心理健康与心态调整
中国邮政集团公司 石家庄培训中心 课程大纲 一 二 三 心理与健康 心态调节 精力管理 一、心理健康 情绪与健康 认知情绪 ( 一 ) 情绪与健 康 “ 心理压抑将成为 21 世纪 最严重的健康问题之一。” ( 二 ) 认知情绪 人、事、物 情绪 情绪 － － ＋ ＋ － ＋ － 行为 效果 人生成就 信念 事 ② 高兴 ① 悲伤 试 题 情绪的根源是什么？ 简述心理健康的意义。 二、心态调节 信念管理 重装系统 ( 一 ) 信念管 理 信念的来源 信念的作用 ( 二 ) 重装系统 1 、信念病毒 2 、基础信念 3 、杀毒软件 1 、信念病毒 今天人类 90% 的困扰来自三个局 限性的信念： 1 、应该如此 2 、托付心态 3 、没有办法 2 、基础信 念 没有两个人是一样的 一个人不能控制另外一个人 每一个人都选择给自己最佳利益的行为 只有感官经验塑造出来的世界，没有绝对真实的世界。 沟通的意义取决于对方的回应。 重复旧的做法，只会得到旧的结果。 凡事至少有三个解决办法。 每个人都已经具备了使自己成功快乐的所有资源。 没有挫败，只有回应讯息。 动机和情绪总不会错，只是行为没有效果而已。 3 、杀毒软件 1 、可以有其他的意义， 也可以有更多意义。 2 、可以有不好的意义， 也可以有好的意义。 因为我的上司挑剔，所以我工作不开心 / 积极。因为 1 、我有更大的提升 / 升值机会。 2 、我想超过他。 12 、让他无从挑剔。 13 、我增加我的资格。 3 、证明我有能力。 的价值。 14 、让他感到我有更大 4 、我会提升更快。 不足在哪。 15 、他帮我看到自己的 5 、我能得到他的接受。 6 、我会有更多机会。 16 、增加我的力量。 17 、换工作更快。 7 、证明他错了。 18 、这让我更完美。 8 、我更快创业。 19 、保饭碗。 9 、我会的更多成果 / 成熟。 20 、证明他不能控制我的人 两个关键问题 这件事对我有什么好 处？我可以从中学习到 什么？ 此刻，我要怎么样做 才能够得到我要的结果 呢？ 成功 成功 失败 失败 所有的事情和经验是我们的绊 脚石还是垫脚石，全取决于 您放脚的位置 试 题 信念的来源有哪些渠道？ 信念的管理有哪些步骤？ 换框法的关键点是什么？ 三、精力管理 信念转换法 精力恢复法 ( 一 ) 信念转换法 潜移默化法 五步脱困法 五步脱困法 ( 二 ) 精力恢复法 1 、放松 3 、饮食 2 、睡眠 4 、运动 放飞心灵 试 题 五步脱困法有哪五步？ 放松的关键点在哪里？ 什么样的呼吸方式最有助放松？
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九型人格(心理学)
九型人格 心理咨询中心 俞林鑫 zustxlzx@yahoo.com.cn 一个问题： • 假如你拿到了大学毕业证书，而且已经有 了足够的钱，你会干什么？ 下面哪句话最能打动你？ • 1 、我是好的和正确的。 • 2 、我拥有爱心。 • 3 、我努力成为一个成功者。 • 4 、我独一无二，与众不同。 • 5 、我知识很渊博。 • 6 、我们大家要忠诚和专一，要注意团队合作。 • 7 、我追求快乐的人生。 • 8 、让我来领导和掌管。 • 9 、我是平和的。 什么是人格？ • 个体在遗传素质的基础上，通过与后天环 境的相互作用而形成的相对稳定的和独特 的心理和行为模式。 什么是九型人格？ • 九型人格 • 实际上就是人们处理自己和世界关系的九 种方式，它—— 剖析每个人看待世界的有色眼镜 透视灵魂深处的原动力，演绎外在行为 以简驭繁，诠释性格的万千变化 沟通的“圣经”，有效的“读心术” 九型人格的三个中心 忠诚型 思想型 感觉型 • 思想中心—— [ 以脑部为中心 ] 的人，永远 依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲 道理，藉思考与反省运作，平常不是感到 安全就是感到焦虑。 • 情感中心—— [ 以心部为中心 ] 的人，反应 来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受 上的运作，对人不是认同就是敌意。 • 本能中心—— [ 以腹部为中心 ] 的人，脚踏 实地，最在乎生存问题，喜欢解决问题， 看重事实，藉本能和习惯运作，平常不是 压抑就是攻击。 情感中心 关于感受 4 内化感受，把感觉戏剧化 3 把感觉暂停 2 外化感觉，感受别人的感受 思想中心 关于恐惧 5 内化恐惧 6 把内在的恐惧投射于环境 7 外化恐惧，把恐惧扩散成开心的选择 本能中心 关于愤怒 1 内化愤怒，要有正确的原因把愤怒合理化 9 愤怒走入睡眠状态，阳奉阴违 8 外化愤怒，十分容易愤怒 忠诚型 思想型 感觉型 1- 完美型 2- 助人型 3- 成就型 4- 感觉型 5- 思想型 6- 忠诚型 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要 求高，追求完美。 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他 人。 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名 工作狂。 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我 行我素。 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生 活要求不高。 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体 生活，尽心尽力工作。 7- 活跃型 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜压力。 8- 领袖型 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感 9- 和平型 需花长时间做决策，怕纷争，祈求和谐相处 完美型性格解析 第一型性格素描（完美型） • 第一型的人爱批判自己，也爱批判别人，他们内 心拥有一张列满应该与不应该的清单。他们认真 尽责，希望所做的每件事情都绝对正确。他们很 难为了自己而轻松玩乐，因为他们以超高标准来 审查自己的行为，而且老觉得做得还不够。他们 有可能因为害怕无法臻于完美而耽搁了事情。第 一型的人有种道德优越感，很厌恶那些不守规矩 的人，特别是当这些人越矩得逞时。他们是优秀 的组织人才，能够紧追错误和必须完成的事项， 把任务完成。 第一型性格解析 • 身体语言： 腰板挺直； 肌肉紧绷； 目光直视； 身体语言可能泄露出自己否定的态度； 衣着讲究，经过仔细整理； • 谈话方式： 精确的，直接的，振奋人心的，清晰的详细的； 和别人分享关于工作任务的想法； 经常挂在嘴边的词包括：应该，应当，必须，正 确的，好的，错误的，正当的等等； 思维反应快速； 在被批评时开始自我防御； • 世界观： [ 这个世界总是不完美，我有正确 的做法，等我教你做啦！ ] • 潜在恐惧：受自己良心责备或遭他人谴责 • 潜在渴望：事事追求完美，把事情做对 • 注意力焦点：规则和批判 • 自我保护机制：反向作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：挑剔，不耐 烦，或者生气；固执的坚持自己的观点； • 会比人强的智能：逆境智能 • 性格倾向：被动，凭直觉办事，内向，思 考，批判 第一型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第一型的提升 • 个人成长警钟： • 要知道这个世界不是非黑即白的，还有灰色的 部分，完美只是一个理想，成长才是一个真实 的过程。 • 提升建议： • 把“有效”而不是“正确”作为标准 • 更多的相信别人。 • 让自己快乐起来，让生活充满更多的乐趣 助人型性格解析 第二型性格素描（助人型） • 第二型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现得 主动、乐于助人、普遍乐观，以及慷慨大方。由于他 们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助， 所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要， 而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们对别 人的需要的感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别 人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，有时候 会操控别人，为得到而付出，有时候是天生的照顾者 和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运 用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。 第二型性格解析 • 身体语言： 微笑的，轻松自在的； 放松的面部表情； 坦诚的，优雅的身体动作； 激动时眉头紧皱，面部紧张； • 谈话方式： 给予赞美； 关注他人是否满足； 很少提到自己； 声音温柔； 容易感觉别人正面的东西，善于激励别人 非常好的聆听者； 听到不喜欢的话时会感到生气或者开始抱怨； • 世界观： [ 我的天职是帮助别人，我愿意成 全我所喜爱的人，我亦深信他们万万不能 没有我！ ] • 潜在恐惧：害怕孤独和不被喜爱。 • 潜在渴望：被人关怀，爱护。 • 注意力焦点：配合，服务他人。 • 自我保护机制：抑制自己，否认自我需要 • 个人执念和难以驾驭的陋习：他们慷慨， 友好，乐于助人的表现后面可能包含着隐 藏的目的；如果对对方不感兴趣，就会迅 速逃离； • 会比人强的智能：情绪智能 • 性格倾向：外向、主动、感情丰富 第二型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第二型的提升 • 成长的警钟： • 认识到别人是别人，自己是自己，不能老活 在别人的感觉中间，要将对别人的关注和爱 转向自己，关注自己的感受。 • 提升建议： • 学会说“不”，花一点时间反思自己的需要。 • 减少别人对自己的依赖，给别人解决自己问 题的空间。 • 多一些客观，少一些情绪化。 成就型性格解析 第三型性格素描（成就型） • 第三型的人是精力超强的工作狂，他们奋力追求 成功，以获得地位和赞赏。他们具有竞争性，尽 管他们自认为这是一种爱的挑战，而非击败他人 的欲望。无论他们处在何种竞争场合，总是把目 标锁定在成功之上。他们会是——成功的配偶、 父母、商人、玩伴、嬉皮、治疗师，能够顺应身 边的人们而变换形象，尽管他们和自己真实的感 觉毫不相干，因为这些都会影响其成就。可是一 旦受到要求，他们却可以表现出合宜的感觉。第 三型的人会全心全意追求一个目标，而且永不厌 倦。他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人相信 “天下没有不可能的事”。 第三型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界就是一个优胜劣汰的竞技场，我必须努力做成 功者！ ] • 潜在恐惧：被人否定，担心自己的能力未为他人所认同。 • 潜在渴望：自己的能力被人赏识和认同。 • 注意力焦点：形象和表现。 • 自我保护机制：身份识别认同，自我欺骗 • 个人执念和难以驾驭的陋习：虚荣，爱出风头，自吹自擂 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、擅于交际。 第三型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第三型的提升 • 个人成长警钟： • 不光以社会评价作为标准，而忽略了自己 内在真实的感受，要明白内在的成长比外 在的成功更重要。 • 提升建议： • 不要过于目的性，注重双方的感受。 • 减轻自己的竞争意识，学会合作。 • 超越短期目标，树立长期目标。 感觉型性格解析 第四型性格素描（感觉型） • 第四型的人具有艺术气质、多情，他们一生都在 寻求生命的意义或理想伴侣，活在生命中某项重 要事物的感觉中。他们觉得必须找到真实的伙伴， 自己才完美。他们倾向于找到疏离理想化的现行 事物和世俗的错误。他们被高深的情绪经验所吸 引，表现出与众不同的一面。无论在任何领域， 他们的生命反映出对事物重要性和意义的追求。 他们很容易陷入自己的情绪，却能表现出高度的 同情心，去支持处在情绪痛苦中的人。 四号的性格特征 • 比较忧郁、伤感 • 渴望自己是独特的 • 非常容易情绪化、戏剧化 第四型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「没人了解我；你无法想象我有多不愉快的过 去！。我已经发现了满足的本质。」 • 潜在恐惧：生命中仍有不足之处，情感世界仍有缺陷。 • 潜在渴望：能深入的自我了解，看透人生。 • 注意力焦点：内心感受和想象 • 自我保护机制：投射作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：羡慕，妒忌，任性 • 会比人强的智能：创作智能 • 性格倾向：内向、被动，悲情，感情丰富。 第四型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第四型的提升 • 个人成长警钟： • 过去已经过去，未来还没有来到，最重要的是珍 惜眼前所拥有的一切。 • 提升建议： • 从自我世界里走出来，找到比自己更大的事物。 • 多点理智，多一点去关注结果。 • 学会控制自己的情绪，学会宽恕，放下。 思想型性格解析 第五型性格素描（思想型） • 第五型的人带着距离来体验生活，避免牵扯任何 情绪，认为观察更胜于参与。他们是需要高度隐 私的人，如果得不到属于自己的充分时间，会感 到枯竭、焦虑，因为他们用这种方式来回顾事情， 并体验在日常事物中难以感觉到的安定情绪。心 智生活对他们而言相当重要，他们具有对知识和 资讯的热爱，通常是某个专门领域的研究者。第 五型的人把生活规划成许多区块，虽然他们不喜 欢预定的例行公事，却希望事先知道在工作与休 闲时他们被期望的是什么。他们是杰出的决策者 和具有创意的知识分子。 五号的性格特征 • 喜欢独处，不喜欢被打扰 • 喜欢研究事物的真相 • 喜欢分析，但不一定行动 • 对物质要求不高，渴望精神世界的收获 • 不太喜欢社交活动 第五型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「我已经发现到满足之钥。我要求不多，我只希望不 被打扰。」 [ 知识就是力量 ] • 潜在恐惧：被人取缔或驾驭，对身边事情感到无知。 • 潜在渴望：洞悉天下事。 • 注意力焦点：观察和理论。 • 自我保护机制：退缩，与他人隔离。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪，自私，求知欲过强，忽略 了其他人和事。 • 会比人强的智能：智商。 • 性格倾向：内向、被动、自我、爱思考。 第五型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第五型的提升方向 • 个人成长警钟： • 尽快地把想变成行动，多一些感性的力量， 正视自己的感情，也要体察别人的心情。 • 提升建议： • 有效果比有道理更重要。 • 学会与他人合作，学会关注别人的感受。 • 更多地关注政治策略。 忠诚型的性格解析 第六型性格素描（忠诚型） • 第六型的人把世界看作是威胁，虽然他们可能觉察不 到自己处在恐惧中。他们对威胁的来源明察秋毫，为 了先行武装，他们会预想最糟的可能的结果。他们这 种怀疑的心智结构会产生对做事的拖延以及对他人动 机的猜疑。他们不喜欢权威，也可说是害怕权威，参 与弱势团体运动，而且在权威中难以自处，或难以维 持成功。某些第六型的人具有退缩并保护自己免受威 胁的倾向；某些则先发制人，迎向前去克服它，因而 表现出极大的攻击性。一旦愿意信任时，第六型的人 会是忠诚而具有承诺的朋友和团队伙伴。 第六型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界危机四伏，真理往往被隐藏，人心难测， 遇人慎就会被人利用和陷害，我渴望能找到我信任的同道中 人！ ] • 潜在恐惧：被人遗弃和受孤立，对人和事缺乏安全感。 • 潜在渴望：感到安全和受保护。 • 注意力焦点：危险和权威。 • 自我保护机制：事先预演，凡事先考虑最坏可能。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：恐惧，焦虑，疑心太重。 • 会比人强的智能：逆境智商。 • 性格倾向：内向、主动、忠诚、保守。 第六型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第六型提升方向 • 个人成长警钟： • 要相信自己，相信别人，放下多余的担心， 拿出本能的力量。 • 提升建议： • 处理好与自己及权威人物的关系。 • 多一点正面的思想，减轻自己的焦虑 • 做了决定就一定要踏实向前，不要迟疑 活跃型性格解析 第七型性格素描（活跃型） • 第七型的人乐观、精力充沛、迷人，而且难以捉 摸。他们痛恨被束缚或控制，而且尽可能保留许 多愉快的选择。在不愉快的情况下，他们会从心 理上逃脱到愉悦的幻想中。第七型的人是未来导 向者，具有涵盖每件想要完成的事情的内在计划， 而且当新的选择出现时，他们还会适时更新内容。 那份想保持生命愉悦的需要，引导他们重新架构 现实世界，以排除有损自我形象的负面情绪和潜 在打击。他们容易接受新的经验、新的人群和新 的点子，是富有创意的电脑网络工作者、综合家 及理论家。 第七型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界充满了奇幻、刺激的事情和体验，就 让我在有生之年，尽量探索和拥有这些东西，使我的人生 变得丰富，多采多姿 ] [ 我喜欢探索新领域，甚至渴望做 那些从未有人想过会做的事！ ] • 潜在恐惧：自己的时间和空间被人占用，受人制服。 • 潜在渴望：能开开心心，无拘无束地寻找乐趣。 • 注意力焦点：乐趣和计划。 • 自我保护机制：合理化，为自己找借口 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪玩，心头多，而且不专一 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、贪玩、乐观。 第七型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第七型的提升方向 • 个人成长警钟： • 敢于去面对压力和痛苦。专注于某件事情。 善始善终。 • 提升建议： • 脚踏实地地完成眼前的工作 • 放慢自己的脚步 • 学会发现批评中包含的正确观点 领袖型性格解析 第八型性格素描（领袖型） • 第八型的人独断，有时具有攻击性，对生命抱持 “一不做二不休”的态度。他们通常是领袖或极端 孤立者，善于关心和保护朋友，他们知道朋友在想 什么。他们关心正义和公平，并且乐意为此而战。 第八型的人格外追求享乐，从和朋友喝酒作乐到理 性的讨论都有。他们能觉察权力所在之处，使自己 免受他人的控制，他们具有支配力。第八型的人会 忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值 的事件，常成为人群中的领导人物。 八号的性格特征 • 具有锄强扶弱的秉性 • 用自己强大的力量赢得尊重 • 完全否认自己软弱的一面 第八型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这是个弱肉强食的世界，一个人想要在这个世界上 生存下去就一定要成为强者，我会运用我强大的自信和意志力 战胜环境，锄强扶弱，抱打不平，向我臣服者，将会得到我的 庇护！ ] • 潜在恐惧：被人支配和指挥。 • 潜在渴望：自己当家作主。 • 注意力焦点：权力和正义。 • 自我保护机制：否认自己的弱点 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪、纵欲，充满权力欲 • 会比人强的智能：逆境智商 • 性格倾向：外向、主动、冲动、乐观。 第八型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第八型的提升 • 个人成长警钟： • 要学会控制自己的愤怒，你并不能够代表 正义，强权也并不象自己想象的那么重要。 多一点温柔，愿意暴露一些弱点在人前。 • 提升建议： • 学会聆听，在回答之前先了解别人的观点 • 责备别人时要非常小心。 • 留意自己的嗓门，不要大声吼叫 和平型性格解析 第九型性格素描（和平型） • 第九型的人是和平使者，他们善于了解每个人的观点， 却不知道自己所想、所要的是什么。他们喜欢和谐而 舒适的生活，宁愿配合他人的安排，也不要制造冲突。 然而，如果被人施压，他们会变得很顽固，有时甚至 会动怒。他们通常兴趣很多，却将自己的优先事项拖 到最后一分钟才做。他们还具有自我麻醉的倾向，让 自己去做一些次要的活动，如看书、和朋友闲逛、看 录影带等。第九型的人是很好的仲裁者，磋商对象， 而且能专心执行一项团体计划。 第九型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 船到桥头自然直！ ] [ 只要我们保持冷静，顺其自然， 对人宽松一些，万事都有解决的方法！ ] [ 忍一时风平浪静， 退一步海阔天空 ] [ 你好，我好，大家好 ] • 潜在恐惧：与人群疏远。 • 潜在渴望：与人和平共存并接纳他存在。 • 注意力焦点：内心的宁静以及与他人良好的关系。 • 自我保护机制：麻醉自己 • 个人执念和难以驾驭的陋习：懒惰，无主见。 • 会比人强的智能：情绪智商，创作智商 • 性格倾向：内外、被动、乐观、随和。 九号的性格特征 • 与人为善。 • 以别人的思想和观点为主。 第九型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第九型的提升 • 个人成长警钟： • 勇于讲出自己的想法和感受，把自己的愤怒 表达出来。否则会变得阳奉阴违。 • 提升建议： • 更多地表达自己，敢于面对冲突。 • 尽可能切中重点，聚焦目标。 • 完成办公桌上堆积的文件，克服拖延 每个性格的局限和提升方向 • 每一类型性格的人，都有自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 学习九型人格的其中一个目的就是清楚自己性格的特质和 突破自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 一号要学七号之放下拘谨 敢于创新 接受别人 七号要学五号之自我克制 悼念资料 勤于思考 五号要学八号之勇往直前 果敢行动 言出必行 八号要学二号之爱心关怀 开放倾听 乐于助人 二号要学四号之自我探索 坚持心愿 爱己爱人 四号要学一号之冷静理性 控制情绪 脚踏实地 九号要学三号之目标明确 态度积极 做事有计划 三号要学六号之忠诚踏实 尽责小心 关心别人 六号要学九号之随遇而安 放下焦虑 信任别人 性格提升之道 • 大象的故事。 • 蛹和蝶的对话。 • 拿出化蝶般的勇气，走出自己的舒适区。 九型人格与自我修炼 • 诚实地面对自己 • 接纳自己的性格 • 持续不断的自我修炼 地球的故事 • 当九种人同时在星球上共存时，一个最完整， 没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作， 互相制衡，堪称真正的梦幻组合。这个星球， 就叫做“地球”。 • 虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职 位、工作以及重要性，缺一不可。没有一种 性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。 这就是九型人格学的最重要的精神。 珍视差异 庆祝 珍惜 接受 容忍 学习九型人格，让我们多一份 谢谢大家！
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一本书读懂销售心理学
一本书读懂销售心理学 --- 打造顶尖销售高手， 把任何东西卖给任何人 edit title style 目录 一、心理修习术 --- 销售不是打嘴仗，而是拼心理 二、心理吸引术 --- 拉近距离，营造吸引客户的强大气场 三、心理认同术 --- 想成交必须先做朋友，后做生意 四、心理倾听术 --- 会做不如会说，会说不如会听 五、心理读人术 --- 身体小动作“出卖”客户内心大机密 六、心理掌控术 --- 了解客户的心，才能更好地把握他们的人 edit title style 目录 七、心理说服术 --- 把话说到客户的心坎儿里 八、心理暗示术 --- 赢单的关键是让客户不知不觉说“是” 九、心理迎合术 --- 投其所好，轻松搞定你的客户 十、心理博弈术 --- 销售中惯用的心理学“诡计” 十一、心理降服术 --- 瞄准心理弱点，抓住客户软肋 十二、心理攻坚术 --- 临门一脚，在与客户攻防中成交 edit title style 一、心理修习术 --- 销售不是打嘴仗，而是拼心理 edit title style 一、心理修习术 --- 销售不是打嘴仗，而是拼心理 edit title style 1 、销售法则：用嘴不如用心 • 时刻关注客户的情绪状态 • 学会在销售中玩心理战 edit title style 2 、做自己情绪的主人 • 学会驾驭自己的情感 • 正确评价身边的人和事 • 让不良情绪得到发泄 edit title style 3 、别太在意客户的刁难 • 以退为进，保持一种低姿态 • 礼貌待人，做到不卑不亢 • 专注于销售目标的实现 edit title style 4 、客户的批评是进步的阶梯 • • • • • • 不要把批评看得太重 受到批评最忌满不在乎 受到批评时，不可当面顶撞 挨批时不要做过多的解释 对批评不要牢骚满腹 搞清楚客户为什么批评你 edit title style 5 、别被拒绝当做家常便饭 • 把“被拒绝”合理化 • “ 被拒绝”的时候转移注意力 edit title style 6 、不妨对客户屈就一下 • 避免“得罪人”情况的发生 • 沟通到位，走出误会的死角 • 换位思考赢得客户信任 edit title style 7 、常怀一颗“取经心” • 建立对竞争对手的跟踪系统 • 及时发现自身的不足 • 保持足够的危机意识 edit title style 8 、建立自我，追求无我 • 重视赚钱的能力，但不能忽视做人的能力 • 修炼影响力，而不是指挥力 edit title style 9 、不要在最后一刻倒下 • 屡败屡战 • 具备苦中作乐的精神 • 以远大的梦想引导自己奋斗不止 edit title style 二、心理吸引术 --- 拉近距离，营造吸引客户的强 大气场 edit title style 1 、给顾客良好的第一印象 • • • • 适度的微笑 良好的外表 恰当的身体语言 清淡的体味 edit title style 2 、你喜欢客户，客户就喜欢你 • 人格魅力胜万金 • 做个有教养的人 • 对客户倾注你的热情 edit title style 3 、把客户的名字刻在心里 • • • • • 多用心，有信心 学会重复记忆 记录巩固记忆 联想加深记忆 加强联络强化记忆 edit title style 4 、幽默让你更有吸引力 • 用幽默打造良好的个人形象 • 运用幽默建立友善关系 • 在笑声中产生经济效果 • 幽默是缓解紧张气氛的最好武器 edit title style 5 、用好“寒暄”这个武器 • • • • • • 不卑不亢，展现个性 大胆的和客户交流，抛出话题 扩大寒暄的话题，不冷场 正确交换名片 注意避讳客户的隐私 把握好寒暄的时机和时间 edit title style 6 、热情地赞美你的客户 • 准确寻找客户的赞美点 • 赞美点是客户的一个优点 • 赞美点对客户是一个事实 • 用自己的语言表达出来 edit title style 7 、多谈客户喜欢的话题 • 让自己的目的模糊化，让客户的需求清晰化 • 在交谈中扮演好听众的角色 • 不要打断客户说话 edit title style 8 、“谢谢”帮你赢大单 • 平等的观念 • 平和的心态 • 厚德载物 edit title style 三、心理认同术 --- 想成交必须先做朋友，后做生 意 edit title style 1 、真诚待人比什么都重要 • 待人不要过于精明 • 用真实的行动打动客户 • 信守诺言会带来丰厚的回报 edit title style 2 、让人信服并喜欢和你交往 • 让人喜欢与你相处 • 时刻修炼好人缘 • 任何时候都讲信用 edit title style 3 、友谊很难用金钱来购买 • 努力跟客户交朋友 • 谈判中要理智，不要算计 • 以德报怨，化敌为友 edit title style 4 、千万注重自己的名声 • • • • • 懂得做人 谦和处世 加强修养 提供关爱 遵守商道 edit title style 5 、妥善处理与客户的摩擦 • 使用符合客户语言习惯的表达方式 • 掌握客户的业务及目标 • 充分尊重客户的意见 • 对摩擦提出建议和解决方案 edit title style 6 、有钱大家赚，利润大家分享 • 照顾到客户的需要 • 懂得主动让利 edit title style 7 、迁就客户，你会有更多朋友 • • • • • 学会迁就客户首先要乐观 努力提供帮助 容人所不能容，忍人所不能忍 包容客户的小错误 拥有一颗感恩的心 edit title style 8 、签约之后不要马上离开 • 签字后对客户表示感谢，但要适可而止 • 签单后要不卑不亢 • 根据客户意愿决定去留 • 给客户留下难忘的背影 edit title style 四、心理倾听术 --- 会做不如会说，会说不如会听 edit title style 1 、 80% 的成交靠耳朵完成 • 倾听客户需求 • 改进产品与服务 • 掌握客户的满意度 edit title style 2 、学会倾听客户的谈话 • • • • • • • • 让客户把话说完，不要打断对方 努力去体察客户的感觉 全神贯注的聆听，不做无关的动作 要注意反馈 不必介意客户谈话时的语言和动作特点 要注意语言以外的表达手段 要使思考的速度与谈话相适应 避免出现沉默的情况 edit title style 3 、听懂“价格太贵”的潜台词 • “ 潜台词”之一：价格比别人高，难以做决定 • “ 潜台词”之二：我对你不了解，风险很大，再考虑考 虑 • “ 潜台词”之三：你说的这些不是我真正关心的 edit title style 4 、透过言谈识透客户心机 • • • • • • • • • 对他人评头品足的人 --- 嫉妒心比较重 说话暧昧的人 --- 喜欢迎合他人 话家常的人 --- 想和你套近乎 避开某个话题的人 --- 内心潜藏着其他目的 论断别人的人 --- 比较有心机 恶意责备别人的人 --- 有强烈的支配欲 见风使舵的人 --- 非常容易变脸 爱发牢骚的人 --- 心眼小，不能装下更多的事 诉诸传统的人 --- 思想保守 edit title style 5 、“说话”泄露客户的信息 • • • • • • • 在正式场合中发言，客户一开始就清喉咙，表示计较紧张 说话时不断清喉咙，改变声调的人，可能还有某种焦虑 有的人清嗓子，是因为他对问题仍迟疑不决，需要再考虑 故意清喉咙则是对别人的警告，表达一种不满的情绪 口哨声有时是一种潇洒或处之泰然的表示 内心不诚实的人，说话声音支支吾吾，这是心虚的表现 内心卑鄙乖张的客户，心怀鬼胎，因此声音会阴阳怪气， 非常刺耳 • 心内清顺畅达的客户，言谈清亮平和 edit title style 5 、“说话”泄露客户的信息 • • • • 有叛逆企图的人说话时常有几分愧色 内心渐趋兴盛之时，表现在言辞上就会有过激之声 污蔑他人的人闪烁其词，丧失操守的人言谈吞吞吐吐 浮躁的人喋喋不休 edit title style 6 、声音诠释客户内心的一种表情 • • • • 内心平静，声音也就心平气和 内心清顺畅达时，就会有清亮和畅的声音 速度快的人，大都能言善辩 速度慢的人，则较为木讷 edit title style 7 、通过语态看出客户的性格 • • • • • • • • • 善于使用恭敬用语的客户 在说话中善于使用礼貌用语的客户 说话非常简洁的客户 说话拖拖拉拉，废话连篇的客户 说话习惯用方言的客户 善于劝慰他人的人 在谈话中好为人师的客户 肆意污蔑他人的客户 说话尖酸刻薄的客户 edit title style 8 、口头语展示客户的心性 • 经常使用“我个人的想法是…”，“是不是…”，“能不 能…”之类词汇的人 • 经常使用流行词汇的人 • 经常使用“确实如此”的人 • 经常使用“绝对”这个词语的人 • 经常使用外来语言和外语的人 • 经常使用“我早就知道了”的人 • 经常使用“这个…”“那个…”的人 • 经常连续使用“果然”的人 edit title style 8 、口头语展示客户的心性 • • • • • 经常使用“其实”的人 经常使用“最后怎么样怎么样”的人 经常使用“我…”之类词汇的人 经常使用“真的”之类强调词汇的人 经常使用“你应该”“你必须”“你不能”等命令式词语 的人 • 经常连续地方方言，且底气十足、理直气壮的人 • 经常使用“我要…”“我想…”“我不知道…”的人 edit title style 9 、掌握耐心倾听的三部曲 • 抱着热情与负责的态度来倾听 • 倾听时要避免不必要的干扰：环境干扰和打断；思维遨游； “第三只耳朵”现象；情感过滤 • 做一个主动的倾听者 edit title style 五、心理读人术 --- 身体小动作“出卖”客户内心 大机密 edit title style 1 、透过头部掌握客户心理 • • • • • • • • • 将头部垂下成低头的姿态 突然把头低下以隐藏脸部 压低下巴 抬头 头部高高昂起，同时下巴向外突出 头部猛然上扬然后回复 摇头 摇晃头部时 晃动头部 edit title style 1 、透过头部掌握客户心理 • • • • • • • • • • 点头 缓慢的点头 快速的点头 头部僵直 颈部使头部从感兴趣之点往侧面方向移开 头部从兴趣之点往侧面方向移开 头部从兴趣之源缩回 头部后仰 头部低垂 把头部向一侧倾斜 edit title style 2 、透过眼睛掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 眼睛流露善意 眼睛横竖 眼珠暴突 眼神坚毅 眼神明澈 眼神狡黠、阴险 眼光坚定 眼神内敛 眼神暴露 眼神不定 眼睛明亮有力、转动灵活、目光清晰 edit title style 2 、透过眼睛掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 眼睛乏力无味、目光呆滞而浑浊 眼睛斜视不语 瞄上一眼后，闭上眼睛 闭上眼睛后，再睁眼望一望，如此不断反复 眼睛上扬 眼珠转动迟缓 忙着眨眼 目光闪烁不定 目光着点不定 眼睛往上吊 眼睛往下垂 edit title style 3 、透过口鼻掌握客户心理 • • • • • • • 把嘴抿成“一”字形 张开嘴而合不上 人的嘴唇往前空撅的时候 时常舔嘴唇的人 说谎时 打呵欠 在与人交谈中，如果其中有人嘴唇的两端稍稍有些向后， 表明对方正在注意听你谈话，对你的言谈极有兴趣 • 人的下嘴唇往前撅的时候 • 用上牙齿咬住下嘴唇，或是用下牙齿咬住上嘴唇以及双唇 紧闭 edit title style 3 、透过口鼻掌握客户心理 • • • • • • • • • • 皱鼻子 歪鼻子 鼻子抖动 抽搐鼻子 哼鼻子 嗅鼻子 想骗人的时候 思考难题或极度疲乏的时候 厌倦或挫折的时候 触摸自己鼻子的动作 edit title style 3 、透过口鼻掌握客户心理 • 人的鼻子胀大意味着愤怒或恐惧 • 在谈话过程中，当你发现对方的鼻子稍微胀大时 • 交谈中，鼻头冒出汗珠 edit title style 4 、透过下巴掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 下巴抬高 下巴缩起 下巴向前撅 下巴缩着 下巴压得很低 下巴高抬，不时做出调整 下巴与头部的动作保持一致 下巴随着说话者的目光发生转移 将下颚伸向前方 下颚突出不明显的人 尽力的伸长和抬高自己的下巴 edit title style 5 、透过双手掌握客户心理 • • • • • • • • • • 习惯于用右手做事的人 习惯于用左手做事的人 修长纤细的手指是敏感的象征 具有短且粗的手指的人 喜欢留长指甲的人 老是把手指合在一起的人 用手指扭头发 习惯于用手指挖鼻孔或是掏耳朵的人 喜欢用手对所说的话进行补充、解释和说明的人 涂着不花哨的指甲油的人 edit title style 5 、透过双手掌握客户心理 • • • • • • • • 握手时，手心朝上的人 伸出手指与人握手的人 交谈时喜欢十指交叉的人 双肘支撑双手交叉的人 将十指相对做成尖塔形状的人 不停用手碰鼻尖的人 交谈中，不停用手搔头 用手在面部摩挲 edit title style 6 、透过坐姿掌握客户心理 • • • • • • • • • 自信型的坐姿 温顺型的坐姿 古板型的坐姿 羞怯型的坐姿 坚毅型的坐姿 冷漠型的坐姿 悠闲型的坐姿 重重地坐下去 轻轻地坐下去 edit title style 6 、透过坐姿掌握客户心理 • • • • • • • 侧身坐的人 猛然坐下 双腿不断相互碰撞或不断地拍打地板 喜欢与人对着坐 喜欢与人并排坐着 有意识从并排坐改为对着坐 有意识挪动身体 edit title style 7 、透过站姿掌握客户心理 • • • • • • • • 社会型内向的站姿 思考型内向的站姿 抑郁型的站姿 服从型的站姿 领导型的站姿 攻击型的站姿 自信型的站姿 古怪型的站姿 edit title style 8 、透过走姿掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 步伐急促的人 步伐平缓的人 身体前倾的人 走路昂首挺胸的人 走路如军事步伐的人 踱方步的人 罗圈腿式步态的人 大踏步式步态的人 碎步式步态的人 步态迟钝型的人 步伐随便的人 edit title style 9 、透过饮酒掌握客户心理 • • • • • • • • • • • • 喜欢喝纯威士忌的人 喜欢喝稀释的威士忌的人 中国白酒 洋酒 鸡尾酒 啤酒 酒后不同的表现透露出的心理秘密 喋喋不休型 呼呼大睡型 引吭高歌型 大哭大闹型 爱笑型 edit title style 六、心理掌控术 --- 了解客户的心，才能更好的把 握他们的人 edit title style 1 、搞懂客户为什么抱怨 • 仔细聆听客户抱怨，切勿争辩 • 迅速处理客户抱怨，切勿拖延 • 处理后询问客户意见，求得谅解 edit title style 2 、每个客户都想被优待 • 以情服务，用心做事 • 注意细节，赢得客户 edit title style 3 、客户都怕上当受骗 • 耐心解答客户的提问 • 诚心对待客户，真实介绍产品 • 做好售后服务 edit title style 4 、性别有差异，心理大不同 • 沟通交流的方式上 • 处理冲突的方式 edit title style 5 、别伤害客户的尊严 • 尊严与财富地位无关 • 主动给足客户面子 edit title style 6 、细心才会赢得客户信任 • 细心了解客户 • 细心服务客户 • 克服粗心 edit title style 7 、以德报怨，赢得人心 • 学会控制自己的情绪，冷静思考 • 分析情况，区别对待 edit title style 8 、不要表现得比客户更聪明 • 隐藏锋芒 • 求同存异 edit title style 七、心理说服术 --- 把话说到客户的心坎儿里 edit title style 1 、话不在多，“攻心”最重要 • 慎承诺，少埋怨 • 语言要通俗易懂 • 恰当的赞美对方 edit title style 2 、学会向客户提问 • 直接式提问，了解客户需求 • 探索式提问，掌握客户心理 • 引导式提问，“套”住客户钱包 edit title style 3 、对客户要多赞美，少批评 • 赞美要自然、真诚 • 赞美要说到客户心里 edit title style 4 、在饭桌上说对话 • 语言要得当，劝酒应适度 • 顺序有讲究，主次要分明 • 察言又观色，生意要慎谈 edit title style 5 、掌握丰富的产品知识 • 通过培训学习 • 向客户学习 • 自我提高 edit title style 6 、不要把话说的太满 • 话不要说的太绝对 • 保证要慎重 • 说话要圆润 • 说话要有根有据 edit title style 7 、把话说到点子上 • 言简意赅，不罗嗦 • 揣摩客户心理 • 谈话围绕主题 edit title style 8 、做销售永远不能说的七句话 • • • • • • • “ 不可以” “ 这不归我们管” “ 你确定吗” “ 你懂吗” “ 这个我们是不允许的” “ 我们的产品是最好的” “ 我试试看” edit title style 9 、巧出主意促进成交 • 明确客户未来的预期是什么 • 提供建议，而不是去命令 • 不表现出功利性，而是用专业说话 edit title style 八、心理暗示术 --- 赢单的关键是让客户不知不觉 说“是” edit title style 1 、用潜意识拿下你的客户 • 用微笑和赞美接近客户的潜意识 • 用专业的知识影响客户的潜意识 edit title style 2 、沟通中多使用肯定性的话 • 认同客户的观点 • 理解客户的心情 • 感谢客户的建议 3 、隐晦表达更容易被接受 • 智者隐晦含蓄，蠢者口无遮拦 • 直话伤人，最好绕个弯 • 用隐晦打破尴尬场面 4 、有效地预防被客户拒绝 • 有备而来，不打无准备的仗 • 不急不躁，坚持不懈 • 争取客户的好感，要用热情感化对方 5 、尽量让对方说“是” • 避开分歧不谈 • 说话要让客户信服 • 通过提问让客户说“是” 6 、利用客户怕买不到的心理 • 限量购买 • 最后一批 • 很多客户抢购 7 、在“报价”上下足功夫 • 报价前充分准备 • 报价时讲究技巧 • 报价后巧妙跟进 8 、巧妙回扣套住重要客户 • 提回扣要看场合 • 回扣不能早提，得看进度 • 回扣的提法要因客户而定 • 回扣量要看客户的重要性 九、心理迎合术 --- 投其所好，轻松搞定你的客户 1 、做一个察言观色的高手 • 善解人意 • 良性互动 • 痛陈利害 2 、重视客户的兴趣爱好 • 培养与客户一样的爱好或兴趣，这样就能深刻理解对方需 要什么 • 准确判断对方的心理期待和利益诉求 3 、让对方证明自己的权威 • 充分利用客户的展示欲望 • 用激励法调动客户的斗志 • 巧用客户好面子的心理 4 、“迷魂汤”能够灌死人 • 把握好尺度 • 准备好该说的“话” • 树立“业务员 = 演员”的思想 5 、客户做好人，你来当坏人 • 伟岸的人格形象 • 良好的试听形象 • 出众的智能形象 6 、感情投资花费最少，回报最高 • • • • • 坚持“慢工出细活” 用长远的眼光看问题 良好的沟通环境能增进感情 一旦许诺就要做到 常联系，多沟通 7 、处处让客户胜过你 • 为了赢得一个好朋友，请让客户赢得胜利 • 多为客户着想，多体谅对方难处 • 关键时刻要有克制 8 、用好奇心抓住每一个信号 • 好奇心是销售人员发现问题的动力 • 好奇心给销售人员提供全新的视野 edit title style 十、心理博弈术 --- 销售中惯用的心理学“诡计” 1 、商战中常用的心理战术 • • • • • 伺机而动 出奇制胜 步步为营 以退为进 以情动人 2 、掌握讨价还价的策略 • • • • • 合理报价，坚定明确 投石问路，佯装震惊 以理服人，见好就收 揣摩心理，果断决定 适时让步，以示诚意 3 、永远不要泄露自己的底牌 • 看透对方底牌 • 守住自己防线 4 、利益不在于多少，而在于平衡 • 迁就或拒绝客户要把握“度” • 及时沟通，把握客户心理 • 赚该赚之钱，得应得之利 5 、“以柔克刚”，应付客户挑战 • 学会沉默，冷静分析 • 声东击西，转移话题 • 找准机会，适时出击 6 、用环境的威慑使客户就范 • 营造温馨、舒适的外界环境 • 营造信赖、有安全感的心理环境 • 恰当利用不舒服的环境，逼对方就范 7 、在关键人物身上下功夫 • 把重点放在当家人身上 • 通过有影响力的人间接作用于决策者 • 不能忽视具体的办事人员 8 、在销售中制造一种紧迫感 • • • • • • 在涨价之前购买 限时报价 “ 争分夺秒”的交易 竞价出售 预购从速，过时不候 时间就是一切 edit title style 十一、心理降服术 --- 瞄准心理弱点，抓住客户软肋 1 、抓住客户的致命弱点 • 收集客户资料 • 分析客户，找出弱点 • 乘其不意，出奇制胜 2 、将客户敌意消于无形 • • • • • 重视沟通 勇于认错 礼貌示好 适时转移话题 巧妙运用“中间人” 3 、多留意客户的生活细节 • 了解生活习惯，顺其自然 • 掌握特殊嗜好，投其所好 • 分析性格品行，见机行事 4 、面谈之前探察对方性格 • • • • 沉默型 无主见型 开朗型 固执型 5 、满足客户的心理价位 • • • • 巧用“ 特价优惠” 用价值说服客户 妙讲数字与百分比 利用中间价位 6 、抓住大客户的软肋 • 善于观察细节 • 找到客户需求点 7 、掌握客户的需求偏好 • 解决客户的表面需求 • 挖掘客户的潜在需求 • 重视客户遇到的问题 8 、妙用客户好面子的特点 • 适当地要高价 • 善用“留面子效应” 9 、拿捏客户的攀比心态 • 强调产品运用的普遍性 • 多拿顾客的同类作比较 edit title style 十二、心理攻坚术 --- 临门一脚，在与客户攻防中成 交 1 、减少客户对风险的担忧 • 提前试用的方法 • 售后质量及维修保证的方法 2 、妙用客户占便宜的心理 • 掌握客户的心理价位 • 用优惠活动刺激消费 3 、利用顾客的冲动心理 • • • • 建立与客户之间的信任 抓住机会，快速出击 在商场环境上下功夫 优惠政策刺激顾客 4 、在“半推半就”中搞定客户 • 用“高价”削弱客户 • 用“拒绝”迷惑客户 • 用“勉强”搞定客户 5 、善用客户的逆反心理 • 用可信度和好奇心缓解客户的逆反心理 • 巧用立场转换支配客户 6 、把目标设在退一步的地方 • 声东击西 • 抬高条件 7 、帮客户缩小选择范围 • 根据客户需求帮其选择 • 二选一法 8 、鼓励客户下定决心 • 过期不候法 • 赠品诱惑法 • 欲擒故纵法 9 、别突破客户的心理防线 • 给足客户面子 • 迎合客户的心理价位
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《潜伏办公室的108条心理学法则》
《潜伏办公室的 108 条心理学法则》 编辑推荐 商圈如海，习水性者生；职场如局，明内幕者存。这本书告诉我们战无不胜的职场哲学 ， 讲清讲透办公室规则！人在职场漂，哪能不挨刀。此书未必能让你笑傲职场，但至少保护 你远离陷阱！在职场中，不管男女，都得按照规矩办事，因为办公室是以成败论英雄的地 方。成了，你就是职场中的王者；败了，你就是职场中的输家。 内容简介 无论是对公司还是对个人的发展，用 80％的努力获得 20％的成果都是远远不够的。只 有抓住事情的关键部分，才能高效地工作。二八规律的精髓就是“有所为，有所不为”， 它告诉职场新人：“最少的投入完全可以收获较大的利益，只要你不将时间和经历花费在 琐事、次要的事情上，懂得抓主要矛盾、解决关键问题，就可以轻松地将自己的工作做 好。” 在工作中，要想高效地创造价值，我们一定要学会抓重点、抓中心、抓关键。要想有效地 做好一件事情，做精一件事情，同样要懂得合理的分配时间，利用好最关键的资源，并做 到重点出击、重点突破。 媒体推荐 你可以不上学，你可以不上网，你可以不上当，你就是不能不上班！ --朱德庸 经过长期分析研究，职业规划专家提出：10%的成绩+30%的自我定位+60%的关系 网络=成就理想。身处办公室，如果要处理好人际关系、赢得大好前途，我们必须要懂得复 杂而微妙的心理，不然就会使自己陷入被动。 目录 第一篇 菜鸟变身计：Hold 住职场，你能行 第一章 摆脱菜鸟的尴尬 光环效应--像明星一样光芒四射 老鹰效应--敢说会做才能出人头地 多看效应--提升人气要靠“出镜率” 轰动效应--让领导知道你是个人才 第二章 学会借东风 同体效应--“自己人”好办事 泡菜效应--跟好师傅、站好队 共生效应--将别人的智慧收为己用 邻里效应--是“熟人”才会帮你 第三章 做事要靠谱 增减效应--“先抑后扬”才能给人惊喜 登门槛效应--不得寸，怎么能进尺呢 拆屋效应--“烫手山芋”不能丢 二八定律--做事要分清主次、轻重 第二篇 融入同事：别给他拒绝的机会 第一章 人生不是独角戏 竞争优势效应--要竞争，更要合作 狼群法则--做一匹聪明的狼 华盛顿合作规律--三个和尚也可以喝到水 异性效应--男女搭配，干活不累 第二章 送出秋波 赞美效应--满足同事的赞美需求 示弱定律--喂他吃一颗“定心丸” 相悦定律--喜欢才会引起喜欢 互惠关系定律--送出小恩小惠 第三章 亲密有间 刺猬效应--不能逾越的安全距离 从众效应--小团体让公司感到不安 交往适度定律--投资人际交往要适度 流言的心理效应--远离那些“闲言碎语” 第三篇 做领导的“得力助手”：抬轿子有窍门 第一章 初印象 首因效应--抓住“第一次”，让上司刮目相看 反馈效应--让上司知道你在做什么 沃尔森法则--上司也需要表扬 蘑菇定律--像蘑菇一样成长 第二章 加深印象 留面子效应--领导有了面子，你也有了前程 达维多定律--淘汰自己，向上司学习 地位效应--等有了职位，再发表意见 拉伯福法则--陪上司一起回头看看 第三章 被彻底信赖 尼伦伯格法则--跟老板“谈判” 飞轮效应--早日找到上司的临界点 猴子大象法则--了解上司的软肋 韦特莱法则--拥有老板的思维 第四篇 新官上任三把火：得人心者得天下 第一章 第一把火：得人心 坎特法则--尊重你的员工 喜欢原则--做一个下属喜欢的领导 马斯洛需求定律--满足员工的个性化需求 波特定理--批评也要讲技巧 第二章 第二把火：树威信 蓝斯登定律--板起面孔没有用 权威效应--建立自己的威信 激励的倍增效应--诚于嘉许，宽于称道 模仿效应--做下属的好榜样 第三章 第三把火：建功业 马蝇效应--送员工一只大大的马蝇 赫勒法则--建立完善的监督机制 停车场效应--避免紧盯工作中的员工 鲇鱼效应--竞争带来活力，养两条鲇鱼 第五篇 “为二”哲学：做二把手，不做“二”事 第一章 “听”的本事 倾听定律--好朋友是“听”出来的 费斯诺定理--高手都很少说话 留白效应--没说出来的那半句话 隧道视野效应--出路要靠耳朵去听 第二章 说话要有技巧 瀑布心理效应--说话要注意分寸和场合 塔马拉效应--多做事，少说话 霍桑效应--抱怨可以讲出来吗 投射效应--别那样说，他（她）不是你想的那样 第三章 做好自己 凹地效应--低姿态助你聚集人气 萨盖定律--做人不能太贪心 犯错误效应--偶尔犯一下小错误 责任涣散效应--巧用他人的“涣散” 第六篇 职场修炼一：办公室很复杂，你别陷进去 第一章 小心陷阱 答布效应--应遵守职场规则 归隐偏差--别让妒忌迷了眼睛 恶魔效应--恶魔不是你对面的那个人 维特效应--办公室也会“感冒”吗 第二章 头脑要清醒 青蛙效应--身处职场，要有危机意识 缄默效应--犯了错不要选择沉默 破窗效应--有些失误应尽量避免 酒与污水定律--离污水远一点 第三章 独善其身 延迟满足效应--抵制住“糖果”的诱惑 卢维斯定理--达到无我之境 羊群效应--做一个有主见的人 安慰剂效应--对自己说“你可以的” 第七篇 职场修炼二：办公室不简单，你要变强大 第一章 耐得住寂寞 瓦伦达效应--不以物喜，不以己悲 安泰效应--多说“我们”，少说“我” 鲁尼恩定律--做一个笑到最后的人 螃蟹效应--锋芒毕露对你没有好处 第二章 知错马上改 热炉效应--老虎的屁股摸不得 定势效应--有些经验不可靠 海格力斯效应--别跟上司唱反调 比伦定律--失败也是一种机会 第三章 提升个人形象 马太效应--建立个人品牌形象 紫格尼效应--心急吃不了热豆腐 冷热水效应--“秤砣”变小，你才能升值 皮格马利翁效应--期待可以让你更有魅力 第八篇 职场修炼三：升职加薪，谋定而后动 第一章 先热热身 过度理由效应--找找内部原因 巴纳姆效应--别迷失了自己 摩西奶奶效应--好好学习，天天向上 木桶定律--成为不可替代的那一个 第二章 职场防身术 罗密欧与朱丽叶效应--好奇心害死猫 巴霖效应--不要随便付出你的信任 金鱼缸效应--办公室政治不可小窥 毛毛虫效应--对你的领导说“不” 第三章 脱颖而出 蝴蝶效应--细节决定成与败 社会背景效应--增值你的价值 沸腾效应--用耐心赢得最关键的 1℃ 视网膜效应--做老板眼中的大红人 第九篇 自我解压：迎来职业生涯的春天 第一章 你还在抑郁吗 踢猫效应--今天，你被踢了吗 特雷默定律--不要再自寻烦恼了 齐加尼克效应--谁拿走了你的轻松 罗伯特定理--就这样认输了吗 第二章 休息！休息一下 詹森效应--职场减负计划 卡贝定理--放弃无谓的坚持 酸葡萄心理--为自己找一把梯子 塞里格曼效应--可以休息，但绝不放弃 第三章 走进“春天里” 蓝帕格定律--将压力转化成动力 狗鱼效应--迎接每一次挑战 杜利奥定律--一定还有另一条出路 杜根定律--自信者无敌 序言 在今天，职场人最大的挑战并不是怎样把工作和事务做好，而是如何摸透别人的心理和 进行科学的自我心理诊疗。 说到心理学，它是一门以研究人心理现象的发生、发展和活动规律为主要内容的科学， 也是一门让人变得更聪明的学问。从 1879 年诞生之日起，科学心理学就被定位为一门基础 性学科，并被人们广泛应用于众多领域。时至今日，这门实用的科学已经在各个领域取得 了长足的发展和进步。对职场人来说，如果能够懂一点心理学，并将其成功地运用到工作 中去，那对自己在职场中赢得成功会大有裨益。 身处办公室，难免会遇到各种压力和困惑。很多时候，你不知道怎样让自己尽快摆脱 “菜鸟”的尴尬，不知道如何跟同事把关系搞好，不知道如何当好别人的领导和下属…… 浪迹职场数年，为什么既没有升职，也没有发达？是因为不够勤奋、不够努力吗？不。虽然 身在办公室已经多年，但你却一直不懂得办公室心理学，这就是原因。如果能掌握一点心 理学知识，你便能消除内心的困惑和不安，让自己在职场更加游刃有余。俗话说“知己知 彼，百战百胜”，每个人都有必要了解职场心理学、掌握职场心理学，只有做到了这一点 你才能在每一场“心”对“心”的职场博弈中胜出，轻松享受快意的职场生活。 不管是“职场菜鸟”还是“职场老江湖”，只要想规避职场风险、求得进一步发展，那 你就要变身成办公室的心理学专家。本书选用了世界上最权威的 108 条心理学定律，为你 逐一揭开“他/她与你”的心理之谜，对办公室生活中可能出现的各种心理现象，也都一一 做了深入浅出的分析。抓住了对方的心理，弄清了自己的心理，你还愁不能笑傲职场吗？ 如果“直到最后才知中招”，那一切都晚了。趁着还来得及，赶紧学几条心理学法则吧！ 第一章 摆脱菜鸟的尴尬 光环效应--像明星一样光芒四射 心理学名词 20 世纪 30 年代，美国著名的心理学家戴恩曾做过一个心理学实验，他让被试者看一些 照片，照片上的人各有特点，有的很有魅力，有的一般，有的很差劲。然后，他让被试者 用一些与魅力无关的词语来评定这些人。结果证明，有魅力者的各项评分都较高，无魅力 者的各项评分都较低。 这种由认知特征泛化并逐渐推及其他方面的现象，就像月亮周围的层层光环一样，向四 周弥漫、扩散，所以被人们形象地称为“光环效应”。一旦“光环效应”奏效，人们极易形 成一种以偏概全的评价倾向。现在，很多商家都选择让歌星、影星、球星来代言商品，就是 在利用明星的光环效应，借助明星的知名度来提高产品的认知度和销量。这就是对光环效 应的最佳应用。 其实，光环效应本身并无好坏之分，关键看你如何利用它，利用得好，就可以放大身上 的亮点，使你的职场之路顺风顺水；利用得不好，就会将身上的缺点暴露出来，画虎不成 反类犬。 经典案例 苏珊如今已经是一位家庭幸福、事业有成的职场女性。但刚进公司的时候，她还是一名默 默无闻的小职员。她的这种改变源于一句话。一次她去总公司开会，董事长说，“一个人要 成功，首先是让自己被别人注意到，提高自己的身价。”苏珊突然明白了，机会确实是不 会自动降临的，只有成为一个发光体，自己才能得到机会的青睐。 之后，苏珊所做的第一件事就是让大家认识自己。她把公司里和自己可能有往来的人员 名单从头到尾背了一遍，并牢记于心。她开始有计划地与这些人物接触，通过正面和侧面 对他们进行了解，使自己尽量熟悉他们。在与人交流中，她总不忘尽力称赞别人，并在谦 恭中找出各种可能的理由，把自己的名字和公司领导的名字并为一谈。 在完成自己工作的同时，苏珊还很热心地帮助身边的同事。同事们对光芒四射的苏珊表 示了肯定，这样就帮助她提高了知名度，成功地为她起到了宣传的效果。不久以后，很多 不认识的同事也开始热情地跟她打招呼。重要的是，苏珊的这些好名声引起了公司各个层 次的领导的重视。于是，上司在做决定时，也总希望听听她的意见，然后才做出明确的决 定。 与领导接触的机会多了，苏珊觉得自己办起什么事儿来都开始得心应手了，而同事们更加 乐意在她身边帮助她。对待自己能力的提高，苏珊也不敢懈怠。最终，苏珊的工作表现得到 公司领导普遍赞赏，她得到了一个新的职位--经理助理。 你学会了吗？ 在与别人交往的时候，人们往往根据自己对别人已有的了解，而对他的其他方面进行推 测。在光环效应的笼罩下，一个人的优点或缺点就会被无限度地夸大，其相应的缺点或优 点也就自动退隐到光圈背后，严重者甚至会达到“爱屋及乌”的程度。在这种情况下，只 要觉得一个人不错，就会赋予其一切好的品质，并将其视为知己。如果你能利用好光环效 应，便可以放大自己身上的亮点，摆脱职场菜鸟的尴尬地位。 老鹰效应--敢说会做才能出人头地 心理学名词 老鹰效应，源于一个自然界中的普遍现象。很多人都知道，老鹰是鸟类中最强壮的种族。 经研究发现，老鹰之所以会成为鸟类中最强壮的种族，可能跟它们的喂食习惯有关。通常 情况下，老鹰每次能生下四五只小鹰，而老鹰每次所猎捕回来的食物却并不多，仅够喂食 一只小鹰所用。 老鹰喂食跟其他的鸟类不同，它们并不是依据公平的原则，而是优先喂食抢得凶的那只 小鹰。由于母亲比较偏心，所以瘦弱的小鹰始终都得不到食物，结果最后都饿死了，而抢 得最凶的小鹰，却因食物充足而存活了下来。长此以往，老鹰这个种族一天比一天强壮， 最终得以称霸鸟类。 后来，心理学家就将这种“物竞天择，适者生存”的现象称为“老鹰效应”。 职场环境跟小鹰的生存环境差不多，职场新人都要有这样的意识。在工作中，善用“老 鹰效应”的人很多，他们明白逃避解决不了任何问题，只有拿出小鹰那种拼命抢夺食物的 精神，懂得利用心理学，才有机会脱颖而出。 经典案例 方瑜和米娜同时进的公司，按理说应该感情不错，但两人的背景相差很大，所以米娜一 直瞧不起方瑜。方瑜只读到高中，没有考上大学不说，还做了很长时间的服务员，后来一 个偶然的机会，在公司非常缺人的情况下，利用假学历进了公司。 后来，人事部门发现了这件事，就找方瑜谈话。她并没有表现出胆怯，而是镇定自若地解 释道：“我渴望这份工作，看到那么多的竞争者，我只能想办法实现自己的愿望。到了公 司之后，我一直兢兢业业地工作，每天最早来、最晚走，尽管学历不高，但我也没有挑待 遇。而且，我的年纪也不大，作为女孩，我能把自己最有精力的几年时光奉献给公司。其实， 我一直想找机会向公司诚恳地道歉，我用假学历确实不对，但我想等工作做得更好的时候 再跟领导讲，因为我对这个团队已经有了归属感……” 听了这番话，人事经理被眼前的这个女孩感动了，认为她有股闯劲儿，而且方瑜也适应 了公司的工作，她完全可以胜任这份工作。尤其在社交往来上，方瑜有一定的优势，不管 遇到什么人，都能巧妙地应对，还能迅速解决问题。再者，公司也不想花时间去招聘、培训 新人。 米娜不知道方瑜假学历的事情，但她骨子里有一种清高，所以对方瑜的很多做法表示不 屑，如方瑜总是喜欢在午餐时凑到上司的桌前，告诉他自己读了一本什么书，或者讨论刚 学过的管理学课程；方瑜还特别勇于在部门会议上发言，甚至将一些私下跟自己探讨过的 不太成熟的想法讲出来。米娜觉得方瑜各方面跟自己都差一大截，连自己都需要不断地学 习，从来不乱发表意见，而她那么张扬，肯定不会有好果子的。 不久，让米娜意想不到的事情发生了，当她还在努力学习最新管理课程的时候，方瑜却 升职了，因为她很受主管的欣赏，领导还当众夸她“积极向上、富有魄力、敢说敢做，具备 可贵的领导才能”！ 你学会了吗？ 领导会选择你，既不是因为你能马上让公司赢利，你能做出惊天动地的大事，也不是因 为你真的合适、真的才华横溢，而是领导在心理上觉得你很适合，觉得你才能出众，觉得 你胸有成竹。公司开会的时候，很多人都不愿意发言，或者逃避发言，因为害怕别人认为 自己的话是废话。事实上，大多数人都是这么想的，你们都在和同样的恐惧作斗争。 对职场新人来讲，能否大胆地迎接竞争，能否在人群中脱颖而出，是一个无法突破的迷 局。其实，要完成这一步的飞跃并不难，只要先实现自己心理上的飞跃即可。在下次讨论的 时候，大声地说出你的想法，你就会对自己更自信，你的职场生涯也会从此改变。想让领 导把你当成金子，那就让他觉得你具备发展壮大的可能性。 多看效应--提升人气要靠“出镜率” 心理学名词 多看效应，指对越熟悉的东西就越喜欢的现象。在人际交往过程中，如果仔细观察，你 就能发现，那些人缘好的人都善于运用多看效应，他们非常善于制造双方接触的机会，以 提高双方的熟悉程度，从而提升自己的人气指数。 20 世纪 60 年代，心理学家查荣茨做过一个实验。他让参加实验的人看一些人物照片， 其中，有的照片出现二十几次，有的照片出现十几次，而有的照片只出现一两次。最后， 他让看照片的人说出他们对照片的喜爱程度。结果证实，看到某张照片的次数越多，人们 对某张照片就越喜欢。也就是说，看的次数与喜欢的程度成正比例关系。 另一位心理学家也做过相关的实验。在一所大学里，他随机进入几个女生寝室，发给这 些女生几种口味不同的饮料，并请她们以品尝饮料为由，在这几个寝室里互相走动，但见 面时不能互相交谈。过了一段时间，心理学家请她们说出相互之间的熟悉和喜欢程度。结果 证实，两个女生相互喜欢与否跟双方见面的次数关系很大。见面次数较多的，相互之间喜 欢的程度也就越高；见面的次数较少或根本没有见面的，相互之间喜欢的程度就会低一些。 如果一个人想改善自己与朋友之间的关系，那只能多到朋友家走动走动，就算只是露个 面，小坐一会儿也非常有效。作为职场新人，如果一味地自我封闭、埋头苦干，恐怕很难在 同事那里得到一个很好的评价；相反，要是能多跟同事拉拉家常，多跟领导交流沟通，增 加自己在同事、领导面前的“出镜率”，那他的人际吸引力通常会有所提高，并有机会得 到领导的青睐。 经典案例 毕业后，珊珊进入一家大公司实习。不久，公司组织了一次活动，大家做了这样的一个 游戏，那就是选择一个人站在高台上，背向同事，然后倒下，倒在同事的手臂中。这个游 戏的目的是让人相信自己的同事，相信他们是自己的依靠。 这个活动开始的时候，没有人第一个站出来，因为在大家的眼里，后背是最容易遭暗算 的地方，因为你看不到它。大公司本来就竞争激烈，人与人之间的关系比较复杂，所以大 家对这个游戏都很不屑。 但是，珊珊站了出来，虽然她的心里也非常紧张，但是她还是没有犹豫，也没有窥视别 人。珊珊知道，当自己窥视别人的时候，别人也可能在窥视自己，即便不是自己的队友， 也可能是自己的老板。而且，她觉得这是一个让大家认识自己的好机会。 于是，珊珊来到台上，对大家说：“各位同事，晚上好！我是新来的苗珊珊，愿意第一个 玩这个游戏，请你们接住我哦！”然后，她毫不犹豫地倒了下去。同事们牢牢地把她托了 起来，令她平稳“着陆”。 经过这次活动之后，珊珊成了同事中最受欢迎的人。在平常，她也是个比较活跃的女孩 儿，喝下午茶时，她总会跟大家聊上两句，这让她的人气指数扶摇直上。由于出镜率比较 高，领导和同事对珊珊的印象都不错，她成了实习生中第一个转正的员工。 你学会了吗？ 在职场中，这样的现象随处可见。有些人很会做人，经常跟同事聊天儿、拉家常、送点小 礼物……有些人经常出现在领导的左右，一副愿效举手之劳的表情。他们的人缘是不是比 较好？领导是不是对他们赞不绝口？不管是外貌还是能力，这些人中的大多数可能都算不 上突出，为什么他们在公司里就能受宠呢？很简单，他们都知道“多看效应”的妙用。 轰动效应--让领导知道你是个人才 心理学名词 轰动效应，指人们对新奇事物的兴趣冲动和对名人事件的关注冲动，是一种迎合人们心 理的效应。在生活中，没有谁会满足于死水一潭，人们需要涟漪，需要波澜，需要刺激， 需要激情，需要宣泄的渠道，于是，传播轰动事件就成了一个普遍存在的心理共性。用弗 洛伊德的话来分析，就是宣泄心理能量可以达到心理平衡。 现代社会，就业机会确实不少，但哪里竞争得都很激烈，要想在这千万人同挤独木桥的 职场中胜出，你就要随时有所准备，抓住任何一个表现自己的机会，而利用轰动效应，则 是最直接的一种方式。它可以避免出现这样的现象，那就是在办公室中属于弱势职员，刚 进职场业务能力不是很强，人缘也不是很好，在老板的眼睛里似乎没有你的位置。 如果你还是默默无闻的职场菜鸟，如果你想改变目前的状态，那轰动效应就是你的首选 。 在这种时候，你要做的就是引起轰动，让领导和同事知道你是一个人才。当你声名远播之 后，一切就都好说了。 经典案例 张燕做了一件轰动全公司的事情，她不仅成功让大家都记住自己的名字，还成了敢于和 大领导直接对话的“牛人”！ 周一，她走进公司，当看到同事们都一脸惊讶的表情，张燕就明白自己上当了。上周老 邢告诉她，周一公司组织大家去郊外踏青，所以，张燕就穿了一身青春靓丽的衣服来公司 其实，这只是老邢的一句玩笑话，今天跟往常一样要开例会。在同事们揶揄的笑声中，张 燕迅速走进了市场部，然后径直走向自己的位置。 看到张燕的穿着，老邢一副不敢置信的样子。他先是耸耸肩，接着摇了摇头对张燕说： “哎呀，燕子，不好意思啊！我是跟你开玩笑的，忘了和你解释。”张燕只能苦笑地说： “没什么，无所谓的，这么穿也挺好看的！”虽然故作镇定，可她的心却跳得厉害。一上 午，她就在强烈的不安中度过，一想到十点半钟要开会，她就有一种想撞墙的冲动。真不 知道怎么面对老板，以及各大部门的各位总监与所有同事。 马上就要开会了！怎么办啊！上司胡总监见自己穿成这样，肯定得大发雷霆。可是又来 不及去买衣服，只能硬着头皮上了……果然，开会之前，老板就发现了她，并用麦克风大 声问：“怎么穿成这样！”张燕打了个冷战，她知道自己已经轰动全场了，会议室的所有 眼睛都在看着自己，听自己解释。 紧张地扶了扶眼镜，张燕故作镇定地说：“咱们是做艺术设计的，我觉得，如果每天都 穿着黑漆漆的正装，视觉感官就受不到刺激，我们的思路也会在某种程度上受到限制。” 从来没有人当终顶撞过领导，张燕居然在喜欢开会和开人的老板面前说了这么一番话。所 有人都傻了，像看怪物一样看着张燕。 老板沉思了有“一个世纪”，然后缓慢地开口：“你是新来的员工吧？”张燕只能说： “您好！我叫张燕，在市场部工作。”听完后，老板笑着说：“嗯，我们做市场的，就需 要有思想的人。张燕是吧，我认同你的想法，这个建议不错。但是，在公司里还是穿正规点 儿比较好，以后注意。我代表公司欢迎你的加入，坐下开会吧。” 这件事情让张燕成了公司的红人，在以后的工作中，老板时不时地就会提起她，说： “张燕还是挺有想法的，大家应该向她学习。” 你学会了吗？ 对职场新人来说，假如能够制造出效果良好的轰动效应，说不定你的整个人生都会不一 样。其实，轰动效应的制造并不困难，只要有心，抓住一个机遇，在重要场合语出惊人， 或者在关键事件中做出成绩，你就可以立刻被大家刮目相看，成为办公室的明星，并获得 超值回报。 原因很简单，当一个人超出领导的预期时，就会为企业带来绩效、人才的双重惊喜，自 然会形成轰动效应。如果你一直被别人忽视，如果你想在职场中求得自己的空间，不妨利 用一下轰动效应。当然，制造轰动效应应该以给自己带来轰动效益为前提，否则，还是不 要轻举妄动为好。 第二章 学会借东风 同体效应--“自己人”好办事 心理学名词 一般情况下，在一个陌生的环境中，会对你产生认同感的人，往往是那些跟你有共同点 的人，如跟你有共同爱好、跟你有相同出生地、跟你有相同的生活习惯、跟你有相同经历等。 因为，人们经常会下意识地将这样的人看成“自己人”，并提高对他们的信任度。在心理 学上，这种现象被称为同体效应，或者自己人效应。 当某个人企图得到我们的认同时，我们通常会有这样的感觉，认为对方根本就不理解自 己，不懂自己的心情，不了解自己的感受，不能站在自己的角度看问题。所以，我们无法 认同对方的建议，甚至连对方说了什么也懒得去听。 同样地，当我们企图得到别人的认同，让别人接受我们的建议时，如果我们不能站在对 方的角度去看问题，对方也不会认同我们的任何观点。只有让对方感到他被理解，并慢慢 降低防御心理，甚至感觉我们是他的“自己人”“同类人”，我们的观点才能得到认同。 经典案例 李雨菲在董事会办公室做文秘工作，由于工作出色，她总是得到领导的公开表扬。她总 能妥善办好领导交给她的各种任务，包括各分公司领导急派的工作。 由于李雨菲是在最上层工作，很多同事并没有亲眼看到她对工作的卖命和努力，所以不 少人对她十分妒忌，认为她不过是会拍马屁而已。当上级领导分配下来的工作需要李雨菲 去执行时，一些同事便会表现出不配合的姿态，还连连出难题，使她的工作无法开展。虽 然李雨菲做事比较低调，但还是难以平息大家对她的气愤。 有一天，李雨菲坐电梯的时候，听到一个女同事对另一个女同事说：“你见过公司的李 雨菲吗？听说这一次咱的工作都是她安排下来的，为了讨好领导，简直是不让咱们轻 省。”另一个女同事悄声说：“小点声。”然后用眼神暗示电梯里还有“外人”。李雨菲马 上明白了，原来她们俩根本不认识自己。她看了一眼那个说自己坏话的女同事胸前的工作 证，记下了对方的名字。 快下班的时候，她打电话给那名女同事找她聊天。在李雨菲看来，这名能在公司里堂而 皇之说自己坏话的同事，应该没有很深的城府，而越是这类“大嘴巴”，越是便于给自己 宣传建立正面形象。来到李雨菲的办公室，那名同事已经惭愧地抬不起头了。 那一天，李雨菲落落大方地约这名同事吃饭、聊天，谈到自己是多么苦恼，职场的生活让 自己匆忙得没有时间去打理个人生活，一点儿也没有表面上那么风光。当然，她得到了对 方的理解和安慰。后来，两个人越聊越投机，好像是相交多年的好朋友。从那以后，李雨菲 多了一个铁杆粉丝。 果然，培训了这个敢讲敢说、好打抱不平的“自己人”之后，她之后的工作顺手多了。 你学会了吗？ 在对方看来，你是在为他说话，或者为他着想，那么，对方的戒心就会慢慢放下，你们 的心理距离也会慢慢拉近。只有跟对方建立起“自己人”的关系，让对方将自己视为一体 你才能从对方那里得到认同，你的观点、态度才能得到认可。 想成为别人的“自己人”，你可以从以下几点入手： （1）寻找和对方的相似点，如信念、价值观以及人格特征的相似；兴趣、爱好等方面的 相似；社会背景、社会地位的相似；年龄、经验及其他方面的相似。 （2）要站在对方的角度看问题，除了要认真地去了解对方之外，还应该让对方感觉到 你处处在为他着想，这样才能被对方所信任。 （3）说话时多用“我们”，而不是“我”。交谈时多使用“我们”一词，这能有效地缩 短自己与对方之间的心理距离，让对方产生认同感。 泡菜效应--跟好师傅、站好队 心理学名词 泡菜效应源于一种非常生活化的现象，有人做过这样的一个尝试，将同一种蔬菜，放在 不同的水中，分别浸泡一段时间，然后将这两份泡过的蔬菜分开煮熟。结果发现，由于在 不同的水里浸泡过，两份蔬菜煮出来的味道是不一样的。 这一点非常值得我们思考。在生活中，人与人之间相处也是如此，一个人的心情、气质， 甚至看待事情的心理，都会在某种程度上影响他身边的人。而且，这种影响是潜移默化的 总是在人们没有觉察的情况下发生。所谓“物以类聚，人以群分”，应该就是这个意思吧。 在职场中，长期在一起共事的两个人，他们对事情的看法往往会惊人地相似，对待工作 的态度也有一些相同之处。同一个办公室，你选择跟谁做朋友，就等于默认你愿意接受来 自对方的影响。很多时候，人们通常会高估自己的定力，殊不知，每个人身上的很多习惯 都是在被别人感染的情况下，不知不觉中潜入到自己身上的。 刚入职场，一些新人习惯选择和相对弱势的同事交朋友，觉得这样不会有太大的压力，也 不会有在强势的人面前的自卑，而且，两个弱势的人走到一起还能互相安慰。当然，他们 也有可能互相抱怨，一起指责老板和公司的不对。这种交往只能有一个结局，那就是“一 损俱损”。如果其中的一个犯了错误，老板的心里就会留下阴影，觉得另一个也存在类似 的问题。 假如你不想离职，那就试着跟那些比你优秀的同事多往来，一个月之后，你就会明白 “跟好师傅、站好队”的重要性。 经典案例 一家大型外贸公司的部门经理刘先生从高校找了一批专业对口的大学生到公司实习。实 习结束时，刘先生单单只留住了其中的陈海同学，其他的实习生一个也没任用。 大家很好奇，刘先生为什么唯独把他留下来呢？刘先生说，陈海有一颗沉下来的心，就 是这一点，打动了刘先生。 正式实习的那一天，刘先生向同学们介绍部门的成员老赵和他们每位实习生的分工。由 于老赵是公司的老业务员，年龄偏大，所以其他同学都喊他“老赵”，唯独陈海一直很尊 敬地称呼他“赵老师”。老赵的性格非常好，见到青年人有什么问题，总是乐于帮助。于是 其他的青年人就形成了依赖，一有问题，就风风火火请老赵解决。但陈海从不如此，他想 到老赵也有自己的工作，所以遇到问题他先自己钻研解决，除非实在解决不了的问题才会 请老赵帮忙。 陈海也不像其他学生那样无所事事，他见事做事，跟着同事跑银行和跑业务，即使在大 热天挤公共汽车去也毫无怨言。很多人说他是自讨苦吃，但是陈海并不这样认为，他说： “只要不懂的，我就多学点儿，总没坏处。” 老业务员谈业务的时候，陈海就默默地坐在一边“旁听”，细心地揣摩应该如何同外商 交谈。有时老业务员打电话，陈海还悄悄地给老业务员递一支笔、一张纸，在对方感到暖心 的同时，陈海自己也学到了经验。最终，他用沉稳和真诚赢得了公司上下的好评。 你学会了吗？ 想在自己的岗位上有好的发展吗？那就不要跟濒临开除的同事凑在一块，也不要别跟那 些随时准备离职的人走得太近。任何人都不可能天生就比别人聪明，任何人也不会随随便 便地成功，与其跟弱者一起自怨自艾，还不如跟比你强的同事多多交流，取他人之长补己 之短。无论你的反应有多迟钝，试着和比你强的同事多接触，时间一久，你必然也能总结 出一番经验。 同事之间确实存在竞争的关系，谁也不能回避这个事实，但是，好的竞争氛围有助于让你 养成更加积极的思考习惯。对无法回避的强劲对手，最好的办法就是冷静地观察他。只要充 分了解对方的优势，你就有机会反败为胜。不要为别人的能干而担忧，更不要觉得自己压 力太大，关键是，学习别人的优点，用事实证明自己的能力，创造出更好的业绩。 共生效应--将别人的智慧收为己用 心理学名词 自然界中存在一种非常普遍的现象：当一株植物单独生长时，它看上去矮小而单调；当 它与众多同类植物一起生长时，则显得根深叶茂、生机盎然。这种植物界中相互影响、相互 促进的现象，在心理学上被称为共生效应。 心理学家经过研究发现，这种心理学效应在人类群体中也存在。如英国著名的卡迪文实 验室，从 1901 年至 1982 年年间，这个实验室先后出现了 25 位诺贝尔奖获得者，用事 实印证了共生效应的存在。 在和同事交往的过程中，很多人都会有这样的体会，那就是，自己没有想到的别人想到 了，自己没有做到的别人做到了，当研究别人是怎么想的、怎么做的时，却发现也不过如 此，只不过比自己早一步发现而已。要是你也有这种想法，那你恐怕很难有所进步，也很 难看得更远。 如果你不能学会在团队中“偷”别人的智慧，学习别人的思路和方法，那只能像有些人 小时候做数学题一样，照抄别人一个正确答案而已。 经典案例 方芳刚毕业就找到了工作。她的工作是师哥赵虎给介绍的，到了单位之后，也是由师哥 先带她一段时间。赵虎对方芳非常好，只要发现方芳和客户沟通有问题，师哥都会马上示 意，然后教方芳如何沟通。 还有的时候，客户来电话了，方芳接电话却不知道怎么回答的时候，就会捂着电话赶紧 向师哥求救。在赵虎的帮助下，方芳谈成了一个大客户，而且顺利转正，也拿到了巨额的 提成。可同时，方芳也换了办公环境，她和师哥分别在写字楼的两端，这让方芳感觉非常 无助。看看周围的人，她都不认识，而且，她也不知道没有师哥的指导，她应该怎样开展 工作。 上一次的大客户谈妥之后，领导又给了方芳两个小客户。没想到，方芳完全没了主意。无 奈之下，她开始求救于邻座的小张。刚开始，小张还有耐心告诉她，可过了一段时间，小 张发现方芳在能力上是真的存在问题，便不客气地说：“方芳，我怀疑那个大单子是不是 你谈下来的，你对于我们公司软件的性能都不了解。我又不是你老师，希望你遇到问题自 己解决，不要耽误我的时间。” 这让方芳既尴尬又痛苦，她终于懂得依赖师哥获得的成绩终究不是自己的成绩，因为她没 有经历过从小客户做起的这个必要的过程，谈大客户的时候她又没有发挥自己的思路，完 全靠师哥支招，才导致了此刻的被动。自己应该以向师哥学习为基础，并且活学活用，把 师哥的东西变成自己的。 方芳有问题不再马上去问小张了，而是自己一步步地分析，并参考大家的处理方法。靠 着不断地分析和总结，方芳解决了一个又一个的问题。当她能够独当一面的时候，方芳终 于成为一名出色的业务员了。 你学会了吗？ 其实，思想比结果更重要。与其模仿别人的作品，不如学习别人的智慧，研究别人的思 路，只有这样才能成就自己。如果一个人不愿意放低姿态，那他就像一个盛满了骄傲的容 器，任何人的智慧都不可能进入其中，最后只能让差别演变成差距。即便在最好的团队中 这种人也看不到共生效应的积极作用。 一颗谦虚的心很重要，除了虚心地向别人学习之外，你还应该真心诚意地帮助团队中的 其他成员。只有团队变成精英团队，你才能有更好的发展。当然，学习别人并不是放弃自己 的判断，最好的既不是自己的，也不是别人的；最好的是结合别人的最好的，而自己用最 好的。只有拥有这样的心态，你才能够真正强大起来。 邻里效应--是“熟人”才会帮你 心理学名词 相互熟悉能有效增加人际吸引的程度，在其他条件大致相当的前提下，人们往往会喜欢 跟自己邻近的人交往。物理空间距离较近的人，他们见面机会比较多，容易互相熟悉，产 生吸引力，拉近彼此的心理空间。所以，人们才会说“近水楼台先得月”。在心理学上，这 种现象被叫做“邻里效应”。 20 世纪 50 年代，美国社会心理学家曾做过一个关于“邻里效应”的实验。实验者对麻 省理工学院 17 栋已婚学生的住宅楼进行了调查。那些住宅为二层楼房，每层有 5 个单元住 房。住户住到哪一个单元具有偶然性，而哪个单元的老住户搬走了，新住户就搬进去，所 以也具有随机性。 调查时，他们对所有住户的主人提问：“在这个居住区中，和你打交道较多的、最亲近 的邻居是谁？” 统计结果显示，居住距离越近，交往次数越多，关系越亲密。在同一层楼中，跟隔壁邻 居的交往概率是 4l％，跟隔一户邻居的交往概率是 22％，和隔三户邻居的交往概率只有 10％。虽然仅仅多隔了几户，实际距离没有增加多少，但是，邻里关系的亲密程度却有很 大不同。 由此可见，与哪一个人交往得越多，你们之间的关系就越亲密。有心理学家开过这样一个 玩笑，他说：“假如你想追求一个女孩子，每天都给她写信是最不明智的，因为她有可能 因此而爱上邮差。” 在工作中，假如你想与人建立亲密关系，不妨主动与人多接触、多联系。与对方多接触一 次，他对你的印象就加深一点。 经典案例 通过层层选拔，刘青进入一家投资公司。由于表现不俗，两个月后，经理给了她一个营 销运作周期较长的项目。但是，在项目运作到招商环节时，效果很不理想。公司总经理见状， 就准备撤掉该项目，他担心这个项目没有长远利益，只会空耗资金。 虽然刘青理解老板的顾虑，但她坚信，这个产品一定会有很好的市场前景，招商的失利 只是因为公司对产品核心卖点的挖掘还不够精准，赢利模式分析得也不够透彻。她觉得， 只要用一段时间对产品重新进行挖掘和分析，一定会有很好的市场前景。 听了她的分析后，总经理依然忧心忡忡，似乎听不进她的意见，并表示不想再做这个项 目了。庆幸的是，刘青在公司里的人际关系还不错，尤其又跟董事长助理王芳的关系最为 要好。所以，她打算采取迂回战术，让王芳暗中将此事告诉董事长和其他股东，先做通他 们的工作，然后让他们再说服总经理。 几天后，在公司的股东会上，董事长就把刘青的项目拿到会议上讨论，并征求大家的意 见。王芳抓住机会，努力替她说话：“我觉得我们应该全力支持刘青的这个项目。公司之前 的项目，都出现贪多求大的毛病。结果，前期准备工作做得不扎实，草草上马后，效益大 都不佳。俗话说‘磨刀不误砍柴工’，我希望公司能够求精而不要求多，在接手项目时， 集中精力做好几个主要产品，这样才能将其做深做透；不能一遇到困难就退缩，浅尝辄止 不停地更换项目。只有这样，公司的发展才能稳健。” 王芳的话在情在理，股东们也一致赞同。最终，总经理也改变了原来的计划，让刘青继 续开展她的项目。刘青也没有让大家失望，项目上市后反响很大，帮公司赚了一大票。刘青 也受到了领导的重视。 你学会了吗？ 对于现在的很多年轻人来说，虽然早就懂得这个道理，但是，他们不知道如何主动跟人 联系，也不知道如何主动与人保持联系。不少年轻人都这样说过，“我不是不友善，只是 有些害羞罢了”，“我很想跟你保持联系，只是不好意思找你。”其实，我们与别人沟通 的“心理障碍”就是“害羞”和“不好意思”，必须把它们除去。 假如你想增加自己和他人的亲密程度，不妨好好利用生活中的邻里效应，如见面后主动 跟人打招呼，积极地与人建立联系，少设一点心理防线，有事儿没事儿多跟朋友聚聚…… 心理学研究发现，人们的交往频率与喜欢程度的关系呈倒 U 型曲线，过低与过高的交往 频率都不利于喜欢程度的提高。因此，在加强邻里关系的时候要注意，保持中等交往频率 即可，这样才能使彼此的喜欢程度处于最高端。 第三章 做事要靠谱 增减效应--“先抑后扬”才能给人惊喜 心理学名词 增减效应，又称阿伦森效应，是指人们都希望对自己的批评不断减少，对自己的褒奖不 断增加。 著名的心理学家阿伦森曾经做过一个实验： 他将被试者分为四个小组，然后分别给予他们不同的评价，以观察被试者对他人评价的 反应。对第一组，他给予的评价始终为否定；对第二组，他给予的评价始终为肯定；对第 三组，他给予的评价为先褒后贬；对第四组，他给予的评价为先贬后褒。 实验结果，第一组对评价的反应为不满意；第二组对评价的反应为满意；第三组对评价 的反应为极其不满；第四组对评价的反应为相当满意。这说明，人们喜欢奖励和赞扬不断 增加，而不喜欢奖励和赞扬逐渐减少。 心理学家就此得出结论，在对别人进行肯定或否定、奖励或惩罚时，最能获得他人好感 的并不是一味地实行肯定和奖励，最能给人恶感也不是一味地施行否定和惩罚。事实说明 能给人最大好感的是先贬后褒，给人感觉最为不好的是先褒后贬。 菜鸟进入公司后，不妨借用“阿伦森效应”让自己逐渐展露才华。在“阿伦森效应”的 递增过程中，你既可以得到大家的认可，又可以实现自己的抱负。 经典案例 大学毕业后，赵刚和李凯进了同一家公司的不同部门。刚进公司时，赵刚表现平平，大 家都说：“名牌学校毕业的他，难道就是这种水平？”后来，连他的主管也怀疑自己是否 招错了人。可两个月后，他开始给人们小的意外，先出了一个不小的单子，然后逐渐给人 大的惊喜，能独立做业务了。大家开始说：“这个人真是个人才！刚来时不熟悉公司、不熟 悉行业，现在上手了，能力也显示来了。”领导也很开心，认为自己调教出了一个有用之 才。 而李凯呢，生怕得不到大家的认可，刚进单位时，他就下决心好好表现，准备给领导和同 事留下一个好的印象。他每天都勤勤恳恳地工作，不仅做自己的事情，还主动帮同事干活。 到了周末，大家都不愿意加班，只有他主动要求加班。对于新人小李的表现，同事们有两 种意见，一种意见，认为小李办事灵活，工作认真又能吃苦，对他评价很高、期待值也很 高；另一种意见，认为小李是在作秀，有表演成分，过几天就会露出懒惰的原形。 两个月过去了，李凯感觉自己坚持不下去了。由于没有足够的耐心，他开始时的那种工 作热情渐渐退却。他开始懈怠了，见同事们上班聊天儿，他也跟着聊天儿；做工作也没原 来那么认真了，能不加班就不加班；偶尔还会对领导安排的任务抱怨一下。 结果，原本看好他的同事也不支持他了，认为他太令人失望；原来不看好他的同事则更 加坚信他“不过如此”。因为降低了领导对自己的期望值，他毁掉了自己的前途。 你学会了吗？ 身处办公室，年轻人应该懂得“先抑后扬”的处事方法，让别人对你的好感慢慢增加， 而不是让别人对你逐渐失望。当然，一定要把握好度，不然，一旦有一次表现不当，就可 能使他人对自己的良好印象产生逆转，从惊喜变成了失望。 想做到先抑后扬，要特别注意下面这两条： （1）在目标没有达成之前，千万不要过早地炫耀。 一些急功近利的年轻人都是急性子，热衷于表现自己，刚定下一个目标，就开始对人炫 耀，“我准备考研了”“我一定要拿下这个客户”“半年之内我要要拿到会计证”……尽 管你只是一说，别人也只是一听，谁也不会随时关注你的情况，但是，假如你最后没有做 到，那别人对你的印象就会大打折扣；相反，如果你没有夸下海口，却悄悄地做到了，便 会被大家所认可。 （2）不断充实自己，以提高别人对自己的期望值。 李嘉诚曾说：“给别人的比让别人期待的多一些。”想要满足大家的期待，你就要不停 地努力，不停地学习，不停地工作。只要承诺的事情，即便再困难也要尽力做到。千万不要 对同事，尤其是对领导说大话，更不要让别人失望。让别人失望一次，你在对方心中的形 象就会损毁一点；当大家对你彻底失望时，你的职场之路也就走到尽头了。 登门槛效应--不得寸，怎么能进尺呢 心理学名词 登门槛效应，又叫做“得寸进尺效应”，由美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟在 1966 年提出。当一个人接受了他人的一个微不足道的要求后，为了避免认知上的不协调， 或为给他人留下前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。这种现象，就像登门槛时要 一级级台阶地登，这样能更容易、更顺利地登上高处。 心理学家做了一个叫“无压力的屈从--登门槛技术”的实验。 他们去两个居民区，劝说居民们写一块“小心驾驶”的标语牌放在房子前。在第一个小 区，直接向居民提出让他们写标语牌子的要求，结果很多人都拒绝了，接受的仅有 17%。 在第二个居民区，让居民们先在一份赞成安全行驶的请愿书上签上自己的名字，签上自己 的名字是一件很容易的事情，也很容易办到，所以几乎所有的居民都答应了这个小小的要 求。两周后，再向这些已经在请愿书上签了名字的居民提出竖立标语牌的要求，结果 55% 的居民都接受了这个要求。 心理学家发现，大多数情况下，人们不愿意接受较高和较难的要求，因为要达到这些要 求需要付出很大的努力，费时而且不容易成功；相反，人们非常愿意接受容易完成的小要 求。当实现较小的要求后，人们才会考虑接受较大的要求，这就是“登门槛效应”对人的 影响。 这个效应给职场菜鸟的启示是，在工作中要一步一步攻占客户的心房，逐渐提高客户的 心理预期，让对方心甘情愿的把口袋里的钱掏出来，从而让自己可以在职场站稳脚跟。 经典案例 由于环保风气的兴盛，有许多的自行车专卖店应运而生。一位朋友看到了广告单，走进 店里，才知道车子的价格差异很大，功能也殊异，有登山车、公路车、越野车或是简单的代 步车，车身材质及刹车、变速齿轮的质量关系着最后的售价。这位客户选了一台约人民币 1000 多元的促销车种，这款车性价比相对较高，在看广告单时他就已经属意了。然而，接 下来的事却不在意料之中，因为这个店的老板是一个推销高手。 交款时，车行老板问客户：“要不要加买一顶好一点的专用安全帽？”客户想：“家有 老小，假如发生意外把脑子给伤了，那就得不偿失了。”于是，他挑了一顶不错的安全帽。 老板又建议道：“应该加前车灯及后面的闪光镜，这样既能看清前方的路，也能让别人在 黑暗中看到你的车。”朋友觉得很有必要，欣然应允。老板继续帮客户打点行头，又添加了 坐垫后的置物袋及专用水瓶。客户看钱不多，统统照单全收。 之后，老板又提了一项建议：“骑电动车有些冷，你应该买一套骑车用的专用衣，上衣有 防风排汗的功能，裤子胯下有加厚，能避免与坐垫长时间磨擦而破皮。”老板还很小声地 对客户说：“这套衣服我会算得更便宜，算是交个朋友。”客户太开心了，觉得真的很划 算，又付了账单。 客户兴高采烈地回家了，等信用卡账单寄来才发现，仅仅那些后续买的配套东西，差不 多又可以买一辆车了。虽然如此，他还是觉得比较划算，能有幸结交到车行老板那么热情 的朋友很值。 你学会了吗？ 不得寸又如何能进尺呢？要想让顾客签下更多的订单，你就得学会一步一步地登门槛。 年轻人想要获得成功，能干固然是其中一方面，但也要懂得抓住客户的心理。假如你觉得 自己做得很好了，那就问问自己：“我是否还能让客户再多签一张订单，我是否又登上了 一级台阶，我是否离成功更近了？” 拆屋效应--“烫手山芋”不能丢 心理学名词 拆屋效应源于鲁迅先生的一篇文章。在 1927 年，他写了一篇文章叫做《无声的中国》， 其中有这样一段文字：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的。譬如你说，这屋子太暗，说 在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿 意开天窗了。” 鲁迅先生的这个例子说到了根儿上，可谓一语中的。在心理学中，这种“循序渐进”的 心理变化叫做“拆屋效应”。其实，大多数老板可能都读过这段文字，他们深谙员工的这 种心理。所以，员工在很多时候都会发现，领导喜欢给自己分配一项根本不可能完成的工 作。 如果领导抛来这样的烫手山芋，你会如何应对？是避之唯恐不及，赶紧找个借口推掉， 还是装做听不懂，不接招？到最后，如果领导锁定的那个人就是你，你会怎么办？是对领 导说“我的能力达不到”，还是自以为聪明地说“我现在手头工作很紧，恐怕没有时间处 理这个问题”？ 告诉你吧，领导并不是天生就当领导的，而你所想到的那些借口，你的领导早在出道的 时候就已经用过了，你的伎俩怎么能瞒过他呢？而且，这样做只会将你的怯懦暴露出来。 唯一正确可行的方法是先接招。 经典案例 杜飞来公司工三个多月了，因为他为人稳重、任劳任怨，他得到了公司大多数人的肯定 和赞赏。大家认为，他的升职只是时间的问题。 一个偶然的机会，经理从某些渠道得知外地一个小城镇有意向客户，于是想选派人员前 往。大家都知道，这项任务可不轻松，先不说公司的出差条件并不优厚，单说说经理的要 求，小城镇有 5 家有意向的单位，至少要拿下 3 个，谁敢接啊？ 对在那个小城镇毫无根基的公司来说，很有可能出现的情况是，5 家都谈了，但哪家都 没有谈成功。没人想在大冬天跑到外地那个小城镇吃苦受罪，没有业绩，回来还要领受责 备。还不如就在办公室里老老实实地待着，等着客户电话。如果有人来电，那就让客户前来 考察，还能够申请到一笔经费，轻轻松松地陪客户吃饭、喝茶。这多么幸福！ 看到大家静默的状态，杜飞主动地承担了这项任务。所有人都舒了一口气，同时，大家 又为他惋惜。要是这个任务完成得不好，劳神费力不说，还会影响前途。 不出所料，杜飞在小城出差的日子并不如意，他联系了几个客户，但都没有签单。虽然 事先和那些单位的负责人通过电话，但到了当地之后，他发现，要和一群素未谋面的人建 立信任、达成共识，并最后签合同，简直太难了！ 杜飞并没有泄气，他尽心尽力地解说自己的产品，真诚地给那些公司做了赢利分析。后 来，他居然签下一个比较大的单子。其实，这名客户并不是公司给的目标客户，对方只是 来公司考察过，但杜飞记住了对方的名字，这让客户很感动，所以才有了意向。之后，这 名客户又给他介绍了一些客户，经过努力，他又成功地跟 7 家单位签了约。 回到公司之后，总经理亲自去接杜飞，并给了他一份任命通知。看到通知下发的时间， 杜飞一愣，原来在他主动接下这个任务的那一天，总经理就决定给他升职了。总经理对他 说：“虽然有 5 个目标客户，但只谈妥一家，也能证明你不辱使命。即使一个客户都没谈 成，也能了解当地的情况，为以后开展项目提供了经验，照样不虚此行。没想到，你却带 回了 8 份合同，完全算得上为公司建立奇功。” 你学会了吗？ 在分配很难完成的任务时，领导可能已经利用了“拆屋效应”。也就是说，虽然他的要 求听上去很高，但心理期望值并不高，这项任务的责任风险其实很低。在这种情况下，如 果你习惯性地说“我不行”，不久之后，领导可能会认为你真的不行，以致于干脆不给你 指派任务；相反，如果你能勇敢地把工作接下来，就算完成得不够好，你可能也不会有什 么损失。 坦然地接受那块烫手山芋，并告诉领导“这个我做起来有些难，但是我会努力的”，然 后全力投入工作，你可能会获得意外的收益。当然，千万不要忘了随时和领导沟通。 二八定律--做事要分清主次、轻重 心理学名词 二八定律，又称为帕累托定律，是意大利经济学家帕累托提出的。他认为，在任何特定 的群体中，重要的因子只占其中一小部分，大约 20％；而不重要的却有 80％，尽管占多 数，却是次要的。 1897 年，帕累托在调查取样中发现，英国的财富和收益的大部分都掌握在少数人手里； 在任何时期、任何国度，某一个群体中总人口数的百分比与他们所享有的总收入之间有一 种微妙的关系，就连早期的资料或者世界上的许多事物也都如此。后来，经过大量的实验 总结，他得出，社会上 20％的人占有着 80％的社会财富，也就是说财富在人口中呈不平 衡分配。 经过多年的演化，二八定律已经被管理学界所认同，并被广泛应用于职场。关于二八定 律，在经济学中有一种流传较广的观点，那就是“80％的收入来源于 20％的客户”。我们 随处可以看到“二八定律”的身影，如商家 80％的销售额来自 20％的商品；厂家 80％的 业务收入是由 20％的客户创造的；在销售公司里，20％的推销员得到 80％的新生意。 在职场中，我们通常看到一些人用 80％的精力去做只会取得 20％成效的事。二八规律 给我们的启示是，做事情切忌胡子眉毛一把抓，而应分清主次、轻重、前后，做到抓重点、 抓中心、抓关键，这样才能使工作效率提高，才能创造出好的业绩。很多人都有这样的想法， 认为付出多少就会得到多少回报。其实，只讲究付出的量是不够的，还要选对努力的方向 重视效率，这样才会获得更多的收获。 经典案例 曹小语是一家公司的秘书，她的工作就是撰写、整理、打印一些材料。很多人都认为小语 的工作单调乏味，但小语自己却不觉得，她觉得自己的工作能学不少东西。她说：“检验 工作，唯一的标隹就是你做得好不好，不是别的。” 小语整天做着这些工作，因为做事很有条理性，所以她的做事效率越来越高。后来，她 发现公司的文件中存在很多问题，甚至公司的一些经营运作方面也存在着问题，于是，除 了每天必做的工作之外，小语还细心地搜集一些资料，甚至是过期的资料，她把这些资料 整理分类，然后进行分析，写出建议。为此，她还查询了很多有关经营方面的书籍。最后， 小语把打印好的分析结果和有关证明资料一并交给了老板。 老板起初并不在意，一次偶然的机会，他读到了小语的这份建议。老板非常吃惊，没想 到这个平常毫不起眼的年轻秘书，居然对公司这样关心，居然有这样缜密的心思，而且她 的分析井井有条，细致入微。后来，她的建议中的很多条都被采纳了。 老板很欣慰，他觉得有这样的员工是他的骄傲。当然，小语也被老板委以重任。小语觉得 没必要这样，因为她觉得她只比正常的工作多做了一点点。但是，老板却觉得她为公司做 了一件大事，老板还说：“公司的重要工作就得交给像你这样做事能分清主次，而且兢兢 业业、热情饱满的年轻人。” 你学会了吗？ 无论是对公司还是对个人的发展，用 80％的努力获得 20％的成果都是远远不够的。只 有抓住事情的关键部分，才能高效地工作。二八规律的精髓就是“有所为，有所不为”， 它告诉职场新人：“最少的投入完全可以收获较大的利益，只要你不将时间和经历花费在 琐事、次要的事情上，懂得抓主要矛盾、解决关键问题，就可以轻松地将自己的工作做 好。” 在工作中，要想高效地创造价值，我们一定要学会抓重点、抓中心、抓关键。要想有效地 做好一件事情，做精一件事情，同样要懂得合理的分配时间，利用好最关键的资源，并做 到重点出击、重点突破。 第一章 人生不是独角戏 竞争优势效应--要竞争，更要合作 心理学名词 心理学家做过这样一个经典的实验。 实验者让参与实验的人两两结合，要求他们各自在纸上写下自己希望得到的钱数，但是 互相不能商量。如果两个人的钱数相加刚好等于 100 或者小于 100，那两个人就可以得到 自己写在纸上的钱数；如果两个人的钱数之和大于 100，如 120，那两个人就要各自付给 心理学家 60 元。 结果发现，没有任何一组实验对象写下的钱数之和小于 100，所以，他们都得付钱给实 验者。不难看出，竞争是人类的天性。在社会心理学中，这种以竞争为先的现象被叫做“竞 争优势效应”。 竞争是人们与生俱来的一种天性，每个人都希望自己比别人强，谁都不能容忍自己的对 手比自己强，因此，在面对利益冲突的时候，人们通常会选择竞争，即便是两败俱伤也在 所不惜。就算双方有着共同的利益，人们也往往会优先选择竞争，而不是选择“合作、共 赢”。 现代社会，“竞争”异常激烈，尤其是在职场中。的确，有竞争才有发展，但是，很多 年轻人常常犯一个错误，那就是将竞争绝对化，不懂得将竞争与合作结合起来。如果头脑 中只存在竞争二字，那就极易形成过度的“自我中心主义”，并使自己陷入孤军奋战的困 境之中。人生毕竟不是独角戏，合作与竞争同样的重要。 经典案例 在一家房地产销售公司里，有两个刚刚入职的员工，一男一女，男的叫马越，女的叫罗 凌。马越是在金融危机中不幸被裁员的另一家房地产公司的员工，口才一般。罗凌则是一名 汽车行业的人员，由于声音听上去嗲声嗲气，被以前的同事说是向顾客撒娇而被辞退。 因为这两个人基本上同时进入该公司，所以相对来说更容易熟悉。遗憾的是，他们都有 自己的劣势，竞争优势不是很明显，因此刚开始的业绩都不尽如人意。
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心理咨询师三级考试教材培训课件(咨询技能三级)
心理咨询技能三级 2010.9 互动讨论 1. 心理咨询的程序或过程应 该如何？ 2. 咨询关系在咨询中重不重 要，有多重要？受何决定？ 3. 建立好的咨询关系应从哪 些方面入手？ 目录 第一节 建立咨询关系 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 尊重 热情 真诚 共情 积极关注 第一单元 第二单元 确定咨询目标 制定咨询方案 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 第六单元 第七单元 第八单元 第九单元 第十单元 第十一单元 第十二单元 参与性技术 影响性技术 识别与处理阻抗 识别和处理移情 简易行为矫治—阳性强化法 合理情绪疗法 阶段小结与效果巩固 咨询关系的结束 咨询效果的评估 案例记录整理与保管 咨询关系的匹配 必要的转介 第二节 制定个体心理咨询方案 第三节 个体心理咨询方案的实施 第一节 建立咨询关系 咨询关系的建立是受咨询师与求助者的双重影响 求助者：咨询的动机、合作的态度、期望程度、 自我觉察水平、行为方式、对咨询师反应… 咨询师：咨询态度 咨询关系是咨询的核心，正确咨询态度是良好咨询的 重要基础。人本 态度不是单纯的工具或手段，而是咨询师职业理念和 人性的表达。多用脑想事做事，理性；而非心想 咨询风格：弱势与强势 第一单元 尊重 应体现为对求助者现状、价值观 、人格和权益的接纳、关 应体现为对求助者现状、 注和爱护 罗杰斯提出的“无条件尊重”。 （永刚，一次 OK ，电台热线 19 岁与 48 岁，关系，收视；救世主与驴的故事） 一 尊重的作用 1. 为求助者创造一个安全、温暖的氛围，使其最大程度表 达自己 2. 使求助者感到受尊重，被接纳，获得一种自我价值感 3. 可唤起对方自尊心与自信心，成为对方模仿榜样。 （人人喜欢尊重自己的人）济公中的九世乞丐 4. 开发潜能（状态好时，就会超常发挥 , 心理学实验） 第一单元 尊重 二 尊重的含义 1. 意味着完全接纳。 （包括优缺点，光明面与消极面，甚至是价值观（理解）与自己差距很大的 case ）对于初学者或是年龄过小或过 大的咨询师，对来访者的生活方式（抠鼻子，耳朵，脚臭，夸张发式……或是对于狭隘、固执和懒惰等）产生不满、 厌恶和反感，开放观念 例如同性恋，积极向上对怨天尤人 2. 意味着一视同仁（相貌、地位、经济、年龄、性别：食堂的 case ）价值 3. 以礼待人（ E 失恋哭，鼻涕至 T 身，也要以礼待人 , 钟 Tcase ） 4. 信任对方（刚开始 CL 不放心说隐私，要理解，不是不诚实） 5. 保护隐私（不追问无关隐私） 6. 以真诚为基础（对事不对人， C 喜欢花心男的女孩）转介也是尊重的表现 三 尊重的四个层次 P55 咨询师积极、乐观人性观和人生观，应为咨询氛围的基调 第二单元 热情 • 热情的表现 • 热情与尊重区别；热情要贯穿始终，但要有度 • 1. 求助者初次来访时，要适当的询问“废话”，表达关切 • 2. 注意倾听求助者的叙述（实验活动） • 3. 咨询时要耐心、认真、不厌其烦 如紧张，不知所云， T 说一些别的事，再进正题 如能力表达不行， T 归纳，帮助叙述，澄清 如有顾虑而不讲，也不能生气，以真诚去消除 （“你这个人真有意思，拿着钱在这儿浪费时间，有钱烧的啊，有病！”） 如不知讲什么好， T 多启发，多提问 热情也不是趋炎附势 • 4. 咨询结束时，使求助者感到温暖。 告知有关注意事项，感谢求助者密切配合“谢谢您愿意与我分享了您 的问题，感谢您对我的信任。……” 第三单元 真诚 真诚 是指在咨询过程中，咨询师以“真正的我”出现， 没有防御式伪装，不把自己藏在专业角色后面，不带假面 具，不是在扮演角色或例行公事（ eg 老师），而是表里一致、 真诚可信地置身于与求助者的关系之中。 作用： 1. 来访者感觉被接纳 2. 为来访者提供榜样 58case 第三单元 真诚 注意事项 1. 真诚≠说实话 。 遵循原则：对求助者负责，有助于求助者成长 “ 你这个人真是蛮不讲理” “ 我觉得你刚才那番话的道理不是很充分，有点按自己意愿在评判，是不是这 样？” “ 你这种行为真令人厌恶” “ 你的这种行为人们或许会接受不了，从而有可能引起不良评价” “ 你是这种性格、道德品质，难怪大家都不喜欢你” “ 你的有些言行容易引起一些人的误解，引起矛盾，不知道我的这种感觉对不 对” 第三单元 真诚 2. 真诚不是自我发泄（失恋 case ，讲自己失恋历史） 3. 真诚应实事求是 有限性， 了解自己的局限性。（自知之明） 装权威 “水至清则无鱼，人至善则无朋” 恰当的小缺点与完美无缺对比 咨询师第一次成功咨询，只是听中年人讲 4. 真诚应适度 在早期咨询关系中，真诚的表达只要求“不虚伪，可保持静默或避免表达自己主 观评价”，在咨询关系深入时，可以表达对求助者的不足与缺点的反馈 真诚不是靠技能获得的，是建立在对人乐观看法，对人基本信任，是潜心修养， 不断实践的结果。 第四单元 共情 • 多种译法： 共情、投情、神入、同感心、通情达理、设身处 地 • 一 含义 1. 咨询师借助求助者的言行，深入对方内心体验他的 情感与思维 2. 咨询师借助于知识和经验，把握求助者的体验与他 的经历和人格间的联系，更好的理解问题实质 3. 咨询师运用咨询技巧，把自己的共情传达给对方， 影响对方并取得反馈 第四单元 共情 • 二 重要性 • 1 准确把握资料 • 2 建立积极咨询关系 • 3 促进来访者自我表达探索，自我了解与更深入交流 • 4 对那些迫切需要获得理解、关怀和情感倾诉的来访者效果显著 • 三 缺乏共情的危害 • 1 求助者失望 • 2 求助者受伤害，因为理解求助者，而不耐烦，反感甚至批评 e 电台热线 19-48 • 3 影响求助者自我探索，因咨询师不能共情，常对求助者自我探 索不注意 • 4 影响咨询师对求助者的反应 第四单元 共情 • 案例 • 一位即将出国留学的女求助者 • “ 我马上要去国外留学，我从未离开过父母，在国内又有很 多好朋友，可现在一下子走这么远，人生地疏，真不知道出去后会 怎么样？” • • • • • • T1 ：“出国是好事啊，有什么好苦恼的” T2 ：“你看上去又聪明又漂亮，你会过的很好的” T3 ：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起” T4 ：“要独自一人外出留学是会有很多困难的，便要想信世上无难事，只怕有心人” T5 ：“你以前没独立生活过，现在要一下子出国，在异国他乡独立生活，是很不容易 的，我能理解你的这种不踏实” T6 ：“你这种不安的心情可以理解 ，现让我们分析一下究竟会遇到哪些问题” 第四单元 • • • • • • 共情 四、注意事项 1 咨询师要走出自己的参考柜架进入求助者的参照框架。 2 咨询师必要时要验证自己是否做到共情 P61 3 表达共情要因人而异 情绪反应强烈，表达比较杂乱，寻求理解愿望强 要适度 e CL 说， T 哭 4 要善于使用躯体语言 目光、面部表情、身体姿势、动作变化 5 要关于把握角色 我是否主观性很强？ 我是否对求助者抱着 开放接纳理解的态度？ 我是否做到了设身处 地地进入到求助者的 内心世界中去？ e ： cl 先哭， T 哭， CL 安慰 • • 咨询师的共情是指体验求助者的内心“如同”体验自己的内心， 但永远不要变成“就是”，这是共情的真谛 6 应考虑求助者的特点和文化背景 国外：拥抱、抚摸、亲吻；同性可有身体接触，异性不行，特别 是年轻异性，女性之间可以拥抱和爱抚 第五单元 d 积极关注 positive regar 积极关注： 对求助者的言语和行为的积极面予以 关注，而使求助者拥有正向的价值观。 注意事项： 1 、避免盲目乐观—唯物主义 “ 我发现你身上有很多长处，现在的问题不算什么，黑暗过去就是光明” 2 、反对过分消极 “ 你所面临的困难确实很大，你的处境很不乐观，这样下去会越来越糟的” 3 、立足实事求是 虚言安慰 = 无能超跌反弹 咨询的最高目标： 促进求助者自我发现与开发 潜能，达到心理健康的全面发展 互动讨论 题 咨询师要如何处理角色转换与冲突问 设置情境一： 好友介绍，收费？ Q ：咨询是否一定要收费？ 设置情境二： 收费之后，没有得到效果，苦恼？ 设置情境三： 职业操守与角色冲突 在学校中刚咨询完迎面遇到 CL 在逃人员的两难情境？ 第二节 制定个体心理咨询方案 第一单元 第二单元 确定咨询目标 制定咨询方案 第一单元 确定咨询目标 工作程序 一、 全面掌握求助者的有关资料，列出求助者的全部问题。 二、判断求助者心理问题的类型和严重程序 三、选择优先解决的问题 四、向求助者说明有效咨询目标的基本要素 五、近期目标与远期目标的整合 第一单元 确定咨询目标 1 、收集资料七要素 who“ 了解什么样的人生病要比了解一个人生了什么病更重要” what 发生了什么事 when 何时发生，此类事件以前是否发生、次数 where 在哪发生，在什么环境下发生 why 直接原因、间接原因、表层原因、深层原因 which 相关人物 how 如何演变，知情行的变化 第一单元 确定咨询目标 2 、会谈时态度要热情平等、真诚，同时还要因人而异 年龄特征：（发展心理学） 儿童—边玩边聊，如绘画、沙盘；青少年—平等、友好关系； 中年—利用资源；老年人—尊重、陪伴 性格： 暗示强—语气坚定；依赖重—不宜过分迁就或提供多支持； 抑郁—温和、同情、关切；内向—理解鼓励；强迫—逻辑推理、 严谨论述（鸡与蛋）；敏感多疑—恳切；被动个性—多让对方发表看法 问题特征：受委屈—宣泄；自卑—鼓励；危机干预—沉着、果断 文化特征：南方—精细；东北—豪爽 PS ：在收集资料时，对敏感话题可先让来访者有个适应过程 （网瘾—网友问题—恋母—恋物癖） 第一单元 确定咨询目标 3 、在深入了解求助者时，可以参照如下思路 问 明确求助者要解决的问题。 C ：多个问题的女大学生 “ 你希望我在哪方面帮你的忙？” “ 你能告诉我你想解决什么问题吗？” “ 你现在最想解决什么问题？” “ 你刚才的意思是……” 进一步了解问题的来龙去脉。 “ 为什么”“怎么”“采取哪些方法”“如何” PS ：一个问句中不宜出现几个问题，可以一个个循序的 通过求助者言行反应，澄清求助者的真实想法 第一单元 确定咨询目标 4 、深入探讨求助者问题的深层原因 因 心理问题的整体性与联系性。 心理、生理、社会；一因多果，一果多 C 自慰—普遍联系的观点 C 失恋—抑郁 避免先入为主。（国际婚姻 - 文化差异 - 暴力） 第一单元 三 确定咨询目标 选择优先解决的问题 1 找出求助者主要问题 主要问题：求助者最关心、最困扰、最需要解决的问题 开门见山型；藏头诗型 2 确定从哪个问题入手 有多个问题，找主要问题，杠杆解 如相互独立，问来访者“这些问题中，你最想解决的是什 么？” 解决问题的两种方法：先解决主要再解决次要 先解决容易再解决困难。适合 初学者 3 如咨询师与来访者目标不太一致，讨论仍然难以统一，此时，仍以 求助者的目标为主 大二女孩 第一单元 四 五 确定咨询目标 有效咨询目标的七要素 1. 具体 2. 可行 3. 积极 4. 双方可接受：无法协调以 CL 为主，咨询不认可，中止或转介 5. 属于心理学性质：生理疾病与心理问题 6. 可以评估 7. 多层次统一：近期长期、局部整体、特殊一般 近期目标与远期目标整合（大目标着眼，小目标着手） 大目标（终极目标）：促进求助者心理健康和发展，实现人的潜能，达到人格完善。 第一单元 确定咨询目标 注意事项 求助者并不都提供有效的目标 目标不明确；“我郁闷……” 70 自己也没意识到深层目标，在咨询时需重新确立 有咨询师对咨询目标存在错误观念 咨询师完全中立，不应有自己的价值观念 应灌输、传播正确的健康的价值观“驴的故事” 以求助者的快乐、满足作为咨询目标初学者易犯，第一次咨询的“成就” 把能否适应环境作为咨询目标 不同心理咨询流派有不同的咨询目标 人本：自我实现；行为：改变不适应行为（具体、可观察、测量）；精 分（异度空间）：潜意识意识化，重组人格，重新体验早年经验，处理压抑冲突； 完形：觉察此时此地经验，承担责任，以内在支持对抗外在支持的依赖 第二单元 制定咨询方案 一 划分咨询阶段 1. 诊断阶段（初期） 包括建立咨询关系、收集相关信息、进行心理诊断、调整求助 者动机、确立咨询目标、制定咨询方案一系列步骤。 2. 咨询阶段（中期） 心理咨询最核心、最重要的实质性阶段（二级） 帮助求助者分析和解决问题，改变不适应认知、情绪或行为。 3. 巩固阶段（后期） 总结与提高阶段。有两种结束，一为每次咨询的结束，二为整 个咨询的结束（每次咨询结束时，总结本次讲了什么，解决了什么问题，下次要继续谈些什么；第二次 咨询，回顾，想到问题或误解，遗漏……） 第二单元 制定咨询方案 一 制定咨询方案 1. 咨询目标（七要素） 2. 双方各自的特定责任、权利和义务 3. 咨询次数与时间安排 4. 咨询的具体方法、过程和原理 5. 咨询的效果及评价手段 6. 咨询费用 7. 其他问题及有关说明 咨询方案不是不变的，可随着咨询的进程而有所调整 第二单元 制定咨询方案 求助者的责任、权利和义务 责任： 权利： 向咨询师提供与心理问 题相关的真实资料 有权利了解咨询师的受训 背景和执业资格 积极主动地与咨询师一 起探索解决问题的方法 有权利了解咨询的具体方 法、过程和原理 完成双方商定的作业 有权利选择或更换合适的 咨询师 有权利提出转介或中止咨 询 对咨询方案的内容有知情 权、协商权和选择权 义务： 遵守咨询机构的相关 规定 遵守和执行商定好的 咨询方案各方面的内 容 尊重咨询师，遵守预 约时间，如有特殊情 况提前告知咨询师 第二单元 制定咨询方案 咨询师的责任、权利和义务 责任： 遵守职业道德，遵守 国家有关的法律法规 帮助求助者解决心理 问题 严格遵守保密原则， 并说明保密例外 权利： 义务： 有权利了解与求助者 心理问题有关的个人 资料 向求助介绍自己的受训 背景，出示营业执照和 执业资格等相关证件 有权利选择合适的求 助者 遵守咨询机构的有关规 定 本着对求助者负责的 态度，有权利提出转 介或中止咨询 遵守和执行商定好的咨 询方案各方面的内容 尊重求助者，遵守预约 时间，如有特殊情况提 前告知求助者 第三节 个体心理咨询方案的实施 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 第六单元 第七单元 第八单元 第九单元 第十单元 第十一单元 第十二单元 参与性技术 影响性技术 识别与处理阻抗 识别与处理移情 简易行为矫治—阳性强化法 合理情绪疗法 阶段小结与效果巩固 咨询关系的结束 咨询效果的评估 案例记录整理与保管 咨询关系的匹配 必要的转介 第一单元 参与性技术 倾听 开放式询问与封闭式询问 鼓励与重复技术 内容反应 情感反应 具体化 参与性概述 非言语行为的理解与把握 第一单元 参与性技术—倾听 1. 如何倾听医生看病 要认真、有兴趣、设身处地地听，并适当表示理解，不 带偏见，不做价值评判 可通过言语与非言语反应 “ 哦”“恩”“是的”“然后呢” 点头、目光注视、微 笑 不仅用身，还要用心 羞于启齿的问题 正确的倾听：机警、共情的态度深入，注意谈话内容， 说话时的犹豫停顿、语调变化以及伴随语言出现的表情、姿 势、动作。 80% 与认真的听 “ 自行车撞在一起” “ 我撞了他的车” “ 他撞了我的车” “ 真倒霉，自行车撞了” 第一单元 参与性技术—倾听 2. 倾听时易出现的错误 急于下结论 “驴”的精神 轻视求助者的问题杨坤抑郁、失眠、失恋痛苦 干扰、转移求助者话题 作道德或正确性的评判 “ 这件事明明是你错了，你还说别人的不对” “ 你这种价值观念不正确” “ 你的这种想法不符合社会道德” “ 你讲话怎么这么多口头禅” 不适当地运用咨询技巧 询问过多—求助者依赖 概述过多 — 尤其对于文化程度高表达能力强的求助者 不适当的情感反应：“你的心里一定受了很大的污辱” 说可 问 可 不 问 时 ， 少 问 ； 可 说 可 不 说 时 ， 少 第一单元 参与性技术—倾听 3. 倾听时适当的鼓励性回应 点头 “ 是的” “ 哦” “ 确实” “ 真有意思” “ 请说下去” “ 我明白了” “ 您能说的再详细些吗” 课堂设计： ABC 三人一组。 A 咨询师， B 来访者， C 观察 者 P78 第一单元 参与性技术 —开放式询问与封闭式询问 开放式询问与封闭式询问（线索，玉米，心情不好） 开放式 open-ended question “ 什么”—获得事实和资料 “ 如何”—过程、次序、情绪性事物 “你 是如何看待这件事的” “ 为什么”—原因 “ 能不能” “ 愿不愿意” 不同流派侧重不同 精神分析与理性疗法：“为什么”；人本：不喜提问 注意：要在建立良好咨询关系基础上，注意语调，不可轻浮， 逼人或指责，非满足好奇或个人窥探隐私之需要 封闭式 close-ended question “ 是不是”、“对不对”、“要不要”、 “有没有”；回答都是以“是”或“否”的简单答案 注意：压抑和被审讯感“ yes or no” Case 心情不好 心情不好，有什么具体的表现吗？ 发生什么事情让自己心情不好了吗？ 从什么时候 开始的？ 暗恋 为什么喜欢却不告诉对方呢？ 愿不愿意告诉我喜欢对方却不说的原因呢？ 什么让你 担心？ 女孩要矜持、怕 以前有过类似的事发生吗？ 你是如何理解好女孩要矜持这句话的呢？ …… 第一单元 参与性技术—鼓励与重复技术 鼓励 encouragement 直接重复求助者的 话或仅以某些词语如“恩”、 “讲下去”、“还有吗？” 等，来强化求助者叙述内容 并鼓励其进一步讲下去。 非言语鼓励 P80 第一单元 参与性技术—内容反应、情感反应 释意 / 说明 paraphrase 指咨询师把求助者的主要言谈、思想加以综 合整理，再反馈给求助者 情感反应 reflection of felling 助者的情感反应 着重于求 与内容反应的区别：着重于求助者言谈内容的反馈 内容表达与情感表达 Case 心理问题之矛盾 经济 有能力 不安全 帅气、浪漫 第一单元 参与性技术—具体化 具体化（ concreteness ） 咨询师协助求助者清楚、准确地表达他们的观点， 所用的概念、所体验到的情感以及所经历的事物 适用范围 1. 问题模糊 P82 2. 过分概括化 “ 大家都不喜欢我”—“谁”“在什么事上表现出来的”—没打水 对事不对人，评价行为而不是去评价一个人 “ 你太让我失望了” —“你这样做让我感到很失望” “ 她太坏了”—“她今天这么做影响太坏了” 3. 概念不清 “ 我得了神经衰弱，皮肤饥渴症……”—“具体表现” 促进求助者准确讲面临的问题，采用语言 是指什么” “ 您的意思是……”“你说你觉得…，能说得再具体点吗？” “ 你是怎么知道的？”“你能给我举个例子吗”“你所说的…， 咨询师不可乱贴标签 第一单元 参与性技术—参与性概述、非言语行为 参与性概述 summarization 咨询师把求助者的言语和非言语行为包括情感综合 整理 后，以提纲方式 再对求助者表达出来。 非言语行为的理解与把握 lie to me ，心理洞察术，夫妻和解站姿 1. 正确把握非言语行为的各种涵意 2. 全面观察非言语行为。 咨询师看在眼中，记在心中，保留看法后检验，不宜 马上表现 3. 看待言语与非言语内容的不一致 P86 咨询师在咨询中应不断接受信息，与原有信息进 行比较，筛选、形成新的认识，并相应调整自己的言 行。 第二单元 影响性技术—面质 面质 解释 指导 情感表达 内容表达 自我开放 影响性概述 非言语行为的运用 第二单元 影响性技术—面质 面质 confrontation 质疑、对质、对峙、对抗、正视现实等，指咨询师指出 求助者身上存在矛盾 , 促进其思考，达成其统一。 表现：言行不一致；理想现实不一致；前后言语不致；咨访意见不致 注意： 1. 要有事实根据 2. 避免个人发泄。面质是澄清问题，促进成长 3. 避免无情攻击 4. 要以良好咨询关系为基础 5. 可用尝试性面质 “ 我不知道我是否误会了你的意思，你上次似乎说你学习 挺轻松，成绩也还好，可刚才你却说学得很累，老担心学习成绩，不知哪 一种情况更确切？” 第二单元 影响性技术—解释 解释 interpretation 运用某一种理论来描述求助者的思想、情感和行为的原因、实质等 解释与内容反应（释义）的关系 释义：从求助者的参考框架来说明求助者表达的实质性内容 解释：在咨询师的参考框架上，运用自己理论、人生经验来为 求助者提供一种认识自身问题以及认识自己和周围关系的新思想、新理论 和新方法 解释与内容表达的关系 注意事项 内容表达：咨询师提供信息、建议和反馈 解释：咨询师提供理论上的分析 解释要因人而异；初学者一成不变；凭感觉，没有理论高度； 不可将解释强加以来访者；匹配问题（文化高低） 第二单元 影响性技术—指导 、情感表达 指导 指咨询师直接地指示求助者做某件事，说某些话或以某 种方式行动。是影响力最明显的一种技巧。 E ：精分—自由联想；行为—系脱 情感表达 指咨询师告知自己的情绪、情感活动状况，让求助者明白。 可针对求助者：“我觉得你很坦然” 可针对自己：“我很抱歉没有听清你刚才说的话。” 可针对其他事物：“我喜欢与人交朋友” 情感表达与情感反应的区别： 情感表达：咨询师表达自己的喜、怒、哀、乐 情感反应：咨询师反映求助者叙述中的情感内容 第二单元 影响性技术—内容表达 内容表达 咨询师传递信息、提出建议、提供忠告，给予保证，进 行褒贬和反馈等，广言之，指导、解释、影响性概述、自我开放都 是一种内容表达 与内容反应区别： 内容表达：咨询师表达自己的意见 内容反应：反映求助者自己的叙述 Q1 ：反馈是一种内容（表达 / 反应 ）？ 给出忠告和建议都是内容表达的一种形式。 “ 我希望你……”；“如果你能……或许会更好” “ 你必须……”；“你一定要……”；“只有…才能 …” 第二单元 影响性技术—自我开放 self-disclosure 自我开放 自我暴露、自我表露，指咨询师提出自己的情感、思想、经验与求助 者共同分享 两种形式 一、为把自己对求助者的体验感受告诉求助者 正向：“对于你刚才的坦率，我非常高兴” 负向：“你迟到了 20 分钟，我觉得有些不愉快，或许你 有什么原因，能告诉我吗” 人经验 二、为咨询师暴露与求助者所谈内容有关的个 e 学习问题可主动，婚姻情感一般不主动，时间、数量要适当 第三者“如果你碰到这个问题要怎么办？” 感情不和“您结婚了？您和您丈夫关系如何？” 第二单元 影响性技术—影响性概述 影响性概述 咨询师将自己所叙述的主题、意见等经组织整 理后，以简明扼要的形式表达出来 与参与性概述的区别： 影响性概述：咨询师表达的观点 参与性概述：求助者叙述的内容 。 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用 通眼识人 从医学上看，眼睛在人的五官中是最敏锐的，大概占感觉领域的 70% 以上。 曾国藩，李鸿章，刘铭传 目光注视 在倾听时，目光往往注视对方的双眼，避免直勾勾，左右乱扫，后 自己讲话时，讲者比听者更少注视对方 说话时正视一下对方，表达在说话停顿时，双方可打断他的话，若停顿 了，但不看，说明思路没断 如说话者讲究某句话或某个词后，将目光移开，表示对自己所说不把握 若听对方说话时看着对方“我也是这个看法”“我对你说的很感兴趣” 若咨询师问求助者某些问题，使其不舒服，则不愿注视咨询师 异性咨询时，对于注视要注意 注视时最好的部位：目光大体在对方的嘴、头顶和脸颊这个范围 听者对讲者目光扫视：“我对你所说的不十分同意”“我对你说的表示 怀疑” + 摇头、皱眉：咨询师注意调整或询问；避免对来访者出现 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用 面部表情 实验： 两人一组，摆出做咨询的表情 选择情境： “ 我被人抛弃了……” “ 我晚上睡不着，很痛苦……” “ 我考上研究生了，很开心……” 身体语言 声音特质：声音高低、快慢、轻重，电话中的微笑效应 空间距离 衣着及步态： 衣着：个性、经济、修养、审美 行为：强迫（检查） 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：面部表情 眼睛和嘴巴张大，眉毛上扬 ————惊愕 脸红 ————害羞 皱眉头、昂首挺胸并紧握拳头 ————愤怒或挑衅 皱起眉头或眯起眼睛 ———— 沉思问题或竭力解开疑惑 皱眉 ————不愉快或迷惑 眉毛上扬 ————嫉妒或不信任 一条眉毛上扬 ————传统的怀疑信号 双眉扬起 ————极度惊讶和惊喜 双眉下垂 ————沮丧和忧伤 绷紧下颚的肌肉和斜眼瞪视，头和下颚常挑衅向前推出，眉毛下垂，眉头皱起 ————冲突挑战敌对的态度 嘴唇紧绷 ————防御 Lie to me 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：身体语言 求助者移动身体，把脚及整个身体对着门口——想结束 很慢而细心的摘下眼镜，小心擦拭——想提出反对意见澄清问题或提出问题前要 思考 把眼镜摘下，咬着一条镜腿——注意倾听或避免说话 把东西放在嘴里——需要寻找新的资料 双手紧绞在一起或反复摆动，身体坐立不安——情绪紧张，难以接近 搓起双手——有所期待 移坐在椅子前端，踮起脚尖——跃跃欲试，有某种行为将发生 在听或讲的时候握紧拳头——强调，郑重其事，也表示一种决心，也可能是种愤 怒 身体由紧缩、僵化转为松弛，紧靠在一起的双腿开始分开，交叉的双手放下—— 内心由紧张、不安、害怕、封闭开始变得平静、轻松、开放 脚 踝交叠，双手抓紧——压抑强烈的感觉或情感 咽口水或咬紧牙关，或抓住手臂——克制自己的欲望与冲动 座位上反复扭动，坐立不安，脚轻轻晃荡，用手指敲弹桌子，在纸上涂鸦，目光 空洞，心不在焉——注意 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：衣服 衣着华丽者： 自我显示欲强，爱出风头 衣着朴素者： 缺乏自信，喜欢争执 喜欢时髦服装者：孤独感，情绪常波动 不理时尚者： 以自我为中心，标新立异 对流行即不狂热，也不会置之不理，改变穿衣也是渐渐实行： 处事中庸，情绪稳定。有理性，不过于顺 从欲望。 能适度地尊重自己主张，比较可靠 突变服装嗜好的人：想改变生活方式，也有逃避现实的成分 的心理密码》 ———— 《心理洞察术——行为背后 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：衣服 喜欢休闲式样提包：懂得享受生活，对自己要求不苛刻 喜欢公文包：多公司职员，做事比较小心谨慎 喜欢式样小，把提包当装饰品的人：多没经历磨难，性情较脆弱，遇到挫折易放弃自 己理想 喜欢中型肩带式背包：喜欢独立，但性格保守 喜欢小巧精致，但不实用提包的人：涉世不深，没城府，对未来都是美好期待 喜欢浓郁民族风味、地方特色的小提包：穿着和思维方式常与人大相径庭，有时会显 得与人格格不入，人际关系的问题需考虑 喜欢超大型提包的人：喜欢自由自在、无拘无束，易与别人建立关系，但也易破裂， 总是怀着一种散漫的态度对待生活，没有责任感 口袋很多的提包，且东西摆放整齐：生活有规律，头脑清醒，不会糊涂之事 提包里东西乱摆：做事多含糊，目的性不明确，但对人热情亲切。相识相交易 金属制提包：敏感，能与流行同步，接收新鲜事物的能力强 男性化皮包的女性：较坚强、能干，趋于外向化 中性色系手提包：不想给自己带来压力，不喜欢在人前表现，不喜被注意，不希望得 罪人，喜欢保持中立 不喜带手提包的人：懒惰；或自主意识强，希望独立。责任心都不特别强。 码》 ———— 《心理洞察术——行为背后的心理密 第三单元 识别与处理阻抗 阻抗的识别 阻抗产生的原因 应对阻抗的要点 处理沉默现象 调整多话状态 第三单元 识别与处理阻抗 - 阻抗的识别 阻抗 resistance 本质上是人对于心理咨询过程中自我暴露与自我变化 的抵抗，可表现为对某种焦虑情绪的回避或对某种痛苦经历的否 认。（异度空间） 表现形式 讲话程度的阻抗：沉默、寡语、赘言 讲话内容上的阻抗：理论交谈、情绪发泄、谈论小事、假提 问题 讲话方式上的阻抗：心理外归因、健忘、顺从、控制话题、 最终暴露（区别于犹豫性暴露，恋母情结） 咨询关系的阻抗：不认真履行咨询安排、诱惑咨询师、请客、 送礼等 第三单元 识别与处理阻抗—阻抗产生的原因 一、来自于成长中的痛苦 开始新的行为的问题 结束或消除旧的行为问题 二、来自功能性的行为失调 阻力的产生源自于失调的行为，填补了某些心理需求 的空白。边缘性人格障碍、失语 阻力的产生源于求助者企图以失调的行为来掩盖更深 一层的心理矛盾和冲突。酒瘾 三、 阻力来自对抗咨询或咨询师的心理动机 阻力来自求助者只是想得到咨询师的某种赞同意见的动 机 阻力来自求助者想证实自己与众不同或咨询师对自己也 无能为力的动机 阻力来自求助者并无发自内心的求治动机 第三单元 识别与处理阻抗 - 应对阻抗的要点 解除戒备心理 正确进行诊断和分析 以诚恳帮助对方的态度对待阻力 做法：先告诉对方某处可能存在问题；其次是 争取得到对方对此的一致看法，确认阻力的存在；进而了解阻 力产生的原因，以解释阻力 应对阻力的主要目的在于解释阻力，了解阻力产生 的原因，以便最终超越阻力 第三单元 识别与处理阻抗—处理沉默现象 类型 怀疑型、茫然型、情绪型、思考型（凝视某一点，标志行为）、内 向型、反抗型 应对： 如是思考型：关注理解微笑等待 如是反抗型：找原因，采用主动、和好 如是情绪型：鼓励宣泄 如是个性原因：鼓励、倾听 求助动机：如对咨询本身无偏见—耐心、理解 如对咨询本身有偏见—严重的 话，不接 第三单元 识别与处理阻抗—调整多话状态 一 多话现象的原因 1. 与咨询师有关的原因 间 咨询师对多话的理解：角色定位、问题难度、咨询时 2. 与求助者有关的原因 宣泄型、倾吐型、表现型、表白型（证明自己无问题） 、掩饰型、外向型 二 应对 盾： 宣泄型与倾吐型：尊重与倾听（心理咨询师的第一次咨询） 癔病型与表现型：寻求注意，给注意 表白型：缺少自知，咨询师不能指责，而是帮其寻找矛 “ 你看这件事是不是还有一种可能”“如果当时你不是这样…而是那样…事情是否会好些呢？” 掩饰型，一般不在开场，而是当涉及敏感问题时，语速 加快，停顿短促，怕人插话：此时，咨询师要考虑更宽松安全的气 氛，或是直接请求助者回答问题 “ 我似乎觉得你有些不安”“我觉得你似乎有什么话要说” 第四单元 移情 类型 识别与处理移情 transference 求助者把对父母或对过去生活中某个重要人物的情感、 态度和属性转移到了咨询师身上，并相应地对咨询师做出反应的过 程 负移情：过去经历中某个给他带来挫折、不快、痛苦或 压抑情绪的对象，在咨询情境中，原有的情绪转移到了咨询师身上， 从而在行动上表现出不满、拒绝、敌对、被动、抵抗和不配合等 正移情：将咨询师当成以往生活中某个重要人物，逐渐 对咨询师发生了浓厚的兴趣和强烈的感情，表现出十分友好、敬仰、 爱慕，甚至对异性咨询师表现出性爱的成分，对咨询师依恋、顺从。 反移情 直接与间接： 直接表达：“我和你聊天很愉快，你使我想起了……” 间接表达：“我觉得你态度很好，让我很放松……” 第四单元 识别与处理移情 正移情与依赖的区别 正移情 依赖 一种好感 一种信任 时常想见咨询师 有困难时寻求帮助 寻求感情依靠 寻求心理依靠 感情色彩浓 感情色彩淡 寻找替代物 现实的目标 弥补过去情感 寻找现实帮助 移情在咨询过程中属于正常现象，咨询师要策略性的（不伤 害对方自尊心）、果断的（明确坚决的态度）、及早的进行处 理 PS ：如果咨询师觉得自己能以处理移情现象，转介 “ 你好像不太喜欢我刚才…”“你能否告诉我你为什么喜欢我？” 第 五 单 元 简 易 行 为 矫 治 阳 性 强 化 法 一 工作程序 1. 明确治疗的靶目标。 目标要具体 2. 监控靶行为。 记录行为发生的频率、程度 和后果 3. 设计新的行为结果 4. 实施强化 第 五 单 元 简 易 行 为 矫 治 阳 性 强 化 法 一 相关知识 1 . 行为疗法基础理论 创始人：巴甫洛夫和霍尔——经典条件反射 华生：儿童动物恐怖 沃尔普：交互抑制与系统脱 敏 skinner ：操作条件反射 埃利斯： 20C70 年代 认 知行为治疗 拉扎洛斯、贝克、梅肯鲍姆 第 五 单 元 简 易 行 为 矫 治 阳 性 强 化 法 2. 阳性强化法的基本原理 行为是后天习得，认为一个习得行为 如果得以持续，一定是被它的结果所强化。 建立 / 保持行为——奖励 消除行为——惩罚 阳性强化法： 以阳性强化为主，及时奖励正常行 为，漠视或淡化异常行为，这种方法叫阳 性强化法。 代币法 第六单元 合理情绪疗法 工作程序 （一）心理诊断阶段 1. 根据 ABC 理论分析求助者问题。 A ：诱发事件； B ：不合理信念； C ：具体表现（情绪 + 行为） e 受 2. 解说合理情绪疗法中关于情绪的 ABC 理论，使其接 （二）领悟阶段 （三）修通阶段 （四）再教育阶段 第六单元 合理情绪疗法 工作程序 （二）领悟阶段 1. 咨询师要进一步明确求助者的不合理信念 默兹比对合理与不合理的区分标准： 合理的信念 不合理的信念 基于已知客观事实 更多主观臆测 保护自己，让其愉快生活 产生情绪困扰 更快达到目标 难于达成目标而苦恼 不介入他人麻烦 难于实现 使人阻止或很快消除情绪冲突 使情绪困扰持续相当时间，造成不适应反应 2. 使求助者进一步领悟对自己问题及其与自身的不合理信念 三种领悟： a. 认识信念引起了情绪和行为后果，而不是诱发事件本身 b. 他们因此对自己的情绪和行为应该负责 c. 只有改变不合理信念，才能减轻或消除目前存在的症状 绝 对 化 、 以 偏 概 全 、 糟 糕 至 极 第六单元 合理情绪疗法 （三）修通阶段 运用多种技术，使求助者修正或放弃原有的非理性观念，并代 之以合理的信念，从而症状得以减轻或消除。不鼓励情绪宣泄。 我是妈，，女儿就要听妈的话 1. 常用方法： a 与不合理信念辩论 苏格拉底“产婆术”： 我下岗了，日子没法过了，没法活了 先让你说出自己的观点，然后依照你的观点进一步推理，最后引出谬误，从而使你认识到自 己先前思想中不合理的地方，主动矫正。挑战与置疑的角色 绝对化—为什么（黄金法则，反黄金法则）；以偏概全—怎样证明；糟糕至极—什么程度 咨询师的角色：辩论者 + 权威的信息提供者 + 合理生活的指导者 b. 合理情绪想像技术 P118 c. 家庭作业： RET 自助表 ABCDE 合理自我分析报告 RSA e ： P120 d. 其它方法：自我管理程序、“停留至此” 除此之 外，合理情绪疗法中的行为技术还包括放松训练，系统脱敏技术 苏（苏格拉底）：孩子，为什么悲伤？ 失（失恋者）：我失恋了。 苏：哦，这很正常。如果失恋了没有悲伤，恋爱大概就没有什么味道。可是，年轻人， 我怎么发现你对失恋的投入甚至比对恋爱的投入还要倾心呢？ 失：到手的葡萄给丢了，这份遗憾，这份失落，您非个中人，怎知其中的酸楚啊。 苏：丢了就是丢了，何不继续向前走去，鲜美的葡萄还有很多。 失：等待，等到海枯石烂，直到她回心转意向我走来。 苏：但这一天也许永远不会到来。你最后会眼睁睁的看着她和另一个人走了去的。 失：那我就用死来表示我的诚心。 苏：但如果这样，你不但失去了你的恋人，同时还失去了你自己，你会蒙受双倍的损失。 失：踩上她一脚如何？我得不到的别人也别想得到。 苏：可这只能使你离她更远，而你本来是想与她更接近的。 失：您说我该怎么办？我可真的很爱她。 苏：真的很爱？ 失：是的。 苏：那你当然希望你所爱的人幸福？ 失：那是自然。 苏：如果她认为离开你是一种幸福呢？ 失：不会的！她曾经跟我说，只有跟我在一起的时候她才感到幸福！ 苏：那是曾经，是过去，可她现在并不这么认为。 失：这就是说，她一直在骗我？ 苏：不，她一直对你很忠诚。当她爱你的时候，她和你在一起，现在她不爱你，她 就离去了，世界上再没有比这更大的忠诚。如果她不再爱你，却还装的对你很有情 谊，甚至跟你结婚，生子，那才是真正的欺骗呢。 失：可我为她所投入的感情不是白白浪费了吗？谁来补偿我？ 苏：不，你的感情从来没有浪费，根本不存在补偿的问题，因为在你付出感情的同 时，她也对你付出了感情，在你给她快乐的时候，她也给了你快乐。 失：可是，她现在不爱我了，我却还苦苦地爱着她，这多不公平啊！ 苏：的确不公平，我是说你对所爱的那个人不公平。本来，爱她是你的权利，但爱 不爱你则是她的权利，而佌却想在自己行使权利的时候剥夺别人行使权利的自由。 这是何等的不公平！ 失：可是您看的明明白白，现在痛苦的是我而不是她，是我在为她痛苦。 苏：为她而痛苦？她的日子可能过的很好，不如说是你为自己而痛苦吧。明明是为 自己，却还打着别人的旗号。年轻人，德行可不能丢哟。 失：依您的说法，这一切倒成了我的错？ 苏：是的，从一开始你就犯了错。如果你能给她带来幸福，她是不会从你的生活中 离开的，要知道，没有人会逃避幸福。 失：可她连机会都不给我，您说可恶不可恶？ 苏：当然可恶。好在你现在已经摆脱了这个可恶的人，你应该感到高兴，孩 子。 失：高兴？怎么可能呢，不管怎么说，我是被人给抛弃了这总是叫人感到 自卑的。 苏：不，年轻人的身上只能有自豪，不可自卑。要记住，被抛弃的并不是 就是不好的。 失：此话怎讲？ 苏：有一次，我在商店看中一套高贵的西服，可谓爱不释手，营业员问我要 不要。你猜我怎么说，我说质地太差，不要！其实，我口袋里没有钱。年轻 人，也许你就是这件被遗弃的西服。 失：您真会安慰人，可惜您还是不能把我从失恋的痛苦中引出。 苏：是的，我很遗憾自己没有这个能力。但，可以向你推荐一位有能力的朋 友。 失：谁？ 苏：时间，时间是人最伟大的导师，我见过无数被失恋折磨的死去活来的人， 是时间帮助他们抚平了心灵的创伤，并重新为他们选择了梦中情人，最后他 们都享受到了本该属于自己的那份人间快乐。 失：但愿我也有这一天，可我的第一步该从哪里做起呢？ 苏：去感谢那个抛弃你的人，为她祝福。 失：为什么？ 苏：因为她给了你份忠诚，给了你寻找幸福的新的机会。 说完，苏格拉底走了。 其实快乐与痛苦只在于一个人的心境！！ 第六单元 合理情绪疗法 （四）再教育阶段 继续采用以上技术巩固；还可应用技能训练 具体包括：自信训练、放松训练、问题解决训练和社 交技能训练 目 的：重建，帮助求助者在认知方式、思维过程 以及情绪和行为表现等方面重建新的反应模式，减少以 后的情绪困扰和不良行为倾向 第六单元 合理情绪疗法 二、相关知识 （一）基本理论 1. 合理情绪疗法（ Rational-Emotive Therapy RET ） A.Ellis 于 20 世纪 50 年代首创的一种心理治疗理论和方法， ABC 理 论是合理情绪疗法的核心理论 A ：诱发事件 B ：个体对这一事件的看法、解释及评价，即信念（ beliefs ） C ：代表这一事件后，个体的情绪反应和行为结果（ consequence s） 一般人认为是由 A 直接导致 C ，但 ABC 认为是由 B 导致 C ，只是有 时自动化实现而不被人认识。 新行为主义： S—O—R （ S ：刺激 O ：机体状态） （ S ：不仅有刺激，还包括认知事件和 内 部感受， B ：机体关于 A 的信念） 不自信的失恋男生 第六单元 合理情绪疗法：一念地狱一念天堂 11 类不合理信念 1 、每个人绝对要获得周围环境尤其是生活中每一位重要人物的喜爱和赞许。人民币 2 、个人是否有价值，完全在于他是否是个全能的人，即能在人生中每个环节和方面都能 有所成就 3 、世界上有些人很邪恶，很可憎，所以应该对他们做严厉的谴责和惩罚 4 、如果事情非已所愿，那将是一件可怕的事情 5 、不愉快的事总是由于外在环境的因素所致，不是自己所能控制和支配的因此人对自身 痛苦和困扰也无法控制和改变 6 、面对现实中的困难和自我所承担的责任是件不容易的事情，倒不如逃避 7 、人们要对危险和可怕的事，随时随地加以警惕，应非常关心并不断注意其发生的可能 性 8 、人必须信赖别人，特别是某些与自己相比强而有力的人，保有这橛，才能活得更好些。 9 、一个人以往的经历和事件常常决定了他目前的行为，且这种影响永难改变。 10 、一个人应该关心他人的问题，并为他人的问题而悲伤难过 11 、对人生中的每个问题，都应有一个惟一正确的答案 归纳：绝对化要求（必须、应该）、过分概括化、糟糕至极（真题车牌号） 第六单元 合理情绪疗法 Ellis 等认为 RET 可帮个体达到以下几个目标 1 、自我关怀 2 、自我指导 3 、宽容 4 、接受不确定性 5 、变通性 6 、参与 7 、敢于尝试 8 、自我接受 简言： 不完美目标：针对症状改变，减少情绪困扰与不良行为后果 完美 目标：尽可能帮助他们减少其情绪困扰和行为障碍在以后生活中出 现的倾向性，使其拥有一个较现实、较理性、较宽容的人生 哲学 第六单元 合理情绪疗法 三、注意事项 1. 局限 RET 假定人有一种生物的倾向性，倾向于用不合理的思维方式 思维，这需要人用毕生的努力去减少或克服的。故对重的情绪和 行为障碍的求助者， RET 认为可治愈，但只是减少困扰的倾向， 不会达到不再有不合理信念的程度 RET 是一种着重认知取向的方法，对年纪轻、智力和文化水平 较高的人更有效果。对拒绝改变信念努力的人或过分偏执者及有 领悟困难的人，难以奏效，对自闭症、急性精分帮助有限 RET 治疗能否有比较满意的效果，与咨询师本身有关。咨询师 也要不断与自己的不合理信念进行辩论，尽量减少自身的非理性 成分。 第七单元 阶段小结与效果巩固 工作程序 （一）小结每次咨询效果 咨询师的小结：咨询过程中言行是否恰当，对求助者及其问题 把握是否确切，采取的步骤是否合理有效 求助者小结： 是否积极配合，告诉咨询师信息，很好理解并接 受咨询师帮助，通过咨询哪方面有变化，引起变化的原因 双方小结： 交流咨询的感受，总结得失处，还要商议下一次咨询的相 关内容 （二）商讨下次咨询任务 （三）布置家庭作业 （四）正视与处理咨询中的反复现象。希望突破 （五）处理咨询失误 第七单元 阶段小结与效果巩固 咨询效果的几种分类 第一，咨询效果显著，求助者存在的问题已解决，适应能力 明显提高。 第二，咨询效果较好，心理问题基本解决。 第三，咨询有一定效果，但问题依然存在。 第四，咨询效果不明显，问题基本没解决 第八单元 咨询关系的结束 一、确定咨询结束的时间 咨询方案、求助者、咨询师 一般是在基本达到咨询目标后，双方都认为可以结束为宜。提前 量 二、全面回顾和总结 总结性回顾时，强调咨询要点，总结咨询成果，肯定进步成功 与变化的原因。 “ 这些问题，你是有能力去解决的，我相信你是可以做好的。” 三、帮助求助者运用所学的方法和经验。助人自助 四、让求助者接受离别 可采用逐渐结束的方法，渐缩咨询的时间，或加长咨询间隔， 也有的可以明确停止日期，但必须提前通知对方，使其心理上有所 准备 第九单元 咨询效果的评估 一、工作程序 （一）评估的时间点 不是只在结束时才评估，过程之中不断总结效果，及时调整， 在结束前的评定应更全面、重要 （二）评估的维度 1. 求助者对咨询效果的自我评估 2. 求助者社会生活适应 3. 求助者周围人士特别是家人、朋友和同事，对求助者改善状 况的评定 4. 咨询前后的心理测量结果比较 5. 咨询师评定（评定内容要以咨询目标为主） （三）咨询效果的阶段性、全程性分析 第九单元 咨询效果的评估 二、相关知识 1. 咨询效果评价的矛盾结果及困难 a. 效果的标准问题 。“您好 - 再见”效应；不同学派 b. 安慰剂作用。 c. 相互作用的复杂性。 他人、生活事件等影响，样本被试，自然缓解 2. 客观研究咨询效果要做的工作 a. 设对照组。 动机、年龄、性别、问题类型、严重程度和病程长短、相似性 b. 随机安排。一批被安排在下一批，可能要几个月后 c. 客观评分。 在咨询前、中、后，对关键行为，用可靠技术评价，由客观观察者进行 d. 考虑胜任能力 e. 进行随访。在开始 3-6 月后，咨询结束时，数年后，说明近期与远期 第九单元 咨询效果的评估 二、相关知识 3. 制约心理咨询有效性的三因素（ 35% 的咨询） a. 一般性有效因素。如求助者希望改善自身状况及对工作人员的信心 b. 特殊性有效因素。即有针对性的咨询 c. 求助者本身的潜在适应能力与生长、复愈能力。 素 4. 基于国外学者对有效性因素的分析，归纳咨询方法有效的共同因 a. 咨询师和求助者之间建立的和谐、信任关系，是最基本的共同点。 b. 求助者求治的强烈动机、积极态度 c. 有一套双方都相信的理论和方法 d. 咨询师本身的特征 e. 促进求助者的认知改变、情绪调节、行为改善 第九单元 咨询效果的评估 三、注意事项 1. 刚开始的“蜜月期”。 初期改善只是一时的 2. 一个人的症状与问题的复愈，可以经由咨询以外的 诸因素而生，即自然复愈 第十单元 案例记录整理与保管 一、工作程序 （一）掌握案例记录的内容和要求 1. 咨询个案包括的内容和要求 1 ）一般背景资料 2 ）来访原因 3 ）现在主要症状 4 ）家庭关系、人际关系、个人成长经历和社会支持系统 5 ）个人情绪、个人特征、兴趣爱好、自我认知评价及常用应对方式 6 ）既往病史，家庭病史 7 ）心理测试结果 8 ）咨询师的一般印象 9 ）诊断与评价意见 10 ）处理意见与咨询方案 11 ）咨询各阶段及效果分析 2. 对咨询记录的要求 每次咨询记录、总结几次咨询情况的记录、咨询终结时或中断时的最终记录 第十单元 案例记录整理与保管 一、工作程序 （二）每次咨询记录 首先，记录求助者来访时的特征。按时，服装 其次，将会谈内容简明扼要记录，用第一人称，留一些时间给记录 第三，对咨询中印象的总结 第四，综合对咨询的话题，求助者主诉的内容，问题的记录 （三）阶段性小结记录 经过一览表和经过概要记录表 记录要点：会谈内容概要；在咨询室内外求助者的变化 （四）咨询终结时或中断时的总结记录 （五）案例记录的保管 注意事项：保密及保密例外，道德标准，在逃犯 第十一章 咨询关系的匹配 一、选择合适的咨询对象 适宜求助者应具备的条件 1. 智力正常。智力水平高，文化层次高 2. 年龄适宜。青年人 3. 内容合适。心因性疾病、神经症、行为障碍、心身疾病 4. 人格正常。 5. 动机正确。 咨询动机的真正涵义：求助者通过咨询，希望改变自己的这种愿望， 而不只是指想来咨询的欲望。 6. 信任度高。 7. 行动自觉。 8. 匹配性好。求助者与咨询师的相互接受程度 , 求助者无论怎样， 只要与咨询师的擅长吻合，就是适宜的求助者 第十一章 咨询关系的匹配 二、调整咨询关系的匹配程度 在现实生活中，如匹配不好，咨询师要学会如何调适，使两 者尽可能匹配 基本思路：咨询师适合求助者 1. 先凭经验去理解，多听搞清问题。第一次结束后，查资 料，问专家，深度思考 2. 调整咨询师自己的看法，理解与接纳，要有大的包容能 力，态度中立，客观理性 3. 不以自己好恶是非为评判标准、减少个性与观点的冲突 4. 无法达到较好的匹配时，最好的办法—转介 第十二单元 必要的转介 • 一 判断求助者是否适合自己咨询 • 不适宜的情况分类 • 1. 欠缺型 .e 学习—婚姻；青年人—老人婚姻 • 2. 忌讳型。指有些咨询师在价值观念上，情感方 式上很可能对某些人，某些咨询内容、持有某种程度 的敏感、偏见、忌讳，如这样，易入误区 .e 性保守与性开放 • 3. 冲突型。 • a. 个性方面的不协调。 e 快性与慢性 • b. 求助者对咨询师信奉的某各理论方法不信 任 第十二单元 必要的转介 • 二 在无法实现匹配的情况下转介 • 转介中的注意点 • 1. 防止对求助者的伤害和负面影响 • 2. 对转介的新咨询师，应详细介绍情况，提供自己的分析， 但不宜泄露求助者出于对原咨询师的信任而提供的隐私，否则， 不尊重求助者。 • 必要时，原咨询师还可出于关心，询问以后的咨询情况， 但不得干预新咨询师的咨询活动，不宜在求助者面前对新咨询师 的方法、为人等评头论足，更不能指责，损害咨询师的形象（尊重 同行的职业操守） • 3. 除不匹配外以及咨询师难胜任的情况，咨询师因工作变 动、较长时间不在岗位也要转介。 第十二单元 必要的转介 • 防止对求助者的伤害和负面影响 • 先征求求助者的意见，说明理由，不能太直率 • • “ 你那种脾气我受不了了，我得找个能对付你的人” “ 我不同意你的看法，我们价值观不同，我觉得难沟通” “我觉得你心理问题很严重，我无能为力” • “ 你的情况我已经清楚了，我想给你介绍一位对此更有经 验的咨询师” • “ 考虑到咨询效果，另外一个咨询师给您咨询会更好，您 看行吗？” ………… 需平花 要时开 慢的时 慢成看 的长不 积就到 累像叶 这子 花 一， 而 样我 们 ，
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管 理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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乐嘉色眼识人___色彩心理学+精彩笔记
乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 作者简介 • “FPA® 性格色彩密码”创始 人，著名性格分析应用领域专 家。 • 13 年演讲经验，传播性格色 彩六年，受众数十万，客户学 员从 500 强高管到政府官员， 从商学院学生到中小学教师， 传播领域跨越政界、商界、学 术界。 乐嘉小传 • 乐嘉演讲视频 (3 分 钟) • 培训视频 (8 分钟 ) • 乐嘉博客： www.lejia.org • 《 CCTV 商务时间》特邀嘉宾 | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 媒体对《色眼识人》的部分报道 • • • • • • • • • • 新 浪 网——教你如何色眼识人 网 易 网——色眼识人破译职场达芬奇密码 腾 讯 网——识别人的通用方式 千 龙 网——色眼识人帮你看透世间百态 新 华 网—— 性格分析专家用色彩为明星分类 商 业——乐嘉天生识人狂 人力资本——色眼识破卓越搭档 心理月刊——你的性格是什么颜色的 时尚桔子——色女郎，有人爱 新闻午报——破译你的心灵密码 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 大老板与员工亲密无间，嘉宾演讲我请他做托儿， 他听至一半狂拍胸脯：“没问题”； 二老板向来与员工保持距离，彬彬有礼，嘉宾演讲 我请他做托儿，他听完无语眉头紧锁，“我想下再答复。” 老大变幻莫测，老二有板有眼。到底应该 如何伺候不同性格的当家？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 我门下张三淡泊心志，抱着一亩三分田自得其乐；李四却 欲壑难填，每日压力不断苦不堪言却斗志不减。 张三随你怎么启发也纹丝不动，李四虽奋勇向前但羁傲不驯。 到底我该怎样管理不同性格的部属？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 我同事 Mary 脾气火爆，容不得半点拖沓，一言 不慎便触动引线； 同事 Kathy 语缓行迟，三棒子打不出个闷屁。我 和前者交流，动不动就吵架；我与后者对话，问题永远无解。 到底该如何与不同性格的同事沟通？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 我侄儿少时逃学，他爹刚要打，他便声嘶力竭 “我错了，再也不敢了，饶了我吧”；外甥少时吸烟， 他爹以三寸木板打得臀部皮开肉绽，小儿咬破嘴唇不流 一滴泪，“我没错，打死我也不认！” 我侄子看来要步甫志高的后尘，我外甥却有杨 靖宇的基因。 该如何教育他们走上正道而非误入歧途？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 窈窕淑女 , 君子好逑 为何有人一见到漂亮女生就兴奋，张口 是诗闭嘴是词；有人一见到漂亮女生就结巴， 天…天气 除了问天气和道路，一句话都说不完整 ？ 挺好… 为何有人一旦失恋就隐居数年，发明出来 绝情草，将普天下所有男人打入冷宫，将男人 一棒子打死；有人却对昨天的失恋高唱“忘了 吧，算了吧”，尘世间男人无数，我还可以重 新来过？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人的行为变化万千，行为背后的性格 却有规律可循。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 从古希腊的四液学说开始，历经后世曲折发展， 今天乐嘉用四种颜色代表人的四种性格类型— —红、蓝、黄、绿。 并且变革性地推进了“动机”与“行为”之间 的关联，开创了性格分析大众化的新时代。 其开创的“性格色彩密码”简单、实用、易操 作性，被广泛接纳与认可。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人红 色 性 格 名 红色 •靳羽西 —— 他们的优势是： • • • • 积极乐观 真诚主动 善于表达 富有感染力 •潘石屹 •张朝阳 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 红色 —— 有时很可恶，因为： • • • • 情绪波动大起大落 开玩笑不分场合 疏于兑现承诺 •小 S •李咏 这山望着那山高 •陶晶莹 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人红 色 性 格 名 蓝色 •张小娴 —— 他们的魅力在于： • • • • 思想深邃 默默关怀他人 敏感而细腻 计划性强 •琼瑶 •王小波 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人蓝 色 性 格 名 蓝色 •梁朝伟 —— 有时不太招人喜欢： • • • • 情感脆弱 喜好批判和挑剔 不主动与人沟通 患得患失 •高仓健 •杨丽萍 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人蓝 色 性 格 名 黄色 •普京 —— 他们的天赋： • • • • 行动迅速 目标导向 不感情用事 坚持不懈 •丘吉尔 •卡莉 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人黄 色 性 格 名 黄色 •杨澜 —— 有时会被抱怨： • • • • 死不认错 控制欲强 咄咄逼人 容易发怒 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net •李敖 •章子怡 人黄 色 性 格 名 人绿 色 性 格 名 绿色 •钱钟书 —— 他们的好处是： • 温柔祥和 • 为他人考虑 • 与世无争 • 善于协调 •曼德拉 •汪曾祺 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人绿 色 性 格 名 绿色 •许志安 —— 他们的局限在于： • 拒绝改变 • 胆小被动 • 没有主见 • 缺乏创意 •葛优 •杨采妮 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 你是什么颜色的 ? ? ? ? • 《色眼识人》中的性格色彩测试，帮 助你领取属于你的性格色彩。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 红色 为何能给人们带来很多的快乐？ • 色书中最有趣的文字之一——马屁论。 他们为什么不能被信任 ？ • 色书为你讲述马大哈的六个版本 。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 从一条短信就能辨认出蓝色？ • 色书收录了两种男人的短信泡妞法。 和他们一起为何那么累？ • 色书展现了蓝色自虐与虐人的过程 。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 黄色始终饱含着求胜欲望。 • 他们为何总想战胜对方？ 他们认为一切都是理所当然的？ • 色书告诉你， 事业有成的黄色缺少的是什么。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 乐天知命，与世无争，这是绿色吗？ • 色书中自有答案。 宁可在长痛中苟活，也不愿在短痛 中奋起，这也是绿色吗？ • 色书中自有答案。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 《色眼识人》讲述了近 500 个案例或故 事，其中有一半直接来源于现实生活。 《色眼识人》没有枯燥的理论术语，只 有诙谐的文字、充满智慧的哲理以及洞 察人性的深刻。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 每天有 8000 人透过网络了解 乐嘉和 FPA性格色彩密码， 遨游在红蓝黄绿的世界。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 一句话， 这本书能让你达到 “看谁看懂，想谁想 通”的境界。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 2006 年《“色”眼识 人》一上市，连续十 三周成为畅销书排行 榜唯一高居不下的心 理学实用工具书。 2007 年《“色”眼识 人》再版，在保留第 一版风格的基础上， 设计更加精美，再度 掀起抢购热潮。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 点击当当网购书 点击乐嘉博客 点击性格色彩密码专业网站 乐嘉演讲视频（ 3 分钟） 乐嘉博客： www.lejia.org | 培训视频（ 8 分钟） CCTV 二套《商务时间》嘉宾节目 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net FPA 笔记摘要 2010/07/31 ® FPA® 性格分析与沟通 性 格 优 势 分 析 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 红 色 一 起 欢 乐 乐嘉博客： www.lejia.org | 表现欲强 真诚 健谈 热情洋溢 幽默 / 生动 活力 / 高兴 表达能力强 天真、好交际 受欢迎 予人好感 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 红 色 一 起 欢 乐 乐嘉博客： www.lejia.org | 工作主动 找寻新任务 切入较快 富有创造性 多姿多彩 充满干劲 积极 闪电般开始 鼓励他人参与 吸引他人工作 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 红 色 一 起 欢 乐 乐嘉博客： www.lejia.org | 容易交朋友 热爱别人 喜欢赞扬 兴奋 令人羡慕 不怀恨 很快道歉 打破沉闷气氛 喜欢即兴活动 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 蓝 色 一 起 统 筹 乐嘉博客： www.lejia.org | 原则、责任心强 善解人意 冷静、富有诗意 深思熟虑 理想主义 敏感 谦和 稳健 忠诚、自我牺牲 艺术性、天赋 善于分析 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 蓝 色 一 起 统 筹 乐嘉博客： www.lejia.org | 预先做计划 完美主义 高标准 在乎细节 善始善终 有条理有组织 整洁 讲求经济效益 善于发现问题 善用图表、数据 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 蓝 色 一 起 统 筹 乐嘉博客： www.lejia.org | 交友谨慎 甘愿留在幕后 避免引起注意 忠诚可靠 会聆听抱怨 解决别人的问题 关心他人 情感丰富 易受感动 寻求理想伴侣 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 黄 色 一 起 行 动 乐嘉博客： www.lejia.org | 天生的领导者 正确、不容有错 活力充沛 坚决果断 自信、不情绪化 意志坚强 强有力、不易气馁 坦率 进取、好胜 独立 急迫感 性格色彩密码专业网站： 寻求改变www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 黄 色 一 起 行 动 乐嘉博客： www.lejia.org | 目标主导 有全局观念 善于管理 寻求实际解决方法 行动迅速 委派工作 坚持不懈 善于设定目标 促成活动 愈挫愈奋 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 黄 色 一 起 行 动 乐嘉博客： www.lejia.org 不大需要朋友 乐于为集体工作 会领导及组织 总是正确 | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 绿 色 一 起 放 松 乐嘉博客： www.lejia.org | 宽容 接受性强 自控 合作 幽默 调解者 乐天知命 善于聆听 豁达 适应性强 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 绿 色 一 起 放 松 乐嘉博客： www.lejia.org | 平和无异议 可靠 有行政能力 擅长调解问题 避免冲突 善于面对压力 寻求容易的解决方法 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 绿 色 一 起 放 松 乐嘉博客： www.lejia.org | 容易相处 仁慈善良 开心愉快 无攻击性 有许多朋友 同情 关心 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net FPA® 笔记摘要 FPA® 性格分析与沟通 性 格 弱 势 分 析 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 红 色 统 筹 起 来 问题 解决方法 说得太多 少说一半、注意沉闷信号 压缩你的谈话、切忌言过其实 以自我为中 关注他人兴趣、聆听 不注意记忆 注意名字、写下来 易变，健忘 将他人的需要放首位 少条理性 控制自己切实做事 心 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 蓝 色 快 乐 起 来 问题 解决方法 易抑郁 认识到没人喜欢阴沉的人，别自找 麻烦、别那么容易受伤、从正面看 事物 自惭形秽 找出无安全感的原因、留意假谦虚 拖拖拉拉 勿花太多时间做计划 要求太高 放宽标准、学会放松 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 黄 色 缓 和 起 来 问题 解决方法 强迫性的工作 者 学会放松、减低对他人压力、 安排娱乐 必须取得控制 响应他人、勿小看追随者、 停止支配他人 不会处理人事 耐心、停止争论 是对的、但不 受欢迎 乐嘉博客： www.lejia.org | 学会道歉、承认你有某些缺 点 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 绿 色 振 奋 起 来 问题 解决方法 不易兴奋 尽力获得热情 拒绝改变 尽力尝试新事物、学会接受生 活责任、勿得过且过、今日事 今日做 沉默的坚强 学会说出感受 似乎做事马 要有主见、学会拒绝 意志 虎 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net
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20几岁要懂得的处世心理学
20 几岁要懂得的处世心理学 作者：水淼 第 1 节：序言：年轻人要懂点处世心理学(1) 序言：年轻人要懂点处世心理学 说到心理学，很多人的第一反应就是懂心理学的人，一眼就能看人的心机，没错！年 轻人了解一点心理学知识，在处世方面将会受益颇多，它能让你看清事物的本质，了解他 人的内心，最终教你懂得与人和谐相处。 20 几岁的年轻人，涉世不深，又正逢角色和身份的转变时期，必须面对很多从未经历 过的事情。他们在步入社会后，遇到困难和机遇，无所适从，不知道如何把握和处理。比如， 有些年轻人在与人交往的时候，过度以自我为中心，忽视他人的感受，因此在人际交往中 难免会遇到各种阻力。 比如，有这么一个年轻人小谢，他性格开朗，而且工作上也有能力。按理说，他应该 有很好的发展机会，但他工作三年时间里，没有得到任何的奖励与提升，甚至连公司的培 训机会也没有获得过。原因在于同事和部门领导都不太喜欢他，就连开始很看重他的前辈 老刘也不再愿意跟他一起工作。 老刘见他是新来的，平时在工作上挺照顾他。有一次，老板让他和老刘一起做一个项 目方案。老板说，"老刘有经验，带带小谢吧！"并安排老刘做一些重要的项目分析，小谢跟 着做一些辅助工作。在做方案的过程中，老刘愿意给小谢一个锻炼的机会，因此在完成了 一些重要的条款后，就把一些不太重要的部分留给小谢试着去完成。 第二天，小谢到得很早，把方案打印出来后就打算直接交给老板。老刘想再检查一遍 再上交，可是当老刘看到方案的时候，他发现前面的部分已经完全不是他做的了---小谢把 他的很多想法都擅自否定，然后重新按自己的思路写了一遍。 老刘问小谢为什么擅自改动他做的部分，小谢说他觉得自己的思路更好一点，所以就 改了。老刘顿时脸色大变，感到自己没有受到尊重。自己作为一个"师傅"，花了三天做的方 案，不声不响地就被"徒弟"改掉了，即使小谢的想法有多么的好，也有必要跟自己商量一 下再做改动。从此，老刘再也不愿意和小谢一起执行任何任务了。 生活中有很多年轻人，都像小谢一样，只顾着表现自己，而缺乏理解他人的能力，忽 视了他人的感受，缺乏对他人的尊重，所以不受人欢迎。 一个人如果在人际交往过程中懂得体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受， 并站在他人角度思考和处理问题，也就是心理学上说的，有一颗同理心，这样的人才具有 亲和力，他的人际关系才是良好的。 当然，年轻人学心理学，不仅仅在于洞悉世事，看懂他人，与他人和谐相处，更多的 应该用心理学的理论和原理指导自己的人生实践，认清自己，了解自己的情绪，不断地丰 富自己，完善自己，获得成功。特别是在情绪方面，大多数的年轻人的特点是，以自我为 中心，遇事情绪化，冲动、急躁，加上生活和工作的压力越来越大，一点不顺心的小事都 能影响到他们的心态和行为。 第 2 节：序言：年轻人要懂点处世心理学(2) 比如，在你上班的路上发生了一件让你很不开心的事情，让你积累了很多负面情绪， 当你到公司后，你可能就会把别人一些无意识的动作解读成是故意针对你，因而与人发生 争执；如果你在公司和同事闹了不愉快，回到家可能会误解家人的关心，而拿家人当出气 筒。 其实，生活中每个人都渴望被理解、关注、认同，但很多年轻人眼中看到的别人不过是 他自己内心感觉的投射，这投射笼罩着他的情绪，因此出现 "天下本无事，庸人自扰之"的 情景。如果年轻人能了解这一点，将会更好地掌控自己的情绪，生活中也会多一点快乐， 少一些烦恼。 心理学与年轻人的生活息息相关。在竞争激烈的现代社会，年轻人的压力也与日俱增。 年轻人要在自身成长、事业发展、经营情感三个方面有效地处理内心冲突，而这都可以从心 理学中获益良深，实现内心的平衡与心灵的飞跃。 这本书主要根据我所学到的心理学知识，告诉年轻人应该如何正确地认识自己、如何 处理好人际关系、如何正确思考、如何获取成功、如何摆脱心理困惑等。没有抽象的理论，只 有鲜活的案例，希望读者和我一起体验愉悦的精神享受。 最后，我希望这本书带给你的不仅仅是知识和趣味，还有终身的幸福和快乐！ 水淼 第 3 节：给自己一个客观的评价--自我概念(1) 第 1 章年轻人优化形象先掌握 7 个概念 认识你自己！---苏格拉底 1.给自己一个客观的评价--自我概念 我们每个人在认识纷繁芜杂的客观世界的同时，也渴望了解自身跌宕起伏的内心世界 但让我们感到最可悲的是，我们经常对自己认识不清，不知道自己是谁；不知道跟别人相 比，自己有什么不足，或是有什么特别之处。 一个人如果不能正确地认识自己，给自己一个客观公正的评价，那么，他的人生道路 一定会弯弯曲曲。他不知道何去何从，甚至会经常迷路。就像德国唯物主义哲学家费尔巴哈 说的："谁能够正确地认识自我，他也就在心中点燃了一盏光芒普照的明灯。" 夏炎是一个不太自信的年轻人。尽管他已经读完大学，并找到了一份不错的工作，但 他还是觉得周围的人都比自己强--他出生在一个偏僻的小山村，家境十分贫困，靠着救济 金才读完了从小学到大学的课程，而他的同学、朋友个个都比他家庭条件好。由于自卑，到 了 30 多岁他还不敢谈女朋友，总担心女孩子瞧不起他，也觉得自己配不上那些时尚、骄傲 的女孩子。 其实，也曾有不少女孩子追求过他，但他总是不敢面对她们，拼命地躲闪，直到人家 对他失去耐心和兴趣，他又为自己的怯懦行为感到懊恼。 他经常责备自己是个懦夫，对自己的言谈举止、思考问题的方式和观点总感到十分不 满，但又没有改变的勇气，他总是觉得自己低人一等。夏炎一直生活在苦恼之中。 虽然夏炎这样看待自己，但他的同事们却认为他是优秀的。夏炎其实是一个很优秀的 年轻人，他长得虽然不能说英俊帅气，但也有一米七八的个头，五官端正，更重要的是， 他工作踏实，同事和领导都很喜欢他。 同事们对夏炎的正面评价，他并没有认识到。他对自己的认识停留在自己是个贫穷的 山里小伙子上，他总是对自己进行负面评价，结果不仅给他的心理造成了困惑，更是影响 到了他的生活、感情。这些都源于他没有一个客观、正确的"自我概念"。 所谓自我概念，是指一个人对自身存在的体验。它指一个人通过经验、反省和他人的反 馈，逐步加深对自身的了解和认知。自我概念对一个人的行为和观念具有重大影响。 假若一个人的"自我概念"是消极的，那么他的思想和行为也肯定是消极的。因为消极 的"自我概念"会寻找一个与之相适应的负面信息，从而会使自己的自信心更加不足，出现 焦虑或抑郁情绪；相反，假若一个人的"自我概念"是积极的，他就能够对自己产生良好的 感觉，也就能够产生积极的行为和观念，从而对自己充满信心，出现愉悦的心情。 上面那个年轻人夏炎的"自我概念"就是消极的，他只关注到自己的不足，却看不到自 己的优势，甚至把自身的优点也当作缺点，从而导致了他行为上的消极。如果他能够全面 地看待自己的不足与优势，那么他的生活可能就比现在丰富多了。 因此，我们每个人都要对"自我概念"进行积极的管理和调整，寻找关于自己的正确信 息，保持一个对自己的良好看法。 积极的自我概念，是建立在对现实的自我全面客观认知基础上的，是一种积极态度。 意味着一个人对自我的认同和积极接纳，以及一个人对自我的不断完善和发展。 20 多岁的年轻人，刚从校园步入社会，面对的环境发生了变化，其 "自我概念"具有复 杂性、多样性和矛盾性等特点。这时，培养自己积极的自我概念，对自己的心理健康和人格 发展具有很重要的意义。 1. 客观地认识自己。 全面客观地认识自己，是形成积极自我概念的基础。既要看到自己的优点，也要看到 自己的缺点，并客观地给予评价。要做到这一点，除了自己对自己的评价，还要注意从周 围人身上获取关于自己的信息。 心理学上有一个概念叫"镜我"，是根据他人的判断而反映出的自我概念。心理学家米德 认为，我们所隶属的社会群体是我们观察自己的一面镜子。他强调别人的态度、评价对自我 概念形成的重要作用。因此在生活中，我们要留意来自身边的人，比如父母、朋友、同事等 的多方面信息，这样我们才能够逐步形成对自我的全面客观的认识。 第 4 节：给自己一个客观的评价--自我概念(2) 2. 全面地接纳自己。 接纳自己的优点，而容不下自己的缺点，是很多年轻人容易犯的错误。一个人首先应 该自我接纳，才能为他人所接纳。 无论是好的或坏的，成功的还是失败的，有价值的还是无价值的，凡自身现实的一切 都应该积极接纳，要平静而理智地对待自己的长短优劣、得失成败，要乐观开朗，以发展 的眼光看待自己。对自己的长处不骄傲，对自己的短处不回避，取长补短，不妄自菲薄， 也不妄自尊大，不卑不亢，才能健康地发展自己，逐步走向成功。 3. 积极地完善自己。 年轻人在生活和学习过程中，免不了遇到困难和挫折。在困难和挫折面前，不灰心、不 丧气，保持自信和乐观态度是积极自我概念的集中体现。"自我"的完善和发展必然会促进积 极的自我概念的形成，积极的自我概念反过来又会促进自我的完善和发展。年轻人要积极 参加各种社会活动，提高自己的挫折耐受力和各方面素质，在这个过程中不断地完善自己。 第 5 节：做让自己满意的自己--确立自尊(1) 2.做让自己满意的自己--确立自尊 有一个女孩，从小到大的一切生活都是由家长料理。她的成绩好，她有较高的智商， 但却缺少自尊。在学习上她有很多的想法，回到生活中，很多事她却又拿不定主意，习惯 了父母给做决定，总觉得离开了父母的安排，自己什么都办不好。 从一所名牌大学毕业后，她到一家大企业应聘笔译工作。不要说她是名牌大学毕业的 而且英语过了八级，仅凭着她的相貌就能让招聘者眼前一亮。 事实也确实如此，考官们都对她表示满意，但是企业的人事部临时有个小小的改动， 他们更需要一位能同声翻译的总经理助理。大部分考官都一致认为她能胜任此职位，并 说："如果你认为自己能胜任的话，明天你就可以来上班了。" 这个职位要比笔译职位好，更有助于她的成长，但也具有更大的挑战性。她觉得还是 笔译对她来说难度小一点，于是，她便对考官们说，要先回家与父母商量一下再答复他们。 女孩把自己的求职经历告诉了家人。家人都说她太傻了，这么好的机会应该马上就答 应对方。父母不断地鼓励女孩，以她的敏捷和目前的会话能力，工作后再加强专业词汇的 训练，这份工作对她肯定是没有问题的。 经过父母的这番鼓励，女孩顿时有了信心，感觉自己又能胜任这份工作了，前思后想 一番后，终于在第三天给对方企业打电话，打算去工作。结果这份工作已经被别人抢先了。 或许最终拥有这个职位的人职业能力并不如她。 这个女孩之所以失去一次宝贵的机会，并不是她的能力真的做不到，而是她不相信自 己有这样的能力。从这个故事中，我们可以看出这个女孩的自我概念有失偏颇，不仅仅如 此，还在于她的自尊水平太低。 在上一篇文章中，我们讲到了自我概念，而在自我概念中，有一个自我评价的部分， 就是"自尊"。心理学上的自尊与平时我们所说的自尊心是不同的。心理学上的自尊是个人对 自我价值和自我能力的情感体验。自尊涉及个人对自己是否有积极的态度，是否感到自己 有许多值得骄傲的地方，是否感到自己是成功的，或是有价值的。我们经常说某人自尊心 很强，但不代表他有高水平的自尊。 当我们体验成功或者受到表扬时，自尊水平就会上升。高自尊的人总是很自信、自豪和 自重，他们的行为动机主要来自对自己的高度关注，总是希望得到别人的认可、欣赏和尊 重。而低自尊的人则常常感到不安，缺乏自信并且不停地自我批评，因此产生焦虑和不快 乐。他们总是担心自己做不好而丢脸，常常使自己变得孤立。 心理学家詹姆士提出了一个关于自尊的经典公式：自尊=成功/抱负。意思是说自尊取决 于成功，还取决于获得的成功对一个人的意义。从这个公式可以看出，我们要提高自尊水 平，可以通过增大成功或是减小抱负来实现。 这一点其实很好理解。还是以上面的这个女孩举例，要是她过去的每一次努力，几乎 都能获得成功，这样她就会对自己形成一种认识--"实践证明，凡我做过的事，一定能做好"， 所以她会非常相信自己的能力。又或是，她在生活中降低自己的成功标准，比如这次面试 她之所以信心不够，是因为她害怕自己不能胜任。何为能胜任，何为不能胜任？这个标准 在她内心已经存在。如果她能将这个标准降低，显然她会认为自己是优秀的。 如果这个女孩有较高自尊水平，显然她会对自己充满信心，相信自己一定能行，从而 能抓住生活中的每次重要机会。 因此，年轻人要提高自尊水平可以从两方面来努力 --努力让自己成功，或是适当地调 整目标和计划。 努力让自己成功。 成功的人更自信，失败的人更自卑。很多人因为自信，所以成功，他们成功后又变得 更加自信；很多人因为自卑，所以失败，他们失败后又变得更加自卑。年轻人提高自己的 成功几率，有助于增加自己的信心。 一个人成功的因素有很多，勤劳、智慧、认真、耐心、诚信、创新等。这些因素都是彼此影 响，相辅相成的。无论如何，全力以赴地去做一件自己认定的事情，就一定会获得成功， 所谓"世上无难事，只怕有心人。" 当然，个人的力量是有限的，有时候，我们的成功需要依靠更多人的力量，因此，对 于年轻人来说，处理好人际关系也是能否获得成功的一个重要因素。设置适当的目标和计 划。 第 6 节：做让自己满意的自己--确立自尊(2) 成功有很多的制约因素，有时候我们觉得成功很难，这个时候，我们要意识到是否需 要降低自己的期望值（抱负水平）。这样，一个小的成功就能让我们惊喜不已，进而激发 我们追求更大的成功。 我们做事容易半途而废，很多时候是因为我们觉得目标太远，我们不是因为失败而放 弃，而是因为目标设置不当导致倦怠而失败。 心理学家曾做过一个有趣的投环实验：投掷距离由被试者自己确定，距离越远，投中 的得分越高。实验结果表明，凡是抱负水平高的人，多选择在中等距离投掷；而抱负水平 较低的人，则多选择很近或很远的距离投掷。即他们或者要求很低，或者孤注一掷。由此可 见，真正具有高抱负水平的人，他自己定的目标总是适度的，既要做到有足够的把握，又 要经过一定努力能够达到目标。毫无把握的冒险，或不用付出努力就可轻易达到目标的事 他是不干的。 适度的目标才有强烈的激励作用，假如一个人的抱负水平低，他固然容易达到目标， 但是那种成就并不能给他带来满足感，对于增强他的自信心，提高他的自尊几乎没有什么 影响，他的身心潜能没有得到发挥，处于埋没状态，就会空虚、苦闷；如果抱负过高，超 过了自己的能力，虽然他会全力以赴，但仍感力不从心，如果最终未能实现目标，挫败感 就会产生，使得他的自尊水平降低。 第 7 节：一个健全的人格--认识人格结构(1) 3.一个健全的人格--认识人格结构 "你的人格有缺陷！""你的人格不健全！""你有人格障碍！" 如果你听到别人对你这样的评论，你会不假思索，本能地反击过去 "你的人格才不健全 呢！""你的人格才有问题呢！"很显然，他人说你人格有缺陷，并不是什么好事，也是你极 力否认的；而当你听到他人赞扬你有"人格魅力"的时候，你常常会欣然接受，并高兴不已。 那么，到底什么是人格呢？从心理学的角度来说，人格是一个人的独特思维、情感和 行为模式。每个人都是由独特的才智、价值观、期望、感情、仇恨以及习惯构成，这就使得我 们形成了一个与众不同的自己。人格不仅具有独特性，同时也具有稳定性，这也决定了你 以前是什么样，现在和将来都是什么样。 奥地利心理学家弗洛伊德将人格分为"本我"、"自我"和"超我"三部分。"本我"是人出生时 就有的固着于体内的一切心理积淀，是被压抑的、非理性的、无意识的心理本能，如生命力、 内驱力、本能、冲动、欲望等。它就像一个小孩子一样，不考虑其他因素，只想满足自己。"超 我"与"本我"相反，是人格系统中专管道德的"司法部门"。它凌驾于"自我"之上，仿佛是社会 道德训条、高尚道德的代表，来监督控制"自我"。它遵守的是一种道德原则。它就像一个执 法机关，随时监督你的道德准则和行为。"自我"则介于"本我"和"超我"之间，是一个人后天 学习形成的，是对自身与社会的理智的认识。它正视现实、符合社会需要、按照常识和逻辑 行事。它遵照现实原则，压抑本我的种种冲动和欲望以进行自我保存，另外也尽量使本我 得以升华，将其盲目冲动、欲望引入社会认可的渠道。比如，抑制自己的性欲；虽然饿，但 知道什么能吃，什么不能吃。这都是"自我"的控制和压制。那些对自己要求严格，容不得丝 毫错误的人，往往"超我"过于强大，经常对过去的事情懊悔、自责，感到抑郁；而那些随心 所欲，无所顾忌的人往往"本我"过于强大，"自我"在现实面前无能为力，动不动就摔东西、 发怒；有强迫症的人多是"超我"与"本我"都非常强大的人，"自我"夹在中间左右为难，总要 强迫自我去做一些莫名其妙的事情，反复洗手、做过的事情不停地检查等。 我认识一个年轻人，和大他两岁的哥哥同时上大学。大学毕业后，哥哥由于学的金融 专业，进入了一家房地产公司，后来自己出来创业，事业蒸蒸日上；而他从小喜欢绘画， 还在上大学的时候，就到处写生、给杂志绘插图，毕业后当了一个自由职业者--插画师。这 个年轻人，如果他的"超我"太强的话，"超我"会对他说"你应该和你的哥哥一样出色，为什 么他能够出人头地，你却生活清贫，你需要不停地努力，赶上他，超越他才行！ "他就会有 一种惭愧的情绪体验，甚至自卑、自责。 这就是他的 "超我"在压制"本我"，这时候就需要他的 "自我"将其拉回现实，告诉 他："你不用跟哥哥比，自己过自己喜欢的生活，做最好的自己就可以了。"当他的"自我"协 调好"本我"和"超我"的关系之后，他才会过得轻松，自由，快乐，充实。又如，很多年轻人 发生犯罪行为，是因为"自我"对"超我"的依从力减弱，而趋向于"本我"的结果。一个人想达 到某种目的（如找个女朋友，获得金钱等），当自身条件又不允许时， "本我"会命令他快 点达到目的，以满足自己，无论偷或是抢；如果这时他的 "本我"过于强大，他很可能会去 做一些犯法的事情，如强迫别人做他的女朋友、抢劫等，来满足自己。一个真正健康的人格 中，自我、本我、超我这三个组成部分必须是均衡、协调的。我们要使自己有一个完善、健康 的人格，就应该学会平衡和协调自我、本我和超我这三者的关系。如果"本我"和"超我"的矛 盾太深，一个人就很容易出现心理问题，压抑自己，或是攻击他人导致犯罪行为。因此， 我们应该发展和强大"自我"。 因此，在平衡这三者之间关系的时候，我们至少要学会下面三点： 1. 懂得控制自己的心理和情绪，不要过度放纵自己、满足欲望。 人是一种很容易自我娇惯、自我放纵的动物，特别是对于一些贪图享乐的年轻人来说 饭菜总是愈可口愈好，衣着总是愈华丽愈好，住房总是愈宽敞舒适愈好，钱包总是愈鼓愈 好，别人对自己愈崇拜愈好……由于这些动机的驱使，他们想方设法通过各种手段去"追 求"自己想得到的一切。 俗话说人心不足蛇吞象，人的欲望是永无止境的，无所禁忌地满足自己，并不是一件 好事，有时候会带来严重的后果。放纵自己就是堕落，是对自己不负责任的态度。实际上， 自己给予自己的自由越多，自己所受的束缚也就越多。年轻人不要一味地追求享受和自我 满足，有时候，困顿也是一种很好的人生经历。 2. 懂得放松自己，不要给自己施加过高的道德准则。 同样是为了达到某种目的，与那些过于放纵自己的年轻人相比，还有一部分年轻人总 是给自己制定严格的行事标准，一旦自己没有达到自己的期望值，就形成强大的压力，产 生沮丧心理，影响工作和生活。 第 8 节：一个健全的人格--认识人格结构(2) 我们不是圣人，难免有能力不够、或是犯错的时候，特别是对刚步入社会不久的年轻 人来说，无论是在学识、经验还是其他方面都是缺乏的，因此，很多目标并不是一朝一夕 能达成的，凡事只要做到最好的自己就行了。 现代社会给我们的压力已经很大了，我们在为自己助威的同时，也要学会为自己减压 让自己轻轻松松地生活和工作。 3. 提高自己的情商，保持一颗平常心。 所谓情商，是测定和描述人的"情绪情感"的一种指标。具体包括情绪的自控性、人际关 系的处理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容。情商低的人不会 处世，人际关系紧张，容易急躁或是缺乏理智；而情商较高的人，通常有较健康的情绪， 有良好的人际关系，遇事懂得调节自己的心理，容易获得心灵上的放松。 提高自己的情商是形成健康人格的一部分。高情商不是先天生成，而是在后天不断实 践所得。这就要求我们保有一份平和的心态，喜怒哀乐，从容处之。 第 9 节：完善你的个性--塑造性格 4.完善你的个性--塑造性格 有人说"性格决定命运。"确实如此，什么样的性格决定什么样的人生。如今很多年轻人 找结婚对象，性格是一项重要的考察因素；很多企业招聘用人，也会采用性格测试的方式 来判断这个人是否适合这个职位。 性格是指一个人在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。勤劳或懒惰、 诚实或虚伪、勇敢或怯懦、果断或优柔寡断等等都被认为是性格特征。性格一旦形成，将左 右人的思维、行为方式，也与人的健康关系密切。 性格是后天形成的，直接反应一个人的道德风貌，当然是有好坏之分的。良好的性格 在生活和事业上能祝你一臂之力，而糟糕的个性却经常给你带来困扰。比如，我们经常听 到这样一些评价，"我就喜欢你这样诚实的人，你这个朋友我交定了！""他心术不正，要是 把他的聪明才智用在正道上，肯定大有作为！""我就是懒了一点，要是勤快一点，我肯定 比现在生活得要好。"……从这些我们可以看出，一个人的性格其实决定了很多的事情。 有一个女孩给我发邮件，诉说了她的苦恼： 我是一个独生女，从小朋友不多，也不太喜欢跟人交往。现在毕业了到了一个新的环 境工作。单位里的年轻人很多，而且很多男孩长得都不错。有一个跟我年纪差不多的女孩， 很讨人喜欢，她活泼开朗，爱说爱笑，我觉得自己真的比不上她。她有很多的异性朋友， 也跟异性同事聊得来，有好几个人在追她。 到了我这样的年龄，心中总会有点小小的渴望，希望别人能够喜欢自己。但事实上， 似乎并没有人喜欢我，甚至都没有一个异性同事主动跟我说话！我都感到有些失望，我觉 得自己长得并不难看，所以，我怀疑是不是自己的个性不太好，让人觉得难以接近。 在上学的时候，曾有同学议论我，说我太高傲。其实，我并不是高傲，只是感觉跟别 人没什么共同语言，别人说话的时候，我总感觉插不上嘴。慢慢地，我也懒得凑热闹了， 变得沉默起来。 这个女孩的性格内向，不爱与人交往，到了恋爱的季节，却没有等到爱情的花朵，所 以有点焦急。有一次，就这个问题，她跟我聊了很久。我说，你不如改变一下自己，尝试着 主动去栽种爱情的花朵，或许你会有很大的收获。性格带来的问题，就得由性格去解决。所 以，我们要通过完善个性来发展和健全自己。或许，听到我的建议，有人会说，"'江山易改， 本性难移'，我生来就这样，怎么改啊！改不了啦。" 其实，性格是可以改变的。性格与脾气秉性（心理学上所说的气质）不同，前者是后 天学习得来的，受一个人的成长环境、教育程度、价值观、人生观等影响；而后者却是先天 遗传而来。因此，只要愿意，我们可以在生活中塑造一个好的性格。 如果你已经形成了某种不良的性格特征，例如懒惰、孤僻、自卑、胆小等，要下决心改 变自己。人的性格虽有一定的稳定性，但它又是可变的，只要自己下决心去改，是能产生 明显效果的，懒汉可以成为勤奋者，悲观失望的人也可以成为生机勃勃的人。 很多人能够认识到自己的性格缺陷，但是未必知道如何优化性格。 那么如何来优化你的性格呢？ 1. 提高文化水平，加强道德修养，改造不良的性格。 人的性格的形成是受人的文化水平和道德水平影响的。有文化，有道德的人，就有理 智感，就能以正确的态度去对待现实生活，这就有助于形成良好的性格特征。 2. 有意识地进行自我锻炼、自我改造。 美国著名科学家富兰克林早在年轻的时候就下决心"克服一切坏的自然倾向、习惯或伙 伴的引诱"。为此，他给自己制定了一项包括 13 项要求在内的性格修养计划，我们不妨学习 一下：节制、静默、守秩序、果断、俭约、勤勉、真诚、公平、稳健、整洁、宁静、坚贞和谦逊。 为了监督自己逐条执行这些要求，在青年时期，他把这 13 项要求记录在小本子上，划 出七行空格，每晚做一番自省。如果日间犯了某一种过失，就在相应的空格里记上一个黑 点。他希望通过长年累月的自我反省，能够完全消灭这些代表缺点的黑点符号。 3. 乐于交际，与人和谐相处。兴趣广、爱交际的人会学到许多知识，训练出多种才能， 有益于性格的形成和发展。人与人之间要互敬、互爱、互谅、互让，善意地评价人，热情地帮 助人，克己奉公，助人为乐，努力搞好人与人之间的关系，长此以往，性格就能得到和谐 发展。要注意的是，所谓"近朱者赤近墨者黑"，与品德不良的人交往，会沾染不良的习气。 因此，要正确识别和评价周围的人和事，尽量和优秀的人在一起。 第 10 节：培养你的自制力--延迟满足(1) 4. 保持乐观的生活态度。 一个人，偶尔心情不好，不至于影响性格，若长期心情不好，对性格就有影响了。如 常年累月爱生气，为一点小事就激动，就容易形成暴躁、易怒、神经过敏、冲动、沮丧等性格， 这是一种异常情绪化的性格，对一个人的健康也是不利的。因此，要乐观地生活，要胸怀 开朗，要始终保持愉快的生活体验。 5.培养你的自制力--延迟满足 我们经常会看到有些小孩（包括小时候的我自己），在父母长辈的 宠爱下，经常说一些没大没小的话，做一些颠三倒四的事情。家里来了客人，孩子没 有礼貌，调皮捣蛋，无一刻安宁，被称为 "人来疯"；家人带着上超市，孩子会停在自己喜 欢吃的食物旁纠缠着让父母买，无论怎么劝告都不听；课堂上，老师布置的作业不完成， 却一心想着去玩耍；本应做作业的时候，父母说："先做作业再吃糖！"孩子偏要："先吃糖 再做作业！" 如果说小孩子的生活"随心所欲"，那是情有可原，因为他们的心 智没有发展完善，还不太懂事。但是，很多年轻人到了应该懂事的年龄，还不能约束 自己的言行举止，经不起丝毫的诱惑，做事任意胡为，不考虑后果，总是 "本我"（前面讲 到的人格结构）过于强大，放任自己。 这些年轻人缺乏足够的自制力。自制力也就是自我克制的能力，是指人们能够自觉地 控制自己的情绪和行动，既善于激励自己勇敢地去执行决定，又善于抑制那些不符合既定 目标的愿望、动机、行为和情绪。自制力是坚强的重要标志。 心理学上提出了一个概念叫做"延迟满足"。延迟满足，指一种甘愿为更有价值的长远结 果而放弃眼前满足的抉择取向，以及在等待时的自我控制能力。20 世纪 60 年代，美国心理 学家米卡尔曾经做过一个著名的"糖果实验"，也叫"延迟满足实验"。该实验的对象是某幼儿 园的孩子，实验一直追踪到这些孩子参加工作。 实验者将一群 4 岁的孩子留在一个房间里，发给他们每人一颗糖，然后告诉他们："我 有事情要出去一会儿，你们可以马上吃掉糖，但如果谁能坚持到我回来的时候再吃，就能 够得到两块糖。"说完，实验者就出去了。 随着时间的推移，有的孩子迫不及待地吃掉糖；有的孩子一再犹豫，但还是忍不住塞 进了嘴里；另外一部分孩子则用尽各种方法让自己坚持下来：有的闭上眼睛，避免看见十 分诱人的糖果，有的将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚，甚至努力让 自己睡着……20 分钟以后，实验者回到房间，坚持到最后的孩子又得到了一块糖。后来， 实验者跟踪这些孩子整整 20 年。他发现，能够"延迟满足"的学生，数学、语文的成绩要比那 些熬不住的学生平均高出 20 分，参加工作后，他们从来不在困难面前低头，总是能走出困 境获得成功。 第 11 节：培养你的自制力--延迟满足(2) 我有一个好朋友，经常为她的身材烦恼，并多次发誓一定要减肥，少吃高热量的食物 但是每次见到她，她总是控制不住自己的嘴。一点点的美味，或是她从未品尝过的美食都 会对她构成很大的诱惑。实际上，她一直都爱吃冰激凌、炸鸡块、牛肉片等高热量食物，而 且每次都比其他人要吃得多。因此，我们经常取笑她"打着减肥的幌子， 吃着更多的美 食！"我相信有不少的女孩子都有这样的体验，减肥的时候管不住自己的嘴，吃的时候很开 心，发现自己长胖了又开始后悔，然后碰到好吃的美食仍然难以抗拒。 "只吃一点点，没有 关系的！""今天吃多了一点，只要运动一下就可以了！"她们总是这样安慰自己，以至于她 们的减肥计划屡屡泡汤。 这里，我并不是倡导大家要抵制美食，坚持减肥，只是想说，"及时满足"和"提前满 足"常常让我们毁掉计划，功亏一篑。心理学上的研究表明，善于抵制诱惑，能够忍耐的人 更容易成功。因此，为了追求更大的目标，享受更大的快乐，我们需要克制自己的欲望， 放弃眼前的诱惑。 事实上，那些一时冲动犯罪的人，往往都是不能克制自己瞬间膨胀的欲望。相反，那 些事业有成的人，往往能够把一个个小的欲望累积起来，成为不断激励自己前进的动力。 拿破仑·希尔曾针对美国各监狱的 16 万名成年犯人作过一项调查，发现了一个惊人的事实： 这些不幸的男女犯人之所以沦落到监狱中，有 90%的人是因为缺乏必要的自 制，从而未能 把他们的精力用在积极有益的方面。 当然，关于延迟满足，我们对它的理解可以更广泛一点，不仅仅延迟物质上的满足， 还要学会延迟精神满足，克制自己的冲动。 有两个年轻的女孩，同时被分配到一家商场做店员。这天，由于是国庆节，商场里人 多拥挤，有很多顾客对商场的服务不满意，排着长长的队伍，争着向她们诉说自己的遭遇 和困难。 在这些投诉的顾客中，有的十分愤怒且蛮不讲理，有的甚至讲出很难听的话。女孩 A 一一接待了这些愤怒而不满的顾客，丝毫未表现出任何憎恶。她脸上带着微笑，指导这些 顾客前往相应的部门，她的态度优雅而镇静。 另一个女孩 B 早就不耐烦了。天气本来就十分炎热，加上公司的制度她自己本来就不 认同，现在这些顾客把火都发在了她身上，她当然感到委屈和愤怒。当听到一个顾客说公 司里没有一个好人的时候，她的火噌地就冒了出来。面对顾客的谩骂，她觉得自己再不还 击的话，就要崩溃了。于是，她跟顾客大吵了一架。吵完后，心里感觉舒服多了，但是她的 这份工作也在吵骂声中失去了。 第 12 节：培养你的自制力--延迟满足(3) 女孩 A 的和蔼、耐心、有韧性这些品格被经理发现，并十分赞赏，后来她被经理调至客 服部做经理。 在这个复杂多变，又充满诱惑的社会中，人们的成功与其自制力是有很大关系的。我 们只需要专注自己的目标，专心去做自己应该做的事情就行了，不要被其他的诱惑转移了 你的注意力，打破了你内心的平静。要记住，一时的满足，有时候会毁掉你一生的幸福。 千万不要说自己生来就自制力差，一个人的忍耐力在生活中是可以得到培养和提高的 在面对诱惑的时候，也是挑战自己意志力的时候，下面的几种方法或许能帮助你： 以自己的目标提醒自己。任何时候，都要提醒自己该做什么，不该做什么。提示自己： 如果在不恰当的时候做了不恰当的事情，将会产生何种后果。一旦想到这些，你的自制力 自然会增强，在冲动的时候，要懂得为自己 "制怒"，告诉自己"忍小忿而就大谋"，以使自 己在遇到不良刺激时，保持良好的心境。 回避刺激。当遇到可能使自己失去自制力的刺激时，应竭力回避。比如，美食当前，你 可以选择闭眼不去看它们，远离它们；如有人背后说你坏话，你可以选择不听或外出散步 等回避方式。 转移注意力。在面对诱惑的时候，转移注意力是不错的方法。比如在物质诱惑面 前，"糖果实验"中的有些小孩，"将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚， 甚至让自己睡着"；比如在争吵将要发生时，先把舌头在嘴里转上 10 个圈。 第 13 节：不要说自己的坏话--积极关注(1) 6.不要说自己的坏话--积极关注 我在中科院上心理课的时候，有一位老师讲了一句话，让我感触很深，他说： "任何时 候，都不要说自己的坏话！" 生活中，我们倒是经常说别人的坏话，"他是一个小气鬼。""她长得太难看了。""你能不 能不那么市侩。"等等。所谓"谁人背后无人说，哪个人后不说人"。 说别人的坏话会对别人产生消极的影响，甚至影响到你的人际关系。这一点大多数人 都能认识到。但是生活中，也有太多人会自觉不自觉地说自己的坏话，比如"我太胖了。""我 的业绩总是上不去。""我家的条件总是这样寒酸。""我总是比不上别人。"这样的坏话有的人 会当众说，取笑自己、损毁自己，也有的人当众不说，只是在心底暗自抱怨自己。 上一篇文章中，我说到了心理暗示，说自己的坏话其实也就是一种消极的心理暗示。 但是在这里，我想说的是另一个心理名词---积极关注。 积极关注，原本是心理治疗上的一个概念，是一种共情的态度，是指心理咨询师、治 疗师以积极的态度看待求助者，注意强调他们的长处，有选择地突出求助者及其行为中的 积极方面，利用其自身的积极因素，达到治疗目标。其实，不仅是在心理治疗上，在我们 日常与自己的对话中，我们时刻都需要给予自己积极关注。 不管你对自己是多么的失望，对自己的处境是多么的堪忧，可是每个人身上总会有这 样那样的长处，你的缺点固然不可忽视，但你的优点也是客观存在的。每个人的身上都有 潜力存在，都存在着一种积极向上的成长动力，通过自己的努力、外界的帮助，每个人都 可以比现在更好。 生活中，很多的年轻人，家庭环境一般，自身条件一般，学历一般，能力一般，刚走 入社会不久，看起来好像是"一无所有"，因此妄自菲薄，产生自卑情绪。 小吴是个内向的女孩，在一个直销店做销售员。她很少主动跟人说话，交友圈子也很 狭窄。她非常自卑，因为觉得自己皮肤太黑。皮肤黑成了她的心病，每次跟人说话她都不好 意思抬头看别人，生怕别人说她黑。 她常常感到别人看不起自己，自己也觉得不如别人，都 24 岁了，还不愿交男朋友。她 与同事的关系也不好。她总是受到同事们的欺负，郁闷的时候觉得自己活得没意思，感觉 自己到人世间就是为了受苦的。 有一次，她与顾客发生了口角，顾客出口伤人，说： "你看你那德行，丑八怪！"听到 这句话的时候，她简直要崩溃了。 小吴认为自己的处境很糟。开始的时候，她还认为命运不公，极力为自己感到委屈， 后来她总是下意识地回避与人的交往。慢慢地，人际关系越来越差，甚至不上班，对任何 事情都失去了兴趣。 小吴把自己的处境想象得太糟糕，以至于有时候对生活都失去了信心，而导致她产生 这种想法的原因是，她只看到了自己所谓 "明显"的缺点，认为自己生来就是命不好的，因 此产生耻辱、羞愧、自责、悲观、抑郁等消极情绪。 小吴在网上向我透露这些烦恼后，我跟她聊了一段时间，重点是对她的生活给予积极 关注。在聊天的过程中，我发现她提到自己以前喜欢做手工活。可能是由于她从小性格内向， 朋友不多，她的活动便只是自己一个人在家做一些十字绣、用钩针钩一些小物品。这类的活 儿正适合心思细腻的女孩做。 我说，这不是挺好吗？你能做的活，很多人都做不来。不要把注意力放在自己的肤色 上，要知道，在这个忙碌的社会，没有人会关注你的这些。你应该把注意力转移到自己的 专长上来，不要管别人对你说了什么，也不要想那些烦恼的事情，只管做你自己喜欢做的 事情，做最好的自己就行了。 由于我平时对手工活也挺感兴趣，经常聊天之余还跟她交流一下钩织心得。一段时间 后，她的心情明显好转，而且愿意出去再找一份工作。要摆脱像小吴这种消极情绪，就需 要对自己积极关注---说自己的好话！对自己积极关注，有三点非常重要： 第 14 节：不要说自己的坏话--积极关注(2) 1.找出自己的优点，并不断地暗示自己，强化自己。2.坚定自己的信念---我一定可以活 得更好。3.提高自己抗受挫折的能力，努力改变糟糕的现状，让自己活得 更好。每个人在生 活中总会遇到很多不开心的事，你根本就不是最惨的那一个。告诉自己，有的人比你更惨 但他仍然活得开心、充实。这让我想起了"世界上跑得最快的无腿人"奥斯卡·皮斯托留斯。 奥斯卡 1986 年出生在南非，出生时小腿就没有腓骨，且一共只有 4 个脚趾。11 个月大 时，他双腿膝盖以下被截肢，并于 6 个月后装上假肢。由于从小就靠假肢走路，奥斯卡从未 感觉到自己的身体与正常人有异。他从小就像正常人一样参加体育运动，并选择了橄榄球 和水球作为主要运动项目。 17 岁时，奥斯卡成为比勒陀利亚大学工商管理专业的学生。然而 2004 年 1 月，他在一 场橄榄球比赛中右膝严重受伤。奥斯卡决定改而从事短跑。仅仅进行了两个月短跑训练后， 他便在家乡的一次残疾人运动会上一鸣惊人，100 米跑出了 11 秒 51 的成绩，而之前的残疾 人世界纪录为 12 秒 20。到 2004 年下半年，他的成绩开始轰动南非。作为一个残疾人，生性 坚强的他不但没倒下，反而成为世界上跑得最快的无腿人。他经常对自己说， "我没有丧失 能力。我只是没有腿而已。"他的能力也让世人瞠目。 生来残疾的奥斯卡从来没有可怜自己是个残疾人，从来没有抱怨自己是个不健全的人 相反，他对自己的能力充满了信心。他相信自己只是没有腿而已，能力不会比健全人差。在 坚定信念的同时，他付出了巨大的努力，因此，他也得到了可喜的回报。 每一个人都有自己的优势，这是辩证法最基本的原理。最后，想告诉年轻人一句 话，"千万不要妄自菲薄，现在，发现你的优势！" 第 15 节：演好自己的角色--社会角色(1) 7.演好自己的角色--社会角色 有人说，人生如戏，戏如人生。其实，每个人都是一个演员，在社会的大舞台上，各 自扮演着各自的角色，做着每个角色应该做的事情。 比如，当我们刚出生的时候，我们是婴儿，是个受呵护的角色；我们上学后，扮演着 学生的角色，需要做的事情是学习；当我们工作了，我们扮演着员工的角色，需要做的事 情是努力工作，创造社会价值，实现自己的价值；当我们结婚，我们扮演着爱人的角色， 需要做的事情是享受爱情，呵护爱人与家庭；当我们有了孩子，我们扮演着父母的角色， 需要做的事情是培育好下一代……每一个角色都赋予了我们特定的责任和内涵。"角色"一词 最先是戏剧中的一个专有名词，指戏剧舞台上剧中人物及其行为模式。英国戏剧家莎士比 亚说："全世界是一个舞台，所有的男人和女人都是演员，他们各有自己的入口与出口，一 个人在一生中扮演许多角色。" 后来，社会学家们在分析社会互动的过程中发现，社会舞台与戏剧舞台具有某些相似 之处，于是把戏剧中的"角色"概念借用到社会 心理学和社会学中来，产生了"社会角色"概念。社会角色是个体与其社会地位、身份相 一致的行为方式及相应的心理状态。它是对特定地位的个体行为的期待，是社会群体得以 形成的基础。 一个人如果对自己的角色认识不清，就会导致角色失调，必然对他的生活产生很大的 影响。并不是每个人每个时候都能清楚并扮演好自己的社会角色的。人们在角色扮演过程中 常常会产生矛盾、障碍、甚至遭遇失败，这就是角色失调。心理学上将角色失调，分为角色 冲突、角色不清、角色中断以及角色失败。 很多 20 几岁的年轻人，由于缺乏对社会的认知，缺乏对自身角色的认识，不能很好地 理解人生角色的内涵，不能顺利地进行角色转换。年轻人对社会角色认识得越清晰，越全 面，才能越快速、越顺利地实现角色的转换。只有我们的角色越符合社会的期望，才能越好 地立足于这个社会。 在从"校园人"到"社会人"的转变中，年轻人应该意识到，是时候将自己的学生角色转 变成职业人的角色了。过去以学习为主，现在以工作为主。比如，很多刚步入社会的年轻人， 追求自我实现、追求个人价值，但由于对社会认识不清，心高气傲，容易以自我为中心， 对单位安排的工作挑三拣四，小的事情看不上眼，不愿做，总想一鸣惊人，对自己的角色 定位过高，做事常常放不下身段，或是思想和行为幼稚，阻碍了自己很好地进入新的角色 于华就是这样一个年轻人。毕业后，于华到一家生产五金器材的工厂工作。带他的师傅经验 丰富，专业技能过硬，多次被评为厂里的先进模范工人，但于华总觉得师傅没什么了不起 的--小学毕业文化，没受过什么高等教育，只不过十几岁就当工人，经验丰富罢了。 有一天，于华调试了几台机器，便到了下班的时间。后来另一个车间有个机器需要调 试一下，工人找到了他，他拒绝了，理由是他的工作已经完成了，说完他就快速地溜回了 宿舍。后来，工人只好找他的师傅去调试机器。 第二天，师傅说到此事，本想教育他做事要主动，摆脱掉学校那种被动式的学习方式 他却对师傅说："你为什么不让其他人去调试啊，你都一把年纪了。"师傅立刻变了脸色，严 厉地对他说："如果自己都不干，还有什么资格让别人来干？你要是一直抱这种态度工作， 就等着卷铺盖回家吧！" 自己一直是受到学校和家长宠爱的优秀生，怎么容得了师傅这样地数落，于是，于华 跟师傅吵了起来，最后居然还撂挑子，不干了。 第 16 节：演好自己的角色--社会角色(2) 既然我们生于这个社会大舞台上，我们每个人在扮演自己的角色的时候，就应遵守这 个舞台的规则，我们只有按规则办事，才能使我们的社会更有序，使我们自己生活得更自 在。因此，20 几岁的年轻人，一定要尽快地将自己融入社会，改掉任性、自我为中心、被动 学习、意气用事等一些不适应社会的"学生习气"。 增强自己的角色意识，首先需要认识到现实与理想的反差。理想与现实是不一样的。社 会与学校相比，生活环境、工作条件、人际关系都有着很大的变化，难免使那些心存幻想、 踌躇满志的年轻人心理上产生反差和强烈的冲突。很多年轻人雄赳赳、气昂昂地，打算指点 江山，激昂文字，没想到能力有限，不受重用，甚至遭到排斥和淘汰，顿时对社会和未来 失去信心。若早有心理准备，就不会那么浮躁。年轻人在增强角色意识的同时，还要培养三 方面的能力。 1. 培养自己的独立生活能力。 在校园生活中，我们在经济上一直靠父母资助，生活上有学校管 理，学业上有老师指教，而工作后，往往要自己处理衣食住行等全部事务，一切靠自 理。那些"啃老族"们就是遇到了社会角色障碍，到了自立的年龄却一直"立"不起来，稍微遇 到困难就希望父母和家人为自己解决，依赖父母。这不仅不利于自身的成长，更是影响到 一生的成败。 2. 培养自己的忍耐能力。 忍耐力是指忍受疼痛和苦难的能力。社会要求我们具有忍耐能力，在关键的时刻，能 屈能伸。20 几岁的年轻人，最容易犯的错就是，能伸不能屈，只希望社会适应自己，而不 懂得自己主动去适应社会，遇事不顺时，气得七窍生烟，坐卧不宁。 忍耐能力强的人更容易成功，因为他们能静下心，专注地做他们认为值得做的事情， 而不受外界的干扰。 3. 培养自己的人际交往能力。 社会与校园相比，人际关系的复杂程度是重要的区别之一。年轻人都有着较强的个性 和极强的自尊心，如果不善于与人交往，不会与人沟通，难免将自己封闭起来，以至带来 诸多烦恼与痛苦。 人际交往能力是一项重要的能力。我们生活在一个复杂的社会关系网中，每个人都必 须与外界交流，拓展自己的人际关系，提升自己的人脉竞争力，才能立足于这个社会。年 轻人如果不想处处碰壁，就必须懂得一些人情世故，掌握一些交际礼仪和沟通技巧。 第 17 节：建立批判性思维--辨别力(1) 第 2 章 具备灵活头脑应训练的 6 种思维能力 一个人年轻的时候，不会思索，他将一事无成。--爱迪生 8.建立批判性思维--辨别力 相信很多人都收到过各种各样的垃圾短信，有的信息一眼就能看出是骗子发来的，比 如"哥哥，我出门在外，钱包被偷了，手机快没电了，请汇点钱到我的账号里面，账号为… …"再比如，"你的手机号码在我公司的抽奖活动中获得了一等奖，请跟我们联系，领取奖 品。"等等之类的短信。一次，跟朋友聊起了这个话题，觉得现在的骗术也不过如此，没想 到，居然周围还真有人上过当。 那个人的上当经历大致如此，首先，他收到了一个短信，说他前几个月到超市抽奖活 动中，抽中了一个价值 8900 元的液晶电视。他收到信息后非常高兴，马上就与信息上留的 电话取得了联系。结果对方耐心地问了他的地址和电话后，让他先汇 500 元的税款过去，然 后在家等着收电视机。 他照办了，但是久久也没等到所谓的奖品送到家。于是，他跟同事说了此事，同事提 醒他肯定是上当了。这个时候他才意识到自己可能太冲动了，于是，马上报了警，但也于 事无补。人家日理万机的警察怎么可能在这个小事上专门为他侦查一番，最终只是立了案 说等有消息了再通知他。 开始听到这个故事的时候，觉得这个人太可笑了。后来想想，也没什么可笑的。既然骗 子们普遍运用这种行骗手法，必定是能钓到一些鱼的，否则他们行起骗来也没什么动力了 这个人上当并不是因为他傻，除了他的贪欲之外，恐怕就要归咎于他太不懂得去辨别信息 的真伪了。 生活中，很多事情，我们并不能在短时间内判断它的真假。我们看到的、听到的只是表 面的现象，无法透过现象看到背后真实的本质。因此，我们不能轻易相信各种外来的信息。 在学习心理学的时候，老师在教授我们学习方法时首先就提出了要有批判性思维。 批判性思维，是基于充分的理性和事实，而非感性和传闻来进行理性评估与客观评价 的能力与意愿，是一种怀疑的态度和一种对证据的渴求。也就是说，对自己所看到的东西 的性质、价值、精确性和真实性等各方面做出个人的判断。 批判性思维就是不相信权威，敢于在既定理论、观点方面进行质疑，突破常规定型模 式，超越传统理论框架，把思路指向新的角度、新的领域。在《孟子》中也有这样一句 话，"尽信书则不如无书。"其意思是说，要敢疑、善疑，才能获得更多的知识。关于这句话， 还有 一个典故： 殷商末年，周武王继位后四年，得知商纣王的商军主力远征东夷，朝歌空虚，于是率 兵伐商。周武王率本部及庸、蜀、羌、彭等八国军队，进至牧野。爆发了历史上著名的牧野之 战。 商纣王惊闻周军来袭，仓促调动少量的防卫兵士和战俘，开赴牧野迎战。商军的兵力 和周军相比悬殊，但忠于纣王的将士们都决心击退来犯之敌，展开了一场异常激烈的殊死 搏斗。 后来，《尚书·武成》一篇中说："受（纣王）率其旅如林，会于牧野。罔有敌于我师（没 有人愿意和我为敌），前徒倒戈，攻于后以北（向后边的自己人攻击），血流漂杵。 "意思 是说纣王的军队倒戈，攻击自己人，血流成河。 第 18 节：建立批判性思维--辨别力(2) 一次，孟子阅读了《尚书·武成》一篇，颇有感慨。他说："尽信书，则不如无书。吾于 《武成》取二三策而已矣。仁人无敌于天下。以至仁伐至不仁，而何其血之流杵也？" 孟子认为，像周武王这样讲仁道的人，讨伐商纣王这样极为不仁的人，怎么会使血流 成河呢？孟子不相信《尚书》中的这个记载，才说了这段话。 年轻人阅历尚浅，社会经验不丰富，在接受外在信息的时候，更要有批判性思维，开 动自己的脑筋，有主见，辩证地看待每个问题。 有不少年轻人，不善于动脑筋，对外来的信息从不加辩证思考，全盘接受。结果与其 说上了别人的当，不如说上了自己的当。有批判性思维，就是我们通常所说的，凡事 "多一 个心眼"。比如，当你的合伙人或是朋友向你推荐某种产品时，你就要思考这种产品是否真 像对方所说的具有投资价值；当有人告诉你，另一个朋友曾说过你的坏话时，你就有必要 思考，你的朋友是否真的对你不满；当你看到有同事辞职，跳槽到另一家公司时，你仍然 有必要思考，他们的选择是否适用于你，等等。 其实，养成批判性思维很简单，形成自己的认知结构，用自己的独特视角来审视他人 认识问题和解决问题的思路和方法，大胆诘问任何现成的东西。简而言之，就是当别人向 你提供什么。 无论是有疑惑，还是无疑惑，首先都要敢于提问，问别人，也问自己。疑问越多，你 认识问题就会越全面，越客观，你的思路就会越清晰，你做出的判断就会越准确，你处理 问题的方法就会越得当！ 第 19 节：不要盲目跟从他人--思考力(1) 9.不要盲目跟从他人--思考力 在生活中，我们的思想和行为经常会受到他人的影响。有时候，当你的观点与其他人 不同时，即使自己坚信是对的，有时也会迫于众人的压力，放弃自己的意见 "随大流"；参 加活动时，为了和大家保持一致，有时你会选择 "委曲求全"；周围许多的年轻朋友都结婚 了，你也会考虑自己应该找个人谈恋爱，结婚了。这就是一种从众行为。在我上大学时候， 曾经有过一件很有趣的事情。 那是在千禧年前一天的傍晚，班上的一群同学相约去学校附近的 广场看千禧节目。从 学校到广场大约要走 30 分钟。走着走着，无聊中，有一个男孩出了个主意：让大家同时望 着天空中的某一个地方，做好奇的探索状，看路人有什么反应。大家都对这个恶作剧比较 感兴趣。 于是，我们几个人都围在一起，形成一团，把头抬起来，望着天空，手臂若有其事地 指向天上同一个位置，嘴里故意含糊不清地说着我们自己也听不懂的话。我们边笑，边看 边说。 果然不久，路上的行人就有了反应，跟着我们一起抬头看天，真以为天上有什么吸引 人的东西。 我们觉得很有趣。抬头望天的人越来越多。有的人边走边看，有的人停下来认真看，但 却没人过来问我们究竟看什么。 等大家都觉得恶作剧该结束的时候，我们一哄而散。我们继续往前走，背后留下了一 群看天的人！ 直到有一个小女孩一句话道出了真相，她说："妈妈，天上根本没有什么，哥哥姐姐们 在骗人！"望天的人们才知道自己上了当，有的匆匆离去，有的自我解嘲地傻笑。 从众，指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于 公众舆论或多数人的行为方式。 一般来说，在一个群体中，如果一个人发现自己的行为和意见与群体不一致，或与群 体中大多数人有分歧时，会感受到一种压力，这促使他趋向于与群体一致。也可以说，从 众源于群体对自己的无形压力，迫使自己违心地产生与自己意愿相反的行为。 从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质。从众性强的人缺乏主见，易受暗示， 容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。学者阿希曾进行过从众心理实验，结果在测试 人群中仅有 1/4~1/3 的被试者没有发生过从众行为，保持了独立性。 不同类型的人，从众行为的程度也不一样。一般来说，女性从众多于男性；性格内向、 自卑感较强的人多于外向、自信的人；文化程度低的人多于文化程度高的人；年龄小的人 多于年龄大的人；社会阅历浅的人多于社会阅历丰富的人。 其实，有时候，从众也不是一件什么坏事。当你无法做出决定的时候，别人的做法可 以给你参考。一般来说，大多数人的决定都是对的，他人的经验就是你的行为指标，这样 可以为你省去很多不必要的时间和麻烦。 然而，从众心理也会让人缺乏分析，降低了人们独立思考的能力，况且别人的经验是 否适合你，还是根本就是错误的（真理往往掌握在少数人手上）。不顾是非曲直地盲目服 从多数，随大流，是不可取的，是消极的"盲目从众心理"。 张丽一年前毕业于某所大学，现在一个影视传播公司上班，在月收入并不高的情况下 已经是个有房一族了，但她过得并不快乐，每个月的月供让她很辛苦。 起因是她看到朋友们都买了房，在"房价还会不断上涨"的舆论影响下，加上她的一点 虚荣心和攀比心，生怕自己跟那些有房的朋友们不 "合群"，她想也没想就下了买房的决心， 让父母为自己交了首付，自己负责月供。 成为有房一族，并没有给她带来多大的兴奋。房价涨得没有她想象得那么快，相反， 占每月工资 80%的月供压得她喘不过气。她后悔当初买了房。 第 20 节：不要盲目跟从他人--思考力(2) 马克·吐温说，"一般人缺乏独立思考的能力，不喜欢通过学习和自省来构建自己的观 点，然而却迫不及待地想知道自己的邻居在想什么，接着盲目从众。 "一个独立性强、思维 清晰、有主见的人是绝不会盲目从众的。 很多年轻人，或缺乏对自身的认识，或对前路很迷茫，或碍于虚荣，宁愿跟着别人走 也不愿意倾听内心的声音，不问自己想要什么，不问别人的选择是否是自己真正需要的， 就像上面的张丽，效仿别人，结果给自己带来负担。 别人的意见只是你的参考，最终的决策还是要结合你的实际情况来做出。因此，我们 要清醒地认识现状，知道自己需要什么，知道哪些东西是自己不需要、不能跟随的。年轻人 要避免盲目的从众，就要注意下面三点： 1. 认清压力，做你自己。 上面我们已经讲了，从众行为是迫于群体的压力而改变自己的行为。当一个人的思想、 观点、行动偏离或违背了群体的规范或群体中大多数人的思想、观点或行动时，便会受到指 责、批评或孤立，从而使个体感到精神和心理上的压力。这便是群体对个体施加的压力，是 无形的。 然而，对这种群体压力的反应也是有差异的，不同的人对这种压力的耐受力不同，从 众的程度也不同。我们随时要认清其消极影响，你判断的标准毕竟不能仅仅依赖于大多数 它更需要你自己进行思考。不要管别人怎么说，如何做，要知道自己应该怎么说，如何做。 2. 认真思考，追求自己所需要的。 最好的不一定是适合自己的，别人拥有的不一定是你所需要的。任何时候，一定要根 据自己的客观情况去做决定。比如，在选择工作上，很多 20 几岁的年轻人，对热门职位盲 目追逐，选择大城市、大企业，而不考虑自己的气质、性格、特长，没有对自己进行认真而 综合的分析，对于自己要从事哪种职业、去哪里就业，完全"随大流"。结果很难在工作中找 准自己的位置，不利于自己将来的发展。 3. 发现优势，表现自己。 过度的从众，会导致盲从与怯懦，不敢当众发言、不敢表明自己的态度、不敢承担责任， 不敢冒风险、回避矛盾、逃避困难。蓦然回首，你会发现自己很累，在你生命中有周围的一 切，唯独没有你自己。 如果说一个人的个性决定了他的命运，或者说性格注定了一个人的人生轨迹，那么塑 造自己的个性，做自己，对于你走向成功无疑是极为重要的。 所以，很多时候，我们需要表现自己。如果不主动地表现自我，别人可能很难发现你 身上的闪光点，你会因此失去成功的机会。同时，也要注意挖掘自己的特长和潜力，塑造 出一个优秀的自己，避免一味跟别人走，否则，你丧失的将会是良机，而你收获的只有平 庸。 第 21 节：打破定势的思维--推断力(1) 最后，借用一句广告词送给年轻人：不走寻常路！ 10.打破定势的思维--推断力 定势，是指我们在从事某种活动前的心理准备对后面所从事的活动的影响。我们在一 定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使我们习惯于从固定的 角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物
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心理素质训练 心理素质训练 关于心理素质的案例 —— 悉尼奥运会中国跳水队的表现与熊尼的作用 —— 中国足球冲进世界杯与米卢的功劳 —— 南韩围棋大师李昌镐的不输 —— 真正的企业家的标准 心理素质训练 心理素质良好的 10 大标准 —— 自知 —— 自尊 —— 自信 —— 自强 —— 自制 ——宽容 ——关爱 ——诚信 ——责任 ——双赢 心理素质训练 对人生与成功的深刻理解 —— 成功始于愿景 —— 成功就是过平衡式的生活 —— 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 —— 追求成功是人类的本能 —— 成功基本法： 20/80 定律 心理素质训练 生涯规划的 8 大步骤 —— 认知自我 —— 明确人生使命 —— 建立人生目标体系 —— 找寻导师与标杆 —— 明确、建立、整合观念和态度 —— 明确、建立、整合资源 —— 制定切实可行的计划 —— 不断追求卓越 心理素质训练 影响人生的 6 大心理定律 —— 相关定律 —— 期望定律 —— 坚信定律 —— 频度定律 —— 吸引定律 —— 因果定律 心理素质训练 影响人生的 8 大力量 —— 痛苦与快乐的力量 —— 信念的力量 —— 心灵的力量（我、他、上苍） —— 智慧的力量 —— 资本的力量 —— 平台的力量 —— 行动的力量 —— 爱的力量 对人生与成功的理解 成功始于愿景 —— 愿景就是您内心的欲望及其达成的景象 —— 愿景 = 人生使命 + 人生目标体系 —— 愿景具有强大的驱动力 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 上苍为每个人已准备好了达成愿景的助力 —— 关键是您必须明确您的愿景是什么 —— 组织必须在个人愿景的基础上确立共同愿景 对人生与成功的理解 成功就是过平衡式的生活 —— 平衡是最基本的生命法则 —— 个人：事业、财富、生活、服务人群，不可偏废 —— 企业：客户、员工、股东、社会、供方，均衡利益 —— 观念、态度要与愿景相一致 —— 创新与规范化要相配合 —— 领导力与管理能力要相匹配 对人生与成功的理解 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 这是创立成功学、美国百万富翁的缔造者拿破 仑 · 希尔先生的观点。 —— 佛教认为：静生慧 —— 诸葛亮说：宁静以致远 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律（ 1 ） —— 成功 20% 靠自己， 80% 靠他人 —— 花 80% 的时间、精力和资金学习 20% 的最基本的 观 念和方法 —— 花 80% 的时间、精力和资金为 20% 的优质客户提 供 超出他们期望值的满意服务 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律 （ 2 ） —— 花 80% 的时间、精力和资金做 20% 的最有价值 的事情。 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立和不断维护 20% 的最优质的人际关系 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 生涯规划的 8 大步骤 认知自我 —— 黄宏生在北大的演讲 —— 你的核心竞争力是什么 —— 你的人生使命是什么 —— 你的核心价值观和信念是什么 —— 你的性格特点是什么 —— 你有那些好或不好的习惯 —— 你现在拥有的资源是什么 —— 你对自己心态的把握能力如何 —— 你对自己的人生道路有几分把握 生涯规划的 8 大步骤 明确人生使命 —— 大量的事例已经证明使命感的巨大作用 1 ）求伯君与微软抗争； 2 ）王石要为中国企业在现代化方面寻找一条 路； 3 ）萧伯纳论人生使命。 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 这个使命本身已经存在 —— 我们只需要去找到它 生涯规划的 8 大步骤 确立人生目标体系 —— 为什么 80% 的人都生活得很茫然？ —— 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ —— 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦 恼 十分？ —— 因为人生必须有目标 —— 因为人生是一个不断自我超越感悟幸福的过程 —— 因为人生需要过平衡式的生活 —— 确定人生关键角色并为其设定目标 —— 你要从使命开始建立目标体系 生涯规划的 8 大步骤 寻找导师和标杆 —— 人生的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 —— 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 1 ）杨昌济介绍《新青年》给毛泽东； 2 ）徐特立告戒毛泽东“不动笔墨不看书”； 3 ）毛泽东渊博的文史、豪迈的书法与袁吉六 的严和爱； 4 ）黎锦熙在治学方法上对毛泽东的影响。 —— 成功最有效的方法是向成功者学习。 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合观念和态度 —— 观念→决定→行动→结果→命运 —— 态度→决定→行动→结果→命运 —— 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 —— 态度是由观念和身体的状态决定的 —— 观念和态度是可以改变的 —— 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念 和态度 —— 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、 适应环境的助力 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合资源 —— 资源包括： 1 ）知识与智慧； 2 ）优质人际关系； 3 ）资金与优质资产； 4 ）时间； 5 ）老客户； 6 ）身心健康； 7 ）幸福的家庭； 8 ）良好的事业平台。 生涯规划的 8 大步骤 制定切实可行的计划 —— 年、月、周、天的计划。 —— 艾维 · 利时间管理法。 ——ABC 分类法。 —— 要以 PDCA 循环来管理人生。 ——“ 每一天在生命中的每一面，我都在进步”。 —— 一位世界著名的作家积累知识的故事。 —— 运用潜意识。 —— 人生记录。 生涯规划的 8 大步骤 不断追求卓越 —— 以创造而非反应的观点面对生命 —— 诚实地面对真相 —— 保持创造性张力 —— 看清结构性冲突 —— 运用心灵的力量 —— 这是一个过程、一种终身的修炼 生涯规划的 8 大步骤 自我超越的人的特质 认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 把实况看作盟友而非敌人 学会认清以及运用那些影响变革的力量 具有“求真”的精神 倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 永不停止学习 会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 相信美德与经济上的成功会相得益彰 在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 如何建立卓越的价值观 1 、价值观的作用 价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范； 价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。 如何建立卓越的价值观 2 、价值观与信念的关系 价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念 = 价值观 + 信念 · 价值观 价值观是信念的核心 信念 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响； 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观是会发生变化的； 对同一事物，不同的人会有不同的价值观。 爱 之 船 H S B 河 L M 如何建立卓越的价值观 4 、价值观体系 价值 = 积极的价值 + 消极的价值； 价值 = 工具价值 + 本质价值； 价值 = 追求的价值 + 避开的价值； 价值层级。 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团 体之间矛盾的根源； 共同的价值观是形成共识和友谊的基础； 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 解决的办法是： —— 尊重别人的价值观； —— 找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从 而逐步化解彼此之间的差异； —— 换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 价值观的冲突是个人内心矛盾的根源； 冲突一：把两个相互矛盾的价值排列的太靠近； 冲突二：把两个相对立的价值在追求的价值和避开 的价值的排序中的位次相同； 冲突三：对价值的定义出了问题； 冲突四：价值观与人生的目的和目标相矛盾； 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 解决冲突的办法： —— 明确你现在所持的价值观体系； —— 确定你的人生目的和目标； —— 依据你的人生目的和目标调整你的价值观体系； —— 全心全意地按照你的价值观体系生活。 如何建立卓越的价值观 7 、明确现在所持的价值观体系 列出你追求的价值的价值层级； 列出你避开的价值的价值层级； 明确对以上的价值进行定义是什么？ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。 以上的价值观体系造就了今天的你！ 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 1 ） 明确你的人生目的和人生目标体系； “ 为了实现我的人生目的和人生目标，我必须拥有何 种价值观”？ “ 除了目前的价值观体系，我还应拥有其他哪些价值 观？” “ 为了实现人生目的和人生目标，有哪些价值观必须 从我的价值列表中剔除掉？” 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 2 ） “ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？” “ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？” “ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应 做何种排列？” 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观 的坚持。 如何建立卓越的价值观 9 、重要提示 你必须用心去做这个工作：研究自己现有的价值观 体系，建立新的价值观体系； 为此你可能要花费很长的时间和很多的精力，但非 常值得； 永远记住：价值观是成功的最终决定因素。 如何树立坚定成功的信念 1 、信念的力量 共产党人成功领导中国革命 “ 不可能”的福特 V-8 汽缸引擎（ 19/0003 ） 五毛钱的故事（ 14/0003 ） 如何树立坚定成功的信念 2 、关于信念 信念是对某件事有把握的一种感觉； 信念是由一个念头或想法，逐步加强而形成的； 信念的对与错并不重要，重要的是它能否助你成功； 信念可以是创造力，也可能会变成破坏力，关键看你 用哪个角度去认识。 如何树立坚定成功的信念 3 、信念的来源 环境； 高强度的偶发事件； 知识； 过去的经验； 创造的“经验”。 如何树立坚定成功的信念 4 、如何树立坚定的成功信念 确定你要建立的信念； 不断寻找证据以强化这个信念（安装和加强桌子腿）； 寻找或创建一个高强度的案例，使自己明白不建立这个 信念的最坏结果； 在行动中强化这个信念。 如何树立坚定成功的信念 5 、赢家拥有的 7 大信念 每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 每个人都有无限的潜力； 我是 100% 负责任的人； 我热爱自己的工作； 把握关键，立即行动； 全力以赴，坚持到底。 如何树立坚定成功的信念 大成功者的 4 个特点 • • • • 爱钱 爱工作 爱做善事 平常心 这是深圳满堂红家居装饰工程有限公司的卢有吉 董事长讲的。 如何树立坚定成功的信念 美国汉诺瓦保险公司总裁论工作 我们鼓励员工从事此项（自我超越）探索，因为对个人 而言，健全的发展才能成就个人的幸福。只寻求工作外 的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们 成为快乐而完整的人的机会。 如何树立坚定成功的信念 美国赫门米勒家具公司总裁赛蒙论工作 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我 们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞 美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与 价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能 从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣 赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就 具有的。 如何树立坚定成功的信念 6 、输家的信念模式 永远长存（赢家说：一切都会过去）； 无所不在（赢家说：办法总比问题多）； 问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 如何树立坚定成功的信念 7 、重要提示 你应经常检讨自己所持的信念，是不是能时时激 励你奋发努力，勇敢地面对生命中的各种困难？ 不断效法赢家的信念； 人生需要 CANI ！（ Constant and Never Ending Improvement ！） 如何才能处于良好的心理状态 1 、心态的好坏直接关系到你的成败 (1) 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 如何才能处于良好的心理状态 1 、心境的好坏直接关系到你的成败 (2) 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与心态有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态。 如何才能处于良好的心理状态 2 、影响心态变化的两大主要因素 内心储忆； 生理状态和活动。 如何才能处于良好的心理状态 3 、传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 如何才能处于良好的心理状态 4 、 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 举例 1 ：罗宾改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 如何才能处于良好的心理状态 5 、控制情绪的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 如何才能处于良好的心理状态 6 、拥有充沛精力的健康法则 每天三次深呼吸和有氧运动； 多食富水份的食物； 不宜共食的食物不应在同一餐吃； 吃得少，活得久； 吃水果要在空肚子的时候； 提倡素食主义。 如何才能处于良好的心理状态 7 、消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜远 如何才能处于良好的心理状态 8 、消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 偷斧头 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 1 ） 要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 ——40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此 96% 的事是不必忧虑的。 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 2 ） 明确地写出心中忧虑的事； 找出事情的真相，忧虑自然消失； 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； 要清楚地认识到成功需要时间和过程； 把注意力集中在你想要的 / 解决问题的方法与程序 上； 去做你害怕的事情； 如何才能处于良好的心理状态 10 、对心理压力的认识 舒适区—你体外的子宫—自我观念及世界观念 当你要步出舒适区的时候，就会产生压力；当 有外力闯入你的舒适区的时候，你也会感到压力。 “ 我们永远将面对压力。” —— 著名压力专家韩赛伊博 士。 如何才能处于良好的心理状态 10 、心理压力的三个主要成因 内在的罪恶感 / 内疚感 失去 / 害怕失去 / 害怕得不到很重视的东西 讨厌自己工作 / 生活及其环境 如何才能处于良好的心理状态 10 、消除心理压力的四大方法 服用维他命：压力会迅速消耗掉体内的 V-b 运动：散步 / 游泳 / 骑车 / 竞走 放松：看海 / 望星空 / 听轻音乐 / 做白日梦 / 心灵术 家庭与朋友：积极 / 达观 / 关爱 / 真诚 / 温馨 / 理解 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 1 ） “ 如果拥有 1% 的灵感，可以引发更高级的智慧，经过 努力能够结出硕果。如果没有灵感，再怎麽努力也是白搭。 发明创造的根本即 1% 的灵感，才是最重要的，但大家都好 象一点儿也不明白。” 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 2 ） “ 灵感在婴儿的头脑里可以找到，真的天才就是婴儿。 因为年龄越小越有灵性，越能听到上帝的呼唤。成年人就 很困难，但即使如此，如果有 1% 的灵感，加上 99% 的努力， 也不是不可能产生。” 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 1 ） —— “ 我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是 我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下 一辈子我还要继续搞发明。” —— 他从 12 岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在 笔记本里收藏。 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 2 ） —— 15 岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读 3 册古今东西方的书籍。 —— 他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利福特、 哈维法伊雅斯德、约翰巴罗兹是他的密友 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 1 ） —— 不问“为什么？” —— 不把想法记录下来 —— 不回顾过去的想法 —— 不表达想法 —— 不用新方法思考 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 2 ） —— 不求更多 —— 不努力做有创造力的人 —— 不坚持到底 —— 不能容忍创造性行为 如何激发行动力 1 、激发行动力的 5 大问句 我为什么还没有采取行动？ 不行动有什么好处？ 长期不行动有什么坏处？ 假如现在就行动，长期有什么好处？ 我什么时候开始行动？ 如何激发行动力 2 、激发行动力的力量 痛苦与快乐的力量 激发行动力的步骤 —— 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； —— 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； —— 量变引起质变，行动起来。 如何进行有效的时间管理 1 、关于时间的名言 孔子 ——“ 逝者如斯夫，不舍昼夜。” 沙士比亚 ——“ 时间的无声的脚步，是不会因为我们有许多事情 要处理而稍停片刻。” 如何进行有效的时间管理 2 、关于时间的故事（ 1 ） “ 这也会过去。”——所罗门王的梦； 人生最初的财富——瑞士的电子户籍卡 如何进行有效的时间管理 3 、生命倒计时法 人一般都是 60 岁退休，请计算出您剩下可以工作 的时间： 我的生命已经用去 天； 我还剩下可工作的天数： 签名： 天。 年 月 日 如何进行有效的时间管理 请写出你签写前面表格的直接感受 如何进行有效的时间管理 4 、“今年是你生命中的最后一年”法 你打算如何去度过？ 如何进行有效的时间管理 5 、时间价值分析法 时间价值表： 年收入 （万元） 年工作时间 （天） 且工作时间 （小时） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 2 254 8 78.74 9.84 0.16 4 254 8 157.48 19.68 0.33 6 254 8 236.22 29.52 0.48 8 254 8 314.96 39.36 0.66 10 254 8 393.70 49.20 0.80 如何进行有效的时间管理 你的时间价值分析： 年收入 （万元） 去 年 目 标 年工作时 间（天） 日工作时间 （小时 ） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 如何进行有效的时间管理 6 、成功 = 价值速度 2 （ S=VC2 ） E=MC2 （能量 = 质量速度 2 ）； 做最有价值的事（提升你做事的价值）； 在单位时间内做最多的事（提升你做事的效率）。 如何进行有效的时间管理 7 、生理节奏法 注意研究你精力最充沛、脑子最清楚的时段，在此时段 做最有价值的事； 注意研究你注意力集中的时间有多长，在此时间内解决 问题； 该休息的时候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息， 你每天清醒的时间，就多增加了 1 小时。 如何进行有效的时间管理 8 、杜拉克时间管理法 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们 的任务开始，而是从他们时间开始。 —— 记录时间（分析时间浪费在什么地方）； —— 管理时间（减少用于非生产性需求的时间）； —— 集中时间（在整段时间内的工作效率这大于在分 散时段的工作效率之和。 如何进行有效的时间管理 9 、 柯维时间管理法 以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性 与急迫性，强调产品与产能的齐头并进； 有效个人管理的六个标准（ 1 ）： —— 一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计 划、欲望与 自制等应合谐一致； —— 平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面 平行发展； 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的六个标准（ 2 ）： —— 有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的 优 先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做； —— 重人性：个人管理的目的在人而不在事； —— 有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整； —— 携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的四个步骤 —— 确定角色：确定你认为重要的角色； —— 选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的 目标； —— 安排进度：为这些目标确定完成时间； —— 逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的 顺序。 如何进行有效的时间管理 10 、 艾维 · 利时间管理法 写下你明天要做的 6 件最重要的事； 用数字标明每件事的重要性次序； 明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求； 然后再开始完成第二项、第三项……； 每天都要这样做，养成习惯； 案例：值 2.5 万美元的时间管理秘诀 （ S011/179 ）。 如何进行有效的时间管理 11 、 ABC 分类法 价 值 （重要） C 重要而不紧迫 D 既不重要 也不紧迫 A 重要又紧迫 B 紧迫而不重要 紧迫 如何进行有效的时间管理 12 、 20/80 时间管理法 20/80 定律是由意大利经济学家巴莱多发现的，因此， 也叫巴莱多定律； 用 80% 的时间和精力照顾好能给你带来 80% 的销售额的 20% 的 优质客户； 用 80% 的时间和精力学习能给你产生 80% 的效果的 20% 的最基本的理论和方法（成功者已证明的）； 用 20/80 定律从你要做的一大堆事情中选出最重要的事优先做。 如何进行有效的时间管理 13 、日程表时间管理法 “ 我要得到什么样的结果？” “ 这件事是否可以不干？” “ 这件事是否可以交给别人去干？” “ 是否还有更好的方法？” 如何进行有效的时间管理 14 、善用省时工具 电话； 交通系统； 移动电话； 电脑； E—mail ； 手提电脑； 网址； PDA ； 传真； 语音系统。 手提传真机； 励德人生管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 遵守 8 字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界
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演说是一门心理学（绝妙PPT）
演说 演说 是一门心理学 演说 是一门心理学 演说 是一门心理学 Presentation is Psychology 为什么 W Y 为什么 W Y 演说 就是将信息传递给听众， 并让 他们改变的过程。 Presentation is the process that deliver information to the audience, and make them change. 演说 就是将信息传递给听众， 并让 他们改变的过程。 Presentation is the process that deliver information to the audience, and make them change. 如何让他们改变 ? How to make them change ? 如何让他们改变 ? How to make them change ? 这取决于听众的大脑。 This depends on their brain. 这颗比生菜还小一些的灰白色物体， 决定了： ☀ 听众如何接收信息 ☂ 听众如何过滤信息 ✂ 听众如何加工信息 ♥ ☛ 听众喜欢怎样的信息 听众会采取什么行动 人们的购买行为有 85 ％ 是由潜意识控制的。 — 全球首席品牌营销专家 马丁 · 林斯特龙（ Martin Lindstrom ） 听众也许从未关注过自己的心理。 The audience may never concerned about their own mentation. 但是，作为演说者 如果你也从未关注听众的心理⋯ ⋯ If you have never concerned about the audience's mentation 但是，作为演说者 如果你也从未关注听众的心理⋯ ⋯ If you have never concerned about the audience's mentation 。 变 改 那么， 你就无法控制听众的改变。 E CHANG Well, you will not be able to control the audience changes. 。 变 改 那么， 你就无法控制听众的改变。 CHANGE Well, you will not be able to control the audience changes. 这是演说的关键！ This is the key. 怎么做 H W 怎么做 H W 如果你不希望 Z Z Z 如果你不希望 听众坐在下面睡觉⋯ If you don’t want them to Z sleep ⋯ Z Z 如果你不希望 如果你不希望 听众对着窗外做白日梦⋯ If you don’t want them to daydream ⋯ 如果你不希望 如果你不希望 听众摆弄他的智能手机⋯ If you don’t want them to play the phone ⋯ 那么，你就要知道⋯ Then, you should know ⋯ 注意力的科学规律。 Rules of attention. 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 问题 1 你爱吃什么？ What are your 蔬菜？ vegetables 肉类？ meat favorites? 还是冰激凌？ ice cream 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 你爱吃虫子吗？ Do you like worm ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 所以， 钓鱼 要用鱼爱吃的东西； 而不是自己爱吃的。 To use what fish love to eat rather than what we love to eat. 所以， 钓鱼 要用鱼爱吃的东西； 而不是自己爱吃的。 To use what fish love to eat rather than what we love to eat. 所以， 钓鱼 要用鱼爱吃的东西； 而不是自己爱吃的。 To use what fish love to eat rather than what we love to eat. 同样， 演说 要关注听众的利益； 而不是我的擅长 我的兴趣 我的理论 我的⋯⋯ To focus on the benefits of the audience, instead of my strengths, my interest, my theory, my ⋯ ⋯ 你为什么来？ 你有什么困惑？ 对你有什么好处？ 与你的听众换位思考 Put yourself in their shoes 解决你什么问题？ 我的擅长 我的兴趣 我的理论 我的⋯⋯ 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 听众关注有趣的东西 2 Audience concerned about interesting 无聊 大脑不关注 之事。 — 西雅图太平洋大学应用学习研究脑中心主任 约翰 · 梅迪纳（ John Medina ） 除非⋯ unless. . . 太抓狂了 太崩溃了 太抓狂了 太崩溃了 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 太抓狂了 太崩溃了 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 太抓狂了 太崩溃了 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 如何让你的演说有趣而有吸引力？ How to make your speech attractive? interesting and 如何让你的演说有趣而有吸引力？ How to make your speech attractive? 特别 图片 视频 interesting and Remarkable 悬念 Visual Video Suspense 美丽 Beautiful 性感 Sexy 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 听众关注有趣的东西 2 Audience concerned about interesting 听众关注熟悉的事物 3Audience concerned about familiar things 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ No No No ，这样不行⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 江南 style 为何那么红？ 哦 哦 哦 哦 哦 哦⋯ 漫长的原始社会，跳舞是向女性展示 力量的最佳途径，就像雄招潮蟹挥动 钳子勾引雌蟹，良好的运动协调性意 味着能提供更好的生存资源，因此激 烈的舞蹈更能引发好感。这就是从进 化心理学看问题的方式。 NG 熟悉引发 共鸣？ 今天的新闻 昨天的花边 社会的热点 听众的生活⋯ How to create 共鸣？ resonance? 如何创造 今天的新闻 昨天的花边 社会的热点 听众的生活⋯ 别急着切入主题，从听众熟悉的话题开始！ Don‘t rush to the topic, start from listeners familiar! How to create 共鸣？ resonance? 如何创造 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 听众关注有趣的东西 2 Audience concerned about interesting 听众关注熟悉的事物 3Audience concerned about familiar things 想让你的演说更有吸引力、说服力和影响力？ 想了解更多？ Want to learn more? Want to make your presentation more attractive, persuasive and influential? 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 吸引力 Attractive 1 利益 听众要的不是演说，是对他们的好处 2 有趣 人们都在寻求多巴胺的释放 3 熟悉 与听众产生共鸣 4 新奇 拉响听众注意力的警报 5 故事 我们在别人的世界找到自己 6 互动 人们都渴望成为主角 7 视觉化 你的大脑看了 200 万年 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 吸引力 Attractive 1 利益 听众要的不是演说，是对他们的好处 2 有趣 人们都在寻求多巴胺的释放 3 熟悉 与听众产生共鸣 4 新奇 拉响听众注意力的警报 5 故事 我们在别人的世界找到自己 6 互动 人们都渴望成为主角 7 视觉化 你的大脑看了 200 万年 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 说服力 Persuasive 8 权威 社会说服与专业积淀 9 专业 行为说服与职业风范 10 一致 示范说服与自我运用 11 证据 中心说服与持久改变 12 简明 外围说服与快速决策 13 情感 感性说服与情绪本能 14 真诚 不欲说服是最强大的说服力 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 说服力 Persuasive 8 权威 社会说服与专业积淀 9 专业 行为说服与职业风范 10 一致 示范说服与自我运用 11 证据 中心说服与持久改变 12 简明 外围说服与快速决策 13 情感 感性说服与情绪本能 14 真诚 不欲说服是最强大的说服力 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 影响力 Influential 15 开场 管理好你的第一印象 16 语言 怎么说比说什么重要 17 非语言 18 空间 物理环境对身心感受的暗示作用 19 时间 演说中的时机管理 20 风格 乔布斯的演说你永远学不来 21 成长 演说的关键不是技巧，是你 你的身体会说话 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 影响力 Influential 15 开场 管理好你的第一印象 16 语言 怎么说比说什么重要 17 非语言 18 空间 物理环境对身心感受的暗示作用 19 时间 演说中的时机管理 20 风格 乔布斯的演说你永远学不来 21 成长 演说的关键不是技巧，是你 你的身体会说话 12 年商业演说实战经验 21 条打动听众的心理规则 70 余幅作者亲自绘制的漫画插图 9 位专家的心得秘技 60 余家世界 500 强企业正在学习 亚马逊、当当、京东 火爆热卖中！ Presentation 绝对绝对是一门需要掌握的技巧哦～ @ 秋叶语录（新浪微博） wish perform to design music thank Solar Kevin @ 仙女希希 Plexus Suen （新浪微博） 琢磨先生 （新浪微博） @ 顾轶群（新浪微博） the end
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员工自我成长心理学
阳光心态：员工自我成长心理学 作者： 陈曙光 | 出版社： 中华工商联合出版社有限责任公司 第一部分 第 1 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(1) 第一章 为什么我们自尊、自私又虚伪：自我认知心理学 认清自我 我是谁？ 我想要什么？ 我能得到什么？ 当我们懂得反身自省的重要并开始这样做的时候，这些问题就或 模糊或清晰地萦绕在我们心头，直到我们不舍地闭上双眼，再不睁 开。 你可曾记得，自己儿时的理想是什么——当解放军？科学家？白 衣天使？掏粪工人？人民警察？你可曾忘了，大学时的政治抱负、商 界狂想，还有那些奇幻多姿的的理想主义浪漫追求。现如今，你是疲 惫不堪地在房子、车子、孩子的轨迹上奔命，还是殚精竭虑地在事业、 功利、声名的峭壁上攀援？冷不丁安静下来的时候，纵然知道身边有 许多亲朋好友，但仍会有一股莫名而强烈的孤独和迷茫感侵袭全身。 我们不禁自问，我是谁，我这样活着到底是为了什么，我想要的是 什么，我又能得到什么？直觉告诉自己，我们离真正想要的自我越 来越远，自己正变得越来越物质，越来越混沌。可能会有人安慰并反 问你说："你这是变成熟了，离现实更近了，就踏踏实实地继续吧。 生活不就是这样吗？"然而，当你毫不留情地拷问自己的时候，你却 困厄了：我真的离真实的自己越来越近了吗？现在的以及沿此路径 而去的我，就是我想要做的人吗？ 张珲，曾经和我一起在出租屋里住了五年的战友。刚毕业时， 我们都才 20 出头，一起参加工作。记得当时他告诉我，要在四年之 内成为公司的部门经理（据说相当于副处级），那时的他可谓意气 风发，斗志昂扬，觉得自己就是人中龙凤，必在不远的一天成为万 千瞩目、一览众山小的人物。甚至晚上，我时常被他指点江山的呓语 惊醒。然而工作不到半年，他就开始抱怨工作繁杂琐碎，不应该是他 这样的高材生做的。他总是认为上司无能，不懂领导艺术，根本没有 资格领导他。他觉得公司就是一潭死水，而自己却绝非池鱼……于是 他开始心不在焉，一边拖拖拉拉地应付工作，一边寻找新的东家， 而业余的时间则几乎全部贡献给了 KTV、电影院，喝酒、聊天、和逛街 成为了他生活的常态。 "至于寻找新的工作，他不是嫌人家待遇低，就是觉得太辛苦， 这种患得患失的心态，让他始终没有勇敢地迈出跳槽的那一步。转眼 间，四年随风而去。在本职工作上，由于他的敷衍，不仅没有得到上 司的认可，还被贴上了没有责任心、工作能力平平（他的能力实际上 很强）的标签，前途也因此一片黯淡（还好他是在国有企业，如果 在私企，估计早被炒了鱿鱼）。我们一起到大排档喝扎啤，张珲醉意 浓浓地对我说：兄弟，四年了，整整四年了，我不仅没有得到我想 要的东西，还发觉我连自己都快丢了，我到底还能干些什么，我这 是怎么了？ 第一部分 第 2 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(2) 不得不说，张珲是一个在理想与现实间迷失了方向的典型例子。 从一开始过高地估计自己到后来看轻自己，四年里，他没有真正认 清自我。其实，像他这样的人比比皆是。工作两年的常会气愤自己大 材小用，工作三五年的会坚持"这一次的选择就是我想要的"，工作 七八年的会慨叹"我只知道现在的，不是我想要的，但是我却不知道 我想要什么。我唯一能做的就是不放弃"，工作十年以上的会无奈"我 已经没有力气了，或许这就是我的宿命吧！" 这到底是怎么了？似乎大家都迷失了。 本杰明·富兰克林说过：有三样东西极难叩开，钢铁、钻石以及 自己的心扉。是啊，认识自己是多么困难的一件事，尤其在这样一个 物质至上的年代，与真实的自我走散，已经显得那么的不足为奇。 从心理学的角度讲，自我不仅包含了我们现在的样子（比如， 我是一个英俊青年、我单身、我是 80 后等），还包括我们理想中的样 子——有权势的、富有而美丽的），同样也包括我们害怕成为的样子 ——猥琐的、穷困的、没有人爱的。 我们总是倾向于把自己看成世界的核心，因此我们会高估别人 对我们行为的指向程度。我们容易夸大自己的才能，并产生许多不切 实际的念头，而实际上，我们可能只是一个很小很小的角色。由于对 自己的错误评估，导致梦想因无法实现而遭受沉重打击。同时，对物 质和功利的追逐，也很容易使我们把自己的追求限定在一个很狭窄 的范围内——可谓僧多粥少，抢不到的人其挫败感就可想而知了。另 外，挫折的到来往往造成自信和自尊的崩塌，也就导致了自卑的产 生。低估自己的结果，就是认为自己比起其他人来差得太多，以至于 产生了一种无助感和无能感，因而变得消极、退缩。 特别是我们这些在集体文化中成长起来的人，大多数人的自 我几乎是被别人规划好的——怎样思想，怎样行动，读什么书，考 什么大学，做什么工作，什么时候生孩子等。我们扮演的角色基本上 是别人希望的，而非自己想要的。当某一天，你有了些许"我不应该 是这样的，我不应该如此生活，我有我的追求"的念头的时候，你除 了恐惧就是迷茫了，因为我们从很小的时候就失去了认清自己的机 会，并不知道真实的自己是何模样，更不知道该如何追求。 自我认知可以帮我们衡量出，我们自认为拥有的能力和真实 能力之间存在的差距。如果现实中的你和理想中的你一样好，那你就 具有较好的自我认知。如果你并不如自己理想中的那么好，那可以说， 你对自己的认识还不够清晰。 正确认识自己，其实是一件长期的事情，应该要从很小的时 候开始。可惜一切不能从头来过，所以还是踏踏实实地从现在开始吧。 心理学家 M·斯科特·派克曾说："人生是一场艰辛之旅，心智成熟 的旅程相当漫长。但是，它没有让我们感到恐惧，相反，它带领我们 去经历一系列艰难乃至痛苦的转变，最终达到自我认知的更高境 界。" 第一部分 第 3 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(3) 我们要学会接受挑战，不断反省自己。从心理学和潜意识的角 度讲，只有接受挑战，才可以获得真正的安慰。只有在遭遇因自我认 知不准确而带来的各种伤痛时，在不断地自我反省之后，你才能遇 见那个未知的自己。我们的心灵只有接受了长期的、甚至是经常碰壁 的自律，自我认知才可能最接近事实。 我们要诚实。我们不仅不能对别人撒谎，也不能对自己撒谎。 对于想追求晋升的人来说，要学会限制性地表达个人意见，但是不 要撒谎。在事实真相和表达方式之间的平衡会让你更多地发现和认识 未知的自己。 我们要学会对接自己的过去和未来。尝试完成这样一个填空 题"我是。"（给出至少十个描述你当下稳定状况的答案，比如，我是 一名公务员，我是一个有竞争力的人，我是忧郁的，我是伪娘等）。 把这些答案综合起来，就是你对自己的自我概念了。接下来，你再做 一个填空题"五年后，我希望。"（给出十个答案(别太多了,小心贪心 不足噎着)，比如，我希望是快乐的，我希望成为部门经理，我希望 周游世界，我希望捐助 10 名贫困生等｝。然后，把两个问题的答案 进行对比，分析它们之间的关系，看看后者哪些是可行的，哪些是 遥不可及的。对于不可行的，要进行调整或者剔除；对于可行的，要 列出一个清晰的五年规划，比如，五年后我希望成为一名研究生 （同等学力），那么第一年就要攒够钱，选好学校和专业，参加考 试，办理入学手续；第二、三年认真学习，完成各类国家统考和学校 抽考；第四年，潜心做论文；第五年，顺利完成论文答辩，拿到学 位。总之，无论梦想有多大，我们都要找到实现梦想的正确路径，要 学会根据不同的发展阶段对目标进行合理的调整并将其分解成切实 可行的小目标，这样，就能把过去和未来成功对接，然后再按月、按 季、按年完成每一个小目标。 知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。一个人最大的 对手不是别人，而是自己。人只有彻底地认识了自己、了解了自己， 才能接受自己、直面自己、相信自己、依靠自己、锻炼自己、摆脱自己、 超越自己，实现属于自己的成功。 尊严的自我 电影《喜剧之王》里，尹天仇（周星驰饰）和柳飘飘（张柏芝 饰）有这样一场经典的对手戏： 妈咪带着柳飘飘一干人等去找落寞的龙套演员尹天仇，学习 如何假扮学生妹以博取嫖客们的欢心。 在尹天仇讲课的过程中，柳飘飘不断地叫他"你个死跑龙套 的！" 尹天仇却笑着，似乎不经意地强调："其实，我是一个演员。" 柳飘飘："我们真的在这儿听死跑龙套的胡说八道啊？" 第一部分 第 4 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(4) 尹天仇："小姐，如果你一定要叫我跑龙套的，你可不可以不 要加一个'死'字在前面？" 在遭到柳飘飘他们多次嘲笑后，尹天仇有了情绪，说了一 句："其实呢，你们在出来卖的时候，如果懂得尊重别人一下，那别 人……" 这句话还没说完，就被柳飘飘拎着折叠椅海扁了一顿。 尹天仇虽然只是一个龙套演员，但他酷爱表演艺术，有着强 烈的艺术冲动，所以当然不允许柳飘飘或者别人冒犯他作为演员的 尊严。就像他每一次去试镜都坚持自己的表演理念和风格一样，就算 失去很多机会，甚至连个盒饭也混不到，他也从未放弃自己，一直 不懈地努力着。而柳飘飘，执着地追求自己的爱情，虽然出入声色场 所，但也并未拜倒在金钱面前，纵然大款用钱砸她、打骂她，她也毫 不屈服。当尹天仇说了"出来卖的"时候，她才毫不犹豫地用武力捍卫 了自己。 这个桥段入木三分地刻画了社会中诸如尹天仇和柳飘飘这样 的小人物们真实的内心世界，即：我们虽然卑微、落魄，但我们同样 也有属于自己的不可侵犯的尊严，渴望获得他人的尊重！ 还是周星驰。他（饰零零发）和刘嘉玲（饰零零发的老婆）主 演的电影《大内密探零零发》，更是用爱向我们诠释了这一点。 作为皇家密探，他其实只是一个完全不懂武功的发明迷。因为 某次未完成皇帝交办的捉拿江湖四大怪杰的任务，而被当做废物开 除出宫。之于零零发，他的"职场生涯"无疑是失败的。回家后，他伪 装成江湖郎中在民间谋生。但是皇帝对他已经彻底失望，虽然将其召 回宫中，却未让他参与去金国的保护行动。万般失落愁苦的零零发在 家中对妻子发起了脾气："现在，全世界只有你称赞我，有什么用 啊？" 老婆："我才不管有没有用，我就是觉得你很棒。你棒，我当 然称赞你了。" 零零发："在金国有个很重要的医学会议，但是我没有资格参 加。" 老婆："谁说你没有？我说你有。" 零零发："全世界说我没有都无所谓，你说我有就行了！" 在老婆眼里，零零发就是英雄的典型，是世界上最聪明的人。 别人看不起他，只是因为他们不懂欣赏罢了。老婆的认同和鼓励，给 了零零发无上的尊严和极大的勇气，使他战胜了内心的卑微，并通 过发挥被别人嗤之以鼻的特长赢回了属于自己的荣耀。 由此我们不难看出，尊严不是靠物质和地位建立的，尊严有 着巨大的力量，是内心的自我价值认同。它能让我们感受到人与人之 间的温暖，让我们活出最好的自我，还可能创造出比金钱更大的价 值。 有尊严，就意味着受尊重，这主要是指在人格、权利、工作和 情感等方面受到尊重。从心理学的角度讲，尊严就是把自己和他人看 成是一个独立的、自由的、完整的、具有独特天性和人格的人。研究发 现，尊严能使人对自己充满信心，增进个人的幸福感，同时也能激 发个体的创造力，提高团队的战斗力。 第一部分 第 5 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(5) 但是在物质主义横行的当下，尊严却像镜中花、水中月一样， 可望而不可及。 有的人出卖自己的尊严，她们高喊： "宁做三奶，不嫁穷 人！""宁可在宝马车里哭，不在自行车上笑"；有的人肆意践踏别人 的尊严，他们在餐馆里谩骂服务员，在机关里侮辱上访者，在办公 室里呵斥办事员；有的人甚至不知道自己有尊严，他们害怕丢掉工 作而下跪服软，他们不敢堂堂正正地走进所谓的高级写字间，他们 任由傲慢的医生呼来喝去…… 其实，每个人无论身份高低、钱多钱少，都有自己的尊严，不 是只有社会底层的人在高喊"还我尊严"，只是这个扭曲的社会用权 力和金钱保护着那些居高位者不易受到伤害罢了。 根据人本主义心理学家马斯洛的观点，人类的需要是分层次 的，尊重的需要就是其中之一。"尊重的需要可分为内部尊重和外部 尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同的情境中有实力、能胜任、 充满信心、独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指 一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。" 卢梭曾说：每一个正直的人都应该维护自己的尊严。尊严并不 会从天而降，它在很大程度上来自个人的努力。虽然不论是外在价值 （金钱、地位），还是内在价值（自由意志、信念）都可以增加个体 对自己的积极评价，但是最终起决定性作用的还是内在价值。然而， 很多人是缺乏内在价值的。 有的人不会因为自己出生贫寒，或者面临的任务非常困难就 消极退缩，反而会斗志昂扬。他们有着强大的内在自我认同，希望别 人认为他很好、钦佩他，并为了这一目标不懈奋斗。而有的人面对同 样的苦难会选择逃避。这就是内心不强大的表现，对他们来说，尊严 也就无从谈起。 一个人只有自尊、自爱、自强，人家才会对你刮目相看。纵然 清贫、普通，但你身上却闪耀着让人敬畏的尊严光芒。如果自轻自贱， 甚至丧失人格底线，连自己都抛弃了自己，那么谁又会瞧得起你？ 正如苏霍姆林斯基曾经说过的：没有自我尊重，就没有道德的纯洁 性和丰富的个性精神。荣誉感、自豪感、自尊心——这是一块能磨练 出细腻感情的砺石。 尊严的获得还依赖于个体的谦虚精神。人要想对自己的尊严有 所觉悟，就必须谦虚。的确，人性是尊严的，但这样说还是不甚明确， 也是不完整的。尊严是相互的，一方给予你尊重时，你应该作出真挚 的回应，给予他人更多的关怀与尊重，如果只是单方面付出、有去无 回，那你永远也不可能获得真正的尊重。 然而，要想有尊严地生活，光靠个人的修炼和修养是不够的。 因为尊严的缺失，不能完全归因于个人的内心强大与否，社会制度 的某些缺失同样是剥夺人们尊严的重要因素。试问，年薪上百万、衣 食住行用全是公款开销的国企高管与月薪千余元的蚁族相比，谁活 得更有尊严？把那些进出诸如"天上人间"的达官显贵与在门口站岗 的保安放在一起，谁会被高看一等；动不动就用手中权力剥夺他人 权利的政府官员，与为养家糊口起早贪黑却被城管驱逐的小商贩二 者，谁更渴望尊严？由此可见，要过有尊严的生活，不仅仅是个人 的事，也是国家的重任，是建立公平正义的社会制度的必然要求。 第一部分 第 6 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(6) 由于某些外在因素不由我们每个人支配，因此，要想获得尊 严感，我们应该找到自主获得尊严的方式，诚如亚里士多德所说： 一个人的尊严并非在获得荣誉时取得，而在于本身真正值得这荣誉。 人人都很难满足 "阿岚换了辆奥迪 A4L，都知道了吧？这小子真有钱，咱们得 找时间宰他一顿啊，顺便体验体验他的新车。"老二又妒又羡地跟哥 几个念叨着。 老二嘴里的阿岚，姓谭名岚，29 岁，是一家德资医疗设备公 司的销售主管。他是我们宿舍的老三。当初毕业才一年，他就嫌仕 途、"钱途"都渺茫，毅然放弃了某区政府宣传干事的铁饭碗，凭着自 己的胆识和才干，进入了现在就职的这家外企。当时，他的社会地位 （公务员）和收入（白的灰的全算上）在班里算是不错的了，可是 他却不满足。按他的说法，这社会地位没法跟市里的比，中央的就更 不用说了，随便来个屁大的官，区里都要前呼后拥的。自己又没什么 背景，有想往上爬的心，也有十足的力气，可惜没梯子——都被人 预定完了。工资呢，就那么点，仕途都没了，"钱途"也就没啥指望了。 结果他这一跳，跳成了班上唯一一个凭个人努力在北京（西四环 边）买了房，还拥有私家车的"钻石谭老三"，时年 27 岁。这才 2 年 时间，他就把原来的卡罗拉换成了奥迪 A4L。 在兄弟们的一再要求下，阿岚总算抽出了点时间请大家吃饭。 席间，哥几个都对阿岚取得的成绩投以羡慕和赞叹，但他却并非我 们想像的那样快乐。言语间，他哀叹不断："我这才哪到哪儿啊。我 们公司做得好的，现在都五六处房产了，开的都是七八十万的车。我 接触过的一些大客户，就更不得了了，他们的收入是咱几辈子都赚 不来的。" 老二："你都这么不错了，还不知足，还在这儿刺激我们？" 阿岚："我这哪是刺激你们啊，实话实说而已。难道你就不希 望多赚点吗？" 老五："我觉得阿岚说的在理。谁不想多得些。就拿我说吧， 虽然我们单位分了房子，但也就是个 50 来平的旧房子，我就希望能 有套更大的新房，厕所最少也要 30 平才行，哈哈。可惜，不知道什 么时候才能实现啊！" 老二急了："你们啊，都在这儿站着说话不腰疼。我和老四还 租房子住呢，跟你们比我们已经抬不起头了，要是跟你们说的那些 人比，那我们还不如挥刀自宫算了——错了，是自尽！自尽！" 大家笑作一团。 老大："老二，咱都是靠自己的勤奋生活，赚的每一分钱都堂 堂正正，干嘛要瞧不起自己。其实，不仅咱不满足，比咱牛的人，也 是一样。我跟的那个副总（注：老大是他的非专职助理，说白了就是 临时司机和陪酒的），成天开奥迪，吃大餐，在公司谁都对他点头 哈腰的。照理说，应该很不错了吧。但是，几次跟他在酒桌上，都能 听出他的不悦。不是嫌工资太低（年薪 40 万左右，吃喝嫖赌抽全公 费），就是觉得自己原地踏步太久了（副局级），很是郁闷啊。" 第一部分 第 7 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(7) 老七："是！是！都一个样！我们单位那个部长跟你们的副总 一个德性，都正局级了，还不时对我们说单位是个清水衙门，很清 苦。还会偶尔提起对转业的担忧——说白了，就是希望能去当有实权 和实惠的地方大员，害怕被调到冷线部门当清官（注：是清贫的清， 不是清廉的清）。" 唉，不满足啊！不满足！ 一项很有意思的全国网络调查发现，在 5000 多名参与者中有 91%的人认为"我们的社会过于功利和物质化。"言下之意，大家都觉 得其他人太过物质和功利了。不过，还是有 87%的人希望自己能有更 多的钱和更高的社会地位，83%的人认为拥有"一套漂亮的大房子、一 辆新车和体面的工作以及其他美好的东西"是"非常重要的"。 其实，当我们感到不确定（能不能提升、前途何在、她爱不爱 我）、不安全（他有外遇了、要下岗了、要被强暴了）和贫困（没饭 吃、没房住、活不下去）时，物质主义，即崇尚金钱和权势的观念， 会充斥大脑。因为似乎有了钱和权力就有了一切。不是吗？你不要说 你没有买过彩票（关于彩票的吸引力，参见《为什么中彩票比上班更 有吸引力？》），或者没有幻想过当领导。当缺乏稳定感和安全感时， 我们在得到一些新的占有物时常常能获得暂时性的情绪提升，比如 500 万或者三五个愿意为你献身的一级棒异性。但是，这种满足是很 短暂的。 之所以短暂，一是因为你的适应力很强大。也就是说成与败， 爽与不爽，满意与不满都是相对于先前的状态而言的。如果你现在从 月薪 1 万降到 8 千，不要告诉我你很高兴你很爽，除非你有病，我 断言你会有不满和挫败感；如果工资变成 1 万 5，不用说你也会偷着 乐……可是如果你不断地涨工资，那么，你就会很快适应涨工资。原 来让你有愉悦感的事情现在变成了中性事件，而以前感觉中性的事 件很可能让现在的你体验到一种失落感。一句话，你总是低估自己的 适应能力，其实你真的可以在困了好几天后去猪窝睡个囫囵觉的。一 年前，你会觉得能和自己海誓山盟的爱人住进 1000 平米的漂亮别墅 是最开心的。但一年以后，你却认为和爱人恩爱相守才是最幸福的， 房子算个鸟——因为这个时候他有了外遇，要和你离婚了。 另一个原因在于，社会比较。你喜欢问人家月薪多少，当你发 现人家比你少 250 的时候，虽然会假模假式皱着眉头表示同情，安 慰人家，但是你更会有一种莫名的快感。你会因为你的房子比别人大 一些而舒服，因为自己开的是奥迪而不是奥拓而愉悦。开奥迪的会因 为向下比较而得到短暂的快慰，开奥拓的会因为向上比较而产生长 期的痛苦。他们不明白社会比较的真正目的是让个人找到属于自己的 合适位置，找到自我，找到属于自己内心的宁静。 第一部分 第 8 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(8) 我们相信：不断的消费会带来幸福，今朝有酒今朝醉是最重 要的，，竭尽所能地索取是应该的，最好一切都是自己的——你爸 爸的是我的，你的也是我的，我的还是我的；付出越少越好，舍不 得付出一点，总认为凭什么要让自己出血，就连给汶川捐款时也要 问十万个为什么；对于现实的问题，总用无知的曲解来逃避。搞不清 楚自己多么愚昧，多么俗恶，更搞不清楚自己到底是谁。 难道我们无法逃脱这个贪婪的漩涡吗？或许还是有希望的。戴 维 o 迈尔斯等社会心理学家为我们能在物质主义中过得知足和快乐 些，提供了很好的建议。 首先,请重视亲密、支持性的关系。亲子之爱、友人之情、夫妻 之忠贞，这些亲密的、带有支持性的关系才是我们获得满足的最深层 来源，无关金钱地位。 其次,拥有宁静而达观的信仰。寻一个可以支撑精神世界的信 念，即使一个人独处时也不会觉得孤独。 再次，在社会比较中，认识自我。学着接纳自己，学着接纳善 良、诚信、尊严、节制，学着接纳健康的人格，去做自己想做的事情， 并不懈努力。学着把财富多寡、地位高低这样的功利性评判标准摒弃， 因为人不是在有了钱有了地位之后，才有尊严和自我。 第四，向积极的特质靠拢。乐观、自尊，追求自由、平等，不 卑不亢的面对一切，你就不会被任何大山压倒。特质多来源于先天的 遗传，但也不否认后天环境和自我的塑造，所以，只要努力去改进， 一定会具备。 最后，就是全神贯注。可以是事业，可以是个人兴趣，沉浸在 一种活动中（如果是能持续一辈子的活动，那是最好了），全身心 地投入、进行忘我的精神挑战的时候，你会觉得很快乐。喜欢旅游， 那就成为一个能独赏别人看不到的绝美风景的行者；喜欢电影，那 就成为一个能品出故事里最震撼人心的意味的评者；喜欢阅读，那 就成为一个能悟出字里行间价值光芒的读者。据调查，一种休闲活动 花费的金钱越少（而投入程度越深），你就越能在这项活动中感觉 到快乐。 欲望缺失，人就会失去原始而强大的动力。欲望是伴你成大业 的天使，也是引你下地狱的魔鬼。失败的人生是被欲望驾驭的人生， 成功的人生应该能成功地驾驭欲望。我们有欲、有求，此乃人之常情， 但我们必须懂得优化欲望、与欲望达成和解。只要找到你喜欢的节奏 和步调，对你而言，你就不再是欲望的奴隶，而是它的朋友。 不可能不虚伪 很多人从一开始就是一个演员，小时候演乖巧听话的孩子， 青春期演勤奋读书的学生，工作了演唯唯诺诺的职员。据调查，35 岁（含）以下的职场人员中有 83%左右的人不喜欢自己正在从事的 工作，87%以上则对其工作心存诸多抱怨。 第一部分 第 9 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(9) 每天早上，从你睁开双眼的那刻起，就带上了一副虚伪的面 具。你会不由自主地说着言不由衷的"违心话"，以避免对他人不必要 的冒犯；你会心有不甘地做着不得不完成的工作，以避免失掉别人 对你的信任；你会谄媚地给领导拍马屁，以期博得好印象；你会假 装愚蠢，以衬托他人的聪颖；你会狡诈地表示谦卑，以躲过别人可 能的算计；你会忘记如何说真话，连面对你的爱人、你的儿子时也不 例外……你无意识地精心地创造了一个"虚假的自我"，来应付这纷 繁芜杂的社会，你掩盖起了自己真实的面目，成了一个地地道道 的"伪君子"。 你可能会安慰自己："人在江湖，身不由己"。 确实，我们生活在一个虚伪的世界里。出来混，无非就是求一 个安生立命，很多事也只能身不由己了。 记得听过这样一个笑话，大致意思是：某天，公司老总在与 下属谈公事的时候，突然心血来潮讲了一个笑话。话音未落，几乎所 有员工都哈哈大笑起来，有的甚至边笑边啧啧赞叹老总的幽默感。老 总很是满意，却突然发现一个女员工脸上没有任表情。于是他走到女 员工跟前问："大家都笑了，你为什么不笑啊？"女员工耸耸肩："你 这是什么狗屁笑话，一点技术含量都没有！他们贱笑，无非是为了 讨好你。我完全没必要笑，因为，我今天下午就辞职不干了，不跟你 玩了……"紧接着，女员工哈哈大笑起来。这个笑话看似夸张，其实 正折射出了职场的"虚伪"。 无论在生活中，还是在工作中，我们很少以真实的态度示人。 当遇到邻居抱着孩子出来散步时，本来心里认为这孩子长得跟干巴 猴似的，但却假惺惺地说"好可爱、好英俊"之类的违心话；当领导发 表观点或作出某种决策时，本来心里不同意或持其他意见，嘴上却 说"我主英明、正确……"之类的话；当遭到批评或者挨罚款时，心里 很愤懑甚至有自己的主张，但是却说"领导说的是，经过您的批评教 育，使我对自己的错误有了深刻的认识，思想有了很大的提高… …"之类的恶心话。对于某些人或某些事，本来就看不惯，心里很不 乐意，却又装出很爽、很高兴的样子……凡此种种，比比皆是。 过度的虚伪最终导致的结果是，我们总是从外部寻求怎样思 考、怎样感觉以及怎样行动的提示。就像变色龙一样，不断根据周围 的环境变换身上的颜色、调整自己的行为，很少会依据自己的意志和 判断去行动。一旦我们违逆了别人的意见和眼光，就会焦虑，就会不 知所措。这个时侯，我们的内心是最脆弱的，也是最容易迷失自己甚 至伤害他人的。 大量的心理学实验表明，我们不仅以自我美化的方式来认识 自己，同样以受认同和赞赏的方式向他人展示自己。因此，人都有虚 伪的一面。 第一部分 第 10 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(10) 从印象管理的角度看，如果真诚不能给别人留下好的印象， 人们就会采取虚伪的、谦逊的处事方式。我们在向其他人表达自己看 法的时候，有时会按照听众的喜好来修改我们的讲话内容。一句"您 太优秀了，我跟您比起来差远了"就要比"你这个蠢货，根本就不如 我"要来得让人受用和愉悦，可能还会引起对方的反向赞赏"你也很 优秀，是一个很有能力的人"。这种自我贬低式的虚伪的谦逊是一种 很有用的自我服务方式，在夸赞了别人的同时获得了谦虚的正面评 价。 虚伪的谦逊在娱乐界的各大颁奖庆典上发挥得淋漓尽致。获奖 人会在领奖台上拉出一个长长的清单，向"这个 TV、那家卫视、某某 老板、诸多朋友、一家老小和一生中曾经遇到过的认识不认识的 人"表示最衷心的感谢，然后就泣不成声地等待全场的掌声。这种慷 慨地分享个人荣誉的方式，其实也是一种十足的虚伪。心理学家包迈 斯特等人通过研究发现，这种"清单式的感谢"——很表面化的感谢， 只是为了表现虚伪的谦逊，而在致谢者自己的内心里，荣誉还是归 于他自的。 我们一直都相信态度决定行为，但是社会心理学家通过研究， 揭示了行为也能决定态度。角色扮演，是指运用戏剧表演的方法，将 个人置于特定的社会位置，并按照这一位置要求的方式和态度行事, 以增进人们对其所扮演的社会角色和自身角色的理解。 当我们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但 很快就会进入状态进而适应了。回忆一下你曾经扮演过的一些角色— —第一天上班的员工、第一次相亲的型男或剩女。比如你刚进入新公 司的第一个月，应该对这个新环境非常敏感，也会很认真地尝试着 适应，并避免做出一些不合时宜的行为或说一些冒昧的话语。你或许 对上司的某些工作方式并不赞同，但却默默忍受；你或许对某个同 事乐于传播闲言碎语很反感，但却微笑着倾听；你或许对那些在领 导面前唯唯诺诺拍马逢迎的人很鄙视，但依然与他们为伍……那时 那刻的你，也许感到了强烈的自我意识，并在心里告诫自己要保持 自己的态度，不能与他们同流合污。但是，你的言语和行为方式却从 你进入公司的第一天起就与你的真实态度发生了分离。直到某天，你 会惊奇地发现你已经习惯了说别人的闲话、拍领导的马屁，而你虚伪 的赞同、狡诈的卑微、阴险的微笑都已经是那么的生动和自然了。 综上所述，我只能很遗憾地说，我们都是伪君子。 人类通过艺术再现的形式，如：摄影、诗歌、雕塑、舞蹈、建筑 ……试图将虚伪克服到最低点，努力达到不虚伪的境界，这或许就 是艺术的巨大魅力作在。那些真诚的艺术之所以能不朽，也或许正因 为它们暗含了直面虚伪的勇气，激励着人们面对真实的自我。 第一部分 第 11 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(11) 我们要克服对虚伪的恐惧，不是要对虚伪机械地选择"放下"， 而是要认识虚伪，了解虚伪，说到底还是要倾听自己的内心。人若不 懂得解构自己的虚伪，就只能生活在虚伪里，直到丧失品性。电影 《燃情岁月》中的第一句话是："有些人能清楚地听见自己心灵的声 音，并按这个声音生活，这样的人，不是疯了，就是成了传奇。""遵 从自己内心的声音"这句话经常被喜欢禅修喜欢旅行喜欢探险的人引 用，而每一个追逐梦想的人莫不如此。 完善自我能最大限度的克服虚伪。虚伪从本义上来讲其实是一 个中性词，若是善意的虚假，不伤害他人，或者不损其利益，同时 又起到自我印象管理的积极作用，那么这种适度的虚伪并非是人性 的泯灭。当然，真诚是我们应该坚守的价值，虚伪或许只是世俗社会 本身难以逃开的的一个部分罢了，也正是因为有着不可避免的虚伪， 这世界才变得有那么多的美好与怀念。只是，我们切不可被无尽的虚 伪魔障了自己善良的内心。 自我表露，释放你的内心 大家可能对电影《花样年华》中落幕的画面仍然记忆犹新：在 一棵大树前，男主人公对着树洞说了一些话，把内心的秘密和记忆 封存在树干中……回忆一下自己的经历，有没有听过某个人对你大 段大段或愤世嫉俗或哀婉叹息或唧唧歪歪或情意绵绵的倾诉？你有 没有对某个人进行过大段大段或愤世嫉俗或哀婉叹息或唧唧歪歪或 情意绵绵的倾诉？回答应该是肯定的。当你倾盆说出了自己的心事后， 你是否有一种如释重负的感觉，连呼吸的空气都让你觉得新鲜许多。 而当你总是缄默，对谁都不表达的时候，你是否又会感到一种压抑 感，仿佛胸口堵着什么东西似的，整日胶着在内心的冲突里，食不 下咽，夜不能寐。每个人多少都需要倾诉内心的喜怒哀乐，以缓解压 抑的情绪。倾诉之后若感觉到自己终于被人理解，内心就会产生一种 欣慰之感，进而使孤独感减退，紧张情绪得到缓解，心理上似乎感 到一种解脱，甚至生出某种感激之情，愿意向对方谈出更多心里话。 上述把自己心事告诉别人的过程，就是"自我表露"。很多人本 主义心理学家都认为，自我表露是个体体验成长和快乐的重要环节。 当你处在一个值得信任的关系中，对另一个人敞开表达自己 的时候，你就迈出了理解自我的重要一步。我们不仅喜欢那些敞开胸 怀的人，也会向自己喜欢的人敞开心扉，而且在自我表露之后，我 们会更加喜欢这些人（柯林斯和米勒，1994）。如果缺乏发展这种亲 密关系的机会，我们就会有孤独的痛苦感受（伯格和佩伯劳 1982）。有研究表明，爱表露的人不仅更被人喜欢，而且被看做是适 应良好的。与此同时，将内心的不安或痛苦经历表达出来的人，其健 康问题比那些不向他人谈及自己苦难经历的人要少得多。所以，你应 该向自己生活中重要的他人充分表露自己。 第一部分 第 12 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(12) 虽然自我表露有着诸多的好处，但是我们生活在一个满是面 具的世界里，很难辨别真诚与虚伪。什么能说，什么不能说，是需要 认真考虑的。同时，把谁作为表露的对象也要经过相当谨慎的选择， 因为一旦选错了人，自己的"那些事儿"就有流传坊间的危险。也因此， 我们会变得疲惫而无心去自我表露。你会很深沉、很冷淡、你会说"跟 你说了，你也不懂"，你会想尽办法避免别人发现你身上许多不太好 的人格特点（自卑、空想、内向、乖戾、神经质、懒散等）或者坏习惯 （喜欢占小便宜、不洗脚、偷窥、常看毛片等）。你害怕会让自己遭遇 难堪或失去某些对你来说重要的人的喜欢和尊重，或者哪怕给别人 留下一点点不尽人意的印象。所有这些沉默或欺瞒，都使我们更加担 心，害怕别人发现隐秘的自己。 然而，我们只有通过自我表露才能逐渐认识自己，你可以向 他人表露，也可以向自己表露。我相信你一定有这样的体会，当我们 把内心的情感以日记、随笔、读书笔记等方式记录下来的时候，我们 会更加清晰而深刻地认识这些情感，这有助于自己整理思路、疏泄情 绪，你的心灵也能在这一过程中不断得到提炼和升华，从而更勇敢 地面对挫折。而仅仅憋在心里胡思乱想是很难真正认识自己的。直到 我们对重要的他人呈现公开、松弛和坦率的一面时，我们才能公正而 透明地看待我们自己。 很多人因为与亲近的人（爱人、好友、父母等）相处时间久了， 就不屑于向他们进行自我表露了。因为觉得很累，甚至觉得他们很难 理解自己。研究发现，最高水平的"表露互惠"来自于彼此有点了解， 但是关系仍在发展中的同伴。所以，你不是不想向你亲近的人表露， 而是你另有他人做表露的对象。另有研究显示，男性没有女性那么容 易表露，因为男性害怕表达过多的真实情感会被讥笑和拒绝，所以 沉默的男人也未必都是另有"她人"去表露的。但是要想维持平衡和创 造美好，适度的表露是不可少的，这不仅仅是一种技巧，更是一种 发自内心的体贴和爱。所以，就算你再装 X，也应该表露表露，别憋 坏了自己。 英国权威心理医学家柯利切尔就极力推崇这种通过表露倾诉 内心的苦闷与忧郁的方法。他指出：这种心理上的应激反应是防治内 科各种疾病，尤其是心血管病和肿瘤的良药。他从心理治疗的角度出 发，对此进行了合理的解释：积贮的烦闷忧郁就像一种势能，若不 释放出来，就会像感情上的定时炸弹一样，埋伏在心间，一旦触发 即可酿成大祸。若能及时地用倾诉或自我倾诉的办法取得内心情感和 外界刺激的平衡，则可以祛灾免病。这和美国医学家提出的感情应力 学说不谋而合。这种学说认为，人的各种感情，一定要通过心理上的 应激反应以及各种不同的方式表现出来，倘若不能正常的表现，则 将有损于健康，甚至会引发疾病。 第一部分 第 13 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(13) 但是也请避免过度表露，所谓过犹不及。有些人特别喜欢自我 表露，他们不仅会不分场合、不分对象的进行表露，而且不顾及对方 是否乐意倾听，更有甚者会将内心的"那些事"反复无数次地告诉同 一个对象，每回仿佛都是第一次诉说似的。这样的人，请注意了，如 果身边那些原来常常听你表露的人开始刻意回避你的话，你就需要 适度地调整自己的表露策略了，否则你很有可能失掉你的朋友。比如 鲁迅笔下的祥林嫂，整天向他人倾诉自己的孩子死得好惨，一遍两 遍还能博得同情和劝慰。但时间久了，如此反复地倾诉难免让别人厌 烦和"敬"而远之。所以说，倾诉要言之有物，倾诉的主要目的是宣泄 情绪，得到理解、支持和帮助，而整天在那里反复倒腾一些陈年旧账， 日复一日、年复一年的喋喋不休必然会吓跑那些倾听者。另外，千万 不能以发怒的方式来发泄心中的积怨，因为丧失理智，只能适得其 反。 表露往往是分散的。你是很聪明的，哪怕自认为最了解你的人， 也不可能真的知道你的底细，因为你只给了他一部分的真相。你会选 择合适的人，表露合适的部分。你会跟一个异性说你的情感，跟一个 同性说工作，你会跟这个人说他如何如何，跟那个人说我怎样怎样。 总之，你不会向同一个人暴露最完整的你，而是会把内心拆成无数 的小块，分给不同的人。你从来不会担心完整的你被谁发现，因为那 些人永远凑不到一起去。但是你也要小心，有些小块是可以拼接的， 因为世界再大，陌生人最多通过 6 次转介绍也会相互结识，可别被 你信任的重要他人泄了密才好。这种亏，你吃过吗？滋味还不错吧。 如何对待人生的不测风云，旦夕祸福？答案是适度表露，理 智地倾诉。当你遇到烦恼和不顺心的事后，切不可以忧郁压抑，把心 事深埋，应该将这些烦恼向你信任的人表露，你的亲人、你的朋友、 你的长辈…… 社会压力巨大的环境，让那些本来有着强烈自尊心男人无所 适从，总是觉得自己要坚强，不愿意去表露，但是他们没有想到， 如果自己崩溃了，就再也无法承担任何责任，这时候的伤害可能是 难以弥补的。所以说，早期发现了情绪问题，寻求支持是非常重要的。 而倾听者应该是热情、诚恳、体贴、耐心的，要进行循循善诱 的劝导，绝不应该嘲讽笑话，或是简单地拒之门外。如果找不到合适 的倾诉对象，那么在不影响他人的情况下放声地进行自我倾诉，也 是很有益处的。 自私也有选择 老牛今年 48 岁了，人如其名，像一头老黄牛似的。他明显是 一个与时代脱了节的人。他在公司里有着极好的口碑，许多人都认为 他是那种骨子里就善良有德的人，因为数十年来从未变过——谦虚 谨慎、不争不抢、一丝不苟、吃苦耐劳。有人说他傻，因为他错失了许 多原本属于他的东西。如果他不是一直这样，他应该有更体面的生活。 第一部分 第 14 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(14) 在公司里，每周主动打扫办公室卫生的是他，从二十几岁参 加工作到现在，从未间断过。别人有各种各样不是理由的理由去推脱 责任，他却毫无怨言地听凭安排干这干那，而且很多都不是他份内 的事。 老牛的工作能力强是大家公认的。他带过的几个徒弟不是当了 他的上司，就是跳槽高就，而他却一直原地踏步。在这样一个竞争惨 烈的社会，老牛竟然会毫不吝啬地把自己的业务经验全部传授给徒 弟，甚至把自己的优质客户资源转给他欣赏的徒弟。有人怀疑他是不 是脑子有问题，他却笑得很开怀。 曾经，有一个小年轻阿华，聪明上进，很得老牛的喜爱。他理 解力强，学东西特别快，没多久就掌握了老牛教给他的业务精髓。但 是阿华私心很重，老牛虽然帮助他赢得了不少客户，还转了一些大 客户资源给他，他仍然不满足，想尽一切办法去挖老牛和其他同事 的资源。 一次，老牛介绍小张第二天一早直接去某公司与一个重要客 户面谈。这一谈话内容被有心的小华全部听见了，并记下了客户的所 有信息。下班后，小华等小张走后半小时，用办公室电话拨通了小张 的手机。电话里，小华说："刚才我在走廊遇到牛师傅，他说他着急 走，让我跟你说一声，你明天要见的客户临时取消了安排，让你去 另一家公司……"就这样，小华把自己的小客户与小张的大客户掉了 包，并顺利拿下了那个重要客户。结果也可想而知，他的劣迹暴露无 遗。不过他一点都无所谓，反而是志得意满的带着自己通过各种手段 获得的许多资源，拍屁股走人，另谋高就去了。临走时，还不忘讽刺 老牛和其他人都傻得可怜。 老牛自参加工作至今，从未获得过任何荣誉。不是他不行，而 是他不要。每到年终，公司都会大张旗鼓地搞"优秀员工"评选，被评 为优秀的不仅可以获得一份丰厚的奖品或奖金，连续三年获此殊荣 的话还可涨一级工资，这自然是人人都关注的。老牛业务能力强，工 作勤恳，人缘好是大家有目共睹的，获评"优秀"对他来说犹如探囊 取物一般。但是僧多粥少，每个部门的优秀名额就那么几个，争争抢 抢在所难免。每逢评优前，总有人暗地里向老牛诉苦和请求，希望老 牛退出竞优，把机会让给他们。老牛自然好说话，说不参加就不参加 了。长此以往，凡有评优，老牛总要想方设法找个理由不参与，把机 会留给更需要的人。 看完故事，如果你对是否存在老牛这样的人产生了疑问，那 恭喜你，你还算正常——因为你不相信绝对的无私。 这个故事让我们看到了这样的事实：老牛因为无私失去了很 多东西，而他身边的人却因为自私收获颇丰。 第一部分 第 15 节：为什么我们自尊、自私又虚伪(15) 表面上看，无私和崇高却让人清苦无奈；自私和卑俗却让人 志得意满。事实上，自私，作为人的属性之一，是个人谋求幸福的基 本出发点。 所谓自私，就是凡事首先考虑自己的利益和感受。其实，自私 是中性的，谁不是为谋求自己的幸福而活着呢？就算那些为了亿万 大众而光荣牺牲的英雄们，也都是从希望自己幸福进而推及到希望 所有像他那样的人也幸福，才会舍生取义的。还有那些做善事的人， 他们行善也不过是为了满足自己的同情心和获得内心的安宁，或者 在帮助别人的过程中实现自身价值，这些本身就是自私的体现。所以 光论自私与否，是无法确定善恶的。善与恶还需要用理性来判别。只 讲索取，损人利己，完全不顾他人，这是非理性的自私，是为恶。因 为完全不顾他人，不仅会给他人造成伤害，最终也会给自己带来痛 苦。理性的自私，则是在合情合理的范围内做让自己快乐的事情，不 伤害他人。那种不顾一切，完全利他的人实际上也是非理性的，因为 一味的付出带给自己的只是痛苦而非快乐。生活中的许多事儿之所以 收不到良好的效果，都是因为只强调"无私"。就像老牛一样，将别人 的快乐建立在自己的清苦之上，实在不是一件可取之事。 职场中很多人表现出的自私心理，就是一种非理性的自私。这 种人首先不讲职场规则，把自己的东西看得很重，为了一己私利， 不惜损害别人的利益；其次，嫉妒心重，当别人的能力比自己强， 或看到别人获得成功时，会如鲠在喉、异常难受、想方设法排挤打压 他人；另外，以自我为中心、斤斤计较、心胸狭窄、缺乏同情心和爱 心等也是自私的表现。 职场自私的人不仅搞得周围的人很不爽，自己实际也过得不 愉快。非理性的自私属于病态的职场心理，这种心理基本上都是长年 养成，所谓冰冻三尺非一日之寒，克服起来非朝夕之事。这里向职场 人提供几种方法以资参考： 1、自我观察，自我反省。自私往往是受潜意识驱使的心理倾 向，很难觉察。要克服自私心理，就应该时常有意识地对自己的想法 与行为进行自我观察和反省。通过自我反省，从自己自私行为的不良 后果中发现问题、找出危害，然后参照内心的良知标准和一定的社会 规范纠正自己的错误观念和行为。 2、养成换位思考的习惯。"己所不欲，勿施于人"，说话或行 事前要先站在别人的角度，设身处地为他人想想。这既是一种理解， 也是一种包容。要时刻提醒自己，多为他人做点事情。 3、平衡"利己心"与"利他心"。这两种心理状态发展到一定程 度会难以分辨，所以我们必须学会深度思考，在利他型标杆人物的 精神指引下，努力平衡自己的"利己心"和"利他心"。 4、厌恶训练。心理学上利用回避学习的原理，当出现不良行 为或观念时，就施以令人厌恶的刺激，如电击、敲打、语言责备等， 从而形成一种新的条件反射，以对抗原有的不良行为或观念，进而 达到消除的目的。比如一旦产生自私的念头或行为，可以用力掐自己、 拍自己等，从痛觉中意识到自私是不好的，从而促使自己逐渐纠正 职场中不当的行为模式。 人性是自私的，这是个普遍的事实，我们无法回避。但是将自 私建立在理性还是非理性上，却是可以选择的。我们生活在一个并非 你赢我就必须输的社会，这是一个双赢乃至多赢的时代。事实上，在 多数情况下，我们无须剥夺他人的利益，就可以获得自我满足，何 乐而不为呢？ 第二部分 第 16 节：为什么我们顶不住压力(1) 第二章 为什么我们顶不住压力：压力心理学 别做那只遭电击而无法逃脱的狗 我认识这么三个人。 一名女性，工作十年了，不但没有升职，反而从公司的业务 部门调到了后勤办公室整理杂物，因为公司领导认为她的表现越来 越差，无法再胜任原岗位的工作。其实她当初并不是这样的。刚参加 工作的头几年，她工作积极主动，吃苦耐劳，业务上的事情都尽力 为公司争取。虽遭遇挫折，但依然尽心尽力。然而持续的失败，逐渐 让业绩低迷的她认定自己就是一个毫无能力的人。于是她开始混日子， 遇事能躲就躲，能推就推。即使有很好的机会出现，她也宁可选择放 弃而不愿再去做任何的尝试。时间一年年地流逝，面对许多比她资历 浅的新人，她都坦然地自愧不如，任由他们支使。这一混，就是十年， 最终沦落到与杂物为伍。要不是因为她跟公司某副总有亲戚关系，估 计早就被扫地出门了。 一个年轻人，被了炒鱿鱼，因为老板认为他的能力达不到工 作的要求。赋闲在家的他，在两个多月的求职过程中，始终遭拒。巨 大的挫败感，让他放弃了所有的努力，他决定呆在家里，什么都不 干了。他不再和朋友们聚会，不再进行曾经热衷的活动——打篮球、 游泳、看书，天天喝得醉醺醺的，醒了就窝在家里玩网络游戏，。他 越来越消极，自尊心越来越低，没有信心再去找一份新的工作。 一个初中三年级的小女孩，数学成绩一直不好。一次期末考试， 她的数学只得了 10 分。她对自己的数学学习感到极度的沮丧，认为 自己不可能再学好了，于是破罐子破摔，不再认真听数学老师讲课， 也不再做数学作业，其他课的成绩也开始下滑。最后，由于中考成绩 太差（其中数学是零分），没能进入高中。现在的她，几乎对所有活 动都失去了兴趣，成天待在自己的卧室里发呆，并时常慨叹活着没 有任何意义。 第二部分 第 17 节：为什么我们顶不住压力(2) 这三个人的处境虽然各不相同，但却有一个共同点：他们都 是"习得性无助"的受害者。 心理学对"习得性无助"的兴趣最初来自于经典条件反射中狗 的令人奇怪的行为，后来因推广到人的身上而得到广泛应用。 习得性无助，是指在某种特定的情境中，人或畜经历了某种 学习后，由于其行动结果重复性地失去控制而习得的，在情感、认知 和行为上表现出的消极或无反应的状态。即使以后当事件重新处于控 制下，个体也会因主观认为毫无希望而不再做出任何努力。它是一种 自我无能的心理体验。 这个概念最初是由美国心理学家塞利格曼和他的同事于 1967 年研究动物时提出的。他们用狗作了一项经典实验，起初是将狗套上 锁链，固定在架子上，只要信号声一响，就对其进行电击，但狗无 法逃脱。在经历了多次惨无人道的电击之后，他们把狗放在一个中间 用矮板墙隔开的实验箱里，狗只要跳过隔板就可以逃避电击。在这种 情境中，那些没有触电经历的狗在电击一开始就会抓狂地四处逃窜， 而且很快就学会了越过隔板跳到安全区域。但是令他们大大吃惊的是， 那些之前惨遭电击而无法逃脱的狗，绝大部分没有学会回避电击， 它们在电击刚开始的几秒钟里还乱逃一阵，后来干脆就停下来不动 了，一边忍受电击，一边还似乎呜呜地念叨着：让电流来得更猛烈 些吧。 这些狗怎么了？塞利格曼和他的同事站在狗的角度认为，狗 已经明白它们是无助的。在反复的电击中，狗认识到不论怎么尝试逃 跑都是无法摆脱电击的，这种持续的失败经验，使它们屈服于无助 感，消极地接受一切，不再作任何的努力。 后来，心理学家在大量的重复实验中证明，人和动物一样都 容易受到习得性无助的影响。他们指出，并不一定要有最初的、在不 受控的情境中无助的经验才能产生习得性无助。只要被告知某个巨大 的困难是他们不可能克服的或通过观察别人的无助，人们也能产生 习得性无助。试想一下，一个与你能力差不多或者比你强的人做一道 试题却总是无法求解，你是否也会认为自己无法成功？我想答案是 肯定的。这就说明了即使你没有亲身遭受过失败，你也会产生习得性 无助感。 因"习得性无助"而产生的抑郁和意志消沉，会使人们的精神 支柱崩溃，斗志也随之丧失，最终放弃所有努力，真的陷入绝望。这 是许多心理和行为问题产生的根源。 塞里格曼为了找到消除"习得性无助"的方法，经过进一步的 研究，又设计了一个实验。他让狗在接受"无法摆脱的电击"实验之前， 先学会如何成功逃脱电击。方法是先把狗放到上面所说的用矮板墙隔 开的可以躲避电击的那个实验箱里，当实施电击时，它们只需轻轻 跳过隔板，就可以免受电击之苦。等到狗学会从箱子的一边跳到另一 边时，再让它们参与上面所说的实验。结果发现，这些狗就不太容易 上演"习得性无助"的悲剧了。 第二部分 第 18 节：为什么我们顶不住压力(3) 这也就说明了，其实，现实并非我们想的那样令人绝望，我 们自己也并非真的一无是处，我们只是陷入了自己设计的"习得性无 助"的心理陷阱罢了。而无助往往来自我们错误的归因、较多的失败 经验和低自我效能感。所以，要想让自己远离绝望，我们必须学会客 观理性地为我们的失败找到正确的原因，多体验成功的经验，不断 增强自我效能感。 要训练自己将失败归咎于缺乏努力而不是缺乏能力。那些 将失败归因于自己无法控制的因素（比如自己能力很差、老板很坏、 测试太难等）并不断抱怨的人，会更消极懈怠，也会遭遇更多的失 败；而那些将失败归因于自己可以控制的因素（比如不够努力、自律 不强、习惯不好等）并加以改善的人，会更加勤奋自信，也终会迎来 成功。 不断提高自我效能感。自我效能感是指个体对自己是否有 能力完成某一行为所进行的推测与判断。具有较高自我效能感的人对 自己更自信，相信自己有能力完成任务，因此会保持积极的心态去 寻求问题的解决方案，而不像低自我效能感的人，只会反复确认自 己的能力不足，进而放弃努力。 多方位让自己体验成功的经验，不要把所有的精力都放在 一件事情，特别是失败的事情上。一个人的成就感是来自多方面的， 虽然在某件事上受挫，但我们可以失之东隅收之桑榆，在另外一些 事情上找回价值。比如从事一些助人的公益事业，发展积极的兴趣爱 好，都是很好的选择。 最后，打个不恰当的比喻：你就是那条曾经惨遭电击而无法 逃脱的狗，其实，你是可以轻易跳过那块隔板的。小小的电流击不垮 勇敢的你，矮矮的隔板也挡不住腾空的你。 让消极和宿命论的想法统统见鬼去吧！ 管理自己的悲观 6 月 19 日是顾伟的生日，成是他的祭日。就在那天，顾伟从 公司 17 楼的阳台纵身一跃，离开了这个他曾经无限眷恋的世界。 顾伟留下的日记和遗书以及其女友揭开了他轻生的秘密。 "6 月 18 日，多云，热。今天，心情越发的沉重，感觉这次我 已经走到了人生的尽头，似乎看不到未来了……好痛苦，持续的失 败让自己身心俱疲，没有工作，信心全无，我不想再做现在的自己 了，我该怎么办？"顾伟在日记中这样写道。 "当他跳槽到新公司后，我以为我们的生活会这样安定下来， 可以考虑一起买房子结婚的事情。没想到，他竟然就这样狠心地撇下 我一个人走了……"小玉，顾伟的女友，说着说着留下了眼泪。"其实， 我知道他不高兴，很郁闷，但是我怎么也没有想到他会选择这样的 方式……3 个月前，我们还一起开心地计划着我们的未来……"小玉 哭出了声，"有一天，他突然打电话告诉我，他被新公司炒鱿鱼了。 当时我还安慰他，旧的不去新的不来。但当我听到电话那头的他在轻 微的抽泣，我就有些不知所措了。他从来没有这样过，他在我面前一 直都是很乐观很坚强的。我当时感觉他真的非常难过，于是告诉他赶 紧回家，不要想太多，工作以后还可以再找。" 第二部分 第 19 节：为什么我们顶不住压力(4) 小玉接着说："我到家后，看着他憔悴的样子，心里特别难受。 他委屈地告诉我，他被解雇是因为之前公司上司对他跳槽不满，故 意打电话到新公司捣乱造成的。这样一个大好的机会就眼睁睁的没了 ……他后悔自己当初走的时候不应该太高调，连新公司的名字都让 很多人知道了。" 顾伟的日记记录道："6 月 10 日，阴雨，闷热。天气怎么这么 阴沉啊？真烦！我已经失业 57 天了。我为什么这么倒霉？投了那么 多公司，面试也不少，怎么就没有人要我？难道我真的不行吗？难 道我就永远和工作无缘了?好难受啊！！！" 小玉说："我觉得，工作丢了也就丢了，我想他也已经从这次 的事情里学到了很多东西。接下来要做的，就是重新找到工作。但是 投了 2 个多月的简历，却一直没有结果，他也似乎对自己越来越没 有信心，越发消沉，就像变了一个人一样。我们再也没有了欢声笑语， 他玩他的网络游戏，我看我的电视。开始我还跟他说些鼓励的话，但 时间长了，他也不怎么理会我了，我也觉得说这些话好像没有什么 意思，也就不再说了……生活变得很沉闷。而且以前，他的电话一天 到晚响个不停，结果，自从没有了工作，所有的朋友都好像消失了 一样，偶尔还会听到一些藐视的话。" 日记。"6 月 15 日，雷阵雨，闷热。朋友都没了，连小玉都不 跟我说话了，唉，也不知道是他们抛弃了我，还是我抛弃了他们。我 还有什么脸再见他们呢，一个连工作都找不到的废人。一天到晚都不 知道自己该干些什么，我的未来，我的理想，全没了，好无聊啊！ 好无聊啊！！" 遗书。6 月 19 日。"爸妈，我对不起你们，我实在是没有勇气 再活下去了，我好累，好累，好想休息……儿子不孝，来世再报答 你们的养育之恩了。小玉，你是我这辈子最爱的女孩，我知道你一直 都在默默地支持着我，但是我真的扛不住了，我什么也给不了你。再 这样下去，我会拖垮你的，希望你能理解我，原谅我。衷心地祝你幸 福，你是一个好女孩，你一定会幸福的。如果有来世，我一定娶你… …虽然我并不想走，但我已经无力回头……永别了……" 请抬手看看你的表，秒针每滑动 2 下，便有一个人选择终结 自己的生命，顾伟就是其中的一个。中国是高自杀率的国家，自杀已 成为中国人的第五大死因，每年有 25 万人死于自杀，200 万人自杀 未遂。 自杀，尤其是职场人员的自杀，已经有愈演愈烈的趋势。2010 年不到 6 个月的时间里，富士康科技集团深圳厂区就发生了连环跳 楼自杀事件，造成 10 人死亡，2 人重伤。2009 年 10 月，歌手陈琳跳 楼自杀身亡；5 月，北京联通二区分公司主管基站建设的石军，在 家中跳楼自杀；2006 年至 2008 年间，华为发生了 4 起员工自杀事件 …… 第二部分 第 20 节：为什么我们顶不住压力(5) 自杀就像是职场中的一颗定时炸弹，隐埋在人们的内心深处， 悄无声息，不知道什么时候就会引爆。我们生活在一个充满竞争和不 确定性的时代，各种压力和负面影响已经渗透到人们的心里，加之 职场人士的职业流动越发频繁，对于挑战、选择、困难、失业等带来 的安全感缺失，形成了巨大的心理压力场，让悲观厌世的情绪不断 积累起来。长期在这样的情形下生活，一旦出现某些突如其来的变化 或刺激，就会让人们对自己失去信心，对生活产生绝望，进而导致 以自杀的手段来寻求所谓的解脱。 那些因工作压力过大产生悲观厌世、自杀倾向的职场人士，他 们会习惯性地将其永久化（相信发生在自己身上的坏事、霉运是永久 的，厄运会永远影响自己的生活）、全面化（把某一方面的失败，看 做是生活全面的失败）、个人化（在遇到挫败时，认为所有的恶果全 都是自己的无能导致的）。错误的归因，让他们的无助感散布到生活 各个层面，并延伸到未来。 事实上，在现实情况下，绝大多数事情并没有他们想像得那 么糟糕。他们完全是有能力扭转局面的。纵然挣脱悲观的陷阱不能一 蹴而就，但是也并非不能完成。关键就在于要对不幸的事情进行新的 认识和归因。首先，找出悲观的证据：我为什么这样认为？我这个想 法的依据是什么？其次，进行多方位归因。任何结果都是由复杂的因 素造成的，当遇到困境的时候，问问自己："还有没有其他的原因来 解释这件事？"第三，反问自己"我这样做，对我有何好处？"如果答 案是否定的，就该抛弃这个念头，改问自己："现在该怎么做会改变 现状？" 否定悲观的念头，然后在实际行动中重塑自我。我们可以尽量 做到： 1、相信未来自己会遇到更积极的际遇。不做否定现状和于未 来无益之事，奋力争取你想要的获得的现实。当遇到困惑和障碍时， 不逃避或者拖延，而是认真研究它们，然后找出解决方案，逐一清 除。 2、专注于你正在做的事情。集中精力做好手头的事，其他的 一概抛在脑后不去想。散步、读小说、甚至是发呆的时候就仅仅专注 于散步、读小说和发呆，不去考虑工作或别的事情。尝试体味一种执 着，一种宁静。 3、把令自己忧伤的事情表达出来。向朋友掏心掏肺地倾诉， 或者将自己的郁闷写到日记里，这样有助于减轻你的孤独和无助感。 4、尝试为自己树立新目标，但是要把最重要的目标优先。合 理安排自己的时间和精力，既不要无谓地节省，也不要无谓地浪费， 要最大限度地优化自己可支配的资源，争取实现目标。 5、运用潜意识的力量进行自我肯定。告诉自己"我并不差，我 能行"。相信自己能走出困境，你就真的能走出去，这就是"自我预言 实现"的力量。 第二部分 第 21 节：为什么我们顶不住压力(6) 6、多让嘴角保持上扬状态。可以是真的微笑，也可以是刻意 为之。有研究发现，
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懂心理学建设企业文化
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解如何使企业的愿景更具感染力； ● 了解愿景的真实含义； ● 了解愿景和组织文化的关系 ● 了解什么是优秀的企业文化； ● 学会如何将组织文化落实到成员的行动上。 懂心理学建设企业文化 一、什么是愿景 1.如何使愿景具有感染力 愿景是有感染力的，一些著名的愿景曾经感染了很多人，比如马丁·路德金的演讲— —I Have a Dream（我有一个梦想）感召了很多美国黑人甚至美国白人投入美国民权主义 运动中，除此之外，印度甘地的非暴力不合作运动，苏联领导人提出的共产主义，这些都 是非常著名的愿景。 要想让一个愿景获得感染力，有三个操作方式： 简短、明确 愿景要简短、明确，直指本质。比如共产主义就是土豆烧牛肉，简短、明确的愿景，会 令人印象深刻。 重复 让愿景获得传染力的最重要的修辞方法只有一个，就是重复，要一遍一遍地、变着花 样地重复，通过重复就可以让人们记在心里。 要传播 毫无疑问，愿景是需要传播的，但是愿景的传播也是需要技巧的。首先，愿景必须富 有画面感。写过《乌合之众》一书的社会学大师古斯塔夫·勒庞说过：“画面感就是很容易 让人们想到的画面。”比如，“我有一个梦想”这个愿景中，可以让人们想到，在佐治亚 洲的红色山岗上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子能并肩而坐、亲如手足。其次，即使 没有画面感，愿景也要能够调动听众某一种熟悉的记忆或体验，比如土豆烧牛肉，在人们 的记忆中就是好吃。 要想让愿景具有感染力，必须具备以上几个因素。 2.愿景的价值 说明和名片 愿景有说明和名片的价值。比如麦当劳的愿景是“进军全球食品服务业”，柯达的愿 景是“只要是图片，都是我们的业务”，福特的愿景是“汽车要进入家庭”，微软的愿景 是“个人电脑进入家庭，每一台家用电脑都使用微软的软件”。这些愿景都起到了名片和 说明的作用。 感染力和凝聚力 愿景具有感染他人的价值。愿景是关于未来的，表达的是未来要干的事情。因此愿景感 染别人时就要告诉别人：我期待你们和我一起，在未来干点什么。具有感染力和凝聚力， 愿景才有存在的价值。 这时要注意一点，愿景是不具体的，它只告诉别人要做什么，希望和谁一块做，却不 涉及到底应该如何去做。所以，即使一个愿景再务实，它也是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 1.组织文化是愿景的具体化 愿景需要落实，形成制度 组织提出愿景后，就必须想方设法将其落实。比如，柯达的愿景是“只要是图片，都 是我们的业务”，落实愿景的办法是卖胶卷、冲印等。直接落实在行为上的愿景不长久，因 为缺乏制度的保障。因此长久的愿景一定要要落实在制度上。 企业文化的个性体现在制度上 制度是企业文化的开端，一旦企业形成了愿景指导下的制度，企业中的员工就能体会 到很多文化的个性，如创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳定等。 开始执行制度时，每一个企业人都会体会到这些文化氛围。 2.组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道德规 范和文化素质。”杜拉克对“企业文化”的概念很全面，也正是因为特别全面，绝对正确， 这个定义就失去了意义，因为它缺乏感染力和流通的力量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯给“组织文化”下的定义是：“组织文化是组织成 员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。”这个定义很抽象， 只有两个关键字，就是体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面。 1.精神层面 组织文化要简短、明确 组织文化在精神层面要简短、明确。有史以来，可供考证的最棒的组织文化在中国人民 解放军，这个组织文化一气呵成、鲜明生动、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很 多人改编，但是不管怎么改编，只要看到、听到、感受到这个组织文化载体中的任何一个， 人们立刻就能意识到这是中国人民解放军。 组织文化要始终一致 中国人民解放军的组织文化不但明确，还始终一致、反复宣讲。例如，1927 年建军时， 中国人民解放军就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。明确提出了组 织的目标。1928 年时愿景发生改变，但还是主张为自己、为人民打仗。1945 年时提出：全心 全意为中国人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。从 1927 年到 2010 年，83 年来中国人 民解放军的组织文化基本没有发生改变。 【案例】 多变的企业文化 有一个企业的企业文化是：勇于创新、高效执行。董事长给企业文化做了一个 非常好的解：“创新不是创造，是创造出来；执行不是做，而是做大。” 第二年，董事长继续讲如何执行企业文化，他说：“在执行的基础上创新， 不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。”和上一年的发生 了变化。 第三年，董事长和副董事长一起坐在台上，董事长说：“创新不是让你不听 话，执行也不是让你简单地听话。”和上一年的相比，企业文化又发生了变化。副 董事长是一个南方人、海归，连他都没听懂董事长说的企业文化，就更不用说普 通员工了。 组织文化要多角度强化 在精神层面，组织文化应该做到连贯一致，经常重复，但是不能每次都说得一模一样， 否则就会被听众厌烦。因此，重复企业文化时，要从多角度强化。 【案例】 多角度的愿景 中国人民解放军的性质是：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和 邓小平理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专 政的坚强柱石，是党的军队、国家的军队、人民的军队。 中国人民解放军的宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主 义制度，保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 由此可见，成功的组织文化在精神层面就要多角度地突出同一个愿景。 在实际工作中，我们宣传组织文化时并不能做到多角度，经常只是将口号罗列起来， 这样并不能起到很好的宣传作用。例如，某企业的信念是：没有最好，只有更好。宗旨是： 一切为了客户需求，竭诚追求完美一流。理想是：创世界名牌，建国际化大型集团。精神是： 自强自立，爱厂敬业，开拓进取，协作奉献。可以看出，这个企业的企业文化就像口号罗 列，信念和宗旨无关，宗旨和理想不一致，理想不靠着精神，不是进行多角度强化，完全 没有突出重点。 2.制度层面 组织文化要紧紧围绕愿景 企业文化的制度层面要紧紧围绕愿景，突出重点。例如，中国人民解放军组织文化的 制度层面就紧扣愿景。其中三大纪律是：一切行动听指挥，不拿群众一针一线，一切缴获 要归公。八项注意是：说话和气，买卖公平，借东西要还，损坏东西要赔，不打人骂人， 不损坏庄稼，不调戏妇女，不虐待俘虏。除了不虐待俘虏与老百姓没有直接关系，这些组 织文化全部紧扣愿景——全心全意为人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。 很多企业的愿景和制度是脱离的。例如，有些企业已经建立了完善的制度，但为了赶 时髦，也提出企业文化，但往往他们的企业制度不体现文化、愿景，精神层面和制度层面 完全割裂。 简洁、通俗优于全面、细致 中国人民解放军有详尽的制度，有严明的纪律条令，共有一万九千多字，叙述得很详 尽、很严明，但正是由于太过详尽，老百姓记不住，士兵也很难记得清晰，从而影响了自 我督促，流传起来就困难。 考虑到这一点，中国人民解放军纪律条令中明确规定：执行三大纪律八项注意，即使 有纪律条令，三大纪律八项注意也要执行下去。中国人民解放军士兵执行的是简洁的、统一 的制度，只要穿上军装，大家就是一个集体。所有的老百姓，不管在中国的哪一个角落， 只要看见中国人民解放军，都能监督他，因为大家都记得住三大纪律八项注意。这就是简 洁的价值。 所以，简洁、通俗的制度要优先于全面、细致的制度。 要点提示 组织文化的四个层面： ① 精神层面； ② 制度层面； ③ 执行层面； ④ 推广层面。 3.执行层面 组织制定制度之后，就要将其执行下去，执行的过程要紧扣精神层面，紧扣组织愿景。 模式养成 1981 年 2 月，中国人民解放军总政治部提出将“四有、三奖、两不怕”作为部队建设精 神文明的要求。当时河北省保定驻军跟当地的群众组织了一次军民共建活动，中国人民解 放军总政治部充分肯定这一行动，于是在次年 11 月把它作为了全军思想政治工作的一项重 要内容，一直持续到了现在。这一行动直接体现了中国人民解放军紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意为中国人民服务的愿景，在执行层面紧扣愿景。 认知强化 有一个著名的企业家说：“我们企业有 42 万人，我不可能顾及到每一个员工。”但中 国人民解放军有 200 万人，它的组织文化依然可以执行到基层，在每一个士兵的言行举止 当中体现出来，靠的就是认知强化。 认知强化即组织文化建设要贯彻到基层，及时总结、及时批评和自我批评。比如，每天 训练结束后，班长组织班务会，指导员给大家做思想政治工作。指导员是中国人民解放军 里的一个职位，它的主要工作不是战斗，而是指导，确保并督促组织文化的执行。 现在企业文化最大的问题是：一讲企业文化就喊口号，开会的时候同意，讨论的时候 上网拷贝思想汇报。很多企业的企业文化只有管理层每天在讲，基层根本不知道，企业文 化变成了一段写在白纸上的文字。与中国人民解放军的组织文化相比，缺乏的就是认知强 化的力量。 去个性化 个性在执行层面和愿景没有太大的关系，组织文化在执行层面就要去个性化。 去个性化是一个非常有价值的执行技巧，中国人民解放军就是用去个性化的方式实现 了内部的团结。例如，中国人民解放军的去个性化训练是：练三相、振三声、纠三手、去三长、 紧三带、扣三扣、行三礼。当这七项都执行到位以后，每一个士兵就都被去个性化了。 去个性化是一个心理学名词，代表着团结。这种团结就像《诗经》里所说的：“岂曰无 衣，与子同袍。”大家动作一样、着装一样、口令一样，每个人在行为模式上都完全一致， 就成为了一个整体。 落实到第一反应 制度是愿景的体现，中国人民解放军把制度落实在士兵的第一反应上，就等于把愿景 落实在士兵的第一反应上。长此以往，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意为中国人民 服务，就成为中国人民解放军每一个普通士兵的第一反应。 【案例】 梦断蓝天 2010 年 5 月 6 号，济南空军航空兵一架飞机坠毁，当时飞机上有两名飞行 员，一名叫冯思广，一名叫张德山。 当天，飞机刚一起飞，他们就发现有故障，师参谋长沈树范果断发出命令： 跳伞。这两名飞行员发现机头下方有老百姓，那是一个夜市、一个居民区，如果立 即跳伞，飞机就会砸到老百姓头上。因此他们的第一反应是不跳伞，坚持又把这 架出了故障的飞机往前开了很远，确保不会砸到老百姓身上时，两名飞行员才选 择跳伞。但这时已经错过了跳伞的最佳时机，最后张德山跳伞成功，冯思广壮烈 牺牲了。 4.推广层面 每个士兵、连队都是载体 当所有的士兵身上都执行着一套简洁、严明、统一的制度时，当每一个连队在军民共建 活动中都紧紧地跟中国人民站在一起的时候，愿景就以每个士兵、每个基层连队为载体， 在群众当中推广。 载体丰富 《三大纪律八项注意》这首歌几乎人人会唱，歌曲就是推广组织文化的一种载体。除此 之外，解放军的先进事迹我们都耳熟能详，这些也是推广的载体。 能做到口耳相传，而且免费 很多成功的组织都在内部流传一些故事，比如公司的创始人当初是怎么艰苦奋斗才有 企业的今天，企业通过故事的讲授传递着企业文化。每天发生在我们身边的真事、事迹，都 可以传递组织文化。比如雷锋出一趟差，好事就做一火车。这样的事迹有很多，能在口耳相 传中推广组织文化，此外这种推广还是完全免费的。 四、组织文化的战斗力和感染力 1.瓦解对手 在解放战争期间，冯玉祥、吉鸿昌都是高级将领，为什么他们最后不能成功，反而被 人们解放军争取过来了？因为三民主义执行到最后的结果是四大家族控制经济，物价飞涨， 不得民心。 当时侵华日军的组织文化是武士道精神，表现出来就是肉身炸坦克、叫嚣着冲锋、拼刺 刀退子弹等，一旦失败，就剖腹自杀。这种组织文化非常恐怖，可能起到内部团结、内部激 励的作用，但是完全没有外部团结作用。 中国人民解放军的组织文化是：中国人不打中国人，我们永远和中国人民站在一起。 只要你属于中国人民，中国人就不打中国人；只要你不支持日寇，中国人就不打中国人。 在这种宣传下，有人的斗志被瓦解，有人被感染，有人被团结，有人被争取过来，有人被 吓着了。一个成功的组织文化，对敌人有威慑力，甚至可以瓦解他们，对群众有凝聚力， 可以团结他们。 2.获得支持 中国人民解放军的组织文化，对内实现了团结，对外获得了支持。那个时候是堡垒村， 白天可能有一个伪村长去应付侵略者，晚上就是他们的堡垒。中国人民解放军永远都是中 国人自己的队伍，中国人民解放军不拿群众一针一线，还替群众出头，于是获得了人民的 支持。 在组织文化之间的对抗中，最终胜利者是中国人民解放军。 3.弥补力量不足 在朝鲜半岛作战的时候，志愿军依然是中国人民解放军的一部分，他们在朝鲜缺衣少 枪，面对着海陆空立体作战的联合国军，凭的就是对内团结战士，对外团结当地的朝鲜族 群众的组织文化，得到了人民群众的帮助，弥补了自己力量的不足，最后打倒了侵略者。
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中科院心理学博士谈绩效考核与管理
绩效考核与 绩效管理 王明姬 博士 不管有无制度，经营上总是要经常 对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意 见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会 出现不公、不平，导致不满，损害士气和效 率。所以，有作为的经营者都会采用人事考 核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观 而公正的评价。 — 松下幸之助 2 绩效管理在人力资源管理中的定位 企业发展战略 人力资源战略 组织与流程设计 年度计划 胜任力评估 工作分析 工作目标确定 人员甄选 岗位评估 绩效管理 薪酬管理 人力资源发展 3 在激励体系中的位置 绩效管理 • 目标管理 • 行为校正 • 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 • 浮动工资：计件工资、利润分成方案 • 技能工资方案： • 灵活福利： • 绩效工资 4 No, no! Performance Management No!! 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效低下时使出的着儿 一年一度的烦人的填表 5 绩效考核常见问题 (一) 1 、考核引发了劳动争议； 如秋后算账、让不如意之员工卷铺盖 2 、考核流于形式； 如轮流坐庄、回避打击报复 3 、考核指标空泛； 如不知道考核指标如何设计盲目照搬（ 工作态度、敬业精神等） 4 、考核牵引方向错误； 如培养“独狼意识”、忽略团队业绩 5 、一刀切； 如不分职位高低、不分职位业务性质一 6 套考核指标和方法 绩效考核常见问题 (二) 6 、考核定位模糊； 如为什么考核不明晰 7 、考核周期设置不合理； 如为了分年终奖 8 、考核关系不合理； 如 360 度考核 9 、考核结果滥用； 如为了调岗、调薪、调职等 7 目 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 录 绩效管理与绩效考核的定义 绩效考核的原因 有效的考核体系的特点 绩效考核常见的方法 绩效考核中的问题 绩效考核后的反馈 绩效改进计划 绩效考核的效果评估 8 第一节 绩效管理与绩效考核定义 绩效考核包括三个步骤： ① 设定工作的标准； ② 根据工作标准对员工的工作表现进行 评价； ③ 给予员工反馈，促使员工改善工作的 不足或者达到更高的标准。 9 第一节 绩效管理与绩效考核的定义 绩效管理 一种系统的理解 10 绩效管理体系由什么构成？ 目标管理体系 方向 计划管理体系 时间 / 过程 预算管理体系 数据 绩效指标体系 衡量标尺 薪酬管理体系 价值兑现 11 12 绩效管理是一个持续的交流过程。 该过程由员工和其直接主管之间达成的协 议来保证完成，并在协议中对未来工作达 成明确的目标和理解，同时将可能受益的 组织、经理和员工都融入到整个系统中来。 13 System!! 计划、准备 关联、应用 考核、诊断 反馈、沟通 14 计划、准备 • 员工和经理一同合作，就员工做什么、 做到什么程度、为什么做、何时做等问 题进行商谈、分析并达成共识的过程 15 考核、诊断 按照上一环节制定的标准，运用恰当的 方法对员工的实际行为和工作情况进行 考察，以发现已经导致或可能导致绩效 降低的具体原因。 16 反馈、沟通 • 考核结束后，将结果告知员工，使他们 对自己的绩效状况能够进行监控；同时 与员工加强双向交流。 17 关联、应用 • • • • • • 对员工进行绩效辅导 为工资管理提供依据 为人力资源规划提供建议 调整预算 服务于公司战略与发展方向 改进绩效管理手段本身 回到起 点 18 绩效考核和绩效管理的联系 绩效考核 作为绩效管理重要的支撑点，是 绩效管理的基础和核心内容，从而为绩效管 理的运行与实施提供了前提和依据。 绩效管理 包含了绩效考评，是从绩效计划、 考评标准的制定、评价的实施到信息反馈、 总结和改进工作等全部活动过程。 19 绩效考核和绩效管理的区别 主要区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理工程中的局部环节 侧重于信息的沟通与绩效 提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 20 第二节 绩效管理的原因 有利于晋升和薪酬管理 有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解 有利于员工的职业发展规划 Why???? 21 一、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平， 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等 人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和 待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 22 过分的把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影 响表现在： 响表现在 1 ）员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2 ）过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责 任。 23 3 ）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4 ）由于管理者充当警察的角色，考核就 是挑员工的毛病，因此造成管理者 与 被管理者之间的对立与冲突。 5 ）这种只重结果不重过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工。 24 6 ）当员工发现无法达到工作标准时，自 暴自弃、放弃努力，或归因于外 界、 他人和其他因素。 7 ）在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任。 8 ）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成 绩优秀者成为被攻击的对象等。 25 二、现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只 是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。 26 二、现代绩效考核的目的 因此，考核要做到： 1 ）确认员工以往的工作为什么是有效的或 无效的； 2 ）确认应如何对以往的工作方法加以改善以 提高绩效； 3 ）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不 足； 4 ）确认如何改善员工的能力和行为； 5 ）确认管理者和管理方法的有效性； 6 ）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 27 对员工的 好处 员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。 28 二、现代绩效考核的目的 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对 管理者，因为： 1 ）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2 ）认真组织考核不仅体现了管理者对 员工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度。 29 对经理的 好处 绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理，员工们 知道您希望他们做什么，可以做什么样 的决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。 30 绩效考核策略之一： 管理者是 业绩改善和提高的 推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者。 31 对组织的 好处 如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。 32 业绩考核结果运用 业 绩 考 核 奖 金 对工作成果的肯定 晋 升 调整到适合的岗位 培 训 发现能力的欠缺 33 能力考核结果运用 能 力 考 核 调薪 对能力的肯定 晋升 提供更大的空间 调动 调整到适合能力发挥的岗位 培训 发现能力的欠缺 34 态度考核结果运用 态 度 考 核 调薪 对工作态度的肯定 奖金 对积极态度的肯定 35 第三节 有效的考核体系的特点 ⑴ 考核的标准必须是和工作相关的； ⑵ 考核的标准是具体化的； ⑶ 考核标准是可测量的； ⑷ 考核标准是可以达到的； ⑸ 考核制度是实际可行的； ⑹ 考核有明确的时间进度表； ⑺ 考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响； ⑻ 考核的结果有区分度； ⑼ 考核的标准是可信的； ⑽ 考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同； 36 ⑾ 考核制度是公开和开放的。 第三节 有效的考核体系的特点 SMART 原则—— 具体的 可衡量的 可以达到的 相关的 以时间为基础的 (Specific) (Measurable) (Attainable) (Relevant) (Time-based) 37 第三节 有效的考核体系的特点 重要特点——能够建立工作期望 所谓工作期望，指的是企业要求工作执行人员 应该达成和如何达成工作绩效标准。包括： 1 ）应该做什么：工作执行人员应该完成什 么工作和履行什么职责； 2 ）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操 作规程； 3 ）应该达成什么工作结果。 38 第三节 有效的考核体系的特点 如： （ 1 ）工作的质量，包括： 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 （ 2 ）工作的数量，包括工作效率和工作总量； （ 3 ）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技 能； （ 4 ）工作执行中的行为和态度 . 39 第三节 有效的考核体系的特点 具体来说包括（以招聘主管为例）： * 组织协调：工作分配、内外关系协调等； * 计划决策：目标分解与资源分配、计划周密性与可行性 等； * 执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等； * 人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等； * 问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的 方法得当等； * 培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； * 下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激 发技巧等。 40 绩效考核策略之二： 没有工作标准 就没有绩效考核 41 42 绩效考核常用的的客观标准 ① 工作的数量； ② 工作的质量； ③ 出勤率； ④ 工作的安全性。 43 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 品质主导型着眼于“他这个人怎么样？” 主要关注的是员工潜在的素质如何，而不 重视员工的实际动手情况如何。 由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、 可靠、主动、有创造性、有自信、有协助 精神等定性的形容词，所以很难具体掌握， 并且操作性与效度较差。 44 第四节 绩效考核的常见方法 一、品质主导型 优点：简便易行。 局限性： 1 ）该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量 的员工的特征与其工作结果之间缺乏确定的关系； 2 ）无法为员工提供有益的反馈信息 。 它适合对员工工作的潜力、工作精神及人际沟通 能力的考评。 45 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行 为主导型着眼于“干什么”“如何去干的”。 重在工作过程，而非工作结果，如完成任务、 遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具 体情况，而不重视员工的潜在素质。 46 第四节 绩效考核的常见方法 二、行为主导型 优 点： 1 ）考评标准较容易确定，操作性较强； 2 ）这种方法在工作完成方式对于组织的目标 的实现非常重要的情况下特别有效，它提供改 进工作绩效的反馈信息 。 局 限： 无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。 适合于对管理性、事务性工作进行考评。 47 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型 着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献、 而不关心行为和过程。 由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程， 所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操 作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容 的考评。 效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。 48 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 优 点： 1 ）如果工作任务的具体完成方法不重要， 而且存在着多种完成任务的方法，这种考评 非常适用。 2 ）考评标准容易制定，考评也容易操作。 49 第四节 绩效考核的常见方法 三、效果主导型 缺 点： 1 ）绩效有多因性，以效果为主导的绩效考评 可能缺乏有效性； 2 ）该方法会强化员工只重结果而不择手段， 加剧员工之间的竞争，妨碍合作； 3 ）此法无法为员工提供如何改进工作绩效的 明确信息。 较适合于生产操作的员工，不适合于对事务性 工作人员的考评。 50 绩效考评方法 行 为 导 法向 主 观 排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法 行为导向客观法 关键事件法 行为锚定等级评价 行为观察 加权选择量表 结 果 导 法向 型 评 价 目标管理法 绩效标准法 成绩记录法 直接指标法 51 一、量表评定法：工作绩效评价方法中的一 种，具体使用方法如下：考评者就量表中列 出的各项指标对被考评者进行评定，评定一 般分为 5 个等级。适用描述性评定量表法， 事先要规定好指标评定等级的定义。当等级 和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能 性就会大大降低。 52 量表评定法举例 下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要 素进行评价，并将相应的分数圈起来。 评价尺度 绩效维度 优异 好 优秀 较好 值得赞 扬 平均 合理 较差 较差 差 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能力 主动性 创造性 解决问题能力 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 l 1 1 1 1 1 1 1 1 1 53 二、混合标准尺度法：设计时先分解出若干考评维度， 使考评者可以从多个方面描述各种特征。然后，为每一 维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句， 然后把它们打乱，混杂无序随机排列这些描述，使考评 者不易觉察各陈述句是考评哪一维度或表示哪一等级， 因而使其主观成分难以掺入。考评者只需根据被评者实 际表现，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：凡陈述 句所描述者与被评者表现相符，则在此句后画一个“ O” 号；优于陈述所述则画一个“＋”号；不及所述则画一 个“一”号。这样每一维度就产生了七个组合或等级， 从最差到最好分别为 1—7 分。最后根据所给符号，较准 确地判断该员工在各维度上所应获分数。 该方法测评精度很高，而且可以降低主观心理因素的干 扰。 54 混合标准尺度法举例 被评价的三个特征： 主动性 智力 与他人的关系 绩效等级说明 高 中 低 说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈 述水平的 ( 填“ +”) 、相当于陈述水平的 ( 填“ 0”) ， 还是低于陈述水平 ( 填“—” ) 的。 55 主动性 高 1 ．该雇员确实是个工作主动的人。这个人一贯都是积 极主动地做事，从来不需要上级来督促。 + 智力 中 2 ．尽管这位雇员可能不是一个天才，但是他／她确实 比我认识的许多人都更聪明。 + 与他人的关系 低 3 ．这位雇员有与别人发生不必要冲突的倾向。 0 主动性 中 4 ．虽然通常来说这位雇员工作还是积极主动的，但是 有时候也需要由上级来督促其完成工作。 + 智力 低 5. 尽管这位雇员在理解问题的速度方面比某些人要慢一 点，在学习新东西方面也比别人要花更长的时间，但 是他 / 她还是具有一般的智力水平 + 与他人的关系 高 6 ．这位雇员与每一个人的关系都不错，即使是与别人 意见相左的时候．他／她也能够与其他人友好相处 — 主动性 低 7. 这位雇员有点儿坐等指挥的倾向。 + 智力 高 8. 这位雇员非常聪明，他 / 她学东西的速度非常快。 — 与他人的关系 中 9 ．这位雇员与大多数人相处都比较好。只是在少数情 况下偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突通常 都是很小的。 — 56 赋分标准： 高 + 0 - 陈述 得分 中 + + + 0 - 低 + + + + + 0 - 7 6 5 4 3 2 1 57 如表所示，这位员工在“主动性”上得 分 7 （低 + 中 + 高 + ），在“智力”上 得分 5 （低 + 中 + 高 - ），在“与他人 关系”上得分 2 （低 0 中 - 高 - ）。 58 critical incident method 三、关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时的 工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者 特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个 预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。 59 三、关键事件法 1 、优 点： 以事实为依据，对事不对人，让事实说话； 对员工可以长期、全面的了解。 2 、缺 点： 1 ）事件的记录和观察费时费力； 2 ）能做定性分析，不能做定量分析； 3 ）不能区分工作行为的重要性程度； 4 ）很难使用该方法比较员工。 60 behaviorally anchored rating scale, BARS 四、行为锚定等级评价法：也称为行为定位 法、行为决定性等级量表法或行为定位等级 法。先通过岗位分析，获取关键事件；然后 建立绩效评价的等级，将关键事件归为若干 绩效指标，对关键事件进行等级划分。一种 试图将关键事件描述法和量化评价技术结合 在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价 尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实 例描写结合在了一起。 61 五、交替排序法（比较） 1、评价等级最高的员工 8、 2、仅次于最高的员工 9、 3、 10、 4、 11、 5、 12、 6、 13、略高于最低的员工 7、 14、评价等级最低的员工 62 六、成对比较法：也称为配对比较法、两两 比较法。 A B C D E 汇总 排序 A 0 + + + - +2 2 B - 0 + + - 0 3 C - - 0 + - -2 4 D - - - 0 - -4 5 E + + + + 0 4 1 63 七、硬性分配法：硬性分配法要求定级者必 须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下 表所示的某位定级者给下属分等。这种方法 也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克 服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏 差。 64 主管成绩的强制比例分布 主管考核成绩按强制比例分为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，按照以下比例强制分布，确定出部门 主管的相应等级。 等级 项目 强制 比例 S A B C D 10% 15% 50% 15% 10% 65 员工考核成绩强制比例分布 部门员工考核等级也为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五级，根据主管考核等级，按以下强制比例强 制分布。 员工等级 S A B C D S，A 20% 25% 35% 15% 10% B 15% 20% 30% 20% 15% C ， D 10% 15% 35% 25% 20% 主管等级 66 Management by Objectives ， MBO 八、目标管理法：先与雇员共同确定下来某 种便于衡量的工作目标，然后定期与雇员就 工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评 价方法。 是一种员工参与管理的过程。 67 目标管理法的程序： ① 设定组织的目标； ② 设定部门的目标； ③ 讨论部门的目标； ④ 设定员工的个人目标； ⑤ 工作表现回顾； ⑥ 为员工提供反馈。 此方法的核心在于将组织的目标首先分解 为部门的目标，再分解为员工的目标。 68 3600 反馈评价法 九、 360 度反馈体系：一种基于经理、 客户、合作者、供应商等信息资源的收 集信息、提供反馈并评估绩效的方法。 由于员工自己参与了评价，可以感觉自己参 与了管理，提高工作满意度，让员工了解本 人评价与其他人评价有什么差异。 69 360 度评价是一种绩效评价的方法。 采用多种来源的评价，如员工自评、同事 评价、客户评价、下级评价等。 上级考评（工作能力、责任心、积极性等） 同事考评（工作态度、协调性等） 下级考评（领导能力、工作作风等） 自我考评（性格特征、知识、经验等） 客户考评（工作态度、工作技能等） 70 上级 客户 自我 同事 下属 71 不同人担任评估者的利弊——上司 利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的 工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” - 缺乏奖惩权利 - 缺乏评估培训 - 不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 72 不同人担任评估者的利弊——同事 利： 威胁性少（当采用非 竞争性的奖惩制度 时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式 的奖惩制度，不易广泛 使用 在竞争之下，易引起心 理冲突，“公私之争” 先决条件： - 彼此熟悉 - 熟悉受评者的业务、 方法、成果 73 不同人担任评估者的利弊——下属 利： 适用于帮助上司“发 展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的 目的（尤其是底层管 理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有 全盘了解，往往只注重是 否能满足下属的要求 使用时须小心 74 不同人担任评估者的利弊——自己 利： 不具威胁性 “ 评估面谈”比较 具建设性 工作绩效比较可能 改善 弊： 与上司评估的结果往往 不同 当评估结果用于决策时， 受到系统化的误导 应只用于协助员工自我 改善 75 不同人担任评估者的利弊——客户 利： 受到评估者的欢迎 （减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人 员或强调评估之客 观性时 弊： 变相鼓励管理人员逃避 责任 上司无法具体有效地帮 助下属改善绩效 费时 - 外人不熟悉受考 核者之业务，而需上司 提供资料 76 360 度反馈体系 优 点： ① 符合团队管理的思想； ② 可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影 响，不是完全被动； ③ 更全面、客观地评价员工； ④ 表明公司对员工的考核非常重视。 缺 点： ① 由于互相猜测，影响考核准确性； ② 受样本大小的影响； ③ 每个人看问题的标准不同，不能统一。 77 增强效力法 十、增强效力法：一种绩效管理的方法，它 要求经理和员工一同决定管理绩效的具体细 节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。 在实施过程中，将员工个人放在客户的位置 来考虑。 78 优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员 授权的思想相符。只要工作得当，同员工一起确定如何管理绩 效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层 设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可 的制度。 增强效力法 缺点：采用个性化方法的最大缺点 可能是有点不容易理解；另外，由 于有悖于标准化理念，不易为组织 中推崇通用方法和体制的人所接受。 79 新趋势！！ 多种绩效评价方法的综合运用 80 绩效考核策略之三： 评价方法的选择应该是 简单、实用， 避免复杂化。 81 第五节 绩效考核中的问题 一、绩效考核中易出现的错误 1 、第一类：评价错误 （ 1 ）分布错误 （ 2 ）晕轮效应 （ 3 ）邻近错误 （ 4 ）比较错误 82 第五节 绩效考核中的问题 （ 1 ）分布错误： 该类错误是指员工绩效考核的评分的得分分 布与实际员工工作表现的分布不同。包括： 慈悲效应错误； 集中错误； 过于严格错误。 83 第五节 绩效考核中的问题 （ 2 ）晕轮效应： 指评价者对员工的整体印象影响到他评价 员工的工作表现的每一个维度，或者评价 者对员工的某一方面的表现得印象影响他 评价该员工其他维度的表现。 84 第五节 绩效考核中的问题 （ 3 ）邻近错误：上级对一个维度的评价影 响到对下一维度的评价。发生这种现象是由 于两个纬度相邻。 （ 4 ）比较错误：评价者对前面员工的评价 影响到他对后面员工的评价；评价者对员工 上一次的评价会影响到他对员工这次的评价。 85 第五节 绩效考核中的问题 2 、第二类：样本问题 （ 1 ）近期效应； （ 2 ）不频繁的观察 3 、第三类：评价者的认知过程 （ 1 ）行为的回忆； （ 2 ）评价行为时的问题，如压力、种族 偏差和性别歧视等 86 二、考核中易出现错误的环节 A 、工作过程的正确性 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序 和方法。 注意以下情况发生： 未经批准擅自违反既定的方针政策； 破坏正常的组织权利结构，发生越权、 侵权行为； 擅自改变规定的程序和方法等 87 二、考核中易出现错误的环节 B 、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过和达到 预期的要求。 注意以下情况发生： * 以某种借口为由，达不到预期的要求； * 存在返工、投诉和有关部门抱怨； * 需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不 放心的感觉等。 88 二、考核中易出现错误的环节 C 、工作方法选择的正确性 优秀标准：总是能选择正确的工作方法。 注意以下情况发生： * 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对 自己的职业能力缺乏信心； * 因工作方法选择不当而造成工作的失误或 损失等。 89 二、考核中易出现错误的环节 D 、工作效率 优秀标准：总是能够在规定时限内完成 工作。 注意以下情况发生： * 拖延工作具有一贯性； * 完成工作需要上级或相关人员的不断催促； * 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。 90 二、考核中易出现错误的环节 E 、工作数量 优秀标准：承担明显超过平均水平以 上的工作量，并能同时推行多项工作。 注意以下情况发生： * 承担的工作任务与大多数人相仿； * 不能同时推行多项工作任务； * 一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的 恶化等。 91 二、考核中易出现错误的环节 F 、工作的改进与改善 优秀标准：主动改进工作方法，不断 提高绩效水平。 注意以下情况产生： * 墨守成规、安于现状、缺乏创新意识； * 缺乏改善工作的热情和有价值的建议； * 固执己见，反对改革等。 92 二、考核中易出现错误的环节 G 、统筹安排与计划 优秀标准：合理分配工作，有效利用资源。 注意以下情况发生： * 在工作分配上出现职责重叠，时间安排发 生冲突； * 员工各种任务与责任明显不均衡； * 存在人浮于事的现象等。 93 二、考核中易出现错误的环节 H 、知识 优秀标准：拥有足以履行各种职 责的专业知识和管理知识。 注意以下情况发生： * 因相关知识欠缺而需要频繁指导； * 难以理解和把握上级意图，造成因理 解困难而产生的执行不利等。 94 二、考核中易出现错误的环节 I 、经验和技能 优秀标准：在处理本职责内工作时总是得心应 手，无须指导和帮助。 注意以下情况产生： * 在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助； * 对处理常见问题时经常显得没有把握； * 在事务处理过程中一贯缺乏主见； * 难以独立承担一项完整的工作等。 95 二、考核中易出现错误的环节 J 、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方式与人交流， 对他人的意图理解准确，表达流畅。 注意以下情况发生： * 不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； * 文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； * 无法准确理解他人意图等。 96 二、考核中易出现错误的环节 K 、解决问题能力 优秀标准：总是善于发现问题，并正确解 决问题。 注意以下情况发生： * 不能把问题解决在萌芽状态； * 不能正确把握问题的本质和产生的原因； * 不能选择正确处理问题的方法； * 经常因问题处理不当产生抱怨等。 97 二、考核中易出现错误的环节 L 、督导能力 优秀标准：经常检查下属工作进度，指导 和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属 的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意以下情况发生： * 经常抱怨下属工作开展不利； * 经常抱怨下属工作能力不足； * 不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。 98 二、考核中易出现错误的环节 M 、责任意识 优秀标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动， 实事求是，工作扎实。 注意以下情况发生： * 强调客观理由，推脱应负的责任； * 好大喜功，言过于实； * 畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； * 牢骚满腹，抱怨重重； * 把问题上缴，提不出有价值的建议。 99 二、考核中易出现错误的环节 N 、个人品格 优秀标准：自信、友善、公正 、无私、 乐于助人。 注意以下情况发生： * 没有主见，人云亦云； * 语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言； * 缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的 困难等。 100 三、考核结果的修正 1 、宽严修正： 为了避免各部门主管在把握评价标 准时宽严不同，因此，需要对评价 结果进行统计修正。 2 、部门修正： 由于各部门存在绩效方面的实际差 异，因此必须在宽严修正的基础上 进行部门修正，以确保公平。 101 绩效考核策略之四： 绩效考核的效果 不在于考核的方法， 而在于实施的过程。 102 第六节 绩效考核后的反馈 绩效面谈是… 绩效面谈是 103 绩效面谈的步骤 第一步 与员工达成有问题存 在的先识 第二步 共同可能解决的方式 第三步 共同确认解决问题的 行为 第五步 激励任何目标的达成 第四步 监督进度以衡量结果 104 绩效管理 提供反馈 职的履行 激励 反馈 辅导 正面的反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 105 绩效管理 职责的履行 激励 反馈 辅导 正面反馈 正面的反馈的步骤： 1 、具体地说明员工在表现上的细节 2 、反映了员工那方面的品质 3 、这些表现所带来的结果和影响 106 绩效管理 负面反馈 职责的履行 激励 反馈 辅导 负面反馈的步骤： 1 、具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2 、描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3 、征求员工的看法 4 、探讨下一步的做法 107 绩效管理 反馈中的问题 职责的履行 激励 反馈 辅导 1 、员工不接受你所建议的方法 2 、你没有第一手的事实依据 3 、员工没有能力改变的行为 4 、员工不乐意接受反馈 5 、你不能提供改善的建议 108 面谈反馈的一般技巧 ① 直接而且具体； ② 对事不对人； ③ 鼓励员工发表自己的意见； ④ 不要避重就轻。 对表现差的员工的面谈进行记录有两个 目的：促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依 据，以备在发生法律纠纷时作为依据。 109 面谈反馈的高级技巧 A 、建立彼此信任的相互关系，形成有利的 面谈气氛； B 、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发 展员工自己； C 、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打 岔或只顾表达自己的看法； D 、注意对方的感情，避免发生对立情绪和 产生冲突； 110 面谈反馈的高级技巧 E 、集中绩效本身而回避性格问题； F 、集中未来而不是追究既往； G 、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩 效的期望； H 、以积极的方式结束面谈，激发出员工的 工作热情等。 111 随堂练习 10— 面谈模拟 112 绩效考核策略之五： 考核面谈的目的 在于 员工与管理者的沟通 113 第七节 绩效改进计划 1 、确定绩效改进目标，包括： 工作绩效改进目标 个人能力提升目标 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。 114 第七节 绩效改进计划 2 、拟订具体的行动方案，包括： A 、阅读指定的书籍、报刊和杂志等； B 、参加脱产的培训和经验交流活动； C 、在职培训活动； D 、实际观摩与指导活动等。 115 第七节 绩效改进计划 3 、明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，并 予以保障，这些资源包括： A 、组织与上级 B 、员工的客户 C 、培训教师 D 、企业培训制度等 116 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 员 工：客户代表王某某 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施（ 1 ）：在未来 6 个月中，与职责 范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做 出记录。 资源保障：客户 完成时间：六个月 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见。 117 第七节 绩效改进计划 4 、明确评估改进计划完成的方法（例） 具体行动措施（ 2 ）：通过参加培训和在工作中向 “客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核 中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上级，同事，人力资源部。 完成时间： 12 月 5 日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否 有所提高。 118 绩效考核策略之六： 绩效改进计划是 绩效考核的 重要组成部分 119 第八节 绩效考核的效果评估 一、短期效果评估的指标 ① 考核完成率； ② 考核面谈所确定的行动方案； ③ 考核结果的书面报告的质量； ④ 上级和员工对考核的态度以及对考核 作用的认识； ⑤ 公平性。 120 第八节 绩效考核的效果评估 二、长期效果评估的指标 ① 组织的绩效； ② 员工的素质； ③ 员工的离职率； ④ 对企业认同度的增加。 121 检查 绩效改进模型 辅导 绩效管理改进 绩效管理 检查 辅导 计划 绩效管理 绩效管理改进 计划 绩 业 断 不 升 提 计划 122 一般管理能力因素 1 、对下属的评估能力 2 、对细节的用心程度 3 、对下属的训练 4 、一般沟通技巧 5 、对事件、资讯的分析 6 、与人相处的自信心 7 、创造性 123 8 、决策的风格 9 、工作的授权与督导 10 、自我敬业态度 11 、下属敬业态度 12 、资讯掌控能力 13 、推动工作的效率 14 、面谈技巧 15 、领导风格 16 、会议主持能力 17 、判断能力 124 18 、会议投入程度 19 、谈判技巧 20 、自我目标设定 21 、对下属的期望 22 、个人文书控制能力 23 、个人的外在风度 24 、讲演风格 25 、阅读速度和理解技巧 26 、撰写报告的能力 27 、选聘人才 125 28 、推销技巧 29 、电话沟通技巧 30 、个人时间管理 31 、口头简报技巧 32 、驾御下属技巧 33 、冲突处理 34 、问题解决能力 35 、协调能力 36 、现场激励技巧 126 成功管理人员的特征 1 、果断性 2 、决策能力 3 、外交手腕 4 、积极性 5 、正直性 6 、热忱性 7 、公正性 8 、坚定性 9 、前瞻性 10 、稳定性 11 、领悟力 12 、判断力 13 、领导力 14 、信赖感 15 、自信心 16 、自制力 127 Thanks for Attending! 再 见！ 128
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员工心理活动过程
过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。 （1）认识过程—也称认知过程，是人脑对客观世界的主观能动的反映，是客观事物的属性、 特点与活动规律的反映。当代心理学的观点，认知的过程也是信息加工的过程，使人们获 得知识与应用知识的过程。 感觉是所有认识活动的基础、出户与开端，是最简单的认识过程。 感觉、知觉、记忆、思维、想象等都是人脑对客观事物的属性、特点与规律的反映，统称为认 识过程或认识活动。其中，感知过程是感性认识，思维是理性认识，记忆兼有感性与理性 认识的特点，想想尤其创造想象带有理性认识的特点。 （2）情绪与情感过程 情绪、情感就是人们在认知活动的基础上，以需要为中介的，对客观事物所持的态度与体 验。 情绪和情感是两个既有联系又有区别的概念。从脑的反射活动与心理反应活动而言，两者 具有同等意义，即都是“人对客观事物的态度与体验”，但有有一定的区别： 首先，从需要的角度来看，情绪是和人的肌体需要相关联系的体验形式；而情感是和人的 高级的社会性需要相联系的。 其次，从发生的角度看，情绪发生较早，为人类和动物共同具有。从人的个体发展来看， 婴儿身上最先产生的是情绪，他有些情绪还带有本能的特点。 再次，从反映的角度来看，情绪带有情境性、不稳定性和易变性特点。而情感的性质是与稳 定的社会事件的内容密切相关的，同时在千百次地从多方面感受事物的过程中，逐渐形成 的某种持久的、稳定的、反映本质的需求关系的态度体验。 情绪与情感的类别有基本情绪、情绪状态与高级社会性情感之分。 基本情绪是指人与动物生来都具有的、最原始的情绪。 从情绪活动发生的强弱程度和持续时间来看，可划分为心境、激情、应激等形态。 心境是一种使人的所有情绪体验都感染上某种色彩的、较持久而微弱的情绪状态。心境一种 还和而又微弱的、表现比较持久的、带弥散性（非定向）的情绪体验。 激情是一种强烈而短促的情绪状态。如暴跳如雷、呆若木鸡、面如土色、欣喜若狂、绝望厌世 等都属于这类体验。其具有强烈性、短暂性、指向性等特点。 应激是由出乎意料的紧张而又危险的情景所引起的超强的情绪状态。应激状态的这些消极 表现是可以通过的建立，有效的社会支持系统的，心理咨询与辅导活动等来进行调节与缓 解 人所持有的高级社会情感有道德感、美感和理智感。 理智感是人对认识活动的成就进行评价时产生的态度体验。理智感是同认识成就的获得兴 趣的满足、真理的追求、思维人物的解决相联系的。深厚的理智感是完成学习和工作任务的 重要条件。①好奇心和新异感②喜悦感③怀疑惊讶情感④不安情感⑤自信和确信不疑情感。 情绪和情感与人事关系密切，但它们不是认识过程的消极产物，而是对人的身心的各个方 面有着广泛而深刻影响的强大心理动力。情绪和情感对人们调节行为、适应环境、传递信息、 影响认知活动、促进身心健康、提高工作与学习效率有重要作用。 （3）意志过程 意志行动的心理过程即指意识对行为积极能动的调节过程。一般划分 制定计划（即采取 决定）和执行计划（即执行决定）两个阶段。 制定计划对意志行动起着导向作用，是意志行动的开始阶段，它决定意志行动的方向， 是意志行动的动力基础与根本原因。制定计划具体包括动机与动机之间的斗争，行动目的 的冲突、解决与确立、行动方法与策略的选择，以及制定行动计划于最后决定等环节。执行 计划是意志行动的实施和完成阶段，它是在需要、动机、目的与期望的驱动下，促使计划付 诸实施，以达到某种目标的过程。执行计划具体包括克服困难、落实行动、执行决定，适应 环境变化、应对挫折心理、调正修正计划，实现目标并向新的目标迈进三个环节。 人的行为可以分为本能行为、无意识行为、盲目冲动行为与受意识调节支配的意志行为等 多种类型。四个特征：①意志行动是人特有的自觉的目的的行动；②意志行动主要体现在 人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世 界；③克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征；④意志行动是以随意动作为基础 它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。 认识、情感、意志是人的同意心理过程的三个不同的方面，它们的活动规律既可以进行分析 的研究，也可以在人的行为活动或实践活动中将它们统一起来，构成互相联系、互相制约、 互相影响的整合关系。在统一的心理过程中，认识是基础，情感和意志是行动的动力过程。 一方面人的情绪和意志受认识活动的影响。另一方面人的情绪和意志也影响着认识活动。
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论员工心理健康管理
论员工心理健康管理 摘要： 随着中国加入 WTO，企业、行业、工种及个体间的竞争日益激烈， 企业员工的心理压力也逐渐增大。如何合理解决员工心理问题将是人 力资源管理者和文化研究者的新课题，本文从人力资源几大模块出发， 系统介绍了如何管理员工心理健康，对企业管理者有一定的参考价值 和实用意义。 正文： 2009 年 10 月 16 日，据中国新闻网报道，中国保健协会即日起， 将正式启动员工心理健康工程，旨在为政府组织和企事业单位管理 者和员工提供心理帮助，解决员工心理健康问题。由此可见，员工心 理健康问题已不单是个别企业的事情，已引起政府部门的高度关注。 那么，中国上班族的心理健康水平究竟如何呢？2003 年，国务 院发展研究中心中国企业家调查系统的《中国企业经营者成长与发展 专题调查报告》（摘自博锐邓正红专栏）显示，中国的企业家“有时 出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占 70.5%，“疲惫不堪”的 占 62.7%，“心情沮丧”的占 37.6%，“疑虑重重”的占 33.l%， “挫折感强”的占 28.6%，“悲观失望”的占 16.5%。另外，员工的 职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。2005 年，中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.Chinahrd.net）联 合国内众多知名媒体启动了“2005 年中国员工心理健康”调查。调 查结果表明，在 5266 名在职人士填写了问卷中，有 25.04%的被调 查者存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就 有一个人存在一定心理健康问题。同时，有 2.24%的被调查者存在着 严重的心理健康问题，有 22.81%的被调查者存在比较严重的心理健 康问题。进一步的数据分析显示，被调查者经常频繁地出现的心理健 康问题有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；觉得自己在事情中不 能担当着有用的角色。 所谓“心理健康”是指一种高效而满意的、持续的心理状态。外 在表现是认识、情感、意志、人格完整和协调，能适应社会，与社会 保持同步。通俗地讲，员工心理健康有如下衡量标准： （一）、有适应社会的能力：主要表现是热爱生活和工作，能尽 情适应和进入自己的生活和工作角色；有切合实际的生活目标，能 正视现实，接受现实。 （二）、能正确对待自己和控制情绪：喜不狂、忧不绝、胜不骄、 败不馁，富有自信心和安全感。 （三）、善于学习，富有正义感。 （四）、保持良好的人际关系：严于律己，宽以待人，奉公守法， 甘于奉献，对人同情、友善、信任、尊重。 （五）保持完善和谐的人格：全面、平衡地发展个人理想、信念、 性格、气质、能力、动机、兴趣、道德和人生观等，避免性格脆弱、不稳 定、极端的内向或各种心理缺陷。 企业的发展离不开稳定的员工团队，员工团队心理不健康又将 阻碍企业的发展。据中国人力资源网调查显示，员工离职有很多因素 本质上与员工心理健康有关系。比如：同事、上下级人际关系部协调 不好，不满意直接上级的管理，企业缺乏领导重视和成才的人文环 境等。那么，企业如何做好员工心理健康工作呢？下面，我从人力资 源几大模块进行探讨。 第一， 招聘环节。建立招聘前和招聘后的员工心理测试制 度，包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌 握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；选拔与工 作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人 员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问 题。 第二， 培训环节。 （一） 岗前培训：主要内容包括规章制度、企业概况、行业知 识、产品特点、企业文化等。通过培训让员工在心理上接受 你的企业，认同你的文化，明白你的制度，减少员工心 理的不安全感。 （二） 岗位培训：主要内容包括岗位能力要求、岗位操作流 程、岗位职责、岗位操作技巧等。通过培训，将加强企业文 化的熏陶，提高员工岗位操作技巧，从而减少员工完成 工作的能力压力，增加员工较为稳定的就业心理。 （三） 晋升培训：企业为员工提供良好的晋升通道和职业发 展规划，让每个员工有自己的奋斗目标。晋升培训是指普 通员工向管理人员晋升所经历的各种能力培训。主要内容 包括安全管理、卫生管理、财务管理、人员管理、营销管理、 物资管理等。通过培训，将缓和员工在不同职位上的心理 变化，缓解职位变动带来的心理压力，增强员工综合管 理能力，以适应更高的管理要求。 （四） 专题培训：针对国家相关政策、行业相关新闻、企业相 关重大事情及季节相关特点等情况均可不定期进行专题 培训。比如：办公软件培训会、生产安全协调会、预防生产 事故研讨会等。通过培训，将提高员工综合素质、生产效 率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力， 让员工在心理上增强责任意识和荣誉感。 第三、绩效管理环节。绩效管理包括员工业绩考核和行为控制两 部分。建立公平公正的评估系统是绩效管理关键，它充分影响 员工心理平衡。一个好的考核系统将对员工和组织的绩效做出 准确的衡量，对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭 策。绩效管理一般应遵循以下原则： （一） 公开的原则： 应该最大限度的减少考核者和被考核 者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协 商来进行的，考核结果公开，使考评工作制度化。这样，员工从 心理感到十分公平。 （二） 客观性原则：进行客观考核，即用事实说话，切忌主 观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”、“待 深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进 工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。这样，员工从心 理上感到十分人性化。 （三） 重视反馈的原则：在绩效考评之后，进行面谈讨论， 把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价 情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。这 样，员工从心理上受到了充分尊重。 （四） 可行性和实用性原则 可行性应考虑：（1）和绩效标 准相关的资料来源；（2）潜在的问题分析，预测在考评过程中 可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑： （1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；（2）考评的方 法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。这样，使员 工矛盾可以及时化解，心理压力将减轻。 第四、薪酬管理环节。薪酬管理包括物质管理和精神管理。物质 管理主要是提供同行业相同岗位平均工资相当的工资和福利待 遇及制度化的奖罚方案。精神管理则比物质管理复杂琐碎，且重 要性比物质管理突出，一个好的企业应该注重以下几方面的员 工精神管理： （一）员工良好的行为应及时给予精神鼓励，员工违纪行 为应及时阻止。 （二）亲情化关怀。比如，员工生日可以代表企业送礼物 或组织生日派队；员工遇到困难，企业应主动伸出援手；节假 日企业应主动派代表问候或送节日礼物；员工进行继续教育， 企业应给予大力支持；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去 世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期等。通过这些行为， 让员工感觉企业象家庭一样温暖。 （三）建立通畅的沟通渠道。比如：员工申诉渠道、网络交 流平台、企业信息发布平台等。这样，员工有了问题，可以得到 及时解决，有利于员工愉快地工作。 （四）努力创造人文的工作环境。比如，工作环境装空调， 配冰箱、微波炉等；关注工作环境的空气、噪声、光线、整洁、温 度、绿化、装饰、拥挤度等方面。良好的工作环境可以减轻员工的 工作压力。 （五）组织有意义的员工活动，鼓励员工发展个人兴趣爱 好。比如，每年可以组织员工春游、秋游，将团队训练及娱乐节 目贯穿其中；可以组织卡拉 OK 比赛、职工运动会、春节游园活 动等。 （六）组织培训，提高员工心理保健能力。企业可以给提 供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理 健康知识。 同时，可以实施心理培训，开设有关心理卫生的课 程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫 折。 第五、员工劳动关系管理 按期签定员工合同，按国家政策为员工 购买保险，正确处理好劳动合同管理、劳动就业管理、用人单位内 部劳动规则管理、职工民主管理及工作时间和休息休假管理、劳动 安全卫生和劳动保护管理、工资管理、劳动争议管理等问题，让员 工有安全感。 第六、员工职业生涯管理 企业应建立完善的员工晋升通道，让员 工有明确的奋斗方向，从而，引导员工内心充实，外在精神饱满， 使企业处于朝气蓬勃的良好状况。 总之，员工的心理健康是关乎企业生存与发展的大事。企业应切 实做好员工心理健康管理工作，为社会做出应有的贡献！ 参考文献： (1)廖昌园、王春红、陈彬编著 营养与健康 新华出版社 2003.7 (2)赵曼主编 人力资源开发与管理 中国劳动社会保障出版社 2002 (3)安鸿章主编 现代企业人力资源管理 中国劳动社会保障出版社 2003 (4)邓正红主编 激活员工 东方出版社 2009 (5)常若松主编 健康人格论 辽宁出版社 2002 (6)张晓彤主编 绩效管理实务 北京出版社 2008
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培养强大的心里素质_心理素质训练(1)
培养好的心理素质 心理素质训练 关于心理素质的案例 —— 悉尼奥运会中国跳水队的表现与熊尼的作用 —— 中国足球冲进世界杯与米卢的功劳 —— 南韩围棋大师李昌镐的不输 —— 真正的企业家的标准 心理素质训练 心理素质良好的 10 大标准 —— 自知 —— 自尊 —— 自信 —— 自强 —— 自制 ——宽容 ——关爱 ——诚信 ——责任 ——双赢 心理素质训练 对人生与成功的深刻理解 —— 成功始于愿景 —— 成功就是过平衡式的生活 —— 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 —— 追求成功是人类的本能 —— 成功基本法： 20/80 定律 心理素质训练 生涯规划的 8 大步骤 —— 认知自我 —— 明确人生使命 —— 建立人生目标体系 —— 找寻导师与标杆 —— 明确、建立、整合观念和态度 —— 明确、建立、整合资源 —— 制定切实可行的计划 —— 不断追求卓越 心理素质训练 影响人生的 6 大心理定律 —— 相关定律 —— 期望定律 —— 坚信定律 —— 频度定律 —— 吸引定律 —— 因果定律 心理素质训练 影响人生的 8 大力量 —— 痛苦与快乐的力量 —— 信念的力量 —— 心灵的力量（我、他、上苍） —— 智慧的力量 —— 资本的力量 —— 平台的力量 —— 行动的力量 —— 爱的力量 对人生与成功的理解 成功始于愿景 —— 愿景就是您内心的欲望及其达成的景象 —— 愿景 = 人生使命 + 人生目标体系 —— 愿景具有强大的驱动力 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 上苍为每个人已准备好了达成愿景的助力 —— 关键是您必须明确您的愿景是什么 —— 组织必须在个人愿景的基础上确立共同愿景 对人生与成功的理解 成功就是过平衡式的生活 —— 平衡是最基本的生命法则 —— 个人：事业、财富、生活、服务人群，不可偏废 —— 企业：客户、员工、股东、社会、供方，均衡利益 —— 观念、态度要与愿景相一致 —— 创新与规范化要相配合 —— 领导力与管理能力要相匹配 对人生与成功的理解 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 这是创立成功学、美国百万富翁的缔造者拿破 仑 · 希尔先生的观点。 —— 佛教认为：静生慧 —— 诸葛亮说：宁静以致远 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律（ 1 ） —— 成功 20% 靠自己， 80% 靠他人 —— 花 80% 的时间、精力和资金学习 20% 的最基本的 观 念和方法 —— 花 80% 的时间、精力和资金为 20% 的优质客户提 供 超出他们期望值的满意服务 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律 （ 2 ） —— 花 80% 的时间、精力和资金做 20% 的最有价值 的事情。 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立和不断维护 20% 的最优质的人际关系 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 生涯规划的 8 大步骤 认知自我 —— 黄宏生在北大的演讲 —— 你的核心竞争力是什么 —— 你的人生使命是什么 —— 你的核心价值观和信念是什么 —— 你的性格特点是什么 —— 你有那些好或不好的习惯 —— 你现在拥有的资源是什么 —— 你对自己心态的把握能力如何 —— 你对自己的人生道路有几分把握 生涯规划的 8 大步骤 明确人生使命 —— 大量的事例已经证明使命感的巨大作用 1 ）求伯君与微软抗争； 2 ）王石要为中国企业在现代化方面寻找一条 路； 3 ）萧伯纳论人生使命。 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 这个使命本身已经存在 —— 我们只需要去找到它 生涯规划的 8 大步骤 确立人生目标体系 —— 为什么 80% 的人都生活得很茫然？ —— 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ —— 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦 恼 十分？ —— 因为人生必须有目标 —— 因为人生是一个不断自我超越感悟幸福的过程 —— 因为人生需要过平衡式的生活 —— 确定人生关键角色并为其设定目标 —— 你要从使命开始建立目标体系 生涯规划的 8 大步骤 寻找导师和标杆 —— 人生的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 —— 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 1 ）杨昌济介绍《新青年》给毛泽东； 2 ）徐特立告戒毛泽东“不动笔墨不看书”； 3 ）毛泽东渊博的文史、豪迈的书法与袁吉六 的严和爱； 4 ）黎锦熙在治学方法上对毛泽东的影响。 —— 成功最有效的方法是向成功者学习。 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合观念和态度 —— 观念→决定→行动→结果→命运 —— 态度→决定→行动→结果→命运 —— 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 —— 态度是由观念和身体的状态决定的 —— 观念和态度是可以改变的 —— 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念 和态度 —— 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、 适应环境的助力 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合资源 —— 资源包括： 1 ）知识与智慧； 2 ）优质人际关系； 3 ）资金与优质资产； 4 ）时间； 5 ）老客户； 6 ）身心健康； 7 ）幸福的家庭； 8 ）良好的事业平台。 生涯规划的 8 大步骤 制定切实可行的计划 —— 年、月、周、天的计划。 —— 艾维 · 利时间管理法。 ——ABC 分类法。 —— 要以 PDCA 循环来管理人生。 ——“ 每一天在生命中的每一面，我都在进步”。 —— 一位世界著名的作家积累知识的故事。 —— 运用潜意识。 —— 人生记录。 生涯规划的 8 大步骤 不断追求卓越 —— 以创造而非反应的观点面对生命 —— 诚实地面对真相 —— 保持创造性张力 —— 看清结构性冲突 —— 运用心灵的力量 —— 这是一个过程、一种终身的修炼 生涯规划的 8 大步骤 自我超越的人的特质 认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 把实况看作盟友而非敌人 学会认清以及运用那些影响变革的力量 具有“求真”的精神 倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 永不停止学习 会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 相信美德与经济上的成功会相得益彰 在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 如何建立卓越的价值观 1 、价值观的作用 价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范； 价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。 如何建立卓越的价值观 2 、价值观与信念的关系 价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念 = 价值观 + 信念 · 价值观 价值观是信念的核心 信念 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响； 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观是会发生变化的； 对同一事物，不同的人会有不同的价值观。 爱 之 船 H S B 河 L M 如何建立卓越的价值观 4 、价值观体系 价值 = 积极的价值 + 消极的价值； 价值 = 工具价值 + 本质价值； 价值 = 追求的价值 + 避开的价值； 价值层级。 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团 体之间矛盾的根源； 共同的价值观是形成共识和友谊的基础； 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 解决的办法是： —— 尊重别人的价值观； —— 找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从 而逐步化解彼此之间的差异； —— 换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 价值观的冲突是个人内心矛盾的根源； 冲突一：把两个相互矛盾的价值排列的太靠近； 冲突二：把两个相对立的价值在追求的价值和避开 的价值的排序中的位次相同； 冲突三：对价值的定义出了问题； 冲突四：价值观与人生的目的和目标相矛盾； 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 解决冲突的办法： —— 明确你现在所持的价值观体系； —— 确定你的人生目的和目标； —— 依据你的人生目的和目标调整你的价值观体系； —— 全心全意地按照你的价值观体系生活。 如何建立卓越的价值观 7 、明确现在所持的价值观体系 列出你追求的价值的价值层级； 列出你避开的价值的价值层级； 明确对以上的价值进行定义是什么？ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。 以上的价值观体系造就了今天的你！ 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 1 ） 明确你的人生目的和人生目标体系； “ 为了实现我的人生目的和人生目标，我必须拥有何 种价值观”？ “ 除了目前的价值观体系，我还应拥有其他哪些价值 观？” “ 为了实现人生目的和人生目标，有哪些价值观必须 从我的价值列表中剔除掉？” 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 2 ） “ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？” “ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？” “ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应 做何种排列？” 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观 的坚持。 如何建立卓越的价值观 9 、重要提示 你必须用心去做这个工作：研究自己现有的价值观 体系，建立新的价值观体系； 为此你可能要花费很长的时间和很多的精力，但非 常值得； 永远记住：价值观是成功的最终决定因素。 如何树立坚定成功的信念 1 、信念的力量 共产党人成功领导中国革命 “ 不可能”的福特 V-8 汽缸引擎（ 19/0003 ） 五毛钱的故事（ 14/0003 ） 如何树立坚定成功的信念 2 、关于信念 信念是对某件事有把握的一种感觉； 信念是由一个念头或想法，逐步加强而形成的； 信念的对与错并不重要，重要的是它能否助你成功； 信念可以是创造力，也可能会变成破坏力，关键看你 用哪个角度去认识。 如何树立坚定成功的信念 3 、信念的来源 环境； 高强度的偶发事件； 知识； 过去的经验； 创造的“经验”。 如何树立坚定成功的信念 4 、如何树立坚定的成功信念 确定你要建立的信念； 不断寻找证据以强化这个信念（安装和加强桌子腿）； 寻找或创建一个高强度的案例，使自己明白不建立这个 信念的最坏结果； 在行动中强化这个信念。 如何树立坚定成功的信念 5 、赢家拥有的 7 大信念 每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 每个人都有无限的潜力； 我是 100% 负责任的人； 我热爱自己的工作； 把握关键，立即行动； 全力以赴，坚持到底。 如何树立坚定成功的信念 大成功者的 4 个特点 • • • • 爱钱 爱工作 爱做善事 平常心 这是深圳满堂红家居装饰工程有限公司的卢有吉 董事长讲的。 如何树立坚定成功的信念 美国汉诺瓦保险公司总裁论工作 我们鼓励员工从事此项（自我超越）探索，因为对个人 而言，健全的发展才能成就个人的幸福。只寻求工作外 的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们 成为快乐而完整的人的机会。 如何树立坚定成功的信念 美国赫门米勒家具公司总裁赛蒙论工作 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我 们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞 美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与 价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能 从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣 赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就 具有的。 如何树立坚定成功的信念 6 、输家的信念模式 永远长存（赢家说：一切都会过去）； 无所不在（赢家说：办法总比问题多）； 问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 如何树立坚定成功的信念 7 、重要提示 你应经常检讨自己所持的信念，是不是能时时激 励你奋发努力，勇敢地面对生命中的各种困难？ 不断效法赢家的信念； 人生需要 CANI ！（ Constant and Never Ending Improvement ！） 如何才能处于良好的心理状态 1 、心态的好坏直接关系到你的成败 (1) 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 如何才能处于良好的心理状态 1 、心境的好坏直接关系到你的成败 (2) 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与心态有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态。 如何才能处于良好的心理状态 2 、影响心态变化的两大主要因素 内心储忆； 生理状态和活动。 如何才能处于良好的心理状态 3 、传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 如何才能处于良好的心理状态 4 、 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 举例 1 ：罗宾改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 如何才能处于良好的心理状态 5 、控制情绪的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 如何才能处于良好的心理状态 6 、拥有充沛精力的健康法则 每天三次深呼吸和有氧运动； 多食富水份的食物； 不宜共食的食物不应在同一餐吃； 吃得少，活得久； 吃水果要在空肚子的时候； 提倡素食主义。 如何才能处于良好的心理状态 7 、消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜远 如何才能处于良好的心理状态 8 、消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 偷斧头 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 1 ） 要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 ——40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此 96% 的事是不必忧虑的。 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 2 ） 明确地写出心中忧虑的事； 找出事情的真相，忧虑自然消失； 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； 要清楚地认识到成功需要时间和过程； 把注意力集中在你想要的 / 解决问题的方法与程序 上； 去做你害怕的事情； 如何才能处于良好的心理状态 10 、对心理压力的认识 舒适区—你体外的子宫—自我观念及世界观念 当你要步出舒适区的时候，就会产生压力；当 有外力闯入你的舒适区的时候，你也会感到压力。 “ 我们永远将面对压力。” —— 著名压力专家韩赛伊博 士。 如何才能处于良好的心理状态 10 、心理压力的三个主要成因 内在的罪恶感 / 内疚感 失去 / 害怕失去 / 害怕得不到很重视的东西 讨厌自己工作 / 生活及其环境 如何才能处于良好的心理状态 10 、消除心理压力的四大方法 服用维他命：压力会迅速消耗掉体内的 V-b 运动：散步 / 游泳 / 骑车 / 竞走 放松：看海 / 望星空 / 听轻音乐 / 做白日梦 / 心灵术 家庭与朋友：积极 / 达观 / 关爱 / 真诚 / 温馨 / 理解 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 1 ） “ 如果拥有 1% 的灵感，可以引发更高级的智慧，经过 努力能够结出硕果。如果没有灵感，再怎麽努力也是白搭。 发明创造的根本即 1% 的灵感，才是最重要的，但大家都好 象一点儿也不明白。” 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 2 ） “ 灵感在婴儿的头脑里可以找到，真的天才就是婴儿。 因为年龄越小越有灵性，越能听到上帝的呼唤。成年人就 很困难，但即使如此，如果有 1% 的灵感，加上 99% 的努力， 也不是不可能产生。” 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 1 ） —— “ 我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是 我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下 一辈子我还要继续搞发明。” —— 他从 12 岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在 笔记本里收藏。 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 2 ） —— 15 岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读 3 册古今东西方的书籍。 —— 他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利福特、 哈维法伊雅斯德、约翰巴罗兹是他的密友 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 1 ） —— 不问“为什么？” —— 不把想法记录下来 —— 不回顾过去的想法 —— 不表达想法 —— 不用新方法思考 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 2 ） —— 不求更多 —— 不努力做有创造力的人 —— 不坚持到底 —— 不能容忍创造性行为 如何激发行动力 1 、激发行动力的 5 大问句 我为什么还没有采取行动？ 不行动有什么好处？ 长期不行动有什么坏处？ 假如现在就行动，长期有什么好处？ 我什么时候开始行动？ 如何激发行动力 2 、激发行动力的力量 痛苦与快乐的力量 激发行动力的步骤 —— 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； —— 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； —— 量变引起质变，行动起来。 如何进行有效的时间管理 1 、关于时间的名言 孔子 ——“ 逝者如斯夫，不舍昼夜。” 沙士比亚 ——“ 时间的无声的脚步，是不会因为我们有许多事情 要处理而稍停片刻。” 如何进行有效的时间管理 2 、关于时间的故事（ 1 ） “ 这也会过去。”——所罗门王的梦； 人生最初的财富——瑞士的电子户籍卡 如何进行有效的时间管理 3 、生命倒计时法 人一般都是 60 岁退休，请计算出您剩下可以工作 的时间： 我的生命已经用去 天； 我还剩下可工作的天数： 签名： 天。 年 月 日 如何进行有效的时间管理 请写出你签写前面表格的直接感受 如何进行有效的时间管理 4 、“今年是你生命中的最后一年”法 你打算如何去度过？ 如何进行有效的时间管理 5 、时间价值分析法 时间价值表： 年收入 （万元） 年工作时间 （天） 且工作时间 （小时） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 2 254 8 78.74 9.84 0.16 4 254 8 157.48 19.68 0.33 6 254 8 236.22 29.52 0.48 8 254 8 314.96 39.36 0.66 10 254 8 393.70 49.20 0.80 如何进行有效的时间管理 你的时间价值分析： 年收入 （万元） 去 年 目 标 年工作时 间（天） 日工作时间 （小时 ） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 如何进行有效的时间管理 6 、成功 = 价值速度 2 （ S=VC2 ） E=MC2 （能量 = 质量速度 2 ）； 做最有价值的事（提升你做事的价值）； 在单位时间内做最多的事（提升你做事的效率）。 如何进行有效的时间管理 7 、生理节奏法 注意研究你精力最充沛、脑子最清楚的时段，在此时段 做最有价值的事； 注意研究你注意力集中的时间有多长，在此时间内解决 问题； 该休息的时候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息， 你每天清醒的时间，就多增加了 1 小时。 如何进行有效的时间管理 8 、杜拉克时间管理法 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们 的任务开始，而是从他们时间开始。 —— 记录时间（分析时间浪费在什么地方）； —— 管理时间（减少用于非生产性需求的时间）； —— 集中时间（在整段时间内的工作效率这大于在分 散时段的工作效率之和。 如何进行有效的时间管理 9 、 柯维时间管理法 以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性 与急迫性，强调产品与产能的齐头并进； 有效个人管理的六个标准（ 1 ）： —— 一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计 划、欲望与 自制等应合谐一致； —— 平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面 平行发展； 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的六个标准（ 2 ）： —— 有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的 优 先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做； —— 重人性：个人管理的目的在人而不在事； —— 有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整； —— 携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的四个步骤 —— 确定角色：确定你认为重要的角色； —— 选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的 目标； —— 安排进度：为这些目标确定完成时间； —— 逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的 顺序。 如何进行有效的时间管理 10 、 艾维 · 利时间管理法 写下你明天要做的 6 件最重要的事； 用数字标明每件事的重要性次序； 明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求； 然后再开始完成第二项、第三项……； 每天都要这样做，养成习惯； 案例：值 2.5 万美元的时间管理秘诀 （ S011/179 ）。 如何进行有效的时间管理 11 、 ABC 分类法 价 值 （重要） C 重要而不紧迫 D 既不重要 也不紧迫 A 重要又紧迫 B 紧迫而不重要 紧迫 如何进行有效的时间管理 12 、 20/80 时间管理法 20/80 定律是由意大利经济学家巴莱多发现的，因此， 也叫巴莱多定律； 用 80% 的时间和精力照顾好能给你带来 80% 的销售额的 20% 的 优质客户； 用 80% 的时间和精力学习能给你产生 80% 的效果的 20% 的最基本的理论和方法（成功者已证明的）； 用 20/80 定律从你要做的一大堆事情中选出最重要的事优先做。 如何进行有效的时间管理 13 、日程表时间管理法 “ 我要得到什么样的结果？” “ 这件事是否可以不干？” “ 这件事是否可以交给别人去干？” “ 是否还有更好的方法？” 如何进行有效的时间管理 14 、善用省时工具 电话； 交通系统； 移动电话； 电脑； E—mail ； 手提电脑； 网址； PDA ； 传真； 语音系统。 手提传真机； 励德人生管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 遵守 8 字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界
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马思洛_存在心理学探索
第一章 导言：健康心理学探索 第二章 心理学能从存在主义者那里学到些什么 第二编 成长和动机 第三章 缺失性动机和成长性动机 第四章 防御和成长 第五章 认知需要与畏惧认知 第三编 成长与认识 第六章 高峰体验时的存在认知 第七章 高峰体验——剧烈的同一性体验 第八章 存在认知的一些危险 第九章 抗拒类化 第四编 创造性 第十章 自我实验者的创造力 第五编 价值 第十一章 心理学的论据和人的价值 第十二章 价值、成长和健康 第十三章 健康——超越环境 第六编 未来的任务 第十四章 成长和自我实现心理学的一些基本命题 第一章 导言：健康心理学探索 现在，在地平线上出现了关于人的疾病和健康的新概念，一种新的心理学。我感到这种 心理学是如此令人激动并如此富于惊人的可能性，甚至在它被检验和进一步确定之前，在它 能够被称之为确实的科学知识之前，我就对公开介绍它的诱惑屈服了。 这种观点的基本假设是： １、我们之中的每一个人都具有一种实质上是生物基础的内部本性，在一定程度上，这 种内部本性是“自然的”、内在的、特定的，而且在某种有限的意义上说，它是不能改变的， 至少是没有在改变。 ２、每一个人的内部本性部分地是他自己独有的，部分地是人类普遍具有的。 ３、科学地研究这种内部本性，并发现（发现——不是发明）它是什么样的东西，这是 可能的。 ４、这种内部本性，就我们迄今对它的了解来说，看来并不是内在，原初，必然邪恶的。 基本的需要（对于生存、安全和有保障、有归属和感情、尊重，以及自我实现的需要），基本 的人类情绪，基本的人类智能，从它们的表面来看，或者是中性的、前道德的，或者是纯粹 “好的”。破坏性、虐待狂、残酷、恶毒等等，迄今看来并非是内在的，相反，它们似乎是针 对我们内在需要、情绪、智能的受挫的一种猛烈反应。愤怒本身不是邪恶的，畏惧、懒惰、甚至 愚昧本身也不是邪恶的。当然，这些可以导致而且已经导致了邪恶行为，然而，它们并不是 必需如此，这个结果没有内在的必然性。人的本性远远不是象它被设想的那样坏。实际上可 以说，人的本性的可能性一般都被低估了。 ５、由于人的这种内部本性是好的，或者是中性的，而不是坏的，所以最好是让它表现 出来，并且促进视神经，而不是压抑它。如果容许它指引我们的生活，那么我们就会成长为 健康的、富有成果的和快乐的。 ６、如果人们的这个基本核心遭到否定，或者受到压抑，那么他就会得病，有时以明显 的方式，有时以微妙的方式，有时马上得，有时以后得。 ７、人的这种内部本性，不象动物的本能那样，是强的、占压倒优势和清楚明白的，它 是弱的、娇嫩的、微妙的，而且容易被习惯、文化压力和对它的错误态度制服。 ８、尽管微弱，但是在正常人那里它极少消失——甚至在病人那里它也可能不消失。即 使被否定，它也继续潜存着，总是迫切要求实现出来。 ９、这些结论应该以某种方式与训炼、剥夺、挫折、痛苦和不幸的必要性结合起来。只要这 些体验能够揭示、促进和实现我们的内在本性，它们就是合乎需要的体验。这一点越来越清 楚了，即这些体验与成就感和自己实力感有关系，并且因此与健康的自尊感和自信感也有关 系。没有战胜、抵御和克服过这些困难的人，他会继续怀疑自己有没有这样的能力。不仅对于 外部危险来说，情况确实如此；而且对于控制和延缓他自己的冲动的能力来说，也是如此。 有这样的能力，这些冲动就不可怕。 请注意，如果这些假定被证明是真理，那么它们就有指望成为科学的伦理学、自然的价 值体系，一个最终决定好与坏、正确与错误的最高上诉法院。我们关于人的自然倾向知道得 越多，也就越容易告诉他怎样是好的，怎样是幸福的，怎样是富有成效的，怎样关心他自己， 以及怎样爱护和实现他的最大潜力。这就等于自动解答了许多人格的前途问题。看来，必须 做的事情是要查明，作为人类的成员和作为独特的个体，一个人真正的内情、底蕴是什么。 研究自我实现的人，能够告诉我们许多我们自己的错误、缺点，也能指出我们恰当的成 长方向。除了我们时代以外的每一个时代，都有它的榜样、它的理想。所有这些榜样和理想都 被我们的文化抛弃了。圣徒、英雄、有教养的人、侠客、神秘主义者，统统不算数了。我们留下 来的只有毫无问题的顺应良好的人。顺应良好是非常苍白无力而又可疑的替代词。也许用不 了多久，我们就能把完善成长和自我实现的人，他的全部潜能都得到了充分发展的人，他的 内在本性自由地表现自己而没有被歪曲、压抑或被否定的人，作为我们的向导和榜样。 每一个人为了他自己都要鲜明而敏锐地认清这个严肃的问题，即一切背离人类美德的事， 一切违反一个人自己本性的罪行，一切邪恶的行为，都毫无例外地记录在我们的无意识中， 而使我们看不起我们自己。霍尼有一个恰当的词来描述这种无意识的领悟和记忆；她把这称 之为“注册”。如果我们做了使自己羞愧的某种事情，它就“登记”在我们的耻辱簿上，而 如果我们做了某种正直的、杰出的或好的事情，它就“登记”在我们的荣誉簿上。最终的结 果基本上是非此即彼——或者是我们尊重并认可我们自己；或者是我们看不起我们自己，认 为自己是卑鄙无耻的、无价值的和讨人嫌的。神学家惯常用麻痹(accidie)这个词来描述一个 人明知自己能做而又不去做的罪过。 这个观点并没有否定能通常弗洛伊德的描绘。但是，对它做了增添和补充。稍微简化一 下这个问题，似乎就是，弗洛伊德向我们提供了心理疾病的那一半，而我们现在必须用心理 健康这一半使其完满。或许这个健康的心理学，将为控制和改善我们的生活，以及把我们自 己造就成更好的人，提供出更大的可能性。也许这样会比询问“怎样才能不得病”要更加富 有成效。 我们怎样才能促进自由发展呢？自由发展最好的教育条件是什么呢？性的？经济的？政 治的？我们需要为这种人的成长创造什么样的社会呢？这种人想要创造什么样的社会呢？病 态的人是被病态的文化造成的；健康的人能够由健康的文化造就成。但是，病态的个人使他 们的文化更加病态，而健康的个体则使他们的文化更加健康，这同样也是实际情况。增进个 体的健康是造成更好社会的一个方法。换句话说，鼓励个人的成长存在着现实的可能性。换 句话说，鼓励个人的成长存在着现实的可能性；而治愈真正神经症患者的疾病，如果没有外 界的帮助，则可能性要小得多。个人有意识的努力使自己成为更有道德的人，这是比较容易 的；而个人试图治愈自己的强迫行为和强迫观念，则是十分困难的。 对待人格问题的传统态度，是在不合需要的意义上看待人格问题。斗争、冲突、犯罪、不 道德、忧虑、压抑、挫折、紧张、羞愧、自罚、自卑感或无价值——它们全都是精神痛苦的原因， 它们妨碍行为的效能，而且它们是不能控制的。从而，它们自然就被视为是病态的和不符合 需要的，而且要尽可能迅速地把它们“治掉”。 然而，所有这些症状，在健康人身上，在那些正趋向健康成长的人们身上，也都发现了。 设想，你是应该感受到内疚、还是不应该感受到内疚呢？设想，你是已经达到了精力的完善 稳定、还是正在调整呢？尽管顺应和稳定是好的，因为它们减少你的痛苦，也许它们也是不 好的吧！因为它们停息了你向更高理想的发展。 弗罗姆在一本很重要的书中，抨击了传统的弗洛伊德的超我概念，原因是这个概念完全 是专制主义的和相对论性质的。这就是说，你的良心或你的超我，被弗洛伊德想象成主要是 父母的期望、要求和理想的内化，而不管父母是什么样的人。但是，假定他们是罪犯呢？那 么你会有怎样的良心呢？也许可以假定，你有一位厌恶娱乐而总是进行僵硬的道德说教的父 亲？或者假定你有一位精神变态的父亲？这样的良心是存在的——弗洛伊德是对的。我们获 得我们的理想，大量地来自这样的早期塑造，而不是来自后来阅读全日学校的书籍。但是， 在良心中也有另一种成分，假如你愿意的话，也可以说有另一种良心，这种良心我们全都或 强或弱地具有。而且，这是“内在的良心”。这种良心建立在无意识或前意识地知觉我们自 己的本性、我们自己的命运、我们自己的智能、我们自己的“召唤”的基础之上。这种良心坚 持要我们忠实于自己的内在本性，要我们不因为自己的内在本性微弱，或者因为任何别的好 处或理由而否定它。没有能实现自己天资的人，有天才却去卖长筒袜的画家，过着无聊生活 的聪明人，发现了真理而闭口不谈的人，丢弃了男子气概的懦夫，所有这些人都深深地领悟 到他们对自己犯下了错误，并且因此而看不起自己。出于自种自罚，不仅可以产生神经症， 在这里同样也可能重新恢复勇气、燃起正当的义愤和不断增长的自尊，从那以后就干起了正 当的事情；一句话，成长和改进可以通过痛苦和冲突而达到。 实际上，我是在有意识地抵制当前我们对于健康和疾病的任意区分，至少涉及表面症状 时是这样。疾病就一定意味着有表面症状吗？我现在要强调的人，在你必须如此时，疾病就 可能没有症状。健康就一定意味着没有症状吗？我否定这一点。在奥斯维茨和达乔集中营的 那些纳粹分子的所作所为是健康的吗？这些人具有病态的良心吗？还是具有美好的、洁净的、 正当的良心呢？一个思想深刻的人能不感觉到冲突、苦难、压抑和愤然吗？ 一句话，如果你告诉我你有人格问题，那么，直至我对你有了更好的了解之前，我都不 能确定该说“好”，还是说“对不起”。这要取决于理由，而且似乎这些理由可能是邪恶的 理由，也可能是善良的理由。 一个例子是心理学家对于受欢迎的、顺应良好的行为，甚至对于犯罪行为，在态度上的 变化。受到谁的欢迎呢？或许对于年经人来说，不受邻居势利小人的欢迎，不受地区俱乐部 同伙们的欢迎，这样会更好些。对于什么事物顺应呢？对于邪恶的社会文化，对于专制的父 母，我们还应该做一个顺应良好的奴隶、做一个服服贴贴的囚犯吗？甚至对于有问题行为的 男孩子，现在也在用宽恕的态度对待。为什么他有过失呢？一般这是由于病态的原因，但是， 偶而也可能由于好的原因，这个男孩子可能仅仅是反抗掠夺、压制、怠慢、轻蔑和粗暴的对待。 显而易见，什么将被称之为人格问题，这取决于说这话的是谁。是奴隶的主人呢？还是 独裁者？是老子似的父亲呢？还是打算让他的妻子依然是个孩子的丈夫？看来，很显然，有 时人格问题可能是：一个人在竭力反抗对他的心理支柱、对他的真正内在本性的压制。因此， 病态是对这种罪恶行径不提出抗议。我遗憾地转达我的印象，大多数人在受到这种压制对待 时并不表示反抗，他们接受它并在以后的岁月中为此付出如下代价：产生各式各样的神经症 和精神病。也许在一些案例中，他们从来没有意识到他们是有病的，没有意识到他们并未达 到真正的幸福和真正实现了希望，即一种丰富的感情生活和安详而充实的晚年，他们也没有 意识到他们并未理解创造性、美的反应和得到令人激动的生活是多么的奇妙。 合乎需要的悲伤和痛苦的问题，或者对于它们的必要性，也必须正视。在完全没有悲伤 和痛苦、完全没有不幸和混乱的情况下，成长和自我实现可能吗？如果这些悲伤和痛苦在某 种程度上是必要的和不可避免的，那么是在什么程度上呢？如果悲伤和痛苦对于人的成长有 时是必要的，那么我们就必须学会不要机械地去保护人们不受痛苦，似乎痛苦始终是坏的一 样。从最终的良好后果来看，悲伤和痛苦有时可能是好的和合乎需要的。不让人经历悲伤， 保护他们不受痛苦，结果可能是溺爱。在一定的意义上，溺爱反而包含着不太尊重个体的完 善、内在本性和未来发展的意思在内。 . 2009-10-29 09:36:29 和真 第二章 心理学能从存在主义者那里学到些什么 如果我们从“存在主义中适合于心理学家的是什么”的观点来研究它的话，那么我们就 能够发现许多从科学观点来看非常含混不表和非常难以理解的东西（即没有进定步证实或者 不可能进一步证实的东西）。然而，我们也能够发现大量有益的东西。从这样的观点出发， 我们发现，存在主义中并没有很多全新的启示，象已经包含在“第三种势力心理学”中的思 潮那样使人有一种紧迫的、确定无疑的、敏锐的和再发现的感受。 按照我的看法，存在主义心理学实质上只有两个主要的重点。第一，这是根本的重点， 认为同一性概念和同一性体验是人性和关于人性的任何哲学和科学的绝对必要的东西。我挑 选同一性作为根本概念，部分原因是由于我认为它比本质、存在、本体论等等术语更好；部 分原因也是由于我觉得，如果不是现在，那么也是不久的将来，就能够用实证的方法来研究 它。 但是反过来看，美国心理学家在同一性的探索上也已经给人留下了非常深刻的印象（奥 尔波特、罗杰斯、哥尔德斯坦、弗罗姆、惠莱斯、埃里克森、默里、墨菲、霍尼，梅以及其他人） 。 而我必须说，这些作者是更清楚和更接近原始事实的人；也就是说，他们的研究比杰曼斯、 海德格尔、雅斯佩尔等人有更多的经验依据。 第二、存在主义心理学很强调从经验知识出发，相对地说不那么着重概念体系、抽象范 畴或先验的东西。存在主义信赖现象学，即它把个人的、主体的经验做为建立抽象知识的基 础来看待。 然而，许多心理学家也是从同样的重点出发的，更不用说心理分析学家留给我们的种种 深刻印象了。 １、那么第一个结论就是，欧洲的哲学家和美国的心理学家的差距并不象原先看来的那 样遥远。我们美国人“一直在说平凡的话，然而并不了解它”。当然在一定程度上，这个在 不同国家中同时产生的发展，本身就表明：独立地达到同一结论的人全都反应他们自身之外 的某种真确的现实。 ２、我认为，这种真确的现实就是个人身外的所有价值观念根源的完全瓦解。许多欧洲 的存在主义者大多对尼采的结论——上帝死了有所反应，或许对马克思也死了这个事实也有 所反应。美国人已经认识到，政治的民主和经济的繁荣在他们身上并没有解决任何基本的价 值问题。除非转向内部、转向自己，否则就没有价值观念的栖息地。怪得很，一些信奉宗教的 存在主义者也乐于沿着这方面的结论走一段路程。 ３、存在主义者可以给心理学提供目前正缺乏的哲学基础，这一点对于心理学家来说是 极其重要的。逻辑实证主义已经失败了，尤其是对于医疗和人格心理学家来说是这样。无论 如何，基本的哲学问题肯定会再次公开讨论起来，而且也许心理学家将中止信赖虚假答案或 无意识，不再相信他们象儿童似地抓到的那些未经证实的哲学观点。 ４、关于欧洲存在主义核心思虑（对我们美国人来说）的一个可供选择的表达法是：存 在主义基本上是论述人的抱负和人的局限之间的差距（在人是什么和他希望是什么以及他能 够是什么之间的差距）所形成的人的困境。这和同一性问题的关系并不象刚听到时可能认为 的那样遥远。一个人包含现实性和潜在性两个方面。 认真关注这种差距能够使心理学革命化，在我的思想上对于这一点坚信不疑。各种各样 的文献都支持这个结论，例如，投射测验的、自我实现的、各种高峰体验的（在这种体验中， 差距被跨越了）、容格心理学的、各种神学家的文献等等。 不仅如此，这些文献还提出了人的双重本性的整合方法问题，即人的低级本性和高级本 性，他的生物本性和神圣本性的整合方法问题。总的看来，东方和西方的大多数哲学和宗教 都把人的本性分成两部分，并教导说达到“高级本性”的方法是放弃和制服“低级本性”。 然而，存在主义却告诫说二者同时规定着人的本性特征。任何一方都不能抛弃；它们二者只 能整合起来。 但我们已经对这些整合方法的某些方面——顿悟、更广阔意义上的智能、爱、创造、幽默 和悲剧、游戏、艺术——有所认识了。我想我们的研究应该比过去更集中在这些整合方法上。 我思考人的双重本性这个要点的另一结果，是认清了某些问题必然会继续存在下去，永 远不可能解决。 ５、由此，就自然而然地产生了对理想的、真正的人，对完美的或神圣的人的关心。象现 在已在一定程度上存在的那样，把人的潜能作为当前可认知的现实来进行研究。这一点听起 来也可能仅仅是字面的问题，而实际上并非如此。我要提醒你们，这正是以一种想象的方法 对那个古老的、还没有答案的问题的探询：“什么是治疗、教育和培养儿童的目标？” 这里还包含着另一真理和另一个迫切要求注意的问题。事实上，关于“真正的人”的每 一种认真的描述都扩展到含有这种意思，即这种真正的人依靠他已有的美德，对他的环境、 事实上是对普遍的社会都能采取一种新的关系。他不仅在各个方面超越他自己；而且他也超 越他的文化。他抵制文化适应。他变得更超然于他的社会和他的文化了。作为人类的一员，他 变得多了一些；作为局部群体的一员，他变得少了一些。我的感觉是，大多数社会学家和人 类学家将难于接受这一点。因此，我满怀信心地期待着在这个领域里的争论。然而，这一点 显然是“人类终将得救信念”（Versalism）的基础。 ６、从欧洲的著作家那里，我们能够而且应该注意到他们对他们你之为“哲学人类学” 的问题尤为重视。他们试图给人下定义，试图解释人与任何其他生物、人与物、以及人与机器 人之间的区别。什么是人独特的和规定性的特征呢？对于人是如此重要的、没有它人就不再 成其为人的东西是什么呢？ 总的看来，这是美国心理学家丢弃了的一个课题。形形色色的行为主义并没有提出这样 的定义，至少没有一个人会认真地对待这个课题（刺激－反应的人将会成为什么样的、以及 他愿意是一个什么样的人呢？）弗洛伊德对于人的描述显然是不合适的，他没有考虑人的志 气、人的可以实现的希望、人的神圣的品质。弗洛伊德给我们提供了心理病理和心理治疗的最 全面的体系，这一事实与当代自我心理学家正在揭示的东西是不相干的。 ７、一些存在主义哲学家强调自我的自我构成（Self-making）太绝对化了。萨特尔和另 一些人说：“自我如同一项设计”，自我完全是由个体自己继续不断地（而且是独断地）选 择创造出来的，仿佛他几乎能把自己制造成为他决定成为的任何东西。当然，这样一种极端 形式几乎可以肯定是一种夸大，这种夸大同发生心理学和体质心理学的事实是直接冲突的。 事实上，这恰恰是十足的愚蠢。 另一方面，弗洛伊德主义者，存在主义治疗家，罗杰斯派和个人成长心理学家，全都更 多地谈到了发现自我和揭露疗法，而且也许都对意志、决定，以及我们通过自己的抉择确实 在创造我们自己的方式，强调得不够。 （当然，我们不应当忘记，这两组学者都可以说是心理学化过多而社会学化不足。在他 们的思想体系中，没有充分强调独立存在的社会和环境的因素，即个体之外的象贫困、剥削、 国家主义、战争和社会结构等这些因素的巨大能量。在这些力量面前，正常头脑的心理学家 肯定不会臆想否认个人一定程度的无能为力的地位。但是，毕竟他首要的专业职责是研究个 体的人，而不是研究超出心理之外的社会决定因素。同样，在心理学家看来，社会学家强调 社会力量也太绝对了，并且达到了忘记人格、意志、责任心等自主性的程度。当然，把这两部 分看成专门家比看成瞎子和蠢人更好。） 无论如何，我们都似乎是既发现自己又揭露自己，并且还在判断我们应该是怎样的。这 一意见的冲突是能依据经验解决的一个问题。 ８、我们不仅回避了责任心和意志的问题，而且也回避了连带的力量和勇气的问题。最 近，心理分析派的自我心理学家已经认识到了人的这些伟大的变量，而且对于“自我的力 量”非常注意，对于行为主义者，这仍然是他们尚未接触的问题。 ９、美国心理学家已经听到过奥尔波特为一种独特的心理学所发出的号召，但是对此还 没有做多少事情。甚至医疗心理学家也没做什么事。现在，我们得到来自现象学家和存在主 义者在这个方向上的进一步推动。我确实认为，对抗这种推动将是非常困难的，对抗从理论 上说是不可能的。假如研究个体的独特性不符合我们所熟悉的科学的话，那么，对于这种科 学的概念来说，则是更加不妙的事情，它必须准备接受再创造。 １０、在美国心理学思想中，现象学已经有了一段历史，但是从总体上看来，我认为它 已经丧失了活力。欧洲的现象学家用他们极端谨慎和费力的论证，重新教给了我们理解另一 个人的最好方法，或者至少能教给我们达到这个目的所必需的方法，这就是进入他的世界观， 能够以他的观点查看他的周围世界。当然，从任何实证主义科学的观点来看，这样的结论是 粗糙的。 １１、存在主义者对个体孤独性（aloneness）的强调，不仅对于我们进一步制订有关 决定、责任心、选择、自我创造、自主和自身同一等概念是有益的提示；而且，它也使得孤独 性与直觉和神入，与爱和利他，与自居作用，以及与一般人学之间的神秘交往，变得更令人 困惑也更迷人了。我们认为这些是当然的事情。假如我们把它们看作是需要解释的奇迹，这 将更好些。 １２、存在主义著作家全神贯注的另一件事情，我想可以用非常简洁的措词描述，这就 是生活的严肃性和深奥性（或许是“生活的不幸感”），它是与浅薄、表面的生活对立的。 浅薄、表面的生活是一种缩减了的生活，是对人生终极问题的一种防御。生活的严肃性和深 奥性，不仅仅是书本上的概念，而且它们也有实际操作上的意义，例如在心理治疗上。我 （和其他人）对这种事实有了日益深刻的印象，即悲剧有时可能是有治疗性的；而且当人们 被痛苦驱使进入治疗时，一般效果最好。在浅薄的生活受到怀疑，在那里出现了对基本原则 的召唤时，那就是它不再起作用之时。正如存在主义者非常清楚地证明了的那样，浅薄在心 理学中也不起作用。 １３、存在主义者和许多其他派别一起，正在帮助我们认清言语推理、分析推理和概念 推理的局限性。他们是当前号召回到任何概念和抽象前的原始经验上去的一方。我认为，这 等于证明：对于 20 世纪西方世界的整个思想路线，包括传统实证主义科学和哲学的批判是 正确的，科学与哲学二者都急待重新审查。 １４、由现象学家和存在主义者激起的所有变革中，最重要的可能是期待已久的科学理 论上的革命。我不应该说“由它激起”，而应该说“一起帮助”，因为帮助打破科学的官方 哲学或“唯科学主义”的还有许多别的力量。需要克服的也不仅仅是笛卡尔的主体和客体的 割裂。实际上，由精神和原始经验的内涵必然造成的还有其他的根本变革。而且，这样的变 革不仅影响心理学，也影响所有其他科学。例如，节俭性、简明性、精确性、条理性、逻辑性、 优雅、明确性等等，全都属于抽象王国而不是经验王国。 １５、我接受那个给我以强烈影响的存在主义文献中的刺激物，即心理学中的前途问题， 这并不是说，它象我提到过的其他问题和推动一样，对于我是完全新奇的。我想，对于任何 人格理论的研究者来说，它也不是完全陌生的。Ｃ·比勒·奥尔波物、哥尔德斯坦的著作也 会使我敏锐地感觉到，有必要努力解决现存人格中未来的动力作用问题，并使有关概念系统 化。例如，成长、变化和可能性必然指向未来前途；潜在性和愿望、希望和想象也是一样；凶 兆和忧虑也指向未来（没有未来＝没有神经症）；如果和当前活跃的未来没有关系，自我实 现就没有意义；人生最终可能是一个完形(gestalt)，等等。 但这一问题对于存在主义者的基本和主要的意义，对于我们还是有启示的，象斯特劳斯 和梅主编的文集中所说的那样。我认为这样说是公正的“没有什么心理学理论会是完善的， 如果它不能集中体现这样的概念的话，即认为人在他的内部启有他的未来，而这个未来在现 时是作为动力积极地活动着的。在这个意义上，勒温认为，未来也可以看成是非历史的。我 们也必须认清这一点，即未来在原则上不过是未知的和不可知的，这意味着，一切习惯、防 御和应付的机制全都是可疑的和两可的，因为它们都是建立在过去经验的基础之上。只有灵 活创造的人能真正地驾驭未来，只有这种人才能满怀信心、毫无畏惧地面对新奇的事物。我 深信，我们现在称之为心理学的许多东西，都不过是一种谋略研究，目的是回避新奇事物可 能引起的焦虑，办法是使人相信未来仍然象过去一样。” 结论 这些考虑激励了我的希望，我们经历着的心理学扩展，不可能成为反心理学或反科学的 新的“主义”。 存在主义不仅能丰富心理学，而且它也是建立心理学的另一分支，即充分展开和可以信 赖的自我及其存在方式心理学的附加推动力。苏蒂奇建议把这种心理学叫做本体心理学 （ontopsychology） 当然，似乎越来越明显，我们在心理学中叫做“正常的”东西，实际上是一般水平的心 理病理状态，这是如此平淡无奇和如此广泛地传播，致使我们平常都没有注意到它。存在主 义者关于真正的人和真正的人生的研究，有助于抛弃这种普遍的虚假。这种虚假的人生通过 幻觉和畏惧变成刺眼的、清晰的样式，这些样式尽管是人们广泛具有的，但也能清楚地暴露 出它们是病态。 我并不认为，我们必须非常认真地对待欧洲存在主义者在恐怖、沉痛、绝望等等上面的 高傲唠叨，因为他们唯一的补救方法似乎只是坚定不移。每当外部的价值根源不起作用时， 这种高智商就在宇宙规模(cosmic scale)上啜泣。他们应该从心理治疗学才那里学会丢掉幻 觉烽发现同一性，虽然最初是痛苦的，但最终则可能是令人高兴并变得坚强有力。另外，由 于他们没有论述高峰体验、经验、快乐和入迷，甚至也没论述正常的幸福，这就自然引起我 们强烈的猜疑，这些作者是“无高峰体验”者，是一些没有快乐经验的人。仿佛他们只能用 一只眼睛去看东西，而这只眼睛又是有偏见的。大多数人都以不同比例体验到不幸和快乐两 个方面。遗漏任何一方的任何哲学体系都不能认为是全面。威乐逊敏锐地识别出肯定的存在 主义者和否定的存在主义者之间的区别。在这个问题上，我可以完全同意他的观点。 删除 . 2009-10-29 09:37:08 和真 第四章 防御和成长 本章在成长理论范围内是一个不太成系统的尝试。一旦我们接受了成长的概念，许多细 节问题就接着产生了。成长究竟是怎样发生的呢？儿童成长与不成长的原因是什么呢？他们 怎样认识成长的方向呢？以及他们又是怎样摆脱病态的方向呢？ 自我实现、成长和自我的概念毕竟全都是高度抽象的概念，我们必须紧密地接触现实的 过程、原始资料和活生生的具体事件。 自我实现、成长等是长远目标。健康成长的婴儿和儿童并不为长远目标或遥远未来而生 活；他们忙于快乐的生活，并且自发地为眼前生活。他们正生活着，而不是正在准备去生活。 他们怎么能只是自发的存在着，而不努力成长，只是追求享受当前的活动，却又一步一步地 向前运动呢？即在健康的道路上成长，显示他们真正的自我呢？我们怎么能够使存在的事实 与形成的事实一致起来呢？在纯粹的状态中，成长不是一个身外眼前的目标，自我实现也不 是这样的目标，自我显露也不是。在儿童时期，成长不是特别有意的；它仅仅是在发生而已。 与其说儿童在探索，不如说他是在发现。缺失性动机和有意获取的规律并不适用于成长、自 发性和创造性。 纯存在心理学的危险在于它可能倾向于成为静态的，而不说明运动、定向和成长的实情。 我们倾向于把存在、自我实现的状态描绘成仿佛它们是尽善尽美的涅槃状太。一旦你达到了 涅槃状态，你就会在那里停止下来，似乎你能做的一切就是止于至善而心满意足。 我发现令人满意的答案是一个简单明了的答案，这就是，当再前进一步的感受和我们所 熟悉的、甚至已厌烦的以前的满足相比，在主观上是更高兴、更喜爱、内心更满意时，成长就 发生了；要认识什么事物对我们是适当的，唯一的方法就是通过我们主观上的感受，觉察到 它比任何其他选择更好。新的经验由经验自身批准，而不是由任何外部准则批准。它的正当 是自身证明的，是自身批准的。 我们这样做并不是因为这样做对我们有什么好处，或因为心理学家赞成这样做，或因有 人吩咐我们这样做，或因为这样做能使我们活得更长久，或因为它对人类有好处，或因为它 能带来外部奖赏，或因为它是合乎逻辑的。正如我们在餐后选择甜食时挑选这一种而不挑选 那一种一样，我们也以同样的理由做这件事而不做另一件事。我曾把这一点说成是恋爱和择 友的基本机理，即吻这个人比吻其他人能引起更大的欣喜；与甲交朋友比与乙交朋友在主观 上有更大的满足。 用这种方法我们就认清了，我们在什么事物上是愉快的，我们真正喜欢什么或不喜欢什 么，我们的感受、判断和自然倾向是什么。一句话，这就是我们揭示自我和回答最终问题 “我是谁？我是怎样的人？”的方法。 步调和抉择的采取是出于纯粹的自发性，从内部发出的。健康的婴儿或儿童——刚刚存 在，作为他的存在的一部分，就偶然而自发的意思说，是好奇的、探索的、有疑问和兴趣盎 然的。甚至当他没有被日常各种缺失所激发，没有目的、没有要求、只是自发表现的时候，他 也倾向于试验他的能力，伸出手脚，专心地、迷恋地、兴致勃勃地玩弄和操纵各种东西，想 了解它们。探索、操作、体验，被吸引，挑挑拣拣，欢欣鼓舞，享受生活，全都可以看作是纯 粹存在（Pure Being）的特性，而且会转为形成(Becoming)，虽然这是以一种偶然的、无计 划的、没有预期的自发方式进行的。这时自发的创造性经验，可以而且已经在没有预期、计划、 预见、目的或目标的情况下产生。［“但奇怪的是，艺术体验不可能有效地用于这个目的， 或任何别的目的。艺术体验，就我们对目的一词的理解来说，很可能是无目的的话动，它可 能只是一种存在体验——存在，即人的有机体在干它必须干的，是它的特权的事情——强烈 地和纯粹的体验着生活，以它本身的方式花费精力，并创造着美的东西——而增强的敏感， 整合性、效力和幸福感，则是副产品”］只有儿童享受够了，变得厌腻了的时候，他才迅速 地转移到别的、或许是“更高的”乐事上去。 于是，无法规避的问题就产生了：使他倒退的东西是什么呢？什么东西阻止成长呢？冲 突存在于什么地方呢？向前成长的替代物又是什么呢？为什么一些人向前成长是如此艰难和 痛苦呢？在这里，我们必须充分地意识到没有得到满足的缺失性需要的固着力和倒退力，安 全和安全感的诱惑力，针对痛苦、焦虑、损失和威胁的防御和保护机能，以及为了向前成长 需要勇气。 每一个人在他内部都有两套力量。一套力量出于畏惧而坚持安全和防御，倾向于倒退， 紧紧依附于过去，害怕成长会脱离同母亲的子宫和乳房的原始联系，害怕承担机遇的风险， 害怕损害了他已有的东西，害怕独立、自由和分离。另一套力量推动他向前，建立自我的完 整性和独特性，充分发挥他的一切能力，建立面对外部世界的信心，同时也认可他最深邃的、 真实的、无意识的自我。 我可以把这一切纳入一个图式中，这个图式虽然十分简单，然而它在启发性和理论性两 方面全都是强有力的。我所构想的防御力量和成长趋势之间这个基本的二难推理或冲突是存 在主义的，它埋藏在人的深邃本性之中，无论是现在还是遥远的将来都是这样。如果用图表 示，就是： 安全←(人)→成长 于是，我们就能用一种并不复杂的方法，很容易地把各种成长机制划分为： １、增强向成长方向的矢量（动力），例如，使成长更有吸引力和乐于出现。 ２、充分缩减成长畏惧， ３、充分缩减向安全方向的矢量（动力），即使它减少吸引力。 ４、充分增加对安全、防御、病态和倒退的畏惧。 于是，我们就可以在我们的基本图式上增加这样四组引拒值(Valence) 增加危险 增加吸引力 安全←(人)→成长 缩减吸引力 缩减危险 因此，我们可以把健康成长的过程看成是永无止境的自由选择情境的系列，这种情境是 每一个体在其一生的每一时刻所面临的。在这里，他必须在安全和成长，从属和独立、倒退 和前进、不成熟和成熟之样两类乐事之间进行选择。不仅安全具有焦虑和快乐这两个方面， 而且成长也有焦虑和快乐这两个方面。当成长的快乐和安全的焦虑比成长的焦虑和安全的快 乐更大的时候，我们就向前成长。 迄今所说，听起来好象是不言而喻的。然而，对于极力要求客观和公开的那些行为主义 心理学家来说，这些并不是自明之理。曾经需要进行许多动物实验和推论才能使动物动机的 研究者相信，要解释迄今已在自由选择实验中得出的结果，应当求助杨称之为超越需要缩减 的快乐因素。例如，糖精在任何方面都是不是缩减需要的，然而白鼠却宁愿选择糖精水而不 选择纯水。可见，它的（无益的）口味必定与这种快乐因素有某种关系。 另外，我们可以认为所看到的主体的快乐体验是任何有机体都具有的某种东西，即它既 适用于婴儿，又适用于成人；即适用于动物，又适用于人。 在我们面前展开的这种可能性，对于理论家来说是很迷人的事情。所有自我、成长、自我 实现以及心理健康等这些高级概念，或许都可以纳入进用动物的食欲实验、婴儿的进食，占 有等的自由选择的观察、大量的体内平衡的研究进行解释的体系中来。 当然，成长经由快乐的公式也使我们得出必然的假设：我们体验良好的事物，就成长的 意义说，对于我们也是“较好的”。我们这里依据的是这种信仿，即如果选择是真正自由的， 选择者又不太厌恶或畏惧选择的话，那么，他通常会更多地选择有益健康和成长的方向。 这个假设已经得到许多实验的证实，但是这些实验大多是在动物水平上进行的，而更加 详尽的研究应该用人的自由选择来做。对于坏的选择和不明智的选择的原因，与我们已经做 过的研究相比，我们必须更多地在体质和心理动力水平上进行了解。 我在系统化研究中之所以喜欢成长经由快乐的思想，还有另一个原因，这就是我发现这 个思想可以很好地与所有动力理论相结合，与弗洛伊德、阿德勒、容格、沙赫特、霍尼、弗罗姆、 伯罗、赖奇、兰克的动力理论，以及与罗杰斯、比勒、科姆布斯、安吉尔、奥尔波特、哥尔德斯 坦、默里、莫斯塔卡斯、皮尔斯、贾拉尔德、梅、怀特等的理论，都能很好地给合起来。 我批判了传统的弗洛伊德主义者，因为他们倾向于把任何东西都病理化（在极端情况 下），因为他们没有看到人走向健康的可能性，因为他们对任何东西都是透过黑色眼镜来看 的。但是，成长学派（在极端情况下）也同样并非无懈可击，因为他们倾向于透过玫瑰色眼 镜看东西，而且他们总是回避病理问题、弱点问题和成长失败的问题。一个似乎是全部邪恶 和罪孽的神学；另一个似乎是根本没有任何邪恶的神学。因此，二者都同样是不正确和不现 实的。 安全和成长之间的另一关系应该特别地提出来。显然，向前的成长通常总是以很小的步 子迈进的，而且每前进一步可能都是由于感到是很安全的，感到正在从一个安全的基地进入 未知世界，感到是敢于冒险的，因为后退到安全基地也是可能的。我们可以把学步小孩脱离 母亲的膝盖进入陌生的环境作为例子，其特征是：起初他用眼睛探索屋子时，他是守住母亲 的。随后，他就敢于离开母亲的一点点，母亲和免遭危险连在一起仍然使他放心。这种离开 的距离越来越大。用这样的方法，儿童就能探索危险的和未知的世界。如果母亲突然消失了， 儿童将陷入焦虑，中止对世界的有趣探索，这时他唯一的希望是恢复安全，甚至可能因此失 掉他的能力，比如他可能用爬在地上代替大胆走动。 我想，我们可以有把握地用这个例子说明一般的规律。真正的安全使更高的需要和冲动 出现，并且开始向掌握新的情境成长。而危及安全，意味着倒退回更基本的根据地，这就意 味着，在放弃安全或者放弃成长的抉择中，安全通常会获得胜利。安全需要比成长需要占优 势，这意味着我们的基本公式的一种扩展，一般来说，只有感到安全的儿童才敢于健康地成 长，他的安全需要必须得到满足。他们是被推着向前走，因为未满足的安全需要会永远潜在 的保留着，总是要求得到满足。安全需要满足得越多，它们对儿童的引拒值也就越小，它们 就越少召唤，对他的勇气也越少影响。 我们怎么能知道儿童什么时候才会觉得有了充分的安全，敢于选择向前跨出新的一步呢？ 最终我们能了解这一点的唯一方法是通过他的选择，这就是说，只有他才能真正了解向前召 唤的力量超过向后召唤的力量、勇气压倒畏惧的确切时间。 人，甚至儿童，最终必须自己为自己进行选择。别人不能经常为他选择，因为这样做会 使他衰弱下去，会消弱他的自信心，并会使他对于自己经验中的内在快乐，对于自己的冲动、 判断和情感的觉察能力发生混乱，也会使他对于什么是自身内在的东西和什么是他人准则的 内化不能区分了。［“从他拿到这个盒子时起，他就感到有用它做什么东西的自由。他打开 它，思索它是什么，辨认它是什么，表达快乐和失望，注意盒内物件的排列，发现说明书， 感触到坚硬，感觉到各部件的不同重量以及它们的数目，等等。在他尝试用这套部件去做一 件物件之前，他已做了这一切。接着，他突然有了用它做成某物的冲动，这可能只是把一部 件与另一部分匹配起来，因此，他独自获得了做某物的感觉：他能够制做它，他在这个特定 物品上不是无能的。无论后来的模型是什么，情况总是如此；或者他的兴趣扩展到完全利用 这套东西，从而获得越来越大的成就感；或者他完全丢开它。他与装配物的最初接触是富有 意义的。 主动经验的效果可以用下方法给予大致的概括：主动经验包含肉体的、情绪的、智力的 自我卷入；包含认识和进定步探测个人的能力；包含能动性和创造性的开端；包含发现个人 的步调和节律，以及在特定时期个人承担任务的能力，这应当包括避免承担过多任务的意思 在内；包含获得能够运用到其他事情上去的技能；每当一个人在某种事情上发挥积极作用时， 不管这种作用是多么小，这都是越来越多地发现这个人爱好的一个机会。 上面的情况可以同另一种情况对比。在这种情况下，一个人把这套装配玩具带回家中， 对孩子说：‘这是一套装配玩具，让我给你打开’，他打开了，然后他指出盒子里所有的东 西，说明书，各种部件，等等。而且，更有甚者，他装配一个完整的模型，比如说一架起重 机。孩子可能对他所做的非常感兴趣。但是，让我们注意实际发生的事情的另一个方面：孩 子没有机会使他自己的肉体、智力和感情卷入装配活动，他没有机会亲自匹配这个对他来说 是新的某种东西，不能发现他自己有能力做什么，或为他的兴趣找到进一步的工作。对他来 说，大人构成的起重机可能成了另一个因素。这可能已把这种暗中包含的要求给了孩子，即 他也要同样去做，他自己没有必要为这种复杂任务亲自做某种准备。结果就形成目的代替了 包含在达到目标的过程中的经验，而且，不管后来他自己做出了什么东西，与大人为他做出 的东西相比，似乎都是微不足道的、平庸的，随后他并没有由于碰到新的东西而增加他的总 的经验，换句话说，他并没有从内部成长起来，而只是从外部附加上了某种东西……。每一 点主动的经验，都是发现他喜欢或不喜欢什么东西的一次机会，而且越来越多地发现他打算 使他自己成为什么样子，这是他走向成熟和自我定向的必要成分”］ 如果确实如此，儿童最终必须自己通过他向前的成长做出抉择，因为只有他能够知道他 自己主观的快乐体验，那么，我们怎么能够使这个信赖个体内部的根本必要性同从环境获得 帮助的必要性一致起来呢？因为他需要帮助，没有帮助，他会被面临的危险吓得魂不附体。 我们怎样才能帮助他成长呢？同样重要的是，我们怎样做就会危害他的成长呢？ 就所论述的儿童来说，主体快乐体验（信赖他自己）的对立面是别人的看法（来自别人 的爱、关心、赞成、赞扬、奖励等，信赖别人而不是信赖自己）。因为对于孤弱的婴儿和儿童来 说，其他人是如此重要和生死攸关，担心失掉他们（他们是爱、食物、安全、关心等等的供应 者）就成了主要使他们恐慌的威胁。所以，面临在他自己的快乐体验和来自别人的赞成体验 之间进行困难抉择的儿童，一般来说必然选择别人的赞成。然后，通过压抑或让它消失的方 法来控制他自己的快乐，或者依靠意志力不去注意它。一般来说，随着这种非难快乐体验的 意志的发展，随着对快乐体验的害羞、窘迫、掩饰的发展，最后甚至都不能体验到它了。 ［“怎么能丧失自我呢？这种未知的和难以想象的背叛行为，开始于我们童年时暗中进行的 精神毁灭——即当我们不再被爱并且被切断了我们的自发希望的时候，（请想一想剩下的是 什么？）但是，请等一等——说这是简单的精神谋杀并不完全恰当。谋杀是有可能注销的， 这个弱小的牺牲者甚至有可能在生长过程中‘超越’这种谋杀，但如果他自己也渐渐地不知 不觉参与了这场谋杀，那就完全成了双重的罪恶。人们并没有把他作为他自己，按照他的本 来面目看待他，原来如此！他们‘爱’他，但他们迫使他、期待他成为有别于他自己的人！ 因此，他必须成为不被认可的。而他自己也学会了相信这一点，并最终认为这是理所当然的， 他确实已经抛弃了他自己。现在，不管他是顺从他们，还是依恋，反抗或退却——他的行为， 他的表现，全都是这种情况的说明，他的引力中心是在‘他们’身上，而不是在他自己身上 ——而如果他已注意到这一点，他还会认为这是很自然的，这全部过程似乎满有道理；一切 都是隐蔽的、自动化的、不知名的作用！这全是难解之谜，一切看来都很正常；没有故意的 犯罪；没有尸首，没有内疚，照例我们全部能看到太阳的升起和落下，然而，发生了什么事 情呢？这就是，他不仅遭到了他们的抛弃，而且他也被他自己抛弃了（实际上他没有了自 我），他丢掉了什么呢？他丢掉的恰恰是他自己可靠的，充满活力的一部分：他自己的赞成 感(yes-feeling)，而这个赞成感是他成长的真正能量，是他的根基。从他抛弃他自己的时 候起，他就走到这种地步，他完全不自觉地创造和保持一个假的自我，他没有死，‘生命’ 在继续，而他又必须如此，然而，这是无望的‘自我’的一种权宜之计。这个假自我在它应 受轻视的地方都为人所喜爱，在他软弱处却显得很坚强；它应该完成这样的运动（这些运动 是滑稽的），但不是为了乐趣或快乐，而是为了生存；不仅仅是因为他想运动，而是因为他 必须屈从。这个必要性不是生活——不是他的生活，而是防御死亡的手法。同时，它也是死 亡的机制。从此刻起，他将被强迫性的（无意识的）需要拆散，或者被（无意识）冲突折磨 得成为瘫痪，每一次运动在每一瞬间，都消蚀着他的存在，他的完整性；与此同时，他伪装 成一个正常的人，并且期望象正常人那样行动。总之，我发现，我们变成了这样一种自我系 统，我们在神经症式地追求和防御一种假自我；在我们无自我这个意义上说，我们是有神经 症的。”］ 那么，根本的选择，两个途径之间的一种选择，就是选择别人还是选择自己的自我。如 果保持自我的唯一方法是抛弃别人，那么儿童通常会放弃自我。前面已经提到的理由是确实 的，即安全是儿童最根本的、占优势的需要，是比独立和自我实现要重要得多的需要。如果 成人强迫儿童在丧失一个较低但较强的重要需要，或者丧失一个较高但较弱的重要需要之间 进行选择的话，那么，即使是在以放弃自我和成长为代价的情况下，儿童也必定选择安全。 （从原则上说，没有必要迫使儿童去做这样的选择。然而，出于人们的病态和无知，他 们恰恰经常这样干。我们知道这样做是不必要的，因为我们有足够的事实说明，儿童在不付 出重大代价的情况下，他们可以同时有这些好事：安全、爱、尊重等等。） 从冶疗情境、创造性教育情境、创造性艺术教育、而且我认为也包括创造性舞蹈教育中， 我们可以学习到重要的教益。这种情境是建立各种随意的、赞许的、表扬的、认可的、安全的、 满意的、放心的、支持的、没有威胁的、不评价的、不比较的场合，即人可以感到完全安全和没 有威胁的场合，这时，就有可能使他表现出种种次要的快乐情绪，例如敌意，神经症式的依 赖性。一旦这些次要的快乐得到了充分的发泄，他就会自发地走向其他的快乐、旁观者认为 是“高级的”或向前成长的那种快乐，如爱、创造性等等。而且，这种“高级的”快乐，在 他同时体验到这两种快乐的时候，他自己会优先选择。（治疗专家、教师、助手信奉哪一种理 论往往并不会造成多少差别。例如一位真正优秀的治疗专家，他有可能信奉悲观主义的弗洛 伊德理论，然而却好象也认为成长是可能的并依据这样的认识行事。而信奉人性完全美好和 光明的、真正优秀的教师，也会把对倒退和防御力量的尊重和理解运用到实际的教育工作中 去。十分通晓现实主义的和内容广泛的哲学体系却在治疗、教学和家教实践中不去实行也是 可能的。只有重视恐惧和防御心理的人，才是懂得教育的；只有重视健康的人，才是能进行 治疗的人。） 这种情境中的矛盾现象的部分解释是：甚至“坏的”选择对于有神经症的选择者来说也 可能在实际上是“好的”，至少是可以理解的，甚至就他自己的动力系统来看是必需的。我 们知道，对患者采取强制手段，或者让患者直接面对危险或了解病情，或者使他处于一种应 激情境打破他对太痛苦的真情的防御，这样的处置都会使这个患者完全垮掉。这就把我们卷 入了成长的步速问题。我们又一次看到有教养的父母、治疗专家、教师的实践是这样的，仿佛 他们理解有必要采取温柔、亲切、尊重的态度对待畏惧，理解防御和倒退力量的天然性。如果 要使成长不被看成为极大的危险而是一种欢乐的境界，那么这样的实践就是必需的。它含有 这种意思，他们理解成长只能从安全中浮现出来。他们觉得，如果一个人的防御是非常僵硬 的，他们就有理由宁愿成长耐心的和理解的，尽管他们完全知道儿童“应该”走怎样的道路。 从动力学的观点看，实际上一切选择最终都是明智的，要是我们假定只有两种才智—— 防御才智和成长才智的话（请看第十二章对第三种才智、健康的倒退的讨论）。防御可能象 挑战一样是明智的；这决定于具体的人，他的具体的状态，以及他不得不做出这种选择的具 体情境。如果选择安全能够避开大于这个人当时所能承受的痛苦，那么选择安全就是明智的。 如果我们希望帮助他成长（由于我们知道，长远地看，一贯的选择安全会给他带来大祸害， 而且会剥夺他自己享受快乐的可能性，只要他有品尝这种快乐的能力），那么，我们所能做 的一切，就是在他要求帮助时帮助他摆脱痛苦，不然就要一方面让他觉得是安全的，同时又 召唤他前进尝试新体验，象母亲张开她的双臂招引婴儿试着走路一样。我们不可能强迫他成 长，我们只能引导他成长。为了使他的成长具有更大的可能性，就要相信单单体验新的经验 就会使他更喜欢成长。只有他自己能够选择成长；没有别人能够代替他选择成长。如果成长 变成了他自己的一部分，那么他必定会喜欢它。如果他并不喜欢它，我们就必须通情达理地 让步：成长对他来说现在还不是时候。 这意味着，就关心成长过程来说，必须象尊重健康儿童那样尊重病态儿童。只有当他的 畏惧受到尊重的认可时，他才能有勇气成为勇敢的。我们必须理解，黑暗的力量象成长的力 量一样也“正常的”。 这是一个棘手的任务，因为它同时包含两个意思，即一方面包含我们了解什么对他是最 好的（因为我们要在我们选定的方向上召唤他），另一方面也包含只有他知道长远地看什么 对他自己是最好的。这就意味着，我们应当只是提议而极少强迫。我们必须完全准备好，不 仅要向前召唤，而且要尊重他的现实，如退避舔伤、恢复力量、从安全优越的地方察看情况， 甚至退回到从前熟悉的或“低级的”乐事上去，以便能够重新获得成长的勇气。 而且，这又一次表明哪里是帮助者起作用的地方。人们需要帮助者，不仅由于他能使健 康儿童达到可能的成长进步（使成长不超出儿童可以企及的范围），并在另一些时候使他们 摆脱了他们的积习，而且紧迫得多的是，这是因为那些陷于固着、僵硬防御和切断一切成长 可能性的安全措施而不能自拔的人特别需要他的帮助。帮神症有自身持续的倾向，性格的结 构也一样。必须在两种对待方式中进行选择：或者等待生活、即让他最终跌进神经症的苦恼 来向他证明：他的体系不起作用，不然就要理解和尊重他的缺失性需要和成长性需要来帮助 他成长。 这个相当于道教“任其自然”的看法经常不起作用，因为成长中的儿童需要帮助。这一 点可以表述为“有帮助的任其自然”(helpful let-be)。这是一种热爱的和尊重的道教观。 这种观点不仅清楚地认识到成长和使成长在正确方向上运动的机制，而且它也清楚地承认并 尊重对成长的畏惧、成长的缓慢速度、阻滞、病态以及不能成长的原因。它也清楚地认识到外 界环境在成长中的地位，必要性和有益性，然而又不要控制成长。由于了解了成长的机制， 它为内部成长提供手段，心甘情愿地帮助它，不仅对它抱有希望，而且也持积极乐观的态度。 现在所讲的一切，都与我在《动机与人格》一书中所提出的一般动机理论有关系，尤其 是与需要的满足理论有关系。在我看来，这些是构成一切健康人发展基础的、最重要的、唯一 的原则。这个把人的复杂动机结合在一起的整体论原则，就是在低级需要自身充分满足已经 实现的基础上会浮现出新的高级需要的倾向。有幸正常生长的儿童，需要获得了满足，对他 充分尝到的快乐厌烦了，会热切地（没有强迫）继续寻求高级的、更复杂的快乐，只要这些 快乐对他来说已经变得可以得到而又无危险和威胁。 这个原则，不仅在儿童较深的动机动力学中可以看到范例，而且在微观上，在他的更朴 素活动的任何发展上，例如在学习阅读、溜冰、绘画、跳舞上，也可以看到范例。掌握了简单 词儿的儿童，强烈地喜爱它们，然而他们并不停止在这一点上。在适宜的气氛中，他就自发 地表现出渴望继续掌握越来越多的新词、较长的词、比较复杂的句子，等等。如果强迫他停留 在这个简单词的水平上，那么，他对从前使他喜爱的东西就逐渐地厌烦和不安起来。他要求 前进、运动、成长，只有在下一步遇到挫折、失败、非难、嘲笑时，他才停止和倒退。这时我们 就会面临错综复杂的反常动态和神经症损伤，在这里冲动可能继续存在，但不付诸实现，甚 至会丧失冲动和能力。［我认为，这个一般原理可以运用到弗洛伊德利比多的阶段发展理论 上，口唇期的婴儿，经过咀获得他的大多数快乐。一个被忽略的特殊快乐是熟练的乐趣。我 们应当记住，婴儿能够很好地和有效地干的唯一事情就是吸吮。在所有其他事物上，他是不 熟悉的，无能的，而且，正如我所设想的那样，如果这是自尊最早的先驱者（熟练感）的话， 那么，这也就是婴儿能体验到的熟练（效能、控制、自我表达、意志）快乐的唯一方法。 然而不久，他就发展了其他熟练和控制能力。在这里，我指的不仅是那种在我看来虽然 正确，但被夸大了的肛门控制。在所谓的“肛门期”内，运动和感觉能力也充分发展了，提 供了快乐和熟练感。但是在这里，对我们来说，重要的东西是口唇期婴儿倾向于表演完他的 口唇熟练，并且变得对它厌烦了，正如他对单纯的牛奶变成厌烦了一样。在自由选择的情境 中，他倾向于放弃乳房和牛奶，而喜爱更复杂的活动和口味，或者以某种方式增添其他“高 级的”发展。获得了充分的满足，能自由的选择而无威胁，他就脱离口唇期并自动放弃口唇 活动而“成长”。不必把他“踢上台阶”或强迫他成熟，象常常暗指的那样。他选择了成长 到更高的快乐上去，并且对旧的快乐变得厌烦了。只有在受到危险、威胁、失败、挫折、压抑的 冲击时，他才倾向倒退或固着；只有在这种情况下，他才宁要安全而不要成长。克制、延迟 满足和反抗挫折的能力，对于他的力量的肯定也是必需的，而且我们知道，放纵的满足是危 险的，然而，这一点仍然是真理，即对基本需要的充分满足是绝对必要条件这个原理来说， 这些限制条件只是次要的条件］ 因此，我们用来盘旋而上的东西是附加在我们种种需要的层次排布原则上的一种主体的 设计，这个主体设计带领和指引个体沿着“健康的”方向成长。在任何年龄阶段上，都确实 有需要层次的排布原则，恢复觉察自身快乐的能力，即使是在童年，也是重新发现已牺牲的 自我的最好的方法。治疗的过程帮助成人发现那些孩子式的（受到压抑的）对他人赞许的需 要，没有必要再以孩子式的形式和程度存留了；也帮助成人发现，畏惧失掉他人以及与此相 联的畏惧成为软弱的、失助的、被抛弃的人，都不象它们对于儿童那样是正当的和现实的了。 他人对于成人比对于儿童可能是而且应当是较少重要性的。 我们最后的程式有下列组成部分： １、健康自发的儿童，由内部产生的、反应他自己内部存在的自发性出发，在好奇和兴 致勃勃的方式中深入环境，并且表现着他具有的任何技能。 ２、到了他不再被畏惧搞成无能的那种程度，就到了他觉得有了足够的安全敢于前进的 程度。 ３、在这个过程中，给他快乐体验的东西是偶然碰到的，或者是帮助者向他提供的。 ４、他必须是充分安全和自我接受的，才能选择和偏爱这些快乐，而不被它们吓倒。 ５、如果他能够选择这些由快乐批准的体验，那么他也就能回到这种体验，重复它，品 尝它，直到饱享和厌烦的地步。 ６、这时，他就显示出进展到更复杂、更丰富的体验上去的倾向，并且以同样的形式完 成它（再说一遍，如果他觉得充分安全敢于前进的话）。 ７、在确实感（“这个我确实喜欢，那个我确实不喜欢”）、能力感、熟练感、自信感、以 及自尊感中的这种体验，不仅意味着自我在前进，而且在自我上有反馈效应。 ８、在生活中包括的这个永无止境的选择系列，一般地可概括为安全（或更粗俗地说是 防御）和成长间的选择。而且只有当儿童不再需要他已经有了的安全时，我们才可以期望满 足了安全需要的儿童做出成长的选择。只有他才能承担起大胆行动的后果。 ９、为了能够使选择与儿童自己的本性协调一致，并且发展他自己的本性，就必须容许 儿童保留快乐和厌烦的体验，因为这是他正确选择的标准。选择按着另一个人的希望进行这 种替代标准正在形成，当这种情况发生的时候，自我就丧失了。而且，这也会把选择只限制 在安全上，因为儿童出于畏惧（丧失保护、爱等等）会放弃对他自身快乐体验的信赖。 １０、如果选择是真正自由的，如果这个儿童不是残废的，那么，我们就可以预期他一 般地是选择向前的成长。［当人极力使自己确信（通过压抑、否认、反应形成等）未满足的基 本需要的满足了，或者不存在了的时候，产生一种虚假的成长是非常普遍的。接着，他使自 己成长到较高级的需要水平上去。当然，在这之后，常常会停止在不稳的基础上，我把这称 为“绕过未满足的需要的假成长。”这种未满足的需要作为无意识力量会永远持续下去（反 复强制）］ １１、证据表明，健康儿童喜爱的东西，他感觉良好的东西从观察者能觉察到的长远目 标来看，对他也是“最好的”东西，这种相符情况一般地要多于相反情况。 １２、在这个过程中，环境（父母、治疗专家、教师等）也有各种不同程序的重要性，尽 管最终选择必须由儿童做出： １）环境能满足他对安全、从属、爱、尊重等的基本需要，因此，他可以觉得是无威胁的、 自主的、感兴趣的、自发的，从而敢于选择未知事物。 ２）环境可以帮助他做出确实有吸引力和没有危险的成长选择，在较少吸引力和代价更 高时
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心理学的166个现象
【80000 多套小说随你下载：绿色电子书 http://www.lvsetxt.com 提供海量电子书免费下载】 本站所有资源部分转载自互联网！请支持正版，版权归作者所有！ 1.阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题 是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题 交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地 托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问 题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案” 这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故 事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝 酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案 却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就 绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“ 山重水复疑无路，柳暗花明又 一村”正是这一心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储 存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为 个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性 的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或 许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。 2.阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终 对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反 感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所 造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中 要避免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦 跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子 们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦 跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶 糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又 对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了 真没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领 导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求 加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此 时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表 演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚 至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个 “高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我 们社会评定一个人所运用的“核心品质”。 4.安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀 死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5.暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使 被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意 识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（XX）众：你很棒！（XX） 领：你也行！(XXX)众：我也行！(XXX) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想 内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使 学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表 示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表 演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情 暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种 莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用 柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可 爱的羊群》的第三句“水草丰盛羊儿壮 ”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这 几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学 生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自 主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！” 等自我暗示，在 学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教 学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对 音乐作品表现的投入程度上。 6.安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多 由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信 任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点 是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适 感，有疑病倾向和神经质。 7.巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也 都这么说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然 而都没有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作 为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些 人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检 查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球 ， 并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差 距，距离越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受 到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位 来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外 界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种 描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适 用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻 画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有 发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难， 尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是 否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如 果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时 外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼?巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节 目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一 种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为 "巴 纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参 加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回 答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生 说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失 意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍 微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一 般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑 8.巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应”多少 解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此 ,那些用来描 述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句 的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹 座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否 定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星 座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人 相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星 座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在 往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被 强迫成立，最终难逃分手命运! 9.半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的 对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附 近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效 应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应 二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学 生时多注意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为 学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10.贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺 贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上 了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精 神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用 才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11.贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学， 很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个 个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为 "贝尔纳 效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相 比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就 能逐步培养学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 12.贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都 不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律” 经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该 先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然 后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后 对后来的冲击已经麻木了。 13.比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14.彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论 ； 在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向 于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中 无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主 管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不 称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因 此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某 一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理 的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。 不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、 休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅 不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个 人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与 其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位 好好发挥自己的专长。 15.边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用 是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的 时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多， 单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了 边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使 用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用 降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者 收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解 边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员 工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常 靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动， 大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K， 有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K， 第三次需要 3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训， 第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的 效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16.边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位 资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是 其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来 是第二个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理 不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？”所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在 所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好， 这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积 投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特 点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T- 无穷时候的变化不大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度 趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书， 从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……Bpart2，然后是 Bpart21/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始 背回头（当然，我也是这种人）。可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有 产出，所以边际效益递减的逆仍然适用。我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个 实际中的问题：昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个 小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京……一个东西从 干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价 的因素）大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终 的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某 种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游 戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。想 想，如果边际效益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了 不，凉水就行！魅力这个词，永远的就失去了意义。 17.波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等 损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一 波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而 恶劣的影响。 18.布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19.不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不 过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果 从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功 率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。哪些事值得做呢？一般而言，这取决 于三个因素。1.价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才 会满怀热情去做。2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是 很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道 3.现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在 一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦 你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。心理解析：值得做的工作是：符合我 们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个 因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可 供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择 的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要 很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具 有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更 多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主 管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样 才能激发职工的热情。 20.财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入 会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应蔡格尼克命被试去做 20 件 指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实 验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回 忆要所得的件数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC， 用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情 绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不 予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中 途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的 心理紧张系统还没有得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于 回忆，并且在做了其他工作之后。 22.长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱, 但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会 带来明显的长尾的效应.以图书为例：Barnes&Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统 计数据为依据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场 将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 KevinLaws 是这样总结这 一现象的：“最大的财富孕育自最小的销售。 23.超限效应 美国著名幽默作家马克?吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使 人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱 。 又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的 演讲，开始募捐时，马克?吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。这种刺激 过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次， 甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被 “逼急” 了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需 要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？” 孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。可见，家长对孩子的批评不能 超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重 复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心 理、逆反心理也会随之减低。 24.拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是 喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的 但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接 着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多 见，但也有不少学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了 几天学生安全回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家 出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学 生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良 的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 26.成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材 料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了 一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工 作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉 快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大 的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学 习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力 较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。 27.重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为 重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结 果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一 起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于 已熟记的材料之中 28.刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥 在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。 几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领 导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29.从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这 种人在社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众 效应。这一效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本 队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽 状态，以防止产生从众效应的负作用。从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和 行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。促使一个人在合作中产生 从众行为的因素有多种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力 的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规 模等因素。毋庸质疑，从众有利于形成统一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移 默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环境 里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结论正确；部分学生容易与 自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确 与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱化独立思考的趋势，个 体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是 具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成员自由的发 挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设 思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30.淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”， 几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾， 不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31.达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场 中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的 产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在 抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在 产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕 是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品 尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取 得高额利润。 32.搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有 可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小 组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看 参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车” 现象。产生“搭便车效应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性 有差异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”， 即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。“搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习 过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希 望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且 “搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明， 如果合作小组的规模较小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一 个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建 议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比如 要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时观察学情，监控活动 过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均 主义”。 33.答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社 会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又 是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史 称之为“答布”。“答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、 法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家 分析，这是由于原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有 一种禁忌心理，认为如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认 识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是 “答布效应”的由来。现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是， 从社会心理学的意义上来说，“答布效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演” 这一内 涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会 如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则， 或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约 定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效 应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导 演”一角色规范，那么，我们就可以说，“ 答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为 可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的 则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是 风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心 理和行为之中。上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员 提出的要求，就是对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成 的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉 及到生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大 致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等， 如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协 会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等 等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已 经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应 该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为 在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会 主义性质。一切优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为 做党所要求的“四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有 认知的标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是 这些作用的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的 行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人 们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在 群体舆论中的份量等等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责 人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用 于是，哪一个角色成员想要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的 “拔着自己的头发想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。 原始社会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物 的行为方式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实 践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的 刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认 的，大家共同掌握的，而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色 行为的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这 个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是 按照角色规范所实施的具有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所 扮演的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应 的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。 否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我， 认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和发展须臾不可离的 “通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己 需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反 射式的需要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社 会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需 要的同样满足为前提的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此， 就应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特 定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉， 从而获得需要的满足。事实反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者 就愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识 不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私 欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对 每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对 个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首 先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演 的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去 做。这两方面的紧密结合，才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色， 也是同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一 方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角 色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良 好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为人师表的角 色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置，去思考、去行动，以使自己的角 色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个 性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了，“导演”就站在你 的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规 范的代名词：“答布效应”。 34.德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培 增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵 消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组 的被试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬； 第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这 项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很 少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时 间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励 （外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不 影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35.得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求 被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要 求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是 复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的 目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人 的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他 接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一 个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼 一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“ 小步子、低台阶、勤帮助、多照 应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子” 托一托人。 36.等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以 促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生 的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 37.第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让 一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学 生 A 更聪明。这就是第一印象效应。第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我 们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是 一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知 “下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象” 38.定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的 表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子， 竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看 待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我 们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为 我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会 认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们 正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 39.定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象； 农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表 行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉 发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性 及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使 是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化， 此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过 去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着 的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此 可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际 生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识 我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。 40.多看效应 在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有 的出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜 欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心 观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触 的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼 里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以 以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她 们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越 少或根本没有,相互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢 你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲 近而另人费解,也就是不太讨人喜欢。 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就 越讨人厌,多看效应反而起了副用。 41.多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们 在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国 人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人 全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴 国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚 军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚 平王的夫人回国。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演 变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象 我们称之为多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋 高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙 牌”之称，民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵 的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨 牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏 成了欧洲人的一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为 “多米诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最 高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始 能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效 应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此 以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。 往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感 觉；又添加一根……一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后， 骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。 第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦 出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候， 才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现 了！ 多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是 它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过 程的发展与变化。 第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一 场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听 但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌 到最后一块骨牌的传递过程会有多久。 有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经 从我们没有注意到的地方开始了。 42.范畴效应 国外一些心理学家在对记忆信息抽取过程的实验研究中，发现了选择性搜寻现象。他们发 现，如果记忆字表由属于不同范畴的字词所组成，则系列搜索具有选择性的特点。即仅把 搜寻的范围限于与探测词有关的某一类中，这种现象称为范畴效应。它表明抽取过程中可 能存在分组、分类等对搜寻过程有巨大影响的因素。 43.凡勃伦效应 一些商品价格定得越高，就越能受到消
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管理要懂心理学
第一讲 对员工的塑造——变“新丁”为“骨干” 一、招聘与选择 （一）岗位在心理层面的本质 1.问题一：雷明这个人能不能当会计？ 如果有一天，你们的企业去招工，有一个叫雷明的人来了，说：我对会计这个岗位感 兴趣，我有会计师证书，我是学财经的。假如你是个企业管理者，面对这样一个求职者， 你在心里怎么判断，这个人能不能当会计呢？ 首先会计是一个岗位。在一个企业，如果销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给 sales，因为他们是冲在第一线的人。但是在这个企业当中，作为一个会计，您的账目不出 错是应该的，顶多算苦劳不算功劳，是你应该做到的。所以，做会计的必须有一颗不争的 平常心。 其次，会计这个工作，每天都跟比较枯燥的数字打交道，比较枯燥，还不能出错，如 果一个人的情绪起伏比较大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天在一肚子愤怒，算账的时 候出点错，是不行的。作为一个会计，他必须内心平和，情绪体验不敏感。一个一惊一咋 的家伙，喜怒形于色、耐不得寂寞的人，是很难当好会计的。所以，在招聘的时候要考虑 这几点。 2.问题二：岗位在心理层面是什么？ 我们的心理学层面，又可以说角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应岗位来适 应组织的。比如，妻子是一个角色，丈夫也是一个角色，会计是一个角色，总经理也是一 个角色。如总经理这个角色，人人都能低头干活，就你得抬头看路。如果公司业绩出现滑 坡，反正没人责难，人人都跟你过不去，包括门口那保安。 企业组织招人的时候，是不是都知道自己招募的这个人他应该扮演一个什么角色，就 比如会计，我们在招聘的时候，是否想到一个情绪起伏比较大，一个不甘寂寞，一个一看 就知道好为人师的家伙，他是不能当会计的。如果企业招募的时候不太清楚这些角色要求 招募的时候就可能比较盲目，而一个新人进入一个新的企业组织，他对这个企业组织缺乏 一个感性的认识，甚至这个人刚刚从大学毕业，这个人以前不是做会计的，他对这个岗位 没有一个感性认识，对企业来说不是一件好事。 一个员工，在什么时候，以什么身份出现在什么地点，去做什么事，以及做到什么份 上，可能我们心里会有大概这么一个模板，但是作为一个刚刚进入这个组织，刚刚从事这 个岗位的一个新人，他心里会不会有一个清晰地认知，而且他这个认知跟咱们企业对他的 期待是不是一致？很不幸！求职者也有，但不一定清晰而且与组织的期待、定义和判断标 准未必统一。这是需要企业思考的问题。 （二）人与组织、岗位的匹配 1.许三多的入职焦虑 许三多这个年轻人满怀着荣誉感，进入到中国人民解放军的队列里，但是火车车门一 开，他就发现自己跟这个组织格格不入。以前他举手投足很自然，但到了这个组织里，就 特别不自然的。为什么钢七连这个组织对每一个成员的具体要求是不抛弃不放弃？等到他 终于有一天也能接受这个组织对每一个成员的要求的时候，钢七连的人已经对他产生了刻 板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没人把你当一回事儿。于是，许 三多身上表现出来的行为在心理学叫入职焦虑。 一个新人进入企业的时候，也会产生入职焦虑，入职焦虑的具体内容有这么几个：这 份工作对我是不是个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在 组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自 豪吗？等等，这就是入职焦虑的大体内容。 2.组织对许三多的回答 入职的焦虑许三多体验到了，并且在他进入这个组织一段时间以后，组织都给了他一 系列响亮地、清晰地、否定地回答。 入职焦虑的每一个问题，开始谈老乡了，以前的价值观出现了。以前他在自己的家乡， 混世界的那一套价值观体系又出现了。 我们来回答许三多的每一个问题： 第一，这份工作是个考验吗？你连基本队列动作你都走不好，那么简单的队列动作， 你都走不好是不是个考验，许三多自己都知道。班长，我是不是可笨呢？我就是可笨。当 然是个考验了。 第二，我是否得到了重视？没有。成才是整个新兵连看出来的第一批马，而我是第一 个现形的骡子，我没有得到重视。三个月以后骡子走人。 第三，我能否在组织当中保持我原来的个性和价值观？不能。部队是个适者生存的地 方，你想塞颗烟就混过去，你想攀个老乡就混过去，你原来的那一套个性和价值观需要全 部被砸碎。 第四，我在组织中有发展机会吗？对不起，没有。您连枪都没摸过，您连枪都没打过， 而人成才一天打 400 颗子弹。 第五，你有发展机会吗？没有。 这就是许三多进入一个新组织的时候，面临非常刻骨铭心的入职焦虑。 3.新员工心理变化趋势 一个新员工进入一个组织，大概有这么几种变化趋势： 自我粉碎阶段 这时候新员工对企业可能两眼一摸黑，什么都不知道，企业对这个员工也一样，这个 员工开始去试探这个企业、这个组织给他的新岗位，而他周围所有的同事、同僚上司都知 道这个人是新人。在最开始的时候，人人都保留着客气，所有的老手都试图把传递给他的 工作尽量地简单化，因为知道他是一个新人。甚至还会有一些老手给他提各种各样的建议 比如哪一位领导脾气不太好，咱们什么地方要做得务必细致。 新员工开始进入组织的时候，因为不了解，所以保持着行为上的谨慎，这时候他的工 作绩效会呈下降趋势。当他获得周围同僚、上司等等的额外照顾以后，他会发现自己在这 个组织当中逐渐找到点感觉了。在大家的帮助和谦让之下，他的工作绩效又有所上升，但 是这个时候工作绩效的上升不是真的。 随着这个员工在这个组织当中工作时间的增长，有一天每一个身边的同僚同事上司都 开始把他视为这个组织内部的一个真正的成员时，就开始向他提出了真正的要求，开始对 他抱以真正的期待：你在你这个岗位上应该怎么样，不应该怎么样。如果这个员工这个时 候做出了一些违反组织要求的事情，违背了别人期待的事情，就会面临挫折、评价，旁边 的人会数落他，这个时候这个员工进入了自我粉碎的阶段。 角色扮演阶段 他不得不压抑自己习以为常的个性，压抑自己以前已经习惯了的行为模式，对这些行 为模式进行校正改变，以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会到沮丧、挫折感、 负性的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，他的工作绩效会出现大幅度下滑。但 是自我粉碎是一个新员工真正开始熟悉和认识这个组织的第一步，而角色试探那个阶段不 是真正地开始认识这个组织。一个新员工认识一个组织是从大量的消极评价开始的。 心理契约阶段 当他沮丧到一定程度，当他的工作绩效下降到一定水平，这时候这些新员工会出现两 种可能性：一种是我受不了了，此处不留爷自有留爷处，然后他走了。另外一种是，在他 的工作绩效下降到一定程度，在他的内心体验已经消极到一定程度以后，有些主动地开始 自我调整，开始学习这个组织当中的规则；主动了解这个组织对我到底有什么样的期待； 我怎么样才能把这个角色扮演好；他开始主动的去自我调整。 还有一些组织，管理压力比较大，不管你愿意或不愿意，都会强制你去校正你已经习 惯了的行为模式，更新为我们组织期待你表现出来的行为模式，这时候这个员工在心里把 自己原来的价值观、习惯行为模式，各种各样的动机等等全放下了。放下之后才能开始脚 踏实地去适应这个新组织和新岗位。 4.新员工适应组织的方法 许三多自己在中国人民解放军的队列里，体验了这些过程。不同的岗位，完成这整个 的曲线过程不一样。有个统计，基层的员工，适应一个新岗位大概 6 到 10 个月；而中层管 理者，尤其是曾经在其他的组织里面，在其他的岗位上有过工作经验的中层管理者，需要 18 个月；而高层管理者，所谓的空降兵，突然之间从一个地方来到一个组织里担任高层管 理者，他的适应时间是 3 年。 那么，对于组织而言，我们的课题在于，我们怎么去加快这个过程，我们总不能招了 一个人，3 年不使唤他吧。如何加快这个过程？西方的管理学者对这个问题的答案是：当 一个新员工与同僚之间与上级之间，与资深同事能够形成相互促进以及指导，这个时候， 他会很快的融入一个组织。这其中，与同僚建立起积极关系是最有成效的一种方法，而指 导则是组织可以直接介入的方法。 5．组织的决策 史今班长的出现，救了一个濒临崩溃的新员工许三多。许三多和同僚之间、资深同事 之间的相互促进，来自资深同志的心理支持。可见，西方学者的结论和一个来自中国士兵 的体验是何等的一致。 那么。组织怎么促进来自同僚之间的积极互动，这可能是组织需要研究的课题。我们 的操作建议是： 建立导师制度 在组织当中，建立针对新人的导师制，为新人提供一个具有经验和人脉，理解组织文 化和规章制度的顾问。大家不要以为，导师制只是服务于新人的，导师制如果能够得以建 立，是企业培养后备管理人才的最佳方式。导师制的好处：新丁将获得经验、建议、友谊 和心理依靠；有助于企业发现人才；提高执行力和人际凝聚力；培养后备管理者；锻炼现 有的管理者。 导师制还有一些操作的这些技巧，首先最好能够轮值，半年一年换一位，要不然这个 导师跟这个新人两个人之间的人际关系越来越深入，可能形成派系，所以最好轮值。这个 时候新兵新员工不光能从自己的顾问身上获得技术，获得人脉方面的支援，而且他会在心 理上获得一个依靠：这个组织当中至少有一个资深的员工是认可我的，是帮助我的，这个 组织对我来说是有人情味的。一个没有人情味的组织对新人的吸引力是要打折扣的。 微软公司有导师制，6 到 8 位新员工安排 2 到 3 位导师，半年一轮值。中国人民警察历 来有以老带新的传统，老人传授经验，让新人熟悉环境，然后建立人脉关系，是我们中国 人民警察的一个光荣传统。 第二讲 对员工的塑造——变新丁为骨干（下） 营造伪交流 伪交流是指与员工无利害关系的交流，包括多种形式。伪交流的价值是促进同僚间人 际互动和非正式的指导发生；在利害关系之外增进了解，培养感情；增加新丁融入组织的 非正式机会。伪交流的目的是为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的轻松的 互动机会，在这种互动过程当中，友谊会出现，当友谊出现的时候，同僚之间的相互促进 就会出现自发的和被动的交流方式。 自发的交流方式比如如果我们的企业组织不给员工制造这种伪交流机会，员工之间也 会出现伪交流，比如，我跟你借盘 VCD 看，我上网下载一首歌，我去你们家偷偷菜，你… …这都是伪交流。还有一些社交网络，提供给我们很多的伪交流方式，在工作当中可以很 好的用来减压，比如今天老板骂了我，我就把他们家的菜全偷干净等等。如果你不给员工 建立一些伪交流机会，伪交流也会自发出现。但是如果我们的企业组织能够有意识的给新 老员工之间制造一些伪交流机会，友谊会很快出现，人际关系会很快密切。在这种情况下 同僚之间促进就会很快出现。 团队竞争 许三多第一次被认可，是因为腹部绕杠，333 个，当时他因为班流动红旗被别的班拿 走，连长说如果谁能腹部绕杠 50 个，那流动红旗就回来。一个团队和一个团队之间有各自 的荣誉，这时候团队竞争出现了。当团队竞争出现的时候，对这个新员工造成的影响是： 我是这个团队的一分子，而我们这个团队跟同处一个组织的另外一个团队之间在竞争、在 对抗，这场竞争可能跟我们平时的业务没关系，既不是拼销售额，也不是拼内务干净不干 净，可能这场竞争就是团队成员之间打场篮球。这就是一场非正式的竞争。 在团队竞争、团队对抗当中，我为我的团队出了力，这个时候，我就是这个团队的一 分子，而这个团队是组织的一个局部，当我成为组织局部一分子的时候，我就成为了组织 的一分子，我就感觉到我融入了组织。如果这种团队竞争跟我们这个组织的平时的业务是 有关系的，比如销售，为了团队的整体荣誉，一个团队当中的老员工会去帮帮新员工，他 一个人拖了整个团队的后腿，那不行。基于对团队整体荣誉的维护，我也会帮忙，这个时 候指导就出现了，然后同僚之间的相互促进。 一个组织招了一批新员工，他们分散在各个不同的团队里，比如在财务部，在销售部， 在人事部，这时候加速他们融入组织的方式，就是在不同的团队之间制造一些竞争机会， 比如去拓展、组织歌咏比赛、看谁的办公室布置得最有创意，等等。在这个过程当中，会 加速新员工对他所在团队的荣誉感。当他们分别融入了各自的团队的时候，他已经融入了 这个团队的整体。 团队竞争的方式多种多样，任何可比较的竞争都可以，当一个员工在一个团队当中发 现自己的所作所为不但捍卫了这个团队的荣誉，而且让团队在竞争当中占了优势，自己对 这个团队有价值了，这个新员工会加速对组织的融入。 二、职业化 （一）什么是职业化 职业化是指员工适应他的职业，跟岗位融为一体。职业化是一个动词，是组织把新员 工打造成骨干的过程。作为形容词的“职业化”是一种能力描述，指一个人胜任某种特定 工作的程度。作为动词的“职业化”则是一个发展过程，指一个人对某个特定的工作岗位 从生疏到熟捻，再到得心应手甚至与之依存的发展过程。 （二）职业化三步曲 1.自我粉碎 自我粉碎即为了适应岗位和组织，员工主动或被动地进行自我修正、否定和抛弃。 假设有四个新员工，他们一起到 A 大队报道，他们各自带着曾经的组织给他们的荣誉 和身份，来到 A 大队这个新组织报道。A 大队一上来就说：穿上作训服以后，你们什么都 不是，你们是零，因为我们这个新组织对你们有新要求，我们这个新组织要把你们锻造成 适合我们这个组织的成员，你们先得把自己的杯子倒空了。 这四个员工中，有一个人，9527，他这个人根深蒂固的热爱着他原有的组织给他的所 有的荣誉和头衔。四个人一屋，一个中尉、一个少校，谁都有辉煌的过去。我们企业在招 募新人的时候，也经常会遇到一些很出色的人，有着傲人的工作经验，曾经自己的派头很 高，熠熠发光，这些人带着原有的组织给他们的荣誉、经验、身份，融入一个新组织。如 果你不把他粉碎了，这个人可能很难变成一个你们组织的成员。 一个员工面对新岗位，他要么自愿接受自我粉碎，自己把自己粉碎，要么我们的组织、 我们的企业给他进行粉碎。如果企业不剥夺老组织给他的荣誉感，他凭什么去追求这个新 组织给他的荣誉感，他永远站在以前的老荣誉上追问。 这个 A 大队对于这些新成员的自我粉碎的过程是单方面的、强制的、不加解释的。但 是，这四位新员工在一个宿舍里，有一个知道自己本来就什么都不是，这员工叫许三多。 他知道整个 A 大队作训营里面，就俩士官，他一个，成才一个。他一进门一看首长，就先 叫首长。但是有一个特把自己当回事儿的，就是这 9527，他永远站在过去的荣誉上。然后 还有一个新员工叫吴哲，他有一句口头禅叫平常心，这就是为什么到最后吴哲和许三多能 留下，而 9527 被淘汰的原因。 其实他们到了 A 大队这个新组织，一个新组织对所有来的人，不管你以前有没有工作 经验，有没有相关方面的荣誉，对你是有新要求的， A 大队是特种作战部队，他对每一个 士兵的要求是：在任何极端情况下，抄起一把枪，你就得能打，你的枪械是未经校正的， 你的准芯是歪的，在这种情况下，你随时抄起一把枪，就能打出一个满分成绩来才行。但 是有人记着：我曾经拿十一种枪打出过接近满分的成绩，我是枪械全能，他无法接受这个 现实，9 个人 22 发上靶，我怎么会这么差，我的荣誉被粉碎了，而我很看中以前那个身份 给我的一切，而我根本不理解这个新组织对我的要求，然后他说这是歪风邪气，他说我要 放弃，说这个组织对新员工的要求不合理，人怎么可能抄起一把已经被打残废了的枪，而 且这个组织的其他的员工是不是能达到这个标准。 当这个 9527 跟他自己的教官嚷嚷完之后，教官蹲下，拿起那把枪，当当当， 25 发全 部中靶。9527 这个人，非常有个性，这种个性在心理学上叫高自我，他自以为是、自负， 而且对于别人的评价非常敏感。当一个员工高自我，再加上低坦白，这个员工就表现为阴 奉阳违。但是 9527 很可爱，他不但高自我，而且高坦白，他就变成刺头了。对于这样的员 工，我们的组织在对他进行自我粉碎的过程当中，忽然间发现有一个员工是高自我，这个 高自我的员工还高坦白，他还爱刺头，他还会跟周围所有的新员工宣泄他对组织的不满。 这时候我们的组织应该对他进行大量的角色说明，为什么要求他用未经校正的枪去射击。 如果角色说明之后，他还不能理解，还对抗，就要勇于淘汰。因为这样的人，他会影响周 围其他的人。如果对这样的人不勇于淘汰，一人不治，会导致人人不治。 组织促进自我粉碎的方式有这么几种： 第一种叫负强化，你们不是都带着过去的荣誉吗，不都是兵王，都是军官吗？射击。 射击完之后，在第一时间就会告诉你们：这个靶场，从来没见过这么差的成绩，9 个人， 22 发上靶。告诉他们：你们曾经有的一切，在这里什么都不是。当他们身上表现出任何跟 这个组织的新要求不相符的行为，他们身上表现出任何原有的组织给他们留下的烙印的时 候，在第一时间要对他进行否定，要对他进行批评。心理学认为，人在完成一个行为之后 依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内就开始给自己的行为合理化，找借口。比如 明明酒后驾车碰了一个人，当交警来的时候，我会说有人当时劝酒，我就喝了一杯了，等 等。这就是行为合理化。所以一定要在第一时间，在他来不及进行行为合理化思维的时候 就要开始对他进行负强化。 第二，岗前培训。对于一个在自我粉碎过程当中产生了负性情绪的人，当他开始从事 一个岗位的时候，之前要给他解释为什么这么做。 第三，制造竞争。制造竞争最好是公开的，让这个人随时明白自己在这个企业当中， 在所有的新人当中处在一个什么位置。A 大队采取的方式是 100 分，每人 100 分，扣完走人， A 大队采取的方式是末位淘汰。 2.角色扮演 当一个人自我粉碎过程完成以后，开始要促进他，让他去体会新的角色。要促使你的 员工开始他的角色扮演。这个角色扮演有两个层面，成才在行动层面做得很好，起码像模 像样，端着把枪冲了进去，当发现自己的队长已经不知所踪之后，还拿着对讲机呼叫：你 在哪儿，你在哪儿。但接下来在心理层面的角色扮演失败了、害怕了，突然之间他放弃了 任务，缩在地道里面，开始叫许三多。 角色扮演的层次 角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。行为层次是我们看得见的，把一个岗位、 一个角色扮演得像模像样容易，但是在内心深处对这个岗位有深刻地理解，有这种感性的 理解很难。 角色扮演的促进方式 为了让我们的员工能够在一个岗位上扮演好角色，这时候我们要进行三个方面的促进： 第一个方面角色说明，我们要跟他说这个角色是怎么回事儿。 A 大队的操作是在角色扮演 失败之后，才对他进行说明，只给他一次机会而已。第二个方面是正强化，如果一个员工 做出了一些在决策上适宜的行为，要在第一时间给予褒奖，并且把褒奖的过程变成强化的 过程，跟他说为什么被褒奖，最好是公开说。第三个方面是及时总结，一次角色扮演结束 之后，他在岗位上扮演这个角色一段时间之后，我们要对他进行总结，告诉他什么做得对 什么做得不对。总结在心理学上的意义实际上就是一个认知强化和行为矫正。 3．心理契约 这个最重要，首先不是任何一个企业组织都配让员工跟他建立心理契约的。 在不间断的指导，同僚之间的相互促进的过程当中，一个人对这个组织、对这个岗位 的理解越来越深刻，在持久不间断的角色扮演正强化之下（比如角色扮演稍息立正，为什 么每天早晨都要出早操，这就是一个不间断的角色扮演过程），对角色的扮演持之以恒， 加上足够持久的行为正强化，最终将导致心理契约的出现。 心理契约不是经济契约，你给他多少钱、给他加薪，他遇到一个给他薪水更高的组织 可能他就跳槽了。他遇到一个挣钱更多的岗位，他可能就改行不干了，这是经济契约。心 理契约就是我就是这个岗位，我就是这个角色，我就是这个组织的一分子，这个组织打在 我身上的烙印，洗都洗不掉。比如许三多脱了军装，摘了军帽，带上墨镜，还是军人，除 了这个角色，他没有别的角色可扮演。 当一个人跟一个岗位、一个角色、一个组织形成高度依存，这时候心理契约出现了， 只有这种心理契约能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感。心理契约的形成 与组织文化高度正相关。 对一个新员工的锻造，什么时候把他从一个新兵变成一个骨干，从招募、组织融入， 给他进行指导、制造伪交流，让他融入组织的局部等等，这些都是技术手段。让他理解这 个组织，理解这个岗位，理解这个角色等等，进行不间断的行为正强化，但是最终的目的 是不光要让他角色扮演成功，最终的目的是要让他形成对组织、对岗位、对角色的心理契 约，只有这个心理契约形成了，这个员工的职业化过程才算完成。 当然，这种心理契约在一定的年龄段可能才感觉得到。人有一种心理疾病的高发阶段 就是一个人刚退休的时候，尤其一个人刚从领导岗位退休的时候，特别明显，因为那个时 候心理契约被瞬间剥夺。 第三讲 团队的塑造——打造“黑盒—热力团队”(上) 一、什么是团队 团队这个词现在很流行，很多人说团队就是一群人，但是一群人真的就是团队吗？早 上上班，公共汽车站上有一群人，大家都有一个共同的动机，但我们就是一个团队吗？大 家的共同动机特简单，等车来、上车，但不是一个团队。 一个团队不仅是一群人，不仅要有共同的动机，而且里面的每一个成员都要有角色， 一个团队还必须有一个相对稳定的组织结构，才称之为团队。当然，团队也有它自己的演 化周期，但这个演化周期不是我们本课的重点。 很多人研究团队，有的人用两个纬度给团队分类：一个是成员关系稳定不稳定，一个 是任务导向是高还是低。成员关系稳定，就是这个团队的人员很少变化，撑死了有个替补 什么的，但是从教练到队员基本上都是固定的。不稳定就是经常换，比如交响乐队，小号 手今天是张三，明天换成李四，也不会有什么太大的问题，尤其是施工队，今天泥瓦工是 张三，明天是李四。这叫不稳定。 高任务导向，在心理学上就是目标要特别炙热，所有的团队成务：我们要把它完成。 对于组织来说，最有研究价值的是成员关系稳定，且高任务导向的团队，因为团队人员稳 定，有一个明确的目标，我们组织就需要这样的团队。很多人都去研究团队，而且在研究 的过程当中，他们往往会突出任务导向。 二、热力团队与黑盒团队 1.什么是热力团队 有人提出热力团队的概念。热力团队就是每个人的动机水平都非常强。 动机水平就是特别想干点什么。我不是特想干点什么，这是一个低动机水平。热力团 队的每个成员的动机水平都很强，而且每个成员的动机大体一致，有一个共同的目标，目 标是清晰的，任务往往是艰巨的，但是因为动机水平很强、很强烈的，所以动机难以持久 所以这个任务往往是短期的，规模通常都不大。 一个足球队，一上场就是一个热力团队，人员相对稳定，除非被红牌罚下，除非换人， 但起码这一场下来，人员相对稳定，目标很清晰，要进球、要赢球。当然了，在某些国家 足球队的目标不是进球和赢球，而是把假球踢得像真的。但基本上它的目标是稳定的，短 期艰巨、赢球不容易，就 90 分钟。大家看足球的时候经常会发现场上这些球员在踢，场边 上一般都站着一人，比球员还着急。他站在场边上大声喊叫，指挥队员，那是教练。教练 在管理，谁到谁的位置，谁该往哪儿穿插。还有一个人，裁判球在哪儿他在哪儿，得跟着 不管不行，他身上揣着黄红两张牌。还有一些人也特忙，球只要一接近边界，这帮人就扒 底下寻。 热力团队需要密集管理，因为热力团队在缔造的时候，就没想过管理问题。 2.什么叫黑盒团队 有人说密集管理这事，当老板的都忙，每天生活很丰富，哪有时间老盯着团队，要是 有一个不用我管，它还能运作很好的团队就好了，于是又提出了一个概念，叫黑盒团队。 搞 IT 的人都知道什么叫黑盒，这一程序块是黑盒，那边一数据进去，这边一数据出来 。 还有一种黑盒，屠宰场里经常看见的，这边整猪进去，那边罐头出来，那是黑盒。要是一 个团队是一个黑盒团队，不需要过多的干预和管理，而且能够自行化解分歧、保持团结， 能够自行调整行动方向。可以把他投入到一个环境当中去，这个环境可能一个陌生的城市 这个团队一进入这个陌生的环境，就开始想应该先占领哪一块市场，我在这个城市当中， 需要做点什么等等。他会自行调整行动方向和节奏。在复杂的环境中，他能够保持竞争力 不会因为环境一恶劣，团队就垮了。 因为对它不管理，意味着很少对他激励，不激励，但他自己还得保持竞争力。另外这 个团队不能半途就叛变，他必须始终致力于目标。这个目标是上级给他的，或者是他在一 个环境当中自己挑选的，但是得对这个组织有利。这就是黑盒团队。 三、“热力——黑盒团队”的角色构成 1.理想的完美团队 还有的人贪心不足，又想要是有一个团队，它既是黑盒团队，还是热力团队，多好。 这样的团队是存在的。他的目标不但炙烈，而且不需要过多的管理。这是个理想的完美团 队。团队在任何恶劣情况下都保持明确的目标导向，进行自我管理、自我激励，以极高的 动机水平始终致力于达到目的。 以前设计 MAC 电脑的那个乔布斯团队，就是典型的黑盒热力团队。还有有一部电影叫 《飞越疯人院》，获得了五项奥斯卡奖，获得六项金球奖大奖。它的拍摄团队也是一个热 力团队，它又确实是一个黑盒热力团队。 2．史上最牛黑盒——热力团队 大家都看过《PrisonBreak》,里面有一个叫 Michael 的人，他的哥哥被人诬陷，杀了 副总统的弟弟，马上就要被执行死刑了，但是这个弟弟，也就是这个 Michael，他觉得他 哥哥是被冤枉的，他必须想方设法把他救出来。他是一个建筑设计师，他知道监狱的设计 图，他把那个设计图用刺青的方式纹在自己身上，他要帮他哥越狱，这是他的长期目标。 他实施了一次银行抢劫，进入了跟他哥哥同样的一所监狱。 在进入这个监狱之前，他把这个监狱当中的每一个囚犯都做了背景研究。其中有两个 人，一个是老人，这个老人在监狱外面藏了一笔巨款，老人被抓进了监狱，这笔巨款都不 知道在哪儿了，这个老人能给 Michael 和他的哥哥林肯提供越狱之后的逃跑资金。另外一 个人是一个黑手党头目，这个人名下有一家飞机公司。在监狱外面，一旦他加入了越狱队 伍，他能够给他们提供飞机，让他们坐着飞机飞到国外去。他的长期目标、短期目标异常 清晰。 Michael 打算在这个 Fox-River（狐狸河监狱）里组成一个越狱小组，这个越狱小组的 每个人都扮演着自己的角色。黑盒热力团队很独特，首先它必须是黑盒，没人在监狱外面 给他们提供指导、管理和激励。这个监狱的外部环境极端恶劣。这个黑盒热力团队的每一 个人都有炙烈的动机，而且动机是统一的：越狱，跑出去。 3.黑盒——热力团队的角色构成 比较著名的雷迪斯•贝尔宾（MeredithBelbin）的团队角色论，另外一个比较著名的经 常在培训讲座当中看到的叫团队角色轮盘。不管是角色轮盘，还是贝尔宾的团队角色论， 首先一个团队由若干角色组成。根据梅雷迪斯•贝尔宾（ MeredithBelbin）在英国亨利 （Henley）管理研究中心为期 8 年的实证分析，成功的黑盒——热力团队包括 9 种角色： 领导者、实干家、推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者、完美主义者、专家。一个 团队只有这九种角色都具备，起码具备其中的基础角色，而且扮演这些角色的人把角色扮 演好，这个团队才有成功的可能性。 在这几个角色中，领导者是基础决策，实干家就是干活的，推动者时时把这个团队的 目标往前推进，有监督者，使这个团队不出篓子，智多星给出主意的。这是五种基本的团 队角色。在一个黑盒热力团队当中，起码要保证这五种角色存在。不是每一个黑盒热力团 队，都需要联络人，因为有些团队的环境是一个封闭环境，比如狐狸河监狱，不需要外联 在监狱内部，确实不缺乏外联，不需要凝聚者。有些团队不需要凝聚者和完美主义者，很 多完美主义者和监督者本身就是一个人，但是每一个团队都需要一些专家。 4．什么人能胜任团队领导者 我们现在用贝尔宾的团队角色理论来分析一下狐狸河监狱越狱小组里面每一个人扮演 的角色。首先，Michael 这个领袖不光在里边扮演着领袖，时不时地还客串一下其他的角 色，他也干活，他也往前推动计划，而且在整个计划的最开始，就是 Michael 一个人推动 的，他还经常出主意，没有人比他聪明；同时他是建筑专家，他知道整个监狱里面的结构 和构造，他知道怎么才能跑出去；他还要做设计；同时他还做了一些外联工作，比如跟狐 狸河监狱的监狱长建立私人感情，然后获得了狐狸河监狱的美丽的监狱医生的帮助，最后 那个监狱医生嫁给了他。 Michael 作为一个黑盒热力团队领袖，他身上出现了哪些典型的领袖行为。第一，他 的长期目标清晰，要越狱，为那个目标做的计划纹在身上了，他得把这个技术优势展示给 每个人看。他的短期目标也非常清晰，现在需要拉谁入伙，其中那个老人，他在监狱外面 藏有重金，能够帮我们提供逃跑经费。那个黑手党在外面有一个飞机公司，这个飞机公司 能给我们提供一架飞机，带我们去国外，他的长短目标非常清晰，并且愿意把自己的技术 优势展示给别人看。 在这个过程当中，Abruzzi 拿着一个大剪刀，把 Michael 两个脚趾切掉，在这种情况 下，Michael 的哥哥生气了，说一定要杀了他，要替弟弟报仇，但是这时候我们看到 ， Michael 作为一个团队领袖，他的目标清晰到绝不被情绪所左右，对方严重伤害了他，但 是他的目标是越狱。而 Abruzzi 这个人对他的目标实现是有价值的，他说服了他暴怒的哥 哥，说：如果你把他杀了，你就把我们两个越狱的希望给杀了，所以你不能杀他。 想想在我们的企业组织当中，营造一个黑盒热力团队，要给这个黑盒热力团队找一个 潜在的领袖作为培养对象，我们要找的这个人长短期目标要总能保持清晰，哪怕被严重伤 害了，哪怕已经愤怒了，哪怕已经悲伤了，他也不被情绪所左右。他的长短期目标非常清 晰，不冲动、不情绪化、善于做决策，明确自己的强项，并展示给别人看。Michael 自信 但不极权，他善于交流归纳和鼓励，两句话就把自己的哥哥劝住了。 总之，对长、短期目标总能保持清晰判断；喜欢决策，但并不冲动；明确自己的强项 并展示出来；自信，但不极权；善于交流、归纳和鼓励的人能胜任团队领导者的角色。 5．什么人能担当团队推进者 那个残忍的 Abruzzi，黑手党党魁落难了，他在这个监狱当中被判 120 年徒刑，到死 也出不去，但是他肯定想出去，那个把他送进监狱的证人，他恨得咬牙切齿，一定要出去 杀了他。他这两点动机，跟 Michael 的越狱动机不谋而合。Abruzzi 在《越狱》里面，在 这个黑盒热力团队当中，扮演的角色也很多，但是首要角色是推进者的角色。他总是在关 键时刻站出来，把陷入僵局的计划向前推进。 这个黑手党党魁开始跟 Michael 的关系并不好，甚至亲手伤害了 Michael，可是有一 天这个党魁发现，那个叫 Michael 的小伙子身上有一个图，他那个优势没人能替代，他知 道怎么能帮我跑出去，这时候我们看到，Abruzzi 意识到 Michael 的计划于己有利的时候， 首先他采取的是一个积极态度是：我要加入，我的加入对你的计划有利。因为他在这个监 狱里有特权，他用自己的黑手党人脉，给监狱的狱警行贿，他在监狱当中掌管着囚犯劳动 团，他在里面有特权、有实力，有很多喽罗愿意跟着他，听他的命令。他知道自己有飞机 可以帮所有人逃跑，虽然他和 Michael 的私人关系并不好，但是当他知道 Michael 这个团 队领袖现在还是光杆司令，所以他采取了积极参与的态度，把 Michael 的计划向前推进了 一大步。 当 Michael 陷入另外一次监狱里面的囚犯之间的冲突的时候，一个狠呆呆的、恶贯满 盈的恶棍打算伤害 Michael 的时候，Abruzzi 在第一时间毫不犹豫的站出来，跟 Michael 站 在一起，把对方一顿暴打，他出去跟 Michael 说：我们以前有点误会，现在我能不能加入 你的计划？他以自己的加入参与推动了 Michael 整个越狱计划向前发展，他身上表现出推 进者的第一个特征：主动参与、积极给予。而且这个人很野蛮，因为他野蛮，所以他无所 顾忌，敢想敢干。 当这个 Michael 要在监狱里开始挖地道的时候，Michael 发现只有一个房间，建立在 这个监狱里面的管道上面，那就是狱警休息室。作为一个囚犯，怎么进入狱警休息室，并 且长期时间地挖地道而没有人发现，在这个计划向前的推进遇到阻碍时，Abruzzi 知道自 己有特权，能够掌管监狱里边的劳动团，他就可以去施工。因为他无所顾忌，只重结果， 不重手段，他提出了一个没有人敢想的想法，他打算在监狱里放火。他说：我把那个狱警 休息室放火给烧了，烧了之后，我们不是能进去装修了吗？进去装修的时候，我们就能在 那里打地道了。Abruzzi 提出了这个计划，而且执行了这个计划，真的就带着自己的监狱 劳动团进去贿赂狱警，让他们进去装修。在整个团队一筹莫展的时候，又是 Abruzzi，这 个黑手党党魁，把整个越狱计划往前推进了一大步。 第四讲 对团队的塑造——黑盒—热力团队（下） 总之，能担当团队的推进者的人，首先他的动机水平非常强；喜欢竞争和挑战，别人 不行我行，他主动对于整个团队的计划采取积极参与的态度；他的现场控制欲强但不持久 （因为如果他的现场控制欲很持久，将威胁到领袖）；他重结果不重过程；他稍显鲁莽， 但他敢想敢干。作为推进者，他必须得是个拼命三郎，而且很自负，但未必自信。作为团 队的推进者，你说话别人得当回事儿，如果你位卑言轻，说话领袖连听都不听，你怎么能 够把这个团队的计划往前推进？这个 Abruzzi 不一样，他在监狱里有实力、有特权，他说 话是有分量的，所以他有理由自负。当然，这样的人，因为重结果不重过程，因为敢想敢 干敢说话，这样的人会有一些性格上的缺陷：急脾气、傲慢、爱挑衅、冲动。这是一个典 型的团队的推进者的形象。 6.什么人能作为团队监督者 有了领袖，有了推进者，还缺监督者。T-Bag，终身监禁，这个人，没人喜欢他，他也 没打算在任何人的心目当中当好人。因为是终身监禁，他也想越狱，但是他是赖进这个团 队的，这个团队没人喜欢他，所以他必须得防止被团队抛弃。他在这个狐狸河监狱越狱小 组当中扮演了两个角色，大家不要以为他这人不可爱，其实他是一个个性最鲜明的角色， 扮演了两个，第一个是监督者，第二个是智多星。 他一加入这个团队，就仿佛是一根鞭子，他敢于指责所有人，每当这个团队执行越狱 计划，不管是出现了客观上的困难，还是出现了主观上的困难，他都是第一个跳出来的， 说：你得越狱，你不越狱我杀了你，他采取威胁的方式，他永远是第一个跳出来的，不管 在什么情况下，他不允许任何人怠慢自己的动机，因为他自己想越狱！当团队出现了一些 有可能威胁到目标的情况的时候，有可能这件事情一出现，越狱这个计划就必须搁浅了。 当这种情况出现的时候，这个 T-Bag 又是第一个跳出来，敢于忤逆团队当中的每一个人， 他敢于得罪每一个人，然后把团队的目标校正，确保团队的目标得以执行。因此，他是一 个团队的监督者，执行的是对内监督、对外监督。 对内，他作为一个团队的监督者，他用语言威胁，用刀子威胁，他说：你必须把我带 出去，如果你不把我带出去，我是不在乎多杀几个人的，他用个人动机督促着整个团队的 团体的动机。而且这个人敢于直接去对抗领袖，在领袖面前他敢说话，敢于跟领袖说反对 意见，敢于反对团队当中的任何成员，任何人想劝阻他：没门。 对外，他也执行监督的角色。有一次在狐狸河监狱发生了一次监狱暴动，狱警和所有 的囚犯，产生了激烈的、直接的肢体冲突，大家打成一团。在这种情况下有一个狱警偶然 之间 发现 了他 们的 地道 口， 当这 个 狱 警发 现了 地道 口之 后， 有人 有妇 人之 仁， 说： Michael，作为领袖你不能杀他，他要让那个狱警保证出去后保证不说，什么都没看见。这 句话能相信吗？一旦这个狱警出去，回到他的工作岗位上，他可能不报告吗？Michael 相 信了他，甚至连 Abruzzi 这样的黑手党党魁也只说：我知道你是谁，你出去别说，你说出 去我们也不会放过你。这样的行为管用吗？没有保障！哪怕这个狱警害怕了，他有一定的 概率可能不说，但是也很难保证，一旦他说出去，对这个小组就是灭顶之灾。这种情况下 整个团队所有成员都拒绝要杀这个狱警，他们这种拒绝，有可能对整个团队的目标产生灭 顶的毁灭性。 这时候监督者 T-Bag 说：我要杀了他，我必须杀了他。他开始跟领袖说：你让我处理 就完了。被拒绝后，他跟着这个狱警出去，最终完成了监督职责，把这个狱警给灭口了。 灭口以后至少能够确保他们的越狱计划没有潜在的威胁。 那么，到底什么人能当团队的监督者？ 第一，这个人必须理性、冷酷，不被情绪、情感所左右。只要是面对团队目标，判断 的标准就一个：对目标有利还是对有害。这是同时唯一判断的标准。他没有怜悯，他善于 判断和评估，三思而后行，不冲动。 T-Bag 敢于表达不同意见，敢于当着所有团队成员的面，对领袖激烈的表达不同意见， 可容忍的缺陷：不主动、刻薄、缺乏想象力和创意。 这是一个完美的团队监督者。不管是对内进行动机强化，还是对外排除潜在的威胁， 他都是失为一个卓越的监督者。 7．谁才是团队智多星 当然，T-Bag 不仅仅是个监督者，他还有另外一个角色，他还是这个团队的智多星。 他出完了主意，他没冲在第一刻，当团队成员正在房间里边挖地道，突然之间狱警来到了 狱警室，他迅速化险为夷。我们可以看到这个 T-Bag 作为团队智多星的价值。 有一次他们这个团队出现经费紧张，急需 500 美元，但是在监狱里，哪去找这 500 美 元。这个时候 T-Bag 出主意，说：我们现在唯一找到 500 美元的方式，就是去参加赌博。 他不但出主意，而且告诉大家：我赌博可棒了，全国没几个打牌玩得过我的。最后，500 美元到手。 那么，为什么说他是智多星，而不是推进者？他和 Abruzzi 区别在哪儿。Abruzzi 说： 我们把那放把火，然后咱们进去装修，他就去贿赂狱警，然后大家就进去装修，他去执行 自己出的主意自己还能执行。但是 T-Bag，他自己出了一个主意，说：咱去赌博吧，我赌 博赌得特好，然后他真要开始上赌桌，真要开始去打牌的时候，他把团队的另外一个成员 顶在前头，一旦他赢了，对方那个赌徒很凶恶，那个成员就顶在前头去赢他牌，他配合就 行了。因此，在执行的时候，他不是冲在第一个，这就是一个智多星的行为。果然，计划 成功了，他们赢了那 500 美元，那 500 美元赢过来之后，T-Bag 远远地躲在后面，他出了坏 主意，得罪堵桌上对面那个人却是他们团队的另外一个成员，这就是一个智多星：出主意 可以，办事我靠后。 智多星还有一个特征就是他冷静，在极端状况下他能保持冷静，在需要他出现灵机一 动，咬牙跺脚也得想出主意来。当大家正在狱警休息室里面挖地道，正在忙得不亦乐乎的 时候，两狱警正在讨论一个球队的名字，这是计划外情况，一般狱警不来，为了问一球队 的名字，狱警就跑门口来问别人。 当时狱警和正在越狱的囚犯就隔一道门。T-Bag 开始想不起来，说：我不打橄榄球。 狱警说：你要想不起来没事，我进去问他们，反正里头有一个叫 Michael 的人很聪明，整 个监狱都知道。狱警伸手就把门拉开了，里面所有的团队成员都看见那只狱警的手，眼看 这个计划要断送了，就在这一瞬间，智多星立刻灵机一动，创意就来，立刻化险为夷。他 说：狱警，对了，叫俄亥俄州立。狱警说：看来你这个人还是有点用嘛。咣当一声，门关 了，里面的整个团队的成员被保护了。这就是 T-Bag 作为一个智多星的典型行为。 如果你打算组成一个黑盒——热力团队，你怎么在自己的员工当中发现一个智多星？ 首先这人有创意，经常会胡思乱想；他脑子里经常出各种各样的主意；而且这个智多星不 能是一闷葫芦，有主意就得说出来；他还得积极参与、不甘寂寞（你们都没主意了吧，你 们都不知道哪儿找这 500 美元了吧，他特志得意满的往那里一坐，说我有主意，他希望获 得极大认可，在全国只有 5 个人玩牌能跟我一拼。我去赌，一定能把这经费给你们赢回 来）。但是这样的智多星，他同样伴随着一些性格缺陷，他不但缺乏自我批评，甚至不希 望被别人批评，他自负、执行力低，他指手划脚，出主意成，你让他冲在第一个，够呛 （真正去赢这 500 美元的时候，T-Bag 远远地躲在后面，他才不当这得罪人的事），另外， 他人缘不好，他时时刻刻透着自己比别人聪明，谁会跟这样的人保持长期的良好的人际关 系，所以他人缘不好。 8.谁能胜任团队实干家？ 一个团队当中，不光要有以上这四种角色，还得有干活的人，干活的人是这个团队当 中的基础角色。越狱小组当中，不乏干活的人，有挖土的、有望风的。 第一个角色 Sucre，Sucre 跟 Michael 住在同一间牢房里，Michael 挖洞，他望风，而 且去狱警休息室挖洞的时候，他干活很卖力气。 另外一个是 C－Note，在赌博的时候，被 T-Bag 推在前排，当排头兵，他会给整个团 队提供各种各样的小物件，他在监狱里有自己的一套走私系统、走私网络，开始 Michael 想装糖尿病的时候，所有的药都是 C－Note 提供的。 Lincoln 也 是 一 个 暴 力 专 家 ， 一 旦 有 人 威 胁 Michael 到 一 定 程 度 了 ， 出 来 捍 卫 Michael，永远是他的亲哥哥。 另外是 David，David 本身是盗窃专家，为了筹集那 500 美元，David 曾经出过力，他 去偷狱警手腕上的一块金表，然后伪装呕吐，伪装自己出现疾病。这些都是越狱小组里面 的实干家。黑盒热力团队里面的实干家是善于执行并且喜欢执行，这样的人不喜欢角色， 让他拿主意他未必拿得出来，你让他干活他就踏踏实实干，不喜欢投机，他脚踏实地。像 Sucre 这样的人，在那种极端状况下，狱警来了，他能想起那球队的名字吗？他一点脾气 都没有。 曾经有一个实干家，他就是 Lincoln，Michael 的亲哥哥。有一次他站在和 T-Bag 同样 的位置上，背后是门，里面正在热火朝天的挖地道。两个狱警走过来，T-Bag 的应对方式 是，拍着脑袋想主意，想出主意，化险为夷。而 Lincoln 当时想的是：拦着那个狱警，说： 你不能进去。狱警说：我凭什么不能进狱警休息室，你们在里头装修，捱着我什么事了， 我进去怎么着？Lincoln 当时采取的方式是：迎面一拳，把这个狱警打倒在地，然后扑在 他身上一顿暴打，直到被一群狱警按倒在地，然后被关了禁闭。他很傻，用的方式非常的 傻，他不会想办法。 但是这样的人专注、有责任感，善于执行，并喜欢执行，他照章办事。他们可以容忍 的缺陷是：教条、不灵活。不灵活的人脚踏实地，他真去干事，他做事的时候你是信得过 他的，这是团队的实干家。在一个黑盒热力团队当中，不能各个都是抖机灵的，必须得保 证有一定水平的干实事的成员按比例存在。 总之，一个成功的团队，未必是那个拥有最高智商的团队，只能是那个拥有最佳角色 配置的团队。这些实干家未必聪明，但是他们在团队配置当中是有价值的。 9.团队“专家”的两面性 一个团队必须要有专家，除非你这个团队是应对的那种特别简单的重复性的动作，不 然这个团队里最好有专家。越狱小组当中的人个个是专家，有建筑专家、有赌博专家、有 暴力专家、有偷窃专家，等等。个个是专家，如果你需要给这个团队派一个专家，你派一 个什么样的专家，专家和黑盒热力团队之间的作用未必是积极的，有些专家高自我，有些 专家不切实际，这样的专家进入一个再好的团队，都只会添乱，不会帮忙。 在中国革命史上，就曾经来过这么一位专家，在他没来之前，咱农村包围城市打得红 红火火，但是这个从苏联派来的共产国际的革命专家一来，他认为苏联红军的经验是先占 领大城市，中国红军的经验也应该是先占领大城市。这个专家就带领着穿着草鞋、背着步 枪的中国红军开始了对大城市的攻击。这个教条专家就是李德。他是一个比较狭隘的专家 只把他自己的经验当经验。 如果你想给团队派一个专家，又想起到积极作用，你必须派一个技术观点通用，而且 允许团队失误，专家比较宽容，他能够提真正的脚踏实地，建立在客观基础上的主意，这 个时候这个专家是起积极作用的。 五、组织对黑盒——热力团队的支持 黑盒热力团队不需要密集管理，但是它依然需要组织一定程度的支持。 1.给它挑战，否则它无法存活 如果你组成这样一个团队，一定不要让他闲着，黑盒——热力团队天生就是为了对抗 极端压力的，你就必须要给他一个炙烈的动机，让他在压力当中去奋斗。这个团队每个人 都个性鲜明，本来都是一群刺猬，你把他们好不容易凑到一块了，你又不给他们压力，不 给他们一个强烈的动机，他们很快就会出现内部矛盾。 2.给他特权，特权就是肯定 比如乔布斯设计电脑的那个团队，特权是可以在楼顶上挂海盗旗，用来宣扬他们的叛 逆。 3.给它名字，名字是荣誉之源 乔布斯设计电脑团队还有一个特权是设计出来每一个电脑机芯上，都会刻上设计者的 名字，他们的名字将会随着他们的作品卖到全世界。特权是荣誉感和动机的来源。 黑盒热力团队要保持一个炙烈的动机，如果可能的话给他名字，有了一个名字就有了 归属感。作为团队成员，有了一个名字，我归属于这个名称下的这个团队，他就会带给我 荣誉。 4.强化出色团队的绩效、奖酬和识别体系 这个时候你要告诉这个团队，什么样的行为是接受的，什么样的行为是不接受的，给 他一个奖惩体系。 5.提供相关的咨询、培训体系 如果这个团队要执行的是一件，他们可能有了最佳的角色配比，但是在相关领域里面， 他们缺乏相关技术，这时候你要给他们提供咨询和培训，给他们一些能力上的补充。 6.提供设备预算等物质资源 不是每个团队都有一个会赌博的 T-Bag，为了 500 美元，你必须要给他一定的硬件支 持，给他点经费。这就是一个组织对黑盒热力团队的支持。总之，最终取得成功的商业团 队，并不是拥有最高智商，和专业能力的团队，而是拥有最佳角色组合的团队。 第五讲对文化的塑造——组织文化与愿景 一、愿景的价值——模糊认知 （一）如何使愿景具有感染力 马丁·路德金的愿景是：Ihaveadream（我有一个梦想），他那段举世闻名的讲演在美 国的民权运动当中，感召了很多很多的美国黑人投入到这场运动当中，而且同样感染了很 多美国白人投入到这场民权运动当中。所以，愿景是有感染力的。 同样著名的愿景，还有甘地的非暴力不合作运动，还有一个愿景是前苏联领导人提出 的，有人问他什么是共产主义，那个苏联领导人用了一个愿景式的表达，说共产主义就是 土豆烧牛肉。那么，怎么才能让一个愿景获得感染力？有三个操作方式： 1.要简短、明确 直指本质，比如共产主义就是土豆烧牛肉、我有一个梦想、非暴力不合作，都简短、 明确、直指本质。 2.重复 一遍一遍地说，老说一样没劲，那就变着花样的重复。拿破仑说过一句话，最重要的 修辞方法只有一个：就是重复。 3.要传播 但是这种传播是有技巧的传播。首先这个愿景必须富有画面感，富有画面感才会有感 染力。即使没有画面感，也要能够调动起听众的某一种熟悉的记忆中的熟悉的体验，比如 土豆烧牛肉，我们记忆中都有：好吃。第一、第二种方法是社会学大师古斯塔夫·勒庞说 的，他写了《乌合之众》一书。什么是画面感，比如我有一个梦想，我梦想有一天，在佐 治亚洲的红色山冈上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子，能并肩而坐、亲如手足。第 三种方法是创立了催眠术的心理学说的，催眠导语两大要求：第一，要求要有画面感；第 二要求要调动熟悉的记忆当中的感官体验。 如果你想让你的愿景获得感染力，一定要用这三种方式。 （二）愿景的价值 愿景可以感染很多人，愿景还有说明和名片的价值。很多著名的企业都有明确的愿景。 比如麦当劳是：进军全球食品服务业。柯达：只要是图片，都是我们的业务。福特：汽车 要进入家庭。微软：个人电脑进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件。 比如微软的这个愿景，很有画面感，就算一个人来自火星，他从来不知道这个体验， 从来不知道这个组织，他也知道微软是卖软件的。所以愿景能起到名片说明的作用。这是 愿景的价值。 愿景是关于未来的，未来我要干点什么。如果愿景用来感染别人，就是告诉别人：我 期待你们和我一块，在未来干点什么。愿景必须要具有感染力和凝聚力，它才有存在的价 值，不然就是空话。 关于怎么让愿景有感染力，前面我们也说了这么多，但是愿景只说了我要干吗，我希 望谁和我一块干，没说怎么干。所以，一个组织最开始提出了一个愿景，哪怕这个愿景特 别的务实，这个企业的愿景就是挣钱，但是挣多少钱，谁挣多少钱，怎么挣钱，挣钱的过 程当中有什么我们不能干的，愿景没有说。因此，愿景不具体，愿景是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 （一）组织文化是愿景的具体化 1.愿景需要落实，形成制度 首先，一个组织提出了一个愿景，它就必须把这个愿景落实。比如柯达说：只要是图 片，都是我们的业务。我们能看到它在落实胶卷、冲印等。 2.制度是企业文化的开端 愿景要落实，但直接落实在行为上的愿景不长久，因为它没有制度保障。一个长久的 愿景，要落实在制度上，而制度是企业文化的开端。 3.企业文化的个性体现在制度上 一旦这个企业形成了自己愿景指导下的制度，这个企业的每一个员工在里面能体会到 很多文化的个性，有创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳 定等。一个员工，在这个企业当中，这个企业的制度是鼓励他创新和冒险，还是鼓励他小 心谨慎？这个企业的制度是鼓励他大刀阔斧，还是一定要求他注意细节，比如说风纪扣要 系上，上班时间必须打领带，衬衫必须没有褶皱等等。是结果取向，还是过程取向。在企 业文化中都有体现。 人际取向、团队取向、进取、稳定等这些个性也体现在制度上。团队取向，比如一个 团队是集体主义，不崇尚个人英雄主义，这就是一个团队的取向。当制度开始执行，每一 个人在这个企业当中就会体会到一种文化氛围。这是组织愿景和组织文化的关系。 （二）组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道 德规范和文化素质。” 杜拉克的这个概念很全面，罗列了一大堆名词，几乎沾边的都说了，也正是因为什么 都没落下，也正是因为它特别全面，绝对正确，所以等于废话。它缺乏感染力和流通的力 量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯也给组织文化下了一个定义，他说：“组织文化是 组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。” 他这个定义特抽象，他描绘了组织文化抽象到只有俩字是关键的：体系，我们发现原 来组织文化是一个体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面，一个优秀的组织 文化分这四个层面。精神层面就是愿景，你要提出一个断言式的简短的、明确的愿景。制 度层面必须要围绕愿景，重点要突出。 （一）精神层面 有史以来，可资考证的最棒的组织文化在中国，这个组织的组织文化一气呵成，从它 建立一直到今天，它的组织文化鲜明、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很多人 改编，但是不管怎么改编，你只要看到或者听到或者感受到这个组织文化载体当中的一个 你立刻就能意识到这个组织是什么。 这个组织就是中国人民解放军，它的愿景不但明确，而且始终一致反复宣讲。1927 年 中国人民解放军建军的时候，就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。 明确提出我要干吗。1928 年它的愿景有点改变但是承袭，它主张为自己、为人民打仗 。 1945 年论联合政府，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意的为中国人民服务，因为不打 仗，那个时候马上就要联合政府了，直到今天的和平年代，依然是紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意的为中国人民服务。 我们发现，中国人民解放军的愿景，83 年承袭下来，基本没变，这个愿景始终一致反 复宣讲，从 1927 年讲到 2010 年。而这个组织愿景是精神层面的，但是在执行层面和推广 层面，它宣称：我们是人民的子弟兵，我们是人民的武装，直扣愿景。这和我们现在很多 企业当中的那种企业文化的表现是不一样的。 我给很多企业做 EAP（员工辅助计划），经常去参加他们的年会。我第一次参加那个 企业的年会，当时那个企业也是宣讲他们的企业文化。他说：我们的企业文化就是勇于创 新、高效执行八个字。他们那个董事长在上面宣讲他们的企业文化，宣讲企业文化时他讲 创新不是创造，是创造出来，执行不是做，而是做大。我当时坐在下面一听痛快，觉得他 讲得真好。 第二年，很不幸，我又去参加他们的年会，在这个年会上，这个董事长继续宣讲他们 企业文化的精神层面，也就是他们的愿景是什么。第二年他讲如何理解的执行，他说：在 执行的基础上创新，不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。我一听 怎么和上一年不一样。其实企业的愿景应该始终统一的。中国人民解放军的愿景从 1927 年 一直统一到 2010 年，始终统一，一气呵成，他这一年一变。 到了第三年，更不幸，我又去参加了他们的年会。这回年会是董事长和副董事长一起 在台上给大家讲企业文化。董事长说：创新不是让你不听话，但执行也不是让你简单的听 话。我在底下狂晕。我发现台上的那个副董事长更晕，副董事长是一个南方人，一个海归 那董事长他是应该听，还是不听。董事长一回头，说：你这个海归没文化，中国人都听得 懂，你怎么听不懂。可见，他这个愿景不突出，连副董事长都没听明白。我参加他们三次 年会，愿景变了三次。 我还给另外一家物流企业做或 EAP 服务，当时刚开始出现金融风暴，我挺同情那些做 企划的人员的，就是这个企业的年盈利是用一大堆公式算出来的。做企划的人算得满头大 汗，后来算出一个数：180 万吨。说今年咱们吞吐量为 180 万吨，问老总行不行。老总说： 180 万吨太少，300 万吨吧。企划后来跟老总说：我算不出 300 万吨，现在金融风暴了，各 地的商品吞吐量都减小，我们怎么能有 300 万吨。他们的老总一瞪眼，说了一句话：怎么 做不到，我认为物流企业的金秋来了，尤其是在铁路运力紧张的情况下，公路运输的金秋 来了。我听完了之后没敢回声。 第二年，我再去那个企业的时候，我发现他们企业正在印公司企业文化的小册子，所 有的员工人手一册，我拿过来随便一翻，发现里面赫然一排烫金大字：集中学习两个金秋 我就觉得这样的企业文化、组织文化是拍脑袋拍出来的，三年拍三回，三年变三次。拍完 一回，第二年就集中学习两个金秋：物流企业的金秋来了，公路运输的金秋来了。这就是 我们现在企业文化的状态，跟我们中国人民解放军的组织文化一对比，大家就知道。 在精神层面，一个组织的组织文化应该做到连贯一致，同时重复，但是别老一模一样 的重复，一模一样重复，很多人听了几遍之后，也就没人爱听了。重复时，愿景要突出， 要多角度强化。 比如中国人民解放军的性质：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和邓小平 理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专政的坚强柱石。 它是党的军队，国家的军队，人民的军队。 宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。这是中国人民解放军的惟一 宗旨。这一宗旨，是由中国人民解放军的性质决定的。宗旨突出愿景。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主义制度， 保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 一个成功的组织文化，它在精神层面要多角度共同突出同一个愿景。 现在企业当中的组织文化 我们会发现，这个企业文化像口号罗列，信念和宗旨不一致，信念和宗旨没关系，宗 旨和理想不一致。信念不靠着宗旨，宗旨不靠着理想，理想
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HR工作者的心理素质完全手册
HR 工作者的心理素质完全手册 1 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工 作中经常发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人事管理者的心理障碍进行分析 . 2 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地 位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是 一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人 事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已 者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用 造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他 人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀 有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过 ，只用奴才，不用人才。战国时期， " 孙庞斗法 " 的故事是 妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞 涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏 国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画 面应作为今人的教训。 3 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的 人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语， 干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡 言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良 莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的 人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取 的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪 气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正 之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目 标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子 越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才 大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭 。 4 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准， 致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标 准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗 严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。 典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人 的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的 竞争中立于不败之地。 5 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事： 武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风 雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只 能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下 级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要 的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有 才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢 更笨的人。 6 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说 " 倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人 " 。所谓 " 样样都是必然是 " 一无是处 " 。才能越强的人， 其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事 事全能。邓小平同志也指出： " 选拔人才眼光放得远一点， 不能苛求，要相容。 " 人事管理者应该把握隹这一用人的基 本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹 豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展， 又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人 观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才 ，有争议的 " 能人 " ，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助 他们健康成长。 7 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈 数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反 映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历 与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经 常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位 职务。然而，现在他仅是一 " 布衣 " 之徒，要他挑起更高级 的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一 个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物 线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般 认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄 曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧 观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人 才。 8 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论 资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个 公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮 助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事 业的发展。 9 7 ．唯文凭是举心理 " 文凭 " 是记载人才所受过的学历教育的历史文 件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一 个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的 人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相 应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制 未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不 能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文 化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才， 要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业 的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适 应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓 宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学， 量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有 真才实学的，照样重用。 10 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各 类领导班子中，是党性原则比较强、比较正 派且自我控制能力较强的人之一。但是，由 于现实生活的反差，由于市场经济的冲击， 人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人 ，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键 的总理是对出现失衡后，能否主动、适时进 行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人 事管理者心理矫治可从下列方面进行： 11 1 ．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家 人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义 、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的 社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的 心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学 习树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽 阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才 踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论， 做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源 源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 12 2 ．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中 的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的 责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人 私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的 事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 13 3 ．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织 寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由 于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的 人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从 人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展 是无估量的。俗话说： " 千军易得，一将难求 " ，就是讲的 这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作 ，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展 ，那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管 理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步 陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。 14 4 ．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推 荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织 的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？ 应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择 。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时 ，也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的 成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功 章中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能这样想的话， 心理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。 15 5 ．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、 品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会 出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的 人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制 自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健 康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。 其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力 ，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互 换。为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得 心理的安慰和满足。 16 三、人事管理者的健康心理 17 1 ．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人 事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工 作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优 柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争 ，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。 健康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖， 亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利 于组织目标的实现和组织的发展。 18 2 ．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好 的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。 具体来说有： （ 1 ） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处 ，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过 饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （ 2 ） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必 备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响 、诱导各类人才成长和成才的前提。 （ 3 ） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳 各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控 能力，心境平静愉快地工作。 19 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 4 ） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管 理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的 人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与 人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重 他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过 自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （ 5 ） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有 百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的 矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论 碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达 目的，决不罢体。 20 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 6 ） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地 位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实 现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （ 7 ） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的 ，他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格 魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 21 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 1 ） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的 人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点 、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者 的各种心理素质的发展。 （ 2 ） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也 影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交 往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方 向发燕尾服、有利于组织目标的实现。 22 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 3 ） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人 们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形 成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种 社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一 组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱 学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导 向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化 地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社 会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。 23
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