【员工晋升-方案】员工培训提升激励方案
员工培训提升激励方案 培训： 一、在网络上设公司讲堂版面，并成立培训小组（将日常的培训内容放置版面上，包 括 2015 年店经理的培训视频、海盐利时百货开业培训视频、公司管理层视频联线版块， 方便员工日常学习；编制初、中、高级培训教材，并根据考核结果设定初、中、高级 ， 发放象征徽章，并分别享受技术津贴。 （一）珠宝顾问教材内容： 1、初级教材：服务礼仪规范、基础专业知识、营业指导操作流程； 2、中级教材：在初级教材的基础上增加深层次的专业知识、GIA 证书知识、如何提高 销售客单率的销售技巧知识； 3、高级教材：在中级教材的基础上增加如何提高客单价、如何引导顾客消费店内滞销 品的销售技巧能力、突发事件应急处理以及顾客心理学方面的知识。 （二）店助培训考核内容：店助必须首先通过中级教材的考核，同时增加如何做好班 组管理的课程； （三）店长培训考核内容：店长必须首先通过高级教材的课程考核，同时增加如何开 展门店管理方面的知识培训。 （四）培训时间及方法安排：3 月底前完成教材的编制及印刷下发工作。4 月份、5 月 份（避开假日）由质培以及管理层人员下区域组织全员培训（店助及店长的辅助课程 另行在每年 3 月下午 4 月上旬、7 月份及 11 月份淡季时间组织到萧山进行培训），6 月份统一组织考试定级。今后根据新入司人员数量组织前往海盐培训基地进行培训。 三、将从同行门店获取的优良之处以及 2015 年前发生的突发事件案例编入初级培训教 材中。 一、每二个月完成所有门店下店服务指导一次； 二、每下达活动方案一次，实施前二天电话抽检一次，对不熟悉的门店，活动前一天 再次进行抽检督导； 三、新饰品推广前，推广方案下达二天后对员工掌握情况进行抽查指导；若正值下店 巡查期间，可直接进行指导。 薪资激励方案： 一、如上所述，根据对知识的掌握程度及珠宝的销售业绩分别给予津贴补助； （一） 珠宝顾问初、中、高级的认定通过珠宝顾问初级教材考核的为初级销售顾问； 1、 通过中级教材考核，且一年内珠宝销售总额排名在店内全员中为 50%以上的享受 中级销售顾问职称，且每月获技术津贴 100 元； 2、 通过高级教材考核，且一年内珠宝销售总额排名在店内全员中为 30%以上的享受 中级销售顾问职称，且每月获技术津贴 200 元。 （二） 店助初、中、高级的认定 1、 目前的店助均直接认定为初级； 2、 中级店助认定：通过珠宝顾问中级教材考试，且一年内带领班组累计完成班销售 指标 80%以上。 3、 高级店助认定：通过珠宝顾问高级教材考试，且一年内带领班组累计完成销售指 标 100%。 （三） 店长初、中、高级的认定 1、目前的店均直接认定为初级； 2、中级店长认定：通过珠宝顾问高级教材考试，且一年内店累计完成年销售指标 80%以上。 3、高级店长认定：通过珠宝顾问高级教材考试，且一年内店累计完成年销售指标 100%。 二、日常的工资标准及销售提成 （一） 员工基本工资由原 x 元提升至 x 元，中级员工享受每月 x 元技术津贴，高级员 工享受每月 x 元技术津贴。月珠宝销售第一名的额外奖励 x 元；班组月销售指标完成 70%以上，保底工资为 x 元；班组月销售指标完成 80%以上，保底工资为 元；班组月 销售指标完成 90%以上，保底工资为 元。 （二） 店助基本工资（基础性工资）由原 x 元提升至 1x 元，中级店助享有 x 元技术津 贴；高级店助享有 x 元技术津贴。 （三） 店长基本工资由原 1x 元提升至 x 元；中级店长享有 x 元技术津贴；高级店长享 有 x 元技术津贴。 （四） 珠宝销售提成在现有基础上专卖店与专柜提成比例统一。未完成指标，提成为 25‰；完成指标，提成为 30‰；超过指标部分，提成为 40‰。 （五） 大克拉巡展产生的销售额奖励按三七比例，每季度结算一次，奖励提成为： 30 分奖 x 元；50 分奖 x 元；60 分奖 x 元；1 克拉奖 x 元。（分值以下限为准，该销售不 纳入月销售业绩总额内。） （六） 维修工工资标准：根据年度维修技术比武核定工资标准。 （七） 收银员补贴，每月增加 100 元。 三、工龄补贴 工龄补贴按月发放，满第一年的员工可享受每月 x 元的基础工龄补贴，以后每满一年 递增 x 元，x 元封顶。离司后重新返岗员工重新核定工龄补贴。 四、加班餐贴 因经营销售需要，门店安排加通班时，可享受每人每天 X 元的餐贴，餐贴按月在工资 中体现。 五、驻外辅助门店开业补贴 x 因公司门店拓展需要，门店员工外出辅助开业可享受补贴，省内普通员工为每人每天 x 元补贴（含 x 元餐贴）；管理人员为每人每天 x 元补贴；店长赴省外辅助开业时，享 受每人每天 x（含 x 元餐贴）辅助补贴。辅助期间加班时间不计（员工与管理人员）。 辅助期间，原门店奖金按实际人员分摊计算，辅助人员的当月工资根据原门店班组结 算的标准由公司额外补足。 六、加班费结算标准： 节假日加班计算标准不变；日常加班按每小时 元。 节假日值夜补贴按 x 元/夜发放。 七、培训补贴 （一） 正常门店新入司员工参加公司统一组织的培训，培训期间享受每天 x 元的补贴， 其他月工资结算标准不变； （二） 新开门店开业前员工培训按每天 x 元享受补贴，培训合格入司后培训期间的出 勤按入司计。 八、编制核定及作息时间 重新核定各门店编制， 九、年终奖
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员工晋升考核方案
制度与规范 员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章 总 则 第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条 适用范围 适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条 基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章 晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条 晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 阶段 现岗位 任职标准 晋升岗位 晋升周期 一 导购员 入职满六个月 店助 3 个月 二 店助 入职满一年以上 店长 5 个月 三 店长 入职满二年以上 区域督导 6 个月 四 销售督导 区域督导 6 个月 五 区域督导 品牌经理 6 个月 六 品牌经理 入职满五年以上 销售副经理 12 个月 七 销售副经理 入职满六年以上 销售经理 12 个月 入职满三年以上 生效日期 考核合格 次月 第六条 晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过 2 天，考核期内月 全勤率达 95%以上； 第 1 页 共 13 页 制度与规范 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准 20%，可不参照第四、五条规定。 第三章 晋升、降级的考核标准 第七条 各岗位晋升考核标准： 考核标准细则 序号 岗位 晋升岗位 1 导购员 店助 2 店助 店长 3 店长 区域督导 4 区域督导 销售督导 个人业绩 专柜业绩 达成率 达成率 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前二名 ≥80% 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前三名 ≥80% 其它 转正一名新员工 招聘新员工一名并转 正或专柜流失率2% 负责区域各专柜业绩 -- 团队建设 总和达成率 90% 个人业绩占负责专柜排 负责区域的专柜业绩 名前二名 达成率 90% 培养店助一名、转正新 员工一名 每月出差不 低于 8 天 -- 随时可接受 出差 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率 90%，奖 500 元，达成率 100%， 奖励 1000 元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为 100%，奖励 500 元。 第八条 降级考核标准： 考核标准 序号 岗位 考核周期 个人业绩 专柜 综合 业绩 考评 团队管理 1 店助 6 个月 80% 80% 75 2 店长 6 个月 85% 80% 80 3 销售督导 12 个月 -- 85% 85 4 区域督导 12 个月 -- 90% 90 5 品牌经理 12 个月 -- 70% 95 6 销售副经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 负责品牌经理以上人员流失率 7 销售经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 2% 降级岗位 普通导购 专柜转正员工流失率2% 负责区域各专柜正式员工流失率 3% 店助 店长 -- 销售督导 负责品牌销售督导以上员工流失 销售督导 率3% 品牌主管 品牌总监 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第四章 员工晋升、降级考核方式 第九条 晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 第 2 页 共 13 页 制度与规范 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月 5 日前完成相应岗位的综合考评并将 考评结果报人事行政部确认备案； 1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批； 2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批； 3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销 售副总（或总经理）审批。 3、人事行政部每月 5 日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》 （详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等 考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩 效考核结果报人事行政主管审核； 4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋 升考核未通过； 二、员工降级考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于 每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、人事行政部人事行政部每月 5 日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效 考核工作，并于每月 10 日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进 行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考 核， 考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并 做 好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流 程 执行； 3、每月 5 日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评 表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理） 审批； 4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期 50%，均按降级处理； 第五章 员工晋升、降级申请审批流程 第十条 晋升、降级考核执行时间及结果通报： 一、员工晋升申请报批流程： 1、每月 5 日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升 申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具 体审批权限如下： 1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行 第 3 页 共 13 页 制度与规范 政 部核实，报总经理审批； 2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品 牌 主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。 2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月 5 日前对晋升考核周期内的人员按月进行 考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存 档在每月 5 日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审 批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员 薪资； 3、人事行政部每月 10 日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协 助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作； 二、员工降级申请审批流程： 1、人事行政部每月 3 日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评 表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月 5 日前填写对未达标人 员《员工降级申请表》（详见附件四）； 2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核， 总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资； 第十一条 员工晋升、降级的考核结果应用 一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因 考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附 件四），做好员工降级思想工作； 二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案； 三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整； 四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资 调整标准； 第十二条 管理职责划分及奖罚 一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作 执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行 部门； 二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部 门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核； 三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担； 四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按 20 元/次进行乐捐。 第 4 页 共 13 页 制度与规范 第五章 附则 第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体 解 释部门为襄阳英姿人事行政部。 附件： 附件一、《员工晋升考核申请表》 附件二、《员工晋升通过审批表》 附件三、《员工晋升通知书》 附件四、《员工降级申请表》 附件五、《员工降级面谈表》 附件六、《员工月度综合考评表》 第 5 页 共 13 页 制度与规范 附件一： 员工晋升考核申请表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 员工自我评价： 参与晋升考核标准 考核项目 参与晋升考核指标 综合考评 个人业绩 专柜（公司）业绩 团队管理 直接上级意见 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管意见 部门经理意见 第 6 页 共 13 页 日止 制度与规范 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人事行政部审核 总经理 审批 附件二： 员工晋升通过审批表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 日止 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（品牌）业绩 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 晋升部门确认 直接上级意见 品牌主管意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见 第 7 页 共 13 页 制度与规范 人事行政部 意 见 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理 审 批 附件三： 晋升通知书 ： 根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了 年 月 日至 日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即日起晋升为 职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇，于 年 襄阳英姿商贸 人事行政部 年 月 日 第 8 页 共 13 页 月 部门 月开始执行，希望您再接 再励，继续发挥个人的潜能，实现个人价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。 特此通知！ 年 制度与规范 附件四、 员工降级申请表 申请日期： 姓 名 部 门 年 月 日 岗位 参与考核期限 自 年 入职日期 月 日至 年 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（公 司业绩） 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 直接上级 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管 意见 部门经理 意见 人事行政 部意见 第 9 页 共 13 页 月 日止 制度与规范 总经理 审批 签名： 日期： 附件五、 员工绩效考核降级面谈表 姓名 部门 入职日期 岗位 面谈日期 面谈目的 面谈主要内容 面谈的结果与总结 第 10 页 共 13 页 制度与规范 面谈人 面谈人部门 第 11 页 共 13 页 面谈人岗位 制度与规范 附件六、 2014 年 专柜名称： 月 岗位综合考评表 被考核人： 序号 考核项目 考核内容 考核日期： 考核标准 考核结果 迎宾接客 关于迎宾的积极、主动、热情方面: 5分 差(1)一般(2)良好(3)优秀(5) 现场接待客户方面： 客户意见 被客户投诉 1 次以上 产品 1 8分 没有被投诉也没有受过表扬 （5） 被客户表扬过 1 以上 销售 （2） （8） 产品现场销售方面： （25 分） 产品介绍有出现错误 1 次以上 （2） 现场销售 欠缺主动积极、发现没有按照销售流程执行 12 分 积极主动接近客户，成交率高 （7） 销售积极主动、经常有突破性表现 （10） 个人单次销售突破 5000 元 1 次以上且无差错 （12） 考勤方面： 考勤 5分 行政 2 纪律 迟到早退超三次 (1) 有迟到早退在三次以内 (2) 无迟到早退 (3) 无迟到早退并主动加班三次 (5) 行政纪律方面： （10 分） 纪律 5分 严重违规 1 次以上 （0） 违规二次以上 （2） 被公司公开表扬 1 次以上 （3） 遵守制度能成为大家的榜样 （5） 团队建设和团队合作： 团队 3 合作 （10 分） 团队合作 10 分 做事经常需要直属上级督促 （2） 任劳任怨，但从不帮助别人 （4） 团结并能友好相处、得到大家好评 （8） 互帮互助、主动支援他人工作二次以上（10） 4 商品方面 （27 分） 产品知识 专业产品知识： 13 分 （5） 全场产品知识抽查有 3 次不及格的（0） 全场产品知识抽查有 2 次不及格的（2） 全场产品知识抽查有 1 次不及格的（4） 对专柜负责的商品清楚 95%以上 （6） 负责的产品知识抽查 100%合格 （13） 第 12 页 共 13 页 实际 得分 制度与规范 货品管理中的《补货、退货、调货》： 补货退货调货 表格填写出现过错误的 5分 （2） 填写工整，数目清楚没有 1 次误差 （4） 负责区的品牌没有出现漏补少补的 （5） 库存管理和盘点方面： 商品 库存 5分 商品仓库摆放缭乱 （0） 库存管理科学，摆放整洁工整 （1） 《盘点表》书写字迹潦草有看不清楚的 （2） 《盘点表》书写工整、字迹清楚 （3） 负责产品盘点没有误差 （5） 反馈信息： 信息反馈 4分 没有反馈任何卖场商品信息 （1） 对商品结构建议 2 次以上 （2） 反馈同行促销活动及市调 2 次以上 （3） 门店新品上市后及时反馈顾客意见及建议 （4） 商品陈列方面： 促销活动有 1 次以上不合格 (2) 陈列装饰 7 分 专柜陈列抽查 1 次以上不合格 (3) 专柜商品整洁（无灰尘折皱） (4) 抽查合格率 100% （7） 所负责区域卫生管理： 5 卖场管理 （18 分） 卫生 6分 所负责的区域抽查 2 次以上不合格 （1） 值日：卫生检查有 1 次不合格 （3） 值日：卫生检查合格率 100% （5） 主动援助他（她）人清洁工作 2 次以上 （6） 公司 VIP 管理： VIP 促销管理 5分 不熟悉 VIP 管理规定 （1） 促销活动执行出现 1 次以上差错 （2） 促销活动执行没有出现差错 （4） 每月在非专柜内发展新 VIP 超过 3 位以上（5） 自我管理： 6 自我管理 自我管理 （10 分） 10 分 工作需要督促或帮助完成 工作完全不需要监督，并能按时完成 （8） 主动给公司建设性意见 1 次以上 考核人： （2） 被考核人确认： 第 13 页 共 13 页 （10） 人事行政部审核：
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岗位晋升通道总图
岗位晋升通道总图 销售副总 生产副总 行政副总 副总经理 首席专家 明星员工 正式总监 生产总监 正式总监 正式总监 专家 金牌员工 代总监 正式厂长 代总监 代总监 高级技术师 银牌员工 高级经理 代厂长 正式经理 正式经理 中级技术师 铜牌员工 经理 车间主任 代经理 代经理 初级技术师 正式员工 代经理 班长 / 主管 主管 主管 助理技术师 见习员工 高级业务员 组长 正式职员 正式技术员 业务员 正式员工 见习员工 见习技术员 见习业务员 见习员工 业务通道 生产通道 行政通道 管理通道 技术通道 明星通道
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服务业岗位晋升通道模板
服务业岗位晋升通道模板 董事会（股东会） 总裁（总经理） 销售副总 行政副总 副总经理 首席专家 明星员工 正式总监 正式总监 正式总监 专家 金牌员工 代总监 代总监 代总监 高级技术师 银牌员工 高级经理 正式经理 正式经理 中级技术师 铜牌员工 正式经理 代经理 代经理 初级技术师 正式员工 代经理 主管 主管 助理技术师 见习员工 高级业务员 正式职员 正式业务员 见习员工 见习业务员 行政通道 业务通道 管理通道 技术员 见习技术员 技术通道 明星通道
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主管级以上员工转正晋升考核表
******有限公司 转正 晋升考核表 考核对象：管理类=主管级（含）以上转正人员 姓 名 工 入厂日期 考核时段： 号 部 见习日期 年 月 门 核 内 年 见习岗位 容 评分标准 优 秀 分值 良 合 一 好 格 般 出色的完成工作任务得10分 为公司创造了可观的利润或节约了大量的成本得 10分 能为企业带来创新技术或好的管理理念得10分 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 取得的成果 在各自管理的领域中取得显著成果得10分 10 8 6 4 2 组织管理能力 能对管理范围有效统筹、指挥、组织得5分 5 4 3 2 1 工作能力 沟通协调能力 （20%） 培养下级能力 能积极沟通、协调处理问题，不回避得5分 5 4 3 2 1 能及时发现及培训有潜质的下属得5分 5 4 3 2 1 及时参加公司的相关培训且不断学习得5分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 考核项目 评分指标 工作完成情况 效益及成本控 工作业绩 制 （40%） 管理创新 学习能力 工作主动性 工作非常主动、从不抱怨得5分 工作态度 (15%) 团队协作能力 相互支持与帮助，保持良好的团队工作氛围得5分 工作责任心 有非常强的责任心，对待工作一丝不苟得5分 不合 格 人际关系 待人处事和谐，能主动调节相应人际关系得5分 5 4 3 2 1 个人修养 素养深厚，具有深厚的知识内涵得5分 5 4 3 2 1 为人处事 对待下属公平、公正、公开得5分 5 4 3 2 1 遵章守纪 (10%) 违纪情况 有任何违纪通报本项不得分 5 4 3 2 1 出勤状况 迟到、早退、请假一次扣1分，旷工扣5分 5 4 3 2 1 否决项 责任事故损失 品格 (15%) 综合得分 评估得分 直属上级 审核意见 直属上上级意 见 签名： 日期： □A级：优秀（95分以上） □D级:一般（65-75分） 签名： □B级：良好（86-95分） □E级:不合格（65分以下） □按期转正（适用于考核得A级、B级、C级人员） 日期： □C级:合格（76-85分 ） □延期转正（适用于考核得D级人员） □试用不合格（适用于考核得E级人员） 生效日期： 签名： 人力资源 部经理 评分 直属 直属 上级 上上级 安全（含工伤）、工作品质和产品缺陷等过失责 发生任何过失责任者，本期 考核不合格，其它评分无效 任 计分方式：直属上级评分x60%+直属上上级评 分x40% 人力资源 主管意见 月 日 原岗位 考核日期 考 日至 年 月 日 日期： 人力资源总监 签名： 日期： 签名： 日期： 1.主管级---直属上级包含：厂长/经理/总监 直属上上级包含：总监/总经理；经理级（含以上）---直属 考核备注 上级包含：总监/总经理； 说明 2.考核时请根据岗位工作实际情况认真完成《工作总结报告》作为考核评价重要依据,具体格式可参考附页. 试用期满最后一周内到人力资源部领取《转正考核表》填写基本信息，并附上考核期间的工作总结 考核流程 报告提交 直属上级考 评 人力资源部 薪资调整 薪资不变 □ 薪资调整 □ 建议调整为 总部人力资源 元； 签字： 备注： 薪资不变不用填 人力资源总监 日 期： 人事存档
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人力资源部人员晋升标准
XXX公司晋升制度 人力资源部人员晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法，掌 目标完成度为80%以上。遵守 握考核、招聘、培训、劳 主动：３分。承担责 任：３分。学习力： 新员工培训考试 纪律。差错率月２次以内， 动关系等人力资源知识并 合格率100% ３分 服务满意度在中度以上 应用 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。遵 守纪律。差错率月２次以内 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 1名 ，服务满意度在中度以上 一工作的方案并有效果 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 一工作的方案并有效果 培养主管２名 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 与方案制订能力，具有制 名 度的规划能力 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任４分。清财 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 与方案制订能力，具有制 ，领导力４ 名 度的规划能力 目标完成度为８０%以上。遵 守纪律。差错率月１次以内 ，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才流 失率为年１０%，人力资源工 作满意度为优秀，品行良好 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 具有文化建设及导入的能 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上，人 目标，企业人力资源管理 力，具有培训的能力，具 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 才流失率为１０%以内，人力 资源体系健全，企业品行良 及企业文化建设达到预期 有制度建设的能力 ，领导力４分 名 好 ，制度合格 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 批任命 批任命 备 注
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14-职级晋升相关表单
员工晋升推荐表 被推荐人信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 推荐理由 推荐 人： 日 期： 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任部门/项目部 新职位 个人资料 晋升说明 月 日生, 学历 : 外部年限 : 公司工作经历 年 年, 内部年限: 年, 合计 : 公司总经理 年 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 人力资源部复核 月 名 原部门/项目部 年龄: 年 部门/项目部 负责人 直接上级 日 员工晋升能力素质测评表 （经理以下人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分值 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 工作与团 体协作 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 管理监督 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 1、经常注意保持下属的工作积极性 指导协调 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 工作能力 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 评分人签名： 100 得分 员工晋升能力素质测评表 （经理及以上人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合作 拟任职职务： 要素 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源 以实现目标 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈 3 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 5 不断创新 6 7 8 9 10 11 12 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 分值 10 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 快速学习并 不断分享知 识 责任心与主 动性 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术 和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 15 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意 图 10 15 工作能力 16 合计 评分人签名： 100 得分 员工晋升审批表 晋升候选人基本信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 职级晋升评估结果 岗位编制情况 □有岗位和编制设置 当前岗位连续任职时间 月 近三年内的年度绩效 考核结果 前一年考核结果 □无岗位和编制设置 ；前两年考核结果 能力素质测评分数 突出贡献和破格晋升事迹 是否存在晋升否决项 审批意见 部门负责人 （签署意见） 人力资源部门 （签署意见） 总经理/总裁 （签署意见） ；前三年考核结果
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晋升流程
人力资源部工作流程——员工晋升 员工填写晋升、调动申请表 N 原部门经理审批 Y N 人力资源部对晋升员工的表现进 行评测，查看是否符合岗位条件 Y N 晋升后的直接主管对员工表现进 行评测 Y N 总经理审批 Y 下聘任通知 撤销晋升调动申 请， 回到原岗位工作 到新岗位任职
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员工薪资等级晋升制度范本
员工薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定 公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同 分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有 效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、 兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖 金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固 定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标 准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 1 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素， 作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况， 统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 2 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右， 体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后， 由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认， 最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的 基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不 低于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规 定。 八、本实施细则自即日起开始执行。 XXXX 有限公司 综合管理部 3 年 4 月 日 员工薪资定级/调整审批表 员工工号 员工姓名 部门 入职日期 薪资调整生效 岗位 薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 日期 □特别调薪 □其他 元 调整后薪资情况（税前）合计： 元； 1、基本薪资： 2、工龄： 元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资： 元 元 ； 3、其他： 元； 。 元（须根据绩效考核）； 5、其他： 。 员工所在部门审核意见： 部门经理签字/日期： 综管部审核意见： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批意见： 分管领导签字/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期： 公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本 人以及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处 罚，情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 签名/日期： 5 6
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公司员工晋升与激励机制
员工晋升与激励机制 员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极 性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和 职务晋级等工作流程，特制定本机制。 一、适用范围 公司全体员工，在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。 二、晋升内容 （一）等级和规范 1、按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为管理、技术和其它（业务、执 行等）三类，每类划分五个等级，一级最高，五级最低。 2、每年安排两次晋升评定，分布为 5 月和 11 月，员工每年最多只能晋升一次， 降级的员工必须超过 6 个月才能参与晋升。 3、新员工试用期过后初定等级，一般员工初定五级，专业经验 3 年以上的可定四 级，专业经验超过 8 年的特殊人才可初定三级，员工晋升时必须由低向高逐级晋升， 任何人不能跨级晋升。 4、工作类型介于两者或三者之间，可在两类中定级，但一年中只能晋升某一类的 等级。 5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施，员工自主参加评定，每 晋升一级对应薪资提高 500 元。 （二）职薪晋升 在专业技能等级之外，根据工作需要，公司对相应人员进行岗位的调动，以及员工 薪资的调整。 1、晋升类型 1）职位晋升、薪资晋升 2）职位晋升、薪资不变 3）职位不变、薪资晋升 2、职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗 位的晋升。 3、薪酬晋升包括新员工转正定薪和普通加薪两种。新员工试用期转正后即执行 正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次，加薪幅度在 5%-15%，特殊情况下经公 司研究决定。 4、原则上，同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。 三、晋升和降级条件 1、等级晋升 员工必须同时满足以下条件，才能获得晋升资格： 连续 3 个月绩效考核成绩达到 95 分； 新员工入职超过 6 个月； 面对面综合人事评估平均分达到 80 分。 综合人事评估：由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小 组，三方可由最高负责人参与测评，也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好 自评资料，陈述晋升需求、原因和依据，对评估人的疑问给以回答。 2、职薪晋升 达到工作时限，工作经验和实践技能得到进一步提升，并获得部门领导肯定，是为 符合晋升条件，进入审批程序，最终通过审批的员工获得晋升。 3、降级 单月绩效考核小于 90 分，或连续 2 月绩效低于 93 分，次月专业等级自动降低一 级。 不符合岗位工作要求，或出现重大工作疏漏，造成公司形象和经济损失，人力资 源部门根据整体工作需要做出调降举措，经总经理批准后，通知本人并实施。 四、晋升程序 （一）专业晋升 1、员工推荐、本人自荐或单位提名； 2、综合管理部接收申请并确认资格； 3、综合评估，达到平均 80 分视为合格。属公司中层及事业部组长以上级别的员 工，需由总经理参与测评； 4、符合晋升条件的员工名单由综合管理部统一发文公布，薪资做出相应调整。 (二)职薪晋升 1、 各部门经理根据部门实际情况，提出人事晋升申请，或员工个人提出申请，本 部门经理签署意见后，经综合管理中心审核后具体安排。 2、员工晋升必须递交书面申请，格式如下，审批完成后执行，职位晋升时可并行 采用《综合人事评估表》。
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企业员工晋升机制方案
员工晋升机制 为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平着让，庸者下”的用 人机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人 才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，制定本机制。 一、员工职业发展通道 我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技 术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面，因此公司建立多阶梯的晋升 机制。 多阶梯晋升办法将公司岗位分为三大类、五个职系： 1、 三大类是指：管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位， 2、 五个职系分别为： 1）管理职系，适用于担负领导职责或管理任务的工作岗位； 2）技术职系，适用于从事技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的 工作岗位； 3）营销职系，适用于从事直接客户开发、业务销售的工作岗位； 4）专业职系，适用于以专业知识从事业务管理、支撑的工作岗位； 5）操作技能职系，主要为承担具体操作职责的工作岗位。 3、因此员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业 发展目标： 1）操作人员通道：可以是职级上的晋升初级→中级→高级，也可以是职位 上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经 理→总经理。 2）专业、技术人员通道: 可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等， 也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→ 总监→副总经理→总经理。 3）管理人员通道:指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→ 经理→副总监→总监→副总经理→总经理。 二、分级评审权限 1、集团公司人员晋升 序号 岗位职级 提名人 评审人 备注 1 副经理以下 部门经理 中心负责人 报人事部门备案 2 副经理、经理 中心负责人 人力资源中心、 各中心分管副总 裁 报人事部门备案 3 总监、副总 总经理 董事会 报人事部门备案 4 总经理/副总裁 董事长 董事会 报人事部门备案 2、分子公司人员晋升 序号 岗位职级 提名人 评审人 备注 1 副经理以下 部门经理 子公司总经理办 报人事部门备案 公会 2 副经理、经理 子公司总经理 子公司总经理办 公会 报人事部门备案 3 总监、副总 子公司总经理 集团各专业分管 副总裁 报人事部门备案 4 副总经理/总经 理 董事长 董事会 报人事部门备案 三、员工晋升条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 3 4 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职能部门经理或副经理 管理人员 技术部门经理或副经理 本科以上 职称 工作经验 初级 一年以上相关工作经验 中级 二年以上相关工作经验 中级 三年以上相关工作经验 高级 四年以上相关工作经验 5 公司经理或副经理 中级 五年以上相关工作经验 6 高层 中级 八年以上相关工作经验 1、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务/职级晋升资格： 1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职 务满两年； 2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无任何违规、受罚记录；； 3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资 格条件； 4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与 能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 2、晋升考核内容（业绩+其他能力）： 1）员工背景：年龄、学历、专业特长、工作经验、稳定性和上进心等。 2）工作表现：是否掌握有关工作的专业知识和技能；是否具有较强接受 能力、适应能力、执行力；是否有扎实的岗位基础；是否对工作热情，有责任 感，有务实态度等。 3）工作业绩即历年来绩效考核平均成绩在 80 分以上。 3）工作能力：是否具有较广泛的知识面；是否具有调动和影响他人积极 性的能力；是否具有解决问题的能力；是否能使本部门的工作运转正常；且使 本部门积极配合其他部门的工作；具有团队精神和全局观念。 根据公司五大职系的不同，订立不同的晋升审查基准， 因为不同体系及 职务，有不同能力项目，因此，依照管理职系，专业、技术体系，营销职系， 操作技能职系，或是设计、工程管理、销售、人事总务、经营企划、财务会计 等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。具体详见各职系不同的《岗位说 明书》。 3、高层管理人员的晋升（总监级、总经理级）须考核一定的资历、能力及 年终目标达成率之外，还须依据其年终 360 考核，全方位的对其在工作态度、 团队协作、人际沟通能理等方面进行考核评分。 4、有下列行为者不能参与晋升 1）一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者。 2）一年内有重大工作失误者。 3）一年内已通过特殊途径或方式得到晋升者。 四、特殊晋升条件 1、所在团队建设与维持公司秩序的需要； 2、业绩突出，屡创历史新高者； 3、对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益的； 4、 有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的； 5、因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升； 五、晋升的形式 1、定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予 以晋升。 3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进 行晋升。 六、晋升的办理 1、晋升时机： 1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储 备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依程序办理 晋升。 2、晋升办理程序 1）确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布 拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2）推荐合适人选：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》 （附件 1）并初步审查后交人事部门； 3）晋升考核：人事部门根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求 进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件 2:主管人员适用； 附件 3:管理人员适用)。 4）决定人选：人事部门汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最 高核定人签发任命通知。
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公司员工晋升管理制度模板（附常用表格）
员工晋升管理制度 一、目的 为建立公平，公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效， 特制定本晋升制度。 二、适用范围：适用于本公司全体员工。 三、管理流程： 1、员工晋升由员工本人提出申请，由主管部门和行政部门进行审核，报 总经理核准。本条适用员工转正、晋职、晋级、变岗等审批流程。 2、降级、降职、辞退由员工主管部门提交报告，行政部门进行审核，报 总经理核准。 3、员工晋职、变岗、离职一经批准的，3 个工作日内完成工作移交。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：部门普通员工一级 — 普通员工二级 — 普通员工三级 — 组长 —部门主管或助理 — 部门副经理 — 部门经理 — 总经理 — 董事会 — 股东。 2、横向发展阶梯：当员工觉得现工作不适合时，可根据自身特强，在公 司内重新选择合适的岗位，再依据新岗位管理职位晋升。 五、员工晋升条件 晋升类别 晋升条件 职位晋升 （晋职） 职位晋升需同时符合以下条件： 任职要求：担任现有职位半年（含）以上（不含试 用期）表现优越者可酌情考虑。 培训要求：上年度参加各类培训满 10 次（以行政 部备案的为准） 综合考评要求：综合考评分在 90 分以上 ，且最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分；评见综合考评明细表。 综合考评=业务水平（70%）+能力素质（10%） +组织纪律（10%）+团队合作（10%） 年度或半年主要目标任务已完成 职位条件：申请人已达到待晋级职位的岗位任职要 求。 职位晋升 （晋职） 薪资晋升同时具备以下条件： 时间要求：入司 3 个月以上（不含试用期） 培训要求：上半年度参加各类培训满 5 次（以行政 部备案的为准） 综合考评要求：综合考评分在 90 分以上，且最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分：详见综合考评明细表。 综合考评=业务水平（70%）+能力素质（10%）+组 织纪律（10%）+团队合作（10%） 年底或 3 个月主要目标任务已完成。 内部调岗同时具备以下条件： 时间要求：在现在岗位工作满 3 个月（不含试用 期） 通过变岗前部门经理，和变岗后部门经理的同意； 内部调岗（变 岗） 备注说明 职位晋升是指：不同职 位之间的晋升,即实现从员工组长-主管-部门门经理（含部 门副经理）-部门经理以上职 位之间的职位升迁，前提是 公司具备空缺职位。 公司不支持员工单位调 薪，员工的工资调整由行政 部统一组织，每年组织两 次，分别为每年的 3 月份和 9 月份。 变岗后原则上需经过 13 个月的试用期，试用期间 薪资不变，合格后按照新的 薪资标准执行。 申请人若无变岗后岗位 工作经历的，原则上从变岗 后岗位的最低级薪资标准开 始执行。 试用期不合格的，退回 原岗位或另行调配。 员工晋升综合考评表 类别 考核标准 考核责任人 实际分值 行政部 前 6 个月 平均分*70% 备注 业 务 水 平 （70%） 严格按照月度 KPI 考核表和年度 考核表执行。 能 力 素 （10%） 品德良好，得到员工和客户的尊 重； 能力突出，超额完成工作目标及 任务； 工作中无虚假行为； 学习能力良好，善于学习优秀的 管理经验和技术经验。 部门经理 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 无旷工，月迟到早退无两次以 上； 遵守公司一切规章制度；无不良 记录； 无损害公司，部门利益当行； 服从分配，任劳任怨； 不打人骂人 行政部 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 团结友爱，员工及客户 关系良 好，无损害他人行为； 无客户投诉行为； 乐于助人，主动承担工作以外的 目标和任务； 协作精神好； 工作主动，能主动与上级分担 部门经理 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 行政部 实际得分 以上四项之和 组 织 纪 （10%） 质 律 团 队 合 （10%） 作 综 合 评 （100%） 分 最近 6 个月的月度 KPI 不低于 85 分 备注（其他特 殊奖罚情况） 考评说明：1、所有的岗位变动，薪资变动原则上应符合上述条件，因工 作表现优秀，且有发展潜力的，经总经理特批后，可提前晋职或晋级。 2、每位与员工的一个年度中薪资上涨不超过两次，若因绩效原因 薪资下调超过两次的，则无偿辞退，考核若有虚假状况的，即取消当年的晋升 资格。 3、员工变岗、晋职的、原则上需经历为期 1-3 个月的试用期， 试用期期间适用原工资，试用期合格后方能转正，转正后的工资参照员工的绩 效考核和薪资制度执行。若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。试用期 最长不超过 6 个月。 4、员工变岗、晋职一经批准，员工应在 3 个工作日内完成工作 移交，各职能部门调整相应权限。 六、晋升审批权限设定 1、所有员工的晋升需经总经理核准有效。 2、职能部门经理以以上职位的变动经总经理报董事长审批后有效。 七、降级、降职、辞退处分 1、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，这公司将 视程度予以降级、降职、辞退。具体如下： （1）连续 4 个月目标任务完成达不到 80%或 KPI 考核连续 3 个月分 低于 80 分的； （2）不遵守公司规章制度，在制度执行中有多次违犯和虚假行为的； （3）泄露公司技术机密，重要文件资料或制度的； （4）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的； （5）无故连续旷工 2 天或一年累计旷工超过 5 天的； （6）工作期间擅自离岗、影响工作开展的； （7）严重违反劳动纪律，聚众闹事的； （8）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的； （9）在外兼营与公司业务相关工作、影响公司利益的； （10）违反治安管理条例或刑事犯罪的； （11）煽动怠工或罢工者，经查实的； （12)散播不利于公司的谣盲者，经查实的； （13）有其它违纪行为的； 2、公司坚持职位，薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级 的机会和可能，具体如下： （1）任何员工在最近 6 个月的 KPI 记录中，3 个月（含）以上低于 80 分的或年度考核分在 80 分以下的或连续 4 个月未完成目标任务的 80%的，则 职位和工资均下降一级。若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月 若观察月的考核仍低于 80 分的，公司予以无偿辞退。 （2）在职位晋升中，若存在试用期，试用期不合格的，则不予以转正， 视情况延长试用期或退回原岗位。 （3）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺的，则先晋升薪级；待 职位有空缺时再晋升职位。 八、其它 本制度经总经理签核后只发布之日起实施。 九、附件： 1、员工转正、晋职、晋级、变岗审批流程及表单 2、降级、降职、退审批流程及表单 员工转正（晋职、晋级、变岗）审批流程 序 号 1 2 3 报审部门 报审流程 申请人 填写《员工转正、晋职、晋级、变 岗申请表》要求内容与依据准确、 完整。 如申报内容虚假、不真实 的、不具备变动条件，仍审 请上报的或申报内容不完整 的，则不予晋升。 部门经理意见 口 申请人达到转正或变岗要求， 同意 口 申请人未达到转正或变岗要 求，不同意 口 若属晋职、晋级，需填写《员 工综合考评表》 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 行政部审核 口 申请人达到转正或变岗要求， 同意 口 申请人未达到转正或变岗要 求，不同意 口 申请人达到晋职、晋级条件， 需填写《员工综合考评表》 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 4 分管副总核批 口 同意晋升 口 不同意晋升，注明理由。 5 总经理核准 口 同意晋升 口 不同意晋升，注明理由。 6 行政部、财务 部备案 备案，更改薪资。 审核时限 考评办法 员工转正晋职、晋级、变岗申请表 申请人 所在部门、岗位 变动性质 入司时间 口 转正 口 晋职 口 晋级 口 变岗 其他 晋职 口 口 口 口 口 本人担任现有职位半年（含）以上（不含试用期）； 本人上年度参加培训满 10 次（行政部备案为准）； 本人最近 6 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计算） 本人的年度或半年度主要目标任务已完成； 本人已达到一职位的岗位任职要求。 晋级 口 口 口 口 口 本人入司 3 个月以上（不含试用期）； 本人上年度参加培训满 5 次（行政部备案为准）； 本人最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计算） 本人的年度或 3 个月度主要目标任务已完成； 本人已达到一职位的岗位任职要求。 变岗 口 本人在现有岗位工作满 3 个月（不含试用期）； 口 因公司业务发展需要和个人职业需要，申请变岗即从 部门 岗位变岗至 部门 岗位，已经过变岗前、后部门经理同意 申请依据 根据公司批准的部门岗位级别划分标准：原属 部门 岗位 级别的任职资格，月薪 元；现已具备 部门 岗位 级别的 任职资格，月薪 元；若有试用期的，试用期工资为 元/月。试用 个月。（行政部填写） 申请岗位级别 自 年 月 1 日起享受该级别薪资待遇。（当月 10 日之后申请的， 从下个月起实施。（行政部填写） 变动起始时间 申请人： 部门经理： 行政部审核： 主管副总核批： 总经理核准： 员工综合考评表（总分 100 分） 类别 业 考核标准 务 水 平 严格按照月度 KPI 考核表和年度 考核责任人 行政部 实际分值 备注 最近 6/3 个月的月度 KPI 考核表执行。前 6/3 个月平均分 *70% （70%） 能 力 素 （10%） 组 织 纪 （10%） 质 律 团 队 合 （10%） 作 综 合 评 （100%） 分 1 品德良好，得到员工和客户的 尊重； 2 工作认真负责，工作中无虚假 行为； 3 工作能力强，超额完成工作目 标及任务； 4 刻苦学习，善于学习优秀的管 理和技术经验 5 能及时解决本职存在的困难 不低于 85 分 本部门 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 1 月均无一次旷工或两次迟到早 退现象 2 严格执行公司的各项规章制度 3 无发生损害公司或部门利益的 行为 4 积极参加公司或部门的各项活 动 5 无任何违法违纪行为 行政部 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 1 与员工及客户关系良好，无损 害他人行为； 2 乐于助人，主动承担工作以外 的目标和任务； 3 服从分配，听从安排 4 无客户投诉行为 5 不计个人利益，以大局为重 本部门 DCRC 部 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 行政部 综合考评分在 90 分以上予 以晋升 备注（其他特殊 奖罚情况） 降级、降职、辞退审批流程 报审部门 报审流程 部门经理 填写《降级/降职/辞退审批表》， 内容与依据准确，完整；若为部门 经理降职，降级，辞退，由行政部 填写审批表 审核时限 考评办法 如申报内容虚假，不真实或不合符 降辞条件审核上报的，申报内容不 完整审核上报的，则扣当月 KPI 15 分 行政部 口 同意部门意见 口 同意降级，降职，但相关内容有 调整（理由） 口 同意辞退，但相关内容有调整 （理由） 口 不同意部门意见（请说明理由） 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或不合符 降辞条件审核上报的，申报内容不 完整审核上报的，则扣当月 KPI 15 分 主管副总核批 口 同意 口 同意降级，降职，但相关内容有 调整（请说明理由与调整内容） 口 同意辞退，但相关内容有调整 （请说明理由与调整内容） 口 不同意部门意见（请说明理 由）。 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或未达到 变动条件仍审核上报的，申报内容 不完整仍审核上报的，收件后一个 工作日未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 总经理核准 口 同意晋升 口 不同意（理由） 1 个工作日 备案 财务、行政等办理移交手续、存档 1 个工作日 降级、降职、辞退审批表 员工姓名 降级、降职、辞 退原因 处理办法 申报部门： 岗位 口自 日。 口自 行政部审核: 年 年 月 月 所在部门 日起辞退该员工，按月工资 日起该员工降为 主管副总核批： 岗位 元的标准结算至 级别，月工资 总经理核批: 元 年 月
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公司员工晋升申请表模板
员工晋升申请表 姓名 最高学历 入职时间 目前所在部门 目前职级 拟晋升职级 述职（陈述试用期的 工作内容及成果） 晋升后工作如何开展 的计划 其他任何方面的意见 和建议 部门考 评人 考评参考内容 价值观（2 分） 工作业绩（2 分） 工作态度（2 分） 工作能力（2 分） 晋升演讲（2 分） 被考评人分数（满 分 10 分） 部门评语： 部门考评人意见 □暂不适合晋升 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 总经理评语及意见： 晋升开始时间 申请人签字： 日 日期： 年 月
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公司员工晋升通知书模板
员工晋升通知 公司全体员工： 我公司员工 XXX 自加入我公司，工作认真负责，自律自 强，屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，我公司研究 决定：晋升市场二部主管，从 XXXX 年 X 月 X 日起执行，望 其在以后的工作中再接再励，再创佳绩。 各部门同事应以 X 主管为榜样，在本职岗位上不断提高 自我素质和能力，超越自我，公司将一如既往的为每一位 员工提供广阔的发展空间。 XXXXXXX 总经理 年 月 日
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薪资等级晋升制度0829
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定 公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同 分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效 结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福 利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素， 作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况， 统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 1 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右， 体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后， 由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认， 最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的 基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低 于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。 八、本实施细则自即日起开始执行 成都长城宽带网络服务有限公司 综合管理部 2013/08/29 2 《员工薪资定级/调整审批表》 员工工号 员工姓名 部门 入职日期 薪资调整生效 岗位 日期 薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 □特别调薪 □其他 调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 元 调整后薪资情况（税前）合计： 元； 1、基本薪资： 2、工龄： 元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资： 元； 元 3、其他： 元； 。 元（须根据绩效考核）； 5、其他： 。 员工所在部门审核意见： 部门经理签字/日期： 综管部审核意见： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批意见： 分管领导签字/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期： 公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以 及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚， 情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 签名/日期： 3 4
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员工晋升竞聘管理流程(1)
员工晋升管理 （三） 员工晋升竞聘管理流程 员工晋升竞聘管理流程 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员 工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐 级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可 以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋 升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位 空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 1 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各 级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执 行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条 件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预 算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公 司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。 2 新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业 兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工 谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。 人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件 一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每 两年填写 一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规 划，结合自身实际情况填写。 人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、 晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与 方向。 七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未 来发展的需要。 八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划 调整的依据。 3 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 3 4 5 6 职等类别 主管人员 管理人员 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 职能部门经理或副经理 技术部门经理或副经理 公司经理或副经理 高层 学历要求 专科以上 本科以上 职称 初级 中级 中级 高级 中级 中级 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 八年以上相关工作经验 十年以上相关工作经验 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织 一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数 量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步 审查后交人力资源部 队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资 源部。 4 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织 用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》 (附 件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期 一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主 管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半 年， 跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较 大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管 理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执 行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 5 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公 司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要 建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。 公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年 度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”， 同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求” 的。 二、收集每个个案的资料，并进行分析。 对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员， 由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 三、决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经 理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现 职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立 在短期内(3-6 个月)必 须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 6 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1. 管理职务晋升推荐表 2. 员工晋升申请表 3. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 附件一: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 年龄 户口所在地 最高学历 所学专业 政治面貌 毕业学校 个人爱好及特长 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司工作年限 现 部门 职务 拟 推荐： 籍贯 任 职 聘任日期： 年 晋 位 升 职 月 日 累计聘任年限 □晋升 拟晋升部门（公司） □后备领导者 拟晋升职务 年 个月 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 公司负责人意见 7 职缺状 况 ○是 ○后备人才 ○否 ○其它 考核成 绩 历年考核成绩达规定的标准是： 人力资源 部任职资 格审查 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 办理； 审核意见 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门 职务 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 附件二： 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 原任公司/部门 新任公司/部门 个人资料 公司经历 晋升说明 人力资源部复核 总裁/副总裁 年 月 日 姓 名 原职位 新职位 年龄: 年 月 学历 : 外部年限 : 年, 内部年限: 入职日: 年 月 公司 部 公司 部 公司 部 公司 部 公司 部 公司经理 日生, 岁 年, 合计 : 日 年, 年, 年, 年, 年, 职务 职务 职务 职务 职务 年 : : : : : 部门负责人 8 附件三： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 考核项目 拟任职部门： 考核内容 1、把工作放在第一位，努力工作 2、对新工作表现出积极态度 工作态度 3、忠于职守 4、对部下的过失勇于承担责任 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计 划并确定资源 工作与团体协作 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 管 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 理 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 监 督 4、在人事安排方面下属没有不满 1、经常注意保持下属的工作积极性 指 2、主动努力改善工作环境的提高效率 导 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 协 调 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 工 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 作 3、工作总结汇报准确真实 能 力 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 主管评语 拟任职职务： 分值 员工自评 主管评估 小计 20 30 20 15 15 100 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 9 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 拟任职部门： 拟任职职务： 要素 分值 员工自评 主管评估 小计 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动 各方面资源以实现目标 团队合作 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的 10 反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 不断创新 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工 作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 快速学习并不 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行 15 断分享知识 业先进技术和发展趋势 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 责任心与 工作尽心尽责，任劳任怨 15 主动性 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题 并着手解决 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据 工作能力 10 观念 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表 10 达自己的意图 合计 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 10
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晋升晋级制度修改
晋级考核制度 试用期 考核内容 企业文化 工作态度 应知应会 礼貌礼节 消费指南 职位 基本工资 服务员 朝服务员 第一次考核 第二次考核 第三次考核 本部门的实际操 对客应变能力 销售意识 作 第四次考核 带新员工能力 （ 组长需考核简 单客 诉能力） 第一次晋级后底薪 第二次晋级后底薪 第三次晋级后底薪 第四次晋级后底薪 2300+200 2550 2300+200+翻译 费 2550+翻译费200 2600 2650 2700 2600++翻译费200 2650++翻译费200 2700++翻译费200 鞋吧下 2300+200 2550 2600 2650 2700 前厅接待 2400+200 2650 2700 2750 2800 输单员 2400+200 2650 2700 2750 2800 2F吧台 2400+200 2650 2700 2750 2800 收银员 2500+200 2750 2800 2850 2900 朝族收银员 2500+200 2750+翻译费200 2800+翻译费200 2850+翻译费200 2900+翻译费200 组长 2400+200 2650 2700 2750 2800 领 班 2600+200 2850 2900 2950 3000 保安 2300+200 2550 2600 2650 2700 保洁 2300+200 2550 2600 2650 2700 保洁领班 2600+200 2850 2900 2950 3000 浴区保洁 2300+200 2550 2600 2650 2700 员工厨房 2300+200 洗碗工 2300+200 2550 2600 2650 2700 1、员工、组长、领班自入职后一个月内可以进行第一次考核，从第二月起每月享受一次晋级考核机会， 第一次考核理论知识，第二次考核实操能力，第三、四次考核业务能力。 2.第四次考核通过后不再晋级，但可以参加晋升考试。 3、每月底由各部门主管、经理将本月工作表现优异的员工上荐人事部，并由人事部进行核查，确定本月 公司晋级员工，公司统一确定时间、地点、试题进行晋级考试。 4.员工、组长、领班级人员在门店范围内组织考核，总公司人事部监考参与评估，考核结果上报总经理， 考核通过者给予晋级。 5、员工在店任职，以做满三个月为基准，如无住宿，公司将在第四个月给予发放住宿补助，为每人200 元/月，住宿每人扣100元/月。 6、保安的室外补助：7月1日至9月30日3个月、12月1日至2月28日（29日）3个月，共6个月每月补贴300元 ，其它月份补贴100元。 7.所在部门负责人视试用期内新员工的具体表现以及新员工的申请状况，组织新员工进行转正考核。员工 提出申请后，部门必须在七日内给予答复或实施考核，通过部门考核合格后同意留用的员工由部门负责人 将意见上报营运经理。 8.如员工试用期满。本人应于三日内向部门负责人提出转正考核，而部门负责人没有及时办理，这期间， 如出现一切问题由部门负责人负全责并罚款50元。 9.如员工试用期满，达不到转正要求，所在部门应于当日内视具体情况写出书面意见签字后上报营运经理 审核签字，给予延长试用期或辞退。 10.如员工试用期一个月满期经考核不合格，由部门视情况再延长一个月试用期，合格后可转为公司正式 员工，再次考核仍不合格者，所在部门要在考核后三日内将辞退手续办理完毕。 11.一般员工转正由门店办公室文员签署意见，领班级以上人员转正由营运经理签署意见，人事部审核存 档。 12.后勤工作人员若需调整工资，须每月1号前由部门负责人写出书面材料由人事部上交总公司，批准通过 后方可调整薪资。 底薪 晋升制度 一、员工内部调职： 1.属门店内部需要调动的员工，由部门写出员工内部调动申请注明调动原因，门店办公室核准签字后报 营运经理批准。跨店调动由门店申请，经公司人事部审核批准，主管级以上职位由公司总经理批准。 2.门店营运经理根据部门申报上来的申请对其调动原因的合理性和必要性进行审核，并与接收部门进行 协调。 3.对重要岗位（前厅收银员、行政人员）人员的内部调动调职，须与财务负责人沟通必要事项，解决遗 留问题后交营运经理批准同意。 4.特殊情况下人员调动，可直接报营运经理批准同意，并于三日内到门店办公室文员处补办调动手续。 被调员工在接到内部调动通知当日办理有关交接手续。 5.领班级以上公司职员的职位调动，须有《调动通知书》并有各方负责人签字。 二、员工任免、降级： 1.部门领班、主管被免职或降级，需由门店营运经理向总公司上报降、免原因，总经理审核通过后下发 通报并存档。 2.副理级、经理级被降级、免职，需由门店营运经理上报总公司降、免原因，执行董事审核通过后，由 总公司下发通报并存档。 3.从下发降级通知单之日起按规定执行降级后的工资待遇。 三、内部竞聘： 1各部门管理岗位及重要工作岗位：收银岗位、各楼层吧台岗位、餐厅点菜岗位、接待岗位、办公室人 员，需要从内部人员选拔补充，须按内部招聘程序执行： 2各部门依据岗位编制情况把内部招聘岗位、要求、人数报门店办公室文员核准后由各部门发布内部招 聘通知，公司范围内的招聘由公司人事部发布招聘通知。 3.门店内将符合条件的候选人名单确定后报门店办公室文员处核准。 4.人事部根据岗位资质要求审核确认参加内部招聘考核人员。 5.组织考核： 员工级晋升为组长级或者组长级晋升为领班级，在门店范围内组织考核，由公司人事部确定考核时间、 地点、试题，试卷由人事部批阅，考核结果上报总经理。 领班级以上晋升考试，由公司人事部确定考核时间、地点、试题，试卷由公司人事部批阅，总 经理审核批准，成绩优秀者下发岗位调动通知书.
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选择晋升候选人的方法
选择晋升候选人的方法 在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可以采用以下 几种方法选拔晋升的候选人： （一）配对比较法 配对比较法是先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业 能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选。 （二）主管评定法 主管评定法是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定，应用部门主管 评定法时，应该预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位的需要可多可少。一般应该包括 业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等内容。 （三）评价中心法 评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点 是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力 等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比较测评结果，再挑选出适 当的晋升人选。 （四）升等考试法 升等考试法是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法。它规定凡是在企业服务达到 一定年限，工作成绩优良者才具有晋升资格。但这些具有晋升资格的人需参加升等考试。 考试科目分为普通科目和专业科目，外加口试。普通科目主要测验一般性常识，而专业科 目主要测验与岗位相关的专业知识，或通过现场操作进行实地考察，同时还要参考平时工 作绩效考核的结果。考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等 考试成绩占 60%-70%，工作绩效占 30%-40%。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序， 从而决定最终人选。 （五）综合选拔法 综合选拔法是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。实际上，前面所讨 论的每一种方法都有其特点和局限性，而综合选拔法对晋升候选人的考察是比较全面和客 观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。这一方法主要用于高层管理者的晋升 选拔。
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晋升建议表
晋升建议表 填表时间： 年 月 日 被调整人 所属部门 现职称 调整后职称 调整原因 部门经理/项目经理签字 主管经理意见 签字 备注： 注：1、该表由部门经理/项目经理填写； 2、主管经理审批后，交于企业管理部人力资源经理。
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晋升、薪酬制度
晋升考核、薪酬制度 一、晋升及合约考核 （一）、经纪人晋升及合约考核 人力资源部负责统计经纪人最近 3 个月业绩，如达到晋升制度的标准则由人力资源部安排该经纪人进行晋升面谈。 1. 经纪人晋升及合约业绩考核表： 职 级 合约考核业绩/月 晋升考核 宗 数 2 售以上或 1 售 5 租以上 合约及晋升考核实收业绩要求 置业顾问 3000 36000 80% 高级置业顾问 4000 45000 3 售以上 80% 客户主任 5000 66000 4 售以上 80% 客户经理 6000 ------- -------- 80% 2. 合约考核为每个经纪人保级的任务额，若连续 3 个月内的业绩总额没有完成合约考核的任务额，则降级安排； 但可以由区域负责人提名【保级降薪】，并向人力资源部申请执行【保级降薪】的考核。 关于【保级降薪】的规定： A、 考核期达不到合约考核业绩，可申请【保级降薪】2 个月，如 2 个月内可完成合约考核，且能补回之前三 个月的合约考核所欠之业绩任务，则可恢复原薪原职；公司补发【保级降薪】期间所扣薪金。 B、如 2 个月内完成合约考核业绩，但未补回此前所欠业绩任务，则可恢复原薪原职，但不再补发【保级降 薪】期间所扣薪金。 C、如 2 个月内仍不能完成合约考核则直接降薪降级。 3.【保级降薪】的对象为高级置业顾问，客户主任，客户经理。 【保级降薪】后工资按下一级别经纪人的标准考核并发 放。 4.如已符合【保级降薪】的标准，区域负责人超出 15 天未提交名单至人事部则罚款 100 元/次/人。 5.入职必须报考[经纪人上岗证]。 （二）、管理人员晋升及合约业绩考核表： 职级 合约考核/月 晋升考核/月 合约及晋升考核实收要求 营业副经理 16000 40000 80% 营业经理 22000 55000 80% 资深营业经理 25000 75000 80% 高级营业经理 管辖团队之合约考核总和 半年期 85 万 75% 区域经理 管辖团队之合约考核总和 半年期 108 万 70% (三)、带组组长晋升营业副经理的规定 1.团队组建到位（5 人以上），连续 2 个月每月业绩完成合约考核（16000 元）要求，则 2 个月后可申请晋升。 2.经纪人带组并履行管理职责，在此期间无需执行个人合约考核。 3.带组组长不带组后将恢复带组前经纪人所任职务。 （四）、营业副经理晋升营业经理考核方案 1.任职期间任意连续三个月总业绩达 120000 元或连续六个月内总业绩达到 180000 元且符合实收要求； 2.严格拥护公司管理方针政策；维系团队成员对公司的归属感，积极传播公司文化； 3.营业副经理必须具备团队组建和培训能力，并对下属员工具有业务辅导能力； 4.维护公司利益，任职期间无重大过错或合同失误，未给公司造成损失或不良影响。 营业副经理合约考核制度 考核期内三个月总业绩未达合约考核要求（ 48000 元）或考核期内 6 个月总业绩未达合约考核要求（96000 元），没有遵循公司管理精髓（以人为本、以身作则、勤能补拙）及岗位职责，则职级做降一级处理。 （五）营业经理晋升资深营业经理考核方案 1.任职期间任意连续六个月累计业绩达 330000 元符合实收要求； 2.营业经理协管任意 1 组且协管期达 3 个月并符合合约考核要求，自带小组任意连续六个月累计业绩达 30 万元且 符合实收要求【需两组业绩同时完成，任意一组不达标均不可晋升】； 3.任职期间全年实收业绩须不低于 45 万，且全年团队实收业绩排前五名； 4.带领团队中含 2 名高级置业顾问（或 1 名客户主任）以上职级； 5.团队的人员流失率能平均控制在每月 25%以内； 6.严格拥护公司管理方针政策，维系团队成员对公司的归属感，积极传播公司文化； 7.营业经理必须具备团队组建和培训能力，并对下属员工具有业务辅导能力； 8.维护公司利益，任职期间无重大过错或合同失误，未给公司造成损失或不良影响； 9.对公司的经营方针及日常事务管理积极建言献策，为公司的发展起到管理推动作用。 营业经理合约考核制度 考核期内总业绩未达合约考核要求（132000 元），没有遵循公司的管理精髓(以人为本、以身作则、勤能补拙）及 岗位职责，则职级做降一级处理；降级后按照营业副经理的标准及要求进行考核。 （六）资深营业经理晋升高级营业经理考核方案 1.在任职资深营业经理前 2 个月不具资格参与晋升考核，自任职第 3 个月起列入晋升考核； 2.资深营业经理自任职第 3 个月起，自带小组任意连续六个月累计业绩达 45 万元且符合实收要求； 3.资深营业经理协管任意 1 组连续六个月总业绩达 16 万元时，自带小组晋升考核业绩为连续六个月总业绩不低于 39 万【需两组业绩同时完成，任意一组不达标均不可晋升】。 4.资深营业经理任意连续六个月所管辖区域小组总业绩须不低于 59 万元。 5.任职期间全年实收业绩须不低于 90 万【协管业绩】，且在资深经理级别中总实收业绩排前三名； 6.带领团队中含 2 名高级置业顾问（或 1 名营业主任）以上职级； 7.资深营业经理必须具备团队组建能力，团队的人员流失率平均控制在每月 25%以内； 8.维护公司利益，任职期间无重大过错或合同失误，未给公司造成损失或不良影响。 9.严格拥护公司管理方针政策；维系团队成员对公司的归属感，积极传播公司文化。 10.对公司的经营方针及日常事务管理积极建言献策，为公司的发展起到管理推动作用。 资深营业经理合约考核制度 考核期内总业绩未达合约考核要求（150000 元），没有遵循公司管理精髓(以人为本、以身作则、勤能补拙）及岗 位职责，则职级做降一级处理；降级后按照营业经理的标准及要求进行考核。 (七)、高级营业经理晋升区域经理考核方案： 1.任职高级营业经理前 3 个月不具资格参与晋升考核，自任职第 4 个月起且管辖区域不低于 3 条小组具资格列入晋 升考核。 2.高级营业经理自任职第 4 个月起任意连续六个月管辖区域累计总业绩达 850000 元且符合实收要求，如遇春节则 当月业绩可不纳入考核。 3.任职期间管辖区域全年业绩不低于 150 万且符合实收要求； 4.具有良好的管理组织能力，团队组建能力，市场开拓能力。 5.积极维护公司利益，无重大过错，未给公司造成损失或不良影响。 6.严格拥护公司管理方针政策，并服从领导；积极维系团队成员对公司的归属感，积极传播公司文化。 7.对公司的经营方针及日常事务管理积极建言献策，为公司的发展起到强大推动作用。 高级营业经理合约考核制度 考核期内总业绩未达合约考核要求，没有遵循公司管理精髓(以人为本、以身作则、勤能补拙）及岗位职责，则职 级做降一级处理；降级后按照资深营业经理的标准及要求进行考核。 （八）区域经理晋升高级区域经理考核方案： 1.在任职区域经理前 3 个月不参与晋升考核，自任职第 4 个月起具资格列入晋升考核； 2.区域经理自任职第 4 个月起任意连续六个月管辖区域累计总业绩达 1080000 元且符合实收要求，如遇春节则当月 业绩可不纳入考核。 3.任职期间管辖区域全年实收业绩不低于 180 万，且实收业绩排公司区域前三名； 4.具有良好的管理组织能力、团队组建能力，市场开拓能力。 5.积极维护公司利益、无重大过错，未给公司造成损失或不良影响。 6.严格拥护公司管理方针政策，并服从领导；积极维系团队成员对公司的归属感，积极传播公司文化。 7.对公司的经营方针及日常事务管理积极建言献策，为公司的发展起到强大推动作用。 区域经理合约考核制度 考核期内总业绩未达合约考核要求，没有遵循公司管理精髓(以人为本、以身作则、勤能补拙）及岗位职责，则职级 做降一级处理；降级后按照高级营业经理的标准及要求进行考核。 （九）高级区域经理晋升区域营业总监考核方案： 1.年度业绩名列公司前茅，且具有优秀的品行，良好的品德，为人处事方面在公司获得多数人的支持拥护。 2.具有良好的管理组织能力、区域人才充盈、团队组建能力强、市场开拓能力强。 3.积极维护公司利益、无重大过错，未给公司造成损失或不良影响。 4.严格拥护公司管理方针政策，并服从领导；积极维系团队成员对公司的归属感，积极传播公司文化。 5.对公司的经营方针及日常事务管理积极建言献策，为公司的发展起到强大推动作用。 备注： 1. 所有各职级营业主管考核期为连续六个月，如遇春节则当月业绩可不纳入考核。（具时间规定的除外） 2. 考核期内业绩达到晋升考核标准的，可由区域负责人提名晋升，人力资源部会同总经理讨论决定。 3. 考核期内业绩达不到合约考核标准的，区域负责人可申请保级，但保级时间不超过 3 个月。 4. 关于营业经理、资深营业经理协管小组的管理规定； A． 营业经理、资深营业经理所协管小组主管职务已超越协管者； B．营业经理、资深营业经理自带小组考核期内未达到合约考核要求； C．凡属 A、B 任意一条则取消营业经理、资深营业经理的协管权利，取消后该小组由区域最高负责人直管。 5. 业绩达到晋升标准，但实收业绩未达标，将延迟晋升，直至实收业绩补足达标为止(视具体情况而定)。 6. 特殊个案特殊处理（即：外聘同事特定条件或符合破格晋升的条件） 一、 薪酬福利 （一）、薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 1. 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 2. 因岗而异：薪酬体系不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 3. 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。 4. 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部 报酬。 5. 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 6. 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 （二）、薪酬构成 薪酬架构 工资 奖金 基本工资 浮动工资 工龄工资 业绩提成 业绩奖金 年终奖 全勤奖 津贴 培训津贴 交通津贴 交际津贴 保险 员工福利 养老保险 失业保险 生育保险 工伤保险 医疗保险 有薪假期 住房福利 旅 游 细则： 1. 基本工资（单位：元） 职务 等级 工资额度 区域营业总监 一级 8200 高级区域经理 一级 6600 区域经理 一级 5300 高级营业经理 一级 4300 资深营业经理 一级 3400 营业经理 3000 一级 营业副经理 一级 2600 客户经理 一级 2800 客户主任 一级 2500 高级置业顾问 一级 2300 置业顾问 一级 2000 注：A、基本工资按 1-5 个等级划分并根据业绩完成额度分别套用相应等级工资进行发放。 B、置业顾问至资深营业经理基本工资从第五等级开始计算发放。 C、高级营业经理、区域经理及高级区域经理基本工资从第四等级开始计算发放。 2、工龄工资 公司所有员工的都要以固定增加工资=工龄工资，工龄工资计算为在公司服务满一年者，从第二年次月开始享受 工龄工资 100 元/月，满两年者从第三年次月开始享受工龄工资为 200 元/月，满三年以上者从下一年次月开始每年 递增 50 元/月。 3、业绩提成 A、管理人员、经纪人业绩含：服务佣金、按揭服务费、垫资超额部分等一切应得之费用。 B、业绩提成适用于全体员工，多劳多得，根据每月的应收业绩总额实行分成计算。 （三）、经纪人业绩提成方案： 1.业绩提成 业绩（单位：元） 提成比例 50001 以上 40% 40001—50000 35% 30001—40000 30% 20001—30000 25% 1—20000 20% 2、经纪人不享受评估费收入的分成（评估费不列入业绩提成及晋升考核）。 （四）、经纪人工资计算方式 置业顾问工资及当月签单实收业绩奖金方案： 等级 业绩（单位：元） 奖金 基本工资 一级 50001 以上 1000 1000 二级 40001—50000 800 1000 三级 30001—40000 600 1000 四级 20001—30000 400 1000 五级 10001—20000 200 1000 工资发放标准：完成月度合约考核，则予以全额发放，若未完成则扣发任务金￥200 元 注：置业顾问工资=基本工资+当月实收业绩奖金 高级置业顾问工资及当月签单实收业绩奖金方案： 等级 业绩（单位：元） 奖金 基本工资 一级 50001 以上 1000 1300 二级 40001—50000 800 1300 三级 30001—40000 600 1300 四级 20001—30000 400 1300 五级 10001—20000 200 1300 工资发放标准：完成月度合约考核，则予以全额发放，若未完成则扣发任务金￥300 元 注：高级置业顾问工资=基本工资+当月实收业绩奖金 客户主任工资及当月签单实收业绩奖金方案： 等级 业绩（单位：元） 一级 50001 以上 二级 奖金 基本工资 1000 1500 40001—50000 800 1500 三级 30001—40000 600 1500 四级 20001—30000 400 1500 五级 10001—20000 200 1500 工资发放标准：完成月度合约考核，则予以全额发放，若未完成则扣发任务金￥300 元 注：客户主任工资=基本工资+当月实收业绩奖金 客户经理工资及当月签单实收业绩奖金方案： 等级 业绩（单元：元） 一级 50001 以上 二级 奖金 基本工资 1000 1800 40001—50000 800 1800 三级 30001—40000 600 1800 四级 20001—30000 400 1800 五级 10001—20000 200 1800 工资发放标准：完成月度合约考核，则予以全额发放，若未完成则扣发任务金￥300 元 注：客户经理工资=基本工资+当月实收业绩奖金 （五）管理人员薪酬计算方式 营业副经理工资、奖金及管理业绩提成方案： 等级 管理业绩（单位：元） 提成比例 工资 一级 105001 以上 15% 2600 二级 85001—105000 13% 2400 三级 65001—85000 11% 2200 四级 45001—65000 9% 2000 五级 25001—45000 7% 1800 六级 25000 以下 5% 1600 营业经理工资、奖金及管理业绩提成方案： 等级 管理业绩(单位：元) 提成比例 工资 一级 105001 以上 15% 3000 二级 85001—105000 13% 2800 三级 65001—85000 11% 2600 四级 45001—65000 9% 2400 五级 25001—45000 7% 2200 六级 25000 以下 5% 2000 资深营业经理工资、奖金及管理业绩提成方案： 等级 管理业绩（单位：元） 提成比例 工资 一级 105001 以上 15% 3400 二级 85001—105000 13% 3200 三级 65001—85000 11% 3000 四级 45001—65000 9% 2800 五级 25001—45000 7% 2600 六级 25000 以下 5% 2400 高级营业经理工资、奖金及管理业绩提成方案： 等级 管理业绩（单位：元） 提成比例 级别工资 一级 190001 以上 5.5% 4300 二级 150001—190000 4.5% 3800 三级 110001—150000 3.5% 3300 四级 1—110000 2.5% 2800 备注：1.若本制度与原制度有冲突，以本制度为准。 2.本制度属局部调整，未调整部分按原制度规定执行。 3.【保级降薪】追溯自年 6 月 1 日起执行。 4.【区域经理晋升考核方案】按原【关于区/高区年薪酬及晋升方案】的时间执行（时间年 6 月 1 日起）； 5.执行时间：年 6 月 1 日起，公司将根据市场变化及今后的经营状况，可适时调整。 6.自执行新薪酬方案终止。
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