九型人格(心理学)
九型人格 一个问题： • 假如你拿到了大学毕业证书，而且已经有 了足够的钱，你会干什么？ 下面哪句话最能打动你？ • 1 、我是好的和正确的。 • 2 、我拥有爱心。 • 3 、我努力成为一个成功者。 • 4 、我独一无二，与众不同。 • 5 、我知识很渊博。 • 6 、我们大家要忠诚和专一，要注意团队合作。 • 7 、我追求快乐的人生。 • 8 、让我来领导和掌管。 • 9 、我是平和的。 什么是人格？ • 个体在遗传素质的基础上，通过与后天环 境的相互作用而形成的相对稳定的和独特 的心理和行为模式。 什么是九型人格？ • 九型人格 • 实际上就是人们处理自己和世界关系的九 种方式，它—— 剖析每个人看待世界的有色眼镜 透视灵魂深处的原动力，演绎外在行为 以简驭繁，诠释性格的万千变化 沟通的“圣经”，有效的“读心术” 九型人格的三个中心 忠诚型 思想型 感觉型 • 思想中心—— [ 以脑部为中心 ] 的人，永远 依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲 道理，藉思考与反省运作，平常不是感到 安全就是感到焦虑。 • 情感中心—— [ 以心部为中心 ] 的人，反应 来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受 上的运作，对人不是认同就是敌意。 • 本能中心—— [ 以腹部为中心 ] 的人，脚踏 实地，最在乎生存问题，喜欢解决问题， 看重事实，藉本能和习惯运作，平常不是 压抑就是攻击。 情感中心 关于感受 4 内化感受，把感觉戏剧化 3 把感觉暂停 2 外化感觉，感受别人的感受 思想中心 关于恐惧 5 内化恐惧 6 把内在的恐惧投射于环境 7 外化恐惧，把恐惧扩散成开心的选择 本能中心 关于愤怒 1 内化愤怒，要有正确的原因把愤怒合理化 9 愤怒走入睡眠状态，阳奉阴违 8 外化愤怒，十分容易愤怒 忠诚型 思想型 感觉型 1- 完美型 2- 助人型 3- 成就型 4- 感觉型 5- 思想型 6- 忠诚型 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要 求高，追求完美。 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他 人。 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名 工作狂。 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我 行我素。 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生 活要求不高。 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体 生活，尽心尽力工作。 7- 活跃型 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜压力。 8- 领袖型 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感 9- 和平型 需花长时间做决策，怕纷争，祈求和谐相处 完美型性格解析 第一型性格素描（完美型） • 第一型的人爱批判自己，也爱批判别人，他们内 心拥有一张列满应该与不应该的清单。他们认真 尽责，希望所做的每件事情都绝对正确。他们很 难为了自己而轻松玩乐，因为他们以超高标准来 审查自己的行为，而且老觉得做得还不够。他们 有可能因为害怕无法臻于完美而耽搁了事情。第 一型的人有种道德优越感，很厌恶那些不守规矩 的人，特别是当这些人越矩得逞时。他们是优秀 的组织人才，能够紧追错误和必须完成的事项， 把任务完成。 第一型性格解析 • 身体语言： 腰板挺直； 肌肉紧绷； 目光直视； 身体语言可能泄露出自己否定的态度； 衣着讲究，经过仔细整理； • 谈话方式： 精确的，直接的，振奋人心的，清晰的详细的； 和别人分享关于工作任务的想法； 经常挂在嘴边的词包括：应该，应当，必须，正 确的，好的，错误的，正当的等等； 思维反应快速； 在被批评时开始自我防御； • 世界观： [ 这个世界总是不完美，我有正确 的做法，等我教你做啦！ ] • 潜在恐惧：受自己良心责备或遭他人谴责 • 潜在渴望：事事追求完美，把事情做对 • 注意力焦点：规则和批判 • 自我保护机制：反向作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：挑剔，不耐 烦，或者生气；固执的坚持自己的观点； • 会比人强的智能：逆境智能 • 性格倾向：被动，凭直觉办事，内向，思 考，批判 第一型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第一型的提升 • 个人成长警钟： • 要知道这个世界不是非黑即白的，还有灰色的 部分，完美只是一个理想，成长才是一个真实 的过程。 • 提升建议： • 把“有效”而不是“正确”作为标准 • 更多的相信别人。 • 让自己快乐起来，让生活充满更多的乐趣 助人型性格解析 第二型性格素描（助人型） • 第二型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现得 主动、乐于助人、普遍乐观，以及慷慨大方。由于他 们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助， 所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要， 而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们对别 人的需要的感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别 人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，有时候 会操控别人，为得到而付出，有时候是天生的照顾者 和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运 用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。 第二型性格解析 • 身体语言： 微笑的，轻松自在的； 放松的面部表情； 坦诚的，优雅的身体动作； 激动时眉头紧皱，面部紧张； • 谈话方式： 给予赞美； 关注他人是否满足； 很少提到自己； 声音温柔； 容易感觉别人正面的东西，善于激励别人 非常好的聆听者； 听到不喜欢的话时会感到生气或者开始抱怨； • 世界观： [ 我的天职是帮助别人，我愿意成 全我所喜爱的人，我亦深信他们万万不能 没有我！ ] • 潜在恐惧：害怕孤独和不被喜爱。 • 潜在渴望：被人关怀，爱护。 • 注意力焦点：配合，服务他人。 • 自我保护机制：抑制自己，否认自我需要 • 个人执念和难以驾驭的陋习：他们慷慨， 友好，乐于助人的表现后面可能包含着隐 藏的目的；如果对对方不感兴趣，就会迅 速逃离； • 会比人强的智能：情绪智能 • 性格倾向：外向、主动、感情丰富 第二型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第二型的提升 • 成长的警钟： • 认识到别人是别人，自己是自己，不能老活 在别人的感觉中间，要将对别人的关注和爱 转向自己，关注自己的感受。 • 提升建议： • 学会说“不”，花一点时间反思自己的需要。 • 减少别人对自己的依赖，给别人解决自己问 题的空间。 • 多一些客观，少一些情绪化。 成就型性格解析 第三型性格素描（成就型） • 第三型的人是精力超强的工作狂，他们奋力追求 成功，以获得地位和赞赏。他们具有竞争性，尽 管他们自认为这是一种爱的挑战，而非击败他人 的欲望。无论他们处在何种竞争场合，总是把目 标锁定在成功之上。他们会是——成功的配偶、 父母、商人、玩伴、嬉皮、治疗师，能够顺应身 边的人们而变换形象，尽管他们和自己真实的感 觉毫不相干，因为这些都会影响其成就。可是一 旦受到要求，他们却可以表现出合宜的感觉。第 三型的人会全心全意追求一个目标，而且永不厌 倦。他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人相信 “天下没有不可能的事”。 第三型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界就是一个优胜劣汰的竞技场，我必须努力做成 功者！ ] • 潜在恐惧：被人否定，担心自己的能力未为他人所认同。 • 潜在渴望：自己的能力被人赏识和认同。 • 注意力焦点：形象和表现。 • 自我保护机制：身份识别认同，自我欺骗 • 个人执念和难以驾驭的陋习：虚荣，爱出风头，自吹自擂 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、擅于交际。 第三型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第三型的提升 • 个人成长警钟： • 不光以社会评价作为标准，而忽略了自己 内在真实的感受，要明白内在的成长比外 在的成功更重要。 • 提升建议： • 不要过于目的性，注重双方的感受。 • 减轻自己的竞争意识，学会合作。 • 超越短期目标，树立长期目标。 感觉型性格解析 第四型性格素描（感觉型） • 第四型的人具有艺术气质、多情，他们一生都在 寻求生命的意义或理想伴侣，活在生命中某项重 要事物的感觉中。他们觉得必须找到真实的伙伴， 自己才完美。他们倾向于找到疏离理想化的现行 事物和世俗的错误。他们被高深的情绪经验所吸 引，表现出与众不同的一面。无论在任何领域， 他们的生命反映出对事物重要性和意义的追求。 他们很容易陷入自己的情绪，却能表现出高度的 同情心，去支持处在情绪痛苦中的人。 四号的性格特征 • 比较忧郁、伤感 • 渴望自己是独特的 • 非常容易情绪化、戏剧化 第四型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「没人了解我；你无法想象我有多不愉快的过 去！。我已经发现了满足的本质。」 • 潜在恐惧：生命中仍有不足之处，情感世界仍有缺陷。 • 潜在渴望：能深入的自我了解，看透人生。 • 注意力焦点：内心感受和想象 • 自我保护机制：投射作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：羡慕，妒忌，任性 • 会比人强的智能：创作智能 • 性格倾向：内向、被动，悲情，感情丰富。 第四型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第四型的提升 • 个人成长警钟： • 过去已经过去，未来还没有来到，最重要的是珍 惜眼前所拥有的一切。 • 提升建议： • 从自我世界里走出来，找到比自己更大的事物。 • 多点理智，多一点去关注结果。 • 学会控制自己的情绪，学会宽恕，放下。 思想型性格解析 第五型性格素描（思想型） • 第五型的人带着距离来体验生活，避免牵扯任何 情绪，认为观察更胜于参与。他们是需要高度隐 私的人，如果得不到属于自己的充分时间，会感 到枯竭、焦虑，因为他们用这种方式来回顾事情， 并体验在日常事物中难以感觉到的安定情绪。心 智生活对他们而言相当重要，他们具有对知识和 资讯的热爱，通常是某个专门领域的研究者。第 五型的人把生活规划成许多区块，虽然他们不喜 欢预定的例行公事，却希望事先知道在工作与休 闲时他们被期望的是什么。他们是杰出的决策者 和具有创意的知识分子。 五号的性格特征 • 喜欢独处，不喜欢被打扰 • 喜欢研究事物的真相 • 喜欢分析，但不一定行动 • 对物质要求不高，渴望精神世界的收获 • 不太喜欢社交活动 第五型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「我已经发现到满足之钥。我要求不多，我只希望不 被打扰。」 [ 知识就是力量 ] • 潜在恐惧：被人取缔或驾驭，对身边事情感到无知。 • 潜在渴望：洞悉天下事。 • 注意力焦点：观察和理论。 • 自我保护机制：退缩，与他人隔离。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪，自私，求知欲过强，忽略 了其他人和事。 • 会比人强的智能：智商。 • 性格倾向：内向、被动、自我、爱思考。 第五型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第五型的提升方向 • 个人成长警钟： • 尽快地把想变成行动，多一些感性的力量， 正视自己的感情，也要体察别人的心情。 • 提升建议： • 有效果比有道理更重要。 • 学会与他人合作，学会关注别人的感受。 • 更多地关注政治策略。 忠诚型的性格解析 第六型性格素描（忠诚型） • 第六型的人把世界看作是威胁，虽然他们可能觉察不 到自己处在恐惧中。他们对威胁的来源明察秋毫，为 了先行武装，他们会预想最糟的可能的结果。他们这 种怀疑的心智结构会产生对做事的拖延以及对他人动 机的猜疑。他们不喜欢权威，也可说是害怕权威，参 与弱势团体运动，而且在权威中难以自处，或难以维 持成功。某些第六型的人具有退缩并保护自己免受威 胁的倾向；某些则先发制人，迎向前去克服它，因而 表现出极大的攻击性。一旦愿意信任时，第六型的人 会是忠诚而具有承诺的朋友和团队伙伴。 第六型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界危机四伏，真理往往被隐藏，人心难测， 遇人慎就会被人利用和陷害，我渴望能找到我信任的同道中 人！ ] • 潜在恐惧：被人遗弃和受孤立，对人和事缺乏安全感。 • 潜在渴望：感到安全和受保护。 • 注意力焦点：危险和权威。 • 自我保护机制：事先预演，凡事先考虑最坏可能。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：恐惧，焦虑，疑心太重。 • 会比人强的智能：逆境智商。 • 性格倾向：内向、主动、忠诚、保守。 第六型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第六型提升方向 • 个人成长警钟： • 要相信自己，相信别人，放下多余的担心， 拿出本能的力量。 • 提升建议： • 处理好与自己及权威人物的关系。 • 多一点正面的思想，减轻自己的焦虑 • 做了决定就一定要踏实向前，不要迟疑 活跃型性格解析 第七型性格素描（活跃型） • 第七型的人乐观、精力充沛、迷人，而且难以捉 摸。他们痛恨被束缚或控制，而且尽可能保留许 多愉快的选择。在不愉快的情况下，他们会从心 理上逃脱到愉悦的幻想中。第七型的人是未来导 向者，具有涵盖每件想要完成的事情的内在计划， 而且当新的选择出现时，他们还会适时更新内容。 那份想保持生命愉悦的需要，引导他们重新架构 现实世界，以排除有损自我形象的负面情绪和潜 在打击。他们容易接受新的经验、新的人群和新 的点子，是富有创意的电脑网络工作者、综合家 及理论家。 第七型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界充满了奇幻、刺激的事情和体验，就 让我在有生之年，尽量探索和拥有这些东西，使我的人生 变得丰富，多采多姿 ] [ 我喜欢探索新领域，甚至渴望做 那些从未有人想过会做的事！ ] • 潜在恐惧：自己的时间和空间被人占用，受人制服。 • 潜在渴望：能开开心心，无拘无束地寻找乐趣。 • 注意力焦点：乐趣和计划。 • 自我保护机制：合理化，为自己找借口 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪玩，心头多，而且不专一 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、贪玩、乐观。 第七型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第七型的提升方向 • 个人成长警钟： • 敢于去面对压力和痛苦。专注于某件事情。 善始善终。 • 提升建议： • 脚踏实地地完成眼前的工作 • 放慢自己的脚步 • 学会发现批评中包含的正确观点 领袖型性格解析 第八型性格素描（领袖型） • 第八型的人独断，有时具有攻击性，对生命抱持 “一不做二不休”的态度。他们通常是领袖或极端 孤立者，善于关心和保护朋友，他们知道朋友在想 什么。他们关心正义和公平，并且乐意为此而战。 第八型的人格外追求享乐，从和朋友喝酒作乐到理 性的讨论都有。他们能觉察权力所在之处，使自己 免受他人的控制，他们具有支配力。第八型的人会 忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值 的事件，常成为人群中的领导人物。 八号的性格特征 • 具有锄强扶弱的秉性 • 用自己强大的力量赢得尊重 • 完全否认自己软弱的一面 第八型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这是个弱肉强食的世界，一个人想要在这个世界上 生存下去就一定要成为强者，我会运用我强大的自信和意志力 战胜环境，锄强扶弱，抱打不平，向我臣服者，将会得到我的 庇护！ ] • 潜在恐惧：被人支配和指挥。 • 潜在渴望：自己当家作主。 • 注意力焦点：权力和正义。 • 自我保护机制：否认自己的弱点 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪、纵欲，充满权力欲 • 会比人强的智能：逆境智商 • 性格倾向：外向、主动、冲动、乐观。 第八型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第八型的提升 • 个人成长警钟： • 要学会控制自己的愤怒，你并不能够代表 正义，强权也并不象自己想象的那么重要。 多一点温柔，愿意暴露一些弱点在人前。 • 提升建议： • 学会聆听，在回答之前先了解别人的观点 • 责备别人时要非常小心。 • 留意自己的嗓门，不要大声吼叫 和平型性格解析 第九型性格素描（和平型） • 第九型的人是和平使者，他们善于了解每个人的观点， 却不知道自己所想、所要的是什么。他们喜欢和谐而 舒适的生活，宁愿配合他人的安排，也不要制造冲突。 然而，如果被人施压，他们会变得很顽固，有时甚至 会动怒。他们通常兴趣很多，却将自己的优先事项拖 到最后一分钟才做。他们还具有自我麻醉的倾向，让 自己去做一些次要的活动，如看书、和朋友闲逛、看 录影带等。第九型的人是很好的仲裁者，磋商对象， 而且能专心执行一项团体计划。 第九型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 船到桥头自然直！ ] [ 只要我们保持冷静，顺其自然， 对人宽松一些，万事都有解决的方法！ ] [ 忍一时风平浪静， 退一步海阔天空 ] [ 你好，我好，大家好 ] • 潜在恐惧：与人群疏远。 • 潜在渴望：与人和平共存并接纳他存在。 • 注意力焦点：内心的宁静以及与他人良好的关系。 • 自我保护机制：麻醉自己 • 个人执念和难以驾驭的陋习：懒惰，无主见。 • 会比人强的智能：情绪智商，创作智商 • 性格倾向：内外、被动、乐观、随和。 九号的性格特征 • 与人为善。 • 以别人的思想和观点为主。 第九型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第九型的提升 • 个人成长警钟： • 勇于讲出自己的想法和感受，把自己的愤怒 表达出来。否则会变得阳奉阴违。 • 提升建议： • 更多地表达自己，敢于面对冲突。 • 尽可能切中重点，聚焦目标。 • 完成办公桌上堆积的文件，克服拖延 每个性格的局限和提升方向 • 每一类型性格的人，都有自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 学习九型人格的其中一个目的就是清楚自己性格的特质和 突破自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 一号要学七号之放下拘谨 敢于创新 接受别人 七号要学五号之自我克制 悼念资料 勤于思考 五号要学八号之勇往直前 果敢行动 言出必行 八号要学二号之爱心关怀 开放倾听 乐于助人 二号要学四号之自我探索 坚持心愿 爱己爱人 四号要学一号之冷静理性 控制情绪 脚踏实地 九号要学三号之目标明确 态度积极 做事有计划 三号要学六号之忠诚踏实 尽责小心 关心别人 六号要学九号之随遇而安 放下焦虑 信任别人 性格提升之道 • 大象的故事。 • 蛹和蝶的对话。 • 拿出化蝶般的勇气，走出自己的舒适区。 九型人格与自我修炼 • 诚实地面对自己 • 接纳自己的性格 • 持续不断的自我修炼 地球的故事 • 当九种人同时在星球上共存时，一个最完整， 没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作， 互相制衡，堪称真正的梦幻组合。这个星球， 就叫做“地球”。 • 虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职 位、工作以及重要性，缺一不可。没有一种 性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。 这就是九型人格学的最重要的精神。 珍视差异 庆祝 珍惜 接受 容忍 学习九型人格，让我们多一份 谢谢大家！
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心理测试(图片版本）
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人们的心理都在不同程度的发生着变化，欲望随机而起。经心理测试证明：下列图片与每个人的 心理承受力有关，你的心理承受力越强，图片转动越慢。 美国曾经以此作为犯罪嫌疑人的心理测试，他看到的图片是高速旋转的，而大部分 的老人和儿童则看到的是，这幅图片是静止的。请大家自己为自己做一下测量。看你的心理承受 力有多大，以待自己更好的调整心态。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 又一题 你想知道你在生活中处理心理压力的能力吗?在下面的测验中找出最接近你实际生活的一 种情况,如果没有经历过这类事情,可选择最接近你的想法的一种。 1，生日，婚礼……，免不了花钱。 A 你不想在这类场合出现，以免花钱买礼物； B 尽管不少花钱，可在各种场合，你还是乐天选择小巧而特别的礼物； C 只在对你很重要的场合送礼； 2，你的自行车与别人的车相撞，你不得不与对方约个时间解决这个问题。 A 这件事引起的焦虑和不安使你失眠； B 这并非重要的事情，只是生活中发生的许多事情中的一件，你会在问题解决后，做点自己喜欢 的事情，以便尽快忘掉那不愉快的事； C 开始时你不去管它，只要在解决问题的那一天到来时再想办法应付它； 3，你的家具或电器由于水管破裂被损坏了，而且发现你的财产保险不能完全弥补损失。 A 你很失望，痛苦地抱怨保险公司； B 开始自己修复家具； C 考虑撤销保险，并向有关事务机关投诉； 4，你由于某件生活中的小事和邻居发生了争执，却没能解决任何问题。 A 回到家，你拼命喝酒，想轻松一下，忘掉这件事； B 准备到对方单位告他； C 通过散步或看一场电影来平息怒气； 5，当今日常生活中的压力使你和你妻子（或丈夫）经常发生口角。 A 每当这个时候，你尽力放松自己，保持沉默，不去争执； B 你和朋友谈论这事，使你的观点和感情得到理解； C 寻求机会，心平气和地与自己的妻子（或丈夫）谈心，看如何摆脱由于日常生活压力而引起的 争吵； 6，一个你所爱的亲密朋友准备与别人结婚了，对你来说这是个巨大的不幸。 A 你逃避现实，使用权自己相信这不可能发生，因此没必要担心，于是仍然乐观地抱希望； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B 决定不去担忧，因为还有时间去改变这个“事实”； C 决定向你所爱的人提出你的观点，表明你的态度，严肃地向她（他）说明不该这样的理由； 7，每个人都承受物价上涨所带来的心理上和生活上的压力，你更担心食品价格上涨。 A 尽管价格上涨，你仍拒绝改变饮食习惯，因此不得不花更多的钱； B 每看到物价上涨，你怒气会大增，但不管怎么样还要买，甚至拼命抢购，担心还会再涨； C 设法少花钱，制定出一个营养而又实惠的信食谱； 8，终于有一天你的能力被人们认识并被赋予一项重要工作。 A 你考虑放弃这次机会，因为工作量太大； B 你开始怀疑自己能否承担这个重任； C 分析这项工作对你的要求，并为从事这一工作做各方面的准备； 9，你猜想你的房租或一些其它的月支付会增加。 A 每天急于收信，以便从朋友那里早点确认上涨的信息，只有没信时才有所放松； B 决定不被这次涨价吓倒，你计划怎么样应付这种情况，如换房、采取节约措施等； C 你觉得每个人都处在同样的状态中，因此逃避现实，被动等待，认为自己总会应付得了； 10，你的一个非常亲近的人在一场事故中受了重伤，你从电话里得到了这个消息。 A 努力压抑自己的感情，因为你还要把这一消息告诉其它朋友和亲戚； B 你挂断电话，哭起来，让悲痛尽情发泄出来，使心里好受一些； C 去医务室向医生要一些镇静剂，帮助你度过以后几小时； 11，每个节假日，家里总为去探望双方的父母而发生激烈争吵。 A 你制定了一个严格的 5 年计划，要求在节假日轮流探望双方父母； B 决定在重要的假期与自己最喜欢的家庭成员一起度过，而在不太重要的假期邀请其他人； C 决定做最“公平”的事，根本不与家里老人、亲戚一起度假，这样麻烦最少； 12，有一天你突然感觉不舒服。 A 读一些有庆医学的书，进行自我诊断，自我治疗； B 鼓起勇气，告诉家里人，并去医院看病，希望得到医生帮助； C 拖着不去看病，认为自己最终会好起来； 13，你最小的孩子离开家走入社会，这意味着家里只剩下你和你丈夫（或妻子）。 A 与朋友谈论家中的这一变化，看他们是怎么应付这一变化所带来的各种不适应的状况； B 尽可能地帮助别人并为自己寻求新的兴趣爱好； C 想告诉孩子们，希望他们多在家里呆一段时间陪陪自己。 问题 1——3：A=3，B=1，C=2； 问题 4——8：A=3，B=2，C=1； 问题 9——13：A=2，B=1，C=3。 总分越低，说明你处理问题的能力越强。如果得分为 21 或更少，那么你很会处理问题，心理压力 不大，或许还可教其他人如何平静下来，减少心理压力，如果 21 分以上，说明心理压力过大。
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(刘百里)教师资格培训心理学课程
教师资格培训课程 心 理 学 广州大学教育学院 刘百里 第一章 导论 第一节 心理学的研究对象 什么是心理学 心理学是用科学的方法研究人的心理现 象和行为规律的科学。 一、人的心理现象 （一）个体心理 人是作为个体而存在的，发生、表现在 个人身上的心理现象称为个体心理。 个体心理包括： 1 、心理过程 心理过程指在个人身上表现的心理历程， 操作程序。包括： 认识过程：感觉、知觉、记忆、思维、 想象 情绪情感过程：如喜、怒、哀、惧 意志过程：如作出决定、执行决定 2 、心理状态 心理状态是心理活动所具有的独特状况 和相对稳定的性质（在一段时间内出现 的相对稳定的持续状态）。 心理状态基本可分为意识状态和无意识 状态。 意识是一种对自己的心理活动能清楚觉 知的状态。包括觉醒、注意、应激等不 同的水平。 无意识是对自己的心理活动不能清楚觉 知，通常也不能自觉调节和控制的状态。 3 、个性心理 个性心理是个体身上稳固而经常出现的 心理特性，包括： 个性倾向性：需要、动机、兴趣、价值 观等 个性心理特征：能力、气质、性格 个体心理现象 心理过程 心理状态 认识过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象 情绪情感过程 意志过程 意识：注意 无意识 个性心理 个性倾向性：需要、动机、兴趣、价值观 个性心理特质：能力、气质、性格 （二）社会心理 人是社会的动物，总会与其他社会成员 形成种种社会关系，接受相互的影响， 从而产生各种社会心理现象。 社会心理现象包括： 个体社会心理：如从众、社会促进等。 群体社会心理：如人际关系、凝聚力、 群体氛围等。 大众社会心理：如时尚、流行、舆论、 风俗等。 二、人的行为 （一）行为的概念 行为是有机体对所处情境的一种反应系 统，它由一系列运动、活动和动作构成。 1 、情境 情境：围绕人的各种刺激的总和。 刺激：引发人产生各种心理活动和行为 反应的各种事物。可分为： 外部刺激：物理刺激、社会刺激 内部刺激：生理刺激、心理刺激 2 、反应的形式 生理变化 躯体运动 言语活动 （二）心理与行为的关系 1 、心理与行为的区别 心理：是内隐的、主观的精神现象 行为：是外显的、客观的物质现象 2 、心理与行为的联系 引起行为的刺激常常通过心理的中介而 起作用，因此心理支配行为。 心理又通过行为表现出来，行为是心理 的外在表现形式。 为什么心理学要研究行为 人的行为与心理之间的联系是一种较普 遍的对应关系，行为在很大程度上是心 理活动的外部表现或客观的物质指标； 心理是支配、调控行为的内在精神活动 或观念形式。 心理学研究的模式 心理学 研究 行为 推论 心理 概 括 、 总结 心理活动 规律 指 导 、 调控 第二节 心理的本质 关于心理本质的哲学探讨 唯心主义心理观：“天下无心外之物” （ [ 明 ] 王守仁） 唯物主义心理观：强调物质第一性 庸俗唯物主义：心理是脑的分泌物 辨证唯物主义：心理是脑的机能，是客观现 实的反映 一、心理是脑的机能 （一）脑是心理的器官 脑是心理器官的科学证据 动物演化 个体发展 医学临床案例 （二）心理的产生方式是脑的反射 1 、什么是反射 反射：有机体通过神经系统对内外刺激 作出的规律性的反应。 反射是神经系统活动的基本方式，也是 心理产生的基本方式。 2 、反射弧 反射弧：实现反射的神经结构。 反射弧的构成： 感受器 传入神经 神经中枢 传出神经 效应器 3 、反射的环节： 开始环节 中间环节 终末环节 效应器的活动会重新成为刺激引起反应， 称为反射的反馈。 反馈的存在说明反射不是单向的一次性 的活动。 感受器 传入 N 反 馈 效应器 N 中枢 传出 N 4 、反射的种类 （ 1 ）无条件反射 动物在种族发展过程中形成并通过 遗传而获得的、不需要经过学习和 训练就可以实现的反射。 其反射弧是固定的神经联系。 （ 2 ）条件反射 个体为适应环境变化，在无条件反 射的基础上，经过学习和训练而建 立起来的反射。 其反射弧是暂时神经联系。 心理视窗－经典性条件反射 巴甫洛夫的 研究 心理视窗－操作性条件反射 斯金纳的研 究 5 、两种信号系统 以具体事物作为信号刺激所建立起来 的条件反射系统叫第一信号系统。 以语言、文字作为信号刺激所形成的 条件反射系统叫第二信号系统。 二、心理是客观现实的反映 （一）什么是反映 反映是物质之间相互作用留下痕迹的过 程。 反映是任何物质形态所固有的属性。 反映的不同形式 无生命物质：物理的、化学的反映 生命物质：生物性反映（感应性） 多细胞动物：心理反映 人类：意识（人的心理） （二）人的心理反映的特点 1 、心理内容的客观依存性 客观现实是心理的源泉，心理的内容是 源于客观现实的。 2 、心理现象的观念性（非物质性） 头脑中的映象与客观事物非常相似，但 本质不同。被反映者是以物质的方式客 观存在的，映象是以观念的状态存在于 头脑中的。 3 、心理活动的主观性 心理活动是主体的人的精神活动，带有 主体个人的特点。 个人对客观现实的反映是以主观世界为 中介折射的。 4 、心理反映的能动性 （ 1 ）人的心理的发生发展是以实践活动为基 础的。 （ 2 ）心理产生后对客观现实又有能动的反作 用。 人反映客观现实是有目的的、有选择性的。 人反映客观事物时要求认识客观事物的本质 规律，不满足于现象，这种对本质、规律的 追求反映了心理的主观能动性。 心理调节着人的目的性实践活动。 5 、心理发展的社会文化制约性 缺乏了人类社会生活，缺乏社会生活对人心理 的影响，人的心理将异常。 不同社会历史时期人的心理发展水平与特征是 不同的。 人们的社会分工也制约着不同职业活动的人的 心理发展水平，甚至形成独特的社会心理。 一定的文化塑造了置身于这种文化中的群体、 个体的心理。每个个体都是这种文化的复制品。 第三节 心理的发展 一、心理发展的基本性质 （一）心理发展的概念 心理发展指人的一生所发生的心理变化 过程。 在教育领域，心理发展主要指人的心理 的积极的有序的发展变化，是个体心理 的连续的、有规律的变化过程。 （二）心理发展的一般特性 1 、心理发展的连续性和阶段性 儿童的心理发展阶段 婴儿期（ 0 ～ 1 岁） 幼儿期（ 1 ～ 6 岁） 童年期（ 6 ～ 12 岁） 少年期（ 12 ～ 15 岁） 青年初期（ 15 ～ 18 岁） 2 、心理发展的稳定性和可变性 （三）心理年龄特征 心理年龄特征是指在一定社会和教育条 件下，儿童在每个不同的年龄阶段中表 现出来的一般的、本质的、典型的心理 特征。 注意： 1 、年龄特征是在一定社会、教育条件下形成 起来的，因此不存在一个古今中外统一的、 一成不变的、永久性的年龄特征。 2 、年龄特征是指在每一个年龄阶段中占主导 地位的本质特征。 3 、年龄特征代表这一年龄阶段大多数儿童心 理发展的典型特征和一般趋势。 4 、儿童心理发展的年龄阶段及其特征是相对 稳定的，但不是绝对不变的。 二、制约心理发展的因素 生物因素：遗传、生理成熟 环境因素：自然环境、社会环境 1 、遗传的作用 （ 1 ）遗传素质是心理发展的必要的物质 前提。 （ 2 ）遗传素质的个别差异提供了儿童心 理发展的个别差异的可能性。 2 、生理成熟的作用 成熟是一种先天决定的，相对独立于环 境的机体成长或身体变化顺序。 生理成熟制约着心理发展的次序和规律。 3 、社会生活条件和教育 社会生活条件和教育，是儿童心理正常 发展的重要条件。 社会生活和教育决定了儿童心理发展的 水平、速度方向和个别差异。 总结 个体的心理发展是遗传和环境相互作用 的产物。遗传提供的心理发展的可能性， 环境则是把这种可能性变为现实性的决 定因素。 遗传和环境、成熟与学习对心理发展的 作用在不同的发展阶段、不同的发展水 平、不同的心理机能方面是不同的。 遗传与环境对心理发展的共同作用 三、心理发展的动力 社会和教育提出的新要求和个体原有心 理水平之间的矛盾，是心理发展的内部 矛盾，是心理发展的基本动力。 第四节 心理学与教育 一、心理与教育的辨证关系 （一）学生的心理是教育依据的背景与前 提 （二）教育促进心理的发展 （三）心理学研究有助于提高教育教学质 量 （四）教育实践丰富和深化着心理学研究 二、心理学的教育作用 （一）测量与描述学生的心理状况与发展 水平 （二）解释与说明教育情境中的心理现象 与问题 （三）预测与控制教育主体的心理活动与 行为反应 三、心理学在教育中的应用分支 教育心理学 儿童发展心理学 学科教学心理学 学校心理学 教育社会心理学 …… 第二章 心理过程 心理过程泛指心理活动发生、发展和变 化的基本历程。 包括： 认识过程 情绪情感过程 意志过程 第一节 认识过程 一、感知 （一）感知的概念 1 、感知的定义 感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客 观事物的个别属性的反映。 从信息加工的角度看，感觉就是信息向 人脑的传递或人脑接受信息的过程。 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客 观事物的整体反映。 从信息加工的角度看，知觉是人脑对感 觉信息的组织和解释过程。 这是什么？ 感觉与知觉的区别与联系 区别 感觉是对客观事物个别属性的反映，知觉是 对客观事物的整体反映。 感觉的产生不依赖经验，而经验在知觉产生 的过程中有重要作用。 联系 感觉与知觉都属于对事物的感性认识阶段。 感觉产生后会迅速升华为知觉，知觉在感觉 的基础上产生。 2 、感知的作用 感知是人认知世界的开端，是一切比较 复杂高级的心理活动的基础。 感知是维持正常心理活动的必要条件。 3 、感知的种类 （ 1 ）感觉的种类 外部感觉：视觉、听觉、嗅觉、味觉、 肤觉（温度觉、触压觉、痛觉） 内部感觉：运动觉、平衡觉、内脏觉 （ 2 ）知觉的种类 按在知觉中起主导作用的分析器分 视知觉 听知觉 …… （ 2 ）知觉的种类 按知觉对象分 物体知觉 空间知觉 时间知觉 运动知觉 社会知觉 （ 2 ）知觉的种类 按知觉是否是对事物的正确反映分 正确的知觉 错觉 （ 3 ）观察 观察是有目的、有计划、有思维参加的 比较持久的知觉。 （二）感知的规律 1 、感觉的规律 （ 1 ）感受性和感觉阈限 感受性：感觉器官对适宜刺激产生感觉 的能力。 感觉阈限：能引起感觉的持续了一段时 间的刺激量。 绝对感受性和绝对阈限 刚能引起感觉的最小刺激量，叫绝对感 觉阈限；而人的感官觉察这种微弱刺激 的能力，叫绝对感受性。 人类重要感觉的绝对阈限 视觉：晴朗夜空 30 英里以外的烛光 听觉：安静房间 20 英尺以外手表的滴答 声 味觉：两加仑水加入一茶匙糖后有甜感 嗅觉：一滴香水弥散三居室 触觉：一片蜜蜂翅膀从一公分外落在面 颊 差别感受性和差别感觉阈限 刚刚能引起差别感觉的刺激物的最小差 异量，叫差别阈限；对这一最小差异量 的感觉能力，叫差别感受性。 韦伯定律 I K I K 为韦伯分数； I 为标准刺激的强度或原 刺激量；△ I 为引起差别感觉的刺激增量。 不同感觉系统的韦伯分数 （中等强度范围） 感觉系统 视觉 动觉 痛觉 听觉 压觉 嗅觉 味觉 韦伯分数 （△ I/I ） 1/60 1/50 1/30 1/10 1/7 1/4 1/3 （ 2 ）感觉的适应 由于刺激对感受器的持续作用从而使感 受性发生变化的现象叫适应。 常见的感觉适应现象 视觉适应 暗适应 明适应 嗅觉适应：入芝兰之室久而不闻其香， 入鲍鱼之肆久而不闻其臭。 温度觉与触压觉的适应 （ 3 ）感觉对比 同一感受器接受不同刺激而使感受性发 生变化的现象，叫感觉的对比。 感觉对比可分为： 同时对比 先后对比（继时对比） 同时对比 （ 4 ）感觉的相互作用 对某种刺激物的感受性因其他感觉器官 受到刺激而发生变化的现象叫感觉的相 互作用。 （ 5 ）联觉 一种感觉兼有另一种感觉的心理现象。 2 、知觉的特性 （ 1 ）知觉的选择性 在一定时间内，人总是有选择地以少数 事物作为知觉对象，把它们从知觉背景 中区分出来，对它们作出清晰的反映， 知觉的这种特性称为知觉的选择性。 影响知觉选择性的条件 客观条件 对象与背景的差异 对象与背景的相对活动关系 对象的特征 主观因素 个人的经验、情绪、动机、兴趣、需要等 （ 2 ）知觉的整体性 你看到了什么？ 我们将由不同部分组成的事物知觉为一 个有机的整体，或者在刺激不完整的情 况下产生对事物完整的认识，知觉的这 种特性叫作知觉的整体性。 影响知觉整体性的因素 经验 刺激物的特点 接近律 相似律 连续律 良好轮廓 （ 3 ）知觉的理解性 在知觉事物时，人总是根据已有的知识 经验来理解它，赋予事物一定的意义， 知觉的这种特性叫作知觉的理解性。 撒 旦 的 脸 影响知觉理解性的因素 知识经验的影响 言语指导的影响 实践活动任务的影响 （ 4 ）知觉的恒常性 当知觉条件在一定范围内变化了的时候， 知觉映象保持相对不变，知觉的这种特性 称为知觉的恒常性。 视觉的恒常性 大小恒常性 形状恒常性 明度恒常性 颜色恒常性 接近律 相似律 连续律 良好轮廓 二、记忆 （一）记忆的概念 1 、记忆的定义 记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。 从信息加工的角度看，记忆是一个对信 息的编码、储存和提取的过程。 2 、记忆的种类 （ 1 ）根据记忆的内容分 形象记忆 逻辑记忆 情绪记忆 动作记忆 （ 2 ）根据信息加工水平和保持时间长短 分 瞬时记忆（感觉记忆） 短时记忆 长时记忆 三种记忆系统的比较 保持时间 记忆容量 转入下一 信息编码 阶段的条 方式 件 瞬时 0.25 ～ 2 记忆 秒 受感官条 件限制 物理特性 编码 注意 短时 1 分钟左 记忆 右 7±2 组块 听觉、视 觉、语义 复述 长时 1 分钟以 记忆 上 无限大 意义编码 三种记忆系统间的关系 刺 激 复述 注意 SM STM LTM 提取 痕迹 消失 遗忘 提取 失败 3 、记忆表象 记忆表象简称表象，是指过去感知过的 事物不在面前时在头脑中重现出的该事 物的形象。 表象的特点 直观性 概括性 表象的作用：从感知向抽象思维过渡的 中间环节。 （二）记忆过程的分析 记 识记 忆 保持 再现 再认 回忆 1 、识记 识记就是信息输入和编码的过程。 （ 1 ）识记的种类 按识记时的目的和意志努力程度的不同 分 无意识记：没有预定目的，也不需要意志努 力的识记。 有意识记：有预定目的，需要一定的意志努 力的识记 （ 1 ）识记的种类 按识记的材料是否有意义或学习者是否 了解其意义分 机械识记：根据事物的外部联系，依 靠简单重复而进行的识记。 意义识记：在对材料理解的基础上进 行的识记 （ 2 ）影响识记效果的因素 识记的目的和任务 识记材料的性质和数量 识记的方法 2 、保持和遗忘 （ 1 ）保持 保持就是对信息的储存过程。 保持的动态变化。 （ 2 ）遗忘 遗忘指识记过的材料不能再现或错 误的再现。 遗忘的种类 暂时性遗忘 永久性遗忘 遗忘的原因 消退说 干扰说 遗忘的规律 遗忘的进程是 不均衡的，是 先快后慢 （ 3 ）复习 及时复习 分配复习 反复阅读和尝试回忆相结合 多样化复习 多种感官参与 3 、再现 再现就是对信息的提取过程。 再现的形式 再认 回忆 （ 1 ）再认 曾经感知过的事物再度出现时仍能 辨认出来，叫再认。 影响再认速度与准确性的条件： 对旧事物识记的牢固程度。 当前呈现的事物与过去识记过的事物 的相似程度。 （ 2 ）回忆 经历过的事物不在面前时仍能在头 脑中呈现出来叫回忆。 回忆的种类 无意回忆与有意回忆 直接回忆与间接回忆 （三）记忆的品质 记忆的敏捷性 记忆的持久性 记忆的准确性 记忆的准备性 三、思维 （一）思维的概念 1 、思维的定义 思维是人脑对客观事物的间接的、概括 的反映。 思维的特征： 概括性 间接性 从信息加工的观点看，思维就是对信息 的深入改造并使信息重新改组和建构的 过程。 2 、思维的种类 （ 1 ）根据思维凭借的媒介不同 动作思维：依据实际动作来解决问题的 思维过程。 形象思维：凭借直观形象或已有的表象 来解决问题的思维过程。 抽象思维：以概念、判断、推理的形式 来反映客观事物，达到认识事物的本质 特征和内在联系的思维过程。 （ 2 ）按思维活动探索目标方向的不同 集中性思维（求同思维）：综合已有信 息，朝着同一方向，得出一个正确答案 的思维方式。 发散性思维（求异思维）：根据已有信 息，从不同角度不同方向上寻找问题的 各种可能的答案的思维方式。 发散思维的三个主要特征： 思维的流畅性 思维的变通性 思维的独特性 （ 3 ）根据思维中的主动性和创造性的不同 常规性思维：人们运用已获得的知识经验， 按现成的规律和程序直接去解决问题的思 维方式。 创造性思维：重新组织已有的知识经验， 提出新的方案或程序，并创造出新的思维 成果的思维方式。 （二）思维的基本过程（心智操作） 1 、分析和综合 分析是在思想上把整体分解为部分，把 复杂的事物分解为简单的要素，分别加 以考虑的心智操作。 综合是在思想上把对象的各部分和各种 因素联结起来考虑的心智操作。 2 、比较 比较是在思想上确定对象之间差异点和 共同点的心智操作。 3 、抽象、概括 抽象是在思想上把各种对象或现象之间 的共同属性抽取出来，并把这些共同属 性和其他属性分离开来的心智操作。 概括是在思想上把抽象出来的各种对象 或观念之间的共同属性结合起来，形成 概念或理论系统的心智操作。 4 、具体化和系统化 具体化是把抽象概括中获得的概念推广 运用到同类其它事物上的过程。 系统化是指在头脑中把事物或知识形成 层次分明的统一的整体系统的过程。 （三）问题解决的思维过程 1 、什么是问题和问题解决 问题指不能直接用已有的知识解决的情 境。 问题的基本成分 给定：一组的关于问题条件的描述。 目标：即问题要求的答案或目标状态。 障碍 问题解决是一种有目的的复杂的思维活 动，包括一系列的认知操作阶段。 问题解决的 3 个基本特征： 目的指向性 认知操作 操作序列 2 、问题解决的思维过程 （ 1 ）提出问题 （ 2 ）明确问题 （ 3 ）提出假设 （ 4 ）检验假设 3 、影响问题解决的因素 （ 1 ）动机强度 （ 2 ）思维定势 定势是指心理活动的一种准备状态，这 种状态影响我们解决问题时的倾向性。 陆钦斯 (Luchins ）的量水实验 问题 1 2 3 4 5 6 7 8 A 21 14 18 9 20 23 15 28 B 127 163 43 42 59 49 39 76 C 3 25 10 6 4 3 3 3 求D 100 99 5 21 31 20 18 25 组别 人数 灵活地直接 定势习惯 解决 解决 （%） （%） 79 17 81 实验组 （ 1-8 题） 控制组 57 （1，7， 8 题） 100 0 其他 2 （ 3 ）功能固着 （ 4 ）迁移 迁移是一种学习对另一种学习的影响。 迁移一般分为两种类型： 正迁移：一种学习对另一种学习的促进作用。 负迁移：一种学习对另一种学习的阻碍作用。 （ 5 ）个性差异 良好的个性心理品质有助于问题的解决。 （四）创造性思维的过程 1 、什么是创造性思维 创造性思维的主要特点： 思维结果的新颖性和效用性 . 创造性思维是发散思维与聚合思维相 结合的产物 创造性想象的积极参与 灵感状态 灵感，是指人在创造性思维过程中，某 种新形象、新概念和新思想由于偶然因 素的触发而突然出现的顿悟现象。 2 、创造性思维的基本过程 准备阶段 酝酿阶段 豁朗阶段 验证阶段 3 、创造性思维的培养 （ 1 ）保护好奇心，激发求知欲 （ 2 ）加强发散思维的训练 （ 3 ）丰富学生的知识经验和想象力 （ 4 ）培养优良的个性 （五）思维的品质 思维的广阔性与深刻性 思维的独立性与批判性 思维的逻辑性 思维的灵活性和敏捷性 四、想象 （一）想象的概念 想象是在人脑中对已有表象进行加工改 造，重新组合，形成新形象的心理过程。 构成想象形象的主要方式： 粘合 夸张与强调 典型化 （二）想象的种类 1 、根据想象是否有预定目的分 无意想象：没有预定目的，不自觉 地进行的想象。 有意想象：有预定目的，自觉进行 的想象。 2 、根据想象结果的新颖性分 （ 1 ）再造想象 再造想象是根据语言的描述或图样 的示意，在人脑中形成相应新形象 的过程。 形成正确再造想象的条件 丰富的表象储备。 语言文字描述鲜明、生动、形象。 主体的知识经验。 （ 2 ）创造想象 创造想象是不依据现成的描述而独 立创造出事物新形象的过程。 产生创造想象的条件： 要有创造欲望和动机 原型启发 积极的思维活动 3 、幻想 幻想是与个人愿望相联系并指向未来的 想象。 分为： 理想 空想 第二节 情绪情感过程 一、情绪情感概述 （一）情绪情感的概念 1 、定义 情绪与情感是人对客观事物是否满 足自己的需要而产生的态度体验。 情绪情感是人对客观事物与需要之间的 关系的反映。 2 、情绪与情感的关系 情绪与情感的区别： （ 1 ）情绪与情感的产生基础不同 情绪更多是与生理需要满足与否相联系 的心理活动，而情感则是与社会性需要 满足与否相联系的心理活动。 （ 2 ）情绪与情感的表现形式不同 情绪具有较大的情景性、暂时性、冲动 性和外显性。 情感具有较大的稳定性、深刻性、持久 性和内隐性。 （ 3 ）情绪与情感发生、发展的时间不同 就人类个体而言，情绪发展在先，情感 体验产生于后。 情绪与情感的联系 （ 1 ）情绪是情感的基础，情感离不开情 绪。 （ 2 ）对人类而言，情绪离不开情感，情 绪表现受已形成的情感的影响。 3 、情绪与情感的功能 （ 1 ）信号功能 （ 2 ）感染功能 （ 3 ）调节功能 （二）情绪与情感的机体变化 1 、机体内部的生理变化 2 、机体外部的表情变化 表情指情绪情感的外部表现，包括： 面部表情 身段表情 言语表情 二、情绪与情感体验 （一）情绪的强度 （二）情绪的紧张度 （三）情绪的快感度 （四）情绪的复杂度 三、情绪与情感的种类 （一）情绪的种类 1 、心境 心境是一种带有渲染作用的，比较持久 而微弱的，影响人的整个精神生活的情 绪状态。 心境的特点：弥散性 2 、激情 激情是一种强烈的、短暂的、爆发式的 情绪状态。 激情状态下往往会出现“意识狭窄”现 象。 3 、应激 应激是出乎意料的紧张情况下所引起的 情绪状态。 应激状态下个体的身体机能将得到极大 的激发。 频繁的应激容易破坏身体的免疫机能， 影响身体健康。 心理视窗——应激的影响 霍姆斯和瑞（ Holmes ＆ Rahe ， 1967 ）编制了一个应激评 定量表。这个量表指出大量应激由 43 种不同的经历造成。 霍姆斯和瑞把一年中个人所受应激 事件的总和 150 或更高的值定为生 活转折点。如果这年的生活事件变 化值在 150~199 之间，那么下一年 有 37% 的可能患病；若分值在 200~299 之间，则患病的可能性为 51% ；若分值在 300 以上，则患病 的可能性为 79% 。这就是说，应激 程度越大，患病的可能性也越大。 （二）情感的种类 1 、道德感 道德感是人们运用一定的道德标准评价 自身或他人行为时所产生的情感体验。 2 、理智感 理智感是人对认识活动成就进行评价时 产生的情感体验。 3 、美感 美感是人们根据美的需要，按照个人的 审美标准对自然和社会生活中的各种事 物进行评价时所产生的情感体验。 四、挫折 （一）挫折的概念性 挫折是一个人的目的性行为受到阻碍或 中断时所感受到的情绪体验。 （二）挫折后的表现形式 1 、挫折后的积极表现形式 升华 补偿 改变策略 2 、挫折后消极的表现形式 攻击行为 固执行为 退化行为 白日梦 逆反 3 、挫折后妥协的表现形式 自我安慰 自我整饰 推诿 （三）处理挫折的策略 1 、情境转移 2 、精神宣泄 3 、代偿转移 4 、心理咨询 5 、宽容受挫者 第三节 意志过程 一、意志概述 （一）意志的概念 1 、意志的定义 意志是人自觉地确定目的，并根据 目的调节和支配行动，克服困难， 以实现预定目的的心理过程。 2 、意志的特征 （ 1 ）有明确的目的性 （ 2 ）与克服困难相联系 （ 3 ）以随意动作为基础 （二）意志与认知、情感的关系 1 、意志与认知的关系 意志是在认识活动的基础上产生的。 意志对认识活动过程有巨大的影响。 2 、意志与情绪情感的关系 情绪可以成为意志的动力或阻力。 意志对情绪有调节、控制作用。 二、意志的过程 （一）采取决定阶段 1 、动机斗争 动机斗争的类型 双趋斗争 双避斗争 趋避斗争 2 、目的的确定 3 、选择行动的方法 （二）执行决定阶段 1 、意志对行动的调节 2 、克服内外困难 3 、经受成败的考验 三、意志的品质 （一）自觉性 （二）果断性 （三）自制性 （四）坚持性 第三章 心理状态 第一节 心理状态概述 一、心理状态的概念 （一）心理状态的定义 心理状态是个体在面临一定情境时表现 出来的、相对稳定的心理活动状况与特 征。 （二）心理状态的特点 1 、动态性 2 、直接现实性 3 、综合性 二、心理状态与脑的激活 （一）睡眠状态 （二）觉醒状态 （三）注意状态 （四）应激状态 三、心理状态与自我觉知 意识状态 无意识状态 第二节 注意 一、注意概述 （一）注意的概念 注意是人的心理活动或意识对一定对象 的选择性与集中性。 注意的特性 选择（指向）性 集中性 从信息加工的角度看，注意是一种信息 的内部选择机制。 注意与心理过程的关系 注意不是一种独立的心理过程，而是伴 随心理过程的一种心理状态。 注意的功能 选择功能 保持功能 调节和监督功能 （二）注意产生的条件 根据注意产生和保持时有无目的性和意 志努力程度的不同，注意可以分为不随 意注意、随意注意和随意后注意。 1 、不随意注意产生的条件 不随意注意（无意注意）是没有预定目 的，也不需要意志努力的注意。 不随意注意产生的条件 （ 1 ）客观因素 刺激物的强度 刺激物之间的对比 刺激物的变化 刺激物的新异性 （ 2 ）主观因素 主体的个性倾向性 人的情绪和精神状态、知识经验 2 、随意注意保持的条件 随意注意（有意注意）是有预定的目的， 需要付出一定意志努力的注意。 保持随意注意的条件 加深对活动的目的任务的理解。 培养间接兴趣。 间接兴趣：对活动的结果的兴趣 直接兴趣：对活动过程本身的兴趣 合理地组织活动。 用坚强的意志与干扰作斗争。 3 、随意后注意产生的条件 随意后注意（有意后注意）是有预定的 目的，但几乎不需要意志努力的注意。 随意后注意产生的条件：练习与熟练。 二、注意的特征（品质） （一）注意的广度 注意的广度（范围）指在同一时间内意 识所能清楚地把握的对象的数量。 影响注意广度的因素： 知觉对象的特点。 个人的活动任务和知识经验。 （二）注意的稳定性 注意的稳定性（持久性）指注意在一定 时间内相对稳定地保持在一个对象或一 定的活动上而不发生变化的特性。 狭义的注意稳定：保持在一个对象上 广义的注意稳定：保持在一种活动上 影响注意稳定性的因素 对象的特点 主体的状态 与注意稳定性相反的状态是注意的分散。 注意分散（分心）：注意不自觉地离开 当前应完成的活动而被无关刺激所吸引。 （三）注意的分配 注意的分配是指在同时进行两种或几种 活动时将注意指向不同的对象。 注意分配的条件： 在同时进行的多种活动中，只有一种活 动是生疏的，其他活动都相当熟练，达 到自动化程度。 同时进行的几种活动间有一定的联系。 注意分配的个体差异和年龄差异。 （四）注意的转移 注意的转移是指根据新的任务，主动地 把注意从一个对象改变到另一个对象上。 区分注意转移与注意分散 制约注意转移的难易程度和速度的条件： 原来活动吸引注意的强度。 引起注意转移的新的活动的特点。 个体神经活动过程的特点。 三、注意与学习 （一）要善于运用不随意注意的规律 教师要善于利用刺激物的特点来组织学 生的注意。 激发学生的注意要考虑其需要、兴趣、 知识经验和情绪状态。 （二）要着重培养学生的随意注意 加深学生对活动任务的理解 根据教学中的具体情况，采用一些方法 促使学生注意。 让学生采用自我监控的方法调节注意。 把智力活动与实际操作结合起来。 （三）交替利用两种注意以维持课堂 注意 两种注意交替是课堂注意的最佳模式。 第四章 个性心理 第一节 个性心理概述 一、个性的概念 个性是指一个人比较稳定的个性倾向性 和个性心理特征的总和，它反映了一个 人独特的心理面貌。 二、个性的特征 （一）独特性与共同性 （二）稳定性与可变性 （三）整体性 （四）社会性与生物性 三、个性的心理结构 个性倾向性：指决定人对事物的态度和 行为的动力系统。包括需要、动机、兴 趣、理想、信念世界观等。 个性心理特征：指心理活动过程中表现 出来的比较稳定的成分。包括能力（智 力）、人格（气质和性格）。 第二节 个性倾向性 一、需要 （一）需要的概念 需要是个体生理需求和社会需求在人脑 中的反映。 需要的特点： 对象性 紧张性 驱动性 周期性 发展性 （二）需要的种类 按需要的起源分 生理需要 社会需要 按根据需要的对象的性质分 物质需要 精神需要 （三）需要的发展与层次 马斯洛的需要层次理论 1 、马斯洛认为，人是一个一体化的整体，人类 的基本需要是按优势出现的或力量的强弱排列 成等级的，即所谓的需要层次。 2 、人的需要由五个等级构成：生理需要、安全 需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实 现的需要。这些都是人的基本需要，是与生俱 来的。 需要的层次结构 3 、每一时刻最占优势的需要决定人的意识 与行为。 4 、低级需要与高级需要的关系： 需要层次越低，力量越强。只有满足低级 需要的基础上，才出现高级需要。在进化 过程中，高级需要出现得更晚。 高级需要与低级需要并非是对立的，低级 需要部分满足可产生高级需要。有些人可 以放弃低级需要而追求高级需要。 二、动机 （一）动机的概念 动机是指直接推动人进行活动以达到一 定目的的内部动力。 动机的功能 激发功能 指向功能 维持功能 调节功能 （二）动机产生过程 内驱力——需要 诱因——满足个体需要的刺激物 （三）动机的种类 1 、生物性动机与社会性动机 交往动机：交往动机指个人在社会生活 中与他人亲近、交流、往来以获得他人 的关心、理解、合作的动机。 成就动机：成就动机指个人在从事某种 重要的活动时力求获得成功的内在动力。 2 、内因性动机与外因性动机 内因性（内在）动机：主要由个体内在 心理因素转化而来的动机。 外因性（外在）动机：外在因素诱发的 动机。 3 、近景性动机与远景性动机 4 、主导动机与辅助动机 （四）学习动机 1 、什么是学习动机 学习动机是推动并指引学生进行学习的 内部动因。 2 、学习动机的结构 奥苏伯尔认为，学生的学习动机有三个方 面的内驱力： （ 1 ）认知的内驱力：要求获得知识、技能 以及善于发现问题与解决问题的需要。 （ 2 ）自我提高的内驱力：把学业看作赢得 相应地位的需要。 （ 3 ）附属的内驱力：为了获得长者和同伴 们的赞许和认可而努力搞好学习的需要。 3 、学习动机的激发 （ 1 ）创设问题情境 （ 2 ）充分利用学习结果的反馈作用 学习反馈：使学生获得对学习的过程及结 果的了解。 反馈的作用：激励动机；提供信息。 好的反馈的标准：及时的、充分的 （ 3 ）适当开展竞赛 竞赛的消极之处： 不利于复杂作业的管理； 助长中差生的自卑感； 有可能造成学生的自私不合，集体观念淡薄， 干扰了合作行为。 （ 4 ）正确使用表扬与批评 使用惩罚时应注意： 在实施惩罚之前，必须先让学生充分了解惩 罚的行为标准。 惩罚只限于知过能改的行为。 使用惩罚时应考虑学生心理需求上的个别差 异。 多使用剥夺式惩罚，少使用施予式惩罚。 （ 5 ）指导学生对学习结果正确归因 归因的维度： 外归因和内归因 稳定归因与不稳定归因 可控归因与不可控归因 学生的四种典型的归因模式： 积极的成功归因： 成功→能力强→自尊、自豪→增强对成 功的期望→愿意从事有成就的任务 积极的失败归因： 失败→缺乏努力→内疚→对成功的高期 望→愿意并坚持从事有成就的任务 消极的成功归因： 成功→运气好→不在乎→很少增强对成 功的期望→缺乏从事有成就任务的愿望 消极的失败归因： 失败→缺乏能力→羞愧、沮丧、无能感 →降低对成功的期望→缺乏对有成就任 务的坚持性 第三节 个性心理特征 一、能力和智力 （一）能力的概念 能力是直接影响活动的效率并使活动得 以顺利完成所必备的心理特征。 才能 天才 （二）能力的结构 1 、斯皮尔曼的二因素论 智力是由一个一般因素（ G 因素）和一组 特殊因素（ S 因素）构成。 两种因素在智力活动中的作用不同。 G 因 素是智力结构中的主要成分，是一切智力 活动的主体。 S 因素代表个人某一种特殊 的能力，在某些特殊情况下才表现出来。 任何人都有 G 因素，但数量不同。 2 、塞斯顿的群因素论 认为能力包括一组地位平等的因素。 包括： 词的理解力 语词运用能力 计算能力 空间知觉能力 记忆能力 知觉速度 推理能力 3 、弗农的智力层次结构说 认为智力不是由一些独立的因素构成的， 而是按层次排列的。 是对二因素说的深化。 4 、吉尔福特的智力三维结构 说 认为智力可以从操作、对象、产物三个 维度来考查。 每种能力与某种操作、信息内容和产品 有一种独特的粘合。 5 、斯腾伯格的智力三元论 斯腾伯格认为智力由三部分控制，分别 为成分性智力、经验性智力和情境性智 力。人类的智力乃是由互相连接的三边 关系组合的智力统合体。 成分性智力指个体在问题情境中，运用知识分 析资料，经由思考、判断、推理以达到问题解 决的能力。 经验性智力指个体运用既有经验处理新问题时， 统合不同观念而形成的顿悟或创造力的能力。 情境性智力指个体在日常生活中，运用学得的 知识经验以处理其日常事务的能力。 6 、我国心理学界对能力结构的基本观点 一般能力（智力） 特殊能力 （三）能力的测量 智力测量 特殊能力测量 衡量智力的指标 智龄 比率智商： 离差智商： 100 15 X M 智力年龄 100 实际年龄 S 智商的分布 所谓智商的分布，即人群中处于各种 智力等级的人的比例。智力是呈正态 分布的。 智商的分级 智 商 占人口百分比 分 级 130 以上 2.2 非常优秀 120 ～ 129 6.7 优秀 110 ～ 119 16.1 中上 90 ～ 109 50 中等 80 ～ 89 16.1 中下 70 ～ 79 6.7 近愚 70 以下 2.2 智力缺陷 智商的稳定性与变动性 智商是相对稳定的，稳定程度随年龄增 加而加大，稳定系数与两次测验间隔时 间成反比。 智商也是变动的，年龄小时变动较大。 二、气质 （一）气质的概念 气质是人的心理活动动力方面的特征。 心理活动的动力特征 强度 速度 稳定性与灵活性 指向性 气质的特点 主要受先天生物学因素影响 气质的稳定性与可塑性 （二）气质的类型 古希腊名医希波克拉底根据人体液的多 少将人的气质分为四类 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 现在人们仍使用这四种气质类型的名称， 但其内涵已发生变化。 四种气质类型的特点 胆汁质：感受性低，有一定耐受性，反应快而 不灵活，情绪兴奋性高，抑制能力差，外倾性 明显，行为有一定的可塑性。 直率、热情、 精力旺盛，情绪易激动，心境变换剧烈，脾气 急躁。 多血质：感受性低，耐受性高，反应快而灵活， 情绪兴奋性高，外部表露明显，外倾性明显， 行为可塑性大。活泼好动、敏感、反应迅速， 喜欢与人交往，注意转移，兴趣变化，缺乏持 久力。 粘液质：感受性低，耐受性高，反应速度缓慢， 具有稳定性，情绪兴奋性，内倾性明显，行为 有可塑性。 安静、稳重、反应缓慢，情绪不 易外露，注意力稳定，难转移，善于忍耐。 抑郁质：感受性高，耐受性低，速度慢，刻板 而不灵活，情绪兴奋性高而体验深，内倾性特 别明显，行为可塑性小。 情绪体验深刻，行 动迟缓，能察觉他人易察觉的事物，富于幻想， 胆小。 （三）气质的学说（生理机制） 1 、体液说 2 、高级神经活动类型说 巴甫洛夫认为，神经系统的基本过程就 是兴奋和抑制，而在兴奋、抑制的过程 中有三种基本的特性：强度、平衡性、 灵活性 神经过程的强度是指神经细胞和整个神 经系统的工作能力极限。 神经过程的均衡性是指兴奋和抑制两种 神经过程间的相对关系。 神经过程的灵活性是指兴奋过程或抑制 过程更迭的速率。 神经活动过程的三种特性的不同组合， 可把动物的高级神经活动划分为四种类 型，这四种高级神经活动类型，被认为 是四种气质类型的生理基础。 高级神经活动类型及特征 神经类 神经活动特 行为特征 型 征 兴奋型 强、不均衡 攻击性强、易兴奋、不 易约束、不可抑制 活泼型 强、均衡、 活泼好动、反应灵敏、 灵活 好交际 安静型 强、均衡、 安静、坚定、迟缓、有 不灵活 节制、不好交际 抑制型 弱 胆小畏缩、消极防御反 应强 气质类 型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 （四）气质与教育活动 正确区分和对待学生气质类型的特点。 在了解学生气质类型的基础上因材施教。 帮助学生提高认识和控制自己气质的能 力。 三、性格 （一）性格的概念 性格是个人表现在对待客观现实的稳固 态度和与之相适应的习惯化的行为方式 中的个性心理特征。 性格是个性的核心。 性格是社会化的结果。 （二）性格与能力、气质 1 、性格与能力的关系 性格影响能力的发展方向和能力的发展 水平。 能力影响人对现实的态度和行为的方式。 2 、性格与气质的关系 （ 1 ）区别： 从起源上看： 气质是先天的，主要体现为神经类型的自然 表现。 性格是后天的，是人在活动中与社会环境相 互作用的产物，反映了人的社会性。 从可塑性上看： 气质的变化较慢，可塑性较小；性格 的可塑性较大，环境对性格的塑造作 用是明显的。 从评价标准看： 气质是心理活动的动力特征，与行为内容无 关，因而气质无好坏善恶之分。 性格主要是指行为的内容，它表现为个体与 社会环境的关系，因而性格有好坏善恶之分。 （ 2 ）联系： 气质会影响个人性格的形成的难易程度 和速度。 气质可以按照自己的动力方式，渲染性 格特征，从而使性格特征具有独特的色 彩。 性格也可以在一定程度上掩盖或改变气 质，使它服从于生活实践的要求。 （三）性格的结构 1 、性格特征 （ 1 ）性格的态度特征 对别人、集体、社会的态度特征 对劳动、工作、学习的态度特征 对自己的态度特征 （ 2 ）性格的行为特征 性格的认知特征 性格的情绪特征 性格的意志特征 2 、性格结构的特点 性格结构的整体性 性格结构的复杂性 性格结构的稳定性与可塑性 （四）性格的类型与测量 1 、性格的分类 （ 1 ）机能类型说 理智型 情绪型 意志型 （ 2 ）内外倾向说 内向型 外向型 （ 3 ）独立—顺从说 顺从型 独立型 （ 4 ）特质分析说 2 、性格的测量 （ 1 ）问卷法 （ 2 ）投射法 罗夏测验的材料 心理视窗——影响性格的形成与 发展的因素 家庭因素 学校教育 教养方式、家庭结构、家庭气氛、家庭成员 品行…… 教育的内容、教育教学方法、教师态度…… 社会、文化因素 主观因素
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员工关系管理之10条心理学规律
10 条心理学规律 家庭教育实际上是一门“动心”的艺术，如果不能把工作做到孩子的心坎上，其教育的效果往往会苍白 而无力。 因此，在教育孩子的过程中，每位母亲都应努力探索一些“心理规律”的积极或消极影响，并趋利避害 地发挥它们的作用，从而科学地引导孩子成为自己理想中的人中之龙、人中之凤！ 作为一名管理者，带团队、带员工有时更像是带小孩，用一颗宽容的心、慈悲的心、呵护的心、成长的心去 对待你的团队的每个成员，现将管理学中的十大心理规律与管理实践相结合，与大家一起分享。 心理规律一：罗森塔尔效应 美国著名的心理学家罗森塔尔曾做过这样一个试验： 他把一群小白鼠随机地分成两组：A 组和 B 组，并且告诉 A 组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同 时又告诉 B 组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般。几个月后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测 试，发现 A 组的老鼠竟然真的比 B 组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物。 于是罗森塔尔教授得到了启发，他想这种效应能不能也发生在人的身上呢？他来到了一所普通中学，在 一个班里随便地走了一趟，然后就在学生名单上圈了几个名字，告诉他们的老师说，这几个学生智商很 高，很聪明。过了一段时间，教授又来到这所中学，奇迹又发生了，那几个被他选出的学生现在真的成 为了班上的佼佼者。 为什么会出现这种现象呢？正是“暗示”这一神奇的魔力在发挥作用。 每个人在生活中都会接受这样或那样的心理暗示，这些暗示有的是积极的，有的是消极的。妈妈是孩子 最爱、最信任和最依赖的人，同时也是施加心理暗示的人。如果是长期的消极和不良的心理暗示，就会使 孩子的情绪受到影响，严重的甚至会影响其心理健康。相反，如果妈妈对孩子寄予厚望、积极肯定，通过 期待的眼神、赞许的笑容、激励的语言来滋润孩子的心田，使孩子更加自尊、自爱、自信、自强，那么，你 的期望有多高，孩子未来的成果就会有多大！ 点评： 你会经常用暗示的方法来促进你的下属成长吗？你是不是经常抱怨下属的无能，训斥着下属的幼稚，你 是否一直用消极来延伸着下属，因为你忽略了对下属及时的赞扬，而促使着你的下属不断的建立一层防 范之心。你为什么不试着用一颗更宽广的心去包容、引导你的下属呢？为什么不用你那可爱的大拇指代替 食指呢？从现在开始，不要吝啬你的赞扬之语。相信你的下属不比别人差。 心理规律二：超限效应 美国著名作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。 过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟，牧师还没有讲 完，于是他决定 1 分钱也不捐。等到牧师终于结束了冗长的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅 未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。 这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，被称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教育中时常发生。如，当孩子犯错时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一 件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦乃至反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这 样”的反抗心理和行为。 可见，妈妈对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那 也不应简单地重复，要换个角度、换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心 理、逆反心理也会随之减低。 点评: 你是否在工作把下属犯的错误反复“强调”，如果你曾经这样做过，那么请明天起，你要去改正的这个 恶习。之所以称之为恶习，是因为他会为你的工作带来无尽的烦恼。试想一下，下属犯错，谁最难受，肯 定是当事人，这是人之常情，特别是对于成年人来说，能够非常清晰的认识到自身的错误，如果此时你 换个方式与之沟通的话，不但可以将失误变成为一个教训，更能成为下属成功的垫脚石，而不是绊脚石。 如何将绊脚石变成垫脚石，你想过吗？ 心理规律三：德西效应 心理学家德西曾讲述了这样一个寓言： 有一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子 10 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。”孩子们很 高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 5 美分。5 美分也还可以吧，孩子 仍然兴高采烈地走了。第三天，老人只给了每个孩子 2 美分，孩子们勃然大怒，“一天才 2 美分，知不 知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！ 在这个寓言中，老人的方法很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得 到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的行为。 德西效应在生活中时有显现。比如，父母经常会对孩子说：“如果你这次考得 100 分，就奖励你 100 块 钱”、“要是你能考进前 5 名，就奖励你一个新玩具”等等。家长们也许没有想到，正是这种不当的奖励 机制，将孩子的学习兴趣一点点地消减了。 在学习方面，家长应引导孩子树立远大的理想，增进孩子对学习的情感和兴趣，增加孩子对学习本身的 动机，帮助孩子收获学习的乐趣。家长的奖励可以是对学习有帮助的一些东西，如书本、学习器具，而一 些与学习无关的奖励，则最好不要。 点评： 什么是使命？什么是愿景？为什么企业在初创时期，全员激情高涨，像兄弟姐妹般的为整个企业不断奋 斗，然而到了成长阶段后，却没有当初创业的热情却是不断内耗。关键因素在哪里？其实关键因素就在 企业的当家人。当家人在初创时期是靠个人魅力影响着企业的发展，但是到了企业规范管理阶段，人多 了，规模大了，部门多了，如果仅靠当家人的个人魅力来影响企业的发展是一件相当危险的事情，应着 重加强制度建设、企业文化建设，通过一手硬，一手软来加强企业的发展，保证企业双条腿走路。这就是 当家人塑造公司的企业文化，形成行为规范，刻画企业形象，打造发展基因。唯有如此，才能带领企业 朝一个方向发展，实现企业的目标。 心理规律四：南风效应 南风”效应也称“温暖”效应，源于法国作家拉·封丹写过的一则寓言： 北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛、寒冷刺骨，结果行人为了 抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得春暖上身，始而解 开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 故事中南风之所以能达到目的，就是因为它顺应了人的内在需要。这种因启发自我反省、满足自我需要而 产生的心理反应，就是“南风效应”。 由此我们可以知道，家庭教育中采用“棍棒”、“恐吓”之类“北风”式教育方法是不可取的。实行温情 教育，多点“人情味”式的表扬，培养孩子自觉向上，才能达到事半功倍的效果。 点评： 激励是什么？激励就是让你增加快乐，减少痛苦！在工作中，你会以此为标准来激励你的员工、你的团 队吗？效果如何？为什么没有效果？你可以带着这些的问题，去思考你的激励方式、制度是如何设计并 优化。在工作中，我们激励一定要做到：三关四不一 ——即关心员工、关注需求、关爱人性；不一，就 是每位员工的思想不一、追求不一、需求不一、价值观不一。 心理规律五：木桶效应 “木桶”效应的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于 木桶上最短的那块木板。 一个孩子学习的学科综合成绩好比一个大木桶，每一门学科成绩都是组成这个大木桶的不可缺少的一块 木板。孩子良好学习成绩的稳定形成不能靠某几门学科成绩的突出，而是应该取决于它的整体状况，特 别取决于它的某些薄弱环节。因此当发现孩子的某些科目存在不足时，就应及时提醒孩子，让其在这门 学科上多花费一些时间，做到“取长补短”。 点评: 木桶效应，一个管理学的经典定律！但是，很多人却误用了此定律。假设你是一位新进公司的大学生， 你认为是先补最短的板块还是扬长板呢？很多人会说，应补最短的那块。你也是这样认为吗？如果你也 这样认为的话，你会很惨！首先，你会经常因为做不擅长的事情而受到打击，而逐步丧失信心，退化工 作热情；然后，你不能将有限的资源聚焦，人的精力是有限的，你不能同时专注于几块领域；其次，你 如果专注补短，你的机会将比别人更少，机会永远是相对的，如果你在陌生的领域中，你是很难清醒的 认识到此刻就是一个机会。所以，如果你是一个新进的大学生，你要将你的长板借助于某个平台进行发 扬，让更多的人认识你的能力，然后，肩负起更大的责任，责任此时就是机会。 心理规律六：霍桑效应 美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制 度等，但工人们仍然愤愤不平，生产状况很不理想。后来，心理学专家专门对其进行了一项试验，即用 两年时间，专家找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和 不满。 这一谈话试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产值大幅度提高。 孩子在学习、成长的过程中难免有困惑或者不满，但又不能充分地表达出来。作为母亲，要尽量挤出时 间与孩子谈心，并且在谈的过程中，要耐心地引导孩子尽情地说，说出自己生活、学习中的困惑，说出 自己对家长、学校、老师、同学等的不满。 孩子在“说”过之后，会有一种发泄式的满足，他们会感到轻松、舒畅。如此，他们在学习中就会更加 努力，生活中就会更加自信！ 点评： 此规律带给我们管理者是显而易见的效果。我们在管理过程中，其实我们有时忽略了员工倾诉的需求。没 有倾诉就是在不断地砌墙，把我们的员工拒之于千里之外，为什么不俯下身去倾听，去了解员工的需求 呢？ 心理规律七：增减效应 人际交往中的“增减效应”是指：任何人都希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。 比如，许多销售员就是抓住了人们的这种心理，在称货给顾客时总是先抓一小堆放在称盘里再一点点地 添入，而不是先抓一大堆放在称盘里再一点点地拿出。 我们在评价孩子的时候难免将他的缺点和优点都要诉说一番，并常常采用“先褒后贬”的方法。其实， 这是一种很不理想的评价方法。在评价孩子的时候，我们不妨运用“增减效应”，比如先说孩子一些无 伤尊严的小毛病，然后再恰如其分地给予赞扬…… 点评： 赞美永远是一种艺术。作为管理者，在日常事务的处理中，必定会遇到如何赞美，何时赞美。如果我们能 有效运用增减效应，我们就可以激励员工的积极性。r/ C 心理规律八：蝴蝶效应 据研究，南半球一只蝴蝶偶尔扇动翅膀所带起来的微弱气流，由于其他各种因 素的掺和，几星期后，竟会变成席卷美国德克萨斯州的一场龙卷风！紊乱学家把这种现象称为“蝴蝶效 应”，并作出了理论表述：一个极微小的起因，经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以发展成极 为巨大和复杂的影响力。 “蝴蝶效应”告诉我们，教育孩子无小事。一句话的表述、一件事的处理，正确和恰当的，可能影响孩子 一生；错误和武断的，则可能贻误孩子一生。 点评： 前因后果。一切事情皆出有因。一名有效的管理者是发现问题的高手，即使是在形势大好的情况下，都要 保持一颗旁观者的心态，去冷静地分析、判断事情。唯有如此，才能防患于未然。 心理规律九：贴标签效应 在第二次世界大战期间，美国由于兵力不足，而战争又的确需要一批军人。于是，美国政府就决定组织 关在监狱里的犯人上前线战斗。为此，美国政府特派了几个心理学专家对犯人进行战前的训练和动员， 并随他们一起到前线作战。 训练期间心理学专家们对他们并不过多地进行说教，而特别强调犯人们每周给自己最亲的人写一封信。 信的内容由心理学家统一拟定，叙述的是犯人在狱中的表现是如何地好、如何改过自新等。专家们要求犯 人们认真抄写后寄给自己最亲爱的人。三个月后，犯人们开赴前线，专家们要犯人给亲人的信中写自己 是如何地服从指挥、如何地勇敢等。结果，这批犯人在战场上的表现比起正规军来毫不逊色，他们在战斗 中正如他们信中所说的那样服从指挥、那样勇敢拼搏。后来，心理学家就把这一现象称为“贴标签效应”， 心理学上也叫暗示效应。 这一心理规律在家庭教育中有着极其重要的作用。例如，如果我们老是对着孩子吼“笨蛋”、“猪头”、 “怎么这么笨”、“连这么简单的题目都不会做”等，时间长了，孩子可能就会真的成为了我们所说的 “笨蛋”。 所以，妈妈必须戒除嘲笑羞辱、责怪抱怨、威胁恐吓等语言，多用激励性语言，对孩子多贴正向的标签。 点评： 暗示效应，是管理者必须深知的。在培养属下时，要多用大拇指，少用食指，大拇指代表赏识，食指代 表指责。赏识其实是你在不断地引导你的员工走向优秀，当你引导时，你的员工就会树立信心，当你指 责时，你的员工只会被动等待着指示。而我们需要是主动积极的员工，所以，你必须暗示你的员工，在 你的心中，他是主动的、积极的、最棒的！ ( 心理规律十：登门槛效应 日常生活中常有这样一种现象：在你请求别人帮助时，如果一开始就提出较高的要求，很容易遭到拒绝； 而如果你先提出较小要求，别人同意后再增加要求的分量，则更容易达到目标，这种现象被心理学家称 为“登门槛效应”。 在家庭教育中，我们也可以运用“登门槛效应”。例如，先对孩子提出较低的要求，待他们按照要求做 了，予以肯定、表扬乃至奖励，然后逐渐提高要求，从而使孩子乐于无休止地积极奋发向上。 点评： 如果把“登门槛效应”运用于管理上，最直接的就是如何设定目标。在设定目标时，我们一定要很清晰 的明了属下的优势、劣势，并能为属下做 SWOT 分析（即优势、劣势、机会、威胁），设定合理的目标能更 有效的开展工作。 结束语： 作为一名管理者，遇到的问题可以说千变万化，但都可以体现在沟通上。下面就如何沟通进行点评。 同理心永远是沟通最重要的心态！其实，沟通首先是一种心态，然后才是技巧、方法。经常有人问：“小 鹏老师，为什么我与他无法进行沟通，每次沟通时都会不欢而散。”作为一名管理者，在工作中，沟通 工作占据的工作时间为 70%至 80%，然而，我们很多的管理者在沟通时，都只是站在自己的所处的部门、 角色与其他同事进行沟通，这显然是一种强卖的行为。如果你不能清晰的知道别人在想什么，你不愿用 同理心去理解对方所处的情境，你的沟通是无效的。 沟通中“有效果比有道理更重要”！“讲道理”是把焦点放在过去的事上，注重实效则容易把注意力放 在未来。效果是计划的基础，也是所有行动的指针。因为没有两个人的信念、价值观是一样的，所以，没 有两个人的“道理”是一样的。那么，坚持道理，只不过是坚持一套不能放在另一个人身上的信念、价值 观。真正推动一个人的力量是在感性的一边，要有效果就要加上理性方面的认同才会出现。 沟通的意义决定于对方的回应。沟通没有对与错，只有“有效果”或者“没有效果”之分。自己说得多么 “正确”没有意义，对方收到你想表达的信息才是沟通的意义。因此，自己说什么不重要，对方接受什 么才重要。话有很多种方法说出来，使听者完全接受或大部分接受讲者意图传达的信息，便是正确的方 法。
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HR工作者的心理素质完全手册
HR 工作者的心理素质完全手册 1 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工 作中经常发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人事管理者的心理障碍进行分析 . 2 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地 位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是 一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人 事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已 者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用 造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他 人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀 有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过 ，只用奴才，不用人才。战国时期， " 孙庞斗法 " 的故事是 妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞 涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏 国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画 面应作为今人的教训。 3 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的 人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语， 干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡 言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良 莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的 人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取 的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪 气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正 之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目 标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子 越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才 大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭 。 4 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准， 致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标 准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗 严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。 典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人 的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的 竞争中立于不败之地。 5 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事： 武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风 雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只 能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下 级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要 的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有 才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢 更笨的人。 6 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说 " 倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人 " 。所谓 " 样样都是必然是 " 一无是处 " 。才能越强的人， 其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事 事全能。邓小平同志也指出： " 选拔人才眼光放得远一点， 不能苛求，要相容。 " 人事管理者应该把握隹这一用人的基 本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹 豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展， 又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人 观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才 ，有争议的 " 能人 " ，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助 他们健康成长。 7 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈 数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反 映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历 与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经 常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位 职务。然而，现在他仅是一 " 布衣 " 之徒，要他挑起更高级 的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一 个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物 线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般 认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄 曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧 观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人 才。 8 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论 资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个 公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮 助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事 业的发展。 9 7 ．唯文凭是举心理 " 文凭 " 是记载人才所受过的学历教育的历史文 件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一 个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的 人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相 应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制 未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不 能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文 化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才， 要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业 的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适 应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓 宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学， 量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有 真才实学的，照样重用。 10 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各 类领导班子中，是党性原则比较强、比较正 派且自我控制能力较强的人之一。但是，由 于现实生活的反差，由于市场经济的冲击， 人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人 ，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键 的总理是对出现失衡后，能否主动、适时进 行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人 事管理者心理矫治可从下列方面进行： 11 1 ．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家 人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义 、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的 社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的 心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学 习树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽 阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才 踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论， 做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源 源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 12 2 ．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中 的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的 责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人 私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的 事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 13 3 ．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织 寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由 于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的 人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从 人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展 是无估量的。俗话说： " 千军易得，一将难求 " ，就是讲的 这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作 ，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展 ，那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管 理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步 陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。 14 4 ．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推 荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织 的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？ 应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择 。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时 ，也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的 成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功 章中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能这样想的话， 心理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。 15 5 ．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、 品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会 出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的 人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制 自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健 康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。 其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力 ，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互 换。为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得 心理的安慰和满足。 16 三、人事管理者的健康心理 17 1 ．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人 事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工 作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优 柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争 ，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。 健康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖， 亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利 于组织目标的实现和组织的发展。 18 2 ．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好 的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。 具体来说有： （ 1 ） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处 ，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过 饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （ 2 ） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必 备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响 、诱导各类人才成长和成才的前提。 （ 3 ） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳 各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控 能力，心境平静愉快地工作。 19 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 4 ） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管 理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的 人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与 人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重 他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过 自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （ 5 ） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有 百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的 矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论 碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达 目的，决不罢体。 20 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 6 ） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地 位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实 现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （ 7 ） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的 ，他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格 魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 21 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 1 ） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的 人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点 、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者 的各种心理素质的发展。 （ 2 ） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也 影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交 往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方 向发燕尾服、有利于组织目标的实现。 22 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 3 ） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人 们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形 成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种 社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一 组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱 学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导 向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化 地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社 会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。 23
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心理素质及能力测试题库
心理素质测试题 1．你骑车闯红灯，被警察叫住；后者知道你急着要赶路，却故意拖延时间，这时你—— — a．急得满头大汗，不知怎么办才好 b．十分友好地、平静地向警察道歉 c．听之任之，不作任何解释 2．在朋友的婚礼上，你未料到会被邀请发言，在毫无准备的情况下，你——— a．双手发抖，结结巴巴说不出话来 b．感到很荣幸，简短地讲几句 c．很平淡地谢绝了 3．你在餐馆刚用过餐，服务员来结账，你忽然发现身上带的钱不够，此刻，你会——— a．感到很窘迫，脸发红 b．自嘲一下，马上对服务员实话实说 c．在身上东摸西摸，拖延时间 4．假如你乘坐公共汽车时忘了买票，被人查到，你的反应是——— a．尴尬，出冷汗 b．冷静，不慌不忙，接受处理 c．强作微笑 5．你独自一人被关在电梯内出不来，你会——— a．脸色发白，恐慌不安 b．想方设法自己出去 c．耐心地等待救援 6．有人像老朋友似的向你打招呼，但你一点也记不起他(她)是谁，此时你——— a．装作没听见似的不答理 b．直率地承认自己记不起来了 c．朝他(她)瞪瞪眼，一言不发 7．你从超市里走出来，忽然意识到你拿着忘记付款的商品，此时一个很像保安人员的人 朝你走过来，你会怎么办? a．心怦怦跳，惊慌不措 b．诚实、友好地主动向他解释 c．迅速回转身去补付款 8．假设你从国外回来，行李中携带了超过规定的烟酒数量，海关官员要求你打开提箱检 查，这时你会——— a．感到害怕，两手发抖 b．泰然自若，听凭检查 c．与海关官员争辩，拒绝检查 心理素质测试题答案：选 a 得 0 分，选 b 得 5 分，选 c 得 2 分 1.(0~25 分)你承受压力的心理素质比较差，很容易失去心理平衡，变得窘促不安，甚至 惊 慌失措。 2.(25 分~32 分)你的心理素质比较强，性情还算比较稳定，遇事一般不会十分惊慌，但 有 时往往采取消极应付的态度。 3.(32~40 分)你的心理素质很好，几乎没有令你感到尴尬的事，尽管偶尔会失去控制，但 惫自来说，你的应变能力很强，是一个能经常保持镇静，从容不迫的人。 进取心的测试 你会如何转告坏消息 题目：上司让你将某件事情转告给同事，但却是一件坏消息，你会怎么办呢？ 1.直截了当的说 2.尽量委婉的说 3.还是先保持沉默吧 答案分析： 1. 选“直截了当的说” 你具有较强的进取心，然而工作上容易粗枝大叶。 你目标明确，对于想做的事情会尽心尽力的去做。你有很强的策划能力组织能力以及挑战 精神，你很会推销自己，善于表达自己的观点，并使上司和同事接受你的观点。同时，因为你 有较强的进取心，所以能够很快的投入到工作中去，在紧张的工作中发挥你的才干。另一方面， 你不注重细节末节，总是把工作做得粗枝大叶。成果固然重要，但工作的过程也应该引起重视， 即便是多花点时间，也应该精益求精。 2. 选“尽量委婉的说” 你具有较强的合作精神，但是缺乏决断力。 你做事情习惯迎合别人的意见，很会体贴人，明白别人对自己的期望。对于不知的任务， 你会按部就班的去做。如果一项工作需要足够的努力和毅力，或者需要严格规章办事，你就会 如鱼得水。另外，你具有良好的沟通能力，能够在团队中发挥自己的才干。但是，如果是一项需 要自己放手去做，并且作出判断的工作，你就会优柔寡断。因此，你需要培养自己的决断能力。 3. 选“还是先保持沉默吧 ” 你做事很专心，但缺乏进取心。 你不太喜欢在他人面前张扬自我，或许你觉得自己跟他人之间有一道无形的墙。这样的你， 耐得住寂寞，即使是自己一个人工作，也不会觉得痛苦，你会长时间专注于某件事情，那些神 秘细致的研究活动以及对独创能力要求高的工作，能够发挥你的才干。但是你不太喜欢采取主 动，不能很快的投入到一项工作中去，甚至会花费相当长的时间。因此，你需要培养自己的行 动能力。 测测你的包容力如何？ 有包容力的人能接受不一样的意见（见解、道德观、习惯、肤色、年龄、生活方式等）。人往往 以自我为中心，所以很难接受其他不同的看法。但实际上规范和社会生活规则都是相对的。当初 许多颇具价值的准则，今天看来已经毫无意义。因此，任何规则都不应成为接受他人的阻碍。 包容力和自信心有密不可分的关系。自私又对自己没有信心的人，一遇到和自己意见 分歧的人，就有威胁感，所以失去包容心。 下面的问题可以测查你是否具有包容心。 1．你对那些同你观点不同的刊物： A、从来不看；B、如果碰到的话也可看看；C、看，而且还有特别的兴趣。 2．你最赞成下列哪种说法？ A、如果对犯罪行为惩办得更严厉一些，犯罪行为就会减少；B、社会的状况好一些， 相应的犯罪就会少一些；C、我认为了解犯罪者的心理最重要。 3．你会允许自己的子女同外国人结婚吗？ A、会的；B、不会；C、未经仔细考虑某些具体问题之前，是不会的。 4．当你的朋友做出你极不赞成的事时： A、你会跟他来往；B、你会把你的感受告诉他，但仍然和他保持友谊；C、你会告诫自 己此事与自己无关，同他的关系依然。 5．你多数朋友在性格上， A、都和你很相像；B、与你不同，并且他们之间也彼此不同；C、与你大体相同。 6．如果在朋友聚会时，自己的言论被某人强烈抨击，你会： A、感到很愤怒，与他争执；B、觉得他也不无道理；C、不把这事放在心上，设法转移 话题。 7．在外面玩的孩子害你不能集中精力工作时， A、你会因孩子们玩得快乐而高兴；B、你对他们发脾气；C 你会感到心烦。 8．有些上岁数的人喜欢大惊小怪或瞎操心，你对此的反应是： A、耐心地听；B、心烦；C、不一定。 参考答案 1、A4、B2、C0；2、A4、B2、C0；3、A0、B4、C2；4、A4、B0、C0；5、A4、B0、C2； 6、A4、B0、C2；7、A0、B4、C2；8、A0、B4、 C2。 解释： 8 分以下：你是一位很有包容力的人，有能够充分考虑到别人的情况与立场，理解他 们的困难。你不在乎别人的意见和自己不同，能够容忍偏激和善变的意见。对别人来说，你是受 欢迎的，会成为所有人的好朋友。 9—24 分：你具备一定的包容力，基本上能理解和自己想法不同的意见，可以接受新 潮流、新思想。但当这些思想与你的信条矛盾时，你还会对其持怀疑态度。你需要注意的是不要 过分坚持自己的原则，原则都有一定的适用条件。需要仔细分析再做决定。 25 分以上：你缺乏包容力，排斥和自己不同的意见，希望所有人和自己的想法一致。 在别人的眼里，你可能是一个专横霸道、固执己见的人。如果你能试着关心别人的感觉，倾听他 们的意见，你会发现同人的交往会容易得多。 能力测试 (一)创造力测验 对于一个高层次的人才，我们常要求其具有革新精神；同样对于某些技术型人才，我 们也要求其具有创新精神。创造力对于今天这个瞬息万变的世界来说是最为重要的。因此，心理 学家早在 20 世纪 50 年代就对创造力进行了系统的科学的研究，并编制了一系列的测验来测试 创造力。以下是一组创造力测验。 1.请你把你所记得的树的名字写下来。 2.这张图可以代表哪些东西? 3.请你随便想一个字或念头，然后把你紧跟着联想到的东西写下来，接着再把那东西 使你联想到的第二个东西写下来，以此类推，你可以充分发挥你的想像力，注意联想，至于这 些联想是否有意义无关紧要。 4.尽你的想像力，把你所想到的白色柔软而且能吃的东西的名称写出来。 5.你能想像出一张褐色的纸有多少用途吗? 6.请你尽可能多地写出带有“火”字旁的字。 分析： 1.你所能想到的答案每个算 1 分。0～7 分创造力低；15 分创造力中等；15 分以上则 表明你的创造力很高。 2.你所能想到的答案一个算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等； 10 分以上则表明你的创造力很高。 3.你所能想到的东西，每个给 1 分，两分钟之内你能想出多少个就得多少分。如果你 的得分低于 10 分，就表明创造力低；11～20 分创造力中等；超过 20 分则表明你能力很高。 4.每个答案算 1 分。0～5 分表示创造力低；6～10 分中等；而 10 分以上则表明你的 创造力很高。 5.每个答案算 1 分。评分要计时，必须想想你有多快的反应，以便评估你答案的创造 性。包东西是一种反应；可如果你想到了用那张褐色的纸包多种东西，就应想到你除了用它来 包东西外，还可以有别的用途(如用来做成窗)，后者显得更富有创造性。每种完全不同的用途可 以多 2 分。0～5 分表明创造力低；6～10 分创造力中等；10 以上则表明创造力高。 6.每个答案算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等；10 分以上表 明你的创造力高。 如果你在这六个测验题中的平均得分是 20～40 分，这一个较好的中等分数；40～60 分表明你的创造力较高；70～80 分则表明你的创造力特别高。 (二)适应能力测验 请在下列各题所列备选答案中选择最符合你的一项。 1.遇到难题时，你 (1)毫不犹豫地向有关专家征求意见 (2)经常向熟人请教 (3)很少麻烦别人 2.当你选择衣服时，你 (1)总是固定在一种款式上 (2)跟随新潮流，希望合适自己 (3)在选定以前，先听取陪同的朋友或售货员的意见 3.假如你的朋友突然带来一个你最不喜欢的人到你家里，你会： (1)表示惊奇 (2)把你的感觉完全隐藏着 (3)暂时忍耐，以后再把实情告诉你朋友 4.你骑车去一个较远的地方参加社交活动，中途找不到路标，你 (1)赶快查自带的地图 (2)大声埋怨，不知何时才能到达目的地 (3)耐心等待过路车或有人走过时，问个清楚 5.对自己的某次失败，你 (1)只要别人有兴趣随时都会告诉他 (2)只在谈话时顺便说出来 (3)决不说，怕会被别人抓住弱点，对自己不利 6.当你知道将要有不愉快的事时，你会 (1)自己进入紧张状态 (2)相信事实并不会如预料的厉害 (3)感觉完全有办法应付 7.每次参加正式的考试或竞争，你 (1)常常比平时的成绩更好些 (2)常常不如平时的成绩 (3)和平时的成绩差不多 8.和别人争吵起来时，你 (1)能有力地反驳对方 (2)常常语无伦次，最后才想起如何反驳对方，可是已经晚了 (3)能反驳，但无多大力量 9.在嘈杂、混乱的环境里，你 (1)总觉很烦，不能静下心来读书 (2)仍能集中精力学习，但效率降低了 (3)不受影响，照常学习 10.必须在大庭广众面前讲话时，你 (1)因怯场，便不知所措或说话结结巴巴 (2)感觉虽然难，但还是想方设法完成 (3)侃侃而谈 11.碰到阻力或困难时，你 (1)经常改变既定的主意 (2)不改变既定的主意 (3)越有干劲 12.受到别人的批评，你 (1)想找机会反过来批评他 (2)想查明受批评的原因 (3)想直接听一下批评的理由 13.当情况紧迫时，你 (1)仍能注意到该注意的细节 (2)就粗心大意，丢三落四 (3)就慌慌张张 14.参加各种比赛时，赛场越激烈，群众越加油， (1)你的成绩越好 (2)你的成绩越上不去 (3)你的成绩不受影响 15.对团体或社会性的集会，你 (1)总是想领导讨论 (2)只有在知道讨论的题目时才参加 (3)讨厌在集会上说话，所以不参加 16.你符合下面哪一种情况 (1)不安于现状，总想改变点什么 (2)凡事只求“规范”，不办破格的事 (3)礼貌要讲，但事也要办 17.你同意下列哪一种观点 (1)为了深入地了解自己的国家，学习外国的东西是件好事 (2)外国的事与我们没有任何关系 (3)学习外国的东西比学习本国的东西更有兴趣 18.假如自己被登报时，你 (1)有点自豪，但不以为然 (2)很高兴，想让朋友也看看 (3)完全不感兴趣 19.为了给人留下好印象，你 (1)想方设法，并花一定时间考虑计划 (2)不特意去做，但有机会就利用 (3)根本不想在别人面前做这种事 20.你赞成下面哪一种说法 (1)只要是正确的，就坚持，不怕打击，敢于孤立 (2)在矛盾方面让一让，就过去了 (3)尽量求和平，把批评和斗争降到不得已的程度 说明：态度越积极，就表明你的适应能力越强。表明最积极的选项为 3 分，次积极的 选项为 2 分，不积极的选项为 1 分。如果你的得分为 40～60 分，就表明你的适应能力很不错； 得分为 20～40 分，就说明你的适应能力尚可；得分为 20 分以下，则说明你的适应能力还需 要大力加强。 (三)管理能力测验 管理能力是每一个公务员必备的重要能力，要在工作中不断地培养、积累自己的组织 管理能力。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。你回答的“是”越多，就表明你的管 理能力越强。 1.有经常记录自己行动的习惯。 (1)是(2)否 2.经常出于效率上的考虑而更改计划。 (1)是(2)否 3.能经常收集他人的各种反映。 (1)是(2)否 4.实现目标是解决问题的继续。 (1)是(2)否 5.能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍。 (1)是(2)否 6.事务上的联系、指示常常是一丝不苟。 (1)是(2)否 7.习惯于行动之前制定计划。 (1)是(2)否 8.能严格制约自己的行动。 (1)是(2)否 9.无论何时何地，都能有目的地行动。 (1)是(2)否 10.临睡前思考筹划明天要做的事情。 (1)是(2)否 (四)领导能力测验 做一下这个小测试，看看你更适合发号施令还是接受命令。 1.一个客户来到办公室又踢又嚷，想把每个人的头发揪下来。你怎么办? (1)你想是否该打电话给精神病院或公安局。最后，你情愿让其他人来提出解决方法。 你可不想因为别的事出了岔子而引火上身。 (2)你判断出该由谁来应付这情况。如果别人都不在，你会镇静地走向那个可能精神错 乱的客户。总得有人出面，不是吗? 2.团队工作需即时确定一个召集人。目前的问题是：“那么，谁将代表你们团队呢?” ——有人这样问。此时会出现的情况最 可能是： (1)你的同级别的同事们纷纷推举你来领导这个小组，你取得了压倒性的胜利。 (2)你马上将食指指向离你最近的人。最好是他或她，反正不要是我，对吗? 3.某大学职业顾问与你的上司接洽，需要请你单位某人作为嘉宾发言人，前往他们的 职业讲坛介绍你们的行业。你…… (1)立刻将手举得比房间里任何人都高。 (2)顷刻间将自己藏于桌子后。你的事情已经够多了。你肯定你的上司不会介意让别人 去做这种事情。 4.上司忽然决定将一个 VIP 项目委派给你，你将做的第一件事情是： (1)马上要求一套规章，然后排除万难竭尽全力地按章行事。 (2)你向上司问一个最后期限，请他做一些必要的说明，然后列出一系列自己该做的 事情。 5.当你在办公室的用餐区用餐时，发现你的两位同事正吵得面红耳赤。你…… (1)事不关己，高高挂起。 (2)找机会与他们谈一谈。 6.每天当你决定穿什么去上班时，你…… (1)用最新潮的服饰将自己打扮得最时尚。 (2)穿得像你的上司。 7.对于你，一个典型的工作日这样度过…… (1)对你的工作日如何安排有个大致的概念。你有一个工作清单，一系列的目标，计划 到每天、每月、每年。 (2)你到办公室，差不多刚好准时。你冲到自己桌前，处理目前看起来最紧急或最重要 的事情。 8.无论你如何卖命地工作，但 (1)你永远落在计划之后。你经常到了最后期限还未完成工作，不断要求延长期限。 (2)似乎永远觉得不够你干的。 9.在会议中，你常常…… (1)提问，做报告或提出建议。 (2)心不在焉。 10.当你接电话、做报告、回电子邮件及准备别的商务文件时，你…… (1)使它尽可能清晰明了、准确无误，并检查语法和礼仪是否规范。 (2)尽量使它像对话似的自然。你与人讲话和通信时随心所欲。 计算得分： 1.a—5 b—0 2.a—0 b—5 3.a—0 b—5 4.a—5 b—0 5.a—5 b—0 6.a—5 b—0 7.a—0 b—5 8.a—5 b—0 9.a—0 b—5 10.a—0 b—5 分析： 0～15 分你天生是块做领导的料。你的 LQ(Leadership Quotient 领导商数)在职场里 高高在上。你看起来是领导，感觉是领导，而且做着领导的事。你周围的人们也很清楚这一点。 20～35 分你有领导的素质，但你崇尚在安全的范围内挥舞你的长袖。你能应付责任、 你能做决策，但你不想天天做这些事。既然你已身在半途，你可能愿意作为某些项目的牵头人， 但你必须确保该项目能让你有选择让贤的权力。 40～50 分你向往稳定的生活，而非有风有险。因此你更喜欢听从命令而不是发布命令。 你可充分发挥你的能力，在同事的权力斗争中充当和事佬。你是那个将你单位带向成功的部队 中的一员 (五)沟通能力测验 沟通交流能力无论在生活中还是工作中都十分重要。在生活中，它能帮助我们与他人 交流信息，建立友谊，促进合作；在工作中，它能保障各项工作的顺利执行。一个善于与别人 交流的管理者，可以让自己的设想被部下所理解与接受，因此能保证命令的可靠执行，也可以 得到部下的充分信任，让部门中充满团结协作的气氛。高超的沟通能力，是管理者事业成功的 基础和保障。 请阅读下面的题目，并根据自己的实际情况回答“是”与“否”。 1.我尽量少下达书面指示，多与部下直接交流。 2.我会定期与每位部下谈话，讨论其工作进展情况。 3.我每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大 家畅所欲言。 4.我经常召集部门会议，既讨论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。 5.当单位内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，我会及时召集部下开会，解释 调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。 6.我经常鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计。 7.我经常召集“群英会”，请员工为单位经营出谋划策。 8.我喜欢在总经理办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其他部门的合作和支 持。 9.我在与人谈话时喜欢掌握话题的主动权。 10.我鼓励员工积极关心单位事务，踊跃提问题、出主意、想办法，集思广益。 11.我喜欢做大型公共活动的组织者。 12.我常在部门内组织协作小组，提倡团结协作精神。 结果分析(答“是”得 1 分，答“否”得 0 分)： 8～12 分：你表现得很好，善于与他人，尤其是与部下交流情况，促进互相了解，因 此能避免各种由于沟通不足所产生的问题。在原则问题上，你既善于坚持并推销自己的主张， 还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的气氛。 4～7 分：你比较重视将自己或上级的命令向下传达，但不太注重听取下级的意见，认 为众口难调，征求意见只会使问题复杂化。因此在你的部门内，虽然各项任务都能顺利进行， 但下属的意见不受重视。 0～3 分：由于你对交流能力重视不够，导致你距优秀管理者尚有一段不小的距离。要 知道，作为一名管理者，你有责任主动将充分的信息传达给下属，而不应让他们自己千方百计 寻找信息。 (六)团队精神测验 通常，人们认为这只是团队领导的事情，其他成员只需完成自己本职工作即可。但事 实上，在一个高效的团队中，每个成员都会主动执行上述行为。 以下测验能帮助你检查自己是否具有团队技巧。以下每一项都陈述了一种团队行为， 根据自己表现这种行为的频率打分：总是这样(5 分)，经常这样(4 分)，有时这样(3 分)，很少 这样(2 分)，从不这样(1 分)。 当我是小组成员时， 1.我从其他小组成员那里征求事实、信息、观点、意见和感受以帮助小组讨论。(寻求信 息和观点者) 2.我提供事实和表达自己的观点、意见、感受和信息以帮助小组讨论。(提供信息和观点 者) 3.我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意需完成的任务，以此把握小组的方向。 我向不同的小组成员分配不同的责任。(方向和角色定义者) 4.我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结、复述小组所讨论的主要论点。 (总结者) 5.我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。(鼓舞者) 6.我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组决策，并了解小组正 在讨论的材料。(理解情况检查者) 7.我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群 体的贡献。(参与鼓励者) 8.我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言。 (促进交流者) 9.我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家 一同工作的乐趣。(释放压力者) 10.我向其他成员表达支持、接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时， 我给予适当的赞扬。(支持者与表扬者) 11.我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们 似乎不能直接解决冲突时，我会进行调停。(人际问题解决者) 12.我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论，小组如何更好地工作。 (进程观察者) 以上 1～6 题为一组，7～12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： (6，6)只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中 不活跃，对其他人几乎没有任何影响。 (6，30)你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适、友好的工 作气氛，但很少关注如何完成任务。 (30，6)你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 (18，18)你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造 性地结合任务与维护行为，以促成最优生产力。 (30，30)祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并有能力领导一个小组。当然，一个 团队的顺利运行除了以上两种行为以外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 如果你得分比较低，也不要气馁，只要参照上面做法，就会有所提高。 不要对他人存在任何偏见，应该经常与人交流，取长补短，改变你拘谨封闭的管理作 为，使你和部下充满活力和热情 让你人气提升的一句话 心血来潮想买一张乐透试试手气，下列的号码之中，你会选哪一个？ A.16 B.40 C.01 D.27 E.33 F.09 答案分析： Ａ.「天真无法成为你的永久保护色！」 装无辜或许可以帮你逃离世俗的复杂，但可能撑不了多久；露出天真的笑脸或许可为你争 取一些特殊的机会，但可能迟早会被识破，应该多花一点心思在内涵的培养和精神的提升，这 样不只能提升人气，还会受到别人的敬重。 Ｂ.「放松心情体验，世界更开阔。」 每个人都对你负责任的态度感到佩服，这或许为你加了不少印象分数，但若从另一个角度 来看，也可能具有负面影响，只是你不自知而已。不要让自己一直处于战备状态，那将抑制你 的创意和幽默，敞开心胸，视野必定不同。 Ｃ.「理智不是残忍，而是清楚的意念。」 妥协久了就会助纣为虐，帮助多了就会姑息养奸，同情惯了就会失守本份……，不要用滥 情当做解读世界的唯一方式，因为你正在荼毒自己也在谋杀别人。试着彻底去了解一个人的内 心，而不要被虚伪的外表给蒙蔽了眼睛。 Ｄ.「柔软的身段往往是排除困难的妙招！」 你的脾气很硬，只要摃上了，不管有理没理，一定力拚到底，到最后只好自己收拾残局。 敢爱敢恨虽然不见得是坏事，但实在没必要把别人逼急、把自己逼上绝路，遇到状况时只要肯 多冷静一会儿、多思前想后一下就万事 ok 了。 Ｅ.「高处不胜寒，孤傲之后总是冷清！」 你散发着一种不可一视的气息，对自己很有自信，甚至到了刚愎自用的程度，在团体里十 分不讨喜。你认为这是鹤立鸡群的表现，但其实别人只是不想与你一般见识，并非你真有多大 能耐，还是学着谦冲为怀、内敛睿智些吧！ Ｆ.「急功好利，只会落得窘迫的下场。」 你的善良直率为你赢得好人气，唯有一个缺点就是做事太猴急了，老是这会儿做，等会儿 就要看成果，再加上好胜心强，总让人感觉过于莽撞，成事不足败事有余。建议你多练习平心 静气和计划谋略，才能得到更实质的肯定。 谁会在背后出卖你 社交测试题目：当别人用以下哪种形容词赞美你，会让你心甘情愿贴上这个标签，还会暗 自爽到不行呢？ 1.天生丽质 2.气质不凡 3.能力超群 4.八面玲珑 答案分析： 1. 选“天生丽质” 你总是和同性保持安全距离，不太会被同性出卖，可是和异性熟络过同性的你，如果 那天被人出卖，就是栽在男〈女〉朋友的手中，奉劝你对男〈女〉朋友的话，还是要保持应有的判 断力，不被牵着鼻子走，才能免于一场桃花劫。 2. 选“气质不凡” 其实你不太会被人出卖，因为你小心翼翼，不会让这些麻烦事发生在你身上，不过亲 人就是你的一大死穴，你对亲人授于信任，不过世事难料，人心真的也难测，容易被亲人出卖 或牵连，最后只好伤心又伤情啰。 3. 选“能力超群” 你是个聪明人，可是你要是被出卖，同事或是上司总是头号嫌疑犯，你个人能力虽然 强，但是也因此被同僚排挤，要是遇上心胸狭窄的上司，也会被上司设限防范，防止有天你会 取代他的地位。要学着适度内敛锋芒，小心应对。 4. 选“八面玲珑” 看似你在人际关系优游自在，不会招人妒，不像是会被出卖的倒楣鬼，但是你需要注 意的就是和你称兄〈姐〉道弟〈妹〉的死党，这些让你掏心掏肺的好朋友，因为熟知你的弱点，也 知道你不好意思对好友说 NO，在你不知不觉间，把你卖掉了。 闹钟测试你的人际关系 闹钟与你的人际关系: 问题：明早要早起，担心自己不能按时起床，只好调好闹钟提醒自己，你会把闹钟放 在什么地方？ A、一伸手就可以关到的地方 B、放在耳边，吵醒自己 C、在听力范围内，越远越好 测试结果： 选择 A：你虽然很想拥有独立自主的坚强个性，而且凡事也表现出一副我自己来的潇洒样 子，但你非常在意他人的看法。也许对方说什么你不见得会照样去做，但是你总会征询别人的 意见。因为你总是觉得，听听问问并不会少块肉，还给别人一个面子，给自己增加一些人际关 系，何乐而不为呢？ 选择 B：你总是那么人见人爱！你非得将闹钟放在耳畔，才能觉得自己应该可以按时 起床，才能安心入睡。你可说的具有十分依赖他人的特质，答案也由于此特质，使你拥有平易 近人的性格，具有协调能力的你很容易就融入团体中。 选择 C：你在一个团体中大都能够自然发挥你过人的领导能力，但是要绝对小心，别 太嚣张，也你也是最容易成为众矢之的的那种人，你做事干脆，不喜欢依赖他人，热爱自己。 拥有自己独特的风格。根据统计，将闹钟放的愈远愈不是容易亲近。 测试你的工作状态是否及格 测试开始 许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？ A、海岸边 B、山谷的小溪 C、坐船出海去 D、人工鱼池 测试结果 选 A：仍然是个讲究投资回报率的人，会以最少的资本追求最高的利润，很有生意眼 光，所以你会到海岸边去钓躲在岩缝里的小鱼，虽然体积不大，但是数量却很多。 选 B：你对工作企划有一套，眼光远大，能安排好一个月以后的行程，只可惜你做事 太保守，缺乏冲劲，不能专一地投入，不然你为何贪恋山谷的美景，而不把全部心神投注在钓 鱼上。 选 C：工作狂热症的代表，就像追求坐船时乘风破浪的快感一样，你是一股劲儿地拼 命，也就是说，拼命起来没大脑，你只能听指令行事，但是绝对不能让你规划，因为你会急出 脑溢血。 选 D：你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场上讲战术，头 脑冷静，但是你有点儿锋芒毕露，切记不要抢人家的功劳，否则会为你以后的失败埋下伏笔。 成功心理倾向测试 回答下列每一个问题，并把反映你基本态度的答案记分。 A、非常同意 B、有些同意 C、有些不同意 D、不同意 1.快乐的意义对我来说比钱重要得多。 2.假如我知道这件工作必须完成，那么工作的压力和困难并不能困扰我。 3.有时候成败的确能论英雄。 4.我对犯错误非常严厉。 5.我的名誉对我来说极为重要。 6.我的适应能力非常强，知道什么时候将会改变，并为这种改变准备。 7.一旦我下定决心，就会坚持到底。 8.我非常喜欢别人把我看成是个身负重任的人。 9.我有些嗜好花费很高，而且我有能力去享受。 10.我很小心地将时间和精力花在某一个计划上，如果我晓得它会有积极和正面的成 果。 11.我是一个团体的成员，让自己的团体成功比获得个人的认可更重要。 12.我宁愿看到一个方案拖迟，也不愿无计划、无组织地随便完成。 13.我以能够正确地表达自己的意思为荣，但是我必须确定别人是否能正确了解我。 14.我的工作情绪是很高昂的，我有用不完的精力，很少感到精力枯竭。 15.大体来说，常识和良好的判断对我来说，比了不起的点子更有价值。 评分标准： 1.A：0B：1C：2D：32.A：3B：2C：1D：0 3.A：2B：3C：1D：04.A：1B：3C：2D：0 5－15 均为 A：3B：2C：1D：0 评估： 0－15 分：成功的意义对你来说，是圆满的家庭生活和精神生活，而不是权力和精神 的获得，因为你能从工作之外得到成就感，因此，可能不适合去爬高位，这个建议可以帮助你 专注在实现自我的目标上。 16－30 分：也许你根本就没想到去争取高位，至少目前是如此。你有了这个能力，但 是你还不准备作出必要的牺牲和妥协。这个倾向可以促使你寻找途径来发展跟你目标一致的事 业。 31－45 分：你有获得权力和金钱的倾向，要爬上任何一个组织的高峰对你来说是比 较容易的事情，而且你通常能办得到。 你会不会受到大家的敬爱 医学家又发表声明,发现一种新的科技可以治疗人类的某一种癌症病例,你觉得这项新医学 科技可以拯救哪一种癌症呢? 1、胃癌 2、骨癌 3、肺癌 4、食道癌 答案分析： A 你是为善不欲人敌个性,能够很了解你的人不多,只有和你非常熟识的人,才知道你是 一个面恶心善,做了好事也不会挂在嘴边的人,可以在到很老或死后,才会被子人发现你的义行,而 受到敬爱. B 你很随和,大家庭都喜欢和你在一起,没事的时候,找你聊聊八卦,谈谈心是最大的享受, 但是如果有事情找你帮忙,你却不一定有能力 ,所以你算是一个人缘好,但是还不至于受到敬爱的 人. C 要说你是一个受教育受人敬爱的人,还不如说你是一个令人敬畏的人,你有一股说不 出的威严,即使你没有特别大声说话或是生气,但是站在你身边,就能感受让人无法靠近的气势. D 你是一个受人敬爱的人,不但是因为你的学识渊博,更因为人你待人和善,处处为别人着想, 所以当别人有难的时候,都会第一个想到你,在朋友们之中,你就是一个难得的好人. 测试你的职业潜质在哪行 旅行时在荒山野岭迷了路，这时天色已晚，你发觉附近只有一间小屋子，逼不得已只好向 主人借宿，可是屋主人夫妇却告诉你屋子的四个房间都闹鬼，一定要住下来的情况下，你会选 择哪个房间呢？ A.有个人头从窗外恶狠狠瞪着你睡觉的房间。 B.厕所会传来开关门声和女人叹息声的房间。 C.你一躺上床去床就开始摇晃不让你睡的房间。 D.半夜醒来看到一个无头鬼坐在床边的房间。 答案： A、你适合的工作多半拥有自己的专属空间。虽然挣的不多，但有稳定的收入来源，而且比 较固定，不容易被外界所影响。有人从窗外瞪着你代表来自于周遭对你的不满和异样的眼光， 在窗外代表不容易对你造成影响。例如老师的工作，不管你多么不受学生欢迎，可是并不会轻 易就丢了饭碗。其他例如公务员的悠闲工作也都可以归类于此。 B、你比较喜欢安静的工作，尤其是公司的主管人事或是其他幕后策划等的工作。厕所会传 来开关门声和女人的叹息声，代表你会受到来自于上级的压力或是主管的责骂。比较起来，你 宁愿整天待在办公室里吹冷气也不愿意到外面去忍受风吹日晒，其他诸如高科技产业的技师或 工程师，企业的网络工程师或是会计等也都是比较适合你的。 C、你适合从事活动性较强或业务类的工作，你的个性比较好动，整天坐在办公室里怕 是会憋出病来，你也不喜欢受拘束，所以你的职业也倾向于常常到外头走动的工作，像保险推 销员、房产经纪人等等。床开始摇晃不让你睡代表你做业务时，拜访客户常常会遭到拒绝、碰壁。 其他像是大老板的司机或是导游也都可以归于此类。 D、与人沟通是你比较擅长的，因此接近群众的工作对你来说不错。例如电视明星、政府委员 等需要群众支持的工作都算在内。无头鬼坐在床边代表这个人和你密不可分，可是你又无法看 清他是谁。就像棒球明星会累积一定的球迷，也靠球迷的拥戴吃饭，可是又不知道谁是谁一样。 其他像是公司的公关、便利商店的店员或是银行的服务人员也都比较适合你。 你是一个好相处的人吗？ 以下四种热门影集类型，哪种最能吸引你呢？ A:带有专业知识（如法律或医学类） B:爆笑喜剧类 C:都会言情类 D:悬疑推理类 答案分析： 选择 A：你的好相处指数是 20 分你对他人和对自己的要求都很高，让人跟你相处时 心理压力颇大，但其实你是刀子口豆腐心，有理时以理沟通最有效，不然就用软功坦然认错， 再大的事情也会变成小事。 选择 B：你的好相处指数是 70 分你容易被仗势欺人的家伙压迫，总是屈居下风。不过， 虽然被利用的感受不好，当时气归气，但过一会儿你就能淡忘掉，并不会影响对他人的信任感。 选择 C：你的好相处指数是 30 分粉红色有明显的“性”含义，代表着恋爱与性爱。你 所追求的是一场热恋，即使自己已经上了年纪，也期待能再有一场轰轰烈烈的情。 选择 D：你的好相处指数是 99 分在冲突发生时，活在自我世界的你，常会令别人为 之气结。“装死”是你的绝招，因为看淡世事人情，所以闪躲冲突炮火，企图转移对方的注意 力，就是你面对冲突的态度。 趋吉避凶的同事关系 如果有一天你在山中迷路了，远远的好像看到车灯的东西向你接近，你希望它会是什么呢？ A.普通的小汽车 B.摩托车 C.出租车 D.大卡车 答案分析： 选择 A：工作上你还是比较喜欢独善其身(不是说你不合群)，只是你的态度不会偏向 重公或重私，凡事只会以自己的立场为出发点，所以工作上你不一定强调尊卑或是完全舍弃这 种观念，相反的，你会选择当时适合用什么，就选择用那套说法！ 选择 B：其实工作没有必要弄得这么紧张，大家就不能像一家人一样，无私的互相帮 忙吗？这是你的想法，所以在平时，你就很在乎大家在工作中的互动关系，下班没事就会一群 人跑去玩，只要大家交情够，说起什么事来都很方便了，不是吗？ 选择 C：你是个做事只看成果，不看人情的人，虽然平常也可能也和同事打打闹闹的， 但是一旦扯上公事，公就是公，私就是私，绝对没有混淆的道理，所以同事或是在底下的人， 一定要做好自己的事，至于攀关系，还是全免了吧！ 选择 D：“大个”又好用，就是你用人的标准，基本上你不会太去强调对方有没有脑 子(其实没这么夸张)，只是你会希望他是什么都愿意做，而且又不会有心眼的人(太聪明就会玩 花样，就是你最顾忌的)，至于艰难的事，还是由你来劳心劳神了吧！
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性格心理测试题
睿江科技性格测试题 职业测试须注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分 值加在一起即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果?（ ） A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方（ ） A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是? （ ） A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、 性情豪放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种? （ ） A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑? （ ） A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个? （ ） A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧? （ ） A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品? （ ） A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具? （ ） A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种? （ ） A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)? （ ） A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里? （ ） A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象? （ ） A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层? （ ） A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活? （ ） A、丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 请累加您所得的分数 分 评价： 180 分以上： 意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自 己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认 输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分： 聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当 爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分： 爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡 断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫 的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。 70 分至 99 分： 好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情， 但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分： 性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己 专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下： 散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差， 更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。 没有财产观念。 睿江科技性格测试题 职业测试须注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分 值加在一起即为你的得分。 在每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的，并在英文字 母后面做记号。一共 40 题。不能遗漏。 注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者 以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。 一、1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人；D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境 ；S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势；I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、1 坚持不懈：要完成现有的事才能做新的事情；C 2 喜好娱乐：开心充满乐趣与幽默感；I 3 善于说服：用逻辑和事实而不用威严和权利服人；D 4 平和：在冲突中不受干扰，保持平静。S 三、1 顺服：易接受他人的观点和喜好，不坚持己见；S 2 自我牺牲：为他人利益愿意放弃个人意见；C 3 善于社交：认为与人相处是好玩，而不是挑战或者商业机会；I 4 意志坚定：决心以自己的方式做事。D 四、1 使人认同：因人格魅力或性格使人认同；I 2 体贴：关心别人的感受与需要；C 3 竞争性：把一切当作竞赛，总是有强烈的赢的欲望；D 4 自控性：控制自己的情感，极少流露。S 五、1 使人振作：给他人清新振奋的刺激；I 2 尊重他人：对人诚实尊重；C 3 善于应变：对任何情况都能作出有效的反应；D 4 含蓄：自我约束情绪与热忱。S 六、1 生机勃勃：充满生命力与兴奋；I 2 满足：容易接受任何情况与环境；S 3 敏感：对周围的人事过分关心；C 4 自立：独立性强，只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、1 计划者：先做详尽的计划，并严格要计划进行，不想改动；C 2 耐性：不因延误而懊恼，冷静且能容忍；S 3 积极：相信自己有转危为安的能力；D 4 推动者：动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、1 肯定：自信，极少犹豫或者动摇；D 2 无拘无束：不喜欢预先计划，或者被计划牵制；I 3 羞涩：安静，不善于交谈；S 4 有时间性：生活处事依靠时间表，不喜欢计划被人干扰。C 九、1 迁就：改变自己以与他人协调，短时间内按他人要求行事；S 2 井井有条：有系统有条理安排事情的人；C 3 坦率：毫无保留，坦率发言；I 4 乐观：令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、1 强迫性：发号施令，强迫他人听从；D 2 忠诚：一贯可靠，忠心不移，有时毫无根据地奉献；C 3 有趣：风趣，幽默，把任何事物都能变成精彩的故事；I 4 友善：不主动交谈，不爱争论。S 十一、1 勇敢：敢于冒险，无所畏惧；D 2 体贴：待人得体，有耐心；S 3 注意细节：观察入微，做事情有条不紊；C 4 可爱：开心，与他人相处充满乐趣。I 十二、1 令人开心：充满活力，并将快乐传于他人；I 2 文化修养：对艺术学术特别爱好，如戏剧、交响乐；C 3 自信：确信自己个人能力与成功；D 4 贯彻始终：情绪平稳，做事情坚持不懈。S 十三、1 理想主义：以自己完美的标准来设想衡量新事物；C 2 独立：自给自足，独立自信，不需要他人帮忙；D 3 无攻击性：不说或者做可能引起别人不满和反对的事情；S 4 富有激励：鼓励别人参与、加入，并把每件事情变得有趣。I 十四、1 感情外露：从不掩饰情感.喜好,交谈时常身不由己接触他人；I 2 深沉：深刻并常常内省，对肤浅的交谈、消遣会厌恶；C 3 果断：有很快做出判断与结论的能力；D 4 幽默：语气平和而有冷静的幽默。S 十五、1 调解者：经常居中调节不同的意见，以避免双方的冲突；S 2 音乐性：爱好参与并有较深的鉴赏能力，因音乐的艺术性,而不是因为表演的 乐趣 C 3 发起人：高效率的推动者，是他人的领导者，闲不住；D 4 喜交朋友：喜欢周旋聚会中，善交新朋友不把任何人当陌生人 I 十六、1 考虑周到：善解人意，帮助别人，记住特别的日子； 2 执着：不达目的，誓不罢休；D 3 多言：不断的说话、讲笑话以娱乐他人，觉得应该避免沉默而带来的的尴尬； I 4 容忍：易接受别人的想法和看法，不需要反对或改变他人。S 十七、1 聆听者：愿意听别人倾诉；S 2 忠心对自己的理想、朋友、工作都绝对忠实，有时甚至不需要理由；C 3 领导者：天生的领导，不相信别人的能力能比上自己；D 4 活力充沛：充满活力，精力充沛。I 十八、1 知足：满足自己拥有的，很少羡慕别人；S 2 首领：要求领导地位及别人跟随；D 3 制图者：用图表数字来组织生活，解决问题；C 4 惹人喜爱：人们注意的中心，令人喜欢。I 十九、1 完美主义者：对自己、对别人都高标准、一切事物有秩序；C 2 和气：易相处，易说话，易让人接近；S 3 勤劳：不停的工作，完成任务，不愿意休息；D 4 受欢迎：聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客。I 二十、1 跳跃性：充满活力和生气勃勃；I 2 无畏：大胆前进，不怕冒险；D 3 规范性：时时坚持自己的举止合乎认同的道德规范；C 4 平衡：稳定，走中间路线。S 二十一、1 乏味：死气沉沉，缺乏生气；S 2 忸怩：躲避别人的注意力，在众人注意下不自然；C 3 露骨：好表现，华而不实，声音大；I 4 专横：喜命令支配，有时略显傲慢。D 二十二、1 散漫：生活任性无秩序；I 2 无同情心：不易理解别人的问题和麻烦；D 3 缺乏热情：不易兴奋，经常感到好事难做；S 4 不宽恕：不易宽恕和忘记别人对自己的伤害，易嫉妒。C 二十三、1 保留：不愿意参与，尤其是当事情复杂时；S 2 怨恨：把实际或者自己想象的别人的冒犯经常放在心中；C 3 逆反：抗拒、或者拒不接受别人的方法，固执己见；D 4 唠叨：重复讲同一件事情或故事，忘记已经重复多次，总是不断找话题说话 。 I 二十四、1 挑剔：坚持琐事细节，总喜欢挑不足；C 2 胆小：经常感到强烈的担心焦虑、悲戚；S 3 健忘：缺乏自我约束，导致健忘，不愿意回忆无趣的事情；I 4 率直：直言不讳，直接表达自己的看法。D 二十五、1 没耐性：难以忍受等待别人；D 2 无安全感：感到担心且无自信心；S 3 优柔寡断：很难下决定；C 4 好插嘴：一个滔滔不绝的发言人，不是好听众，不注意别人的说话。I 二十六、1 不受欢迎：由于强烈要求完美，而拒人千里；C 2 不参与：不愿意加入，不参与，对别人生活不感兴趣；S 3 难预测：时而兴奋，时而低落，或总是不兑现诺言；I 4 缺同情心：很难当众表达对弱者或者受难者的情感。D 二十七、1 固执：坚持照自己的意见行事，不听不同意见；D 2 随兴：做事情没有一贯性，随意做事情；I 3 难于取悦：因为要求太高而使别人很难取悦；C 4 行动迟缓：迟迟才行动，不易参与或者行动总是慢半拍。S 二十八、1 平淡：平实淡漠，中间路线,无高低之分，很少表露情感；S 2 悲观：尽管期待最好但往往首先看到事物不利之处；C 3 自负：自我评价高，认为自己是最好的人选；D 4 放任:许别人做他喜欢做的事情，为的是讨好别人，令别人鼓吹自己。I 二十九、1 易怒：善变，孩子性格，易激动，过后马上就忘了；I 2 无目标：不喜欢目标，也无意订目标；S 3 好争论：易与人争吵，不管对何事都觉得自己是对的；D 4 孤芳自赏：容易感到被疏离，经常没有安全感或担心别人不喜欢和自己相处 。 C 三十、 1 天真：孩子般的单纯，不理解生命的真谛；I 2 消极：往往看到事物的消极面阴暗面，而少有积极的态度；C 3 鲁莽：充满自信有胆识但总是不恰当；D 4 冷漠：漠不关心，得过且过。S 三十一、1 担忧：时时感到不确定、焦虑、心烦；S 2 不善交际:总喜欢挑人毛病，不被人喜欢；C 3 工作狂:为了回报或者说成就感，而不是为了完美，因而设立雄伟目标不断工 作，耻于休息 D 4 喜获认同：需要旁人认同赞赏，像演员。I 三十二、1 过分敏感：对事物过分反应，被人误解时感到被冒犯；C 2 不圆滑老练：经常用冒犯或考虑不周的方式表达自己；D 3 胆怯：遇到困难退缩；S 4 喋喋不休：难以自控，滔滔不绝，不能倾听别人。I 三十三、1 腼腆：事事不确定，对所做的事情缺乏信心；S 2 生活紊乱：缺乏安排生活的能力；I 3 跋扈：冲动的控制事物和别人，指挥他人；D 4 抑郁：常常情绪低落。C 三十四、1 缺乏毅力：反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；I 2 内向：活在自己的世界里，思想和兴趣放在心里；C 3 不容忍：不能忍受他人的观点、态度和做事的方式；D 4 无异议：对很多事情漠不关心。S 三十五、1 杂乱无章：生活环境无秩序，经常找不到东西；I 2 情绪化：情绪不易高涨，感到不被欣赏时很容易低落；C 3 喃喃自语：低声说话，不在乎说不清楚；S 4 喜操纵：精明处事，操纵事情，使对自己有利。D 三十六、1 缓慢：行动思想均比较慢，过分麻烦；S 2 顽固：决心依自己的意愿行事，不易被说服；D 3 好表现：要吸引人，需要自己成为被人注意的中心；I 4 有戒心：不易相信，对语言背后的真正的动机存在疑问。C 三十七、1 孤僻：需要大量的时间独处，避开人群；C 2 统治欲：毫不犹豫地表示自己的正确或控制能力；D 3 懒惰：总是先估量事情要耗费多少精力，能不做最好；S 4 大嗓门：说话声和笑声总盖过他人。I 三十八、1 拖延：凡事起步慢，需要推动力；S 2 多疑：凡事怀疑，不相信别人；C 3 易怒：对行动不快或不能完成指定工作时易烦躁和发怒；D 4 不专注：无法专心致志或者集中精力。I 三十九、1 报复性：记恨并惩罚冒犯自己的人；C 2 烦躁：喜新厌旧，不喜欢长时间做相同的事情；I 3 勉强：不愿意参与或者说投入；S 4 轻率：因没有耐心，不经思考，草率行动。D 四十、 1 妥协：为避免矛盾即使自己是对的也不惜放弃自己的立场；S 2 好批评：不断地衡量和下判断，经常考虑提出反对意见；C 3 狡猾：精明，总是有办法达到目的；D 4 善变：像孩子般注意力短暂，需要各种变化，怕无聊。I 将以上的选择做一个统计，并记在括号内。 D-（ ） I-（ ） S-（ ） C-（ ） 答案分析： Dominance－支配型/控制者 高 D 型特质的人可以称为是“天生的领袖”。 在情感方面，D 型人一个坚定果敢的人，酷好变化，喜欢控制，干劲十足，独 立自主，超级自信。可是，由于比较不会顾及别人的感受，所以显得粗鲁、霸道 没有耐心、穷追不舍、不会放松。D 型人不习惯与别人进行感情上的交流，不会 恭维人，不喜欢眼泪，匮乏同情心。 在工作方面，D 型人是一个务实和讲究效率的人，目标明确，眼光全面，组织 力强，行动迅速，解决问题不过夜，果敢坚持到底，在反对声中成长。但是，因 为过于强调结果， D 型人往往容易忽视细节，处理问题不够细致。爱管人、喜欢 支使他人的特点使得 D 型人能够带动团队进步，但也容易激起同事的反感。 在人际关系方面， D 型人喜欢为别人做主，虽然这样能够帮助别人做出选择， 但也容易让人有强迫感。由于关注自己的目标， D 型人在乎的是别人的可利用 价值。喜欢控制别人，不会说对不起。 描述性词语：积级进取、争强好胜、强势、爱追根究底、直截了当、主动的开拓者、 坚持意见、自信、直率 Influence－活泼型/社交者 高 I 型的人通常是较为活泼的团队活动组织者 I 型人是一个情感丰富而外露的人，由于性格活跃，爱说，爱讲故事，幽默，彩 色记忆，能抓住听众，你常常是聚会的中心人物。是一个天才的演员，天真无邪 热情诚挚，喜欢送礼和接受礼物，看重人缘。情绪化的特点使得你容易兴奋，喜 欢吹牛、说大话，天真，永远长不大，富有喜剧色彩。但是，似乎也很容易生气 爱抱怨，大嗓门，不成熟。 在工作方面，I 型人是一个热情的推动者，总有新主意，色彩丰富，说干就干， 能够鼓励和带领他人一起积极投入工作。可是，I 型人似乎总是情绪决定一切， 想哪儿说哪儿，而且说得多干得少，遇到困难容易失去信心，杂乱无章，做事 不彻底，爱走神儿，爱找借口。喜欢轻松友好的环境，非常害怕被拒绝。 在人际关系方面，I 型人容易交上朋友，朋友也多。关爱朋友，也被朋友称赞。 爱当主角，爱受欢迎喜欢控制谈话内容。可是，喜欢即兴表演的特点使得 I 型人 常常不能仔细理解别人，而且健忘多变。 描述性词语：有影响力、有说服力、友好、善于言辞、健谈、乐观积极、善于交际 Steadiness－稳定型/支持者 高 S 型的人通常较为平和，知足常乐，不愿意主动前进 在情感方面，S 型人是一个温和主义者，悠闲，平和，有耐心，感情内藏，待 人和蔼，乐于倾听，遇事冷静，随遇而安。 S 型喜欢使用一句口头禅：“不过 如此。”这个特点使得 S 型总是缺乏热情，不愿改变。 在工作方面， S 型能够按部就班地管理事务，胜任工作并能够持之以恒。奉行 中庸之道，平和可亲，一方面习惯于避免冲突，另一方面也能处变不惊。但是， S 型似乎总是慢吞吞的，很难被鼓动，懒惰，马虎，得过且过。由于害怕承担风 险和责任，宁愿站在一边旁观。很多时候， S 型总是焉有主意，有话不说，或 折衷处理。 在人际关系方面， S 型是一个容易相处的人，喜欢观察人、琢磨人，乐于倾听， 愿意支持。可是，由于不以为然， S 型也可能显得漠不关心，或者嘲讽别人。 描述性词语：可靠、深思熟虑、亲切友好、有毅力、坚持不懈、善倾听者、全面周到 自制力强 Compliance－完美型/服从者 高 C 型的人通常是喜欢追求完美的专业型人才 在情感方面，C 型人是一个性格深沉的人，严肃认真，目的性强，善于分析， 愿意思考人生与工作的意义，喜欢美丽，对他人敏感，理想主义。但是， C 型 人总是习惯于记住负面的东西，容易情绪低落，过分自我反省，自我贬低，离 群索居，有忧郁症倾向。 在工作方面， C 型人是一个完美主义者，高标准，计划性强，注重细节，讲究 条理，整洁，能够发现问题并制订解决问题的办法，喜欢图表和清单，坚持己 见，善始善终。但是， C 型人也很可能是一个优柔寡断的人，习惯于收集信息 资料和做分析，却很难投入到实际运作的工作中来。容易自我否定，因此需要别 人的认同。同时，也习惯于挑剔别人，不能忍受别人的工作做不好。 对待人际关系方面， C 型人一方面在寻找理想伙伴，另一方面却交友谨慎。能 够深切地关怀他人，善于倾听抱怨，帮助别人解决困难。但是， C 型人似乎始 终有一种不安全感，以致于感情内向，退缩，怀疑别人，喜欢批评人事，却不 喜欢别人的反对。 描述性词语：遵从、仔细、有条不紊、严谨、准确、完美主义者、逻辑性强
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心理素质测评试题
。心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 （1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 （2）你愿意一个人独处。 （3）与陌生人打交道，你感到不容易。 （4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 （5）你不喜欢社交活动。 （6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。 （7）对问题，你喜欢刨根问底。 （8）你凡事很有主见。 （9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 （10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。 （11）你不善于和人辩论。 （12）你时常因为自己的无能而沮丧。 （13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。 （14）你喜欢把自己拿去和别人比较。 （15）你容易羡慕别人的成绩。 （16）你很在意别人对你的看法。 （17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 （18）你总是把家里收拾得干干净净。 （19）你做事很细心。 （20）你十分注意维护自己的信用形象。 （21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 2/3 次 修改状态 （22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 （23）你做事情大多有计划。 （24）你在学习时，不容易受外界干扰。 （25）读书时，你的作业大多整洁、干净。 （26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 （27）你不喜欢体育活动。 （28）在买东西前，你总要比较估量一番。 （29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 （30）你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 （1）你总是对人一见如故。 （2）你喜欢表现自己。 （3）开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 （4）你在众人面前总是能爽快地回答问题。 （5）你愿意经常和朋友在一起。 （6）逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 （7）对别人的意见，你很容易接受。 （8）你喜欢高谈阔论。 （9）决定问题时，你是一个爽快的人。 （10）常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 （11）当遇到挫折时，你不轻易丧气。 （12）碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 （13）对别人的事情，你不太注意。 （14）你喜欢憧憬未来。 （15）你相信自己不比别人差。 （16）你不太注意外表。 （17）即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 （18）你自己放的东西，却常常不知在哪里。 （19）对于别人的请求，你总是乐于帮助。 （20）你总是热情来得快，消退得也快。 （21）你做事情更注意速度而不是质量。 （22）你不习惯于长时间看书。 （23）你的兴趣广泛，但经常变换。 （24）在开会时，你喜欢同人交头接耳。 （25）答应别人的事情经常会忘记。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 （26）你容易和人交朋友。 （27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 （28）你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 （29）当你做错了事，你很容易承认和改正。 （30）你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/自信心测试 名称 心理素质测评/自 信心测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好，我们招聘或提拔人才时，应该将自信心 作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。 测试题 下面是 30 个测试题目，请根据你的情况，回答“是”或“否”。 （1）你总是觉得自己比别人差。 是 否 （2）你与别人合作总是很好。 是 否 （3）并非故意的情况下伤了别人的心，你也会难过。 是 否 （4）你认为自己是个较完美的人。 是 否 （5）在商场，店员的服务态度不好，你会告诉他们的经理。 是 否 （6）为了不使他人难过，你会放弃自己喜欢做的事。 是 否 （7）受到批评，你会觉得难过。 是 否 （8）你通常不对人说出你真正的意见。 是 否 （9）你任由他人来支配你的生活。 是 否 （10）对于自己下了决心的事，即使他人认为不可能，你也要试一试。 是 否 （11）你对自己的外表满意。 是 否 （12）你懂得搭配衣服。 是 否 （13）在聚会上，只有你穿得很随意，你会感到不自在。 是 否 （14）你是个受欢迎的人。 是 否 （15）你认为自己很有魅力。 是 否 （16）你有幽默感。 是 否 （17）目前的工作是你的专长。 是 否 （18）你认为自己的能力比别人强。 是 否 （19）危急时刻，你总是很冷静。 是 否 （20）重要集会或晚宴上，你想上洗手间，但你通常是忍着直到集会或宴会结束。 是 （21）你认为自己只是个很平常的人。 是 否 （22）你经常希望自己长得像某个明星。 是 否 （23）你认为你的优点比缺点多。 是 否 （24）你很少欣赏自己的照片。 是 否 （25）你会为了讨好他人而打扮自己。 是 否 （26）你勉强自己做许多不愿意做的事。 是 否 （27）别人赞美你，你表示怀疑。 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/自 信心测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 否 页 次 2/2 修改状态 （28）你经常羡慕别人的成就。 是 否 （29）即使你没错，你也经常跟人说抱歉。 是 （30）你通常以邮购的方式买性感内衣，而不亲自到售衣店里去。 否 计分标准 （1） 是—0 （3） 是—0 （5） 是—1 （7） 是—0 （9） 是—0 （11）是—0 （13）是—0 （15）是—1 （17）是—1 （19）是—1 （21）是—0 （23）是—0 （25）是—0 （27）是—0 （29）是—0 否—1 否—1 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 （2） 是—1 （4） 是—1 （6） 是—0 （8） 是—0 （10）是—1 （12）是—1 （14）是—1 （16）是—1 （18）是—1 （20）是—0 （22）是—0 （24）是—0 （26）是—0 （28）是—0 （30）是—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 评价 20~30 分，信心十足； 9~19 分，较为自信； 9 分以下，缺乏自信。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/意志力测试 名称 心理素质测评/意 码 是 否 志力测试 测评对象 页 测评人员 1/2 次 修改状态 说明 任何一项职业，都会遇到工作上的困难。意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好， 而意志力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一，本测试为这 一行为提供依据。 测试题 下面 A、B 卷共 26 道测试题，请根据你的情况作答。 完全符合你的情况，则选 A； 比较符合你的情况；则选 B 一时难以确定是否符合你的情况，则选 C； 不大符合你的情况，则选 D； 完全不符合你的情况，则选 E。 A卷 1、你喜爱体育运动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力。 [A B C D E] 2、你总是很早起床、从不睡懒觉。 [A B C D E] 3、你信奉不干则已，干就要干好的格言。 [A B C D E] 4、你投入地做一件事，是因为其重要，应该做，而不是因为兴趣。 [A B C D E] 5、当工作和娱乐发生冲突的时候，你会放弃娱乐，虽然它很有吸引力。 [A B C D E] 6、你下了决心要坚持做下去的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒。 [A B C D E] 7、你能长时间做一件非常重要但却无比枯燥的工作。 [A B C D E] 8、一旦决定行动，你一定说干就干，决不拖延。 [A B C D E] 9、你不喜欢盲从别人的意见和说法，而善于分析、鉴别。 [A B C D E] 10、凡事你都喜欢自己拿主意，别人的建议只作参考。 [A B C D E] 11、你不怕做没做过的事情，不怕独自负责，你认为那是锻炼机会。 [A B C D E] 12、你和同事、朋友、家人相处，从不无缘无故发脾气。 [A B C D E] 13、你一直希望做一个坚强的、有毅力的人。 [A B C D E] B卷 1、你给自己订了计划，但常常因为主观原因不能完成计划。 [A B C D E] 2、你的作息时间没什么标准，完全靠一时的兴趣与情绪决定，且常常变化。 [A B C D E] 3、你认为凡事不能太累，做得成就做，做不成就算了。 [A B C D E] 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/意 志力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 4、有时你临睡前发誓第二天要干一件重要事情，但第二天却又没兴趣干了。 [A B C D E] 5、你常因为读一本妙趣横生的小说或看一个精彩的电视节目而忘记时间。 [A B C D E] 6、如果你工作中遇到了什么困难，首先想到请教别人有什么办法。 [A B C D E] 7、你的爱好广泛而善变，做事情常常因为心血来潮。 [A B C D E] 8、你喜欢先做容易的事情，困难的能拖就拖，不能拖时则马虎应付了事。 [A B C D E] 9、凡是你认为比你能干的人，你都不会太怀疑他们的看法。 [A B C D E] 10、遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意。 [A B C D E] 11、你生性胆小怕事，没有百分之百把握的事情，你从来不敢做。 [A B C D E] 12、与人发生争执，有时明知自己不对，你却忍不住要刺伤甚至辱骂对方。 [A B C D E] 13、你相信机会的作用大大超过个人的艰苦努力。 [A B C D E] 评论 A 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 5、4、3、2、1 分。 B 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 1、2、3、4、5 分。 A、B 卷得分加起来为总得分。 总得分 110 分以上，意志力十分坚强； 总得分 91~100 分，意志力较坚强； 总得分 71~90 分，意志力一般； 总得分 51~70 分，意志力比较薄弱； 总得分 51 分以下，意志力十分薄弱。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。心理素质测评/自律能力测试 名称 心理素质测评/自 律能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/1 修改状态 说明 几乎每一项工作都是离不开自律能力的，尤其是营销人员等岗位，他们的活动范围广而不确 定，时间也是自己安排和支配，如果缺乏自律能力，必然做不出业绩来。 招聘和选拔人才时，自律能力同样是重要的考虑因素。本测试为这一行为提供依据。 测试题 下面是 20 道测试题，符合你的情况则回答“是”，反之回答“否”。 1. 当你因为娱乐耽误了计划好的重要工作，你会不会后悔？ 2. 当被人要求做一件事情，并且你知道这件事情有很大的难度时，你是否会认为这是一项 有趣的挑战？ 3. 如果某项工作应当在当月 5 日完成，但你知道即使 6 日完成也没有人批评你，你会在 5 日完成吗？ 4. 你经常仔细地计划你的资金吗？ 5. 你通常能准时缴付各种账单吗？ 6. 你是否善于记录、存放各种资料？ 7. 如果你需要用某一证件，你能否自己在一两分钟内找到它？ 8. 如果你需要赶一项任务，你能否一连数天都每天工作 12 小时以上？ 9. 你是否经常主动做一些份外工作？ 10. 你能长时间自动自发地工作吗？ 11. 你是否在没有人要求下，为自己设定工作目标及完成截止日期？ 12. 你是否经常计划如何使用你的时间？ 13. 你今天是否做了时间支配计划？ 14. 如果某件事你不乐意做，但有上司要求你做，你会拒绝吗？ 15. 你总是能专注地工作，而不会受外界干扰吗？ 16. 如果某项工作很重要，即使没有人强迫你，你也会自发地做好它吗？ 17. 有一项重要的工作需要加班，而这天晚上恰又有你非常喜爱的球赛，你会选择加班吗？ 18. 碰上棘手的难题时，你总是首先想办法自己解决吗？ 19. 你需要一些资料却无法得到，你会立即找人提供帮助吗？ 20. 你不存在多次决心做某件事却最终因为主观原因没有做成的情形，对吗？ 评价 回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。得分 15~20 分者，自律能力强；得分 10~14 分者， 自律能力一般；得分 5~9 分，自律能力较差；得分在 5 分以下，自律能力就太差了。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/成就欲望测试 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对 于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位， 更是需要担任者具备强大的成就欲望。 本测试为人才招聘和选拔提供依据。 测试题（1） 下面是 15 个单项选择题，A 代表“非常赞同”，B 代表“比较赞同”，C 代表“不太赞 同”，D 代表“不赞同”。 1. 如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。 A、B、C、D 2. 如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。 A、B、C、D 3. 成败论英雄有时确实存在。 A、B、C、D 4. 你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。 A、B、C、D 5. 你非常看重名誉。 A、B、C、D 6. 你的适应能力非常强。 A、B、C、D 7. 只要是你决心做的事情，就会坚持到底。 A、B、C、D 8. 如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。 A、B、C、D 9. 你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。 A、B、C、D 10. 如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。 A、B、C、D 11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。 A、B、C、D 12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。 A、B、C、D 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/3 修改状态 13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。 A、B、C、D 14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。 A、B、C、D 15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。 A、B、C、D 评分标准 题号 答案及分值 1 A：0 B：1 C：2 D：3 2 A：3 B：2 C：1 D：0 3 A：2 B：3 C：1 D：0 4 A：1 B：3 C：2 D：0 5 A：3 B：2 C：1 D：0 6 A：3 B：2 C：1 D：0 7 A：3 B：2 C：1 D：0 8 A：3 B：2 C：1 D：0 9 A：3 B：2 C：1 D：0 10 A：3 B：2 C：1 D：0 11 A：3 B：2 C：1 D：0 12 A：3 B：2 C：1 D：0 13 A：3 B：2 C：1 D：0 14 A：3 B：2 C：1 D：0 15 A：3 B：2 C：1 D：0 评价 总分为 0~15 分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。 总分为 16~30 分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。 总分为 31~45 分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。 测试题（2） 下列题目所描述的，如果符合你的情况，请回答“是”，如果不符合你的情况，请回答 “否”。 1、在通常情况下，工作之余的时间，你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？ 2、如果你一个人呆在办公室里，你是否感到无聊？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 3、你认为有人羡慕你，比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功，是吗？ 4、通常，在与人交谈时，你是否表现得很耐心，等对方把话说完，而不打断对方？ 5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人？ 6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天，你会感到不耐烦吗？ 7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？ 8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？ 9、在赴约时，你是否能够很准时去？ 10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？ 11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？ 12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？ 评分标准 1、是 0 分 否 1 分 2、是 0 分 否 1 分 3、是 1 分 否 0 分 4、是 0 分 否 1 分 5、是 0 分 否 1 分 6、是 1 分 否 0 分 7、是 0 分 否 1 分 8、是 1 分 否 0 分 9、是 1 分 否 0 分 10、是 1 分 否 0 分 11、是 1 分 否 0 分 12、是 1 分 否 0 分 评价 如果总得分在 8-12 分，说明你是一个成就欲望很强的人； 如果总得分在 5-7 分，说明你的成就欲望很一般； 如果总得分在 5 分以下，说明你成就欲望很低，对事业成功与否抱顺其自然的态度。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。智能素质测评/问题处理能力测试 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供 依据。 测试题 下面是 10 个单项选择题，请在每一个题目的备选答案中选择一个符合你的答案。 1、你书房的书被水管漏水浸坏了： （1）你非常不快，不停地抱怨。 （2）你想借此不交物管费，并写了批评信。 （3）你自己擦洗、清理、烤晒图书，并修理水管。 2、在节假日里，你和爱人总会为去看望谁的父母发生争执： （1）你认为最好的办法就是谁的父母都不去看望，以减少麻烦。 （2）订个计划，这次看望爱人的父母，下次看望你的父母，轮流看望。 （3）决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其他节假日里与爱人的家人共度。 3、如果某个朋友要结婚了，如果你去参加婚礼，你当然得送红包，这时： （1）事先对对方说你有事不能参加，事实上你并没有什么事情，你只是为了不送红包。 （2）对那些你认为重要的朋友，比如可以给你带来生意上的帮助的人，你才愿意参加 其婚礼并送红包。 （3）你不送红包，但经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付朋友结婚这类事情。 4、当你感觉身体不舒服时： （1）你会拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。 （2）自己诊断一下，去药房买药。 （3）把这种情况及时告诉家人，然后去医院检查。 5、生活中的各种压力使你和家人变得容易发怒时： （1）你会想法向朋友倾诉。 （2）你设法避免和家人争吵。 （3）你和家人一起讨论，研究解决的办法。 6、你的亲友在事故中受了重伤，你得知消息时： （1）失声痛哭，不知该如何是好。 （2）叫来医生，要求服镇静剂来度以后的几小时。 （3）抑制自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 7、你的能力得到承认，并得到了承担一份重要工作的机会： （1）你会放弃这个机会，因为这项工作的要求太高。 （2）你怀疑自己能否承担起这项工作。 （3）你仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把它做好。 8、一位好朋友将要结婚了，在你看来，他们的结合不会幸福： （1）你会认真地规劝那位朋友，请他慎重考虑。 （2）努力说服你自己，让自己相信时间还允许朋友改变计划。 （3）你不着急，因为你相信一切都会好起来。 9、当你和别人发生纠纷，不得不去法庭诉讼时： （1）你会因为焦虑和不安而失眠。 （2）你不去想这件事，出庭时再设法应付。 （3）你把这件事看得很平常。 10、当你和邻居发生争执，却没有争出结果时： （1）你借酒浇愁，想把这件不快的事忘掉。 （2）请教律师如何与邻居打官司。 （3）外出散步或消遣，以平息心中的愤怒。 评价 以上题目计分方法是：选择（1）计 1 分，（2）计 2 分，（3）计 3 分。如果 10 个题目总得分 在 15 分以下，则说明你解决问题的能力较差； 如果 10 个题目总得分在 15~25 分之间，则说明你解决问题能力一般，有时稍有迟疑； 如果 10 个题目总得分在 25 分以上，则说明你处理问题的能力很强。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。智能素质测评/创新能力测试 名称 智能素质测评/创 新能力测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会 因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。 测试题（1）：创新思维能力测试 下面是 10 个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回 答“不确定” 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。 无论什么问题，要让你产生兴趣，总比让别人产生兴趣要困难得多。 对那些经常做没把握事情的人，你不看好他们。 你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。 你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。 你审美能力较强。 你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议。 你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。 你不喜欢提那些显得无知的问题。 你做事总是有的放矢，不盲目行事。 评分标准 题号 “是”评分 “不确定”评分 “否”评分 1 -1 0 2 2 0 1 4 3 0 1 2 4 4 0 -2 5 -1 0 2 6 3 0 -1 7 2 1 0 8 0 1 2 9 0 1 3 10 0 1 2 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/创 新能力测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 2/3 修改状态 评价 得分 22 分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太 多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。 得分 21~11 分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡，具有一定的创新意 识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。 得分 10 分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有 眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。 测试题（2）：创造力测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/创 编 码 测评对象 版 本 测评人员 。智能素质测评/人际交往能力测试 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/4 修改状态 说明 在企业里，大多数工作都是人与人打交道，交际能力高低，也会影响到工作质量，尤其是公 关、营销等岗位，交际能力则显得更为重要。 本测试为判断一个人才的交往能力提供参考依据。 测试题（1） 下面是 25 个测试题，如果做肯定回答，请选择“是”，反之请选择“否”。 1、你在旅行途中，是否容易结识新朋友？ 是 否 2、你是否喜欢举行联欢会？ 是 否 3、你是否喜欢团体游戏？ 是 否 4、你曾经在飞机或火车上主动与陌生人攀谈吗？ 是 否 5、你乐于见到久别重逢的朋友吗？ 是 否 6、你会不会和一个你不喜欢的人来往？ 是 否 7、度假时，你喜欢热闹的地方而不是人少的地方，对吗？ 是 否 8、你是否认识很多人？ 是 否 9、你晚上不喜欢独自在家，而喜欢到热闹的舞厅或其他类似地方去，对吗？是 否 10、你是否喜欢蹦迪？ 是 否 11、路上遇见讨厌的人，你会装作视而不见吗？ 是 否 12、你很喜欢参加游戏，而不在乎输赢吗？ 是 否 13、你喜欢接触不同的人吗？ 是 否 14、你家经常有很多的朋友来吗？ 是 否 15、你喜欢用写信的方式联络他人，胜过打电话联络，对吗？ 是 否 16、即使某些人你并不欣赏，但你还是会寄圣诞卡、明信片给他们，对吗？ 是 否 17、你很在乎别人对你的看法吗？ 是 否 18、你喜欢认识陌生人吗？ 是 否 19、如果某个房间里全是陌生人，你进去会觉得很无聊吗？ 是 否 20、你喜欢和小孩玩吗？ 是 否 21、作客朋友家，有一道菜你觉得很难吃，但出于礼貌你还是会吃它吗？ 是 否 22、你很喜欢交朋友吗？ 是 否 23、你是否知道大部分邻居的名字？ 是 否 24、老实说你乐于助人吗？ 是 否 25、群体娱乐，你会成为活跃气氛的人吗？ 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/4 修改状态 评价 以上题目，回答“是”每题 1 分，回答“否”不得分。 如果总分为 16~25 分，则说明你是个标准的“社交专家”。 如果总分为 8~15 分，则说明你交际能力一般，你能够与人交往，而独处也不会感到寂寞。 如果总分为 7 分以下，则说明你的交往能力较差。 测试题（2） 下面是 19 个单选题，请作出选择。 1、同事生病住医院了，你： （1）有空就去探望，没有空就不去了。 （2）只探望与你关系密切者。 （3）主动探望。 2、某个同事向你吐露了一件私事，你会： （1）不假思索就把它告诉别人。 （2）守口如瓶。 （3）根据情况决定是否要告诉别人。 3、你刚交了一个朋友，原因是： （1）因为业务需要，或者其他不得不交的原因。 （2）他（她）乐于和你做朋友。 （3）你发现这个人能够使你感到愉快。 4、如果有人依赖于你，你的感觉是： （1）想办法摆脱这种人，避而远之。 （2）没什么感觉。 （3）并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。 5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法： （1）失约，并希望对方会谅解你。 （2）赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。 （3）赴约，并打起精神，假装很高兴。 6、对于同事间的矛盾，你喜欢： （1）打听、传播。 （2）绕道而行，不介入。 （3）设法缓和。 7、对待同事的优缺点，你的做法是： （1）指出其缺点。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/4 修改状态 （2）听之任之。 （3）赞美其优点，回避其缺点。 8、上学时，你父亲给你寄钱来了，你会： （1）把钱搁在一边。 （2）买一些东西，如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室。 （3）和朋友们小宴一顿。 9、同事有困难时，他们： （1）不愿来麻烦你。 （2）只有与你关系密切的个别人来向你求助。 （3）他们总是愿意来找你帮助。 10、你选择朋友时，你的做法是： （1）你只能同你趣味相同的人友好相处。 （2）你和与你兴趣、爱好不同的人偶尔也能谈谈。 （3）一般说，你和任何人都能长时间交谈。 11、遭遇同事们的恶作剧，你会： （1）生气甚至发怒。 （2）看心情和环境而定，可能生气也可能不会。 （3）和他们一起大笑。 12、有朋友邀请你参加生日派对，你事先就知道来宾中间没有你认识的客人，你会： （1）借故拒绝参加。 （2）非常乐意借此去认识那些人。 （3）愿意早去一会儿帮助他（她）筹备派对。 13、上班后，对于扫地、打开水一类的琐事，你是： （1）想不做。 （2）认为该轮流做。 （3）你主动做。 14、一位陌生人向你问路，由于路径复杂一时说不清，而且你急着去办事，你会： （1）让他去问远处的一位警察。 （2）把他引向他应该乘的公交车站。 （3）尽量简单地告诉他怎么走。 15、久别的朋友来你家了，电视上恰有一部非常精彩的节目： （1）你让电视开着，与他交谈。 （2）你关上电视机，让他看你才照的照片。 （3）说服他与你一块看电视。 16、你的邻居外出了，托你照看一下小孩，小孩闹时： （1）你把小孩关在卧室里，不理他（她）。 （2）你看看孩子是否需要什么东西。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/4 修改状态 （3）逗小孩睡觉。 17、一个交往不是很深入的人请你去玩，你通常会： （1）断然拒绝。 （2）找个借口推辞掉。 （3）欣然应邀。 18、度假期间，你通常的方式是： （1）独自一个人消磨时间。 （2）希望认识一些新朋友，但总是很难做到。 （3）四处结交新朋友，而且很容易做到。 19、闲暇时，你喜欢： （1）呆在书房听音乐。 （2）到商店里买东西。 （3）与朋友在一起。 评价 上述题目中，选（1）得 1 分，选（2）得 2 分，选（3）得 3 分。 如果总分为 45~57 分，则说明你非常善于交际。 如果总分为 35~45 分，则说明你具备一定交往能力，不喜欢独自一个人呆着。 如果总分为 35 分以下，则说明你的交往能力较差，你显得不合群，人际关系需要改善。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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第三讲：心理测试
心理测试 个性测试 职业兴趣测试 自陈量法 投射法 心理实验法 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 心理测试 所谓心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异 的一种科学方法。 心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点： （１） 迅速。心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能 力和他的各种指标。 （２） 比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了 解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素 质。 （３） 比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定 程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱 颖而出，而心理素质较低的应聘者，落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理 测试的成绩比较低。 （４） 可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比 较，因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，而其他的方法往往在不同 的场合，不同的地点，没有可比性。 心理测量也有以下几个缺点： （１） 可能被滥用。心理测量虽然是一种科学的测量手段，但是也可以被人滥用。 比如，有些人在员工招聘中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这 样得出的结论就不能令人满意。 （２） 可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，你曲解以后，对某人的心理 活动和以后的行为都可能产生不良结果。比如，有些人认为智商高就一定能成功， 那么看到智商低的人，他就会产生一种卑视感。 我们要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用，需要尽量克服与防止可能产生 的不良影响，应该采取以下措施： （１） 标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、 标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测 试结果。 （２） 严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训练的心理学专家的指 导。另外，测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准 答案。再有，我们在进行心理测试时，评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻 辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。 心理测试的原则是： 首先，要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个 人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所 以，有关测试内容应该严加保密。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计 分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严 格的心理测量方面的训练。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试 材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相 同，这样测试结果才可能比较正确。 个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能， 有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性 可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此， 我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别 进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验， 了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。 个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的１ 6 项 PF 测试的个性清 单，像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville & Holdsworth）的职业个性问卷（OPQ），还 有明尼苏多相人格系列 (MMPI)，加利福尼亚心理系列 (CPI)，伯勒特人格系列 (BPI) ， 赫 麦 迪 克 统 觉 测 验 (TAT) ， 哥 登 个 人 性 向 分 析 (GPP) ， 舍 斯 托 性 情 调 查 (TTS)，吉欧佛德－齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。 BPI 主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT 是一 种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了 解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是 MMPI（自陈），它列 出５５０个涉及２６个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法 回答”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大，其主要特征是可靠性和有 效性较低，由于一些个性测试强调主观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工 作。 好的心理测试应具备以下特点： （１） 测试手段应区分不同的应试者； （２）测试可靠，说明问题； （３）测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。因此 要对个体的测试结果加以比较，从而得出对结果的合理解释。 职业兴趣测试 职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试的一种方法，它可以表明一 个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些 在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及 兴趣序列的一项测试。 兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才 能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问 题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评 议和职业的指导方面。 常用的技术方法有斯庄格职业兴趣表（SVIB）和库得兴趣记录（KPR）等。兴趣测 验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、 书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐， 喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦探小说，喜欢看科普杂 志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅 游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或 “否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一 种工作做出判断。 兴趣测验有许多用途，最典型的就是用与员工的生涯规划，因为一个人总是把自己 感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现 职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得 成功。 自陈量法 自陈量法是按事先编制好的人格量表（若干问题），由应试者本人挑选适合于 描写个人人格特质的答案，然后从量表上得到分数，判断应试者个人人格的类型的 一种方法。它是和投射法相对应的一种方法。 自陈量表中最盛行的是明尼苏达多项人格测验（ MMPI）。它列出５５０个涉 及２６个方面的问题，例如：我渴望获得成就，我常常不信任他人，我常常怀疑自 己的能力，我不喜欢主动与别人交谈，我常常容易激动，我有时也说谎，我常常做 噩梦，我认为生活对我不公平，我喜欢影响别人，等等。被试者对这些问题按 “是”、“不是”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 投射法 所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情 景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规 则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些只有头没尾的句子；也可是 一个故事的开头，让被试来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的 说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以了解不同人的个性。 投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外 界条件，使测试的结果比较真实。它真实性强，比较客观，心理活动了解得比较深 入， 它的缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用 投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用，不可能大规模 运用。 最著名的投射法是罗夏目的测试和主题理解测试，简称 TAT。TAT 是一种常用的投 射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的 行为动机及成就需求。这一测验类似电影方面的蒙太奇。让受试人看一套连续图片， 如第一章是男人在奏提琴，第二章是女人环绕那人的双手，第三张是恶人，第四张 是原先奏琴的男人在爬绳子……。灯塔看完图片之后，请他解释这些话的意思，主 试人根据对方编出的故事可以知道对方的人格与人生态度。 （１） 这是什么？ 主试人拿起一支铅笔问对方：“这是什么？” 受试人答：“这是一支铅笔。”这答案没有什么不对，但是缺乏想象力。如果对方回 答的详细一些，如“这是有橡皮的某牌铅笔，用起来不错。但画工程设计图似乎不 行，因为这只是写字用的。”就被认为有想象力。 （２） 这是做什么用的？ 用前例：如果对方回答是“写字或绘图用的”，也没有什么不对，就是缺乏想象 力。如果他回答：“可以拿来敲头部，帮助我们思考”，就有了想象力了。它“可以 用来刺杀他”，也是有想象力，不过这是可怕的想象力。 心理实验法 心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产 生，以进行测量的一种科学方法。 实验法可以分为两种：一种实验室实验法，另外一种叫情景实验法。 实验法的基本原则是，在其他若干变量被妥善控制的情景下，主试有系统地操纵某 一自变量Ａ，使其他有所改变，然后观察Ａ的改变对另一变量Ｂ的影响。这里变量 Ａ通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，Ｂ称为因变量。在实验 法中还有种变量叫机体变量，就是指个体机体本身对反应有影响的特征。 用实验法来测量个体的心理活动，通常应该只有一个实验变量，也就是说针对某种 心理状态。如果同时采用两个或两个以上的实验变量时，那么在研究每一个实验变 量的对反应变量及因变量的影响外，要考虑许多实验变量对反应量所产生的互相影 响。 实验法的优点是比较客观，目的针对性强，想了解什么心理活动就可以针对进 行设计，但是它设计困难，费用相对比较高。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） ＥＰＰＳ量表由美国心理学家爱德华（Ａ.Ｌ.ＥＤＷＡＲＤＳ）于１９５３年编制。该量表是以 美国心理学家默瑞（Ｈ.Ａ.ＭＵＲＲＡＹ）在１９３８年提出的人类１５种需求为理论基础编制的。 全量表包括２２５个题目（其中有１５个重复题目，用以检查反映的一致性，每包括两个第一人称 的陈述句，要求受测者按自己的个性偏好从中圈选一句话。ＥＰＰＳ的主要功能是经由个人对题目 的选择而鉴别其在１５种心理需求上的倾向，从而了解个人的人格特质。这１５种需求是： 成就（ach） 顺从（def） 秩序（ord） 表现（exh） 自主（out） 亲和（aff） 省察（int） 求助（suc） 支配（dom） 谦逊（aba） 慈善（nur） 变异（chg） 坚毅（end） 性爱（het） 攻击（agg） 全量表的题目平均分配测量这１５种需求，成为１５个分量表，施测后每人得到１５个分数。根据 个人所得的１５个分数绘制的剖析图，即可对个人的心理倾向有个概括的了解。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ）范本 这个量表包括许多成对的语句。对它们所描述的特征，你可能喜欢，也可能不喜欢；其方式你 可能曾感觉到，也可能没有感觉到。例如： Ａ我喜欢对别人谈我自己。 Ｂ我喜欢为我自己所定的目标而工作。 在这两个特征中，你应当选更能你自己特征的那一个。假如你喜欢“对别人谈你自己”的程度 高于你喜欢“为自己所定的目标而工作”，则你应当选Ａ而不是Ｂ。假如你喜欢“为你自己所定的 目标而工作”的程度高于你喜欢“对别人谈自己”，则你应当选Ｂ而不是Ａ。 你可能同时喜欢Ａ与Ｂ。在这种情况下，你必须在两者之间作出选择，选出你比较喜欢的一个。 你既不喜欢Ａ也不喜欢Ｂ，那么你也必须在两者之间作出选择，选出你讨厌程度较低的那一个。 这个量表上有些成对的特征与你的爱好有关，如上面提到的Ａ与Ｂ。其他的成对的语句则同你 感觉如何有关。例如： Ａ当我失败时，我感到沮丧。 Ｂ当我在一群人面前演讲时，我感到紧张。 你应当从中选出更能表现你特征的那一个。“当你失败时，你感到沮丧”比“当你在一群人面 前演讲时，你感到紧张”更能表现你的特征，则你应该选Ａ而不是Ｂ。假如是Ｂ更能表现你的特 征，则你该选Ｂ而不是Ａ。 如果两句话都描述了你的感觉，那么你该选你认为你的特征表现得更好的那一个。假如两句话 都没有正确描述你的感觉，那你应当选你认为比较正确的那个。总之，对于每道题的Ａ、Ｂ必须而且 只能选择其一。 你进行选择的根据，应当是你当前的喜好、倾向与感觉，而不是你认为应该喜欢什么或怎样感 觉。这不是测验，任何答案都无所谓对错。你所作的选择如能最好地反映你自己的喜好，倾向与感 觉，那就是最佳选择。请对第一道题都作答，不要跳过任何一题。 作答时，在答案纸的每个题号下面圈出Ａ或Ｂ，以表示你选Ａ还是Ｂ。注意：你所圈的题号必须同 问卷上的题号相一致。 １． Ａ当我的朋友有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的一切事情，我都尽我最大的努力去做。 ２． Ａ我喜欢探求伟人对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢完成具有重大意义的事情。 ３． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢在某些职工、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 ４． Ａ我喜欢能随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢能够自豪地说我将一件难题成功处理了。 ５． Ａ我喜欢解答其他人觉得很困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢遵从指示去做别人期待我做的事。 ６． Ａ我喜欢在宴会上讲些趣事和笑话。 Ｂ我喜欢写本伟大的小说或剧本。 ７． Ａ我喜欢在日常生活中体验到新奇与改变。 Ｂ当我认为我的上级做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ我喜欢遵从指示做我所该做的事。 ９． Ａ在公共场合中，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １１． Ａ我喜欢在某些职业、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １２． Ａ我喜欢探求伟人们对各种我所感兴趣的问题的看法。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢把事情先要安排好。 １３． Ａ我喜欢将我开了头的工作或任务完成。 我喜欢保持我的书桌或工作间的清洁与整齐。 １４． Ａ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并且有固定时间吃东西。 １５． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢保持我书桌或工作间的清洁与整齐。 １６． Ａ我喜欢比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在宴会上讲些趣闻与笑话。 １７． Ａ我喜欢遵从习俗，并避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 １８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多改变。 Ｂ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 １９． Ａ我喜欢阅读以性为主的书与剧本。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２１． Ａ我喜欢完成其他人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢能随我的意志来去自如。 ２２． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢很自如地做我所想做的事。 ２３． Ａ我喜欢将的信、帐单和其他文件整齐地排列着并以某种系统存档。 Ｂ我希望独立决定我所要做的事。 ２４． Ａ我喜欢提出明知没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢批评权威人士. ２５． Ａ我喜欢将所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 ２６． Ａ当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢逃避责任与义务。 ２７． Ａ我喜欢遵照指示去做我所该做的事。 Ｂ我喜欢与朋友有深厚的交情。 ２８． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢广交朋友。 ２９． Ａ我喜欢在宴会中说趣闻与笑话。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 ３０． Ａ我喜欢随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 ３１． Ａ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢就一个人为什么那样做去判断他，而不是从他实际上做什么去判断他。 ３２． Ａ我喜欢接受我所崇拜的人领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们对他们所面对的各种问题怎样感觉。 ３３． Ａ我喜欢饮食有规律，并且在固定时间吃东西。 Ｂ我喜欢研究与分析别人的行为。 ３４． Ａ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 Ｂ我喜欢将自己放在别人立场上，看自己若处于相同的情境会有什么感觉。 ３５． Ａ我喜欢照我的意思做我想做的事。 Ｂ我喜欢观察其他人在某个场合的感觉。 ３６． Ａ我喜欢完成别人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢在我失败时朋友们能鼓励我。 ３７． Ａ作计划时，我喜欢从其间接为我所敬重的人那里获得些建议。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 ３８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友感到不安。 ３９． Ａ我喜欢在团体中成为众目所瞩的对象。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们为此小题大做。 ４０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我并使我愉快。 ４１． Ａ我想写一本伟大的小说或剧本。 Ｂ当作为群众团体的一个成员时，我喜欢被指定或被选为领导者。 ４２． Ａ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 ４３． Ａ我喜欢将我的信、帐单与其他文件整齐地排列着，并依某种系统存档。 Ｂ我喜欢成为我所属的机构与团体的领导之一。 ４４． Ａ我喜欢问些明知别人回答不出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎样做他们的工作。 ４５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我喜欢被人们叫去做和事佬。 ４６． Ａ我喜欢在某种职业、专业或专门项目上成为公认的权威。 Ｂ每当我做错了事，我感到有罚恶感。 ４７． Ａ我喜欢读伟人的故事。 Ｂ我觉得我必须承认我所做的一些错事。 ４８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ当事情不顺时，我感到我比任何人更该受到责备。 ４９． Ａ我喜欢用些别常常不明白其意义的字眼。 Ｂ我觉得样样不如人。 ５０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是我上司的人面前，我感到胆怯。 ５１． Ａ对我所承担的一切事情，我喜欢尽力而为。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ５２． Ａ我喜欢探求伟人们对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢对我的朋友们慷概。 ５３． Ａ在处理难题时，我喜欢在开始之前作计划。 Ｂ我喜欢为我的朋友做点小事。 ５４． Ａ我喜欢对别人谈我所经历冒险与奇特的事。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我，并对我倾诉他们的麻烦。 ５５． Ａ我喜欢发表我对事情的看法。 Ｂ我喜欢原谅有时伤害了我的朋友。 ５６． Ａ我喜欢自己能比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在新奇的餐厅里吃饭。 ５７． Ａ我喜欢遵从习俗，避免作我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求时髦。 ５８． Ａ在开始工作之前，我喜欢对它做好组织和计划。 Ｂ我喜欢施行和到处观。 ５９． Ａ在公共场合，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢搬家，住到不同的地方。 ６０． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢作些新鲜且有变化的事。 ６１． Ａ我喜欢我能自豪地说我解决了一个难题。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢认真去做。 ６２． Ａ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢在接受其他事之前完成手头的事。 ６３． Ａ假如我必须旅行时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢继续解我的难题或问题，直到解决为止。 ６４． Ａ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对事的反应。 Ｂ我喜欢固定于某一职业或问题上，甚至看来它好象没什么希望。 ６５． Ａ我喜欢作别人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢不受干扰地长时间工作。 ６６． Ａ我喜欢完成具有重大意义的事。 Ｂ我不在乎与迷人的异性表示亲近。 ６７． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢被异性认为身材吸引人。 ６８． Ａ我喜欢保持我的书桌与工作间的清洁与整齐。 Ｂ我喜欢与异性谈情说爱。 ６９． Ａ我喜欢谈我的成就。 Ｂ我喜欢听或说以性为主的笑话。 ７０． Ａ我喜欢依我的方式做事而不在乎别人的看法。 Ｂ我喜欢看以性为主的小说或剧本。 ７１． Ａ我喜欢写伟大的小说或剧本。 Ｂ我喜欢考虑与我看法相反的观点。 ７２． Ａ在团体中我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ假如某人罪有应得的话我想公开地进行批评。 ７３． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我计划作太多的改变。 Ｂ当我动怒时，我想摔东西。 ７４． Ａ我喜欢问些没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢对别人说我对他们的看法。 ７５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我想取笑那些我认为他们行为愚蠢的人。 ７６． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力做好。 ７７． Ａ我喜欢观察别人在某种情况下的感觉。 Ｂ我喜欢我能自豪地说我成功地解决了一个难题。 ７８． Ａ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 Ｂ我喜欢将所承担的事做得很成功。 ７９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导人。 Ｂ我喜欢能比别人做得更好。 ８０． Ａ当发生差错时，我觉得我比别人更该受到责备。 Ｂ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 ８１． Ａ我喜欢为我的朋友做事。 Ｂ做计划时，我喜欢从其见解为我所尊敬的人那里得到些建议。 ８２． Ａ我喜欢将自己放在别人的处境上，去想象在同样情况下也会有什么感觉。 Ｂ当为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢接受我所尊敬的人领导。 ８４． Ａ在群众团体中，我喜欢被指定或选为领导者。 Ｂ在团休中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该怎么做。 ８５． Ａ假如我做错了事，我觉得应该受处罚。 Ｂ我喜欢遵从习俗，避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 ８６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ在开始做困难的事情之前，我喜欢先作计划。 ８７． Ａ我喜欢了解我的朋友在面临各种问题时的感觉。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢事先将事情安排好。 ８８． Ａ我喜欢我的朋友对我仁慈。 Ｂ在开始之前，我喜欢将工作组织与计划好。 ８９． Ａ我喜欢被别人看作领导。 Ｂ我喜欢将我的信件、帐单与其他文件整齐地排列着并依某种系统存档。 ９０． Ａ我感到我所受到的痛苦与折靡对我而言是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢将我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变 ９１． Ａ我喜欢与我的朋友有深厚的交情。 Ｂ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 ９２． Ａ我喜欢观察我朋友们的性格并尝试找出他们成为这样的原因。 Ｂ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对它的反应。 ９３． Ａ当我受伤或生病时，我喜欢我的别友小题大做。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 ９４． Ａ我喜欢告诉别人该怎么做他们的工作。 Ｂ我喜欢成为团体中众目所瞩的对象。 ９５． Ａ在所认定的强者面前我感到胆怯。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ９６． Ａ我比较喜欢与朋友共事而不喜欢独自工作。 Ｂ我喜欢表达我对事情的看法。 ９７． Ａ我喜欢研究分析他人的行为。 Ｂ我喜欢做些别人不认为不合常规的事。 ９８． Ａ当我生病时，我喜欢朋友们为我感伤。 Ｂ我喜欢避免需要依常规做事的场合。 ９９． Ａ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 Ｂ我喜欢依照我的方式办事不管他人的想法。 １００． Ａ我觉得我处处不如人。 Ｂ我喜欢回避责任与义务 １０１． Ａ我喜欢将我所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 １０２． Ａ我喜欢分析我自己的动机与感情。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １０３． Ａ当我有困难时，我喜欢我的朋友帮助我。 Ｂ我喜欢为我的朋友做事。 １０４． Ａ当我的观点被冲击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 １０５． Ａ每当我作错事时，我感到内疚。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 １０６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ我喜欢分析我自己的动机与感情。 １０７． Ａ我喜欢接受我所尊敬的人的领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友在面临的各种问题时的感觉。 １０８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 １０９． Ａ大家在一起时，我喜欢决定我们该做什么。 Ｂ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的反应。 １１０． Ａ当我退休或避免了冲突时，我觉得比争取达到目标的还好些。 Ｂ我喜欢他人的感情与动机。 １１１． Ａ我喜欢结交新朋友。 Ｂ当我有麻烦时，我喜欢我的朋友帮助我。 １１２． Ａ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 Ｂ我喜欢我的朋友们对我有深情。 １１３． Ａ我喜欢将我的生活安排好，过得顺利，而不用对我计划作太大的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友们为我感伤。 １１４． Ａ我喜欢人们叫去做和事佬。 Ｂ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 １１５． Ａ我觉得我必须承认自己做错了事。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我，并使我愉快。 １１６． Ａ我喜欢与朋友们共事而不喜欢独自进行工作。 Ｂ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 １１７． Ａ我喜欢观察我的朋友们性格，试着找出究竟是什么缘故使他们成为现在 这样。 Ｂ我喜欢能说服与影响其他人去做我想做的事。 １１８． Ａ当我沮丧时，我喜欢我的朋友朋友们同情我，并使我愉快。 Ｂ在团体中，我喜欢决定我们该做什么。 １１９． Ａ我喜欢问我明知没有人回答得出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的事。 １２０． Ａ在我所认定的强者面前，我感到胆怯。 Ｂ只要我能够的话，我喜欢监督与指导别人的行动。 １２１． Ａ我喜欢加入一个各成员之间彼此温暖与友善的团体。 Ｂ我知道自己做错了事时会感到内疚。 １２２． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ由于自己无能力处理各种情况使我感到沮丧。 １２３． Ａ当我生病时我喜欢我的朋友们为我感伤。 Ｂ当我退让与避免争执时我感到比争取达到目的还好些。 １２４． Ａ我喜欢我能够说服与影响他人做我想做的事。 Ｂ由于自己无力处理各种情况使我感到沮丧。 １２５． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是自己上司的人面前，我感到胆怯。 １２６． Ａ我喜欢加入在成员之间彼此具有温暖与友善的感情的团体。 Ｂ当我朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 １２７． Ａ我喜欢分析我的动机与情感。 Ｂ当我的有朋友们受伤时，我喜欢同情他们。 １２８． Ａ当我有麻烦时，我喜欢朋友帮助我。 Ｂ我喜欢待人以仁慈与同情。 １２９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导之一。 Ｂ当我朋友受伤或生病时，我喜欢同情他们。 １３０． Ａ我觉得我的痛苦与不幸是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢对我的朋友共事而不喜欢独立工作。 １３１． Ａ我喜欢与朋友共事而不喜欢独立工作。 Ｂ我喜欢试验与尝新东西。 １３２． Ａ我喜欢思索我的朋友们的性格，探讨他们象现在这样。 Ｂ我喜欢尝试新的职业，而不喜欢一直做同样的老事情。 １３３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢些原来不熟悉的人。 １３４． Ａ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变迁。 １３５． A 当我退让避免了争执时，我感觉到按照自己的方式做还好些。 Ｂ我喜欢搬家住到不同的地方去。 １３６． Ａ我喜欢为我的朋友办事。 Ｂ当我有功课做时，我喜欢即做并一直工作至完成为止。 １３７． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ当我工作时，我喜欢避开干扰。． １３８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢熬夜将工作完成。 １３９． Ａ我喜欢被别人当做领导。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受别人干扰。 １４０． Ａ假如我做错了事，我觉得我应受责备。 Ｂ我喜欢坚持我的职业方向，甚至看来好象没什么进展时，我也不在乎。 １４１． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ我喜欢与迷人的异性约会。 １４２． Ａ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的行动。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４３． Ａ我喜欢我的朋友们对我有深情。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４４． Ａ在一群人中，我喜欢由我决定该做什么。 Ｂ我喜欢参与异性的社交场合。 １４５． Ａ我为自己无力处理各种情况感到沮丧。 Ｂ我喜欢看以性为主题的书本与剧本。 １４６． Ａ我喜欢写信给我的朋友。 Ｂ我喜欢看报上有关谋民其他暴力方面的新闻。 １４７． Ａ我喜欢预测朋友科在各种情况下将怎样做。 Ｂ我喜欢攻击与我观点相反的看法。 １４８． A 当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友为我小题大做。 Ｂ当事情不顺时，我想责怪别人。 １４９． Ａ我喜欢告诉别人如何做他们的工作。 Ｂ当有人侮辱我时，我想报复。 １５０． A 我感到处处不如人。 Ｂ当我不赞同他们的看法时，我喜欢说服他们。 １５１． Ａ当我的朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力而为。 １５２． A 我喜欢旅行，到各处看看。 Ｂ我喜欢完成别人认为需要技巧与努力的任务。 １５３． A 对我所承担的一切事情，我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢完成某些具有重大意义的事。 １５４． A 我喜欢与迷人异性约会。 Ｂ对我所承担的事我希望能够做成功。 １５５． A 我喜欢看报上有关谋杀与其他形式的暴力新闻。 Ｂ我想写一本伟大的小说或剧本。 １５６． A 我喜欢对我的朋友做点小事。 Ｂ作计划时，我喜欢我所敬重的人给我提出些建议。 １５７． A 我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 Ｂ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 １５８． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢称赞我所仰慕的人。 １５９． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我接受我所仰慕的人领导。 １６０． A 当有人侮辱我时，我想报复。 Ｂ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 １６１． A 我喜欢对我的朋友们慷慨。 Ｂ在做困难的事之前，我喜欢作个计划。 １６２． A 我喜欢交新朋友。 Ｂ我希望我的一切作品都是严密、整齐而有条理的。 １６３． A 我喜欢将我开了头的事情或工作完成。 Ｂ我喜欢使我的书桌与工作间保持清洁与整齐。 １６４． A 我喜欢 被异性认为身材迷人。 Ｂ对我所承担的任何事，我喜欢巨细无遗地进行计划与组织。 １６５． Ａ我喜欢告诉别人我对他们的看法。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并在固定的时间吃东西。 １６６． A 我喜欢我的朋友表示深情。 Ｂ我喜欢说些别人认为机智聪明的事。 １６７． A 我喜欢尝试新的工作而不喜欢一直作同样的老事情。 Ｂ我有时想做一些事情的目的只为了想看别人对它的反应。 １６８． A 我喜欢坚持自己的工作与方向。基本看来好象已进入了无底深渊，我也不在乎。 Ｂ在公共场合中我喜欢人注意和评价我的外表。 １６９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ在团体中，我喜欢成为人所注目的对象。 １７０． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我喜欢问些明知没有人能回答的问题。 １７１． A 当我的朋友受伤或生病时，我喜欢对他们表示同情。 Ｂ我喜欢说我对事情的看法。 １７２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢做些别人认为不合常规的事。 １７３． A 在承担其他事之前，我喜欢每次只作一件事并将它完成。 Ｂ我喜欢能自如地做 我想做的事。 １７４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ我喜欢照我自己的方式来做而不管别人有什么看法。 １７５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢回避责任义务。 １７６． A 当我的朋友有困难时，我喜欢帮助他们。 Ｂ我喜欢对我的朋友忠实。 １７７． A 我喜欢做些新鲜的事。 Ｂ我喜欢交新的朋友。 １７８． A 当我有功课要做时， B 我喜欢即时开始并持续到工作完成为止。 １７９． A 我喜欢与迷人的异性约会。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １８０． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢给朋友写信。 １８１． A 我喜欢对我的朋友慷慨。 Ｂ我观察别人在某一情况下的感觉。 １８２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢将自己放在别人的立场，来象想在同样的情况下我会有什么感觉。 １８３． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们在面临各种问题时的感觉。 １８４． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我喜欢研究分析别人的行为。 １８５． A 我喜欢取笑哪些我觉得做了蠢事的人。 Ｂ我喜欢预测我的朋友们在各种情况下会怎么做。 １８６． A 对我有伤害的朋友，我喜欢原谅他们。 Ｂ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 １８７． A 我喜欢试验与尝试新的事情。 Ｂ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 １８８． A 我喜欢持续地解谜与问题，直到解决为止。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 １８９． A 我喜欢被异性认为身材迷人。 Ｂ我喜欢我的朋友对我有深情。 １９０． A 假如某人是罪有应得，我会公开批评他。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们小题大做。 １９１． A 我喜欢对我的朋友们有深情。 Ｂ我喜欢被人当领导。 １９２． A 我喜欢尝试新的工作，而不愿做同样的老事情。 Ｂ在群众团体中，我喜欢被定或被选为领导。 １９３． A 我起了头的一切事情，我都喜欢将它完成。 Ｂ我喜欢我能够说服与影响别人作我所要做的事。 １９４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ愿意被人们叫去做和事佬。 １９５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的工作。 １９６． A 我喜欢对我的朋友们表示深情。 Ｂ事情有差错时，我觉得我比任何人都更该受到责备。 １９７． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ当我作错事，我觉得我该受到处罚。 １９８． A 我喜欢坚持自己的工作或方向，甚至当他们看来好象已使我陷入无底深渊时，我也不 在乎。 B 我觉得我所受的痛苦与不幸是好处多于坏处。 １９９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ我觉得我必须承认有些事我做错了。 ２００． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我觉得我处处不如人。 ２０１． A 对我所承担的一切事情。我喜欢尽力而为。 Ｂ喜欢帮助比我不幸的人。 ２０２． A 我喜欢做新的和各不相同的事。 Ｂ我喜欢侍人仁慈和同情。 ２０３． A 当我有工课要做时，我喜欢及时开始并一直做到完成为止。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ２０４． A 我喜欢参与异性的社交场合。 Ｂ我喜欢参与有异性的社交场合。 ２０５． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我并告诉我他们的问题。 ２０６． A 我喜欢待人仁慈和同情。 Ｂ我喜欢旅行，到各处看看。 ２０７． A 我喜欢遵照习俗，避免做人家认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２０８． A 对我所承担的一切事情。我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 ２０９． A 我不在乎迷人的异性表示亲近。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２１０． A 当我不赞同别人的意见时，我想指责别人。 B 我喜欢追求新潮流与时髦。 ２１１． A 我喜欢帮助比我不幸的人。 Ｂ我喜欢将我开了头的任何事情或工作完成。 ２１２． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受干扰。 ２１３． A 假如我必须旅行的话，我喜欢先将事情安排好。 B 我喜欢持续地解谜题直到解出为止。 ２１４． A 我喜欢与异性谈恋爱。 B 在承担别的事之前，我喜欢将现在的工作或任务完成。 ２１５． A 我喜欢别人说我对他们的看法。 B 当我工作时，我喜欢避免干扰。 ２１６． A 我喜欢为我的朋友们办点小事。 B 我喜欢参与有异性的社交场合。 ２１７． A 我喜欢见不熟识的人。 B 我喜欢与异性谈恋爱。 ２１８． A 我喜欢持续解谜题直到解出为止。 B 我喜欢与迷人的异性表示亲近。 ２１９． A 我喜欢谈论我的成就。 B 我喜欢听或谈认为是做了蠢事的人。 ２２０． A 我想取笑那些我认为是做了蠢事的人。 B 我喜欢听或说以性为主的笑话。 ２２１． A 我喜欢我的朋友们信任我并找他们的麻烦。 B 我喜欢看报上有关谋杀与其它形式的暴力新闻。 ２２２． A 我喜欢追求新潮流与时髦。 B 假如某人罪有应得，我会公开批评他。 ２２３． A 当我工作时，我喜欢避免干扰。 B 当我不赞同别人的看法，我想责怪他们。 ２２４． A 我喜欢听或说以性为主的笑话。 B 当有人侮辱我时，我想报复。 ２２５． A 我喜欢回避责任义务。 B 当有人做了我认为很愚蠢的事情时，我想取笑他们。 爱德华个性偏好量表答卷纸 姓名 性别 年龄 父亲职业 母亲职业 文化程度 职业 兄弟姐妹共几个 排行第几 预测日期 就每一题选Ａ或 B，并在答案纸相对的题号上圈出Ａ或 B 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编 制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于８０年代将ＭＭＰ Ｉ引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。 （一） ＭＭＰＩ的内容 ＭＭＰＩ法有５６６个自我报告形式的题目，其中１６个为重复题目，（主要 用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只５５０题。题目的内容 范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社 会等问题的态度。 ＭＭＰＩ有１０个临床量表，包括１）颠病（ＨＳ），２）抑郁（Ｄ），３）瘾病 （ＨＹ，）４）精神病态（Ｐｄ），５）男性化--女性化（Ｍｆ），６）妄想狂 （Ｐａ），７）精神衰弱（Ｐｔ），８）精神分裂（ＳＣ）９）轻躁狂（Ｍａ）， １０）社会内向（Ｓｉ）。其中Ｍｆ与 Ｓｉ量表只能说明人格的趋向，与疾病无 关，从上述１０个量表中可得到１０个分数，代表１０种个性物质。 ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表 上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ。 说谎分数（Ｌ）：共１５个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我 批评精神。 诈病分数（Ｆ）：共６４个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真 或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。 校正分数（Ｋ）：由３０个对装假敏感的题目组成，高Ｋ分可能表示或装好的企 图，低Ｋ分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，Ｋ分数用于校正某些临床量 表似可增加其效度。 疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过３０ 题则答卷无效。 （二） 测量，计分方法与分数解释 ＭＭＰＩ适用于１６岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被 试可以根据测试指导语的要求完成测试，测试无时间限制，但应尽快完成。可个别 施测也可团体施测。 计分：大样本可采用计算机计分的方法，需要特殊的工具作答，小样本可借助 １４张模板计分。具体方法如下： １） 先计算“？”量表的原始分，它包括同一题作两种答案的题数和未答题的数 目， ２） 每个模板依次覆盖在答卷纸上，数模板上有多少洞里划上了记号。这个数目 是量表的原始分数。 ３） Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ五个量表的原始分数要加一定比例的Ｋ分：Ｈ ｓ＋０。５Ｋ，Ｐｄ＋０。４Ｋ，Ｐｔ＋１。０Ｋ，Ｓｃ＋１。０Ｋ，Ｍａ＋０.２Ｋ。 ４） 将各量表的原始分（Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ）为加Ｋ后分数登记在剖 面图上，并将各点相连，即成为被试人格特征的剖析图（图略） ５） 由于每个量表的题目数量不等，各量表的原始分数无法比较，需要换算成Ｔ 分数： １０＋（Ｘ－Ｍ） Ｔ＝５０＋――――――――― Ｓ Ｘ为某一量表所得的原始分数，Ｍ与Ｓ为常模团体在该量表上所得的原始分数的平 均数及标准差。在测验说明书中附有换算表，可通过查表将原始分数直接转换成Ｔ 分数。ＭＭＰＩ各量表Ｔ分超过７０（高于平均数两个标准差）既属异常，但相同 分数在不同量表上可能具有不同的意义。由于许多量表中有重复交叉的题目，因此 一个升高另一个随之升高，ＭＭＰＩ的解释有两种方法，一是图谱法，二是编码 法，随着计算机的应用，其分数解释进一步自动化，在分数解释的软件系统下，只 要将答卷输入计算机，，计算机就能自动打印出分数的书面解释。 （三） ＭＭＰＩ在甄选录用中的应用。 ＭＭＭＰ是目前应用最广泛的人格测验，尤其广泛应用于临床工作和理论研究中。 在人员甄选录用中，作为心理及性格测验的一种手段也有许多方面的探索。例如Ｍ ＭＰＩ中的社会内向量表（Ｓｉ），作为正常人个性倾向性的量表得到较多的应 用。ＭＭＰＩ中的四个效度量表，被应用于其它量表之中，用以检验的反应是否真 实等等。 明尼苏达多相个性测验表说明 Ａ、本测验由许多与你有关的问题组成，当你阅读每一题目时，请考虑是否符合你 的行为，感情、态度及意见。 如果情况符合，请在纸上该题目号号码右边“是”字下的圆圈内画√（如图题目 １） 如果情况不符合，请在答案纸上该题目号码右边“否”字下圆圈内画√（如图题目 ２） 如果确实不能判定，是或否，则不必作任何记号。 在答案纸上作答（图例） 是 否 题目１ √ 题目２ √ Ｂ、应尽可能对每个问题给予回答，空下来的题目（即不回答的题目）越少越好。 Ｃ、请尽快填写你看完题目后的第一个印象，不要在每一道题目上费太多时间思索。 个性各有不同，答案无所谓对与不对，好与不好，完全不必有任何顾虑。 Ｄ、务请看清题号然后在答案纸上相应的题目号码右侧作答以名发生错误。 Ｅ、请不要在这本小册上做任何记号。 １． 我喜欢看机械方面的杂志。 ２． 我的胃口很好。 ３． 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 ４． 我想我会喜欢图书管理员的工作。 ５． 我很容易吵醒。 ６． 我喜欢看报纸上的犯罪新闻。 ７． 我的手脚经常是很暖和的。 ８． 我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。 ９． 我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。 １０． 我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。 １１． 一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。 １２． 我喜欢侦探小说或神秘小说。 １３． 我总是在很紧张的情况下工作。 １４． 我每个月至少有一、二次拉肚子。 １５． 偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 １６． 我深信生活对我是残酷的。 １７． 我的父亲是一个好人。 １８． 我很少有大便不通的毛病。 １９． 当我干一件新的工作时，总喜欢别人告诉我，我应该接近谁。 ２０． 我的性生活是满意的。 ２１． 有时我非常想离开家。 ２２． 有时我会哭一阵笑一阵，连自己也不能控制。 ２３． 有恶心和呕吐的毛病使我苦恼。 ２４． 似乎没有一个人了解我。 ２５． 我想当一个歌唱家。 ２６． 当我处境困难的时候，我觉得最好是不开口。 ２７． 有时我觉得有鬼附身上。 ２８． 当别人惹了我时，我觉得只要有机会就应报复迪是理所当然的。 ２９． 我有胃酸过多的毛病。一星期要犯好几次，使我苦恼。． ３０． 有时我真想骂人。 ３１． 每隔几个晚上我就做恶梦。 ３２． 我发现我很难把注意力集中到一件工作上。 ３３． 我曾经有过很特别，很奇怪的体验。 ３４． 我时常咳嗽。 ３５． 假如不是有人和我作对，我一定会有更大的成就。 ３６． 我很少担心自己的健康。 ３７． 我从来没有为了我的性方面的行为出过事。 ３８． 我小的时候，有一段时间我干过小偷小摸的事。 ３９． 有时我真想摔东西。 ４０． 有很多时候我宁愿坐着空想，而不愿做任何事情。 ４１． 我曾一连几天，几个星期，几个月什么也不想干，因为总是提不起精神。 ４２． 我家里人对我已选择的工作（或将要选择的职业）不满意。 ４３． 我睡得不安，容易被惊醒。 ４４． 我觉得我的头到处都疼。 ４５． 有时我也假话。 ４６． 我的判断力比以往任何时候都好。 ４７． 每星期至少有一、二次，我突然觉得无缘无故地全身发热 ４８． 当我与人相处的进修听到别人谈论希奇古怪的事，我就心烦。 ４９． 最好是把所有的法律全都不要。 ５０． 有时我觉得我的灵魂离开的我的身体。 ５１． 我的身体和我大多数朋友一样地健康。 ５２． 遇到同学或不常见朋友。除非他们先向我打招呼，不然我就装作没看见。 ５３． 一位牧师，（和尚、道士、神父、阿訇等教士）能用祈祷和把手放在病人的 头上来治病。 ５４． 认识我的人差不多都喜欢我。 ５５． 我从来没有因为胸部痛或心痛而感到苦恼。 ５６． 我小时候，曾经因为胡闹而受过学校的处分。 ５７． 我和别人一见面就熟了（自来熟） ５８． 一切事情都由老天爷安排好了。 ５９． 我时常听从某些人的指挥，其实他们还不如我高明。 ６０． 我不是每天都看报纸上的每一篇社论。 ６１． 我从未有过正常的生活 ６２． 我身体某些部分常有像火烧、刺痛、虫爬、麻木的感觉。 ６３． 我的大便正常，不难控制。 ６４． 有时我会不停在 做一件事情。直到别人不耐烦为止 ６５． 我爱我的父亲。 ６６． 我能在我周围看到其他人所看不到的东西，动物和人。 ６７． 我希望我能象别人那样快乐。 ６８． 我从未感到脖子（颈）后面疼痛 ６９． 和我性别相同的人对我有强烈的３吸引力。 ７０． 我过去经常喜欢玩丢手帕的游戏。 ７１． 我觉得许多人喜欢夸大看书的不幸，以便得到别人的同情和帮助。 ７２． 我为每隔几天或经常感到心口（胃）不舒服而烦恼 ７３． 我是个重要人物 ７４． 男性：我总希望我是女的，女性：我从不因为我是女的遗憾 ７５． 我有时发怒 ７６． 我时常感到悲观失望。 ７７． 我看爱情小说 ７８． 我喜欢诗 ７９． 我的感情不容易受伤害 ８０． 我有时捉弄动物。 ８１． 我想我会喜欢干森林管理员那一类的工作。 ８２． 和人争辩的时候，我常争不过别人。 ８３． 任何人只要他有能力，而且愿意努力工作是能成功的。 ８４． 近来，我觉得很容易放弃对某些事务的希望。 ８５． 有时我对别人的东西，如鞋、手套、等所强烈吸引，虽然这些东西对我毫无 用处，但我总想摸 摸它或把它偷来。 ８６． 我确实缺少自信心。 ８７． 我愿意做一名花匠 ８８． 我总觉得人生是有价值的。 ８９． 要使大数人相信事实的真相，是要经过一番辩论的。 ９０． 有时我将今天应该做的事，拖到明天去做。 ９１． 我不在乎别人拿我开玩笑。 ９２． 我想当个护士。 ９３． 我觉得大多数人为了向上爬而不异说谎的。 ９４． 许多事情，我做过以后就后悔了。 ９５． 我几乎每星期都去教堂（或常去寺庙） ９６． 我几乎没有和家里人吵过嘴。 ９７． 有时我有一种强烈的冲动，去做一些惊人或有害的事。 ９８． 我相信善有善报，恶有恶报。 ９９． 我喜欢热闹的聚会。 １００． 我碰到一些千头亏绪的问题，使我感一犹豫不决。 １０１． 我认为女的在性生活方面，应该和男的有同等的自由。 １０２． 我认为最难的是控制我自己。 １０３． 我很少有肌肉抽筋或颤抖的毛病。 １０４． 我似乎对什么事情都不在乎。 １０５． 我身体不舒服的时候，我有时发脾气。 １０６． 我总觉得我自己好象做错了什么事或犯了什么罪。 １０７． 我经常是快乐的。 １０８． 我时常觉得头胀算塞似的。 １０９． 有些人太霸道，即使我明知他们是对的，也要和他们对着干。 １１０． 有人想害我。 １１１． 我从来没有为寻求刺激而去做危险事。 １１２． 我时常认为必须坚持那些我认为正确的事。 １１３． 我相信法制。 １１４． 我常觉得头上好像有一根绷得紧紧的带子。 １１５． 我相信人死后会有“来世” １１６． 我更喜欢我下了赌的比赛和游戏。 １１７． 大部分人之所以是诚实的，主要是因为怕被人识破。 １１８． 我在上学的时候，有时因胡闹而被领导叫去。 １１９． 我说话总是那样不快也不慢，不含糊也不嘶哑。 １２０． 我在外边和朋友们一起吃饭的时候，比在家规矩得多。 １２１． 我相信有人暗算我。 １２２． 我似乎和我周围的人一样精明能干。 １２３． 我相信有人在跟踪我。 １２４． 大多数人不异用不正当的手段谋取利益，而不愿失掉机会。 １２５． 我的胃有很多毛病。 １２６． 我喜欢戏剧。 １２７． 我知道我的烦恼是谁造成的。 １２８． 看到血的时候，我既不害怕，也不难受。 １２９． 我自己常弄不清为舒适驸这样爱生气和发牢骚。 １３０． 我从来没有吐过血，或咯过血。 １３１． 我不为得病而担心。 １３２． 我喜欢栽花或采集花草。 １３３． 我从来没有放纵自己发生过任何不正常的性行为。 １３４． 有时我的思想跑得太快都来不及表达出来。 １３５． 假如我能不买票白看电影，而且不会被人发觉，我可能会去做的。 １３６． 如果别人待我好，我常常怀疑他们别有用心。 １３７． 我相信我的家庭生活，和我所认识的许多人一样，幸福快乐。 １３８． 批评和责骂都使我非常伤心。 １３９． 有时我仿佛觉得我必须伤害自己或别人。 １４０． 我喜欢做饭烧菜。 １４１． 我的行为我半受周围人的喜欢所支配。 １４２． 有时我觉得我真是毫无用处。 １４３． 小时候我曾加入过一个团伙，有福共享，有祸同当。 １４４． 我喜欢当兵。 １４５． 有时我想借故和别人打架 １４６． 我喜欢到处乱逛，如果不行，我就不高兴。 １４７． 由于我经常不能当机立断，因而失去许多良机。 １４８． 当我正在做一件重要事情的时候，如果有人向我请教或打扰我，我会不 耐烦的。 １４９． 我在前写过日记。 １５０． 做游戏的时候，我只愿赢而不愿输。 １５１． 有人一直想毒死我。 １５２． 大多数晚上我睡觉时，不受什么思想干扰 １５３． 近几年来大部分时间，我的身体都很好 １５４． 我从来没有过抽疯的毛病 １５５． 现在我的体重既没有增加也没有减轻。 １５６． 有一段时间，我自己做过的事情全不记得了。 １５７． 我觉得我有时常无缘无故地受到惩罚。 １５８． 我容易哭 １５９． 我不能象从前那样理解我所读的东西了。 １６０． 在我一生中，我从来没有感觉到象现在这么好。 １６１． 有时候我觉得我的头顶一碰就疼 １６２． 我痛恨别人以不正当的手段捉弄我，使我不得不认输 １６３． 我不容易疲倦 １６４． 我喜欢研究和阅读与我目前工作有关的东西。 １６５． 我喜欢结识一些重要人物，，这样会使我感到自己也很重要。 １６６． 我很害怕从高处往下看 １６７． 即使我家里有人犯法，我也不会紧张 １６８． 我的脑子有点毛病 １６９． 我不怕管钱 １７０． 我不在乎别人对我有什么看法 １７１． 在聚会当中，尽管有人出风头，如果让我也这样做，我会感到很不舒服 １７２． 我时常需要努力使自己不显出怕羞的样子 １７３． 我过去喜欢上学 １７４． 我从来没有昏倒过。 １７５． 我很少头昏眼花 １７６． 我不大怕蛇 １７７． 我母亲是个好人 １７８． 我的记忆力似乎不错 １７９． 有关性方面的问题，使我烦恼。 １８０． 我觉得我遇到生人的时候就不知道说什么好了 １８１． 无聊的时候，我就会惹事寻求开心。 １８２． 我怕自己会发疯 １８３． 我反对把钱给乞丐， １８４． 我时常听到说话的声音，而不知道它是从那里来的。 １８５． 我的听觉显然和大多数人一样好 １８６． 当我要做一件事的时候，我常发觉我的手在抖。 １８７． 我的双手并没有变得笨拙不灵 １８８． 我能阅读很很长的时间，而眼睛不觉得累。 １８９． 许多时候，我觉得浑身无
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必看!《HR工作者的心理素质完全手册》
HR 工作者的心理素质完全手册 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人事管理者的心理 障碍进行分析。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨 的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策中，主要表现在： 一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、 诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部 属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。 战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞 涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受 折磨。历史的画面应作为今人的教训。 2．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布 流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣 后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤 害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正 气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导 向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小， 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞 垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭 曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导 致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的 正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地。 4．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森 满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的 人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、 顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比 头几更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平 凡凡的人"。所谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会 有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求，要 相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是 处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以， 我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议 的"能人"，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 6．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定 程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力划等号，也不能把资 历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。 然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知， 人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显 现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们 破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人 才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有 助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发展。 7．唯文凭是举心理 "文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平， 是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析 能力强，他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得 高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习， 结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了， 可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应 的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯 文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照 样重用。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较 强的人之一。但是，由于现实生活的反差，由于市场经济的冲击，人事管理者也是具有七情六欲 的活生生的人，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后，能否主动、适时 进行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方面进行： 1．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思 列宁主义、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自 己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立 科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和 铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜 集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 2．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党 员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起 强烈的责任制和事业心，为了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 3．树立正确的荣辱观 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的 重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的 建设是有重大意义的，特别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无 估量的。俗话说："千军易得，一将难求"，就是讲的这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自 己的努力工作，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展，那该是多么高兴、欣 慰。相反，若是组织由一名不称职管理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成 了很大的危害和损失。 4．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色， 担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？应有一个正确的估价，即使 能胜任也有待于党和人民的选择。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时，也庆 正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。 成功者的军功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能这样想的话，心理就会平衡，乐于做一 名铺路石子而终生无悔。 5．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相 同，就会出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的人，诸事顺利，心情好；反之 心情差。因此，要理智地控制自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健康有重 要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适 时转移注意力，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。为他人着想，为别 人、为社会、为组织多做好事，求得心理的安慰和满足。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工 作及工作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优柔寡断，有的坚定不移，有的 朝令夕改，有的与困难作斗争，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健康心理 者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和 向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。 2．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡， 发挥潜能。具体来说有： （1） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲， 在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （2） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景，是取得动态平衡的心 理基础，也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。 （3） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，能够影响人、感染 人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。 （4） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。 具有良好人际效的人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与人效，不计前嫌， 乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属 超过自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （5） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明 确，在纷乱如麻的矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论碰到什么困难，能 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达目的，决不罢体。 （6） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地位，决定了他具有强烈的事业心。要在事 业上做出成绩，实现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才团结在自己身边，与组织同 呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 3.影响人事管理者心理的因素 （1） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的人的社会人格，影响着这一地域里人的生 活方式，思维特点、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的各种心理素质的发 展。 （2） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也影响制约各类人教的个性心理的形成与发 展。良好的人际交往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方向发燕尾服、有利于 组织目标的实现。 （3） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人 才在实践中形成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用，对人们 的心理起着调节作用。如在当地某一组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱学 习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导向。在这种正面社会心理导向作用下，成 员们也就潜移默化地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社会风气和工作氛围。 这就是心理环境的作用。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com）
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职场压力心理测试
回答以下 30 个问题，根据自己的实际情况，选择“A”或者“B”。 测试题目- 1 应付日常的一些工作，会很容易感到疲劳吗？ A 是 B 否 2 你能合理安排你的工作和娱乐的时间吗？A 否 B 是 3 你经常会躺在床上很久都睡不着吗？A 是 B 否 4 你容易为小事而动怒吗？A 是 B 否 5 你认为你的家人对你够友善吗？ A 否 B 是 6 早上起床，你会感到很疲倦，不想起床上班吗？ A 是 B 否 7 面对自己一直喜欢吃的食物，你有提不起食欲的感觉吗？A 是 B 否 8 你有广泛的兴趣爱好吗？ A 否 B 是 9 最近几天有让你高兴的事情发生吗？A 否 B 是 10 你有使用药物或酒精等帮助你睡眠的习惯吗？A 是 B 否 11 如果今天单位的工作没有做完，你会把工作带回家继续做完吗？A 是 B 否 12 你会经常感冒或者头疼、发烧吗？A 是 B 否 13 你很难集中精力完成一件事情吗？A 是 B 否 14 当提前说好的事情遇到变故，你会容易感到沮丧吗？A 是 B 否 15 你常有消化不良或便秘的时候吗？A 是 B 否 16 你有在深夜突然醒过来，再也无法入睡的经历吗？A 是 B 否 17 最好的放松地点对你来说是自己的家吗？A 否 B 是 18 情绪不好的时候，你会找家人以外的朋友倾诉吗？ A 否 B 是 19 你是否喜欢埋头于工作而躲避处理复杂的人际关系？A 是 B 否 20 从事一项运动或游戏的时候，你会想办法取得胜利吗？A 否 B 是 21 你是否比同事花更多的时间在同一件工作上？A 是 B 否 22 你在休息日里会因为无所事事而感到懊恼吗？A 是 B 否 23 长时间的等待会让你容易生气吗？A 是 B 否 24 你认为你的体重正常吗？A 否 B 是 25 紧张的时候，你会浑身冒冷汗吗？A 是 B 否 26 工作日程过满的时候，你会有身体不适的反应，比如胃痛吗？A 是 B 否 27 你会觉得很多事情不是你能把握的，为此而感到懊恼吗？A 是 B 否 28 你感觉生活中自己积累的问题太多，把自己压得喘不过气来吗？A 是 B 否 29 你害怕遇到争吵，并且在争吵中总处于弱势吗？A 是 B 否 30 你觉得自己能不能控制生活中的烦恼？A 是 B 否 以上 30 题中选择 A 得 1 分，选择 B 不得分，把你的分数加起来，看看属于哪种情况。 答案测评- 以上 30 题中选择 A 得 1 分，选择 B 不得分，把你的分数加起来，看看属于以下哪种情况： 1～10 分： 你对压力有着非常良好的调节能力，你会选择理智的方式面对不同的压力，适当地转化压力为动力。 你的抗压能力很好，归功于你的心理调节能力。更多时候你在生活和工作中愿意接受压力的挑战。 11～20 分： 还好，你的生活中虽然有一些让你感到压力的事情，但是你还能调节心态，应对一些压力，有时候 你会觉得压力可能激发你的动力。但是你绝对不会主动选择巨大的压力，因为你的调节能力和适应能力有 限。 21～30 分： 你对生活中的压力非常敏感，你不喜欢生活在巨大的压力下，一旦压力超过你的承受范围，你会迅 速选择逃避，或者在压力下表现出失常的精神状态。
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(3)心理契约与员工满意度管理
第三讲 心理契约与员工满意度管 理 1 第一节 员工心理分析 一、人格分析 —— 奥尔波特：人格是个体内部身心系统的动 力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。 从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方 式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一 个人所拥有的可测量的人格特质。人格是个体 稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，是人 的独特性的整体写照。 2 （一）人格特质理论与人格类型理论 （自行查阅相关资料） 硕士阶段的要求：（ 1 ）分析自己的人格类型， 预期适合的职业类型 （ 2 ）分析员工的人格类型，分析人岗的匹配 性 3 （二）人格与工作的匹配 （示例） 在人格－工作适应性理论方面研究最为深入的是六种人格类型模型。这个模型说明员工 的满意度与离职的倾向依赖于个体人格与工作环境的匹配程度。 类型 人格特性 职业范例 现实型：偏好需要技能、 力量、协调性的体力 活动 害羞、真诚、持久稳定、 顺从、实际 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 研究型：偏好需要思考、 组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会型：偏好能够帮助和 提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 传统型：偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、缺乏 清楚明确的活动 想像力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 企业型：偏好能够影响他 人和获得权力的言语 活动 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 法官、房地产经纪人、公 共关系专家、小企业 主 艺术型：偏好需要创造性 表达的、模糊且无规 则可循的活动 富于想像力、无序、杂乱、 画家、音乐家、作家、室 理想化、情绪化、不 内装饰家 实际 4 二、个性分析 个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下 的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别与 他人的个体心理倾向和心理特征的总和。 个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向性，即心 理过程的倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、 理想、世界观等。第二，个性心理特征，即心理过程的特 征，包括气质、能力、性格等。 5 （一）个性的基本理论 个性理论涵盖了个性的形成、类型、特征、发展阶段 和成长等方面。 1 ．个性发展阶段论 这一理论由心理学家埃里克森（ Erikson ）提出。他认 为个性是不断发展的，个性从儿童时期开始，不断地 受到社会环境的影响，教育的熏陶和自身实践的影响， 经过长期塑造，随生命的发展而发展。 性格发展是有阶段性的，每一阶段各有其特征。由于 在各个阶段中，其生理条件、社会接触是不同的，因 而各个阶段的特征也不相同。如果某一阶段的发展受 到阻碍，就会导致个性的某种缺陷。 个性按年龄分为 8 个阶段，见下表： 6 埃里克森的个性发展阶段论 阶段 年龄 特点 成功 失败 出生～ 1 岁 约1～3岁 不信任 婴儿早期 基本的信任心 约4～5岁 羞耻、困惑 婴儿晚期 自主 约6～7岁 自责 早儿童期 创造性 约 12 ～ 20 自卑 中儿童期 勤奋 岁 对自己的认识 青春期 自我认识 约 20 ～ 40 模糊 早成年期 合群 岁 孤僻 中成年期 继续成长 约 40 ～ 60 失望 晚成年期 完善 岁 停滞 —— 该理论优点在于它坚持了个性是不断发展的观点，对于把握个性发展阶 段，促进个性的积极发展，分析和判断个性阻碍有很大作用。 7 约 65 岁以上 2 ．个性特征及个性差异论 和人格理论类似，认为在人们中间存在着一些 一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性 特征。个性是由这些特征构成的整体，只有进 一步分析各个个性特征，才能深入研究个性。 如：卡特尔的 16 种类型人格理论（略）、四 种气质（略）。 8 3 ．个性形成理论 在个性的形成问题上，存在着不同的理论观点，大致 可分为以下四种理论： （ 1 ）个性的遗传决定论。这种理论强调个性差异是 由遗传决定的，不同的气质类型都源于遗传因素。 （ 2 ）个性的生物欲望论。这种理论强调个性的形成 是生物欲望发展的结果。 （ 3 ）个性的生物社会论。这种理论认为，个性差异 一方面取决于遗传的机制，同时也受环境、文化教育、 社会条件的影响。 （ 4 ）个性的社会论。这种理论强调，环境、社会因 素对个性形成起决定性的作用，将个性归结为社会文 化或社会关系的产物。 9 4 ．个性早期决定论 心理学家弗洛伊德：人的个性由三个阶段组成：“本我” （下意识、潜意识、无意识、本能）、“自我”（现实性 原则、良心）、“超我”（社会的禁忌、准则、规律）。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 其中，“本我”是主导力量，“自我”和“超我”是附属 力量。人的个性受这三种力量的支配。 弗洛伊德从生物的东西（生理上的因素）对社会的东西占 有绝对优势这一假设出发，认为个性下意识地追求延续种 族，构成人的潜在能量，是整个系统能动性的源泉。他从 人的性格作为个性的主要发展因素出发，说明对大多数人 来说，个性在青春期之前即儿童期就已定型，到了青春期 以后就不再发展。——弗洛伊德的个性早期决定论看不到 人的个性随社会环境、自身实践、生命的发展而发展。 10 （二）个性的测量 首先承认个性有差异，然后才是测量这些差异。 个性差异及其测量综合表 气质 差 异 · 多血质（活 泼型） · 胆汁质（兴 奋型） · 粘液质（安 静型） · 抑郁质（抑 制型） 能力 性格 按机能类型划分：理解 · 能力类型差异（直觉类 型、情绪型、意志 型、表象类型、记忆类 型 型、思维类型差异；数 按倾向性划分：外倾型 学、文学、音乐、体育 、内倾型 等能力差异） 按独立程度划分：顺从 · 能力发展水平差异（能 型、独立型 力低下、能力一般、天 按生活方式划分：理性 才） 型、政治型、审美 · 能力出现早晚差异（早 型、社会型、宗教 熟、普通表现、晚熟） 型、经济型 11 个性测量及应用方法一览表 12 三、个体行为 刺激——个体需要——动机——目标 行为归因理论、归因的可控性、内外、稳定性三维度 （略） 硕士阶段掌握应用技巧：对于成功者而言，不能将成功 完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们 注意不稳定的内因和外因，如他们最近的工作努力、各方 面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等 等。对于失败者来说，要防止他们将失败归因于他们智力 低、能力差，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他 们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调 配合好、领导指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁， 保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工 作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。 13 四、个体情绪 6 种普遍存在的情绪：快乐、惊讶、害怕、悲哀、愤 怒及厌恶，这 6 种情绪可以形成一个连续统一的概念。 …………∣ ∣……………∣……………∣……………∣……………∣… 快乐 惊讶 害怕 悲哀 愤怒 厌恶 14 员工情绪管理 1. 帮助员工提高自我情绪管理能力 首先，帮助员工认识自己的情绪。员工个人往往对于自己的情绪 没有明确的认知，企业可以利用宣传栏、内部刊物、自助卡、健 康知识讲座等多种形式使员工关注心理健康、正视情绪问题。同 时定期由专业人员采用专业的情绪评估方法评估员工情绪质量， 并找出情绪问题产生的原因，对症下药，及时将问题解决于萌芽 状态。 第二，对员工进行情绪管理培训。将心理学的理论、理念、方法 和技术应用到企业日常管理和企业拓展训练活动中，通过设置系 列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通 技巧等，对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查， 使其了解职业心理健康知识，掌握调整情绪的基本方法，增强心 理承受能力。 15 2. 创造一种沟通无限的工作氛围 3. 为员工提供情绪疏导的渠道 案例：柯达公司不仅善于生产留下人们美好形象的胶 卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公 司在纽约为 2 万员工建造了 4 个“幽默房”。其中有 一个图书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容 的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳 200 人的会 议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯 的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压 力的器具，比如以某某人的形象设计的吊袋，员工可 以在里面摔东西而不必赔偿；一个是高科技房，配备 有各种计算机软件和供私人使用的计算机，这些设施 可以帮助员工放松神经，缓解压力。 4. 管理者要成为员工情绪管理的导师 16 第二节 心理契约 一、心理契约的概念 Argyris 于 1960 年首次提出心理契约的概念，随后学 者 Levinson 、 Schein 等对其展开研究并使之概念化。 “心理契约之父” Levinson 认为心理契约是雇主与 雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并 且处于不断的改变之中。 Schein 第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契 约的概念，将之定义为：“在组织中，每个成员和不 同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、 没有明文规定的一整套期望。” 心理契约能够为组织 和员工的行为如同一纸契约一样加以规范和约束，是 一种无形的契约。 17 20 世纪 90 年代以后，对心理契约的研究兴起了第二个高潮，对 心理契约概念的理解有了进一步深化，出现广义和狭义的两种理 解： 广义的心理契约是雇用双方基于书面的、口头的、组织制度和组 织惯例约定等各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解； 狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各 级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织 之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的 一系列信念。 心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的 主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角 的研究在同时进行，但是狭义的概念更加明确，而且易于操作， 基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而 且很多属于应用研究。 18 心理契约的特点 (1) 主观性 (2) 内隐性 (3) 双向性 (4) 动态性 19 二、心理契约的内容 （一）二维结构观点 二维结构说中最具代表性的观点是将心理契约分成两大成分：交 易维度和关系维度。 交易型因子：企业根据员工的业绩做出具体的、基于物质利益的 各种承诺。所以，一些短期的双方之间的协议都属于基于物质的 交易型心理契约。具体地说，交易因子更多关注具体明确的、经 济基础上的交互关系，主要包括薪水、福利和工作条件等物质方 面的期望或义务认知。交易型心理契约定位于经济和工作绩效基 础上，确定了时间框架，清晰地界定了双方责任。在这种类型的 心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。交易 型心理契约的人把自己的职业发展定位于一种职业，而不是一个 组织内。比如：股票分析者、咨询工作者等。某种程度上，新聘 雇员也属于交易型契约，直至感觉到与组织间发展了一种连续性 的关系为止。 关系因子：更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面 的交互关系。 20 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 ( Rousseau and Parks , 1993 ) 关注点 时间框架 稳定性 范围 明确程度 交易型心理契约 关系型心理契约 追求经济的、外在需求的 满足 有限期的 稳定的、无弹性的 涉及更少的雇员的个人生 活 雇员责任的界限分明 追求社会情感方面的需求 满足 无限期的 有弹性的、动态的 涉及更多的雇员的个人生 活 雇员责任的界限不清晰 21 （二）三维结构观点 交易维度：组织为员工提供经济和物质利益， 员工承担基本的工作任务； 关系维度：员工与组织关注双方未来的、长期 的、稳定的联系，促进双方的共同发展； 团队成员维度：员工与组织注重人际支持和良 好的人际关系。 22 虽然二维和三维结构的争论仍没有定论，但是一点确得到大家的一致认可：过去心理契约 中非常重要的东西，正在逐渐消失或退居次要地位，同时一些新的内容，如对灵活性、公平性、 变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大。 Anderson (1998) 的总结： 特点 过去构成 当前构成 关注的焦点 形式 工作安全性，连续性，对组织忠诚 结构化的，可预测的，稳定的 相互交换的可能性，未来雇佣的可 能性 无固定结构的，灵活的 建构基础 传统，公平性，社会评判 市场导向，能力与技能，增值可能 性 雇主义务 工作连续，工作安全，培训 对于附加价值的公正奖励 雇员义务 忠诚，全勤，服从权威，令人满意 的业绩 创业精神，技术革新，不断尝试， 优异的工作绩效 契约关系 正规化，大多数通过工会或中介 认为双方服务的交换是个人责任 职业生涯管 理 组织责任，通过人事部门的输入规 划和促进职业生涯的内螺旋发展 个人职责，通过个人的再培训和再 学习而形成职业生涯的外螺旋 发展 23 三、心理契约与法律合同的关系 小看板：组织系统是一个巨大的冰山，组织与员工之 间的法律合同，只是浮出水面的冰山之一角。它是显 现在外的，也是最基本的。而心理契约则是冰山的水 下部分。它是隐性的，含义广泛的，也是最有潜力可 挖的宝藏。 24 （一）区别 1. 存在形态 2. 协商过程（心理契约依赖于双方的理 解与感知，无协商过程） 3. 动态性 4. 复杂程度 5. 违约后果 25 ( 二 ) 联系 1. 法律合同是心理契约的基础 , 心理契约是法律合同 的延伸 2. 法律合同与心理契约相辅相承 良好的组织体系是经济契约与心理契约的有机结合，可 以促进组织与个体目标的一致性。从内部讲，员工在组 织中的得失具有互补性，比如当员工在组织内遭受不平 待遇，如果他能在经济上可以得到补偿，那么，就会减 少心理失调带来得消极作用，实现组织与个人的双赢。 从外部讲，经济契约与心理契约从两个不同的角度研究 组织行为与个体行为，是良好契约体系的两个组成部分， 两者共同作用既创造经济效益，也创造社会效益。 26 四、基于心理契约进行管理 1. 招聘阶段：给予员工实际的职位预知 企业为吸引高素质的优秀员工，往往会夸大企业的好处，提 高员工对企业的心理预期。可是当应聘者进入企业后，企业 却无法达成许下的承诺，员工就很可能产生 “大失所望”的 消极情绪体验。调查表明，新入职的员工在刚开始工作时的 离职率普遍较高，其中一个重要的原因就是新员工的心理契 约遭到了破坏，招聘环节在某种程度上需要为此负一定的责 任。为使新员工进入企业后可以和企业之间建立稳定、健康 的心理契约，一些人力资源管理专家针对招聘中的信息不对 称问题提出了一个药方：实际职位预知。即在招聘时实事求 是地介绍职位的各个方面。例如，利用小册子，或将各方面 的情况拍成电影、录像，或者允许求职者到企业的实际岗位 上亲身体验等等。这种招聘方法能够帮助求职者正确了解职 位的相关信息，与企业之间建立相互信任，减少求职者对工 作的负面认识并降低未来的员工流动率。 27 2. 工作阶段：注重企业文化建设，营造和谐工作氛围 （ 1 ）切实沟通，将心理契约明晰化 —— 心理契约破裂的原因是双方的理解不一致，因为人 们难免一个自利的偏差，所以组织与知识员工之间的交流 十分重要。在组织实践的整个过程中员工和组织代理人之 间应进行频繁有效的沟通；在消极结果发生时，应当及时 有效地以沟通的方式进行合理解释，消除员工心中的疑虑、 不满和抱怨；另外还应当建立有效的申诉渠道，给员工发 泄不满和疑虑的机会。除此之外，企业应当提供更多的沟 通机会，比如不同部门间人员的工作交流，或者是组织一 次联欢会；也可以是外出参观，小规模、小范围的出游等 等，让员工有私下交流的机会。随着员工之间的积极互动、 彼此依赖关系的增强，促进了双方的沟通协商和心理契约 的达成。 28 （ 2 ）注重“以人为本”，为心理契约创造良 好的氛围 —— 健康向上的企业文化在企业中能创造出一 种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员 工塑造强大的精神支柱。 （ 3 ）实施科学的职业生涯管理 29 3. 心理契约破坏时：引导员工合理归因 觉察到心理契约的变化、破坏和违背，并不一定就会导致员工情 绪和行为方面的变化，起关键作用的是员工对心理契约变化、破 坏和违背所做出的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对 公平性认识的过程。 如果员工归因于双方对心理契约理解的不同，公平性的作用似乎 就不存在了；而归因于企业组织故意违反契约，公平性的作用就 很重要。反过来，如果员工感觉受到了强烈不公平的待遇，也会 严重影响他们的归因结论，并且会扩大心理契约被违背的程度。 从而形成一个负性的反循环，甚至对企业造成恶劣成果。 —— 在管理实践中，由于一定客观原因，很可能产生员工心理契 约的破坏，此时若管理人员漠然处置，知识员工就会将心理契约 的违背归因于企业故意破坏当初的承诺，反之，如果企业管理人 员能公平地对待员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向员工解 释契约不能兑现的原因，就能够缓和知识员工的消极反应。因此， 恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予员工一个合理的解 释是大有裨益的，当企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工 的承诺的时候，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地、 充分地与员工进行沟通。 30 4. 心理契约违背后：采取心理契约补救并进行离 职管理 —— 心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立 长久的关系，而不是短期的交换关系。因此，员工知觉到某 个承诺企业没有履行时，如果企业能及时在其他方面给予相 应的补偿，心理契约破裂就不会演化成契约违背。比如由于 市场原因，企业决定要裁减一个部门，对那个部门经理而言， 虽然他很尽职，但其它地方没有相应的空缺，所以只好先将 其免职。作为补偿，企业可以将其送到国外培训。这样此部 门经理消极的态度和行为就会减轻很多，与此同时，也可以 减轻其他员工心理契约的违背。 31 也许组织采取了各种可能的补救措施，但是最 终还是没能阻止一位有价值的员工的离意，企 业还应当进行有效的离职管理。组织应当将员 工离职看作一种崭新关系的开始。当这些员工 提出辞呈后，组织首先要认真与其进行离职面 谈，了解员工流失的真正原因，使企业能够有 针对性的进行改善。 组织还要进行离职的后续管理，包括以宽容的 态度对待流失员工，并与其保持长久的联系， 使组织与员工间建立一种崭新的特殊的心理契 约。 32 案例：摩托罗拉以个人尊严为基础的企业心理契约构建方法 —— 摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托 罗拉是一个家族企业，什幺都能变，我们的信念不能改，就是对人保持 不变的尊重。” 摩托罗拉的文化建立在两个基本信念之上：一是对人保 持不变的尊严；二是坚持高尚的操守。“肯定个人尊严”像一张大网， 将摩托罗拉的员工管理纲举目张网络其中。 ■ 肯定尊严的六个问题 您是否拥有一份有意义，并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？ 您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？ 您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行 动？ 过去每 30 天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效，达成您的职业 前途的中肯的反馈？ 您的个人情况、性别、文化传统是否得到正确对待而不影响您的成功？ 33 ■ 在雇佣中摩托罗拉坚持的原则 人才至上： PEOPLE COME FIRST ； 开放政策： OPEN DOOR POLICY ； 直接沟通： DIRECT DEALING ； 参与管理： PARTICIPATIVE MANAGEMENT ； 内部招聘系统： INTERNALOPPORTUNITY SYSTEM ； 我建议： I RECOMMAND ； 畅所欲言： SPEAK OUT ； 总经理座谈会： GENERAL MANAGEMENT DIALOGUE 。 通过这些原则，让员工能够在企业中做到主动为公司的发展出谋 献策。 34 ■ 大声说“ NO" 摩托罗拉在世界各地的员工每 3 个月都要接受一次“肯定个人尊严”的 问卷调查，可能是通过电子问卷，也可能是书面问卷。摩托罗拉对回答 问题的要求是：对六个问题要真实地回答“是”或“否”，如果对问题 不能肯定地回答“是”，那幺就请一定回答“否”，每一个“否”标志 着在就业尊严上还存在某种缺陷，问卷调查的目的就是要真实地揭示就 业尊严上现存的一切缺陷，实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责 任。 ■ 摩托罗拉的道德专线 摩托罗拉专门为员工设立了道德专线，道德专线提供信息、忠告和建议。 您可以利用它探讨任何疑虑或问题。它不仅仅用于处理紧急情况，道德 专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。道德专线 是对方付费的，该线未设来电识别功能。 35 ■ 情绪管理 辞职面试 摩托罗拉对员工辞职也要进行面试，专门有辞职面试表格，填写 他们的辞职档案，问他们为什幺离开？如果时间能倒退，摩托罗 拉怎幺做才能留住他？但是有些员工在辞职时由于某些原因而不 会如实填写。所以摩托罗拉人力资源部会等到他离开后一段时间 再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲 出来。 员工意见调查 摩托罗拉人力资源部每年会做一个员工意见调查，有 100 多个问 题需要员工回答，涉及到摩托罗拉的工作环境、员工关系、下上 级关系、酬劳、企业大方向等方面。通过这些问题来看员工在摩 托罗拉的总体感受。 36 第三节 员工满意度管理 一、员工满意的定义 —— 员工在工作过程中对组织的工作环境，人 际关系以及组织本身所形成的感知效果与其本 人的期望值相比所产生的情绪状态。 相对概念：与本人期望值相比 37 二、员工满意的表现 （一）直接表现 敬业精神、责任感强 团队协作强 辞职率和缺勤率低 员工爱护公共设施 生产率提高 喜欢自愿参加培训 积极参与组织决策并发表个人看法 （二）间接表现 客户满意 组织竞争力增强 38 三、员工满意的要素 （一）工作回报和工作本身 （二）工作环境和管理环境 （三）员工个人 员工期望受个人价值观影响很大（个人经历、 家庭背景、教育程度影响价值观） （四）企业形象 39 四、员工满意度调查与评估 （一）员工满意度调查必要性的考察 1 、公司组织变动情况（如组织快速发展时） 2 、员工工作状态（如流动率和出勤率变差） 3 、重要事件的影响 4 、人事变动的影响 5 、竞争环境的变化 6 、人力资源管理政策的制定 7 、变革的需要 40 （二）员工满意度调查问卷 问卷设计要注意的一些方面： （硕士阶段应重点掌握，形成自主设计问 卷的能力） 1 、说明情况 2 、合理设计问题（明确、规范、准确） 3 、注意问题设计的逻辑性（问卷形成一个相对完善的小系统） 4 、避免诱导性问题设计 5 、确定问题形式（开放性和封闭性） 6 、进行问卷测试 其他的一些员工满意度调查方法： 访谈调查法 ( 也需事先设计访谈纲要 ) 观察记录法 41 某企业员工满意度调查问卷示例（ 1 ）： 42 某企业员工满意度调查问卷示例（ 2 ）： 43 某企业员工满意度调查问卷示例（ 3 ）： 44 某企业员工满意度调查问卷示例（ 4 ）： 45 某企业员工满意度调查问卷示例（ 5 ）： 46 （三）员工满意度评估 1 、评估的原则 科学性（评估指标） 综合性（全面、系统、合理、客观） 可操作性（指标数据采集和标准化，计算方法 易操纵） 可比性（纵向可比、横向可比） 47 2 、员工满意度的评估指标（示例） 工作回报 工作本身 工作环境 组织环境 工作群体的协作 指标权重（多种方法，具体略） 48 3 、评估结果与改进措施 分析员工满意度不高的原因时要将各方面的反馈信息 结合起来思考，如： 员工抱怨缺乏领导的支持 员工对薪酬满意度下降和对后勤部门满意度下降的重 要性比较 改进措施提出后，还要对改进措施进行两方面的评估： 经济性 实用性 49 （四）员工满意度分析报告 1 、问卷调查的目的 诊断本组织潜在的问题 确定问题的成因 评估组织变化和政策变动对员工的影响 促进组织与员工之间的沟通和交流 培养员工对组织的认同感和归属感 分析员工满意度、客户满意度、组织绩效三者 之间的关系 50 员工满意度分析报告（续） 2 、调查情况概述 3 、调查结果的统计、分析和报告 评估指标按满意度排序 找出组织竞争的优势和弱点 指标的横向比较 年度差异分析 报告最后的结论：分析组织的现状，并对员工满意度 低的个别得分进行分析，看组织是否确实存在不合理 的地方；与员工交流听取意见，让员工提出改进措施； 最后结合组织的实际情况制定可行方案并传达给员工 进行反馈。 51 五、员工忠诚 （一）员工忠诚的表现 三个层次的表现：行为忠诚、态度忠诚、身心合一的 忠诚。 忠诚的外部表现：对组织和领导的忠诚、维护组织的 利益和荣誉、善待客户 忠诚的内部表现：组织竞争力和应对风险的能力提升 52 （二）员工忠诚的培养 1 、创造环境 2 、制度和管理 以忠诚度为导向选聘员工 做好培训工作和员工职业发展规划 推行情感管理为核心的领导方式 3 、满足员工合理的个人需求 53 （三）员工忠诚度管理 1 、了解忠诚度下降的原因 人际关系问题 企业制度缺失 企业效益下降 2 、员工忠诚度的拓展管理 识别真伪忠诚（有条件忠诚是伪忠诚） 全面监控忠诚度（发挥招聘的“过滤”作用，排除潜在跳槽倾向 大的应聘者） 做好辞职后忠诚度的延伸管理 3 、忠诚度管理的重要对象 核心员工、学习型员工、问题员工、女性员工 54 六、员工满意度战略 （一）战略重点 客观认识员工最迫切的需要 员工满意度管理贯穿企业整个过程（入职到离职） 主动管理（并非经营不善时才想起） （二）员工满意度提升 1 、公平 2 、人性化管理 3 、正确对待员工的失误和企业危机 55 第三讲完 56
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心理学分类教学大纲
目 录 发展心理学……………………………………………………………………1 管理心理学……………………………………………………………………5 健康心理学 …………………………………………………………………10 心理治疗学 …………………………………………………………………17 变态心理学 …………………………………………………………………22 教育心理学 …………………………………………………………………28 人力资源管理心理学 ………………………………………………………32 职业心理辅导 ………………………………………………………………38 心理诊断技能 ………………………………………………………………43 社会心理学 …………………………………………………………………48 心理教育与课程设计 ………………………………………………………56 心理咨询技能 ………………………………………………………………61 人格心理学 …………………………………………………………………66 生理心理学 …………………………………………………………………71 实验心理学 …………………………………………………………………77 学习心理辅导 ………………………………………………………………82 普通心理学 …………………………………………………………………85 心理测量学 …………………………………………………………………91 咨询心理学 …………………………………………………………………95 认知心理学 …………………………………………………………………99 心理统计与软件……………………………………………………………109 心理学研究方法……………………………………………………………115 临床心理学…………………………………………………………………126 大学心理学英语……………………………………………………………135 西方心理学史………………………………………………………………141 人体解剖生理学……………………………………………………………153 人际关系心理学……………………………………………………………167 《发展心理学》教学大纲 修订单位：教育系心理学教研室 执 笔 人：马林芳 一、课程基本信息 1．课程中文名称：发展心理学 2．课程英文名称：Development psychology 3．课程类别：必修 4．适用专业：应用心理学 5．总学时：72 学时 6．总学分：4 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 《发展心理学》是面向应用心理学专业本科生的专业必修课程。通过本课程的学习，使学 生对发展心理学基本理论有一个较为全面、系统地认识，并初步掌握个体毕生的心理发展 规律，并学习运用基本理论分析实际问题，为进一步学习后继课程打下良好基础。 三、理论教学内容与教学基本要求 1．第一章 发展心理学绪论（4 学时） 教学目标：掌握发展心理学的研究对象、了解发展心理学的发展过程 教学重点：有关发展的基本概念；遗传与环境在心理发展中的作用；发展心理学研究的主 题与研究现状 教学难点：有关发展的基本概念；遗传与环境在心理发展中的作用； 第一节 发展心理学的界说 第二节 发展心理学中的基本概念 第三节 发展心理学的历史与现状 2．第二章 发展心理学的基本理论（12 学时） 教学目标：理解和掌握精神分析、行为主义、维果斯基的关于心理发展的主要观点、理解 和掌握皮亚杰和朱智贤的发展心理学理论 教学重点：各个理论对于心理发展的描述与解释；遗传与环境两个维度来理解各个理论； 皮亚杰认知发展的基本观点 教学难点：皮亚杰认知发展的基本观点 第一节 精神分析的心理发展观 第二节 行为主义的心理发展观 第三节 维果斯基的心理发展观 第四节 皮亚杰的认知发展理论 3．第三章 发展心理学研究方法（4 学时） 教学目标：掌握发展心理学研究的基本原则、设计的基本内容、研究的基本方法、掌握发 展心理学研究方法的分析与呈现、了解发展心理学研究方法发展的新趋势 教学重点：横向研究与纵向研究在发展心理学研究中的重要性及其应用；观察法在儿童心 理发展研究中的作用及其实施要点；血缘关系研究的重点与意义； 教学难点：各种研究设计与方法在心理发展研究中的应用 第一节 发展心理学研究类型 第二节 发展心理学研究方法 4．第四章 胎儿的发展（4 学时） 教学目标：了解胎儿的发展过程、母亲的身体条件和疾病对胎儿的影响；药物及烟酒、母 亲情绪、母亲所处环境对胎儿的影响。 教学重点：胎儿生长发育过程中的关键期；对胎儿身体及心理发展有影响的可能因素。 教学难点：对胎儿生长发育有影响的可能因素。 第一节 胎儿的发展 第二节 影响胎儿发展的因素 5．第五章 婴儿心理的发展（8 学时） 教学目标：了解和掌握婴儿生理发展及其心理学意义以及婴儿认知和言语发展的规律；婴 儿气质、情绪、社会性发展的特点和规律 教学重点：婴儿大脑与神经系统的发育；感知觉与记忆的发生与发展；言语的产生与发展 过程；言语发展中可能的影响因素；婴儿的气质； 教学难点：皮亚杰有关感知运动阶段思维发展的观点；婴儿的依恋类型、形成过程及相关 影响因素 第一节 婴儿生理发展及其心理学意义 第二节 婴儿认知的发展 第三节 婴儿言语的发展 第四节 婴儿的气质 第五节 婴儿的情绪与社会性发展 6．第六章 幼儿心理的发展（10 学时） 教学目标：掌握幼儿神经系统的发展、幼儿的游戏、幼儿言语的发展特点和规律；幼儿认 知的发展；幼儿个性的初步形成和社会性的发展的特点和规律 教学重点：游戏对幼儿心理发展的重要意义；口头表达能力的发展；自我意识的发展；儿 童“心理理论”的概念、对儿童发展的重要性及研究现状 教学难点：皮亚杰有关前运算思维发展的观点； 第一节 幼儿神经系统的发展 第二节 幼儿的游戏 第三节 幼儿言语的发展 第四节 幼儿认知的发展 第五节 幼儿的个性与社会性发展 7．第七章 小学儿童的心理发展（10 学时） 教学目标：掌握小学儿童的学习以及思维发展的特点；个性与社会性发展以及小学生的品 德发展。 教学重点：小学儿童记忆发展的特点与记忆策略的形成；小学儿童社会交往的特点及其影 响因素；皮亚杰与柯尔伯格有关道德认识发展的理论；道德情感与行为的发展的观点与研 究。 教学难点：皮亚杰有关具体运算思维发展的观点；皮亚杰与柯尔伯格有关道德认识发展的 理论。 第一节 小学儿童的学习 第二节 小学儿童思维的发展 第三节 小学儿童个性与社会性发展 第四节 小学儿童道德的发展 8．第八章 青少年心理的发展（12 学时） 教学目标：掌握青少年思维,个性的发展特点，生理变化对其心理发展的意义 教学重点：青少年时期生长发育对心理发展的重要意义；青少年思维的发展特点；同一性 的发展及其类型；青少年的同伴关系与友谊 教学难点：同一性的发展及其类型； 第一节 青少年的界定 第二节 青少年生理变化及其心理学意义 第三节 青少年思维的发展 第四节 青少年个性与社会性发展 9．第九章 从成年到老年的心理发展（8 学时） 教学目标：掌握成年到老年期心理发展变化的过程 教学重点：老化与老年的概念；老化过程中大脑及神经系统的变化；成年后智力发展的横 向与纵向研究；老化过程中个性的稳定性与可变性；老化过程中记忆的改变；有关成年后 自我发展的理论 教学难点：有关成年后自我发展的理论 第一节 从成年到老年的生理变化 第二节 从成年到老年的认知变化 第三节 成年期与老年期的社会关系与个性心理特征 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考试相结合。其中理论考试以笔试形式在学期末进行。 五、成绩评定 总成绩为 100 分，其中平时考核 10 分，作业考核 20 分，理论考试 70 分 六、本课程对学生创新能力培养的措施 本课程力图在阐述理论的基础上，调动学生参与课堂教学的积极性，培养学生将理论与实 践相结合的良好品质，形成扎实的专业素养，逐步培养学生创新意识和创新能力。 七、教材与参考书 教材：书名《发展心理学》林崇德 出版社：人民教育出版社出版 1995 年 参考书：[1] 书名：《发展心理学与你》朱莉娅?贝里曼等著．陈萍,王茜译．发展心理学与 你．北京大学出版社，2000 年． 出版地：天津 出版社：南开大学出版社 出版年份：2002 年 8 月 《管理心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：陈 洵 一、课程基本信息 1．课程中文名称：管理心理学 2．课程英文名称：Psychology of Management 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 管理心理学是心理学的一个重要分支，也是管理科学的重要组成部分。它是研究组织中人 的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，以调动人的积极性的一门科学。管理心理 学的教学，有助于提高现代化管理水平，有助于提高劳动生产率或工作效率，有助于加强 政治思想工作，促进社会主义精神文明的建设。通过本课程的教学，使学生系统地掌握管 理心理学的理论基础知识，能够运用所学理论分析管理中存在的各种人际关系及心理现象 从而提高管理效率。 三、理论教学内容与教学基本要求 第一篇 总论（共 10 学时） 第一章 绪论（3 学时） 教学目标：了解管理心理学的基本内容；熟悉管理心理学的研究对象；熟悉管理心理学在 现代管理中的作用 教学重点：管理心理学的研究对象 教学难点：管理心理学与行为科学、组织行为学之间的相互关系 一、管理心理学的研究对象 二、管理心理学的研究方法 三、管理心理学的任务和意义 第二章 管理心理学的产生和发展（3 学时） 教学目标：了解管理心理学的理论起源；掌握梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论；掌握 勒温的群体动力理论；掌握马斯洛的需要层次理论；了解管理心理学的发展概况 教学重点、难点：人群关系理论；群体动力理论 一、管理心理学的萌芽 二、管理心理学的形成 三、管理心理学的发展及现状 第三章 管理心理学的基础理论（4 学时） 教学目标：熟悉管理学的基础理论；、了解人的行为基础；掌握影响人行为的因素；了解 关于人性的几种假说 教学重点、难点：人的行为基础、人性的几种假说 一、管理学基础理论 二、人为学理论 三、人性假设理论 四、心理学基础理论 第二篇 个性心理与行为（共 10 学时） 第四章 个性与管理（3 学时） 教学目标：了解个性的形成和影响个性的因素；掌握气质的特征、性格发展的特点、能力 的个体差异性及其在管理活动中的应用。 教学重点：气质、性格、能力与管理 一、个性概述 二、气质 三、性格 四、能力 五、性格与能力和气质的关系 第五章 人的期望（3 学时） 教学目标：理解期望、价值观、目标的内涵，掌握目标管理的特点；熟悉期望理论在管理 中的应用。 教学重点：期望理论的应用；目标管理法 教学难点：期望理论的模式 一、期望理论 二、价值观 三、目标管理 第六章 需要与动机（2 学时） 教学目标：熟悉人的需要和需要理论；熟悉人的动机、人的行为模式、以及行为动机的测 量方法 教学重点、难点：人的动机、人的行为模式 一、需要 二、动机 第七章 人的挫折（2 学时） 教学目标：了解挫折的基本含义；熟悉产生挫折的原因；熟悉挫折行为及其防卫方式；掌 握挫折的处理方法 教学重点、难点：挫折行为及其防卫方式 一、挫折概述 二、挫折行为 三、挫折与管理 第三篇 群体心理与行为（共 16 学时） 第八章 群体心理和行为的基本理论（3 学时） 教学目标：了解群体的含义与类型、功能；掌握非正式群体的特征与作用 教学重点、难点：非正式群体的特征与作用 一、群体及其种类 二、2 群体的结构与功能 三、非正式群体与管理 第九章 群体动力和群体意识（3 学时） 教学目标：了解群体动力的含义与作用机制；了解群体规范的功能；掌握解决群体冲突的 策略 教学重点、难点：群体压力；群体冲突的策略 一、群体规范与群体压力 二、群体凝聚力、士气与群体行为 三、群体心理与行为：冲突、竞争和合作 第十章 团队管理（6 学时） 教学目标：了解团队理论，掌握团队管理模式，熟悉团队建设的策略 教学重点：团队建设 一、团队理论 二、团队管理模式 三、团队建设 第十一章 人际关系（4 学时） 教学目标：了解人际交往的概念与类型，掌握影响人际交往的因素，明确人际交往的作用 掌握人际沟通的含义及其对管理的意义； 教学重点、难点：人际沟通 一、人际关系的一般问题 二、人际关系的确立和发展 三、人际沟通 第四篇 组织管理心理与行为（共 18 学时） 第十二章 决策心理与行为（3 学时） 教学目标：熟悉决策行为的过程；熟悉决策行为的心理特征；掌握决策的思维特征；掌握 决策行为的思想方法 教学重点、难点：决策行为的心理特征；决策行为的思想方法 一、决策行为的过程 二、决策行为的心理特征 三、决策行为的思想方法 第十三章 激励心理与行为（6 学时） 教学目标：了角激励的基本概念和激励在管理中的作用；掌握激励理论的基本内容；理解 激励的基本原则和激励过程；掌握个人行为激励的手段与方法；熟悉强化的基本概念和方 法及其在管理中的作用 教学重点、难点：个人行为激励的手段与方法 一、激励概述 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、强化的激励理论 五、归因理论和综合激励模式理论 第十五章 领导心理与行为（6 学时） 教学目标：了解领导的概念和领导行为要素；熟悉领导者的功能；掌握领导者应具备的基 本条件；熟悉各领导理论的主要观点；了解领导班子合理结构的基本内容 教学重点：领导艺术 教学难点：领导理论 一、领导概述 二、领导管理理论 三、领导心理与行为 四、领导艺术 第十六章 组织心理与行为（3 学时） 教学目标：组织的内容和构成要素；组织的作用和种类；熟悉组织的三大特征和三个基本 要素；、了解组织结构；熟悉组织行为的发展和应用 教学重点、难点：组织变革与开发 一、组织概述 二、组织结构 三、组织变革与开发 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 教材：《管理心理学》（第 4 版），苏东水，复旦大学出版社，2002. 4 参考书：1．《管理心理学》（第 1 版），朱永新，高等教育出版社， 2002.7 2．《现代管理心理学》（第 3 版），程正方，北京师范大学出版社，2003.3 3．《组织管理心理学》（第 1 版），方益寿，工商出版社，1995.9 《健康心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：陈 洵 一、课程基本信息 1．课程中文名称：健康心理学 2．课程英文名称：Health Psychology 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 健康心理学是心理学的一个重要分支，也是近年新兴的一门学科。该学科主要探讨如何通 过帮助人们培养健康行为和良好的生活习惯以预防各种躯体疾病的发生。通过本课程的教 学，使学生了解健康心理学家最需要的研究背景和临床技巧，熟悉心理学是如何开始对健 康问题发生兴趣以及这个领域又是如何被定义的；让学生知道健康心理学家所从事的工作 内容、工作方式和未来可能做的事情。 三、理论教学内容与教学基本要求 第一章 健康心理学概论（6 学时） 教学目标：了解健康心理学的概念及心理健康的运动的兴起与发展趋势，理解健康心理学 的意义，掌握健康心理学的内容 教学重点、难点： 健康心理学的概念、心理健康的运动的兴起与发展趋势 第一节 健康心理学的概念 一、健康心理学的概念 二、健康心理学产生的历史背景 第二节 心理健康运动起源与发展 一、心理健康运动起源 二、现代心理健康运动的发展进程 三、我国古代心理健康思想 四、我国的心理健康运动 第三节 健康心理学的意义、任务、内容 一、健康心理学的意义 二、健康心理学的任务 三、健康心理学的内容 第二章 心理健康的标准（9 学时） 教学目标：掌握心理健康的标准、理解身心一体的含义，知道身心因素与心理健康的关系， 教学重点：亚健康、心理健康的标准 教学难点：心理健康标准与辨别 第一节 科学的健康观 一、健康观的演进 二、健康的概念 三、亚健康 四、身心一体 第二节 健康行为 一、 健康行为概述 二、健康行为的观点与结构 第三节 心理健康标准与辨别 一、心理健康的定义 二、心理健康标准的依据 三、心理健康的标准 四、怎样辨别正常与异常 第四节 心理异常 一、心理异常的概念 二、心理异常的主要类型 三、对心理异常的科学态度 第五节 影响心理健康的因素 一、生物因素 二、心理社会因素 第六节 健康之道 一、要对健康负责 二、要有健康的整体意识 三、要吃得明智 四、要保持生理适合度 五、要从事预防性的心理建设 第三章 适应与心理健康（6 学时） 教学目标：理解适应的概念及其过程，掌握人的基本适应方式，了解适应与人的成长的关 系。 教学重点、难点：适应过程与适应方式 第一节 适应与适应公式 一、适应 二、适应公式 第二节 适应过程 一、行为的动机与需求 二、阻碍与冲突 三、挫折情境 四、适应行为 第三节 适应方式 一、忘却现实 二、歪曲现实 三、补偿现实 四、从现实退却 五、攻击现实 第四章 应激与心理健康（6 学时） 教学目标：了解应激与紧张的概念、理解应激产生的原因及其影响因素，掌握应激调适方 法和紧张的自我调节技巧。 教学重点：应激管理 第一节 应激概述 一、应激与紧张的概念 二、产生应激的原因 三、应激的身心反应 四、影响应激体验的因素 第二节 应激管理 一、应激的调适 二、紧张的自我调节 第三节 心理危机干预 一、 心理危机干预概述 二、校园心理危机干预 第五章 家庭与心理健康（6 学时） 教学目标：认识家庭对心理健康的意义，掌握家庭生活和家庭问题的调适 教学重点：健康家庭与心理健康 教学难点：家庭的定义 第一节 家庭与心理健康 一、家庭的定义 二、健康家庭与个体的心理健康 三、家庭问题的调适 第六章 学校教育与心理健康（6 课时） 教学目标：了解学校的各种环境对心理健康的影响及其发生作用的途径，掌握校园常见的 心理健康问题及其应对措施。 教学重点、难点：校园常见的心理健康问题及其应对措施。 第一节 学校管理与心理健康 一、教务行政与心理健康 二、总务行政与心理健康 三、校园美化与心理健康 第二节 教师与心理健康 一、班级辅导 二、教师人格适应 第三节 学校人际关系与心理健康 一、师生关系 二、同学关系 第四节 校园心理健康问题 一、学生吸烟与辅导 二、校园暴力与辅导 第七章 环境与心理健康（3 课时） 教学目标：了解环境对心理健康影响的特点，掌握营造良好环境维护心理健康的方法和途 径。 教学重点、难点：社会环境对心理健康影响的特点 第一节 生活环境与心理健康 一、环境的私密性 二、拥挤 三、都市生活 第二节 社会环境与心理健康 一、社会环境的定义 二、社会变迁与个体心理健康 第八章 职业与心理健康（3 学时） 教学目标：掌握职业选择中的心理问题与调适，理解职业压力对心理健康的影响，掌握职 业自我效能感与职业选择的关系 教学重点：职业选择中的心理问题与调适 教学难点：职业效能感 第一节 职业与心理健康 一、职业选择 二、职业选择中的心理问题与调适 第二节 职业压力与心理健康 一、职业压力概述 二、职业压力源的构成 三、职业压力的症状 四、职业压力的应对与管理 第三节 职业自我效能感 一、职业自我效能感与心理健康 二、职业自我效能感与职业选择 第九章 休闲、运动与心理健康（3 学时） 教学目标：了解休闲的本质，掌握休闲、运动与心理健康的关系 教学重点：休闲方式、运动与心理健康 教学难点：运动与心理健康 第一节 休闲与心理健康 一、休闲的本质与意义 二、休闲方式 第二节 运动与心理健康 一、运动与身体健康 二、运动与心理健康 第十章 压力与心理健康（3 学时） 教学目标：了解压力的概念及其来源与评估、了解工作压力与职业怠倦及其产生的原因， 掌握预防和缓解压力的方法。 教学重点：压力评估及影响、职业倦怠应对策略 教学难点：压力评估及影响 第一节 压力及其来源 一、压力的意义 二、压力来源 第二节 压力评估及影响 一、认知评估 二、压力的生理反应 第三节 工作压力与职业倦怠 一、工作压力 二、职业倦怠 三、职业倦怠的原因，个人因素、组织因素 四、职业倦怠应对策略 第四节 压力与心理健康 一、压力的积极意义 二、压力预防与缓解 第十一章 心理健康的自我调节（3 学时） 教学目标：理解心理健康自我调节的概念，掌握心理健康自我调节的策略 教学重点：心理健康自我调节的策略 教学难点：应对的研究 第一节 心理健康自我调节的概念和种类 一、心理健康自我调节的概念 二、心理健康自我调节的领域 第二节 应对与心理健康自我调节 一、应对与心理健康自我调节 二、应对研究的状况 第三节 心理健康自我调节的策略与能力 一、心理健康自我调节的策略 二、心理健康自我调节的能力 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形 式为主要形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材与参考书 教材：郑希付 健康心理学 上海 华东师范大学出版社 2003.5 参考书：朱敬先. 健康心理学 北京：教育科学科学出版社 2002．11 Phillip. L. Rice 健康心理学 北京：中国轻工出版社 2000．10 威廉??科克汉姆 医学社会学 北京：华夏出版社 2000．1 《心理治疗学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：心理治疗学 2．课程英文名称：Psychotherapy 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：72 学时 6．总学分：4 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 心理治疗与心理咨询有着千丝万缕联系，但是其中又有着细微的区别：心理治疗更强调其 专业性与应用性。作为高校应用心理学专业的必修课程，心理治疗学的教学有着十分重要 的作用：与心理咨询的学习一脉相承，形成一个完整的心理干预方法体系。心理治疗学强 调应用性的学科性质，决定了通过本课程的教学，有望使学生在系统地掌握心理治疗学的 各流派理论的基础上，能够运用所学理论对实际案例进行分析，并选择适当的心理疗法进 行初步治疗。 三、内容与教学基本要求 第一章 概论（6 学时） 教学目标：了解心理治疗的含义及其与心理咨询的异同；掌握建立心理治疗关系的步骤及 应对治疗中的阻力的方法；熟悉心理治疗的影响因素并会对治疗效果进行判定；掌握心理 治疗的基本实施过程；明确心理治疗人员所必须具备的专业素养 教学重点：心理治疗关系的建立和治疗中的阻力、心理治疗的基本实施过程、心理治疗者 的训练督导 教学难点： 心理治疗者的训练督导 一、心理治疗的概念、分类及发展简史 二、心理治疗关系的建立和治疗中的阻力 三、心理治疗中的影响因素及治疗效果的判定 四、心理治疗的基本实施过程 五、心理治疗者的训练督导 第二章 支持性心理治疗与暗示催眠疗法（6 学时） 教学目标：掌握支持性心理治疗、暗示治疗的基本方法及在心理治疗过程中的应用；了解 催眠疗法的实施方法 教学重点：支持性心理治疗的适用范畴与实施；暗示疗法的应用 教学难点：受暗示性的测试；催眠技术 一、支持性心理治疗 二、暗示治疗与催眠疗法 三、暗示与催眠疗法的应用 第三章 分析性心理治疗（8 学时） 教学目标：掌握分析性心理治疗的相关理论；熟悉分析性心理治疗的应用方法；掌握中国 的认知领悟疗法的具体应用 教学重点：分析性心理治疗的技术要点、应用、认知领悟疗法 教学难点：分析性心理治疗的技术要点 一、分析性心理治疗的理论 二、分析性心理治疗的技术要点 三、分析性心理治疗的实施 四、中国的认知领悟疗法 第四章 行为治疗（12 学时） 教学目标：熟悉行为治疗的基本理论，掌握行为疗法的具体方法如系统脱敏法、冲击疗法 等的适用范围、技术要点、实施步骤等 教学重点、难点：系统脱敏疗法、厌恶疗法、自我管理技术等 一、行为治疗的基本理论 二、系统脱敏疗法 三、冲击疗法 四、厌恶疗法 五、操作学习疗法 六、模仿学习疗法 七、自我管理技术 第五章 人本存在疗法（6 学时） 教学目标：了解人本存在疗法的基本原理及技术要点；掌握以人为中心疗法的应用 教学重点、难点：以人为中心疗法 一、以人为中心疗法的基本理论 二、以人为中心疗法的实施 三、格式塔治疗 第六章 认知疗法（10 学时） 教学目标：熟悉认知疗法的基本理论，掌握认知疗法的几种具体方法并加以应用 教学重点：艾利斯合理情绪疗法、贝克认知疗法、认知行为矫正疗法 教学难点：认知疗法的基本理论 一、认知疗法的基本理论 二、艾利斯合理情绪疗法 三、贝克认知疗法 四、麦新懋的认知行为矫正疗法 五、认知疗法的应用 第七章 森田疗法（6 学时） 教学目标：掌握森田疗法的基本原理、实施步骤及在具体病例中进行应用 教学重点：森田疗法的基本理论、森田疗法的实施 教学难点：森田疗法关于神经质的基本理论及治疗原理 一、森田疗法关于神经质的基本理论 二、森田疗法治疗神经质的原理 三、森田疗法的实施过程（住院式、门诊） 四、森田疗法的应用 第八章 婚姻与家庭治疗（8 学时） 教学目标：熟悉婚姻与家庭治疗的理论基础，掌握婚姻与家庭治疗的技术要点并加以应用 教学重点、难点：婚姻与家庭治疗的技术要点与应用 一、婚姻与家庭治疗的理论基础 二、婚姻治疗的技术要点 三、家庭治疗的技术要点 四、婚姻与家庭治疗的应用 第九章 集体心理治疗（6 学时） 教学目标：了解集体心理治疗的理论基础；掌握集体心理治疗的技术要点并加以应用 教学重点、难点：集体心理治疗的应用 一、集体心理治疗的理论基础 二、集体心理治疗的技术要点 三、集体心理治疗的应用 第十章 心理治疗方法的选择和思考（4 学时） 教学目标：通过具体的典型案例的分析与讲解，使学生能对整个学期所学习的各个疗法有 一个整体的认识，并初步具有综合运用各种疗法的意识，为将来作为心理咨询与治疗从业 者打下基础 教学重点、难点：综合运用各类疗法 一、心理疗法的比较 二、案例分析 三、心理疗法的综合应用 四、案例分析 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材 心理治疗学.崔光成，邱鸿钟主编，北京：北京科学技术出版社.2003 2．参考书 心理咨询与心理治疗.钱铭怡编著，北京：北京大学出版社.1994 心理咨询师的问诊策略（第五版）.Sherry Cormier,Paula S.Nurius 著、张建新等译，北京： 中国轻工业出版社.2004 心理治疗入门. (美)巴史克 Michael Basch 著、易之新译，成都：四川大学出版社．2005 心理咨询大百科全书．车文博编，杭州：浙江科学技术出版社．2001 七、其它 心理学相关网站 《变态心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：变态心理学 2．课程英文名称：Abnormal Psychology 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 变态心理学着重于研究异常心理现象，它是将心理学应用于对心理障碍，包括对其产生的 原因及如何治疗进行研究的一个心理学的分支学科。变态心理学的教学，有助于消除人们 对精神疾病的偏见，对精神病人提供理解与支持，营造宽松、宽容的社会环境；有助于普 及一般心理卫生知识，使人们学会以正确的方式自觉维护心理健康，从而提高社会整体的 心理健康水平。通过本课程的教学，使学生系统地掌握变态心理学的基础知识，能够运用 所学知识对各类异常行为及心理进行分析，发现其产生原因并选择行之有效的理论观点、 治疗方法等进行治疗干预。 三、内容与教学基本要求 第一章 概论（4 学时） 教学目标：了解变态心理学的有关概念；明白变态心理学的发展历史；掌握变态心理学的 研究方法；认识到学习变态心理学的重要作用 教学重点：变态心理学的研究内容及研究方法 教学难点：心理异常、心理障碍与神经病、精神病、精神障碍等相关概念的比较 一、变态心理学的有关概念 二、变态心理学的发展简史 三、变态心理学的研究方法 四、变态心理学的研究意义 第二章 异常行为的理论模型和治疗（4 学时） 教学目标：了解对异常行为从不同角度进行解释的几种理论模型,了解各个模型的产生、发 展及对各个理论模型的评价。掌握心理动力学模型理论；掌握认知行为模型理论；掌握人 本主义模型理论；掌握森田疗法及认知领悟疗法理论 教学重点、难点：心理动力学理论；认知行为理论 一、生物医学模型 二、心理动力学模型 三、认知行为模型 四、人本主义模型 五、来自亚洲的理论和观点（森田疗法、认知领悟疗法） 第三章 临床心里评估与分类诊断（4 学时） 教学目标：熟悉临床心理评估的方法；、熟悉各类心理测验并对常用的智力、人格测验加 以掌握；掌握心理障碍的分类与诊断标准 教学重点：常用的各类心理测验、心理障碍的分类与诊断标准 教学难点：明尼苏达多相人格调查表 一、临床心理评估 二、常用心理测验 三、心理障碍的分类与诊断 第四章 精神分裂症（4 学时） 教学目标：掌握精神分裂症的概念；明确精神分裂症的临床症状和诊断；掌握精神分裂症 的类型、病程和预后；熟悉精神分裂症的病因；掌握精神分裂症的治疗方法 教学重点：精神分裂症的临床症状、类型、治疗 一、概述 二、精神分裂症的临床症状和诊断 三、精神分裂症的类型、病程和预后 四、精神分裂症的病因 五、精神分裂症的治疗 第五章 心境障碍与自杀（6 学时） 教学目标：了解心境障碍相关概念；熟悉并掌握心境障碍的分类、临床表现及诊断；了解 心境障碍的病因 教学重点、难点：心境障碍的分类、临床表现及诊断 一、概述 二、心境障碍的分类、临床表现及诊断 三、心境障碍的病因 四、心境障碍的治疗 五、自杀及其干预 第六章 焦虑障碍（6 学时） 教学目标：了解焦虑的概念、分类及研究历史；掌握焦虑障碍的几种具体类型、临床表现 与诊断；探讨其起病原因并掌握治疗方法 教学重点、难点：焦虑障碍的具体类型的临床表现、诊断、治疗 一、概述 二、恐怖症 三、惊恐障碍 四、广泛性焦虑障碍 五、强迫症 六、创伤后应激障碍 第七章 躯体形式障碍与分离性障碍（4 学时） 教学目标：了解两类障碍的异同；熟悉两类障碍的具体表现形式（包括临床表现及诊断） 学会分析两类障碍的致病原因；掌握两类障碍的治疗方法 教学重点、难点：两类障碍的具体表现形式及治疗方法 一、概述（癔症的研究历史、两类障碍的比较） 二、躯体形式障碍 三、分离性障碍 第八章 进食障碍（4 学时） 教学目标：了解进食障碍的分类及诊断标准的演变；掌握两类进食障碍的临床表现与诊断 标准；了解进食障碍的病因，并掌握其治疗方法 教学重点、难点：进食障碍的临床表现与诊断标准 一、概述 二、进食障碍的临床表现 三、进食障碍的病因 四、进食障碍的治疗 第九章 物质滥用及依赖（2 学时） 教学目标：了解各类物质滥用及戒断的诊断标准；熟悉物质滥用和依赖的影响因素，掌握 酒精滥用和依赖的治疗方法 教学重点、难点：物质滥用和依赖的影响因素；酒精滥用和依赖的治疗 一、概述 二、酒精滥用与依赖 三、烟草滥用与尼古丁依赖 四、其它易成瘾药物 第十章 心身疾病（4 学时） 教学目标：了解心身疾病的概念及诊断；掌握应激的生理机制；掌握心身疾病的致病因素 熟悉几种常见的心身疾病 教学重点：应激的生理机制；心身疾病的致病因素 教学难点：应激的生理机制，与免疫系统的关系 一、概述 二、应激与应激的生理机制 三、影响心身疾病的因素 四、常见心身疾病 五、心身障碍的干预 第十一章 人格障碍（4 学时） 教学目标：了解人格障碍的概念演化过程、掌握人格障碍的诊断标准及评估方式；熟悉十 种类型的人格障碍，对其临床表现及治疗方法加以掌握 教学重点、难点：十种人格障碍的临床表现、形成原因及治疗 一、概述(概念演化、诊断标准及评估) 二、人格障碍的评估 三、人格障碍的分类（偏执、分裂样、分裂型、回避型、依赖型、强迫型、表演型、自恋 型、边缘型、反社会） 第十二章 性和性别认同障碍（2 学时） 教学目标：熟悉几种性和性别认同障碍的具体分类；掌握各类型障碍的临床表现及治疗方 法 教学重点、难点：性别认同障碍；同性恋 一、概述 二、性功能障碍 三、性偏好障碍 四、性别认同障碍 五、同性恋 第十三章 儿童心理障碍（6 学时） 教学目标：了解对儿童心理障碍进行诊断与治疗的特殊性；熟悉几种儿童和青春期常见的 心理障碍；掌握其临床表现与诊断及治疗和教育对策 教学重点、难点：几种常见的儿童心理障碍的诊断及治疗 一、概述 二、精神发育迟滞 三、学习障碍 四、儿童期焦虑障碍与抑郁 五、注意缺陷以及破坏性行为障碍 六、广泛性发育障碍 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材 变态心理学.钱铭怡主编，北京：北京大学出版社.2006 2．参考书 变态心理学.陈仲庚主编，北京：人民卫生出版社.1985 变态心理学（第 9 版）．（美）劳伦?B.阿洛伊，（美）约翰?H.雷斯金德，（美）玛格丽特? J?玛诺斯 著，汤震宇，邱鹤飞，杨茜 译，上海：上海社会科学院出版社 ．2005 “他们在跟踪我”——变态心理学案例故事．（美）格兹费尔德（Getzfeld，A.R.）著，石林 等译，世界图书出版公司．2006 七、其它 心理学相关网站。 《教育心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：教育心理学 2．课程英文名称：Educational Psychology 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 教育心理学是心理学的一门重要分支学科，它以教育领域中的心理现象作为研究内容，着 重于研究教与学的基本心理规律，是心理学专业学生的基础课程之一。师范院校的学生学 习教育心理学，作用之一在于明了教育中的特殊心理现象，为在心理学与教育学领域的进 一步深造打下基础；作用之二在于在未来的教师生涯中，更好地把握教育的问题，更妥善 的处理教育问题，更积极的应对教育难题。通过本课程的教学，使学生掌握教育中的心理 规律、学习与教学的各流派理论，从而能以心理学的视角去看待教育中的现象。 三、内容与教学基本要求 第一章 绪论（4 学时） 教学目标：明了教育心理学的研究对象；了解教育心理学的发展历史；掌握教育心理学研 究的基本原则与研究方法 教学重点：教育心理学的研究方法 一、教育心理学的研究对象 二、教育心理学的发展概况 三、教育心理学研究的基本原则 四、教育心理学的研究方法 第二章 心理发展与个别差异（4 学时） 教学目标：了解学生心理发展的相关理论；熟悉学生的个别差异的具体表现；重点掌握能 倾与教学之间的交互作用 教学重点、难点：最近发展区理论、学生的能倾与教学之间的交互作用 一、学生的心理发展（概述、主要理论） 二、学生的个别差异（智力、认知、能倾与教学） 第三章 学习理论与教学（6 学时） 教学目标：熟悉各大学习理论流派,掌握重要的集中学习理论及相应的教学策略 教学重点、难点： 六种学习理论及相应的教学策略 一、学习与教学的概述 二、早期学习理论 三、斯金纳的学习理论与程序学习 四、布鲁纳的学习观与发现学习 五、奥苏伯尔的有意义学习理论与教学 六、罗杰斯的学习观与非指导性教学 第四章 学习的迁移（4 学时） 教学目标：掌握学习迁移的概念，掌握学习迁移的各个理论，熟悉学习迁移的影响因素及 相应的教学原则 教学重点：形式训练说、共同要素说、概括说、关系说、认知结构说、迁移的产生式理论 教学难点：共同要素说、认知结构说、迁移的产生式理论 一、学习迁移概述 二、学习迁移的理论（形式训练说、共同要素说、概括说、关系说、认知结构说、迁移的 产生式理论 等） 三、学习迁移的影响因素和教学原则 第五章 概念、原理学习与问题解决（４学时） 教学目标：了解概念、原理学习的过程及影响因素；掌握问题解决相关理论及影响因素， 进而熟悉培养创造力应注意的问题 教学重点、难点：问题解决 一、概念学习 二、原理学习 三、问题解决 四、创造力培养 第六章 技能的学习（3 学时） 教学目标：了解技能的相关概念,掌握动作技能及智力技能形成的途径及影响因素 教学重点、难点：智力技能的形成 一、技能的概述 二、动作技能的形成 三、智力技能的形成 第七章 现代认知心理学关于知识获得的新观点（6 学时） 教学目标：掌握认知心理学关于知识的分类及知识的表征的有关知识；熟悉陈述性知识和 程序性知识学习的过程 教学重点：知识的表征、陈述性知识的学习、程序性知识的学习 教学难点：知识的表征 一、认知心理学的知识分类观与知识的表征 二、陈述性知识的学习 三、程序性知识的学习 第八章 品德的形成（6 学时） 教学目标：了解品德的相关概念；掌握皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉等人关于品德形成的理 论；熟悉道德动机、道德行为的培养与训练方法 教学重点、难点：皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉的品德形成理论 一、品德概述 二、西方关于品德形成的理论（皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉） 三、道德动机的培养 四、道德行为的训练 第九章 学习策略（4 学时） 教学目标：了解学习策略的概念；掌握学习中的认知策略与元认知策略 教学重点、难点：认知策略与元认知策略 一、学习策略概述 二、认知策略与元认知策略 三、学习策略的教学 第十章 学习动机（６学时） 教学目标：掌握学习动机的概念、分类；熟悉学习动机的各派理论；掌握激发与维持学习 动机的措施 教学重点、难点：成就动机理论与归因理论；习得性无力感理论与自我效能感理论 一、学习动机概述 二、学习动机的理论 三、学习动机的激发与维持 第十一章 教学心理（4 学时） 教学目标：了解教学设计的具体要求，掌握有效教学的教师特征及有效教学的方法 教学重点：有效教学的教师特征 一、教学设计 二、有效教学（教师的特征、方法） 第十二章 教学评价（３学时） 教学目标：熟悉教学评价的概念、作用及类型；掌握常用的教学评价方法 教学重点、难点：课堂测验的编制技术 一、教学评价概述 二、教学评价的方法与技术 四、考核方式： 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材：陈琦，刘儒德.当代教育心理学.北京：北京师范大学出版社.1997 2．参考书：邵瑞珍.教育心理学.上海：上海教育出版社.1997 周国韬.教育心理学专论.北京：中国审计出版社.1997 潘菽.教育心理学.北京：人民教育出版社.1980 《人力资源管理心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：人力资源管理心理学 2．课程英文名称：Psychology of Human Resource Management 3．课程类型：专业选修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：36 学时 6．总学分：2 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 人力资源管理心理学是人力资源管理与心理学有机融合而形成的一门新型学科，是心理学 许多分支中的一支，又是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用 性。人力资源管理心理学是一门研究资源管理与开发活动中人的心理活动和行为规律，并 致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。 通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，以及在人力资 源管理活动中人的心理活动和行为规律，学会用这些理论去分析和解决企业中的实际问题 同时能够把一些心理学技术和辅导方法应用到人力资源管理活动中，为学生毕业后成功地 走上社会参加企业经营管理实践打下基础。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源 管理心理学有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解人力资源管理心理学的基本概念、基本原理、基本知 识，学会用人力资源管理心理学的理论分析和解决企业中的实际问题。 要求学生紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活 动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内 容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 四、理论教学内容 第一章 绪论 教学目标：明确人力资源管理心理学的学科性质、学科内容、学科目的、研究作用、研究 方法以及历史发展。 课时安排：3 课时 教学重点：1．人力资源管理心理学的学科内容 2．人力资源管理心理学的学科性质 教学难点：人力资源管理心理的学科性质 教学内容：1．人力资源管理心理学的学科性质 2．人力资源管理心理学的学科内容 3．人力资源管理心理学的研究作用及研究方法 4．人力资源管理心理学的历史与发展 第二章 人员激励心理 教学目标：掌握激励理论、常见的激励方法。 课时安排：4 课时 教学重点：1．内容型激励理论 2．过程型激励理论 3．激励的方法 教学难点：1．麦克利兰的“成就需要理论” 2．波特和劳勒的综合激励理论 教学内容：1．激励的概念与作用 2．内容型激励理论 3．过程型激励理论 4．激励的方法 第三章 人员招聘心理 教学目标：了解人员招聘心理学基础；掌握工作分析、人员招聘和人员甄选的流程。 课时安排：6 课时 教学重点：1．工作分析的步骤 2．人员招聘需求分析方法 3．人员招聘操作程序与方法 4．人员甄选方法 5．人员甄选差误心理 教学难点：1．人员招聘需求分析方法 2．人员甄选工具 教学内容：1．人员招聘心理学基础 2．工作分析的作用、原则、步骤 3．工作分析中的员工恐惧及应对策略 4．人员招聘需求分析 5．人员招聘的原则、程序、途径与方法 6．人员甄选方法与工具 7．人员甄选差误心理 第四章 人员培训心理 教学目标：了解培训的作用；理解培训的心理学理论；掌握培训的方法与实施。 课时安排：5 课时 教学重点：1．培训的心理学理论 2．培训的设计 3．培训的方法 教学难点：1．培训的设计与实施 2．培训的评估 教学内容：1．培训的意义与类型 2．培训的心理学理论 3．培训的设计与实施 4．培训的方法 5．培训评估 6．培训的发展趋势 第五章 绩效管理与考评心理 教学目标：理解绩效管理的内涵和系统的设计；掌握绩效考评的概念、方法、误差心理以 及绩效的诊断、反馈与应用等。 课时安排：5 课时 教学重点：1．绩效管理的内涵 2．绩效管理系统的设计 3．绩效考评的方法 4．绩效考评误差心理 5．绩效考评的应用 教学难点：1．绩效考评的方法—行为评定法、目标管理法、平衡记分法等。 2．绩效考评的诊断与应用 教学内容：1．绩效管理概述 2．绩效管理系统的设计 3．绩效考评概述 4．绩效考评的方法 5．绩效考评误差心理 6．绩效的诊断、反馈与应用 第六章 薪酬管理心理 教学目标：掌握薪酬的一些基本概念；理解薪酬管理过程中所涉及到的心理学原理。 课时安排：5 课时 教学重点：1．薪资设计心理 2．福利管理心理 教学难点：激励薪资的设计 教学内容：1．薪酬概述 2．薪资设计心理 3．薪资设计心理 4．福利管理心理 第七章 组织沟通与冲突管理 教学目标：了解沟通与沟通理论；掌握一些有效的沟通技术；探讨人力资源管理活动中的 冲突以及冲突的管理等问题。 课时安排：3 课时 教学重点：1．有效沟通的理论 2．冲突管理 教学难点：有效沟通的理论—约哈里窗口、人际沟通中的 PAC 分析 教学内容：1．沟通的作用与基本模式 2．有效沟通的理论 3．冲突管理 第八章 员工的心理保健 教学目标：理解心理健康、职业压力、挫折以及心理辅导等概念和理论；掌握职业压力、 挫折等的应对方法和心理辅导技术。 课时安排：3 课时 教学重点：1．心理健康的标准与鉴定 2．职业压力管理心理 3．员工心理辅导 教学难点：员工心理辅导的方法 教学内容：1．心理健康 2．职业压力管理心理 3．挫折管理心理 4．员工心理辅导 第九章 跨文化下的人力资源管理心理 教学目标：理解文化、文化差异、文化冲突等与文化相关的概念；掌握跨文化下人力资源 管理策略及其应对措施。 课时安排：2 课时 教学重点：跨文化下的人力资源管理措施 教学难点：文化差异的内容 教学内容：1．跨文化概述 2．跨文化下的人力资源管理心理 五、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 六、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 七、教材及参考书 （一）教材 朱永新．人力资源管理心理学．华东师范大学出版社，2003 （二）参考书 1．俞文钊．人力资源管理心理学．上海教育出版社，2005 2．姚裕群．人力资源开发与管理概论．高等教育出版社，2003，8 3．苏永华，聂莎，彭平根．人事心理学．东北财经大学出版社，2000 4．陆沪根．现代人事心理学．华东师范大学出版社，1997，12 5．赵曙明．人力资源管理案例点评．浙江人民出版社，2003，11 6．劳埃德.拜厄斯，莱斯利.鲁，李业昆等译．人力资源管理（第七版）．人民邮电出版社 ， 2004，1 7．加里.德斯勒(Gary.Dessler)，吴雯芳，刘昕译．人力资源管理（第九版）．中国人民大学 出版社，2005，1 八、其它 心理学与人力资源相关网站 《职业心理辅导》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：职业心理辅导 2．课程英文名称：Vocational Psychology Counseling 3．课程类型：专业选修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：36 学时 6．总学分：2 学分 二、课程的性质、作用和任务 职业心理辅导作为学校教育的一个有机组成部分，是一个全程、全体、全方位的教育过程 职业心理辅导是对传统就业指导思想的超越,它从个体和整体生活的高度来考察个人与职业、 个人与社会的关系，协助当事人解决其在职业生涯中所面临的职业选择或适应问题，帮助 当事人发展正确的职业自我观念，提高其自我决策的能力。并且为合理配置全社会劳动力 资源和人力智力资源提供全方位的心理辅导服务，实现劳动力和人才的合理流动。 通过本课程的教学，可以使学生掌握职业心理辅导的理论和发展；能够通过科学的、行之 有效的途径，形成合理的生涯规划；便于学生对自身的职业个性有相对清晰、比较全面的 把握，能够实现人和职业的最佳匹配，并为找到合适的职业做好心理准备；明确求职前的 材料准备、求职信息搜集与应用以及求职挫折的心理应对。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对职业心理 辅导有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解人职匹配理论、生涯规划理论，学会用所学理论解决 求职中的实际问题。 要求学生将书本知识与实践操作相结合，理论联系实际，学会分析求职案例，解决求职过 程中的实际问题，切实提高分析问题、解决问题的能力。 四、理论教学内容 第一章 职业心理辅导概述 教学目标：明确职业心理辅导的概念、历史、任务、内容、意义。 课时安排：2 课时 教学重点：职业心理辅导的任务和内容 教学难点：职业心理辅导的任务和内容 教学内容：1．职业心理辅导的概念和历史 2．职业心理辅导的任务和内容 3．职业心理辅导的意义 第二章 职业心理辅导理论 教学目标：掌握职业心理辅导的理论。 课时安排：2 课时 教学重点：1．职业生涯发展理论 2．职业选择匹配理论 教学难点：人格类型论 教学内容：1．职业选择匹配理论 2．职业生涯发展理论 3．职业决策理论 4．职业辅导理论的整合 第三章 兴趣与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业兴趣的研究，掌握职业兴趣的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业兴趣的自我测评 教学难点：职业兴趣的自我测评 教学内容：1．职业兴趣 2．职业兴趣的测量 3．兴趣与职业匹配的案例 第四章 气质与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业气质的研究，掌握职业气质的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业气质的自我测评 教学难点：职业气质的自我测评 教学内容：1．职业气质 2．职业气质的测量 3．气质与职业匹配的案例 第五章 性格与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业性格的研究，掌握职业性格的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业性格的自我测评 教学难点：职业性格的自我测评 教学内容：1．职业性格 2．职业性格的测量 3．性格与职业匹配的案例 第六章 能力与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业能力的研究，掌握职业能力的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业能力的自我测评 教学难点：职业能力的自我测评 教学内容：1．职业能力 2．职业能力的测量 3．能力与职业匹配的案例 第七章 职业生涯规划 教学目标：掌握个人职业生涯规划的方法和步骤，确定职业生涯目标。 课时安排：4 课时 教学重点：1．个人职业生涯规划的方法 2．职业生涯成功 教学难点：个人职业生涯规划的步骤 教学内容：1．职业生涯规划概述 2．个人职业生涯规划的方法 3．大学生个人职业生涯规划存在的问题 4．职业生涯成功 第八章 求职准备辅导 教学目标：掌握择业前应做的材料准备、心理准备、信息的搜集和应用。 课时安排：4 课时 教学重点：1．求职信息的搜集和应用 2．求职的心理准备 教学难点：求职的心理准备 教学内容：1．择业前的材料准备 2．自我形象的塑造 3．求职信息的搜集和应用 4．求职的心理准备 第九章 招聘考试应试技巧 教学目标：了解招聘考试的种类和特点，能够灵活运用笔试和面试中的应试技巧。 课时安排：4 课时 教学重点：1．笔试应试技巧 2．面试应试技巧 教学难点：1．笔试应试技巧 2．面试应试技巧 教学内容：1．招聘考试的种类和特点 2．笔试应试技巧 3．面试应试技巧 4．求职面试模拟训练 第十章 求职心理辅导 教学目标：掌握求职过程中的常见心理问题及调适方法。 课时安排：4 课时 教学重点：求职中常见心理问题及调适 教学难点：求职中的心理问题调适方法 教学内容：1．择业心理分析 2．求职中常见心理问题 3．择业心理调适方法 第十一章 求职挫折辅导 教学目标：理解求职挫折的成因和特点，掌握求职挫折的应对。 课时安排：4 课时 教学重点：1．求职挫折的成因 2．求职挫折的应对 教学难点：求职挫折的应对 教学内容：1．求职挫折概述 2．求职挫折的成因 3．求职挫折的表现及影响 4．求职挫折的应对 五、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 六、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 七、参考教材 1．陈社育，邓旭阳等．大学生职业心理辅导．北京：北京出版社，2003 2．蒋建荣，詹启生．大学生生涯规划导论．天津：南开大学出版社，2005 3．卢荣远，李凌，唐宁玉．职业心理与职业指导．人民教育出版社，1998 4．王珍，张树桂等．职业指导．地质出版社，1995 5．沈之非．生涯心理辅导．上海：上海教育出版社，2000 八、其它 心理学与就业指导相关网站 《心理诊断技能》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：心理诊断技能 2．课程英文名称：the Skill of Psychology Diagnoses 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、课程的性质、作用和任务 心理诊断是在变态心理学和心理测量学等心理学各分支学科的发展的影响下获得发展的， 是心理咨询与治疗的重要环节，也是心理咨询与治疗的首要环节。现代社会需要拥有熟练 诊断技能的心理咨询师。心理诊断技能在心理学的相关领域产生着越来越明显的影响。在 咨询过程中，需要对来访者进行有效地诊断；在职业选拔中，需要进行职业心理诊断；在 心理健康领域，需要对求诊者的心理问题进行诊断等。 通过本课程的教学，可以使学生掌握心理诊断的基本理论、基本方法、基本技能；学会按 心理咨询要求与求助者进行第一次接触；能够鉴别神经症与正常心理、器质性精神病、人 格障碍；了解常见的人格障碍的特点，识别人格障碍。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对心理诊断 技能有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解心理诊断的基本概念、基本理论、基本技能，为进一 步的心理咨询和治疗打好基础。 要求学生将书本知识与实践操作相结合，理论结合实际，学会分析案例，解决实际问题， 切实提高分析问题、解决问题的能力。 四、理论教学内容 第一章 心理诊断概述 教学目标：明确心理诊断的研究对象、实质、与其他学科的关系等。 课时安排：4 课时 教学重点：心理诊断的基本原则及方法学基础 教学难点：心理诊断与相关学科的关系 教学内容：1．心理诊断的研究对象 2．心理诊断的基本原则及方法学基础 3．心理诊断与相关学科的关系 4．学习心理诊断的意义 第二章 心理诊断的发展历史 教学目标：了解心理诊断的发展阶段和发展趋势。 课时安排：2 课时 教学重点：心理诊断的科学发展阶段 教学难点：心理诊断的发展趋势 教学内容：1．心理诊断的前科学发展阶段 2．心理诊断的科学发展阶段 3．心理诊断的发展趋势 第三章 心理诊断的基本理论 教学目标：理解心理诊断的基本理论。 课时安排：4 课时 教学重点：心理诊断的四成分和三水平理论 教学难点：1．多属性实用性模型 2．德．布里安的诊断周期理论 教学内容：1．心理诊断的四成分和三水平理论 2．实验周期理论和诊断周期理论 3．其他心理诊断理论 第四章 心理诊断过程 教学目标：明确初诊、复诊、会诊和转诊的四种诊断形式和心理诊断的过程。 课时安排：8 课时 教学重点：1．如何进行初诊接待 2．正确使用心理测验 教学难点：1．正确使用心理测验 2．诊断中的资料处理技巧 教学内容：1．心理诊断的形式 2．心理诊断的过程 （1）建立心理诊断的同盟关系 （2）摄入性会谈，确定诊断目的 （3）了解求助者的既往史，寻找有价值的资料 （4）一般临床资料的整理与评估 （5）定性和定量诊断，正确使用心理测验 （6）诊断病因 第五章 心理障碍的症状 教学目标：明确各种心理障碍的症状特点 课时安排：8 课时 教学重点：1．常见的心理障碍的症状 2．人格障碍 教学难点：1．心理问题、心理紊乱及边缘状态 2．神经症性障碍 教学内容：1．心理问题、心理紊乱及边缘状态 2．常见的心理障碍的症状 3．精神病性障碍及心境障碍的症状 4．神经症性障碍及反应性精神障碍和癔症 5．人格障碍 6．心理生理障碍 第六章 初步诊断 教学目标：掌握心理问题的诊断方法，对一般心理健康水平能够进行分析。 课时安排：8 课时 教学重点：1．确定求助者的问题是否属于心理咨询的工作范围 2．一般心理问题的诊断 3．严重心理问题的诊断 教学难点：1．一般心理问题的诊断 2．严重心理问题的诊断 教学内容：1．确定造成求助者心理与行为问题的关键点 2．确定求助者的问题是否属于心理咨询的工作范围 3．对求助者形成初步印象，对一般心理健康水平进行分析 4．一般心理问题的诊断 5．严重心理问题的诊断 6．提出心理评估报告 第七章 鉴别诊断 教学目标：掌握对神经症
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165个心理效应与典故
165 个心理效应与典故 目录： 1/4、 1 酝酿效应 2 阿伦森效应 4 安泰效应 5 暗示效应 6 安慰剂效应 7 巴霖效应 8 半途效应 9 贝尔效应 10 贝尔纳效应 11 贝勃规律 3 暗示效应 12 比马龙效应 13 彼得原理 14 边际效应 15 边际效益递减效应 16 波纹效应 17 布里丹毛驴效应 18 不值得定律 19 财富效应 20 长尾效应 21 超限效应 22 拆屋效应 23 超限效应 24 成败效应 25 重叠效应 26 刺猬法则 27 从众效应 28 淬火效应 29 达维多定律 30 搭便车效应 31 答布效应 32 德西效应 33 得寸进尺效应 34 等待效应 35 第一印象效应 36 定势效应 37 定型效应 38 多看效应 39 多米诺骨牌效应 2/4 41 范畴效应 42 凡勃伦效应 43 非零和效应 44 飞去来器效应 45 改宗效应 46 共生效应 47 古烈治效应 48 关系场效应 49 光环效应 1 50 过度理由效应 51 哈奇森效应 52 海潮效应 53 海格力斯效应 54 赫洛克效应 55 黑暗效应 56 华盛顿合作规律 57 蝴蝶效应 58 环境效应 59 霍布森选择效应 60 霍桑效应 61 棘轮效应 62 缄默效应 63 奖惩效应 64 结伴效应 65 进门坎效应 66 禁果效应 67 近因效应 68 金鱼缸法则 69 角色效应 70 竞争优势效应 71 酒•污水效应 72 刻板效应 73 空白效应 74 库里肖夫效应 75 冷热水效应 76 连带效应 77 链状效应 78 临近效应 79 零和游戏原理 80 留面子效应 81 流言的心理效应 82 罗米欧与朱丽叶效应 3/4 83 罗森塔尔的负效应（反期望）84 蚂蚁效应 85 马太效应 86 毛毛虫效应 87 美女效应 88 门槛效应 89 免疫效应 90 名片效应 91 名人效应 92 莫扎特效应 93 墨菲定律 94 摩西奶奶效应 95 木桶法则 96 南风效应 97 鲶鱼效应 98 鸟笼效应 99 牛鞭效应 100 拍球效应 101 旁观者效应 102 泡菜效应 103 培哥效应 104 配套效应 105 皮格马利翁效应 106 破窗效应 107 瀑布心理效应 108 齐加尼克效应 109 期望效应 2 110 青蛙效应 111 情绪效应 112 权威效应 113 热手效应 114 热炉法则 115 人耳的遮蔽效应 116 人际吸引律 117 人际邻近律 118 人际相似律 119 人际互补律 120 人际相悦律 121 人际互动效应 4/4 122 软化效应 123 锐化效应 124 社会惰化效应 125 狮羊效应 126 食盐效应 127 视网膜效应 128 收入效应 139 手表效应 130 首因效应 131 睡眠效应 132 顺序效应 133 Stroop（颜色干扰） 效应 134 苏东坡效应 135 态度效应 136 替代效应 137 停滞效应 138 通感效应 139 投射效应 140 同体效应 141 洼地效应 142 瓦拉赫效应 143 翁格玛丽效应 144 武器效应 145 系列位置效应 146 心理定势 147 心理摆效应 148 猩猩实验 149 迟延满足效应 150 羊群效应 151 易感效应 152 异性效应 153 优势效应 154 邮票效应 155 月曜效应 156 乐队花车效应 157 约翰逊效应 158 酝酿效应 159 晕轮效应 160 增减效应 161 植物心理学和巴克斯特效应 162 自己人效应 163 紫格尼克效应 164 自我参照效应 165 自我选择效应 3 1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在 王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也 不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基 米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同 时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了 问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这 一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就 是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手， 这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问 题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前， 令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽 开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑 无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。 心理学家认为，酝 酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在 潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个 体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思 路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先 4 把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无 觅处，得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物， 最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪 一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定， 第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最 具好感，而对第三组最为反感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力 避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。 同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影 响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用： 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚 上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众 孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们， 今晚我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相 蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续 比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖 力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 5 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真 没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇 妙心理效应。 【实例】2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好 地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是， 他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任 务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚 议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一 贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难 以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他 的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持 的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会 评定一个人所运用的“核心品质”。 3 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他 只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发 现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会 6 依靠大家、依靠集体。 4 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和 行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动… …此称之为“暗示效应”。少年儿童较成年人更易于接受暗示。在音 乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的 心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言 为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X 领：你也行！ ( XX X ） X) 众：你很棒！（ X X ） 众：我也行！ ( XX X) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生 对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得 尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作 品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示 轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱 歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个 人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生 在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一 种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准 7 的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音 高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到 这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5” 时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完 全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐 学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有 “惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑 状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍 教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定 能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现 在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。 5 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、 形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构 成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好 的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反 应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心 不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经 8 质。 6 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥 德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说 是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。我是谁， 我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始 问自己，然而都没有得出令人满意的结果。 即便如此，人从来没有 停止过对自我的追寻。正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易 受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众 心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如， 在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠， 他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们 受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查 出来。让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他 的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块 大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则 暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在 这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知 觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不 可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借 9 助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示， 从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格 描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的 人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让 大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自 己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料， 你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多 可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过 你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外表上显 得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做 的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独 立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为 在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。这其 实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说， 他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以 他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、一般 性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向 称为"巴纳姆效应"。 10 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表 （MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。 事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起 来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算 命先生后都认为算命先生说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身 就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失 去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣 摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到 一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 7 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋 诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够” 准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实 根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些 词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水 瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永 远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价 值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷 信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉” 11 吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植 於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相 配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压 力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原 来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 8 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境 因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实 表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行 为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途 效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不 合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越 容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各 方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行 为学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具 有积极的意义。 9 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生 物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被 称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地 精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体 12 为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积 极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 10 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生 研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地 走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题 提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔 纳效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科 的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任 只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛 的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 11 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明， 人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分 敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨幅 很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝 勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想 赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模 的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四 次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲 击后，对后来的冲击已经麻木了。 13 12 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行 为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良 行为。 13 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关 现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个 等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不 称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现 实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任； 一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组 织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停 滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋 升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此 人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制， 客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗 位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖 励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工 晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励， 反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对 个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬 14 作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无 所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 14 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费 品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然 是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你 拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的 越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它 的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济 学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越 多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带 来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是 越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票 中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念， 你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要 给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所 以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪 水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员 工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增 加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热 情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 15 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第 二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激 励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对 其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到 了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 15 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资 源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的， 换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使 得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。最明 显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴 的乱跳以为赚了，接下来是第二个……可是一直给你，你会觉得开 始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃 腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个 脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会 这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们 定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子）， 那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出） 16 就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个 特点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的 像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不大（这是像的 一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过 四级，于是找了本宝书，从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然， 本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以 选择从 Z 开始背回头（当然，我也是这种人）。 可见，投入和产出 是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆 仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际 中的问题： 昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去 了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美 容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到 很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因 素） 大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是 真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。 因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。 理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不 讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的 游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我 17 们为什么进步和发展。 想想，如果边际效益递增，我们还需要创新 吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！ 魅力这个词，永远的就失去了意义。 16 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行 惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现 抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的 情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和 身心健康会产生深远而恶劣的影响。 17 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛 驴效应” 18 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好， 这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值 得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不 值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率 小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得 做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们 已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作， 18 他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不 得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。同样一份工作，在不 同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司， 如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可 是， 一 旦你 被 提 升 为领班或部 门经 理，你 就不 会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性 与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你 就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说， 应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋 斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力， 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工 的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来 完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和 赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作； 让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员 工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的， 这样才能激发职工的热情。 19 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为 人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意 消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的工作，半 数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 19 人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如 以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU 代表示完成工 作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量 上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量 一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1， 则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等 ，平 均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为 这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方 式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明， 中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是 中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说 明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因而回忆 量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其 他工作之后 21 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大 市场",也就是要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很 细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾 的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万 种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依据的话，这 20 就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限 制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾 问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的 财富孕育自最小的销售。 22 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初， 他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还 没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟， 牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗 长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘 子里偷了 2 元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极 不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭 教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、 三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不 安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样” 的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能 恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对 我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只 批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度， 换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦 21 心理、逆反心理也会随之减低。 23 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一 段文字："中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子 太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张 拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要 求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然 这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如 有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全 回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里， 离家出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋 效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能 被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁 就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习 惯。 24 超限效应 著名作家马克·吐温有一次在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得 牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所有钱。过了 十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。 又过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师 终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐 钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 22 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学 上称之为"超限效应"。这个效应启示我们，在批评或表扬学生时，应 掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过度"又会产生 超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 25 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现 的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地 选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后， 便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣， 不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困 难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的 努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失 望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮 助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当 放低，以便适合其能力和经验。 26 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存 来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东 西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命 名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 23 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重 叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样 可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 27 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只 困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身 上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬 拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。“刺猬”法 则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为： 领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间” 的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导 致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 28 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老 虎，听者就信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多 数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示 是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干 部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班 上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众 效应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中 24 多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中 所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多 种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智 力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖 他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小 组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环 境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结 论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方 法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结 果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱 化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去 了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效 应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立 鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定 要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境，注 意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 29 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过 冷却处理，工件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学 25 生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其 心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化 的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办 法会更稳妥。 30 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维 多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远 做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在 市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容 易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉 行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他 们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及 时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成 新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。 31 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努 力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担， 这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共 同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 26 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成； 也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力， 活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应” 的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差 异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价 的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。 “搭 便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调 “合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望 由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益 而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新 能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较 小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱； 而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得 较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组， 不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比 如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务， 督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。 32 答布效应：角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个 个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角 27 色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演” 的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一 种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。 “答布"是人类社会最 初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在， 但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一 种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很 低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们， 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展 水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要 服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什 么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布效应” 所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一， 就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合 一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何 遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套 约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只 28 要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的 “答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那 些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、 党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文 的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这 就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗 透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文 规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是 对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗 成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念 这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广 泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和 守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的 招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体 中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一 协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照 29 的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民 族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是 这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是 角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这 个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情 况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行 为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决 定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色扮演者， 都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的 “四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它 一旦形成，就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系 社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社 会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定 的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则： 一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系 的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴 责、人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运 转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想要毫无约束力 30 地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发 想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一， 是重要的社会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理 不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天 遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事 实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用， 绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介， 为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的，而 不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为 的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的 过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征， 并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具 有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演 的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足 的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什 么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散 沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识 他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和 发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴 涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要 31 求的手段，也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲 望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它 不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的 需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以 社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。 每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就 应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、 特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德 准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实 反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就 愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的 需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行 为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然 地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为， 这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道 德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色 时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先 都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等 等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色， 还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 32 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是 同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的 共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如， 你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长 角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色 行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为 人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置， 去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又 落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会 舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别 忘了， “导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解 他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。 33 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但 不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成 是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试， 在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的 被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被试第完成 一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同， 33 无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把 他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而 在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱， 而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续解题， 表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬）， 如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参 与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬 的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调 整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬 的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作 用。 34 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去 访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上， 她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在 34 庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同 意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们 把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许 多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比 较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。 另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别 人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至 是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个 小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其 身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里 得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小 步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方 要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 35 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种 现象称等待效应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使 学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去 自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使 学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 35 36 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而 让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被试对两 个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试 都认为学生 A 更聪明。这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最 初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响， 实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知 的道理，为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓 也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一 印象” 37 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观 察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来 农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没 有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”— —已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思 维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形 象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵 化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏 36 经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他 对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。 心 理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以 我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 38 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人 的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、 不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中 都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书 生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽 正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时， 常常会自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对 人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、 穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各 类人当中广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的 形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人， 在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的 变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富 37 裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变 的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方 式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由 此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和 管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来 的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事， 减少判断和决策的失误。 39 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此 吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出 示一些照片,有的出现了 20 多次,有的出现了 10 多次,有的只出现 一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看 效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往 往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提 高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做 佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给 她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料 为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理 38 学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多, 互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度 也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的 熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或 是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解, 也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人 的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用. 40 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导 致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘 同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑 梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭， 卑梁人十分恼火，杀
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公司人事部都在用的心理测试题及答案
人才测评：很多公司人事部都在用的心理测试题及答案 这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。答覆是依现在的您，不要依过去的您。这是 一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。 1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢 3.和人说话时，你…… a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的…… a)两膝盖并拢 b)两腿交* c)两腿伸直 d)一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你…… a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在…… a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的 现在将所有分数相加，再对照后面的分析 分 数 1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1 【低於 21 分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你 做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不 存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【21 分到 30 分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的 人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令 他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认 为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。 【31 分到 40 分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才 干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人， 同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友 的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。 【41 分到 50 分：平衡的中道】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有 趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏 了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助 别人的人。 【51 分到 60 分：吸引人的冒险家】 别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的 领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险 的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的 刺激，他们喜欢跟你在一起。 【60 分以上：傲慢的孤独者】 别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、 是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远 相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫.世界本来就是层层嵌套，周而复始； 不以任何的意志而改变
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HR工作者的心理素质完全手册doc
HR 工作者的心理素质完全手册 发布日期：2004-05-19 浏览次数：96 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工 作的科学性,有必要对人事管理者的心理障碍进行分析。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨 的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策中，主要表现在： 一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、 诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部 属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。 战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞 涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受 折磨。历史的画面应作为今人的教训。 2．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布 流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣 后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤 害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正 气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导 向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小， 正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞 垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭 曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导 致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的 正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地。 4．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森 满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的 人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、 顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比 头几更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平 凡凡的人"。所谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会 有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求，要 相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是 处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以， 我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议 的"能人"，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。 6．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定 程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力划等号，也不能把资 历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。 然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知， 人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显 现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们 破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人 才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有 助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发展。 7．唯文凭是举心理 "文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平， 是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析 能力强，他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得 高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习， 结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了， 可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应 的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯 文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照 样重用。 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较 强的人之一。但是，由于现实生活的反差，由于市场经济的冲击，人事管理者也是具有七情六欲 的活生生的人，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后，能否主动、适时 进行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方面进行： 1．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思 列宁主义、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自 己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立 科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和 铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜 集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 2．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党 员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起 强烈的责任制和事业心，为了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 3．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的 重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的 建设是有重大意义的，特别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无 估量的。俗话说："千军易得，一将难求"，就是讲的这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自 己的努力工作，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展，那该是多么高兴、欣 慰。相反，若是组织由一名不称职管理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成 了很大的危害和损失。 4．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色， 担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？应有一个正确的估价，即使 能胜任也有待于党和人民的选择。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时，也庆 正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。 成功者的军功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能这样想的话，心理就会平衡，乐于做一 名铺路石子而终生无悔。 5．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相 同，就会出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的人，诸事顺利，心情好；反之 心情差。因此，要理智地控制自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健康有重 要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适 时转移注意力，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。为他人着想，为别 人、为社会、为组织多做好事，求得心理的安慰和满足。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工 作及工作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优柔寡断，有的坚定不移，有的 朝令夕改，有的与困难作斗争，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健康心理 者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和 向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。 2．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡， 发挥潜能。具体来说有： （1） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲， 在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （2） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景，是取得动态平衡的心 理基础，也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。 （3） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，能够影响人、感染 人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。 （4） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。 具有良好人际效的人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与人效，不计前嫌， 乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属 超过自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （5） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明 确，在纷乱如麻的矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论碰到什么困难，能 够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达目的，决不罢体。 （6） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地位，决定了他具有强烈的事业心。要在事 业上做出成绩，实现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才团结在自己身边，与组织同 呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 3.影响人事管理者心理的因素 （1） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的人的社会人格，影响着这一地域里人的生 活方式，思维特点、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的各种心理素质的发 展。 （2） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也影响制约各类人教的个性心理的形成与发 展。良好的人际交往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方向发燕尾服、有利于 组织目标的实现。 （3） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人 才在实践中形成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用，对人们 的心理起着调节作用。如在当地某一组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱学 习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导向。在这种正面社会心理导向作用下，成 员们也就潜移默化地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社会风气和工作氛围。 这就是心理环境的作用。
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心理测试题含部分答案
心理测试 1. 以下哪项比较符合你的特点？ A.我浪漫并富于幻想 B.我很实际并实事求是 C.我喜欢迎接挑战 D.我喜欢比较固定的工作状态 2.如果你所处的工作环境有人大声讲话、聊天，已经严重影响到你的工作，你会 （考察矛盾冲突） A.另选比较安静的工作地点 C.蒙住耳朵，当没听见 B.与他沟通，请他注意 D.其他选择（请说明） 3.经历考试后，你属于哪种类型 A 得意欠拍型 B.崩溃抓狂性 C.试鼻泪奔型 D.喜怒发飙型 E.无语望天型 F.麻木不仁型 G.撞墙郁闷型 H.惊吓过度型 I.考试去死型 4.天气的变化会影响你的心情么？ （考察外界影响） A.会 B.不会 C.无所谓 5.拥塞的人群或上班堵车的情况，你的心情大概怎样？ （考察外界影响） A.莫名烦躁 B.心情不受外界影响 C.看情况，如果影响到自己，就会烦躁 6.很多交往或应酬活动、节假日，你会如何计划安排？ （考察计划安排） A.活动满满，似乎假期都不够 B.在家待着，哪也不去 C.不知道做什么，无所事事 7.这天你走在路上，突然发现前面有人在发一个你不是很感兴趣的一个免费试用品，你会 怎么做？ （考察面对诱惑的能力） A．不喜欢所以避开了 B 拒绝收下 C.发给你，就收下 D.主动向他索取 8.当你去一个派对或社交场合时，你会 A.很大声地入场以引起注意 B.安静地入场，找你认识的人 C.非常安静地入场，尽量保持不被注意 9.哭泣，是一个人排解忧伤和发泄情感的方式。请依序排除下面最容易让你哭的原因 感动 伤心 痛（肉体的痛） 生气 担心/紧张 A.感动 B.伤心 C. 痛（肉体的痛） D.生气 E.担心/紧张 分析： 感动 [跟你不是很熟的人心中的你] 排在第 1：常常把自己藏起来的人。很有神秘 感。不容易接近。 伤心 [ 跟你很熟的人心中的你] 排在第 1：对很多事都要求很高的人。不过有很多时候都太 固执。 痛 [ 你希望别人觉得你是……] 排在第 1：很需要别人保护的人。 生气 [ 你最希望你的情人是……] 排在第 1：跟你很合拍。你跟他想的东西是一样 ,不用问便 知道对方要什么。 担心/紧张 [最真实的你是……] 排在第 1：一个很怕给别人看到自己是什么样的人。不喜欢 自己性格的人。 10 被邀请参加一个社交晚会，你最中意以下那个颜色的礼服？ A．黑色 B.珍珠白 C.紫色 分析：A：认真 黑色意味着一种稳重和认真的气质，通常在职场中，表现为做事谨慎、细致，有明确 的目标，且颇具完美主义倾向。如同黑色的庄重、严肃一般，认真会为你传达出一种诚意， 从而带来更多的成功几率。 B：尊重 泛着柔和亮光的珍珠白带给人一种恰到好处的界限感，既亲切又保有些许的距离。这 是一种在当今职场中难得的人与人之间的尊重，它能够唤醒一个人乃至整个团队对信念和 理想最纯真的向往。 C：深邃 紫色从古至今都和神秘、深邃的个人特质息息相关。一个团队中颇具智慧的“紫水晶” 在面对很多已然束手无策的问题时，都能给出创新的建议甚至是解决办法。而拥有深邃的 洞察力无疑会为你赢得整个团队的信任与支持。 11. 今天你穿了件自认为非常得体的衣服却遭到众人的非议，你将如何? （考察有没有当领导的素质） A.立即想换掉 B.明天再换掉 C.明天接着穿 D.以后再也不穿 分析——立即想换掉 你注重他人对自己的看法，相信团队的力量是事业成功的核心，对别人的指正能够快 速接纳并付诸实践，但你的随从意识过强往往会使企业管理陷入困境 ——明天再换掉 你能善意地接受他人的意见，并会结合自我观点冷静思考，你做事要求有说服力，能 够为员工提供更多的发展机会，是位让人信服的出色管理者。 ——明天接着穿 在商业竞争中你能够雷雳风行、抢夺商机，但做事易独断专行的你不愿接受任何不同 于己的意见，这不免会造成企业内部管理上的瘫痪。记住“主外还得能安内”! ——以后再也不穿 你有为事业成功甘愿放弃一切的革命精神，作为管理者你为人处事力求完美，固此自 己与他人倍感劳累，长此以往不免会造成团队中优秀员工的流失。 12. 将你的双手交叉环在胸前 右手臂压住左手臂的——左脑使用者 左手臂压住右手臂的——右脑使用者 将双手交握起来… 看看你的双手 左手拇指被压在右手拇指下的——左脑使用者 右手拇指被压在左手拇指下的——右脑使用者 你的选择是 A.左左 B.左右 C.右左 D.右右 分析：左左人——认真又冷酷的完美主义者 虽颇有女人(男人)味，但却是在这四种类 型中最具有男子气概!凡事都能条理分明地理论思考，会凭着一篇大道理迅速打败 他。自尊 心极高，正义感也比他人多上一倍。做为朋友是很值得信赖，但若与之为敌就会很棘手的 类型。只不过，因生性认真又 是完美主义者，常会让初次见面的人留下〔难以相处〕的不好 印象。 左右人——喜欢照顾人，领导型 具有冷静的观察力能看透对方或现场的气氛，但亦具 有能体贴入微照顾对方的一面，这就是兼具冷静与温情的左右人。因生 性冷静，颇具男子 气概且责任感强烈，常会受到同性的爱慕。能自然聚集人群并与之利落相处。只不过，有时 也会忍不住太爱照 顾他人。相当在意世人如何看待自己，总是保持警觉心。 右左人——善于体贴他人的传统温婉类型 能直觉了解对方的心情，并自然和善对应的 右左人。虽然无法主动积极的向前，但却会后退一步来迁就人，生性稳重且贴心 ，给人一 股〔凡事都会好好照顾〕的安心感。不过一旦被拜托过一次，往后就很难再对他人说〔NO〕就 是最大的缺点。不管自己 有多么的痛苦也会为他人鞠躬尽瘁….这种热情堪称天下第一! 右右人——最爱自己的挑战类型 生性勇往直前，一旦认定〔就是这个!〕时就会马上采 取行动!这就是好奇心旺盛最爱挑战的右右人。凭着一股气势就能够 坦然挑战危险事物的鲁 莽一族。但另一方面亦具有被抓住弱点时就很容易被打动的鲜细脆弱一面…。基本上，不听 他人的话，会 跳着听谈话的内容，也很容易就以主观意识说话。不过也因这般充满个性的 缘故而备受众人喜爱，往往能成为人气者唷! 13．问题：现在盘中有五种颜色的糖果，你会先吃那一种颜色的糖果呢？ A.白色 B.黄色 C.粉红色 D.黑色 E.绿色 答案分析： 白色 白色是纯洁无垢的生命象征，想要拥有如刚出生婴儿般的生命力，和健康身体的人， 都会选择这个答案。换句话说，长生不老是你在潜意识中的希望。另外，对于自己脸上出现 皱纹和头上长白发都很在意，想让自己的外表看起来更年轻的人，也会选择这个答案。 黄色 黄色是代表欲望和刺激的颜色。选择这个颜色的你，是个追求感官刺激的人。生活的目 的，祗是为了追求穿漂亮的衣服，吃好吃的东西，这便是你之所以活下去的理由，为了实 现这些理想，非得有钱不可。故我们可以知道，成为有钱人，是你将来的梦想。 粉红色 粉红色有性的含意在里面，代表着恋爱与做爱。你是那种心地善良，没有人爱你，便 会感到不幸福的人。你所追求的是一场热恋，即使己经上了年纪，也期待能再有一场轰轰 烈烈的爱情 黑色 黑色代表着权势。选择此一颜色的您，正热切地追求着权力与支配他人的力量，而在 社会地位上想要独霸一方。为此，你必须先付出对工作的热忱，出人头地。你的梦想便是 “想找事做”！ 绿色 绿色指的是表现欲。喜欢这种颜色的人，往往善于口舌之辩，常令周遭的人望尘莫及 可以说是天生就喜欢引人注意的人。这样的你，一定想成为一位名人，然后能在电视上， 出现，甚至成为大明星，这正是你未来的梦想呢！ 14. 请你准备一张纸、一支笔，画出你心中的太阳，你会把太阳画在纸上的哪一个方向呢? A.在纸上的东方 B.再画一座山，把太阳画在山峦中 C.日正当中 D.把太阳画在纸上的西方 测试答案分析： 选择 A：你有强烈的企图心，真叫人抵挡不住你的威力。对于未来，你怀抱着乐观的态 度，是奋勇向前、不顾一切往前冲的先锋人才，但请你不要忘记张开你的大眼睛看清前方 的障碍，别一个劲地埋头猛冲。其实你的决断力与行动力是同行之中的佼佼者，只不过有 时行事太冲动而欠熟虑，凡事三思而后行，才不会有太多的后悔! 选择 B：当你在画这幅画时，心中想的景象是旭日东升，还是日薄西山?其实会为太阳 再画一座山的人，通常个性较温和且缺乏安全感，但因为个性善良，常能得到他人帮助。 换言之，你身边常常有贵人出现喔! 选择 C：你是不是很自傲呢?对于社交关系，你好像不太及格，对吗?这都是由于你对 事情的是非有独特的见解及敏锐的判断，从不委屈自己做你认为不合理的事，因此常给人 不通情达理的感觉。虽然世上像你这样拥有一身傲骨的人已濒临绝种，但还是要劝劝你， 偶尔也同流合污一下子未尝不可! 选择 D：你是一个最佳的辅佐人才，有稳扎稳打的基础，是踏实的实力派。虽然你缺乏 主导性的性格，然而你总能观察入微、善解他人心意。由于你的细心体贴，常赢得别人对你 的信任，而且不论你遇到什么挫折，总能愈挫愈勇，努力克服，是现实世界中的东方不败! 15. 假如你现在是幼儿园的小朋友，正要演出卡通话剧，你最想演哪一个角色? A.小巧的金丝雀 B.调皮的小猫咪 C.笨笨的沙皮狗 D.80 岁的老妇人 测试结果： 选 A 的人：容易发脾气的你，在想发脾气前要懂得控制深呼吸。这类型的人个性直率， 不懂得控制自己的脾气，因此要多多修身养性。 选 B 的人：滥好人指数太高的你要适时表达意见。这类型的人个性温和不喜欢得罪人 ， 因此常常压抑自己内心的想法。 选 C 的人：容易不自觉想太多的你，要多接触阳光型朋友，不要钻牛角尖。这类型的 人容易胡思乱想，而且往往对事情有很悲观的看法，长久下去不改进的话很容易得忧郁症。 选 D 的人：最近懒洋洋没活力的你要多做计划努力实行。这类型的人想的比做得多， 对事情很被动，没有冲劲，需要加把劲了。 16. 在奇幻的世界中，长了一棵恐怖的树，因为它有一个血盆大口，可以把人给吞下。你认 为这棵树是用了什么方法来让人接近，进而捕食的呢? A.用美妙的歌声使人心醉。 B.模仿对方恋人的声音。 C.散发迷人的树香。 D.利用飞翔在它周围的小鸟使者。 E.什么都不做，只是静静等待好奇的人。 测试结果： 选 A：往往为了讨人欢心而撒谎。很多事情你都有可能加油添醋。虽然这并不算是什么 恶意的谎言，但如果谎言逐渐扩大的话，就容易在众人的面前丢脸。即使你没有说谎，有 很多事也会因为过份地夸大而让对方有所误解。所以，你对于任何事情都要谨言慎行。 选 B：是用认真的态度在说谎，而且往往是个撒谎高手。其谎言不管是善意还是恶意， 在还没被揭穿之前，很少会有人因此而受伤的。但谎言一旦被识破，伤害在所难免。正因为 如此，大家对你有深怕被出卖的担忧。所以，为了自己的人格与声誉，即使只有千分之一 被识破的可能，也绝对不可以撒这类谎，免得自讨苦吃。 选 C：是属于不会利用谎言去伤人的人。正因为不善于说谎，所以只要你说谎，就会被 别人看穿，也因此许多时候你的名誉不但不会受损，反而会有很多人认为你这样子有点儿 可爱。 选 D：你有撒谎时喜欢找替罪羊的倾向。为了使谎言变得有说服力，你是否常使用“因 为某某人说……”或者“从某某人那里听来的……”等语句呢?如此一来，当谎言被识破时， 那个人的信用也跟着完蛋了。所以当你在编织谎言时，这个责任应该由你一个人来承担， 如果把别人也卷入你的谎言中，那就太令别人难堪了。 选 E：生活中的你，忠厚老实，绝少撒谎。正因为最痛恨的就是欺骗别人，所以即使对 方不想听的事实，你也毫不隐瞒地全盘托出，结果通常是伤人很深。因此，说大实话有时 也得看情景，面对病入膏肓的患者、恋爱受挫的失恋者，必要时你也要机灵地撒个小谎。 17. 想象你脑中有一幅图画，有一天你乘坐时光机回到原始人的部落，这时天气实在热得吓 死人，你又看到两男一女正在叽哩咕噜不知道在讲什么，看他们讲到面红脖子热，又好像 在吵架……请问你，你觉得他们三个人“可能”在讲些什么呢。 A.可能为了伙食没着落的问题在烦恼 B.可能为了天气太热，食物容易腐烂在烦恼 C.可能村子爆发一场流行病，苦无对策在烦恼 D.可能是女人劈腿了，争风吃醋在吵架 E.可能为了外族入侵抢地盘的事在烦恼 测试结果： 1. 选“可能为了伙食没着落的问题在烦恼” 你可以是个很称职的专业人士。例如你可以当个医生、律师，或是工程师甚至命理师等 等。地位崇高，不仅收入多，也使人尊敬。只不过在成为这类人士之前，你必须付出相当的 努力以及代价，努力去争取，这样你最后才能水到渠成、坐享其成。 2. 选“可能为了天气太热，食物容易腐烂在烦恼” 你可以是个很专业的业务或类似的工作。例如一般熟知的业务人员，或是卖场的销售 人员，甚至是演艺圈的经纪人之类的，都很适合你。你天生拥有善于察言观色以及口若悬 河的本领。当然，要想成功扮演这类角色，你的经验值将是你的决胜关键。 3. 选“可能村子爆发一场流行病，苦无对策在烦恼” 你适合当老板。领导力极佳的你天生最适合担任主管、总经理甚至是老板的工作。只是 除非你是含着金汤匙出身，否则这类的机会对你是可遇而不可求的。你也很容易在还没爬 到这个位置之前就放弃了。成功绝非偶然，脚踏实地才是致富之道。 4. 选“可能是女人劈腿了，争风吃醋在吵架” 你适合从事创意类的工作，也习惯以一技之长来闯天下。只是你虽身怀绝技，却总是 无法营销自己，为自己找到出路而使生活产生困难。戴晨志说：困难就是困在家里万事难、 出路就是出去走走就有路。广结善缘，累积人脉，借力使力你才能成功。 5. 选“可能为了外族入侵抢地盘的事在烦恼” 你希望生活平静，能够有个稳定的工作环境，除了上班之外，剩下的就是你的时间 ;所 以，一般朝九晚五类的工作也最适合你。这样的工作也是最多，你可以依照兴趣去选择你 想要的。只是，也要让自己能时时学习，才不会因为突发状况而面临失业。 18 关于人生观，我的内心其实是 A. 希望能够有尽量多的人生体验，所以会有非常多样化的想法 B. 在小心合理的基础上，谨慎地确定自己的目标，一旦确定会坚定不移地去做 C. 更加注重的是取得一切有可能的成就 D. 宁愿剔除风险而享受平静或现状 19.通常在表达一件事情上，我更看重： A.说话给对方感受到的强烈印象 B.说话表述的准确程度 C．说话所的达到的最终目标 D.说话后周围的人际感受是否舒服 20.我认为自己在整个人生中，出了工作以外，在控制欲上面，我： A.没有控制欲，只有感染带动他人的欲望，但自控能力不算强 B.用规则来保持我对自己的控制和对他人的要求 C.内心是有控制欲和希望别人服从我的 D.不会有任何兴趣去影响别人，也不愿意别人来掌控我 21.在人际交往时，我： A.心态开放，可以快速建立起友谊和人际关系。 B.非常审慎缓慢地进入，一旦认为是朋友，便长久地维持。 C.我希望在人际关系中占据主导地位。 D.顺其自然，不温不火，相对被动。 22.通常我完成任务的方式是： A.经常会赶在最后期限前完成 B.自己做，精确地做，不要麻烦别人。 C.先做，快速做。 D.使用传统的方法，需要时从他人处得到帮助。 23.在帮助他人的问题上，我倾向于： A.多一事不如少一事，但若他来找我，那我定会帮他 B.值得帮助的人应该帮助，锦上添花尤胜雪中送炭。 C.无关者何必要帮，但我若承诺，必欲完之而后释然。 D.虽无英雄打虎之胆，却有自告奋勇之心。 24.面对压力时，我比较倾向于： A.眼不见为净地化解压力 B.压力越大抵抗力越大 C.和别人讲也不一定有用，压力在自己的内心慢慢地咀嚼 D.本能地回避压力，回避不掉就用各种方法来宣泄出去 25.面对他人的倾诉，我回顾自己大多时候本能倾向于： A.认同并理解对方感受 B.做出一些定论或判断 C.给予一些分析或推理 D.发表一些评论或意见
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管理心理学一日通
管理心理学 一日通 北京师范大学 吴 岩 管理心理学 研究管理过程中人的心理和行为的科学 史前时期（ 1900 年以前） 科学管理（世纪初 -20 年代） 人际关系时期（ 30-40 年代） 人本主义（ 50-60 年代） 权变时期（ 70 年代） 组织文化（ 80 年代） 当代 学科的特点 科学性 主要采纳实证的方法 理论体系系统化 内容包括 个体 ( 个性、满意、健康） 群体 ( 心理规律、群体动力 学） 组织 ( 结构、沟通、文化） 领导 ( 理论、决策、激励） 学科的特点 实用性 切入管理的实际问题 可以立刻指导实践 个体心理 个性 工作满意度 心理健康 个性心理特征 气质 能力 性格 气质 心理活动的动力学特征 速度 强度 稳定性 灵活性 四种气质 多血质 粘液质 气质与管理 胆汁质 抑郁质 能力 能力定义—— 顺利完成某项活动必备的心理品质 成功智力 用以达成人生中主要目标的智力 导致个体以目标为导向并采取相应的行动 成功智力 分析智力：用于解决问题和判定思维成果 的质量（预测力在 15% 以下） 创造智力：用于帮助人从开始就形成好的 问题和想法 实践智力：将思想及其分析结果以一种行 之有效的方式加以实施 成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协 调、平衡时才最为有效 性格 人对现实的稳定态度和相应的行为方式 MBTI 性格分类法 M=Myers B=Briggs T= 类型 I = 指标 MBTI 外向 E 感觉 S 思考 T 判断 J 内向 I 直觉 N 情感 F 知觉 P 外向（ E ）或内向（ I ） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长 期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易 后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、 与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失 去机会） 独立、负责、细致、周到、 不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰 想，然后讲 感觉（ S ）或直觉（ N ） 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍 耐、小心 可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注 重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态 度易变 提新见解、匆促结论 思考（ T ）或情感（ F ） 分析，用逻辑客观方式决 策；坚信自己正确，不考 虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也 不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、 价值导向的方式决策；考 虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感， 从赞美中得到享受，也希 望他人的赞美 判断（ J ）或知觉（ P ） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速， 喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而 不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多 新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 请各位学员给自己下一个判断 MB 组合（一） ISTJ ISFJ INFJ INTJ 最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立 ISTP ISFP INFP INTP 最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考 MB 组合（二） ESTP ESFP ENFP ENTP 最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性 ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥 MBTI 决断性的 可依赖的 感觉 有创造性的 分析的 有责任心的 对细节敏感 思 考 实用主义的 会计 / 程序 / 指导 / 资讯 / 市场 / 工程 / 会商 / 销售 / 生产 访谈 系统设计 / 系统分析 / 法律 / 中高 级管理 / 教 育 / 经济 公关 / 广告 / 人事 / 政治 / 顾客服务 情 感 慈善的 进步的 以人为导向 有很多观念 觉 直 助人的 个性心理特征与管理（总结） 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 工作满意度与心理健康 工作满意度的理论 教师的心理压力 心理健康的标准 双因素理论 10 种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论（续） 10 种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作状况 地位 双因素理论（续） 6 种激发因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任 公平理论 个人投入 酬 / 报酬 ＝他人投入 / 报 教师压力的来源 25 答题的比分比 20 15 系列1 10 5 0 考 评 同 工 学 政 收 人 生 业 领 下 家 能 学 年 教 健 核 价 行 作 生 策 入 际 活 绩 导 岗 长 力 历 龄 材 康 ／ ／ 竞 量 状 ／ ／ 关 压 系列1 23 15 13 11 11 11 10 9 9 8 6 压力的来源 6 5 4 2 1 1 1 心理健康的标准 一般适应能力 自我满足能力 人际角色扮演 智慧能力 对他人的积极态度 心理健康的标准 创造性 自主性 完全成熟 对自己的有利态度 情感与动机控制 心理健康 调整心理健康 预防心理疾病 群体心理 群体心理活动规律 群体动力学 群体行为规律 社会助长 / 社会干扰作用 群体行为规律 从众 A B C X 群体行为规律 竞争 责任分摊效应 其他 群体动力学 士气和凝聚力 规范 组织心理 概念 效能观念 改革 组织的基本概念 定义： 为完成任务而进行的群体结合过程 组织效能观 结构效能 沟通效能 运作效能 文化效能 增加效能的艺术 降低层次，减肥机构 两种沟通和多种渠道 了解学习型组织的几种类型 文化的根基，在于良好的组织记忆 组织变革 改革的进程 解冻 变革 再冻结 结束，谢谢参与！
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行政管理心理学
行政管理专业《管理心理学》复习笔记(全) 第一章管理心理学概述 第一节管理心理学的研究对象与内容 一、管理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。 二、管理心理学的研究内容： 1、个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动。 2、群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。 3、组织心理：组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。 三、管理心理学与相关学科的关系。 1、管理心理学与普通心理学。 普通心理学：研究人的心理活动的一般规律的科学。研究范围包括：人的心理过程和个性。 管理心理学与普通心理学的联系与区别。 ①管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具 体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会 在管理中发挥作用。 ②普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理 学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。 2、管理心理学与工程心理学的联系与区别 ①管理包括两部分内容：物和人。 ②工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心 理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的 心理活动的规律。 ③工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。从工程心理学的发展方向来 看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。 3、管理心理学与社会心理学的联系与区别 社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规 律。主要包括： 第 1 页 共 54 页 1、个人心理活动对群体心理活动的影响 2、群体心理活动对个人心理活动的影响 3、个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响 4、群体与群体之间心理活动的相互作用、 相互影响 这些内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的知识在企 事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。 4、管理心理学与组织行为学的联系与区别 管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中 的行为因素。由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的，因此管理心理学与组织行为学研 究的内容存在重复交叉的现象。 第二节管理心理学和产生和发展 一、管理心理学形成的理论准备： 1、心理技术学：(斯腾)研究的基本方向是解决人适应机器的问题。 2、霍桑实验：(梅奥)开始于 1924 年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理学界则公认 他是工业社会心理学的创始人。 3、群体动力理论：(勒温)理论被称为“场”理论。他认为，人的心理、人的行为决定于内在 需要和周围环境的相互作用。 4、需要层次理论：(马斯洛)他认为，人的需要可分为五类：生理、安全、社交、尊重和自我 实现的需要。这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。 二、管理心理学的产生和发展 1、管理心理学在美国——产生与发展： 1958 年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了《管理心理学》。 美国是管理心理学的发源地，也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。 2、管理心理学在中国 1979 年以后，我国管理心理学才逐渐得到发展。 第三节管理心理学的研究原则和方法 一、管理心理学的研究原则 1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部 条件和内部条件互相联系的。 第 2 页 共 54 页 2、联系性原则：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。 3、发展性原则：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要 贯彻发展性原则。 二、管理心理学研究的方法 1、观察法：是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织 中人的行为的研究方法 2、实验法：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。 3、调查法：是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈 话法、问卷法等。 4、测验法：是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。 5、个案法：也叫案例法。 三、管理心理学各种研究方法的优缺点 1、观察法：优点：使用方便，所得材料真实 缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为 现象的真正原因。 2、实验法：优点：研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控 制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生， 反复观察验证 缺点：实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距 3、调查法：(1)谈话法：优点：谈话法简单易行，便于迅速获取资料 缺点：由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局 限性 (2)问卷法：优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理 缺点：所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进 行比较 4、测验法：优点：可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之 间的差异 缺点：目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低 第 3 页 共 54 页 5、个案法：优点：能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮 助 缺点：用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间， 这对研究者来讲，是一个限制因素 第四节学习管理心理学的意义 一、学习管理心理学的意义 1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。 2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。 3、有助于提高劳动生产率。 4、有助于加强政治思想教育工作。 二、管理心理学与以人为本的管理理念的关系 人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学 以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的 原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在 管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因 此，学习管理心理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且 有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。 第二章管理心理学的基础理论 第一节管理学理论 管理学理论：1、古典管理理论 2、行为科学理论 3、现代管理理论 一、古典管理理论 古典管理理论的主要思想与观点 1、早期管理理论产生于 18 世纪下半期 主要代表有：亚当？斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。 大卫。李嘉图：他认为以劳动创造价值为基础，工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的 源流。 2、传统管理理论是根据企业多年管理实践的经验积累而成的一整套管理理论和方法。 1、英国数学家巴贝奇，他发展了亚当。斯密劳动分工学说。 第 4 页 共 54 页 2、艾末生，他概括了管理效率十二原则。 3、科学管理理论。 1、美国的泰罗。代表作：《科学管理原理》(1911 年)。 2、法国的法约尔。代表作：《工业管理与一般管理》(1916 年)。他提出管理不同于经营，只不 过是经营的六种职能活动之一，他强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，还提出了 14 条 管理原则。 3、德国韦伯。代表作：《社会组织与经济组织理论》。他提出了理想的行政组织体系理论。强 调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律。 4、美国的古利克：把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职能论。分 别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。 5、英国的厄威克：提出适用于一切组织的八项原则 二、行为科学理论主要思想及观点 “行为科学”学派强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。它研究 的内容包括：人的本性和需要、行为动机、人际关系等： 1、人际关系理论：20 世纪 20 年代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创立了行为科学的基础理论， 并推动了行为科学理论的发展。 2、行为科学理论：20 世纪 40 年代，行为科学理论获得较大的发展，主要集中在四个方面： a、人类需要理论：①美国的马斯洛，需要层次理论。②美国的赫茨伯格，激励因素—保健因 素理论。③弗鲁姆，“期望理论”。 b、人性管理理论：侧重研究同企业管理有头的所谓“人性”问题。 ①美国工业心理学家麦格雷戈。提出 X 理论和理论两种对立的管理理论②阿吉里斯，提出了 “不成熟—成熟理论” c、群体行为理论：侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题①勒温，创立了 “团体力学理论”②美国布雷德福 d、领导行为理论：侧重研究企业中领导方式的问题。①以坦南鲍坶和施米特为首的“领导方 式连续统一理论” ②以利克为首的“支持关系理论”③以布莱克、穆顿为首的“管理方格法” 三、现在管理理论的主要思想及观点 1、社会系统学派：代表人物：巴纳德 第 5 页 共 54 页 2、决策理论学派：代表人物：西蒙等人认为决策贯穿于管理的全过程，强调决策和决策者 在系统中的重要作用。 3、系统管理学派：侧重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。 4、经验主义学派：代表人物：德鲁克和戴尔 5、权变理论学派：管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适 用的“最好的”管理理论和方 6、管理科学学派：管理就是劫数学手段来表示计划、组织、近年、决策等合乎逻辑的程序、并 借助于电子计算技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。 第二节心理学基础知识 一、心理现象心理学是一门研究人的心理现象心其规律的科学。是人脑的机能，又是客观现 实的主观现象。 二、心理过程心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。 心理过程分为三个方面：认识过程、情感过程和意志过程。简称：知、情、意。 1、认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映。包括感性认识和理发认识两个阶 段。 主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。 感觉：对事物个别属性的认识，是认识过程的开端 知觉：人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉 2、情感过程 ①情感：人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向 ②情感和情绪的分类： A 按基本表现形态，可将情感、情绪分为：激情、心境和热情。 B 按社会性内容，可将情感、情绪分为：道德感、理智感和美感。 ③情感的两极性：情感或情绪往往表现或否的对立的两极性，如满意和不满意、喜悦和悲伤、 爱和憎等。对立的两极在一定的条件下可以互相转化。 3、意志过程 ①意志：人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程 第 6 页 共 54 页 ②意志的特征： A 能够自觉地确立目的。B 自觉的能动性。C 意志具有对行为的调节作用。 D 意志具有对心理调节的作用。E 意志具有坚持的作用。 ③意志与认识、情感的关系 A 意志和认识的关系：离开认识过程，就不会有意志行为。意志离不开认识，也给认识以巨 大的影响。 B 意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志 的动力。妆人们在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。 ④意志行为的结构意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。 第三节人性假设理论 西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、社会人“、”自我实 现现人“和”复杂人“的假设。 一、“经济人”假设 “经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大 的经济利益，工作是为了获得经济报酬。X 理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。泰罗是 “经济人”观点的典型代表。 1、X 理论的基本观点 A、多数人天生是懒惰的； B、多数人都不愿负优秀任何责任，而心甘情愿受到别人的指导； C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作； D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作； E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能 够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 2、X 理论的管理措施 A、重视完成任务，而不考虑人的感情。 B、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。 C、在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的 惩罚措施。 第 7 页 共 54 页 二、“社会人”的假设的基本观点 1、此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义， 人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。 “社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的 2、“社会人”假设的管理措施 ①管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。 ②管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 ③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 ④管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。 三、“自我实现人”假设的基本观点 1、自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出 来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 麦格雷戈提出了理论，理论与 X 理论根本对立 2、理论的基本观点 ①一般人都是勤奋的。 ②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 ③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 ④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性。 ⑤在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 3、理论的管理措施 ①管理重点的改变。②管理人员职能的改变。③奖励方式的改变。④管理制度的改变。 四、“复杂人”假设的基本观点 根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论，也有人把他称为超理论 1、超理论的主要观点 ①人的需要是多种多样的。 ②人在同一时间内有各种需要和动机。 第 8 页 共 54 页 ③人会不断产生新的需要的动机。 ④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 ⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。 2、超理论的管理措施 要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 第三章个性与管理 第一节个性的一般概述 一、个性的概念及特征 1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。人的心理过程包 括认知、情感和意志三个过程 2、个性的特征：1、独特性 2、整体性 3、稳定性 4、倾向性 二、个性的形成过程及其影响因素 1、个性的形成过程：1、婴幼儿期 2、学生时期 3、社会时期 2、影响个性形成的因素：1、先天遗传因素确 2、家庭因素 3、文化传统因素 4、阶级和阶层因 素 三、个性的理论：是有关对于人的个性的结构、功能、改变以及与外界行为的关系等各方面的 研究结果。 1、特质论：从人的心理特性来研究人的个性(代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特尔) 2、社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用(代表人物：米勒、达乐、罗特、 班图拉) 3、心理分析论：(代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒) 4、个性类型论：(代表人物：荣格和 麦迪)荣格起初把个性性格分为内向和外向 第二节气质及其在管理中的应用 一、气质的概念与类型 1、气质：个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程 第 9 页 共 54 页 2、气质的类型：1、多血质(活泼型)2、粘液质(安静型)3、胆汁质(兴奋型)4、抑郁质(抑制型) 二、气质在管理中的应用 1、气质在实践中的地位与作用 ①气质类型本身无好坏的区别； ②气质不能决定一个的的成就高低； ③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。 2、/应用必须注意的几个问题 P56 ①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性 ②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性 ③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性 第三节性格及其在管理中的应用 一、性格的概念及其特征结构 1、性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式 2、性格与气质的关系 性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外 来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气质影响着性格 的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。 区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表 现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系 系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。 3、性格的特征结构：①性格的态度特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智 特征 二、性格的类型及其在管理中的应用 (一)性格类型 1、按人的心理机能分类：(1)理智型(2)情绪型(3)意志型 2、按人的心理活动倾向性分类：(1)外倾型(2)内倾型 3、按人的独立性程度分类：(1)顺从型(2)独立型 第 10 页 共 54 页 4、结合人的四种气质类型分类：(1)活泼型性格(2)力量型性格(3)完美型性格(4)和平型性 格 (二)/性格的应用必须重视的几个方面 1、要重视管理者自身性格的锻炼 2、要重视对组织成员性格的了解和把握 3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构 4、要重视创造一个有利于培养良好性格的 环境 第四节能力及其在管理中的应用 一、能力的概念及其制约因素 1、能力：个人完成某种活动所必务的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领 2、制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明 显。 二、能力的结构、差异及其应用 1、能力的结构：(1)基本能力和综合能力(2)再造能力和创造能力(3)认识能力和实践能力 2、能力的个别差异： (1)能力的类型差异——质的差异(2)能力的水平差异——量的差异(3)能力的发展的早晚差 异——量的差异。 3、能力的应用要注意的几个问题 (1)在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人其才。 (2)在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。 (3)在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。 (4)在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。 第四章知觉与个体行为 第一节知觉的一般概述 一、知觉的概念与过程 1、知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和 属性的整体的反映。 第 11 页 共 54 页 2、知觉与感觉的关系：知道是在感觉的基础上产生的。 感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之 所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中 储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物 的整体属性。 3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。 思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观 事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工 处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。 4、知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应 二、影响知觉选择性的因素 1、影响知觉选择性的客观因素：(1)知觉对象本身的特征(2)对象和背景的差别(3)对象的组 合 知觉对象的组合服从如下原则：(1)接近原则(2)相似原则(3)闭锁原则(4)连续原则 2、影响知觉选择性的主观因素：(1)需要和动机(2)兴趣和爱好(3)个性特征(4)过去经验(5) 知识结构 第二节社会知觉及其效应 一、社会知觉的概念与分类 1、社会知觉：对人的知觉(社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于 1947 年提出并使用 的) 2、社会知觉的分类 (1)对人的知觉(主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等 的认识) (2)人际知觉(即对人与人之间关系的知觉) (3)角色知觉(指对人们所表现的角色行为的知觉) 二、社会知觉的效应 1、第一印象效应(主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般 来说第一印象是消极的)。 第 12 页 共 54 页 2、晕轮效应(在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征 或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉)。 3、优先效应和近因效应(优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一 印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响)。 4、定型效应(指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法)。 第三节社会知觉的归因分析 一、归因的概念及其内容 归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程 归因的内容：1、心理活动的归因 2、行为的归因 3、对人们未来行为的预测 二、归因的模式 归因理论最早是由美国社会心理学家海德于 1985 年提出来的。 1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。 海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从(外归 因)和(内归因)来建构他的归因模式的。 2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交 往时所处。 美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过 程中可把人的行为归结为三方面的因素：(1)知觉者本人的特点(2)知觉对象的特点(3)知觉者与知觉 对象进行交往时所处的情境。 3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。 美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失 败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。 三、归因偏差及其克服 1、常见的归因偏差： A、观察者与行为者的归因偏差 B、涉及个人利益的归因偏差 C、对自然现象作拟人化归因的偏 差。 2、归因偏差的克服： A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。 第 13 页 共 54 页 B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成 就动机对工作绩效的影响作用。 C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因， 克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。 第四节自我知觉、自我意识与自我管理 一、自我知觉 1、自我知觉：指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。 2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。 A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。 B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。 二、自我意识 1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心 理特征以及自己与他人的关系。 2、自我意识的构成 A、物质自我(也称生理自我，个体的躯体是其中心部分) B、社会自我(是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分) C、精神自我(是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征) 3、自我意识与自我知觉的关系 自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过 程中互相作用、相得益彰。 自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自 我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择，调节和控制自我知 觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。 三、自我管理 1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。 2、自我管理的内容： ①自我思想管理(是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方 式来思考问题)。 第 14 页 共 54 页 ②自我心理管理(即自我心理保健和自我心理调节)。 ③自我行为管理(人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和 对社会发挥积极作用的方向发展)。 3、自我意识对自我管理的意义： 自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。 A、自我意识为自我管理提供根据 B、自我意识决定了自我管理的方向 C、自我意识使自我管理 获得了一致。 第五章价值观与态度 第一节价值观及其作用 一、价值观的概念与形成 1、价值观：是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。 含义：(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。 (2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。 2、价值观体系：每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这 些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个人的价值观体系。 3、价值观的形成 一个人以出生开始，就生活在现实社会之中，以一定的社会文化为背景，在各种社会规范 的作用、塑造下建构自己的价值观，进而形成个个的价值观体系。 二、价值观的分类及其特点 1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的； ⑤政治的；⑥宗教的。 2、格雷夫斯按照生活形态，把价值观归纳为七个层次： ①反应型；②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心型；⑦ 存在主义型。 三、价值观的作用与应用 1、价值观的作用：①动力作用②标准作用(是价值观全部作用的实质和核心)③ 调节作用④ 定向作用 2、价值观在管理中的应用，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。 第 15 页 共 54 页 具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不 同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。 一个成功管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标 实现的影响。 第二节态度及其作用 一、态度的概念与构成 1、态度：是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。 2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。 3、态度构成要素的关系 ①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核心；③意向是态度的最终表现形式。 二、态度的特性 1、对象性(主体的态度总是指向特定对象的)。 2、社会性(任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的 人)。 3、个体性(不同的人总会有不同的态度)。 4、内隐性(态度是一种内在心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行 为的心理准备，而不是行为本身)。 5、稳定性 6、系统性(态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密相关的，这也就使得不仅每一态度的构 成要素之间具有系统性，而且使得人们的各种态度之间具有系统性)。 三、态度的作用或影响 1、态度对人们的判断和选择的影响 2、态度对学习的影响 3、态度对工作效率的影响 4、态度对人的忍耐力的相容度的影响 第三节态度的改变及其理论 一、影响态度改变的主要因素 1、态度改变：指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转 变的过程。 第 16 页 共 54 页 2、态度的两种类型：①一致性改变，即改变原有态度的强度②不一致性改变，即方向的改 变。 3、影响态度改变的主要因素：A、社会环境因素 B、团体因素 C、态度系统特征因素 D、个体人 格因素。 二、态度改变理论及应用 1、参与改变理论及应用 它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的方法，离不开群体的规范和价值。个人在群 体中所从事的活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。它在现代管理中得到了广泛的 应用，为民主管理提供了有力的支持。 2、认知失调理论及应用 它认为，人们都力求认知的一致性，总是试图将各种认知彼此统一协调起来。但在日常生活 中，各种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。 3、态度变化三阶段理论 它是心理学家凯尔曼在 1961 年提出来的三阶段理论：1、服从阶段 2、同化阶段 3、内化阶段 4、学习理论及应用 它认为态度的改变过程是一个学习过程。学习理论包括三方面的观点，即经典条件反射观点 (代表人：弗鲁姆)、操作条件反射观点(代表人：英斯科)、社会学习的观点。 5、沟通对态度理论及应用 沟通对态度改变的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。 第六章需要、动机与激励 第一节需要、动机与激励的一般概述 一、需要 (一)需要的定义与产生过程 1、需要：是人缺乏某种必需的东西(物质或精神的)时，在内在心理上产生的一种具有紧张 感的主观状态。 2、需要的产生过程 人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。 (二)需要的种类 第 17 页 共 54 页 1、天然性需要与社会性需要(按需要的起源划分) 2、物质需要与精神需要(按需要的对象不同划分) 3、合理需要与不合理需要(按需要的内容及满足条件划分) 二、动机 (一)动机的定义与表现形式 1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发 和维持的心理状态。 2、动机的表现形式： ①从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。 ②从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。 (二)动机是制约个体活动效率的重要因素 1、个体活动效率的主观制约因素(取决于能力与动机两个因素)。 2、动机因素比能力因此要重要。 三、激励 1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。 2、激励理论的分类。 ①内容型激励理论(从人的需要出发) 属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要 理论。 ②过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)。 属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 ③状态型激励理论(从行为后果状态出发)。 属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。 第二节内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 第 18 页 共 54 页 (一)需要层次论的基本内容 1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要 2、安全需要 3、社交需要 4、尊重需要 5、自我实 现需要 2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。 3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的 (二)对需要层次论的评价 P132 1、主要的理论贡献 (1)对人类基本需要的层次等级结构的揭示 (2)对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示 (3)对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示 2、局限性 缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前 提的确立，其根据过于武断。 二、赫茨伯格的双因素理论：激励——保健因素理论 (一)双因素理论的基本内容 1、双因素的划分与各自构成 满意因素与不满意因素的划分 ①满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步 ②不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际 关系、工作条件 2、双因素的理论分析 P135 ①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。 ②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所 以称之为“激励因素”。 不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。 ③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。 第 19 页 共 54 页 保健因素内涵是个人避免不满意的需要。 ④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系 是不对应关系。 (二)对双因素论的评价 P136 1、双因素论导致了工作设计的变革(1)工作丰富化(2)工作扩大化(3)弹性工时 2、双因素论 的不足 三、成就需要理论 1、麦克利兰三种观点的基本思想 P1371、成就需要 2、社会交往需要 3、权力需要。 2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。 3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。 此类人行为特征： ①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标 准。 ③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。 4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。 此类人行为特征： ①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。 ③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。 5、对成就需要理论的评价 P138 A、成就需要理论对需要层次论的超越。 (1)成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。 (2)从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。 (3)从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。 B、对成就需要理论的质疑。 第三节过程型激励理论 一、期望理论 第 20 页 共 54 页 (一)期望理论的基本观点 1、心理学家维克托。弗鲁姆于 1964 年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价 激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度 期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断 效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值 2、应用期望模式时应处理好的三种关系 P140 A、努力与成绩的关系 B、成绩与奖励的关系 C、奖励与满足个人需要的关系 (二)对期望理论的评价 P141 1、期望理论的贡献 (1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解 (2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具 2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化 二、目标理论目标理论于 20 世纪 60 年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。 目标理论的基本观点 1、目标与激励的关系 目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前 反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直 接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要， 这样对人所产生的激励作用更强。 2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性 3、设置合适目标时应注意几个问题 P143 ①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工 作绩效的影响 4、目标理论的评价 ①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目 标管理。 ②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。 第 21 页 共 54 页 ③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。 5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。 三、斯金纳提出了强化理论 1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度 2、强化的类型：①积极强化(也称正强化)② 消极强化(也称负强化)③ 惩罚④消退(也称衰 退) 3、强化的程序 ①连续强化(指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断) ②间断强化 (1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。 (2)按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。 4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。 第四节状态型激励理论 一、公平理论 美国心理学家亚当斯于 1967 年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产 积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。 (一)公平理论的基本观点 1、报酬分配与不公平感的产生 公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数 量)与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。 2、个人消除或减轻不公平感的方式 P148 ①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支 状况。 ④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。 (二)公平理论的实践意义 公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义， 在实践中应处理好以下几种关系： 第 22 页 共 54 页 1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。 2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。 3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。 二、挫折理论 (一)挫折的概述 1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一 种消极的情绪状态 2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。 A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。 B、个人认为目标原本是可能达成的。 C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。 3、挫折产生的原因 A、外部原因(自然条件与社会条件)B、内部原因(个体生理原因与个体心理原因)。 (二)挫折的行为表现 1、攻击性行为：(1)直接攻击(2)转向攻击 2、退化性行为：(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)① 盲 目的轻信②固执③逆反 3、妥协性行为：(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿 4、积极性行为：(1)升华(2)补偿(3)改变 (三)应付挫折的方法 1、正确对待挫折。 2、改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。 3、适当的精神发泄(方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法)。 第七章群体概述 第一节群体的一般概述 第 23 页 共 54 页 一、群体的定义 群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依 赖和相互作用的一个整体。 群体的显著标志：群体内的成员应具有共同的信念和群体意识 二、群体的特征 (1)各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在； (2)各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响； (3)各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受； (4)各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。 三、群体的要素 社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何一个群体，都存在着相互联系的要素： 活动、相互作用与感情、群体规范。 四、群体行为 群体行为以组织目标为依据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方向；反 过来，个体行为也对群体行为产生影响 群体行为的影响因素 P158 1、群体中各成员的态度、知识、技能(M)2、群所负主要任务和各种特性(T) 3、群体的结构和内部控制(Q)4、群体领导人的技能、能力和其他特性()5、群体所处的环境的 变量(E) 第二节群体的分类 按不同的分类标准，群体可分为不同的类型。 一、假设群体与实际群体 从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。 (一)假设群体 所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。 (二)实际群体 第 24 页 共 54 页 所谓实际群体，是指实际上存在的群体。 二、大型群体和小型群体 根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。 (一)小型群体 凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。 (二)大型群体 凡是群体成员个人之间只能以间接方式(比如通过群体的共同目标，通过各层组织机构等) 进行接触和联系的群体，属于大型群体。 三、实属群体与参照群体 根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。 (一)实属群体 实属群体是指个体实际所归属的群体。 (二)参照群体 参照群体，也称为标准群体或榜样群体。 四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别 P162 (一)正式群体 正式群体，是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务， 有明确的职责分工之群体。 (二)非正式群体 非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。 非正式群体的特征：162 1、规模小，并且一般不带政治色彩 2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众 行为明显 3、群体内推选最有威信的人当首领 4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性 第 25 页 共 54 页 5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道 目前国际上流行的非正式群体多种多样。 1.塞利士的分类(依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线)：冷淡型、乖僻型、策略 型、保守型。 2.道尔顿的分类(以非正式群体成员之间的关系为依据)：垂直型、平行型、随意型。 3.里维斯的分类(以联系非正式群体成员的纽带为根据)：友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、 互利型群体。 4.以其性质为根据，可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。 第三节群体的形成 一、正式群体的形成 正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明确的组织 地位、权责关系及职责范围。 二、非正式群体的形成 非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。 (一)心理因素：(1)价值观念一致。(2)兴趣与爱好一致。(3)性格、脾气相近与互补。 (二)环境因素：(1)工作与生活方式。(2)共同的利害关系。(3)亲缘关系、地缘关系及历史关 系的影响。 此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。 第四节群体的功能 一、正式群体的功能 1、正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的。其主要功能有 4 个方面： (一)完成组织任务(二)满足其成员的心理需求(三)协调人群关系(四)影响和改变个人的观 念和行为 2、高效群体的特征 P169 ①成员之间具有良好的沟通联系②成员之间有高度的影响力和交互作用 ③共同参与制定政策④群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务 出色 第 26 页 共 54 页 ⑤群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心⑥群体的成员办事认真、快捷 二、非正式群体的功能 非正式群体的功能，可分为对组织发展的功能及对群体成员个体发展的功能，并且这两个 方面的功能又都具有积极与消极的两重性。 1、对组织发展的主要功能：①促进作用；②阻碍作用。 2、对其成员的主要功能： 1.满足其成员心理上和感情上的需求；2.对其成员起着控制作用； 3.对其成员起改造作用；4.对其成员的激励作用。 三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用 1、正确认识非正式群体 非正式群体有积极和消极两重功能，所以研究它的目的在于发挥其积极功能和限制以至克 服其消极功能。 2、利用非正式群体的积极因素 3、做好转 化工作，限制非正式群体的消极因素 ①要做好其核心人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。③要 重视与他们的感情联络。 第八章群体动力 第一节群体的规范与压力 一、群体的规范 (一)群体规范的涵义和作用 1.群体规范的涵义 规范：指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则 管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参 照原则。 2.群体规范的作用 第 27 页 共 54 页 1、维持和巩固群体的作用 2、树立评价标准的作用 3、群体动力的作用 4、行为导向的作用 (二)群体规范形成的原因 群体规范的形成，除了一部分是群体本身由于特殊需要而正式规定的之外，大部分来源于 模仿、暗示、顺从等心理的一致性。 皮尔尼克的“规范分析法”的内容：1、明确规范内容 2、制定规范剖面图将规范进行分类 3、 进行改革 二、群体的压力与顺从 (一)从众与顺从 (1)从众：个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来 的观点，放弃原有的意见之现象 (2)顺从：个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心 却仍然坚持个人意见的现象 (二)从众行为产生的原因 1.出于知觉的歪曲；2.出于判断的歪曲；3.出于行为的歪曲。 (三)影响从众行为的因素 1、群体因素：a.群体的性质 b.群体的成员以 c.群体的气氛 d.群体的凝聚力 e.群体的一致 性 2、个体特征：a.智力水平的高低 b.情绪的稳定性 c.“自我映像”d.个性特征 c.态度与价值 观 e.生活阅历 3、问题的性质 个体在面临复杂、没有把握的问题时，容易从众。 (四)群体压力的产生 群体压力：当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力 群体压力的心理基础，一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。人们一般都 害怕受到所在群体的冷落、孤立、排斥和唾弃。 (五)群体压力、从众行为与管理对策 1.从众与不从众 群体压力的结果，一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接受时，叫做不从众。 第 28 页 共 54 页 2.群体压力与管理对策 ①群体压力有积极的和消极的区分(在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压 力) ②要善于分析“不从众”者的情况(对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不能对其施 加压力，而且要给予支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，要给予帮助和教育) ③应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见(特别是要注意保护和支持群众的独创 精神) 3.从众行为与管理对策 (1)要充分利用从众行为的积极作用。 (2)要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。 (3)领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。 (4)重视并善于倾听不同的及反面的意见。 第二节群体凝聚力 一、群体凝聚力的概念 群体凝聚力：或称群体内聚力，指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引 力两个方面 二、影响群体凝聚力的因素 P188 1、群体的目标结构 2、群体规范的性质 3、群体的领导方式 4、成员的个性特征 5、群体与外部 的关系 6、群体的地位 7、群体规模的大小 8、信息沟通状况 9、奖励方式 10、成员的身心健康 三、群体凝聚力与生产效率之间的关系 P190 无论凝聚力强弱如何，积极诱导都提高了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率更高； 而消极诱导则明显降低了生效率，并且凝聚力强的组，生产效率更低。凝聚力强的群体比凝聚力弱的 群体更 r 易受诱导因素的影响。群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体的规范和目标。群体的凝聚力 强并不一定有利于生产效率的提高，只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，，增强凝聚力才 有利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降。 四、群体凝聚力的测定 成员之间相互选择的数目 第 29 页 共 54 页 群体凝聚力 群体中可能相互选择的总数目 第三节群体的冲突 一、群体冲突的概念与性质 (一)冲突的一般概念 所谓冲突：就是两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现。 (二)群体冲突的性质企业内部的冲突，从性质上来看，可以分为两大类： 1、建设冲突：凡是双方目标一致，只是手段(或途径)不同所产生的冲突，大都属于建设性 冲突 2、对抗性冲突：凡是双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突 二、群体冲突的过程 (一)冲突的过程 群体冲突的过程可分为 5 个阶段：1、潜在的对立或不一致 2、认知和个性化 3、行为意向 4、 行为 5、结果 冲突源有 3 类：沟通、结构和个人因素 (二)激发功能正常的冲突激发了功能正常的冲突，能够提高群体的工作绩效 三、处理群体冲突的策略 (一)处理群体冲突的策略 在组织内部可能发生的冲突有如下几种： ①职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突；②权力、地位不同的群体之间的冲突；③附属 群体对抗大群体的冲突。 由于冲突的种类不同，其解决的方法亦不尽相同。较常见的解决方法有如下几种： (1)交涉与谈判；(2)第三者仲裁；(3)吸收合并；(4)运用权威或武力。 (二)预防群体间冲突的方法 缓和冲突的基本原则是： 第 30 页 共 54 页 第一，必须找出两个群体(或两个以上的群体)都能同意的目标；第二，应该建立群体与群 体间的沟通联系。 以下介绍的是几种具体的方法： (1)设立共同的竞争对象；(2)订立超级目标；(3)尽量提供各群体互相往来的机会； (4)尽量避免形成争胜负的局面；(5)强调整体效率；(6)加强思想教育。 第九章群体的沟通 第一节沟通的一般概述 一、沟通的概念 信息沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和 交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程 二、沟通的过程 沟通模型包括七个部分：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反 馈。 三、人与人之间沟通的特殊性 1、人与人之间的沟通：主要是通过语言来进行的； 2、人与人之间的沟通：不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流； 3、在人与人之间的沟通过程中：交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义； 4、在人与人之间的沟通过程中：会出现特殊的沟通障碍。 四、信息沟通的重要性 1、信息沟通是决策的基础；2、信息沟通是实现科学管理的基础；3、良好的沟通也是改善人 际关系的一个重要保证。 第二节沟通的种类 沟通的种类，从不同的角度，信息沟通可以分成不同的类型。 1、按沟通的目的来分： (1)工具式的沟通：其主要目的在于传达情报 (2)满足需要的沟通：其目的在于表达情绪状态，解除心理紧张，求得对方同情共鸣、确定 与对方的人际关系 第 31 页 共 54 页 2、从组织层次的角度分类： (1)个人与人人的沟通：即一个人与另一个的信息交流。 (2)个人与团体的沟通：即指个人与团体之间的信息交流。 (3)团体与团体的沟通：如车间与车间、小组与小组、小组与车间之间的信息交流。 3、按组织系统分类： (1)正式沟通：一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通； (2)非正式沟通：向任何方向运动，通常称为小道消息的传播 4、按信息流动的方向分类： (1)下行沟通：(自上而下的沟通)。在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的 沟通称为自上而下的沟通。 (2)上行沟通：(自下而上的沟通)。自下而上的沟通是在群体或组织中从低水平流向更高水 平的沟通。 (3)平行沟通：是沟通发生在同一工作群体成员之间或同一等级的工作群体成员之间，同一 等级的管理者之间以及任何等级相同的人员之间时 5、按沟通者有无地位转移分类： (1)单身沟通：它是指沟通时，一方只发送信息，而另一方只接收信息，发送者与接收者两 者之间的地位不变。 (2)双向沟通：它是指发送信息者，在发出信息后，还要听取对方对信息的反馈意见，直到 双方对信息有了共同的了解为止。 6、按是否经中间环节： (1)直接沟通：它是指发信者与受信者的直接沟通。 (2)间接沟通：它是指必须通过第三者(一个或一个以上)的传递，发信人的信息才能传到受 信人手中。 7、按语言沟通的形式分类： (1)口头沟通：口头沟通的形式很多，如会谈、电话、会议、广播、对话等等。 (2)书面沟通：书面沟通的形式也很多，例如，通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面 总结、汇报等等。 8、按是否使用语言分类： 第 32 页 共 54 页 (1)非语言沟通：它是指使用语言或文字进行信息交流的沟通方式。 (2)语言沟通：它是指通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间 的身体距离来传递信息。 9、沟通通道的选择各种通道在传递信息方面的能力是不同的。 第三节沟通的障碍及其改善 一、造成沟通障碍的主要因素 (一)语义上的障碍；(二)知识经验水平的限制；(三)知觉的选择性障碍； (四)心理因素引起的障碍；(五)组织结构层次的影响；(六)信息过量的影响。 二、改善沟通的方法 (一)重视双向沟通；(二)重视面对面的沟通；(三)重视利用附加信息的沟通；(四)正确使 用语言文字。 第十章群体
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