《管理心理学一日通》-北京师范大学
管理心理学 一日通 北京师范大学 吴 岩 管理心理学 研究管理过程中人的心理和行为的科学 史前时期（ 1900 年以前） 科学管理（世纪初 -20 年代） 人际关系时期（ 30-40 年代） 人本主义（ 50-60 年代） 权变时期（ 70 年代） 组织文化（ 80 年代） 当代 学科的特点 科学性 主要采纳实证的方法 理论体系系统化 内容包括 个体 ( 个性、满意、健康） 群体 ( 心理规律、群体动力 学） 组织 ( 结构、沟通、文化） 领导 ( 理论、决策、激励） 学科的特点 实用性 切入管理的实际问题 可以立刻指导实践 个体心理 个性 工作满意度 心理健康 个性心理特征 气质 能力 性格 气质 心理活动的动力学特征 速度 强度 稳定性 灵活性 四种气质 多血质 粘液质 气质与管理 胆汁质 抑郁质 能力 能力定义—— 顺利完成某项活动必备的心理品质 成功智力 用以达成人生中主要目标的智力 导致个体以目标为导向并采取相应的行动 成功智力 分析智力：用于解决问题和判定思维成果 的质量（预测力在 15% 以下） 创造智力：用于帮助人从开始就形成好的 问题和想法 实践智力：将思想及其分析结果以一种行 之有效的方式加以实施 成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协 调、平衡时才最为有效 性格 人对现实的稳定态度和相应的行为方式 MBTI 性格分类法 M=Myers B=Briggs T= 类型 I = 指标 MBTI 外向 E 感觉 S 思考 T 判断 J 内向 I 直觉 N 情感 F 知觉 P 外向（ E ）或内向（ I ） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长 期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易 后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、 与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失 去机会） 独立、负责、细致、周到、 不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰 想，然后讲 感觉（ S ）或直觉（ N ） 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍 耐、小心 可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注 重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态 度易变 提新见解、匆促结论 思考（ T ）或情感（ F ） 分析，用逻辑客观方式决 策；坚信自己正确，不考 虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也 不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、 价值导向的方式决策；考 虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感， 从赞美中得到享受，也希 望他人的赞美 判断（ J ）或知觉（ P ） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速， 喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而 不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多 新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 请各位学员给自己下一个判断 MB 组合（一） ISTJ ISFJ INFJ INTJ 最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立 ISTP ISFP INFP INTP 最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考 MB 组合（二） ESTP ESFP ENFP ENTP 最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性 ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥 MBTI 决断性的 可依赖的 感觉 有创造性的 分析的 有责任心的 对细节敏感 思 考 实用主义的 会计 / 程序 / 指导 / 资讯 / 市场 / 工程 / 会商 / 销售 / 生产 访谈 系统设计 / 系统分析 / 法律 / 中高 级管理 / 教 育 / 经济 公关 / 广告 / 人事 / 政治 / 顾客服务 情 感 慈善的 进步的 以人为导向 有很多观念 觉 直 助人的 个性心理特征与管理（总结） 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 工作满意度与心理健康 工作满意度的理论 教师的心理压力 心理健康的标准 双因素理论 10 种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论（续） 10 种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作状况 地位 双因素理论（续） 6 种激发因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任 公平理论 个人投入 酬 / 报酬 ＝他人投入 / 报 教师压力的来源 25 答题的比分比 20 15 系列1 10 5 0 考 评 同 工 学 政 收 人 生 业 领 下 家 能 学 年 教 健 核 价 行 作 生 策 入 际 活 绩 导 岗 长 力 历 龄 材 康 ／ ／ 竞 量 状 ／ ／ 关 压 系列1 23 15 13 11 11 11 10 9 9 8 6 压力的来源 6 5 4 2 1 1 1 心理健康的标准 一般适应能力 自我满足能力 人际角色扮演 智慧能力 对他人的积极态度 心理健康的标准 创造性 自主性 完全成熟 对自己的有利态度 情感与动机控制 心理健康 调整心理健康 预防心理疾病 群体心理 群体心理活动规律 群体动力学 群体行为规律 社会助长 / 社会干扰作用 群体行为规律 从众 A B C X 群体行为规律 竞争 责任分摊效应 其他 群体动力学 士气和凝聚力 规范 组织心理 概念 效能观念 改革 组织的基本概念 定义： 为完成任务而进行的群体结合过程 组织效能观 结构效能 沟通效能 运作效能 文化效能 增加效能的艺术 降低层次，减肥机构 两种沟通和多种渠道 了解学习型组织的几种类型 文化的根基，在于良好的组织记忆 组织变革 改革的进程 解冻 变革 再冻结 结束，谢谢参与！
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建立成功心理素质的六种能力
建立成功心理素质的六种能力 虽然很多人说成事在人，谋事在天，但是三分天注定，七分靠我们自 己打拼，拼搏的精神来自我们对做人做事的态度；良好的心理素质， 才能建立我们实现成功的态度。想要成功，首先我们内心的‘敌人’， 透过六种自我观照的能力，强化我们的心理素质，唤醒内心的巨人， 建立成功的正确态度，才有可能达至成功的态度。 心理素质可以影响一个人的行为，拥有良好的心理素质将是迈向成功 的第一步。心理素质可在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育 的影响或改变而逐步形成，包含人的认知能力、情绪和情感质量、意志 质量、气质和性格、个性质量等方面。 想要透过后天的学习，锻炼我们的认知能力，首先我们从以下六个方 面着手： 一、 压力—自我调节心理与情绪 在我们身边总有很多不如意的事情，或无聊的人，难免会激发我们的 不满，甚至火力爆发。其实，这个时候，我们需要的是冷静的思考与 处理。当负面情绪来临时，赶快转移注意力，调节心理和情绪，让自 己正面思考，快乐起来。 二、自省能力—自我觉察，自我精进 自我觉察是对自我认识的敏锐直觉。时刻觉察自己的需要、动机、态度、 情感等心理状态及人格特点，包括言谈举止、表情语调等行为态度。觉 察时，不断的自我反省，透过持续的检讨与改进，才能成为更好的自 己。 三、行动力—克服惰性思想、自我激励 每个人都有惰性，不要光想不做，一个人的惰性往往像“千里之堤毁 于蚁穴”那样可怕。让自己每天进步一点点，不是与别人比，而是与 自己比。今天比昨天棒，明天比今天好，就是自我超越了！同时不妨 自我激励一番，让自己常处于兴奋和正能量的状态，这种状态让你充 满激情地工作、迎接挑战，还可创造不平凡的业绩来，因为成功总是 属于努力不懈和懂得自我激励的人。 四、潜力—肯定自我，自我实现 透过不断自我探寻，发掘自己的优势，想尽办法提升优点，发挥自己 的潜能，并且有所表现。当人能不断自我表现，自我肯定，就会逐步 建立自信心，变得更积极，更有行动力，最终找到自己内心最想完成 的目标，透过自我实现，取得最达的满足感。 五、学习力－自我磨练 所谓“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，只有我们 真正去实践了，才能取得实质有效的成果。很多人害怕和陌生人接触、 交往，我们应该打开心扉去接受这个世界的美好与不美好，只有这样 才能够取其精华，去其糟粕，知道哪些人值得深交，哪些人不值得交 往，无形当中也会锻炼出良好的交际沟通能力，以及面对陌生环境的 良好适应的心理素质，更是一种自我磨练。 六、价值－自我尊重 自我尊重是指人对自我行为的价值和能力，被他人及社会认可的一种 主观需要，是人对自己的尊严和价值的追求。这种需要与追求如果能 得以满足，内心就会产生自信，从而觉得自己有价值。 当你能够建立良好的心理素质，将产生如心理学家马斯洛所提出以下 十方面的表现： 1、具有充分的适应力； 2、能充分地了解自己，并对自己的能力做出适度的评价； 3、生活的目标切合实际； 4、不脱离现实环境； 5、能保持人格的完整与和谐； 6、善于从经验中学习； 7、能保持良好的人际关系； 8、能适度地发泄情绪和控制情绪； 9、在不违背集体利益的前提下，能有限度地发挥个性； 10、在不违背社会规范的前提下，能恰当地满足个人的基本需求。
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成人培训心理技巧
2 认 知 注意、观察、记忆、思维 3 保 持 百 分 比 时间 艾宾浩斯遗忘曲线 4 情感是对于事物 是否符合自身需要而产 生的态度体验。 包含情绪和意志 5 个性是人整个精神面 貌，是具有一定倾向性的 心理特征总和。 个性由需要、动机、 兴趣、理想等构成。 6 自我实现的需求 尊重的需求 归属、爱的需求 安全的需求 马 斯 洛 需 求 理 论 生理需求 7 兴趣的产生 好奇心 求知欲 乐趣 志趣 有趣 理想 8 成 功 机 率 25 40 莱曼曲线 年龄 9 麦尔斯表格 年龄 10-17 18-29 30-49 知觉 100 95 93 76 46 记忆 92 100 92 83 55 比较判断力 72 100 100 87 69 88 100 97 92 71 动作反 应速度 50-69 70-89 10 寿险培训讲师 需注意的授课技巧 （天龙八部） 11 一、一语惊人得人心 二、热诚态度暖人心 12 三、仪表、目光和姿态 四、声音清晰和起伏 13 五、提问多用开放式 六、表扬、肯定多鼓励 14 七、沟通、交流双向式 八、幽默、悬念造氛围 15 小结： 根据成年人身心特点， 运用合理授课技巧调动学员参 与性，让学员融入课程之中， 方能取得良好授课效果。 16
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管理心理学
7 领导心理学 2 领导的概念 领导 : 能够影响他人或组织能达到组织 目标的个体。 领导 : 是一个非常复杂的群体过程。某个 个体给予群体的社会影响过程就是领导 。 领导和管理的比较 类别 管理 领导 思维过程 发起、集中于事 检视内部、接受现实 指导组织 执行计划、改善现状 建立远景、创造未来 即时结算、只见树木 开拓新市场、看见森林 与员工的关系 严格控制、隶属关系 教导、指导与协调 创始、集中于人 观察外界、调查现实 授权、结交 学习、相信与发展 执行模式 效能感（做的事情正确） 询问“怎么做”“何时做” 处理复杂性、管理变革 有效感（做正确的事） 询问“是什么”“为什么” 包容复杂性、创造变革 决策方法 政策、制度与程序 依靠过程与系统 不负所望 为高层管理者服务 价值观与原则 依靠观念与人力 追求卓越 为顾客与客户服务 现代领导体制的发展 • • • • 家长式的领导 硬专家——经理阶层的领导 职业“软专家”的领导 专长领导 • 权利的分类：奖赏权 强制权 参照权 合法权 专长权 权利的人际来源 奖赏性 权力的有效 / 无效运用 强制性 •权力基础之间的关系 合法性 •影响策略的选择 专长式的 参谋式的 权利的结构来源 知识的 资源的 决策的 网络的 力 权 对他 人的 影响 领导影响力 非权力性影响力 权力性影响力 传 统 因 素 职 位 因 素 社 会 性 观 念 性 服 从 感 敬 畏 感 强制性影响 资 历 因 素 历 史 性 敬 重 感 品 格 因 素 本 质 性 敬 爱 感 才 能 因 素 实 践 性 敬 佩 感 知 识 因 素 感 情 因 素 科 学 性 精 神 性 信 赖 感 自然性影响 亲 切 感 结构权力的三个因素： • 不确定性控制：领导通过对影响组织绩效的关键权变 因素的控制而减低组织的不确定性；从而获得结构权 力：资源控制、信息控制、决策控制。 • 可替代性：领导者对组织运营的关键程度。 • 中心度：领导者在组织流程中的地位。 如何获得权力 • 同有权势的人形成联盟； 与上层领导者形成的联盟； 与其他重要部门的领导者形成联盟； 与离权力中心很近看似并无实权的人 • 施惠； • 不激怒别人； • 从危机中获益； • 谨慎地选择顾问； • 争取最关键的工作； • 不断提高自己。 5 品质理论 • 传统品质理论认为：领导者的品质 是生而具有的，不具备天生领导品 质的人，就不能当领导。 • 现代品质理论认为：密切联系实践 ，改进研究方法，仍然可以从动态 的角度来深入研究领导者的品质特 征。 • 我国领导品质：进取心、分析综合 能力、敏感性、专业能力、口头表 达能力、相容性、自学能力、讲究 工作效率、谋策能力。 8 行为理论 • 行为理论与品质理论的区别： （ 1 ）行为理论主要关注领导人的行为方式怎样影响到个人的 工作或者他所领导的群体的工作。而品质理论主要关注与领导人工作有 关的品质特征，如智力等； （ 2 ）品质理论认为：领导人的品质与领导行为没有必然联系，而 行为理论认为，领导行为受工作和下属等影响。 （ 3 ）行为理论认为，行为是可以变化的，因而领导人是可以培养 的，品质理论则强调，人有某种或多或少的“天生”品质，这些品质决 定了他们作为一个领导者的工作。 ）（ 高 低“抓工作组织” 关 心 人 ）（ 低 （低 高“抓工作组织” 与高“关心人” 低“抓工作组织” 与低“关心人” 抓“工作组织” 与高“关心 人” 高“抓工作组织” 人” 与低“关心 （高 • PM 领导行为类型理论： 领导行为的 PM 类型是指：可将领导方式分 为两类：一类是以执行任务为主的领导方式；另一类 是以维持群体关系为主的领导方式。 P 类型的行为特征：将组织中的每一个成员的 注意力引向目标，使问题明确化等； M 类型的行为特征：维持良好的人际关系，调 节成员之间的纠纷，促进成员之间的相互了解和交流 。 领导有效性的情景理论 • • • • • • 领导的连续带模型； 领导——参与模型； 通路——目标模型； 生命周期论 领导风格抉择模式 领导者的权变模式 领导的“连续带”模 式 领导行为是一个连续带，在这个“连续带”上 ，从左到右，领导者的权力运用逐渐减少，而部属享 有的自由则逐渐增大。偏向于独裁一端的领导者似乎 较重视工作关系，并注重于运用权力去影响部属，而 偏重民主一端的领导者更加重视群体关系，重视给予 部属更多的工作自由。 领导——参与模式 在决策过程中，根据不同的情况，可以有五 种不同的领导方式： 1 、领导者自己决定，自己作出决策； 2 、从下级得到必需信息，自己做决策； 3 、以个别接触方式，让下级知道信息，然后作 出决策； 4 、让下级集体了解问题，领导自己决策； 5 、让下级集体了解信息，共同决策。 通路——目标模型 • 根据工作的程序化与非 程序化来决定领导作风 。 • 当工作任务模糊不清， 员工无所适从时，他们 希望有“高工作”的领 导，帮助他们把工作作 出明确规定和安排。当 工作内容已经明确或进 行的都是例外性的工作 ，他们只希望有“高关 系”的领导。 生命周期论 领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应 ，随着被领导的成熟度逐步提高，领导的方式也要作出 相应的改变。领导的工作行为和关系行为与被领导者的 成熟度之间存在非线性关系。 有效形态 高 关 系 行 为 III II 参与式 说服式 命令式 授权式 低 成熟 任务 行为 比较成熟 初步成熟 不成熟 领导风格抉择模式 • 抉择领导风格必须考虑五个因素：工作的性质、职工的成熟度、 传统的领导方式、上级的领导风格、领导者本人的个性。 高 III 说服式 参考式 II 关 系 行 为 低 授权式 命令式 IV I 工作行为 高 领导者权变模式 • 权变的领导模式是要确定有哪些变量，它们使得在给定的情景中 某些领导特性与行为也是有效的。通常是四种变量：领导者的个 人特征，员工的个人特性，团队特征，团队、部队或组织的结构 与任务。 情景因子： 群体的特性 领导者的特性 领导者行为 员工的特性 组织结构特点 反馈 员工的行为 领导有效性理论的新进展——归因模式 • 领导的归因模式主张领导者对员工的判断受到领导者对引起员工 绩效的原因的解释的影响。 信息线索 特殊性 知觉到的责任源 一致性 普遍性 较差能力的指标 较差能力的原因归结 拒绝 内部原因： 过多的废品 不够努力 能力 返工的产品 顾客的抱怨 不忠诚 与归因相应的领导 者行为： 缺少 外部原因： 设施不好 作流程差 资料不足 工 训诫 调任 降职 重新设计工作 训 练 变革 报酬 领导方式的变革 • 从高高在上到领导共享； • 从一次性事件到连续性事件； • 从个人英雄到团队获胜； • 从解决问题的人到开拓者； • 从一元的线性思考方式到系统思考 领导艺术：待人艺术 • 对待下级的艺术： 知人善用；批评教育的艺术；关心、爱护的艺 术、助人发展的艺术；上下沟通的艺术。 • 对待同级的艺术： 明辨是非而不斤斤计较；见贤思齐而不嫉贤妒 能；支持帮助而不揽功诿过。 • 对待上级领导的艺术： 出力而不越位，善于体会领导意图；适应上级 的特点和习惯开展工作，规矩而不拘谨，等距外交。 授权艺术 • 授权：它使领导摆脱其他事物而从事有助于他自己的 成长和发展的更重要的工作；另一方面它是促进下级 成长和发展的一种必要措施。 • 什么事情可以授权：你不想做的事情；你没有时间做 的事情；别人能做得更好的事情；你喜欢做或能做的 ，但未能充分发挥你的才能的事情；他人为了积累专 业经验而必须作的事情； • 如何授权：详述你想要的结果；提供权力、条件和支 持；评估结果而非过程；确保你随时准备跟进。 提高工作效率的艺术 • 领导者必须干领导的事情； • 任何工作都要问问能不能取消，能不能合并，能不能 简化； • 要不断总结经验教训； • 提高会议效率； • 善于运筹时间； • 把要办的事情分为轻重缓急， • 遵循 10/90 法则； • 记住帕金森定律：工作会自动膨胀； • 避免将整段时间拆散。 如何满足同事、上级及下属的要求 • 谁是你应该尽力满足要求的对象？ • 学会倾听合作者的意见。 • 非正式人际关系的重要性 如何同上司保持良好的关系？ • 确定上司的管理风格； • 珍惜上司的时间； 做好发言前的准备； 要有利用他时间的具体计划； • 与上司进行信息沟通； • 掌握上司喜欢的形式和风格，传递 你认为最重要和最容易理解的信息。 • 当你的意见和你上司的意见相左时： 致； 一种方式：抛弃自己的意见从而与上司达成一 二种方式：把自己的意见传递给上司，并尽量 达成一个折中的解决方案。 三种方式：如果有共同的第三方，可以通过他 传递信息，从而秘密地解决分歧； 四种方式：离开这个组织。 如何与下属保持良好的关系： • • • • • 了解激励员工的因素： 学会与员工进行沟通； 了解组织中非正式群体的作用； 学会对待不满的员工； 把握对员工进行指导的度。 宁愿指挥过多，也要尊重员工。
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【心理励志】心态培训
好！ 很好！ 越来越好！ 1 【心理励志】 人的才能只是火花，要想使它成为熊熊火焰， 那就是学习，学习！ 合理运用知识才是力量。 世界上最伟大的力量是改变的力量！ 2 打造积极心态 培训教程 课程说明 一、打造积极心态的意义 二、积极与消极的心态举例 三、如何保持良好的心态 四、七大成功信条 五、实践计划 4 一、打造积极心态的意义 5 1. 好心态才能带来好状态 相随心生， 口乃心之门户。 案例：颜回的为人，一不二过、二不迁怒 6 2. 好心态是成功的开始 故事：两个皮鞋推销员 第一个推销员： 失望地放弃努力，失败沮丧而回 另一个推销员： 惊喜万分，最后发大财而归 7 讨论：成功是因为什么？ 讨论：把信带给加西亚 成功是因为： 心态 80% 态度 技能 其他 技能 13% 其它 7% 8 3. 好心态带动能力的超发挥 知识 + 技巧 = 能 力 知识 心态 技能 知识 ( 是什么？ ) 、技巧 ( 怎么干？ ) 、心态 ( 愿 意干 ) 是影响工作进行的三个重要因素，其中态度 尤其扮演着带动的角色。 9 企业喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强， 态度也好。 态 度 人材 人财 心态不错，就是干 心态好，又有能力。 不了事。将就着用 真是公司的财源呀！ 吧！ 人裁 人才 没有能力，心态又 能力挺强，就是心态 差。裁掉算了！ 差了点。真是难用呀！ 能力 10 4. 心态决定结果 对交提案的看法，不同心态不同结果： A 主管：这是一个好机会，本部门的意见有正式渠道能够 向公司反映。 B 主管：有意见当面跟上司讲都不接纳，还提什么案？ C 主管：不要被别人利用提案攻击才好。 D 员工：上司能重视我们的意见，我一家务事要提出好的 意见。 E 员工：科长要求提案数量，交差就好。 F 员工：又有新的花样，我打赌会不了了之。 11 案例：五次敲开微软之门 在年轻人勇于不懈尝试的过程中，微软也同时 发现了一个有发展浅质的不可多得的人才。 12 二、积极与消极的心态举例 13 消极心态的人 积极心态的人 1. 愤世嫉俗，认为人性丑恶，与 人不和； 1. 有必胜的信念； 2. 没有目标， 缺乏动力，不思 进取； 3. 缺乏恒心，经常为自己寻找借 口和合理化的理由； 4. 心存侥幸，不愿付出； 5. 固执己见，不能宽容人； 6. 自卑懦弱，无所事事； 2. 善于称赞别人； 3. 乐于助人， 4. 具有奉献精神； 5. 微笑常在，乐观自信； 6. 能使别人感到你的重要。 7. 自高自大， 清高虚荣，不守 信用，等等。 14 三、如何保持良好的心态 15 1. 建立自信心 1.1 大方开朗的笑 1.2 注视对方 1.3 步子加快 30% 1.4 大声说话 1.5 抢先发言 1.6 坐在会场最前面 16 1.7 自我暗示 • 我是最棒的 • 我是最优秀的 • 我是成功者 17 2. 培养喜悦心 喜悦心，不要让我这张暮气沉沉的脸影响 了家庭的风水、团队的气氛、企业的氛围。 永远不要做情绪与气氛的污染者。 相随心生，口乃心之门户。 多花点时间成长自己，少花点时间去苛责别人， 去嫉妒别人。 多花点时间去爱，少花点时间去恨。 当一个人有爱心的时候，必有和气，有和气 才有愉色，有愉色就有婉容。 18 好处： 改变不良注意力，建立正见 改变不良思考方式，建立正思维 改变不良表达方式，建立正语 改变不良行为方式，建立正精进 改变不良信念，建立正念 19 案例： 1. 快乐指数调查 韩国总统带领全国人民练微笑。 韩国总统说：当全韩国人爱笑的时候就 是下一次韩国经济腾飞的到来。 为什么？ 当一个有法喜心，有学乐精神的民族，一 个团队才有正见，才有正思维， 20 案例： 2. 卖矛卖盾的故事 建立正思维，不应局限这个事件里。 有人见面就讲别人坏话或者负面消息。 21 案例： 3.“ 恶” 当人在亚健康心态时，或者说稍有心态不 好时，就会恶语伤人，产生恶的念头。 对策：生气的时候，开口前先数到十。 如果非常愤怒，先数到一百。 22 案例： 4. 看书：挑错别字 那些能成大事的人都是机会到来的时候， 他抓住机会、解决问题，达成目标。 有的人为什么看起来很聪明，却一世无成， 机会到来，他要不视而不见，就算看到机 会，他也是抓住问题，放弃机会，最后丧 失目标。 人生注意力就等于市值。 23 3. 建立阳光思维 客观条件受制于人，并不足惧 重要的是，我们有选择的自由 可以对现实环境积极回应 为生命负责，为自己创造有利的机会 主动积极 24 寻找每个人身上最好的东西 你眼睛盯住什么 你肯定就能看到什么 寻找别人身上最好的东西 能促使他们努力做到最好 并且创造出一个积极的、卓有成效的环境 25 找出对方 10 个 优点 / 缺 点 学员演练 26 视困难为乐趣 把解决难题和完成目标当成一种乐趣； 要解决问题，不要成为问题的一部分； 不好的环境是一种磨练，能使自己将来独当一面 时更成熟更有经验。 积极的人 不会把行为归咎于环境或他人 不会选择受制于“环境” 27 故事：牛仔大王 太棒了！ 这样的事情竟然发生在我的身上 又给了我一次成长的机会 凡事的发生必有其因果 必有助于我！ 28 4. 常怀感恩之心 珍视已拥有的 对人生、对大自然的一切东西 心存感激 人生就会美好许多 30 感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志； 感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿； 感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧； 感恩蔑视我的人，因为他唤醒了我的自尊； 感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立； ………… 我永远心存感恩， 感恩一切使我成长的人！ 31 我来自偶然，象一颗尘土 有谁看出我的脆弱 我来自何方，我情归何处 谁在下一刻呼唤我 《感恩的心》 天地虽宽，这条路却难走 感恩的心，感谢有你 我看遍这人间坎坷辛苦 伴我一生，让我有勇气做我自己 我还有多少爱，我还有多少泪 感恩的心，感谢命运 要苍天知道，我不认输 花开花落，我一样会珍惜 32 四、七大成功信条 33 1. 每件事的发生，必有其原因，皆有利于我； 2. 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 3. 每个人都有无限的潜力； 4. 我是 100% 负责任的人； 5. 我热爱自己的工作； 6. 每天进步一点点； 7. 立即行动，全力以赴，坚持到底。 34 五、实践计划 35 本课程我感触最深的地方是： 实践计划 我将在自己的工作（生活）中做如下改变： 预计期限 36 谢谢您的参与！ 37
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管理要懂心理学
第一讲 对员工的塑造——变“新丁”为“骨干” 一、招聘与选择 （一）岗位在心理层面的本质 1.问题一：雷明这个人能不能当会计？ 如果有一天，你们的企业去招工，有一个叫雷明的人来了，说：我对会计这个岗位感 兴趣，我有会计师证书，我是学财经的。假如你是个企业管理者，面对这样一个求职者， 你在心里怎么判断，这个人能不能当会计呢？ 首先会计是一个岗位。在一个企业，如果销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给 sales，因为他们是冲在第一线的人。但是在这个企业当中，作为一个会计，您的账目不出 错是应该的，顶多算苦劳不算功劳，是你应该做到的。所以，做会计的必须有一颗不争的 平常心。 其次，会计这个工作，每天都跟比较枯燥的数字打交道，比较枯燥，还不能出错，如 果一个人的情绪起伏比较大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天在一肚子愤怒，算账的时 候出点错，是不行的。作为一个会计，他必须内心平和，情绪体验不敏感。一个一惊一咋 的家伙，喜怒形于色、耐不得寂寞的人，是很难当好会计的。所以，在招聘的时候要考虑 这几点。 2.问题二：岗位在心理层面是什么？ 我们的心理学层面，又可以说角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应岗位来适 应组织的。比如，妻子是一个角色，丈夫也是一个角色，会计是一个角色，总经理也是一 个角色。如总经理这个角色，人人都能低头干活，就你得抬头看路。如果公司业绩出现滑 坡，反正没人责难，人人都跟你过不去，包括门口那保安。 企业组织招人的时候，是不是都知道自己招募的这个人他应该扮演一个什么角色，就 比如会计，我们在招聘的时候，是否想到一个情绪起伏比较大，一个不甘寂寞，一个一看 就知道好为人师的家伙，他是不能当会计的。如果企业招募的时候不太清楚这些角色要求 招募的时候就可能比较盲目，而一个新人进入一个新的企业组织，他对这个企业组织缺乏 一个感性的认识，甚至这个人刚刚从大学毕业，这个人以前不是做会计的，他对这个岗位 没有一个感性认识，对企业来说不是一件好事。 一个员工，在什么时候，以什么身份出现在什么地点，去做什么事，以及做到什么份 上，可能我们心里会有大概这么一个模板，但是作为一个刚刚进入这个组织，刚刚从事这 个岗位的一个新人，他心里会不会有一个清晰地认知，而且他这个认知跟咱们企业对他的 期待是不是一致？很不幸！求职者也有，但不一定清晰而且与组织的期待、定义和判断标 准未必统一。这是需要企业思考的问题。 （二）人与组织、岗位的匹配 1.许三多的入职焦虑 许三多这个年轻人满怀着荣誉感，进入到中国人民解放军的队列里，但是火车车门一 开，他就发现自己跟这个组织格格不入。以前他举手投足很自然，但到了这个组织里，就 特别不自然的。为什么钢七连这个组织对每一个成员的具体要求是不抛弃不放弃？等到他 终于有一天也能接受这个组织对每一个成员的要求的时候，钢七连的人已经对他产生了刻 板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没人把你当一回事儿。于是，许 三多身上表现出来的行为在心理学叫入职焦虑。 一个新人进入企业的时候，也会产生入职焦虑，入职焦虑的具体内容有这么几个：这 份工作对我是不是个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在 组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自 豪吗？等等，这就是入职焦虑的大体内容。 2.组织对许三多的回答 入职的焦虑许三多体验到了，并且在他进入这个组织一段时间以后，组织都给了他一 系列响亮地、清晰地、否定地回答。 入职焦虑的每一个问题，开始谈老乡了，以前的价值观出现了。以前他在自己的家乡， 混世界的那一套价值观体系又出现了。 我们来回答许三多的每一个问题： 第一，这份工作是个考验吗？你连基本队列动作你都走不好，那么简单的队列动作， 你都走不好是不是个考验，许三多自己都知道。班长，我是不是可笨呢？我就是可笨。当 然是个考验了。 第二，我是否得到了重视？没有。成才是整个新兵连看出来的第一批马，而我是第一 个现形的骡子，我没有得到重视。三个月以后骡子走人。 第三，我能否在组织当中保持我原来的个性和价值观？不能。部队是个适者生存的地 方，你想塞颗烟就混过去，你想攀个老乡就混过去，你原来的那一套个性和价值观需要全 部被砸碎。 第四，我在组织中有发展机会吗？对不起，没有。您连枪都没摸过，您连枪都没打过， 而人成才一天打 400 颗子弹。 第五，你有发展机会吗？没有。 这就是许三多进入一个新组织的时候，面临非常刻骨铭心的入职焦虑。 3.新员工心理变化趋势 一个新员工进入一个组织，大概有这么几种变化趋势： 自我粉碎阶段 这时候新员工对企业可能两眼一摸黑，什么都不知道，企业对这个员工也一样，这个 员工开始去试探这个企业、这个组织给他的新岗位，而他周围所有的同事、同僚上司都知 道这个人是新人。在最开始的时候，人人都保留着客气，所有的老手都试图把传递给他的 工作尽量地简单化，因为知道他是一个新人。甚至还会有一些老手给他提各种各样的建议 比如哪一位领导脾气不太好，咱们什么地方要做得务必细致。 新员工开始进入组织的时候，因为不了解，所以保持着行为上的谨慎，这时候他的工 作绩效会呈下降趋势。当他获得周围同僚、上司等等的额外照顾以后，他会发现自己在这 个组织当中逐渐找到点感觉了。在大家的帮助和谦让之下，他的工作绩效又有所上升，但 是这个时候工作绩效的上升不是真的。 随着这个员工在这个组织当中工作时间的增长，有一天每一个身边的同僚同事上司都 开始把他视为这个组织内部的一个真正的成员时，就开始向他提出了真正的要求，开始对 他抱以真正的期待：你在你这个岗位上应该怎么样，不应该怎么样。如果这个员工这个时 候做出了一些违反组织要求的事情，违背了别人期待的事情，就会面临挫折、评价，旁边 的人会数落他，这个时候这个员工进入了自我粉碎的阶段。 角色扮演阶段 他不得不压抑自己习以为常的个性，压抑自己以前已经习惯了的行为模式，对这些行 为模式进行校正改变，以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会到沮丧、挫折感、 负性的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，他的工作绩效会出现大幅度下滑。但 是自我粉碎是一个新员工真正开始熟悉和认识这个组织的第一步，而角色试探那个阶段不 是真正地开始认识这个组织。一个新员工认识一个组织是从大量的消极评价开始的。 心理契约阶段 当他沮丧到一定程度，当他的工作绩效下降到一定水平，这时候这些新员工会出现两 种可能性：一种是我受不了了，此处不留爷自有留爷处，然后他走了。另外一种是，在他 的工作绩效下降到一定程度，在他的内心体验已经消极到一定程度以后，有些主动地开始 自我调整，开始学习这个组织当中的规则；主动了解这个组织对我到底有什么样的期待； 我怎么样才能把这个角色扮演好；他开始主动的去自我调整。 还有一些组织，管理压力比较大，不管你愿意或不愿意，都会强制你去校正你已经习 惯了的行为模式，更新为我们组织期待你表现出来的行为模式，这时候这个员工在心里把 自己原来的价值观、习惯行为模式，各种各样的动机等等全放下了。放下之后才能开始脚 踏实地去适应这个新组织和新岗位。 4.新员工适应组织的方法 许三多自己在中国人民解放军的队列里，体验了这些过程。不同的岗位，完成这整个 的曲线过程不一样。有个统计，基层的员工，适应一个新岗位大概 6 到 10 个月；而中层管 理者，尤其是曾经在其他的组织里面，在其他的岗位上有过工作经验的中层管理者，需要 18 个月；而高层管理者，所谓的空降兵，突然之间从一个地方来到一个组织里担任高层管 理者，他的适应时间是 3 年。 那么，对于组织而言，我们的课题在于，我们怎么去加快这个过程，我们总不能招了 一个人，3 年不使唤他吧。如何加快这个过程？西方的管理学者对这个问题的答案是：当 一个新员工与同僚之间与上级之间，与资深同事能够形成相互促进以及指导，这个时候， 他会很快的融入一个组织。这其中，与同僚建立起积极关系是最有成效的一种方法，而指 导则是组织可以直接介入的方法。 5．组织的决策 史今班长的出现，救了一个濒临崩溃的新员工许三多。许三多和同僚之间、资深同事 之间的相互促进，来自资深同志的心理支持。可见，西方学者的结论和一个来自中国士兵 的体验是何等的一致。 那么。组织怎么促进来自同僚之间的积极互动，这可能是组织需要研究的课题。我们 的操作建议是： 建立导师制度 在组织当中，建立针对新人的导师制，为新人提供一个具有经验和人脉，理解组织文 化和规章制度的顾问。大家不要以为，导师制只是服务于新人的，导师制如果能够得以建 立，是企业培养后备管理人才的最佳方式。导师制的好处：新丁将获得经验、建议、友谊 和心理依靠；有助于企业发现人才；提高执行力和人际凝聚力；培养后备管理者；锻炼现 有的管理者。 导师制还有一些操作的这些技巧，首先最好能够轮值，半年一年换一位，要不然这个 导师跟这个新人两个人之间的人际关系越来越深入，可能形成派系，所以最好轮值。这个 时候新兵新员工不光能从自己的顾问身上获得技术，获得人脉方面的支援，而且他会在心 理上获得一个依靠：这个组织当中至少有一个资深的员工是认可我的，是帮助我的，这个 组织对我来说是有人情味的。一个没有人情味的组织对新人的吸引力是要打折扣的。 微软公司有导师制，6 到 8 位新员工安排 2 到 3 位导师，半年一轮值。中国人民警察历 来有以老带新的传统，老人传授经验，让新人熟悉环境，然后建立人脉关系，是我们中国 人民警察的一个光荣传统。 第二讲 对员工的塑造——变新丁为骨干（下） 营造伪交流 伪交流是指与员工无利害关系的交流，包括多种形式。伪交流的价值是促进同僚间人 际互动和非正式的指导发生；在利害关系之外增进了解，培养感情；增加新丁融入组织的 非正式机会。伪交流的目的是为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的轻松的 互动机会，在这种互动过程当中，友谊会出现，当友谊出现的时候，同僚之间的相互促进 就会出现自发的和被动的交流方式。 自发的交流方式比如如果我们的企业组织不给员工制造这种伪交流机会，员工之间也 会出现伪交流，比如，我跟你借盘 VCD 看，我上网下载一首歌，我去你们家偷偷菜，你… …这都是伪交流。还有一些社交网络，提供给我们很多的伪交流方式，在工作当中可以很 好的用来减压，比如今天老板骂了我，我就把他们家的菜全偷干净等等。如果你不给员工 建立一些伪交流机会，伪交流也会自发出现。但是如果我们的企业组织能够有意识的给新 老员工之间制造一些伪交流机会，友谊会很快出现，人际关系会很快密切。在这种情况下 同僚之间促进就会很快出现。 团队竞争 许三多第一次被认可，是因为腹部绕杠，333 个，当时他因为班流动红旗被别的班拿 走，连长说如果谁能腹部绕杠 50 个，那流动红旗就回来。一个团队和一个团队之间有各自 的荣誉，这时候团队竞争出现了。当团队竞争出现的时候，对这个新员工造成的影响是： 我是这个团队的一分子，而我们这个团队跟同处一个组织的另外一个团队之间在竞争、在 对抗，这场竞争可能跟我们平时的业务没关系，既不是拼销售额，也不是拼内务干净不干 净，可能这场竞争就是团队成员之间打场篮球。这就是一场非正式的竞争。 在团队竞争、团队对抗当中，我为我的团队出了力，这个时候，我就是这个团队的一 分子，而这个团队是组织的一个局部，当我成为组织局部一分子的时候，我就成为了组织 的一分子，我就感觉到我融入了组织。如果这种团队竞争跟我们这个组织的平时的业务是 有关系的，比如销售，为了团队的整体荣誉，一个团队当中的老员工会去帮帮新员工，他 一个人拖了整个团队的后腿，那不行。基于对团队整体荣誉的维护，我也会帮忙，这个时 候指导就出现了，然后同僚之间的相互促进。 一个组织招了一批新员工，他们分散在各个不同的团队里，比如在财务部，在销售部， 在人事部，这时候加速他们融入组织的方式，就是在不同的团队之间制造一些竞争机会， 比如去拓展、组织歌咏比赛、看谁的办公室布置得最有创意，等等。在这个过程当中，会 加速新员工对他所在团队的荣誉感。当他们分别融入了各自的团队的时候，他已经融入了 这个团队的整体。 团队竞争的方式多种多样，任何可比较的竞争都可以，当一个员工在一个团队当中发 现自己的所作所为不但捍卫了这个团队的荣誉，而且让团队在竞争当中占了优势，自己对 这个团队有价值了，这个新员工会加速对组织的融入。 二、职业化 （一）什么是职业化 职业化是指员工适应他的职业，跟岗位融为一体。职业化是一个动词，是组织把新员 工打造成骨干的过程。作为形容词的“职业化”是一种能力描述，指一个人胜任某种特定 工作的程度。作为动词的“职业化”则是一个发展过程，指一个人对某个特定的工作岗位 从生疏到熟捻，再到得心应手甚至与之依存的发展过程。 （二）职业化三步曲 1.自我粉碎 自我粉碎即为了适应岗位和组织，员工主动或被动地进行自我修正、否定和抛弃。 假设有四个新员工，他们一起到 A 大队报道，他们各自带着曾经的组织给他们的荣誉 和身份，来到 A 大队这个新组织报道。A 大队一上来就说：穿上作训服以后，你们什么都 不是，你们是零，因为我们这个新组织对你们有新要求，我们这个新组织要把你们锻造成 适合我们这个组织的成员，你们先得把自己的杯子倒空了。 这四个员工中，有一个人，9527，他这个人根深蒂固的热爱着他原有的组织给他的所 有的荣誉和头衔。四个人一屋，一个中尉、一个少校，谁都有辉煌的过去。我们企业在招 募新人的时候，也经常会遇到一些很出色的人，有着傲人的工作经验，曾经自己的派头很 高，熠熠发光，这些人带着原有的组织给他们的荣誉、经验、身份，融入一个新组织。如 果你不把他粉碎了，这个人可能很难变成一个你们组织的成员。 一个员工面对新岗位，他要么自愿接受自我粉碎，自己把自己粉碎，要么我们的组织、 我们的企业给他进行粉碎。如果企业不剥夺老组织给他的荣誉感，他凭什么去追求这个新 组织给他的荣誉感，他永远站在以前的老荣誉上追问。 这个 A 大队对于这些新成员的自我粉碎的过程是单方面的、强制的、不加解释的。但 是，这四位新员工在一个宿舍里，有一个知道自己本来就什么都不是，这员工叫许三多。 他知道整个 A 大队作训营里面，就俩士官，他一个，成才一个。他一进门一看首长，就先 叫首长。但是有一个特把自己当回事儿的，就是这 9527，他永远站在过去的荣誉上。然后 还有一个新员工叫吴哲，他有一句口头禅叫平常心，这就是为什么到最后吴哲和许三多能 留下，而 9527 被淘汰的原因。 其实他们到了 A 大队这个新组织，一个新组织对所有来的人，不管你以前有没有工作 经验，有没有相关方面的荣誉，对你是有新要求的， A 大队是特种作战部队，他对每一个 士兵的要求是：在任何极端情况下，抄起一把枪，你就得能打，你的枪械是未经校正的， 你的准芯是歪的，在这种情况下，你随时抄起一把枪，就能打出一个满分成绩来才行。但 是有人记着：我曾经拿十一种枪打出过接近满分的成绩，我是枪械全能，他无法接受这个 现实，9 个人 22 发上靶，我怎么会这么差，我的荣誉被粉碎了，而我很看中以前那个身份 给我的一切，而我根本不理解这个新组织对我的要求，然后他说这是歪风邪气，他说我要 放弃，说这个组织对新员工的要求不合理，人怎么可能抄起一把已经被打残废了的枪，而 且这个组织的其他的员工是不是能达到这个标准。 当这个 9527 跟他自己的教官嚷嚷完之后，教官蹲下，拿起那把枪，当当当， 25 发全 部中靶。9527 这个人，非常有个性，这种个性在心理学上叫高自我，他自以为是、自负， 而且对于别人的评价非常敏感。当一个员工高自我，再加上低坦白，这个员工就表现为阴 奉阳违。但是 9527 很可爱，他不但高自我，而且高坦白，他就变成刺头了。对于这样的员 工，我们的组织在对他进行自我粉碎的过程当中，忽然间发现有一个员工是高自我，这个 高自我的员工还高坦白，他还爱刺头，他还会跟周围所有的新员工宣泄他对组织的不满。 这时候我们的组织应该对他进行大量的角色说明，为什么要求他用未经校正的枪去射击。 如果角色说明之后，他还不能理解，还对抗，就要勇于淘汰。因为这样的人，他会影响周 围其他的人。如果对这样的人不勇于淘汰，一人不治，会导致人人不治。 组织促进自我粉碎的方式有这么几种： 第一种叫负强化，你们不是都带着过去的荣誉吗，不都是兵王，都是军官吗？射击。 射击完之后，在第一时间就会告诉你们：这个靶场，从来没见过这么差的成绩，9 个人， 22 发上靶。告诉他们：你们曾经有的一切，在这里什么都不是。当他们身上表现出任何跟 这个组织的新要求不相符的行为，他们身上表现出任何原有的组织给他们留下的烙印的时 候，在第一时间要对他进行否定，要对他进行批评。心理学认为，人在完成一个行为之后 依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内就开始给自己的行为合理化，找借口。比如 明明酒后驾车碰了一个人，当交警来的时候，我会说有人当时劝酒，我就喝了一杯了，等 等。这就是行为合理化。所以一定要在第一时间，在他来不及进行行为合理化思维的时候 就要开始对他进行负强化。 第二，岗前培训。对于一个在自我粉碎过程当中产生了负性情绪的人，当他开始从事 一个岗位的时候，之前要给他解释为什么这么做。 第三，制造竞争。制造竞争最好是公开的，让这个人随时明白自己在这个企业当中， 在所有的新人当中处在一个什么位置。A 大队采取的方式是 100 分，每人 100 分，扣完走人， A 大队采取的方式是末位淘汰。 2.角色扮演 当一个人自我粉碎过程完成以后，开始要促进他，让他去体会新的角色。要促使你的 员工开始他的角色扮演。这个角色扮演有两个层面，成才在行动层面做得很好，起码像模 像样，端着把枪冲了进去，当发现自己的队长已经不知所踪之后，还拿着对讲机呼叫：你 在哪儿，你在哪儿。但接下来在心理层面的角色扮演失败了、害怕了，突然之间他放弃了 任务，缩在地道里面，开始叫许三多。 角色扮演的层次 角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。行为层次是我们看得见的，把一个岗位、 一个角色扮演得像模像样容易，但是在内心深处对这个岗位有深刻地理解，有这种感性的 理解很难。 角色扮演的促进方式 为了让我们的员工能够在一个岗位上扮演好角色，这时候我们要进行三个方面的促进： 第一个方面角色说明，我们要跟他说这个角色是怎么回事儿。 A 大队的操作是在角色扮演 失败之后，才对他进行说明，只给他一次机会而已。第二个方面是正强化，如果一个员工 做出了一些在决策上适宜的行为，要在第一时间给予褒奖，并且把褒奖的过程变成强化的 过程，跟他说为什么被褒奖，最好是公开说。第三个方面是及时总结，一次角色扮演结束 之后，他在岗位上扮演这个角色一段时间之后，我们要对他进行总结，告诉他什么做得对 什么做得不对。总结在心理学上的意义实际上就是一个认知强化和行为矫正。 3．心理契约 这个最重要，首先不是任何一个企业组织都配让员工跟他建立心理契约的。 在不间断的指导，同僚之间的相互促进的过程当中，一个人对这个组织、对这个岗位 的理解越来越深刻，在持久不间断的角色扮演正强化之下（比如角色扮演稍息立正，为什 么每天早晨都要出早操，这就是一个不间断的角色扮演过程），对角色的扮演持之以恒， 加上足够持久的行为正强化，最终将导致心理契约的出现。 心理契约不是经济契约，你给他多少钱、给他加薪，他遇到一个给他薪水更高的组织 可能他就跳槽了。他遇到一个挣钱更多的岗位，他可能就改行不干了，这是经济契约。心 理契约就是我就是这个岗位，我就是这个角色，我就是这个组织的一分子，这个组织打在 我身上的烙印，洗都洗不掉。比如许三多脱了军装，摘了军帽，带上墨镜，还是军人，除 了这个角色，他没有别的角色可扮演。 当一个人跟一个岗位、一个角色、一个组织形成高度依存，这时候心理契约出现了， 只有这种心理契约能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感。心理契约的形成 与组织文化高度正相关。 对一个新员工的锻造，什么时候把他从一个新兵变成一个骨干，从招募、组织融入， 给他进行指导、制造伪交流，让他融入组织的局部等等，这些都是技术手段。让他理解这 个组织，理解这个岗位，理解这个角色等等，进行不间断的行为正强化，但是最终的目的 是不光要让他角色扮演成功，最终的目的是要让他形成对组织、对岗位、对角色的心理契 约，只有这个心理契约形成了，这个员工的职业化过程才算完成。 当然，这种心理契约在一定的年龄段可能才感觉得到。人有一种心理疾病的高发阶段 就是一个人刚退休的时候，尤其一个人刚从领导岗位退休的时候，特别明显，因为那个时 候心理契约被瞬间剥夺。 第三讲 团队的塑造——打造“黑盒—热力团队”(上) 一、什么是团队 团队这个词现在很流行，很多人说团队就是一群人，但是一群人真的就是团队吗？早 上上班，公共汽车站上有一群人，大家都有一个共同的动机，但我们就是一个团队吗？大 家的共同动机特简单，等车来、上车，但不是一个团队。 一个团队不仅是一群人，不仅要有共同的动机，而且里面的每一个成员都要有角色， 一个团队还必须有一个相对稳定的组织结构，才称之为团队。当然，团队也有它自己的演 化周期，但这个演化周期不是我们本课的重点。 很多人研究团队，有的人用两个纬度给团队分类：一个是成员关系稳定不稳定，一个 是任务导向是高还是低。成员关系稳定，就是这个团队的人员很少变化，撑死了有个替补 什么的，但是从教练到队员基本上都是固定的。不稳定就是经常换，比如交响乐队，小号 手今天是张三，明天换成李四，也不会有什么太大的问题，尤其是施工队，今天泥瓦工是 张三，明天是李四。这叫不稳定。 高任务导向，在心理学上就是目标要特别炙热，所有的团队成务：我们要把它完成。 对于组织来说，最有研究价值的是成员关系稳定，且高任务导向的团队，因为团队人员稳 定，有一个明确的目标，我们组织就需要这样的团队。很多人都去研究团队，而且在研究 的过程当中，他们往往会突出任务导向。 二、热力团队与黑盒团队 1.什么是热力团队 有人提出热力团队的概念。热力团队就是每个人的动机水平都非常强。 动机水平就是特别想干点什么。我不是特想干点什么，这是一个低动机水平。热力团 队的每个成员的动机水平都很强，而且每个成员的动机大体一致，有一个共同的目标，目 标是清晰的，任务往往是艰巨的，但是因为动机水平很强、很强烈的，所以动机难以持久 所以这个任务往往是短期的，规模通常都不大。 一个足球队，一上场就是一个热力团队，人员相对稳定，除非被红牌罚下，除非换人， 但起码这一场下来，人员相对稳定，目标很清晰，要进球、要赢球。当然了，在某些国家 足球队的目标不是进球和赢球，而是把假球踢得像真的。但基本上它的目标是稳定的，短 期艰巨、赢球不容易，就 90 分钟。大家看足球的时候经常会发现场上这些球员在踢，场边 上一般都站着一人，比球员还着急。他站在场边上大声喊叫，指挥队员，那是教练。教练 在管理，谁到谁的位置，谁该往哪儿穿插。还有一个人，裁判球在哪儿他在哪儿，得跟着 不管不行，他身上揣着黄红两张牌。还有一些人也特忙，球只要一接近边界，这帮人就扒 底下寻。 热力团队需要密集管理，因为热力团队在缔造的时候，就没想过管理问题。 2.什么叫黑盒团队 有人说密集管理这事，当老板的都忙，每天生活很丰富，哪有时间老盯着团队，要是 有一个不用我管，它还能运作很好的团队就好了，于是又提出了一个概念，叫黑盒团队。 搞 IT 的人都知道什么叫黑盒，这一程序块是黑盒，那边一数据进去，这边一数据出来 。 还有一种黑盒，屠宰场里经常看见的，这边整猪进去，那边罐头出来，那是黑盒。要是一 个团队是一个黑盒团队，不需要过多的干预和管理，而且能够自行化解分歧、保持团结， 能够自行调整行动方向。可以把他投入到一个环境当中去，这个环境可能一个陌生的城市 这个团队一进入这个陌生的环境，就开始想应该先占领哪一块市场，我在这个城市当中， 需要做点什么等等。他会自行调整行动方向和节奏。在复杂的环境中，他能够保持竞争力 不会因为环境一恶劣，团队就垮了。 因为对它不管理，意味着很少对他激励，不激励，但他自己还得保持竞争力。另外这 个团队不能半途就叛变，他必须始终致力于目标。这个目标是上级给他的，或者是他在一 个环境当中自己挑选的，但是得对这个组织有利。这就是黑盒团队。 三、“热力——黑盒团队”的角色构成 1.理想的完美团队 还有的人贪心不足，又想要是有一个团队，它既是黑盒团队，还是热力团队，多好。 这样的团队是存在的。他的目标不但炙烈，而且不需要过多的管理。这是个理想的完美团 队。团队在任何恶劣情况下都保持明确的目标导向，进行自我管理、自我激励，以极高的 动机水平始终致力于达到目的。 以前设计 MAC 电脑的那个乔布斯团队，就是典型的黑盒热力团队。还有有一部电影叫 《飞越疯人院》，获得了五项奥斯卡奖，获得六项金球奖大奖。它的拍摄团队也是一个热 力团队，它又确实是一个黑盒热力团队。 2．史上最牛黑盒——热力团队 大家都看过《PrisonBreak》,里面有一个叫 Michael 的人，他的哥哥被人诬陷，杀了 副总统的弟弟，马上就要被执行死刑了，但是这个弟弟，也就是这个 Michael，他觉得他 哥哥是被冤枉的，他必须想方设法把他救出来。他是一个建筑设计师，他知道监狱的设计 图，他把那个设计图用刺青的方式纹在自己身上，他要帮他哥越狱，这是他的长期目标。 他实施了一次银行抢劫，进入了跟他哥哥同样的一所监狱。 在进入这个监狱之前，他把这个监狱当中的每一个囚犯都做了背景研究。其中有两个 人，一个是老人，这个老人在监狱外面藏了一笔巨款，老人被抓进了监狱，这笔巨款都不 知道在哪儿了，这个老人能给 Michael 和他的哥哥林肯提供越狱之后的逃跑资金。另外一 个人是一个黑手党头目，这个人名下有一家飞机公司。在监狱外面，一旦他加入了越狱队 伍，他能够给他们提供飞机，让他们坐着飞机飞到国外去。他的长期目标、短期目标异常 清晰。 Michael 打算在这个 Fox-River（狐狸河监狱）里组成一个越狱小组，这个越狱小组的 每个人都扮演着自己的角色。黑盒热力团队很独特，首先它必须是黑盒，没人在监狱外面 给他们提供指导、管理和激励。这个监狱的外部环境极端恶劣。这个黑盒热力团队的每一 个人都有炙烈的动机，而且动机是统一的：越狱，跑出去。 3.黑盒——热力团队的角色构成 比较著名的雷迪斯•贝尔宾（MeredithBelbin）的团队角色论，另外一个比较著名的经 常在培训讲座当中看到的叫团队角色轮盘。不管是角色轮盘，还是贝尔宾的团队角色论， 首先一个团队由若干角色组成。根据梅雷迪斯•贝尔宾（ MeredithBelbin）在英国亨利 （Henley）管理研究中心为期 8 年的实证分析，成功的黑盒——热力团队包括 9 种角色： 领导者、实干家、推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者、完美主义者、专家。一个 团队只有这九种角色都具备，起码具备其中的基础角色，而且扮演这些角色的人把角色扮 演好，这个团队才有成功的可能性。 在这几个角色中，领导者是基础决策，实干家就是干活的，推动者时时把这个团队的 目标往前推进，有监督者，使这个团队不出篓子，智多星给出主意的。这是五种基本的团 队角色。在一个黑盒热力团队当中，起码要保证这五种角色存在。不是每一个黑盒热力团 队，都需要联络人，因为有些团队的环境是一个封闭环境，比如狐狸河监狱，不需要外联 在监狱内部，确实不缺乏外联，不需要凝聚者。有些团队不需要凝聚者和完美主义者，很 多完美主义者和监督者本身就是一个人，但是每一个团队都需要一些专家。 4．什么人能胜任团队领导者 我们现在用贝尔宾的团队角色理论来分析一下狐狸河监狱越狱小组里面每一个人扮演 的角色。首先，Michael 这个领袖不光在里边扮演着领袖，时不时地还客串一下其他的角 色，他也干活，他也往前推动计划，而且在整个计划的最开始，就是 Michael 一个人推动 的，他还经常出主意，没有人比他聪明；同时他是建筑专家，他知道整个监狱里面的结构 和构造，他知道怎么才能跑出去；他还要做设计；同时他还做了一些外联工作，比如跟狐 狸河监狱的监狱长建立私人感情，然后获得了狐狸河监狱的美丽的监狱医生的帮助，最后 那个监狱医生嫁给了他。 Michael 作为一个黑盒热力团队领袖，他身上出现了哪些典型的领袖行为。第一，他 的长期目标清晰，要越狱，为那个目标做的计划纹在身上了，他得把这个技术优势展示给 每个人看。他的短期目标也非常清晰，现在需要拉谁入伙，其中那个老人，他在监狱外面 藏有重金，能够帮我们提供逃跑经费。那个黑手党在外面有一个飞机公司，这个飞机公司 能给我们提供一架飞机，带我们去国外，他的长短目标非常清晰，并且愿意把自己的技术 优势展示给别人看。 在这个过程当中，Abruzzi 拿着一个大剪刀，把 Michael 两个脚趾切掉，在这种情况 下，Michael 的哥哥生气了，说一定要杀了他，要替弟弟报仇，但是这时候我们看到 ， Michael 作为一个团队领袖，他的目标清晰到绝不被情绪所左右，对方严重伤害了他，但 是他的目标是越狱。而 Abruzzi 这个人对他的目标实现是有价值的，他说服了他暴怒的哥 哥，说：如果你把他杀了，你就把我们两个越狱的希望给杀了，所以你不能杀他。 想想在我们的企业组织当中，营造一个黑盒热力团队，要给这个黑盒热力团队找一个 潜在的领袖作为培养对象，我们要找的这个人长短期目标要总能保持清晰，哪怕被严重伤 害了，哪怕已经愤怒了，哪怕已经悲伤了，他也不被情绪所左右。他的长短期目标非常清 晰，不冲动、不情绪化、善于做决策，明确自己的强项，并展示给别人看。Michael 自信 但不极权，他善于交流归纳和鼓励，两句话就把自己的哥哥劝住了。 总之，对长、短期目标总能保持清晰判断；喜欢决策，但并不冲动；明确自己的强项 并展示出来；自信，但不极权；善于交流、归纳和鼓励的人能胜任团队领导者的角色。 5．什么人能担当团队推进者 那个残忍的 Abruzzi，黑手党党魁落难了，他在这个监狱当中被判 120 年徒刑，到死 也出不去，但是他肯定想出去，那个把他送进监狱的证人，他恨得咬牙切齿，一定要出去 杀了他。他这两点动机，跟 Michael 的越狱动机不谋而合。Abruzzi 在《越狱》里面，在 这个黑盒热力团队当中，扮演的角色也很多，但是首要角色是推进者的角色。他总是在关 键时刻站出来，把陷入僵局的计划向前推进。 这个黑手党党魁开始跟 Michael 的关系并不好，甚至亲手伤害了 Michael，可是有一 天这个党魁发现，那个叫 Michael 的小伙子身上有一个图，他那个优势没人能替代，他知 道怎么能帮我跑出去，这时候我们看到，Abruzzi 意识到 Michael 的计划于己有利的时候， 首先他采取的是一个积极态度是：我要加入，我的加入对你的计划有利。因为他在这个监 狱里有特权，他用自己的黑手党人脉，给监狱的狱警行贿，他在监狱当中掌管着囚犯劳动 团，他在里面有特权、有实力，有很多喽罗愿意跟着他，听他的命令。他知道自己有飞机 可以帮所有人逃跑，虽然他和 Michael 的私人关系并不好，但是当他知道 Michael 这个团 队领袖现在还是光杆司令，所以他采取了积极参与的态度，把 Michael 的计划向前推进了 一大步。 当 Michael 陷入另外一次监狱里面的囚犯之间的冲突的时候，一个狠呆呆的、恶贯满 盈的恶棍打算伤害 Michael 的时候，Abruzzi 在第一时间毫不犹豫的站出来，跟 Michael 站 在一起，把对方一顿暴打，他出去跟 Michael 说：我们以前有点误会，现在我能不能加入 你的计划？他以自己的加入参与推动了 Michael 整个越狱计划向前发展，他身上表现出推 进者的第一个特征：主动参与、积极给予。而且这个人很野蛮，因为他野蛮，所以他无所 顾忌，敢想敢干。 当这个 Michael 要在监狱里开始挖地道的时候，Michael 发现只有一个房间，建立在 这个监狱里面的管道上面，那就是狱警休息室。作为一个囚犯，怎么进入狱警休息室，并 且长期时间地挖地道而没有人发现，在这个计划向前的推进遇到阻碍时，Abruzzi 知道自 己有特权，能够掌管监狱里边的劳动团，他就可以去施工。因为他无所顾忌，只重结果， 不重手段，他提出了一个没有人敢想的想法，他打算在监狱里放火。他说：我把那个狱警 休息室放火给烧了，烧了之后，我们不是能进去装修了吗？进去装修的时候，我们就能在 那里打地道了。Abruzzi 提出了这个计划，而且执行了这个计划，真的就带着自己的监狱 劳动团进去贿赂狱警，让他们进去装修。在整个团队一筹莫展的时候，又是 Abruzzi，这 个黑手党党魁，把整个越狱计划往前推进了一大步。 第四讲 对团队的塑造——黑盒—热力团队（下） 总之，能担当团队的推进者的人，首先他的动机水平非常强；喜欢竞争和挑战，别人 不行我行，他主动对于整个团队的计划采取积极参与的态度；他的现场控制欲强但不持久 （因为如果他的现场控制欲很持久，将威胁到领袖）；他重结果不重过程；他稍显鲁莽， 但他敢想敢干。作为推进者，他必须得是个拼命三郎，而且很自负，但未必自信。作为团 队的推进者，你说话别人得当回事儿，如果你位卑言轻，说话领袖连听都不听，你怎么能 够把这个团队的计划往前推进？这个 Abruzzi 不一样，他在监狱里有实力、有特权，他说 话是有分量的，所以他有理由自负。当然，这样的人，因为重结果不重过程，因为敢想敢 干敢说话，这样的人会有一些性格上的缺陷：急脾气、傲慢、爱挑衅、冲动。这是一个典 型的团队的推进者的形象。 6.什么人能作为团队监督者 有了领袖，有了推进者，还缺监督者。T-Bag，终身监禁，这个人，没人喜欢他，他也 没打算在任何人的心目当中当好人。因为是终身监禁，他也想越狱，但是他是赖进这个团 队的，这个团队没人喜欢他，所以他必须得防止被团队抛弃。他在这个狐狸河监狱越狱小 组当中扮演了两个角色，大家不要以为他这人不可爱，其实他是一个个性最鲜明的角色， 扮演了两个，第一个是监督者，第二个是智多星。 他一加入这个团队，就仿佛是一根鞭子，他敢于指责所有人，每当这个团队执行越狱 计划，不管是出现了客观上的困难，还是出现了主观上的困难，他都是第一个跳出来的， 说：你得越狱，你不越狱我杀了你，他采取威胁的方式，他永远是第一个跳出来的，不管 在什么情况下，他不允许任何人怠慢自己的动机，因为他自己想越狱！当团队出现了一些 有可能威胁到目标的情况的时候，有可能这件事情一出现，越狱这个计划就必须搁浅了。 当这种情况出现的时候，这个 T-Bag 又是第一个跳出来，敢于忤逆团队当中的每一个人， 他敢于得罪每一个人，然后把团队的目标校正，确保团队的目标得以执行。因此，他是一 个团队的监督者，执行的是对内监督、对外监督。 对内，他作为一个团队的监督者，他用语言威胁，用刀子威胁，他说：你必须把我带 出去，如果你不把我带出去，我是不在乎多杀几个人的，他用个人动机督促着整个团队的 团体的动机。而且这个人敢于直接去对抗领袖，在领袖面前他敢说话，敢于跟领袖说反对 意见，敢于反对团队当中的任何成员，任何人想劝阻他：没门。 对外，他也执行监督的角色。有一次在狐狸河监狱发生了一次监狱暴动，狱警和所有 的囚犯，产生了激烈的、直接的肢体冲突，大家打成一团。在这种情况下有一个狱警偶然 之间 发现 了他 们的 地道 口， 当这 个 狱 警发 现了 地道 口之 后， 有人 有妇 人之 仁， 说： Michael，作为领袖你不能杀他，他要让那个狱警保证出去后保证不说，什么都没看见。这 句话能相信吗？一旦这个狱警出去，回到他的工作岗位上，他可能不报告吗？Michael 相 信了他，甚至连 Abruzzi 这样的黑手党党魁也只说：我知道你是谁，你出去别说，你说出 去我们也不会放过你。这样的行为管用吗？没有保障！哪怕这个狱警害怕了，他有一定的 概率可能不说，但是也很难保证，一旦他说出去，对这个小组就是灭顶之灾。这种情况下 整个团队所有成员都拒绝要杀这个狱警，他们这种拒绝，有可能对整个团队的目标产生灭 顶的毁灭性。 这时候监督者 T-Bag 说：我要杀了他，我必须杀了他。他开始跟领袖说：你让我处理 就完了。被拒绝后，他跟着这个狱警出去，最终完成了监督职责，把这个狱警给灭口了。 灭口以后至少能够确保他们的越狱计划没有潜在的威胁。 那么，到底什么人能当团队的监督者？ 第一，这个人必须理性、冷酷，不被情绪、情感所左右。只要是面对团队目标，判断 的标准就一个：对目标有利还是对有害。这是同时唯一判断的标准。他没有怜悯，他善于 判断和评估，三思而后行，不冲动。 T-Bag 敢于表达不同意见，敢于当着所有团队成员的面，对领袖激烈的表达不同意见， 可容忍的缺陷：不主动、刻薄、缺乏想象力和创意。 这是一个完美的团队监督者。不管是对内进行动机强化，还是对外排除潜在的威胁， 他都是失为一个卓越的监督者。 7．谁才是团队智多星 当然，T-Bag 不仅仅是个监督者，他还有另外一个角色，他还是这个团队的智多星。 他出完了主意，他没冲在第一刻，当团队成员正在房间里边挖地道，突然之间狱警来到了 狱警室，他迅速化险为夷。我们可以看到这个 T-Bag 作为团队智多星的价值。 有一次他们这个团队出现经费紧张，急需 500 美元，但是在监狱里，哪去找这 500 美 元。这个时候 T-Bag 出主意，说：我们现在唯一找到 500 美元的方式，就是去参加赌博。 他不但出主意，而且告诉大家：我赌博可棒了，全国没几个打牌玩得过我的。最后，500 美元到手。 那么，为什么说他是智多星，而不是推进者？他和 Abruzzi 区别在哪儿。Abruzzi 说： 我们把那放把火，然后咱们进去装修，他就去贿赂狱警，然后大家就进去装修，他去执行 自己出的主意自己还能执行。但是 T-Bag，他自己出了一个主意，说：咱去赌博吧，我赌 博赌得特好，然后他真要开始上赌桌，真要开始去打牌的时候，他把团队的另外一个成员 顶在前头，一旦他赢了，对方那个赌徒很凶恶，那个成员就顶在前头去赢他牌，他配合就 行了。因此，在执行的时候，他不是冲在第一个，这就是一个智多星的行为。果然，计划 成功了，他们赢了那 500 美元，那 500 美元赢过来之后，T-Bag 远远地躲在后面，他出了坏 主意，得罪堵桌上对面那个人却是他们团队的另外一个成员，这就是一个智多星：出主意 可以，办事我靠后。 智多星还有一个特征就是他冷静，在极端状况下他能保持冷静，在需要他出现灵机一 动，咬牙跺脚也得想出主意来。当大家正在狱警休息室里面挖地道，正在忙得不亦乐乎的 时候，两狱警正在讨论一个球队的名字，这是计划外情况，一般狱警不来，为了问一球队 的名字，狱警就跑门口来问别人。 当时狱警和正在越狱的囚犯就隔一道门。T-Bag 开始想不起来，说：我不打橄榄球。 狱警说：你要想不起来没事，我进去问他们，反正里头有一个叫 Michael 的人很聪明，整 个监狱都知道。狱警伸手就把门拉开了，里面所有的团队成员都看见那只狱警的手，眼看 这个计划要断送了，就在这一瞬间，智多星立刻灵机一动，创意就来，立刻化险为夷。他 说：狱警，对了，叫俄亥俄州立。狱警说：看来你这个人还是有点用嘛。咣当一声，门关 了，里面的整个团队的成员被保护了。这就是 T-Bag 作为一个智多星的典型行为。 如果你打算组成一个黑盒——热力团队，你怎么在自己的员工当中发现一个智多星？ 首先这人有创意，经常会胡思乱想；他脑子里经常出各种各样的主意；而且这个智多星不 能是一闷葫芦，有主意就得说出来；他还得积极参与、不甘寂寞（你们都没主意了吧，你 们都不知道哪儿找这 500 美元了吧，他特志得意满的往那里一坐，说我有主意，他希望获 得极大认可，在全国只有 5 个人玩牌能跟我一拼。我去赌，一定能把这经费给你们赢回 来）。但是这样的智多星，他同样伴随着一些性格缺陷，他不但缺乏自我批评，甚至不希 望被别人批评，他自负、执行力低，他指手划脚，出主意成，你让他冲在第一个，够呛 （真正去赢这 500 美元的时候，T-Bag 远远地躲在后面，他才不当这得罪人的事），另外， 他人缘不好，他时时刻刻透着自己比别人聪明，谁会跟这样的人保持长期的良好的人际关 系，所以他人缘不好。 8.谁能胜任团队实干家？ 一个团队当中，不光要有以上这四种角色，还得有干活的人，干活的人是这个团队当 中的基础角色。越狱小组当中，不乏干活的人，有挖土的、有望风的。 第一个角色 Sucre，Sucre 跟 Michael 住在同一间牢房里，Michael 挖洞，他望风，而 且去狱警休息室挖洞的时候，他干活很卖力气。 另外一个是 C－Note，在赌博的时候，被 T-Bag 推在前排，当排头兵，他会给整个团 队提供各种各样的小物件，他在监狱里有自己的一套走私系统、走私网络，开始 Michael 想装糖尿病的时候，所有的药都是 C－Note 提供的。 Lincoln 也 是 一 个 暴 力 专 家 ， 一 旦 有 人 威 胁 Michael 到 一 定 程 度 了 ， 出 来 捍 卫 Michael，永远是他的亲哥哥。 另外是 David，David 本身是盗窃专家，为了筹集那 500 美元，David 曾经出过力，他 去偷狱警手腕上的一块金表，然后伪装呕吐，伪装自己出现疾病。这些都是越狱小组里面 的实干家。黑盒热力团队里面的实干家是善于执行并且喜欢执行，这样的人不喜欢角色， 让他拿主意他未必拿得出来，你让他干活他就踏踏实实干，不喜欢投机，他脚踏实地。像 Sucre 这样的人，在那种极端状况下，狱警来了，他能想起那球队的名字吗？他一点脾气 都没有。 曾经有一个实干家，他就是 Lincoln，Michael 的亲哥哥。有一次他站在和 T-Bag 同样 的位置上，背后是门，里面正在热火朝天的挖地道。两个狱警走过来，T-Bag 的应对方式 是，拍着脑袋想主意，想出主意，化险为夷。而 Lincoln 当时想的是：拦着那个狱警，说： 你不能进去。狱警说：我凭什么不能进狱警休息室，你们在里头装修，捱着我什么事了， 我进去怎么着？Lincoln 当时采取的方式是：迎面一拳，把这个狱警打倒在地，然后扑在 他身上一顿暴打，直到被一群狱警按倒在地，然后被关了禁闭。他很傻，用的方式非常的 傻，他不会想办法。 但是这样的人专注、有责任感，善于执行，并喜欢执行，他照章办事。他们可以容忍 的缺陷是：教条、不灵活。不灵活的人脚踏实地，他真去干事，他做事的时候你是信得过 他的，这是团队的实干家。在一个黑盒热力团队当中，不能各个都是抖机灵的，必须得保 证有一定水平的干实事的成员按比例存在。 总之，一个成功的团队，未必是那个拥有最高智商的团队，只能是那个拥有最佳角色 配置的团队。这些实干家未必聪明，但是他们在团队配置当中是有价值的。 9.团队“专家”的两面性 一个团队必须要有专家，除非你这个团队是应对的那种特别简单的重复性的动作，不 然这个团队里最好有专家。越狱小组当中的人个个是专家，有建筑专家、有赌博专家、有 暴力专家、有偷窃专家，等等。个个是专家，如果你需要给这个团队派一个专家，你派一 个什么样的专家，专家和黑盒热力团队之间的作用未必是积极的，有些专家高自我，有些 专家不切实际，这样的专家进入一个再好的团队，都只会添乱，不会帮忙。 在中国革命史上，就曾经来过这么一位专家，在他没来之前，咱农村包围城市打得红 红火火，但是这个从苏联派来的共产国际的革命专家一来，他认为苏联红军的经验是先占 领大城市，中国红军的经验也应该是先占领大城市。这个专家就带领着穿着草鞋、背着步 枪的中国红军开始了对大城市的攻击。这个教条专家就是李德。他是一个比较狭隘的专家 只把他自己的经验当经验。 如果你想给团队派一个专家，又想起到积极作用，你必须派一个技术观点通用，而且 允许团队失误，专家比较宽容，他能够提真正的脚踏实地，建立在客观基础上的主意，这 个时候这个专家是起积极作用的。 五、组织对黑盒——热力团队的支持 黑盒热力团队不需要密集管理，但是它依然需要组织一定程度的支持。 1.给它挑战，否则它无法存活 如果你组成这样一个团队，一定不要让他闲着，黑盒——热力团队天生就是为了对抗 极端压力的，你就必须要给他一个炙烈的动机，让他在压力当中去奋斗。这个团队每个人 都个性鲜明，本来都是一群刺猬，你把他们好不容易凑到一块了，你又不给他们压力，不 给他们一个强烈的动机，他们很快就会出现内部矛盾。 2.给他特权，特权就是肯定 比如乔布斯设计电脑的那个团队，特权是可以在楼顶上挂海盗旗，用来宣扬他们的叛 逆。 3.给它名字，名字是荣誉之源 乔布斯设计电脑团队还有一个特权是设计出来每一个电脑机芯上，都会刻上设计者的 名字，他们的名字将会随着他们的作品卖到全世界。特权是荣誉感和动机的来源。 黑盒热力团队要保持一个炙烈的动机，如果可能的话给他名字，有了一个名字就有了 归属感。作为团队成员，有了一个名字，我归属于这个名称下的这个团队，他就会带给我 荣誉。 4.强化出色团队的绩效、奖酬和识别体系 这个时候你要告诉这个团队，什么样的行为是接受的，什么样的行为是不接受的，给 他一个奖惩体系。 5.提供相关的咨询、培训体系 如果这个团队要执行的是一件，他们可能有了最佳的角色配比，但是在相关领域里面， 他们缺乏相关技术，这时候你要给他们提供咨询和培训，给他们一些能力上的补充。 6.提供设备预算等物质资源 不是每个团队都有一个会赌博的 T-Bag，为了 500 美元，你必须要给他一定的硬件支 持，给他点经费。这就是一个组织对黑盒热力团队的支持。总之，最终取得成功的商业团 队，并不是拥有最高智商，和专业能力的团队，而是拥有最佳角色组合的团队。 第五讲对文化的塑造——组织文化与愿景 一、愿景的价值——模糊认知 （一）如何使愿景具有感染力 马丁·路德金的愿景是：Ihaveadream（我有一个梦想），他那段举世闻名的讲演在美 国的民权运动当中，感召了很多很多的美国黑人投入到这场运动当中，而且同样感染了很 多美国白人投入到这场民权运动当中。所以，愿景是有感染力的。 同样著名的愿景，还有甘地的非暴力不合作运动，还有一个愿景是前苏联领导人提出 的，有人问他什么是共产主义，那个苏联领导人用了一个愿景式的表达，说共产主义就是 土豆烧牛肉。那么，怎么才能让一个愿景获得感染力？有三个操作方式： 1.要简短、明确 直指本质，比如共产主义就是土豆烧牛肉、我有一个梦想、非暴力不合作，都简短、 明确、直指本质。 2.重复 一遍一遍地说，老说一样没劲，那就变着花样的重复。拿破仑说过一句话，最重要的 修辞方法只有一个：就是重复。 3.要传播 但是这种传播是有技巧的传播。首先这个愿景必须富有画面感，富有画面感才会有感 染力。即使没有画面感，也要能够调动起听众的某一种熟悉的记忆中的熟悉的体验，比如 土豆烧牛肉，我们记忆中都有：好吃。第一、第二种方法是社会学大师古斯塔夫·勒庞说 的，他写了《乌合之众》一书。什么是画面感，比如我有一个梦想，我梦想有一天，在佐 治亚洲的红色山冈上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子，能并肩而坐、亲如手足。第 三种方法是创立了催眠术的心理学说的，催眠导语两大要求：第一，要求要有画面感；第 二要求要调动熟悉的记忆当中的感官体验。 如果你想让你的愿景获得感染力，一定要用这三种方式。 （二）愿景的价值 愿景可以感染很多人，愿景还有说明和名片的价值。很多著名的企业都有明确的愿景。 比如麦当劳是：进军全球食品服务业。柯达：只要是图片，都是我们的业务。福特：汽车 要进入家庭。微软：个人电脑进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件。 比如微软的这个愿景，很有画面感，就算一个人来自火星，他从来不知道这个体验， 从来不知道这个组织，他也知道微软是卖软件的。所以愿景能起到名片说明的作用。这是 愿景的价值。 愿景是关于未来的，未来我要干点什么。如果愿景用来感染别人，就是告诉别人：我 期待你们和我一块，在未来干点什么。愿景必须要具有感染力和凝聚力，它才有存在的价 值，不然就是空话。 关于怎么让愿景有感染力，前面我们也说了这么多，但是愿景只说了我要干吗，我希 望谁和我一块干，没说怎么干。所以，一个组织最开始提出了一个愿景，哪怕这个愿景特 别的务实，这个企业的愿景就是挣钱，但是挣多少钱，谁挣多少钱，怎么挣钱，挣钱的过 程当中有什么我们不能干的，愿景没有说。因此，愿景不具体，愿景是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 （一）组织文化是愿景的具体化 1.愿景需要落实，形成制度 首先，一个组织提出了一个愿景，它就必须把这个愿景落实。比如柯达说：只要是图 片，都是我们的业务。我们能看到它在落实胶卷、冲印等。 2.制度是企业文化的开端 愿景要落实，但直接落实在行为上的愿景不长久，因为它没有制度保障。一个长久的 愿景，要落实在制度上，而制度是企业文化的开端。 3.企业文化的个性体现在制度上 一旦这个企业形成了自己愿景指导下的制度，这个企业的每一个员工在里面能体会到 很多文化的个性，有创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳 定等。一个员工，在这个企业当中，这个企业的制度是鼓励他创新和冒险，还是鼓励他小 心谨慎？这个企业的制度是鼓励他大刀阔斧，还是一定要求他注意细节，比如说风纪扣要 系上，上班时间必须打领带，衬衫必须没有褶皱等等。是结果取向，还是过程取向。在企 业文化中都有体现。 人际取向、团队取向、进取、稳定等这些个性也体现在制度上。团队取向，比如一个 团队是集体主义，不崇尚个人英雄主义，这就是一个团队的取向。当制度开始执行，每一 个人在这个企业当中就会体会到一种文化氛围。这是组织愿景和组织文化的关系。 （二）组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道 德规范和文化素质。” 杜拉克的这个概念很全面，罗列了一大堆名词，几乎沾边的都说了，也正是因为什么 都没落下，也正是因为它特别全面，绝对正确，所以等于废话。它缺乏感染力和流通的力 量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯也给组织文化下了一个定义，他说：“组织文化是 组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。” 他这个定义特抽象，他描绘了组织文化抽象到只有俩字是关键的：体系，我们发现原 来组织文化是一个体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面，一个优秀的组织 文化分这四个层面。精神层面就是愿景，你要提出一个断言式的简短的、明确的愿景。制 度层面必须要围绕愿景，重点要突出。 （一）精神层面 有史以来，可资考证的最棒的组织文化在中国，这个组织的组织文化一气呵成，从它 建立一直到今天，它的组织文化鲜明、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很多人 改编，但是不管怎么改编，你只要看到或者听到或者感受到这个组织文化载体当中的一个 你立刻就能意识到这个组织是什么。 这个组织就是中国人民解放军，它的愿景不但明确，而且始终一致反复宣讲。1927 年 中国人民解放军建军的时候，就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。 明确提出我要干吗。1928 年它的愿景有点改变但是承袭，它主张为自己、为人民打仗 。 1945 年论联合政府，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意的为中国人民服务，因为不打 仗，那个时候马上就要联合政府了，直到今天的和平年代，依然是紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意的为中国人民服务。 我们发现，中国人民解放军的愿景，83 年承袭下来，基本没变，这个愿景始终一致反 复宣讲，从 1927 年讲到 2010 年。而这个组织愿景是精神层面的，但是在执行层面和推广 层面，它宣称：我们是人民的子弟兵，我们是人民的武装，直扣愿景。这和我们现在很多 企业当中的那种企业文化的表现是不一样的。 我给很多企业做 EAP（员工辅助计划），经常去参加他们的年会。我第一次参加那个 企业的年会，当时那个企业也是宣讲他们的企业文化。他说：我们的企业文化就是勇于创 新、高效执行八个字。他们那个董事长在上面宣讲他们的企业文化，宣讲企业文化时他讲 创新不是创造，是创造出来，执行不是做，而是做大。我当时坐在下面一听痛快，觉得他 讲得真好。 第二年，很不幸，我又去参加他们的年会，在这个年会上，这个董事长继续宣讲他们 企业文化的精神层面，也就是他们的愿景是什么。第二年他讲如何理解的执行，他说：在 执行的基础上创新，不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。我一听 怎么和上一年不一样。其实企业的愿景应该始终统一的。中国人民解放军的愿景从 1927 年 一直统一到 2010 年，始终统一，一气呵成，他这一年一变。 到了第三年，更不幸，我又去参加了他们的年会。这回年会是董事长和副董事长一起 在台上给大家讲企业文化。董事长说：创新不是让你不听话，但执行也不是让你简单的听 话。我在底下狂晕。我发现台上的那个副董事长更晕，副董事长是一个南方人，一个海归 那董事长他是应该听，还是不听。董事长一回头，说：你这个海归没文化，中国人都听得 懂，你怎么听不懂。可见，他这个愿景不突出，连副董事长都没听明白。我参加他们三次 年会，愿景变了三次。 我还给另外一家物流企业做或 EAP 服务，当时刚开始出现金融风暴，我挺同情那些做 企划的人员的，就是这个企业的年盈利是用一大堆公式算出来的。做企划的人算得满头大 汗，后来算出一个数：180 万吨。说今年咱们吞吐量为 180 万吨，问老总行不行。老总说： 180 万吨太少，300 万吨吧。企划后来跟老总说：我算不出 300 万吨，现在金融风暴了，各 地的商品吞吐量都减小，我们怎么能有 300 万吨。他们的老总一瞪眼，说了一句话：怎么 做不到，我认为物流企业的金秋来了，尤其是在铁路运力紧张的情况下，公路运输的金秋 来了。我听完了之后没敢回声。 第二年，我再去那个企业的时候，我发现他们企业正在印公司企业文化的小册子，所 有的员工人手一册，我拿过来随便一翻，发现里面赫然一排烫金大字：集中学习两个金秋 我就觉得这样的企业文化、组织文化是拍脑袋拍出来的，三年拍三回，三年变三次。拍完 一回，第二年就集中学习两个金秋：物流企业的金秋来了，公路运输的金秋来了。这就是 我们现在企业文化的状态，跟我们中国人民解放军的组织文化一对比，大家就知道。 在精神层面，一个组织的组织文化应该做到连贯一致，同时重复，但是别老一模一样 的重复，一模一样重复，很多人听了几遍之后，也就没人爱听了。重复时，愿景要突出， 要多角度强化。 比如中国人民解放军的性质：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和邓小平 理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专政的坚强柱石。 它是党的军队，国家的军队，人民的军队。 宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。这是中国人民解放军的惟一 宗旨。这一宗旨，是由中国人民解放军的性质决定的。宗旨突出愿景。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主义制度， 保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 一个成功的组织文化，它在精神层面要多角度共同突出同一个愿景。 现在企业当中的组织文化 我们会发现，这个企业文化像口号罗列，信念和宗旨不一致，信念和宗旨没关系，宗 旨和理想不一致。信念不靠着宗旨，宗旨不靠着理想，理想
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心理测量技术在员工招聘中的应用
我们先养成习惯，然后习惯造就我们！ 心理测量技术在员工 招聘中的应用 主讲：赵春清 人力天空工作室 http://www.hrsky.cn 手机 : 13253601850 电话 : 0371-67921680 qzhao@sohu.com 版权所有 : 赵春清 电子信箱： 主讲人简介 通讯地址： 郑州市大学 中路 2 号 190# 信箱 邮编： 450015 赵春清，男，副教授，人才测评师，郑 州航空工业管理学院人力资源教研室主任， 21 世纪人力资源管理网创办人，人力天空工 作室首席顾问、中国人力资源开发研究会会 员。兼任郑州市用人单位协会常务理事，美 国 ACI 人力资源管理认证讲师。 长期从事人力资源管理的研究与教学工 作，主持开发的“通用人才测评系统”、 “专业心理素质测评系统”受到了广大用户 的好评。 一、员工招聘的重要性 企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是 企业管理的代名词。 ——德鲁克 宁可艰于择人，不可轻任而不信。—欧阳修 为官择人者治，为人择官者乱。 ——李世民 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些 一流的人物在 GE 如鱼得水。——杰克• 韦尔奇 一、员工招聘的重要性 为什么高学历的员工却不能取得好的业绩？ 为什么很多企业老总并不是学管理出身？ 企业是选对人重要还是培养人重要 ? 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？ 员工要取得优秀业绩需要什么样的素质？ 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 如何拥有一双慧眼来识别人才素质？ 二、决定与影响员工绩效的因素 在过去的两百年中，如何预测工作绩效的问题一直 是科学研究的课题。 研究者提出了一系列决定人们行为和绩效的因素。 20 世纪初期，泰勒进行了著名的“时间一动作”研 究。 后来，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划 分都相继成了测量工作绩效的指标。其他用于解释 绩效的因素还有资质证书和个人品质等等。 三、员工胜任素质 1973 年，麦克利兰发表了题为“测验胜任力而不是 测验智力” 。 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未 来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定 . 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效 水平的个人特征”，就是“素质”。 三、员工胜任素质 素质的特点 : 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的。 素质表现是和一定的情境因素相联系的。 不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不 同的岗位上所发挥的作用也不一样。 素质的本质和基础是个体特性的综合表现。 高素质并不一定能带来高绩效。 1993 年 , 斯潘塞提出了素质模型的冰山模型： 三、员工胜任素质 行 为 表 象 的 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 例，客户满意 自我形象 例，自信 个性、品质 例，灵活性 内驱力、社会动机 潜能 例，成就导向 素质 素 质 模 型 的 冰 山 模 型 三、员工胜任素质 分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 … • 成就导向（ ACH ） • 主动性（ INT ） …… • 人际理解力（ IU ） • 客户服务（ CSO ） …… 管理族 • 培养人才（ DEV ） • 团队合作（ TW ） …… 行为 • 影响力（ IMP ） • 关系建立（ RB ） …… 目标与行动 族 帮助与服务 族 典型 影响力族 认知族 自我概念族 • 自信（ SCF ） • 适应性（ FLX ） • 归纳思维（ CT ） …… • 专业知识技能（ EXP ） …… • 演绎思维（ AT ） 胜 任 素 质 词 典 三、员工胜任素质 依据素质的几个个基本维度 : 可以将 21 项素质要项划分为 6 个基本的素 质族 . 在这 6 个素质族中又依据每个素质族中对 行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为 2~5 项具体的素质 . 而相对于每一项具体的素质都有一个具体的 释义与至少 1~5 级的级别说明，用以区分 与解释因素质的级别差异而导致的相似行为 及其不同结果。 三、员工胜任素质 A.-1 没有绩优标准，工作马虎，不关注 细节。 A.0 工作努力，但是绩效不佳。 A.1 试图把工作做好、做正确。 A.2 努力工作以图达到组织 / 他人制定 的绩优标准。 A.3 设定个人关于“绩优”的标准，但 还缺乏一定的挑战性。 A.4 通过改变工作流程与方法以改进绩 效，并达到绩优标准。 A.5 设定具有挑战性的目标与绩优标准。 三、员工胜任素质 人际理解力（ IU ）评量 A 对他人了解之深度 A.-1 缺乏了解，误解或对他人的知觉及行动觉得意外。 A.0 不适切，未显现对他人明确的洞察力，但又无证据显示 产生严重的误解 . A.1 了解情绪或内容。 A.2 情绪和内容两者都了解 , 了解当下的情绪或陈述清楚的 内容。 A.3 了解含意，了解现有尚未说明的想法、担心或感觉；或 敦促他人自动自发的采取行动。 A.4 了解根本议题，了解根本的问题所在。 A.5 了解复杂的根本问题，了解他人的基本态度、行为模式 或问题的复杂原因。 三、员工胜任素质 关系建立（ RB ）评量 A.0 A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.6 A.7 A.8 避免联络。 接受邀请。 与工作相关的接触。 偶尔非正式的接触。 建立融洽关系。 偶尔的社交接触。 经常的社交接触。 家庭与家人的接触。 亲密的私人友谊。 三、员工胜任素质 1 战略 素质研究 与开发 2 3 素质模型评 估与确认 素质模型的 应用 选定职位 对素质模型进 战略性人才规划 选择绩优人员 行评估与验证 人员甄选调配 行为事件访谈 选择标杆企业进 绩效管理 收集数据、信息 行比较 薪酬管理 归类与编码 确认素质模型 培训开发 提炼素质项目 职业生涯规划 描述素质特征 继任者计划 建立素质模型 素 质 模 型 的 构 建 四、胜任素质与绩效的关系 人的业绩 = 知识、能力 + 个性 + 环境 合适的素质（适合做什么） + 有效的行为方式（应 该怎样去做） = 高绩效（做了什么） 合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个 性与价值观 + …… + 高能力 四、胜任素质与绩效的关系 行动 意愿 个性、价值 观、内驱力 技能和知识 结果 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 素质 素质和绩效的关系：安达信模型 四、胜任素质与绩效的关系 绩效 能力 1- 知识技能 投 入 产出 1- 产品质量 2- 自我形象 2- 满意度 3- 个性 3- 新技能掌 过程 4- 动机 1- 特 定 的 行 行 为 动 方 式 素 质 的 投 入 产 出 模 型 握程度等 四、胜任素质与绩效的关系 素质 成就动机 行为 设定目标， 做到尽善尽美。 绩效 绩效持续改进， 创新不断。 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的 改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效 素质与绩效的驱动关系 四、胜任素质与绩效的关系 很难 提高 较难 提高 容易 提高 成就动机 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识 培养下属的能力 生产效率 团队精神 专业知识和技术 以服务为导向 绩效管理 招聘中应该注重的素质要素 五、人员招聘甄选的方法技术 古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色” 跟人交谈，忽然把目光和思路转向其他地方去，这种人无诚意； 众人言笑正欢，他却在一旁漠然冷笑，这种人人冷寡情，不能 跟他们建立友情； 别人发表的意见未必完全妥当，他却连声附和，足见此人胸无 定见； 没有跟人打交道，在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，此人信 口开河，不负责任。不能跟他们合作共事； 遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感 情，足见此人缺乏理智，不能跟他们推诚交心。 我国古代的人才甄选思想 五、人员招聘甄选的方法技术 （ 1 ）实践鉴别法 舜接替尧的职位 ; 墨子要“听其言，观其行，察其所能” . （ 2 ）自然观察法 古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气 色” . 民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发 形于外，民情不可隐也” . “五短多贵，两大不扬，负重高官，鼠行好利，此为 定格”。 五、人员招聘甄选的方法技术 《吕氏春秋》提出了对内用“六戚四隐”，对外用 “八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、 兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、 门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态 度是否符合孝悌礼义。 五、人员招聘甄选的方法技术 “八观”： (1) 通则观其所礼； ( 命运通达时观其宾礼什么人 ) (2) 贵则观其所进； ( 对地位显贵者观察其推荐什么人 ) (3) 富则观其所养； ( 对富者观察其是否养贤 ) (4) 听则观其所行； ( 对发表主张的要观察其行为是否实 践仁道 ) (5) 止则观其所好； ( 视观察者的喜好是否仁义 ) (6) 习则观其所言； ( 其学习时是否言道 ) (7) 穷则观其所不受； ( 穷困时是否接受不义之财 ) (8) 贱则观其所不为。 ( 其贫贱时是否不做非义之事 ) 五、人员招聘甄选的方法技术 “六验”： (1) 喜之以验其守； ( 使其兴奋以考验其能否冷静 ) (2) 乐之以验其僻； ( 使其娱乐以考验其是否回避不正之风 ) (3) 怒之以验其节； ( 使其发怒以考验其是否能控制自 己 ) (4) 惧之以验其恃； ( 使其恐惧以考验其是否有胆量 ) (5) 哀之以验其人； ( 使其悲哀以考验其是否有真情 ) (6) 苦之以验其志。 ( 使其劳苦以考验其是否不变其志 向 ) 五、人员招聘甄选的方法技术 战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五 视”的视人之道。“五视”分别是： “ 居而视其所亲”； “ 富而视其所与”； “ 达而视其所举” ； “ 穷而视其所不为”； “ 贫而视其所不取”； 五、人员招聘甄选的方法技术 孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、 礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方 法分别是： ① 远使之而观其忠； ②近使之而观其敬。 ③ 烦使之而观其能； ④卒然问焉而观其知。 ⑤ 告之以然而观其节。⑥醉之以酒而观其性。 ⑦ 委之以利而观其守。 五、人员招聘甄选的方法技术 （ 3 ）反馈试探法 尧对舜的考察：嫁女、相处待人、管理阴阳数术天 官员、管理察举百官、铲除四大恶人、入山川林泽。 诸葛亮作了较为典型总结。 他认为人才甄选绝非一件易事“有温良而伪诈者， 有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠 者。” ，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是 可以做到的。为此，他提出“七观”法，内容测试 方法分别为： 五、人员招聘甄选的方法技术 问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利观其廉； 期之以事而观其信。 五、人员招聘甄选的方法技术 1 、心理测验 2 、面试技术 3 、评价中心 4 、背景调查 5 、履历分析 6 、工作实践法 现代人才甄选技术 六、心理测验在招聘中的应用 1 、心理测验的涵义 心理测验是考察和测量人的心理活动与特征的手段， 是人事心理学最常应用的预测工具。 它可以很好地了解被测者的一般智力、兴趣与爱好、 个性与情感、反应与推理能力、能力倾向、品质与 人格等多方面的心理因素。 目前，有关心理测验的成果已经有很多，我们可以 根据需要进行选择。 六、心理测验在招聘中的应用 • 有 4 个人一同等电梯， 稍后电梯门一打开，却有 一个人没有进去。你认为 这个人可能是因为什么原 因没有进去？ • 选择： • A ，他在等人； • B ，电梯客满； • C ，有讨厌的人在电梯中， 故意错开。 解释： A ：理智型，往往能 选择有利自己的朋友， 但也能顾虑到别人的 立场。 B ：能抑制自己的情 感，不会任意耍性子， 即使对方无理，也会 按捺性子不发脾气。 C ：喜怒易形于色， 对喜欢的人往往能和 颜悦色，情绪不对劲 就会翻脸。 六、心理测验在招聘中的应用 2 、心理测验的类型 测验的种类和形式 依据不同的标准，可以划分出不同的类别： 1 、具体对象：认知测验和人格测验。 2 、测验的材料特点：文字性和非文字性等。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 3 、智力测验的应用 1 、智力测验的成果首先应用在第一次世界大战期间。 2 、 1917 年，美国设计了军队甲种量表和军队乙种 量表。 3 、 二战时，陆军智力测验（ AGT ）；海军智力测 验（ NGT ）。 （一）应用依据 1 、同一职业中，聪明人比愚笨的人学得快，不同的 职业对于人的智力要求也不尽相同。 2 、中国空军“选飞”已应用智力测验。 六、心理测验在招聘中的应用 常见的测验形式是 分别从常识、算术、 理解、词汇解释、 译码、图画补缺， 图片排列、字句重 组、增补数字序列、 对比、类推、完成 句子，立体图形分 析等内容的测量进 行测评。 六、心理测验在招聘中的应用 4 、个性测验：指个人具有的各种比较重要的和稳定 的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征 部分。 个性倾向如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界 观等。其作用是对心理活动的组织和引导，使心理 活动有目的、有选择地对客观现实进行反映。 个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出 来的本质的、经常性的稳定的心理特征，包括能力、 气质和性格等。 工具： 16PF 、 EPQ 、青年人格； 六、心理测验在招聘中的应用 四个朋友去剧院看戏都迟到了，于是有意思的事情 发生了。 一人同检票员争执起来，他说，并没有迟到而是因 为剧院的钟走得太快了，而且他进去不会影响其他 人看戏，他甚至打算推开看门的人径直跑进去。 一人立刻明白，人家是不会让他进去的，于是他找 了另一个办法，跑到楼上进去了。 另一人想，反正第一场也不精彩，先去外面转一转， 场间休息时再进去吧。 最后的一个人只是说，“我老是不走运，偶尔看一 次戏，谁知这样倒霉”，接着就回家去了。 六、心理测验在招聘中的应用 5 、投射测评 投射技术有广义与狭义两种区分。广义的投射技术 是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测 评技术。 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗学，作为 诱出被试者内心思想情感的一个手段。 投射测评技术根据其刺激的内容及形式可分为图形 投射、语言投射、动作投射三种。 六、心理测验在招聘中的应用 图形投射，包括罗夏赫墨迹测评 , 主题统觉测评。 （ 1 ）罗夏赫墨迹测评 这是一种典型的投射测评 , 该测评用一套墨迹图依次 在被测评者面前展示并提出相关问题 , 被测评者迅速 做出反应给出答案 , 测评人员记录测试过程 , 最后再 向被测评者澄清或增补其原始反应。 （ 2 ）主题统觉测评 是向被测评者提供一个意义含混的投射物引导他的 心理活动 , 通过这些心理活动分析来发现和确定被测 评者的个性。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 5 、生理学测评 是通过检查被测评者在特定刺激下的血压、脉搏和 拨电的反应来测评个体的品德。更复杂音一些的生 理学测评，则是通过血液化学成分变化、脑电波、 肌肉紧张度和音调等进行测评，例如测谎器等。 2 、萧孝荣修订哈梅诚实测验 哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为：（ 1 ） 曲线迷；（ 2 ）周迷；（ 3 ）方迷。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 工作岗位分析 确定素质指标体系 选择心理测评量表 组织实施 测评结果分析 心 理 测 验 使 用 的 程 序 心理测验使用的要求与程序 统一指导语 统一时限 统一评分 确立常模 不可乱用 专业人员解释 适当保密 心 理 测 验 使 用 的 要 求 谢谢各位！
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企业心理管理
企业心理管理 更多课程 PPT 及视频访问： http://www.gaoxuewen.cn 、企业心理分析目的： * 建立成功企业 * 员工负责任心态 * 员工、部门、上下级之间的有效沟通 * 员工积极主动迎接挑战的正面态度 企业心理分析目标： 1. 了解个人的优势，企业保持良性 2. 有效企业特征和成员作用 4. 企业创新 沟通技巧； 3. 创造 1+12 的绩效表现； 5. 企业生活的愉快经历。 企业中个人目标： 1. 人生目标明确 2. 思维活跃，创新欲望强烈 3. 人际关系趋向和谐 4. 身心健康，机能健全，关爱生命、自然 企业之明显收益： 1. 增进企业内部的沟通与信息交流 2. 员工在工作岗位上表现出更佳的领导与管理才能 3. 面对各种变革与挑战更为从容、有序。 一、夏天 （企业中优良个体） 1 热 ---- 真 ---- 难受 ---- 负性 2 冰激凌 ---- 快感 花裙子 ---- 美感 良性 泳 装 ---- 性感 男人 老板 公司 自己… … 真往往是害人的 比谎言更甚 心理学与哲学 科学 成功 健康 幸福 理念 良性与负性人 孔雀开屏 诸葛亮无良 曹操千员 二、碰上一群狼（相互作用） 1. 跑 ---- 逃避挑战 2 ．打 ---- 对立 3． 米卢 米洛舍维奇 张瑞敏 人际和谐与否之与工作 诸葛计使相残１０５武候预伏锦计 杨魏 司马相互举荐 羊祜与陆抗禽兽佳酿杜预 三、杀人偿命 欠债还钱（理念） 《公民权利和政治权利国际公约》 亲情之与子女与健康 瑞典、挪威、芬兰、比利时、英国 诸葛亮 崇尚 失败 记住 英雄 淡忘？ 四、层峰组织（企业结构） 德国社会学家韦伯（ M.Weber ） 1910 年提出此 组织理论。一个高效的管理体制应当具备以下这些要素： 1. 有明确规定的职权等级制度 2. 分工明确，专业化强 3. 规章制度严明 4. 不受个人情感因素的影响 5. 选拔和提升组织成员的主要依据是才能 按照韦伯的组织安排，在企业中个体部件是应是 适宜的、胜任的、可以完成本职工作，每个岗位都应养成 不等不靠不推托的工作习惯；不胜任者，换人，或调整岗 位职责；群体配合应是法定的，安排有序的，不需要法定 外的串岗，最大限度地杜绝随意性、不可控、不可测性， 那怕是这些行为是相互关心、相互帮助，出于良好动机。 例如一只表，只要每个部件精良，运转 良好，也就是保障了整体的运行，任何 一个零件绝无必要去替代其它，这样的 行为与动机不仅无助，反而会破坏了整 体的功能。 因此，韦伯的层峰组织特点是： 有序企业， 配合法制，人际简单，以求 长久高效。 大酒店 深圳 五、管理沟通曲线 上下级多交流有利，还是少交流有利？ 管理曲线理论针对的是时间与信息两元素的 关系，讨论如何在不增加任何人、财、物的条 件下，提高效率，减少工作强度。 曲线论由美国卡尔曼（ KARMAN ）提出。 不成熟 初步成熟 比较成熟 成熟 | 单向沟通 | | 双向沟通 || 双向沟通 少交流 | 制度 监督 | 命令式 | | 说理式 || 参议式 | 自动式 低任务 低关系 高任务 高关系 低任务 高关系 低任务 低关系 只布置 不讲理 既布置 也讲解 不布置自动参考 长久 自转 省 心 曲线论之时间与管理沟通辐度的关系表： 高 关 系 行 为 低 0 不成熟 初步成熟 比较成熟 成熟 一个主管，无论大小，必须养成曲线管理的习惯。一开始 时，要多布置，少讲解，让员工只是作；这个时期要多观 察，多管理，促进新手养成适合其工作的新习惯，避免因 管理不中足、管理不善而引起的员工多余动作过多，或不 适宜工作的习惯出现。第二个阶段则开始交流，允许有疑 问，回答相关问题，进行讲解，此阶段目的是让员工对事 件可以知其然。第三个阶段是在员工能把本职工作完成， 且对为什么要这样做有了解的基础上，让员工讲一讲自己 对其工作的理解，有没有改进措施，因为再高明的管理者 毕竟没有亲自做某项工作，在许多方面，应当承认一线工 作者必有其独到的体会；再者，个体对自己的了解可能独 到，比别人深入，因此，有关更合适的方式，应该听听具 体工作者的建议；若有合理之处，适当采纳，员工的主人 翁感、创造感及归属感会被激发，对企业的好处很多。最 后一个阶段则是开始远离，每一个岗位在经厉一个不成熟 到成熟的过程之后，必须要归于“不管”状态下的自动运 转，只有这样，管理者才有可能脱身，员工才有可能发挥 自身的作用与价值，不然管理者则会陷入忙乱之中，而被 管理者的主动性、自觉性、创造性得不到发挥，还会因能 量的不当释放而产生危害。 六、企业中的决策（为与不为） 哪些事情该管，哪些不该管？该管的不 管，就会有漏洞；不该管的管了就会耗 费精力，因此而衍生许多无关目的的事 件，无形中使人陷入纷繁之中，不可自 拔，也就无力去管该管的事了。所有有 为者，都是深通不为之理。为此，首先 要把好第一关：决策。 以下事项由谁来决策？ 人数 选项 问题 进料 销售 领 导 735 群 众 154 55 265 电工班新进工具 592 分配 去黄山还是华山 292 游意见各半时 285 62 205 184 188 414 企业改革方案 77 21 718 339 民主集中 美国心理学家迈尔根据决策问题质量难度的重要 性和决策问题认可难度的重要性，把决策问题分 为四种类型： 1 ．高质量 / 低认可事件。这一类与企业利益密切相关，而与职工利益却无直 接联系。工厂的原材料由哪里进，产品销往何处，这涉及到企业的成败，但 与职工工作和生活无直接关联，人们普遍表现兴趣不大。此类决策，应由管 理层或专家做出，以保证达到客观有效。 2 ．高认可 / 低质量。此类与个人的需要直接相关，而与企业的损益无太大关 系。电工班的新工具分配，每个员工都会有想法，怎么来定？这时应当发挥 班组长或民主的作用，通过参与决策保障达到尽可能高的认可，领导人千万 不要管得过细。管得过细，从局部一事来看似乎更趋合理，但副作用很大， 一是下级没有了自主性、主动性，二是管理者会陷入琐事而失去对重大事件 的关注。 3 ．低质量 / 低认可。有一类问题与职工利益及企业发展都没有太大的关系， 因而不必要花精力，只要随机决策就行了。如出去旅游就是这类问题。对于 这类问题，不去沾是最明智的，一旦沾上就会陷入，从某种意义上讲，本需 要随机决策的问题，只要人来决策，肯定会带来麻烦。 4 ．高质量 / 低认可。这类事件与企业与个人都息息相关。如对企业体制的改 革，制定生产指标，人事制度调整等。这类问题既需要民主参与又需要管理 层斟酌，以达到员工的高认可，同时尽量达到高质量以保障对企业发展的良 性作用。 七、企业中人格与用人与命运 问以是非而观其志； 穷以辞辩而观其变； 咨以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 朝之以事而观其信。 “ 士有偏短，庸可废乎？唯才是举 ``````”
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九型人格与企业管理-心理学收藏(李博文)
九型人格与企业管理-心理学收藏 九型人格简介.............................................................................................................................................................3 注意力焦点.........................................................................................................................................................4 3 大智慧中心......................................................................................................................................................4 如何更好的区分自己的性格类型.....................................................................................................................4 不同智慧中心各自的共性.................................................................................................................................6 如何更好的学习和掌握九型人格.....................................................................................................................6 压力点（Stress）................................................................................................................................................6 高度表现点（High-Performance）....................................................................................................................6 侧翼.....................................................................................................................................................................7 影子点（Shadow）............................................................................................................................................7 同盟点（Ally）..................................................................................................................................................7 九种不同的防御机制.........................................................................................................................................8 学习九型人格的意义.........................................................................................................................................9 3 号性格（成就型）................................................................................................................................................11 3 号（成就型）的个性特征：.........................................................................................................................11 压力、轻松状态...............................................................................................................................................12 影子点：第二类型...........................................................................................................................................13 3 号性格的优势................................................................................................................................................13 3 号的性格局限................................................................................................................................................14 给 3 号性格的建议............................................................................................................................................14 3 号管理者的性格优势....................................................................................................................................14 3 号管理者的性格局限....................................................................................................................................15 3 号性格的突破................................................................................................................................................15 如何辨认 3 号性格的人....................................................................................................................................17 6 号性格（疑惑型）................................................................................................................................................17 6 号性格特征....................................................................................................................................................18 6 号性格的优势：............................................................................................................................................18 6 号的个性局限................................................................................................................................................19 压力安全状态...................................................................................................................................................19 影子点：第五类型...........................................................................................................................................20 联盟点：第七类型...........................................................................................................................................20 6 号管理者的特点............................................................................................................................................21 如何管理 6 号性格的员工................................................................................................................................21 对 6 号员工的管理策略....................................................................................................................................22 怎样识别 6 号...................................................................................................................................................22 9 号性格（和平型）................................................................................................................................................23 九号性格特征...................................................................................................................................................23 9 号麻醉自己的方式........................................................................................................................................24 9 号的性格优势................................................................................................................................................24 9 号性格的局限................................................................................................................................................24 9 号在工作状态下的表现................................................................................................................................25 放松压力状态...................................................................................................................................................26 影子点：第八类型...........................................................................................................................................26 联盟点：第一类型...........................................................................................................................................26 9 号管理者的局限............................................................................................................................................26 9 号员工的性格优势........................................................................................................................................27 如何管理 9 号的员工........................................................................................................................................28 如何辨认 9 号性格的人....................................................................................................................................29 1 号性格（完美主义者）........................................................................................................................................29 完美主义者的性格特征...................................................................................................................................30 防御机制...........................................................................................................................................................30 1 号安全压力状态............................................................................................................................................31 1 号性格的优势和局限....................................................................................................................................31 1 号的性格优势................................................................................................................................................31 1 号的性格局限................................................................................................................................................31 1 号性格员工的特点........................................................................................................................................32 关于性格到的形成的两种说法.......................................................................................................................33 1 号管理者的提升之道....................................................................................................................................33 1 号管理者的性格优势与局限.........................................................................................................................34 1 号管理者如何提升自己................................................................................................................................34 如何与 1 号性格的人沟通................................................................................................................................34 4 号（自我型）........................................................................................................................................................35 4 号性格的性格特征........................................................................................................................................35 自我型性格的情感需求...................................................................................................................................35 自我型性格的工作表现...................................................................................................................................36 安全压力状态...................................................................................................................................................36 4 号性格优势和局限........................................................................................................................................37 4 号性格在管理中的表现................................................................................................................................37 4 号的个性特征................................................................................................................................................37 4 号管理者的特点............................................................................................................................................37 4 号管理者如何提升自己................................................................................................................................38 如何管理 4 号性格员工....................................................................................................................................39 怎样识别 4 号的人............................................................................................................................................40 2 号（助人型）........................................................................................................................................................40 2 号的价值观....................................................................................................................................................40 2 号性格的防卫机制 自我抑制........................................................................................................................40 2 号的性格特征................................................................................................................................................41 2 号性格的变化安全压力状态.........................................................................................................................42 影子点...............................................................................................................................................................42 同盟点...............................................................................................................................................................43 2 号性格在管理当中的应用............................................................................................................................43 2 号性格管理者的管理风格............................................................................................................................43 2 号性格管理者的管理局限............................................................................................................................43 2 号管理者的改进方法....................................................................................................................................44 如何激发 2 号性格员工的积极性....................................................................................................................45 如何管理 2 号性格的员工................................................................................................................................45 如何与 2 号性格者沟通....................................................................................................................................45 如何识别 2 号性格的人....................................................................................................................................46 8 号（领袖型）........................................................................................................................................................46 8 号的防御机制否定软弱................................................................................................................................46 8 号的性格特征................................................................................................................................................47 8 号的性格优势与局限....................................................................................................................................48 8 号性格应用....................................................................................................................................................49 8 号性格管理者的管理风格............................................................................................................................49 8 号性格管理者的改进方法............................................................................................................................50 如何管理 8 号性格的员工................................................................................................................................51 如何与 8 号性格者沟通....................................................................................................................................51 8 号性格者与人沟通时需要注意：.................................................................................................................52 如何识别 8 号性格的人....................................................................................................................................52 5 号性格（理智型）................................................................................................................................................52 5 号的性格特征................................................................................................................................................53 5 号压力安全状态............................................................................................................................................54 5 号的性格优势和局限....................................................................................................................................54 5 号在管理当中的应用....................................................................................................................................55 5 号管理者如何提高管理能力.........................................................................................................................55 5 号性格管理者的优势....................................................................................................................................56 5 号性格管理者的局限....................................................................................................................................56 如何管理 5 号性格的员工................................................................................................................................56 如何识别 5 号性格者........................................................................................................................................57 7 号性格（活跃型）................................................................................................................................................58 7 号的性格特征................................................................................................................................................58 7 号在压力安全的状态....................................................................................................................................60 7 号性格压力状态的表现................................................................................................................................60 7 号性格何时倾向 5 号性格.............................................................................................................................60 7 号性格的优势和局限....................................................................................................................................60 7 号性格应用....................................................................................................................................................61 7 号性格管理者的管理风格............................................................................................................................61 7 号管理者的自我完善....................................................................................................................................63 如何带领 7 号性格的员工................................................................................................................................63 如何与 7 号性格者沟通....................................................................................................................................63 九型人格简介 好，大家好。今天想跟大家来分享一个学问，叫做九型人格。我们这个课题的名字叫做九型人格与领导力。 领导力大家现在有共识的是关于影响力。影响力实际上它这个主体是人，客体也是人。也就是说在谈到领导 力这个问题上面，我们如果缺乏对人性本身的洞察和认识的话，实际上是一个很空洞的东西。 关于这一点，在西方有一个古老的神话传说，它是这么说的，他说众神在创造人类的时候，同时也创 造了一把开启天堂之门的钥匙。后来他们决定，不要让人类轻易得到这把钥匙。于是他们在一起开会商量， 又得说把它放在高山，有的人说把它藏在太阳的中心，但是他们知道人类是很有智慧的，他们终有一天会 想出一个办法，去拿到这把钥匙。结果一个最有智慧的神仙说了，把钥匙放在那里呢？放在人的心里面， 人们都习惯于在外面去寻找很多的方法技巧，想去搞定眼前遇到的困难问题。但是恰恰忽略了真正地停下 来，去向内去探索，去寻找自己生命真正的力量，那么可以想象一下，在我们生活工作里面，我们很多时 候，当我们身体有病的时候，我们会去医院做检查。做做透视、做做心点图，看看我们身体有什么问题。但 是呢我们很少停下来，去认真地审视自己。审视自己平时的这些行为，这些行为背后是什么样的动机在驱 使你，一直以来在自己生命中间，困扰自己的这些模式到底是什么呢？我们要想去有一个不一样的结果， 我们怎么去调整这些内在的模式，接下来的学习里面，我们可能会要去开始一个心灵的探索过程。 九型人格是一个比较古老的智慧。他到现在为止有 2500 年的历史。九型人格最早起源于中东阿拉伯地 区，一个叫苏菲的静心和修炼的一种方法。他们通过跳舞这种方式来达到一种静心的境界。但是苏菲的师傅 慢慢发现这些学生，在跳舞的过程当中他们的反应不一样。经过观察和研究之后发现。一共有 9 种相对固定 的反应，然后就用这 9 类同学能够接受的方式去教学，去带领他们做一些修炼。九型人格这门学问是按照 阿拉伯数字来分类的。 注意力焦点 注意力焦点就是在一种自然的状态下，九种不同类型的人他们会习惯性的关注事物的某一方面。在心 里学有一个著名的定律，注意力等于事实。就是你注意什么，你就会关注什么。你所看到的其实都是你想要 看到的。从九型人格这个理论上来说，我们的性格决定了我们所注意的领域，然后构成了我们看到的世界。 九型人格第一种类型叫完美型，第二种类型叫给予者也叫助人型，第三种叫成就型也叫目标型，第四 种叫浪漫主义者也叫自我型，第五种叫理智型也叫知识型，第六种叫忠诚型也叫疑惑型，第七种叫活跃型 也叫快乐型，第八种叫领袖型也叫控制型，第九种叫和平型也叫和平主义者。叫什么名字不是最重要，他 只是从一个侧面反映了这种性格类型的一部分特点。九种不同型号的人他们在现实的生活当中，他们总是 习惯性的关注事物的不同方面。一号关注的是什么是对的，什么事错的。在他们的眼里这个世界充满了错误。 二号关注的是获得他人的认同跟看到别人的需要。三号关注的是接下来的工作和接下来的任务是什么或表 现得到积极正面的关注四号:关注遥远的，讨厌眼前的，生命当中缺少什么。五号关注的是我如何获得更多 的知识。六号人关注的是潜在的问题和风险七号的人会关注我怎样去开心快乐八号的人关注控制，这里谁 说了算。九号的人关注关系，我如何融入他们。 你会发现 9 种不同类型的人有不同的注意力焦点。我们举一个例子，假如从 1 号到 9 号的人他们做在一 个饭桌上吃饭。他们可能会有不同的反应。比如说 1 号的人他的焦点可能会关注错误。这个盘子不应该这样 摆，这里服务员的态度应该更好一点，这个环境好像还不太干净。2 号的人可能会考虑别人的需要，我怎样 给身边的人多夹一点菜。我怎样更多的照顾好这些人。3 号的人可能关注的就不一样了，今天晚上真的是一 个很好的聚会，有可能和一些朋友聊一聊，说不定会有一些项目发生，我怎么样尽快的结识一些人脉。因 为在 3 号看来人际关系是第一生产力。作为 4 号的人他脑袋里可能就开始琢磨，今天晚上刘主任怎么没有 来，如果刘主任来了这个聚会就完美了。5 号的人关注的什么呢？今天晚上要讨论什么主题，这个主题有意 义吗？如果没有意义的话还不如在家看会书。6 号人会看到张三跟李四在那里吵了起来，担心他们会不会打 起来。7 号的人关注，今天晚上的聚会真的太好玩了，吃完饭之后说不定大家一高兴再去唱个卡拉 ok。8 号 的人关注今天晚上谁是主角，这里谁说了算。9 号的人关注我怎样迅速融入这个群体，我怎样迅速跟大家达 成一片。你会发现 9 种类型的人在同样一种环境当中，他会习惯性的关注事物的不同方面。这就是我们所说 的九种类型的焦点。 3 大智慧中心 九型人格除了可以分为九个型号外，在这九个型号里面还可以概括成三个类型。分别是脑中心、心中心、 腹中心。在脑区有三个号码 5、6、7。在心中心有三个号码 2、3、4，腹中心有 3 个号码 8、9、1.。3 号是心中心的 中心，6 号是脑中心的中心，9 号是腹中心的中心。最早只有一个类型是 9 号，然后从 9 号演变出来 3 号跟 6 号。9 号有演变出来另外两个号码 1 号跟 8 号。6 号演变出来 5 号跟 7 号。3 号演变出来 2 号跟 4 号。 如何更好的区分自己的性格类型 有很多人也许会有一种困惑，我怎么觉得自己像这个类型又像那个类型。你可以让自己放松下来，多 关注一下自己的注意力焦点。就是在一种自然的状态下，你会习惯性的关注什么。你会习惯性的考虑什么， 这也是了解你性格类型的一种线索。 现在让我们从个人的性格中走出来，把眼光放在更广阔的世界，广阔到整个世界整个宇宙。要研究性 格，首先我们要研究人，要很客观地研究人。我们也许可以先了解一下人类几万年、几亿年以来的进化，并 且看看我们的同伴--就是这个世界上所有的生物，人类自立为地球的主人，以致于很多时候几乎忘记了我 们跟所有的生物的共通之处，比如我们都在呼吸地球上的空气，我们都有一个共同的渴望就是"活下去"。 我把这种原始的渴望叫做神圣的渴望，只是各种生物生存的方法不太一样，因为各个物种在进化的途中遇 到了不同的条件，生物本能的智慧让它本身发展出求生存的方法。现在你可以问问自己，我是凭什么活着 的呢？是对生存的渴望，这种求生存的渴望是所有生物都有的，来源于我们的身体，我们把他称为生物的 本能。就好像我们常常说的我对某件事情有预感，但我不晓得我是怎么知道的一样，所以很多时候我们就 把它们分类为碰巧的事情。这就像现在的科学家怎么都研究不出来有的动物是怎么能预知有危险将要发生 的一样，但是它们确实是这样的。只不过一部分的现代人把注意力更多地放在头脑思维里，所以渐渐变得 忽略了身体的本能。 我们的祖先（我说的祖先是从单细胞生物）通过长期的生存考验，从单一的身体本能发展出了我们引 以为豪的思想。我们有了思想，有了思维，开始可以创造和沟通。虽然很多生物都有思维，但不知道为什么， 我们人就是可以脱颖而出，我们会制造工具，我们会发明电灯。当苹果从书上掉下来的时候，又有什么其 他生物会通过研究"为什么苹果要往下掉而不往上飞"这个问题而得出地心引力呢？所以我们开始强大起来， 我们越来越有智慧，越来越强大，也越来越懂得思考。这就是我们的思考能力，一直让我们引以为荣的思 考智慧中心！ 几乎是与此同时，我们发展出来了另外一种智慧，就是情感世界。说起情感世界，我立马就想出了很 多关于友情，亲情，爱情的画面，这些能立刻让人浮起很多的感受。没错，就是这份感受，是因为我们是 群居的组群，我们互相依赖，互相学习，互相感受……闭上眼睛试想，当你第一次遇到心爱的人的时候那 份美妙的感觉，当你跟好友知己共勉的时候的感觉……这所有的情感几乎可以说是让我们明白了成为一个 人的乐趣！这就是我们的情感智慧中心！ 九型人格学问里面所提出的三个智慧中心分别是 "本能中心""思考中心（又叫脑中心）""情感中心"就 是这样归纳出来的，这三个中心组成一个系统，互相合作，但是相对来说又是独立运作的。你想想？这个 世界上有大部分的动物是不需要情感就可以活下来的，甚至于有一部分的生物是不需要脑袋就可以活下来 的。可无论如何三个独立的智慧中心在我们每个人的身上形成了一个系统，互相照顾，互相依赖…… 首先我们来看看腹中心也叫"本能中心"，腹中心的人有一个共同的情绪习性叫愤怒。共同的情绪习性 就是他们经常可以感知到的一种情绪习惯。8、9、1 的人比较容易愤怒，比如说我们以 8 号为例，你会发现 8 号经常是气呼呼的。8 号的愤怒是向外的，他会直接表达自己的情绪。而 9 号的人是麻醉了自己的情绪，9 号虽然是愤怒的中心，但是他的愤怒压抑了。我经常听到一些 9 号的朋友分享，半个月前发生的事情我记 得我当时应该火一下，我怎么给忘了，他的愤怒已经给麻醉了。1 号的人愤怒是向内的，他愤怒的方式是反 向反应，他看到了一个人做错了事情，1 号的人按照原本的想法是想愤怒了，但是就在他愤怒即将释放出 来的时候，他内心有一个声音我不能发火，因为一个人随便发火也是错的，这个愤怒之后就给压抑回去了。 所以你会发现 8、9、1 号有个共同的情绪习惯叫做愤怒。 思考中心（又叫脑中心）5、6、7 的人有一个共同的情绪习惯叫恐惧，6 号的人是恐惧的中心，他们采 取投射的方法来恐惧， 6 号在某种程度上讲他放大了可观世界的真实危险，危险并没有他们想象的那么多。 更多的危险是自己想象的，是自己演绎出来的。比如说 6 号到一个宾馆，他可能会先看看安全出口在哪里。 这个房间里面有没有摄像头。万一有什么问题，我从哪里逃跑。7 号的人表面看起来非常的活跃，但是一旦 安静下来他就会和自己内在的痛苦有一个接触，他对所有的压力跟束缚恐惧，他要离开这个恐惧，他要到 一个更自由的世界， 7 号的人是非常善于离开痛苦的一种类型。这也是 7 号定不下来的一个原因。5 号的人 也恐惧，但是 5 号的恐惧领域不一样。5 号对无知很恐惧。这时候他内心就会有一种慌乱或者是一种空洞的 感觉。所以这个时候 5 号就要去看书，要去学习。去收集一些资讯，来填充里面那个空洞的感觉。很多 5 号 分享我可以一天不吃饭，但是我不可以一日不读书。 "情感中心"2、3、4 对悲伤羞愧的情绪比较熟悉，你会发现 2、3、4 号人非常注重自己的感受，但是他们 是用不同的方法来感受的。2 号的人非常容易去别人的需要。他们一旦感受别人的需要的时候，他就去帮助 别人。2 号的内心里面也可能有一些苦恼，我天天的用心去帮助别人，怎么很少有人来关注我呢。当想到这 些的时候 2 号的内心就会有一些悲伤。当 2 号的人不能被别人认同的时候，他会觉得羞愧。3 号的人不去感 受自己的感受，也不去感受别人的感受，他塑造一个成功者的形象去感受。所以 3 号有可能会碰到这种现 象，我现在的感受是自己感受，还是哪个成功者的形象应该有的感受呢。尤其是夜深人静的时候，3 号的这 种感觉更明显。白天这个成功者的那个人是我吗？如果那个人是我的话，那么躺在床上的这个人是谁。因为 这两者之间的感受是不一样的，所以每当这时候 3 号的内心就会有一种悲伤。当 3 号的人不能达到这个成 功者形象的时候他就会觉得很羞愧。4 号的感受是向内的，他不去感受别人的感受，他更多是感受自己内心 那个感受。当 4 号的感受一旦启动，他就会感受到自己内心是一个深深的缺失感和一个忧郁感。因为 4 号的 人总是觉得自己生命当中缺少了什么重要而美好的东西，他内心里面有一份孤独。你会发现 4 号的内心当 中也会有一种悲伤。在社交场合 4 号的人会有一种羞愧感，他总觉得自己的内在是不完美的。总觉得自己内 在的一些东西，是不符合这个群体的标准的，他有一种退缩的想法。 不同智慧中心各自的共性 腹中心的人他们有什么样的共性呢，他们的行动力会比较强，他们的身体直觉很敏锐，他们早晨睁开 眼睛之后好像就知道自己该干什么，好像经过了头脑的思考，但是事实上可能没有。他是靠一种身体的本 能开始工作了，他们身体直觉是最敏锐的，什么是身体直觉呢？我举一个例子来说明，比如说晚上我们一 个走夜路的时候，我们并没有听到什么，也没有看到什么。这时候我会无意当中一转身发现，旁边真的有 一个障碍物或者有一个人。这个信息我们是怎么或的呢？我们是靠我们的身体感知的。 2、3、4 的人他们有这样一种矛盾，他们有时候会这样想，我到底是做我自己，我还是做被人眼中希望 看到的我呢？他有点拿不定注意， 2、3、4 的人，他们的情感直觉非常敏锐，什么叫情感直觉呢？我举一个 例子 2、3、4 号的人，可以迅速的感觉到别人的心情好不好，这个人开不开心。他可以很快跟对方的内心深 处有一个连接，所以 2、3、4 的人经常在意别人怎么看他。在别人的心目当中我到底是一个什么样的人呢？ 所以 2、3、4 号的人容易在情感跟关系方面有一些困扰或者有一些问题。 5、6、7 号的人他们精神直觉非常发达，也就是他们的头脑很发达，他们遇到任何事情的时候。他们总 是在第一时间反应，这个事情的意义和价值是什么？他们比较在意安全和自己脑子里的想法。你会发现 5 、6、7 号的人比较理性，他们不太容易受情感色彩的影响。 其实每个人都拥有这三个智慧中心，只是说你处在腹中心你就更喜欢用身体的本能，你处在心中心你 就更喜欢用情感的直觉。如果你处在脑中心你就更喜欢用头脑用精神直觉来和这个世界互动。其实这三种智 慧中心你都有。我举一个例子就像你家里面有三辆汽车，奔驰、宝马、沃尔沃，你更喜欢开沃尔沃，但是奔 驰和宝马你家里也有。但是你经常开沃尔沃，你对沃尔沃的这个车的结构性能更熟悉。但是有一个问题，你 会不会开宝马跟奔驰呢？你也会开。如果我们处在某一个智慧中心，我们就要同时发展两外两个智慧中心。 如何更好的学习和掌握九型人格 一、分清楚性格当中共有和特有的部分 这一节我们来探讨一下角色人格和自我人格的一个区别。透过九型人格的学习，可能我们有一些朋友 会有这样的困惑，我怎么听完九型人格我越来越困惑了呢？我不太清楚我是那种类型或者我怎么觉得自己 又像 3 号、又像 6 号，还像 9 号呢？ 九型的学习有两个部分我们是要区分清楚的，第一部分你要分清楚那一部分是人性共有的，那种特征 是你这种人格特有的。为什么有些朋友会觉得自己像这个号码，又像那个号码呢？可能有以下原因。第一个 原因是可能有些类型的朋友长期生活在一种压力的状态下或者安全状态下。在九型人格的学习当中有一种 压力的状态和安全状态。 压力点（Stress） 压力点常在左右为难的困境下出现。当我们招架不住、感到厌烦或孤立时，便开始表现出压力点的特质； 此刻世界开始萎缩，我们会比平常更反叛、而容易激动、而且方寸大乱。 高度表现点（High-Performance） 高度表现点是我们聚集一切优势的地方，在这里，我们能明白自己真正的需要，并清楚如何才能达到 目标。它是扩张的流动状态，创造力及灵感在此涌进而泛滥，而我们的才华天赋一并渲泄至别人身上。 比如说我们以 3 号性格为例，3 号性格类型的人被称为是成就型，平时的 3 号注重成就，注重形象。非 常自信，喜欢竞争。喜欢赞美喜欢赢得别人的认同，他们工作起来的时候非常有冲劲，非常有效率。3 号在 安全的状态下，你会发现他会表现出来 6 号的一些特性或者他跟 6 号的特质有相似的地方。比如说 3 号在放 松状态下就开始有些担心，他可能开始有一些焦虑感。他的自信心开始下降，自我价值感开始降低。这时候 3 号是不是成为了 6 号，而是在一种安全放松状态下的时候，他表现出来接近 6 号的特征。他是以 3 号来呈 现 6 号的特征。3 号在压力状态下的时候就会表现的像 9 号。3 号为自己设定目标，但是经过努力还是没有 达成，3 号的人对失败有一种恐惧，他害怕失败，可能这个时候 3 号就会想离开，就会进入到一种逃避的 状态。做一些平时不做的事情，比如打打游戏、做做家务或者看一些书，让自己到一种相对麻木的状态。这 个时候你就会发现他会呈现出来一些 9 号的特征。这个部分大家要区分一下你当下的状态，你是安全状态 还是正常状态还是压力状态。这也有助于我们对自我人格的深入了解和认知。 侧翼 另外在就型人格当中还有一个侧翼的说法，你比如说 3 号的隔壁是 2 号跟 4 号。所以 3 号的人偶尔也会 受到 2 号跟 4 号的影响。举一个形象的例子，比如说你自己在家里面，虽然说你对自己的家庭情况很熟悉， 你隔壁的邻居可能你也会偶尔串串门，就是说 3 号有时候可能偶尔也会表现出来 4 号的特点，因为 4 号的 性格离他很近。在加上都是心中心的类型，你会发现比较偏向于 4 号的 3 号就会比一般的 3 号在情感方面更 真切，可能一个更偏向 2 号的 3 号就可能更热心帮助别人，但是他内在的基础人格还是渴望成功。渴望得 到别人的认可。 影子点（Shadow） 反时针方向之点是自我逃避的部分，瑞士心理学家荣格将此称之为“影子”。九型人格每类型都在身后 投射出一片特殊的影子。影子点正是令我们高喊：“老天啊！我才不是这样呢！”的部分自我，影子点可 能是以滑稽或可鄙的姿态出现，这些都是令我们厌恶或不为人知的罪恶本性。但影子点也可能象征了优秀 非凡，却被我们否定的部分自我。我们会经常将自己对影子点的反感投射到他人身上。当你了解每个人的影 子面，你将更能了解他们（通常比他们自己还了解他们）。我们都试着逃离影子点，但在九型人格图表的 外在循环里，它实际上就在我们背后追赶。 把影子点看作自己的一部分，将使我们获得逃离它所耗费的巨大能量。举例来说，第七类型不断地保持 乐观活跃，担心他的恐惧（第六类型）会赶上他，对第七类型而言，他们该聪明地知道，他们所畏惧的其 实就是自己的影子点；一旦察觉了这点，便再也不用逃避了。 同盟点（Ally） 顺时针方向是同盟点，它可称为九型人格各类型的解毒剂，一个维持杠杆平衡的资源。向前展望同盟点， 了解是什么牵引着你、激励着你，又是什么让你脱离困境，同盟点是每个点真正渴望的特质，是转型的催 化剂，这样的知识实在妙用无穷。 九型人格告诉我们，当两个辅助点平衡时，最能平顺地工作。有时人们特别倾向自己的影子点或同盟 点，而且喜欢刻意去探索一点更甚于另一点，两点其实是不分上下的，而且不管如何，这些人终究还是得 平衡被忽略的那一翼。 二、洞察角色人格和自我人格所赋予的性格特征 第二部分我们要学会洞察你身上那些部分是角色人格赋予的，那些是你性格所拥有的。我们也可以讲， 你的角色赋予你的行为特点是一种显意识的表现，而你的人格特征所赋予你的行为特点是一种无意识行为 是一种自觉行为。如果从价值观这个角度来看，你人格特征是你价值观系统中的第一序列。什么叫第一序列 呢？可能对于 3 号来讲，爱情也很重要，工作认真也很重要，但是对于 3 号来讲成功是第一重要。可能对 于 6 号的人来讲成功也很重要，但是一定要安全的成功。这是一个价值观排序的问题。” 九种不同的防御机制 另外九种类型在他们成长的过程当中，他形成九种不同的防御机制。我们也可以把他理解为 9 中生存 策略。应对这个世界的一个策略，1 号的人被称为是完美主义者，在他的成长过程当中，他发展出来一种生 存策略，这种生存策略的意义是什么呢，就是如果我这么做，我就可以得到爱，我就可以生活的更幸福。 1 号性格的防御机制 反向反应 那么 1 号的防御机制是什么呢，叫反向反应。反向反应的意义是什么呢，就是 1 号内心里面有一句话， 如果我把每件事情窦做的很正确，如果我是一个做事情完美的人，我就可以得到更多的爱，如果我不犯错 误我就可以的到爱和尊重，反向反应怎么解释呢就是 1 号看到别人犯错误的时候，他本身想发火，但是就 在他愤怒即将发泄的时候，他内心有一个声音我不能发火，因为发火也是错的。如果我不犯错，我就不会 受到惩罚，我就可以正确的活着这个世界上。他是这样的一种防御机制。 2 号性格的防卫机制 自我抑制 什么叫做自我抑制呢，就是 2 号骨子里逃避自己的需要，他优先满足别人的需要，在 2 号的内心世界 里面，有这样一句话，如果我赢得更多的爱，我首先要关爱别人。当我关爱了别人，别人可能自然就会关 爱我。 3 号的防御机制 自我欺骗 3 号的人首先是切断了自己的感受，在 3 号的内心里面认为，如果我是一个优秀的人，如果我是一个 成功者，我才有资格赢得别人对我的爱，我要成为一个成功者，我必须不能感受自己的感受。我要把自己 塑造成优秀者的形象。这时候的 3 号就会切断自己内心的感受，这有点像欺骗了自己。对于 3 号来讲要恢复 的一个信念是什么呢，其实别人是否爱你不是因为你做了多少的事情，而是因为你原本的样子。对于 3 号 来讲一定要让自己走向那种诚实。当 3 号的人身心一直的时候对于 3 号来讲，真的是一个好消息。他可以成 为一个优秀的领导者。 4 号性格的防御机制 投射 4 号的人，注重自己的感受，和完美的人际关系，在 4 号的内心中有一句话，我的生命一定是独特的， 我只有成为独特的人，我才有之歌赢得别人的爱，所以你会发现 4 号做事情的动力是，独特。4 号的防御机 制叫投射，4 号会把一些很美好的东西，放在自己的内心深处。把别人身上的优点，别人身上美好的东西吸 进来。让自己变的更优秀，让这些美好的东西不在失去。把自己塑造成一个独一无二的很特殊的这么一个人。 4 号才觉得有资格赢得别人的爱。那么事实上载这个过程当中呢，4 号也付出很多，也让自己很疲敝，所以 说我们想对 4 号的人说一句话，不一定要自己很独特，日子每天很平凡。同样过得很喜悦，对于 4 号人来 讲一定要让自己平凡一些。接受每天平凡的生活。4 号从情绪层面上来讲要让自己镇定下来，因为 4 号的人 很容易被自己的情绪情感影响。如果 4 号的人能够做到镇定，能够让自己活在当下，4 号何能就会不在受情 绪情感的影响。 5 号的性格的防御机制 情感隔离 他隔离自己的感受，他不去感受自己内在情感的感受，因为 5 号的内心认为知识才是最重要的。如果 我了解了知识，那我就可以知道天下所有的事情，对于 5 号的人来讲无知是很可怕的。这种动力会驱使 5 号去学习更多的知识，在 5 号的人内心人为，如果我是全知的，我就可以得到爱，情感隔离这部分是怎样 解释的呢。5 号的人在人际关系里面是退缩，他总觉得这个世界需要他付出的太多。他在物理空间里很难拿 到满足感，他就到精神世界里面去找。对于 5 号来讲，要恢复自己内在的感受和感知能力，让自己情感这 个部分有个苏醒。从而让 5 号走入人群和别人建立一种连接。而变的不再退缩。因为 5 号在内心中感觉，如 果我跟别人在一起，我的生命能量会得到消耗，这是世界总是对人要求太多，所以 5 号身上会表现出退缩 这样的特点。对于 5 号来讲多走入人群，多练习接纳。 6 号的防御机制 防患于未然 6 号的人来到这个世界上，他认为这个世界是有危险的，如果一个人想要在这个世界上生存下去，就 一定要小心谨慎。危险其实在 6 号的内心深处。但是他会把这个危险投射到周围的人和环境。6 号的内心认 为一个只有做事认真负责，只有是忠诚的时候带回赢得更多的爱。你会发现 6 号的人在一个团队当中表现 的非常忠诚。当他对一个团队的价值观认可的时候，他会去尽忠甚至有人表现出来执着的特点。作为 6 号的 人来讲，要明白生活当中有很多的风险，是自己想象出来的。是自己演绎出来的，在现实的世界当中没有 那么多的问题和风险。从某种程度来讲，6 号放大了可观世界里面的危险性，至少 5 倍以上。所以 6 号要恢 复的是什么呢，对这个世界的信任以及对自己的一份信任。 7 号性格的防御机制 合理化 我们知道 7 号的人被称为是活跃型，他总认为这个世界上什么事情都是合理的，手机丢了，很好啊。 可以买新的了。7 号永远会为自己找到一个合理的借口，快乐的借口。永远会为自己当下的行为找到一个合 理的解释，所以叫合理化。工作出了问题很正常啊，今天的教训是为明天的成绩做准备的，对于 7 号来讲 要练习的是什么呢，有些痛苦在生活生命当中是不可避免的，有些事情是要深入的。是基于 7 号对所有的 事情都合理化，才导致 7 号的人对痛苦的离开。因为他把所有的痛苦都合理化了，我不去面对我的痛苦， 那个痛苦就不存在了。但是事实上痛苦并没有离开。而是 7 号离开了自己的痛苦。对于 7 号来讲要直面自己 内在的那个痛苦和问题。问题从未离开，只是自己在转向。如果 7 号不在去合理化，能够面对痛苦，一份但 当，一份责任就从 7 号性格里别发觉出来。 8 号的防御机制 否定软弱 8 号认为这个世界是一个弱肉强食的世界，一个人之后成为强者，才有资格在这个世界上生存下去， 怎么才能成为强者呢，就是把自己塑造的无所不能。8 号的内心认为，凡事温柔的东西，柔弱的东西都是软 弱的，我不可以这样，我必须成为那个钢铁战士，我才有资格在这个世界上活下去，我必须成为做强大的 人别人才会爱我。这个逻辑其实也是 8 号在生长过程当中的一种生存策略，一种防御机制，其实真相不一 定是这样的，柔软的东西部一定没有力量。上善若水，厚德载物，水润万物而不争。这是最大的竞争，8 号 要觉察的是什么呢，要让自己放慢，要练习自己的柔和。我们经常开一个玩笑，一个人老了之后是舌头先 烂呢，还是牙先掉呢。肯定是牙先掉了，所以说过于刚强的东西容易折断。对于 8 号来讲要恢复的一个信念 是什么呢，柔和的东西部一定没有力量。有时候呢，柔能克刚。如果 8 号能够带着这样的觉察，他的性格可 能更完善更成熟。 9 号性格的防御机制 自我麻醉 9 号的人想要营造一个和谐的世界和氛围，但对于 9 号来讲有时候为了和谐，为了赢得一份舒服的状 态。他是以麻醉自己为代价的，如果我不做重要决定，我就没有对立了。我就可以融合在万事万物了。我就 可以跟所有的人融合。这从某种角度来讲，9 号的人是以使其自我为代价，赢得一份表面的和谐和安宁。当 然这是比较深入的一个部分，所以很多 9 号活了 40 多岁，突然有一天醒来了，我的前半生在干什么呢。我 好像不知道我在做什么，所以对 9 号来讲，一定要让自己里面的部分苏醒过来。以上我们讲了 9 种防御机 制，其实是 9 种生存策略。 学习九型人格的意义 今天我们来探讨学习九型人格对我们有什么意义。有人透过九型人格的学习，可能会有这样的感慨， 哇我怎么是个 4 号呢，这么忧郁这么悲伤，我要是 6 号就好了。我觉得 6 号挺有智慧的。哎呀，我怎么是个 1 号呢，我要像 8 号那么勇敢，那么勇于表达自己的情绪就好了，那么事实上九型人格传递个我们一个信 息，没有哪一种性格好，也没有那种性格坏，性格本身没有好坏。有一个真相是什么呢，从 1 号到 9 号性 格当中都有做国家总统的，那同样在一个军队当中 1 号到 9 号也都有，在精神病院 1 号到 9 号也都有，所 以性格本身没有好坏，性格和德行和能力没有直接关系，性格只是反映了一种行为模式，一种思维模式和 一种情绪反应模式的规律的总和。那么每一种性格类型来到这个世界上，他都有自己独特的无可替代的价 值，比如说 1 号在追求完美，力求正确方面是做出了贡献。他们通常在一个团队当中是高标准的制定者， 是追求完美的推动者。那么 2 号富有爱心，他们喜欢帮助别人，如果一个团队当中有 2 号，你会觉得充满 了爱。你会觉得充满温暖。那么 3 号的人他们非常自信，他们有强烈的目标感，他们身上有一种上进心和进 取的精神，所以你会发现 3 号在团队当中呢，他们有一股向上的带领能量，4 号的热他们对真实欧一种不 懈的追求，他们第一反应就是什么是最真实的，他们追求一种至真至善的境界。所以很多艺术作品来自于 4 号，他们用自己不同的创意，也美化了这个世界，从这个角度来讲，4 号的人也有他独特的价值。5 号的人 对知识有一份强烈的追求，他认为知识就是力量。那么他们研究很多领域。也为这个世界做出了重要的贡献， 那么 6 号的人注重安全。他们总是在提醒我们居安思危，那么 7 号的人呢快乐活跃。他们具有积极向上的人 生态度。他们所到之处笑声一片，所以 7 号的人也为这个世界做出了贡献，他用自己的快乐感染了身边很 多的人。让我们的生活多了很多幸福和喜悦的元素。那么 8 号的人勇敢正直有力量。他们非常容易在事业领 域当中坚持。而且不向邪恶屈服。那么 9 号的人注重和平。渴望人与人之间和睦相处，我想在一个团队当中 9 号的功不可没的。他像一个粘合剂把很多人联合在一起。所以从这个角度来讲，性格本身没有好坏，没有 一种类型都有自己的价值。每一种类型来到这个世界上或许都有自己的使命。 学九型人格首先是认识自我这个方面，老子曾经在他的道德经说了 4 句话：知人者智，自知者明，胜 人者有力，自胜者强。知道别人的人说明你是一个智慧的人，知道自己的人你是一个明人。胜人则力自胜则 强，唯有自己可以战胜自己的人，才有资格称为是强者。 一、清晰的认识自己 所以九型人格的意义首先是认识自己，对自己这个生命有一个相对客观，中立的认识从而找到自己个 性当中的优势。比如说在工作上，如果你能够清晰的知道，自己的优势是什么，你就可以扬长避短。就像在 企业管理过程当中，长板让你企业发展，短板会让你倒下。所以在这个部分其实一个人清晰的知道自己不 能做什么，我想可能才是真正的自信。 二、增加对自我的一种认识，对自我的一种接纳程度 其实有很多人，他们对自己的接受程度，接纳程度是不够的。他们对自我生命缺乏一种爱的意识。甚至 是爱的能力。我曾经见过一个 6 号的企业家，他上完九型人格课程以后，他就跟我分享，他说透过九型人 格的学习他说他有两点收获。他说第一点这个课程至少可以让我多活 10 年.他说第二点九型人格这个课程救 了我一命。我当时听完他这样的评论，我很震惊。我就很认真深入的跟他交流。发现什么呢，他当年继承父 业，这个企业当时有 1000 多人，他刚刚 20 多岁就开始做这个公司的总经理，那么整个过程他是忐忑不安 的，那么 6 号性格人有什么特点呢，他们认为这个世界本身是危险的，他们经常防患于未然，他们经常会 有很多的担心，他们总是担心出问题，他们总是对危险有一份焦虑和焦灼。他说我在做总经理的时候，我 每前一个合同我都心惊肉跳。我不知道我这个合同签下去之后未来有可能会发生什么样的后果。这个后果是 否我能承担，焦虑不堪。他去做过很多次心里咨询。甚至有自身的念头，甚至有放弃这个工厂的念头。后来 学问九型人格之后才突然发现，原来我是 6 号性格，原来在这个世界上还有很多和我一样的人。他们可能 会有类似的问题，共同的问题。我是正常的，其实我不需要找心里医生。从这个例子我们可以发现，其实九 型人格这个学问，他可以相当程度上增加一个人自我了解。自我接纳的程度。从这个角度上来讲，当你完全 接受了自己，那么你爱自己的能力就会提升。爱自己的意识就会加强，可能在你的生活当中你就会少很多 的抱怨，你就会少很多的指责。而是多一份对自己的接纳，当一个人对自己接纳之后，他就更有可能接受 身边的人，更有可能去爱身边的人，爱别人是爱自己的一种延伸。我有一个观点，如果一个人不懂得爱自 己，他很难懂得去爱别人，你们同意吗。所以九型增加了我们爱的能力，或者说让我们懂得爱的智慧和艺 术。这是我比较崇拜的一点。我透过这个过程我就发现，很多人学完九型之后开始喜悦了。开始对生活对生 命多了一份接纳。开始对身边的人多了一份接纳。你比如说在一个团队当中，在说你如果不懂得九型人格的 话，你会发现一个现象，你会认为某一个人他好像故意在和你针锋相对。你们之间有些冲突，你可能内在 会有一种认识。我这个同事是不是故意和我针锋相对呢，他怎么老是挑我的毛病呢，无论我的工作做的多 好，他怎么总是会找到这个工作当中的问题和缺点。其实这只是一个表象，也许对方有可能是一个 1 号性 格，他之所以纠正你的错误。不是他故意针对你，而是他的性格模式所带来的一种习性反映。所以当你看到 这一点之后呢，你就明白了。原来我的同事是个 1 号性格，他不是故意在挑我的毛病。他是一种本能的习性 反映，所以当你洞察到这一点的时候呢，你就会对他多了一些理解和接纳。所以这个时候呢，我们对被人 的爱就发生了，对别人的理解和包容就发生了。九型从某种角度讲他提供了一个更具有包容性的语言，让 我们人与人之间非常容易沟通，非常容易交流。 3 号性格（成就型） 那么接下来,我们就从 3 号开始讲起。我们具体讲一下 3 号的性格特征，以及在生活与工作当中的具体 表现，3 号我们把它称为是成就型，为什么称为成就型的呢 3 号成就型的人生观，一定要让自己建功立业，一定要让自己有所成就因为当 3 号的人来到这个世界 上的时候，他就认定人生只有短短几十年的时间，一定要让自己建功立业，一定要让自己有所成就。所以 你会发现 3 号性格的人，非常注重自己的象形，他渴望在公众面前出现的时候呢，他塑造一个成功者的象 形。他渴望得到认同，因为对 3 号来讲成功通常是他一生追求的一个目标。在日常生活当中 3 号有以下几个 明显的特征。 3 号（成就型）的个性特征： 3 号的个性特征： 一、目标感非常强、 二、追求效率高、 三、不放过任何可以成功的机会、 四、喜欢在竞争中取得胜利的感觉、 五、喜欢放大成功的可能性而降低失败的可能性 一、目标感非常强 首先第一个特征是什么呢？你会发现他做事情的时候，他通常目标感很强。他有非常清晰的目标。如果 三号作为一个团队中的主管和管理者，当下属给他回报工作的时候，如果谈到很多关于过程当中发生的事 情，3 号的人及有可能会不耐烦的打断，你不要告诉我过程你告诉我结果怎样。 比如说：在前两年比较热播的电视剧《士兵突击》大家听说过吗?上面有一个人物叫成才，这是一个比 较有代表性的角色，他很好的演绎了 3 号这个性格特征，伍六一、许三多和成才他们三个人一起选拔进入 特种部队的时候有一段赛跑大家还记得吗？这个时候的 3 号你会发现，他表现出来眼里只有目标的这样的 一种特征， 在这个比赛过程当中，伍六一的腿受伤了，这时候你会发现 3 号一个特点，他一定要获得认同，他一 定要取胜，他这种胜利的愿望是非常强烈的。对于 3 号来讲，可能是一个什么样的人呢？他的眼里只有目 标，而且他只会看到事物积极的一面，他很少考虑达成目标过程当中有可能出现的问题和风险。这也是三 号的一个重要特征。 二、追求高效率 他会有意无意的争取用最少的投入，赢得最大的回报。所以他是追求高效的这么一种类型。所以你会发 现，3 号性格类型的人在团队中会显得比较活跃。当团队中有一项重要任务，当管理者把这个任务分配给下 去的时候，如果问到。这个任务由谁来完成？谁能完成？可能 3 号的人会不假思索的拍胸脯交给我把，我 来完成。我访问过很多 3 号当他拍完胸脯之后，他就开始后悔了。因为他发现这个任务好像不是他擅长的领 域，但在那一瞬间，3 号的人急于表现自己。他想赢得领导层和管理者对他的认可。 三、不放过任何成功的机会 所以三号的人有时候被称为机会主义者，他们不会轻易的放过一次让他成功和表现的机会。 四、喜欢在竞争中取得胜利的感觉 三号的人也非常喜欢竞争。他喜欢一种胜利的感觉。如果在一个公平的状态下，在自己有把握的领域下， 3 号的人是很喜欢去比赛，他喜欢第一名的感觉。我也曾经访问过一些 3 号，他们的反馈是这样的。如果让 我参加赛，我就一定要拿第一名。只有第一名才足以让我荣耀我自己。才足以体现出来我的价值。另外我们 在来看一看，在士兵突击中还有一个细节也可以表现出来成才这种三号性格的特征。就是最后他进入特种 部队之后，他跟袁朗有一段对话—— 成才：“我不服，你凭什么这么说我？你觉得自己很了解我？在所有人里边我得分最高、排名最前、表 现最好的！凭什么？凭什么你一句话能把一切都否定了？” 3 号的性格大概是这样的一种状态。 三号为什么做事情有这么强大的动力呢？其实在他内心里面有一个这样的声音。如果我不能够成功， 如果我不能够表现的优秀，还会有谁尊重我和爱我呢？ 三号的价值关观：一个人只有把事情做的很成功，获得足够成就的时候，他才有资格赢得别人对他的 爱和尊重。 他的价值观里面有这样的一种声音，一个人只有把事情做的很成功，获得足够成就的时候，他才有资 格赢得别人对他的爱和尊重，从这个角度来讲，3 号是把获得事业上的成功，人生当中的成就，当做赢得 爱的一种资格和条件。 3 号的人在工作状态下是非常有动力的，他几乎是停不步下来。也有很多 3 号他们有这样的分享，我在 工作状态下的时候不会觉得累。但是当我一停下来无事可干的时候，这一段时间没有明确的目标的时候。我 的内心里面就会有一些恐慌，就会有一些空虚的感觉。他的自信心会下降，他的自我价值感会下降。他可能 会有这样的想法，如果我不去做一些事情证明我存在的价值，如果我获得一些成就和荣誉，那么我是谁呢？ 这个时候的 3 号调整一段时间之后，他又会重新设定下一个目标。重新进入这种工作的状态。也有一些 3 号 的朋友分享，当他在工作状态的时候，他觉得自己充满了活力，他感觉自己好像有一股能量让他眼睛看着 前面这个目标。当他全力以赴看着前面这个目标的时候，他就不需要在去焦虑，也不需要再去担心，好像 那个成功指日可待。所以你会发现，3 号通常他的眼睛是聚焦在目标上，他的眼里只有目标。而且 3 号在设 定目标的时候，他只会看到事物积极的一面，他很少考虑达成目标过程当中有可能出现的问题和风险。 五、喜欢放大成功的可能性而降低失败的可能性 在这里我给大家举个例子，如果我们在高速路上开车，我们有没有发现一种现象，当我们的速度很快 的时候，我们的视野就会自动的收窄了。只有当我们的速度放慢的时候，我们的视野才会重新开阔。我们会 看到更多的事物，我们的视野开阔。 3 号这个时候也是这样的一种状态，当他把全部的精力都聚焦在前方 这个目标上的时候，他就忽略了目标达成过程当中有可能出现的风险和问题。 3 号喜欢把自己塑造成一个很优秀的很成功的形象。你会发现我们日常的九型人格这个课程当中，访谈 3 号的时候会发现一些特点，他们会精心打扮把自己塑造成是一个商务人士。他一定要在别人心目当中成为 一个有魅力的一种形象。那么九型人格是一个动态的系统，你比如说 3 号的人平时的时候，大概是处在这 样一种状态里面，他们非常自信也非常的有活力，而且非常善于激励自己和他人，但是他并不是一直处在 这样一种状态。因为人有 3 种状态，一种是正常的状态，另外是一种有压力的状态，还有一种是特别放松 的状态。你会发现 3 号的人在压力比较大的时候，他会表现出来另外一种性格特点。 压力、轻松状态 比如说 3 号有压力的时候他会去到 9 号。九号被称为和平型，他追求和
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教育心理学课件之5 知识学习(1)
导入： 知识不是万能的， 但没有知识是万万不能的！ 1 2 3 4 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 5 学习目标 • 1 、了解知识学习的概念、心理过程和类型。 • 2 、了解三种知识直观方式的优缺点，掌握提高 知识直观与概括效果的措施 • 3 、掌握提高知识保持效果的措施，促进知识应 用 6 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 7 知识概述 • 知识是什么？ • 圣奥古斯丁（ St. Augustine ， 354-430 ）说：时 间是什么？如果没有人问我，我还明白时间是什 么。要是有人问我，我还真不知道时间是什么了。 8 知识的名言 • • • • • • • 知识是智慧的火炬（英国） 知识的用处就是夜行人的火把（阿拉伯） 知识比金子宝贵，因为金子买不到它（苏联） 知识可羡，胜于财富（英国） 知识是心灵的眼睛（德雷克斯） 知识是心灵的活动（本 · 琼森） 知识是产生对人类自由的热爱和原则的唯一源泉 （韦伯斯特） • 。。。 9 • 知识就是力量 • 知识改变命运 • 知识经济 • 知本家 • 技术入股 10 • 知识经济 – 知识经济（ Knowledge Economy 、 Knowledge Based Economy ），是以知识为基础的经济，与农业 经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富 有生命力的经济形态。 – 创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发 是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济 时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为 重要的资源。 11 知本家 • 知识型的劳动者，是掌握丰富知识并且拥有创造 能力的人。他们主要从事智力劳动，能够把物质 生产和知识生产结合起来，充分利用知识和信息 资源，生产高知识含量和高附加值的产品。 • 高新技术企业 • 高新区管委会 • 。。。。 12 知识经济中的“知识” • 何为知识？ – 知识是什么的知识 (Know-what) ，是指关于事实方面的 知识。 – 知识为什么的知识 (Know-why) ，是指原理和规律方面 的知识。 – 知识是怎么做的知识 (Know-how) ，是指操作的能力， 包括技术、技能、技巧和诀窍，等等。 – 知识是谁的知识 (Know-who) ，是指对社会关系的认识 ，以便可能接触有关专家并有效地利用他们的知识，也 就是关于管理的知识和能力。 13 知识的概念 • 知识是什么？ – 认识论：知识是人对客观现实认识的结果，是人脑关 于客观事物的属性和联系的主观反映。 – 心理学：知识是个体通过与环境相互作用获得的信息 及其组织，是客观事物的主观表征。 • 表征（ Representation ） 又称心理表征或知识表征。认知心 理学的核心概念之一，指信息或知识在心理活动中的表现和记 载的方式。表征是外部事物在心理活动中的内部再现，因此， 它一方面反映客观事物，代表客观事物，另一方面又是心理活 动进一步加工的对象。 • 在与外界的相互作用中，人会获得来自客体的信息，并用一定 的方式对这些信息进行加工和组织，形成对事物的理解。 – 教育心理学：公共知识向个体知识的转化 14 15 感性知识与理性知识 • 根据反映活动的深度 – 感性知识：人脑通过感知和表象形成对客观事物的外 部特征和外部联系的反映。 – 理性知识：人脑通过思维和想象对客观事物的本质特 征和内在联系的反映。 • 概念：本质属性和各属性之间的本质联系 • 命题：规则、原理、原则。。。 16 • 举例： • 人是什么？ 17 • 感性知识： • 人是身上没有长毛的两条腿的动物 18 19 • 理性知识 • 人是能制造并使用工具进行劳动的高级动物。 20 陈述性知识和程序性知识 • 根据知识的性质和表述方式分类： – 陈述性知识：能用言语直接陈述的知识 • 主要回答“是什么”、“为什么”和“怎么样” – 程序性知识：难以清楚陈述，只能借助于某种作业形 式间接推测其存在的知识 • 主要回答“怎么做”和“做什么” – 加涅：心智技能（对外）和认知策略（对内） • 心智技能：运用概念和规则加工外在信息 • 认知策略：运用概念和规则调节和控制自己的加工活动 21 • 按照广义的知识观，技能实际是个人习得的一套 程序性知识并按照这套程序办事的能力。 陈述性知识 认知策略 （狭义的知识） 广义的知识 认知技能 程序性知识 （技能） 动作技能 智力技能 （心智技 能） 22 • 陈述性知识 • “ 第二次世界大战的原因是什么” • “ 中国的地形特征是什么” • 程序性知识 • “ 如何把大象关冰箱” 23 24 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 25 知识学习的实质 • 知识学习的实质 – 知识学习是一种获得间接经验的心理过程，也是个体 社会化的重要途径 • 陈述性知识学习的阶段 – 知识的理解和建构阶段：知识的理解 – 巩固和转化阶段：知识的保持 – 意义的提取和运用阶段：知识的运用 26 • 课堂中的知识学习主要是言语信息的学习 – 其实质是一种意义学习 – 即符号所代表的新观念（“是什么”的知识）与学习 者认知结构中已有的适当观念建立起实质性的和非人 为的联系 27 • 知识学习通过两种过程： – 知识同化：学习者将新知识与原有知识经验联系起来， 从而获得新知识的意义，把它纳入已有认知结构的过 程。 – 知识顺应：随着知识的同化，原有知识经验会因为新 知识的纳入而发生一定的调整或改组。 28 知识同化：学习“鸟”的概念， 联系麻雀、燕子等已有概念 知识学习 知识顺应：学习地球的形状，由 原来认为是平面到知道是球形 29 • 总之，知识学习的过程就是新符号所代表的观念， 在学习者心理上获得意义的过程 • 追求符号的意义是知识学习区别于技能学习的根 本标志 30 知识学习的心理过程 知识运用 知识保持 知识理解 31 知识 理解 知识 学习 知识 保持 知识 应用 感知－直观 理解－概括 记忆 遗忘 解决问题 产生迁移 32 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 33 符号学习 / 概念学习 / 命题学习 • 根据知识本身存在形式和复杂程度： – 符号学习：学习一个或一组符号的意义，或者说学习符号 本身代表什么。 • 比如：汉字、单词、图表 • 例：狗 /dog – 概念学习：掌握概念的一般意义，实质上是掌握同类事物 共同的关键特征和本质属性，从而将这类事物与其他事物 区分开。 • 比如：鸟（“鸟”有“前肢为翼”和“无齿有喙”的关键特征 ） – 命题学习：学习由若干概念组成的句子的复合意义，即学 习若干概念之间的关系。 • 以符号和概念学习为基础 • 理解句子所表达的整体意义 • 例：长方形的面积等于长和宽的乘积 34 上位 / 下位 / 并列 • 根据新知识与原有认知结构的关系： – 下位学习（类属学习）：新知识概括水平低 • 例：先掌握“水果”，再学习“芒果” – 上位学习（总括学习）：新知识概括水平高 • 例：先掌握“芒果”，再学习“水果” – 并列结合学习：新旧知识是并列关系 • 例：质量与能量；热与体积、需求与价格 35 下位学习 VS 上位学习 VS 并列结合学习 36 • 下位学习分为两种： – 派生类属学习：当新观念是认知结构中原有观念的特 例或例证时，便产生派生类属学习 • 如，原有观念“鱼”由“带鱼”、“草鱼”、“黄鱼”等从属 观念组成，现在要学习“鳗鱼” 。 – 相关类属学习 ：当新学习的知识从属于原有认知结构 中的某一观念，但并非完全包含于原有观念之中，并 且也不能完全由原有观念所代表，二者仅是一种相互 关联的从属关系时，便产生相关类属学习 • 如，已知“平行四边形”这一概念，那么就可以通过“菱形是 四条边相等的平行四边形”这一命题来界说菱形。在这种情况 下，通过对“平行四边形”的限定，产生了“菱形”这一概念 37 学习了分数，再学习百分数属于？ 38 本章内容 • 第一节 知识学习概述 – – – – 知识概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 39 知识学习的作用 • 知识的学习和掌握是学校教学的主要任务之一 40 知识学习的作用 • 知识的学习和掌握是学生各种技能形成和能力发 展的重要基础 41 知识学习的作用 • 知识的学习是创造性产生的必要前提 42 知识学习的作用 • 知识的学习和掌握是学生的态度和品德形成的因 素之一 43 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 – 知识理解的概述 – 知识的感知 – 知识的概括 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 44 知识理解的含义 • 知识理解 – 学习者把新知识纳入原有的认知结构，通过感知、联 想、思维等一系列认识活动与长时记忆系统中的原有 知识建立联系 – 了解传递新知识的载体的含义，懂得语言文字等符号 所标志的事物的特点、性质、联系与意义 – 将新知识纳入到相应的概念及规律中去，达到对新知 识的理性认识的过程 45 什么叫做不理解？ • 举例：阅读下面文字，看你的理解程度如何 – 这个程序实际上很简单。首先，你把总件数分成几组。 当然，如果件数不多的话，一次就行了，——很重要的 是，件数一次不能太多。就是说，每一次太多不如太少 效果好。这在短时间内似乎不重要，但经常不注意这一 点很容易造成麻烦，而且一旦造成错误，其代价可能是 昂贵的。开始时，整个程序可能看上去比较复杂，但要 不了多久，它就会成为你的生活的一个组成部分。 46 什么叫做理解？ • 如果读这一段文字之前，告诉你这段文字的标题 是“洗衣机使用程序说明书”，你理解的效果又 如何呢？ 47 知识理解的特点 • 1 、知识理解是通过思维实现的 • 2 、知识理解与发现事物的功能相联系 • 3 、知识理解是知识学习的核心 48 知识理解的阶段 • 知识的感知 • 知识的概括 49 知识 理解 知识 学习 知识 保持 知识 应用 感知－直观 理解－概括 记忆 遗忘 解决问题 产生迁移 50 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 – 知识理解的概述 – 知识的感知 – 知识的概括 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 51 知识的感知 • 知识感知 – 指学生通过对一些典型事物及形象 ( 直观材料 ) 信息的 表层意义、表面特征进行加工，从而形成对所学知识 的具体的、特殊的、感性的认识的过程 52 • 知识感知是理解及构建科学知识结构的起点，是 学生由不知到知的开端 • 例如：学习浮力定律，从沉浮现象开始 • 例如：学习“潜意识”，要了解梦、口误等 53 • 知识感知是知识学习的首要环节，在各种知识学 习中都是必须的 • 知识学习包括了诸多心理过程，感知觉是心理过 程中的第一步 54 • 知识直观呈现是帮助学生获得感性知识的有效途径 • 什么是直观？ 55 实物直观 • 实物直观是通过直接感知对要学习的实际事物进 行的直观方式，包括实物观察、演示实验、参观 考察等活动 56 57 实物直观 • 优点： – 生动、形象、具体，比较逼真、贴近，有利于学习者 领会知识，有利于激发学习兴趣，调动学习的积极性 • 缺点： – 在实际直观过程中，因获得的是表层意思，实物的本 质属性与非本质属性常常混在一起，往往难以突出本 质要素 – 由于时间、空间和感官特性的限制，许多事物难以通 过实物直观获得清晰的感性知识 58 模像直观 • 模像直观是通过对事物的模拟形象的直接感知而 进行的直观方式 • 各种图片、图表、模型幻灯片和教学电影、电视 等的观察和演示，都属于模像直观 59 60 模像直观 • 优点 – 可以人为地排除一些无关因素，突出本质要素 – 根据观察需要，扩大直观范围 • 缺点 – 模像不是实际事物，因此通过模像直观获得的知识有 时会与实际事物脱节 61 言语直观 • 言语直观是在形象化的语言作用下，通过学生对 语言的物质形式 ( 语音和字形 ) 的感知以及语义的 理解而进行的一种直观方式 62 • 地球可以看作由一系列的同心层组成。地球内部， 有核、幔、壳结构。地球外部，有水圈、大气圈， 还有磁层，形成了围绕固态地球的外套。磁层和 大气圈阻挡着来自空间的紫外线、 X 射线、高能 粒子和众多的流星对地面的直接轰击 • 地球表面十分之七以上为蓝色的海洋所覆盖，湖 泊、江河只占地球表面水域很少的部分 63 言语直观 • 优点： – 不受时间、地点和设备条件的限制，可以广泛使用 – 能运用语调和生动的形象的事例激发学生的情感，唤 起学生的想象 • 缺点： – 言语直观所引起的表象，往往不如实物直观和模像直 观鲜明、稳定 – 受教师表达力、学生想象力的影响 64 知识直观的方式 • 实物直观：地球 （工厂、农村实地参观） • 模像直观：地球仪 • 言语直观：地球的描述 65 提高知识直观效果的方法 • 灵活选用直观呈现的形式 – 1 、根据需要选用实物直观和模像直观 • 前期：模像直观，本质要素和关键特征 • 后期：实物直观，事物的本来面目 – 2 、加强词与形象的结合 • 使学生的注意力集中于观察对象及其主要特征 • 对观察对象的描述可以起到对感性知识综合、组织和促进概括 的作用 66 67 提高知识直观效果的方法 • 运用感知规律，突出直观对象的特点 – – – – 1 、强度律 2 、差异律 3 、活动律 4 、组合律 68 强度律 • 雷鸣电闪——容易感知 • 蚂蚁行走的声音——难以觉察 • 在教学中，要适当地提高感知对象的强度，并要 注意那些强度很弱的对象 69 差异律 • 对象与背景的对比的差别越大，对象从背景中区 分出来越容易，知觉越清晰 – 红笔批作业 – 黑板上的白粉笔字 70 71 72 • 根据差异律，教师在教学中应该注意以下几方面： – 第一，不论是板书、挂图、模型和演示实验，都要加大 对象与背景的差别 – 第二，凡是题目、标题、重要的定律、定理、公式和结 论等，应用粗体字 – 第三，教师应该用红色墨水批改学生的作业 73 活动律 • 活动的对象比静止的对象容易吸引学生的注意， 引起他们的感知 74 75 • 根据活动律，教师在教学中应该注意以下几方面： – 教师在直观教学方面，为了讲明事物发展的过程，必须 利用活动的挂图或演示图，有时最好用活动模型 – 如地理课讲中国行政区域时，就可把各省的图形做成可 取出、可放进的模型 76 组合律 • 空间上接近、时间上连续、形状上相同、颜色上 一致的事物，易于构成一个完整的整体为人们清 晰地感知 77 78 • 根据组合律，教材编排应分段分节，教师讲课应 有间隔、停顿 79 提高知识直观效果的方法 • 有效指导学生的感知， 培养学生的观察能力 80 • 在柯南道尔的笔下，曾经描写过这样一个场面 – 福尔摩斯同他的助手华生同时鉴别一块刚刚得到的怀 表。华生的鉴别仅仅停留在怀表的指针，刻度的设计 和造型上，而福尔摩斯凭借手中的放大镜，看到了表 壳背面的两个字母，四个数字和钥匙孔周围布满了上 千条错乱的划痕。经过思考后，福尔摩斯认为：那两 个字母表示评价的姓氏。四个数字是伦敦某当铺的当 票号码，表明怀表的主人常常穷困潦倒；而钥匙孔周 围布满上千条错乱的划痕，则说明怀表的主人在把钥 匙插入孔去给表上弦的时候手腕总是在颤抖，因而这 个人多半是个嗜酒成性的醉汉…… 81 如何培养观察力 • • • • 明确观察的任务和观察的目的性 列出一个围绕观察任务的项目列表 掌握有系统、有次序的观察方法 总结 82 提高知识直观效果的方法 • 让学生充分参与直观过程 – 改变“教师演，学生看” – 自己动手 • 高中化学、物理、生物实验 83 84 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 – 知识理解的概述 – 知识的感知 – 知识的概括 • 第三节 知识的保持 • 第四节 知识的应用 85 知识的概括 • 知识概括 – 指对知识直观所获得的感性材料进行分析、综合、抽 象、概括、推理等深度加工，最后获得对事物的本质 特征和内在联系的认识。 • 知识概括的类型 – 1 、感性概括：直觉概括，日常概念 • 不一定反映事物的本质特征和内在联系 • 例：主语就是句子开端部位的那个词 – 2 、理性概括：高级概括形式，科学概念 • 揭示事物的一般的、本质的特征与联系 • 例：人是能制造并使用工具进行劳动的高级动物 86 提高知识概括效果的方法 • • • • • 1 、配合运用正例和反例 2 、提供丰富的变式 3 、科学的进行比较 4 、重视知识结构和体系的概括 5 、启发学生积极的思维，进行自觉概括 87 1 、配合运用正例和反例 • 正例又称肯定例证，指包含着概念或规则的本质 特征和内在联系的例证。 • 反例又称否定例证，指不包含或只包含了一小部 分概念或规则的主要属性和关键特征的例证 • 不但弄清“是什么”，还要搞通“不是什么”。 88 正例 （麻雀、鸡、鸭） 本质特征 （前肢为翼、无齿有喙） 鸟 反例 （蝙蝠） 无关属性 （会飞） 89 2 、提供丰富的变式 • 所谓变式，就是用不同形式的直观材料或事例说 明事物的本质属性，即从不同的方面、不同的角 度、不同的情况来变更同类事物的非本质属性， 从而突出事物的本质属性 • 注意：变式是正例，即肯定实例 90 91 • 果实的概念 – 不要只选用可食的果实（如苹果、西红柿、花生等） – 还要选择一些不可食的果实（如橡树子、棉籽等） – 否则学生将会把“可食性”作为果实的本质特征 • 惯性的概念 – 不能只举固体的惯性现象，也要举液体、气体的惯性现象 – 否则学生将会认为只有固体才有惯性现象 92 • 如果学生经验的变式不够丰富，就会发生下列两 类错误： • 一类错误： – 把一类或一些事物所共有的特征看作本质特征 – 错误的把非本质特征的“生活在水里”、“外形与鱼 一样”当作鱼类的本质特征，把鲸列入鱼类 • 另一类错误： – 人为地增加或减少事物的本质特征，不合理地缩小或 扩大概念 – 把直线看成是处于垂直或水平位置的线，而认为处于 倾斜位置的线不是直线 93 3 、科学的进行比较 • 比较是在思想上确定事物的异同 – 变式：利用材料 – 比较：组织思维 • 同类比较： – 同类事物之间的比较 – 例：各类三角形 • 异类比较： – 不同类但相似、相近、相关的事物之间的比较 – 重量与质量；压力与压强；圆锥与圆柱；圆与球 94 4 、重视知识结构和体系的概括 • 重视结构和体系的概括使知识系统化有助于对知 识本身的深入理解、储存和检索 – 加强新旧知识之间的联系，使学生把所学的知识纳入 已有的认知结构。 – 可以引导学生比较一概念与其他相邻的、相反的、从 属的概念之间的区别和联系 • 知识树 95 96 97 5 、启发学生积极的思维，进行自觉概 括 • 鼓励学生主动参与问题的讨论 98 • 通过知识的直观和概括，个体就完成了知识的理 解过程，这是知识学习的第一步，也是知识学习 的最重要环节。 – 理解的知识需要进一步在头脑中保持下来 – 通过应用来检验、纠正错误的观念，并在应用中进一 步充实与提高 99 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 – 知识保持的实质 – 运用记忆规律，促进知识保持 • 第四节 知识的应用 100 知识保持的实质 • 知识保持的实质 – 把理解领会的知识牢固地储存在记忆中，以便在需要 时能及时地回忆出来加以应用的过程。 • 信息加工的观点 – 已编码加工的信息储存在头脑里，以备随时提取应用 的过程。 • 知识的保持是通过记忆来实现的，记忆是知识保 持的核心心理因素 • 记忆和遗忘（参考第四章） 101 艾宾浩斯遗忘曲线 102 • 遗忘的主要原因，在于学习之后缺乏巩固、复习 • 如何根据遗忘发展的规律，正确地组织复习以促 进知识的保持呢？ 103 本章内容 • 第一节 知识学习概述 • 第二节 知识的理解 • 第三节 知识的保持 – 知识保持的实质 – 运用记忆规律，促进知识保持 • 第四节 知识的应用 104 运用记忆规律，促进知识保持 • • • • • 1 、及时复习 2 、合理安排复习次数和复习时间 3 、恰当安排复习内容 4 、适当进行过度学习 5 、反复阅读与尝试背诵相结合 105 1 、及时复习 • 艾宾浩斯 (Ebbinghaus) 最早对遗忘进行实验研究 – 无意义音节为材料 • 两个辅音和一个元音 • XEM ， QAZ ， ZEH ， XIQ – 节省法计算保持和遗忘的数量 • （初学所用时间 - 重学时间） / 初学所用时间 *100% 106 遗忘的进程：遗忘曲线 107 人的遗忘速率 108 遗忘规律 • 遗忘的进程不是均衡的 • 最初阶段遗忘的速度很快，后来逐渐减慢，后来， 几乎不再遗忘，即“先快后慢”的原则 • 学得的知识在一天后，如不及时复习 , 就只剩下 原来的 25% • 考试前算“总账”等于重新学 109 2 、合理安排复习次数和复习时间 • 复习的次数是否越多越好？ • 复习次数并不是越多越好，一般复习次数在三四 次效果最好 • 间隔时间随着知识巩固程度的提高而逐渐加长， 一般是“先密后疏” – 开始：复习次数多，时间长，间隔短 – 后来：复习次数少，时间短，间隔长 110 3 、恰当安排复习内容 • 避免干扰 • 避免前摄抑制和倒摄抑制 – 前摄抑制：已有信息对学习新信息的抑 – 倒摄抑制：新信息对已有信息回忆的抑制 111 4 、适当进行过度学习 • 所谓过度学习，是指对学习的材料达到刚能成诵 的程度之后附加的学习，也叫超额学习。 – 学习程度越高，越不容易忘记 – 过度学习可以使保持的效果良好 • 过度学习的量是否越多越好？ – 研究表明，学习的熟练程度达到 150 ％，记忆效果最 好 – 因此，较为合适的过度学习量为 50% 左右 112 5 、反复阅读与尝试背诵相结合 • 基本要求： – 先反复阅读，然后在尚未完全记住所学材料之前就试 图回忆，忆不起来时再阅读 – 研究表明，反复阅读结合尝试背诵的效果优于单纯的 重复阅读 – 进一步的研究发现，用 40%-60% 的时间进行尝试回忆， 可以获得最理想的识记和保持效果 113 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 – 知识应用的实质及主要形式 – 知识应用的一般过程 – 影响知识应用的因素 114 知识应用的实质 • 知识的应用 – 学生依据所获得的知识去解决同类课题的过程 – 知识的应用实际是通过学生将所学的抽象知识具体化 的过程来实现的 • 具体化：从一般到个别 • 概括化：从个别到一般 115 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 – 知识应用的实质及主要形式 – 知识应用的一般过程 – 影响知识应用的因素 116 知识应用的一般过程 • 以解决问题为例： – – – – 1 、审题 2 、联想有关知识 3 、课题类化并作出解题判断 4 、验证 117 1 、审题 • 掌握课题的任务与条件，明确课题的目的要求， 并试图找出解决问题的思路 • 著名数学教育家波利亚说：“最糟糕的情况是学 生没有弄清问题就进行演算和作图。” • 作文审题：审人称、审范围、审文体、审要求 118 2 、联想有关知识 • 以课题任务及条件为线索，将课题内容与原有认 知结构中的有关知识联系起来，从长时记忆储存 中提取与解答课题有关的知识 119 3 、课题类化并作出解题判断 • 在重现有关知识的基础上将课题纳 入到有关知识的系统中去 • 对课题中有意义的材料与无意义的 材料，关键的材料与无关的材料一 一进行分辨，且迅速作出解题判断 • 根据规则制定出解题步骤并付诸实 践 • 能对课题顺利地作出口头或书面的 回答 120 两个题目 • 在三角形 ABC 中，角 A 等于 80 度，角 B 等于 68 度，角 C 等于 32 度。求此三角形哪一边最短， 哪一条边最长？ • 建筑中的屋顶叉梁之间的角等于 80 度，叉梁和房 屋侧面上层的圆木之间的每一个角等于 50 度；现 有长度不同的木板，问哪儿需要用较长的木板？ 是与叉梁平行的屋顶盖板呢，还是与房屋圆木平 行的侧面壁板呢？ 121 • 这两道题都必须用关于三角形的角和边之间的相 互关系的定理才能解决 • 学生容易解第一个问题，第二个较困难 122 4 、验证 • 检验 123 本章内容 • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 知识学习概述 知识的理解 知识的保持 知识的应用 – 知识应用的实质及主要形式 – 知识应用的一般过程 – 影响知识应用的因素 124 影响知识应用的因素 • 1 、对知识的理解与保持的水平 – 理解深刻，回忆准确迅速 • 2 、课题的性质 – 抽象形式 & 具体形式 • 3 、智力活动水平 – 个体差异 • 4 、解题时的心理状态 – 动机、情绪、注意力 125 本章小结 知识 理解 知识 学习 知识 保持 知识 应用 感知－直观 理解－概括 记忆 遗忘 解决问题 产生迁移 126 本章小结 知识概述 知识学习概述 知识学习的实质 知识学习的类型 知识学习的作用 知 识 学 习 知识理解的概述 知识的理解 知识的感知 知识的概括 知识保持的实质 知识的保持 运用记忆规律， 促进知识保持 知识应用的实质与形式 知识的应用 知识应用的一般过程 知识应用的影响因素 127 谢谢！ 128
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职场超准的心理测试
超准的心理测试（各大公司 HR 必选测试标准） 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德 公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据 中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测 试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为 对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相 应答案的分值加在一起即为你的得分。（从头看下去，不要先看 答案，会受影响的。） 1、你更喜欢吃那种水果？ A.草莓 2 分 B.苹果 3 分 C.西瓜 5 分 D.菠萝 10 分 E.橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A.郊外 2 分 B.电影院 3 分 C.公园 5 分 D.商场 10 分 E.酒吧 15 分 F.练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A.有才气的人 2 分 B.依赖你的人 3 分 C.优雅的人 5 分 D.善良的 人 10 分 E.性情豪放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A.猫 2 分 B.马 3 分 C.大象 5 分 D.猴子 10 分 E.狗 15 分 F.狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A.游泳 5 分 B.喝冷饮 10 分 C.开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍 哪一个？ A.蛇 2 分 B.猪 5 分 C.老鼠 10 分 D.苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A.悬疑推理类 2 分 B.童话神话类 3 分 C.自然科学类 5 分 D.伦理 道德类 10 分 E.战争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A.打火机 2 分 B.口红 2 分 C.记事本 3 分 D.纸巾 5 分 E.手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A.火车 2 分 B.自行车 3 分 C.汽车 5 分 D.飞机 10 分 E.步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A.紫 2 分 B.黑 3 分 C.蓝 5 分 D.白 8 分 E.黄 12 分 F.红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A.瑜珈 2 分 B.自行车 3 分 C.乒乓球 5 分 D.拳击 8 分 E.足球 10 F.蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A.湖边 2 分 B.草原 3 分 C.海边 5 分 D.森林 10 分 E.城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A.雪 2 分 B.风 3 分 C.雨 5 分 D.雾 10 分 E.雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A.七层 2 分 B.一层 3 分 C.二十三层 5 分 D.十八层 10 分 E.三十 层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A.丽江 1 分 B.拉萨 3 分 C.昆明 5 分 D.西安 8 分 E.杭州 10 分 F. 北京 15 分 查看答案： 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心 强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人 际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人， 不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻 的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心 机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱 情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为 标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断 事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔 强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切 合实际。金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般， 对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心 较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的 要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也 比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业 以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒 险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱 交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享 受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但 对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
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职场压力心理测试
深圳心灵之家公益心理咨询中心 www.szxlzj.com 永久性公益免费心理咨询 加入龙华新区心理志愿者：一群 283158012 二群 308098267 三群 216887977 职场心理压力测试 回答以下 30 个问题，根据自己的实际情况，选择“A”或者“B”。 测试题目- 1 应付日常的一些工作，会很容易感到疲劳吗？ A 是 B 否 2 你能合理安排你的工作和娱乐的时间吗？ A 否 B 是 3 你经常会躺在床上很久都睡不着吗？ A 是 B 否 4 你容易为小事而动怒吗？ A 是 B 否 5 你认为你的家人对你够友善吗？ A 否 B 是 6 早上起床，你会感到很疲倦，不想起床上班吗？ A 是 B 否 7 面对自己一直喜欢吃的食物，你有提不起食欲的感觉吗？ A 是 B 否 8 你有广泛的兴趣爱好吗？ A 否 B 是 9 最近几天有让你高兴的事情发生吗？ A 否 B 是 10 你有使用药物或酒精等帮助你睡眠的习惯吗？ A 是 B 否 11 如果今天单位的工作没有做完，你会把工作带回家继续做完吗？ A 是 B 否 12 你会经常感冒或者头疼、发烧吗？ A 是 B 否 深圳心灵之家公益心理咨询中心 www.szxlzj.com 永久性公益免费心理咨询 加入龙华新区心理志愿者：一群 283158012 二群 308098267 三群 216887977 13 你很难集中精力完成一件事情吗？ A 是 B 否 14 当提前说好的事情遇到变故，你会容易感到沮丧吗？ A 是 B 否 15 你常有消化不良或便秘的时候吗？ A 是 B 否 16 你有在深夜突然醒过来，再也无法入睡的经历吗？ A 是 B 否 17 最好的放松地点对你来说是自己的家吗？ A 否 B 是 18 情绪不好的时候，你会找家人以外的朋友倾诉吗？ A 否 B 是 19 你是否喜欢埋头于工作而躲避处理复杂的人际关系？ A 是 B 否 20 从事一项运动或游戏的时候，你会想办法取得胜利吗？ A 否 B 是 21 你是否比同事花更多的时间在同一件工作上？ A 是 B 否 22 你在休息日里会因为无所事事而感到懊恼吗？ A 是 B 否 23 长时间的等待会让你容易生气吗？ A 是 B 否 24 你认为你的体重正常吗？ A 否 B 是 25 紧张的时候，你会浑身冒冷汗吗？ A 是 B 否 26 工作日程过满的时候，你会有身体不适的反应，比如胃痛吗？ A 是 B 否 深圳心灵之家公益心理咨询中心 www.szxlzj.com 永久性公益免费心理咨询 加入龙华新区心理志愿者：一群 283158012 二群 308098267 三群 216887977 27 你会觉得很多事情不是你能把握的，为此而感到懊恼吗？ A 是 B 否 28 你感觉生活中自己积累的问题太多，把自己压得喘不过气来吗？ A 是 B 否 29 你害怕遇到争吵，并且在争吵中总处于弱势吗？ A 是 B 否 30 你觉得自己不能控制生活中的烦恼？ A 是 B 否 答案测评- 以上 30 题中选择 A 得 1 分，选择 B 不得分，把你的分数加起来，看看属于 以下哪种情况： 1～10 分： 你对压力有着非常良好的调节能力，你会选择理智的方式面对不同的压力，适当地转 化压力为动力。你的抗压能力很好，归功于你的心理调节能力。更多时候你在生活和工作中 愿意接受压力的挑战。 11～20 分： 还好，你的生活中虽然有一些让你感到压力的事情，但是你还能调节心态，应对一些 压力，有时候你会觉得压力可能激发你的动力。但是你绝对不会主动选择巨大的压力，因 为你的调节能力和适应能力有限。 21～30 分： 你对生活中的压力非常敏感，你不喜欢生活在巨大的压力下，一旦压力超过你的承受 范围，你会迅速选择逃避，或者在压力下表现出失常的精神状态。
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七个顶级的心理寓言
七个顶级的心理寓言 1、一棵苹果树，终于结果了。 第一年，它结了 10 个苹果，9 个被拿走，自己得到 1 个。对此，苹果树愤愤不平，于 是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了 5 个苹果，4 个被拿走，自己得到 1 个。“哈哈， 去年我得到了 10％，今年得到 20％！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。 但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了 100 个果子，被拿走 90 个， 自己得到 10 个。 很可能，它被拿走 99 个，自己得到 1 个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结 1000 个果子…… 其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！等苹果树长成参天 大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成 长是最重要的。 ◤心理点评◢： 你是不是一个已自断经脉的打工族？ 刚开始工作的时候，你才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现实很快 敲了你几个闷棍，或许，你为单位做了大贡献没人重视；或许，只得到口头重视但却得不 到实惠；或许……总之，你觉得就像那棵苹果树，结出的果子自己只享受到了很小一部分， 与你的期望相差甚远。 于是，你愤怒、你懊恼、你牢骚满腹……最终，你决定不再那么努力，让自己的所做去 匹配自己的所得。几年过去后，你一反省，发现现在的你，已经没有刚工作时的激情和才 华了。 “老了，成熟了。”我们习惯这样自嘲。但实质是，你已停止成长了。 这样的故事，在我们身边比比皆是。 之所以犯这种错误，是因为我们忘记生命是一个历程，是一个整体，我们觉得自己已 经成长过了，现在是到该结果子的时候了。我们太过于在乎一时的得失，而忘记了成长才 是最重要的。 好在，这不是金庸小说里的自断经脉。我们随时可以放弃这样做，继续走向成长之路 。 切记：如果你是一个打工族，遇到了不懂管理、野蛮管理或错误管理的上司或企业文 化，那么，提醒自己一下，千万不要因为激愤和满腹牢骚而自断经脉。不论遇到什么事情， 都要做一棵永远成长的苹果树，因为你的成长永远比每个月拿多少钱重要。 2、动机的寓言の孩子在为谁而玩 一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。 于是，他出来给了每个孩子 25 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得 自己年轻了不少，这点钱表示谢意。” 孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 15 美 分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15 美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走 了。 第三天，老人只给了每个孩子 5 美分。 孩子们勃然大怒，“一天才 5 美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们 再也不会为他玩了！ ◤心理点评◢： 你在为谁而“玩” 这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为 自己而“玩”。 人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动，我们就是自己的 主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。 在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成 了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的 行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种 各样的外部奖励？ 如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控 制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负 性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工 作的努力程度。 一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使 用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了 自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机——— 好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机———成长的快乐，上司的评 价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。 切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的 内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。 3、规划的寓言の把一张纸折叠 51 次 想象一下，你手里有一张足够大的白纸。现在，你的任务是，把它折叠 51 次。那么， 它有多高？ 一个冰箱？一层楼？或者一栋摩天大厦那么高？不是，差太多了，这个厚度超过了地 球和太阳之间的距离。 ◤心理点评◢ 到现在，我拿这个寓言问过十几个人了，只有两个人说，这可能是一个想象不到的高 度，而其他人想到的最高的高度也就是一栋摩天大厦那么高。 折叠 51 次的高度如此恐怖，但如果仅仅是将 51 张白纸叠在一起呢？ 这个对比让不少人感到震撼。因为没有方向、缺乏规划的人生，就像是将 51 张白纸简 单叠在一起。今天做做这个，明天做做那个，每次努力之间并没有一个联系。这样一来，哪 怕每个工作都做得非常出色，它们对你的整个人生来说也不过是简单的叠加而已。 当然，人生比这个寓言更复杂一些。有些人，一生认定一个简单的方向而坚定地做下 去，他们的人生最后达到了别人不可企及的高度。譬如，我一个朋友的人生方向是英语， 他花了十数年努力，仅单词的记忆量就达到了十几万之多，在这一点上达到了一般人无法 企及的高度。 也有些人，他们的人生方向也很明确，譬如开公司做老板，这样，他们就需要很多技 能———专业技能、管理技能、沟通技能、决策技能等等。他们可能会在一开始尝试做做这 个，又尝试做做那个，没有一样是特别精通的，但最后，开公司做老板的这个方向将以前 的这些看似零散的努力统合到一起，这也是一种复杂的人生折叠，而不是简单的叠加。 切记：看得见的力量比看不见的力量更有用。现在，流行从看不见的地方寻找答案，譬如 潜能开发，譬如成功学，以为我们的人生要靠一些奇迹才能得救。但是，在我看来，咨询 师毛正强说得更正确，“通过规划利用好现有的能力远比挖掘所谓的潜能更重要。” 4、逃避的寓言の小猫逃开影子的招数 “影子真讨厌！”小猫汤姆和托比都这样想，“我们一定要摆脱它。” 然而，无论走到哪里，汤姆和托比发现，只要一出现阳光，它们就会看到令它们抓狂 的自己的影子。 不过，汤姆和托比最后终于都找到了各自的解决办法。汤姆的方法是，永远闭着眼睛。 托比的办法则是，永远待在其他东西的阴影里。 ◤心理点评◢ 这个寓言说明，一个小的心理问题是如何变成更大的心理问题的。 可以说，一切心理问题都源自对事实的扭曲。什么事实呢？主要就是那些令我们痛苦 的负性事件。 因为痛苦的体验，我们不愿意去面对这个负性事件。但是，一旦发生过，这样的负性 事件就注定要伴随我们一生，我们能做的，最多不过是将它们压抑到潜意识中去，这就是 所谓的忘记。 但是，它们在潜意识中仍然会一如既往地发挥作用。并且，哪怕我们对事实遗忘得再 厉害，这些事实所伴随的痛苦仍然会袭击我们，让我们莫名其妙地伤心难过，而且无法抑 制。这种疼痛让我们进一步努力去逃避。 发展到最后，通常的解决办法就是这两个：要么，我们像小猫汤姆一样，彻底扭曲自 己的体验，对生命中所有重要的负性事实都视而不见；要么，我们像小猫托比一样，干脆 投靠痛苦，把自己的所有事情都搞得非常糟糕，既然一切都那么糟糕，那个让自己最伤心 的原初事件就不是那么疼了。 白云心理医院的咨询师李凌说，99％的吸毒者有过痛苦的遭遇。他们之所以吸毒，是 为了让自己逃避这些痛苦。这就像是躲进阴影里，痛苦的事实是一个魔鬼，为了躲避这个 魔鬼，干脆把自己卖给更大的魔鬼。 还有很多酗酒的成人，他们有过一个酗酒而暴虐的老爸，挨过老爸的不少折磨。为了 忘记这个痛苦，他们学会了同样的方法。 除了这些看得见的错误方法外，我们人类还发明了无数种形形色色的方法去逃避痛苦， 弗洛伊德将这些方式称为心理防御机制。太痛苦的时候，这些防御机制是必要的，但糟糕 的是，如果心理防御机制对事实扭曲得太厉害，它会带出更多的心理问题，譬如强迫症、 社交焦虑症、多重人格，甚至精神分裂症等。 真正抵达健康的方法只有一个———直面痛苦。直面痛苦的人会从痛苦中得到许多意 想不到的收获，它们最终会变成当事人的生命财富。 切记： 阴影和光明一样，都是人生的财富。 一个最重要的心理规律是，无论多么痛苦的事情，你都是逃不掉的。你只能去勇敢地 面对它，化解它，超越它，最后和它达成和解。如果你自己暂时缺乏力量，你可以寻找帮 助，寻找亲友的帮助，或寻找专业的帮助，让你信任的人陪着你一起去面对这些痛苦的事 情。 美国心理学家罗杰斯曾是最孤独的人，但当他面对这个事实并化解后，他成了真正的 人际关系大师；美国心理学家弗兰克有一个暴虐而酗酒的继父和一个糟糕的母亲，但当他 挑战这个事实并最终从心中原谅了父母后，他成了治疗这方面问题的专家；日本心理学家 森田正马曾是严重的神经症患者，但他通过挑战这个事实并最终发明出了森田疗法……他 们生命中最痛苦的事实最后都变成了他们最重要的财富。你，一样也可以做到。 5、行动的寓言の螃蟹、猫头鹰和蝙蝠 螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后，它们都顺利毕业并获得博士学位。不 过，螃蟹仍横行，猫头鹰仍白天睡觉晚上活动，蝙蝠仍倒悬。 ◤心理点评◢ 它的寓意很简单：行动比知识重要。 用到心理健康中，这个寓言也发人深省。 心理学的知识堪称博大精深。但是，再多再好的心理学知识也不能自动帮助一个人变 得更健康。其实，我知道的一些学过多年心理学的人士，他们学心理学的目的之一就是要 治自己，但学了这么多年以后，他们的问题依旧。 之所以出现这种情况，一个很重要的原因是，他们没有身体力行，那样知识就只是遥 远的知识，知识并没有化成他们自己的生命体验。 我的一个喜欢心理学的朋友，曾被多名心理学人士认为不敏感，不适合学心理学。但 事实证明，这种揣测并不正确。他是不够敏感，但他有一个非常大的优点：知道一个好知 识，就立即在自己的生命中去执行。这样一来，那些遥远的知识就变成了真切的生命体验， 他不必“懂”太多，就可以帮助自己，并帮助很多人。 如果说，高敏感度是一种天才素质，那么高行动力是更重要的天才素质。 这个寓言还可以引申出另一种含义：不要太指望神秘的心理治疗的魔力。最重要的力 量永远在你自己的身上，奥秘的知识、玄妙的潜能开发、炫目的成功学等等，都远不如你自 己身上已有的力量重要。我们习惯去外面寻找答案，去别人那里寻找力量，结果忘记了力 量就在自己身上。 切记： 别人的知识不能自动地拯救你。 如果一些连珠的妙语打动了你，如果一些文字或新信条启发了你。那么，这些别人的 文字和经验都只是一个开始，更重要的是，你把你以为好的知识真正运用到你自己的生命 中去。 犹太哲学家马丁·布伯的这句话，我一直认为是最重要的：“你必须自己开始。假如你 自己不以积极的爱去深入生存，假如你不以自己的方式去为自己揭示生存的意义，那么对 你来说，生存就将依然是没有意义的。” 6、放弃的寓言の蜜蜂与鲜花 玫瑰花枯萎了，蜜蜂仍拼命吮吸，因为它以前从这朵花上吮吸过甜蜜。但是，现在在 这朵花上，蜜蜂吮吸的是毒汁。 蜜蜂知道这一点，因为毒汁苦涩，与以前的味道是天壤之别。于是，蜜蜂愤不过，它 吸一口就抬起头来向整个世界抱怨，为什么味道变了？！ 终于有一天，不知道是什么原因，蜜蜂振动翅膀，飞高了一点。这时，它发现，枯萎 的玫瑰花周围，处处是鲜花。 ◤心理点评◢ 这是关于爱情的寓言，是一位年轻的语文老师的真实感悟。 有一段时间，她失恋了，很痛苦，一直想约我聊聊，希望我的心理学知识能给她一些 帮助。我们一直约时间，但快两个月过去了，两人的时间总不能碰巧凑在一起。 最后一次约她，她说：“谢谢！不用了，我想明白了。” 原来，她刚从九寨沟回来。失恋的痛苦仍在纠缠她，让她神情恍惚，不能享受九寨沟 的美丽。不经意的时候，她留意到一只小蜜蜂正在一朵鲜花上采蜜。那一刹那间，她脑子里 电闪雷鸣般地出现了一句话：“枯萎的鲜花上，蜜蜂只能吮吸到毒汁。” 当然，大自然中的小蜜蜂不会这么做，只有人类才这么傻，她这句话里的蜜蜂当然指 她自己。这一刹那，她顿悟出了放弃的道理。以前，她想让我帮她走出来，但翅膀其实就长 在她自己身上，她想飞就能飞。 放弃并不容易，爱情中的放弃尤其令人痛苦。因为，爱情是对我们幼小时候的亲子关 系的复制。幼小的孩子，无论从哪个方面看，都离不开爸爸妈妈。如果爸爸妈妈完全否定他， 那对他来说就意味着死亡，这是终极的伤害和恐惧。我们多多少少都曾体验过被爸爸妈妈 否定的痛苦和恐惧，所以，当爱情———这个亲子关系的复制品再一次让我们体验这种痛 苦和恐惧时，我们的情绪很容易变得非常糟糕。 不过，爱情和亲子关系相比，有一个巨大的差别：小时候，我们无能为力，一切都是 父母说了算；但现在，我们长大了，我们有力量自己去选择自己的命运。可以说，童年时， 我们是没有翅膀的小蜜蜂，但现在，我们有了一双强有力的翅膀了。 但是，当深深地陷入爱情时，我们会回归童年，我们会忘记自己有一双可以飞翔的翅 膀。等我们自己悟出这一点后，爱情就不再会是对亲子关系的自动复制，我们的爱情就获 得了自由，就有了放弃的力量。 切记： 爱情是两个人的事情，两个完全平等的、有独立人格的人的事情。你可以努力，但 不是说，你努力了就一定会有效果，因为另一个人，你并不能左右。 所以，无论你多么在乎一次爱情，如果另一个人坚决要离开你，请尊重他的选择。 并且，还要记得，你不再是童年，只能听凭痛苦的折磨。你已成人，你有一双强有力 的翅膀，你完全可以飞出一个已经变成毒药的关系。 7、亲密的寓言の独一无二的玫瑰 小王子有一个小小的星球，星球上忽然绽放了一朵娇艳的玫瑰花。以前，这个星球上 只有一些无名的小花，小王子从来没有见过这么美丽的花，他爱上这朵玫瑰，细心地呵护 她。 那一段日子，他以为，这是一朵人世间唯一的花，只有他的星球上才有，其他的地方 都不存在。 然而，等他来到地球上，发现仅仅一个花园里就有 5000 朵完全一样的这种花朵。这 时，他才知道，他有的只是一朵普通的花。 一开始，这个发现，让小王子非常伤心。但最后，小王子明白，尽管世界上有无数朵 玫瑰花，但他的星球上那朵，仍然是独一无二的，因为那朵玫瑰花，他浇灌过，给她罩过 花罩，用屏风保护过，除过她身上的毛虫，还倾听过她的怨艾和自诩，聆听过她的沉默… …一句话，他驯服了她，她也驯服了他，她是他独一无二的玫瑰。 “正因为你为你的玫瑰花费了时间，这才使你的玫瑰变得如此重要。”一只被小王子 驯服的狐狸对他说。 ◤心理点评◢ 这是法国名著《小王子》中一个有名的寓言故事，我曾读过十数遍，但仍然是直到 2005 年才明白这一点。 面对着 5000 朵玫瑰花，小王子说：“你们很美，但你们是空虚的，没有人能为你们 去死。” 只有倾注了爱，亲密关系才有意义。但是，现在我们越来越流行空虚的“亲密关系”， 最典型的就是因网络而泛滥的一夜情。 我们急着去拥有。仿佛是，每多拥有过一朵玫瑰，自己的生命价值就多了一分。网络时 代，拥有过数十名情人，已不再是太罕见的事情。但我所了解的这些滥情者，没有一个是 不空虚的。他们并不享受关系，他们只享受征服。 “征服欲望越强的人，对于关系的亲密度越没有兴趣。”广州白云心理医院的咨询师 荣玮龄说，“没有拥有前，他们会想尽一切办法拉近关系的距离。但一旦拥有后，他们会 迅速丧失对这个亲密关系的兴趣。征服欲望越强，丧失的速度越快。” 对于这样的人，一个玫瑰园比起一朵独一无二的玫瑰花来，更有吸引力。 然而，关系的美，正在乎两人的投入程度和被驯服程度。当两个人都自然而然地去投 入，自然而然地被驯服后，关系就会变成人生养料，让一个人的生命变得更充盈、更美好。 但是，无论多么亲密。小王子仍是小王子，玫瑰仍是玫瑰，他们仍然是两个个体。如果 玫瑰不让小王子旅行，或者小王子旅行时非将玫瑰花带在身上，两者一定要黏在一起，关 系就不再是享受，而会变成一个累赘。 切记： 一个既亲密而又相互独立的关系，胜于一千个一般的关系。这样的关系，会把我们 从不可救药的孤独感中拯救出来，是我们生命中最重要的一种救赎。 如果不曾体验过，你就无法知道这种关系的美。
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心理素质测评试题
。心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 （1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 （2）你愿意一个人独处。 （3）与陌生人打交道，你感到不容易。 （4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 （5）你不喜欢社交活动。 （6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。 （7）对问题，你喜欢刨根问底。 （8）你凡事很有主见。 （9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 （10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。 （11）你不善于和人辩论。 （12）你时常因为自己的无能而沮丧。 （13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。 （14）你喜欢把自己拿去和别人比较。 （15）你容易羡慕别人的成绩。 （16）你很在意别人对你的看法。 （17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 （18）你总是把家里收拾得干干净净。 （19）你做事很细心。 （20）你十分注意维护自己的信用形象。 （21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 2/3 次 修改状态 （22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 （23）你做事情大多有计划。 （24）你在学习时，不容易受外界干扰。 （25）读书时，你的作业大多整洁、干净。 （26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 （27）你不喜欢体育活动。 （28）在买东西前，你总要比较估量一番。 （29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 （30）你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 （1）你总是对人一见如故。 （2）你喜欢表现自己。 （3）开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 （4）你在众人面前总是能爽快地回答问题。 （5）你愿意经常和朋友在一起。 （6）逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 （7）对别人的意见，你很容易接受。 （8）你喜欢高谈阔论。 （9）决定问题时，你是一个爽快的人。 （10）常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 （11）当遇到挫折时，你不轻易丧气。 （12）碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 （13）对别人的事情，你不太注意。 （14）你喜欢憧憬未来。 （15）你相信自己不比别人差。 （16）你不太注意外表。 （17）即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 （18）你自己放的东西，却常常不知在哪里。 （19）对于别人的请求，你总是乐于帮助。 （20）你总是热情来得快，消退得也快。 （21）你做事情更注意速度而不是质量。 （22）你不习惯于长时间看书。 （23）你的兴趣广泛，但经常变换。 （24）在开会时，你喜欢同人交头接耳。 （25）答应别人的事情经常会忘记。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 （26）你容易和人交朋友。 （27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 （28）你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 （29）当你做错了事，你很容易承认和改正。 （30）你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/自信心测试 名称 心理素质测评/自 信心测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好，我们招聘或提拔人才时，应该将自信心 作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。 测试题 下面是 30 个测试题目，请根据你的情况，回答“是”或“否”。 （1）你总是觉得自己比别人差。 是 否 （2）你与别人合作总是很好。 是 否 （3）并非故意的情况下伤了别人的心，你也会难过。 是 否 （4）你认为自己是个较完美的人。 是 否 （5）在商场，店员的服务态度不好，你会告诉他们的经理。 是 否 （6）为了不使他人难过，你会放弃自己喜欢做的事。 是 否 （7）受到批评，你会觉得难过。 是 否 （8）你通常不对人说出你真正的意见。 是 否 （9）你任由他人来支配你的生活。 是 否 （10）对于自己下了决心的事，即使他人认为不可能，你也要试一试。 是 否 （11）你对自己的外表满意。 是 否 （12）你懂得搭配衣服。 是 否 （13）在聚会上，只有你穿得很随意，你会感到不自在。 是 否 （14）你是个受欢迎的人。 是 否 （15）你认为自己很有魅力。 是 否 （16）你有幽默感。 是 否 （17）目前的工作是你的专长。 是 否 （18）你认为自己的能力比别人强。 是 否 （19）危急时刻，你总是很冷静。 是 否 （20）重要集会或晚宴上，你想上洗手间，但你通常是忍着直到集会或宴会结束。 是 （21）你认为自己只是个很平常的人。 是 否 （22）你经常希望自己长得像某个明星。 是 否 （23）你认为你的优点比缺点多。 是 否 （24）你很少欣赏自己的照片。 是 否 （25）你会为了讨好他人而打扮自己。 是 否 （26）你勉强自己做许多不愿意做的事。 是 否 （27）别人赞美你，你表示怀疑。 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/自 信心测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 否 页 次 2/2 修改状态 （28）你经常羡慕别人的成就。 是 否 （29）即使你没错，你也经常跟人说抱歉。 是 （30）你通常以邮购的方式买性感内衣，而不亲自到售衣店里去。 否 计分标准 （1） 是—0 （3） 是—0 （5） 是—1 （7） 是—0 （9） 是—0 （11）是—0 （13）是—0 （15）是—1 （17）是—1 （19）是—1 （21）是—0 （23）是—0 （25）是—0 （27）是—0 （29）是—0 否—1 否—1 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 （2） 是—1 （4） 是—1 （6） 是—0 （8） 是—0 （10）是—1 （12）是—1 （14）是—1 （16）是—1 （18）是—1 （20）是—0 （22）是—0 （24）是—0 （26）是—0 （28）是—0 （30）是—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 评价 20~30 分，信心十足； 9~19 分，较为自信； 9 分以下，缺乏自信。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/意志力测试 名称 心理素质测评/意 码 是 否 志力测试 测评对象 页 测评人员 1/2 次 修改状态 说明 任何一项职业，都会遇到工作上的困难。意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好， 而意志力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一，本测试为这 一行为提供依据。 测试题 下面 A、B 卷共 26 道测试题，请根据你的情况作答。 完全符合你的情况，则选 A； 比较符合你的情况；则选 B 一时难以确定是否符合你的情况，则选 C； 不大符合你的情况，则选 D； 完全不符合你的情况，则选 E。 A卷 1、你喜爱体育运动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力。 [A B C D E] 2、你总是很早起床、从不睡懒觉。 [A B C D E] 3、你信奉不干则已，干就要干好的格言。 [A B C D E] 4、你投入地做一件事，是因为其重要，应该做，而不是因为兴趣。 [A B C D E] 5、当工作和娱乐发生冲突的时候，你会放弃娱乐，虽然它很有吸引力。 [A B C D E] 6、你下了决心要坚持做下去的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒。 [A B C D E] 7、你能长时间做一件非常重要但却无比枯燥的工作。 [A B C D E] 8、一旦决定行动，你一定说干就干，决不拖延。 [A B C D E] 9、你不喜欢盲从别人的意见和说法，而善于分析、鉴别。 [A B C D E] 10、凡事你都喜欢自己拿主意，别人的建议只作参考。 [A B C D E] 11、你不怕做没做过的事情，不怕独自负责，你认为那是锻炼机会。 [A B C D E] 12、你和同事、朋友、家人相处，从不无缘无故发脾气。 [A B C D E] 13、你一直希望做一个坚强的、有毅力的人。 [A B C D E] B卷 1、你给自己订了计划，但常常因为主观原因不能完成计划。 [A B C D E] 2、你的作息时间没什么标准，完全靠一时的兴趣与情绪决定，且常常变化。 [A B C D E] 3、你认为凡事不能太累，做得成就做，做不成就算了。 [A B C D E] 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/意 志力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 4、有时你临睡前发誓第二天要干一件重要事情，但第二天却又没兴趣干了。 [A B C D E] 5、你常因为读一本妙趣横生的小说或看一个精彩的电视节目而忘记时间。 [A B C D E] 6、如果你工作中遇到了什么困难，首先想到请教别人有什么办法。 [A B C D E] 7、你的爱好广泛而善变，做事情常常因为心血来潮。 [A B C D E] 8、你喜欢先做容易的事情，困难的能拖就拖，不能拖时则马虎应付了事。 [A B C D E] 9、凡是你认为比你能干的人，你都不会太怀疑他们的看法。 [A B C D E] 10、遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意。 [A B C D E] 11、你生性胆小怕事，没有百分之百把握的事情，你从来不敢做。 [A B C D E] 12、与人发生争执，有时明知自己不对，你却忍不住要刺伤甚至辱骂对方。 [A B C D E] 13、你相信机会的作用大大超过个人的艰苦努力。 [A B C D E] 评论 A 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 5、4、3、2、1 分。 B 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 1、2、3、4、5 分。 A、B 卷得分加起来为总得分。 总得分 110 分以上，意志力十分坚强； 总得分 91~100 分，意志力较坚强； 总得分 71~90 分，意志力一般； 总得分 51~70 分，意志力比较薄弱； 总得分 51 分以下，意志力十分薄弱。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。心理素质测评/自律能力测试 名称 心理素质测评/自 律能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/1 修改状态 说明 几乎每一项工作都是离不开自律能力的，尤其是营销人员等岗位，他们的活动范围广而不确 定，时间也是自己安排和支配，如果缺乏自律能力，必然做不出业绩来。 招聘和选拔人才时，自律能力同样是重要的考虑因素。本测试为这一行为提供依据。 测试题 下面是 20 道测试题，符合你的情况则回答“是”，反之回答“否”。 1. 当你因为娱乐耽误了计划好的重要工作，你会不会后悔？ 2. 当被人要求做一件事情，并且你知道这件事情有很大的难度时，你是否会认为这是一项 有趣的挑战？ 3. 如果某项工作应当在当月 5 日完成，但你知道即使 6 日完成也没有人批评你，你会在 5 日完成吗？ 4. 你经常仔细地计划你的资金吗？ 5. 你通常能准时缴付各种账单吗？ 6. 你是否善于记录、存放各种资料？ 7. 如果你需要用某一证件，你能否自己在一两分钟内找到它？ 8. 如果你需要赶一项任务，你能否一连数天都每天工作 12 小时以上？ 9. 你是否经常主动做一些份外工作？ 10. 你能长时间自动自发地工作吗？ 11. 你是否在没有人要求下，为自己设定工作目标及完成截止日期？ 12. 你是否经常计划如何使用你的时间？ 13. 你今天是否做了时间支配计划？ 14. 如果某件事你不乐意做，但有上司要求你做，你会拒绝吗？ 15. 你总是能专注地工作，而不会受外界干扰吗？ 16. 如果某项工作很重要，即使没有人强迫你，你也会自发地做好它吗？ 17. 有一项重要的工作需要加班，而这天晚上恰又有你非常喜爱的球赛，你会选择加班吗？ 18. 碰上棘手的难题时，你总是首先想办法自己解决吗？ 19. 你需要一些资料却无法得到，你会立即找人提供帮助吗？ 20. 你不存在多次决心做某件事却最终因为主观原因没有做成的情形，对吗？ 评价 回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。得分 15~20 分者，自律能力强；得分 10~14 分者， 自律能力一般；得分 5~9 分，自律能力较差；得分在 5 分以下，自律能力就太差了。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/成就欲望测试 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对 于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位， 更是需要担任者具备强大的成就欲望。 本测试为人才招聘和选拔提供依据。 测试题（1） 下面是 15 个单项选择题，A 代表“非常赞同”，B 代表“比较赞同”，C 代表“不太赞 同”，D 代表“不赞同”。 1. 如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。 A、B、C、D 2. 如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。 A、B、C、D 3. 成败论英雄有时确实存在。 A、B、C、D 4. 你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。 A、B、C、D 5. 你非常看重名誉。 A、B、C、D 6. 你的适应能力非常强。 A、B、C、D 7. 只要是你决心做的事情，就会坚持到底。 A、B、C、D 8. 如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。 A、B、C、D 9. 你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。 A、B、C、D 10. 如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。 A、B、C、D 11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。 A、B、C、D 12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。 A、B、C、D 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/3 修改状态 13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。 A、B、C、D 14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。 A、B、C、D 15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。 A、B、C、D 评分标准 题号 答案及分值 1 A：0 B：1 C：2 D：3 2 A：3 B：2 C：1 D：0 3 A：2 B：3 C：1 D：0 4 A：1 B：3 C：2 D：0 5 A：3 B：2 C：1 D：0 6 A：3 B：2 C：1 D：0 7 A：3 B：2 C：1 D：0 8 A：3 B：2 C：1 D：0 9 A：3 B：2 C：1 D：0 10 A：3 B：2 C：1 D：0 11 A：3 B：2 C：1 D：0 12 A：3 B：2 C：1 D：0 13 A：3 B：2 C：1 D：0 14 A：3 B：2 C：1 D：0 15 A：3 B：2 C：1 D：0 评价 总分为 0~15 分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。 总分为 16~30 分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。 总分为 31~45 分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。 测试题（2） 下列题目所描述的，如果符合你的情况，请回答“是”，如果不符合你的情况，请回答 “否”。 1、在通常情况下，工作之余的时间，你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？ 2、如果你一个人呆在办公室里，你是否感到无聊？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 3、你认为有人羡慕你，比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功，是吗？ 4、通常，在与人交谈时，你是否表现得很耐心，等对方把话说完，而不打断对方？ 5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人？ 6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天，你会感到不耐烦吗？ 7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？ 8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？ 9、在赴约时，你是否能够很准时去？ 10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？ 11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？ 12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？ 评分标准 1、是 0 分 否 1 分 2、是 0 分 否 1 分 3、是 1 分 否 0 分 4、是 0 分 否 1 分 5、是 0 分 否 1 分 6、是 1 分 否 0 分 7、是 0 分 否 1 分 8、是 1 分 否 0 分 9、是 1 分 否 0 分 10、是 1 分 否 0 分 11、是 1 分 否 0 分 12、是 1 分 否 0 分 评价 如果总得分在 8-12 分，说明你是一个成就欲望很强的人； 如果总得分在 5-7 分，说明你的成就欲望很一般； 如果总得分在 5 分以下，说明你成就欲望很低，对事业成功与否抱顺其自然的态度。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。智能素质测评/问题处理能力测试 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供 依据。 测试题 下面是 10 个单项选择题，请在每一个题目的备选答案中选择一个符合你的答案。 1、你书房的书被水管漏水浸坏了： （1）你非常不快，不停地抱怨。 （2）你想借此不交物管费，并写了批评信。 （3）你自己擦洗、清理、烤晒图书，并修理水管。 2、在节假日里，你和爱人总会为去看望谁的父母发生争执： （1）你认为最好的办法就是谁的父母都不去看望，以减少麻烦。 （2）订个计划，这次看望爱人的父母，下次看望你的父母，轮流看望。 （3）决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其他节假日里与爱人的家人共度。 3、如果某个朋友要结婚了，如果你去参加婚礼，你当然得送红包，这时： （1）事先对对方说你有事不能参加，事实上你并没有什么事情，你只是为了不送红包。 （2）对那些你认为重要的朋友，比如可以给你带来生意上的帮助的人，你才愿意参加 其婚礼并送红包。 （3）你不送红包，但经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付朋友结婚这类事情。 4、当你感觉身体不舒服时： （1）你会拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。 （2）自己诊断一下，去药房买药。 （3）把这种情况及时告诉家人，然后去医院检查。 5、生活中的各种压力使你和家人变得容易发怒时： （1）你会想法向朋友倾诉。 （2）你设法避免和家人争吵。 （3）你和家人一起讨论，研究解决的办法。 6、你的亲友在事故中受了重伤，你得知消息时： （1）失声痛哭，不知该如何是好。 （2）叫来医生，要求服镇静剂来度以后的几小时。 （3）抑制自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 7、你的能力得到承认，并得到了承担一份重要工作的机会： （1）你会放弃这个机会，因为这项工作的要求太高。 （2）你怀疑自己能否承担起这项工作。 （3）你仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把它做好。 8、一位好朋友将要结婚了，在你看来，他们的结合不会幸福： （1）你会认真地规劝那位朋友，请他慎重考虑。 （2）努力说服你自己，让自己相信时间还允许朋友改变计划。 （3）你不着急，因为你相信一切都会好起来。 9、当你和别人发生纠纷，不得不去法庭诉讼时： （1）你会因为焦虑和不安而失眠。 （2）你不去想这件事，出庭时再设法应付。 （3）你把这件事看得很平常。 10、当你和邻居发生争执，却没有争出结果时： （1）你借酒浇愁，想把这件不快的事忘掉。 （2）请教律师如何与邻居打官司。 （3）外出散步或消遣，以平息心中的愤怒。 评价 以上题目计分方法是：选择（1）计 1 分，（2）计 2 分，（3）计 3 分。如果 10 个题目总得分 在 15 分以下，则说明你解决问题的能力较差； 如果 10 个题目总得分在 15~25 分之间，则说明你解决问题能力一般，有时稍有迟疑； 如果 10 个题目总得分在 25 分以上，则说明你处理问题的能力很强。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。智能素质测评/创新能力测试 名称 智能素质测评/创 新能力测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会 因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。 测试题（1）：创新思维能力测试 下面是 10 个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回 答“不确定” 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。 无论什么问题，要让你产生兴趣，总比让别人产生兴趣要困难得多。 对那些经常做没把握事情的人，你不看好他们。 你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。 你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。 你审美能力较强。 你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议。 你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。 你不喜欢提那些显得无知的问题。 你做事总是有的放矢，不盲目行事。 评分标准 题号 “是”评分 “不确定”评分 “否”评分 1 -1 0 2 2 0 1 4 3 0 1 2 4 4 0 -2 5 -1 0 2 6 3 0 -1 7 2 1 0 8 0 1 2 9 0 1 3 10 0 1 2 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/创 新能力测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 2/3 修改状态 评价 得分 22 分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太 多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。 得分 21~11 分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡，具有一定的创新意 识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。 得分 10 分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有 眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。 测试题（2）：创造力测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/创 编 码 测评对象 版 本 测评人员 。智能素质测评/人际交往能力测试 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/4 修改状态 说明 在企业里，大多数工作都是人与人打交道，交际能力高低，也会影响到工作质量，尤其是公 关、营销等岗位，交际能力则显得更为重要。 本测试为判断一个人才的交往能力提供参考依据。 测试题（1） 下面是 25 个测试题，如果做肯定回答，请选择“是”，反之请选择“否”。 1、你在旅行途中，是否容易结识新朋友？ 是 否 2、你是否喜欢举行联欢会？ 是 否 3、你是否喜欢团体游戏？ 是 否 4、你曾经在飞机或火车上主动与陌生人攀谈吗？ 是 否 5、你乐于见到久别重逢的朋友吗？ 是 否 6、你会不会和一个你不喜欢的人来往？ 是 否 7、度假时，你喜欢热闹的地方而不是人少的地方，对吗？ 是 否 8、你是否认识很多人？ 是 否 9、你晚上不喜欢独自在家，而喜欢到热闹的舞厅或其他类似地方去，对吗？是 否 10、你是否喜欢蹦迪？ 是 否 11、路上遇见讨厌的人，你会装作视而不见吗？ 是 否 12、你很喜欢参加游戏，而不在乎输赢吗？ 是 否 13、你喜欢接触不同的人吗？ 是 否 14、你家经常有很多的朋友来吗？ 是 否 15、你喜欢用写信的方式联络他人，胜过打电话联络，对吗？ 是 否 16、即使某些人你并不欣赏，但你还是会寄圣诞卡、明信片给他们，对吗？ 是 否 17、你很在乎别人对你的看法吗？ 是 否 18、你喜欢认识陌生人吗？ 是 否 19、如果某个房间里全是陌生人，你进去会觉得很无聊吗？ 是 否 20、你喜欢和小孩玩吗？ 是 否 21、作客朋友家，有一道菜你觉得很难吃，但出于礼貌你还是会吃它吗？ 是 否 22、你很喜欢交朋友吗？ 是 否 23、你是否知道大部分邻居的名字？ 是 否 24、老实说你乐于助人吗？ 是 否 25、群体娱乐，你会成为活跃气氛的人吗？ 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/4 修改状态 评价 以上题目，回答“是”每题 1 分，回答“否”不得分。 如果总分为 16~25 分，则说明你是个标准的“社交专家”。 如果总分为 8~15 分，则说明你交际能力一般，你能够与人交往，而独处也不会感到寂寞。 如果总分为 7 分以下，则说明你的交往能力较差。 测试题（2） 下面是 19 个单选题，请作出选择。 1、同事生病住医院了，你： （1）有空就去探望，没有空就不去了。 （2）只探望与你关系密切者。 （3）主动探望。 2、某个同事向你吐露了一件私事，你会： （1）不假思索就把它告诉别人。 （2）守口如瓶。 （3）根据情况决定是否要告诉别人。 3、你刚交了一个朋友，原因是： （1）因为业务需要，或者其他不得不交的原因。 （2）他（她）乐于和你做朋友。 （3）你发现这个人能够使你感到愉快。 4、如果有人依赖于你，你的感觉是： （1）想办法摆脱这种人，避而远之。 （2）没什么感觉。 （3）并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。 5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法： （1）失约，并希望对方会谅解你。 （2）赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。 （3）赴约，并打起精神，假装很高兴。 6、对于同事间的矛盾，你喜欢： （1）打听、传播。 （2）绕道而行，不介入。 （3）设法缓和。 7、对待同事的优缺点，你的做法是： （1）指出其缺点。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/4 修改状态 （2）听之任之。 （3）赞美其优点，回避其缺点。 8、上学时，你父亲给你寄钱来了，你会： （1）把钱搁在一边。 （2）买一些东西，如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室。 （3）和朋友们小宴一顿。 9、同事有困难时，他们： （1）不愿来麻烦你。 （2）只有与你关系密切的个别人来向你求助。 （3）他们总是愿意来找你帮助。 10、你选择朋友时，你的做法是： （1）你只能同你趣味相同的人友好相处。 （2）你和与你兴趣、爱好不同的人偶尔也能谈谈。 （3）一般说，你和任何人都能长时间交谈。 11、遭遇同事们的恶作剧，你会： （1）生气甚至发怒。 （2）看心情和环境而定，可能生气也可能不会。 （3）和他们一起大笑。 12、有朋友邀请你参加生日派对，你事先就知道来宾中间没有你认识的客人，你会： （1）借故拒绝参加。 （2）非常乐意借此去认识那些人。 （3）愿意早去一会儿帮助他（她）筹备派对。 13、上班后，对于扫地、打开水一类的琐事，你是： （1）想不做。 （2）认为该轮流做。 （3）你主动做。 14、一位陌生人向你问路，由于路径复杂一时说不清，而且你急着去办事，你会： （1）让他去问远处的一位警察。 （2）把他引向他应该乘的公交车站。 （3）尽量简单地告诉他怎么走。 15、久别的朋友来你家了，电视上恰有一部非常精彩的节目： （1）你让电视开着，与他交谈。 （2）你关上电视机，让他看你才照的照片。 （3）说服他与你一块看电视。 16、你的邻居外出了，托你照看一下小孩，小孩闹时： （1）你把小孩关在卧室里，不理他（她）。 （2）你看看孩子是否需要什么东西。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/4 修改状态 （3）逗小孩睡觉。 17、一个交往不是很深入的人请你去玩，你通常会： （1）断然拒绝。 （2）找个借口推辞掉。 （3）欣然应邀。 18、度假期间，你通常的方式是： （1）独自一个人消磨时间。 （2）希望认识一些新朋友，但总是很难做到。 （3）四处结交新朋友，而且很容易做到。 19、闲暇时，你喜欢： （1）呆在书房听音乐。 （2）到商店里买东西。 （3）与朋友在一起。 评价 上述题目中，选（1）得 1 分，选（2）得 2 分，选（3）得 3 分。 如果总分为 45~57 分，则说明你非常善于交际。 如果总分为 35~45 分，则说明你具备一定交往能力，不喜欢独自一个人呆着。 如果总分为 35 分以下，则说明你的交往能力较差，你显得不合群，人际关系需要改善。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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绘画心理测试
心 理 图 解 的 秘 密 了解图画心理学的基本理论， 解读图画的秘密， 使你拥有一双图画心理学的慧眼。 图画心理学的基本 理论 • 第一理论依据：画图天然就是表达自我的有效工具。 它是表达我们潜意识的直接工具。 • 第二理论依据：画图是一种投射技术，它能够反映人 们内在的、潜意识层面的信息。人们对图画的防御心 理较低。 • 第三个理论依据：图画所传递的信息量远比语言丰富， 表现能力更强，而且，在画图的过程中，人们进一步 理清自己的思路，把无形的东西有形化，把抽象的东 西具体化（或相反）。 图画心理学的发展简史及特 点 • 画图技术和一般的人格测试有以下区别： 第一，一般的人格测试不易测出人们潜意识层面的东西， 而图画技术则有可能。因为图画技术给出的指导语是非 常简单的，给人们留有足够的想象空间，可以让人们自 由地表达自己。 第二，一般的人格测试给出明确的情境，要求人们回答在 特定情境下的反应和选择。而图画测试不告诉人们测试 的目的，让人们充分地表达自己，提供了表达个体差异 的机会，也让人们更好地说明自己。 第三，一般的人格测试对人们有基本的文字理解要求， 而图画技术没有这方面的要求，并且适用于更广大的 年龄阶段和群体。 第四，一般的人格测试有较为成熟的模式和评判标准， 而图画技术的评估工作则比较弱，很难有统一的模式 和客观的判断标准。 从这个比较中，我们可以看到图画技术有其优势和劣势。 其优势是能够转移成人的心理防御，真实地反映人们 内在的、潜意识的信息，而且适用范围较广，从儿童 到老人，从文盲到有文化的人均可适用；其劣势是评 估工作很难标准化，信度和效度不够理想。 常见的图画技术 常见的图画技术有以下 7 大类： 画人 画人是最基本的图画技术。画人时，给作画者的指导语非常 简单：“请你画个人 .” 画人常用来考察以下方面：一是智力、成熟度；二是情绪状态， 包括负面情绪；三是人格特点，如自信、自我意识、攻击性等。 对儿童来说，画人测试还可以了解其听力障碍、神经系统疾病、 适应问题及个性问题等。 1 ）画自画像 给出的指导语非常简单：“请画出你自己”。有些人会迟 疑着不愿意动手，或说 :” 我画画很差。“对此可以鼓励：”我不 是考察你的绘画技巧，我只对你画的人感兴趣 .”” 不用担心绘画技 巧，你想怎样画都可以。“从自画像中，可以看出一个人对自己 的评价，这种评价既包括生理层面的评价，也包含心理层面的评 价。 2 ）画一位异性 性别认同是画人测试考察的一个方面。通常人们是先画 一个和自己同性别的人。如果先画一个与自己性别相异的人，一 般要询问其原因。通过画一名异性，考察作画家的性别认同度， • 3) 画雨中之人 • 画雨中之人通常有以下几种： • 一种人是在大雨中没有任何可遮蔽的地方，没有任何雨 具保护自己。这种人在遇到压力时，常感到无力、无助，有 一定依赖性，既不满环境，但又没有离开环境的行动。他们 常常是环境的牺牲品。 • 一种人用雨具来避风蔽雨，但觉得雨具不是很有效，或 是雨伞被风吹翻，或是身上依然被淋湿。这种人可能会有一 定的焦虑，对压力会有一些适应不良。 • 一种人用雨具把自己保护得很好，脸上的表情也非常沉 着或乐观，这些人对压力有足够的信心，有良好的应对压力 的方法。 • 需要注意的是：有些作画者对画的解释会与以上所说不同， 比如有人在画中没有画雨具，他解释说：“我很喜欢在蒙蒙 细雨中散步”。这时，就要对其压力应对方式进行谨慎解释。 画一个家庭 家庭图常有以下情况： 静态的家庭图，如全家人坐在客厅里看电视，相互之间 没有交流，大家注意的焦点都在电视上。这种情形表明家庭成员 之间可能缺乏沟通。 全家人在一起吃饭的场景。如果餐桌上堆满食物，一般 表明家庭中充满爱，或作画者渴望家庭成员充满爱 ; 如果餐桌上 空无一物，可能表明家庭成员关系冷淡，家庭氛围冷漠。 作画者省略自己的情况。一般表达作画者感受到家庭 “抛弃”或“不被重视”。有时传递出作画者拒绝家庭、不能融 入家庭的信息。 通常家庭成员的相对位置提供其相互关系的重要信息。 相互距离近，表明心理距离近；相互距离远，表明彼此之间关系 比较远。 家庭成员的比例大小提供作画者对其情感和态度的信息； 一般作画者会把对自己而言有正面情感的家庭成员画得比较大， 而且多为正面像；把对自己而言有负面情感的人画得较小，会出 现侧面像或背影。 一些微妙的互动关系，如夫妻关系、亲子关系、父母关 系等，都可以从一些细节中得到表现。 画树 • 画树（ Draw-A-Tree) 也叫“树木人格图”。由于 树的成长与人的成长有相似性，所以用树来比喻人的成长，可 以让人产生丰富的联想。 • 画树时给出的指导语是：“请画一棵树。”如果作画 者问：“画一个自然界有的树，还是想象的树？”可以回答： “你像怎么画就怎么画 .” • 通过画树，可以考察一个人的成长历程，可以反映一 个人对成长的感受。据一些学者的研究，画树更容易表现一个 人对于自我负面的感受，可以让人表现比较原始、较基本的层 面。 屋-树-人 • 屋 - 树 - 人也被称为 H-T-P 测试，是 House-Tree-Pe rson 的简称。 • 传统的屋 - 树 - 人是指让作画者分别画出三张画。给 的指导语是：“请画一间房子，请画一棵树，请画 一个完整的人。 • 画房子的纸是横放的，而画人和画树的纸是竖放的。 • 伯恩斯（ Burns,987) 提出动态屋 - 树 - 人图。给出 的指导语是：“请在这张纸上画一间房子、一棵树 和一个正在做某个动作的人。尝试去画一个完整的 人，不要画漫画或火柴人。”纸横放着。 • 屋 - 树 - 人的人图画可以作为考察作画者智力的辅助 工具，可以考察作画者的人格整合程度，可以考察 作画者对待家庭、亲情的态度和看法，考察作画者 对待自我成才的看法。 自由绘画 也称自由联想绘画。不论绘画技术怎样 强调给予 简单的指导语，它一般都限定了主题。 这会让一些人感觉不自在，他们宁可画自己想画的 东西。自由绘画正是满足这种需求。 • 给出的指导语是：“你可以随意画。”“你可以画 任何你想画的东西 .” • 通过自由绘画，可以考察作画者最主要的情结、被 压抑最深的情绪、最迫切需要解决的问题等。在自 由绘画中表达出的信息是开放的、丰富的，但它对 评估者要求较高。评估者对作画者经历的熟悉、双 方信任关系的建立，对理解自由绘画作品、充分利 用其信息有重要作用。 涂鸦 涂鸦是在热身的基础上进行的自由绘画。它通过身体的 运动，创造轻松愉快的氛围，让作画者创作出自己的作品。 • 热身阶段，让作画者随着音乐做全身的运动，随着 音乐的韵律，双手在空中做画的动作。这主要是解除作画者 的压力和束缚。 • 等作画者身心放松后，再让其闭着眼睛，用刚才的 摆动动作在纸上画画。 • 画完之后，请作画者睁开眼睛，从各个角度审视自 己的图画，直到看出一个图案的形状，然后通过添加一些线 条，使其成为一个完整的图案。 • 通过涂鸦，主要引导作画者发挥自己的主观能动性， 整合自己。涂鸦本身就是一个充满新奇的创造性活动，在这 种创造过程中，表现潜意识中一些东西。 绘画讲故事 • 有些人对心理咨询师有一种抗拒心理，对心理咨询师的各种问题和做法 持一种不配合态度，对咨询师绘画要求也不予理睬。这时，就需要用互 动性更强的活动来引发当事人。画故事游戏是其中一种有效方法。 • 精神科医生温尼科特（ Donald Winnicott,1971) 尝试了随意绘画技术， 嘎德纳（ Rinchard Gardner,1975) 尝试了咨询师与当事人相互讲故事技 术。盖博（ Stewart Gabel,1984) 把这两项技术综合起来，发展成绘画讲 故事技术。在这项技术中，盖博增加了结构性，让咨询是有一定引导性， 引导当事人触及潜意识深层次的问题，但也给当事人足够自由的空间， 让其自由发挥。这项技术最大的特点之一是把咨询师放在与当事人平等 的位置上，咨询师也充分参与到绘画与讲故事当中；特点之二是把绘画 表达与语言表达结合在一起。 • 具体操作程序是这样的： • 咨询师可以先告诉当事人：“我们来做一个互动游戏。我们轮流 画画、讲故事。我先开始。”资讯室可在纸上先画一根简单的线条，问 当事人：“你觉得它像什么？”“它代表什么含义？”“你怎么解析 它？”等，让当事人说出自己的解读。 • 然后请当事人在这根线听的基础上画成一幅画，并让其回答 :” 这是什么？ “”发生了什么？“”这是一个什么故事？“等，让当事人把自己最主要的 困扰通过图画的叙述表达出来。 • 这个阶段结束后 ，轮到咨询师画画、讲故事。咨询师可以根据当事人的前 一幅画和故事，在第二张纸上重新画一幅画，并接着前面的故事讲一个故事。 • 接下来轮到当事人画画、讲故事。咨询师课题更深入的问题，引导当事人里 截图故事与现实的关系。 • 在一个完整故事勾勒出来后，一次活动即进入尾声。咨询师可带领当事人对 整个故事进行回顾。可问当事人是否对股市的结局满意，是否想要有一个新 的结局，如果有，可以鼓励当事人构画出新的结局。这实质上也是帮助当事 人重新建立潜意识与现实的联结点。 • 通过这样的轮番画画、讲故事，当事人能够自由地表达自己，在与咨询师互 动的过程中建立起信任关系，咨询师也藉此了解当事人最主要的问题，并思 考可能解决的办法。 • 从过程中可以看出，这项技术对咨询师的要求是非常高的，不仅要有专业绘 画心理学知识，还要有丰富的经验，可以把握咨询的方向与节奏。 其他技术 借助绘画工具，可以把抽象的感觉、情绪具体化，也可以跨越时空，创造出具 体的形象。下面列举一部分技术和主要指导语： 关于情绪 “ 请画出你一年来最主要的情绪（基调）。”根据具体情况，时间可调整为 “半年、三个月”等。 关于感觉 “ 请画出你的感觉。”根据具体情况，可加上限制：“你最近的感觉”， “你过去的感觉”；“你最近快乐的感觉” ,” 你最糟糕的感觉”等。 关于梦 “ 请画出你的一个梦 .” 根据具体情况，可加上限制：“印象最深刻的一个 梦”、“最可怕的一个梦”“最美的一个梦”等。 关于愿望 “ 请画出你的愿望。”根据具体情况，可加上限制：“你过去的愿望。” “你现在的愿望。”“你将来的愿望。” 关于经历 “ 请画出一次愉快的经历。”根据具体情况，可把它变成为：“请画出一次 不愉快的经历。” 关于事件 “ 请画出让你最幸福的一件事。”根据具体情况，可把它变化为： “请画出让你最悲伤的一件事“、请画出让你最无助的一件事“、请画 出你最痛恨的一件事“、请画出你最想做的一件事“等。 关于动物 “ 请画出一个动物。”根据具体情况，可变化为：“请画出你最喜 欢的动物”，“请画出你最害怕的动物”。 关于动态图画技巧，除了我们介绍的动态屋 - 树 - 人、动态家庭图、动态学 校图外，还可以衍生出以下技术： 动态工作关系图：“请画出你的亲密朋友、你的两个或更多一般朋 友，以及你自己。尝试画完整的人，不要画漫画人或火柴人。记住，每 个人都在做事情。” 通过以上这些方法，可以获得丰富信息。咨询是要善于灵活应用以上技术， 了接各种技术的优缺点，并能够充分利用获得的信息。 在应用图画技术时应注意哪些问题？ • 图画技术经过多年发展，已成为较为成熟的测评工具，有常规模式和测 评标准。但即使是这样，绘画测试也很少作为单独的测试来评价作画者， 因为绘画的本质诗作画者自由发挥，具有任意性，即使再标准化，也难 免会有一点疏漏。对每一幅画的分析，都必须要考虑所有指标和要素， 如构图、笔触、位置、颜色等，而且必须考虑作画者的年龄、社会文化 背景、情绪状况、主要问题等。即使对较为成熟的画人测试，人们也很 少用它作为评价其智力的唯一测验。研究发现，通过绘画所测得的智力 分数，通常低于完整的智力测验的分数。所以，从测评的角度而言，运 用图画技术时需要谨慎，一般也不单独用绘画测评作为唯一工具。 • 图画技术的长处在于它投射出的丰富信息。这也是其它技术望尘莫及的 地方，也是他被广泛应用于心理咨询中的重要原因。一方面我们可以根 据标准化对绘画做出评估，另一方面，它又有大量个性化的信息。这两 个方面结合起来是最有价值的。从这个意义上说，单纯地用支离玻碎的 标准去解释一幅图是浪费了大量信息，也是不准确、不完整的、甚至是 危险的。 • 图画技术应用起来很便捷，但对它的解释应该谨慎。一是要由专业人员 来解释；二是作画者本人的解读很重要。只凭书本上的标准就去给别人 测试、解释，是一种不专业、不严肃的做法，对当事人的帮助是有限的， 有时甚至是无益的。 怎样从心理学角度分析一幅图画？ 画面大小 画图面积大小和作画者的自我评价有关。 一般说来，有以下特征： 画面非常大 （有可能是一种攻击性倾向；有可能因为 内心的无力感而表现出的外在防御机制；表 现出情绪化、躁动的倾向） 画面非常小 （表现出对自我评价较低；表现出拘谨； 胆怯和害羞的倾向；可能缺乏安全感；可能 情绪低落；可能有退缩的倾向） 画面位置 画面位置是画的空间位置，根据所处位置不同， 反映出以下信息： 处于纸的中间，这是最普通的情况，它代表了安全 感；处于纸的正中央，可能表明没有安全感，在人 际关系上比较固执。 处于纸的上部，表明高层次的抱负，会努力达到目 标；也可能代表一种乐观，有时是一种不合理的乐 观。 处于纸的下部，没有安全感，或缺乏自信，需要外 部支持；依赖他人，害怕独立；逃避尝试新的东西， 或者沉迷在幻想中。 用笔力度 用笔力度 用笔力度诗作画者在画画时用力的程度，它包含以下信息： 有力的笔触 表示思维敏捷、自信、果断 特别用力 可能代表自信、有能量、有信心； 可能代表神经绷紧；可能代表攻击性或脾气暴躁； 可能代表器质型病变，如脑炎、癫痫等。 轻微力度 可能代表犹豫不决、畏缩、害怕、没有安全感； 可能代表不能适应环境； 可能代表低能量水平。 断续、弯曲的笔触 表示犹豫不决； 表示依赖和情绪化倾向； 代表柔弱与顺从。 线条特征 线条特征是图画的基本元素。不同的线条传递着 不同信息。 长的线条 表能较好地控制自己的行为，有时会压抑自 己。 短的线条 短而断续的线条表示冲动性。 明显的线条方向 强调横向直线代表无力、害怕、自我保护倾 向或女性化；强调竖向直线代表自信、果断；线条 过于僵硬代表固执或攻击性；不断改变笔触的方向 代表缺乏安全感。 颜色 很多学者提到颜色的心理学意义。罗夏提出颜色 是人们情绪生活的核心，由此他在墨渍测试中使用了彩色图 案。但也有学者提出人们对于颜色的感受具有不确定性和多 边形，所以对于颜色的解释是主观的。 一般说来，暖色调象征温暖、热情、能量。冷色 调象征冷漠、无能量。但对于每一种颜色代表什么意义，可 以更多地倾听作画者自己解读。 如果过度使用一些颜色，可能代表以下信息： ♦ 过度使用红色，可能与分愤怒情绪有关； ♦ 过度使用暗色系，可能与忧郁情绪有关； ♦ 过度使用鲜艳颜色，可能有急躁症倾向； ♦ 过度使用很淡的、几乎看不清的颜色，可能想要隐藏自己。 ♦ 一幅画中使用颜色的多少，也有不同信息。 ♦ 如是单色或两种颜色，整体来说表面淡漠。 ♦ 如是三色至五色，则是正常的、大多数人的选择。 ♦ 如果超过五色，则要寻找原因，因为超过五色，图画会显得 繁复，可能有一种急躁倾向。需要询问具体原因。 画的过程 • 最先画的部位或事物，是作画者最关注的方面。 • 如果有很多图擦的痕迹，表明作画者犹豫不决、优柔寡断或 追求完美的个性，或是对自己不满，或是情绪焦虑，或是想 要隐瞒真实自我。如果作画者花了很长时间去画一幅画，表 明作画者不愿意表现真实自我，在吧哪些方面表现出来、如 何表现等方面思虑过多。 • 如果作画者对自己的画不满意，可能有这几种情况：把不满 意的画撕掉，这表明作画者追求完美的倾向；再画得不满意 的画稿上继续作画，这表明作者为达到目的不在意挫折。 • 如果做画者画到中间时要求换纸，有时是因为被画出来的真 实内容吓一跳，重新画其实是进行整饰的过程。 提醒 在介绍如何从心理学的角度分析一度图画时，需要提 醒读者的是： 这部分内容介绍了很多国外学者的观点和分析结论， 它们在中国的适用性并没有得到验证； 如果只照搬文章中的只言片语就去分析别人的画，那 是危险的。图画分析是一个动态的过程，它一定是 从整体上进行的个性化分析。同样一幅枯树，对一 个人来说是意味者情感的枯萎，而对另一个人来说， 可能是不适合动大手术的信号。 总而言之，分析图画应该是专业的、慎重的。 怎样分析人像画？ 画人测试中如果可以观察到以下 特征，有可能会做出如下解析。但一 幅画只有完整地看才有完整的解读， 所以切忌生硬地套下面的解释。 人物整体信息 1. 巨大人物 表明自我膨胀，自制能力差。 2. 很小的人 没有安全感，退缩，沮丧。 3. 火柴人、漫画人、卡通画或过分抽象的画 防御或拒绝态度；对画图的要求的不合作； 想要隐瞒自己，不愿表露真实自我；智商低。 4. 整个人物缺乏结构化、整体性 挫折容忍度低；容易冲动。 5. 人物倾斜度 如果大于 15 度，表明个性变化无常、心理失衡。 6. 出现的部分 相对来说，出现全身且有脚的自画像，表现自我意识清楚、自 我整合 良好的人。 只出现面部，获知出现肩膀、半身或大半身的人， 自我意 识比较模糊、自我整合过程还在进行当中。 7. 正面像 自画像如果是正面，表明愿意让别人了解自己。画别人如果是正面，表示对画中人的正 面情感、接受感。 8. 侧面像 自画像如果是侧面，表明希望自己具有一种神秘感。 9. 背影 自画像如果是背影，表明一种防御心理，或不敢面对真实自我，或不愿意面对现实。 画别人如果是背影，表明对这个人情感上的不接受。 10. 阴影 一般代表焦虑或忧郁；脸部有阴影，代表情绪障碍，对自我评价低；胳膊上有阴影，代 表有攻击的冲动；把某个部位涂黑，代表特别强调某个部位，在脑子里一直想着这个部位； 对涂黑部位有焦虑感。 11. 把整个人（物）都涂黑、涂暗 有可能是情绪困扰； 对涂黑人的暗恋，对涂黑人或物的担扰；对涂黑人的暗恋，对涂黑人或物的担忧。 12. 旋转的人形 迷失方向；与众不同；需要别人的注意；感到被别人拒绝；如果为男孩所画，可能会有 情绪困扰。 头部 1. 大头或头部占全身比例较大 对儿童画来说，这是常见的、正常的；对自己的智慧、精神和智力评价较高，常见于 知识分子或高学历者；但也有可能是智商偏低；不满意自己的体格。 2. 小头或头部占身体比例过小 一般和自我概念差有关；如果儿童画中头部小于身体比例的 1/5 或 1/7, 需要重 视：是 性虐待受害者？或依恋心理过强？ 总体上有一种缺乏感或无力感：智力上、人际交往方面或性方面：自卑感或软弱感 . 3. 头部倾向的方向 画中人头部往左倾，比较理性；画中人头部往右倾，比较感性。 4. 重重描画脸部轮廓线条 代表注重面子；注重别人对自己的看法。 毛发 浓密的头发、胡须或胸毛 如果用黑色把头发一笔一笔扫描画出来，表明这个人做事很仔细，追求完美；追求男 子气概；对性的事情比较关注；可能有自恋倾向；过分浓密的黑色头发代表着烦恼。 头发稀疏或没有头发 表明体力不好； 如果是女性画的人物没有头发，需要追问原因，是不是在性别认同方面上问题。 五官 • 漏掉五官（逃避人际关系；没有很好地适应环境。） • 五官模糊（退缩倾向；在人际关系上的畏缩和自我防卫。） • 过分强调五官（用攻击性、交往中唯我独尊来弥补自己的匮乏感或软 弱。） • 眼睛 （眼睛是心灵的窗户，所以眼睛透露的信息是最多的。人们 描绘眼睛的词有：炯炯有神、目不转睛、贼眉鼠眼、含情脉脉、目瞪口 呆等。目光接触又是社会中最重要的接触，所以眼睛是应该重点关注的 部位。） • 1. 2. 3. 目光的方向 ( 一般来说目光往不同方向看，是搜寻不同的记忆。 ) 画中人往右看，是展望未来； 画中人往左看，是搜寻过去的记忆。 画中人斜视，有猜忌和妄想倾向。 • 非常大的眼睛 ( 强调通过眼睛来获得外界的信息；用感性的方式了解 世界；外向；如果是涂了阴影，代表焦虑；可能有猜疑、妄想或被害妄 想特征；女性画大的眼睛，较男性更多见，是正常。 ) • 非常细小的眼睛 ( 内向；自我反省；关注自我。 ) • 没有画眼珠 ( 表示内向的、关注自我，对环境和外在事物不屑一顾。 ) • 眉毛和睫毛 （眉毛是面部表情的重要组成部分，它的表现力非常强。我们 常说的横眉冷对、扬眉吐气 、眉目传情等都是和眉毛有关。仔细描画的 眉毛，代表队仪容非常在意；扫帚般的眉毛表示倾向不修边幅；眉毛扬起 表示不屑的态度；画出眉毛表示能较好地照顾他人。 • 耳朵 • 耳朵是人们用来听声音的器官。他和倾听很有关系，引申开来还有对别人 意见持何种态度。 • 大耳朵（对批评很敏感；也很有可能代表失聪。） • 没有耳朵 （很少倾听别人的意见。） • 鼻子 • 鼻子是五官唯一凸起的部位，它代表的基本含义是有主见。它是常被人们 省略掉的部位。 • 强调鼻子（代表有主见；可能有攻击性倾向；性方面有障碍。） 嘴巴 强调嘴巴（说话和吃东西是嘴巴的基本功能，所以强大嘴巴可能和这 两方面有关系；可能有强烈的表达欲望，也有可能是想表达自己但表达不 好，甚至可能有语言障碍；吃东西是与欲望满足，爱的欲望有关，所以有 可能代表强调感官享受。如果嘴巴涂成红色，是强调女性特征。） 没有嘴巴（不愿意与别人沟通；可能表示情绪低落。） 露出牙齿的嘴巴（儿童如果把人画成露出牙齿，是正常的；成日如果 把人画成露出牙齿，表示幼稚、攻击性（语言或身体的）或虐待倾向。 下巴 脖子 代表攻击性；代表强烈的冲动；可能想要弥补自己的软弱感。） 脖子是连结头部和身体的部位，一般认为它是智慧与情绪之间的连结。 短、粗脖子（冲动倾向；粗暴的、固执的倾向。） 长脖子（想出人头地；有依赖性。） 僵硬的脖子（在人际关系方面灵活度不够。） 肩膀 肩膀是人们用来承重的部位。如果内心感受到很大压力，人们会 不自觉地把肩膀画成宽肩或方肩，以承受压力。 强调肩膀（方正的肩膀表示攻击性、敌意；小小的肩膀表示自卑 感或无力承受压力感；女性画出宽肩或方肩，常表示必须肩负重任，或 争强、好胜。） 四肢 胳膊和手、腿与脚构成人的四肢。它代表了丰富的含义，尤其表明 个体如何与环境相处。 1. 胳膊 两只胳膊不对称，一只粗、一只细，代表发展中某写方面的不平衡； 两手叉腰的动作表示自恋，或倾向于权力；双手机械地平举、与身体呈现 9 0 度，表示不能很好地适应环境；软弱、萎缩的胳膊表示心理上的软弱 感、匮乏感； 强调肌肉的胳膊，是强调体格的强有力；如果肩膀再画成宽肩，则可能有攻 击性和侵略性倾向； 长而强壮的胳膊表示缺乏雄心壮志，并且缺乏行动力。 2. 手 手是人类用来制造工具、掌握工具的重要部位，最基本的含义是代表行动力、 做事的决心。另外，手还是重要的社交工具，可以表达丰富的人体语言。所以， 手的画法是值得关注的。模糊的手表示在人际关系中缺乏自信；非常大的手表 示攻击性；涂黑了的手表是焦虑和罪恶感；用手盖着阴部常表示自慰；在画人 时最后才画手，表示匮乏感、不愿意适应环境；手紧握成拳头表示攻击性或叛 逆性；断手表示焦虑或无力胜任的感觉。 3. 腿和脚 腿和脚都是人用来支撑和站立的。他们最基本的含义是表示踏实、稳定。 非常长的腿表示强烈需要自主；细小的叫表示没有安全感；一长一短或一粗一 细的腿表示没有稳定感。 4. 没有画四肢的含义 没有画胳膊，表示内疚感、罪恶感；画异性是没有画胳膊，表示感到被 异性拒绝，保护被父母或母亲拒绝；手是最容易缺漏的部分之一，没有手代表 缺乏行动力或自慰的罪恶感等；没有画腿，或拒绝画腰部以下的部位，可能代 表性方面的困扰；没有画脚，表示不稳定，或缺乏准确的定位，或是有退缩倾 向。 5. 躯体 躯体人的基本需要、欲求有关。从躯体的画法上，可以看出欲求发展的状况、成才 的状态。大部分人在躯体上的处理都比较简单，勾画出近似方形和椭圆形的形状。 远远的躯体在儿童画中是常见的，在成人画中表示性格上的被动、缺乏主动性，可 能幼稚、退化；棱角分明的躯体表示个性中的倔强；小的不成比例的躯体表示自 卑，或着压抑自己的欲求。 6. 服饰方面 强调衣领 衣领和腰线是女性表达自己特征的地方，强调衣领就是强调女性特征。圆形 领：是传统女性的象征，比较保守、传统。 强调纽扣 表明依赖性、幼稚性；如果整齐地画在衣服中间，表示退化；在衣袖上画纽 扣，表明强烈的依赖感。 强调口袋 如果画在臀部，表明对性的关注； 如果为男性所画，表明其幼稚性、依赖性；如果是青少年所花的很大的口袋， 表明在独立于依赖之间的冲突。 强调领带 领带常与性联系在一起，小小的领带可能代表性功能不足，长而夸张的领带表示性 方面的攻击性。 强调鞋子 注重鞋子，表明对个人经济的关注；太大的鞋子表示需要安全感；仔细地描画鞋子、 鞋带等细节，是强调女性化特征。 服装 如果女性穿裙装，表明对性不的认同；如果男性穿着女性，可能在性别认同方面有 问题。 配件 如果用了很多笔墨描画这些，表明作画者对自己外在的形象非常看重。 7. 自画像与现实自我的相符程度 如果画中人与作画者的年龄相差太大，小很多，则表明作画者心态不成熟。 入画中人性与真实情况不符，则表明作画者对自身体形不满。 怎样分析树木人格图 ? 树冠和树枝 • 树冠和树枝的匀称、优美、比例恰合，代表一个人发展的平 衡。树冠和树枝的变化程度、大小、形状，传递着成长信息 以及与环境的关系。树冠的变化大、多，往往是个体成长过 程中变化大的表现。树冠伸展舒畅，常代表发展的顺利。用 笔简洁流畅，代表作画者思维的流畅性、高智力或做事风格 干脆利落。用繁复的笔反复描画枝叶的细节，表明作画者有 一定的强迫性或追求完美。 1. 树冠巨大型 有强烈的成就动机； 有雄心壮志； 有自豪感，有时自我赞美。 2. 小树冠性 在学前儿童画中常见； 学龄儿童如画此形状，有发展障碍的可能； 成人画中，则是幼稚性、退化性的象征。 3. 倒心型 可能缺乏创造性； 没有攻击性； 有犹豫不决的倾向；缺乏持久的毅力。 4. 单独生长的枝叶 在成长过程中可能受过刺激； 部分发展受到限制； 有冲动倾向； 但如果是新生的树枝，则表明新的行为或新的发展方向。 5. 圆圈状的树冠 成长过程中，一直把能量消耗在某个方面； 缺乏方向性。 6. 杨柳状下垂的树枝 作画者关注过去，能力都流往过去； 怀旧、恋旧风格； 发展过程中停滞在某一阶段； 对过去发生的一些事情有内疚心理。 7. 横向生长的树枝 愿意滋养、养护他人； 愿意主动与人交往。 8. 向上生长的树枝 正在成长； 积极向上的成长； 正在寻找向上发展的机会。 9. 明确如路径的树 有明确的计划性； 做事有毅力，有始有终。 10. 断续的枝条 有很多想法，但缺乏行动力； 停留在想的阶段，难于付诸实施； 爱梦想、爱幻想； 常有不切实际的想法。 11. 树枝折断 在成长过程中遭受过创伤； 付出的努力遭到失败； 伤心感、沮丧感。 12. T 型树冠 有较强的攻击性 13. 比树干还粗的树枝 代表匮乏感； 过分地追求从环境得来的满足感。 14. 粗树干上的小树枝 无法从环境中得到满足 15. 被细致描画的枝叶 表明作画者的强迫性倾向，一旦开始做一件事就 无法停止，哪怕自己已经厌烦； 过分关注细节； 追求完美。 树干 • 树干反映成长和发展上的能量、生命力。树干的疤痕是成 长过程中受到创伤的标志，从它所处的位置可以对其创伤 年龄进行大致判断。树干的粗细代表生命力的旺盛程度， 过细的、像一根线一样的树干，往往代表在成长过程中缺 乏支持和支撑，粗大的树干代表着旺盛的生命力。树干越 往上越细、最后收于一点，可能代表生命力的衰减。 1. 断续型 具有动性； 易受感情刺激； 容易有报复心理。 2. 曲直型 有心理创伤体验； 有某种压抑感； 防御机制较强。 3. 直曲型 对儿童而言，这可能代表适应困难，易与环境产生矛盾； 对成人而言，这可能代表创造性，但遇到挫折易逃避。 4. 弯曲型 情绪快乐； 任性； 以自我为中心。 5. 在顶部扩展 随着年龄的增长，活力越足，兴趣越增加。 6. 粗大的树干 充满活力；充满生命力。 7. 顶部收于一点 一目标为导向，实现目标是生活的全部意义； 实现目标后并没有发现自己想要寻求的，处于情绪低落状态。 8. 在底部生长 退缩倾向； 情绪低落； 对生活失望。 9. 在顶部有少量的生长 关注未来； 对未来抱有希望； 不管住过去。 10. 纤细的树干 成长中缺乏支持的力量； 渴望关爱和支撑； 能量不足。 11. 有伤疤的树干 在成长中的创伤； 能量在有伤疤的地方回旋，要花很多力气去解决问题。 12. 没有树干 情绪低落； 没有生存的意愿，甚至会有自杀念头。 13. 被风吹得歪斜的树 感受到来自外界的强大压力。 14. 上下大、中间小的花瓶型 擅长具体思维； 讲求实际； 苦干、勤奋、努力。 树叶 茂盛的树叶代表生机勃勃，树叶稀少代表活动不足，没有 任何叶子的枯树代表生命的失落感。另外，叶子的大小也有 不同含义。 1. 大叶型 有依赖感； 不愿意独立； 容易相处。 2. 针叶型 缺乏滋养； 尖锐或刻薄； 不易相处。 3. 手掌型 有同情心； 愿意与人接触； 对人热情。 4. 树叶浓密 代表生命力旺盛 ; 有活力 ; 能量大 . 5. 树叶稀少 生命力不足 ; 活力不够 ; 能量低 . 6. 没有树叶 ( 枯树 ) 生命力严重不足 ; 没有活力 ; 有衰竭感 ; 生命的失落感、空虚感。 7. 树叶掉落 象征着倾向于养育来源，如对父母、家庭等的依恋； 依赖性； 如果是在收集树叶，则表明想从父母或家庭中得到爱和温暖； 如果是在烧树叶，表明爱的需求得不到满足，转而变得愤怒、 气愤。 树根 树根是树深埋在土里的部分，它又是吸收养料的重要部分。 它象征着过去的成长、最初的成长。树根暴露在外，象征着 对过去的不停挖掘和回忆。 1. 树根暴露 关注过去； 心态不成熟； 没有足够的自信心； 内心中有很多纠葛，想要整理清楚； 回顾过去的经验，已解决目前的问题。 2. 树根向左面膨胀 代表某种情感压抑； 与母性的特殊联系。 3. 树根向右面膨胀 在人际关系中较难信任他人； 与父性的特殊联系。 4. 树根左右膨胀 对儿童来说，可能会在学习、理解力方面遇到困难； 对成人来说，可能会有智力迟钝； 禁止、压抑自己。 5. 枯死的树根 对早期生命和成长阶段的感受是沮丧的； 情感上干涸的感觉。 果实 果实的多少、大小代表成就、报酬、欲望、希望、目标、 恩典等。 1. 掉落的果实 掉落的果实表示成长中遇到一些伤害事件，这些伤害事件 可能是精神上的，也可能是身体上的，这些事件严重地影响 其成长、价值观或信念，让当事人感到自己遭受拒绝、受到 命运不公平的对待，或者有一种深深的负疚感，甚至罪恶感。 这种情况被称为“坠落天使症候群”。受到过强暴或暴力伤 害的创伤常用坠落的果实表现。如果要考虑其严重程度，可 以从果实掉落的原因、腐烂程度考察。 掉落的原因 被风吹掉：是被自己无法控制的外界因素造成了伤害。 被人摘掉：是被人为的因素造成了伤害。 腐烂的程度 仍可以吃：受到的伤害是可以愈合的，或正在恢复中。作 画者觉得自己仍是一颗“好果子”。 已经腐烂：已经造成了深深的、永久的伤害，这种伤害继 续影响着成长。有时作画者觉得自己就是那腐烂的果实，无 可救药。 2. 果实的成熟度 果实的成熟程度代表人生发展的不同时期； 正在开花，代表仍处在生命的耕耘期，需要付出很多努力； 刚刚结果，代表处于有所作为的初期； 青涩的果实，代表虽然有了一定成绩，但仍需要付出很多努 力，还不到享受和收获的时间； 成熟的果实，代表到了丰收、享受的时间。 3. 果实的数目 果实的数目是值得注意的，果实的个数虽是随手画出的，但人的潜意识 一般都会把果实个数与某些现象联系在一起。如大的果实个数可能和重大 目标数目之间一致；掉落的果实数可能和受到伤害是的年龄一样等。作画 者本人更能解释果实树木的含义，咨询师可预期一起挖局内在含义。 4. 大而多的果实 有较多的欲望和目标； 有信心实现自己的目标； 往往因追求过多而无法很好地分配自己的时间和精力； 好没有确定什么是自己真正的、最重要的需求。 5. 大而少的果实 有明确的目标； 把自己的精力集中在有限的几个目标上； 知道什么对自己最重要； 有信心实现自己的目标。 6. 小而多的果实 有较多的欲望和目标； 没有确定什么是自己真正的、最重要的需求； 没有足够的信心实现自己的目标。 7. 小而少的果实 对自己的评价不高； 不相信自己能做出大的成绩。 8. 没有果实 尚未设立可实现的目标； 对自己的评价不高，对自己没有什么要求。 树皮 树皮是输送养料的通道，也是树干的外衣。它记录着成长 的沧桑。 破烂的树皮 成长中曾遭遇艰辛； 成长中曾经历磨难。 反复描画的树皮 情绪焦虑； 强迫性倾向。 树上的动物 树上出现动物时，每一种动物都代表了作画者人格中的某个方面，作画者只 是借助动物表达自己的某种需要和愿望。每个人对动物的看法不同，即 使对同一种动物也有不同看法。一只狗对某个人意味着忠诚，但对另一 个人可能意味着温柔。所以要了解在作画者眼里这种动物代表了什么。 下面只是给出一般意义上的解释。 1. 鸟 渴望自由 2. 鸟巢 依赖性 被养护 3. 树洞中的动物 看望自己有一个温暖的环境，是自己得到很好的照顾； 渴望得到爱； 依赖性。 4. 松鼠 感情或物质上曾遭受过剥夺； 希望能为自己的将来囤积某些东西 附加物 附加物一般都是有含义的，可以和作画者一起挖掘。 秋千 一般秋千是吊在某一根树枝上，这表明把生命的全部或最 重要的方面寄托在某件事或某个方面。 人在树上荡秋千，可能表示牺牲别人来面对生活某方面的 压力。 树上的房屋 表示想在险恶的环境中寻找一个安全的庇护所。 怎么分析屋 - 树 - 人图画？ 在屋 - 树 - 人图画中，每一样事物都有自己的象征意义。 房子一般代表代表家庭，代表安全感。 树代表自我的成长。 人代表我们与家庭成员的互动关系，代表人际沟通。 这里以动态屋 - 树 - 人（即三者在同一幅画里 ) 为 例，介绍如何分析这些图画。由于对树木图画的分析、对人 像图画的分析都有单独的专门介绍，这里主要谈如何分析房 屋，以及如何分析屋 - 树 - 人三者之间的互动。 房屋 对房屋的分析可以从以下几方面着手：门、窗户、屋顶、烟囱、 台阶和走道、墙壁、强调的房间。 门 门是房屋的出入口，它的大小、形状象征着个体对外界的 开放度。 1. 双扇门 渴望能拥有伴侣； 渴望能成双成对。 2. 没有门把手 不欢迎别人走进自己的内心； 强调个人的隐私性。 3. 有窥视孔的门 不轻易信任他人； 谨慎小心； 多疑。 4. 被很多 X 围绕的门 X 代表是“否定”、“拒绝”，这样的门代表内心的冲突； 不希望有人进入自己的内心或空间； 对性问题矛盾而困惑。 5. 不能进入的小门 不欢迎他人走进自己的内心； 没有与他人沟通的强烈意愿。 6. 低矮的门 表面上似乎很开放，内心却不希望别人进入。 7. 阴户状的门 对性别的认同； 对性的向往； 享乐主义。 8. 侧门 想要逃离家庭； 9. 没有门 对外界有较强的防御心理； 拒绝他人与自己的接近。 窗户 窗是房屋的另一个沟通途径。它同样也代表个体的开放性，另 外，它还是展示美感、情趣的窗口。 1.“ 十”字型的窗户 最常见的一种画法，没有特别的含义。 2. 大的单片玻璃窗户 开放的心态； 愿意与别人沟通； 愿意让别人了解关于自己的信息。 3. 半圆或圆形的窗户 女性化气质 温和。 4. 百叶窗 一种保留的态度； 关上的百叶窗表示退缩或情绪忧郁。 5. 星星型的窗户 女性化气质 . 6. 相栅栏一样的窗户 缺乏安全感 ; 对家庭的感受不良 , 像被禁闭一样 . 7. 染色玻璃窗户 追求美感 ; 觉得自己有瑕疵 ; 罪恶感 . 8. 有很多窗户 渴望与外界接触 ; 渴望与他人沟通 . 9. 有窗帘的窗户 追求美感； 有保留地让人接近。 10. 狭窄的窗户 羞怯 ; 不容易让别人走近自己 . 11. 没有窗户 表示退缩 ; 可能有被害妄想倾向 . 屋顶 1. 黑黑的屋顶 内心有沉重感、负重感 2. 密补“十”字的屋顶 内心有激烈的矛盾和冲突。 3. 网状屋顶 内疚感； 想要控制住自己的幻想。 烟囱 烟囱有很多种象征意义：炊烟给人家庭温暖的感觉；烟囱的形状 使其又可以象征性器官。 1.“ 十”字状的烟囱 强调宗教方面的影响； 2. 阴茎状的烟囱 关心性方面的能力。 3.“X” 形的烟囱 在关于身体方面的观念上有冲突。 4. 强调烟囱 关注家庭温暖； 关注性方面的能力； 关注权力； 关注激发创造力。 5. 没有烟囱 比较常见的情况，是正常的； 可能处于消极状态； 可能缺乏心理上的温暖感。 台阶和走道 总体上说，台阶和走道是原因与人叫我的象征； 在屋门前画长的走道或台阶，表示谨慎地让人接近； 由走道无法走近屋门，表示想要与人沟通，但又有担心和犹豫； 恰当的走道表明在人际交往中的得体和游刃有余。 墙壁 坚固的墙壁象征着坚强的自我； 一推即倒得墙壁象征着脆弱的自我； 即将崩裂的墙壁可能象征人格的分裂； 如果墙上有墙纸，表明缺乏安全感。 房间 在动态屋 - 树 - 人图画中，作画者有选择性地画出某间房 间或几间房间，而作画者之所以画这些房间，或者是因为这 些房间对其有特殊意义、或者有特别认同感、或者有积极的 体验，也有可能有消极的体验。 强调浴室 根据非洛德理论，强调卫生间代表常吝啬的、暴躁的，炫 耀的； 代表讲究干净，甚至有洁癖； 代表自我照顾； 代表渴望安全的庇护所，尤其是过家庭暴力经验的人。 强调客厅 关注人际和自己的社交网络。 强调卧室 代表一个安全的庇护所； 代表休息； 代表私生活的地方。 强调餐厅或厨房 满足口腹之欲的地方； 强烈的爱的需要。 强调游戏室 注重游乐和休闲； 强调工作室； 注重工作。 附加物 1. 太阳 比较常见，尤其是在儿童画中； 在成人画中代表需要温暖； 暗淡的太阳可能代表忧愁； 朝向太阳表示需要温暖、寻求温暖； 远离太阳或背着太阳表示拒绝温暖。 2. 月亮 代表忧郁。 3. 星星 象征剥夺。 4. 云朵 代表焦虑，尤其是缠绕在头脑中的引起焦虑的事件 代表忧郁。 5. 花朵 代表美丽的爱； 渴望爱和美。 6. 蝴蝶 可能代表难以捉摸的爱。 7. 雪 内心的冰冷感； 忧郁或自杀倾向。 8. 雨 情绪低落。 动态屋 - 树 - 人图分析 • 根据伯斯的观点，在动态屋 - 树 - 人图中，房屋代表我们的 生命实体，树象征生命的力量，能量水平和能量的方向，人 象征着导演，也代表自我的形象。 • 在动态屋 - 树 - 人图中，作画的先后顺序有不同含义。最先 画的部分对作画是最重要的。 • 先画树，表明对作画者而言，生命能量和成长最重要，作画 者首先考虑的是生存问题。那些在脑子里盘旋着“生还是 死”问题的人，往往会先画树。 • 先画房屋，可能表明对自己的关注。如果不是画自己，表明 对所画人物的特别情感。 对整幅动态屋 - 树 - 人图的分析，可以从以下几方面入手： 一、看整体印象： 画的主要故事是什么？画面的感觉是冷冰冰的还是温暖的？ 用的色彩如何？ 二、看房屋： 房屋是暖色调的还是冷色调的？是开放的还是封闭的？房 屋是稳定的还是摇摇欲坠的？是豪华的还是俭朴？ 三、看人： 这个人正在做什么事？在屋内还是屋外？画中人的主要 情绪是什么？强调什么部位？有什么部位被缺漏？有几个人 物？相互之间有没有互动关系？ 四、看树： 这棵树的生命力如何？树冠、树枝、树叶、树干、树根分 别有什么特点？是否有果实？是否有小动物？ 五、看屋、树、人三者之间的距离： 三者的空间位置和相互距离怎样？三者所占的面积哪一个 最大、哪一个最小？人与树、屋之间有互动吗？ 六、看有无附加物： 是否有太阳、月亮、星星、云朵、花朵等 ? 它们的位置和 面积的如何？是否有动物？是性情凶猛的动物还是性情温良 的动物？ 动态动态屋 - 树 - 人图画的优势在于可以观察出三者之间的互动， 所以三者之间的关系应该是重点考察内容。
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心理、人格测试工作分析汇集
职业人格测试 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用“√”或“×”，画在各数字上，最适 合描述你的项目打“√”，最不适合描述你的项目打“×”，若不确定，则先画个问号“？”，最后考虑好后再确 定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 应付困境的测试 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向他祝贺 。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 说明: 20~50分为Ａ型，51~75分为Ｂ型，76~100分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故—这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不住刺激，更经不起意 外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增强心理承受力，勇敢面对生活的挑战 。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般—在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的挫折面前坚强一 些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战—你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自如，随遇而安。 专用心理测试题 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 B、苹果 C 、西瓜 D、菠萝 E、橘子 D、商场 E、酒吧 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 B、电影院 C、公园 F、练歌房 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 B、依赖你的人 C、优雅的人 D、善良的人 E、性情豪 放的人 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 B、马 C、大象 D、猴子 E、狗 F、狮子 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 B、喝冷饮 C、开空调 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 B、猪 C、老鼠 D、苍蝇 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 B、童话神话类 C、自然科学类 D、伦理道德类 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 B、口红 C、记事本 D、纸巾 E、手机 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 B、自行车 C、汽车 D、飞机 E、步行 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 B、黑 C、蓝 D、白 E、黄 F、红 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 B、自行车 C、乒乓球 D、拳击 E、足球 F、蹦极 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 B、草原 C、海边 D、森林 E、城中区 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 B、风 C、雨 D、雾 E、雷电 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？ A、七层 B、一层 C、二十三层 D、十八层 E、三十层 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、丽江 B、拉萨 C、昆明 D、西安 E、杭州 F、北京 E、 战争枪战类 180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲 ，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争 ，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性 ，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较 急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不 善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发 现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善 理财。 40分至69分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真 对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强 ，比较善于理财。 40分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事 业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真， 容易妥协。没有财产观念。 1、选出不同类的一项： A、蛇 B、大树 C、老虎 2、在下列分数中，选出不同类的一项： A 、3/5 ; B、3/7 ; C、3/9 . 3、男孩对男子，正如女孩对 : A、青年; B、孩子; C、夫人; D、姑娘; E、妇女 . 4、如果笔相对于写字，那么书相对于 : A、娱乐; B、阅读 ; C、学文化; D、解除疲劳. 5、马之于马厩，正如人之于 : A、牛棚 B、马车 C、房屋 D、农场 E、楼房 6、 2 8 14 20 （ ）， 请写出“ （ ） ”处的数字。 7、下列四个词是否可以组成一个正确的句子: 生活 水里 鱼 在 A 、是 B、否 8、下列六个词是否可以组成一个正确的句子 : 球棒 的 用来 是 棒球 打 A、是 B、否 9、动物学家与社会学家相对应，正如动物与（ ）相对 : A、人类 B、问题 C、社会 D、社会学 10、如果所有的妇女都有大衣，那么漂亮的妇女会有 : A、更多的大衣 B、时髦的大衣 C、大衣 D、昂贵的大衣 11、 1 3 2 4 6 5 7 （ ） ，请写出“ （ ） ”处的数字 . 12、南之于西北，正如西之于：（ ） A、西北 B、东北 C、西南 D、东南 13、找出不同类的一项 : A、铁锅 B、小勺 C、米饭 D、碟子 14、9 7 8 6 7 5 （ ），请写出“ （ ） ”处的数字 . 15、找出不同类的一项： A、写字台; B、沙发; C、电视; D、桌布. 16、961 （25） 432 932 （ ） 731 ，请写出（ ）内的数字 . 17、选项ABCD中，哪一个应该填在“XOOOOXXOOOXXX”后面 ? A 、XOO; B、OO ; C、OOX; D、OXX . 18、望子成龙的家长往往（ ）苗助长 . A、揠 B、 堰 C、偃 19、填上空缺的词： 金黄的头发（黄山）刀山火海 赞美人生（ ）卫国战争 20、选出不同类的一项： A、地板; B、壁橱; C、窗户; D、窗帘. 21、 1 8 27 （ ），请写出（ ）内的数字。 22、填上空缺的词： 罄竹难书（书法）无法无天 作奸犯科（ ）教学相长 23、在括号内填上一个字，使其与括号前的字组成一个词，同时又与括号 后的字也能组成一个词：款（ ）样 24、填入空缺的数字： 16（96）12 10（ ）7.5 25、找出不同类的一项： A、斑马; B、军马; C、赛马; D、骏马; E、驸马 . 26、在括号上填上一个字，使其与括号前的字组成一个词，同时又与括号 后的字也能组成一个词：祭（ ） 定 27、在括号内填上一个字，使之既有前一个词的意思，又可以与后一个词组成词组：头部（ ）震荡 28、填入空缺的数字 65 37 17 （ ） 29、填入空缺的数字 41（28）27 83（ ）65 30、填上空缺的字母 CFI DHL EJ （ ） 【计算方法】： 每题答对得5分，答错不得分。共30题，总分150分。 【结果分析】：按照国际标准，人们对智力水平高通常进行下列分类： 智商在140分以上者称为天才； 120~140之间为最优秀； 100~120之间为优秀； 90~100之间 为常才； 80~90之间为次正常； 70~80为临界正常； ......................... 60~70为轻度智力落后； 50~60 为愚鲁； 20~25为痴鲁； 25以下为白痴. ---------------------------- 【答案如下】： 1、B ； 2、C； 3、E ；4、B ； 5、C ； 6、26 ； 7、A ； 8、A ； 9、A ； 10、C ； 11、9 ； 12、B ； 13、C ； 14、6 ； 15、D ； 16、38 ； 17、B ； 18、A ； 19、美国 ； 20、D； 21、64； 22、科学 ； 23、 式 ； 24、60 ； 25、E ； 26、奠 ； 27、脑 ； 28、5 ； 29、36 ； 30、O 。 -------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------- 谨为50分以下的同志默哀三分钟! ——三分钟后过期无效。不必伤悲，据说天才往往是不正常滴
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心理效应
1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶 王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基 米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去 洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大 悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学家将其称为 “酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿 阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然 出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思 维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一 心理的写照。 心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信 息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧 张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面 临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处 ， 得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减 少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对 之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感 。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造 成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避 免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭 嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小 朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得 奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线 下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视 了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同 事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导 布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现 与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分 。 因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导 布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的 时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外 ， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心 品质”。 3 暗示效应 暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响 ， 从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标 相符合。一般说来，儿童比 XXXXX 更容易接受暗示。管理中常用的是语言暗示，如班主任在 集体场合对好的行为进行表扬，就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、眼色、击桌 、 停顿、提高音量或放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适 当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事，都能产生 较好的效果。 4 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了 他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使被暗示 者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接 受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、自我暗示等 方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意识地用 “你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X X ） 众：你很棒！（ X X ） 领：你也行！ ( XX X ) 众：我也行！ ( XX X ) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想内涵更 不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地 理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒展的音 乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表演， 形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的 作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种莫大的鼓励 ， 他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作 暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我就用手势作出 旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍 之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自主性。 有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持 着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。所以 教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对音乐作 品表现的投入程度上。 6 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多由葡 萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病 人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时 容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往 、 有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神 经质。 7 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我说我 放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么 说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然而都没 有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己 行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一 种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠 是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球，并且 不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离 越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受到来自 外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位来观察 自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的 暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述 十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任 何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入 微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥 出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外 表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你 喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的 证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包 含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、 一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为"巴纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（ MMPI）后，拿出两份结果让参加者判 断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来 的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的 "很 准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候， 对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增 强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的 感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 8 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应” 多少解释了 为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词 句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之 ,那些词句的适用范围是 如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心； 然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕 竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告诉你，你又错 了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推 翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都 不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦， 心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 9 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目 标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人 的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原因主要 有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志 力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方 面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出了 "大目标、小步 子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖 。 但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰， 此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养 中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能 力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学，很有可 能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓 性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔纳效应"。作为班 主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在一些方面 占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的 兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生"青出于蓝而胜于蓝"的 效果。 12 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽 车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨 幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经 营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关 的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人 事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了 。 13 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在 各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升 到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在 ： 一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员， 而无所作为。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单 纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出 色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价 每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主 要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一 名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好 发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职， 但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从， 还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 15 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐 递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人 给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带 来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非 常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多，则其 愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当然也有少数例 外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套 邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念，你就可以尝试去在 实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来 的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎 给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是 不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动， 增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热情；第四次 ... ... ，直至 涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同 的效果，则第二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激励措施，例如第 二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当， 但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位资源投 入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数 为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来是第二 个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了， 二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好啊？” 所谓的新 官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久， 也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好，这并非 没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计 产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特点：一，t=0 比 t无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二， t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不 大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书，从 A 背 起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是… …B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始背回头（当然， 我也是这种人）。 可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益 递减的逆仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题： 昨天 打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别 。 实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到很脏 是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因素） 大家还可以想到很多很多， 比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终的收益 摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上 的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游戏。 然而我觉 得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。 想想，如果边际效 益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！魅 力这个词，永远的就失去了意义。 17 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人 格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一 波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引 力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。 18 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过 了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的 是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且 即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去 做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的， 如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。 同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果 你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门 经理，你就不会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们 的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更 合适的工作，并努力做好它。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价 值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋 斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合 理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完 成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让 权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让 员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 20 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入会随着 股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的 工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实验结果发现 示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件 数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量上表 明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成 的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不 等 ，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情绪上的 震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结 果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中途阻止产生的情 绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有 得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工 作之后 22 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱,但是要 赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显 的长尾的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一 半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依 据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上的图书形成的市 场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍 大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的财 富孕育自最小的销售。 23 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动 ， 准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募 捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。 这种刺激过多、过强和作 用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教 育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重 复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出 现“我偏要这样”的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理 平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归 平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错， 只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩 子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。 24 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是喜欢 调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果 你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接着提出较小 较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少 学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全回来后 ， 班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家出走相当于"拆屋"，犯了错 误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要 恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁就，特别要注意不 能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 25 超限效应 著名作家马克·吐温有一次 在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所 有钱。过了十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了十分钟 ， 牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克 · 吐温由于气愤，不仅未捐钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学上称之为"超限效应"。这个 效应启示我们，在批评或表扬学生时，应掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过 度"又会产生超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 26 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材料为几 套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个 问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解 决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要 通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失 败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。 因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便 适合其能力和经验。 27 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为重复出 现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把 这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料时，一定要注 意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一起学习时，最起码 有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 28 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起， 可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两 只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者 与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这种人在 社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一 效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过班会、黑板报等 舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚 强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众效 应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意见和行为不一致时，个人放弃 自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们 日常俗语中所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多种，一般认为主 要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信 心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行 为。同时，应该指出，在不合理的小组环境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不 一定是学习结论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致 ， 而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组 结论。可见，从众效应容易压制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有 弱化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦 云”。我们需要的是具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先 ， 合理组建合作学习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成 员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学 生创设思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几 经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采 用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场中总 是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先 机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和 推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的 和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的 产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进 入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润 。 32 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有可能得 益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观 上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的心理预期，个别 学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看参与了活动，实际上 却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效 应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差异，其次许多学生没 有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成 绩的做法等。 “搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调“合作规 则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望由别人承担风险，自己坐享其成，这 会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的 创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较小，由于每个小组成 员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车 效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合 作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。 当然还有许多事情可以做，比如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工 ； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机 制分配上破除“平均主义”。 33 答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社会的大 舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所 “导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史称之为 “答布”。 “答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等 观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答布”为“法律 诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家分析，这是由于 原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们，而由这种信念所形成的 习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个 体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社 会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代社会所赖以维持的力量，现代人 角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布 效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会如何使 其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其 成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约定俗成的行为 规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效应”中的“答布” 仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为可见的 条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指 那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是风俗习惯、 道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心理和行为之中 。 上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是对 所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成的行为规范，概括起来说 ， 最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形 式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等，如果 违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协会的 章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等等， 我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已经确立 的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么， 在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为。在我国社会主 义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会主义性质。一切 优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的“四 有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有认知的 标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用 的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的行为准则，而 且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人们信守角色规范， 例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责、人际关系方面的冷淡等 等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想 要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发想离开地球” 一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。原始社 会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗 ?我们知道，动物的行为方 式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实践活动、适应 环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的刺激与反应，而 必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的 ， 而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为的表现，好比是一本对 他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪 乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具有社会意 义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演的角色不尽相同，但由于角色规范 的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应的行为目标 ?使个人了解应该做什么和不应 该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为 社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合 剂”，是人类存在和发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励 最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己需要的 过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需 要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置于意识控制之 下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬 的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提 的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就应该用社会允许的方 式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系 ， 遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实反复 证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就愈会得到社会的赞扬。这既满足 了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范 导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要 受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对每一个成 员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一 具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先都必须贯彻导演 的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或 者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是同样的道理。一方面，我 们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演 的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长角色的 一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色行为。假如你是一位小学教师的话 ， 那么，你在各方面都应当符合为人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角 色位置，去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求 。 普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐 、 又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了， “导演”就站在你的身边。 关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名 词： “答布效应”。 34 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培增，积 极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬 的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题 。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被 试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段 ， 为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指 标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少 ， 表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续 解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外 加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影 响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求被访问 者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大 招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的 家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比 后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是复杂的 ， 人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人 接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分 ， 但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他接受一 个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体 ， 其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼一样善于引导，善 于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意 “梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 36 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中 ， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进 学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴 趣、态度和行为发生积极的变化。 37 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做 对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被 试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生 A 更聪明。 这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活 动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理 ， 为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都 力图给别人留下良好的“第一印象” 38 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的表情， 感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行 举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。所 谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种 心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我们与老 年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻 轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎 ； 而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡 拜年没安好心”。 心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以我们 要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。 39 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农 民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表行 为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、 身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性及 社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一 个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕 别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着 天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方式 ， 显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此可见，定型效应也是一种使 人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应 给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事，减少判断和决 策的失误。 40 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有的 出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心观 察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会, 已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼里, 心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝 饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她们之间的熟 悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相 互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢你 的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另 人费解,也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就越 讨人厌,多看效应反而起了副用. 41 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游 戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人 出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚 国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了 楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国 。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程 ， 似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象，我们称之为 多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗 时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之称， 民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼 物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发 明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的 一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米 诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人 数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就 可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此以往， 一根
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管理心理学-15性格的概述
第三节 性格的差异与管理 一、性格的概述 1 、定义： 性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系 和习惯化了的行为方式所构成的具有核心意义的 个性心理特征。 2 、性格的特性 （ 1 ）态度与行为的结合 （ 2 ）社会制约与后天形成性 （ 3 ）稳定性及可塑性 （ 4 ）是具有核心意义的个性或人格特性 3 、性格和气质的关系 联系： 都是个性心理特征的范畴，都有相对的稳定 性； 两者相互制约，相互影响，关系非常密切。 气质影响性格 （ 1 ）不同气质类型的人可能表现出同样的 性格，但是性格差异也很大； （ 2 ）气质会影响性格形成的速度。 性格影响气质 虽然气质带有先天性，性格带有后天性，但 先天气质软弱的人，并不总是软弱的。随着良好 性格品质的形成，也会影响一个人气质的改变。 性格与气质的区别： （ 1 ）定义不同； （ 2 ）先天、后天影响不同； （ 3 ）褒贬评价不同； （ 4 ）稳定性、可塑程度相对有差别； （ 5 ）两者在个性结构中的地位不同。 二、性格的结构特性 性格由各种各样的心理特性构成。 ① 性格的态度特征： 对社会、集体、他人的态度 对劳动及其产品的态度 对自己的态度 ② 性格的意志特征，包括自觉性、果断性、 自制力和坚韧性； ③ 性格的情绪特征，包括情绪的强度、稳 定性、持久性和主导心境等； ④ 性格的理智特征，包括在认识活动中所 表现出来的各种稳定的风格与特征。 三、性格的类型 （一）以心理机能为标准 英国心理学家 A 、培因和法国心理学家 T· 李波： 1 、理智型：智力机能占优势，通常以理智 来衡量周围发生的事物，并以理智支配自己的行 动。 2 、情绪型：情绪机能占优势，行动多受情 绪的左右。 3 、意志型：意志机能占优势，具有明确的 行动目的和较强的自制力。 （二）以人类文化生活的形式为标准 德国心理学家斯普兰格 (E·Spranger) ： 1 、经济型 2 、理论型 3 、审美型 4 、权力型 5 、社会型 6 、宗教型 （三）内外倾向型 1 、荣格的分类：内向与外向型 2 、艾森克的《心理类型说》 ⑴ 思维外倾型； ⑵情感外倾型； ⑶ 感觉外倾型； ⑷直觉外倾型； ⑸ 思维内倾型； ⑹情感内倾型； ⑺ 感觉内倾型； ⑻直觉内倾型； （四）以竞争性为标准 奥地利心理学家阿德勒 (A 、 Adler) ： ① 优越型，争强好胜，不甘落后，总想胜 过别人； ② 自卑型，甘愿退让，不与人争，缺乏进 取心。 （五）以认知方式为标准 美国心理学家魏特金 (H 、 A 、 Witkin) ： ① 场独立型，能主动地适应环境，善于采 用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制 外来阻力的能力； ② 场依存型，被动接受环境，缺乏自我领 悟和自我控制，易产生自卑感和依赖行为。 四、性格差异与管理 （一）协调人际关系 团体内部成员之间的人际关系是影响管理绩效 的重要因素。 （二）提高工作效率与创造能力 1 、有的人能力水平不高，但具有事业心、责 任心，勤奋好学，这就可以弥补能力的不足，完成 工作任务。相反，单凭小聪明，为人懒惰、浮躁， 工作效率一般不会很高。 2 、性格与人的创造能力有密切关系。 （三）对不同的团体任命不同类型的领导 勒温等提出了专制、民主、放任三种类型的 领导，认为不同的团体应该由不同类型的领导去 管理。 （四）在职业匹配方面有重要意义。（见霍 兰德的性格—职业匹配理论）
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拖延心理学
明日歌 明日复明日，明日何其多！ 我生待明日，万事成蹉跎。 世人苦被明日累，春去秋来老将至。 拖延 拖延是什么？ • 拖延从根本上来说并不是一个时间管理方 面的问题，也不是一个道德问题，而是一 个复杂的心理问题。 拖延的根源 • • • • 情绪根源 拖延者与时间的纠葛 生物学根源 人际关系根源 拖延的后果 • 内在后果 • 外在后果 拖延怪圈 • 1. 这次我想早点开始 • 2. 我得马上开始。 • 3. 我不开始又怎么样呢？ • 4. 还有时间 • 5. 我这个人有毛病 • 6. 最后的抉择 -- 做还是不做 • 7. 我永远不会再拖延 拖延者的信条 • 我必须要做到完美。 • 我每件事都应该轻而易举，不费力气。 • 什么也不做要比冒失败的风险更安全。 • 没有什么是我无法做到的。 • 如果不能吧事情做好，那么它就根本不值 得做。 • 我必须避开挑战。 • 如果我成功，有人就会受到伤害。 • 如果这一次我做得好，那么我每次都应该做 得好。 • 按照别人的规定做事情意味着屈服和失去掌 控。 • 我不能承受失去任何人或任何事物。 • 如果我展现真实的自己，人们不会喜欢我 的。 • 总有一个正确答案，我将一直等待直到发 现它。 拖延四凶手 凶手一：如果你认为必须做到完美，那么你宁愿拖延着也不 愿意去努力做事，不愿意冒风险被人评判你的失败。 凶手二：如果你相信成功是危险的，那么你就会通过拖延保 护自己和他人，降低自己把事情做成的概率。 凶手三：如果你将合作等同于屈服，那么你就会一直把事情 拖着，直到觉得你已经准备好了才去做它，以此来维护自 己的掌控感。 凶手四：如果你相信人们不会喜欢真实的你，那么你就会利 用拖延保留你自己的想法并跟人们保持一个安全距离。 恐惧失败：追求完美 • 自我价值感 = 能力 = 表现 完美主义者的世界 • • • • • • 平庸招致轻蔑 优秀不用努力 一切都自己来 总有一个正确的解决办法 我无法忍受失去 要么全部要么没有 心态 • 固定心态 • 成长心态 害怕成功 • • • • 文化压力 成功需要太多付出 成功是危险的 成功是禁区 争夺控制权的较量 对亲近与疏远的恐惧 “ 拖延基因” • 大脑不断变化 • 重要的感受 • 内隐记忆 • • • • 执行性功能障碍 注意力缺失紊乱 抑郁症 焦虑症 • • • • 压力对人的影响 睡眠 生物节奏 其他疾病因素 我该怎么办？ • 找出导致拖延的因素 • • • • 1 对成功信心不足 2 讨厌被人委派任务 3 注意力分散和易冲动 4 目标和酬劳太过遥远 • 拖延的领域 • 拖延的借口 可操作目标 • • • • 可观察性 具体性和特殊性 可以被分解成几个小的步骤 第一步可以再五分钟内被完成 学会判断时间 • • • • • • 练习判断时间 学会利用零碎时间 预防意外干扰 不要太分散精力 找出你的最佳时间 学会在过去、现在和未来之间取得认知上 的平衡 学会“接受”和“拒绝” 利用身体减轻拖延 • 通过运动启动你的状态 • 神圣停顿法 • 贝森放松技巧 拖延处理技巧汇编 • • • • 确立一个可操作的目标 设定一个务实的目标 将你的目标分解成短小具体的迷你目标 现实地（而不是按照自己的愿望）对待时 间 • 只管开始做！ • 利用接下来的 15 分钟 • 为困难和挫折做好心理准备 • 可能的话，将任务分派出去（甚至扔掉不 管！） • 保护你的时间 • 留意你的借口 • 奖赏你一路上的进步 • 将拖延看成一个信号
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管理心理学_激励
励 模式 第六章 第一节 激 激励的基本 1 一、人的潜能有多大？ 19 世纪最伟大的科学家是爱迪生 ,20 世纪最伟大 的科学家是爱恩斯坦 , 爱恩斯坦死时曾表示过愿 意将他的大脑捐献出来供人们研究 , 后来科学家 研究发现实际上爱恩斯坦的大脑使用还不到全部 的 10%, 最伟大的科学家的大脑使用都不到 10%, 那作为其他的普通人用了多少 ? 有些人不到 5%, 有些则连 1% 都不到这说明大脑至少有 90% 被 荒废掉，这就是人类最伟大的发现 , 比爱恩斯坦 的相对论还伟大 , 想一想爱恩斯坦使用不到 10% 的大脑就可以成为最伟大的科学家 , 取得许许多 多惊人的发现 , 那么我们如果多开发 1% 甚至 10 %, 那结果会是怎样 , 肯定是不可想象的 2 美国科学家研究发现大脑可以储存 5 亿本书的 信息。如果人类能发挥一半的大脑功能 , 将轻 易地学会四十种语言 , 背诵整套百科全书 , 拿 12 个博士学位 , 但是人一生的智力潜能绝大 部分都浪费了。 3 Professor Kouzmich Anokhin. 人的潛能有多大 4 二、几个小故事： 1. 在英国伦敦的一场大火中，一名妇女竟可独自 一人左手扛彩电，右手扛保险柜冲出火场。事 后，她在众人的啧啧称奇中，自己也觉得不可 思议。 5 2. 在美国有个农场主，他的儿子非常喜欢开车，但 由于年龄太小还拿不到驾照，所以农场主只允许 他在农场周围驾驶。有一天农场主在地里干活， 看到儿子开着车，忽然车翻了，儿子掉了出来被 车压住出不来。农场主赶快跑过去，情急之下将 车子翻了过来并救出他儿子，此事经媒体报道， 大家都很惊讶，一个人竟然可以把车给翻过来， 这力量大得不可思议！农场主也很好奇，就再试 了试，可是怎么用力他再也无法将车子翻过来， 这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的 巨大潜能。 6 从上述的二个例子中，我们可以了解一个事 实：那就是人的潜能无穷。生活中不是 “能不能”，而是“要不要。”你真正想 要的是什么？放手去做，全力以赴，别管 “能不能” . 潜能需要开发 潜能需要激励 7 三、激励的概念 激励 ___ 就是激发鼓励的意思。 激励作为一种管理活动，通俗地讲， 就是怎样调动人的积极性，使人们将潜在的能力 发挥出来，达到期望的目标或者做出符合期望的 行为。 8 “ 要我做”——自动力——“我要做” ↑ 推动力— -→ 激发 ←— - 吸引力 激励示意图 9 四、激励的作用 对于一个管理者来说，工作中最容易的是自己去做 事，而最难的是让别人心甘情愿地为自己做事。 美国哈佛大学心理学家的一项研究证明，员工在没 有激励的情况下，他的个人能力只发挥了 20% ， 而在开发和激励以后，他的潜能可以发挥到 80% 这意味着只要员工受到充分的激励，你的组织在 不增加一个人、一件设备的情况下，组织的整体 绩效就可能提高四倍。 10 经典实验 : 这是美国心理学家奥格登 1963 年所做 的警觉性实验。实验是这样进行的：用光源调节 发光强度，记录被实验者辨别光照强度变化的感 觉，以测定其警觉性。实验分为四个小组，其中 A 组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告 知实验的要求与方法； B 组是挑选组，告诉实验 的参加者他们是挑选出来的、觉察能力最强理应 错误最少的成员； C 组是竞赛组，明确规定要 以误差的次数评定各组的优劣与名次； D 组为 奖惩组，每出现一次错误罚款，每次无误则奖励 一定数额的金钱。实验结果统计如下 11 12 统计结果表明，有无激励，用什么样的方式进行激 励，对人的行为的影响 十分显著。 激励的作用 1 ．对人的激励是管理的关键。 2 ．提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 3 ．激发人们工作的热情和兴趣。 4 ．挖掘人的潜力、提高工作效率。 工作成绩 = f （能力 × 激励水平） 13 五、激励的基本模式 需 要 （一） 动 机 行 为 目 标 激励的基本模式 14 （一）动机 动机是在需要刺激下直接推动人进行活动的内部动 力。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过 程的结果。 引起动机的两个条件是：内在条件和外在条件。 个体的内在条件――需要 个体的外在条件――诱因 在个体强烈需要、又有诱因的条件下，就能引起个 体强烈的动机，并且决定他的行为 15 动机决定着个体的努力程度、行为的持久性以及 在遇到困难挫折时是否会将行为坚持下去。 如果一个个体对某件事情具有非常强烈的动机， 他（她）会愿意为这件事情付出巨大的努力， 能坚持长时间做这件事情而不感到厌倦，尤其 是表现出任何困难挫折都难以阻挡的坚定意志。 16 有人研究过那些优秀的销售员和平庸的销售员之间 的区别，其实最本质的不在于销售技巧，而在于 优秀的销售员有一种强烈的想把东西卖出去的动 机，正是这种动机使得他们在遭到了第 10 个顾 客的拒绝之后仍然满怀热情地去敲开第 11 位顾 客的大门。 17 不同动机下所完成工作的平均指标 无特定动机 为了表现自己 的最高能力 所完成的 100 工作 150 为了达成社会 的重大任务 200 动机可分为优势动机和辅助动机 动机有高尚和低级之分 18 （二）行为 激励是管理的一个过程，是利用有关人类动机的知 识来影响人的行为。 人类的行为主要有三种方式： 19 人类行为与激励 20 影响他人的行为是管理中不可或缺的重要内容。 管理最重要的特点之一就是利用他人的力量来 达成目标，而利用他人的力量就关系到如何对 他人的行为施加影响，使他人做出那些符合期 望的行为。 管理者们非常关心的一个间题是：“我怎样让员 工做我想要让他们做的事？” 21 激励的基本模式（二） 22 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需求层次理论 人的需要层次理论，是由美国心理学家 马斯洛，于 1943 年提出来的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。 23 ( 一 ) 需要的有关概念 1. 需要的概念 需要 __ 是人的行为的动力基础和源泉，是人脑 对生理和社会需求的反映（人们对社会生活中 各类事物所提出的要求在大脑中的反映）。 24 2. 需要的作用 正如一些心理学家所说： “ 需要是积极性的源泉。” “ 需要——这是被人感受到的一定的生活和发展 条件的必要性。……需要激发人的积极性。” “ 需要是人的思想活动的基本动力。” 25 3. 需要的分类 (1) 生理需要和心理需要 人们一般将需要分为生理需要和心理需要两大类。 生理需要主要针对身体构成而言 ; 心理需要主要针对大脑情感而言。 相应的需求，又大致分为物质（产品）需求和 精神（产品）需求两大类。 (2) 合理需要和不合理需要 26 27 4. 需要有下列特点： １、任何需要都有明确的对象。或者表现为追求 某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止 某一活动的意念。 ２、一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂 的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能多 次重新出现。 ３、需要随社会历史的进步而不断发展。一般由 低级到高级、简单到复杂、物质到精神、单样到多样。 28 5 . 需要与欲望 欲望： 1. 希望，盼望。 2. 想得到某种东西或达到 某种目的的要求。 • 先有存在本身的需要，然后才有满足需要的愿望， 是为欲望，欲望是为满足需要而产生的，单纯的 欲望而脱离存在的需要是盲目的和有害的。 • 需要 : 个体内部的某种缺乏和不平衡状态 . 是为 存在本身服务的。 欲望 : 个体外部的某种缺乏 和不平衡状态 . 是为存在方式服务的。 29 • 需要是客观的， 欲望是主观的 • 需要是人对事物的要求，不分好坏。欲望则是人 在有一定的条件下的追求，有好有坏。 • 需要能够满足，但欲望不能。 • 需要是简单的，它们来自自然；欲望是非常复杂 的，它们不是来自自然。它们是由意念造成的。 欲望产生的动力是巨大的，社会的发展是欲望推动 的；社会和自然界的破坏也是欲望造成的。 30 欲无止境 在明、清之间，有本闲书名叫《解人颐》，有一篇 很有哲学意味，描述人类欲望无止境的白话诗。 “ 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣，衣食两 般皆具足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子， 恨无田地少根基。买到田园多广润，出人无船少 马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县承 主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙术， 更想登天跨鹤飞。若要世人心里足，除是南柯一 梦西。” 31 ( 二 ) 马斯洛的需求层次理论 32 马斯洛需要层次理论示意图 33 • 生理需要：最基本和最原始的需要 “ 仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱 ” －－管子 • 安全需要： 1. 人身安全 2. 财产安全 3. 心理安全 • 社交需要： 1. 群体交往 2. 归属感 3. 关怀 ( 爱 ) 34 什么是爱 ? 爱的内涵要素 : 关怀 负责 尊重 知识 智慧老农民的智慧和知识分子的尴尬.doc 35 • 尊重的需要： 1. 自尊：对自我的认可 2. 他尊：来自他人的认可 • 自我实现的需要： 1. 成为理想的自我 （三个自我：自己眼里、别人眼里、理想的自 我） 2. 享受名誉与声望（成就感） 36 类 别 直接的满足 间接的满足 生理需要 工作环境 工资、奖励、津贴、 福利 安全需要 操作及心理安全 经济安全、保健待遇 社交需要 社交、归属 金钱、地位、头衔 尊重需要 成长欲、地位欲 社会尊敬与赞赏 成就需要 成就感 专家的荣誉 37 自我实现论 马斯洛在他的需要层次论的基础上，提出了 自我实现论。他说，自我实现是一个人力求变成 他能变成的样子，例如，一位画家必须绘画，一 位诗人必须写诗，否则他就无法感到满足、感到 幸福。自我实现是一个连续不断的实现过程，趋 向自我实现的每一步都有高峰体验的出现。通向 自我实现的途径主要有八条： 38 (1) 忘我地体验生活，全身心地投身于事业； (2) 做出成长的选择，而不是畏缩的选择； (3) 承认自我存在，让自我显露出来； (4) 要诚实，遇到问题有反躬自问的责任心； (5) 从小处做起，培养自己的志趣和爱好，有勇气 而不畏缩； (6) 要经历勤奋的、付出经历的准备阶段； (7) 创造条件，实现高峰体验； (8) 通过上述步骤，发现自己很难改变的先天的生 39 物本性。 二、 ERG 理论 生存需要（ Existence ）—— 关系到有 机体生存的基本需求，如报酬、福利、 安全条件等 关系需要（ Relatedness ）—— 指人与 人之间建立友谊、信任、尊重和建立良 好人际关系 成长的需要（ Growth ）—— 指个人自 我发展与自我完善的需要 40 生存需要 __ 包括生理需要和安全需要。 相互关系需要 __ 社交、人际关系的和谐、相互尊 重的需要。 成长需要 __ 尊重和自我实现需要。 41 EGR 理论的基本观点是： 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为 人们所渴望。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高 的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足， 人们就会重新追求较低层次需要的满足。 EGR 理论不仅提出了需要层次的“满足——上 升”趋势，而且也提出了“挫折——倒退”的趋势。 42 生存、关系、成长三种需要的内 在联系图 需要受挫 愿望加强 需要满足 G 需要受挫 着重 G 需要 G 需要满足 R 需要受挫 着重 R 需要 R 需要满足 E 需要受挫 着重 E 需要 E 需要满足 图示说明： 满足 前进 受挫 倒 43 三、 麦克利兰的“成就需要理论” “ 成就需要理论”，是由美国心理学家大卫 . 麦克利兰于 20 世纪 50 年代初提出的又一激励理论。 这一理论的主要观点是： 1. 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足 的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、 权力需要和友谊需要。 其中成就需要的高低对一个人、一个组织的发展和 成长起着特别重要的作用。 44 2 、成就需要强的人，把具有挑战性的成就看作人 生最大的乐趣，把做好工作达到自己所设置的目标， 视为最大的愿望； 友谊需要强的人，喜欢有一种融洽的关 系，甚至把友谊看得比权力更重要。 权力需要强的人，对权力有较高的欲望， 往往对他人施加影响和控制表现出极大的兴趣。 45 3. 决定一个人的成就需要的高低有两个因素， 即直接环境和个性这两个变量，可用公式表 示： 成就需要 =f （直接环境 × 个性） 46 4. 成就需要和经济发展密切相关 5. 成就需要受组织管理状况的影响。 6. 努力宣传高成就需要的人的形象，使他们 成为大家学习的榜样 ; 努力培养和造就具有 成就需要的人才，这对一个组织的发展极为 重要。 47 几点发现 : 1. 优秀的管理者往往是那种具有较高权力需要的 人，而不一定具有非常高的成就需要，这是因 为高成就需要的人主要关注的是个人的成就或 者自己取得成功，而管理的本质在于依靠他人 的力量获取成功，因此只有那些愿意影响他人 的行为的人才能在管理中获得成功。 48 2. 在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个 部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成 功。其次，在大型企业或其他组织中，高成就 需要者并不一定就是一个优秀的管理者。原因 是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴 趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 49 3. 最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需 要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需 要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有 可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发 他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需 要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式 找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式 培养自己原有的下属。 50 三、 赫兹伯格的“双因素理论” “ 双因素理论”，是美国心理学家赫 兹伯格于 1959 年提出的。 51 研究结果表明，导致对工作满意与不满意的事 件是截然不同的。 导致满意的主要因素有：成就、认可、工作本 身的吸引力、责任、发展。 导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、 监督、工资、人际关系及工作条件等。 52 激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另 一类为激励因素。 （ 1 ）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了 不满，却不会调动人们的工作积极性。 （ 2 ）激励因素 这属于和工作本身相关的因素， 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓 厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 53 双因素理论 安全感 地位 导致不满意的因素 导致满意的因素 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 发生频率的百分比 50 % 40 成就 30 20 10 25 0 10 20 30 40 50 54 % 激励因素 保健因素 工作上的成就感 公司的政策与行政管理 工作中得到的认可和赞扬 技术监督系统 工作本身的挑战性和兴趣 与上级主管之间的人际关系 工作职务上的责任感 与同级之间的人际关系 工作的发展前途 与下级之间的人际关系 个人成长与晋升的机会 工作环境或条件 薪金 个人的生活 地位 工作的安全保障 激励因素与保健因素 55 56 双因素理论对我们管理工作的最大启示是： 1 ． 管理者若想持久而高效地激发员工，必须改 进员工的工作内容，进行工作再设计，从而使 员工直接在工作中感到成就、责任和成长。同 时。管理者还必须经常给予员工表扬和赏识， 使他们感到自己受人重视和尊重。 2 ． 管理者不应忽视保健因素，以消除职工不满， 保持职工的积极性。 3 ． 具体应用时，不可将激励因素和保健因素作 绝对化的理解。激励因素也有保健的作用，保 健因素同样也会有激励的作用。 57 论 第二节 过程型激励理 一、 弗洛姆的期望理论 “ 期望理论”是由美国心理学家弗洛姆， 于 1964 年提出来的。 理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程 度的大小，取决于他期望从中得到东西的多 少 58 用公式表示就是： 激发力量 = 效价 × 期望概率 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价——目标价值 , 指目标对于满足个人需 要的价值 • 期望概率——指采取某种行动实现目标可 能性的大小 59 目标价值： • 不同的东西其价值不同； • 同样的东西对于不同的人，其价值不同； • 一样东西在不同时间，其价值不同； • 一定价值的东西其表现形式不同，作用不同。 60 一套高级音响 春节快要到了，某公司打算给一些表现 出色的员工发奖品，奖品是一套高级音响。小王 得到了这份奖品，感到很高兴，因为他正巧也打 算去买这样一套音响。小李却不太高兴，因为他 是个音乐发烧友，自己已经买下了一套更好的高 级音响。小孙则愁眉苦脸的， 抱怨说：“我连自 己的房子都没有，现在租的房子那么小，连放音 响的地方都没有。”因此，在不同的人的心目中， 某种东西的效价是不同的。 61 一张广告 某厂为解决一技术 问题，贴出一张 海报规定：谁解决难题，就提拔他为工程师。现 有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1 ）三人中谁的积极性最高？ 2 ）在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3 ）海报应如何写，才能使三个人的积极性都大？ 62 积极工作的条件： 当积极工作成为满足需要的充分且必要 条件时，人才会积极工作。 充分条件：只要积极工作，就能满足需要 必要条件：只有积极工作，才能满足需要 63 积极性 =P1 （努力工作 结 果 需要） 绩效） . P2 （绩效 果 ） . P3 （结 如果 P1 ， P2 ， P3 都足够大，那么积极性一定 大。 如果某人积极性不大，那么 P1 ， P2 ， P3 中至 少有一个太小。 64 一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行 为： ① 努力工作导致良好的绩效； ② 好的绩效导致报酬； ③ 报酬满足一项重要需要； ④ 满足需要的强度足够使人认为努力是值得的； ⑤ 主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报 酬； ⑥ 如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。 65 注意处理好以下三种关系： 1. 努力与工作成绩的关系 2. 工作成绩与奖酬的关系。 3. 奖酬与满足需要的关系。 66 67 二、 亚当斯的公平理论 公平理论案例.doc 68 “ 公平理论”，这一理论又叫社会比较理论 . 是由 美国心理学家亚当斯 , 于 1963 年提出来的。是 一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员 工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理 论。 这一理论可以用公式表示为： 69 70 常见的投入与报酬要素列表 素 级别地位 学历 年龄 性别 努力 建议 过去的功绩 级别地位 责任大小 投入要 能力 培训 资力 忠诚 时间 经验 现在的功绩 工作难度 任务风险 报酬因素 工资 提升 承认 安全 个人发展 津贴 交往机会 生活福利 机会 71 公平理论的基本观点： 1. 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较 . 过程。 2. 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报 酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值 的影响。 3. 人需要保持分配上的公平感。 72 理解公平理论的时候，应该注意以下几个问题： （ 1 ）对公平的感知是一种主观判断 （ 2 ）公平包括结果的公平和过程的公平 （ 3 ）付出和报酬的界定。 （ 4 ）参照对象。 73 个人消除或减轻不公平感的方式 确 （ 1 ）通过自我解释达到自我安慰。 （ 2 ）改变比较对象或另选比较方式。 （ 3 ）采取行动改变他人的收支状况。 （ 4 ）采取行动改变自己的收支状况。 （ 5) 放弃工作，重寻新的分配关系。 74 根据亚当斯的公平理论，我们在管理的实际工作中 应注意如下几个问题： 1. 领导者应该尽可能公平无私地对待每位员工， 要一视同仁。 2. 改革过去不合理的分配制度，杜绝平均主义、大 锅饭现象。 3. 提高各级领导者的管理水平，加强和完善管理 的基础工作，使管理工作科学化。 4. 建立合理的人事制度，人尽其才，各尽所能。 5. 加强员工的思想教育工作，引导员工全面、客观 75 的看问题。 三、斯金纳的强化理论 “ 强化理论”，是美国哈佛大学心理学教授斯金 纳提出的。 斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他 有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时， 这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化 或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其 行为。 76 所谓强化，指的是一种行为的肯定或否 定的后果（奖励或惩罚），它在一定程度上 决定该行为是否重复。换句话说，按照强化 理论，只要控制行为的后果（奖惩）就可以 达到控制和预测人的行为的目的。 对于管理者来说，这意味着可以通过各 种强化手段，就能有效地激发员工的积极性。 在管理实践中，常用的强化手段有：正 强化、负强化、惩罚和消退四种类型。 77 1. 正强化，又称积极强化。指对某种行为给予肯定 和奖赏，以增强其重复出现的可能性的方法。 2. 负强化，又称消极强化。是指通过人们不希望的 结果的结束，而使行为者得以强化。例如，员工 努力按时完成任务，就可以避免领导的批评，于 是员工就一直按时努力完成任务。员工之所以努 力完成任务，是为了避免领导的批评。 78 3. 惩罚。是指当某行为出现后给予某种带有强制性， 威胁性的不利后果，以其减少这种行为出现的可 能性或消除该行为的方法。例如，有的员工工作 没有做好时，管理者即施以不利的回报，如警告、 记过、降职、罚款、开除等，其目的在于杜绝以 后再出现类似情况。 负强化与惩罚都是利用令人不愉快 的事件去影响行为。然而，负强化是用来增加想 要行为的频次，而惩罚是用来减少不想要行为的 频次。 79 4. 自然消退。指取消正强化，对某种行为不予理睬， 以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。例如， 对于那些喜欢打小报告的人领导可以采取故意不 理会的态度，以使这类人因自讨没趣而自动放弃 这种不良行为。研究表明，一种行为长期得不到 正强化，会逐渐消失。 80 强化理论的应用遵循以下原则： 1. 奖励与惩罚相结合的原则。 2. 以奖为主，以罚为辅的原则。 3. 及时而正确强化的原则。 4. 奖人所需、形式多样原则。 81 综合型激励模型（ Robbins) 高成就需要 公平性比较 Oa/Ia ： Ob/Ib 机会 能力 个人努力 绩效评估标准 个人绩效 客观的绩效 评估系统 组织奖励 强化 目标引导行为 个人目标 主导需要 82 练习 : 1. 你是一家公司的老板。新一年开始了．为 了鼓励员工完成公司制定的销售额目标。 你会怎么做 ? ( ) A ．将销售额目标分解到各人，超额完成的 给予奖励、完不成的于以惩罚 B ．以制定的销售额目标为一个整体，各分 解到人。多劳多得，少劳少得 c ．规定只有完成了目标销售额，大家才能 得到奖励，如果没有完成目标销售额，谁 都得不到奖励 83 这道题答案选 c ，这是提醒你要让员工们朝着 同一目标前进，而不是为了个人利益备行其 是。 84 2. 奇瑞是我国汽车行业的后起之秀，发展十分迅速。 它的技术人员很多都是从东风集团请过来的。这 些技术人员有的原来在东风并不得志，也没什么 业绩。奇瑞把他们请过来后，在职务上委以重任。 很快，这些技术人员就发挥所长，设计出了奇瑞 的新车型。在市场上一炮打响。如果你是一家公 司的老板，你从中得到什么启示呢？ A ．要善于挖掘人才，为我所用 B ．这些技术人员之所以在两家企业有不同的表现， 奇瑞管理体制比东风旧的管理体制更优越 c ．升职是对员工很大的激励，可以让他们更能发 挥自己的工作积极性 和潜力 85 • 这道题答案选 c ，是提醒你要注意用升职来 激励员工，满员他们的社会认同感。 86 3. 你是一家企业的老板，你准备在公司提拔一个 人做你的副手。经过仔细考察，你发现有三个 符合条件，而且这三个人在能力上都不相上下。 工作经验也都很丰富，这三个人中有一个是和 你关系很好的朋友．有一个在公司工作了很久 的元老。这种情况下，你会怎么选择 ? ( ) A ．选择你的朋友 B ．选择那位公司元老 C ．让三个进行竞聘，谁表现好选谁 87 答案选 C 。 这 是提醒你要唤起员工的竞争意 识。提高他们的工作积极性。 88 4. 查尔斯 施瓦斯是美国著名的企业家，他属 下的一个子公司的员工总是完不成定额。该公 司经理几乎用尽了一切办法——劝说、训斥， 甚至以解雇相威胁、但无论他采用什么方法， 都无济于亨，也就是说．工人还是完不成定额。 有鉴于此．施瓦斯决定亲自到该公司处理这件 事。 89 施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。这时， 正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时 候。施瓦斯问一位工人： “ 你们今天炼了几炉钢 ?” “5 炉。”工人回答说。 施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没 说，拿起笔在公司的布告栏上写个“ 5” 字，然 后就离开了。 90 • 待夜班工人上班时，看到布告栏上的“ 5” 字， 感到很奇怪，不知道是什么意思，就去问门卫， 门卫将施瓦斯来公司视察并写下“ 5” 字的经这 详细地讲述了一遍。夜班工人听了之后想：难道 我们比不上白班工人。于是，他们鼓起干劲，一 天炼 6 炉钢，并把‘ 6“ 字写在了布告栏上。 • 次日早晨，当白班工人看到布告栏上的 “ 6” 字后，心里很不服气：夜班工人并不比我 们强，明明知道我们炼了 5 炉钢，还故意比我们 多炼 1 炉，这不是明摆着给我们难看．让我们下 不了台吗 ? 于是，大家劲儿往一处使，到晚上交 班时．白班工人在公布栏上写下了“ 8 ，字。 91 智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司 员工之间的竞争 . 最高的日产量竟然达到 16 炉， 是过去日产量的 2 倍。结果这个平日落后公司 的产品产量很快超过了其他的公司。 施瓦斯利用人们“好斗“的本性，用他无言的挑 拨，撤起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地 解决了该厂完不成定额的难题，还使工人处于 自动自发的工作状态。当然、最终的受益吝是 不言自明了。 92 93 94
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