环境 打交道，职责所在，必须要完成上级交代的任务，那么如何调整和处理自己面对陌生环境的心理状态， 就是至关重要的。人们常说“微笑是最美的表情”，和陌生人交往，微笑是拉近彼此距离的最好武器。 更重要的是，要用一种微笑的心境来面对一切陌生，可以更大程度上减小对陌生的恐惧感，让自己以 一种自信平和的心态来处理问题。 我们经常看到，人们在工作中难免会接触到或置身于陌生的环境中，他们会习惯性地板起一 张面孔，保护着原本虚弱的尊严，以免受到来自外界的侵犯和伤害。结果，陌生的环境照例还是陌生 的，他所担心的“危险”仍然潜伏在他的周围。这样，不是反倒把自己搞得很累、很乏吗？如果我们换 一副表情，尝试着用微笑面对，会不会好些呢？ 当你面对陌生的工作岗位、陌生的下级，如果你把自己伪装起来，给对方一张严肃的面孔， 那么你会发现，你在工作中的障碍会越来越多，很多工作甚至根本就无法展开，你的下级也对你有了 天然的抵触，你交代的工作他们不是马上去完成，而是先静观其变。你和下级、上级之间就像有一道无 形的墙隔着，互相之间有了提防，那就人为给团队的团结加入了分解剂，而不是黏合剂。但如果你展 现的是一张微笑的脸，无形中给人一种亲近的感觉。你的微笑也会化解他们的抵触情绪，他们也愿意 试着了解你，彼此的感情就会有增进的机会和可能。这才是团结的黏合剂，工作也会因此变得顺利起 来，你的身旁增加的是朋友，而不是敌人。 学会在陌生的环境里微笑，还是一种自尊、自爱、自信的表现。微笑是人类面孔上最动人的一 种表情，是社会生活中美好而无声的语言，她来源于心地的善良、宽容和无私，表现的是一种坦荡和 大度。微笑是成功者的自信，是失败者的坚强；微笑是人际关系的粘合剂，也是化敌为友的一剂良方。 微笑是对别人的尊重，也是对爱心和诚心的一种礼赞。 在陌生的环境里学会微笑，你就学会了怎样在陌生人之间架一座友谊之桥，也掌握了一把开 启陌生人心扉的金钥匙。 让我们学会在陌生的环境里微笑吧！首先是一种心理的放松和坦然。对待陌生人，我们该多 一些真诚和友善。我们根本用不着为那些人伪装，因为我们都只是擦肩而过的人生过客。你的冷面、他 的冷面、所有人的冷面，构成了陌生的人际环境，制约着心灵的沟通和交流。而我们学会了微笑，你的 笑脸、他的笑脸、所有人的笑脸尽管依旧“陌生”，依旧要擦肩而过，但我们的内心却再不会疲惫和紧 张，我们的心里也变得轻松而愉快。人与人之间虽无言但很默契，我们在陌生的环境里感到的不再是 陌生与冰冷，而是融洽和温暖。 对工作保持热忱 第二章 态度决定高度 一个人能否成功，就看他的态度了！成功人士与失败人士之间的差别是：成功人士始终用最 积极的思考、最乐观的精神和最辉煌的经验支配和控制自己的人生。失败者刚好相反，他们的人生是受 过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。态度就是一种心理能力，这种能力足以左右你对事物的看法 和判断。因此，这种心理能力只有不断得到加强，才能更有助于你的成功。 对工作保持热忱 国外有一群心理学家在做实验：选择一群非常
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职业生涯--职业心理自我测评问卷
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自我测评问卷 通过测评来考察员工个人的职业心理状况，并作为组织有计划地针对性进行员工职业 心理辅导的指导工具。这有助于组织了解停滞的概念和个人摆脱停滞期的心理困扰，量度 员工的职业心理状态，及时发现问题，并加以调适。帮助高层管理者关注员工职业心理， 提高企业工作效率，使企业及员工达到双赢。测评可以以不记名的方式集体现场进行，也 可以让员工独自完成后反馈回来。 下面是关于心理行为的若干描述，请你认真理解，参照给出的打分标准，就可以知道你是 否遭遇了停滞期，在性质上属于哪个类型的停滞。你还犹豫什么呢？我们现在就开始吧！ 1．逃避作决定。 A 经常□B 偶尔□C 看情况决定□ 2.没有学习的欲望。 A 是□B 否□ 3. 老想着提早退休。 A 是□B 有时这么想过□C 否□ 4. 莫名的焦虑。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 5．总是许多替罪羊来为你的痛苦承担责任。你总可以责备其他的人或事，从而不必努 力使自己从痛苦中解脱出来。 A 经常□B 偶尔□C 否□ 6．以升职加薪为衡量成败的标准，总把升职看作自我价值的提高，并因此自鸣得意。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 7. 同一件事跟朋友说了好几个礼拜。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 8.失眠（进一段时间）。 A 经常□B 偶尔 C 从未 9. 经常为小事感到愤怒。 A 是□B 否□ 10.谈论你即将要做的事，“我明天就开始做，” 却从来没有去做或认真的完 成。 A 是□B 否□ 11. 不愿为自己的生活负责；容许环境或其它人左右你的生命、决定和方向 A 是□B 否□ 12. 一直过着墨守成规、虽然单调的但却安全舒适的生活。因为人际关系，不愿或害 怕将住所搬迁到新地方去； A 是□B 否□ 13. 几近刻板的时间观念，事事讲究计划，遇事只要看看计划就行了，何必去动脑筋 思考。 A 是□B 看情况□C 否□ 14．认为还是保持现状来得容易， 不愿冒险或尝试新事物。 认为这样做是“成熟 的行为”，从而固守熟悉事物并以此自慰。 A 是□B 否□ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 15．目前的工作没有任何发展与提高的机会，而又不愿调换工作。 不愿意放弃自己的 工作即使你不喜欢它，不是因为你必须干，而是害怕换新工作； A 是□B 否□ 16．夫妻感情已完全破裂，却依然要勉强维持婚姻关系。同时幻想着情况会有好转。 A 是□B 否□ 17．有心花一天或一个小时高高兴兴和孩子们一起玩玩，却因为工作太多或有要事缠 身而一拖再拖。同样，不能在晚上抽时间与家人出去吃顿饭、看场戏或观看体育节目， 总以“太忙”为理由拖延。 A 是□B 否□。 18．当上司、朋友、家人、推销员或售货员有错误或误解时，避而不说不愿去澄清事实， 与别人交往时遇到的各种问题，一拖一拖，尽管当面把问题讲清楚可能会改善相互的 关系，只是消极等待事物的自然转变。 A 是□B 看情况□C 否□ 19．以“没有时间”为借口，这样你就可以名正言顺地不去做某件事。实际上，你若 真心想做一件事，就总会挤出时间来的。 A 是□B 有时会□C 否□ 20．总是在盼望休假或旅行。 A 是□B 否□ 21．通过评论别人来掩饰自己的无所作为。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 22．对生活感到厌倦。 A 是□B 否□ 23．如果将事情弄得很糟时，你会： A 一直感到惭愧自责□ B 只允许情绪低落一下子□ C 感到庆幸“太棒了，我又学到一招，下次又有机会尝试其它处理方法” □ 24．“我与众不同，所以我只做我想做的。如果我要做，就做 NO：ONE。” A 经常这么认为□B 偶尔这么认为□C 从未这么认为□ 25．加班加点地工作， A 经常□B 偶尔□C 从未□ 26．每天只看几份相同的报刊、杂志和电视节目； A 是□B 否□ 27．强迫自己在学习或工作中取得成功； A 是□B 否□ 28．不管你干什么，总是用成败权衡；想方设法获得重要称号和头衔、高级汽车、名 牌商品或其他象征社会地位的东西； A 是□B 否□ 29．生活的全部意义就是履行承诺，承担一系列的责任。你认为： A 对□B 有时对□C 不 对 30．对于“唾沫星子淹死人”“众口铄金”的说法，你认为： A 是这样□B 有可能□C 不可能□ 31“你为什么沮丧？” A“上司待我很不好” □ B “事情不太顺利” □ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C“我太担心别人会怎么看” □ 32．“你为什么这么高兴？” A“某领导对我很有好感” □ B“最近工作上没人找我麻烦” □ C“我为自己创造了 有利条件□ 33．你是否经常使用 “希望”、“但愿”、“或许”这三个词 A 是□B 也许是□C 不是□ 34．你的年龄阶段 A45-55□B35-45□C25-35□ 35．你的性别 A 男性□B 女性□ 评分标准: A: +3 分 B:+2 分 C:-1 分 说明： 1、 得分在 33 分以下。 你尚无任何停滞的征兆，你目前工作、家庭、事业一帆风顺，好好把握 ， 停滞期对你来说还只是将来的事情。 2、 得分在 33 至 75 分之间。 你已经出现停滞的征兆，要充分注意，停滞期对你的生活、事业带来的 影响，要做好改变自己的心理准备。至于你属于任何类型的停滞，请参 照《突破停滞》相关内容。 3、 得分在 75 分以上 你正陷于停滞期的漩涡里，不能自拔。具体解决办法，请您参照《突破 停滞》一书提供的指导，相信对您会大有裨益。
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人力资源应用心理学
中科院研究生院 在职研究生课程进修班 应用心理学专业 （人力资源方向） 讲义 沟通 沟通过程的模型 沟通的类型 沟通在组织中的重要作用 如何更有效地进行沟通 如何有效地推销自己的观点 沟通的定义 沟通是指一般人与人之间的信息交流过程 沟通是人与人之间发生联系的最主要的方式，人 醒着的时候大约有 70% 的 时间在进行沟通。 在组织中沟通的效能越高，员工的满意度也就越 高。高级管理人员把大约 78% 的时间花在口头 沟通上，专业技术人员把 61% 的时间花在口头 沟通上，在几乎所有的管理层次中，约有 75% 的时间花在各类沟通中。从研究者对中层管理人 员的研究来看，以管理人员用于沟通的时间可以 预测管理人员的工作绩效。 碍 信息源 信息 景 障 通道 反馈 的过程 沟通 背 信息 接受人 沟通的障碍 认知因素 价值取向因素 人际沟通风格 讲台 57% 37% 41% 31% 61% 57% 54% 51% 37% 41% 48% 空间位置对学生课堂参与的影响 31% 沟通的方式 从沟通的方向看：自上而下的沟通、自下 而上的沟通、水平沟通 从沟通的正式性看：正式沟通、非正式沟 通 从言语使用的情况看：言语沟通、非言语 沟通 从沟通双方的地位看：单向沟通、双向沟 通、 从沟通的方式看：口头沟通、书面沟通 层级 层级 100 90 81 73 66 59 总裁 副总裁 分公司经 理 部门经理 100 总裁 90 分公司经 理 81 73 主管 员工 主管 员工 两种层级制度下自上而下的沟通损失比较 正式沟通 链式沟通 全通道式沟通 轮式沟通 指 标 链 式 沟 通 轮 式 沟 通 速 精 性 领 的 成 满 度 确 中 高 快 高 全 道 沟 快 中 导 出 现 员 的 意 度 中 高 无 中 低 高 通 式 通 小道消息 E=N （ H-C ） E—— 情绪、 N—— 信息需要、 H—— 预测满足需要 所需要的信息、 C—— 可以掌握的信息。 如果信息的需要等于 0 （ N=0 ），消息不会使人产生 任何情绪，因此小道消息也没有产生的基础。 如果预测满足某种需要所需的信息等于现在已经掌握 的信息（ H=C ），也不会产生小道消息。 当一个人没有掌握采取行动和满足需要所需的任何信 息时（ C=0 ），情绪会达到最大值，他会感到极大的 不安，因而也为小道消息的传播提供了最有利的条件。 小道消息的特点 • 大多数员工都认为比高层管理者通过正 式渠道解决问题更可靠。 • 小道传播了正式沟通渠道不愿意传播的 信息。 • 小道的传播速度非常快，这使管理者很 难对付不应有的谣言。 • 小道消息越过公司的等级而自由的流动。 • 小道消息很有影响力。 非正式沟通的方式 单线传播 闲聊式 簇式 随机式 如何控制小道消息 管理者中有 53% 的人认为小道消息是组织 中的负面因素，有 27% 的人认为它是积极 的因素， 20% 的人持中立的态度。 管理者现在研究小道消息，了解小道消息 的传播者是谁，传播的消息是什么，小道 消息如何起作用。 公开，有意向非正式沟通渠道透露一些消 息，从而使小道消息有更正确的信息，让 小道消息为组织服务 单向沟通与双向沟通 单向沟通的速度比双向沟通快 双向沟通比单向沟通准确 双向沟通中，接受信息的人对自己的判断 比较有信心 双向沟通中，传达信息的人受到较大的心 理压力，因为随时会受到信息接受者的挑 剔 双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。 在提高员工满意度方面，双向沟通比较好 口头沟通与书面沟通（ 1 ） 沟通方式 平均分数 口头与书面混合 口头方式 6.17 书面方式 4.91 员工人数 102 7.7 94 109 口头沟通与书面沟通（ 2 ） 召开管理人员会议，做口头说明 直接召见重要工作人员 27 人 在管理公报上宣布政策 16 人 在内部备忘录上说明政策 14 人 在电话或内部通讯系统上说明政策 44 人 1人 沟通在组织中的重要作用 • 信息的不确定性越低，工作满意度越高 • 员工从管理者那里得到的反馈越多，感受 到的工作压力越小 • 沟通可以预测流动率 • 从期望理论的角度来看：努力 --- 绩效、 绩效 --- 报酬、报酬 --- 目标满足，个体如 果不能得到必要的信息让他认识到这三者 之间的联系，就不会有很高的动机。 性 支持性非言 语线索 沟通的开放 反馈 适宜的自 我揭示 建设性 积极倾听 促进沟通的 测测你的人格 我们都有一些没告诉他人的关于自己的秘密和信息，看一下下面的 句子，你是否同意这些说法， 1 表示很不同意， 5 表示很同意 1. 我有一个从没有与人分享的重要秘密 2. 如果与我的朋友分享所有的秘密，他们会不喜欢我 3. 我的很多事情只有我自己知道 4. 我的一些秘密确实折磨着我 5. 当发生糟糕的事情时，我倾向于不告诉别人 6. 我经常害怕会泄露我本不想泄露的事情 7. 说出一个秘密经常会产生事与愿违的结果，我真希望年、没说过 8. 我有一个和私人的秘密，任何人问起，我都会撒谎 9. 我秘密如此尴尬，不能与人分享 10. 我对自己的消极想法从不告诉他人 乔韩窗口 的别 人 知 道 的 别 人 不 知 道 自己知道的 不知道的 A 公开区 C 隐秘区 自己 B 盲目区 D 未知区 乔韩窗口理论 当一个人的公开领域扩大，则其生活的更加真 实，不论是与人交往还是自处，都会显得轻松 愉快而有效率，盲目领域变小，人对自己的认 识越清楚，越能在生活中扬长避短，发挥自己 的潜能。 “ 为了了解自己，人应该有勇气寻找自我，同 时也应该虚心去接纳寻找出来的自我。” 当我们深入到自己的内心世界去探索，我们自 己才可能变得更和谐，当我们对自身了解得越 多，日记关系的发展越有利。 适宜的自我揭露 • 在一个值得信任的关系中把自己公开地表露给 另一个人是逐渐理解自我的重要一步。并且， 人因此而变得更富有成效。 • 自我表露是改善个人适应的重要方式，当人们 压抑自我的时候，他的自我也就停止前进了。 • 通过自我表露，人们逐渐认清自己 • 那些倾向于隐瞒自己消极信息的人更可能遭受 抑郁和焦虑。 • 通过自我表露，促进沟通效果，增强人际关系。 积极的倾听 沟通首先是倾听的艺术 耳朵是通向心灵的道路 会倾听的人到处都受欢迎 首先细心倾听他人的意见——松下幸之助 一位优秀的管理人员应该多听少说，也许这就是上 天为何赋予我们两只耳朵，一张嘴巴的缘故吧—— 玛利 凯 一个人力资源经理应该花 65% 的时间倾听 ,20% 的 时间发言 ,15% 的时间用于阅读和写作—— William R Tracey 测测你的倾听能力 请看一下下面的题目是否代表了你的表现，请填“是”或“否” 1. 我常常试图同时听几个人的交谈 2. 我喜欢别人只给我提供事实，让我自己做出解释 3. 我有时假装自己在认真听别人说话 4. 我认为自己是非言语沟通方面的好手 5. 我常常在别人说话之前就知道他要说什么 6. 如果我不感兴趣和某人交谈，我常常通过注意力不集中的方式结束谈话 7. 我常常用点头、皱眉等方式让说话人了解我对他所说内容的感觉 8. 常常别人刚说完，我就紧接着谈自己的看法 9. 别人说话的同时，我也在评价他的内容 10. 别人说话的同时，我常常在思考接下来我要说的内容 11. 说话人的谈话风格常常影响到我对内容的倾听 12. 为了弄清对方所说的内容，我常常采取提问的方法，而不是进行猜测 13. 为了理解对方的观点，我总会很下功夫 14. 我常常听到自己希望听到的内容，而不是别人表达的内容 15. 当我和别人意见不一致时，大多数人认为我了解他们的观点和想法 组织如何有效地沟通 保证双向沟通 重视面对面的沟通 管理者言行一致： 对待坏消息：在组织中创设这样的氛围， 坦率报告坏消息，使人们不惧怕坏消息。 把沟通视为一个持续的过程。 如何有效地推销自己的意见 建立可信度 建立共同立场 提供生动的证据 建立感情联系 复习及讨论 复习题：举例说明沟通的类型 领 特质理论 行为理论 权变理论 领导者的胜任力 导 领导 领导是在一定条件下，为实现组织目标 而对组织内群体或个体实行影响的行动 过程。 领导效能 =f （领导者、被领导者、管理 情景） 领导与管理的区别：管理更多与具体操 作和局部运做有关，涉及范围较小，领 导更多与宏观思路和整体发展有关，涉 及范围较大。 领导体制的演变 家长制领导体制 专业型经理体制：特点——企业财产所 有权与经营管理权分离；企业经营者从 精通生产过程的技术专家中选拔。 职业经理领导体制 专家群体领导体制 关于领导的特质理论 领导的个性特点：进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、 智慧、与工作相关的知识；高自我监控能力； 有领袖魅力的领导——自信、远见、清楚表述目标的能力、 对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人 出现、具有环境敏感性。 转变型领导：能激励下属把组织的利益置于个人利益之上、 对下级有巨大影响的领导者，这种领导会向下属提出远大的 目标，能获得下级的尊重和信任，用简明的方式表达重大的 目标，激励下级积极思考问题和慎重处理问题，对下级的需 求采取个别对待的方式，帮助下级从新的视角看待问题。 领导的生物学基础 美国企业界认为企业家应具备的 10 大 条件（ 1 ） 合作精神：能赢得人们的合作，愿与其他人一 起工作，对人不是压服，而是感化和说服 决策才能：依据事实而非依据想象，具有高瞻 远瞩的能力 组织能力：能发挥部属的才能，善于组织人力、 物力和财力 精于授权：能大权独揽，小权分散，抓住大事， 把小事分给下属 善于应变：能权宜通达，机动进取，不抱残守 缺，不墨守成规 美国企业界认为企业家应具备的 10 大 条件（ 2 ） 勇于负责：对上级、下级、产品用户以及整个 社会抱有高度责任心 敢于求新：对新事物、新环境、新观念具有敏 锐的感受能力 敢担风险：对企业发展中不景气的风险敢于承 担，有改变企业面貌，创造新局面的雄心和信 心。 尊重他人：重视和采纳别人的意见，不武断狂 妄 品德超人：品德为社会人士、企业员工所敬仰 领导的行为理论 俄亥俄州立大学的研究：结果维度——领导者通过 界定和建构自己与下属的角色，以达成组织的目标， 它包括设立工作、工作关系和目标的行为：关怀维 度——指领导者尊重和关心下属的看法与情感，更 愿意建立相互信任的工作关系 密执安大学的研究：员工导向——重视人际关系， 注意考虑下属的需要，承认人与人之间的不同；生 产导向——强调工作的技术或任务，关心群体任务 完成的情况，把群体成员视为达到目标的手段。 管理方格论 1 2 3 4 5 6 7 8 9 关 心 人 1.9 乡村俱乐 部型管理 9.9 团队型管理 5.5 中庸之 道型管理 1.1 贫乏型管 理 1 2 3 9.1 任务型管理 4 5 6 7 8 9 关心生产 管理方格论 1.9 乡村俱乐部管理——对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的氛围和工作基调； 1.1 贫乏型管理——对必须的工作付出最少的努力以维持 恰当的组织成员关系； 9.1 任务型管理——由于工作条件的安排达到高效率的运 作，使人的因素的影响降到最低的程度； 9.9 团队型管理——工作的完成来自于员工的奉献，由于 组织目标的“共同利益关系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系； 5.5 中庸之道型管理——通过保持必须完成的工作和维持 令人满意的士气之间的平衡，使组织的绩效有实现的可能。 员 第一线监督人 以工作为中心 以员工为中心 高产量部门 1 6 低产量部门 7 3 第一线监督人员 严密监督 一般监督 高产量部门 1 9 低产量部门 8 4 密执安大学的研究 • 高生产效率部门与低生产效率部门之间员工的士气 没有差别。 • 部门领导者关系员工的，该部门生产效率高；经常 施加压力抓生产的，效率低； • 部门领导者与员工接触多，该部门生产效率高；接 触少，生产效率低； • 部门领导者注意向下授权，听取下属意见，并让他 们参与决策的，该部门生产效率高；采取独裁方式 的，生产效率低。 勒温的研究 从大学的附属小学的 5 、 6 年级的志愿 者中选出一些 10 、 11 岁的孩子 30 人， 组成两个面具制造实验俱乐部，让大学 生领导他们，分别采用专制式和民主式 的领导方式。 专制式和民主式的领导方式的比较 主式 专制式 所有政策的决定由一人操作 最后认定 实现目标的技术和步骤由权威 独断，每次做一个，成员无法 知悉群体未来的方向 权威经常控制每个群体成员的 活动，即由领导决定与谁一起 活动 权威批评和表扬成员个人的活 动，但他不与成员呆在一起 民 所有政策由集体决定。领 鼓励、支持、 领导解释工作的步骤与行 动方案，需要技术指导时， 领导会提出 2 、 3 种方案 成员可以自由选择和自己 一起干活的人，分工由大 家决定 领导不参加实际工作，只对 关系到整个全体的工作提出 表扬或批评 1. 专制型群体成员中的攻击性行为显著，而民主型群 体成员彼此友好相处。 2. 专制型群体成员表现出对领导的服从，而民主型全 体中以工作为中心。 3. 专制型群体成员多以自我为中心，而民主型群体中 “我”的使用频率很低，注重“我们”的感情。 4. 遇到挫折时，民主型群体成员团结一致试图解决问 题，而专制型群体则彼此推卸责任。 5. 领导不在场时，民主型群体的成员仍能继续工作， 而专制型群体的成员则工作动机大大降低。 6. 民主型群体的成员对群体活动满意程度和满足感比 专制型群体的高。 7. 同一成员在民主型群体内攻击行为少，调到专制型 群体后，攻击性行为明显增加。 绩效——维持理论： PM 理论 Performance and Maintenance Theory P 是目标达成功能， P 功能包括领导者工作计 划、组织能力和任务期限压力等因素； M 是群体维持强化功能， M 功能的作用在于通 过对下级的关怀体贴、缓和人际关系，并对下级 激励支持、给予表达意见的机会，激发自主性， 增强成员之间的相互依存性，满足部下需求等， 以维持群体的正常运营，保证组织目标的实现。 M Mp PM pm Pm P 中国的 PM 理论研究 PM 型：即 P 和 M 的分数都高于平均值， 说明其工作绩效和团体维系能力都很好。 40% P 型 ： 工 作 绩 效 高 ， 而 团 体 维 系 能 力 低。 13% M 型：工作绩效低，而团体维系能力高。 16% pm 型：两种能力都低。 31% 行为类型 PM 型 P型 M型 pm 型 情景因素 工作激励 对待遇满意度 对工作单位的满意度 心理保健 团队精神 会议成效 信息沟通 绩效规范 工作绩效 经济、 社会 发展等 指标 上届领导班子的工作基础 体制、组织结构、文化背景、政策法规、 经济发展水平、自然条件 情景因素 工作激励：对工作的兴趣和责任感、工作的激励程度 待遇满意度：对现有工资、奖励等待遇的满意程度 单位满意度：领导者对工作条件和环境的满意程度 心理保健：领导者对工作条件和环境等满意程度 团队精神：领导者在工作中集体意识的强弱 会议成效：对以会议形式解决问题的效果以及对会议的 重视程度 信息沟通：组织内部上下左右间的信息、意见沟通情况。 绩效规范：对完成任务以及完成任务目标所形成的集体 规范。 领导的权变理论 费德勒模型 赫塞和布兰查德的情境理论 目标 --- 路径理论 费德勒模型 领导风格： LPC 问卷，任务取向和关系 取向 情境因素：领导者——成员的关系、任 务结构、职位权利 8 个维度 1. 快乐 2. 友好 3. 接纳 4. 有益 5. 热情 6. 轻松 7. 亲密 8. 热心 9 . 合作 10. 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好 拒绝 无益 不热情 紧张 疏远 冷漠 不合作 敌意 不快乐 费德勒模型 • 领导风格与情境因素相匹配，会得到 最佳的领导效果 • 在非常有利和非常不利的情况下（ 1 、 2 、 3 、 7 、 8 ），任务取向的领导比 较好，在中等有利的情况下（ 4 、 5 、 6 ），关系取向型的领导比较好。 • 领导的风格是不能改变的，所以要改 变情境来适应领导风格，或改变领导 者来适应情境。 高 任务导向 关系导向 绩 低效 中等 情景 有利情景 情景类型 8 上下级关系 差 任务结构 明 明 1 好 2 好 差 明 3 模 4 5 好 差 明 不利情景 模 模 6 好 模 7 差 赫塞和布兰查德的情境理论 领导维度：任务行为、关系行为 领导风格：低关系 -- 高任务：指示、高任 务 -- 高关系：推销、低任务 -- 高关系：参与、 低任务 -- 低关系：授权 情境因素：下属成熟度（能力、意 愿） R1 、 R2 、 R3 、 R4 （（ 高 低） ） 系高 任 务 高 关 务高 关 系 低 任 系低 任 务 低 关 关 系 行 为 （低） R4 （高） R3 系高 任 务 低 关 任务行为 R2 R1 目标 --- 路径理论 • 领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要 的指导，有效的领导应提供正确的路径，使员工更好地 达到他们的目标。 • 4 种领导行为：指导型——领导发布指令，决策时，下 属不参与；支持型——领导对下属友善关心，从各方面 予以支持；参与型——领导决策时，征求并采纳下属的 建议；成就取向型——领导给下属提出挑战性的目标， 并相信他们能达到目标。 • 2 个情境因素：环境（任务性质、组织的规范等）， 下属的特点（个性、能力）。 • 领导风格要与环境和下属的特点相匹配，才能取得最佳 效果。 目标 --- 路径理论 • • • • • • • • 当任务不明或压力过大时，指导型的领导会带来更高的满意度。 当任务高度结构化，并且安排的很好时，支持型的领导比较好。 对于能力强、经验丰富的下属来说，指导型的领导不让人喜欢。 组织中的正式权利关系越明确，领导应表现出支持型的行为， 降低指导性的行为。 群体中存在强烈的冲突时，指导型的领导比较适合。 内 控型的员工喜欢参与型的领导。 外控型的员工喜欢指导型的领导。 当任务结构不清时，成就取向型的领导将会提高下属的期待水 平，使他们坚信努力比会带来成功的工作绩效。 常规任务 高 非常规任务 低 员 工 满 意 度 低 高 指示性程度 生命周期理论 适当的领导者行为以来于所领导的下属的 “成熟度”，即下属在动机、胜任能力、 经验和对责任的情趣等方面的成熟度，随 着下属的成熟度从低到高发展，领导者需 要从高度任务导向的行为逐步向很少任务 导向行为；同时，人员导向的行为从很低 的起点上升到中部，然后下降，表明领导 者的风格随下属成熟度变化的动态过程 行 为 量 人员导向 任务导向 低 高 中等 下属成熟度 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theor y） 管理者的胜任力是管理者各种素质有机结 合所产生的能力，它表现为管理者凭借自 己的道德品质素质、个性心理素质、身体 与年龄素质，把知识和经验有机结合起来 具体运用于工作与经营管理过程的能力， 它随着管理或工作环境的发展而变化，具 有动态性。 胜任力能有效地预测工作绩效，许多研 究者认为这些指标可以代替传统的能力。 （ Leadership Competence Theor y） 跨国大公司——胜任力包括知识、技能、自我概念、个性 特征和动机，胜任力包括 4 个维度：对工作成就的承诺； 诊断和问题解决的技能；人际管理；领导和管理。 Shanteall （ 1992 ）的“专家胜任力理论”——胜任力依 赖于 5 个因素：（ 1 ）专业知识——书本知识、经验和见 识；（ 2 ）心理特征——强烈的自信、良好的沟通技能、 适应新环境的能力和工作责任感；（ 3 ）认知技能——注 意力、分辨力、对规则例外的识别、在压力下有效工作的 潜能；（ 4 ）决策策略——利用动态反馈、依靠决策辅助 设备分解复杂的决策问题、对于困难的情况预先考虑解决 方案；（ 5 ）任务特征。 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theor y） Kolb （ 1986 ） 行为胜任力：指在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的 能力，包括寻求机会，对目标的承诺，决策，组织设置等。 知觉胜任力：指收集和组织信息，把握不同的组织子系统前景 的能力。 情感胜任力：指理解他人，解决持不同观点的管理者之间冲突 的能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权 等。 思维胜任力：指组织系统管理的能力，包括计划、尝试新想法， 创造思考和行动的新途径，产生替代方案，定量材料分析、设 计实验、检验理论和观点，构建概念模型等。 领导者的替代因素 • 个体的条件：经验丰富、对奖励淡 然、专业能力强、 • 工作本身：高结构化的任务、工作 提供反馈、工作能满足个体需要 • 组织的特点：正式明确的目标、严 格的规章和程序、凝聚力好的工作 群体 复习及讨论 自我认识练习 复习题： 1. 简述目标—路径理论的理论 要点 2. 简述费德勒的权变理论的要点 讨论：你认为你适合和什么样的领导一 起工作，为什么？ 冲突 冲突 冲突的过程 冲突的类型 对冲突看法的变迁 冲突产生的来源 处理冲突的风格 群体冲突 跨文化冲突 冲突解决的第三方干预 如何激发功能正常的冲突 冲突 冲突是人们对于重要问题的意见不一致而在各方 之间形成摩擦的过程，即由于目标和价值观念的 不同而产生对立或冲突的过程。冲突表现为一个 发展过程，研究表明，冲突具有 4 个关键成分： 对立内容：题目具有对立的利益、思想、知觉 和感受。 对立认知：冲突各方承认或认识到存在着不同 的观点。 对立过程：分歧或矛盾具有一个发展过程。 对立行动：分歧各方设法组织对方实现其目标。 阶段 1 阶段 5 阶段 2 潜在的对立 行为 阶段 3 认知和个性化 结果 认识到 的冲突 前提 条件 沟通 个人因素 组织结构 感觉到 的冲突 程 冲突处理 意向 竞争 协作 迁就 回避 折中 冲突的过 阶段 4 行为意向 提高 绩效 公开 冲突 降低 绩效 冲突的分类 人内冲突：当同一个人面临互不相容的多个目标或试图从事两 个以上不相容的活动时，会形成内心心理冲突。 人际冲突：两个或两个以上的人员在交往时，由于工作或生 活目标、风格和价值观念不同，产生人际之间的冲突。 群体内冲突：在群体中由于群体内各成员对问题的认识不同， 对群体目标、活动或程序的意见各异，从而出现冲突。 群体间冲突：不同群体、职能部门，由于对工作任务、资源 和信息等方面的不同处理方式，从而发生群体间的冲突。 跨文化冲突：由于人们的文化背景显著不同而出现组织文化 冲突。 各类人员所描述的冲突结构水平 冲突水平 举例 国家或民族间的冲突 念导致的冲突 组织间的冲突 群体间冲突 群体内冲突 个人间冲突 个人内冲突 领土之争 东西方不同观 两个企业争夺市场时产生的 摩擦 劳资纠纷 办公室成员为奖金分配闹矛 盾 家庭纠纷 与上级闹别扭 内在的道德认知冲突 - 摧毁对方的公开努力 - 挑衅性的身体攻击 - 武断的言语攻击 - 公开的质问或误解 - 轻度的意见分歧或误解 无冲突 对冲突看法的变迁 冲突是有害的 冲突是不可避免的 有些冲突是有益的 冲突可以分为功能正常的冲突和功能失常的 冲突两种，。功能正常的冲突能提高群体的 工作绩效，是具有建设性的；功能失调的冲 突阻碍了群体工作绩效的提高，具有破坏性。 决定冲突是功能正常的还是功能失调的，主 要指标就是绩效。 （ 高 ） （ 低 ） 部 门 绩 效 A （低） C B （高） 冲突水平 情境 冲突水平 冲突类型 部门内部 部门绩效 特征 水平 A 低或无 功能失调 冷漠、迟 钝、对变化 反应慢、缺 乏新观念 低 B 最佳 功能正常 生命立强、 自我批评、 不断革新 高 C 高 功能失调 分裂、混乱 无秩序、不 合作 低 冲突产生的来源 性格或价值观念不相容 对于诸如工作职务、薪酬、晋升等方面的期望落空 资源有限而产生竞争 工作职责边界重叠或者不明确 工作任务的相互依存和制约 工作任务的期限不合理或者高度是时间压力 沟通不良 寻求一致意见决策的倾向 群体决策中的意见分歧或利益矛盾 部门工作利益不协调 管理政策或规章不合理或明确 组织体制或管理层次复杂 支配风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是 很少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事一起讨论我遇到的问题，以 显示我的意见的优越性 2. 在任何问题上，我总坚持自己的看法 3. 我总坚持自己对问题的解决办法 整合风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很 少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事一起研究问题，以找到一个双 方都能接受的解决办法 2. 我与同事相互交换信息，共同解决问题 3. 我试图把我们关注的所有问题公开化， 以便于找到最佳解决方法 回避风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很少 如此， 5 是常常如此 1. 我试图回避针锋相对，并把自己与同事之 间的冲突藏在心里 2. 对于我与同事之间的差异，我回避开放的 讨论方式 3. 为了避免对方的激烈情绪反应，我试图把 自己与同事之间的不一致意见藏在心里 协调风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是 很少如此， 5 是常常如此 1. 我试图满足同事的期望 2. 我会迁就于同事的希望和要求 3. 我常常赞同同事的意见 妥协风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很 少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事共同协商，以找到一个折中方 案 2. 我使用相互让步的方式获得折中解决的 办法 3. 为了打破僵局，我倾向于采用中庸之道 高 整合风格 低 格 格 关 心 他 人 风格 高 支配 协调风 妥协风 格 低 回避风 关心自己 我国管理人员对待冲突的策略 （1） 整合策略 ：例如：“双方开诚布公地讨论，争取达成共识”， “在不影响工作的情况下，可以采取自己的工作方式”，“努 力找到符合双方意愿的解决办法”等。 控制策略 ：在使用控制策略时，有 2 种倾向：一是武断控制， 例如：“坚持己见，不让步”，“据理力争”，“不听取意见 的话就辞职不干”；二是温和控制，如“尽量说服”、“提供 事例逐步影响对方”、“不正面发生冲突，迂回行动”。 折中策略 ：例如：“沟通讨论、各退一步”、“寻求一个中间 指标”、“要求从轻处理”等。 回避策略 ：“不必介入对抗”、“随便怎样做都行”、“除非 不得以，不同对方发生矛盾，“事情很为难，还是上级出面为 好”等。 我国管理人员对待冲突的策略 （2） 顺从策略：采用顺从策略有两种情况：一是认为对方正确而 服从，如“服从管理规范，改变传统习惯与观念”，二是为 了达成统一意见或因为对方构成某种威胁而有保留地服从对 方，如“为了更协调地工作，还是将就行事”。 上级裁决或集体决策策略：在解决与同级的冲突时，把问题 交给上级裁决，在解决分歧时，倾向于让高层管理部门或职 工大会讨论，在处理与外方的冲突时，提出由董事会决定或 由工会出面解决，大多数运用这一策略的人都具有很高的回 避倾向。 权变策略：在解决冲突时不是简单采用某一种策略，而是基 于对冲突问题和情景特征的分析，分别或先后采取不同的策 略。 我国管理人员对待冲突的策略 （3） 多重策略：为了达到目的，在冲突解决中同时采用多 个策略，例如：态度上不让步（控制策略），具体办 法可以商量（折中策略）；表面上服从对方（顺从策 略），暗中和对方较劲（控制策略）；使用强硬的办 法（控制策略）引起对方重视和认真协商（整合策 略）等。 企业的中、高层管理人员在处理冲突时，冲突策略 使用的频率从高到低依次为顺从策略、控制策略、整 合策略、折中策略、回避策略。大多数人使用了单一 策略，也有些人使用了多重策略。 群体冲突 在群体工作背景下，群体的工作目标可以分为合作目 标、竞争目标和独立目标等。 在合作目标情景下，群体成员拥有共同的目标，群体 依据总目标的完成情况来决定报酬的分配，这时，人 们的目标是正向联结的。 在竞争目标情景下，群体成员具有各自的目标， 人们竞争有限的资源，只有最有成效的长远才能获得 奖励。因此，工作目标是负向相关。 独立目标情景下，群体成员的目标互不相关，会倾向 于运用独立策略 不同目标条件下的冲突结果 目标情景 冲突结果 合作目标 提高生产率、效能 竞争目标 感到挫折或获胜 独立目标 冷漠和狭义的公平 目标关系 正相关 负相关 不相关 合作与竞争的关系 • 工作任务比较简单，而且群体内每个成员都能独立 完成全部工作程序，竞争要优于合作的效率。 • 工作比较复杂，有的成员不能独立地完成全部工作 任务时，合作优于竞争。 • 群体成员的态度与情感是属于群体定向的，又有明 确的群体目标时，则合作的成绩优于个人竞争的成 绩。 • 群体成员的态度与情感是自我定向的，其对于工作 又缺乏兴趣时，个人竞争的成绩要优于合作的成绩 跨文化冲突 Hofstede 的文化维度 个人主义和集体主义 权利距离 不确定性规避 生活质量和生活数量 霍夫斯塔德的文化维度举例 国家 不确定 澳大利亚 加拿大 英国 法国 希腊 意大利 生活数量 个人 / 集体 个人的 强 中等 个人的 中等 低 权利距离 小 中等 中等 个人的 强 小 高 个人的 弱 大 高 集体的 中等 大 个人的 中等 美国与其他国家的比较 个人主义与集体主义：在所有国家中个 人主义的得分最高。 权利距离：低于平均值 不确定性规避：明显低于平均值 生活数量和生活质量：在生活数量方面 明显高于平均值 冲突解决的第三方干预 调解者只对冲突双方提供建议，而不能 控制冲突的最终结果。 仲裁者只控制冲突的最终结果。 干预者虽然能控制冲突的最终结果，但 不要不一定做出最终裁决，也可能不支 配最终结果。 第三方决策选择模型 第三方可以选择调节冲突的 4 种基本策略：强制 ——采用给予处罚相威胁的方式迫使冲突双方让步 或达成一致；补偿——即允许给予冲突双方某种奖 励或利益使双方让步或达成一致；整合——即使双 方各让一步达成双方基本满意的协议，即双赢式协 议；无行动——由冲突双方自行解决，第三方不干 预。 这个模型的 2 个前提变量是：第三方估计双方 达成可接受协议的可能性，也就是说，对冲突双方 共同点的估计；第三方对冲突双方愿望的关心程度。 度高 整合 补偿 低 对 双 方 愿 望 的 关 心 程 强制 低 行动 无 估计到的共同点 高 第三方决策选择模型 第三方决策对冲突者的影响 当第三方可以给予补偿时，而且他与冲突的结果有利 害关系时，冲突双方很少做出让步，因为他们都想从 第三方那里得到补偿，他们会想办法使第三方相信， 冲突双方没有任何共同点。因为他们害怕第三方选择 整合策略，这样冲突双方就得不到补偿，得不到利益。 当第三方采取强制措施，而且他与冲突双方没有利害 冲突时，冲突双方就会做出较大的让步，因为由于第 三方与冲突结果没有利害冲突，他们就不会关心冲突 双方的愿望，所以更有可能采取强制措施，冲突双方 要想避免强制，就要使第三方相信，冲突双方有很多 共同点。 使用第三方决策的条件 • 冲突是中等水平，冲突双方处于对峙状态 对双方都会造成伤害，双方有要求达成协 议的强烈动机。 • 冲突双方势均力敌，双方拥有的资源并不 严重匮乏，而且双方同意调节。 • 如果调解不成功，第三方将做出仲裁，并 强制执行时。 如何激发功能正常的冲突 允许个体发表与众不同的看法和思想 鼓励持不同意见的人 在决策时，引入吹毛求疵的提意见者 引入提意见的正式系统 在企业管理中要注意的问题 • 周围人有唯唯诺诺的倾向，不提出不同意见。 • 强调忠诚与合作过度，把意见分歧与不忠诚、 背叛等同起来。 • 遇到分歧就要把它平息下来。 • 掩饰严重的分歧以维持表面的和谐与合作。 • 接受模棱两可的解决分歧的决定，让冲突双方 对决议作出不同的解释。 • 扩大矛盾以增强个人的影响，削弱他人的地位。 人内冲突 + + - - 接近 --- 接近型的冲突 回避 --- 回避型的冲突 - 接近 --- 回避型的冲突 + + - + - 双重接近 --- 回避型 的冲突 人内冲突 接近 --- 接近型冲突：一个人同时要达到两个 目标，而二者是不能同时达到的。 回避 --- 回避型冲突：当一个人面临着两个要 回避的目标时。 接近 --- 回避型冲突：当一个人一方面要接近 一个目标时，同时又向回避这个目标时。 双重接近 --- 回避冲突：混合的复杂模式 愿 望 强 烈 的 程 度 远 目标的距离 近 愿望程度与目标距离的关系 复习及讨论 案例 自我认识练习 讨论：你认为组织中存在冲突好吗？为 什么？ 复习题：简述对冲突看法的发展
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第六章 旅游企业管理心理
第六章 旅游企业管理心理 一个香炉一个磬，一个人一个性 一、项目题目 （一）总题目：针对旅游企业员工个性特点和岗位 特征的契合程度进行企业管理，以降低离职率。 （二）子题目：针对旅游企业员工个性心理特征进 行企业管理，达到人尽其职。 针对旅游企业发展实际和员工特点，创建 合理的激励机制。 针对旅游企业人际关系特点进行企业管理， 以创建和谐发展氛围。 第一节 个性差异与管理 一、能力差异与管理 （一）能力概念： 反映了个体在某一工作中完成各种任务 的可能性。 包括：体能、技能、智能、社交能力等。 （二）能力差异： 能力类型的差异、能力表现早晚差异、 不同年龄能力差异等。 工作能力 = 智商 × 所受教育（训练） 智商 = （心理年龄 ÷ 实际年龄） ×100 IQ = （ MA ÷ CA ） ×100 情商： EQ （ emotion quotient ）一个人自 我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数 。 20 ％的 IQ ＋ 80 ％的 EQ=100 ％成功 （三）能力差异与企业管理 1 、能力与工作的匹配 不同的工作对于能力要求不同 要求 能力：压力，产生焦虑 工作与能力 不匹配 要求 能力：组织缺乏效力，工 作局限性大，员工满意度降低。 启示：建立良好的能力结构，做到人尽其才 2 、掌握工作要求和能力匹配标准，合理招募 人才，避免要求过高或过低。 3 、注意对企业成员的能力进行全面了解，合 理安排，做到人尽其才。 4 、注意能力类型差异的互补性，优化组合以 发挥团体的协作作用 5 、注意做好员工的教育培训工作 二、气质差异与管理 （一）气质 气质是人的个体心理特征之一，类 似于我们平常所说的脾气、秉性、性情，是 由遗传的、先天的因素决定的，是与生俱来 的，不因人的动机、活动的内容而转移 。 （二）气质差异与旅游企业管理 1 、根据员工气质类型，安排适当工作 多血质 胆汁质 反应快、灵活 抑郁质 黏液质 认真、持久、耐心 前厅 公共关系、销售等 财务、会计 2 、安排工作时注意不同气质的人适当搭配 不同气质的人搭配，可发挥积极因素弥补消极 成分。 3 、从员工的气质类型出发，使用不同的教育 手段 三、性格差异与旅游企业管理 霍兰德提出的性格 - 工作适应论 主要启示： 性格若能与工作类型搭配得当，可以提高 满足感，降低离职率。 个性类型 霍 莱 特 的 个 性 类 型 的 分 类 说 明 返回 相适应的解决问 题的 作风 个性的特征 现实操作型 感觉思维型 真诚坦率 讲求实际 有坚持性 实践性、稳定性易 懂的 手工技巧 机械的 农业的 电子的 技术 体力劳动者、机器 操作者、飞行员、 农民、卡车司机、 木工、工程技术人 员等 调查研究型 直觉思维型 分析性、批判性好 奇心、理智的、内 向的、有推理能力 的 科学 数学 艺术型 直觉情感型 感情丰富的、理想 主义的富有想象力 的、易冲动的、有 主见的、直觉的 语言、艺术音乐、 戏剧书法 与人有关的事、人际 关系的技巧、教育 工作 社会型 感觉情感型 物理学家、人类学 家、化学家、数学 家、生物学家、各 类研究人员 诗人、富于想象 善 于抒情的艺术家、 小说家、音乐家、 雕刻家、剧作家、 作曲家、导演 临床心理学家（又 称分析心理学家） 、咨询者、传教士 、教师、社交联络 人员 经理、汽车推销员 、政治家、律师、 采购员、各级行政 领导者 管理型（企业 家型） 常规型（传统 型） ？ 感觉思维型 富有合作精神的、 友好的、肯帮助人 的、和善的、爱社 交的、易了解的 喜欢冒险的、有雄 心壮志的、精神饱 满的、乐观的、自 信的、健谈的 谨慎的、有效的无 灵活性的、服从的 、守秩序的、能自 我控制的 兴趣 领导 人际关系的 技巧 具有影响他人的能力 办公室工作、电子计 算机技术、营业系 统的工作 代表性的职业 出纳员、统计员、 图书管理员、行政 管理助理、邮局职 员等 现实型 (realistic) 传统型 (conventional) 研究型 (investigative) 艺术型 (artistic) 企业型 ( 进取型 enterprising)社会型 (social) 旅游企业管理者一定要了解员工的性格， 根据不同的工作类型配备相应性格的员工 。 （ 1 ）掌握员工性格差异 （ 2 ）根据性格和工作类型差异，科学安排 工作任务 （ 3 ）根据性格差异，采取不同的教育方法 （ 4 ）创造良好环境，健全员工性格 第二节 激励机制 一、激励与激励过程 （一）激励的含义及功能 激励在管理中的功能 1 、有助于激发和调动员工的工作积极性。 2 、有助于将员工的个人目标导向实现组织 目标的轨道。 3 、有助于增强组织的凝聚力，促进组织内 部各组成部分的协调统一。 激励定义中三个关键因素： 努力、组织目标、需要 强度指标（强度、质量） 指向目标并和目标保持一致 （二）激励的过程 未满足 的需要 紧张 驱力 图 6-2 寻求行为 激励的过程 满足需要 紧张降低 激励因素： 是指诱导个体去取得各种成绩的因素。 按照激励的来源可分为： 内在激励 成就感、挑战感、胜任感、自我实现等 外在激励 薪酬、奖金、补贴、监督等 二、激励方法在旅游企业管理中的应用 （一）激励的功能 1 、管理职能 重视激励的原因： （ 1 ）竞争加剧 （ 2 ）激励对象的差异性 （ 3 ）需要的多样性 2 、恰当的激励能帮助实现组织目标 3 、激励可以提高工效、挖掘创造力 （二）激励员工的方式 1 、需要激励 2 、目标激励 3 、感情激励 4 、榜样激励 5 、惩罚激励 第三节 旅游企业中的人际关 系 正确处理好人际关系是搞 好旅游企业的重要条件之一。 人际关系 人际关系是在社会生活中人与人之间的直接 交往关系，它反映的是人与人之间心理距离 的具体状态。 是指社会活动中人与人之间的心理关系、 心理距离。 一、人际关系在企业活动中的重要作用 • （一）沟通信息 • （二）保持心理健康 • （三）直接影响群体凝聚力与工作效率 • （四）人际关系影响员工的自我发展和自 我完善 二、正确认识旅游企业中的人际关系 • （一）人际关系既是一种个体关系，又是 一种社会关系。 • （二）人际关系的状况是可以改变的。 • （三）实现良好人际关系的手段必须是正 当的。 三、影响人际关系的因素 • （一）接近且相悦 • （二）相似性因素 • （三）互补因素 • （四）个人特质 四、改善人际关系的途径和方法 • （一）改善人际关系的途径 • 1 、建立坚强的领导班子。 • 2 、创立有利的群体环境和良好的交往气氛。 • 3 、建立合理的组织机构和采取必要的措施。 • 4 、提高群体成员的自我认识和自我修养。 四、改善人际关系的途径和方法 • （二）改善人际关系的方法 • 1 、感情投资法 • 2 、心理吸引法 • 3 、深层了解法 • 4 、中和互补法 • 5 、求同容异法 • 6 、排难解纷法
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心理压力与情绪管理
心理压力与情绪管理 压力多可怕！ • 每天超过 25 万人因为压力生病必须请假。 • 1995 年英国： –冠状动脉疾病： 800 万英镑 –心脏病 6100 万英镑 –精神疾病 9100 万英镑 –酒精所致的疾病 17 亿英镑 压力是什么？ • 压力是个体在心理受到威胁时产生的负面情绪反应，自 己的能力与外界环境的需求有相当的不平衡。 • 压力是你必须接受的生活变化或刺激。包括坏的变化和 好的变化，例如期盼已久的职位升迁对某些人来说也是 压力。 • 当刺激事件打破了有机体的平衡和负荷能力，或者超过 了个体的能力所及，就会体会到压力。这些刺激事件包 括各种外界和内部的情形，称为压力源。 有压力一定是坏事么？ 为的规律 压力影响行 最高绩效表现 行 为 绩 效 一般压力范围 压力不足， 懈怠无聊 压力超载， 燃料烧尽 压力水平 适当的紧张有利无害 • • • • • 调动身体的能量 肾上腺素分泌增加 血糖升高 兴奋性增强 速度和效率提高 过度压力给我们带来的影响…… 1 、生理：近期会提高警觉、 使生理功能兴奋、使免疫功 能紊乱（过高或下降）；长 期的生理影响就会出现心身 疾病。高血压、偏头痛、消 化道溃疡或者持续性腹泻。 2 、心理：引起不良情绪。抑 郁症、焦虑症、适应困难等 应激性心理障碍。重者诱发 精神病。 3 、认知：适度压力会提高 思考效率，过度压力会使 思考认知功能下降，注意 力不集中，目光短浅，决 定草率。 4 、行为：逃学、破坏、攻 击、向周围人情绪发泄、 酗酒、滥用精神活性物质， 家庭暴力等，重者轻生。 压力反应 - 生理反应 壹、 生理反应 --一、内分泌系统 二、自主神经系统 三、心脏血管系统 四、消化系统 五、肌肉 六、皮肤 测谎仪 及其记录 压力反应 - 心理反应 贰、心理反应 ( 一 ) 认知功能 : 可能降低或提高注意力、工作能力和逻辑思考能力。 ( 二 ) 情绪反应 : 包括焦虑、不安、恐惧、易怒、沮丧、攻击、无助、工作成 就感降低。 ( 三 ) 行为反应 : 失眠、生产力降低或升高、行为慌乱、易发生意外事件。 过度压力的危害：压力—疾病模式 生活情境→ 觉知压力→ 情绪觉醒→ 生理觉醒→ 疾病 长期压力与身心疾病的关系 (1) 1. 高血压 2. 冠状动脉疾患：人格特质—具攻击性、竞争 性强、时间紧迫性、具敌意 3. 消化道溃疡 4. 偏头痛：人格特质—完美主义、僵化、严守 秩序、竞争性强 长期压力与身心疾病的关系 (2) 5. 紧张性头痛 6. 癌症：人格特质—怀恨、无法宽恕别人、自 怜、缺乏有意义的人际关系、不满意自己 7. 气喘、过敏症 8. 风湿性关节炎：人格特质—自我牺牲、被虐 倾向、无自我意识、害羞压抑的完美主义者 应激的产生及状态 • 应激的产生与人面临的情境以及人对自己能力的估计有 关 • 应激状态有两种情况：一种是积极的状态，应激引起的 身心紧张有利于主体调动身心各个部分力量去解决当前 的紧急问题。它使人思路清晰，急中生智，判断精确大 胆，动作机敏准确，能够化险为夷，渡过难关。 • 另一种是消极的状态，应激所造成的高度紧张情绪阻碍 认知功能的正常发挥，使人意识的自学性降低，知觉、 狭隘，注意的分配，转移出现困难，思维迟钝，混乱， 分析判断力减退，惊慌失措，行为刻板，紊乱，不能准 确地处理事件，或作出事与愿违的行为，甚至机体活动 受阻，机能推敲发生临时休克。 应激模型 应激的三个阶段 人如果经常处于应激状态下，身体健康就会受到影响。加拿大心理学 家塞立叶的研究表明，长期处于应激状态会使人体内部的生化防御系 统瓦解，身体抵抗力降低，容易患病。他还把应激分为以下三个阶段 （一般适应症候群）： • 警觉阶段：表现为肾上腺素分泌增加、心跳加快、血压升高、肌肉张 力增大、血糖提高等现象；一般而言，这些变化具有一定的压迫意义， 因为它们为机体应付挑战开始动员能量。 • 阻抗阶段：表现为身体动员许多保护系统去抵抗导致危机的出现，此 时，全身代谢水平提高 , 肝脏大量释放血糖。如果此时期过长，使机 体糖的储存大量消耗，下丘脑、脑垂体和肾上腺系统活动过度．使内 脏受到损伤，出现胃溃疡、胸腺退化等症状。 • 衰竭阶段：表现为体内各种贮存物质消耗殆尽，机体处于危机状态， 在这些情况下，可导致重病。 • 应激的积极状态是可以训练的。通 过训练，培养思维的敏捷性，提高 意志的果断性，增强动作机敏灵活 性，加强技能的精巧熟练性，提高 在意外情境下迅速决策的能力，这 样遇到新异情况，就能镇定自若， 当机立断，摆脱困难，转危为安。 过度压力会导致心理疾病： 我有重度抑郁症吗？ 1. 抑郁情绪，对诸多事情缺乏兴趣达两周以上。 2. 无食欲、体重减轻（或食欲大增，体重增 加） 3. 无精力 4. 动作、思考缓慢（或烦躁不安、无法平静） 5. 无法决定事情。 6. 自己没有价值、罪恶感。 7. 无助无望感、自杀意念或行为。 理清感受，界定你的压力所在 • （ 1 ）我目前最关切的担忧的事是什么？ • （ 2 ）我目前所承受的最大压力是什么？什 么时候我会有所感觉？我必须为此做些什么？ • （ 3 ）改变我命运的是什么？ • （ 4 ）我期望能在此生中达到的目标是什么？ • （ 5 ）我在这一生寻求的最重要的报酬是什 么？ • （ 6 ）我曾有过哪些强烈、令人满足又深具 意义的经验？未来我还希望有哪些种类的经 历？ 理清感受，界定你的压力所在 • （ 7 ）现在我的生活中有哪些重大的约束和 限制，以致于我很难取得我所寻求的目标或 成绩？ • （ 8 ）我想停掉哪些事，不再去从事？我想 开始去做或学着去做哪些事？ • （ 9 ）我能期望怎样的理想未来？想象一下 你希望去经历些什么？以及你希望能一起生 活或共事的人？ • （ 10 ）未来几年我必须要做的重要抉择是什 么？ 压力来自何处？（ 1 ） • 社会环境因素 – 经济景气 – 社会变迁的速度。 – 噪音、空气污染、交通阻塞、拥挤的空间。 • 工作环境因素 – 任务方面：资源条件不佳、任务过重、任务多样化。 – 角色方面：角色负担过重，角色混淆。 – 人际关系：同僚的支持与否。 – 组织结构：呆板、管道不通。 压力来自何处？（ 2 ） • 个人能力与期待 – 解决问题的能力 – 处理人际关系的技巧 – 个人的抱负与理想：对他人或自己的期待与看法。 • 重大生活事件 – 婚恋 – 亲子关系 – 健康 影响压力强度的因素？ • 认知评估：对事件的看法与解释，愈是 负向与具挑战性，则压力愈大。 • 应对技巧愈佳，压力愈小。 • 压力事件的可预测性愈小，压力愈大。 • 压力事件的可控制性愈小，压力愈大。 • 事件受欢迎或厌恶程度。 • 事件的重要性。 • 社会资源的可获取程度，环境支持的程度。 压力源的分析与干扰因素 • 外在压力：工作、生活、婚姻、交友、学业等 • 个性：正常 ---A 型、 B 型 异常 ---- 边缘型、歇斯底里型、自恋型、 依赖型、畏惧型、强迫型等 • 疾病：精神方面 --- 焦虑症、忧郁症、躁郁症、妄 想症等 身体方面 压力与自我认知： 自我期望过高的七个表现 • 为自己设定太高的、常常是不可实现的目标 • 为了实现目标可以不择手段 • 不能够容忍反面意见，要求别人完全服从自 己 • 喜欢夸耀自己的才能，显示自己的与众不同 • 对金钱、权力与地位抱有痴迷的梦想 • 渴望受到持久的关注和赞美 • 嫉妒那些胜过自己的人，缺乏同情心 常见的心理压力源 1 、升学与就业的压力 2 、工作的压力，如最后期限、任务负担、展示自我、与他人意见不同 等 3 、人际关系的压力，包括上下级关系，同事合作问题，竞争问题，婚 姻家庭危机问题，朋友间的压力等。只要感到有失去自尊、失去被爱的 情况出现，就会感到压力 4 、经济的压力，没钱有没钱的压力，有钱有投资风险的压力。 5 、选择目标困惑的压力 6 、生活中不愉快的突发事件 7 、自我引发的压力，追求的目标过高 8 、生理的压力：疾病、肥胖、衰老、睡眠不良等 生活事件与压力指数（ 1 ） • • • • • • 配偶死亡 （ 100 ） 离婚（ 73 ） 夫妻分居（ 65 ） 入狱（ 63 ） 亲近家属死亡（ 63 ） 本人受伤或生病（ 5 3） • 结婚（ 47 ） • 失业（ 45 ） • 夫妻复合（ 45 ） • 退休 ( 45) • 家人的行为或健康产生 重大变化 (44) • 怀孕 ( 40) • 性行为障碍 (39) • 家庭增加新成员（生产、 收养、长辈迁入） (39) • 生意上重大变化（并购、 组织重整、破产） (39) 生活事件与压力指数（ 2 ） • 财务状况重大变化（比平常更拮据或富裕） (38) • 亲密的朋友去世 ( 37) • 变换工作 ( 36) • 与配偶争执的次数产生变化（不管增加或减 少） (35) • 贷款超过 30 万元（买房子、做生意） ( 31) 解读压力指数 • Thomas Holmes & Richard Rahe: 未来两年内得到压力相关的疾病的机会 – 0 -149 分：有 10 ％的机会 – 150-199 分：有 40 ％的机会 – 200-299 分：有 50 ％的机会 – 大于 300 分：有 80 ％的机会 危险婚姻的十大征兆 • • • • • • • • • • 经常意见不一致，不断升级的相互争吵、相互否定和侮辱 以消极悲观的态度理解对方 回避问题，不愿意面对现实 不再信任对方，很久没有敞开心扉交谈，甚至认为与对方的 结合是一个错误 没有共同的目标、乐趣 觉得相互不了解，不愿与对方分担自己的烦恼 不关心对方有哪些朋友，更喜欢和自己的朋友在一起 在一起时总觉得很累，彼此不欣赏对方，感觉不到温馨、快 乐 你说话时，他 / 她总是不认真听 感觉不到对方的性吸引力，无性婚姻 高压力工作的一般特征 1. 工作时数长。 2. 薪水低。 3. 工作速度必须由机器或主管决定，根 本无控制力可言。 职场如走钢丝，如何平衡？ 压力与时间管理： 律) 80/20 原则 ( 定 常常是百分之二十的关键努力产生百分之八十的绩效。 不紧急 紧急 不 重 要 可做可不做 容易做 - 耗费时间 快点做， 但可逐渐制度化 重 要 慢慢做， 且一定要做 不容易做 - 拖延 快点做 人格特质与压力的关系 1. 积极、侵略型的人格特质 （ A 型性格） 2. 消极、平和型的人格特质 （ B 型性格） A 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 竞争性强 ⊙ 个性倔强 ⊙ 办事速度快 ⊙ 在工作环境及社会地位上努力，欲获得升迁 ⊙ 希望大众对自已的努力加以肯定 ⊙ 易被人与事激怒 ⊙ 被迫沉静时会感到心定不下来 ⊙ 说话快 A 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 一次做好几件事，以力求成长 ⊙ 走路、行动及进食速度快 ⊙ 对于任何迟缓都不耐烦 ⊙ 对时间很有概念，做事赶在期限以前完成 ⊙ 几乎每次都准时 ⊙ 经常绷着脸握拳头 B 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 工作及游戏时都不具兢争性 ⊙ 态度从容，随遇而安 ⊙ 做事慢但有方法 ⊙ 对于目前工作上及社会上的地位深感满意 ⊙ 不追求大众对自己的肯定 ⊙ 不容易被激怒 ⊙ 喜爱悠哉的感觉 ⊙ 说话慢 ⊙ 一次只做一件事，但心觉满意 B 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 走路、行动及进食之态度从容不 迫 ⊙ 对于迟缓有耐心且不生气 ⊙ 对时间没概念，不在乎期限 ⊙ 经常迟到 ⊙ 脸部表情轻松且不握拳 压力反应 压力应对的方法 • 认知调节 1. 自我决定理论 2. 归因理论 3. 针对压力源的分 析 4. 社会比较 5. 乐观主义 6. 控制感 • 行为调节 1. 营养 2. 呼吸 3. 放松训练 4. 系统脱敏法 5. 倾诉 6. 寻求社会支持 7. 体育运动 压力应对方式 1 ：情绪的认知调节 • 认知扭曲往往会导致压力过大 • 心理学家艾利斯的 ABC 理论 • 事件是 A ，对该事件的认知是 B ，情绪反应 或行为后果是 C • 因此，如果我们无法改变事件 A ，则只要改 变我们的认知 B ，情绪也就相应得到了改变 认知扭曲的种类（ 1 ） • 全有或全无：「不是朋友，就是敌人」 • 过度类化：「天下乌鸦一般黑」 • 心灵的过滤器：选择事情不好的一面，并且 老是想着这一面 • 否定正面的事实：「你是在安慰我」 • 遽下结论： –（ 1 ）读心术：「你应该懂得我的心」 –（ 2 ）算命： 「事情一定会 .... 」 认知扭曲的种类（ 2 ） • 夸大（灾难化）或贬低：夸大自己的 失误或别人的成就 • 情绪化的推理：「我感到焦虑，快要 大难临头」 • 「应该」的陈述 • 标签化：「混蛋」、「白痴」 • 个人化：「如果不是因为我，事情或 许 .... 」 认知重整的模式（第一部份） ◎A （触发事件）→ C （结果：非理性的情绪、 生理或行为反应） ◎A （触发事件）→ B （信念／认知／自动想 法）→ C （结果－－非理性的情绪、生理或 行为反应） 认知重整的模式（第二部分） ◎A→B→C→D （驳斥、正向内言） →E （结果－－理性的想法、情绪、生理或行为反应） ★ 驳斥： 问自己三个问题 --(1) 有什么证据支持原来的想法（想法的合理性与真实 性）？ (2) 有没有其它不同的想法（正向思考）？ (3) 就算原来的想法合理与真实，那又如何（结果因 应）？ 压力应对的方式 2 ：归因理论 • 归因即人们对行为的结果寻找原因 的过程。 • 对行为的不同归因会对个体行为的 动机产生不同的影响。 行为原因的两个纬度 • 内外因维度：内因指存在于个体内部的原因， 如人格、品质、动机、态度、情绪、心境及 努力程度等个人特征。外因是指行为或事件 发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影 响、工作任务难度 • 可控性维度：个体能否控制其行为的动因。 可控的原因是指个体可通过主观努力可以改 变的。如努力、外部环境等。不可控的原因 如智力因素、工作难度等，不是个人能够改 变的。 归 因 维 度 的 特 征 原因种类 能力 努力 任务难度 运气 身心状况 其它原因 内外因维度 内因 外因 √ √ √ √ √ √ 可控性维度 可控 不可控 √ √ √ √ √ √ 每一维度对动机都有重要的影响 1. 在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会 产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素， 则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则 会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。 2. 在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素， 则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则 不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素， 则会继续努力，归因于不可控因素。则会绝望， 将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问 题，会产生习得性无助感。 成功时 失败时 内归 满意和自豪，提高 自信心下降，行为 学习的积极性 的积极性降低 因 外归 行为积极性可能提 维持行为的积极性 高也可能降低 因 蓝色字体为积极归因 红色字体为消极归因 积极归因的个体倾向于追求成功，相信自 己的能力能够应付挑战，把成败的关键系 于个人是否努力；挫折耐受性强。自信心 强。 长期消极归因心态有碍于个体人格成长。 消极归因的个体倾向于逃避失败，对失败 应付能力不足，而对成功则归因为运气或 任务容易，严重者可能获得习得性无助感， 挫折耐受能力差，不自信。 压力应对的方式 5 ：乐观主义 • 乐观主义：健康和主观幸福感有时 取决于对我们自身和所处的环境的 “积极的幻想”。 • 霍桑效应：期望的作用 你认为你能成为一个什么样的人，你 就能成为一个什么样的人。 压力应对的方式 6 ：呼吸技术 • 在紧张的时候，进行深吸气，然后用 5 秒钟把所有的气呼出，直到平静为止。 • 在考试的时候，如果过于紧张、大脑空 白，进行 1 分钟这样的呼吸来平静。 • 这种呼吸技术对于：压力、焦虑、抑郁、 肌肉疲劳、过于兴奋和紧张有效。 压力应对的方式 7 ：放松训练 在一个安静的环境里，使自己静下心来，没有杂念。 找张舒适的椅子或者沙发坐好，尽可能地使自己舒 适，尽最大可能地让自己放松。松开所有紧身衣物， 卸掉有碍放松的物品和鞋、帽，以便减少感觉刺激。 坐好，尽可能地使自己舒适，尽最大可能地让您自 己放松…… 想象在一个风景优美的地方，躺在绿草如茵的小溪边， 头上摇曳着鲜花，沁人心脾；耳边溪水潺潺，不时 传来欢快的鸟鸣。在这世外挑园的仙境里，舒服极 了，心里感到从未有的宁静，一切烦恼焦虑烟消云 散。 放松训练 同时缓慢地、均匀地呼吸。也可默数呼吸的次 数，缓慢地呼，缓慢地吸…… 逐步放松自己的前额、脸部、下颚、颈部、肩 膀、胳膊、肘部、手、胸、腹，最后是双腿。 先使肌肉紧张 5 － 7 秒，然后放松 15 秒，注意 肌肉的感觉。 在一次放松期间要重复 2 － 3 次，一般总共持 续 20 － 30 分钟。 轻松一下！！ • 超过 150 名纽约电话公司的员工学习放松 技巧。五个月后，他们的焦虑、失眠能减 少，高血压也降低。同时也发现较容易戒 烟、减重。他们感觉较有自信及快乐。 • 许多研究都肯定静坐能降低血压、胆固醇， 有益心脏健康。 超觉静坐对于肤电阻抗的影响 250 200 150 超覺靜坐組 100 控制組 50 0 靜坐前 靜坐中1 靜坐中2 靜坐中3 靜坐後 班森博士的静坐技巧 1. 每天早晚两次，每次 20 分钟，最好在饭前。 2. 找一个安静不被打扰的地方。 3. 集中在一个字或一句话。 4. 安适坐直。 5. 轻闭双眼，放松肌肉，平静下来。 6. 正常呼吸：在吐气时，默默地重复选定的字句。 7. 不要因外界而分心：一种被动的态度。 8. 持续 10-20 分钟。 其它放松方法 • • • • • 渐进式肌肉放松：缩放功 自律训练 腹式呼吸 可视化或引导式心像 生理回馈 标准莲花坐 来自印度的 瑜伽修炼 催眠——减轻压力的途径之一 催眠（英文： hypnosism ，源自于希腊神话中睡神 Hypnos 的名字），是由各 种不同技术引发的一种意识的替代状态。此时的人对他人的暗示具有极高的反 应性。是一种高度受暗示性的状态。并在知觉、记忆和控制中做出相应的反应。 压力应对的方式 8 ：系统脱敏法 • 列出焦虑的事件：按照焦虑的等级排序 1. 考试前几天 2. 去学校看考场 3. 去考试的路上 4. 进入考场 5. 老师发卷子 在放松训练的基础上，想象焦虑的事件。从低焦 虑事件想象到高焦虑事件。在想象焦虑事件平 静后，接着想更高焦虑的事情。 压力应对的方式 9 ： 坦白自己的焦虑 • 抑制者患病可能性更大 (Cohen & H erbert, 1996) ，白细胞水平更低 (Pe trie 等人， 1998) • 坦白自己的焦虑能有效降低焦虑。 • 坦白的方式：写日记、向他人倾诉。 压力应对的方式 10 ：寻求社会支 持 • 寻求社会支持：任何一个与你有着明显关系的社会 关系的人－家庭成员、邻居、朋友、同事等都可能 给你提供情感支持和实质的有形支持。 • 找个人倾诉，这个人能耐着性子听你娓娓道来，不 管你说得对与不对，他对你都不批评，而不是没听 你讲几句就开始进行说教 压力应对的方式 11 ： 提高自我效能，获得控制感 • 控制感：内控与健康、学术成就、工作 业绩、政治活动的积极性和主观幸福感 相联系 (Lang & Heckhausen, 2001). • 控制感的获得可以是在工作之外的其它 活动中，也可以是工作中的某一个部分。 • 目标不要设立太高，给自己的练习和考 验不要太难，有利于控制感的获得。 压力应对的方式 12 ： 调节变量的改善 • 调节变量的改善：如营养、身体状况等。 • 注重饮食和运动。 1. 积极自我知觉 2. 自信心和自尊心 3. 安慰和满足 4. 降低肾上腺素感受体的数目和敏感性 5. 降低心率和血压而减轻灾难事件对生理的影响 6. 锻炼人的意志，增加人的心理坚韧性 运动可以减轻压力吗？ 圣地亚哥大学马兹培契博士： • 31 位 平均 60 岁 志愿者 都有老年人的身体 毛病者。 • 节食加上运动的 26 日的实验，看对脑力的影 响。 • 结果：语言的流畅度、思考、听力、感官知觉 的能力增强。 运动与记忆力 • 运动组：衰老、身材变形的老年人参加四个 月的快走计划。 • 另一组则为不改变的静态组。 • 在八项精神能力测试中，运动组有六项能力 增强，包括反应时间和短期记忆，而静态组 仍无进步迹象。 激烈运动之后脑啡增加 5 倍 舒爽愉快！ 运动是沮丧的天然良药 维吉尼亚大学心理治疗教授布朗博士 • 研究了一百零一位沮丧的学生，将他们分 为运动组和不运动组。 • 布朗博士说：「二星期慢跑五天，十星期 就能明显地降低沮丧积分。而一星期跑三 天的人，亦有同样的成绩，但在这期间不 运动的人，却没有任何改变。」 抗压饮食原则 • 定时定量 • 尽量避免酒精、烟草及各类改变情绪的药物 • 饮食尽量以七分饱，清淡而有营养为原则 • 选择吃一些醣类食物，如面包、苏打饼干、 热牛奶等，但应适量 增强抗压的食物 • 维生素 B 群 : 降低疲劳倦怠感，迅速恢复 体力 • 钙、镁 : 帮助稳定情绪 • 蛋白质 : 产生能量以应付所需消耗之脑力与 体力 • 卵磷脂 : 具有增进脑部细胞的功能 • 抗氧化营养素 : 维生素 A 、 C 、 E 和 β 胡 萝卜素。 • 纤维素 : 可以帮助排便的通畅 简化减压法 • 找出令你烦恼的原因：「压力日记」 • 改变你能够控制的事物： 「问题解决」模式 • 如果改变不了周遭的情况，那就改变自己的想法 • 运动：有氧运动，每次 30 分钟左右 • 要有休闲嗜好 • 宣泄：看一部令人感动的电影，大哭一场，向朋友 倾诉 练习：压力气球 • 目的：帮助你从习惯的压力反应中释放出来，并对 会造成你压力的情况设定新的反应。 • 道具：准备两个气球，一只毛笔 • 步骤： – 1 ，把引起你压力的因素按照严重性从大到小排列 – 2 ，针对影响力最大的那个压力因素，回忆你平常的反应， 一边想象把它吹进第一个气球里 – 3 ，拿一个大头针刺破那个气球，随着气球爆炸，想象你 旧的压力反应也随之不见了 – 4 ，现在将第二个气球吹大，想象你的正面能量一口一口 吹进气球，然后在吹大的气球表面写下你对压力的新反应 – 5 ，象征性地把你的新行动或新思想画在气球上 – 6 ，把气球轻轻地抛在空中，让它漂浮一会儿，以便你能 完全吸收这些讯息 战胜压力的最佳表现 • 1 ，自身引导 – 1 ）能体会自己的感受与需要，定出清楚、具体而实际的目标 – 2 ）有很强的使命感，不过分看重他人的评价 – 3 ）不会被受限制的环境所阻拦 • 2 ，行动取向 – 1 ）积极寻找挑战，敢于冒险 – 2 ）理清事件的优先顺序 – 3 ）不怕失败，不因错误而烦恼 • 3 ，身心平衡 – 1 ）工作努力，也会在闲暇时给自己一点游玩与轻松的时间 – 2 ）知道如何放松 – 3 ）发展健全完善的家庭关系、亲密关系以及朋友关系 谢谢大家！ 欢迎探讨！
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专用心理测试题（含答案）
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 专用心理测试题 本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经 典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效 果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下， 很准的哦。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起 即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、性情豪 放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战 争枪战类 15 分 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10 F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、 丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不 罢休。外表和善，内心自傲，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急 躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利 于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋 友。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性 的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱 情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随 遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆 小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业 心一般，对本职工作能认真对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣， 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没 有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我 素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）
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心理测试C卷
C卷 1. 你何时感觉最好？ A、早晨 B、下午及傍晚 C、夜里 2. 你走路时是 …… A、大步的快走 B、小步的快走 C、不快，仰著头面对著世界 D、不快，低著头 E、很慢 3. 和人说话时，你 …… A、手臂交叠的站著 B、 双手紧握著 C、一只手或两手放在臀部 D、碰著或推著与你说话的人 E、玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4. 坐著休息时，你的 …… A、两膝盖并拢 B、两腿交叉 C、两腿伸直 D、一腿卷在身下 5. 碰到你感到发笑的事时，你的反应是 …… A、一个欣赏的大笑 B、笑著，但不大声 C、轻声的咯咯地笑 D、羞怯的微笑 6. 当你去一个派对或社交场合时，你 …… A、很大声地入场以引起注意 B、安静地入场，找你认识的人 C、非常安静地入场，尽量保持不被注意 7. 当你非常专心工作时，有人打断你，你会 …… A、欢迎他 B、感到非常恼怒 C、在上两极端之间 8. 下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ A、红或橘色 B、黑色 C、黄或浅蓝色 D、绿色 E、深蓝或紫色 F、白色 G、棕或灰色 9. 临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 …… A、仰躺，伸直 B、俯躺，伸直 C、侧躺，微卷 D、头睡在一手臂上 E、被盖过头 10. 你经常梦到你在 …… A、落下 B、打架或挣扎 C、找东西或人 D、飞或漂浮 E、你平常不做梦 F、你的梦都是愉快的 现在将所有分数相加，再对照后面的分析 分 数 1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1 答案: 低於 21 分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不 想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人 认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【 21 分到 30 分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而 稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各 个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性 所引起的。 【 31 分到 40 分：以牙还牙的自我保护者】
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管 理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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六招教你准确揣摩他人心理
六招教你准确揣摩他人心理 察言观色是一切人情往来中操纵自如的基本技术。不会察言观色，等于不知风向便去转 动舵柄，世事国通无从谈起，弄不好还会在小风浪中翻了船。 直觉虽然敏感却容易受人蒙蔽，懂得如何推理和判断才是察言观色所追求的顶级技艺。 言辞能透露一个人的品格，表情眼神能让我们窥测他人内心，衣着、坐姿、手势也会在毫无 知觉之中出卖它们的主人。 言谈能告诉你一个人的地位、性格、品质及至流露内心情绪，因此善听弦外之音是“察 言”的关键所在。 如果说观色犹如察看天气，那么看一个的脸色应如“看云识天气”般，有很深的学问， 因为不是所有人所有时间和场合都能喜怒形于色，相反是“笑在脸上，哭在心里”。 “眼色”是“脸色”中最应关注的重点。它最能不由自主地告诉我们真相，人的坐姿和 服装同样有助于我们现人于微，进而识别他人整体，对其内心意图洞若观火。 1．能辨风向才会使好舵 一个举人经过三科，又参加候选，得了一个山东某县县令的职位。第一次去拜见上司， 想不出该说什么话。沉默了～会，忽然问道：“大人尊姓？”这位上司很吃惊，勉强说了姓 某。县令低头想了很久，说：“大人的姓，百家姓中所没有。”上司更加惊异，说：“我是 旗人？”贵县不知道吗？”县令又站起来，说：“大人在哪一旗，”上司说：“正红旗。” 县令说：“正黄旗最好，大人怎么不在正黄旗呢？”上司勃然大怒，问：“贵县是哪一省的 人？”县令说：“广西。”上司说：“广东最好，你为什么不在广东？”县令吃了一惊，这 才发现上司满脸怒气，赶快走了出去。第二天，上司令他回去，任学校教职。究其原因，便 是不会察言观色。 我们如能真的在交际中察言观色，随机应变，也是一种本领。例如在访问中我们常常会 遇见一些意想不到的情况，访问者应全神贯注地与主人交谈，与此同时，也应对～些意料之 外的信息敏锐地感知，恰当地处理。 主人一面跟你说话，一面眼往别处看，同时有人在小声讲话，这表明刚才你的来访打断 了什么重要的事，主人心里惦记着这件事，虽然他在接待你，却是心不在焉。这时你最明智 的方法是打住，丢下一个最重要的请求告辞：“您一定很忙。我就不打扰了，过～两天我再 来听回音吧！”你走了，主人心里对你既有感激，也有内疚：“因为自己的事，没好好接待 人家。”这样，他会努力完成你的托付，以此来补报。 在交谈过程中突然响起门铃、电话铃，这时你应该主动中止交谈，请主人接待来人，接 听电话，不能听而不闻滔滔不绝地说下去，使主人左右为难。 当你再次访问希望听到所托之事已经办妥的好消息时，却发现主人受托之后尽管费心不 少但并没圆满完成甚至进度很慢。这时难免发急，可是你应该将到了嘴边的催促化为感谢， 充分肯定主人为你作的努力，然后再告之以目前的处境，以求得理解和同情。这时，主人就 会意识到虽然费时费心却还没有真正解决问题，产生了好人做到底的决心，进一步为你奔走。 人际交往中，对他人的言语、表情、手势、动作以及看似不经意的行为有较为敏锐细致的 观察，是掌握对方意图的先决条件，测得风问才能使舵。例如和上司打交道时，对其眼手的 观察，能够让我们洞悉其内心： 1)上司说话时不抬头，不看人。这是一种不良的征兆——轻视下属，认为此人无能。 2)上司从上往下看人。这是一种优越感的表现——好支配人、高傲自负。 3)上司久久地盯住下属看——他在等待更多的信息，他对下级的印象尚不完整。 4)上司友好和坦率地看着下属，或有时对下属眨眨眼——下属很有能力、讨他喜欢，甚 至错误也可以得到他的原谅。 5)上司的目光锐利，表情不变，似利剑要把下属着穿。这是一种权力、冷漠无情和优越 感的显示，同时也在向下属示意：你别想欺骗我，我能看透你的心思。 6)上司偶尔往上扫一眼，与下属的目光相遇后又如下看，如果多次这样做，可以肯定上 司对这位下属还吃不准。 7)上司向室内凝视着，不时微微点头。这是非常糟糕的信号，它表示上司要下属完全服 从他，不管下属们说什么，想什么，他一概不理会。 8)双手合掌，从上往下压，身体起平衡作用——表示和缓。平静。 9)双手插腰，肘弯向外撑，这是好发命令者的一种传统人体语言，往往是在碰到具体的 权力问题时所做的姿势。 10)上司坐在椅子上，将身体往后靠，双手放到脑后，双肘向外撑开，这固然说明他此 时很轻松，但很可能也是自负的意思。 11)食指伸出指向对方——一种赤裸裸的优越感和好斗心。 12)双手放在身后互握，也是一种优越感的表现。 13)上司拍拍下属的肩膀——对下属的承认和赏识，但只有从侧面拍才表示真正承认和 赏识。如果从正面或上面拍，则表示小看下属或显示权力。 14)手指并拢，双手构成金字塔形状，指尖对着前方——一定要驳回对方的示意。 15)把手捏成拳头——不仅要吓唬别人，也表示要维护自己的观点，倘用拳头敲桌子， 那干脆就是企图不让人说话。 当然，要做好社交中的“天气预报”，需要更为详尽的“气象”知识，在接下来的小节 中，我们将分门别类介绍给读者。 2．善于捕捉“弦外之音” 有个穷人患病，病情渐渐沉重，医生说他没有希望了。病人祷告众神，说如果能病好下 床的话，一定设百牛祭，送礼还愿。他妻子正站在旁边，听他这么说，便问道：“你从哪儿 弄这笔钱来还愿呀？”他回答说：“你以为神让我病好下床，是为了向我要这些东西吗？” 这故事是说，实际上不想做的事情，人们倒最容易答应下来，人有时候心口不一。由此 看来，察言是很有学问的技巧。人内心的思想，有时会不知不觉在口头上流露出来，因此， 与别人交谈时，只要我们留心，就可以从谈话中深知别人的内心世界。 ① 由话题知心理。 人们常常将情绪从一个话题里不自觉地呈现出来。话题的种类是形形色色的，如果要明 白对方的性格、气质、想法，最容易着手的步骤，就是要观察话题与说话者本身的相关状况 ， 从这里能获得很多的信息。 与中年妇女交谈时，她们的话题多是她们自己，因为她们觉得自己才是她们最大的关心 对象。有时也谈论文夫或孩子，那是她们把丈夫或孩子看成了自己的化身，谈论他们也等于 在谈论自己。对于这样的中年妇女，你要作为一个倾听者的形象出现，承认她们是贤惠的妻 子、伟大的母亲。 在年轻小伙子的世界里，他们最爱谈论的话题是车子。关于车子的杂志也跟音乐、足球 杂志一样畅销。小伙子的话题几乎都涉及与车子的品牌、行程距离、速度等有关的话题，虽然 他们中的大多数人都暂时买不起车。其实，他们那么热衷于车的话题，无非在表示自己将来 有能力购车，或者是自己对这些懂得很多，这也是一种时髦的话题罢了，无非是显示自己。 因此，你要聚精会神地听他们侃车，最好不要摆出讨厌或不耐烦的脸孔，你的耐心就可以满 足他们的虚荣心。 ② 措词的习惯流露出的“秘密”。 语言表明出身，语言除了社会的、阶层的或地理上的差别外，还有因个人的水平而出现 差别的心理性的措辞。人的种种曲折的深层心理就会不知不觉地反映在自我表现的手段—— 措辞上。即使同自己想表现的自我形象无关，通过分析措辞常常就可以大体上看出这个人的 真实形象，在这种意义上，正是本人没意识到的措辞的特征比词语的内容远为雄辩地告诉我 们其人自身。 使用第一人称单数的人，独立心和自主性强，常用复数的人多见于缺乏个性，埋没于集 体中，随声附和型的人。 人们总是认为是在用自己的话说话，写文章。实际上无意中在借用别人的话，有自我扩 大欲，反过来探寻这一点，就能窥见其人的内心深处。例如，对说话者是使用难懂的词和外 语的人多会感到困惑，其实，这种人多是将词语作为掩饰自己内心弱点的盾牌。择业时，充 分显示自己的才能是必要的，但若过分矫饰，反而画蛇添足，让别人如坠云雾的效果是最不 利的。这种情形常常不过是反证了对自己的智能的自卑意识，将词语作为盾牌，掩饰自己的 自卑感。 《围城》中的张先生在方鸿渐面前大肆卖弄自己的洋文，以显示自己博学，实际上只 反映出其知识的贫乏。 ③ 说话方式才能反映真实想法。 一般说来，一个人的感情或意见，都在说话方式里表现得清清楚楚，只要仔细揣摩，即 使是弦外之音也能从说话的帘幕下逐渐透露出来。 （l）说话快慢是着破深层心理的重要关键。 如果对于某人心怀不满，或者持有敌意态度时，许多人的说话速度都变得迟缓，而且稍 有木油的感觉。如果有愧于心或者说谎时，说话的速度自然就会决起来。 假如说有一个男人每天下班都按时回家，而这一天他下班后却留在办公室与同事打扑克， 回到家时，他就马上跟老婆说他加班了，而且还要诅咒现在为什么有这么多的活儿干不完等 等之类的话。他的说话语调也一定会比平常快，这样，他可以解除内心潜在的不安。 遇到男人这样时，做老婆的一定要慎重，什么事一旦有了开头，就会有下次，不可掉以 轻心。 （2）从音调的抑扬顿挫中看破对方心理。 上述的那位“加班”的男人，当他回到家时，他说话的语调不仅快，而且慷慨激昂，好 象今天的“加班”的确让他很反感——他是很不愿意“加班”的。 当两个人意见相左时，一个人提高说话的音调，即表示他想压倒对方。 对于那种心怀企图的人，他说话时就一定会有意地抑扬顿挫，制造一种与众不同的感觉， 有一种吸引别人注意力的欲望，自我显示欲隐隐约约地透露出来了。 （3）由听话方式看破对方心理。 构成谈话的前提包括了两种不同立场的存在者，即说话者与听话者。我们可以根据对方 对自己说话后的各种反应，来突破对方的深层心理。 如果一个人很认真地听话，他大致会正襟危坐，视线也一直瞪着对方。反之，他的视线 必然会散乱，身体也可能在倾斜或乱动，这是他心情厌烦的表现。 有些人仔细倾听对方的每一句话，等到讲述者快说完时，他也会透露自己的心声，由此看来 ， 这位倾听者完全依靠坚强的耐心 J 再配合一股好奇心，才能最终突破讲话者的秘密。 如果你想套知某人某方面的消息，你就会和他从一个平常的话题切入，然后认真倾听、 提问、倾听……一步步达到自己的目的，对方在高兴之余，也忘了提防，相反还会认为你是 一个很好的倾听者，善解人意呢。 3．脸上的表情，天上的云彩 观色是指观察人的脸色，获悉对方的情绪。这与老猎人靠看云彩的变化推断阴晴雨雪， 是一个道理。 丈夫小 A 和妻子小 B 刚结婚时，感情很好，常常形影不离。可是，随着生活的日渐平淡， 彼此都熟悉了婚后的生活，再也没什么新鲜感了，却常常为柴米油盐酱醋茶的琐事而吵架了。 起初小 A 和小 B 一有不满，就互相争吵，各不相让，但吵过后，两人坚持不了几个小时 又和好了。可是，随着吵架次数的增加，这好象成了家常便饭了，小 A 和小 B 谁也不愿再理 睬对方，他们经历了一个冷漠的阶段。 但这也不是办法，小 A 和小 B 还要面对家人和朋友，为了不让别人看出来，他们逐渐过 渡到有别人在场的时候，彼此显得关系还不错、很恩爱，而一旦只有他们独处时，家里则静 悄悄的，互不打扰。渐渐地，没人在的时候他们也开始说话了，但这并不是尽弃前嫌，只是 有时候有一些不得不说的话而已。随着彼此间的不调和发展到极端时，不快乐的表情反而逐 渐消失，他们的脸上反而呈现出一种微笑，态度上也显得卑屈又亲切。 怪不得一位经常办理离婚案的法官说，当夫妇间任何一方表现出这种态度时，就表明夫 妻关系已到了不可调和的地步了。 人类的心理活动非常微妙，但这种微妙常会从表情里流露出来。倘若遇到高兴的事情， 脸颊的肌肉会松驰，一旦遇到悲哀的状况，也自然会泪流满面。不过，也有些人不愿意将这 些内心活动让别人看出来，单从表面上看，就会让人判断失误。 比如，在一次洽谈会上，对方笑嘻嘻地完全是一副满意的表情，使人很安心地觉得交涉 成功了，“我明白了，你说得很有道理，这次我一定考虑考虑。”可是最后的结果却是以失 败而告终。 由此看来，我们不能只简单地从表情上判断对方的真实情感。在以表情突破对方心理时 要注意以下两方面： 没表情不等于没感情。 生活中，我们有时会看到有些人不管别人说了什么，做了什么，他都一副无表情的面孔。 其实，没表情不等于没感情，因为内心的活动，倘若不呈现在脸部的筋肉上，那就显得很不 自然，越是没有表情的时候，越可能使感情更为冲动。 例如，有些职员不满主管的言行，只是敢怒不敢言，只好故意装出一副无表情的样子， 显得毫不在乎。但是，其实他内心的不满很强烈，如果你这时仔细地观察他的面孔，会发现 他的脸色不对劲。碰到这种人，最好不要直接指责他，或者当场让他难看。最好这样说： “如果你有什么不满，不妨说出来听听！”这样可以安抚部属正在竭力压抑着的感情。 但是这种时候也不宜说话过多，避免正面交锋，而应另择时间，开诚布公地与下属交换 意见，这样就可以圆满解决与下属的这种低潮关系，主管的好形象就树立起来了。 毫无表情有两种情形，一种是极端的不关心，另一种是根本不看在眼内。 例如，这里在谈话，有人就很茫然地看到这边来，表现不知如何是好的模样，这就是一 种根本不看在眼内的表情，这有可能代表的是一种好意。尤其是女性，倘若太露骨地表现自 己的好意，反而不妥，不如就显现出一种近乎漠不关心的表情来。 愤怒悲哀或憎恨至极点时也会微笑。 这种情况眼光表情不同，通常人们说脸上在笑，心里在哭的正是这种类型。纵然满怀敌 意，但表面上却要装出谈笑风生，行动也落落大方。 人们之所以要这样做，是觉得如果将自己内心的欲望或想法毫无保留地表现出来，无异 于违反社会的规则，甚至会引起众叛亲离的现象，或者成为大众指责的罪首，恐怕受到社会 的制裁，不得已而为之。 由此可见，观色常会产生误差。满天乌云不见得就会下雨，笑着的人未必就是高兴。很 多时候，人们去苦水往肚里咽着，脸上却是一副甜甜的样子。反之，脸拉沉下来时，说不定 心里在笑呢。 4．透过“眼神”辨人心 希腊神话里有这样一个故事：若被怪物三姐妹中的美杜莎看上一眼，立刻就会变成石头， 说白了，这是将眼睛的威力神化了。 从医学上来看，眼睛在人的五种感觉器官中是最敏锐的，大概占感觉领域的 70％以上， 因此，被称“五官之王”。孟子云：“存之人者，莫良于眸子，眸不能掩其恶。胸中正，则 眸子降，胸中不正，则眸子眩。”从眼睛里流露出真心是理所当然的，“眼睛是心灵之窗”。 深层心理中的欲望和感情，首先反映在视线上，视线的移动、方向、集中程度等都表达 不同的心理状态，观察视线的变化，有助于人与人之间的交流。爬上窗台就不难看清屋中的 情形，读懂人的眼色便可知晓人们内心状况。 眼睛看人的方法由来已久。人的个性是一成不变的，无论其修养功夫如何深远。俗语说：江 山易改，本性难移，看人的个性还是简单的，而值的表现则不然。性为内，情为外，性为体 ， 情为用，性受外来的刺激，发而为情，刺激不同。情所表现最显著、最难掩的部分，不是语 言，不是动作，也不是态度，而是眼睛，言语动作态度都可以用假装来掩盖，而眼睛是无法 假装的。我们看眼睛，不重大小圆长，而重在眼神。 你见他眼神沉静，便可明白他对于你着急的问题，早已成竹在胸，定操胜算。只要向他 请示办法，表示焦虑，如果他不肯明白说，这是因为事关机密，不必要多问，只静待他的发 落便是。 如果你见他眼神散乱，便可明白他也是毫无办法，徒然着急是无用的，向他请示，也是 无用的。你得平心静气，另想应付办法，不必再多问，这只会增加他六神无主的程度，这时 是你显示本能的机会，快快自己去想办法吧！ 如果你见他眼神横射，仿佛有刺，便可明白他异常冷淡，如有请求，暂且不必向他陈说， 应该从速借机退出，即使多逗留一会儿也是不适的，退而研究他对你冷淡的原因，再谋求恢 复感情的途径。 你见他眼神阴沉，应该明白这是凶狠的信号，你与他交涉，须得小心一点。他那一只毒 辣的手，正放在他的背后伺机而出。如果你不是早有准备想和他见个高低，那么最好从速鸣 金收兵。 你见他眼神流动异于平时，便可明白他是胸怀诡计，想给你苦头尝尝。这时应步步为营， 不要轻近，前后左右都可能是他安排的陷阱，一失足便跌翻在他的手里。不要过分相信他甜 言蜜语，这是钩上的饵，是毒物外的糖衣，要格外小心。 你见他眼神呆滞，唇皮泛白，便可明白他对于当前的问题惶恐万状，尽管口中说不要紧， 他虽未绝望，也的确还在想办法，但却一点也想不出所以然来。你不必再多问，应该退去考 虑应付办法，如果你已有办法，应该向他提出，并表示有几成把握。 你见他眼神似在发火，便可明白他此刻是怒火中烧，意气极盛，如果不打算与他决裂， 应该表示可以妥协，速谋转机。否则，再逼紧一步，势必引起正面的剧烈冲突了。 你见他眼神恬静，面有笑意，你可明白他对于某事非常满意。你要讨他的欢喜，不妨多 说几句恭维话，你要有所求，这也是个好机会，相信一定比平时更容易满足你的希望。 你见他眼神四射，神不守舍，便可明白他对于你的话已经感到厌倦，再说下去必无效果， 你如果不赶紧告～段落，或乘机告退，或者寻找新话题，谈谈他所愿听的事。 你见他的眼神凝定，便可明白他认为你的话有一听的必要，应该照你预定的计划，婉转 陈说，只要你的见解不差，你的办法可行，他必然是乐于接受的。 要是你见他眼神下垂，连头都向下倾了，便可明白他是心有重忧，万分苦痛。你不要向 他说得意事，那反而会加重他的苦痛，你也不要向他说苦痛事，因为同病相怜越发难忍，你 只好说些安慰的话，并且从速告退，多说也是无趣的。 如果他的眼神上扬，便可明白他是不屑听你的话，无论你的理由如何充分，你的说法如 何巧妙，还是不会有高明的结果，不如奚然而止，退而求接近之道。 总之，眼神有散有聚，有动有静，有流有凝，有阴沉，有呆滞，有下垂，有上扬，仔细 参悟之后，必可发现人情毕露。 5．用座位画一张“人心地图” 在人与人之间的关系中，坐什么座位，怎样坐，都反映了人的深层心理。首先，坐什么 位置，直接反映出社会、集团传统的上席下席或优势、劣势的意识，就是现在，拘泥于形式 的聚会或老年人多的聚会上，谁坐什么位置就使主持者头痛，在会议参加者之间常常发生不 必要的相互推让或争执。其次，是所有的人都有在自己身体的周围保持自己专用空间的心理 ， 如果被侵犯就会不悦，并产生不安。这个空间称为“身体范围”。通常，人是互不侵犯这种 范围的。 不难看出，对一个人的坐的位置、坐姿进行标记、分析，简直就可以画出一张人心的 “地形图”来。下面让我们具体看看。 ① 座位的物理距离也表示着跟对方的心理距离。 这种距离的大小，可以表示主观上想侵犯对方身体领域的程度，从而能判断出他的一些 心理想法，知道他想干什么。例如：一对以身相许成卿卿我我的情侣，即使在很宽阔的沙发 里，他们必然也会靠近对方的身边坐下，这当然并不是没有足够的空间，而是反映了他们如 胶似膝的心态。像这种情况，如果是你身边的一对情侣，如果你不想让人烦，你就识趣点儿 ， 给别人留一点空间，走开。 又如在大学的教室里，如果有人想积极参与讨论，这些学生大多数会坐在教室前面的位 置上，反之，有些学生不常来上课，占用上课的时间出去打工，他们一定会坐在后头的，对 于本科目不感兴趣的人，也会选择坐在后面。 ② 座位的方向意味深长 座位的方向有两方面：一个是坐在对方的正对面或旁边，另一个是坐在背向房间的人口 与里面的某处位置。 坐在正对面或旁边，其表现的心理状态就不同，面对面坐着有一种距离感，这时，两人之 间有一张桌子或什么东西之类的障碍物会感觉比较舒服。 而坐在侧旁的时候，就没有如此的限制，大多数人采用亲密的距离并肩而坐，彼此朝着 同一个方向，注视相同的对象，在这种情况下，很容易产生某种连带感。而面对面的坐姿， 双方都处于可以观察对方的最佳位置上，很容易产生视线冲突，产生一种对峙的感觉。 在男女关系方面也一样。中间放着一张桌子，两人面对面地坐着谈话，这也许是相当亲 热的镜头了，不过，这种坐式说明他们彼此间的深度还不够，表现出他们在心理上存在着一 种相互理解的意愿。反之，并肩而坐的两个人，在一般情况下，他们会比面对面而坐的男女 少说些话，因为他们彼此早已相互了解，甚至在某种情况下早已以身相许也是很可能的事。 所以，我们可以通过他们坐的方向来推测别人的心理活动和与之相关的信息，这样你若 想采取什么行动就有了对策。看到一对男女相拥而坐，你就别再有夺人之爱的非份念头了， 只有祝福他们有情人早成眷属，他们还会对你产生好感。若是看到一对男女相对而坐，则表 明他们还尚待进一步沟通，你若有意于其中一方，也许还有希望。 ③ 以深坐与浅坐的坐姿来识破对方的心理。 对于人类来说，立姿是最适合活动的一般状态，因此，人们在坐的时候会以立刻可以站 起姿势为前提。在椅子上采取浅坐，即是其中的一个例子。也有人是因为紧张只敢钱坐在椅 子上，常常处于将要采取行动的紧急状态里。 人一旦松懈下来时，就会坐稳在椅子上，同时伸出脚，很悠闲，表示不会立刻站起。 这可以从狮子和马身上看到这种观点：狮子很凶猛、强大，所以它可以整天睡觉，似乎 这代表着一种自信。狮子喜欢捕食马，所以这种马类就整天很神经质地站着，但仍然逃不了 厄运。 因此深坐的人在精神上占有优势，至少他希望自己居高临下。而浅坐的人，坐在位置上 常感不安，显示出一种屈居劣势的状态。 浅坐的人，无意识中会表现出一种服从对方的心理来，在这种人面前，你千万不要显得 自己太强大、傲慢，因为他们内心会有反抗。相反，你若表现了对他的友好或关心，他一定 会在心里喜欢你。愿意与你接近，这为拓展以后的关系奠定了基础，其实，什么人都是可以 利用的。如果很多人都愿意与你接近，这就给你造成了一种优势，起码在人际关系上你已经 胜了，你的工、作、学习就很容易走向成功，离得到别人乃至上司的赞赏就不远了。 ④ 由人类的坐姿而表现出来的深层心理现象。 有些人一坐下来就会跷起二郎腿，据说这种人深沉、不服输。 不过，这是男人的情况，女性则就稍有不同了。女人大胆地跷起双腿，这就表现了她对 自己的容貌或衣着服饰相当自信。这样的坐姿，很有把握吸引男人的注意，同时也表示她显 示自己的强烈欲望，这种女人自尊心很强，热衷于做老板，她～面很轻松地跟男人来往，一 面也不轻易倾心于一个男人。 6．从穿戴看透内心 人本来是赤裸裸地来到这个世界上的，为了隐藏自己的庐山真面目，才穿衣服。 其实，人类不曾想到，为了要穿上自己喜爱的衣服，包括颜色、质料，反而把自己毫无 掩饰地呈露出来了。因为每个人所选购的衣服把自己的心理状态表现得袒露无遗。 衣着华丽者自我显示欲强，爱出风头。 在大庭广众之中，我们可以发现某些人总是穿着引人注目的华美服饰，这种人大体上有 强烈的自我显示欲。同时这种人对于金钱的欲望特别迫切。所以，当你看到这类身着华服的 人，或同事中有这样的人时，你就能洞察到他（她）们的这种心理，多夸奖他（她）们的服 饰，满足其膨胀的显示欲是一个好办法，这种人就不会轻易与你为敌。 衣着朴素者缺乏自信，喜欢争吵。 有一种人穿着朴素，不爱穿华美的衣服，这种人大多缺乏主体性格，对自己缺乏信心。 希望对别人施予威严，想要弥补自己自卑的感觉。 遇到这种人，就别与他们争执不休，因为越是自卑的人，越想掩饰自己的自卑，越会与 人喋喋不休地争吵，以期保存剩下的一点点面子，这反而不利于和他人维系关系。 这时候，你大可以大大方方承认他的观点，他反而会感到你的宽容大度，你会取得意想 不到的效果。 喜欢时髦服装者有孤独感，情绪常波动。 有一种人，完全不理会自己的嗜好，甚至说不知道自己真正喜欢什么，他们只以流行为 嗜好，向流行看齐。这种人在心底里常有一种孤独感，情绪也经常不安。 不理时尚者常以自我为中心，标新立异。 有一种对于流行的状况毫不关心，这种人的个性可以说是十分强硬，但也有一些人是不 敢面对外面的花花世界，而一味地把自己关在小黑屋里。这种人认为，如果跟别人同调，岂 不是等于失去了自我？这种人常常以自我为中心，经常弄得大家索然无味。 突变服装嗜好的人想改变生活方式，也有逃避现实的成分。 一位公司职员小张，到目前为止一直穿戴固定式样与格调的西装。但有一天，他却改成 了潇洒的夹克、鲜艳的长裤，带着完全不同颜色的领带来公司上班。从表相或精神方面说， 小张的内心必然受到了某种刺激，使他在想法上发生若干变化，所以，在他们的深层心理里 ， 通常怀有某种新的意思。同事们则好奇地猜测：“他今天有什么事吗？”“他遇到了什么问 题？” 对于这种突然改变自己服装嗜好的人，你若想与他保持良好的关系，应当显得不当一会 儿事，或者赞美他穿什么都很不错之类的话，相信他的心灵大门一定会向你敞开，你的承认 的态度比别人的质疑的态度要强，你会赢得别人的回报——赞美。 有一类人对流行既不狂热，又不会置之不理，改变穿衣也是渐渐实行。 这一类人处事中庸，情绪稳定，一般不会做什么出格的事。他们多有理性，不过于顺从 欲望，也不盲从大众时尚。此种人比较可靠，值得结交。
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目标管理 Management by objective 目标与管理 目标的心理功能 目标行为的心理结构分析 目标管理的内涵及实施 第一节 目标与管理 什么是目标 目标与管理 目标管理（ management by objecti ve ）是对组织（或个人）活动的全过 程实行全面综合管理的科学方法，它 是管理者以预先确定最优的最终效果 为目标，并通过实施和评价等手段调 动和激励组织成员的工作积极性，使 组织的各项管理都围绕目标的实现而 统筹运动。 美国管理学家德鲁克（ P ． F ． Druc ker ） 1954 年出版《管理的实践》提 出“目标管理与自我控制”的主张。 他认为企业的各级主管必须以“目标”来统合各个成 员的工作，以达成企业的总体目标。如果没有计划 良好、方向一致的分目标来指导各人的工作，则企 业就会发生各种各样的冲突和浪费，从而影响企业 整体功能的发挥。 每一个成员都必须了解企业的总体目标，明了自己在 实现企业目标中的作用和地位，将个人目标与企业 的总体目标结合起来，在实现个人目标的同时推动 企业总体目标的达成。 G ．奥迪奥恩于 1965 年出版专著《目 标管理》 他在这本著作中指出：“目标管理系统可以描 述成这样一个过程，组织中以上级和下级管理 者一起制定组织的共同目标，根据预期效果规 定各人的主要职责范围，并用这些衡量尺度作 为单位经营的指导方针和各人所作贡献的标 准。” 什么是目标 目标（ objective ）是组织（或个人） 活动预期要求达到的目的或结果。 层次 内容 时期 数量 稳定性 上层目标、中层目标和基层目标 总目标、中间目标和具体目标 长期目标、中期目标和短期目标 单元目标和多元目标 静态目标和动态目标 一般将目标的层次结构、内容结构和时期结构 构成的三维体系称为目标结构体系。 管理心理学认为目标具有预测性、可 计量性、具体性、可接受性、困难性 和激励性等特点。 目标与其实现的过程存在着十分密切 的关系。 目标与管理 如何在管理中贯彻控制，需要满足三 个基本条件： 必须确立标准； 必须能得到表示实际结果与标准结果间偏差的 信息； 必须有可能采取措施来纠正实际结果与标准结 果间的偏差。 条件中所提到的标准就来自于组织 （或个人）的目标，它具有目标的很 多特征。 衡量标准的确立是与组织活动的总体 目标相对应的。这种一致性使得标准 成为比较将来、当前和过去行动的准 则。从这种意义上讲，标准就是目标 的具体化体现 。 可见，目标在管理中的地位十分重要， 其直接的作用主要体现在对管理过程 的控制环节。 作为活动的预期目的和结果，它可以 通过激发人的需要、动机等对管理活 动主体——人发生作用，使得管理活 动获得最佳效益。 第二节 目标的心理功能 定向功能 控制功能 激励功能 凝聚功能 反馈功能 定向功能 目标定向功能的心理机制。 需要＋诱因＝动机 一个人有了目标，便能按照目标的要求，试图集中自 己的精力、智力、财力于实现目标的轨道；一个组 织有了目标，就会努力把组织成员的智羹和力量引 向一个共同的方向，并通过目标的展开，将组织目 标层层落实到各个部门、每个班组以至每一个组织 成员的身上。 控制功能 目标还能使人们有效地控制自己行为 的轨迹。 这里的“控制”就是指个人或组织能 够通过目标衡量和检查自己工作的完 成情况，纠正目标执行过程中的偏差， 抑制不符合目标的其他需要，以确保 人们既定的方向和目标的实现。 目标的控制功能表现在两个方面： 总体目标对各子目标的制约作用 依靠组织成员进行自主管理和自我控制 由于组织成员都有自己既定的目标，因而他们会进行 自我控制，努力工作，最终实现目标。上级则是根 据例外原则只对重大问题和突发事件进行过问和干 预。 激励功能 目标具有鼓舞和激励的作用。 目标的激励作用表现在四个方面： 直接诱发行为动机 遭遇困难挫折时，目标赋予人力量，迎接挑战 和克服困难 接近奋斗目标时，目标给人以鼓舞，增加人们 的工作热情 实现目标时，目标给予人们满足感和自信心 凝聚功能 共同的目标是群体动力的源泉。 对一个组织而言，统一的组织目标能 够沟通协调组织各部门、各岗位的关 系，将整个组织团结一致，增强其成 员的整体观念和组织观念，促使人们 相互配合、彼此协调，从而产生组织 内人际向心力与凝聚力。 对个人而言，一旦确定了自己的奋斗 方向，目标就会调动其精力、物力， 并对此进行有效地整合，形成一股合 力，为达到目标而不懈努力。 反馈功能 有效的管理是一种反馈系统，将管理的各个环节（如 计划、组织、控制等）连接到一起，并使其成为一 个回路。反馈作为管理的重要环节而成为衡量管理 运作是否有效的一个重要指标。 反馈什么 ? 这仍然与目标有关。任何管理活动 的运作，首先必须拥有一个既定的目标。组织 或个人正是通过一系列管理活动开展来实施其 总体目标的， 这一系列活动的结果与总体目标是否统一、是 否匹配，就是管理反馈环节的主要内容，也是 管理者进行更有效管理活动策划或进行目标修 订的重要依据。 第三节 目标行为的心理结构分析 目标与心理过程 认知 情感 意志 目标与个性 自信心 动机 理想 抱负 目标导向理论（ goal-orientation the ory ）把人的行为分为三类： （ 1 ）目标导向行为，指为寻求达到某种目标 而表现出来的行为； （ 2 ）目标行为，即达到目标、满足需要的行 为； （ 3 ）间接行为，指为满足将来的需要而出现 的行为。 两种行为对人的动机强度的影响是截 然相反的。 目标导向行为，随着对目标的不断接近，动机 的强度也不断增强，这种趋势直到达到目标或 遭受挫折后才停止。 目标行为，当目标行为开始后，动机的强度反 而有逐渐减弱与降低的趋势。 为了使得动机强度经常保持在一个较 高的水平上，就必须经常交替运用目 标导向行为和目标行为。 换言之，当一个目标实现后，应及时 地提出新的更高的目标，以便进入一 个新的目标导向过程，从而使动机强 度维持在较高的水平上，使人保持一 种积极的精神状态。 目标与认知 人的认知活动能得以顺利进行，必须具备一定的条件。 心理学将人们进行认知性活动所必须具备的心理条 件的总和称为一般能力或智力。 智力是由多种因素构成的，其中最基本的因素是观察、 注意、记忆、思维和想象，而思维是智力的核心。 智力是这些基本认知能力的综合表现，是保证人们 在认识事物和改造事物的过程中有效进行活动的稳 定的心理特征的有机结合。 不同认知水平的人们，在目标内涵的 理解、目标的制定以及目标的实施等 方面存在较大的差异。 目标与思维的关系 正确的目标离不开思维 确定 / 预测 / 实施 / 解释 思维品质及其培养 批判性 / 独立性 / 灵活性 / 逻辑性 敏捷性 / 广阔性 / 深刻性 三个加强：品质 / 知识经验 / 语言 四个学会：广度 / 深度 / 速度 / 目的 目标与情感 首先，积极的情感是人们目的活动的 直接诱因。 其次，积极的情感在目的活动中具有 选择作用。 再次，积极的情感在目标活动中具有 内控作用。 目标与意志 意志的品质 自觉性 / 坚忍性 / 果断性 / 自制性 意志的作用与意志行为的特征 意志行动的过程 准备阶段 动机斗争 确定目标 选择方法 执行决定 目标与自信心 自信，是人类所特有的一种精神现象。 它是个人或组织对自己或本单位所具 有的保证实现某项目标的主观条件的 充分估计和高度自我接纳的态度。 如果人们在从事目标活动时，能够自己信任自己，相 信自己，便能在各种不同的情况中充满信心，从而 体验到自己的生活和所从事工作的社会价值。 如果一个人和组织很自卑，看不到自己的力量和本单 位的优势，总认为自己不行、条件不好、办不成大 事，久而久之，就会形成一种心理定势，给工作带 来消极的影响，甚至会使人失去对理想目标的追求。 自信并非与生俱来，它是以认知能力 为基础和前提，在社会实践中日渐形 成的自我认识和自我接纳。 “ 知可为之事而为之” “ 知不可为之事而不为” 自信心的形成有三条主要途径： 一是要善于获得成功的体验。 二是要正确地对待客观环境的期望和评价。 三是要对自己有一个正确的认识和评价，尤其 是要学会自我接纳。 目标与动机 动机指向目标 目标激发动机 动机的培养 目标与理想 目标与抱负 抱负，又称为志向水平，它规定和影 响着目标的高低。国外关于抱负层次 的研究表明，人们的抱负层次越高， 其目标水准亦越高，其成就结果亦越 大。 一个人的抱负水平的高低取决于个人 的主观因素和外部的客观条件两个方 面。 从个人方面看，有个人的成就动机、成败经验、 价值评估、个体差异等因素； 从外部条件论，有社会期望、角色影响等因素。 成功概率 成功概率是指对实现抱负的可能性的主 观判断。这种判断受多种因素的制约： 一是任务信息 人们对所从事活动的任务信息越是明了，资料掌握得越 是充分，就越可能有较高的抱负水平； 二是力矩预测 对实现抱负所需的努力程度的判断，即所谓力矩预测。 一般来说，人们的成功可能性有三种典型情况，即“ 1. 0” （绝对把握）、“ 0” （毫无把握）和“ 0.5” （成败 参半）。 三是能力自估 能力自估即对自己能力的估计与评价。如果一个人或一 个组织低估了自己的能力，他对成功概率的判断就偏低； 如果一个人或一个组织高估了自己的能力，他对成功概 率的判断就偏高，从而抱负水平也超越了自己的能力。 成败经验 一般而言，成功或失败感在心理上常 常依赖并影响个人的抱负水平。 达到自己所预想的水平就有成就感，达不到就 有失败感。 把抱负水平定得过高，甚至超过了自己的能力 时，达不到要求也不会有强烈的失败感。 对于容易的工作，即使成功了，也不会有成就 感。 可见成就感会使抱负水平提高，反之则使抱负 水平降低。 价值评估 人们的抱负水平亦受其价值观的制约， 一般来说，人们的价值判断或价值评 估越是准确，即主观价值标准越是符 合客观的价值标准，其抱负水平就越 是合理。 社会期望 社会期望对人们的抱负水平也会产生 重要影响。 如果父母、老师、朋友、上级的期望较大，个 体的抱负水平也会较高，反之亦然。 社会期望只有在符合个体的能力发展 时才会取得最佳的效应 如果过高或过低，就会对个体的抱负水平产生 消极影响，甚至会出现反期望而行之的逆反行 为。 第四节 目标管理的内涵及实施 目标体系的制定 目标的实施 对目标成功进行检查与评估 目标冲突时的决策与行为选择 目标体系的制定 目标制定的准备 总体目标（战略目标）的制定 明确具体 远大恰当 重点突出 总目标的展开与分解 高层管理者及时公布目标 下级根据上级要求制定自己的工作目标 目标的实施 自主管理和自我控制 例外原则 目标实施计划表 对目标成功进行检查与评估 目标实施者自我评定 上级对评定工作的指导 考核评定小组的综合评议 及时反馈并与考核奖励表彰制度结合 目标冲突时的决策与行为选择 目标冲突类型 接近——接近（双趋） 回避——回避（双避） 接近——回避（趋避） 第四章完
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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管理心理学——第六章激励理论
第六章 激励理论及其应用 • • • • • • • • • 重点内容： 激励的原理 马斯洛需要层次理论 双因素理论 期望理论 ERG 理论 成就需要理论 公平理论 目标理论 • 第一节 激励的原理 • 一、激励的相关概念 • 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺 激被管理者的需要，激发其动机，从而加 强、引导和维持其行为的心理过程。 • 关键词：需要，动机，行为 • 发现行为的动力 • 引导行为的目标 要我做 我 • 维持行为的频率 要做 （一）人的需要 1 、概念 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种 主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所 引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。 2 、需要的产生 （ 1 ）内部刺激 （ 2 ）外部刺激 人的本能及心理活动 内部 意向 刺激 客 观 环 境 外部 定向 需要 （二）人的动机 1 、动机的概念 指引起个体行为，维持该行为， 并将此行为导向某一目标（个人需要 的满足）的原因或条件。 2 、动机的来源： （ 1 ）内在条件 （ 2 ）外在刺激 （三）需要、动机、行为的关系 外部刺激 需要 动机 行为 目标 需要在较长时 期未被满足产 生内驱力 行为的直接 动力 心理活动的 外部显露 行为指向 的结果 目标实现产生新的需要 • 二、激励过程模式 • 激励的过程：是在外界刺激变量（各种管理手段 与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动 机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积 极的行为反应（实现目标的努力）。 诱因：外 部刺激 心理紧张 动机产生 驱力： 需要 实现目标 的行为 目标实现 需要满足 三、激励的要素 • 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的 过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要 的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形 成的管理环境。 • 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是 人们积极性的源泉和实质。 • 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。 激励的核心要素就是动机。 • 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行 为，是激励的目的。 • 四、激励力 • 激励力 = 某一行动的效价 × 期望值 • 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或 某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 • 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概 率 • 激励对象：下级、同事、上级、朋友 五、激励的理论 内容型激励理论 激励理 论 过程型激励理论 行为强化理论 综合激励系统 第二节 激励的内容理论 • 一、需要层次理论 • 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕 · 马斯洛于 1943 年提出 • 需要层次理论基本论点： （ 1 ）人的需要是分层次的，某一低层次需要得到 满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥 对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （ 2 ）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优 势需要所驱使； 马斯洛划分的五个需要层次 1 、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、 空气、房屋 2 、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、 财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障 3 、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦 相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队 4 、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊 重两个方面。头衔、负责、奖励 5 、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实 现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是 无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性 自我实现的需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要 • 对管理实践的启示 1 ）正确认识员工需要的多层次性 2 ）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励 二、双因素论 • 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出。 • 赫茨伯格发现： • 1 、组织中某些因素使人产生满意和愉快； 某些因素使人产生烦恼和沮丧 • 2 、赫茨伯格认为传统的满意——不满意 的观点是不正确的。满意的对立面是没有 满意，不满意的对立面是没有不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 双因素理论的特点 • 3 、不同的因素分别引起满意与不满意。 • 保健因素 • 激励因素 传统观点 满意 满意 不满意 不满意 点 赫茨伯格的观 激励因素 没有满意 保健因素 没有不满意 赫茨伯格的双因素理论 （ 1 ）保健因素 使人们产生不满意的因素。这属于和工作环境 或条件相关的因素。 当人们得到这些方面满足时，只是消除了不 满，却不会调动人们的工作积极性。工作环境、 条件，人际关系 （ 2 ）激励因素 使人们产生满意感的因素。这属于和工作本身 相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、 工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个 人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产 生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 • 导致极端不满意的因素 • • • 公司政策和行政管理 监 督 与主管的关系 导致极端满意的因素 成 就 认 可 工作本身 • 工作条件 责 任 • 薪 晋 升 • 个人生活 成 长 • 与下属的关系 • 地 • 安全保障 金 位 • • （保 健 因 素） （ 激 励 因 素） • （三）启示： • 1 、良好的保健因素让员工没有不满意不能产生 满意 • 2 、良好的激励因素让员工产生满意。 • 3 、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。 • 内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工 作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能 使员工努力工作，积极进取。 • 外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足 如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产 生少量的激励作用。 • 为消除员工不满意：改善工作条件和环境 • 为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成 就，工作成长，和工作的责任。 三、成就需要理论 • 麦克兰（ David Maclelland ） 1961 年提出 • 麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何 人都有三个方面的需要： • 权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥 有高于他人的职权的需要。 • 依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系 的需要。 • 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需 要。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 1. 渴望得到管理者明确的工作评价 特点 ； 2. 喜欢进行有意义的、适度的冒险 ； 3. 以目标为中心进行工作； 4. 善于制定适当的、可操作的目标 ； 5. 善于解决具体问题，在工作中承 激励措施 1. 为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2. 及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。 权力需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • • • • • 1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成 任务 • 6. 害怕失败，并且不愿承 认错误 激励措施 1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工 作； 2. 尽量让他们参加工作讨 论，并参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自 身的工作。 依附需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • 1 、喜欢与他人进行交 流； • 2 、渴望被别人喜欢； • 3 、希望能加入一个小 团体； • 4 、喜欢参加大型的社 会活动。 激励措施 1 、让他们在团队中进 行工作； 2 、尽量对他们的工作 进行表扬与认可； 3 、让他们做协调型的 工作。 怎样留住企业的人才？ 薪酬留人？ 感情留人？ 事业留人？ 四、 ERG 理论 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有 3 种核心 需要。 • 1. 生存（ existence ） • 2. 相互关系（ relatedness ） • 3. 成长（ growth ） ● ERG 理论证实了： ■ 多种需要可以同时存在；（优势需要） ■ 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低 层次需要的愿望会更强烈。（满足——前进） ■ 激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。 ■ 个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程 度 ● 四种内容型激励理论的比较 双因素理论 需要理论 激励因素 保健因素 需要层次理论 自我实现 尊重 归属 安全 生理 ERG 理论 成长需要 成就 成就需要 权力需要 关系需要 生存需要 归属需要 第三节 激励的过程理论 • 一、公平理论 • 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965 年提出来 • 基本内容 ：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响，更重要的是受 其相对报酬的影响。这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。 亚当斯的公平理论模型 当事人 A 结果 O 投入 I OA IA OB IB 不公平（吃亏感） A同B比 较 OA OB IA IB OA IA OB IB 公平（心理平衡） 参照者 B 结果 O 投入 I OA IA 不公平 OB IB • 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的 分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合 理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的 标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、 需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人 而异的。 • 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影 响，另一方面受相对报酬的影响。 分配公平感的特点 • 难计量性 • 个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努 力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 • 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 • 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为 是公平的。 • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜 时，却心安理得，毫无内疚之心。 • 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个 情绪。 公平感的恢复 • ■ 改变自己的投入；怠工、缺勤 • ■ 改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或 降低设备保养质量等。 • ■ 改变自我认识；从心理上改变对这些变量的 认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或 贬低对方所获价值。 • ■ 改变对其他的人看法； • ■ 选择另一个不同的参照对象；改变参照对象， 以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 • ■ 离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。 • 注意：防止恶性循环 如何保证企业分配的公平性 交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度 程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平 （ 1 ）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 （ 2 ）奖酬制度要有民主性与透明性。 （ 3 ）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、目标设置理论 • 内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的 直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 • 由美国心理学家洛克提出 • 主要观点： • • • • ■ 明确的目标能提高绩效； 困难的目标比容易的目标带来更高的 绩效；（难度适中） ■ ■ ■ 反馈比无反馈带来更高的绩效。 目标应被接受 确立目标的五个步骤 环境刺激 确立目标特征 目标确立 参与过程 组织期望目 标、达成目 标的结果 明确程度、困 难、挑战、平 等性、反馈 参与制定或 尽力而为 输出 工作绩效、 满意状态 努力意向 接受或承 担义务 三、期望理论 • 美国心理学家弗鲁姆于 1964 年系统地提出了期望理论。 • 这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间 的因果关系来研究激励的过程。 • 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。 • 激发力量 = 效价 × 期望值 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价：指目标对于满足个人需要的价值 • 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论的关键 • 1 、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 • 2 、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的 工作成绩与奖励的关系。 • • 3 、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 针对员工需要设计奖励 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 第四节 激励的强化理论 • 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数，如果这种 刺激对他有利，则这种行为会重复出现，如对他 不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种 强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失 几种强化方式 • 正强化：奖励符合组织目标的行为，使行为得到 加强 • 负强化：惩罚不符合组织目标的行为，使行为得 到虚弱直至消失 • 连续强化 一次理想行为出现时，都给予强化。 • 间断强化 对部分理想行为给予强化 每 只 强化程序与行为 • 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失， 原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新 出现的、不稳定的或低频率的反应。 • 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合 于稳定的或高频的反应。 • 负强化一般用连续强化方式 • 正强化一般采用间断强化方式 • 激励理论对管理者的意义 • ● 认清个体差异 • ● 运用目标和反馈 • ● 允许员工参与影响他们的决 • ● 把报酬和绩效相联系 • ● 检查制度的公平性 策 案例分析： 比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的 激励机制 第五节 综合激励系统 • • • • • （一）目标与成就激励系统 （二）工作兴趣与体验子系统 （三）人际关系与互动子系统 （四）思想教育子系统 （五）物质利益驱动子系统 综合激励系统模型 管理行为 目标 成就 被管理者需求 兴趣 体验 人际 互动 激励的实现 环 思想 教育 境 物质利 益驱动 （一）目标与成就激励系统 • 目标激励 ——设定明确的目标 • 参与激励 ——鼓励过程参与 • 竞赛（竞争）激励——对结果进行评比 （二）工作兴趣与体验激励系统 • • • • • • • 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈 （三）人际关系与互动激励系统 • 感情激励 （ 1 ）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影 响力。（ 2 ）促进下级之间关系的协调与融合。（ 3 ）营 造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 • 尊重激励 • （ 1 ）要尊重下级人格。（ 2 ）要尽力满足下级成就感。 （ 3 ）支持下级自我管理，自我控制。 • 榜样激励 • “ 榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激 发企业员工的积极性。（ 1 ）先进典型的榜样激励。 （ 2 ）管理者自身的模范作用。 （四）思想教育激励系统 • 政治教育 • 思想工作 • 表扬与批评： • • • • 应用时主要应注意以下几点： （ 1 ）坚持以表扬为主，批评为辅。 （ 2 ）必须以事实为依据。 （ 3 ）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点， 注重实际效果。 • （ 4 ）批评要对事不对人。 • （ 5 ）要尽量减少批评的次数。 • （ 6 ）批评与表扬的适当结合。 （五）物质利益激励系统 • 奖酬激励： • （ 1 ）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。 关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。 • （ 2 ）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人 的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长 水平和成员之间的差别。 • （ 3 ）奖酬要同思想工作有机结合。 • 关心照顾 • 处罚 第五节 人性假设理论 一、我国古代思想中有关人性理论 1 、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派） 2 、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。—— 荀子） 3 、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为 善人，修其恶则为恶人。——扬雄） • 二、西方有关人性假设理论 • （一）“经济人”假设 • 人天生就是好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，以 自我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺 乏创造性；人的一切行为都是为了最大限度满足自己 的经济利益。 • 管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控 制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。 • （二）“社会人”假设 • 人有强烈的社会心理需要，交往的需要是 人们行为的主要动机。员工之间的关系所 形成的影响力比管理部门所采取的管理措 施更为有效；员工的“士气”是提高生产 率最重要的因素。 • 管理中不仅要注重任务的完成，而且还要 体贴、爱护、尊重员工，与下属建立友好 的关系；奖励时注重团队奖励；决策时鼓 励员工参与的方式。 • （三）“自我实现人”假设 • 员工是自觉勤奋、喜欢工作的，人们愿意做 决策并承担责任，人们特别重视自身社会价 值，以自我实现为最高价值。 • 管理中，上级要为下级创造一个得以发挥才 能的工作环境，让员工担当具有挑战性的工 作，制度上要更多的授权，让员工参与决策， 实行自我管理、控制的方式。 • （四）“复杂人”假设 • 认为人的需要是多种多样的，其行为会 因时、因地、因条件而异； • 由于人的需要不同、能力不同因此对不 同的人应有不同的管理方式，没有普遍 适用的管理方式。 • • • • • 作业三： 1 、请分析美味馅饼联号店的在激励中存在 的问题？ 2 、如果你是经理会采取哪些办法，降低百 分率？ 3 、如何运用激励理论来解释硅谷员工的行 为？ 4 、美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激 励机制比较分析。
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团体心理咨询
第四章 团体心理咨询 第一节 团体心理咨询概述 一、知识点导读 理论 定义 应用 特点 功能 二、知识点 1、什么是团体心理咨询？ 团体心理咨询是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种咨询形式，即由主持人根据 团体所遇到的心理问题的相似性组成训练小组，通过共同探讨、训练、引导，促进团体共同 的发展。通常由一位或两位团体主持人引导，多名团体成员参加。团体的规模因咨询目标的 不同而不等，少则 3－5 人，多则十几人，甚至几十人。通过几次或十几次团体咨询活动， 参加成员互相交往，共同探讨大家关心的问题，彼此启发、支持鼓励，使成员了解自己的 心理和他人的心理以及改善人际关系、增加团体适应性、促进人格成长 情景 参与人员 人数 次数 活动形式 目标 团体情境 主持人、成员 少则三、五人，最多几十人 几次或十几次 心理指导、互相交往、探讨问题、彼此启发、支持鼓励 改善人际关系、增强团体适应性、促进人格成长 2、团体心理咨询在哪些方面有别于个人咨询？ （1）团体心理咨询感染力强，影响广泛 （2）团体心理咨询效率高，省时省力 （3）团体心理咨询效果容易巩固 （4）特别适用于人际关系需要改善的人 效果容易巩固 感染力强，影响广泛 团体心理咨询效率高 省时省力 特别适用于人际关系需要改善的人 3、团体咨询有哪些优点？ （1）让成员了解到自己是被其他成员支持的 （2）使每个成员能够从与别人的相互关系中找出自己的利益 （3）鉴别需要特别援助的成员 （4）增进个别的训练 （5）有益于发展社会性 （6）可以提供疗效、洞察以及更好的适应 （7）使主持人可以与更多成员接触 （8）可以使成员获得安全感，加强信心 （9）提供接近主持人的机会 （10）综合各种教育经验以获得最大利益 （11）松弛成员的紧张和不安 （12）主持人的工作将更加有效 成员 主持人 使每个成员能够从与别人的相互关系中找出自己的利益 综合各种教育经验以获得最大利益 有益于发展社会性 增进个别的训练 可以提供疗效、洞察以及更好的适应 鉴别需要特别援助的成员 松弛成员的紧张和不安 使主持人可以与更多成员接触 可以使成员获得安全感，加强信心 提供接近主持人的机会 让成员了解到自己是被其他成员支持的 主持人的工作将更加有效 4、团体咨询有何局限？ （1）很难物色可以实施团体活动、对于团体心理咨询的技术很熟练的师资 （2）团体方法往往只限于职业训练或教育咨询的范围之内 （3）个人成为团体的一分子后，就不会是主持人注意的目标，学习过程也不会以他为 中心 （4）在团体情况下，主持人的任务和功能将会分散而发生困难 （5）以团体的共同问题为优先，个体的问题成为次要的，对于个人的特殊问题，没有 充分加以讨论分析的机会 （6）在团体里，友伴带来好处，也会带来难以克服的困难 主持人 成员 团体咨询本身 很难物色可以实施团体活动、对于团体心理咨询的技术很熟练的师资 在团体情况下，主持人的任务和功能将会分散而发生困难 在团体里，友伴带来好处，也会带来难以克服的困难 团体方法往往只限于职业训练或教育咨询的范围之内 以团体的共同问题为优先，个体的问题成为次要的，对于个人的特 殊问题，没有充分加以讨论分析的机会 个人成为团体的一分子后，就不会是主持人注意的目标，学习过程 也不会以他为中心 5、团体心理咨询的功能有哪些？ （1）团体心理咨询的教育功能 （2）团体心理咨询的发展功能 （3）团体心理咨询的预防功能 （4）团体心理咨询的治疗功能 发展阶段 发展功能 治疗功能 适应阶段 预防功能 教育功能 第二节 团体心理咨询的理论基础 一、知识点导读 存在的基础 存在的形式 九大理论 游戏辅导 作用 存在的价值 特点 步骤 四大影响机制 二、知识点 6、团体心理咨询的主要理论有哪些？ （1）群体动力学 （2）社会学习理论 （3）人际相互作用理论 （4）人际沟通理论 （5）个人中心理论 （6）行为训练理论 （7）理性情绪训练理论 （8）现实训练 （9）积极心理训练 群体动力学 场与群体凝聚力 社会学习理论 基本假设 人际相互作用理论 人际沟通理论 个人中心理论 会心团体 理性情绪训练理论 现实训练 积极心理训练 7、场论的基本特征是什么？ （1）场是融行为主体及其环境为一体的整体 （2）场是一个动力整体，具有整体自身都有的特征 （3）场的整体性在于场内并存事实相互依存和相互作用关系 8、什么是群体内聚力？ 群体内聚力是指群体对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力以及群体成员的满意 程度 9、内聚力强的群体有哪些特征？ （1）群体的团结并非起因于外部压力，而是来自于群体内部 （2）群体内的成员没有分裂为互相敌对的小群体的倾向 （3）群体本身具有适应外部变化的能力，并具有处理内部冲突的能力 （4）群体成员彼此之间有强烈认同感，成员对群体有强烈的归属感 （5）每个群体成员都能明确群体的目标 （6）群体成员对群体的目标及领导者有肯定与认同感 群体本身具有适应外部变化的能力，并具有处理内部冲突的能力 群体成员对群体的目标及领导者有 群体的团结并非起因于外部压力，而 肯定与认同感 是来自于群体内部 群体内的成员没有分裂为互相敌对的 每个群体成员都能明确群体的目标 小群体的倾向 群体成员彼此之间有强烈认同感，成员对群体有强烈的归属感 10、社会学习理论的基本假设是什么？ （1）就像大多数的人类行为一样，模仿也是学来的 （2）通过利用一般的学习原理也可以理解社会行为和社会学习 11、会心团体的原理包括哪些？ （1）自我知觉 （2）感情表现 （3）自我肯定 （4）接受他人 （5）有信任感 （6）完成角色 内部 外部 结果 自我知觉 自我肯定 感情表现 有信任感 接受他人 完成角色 12、儿童游戏有哪些特征？ （1）视真性 （2）持续性 （3）暴露性 13、游戏辅导有哪些作用？ （1）有助于在游戏情境中自然流露出真实的感受和情感，同时也显露出存在的问题 （2）有助于参与者学会相互信任 （3）有助于融洽成员关系 14、游戏辅导的特点是什么？ （1）快捷灵活 （2）参与性强 15、游戏辅导的实施步骤包括哪几步？ （1）选择游戏 （2）准备材料 （3）学习规则 （4）观察行为 （5）澄清讨论 选择游戏 活动前 准备材料 活动中 活动后 学习规则 观察行为 澄清讨论 16、观察行为是需要注意哪些原则？ （1）一次只能观察一个成员 （2）确定要观察的行为 （3）在多种情境下对成员行为进行分别观察 （4）使用简单的观察记录表，当场或事后立即记录 17、团体心理咨询的影响机制包括哪些？ （1）在团体中获得情感的支持 ａ、情绪抒泄 ｂ、发现共同性 ｃ、被人接纳 ｄ、满怀希望 （2）在团体中尝试积极的体验 ａ、享受亲密感 ｂ、增强归属感与认同感 ｃ、观察团体行为与领导关系 ｄ、体验互助互利 （3）在团体中发展适应的行为 ａ、提供安全的实验环境 ｂ、相互学习，交换经验 ｃ、尝试模仿适应行为 ｄ、学习社会交往技巧 （4）在团体中重建理性的认知 第三节 团体心理咨询的主持人 一、知识点导读 主持人 角色本身 多重性 冲突 技术 能力 道德 领导技术 团体互动 技术 工作职责 过程技术 特殊问题 的应对 伦理职责 二、知识点 18、团体心理咨询由哪些因素组成？ （1）团体心理咨询的明确的目标 （2）称职的主持人 （3）积极参与的成员 （4）适当的团体活动 团体 称职的主持人 积极参与的成员 心理咨询 适当的团体活动 团体心理咨询的明确的目标 19、团体咨询中，主持人将扮演哪些角色？团体咨询中，主持人的角色冲突包括哪些？ 主持人将扮演的角色包括： （1）领导者角色 （2）教育者角色 （3）专家角色 （4）伙伴角色 （5）成员角色 （6）组织者角色 主持人的角色冲突包括： （1）专家角色与成员角色的冲突 （2）教育者角色和组织者角色的冲突 （3）领导角色与伙伴角色的冲突 冲突 专家角色与成员角色的冲突 教育者角色和组织者角色的冲突 领导角色与伙伴角色的冲突 20、团体咨询中，主持人的技术有哪些？ 类比 教师与学生 教师与行政人员 朋友成为领导 （1）领导技术 ａ、反应的技术 （ａ）积极倾听 （ｂ）澄清 （ｃ）释义 （ｄ）情感反映 （ｅ）归纳总结 ｂ、影响的技术 （ａ）无条件积极关注 （ｂ）解释 （ｃ）信息与忠告 （ｄ）指导 （ｅ）保证和鼓励 ｃ、行动的技术 （ａ）提问 （ｂ）面质 （ｃ）调停 （ｄ）聚焦 （ｅ）示范 （2）团体互动技术 ａ、积极关注行为 （ａ）目光接触 （ｂ）身体语言 （ｃ）语音特点 （ｄ）言语追踪 ｂ、反馈与控制 （ａ）反馈 （ｂ）控制 ｃ、模仿与感染 ｄ、暗示 （ａ）积极暗示 （ｂ）简介暗示 （ｃ）反暗示 （3）团体过程的技术 ａ、组成技术 （ａ）建立目标 （ｂ）成员构成 ｂ、起始技术 （ａ）破冰 （ｂ）相识技术 ｃ、过程技术 （ａ）引导参与 （ｂ）解决问题 ｄ、结束技术 ｅ、追踪技术 领导技术 导 内容技术 反应技术 领 影响技术 行动的技术 团体互动技术 积极关注行为 反馈与控制 模仿与感染 暗示 组成技术 起始技术 形式技术 过程技术 结束技术 追踪技术 21、解决问题的步骤一般包括哪些？ （1）承认问题的存在并确认有解决的必要 （2）分析问题产生的根源，确定解决问题的具体步骤并开始收集有关的资料 （3）分析资料，尽可能多地列举解决问题的办法 （4）评估每个解决问题犯法的可行性及与其效果 （5）选定最适宜的可行方法解决问题 分析资料，尽可能多地列举解决问题的办法 解决 问题 评估每个解决问题犯法的可行性及与其效果 选定最适宜的可行方法解决问题 承认问题的存在并确认有解决的必要 分析问题产生的根源，确定解决问题的具体步骤并开始收集有关的资料 22、团体心理咨询的结束一般有哪些方法？ （1）结束之前举办告别活动 （2）主持人在结束时对团体心理咨询做一个简要的回顾与总结 （3）成员评价自己在团体中扮演的角色 （4）集体展望未来，明确今后应该怎样做 集体展望未来，明确今后应该怎样做 主持人在结束时对团体心理咨询做一个简要的回顾与总结 成员评价自己在团体中扮演的角色 结束之前举办告别活动 23、主持人的工作职责有哪些？ （1）无条件地接纳每一个成员； （2）注意调动成员参与的积极性； （3）适度参与并引导； （4）提供恰当的解释； （5）创造融洽的气氛； （6）帮助成员注意此时此地的状况； （7）及时进行角色转换，妥善处理成员之间的关系 无条件地接纳每一个成员 注意调动成员参与的积极性 成员 帮助成员注意此时此地的状况 提供恰当的解释 成员间 适度参与并引导 及时进行角色转换，妥善处理成员之间的关系 创造融洽的气氛 24、主持人的伦理职责有哪些？ （1）应时常反省，适当定位自己的角色 （2）对团体的目标和发展有较大的把握 （3）真诚对待每一个成员 （4）尊重团体成员的人格完整 （5）主持人严格保守团体成员的秘密 （6）主持人应及时、理智地处理团体中出现的特殊事件 （7）不应该利用团体成员 （8）主持人在团体开始或进行中，在适当的时候，应对成员说明他们可能会面对的生 理及心理上的风险 （9）主持人不应将团体心理咨询要求不相符的，自己的个人价值观灌输给成员 （10）若需要将团体活动录像，主持人应先告诉成员录制的目的及用途，征得成员的 同意 应时常反省，适当定位自己的角色 主持人自身 对 待 成 员 真诚对待每一个 成员 对团体的目标和发展有较大的把握 主持人应及时、理智地处理团体中出现的特殊事件 主持人在团体开始或进行中，在适当的时候，应对成员说明他 们可能会面对的生理及心理上的风险 不应该利用团体成员 主持人严格保守团体成员的秘密 尊重团体成员的 人格完整 若需要将团体活动录像，主持人应先告诉成员录制的目的及用 途，征得成员的同意 主持人不应将团体心理咨询要求不相符的，自己的个人价值观 灌输给成员 25、主持人在处理团体中的特殊问题时，应当具备哪些条件？ （1）主持热本身要有健康的人格 （2）主持人要具有相当的心理咨询专业理论知识和操作技能 （3）主持人要自始至终参与活动 （4）主持人要对成员无条件地接纳 （5）准备一个备用技术 （6）主持人要对抵触情绪有所预见 心理 主持热本身要有健康的人格 主持人要对成员无条件地接纳 技术 主持人要具有相当的心理咨询专业理论知识和操作技能 准备一个备用技术 操作 主持人要自始至终参与活动 主持人要对抵触情绪有所预见 26、适宜团体心理咨询的人应该具有哪些基本特点？ （1）自愿参加 （2）愿意向组内成员倾诉个人的问题 （3）能坚持参加小组活动 （4）对团体心理咨询的价值良好的评价 （5）有能力参加小组活动 对团体心理咨询的价值良好的评价 自愿参加 愿意向组内成员倾诉个人的问题 有能力参加小组活动 能坚持参加小组活动 27、沉默者旁观行为如何处理？ （1）对性格内向者，以多鼓励为主 （2）对认知有偏差者，可以通过个别会谈，帮助它们改变不合理观念 （3）对高期望者，引导它们认真体会正在开展的活动，逐渐激发他们的兴趣 28、依赖者顺从行为是如何产生的？ （1）与成员的个性有关 （2）与成员的工作特点有关 （3）团体主持人干预过多 内因 外因 与成员的个性有关 与成员的工作特点有关 团体主持人干预过多 29、好胜者支配行为的原因有哪些？如何应对？ 原因： （1）成员以自我为中心 （2）成员内心充满不安全感 （3）有的成员会将工作中的身份不自觉地运用到团体活动中 应对方法： （1）主持人出面干预 （2）等待团体成员自己解决 成员内心充满不安全感 自身因素 成员以自我为中心 有的成员会将工作中的身份不自觉地运用到团体活动中 社会因素 30、攻击者攻击行为是如何产生的？ （1）在生活中受到刺激或伤害对别人不再信任 （2）个性过强，不善于与人相处 （3）不愿参加团体心理咨询活动 个性过强，不善于与人相处 不愿参加团体心理咨询活动 在生活中受到刺激或伤害对别人不再信任 31、抗拒着涣散行为的主要原因是什么？如何解决？ 原因： （1）习惯性地对事物的投入较少 （2）兴趣容易转移 （3）非自愿参加团体 （4）在团体交往中曾受过伤害 （5）触景生情而排斥 （6）团体与期望有较大差距 解决： （1）主持人主动与成员建立良好的关系 （2）加强团体本身的吸引力 （3）向成员说明团体的运用、目标，减少因期望过高而产生的抗拒 原因 习惯性地对事物的投入较少 兴趣容易转移 在团体交往中曾受过伤害 触景生情而排斥 非自愿参加团体 团体与期望有较大差距 应对 加强团体本身的吸引力 主持人主动与成员建立良好的关系 向成员说明团体的运用、目标，减 少因期望过高而产生的抗拒 第四节 团体心理咨询的初期 一、知识点导读 筹划 实施 目标 类型 组建 二、知识点 32、团体心理咨询目标的功能有哪些？ （1）导向作用 （2）聚焦作用 （3）坚持作用 （4）评估作用 33、团体心理咨询目标的层次是什么？ （1）独特目标 （2）一般目标 ａ、通过自我探索的过程帮助成员认识自己、了解自己、接纳自己，使他们能够对自我 有更适当的看法 ｂ、通过与其它成员沟通交流，学习社交技巧和发展人际关系的能力 ｃ、帮助成员培养责任感，关心而敏锐地察觉他人的感受和需要 ｄ、培养成员的归属感与被接纳感，从而更有安全感，更有信心面对生活中的挑战 ｅ、增强成员独立自主、自己解决问题和抉择的能力 ｆ、帮助成员澄清个人的价值观，协助他们做出评估，并作出修正与改进 自身 增强成员独立自主、自己解决问题和抉择的能力 帮助成员澄清个人的价值观，协助他们做出评 估，并作出修正与改进 通过自我探索的过程帮助成员认识自己、了解自 己、接纳自己，使他们能够对自我有更适当的看 法 社交 培养成员的归属感与被接纳感，从而 更有安全感，更有信心面对生活中的 挑战 帮助成员培养责任感，关心而敏锐地 察觉他人的感受和需要 通过与其它成员沟通交流，学习社交 技巧和发展人际关系的能力 34、团体类型有哪些？ （1）发展性团体心理咨询 （2）旨在协调人际关系、训练生活技能、适应社会环境的敏感性训练 （3）治疗性的团体心理咨询，目的是解决人较深层次的冲突和困扰 发展 适应 发展性团体心理咨询 旨在协调人际关系、训练生活技能、适应社会环境的敏感性训练 治疗性的团体心理咨询，目的是解决人较深层次的冲突和困扰 35、团体组建有哪几个阶段？ （1）导入阶段 （2）实施阶段 （3）终结阶段 36、团体活动的纪律包括哪些？ （1）保守秘密 （2）坦诚相待 （3）全身心投入 （4）平等对待 保守秘密 坦诚相待 平等对待 全身心投入 37、团体组建活动包括哪些？ （1）课程导入 （2）破冰活动 （3）分组方法 第五节 团体心理咨询的中期 一、知识点导读 具体活动形式 任务 人际沟通团体的咨询活动 成长性团体的咨询活动 二、知识点 38、实施阶段的主要任务是什么？ 这一阶段的主要任务是在导入阶段基础上鼓励成员探索个人的态度、感受、价值与行为， 深化对自我的认识；引导团体成员相互探索、互相适应、相互支持，找出他们在团体中的互 相关系和位置 成员 成员间 深化自我认识 找出互相关系和位置 探索个人的态度、感受、价值与行为 团体成员相互探索 39、常用的团体心理咨询活动有哪些？ （1）人际沟通团体的咨询活动 （2）成长性团体的咨询活动 第六节 团体心理咨询的结束仪式 一、知识点导读 评估 方式 内容 二、知识点 40、团体心理咨询的评估方式有哪些？ （1）自我陈述 （2）心理测量 （3）检查评估 评估主体 成员 主持人 第三方 评估方式 自我陈述 心理测量 检查评估 41、团体心理咨询的评估内容有哪些？ （1）预测性评估 （2）过程性评估 （3）总结评估 时间线 活动前 活动中 活动后 评估内容 预测性评估 过程性评估 总结评估 42、评估报告的写作要求 （1）充分掌握团体成员的心理状况和行为变化 （2）对调查、测量结果进行深入的分析 （3）恰当地选用事例 附录 团体心理咨询各阶段活动举例 一、一般游戏 游戏的名称：一起走过“地雷阵” 活动目的：促进成员沟通与交流，建立成员间的相互信任。 活动说明： （1）时间：15—30 分钟。 （2）人数：不少于 15 人。 （3）道具：选择一块宽敞平整的游戏场地；每对参赛者一块蒙眼布；两根约 10 米长 的绳子；一些报纸，用来代表游戏中的“地雷”。 导入： 两天前，你和你的战友到敌方内部执行任务，不幸被捕，关进同一间牢房。黎明前， 你的战友有机会可以逃出去搬救兵，而你由于受伤不能同行，但是他不熟悉牢房外的地形 在这样一个没有月亮的黑夜，你的战友不得不穿越一个地雷阵才能脱离危险。你很清楚敌 人的情况和地雷阵具体的布局。所以你需要在你的战友穿越地雷阵的时候以喊话的方式为 他指引方向。如果你的战友在穿越过程中碰到地雷或撞到地雷阵中的其他人，他必须静止 30 秒钟才能继续移动。如果他不小心踩了“地雷”，那么你们的合作小组将被淘汰出局。天 很快就要亮了，你的战友必须很快穿越地雷阵。否则，一旦天亮，哨兵就会发现地雷阵中 的逃犯并开枪将他击毙。为了挽救你们的生命，赶快开始行动吧！ 步骤： （1）随机将两名成员编为一个行动小组。 （2）给每位搭档发一块蒙眼布，每位搭档中有一位需要蒙上眼睛。 （3）眼睛蒙上后就可以布置地雷阵。把两根绳子平行放在地上，绳距约为 12 米。这两 根绳子标志着地雷阵的起点与终点。 （4）在两根绳子之间尽量多地铺上一些报纸，代表“地雷”。铺的时候不要按任何规 则。 （5）被蒙上眼睛的成员，在同伴的引导下，走到“地雷阵”的起点处并挨着起点站好。 他的搭档退到他身后两米处。 （6）主持人导入开场白，即上述导入语。 集体讨论： （1）做完游戏，大家感受如何？ （2）能清楚搭档的口令吗？ （3）游戏过程中遇到了哪些问题？ （4）这个游戏对现实工作、生活有何启发？ （5）搭档如何交流能更好的完成任务？ 小结： 在成员讨论的基础上，主持人可以进一步提升游戏的现实意义。 注意事项： 注意蒙眼睛的成员的安全，他们有时会走到游戏场地之外；游戏可以在室外也可以在 室内进行；地雷可以用报纸也可以用胶带、硬纸板等代替 二、主持人处理特殊事件的活动 名称：停下来，谈谈现在的感觉 目的： （1）澄清个人此时此地的情感。 （2）探究妨碍团体发展的障碍。 人数：不限 地点：安静舒适的空间 时间：不限 内容与步骤 （1）说明：主持人说明何以要暂停进行中的活动，转而讨论个人当时的感觉。 （2）成员逐一发表个人此时此地的感觉，或自动发言，或采用轮流及指定的方式。 （3）综合讨论。 注意事项： 此类活动（技巧）是于团体活动发生障碍时用的，故时间的安排全视当时情况而定。 备注： 适用对象： 青少年以上。 适用时机： 活动发生障碍时，随时应用。 一般说明： 团体在进行的过程中，遇到僵局、冷场或火暴的情形时，例如成员在讨论问题时彼此 坚持己见，不肯接纳他人的意见，导致气氛的僵持，主持人可以暂停正在进行的活动，转 而由成员谈谈现在的感觉，澄清彼此的情感以免留下症结，以帮助团体活动继续进行下去。 三、课程导入活动 名称：列队行进的毛毛虫的故事 目的：引导受训者认识到被动接受他人言行影响的危险性。 时间：约为 5 分钟。 参加人数：不限 场地要求：不限 所需的材料：无 内容与步骤： 大家一起来听这个故事：有一种毛毛虫叫作列队行进的毛毛虫，之所以这么叫它们， 是因为一旦有一只毛毛虫选定了方向，其他毛毛虫都会紧随其后，沿着同一条路爬行。实 际上，跟随者的行为已经变成机械的反应了，因此它们的眼睛半闭着，把周围的世界都挡 在了视野之外，所有思考都让领头的毛毛虫去做，朝哪个方向走也让它去决定。它们的行 为只是机械地例行公事。 法国自然学家让亨利·法布尔做了一个实验诱使领头的毛毛虫围着一个大花盆绕圈， 其他毛毛虫紧紧地排成一队跟着它走，形成了一个头尾相连的圆圈，谁是领头者、谁是追 随者都分不出来了，道路也无始无终。毛毛虫并没有对这种徒劳无功的行为感到厌烦，相 反它们没头没脑地走了几天几夜，直到由于没有进食而饥饿难耐，疲惫不堪地从花盆上掉 下来为止。这群完全依靠直觉、经验、习俗和传统的毛毛虫最终劳而无功，因为它们选错了 行为方式。 讨论： （1）受雇的员工们在哪些方面与列队行进的毛毛虫相似？ （2）像你这样的受训者是否有可能成为列队行进的毛毛虫现象的牺牲品？解释一下原 因。 （3）我们怎样防止自己与他人成为这些毛毛虫似的人物？ 四、破冰游戏 名称：互相认识一下 目的：使与会人员互相认识一下，创造一种轻松友好的气氛。 参加人数：不限 场地要求：不限 内容与步骤： 给每人发一个空白姓名标签，请他们把自己的名字或绰号写在上面。然后请他们简短 地列举出两个与自己的有关的可以当话题的单词或短语，比如来自哪个省、爱好、职业情况 等，见下例。 王军：（1）居住在河南省；（2）喜欢慢跑。 给与会人员足够的时间（约 2 分钟）来写下有关自己情况的两项单词或短语，然后请 他们随意组合成两人或三人的小组。每过 3—5 分钟，就请他们“交换伙伴”，以此来鼓励 每个人都去结识尽可能多的新伙伴。 讨论： （1）这一练习是否有助于你结识其他人？ （2）什么情况会给你留下最深刻的印象？ （3）现在你认为你对这一群体的参与程度如何？ 备注： 请与会人员列举出五项与自己情况有关的、可以用作话题的单词或短语。给与会人员足 够的时间（约 5 分钟）来写下自己的五项情况，然后请他们随意组合成两人或至多不超过 三人的小组。每过几分钟，就请他们“交换伙伴”，以此来鼓励每个人都去结识尽可能多 的新伙伴。这里的小窍门是：要想加快这一活动的节奏，可以在与会人员签到时就发给他 们姓名标签，请他们当场在姓名标签上写下自己的姓名、绰号和描述自己情况的单词或短 语。 五、分组活动 名称：几种典型的分组方法 目的：由不同人士组成讨论小组，在分组过程中要尽力避免困惑、耽搁或不悦 参加人数：不限 场地要求：不限 所需的材料：姓名签、座式姓名牌或乒乓球 内容与步骤： 传统方法。你仅仅需要把与会人员分成若干个讨论小组，比如由五个人组成一组，布 置给他们一个讨论题或一个任务，再告诉他们规定的时间。 另一种“报数”方法在需要把与会人员平均分成若干小组时特别有用。确定一个为分 组而需要重复出现的数字： （1）数一下总人数（＝Ｎ）。 （2）确定每组的人数（＝Ｘ）。 （3）用Ｎ除以Ｘ得出一个数字，请所有与会人员报数，报到这一数字后再从头开始， 直到所有人都有了一个数字为止。 （4）请数字相同的与会人员坐在同一张桌子旁。 还有一种方法是预先给每人分配一个数字或字母，写在他们的姓名签或座式姓名牌上。 那么，当你想让与会人员组成新的小组时，只需要请所有Ａ组的合到一起，所有Ｂ组的合 到一起，依此类推。 第四种方法是事先准备一些乒乓球，上面按照你希望分成的小组的人数写好 1、2、3 等。 仅仅向与会人员宣布你想让他们分成几组，然后把球扔给他们，直至每人都拿到一只。请 他们找到有相同数字的人组成讨论小组。 六、人际沟通的团体活动 名称：信任之旅 目的：通过活动加强团体的凝聚力，使得团体成员间信任程度加深 时间：训练活动一般根据活动路线长短来定，一般 1 小时至 1 小时 30 分 道具：眼罩（能使得眼睛蒙上的东西，如毛巾）、绳索 步骤： 在活动进行之前，选定路线。路线要有弯曲，最好是参与者不熟悉的，并有一定难度 的障碍物，如楼梯、假山 将人员分成Ａ、Ｂ两个小组。 Ａ组成员先帮Ｂ组成员蒙上眼睛，用绳索将手绑住，接下来Ｂ组成员一一对应在原地 使Ａ组成员转 3 圈，然后扶着前行，按照指定路线通过障碍物。在行进的过程中不许说话， 可以有提示。完成后，两组互换，重复同样行动。 小组交流当时的体会、感觉、启示，讨论以下几个问题： （1）在蒙上眼睛的时候个人感受是怎样的？ （2）在行进的过程中你有什么感受？对同伴是否信任？是否感受到了同伴的帮助？ （3）在得到同伴的帮助时有什么感受？未得到同伴的帮助有什么感受？ （4）到达目的地后，对整个活动有何感想？ 八、成长性团体的活动 名称：成长团体的价值澄清 目的： （1）澄清个人的价值系统。 （2）探索团体内所共同持有的价值。 （3）研究存在不同团体间的价值差异。 （4）除去不同成员所保持的保守价值观。 团体人数：8—12 人。 时间：90 分钟。 所需材料： （1）成长团体工作单。 （2）纸和笔。3．海报纸、色笔、胶带。 场地： 足够大的空间，使大家能分成次小团体聚合讨论，又不致彼此造成干扰。 内容与步骤： （1）主持人发纸和笔，且指导成员写下团体成员的名单。 （2）请成员各凭感觉，按每个成员在团体中的参与度，排出每位成员的顺序。头一个 姓名是感觉最主动的人，最后一个姓名是最被动人。这种评量的工作各自进行，避免彼此 交换意见。 （3）均已完成评量时，请一位成员念出他的评量结果，同时其他的成员把自己所得的 评量记录下来。 （4）请求每位成员依其所得到的参与度层次，相互作回馈。 （5）指示并协助整个团体寻找协议———将每位成员所认定的参与度做成综合的评量 顺序（催化员于此时须特别观察并记录这问题解决阶段，各成员所述说不同层次的参与 度）。 （6）把成长团体的价值工作单分发给每位成员，并请其独自完成填写（约 10 分钟）。 （7）当所有成员已完成工作时，按综合评量顺序，将成员分成三个次小团体（头三位， 中间三位，后三位）。（视实际人数酌加考虑。） （8）要求次小团体发觉他们在工作单所标明的价值，有哪些是共同被接受的，有哪些 是被共同排斥的。然后，一起讨论这些价值对他们参与团体活动和个人成长的意义如何 （约 20 分钟）。 （9）每个次小团体选一位代表报告该团体的发现。且在次小团体内，预先述说一次其 摘要内容。 （10）整个大团体聚集在一起，且由三位代表发表摘要报告。 （11）主持人核记每个次小团体最常接受和排斥的那些价值于海报纸上，接着带领讨 论，焦点集中在价值系统与影响参与度之间的关系。 （12）尝试协助每位成员实验自己的新行为模式，及追求个人成长目标的实践。 九、结束活动 名称：化装舞会 类型：结束团体的活动 目的：发挥个人想象力与创造力，以化装形式，将参与团体后个人的新面目具体表现出来 以喻示走向新生活。 时间：约 60 分钟 参加人数：全体成员 场地要求：可以跳舞的场地 所需材料：录音机、录音带、化妆品、自备道具 内容与步骤： 事先，主持人先通知大家将举行舞会，请每位成员先思考团体对他的影响，然后以化 妆的方式表现出来。 活动开始时，先放轻松的音乐，每个成员化妆，然后与其他人互相握手，自由交谈。 每个成员轮流站到中央，听取其他成员对他打扮的印象和感觉，然后自己介绍为什么 这样打扮，含意是什么。每个成员轮流到中央接受大家的评价。 全部评价和介绍结束时，可以参考他人意见改装，而后随舞曲翩翩起舞。
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第三節：綜合測試 第三講心理測試
心理测试 个性测试 职业兴趣测试 自陈量法 投射法 心理实验法 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 心理测试 所谓心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异 的一种科学方法。 心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点： （１） 迅速。心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能 力和他的各种指标。 （２） 比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了 解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素 质。 （３） 比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定 程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱 颖而出，而心理素质较低的应聘者，落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理 测试的成绩比较低。 （４） 可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比 较，因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，而其他的方法往往在不同 的场合，不同的地点，没有可比性。 心理测量也有以下几个缺点： （１） 可能被滥用。心理测量虽然是一种科学的测量手段，但是也可以被人滥用。 比如，有些人在员工招聘中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这 样得出的结论就不能令人满意。 （２） 可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，你曲解以后，对某人的心理 活动和以后的行为都可能产生不良结果。比如，有些人认为智商高就一定能成功， 那么看到智商低的人，他就会产生一种卑视感。 我们要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用，需要尽量克服与防止可能产生 的不良影响，应该采取以下措施： （１） 标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、 标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测 试结果。 （２） 严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训练的心理学专家的指 导。另外，测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准 答案。再有，我们在进行心理测试时，评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻 辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。 心理测试的原则是： 首先，要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个 人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所 以，有关测试内容应该严加保密。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计 分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严 格的心理测量方面的训练。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试 材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相 同，这样测试结果才可能比较正确。 个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能， 有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性 可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此， 我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别 进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验， 了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。 个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的１ 6 项 PF 测试的个性清 单，像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville & Holdsworth）的职业个性问卷（OPQ），还 有明尼苏多相人格系列 (MMPI)，加利福尼亚心理系列 (CPI)，伯勒特人格系列 (BPI) ， 赫 麦 迪 克 统 觉 测 验 (TAT) ， 哥 登 个 人 性 向 分 析 (GPP) ， 舍 斯 托 性 情 调 查 (TTS)，吉欧佛德－齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。 BPI 主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT 是一 种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了 解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是 MMPI（自陈），它列 出５５０个涉及２６个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法 回答”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大，其主要特征是可靠性和有 效性较低，由于一些个性测试强调主观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工 作。 好的心理测试应具备以下特点： （１） 测试手段应区分不同的应试者； （２）测试可靠，说明问题； （３）测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。因此 要对个体的测试结果加以比较，从而得出对结果的合理解释。 职业兴趣测试 职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试的一种方法，它可以表明一 个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些 在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及 兴趣序列的一项测试。 兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才 能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问 题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评 议和职业的指导方面。 常用的技术方法有斯庄格职业兴趣表（SVIB）和库得兴趣记录（KPR）等。兴趣测 验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、 书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐， 喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦探小说，喜欢看科普杂 志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅 游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或 “否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一 种工作做出判断。 兴趣测验有许多用途，最典型的就是用与员工的生涯规划，因为一个人总是把自己 感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现 职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得 成功。 自陈量法 自陈量法是按事先编制好的人格量表（若干问题），由应试者本人挑选适合于 描写个人人格特质的答案，然后从量表上得到分数，判断应试者个人人格的类型的 一种方法。它是和投射法相对应的一种方法。 自陈量表中最盛行的是明尼苏达多项人格测验（ MMPI）。它列出５５０个涉 及２６个方面的问题，例如：我渴望获得成就，我常常不信任他人，我常常怀疑自 己的能力，我不喜欢主动与别人交谈，我常常容易激动，我有时也说谎，我常常做 噩梦，我认为生活对我不公平，我喜欢影响别人，等等。被试者对这些问题按 “是”、“不是”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 投射法 所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情 景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规 则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些只有头没尾的句子；也可是 一个故事的开头，让被试来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的 说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以了解不同人的个性。 投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外 界条件，使测试的结果比较真实。它真实性强，比较客观，心理活动了解得比较深 入， 它的缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用 投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用，不可能大规模 运用。 最著名的投射法是罗夏目的测试和主题理解测试，简称 TAT。TAT 是一种常用的投 射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的 行为动机及成就需求。这一测验类似电影方面的蒙太奇。让受试人看一套连续图片， 如第一章是男人在奏提琴，第二章是女人环绕那人的双手，第三张是恶人，第四张 是原先奏琴的男人在爬绳子……。灯塔看完图片之后，请他解释这些话的意思，主 试人根据对方编出的故事可以知道对方的人格与人生态度。 （１） 这是什么？ 主试人拿起一支铅笔问对方：“这是什么？” 受试人答：“这是一支铅笔。”这答案没有什么不对，但是缺乏想象力。如果对方回 答的详细一些，如“这是有橡皮的某牌铅笔，用起来不错。但画工程设计图似乎不 行，因为这只是写字用的。”就被认为有想象力。 （２） 这是做什么用的？ 用前例：如果对方回答是“写字或绘图用的”，也没有什么不对，就是缺乏想象 力。如果他回答：“可以拿来敲头部，帮助我们思考”，就有了想象力了。它“可以 用来刺杀他”，也是有想象力，不过这是可怕的想象力。 心理实验法 心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产 生，以进行测量的一种科学方法。 实验法可以分为两种：一种实验室实验法，另外一种叫情景实验法。 实验法的基本原则是，在其他若干变量被妥善控制的情景下，主试有系统地操纵某 一自变量Ａ，使其他有所改变，然后观察Ａ的改变对另一变量Ｂ的影响。这里变量 Ａ通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，Ｂ称为因变量。在实验 法中还有种变量叫机体变量，就是指个体机体本身对反应有影响的特征。 用实验法来测量个体的心理活动，通常应该只有一个实验变量，也就是说针对某种 心理状态。如果同时采用两个或两个以上的实验变量时，那么在研究每一个实验变 量的对反应变量及因变量的影响外，要考虑许多实验变量对反应量所产生的互相影 响。 实验法的优点是比较客观，目的针对性强，想了解什么心理活动就可以针对进 行设计，但是它设计困难，费用相对比较高。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） ＥＰＰＳ量表由美国心理学家爱德华（Ａ.Ｌ.ＥＤＷＡＲＤＳ）于１９５３年编制。该量表是以 美国心理学家默瑞（Ｈ.Ａ.ＭＵＲＲＡＹ）在１９３８年提出的人类１５种需求为理论基础编制的。 全量表包括２２５个题目（其中有１５个重复题目，用以检查反映的一致性，每包括两个第一人称 的陈述句，要求受测者按自己的个性偏好从中圈选一句话。ＥＰＰＳ的主要功能是经由个人对题目 的选择而鉴别其在１５种心理需求上的倾向，从而了解个人的人格特质。这１５种需求是： 成就（ach） 顺从（def） 秩序（ord） 表现（exh） 自主（out） 亲和（aff） 省察（int） 求助（suc） 支配（dom） 谦逊（aba） 慈善（nur） 变异（chg） 坚毅（end） 性爱（het） 攻击（agg） 全量表的题目平均分配测量这１５种需求，成为１５个分量表，施测后每人得到１５个分数。根据 个人所得的１５个分数绘制的剖析图，即可对个人的心理倾向有个概括的了解。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ）范本 这个量表包括许多成对的语句。对它们所描述的特征，你可能喜欢，也可能不喜欢；其方式你 可能曾感觉到，也可能没有感觉到。例如： Ａ我喜欢对别人谈我自己。 Ｂ我喜欢为我自己所定的目标而工作。 在这两个特征中，你应当选更能你自己特征的那一个。假如你喜欢“对别人谈你自己”的程度 高于你喜欢“为自己所定的目标而工作”，则你应当选Ａ而不是Ｂ。假如你喜欢“为你自己所定的 目标而工作”的程度高于你喜欢“对别人谈自己”，则你应当选Ｂ而不是Ａ。 你可能同时喜欢Ａ与Ｂ。在这种情况下，你必须在两者之间作出选择，选出你比较喜欢的一个。 你既不喜欢Ａ也不喜欢Ｂ，那么你也必须在两者之间作出选择，选出你讨厌程度较低的那一个。 这个量表上有些成对的特征与你的爱好有关，如上面提到的Ａ与Ｂ。其他的成对的语句则同你 感觉如何有关。例如： Ａ当我失败时，我感到沮丧。 Ｂ当我在一群人面前演讲时，我感到紧张。 你应当从中选出更能表现你特征的那一个。“当你失败时，你感到沮丧”比“当你在一群人面 前演讲时，你感到紧张”更能表现你的特征，则你应该选Ａ而不是Ｂ。假如是Ｂ更能表现你的特 征，则你该选Ｂ而不是Ａ。 如果两句话都描述了你的感觉，那么你该选你认为你的特征表现得更好的那一个。假如两句话 都没有正确描述你的感觉，那你应当选你认为比较正确的那个。总之，对于每道题的Ａ、Ｂ必须而且 只能选择其一。 你进行选择的根据，应当是你当前的喜好、倾向与感觉，而不是你认为应该喜欢什么或怎样感 觉。这不是测验，任何答案都无所谓对错。你所作的选择如能最好地反映你自己的喜好，倾向与感 觉，那就是最佳选择。请对第一道题都作答，不要跳过任何一题。 作答时，在答案纸的每个题号下面圈出Ａ或Ｂ，以表示你选Ａ还是Ｂ。注意：你所圈的题号必须同 问卷上的题号相一致。 １． Ａ当我的朋友有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的一切事情，我都尽我最大的努力去做。 ２． Ａ我喜欢探求伟人对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢完成具有重大意义的事情。 ３． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢在某些职工、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 ４． Ａ我喜欢能随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢能够自豪地说我将一件难题成功处理了。 ５． Ａ我喜欢解答其他人觉得很困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢遵从指示去做别人期待我做的事。 ６． Ａ我喜欢在宴会上讲些趣事和笑话。 Ｂ我喜欢写本伟大的小说或剧本。 ７． Ａ我喜欢在日常生活中体验到新奇与改变。 Ｂ当我认为我的上级做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ我喜欢遵从指示做我所该做的事。 ９． Ａ在公共场合中，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １１． Ａ我喜欢在某些职业、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １２． Ａ我喜欢探求伟人们对各种我所感兴趣的问题的看法。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢把事情先要安排好。 １３． Ａ我喜欢将我开了头的工作或任务完成。 我喜欢保持我的书桌或工作间的清洁与整齐。 １４． Ａ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并且有固定时间吃东西。 １５． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢保持我书桌或工作间的清洁与整齐。 １６． Ａ我喜欢比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在宴会上讲些趣闻与笑话。 １７． Ａ我喜欢遵从习俗，并避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 １８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多改变。 Ｂ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 １９． Ａ我喜欢阅读以性为主的书与剧本。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２１． Ａ我喜欢完成其他人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢能随我的意志来去自如。 ２２． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢很自如地做我所想做的事。 ２３． Ａ我喜欢将的信、帐单和其他文件整齐地排列着并以某种系统存档。 Ｂ我希望独立决定我所要做的事。 ２４． Ａ我喜欢提出明知没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢批评权威人士. ２５． Ａ我喜欢将所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 ２６． Ａ当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢逃避责任与义务。 ２７． Ａ我喜欢遵照指示去做我所该做的事。 Ｂ我喜欢与朋友有深厚的交情。 ２８． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢广交朋友。 ２９． Ａ我喜欢在宴会中说趣闻与笑话。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 ３０． Ａ我喜欢随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 ３１． Ａ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢就一个人为什么那样做去判断他，而不是从他实际上做什么去判断他。 ３２． Ａ我喜欢接受我所崇拜的人领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们对他们所面对的各种问题怎样感觉。 ３３． Ａ我喜欢饮食有规律，并且在固定时间吃东西。 Ｂ我喜欢研究与分析别人的行为。 ３４． Ａ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 Ｂ我喜欢将自己放在别人立场上，看自己若处于相同的情境会有什么感觉。 ３５． Ａ我喜欢照我的意思做我想做的事。 Ｂ我喜欢观察其他人在某个场合的感觉。 ３６． Ａ我喜欢完成别人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢在我失败时朋友们能鼓励我。 ３７． Ａ作计划时，我喜欢从其间接为我所敬重的人那里获得些建议。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 ３８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友感到不安。 ３９． Ａ我喜欢在团体中成为众目所瞩的对象。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们为此小题大做。 ４０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我并使我愉快。 ４１． Ａ我想写一本伟大的小说或剧本。 Ｂ当作为群众团体的一个成员时，我喜欢被指定或被选为领导者。 ４２． Ａ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 ４３． Ａ我喜欢将我的信、帐单与其他文件整齐地排列着，并依某种系统存档。 Ｂ我喜欢成为我所属的机构与团体的领导之一。 ４４． Ａ我喜欢问些明知别人回答不出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎样做他们的工作。 ４５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我喜欢被人们叫去做和事佬。 ４６． Ａ我喜欢在某种职业、专业或专门项目上成为公认的权威。 Ｂ每当我做错了事，我感到有罚恶感。 ４７． Ａ我喜欢读伟人的故事。 Ｂ我觉得我必须承认我所做的一些错事。 ４８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ当事情不顺时，我感到我比任何人更该受到责备。 ４９． Ａ我喜欢用些别常常不明白其意义的字眼。 Ｂ我觉得样样不如人。 ５０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是我上司的人面前，我感到胆怯。 ５１． Ａ对我所承担的一切事情，我喜欢尽力而为。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ５２． Ａ我喜欢探求伟人们对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢对我的朋友们慷概。 ５３． Ａ在处理难题时，我喜欢在开始之前作计划。 Ｂ我喜欢为我的朋友做点小事。 ５４． Ａ我喜欢对别人谈我所经历冒险与奇特的事。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我，并对我倾诉他们的麻烦。 ５５． Ａ我喜欢发表我对事情的看法。 Ｂ我喜欢原谅有时伤害了我的朋友。 ５６． Ａ我喜欢自己能比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在新奇的餐厅里吃饭。 ５７． Ａ我喜欢遵从习俗，避免作我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求时髦。 ５８． Ａ在开始工作之前，我喜欢对它做好组织和计划。 Ｂ我喜欢施行和到处观。 ５９． Ａ在公共场合，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢搬家，住到不同的地方。 ６０． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢作些新鲜且有变化的事。 ６１． Ａ我喜欢我能自豪地说我解决了一个难题。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢认真去做。 ６２． Ａ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢在接受其他事之前完成手头的事。 ６３． Ａ假如我必须旅行时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢继续解我的难题或问题，直到解决为止。 ６４． Ａ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对事的反应。 Ｂ我喜欢固定于某一职业或问题上，甚至看来它好象没什么希望。 ６５． Ａ我喜欢作别人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢不受干扰地长时间工作。 ６６． Ａ我喜欢完成具有重大意义的事。 Ｂ我不在乎与迷人的异性表示亲近。 ６７． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢被异性认为身材吸引人。 ６８． Ａ我喜欢保持我的书桌与工作间的清洁与整齐。 Ｂ我喜欢与异性谈情说爱。 ６９． Ａ我喜欢谈我的成就。 Ｂ我喜欢听或说以性为主的笑话。 ７０． Ａ我喜欢依我的方式做事而不在乎别人的看法。 Ｂ我喜欢看以性为主的小说或剧本。 ７１． Ａ我喜欢写伟大的小说或剧本。 Ｂ我喜欢考虑与我看法相反的观点。 ７２． Ａ在团体中我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ假如某人罪有应得的话我想公开地进行批评。 ７３． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我计划作太多的改变。 Ｂ当我动怒时，我想摔东西。 ７４． Ａ我喜欢问些没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢对别人说我对他们的看法。 ７５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我想取笑那些我认为他们行为愚蠢的人。 ７６． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力做好。 ７７． Ａ我喜欢观察别人在某种情况下的感觉。 Ｂ我喜欢我能自豪地说我成功地解决了一个难题。 ７８． Ａ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 Ｂ我喜欢将所承担的事做得很成功。 ７９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导人。 Ｂ我喜欢能比别人做得更好。 ８０． Ａ当发生差错时，我觉得我比别人更该受到责备。 Ｂ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 ８１． Ａ我喜欢为我的朋友做事。 Ｂ做计划时，我喜欢从其见解为我所尊敬的人那里得到些建议。 ８２． Ａ我喜欢将自己放在别人的处境上，去想象在同样情况下也会有什么感觉。 Ｂ当为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢接受我所尊敬的人领导。 ８４． Ａ在群众团体中，我喜欢被指定或选为领导者。 Ｂ在团休中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该怎么做。 ８５． Ａ假如我做错了事，我觉得应该受处罚。 Ｂ我喜欢遵从习俗，避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 ８６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ在开始做困难的事情之前，我喜欢先作计划。 ８７． Ａ我喜欢了解我的朋友在面临各种问题时的感觉。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢事先将事情安排好。 ８８． Ａ我喜欢我的朋友对我仁慈。 Ｂ在开始之前，我喜欢将工作组织与计划好。 ８９． Ａ我喜欢被别人看作领导。 Ｂ我喜欢将我的信件、帐单与其他文件整齐地排列着并依某种系统存档。 ９０． Ａ我感到我所受到的痛苦与折靡对我而言是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢将我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变 ９１． Ａ我喜欢与我的朋友有深厚的交情。 Ｂ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 ９２． Ａ我喜欢观察我朋友们的性格并尝试找出他们成为这样的原因。 Ｂ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对它的反应。 ９３． Ａ当我受伤或生病时，我喜欢我的别友小题大做。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 ９４． Ａ我喜欢告诉别人该怎么做他们的工作。 Ｂ我喜欢成为团体中众目所瞩的对象。 ９５． Ａ在所认定的强者面前我感到胆怯。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ９６． Ａ我比较喜欢与朋友共事而不喜欢独自工作。 Ｂ我喜欢表达我对事情的看法。 ９７． Ａ我喜欢研究分析他人的行为。 Ｂ我喜欢做些别人不认为不合常规的事。 ９８． Ａ当我生病时，我喜欢朋友们为我感伤。 Ｂ我喜欢避免需要依常规做事的场合。 ９９． Ａ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 Ｂ我喜欢依照我的方式办事不管他人的想法。 １００． Ａ我觉得我处处不如人。 Ｂ我喜欢回避责任与义务 １０１． Ａ我喜欢将我所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 １０２． Ａ我喜欢分析我自己的动机与感情。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １０３． Ａ当我有困难时，我喜欢我的朋友帮助我。 Ｂ我喜欢为我的朋友做事。 １０４． Ａ当我的观点被冲击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 １０５． Ａ每当我作错事时，我感到内疚。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 １０６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ我喜欢分析我自己的动机与感情。 １０７． Ａ我喜欢接受我所尊敬的人的领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友在面临的各种问题时的感觉。 １０８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 １０９． Ａ大家在一起时，我喜欢决定我们该做什么。 Ｂ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的反应。 １１０． Ａ当我退休或避免了冲突时，我觉得比争取达到目标的还好些。 Ｂ我喜欢他人的感情与动机。 １１１． Ａ我喜欢结交新朋友。 Ｂ当我有麻烦时，我喜欢我的朋友帮助我。 １１２． Ａ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 Ｂ我喜欢我的朋友们对我有深情。 １１３． Ａ我喜欢将我的生活安排好，过得顺利，而不用对我计划作太大的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友们为我感伤。 １１４． Ａ我喜欢人们叫去做和事佬。 Ｂ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 １１５． Ａ我觉得我必须承认自己做错了事。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我，并使我愉快。 １１６． Ａ我喜欢与朋友们共事而不喜欢独自进行工作。 Ｂ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 １１７． Ａ我喜欢观察我的朋友们性格，试着找出究竟是什么缘故使他们成为现在 这样。 Ｂ我喜欢能说服与影响其他人去做我想做的事。 １１８． Ａ当我沮丧时，我喜欢我的朋友朋友们同情我，并使我愉快。 Ｂ在团体中，我喜欢决定我们该做什么。 １１９． Ａ我喜欢问我明知没有人回答得出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的事。 １２０． Ａ在我所认定的强者面前，我感到胆怯。 Ｂ只要我能够的话，我喜欢监督与指导别人的行动。 １２１． Ａ我喜欢加入一个各成员之间彼此温暖与友善的团体。 Ｂ我知道自己做错了事时会感到内疚。 １２２． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ由于自己无能力处理各种情况使我感到沮丧。 １２３． Ａ当我生病时我喜欢我的朋友们为我感伤。 Ｂ当我退让与避免争执时我感到比争取达到目的还好些。 １２４． Ａ我喜欢我能够说服与影响他人做我想做的事。 Ｂ由于自己无力处理各种情况使我感到沮丧。 １２５． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是自己上司的人面前，我感到胆怯。 １２６． Ａ我喜欢加入在成员之间彼此具有温暖与友善的感情的团体。 Ｂ当我朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 １２７． Ａ我喜欢分析我的动机与情感。 Ｂ当我的有朋友们受伤时，我喜欢同情他们。 １２８． Ａ当我有麻烦时，我喜欢朋友帮助我。 Ｂ我喜欢待人以仁慈与同情。 １２９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导之一。 Ｂ当我朋友受伤或生病时，我喜欢同情他们。 １３０． Ａ我觉得我的痛苦与不幸是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢对我的朋友共事而不喜欢独立工作。 １３１． Ａ我喜欢与朋友共事而不喜欢独立工作。 Ｂ我喜欢试验与尝新东西。 １３２． Ａ我喜欢思索我的朋友们的性格，探讨他们象现在这样。 Ｂ我喜欢尝试新的职业，而不喜欢一直做同样的老事情。 １３３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢些原来不熟悉的人。 １３４． Ａ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变迁。 １３５． A 当我退让避免了争执时，我感觉到按照自己的方式做还好些。 Ｂ我喜欢搬家住到不同的地方去。 １３６． Ａ我喜欢为我的朋友办事。 Ｂ当我有功课做时，我喜欢即做并一直工作至完成为止。 １３７． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ当我工作时，我喜欢避开干扰。． １３８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢熬夜将工作完成。 １３９． Ａ我喜欢被别人当做领导。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受别人干扰。 １４０． Ａ假如我做错了事，我觉得我应受责备。 Ｂ我喜欢坚持我的职业方向，甚至看来好象没什么进展时，我也不在乎。 １４１． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ我喜欢与迷人的异性约会。 １４２． Ａ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的行动。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４３． Ａ我喜欢我的朋友们对我有深情。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４４． Ａ在一群人中，我喜欢由我决定该做什么。 Ｂ我喜欢参与异性的社交场合。 １４５． Ａ我为自己无力处理各种情况感到沮丧。 Ｂ我喜欢看以性为主题的书本与剧本。 １４６． Ａ我喜欢写信给我的朋友。 Ｂ我喜欢看报上有关谋民其他暴力方面的新闻。 １４７． Ａ我喜欢预测朋友科在各种情况下将怎样做。 Ｂ我喜欢攻击与我观点相反的看法。 １４８． A 当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友为我小题大做。 Ｂ当事情不顺时，我想责怪别人。 １４９． Ａ我喜欢告诉别人如何做他们的工作。 Ｂ当有人侮辱我时，我想报复。 １５０． A 我感到处处不如人。 Ｂ当我不赞同他们的看法时，我喜欢说服他们。 １５１． Ａ当我的朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力而为。 １５２． A 我喜欢旅行，到各处看看。 Ｂ我喜欢完成别人认为需要技巧与努力的任务。 １５３． A 对我所承担的一切事情，我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢完成某些具有重大意义的事。 １５４． A 我喜欢与迷人异性约会。 Ｂ对我所承担的事我希望能够做成功。 １５５． A 我喜欢看报上有关谋杀与其他形式的暴力新闻。 Ｂ我想写一本伟大的小说或剧本。 １５６． A 我喜欢对我的朋友做点小事。 Ｂ作计划时，我喜欢我所敬重的人给我提出些建议。 １５７． A 我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 Ｂ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 １５８． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢称赞我所仰慕的人。 １５９． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我接受我所仰慕的人领导。 １６０． A 当有人侮辱我时，我想报复。 Ｂ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 １６１． A 我喜欢对我的朋友们慷慨。 Ｂ在做困难的事之前，我喜欢作个计划。 １６２． A 我喜欢交新朋友。 Ｂ我希望我的一切作品都是严密、整齐而有条理的。 １６３． A 我喜欢将我开了头的事情或工作完成。 Ｂ我喜欢使我的书桌与工作间保持清洁与整齐。 １６４． A 我喜欢 被异性认为身材迷人。 Ｂ对我所承担的任何事，我喜欢巨细无遗地进行计划与组织。 １６５． Ａ我喜欢告诉别人我对他们的看法。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并在固定的时间吃东西。 １６６． A 我喜欢我的朋友表示深情。 Ｂ我喜欢说些别人认为机智聪明的事。 １６７． A 我喜欢尝试新的工作而不喜欢一直作同样的老事情。 Ｂ我有时想做一些事情的目的只为了想看别人对它的反应。 １６８． A 我喜欢坚持自己的工作与方向。基本看来好象已进入了无底深渊，我也不在乎。 Ｂ在公共场合中我喜欢人注意和评价我的外表。 １６９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ在团体中，我喜欢成为人所注目的对象。 １７０． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我喜欢问些明知没有人能回答的问题。 １７１． A 当我的朋友受伤或生病时，我喜欢对他们表示同情。 Ｂ我喜欢说我对事情的看法。 １７２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢做些别人认为不合常规的事。 １７３． A 在承担其他事之前，我喜欢每次只作一件事并将它完成。 Ｂ我喜欢能自如地做 我想做的事。 １７４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ我喜欢照我自己的方式来做而不管别人有什么看法。 １７５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢回避责任义务。 １７６． A 当我的朋友有困难时，我喜欢帮助他们。 Ｂ我喜欢对我的朋友忠实。 １７７． A 我喜欢做些新鲜的事。 Ｂ我喜欢交新的朋友。 １７８． A 当我有功课要做时， B 我喜欢即时开始并持续到工作完成为止。 １７９． A 我喜欢与迷人的异性约会。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １８０． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢给朋友写信。 １８１． A 我喜欢对我的朋友慷慨。 Ｂ我观察别人在某一情况下的感觉。 １８２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢将自己放在别人的立场，来象想在同样的情况下我会有什么感觉。 １８３． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们在面临各种问题时的感觉。 １８４． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我喜欢研究分析别人的行为。 １８５． A 我喜欢取笑哪些我觉得做了蠢事的人。 Ｂ我喜欢预测我的朋友们在各种情况下会怎么做。 １８６． A 对我有伤害的朋友，我喜欢原谅他们。 Ｂ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 １８７． A 我喜欢试验与尝试新的事情。 Ｂ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 １８８． A 我喜欢持续地解谜与问题，直到解决为止。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 １８９． A 我喜欢被异性认为身材迷人。 Ｂ我喜欢我的朋友对我有深情。 １９０． A 假如某人是罪有应得，我会公开批评他。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们小题大做。 １９１． A 我喜欢对我的朋友们有深情。 Ｂ我喜欢被人当领导。 １９２． A 我喜欢尝试新的工作，而不愿做同样的老事情。 Ｂ在群众团体中，我喜欢被定或被选为领导。 １９３． A 我起了头的一切事情，我都喜欢将它完成。 Ｂ我喜欢我能够说服与影响别人作我所要做的事。 １９４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ愿意被人们叫去做和事佬。 １９５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的工作。 １９６． A 我喜欢对我的朋友们表示深情。 Ｂ事情有差错时，我觉得我比任何人都更该受到责备。 １９７． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ当我作错事，我觉得我该受到处罚。 １９８． A 我喜欢坚持自己的工作或方向，甚至当他们看来好象已使我陷入无底深渊时，我也不 在乎。 B 我觉得我所受的痛苦与不幸是好处多于坏处。 １９９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ我觉得我必须承认有些事我做错了。 ２００． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我觉得我处处不如人。 ２０１． A 对我所承担的一切事情。我喜欢尽力而为。 Ｂ喜欢帮助比我不幸的人。 ２０２． A 我喜欢做新的和各不相同的事。 Ｂ我喜欢侍人仁慈和同情。 ２０３． A 当我有工课要做时，我喜欢及时开始并一直做到完成为止。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ２０４． A 我喜欢参与异性的社交场合。 Ｂ我喜欢参与有异性的社交场合。 ２０５． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我并告诉我他们的问题。 ２０６． A 我喜欢待人仁慈和同情。 Ｂ我喜欢旅行，到各处看看。 ２０７． A 我喜欢遵照习俗，避免做人家认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２０８． A 对我所承担的一切事情。我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 ２０９． A 我不在乎迷人的异性表示亲近。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２１０． A 当我不赞同别人的意见时，我想指责别人。 B 我喜欢追求新潮流与时髦。 ２１１． A 我喜欢帮助比我不幸的人。 Ｂ我喜欢将我开了头的任何事情或工作完成。 ２１２． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受干扰。 ２１３． A 假如我必须旅行的话，我喜欢先将事情安排好。 B 我喜欢持续地解谜题直到解出为止。 ２１４． A 我喜欢与异性谈恋爱。 B 在承担别的事之前，我喜欢将现在的工作或任务完成。 ２１５． A 我喜欢别人说我对他们的看法。 B 当我工作时，我喜欢避免干扰。 ２１６． A 我喜欢为我的朋友们办点小事。 B 我喜欢参与有异性的社交场合。 ２１７． A 我喜欢见不熟识的人。 B 我喜欢与异性谈恋爱。 ２１８． A 我喜欢持续解谜题直到解出为止。 B 我喜欢与迷人的异性表示亲近。 ２１９． A 我喜欢谈论我的成就。 B 我喜欢听或谈认为是做了蠢事的人。 ２２０． A 我想取笑那些我认为是做了蠢事的人。 B 我喜欢听或说以性为主的笑话。 ２２１． A 我喜欢我的朋友们信任我并找他们的麻烦。 B 我喜欢看报上有关谋杀与其它形式的暴力新闻。 ２２２． A 我喜欢追求新潮流与时髦。 B 假如某人罪有应得，我会公开批评他。 ２２３． A 当我工作时，我喜欢避免干扰。 B 当我不赞同别人的看法，我想责怪他们。 ２２４． A 我喜欢听或说以性为主的笑话。 B 当有人侮辱我时，我想报复。 ２２５． A 我喜欢回避责任义务。 B 当有人做了我认为很愚蠢的事情时，我想取笑他们。 爱德华个性偏好量表答卷纸 姓名 性别 年龄 父亲职业 母亲职业 文化程度 职业 兄弟姐妹共几个 排行第几 预测日期 就每一题选Ａ或 B，并在答案纸相对的题号上圈出Ａ或 B 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编 制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于８０年代将ＭＭＰ Ｉ引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。 （一） ＭＭＰＩ的内容 ＭＭＰＩ法有５６６个自我报告形式的题目，其中１６个为重复题目，（主要 用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只５５０题。题目的内容 范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社 会等问题的态度。 ＭＭＰＩ有１０个临床量表，包括１）颠病（ＨＳ），２）抑郁（Ｄ），３）瘾病 （ＨＹ，）４）精神病态（Ｐｄ），５）男性化--女性化（Ｍｆ），６）妄想狂 （Ｐａ），７）精神衰弱（Ｐｔ），８）精神分裂（ＳＣ）９）轻躁狂（Ｍａ）， １０）社会内向（Ｓｉ）。其中Ｍｆ与 Ｓｉ量表只能说明人格的趋向，与疾病无 关，从上述１０个量表中可得到１０个分数，代表１０种个性物质。 ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表 上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ。 说谎分数（Ｌ）：共１５个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我 批评精神。 诈病分数（Ｆ）：共６４个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真 或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。 校正分数（Ｋ）：由３０个对装假敏感的题目组成，高Ｋ分可能表示或装好的企 图，低Ｋ分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，Ｋ分数用于校正某些临床量 表似可增加其效度。 疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过３０ 题则答卷无效。 （二） 测量，计分方法与分数解释 ＭＭＰＩ适用于１６岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被 试可以根据测试指导语的要求完成测试，测试无时间限制，但应尽快完成。可个别 施测也可团体施测。 计分：大样本可采用计算机计分的方法，需要特殊的工具作答，小样本可借助 １４张模板计分。具体方法如下： １） 先计算“？”量表的原始分，它包括同一题作两种答案的题数和未答题的数 目， ２） 每个模板依次覆盖在答卷纸上，数模板上有多少洞里划上了记号。这个数目 是量表的原始分数。 ３） Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ五个量表的原始分数要加一定比例的Ｋ分：Ｈ ｓ＋０。５Ｋ，Ｐｄ＋０。４Ｋ，Ｐｔ＋１。０Ｋ，Ｓｃ＋１。０Ｋ，Ｍａ＋０.２Ｋ。 ４） 将各量表的原始分（Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ）为加Ｋ后分数登记在剖 面图上，并将各点相连，即成为被试人格特征的剖析图（图略） ５） 由于每个量表的题目数量不等，各量表的原始分数无法比较，需要换算成Ｔ 分数： １０＋（Ｘ－Ｍ） Ｔ＝５０＋――――――――― Ｓ Ｘ为某一量表所得的原始分数，Ｍ与Ｓ为常模团体在该量表上所得的原始分数的平 均数及标准差。在测验说明书中附有换算表，可通过查表将原始分数直接转换成Ｔ 分数。ＭＭＰＩ各量表Ｔ分超过７０（高于平均数两个标准差）既属异常，但相同 分数在不同量表上可能具有不同的意义。由于许多量表中有重复交叉的题目，因此 一个升高另一个随之升高，ＭＭＰＩ的解释有两种方法，一是图谱法，二是编码 法，随着计算机的应用，其分数解释进一步自动化，在分数解释的软件系统下，只 要将答卷输入计算机，，计算机就能自动打印出分数的书面解释。 （三） ＭＭＰＩ在甄选录用中的应用。 ＭＭＭＰ是目前应用最广泛的人格测验，尤其广泛应用于临床工作和理论研究中。 在人员甄选录用中，作为心理及性格测验的一种手段也有许多方面的探索。例如Ｍ ＭＰＩ中的社会内向量表（Ｓｉ），作为正常人个性倾向性的量表得到较多的应 用。ＭＭＰＩ中的四个效度量表，被应用于其它量表之中，用以检验的反应是否真 实等等。 明尼苏达多相个性测验表说明 Ａ、本测验由许多与你有关的问题组成，当你阅读每一题目时，请考虑是否符合你 的行为，感情、态度及意见。 如果情况符合，请在纸上该题目号号码右边“是”字下的圆圈内画√（如图题目 １） 如果情况不符合，请在答案纸上该题目号码右边“否”字下圆圈内画√（如图题目 ２） 如果确实不能判定，是或否，则不必作任何记号。 在答案纸上作答（图例） 是 否 题目１ √ 题目２ √ Ｂ、应尽可能对每个问题给予回答，空下来的题目（即不回答的题目）越少越好。 Ｃ、请尽快填写你看完题目后的第一个印象，不要在每一道题目上费太多时间思索。 个性各有不同，答案无所谓对与不对，好与不好，完全不必有任何顾虑。 Ｄ、务请看清题号然后在答案纸上相应的题目号码右侧作答以名发生错误。 Ｅ、请不要在这本小册上做任何记号。 １． 我喜欢看机械方面的杂志。 ２． 我的胃口很好。 ３． 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 ４． 我想我会喜欢图书管理员的工作。 ５． 我很容易吵醒。 ６． 我喜欢看报纸上的犯罪新闻。 ７． 我的手脚经常是很暖和的。 ８． 我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。 ９． 我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。 １０． 我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。 １１． 一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。 １２． 我喜欢侦探小说或神秘小说。 １３． 我总是在很紧张的情况下工作。 １４． 我每个月至少有一、二次拉肚子。 １５． 偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 １６． 我深信生活对我是残酷的。 １７． 我的父亲是一个好人。 １８． 我很少有大便不通的毛病。 １９． 当我干一件新的工作时，总喜欢别人告诉我，我应该接近谁。 ２０． 我的性生活是满意的。 ２１． 有时我非常想离开家。 ２２． 有时我会哭一阵笑一阵，连自己也不能控制。 ２３． 有恶心和呕吐的毛病使我苦恼。 ２４． 似乎没有一个人了解我。 ２５． 我想当一个歌唱家。 ２６． 当我处境困难的时候，我觉得最好是不开口。 ２７． 有时我觉得有鬼附身上。 ２８． 当别人惹了我时，我觉得只要有机会就应报复迪是理所当然的。 ２９． 我有胃酸过多的毛病。一星期要犯好几次，使我苦恼。． ３０． 有时我真想骂人。 ３１． 每隔几个晚上我就做恶梦。 ３２． 我发现我很难把注意力集中到一件工作上。 ３３． 我曾经有过很特别，很奇怪的体验。 ３４． 我时常咳嗽。 ３５． 假如不是有人和我作对，我一定会有更大的成就。 ３６． 我很少担心自己的健康。 ３７． 我从来没有为了我的性方面的行为出过事。 ３８． 我小的时候，有一段时间我干过小偷小摸的事。 ３９． 有时我真想摔东西。 ４０． 有很多时候我宁愿坐着空想，而不愿做任何事情。 ４１． 我曾一连几天，几个星期，几个月什么也不想干，因为总是提不起精神。 ４２． 我家里人对我已选择的工作（或将要选择的职业）不满意。 ４３． 我睡得不安，容易被惊醒。 ４４． 我觉得我的头到处都疼。 ４５． 有时我也假话。 ４６． 我的判断力比以往任何时候都好。 ４７． 每星期至少有一、二次，我突然觉得无缘无故地全身发热 ４８． 当我与人相处的进修听到别人谈论希奇古怪的事，我就心烦。 ４９． 最好是把所有的法律全都不要。 ５０． 有时我觉得我的灵魂离开的我的身体。 ５１． 我的身体和我大多数朋友一样地健康。 ５２． 遇到同学或不常见朋友。除非他们先向我打招呼，不然我就装作没看见。 ５３． 一位牧师，（和尚、道士、神父、阿訇等教士）能用祈祷和把手放在病人的 头上来治病。 ５４． 认识我的人差不多都喜欢我。 ５５． 我从来没有因为胸部痛或心痛而感到苦恼。 ５６． 我小时候，曾经因为胡闹而受过学校的处分。 ５７． 我和别人一见面就熟了（自来熟） ５８． 一切事情都由老天爷安排好了。 ５９． 我时常听从某些人的指挥，其实他们还不如我高明。 ６０． 我不是每天都看报纸上的每一篇社论。 ６１． 我从未有过正常的生活 ６２． 我身体某些部分常有像火烧、刺痛、虫爬、麻木的感觉。 ６３． 我的大便正常，不难控制。 ６４． 有时我会不停在 做一件事情。直到别人不耐烦为止 ６５． 我爱我的父亲。 ６６． 我能在我周围看到其他人所看不到的东西，动物和人。 ６７． 我希望我能象别人那样快乐。 ６８． 我从未感到脖子（颈）后面疼痛 ６９． 和我性别相同的人对我有强烈的３吸引力。 ７０． 我过去经常喜欢玩丢手帕的游戏。 ７１． 我觉得许多人喜欢夸大看书的不幸，以便得到别人的同情和帮助。 ７２． 我为每隔几天或经常感到心口（胃）不舒服而烦恼 ７３． 我是个重要人物 ７４． 男性：我总希望我是女的，女性：我从不因为我是女的遗憾 ７５． 我有时发怒 ７６． 我时常感到悲观失望。 ７７． 我看爱情小说 ７８． 我喜欢诗 ７９． 我的感情不容易受伤害 ８０． 我有时捉弄动物。 ８１． 我想我会喜欢干森林管理员那一类的工作。 ８２． 和人争辩的时候，我常争不过别人。 ８３． 任何人只要他有能力，而且愿意努力工作是能成功的。 ８４． 近来，我觉得很容易放弃对某些事务的希望。 ８５． 有时我对别人的东西，如鞋、手套、等所强烈吸引，虽然这些东西对我毫无 用处，但我总想摸 摸它或把它偷来。 ８６． 我确实缺少自信心。 ８７． 我愿意做一名花匠 ８８． 我总觉得人生是有价值的。 ８９． 要使大数人相信事实的真相，是要经过一番辩论的。 ９０． 有时我将今天应该做的事，拖到明天去做。 ９１． 我不在乎别人拿我开玩笑。 ９２． 我想当个护士。 ９３． 我觉得大多数人为了向上爬而不异说谎的。 ９４． 许多事情，我做过以后就后悔了。 ９５． 我几乎每星期都去教堂（或常去寺庙） ９６． 我几乎没有和家里人吵过嘴。 ９７． 有时我有一种强烈的冲动，去做一些惊人或有害的事。 ９８． 我相信善有善报，恶有恶报。 ９９． 我喜欢热闹的聚会。 １００． 我碰到一些千头亏绪的问题，使我感一犹豫不决。 １０１． 我认为女的在性生活方面，应该和男的有同等的自由。 １０２． 我认为最难的是控制我自己。 １０３． 我很少有肌肉抽筋或颤抖的毛病。 １０４． 我似乎对什么事情都不在乎。 １０５． 我身体不舒服的时候，我有时发脾气。 １０６． 我总觉得我自己好象做错了什么事或犯了什么罪。 １０７． 我经常是快乐的。 １０８． 我时常觉得头胀算塞似的。 １０９． 有些人太霸道，即使我明知他们是对的，也要和他们对着干。 １１０． 有人想害我。 １１１． 我从来没有为寻求刺激而去做危险事。 １１２． 我时常认为必须坚持那些我认为正确的事。 １１３． 我相信法制。 １１４． 我常觉得头上好像有一根绷得紧紧的带子。 １１５． 我相信人死后会有“来世” １１６． 我更喜欢我下了赌的比赛和游戏。 １１７． 大部分人之所以是诚实的，主要是因为怕被人识破。 １１８． 我在上学的时候，有时因胡闹而被领导叫去。 １１９． 我说话总是那样不快也不慢，不含糊也不嘶哑。 １２０． 我在外边和朋友们一起吃饭的时候，比在家规矩得多。 １２１． 我相信有人暗算我。 １２２． 我似乎和我周围的人一样精明能干。 １２３． 我相信有人在跟踪我。 １２４． 大多数人不异用不正当的手段谋取利益，而不愿失掉机会。 １２５． 我的胃有很多毛病。 １２６． 我喜欢戏剧。 １２７． 我知道我的烦恼是谁造成的。 １２８． 看到血的时候，我既不害怕，也不难受。 １２９． 我自己常弄不清为舒适驸这样爱生气和发牢骚。 １３０． 我从来没有吐过血，或咯过血。 １３１． 我不为得病而担心。 １３２． 我喜欢栽花或采集花草。 １３３． 我从来没有放纵自己发生过任何不正常的性行为。 １３４． 有时我的思想跑得太快都来不及表达出来。 １３５． 假如我能不买票白看电影，而且不会被人发觉，我可能会去做的。 １３６． 如果别人待我好，我常常怀疑他们别有用心。 １３７． 我相信我的家庭生活，和我所认识的许多人一样，幸福快乐。 １３８． 批评和责骂都使我非常伤心。 １３９． 有时我仿佛觉得我必须伤害自己或别人。 １４０． 我喜欢做饭烧菜。 １４１． 我的行为我半受周围人的喜欢所支配。 １４２． 有时我觉得我真是毫无用处。 １４３． 小时候我曾加入过一个团伙，有福共享，有祸同当。 １４４． 我喜欢当兵。 １４５． 有时我想借故和别人打架 １４６． 我喜欢到处乱逛，如果不行，我就不高兴。 １４７． 由于我经常不能当机立断，因而失去许多良机。 １４８． 当我正在做一件重要事情的时候，如果有人向我请教或打扰我，我会不 耐烦的。 １４９． 我在前写过日记。 １５０． 做游戏的时候，我只愿赢而不愿输。 １５１． 有人一直想毒死我。 １５２． 大多数晚上我睡觉时，不受什么思想干扰 １５３． 近几年来大部分时间，我的身体都很好 １５４． 我从来没有过抽疯的毛病 １５５． 现在我的体重既没有增加也没有减轻。 １５６． 有一段时间，我自己做过的事情全不记得了。 １５７． 我觉得我有时常无缘无故地受到惩罚。 １５８． 我容易哭 １５９． 我不能象从前那样理解我所读的东西了。 １６０． 在我一生中，我从来没有感觉到象现在这么好。 １６１． 有时候我觉得我的头顶一碰就疼 １６２． 我痛恨别人以不正当的手段捉弄我，使我不得不认输 １６３． 我不容易疲倦 １６４． 我喜欢研究和阅读与我目前工作有关的东西。 １６５． 我喜欢结识一些重要人物，，这样会使我感到自己也很重要。 １６６． 我很害怕从高处往下看 １６７． 即使我家里有人犯法，我也不会紧张 １６８． 我的脑子有点毛病 １６９． 我不怕管钱 １７０． 我不在乎别人对我有什么看法 １７１． 在聚会当中，尽管有人出风头，如果让我也这样做，我会感到很不舒服 １７２． 我时常需要努力使自己不显出怕羞的样子 １７３． 我过去喜欢上学 １７４． 我从来没有昏倒过。 １７５． 我很少头昏眼花 １７６． 我不大怕蛇 １７７． 我母亲是个好人 １７８． 我的记忆力似乎不错 １７９． 有关性方面的问题，使我烦恼。 １８０． 我觉得我遇到生人的时候就不知道说什么好了 １８１． 无聊的时候，我就会惹事寻求开心。 １８２． 我怕自己会发疯 １８３． 我反对把钱给乞丐， １８４． 我时常听到说话的声音，而不知道它是从那里来的。 １８５． 我的听觉显然和大多数人一样好 １８６． 当我要做一件事的时候，我常发觉我的手在抖。 １８７． 我的双手并没有变得笨拙不灵 １８８． 我能阅读很很长的时间，而眼睛不觉得累。 １８９． 许多时候，我觉得浑身无力。 １９０． 我很少头痛 １９
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股指期货交易心理
股指期货交易心理分析 专业服务 服务专业 人的两面 • 内，就是内在的东西，潜藏在人的性格之中，隐藏很深不 易觉察却力量巨大，决定着人的举止行为和发展方向。 • 外，就是人外在的表现，或者通过后天学习而得到的东西， 更多的表现为一个人所拥有的专业技能等方面。 外 人 内 人生三端 人 因（ WHY ） 术（ WHA T） 道（ HOW ） 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的差异 交易心理的重塑 交易接纳度阶梯 接纳阶段 尝试阶段 3 评估阶段 4 4 稳固盈利模式 2 寻求盈利模式 了解阶段 1 寻求方法 寻求盈利 赢利 报 回 的 本 /成 • 了解阶段 • 眼高手低 • 大量的（ 80% ）小额度的亏损，少量的（ 20% ）小额 度的盈利，最终累计亏损。 • 盈利的次数： 20 次，每次盈利 5% • 亏损的次数： 80 次，每次亏损 5% • 累计盈利 =20×5%-80 × 5%=-300% • 这是初入门的投资者进场时出现的情况，如果投资者处 于这个交学费的阶段，说明还没有充分地认识市场，需 要大量学习投资技巧及训练。 • 评估阶段 • 眼大嘴小 • 大量的（ 80% ）小额度盈利，少量的（ 20% ）大额亏损， 最终累计亏损。 • 盈利的次数： 80 次，每次盈利 5% • 亏损的次数： 20 次，每次亏损 30% • 累计盈利 =80×5%-20×30%=-200% • 很多投资者被这种交易模式的高成功率所迷惑，感觉自 己这么高的交易成功率，盈利应该是非常可观的。但最 后的结果却亏损。 • 关键的原因：没有风险控制的概念。 • 尝试阶段 • 小鸡吃米 • 大量的（ 80% ）小额度的盈利，少量的（ 20% ）的小额 度的亏损，最终累计盈利。 • 盈利的次数： 80 次，每次盈利 5% • 亏损的次数： 20 次，每次亏损 5% • 累计盈利 =80×5%-20×5%=300% • 接纳阶段 • 扮猪吃虎 • 少量的（ 20% ）巨额盈利，把握重大机会。大量的（ 80 % ）小额亏损，不断地测试、确认机会的出现，最终累计 盈利。 • 盈利的次数： 20 次，每次盈利 100% • 亏损的次数： 80 次，每次亏损 5% • 累计盈利 =20 × 100%-80 × 5%=1600% 交易高手的特征 ♠ 承认亏损是交易的常态。 ♠ 控制亏损是最终获得盈利的根本。 ♠ 交易最终获得盈利的关键不是取决于对方向的研判，而是 对交易策略的选择与执行。 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的差异 交易心理的重塑 贪婪——不能轻仓 , 反映的是人性中贪婪。 恐惧——不能止损 , 反映的是人性中恐惧失败和存在侥幸 心理。 急躁——不能长线操作 , 反映的是缺乏耐心和贪婪，企图 抓住市场所有波动。 主观化——不能顺势操作 , 反映的是人性一厢情愿。 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 交易心理： 依据判断进场，失误需找借口。 获利不想回吐，不能持续赢利。 错误不愿承认，放任损失扩大。 不想踏空行情，依赖直觉进场。 ♣ ♣ ♣ ♣ ♣ 行为表现： 介入迟缓，过于右侧。 盲目介入，左侧冒险。 不知进退，抱薪救火。 被迫离场，止损缓慢。 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的差异 交易心理的重塑 股票交易与期货交易的差异 • • • • 双向交易 到期交割 盯市结算 保证金 股指期货与商品期货交易的差异 • 商品期货 期货 市场 公开竞价市场 期货引领现货 现货 市场 非公开竞价市场 股指期货与商品期货交易的差异 • 股指期货 股指 现货 公开竞价市场 现货引领期货 股指 期货 公开竞价市场 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的诱惑与危险 交易心理的重塑 塑造思想环境 ♦ 消除害怕和轻率的影响。 ♦ 形成克制。用内部纪律或思想机械系统对付因一连串赢利 引起的过度兴奋或过度自信等消极影响。 ♦ 赢家的态度，相信能通过努力获得积极的结果，同时接受 不管是什么结果，都是自己水平的真实反映。 改变对亏损的反应 ♦ 交易中的犯错和亏损是无法避免的现实。 ♦ 典型的交易者希望市场满足他的期望、希望和梦想。 ♦ 不管你怎么想，怎么努力，市场都不欠你的。 ♦ 自己承担责任意味着从内心深处确认并接受是你——不是 市场——完全对你的成功或失败负责。 ♦ 两个心理障碍。第一，你和市场建立了敌对关系，错失持 续一致性的机会。第二，你错误地以为市场分析可以解决 交易问题和失败。 谢 谢
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顾客消费心理
顾客消费心理 培训纪律 • • • • 请将您的手机关机或者调至静音状态，做好培训记录。 请大家保持安静，严禁大声喧哗，严禁交头接耳、打瞌睡。 课前解决好私人问题，非经许可不得离场。 请积极参与互动，互动感言时请不要吝啬您的语言，对表 现好的员工请致以热情和鼓励的掌声。 • 请大家保持会议室卫生，请将您带来的果皮杂物及时带出 会议室。 • 会议结束时，请将您坐的椅子及时归位。 大家的一举一动都彰显文明 感谢您的合作！ 目录 一、顾客消费心理过程 二、顾客心理十个阶段 三、顾客的消费心理 四、影响消费的八大因素 一、顾客消费心理过程 购物过程： 认识过程 购物过程 感情过程 意志过程 二、顾客心理十个阶段 1. 店貌感受：（门厅 橱窗 装饰 货架 卫生 陈列 秩序 导购仪容 态度 ） 2. 寻找目标：（浏览 寻找 观赏） 3. 观察了解：（询问了解） 4. 获得印象：（主观印象 喜好） 二、顾客心理十个阶段 5. 功能联想：（联想 ） 6. 欲望拥有：（激发欲望） 7. 比较评价：（比较权衡 质量 利弊 评价） 8. 确立信心：（产生信任，作出决定） 9. 采取行动：（开票 付款） 10. 购后感受：（商品 态度 手续） 三、顾客的消费心理 • 消费者购买商品的心理，也与消费者的需 求一样，是多种多样，并且是复杂的。因 为每一个人的兴趣、爱好、个性、文化、 经济状况等不相同，在购买心理上也因人 而异，所以就形成了各种各样的购买动机。 三、顾客的消费心理 • １、求实心理指顾客在购买服装时，以追 求服装的实用和实惠为主要购买目的的心 理。求实心理把购买的重点放在产品的内 在质量、实际效用上，而对它的外观造型 是否流行新潮 不太挑剔，并与顾客的经济 收入和消费观念有密切关系。 ２、好胜心理指显示自己胜过别人，向别 人炫耀自己的购买心理，这种顾客在购买 服装时大都要求服装的牌子或档次。 一、顾客的消费心理 • ３、好奇心理指以喜欢尝试为主要目的的购 买心理，这种顾客在选购商品时，常受到商 品新鲜感的驱使，希望知道个究竟，自己觉 得新奇而感兴趣，会产生即兴购买。 ４、求新心理指顾客在购买服装时以追求服 装的流行潮头和新颖为主要目的的心理，这 种心理着重于服装造型的新奇、独特与个性， 注重色彩、花型和面料的时新，而对服装是 否经久耐穿，价格是否合理，不太计较。 三、顾客的消费心理 • ５、求美心理指顾客以追求服装的美感为主要购 物目的的心理，这种心理着重于服装的造型、色 彩与艺术性，特别重视服装的颜色、造型、款式 等特定的文化品位，所体现出的风格和个性，不 喜欢服装过于花里胡哨，色彩杂乱，对服装本身 使用价值和价格则较忽视。 ６、求名心理指顾客在购买服装时以追求表现自 己身份、地位、价值观、财富等为主要购物目的 的心理，比较注重服装的品牌、价位和公众知名 度。 三、顾客的消费心理 • ７、求优心理指以追求优质产品为主要目的的 购买心理，对服装的产地、生产厂家、商标等 十分重视。 ８、求廉心理指顾客在购买服装时，以追求廉 价、价格优惠为主要购买的心理。这类顾客比 较在乎服装的标价，喜欢甩卖和打折的服装。 ９、模仿心理指顾客在购买服装时，以追求与 名人消费同步为主要购买目的的心理，也称从 众心理。 三、顾客的消费心理 • 10 、 求速心理 指顾客在购买服装时，希望得到 快速方便的服务而形成的购买心理。这种顾客对 时间及效率特别重视，厌烦挑选时间过长和过低 的售货效率。 11 、好癖心理 指顾客为满足特殊爱好而形成的 一种购买心理，这种顾客以购买偏爱的商品获得 最大的心理满足，具有持久定向性。 12 、求安心理 指顾客以追求安全和健康为主要 目的的购买心理，这种顾客比较重视商品的安全 性、卫生性、无毒性及无副作用。 四、影响消费的八大因素 • 1 、社会文化 指人类在社会历史发展过程中所创造 的精神财富与物质财富的总和，包括风俗习惯、行 为规范、宗教信仰、价值观念。 2 、流行因素 指在一定时期内社会上迅速传播成风 的事物，能够形成兴趣中心和消费热潮，给市场带 来巨大的活力和冲击，也叫时尚或时髦。 3 、服装商品的心理功能和特征 指服装商品具有唤 起顾客高层次的需求或满足顾客高层次需求的另一 部分，其特征主要表现为象征功能、审美功能、精 神愉悦功能和流行特性、季节性、地域性和社会性。 四、影响消费的八大因素 • 4 、商品名称 借用语言文字对商品的主要 特征概括反映，有助于顾客了解商品的特 点，记忆商品的形象，增强对商品的喜爱。 5 、商标 指区别不同的经营者所经营商品 的一种标记或符号，起着诱导消费心理、 促进销售的作用。 6 、商品包装 指用于盛装和保护产品的容 器或包扎物，用来装饰产品，具有保护商 品质量、美化商品、促进商品销售的作用。 四、影响消费的八大因素 • 7 、商品价格 具有顾客对价格稳定的习惯心理，对价格 变动的敏感心理，对商品价格的比较倾向 性，对价格高低的感性。 • 8 、商品广告 具有缩短企业与顾客的距离，是建立企业 与顾客之间的联系桥梁，诱发顾客产生购 买欲望。 谢谢观看！
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心理咨询师三级理论考试真题
2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：心理咨询师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的对应信息位。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位 置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分． 第一部分，1—25 题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案标号处涂黑 ． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号．所有答案均 不能答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、本试卷册采取机器阅卡．考生在答题卡上作答时如果不按标准要求 进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区：_______________ 名：_______________ 准考证号：_______________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分． (一)单项选择题(第 1～8 题) l、下列关于道德规范与法律规范关系的说法中，正确的是( )。 (A)在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 (B)在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 (C)在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 (D)在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 2、中国传统道德中的“见利思义、以义取利”的基本含义是( )。 (A)大义凛然、视死如归 (B)毫不利己、专门利人 (C)君子获利、取之有道 (D)两肋插刀、义不容辞 3、马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革 创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观共同构成了( )。 (A)社会主义和谐社会理论体系 (B)社会主义核心价值体系 (C)社会主义精神文明建设体系 (D)社会主义发展道路体系 4、“忠诚、审慎、勤勉”是职业活动的( )。 (A)内在道德准则 (B)基本原则 (C)外在舆论要求 (D)行为规范 5、根据职业道德理论，实施职业化管理将更加注重员工职业活动的( )。 (A)非个性化规范 (B)去过程性转化 (C)无流程化改造 (D)反标准化建设 6、在我国，正确处理不同利益矛盾之间的关系应该坚持的基本原则是( )。 (A)个人主义 (B)和谐观念 (C)爱国主义 (D)集体主义 7、古人所谓的在无他人监督的情况下，个人依然能够按照道德规范和要求做人、做事的修养境界是( )。 (A)慎独 (B)内省 (C)三思 (D)内敛 8、有人说：“认真做事，只能把事情做对：用心做事，才能把事情做好”。这句话所蕴涵的意思是( )。 (A)用心做事最重要。即使做不好也是值得肯定的 (B)聪明才智是把事情做好的关键 (C)敬业精神是干好工作的根本前提 (D)创新精神是开创事业新局面的时代要求 卷册一：职业道德部分 第 l 页(共 3 页) (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德的基本特征包括( )。 (A)主观规定性 (B)形式多样性 (C)相对稳定性 (D)利益相关性 10、下列说法中，属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是( )。 (A)良好的人际关系 (B)注重细节，追求完美 (C)善于对工作的失误进行合理化解释 (D)个性化的执行能力 11、诚信对于企业发展的意义在于( )。 (A)诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 (B)诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 (C)诚信是维护企业良好形象的内在要求 (D)诚信是企业组织绩效的保证 12、在职业生涯中，从业人员“讲求信用”包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)离职信用 (D)朋友情感信用 13、从业人员坚持“平等待人”的要求，应树立( )。 (A)市场面前顾客无差异的观念 (C)按德才谋取职位的观念 (B)按照贡献取酬的观念 (D)等价服务的观念 14、下列属于“纪律”范畴的是( )。 (A)办事规程 (B)行为准则 (C)制度规定 (D)朋友约定 15、“节约”作为职业道德规范，其特征包括( )。 (A)人为号召性 (B)身份特定性 (C)价值差异性 (D)社会规定性 16、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是( )。 (A)不怀任何动机 (B)积极尽职尽责 (C)充分尊重集体 (D)努力服务人民 二、职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选答案的相应宇母涂黑。 17、在日常工作中。你最不能接受的观念是( )。 (A)给多少钱，办多少事 (B)上班干不完的活．下班接着干 (C)有困难．就去找领导 (D)出头的椽子先烂 18、某地政府实行消费券制度，规定只要人们到该地农村旅游，就将配给一定消费券，可抵现金使用。对 于这种做法，你的态度是( )。 (A)反对，这是变相套取人们的现金 (B)反对，应该改为直接发给人们现金 (c)支持，这种规定能够减少旅游者的支出 (D)支持，这能够帮助农村致富 19、你正忙于工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮忙。这时，你会( )。 (A)立即放下手头工作去帮助同事 (B)告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 卷册一：职业道德部分 第 2 页(共 3 页) (C)一边工作，一边指导同事解决问题 (D)告诉同事，等下班了自己才能帮助他 20、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下．你认为当务之急应( )。 (A)赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 (B)赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 (c)清算一下资产，申请破产保护 (D)进行证据保全。以备将来处理各种纠纷使用 21、公司领导决定外出考察，要你随行。领导只对你说了一句话：“你回去准备一下，我们明天出发。”这 种情况下，你认为自己最应该做的准备工作是( )。 (A)吃喝等生活保障用品 (B)防治生病的药晶 (C)要去考察的相关资料 (D)领导喜欢的东西 22、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的某个重要指标在数字上是错误的。这时。 你会( )。 (A)立即给领导指出来 (B)装作没有发现 (C)写个纸条递给领导 (D)会后单独告诉领导 23、你在野外长途旅行，烈日炎炎、饥肠辘辘。而你口袋里的钱已所剩无几。这时，你见路边有个自销店， 上面写着：“无人售货，请按价付款，将钱投入箱内，自己找零，相信你!”这种情况下你会( )。 (A)坚持下去。不买东西吃 (B)赊欠一次，吃饱后再多带一些食品．写个欠条，以后归还 (C)根据口袋里的钱，少买一点吃的东西 (D)少付一点钱，多带一些食品 24、在路上遇到同事时，你一般会( )。 (A)主动上前打招呼 (B)等对方先打招呼然后自己再作反应 (C)会注意对方。但不会主动打招呼 (D)尽量不打招呼 25、每天上废时，你的心情一般是( )。 (A)上了班就盼着下班 (B)忙忙碌碌，感觉时间过得特快 (c)始终处于兴奋状态 (D)要做的事情很多，有点六神无主 卷册一：职业道德部分 第二部分 第 3 页(共 3 页) 理论知识 (26～125 题，共 l00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、调节睡眠与觉醒的神经结构是( )。 (A)小脑 (B)脑干网状结构 (C)丘脑 (D)下丘脑 27、注意离开了心理活动所要指向的对象，而被无关对象吸引过去的现象，称为( )。 (A)注意转移 (B)分心 (C)注意分配 (D)注意集中 28、社会行为公式 B=f(只 E)中，P 指( )。 (A)行为 (B)个体所处的情境 (C)个体 (D)函数关系 29、自我概念的形成与发展大致经历三个阶段，即( )。 (A)从生理自我到心理自我，最后到社会自我 (B)从生理自我到社会自我，最后到心理自我 (C)从社会自我到生理自我，最后到心理自我 (D)从心理自我到生理自我，最后到社会自我 30、艾里克森认为童年期(7 岁～12 岁)的主要发展任务是( )。 (A)获得勤奋感．克服自卑感 (B)获得完善感，避免厌恶感 (C)获得自主感，克服羞耻感 (D)获得亲密感，避免孤独感 31、第一反抗期发生的时间大约是( )。 (A)l～2 岁 (B)3～4 岁 (C)7～8 岁 (D)13～14 岁 32、心理咨询对精神障碍患者的作用是( )。 (A)消除症状 (B)系统治疗 (C)预防复发 (D)精神分析 33、强大自然灾害后的心理反应可以经历以下阶段( )。 (A)警觉期-恢复期．康复期 (B)警觉期．搏斗期．恢复期 (C)惊吓期-恢复期．康复期 (D)惊吓期．衰竭期．恢复期 34、以 50 为平均数、以 10 为标准差表示的标准分数叫( )。 (A)标准九分数 (C)离差智商 (B)T 分数 (D)Z 分数 35、以再测法或复本法求信度，两次测验相隔时间越短，其信度系数越( )。 (A)大 (B)低 (C)小 (D)不确定 36、关于感性反应，错误的说法是( )。 (A)感性反应是一种情绪化应对 (B)感性反应是一种儿童式的应对 (C)不论场合，一旦出现感性反应就有心理问题 (D)可以随时随地采用感性反应 卷册一：理论知识部分(心理咨询师 国家职业资格三级) 第 l 页(共 9 页) 37、不属于亲子关系本质的是( )。 (A)自然的血缘关系 (B)人伦道德关系 (C)教养与服从的关系 (D)法定的赡养关系 38、会谈中使用情感的反射时应该注意尽量( )。 (A)不要体现咨询师情绪 (B)不要刺激求助者情绪 (C)不在初次会谈中使用 (D)不在后继治疗中使用 39、心理诊断中为确定非情景性症状的性质。应使用( )。 (A)态度量表 (B)人格问卷 (C)智力量表 (D)焦虑量表 40、心理咨询师的共情是指体验求助者的内心要做到( )。 (A)如同体验自己 (B)就是体验自己 (C)以自己为参照 (D)以社会为参照 4l、癔症型多话的求助者主要目的是( )。 (A)证明自己 (B)心事能够倾诉 (C)获得赞赏 (D)情绪得到宣泄 42、心理咨询“助人自助”的含义是( )。 (A)咨询师帮助求助者的同时自己也得到提升 (B)咨询师帮助求助者学会自己有效解决问题 (C)共同进步 (D)逐步成熟 43、再生性能力( )。 (A)是智能活动的能量 (B)可通过非言语测验评估 (C)是智能活动的质量 (D)可以通过言语测验测量 44、16PF 施测时的时间限制是( )。 (A)30 分钟 (B)40 分钟 (C)50 分钟 (D)无严格规定 45、SAS 包括的反向评分项目数是( )。 (A)15 (B)10 (C)5 (D)20 46、詹姆士强调情绪与( )的关系。 (A)机体变化 (B)动机过程 (C)意志过程 (D)认知过程 47、信息的编码、储存、提取方式和信息储存时间的长短是划分( )的标准。 (A)记忆过程 (B)图象记忆和声象记忆 (C)思维过程 (D)三个记忆系统 48、人脑对物质现象的延续性和顺序性的反映叫( )。 (A)运动知觉 (B)时间知觉 (C)似动知觉 (D)方位知觉 49、社会心理学经验描述阶段的特点是在( )的基础上，对人类的心理活动和行为方式 进行客观的描述和分析。 (A)观察 (B)实验 (C)思辨 (D)归纳 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 2 页(共 9 页) 50、角色承担者不得不退出舞台，放弃原有角色，这属于( )。 (A)角色冲突 (B)角色不清 (C)角色中断 (D)角色失败 51、刻板印象使人的社会知觉过程简化，因此它具有( )的作用。 (A)概括化 (B)社会适应 (C)抽象化 (D)消极 52、相互作用论的代表人物是( )。 (A)皮亚杰 (B)普莱尔 (C)吴伟士 (D)班杜拉 53、幼儿期儿童的主导活动是( )。 (A)饮食 (B)睡眠 (C)游戏 (D)学习 54、精神疾病患者错觉的特点是( )。 (A)能够进行自我校正 (B)感知综合障碍 (C)不能接受现实检验 (D)感觉功能障碍 55、一组直接阻碍和破坏个体生存与种族延续的事件是( )。 (A)灾难性压力 (B)生物性压力源 (C)叠加性压力 (D)精神性压力源 56、随机号码表法是( )。 (A)简单随机抽样 (C)分组抽样 (B)系统抽样 (D)分层抽样 57、检验测验分数能否有效地划分由效标所定义的团体的一种方法是( )。 (A)相关法 (C)命中率法 (B)区分法 (D)失误法 58、有效实施会谈法的关键是心理咨询师能否( )。 (A)以心理测验为依据评判临床观察结果 (B)以临床观察结果为依据收集相关数据 (C)正确把握求助者的精神状态和行为特点 (D)深入了解和掌握各种心理治疗理论的要点 59、心理咨询师在心理诊断中为了避免“贴标签”，应该以( )为依据。 (A)现实的临床表现 (B)成熟的治疗理论 (C)丰富的临床经验 (D)异常行为的原因 60、不属于共情的含义是( )。 (A)咨询师要以自己的参照框架去剖析求助者的问题 (B)咨询师借助求助者的言行，体验对方的内心世界 (C)咨询师借助知识经验，把握对方体验与其人格之间的联系 (D)咨询师要运用技巧将自己的共情传达给求助者 61、自我开放的含义是( )。 (A)咨询师公开自己的困扰让求助者分担 (B)咨询师谈出自己的经验与求助者分享 (C)咨询师可以在咨询过程中进行自我调节 (D)借助于求助者的自我开放，咨询师可以自我开放 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 62、在沉默现象的几种主要类型中，不包括( )。 (A)理智型 (B)怀疑型 (C)茫然型 (D)反抗型 63、我国修订的联合型瑞文测验是( )的合并本。 (A)城市版与农村版 (B)标准型与高级型 (C)彩色型与高级型 (D)标准型与彩色型 64、有关 16PF，下列说法中不正确的是( )。 (A)每题有三个备选答案 (B)每题只能选一个答案 (C)尽量不选择中性答案 (D)先分析效度量表结果 65、使用生活事件量表时，通常要求调查的时间范围为最近( )。 (A)半年 (B)一年 (C)二年 (D)三年 66、詹姆士的情绪理论属于( )。 (A)丘脑理论 (B)认知理论 (C)外周理论 (D)动机理论 67、大脑皮层中角回受到严重损伤，患者会出现( )。 (A)失读症 (B)表达性失语症 (C)失写症 (D)接受性失语症 68、( )是指人脑对客观事物间接的、概括的反映。 (A)概念 (B)思维 (C)语言 (D)言语 69、由他人的判断所反映的自我概念，是( )。 (A)主我 (B)客我 (C)镜我 (D)超我 70、在有限经验的基础上形成的刻板印象往往具有( )的性质。 (A)积极 (B)双向作用 (C)消极 (D)定势作用 71、个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向是( )。 (A)归因 (B)态度 (C)动机 (D)情绪 72、柯尔伯格的道德发展理论认为( )。 (A)儿童道德发展的先后次序是固定不变的 (B)儿童道德发展的次序是不分先后的 (C)儿童道德发展的速度是先慢后快 (D)儿童道德发展的速度是先快后慢 73、艾斯沃斯将婴儿依恋划分为( )等类型。 (A)安全型依恋、回避型依恋、反抗型依恋 第 3 页(共 9 页) (B)容易型依恋、困难型依恋、迟缓型依恋 (C)初级依恋、次级依恋、高级依恋 (D)无差别的社会反应、有差别的社会反应、特殊情感联结 74、把与自己本无关系的事情认为有关，这种临床表现最可能出现于( )。 (A)被害妄想 (B)钟情妄想 (C)关系妄想 (D)夸大妄想 卷册一 t 理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 4 页(共 9 页) 75、“灾难症候群”是指( )。 (A)经历破坏性压力后的心理反应 (B)经历强大自然灾害后的心理反应 (C)由破坏性压力造成的各种疾病 (D)由强大自然灾害造成的各种疾病 76、比率智商(IQ)是( )与实足年龄之比。 (A)生理年龄 (B)真实年龄 (C)心理年龄 (D)智力商数 77、重测信度即( )。 (A)等位性系数 (C)相关系数 (B)稳定性系数 (D)X 系数 78、非专业人士对求助者行为的看法和评价，对求助者有较大的( )。 (A)迷惑作用 (B)打击作用 (C)激励作用 (D)暗示作用 79、重性精神病患者( )。 (A)通常主动求医 (B)很少主动求医 (C)一般无须陪伴 (D)没有固定模式 80、以下说法中错误的是( )。 (A)共情是最为关键的咨询特质 (B)共情就是体验求助者的内心世界 (C)共情就是把握求助者的情感与思维 (D)共情就是必须与求助者拥有同样的情感 8l、咨询方案中需要明确的咨询师义务是( )。 (A)尊重求助者 (B)遵守国家法律 (C)严守保密原则 (D)贯彻中立原则 82、阻抗的本质是( )。 (A)求助者对于咨询过程中自我暴露与改变的抵抗 (B)求助者对于咨询师的反感和抵制 (C)咨询师对求助者异常行为的阻拦 (D)咨询过程中出现的异常情况的总称 83、按照 CK[’施测程序，主测者应向受测者两次报告时间．具体安排在测验开始后( )。 (A)20 及 40 分钟(B)30 及 40 分钟 (C)15 及 3 0-分钟(D)20 及 30 分钟 84、下列测验中，采用经验法编制的是( )。 (A)明尼苏达多项人格调查表 (B)杰克逊人格问卷 (C)卡特尔 16 种人格因素测验 (D)爱德华个人偏好量表 85、在完成 SDS 测验时，要求被试者评定自己的实际感觉，其时间范围是最近( )。 (A)一年 (B)一月 (C)一周 (D)二周 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 5 页(共 9 页) 三、多项选择题(16~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、关于错觉，正确的说法包括( )。 (A)是对客观事物的歪曲知觉 (B)只要具备产生错觉的条件。错觉就一定会发生 (C)只要知道错觉产生的原因，错觉是可以消除的 (D)错觉所产生的歪曲带有固定的倾向 87、态度的特点包括( )。 (A)对象性 (B)内在性 (C)稳定性 (D)指向性 88、身体语言包括( )。 (A)面部表情 (B)身体姿势 (C)妆饰打扮 (D)人际距离 89、青春期心理发展的矛盾性表现包括( )。 (A)心理上的成人感与半成熟现状之间的矛盾 (B)心理断乳与精神依赖之间的矛盾 (C)心理闭锁性与开放性之间的矛盾 (D)成就感与挫折感之间的矛盾 90、抑郁发作的特点是( )。 (A)情绪低落 (B)思维混乱 (C)动作减少 (D)感觉过敏 91、测量所用数字具有自然数的特点，即具有( )。 (A 区分性 (B)等级性 (C)等距性 (D)可加性 92、关于心理测验，下列说法中正确的是( )。 (A)测验越长，测验的测题取样或内容取样就越有代表性 (B)测验越长，被试者受猜测因素的影响就越小 (C)测验越长，越遵循报酬递增率原则 (D)测验太长，有时会引起被试者的疲劳和反感而降低可靠性 93、现代平等性道德的内涵包括( )。 (A)性行为应在婚姻内进行 (B)性交中双方享有同等的权利和义务 (C)性行为应是双方爱情的表达 (D)性交过程双方自愿 94、会谈中不恰当的提问方式包括( )。 (A)修饰性反问 (B)责备性问题 (C)解释性问题 (D)封闭式提问 95、合理情绪疗法可以帮助个体达到的目标包括( )。 (A)自我关怀 (B)自我指导 (C)敢于尝试 (D)严于律己 96、有关情感反应，正确的理解是( )。 (A)着重于求助者谈话内容 (B)针对求助者现在的感情 (C)其最大功用是捕捉求助者瞬间感受 (D)其最大功用是揭示求助者思想核心 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 97、WAIS-RC 词汇测验( )。 (A)主要测量言语理解能力 (B)可以测量智力的 G 因素 (C)评分标准难掌握 (D)实施时间比较短 98、EPQ 将各人格维度分为( )。 (A)中间型 (B)倾向型 (C)过渡型 (D)典型型 99、以下正确的说法包括( )。 (A)人和动物的自然需要是一样的 (B)自然需要是由生理的不平衡引起的需要 (C)交往的需要属于获得性需要 (D)物质需要和精神需要之间有密切的关系 100、意志的品质有( )。 (A)自觉性 (B)目的性 (C)坚韧性 (D)自制性 101、一般来说，农民属于( )。 (A)成就角色 (C)功利性角色 (B)规定性角色 (D)不自觉角色 102、一般来说，近因效应容易在( )的人之间产生。 (A)熟悉 (B)不熟悉 (C)亲密 (D)不常见面 103、游戏对儿童心理发展的意义主要包括( )。 (A)促进认知 (B)体现创造性能力 (C)培养健全的人格 (D)增强体质 104、郭念锋提出的评估心理健康水平的标准包括( )。 (A)心理活动的灵活性 (B)自信心 (C)神经活动的平衡性 (D)暗示性 105、标准分数可以通过( )得到。 (A)线性转换 (C)分析 (B)非线性转换 (D)变化 106、测题常见的排列方式有( )。 (A)并列直进式 (B)公共汽车式 (C)混合螺旋式 (D)专列式 107、了解求助者的既往史时，应该包括的内容是( )。 (A)评论以往心理咨询过程中出现的失误 (B)对求助者的病因进行直接或间接介绍 第 6 页(共 9 页) (C)详细阅读以往的就医病历和有关资料 (D)详细询问是否去过其他心理咨询机构 108、心理咨询方案应当包括( )。 (A)咨询的目标 (B)双方的责权义 (C)咨询的态度 (D)咨询效果的承诺 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 7 页(共 9 页) 109、目光注视的一般规律是( )。 (A)倾听时，注视对方双眼 (B)说话时比倾听时注视对方要多一些 (C)开始说话时，将目光从对方身上移开 (D)讲话结束时，将目光重新回到对方身上 110、WAIS-RC 施测的基本步骤为( )。 (A)一般先做言语测验 (B)一般先做操作测验 (C)测验通常都是一次做完 (D)各分测验从第 1 题开始 111、MMPI 效度量表 F 分升高，可能是由于受测者( )。 (A)理解错误 (B)伪装疾病 (C)疾病较重 (D)防御较强 1 12、注意分配的条件是同时进行的几种活动( )。 (A)必须其中有非常熟练的 (B)必须都是非常熟练的 (C)不能有内在的联系 (D)必须有内在的联系 113、人估计时间的依据包括( )。 (A)心理活动的周期性变化 (B)各种计时工具 (C)生理活动的周期性变化 (D)各种客观规律 l 14、下列说法中正确的包括( )。 (A)恐惧越强，亲合倾向越弱 (B)恐惧越强，亲合倾向越强 (C)焦虑越强，亲合倾向越弱 (D)焦虑越强，亲合倾向越强 115、根据凯利的三维理论，个体在归因时需要掌握包括( )的信息． (A)协调性 (B)特异性 (C)共同性 (D)一致性 116、婴儿动作发展的规律性包括( )。 (A)从整体动作向分化动作发展 (C)从随意动作向不随意动作发展 (B)从分化动作向整体动作发展 (D)从不随意动作向随意动作发展 117、心理异常包括( )。 (A)确诊的神经症 (B)严重心理问题 (C)一般心理问题 (D)各种人格障碍 118、等距量表中的数值可以进行( )运算。 (A)加 (B)减 (C)乘 (D)除 119、内容效度的评估方法有( )。 (A)专家判断法 (B)双向细目表法 (C)统计分析法 (D)经验推测法 ． 120、在咨询交谈中，除非得到求助者同意，一般情况下不能( )。 (A)仔细地观察 (B)录音 (C)详细地笔录 (D)录像 121、热情与尊重相比，下列说法中正确的是( )。 (A)尊重具有感情色彩 (B)热情与求助者的距离更近些 (C)热情具有理性色彩 (D)热情要体现在咨询全过程 卷册一：理论知识部分(心理咨询师困家职业资格三级) 第 8 页(共 9 页) 122、指导技术的正确做法是( )。 (A)咨询师直接指示求助者以某种方式行动 (B)可以不考虑求助者的心理准备 (C)让求助者真正理解指导的内容 (D)不强迫求助者执行 123、中文版韦氏智力量表与第三版中国比内测验相比，其主要优点是( )。 (A)同时获得智商和多个分测验分数 (B)用离差智商代替落后的比率智商 (C)在临床应用方面积累了大量资料 (D)测题编排方式采用了混合螺旋式 124、“社会支持评定量表”的统计指标主要包括( )。 (A)客观支持分 (B)量表总分 (C)主观支持分 (D)对支持的利用度 125、关于 MMPI，下列说法中正确的是( )。 (A)属于自陈式量表 (B)仅限于个别施测 (C)适用于成人被试 (D)采用 T 分数记分 2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 卷册一：理论知识部分(心理咨询师 国家职业资格三级) 第 9 页(共 9 页) 国家心理咨询师（三级）试题参考答案 第一部分 基础理论 一、单项选择题（60 题，职业道德略） 26、B 34、B 42、B 50、D 58、C 66、C 74、C 82、A 27、B 35、A 43、D 51、B 59、A 67、A 75、B 83、D 28、C 36、C 44、D 52、A 60、A 68、B 76、C 84、A 二、多项选择题（40 题） 29、B 37、C 45、C 53、C 61、B 69、C 77、B 85、C 30、A 38、C 46、A 54、C 62、A 70、C 78、D 31、B 39、B 47、D 55、B 63、D 71、B 79、B 32、C 40、A 48、B 56、A 64、D 72、A 80、D 33、C 41、C 49、A 57、B 65、B 73、A 81、C 86、A、B、D 87、A、B、C 88、A、B、C、D 89、A、B、C、D 90、A、C 91、A、B、C、D 92、A、B、D 93、B、C、D 94、A、B、C 95、A、B 96、B、C 97、A、B、C 98、A、B、D 99、B、C、D 100、A、B、C、D 101、A、B、C 102、B、D 103、A、B、C、D 104、B、D 105、A、B 106、A、C 107、C、D 108、A、B 109、A、C、D 110、A、C 111、B、C 112、A、D 113、A、B、C 114、B、C 115、B、C、D 116、A、D 117、A、D 118、A、B 119、A、C、D 120、B、C、D 121、B、D 122、A、C、D 123、A、C 124、A、B、C、D 125、A、C、D
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影响世界HR的50个管理心理学定理
影响世界 HR 的 50 个管理心理学定理 人力资源从业者需要掌握很多的技能，特别是管理心理学。如果你要想成为一 个真正管理大师，或者你只是想升职，想成为 HR 经理或者总监，你也必须去了 解管理心理学。下面是影响了世界的 50 个管理心理学定理，人力资源从业者更 加需要了解这些。 1.卢维斯定理 谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家 h·卢维斯 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 2.托利得定理 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想， 而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家 h·m·托利得 点评：思可相反，得须相成。 3.刺猬理论 刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 4.鲦鱼效应 鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后 控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却 仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们 跟着一位最差劲的领导。 5.斯坦纳定理 在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家 s·t·斯坦纳 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 6.费斯诺定理 人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理 l·费斯诺 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 7.牢骚效应 凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种 人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。 提出者：美国密歇根大学社会研究院 点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真 对待牢骚却总是正确的。 8.避雷针效应 在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起 来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护 建筑物等避免雷击。 点评：善疏则通，能导必安 9.氨基酸组合效应 组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白 质。 点评：当缺一不可时，" 一" 就是一切。 10.米格-25 效应 前苏联研制的米格-25 喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因 设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一 流。 点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。 11.磨合效应 新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加 密合。 点评：要想达到完整的契合，须双方都作出必要的割舍。 12.波特定理 当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙 于思索论据来反驳开头的批评。 提出者：英国行为科学家 l·w·波特 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 13.蓝斯登定律 跟一位朋友一起工作，远较在" 父亲" 之下工作有趣得多。 提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。 14.吉尔伯特法则 工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。 提出者：英国人力培训专家 b·吉尔伯特 点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 15.权威暗示效应 一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖 15 秒后，前排学生即 举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实 瓶中什么也没有。 点评：迷信则轻信，盲目必盲从。 16.古特雷定理 每一处出口都是另一处的入口。 提出者：美国管理学家 W·古特雷 点评：上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。 17.列文定理 那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。 提出者：法国管理学家 P·列文 点评：如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。 18.弗洛斯特法则 在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。 提出者：美国思想家 W·P·弗洛斯特 点评：开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。 19.波克定理 只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。 提出者：美国庄臣公司总经理詹姆士·波克 点评：无磨擦便无磨合，有争论才有高论。 20.韦奇定理 即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。 提出者：美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥·韦奇 点评：1、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见。2、不怕开始众说纷纭， 只怕最后莫衷一是。 21.福克兰定律 没有必要作出决定时，就有必要不作决定。 提出者：法国管理学家 D·L·福克兰 点评：当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。 22.王安论断 犹豫不决固然可以免去一些作错事的机会，但也失去了成功的机遇。 提出者：美籍华裔企业家王安博士 点评：寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。 23.格瑞斯特定理 杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。 提出者：美国企业家 H·格瑞斯特 点评：好事干实更好，实事办好愈实。 24.吉德林法则 把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。 提出者：美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林 点评：杂乱无章的思维，不可能产生有条有理的行动 25.沃尔森法则 把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。 提出者：美国企业家 s·m·沃尔森 点评：你能得到多少，往往取决于你能知道多少。 26.塔马拉效应 塔马拉是捷克雷达专家弗·佩赫发明的一种雷达，它与其他雷达的最大不同是 不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。 点评：善藏者人不可知，能知者人无以藏。 27.小池定理 越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。 提出者：日本管理学家小池敬 点评：自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。 28.赫勒法则 当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。 提出者：英国管理学家 h·赫勒 点评：只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。 29.横山法则 最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。 提出者：日本社会学家横山宁夫 点评：有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。 30.蝴蝶效应 " 紊乱学" 研究者称，南半球某地的一只蝴蝶偶尔扇动一下翅膀所引起的微弱 气流，几星期后可变成席卷北半球某地的一场龙卷风。他们将这种由一个极小 起因，经过一定的时间，在其他因素的参与作用下，发展成极为巨大和复杂后 果的现象称为" 蝴蝶效应" 。 点评：善终者慎始，谨小者慎微。 31.阿什法则 承认问题是解决问题的第一步。 提出者：美国企业家 m·k·阿什 点评：你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。 32.洛克忠告 规定应该少定，一旦定下之后，便得严格遵守。 提出者：英国教育家洛克 点评：简则易循，严则必行。 33.热炉法则 当人用手去碰烧热的火炉时，就会受到" 烫" 的惩罚，其有以下三个特点：即 时性、预警性、平等性。 点评：罪与罚能相符，法与治可相期。 34.柯美雅定律 世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。 提出者：美国社会心理学家 m·r·柯美雅 点评：不拘于常规，才能激发出创造力。 35.达维多夫定律 没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。 提出者：前苏联心理学家达维多夫 点评：只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。 36.自吃幼崽效应 美国硅谷企业竞争十分激烈，以至于各公司都积极寻找自己的致命弱点，所有 公司共同的生存之道是：拿出更好看产品来击败自己的原有产品。有人将这种 行为戏称为" 自吃幼崽" 。 点评：1、自己不逼自己，别人迟早会逼你。2、敢于对过去告一个段落，才有 信心掀开新的一章。 37.舍恩定理 新思想只有落到真正相信它，对它着迷的人手里才能开花结果。 提出者：美国麻省理工学院教授舍恩 点评：只有信之不疑，才能持之以恒。 38.吉宁定理 真正的错误是害怕犯错误。 提出者：美国管理学家 h·吉宁 点评：不怕错误的人，错误往往也离他最远。 39.卡贝定理 放弃是创新的钥匙。 提出者：美国电话电报公司前总经理卡贝 点评：在未学会放弃之前，你将很难懂得什么是争取。 40.吉普林忠告 将成败同等看待。 提出者：英国作家、诺贝尔文学奖获得者吉普林 点评：如果不明白失败是什么，那么对成功的理解也是片面的。 41.史华兹论断 所有" 不幸事件" ，都只有在我们认为它不幸的情况下，才会真正成为不幸事 件。 提出者：美国管理心理学家 d·克华兹 点评：若能坏中看好，终会好上加好。 42.廷克定律 如果你处在第二的位置，你就总想努力去争作第一。 提出者：英国管理学家哈罗德·廷克 点评：欲往高处走，须向高处看。 43.鲁尼恩定律 赛跑时不一定快的赢，打架时不一定弱的输。 提出者：奥地利经济学家 r·h·鲁尼恩 点评：无备，强不抵弱，出奇，弱可胜强。 44.史密斯原则 如果你不能战胜他们，你就加入到他们之中去。 提出者：美国通用汽车公司前董事长 r·史密斯 点评：竞争使人进步最快，合作让人得到最多。 45.阿尔巴德定理 一个企业经营成功与否，全靠对顾客的要求了解到什么程度。 提出者：匈牙利全面质量管理国际有限公司顾问波尔加·韦雷什·阿尔巴德 点评：看到了别人的需要，你就成功了一半；满足了别人的需求，你就成功了 全部。 46.冰淇淋哲学 卖冰淇淋必须从冬天开始，因为冬天顾客少，会逼迫你降低成本，改善服务。 如果能在冬天的逆境中生存，就再也不会害怕夏天的竞争。 提出者：台湾著名企业家王永庆 点评：逆境不错，顺境更好。 47.布里特定理 商品不作广告，就像姑娘在暗处向小伙子递送秋波，脉脉此情只有她自己知道。 提出者：英国广告学专家 s·布里特 点评：要推而广之，先广而告之。 48.伯内特定理 只有占领头脑，才会占有市场。 提出者：美国广告专家利奥·伯内特 点评：脍炙人口才会耐人寻味，深得人心方可引人入胜。 49.拉图尔定律 一个好品名可能无助于劣质产品的销售，但是一个坏品名则会使好产品滞销。 提出者：法国诺门公司德国分公司负责人苏珊·拉图尔 点评：取名的艺术，亦是取得成功的艺术。 50.赫斯定律 广告超过 12 个字，读者的记忆力要降低 50%。 提出者：澳大利亚广告家 h·赫斯 点评：忘却即等于抛弃。
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心理咨询师三级历年重要考点集锦
案例问答题知识要点 1、如何确定谈话的内容和范围？（你在与该求助者进行摄入性谈话 活动是否在正常范围内（统一性、一致性、稳定性） 2、根据求助者是 时，怎样选择切入点.）应依据以下参照点：（1）求助者主动提出的 否具有典型意义的某些特异性为表现进行定性 3、从求助者的“求医 求助内容。 （2）心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点。（3）心理 行为”判断 4、从求助者对“症状”的“自知”程度来分析。 咨询师可以依据心理测评结果的初步分析发现问题。（4）上级心理 11、验证资料可靠性的方法有哪些？（1）可以使用补充提问。（2） 咨询师为进一步诊断而下达的会谈目标。（5）会谈目标中若有一个 可以使用问卷和心理测验的办法来验证。（3）可以比较同一资料的 以上的内容，应分别处理。 不同来源。 2、不恰当提问的消极作用。（1）造成依赖。（2）责任转移。（3）减 12、确定求助者心理与行为问题关键点的原则。答：（1）该因素是多 少求助者的自我探索。（4）产生不准确的信息。（5）产生防卫心理 数临床表现的原因或者与多数临床表现有内在联系。 和行为。（6）提问过多可影响交谈中必要的概括与说明。 在个体发展中持久地存在并随着生活环境的变化改变自身的形式，但 3、错误提问的性质种类。1“为什么……”的问题。2 多重选择性问题。 无论形式如何改变其本身性质不变。 3 多重问题。4 修饰性反问。5 责备性问题。6 解释性问题。 13、一般、严重、心理问题诊断的步骤：（1）分析求助者是否有器质性 4、选择会谈内容的原则。（1）可接受。适合求助者的接受能力，符合 病变（2）根据区分正常与异常的心理学原则和精神病性症状，与精 求助者的兴趣。（2）有效：对求助者的病因有直接或间接的针对性； 神病性问题相鉴别。（三原则、主动求医、自知力等）（3）分析求助 对求助者的个性发展或矫正起关键作用；对深入探索求助者的深层病 者内心冲突的类型，与神经症性问题相鉴别；（4）分析求助者情绪 因有意义；对求助者症状的鉴别诊断有意义；对改变求助者的态度有 是否泛化（与严重心理问题相鉴别）。（5）确定求助者心理问题持 积极作用，对帮助求助者改善认知和正确理解问题有帮助。（3）积 续时间、心理、生理及社会功能影响程度。（6）形成初步诊断。一般心 极：对改变求助者的态度有积极作用。 理问题的诊断：1.由于现实生活、工作压力、处事失误等因素而产生 5、摄入性谈话的注意事项。1、态度必须保持中立；2、提问中避免失误； 内心冲突，冲突是常形的，并因此而体验到不良情绪；2.不良情绪不 3、不能讲任何题外话；4、不能用指责、批判性语言阻止或扭转求助者 间断地持续满一个月，或间断地持续两个月仍不能自行化解；3.不良 的会谈内容；5、在会谈后不应给出绝对性的结论；6、结束语要诚恳、 情绪反应仍在相当程度的理智控制下，始终能保持行为不失常态，基 客气，不能用生硬的话做结束语，以免引起求助者的误解。 本维持正常生活、学习、社会交往，但效率有所下降；4.自始至终， 6、使用心理测验的程序及注意事项。（1）向求助者说明选用量表对 不良情绪的激发因素仅仅局限于最初事件，即便是与最初事件有联系 确诊的意义并征得求助者同意。（2）依据求助者心理问题的性质， 的其他事件，也不引起此类不良情绪（情绪尚未泛化）。 选择恰当的心理测验项目。（3）测量结果如果与临床观察、会谈法的 一般心理问题是由现实因素激发，持续时间较短，情绪反应能在理智 结论相左，不可轻信任何一方。必须重新进行会谈，而后再进行测评。 控制之下、不严重破坏社会功能，情绪反应尚未泛化的心理不健康状 注意事项：（1）不得乱用心理测验。（2）不得使用“地毯式轰炸” 态。 方式实施心理测验。 严重心理问题：1.引起严重心理问题的原因，是较为强烈的、对个体 7、乱用心理测验的形式有几种？（1）目的不明确、依据不充分地随 威胁较大的现实刺激；2.从产生痛苦情绪开始，痛苦情绪间断或不间 意使用。（2）单纯依赖心理测验结果，不与临床表现相对照，片面 断地持续时间在 2 个月以上，半年以下；3.多数情况下，会短暂地失 给出诊断和制定矫治措施。（ 3）未查明某种心理测验自身可靠性 去理性控制；4.痛苦情绪不但能被最初的刺激引起，而且与最初刺激 （信度、效度）以及常模的时限便使用。（4）在诊断目的以外使用心 相类似、相关联的刺激，也可以引起此类痛苦，即反应对象被泛化。 理测验。（5）不按心理测验的程序要求和操作规定实施心理测验。 严重心理问题是由相对强烈的现实因素激发、初始情绪反应强烈、持 （6）超出某种心理测验自身功能，主观地对数据和结果进行解释。 续时间较长、内容充分泛化的心理不健康状态。 （7）使用盗版软件实施心理测验。（8）将直接翻译而未经修订的测 神经症性心理问题（可疑神经症）：内心冲突是变形的，但又不能确 验工具用于临床。 诊为神经症。可以根据许又新教授神经症的简单评定法。（大于三个 8、如果选择恰当的心理测验量表？（1）选择测评量表，应有针对性。 月） （2）为寻找心理问题的原因而使用量表，如社会再适应量表 心理冲突的常形：1.心理冲突与现实处境直接相联系，涉及大家公认 （SRRS）以便查找两年来是否有重大生活事件发生或是否有应激的叠 的重要生活事件。2． 2.心理冲突带有明显的道德性质，无论持什么 加效应发生；为了探索求助者行为的倾向性，如 16pf。（3）为评估 道德观点，总可将冲突的一方视为道德的，而另一方视为不道德的。 临床症状严重程度而使用量表，比如 scl-90，SAS,SDS,MMPI。 心理冲突的变形：1.心理冲突与现实处境没有什么关系，或者它涉及 9、临床资料整理归纳包括哪些方面。（一）一般资料：（1）求助者 的是生活中的鸡毛蒜皮，一般人认为简直不值得为它操心，让人难以 的人口学资料。（2）求助者生活状况。（3）婚姻家庭。（4）工作记 理解，很容易解决的问题为什么解决不了。2.心理冲突不带明显的道 录。（5）社会交往。（6）娱乐活动。（7）自我描述。（8）求助者个 德色彩。3.心理冲突的变形是神经症性的。要注意的是，一旦出现头 人内在世界的重要特点。（二）个人成长史资料：（ 1）婴幼儿期。 痛、失眠、记忆差或内脏功能障碍，原来不明显的心理冲突便会尖锐 （2）童年生活。（3）少年期生活。（4）青年期。（5）个人成长中的 化，也很容易出现变形，如明显的疑病症状。 重大转化以及现在对它的评价。（三）求助者目前精神、身体和社会 神经症的简单评定法：(1)病程：不到 3 个月为短程，评分 1；3 个月 工作与社会交往状态：（1）精神状态。（2）身体状态。（3）社会工 到 1 年为中程，评分 2；1 年以上为长程，评分 3。 作与社会交往。 (2)精神痛苦的程度：轻度者病人自己可以主动设法摆脱，评分 10、如何对求助者的心理活动进行定性分析？（判断是否属于咨询范 1；中度者病人自己摆脱不了，需借别人的帮助或处境的改变才能摆 围）1、根据判断正常与异常的心理活动的三原则来判断求助者心理 脱，评分 2；重度者病人几乎完全无法摆脱，即使别人安慰开导他或 （2）该因素 陪他娱乐或易地休养也无济于事，评分 3。 咨询方案是双方商定的，不能由咨询师或求助者单方制定 4、最终制 (3)社会功能：能照常工作学习以及人际交往只有轻微妨碍者， 定的咨询方案以文字或口头形式固定下来 5、咨询方案制定后，经双 评分 1；中度社会功能受损害者工作学习或人际交往效率显著下降， 方认可，可以进行修改 不得不减轻工作或改变工作，或只能部分工作，或某些社交场合不得 25、咨询方案的内容。（1）咨询目标。（2）咨询的具体心理学方法 不尽量避免，评分 2；重度社会功能受损害者完全不能工作学习，不 或技术的原理和过程。（3）咨询的效果及评价手段（4）双方各自的 得不休病假或退学，或某些必要的社会交往完全回避，评分 3。 特定责任、权利与义务。（5）咨询的次数与时间安排。（6）咨询的费 如果总分为 3，可以认为还不够诊断为神经症。如果总分不小于 用。（7）其他问题及有关说明 6，神经症的诊断是可以成立的。4～5 分为可疑病例，需进一步观察 26、怎样和求助者商定咨询目标？1、首先向求助者介绍咨询目标的内 确诊。要补充说明的是，对精神痛苦和社会功能的评定，至少要考虑 容及制定的原则；2、根据咨询目标的有效特征，按照属于心理学范 近三个月的情况才行，评定涉及的时间太短是不可靠的。 畴的、积极的、具体的、可行、可评估的、双方都接受的及多层次统一的 14、正确的五种咨询态度是什么？尊重、热情、真诚、共情、积极关注。 等项内逐一商定；3、咨询目标是双方商定的，不能由咨询师或求助 15、与求助者建立良好的咨询关系过程中应注意的问题？1、咨询前的 者单方制定；4、当求助者与咨询师的意见不一致时，以求助者的意 准备工作：如服装、表情；2、礼貌接待、礼貌用语：3、间接询问求助 见为主；5、咨询师应对咨询目标进行整合；6、最终制定的咨询目标 者需要那些方面的帮助，不可直接逼问；4、结束后表明态度能否提 以文字或口头形式固定下来； 供帮助；5、避免紧张情绪 6、语速适中吐字清晰、避免使用方言；7、 7、咨询目标制定后，经双方认可，可以进行修改。 反复说明保密制度；8、不吸烟、不做多余、下意识动作。 27、倾听时容易出现的错误。（1）打断求助者，作道德或正确性判断 16、如何做到恰当地表达尊重？（1）尊重意味着无条件接纳。（2） （2）急于下结论。（3）轻视求助者的问题。（4）干扰、转移求助者 尊重意味着平等。（3）尊重意味着礼貌。（4）尊重意味着信任。 的话题。（5）不适当地运用咨询技巧。 （5）尊重意味着保护隐私。（6）尊重意味着真诚。 28、内容表达与内容反应的区别。内容表达是咨询师表达自己的意思， 17、热情体现在哪几个方面？（1）在初诊阶段打好热情的基础。 而内容反应是咨询师反映求助者的叙述。虽然内容反应中也含有咨询 （2）通过倾听和非言语行为，表达热情。（3）咨询中耐心，认真， 师所施加的影响，但比起内容表达来，则要显得隐蔽、间接、薄弱得 不厌其烦。（4）咨询结束时，使求助者感受到温暖。 多。 18、表达真诚时需注意什么？（1）真诚不等于说实话。（2）真诚不 29、心理咨询师应用面质技术的目的是什么？1、在于协助求助者促进 是自我发泄。（3）真诚应实事求是。（4）真诚应适度。（5）真诚还 对自己的感受、信念、行为及所处境况的深入了解； 2、在于激励求 应体现在非言语行为上。（6）表达真诚应考虑时间因素（7）真诚体 助者放下自己有意无意的防卫心理、掩饰心理来面对自己，面对现实 现在咨询师的坦诚上。 应由此产生的富有建设性的活动；3、在于促进求助者实现言语和行 19、使用共情时应注意什么？（1）咨询师应从求助者而不是自己的 动的统一，理想自我和现实自我的一致；4、在于使求助者明了自己 角度来看待求助者及其存在的问题。（2）咨询师的共情不是要求必 所具有而又被自己掩盖的能力、优势，即自己的资源，并加以利用； 须有与求助者相似的经历感受，而是能设身处地的理解（3）表达共 5、在于通过咨询师的面质给求助者树立学习、模仿面质的榜样，以便 情要因人而异。（4）表达共情应把握时机，共情应适度；（5）表达 将来自己有能力对他人或者自己做面质，而这一点是健康人生所需学 共情应善于把握角色。（6）表达共情要善于使用躯体语言。（7）表 习的课题。 达共情应考虑到求助者的特点和文化特征。（8）咨询师应要验证自 30、使用面质技术的注意事项。（1）以事实根据为前提。（2）避免个 己是否与求助者产生共情。 人发泄。（3）避免无情攻击。（4）要以良好咨询关系为基础。（5） 20、使用积极关注时应注意什么？(1)积极关注就是辩证客观的看待 可用尝试性面质。 求助者（2）积极关注就是帮助求助者辩证、客观的看待自己；（3） 31、阻抗的表现形式。（1）讲话程度上的阻抗。（2）讲话内容上的阻 避免盲目乐观。（4）反对过分消极。（5）立足实事求是。 抗。（3）讲话方式上的阻抗。（4）咨询关系上的阻抗。 21、在深入了解求助者时使用的思路是什么？（1）明确求助者想要 32、、产生阻抗的原因。（1）阻抗来自成长中的痛苦。（2）阻抗来自 解决的问题。（2）进一步了解问题的来龙去脉。（3）通过对求助者 功能性的行为失调。（3）阻抗来自对抗咨询或咨询师的心理动机。 言行的反应，澄清求助者的真实想法。（4）深入探讨求助者的深层 33、如何应对阻抗？（1）建立良好的咨询关系解除戒备心理。（2） 原因。 正确地进行诊断和分析。（3）以诚恳的态度帮助对方的态度对待阻 22、有效咨询目标的几个要素。（1）属于心理学范畴。（2）积极的。 力。 （3）具体或量化的。（4）可行的（5）可以评估的。（6）双方接受 34、求助者沉默的类型有哪些？怀疑型、茫然型、情绪型、思考型、内向 的。（7）多层次统一。 型、反抗型。 23、咨询师对咨询目标的错误观念有哪些？（1）持完全中立的态度， 35、多话时有关求助者的几种原因。宣泄型、倾吐型、癔症型、表现型、 不带有任何自己的价值观。（2）给求助者灌输、传授一些正确的、健 表白型、掩饰型、外向型。 康的价值观。（3）把求助者的快乐、满足作为咨询目标。（4）把求助 36、依赖现象的处理：(1)咨询师务必向求助者讲清心理咨询的性质、 者能否适应环境作为咨询目标。 发生效果的机制，使求助者对心理咨询有正确的认识，对咨询效果有 24、心理咨询师应怎样和求助者商定咨询方案？1、咨询方案应由双方 理性的期待。（2）咨询师对求助者的依赖要及时发现、及时处理，一 在相互尊重、平等的气氛中共同商定。2、首先向该求助者介绍咨询方 旦出现依赖，咨询师应鼓励求助者自己进行探索，自己努力来解决自 案的内容及制定的原则、按照咨询目标、原理与方法、评估、双方的责 己的问题。（3）咨询师必须坚持正确的咨询理念，以促进求助者的 权义、时间与次数的安排、费用的估计及其他等项目内容逐一商定 3、 心理成长为咨询的总目标，以促进求助者心理能力提高，视自己探索、 术，使求助者修正或放弃原有的非理性观念，并代之以合理信念，从 解决问题为己任。 而使情绪症状减轻或消除。4.再教育阶段：巩固效果，强化新观念。 37 移情的类别、如何处理移情。1、类别：（1）正移情：将咨询师当成 45、修通常用的方法：1、与不合理信念辩论：（1）、“产婆术式”的 以往生活中的某个重要人物，产生浓厚的兴趣和强烈的感情，表现出 辩论技术：基本思路是从求助者的信念出发进行推论，在推论过程中 友好、敬仰、爱慕情绪（2）负移情：把咨询师视为过去经历中某个给 会引不合理信念而出现谬论，求助者必然要进行修正，经过多次修改 他带来挫折、不快、痛苦或压抑情绪的对象 2、应对：出现移情是心理 求助者持有的将是合理的信念，求助者将摆脱情绪困扰。基本形式： 咨询中的正常现象。我们可以更好的认识对方，并运用移情来宣泄对 一般从“按你所说……”推论“因此……”，再推论到“因此……”， 方的情绪、引导对方领悟（1）分析求助者移情的原因（2）婉转地向 所谓“三段式”推论，指导产生谬误，形成矛盾。咨询师利用矛盾进 对方说明出现了移情，有策略地、果断地、及早地进行处理（3）实在 行面质，使求助者不得不承认其中的矛盾，迫使改变不合理信念，最 难以处理，可以转介 终建立合理信念。（2）黄金原则 38、如何选择适合求助者的咨询方法？（1）不同的问题应选择不同 RET 自助表和合理自我分析报告 RSA 4、其他方法 的方法；（2）不同的阶段可选择不同的方法；（3）根据不同对象选 46、不合理信念的特征：1、绝对化的要求 2、过分概括化 3、糟糕至极 择不同的方法；（4）咨询师的专长和经验会影响方法的选择。 47、咨询效果评估的时间和方法。咨询效果评估的时间：（1）在开始 39、放松训练的原理、步骤：基本原理：是行为疗法中使用最广的技 1 次或几次咨询后进行评估。（2）在咨询结束前评估。（3）在咨询后 术之一，放松训练的基本假设是改变生理反应，主观体验也会随着改 追踪复查时的评估。咨询效果评估的方法：（1）求助者对咨询效果的 变。放松训练就是训练求助者，使其能随意地把自己的全身肌肉放松， 自我评估。（自评）（2）求助者社会功能恢复的情况。（3）求助者 以便随时保持心情的轻松状态，从而缓解紧张、焦虑情绪等。步骤： 周围人士特别是家人、朋友和同事对求助者的评定。（他评）（4）求 1、咨询师介绍原理 2、咨询师进行示范、指导 3、强化求助者的练习。放 助者咨询前后心理测量结果的比较。（ 5）咨询师的观察与评定。 松训练的种类：1、呼吸放松法：鼻腔呼吸、腹式呼吸和控制呼吸放松 （6）求助者某些症状的改善程度。 法。2、肌肉放松法 3、想象放松法。 48、心理咨询师使用多种方法，其有效性的共同因素是什么？1.咨询 40、阳性强化法的基本原理和操作步骤。基本原理：行为主义理论认 师和求助者之间建立和谐、信任的关系。这是最基本的共同点；2.求 定行为是后天习得，是行为结果被强化的结果。如果想建立或保持某 助者强烈的求助动机，积极态度；3.有一套双方都相信的理论和方法； 种行为，可以对其行为进行阳性刺激，即奖励，通过奖励强化该行为， 4.咨询师本身的特征 5.促进求助者认知改变、情绪调节，行为改善。 从而促进改行为的产生和出现的频率，行为得以产生或改变。阳性强 49、心理咨询的效果通过何种机制起作用？1、宣泄疏导感情缓解情绪 化法也是建立、训练某种良好行为的治疗技术或矫正方法，也称正强 压力（生理心理机制）2、鼓励倾诉内心痛苦并针对性指导（生理心 化法或积极强化法。通过及时奖励目标行为，漠视或淡化异常行为， 理机制）3、探索潜意识并协助领悟（精神分析机制）4、协助求助者 促进目标行为的产生。操作步骤：（1）明确目标行为。（2）监控目 改变认知结构，学会合理思维。（认知主义机制）5、通过学习和训练， 标行为。（3）设计干预方案，明确阳性强化物；（ 4）实施强化。 建立积极有效的行为模式。（行为主义机制）6、帮助求助者排除心理 （5）追踪评估。 行为障碍，促进自然复愈与成长.(人本主义机制） 注意事项：1、目标行为单一具体 2、阳性强化物应该适时、适当 3、随 50、心理咨询师应如何进行转介？咨询师如果发现自己与该求助者不 时间进程，强化物可由物质刺激变为精神奖励，最终可以撤销强化物。 匹配时，应以高度的责任感和良好的职业道德，明智地转介：1、应 41、行为矫正的常用方法：增强法（正强化、负强化）、惩罚法（一般 当事先征求求助者的意见并说明理由，2、向该求助者介绍新咨询师 性惩罚法、特殊性惩罚法）、消退法、代币管制法。 的基本情况，尤其是其专业特长 3、向新咨询师详细介绍该求助者的 42、建立新行为的常用技术：1、行为塑造技术：通过强化手段，矫正 情况，提供自己的分析和看法，不宜泄露求助者因信任而提供的隐秘 人的行为，使之逐步接近某种适应性行为模式的强化治疗技术 2、行 4、如有必要，可于新咨询师交流，但一般不干预新咨询师的活动 ， 为渐隐技术：通过利用明显刺激（线索）改变非适应性行为，建立新 5、转介后一般不予求助者再进行交流，不能在该求助者面前对新咨 的适应性行为的方法。 询师的方法，为人等进行评论，更不能指责。 43、阳性强化法的应用范围：使用阳性强化来调节或塑造求助者的新 51、心理咨询对象一般应具备的特征有哪些？智力正常、人格正常、动 行为，可用于矫正神经性厌食、偏食，减低焦虑，治疗性变态，矫正 机正确、年龄适宜、内容合适、信任度高、行动自觉、匹配性好。 儿童多动、遗尿、孤独和学习困难等以及成年人的不良行为等。 不适宜咨询的三种类型：欠缺型、忌讳型、冲突型。 44、合理情绪疗法（RET）：也称理性情绪疗法，由美国心理学家埃利 52、一个完整的咨询过程分为哪几个阶段?各阶段的主要任务是什么? 斯创立，是帮助求助者解决因不合理信念产生的情绪困扰的一种心理 1、诊断阶段。本阶段的内容包括建立咨询关系，收集相关信息，进行 治疗方法，属于认知行为疗法。基本原理：其理论认为，引起人们情 心理诊断，明确求助者的问题、原因及严重程度，最终作出明确的心 绪困扰的不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价 理诊断、2 咨询阶段。这是心理咨询最核心、最重要的实质性阶段，包 等认知内容，因此要改变情绪困扰不是致力于改变外界时间，而是应 括调整求助动机，商定咨询目标，制定咨询方案、实施方案等一系列 该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。他认为外界事件为 A,人 步骤。咨询师的主要任务是帮助求助者分析和解决问题，改变其不适 们的认知为 B，情绪和行为的反映为 C,因此其核心理论又称 ABC 理论。 应的认知、情绪或行为，促进求助者的发展与成长。3．巩固阶段。这 合理情绪疗法的过程：1.心理诊断阶段，明确求助者的 ABC，解说原 一阶段咨询师的任务是咨询的总结、提高阶段。 理，让求助者接受。2.领悟阶段：三种领悟 信念引起情绪和行为后 46、如何提出心理评估报告。1、临床资料的核实 2、评估求助者的心理、 果；对自己的情绪和行为反应负责；只有改变不合理信念，才能减轻 生理及社会功能状态 3、导致心理问题的原因分析 4、综合确定求助者 和消除目前存在的各种症状。3.修通阶段：最主要部分，运用多种技 心理问题的性质及产生原因分析 2、合理情绪想象技术 3、家庭作业： 47、咨询双方的责任、权利和义务（P82） 咨询师的责任：(1)遵守职业道德，遵守国家有关的法律法规；(2)帮 求助者的责任：(1)向咨询师提供与心理问题有关的真实资料；(2)积 助求助者解决心理问题；(3)严格遵守保密原则，并说明保密例外。 极主动与咨询师一起探索解决问题的方法；(3)完成双方商定的作业。 咨询师的权利：(1)有权利了解与求助者心理问题有关的个人资料； 求助者的权利：(1)有权利了解咨询师的受训背景和执业资格(2)有权 (2)有权利了解合适的求助者；（3）本着对求助者负责的态度，有权 利了解咨询的具体方法、过者和原理；(3)有权利选择或更换合适的 利提出转界或中止咨询。 咨询师；(4)有权利提出转介或中止咨询；(5)对咨询方案的内容有知 情权、协商权和选择权 求助者的义务：(1)遵守咨询机构的相关规定；(2)遵守和执行商定好 的咨询方案各方面的内容；(3)尊重咨询师，遵守预约时间，如有特 殊情况提前告知咨询师。 量表的选择： 了解是否存在某种症 状，或评定症状的严 SCL-90；SAS；SDS； 重程度 心理 探索人格因素：EPQ；MMPI 因素 探索应对方式类型（自我防御 方式）：应对方式问卷 帮助探索病因 社会 因素 了解生活事件：LES 了解社会支持情况：社会支持 量表 帮 助 排 除 其 它 疾排除精神病：MMPI；SCL-90 病 排除智能障碍：智力测验 了解一般人格特 １６ PF 征 咨询师的义务：（1）向求助者介绍自己的受训背景，出示营业执照 和执业资格等相关证件；（2）遵守咨询机构的有关规定；（3）遵守 和执行商定好的咨询方案等各方面的内容；（4）尊重求助者，遵守 预约时间，如有特殊情况提前告知求助者 效度量表： Q(疑问)： 30(566 题）或22(399 题)，本测验无效 L(测谎)：高于 10 分，不可信 F(诈病)① 分数高表示被试者不认真、理解错误，或者 伪装疾病。②如果测验有效，F 分是精神病程度的良好指标， 其得分越高暗示着精神病程度越重 K(校正)① 一是判别被试接受测验时态度是不是隐瞒、 或是防卫的；二是根据这个量表修正临床量表的得分。②高 K 分可能表示装好的企图，低 K 分可表示过分坦率、自我批 评或装坏的企图，K 分数用于校正某些临床量表似可增加其 效度。 Hs+0.5K；Pd+0.4K；Pt+1K；Sc+1K；Ma+0.2K(14789 要死吃 白酒)（半死一一二） 分量表的 T 分在 70 以上（按美国常模）或者 60 以上（按 中国常模），便可视为阳性 （2）韦氏成人智力测验（WAIS-RC） 标准分 平均分 标准差 应用 T 分数 50 10 MMPI\EPQ 标准九分 5 2 标准十分 5.5 1.5 16PF 标准二十分 10 3 WAIS-RC 分测验 离差智商 100 15、16 WAIS-RC\CRT\比内 （1）MMPI： 量表：（1）Hs 疑病（2）D 抑郁(3)Hy 癔症(4)Pd 精神病态 (5)Mf 男子气-女子气(6) Pa 偏执(7) Pt 精神衰弱(8)Sc 精 神分裂症(9)Ma 轻躁狂 (10)Si 社会内向 言语测验 知 识 领 悟 算 术 相 似 操作测验 数 广 词 汇 数 符 填 图 积 木 图 排 拼 图 11 个分测验，其中言语部分 6 个，操作部分 5 个。 有时间限制的测验：有 6 个，即言语测验里的算数测验和 全部 5 个操作测验，记住“1+5” 分测验量表分是平均数为 10，标准差为 3。（一般考察超过 13 分） VIQ:言语智商;PIQ：操作智商；FIQ：总智商，平均数为 100，标准差为 15（60 年修订的比内量表为 16） 分数解释：智力等级：正常 90～109、均分 100，上下±10 分为一级。（超常：120-129；高于平常：110-119 平常： 90-109；低于平常：80-89） 高出一个标准差，百分等级为 84%，高出两个标准差，百分 等级为 98% 低于一个标准差，百分等级为 16，低于两个标准差，百分 等级为 2 （3）艾森克人格问卷（EPQ） E(内向--外向):分数高表示人格外向,低内向; N(神经质):并非指神经症。分数高者常焦虑、担忧，低的情 绪反应缓慢且轻微。 P（精神质）：并非暗指精神病。分高者可能是孤独、不近人 情寻衅，低分者温和，善从人意。 L 测验被试的“掩饰”倾向，一般来说成人的得分一般随年 龄而升高，儿童的得分一般随年龄而降低。 .总粗分按年龄和性别常模换算成以 50 为平均数、10 为标准 差的标准 T 分。 T 分在:43.3-56.7 为中间型； 38.5-43.3 或 56.7-61.5 为倾向型； 38.5 以下或61.5 以上为典型型 （4）90 项症状清单（SCL-90） 总分：90 个项目单项相加之和。能反映受测者的病情严重程度 阳性项目数：单项分≥2 的项目数； 阴性项目数：单项分的项目数。 阳性症状均分：（总分-阴性项目数）/阳性项目数。 结果的解释：总分超过 160 分，或阳性项目数超过 43 项，或任一因 子分超过 2 分， 5）抑郁自评量表（SDS） 1.各项分数相加，即得到总粗分，*1.25 得到标准分。 3.结果解释：分界值 53 分，53-62 为轻度抑郁，63-72 为中度抑郁， 72 分以上为重度 三、焦虑自评量表（SAS） 1.与 SDS 一样，粗分(X)乘以 1.25 以后到整数部分,就得标准分(Y)。 2.结果的解释：分界值为 50 分，50-59 为轻度焦虑，60-69 为中度焦 虑，69 以上为重度焦虑。
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九型人格(心理学)
九型人格 一个问题： • 假如你拿到了大学毕业证书，而且已经有 了足够的钱，你会干什么？ 下面哪句话最能打动你？ • 1 、我是好的和正确的。 • 2 、我拥有爱心。 • 3 、我努力成为一个成功者。 • 4 、我独一无二，与众不同。 • 5 、我知识很渊博。 • 6 、我们大家要忠诚和专一，要注意团队合作。 • 7 、我追求快乐的人生。 • 8 、让我来领导和掌管。 • 9 、我是平和的。 什么是人格？ • 个体在遗传素质的基础上，通过与后天环 境的相互作用而形成的相对稳定的和独特 的心理和行为模式。 什么是九型人格？ • 九型人格 • 实际上就是人们处理自己和世界关系的九 种方式，它—— 剖析每个人看待世界的有色眼镜 透视灵魂深处的原动力，演绎外在行为 以简驭繁，诠释性格的万千变化 沟通的“圣经”，有效的“读心术” 九型人格的三个中心 忠诚型 思想型 感觉型 • 思想中心—— [ 以脑部为中心 ] 的人，永远 依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲 道理，藉思考与反省运作，平常不是感到 安全就是感到焦虑。 • 情感中心—— [ 以心部为中心 ] 的人，反应 来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受 上的运作，对人不是认同就是敌意。 • 本能中心—— [ 以腹部为中心 ] 的人，脚踏 实地，最在乎生存问题，喜欢解决问题， 看重事实，藉本能和习惯运作，平常不是 压抑就是攻击。 情感中心 关于感受 4 内化感受，把感觉戏剧化 3 把感觉暂停 2 外化感觉，感受别人的感受 思想中心 关于恐惧 5 内化恐惧 6 把内在的恐惧投射于环境 7 外化恐惧，把恐惧扩散成开心的选择 本能中心 关于愤怒 1 内化愤怒，要有正确的原因把愤怒合理化 9 愤怒走入睡眠状态，阳奉阴违 8 外化愤怒，十分容易愤怒 忠诚型 思想型 感觉型 1- 完美型 2- 助人型 3- 成就型 4- 感觉型 5- 思想型 6- 忠诚型 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要 求高，追求完美。 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他 人。 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名 工作狂。 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我 行我素。 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生 活要求不高。 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体 生活，尽心尽力工作。 7- 活跃型 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜压力。 8- 领袖型 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感 9- 和平型 需花长时间做决策，怕纷争，祈求和谐相处 完美型性格解析 第一型性格素描（完美型） • 第一型的人爱批判自己，也爱批判别人，他们内 心拥有一张列满应该与不应该的清单。他们认真 尽责，希望所做的每件事情都绝对正确。他们很 难为了自己而轻松玩乐，因为他们以超高标准来 审查自己的行为，而且老觉得做得还不够。他们 有可能因为害怕无法臻于完美而耽搁了事情。第 一型的人有种道德优越感，很厌恶那些不守规矩 的人，特别是当这些人越矩得逞时。他们是优秀 的组织人才，能够紧追错误和必须完成的事项， 把任务完成。 第一型性格解析 • 身体语言： 腰板挺直； 肌肉紧绷； 目光直视； 身体语言可能泄露出自己否定的态度； 衣着讲究，经过仔细整理； • 谈话方式： 精确的，直接的，振奋人心的，清晰的详细的； 和别人分享关于工作任务的想法； 经常挂在嘴边的词包括：应该，应当，必须，正 确的，好的，错误的，正当的等等； 思维反应快速； 在被批评时开始自我防御； • 世界观： [ 这个世界总是不完美，我有正确 的做法，等我教你做啦！ ] • 潜在恐惧：受自己良心责备或遭他人谴责 • 潜在渴望：事事追求完美，把事情做对 • 注意力焦点：规则和批判 • 自我保护机制：反向作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：挑剔，不耐 烦，或者生气；固执的坚持自己的观点； • 会比人强的智能：逆境智能 • 性格倾向：被动，凭直觉办事，内向，思 考，批判 第一型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第一型的提升 • 个人成长警钟： • 要知道这个世界不是非黑即白的，还有灰色的 部分，完美只是一个理想，成长才是一个真实 的过程。 • 提升建议： • 把“有效”而不是“正确”作为标准 • 更多的相信别人。 • 让自己快乐起来，让生活充满更多的乐趣 助人型性格解析 第二型性格素描（助人型） • 第二型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现得 主动、乐于助人、普遍乐观，以及慷慨大方。由于他 们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助， 所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要， 而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们对别 人的需要的感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别 人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，有时候 会操控别人，为得到而付出，有时候是天生的照顾者 和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运 用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。 第二型性格解析 • 身体语言： 微笑的，轻松自在的； 放松的面部表情； 坦诚的，优雅的身体动作； 激动时眉头紧皱，面部紧张； • 谈话方式： 给予赞美； 关注他人是否满足； 很少提到自己； 声音温柔； 容易感觉别人正面的东西，善于激励别人 非常好的聆听者； 听到不喜欢的话时会感到生气或者开始抱怨； • 世界观： [ 我的天职是帮助别人，我愿意成 全我所喜爱的人，我亦深信他们万万不能 没有我！ ] • 潜在恐惧：害怕孤独和不被喜爱。 • 潜在渴望：被人关怀，爱护。 • 注意力焦点：配合，服务他人。 • 自我保护机制：抑制自己，否认自我需要 • 个人执念和难以驾驭的陋习：他们慷慨， 友好，乐于助人的表现后面可能包含着隐 藏的目的；如果对对方不感兴趣，就会迅 速逃离； • 会比人强的智能：情绪智能 • 性格倾向：外向、主动、感情丰富 第二型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第二型的提升 • 成长的警钟： • 认识到别人是别人，自己是自己，不能老活 在别人的感觉中间，要将对别人的关注和爱 转向自己，关注自己的感受。 • 提升建议： • 学会说“不”，花一点时间反思自己的需要。 • 减少别人对自己的依赖，给别人解决自己问 题的空间。 • 多一些客观，少一些情绪化。 成就型性格解析 第三型性格素描（成就型） • 第三型的人是精力超强的工作狂，他们奋力追求 成功，以获得地位和赞赏。他们具有竞争性，尽 管他们自认为这是一种爱的挑战，而非击败他人 的欲望。无论他们处在何种竞争场合，总是把目 标锁定在成功之上。他们会是——成功的配偶、 父母、商人、玩伴、嬉皮、治疗师，能够顺应身 边的人们而变换形象，尽管他们和自己真实的感 觉毫不相干，因为这些都会影响其成就。可是一 旦受到要求，他们却可以表现出合宜的感觉。第 三型的人会全心全意追求一个目标，而且永不厌 倦。他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人相信 “天下没有不可能的事”。 第三型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界就是一个优胜劣汰的竞技场，我必须努力做成 功者！ ] • 潜在恐惧：被人否定，担心自己的能力未为他人所认同。 • 潜在渴望：自己的能力被人赏识和认同。 • 注意力焦点：形象和表现。 • 自我保护机制：身份识别认同，自我欺骗 • 个人执念和难以驾驭的陋习：虚荣，爱出风头，自吹自擂 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、擅于交际。 第三型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第三型的提升 • 个人成长警钟： • 不光以社会评价作为标准，而忽略了自己 内在真实的感受，要明白内在的成长比外 在的成功更重要。 • 提升建议： • 不要过于目的性，注重双方的感受。 • 减轻自己的竞争意识，学会合作。 • 超越短期目标，树立长期目标。 感觉型性格解析 第四型性格素描（感觉型） • 第四型的人具有艺术气质、多情，他们一生都在 寻求生命的意义或理想伴侣，活在生命中某项重 要事物的感觉中。他们觉得必须找到真实的伙伴， 自己才完美。他们倾向于找到疏离理想化的现行 事物和世俗的错误。他们被高深的情绪经验所吸 引，表现出与众不同的一面。无论在任何领域， 他们的生命反映出对事物重要性和意义的追求。 他们很容易陷入自己的情绪，却能表现出高度的 同情心，去支持处在情绪痛苦中的人。 四号的性格特征 • 比较忧郁、伤感 • 渴望自己是独特的 • 非常容易情绪化、戏剧化 第四型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「没人了解我；你无法想象我有多不愉快的过 去！。我已经发现了满足的本质。」 • 潜在恐惧：生命中仍有不足之处，情感世界仍有缺陷。 • 潜在渴望：能深入的自我了解，看透人生。 • 注意力焦点：内心感受和想象 • 自我保护机制：投射作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：羡慕，妒忌，任性 • 会比人强的智能：创作智能 • 性格倾向：内向、被动，悲情，感情丰富。 第四型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第四型的提升 • 个人成长警钟： • 过去已经过去，未来还没有来到，最重要的是珍 惜眼前所拥有的一切。 • 提升建议： • 从自我世界里走出来，找到比自己更大的事物。 • 多点理智，多一点去关注结果。 • 学会控制自己的情绪，学会宽恕，放下。 思想型性格解析 第五型性格素描（思想型） • 第五型的人带着距离来体验生活，避免牵扯任何 情绪，认为观察更胜于参与。他们是需要高度隐 私的人，如果得不到属于自己的充分时间，会感 到枯竭、焦虑，因为他们用这种方式来回顾事情， 并体验在日常事物中难以感觉到的安定情绪。心 智生活对他们而言相当重要，他们具有对知识和 资讯的热爱，通常是某个专门领域的研究者。第 五型的人把生活规划成许多区块，虽然他们不喜 欢预定的例行公事，却希望事先知道在工作与休 闲时他们被期望的是什么。他们是杰出的决策者 和具有创意的知识分子。 五号的性格特征 • 喜欢独处，不喜欢被打扰 • 喜欢研究事物的真相 • 喜欢分析，但不一定行动 • 对物质要求不高，渴望精神世界的收获 • 不太喜欢社交活动 第五型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「我已经发现到满足之钥。我要求不多，我只希望不 被打扰。」 [ 知识就是力量 ] • 潜在恐惧：被人取缔或驾驭，对身边事情感到无知。 • 潜在渴望：洞悉天下事。 • 注意力焦点：观察和理论。 • 自我保护机制：退缩，与他人隔离。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪，自私，求知欲过强，忽略 了其他人和事。 • 会比人强的智能：智商。 • 性格倾向：内向、被动、自我、爱思考。 第五型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第五型的提升方向 • 个人成长警钟： • 尽快地把想变成行动，多一些感性的力量， 正视自己的感情，也要体察别人的心情。 • 提升建议： • 有效果比有道理更重要。 • 学会与他人合作，学会关注别人的感受。 • 更多地关注政治策略。 忠诚型的性格解析 第六型性格素描（忠诚型） • 第六型的人把世界看作是威胁，虽然他们可能觉察不 到自己处在恐惧中。他们对威胁的来源明察秋毫，为 了先行武装，他们会预想最糟的可能的结果。他们这 种怀疑的心智结构会产生对做事的拖延以及对他人动 机的猜疑。他们不喜欢权威，也可说是害怕权威，参 与弱势团体运动，而且在权威中难以自处，或难以维 持成功。某些第六型的人具有退缩并保护自己免受威 胁的倾向；某些则先发制人，迎向前去克服它，因而 表现出极大的攻击性。一旦愿意信任时，第六型的人 会是忠诚而具有承诺的朋友和团队伙伴。 第六型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界危机四伏，真理往往被隐藏，人心难测， 遇人慎就会被人利用和陷害，我渴望能找到我信任的同道中 人！ ] • 潜在恐惧：被人遗弃和受孤立，对人和事缺乏安全感。 • 潜在渴望：感到安全和受保护。 • 注意力焦点：危险和权威。 • 自我保护机制：事先预演，凡事先考虑最坏可能。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：恐惧，焦虑，疑心太重。 • 会比人强的智能：逆境智商。 • 性格倾向：内向、主动、忠诚、保守。 第六型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第六型提升方向 • 个人成长警钟： • 要相信自己，相信别人，放下多余的担心， 拿出本能的力量。 • 提升建议： • 处理好与自己及权威人物的关系。 • 多一点正面的思想，减轻自己的焦虑 • 做了决定就一定要踏实向前，不要迟疑 活跃型性格解析 第七型性格素描（活跃型） • 第七型的人乐观、精力充沛、迷人，而且难以捉 摸。他们痛恨被束缚或控制，而且尽可能保留许 多愉快的选择。在不愉快的情况下，他们会从心 理上逃脱到愉悦的幻想中。第七型的人是未来导 向者，具有涵盖每件想要完成的事情的内在计划， 而且当新的选择出现时，他们还会适时更新内容。 那份想保持生命愉悦的需要，引导他们重新架构 现实世界，以排除有损自我形象的负面情绪和潜 在打击。他们容易接受新的经验、新的人群和新 的点子，是富有创意的电脑网络工作者、综合家 及理论家。 第七型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界充满了奇幻、刺激的事情和体验，就 让我在有生之年，尽量探索和拥有这些东西，使我的人生 变得丰富，多采多姿 ] [ 我喜欢探索新领域，甚至渴望做 那些从未有人想过会做的事！ ] • 潜在恐惧：自己的时间和空间被人占用，受人制服。 • 潜在渴望：能开开心心，无拘无束地寻找乐趣。 • 注意力焦点：乐趣和计划。 • 自我保护机制：合理化，为自己找借口 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪玩，心头多，而且不专一 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、贪玩、乐观。 第七型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第七型的提升方向 • 个人成长警钟： • 敢于去面对压力和痛苦。专注于某件事情。 善始善终。 • 提升建议： • 脚踏实地地完成眼前的工作 • 放慢自己的脚步 • 学会发现批评中包含的正确观点 领袖型性格解析 第八型性格素描（领袖型） • 第八型的人独断，有时具有攻击性，对生命抱持 “一不做二不休”的态度。他们通常是领袖或极端 孤立者，善于关心和保护朋友，他们知道朋友在想 什么。他们关心正义和公平，并且乐意为此而战。 第八型的人格外追求享乐，从和朋友喝酒作乐到理 性的讨论都有。他们能觉察权力所在之处，使自己 免受他人的控制，他们具有支配力。第八型的人会 忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值 的事件，常成为人群中的领导人物。 八号的性格特征 • 具有锄强扶弱的秉性 • 用自己强大的力量赢得尊重 • 完全否认自己软弱的一面 第八型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这是个弱肉强食的世界，一个人想要在这个世界上 生存下去就一定要成为强者，我会运用我强大的自信和意志力 战胜环境，锄强扶弱，抱打不平，向我臣服者，将会得到我的 庇护！ ] • 潜在恐惧：被人支配和指挥。 • 潜在渴望：自己当家作主。 • 注意力焦点：权力和正义。 • 自我保护机制：否认自己的弱点 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪、纵欲，充满权力欲 • 会比人强的智能：逆境智商 • 性格倾向：外向、主动、冲动、乐观。 第八型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第八型的提升 • 个人成长警钟： • 要学会控制自己的愤怒，你并不能够代表 正义，强权也并不象自己想象的那么重要。 多一点温柔，愿意暴露一些弱点在人前。 • 提升建议： • 学会聆听，在回答之前先了解别人的观点 • 责备别人时要非常小心。 • 留意自己的嗓门，不要大声吼叫 和平型性格解析 第九型性格素描（和平型） • 第九型的人是和平使者，他们善于了解每个人的观点， 却不知道自己所想、所要的是什么。他们喜欢和谐而 舒适的生活，宁愿配合他人的安排，也不要制造冲突。 然而，如果被人施压，他们会变得很顽固，有时甚至 会动怒。他们通常兴趣很多，却将自己的优先事项拖 到最后一分钟才做。他们还具有自我麻醉的倾向，让 自己去做一些次要的活动，如看书、和朋友闲逛、看 录影带等。第九型的人是很好的仲裁者，磋商对象， 而且能专心执行一项团体计划。 第九型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 船到桥头自然直！ ] [ 只要我们保持冷静，顺其自然， 对人宽松一些，万事都有解决的方法！ ] [ 忍一时风平浪静， 退一步海阔天空 ] [ 你好，我好，大家好 ] • 潜在恐惧：与人群疏远。 • 潜在渴望：与人和平共存并接纳他存在。 • 注意力焦点：内心的宁静以及与他人良好的关系。 • 自我保护机制：麻醉自己 • 个人执念和难以驾驭的陋习：懒惰，无主见。 • 会比人强的智能：情绪智商，创作智商 • 性格倾向：内外、被动、乐观、随和。 九号的性格特征 • 与人为善。 • 以别人的思想和观点为主。 第九型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第九型的提升 • 个人成长警钟： • 勇于讲出自己的想法和感受，把自己的愤怒 表达出来。否则会变得阳奉阴违。 • 提升建议： • 更多地表达自己，敢于面对冲突。 • 尽可能切中重点，聚焦目标。 • 完成办公桌上堆积的文件，克服拖延 每个性格的局限和提升方向 • 每一类型性格的人，都有自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 学习九型人格的其中一个目的就是清楚自己性格的特质和 突破自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 一号要学七号之放下拘谨 敢于创新 接受别人 七号要学五号之自我克制 悼念资料 勤于思考 五号要学八号之勇往直前 果敢行动 言出必行 八号要学二号之爱心关怀 开放倾听 乐于助人 二号要学四号之自我探索 坚持心愿 爱己爱人 四号要学一号之冷静理性 控制情绪 脚踏实地 九号要学三号之目标明确 态度积极 做事有计划 三号要学六号之忠诚踏实 尽责小心 关心别人 六号要学九号之随遇而安 放下焦虑 信任别人 性格提升之道 • 大象的故事。 • 蛹和蝶的对话。 • 拿出化蝶般的勇气，走出自己的舒适区。 九型人格与自我修炼 • 诚实地面对自己 • 接纳自己的性格 • 持续不断的自我修炼 地球的故事 • 当九种人同时在星球上共存时，一个最完整， 没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作， 互相制衡，堪称真正的梦幻组合。这个星球， 就叫做“地球”。 • 虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职 位、工作以及重要性，缺一不可。没有一种 性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。 这就是九型人格学的最重要的精神。 珍视差异 庆祝 珍惜 接受 容忍 学习九型人格，让我们多一份 谢谢大家！
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